Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4525/sentation_personnel_25547.html
Timestamp: 2020-05-28 14:33:44+00:00
Document Index: 189097976

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Soc., 26 septembre 2009
Arrêt n° 1989 F - P+B
N° 11-25.544 – T.I. Villefranche-sur-Saône, 4 octobre 2011
M. Lacabarats, Pt. – M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
A l’issue du premier tour de l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise d’une unité économique et sociale (UES), les sociétés constituant cette UES ont saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation des candidatures présentées au nom d’une organisation syndicale, de l’élection des salariés concernés ainsi que de la désignation de deux d’entre eux en qualité respective de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise. Elles faisaient valoir que la liste des candidatures présentées au nom de cette organisation a été déposée par le délégué syndical sans que celui-ci justifie d’un mandat exprès. Le tribunal a fait droit à la demande en annulant les candidatures litigieuses et l’élection des candidats concernés au motif que la preuve d’un mandat exprès donné par le syndicat au délégué syndical pour déposer les listes de candidats n’était pas rapportée.
Le syndicat s’est pourvu en cassation reprochant au tribunal d’instance d’avoir écarté les preuves testimoniales établissant l’existence du mandat, au seul motif inopérant qu’elles avaient été rédigées postérieurement au dépôt des listes des candidats.
La chambre sociale a censuré la décision attaquée sur un autre terrain en considérant que « Si un délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu’il a expressément reçu mandat à cette fin, l’employeur qui, chargé de l’organisation des élections, n’a pas réclamé ce mandat lors du dépôt de la liste de candidatures, ni contesté le dépôt de cette liste, ne peut remettre en cause sur ce motif la validité de la liste après le déroulement du scrutin. »
Elle avait déjà décidé récemment qu’« un délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu’il a expressément reçu mandat à cette fin. » (Soc., 15 juin 2011, pourvoi n° 10-25.282, Bull. 2011, V, n° 157). Cette décision est la suite logique d’une autre dans laquelle il avait été jugé qu’« Un délégué syndical ne peut remplacer ou modifier une liste de candidats déposée par un syndicat représentatif en vue des élections des représentants du personnel sans que ce syndicat lui ait donné le pouvoir de le faire. » (Soc., 13 octobre 2004, pourvoi n° 03-60.416, Bull. 2004, V, n° 262).
Par le présent arrêt, la chambre sociale vient préciser que c’est au moment du dépôt de la liste de candidatures que l’employeur doit procéder à la vérification du mandat de la personne qui dépose la liste, ici le délégué syndical. S’il ne l’a pas fait à ce moment là, il sera trop tard après de contester les élections pour ce motif.
*Candidature
Si les modalités d’organisation du scrutin, fixées par un protocole préélectoral dont la régularité n’est pas contestée, s’imposent à l’employeur et aux organisations syndicales, celles fixées unilatéralement par l’employeur en l’absence d’accord valide ne peuvent conduire à écarter une liste de candidature que si les modalités de dépôt de cette liste portent atteinte au bon déroulement des opérations électorales.
Arrêt n° 1996 FS-P+B
N° 11-26.399 – T.I. Basse-Terre, 3 novembre 2011
M. Lacabarats, Pt. – Mme Pécaut-Rivolier, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.
* Election des représentants au CHSC
Un ingénieur est un cadre au sens des dispositions relatives aux élections des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Arrêt n° 1998 FS - P+B
N° 11-22.167- T.I. Belfort, 22 juillet 2011
M. Lacabarats, Pt. - Mme Salomon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
La loi ne propose aucune définition précise de la notion de cadre. Les conventions collectives distinguent généralement trois catégories professionnelles : les employés et ouvriers - les techniciens et agents de maîtrise - les cadres. En matière d’élections professionnelles, le code du travail prévoit, dans son article L. 2314-8 concernant les délégués du personnel, deux collèges dont l’un comprenant « les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés », et dans son article L. 2324-11 concernant le comité d’entreprise, deux catégories de représentants du personnel dont l’une élue par « le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ».
