Source: https://issuu.com/helion/docs/antymo
Timestamp: 2017-03-29 00:27:02+00:00
Document Index: 51085128

Matched Legal Cases: ['Art. 246', 'Art. 244', 'art. 1832', 'Art. 1837', 'art. 1836', 'Art. 1836', 'Art. 1831', 'art. 943', 'Art. 943', 'Art. 943', 'art. 445', 'art. 448', 'Art. 24', 'art. 55', 'art. 23', 'art. 23', 'Art. 23', 'Art. 24', 'art. 24', 'art. 444', 'art. 445', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 4', 'Art. 5', 'art. 212', 'art. 212', 'art. 213', 'art. 212', 'art. 213', 'art. 216', 'art. 216', 'art. 216', 'art. 218', 'Art. 216', 'Art. 216', 'Art. 217', 'Art. 218', 'Art. 218', 'Art. 218']

AntyMOBBING. Walcz o swoje prawa w miejscu pracy by Helion SA - issuu
AntyMOBBING.
Autor: Wac³aw Kisiel-Dorohinicki
ISBN: 978-83-246-2381-5
Przeciwdzia³aj mobbingowi
• Typy, fazy i konsekwencje mobbingu
• Krzywdz¹ca organizacja
• Konflikty jako zarzewie problemu
• Przeciwdzia³anie psychicznemu drêczeniu
• Walka o swoje prawa
• Kszta³towanie zdrowych relacji zawodowych
Mobbing. Za tym s³owem czai siê prawdziwie niebezpieczne zjawisko. Pod³e
i bezwzglêdne. Mobbingiem nazywamy bowiem dzia³anie o charakterze nadu¿ycia,
przejawiaj¹ce siê w formie zachowañ, s³ów, aktów i gestów. Inaczej rzecz ujmuj¹c,
to systematyczne znêcanie siê lub drêczenie moralne. Celem lub skutkiem mobbingu
jest poni¿enie, oœmieszenie, zani¿enie samooceny, wyeliminowanie albo odizolowanie
danej osoby od jej wspó³pracowników.
Przez wiele lat nie mówi³o siê g³oœno o psychicznym drêczeniu, maj¹cym miejsce
w polskich firmach. Przymusowe nadgodziny, ostracyzm, powierzanie bezsensownych
zadañ, stosowanie biurowego psychoterroru — tak po prostu musia³o byæ. Nawet s¹dy
traktowa³y pozwy przeciw zamierzonemu nieetycznemu zachowaniu pracodawcy jako
pracownicz¹ próbê zemsty czy rewan¿u za zwolnienie. Jeœli jednak kiedykolwiek by³eœ
ofiar¹ mobbingu lub taka atmosfera panowa³a w Twoim biurze, dobrze wiesz, ¿e szykany
potrafi¹ zatruæ krew, zniszczyæ zdrowie oraz odebraæ chêæ do pracy. Na szczêœcie tak jak
Dawid w nierównej walce z Goliatem, tak i Ty masz szansê wygraæ z Twoim drêczycielem
lub nawet ca³¹ ich grup¹. A celnie rzuconym kamieniem niech stanie siê wiedza zawarta
w tej ksi¹¿ce. Jeœli natomiast reprezentujesz pracodawcê, w którego zak³adzie dochodzi
do nielegalnych praktyk, Twoim obowi¹zkiem narzuconym przez prawo jest im zapobiec.
Nie pozwól, by sprawy zasz³y za daleko!
• Rozpoznawanie mobbingu i terroru psychicznego
• Konflikt jako Ÿród³o mobbingu
• Zapobieganie nielegalnym praktykom
• Kultury organizacyjne sprzyjaj¹ce rozwojowi niezdrowej atmosfery
• Procedury antymobbingowe
• Roszczenia drêczonych pracowników
• Formy pomocy ofiarom mobbingu
Od autora .............................................................. 9
CZ I ......................................................13
Rozdzia 1. DYSKRYMINACJA I MOBBING ...................... 15
Dyskryminacja ................................................................................... 17
Dyskryminacja porednia i bezporednia .................................... 18
Obszary dyskryminacji ................................................................ 21
Odszkodowanie ........................................................................... 37
A co nie jest dyskryminacj? ........................................................ 39
Mobbing ........................................................................................... 42
Uporczywo	i dugotrwao	...................................................... 43
Typy mobbingu ........................................................................... 45
Fazy mobbingu ............................................................................ 49
Kim jest mobber? ........................................................................ 50
Kady moe by	ofiar mobbingu ............................................... 54
Mobbing a dyskryminacja ........................................................... 57
Uwaga! MOBBING! .................................................................. 60
CZ II .....................................................63
Rozdzia 2. MOBBING A SPOSĂ&#x201C;B WYKONYWANIA PRACY ..... 65
Stosunek pracy .................................................................................. 66
Godziny nadliczbowe ........................................................................ 73
Uprawnienia urlopowe oraz chorobowe ........................................... 77
Rozwizanie stosunku pracy ............................................................. 80
Umowy cywilnoprawne ..................................................................... 86
Samozatrudnienie ............................................................................. 87
Rozdzia 3. MOBBINGUJCA ORGANIZACJA .................. 91
Wpyw kultury organizacyjnej na dziaania
o charakterze mobbingu ................................................................ 96
Silna kultura organizacyjna a zjawisko konformizmu ..................... 100
Style zarzdzania ............................................................................. 103
