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Timestamp: 2018-02-22 20:22:11
Document Index: 315615773

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 77', '§ 112', '§ 77', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 113', '§ 111', '§ 113', '§ 113', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 13', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 10']

Abfindung: In diesen Fällen müssen Sie eine Abfindung zahlen - wirtschaftswissen.de
Abfindung: In diesen Fällen müssen Sie eine Abfindung zahlen
Ihre Mitarbeiter haben im Falle des neuen Wahlrechts bei betriebsbedingten Kündigungen erstmals einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Ansonsten besteht ein solcher Anspruch grundsätzlich nicht. Trotzdem kann es sich im Einzelfall ergeben, dass Sie als Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sind. Ihre Zahlungspflicht als Arbeitgeber kann sich aus folgenden Rechtsgrundlagen ergeben:Beispiel:Beispiel:Wichtiger Hinweis!Tipp:
Ihre Mitarbeiter haben im Falle des neuen Wahlrechts bei betriebsbedingten Kündigungen erstmals einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung.
Ansonsten besteht ein solcher Anspruch grundsätzlich nicht. Trotzdem kann es sich im Einzelfall ergeben, dass Sie als Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sind. Ihre Zahlungspflicht als Arbeitgeber kann sich aus folgenden Rechtsgrundlagen ergeben:
einem innerbetrieblichen Sozialplan,
einem Nachteilsausgleich,
tarifvertraglichen Regelungen,
einem Urteil in einem Kündigungsschutzprozess,
einem Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses oder
einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung.
Sozialplan – Wenn der Betriebsrat die Höhe der Abfindung verhandelt hat
Eine wichtige praktische Rolle spielen Abfindungsansprüche aus Sozialplänen. Durch den Sozialplan soll zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Betriebsrat eine Einigung erzielt werden über den finanziellen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, die Ihren Mitarbeitern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, § 112 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Voraussetzung für einen solchen Sozialplan ist allerdings, dass Sie in Ihrem Betrieb
mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen, die für die Wahl eines Betriebsrats wahlberechtigt sind, und
eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG beabsichtigen.
Zu den Betriebsänderungen im Sinne des § 111 Absatz 1 BetrVG gehören:
Beispiel: Das neue Work-flow-System am Arbeitsplatz
In Ihrem Betrieb wollen Sie alle Arbeitsplätze mit einem neuen Work-flow-System ausstatten. Diese neue Technik hat zur Folge, dass viele Arbeitsvorgänge automatisiert werden und deshalb eine Reihe von Arbeitsplätzen entfallen.
Folge: In dieser Situation wird Ihr Betriebsrat regelmäßig den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans fordern. Unter anderem wird dort auch die Höhe der von Ihnen zu zahlenden Abfindungen geregelt sein, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden sollen.
Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, § 112 Absatz 1 in Verbindung mit § 77 BetrVG. Sie müssen ihn mit Ihrem Betriebsrat verhandeln und schriftlich vereinbaren. Wenn keine freiwillige Einigung zu Stande kommt, kann der Sozialplan vom Betriebsrat durch Anrufung der Einigungsstelle erzwungen werden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die – fehlende – Einigung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Betriebsrat.
Die Inhalte des Sozialplans können Sie mit Ihrem Betriebsrat frei verhandeln. Hinsichtlich der Abfindungszahlungen sollten Sie aber folgende Besonderheiten beachten:
Ihr Sozialplan darf eine Stichtagsregelung enthalten. Danach werden vom Sozialplan nur diejenigen Mitarbeiter erfasst, die an diesem Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Alle zuvor ausgeschiedenen Mitarbeiter gehen dann im Hinblick auf eine Abfindung leer aus (BAG, Urteil vom 30.11.1994, Aktenzeichen: 10 AZR 578/93; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 89 zu § 112 BetrVG 1972).
Eine Differenzierung hinsichtlich der Höhe der Abfindung durch die Anknüpfung an bestimmte Altersgruppen ist zulässig und verbreitet. Jüngere Mitarbeiter erhalten eine niedrigere Abfindung als ältere Mitarbeiter mit einer langjährigen Betriebszugehörigkeit (BAG, Urteil vom 11.06.1975, Aktenzeichen: 5 AZR 217/74; in: AP Nr. 1 zu § 77 BetrVG Auslegung).
Beispiel: Eine gerechte Staffelung
In einem Sozialplan wollen Sie die Zahlung von Abfindungen staffeln. Die Höhe der Abfindungen ist dann jeweils vom Lebensalter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig.
Folge: Diese Form der Staffelung von Abfindungen ist weit verbreitet und zulässig.
Die Ansprüche Ihrer teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter sind im Verhältnis zur Vollzeitbeschäftigung zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 14.08.2001, Aktenzeichen: 1 AZR 760/00; in: AP Nr. 142 zu § 112 BetrVG 1972).
