Source: http://asesorlegalgratis.com/85.html
Timestamp: 2018-10-23 12:20:02
Document Index: 21225481

Matched Legal Cases: ['artículo 44', 'artículo 15', 'artículo 1', 'artículo 53', 'in fine', 'artículo 166', 'artículo 4', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 11', 'artículo 11']

TRABAJO - Asesor Legal Gratis. Tu ayuda a problemas juridicos
Es la solicitud de trabajadores realizada por los empresarios en las Oficinas de Empleo, Agencias de colocación o Empresas de Trabajo Temporal a fin de cubrir un puesto de trabajo.
El empresario comunica a la oficina de empleo la necesidad de cubrir un puesto de trabajo indicando:
Perfil de los candidatos.
Condiciones de trabajo: tipo de contratación, horario, jornada.
Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.
Enviar al empresario una preselección de candidatos que cumplan con el perfil de la oferta de empleo, para que sean entrevistados por él.
El Servicio Público de Empleo también puede efectuar la selección de candidatos mediante pruebas profesionales y/o psicotécnicas.
Informar sobre modalidades de contratación y normas de contratación.
Informar sobre las medidas de fomento de empleo y su tramitación.
La Oficina de Empleo efectúa todas estas actuaciones gratuitamente.
Servicios prestados por la Red EURES
EURES (European Employment Services) es una red de cooperación para el empleo y para la libre circulación de trabajadores, uno de los principios fundamentales de la Unión Europea, que pone en relación a la Comisión Europea con los Servicios Públicos de Empleo de los países que integran la Unión Europea, además de Noruega, Islandia, Liechtenstein y la Confederación Suiza.
Su objetivo es prestar servicios a los trabajadores, a los empresarios, y a cualquier ciudadano que desee beneficiarse del principio de la libre circulación de personas, proporcionando información y asesoramiento sobre ofertas y demandas de empleo, situación y evolución del mercado de trabajo y sobre condiciones de vida y trabajo en cada país.
La red incluye a miembros EURES (Servicios públicos de empleo y Comisión europea), las asociaciones transfronterizas y otros socios EURES (asociaciones de trabajadores, organizaciones patronales, universidades, y otras instituciones locales y regionales), todos ellos interesados en las cuestiones relacionadas con el empleo.
EURES proporciona ayuda en la búsqueda de empleo en otro país facilitando información sobre:
Ofertas de empleo existentes en la red y, en general, sobre oportunidades de empleo y necesidades de personal en los países que integran la red EURES.
Condiciones de vida y trabajo en estos países: trámites requeridos, modos de vida, costumbres, prácticas diferentes sobre el mundo del trabajo, etc.
En materia de orientación profesional para el empleo los Consejeros y Consejeras EURES pueden asesorar, antes de buscar empleo en otro país, sobre algunas cuestiones, como las siguientes, para decidir y preparar su plan de movilidad:
Idioma: Dominio suficiente del idioma para el tipo de empleo que se quiere encontrar.
Cualificación profesional: Posesión de la formación o experiencia necesaria requerida.
Titulación académica o profesional: Existencia de reconocimiento de la titulación que posee en el país al que se quiera trasladar.
EURES ofrece información y asesoramiento sobre:
Aspectos legales y prácticos ligados a la movilidad internacional.
Trámites de Seguridad Social y fórmulas de contratación laboral.
Desplazamientos temporales de sus trabajadores a otro país.
Los organismos competentes en cada país en materia de empleo, Seguridad Social, desempleo, etc.
En el ámbito de la intermediación, se ayuda al empresario a conseguir los candidatos idóneos para sus vacantes en el ámbito europeo con la cualificación y habilidades específicas que precisen, mediante:
a.- La introducción de ofertas de empleo en el sistema EURES.
b.- La difusión concertada de estas ofertas en toda Europa, en determinados países o regiones o por colectivos profesionales; dándose un especial tratamiento a aquellas que requieran el dominio de otros idiomas, las que necesiten especiales calificaciones y experiencia o las que busquen profesionales cualificados con difícil presencia en el mercado.
c.- La canalización de las candidaturas recibidas de manera concertada.
d.- La asistencia, asesoramiento y apoyo a la preselección, si así se acuerda.
El asesoramiento y orientación profesional que se prestan tienen como fin último ayudar al empresario a definir el tipo profesional que busca y a diseñar una oferta de empleo atractiva.
En las oficinas de empleo del Servicio Público de Empleo Estatal de la Ciudad Autónoma de Ceuta y de la Ciudad Autónoma de Melilla..
En los puntos de atención al público de las Comunidades Autónomas
Las personas físicas o jurídicas que deseen actual como agencias de colocación deberán obtener autorización del Servicio Público de Empleo Estatal, cuando pretendan realizar su actividad desde centros de trabajo establecidos en diferentes Comunidades Autónomas o del servicio equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que pretendan desarrollar su actividad desde centros de trabajo establecidos únicamente en el territorio de esa Comunidad.
En el caso de que la agencia autorizada pretenda ampliar su ámbito de actuación en otras Comunidades Autónomas, deberá solicitar ampliación de dicha autorización al Servicio Público de Empleo Estatal.
