Source: https://www.weka.de/betriebsrat-personalrat/betriebsuebergang-die-tuecke-liegt-im-detail/
Timestamp: 2019-09-15 12:32:18
Document Index: 308155954

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 111', '§ 613', '§ 21', '§ 613', '§ 613', 'EuG', '§ 613', '§ 77', '§ 88']

Startseite Betriebsrat & Personalrat	Betriebsübergang: Sie als Betriebsrat haben ein gewichtiges Wort mitzureden
Konzerne fusionieren – und schubsen ihre Arbeitnehmer herum. Doch das muss nicht sein. Sie als Betriebsrat dürfen zwar nicht mitentscheiden – mitreden aber, das dürfen Sie. Und dann tun Sie es gefälligst auch!
Dürfen Sie als Betriebsrat beim Betriebsübergang mitbestimmen?
Auf welche Gesprächsstrategie des Neueigentümers müssen Sie als Betriebsrat sich einstellen?
Und was bezweckt ein Neueigentümer mit einer solchen Strategie?
Ab wann und wie sollten Sie als Betriebsrat sich in die Verkaufsvorbereitungen einbringen?
Überwachen Sie als Betriebsrat beim Betriebsübergang Ihre alten und neuen Arbeitgeber.
Was, wenn der Rechtsschutz nicht funktioniert?
Welche Art von Informationen sollten Sie als Betriebsrat vorrangig interessieren?
Ihr Arbeitgeber wirft Ihnen als Betriebsrat Blockadehaltung vor – was tun?
Mitreden, mitgestalten. Aber sind Sie als Betriebsrat völlig rechtlos bei einer Betriebsübernahme?
Was ist mit Ihren Betriebsvereinbarungen? Gelten die weiter?
Fall 1: Neuer Arbeitgeber hat keine Betriebsvereinbarungen
Fall 2: Neuer Arbeitgeber hat bereits Betriebsvereinbarungen
Müssen Ihre Kollegen in diesem Fall eine Verschlechterung hinnehmen?
Mitbestimmung. Mitbestimmen im Sinne von mitentscheiden, nein. Grundsätzlich sind Sie als Betriebsrat mit Ihren Mitbestimmungsrechten bei einem Eigentümerwechsel nicht mit im Boot. Sie kommen als solcher erst später ins Spiel, wenn nämlich mit dem Verkauf verbunden sind:
Betriebsaufspaltungen oder
Betriebsübergänge.
Mitbestimmen im Sinne von mitreden, ja. Käufer wie Verkäufer wollen zunächst einmal mit den neuen Kollegen und damit mit Ihnen als Betriebsrat gut auskommen; sie werden es zumindest erst einmal versuchen. Was also wird der Käufer machen? Er wird schon beim Kauf Ihre Haltung als Betriebsrat ausloten wollen. Stellen Sie sich mal vor, Ihr Gremium wäre konfliktbereit. Dann läge doch die Befürchtung nahe, dass Sie später seine Pläne verzögern oder sogar verhindern könnten. Er weiß: wenn Sie als Betriebsrat nicht mitziehen, werden die neuen Arbeitnehmer ebenfalls Probleme machen. Deren Einstellung zu seinen Vorhaben als neuer Eigentümer hängt zu großen Teilen davon ab, wie Sie sich als Betriebsrat dazu äußern. Ziehen Sie mit, wird er das gegenüber den Mitarbeitern gerne betonen wollen.
Wenn man den Beschreibungen zum Thema Betriebsübernahmen in Managementhandbüchern folgt, so ziemlich immer wieder auf eine gleiche:
sich positiv über den übernommenen Betrieb äußern,
möglichst keine konkreten Pläne offenbaren.
Er will sich zunächst eine Groborientierung verschaffen:
Welche Arbeitnehmer sind Leistungsträger und welche sollte er halten? Diese können mittelfristig mit Arbeitsplatzgarantien, Lohnerhöhungen und womöglich Beförderungen rechnen.