Rozdzia 4. WSPÓPRACOWNICY:
POSTAWY, UPRZEDZENIA I MOBBING ...........109
Nierozwizane konflikty — zarzewie mobbingu ............................ 114
Faszywe oskarenia ........................................................................ 117
Rozdzia 5. KONSEKWENCJE MOBBINGU .....................121
Koszty ponoszone przez ofiar mobbingu ...................................... 122
Poziom emocji — samoocena ................................................... 123
Trudnoci z funkcjonowaniem w grupie (izolacja, wykluczenie) ....125
Choroby bdce efektem mobbingu ......................................... 126
Poziom wykonywanych zada ................................................... 127
Wypowiedzenie umowy o prac lub odejcie z firmy ................ 128
PTSD ........................................................................................ 129
Samobójstwo ............................................................................. 133
Koszty na poziomie organizacji ....................................................... 134
Koszty spoeczne ............................................................................. 136
CZ III .................................................. 139
Rozdzia 6. PRZECIWDZIAANIE MOBBINGOWI ..............141
Ofiara .............................................................................................. 141
bdcym konsekwencj mobbingu ......................................... 143
Dziaania zmierzajce do udowodnienia mobbingu .................. 159
Pracodawca — kadra zarzdzajca ................................................. 163
Zwizki zawodowe .......................................................................... 166
Rozdzia 7. MOBBING — WALKA O SWOJE PRAWA ..........169
Mobbing w prawie pracy ................................................................. 169
Komisja pojednawcza ...................................................................... 170
Spis tre침ci
Mediacja ......................................................................................... 171
Roszczenia na podstawie kodeksu cywilnego ................................. 178
Kodeks karny a mobbing ................................................................ 181
Rozdzia 8. JAK KSZTATOWA
ZDROWE RELACJE ZAWODOWE .................187
Czym jest asertywno	? ................................................................... 187
Przyjmowanie postawy asertywnej .................................................. 195
Techniki uatwiajce asertywne zachowanie ................................... 196
Lk przed byciem asertywnym ........................................................ 203
Podsumowanie ....................................................205
Minisowniczek ....................................................209
Bibliografia .........................................................219
Mobbing — walka o swoje prawa
Rozdzia 7.
Mobbing narusza godno	i dobra osobiste pracownika i z tego tytuu
w konkretnych przypadkach mona wykorzysta	zarówno kodeks
karny, jak i kodeks cywilny, a take powoa	si na midzynarodowe
prawa ratyfikowane przez Polsk oraz na Konstytucj RP44. Wraz
z eskalacj dziaa mobbera ofiara musi poszukiwa	coraz to nowych
sposobów, które ostatecznie zakocz cay proceder. Kady, kto spotka si z mobbingiem, wie, e jego udowodnienie naley do zada
niezwykle trudnych. Mobbing ma najczciej form ukryt, a mobber
dziaa w okolicznociach bezpiecznych dla siebie, lecz trudnych do
zauwaenia przez innych pracowników. Ofiara jest mobbingowana
jedynie w sytuacjach pozbawionych wiadków. Mobbing moe by	równie rozmyty, a sprawca moe inicjowa	zachowania o charakterze
mobbingu wród pozostaych czonków zespou, nie podejmujc
dziaa bezporednich.
Po pierwsze, naley wic pamita	, e ocena dokonywana przez
poszczególnych pracowników jest niewymierna. Nie kady dyskomfort psychiczny danej osoby w pracy moe zosta	zakwalifikowany
jako mobbing. W wyroku z 25 lipca 2003 roku (I PK 330/02) Sd
Najwyszy uzna, e „dowiadczenie yciowe pozwala mniema	, e
A. Dymek, M. Komodziska, Prawne sposoby obrony przed mobbingiem,
www.nomobbing.pl.
zapewnienie przez pracodawc pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie daje si zobiektywizowa	”45. Bardzo
istotnym elementem okazay si tu indywidualne cechy pracownika,
na które pracodawca dziaajcy w ramach prawa nie ma wpywu.
Do pracodawców czsto jednak nie dociera informacja o mobbingu w ich firmie. Wynika to z ukrytego charakteru tego dziaania
oraz z faktu, e czsto mobberem jest przeoony, który wykorzystuje
swoje stanowisko. Osoba dowiadczajca mobbingu powinna interweniowa	u dyrektora personalnego lub poprosi	o pomoc zwizek
zawodowy (oczywicie jeeli taki funkcjonuje na terenie organizacji).
W skrajnych przypadkach, kiedy interwencje wewntrz firmy nie
przynosz skutku, naley skierowa	skarg do Pastwowej Inspekcji
Pracy w celu przeprowadzenia kontroli. Nie naley si jednak obawia	„zidentyfikowania” — pracownik moe zastrzec, tak jak w innych
przypadkach prób o interwencj, by inspektor nie ujawnia faktu,
e kontrola nastpuje z jego skargi46.
