Source: http://www.canapp.es/Proyectos/CCOO/negociacion_colectiva.php
Timestamp: 2020-01-26 20:21:54
Document Index: 361977223

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 25', 'artículo 13', 'artículo 20', 'artículo 68', 'artículo 56', 'artículo 16', 'artículo 21', 'artículo 15', 'artículo 13', 'artículo 87']

Edita: Secretaría de Salud Laboral y Medioambiente de CCOO Canarias
http://www.canarias.ccoo.es
e-mail: gsaludlaboral@canarias.ccoo.es
Realización/diseño: Jose Manuel Rodríguez
Financia: Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo del Gobierno de Canarias
Dentro del Plan de Actuación del Instituto Canario de Seguridad Laboral 2019.
LAS POTENCIALIDADES: ¿POR QUÉ SE PUEDEN CONSEGUIR COSAS A TRAVÉS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
1º PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN
1.2 Formas de participación
1.3 Regulación Comités de Seguridad y Salud (CSS)
1.4 Comisiones paritarias
1.5 Consolidación y ampliación de los derechos de consulta, participación e información
2º VIGILANCIA DE LA SALUD
3º MATERNIDAD Y CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR
4º PLAN DE PREVENCIÓN, EVALUACIÓN DE RIESGOS Y PLANIFICACIÓN PREVENTIVA (Desarrollo de los artículos 14, 15 Y 16 PRL)
5º CONDICIONES DE TRABAJO
5.1 Riesgo Químico
5.2 Pantallas de visualización de Datos(PVD)
5.4 Varios: Uniformidad y entrega de Equipos de protección individual (EPI), Vestuarios y locales higiénicos, Trato personal, Hábitos Saludables,...
6º ACOSO SEXUAL-LABORAL
7º MEDIOAMBIENTE
8º COORDINACIÓN EMPRESARIAL
9º TRABAJOS TÓXICOS PENOSOS
10º TRABAJADORES/AS ESPECIALMENTE SENSIBLES
11º DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA
12º GESTIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)
13º RECURSOS SERVICIO DE PREVENCIÓN (SP)
Nombramiento de Trabajadores designados
FUTURO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Localización y dispositivos
La Estrategia Canaria para la Prevención de Riesgos Laborales 2009-2013, en el desarrollo del objetivo 3, recoge la importancia de resaltar la relevancia de los interlocutores sociales y la implicación de las empresas y de la clase en la mejora para la seguridad y salud en el trabajo, estableciendo como herramienta técnica la negociación colectiva, para mejorar las condiciones laborales.
El objetivo ha sido impulsar la observación y el estudio sistemático de la negociación colectiva en dicha materia.
Este objetivo tuvo continuidad en la Estrategia Canaria de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, consensuada en el marco de la actual VI Concertación Social de Canarias, se estableció dentro de su objetivo 5: Fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la empresa y su plantilla en la mejora de la Seguridad y Salud, la elaboración de herramienta técnica de referencia en materia de prevención de riesgos laborales para la negociación colectiva, con objeto de que se pueda utilizar como referencia en la incorporación de capítulos o cláusulas relativas a prevención de riesgos laborales en los convenios colectivos.
La presencia de la salud laboral en los convenios colectivos y en el diálogo y negociación que cotidianamente se desarrolla entre empresas y sindicatos contribuye a la mejora de la salud de los trabajadores y trabajadoras. No hay contradicción entre regulación normativa y acuerdos entre las partes a nivel de empresa o de sector, sino que cuanto mejor funcione una, más se puede desarrollar la otra.
De hecho, en los países con un mejor y mayor desarrollo de la salud laboral existe un fuerte marco normativo y reglamentario, un numeroso y cualificado cuerpo de la inspección pública para la vigilancia -y sancionar en su caso- su incumplimiento, necesaria una tradición de diálogo dinámico y pactos en los niveles sectoriales y de empresa entre empresas y sindicatos.
Es esta cultura la que entre todos y todas debemos contribuir a implantar en nuestras relaciones laborales. El desarrollo de la salud laboral es un buen indicador del estado de ésta y de nuestras relaciones laborales a todos los niveles.
Favorecer la difusión de buenas prácticas en la negociación colectiva en salud laboral es una buena manera de promoverla.
Introducir en los convenios que se negocien mejoras que vayan más allá que lo recogido en la normativa de prevención de riesgos laborales. Se nos plantea una tarea ilusionante y necesaria.
Ilusionante, porque ganar salud implica ganar calidad de vida, energías, ilusión y tiempo.
Necesaria, porque la normativa de prevención de riesgos laborales explícitamente contempla la posibilidad de ser desarrollada, completada y mejorada a través de la negociación colectiva. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales «tiene carácter de derecho necesario, mínimo indisponible» pudiendo ser mejorada y desarrollada en los convenios colectivos. (LPRL, art. 2).
Negociar mejoras en la normativa de salud laboral, o cualquier otro aspecto de las relaciones laborales, puede suponer dos tipos de dificultades muy distintas: la resistencia empresarial y nuestra propia dificultad para formular objetivos y desear logros.
En cuanto a las posibles resistencias empresariales es posible que en amplios sectores del empresariado exista la convicción de que la actual normativa ya es demasiado estricta, por lo que no hay que ceder ni un palmo más. Sin embargo, no parece que en este ámbito la actitud empresarial sea de mayor cerrazón respecto de otras materias del convenio. Emplearemos las mismas estrategias con las que negociamos otros aspectos del convenio, y esperamos obtener parecidos resultados.
Más complejo es el problema de nuestras dificultades para formular objetivos. La falta de tradición de la negociación en salud laboral y la complejidad de la normativa de prevención de riesgos laborales nos pone difícil saber qué podemos hacer en nuestro ámbito, qué cláusulas dan efectivamente juego, cómo se puede mejorar la normativa preventiva vigente y su aplicación específica a cada sector y/o empresa.
Partiendo de la base, los convenios colectivos son la herramienta que permite la mejora, el desarrollo, la concreción y la adaptación a las peculiaridades de cada sector de producción o empresa de la normativa de prevención de riesgos laborales, el objetivo de este estudio es comprobar hasta qué punto los convenios que afectan a los trabajadores y trabajadoras de la Comunidad, cumplen con esta finalidad, siendo este un buen indicador de lo que denominamos“cultura preventiva”.
Este estudio se ha planteado los siguientes objetivos:
1. Conocer si los convenios colectivos mejoran los aspectos regulados a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y otras normas relacionadas o, por el contrario, sí existen contradicciones con la Ley. Desde un punto de vista sindical el resultado de este diagnóstico nos servirá para conocer el estado en el que se encuentra la prevención de riesgos laborales, la cultura preventiva y la implicación de los agentes sociales y económicos en esta materia. Estudio de cláusulas en materia de salud laboral en la negociación colectiva 2017-2018.
(http://www.canarias.ccoo.es/comunes/recursos/13/doc300288_DOSSIER_NEGOCIACION_COLECTIVA_EN_MATERIA_PREVENTIVA.pdf).
2. Plantear recomendaciones que ayuden a la mejora en la implantación de la prevención de riesgos laborales a través de la negociación colectiva en nuestro entorno laboral, a través de la experiencia adquirida en el desarrollo del servicio de asistencia técnica sindical en materia preventiva.
3. Sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente a sus delegados y delegadas, sobre la importancia de la negociación colectiva, así como de la necesidad de incluir cláusulas específicas de salud laboral en los convenios colectivos.
4. Impulsar la inclusión de cláusulas novedosas en materia de prevención de riesgos laborales en los futuros convenios colectivos de nuestra Comunidad Autónoma.
¿POR QUÉ SE PUEDEN CONSEGUIR COSAS A TRAVÉS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
El ámbito restringido de cualquier convenio respecto de la ley, sea el sector o sea la empresa, permite elevar el nivel de protección general que dispensa la ley, por dos vías distintas:
a) Aprovechando situaciones y correlaciones de fuerzas coyunturales más favorables que las generales.
Quizás en nuestra empresa o en nuestro sector el empresariado está más dispuesto a asumir obligaciones en materia de salud laboral, o los trabajadores/as están muy motivados y ejercen mucha presión, o la acción sindical ha sido constante y eficaz, o hay más dinero para hacer cosas. La existencia de cualquiera de estas circunstancias debe ser valorada, tenida en cuenta y explotada para conseguir introducir buenas cláusulas de salud laboral.
b) Contextualizando las previsiones generales y adaptándolas a una realidad concreta, cercana y conocida.
En ocasiones las normas generales parecen demasiado genéricas, plantean soluciones que deben servir para todos los casos. La negociación colectiva es una ocasión para concretar esas previsiones genéricas, para determinar, por ejemplo, qué riesgos hay que tener en cuenta en la evaluación de riesgos, porque son riesgos presentes en el sector, o qué medida de protección concreta hay que adoptar frente a un riesgo concreto. La cercanía a la realidad puede ser aprovechada para introducir previsiones concretas y pegadas a la realidad.