Welche Arbeitnehmer sind „Minderleister“, wie sie in solchen Handbüchern gern heißen? Will sagen: welche Arbeitnehmer wären aus Sicht der neuen Eigentümer eventuell entbehrlich? Auf diese wird er keine Rücksicht nehmen. Im Gegenteil: er wird früh prüfen, welche Kosten durch Kündigungen bzw. Abfindungen entstehen und welche Ersparnisse ihnen gegenüber stehen könnten.
Ähnliches gilt für ganze Betriebsteile: Die Filetstücke wird der Neueigentümer beibehalten oder sogar ausbauen. Was nicht gut läuft strukturiert er um, verkleinert er oder stößt er ab.
Sobald wie möglich. Je frühzeitiger Sie als Betriebsrat Outsourcing erkennen, je enger Sie den Prozess begleiten, desto eher können Sie als solcher die Folgen für die Belegschaft sozialverträglich gestalten. Versuchen Sie als Betriebsrat schon eine eigenständige Beziehung zu einem Kaufinteressenten aufzubauen, bevor ein in Frage kommender Interessent überhaupt selber weiß, dass er ein Käufer werden könnte.
Wie? Das hängt mit vom Verhalten Ihres bisherigen Arbeitgebers ab. Bezieht er Sie als Betriebsrat ein, ist es leichter. Von da an sitzen Sie als Betriebsrat von Anfang an buchstäblich mit am Tisch. Sie stellen Arbeitsbeziehungen her und pflegen diese auf dem direkten Weg – allerdings in Abstimmung mit Ihren bisherigen Chefs. Schon schwieriger wird es, wenn Sie als Betriebsrat bislang bereits draußen bleiben mussten, wenn sich die Bosse absprachen. Schrecken Sie jetzt nicht davor zurück, aktiv das Gespräch zu suchen – zum Beispiel, indem Sie eigenständig Interessenten zu Gesprächen einladen. Allerdings sollten Sie Ihren bisherigen Arbeitgeber – anders als dieser Sie – stets über Ihre Aktivitäten informieren; allein schon, um ihn zu mehr Kooperation zu bewegen.
Sie setzen Ihre Informationsstrategie fort, wenn der mögliche Neueigentümer beginnt, sich selbst ein Bild über sein mögliches Kaufobjekt zu machen. Natürlich wird der Neueigentümer in spe Sie vertrösten wollen. Lassen Sie sich darauf gar nicht erst ein! Sie wollen die Informationen, und Sie bekommen sie! Die strategischen Pläne liegen ja schon seit der Verkaufsentscheidung mehr oder weniger fest. Sie müssen auf den Tisch. Mobilisieren Sie notfalls Ihre Kolleginnen und Kollegen z.B. auf Betriebsversammlungen. Sorgen Sie außerhalb des Betriebes für Öffentlichkeit. Schließlich interessiert es unter anderem die Presse und deren Leser, die wiederum entweder privat oder geschäftlich mit Ihrer Belegschaft zu tun haben. Sie alle wollen wissen, wie es mit dem Betrieb weitergeht. Nutzen Sie diese Möglichkeit, Druck auszuüben.
Außerdem: So ganz rechtlos sind Sie als Betriebsrat denn doch nicht. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Wirtschaftsausschuss? Ja? Wunderbar. In diesem Fall muss Ihr Chef diesen sowieso vorab über den möglicherweise bevorstehenden Betriebsübergang unterrichten. Für die Juristen unter uns: Das steht in § 106 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Zwar steht Ihnen als Betriebsrat kein rechtlicher Anspruch zu dem Betriebsübergang zu (§ 111 ff BetrVG, Interessenausgleich und Sozialplan) – jedenfalls solange noch keine Betriebsänderungen mit dem Betriebsübergang verbunden sind. Das ist indes in den meisten Fällen sehr wohl der Fall. Und sobald die Vorbereitungen aus der groben Planungs- oder Konzeptionsphase heraus sind, muss Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat umfassend informieren. Irgendwann muss man auch beim Skat seine Trümpfe aufdecken.