En las entidades que casen ofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente medios electrónicos deberán solicitar la autorización al Servicio Público de Empleo Estatal.
Obligaciones de la agencias de colocación
Solicitar autorización para la ampliación de su ámbito de actuación. Estarán exentas de esta obligación las entidades que casen ofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente medios electrónicos.
Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de personas desempleadas (especialmente jóvenes, mujeres, parados de larga duración mayores de 45 años, discapacitados, personas en situación de exclusión social e inmigrantes), en coordinación con los Servicios Públicos de Empleo y en el marco de la planificación general que se establezca en el Sistema Nacional de Empleo.
Dentro del marco del Sistema de Información de los Servicios públicos de Empleo se creará un espacio telemático común, al objeto de integrar el conjunto de la información proporcionada por el Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación autorizadas, así como la información que estas agencias les suministren.
Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo, pudiendo recibir financiación de los mismos, mediante la suscripción de un convenio de colaboración.
El Servicio Público de Empleo Estatal podrá suscribir convenios con las agencias de colocación que hayan sido autorizadas para actuar en los ámbitos territoriales en los que no se haya producido el traspaso de competencias en materia de intermediación laboral a las Comunidades Autónomas.
Las agencias de colocación que actúen como entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo, además de cumplir con las obligaciones generales, deberán desarrollar su actividad con sujeción a lo establecido en el convenio de colaboración estando obligadas específicamente a:
Estar sujetas a las acciones que pudieran realizar los servicios públicos de empleo con el fin de efectuar el seguimiento y evaluación de las actuaciones objeto del convenio de colaboración.
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las Empresas de Trabajo Temporal podrán actuar como Agencias de Colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y su normativa de desarrollo.
Cuando las Empresas de Trabajo Temporal actúen como Agencias de Colocación tienen la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
Difusión de ofertas de trabajo por las empresas
Serán sancionables por infracción en materia de empleo:
La publicidad por cualquier medio de difusión de ofertas de empleo que no respondan a las reales condiciones del puesto ofertado, o que contengan condiciones contrarias a la normativa de aplicación.
La difusión de ofertas de trabajo, por cualquier medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivo de sexo, raza, religión, opinión política, afiliación sindical, ascendencia y parentesco u origen social.
Las personas mayores de 16 y menores de 18: Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores o Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de un año en todo caso
Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación, debe ser entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Igualmente se les notificarán en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.
La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas y el envío o remisión de las copias básicas podrá efectuarse mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de copia de los contratos o de sus prorrogas. También podrá comunicarse a través de medios telemáticos en la forma que reglamentariamente se determina.
Las referencias efectuadas a los Servicios Públicos de Empleo se entenderán realizadas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los correspondientes Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas que hayan asumido el traspaso de la gestión realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación.
La autorización administrativa para el uso de medios telemáticos tendrá validez en todo el territorio estatal y deberá contener los datos de la empresa contratante y los datos personales de su representante. La solicitud deberá resolverse en un plazo máximo de quince días.
La autorización concedida permitirá al autorizado realizar las comunicaciones sea cual fuere la ubicación de los puestos de trabajo, y se mantendrá mientras duren las condiciones fijadas en la resolución de la concesión.
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa de fomento del empleo y otros en relación con los que se estipule la obligación de forma escrita (art. 8 E.T.). En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho. No será de aplicación en el caso de contratos temporales acogidos al procedimiento de regularización aprobado por el Real Decreto Ley 5/11, de 29 de abril, de medidas para la regularización y control de empleo sumergido y fomento de la rehabilitación de viviendas.
Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley. A partir del 1 de enero de 2013, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. También se aplicará en los supuesto de sucesión o subrogación empresarial. Esto no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un intinerario de inserción personalizado. Este régimen se aplica a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
Encontrarse inscritos en las Oficinas de Empleo como desempleados y estar incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
Mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.
Trabajadores desempleados en situación de exclusión social acreditada por los órganos competentes (los colectivos de exclusión social son, de acuerdo con la Ley 44/07, los establecidos en el apartado 11.10).
Por tiempo indefinido. Asimismo se bonifica con carácter extraordinario la contratación de duración determinada cuando se trate de desempleados con discapacidad, víctimas de violencia de género o doméstica y personas desempleadas en situación de exclusión social.
Cuantía y duración de los incentivos a las empresas
Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo, incluidos los fijos discontinuos,darán derecho a bonificaciones:
Jóvenes de 16 a 30 años ambos inclusive.
Bonificación de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Bonificación de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año)
Trabajadores desempleados con discapacidad.
Bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con discapacidad o de transformación en indefinido de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
Cuando la contratación indefinida se realice con trabajadores con parálisis cerebral, con enfermedad mental, discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100, la bonificación ascenderá a 425 euros/mes (5.100 euros/años) durante toda la vigencia del contrato.
Cuando la contratación indefinida se realice con trabajadores con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100, la bonificación será la misma del punto anterior.
Si el trabajador con discapacidad tiene 45 o más años o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo con los puntos anteriores se incrementará, respectivamente, en 100 euros/mes (1.200 euros/año) o en 70,83 euros/mes (850 euros/año), sin que los incrementos establecidos en este punto sean compatibles entre sí.
