Source: http://www.wernerschell.de/Rechtsalmanach/Arbeitsrecht/mobbing.php
Timestamp: 2018-03-19 08:53:32
Document Index: 30610381

Matched Legal Cases: ['§ 273', '§ 628', '§ 823', '§ 278', '§ 831', '§ 626', '§ 626', '§ 626', 'BGH', 'Art. 1', '§ 823', 'Art. 1', '§ 97', 'Art. 2', '§ 242', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 138', '§ 626', '§ 626']

Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen, Urteil vom 15.02.2000 - 5 Sa 102/2000 -
4. Aufgrund von Mobbinghandlungen kann ein solcher Schaden für den Arbeitgeber u.a. deshalb entstehen, weil für den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer – abhängig von den Umständen des Einzelfalles - nach § 273 Abs. 1 BGB die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Ausübung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB, unabhängig von der Ausübung eines solchen Kündigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten (positive Vertragsverletzung, § 823 Abs. 1 BGB) oder nach den hierfür einschlägigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§ 278, 831 BGB) für das Handeln des Mobbingtäters in Betracht kommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundsätzlich auch Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber gerichtet werden können.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Eisenach, Außenkammer Mühlhausen vom 20.12.1999 - 4 Ca 1037/98 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Zwischen 14.00 – 15.00 Uhr ging ich zu meiner Mittagspause. Ich setzte mich und schenkte mir einen Kaffee ein, als Herr M hereintrat. Plötzlich begann Herr M ein Gespräch anzufangen, ohne daß ich vorher etwas gesagt hatte. Es ging um meine Gesundheit und ob ich wieder arbeitsfähig wäre. Ich bejahte dies, fügte aber hinzu, daß ich wegen meines zu hohen Blutdrucks immer noch in Behandlung wäre. Da es gerade an der Tür klopfte, unterbrach Herr M das Gespräch und es traten 2 Mitarbeiterinnen ein. Ich weiß leider nicht mehr ihren Namen, aber gebe eine Beschreibung an:
2. Das Verhalten des Klägers erfüllt die Voraussetzungen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Nach dieser Vorschrift liegt ein wichtiger Grund dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder bis zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Anwendung dieser Vorschrift erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 12.8.1999, NZA 2000 S. 421 ff; APS/Dörner § 626 BGB Rn 28–30 m.w.N) in einer in zwei systematisch selbständigen Abschnitten abgestuften Prüfung. Diese erfordert zunächst die Feststellung, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben. Erst wenn dies zu bejahen ist, erfolgt die Prüfung, ob die Kündigung auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des zur Entscheidung stehenden Einzelfalles und der Interessenabwägung gerechtfertigt ist. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist jede Vertragsverletzung, die sich aus objektiver Sicht auf das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes auch in Zukunft nachteilig auswirkt. In Abgrenzung zur ordentlichen Kündigung muß die aus der Verletzung einer arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht resultierende Störung des Arbeitsverhältnisses so schwerwiegend sein, daß bei verständiger Sichtweise eine auch nur vorübergehende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Für die in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderliche negative Zukunftsprognose (vgl. BAG, Urteil vom 21.11.1996, NZA 1997, 487 ff m.w.N) ist entscheidend, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob durch die belastenden Auswirkungen einer in der Vergangenheit abgeschlossenen Vertragsverletzung die Grundlage für eine Fortführung der Vertragsbeziehung irreparabel zerstört ist.
c) Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können. Wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen Mobbingkomplex vorliegen, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung miteinzubeziehen. Dies bedeutet, daß in diesen Fällen die das Mobbing verkörpernde Gesamtheit persönlichkeitsschädigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsstörung sowohl den sachangemessenen Anknüpfungspunkt und Grund für den Ausspruch einer Kündigung als auch die Grundlage für deren gerichtlichen Überprüfung bildet. Insofern können sich die Ausgangspunkte für die juristische Bewertung nicht von denen der medizinischen Diagnose unterscheiden, die den pathogenetischen Mechanismus von Mobbing als kumulative Traumatisierung beschreibt (Fischer/Riedesser, Lehrbuch der Psychotraumatologie, München – Basel 1998 S. 332), deren gesundheitliche Folgen nach Groeblinghoff/Becker (A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), S. 277 (284) eine unvergleichlich stärkere Intensität aufweisen, als diejenigen, welche durch ein einziges belastendes Ereignis, wie beispielsweise das Erlebnis eines schweren Verkehrsunfalles hervorgerufen werden.