Pour le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), seul l’article R. 4613-1 définit la taille de la délégation du personnel, composée de salariés « dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ». La citation de la qualité d’ingénieur n’apparaît plus dans le texte de cet article.
En l’espèce, quatre salariés composaient la délégation du personnel, dont un appartenant au personnel de maîtrise et de cadre. La répartition des sièges au quotient électoral conduisit à l’attribution du siège « cadre » à un salarié, et sur le dernier siège, attribué à un autre syndicat, à la désignation d’un salarié, ingénieur, désignation que la société employeur conteste aussitôt en soutenant qu’il a également la qualité de cadre. Le tribunal d’instance, saisi, a jugé que bien qu’ingénieur, le salarié désigné ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de son travail, et n’avait aucune personne sous sa responsabilité, déduisant de ces éléments qu’il n’était qu’un exécutant et n’avait pas la qualité de cadre.
La jurisprudence a dégagé, par une appréciation in concreto des éléments concourant aux fonctions exercées, une série de critères, dont aucun seul n’est cependant déterminant de la qualité de cadre.
Elle s’attache tout d’abord à apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié (Soc., 1 er février 2006, pourvoi n° 05-60.271, diffusé).
S’il y a des fonctions de direction ou de surveillance exercées sur un personnel subordonné, ce critère peut être pris en compte, mais pris isolément, il n’est pas décisif, et en présence d’autres éléments comme l’autonomie de décision ou de gestion, l’absence de personnel permanent sous les ordres du salarié ne prive pas ce dernier de la qualité de cadre (Soc., 4 avril 1990, pourvoi n° 87-42.636, Bull. 1990, V, n° 162).
Concernant la catégorie des ingénieurs et leur appartenance à la catégorie des cadres dans le cas précis des désignations au CHSCT, un arrêt plus récent (Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 08-60.468, Bull. 2009, V, n° 60) reconnaît la qualité de cadre à un ingénieur commercial et rejette le pourvoi qui reprochait au juge du fond de n’avoir pas recherché si ce salarié disposait d’un pouvoir d’initiative et de réelles responsabilités.
Le présent arrêt s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle de la décision du 4 mars 2009. Les articles précités du code du travail incluant les ingénieurs dans la catégorie des cadres et assimilés, en ce qui concerne certaines institutions représentatives du personnel, la Chambre sociale étend cette détermination catégorielle à la désignation du « cadre » au CHSCT.
*Liste électoral – Inscription
Si un protocole préélectoral peut, par des dispositions plus favorables, déroger aux conditions d’ancienneté exigées par les articlesL. 2314-17 et L. 2324-16 du code du travail, dans les entreprises de travail temporaire, il ne peut modifier la date d’appréciation de ces critères, les conditions d’ancienneté pour qu’un salarié soit électeur ou éligible devant s’apprécier au jour du premier tour de scrutin.
Justifie dès lors légalement sa décision, un tribunal d’instance qui annule des élections et le protocole préélectoral après avoir constaté que ce dernier prévoyait que la condition d’ancienneté subordonnant la participation au scrutin devait s’apprécier au jour où étaient arrêtées les listes électorales, et relevé que son application avait conduit à apprécier les critères d’ancienneté des travailleurs temporaires selon leur situation au 17 octobre 2010 pour un scrutin dont le premier tour s’était déroulé le 7 juin 2011.
Soc, 26 septembre 2012
Arrêt n° 1849 FS- P+B
N° 11-25.420 - T.I. Paris 10ème, 27 septembre 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation répond à la question suivante : à q uelle date s’apprécient les conditions d’électorat et d’éligibilité d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire ?
Le code du travail subordonne l’électorat des salariés à une condition d’ancienneté de trois mois (articles L. 2314-15 pour les élections des délégués du personnel et L.2324-14 pour les élections des représentants du personnel au comité d’entreprise) et d’éligibilité à un an (articles L. 2314-16 et L. 2324-15 du code du travail).
Mais le code du travail ne dit rien sur la date d’appréciation des conditions ainsi fixées.