Respecto de cada propuesta que se lleve a la mesa negociadora, se debería poder contestar afirmativamente a las siguientes preguntas:
Sé qué importancia tiene para los trabajadores/as.
Para con ello poder cumplir el objetivo último, la mejora de la actividad preventiva y aplicación vigente en materia preventiva, y que por tanto redunda en la seguridad y salud de la población trabajadora.
Los contenidos más destacados que se han contemplado en los textos pactados:
Vigilancia de la salud, de los trabajadores y trabajadoras se hace en relación con su puesto de trabajo, para favorecer la prevención y/o detección de enfermedades profesionales. Los reconocimientos médicos deben ser específicos. Sus resultados deben tenerse en cuenta y servir para la revisión, ajuste y corrección de la evaluación de riesgos, y la mejora de las condiciones de trabajo.
Mejora del sistema de declaración de Enfermedades Profesionales en base a lo establecido por el RD 1299/2006, de 10 de noviembre.
Formación para la prevención: Se considera la formación sobre los riesgos como una de las herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudicionales, y se recomienda que en los convenios se negocien contenidos.
Formación de delegados/as de prevención: En la negociación colectiva, de cualquier ámbito, pero preferentemente sectorial, se puede concretar el número de horas de formación de los Delegados/as de Prevención en función de la peligrosidad de la actividad.
Crédito horario para los/as delegados/as de prevención y para las Comisiones Paritarias sobre prevención de riesgos laborales: se recomienda incluirlo en los convenios colectivos sectoriales y territoriales más amplios posibles.
Delegados/as de prevención sectoriales: pueden establecerse más procedimientos además de los previstos legalmente.
Negociar formas en que los delegados/as de prevención puedan colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva (formación, información, etc.).
Procedimientos de información y consulta en los planes de prevención y en las evaluaciones de riesgos, con mención especial a los riesgos para la reproducción y la maternidad.
Medidas de estudio de incidencia, evaluación, preventivas y de apoyo socio-sanitario para las dependencias del alcohol y otras sustancias.
Procedimientos de información y consulta para la prevención de los riesgos derivados de la concurrencia de actividades empresariales y para los medios de coordinación establecidos en tales supuestos.
Del estudio realizado en Canarias por CCOO en base a los 21 convenios colectivos analizados durante el periodo 2017 y 2018, se muestra un compendio de propuestas, agrupadas por bloques temáticos, con la intención de que sean útiles para futuros negociadores/as.
En base a ello descubrimos que en la negociación colectiva se abordan los contenidos de prevención de riesgos laborales de forma directa o de manera transversal en los siguientes items que fueron analizados:
5º CONDICIONES
5.2 PVD
Para que el lector tenga una información ajustada a sus necesidades hemos diseñado un manual que contemple las propuestas generales de negociación en cada uno de los contenidos analizados, para que con ello pueda disponer de una guía orientativa para mostrar el camino hacia dónde debe dirigir su intervención.
Antes de la realización de propuestas de líneas de actuación, debemos destacar que la inclusión de cláusulas de contenidos legales, aunque sean una repetición de los contenidos de la normativa legal vigente, consideramos positivo que se recojan en los convenios, ya que tienen una función «didáctica», facilitando el establecimiento de una cultura preventiva que hasta la fecha continúa siendo insuficiente. Asimismo, tienen el beneficio añadido de resaltar los aspectos normativos que las partes conceden mayor importancia, garantizando así que la prevención en el sector se orienta conforme a los criterios de todos los afectados/as, por tanto no debemos minusvalorar dichas clausulas, aunque si debemos recordar que esos contenidos de normativa tienen que ser ajustados al marco legal, ya que si no, podría generar una interpretación errónea de la misma.
La formación es una de las actividades preventivas básicas para mejorar la prevención en las empresas, dotando a la plantilla de los conocimientos necesarios para detectar los riesgos y poder actuar.
En relación a la formación, se debería diferenciar entre la específica para cada puesto (trabajadores/as) y la del delegado/a de prevención sobre sus funciones y sobre todos los posibles riesgos existentes en la empresa.
La empresa está obligada a garantizar una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada a todos los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales. Para ello se establecerá anualmente un plan o calendario de formación consensuado con los delegados/as de prevención, con el servicio de prevención y las entidades formadoras, donde deberá reflejarse lo siguiente:
Entidades y los medios humanos encargados de impartir la formación.
Medios técnicos y materiales con los que cuenten.
Contenidos y número de horas de cada curso atendiendo a las características generales de la empresa así como a los riesgos específicos de cada puesto de trabajo.
Toda formación deberá contar con una parte teórica y otra práctica adecuada a los contenidos.
Toda actividad formativa deberá contar con una parte práctica, que como mínimo será el 30% de la duración total del curso.
La empresa también garantizará la impartición de formación a los trabajadores/as cuando cambien de puesto de trabajo; tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a, para sus compañeros/as y/o terceros.
Se deberá impartir formación, a los mandos intermedios o responsables de equipos humanos, tanto en materia de prevención de riesgos laborales como en gestión de equipos de trabajo, calidad de liderazgo y gestión de conflictos.
En cuanto a la formación de Delegados de Prevención, se ha de especificar la duración, las características y modalidad de esta formación. En todo caso, ha de ser teórica y práctica, y en la modalidad presencial. Ha de estar orientada, no solo a conocer los riesgos generales y específicos presentes en la empresa y la forma de prevenirlos y evitarlos, sino también a la adquisición de conocimientos para ejercer adecuadamente sus funciones representativas en el ejercicio de sus competencias y facultades.
La formación debe impartirse en horario laboral, pero si no fuera posible por causas organizativas debidamente justificadas, se compensará con tiempo de descanso.
Impartir la formación, en la medida de lo posible, en horario laboral, planificando la misma de tal manera que se facilite la asistencia de trabajadores/as con responsabilidades familiares.
En el análisis de los convenios fue uno de los ítems con menor aportación aún siendo el derecho a la participación la herramienta más eficaz para la integración de la actividad preventiva en las empresas, contemplado en la propia Ley y en todos los Reales Decretos que la desarrollan, de ahí la importancia de su regulación a través de la negociación colectiva.
Incluir alguna forma de participación de los representantes de los trabajadores/as para empresas de menos de treinta trabajadores/as.
En los convenios sectoriales o territoriales se debe crear la figura del delegado/a sectorial o territorial de forma que todos los trabajadores/as de las empresas y sectores de actividad, se encuentren debidamente representados.
Órgano de participación y consulta establecida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para aquellas empresas de más de cincuenta trabajadores/as, donde se debate y acuerda el desarrollo de la actividad preventiva en las empresas.
Las empresas dotarán de los medios y recursos necesarios para la correcta realización de las reuniones y pondrá a disposición de los asistentes vehículos o asumirá el coste generado por los traslados.
Los miembros del CSS nombrados por parte de la empresa han de recibir formación en materia de prevención de riesgos laborales con el fin de desempeñar sus funciones adecuadamente. Asimismo, deben ser personas que tengan capacidad para tomar decisiones.
Se podrá acordar una periodicidad de convocatoria de las reuniones ordinarias del Comité de Seguridad y Salud, con una frecuencia inferior a los tres meses, período mínimo establecido en la LPRL, dependiendo de las características de la empresa y del tipo de riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores/as.
La empresa ha de facilitar un espacio, mobiliario y equipos adecuados donde los miembros del comité de seguridad y salud puedan archivar y gestionar las funciones encomendadas dentro de dicho órgano.(Realización de actas, informes, análisis de documentación,…)
Los sindicatos más representativos en el Comité de Empresa (o las secciones sindicales) podrán aportar a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud a los técnicos o asesores que consideren convenientes, previa comunicación a la dirección de la empresa.
Las decisiones tomadas en el seno del comité de seguridad y salud tendrán carácter vinculante y serán de obligado cumplimiento.
Las decisiones tomadas por el comité de seguridad y salud se trasladarán inmediatamente al departamento de Recursos Humanos y de prevención para que informe a toda la plantilla de las mismas a la mayor brevedad, sin perjuicio de que los delegados/as de prevención, miembros de dicho comité, también lo puedan hacer. La empresa facilitará todos los medios de propaganda y difusión necesarios, a fin de que todo el personal esté al día sobre todas las cuestiones relativas en materia de prevención de riesgos laborales y de las decisiones adoptadas en cualquier reunión al respecto. Las actas deberán ser publicadas en los tablones de anuncio.
El Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevención, en su caso, tendrán acceso a cualquier información en materia preventiva.
En las reuniones de comité de seguridad y salud se realizará la entrega de los datos de siniestralidad y se analizará los informes de investigación de los accidentes acontecidos. La programación de la actividad preventiva anual será aprobada dentro de dicho órgano.
El personal técnico de los servicios de prevención, ya sea propio o mancomunado, participarán en las reuniones en calidad de asesores, siendo incompatible su labor con la de miembro de dicho órgano.
Se fomentará la creación de Comités intercentros en aquellas empresas que dispongan de diversos centros de trabajo y con una plantilla inferior a 50 personas. En dichos comités podrán participar los representantes de los trabajadores/as en materia preventiva de cada uno de los centros y los delegados sindicales.
