Source: http://senalbapg.com.br/index.php?id=125
Timestamp: 2018-08-19 17:01:02+00:00
Document Index: 53776803

Matched Legal Cases: ['artigo 482', 'artigo 4', 'artigo 482', 'Artigo 481', 'artigo 482', 'artigo 482', 'artigo 508', 'artigo 483', 'artigo 483', 'artigo 482', 'artigo 114', 'artigo 477']

JUSTA CAUSA - NORMAS GERAIS Posted on 28 May 2015 by Fabiana
1. JUSTA CAUSA A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando inviável o prosseguimento da relação empregatícia. - CARACTERIZAÇÃO A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a justa causa, que são: a) Gravidade – Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador; b) Atualidade – A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado; c) Imediatidade – A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão. Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal. Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização. A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertência e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado. Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa. 2. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição. De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado. - Abertura de Sindicância Apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique oficialmente ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto, bem clara, a intenção de não relevar a falta cometida. Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado, bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso. 3. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida. O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade. Desta forma, se empregador já havia aplicado ao empregado uma sanção pela falta praticada, não pode ele se servir desta mesma transgressão contratual para dispensar o empregado por justa causa. Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho após o período de suspensão não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda. 4. CRITÉRIO PARA APLICAÇÃO DA PENA O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as consequências e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas. 5. EMPREGADO ESTÁVEL A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego tem obrigatoriamente de ser precedida de inquérito judicial. A demissão somente se efetivará depois de terminado o processo. No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funções. Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador ficará obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão. 6. DESCARACTERIZAÇÃO A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador. Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado de suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa causa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração. No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar com mais de 10 anos como não optante pelo FGTS, a indenização, quando não for possível a reintegração, será paga em dobro. Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização da justa causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas consequências causadas pelo fato de ter sido acusado de falta que comprovadamente não cometeu. Como não há valor expresso para esta indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu. 7. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADOR O artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho lista as principais faltas que implicam a rescisão do contrato por justa causa por parte do empregador. As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho serão a seguir analisadas. - INCONTINÊNCIA DE CONDUTA A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual. São os atos de homossexualismo, de libidinagem, e desde que praticados no ambiente de trabalho, ou quando ocorridos fora da empresa, venham refletir negativamente nesta. Ela importa em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e bom conceito, como pode ser observado dos julgados a seguir: – “JUSTA CAUSA – MAU PROCEDIMENTO – PROVA. Conjunto probatório que não deixa dúvida da conduta irregular do empregado, a justificar plenamente a quebra definitiva da confiança e o despedimento por Justa Causa. Sentença mantida. Recurso do autor a que se nega provimento.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110617260 – Rel. Desembargador Eduardo de Azevedo Silva); – “Constitui justa causa para a dissolução do contrato laboral a violação não consentida da privacidade de uma colega de trabalho” (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 596 – Rel. Juiz Câmara Rufino); – “O mau procedimento ocorre através da prática de atos pelo empregado que firam as regras do bom viver, do respeito, do decoro e dos bons costumes. Por sua vez, a imediatidade deve ser avaliada de acordo com a gravidade do ato e a complexidade para a sua apuração, estando esta vinculada à rápida punição contada a partir da ciência do fato e da autoria do ato inquinado.” (TRT – 1ª Região – Recurso Ordinário 635 – Relª Juíza Nídia de Assunção Aguiar). - ATO DE IMPROBIDADE Caracteriza-se pela prática de atos desonestos. São geralmente os crimes contra o patrimônio. Estes atos tanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora dele, e também contra terceiros. Assim, no ato de improbidade há o desejo de o empregado agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com má-fé. Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de conduzir sua vida pelas regras jurídicas e morais que norteiam a conduta em sociedade, como, por exemplo, roubar, marcar cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, justificar faltas com atestados médicos falsos, entre outros. Sobre o assunto a Justiça já se manifestou da seguinte forma: – “ATESTADO MÉDICO FALSO – DISPENSA POR JUSTA CAUSA. A apresentação de atestado médico falso autoriza a despedida por justa causa.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110622126 – Rel. Desembargadora Silvia Regina Pondé Galvão Devonald); – “RECURSO DE REVISTA – DISPENSA MOTIVADA – INCAPACIDADE CIVIL RELATIVA – BIPOLARIDADE – ATO DE IMPROBIDADE – CONFIGURAÇÃO DE REQUISITOS ENSEJADORES DA JUSTA CAUSA – PROVIMENTO. O egrégio Tribunal Regional consignou que, no caso, o reclamante, declarado relativamente incapaz para prática de atos da vida civil em razão de transtornos psicológicos, não poderia responder pelo ato de improbidade praticado, pois excluída estaria sua responsabilidade, conforme artigo 4º, II, do CC. A discussão resume-se, então, em saber se o reclamante, declarado relativamente incapaz em razão de transtornos psicológicos (bipolaridade), poderia ser demitido por justa causa em razão da prática de ato de improbidade. Em outras palavras, a questão jurídica é saber se a incapacidade civil relativa do reclamante poderia afastar a ocorrência de justa causa. Tenho que a incapacidade civil do agente não tem o condão de excluir a responsabilidade decorrente da prática de atos ilícitos, assim considerados aqueles praticados em abuso de direito ou em clara desconformidade com as normas jurídicas. Ora, os atos ilícitos praticados por incapazes não podem ser considerados um nada jurídico, sob pena de gerar verdadeira insegurança à sociedade. Tanto não o são que os atos ilícitos perpetrados por incapazes geram consequências, mesmo no âmbito do direito civil. Afastada a tese de que incapacidade afastaria a ocorrência de justa causa, deve-se analisar se se encontram presentes, para caracterização de despedida motivada, todos elementos objetivos e subjetivos para a caracterização da despedida motivada. No caso, entendo configurada a atuação dolosa do reclamante, uma vez que teve a intenção de subtrair valores da reclamada. Da mesma forma presentes todos os elementos objetivos, a saber: tipicidade (artigo 482, “a”, da CLT); a gravidade do ato; nexo de causalidade; proporcionalidade entre a punição e o ato faltoso; imediatidade da punição; ausência de perdão; inexistência de dupla punição (non bis in idem); discernimento a respeito da falta praticada, razão pela qual merece ser declarada legítima a despedida levada a efeito pela reclamada. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.” (TST – 7ª Turma – Processo nº 48040-81.2004. 5.04.0019 – Rel. Ministro Caputo Bastos); – “JUSTA CAUSA – ALEGAÇÃO DE DESVIO DE NUMERÁRIO – APURAÇÃO CONTROVERTIDA DA AUTORIA DO DESFALQUE. Se a prova dos autos não comprova de forma inconcussa quem teria sido a responsável pelo desvio de dinheiro ocorrido na empresa, deve ser rechaçada a justa causa imputada à obreira, porque o ato de imoralidade, pela nódoa indelével que acarreta ao passado funcional da trabalhadora, requer materialidade e autoria indiscutíveis.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000974-58. 2011.5.03.0029 – Rel. Desembargador Julio Bernardo do Carmo). - MAU PROCEDIMENTO O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, ou seja, o modo pouco correto de se comportar, dentro ou fora da empresa, podendo assumir todas as formas possíveis. - NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, ou quando praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda, quando se constituam em atos de concorrência ao empregador. O empregado deve à empresa fidelidade absoluta, e seu negócio não pode violar os interesses do empregador. Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa modalidade, quando presentes os seguintes requisitos: – habitualidade; – falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente; – concorrência à empresa; ou – prejuízo ao serviço. Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore determinada atividade, não poderá aplicar a justa causa, ainda que os negócios da empresa venham a ser prejudicados. Veja decisões da Justiça do Trabalho sobre o assunto: – “REPRESENTAÇÃO COMERCIAL – PESSOA FÍSICA. Constituição de empresa pelo representante do mesmo ramo de atividade das empresas representadas. Concorrência proibida em contrato. Causa de rescisão contratual por culpa exclusiva do representante. Aplicação do art. 30, parágrafo único, da Lei 4.886/65.