Il est de jurisprudence constante que les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d’établissement s’apprécient au jour du premier tour du scrutin sans qu’un protocole préélectoral puisse modifier cette date en privant les salariés des droits électoraux qu’ils tiennent de la loi (Soc., 7 mars 1990, pourvoi n° 89-60.283, Bull. 1990, V, n° 105 ; Soc., 18 novembre 2008, pourvoi n° 07-60.359, Bull. 2008, V, n° 225 ; Soc., 1 er décembre 2010, pourvoi n° 10-60.163, Bull. 2010, V, n° 278). Les listes électorales étant nécessairement établies avant le scrutin, elles doivent donc anticiper sur l’ancienneté qui sera acquise entre le moment de leur confection et la date du scrutin.
Pour les entreprises de travail temporaire, le code du travail dispose que “les conditions d’ancienneté, sont, pour les salariés temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible. Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l’élection, selon qu’il s’agit d’électorat ou d’éligibilité. (...)” (articles L. 2314-17 pour les délégués du personnel et L. 2324-16 pour les comités d’entreprise).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation vient préciser que la règle selon laquelle les conditions d’électorat et d’éligibilité d’un salarié doivent s’apprécier au jour du premier tour du scrutin, s’applique également dans les entreprises de travail temporaire. Il s’agit d’une règle impérative qui, concernant les droits électoraux des salariés, n’est pas susceptible d’être aménagée par un accord collectif.
Elle précise que, s’agissant des conditions d’ancienneté, un protocole préélectoral peut, par des dispositions plus favorables, déroger aux conditions prévues par le code du travail. Il résulte de la décision qu’apprécier les conditions d’ancienneté pour qu’un salarié soit électeur ou éligible au jour où étaient arrêtées les listes électorales, et non au jour du premier tour de scrutin, n’est pas plus favorable audit salarié.
A défaut d’accord satisfaisant aux conditions de validité prévues par l’article L. 2324-4-1 du code du travail entre les organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral, il appartient à l’employeur, en l’absence de la saisine du juge d’instance conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 2324-21 du code du travail, de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote.
Les modalités prévues par les articles L. 2314-21 et L. 2324-19 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 sont respectées dès lors qu’un tribunal d’instance relève que la note de l’employeur pour l’organisation des élections professionnelles faisait expressément référence, pour fixer les conditions du dépouillement électronique du vote par correspondance, à l’accord d’entreprise signé auparavant autorisant le dépouillement par lecture optique des votes par correspondance.
Un tribunal, qui a relevé que ces conditions, qui avaient été portées à la connaissance des électeurs, mettant en œuvre, sous la responsabilité d’un intervenant extérieur, un système de dépouillement par lecture optique de codes-barres figurant sur les enveloppes de vote par un prestataire extérieur, étaient de nature à assurer l’identification des électeurs ainsi que la sincérité et le secret de ce vote, a exactement décidé qu’elles apportaient, malgré l’absence d’enveloppe électorale opaque et de signature de cette enveloppe par l’électeur, des garanties équivalentes aux modalités prévues pour le vote par correspondance et conformes aux principes généraux du droit électoral.
Arrêt n° 1851 FS- P+B
N° 11-22.598 - T.I. Aulnay-sous-Bois, 29 juillet 2011
La validité du protocole préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise ; doivent être considérées comme ayant participé à la négociation les organisations syndicales qui, invitées à celle-ci, s’y sont présentées, même si elles ont ensuite décidé de s’en retirer.
Lorsque le protocole préélectoral n’a pas été conclu à la condition de double majorité susvisée, la saisine du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) pour déterminer les établissements distincts, fixer la répartition des électeurs, ou fixer la répartition des sièges dans les collèges, suspend le processus électoral jusqu’à sa décision et entraîne la prorogation des mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats du premier tour du scrutin.
Il en résulte que doit être censurée la décision du tribunal d’instance qui dit valide le processus électoral, alors qu’il avait relevé que la moitié des organisations syndicales ayant participé à la négociation avait choisi de ne pas poursuivre celle ci et de ne pas signer le protocole préélectoral, ce dont il se déduisait que le protocole n’était pas valide, et qu’il avait constaté que, bien que l’autorité administrative ait été saisie antérieurement à la date du scrutin, l’employeur, sans attendre qu’elle ait statué, avait procédé aux élections, ce qui les rendaient nécessairement nulles.