Nie zawsze denie do przerwania mobbingu musi oznacza	wejcie
na drog sdow. Pracownik ma prawo da	od pracodawcy powoania komisji pojednawczej, która pozwoli na zawarcie ugody. Komisja pojednawcza moe zosta	powoana wspólnie przez pracodawc
i zakadow organizacj zwizkow. Jeeli w danej firmie nie istnieje
adna organizacja zwizkowa, pracodawca moe powoa	komisj
pojednawcz samodzielnie. Potrzebna jest mu do tego pozytywna
A. Lankamer-Prasoek, . Prasoek, Szykanowany musi udowodni mobbing
pracodawcy, www.rp.pl.
M. Stojek-Siwiska, Mam ju prac — prawo w pracy, Warszawa 2007, s. 121.
opinia pracowników. Zgodnie z kodeksem pracy czonkami komisji
mog by	osoby, które nie s pracownikami, jak i sami pracownicy,
z wyczeniem47:
osoby zarzdzajcej w imieniu pracodawcy zakadem pracy,
gównego ksigowego,
kadrowej (osoby prowadzcej sprawy osobowe, zwizane
z zatrudnieniem i pacami).
Tryb pracy komisji pojednawczej zosta dokadnie opisany w czci
kodeksu pracy powiconej rozpatrywaniu sporów o roszczenia ze
stosunku pracy48. Postpowanie wszczyna si na wniosek pracownika
zgoszony na pimie lub ustnie do protokou. Ustawodawca wyznaczy
komisji 14 dni od dnia zoenia wniosku przez pracownika na doprowadzenie do ugody. Ugod zawart przed komisj pojednawcz wpisuje si do protokou posiedzenia zespou i dokument ten zostaje
podpisany przez strony i czonków komisji. W razie niepowodzenia
(czyli braku ugody) komisja na danie pracownika, zgoszone w terminie 14 dni od zakoczenia procesu pojednawczego, przekazuje
spraw do sdu pracy. Wniosek pracownika o polubowne zaatwienie sprawy zastpuje pozew.
Polskie Centrum Mediacji definiuje mediacj jako rozmow stron,
w trakcie której dy si do rozwizania konfliktu i znalezienia
porozumienia pomidzy stronami sporu. Porozumienie mediacyjne
Art. 246 k.p.
Art. 244 – 258 k.p.
wypracowane przez strony w obecnoci mediatora jest akceptowalne
i satysfakcjonujce dla obu stron konfliktu49. Istot mediacji stanowi
to, e jest ona procesem, w którym strony, chcc unikn	postpowania sdowego, próbuj osign	porozumienie. Nie ulega wtpliwoci, e sprawy mobbingowe maj delikatny charakter, a tak w interesie
pracodawcy, jak i pracownika nie ley ujawnienie na zewntrz informacji o wystpowaniu mobbingu w zakadzie pracy50. Mediacja moe
by	prowadzana na podstawie umowy zawartej pomidzy stronami
oraz w wyniku postanowienia sdu. Naley zaoy	, e w przypadku
mobbingu z reguy tak podstaw stanowiaby umowa stron.
Kto moe prowadzi	mediacj? Brak jest szczegóowych wymogów
co do osób, które mog by	mediatorami51. Dowiadczenie, poziom
kompetencji oraz przygotowanie mediatora maj bardzo istotne znaczenie dla procesu dochodzenia do porozumienia. Zgodnie z art. 1832
§ 1 k.p.c. mediatorem moe by	osoba fizyczna majca pen zdolno	do czynnoci prawnych i korzystajca w peni z praw publicznych.
Duy wpyw ma równie to, w której chwili poproszono mediatora
o udzia, a take dobra wola obu stron52.
Wszczcie mediacji przez stron nastpuje z chwil dorczenia
mediatorowi wniosku53 o przeprowadzenie mediacji, z doczonym
http://mediator.org.pl
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 74.
Tame, s. 75. Autor sugeruje powoanie w zakadach pracy doradców ds.
mobbingu i dyskryminacji, którzy w razie potrzeby mogliby peni	funkcj
mediatorów. Jest to jego zdaniem skuteczniejszy sposób w walce z mobbingiem ni komisje pojednawcze.
K. Cloke, J. Goldsmith, Jak rozwi	zywa konflikty, Warszawa 2001, s. 164.
Art. 1837 k.p.c.: „Wniosek o przeprowadzenie mediacji zawiera oznaczenie stron, dokadnie okrelone danie, przytoczenie okolicznoci uzasadniajcych danie, podpis strony oraz wymienienie zaczników. Jeeli
strony zawary umow o mediacj na pimie, do wniosku docza si odpis
tej umowy”.
dowodem dorczenia jego odpisu drugiej stronie54. Mediator ma za
zadanie ustali	termin i miejsce postpowania mediacyjnego. W zalenoci od dziaa mobbera, fazy mobbingu czy konsekwencji, jakich
dowiadczya osoba mobbingowana, mediacje bd wyglday inaczej.