El CSS podrá constituir grupos de trabajo para abordar temas o problemas específicos en materia de salud laboral. El tiempo dedicado a las tareas del grupo de trabajo debe considerarse, a todos los efectos, como tiempo de trabajo efectivo.
1.4 Comisiones paritarias.
En los convenios analizados se detectó una carencia importante, debido a la falta de operatividad de los mismos, aún siendo una de las soluciones cuando se abordan temáticas de gran calado, que requieren el apoyo de expertos o para aquellas intervenciones que necesitan un seguimiento para verificar la idoneidad de las medidas acordadas. Por tanto, la mera creación del órgano paritario no se ha considerado buena práctica, se requiere que a las comisiones paritarias se les asigne alguna competencia o tarea concreta.
Las comisiones paritarias que se creen deben establecer la tarea y competencias que tienen asignadas, así como los medios humanos y materiales, con los que contará para su correcto funcionamiento. Los acuerdos que se alcancen deberán contar con un cronograma de implantación y valoración de la eficacia, estableciendo las correspondientes fases de ejecución si se estima necesario. Los dictámenes de dichas comisiones serán vinculantes para las empresas.
1.5 Consolidación y ampliación de los derechos de consulta, participación e información.
Ampliar el crédito horario de los/as delegados/as de prevención con el objetivo de poder desarrollar sus funciones de forma más eficaz.
El tiempo que los/as delegados/as de prevención empleen en reuniones con la empresa en materia de salud laboral se considerará tiempo efectivo de trabajo sin cargo al crédito horario sindical. Si dicho tiempo no coincide con horas de trabajo, será compensado con tiempo libre.
Los delegados de prevención han de tener acceso a toda la información y documentación preventiva que se genere. Asimismo, podrán llevarse copias de la misma (sin coste alguno), para que pueda ser valorada por asesores o técnicos externos de su confianza o de su sindicato. Bajo el deber de sigilo profesional.
La empresa garantizará a los/as delegados/as de prevención la comunicación directa con el personal técnico del servicio de prevención.
Todo cambio en el modelo productivo u organizativo o los cambios que se produzcan en el diseño de las instalaciones y la incorporación de nuevas tecnologías o maquinaria será comunicada previamente a la representación de los trabajadores/as, para que pueden realizar aportaciones si fueran necesario. (este punto puede ser incluido en el apartado de CSS)
En las empresas o centros de trabajo donde no hubiese obligación de constituir Comité de Seguridad y Salud, se programarán reuniones periódicas con el Delegado/a de Prevención.
Los Delegados/as de Prevención tendrán las facultades añadidas de medioambiente y se les impartirá la formación adecuada para ello, se les incrementará el crédito horario sindical en las horas necesarias para el desempeño de estas nuevas funciones.
2º VIGILACIA DE LA SALUD
La Vigilancia de la Salud es una actividad preventiva que, sirve para proteger la salud de los/as trabajadores/as, identificando posibles fallos en el plan de prevención. Sin embargo, en la actualidad, sólo se afronta como meros reconocimientos médicos o exámenes de salud genéricos que no están relacionados con las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo, son inespecíficos y carecen de utilidad preventiva. No incluye acciones tales como el estudio de los posibles efectos a la salud de las distintas exposiciones a determinados riesgos, que se producen sobre el colectivo o referencia a enfermedades profesionales.
La empresa está obligada a ofrecer a su plantilla la realización de un reconocimiento médico inicial, o tras su incorporación a la misma tras una larga situación de incapacidad temporal, así como periódicos. La frecuencia de dichos reconocimientos habrá de ser fijada por el servicio médico de vigilancia de la salud teniendo en cuenta, si existe, un protocolo médico que oriente en este sentido y, en todo caso en función de los riesgos contemplados en la evaluación de riesgos y del estado biológico del trabajador/a. El comité de seguridad y salud y/o los delegados/as de prevención serán informados de todas estas cuestiones antes de ponerlas en práctica.
La Vigilancia de la Salud será a cargo del empresario, será gratuita y voluntaria para e/la trabajador/a. Se establecerán los perfiles de riesgos, se determinarán los protocolos y la interrelación entre la Evaluación de Riesgos y la Vigilancia de la Salud. Los trabajadores/as serán informados, previamente, de los objetivos y contenidos de esta vigilancia de la salud y, además, se les debe requerir consentimiento informado.
En el caso de que la empresa tenga la intención de imponer la vigilancia de la salud como obligatoria, la normativa exige que se cumplan unos supuestos, además de la realización de un informe previo de los representantes de los trabajadores/as. Para ello, la empresa ha de facilitarles primero la siguiente información:
Los supuestos de la Ley de prevención de Riesgos laborales en los que se basa su propuesta, debidamente razonados.
Los puestos de trabajo y/o trabajadores/as afectados.
Las pruebas médicas concretas que se consideran obligatorias.
La forma en qué dicha vigilancia se llevará a cabo, concretándose el lugar, el momento, la manera y las pruebas que se practicarán.
Garantías a adoptar para respetar el derecho a la intimidad y dignidad de los trabajadores/as afectados, así como a la confidencialidad de la información.
Los representantes de los trabajadores analizarán dicha información en un plazo suficiente para poder emitir una opinión al respecto antes de que dicha medida se lleve a cabo. En todo caso, antes de poner en marcha cualquier acción en este sentido, se estudiará y valorará en el comité de seguridad y salud o con los delegados/as de prevención.
El comité de seguridad y salud y, en todo caso, los delegados/as de prevención, deben ser informados del resultado epidemiológico (colectivo) con el fin de detectar posibles deficiencias en materia preventiva que puedan estar provocando la pérdida de salud de los trabajadores/as.
El comité de seguridad y salud y, en todo caso, los delegados/as de prevención, serán informados de las calificaciones de aptitud de los trabajadores/as resultado de los exámenes médicos derivados de la vigilancia de la salud. Cuando un trabajador/a sea informado como “no apto” para su trabajo habitual o “apto con limitaciones o restricciones”, deberá priorizarse la intervención sobre las condiciones de trabajo, y, si no fuera posible, se debe valorar la posibilidad de cambio de puesto de trabajo respetando las reglas y los criterios de los supuestos de movilidad funcional. El comité de seguridad y salud o los delegados/as de prevención, en su caso, participarán activamente en cualquier proceso de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.
La empresa ha de recabar del servicio de prevención que realiza la vigilancia de la salud, información de posibles casos de enfermedades profesionales, que trasladará al comité de seguridad y salud para garantizar la visualización de los daños a la salud, donde se recojan procedimientos para la declaración de los daños, se generen protocolos de sospecha de enfermedad profesional que impulsen su notificación y para proceder a una revisión de la evaluación de riesgos.
Los exámenes de salud se realizarán en horario de trabajo. En el caso de que se realicen fuera de dicho horario, se compensará el tiempo invertido en horas de descanso. El empresario deberá facilitar al trabajador/a los medios para llevarse a cabo la vigilancia de la salud y en todo caso correr con los gastos derivados del desplazamiento. Dichas actuaciones podrán ser consensuadas a través del Comité de Seguridad y Salud o con los delegados/as de prevención.
Las intervenciones deben ir dirigidas a eliminar los riesgos para la reproducción. A pesar de ser una cuestión recogida en la legislación vigente, estando la empresa obligada a adaptar el puesto de trabajo, incluyendo el tiempo de trabajo, o bien un cambio de puesto, si la evaluación de riesgos así lo señala, en el convenio colectivo cabrían actuaciones específicas que simplificaran este procedimiento.
Desde que la empresa tenga conocimiento de la situación de embarazo, en el plazo no superior a 7 días desde la citada comunicación, iniciará la adaptación, cambio o suspensión del contrato, en función de los riesgos expuestos. El cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo si este resulta perjudicial para ella o para el feto, se realizará sin menoscabo de sus derechos económicos y profesionales.
Se garantizará que la evaluación del puesto sea específica y que recoja todos los posibles factores de riesgos presentes.
Los criterios de identificación, evaluación y medidas preventivas serán los determinados por el Instituto Nacional de Seguridad e Salud en el Trabajo.
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos durante el embarazo y lactancia, dentro del primer trimestre de vigencia de este convenio.
Durante el embarazo, el horario de trabajo se ajustará a la petición de la trabajadora.
Todas las empresas deberán disponer de un lugar para el descanso de la trabajadora embarazada, lugar para las lactantes, con agua, frigorífico y calienta-comida.
La mujer trabajadora que desempeñe su labor en puestos de trabajo en contacto directo con el público tendrá derecho a partir del sexto mes de gestación a ocupar otro puesto de distintas circunstancias de las referidas, que sean más suaves, cuando así lo permita la organización de la empresa.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora continuada de ausencia del trabajo para tal fin, que podrá optar por dividir en dos períodos. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una media hora con la misma finalidad, hasta tanto el/la lactante alcance la edad de 12 meses. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
Este derecho podrá acumularse en jornadas de trabajo a disfrutar antes de que el lactante alcance la edad de 12 meses
El desarrollo de estos artículos está dirigido a proteger la seguridad y salud del trabajador/a mediante el establecimiento de cauces de detección y valoración de riesgo para su posterior eliminación o reducción así como la necesidad de integrar la actividad preventiva en el desarrollo preventivo de las empresas.
