Source: https://mblue.cz/dopady-pandemie-covid-19-na-zamestnavatele/
Timestamp: 2020-07-06 20:02:08+00:00
Document Index: 1393688

Matched Legal Cases: ['§ 208', '§\u202f209', '§\u202f207', '§ 208', '§ 209', '§ 41', '§ 192', '§ 192']

Dopady pandemie (COVID-19) na zaměstnavatele | mBlue
Home Blog Dopady pandemie (COVID-19) na zaměstnavatele
aneb nejčastější HR otázky a odpovědi na téma pracovního práva
V  době vyhlášení nouzového stavu v České republice a plošného omezení volného pohybu osob z důvodu ohrožení zdraví v souvislosti s prokázáním výskytu koronaviru (označovaný jako SARS CoV-2) mBlue na nejčastější otázky zaměstnavatelů připravilo ve spolupráci s právníky odpovědi.
Kdy a jak je možné nařídit práci z domova?
Práci z domova nelze zaměstnanci nařídit, lze ji pouze sjednat. Pokud zaměstnavatel vyzve zaměstnance k práci z  domova a oni ji začnou vykonávat, má se za to, že souhlasili.
Za jakých podmínek nařídit dovolenou?
Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Určenou dobu čerpání je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci písemně v  předstihu nejméně 14 dní (pokud se se zaměstnance nedohodl na kratším předstihu).
Co dělat v případě uzavření pracoviště?
Pokud dojde k  omezení činnosti zaměstnavatele (restaurace, kadeřnictví apod.), lze zaměstnance převést na jinou práci (inventury, úklid, úpravy provozovny apod.), na dobu určitou s  nimi sjednat jinou práci (např. rozvoz jídla, zboží atd.), jinak mají podle MPSV nárok na 100 % průměrného výdělku. Viz. odkaz: https://www.mpsv.cz/informace-ke-koronaviru
Co vyplývá z toho, když zaměstnancům nemohu přidělovat práci, kterou by vykonávali z domova?
Je zde několik variant řešení závislých na konkrétní situaci zaměstnavatele (např. zda uplatňuje konta pracovní doby, jakým způsobem ho situace zasáhla apod.)
a) Pokud zaměstnavatel neumožní zaměstnanci pracovat na pracovišti a není možné přidělovat zaměstnancům práci z domova (např. recepční), náleží zaměstnanci obecně 100 % průměrného výdělku z důvodu překážek na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce.
b) Pokud je ale nemožnost přidělovat zaměstnanci práci důsledkem omezení ekonomických aktivit zaměstnavatele, je možné použít institut částečné nezaměstnanosti podle ustanovení § 209 zákoníku práce. O  částečnou nezaměstnanost jde tehdy, pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v  rozsahu týdenní pracovní doby z  důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Zejména se jedná o zaměstnavatele, kteří mohou svou činnost fakticky vykonávat, avšak v důsledku nastalé situace chybí poptávka po jejich výrobcích a službách. Opatření spojená s  částečnou zaměstnaností pak mohou napomoci těmto zaměstnavatelům překlenout pro ně ekonomicky nepříznivé období, aniž by došlo k  propouštění zaměstnanců.
Při částečné nezaměstnanosti je zaměstnancům poskytována náhrada mzdy, a to nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku. Výši náhrady mzdy určí zaměstnavatel ve vnitřním předpisu. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je třeba dohodnout podmínky částečné nezaměstnanosti s odborovou organizací.
c) Další možností je, když zaměstnavatel nebude schopen přidělovat práci zaměstnancům, kteří jsou schopni a připraveni pracovat, a to ani z domova, na základě provozních příčin. Zde se jedná o tzv. prostoj podle ustanovení § 207 zákoníku práce, k němuž může dojít např. v  důsledku přechodného výpadku v dodávce surovin, případně plošné karantény u většiny zaměstnanců, kdy zaměstnavatel nebude mít po určitou dobu dostatek zaměstnanců pro řádný výkon své činnosti. Při prostojích náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.
O prostoje se však nejedná, dojde-li k omezení výrobní činnosti zaměstnavatele při poklesu odběru zboží. Tuto situaci je třeba ve vztahu k  práceschopným zaměstnancům řešit jako jiné překážky na straně zaměstnavatele cestou vyplacení 100 % průměrného výdělku dle § 208 zákoníku práce, nebo za využití částečné nezaměstnanosti dle § 209 zákoníku práce.
Shora uvedené případy se týkají výlučně zaměstnanců, kteří mohou, tedy jsou schopni a připraveni práci vykonávat. Nevztahují se tedy na zaměstnance, kteří jsou v  karanténě (pracovní neschopnosti).
V prvé řadě je třeba podotknout, že za situace, kdy zaměstnavatel není schopen přidělovat zaměstnanci práci, která byla sjednána v  pracovní smlouvě, a to ani z  domova, nabízí se rovněž varianta dočasně převést zaměstnance na jinou práci ve smyslu § 41 zákoníku práce, která však musí být pro daného zaměstnance vhodná. Lze spíše doporučit, aby zaměstnanec udělil s  převedením na jinou práci souhlas.
Může pracovat zaměstnanec, který je v  karanténě? Jaké jsou podmínky?