Se establecen también bonificaciones para las empresas que contraten a trabajadores mediante el contrato temporal de fomento del empleo (ver apartado11.5.5).
Trabajadores desempleados con discapacidad que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo.
Los Centros Especiales de Empleo que contraten a estos trabajadores mediante un contrato indefinido o temporal, incluidos los formativos, tendrán derecho a la bonificación del 100 por 100 de la cuota empresarial y las cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación se disfrutará por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad o de contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica.
En el caso de que la contratación sea indefinida, los empleadores tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que la contratación sea temporal, se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
En estos supuestos no es necesario que el trabajador esté en situación de desempleo.
En el caso de que la contratación sea indefinida, los empleadores tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
Si el contrato lo concierta una empresa de inserción, ver apartado 7.11.
Bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.
Trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años.
Los contratos de trabajo de carácter indefinido darán derecho a una bonificación del 50 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contigencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos de este colectivo, incrementándose anualmente dicha bonificación en un 10 por 100 transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar un máximo del 100 por 100.
Si el trabajador, al cumplir sesenta años de edad, no tuviera la antigüedad de 5 años en la empresa, la bonificación anterior será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.
Bonificación en caso de contratos a tiempo parcial.
Cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, salvo en determinados casos de contratación de trabajadores con discapacidad en Centros Especiales de Empleo, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato incrementado en un 30 por 100, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.
Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.
Las empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante 3 años. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).
Cuando, durante la vigencia de un contrato bonificado al amparo de la Ley 43/2006 que se hubiera concertado a tiempo parcial, se transforme en a tiempo completo, o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo período de bonificación.
Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato, acogido a medidas previstas en los programas anuales de fomento de empleo de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidas reguladas en la Ley 43/2006, R.D. 1975/2008 y Ley 2/2008, y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.
En ese caso al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial. En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme en a tiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido anteriormente. Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento de empleo por la misma contratación no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.
No se concederán estas ayudas cuando se trate de:
Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador autónomo que contrate como trabajador por cuenta ajena a los hijos menores de treinta años, tanto si conviven o no con él, o cuando se trate de un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un solo familiar menor de 45 años, que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.
Contratación de trabajadores, que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación. No se aplicará la exclusión en los supuestos de transformación en indefinidos de los contratos temporales. Se aplica la exclusión en el supuesto de vinculación anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados, quedarán excluidas, por un período de doce meses, de las bonificaciones contempladas en este programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El período de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
En el supuesto de contratos de jóvenes trabajadores desempleados entre 16 y 30 años y mayores de 45, así como a las bonificaciones por conversiones en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, no es de aplicación este requisito, sino el de incremento del nivel de empleo (ver apartado 3 de "Requisitos de las empresas").
En el caso de contratos con trabajadores con discapacidad, se aplican sólo las exclusiones tercera cuando el contrato anterior hubiera sido por tiempo indefinido, cuarta y quinta. No obstante, la cuarta exclusión no se aplicará en el supuesto de contratación de trabajadores con discapacidad procedentes de centros especiales de empleo, tanto en lo que se refiere a su incorporación a una empresa ordinaria, como en su posible retorno al centro especial de empleo de procedencia o a otro centro especial de empleo. Tampoco será de aplicación esta exclusión en el supuesto de incorporación a una empresa ordinaria de trabajadores con discapacidad en el marco del programa de empleo con apoyo. En todo caso las exclusiones tercera y cuarta no se aplicarán cuando se trate de trabajadores con especiales dificultades: personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100; así como personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.
Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. La falta de ingreso en plazo de dichas obligaciones durante el período de bonificación producirá la pérdida automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados, considerándose los mismos como consumidos a efectos del cómputo del tiempo máximo de bonificación.
En el caso de bonificaciones de contratos de jóvenes trabajadores desempleados entre 16 y 30 años y mayores de 45, así como las bonificaciones por conversiones en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, será requisito imprescindible que las nuevas contrataciones o transformaciones supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el período de los 90 días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre 90 el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los 90 días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho período por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el período de prueba. Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el período de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.
Las bonificaciones no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo, en que se estará a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integración laboral de las personas con discapacidad en estos Centros.
PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEOPROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO
( Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)
Colectivos	Descripción	Cuantía anual (en euros)	Duración
Víctimas de violencia de género o doméstica	1.500	4 años
Mayores de 45 años desempleados inscritos al menos durante 12 meses anteriores a la contratación	Desempleados/as	1.300	3 años
Mujeres en sectores con menos representación	1.500
Jóvenes de 16 a 30 años inscritos en la oficina de empleo	Desempleados/as	1.000 el 1er año; 1.100 el 2º año; 1.200 el 3er año.	3 años
Mujeres en sectores con menos representación	1.100 el 1er año; 1.200 el 2º año; 1.300 el 3er año
Otros colectivos y situaciones especiales	Trabajadores en situación de exclusión social (salvo por empresas de inserción)	600	4 años
Personas con discapacidad	Mujeres con discapacidad	Personas mayores de 45 años con discapacidad	Toda la vigencia del contrato
En general	4.500	5.350	5.700
En caso de discapacidad severa	5.100	5.950	6.300
Transformaciones en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación	Varones	500	3 años
Mujeres	700
Personas con discapacidad contratadas mediante el contrato temporal de fomento del empleo	Varones menores de 45 años	Varones mayores de 45 años	Mujeres menores de 45 años	Mujeres mayores de 45 años
-En general	3.500	4.100	4.100	4.700	Toda la vigencia del contrato
- En caso de discapacidad severa	4.100	4.700	4.700	5.300	Toda la vigencia del contrato
Víctimas de violencia de género o doméstica	600	Toda la vigencia del contrato
Personas en situación de exclusión social (salvo por empresas de inserción)	500	Toda la vigencia del contrato
Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años	50 por 100 de aportación empresarial por contingencias comunes salvo incapacidad temporal, incrementándose anualmente un 10 por 100 hasta el 100 por 100	Toda la vigencia del contrato
Contratos indefinidos o temporales y transformaciones en indefinidos de contratos temporales	100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta
Reducción de cuotas en los contratos de mayores de cincuenta y nueve años
Los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de cincuenta y nueve o más años, con una antigüedad en la empresa de cuatro o más años, darán derecho a la reducción del 40 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados.
Si, al cumplir 59 años, el trabajador no tuviere la antigüedad en la empresa de 4 años, la reducción será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.
La duración de la reducción de la aportación empresarial será de un año, salvo que, en una fecha anterior, los interesados cumplan los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el Programa de Fomento del Empleo (trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años. (Ver Apartado 11.3), en cuyo caso se aplicarán desde dicha fecha estas últimas.
Respecto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de la reducción, cuantía máxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios se aplicarán las previsiones contenidas en el Programa de Fomento del Empleo
Reducción de la aportación empresarial
En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, en el nuevo puesto, una reducción del 50 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. Esta misma reducción será aplicable, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador .
También son objeto de bonificaciones o reducciones de cuotas los contratos relacionados con tripulantes de buques (Ley 19/1994), mayores de 65 años (art. 112.bis de la LGSS) y autónomos cotitulares de explotaciones agrarias (D.A. 49 de la Ley 30/2005). Los contratos de los trabajadores de los sectores de fabricación y componentes del calzado, curtidos y marroquinería, del juguete y del mueble podrán dar lugar a las bonificaciones establecidas en los Reales Decretos 100/09, de 6 de febrero, 1678/09 y 1679/09, ambos de 13 de noviembre. También son objeto de bonificaciones o reducciones de cuotas los contratos relacionados con tripulantes de buques (Ley 19/94), mayores de 65 años (art. 112.bis de la LGSS) y autónomos cotitulares de explotaciones agrarias (D.A. 49 de la Ley 30/05).
Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad. Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad son las siguientes:
Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con su actividad normal y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.
Facilitar la transición desde el empleo protegido en un centro especial de empleo al empleo ordinario en la empresa colaboradora.
Facilitar a las empresas el cumplimiento de la cuota de reserva.
Posibilitar el crecimiento de la actividad de los centros especiales de empleo y la contratación por éstos de nuevos trabajadores discapacitados.
Se configuran como una subcontratación de obras o servicios entre un centro especial de empleo y una empresa ordinaria, que se acompaña de determinadas garantías ligadas al colectivo al que se dirigen.
Todos los trabajadores deben tener una discapacidad igual o superior al 33 por 100 y al menos un 60 por 100 de ellos debe presentar especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo (parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual, discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 por 100; o ser mujer).
Los trabajadores se desplazan temporalmente (mínimo tres meses, máximo tres años) del centro especial de empleo al centro de trabajo de la empresa colaboradora.
Los trabajadores del enclave mantienen a todos los efectos su relación laboral de carácter especial con el centro especial de empleo.
Orientación, asesoramiento y acompañamiento, elaborando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de trabajo.
Laborales de acercamiento y mutua ayuda, entre el trabajador, empleador y el personal de la empresa.
Apoyo al trabajador para que pueda relacionarse en el entorno laboral en las mejores condiciones.
Adiestramiento específico en las tareas inherentes al puesto de trabajo.
Seguimiento del trabajador y evaluación del proceso de inserción en su puesto de trabajo.
Asesoramiento e información a la empresa sobre las necesidades y procesos de adaptación del puesto de trabajo.
Destinatarios finales: demandantes de empleo o empleados en los centros especiales de empleo que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.
Las acciones de empleo con apoyo, tendrán una duración entre seis meses y un año, prorrogable hasta otro año más; pudiéndose ampliar hasta seis meses más, siempre y cuando se detecten situaciones de especial dificultad que exijan necesidades específicas de apoyo.
Tendrán derecho a los beneficios previstos en la normativa sobre contratación de trabajadores con discapacidad y a las subvenciones destinadas a financiar los costes laborales y de seguridad social que se generen durante el período de desarrollo del proyecto, derivados de la contratación de los preparadores laborales que realizan las acciones de empleo con apoyo.
Este tipo de contratación se incentiva en mayor grado para diferenciarla de la contratación de trabajadores que no tienen disminuida su capacidad funcional.