d) Ob ein nach arbeitsrechtlichem Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen (vgl. auch Däubler, BB 1995 S. 1348) oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Es muß ein systematisches Handeln festgestellt werden. Dies bedeutet, daß ein Zusammenhang mit in der Zielrichtung gleichgelagerten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen muß. Ein solcher Zusammenhang muß sich zumindest aus dem zeitlichen Ablauf ergeben. Mit dem Begriff des "Mobbing" im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen danach fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/oder der Ehre und/oder der Gesundheit geht und die in Betracht kommenden Tatbestände und Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befundes nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls für die juristische Sichtweise zwar ein Fortsetzungszusammenhang einschlägiger Handlungen im oben beschriebenen Sinne, aber entgegen verbreiteter Ansicht (ausgehend von Leymann, Mobbing –Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Hamburg 1993 S. 21, 57 ff.) nicht unbedingt eine 6 Monate währende Mindestlaufzeit, eine wöchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen oder eine Einteilung des als Mobbing zu bezeichnenden Geschehensablaufs in bestimmte Phasen (sog. 4-Phasen-Modell) erforderlich. Unabhängig davon, ob es bei der gerichtlichen Prüfung um eine Kündigung, Abwehr- oder Schadensersatzansprüche geht, kann allerdings das Vorliegen eines "mobbingtypischen" medizinischen Befundes erhebliche Auswirkungen auf die Beweislage haben. Wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbinghandlungen feststellbar ist, muß das Vorliegen eines solchen Befundes als ein wichtiges Indiz für die Richtigkeit dieser Behauptungen angesehen werden. Die jeweilige Ausprägung eines solchen Befundes kann ebenso wie eine "mobbingtypische" Suizidreaktion des Opfers im Einzelfall darüberhinaus Rückschlüsse auf die Intensität zulassen, in welcher der Täter das Mobbing betrieben hat. Wenn eine Konnexität zu feststehenden Mobbinghandlungen vorliegt, dann besteht eine von der für diese Handlungen verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person zu widerlegende tatsächliche Vermutung, daß diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung oder die Suizidreaktion des Opfers zur Folge hat.
Seit dem Urteil des Bundesgerichtshofs vom 25.5.1954 (BGHZ 13, 334 ff) ist anerkannt, daß das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit den Bürger nicht nur gegen Eingriffe der Staatsgewalt schützt, sondern auch ein bürgerlich-rechtliches von jedermann im Privatrechtsverkehr zu achtendes Recht ist und den Schutz des § 823 Abs. 1 BGB genießt. Das Bundesverfassungsgericht hat die Anerkennung der Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht beanstandet und entschieden, daß die in den Grundrechtsnormen enthaltene objektive Wertordnung auch auf das Privatrecht einwirkt. Diese Wertordnung gelte als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts. Das Wertesystem der Grundrechte finde seinen Mittelpunkt in der sich innerhalb der sozialen Gemeinschaft frei entfaltenden menschlichen Persönlichkeit und ihrer Würde. Im Bereich des Privatrechts diene die Rechtsfigur des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor allem im Bereich der privaten Sphäre des Menschen dazu, die im Laufe der Zeit immer fühlbarer werdenden verbliebenen Lücken im Persönlichkeitsschutz auszufüllen (BVerfG, Beschluss vom 14.2.1973, NJW 1973 S. 1221 ff). Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im beruflichen Bereich zu beachten (BAG, ständige Rspr., z.B. Urteile vom 29.10.1997, NZA 1998 S. 307 ff; 4.4.1990, NZA 1990 S. 933 f; 15.7.1987, NZA 1988 S. 53 ff; 8.2.1984, NZA 1984 S. 225 f; Blomeyer in Münchener Handbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl. Bd. 1, § 97; ErfK-Dieterich, 1. Aufl., Art. 2 GG Rn. 77 ff jeweils mit weiteren Nachweisen). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Gegenstand der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen (Neben-) pflichten. Verletzt der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, so liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, Urteil vom 4.4.1990, a.a.O.). Soweit konkrete vertragliche Regelungen fehlen, bestimmen sich die gegenseitigen Rücksichts-, Schutz- und Förderpflichten nach § 242 BGB (ErfK-Dietrich a.a.O. Rn 80). Danach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder außenstehende Dritte, auf die er einen (vertraglichen) Einfluß hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern (grundlegend Blomeyer a.a.o., Rn 8–42 und diesem folgend das Thüringer LAG a.a.O.).