Arrêt n° 1855 FS- P+B+R+I
N° 11-60.231 - T.I. Puteaux, 6 juillet 2011
M. Lacabarats, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
La décision de la chambre sociale du 26 septembre 2012, qui vient en regard de la décision du Conseil d’Etat rendue le 31 mai 2012 (n° 354186, publié au recueil Lebon), apporte des solutions concrètes aux difficultés résultant du partage des compétences entre l’ordre administratif et l’ordre judiciaire s’agissant du protocole préélectoral.
Le processus électoral en entreprise doit en effet être organisé par un protocole préélectoral, signé de l’employeur et des organisations syndicales, qui en fixent les modalités. A défaut de protocole valide, l’autorité administrative – en l’occurrence le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) – peut être saisie pour fixer le périmètre de l’établissement distinct servant de base à l’organisation des élections, la répartition des électeurs dans les collèges, et la répartition des sièges entre les collèges. C’est en revanche le tribunal d’instance, juge de l’élection, qui doit être saisi s’agissant de la détermination des conditions matérielles d’organisation du scrutin.
Une telle séparation des compétences génère des complexités, des lenteurs, et des risques de contradiction dénoncés par tous les acteurs. Ces inconvénients sont devenus beaucoup plus prégnants avec la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a ouvert l’accès à la négociation du protocole préélectoral à de nouvelles organisations syndicales (articles L. 2314-3 et L. 2324-4 modifiés du code du travail), fixé une nouvelle condition de double majorité pour la validité du protocole préélectoral (articles L 2314-3-1 et L. 2324-4-1, créés, du code du travail), et a élevé l’enjeu des discussions préélectorales dès lors que la représentativité des organisations syndicales en dépend désormais (article L. 2121-1 modifié du code du travail).
L’affaire dont étaient concomitamment saisis le Conseil d’Etat et la Cour de cassation était symbolique des difficultés pouvant naître à partir du contentieux autour du protocole préélectoral. A l’issue de la négociation de ce protocole, une organisation syndicale avait saisi l’autorité administrative, d’une part, et le juge d’instance, d’autre part, pour contester la validité dudit protocole et demander la fixation d’autres modalités de déroulement du scrutin que celles qu’il avait prévues. Le juge d’instance et le DIRECCTE avaient statué dans des sens différents s’agissant de la validité du protocole préélectoral, mais, entre temps, l’employeur avait poursuivi le processus préélectoral et organisé les élections professionnelles.
Les réponses apportées par le Conseil d’Etat et la Cour de cassation sur cette affaire commune se complètent, et organisent un dispositif cohérent et fonctionnel.
Le Conseil d’Etat affirme, d’abord, que l’autorité administrative ne peut intervenir dans le processus préélectoral que si le protocole préélectoral « ne satisfait manifestement pas à la double condition de majorité prévue aux articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du code du travail », ce qui implique, a contrario, qu’il appartient au tribunal d’instance de trancher la question de la validité du protocole si elle est sérieusement discutée. Il indique, ensuite, que, dès lors que les élections professionnelles ont eu lieu, l’autorité administrative doit se déclarer incompétente pour statuer sur les modalités de déroulement de celles-ci.
La Cour de cassation, qui avait demandé au législateur (Rapport annuel 2010, p. 26 ; Rapport annuel 2011, p. 19 ) d’intervenir pour prévoir la prorogation des mandats des élus en cas de litige sur le processus de renouvellement électoral de nature à laisser l’entreprise sans représentation élue, établit donc de manière prétorienne, en considération des nouvelles données issues de la loi du 20 août 2008 précitée, que cette prorogation est désormais de droit. La durée de la suspension et de la prorogation est cependant limitée : elle cesse, pour la première, dès la décision du DIRECCTE, et pour la seconde, lors de la proclamation des résultats du premier tour organisé en considération de la décision du DIRECCTE.
