Source: http://www.consulentia.it/it/servizi/consulenza-del-lavoro_43/contratto-di-lavoro-a-termine_2790.htm
Timestamp: 2020-02-19 12:12:46+00:00
Document Index: 55422783

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 2119', 'art. 2118', 'art. 32', 'art. 6', 'art. 32']

a cura dell'avv. Mariapaola Boni
La disciplina del contratto a termine è contenuta nel d.lgs. n. 368 del 2001, ed è stata oggetto, nel corso degli ultimi anni, di importanti modifiche, contenute in ultimo nel DDL “Collegato Lavoro” alla legge Finanziaria per il 2010.
Il contratto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato, tuttavia, in determinati casi, le parti possono decidere di fissare una scadenza alla durata del contratto, stabilendo che la risoluzione dello stesso avvenga o al decorso di un termine inizialmente fissato, oppure al verificarsi di un determinato evento.
Il termine costituisce un elemento accidentale del contratto, che deve essere pattuito espressamente. Diversamente, infatti, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (App. Genova, 7 maggio 2007).
Al fine di contenere eventuali abusi da parte del contraente normalmente “forte” del rapporto lavorativo, ovvero del datore di lavoro, la legge, di ispirazione comunitaria (Dir. CE 1999/70), ha fissato come condizione per la stipula del contratto a termine l’esistenza di determinate motivazioni nonché di determinati limiti numerici e di durata.
La stipulazione del contratto a termine è consentita in presenza di ragioni, anche riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro (art. 1, c. 1, d.lgs. 368/2001), di carattere:
a) tecnico (ad es., la necessità di personale con qualifiche e specializzazioni differenti da quelle del personale già presente in azienda);
b) produttivo e organizzativo (ad es., l’esigenza di far fronte a situazioni o a richieste di mercato al di sopra della media);
c) sostitutivo:la giurisprudenza ha chiarito che il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive non deve necessariamente essere destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del sostituito, essendo richiesta solo una correlazione tra assunzione e sostituzione (Trib. Firenze, 4 febbraio 2005). E’, infatti, possibile effettuare i più opportuni spostamenti interni del personale (incluso il lavoratore a termine), anche realizzando un insieme di sostituzioni successive (Cass. 30 luglio 2003, n. 11699).
Il d.lgs. 368/2001 (art. 3, c. 1, lett. a) vieta di assumere lavoratori a termine per sostituire i lavoratori che stiano esercitando il diritto di sciopero.
La ragione addotta nel contratto deve sussistere (e, quindi essere verificata) al momentodella stipulazione del contratto. Pertanto, l’eventuale sopravvenuta stabilità dell’esigenza non può incidere sulla legittimità del contratto di lavoro e del suo termine.
Divieti di stipula
Ai sensi dell’art. 3, d.lgs. 368/2001, è fatto divieto di stipulare contratti a tempo determinato:
a) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, se i lavoratori da assumere a tempo determinato debbano essere adibiti alle stesse mansioni dei lavoratori licenziati.
Ciò salvo che:
- gli accordi sindacali dispongano diversamente;
- il contratto sia concluso per sostituire lavoratori assenti o per inserire lavoratori in mobilità;
- il contratto abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.
b) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine. Tale divieto non si applica alle aziende escluse dal trattamento di integrazione salariale che stipulano contratti di solidarietà, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale (art. 3 bis DL. 108/2002, conv. in L. 172/2002);
c) da parte di imprese che non hanno effettuato la valutazionedei rischi in materia di igiene e sicurezza del lavoro (art. 4, d.lgs. 626/1994).
Il contratto di lavoro a termine deve essere stipulato – in un momento anteriore o contestuale all’inizio della prestazione lavorativa – in forma scritta (art. 1, c. 2, d.lgs. 368/2001).
La legge sottrae, tuttavia, all’obbligo di forma scritta i contratti occasionali di durata non superiore a 12 giorni, l’assunzione di dirigenti, e del personale addetto ai settori esclusi dal campo di applicazione della legge (art. 1, co. 4).
La mancanza di forma scrittacomporta l’inefficacia della clausola relativa al termine, e ha come conseguenza l’instaurazione automatica di un contratto a tempo indeterminato (Trib. Firenze, 10 febbraio 2005; Trib. Bolzano, 16 giugno 2004).
Il contratto deve indicare (art. 1, c. 2, d.lgs. 368/2001):
- il termine,chepuò risultare dall’atto scritto non solo direttamente (data finale o evento), bensì anche indirettamente (evento che si verificherà in un futuro sicuro ma non esattamente stabilito).
-le ragioni giustificatrici. Non è sufficiente l’indicazione generica di “ragioni di carattere tecnico” o “intensificazione dell’attività produttiva”, ma è necessario specificare dettagliatamente le ragioni concrete ed effettive (Circ. Confindustria, 10 ottobre 2001, n. 16766).
Il contratto può prevedere un patto di prova,anch’esso risultante da atto scritto (Cass. 27 novembre 1982, n. 6441).
In virtù del principio di non discriminazione, i lavoratori assunti a termine sono equiparati ai lavoratori a tempo indeterminato.
Pertanto, al lavoratore assunto a termine spettano le ferie, la tredicesima mensilità, il TFR, la malattia e ogni altro trattamento compatibile con la natura del contratto a termine (art. 6, d.lgs. 368/2001).