Dabei können Sie sich an folgender Checkliste orientieren:
Hat Ihr Arbeitgeber alle Ihre Kollegen über den Zeitpunkt des Übergangs informiert?
Hat er Ihnen den Grund für den Übergang mitgeteilt?
Hat er Sie alle über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für Sie unterrichtet?
Hat er Sie über die Maßnahmen informiert, die durch den Betriebsübergang auf Sie alle zukommen?
Nur wenn Sie alle Fragen mit „Ja“ beantworten, erfüllt Ihr Arbeitgeber seine gesetzlichen Unterrichtungspflichten. Machen Sie als Betriebsrat Ihren Arbeitgeber notfalls darauf aufmerksam, dass er z. B. drei Tage Zeit hat, seiner Informationspflicht nachzukommen, widrigenfalls er mit einem gerichtlichen Verfahren rechnen muss. Bedenken Sie, dass die Mühlen der Justitia langsam mahlen. Sie können als Betriebsrat Ihren Informationsanspruch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend machen und eine einstweilige Verfügung beantragen.
Stimmt: Der Arbeitnehmerschutz im Falle des Betriebsübergangs ist nur lückenhaft ausgeprägt. Sie als Betriebsrat sollten deswegen unabhängig von etwaigen Beteiligungsrechten versuchen, Ihren Arbeitgeber beizeiten davon zu überzeugen, die vorhandenen Schutzlücken durch die Vereinbarung entsprechender Regelungen im Interesse Ihrer Mitarbeiter zu schließen. Mögliche Regelungen, die Sie dabei erreichen sollten:
Verlängerung der einjährigen Veränderungssperre des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen
Schutzfrist für die Rechte der Beschäftigten aus dem Arbeitsvertrag
Übergangsregelung, falls im aufnehmenden Unternehmen eine ungünstigere kollektivrechtliche Regelung zur Anwendung kommt
Kündigungsschutz zur Verhinderung betriebsbedingter und personenbedingter Kündigungen für eine bestimmte Zeit nach dem Betriebsübergang
Kündigungsschutzrechte und Sozialplanansprüche bei Ausübung des Widerspruchsrechts
Verlängerung des Übergangsmandats auf zwölf Monate, § 21a Abs. 1 Satz 4 BetrVG
Naja, eigentlich alles, was der neue Chef mit Ihrem Betrieb so vorhaben könnte. Das beginnt schon bei der Frage, wie glaubwürdig er ist. Gleichen Sie seine Aussagen mit offensichtlichen strategischen Interessen ab: Wo können Sie bei den unternehmerischen Aktivitäten des neuen Eigentümers Doppelstrukturen entdecken? Kein Käufer kann Ihnen doch erzählen, er bräuchte auf Dauer mehrere Personalabteilungen, Außendienste, Produktionen, Entwicklungsabteilungen und ähnliches. Drängen Sie als Betriebsrat auf Klarheit:
Was will der neue Eigentümer?
Wo wird er Arbeitsplätze streichen?
Wie schnell will er dabei vorgehen?
Eine Antwort wird immer kommen: Sparen, sparen, sparen. Also wird er Synergien nutzen und diese Bereiche an einem Standort zusammenfassen.
Hier können Sie ansetzen, um die Glaubwürdigkeit des neuen Eigentümers zu prüfen. Widersprechen seine Aussagen offensichtlich seinen eigenen Interessen, können Sie nicht auf sie bauen. Nur wenn die Versprechungen hinsichtlich der Wirtschaftlichkeit Sinn ergeben, sind sie realistisch. Hier können Sie als Betriebsrat davon ausgehen, dass Ihr möglicher neuer Chef zumindest versuchen wird, sie umzusetzen.
Des Weiteren wird für Sie als Betriebsrat wichtig sein zu wissen, welche Absichten der Kaufinteressent mit den bestehenden Strukturen in Ihrem Betrieb und damit mit Ihren Kollegen verfolgen könnte. Um seine Absichten abzuschätzen, gibt es eine einfache Faustregel: Je weniger eigene Strukturen er hat, desto eher wird er bereit sein, die in Ihrem Betrieb vorhandenen zu erhalten und in sie zu investieren.