Mediacj prowadzi si na podstawie umowy o mediacj albo
postanowienia sdu kierujcego strony do mediacji. Umowa moe
by	zawarta take przez wyraenie przez stron zgody na mediacj,
gdy druga strona zoya wniosek, o którym mowa w art. 1836 § 1
k.p.c. Przepisy kodeksu cywilnego zaznaczaj, e mediacja jest
dobrowolna55. Jednoczenie postpowanie mediacyjne nie jest jawne,
a mediator jest zobowizany zachowa	w tajemnicy fakty, o których
dowiedzia si w zwizku z prowadzeniem mediacji (chyba e strony
zwolni go z tego obowizku).
Mediacje jako proces rozwizywania mobbingu w miejscu pracy:
wprowadzaj zmiany do procesów komunikacji i relacji
midzyludzkich w firmie;
pozwalaj na konstruktywne rozwizanie dugotrwaych
(najczciej ukrytych) konfliktów;
Art. 1836 § 2 k.p.c.: „Mimo dorczenia wniosku, o którym mowa w § 1,
mediacja nie zostaje wszczta, jeeli: 1) stay mediator, w terminie tygodnia od dnia dorczenia mu wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówi przeprowadzenia mediacji, 2) strony zawary umow o mediacj,
w której wskazano jako mediatora osob niebdc staym mediatorem,
a osoba ta, w terminie tygodnia od dnia dorczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówia przeprowadzenia mediacji, 3) strony zawary
umow o mediacj bez wskazania mediatora i osoba, do której strona
zwrócia si o przeprowadzenie mediacji, w terminie tygodnia od dnia
dorczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, nie wyrazia zgody
na przeprowadzenie mediacji albo druga strona w terminie tygodnia nie
wyrazia zgody na osob mediatora, 4) strony nie zawary umowy o mediacj, a druga strona nie wyrazia zgody na mediacj”.
Art. 1831 § 1 k.c.
zachcaj strony do przebaczenia (ze strony osoby
mobbingowanej) oraz zado	uczynienia (ze strony mobbera);
pozwalaj na ograniczenie mobbingu w miejscu pracy.
Jeeli zawiod wszystkie wczeniej wymienione metody, pozostaje
droga sdowa. Idc do sdu, osoba mobbingowana powinna pamita	o dowodach oraz wczeniejszych konsultacjach ze specjalistami.
Z udowodnieniem mobbingu wi si bowiem due trudnoci56.
Postpowanie dowodowe w sprawie mobbingowej prowadzi si
w dwóch etapach: pierwszy obejmuje ustalenie, czy mobbing by stosowany, w drugim bada si, czy doszo do wywoania rozstroju zdrowia lub te do szkody57.
Trudn sytuacj osobom mobbingowanym tworz inni pracownicy instrumentalnie traktujcy moliwo	oskarenia pracodawcy
o mobbing. Przykadowo: grob oskarenia o mobbing posuguj si
pracownicy stojcy w obliczu zwolnienia lub chccy „odegra	si”
na pracodawcy. Praktyk sdów w orzekaniu takich spraw jest okrelenie, czy w rzeczywistoci mobbing mia miejsce. W wietle art. 943
§ 2 k.p. mamy do czynienia z mobbingiem, gdy cznie speni si kilka
przesanek. Dziaania lub zachowania pracodawcy musz by	jednoczenie uporczywe i dugotrwae, musz polega	na nkaniu lub zastra-
Postanowienie SN z dnia 24.05.2005 r.: „W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawc mobbingu, podobnie jak przy zarzucie dziaa
dyskryminujcych pracownika, na pracowniku spoczywa obowizek dowodowy w zakresie wykazania okolicznoci, które uzasadniayby roszczenie
oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okolicznoci pozwala na przerzucenie na pracodawc przeprowadzenia dowodu
przeciwnego”.
G. Jdrejek, Postpowanie dowodowe w sprawie mobbingowej, „Monitor
Prawa Pracy”, 2008, nr 12.
szaniu pracownika58 oraz musz mie	umylny charakter, gdy sprawcy
chodzi o ponienie kogo, omieszenie lub izolowanie.
Sd Najwyszy podkreli w wyroku z 5 padziernika 2007 roku
(II PK 31/07), e nawet jeli dziaania pracodawcy s skierowane
przeciwko prawom pracowniczym i maj powtarzalny charakter, to
bez wykazania okrelonego celu tego dziaania nie ma podstaw, aby
zakwalifikowa	je jako mobbing59.
Kodeks pracy wyranie wskazuje, e to pracodawca ponosi pen
odpowiedzialno	za wystpowanie mobbingu. Powinien kontrolowa	nie tylko wasne dziaanie, ale równie podlegych mu pracowników. Odpowiada bowiem w dwóch przypadkach:
Jeeli tolerowa negatywne zachowania wobec pracownika
Dopuci si mobbingu (mamy tu obok formy bezporedniej
odpowiedzialno	za porednie mobbingowanie pracownika).
Pracownik, który by ofiar mobbingu, moe dochodzi	od pracodawcy odszkodowania60, gdy rozwiza umow o prac na skutek
mobbingu, i zadouczynienia61, jeeli mobbing wywoa u niego
Wyroki SN z 8 lutego 2005 r., I PK 103/05, oraz z 5 grudnia 2006 r., II PK
112/06.