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110577552 – Rel. Desembargador Rafael E. Pugliese Ribeiro); – “RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Justa causa – Negociação habitual – caracterização. A simples participação em empreendimento de interesses contrários ao empregador tipifica deslealdade do empregado, a macular o regular desenvolvimento da relação de emprego, calcada na confiança. Se desta participação resultou prejuízos à reclamada, muito mais evidente se desenha à falta grave, legalmente denominada negociação habitual.” (TRT – 10ª Região – Recurso Ordinário 900/2002 – Re. Juiz Marcos Roberto Pereira). - CONDENAÇÃO CRIMINAL Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o empregado prestar serviços por estar preso, ou estar impedido de exercer uma função por determinação judicial, sendo o caso, por exemplo, do médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina. As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidade física da prestação do trabalho. Cabe ressaltar que para o empregador possa aplicar a justa causa por essa falta grave, é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença que não caiba mais recurso. - DESÍDIA Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefas a seu cargo e total respeito e obediência às regras constantes do seu contrato de trabalho. A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado. Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e a má-fé são características de um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável e interessado nas funções que lhe são pertinentes. Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e injustificadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas. A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de justa causa que somente se concretiza por omissão ou ação praticada no trabalho. Na maioria dos casos, são faltas leves que caracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. É a repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o que não quer dizer que um único ato de desídia não possa concretizar a justa causa. A natureza do ato praticado, as causas e seus efeitos é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do empregado. Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção deliberada do empregado em causar prejuízos à empresa, diz-se que a desídia é dolosa. Nesse caso, o ato poderá confundir-se com mau procedimento (má-fé), como é o caso das sabotagens. O Judiciário Trabalhista tem-se manifestado de acordo com os julgados, no que concerne à desídia: – “JUSTA CAUSA – RESCISÃO CONTRATUAL. A Corte Regional, soberana na análise do conjunto fático-probatório dos autos, concluiu, com amparo na prova documental e testemunhal, que o autor agiu com desídia e indisciplina, motivo pelo qual a rescisão contratual ocorreu por justa causa. Assim, para decidir de forma diversa, seria necessário o reexame dos fatos e das provas; procedimento vedado nesta esfera recursal de natureza extraordinária, a teor da Súmula nº 126 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento.” (TST – 7ª Turma – Processo nº 134940-22. 2004.5.03.0043 – Rel. Ministro Pedro Paulo Manus); – “JUSTA CAUSA – DESÍDIA. Faltas e atrasos injustificados ao serviço. Faltas e atrasos reiterados ao serviço. Justificativas não apresentadas. Aplicação de advertências por parte do empregador, mas que não surtiram efeito. Justa causa plenamente configurada. Recurso do autor a que se nega provimento. (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110544778 – Rel. Desembargador Eduardo de Azevedo Silva). - EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar embriagado no serviço ou fora do ambiente de trabalho. A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o autocontrole. A embriaguez pode ser motivada pelo álcool, mas também pode ser resultante do uso de outras substâncias tóxicas e entorpecentes. A maioria das decisões judiciais consideram a embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por isso, não a consideram como falta grave para aplicação da justa causa. Esta tem sido a linha de julgamento do Judiciário: – “JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ. Justa causa que não se reconhece. Provado nos autos que o reclamante fora encaminhado para o serviço de recuperação de alcoólatras da empresa, não poderia esta proceder à dispensa daquele por justa causa, principalmente quando o documento de fls. 61 prova o sucesso de sua recuperação. Recurso provido para que o reclamante seja reintegrado com as devidas consequências.” (TRT – 6ª Região – Recurso Ordinário 4.391, Rel. Juiz Clóvis Valença Alves); – “JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ – ART. 482, “f”, CLT – REVERSÃO. Embora o Reclamante tenha admitido em depoimento pessoal a ingestão de bebida alcoólica na noite anterior à dispensa, é certo que tal conduta não justifica a dispensa sem ônus para o empregador, tendo em vista que tal ocorrência não se confunde com o estado de embriaguez traçado pelo legislador no art. 482, “f, da CLT, o qual se caracteriza primordialmente pelo aparente e inequívoco estado do indivíduo que, nesta condição, não detém o governo de suas faculdades e mostra-se totalmente incapaz de exercer com prudência até mesmo as mais singelas atividades. (TRT – 3ª Região – Processo nº 0001084-15.2010.5.03.0022 – Rel. Desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa); – “JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. Artigo 481, “f”, da CLT. Segurança no Ambiente de Trabalho. Os termos constantes no auto de infração e no Termo Circunstanciado servem aos autos como meio de prova da falta grave incorrida – embriaguez em serviço – pelo empregado, embora tenha caráter eminentemente inquisitório, especialmente quanto este se recusa ao exame de alcoolemia e nada declara em sua defesa. Recurso a que se nega provimento.