Desweiteren muß hervorgehoben werden, daß Mobbing bei den Betroffenen zu schweren Schädigungen der Persönlichkeit und der Identität bis hin zu einer Gefährdung der physischen Existenz führen kann und in einer Vielzahl von Fällen auch zu solch schwerwiegenden Folgen führt. Bei dem entstehenden psychodynamischen Prozess sind psychische und psychosomatische - und vermittelt darüber - körperliche Erkrankungen die regelmäßige Konsequenz. Aus leichteren unspezifischen und abschnittsweisen Befindlichkeitsstörungen können sich bei fortschreitendem Verlauf manifeste Krankheitssymptome, komplexe psychosomatische/psychiatrische Symptome im Sinne gravierender, chronifizierter und teils irrevisibler Gesundheitsschädigungen bis hin zum Suizid entwickeln. Diese, die durch Mobbing eintretende Persönlichkeitsschädigung beschreibende Zusammenfassung entspricht den in weitgehender Übereinstimmung gefundenen Erkenntnissen der in der medizinischen und psychiatrischen (vgl. vor allem Groeblinghoff/Becker und Fischer/Riedesser jeweils a.a.O.; vgl. auch Groeblinghoff in AuA 1999 S. 163) und der arbeitswissenschaftlichen und arbeitspsychologischen (grundlegend Leymann a.a.O. S. 108 ff; Zapf, Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsycholgie 1999 S. 18 und 19) Disziplin tätigen Pioniere der Mobbingforschung. Für die Entwicklung des Befundes ist es im einzelnen kennzeichnend, daß es bei den Mobbingopfern abhängig von Dauer und Intensität der Verletzungen aufgrund der extremen psychischen Belastung in der Endphase zu schwerwiegenden Persönlichkeitsveränderungen (psychotraumatisches Belastungssyndrom – PTSD -) kommt, die durch extreme Depression oder extreme Obsession geprägt ist, wobei sich der eine mit dem anderen Zustand abwechseln kann. Während sich bei den durch Hoffnungslosigkeit, Apathie und emotionale Anästhesie geprägten depressiven Verlaufsformen eine erhebliche Gefahr des Mißbrauchs psychotroper Substanzen und ein erhöhtes Suizidrisiko manifestiert, ist die als traumakompensatorisches Bemühen einzuordnende obsessive Verlaufsform geprägt durch permanente Hyperaktivität, suchthaftem Erzählen des eigenen Schicksals und der erlittenen Kränkungen, Hypersensitivität gegenüber Unrecht und geht aufgrund des am Arbeitsplatz eingebrannten Vertrauensverlustes in zwischenmenschliche Beziehungen häufig einher mit einer feindlichen und mißtrauischen Haltung gegenüber der Welt und selbst gegenüber der Familie und Freunden. Letzteres kann im Ergebnis nicht nur zu einem völligen Wegbrechen des sozialen Umfeldes, sondern aufgrund der bei den Betroffenen im fortgeschrittenen Verlauf durch andere Personen zunehmend wahrnehmbaren querulatorischen Komponente und infolgedessen zu einer Ursache und Wirkung verwechselnden Stigmatisierung führen (Fischer/Riedesser a.a.O. m.w.N). Die Wahrnehmung solcher Verhaltenskomponenten durch den Arbeitgeber provoziert auf dessen Seite Macht- und Rechtsübergriffe, die schließlich nur noch auf den Ausschluß der betreffenden Person aus dem Arbeitsprozess hinauslaufen (vgl. Groeblinghoff in AuA a.a.O.). Es liegt auf der Hand, daß bei einer von Mißtrauen, Hyperaktivität und querulatorischen Erscheinungsweisen (Obsession) gekennzeichneten Außenwahrnehmung des Mobbingopfers in einer über den Mobbingkomplex gegebenenfalls erfolgenden gerichtlichen Auseinandersetzung aufgrund des vordergründigen Eindrucks von der Person die Gefahr besteht, daß dieser Eindruck in die Verhandlungsdurchführung und Entscheidungsfindung einfließt und damit dieses Stigmatisierungsunrecht auch noch von der Justiz zementiert wird. Realisiert sich diese Gefahr, dann wird das Gerichtsverfahren nicht nur zum Bestandteil der Vertrauenskrise, welche die Ursache für die krankhafte Persönlichkeitsveränderung darstellt, mangels weiterer Möglichkeiten der Rehabilitation kann dies ein Abgleiten in depressive und suizidanfällige Zustände zur Folge haben. Die Gerichte tragen daher in Rechtsstreitigkeiten, in denen es darum geht, zu beurteilen, ob ein Mobbingsachverhalt vorliegt, eine hohe Verantwortung.