En general, puede considerarse la inclusión de cláusulas en este sentido, como muy positivo, ya que establecen aspectos de gestión de la prevención, aspectos que suelen ser los que mayores fricciones producen entre empresarios y trabajadores/as en los temas relacionados con la prevención de riesgos laborales.
La modalidad de organización de la prevención que se adopte y/o modifique en la empresa, así como las necesidades concretas de la misma será acordada con la Representación legal de los trabajadores/as.
Cualquier concertación, revocación o suspensión con cualquier entidad acreditada como Servicio de Prevención Ajeno, para la realización de cualesquiera actividades en materia de prevención será acordada con la Representación legal de los trabajadores, así como los recursos destinados a la actividad preventiva: condiciones mínimas, formación, medios necesarios, etc...
La actividad preventiva se acordará con la Representación legal de los trabajadores/as, en cuanto a:
- El Plan de Prevención.
- El procedimiento y métodos de evaluación de riesgos y de propuesta, implementación y seguimiento de las medidas preventivas.
- Las evaluaciones de riesgos realizadas.
En el desarrollo de evaluaciones de riesgos generales y específicos se fomentará la participación activa de los trabajadores/as y sus representantes, optando por aquellos métodos en cuyas fases de realización contemple dicha colaboración.
El procedimiento y los diversos métodos de realización de las evaluaciones de riesgos y consiguiente planificación de la actividad preventiva serán acordados por el Comité de seguridad y Salud, y expresados y aprobados en el “Procedimiento para la Evaluación de Riesgos”. Los riesgos de tipo ergonómico se realizarán a partir de evaluaciones de riesgos específicas.
Una vez obtenidos los resultados de las diferentes evaluaciones de riesgo, la planificación de la actividad preventiva será acordada por el Comité de seguridad y Salud.
La Empresa se compromete a presentar al Comité de Seguridad y Salud, en un plazo de un año a partir de la firma del presente Convenio, la perceptiva evaluación de riesgos.
En cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). y del Reglamento del Servicio de Prevención (RSP) los riesgos psicosociales deben ser objeto de intervención preventiva y como los demás riesgos, deben ser evitados, evaluados y combatidos en su origen.
La evaluación de los riesgos psicosociales y sus consiguientes actualizaciones en la empresa se realizarán con el método CoPsoQ Istas 21, no obstante el Comité de Seguridad y Salud podrá determinar cualquier otro método que crea más apropiado siempre y cuando cumpla con los requisitos de validez, fiabilidad y asegure la participación de los trabajadores/as.
La Evaluación de Riesgos Psicosociales se realizará contando con la participación Representación Legal de los trabajadores/as en todo el proceso, desde la elección del método hasta la implantación de las medidas preventivas.
La Empresa se compromete a presentar al Comité de Seguridad y Salud, en un plazo de un año a partir de la firma del presente Convenio la evaluación de riesgos psicosociales. Aún así por acuerdo del CSS y por las necesidades derivadas del proceso de evaluación este plazo se puede prorrogar el tiempo necesario. En todo caso este plazo no debe superar los 2 (dos) años a partir de la firma de este convenio.
Se priorizarán las medidas preventivas que eliminen o reduzcan el riesgo derivado de Ritmos de trabajo elevados y sobrecarga de trabajo.
Cada vez es más importante las intervenciones frente al riesgo químico ya que se dispone de mayor conocimiento de los productos a los que estamos expuestos y los efectos que tienen para la salud, tanto a corto como largo plazo, este efecto no solo se debe tener en cuenta con los productos sino con los residuos que generan, teniendo presente la repercusión social y medioambiental que ello supone.
La empresa garantizará la eliminación o reducción al mínimo del riesgo que entrañe un agente químico peligroso para la salud y seguridad de los trabajadores/as. Para ello deberán, preferentemente, evitar el uso de dicho agente sustituyéndolo por otro o por un proceso productivo que, con arreglo a sus condiciones de uso, no sea peligroso o lo sea en menor grado.
Cuando la naturaleza de la actividad no permita la eliminación del riesgo por sustitución, garantizarán la reducción al mínimo de dicho riesgo aplicando medidas de prevención y protección que sean coherentes con la evaluación de los riesgos. Dichas medidas incluirán, por orden de prioridad:
La concepción y la utilización de procedimientos de trabajo, controles técnicos, equipos y materiales que permitan aislar al agente en la medida de lo posible, y evitar o reducir al mínimo cualquier escape o difusión al ambiente y/o cualquier contacto directo con el trabajador/a que pueda suponer un peligro para la salud y seguridad de éste.
Las empresas deberán adoptar, en particular, las medidas técnicas y organizativas necesarias para proteger a la plantilla frente a los riesgos derivados, en su caso, de la presencia en el lugar de trabajo de agentes que puedan dar lugar a incendios, explosiones u otras reacciones químicas peligrosas debido a su carácter inflamable, a su inestabilidad química, a su reactividad frente a otras sustancias presentes en el lugar de trabajo, o a cualquier otra de sus propiedades fisicoquímicas.
El empresario evitará cualquier daño que pudiera ocasionar el uso o la presencia de sustancias químicas sobre la salud de los trabajadores/as o sobre el medio ambiente. La adquisición de nuevos productos deberá cumplir con los criterios de la acción preventiva, apostando por aquellas alternativas de menor riesgo. La incorporación de nuevos productos contará con la participación de la representación sindical, facilitando tanto su ficha de seguridad como técnica de los productos y estableciendo un programa de formación dirigido al personal que deba emplearlos.
Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos deberá ser evaluado en un plazo no superior a seis meses. Los resultados de esta evaluación deben ser comunicados al personal afectado y a los delegados/as de prevención así como quedar convenientemente archivados. En tanto no existan valores europeos y/o nacionales, los valores a partir de los cuales se habrán de aplicar medidas correctoras, serán los utilizados por el Instituto Nacional de Seguridad Salud en el Trabajo (INSST). Estos valores límites de exposición (TLV’S) se considerarán «como valor máximo de exposición».
5.2 Pantallas de visualización de Datos (PVD)
A todos los trabajadores/as que de forma habitual hagan uso de pantallas en sus puestos de trabajo se les efectuará un seguimiento médico con pruebas específicas: visuales, articulaciones, sistema nervioso, control de radiaciones, pruebas específicas para mujeres embarazadas.
Cuando la jornada de trabajo con las pantallas sobrepase las cuatro horas por día, se establecerán pausas de 10-12 minutos cada hora y media. Paralelamente a la actuación para el mejoramiento de las condiciones de los puestos de trabajo, se facilitarán con cargo a la empresa, y siempre que exista prescripción facultativa, unas gafas especiales contra la fatiga visual del trabajo en pantalla.
A juicio del Comité de Seguridad y Salud, no podrá ser obligado a trabajar en pantalla el personal cuyos defectos visuales recomienden su exclusión, el cual llegará a un acuerdo en base a los informes médicos que se le presenten o solicite. En caso de disconformidad, se someterá la decisión al arbitraje de un facultativo.
Se tendrá siempre presente el artículo 15.1 d y 15.1e de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en relación al diseño de los puestos de trabajo, en cuanto a la adaptación del puesto de trabajo a las características de las personas y tener en cuenta la evolución de la técnica, recogido en los principios de la actividad preventiva.
5.3 Drogodependencias/adicciones
El estudio de la clausulas no arrojó ningún aspecto positivo respecto a este ítem, su reflejo fue en el articulado de faltas y sanciones, como elemento de exclusión y no subsanación o integración.
Es primordial promocionar la salud de las personas que trabajan, contando con la colaboración de todos los agentes implicados en el desarrollo de cuantas actuaciones faciliten el fomento de la cultura de la salud y de los hábitos saludables que con carácter voluntario puedan llevarse a cabo en las empresas, por tratarse de un entorno controlado.
Ambas partes se comprometen a difundir entre la plantilla la información suficiente sobre los riesgos derivados del consumo de alcohol, drogas y otras adicciones para la salud, así como atender a las personas afectadas que muestren interés de la rehabilitación, guardando la confidencialidad que el tema requiere, y dirigiéndolos hacia las asociaciones y personal especializado para dar solución a sus problemas.
Establecer protocolos para la prevención, protección y rehabilitación del trabajador/a que tiene un problema de esta índole, dando participación a los representantes de los trabajadores/as desde una perspectiva constructiva y no sancionadora, voluntaria y no coercitiva; respetando el derecho a la privacidad e intimidad de la persona y garantizando su derecho al trabajo.
Las actuaciones que se establezcan irán dirigidas a reducir las causas y las consecuencias del consumo del alcohol, drogas y otras adicciones en el medio laboral. Se vigilarán aquellos factores de riesgo psicosocial que pueden dar lugar a un aumento de hábitos adictivos.