Zulässig sind auch Vereinbarungen im Sozialplan, nach denen diejenigen Mitarbeiter keinen Anspruch auf Abfindungen haben, die auf Grund einer von Ihnen veranlassten Vermittlungstätigkeit einen Anschlussarbeitsplatz gefunden haben (BAG, Urteil vom 19.06.1996, Aktenzeichen: 10 AZR 23/96; in: AP Nr. 142 zu § 112 BetrVG 1972). Das gilt auch für die Ablehnung eines anderen zumutbaren Arbeitsplatzes (BAG, Urteil vom 05.02.1997, Aktenzeichen: 10 AZR 553/96; in: AP Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972).
Durch die Aufstellung eines Sozialplans sollen die Gegebenheiten des Einzelfalls beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile berücksichtigt werden, insbesondere, soweit sie durch Einkommensminderungen oder Verlust von Anwartschaften oder durch erhöhte Fahrtkosten entstehen.
Die Abfindung aus einem Sozialplan wird in der Regel nicht sofort nach Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung fällig, sondern erst mit dem Ausscheiden Ihres Mitarbeiters. Ausnahmsweise können hier aber auch frühere Fälligkeitstermine vereinbart werden.
Nachteilsausgleich – Wenn Sie vom Interessenausgleich abweichen
Wenn Sie als Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat geschlossenen Interessenausgleich über geplante Betriebsänderungen ohne zwingenden Grund abweichen, können Abfindungszahlungen auf Sie als Arbeitgeber zukommen.
Die Anspruchsgrundlagen für diese Abfindungen sind in § 113 Absatz 1 BetrVG zu finden, der den Nachteilsausgleich regelt.
Ihre Mitarbeiter, die infolge der Abweichung entlassen werden, können beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, dass Sie als Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verurteilt werden. Diese Regelung gilt auch für den Fall, dass Sie eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführen, ohne einen Interessenausgleich mit Ihrem Betriebsrat versucht zu haben, § 113 Absatz 3 BetrVG.
Ansprüche auf eine Abfindung nach § 113 BetrVG können neben Ansprüchen nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie neben Ansprüchen aus einem Sozialplan geltend gemacht werden. Im letzteren Fall kann der Abfindungsanspruch allerdings nur den von der Abweichung verursachten Nachteil berücksichtigen.
Tarifvertrag – Abfindungsansprüche verbindlich geregelt
Manche Tarifverträge haben spezielle Regelungen getroffen, nach denen ein Anspruch auf Zahlung von Abfindungen besteht. Unterliegt Ihr Betrieb einem solchen bindenden Tarifvertrag, sollten Sie prüfen, ob auch dort eine solche Regelung getroffen worden ist.
Besondere Regelungen finden sich in einer Reihe von Rationalisierungsabkommen, die speziell dann anzuwenden sind, wenn Sie in Ihrem Betrieb rationalisieren wollen. Oft finden sich hier spezielle Abfindungsregelungen.
Ihre Mitarbeiter haben in diesen Fällen ein Wahlrecht. Sie können also wählen, ob sie eine Abfindung aus dem tariflichen Anspruch geltend machen oder nach §§ 9, 10 KSchG vorgehen.
Tarifliche Abfindungsansprüche können beispielsweise auch in Form eines tariflichen Übergangsgelds bestehen. Die Tarifvertragsparteien sind im Übrigen bei der Festlegung der Abfindungshöhe frei und nicht an die – allein für die gerichtliche Auflösung geltenden – Höchstgrenzen nach § 10 Absatz 1 und 2 KSchG gebunden.
Urteil im Kündigungsschutzprozess – Wenn das Gericht die Höhe der Abfindung bestimmt
Der Gesetzgeber hat dem Richter im Kündigungsschutzprozess die Möglichkeit eingeräumt, durch Urteil das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, §§ 9, 10 KSchG. Wichtige Voraussetzung hierfür ist, dass für Ihren Betrieb das KSchG anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn
in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter (so genannter Schwellenwert) ohne Ihre Auszubildenden beschäftigt sind und
das Beschäftigungsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter länger als 6 Monate ununterbrochen bestanden hat.
Vor dem 01.01.2004 lag dieser Schwellenwert bei 5 oder weniger Mitarbeitern. Soweit Sie also vor diesem Stichtag 6–10 Arbeitnehmer beschäftigt haben, bleibt für diese „Alt-Arbeitnehmer“ das KSchG weiter anwendbar, obwohl sie nach der neuen Regelung nicht mehr darunter fallen würden. Ab dem 01.01.2004 neu eingestellte Mitarbeiter unterliegen jedoch nicht dem KSchG. Sinkt später die Zahl der „Alt-Arbeitnehmer“ in Ihrem Betrieb aber auf 5 oder weniger, findet auch auf sie das KSchG – entsprechend der bis zum 31.12.2003 geltenden Regelung – keine Anwendung mehr, sofern die Gesamtzahl Ihrer Mitarbeiter 10 nicht übersteigt.