Art. 943 § 4 k.p.: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiza umow
o prac, ma prawo dochodzi	od pracodawcy odszkodowania w wysokoci nie niszej ni minimalne wynagrodzenie za prac, ustalone na podstawie odrbnych przepisów”.
Art. 943 § 3 k.p.: „Pracownik, u którego mobbing wywoa rozstrój zdrowia,
moe dochodzi	od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd”. Zastosowanie maj tu jednoczenie nastpujce zapisy kodeksu cywilnego: art. 445 § 1 („W wypadkach
rozstrój zdrowia. Jeeli pracownik domaga si odszkodowania, to najnisze, jakie moe zosta	zasdzone, równe jest aktualnemu minimalnemu wynagrodzeniu za prac. Nie bierze si tu pod uwag trybu
rozwizania umowy o prac, jednak w owiadczeniu pracownika
mobbing powinien pojawi	si jako przyczyna rozwizania stosunku
pracy. Oznacza to, e dochodzc tych wiadcze przed sdem, pracownik bdzie musia udowodni	istnienie mobbingu w jego zakadzie
pracy, a take szkod oraz zwizek przyczynowy midzy nkaniem
pracownika a powsta szkod62. W efekcie przydatne okazuj si
notatki dotyczce mobbingu, prowadzone przez ofiar, zeznania
wiadków, zawiadczenia lekarskie i inne dowody, które uatwi
prac sdowi. Uregulowane zostao równie roszczenie pracownika,
który — gdy dziaanie pracodawcy naruszao jego dobra osobiste —
moe skorzysta	z roszcze cywilnoprawnych63. Dodatkowo, jeeli
pracownik na skutek mobbingu rozwiza umow o prac bez wypowiedzenia, przysuguje mu odszkodowanie w wysokoci wynagro-
przewidzianych w artykule poprzedzajcym sd moe przyzna	poszkodowanemu odpowiedni sum tytuem zado	uczynienia pieninego za
doznan krzywd”) oraz art. 448 („W razie naruszenia dobra osobistego sd moe przyzna	temu, czyje dobro osobiste zostao naruszone,
odpowiedni sum tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan
krzywd lub na jego danie zasdzi	odpowiedni sum pienin na
wskazany przez niego cel spoeczny, niezalenie od innych rodków
potrzebnych do usunicia skutków naruszenia”).
E. Przedwojska, Co mona uzna za mobbing, www.infor.pl. Autorka
powouje si na wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05.
Art. 24 § 2: „Jeeli wskutek naruszenia dobra osobistego zostaa wyrzdzona szkoda majtkowa, poszkodowany moe da	jej naprawienia na
zasadach ogólnych”.
dzenia za okres wypowiedzenia, a jeeli umowa o prac zostaa zawarta na czas okrelony lub na czas wykonywania okrelonej pracy —
w wysokoci wynagrodzenia za okres 2 tygodni64.
Pracownik moe dochodzi odszkodowania, gdy wskutek mobbingu nastpio:
rozwizanie umowy o prac,
rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia.
Pracownik, u którego mobbing wywoa rozstrój zdrowia, ma
prawo dochodzi	od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd. Moe ono peni	rol
prewencyjn, powodujc dziaania zmierzajce do zapobiegania mobbingowi wród pracodawców wynikajce z obawy przed wysokimi
kosztami. Warunkiem jest jednak realne wycenianie konsekwencji
mobbingu przez sdy i niezasdzanie symbolicznych kwot. Wane
wydaje si, aby sd w orzecznictwie bra pod uwag65:
sytuacj ekonomiczno-organizacyjn pracodawcy,
kryterium subiektywne uwzgldniajce osobowo	ofiary i jej
podatno	na zranienie,
czas trwania i czstotliwo	mobbingu,
liczb dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu,
postaw zwierzchników, jak i samego sprawcy,
form dokonania.
Przedstawione danie pracownika o odszkodowanie wynika z art. 55
§ 11 k.p., gdzie mowa jest o rozwizaniu umowy o prac na skutek cikiego naruszenia przez pracodawc podstawowych obowizków wobec
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 84 – 85.
W zwizku z tym, e mobbingowany pracownik moe stara	si
przed sdem pracy o zado	uczynienie jedynie za rozstrój zdrowia,
sugeruje si dochodzenie (z tytuu naruszenia innych dóbr osobistych)
przed sdem cywilnym.
Roszczenia na podstawie kodeksu cywilnego
Równolegle do odszkodowania pracownik, u którego mobbing wywoa rozstrój zdrowia, moe dochodzi	od pracodawcy odpowiedniej
sumy tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd.
Ma do tego prawo na podstawie przepisów z kodeksów pracy i cywilnego. Równie w tym przypadku to na pracowniku spoczywa ciar
przedstawienia dowodów, które wyka zwizek mobbingu z pogorszeniem si (rozstrojem) stanu zdrowia. Znajomo	przepisów kodeksu
cywilnego jest istotna zwaszcza dla tych, którzy dowiadczaj mobbingu, nie pozostajc w stosunku pracy.
