Source: https://contrattoconsulenza.avvocatoferrante.it/altre-ipotesi-di-illegittimita-nel-contratto-a-tutele-crescenti.html
Timestamp: 2017-11-18 23:07:03+00:00
Document Index: 103496669

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 7']

Oltre al licenziamento discriminatorio, nullo, intimato in forma orale e al licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, compreso il caso di insussistenza del fatto materiale contestato (caso particolare del licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo), il Decreto Legislativo n. 23/2015 interviene sulla disciplina del licenziamento per vizi formali e procedurali e nel caso di licenziamento collettivo.
In particolare, il licenziamento per vizi formali e procedurali riguarda il caso di violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura disciplinare prevista dallo Statuto dei lavoratori (art. 7 legge n. 300/1970). In queste due ipotesi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità. Tale importo non è assoggettato a contribuzione previdenziale. Il giudice potrebbe comunque accertare, sulla base della domanda del lavoratore, la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, oppure nel caso di mancanza di giustificato motivo e giusta causa. In entrambi i casi scatterebbe, pertanto, la diversa e maggiore tutela del lavoratore, prevista dagli articoli 2 e 3 del Decreto Legislativo n. 23/2015, cioè rispettivamente la tutela piena nel caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, oppure la tutela nel caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa oppure insussistenza del fatto materiale contestato.
Nel caso, invece, di licenziamento collettivo, è necessario distinguere due ipotesi differenti. Innanzitutto, nel caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta, il giudice applica la tutela piena, quindi la reintegrazione (o, in alternativa, l’indennità sostitutiva) e il risarcimento ampio (un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative).
Nel caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, (vizi nelle comunicazioni) o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1, ossia il rapporto si lavoro è risolto e il datore è condannato al pagamento di un’indennità, in favore del lavoratore, pari a due mensilità per ogni anno di servizio, non comprendenti i contributi sindacali, indennità comunque non inferiore alle 4 e non superiore alle 24 mensilità.
E’ inoltre il caso di ricordare che la tutela qui richiamata, diminuisce nel caso di piccole imprese Se l’azienda non raggiunge i requisiti dimensionali indicati dall’art. 18, c. 8 e 9, l. n. 300/70 (ossia 15 dipendenti nell’ambito dello stesso comune, oppure 60 complessivamente, a meno che non si tratti di impresa agricola, per la quale vi sono altri parametri), non si applica l’art. 3, c. 2 della nuova normativa sul contratto a tutele crescenti (insussistenza fatto materiale contestato). Inoltre, l’ammontare delle indennità previste dall’art. 3, c. 1 (caso generale di giusta causa e giustificato motivo) e dall’art. 4, c. 1 (ipotesi dei vizi formali e procedurali) è dimezzato e comunque non può superare in ogni caso il limite delle 6 mensilità.
Per quanto riguarda, invece, la differente ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in azienda che raggiunge i requisiti dimensionali indicati dall’art. 18, c. 8 e 9, l. n. 300/70, la procedura di conciliazione ex art. 7, l. n. 604/66 – che richiede una comunicazione preventiva del licenziamento alla Direzione territoriale del lavoro, inviata per conoscenza al lavoratore, e un tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro (Dpl) -, non è applicata.