La chambre sociale apporte enfin une précision sur la notion de « participation » à la négociation du protocole préélectoral en affirmant que la participation s’entend de la présence des organisations syndicales invitées à une réunion de négociation, peu important qu’elles se soient ensuite retirées de la négociation. Dans le cas présent, quatre organisations syndicales s’étaient présentées à la première réunion de négociation, mais deux n’avaient pas souhaité poursuivre. Le protocole n’ayant finalement été signé que par les deux organisations syndicales demeurées à la négociation, la condition de double majorité n’était pas remplie. Dès lors, les élections organisées par l’employeur sur la base de ce protocole non valide, sans attendre la décision de l’autorité administrative régulièrement saisie par une organisation syndicale pour déterminer notamment le périmètre de mise en place des institutions représentatives, devaient être annulées.
2.1 Cadre de la représentation
Il en résulte que c’est à tort que le tribunal d’instance a considéré qu’il n’entrait pas dans ses attributions de fixer le calendrier de déroulement des opérations électorales, alors qu’il avait constaté que les mandats des représentants du personnel avaient expiré depuis plusieurs mois, que l’employeur avait attendu la saisine du tribunal d’instance pour convier les organisations syndicales à une négociation ne portant que sur le constat de la perte de qualité d’établissement distinct, et que face au refus des organisations syndicales de participer à cette négociation, il n’avait ni saisi l’autorité administrative ni organisé le processus électoral sur la base du périmètre de l’établissement distinct déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin, se contentant de reporter la réunion.
Arrêt n° 1997 FS - P+B
N° 11-26.659 – T.I. Caen, 8 novembre 2011
*Unité économique et sociale
Le champ professionnel tel que déterminé par les statuts d’un syndicat et lui donnant vocation à représenter les salariés d’une unité économique et sociale (UES), doit s’apprécier par référence à l’activité principale de cette UES.
Arrêt n° 1853 FS- P+B
N° 11-60.147 - T.I. Toulon, 9 mai 2011
M. Lacabarats, Pt. - Mme Sabotier, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Ayant constaté que des sociétés, rassemblées en une unité économique et sociale (UES), constituaient une entreprise elle-même divisée en établissements distincts et que le montant global de la contribution était inchangé, la cour d’appel en a exactement déduit que cette contribution au financement des institutions sociales devait être calculée dans le cadre de l’entreprise, c’est-à-dire de l’UES, et le taux légal de cette contribution ensuite appliqué à chaque établissement, en l’absence d’usage plus favorable.
Arrêt n° 1949 FS - P+B
N° 10-26.224- C.A. Rennes, 9 septembre 2010
M. Lacabarats, Pt. - Mme Sabotier, Rap. - M.. Foerst, Av. Gén.
La protection assurée au salarié par les articles L. 2411-1 17° et L. 2411-22 du code du travail découle d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’employeur n’a pas nécessairement connaissance. Par sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a dit que les dispositions découlant de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise assurant une protection au salarié ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement. Il s’en déduit que le salarié, titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal mentionné par l’article L. 2411-1 17° du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance.
Doit en conséquence être censurée la cour d’appel qui a dit nulle la mise à la retraite du salarié conseiller prud’homal pour inobservation du statut protecteur, alors qu’elle avait constaté que l’existence du mandat de conseiller prud’homal n’avait pas été porté e à la connaissance de l’employeur, bien que ce dernier ait fait part à l’intéressé de son intention de le mettre à la retraite lors d’un entretien qui avait eu lieu précédemment.
Soc., 14 septembre 2012
Arrêt n° 2105 FS - P+B+R
N° 11-21.307- C.A. Rouen, 17 mai 2011
A cinq reprises, dans son Rapport annuel (Rapport 2007, p. 14, Rapport 2008, p. 12, Rapport 2009, p. 11, Rapport 2010, p. 14, Rapport 2011, p. 14), la Cour de cassation avait signalé une difficulté dans l’application du statut protecteur des salariés titulaires de mandats lorsque ces mandats sont exercés à l’extérieur de l’entreprise : de tels mandats ne sont pas nécessairement connus du chef d’entreprise, et il paraissait par conséquent difficile d’admettre que le statut protecteur puisse être opposé postérieurement à la rupture à un employeur qui n’avait pas connaissance de l’existence du mandat, et conduire à l’annulation de la rupture a posteriori.