Garantizar la reserva del puesto de trabajo de la persona que desarrolle un problema de drogodependencia o adicciones y se acoja a un programa para su tratamiento y rehabilitación.
Uniformidad y entrega de Equipos de protección individual (EPI)
La protección personal tiene por objeto interponer una última barrera entre el riesgo y el trabajador/a mediante equipos que deben ser utilizados de manera individual. Hay que prestar la máxima atención en la elección adecuada, tanto para evitar que esta barrera sea de hecho falsa, agravando la exposición, como para evitar incomodidades. Además, hay que organizar un programa de implantación y seguimiento.
La decisión de utilizar un EPI debe estar precedida de una evaluación del riesgo y de la justificación de que no existen alternativas técnicas u organizativas para evitarlo. Todo ello debe ser objeto de información, consulta y participación de la plantilla a través de sus representantes sindicales.
Cuando existe un riesgo se deben aplicar los principios de la actividad preventiva.
Controlar el riesgo en origen.
Proteger a la persona.
Se limitará al máximo la necesidad de recurrir a los equipos de protección individual, deben utilizarse cuando los riesgos no se pueden evitar o no pueden limitarse suficientemente mediante técnicas de protección colectiva o introduciendo cambios en la organización del trabajo. El uso de EPI se limitará para proteger de exposiciones esporádicas o para reducir los efectos de situaciones accidentales de emergencia o mientras se implantan otras medidas de protección colectiva.
No tienen la consideración de EPI: la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no sean de protección, los equipos de socorro y salvamento, los aparatos de detección de riesgos ni los equipos de protección individual de policías y servicios de mantenimiento del orden. Tampoco se consideran legalmente como EPI los medios de protección en vehículos de transporte y el material de deporte o de autodefensa.
La utilización de los EPI se establecerá tras una adecuada evaluación de riesgos y una cumplida justificación de la imposibilidad de evitarlos de otra forma que no sea la protección personal. Ello requiere agotar todas las posibilidades de información sobre alternativas de control colectivo del riesgo, ventajas e inconvenientes de la protección personal y gama de posibilidades de elección de equipos.
Determinar los puestos de trabajo que requieran equipos de protección individual, precisando para cada uno de ellos el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecer protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo o equipos de protección individual que han de utilizarse. La elección ha de atender a un principio de eficacia, asegurando al tiempo que no suponga por sí mismo riesgos adicionales o molestias innecesarias. Estos deben ser facilitados de forma gratuita y su puesta a disposición conlleva la debida información y formación sobre su utilización. La empresa deberá facilitar los medios adecuados para garantizar el correcto mantenimiento de los mismos y habilitar espacios para su correcta custodia.
Se han de seleccionar los EPI más idóneos. Para obtener información se puede recurrir a las instituciones públicas, a los gabinetes sindicales de salud laboral e, incluso, directamente a los propios fabricantes de EPI. Los delegados/as de prevención, o de personal en su caso, deben participar en todo el proceso de toma de decisiones: evaluación de riesgos, propuesta de alternativas, selección de EPI, adecuación de los equipos a las personas, evaluación de su eficacia, etc.
En los casos en que sea necesario el uso del calzado de seguridad en toda la jornada laboral, la empresa optará por modelos que sean ligeros, flexibles y traspirables para evitar molestias al personal, así como futuras patologías. En este caso, se deberá ofrecer tres modelos diferentes a los trabajadores/as para que puedan optar por el que mejor se adapte a su fisionomía.
Cuando la uniformidad cuente con elementos de alta visibilidad, la empresa será la responsable de realizar el lavado de dicha uniformidad, para poder realizar una correcta limpieza y controlar los ciclos de lavados establecidos por el fabricante.
Vestuario y locales higiénicos
El Real Decreto 486/97 sobre condiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, establece las características y elementos que deben contar estas estancias.
Las empresas habilitarán taquillas individuales, que deberán reunir las condiciones necesarias para poder guardar la ropa de calle y de trabajo y espacio específico para el almacenaje de los equipos de protección individual.
Los alojamientos del personal, vestuarios, aseos y duchas serán adecuados al número de personas a las que debe prestar el servicio, confortables y ventilados, contando con un servicio de limpieza específico.
La empresa suministrará agua potable a la plantilla, para ello instalará dispensadores en puntos estratégicos del centro de trabajo, en consenso con la representación legal de los trabajadores/as.
Cada vez tiene más relevancia el trato personal entre compañeros/as y personas a las que se presta el servicio, y las empresas han de establecer políticas encaminadas a mejorar el clima laboral en los centros de trabajo.
En todas las empresas, se deberá establecer políticas que incentiven el trato justo y equilibrado de todo el personal, rechazando todas aquellas situaciones que puedan ser consideradas de violencia física o psicológica.
Establecimiento de procedimientos de resolución de conflictos interpersonales y de atención al cliente.
La salud y el bienestar en el lugar de trabajo son aspectos importantes para mejorar la salud de los trabajadores/as y la promoción de hábitos saludables en el lugar de trabajo contribuye en gran medida en el bienestar de la población trabajadora.
En aquellas empresas que tengan que proveer comida a la plantilla, cuidará que se establezcan menús equilibrados, sanos y variados. Las máquinas expendedoras pondrán a disposición alimentos que contengan o contribuyan a un buen equilibrio alimenticio En los comedores o zonas de descanso se fomentará el consumo de alimentos saludables.
Mantener y cuidar los horarios de alimentación, evitando las reuniones o los asuntos que tengan que ver con el ámbito laboral coincidan con las pausas reglamentarias o la hora de comer.
La empresa promocionará la realización de ejercicio físico, habilitando espacios para su desarrollo, convenios con complejos deportivos y flexibilidad horaria para su realización.
Las empresas se comprometen a incluir dentro de sus planes formativos, actividades que mejoren y fomenten hábitos saludables entre sus empleados.
Dentro de este apartado se ha contemplado temas como: formación para el adecuado trato directo con clientes o pacientes, condiciones ambientales de los puestos de trabajo, instalación de nuevos equipos de trabajo, realización de propuestas,…
Durante los distintos períodos estacionales, las empresas tomarán las oportunas medidas técnicas y organizativas, para que las temperaturas ambientales de los distintos sectores del establecimiento no afecten a los trabajadores y las trabajadoras y sean adecuados a los estándares establecidos en la normativa.
Las empresas informarán a los delegados y delegadas de prevención o, en su defecto, a los representantes del personal de la instalación de nueva maquinaria, o modificación notable de la existente, con carácter previo a la puesta en práctica de estas medidas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a efectuar propuestas a las empresas, directamente o por medio de los delegados/as de prevención, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud en la empresa.
Este apartado se contempla en un alto porcentaje de los convenios analizados, con el establecimiento de procedimientos de actuación frente al acoso laboral, todo ello impulsado por la Ley de Igualdad.
Los protocolos de intervención frente al acoso laboral o sexual deben incluir actuaciones que valoren conductas inadecuadas, en base a las políticas de respeto y correcto comportamiento en las empresas, la creación de instancias o convenios con expertos propios o externos que puedan realizar esa labor de mediación.
Las empresas contarán con un PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LOS CASOS DE ACOSO LABORAL, SEXUAL O POR RAZÓN DE GÉNERO. Este protocolo deberá ser consensuado y participado por la Representación Legal de los Trabajadores/as, debiéndose revisar cuando cualquiera de las partes lo solicite.
Las empresas contarán con un procedimiento de RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS INTERPERSONALES, que contemplará las herramientas que pone a disposición la empresa para evitar que estos conflictos desemboquen en una situación más grave.
Se estudiarán todas las conductas de violencia psicológica interna una vez que se tenga conocimiento sobre éstas, sea por el medio que fuera. En especial se estudiarán los posibles casos de faltas de respeto entre compañeros/as, abuso de autoridad o conductas que aíslen/aparten a algún/a compañero/a.
Se establecerán los criterios para asignar turnos, vacaciones y libranzas; así como aquellos que se siguen para realizar cambios de horarios, de departamento o de horario, de forma regular, para evitar que generen desequilibrios o tratos de favor.
Una vez se tenga conocimiento de un caso de violencia psicológica, se implementarán medidas correctoras temporales para evitar que se intensifique el posible daño, hasta en tanto se resuelva la investigación.
Las conductas constitutivas de cualquier tipo de acoso, discriminación o violencia psicológica en el trabajo serán sancionadas como falta muy grave, y será circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica superior.
Esta temática tan de actualidad e imprescindible su abordaje, su repercusión social y en el ámbito de la empresa, el cambio que generará en los modelos productivos, sólo ha sido tenida en cuenta en uno de los veintiún convenios colectivos analizados. Temas tan relevantes como la economía circular, el reciclaje, la eficiencia energética,… deben ser tenidos en cuenta en la Negociación, como parte relevante de la actividad de las empresas.
Derecho a información de los representantes de los trabajadores/as sobre el comportamiento ambiental de la empresa y a formación de los trabajadores/as en materia de medioambiente.