Se il lavoratore ha prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, egli avrà un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le medesime mansioni già espletate (art. 5, co. 4-quater, d.lgs. 368/2001).
Tuttavia, per esercitare il diritto di precedenza, il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro la volontà di essere assunto a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto, e tale diritto si estingue entro 1 anno dalla stessa data (art. 5, co. 4-sexies).
Sono fatte salve le diverse disposizioni di contratti collettivi, stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il lavoratore a termine stagionale ha la precedenza nelle nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività, ma la comunicazione al datore di lavoro di una volontà in tal senso deve essere espressa entro il termine di 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto, e il diritto si estingue entro un anno dalla stessa data (art. 5, co. 4-quinquies e sexies).
Alla scadenza del termine prefissato, il rapporto di lavoro si conclude automaticamente, senza necessità di preavviso, né di una formale comunicazione.
Alla scadenza è possibile:
a) prorogare il contratto a termine;
b) proseguiredi fatto il rapporto di lavoro;
c) stipulare un altro contratto;
d) trasformare il rapporto in un contratto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine può essere prorogato una sola volta, se ha durata inferiore a tre anni (art. 4, co. 1, d.lgs. 368/2001).
A tal fine, oltre al consenso del lavoratore, devono sussistere ragioni oggettive (anche diverse da quelle del primo contratto) e l’attività lavorativa deve essere la medesima per la quale è stato stipulato il primo contratto.
La durata complessivadel rapporto a termine (contratto iniziale più proroga) non può essere in ogni caso superiore ai tre anni.
L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro (art. 4, c. 2).
b) Prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro oltre il termine
Entro determinati limiti temporali, ed a fronte del pagamento di una maggiorazione retributiva, è possibile proseguire di fatto il rapporto oltre il termine inizialmente fissato o successivamente prorogato (art. 5, c. 1 e 2, d.lgs. 368/2001).
Detta prosecuzionenon può superare:
- 30 giorni, per i contratti di durata iniziale pari o superiore a sei mesi;
- 20 giorni, per i contratti di durata inferiore.
Oltre i predetti termini, se il rapporto prosegue di fatto, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi (20 e 30 gg.).
c) Riassunzione
Successivamente alla scadenza del contratto a termine, è consentito alle parti di stipulare un nuovo contratto a termine (art. 5, c. 3, d.lgs. 368/2001), ma tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo rapporto deve intercorrere un intervallo temporale (c.d.“finestra”), pari a:
-20 giorni (se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi);
-10 giorni (per i contratti di durata inferiore).
Qualora non venga rispettato questo intervallo minimo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Se, invece, tra le due assunzioni a termine non vi è soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipulazione del primo contratto (art. 5, co. 4).
Per contratti a termine, pur stipulati tra gli stessi soggetti, che abbiano causa ed oggetto diversi, i limiti suddetti non trovano applicazione (Cass. 4 febbraio 1999, n. 990).
d) Trasformazione
Alla scadenza del termine le parti possono decidere di trasformare il rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato.
In tal caso il datore di lavoro deve darne comunicazione ai servizi competenti entro cinque giorni utilizzando il Modello Unificato Lav.
Durata massima complessiva del rapporto
Qualora, per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioniequivalenti, il rapporto di lavoro tra le medesime partisuperi complessivamente i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi), indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei 36 mesi (art. 5, co. 4-bis).
Eccezionalmente, un ulteriore successivo contratto a termine tra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la D.P.L. competente e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.
Entrambi i contraenti possono recedere legittimamente dal rapporto prima della scadenza del termine – il lavoratore rassegnando le dimissioni ed il datore di lavoro intimando il licenziamento – esclusivamente in presenza di una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.).
a) In ipotesi di dimissioni per giusta causa, il lavoratore ha diritto al risarcimentodel danno, corrispondente all’ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto fosse proseguito sino alla durata stabilita, salvo il caso che, nel frattempo, abbia trovato un’altra occupazione (Cass. 15 novembre 1996, n. 10043).
In caso di dimissioni prive di giusta causala legge non prevede espressamente l’obbligo di risarcimento del danno da parte del lavoratore (in tal caso, la giurisprudenza applica la disciplina comune sui danni da inadempimento contrattuale, ex art. 2118 c.c. V. Cass. 23 dicembre 1992, n. 13597).
b) Il datore di lavoro, oltreche in presenza di una giusta causa, potrà recedere dal rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta della prestazione se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile.
In caso di recesso illegittimodel datore di lavoro, non è applicabile la disciplina in materia di licenziamenti, e il lavoratore ha soltanto diritto ad ottenere il risarcimento dei danni commisurati alle retribuzioni dovute fino alla scadenza originariamente prevista (Cass. 17 dicembre 1994, n. 10829; Cass. 8 giugno 1995, n. 6439).
Le novità del DDL “Collegato Lavoro”
L’art. 32, c. 3, lett. a) e d), prevede che l’onere di cui all’art. 6 della legge n. 604 del 1966 – ovvero l’impugnazione del licenziamento entro 60 gg. dalla comunicazione dello stesso – si estende anche alle questioni relative alla legittimità del termine apposto al contratto, nonché alle questioni inerenti la nullità del termine apposto al contratto di lavoro.
Conversione del rapporto a termine in un contratto a tempo determinato
L’art. 32, c. 5-7, prevede che, nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti).
aggiornato al 10 maggio 2010