Majc na uwadze specyficzny charakter mobbingu, mona wnioskowa	, e dziaania skierowane wobec ofiary naruszaj jej dobra
osobiste. Z uwagi na przesank dugotrwaoci i czstotliwoci wystpowania mona uzna	, e stanowi on kwalifikowane naruszenie dóbr
osobistych66. W takim przypadku zastosowanie bd miay art. 23
i 24 k.c. powicone powyszym obszarom. Kodeks cywilny podaje
przykady dóbr osobistych, wymieniajc w art. 23 midzy innymi:
zdrowie, wolno	, cze	, swobod sumienia, nazwisko lub pseudonim,
wizerunek, tajemnic korespondencji, nietykalno	mieszkania, twór-
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 107.
czo	naukow, artystyczn, wynalazcz i racjonalizatorsk67. Ten,
czyje dobro osobiste zostaje zagroone cudzym dziaaniem, moe
da	zaniechania tego dziaania, chyba e nie jest ono bezprawne.
W razie dokonanego naruszenia moe on take da	, aeby osoba,
która dopucia si naruszenia, dopenia czynnoci potrzebnych do
usunicia jego skutków, w szczególnoci aeby zoya owiadczenie
odpowiedniej treci i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie moe on równie da	zado	uczynienia pieninego lub zapaty odpowiedniej sumy pieninej na wskazany cel
spoeczny68. Równoczenie, jeeli na skutek dziaa mobbingowych
wyrzdzona zostaa szkoda majtkowa, poszkodowany moe da	jej naprawienia na zasadach ogólnych69.
Podsumowujc, osoba mobbingowana moe w oparciu o przepisy
kodeksu cywilnego wystpi	z nastpujcymi roszczeniami:
Zaniechanie. Jeeli pracownik jest przekonany, e jego sytuacja
w organizacji, polityka firmy czy jakiekolwiek inne dziaania
zmierzaj do naruszenia jego dóbr osobistych, przysuguje
mu moliwo	roszczenia o zaniechanie tego typu dziaa.
W sytuacji, gdy w przewiadczeniu pracownika dziaania te mog
przeksztaci	si w mobbing, roszczenie o zaniechanie wydaje
si zasadne.
Art. 23 k.c.: „Dobra osobiste czowieka, jak w szczególnoci zdrowie,
wolno	, cze	, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek,
tajemnica korespondencji, nietykalno	mieszkania, twórczo	naukowa,
artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostaj pod ochron prawa
cywilnego niezalenie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”.
Art. 24 § 1 k.c.
Wynika to bezporednio z art. 24 § 2 k.c., który mówi: „Jeeli wskutek
naruszenia dobra osobistego zostaa wyrzdzona szkoda majtkowa,
poszkodowany moe da	jej naprawienia na zasadach ogólnych”.
Usunicie skutków naruszenia dóbr osobistych (na skutek
mobbingu). W tym miejscu przepisy kodeksu cywilnego
s mao precyzyjne i nie daj dokadnych wskazówek,
na czym miaoby polega	usunicie skutków naruszenia dóbr
osobistych. Pozostaje jedynie wskazanie zoenia owiadczenia
o odpowiedniej treci i w odpowiedniej formie. To rol sdu,
w zalenoci od dotkliwoci mobbingu, jest wskazanie treci
owiadczenia.
Ustalenie. Wiele zaley od tego, w jakiej sytuacji funkcjonowaa
osoba mobbingowana. Zgodnie z przepisami kodeksu
postpowania cywilnego powód moe da	ustalenia przez
sd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego bd prawa,
gdy ma w tym interes prawny70. Wydaje si zatem, e nie
powinno stanowi	problemu wytoczenie powództwa, w którym
zawarte byoby danie o stwierdzenie mobbingu w konkretnej
sytuacji. Roszczenie o ustalenie moe dotyczy	równie
stwierdzenia istnienia stosunku pracy u osób wykonujcych
prac w oparciu o umowy cywilnoprawne.
O zadouczynienie, które przysuguje71:
Czytamy wic w art. 444 k.c.: „§ 1. W razie uszkodzenia ciaa lub wywoania
rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynike z tego powodu
koszty. Na danie poszkodowanego zobowizany do naprawienia szkody powinien wyoy	z góry sum potrzebn na koszty leczenia, a jeeli poszkodowany
sta si inwalid, take sum potrzebn na koszty przygotowania do innego zawodu.
§ 2. Jeeli poszkodowany utraci cakowicie lub czciowo zdolno	do pracy
zarobkowej albo jeeli zwikszyy si jego potrzeby lub zmniejszyy widoki powodzenia na przyszo	, moe on da	od zobowizanego do naprawienia szkody
odpowiedniej renty”. A w art. 445 § 1 k.c.: „W wypadkach przewidzianych w artykule poprzedzajcym sd moe przyzna	poszkodowanemu odpowiedni sum
tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd. § 2. Przepis powyszy
stosuje si równie w wypadku pozbawienia wolnoci oraz w wypadku skonienia
a) w razie uszkodzenia ciaa lub wywoania rozstroju zdrowia;
b) jeeli poszkodowany utraci cakowicie lub czciowo zdolno	do pracy zarobkowej;
c) w wypadku skonienia za pomoc podstpu, gwatu lub naduycia stosunku zalenoci do poddania si czynowi nierzdnemu.