Trabajadores con grado mínimo reconocido de discapacidad igual o superior al 33 por 100.
Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos.
El incumplimiento de las obligaciones anteriores supondrá la devolución de las ayudas recibidas.
Oferta en la Oficina de Empleo (con proyecto y memoria de la empresa, en las de nueva creación, indicando características de los puestos de trabajo, capacidad que debe tener el trabajador y porcentaje de trabajadores con discapacidad).
Contrato escrito en modelo oficial.
Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días.
Certificado de Discapacidad..
Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial dicho importe se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.
Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de acuerdo con el nuevo Programa de Fomento del Empleo (ver apartado 11.3).
Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
Deducción en el impuesto sobre sociedades, en la cuota íntegra, de la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad contratados por tiempo indefinido, experimentado durante el primer período impositivo iniciado en 1998, respecto a la plantilla media de trabajadores discapacitados del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.
Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán exclusivamente los trabajadores con discapacidad/año con contrato indefinido que desarrollen jornada completa.
Hace referencia a las condiciones de readmisión por las empresas de sus propios trabajadores con discapacidad sobrevenida, una vez terminados los correspondientes procesos de recuperación.
Preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional si, como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación, hubieran recobrado su plena capacidad laboral.
Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa.
Obligaciones de los trabajadores y empresas
Los trabajadores con derecho a ser readmitidos deberán comunicarlo a la empresa y a los representantes de personal, en el plazo de un mes, contado a partir de la declaración de aptitud del organismo correspondiente.
La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto de trabajo de igual o inferior categoría si no hubiera obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.
Las readmisiones que lleven a efecto las empresas darán derecho a reducciones del 50 por 100 de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante un período de dos años.
Contrato para la formación de trabajadores con discapacidad
La edad máxima prevista para formalizar contratos para la formación no se aplicará si el trabajador contratado es un trabajador con discapacidad.
Los trabajadores con discapacidad no se computarán para determinar el número máximo de contratos para la formación que las empresas pueden contratar en función de su plantilla.
La duración máxima del contrato cuando sea fijada en convenio colectivo de ámbito sectorial o estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrá llegar hasta tres años.
Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social prevista para estos contratos.
Los beneficiarios de la pensión no contributiva de invalidez, que sean contratados, recuperarán automáticamente dicha pensión cuando se les extinga el contrato, a cuyo efecto no se les tendrá en cuenta en el cómputo anual de sus rentas las que hubieran percibido en virtud de su trabajo con contrato para la formación.
El trabajador con discapacidad deberá tener un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100.
Cuando la discapacidad sea psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
La empresa que contrate trabajadores con discapacidad podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal de hasta 902 euros..
Los títulos que habiliten para el ejercicio profesional deben haber sido obtenidos dentro de los últimos siete años.
Las empresas que celebren contratos en prácticas, ya sea a tiempo completo o parcial con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato.
El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100.
La empresa que contrate trabajadores con discapacidad podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal de hasta 902 euros.
Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados.
Las empresas deberán contratar a los trabajadores a través de la correspondiente Oficina de Empleo.
El contrato se celebrará por escrito en el modelo oficial que se facilita en las Oficinas de Empleo.
El contenido del contrato y las prórrogas del mismo, en su caso, se comunicarán al Servicio Público de Empleo.
El empresario queda obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo la terminación de los contratos.
El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100 o ser pensionista de la Seguridad Social que tenga reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
¿Qué empresas pueden contratar bajo esta modalidad?
Cualquier empresa, cualquiera que sea su tamaño, que en los doce meses anteriores a la contratación, no hayan extinguido contratos indefinidos por despido declarado improcedente o por despido colectivo.
Mínimo 12 meses y máximo 3 años.
Cuando se concierte por un plazo inferior al máximo establecido, se podrá prorrogar antes de su finalización, por períodos no inferiores a 12 meses.
A la terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio o parte proporcional en su caso.
Las bonificaciones señaladas en el cuadro sobre programa de fomento del empleo en el apartado 11.3.
Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos
Por la transformación en contrato indefinido y a jornada a tiempo completo o a tiempo parcial en el modelo oficial correspondiente, las empresas podrán percibir:
Los incentivos señalados en el apartado 11.5.1.
Las bonificaciones establecidas para la contratación indefinida señaladas en el cuadro sobre el Programa de Fomento de Empleo en apartado 11.3.
Los contratos de interinidad que se celebren con personas discapacitadas desempleadas, para sustituir a trabajadores y trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el período que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las cuotas de recaudación conjunta.
Facilitar el empleo estable y potenciar la inciativa empresarial de las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa.
Por escrito en el modelo que se establezca
La duración del período de prueba será de 1 año en todo caso.
Además, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, de acuerdo a las reglas siguientes:
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario, se mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo pendientes de percibir en el momento de la colocación, siendo aplicables las reglas sobre suspensión y extinción del derecho previstas en la Ley General de la Seguridad Social.
Con independencia de los incentivos fiscales citados anteriormente, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a las bonificaciones siguientes:
Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social durante 3 años, cuya cuantía será:
1er año: de 83,33, euros/mes (1.000 euros/año)
2º año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año)
3er año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).