Weitere Voraussetzung nach § 4 KSchG ist, dass Ihr Mitarbeiter innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat.
Zudem muss vom Arbeitsgericht festgestellt worden sein, dass Sie eine sozialwidrige Kündigung nach § 1 KSchG ausgesprochen haben. Konkret muss Ihre Kündigung also unwirksam sein, beispielsweise weil sie sozial ungerechtfertigt ist oder gegen die guten Sitten verstößt, §§ 1, 13 Absatz 2 KSchG. Das Arbeitsgericht muss also zu dem Ergebnis kommen, dass Ihre personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.
Beispiel: Wenn das Tischtuch zerschnitten ist
Rolf G. ist Mitarbeiter Ihrer Buchhaltung. Er hat gegen Sie Strafanzeige erstattet und darin behauptet, dass Sie betrügerisch arbeiten und Gelder unterschlagen würden. Auf Grund dieses Sachverhalts haben Sie das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Rolf G. hat Kündigungsschutzklage erhoben. Im Gütetermin stellt der Arbeitsrichter fest, dass er Ihre Kündigung für unwirksam hält. Gleichzeitig weist er auch darauf hin, dass eine einvernehmliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit für die Zukunft ausgeschlossen ist.
Folge: In dieser Situation ist ein Auflösungsantrag wohl unausweichlich. Das Arbeitsgericht wird hier ein entsprechendes Urteil fällen und die Höhe der Abfindung aus eigenem Ermessen festlegen.
Im Fall der Unwirksamkeit Ihrer Kündigung wird das Arbeitsgericht auf Antrag Ihres Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen.
Voraussetzung hierfür ist, dass dem Mitarbeiter die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, § 13 Absatz 1 Satz 3 KSchG.
Mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss das Arbeitsgericht auch eine angemessene Abfindung festlegen, § 9 KSchG. Die Höchstsumme der Abfindung beträgt im Regelfall 12 Monatsverdienste, kann aber noch weiter erhöht werden, § 10 KSchG:
Wenn Ihr Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mindestens 50 Jahre alt ist und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, ist ein Betrag von bis zu 15 Monatsverdiensten möglich.
Wenn Ihr Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mindestens 55 Jahre alt ist und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, ist ein Betrag von bis zu 18 Monatsverdiensten möglich. Erreicht Ihr Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Auflösung schon die Regelaltersgrenze von 65 Jahren, bleibt es bei der Höchstsumme von 12 Monatsgehältern.
Als Monatsverdienst gilt, was Ihrem Mitarbeiter bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld- und Sachbezügen zusteht, § 10 Absatz 3 KSchG.
Hiermit ist der volle Bruttomonatsverdienst ohne Abzüge für Einkommensteuer und Sozialversicherung gemeint. Diejenigen Bezüge, die Teil der Jahresvergütung sind, beispielsweise Tantiemen, Provisionen, Gratifikationen, 13. und 14. Monatsgehalt, sind anteilig mit 1/12 anzurechnen. Gleiches gilt für alle Zulagen und Zuschläge.
Bei der Bemessung der individuellen Höhe der Abfindung muss das Arbeitsgericht alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Es muss eine angemessene Abfindung festsetzen und orientiert sich dabei in der Regel an:
der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Stellung Ihres Mitarbeiters im Betrieb,
dem Grad der Unwirksamkeit Ihrer Kündigung,
einem eventuellen Mitverschulden Ihres Mitarbeiters,
der aktuellen Arbeitsmarktsituation und den konkreten Aussichten Ihres Mitarbeiters, einen neuen Arbeitsplatz zu finden,
der Angemessenheit eines neuen Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung aller Umstände, wie Alter und Familienstand des Mitarbeiters und Ihrer wirtschaftlichen Situation.
In der Praxis hat sich ein durchschnittlicher Abfindungsbetrag von einem halben bis einem Monatsverdienst pro Jahr der Betriebszugehörigkeit durchgesetzt, unter Beachtung der im Gesetz vorgesehenen Höchstgrenzen.
Vergleich im Kündigungsschutzprozess – Verhandlungsgeschick bestimmt die Höhe der Abfindung
Hat Ihr Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage erhoben, können Sie bis zum Ende dieses Rechtsstreits eine einvernehmliche Einigung mit ihm versuchen. Zudem werden Sie es erleben, dass der Arbeitsrichter die Parteien des Kündigungsschutzprozesses zum Abschluss eines Vergleichs drängt.