Las empresas del sector deberán avanzar hacia la reducción del uso de sustancias peligrosas, la utilización de materiales reciclables y reciclar los residuos. Se tendrá que utilizar productos y procesos de menor impacto medioambiental, se trabajará en la prevención de la contaminación, el ahorro y uso eficiente del agua y la energía.
Realización de auditoría medioambiental en la empresa, como primer paso para implementar medidas correctivas y/o eficientes respecto a la contaminación y consumo de agua y/o energía.
Las actuaciones medioambientales son función y competencia del Comité de Empresa y serán asumidas por miembros del mismo, o en su defecto, por Delegadas y Delegados de personal que velarán por el cumplimiento del contenido ambiental suscrito en el convenio. Cuando el número de trabajadores/as de la empresa y el estado de las relaciones laborales lo aconseje, se constituirá una Comisión Paritaria de Medio Ambiente integrada por representantes de los trabajadores/as, denominados Delegados/as de Medio Ambiente, y representantes de la empresa en igual número, sus funciones entre otras serán: identificar los riesgos ambientales, proponer líneas de actuación y negociar en materia de medioambiente.
En las empresas de sector que hayan adquirido certificación medioambiental de acuerdo a la normativa ISO 14001, se negociarán unas cláusulas medioambientales que garanticen la participación de los representantes sindicales en la Comisión de Medio Ambiente que se constituye al amparo del Sistema de Gestión Medioambiental, así como la transición, en un plazo razonable, a la certificación según el Sistema Comunitario de Gestión y Auditorías Medioambiente (EMAS).
Los miembros del CSS recibirán información sobre la puesta en práctica, ejecución y control de los Planes de Gestión Ambiental, para los que deberá contar con la formación e información suficiente a cargo de la empresa.
Las empresas contarán con los medios adecuados para la recogida selectiva de residuos, haciendo conocedores a toda la plantilla sobre la necesidad de separar los mismos.
Se elegirán productos químicos que no entrañen riesgos para el medioambiente. En caso de que esto no fuera posible, se elegirán los que menos riesgos supongan.
Se estudiarán todas las propuestas de los trabajadores y trabajadoras tendentes a la mejora de la gestión medioambiental en la empresa.
En las empresas de más de 100 trabajadores/as se realizará un estudio para mejorar la gestión de residuos.
El Comité de Seguridad y Salud tratará también los temas relacionados con el medioambiente.
Las empresas favorecerán el transporte colectivo de empresa o promoverán el sistema de “coche compartido”.
Este apartado variará dependiendo del sector, pues la subcontratación o las distintas relaciones empresariales suelen ser similares dentro de una actividad. Sin embargo, aquí se expondrán las propuestas comunes a todas las actividades.
Las empresas contratadas garantizarán, previo al inicio de la actividad, que cumplen con la normativa vigente en prevención de riesgos laborales.
En caso de concurrir varias empresas en un mismo centro de trabajo, sus representantes se reunirán previo al inicio de la actividad y al menos trimestralmente para comprobar que se está llevando a cabo la planificación de la actividad preventiva de manera coordinada. En dichas reuniones participará la representación de los trabajadores/as de las empresas implicadas.
Las empresas contratadas notificarán de manera inmediata cualquier daño a la salud producido a su plantilla, además de la investigación de los hechos. En caso de que un trabajador o trabajadora de la empresa principal sufra un daño en el que pudiera haber existido la implicación de un trabajador o trabajadora de otra empresa, la investigación de los hechos se hará de forma conjunta.
En caso de existir varias empresas en el mismo centro de trabajo, se notificará formalmente cada accidente de trabajo o enfermedad profesional con o sin baja médica, con independencia de la implicación o no de las empresas.
La empresa principal asegurará que las empresas contratadas garanticen la seguridad y salud de sus trabajadores/as en el centro de trabajo. Para ello, las empresas contratadas facilitarán copia de la documentación mínima así como de los controles pertinentes en materia preventiva. También facilitarán copia de la formación específica en PRL de cada trabajador/a.
En caso de acuerdo, la empresa contratada podrá aceptar de manera explícita el acogerse a la evaluación de riesgos realizada por la empresa principal.
Garantizar una adecuada coordinación empresarial entre todas las empresas concurrentes en un centro de trabajo a la hora de establecer las medidas de emergencia, de evacuación y primeros auxilios. En los casos de trabajadores/as de empresas que presten su servicio en trabajo nocturno y en lugares aislados, procurar que los mismos realicen sus actividades acompañados, y si ello no fuera posible, poner a su alcance los medios de comunicación o alarma necesarios para casos de emergencia.
La empresa principal estará obligada a designar personal con formación específica en materia preventiva (Nivel Intermedio de prevención) para desarrollar las funciones de coordinación preventiva.
La primera medida preventiva en relación con estos tipos de trabajos es la eliminación ó la minimización del riesgo cuando no puedan ser eliminados. En esta materia es difícil mejorar la actual redacción del art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La postura sindical es eliminar la percepción de pluses por la realización de trabajos tóxicos, penosos y peligrosos (la salud no se vende).
Establecimiento del carácter transitorio y excepcional de los trabajos que puedan ser considerados como tóxicos o penosos, estableciendo un plazo de un año para su eliminación o control una vez se detecte.
Los trabajadores/as con contrato de formación no podrán desarrollar este tipo de actividades.
Reducción del tiempo de exposición (con el establecimiento de reducción de jornada) para aquella población trabajadora que desarrolle este tipo de actividad y sea inevitable.
El cobro del plus por toxicidad/penosidad por parte de un colectivo nunca implicará la aceptación de tal condición, debiendo revisarse de acuerdo al artículo 15 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y en particular, el tener en cuenta la evolución de la técnica.
Se prestará especial atención a aquellos trabajos o actividades que lleven consigo aparejado el cobro de un plus por toxicidad o penosidad, para controlar que se están ejecutando las medidas preventivas necesarias para minimizar las consecuencias.
Los puestos de trabajo o tareas que conlleven el cobro de un plus por penosidad/toxicidad serán revisados anualmente, o cuando la representación de los trabajadores/as lo considere necesario, para comprobar existencia o no de medidas preventivas que eliminen dicha condición.
(jóvenes, edad avanzada, y ETT’s)
En el análisis de convenios, solo en tres se reconoce el derecho de adaptación/cambio de puesto de trabajo para facilitar la adecuación al mismo a las condiciones psicofísicas del trabajador/a, vinculado con una movilidad funcional adaptada. En ningún caso se tiene en cuenta a jóvenes, edad avanzada o ETT´s.
En sectores con marcada exposición a determinados agentes, deberían tener en cuenta cláusulas de este tipo que aportarían seguridad y salud laboral al trabajador/a y seguridad jurídica a la empresa, al establecer de forma más precisa las reglas a aplicar.
Se tendrán en cuenta los siguientes grupos de trabajadores/as en función de:
Embarazadas y/o en periodo de lactancia.
Trabajadores/as con relaciones de trabajo temporal y duración determinada y en empresas de Trabajo Temporal.
Medidas a establecer:
La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores/as que sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo, por sus propias características personales o estado biológico conocido. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Establecer protocolos de adaptación y/o cambio de puesto de trabajo para trabajadores/as especialmente sensibles, con la participación de la representación legal de los trabajadores/as.
Favorecer y reforzar el cumplimiento del artículo 25 de la LPRL, sobre la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
Incorporar cláusulas relacionadas con las personas mayores en los puestos de mayor carga física, reduciendo los niveles de exposición.
Incorporar cláusulas para la protección de los trabajadores de ETT’s, igualando sus retribuciones con los trabajadores/as de plantilla y reconociendo a los representantes de la empresa usuaria la representación y tutela de las condiciones de trabajo de los trabajadores/as de las ETT’s.
Aquellos trabajadores/as y grupos de trabajadores/as que por sus características personales o estado biológico y por sus condiciones de mayor exposición a determinados riesgos o por otras características, tengan mayor vulnerabilidad a los mismos, dispondrán de un especial seguimiento para verificar que su estado de salud o no se vea afectado por las condiciones laborales.
Cuando una situación específica comporte un riesgo para la salud del trabajador o la trabajadora y esté debidamente justificada con los informes médicos pertinentes elaborados, por médicos especialistas en medicina del trabajo, se procederá de inmediato al cambio de puesto de trabajo, o a otro de similar categoría, sin que se vea modificado su salario, contando para ello con la representación legal de los trabajadores.
11º DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA / TIEMPO DE TRABAJO
La distribución de la jornada de trabajo, incluida la regulación de los descansos y el establecimiento de horas extraordinarias, es una de las condiciones que afectan en gran medida a las condiciones de seguridad y salud.
La evolución normativa ha reformado significativamente el régimen jurídico del tiempo de trabajo, y lo ha hecho sobre todo desde la perspectiva de introducir mecanismos de flexibilidad laboral. Si bien, insuficiente para trasladar esta flexibilidad laboral al ámbito de las relaciones laborales, esla negociación colectiva la que juega un papel esencial en la misma. En este sentido, es suficiente con señalar al propio legislador otorgando a la negociación colectiva un papel esencial, al afirmar (art. 34.1 ET) que “La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo”.