Das bedeutet im Umkehrschluss, je mehr eigene Strukturen Ihr neuer Chef mit seinem Unternehmen schon mitbringt, desto schlechter die Aussichten für die in Ihrem alten Betrieb bestehenden Strukturen. Und welche Art von Neueigentümer werden solche eigenen Strukturen schon haben? Richtig: ein bisheriger Wettbewerber. Will ein solcher Ihren Betrieb übernehmen, sollten bei Ihnen als Betriebsrat alle Alarmglocken schrillen. So ein Kaufinteressent bedeutet in der Mehrzahl der Fälle nichts Gutes für die Interessen Ihrer Kollegen. Steht also ein anderer Kaufinteressent in der Warteschleife, möglicherweise einer ohne eigenes Unternehmen, sollten Sie sich diesen näher anschauen. Er wäre aus Sicht Ihrer Kollegen sicher die bessere Alternative als Käufer.
Cool bleiben! Das ist eine der üblichen Floskeln: Sie als Betriebsrat blockieren notwendige Entwicklungen. Ein häufiger Vorwurf, den neue wie Alteigentümer in solchen Fällen gegenüber Betriebsräten immer wieder erheben. Das sollte Sie überhaupt nicht anfechten. Drehen Sie den Spieß um, schlagen Sie mit gleichen Waffen zurück! Zeigen Sie, dass Sie als Betriebsrat nicht blockieren, sondern im Gegenteil sogar noch aktiv an einem einmal als notwendig erkannten Veränderungsprozess mitwirken. Unterbreiten Sie dazu eigene Vorschläge:
Bereiten Sie Alternativen zu einem Verkauf vor!
Suchen Sie von sich aus nach anderen Interessenten!
Zeigen Sie andere Möglichkeiten zur Standortsicherung und -Verstärkung auf!
Das erfordert von Ihnen als Betriebsrat allerdings einige Vorarbeit. Analysieren Sie genau die betriebswirtschaftliche Lage Ihres Betriebes! Sie sollten dabei nicht davor zurückschrecken, sich Unterstützung durch externe Berater zu holen. Bei einem so komplexen Thema haben Sie als Betriebsrat das Recht dazu. Und davon sollten Sie Gebrauch machen.
Nein, das sind Sie nicht. Ihr Recht als Mitarbeitervertretung auf rechtzeitige Information haben wir schon kurz gestreift (siehe oben). Nur wenn Sie wissen, was Ihre Unternehmensleitung vorhat, können Sie wirkungsvoll handeln. Erst dann können Sie Ihre Informationsrechte aus dem BetrVG geltend machen und die Belegschaft informieren. Ausschlaggebend sind hier die Paragraphen 111 und 80 und sogar nach dem BGB, dort § 613. Danach muss Ihr Arbeitgeber Ihnen zum Betriebsübergang Auskunft geben über:
seinen Grund und
Sie dürfen Berater, Sachverständige oder sachverständige Personen hinzuziehen. Mit dieser Unterstützung können Sie sich mit der Betriebsleitung an den Verhandlungstisch setzen und eigene Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen.
Nicht zu vergessen die umfassenden Informationsrechte jedes einzelnen Ihrer Kollegen. Bei einem Outsourcing gibt ihnen § 613a BGB weitgehende Rechte und Pflichten bei dem Betriebsübergang. Ihr Arbeitgeber muss ihnen bereits im Vorfeld ebenfalls Auskunft geben über Zeitpunkt, Grund, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen. Und er muss über die den einzelnen Arbeitnehmer betreffende Maßnahmen aufklären. Ihre Kollegen können innerhalb eines Monats dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen; allerdings schriftlich. Geschieht dies nicht, ist danach der neue Betriebsinhaber ihr neuer Arbeitgeber. Der darf allerdings erst nach Ablauf eines Jahres die geltenden Betriebsvereinbarungen und tarifvertraglichen Regelungen ändern.