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20080741040 – Relª. Desembargadora Regina Maria Vasconcelos Dubugras). - VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Os segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa causa. Já os segredos da empresa são de duas naturezas: de fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade do serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente da vontade do empregador. - ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, se consta do regulamento que não se pode fumar nas dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma, está cometendo ato de indisciplina. A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos. Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens perfeitamente justas para realização de serviços extraordinários em horas suplementares, comete insubordinação. Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina ou de insubordinação, a ordem negligenciada pode ter partido de qualquer preposto, autorizado pelo empregador, como chefes de seção, supervisores ou coordenadores, não sendo necessário que parta diretamente do empregador (situação pouco comum nas médias e grandes empresas). Sobre o assunto, destacamos as seguintes decisões: – “DISPENSA POR JUSTA CAUSA – GRAVIDADE DO ATO FALTOSO. A ação obreira de deitar-se no ambiente de trabalho caracteriza explícita afronta aos seus deveres contratuais, e evidente intuito de conflitar com o empregador. Ações que, por certo, violam a boa-fé contratual e configuram os atos faltosos capitulados na alínea “h” do art. 482 da CLT. A gravidade da conduta autoriza a pena aplicada, demissão, em respeito à proporcionalidade imposta pela doutrina, vez que põe fim à confiança essencial para a continuidade do vínculo empregatício.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110620253 – Rel. Desembargador Luiz Carlos Gomes Godoi); – “JUSTA CAUSA – APRECIAÇÃO. A avaliação da justa causa deve levar em conta as circunstâncias singulares do caso concreto, sem prender-se em critérios absolutos. Dessa forma, se foi atribuída à empregada a prática de ato de indisciplina, consubstanciado nas reiteradas faltas injustificadas ao trabalho, caberá perquirir se a obreira tinha a exata percepção das consequências dos atos que praticava. No caso, a prova dos autos revela que as faltas recriminadas pela empresa ocorreram em fase posterior à licença maternidade. Ademais, constatou-se, por perícia médica, o advento de transtorno de adaptação desenvolvido pela trabalhadora como decorrência do parto, circunstância que exigiu tratamento psiquiátrico. Todos esses aspectos mostram que as ausências ao trabalho não resultaram de conduta indisciplinada, nem do desinteresse pelo emprego. Na verdade, foi a condição psíquica precária da obreira o fator determinante das faltas. Em consequência, há de ser descaracterizada a justa causa para a dispensa.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000783-45.2010.5. 03.0062 – Rel. Convocado Antonio G. de Vasconcelos). - ABANDONO DE EMPREGO Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador. A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos que são: a) o material, que é a ausência injustificada do empregado; e b) o psicológico, que é a intenção de não voltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono de emprego. O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário em que deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando a intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador. Caracteriza-se também como abandono de emprego o fato de o empregado receber alta de benefício previdenciário e não retornar ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no órgão previdenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação nesse sentido ao empregador, salvo se o seu recurso for deferido, hipótese em que a alta será considerada como inexistente. Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do aviso-prévio. A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o empregado retornar ao trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feita solicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir prova material em favor da empresa. Essa medida poderá ser tomada através de: a) carta registrada com AR – Aviso de Recebimento, a ser devolvido, pelo correio, devidamente assinado pela pessoa que recebeu a correspondência; b) telegrama; c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em que está a empresa e, preferencialmente, em que estiver domiciliado o empregado, quando este residir fora da localidade da empresa. O texto para o envio da comunicação ao empregado pode ser o seguinte: “(nome da empresa) solicita o comparecimento do Sr.(a) (nome do empregado), portador da Carteira de Trabalho nº .............., série ................., no prazo de 48 horas, a fim de justificar, por meios legais, suas ausências ao serviço, sob pena de rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, nos termos do artigo 482, letra “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho.” A opção da letra “c” é pouco recomendável, tendo em vista a impossibilidade de a empresa provar que o empregado teve ciência do edital, como pode ser observado da jurisprudência a seguir: – “A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o comparecimento do empregado ao trabalho, não se presta a comprovar o abandono de emprego. Pelo contrário, gera presunção de que visa forjar a falta grave para justificar a dispensa imotivada.” (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 3.426 – Rel. Juiz Ildeu Balbino); – “O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias necessários para a configuração do abandono de emprego, transfere para a empresa o ônus de provar o animus abandonandi.” (TST – 3ª Turma – Recurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes Cavaleiro). - ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS NAS MESMAS CONDIÇÕES Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a calúnia. Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será ato contra a honra. As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, constituem estas justa causa. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderão vir a constituir a justa causa. Não se deve considerar apenas como ofensas físicas aquelas que resultaram em lesões corporais, mas também as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o mesmo das agressões consumadas. Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou de outrem, como pode ser observado na jurisprudência a seguir: – “JUSTA CAUSA – OFENSA. Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a ponto de pronunciar palavras de baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado.” (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 3.035 – Rel. Juiz Walmir Teixeira). – “JUSTA CAUSA – AGRESSÕES FÍSICAS. A dispensa por justa causa, como penalidade máxima a ser aplicada ao empregado, deve ser analisada com cautela e exige prova robusta de que o trabalhador tenha cometido falta grave o suficiente para ensejar o rompimento motivado do contrato de trabalho. Isso porque tal modalidade de rompimento contratual com certeza acarreta sérias consequências à vida privada e profissional do trabalhador. Na presente hipótese, a análise dos elementos probatórios, em seu conjunto, autoriza concluir que a reclamada agiu corretamente ao se decidir pela resolução contratual motivada em razão do envolvimento da reclamante em episódio de agressões físicas mútuas com seu colega de trabalho, sem que se tratasse de legítima defesa, mas antes, por mera belicosidade, perturbando o ambiente de trabalho.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000819-15.2011. 5.03.0010 – Rel. Convocado Juiz Milton V. Thibau de Almeida). - ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS A caracterização é feita da mesma forma como analisado no subitem 7.11 anterior. - PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder. O jogo leva a corrupção moral. O empregado que joga tem um convite permanente à desonestidade. Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual. - ATO ATENTATÓRIO CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser despedido. A conduta do empregado deverá ser caracterizada através de inquérito. 8. OUTRAS FALTAS Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são: a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço; b) menor aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita; c) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no trabalho. Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do vale-transporte e a declaração falsa para obter esse benefício. Foi revogado o artigo 508 da CLT que considerava motivo para rescisão por justa causa de empregado bancário o inadimplemento de forma reiterada de dívidas legalmente exigíveis. Em outras palavras, o empregado bancário que não pagasse suas dívidas, repetidamente, poderia ser dispensado por justa causa pelo banco empregador. Deste modo, esse motivo de dispensa não dispõe mais de previsão legal. 9. RESCISÃO INDIRETA A extinção do contrato por iniciativa do empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador, dá-se o nome de rescisão indireta do contrato de trabalho. A justa causa por culpa do empregador se refere às hipóteses legais em que é autorizado ao empregado ingressar na justiça para ajuizar reclamação trabalhista com o objetivo de ver reconhecido judicialmente a falta grave cometida pelo empregador. Segundo o artigo 483 da CLT, que prevê os motivos que constitui a rescisão indireta, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; • Exemplos: empregador que exigi que uma mulher carregue mercadorias, de forma contínua, com peso superior a 20 kg; menor que trabalha no período noturno; empregada contratada para exercer a função de secretária, mas desenvolve a função de uma servente; etc. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; • Exemplo: numa mesma situação, o empregador toma uma atitude mais amena para determinado empregado e uma atitude mais rigorosa para outro. c) correr perigo manifesto de mal considerável; • Exemplo: o mal considerável tem haver com o risco de adquirir doenças ou qualquer outro motivo que possa implicar em risco de vida ou integridade física do empregado. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; • Exemplo: quando o empregador, sem motivo justificado e de forma reiterada, deixa de cumprir as obrigações previstas no contrato de trabalho, tais como, o pagamento de salário, recolhimento de FGTS (há grande divergência na doutrina e jurisprudência), contribuição previdenciária, ou mesmo, assinatura da CTPS. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; • Exemplo: trata-se da injúria, calúnia ou difamação, restringindo-se a ofensas morais ou à imagem do obreiro e sua família. f) o empregador ou seus prepostos agredirem o trabalhador, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; • Exemplo: não é necessário que a ofensa física importe em lesão corporal ou ferimento da vítima, bastando o ato de agredir. g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. Nas hipóteses das letras “d” e “g”, o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até a decisão do processo. - ASSÉDIO MORAL O assédio moral pode ser definido como um comportamento abusivo, de natureza psicológica, que atinge a dignidade psíquica do indivíduo e tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social. O assédio moral é uma prática frequente de terror psicológico. A CLT não trata de forma específica do tema, mas encontra-se nas normas e princípios constitucionais o fundamento para a proteção do trabalhador, tais como, o direito à saúde (incluindo a saúde mental), à intimidade, à honra e à não discriminação. São exemplos de assédio moral: – se reportar ao empregado por meio de gritos; – reprovação reiterada do trabalho; – ridicularizarão de uma característica física; – ameaças de demissão; – sugestões humilhantes; – isolamento; – atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e prazos inexequíveis; – deixar de repassar serviços ao trabalhador, deixando-o propositalmente ocioso; – designar funcionários qualificados ou especializados para funções triviais; – apropriar-se de ideias, propostas, projetos ou trabalhos; – desprezar, ignorar ou humilhar o empregado, isolando-o de contato com colegas e superiores hierárquicos; – sonegar informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas à sua vida funcional; – divulgar rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas; – subestimar esforços. A prática do assédio pode ser motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por culpa da empresa, com fundamento no artigo 483 da CLT, por não cumprir a empresa as obrigações do contrato de trabalho e por praticar atos lesivos à honra e à boa fama. Com o assédio, toda a sociedade é prejudicada, o empregado sofre desequilíbrio de sua saúde física e mental, sendo necessário, muitas vezes, o afastamento para recebimento de benefício do INSS; a empresa tem alta rotatividade de empregados e pode comprometer sua capacidade financeira ao ser condenada a pagar indenizações. É necessário que as empresas que realmente possuem responsabilidade social, adotem políticas internas de combate ao assédio, por meio de ouvidorias internas e externas, treinamentos e fiscalização efetiva das relações laborais. Sobre o assunto, destacamos as seguintes decisões: – “REBAIXAMENTO FUNCIONAL – ASSÉDIO MORAL. Evidenciado que a autora foi rebaixada de função, passando a exercer tarefas de menor prestígio na reclamada, circunstância que importou a lesão à sua honra e à sua autoestima, entende-se que restou caracterizado o assédio moral.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000051-03.2010.5.03.0147 – Rel. Desembargador Bolivar Viegas Peixoto); – “CUMPRIMENTO DE METAS – AMEAÇA DE PERDA DE EMPREGO – ASSÉDIO MORAL – DANOS MORAIS. Estando evidenciado pela prova testemunhal que a reclamante estava submetida à cobrança excessiva de metas no ambiente de trabalho, com ameaça de perda de seu emprego, resta configurado o assédio moral, o que justifica a indenização por danos morais.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000923-68.2011.5.03.0022 – Rel. Desembargador Bolivar Viegas Peixoto); – “ASSÉDIO MORAL – DEFINIÇÃO. A figura do assédio moral pode ser definida como a conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social. Trata-se, em outras palavras, da repetição de condutas abusivas por parte do empregador ou preposto seu, agredindo sistematicamente o empregado e provocando-lhe constrangimentos e humilhações, com a finalidade de desestabilizá-lo em seu aspecto emocional e excluí-lo da sua posição no emprego. Demonstrando os elementos dos autos que as brincadeiras eram generalizadas, dirigidas a todos os empregados, sem a intenção de atingir especificamente o reclamante, ou de colocá-lo em situação constrangedora ou vexatória, não há falar em indenização por assédio moral.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000489-56.2011.5.03.0062 – Rel. Desembargador Rogério Valle Ferreira). - ASSÉDIO SEXUAL O assédio sexual é tipificado como crime pelo Código Penal, que prevê como pena detenção de 1 a 2 anos. Além disso, o agente agressor pode ser processado, juntamente com a empresa, em uma ação trabalhista. Também implicará em indenização por danos morais e por danos materiais (no caso de despesas com tratamento médico e remédios), desde que sejam de ordem física, psicológica ou moral. O valor da indenização é fixado pelo juiz, variando de acordo com o caso. O assédio sexual foi incluído no Código Penal pela Lei 10.224/ 2001, cujo texto dispõe que assédio sexual é a prática de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. A rescisão indireta do contrato de trabalho pode ser aquela que ocorre em presença de uma justa causa cometida pelo empregador, ou seja, os donos da empresa, seus diretores, seus prepostos, seus altos empregados, pois, o empregado é contratado para trabalhar e não para atender aos desejos sexuais do empregador. O assédio sexual implica constrangimento e sofrimento moral para o assediado, que tem ofendida sua honra e boa-fama. Se a prática foi feita por outro empregado, de nível superior ao do assediado, a doutrina