Por tanto se dan diversas situaciones con la normativa de aplicación actual que genera complejidad a la hora de negociar cláusulas, y que los propios negociadores deban poseer un conocimiento y manejo de la legislación basten importante.
Reducir por debajo del 10% la distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año, si no se pacta la jornada irregular en convenio colectivo o acuerdo de empresa.
Las empresas se comprometen en implantar un sistema objetivo fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador/a, contando para ello con la representación legal de los trabajadores/as. Ejerciendo estos, su derecho a realizar propuestas y exigir que se adopten medidas adecuadas.
Art. 35.1 Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que en ausencia de pacto en convenio o contrato individual sobre esta cuestión, las horas extraordinarias “deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.
La compensación de las horas extraordinarias se realizará mediante descanso en un plazo inferior a los tres meses siguientes a su realización y que ese tiempo de compensación sea acumulado por jornadas completas de trabajo. Siendo el periodo de disfrute consensuado con los trabajadores/as afectados. Si estas horas extras fueran desarrolladas en horario nocturno o en días festivos el descanso se compensará con un aumento del 40% (cifra de referencia, se deberá negociar)
Los descansos: el análisis del tiempo de trabajo no sólo implica conocer cuál es el período de tiempo que el trabajador/a está efectivamente sometido a las facultades empresariales y desarrollando su prestación de trabajo, sino que esta incluye también el régimen jurídico de los descansos establecidos con carácter obligatorio por el legislador. Esta cuestión actúa como la otra cara de la moneda de la regulación de la jornada de trabajo.
El diseño de los cuadrantes de trabajo cumplirán con los periodos de descanso estipulados, se facilitará dicha documentación por turnos con una antelación suficiente y adecuada (la antelación mínima es semanal pero dependerá del tipo de actividad)
La flexibilidad: también se introduce a través de la ruptura de otra de las reglas esenciales: la que establece el descanso semanal. Esta flexibilidad se plantea de diferentes formas. De entrada, destaca en primer lugar cómo el art. 37.1 ET, al regular el descanso mínimo semanal, que este será de un período de día y medio ininterrumpido; sin embargo, ese descanso que se califica como “semanal”, puede ser “acumulable por períodos de hasta catorce días”; es decir, se plantea la posibilidad de acumulación de los períodos de descanso semanal en períodos de dos semanas, de modo que dicho descanso no se disfrute cada semana, sino hasta cada dos semanas de trabajo, debemos armonizar los intereses laborales y familiares, pues si pese al reconocimiento de determinados derechos por parte del ordenamiento no acompaña una verdadera capacidad de activarlos, prácticamente lo que tiene el trabajador/a no es más que un derecho meramente teórico, pero no real ni efectivo.
Establecer un control horario estricto de la duración de la jornada semanal. (para evitar la prolongación de la jornada laboral)
Establecer aquella jornada de trabajo en la que el trabajador/a asume también facultades de especificación o fijación de la misma. Se acordará un período de estancia fijo o permanente en la empresa para toda la plantilla, de modo que durante dicho período coincidan todos/as, y otra parte de la jornada, en la que el trabajador o trabajadora es quien decide donde ubicarla temporalmente; se otorga así al trabajador o trabajadora un cierto margen de decisión a la hora de organizar la jornada de trabajo. Esta fijeza de permanencia será acordada con la representación legal de los trabajadores/as
El teletrabajo conlleva la implantación del Acuerdo Europeo sobre Teletrabajo de Julio 2002: campo de aplicación del teletrabajo, el carácter voluntario, las condiciones de empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación, y los derechos colectivos, así como la implementación y seguimiento del mismo. Inclusive, se deberá de garantizar la igualdad de trato con el resto de la plantilla de la empresa y la posibilidad de retornar a su anterior situación. También garantiza el estatus laboral que tenía el trabajador/a con anterioridad al cambio, así como el derecho a la información y consulta acerca de la introducción del teletrabajo a los representantes de los trabajadores, según la legislación europea, nacional, acuerdos colectivos y/o prácticas nacionales. El teletrabajo siempre será voluntario y deberá ser el empleado o la empleada quienlo solicite por escrito.
Posibilidad de plantear la extensión de acuerdos individuales sobre teletrabajo justamente con la finalidad de facilitar esta conciliación, o compromisos para estudiar la implantación de esta modalidad de trabajo.
Teletrabajo pero con condiciones: Posibilidad organizativa de pactar tiempos de trabajo durante la semana en los puestos y centros de trabajo que lo posibiliten. Las condiciones del teletrabajo se negociarán con cada trabajador o trabajadora afectada. La participación en este régimen se realizará con carácter voluntario y previo acuerdo entre empleado y empresa.
Los trabajadores y las trabajadoras sujetos tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otro trabajador/a que trabaje en las instalaciones de la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de representación colectiva, que el resto de la plantilla”.
“El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador o trabajadora” solo será posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo (…) El empresario informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualización. El teletrabajador aplicará correctamente estas políticas de seguridad en el trabajo al igual que el resto de la plantilla que ejecuten actividad laboral en las instalaciones propias de las empresas. El empresario es responsable de la protección de la salud y seguridad laboral”.
Información y consulta previa a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras ante la implementación de un sistema o régimen de teletrabajo, respetando lo previsto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores sobre trabajo a distancia, así como los siguientes criterios:
El carácter voluntario y reversible del teletrabajo.
La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto al personal comparable que trabajan en las instalaciones de la empresa.
La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, tiempo de trabajo, etc.
Se potenciará el teletrabajo con el objeto de conciliar la vida familiar y laboral. Para ello el trabajador/a podrá trabajar (negociar la periodicidad semanal). Los trabajadores y las trabajadoras sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de representación colectiva, que el resto de empleados/as.
El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador/a solo será posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo (…) La empresa informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualización. El teletrabajador aplicará correctamente estas políticas de seguridad en el trabajo. Establecerá un registro telemático para el control de su jornada laboral.
Establecimiento de pactos dirigidos a flexibilizar la regulación del tiempo de trabajo: bolsa de horas y otros pactos.
12º GESTIÓN DE INCAPACIDADES TEMPORALES (IT)
En este bloque, aunque no se aborda de forma directa una mejora de la actividad preventiva o su desarrollo, entendemos que los complementos salariales que se realizan en los casos de incapacidad temporal, tanto por patologías de origen laboral como por contingencias comunes, están vinculados con la salud de los trabajadores y trabajadoras y son parte de un compromiso social de las empresas para así reducir al mínimo las consecuencias económicas que generan la situación de incapacidad. Además se hace referencia a las Pólizas de Seguro que se contratan para los trabajadores y las trabajadoras o sus familias en caso de fallecimiento o Incapacidades Permanentes, en la mayoría de las referencias sin diferenciar el origen de la patología o del fallecimiento.
Uno de los aspectos más llamativos que encontramos en los convenios analizados, se repite en tres documentos de un mismo sector, es que se trata de desvincular el cobro del complemento del 100% de las retribuciones (los tres lo contemplan) en caso de que el trabajador trabajadora no estuviera usando los EPIS o las protecciones de las máquinas.
También son habituales las cláusulas en materia de absentismo en las que se establecen una serie de incentivos y/o penalizaciones en función del índice de absentismo de la empresa. Se trata de una práctica de dudoso carácter preventivo en tanto en cuanto solo tratan de animar a los trabajadores y trabajadoras a asistir al trabajo pero no intentan buscar el origen de los problemas que dan lugar a ese absentismo para atajarlo.
Intervenir sobre las causas que están provocando situaciones de incapacidad temporal y hacer un seguimiento para verificar si existe alguna relación con las condiciones de trabajo.
Eliminar las cláusulas que vinculen el cobro de mejoras, en caso de prestación por incapacidad temporal derivada de contingencia común, al absentismo, con el objetivo de evitar cualquier pretensión de acortar el tiempo de recuperación de la persona trabajadora enferma y en situación de incapacidad temporal.
Las empresas analizarán los datos de absentismo en relación con las condiciones de trabajo concretas, por si tuvieran su origen en las condiciones de trabajo, estableciendo, en su caso, medidas que deberán formar parte del plan de prevención.
Intervenir en las incorporaciones después de un proceso de incapacidad temporal, activando, en su caso, un protocolo de adaptación que, irá encaminado a adaptar el puesto de trabajo o función de la persona y, si no es posible, proceder a su cambio de puesto.
Prever cláusulas que limiten o modulen la forma y manera en la que el empresario, ha de ejercer en relación a la facultad que le confiere el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, para verificar el estado de salud de los trabajadores/as. Limitar los procedimientos con las empresas externas contratadas para llevar a cabo dichos controles de incapacidad temporal.
13º RECURSOS DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN (SP)
Necesitamos un entorno que facilite la gestión preventiva interna y participativa, transparente y dialogada, y con elevado nivel técnico, en el que asuman el protagonismo efectivo la empresa y los representantes sindicales, basado en el funcionamiento efectivo del diálogo y el fomento de los CSS.