Bei dem Betriebsübergang muss der neue Eigentümer Ihren alten Betrieb als wirtschaftliche Einheit erhalten. Bei dieser kann es sich – wie häufig beim Outsourcing – um einen Betriebsteil handeln. Diesen muss er grundsätzlich räumlich, personell und organisatorisch vom Gesamtbetrieb abgrenzen. Der Betrieb muss unter dem neuen Eigentümer mit eigenen technischen Betriebsmitteln einen eigenen Betriebszweck verfolgen, der allerdings nach höchstrichterlicher Entscheidung ein Hilfszweck sein kann (BAG, Urteil vom 28.09.2005, Az.: 10 AZR 28/05).
Der Jurist würde antworten: Es kommt drauf an. Und zwar darauf, ob und wie Ihr Betrieb vom neuen Eigentümer weiter behandelt wird. Dazu ist es keine schlechte Idee, sich einmal klar zu machen, wann für die Juristen ein Betriebsübergang stattfindet. Das BGB sieht einen, wenn
ein Betrieb oder ein Betriebsteil wie z. B. Abteilung, Filiale, Niederlassung, Geschäftsstelle übertragen wird,
ein Inhaberwechsel stattfindet und
ein Rechtsgeschäft wie z. B. Verkauf, Verpachtung, Pächterwechsel, Unternehmensspaltung, Unternehmensfusion die Grundlage der Übertragung bildet.
Wann diese Anforderungen erfüllt sind, entscheidet der Europäische Gerichtshof (EuGH) danach, ob eine wirtschaftliche Einheit vorhanden ist, die trotz Inhaberwechsel ihre Identität bewahrt. Dies richtet sich für ihn nach den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen aufgrund folgender sieben Punkte:
Art des betreffenden Betriebes: Produktions- oder Dienstleistungsbetrieb
Übergang oder Nichtübergang der materiellen Vermögenswerte wie z. B. Betriebsmittel, Gebäude, bewegliche Güter
Wert der immateriellen Aktiva wie z. B. Patent- und Schutzrechte, Firmenname, Know-how zum Zeitpunkt des Übergangs
Übernahme oder Nichtübernahme der Hauptbelegschaft
Übergang oder Nichtübergang der Kundschaft
Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und der nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit
Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit
Relativ einfach liegt die Sache, wenn die Identität Ihres Betriebes beim Übergang erhalten bleibt, seine bisherige Betriebsorganisation im Wesentlichen weiter besteht. Der juristische Hintergrund ist: der neue Eigentümer tritt bei einer Übertragung ohne Veränderung der Betriebsidentität an die Stelle Ihres bisherigen Chefs. Ihr neuer Arbeitgeber ist damit Partei Ihrer Betriebsvereinbarung. Er ist so lange an diese gebunden, bis sie ausläuft oder gekündigt wird. Wichtig ist der Unterschied zwischen:
Individuellem Recht und
Kollektivem Recht.
An sich darf der neue Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen nach § 613 BGB mindestens ein Jahr lang nach dem Übergang nicht zum Schlechteren hin verändern. Diese Veränderungssperre ist für die individualrechtliche Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen in den Einzelarbeitsverträgen gedacht, nicht, wenn die Betriebsidentität beim Übergang erhalten bleibt. Deswegen gilt sie hier nicht.
Sind die Änderungen nur unwesentlich, können Sie sie außer Acht lassen. Ihre bisher getroffenen Betriebsvereinbarungen bestehen hier ebenfalls normalerweise einfach weiter. Und zwar als das, was sie sind: als kollektivrechtliche Normen. Deshalb kann Ihr neuer Eigentümer hinsichtlich des Inhalts der Betriebsvereinbarungen, die kollektivrechtlich weiter anwendbar sind, gleich nach dem Übergang Änderungsverträge mit Ihren Kollegen abschließen oder Änderungskündigungen aussprechen.