majoritária entende que estará presente uma incontinência de conduta, tipificada como justa causa na CLT, no artigo 482, alínea “b”, dando ensejo ao despedimento do assediador por justa causa. A indenização ao empregado por assédio sexual pode ser pleiteada na Justiça do Trabalho e essa é uma posição pacífica entre os doutrinadores e os tribunais brasileiros, porque o litígio decorre de relação trabalhista e, atende, assim, à previsão constitucional (CF/88, artigo 114, caput). A prova do delito costuma ser a parte mais difícil do procedimento e talvez aí resida a causa de número tão baixo de pedidos desta natureza nos tribunais brasileiros. Pode ser feita através de documentos, testemunhas, roupas danificadas, fitas gravadas, perícias em filmes, fitas ou mesmo roupas e até restos de secreções, além é claro, da confissão do assediador. Como documentos podem ser considerados simples bilhetes em que se possa deduzir o convite libidinoso ou manifestação indecorosa destinada a insinuar desejo sexual. Tais questões devem ser objeto de reflexão para os operadores do direito e também para empregadores, à medida em que a empresa também pode ser responsabilizada objetiva e subsidiariamente, e arcar com a indenização ao ofendido por danos morais, além das verbas rescisórias, em sede de rompimento do contrato, caso o assediador não esteja em condições de fazê-lo. Sobre o assunto, destacamos as seguintes decisões: – “ASSÉDIO SEXUAL POR INTIMIDAÇÃO. O assédio sexual por intimidação, conhecido, ainda, como assédio ambiental, caracteriza-se, segundo a doutrina, por incitações sexuais importunas, por uma solicitação sexual ou por outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho. Situa-se nesta última hipótese a conduta do empregador que, além de simular a prática de relações sexuais com sua namorada no local de trabalho, utiliza o banheiro ali encontrado, para se exibir às empregadas, chegando, ainda, ao extremo de tentar tocar-lhe o corpo. O comportamento descrito consubstancia assédio sexual por intimidação ou assédio sexual ambiental, acarretando para a empregada constrangimento no trabalho e transtorno em sua vida pessoal. Tal conduta produziu dano moral, impondo-se a compensação respectiva, na forma deferida em primeiro grau. (TRT – 3ª Região – Processo nº 00115- 54.2009.5.03.0006 – Relª Desembargadora Alice Monteiro de Barros). – “ASSÉDIO SEXUAL – PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO – CONSTATAÇÃO. O assédio sexual viola o direito das trabalhadoras e a igualdade de oportunidades. Não raro, pode criar condições prejudiciais físicas e psicológicas a modo de interferir no ambiente de trabalho ao criar uma sintonia que fragiliza e desmoraliza a mulher trabalhadora. Assim, demonstrado que a empregada resistia às investidas do assediador e sofreu agressões verbais, comprovadas por meio de correspondências eletrônicas, estão conjugandos elementos que demonstram o dever indenizatório, por agressão à esfera íntima feminina.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0001432-67.2010.5.03.0140 – Rel. Convocado Juiz Carlos Roberto Barbosa). 10. VERBAS RESCISÓRIAS O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de indenização. Assim, indenizações que são comumente pagas aos empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de serviço, indenização adicional, indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS (40%), aviso-prévio indenizado, não serão devidas aos empregados demitidos por justa causa. - DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com menos de 1 ano de serviço são as seguintes: a) saldo de salários; b) salário-família; c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 (*); d) valor do FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão depositado na conta vinculada do empregado, por meio do Sefip. (*) Aplicação da Convenção 132 da OIT – Organização Internacional do Trabalho. Pela Convenção 132 OIT, o empregado faz jus às férias proporcionais quando da cessação do contrato de trabalho, mesmo na hipótese de dispensa por justa causa. . Rescisão Indireta Na hipótese de rescisão pelo empregado por justa causa (rescisão indireta), o empregado tem o direito ao recebimento de: a) aviso-prévio indenizado; b) saldo de salários; c) décimo terceiro salário proporcional; d) férias proporcionais, acrescidas de 1/3; e) salário-família; f) valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não tenha sido efetuado o seu recolhimento, e do mês de rescisão; g) 40% de multa do FGTS sobre o saldo da conta vinculada acrescido dos valores correspondentes à letra f acima. - DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE 1 ANO DE SERVIÇO As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com mais de 1 ano de serviço são as seguintes: a) saldo de salários; b) férias vencidas, acrescidas de 1/3; c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 (*); d) salário-família; e) valor do FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão depositado na conta vinculada do empregado, por meio do Sefip. (*) Aplicação da Convenção 132 da OIT – Organização Internacional do Trabalho. Pela Convenção 132 OIT, o empregado faz jus às férias proporcionais quando da cessação do contrato de trabalho, mesmo na hipótese de dispensa por justa causa. . Rescisão Indireta Na hipótese de rescisão pelo empregado por justa causa (rescisão indireta), o empregador está obrigado ao pagamento de: a) aviso-prévio indenizado; b) saldo de salários; c) décimo terceiro salário, integral ou proporcional; d) férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de 1/3; e) salário-família; f) valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não tenha sido efetuado o seu recolhimento, e do mês de rescisão; g) 40% de multa do FGTS sobre o saldo da conta vinculada acrescido dos valores correspondentes à letra f acima. 