Weiterhin wurde dem Zeugen F die Ausschöpfung der Pausenzeiten verwehrt, bei einem 14-Stunden-Tag wurde nicht einmal eine Pause von 2 mal einer halben Stunde gewährt. Aufgrund dieser seelischen Belastung stieg der Blutdruck des auch nach Kenntnis des Klägers unter hohem Blutdruck leidenden Zeugen F ständig stark an, wobei er am Sonntag, den 4.9.1998 beinahe einen Zusammenbruch hatte. Daraufhin wurde der Zeuge F bis zum 5.10.1998 krankgeschrieben und informierte den Kläger darüber. Am Tag der Wiederaufnahme der Arbeit am 6.10.1998 ging der Zeuge F gegen 14.00–15.00 Uhr zur Mittagspause und schenkte sich Kaffee ein. Währenddessen trat der Kläger in den Raum und begann unvermittelt, und ohne vom Zeugen F angesprochen worden zu sein, mit diesem ein Gespräch über seine Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu führen. Nachdem der Zeuge F seine Arbeitsfähigkeit bejaht und hinzugefügt hatte, daß er wegen seines zu hohen Blutdrucks immer noch in Behandlung sei, unterbrach der Kläger das Gespräch wegen des Hereintretens zweier Mitarbeiterinnen, die sich bei dem Kläger nach der Möglichkeit des Feierabendnehmens erkundigen wollten. Ohne auf diese Anfrage zu reagieren, wandte sich der Kläger mit folgenden Worten an den Zeugen F: "Herr F, Sie haben doch nur simuliert und zu Hitlers Zeiten hat man solche Betrüger wie Sie an die Wand gestellt und erschossen. Herr F, zu Hitlers Zeiten haben sich Männer Finger abgeschnitten, um nicht in den Krieg zu müssen, solche hat Hitler auch an die Wand gestellt." Durch diese Äußerungen wurde der Zeuge sehr unruhig und versuchte, so gut wie möglich seine Arbeit ohne Fehler zu erledigen. Im weiteren Verlauf desselben Tages und an dem nachfolgenden Tag setzte der Kläger die bereits in der ersten Arbeitswoche erfolgten Beschimpfungen fort. Dies führte dazu, daß der Zeuge F "fix und fertig" war, ständig über diese Vorfälle nachdenken mußte, einen Abschiedsbrief an seine Mutter schrieb und eine Überdosis Schlaftabletten nahm, um sich das Leben zu nehmen.