Mayores de 45 años que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los 18 meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas la bonificación será de 125 euros/mes (1500 euros/año).
Las empresas deben tener menos de 50 trabajadores. Se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubieran procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral. En caso de incumplimiento de esta obligación deberá proceder a su reintegro. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
También podrán ser beneficiarios de esta bonificación los trabajadores autónomos, y las sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un Régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Cuando el contrato indefinido sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las proporciones mencionadas en el apartado 11.3.
Exclusiones e incompatibilidad de las ayudas y requisitos que deben cumplir las empresas
Son los indicados para los contratos indefinidos acogidos al Programa de Fomento del Empleo.
También podrán celebrarse contratos para la formación y el aprendizaje con menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por ciento que carezcan de cualificación profesional.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de empleo y formación.
Deberá formalizarse por escrito en modelo oficial y se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su formalización, al igual que las prórrogas del contrato.
Las situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Finalizada la duración del contrato el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.
La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, cuyas anotaciones efectuarán los Servicios Públicos de Empleo, asociada al número de afiliación a la seguridad social.
No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratados por primera vez mediante un contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
La suspensión de los contratos en prácticas en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario. No obstante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
El Servicio Público de Empleo correspondiente tendrá un plazo de diez días para emitir el certificado. Transcurrido el mismo sin contestar, el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse.
(Ver apartado 11.7,;«Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», y cuadro en apartado 11.3.)
En el ámbito de las empresas de inserción (ver apartado 7.11), es posible la utilización del contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, no causal, para la contratación de trabajadores en situación de exclusión social, con las peculiaridades que se regulan en el artículo 15 de la Ley 44/07, de 13 de diciembre, reguladora de las empresas de inserción.
Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ella.
Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos aditivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/01, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos.
Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/04, de 30 de julio, así como los que se encuentren en situación de libertad vigilada y los ex internos.
Las empresas de inserción pueden recibir además de los incentivos generales subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo y ayudas a la inversión fija.
Estas empresas pueden aplicar bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social, que serán de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del contrato, o durante tres años en caso de contratación indefinida. A estas bonificaciones se les aplican los requisitos de la Ley 43/06 (Programa de Fomento del Empleo. Ver apartado 11.3.)
Se consideran empresas de inserción, aquellas que reúnan los siguientes requisitos:
Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras, es decir, entidades sin ánimo de lucro, asociaciones sin fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la inserción social de personas desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción. Esta participación será al menos de un 51 por 100 del capital social para las sociedades mercantiles.
Mantener en cómputo anual, un porcentaje de trabajadores en proceso de inserción, de al menos el 30 por 100 durante los primeros tres años de actividad y de al menos el 50 por 100 a partir del cuarto año, no pudiendo ser inferior a dos.
Aplicar, al menos, el 80 por 100 de los excedentes disponibles a la mejora o ampliación de sus estructuras.
Presentar anualmente un Balance Social.
Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos.
Las empresas de inserción y los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en la Ley 44/2007 podrán celebrar el contrato regulado en la Disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, con las siguientes peculiaridades:
El contrato tiene por objeto la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena en una empresa de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
No podrán ser contratados los trabajadores que en los dos años inmediatamente anteriores hubieran prestado servicios, en la misma o distinta empresa de inserción, mediante un contrato de trabajo, incluido el regulado en este artículo, salvo que, en el supuesto de fracaso en un proceso previo de inserción o en el de recaída en situaciones de exclusión, se considere lo contrario por el Servicio Social Público competente a la vista de las circunstancias personales del trabajador.
El contrato podrá concertarse por un período mínimo de doce meses y máximo de tres años. No obstante, podrá celebrarse por una duración menor si, dentro del itinerario de inserción previamente pactado, así se aconseja por los Servicios Sociales Públicos competentes para el seguimiento del proceso de inserción, sin que en ningún caso dicha duración pueda ser inferior a seis meses.
Ver apartado 11.1.
Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Ver último párrafo del apartado 11.1.
Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al correspondiente Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación. Igualmente, deberá comunicar la prórroga que se acuerde, en su caso.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.
(Ver último párrafo del apartado 11.1)
a)Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
b)Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.La duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.
c)Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores.
Podrán acogerse a este programa las empresas que tengan hasta 100 trabajadores y sustituyan a éstos con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación financiados por las Administraciones públicas. Los incentivos son los siguientes:
El empresario abonará al trabajador la diferencia hasta alcanzar el salario que le corresponda, siendo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social.
La empresa procederá a la celebración de un contrato al amparo de cualquiera de las modalidades vigentes de contratación, excepto el contrato a tiempo parcial y el de «contrato eventual por circunstancias de la producción».
Si durante la vigencia del contrato se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo máximo de quince días, por otro trabajador desempleado y por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato, salvo en el supuesto de fuerza mayor. La falta de sustitución del trabajador cesado supone a la empresa abonar al INSS la prestación devengada, por el trabajador sustituido, desde el momento del cese del trabajador contratado.
Dependiendo de la modalidad contractual utilizada para celebrar este «contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.
Incentivos a la transformación en indefinidos de los contratos de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, de lo contrario deberá estar comprendida la jornada entre un 25 y un 75 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando debido a los requerimientos específicos del trabajo la anterior previsión no sea posible deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos.