Le législateur n’étant pas intervenu, la chambre sociale avait tenté d’élaborer une jurisprudence limitant les conséquences du statut protecteur attaché à un mandat dont l’employeur n’avait pas eu connaissance. Ne pouvant écarter le statut protecteur, d’ordre public, qu’en cas de fraude (Soc., 29 septembre 2009, pourvoi n° 08-43.997), elle avait décidé que le comportement déloyal du salarié qui tait sciemment à l’employeur l’existence d’un mandat, y compris au moment de l’entretien préalable au licenciement, pouvait donner lieu à une limitation de l’indemnisation du préjudice né du défaut de respect du statut protecteur (Soc., 8 février 2012, pourvoi n° 10-21.198).
Cependant, le 14 mai 2012, saisi de la question de la conformité au principe constitutionnel de liberté d’entreprendre du statut protecteur attaché à un mandat extérieur à l’entreprise, celui d’administrateur d’une caisse de sécurité sociale (mandat visé par l’article L. 2411-1, 13°, du code du travail), le Conseil constitutionnel a affirmé que si la protection attachée à ce mandat n’était pas contraire à ce principe, les dispositions concernant la protection assurée à un salarié exerçant un mandat extérieur à l’entreprise « ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ».
D’abord, il portait sur une disposition législative qui n’était pas celle sur laquelle le Conseil constitutionnel avait statué, puisque le salarié concerné par le litige exerçait un mandat de conseiller prud’homal, prévu par l’article L. 2411-11, 17° du code du travail, qui n’était pas visé par la question prioritaire de constitutionnalité. La chambre sociale a considéré que la réserve d’interprétation, explicitement justifiée par le fait que le mandat était exercé à l’extérieur de l’entreprise, devait être également appliquée à cet alinéa. Ce qui l’a d’ailleurs conduit également, par une décision du même jour, à refuser de transmettre une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité aux principes constitutionnels de la protection attachée au mandat de conseiller du salarié prévu par l’article L. 2411-11, 16° (Soc., 14 septembre 2012, pourvoi n° 11-28.269, en cours de publication).
L’autre particularité résidait dans le fait que le salarié n’avait pas été licencié mais mis à la retraite. Or, dans un tel cas, la tenue d’un entretien préalable n’est pas obligatoire, sauf si le salarié est un salarié protégé - ce que par hypothèse, l’employeur ignore -. Se posait en conséquence la question de savoir à quel moment le salarié doit alors informer l’employeur de l’existence du mandat. La chambre sociale répond que, dans ce cas, l’information doit être donnée au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, notamment au moment où le salarié est avisé de l’intention de l’employeur de rompre le contrat. En l’espèce, l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien pour l’informer de son intention de le mettre à la retraite à une date précise. Le salarié ne l’ayant pas à cette occasion informé de l’existence de son mandat, il ne pouvait donc, après la mise à la retraite, en demander la requalification en un licenciement nul pour inobservations du statut protecteur qui était attaché à ses fonctions de conseiller prud’homal.
La chambre sociale précise cependant que le seul fait que le salarié prouve que l’employeur a eu connaissance de l’existence du mandat, quelle que soit l’origine de l’information (notification administrative, prise d’heure de délégation), permet le maintien du statut protecteur.
*Syndicat - activité syndicale
Si les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, en application de l’article L. 2132-3 du code du travail, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt de la profession qu’ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d’information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires, ils ne sont pas recevables à agir pour demander communication à leur profit de documents qui, selon eux, auraient dû être transmis au comité d’entreprise.
Si la violation des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l’intervention de ce dernier au côté du salarié à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ce texte est recevable, l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié.
C’est dès lors exactement qu’une cour d’appel a décidé que la juridiction prud’homale étant seule compétente pour connaître des actions individuelles des salariés à cet égard, il n’y avait lieu à référé.