Zaměstnanec, který je nemocný nebo v  karanténě, pobírá náhradu mzdy (nemocenskou) a nemůže zároveň pracovat a pobírat mzdu. V  případě, že pracuje z  domova, porušuje stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Zaměstnavatelé a zaměstnanci někdy obcházejí zákoník práce a zaměstnancovu práci z domova v době nemoci/karantény honorují formou mimořádné odměny za práci vykázanou mimo nemoc/karanténu; tento postup není pochopitelně správný.
Pokud zaměstnanec náhradu mzdy („nemocenskou“) nepobírá, protože nešel k  lékaři a dohodl se se zaměstnavatelem na práci z  domova, dostává obvyklou mzdu.
Co dělat, když lékaři zruší prohlídky, ale zaměstnanec má nastupovat?
Prohlídku lze v současné době nahradit čestným prohlášením, více v Usnesení vlády.
Má zaměstnanec v  karanténě nárok na nemocenskou, když odcestoval do rizikové země v  době, kdy bylo zřejmé, že je ohniskem nákazy?
Zaměstnanec, který je v  karanténě, pobírá náhradu mzdy (nemocenskou), pokud dodržuje stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Cestování do nebezpečné země není důvodem pro neposkytnutí dávek v nemoci.
Mohou v  době karantény pracovat dělníci venku?
Dělníci, kterým byla nařízena karanténa (ve smyslu § 192 zákoníku práce) nemohou pracovat ani uvnitř, ani venku, neboť účelem karantény je zabránit šíření nákazy.
Dělníci mohou pracovat venku v době tzv. “zákazu volného pohybu osob“, které vyhlásila Vláda České republiky usnesením ze dne 15.3.2020 č. 215 a které se někdy hovorově rovněž označuje jako karanténa. Nejedná se tak o stejný institut jako karanténa ve smyslu § 192 zákoníku práce, která je individuálním nařízením ve vztahu k  jednotlivému zaměstnanci.
Není nyní výkon práce bez roušky proti BOZP? Nenese zaměstnavatel odpovědnost za případné nakažení?
Na mimořádném zasedání konaném dne 18.3.2020 Vláda České republiky rozhodla, že se s účinností od 19.3.2020 všem osobám zakazuje pobyt a pohyb mimo bydliště bez ochranných prostředků dýchacích cest. Jako ochranné prostředky se počítají roušky, respirátory, ústenky, šátky, šály či jiné prostředky, které brání šíření kapének.
Povinnost nosit ochranné prostředky tedy dopadá i na zaměstnance vykonávající práci mimo své bydliště. Toto mimořádné opatření by mělo být respektováno a dodržováno jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatelů. Posuzování případných bezpečnostních rizik a důsledků nerespektování tohoto mimořádného opatření by bylo posuzováno s  ohledem na konkrétní okolnosti případu a míru pochybení na straně zaměstnance i zaměstnavatele, nikoliv vždy v režimu BOZP.
Lze žalovat zaměstnavatele, pokud se někdo prokazatelně nakazí koronavirem COVID-19 v práci? Je to pracovní úraz?
Ne – u viru, který se vyskytuje celosvětově, nelze prokazatelně doložit, kde k nákaze došlo.
Co když dojde k výpadku městské hromadné dopravy a zaměstnanec se na pracoviště nedostane?
V případě výpadku hromadné dopravy mají zaměstnanci, kteří se nemohli dostat včas na pracoviště, právo na pracovní volno bez náhrady mzdy.
Tipy na maximální ochranu v  rámci pracovního prostředí např. dezinfekce, zrušení interních porad atd.
Obecně doporučujeme využít v maximální možné míře home office. Zaměstnancům, kteří mají možnost v  případě uzavření pracovišť pracovat z domova je vhodné nařídit, aby při opouštění pracoviště si s  sebou brali i notebooky.
Není-li to možné, doporučujeme:
identifikovat zaměstnance nutné pro udržení provozu a jejich případnou náhradu pro případ onemocnění;
omezit setkávání lidi na pracovišti (zredukovat porady nebo přejít na virtuální porady, omezit návštěvy osob zvenčí, zrušit neformální akce apod.);
umožňuje-li to typ práce, instruovat zaměstnance, aby udržovali odstupy od ostatních lidí;
instruovat zaměstnance, jak si mýt a dezinfikovat ruce, vyvěsit návody nad umyvadla;
vyvěsit na pracovišti čísla nouzových informačních linek;
poskytnout zaměstnancům dezinfekci a roušky (pokud je firma má k dispozici)
distribuovat jednorázové kapesníky, ovoce a vitamín C (pokud je to pro firmu ekonomicky únosné).
Informace jsou platné ke dni 19. 3.2020.
Inspirativní snídaně mBlue v červnu 2019
Jak asi sami víte, je v dnešní době mnohdy obtížné najít a udržet ty správné zaměstnance, a proto jsme se rozhodli uspořádat pro klienty v pořadí již 3. inspirativní HR snídani plnou informací a tipů,…
2030: Jaký bude trh práce a jak se změní HR oddělení?
“Můj táta jezdil autem po Karlově mostě a cestou do Brna prý potkal i 6 aut. Bylo to opravu tak dávno? Ani ne! Je to můj táta. Níže uvedená studie…