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por éste deberá contratar a otro trabajador.
En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe devengado de la prestación de la jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada.
A la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.
Jubilación parcial del trabajador sustituido
(La nueva normativa, que establece los requisitos de acceso – 61 años, antigüedad de 6 años en la empresa y 30 años de cotización – se contiene en el artículo 166.2 de la L.G.S.S., según la redacción dada por el artículo 4.1 de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social y Real Decreto-Ley 8/2011).
Trabajadores que hayan cumplido 61 años de edad, o 60 si tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, acrediten un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años anteriores a la fecha de jubilación, acrediten un período de cotización de 30 años, reduzcan su jornada entre un 25 y un 75 por 100 o un 85 por 100 si el contrato del trabajador relevista es a tiempo completo o indefinido.
El trabajador solicitará la pensión de jubilación parcial ante la Entidad Gestora correspondiente, que una vez tramitado el expediente notificará al trabajador la cuantía de la pensión de jubilación parcial que pudiera corresponderle, cuyo reconocimiento quedará condicionado a la presentación de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo. El derecho a la pensión nacerá en la misma fecha en que entren en vigor los citados contratos.
La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de que se trate, el porcentaje de reducción de su jornada, y no podrá ser inferior, en ningún caso, a la que resulte de aplicar ese mismo porcentaje al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de 65 años.A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión no se aplicarán coeficientes reductores en función de la edad.
Si el trabajador, durante la situación de jubilación parcial, falleciera o se le declarara una incapacidad permanente en los grados de absoluta, gran invalidez o total para la profesión que tuviera el trabajador en la empresa en que presta el trabajo a tiempo parcial, para el cálculo de la base reguladora de las prestaciones se tendrán en cuenta las bases de cotización, correspondientes al período de trabajo a tiempo parcial en la empresa donde se redujo su jornada y salario, incrementada hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.
Con el trabajo a tiempo parcial en la empresa y, en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial anteriores a la situación de jubilación parcial, siempre que no se aumente la duración de su jornada. Asimismo, con los trabajos a tiempo parcial concertados con posterioridad a la situación de jubilación parcial, cuando se haya cesado en los trabajos que venían desempeñando con anterioridad en otras empresas, siempre que no se aumente la duración de la jornada realizada hasta entonces.
Con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo, y con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones que correspondieran a los trabajos a tiempo parcial concertados con anterioridad a la situación de jubilación parcial.
Con la pensión de gran invalidez.
Con la pensión de incapacidad permanente absoluta.
Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste, en virtud del contrato que dio lugar a la jubilación parcial
Con la pensión de jubilación que pudiera corresponder por otra actividad distinta a la realizada en el contrato de trabajo a tiempo parcial.
El jubilado parcial tendrá la consideración de pensionista, a efectos de la participación en el pago de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.
Acceso a la jubilación total.
El reconocimiento de una pensión de incapacidad, declarada incompatible.
La extinción del contrato de trabajo a tiempo parcial, realizado por el jubilado parcial, salvo cuando se tenga derecho a prestación de desempleo, compatible con la jubilación parcial, o a otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones percibidas en aquél, en cuyo caso la extinción de la jubilación parcial se producirá en la fecha de la extinción de las mismas. No se aplicará esta causa a las extinciones del contrato de trabajo declaradas improcedentes.
El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas, de acuerdo con las normas del Régimen de Seguridad Social de que se trate.Para la determinación de la base reguladora de la pensión, las bases de cotización correspondientes al período de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.Se tomará como período cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el período de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada.
Hasta el 31 de diciembre de 2012, podrán acogerse a la modalidad de jubilación parcial, si se cumplen todos los requisitos los trabajadores afectados por compromisos adoptados en expediente de regulación de empleo o por medio de Convenios y acuerdos colectivos de empresa, aprobados o suscritos, respectivamente con anterioridad al 25 de mayo de 2010, a las siguientes edades:
60 años y 6 meses si el trabajador relevista es contratado en otras condiciones.
Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 75 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador. (Ver jornada contrato de relevo 11.15).
Renuncia del trabajador al pacto de horas complementaria
El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el apartado precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Las solicitudes de conversión de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial o de un contrato de tiempo parcial a tiempo completo deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
El jefe de grupo ostenta la representación de los trabajadores que lo integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
La forma de contrato puede ser verbal o escrita.
Se comunicará al Servicio Público de Empleo el contenido del contrato, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior le será de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3. del Estatuto de los Trabajadores sobre la copia básica del contrato de trabajo.
Tienen la condición de personal investigador en formación aquellos graduados universitarios que sean beneficiarios de programas de ayudas dirigidas al desarrollo de actividades de formación y especialización científica y técnica, a través, como mínimo, de los correspondientes estudios oficiales de doctorado.
Las entidades convocantes deberán comunicar sus programas de ayudas al Registro General de programas de Ayudas a la Investigación, cuya gestión se atribuye al Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, entre otras funciones, le corresponde reconocer los programas de ayudas a la investigación a los efectos previstos.