e) Im Streitfall sind keine Umstände ersichtlich, die der Beklagten ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar erscheinen lassen. Der Kläger handelte vorsätzlich und sogar mit der Absicht, die Gesundheit des Zeugen F zu schädigen. Dies wird schon zweifelsfrei durch die auch noch mit unverhohlenem Stolz (wie Sie sicherlich wissen, eilt mein Ruf mir voraus, ich habe bisher jedem das Arbeiten beigebracht) getätigte Äußerung des Klägers belegt, schnellstmöglichst die Kotzgrenze des Zeugen F zu finden. Erschwerend kommt hinzu, daß der Kläger der Vorgesetzte des Zeugen F war und dieser ihm von der Beklagten zur Einarbeitung in der Filiale M und zur Ausbildung als Gruppenleiter anvertraut gewesen ist. Erschwerend kommt auch hinzu, daß die Demütigungen im Beisein von anderen MitarbeiterInnen erfolgten. Erschwerend kommt weiter hinzu, daß der Kläger über die Erkrankung des Zeugen F an hohem Blutdruck wußte und deshalb schon zur Vermeidung einer eigenen Haftung, aber auch zur Vermeidung einer Haftung der Beklagten, in deren Pflichtenkreis er tätig war, alles zu unterlassen hatte, was diese Blutdruckkrankheit verschlimmern konnte. Spätestens nach der Erkrankung des Zeugen F mußte der Kläger, wenn er nur über einen Funken Verantwortungs- und Mitgefühl gegenüber dem Zeugen F verfügte, von den Schikanen der ersten Woche ablassen. Anstatt dessen griff er bereits am ersten Tag der Arbeitsaufnahme den Zeugen F frontal mit der an Menschenverachtung kaum noch zu überbietenden Äußerung "Sie haben doch nur simuliert und zu Hitlers Zeiten hat man solche Betrüger wie Sie an die Wand gestellt und erschossen. Herr F, zu Hitlers Zeiten haben sich Männer Finger abgeschnitten, um nicht in den Krieg zu müssen, solche hat Hitler auch an die Wand gestellt", mit einer nochmals gesteigerten Intensität an. Hierin liegt eine besonders schwerwiegende Verletzung der Menschenwürde des Zeugen F. Der Einwand des Klägers, er habe mit dieser Äußerung aber nicht den Mitarbeiter F persönlich in Bezug genommen, ist als unbeachtliche Schutzbehauptung zu werten. Die betreffende Äußerung erfolgte nur diesem gegenüber und war objektiv auch nur so zu verstehen, daß der Zeuge F nach den Wertmaßstäben des Klägers keine Existenzberechtigung hatte. Der Einwand des Klägers, diese Äußerung sei durch das Verhalten des Mitarbeiters F provoziert worden, weil dieser trotz bestehenden Bluthochdrucks geraucht und Kaffee getrunken habe, ist ebenfalls als Schutzbehauptung zu werten. Dies folgt schon daraus, daß der Kläger dem Zeugen F, ohne diesen überhaupt zu kennen, geschweige denn von diesem provoziert worden zu sein, bei Arbeitsantritt angekündigt hat, schnellstmöglichst seine Kotzgrenze zu finden. Im übrigen kann weder das Rauchen und Kaffeetrinken eines Blutdruckkranken, eine angespannte Arbeitssituation noch sonst irgend etwas eine derartige Äußerung rechtfertigen. Selbst wenn – was zwischen den Parteien streitig ist - der Kläger bis dahin beanstandungsfrei gearbeitet hätte, kann dies das Gewicht der vorliegenden, von Brutalität und extremer Rücksichtslosigkeit geprägten Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten nicht vermindern. Das gleiche gilt für den Einwand, er sei bis dato für die verantwortungsvolle Position eines Warenbereichsleiters Food vorgesehen gewesen.