11. FGTS Na hipótese de rescisão indireta, o FGTS do mês anterior a rescisão (se for o caso), do mês da rescisão, do aviso-prévio indenizado e a multa de 40% sobre o saldo da conta deve ser depositado dentro dos prazos normais de recolhimento através da GRF – Guia de Recolhimento do FGTS. Por outro lado, na ocorrência de rescisão com justa causa, o FGTS sobre as verbas rescisórias e do mês anterior a rescisão (se for o caso) será recolhido no Sefip, informando a movimentação do trabalhador no código “H” (rescisão com justa causa por iniciativa do empregador). 11.1. TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO No campo “Código de Afastamento” do TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, considerando que a despedida por justa causa, pelo empregador, não permite o saque do valor do FGTS, deve ser lançado o código “JC2”. No caso de rescisão indireta o código de afastamento do trabalhador será o ”RI2”. 12. ASSISTÊNCIA E HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO A assistência na rescisão de contrato de trabalho é obrigatória quando a duração do contrato de trabalho for superior a 1 ano. A Instrução Normativa 15 SRT/2010 determina que o assistente deverá esclarecer às partes que: a) a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do empregado com os motivos ensejadores da dispensa; e b) a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT. Assim, desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o assistente consignar as devidas ressalvas no Homolognet. - PRAZO DE PAGAMENTO Uma vez que não há aviso-prévio na dispensa por justa causa do empregado, o empregador tem o prazo de até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, para realizar o pagamento das verbas rescisórias. Não comparecendo uma das partes, ou na falta de homologação da rescisão em face de discordância quanto aos valores, o assistente emitirá os Termos de Comparecimento, gerados pelo Sistema Homolognet. Este sistema é uma ferramenta usada na internet que facilita o processo de homologação das rescisões, gerando, dentre outros, os modelos de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e de Homologação. - DISPENSA DE ASSISTÊNCIA E HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho quando o contrato extinto tiver sido firmado há menos de 1 ano. Verificando-se a dispensa do empregado por justa causa, com menos de 1 ano de contrato de trabalho na empresa, em consequência de falta grave cometida e não sendo esta por ele reconhecida, através de declaração expressa, o pagamento das parcelas pode ser efetuado na própria empresa. Essa hipótese, todavia, somente ocorre quando o empregado, apesar de não admitir, expressamente, a justa causa, concorda em receber os valores que lhe são devidos. Recusando-se o empregado a receber as parcelas a que faz jus, a empresa deve manter os respectivos valores a sua disposição, até que ele concorde em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa causa, através da Justiça do Trabalho. Neste caso, por ocasião da defesa, caberá à empresa comprovar o fato que motivou a arguição da justa causa. - AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO Quando o empregado não comparecer no prazo de pagamento ou se recusar a receber os valores rescisórios, aconselhamos que o empregador deposite-os na conta do trabalhador. Não existindo essa possibilidade, o empregador pode propor ação de consignação em pagamento. A ação de consignação em pagamento é um “remédio” jurídico que a legislação processual civil assegura ao devedor para cumprir sua obrigação como credor, quando este, dentre outras hipóteses, recusa-se a receber o pagamento. A medida objetiva evitar as consequências jurídicas decorrentes da recusa, como o pagamento da multa do artigo 477 da CLT, a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, tendo em vista a extrapolação do prazo mencionado anteriormente. 13. ANOTAÇÃO NA CTPS Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social que abonem ou desabonem a conduta do empregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a consequente imposição de multa. Portanto, o empregado demitido por justa causa não deverá ter esta condição anotada em sua CTPS, devendo nesta ser anotada somente a data do término do contrato. 14. SEGURO-DESEMPREGO O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima ao trabalhador por prazo determinado, é concedido para aqueles dispensados sem justa causa, inclusive no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho. Dessa forma, o Seguro-Desemprego não é devido ao empregado que é demitido por justa causa. Fonte: http://vix.sebraees.com.br/
by Marcellinho @ 10 Feb 2016 07:05 pm
ANALISIS DE LA FOTOGRAFIA-Que esta pensando PAQUITO en la foto??? >> SI, USTEDES JODAN PERO YO SOY PETISO .PERO ME LA PISO!!! " Te banco PACO .si le haces un daepste de caf1ereda con el PACOb4S STYLE a la lunga de la foto, no te la despegas me1s!