Bei diesem Vergleich geht es vornehmlich um die Zahlung der Abfindung. Hierbei wird die Höhe der zu zahlenden Abfindung nicht vom Gericht, sondern von Ihnen und Ihrem Mitarbeiter bestimmt. Bei der Festlegung der Höhe dieser Abfindung sind Sie und Ihr Mitarbeiter frei. Sie brauchen sich also nicht an den Höchstgrenzen nach § 10 Absatz 1 und 2 KSchG zu orientieren.
Als Arbeitgeber sollten Sie wissen, dass das Arbeitsgericht gehalten ist, in jeder Phase des Prozesses auf eine gütliche Einigung hinzuwirken. Oft unterbreitet der Arbeitsrichter einen Vergleichsvorschlag. Mit diesem Vergleichsvorschlag gibt er auch indirekt zu erkennen, wie er das Risiko der Parteien im Prozess einschätzt.
Auch hier gilt, dass sich in der Praxis ein Richtwert von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr durchgesetzt hat.
Bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung spielen daher folgende Kriterien eine entscheidende Rolle:
die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage,
Ihre finanziellen Möglichkeiten als Arbeitgeber,
das Alter und die Qualifikation Ihres Mitarbeiters,
die Vermittlungschancen Ihres Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt sowie
Ihr Verhandlungsgeschick.
Häufig wird vor Gericht wie auf einem „orientalischen Basar“ gefeilscht. Allerdings wird dabei keine der beiden Parteien ihre Maximalforderung durchsetzen. Es kommt für Sie als Arbeitgeber darauf an, dass Sie hier Ruhe bewahren und auf Ihr Verhandlungsgeschick setzen. Souveränität und Sachlichkeit sollten Ihre Handlungsmaximen sein. Lassen Sie sich deshalb weder von Ihrem Mitarbeiter noch von dessen Rechtsanwalt provozieren.
Durch den Vergleich während des Kündigungsschutzprozesses
stimmt Ihr Mitarbeiter der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin zu und
Sie als Arbeitgeber verpflichten sich im Gegenzug zur Zahlung der vereinbarten Abfindung.
Von besonderer Bedeutung in der Praxis ist die Möglichkeit, einen gerichtlichen Vergleich widerruflich abzuschließen. Dabei wird vereinbart, dass jede Partei berechtigt ist, den soeben geschlossenen Vergleich innerhalb einer kurzen Frist – meist 2 oder 3 Wochen – durch Erklärung gegenüber dem Gericht zu widerrufen. Der Widerruf hat dann zur Folge, dass der Vergleich als nicht zu Stande gekommen gilt und der Prozess fortgesetzt werden muss.
Klassiker der Praxis – Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung
Sie können jederzeit jedes Arbeitsverhältnis durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag beenden. Kündigungsschutzregelungen gelten in diesem Fall nicht. Deshalb spielt der Aufhebungsvertrag in der Praxis eine besonders wichtige Rolle. Folgende Punkte zum Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung sollten Sie als Arbeitgeber kennen:
Durch einen frühzeitig geschlossenen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung ersparen Sie sich oft einen teuren Kündigungsschutzprozess. Die betriebliche Praxis zeigt, dass Sie sich als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter in diesem Stadium wesentlich leichter einigen können. Ist die Kündigungsschutzklage erhoben, verhärten sich die Fronten.
Den Aufhebungsvertrag können Sie jederzeit mit jedem Mitarbeiter oder Lehrling abschließen. Sonderkündigungsschutzrechte brauchen Sie nicht zu berücksichtigen und Ihr Betriebsrat ist ebenfalls nicht zu beteiligen. Zudem legen Sie den Beendigungszeitpunkt und die Höhe der Abfindung frei fest.
Nutzen Sie die Möglichkeit, den Mitarbeiter nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags freizustellen. Hierbei sollten Sie darauf achten, dass der bestehende Anspruch auf Resturlaub mit angerechnet wird.
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen wollen, sollten Sie Drohungen vermeiden. Nur in wenigen, begründeten Fällen ist dieses Mittel gestattet, beispielsweise dann, wenn Ihr Mitarbeiter nachweislich eine Straftat begangen hat.
Lassen Sie Ihrem Mitarbeiter Zeit zum Überlegen. In dieser Zeit sollte er sich auch beraten lassen können. Sie sollten daher auch jeden Aufhebungsvertrag individuell aushandeln und nicht mit vorformulierten Aufhebungsvereinbarungen die Verhandlungen beginnen.
Legen Sie den Termin der Fälligkeit der Abfindungszahlung fest. Andernfalls wird die Abfindung bereits mit der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung fällig.
Sparen Sie nicht an der Abfindung, wenn Sie dadurch Kosten und Risiken eines Kündigungsschutzprozesses verhindern können. Gerade dann, wenn Ihre Prozessaussichten, etwa wegen einer schlechten Beweislage, negativ sind, sollten Sie sich zu einer höheren Abfindung durchringen, um ein teures und langwieriges Gerichtsverfahren zu vermeiden.
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