Entweder ist – wie es das Arbeitsgericht mit der von dem Kläger als fehlerhaft gerügten Beweiswürdigung angenommen hat - der von der Beklagten vorgetragene Sachverhalt zutreffend und dem Kläger wurden 2 Abmahnungen für ungebührliche Äußerungen gegenüber den Mitarbeiterinnen W und K erteilt, dann liegt schon deshalb keine Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor. Entspricht demgegenüber der vom Kläger behauptete Sachverhalt den Tatsachen, nachdem es weder zu einem solchen Fehlverhalten bezüglich der Mitarbeiterinnen W und K noch zu entsprechenden Abmahnungen gekommen ist, dann bedurfte es auch nach den neueren Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 8.6.2000, NZA 2000 S. 1282 ff; Urteil vom 12.8.1999, NZA 2000 S. 421 ff; Urteil vom 1.7.1999, NZA 1999 S. 1270 ff), durch die lediglich die Abmahnungserfordernisse im Vertrauensbereich denselben Grundsätzen unterworfen wurden, die bereits für Störungen im Leistungsbereich galten, keiner Abmahnung. Nach diesen Grundsätzen ist unabhängig davon, ob sich eine Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungs- oder Vertrauensbereich manifestiert, vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung dann erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht und erwartet werden kann, daß arbeitsvertragsgemäßes Verhalten und das für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, daß sein Verhalten nicht vertragswidrig sei oder vom Arbeitgeber nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen werden würde. Bei besonders schwerwiegenden Arbeitsvertragsverstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen offensichtlich ausgeschlossen ist, daß der Arbeitgeber sie hinnimmt, ist nach dieser Rechtsprechung, der sich die 5. Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts anschließt, eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, weil in diesen Fällen davon auszugehen ist, daß das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt. Nicht nur das Recht auf Leben (vgl. insoweit BAG Urteil vom 8.6.2000 a.a.O.), sondern auch das Recht auf körperliche Unversehrtheit gemäß Art. 2 Abs. 1 Satz 1 GG und die in Art. 1 Abs. 1 GG geschützte Würde des Menschen stellen innerhalb der grundgesetzlichen Ordnung einen Höchstwert dar. Diese Rechte des Zeugen F und den gegen den Kläger arbeitsvertraglich bestehenden Anspruch seines Arbeitgebers, diese Rechte zu achten, hat der Kläger, wie bereits dargestellt, in schwerwiegender Weise vorsätzlich und mit der Absicht, den Zeugen F zu schädigen, verletzt. Er hat diese Rechtsverletzung seinem Opfer sogar vorher angekündigt. Damit ist das für den auch nur vorübergehenden Fortbestand des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unwiderruflich zerstört. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts besteht trotz der Schwere der Pflichtverletzung des Klägers auch nicht ausnahmsweise deshalb eine Pflicht zur vorhergehenden Abmahnung, weil die Beklagte die von ihr behaupteten Pflichtverletzungen ohne Reaktion geduldet und den Kläger in dem Glauben bestärkt hätte, die Wiederholung eines solchen Verhaltens würde ohne Konsequenzen für den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bleiben, denn keine der Parteien hat einen Sachverhalt vorgetragen, der in ihm das Vertrauen erwecken konnte, er könne sanktionslos, so wie im Fall des Zeugen F geschehen, mit den ihm unterstellten Mitarbeitern verfahren. Bereits aus den tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts ergibt sich, daß der Kläger die ihm zur Last gelegten Äußerungen gegenüber den Mitarbeiterinnen W und K abgestritten hat. Selbst wenn von der Beklagten die von ihr behaupteten vorgenannten Pflichtverletzungen ohne Reaktion geduldet worden wären, hätte es keiner Abmahnung vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung bedurft. Diese Pflichtverletzungen sind qualitativ mit dem gegenüber dem Zeugen F an den Tag gelegten Verhalten nicht vergleichbar. Bei den Äusserungen "Wenn Sie sich einen Klotz ans Bein hängen und auch noch Bälger machen lassen, dann ist das Ihr Problem" (W) und "Blöde Kuh, die hat doch nen Vogel, die spinnt" (K) handelt es sich um vereinzelt gebliebene, im Fall K die Grenze zur Beleidigung überschreitende Grobheiten. Der herzkranke Zeuge F war demgegenüber in den 6 Tagen seiner Anwesenheit einer als Mobbing einzustufenden intensiven, hagelschlagartigen Abfolge von seine Menschenwürde und Gesundheit verletzenden Anfeindungen und Demütigungen durch den Kläger ausgesetzt. Der Kläger hätte aufgrund einer sanktionslosen Hinnahme der gegenüber den Mitarbeiterinnen W und K getätigten Äusserungen nicht darauf vertrauen können, auch dieses schwerwiegende Verhalten könne den Bestand seines Arbeitsverhältnisses nicht gefährden.