Mamy wic do czynienia z sytuacj, kiedy ofiara, która na skutek
mobbingu doznaa rozstroju zdrowia, moe domaga	si okrelonej
sumy pieninej potrzebnej na pokrycie kosztów leczenia. Takie
zado	uczynienie powinno mie	charakter jednorazowy.
Gdy mobber posunie si do przemocy, grób czy zniewagi, zagraajc
jednoczenie takim elementarnym obszarom praw pracowniczych,
jak zdrowie, godno	czy cze	, uzasadnione wydaje si przypisanie
mu odpowiedzialnoci karnej. Zasadniczym celem procesu karnego
nie jest zapewnienie dochodzenia roszcze cywilnoprawnych, ale —
zgodnie z art. 2 § 1 k.p.k. — doprowadzenie do wykrycia sprawcy
przestpstwa i pocignicie do odpowiedzialnoci karnej bez moliwoci poniesienia tej odpowiedzialnoci przez osob niewinn72.
za pomoc podstpu, gwatu lub naduycia stosunku zalenoci do poddania si
czynowi nierzdnemu”.
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 120.
Dodatkowo w art. 2 czytamy: „§ 1. Przepisy niniejszego kodeksu maj na
celu takie uksztatowanie postpowania karnego, aby: 1) sprawca przestpstwa zosta wykryty i pocignity do odpowiedzialnoci karnej, a osoba
niewinna nie poniosa tej odpowiedzialnoci, 2) przez trafne zastosowanie
rodków przewidzianych w prawie karnym oraz ujawnienie okolicznoci sprzyjajcych popenieniu przestpstwa osignite zostay zadania
Zatem w tym kontekcie akty mobbingu to sytuacje skrajnych przeladowa, kiedy to skorzystanie z prawa karnego bdzie uzasadnione.
Kary i konsekwencje karne s rodkami ostatecznymi, po które siga
si wtedy, gdy zawiod inne suce rozwizywaniu konfliktów spoecznych73. Wyobramy sobie sytuacj osoby mobbingowanej. Drczona i szykanowana, izolowana spoecznie, moe realnie obawia	si groby. Kto grozi innej osobie popenieniem przestpstwa na jej
szkod lub szkod osoby najbliszej — i jeeli groba wzbudza
w zagroonym uzasadnion obaw, e bdzie speniona — podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia wolnoci
do lat 274.
Zgodnie z art. 4 k.p.k. organy prowadzce postpowanie karne
s obowizane bada	oraz uwzgldnia	okolicznoci przemawiajce
zarówno na korzy	, jak i na niekorzy	oskaronego, którego uwaa
si za niewinnego, dopóki wina jego nie zostanie udowodniona
i stwierdzona prawomocnym wyrokiem75 — co w rezultacie prowadzi
do tego, e niedajce si usun	wtpliwoci rozstrzyga si na korzy	oskaronego. Równie ten, kto stosuje przemoc wobec osoby lub
grob bezprawn w celu zmuszenia innej osoby do okrelonego dziaania, zaniechania lub znoszenia, podlega karze pozbawienia wolnoci
postpowania karnego nie tylko w zwalczaniu przestpstw, lecz równie
w zapobieganiu im oraz w umacnianiu poszanowania prawa i zasad wspóycia spoecznego, 3) uwzgldnione zostay prawnie chronione interesy
pokrzywdzonego, 4) rozstrzygnicie sprawy nastpio w rozsdnym terminie. § 2. Podstaw wszelkich rozstrzygni	powinny stanowi	prawdziwe
ustalenia faktyczne”.
M. Dbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygra z mobbingiem?, Gdask
2004, s. 134.
Art. 5 § 1 k.p.k.
do lat 376. Jest to ochrona, jak zapewnia prawo karne przed niezgodnymi z prawem i mogcymi w duszej perspektywie prowadzi	do
mobbingu dziaaniami pracodawcy i osób zarzdzajcych w jego
W sytuacji przestpstw skierowanych przeciwko czci i nietykalnoci
cielesnej zastosowanie bd miay art. 212 – 219 k.k. Mamy zatem
art. 212, dotyczcy zniesawienia, gdzie kodeks karny jest bardzo
precyzyjny: „Kto pomawia inn osob, grup osób, instytucj, osob
prawn lub jednostk organizacyjn niemajc osobowoci prawnej
o takie postpowanie lub waciwoci, które mog poniy	j w opinii
publicznej lub narazi	na utrat zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju dziaalnoci, podlega grzywnie, karze
ograniczenia albo pozbawienia wolnoci do roku”77. W razie skazania
za zniesawienie sd moe orzec nawizk na rzecz pokrzywdzonego,
Polskiego Czerwonego Krzya albo na inny cel spoeczny wskazany
przez pokrzywdzonego. ciganie przestpstwa okrelonego odbywa si
z oskarenia prywatnego, dziki czemu prawo karne pozwala na obron przed atakami na reputacj osoby mobbingowanej przez mobbera.