Situaciones jurídicas del personal investigador en formación
Personal investigador en formación de beca.
Que comprenderá los dos primeros años desde la concesión de la ayuda.
Tienen derecho a percibir en plazo la ayuda económica que corresponda a la beca sin que tenga la naturaleza de salario y a su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de la forma siguiente:
Queda asimilado a trabajador por cuenta ajena, a efectos de su inclusión en el mencionado Régimen.
La acción protectora será la correspondiente al Régimen General, con la única exclusión de la protección por desempleo.
Respecto a la cotización a la Seguridad Social se aplicarán las normas comunes, con algunas reglas específicas.
La cotización a la Seguridad Social se realiza en los términos del contrato para la formación y el aprendizaje.
No existirá obligación de cotizar respecto a la contingencia de desempleo, Fondo de Garantía Salarial ni formación profesional.
Personal investigador en formación de contrato.
A los efectos de lo establecido en el artículo 8 del Estatuto del Personal Investigador en Formación, aprobado por Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, en relación con el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, al inicio del período de investigación del Programa de Doctorado, las universidades expedirán el correspondiente certificado que se considerará como condición habilitante para el contrato en prácticas del personal investigador en formación que cubra, como máximo, los años tercero y cuarto desde la concesión de la ayuda a la investigación, con la finalidad de realizar la correspondiente tesis doctoral.
La duración, retribución, prórrogas y extinción del contrato en prácticas se regirá por lo que establece el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. La entidad convocante del programa de ayuda a la investigación abonará a los organismos, centros o universidades de adscripción la cantidad global de la ayuda, incluyendo en la aportación el coste de la Seguridad Social.
Se establece una bonificación del 30 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, y afectará a las cuotas devengadas durante el período de un año, contado desde el día primero del mes siguiente al del alta del personal investigador en el Régimen General de la Seguridad Social.
Bonificaciones en la cotización respecto del personal investigador
Se establece la posibilidad de que las empresas dedicadas a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica opten entre una bonificación en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes o por la deducción por dichas actividades existente en la actualidad en el Impuesto de Sociedades.
Dedicarse a las actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica descritas detalladamente en el Real Decreto 278/2007.
Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
Estar incluidos en los grupos 1, 2, 3 y 4 del Régimen General de la Seguridad Social
Dedicación, con carácter exclusivo y por la totalidad de su tiempo de trabajo, en una empresa dedicada a actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica.
De carácter indefinido, en prácticas o de carácter temporal por obra o servicio determinado, debiendo tener en este último caso el contrato una duración mínima de tres meses.
El régimen de bonificaciones no será de aplicación en los siguientes supuestos:
Empleados que destinen únicamente parte de su jornada laboral a actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica.
Empleados que trabajen para empresas que lleven a cabo proyectos de investigación, desarrollo e innovación tecnológica, cuya labor consista en actividades distintas a las señaladas detalladamente en el Real Decreto 278/2007.
Empleados contratados por la Administración General del Estado, organismos autónomos, administraciones autonómicas, corporaciones locales y sus organismos públicos u otros entes públicos totalmente exentos del impuesto de sociedades.
Personal contratado por empresas u organismos cuya contratación para actividades de investigación, desarrollo e investigación tecnológica esté explícitamente subvencionado con fondos públicos, siempre que esta financiación incluya las cuotas empresariales a la Seguridad Social
Opción por las bonificaciones
Las empresas que cumplan los requisitos anteriores y se dediquen a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica pueden optar entre una bonificación en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes o por la deducción por dichas actividades existente en la actualidad en el impuesto de sociedades.
Esta opción, y su renuncia en su caso, se efectuarán mediante una comunicación efectuada por medios telemáticos dirigida a la Administración tributaria.
El ejercicio de dicha opción será condición necesaria para la aplicación de la bonificación de las cotizaciones de la Seguridad Social y tendrá el carácter de irrevocable para el período impositivo en el que deba surtir efecto.
Las empresas que opten por las bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social deben identificar ante la Tesorería General de la Seguridad Social a aquellos trabajadores respecto de los que se pretende aplicar las bonificaciones.
Bonificación. Cuantía. Concurrencia
La cuantía de la bonificación consistirá en el 40 por 100 de las aportaciones empresariales a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes.
Esta bonificación es compatible con aquellas que se pudiera acceder o estar disfrutando por aplicación del programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Estas bonificaciones no podrán, en concurrencia con otras medidas establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.
Aplicación y control de las bonificaciones
Las bonificaciones se aplicarán por las empresas beneficiarias, una vez ejercido el derecho de opción, con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Tesorería General de la Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal.
A efectos de aplicación y control, las empresas podrán aportar a los organismos señalados informe motivado emitido por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio o por un organismo adscrito a éste, en los términos que establece el Real Decreto 1432/2003, de 21 de noviembre.
En el caso de sucesión de empresas, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior si el personal investigador continúa desarrollando las mismas actividades y el nuevo empleador ejerce la opción de aplicar las bonificaciones.
Reintegro de beneficios
Sin perjuicio de lo previsto en las disposiciones sancionadoras correspondientes, en los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación a la cotización de la Seguridad Social, con los recargos e intereses correspondientes.