Schon etwas anders liegt die Sache, wenn nur ein Betriebsteil übergeht. Hier bleibt die Betriebsidentität in aller Regel nicht erhalten; denn dann ist eine Zusammenlegung mit einem anderen Betrieb oder Teil davon wahrscheinlich. In diesem Falle, in dem Ihr Betrieb nach dem Betriebsübergang seine bisherige Identität verliert, sind zwei Konstellationen zu unterscheiden, je nachdem, ob bei Ihrem neuen Arbeitgeber:
keine Kollektivregelungen oder
bereits Kollektivregelungen gelten.
Nehmen wir zunächst an, bei Ihrem neuen Arbeitgeber gelten keine Kollektivregelungen. Dabei werden die bei Ihrem bisherigen Inhaber bestehenden Kollektivregelungen Bestandteil der übernommenen Arbeitsverträge. Ihre Betriebsvereinbarungen werden also vom Kollektiv- ins Individualrecht überführt. Diesen Vorgang nennt man Umwandlung oder Transformation. Sie darf keine Verschlechterung bringen, will heißen: die in den Arbeitsvertrag übernommenen Kollektivregelungen darf Ihr neuer Chef frühestens nach einem Jahr zum Nachteil der Arbeitnehmer verändern. Tut er es vorher, wäre eine solche Änderung wirkungslos. Das Verschlechterungsverbot gilt nur für erzwingbare (§ 77 BetrVG) und nicht für freiwillige (§ 88 BetrVG) Betriebsvereinbarungen. Diese werden Bestandteil des Arbeitsvertrages. Ihr neuer Chef kann sie jedoch schon nach drei Monaten kündigen. Genauso hätte es Ihr früherer Inhaber handhaben können. Hier sind Sie als Betriebsrat gefordert. Sie überwachen die Einhaltung der jeweiligen Zeiträume durch Ihren neuen Arbeitgeber.
Nach diesem einen Jahr gelten die alten Regelungen als Vertragsinhalt so lange weiter, bis Ihr neuer Arbeitgeber Änderungen anstrebt. Dafür bieten sich ihm folgende Möglichkeiten zu einer Änderung:
durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung,
durch einvernehmlichen Änderungsvertrag,
durch Änderungskündigung, diese allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Jetzt der andere Fall: Bei Ihrem neuen Arbeitgeber gelten bereits Kollektivregelungen. Nun werden die bisherigen Kollektivvereinbarungen nicht in den Einzelarbeitsvertrag transformiert, also umgewandelt, wenn es bei Ihrem neuen Inhaber andere Betriebsvereinbarungen gibt. Mit dieser Regelung will der Gesetzgeber die Arbeitsbedingungen in dem alten und dem neuen Betrieb Ihres neuen Chefs vereinheitlichen und damit den Betriebsfrieden sichern. Die neuen, bei Ihrem neuen Eigentümer geltenden Betriebsvereinbarungen lösen die alten ab, selbst wenn diese für Ihre Kollegen günstiger gewesen sind: Ordnungsprinzip geht vor Günstigkeitsprinzip.
Sie brauchen es nicht, sie können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsübergang widersprechen. Doch sollten sie sich einen solchen Schritt genau überlegen oder, besser noch, sich rechtsanwaltlich beraten lassen. Damit sind große Risiken verbunden. Außerdem dürfte ein Widerspruch Ihren Arbeitgeber nur wenig beeindrucken, wenn Ihr Kollege aufgrund seiner Qualifikation problemlos ersetzbar und Ihr neuer Arbeitgeber deshalb nicht unbedingt auf ihn angewiesen ist. Sicherer ist es, wenn nicht nur ein einzelner Kollege widerspricht, sondern Ihre Belegschaft dabei geschlossen auftritt. Am besten sind immer noch Verhandlungen, sei es für einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Deren Ergebnis sollte sein, Widerspruch überflüssig zu machen.
Autoren: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT.), Martin Buttenmüller (ist Journalist und Chefredakteur des Fachmagazins Betriebsrat INTERN.), Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.), Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist Journalist und Autor des Werkes Wirtschaftswissen für den Betriebsrat.)