Kodeks karny wskazuje równoczenie obszary, które nie mog
zosta	uznane za zniesawienie. Dzieje si tak wtedy — jak czytamy
w art. 213 — gdy:
zarzut publicznie podnosi lub rozgasza prawdziwy zarzut
sucy obronie spoecznie uzasadnionego interesu; jeeli zarzut
dotyczy ycia prywatnego lub rodzinnego, dowód prawdy moe
Dodatkowo kodeks karny w art. 212 § 2 poszerza rozumienie zniesawienia o rodki masowego przekazu: „Jeeli sprawca dopuszcza si czynu
okrelonego w § 1 za pomoc rodków masowego komunikowania, podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia wolnoci do lat 2”.
by	przeprowadzony tylko wtedy, gdy zarzut ma zapobiec
niebezpieczestwu dla ycia lub zdrowia czowieka albo
demoralizacji maoletniego.
Brak przestpstwa wynikajcy z przyczyn okrelonych w art. 213
nie wycza odpowiedzialnoci sprawcy za zniewag ze wzgldu na
form podniesienia lub rozgoszenia zarzutu. Czynnikiem decydujcym jest tu zatem forma, jak przyja jedna ze stron.
Charakterystyczne dla mobbingu s dziaania z ukrycia jak cho	by
obmawianie czy podwaanie autorytetu ofiary. Takie postpowanie
ma na celu osabienie ofiary, zwrócenie przeciwko niej innych pracowników i pozbawienie jej wsparcia spoecznego. Równie w tym
obszarze zastosowanie maj przepisy karne. W myl art. 216 kto
zniewaa inn osob:
w jej obecnoci albo cho	by pod jej nieobecno	, lecz publicznie
lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotara, podlega
grzywnie albo karze ograniczenia wolnoci (art. 216 § 1 k.k.);
za pomoc rodków masowego komunikowania, podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia
wolnoci do roku (art. 216 § 2 k.k.).
Ze zniewag mamy równie do czynienia w:
owiadczeniach i wypowiedziach, które s efektem krytycznych
ocen (sdów) zawartych w ramach przysugujcych uprawnie,
opinii subowych, skarg, krytyki naukowej i artystycznej (czyli
wypowiedzi opartych na prawie);
owiadczeniach skadanych w uzasadnieniach lub obronie praw
(na przykad odpowiedzi na zarzuty procesowe, zaalenia,
doniesienia pokrzywdzonych o przestpstwie)78.
2004, s. 135.
Jeeli zniewag wywoao wyzywajce zachowanie si pokrzywdzonego albo jeeli pokrzywdzony odpowiedzia naruszeniem nietykalnoci cielesnej lub zniewag wzajemn, sd moe odstpi	od wymierzenia kary79.
W razie skazania za przestpstwo okrelone w § 2 sd moe orzec
nawizk na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzya
albo na inny cel spoeczny wskazany przez pokrzywdzonego80.
Mobber w bezporednich atakach stosuje równie drobne akty
agresji dla zastraszenia ofiary. Odpowiedzi na tego typu naduycia
fizyczne i przemoc znajdziemy w odpowiednich przepisach karnych.
Bowiem kto uderza czowieka lub w inny sposób narusza jego nietykalno	cielesn, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo
pozbawienia wolnoci do roku81.
Równoczenie kodeks karny podejmuje tematyk przestpstw
skierowanych przeciwko osobom wykonujcym prac zarobkow.
Przepisy regulujce ten temat, znajduj si w rozdziale XXVIII —
„Przestpstwa przeciwko prawom osób wykonujcych prac zarobkow”82. W przepisach art. 218 dotyczcych zoliwego naruszania
praw pracowniczych zwraca si uwag na dwa elementy: zoliwo	i uporczywo	83. Zapis ten przypomina definicj mobbingu zawart
Art. 216 § 3 k.k.
Art. 216 § 4 k.k.
Art. 217 § 1. Jednoczenie warto zwróci	uwag na § 2., w którym zawarty
zosta zapis o inicjujcej roli pokrzywdzonego. Zatem jeeli naruszenie
nietykalnoci wywoao wyzywajce zachowanie si pokrzywdzonego albo
jeeli pokrzywdzony odpowiedzia naruszeniem nietykalnoci, sd moe
odstpi	od wymierzenia kary.
Art. 218 [Zoliwe naruszanie praw] § 1: „Kto, wykonujc czynnoci w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpiecze spoecznych, zoliwie i uporczywie
narusza prawa pracownika wynikajce ze stosunku pracy lub ubezpieczenia
w kodeksie pracy, w którym zwraca si uwag na uporczywo	i dugotrwao	nkania. Poza ochron praw pracowniczych przedstawione
przepisy maj zastosowanie równie przy odmowie ponownego przyjcia do pracy osoby mobbingowanej84 oraz ochrony jej wynagrodzenia wynikajcego ze wiadczenia pracy85.
spoecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia
wolnoci do lat 2”.
Art. 218 § 2 k.k.: „Osoba okrelona w § 1, odmawiajca ponownego przyjcia do pracy, o której przywróceniu orzek waciwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia wolnoci do roku”.
Art. 218 § 3 k.k.: „Osoba okrelona w § 1, która bdc zobowizana
orzeczeniem sdu do wypaty wynagrodzenia za prac lub innego wiadczenia ze stosunku pracy, obowizku tego nie wykonuje — podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo karze pozbawienia wolnoci
do lat 3”.