Soc., 11 septembre 2012
Arrêt n° 1815 FS - P+B
N° 11-22.014 – C.A. Paris, 4 mai 2011
M. Lacabarats, Pt. – M. Huglo, Rapp. – M. Lalande, Av. Gén.
Dans le cadre d’un projet « Banque Carrefour », un groupe de sociétés appartenant à un même réseau de distribution, dont la SAS Carrefour Hypermarché, a décidé de regrouper au sein d’une seule et même entité, la société S2P, l’activité de distribution de produits financiers jusqu’alors exercée par chacune d’elles. Cette restructuration a nécessité un transfert de salariés des autres sociétés du groupe vers la société S2P.
Les comités d’entreprises des différentes sociétés concernées ont été informés et consultés sur cette opération.
Le projet a été ensuite mis en œuvre et les contrats de travail des salariés affectés à l’activité distribution de produits financiers ont été transférés à la société S2P, par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.
C’est dans ces conditions que la Fédération CGT du commerce et des services a saisi le président du tribunal de grande instance de Créteil d’une demande tendant, d’une part, à ce qu’il soit ordonné à la société Carrefour Hypermarché la communication du contrat la liant à la société S2P concernant le projet « Banque Carrefour », et, d’autre part, à ce que le transfert des contrats de travail des salariés soit interdit.
Les juges du fond ont déclaré irrecevable, faute de qualité à agir, la demande du syndicat tendant à obtenir la remise du contrat commercial liant la société Carrefour Hypermarchés à la société S2P. Ils ont estimé que la défense de l’intérêt collectif de la profession ne peut permettre à un syndicat d’agir en justice au lieu et place du comité d’entreprise, lequel est seul en charge de l’appréciation concrète du contenu de l’information qui lui a été donné. Sur la demande d’interdiction du transfert des contrats de travail des salariés, la cour d’appel a jugé que le juge prud’homal était seul compétent pour connaître des actions individuelles des salariés.
Le syndicat s’est pourvu en cassation soulevant deux questions :
un syndicat a-t-il intérêt à agir en justice pour demander la communication de documents qui auraient dû être transmis au comité d’entreprise dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’informer et de consulter ledit organisme ?
un syndicat peut-il agir seul en justice pour contester le transfert de contrats de travail de salariés ?
1. Sur la première question, le demandeur au pourvoi soutenait qu’un syndicat professionnel pouvait, sans restriction, demander en justice la communication, par l’employeur, de toutes les informations nécessaires à l’étude et à la défense des intérêts des salariés qu’il représentait. Il précisait que tel était le cas lorsqu’il soutenait que ces intérêts étaient compromis par un changement d’employeur effectués sans l’accord de ces salariés, sous le couvert d’une application – irrégulière – de l’article L. 1224-1 du code du travail, et ce, peu important que le comité d’entreprise n’ait pas sollicité ces informations dans le cadre de la mission légale qui lui était propre.
L’article L. 2132-2 du code du travail dispose que « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.
Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. »
Dans un arrêt non publié, la chambre sociale avait considéré « qu’il résulte de l’article L. 411-11 [devenu L. 2132-3] du code du travail que le syndicat qui exerce l’action prévue par ce texte ne peut prétendre qu’à des dommages-intérêts réparant le préjudice direct ou indirect porté à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente » (Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 4-18.410). Elle a ensuite fait évoluer sa position pour juger qu’ : « Aux termes de l’article L. 411-11, du code du travail, devenu l’article L. 2132-3, du code du travail les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. » (Soc., 24 juin 2008, pourvoi n° 07-11.411, Bull. 2008, V, n° 140).
Dans la présente affaire, elle a d’abord rappelé cette dernière solution avant de décider que les syndicats professionnels « ne sont pas recevables à agir pour demander communication à leur profit de documents qui, selon eux, auraient dû être transmis au comité d’entreprise. »
Dans les faits qui ont donné lieu à l’arrêt du 24 juin 2008 précité, était en cause un défaut de réunion, d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel. A cette occasion, la chambre sociale a considéré qu’« une cour d’appel retient exactement que le défaut de réunion, d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles sont légalement obligatoires, portant une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, des fédérations syndicales sont recevables à demander la suspension d’une mesure prise par un employeur tant que ce dernier n’aura pas procédé aux informations et consultations obligatoires. »
Il ressort de l’analyse de la décision du 24 juin 2008 que les organisations syndicales peuvent faire sanctionner l’absence totale d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel. En revanche, le présent arrêt enseigne qu’elles ne sont pas recevables à agir en cas d’irrégularité de la procédure de consultation pour défaut d’informations suffisantes desdites institutions représentatives du personnel.