Gemessen an diesen Grundsätzen begann die zweiwöchige Frist für den Ausspruch einer Kündigung frühestens am 27.10.1998 und spätestens am 2.11.1998. Der Auffassung des Klägers, diese Frist habe bereits am 8.10.1998 mit der Unterrichtung des Hausleiters W der Filiale M über den Selbstmordversuch des Zeugen F und den für den Kläger belastenden Abschiedsbrief begonnen, kann nicht gefolgt werden. Zu diesem Zeitpunkt verfügte die Beklagte über keinerlei gesicherte Kennntnis über die maßgeblichen Geschehensabläufe. Um sich eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts zu verschaffen, war eine Befragung des Zeugen F unabdingbar. Da dieser zunächst auf der Intensivstation des Erfurter Krankenhauses lag, entsprach es dem Gebot von Anstand und Rücksichtnahme, einen Zeitpunkt abzuwarten, zu dem der Zeuge F ohne Bedenken befragt werden konnte. Es lag auch im Interesse des Klägers, diesen nicht kurzerhand allein auf der Basis der Abschiedsbriefes des Zeugen F zu entlassen. Entgegen der Auffassung des Klägers konnte die Befragung des Zeugen F auch nicht durch die Einholung von Informationen bei anderen Mitarbeitern der Beklagten ersetzt werden. Auch der Arbeitgeber muß, wenn er Ermittlungen zur Aufklärung von Straftaten oder sonstigen Arbeitsvertragspflichtverletzungen führt, um daraus rechtliche Konsequenzen zu ziehen, jedenfalls den Kernbestand rechtsstaatlicher Gepflogenheiten beachten (vgl. Urteil der 5. Kammer des Thüringer LAG vom 10.9.1998 – 5 Sa 104/97 -, LAGE § 138 BGB Nr. 12). Dazu gehört auch die Abklärung aller nach Lage des Falles maßgeblichen Erkenntnisquellen. Die Befragung des Zeugen F konnte danach schon deshalb nicht anderweitig ersetzt werden, weil dieser nach dem damaligen Informationsstand der Beklagten der Hauptbelastungs-, aber auch der Hauptentlastungszeuge hätte sein können. Die Beklagte hat sich auch – wie in der Berufungsverhandlung unstreitig gewesen ist – zur Abklärung seiner Vernehmungsmöglichkeit immer wieder nach dem Befinden des Zeugen F erkundigt. Eine Verschleppung der Ermittlungen ist danach nicht ersichtlich. Schon aufgrund der unter Fortzahlung der Vergütung erfolgten Freistellung des Klägers konnte sie hieran auch gar kein Interesse haben. Die Beklagte hätte zwar nach der auf die Befragung des Zeugen F am 27.10.1998 erfolgten Anhörung des Klägers durchaus die vorliegende Kündigung aussprechen können. Wenn sie nach dem Abstreiten eines Fehlverhaltens durch den Kläger aus Gründlichkeit und um sicher zu gehen, der Meinung war, von dem Zeugen F die Schilderung des Geschehens noch einmal in der Form einer eidesstattlichen Versicherung zu erbitten, um anschließend den Kläger am 2.11.1998 ebenfalls noch einmal mit den dann dergestalt vorliegenden Vorwürfen zu konfrontieren, dann liegt darin weder eine unsachgemäße Verzögerung der Ermittlungen, noch würde dies im Ergebnis zu einer Überschreitung der Ausschlußfrist der am 2.11.1998 ausgesprochenen Kündigung führen. Im übrigen scheitert die kündigungsrechtliche Verwertung sämtlicher von der Beklagten geltend gemachten Schikanen des Klägers gegenüber dem Zeugen F nicht an der Einhaltung der Ausschlußfrist des § 626 Abs. 2 BGB, weil sie nach Aktenlage von keiner einzigen dieser arbeitsvertraglichen Verfehlungen des Klägers länger als 2 Wochen hinreichend sichere Kenntnis hatte. Selbst wenn es anders wäre, würde dies im Ergebnis nichts ändern. Da es sich bei Mobbing um ein fortdauerndes Gesamtverhalten handelt, kommt es für die Frage der Einhaltung des § 626 Abs. 2 BGB entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kündigungsentschluß auslösende Glied in der Kette weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet. Die durch die quantitative Zunahme der Pflichtverletzungen auch automatisch erfolgende qualitative Verstärkung der Vertragsstörung schafft einen eigenen, das als Mobbing zu bezeichnende Gesamtverhalten umfassenden veränderten Kündigungssachverhalt.
6. Die Revision wird zugelassen