2. Sur la seconde question, le syndicat faisait valoir que « les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, si elles ouvrent la possibilité à un salarié de se plaindre, en référé, d’un transfert illicite de son contrat de travail, n’excluent pas qu’un syndicat puisse, de son côté, saisir le tribunal de grande instance d’une demande de régularisation d’une situation créée par le transfert de contrats de travail en-dehors des conditions de cet article L. 1124-1 dès lors que cette situation porte une atteinte directe ou indirecte à l’intérêt collectif des salariés visés par leurs statuts conformément aux prévisions de l’article L. 2132-3. »
Pour répondre à la question, la chambre sociale a d’abord rappelé une solution posée dans un arrêt du 23 septembre 2009 : « Les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail, leur violation porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l’intervention de ce dernier au côté des salariés à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ce texte est recevable. » (Soc., 23 septembre 2009, pourvois n° 08-42.109, 08-42.110, Bull. 2009, V, n° 198)
Il ressort de ce rappel qu’une organisation syndicale ne peut pas agir par voie d’action principale pour obtenir la remise en cause du transfert des contrats de travail des salariés. Cependant, son intervention aux côtés desdits salariés est possible, car seuls ces derniers ont qualité pour contester ce transfert.
La chambre sociale ajoute ensuite que « l’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne » avant d’approuver la cour d’appel d’avoir décider que la juridiction prud’homale étant seule compétente pour connaître des actions individuelles des salariés à cet égard.
Elle a déjà jugé que « La reconnaissance d’un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié d’un employeur, une organisation syndicale n’est pas recevable à introduire une telle action sur le fondement de l’article L. 411-11[devenu L. 2132-3] du code du travail. » (Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n° 05-16.492, Bull. 2008, V, n° 22). Mais l’action du syndicat reste cependant ouverte par voie d’intervention aux côtés du salarié : « Le désistement par le syndicat de l’action de substitution exercée en vertu de l’article L. 122-3-16 du code du travail ne fait pas obstacle à ce que, dans le cadre de l’instance engagée postérieurement par le salarié afin d’obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, le syndicat, exerçant les droits réservés à la partie civile sur le fondement de l’article L. 411-11 du même code, demande réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession. » (Soc., 12 février 2008, pourvoi n° 06-45.397, Bull. 2008, V, n° 36).
Seuls les salariés peuvent saisir le juge prud’homal et non le tribunal de grande instance pour contester le transfert de leurs contrats de travail. L’action du syndicat ne peut s’exercer qu’accessoirement à celle des salariés.
Il résulte des dispositions de l’article D. 231-11 du code de la sécurité sociale, lesquelles renvoient aux dispositions de l’article L. 133-2 du code du travail, reprises à l’article L. 2121-1 et modifiées par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que peuvent présenter des candidats aux élections organisées pour la désignation des représentants du personnel au conseil d’administration des caisses d’allocations familiales, d’une part, les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel et, d’autre part, les organisations syndicales satisfaisant aux critères énoncés à l’article L. 2121-1 et ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.
Doit, en conséquence, être rejeté le pourvoi contre le jugement ayant déclaré recevables les candidatures présentées par une organisation syndicale, ayant été reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel en vertu des dispositions de l’article 11 II de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
Arrêt n° 1993 FS - P+B
N° 11-25.537 – T.I. Moulins, 4 octobre 2011
M. Lacabarats, Pt. – M. Struillou, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.
*Autorisation administrative de licencier – Nécessité
L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel, à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature, sans que son retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’ait d’incidence sur cette protection.
Arrêt n° 1801 F-P+B
N° 11-14.339 - C.A. Saint-Denis-de-la-Réunion, 30 novembre 2010
M. Béraud, f. f. Pt. - Mme Sabotier, Rap.