El asesoramiento técnico debe ser aportado por entidades especializadas o por profesionales libres que darán servicios ad hoc, en particular para la evaluación de riesgos de nivel superior, en la investigación de accidentes, o para atender los problemas que surjan puntualmente, con independencia de criterios económicos y con independencia profesional.
En esta perspectiva, las medidas deberían orientarse a: Erradicar la disyuntiva entre “asunción personal de la actividad preventiva”, “designación de trabajadores” y el recurso a servicios externos.
Clarificar las funciones
Responsabilidad empresarial sobre la gestión preventiva se traduce en las actividades preventivas y no en papeles. El asesoramiento técnico prestado por entidades externas tiene carácter técnico, y que estas son responsables de este carácter.
Se ha producido la “mercantilización” de la actividad preventiva y el resultado ha sido que se ha deteriorado la calidad en la prestación del servicio, por tanto se debe dejar claro que:
La responsabilidad de ejecutar las medidas de prevención corresponde a la propia empresa, sin perjuicio de la responsabilidad directa que les corresponda a las entidades especializadas en el desarrollo y ejecución de actividades como la evaluación de riesgos, la vigilancia de la salud u otras concertadas.
Nombramiento de Trabajadores/as designados
Potenciar la figura del trabajador o trabajadora designada como forma de promover la internalización de la prevención, para la realización de la actividad de prevención, el empresario deberá facilitar a los trabajadores/as designados el acceso a la información y documentación a que se refieren los artículos 18 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los trabajadores/as designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. En ejercicio de esta función, dichos trabajadores/as gozarán, en particular, de las garantías que para los representantes de los trabajadores establecen las letras a), b) y c) del artículo 68 y el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Es muy importante que a través de la negociación colectiva se defina el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas en la empresa, a fin de garantizar la adecuada protección de la Seguridad y Salud de la clase la trabajadora, asesorando y asistiendo para ello a la empresa, a los trabajadores/as y a sus representantes y a los órganos de representación especializados. Para el cumplimiento de este deber de prevención, la Ley ofrece diversas posibilidades, desarrolladas en el Reglamento de los Servicios de prevención (RSP).
Los “servicios de prevención propios” deberán contar con las cuatro especialidades.
Exigir que los recursos humanos estén especializados en determinados sectores y/o riesgos; por el contrario, sólo se toman en cuenta la titulación académica y particularmente, las especialidades formativas de nivel superior definidas en el RSP.
Los servicios de prevención deben tener capacidad para:
La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores/as en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La información y formación a la plantilla, en los términos previstos en los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Manual de autoprotección, que tendrá previsto las actuaciones que se deberán llevar a cabo ante las diferentes situaciones de emergencia, entendiéndose por tales aquellas que puedan poner en peligro a las personas, a las instalaciones o al medio ambiente.
La vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con los riesgos derivados del trabajo.
Memoria y programación anual de la actividad desarrollada por los servicios de prevención.
La codecisión en las empresas con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras sobre la contratación, de los servicio de prevención ajenos.
Codecidir la elección de las metodologías y desde el diseño, a la obtención de la información y seguimiento de la planificación de las medidas preventivas.
Garantizar la independencia de los técnicos del servicio de prevención (propio o ajeno) para cumplir su papel de asesores técnicos no sólo de los empresarios, sino también de la representación legal de los trabajadores.
Los miembros de los Servicios de prevención no pueden asumir ante los trabajadores/as la representación de la parte patronal, incluso en las reuniones del CSS. Con el objetivo que la interlocución se realice con los técnicos que no tienen la potestad de ejecutar las acciones, papel que le corresponde al empresario.
Valorar los resultados de la actividad preventiva en la salud y seguridad, establecer otros criterios de calidad para los servicios suministrados.
Obligar a los expertos externos a informar de las deficiencias en la prevención que perciban, con ocasión de su intervención, por escrito, y perseguir los casos de encubrimiento de estas.
Facilitar la contratación de servicios acreditados de consultoría especializada para dar respuesta a problemas técnicos o para realizar evaluaciones e intervenciones especializadas (por ejemplo, ante riesgos complejos como ruido, nanotecnologías, químicos, etc.).
Fomento de la creación de Servicios de prevención mancomunados. En base al artículo 21 del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Constituirse servicios de prevención mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 15 del Reglamento de los Servicios de Prevención.
Las nuevas tecnologías en los campos de la información y comunicación, biotecnologías e ingeniería genética, robótica, nanotecnología y nuevas energías, producirán a corto plazo lugares de trabajo más flexibles, oficinas virtuales y teletrabajo. El trabajo de equipo virtual tendrá un importante impacto en la organización del trabajo y precisará el diseño de nuevas estrategias en seguridad y salud y que por tanto deberá estar contemplado en el futuro de la negociación colectiva.
El papel del diálogo social tripartito en el gobierno de la digitalización ha sido casi irrelevante en los últimos años en España, en un contexto marcado por la virtual parálisis del diálogo entre el gobierno y los interlocutores sociales durante la fase de la recesión.
Aunque el tamaño de las empresas y la penetración de los efectos de la digitalización son diferentes según los sectores productivos, es indudable que cada vez será más habitual y necesario negociar contenidos en esta materia.
La implantación de nuevas tecnologías en la empresa, debe ser la ocasión para mejorar las condiciones de trabajo del personal, fomentando el desarrollo profesional y abriendo la posibilidad de acceso al empleo a nuevos trabajadores/as, además de incrementar la productividad.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer para la plantilla modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de la clase trabajadora en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos estos sobre los que deberán ser consultados. Asimismo, se facilitará a los trabajadores afectados la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función.
Los representantes de los trabajadores/ y trabajadoras tendrán que ser consultados en aquellas decisiones que conduzcan a la utilización de aparatos, materiales o materias primas que puedan tener alguna repercusión en la salud física o psíquica de los trabajadores/as. Respetando lo estipulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales puestos a disposición por la empresa, en la política de desconexión digital, en el uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos, y sistemas de geolocalización, más allá de lo que ya establece los artículo 87-90 de la LOPD”.
Especificar que tendrá la consideración de tiempo de trabajo, el tiempo de disponibilidad localizada, aunque no se presten servicios, y la persona trabajadora se encuentre en su propio domicilio, si está en unas condiciones en la que se "restringe considerablemente" la posibilidad de realizar otras actividades, y limita de forma objetiva su capacidad para dedicarse a sus intereses personales y sociales.
Impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Consecuentemente, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, se garantizará que no tengan que atender cuestiones relacionadas con sus tareas laborales durante el disfrute de momentos de descanso, ni permisos o vacaciones.
La política de la empresa recogerá el respeto hacia la plantilla y de su tiempo de descanso permiso y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
El estrés laboral constituye una preocupación creciente de las empresas y trabajadores/as que ha tenido reflejo a nivel europeo. Un instrumento especialmente útil, ya que proporciona pautas de referencia y criterios de actuación que pueden resultar de utilidad tanto para crear una sensibilización y mayor comprensión de esta materia como para prevenir, eliminar o reducir el problema del estrés laboral.
Transmitir a los negociadores y a los distintos representantes empresariales y sindicales su contenido, adaptándolo de esta manera a la realidad de los diferentes sectores y empresas de forma que sirva para favorecer la mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas.
Clasificación de cláusulas, en función de su contenido regulador, concretándose los siguientes grandes grupos:
a. Los riesgos psicosociales como objeto de la acción preventiva de la empresa.
b. Los riesgos psicosociales como contenido de la evaluación de riesgos y del plan de prevención de la empresa.
c. La obligación del empresario de crear los medios para detectar los riesgos psicosociales.
d. La intervención de los órganos de participación y/o representación de los trabajadores/as.
e. La intervención de otra tipología de órganos, como el área socio-sanitaria.
f. La regulación específica de riesgos psicosociales estableciendo, entre otros aspectos, recomendaciones, categorías profesionales y trabajos de riesgo.
La creación de espacios en los centros de trabajo que permitan la desconexión y mitigar las exigencias psicológicas derivadas de la alta intensidad de trabajo.
Situar la salud laboral en el centro de la negociación colectiva y tener claro que al hablar de la salud de la clase trabajadora y de prevención de riesgos laborales no solo hablamos de derechos socio-laborales sino que también hablamos de productividad y futuro de las empresas, y ello exige incrementar la capacidad de intervención del sindicato tanto en los sectores como en las empresas, con la finalidad de evitar la pérdida de la salud, a través de la mejora de las condiciones de trabajo.
Cuadernos de información sindical: Criterios para la Negociación Colectiva y Acción Sindical.
Guía Cláusulas de salud laboral en la negociación colectiva, elaborado por CCOO Andalucía.
Informe: 73 PROPUESTAS PARA MEJORAR LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN ESPAÑA, elaborado por ISTAS.
Estudio: La Salud Laboral en la Negociación Colectiva: Comunidad de Madrid, elaborado por CCOO Madrid.
Tiempo de Trabajo y Jornada. Regulación y tratamiento en la negociación colectiva. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos –CCNCC. Dirección General de Empleo.
Estudio prospectivo sobre los riesgos nuevos y emergentes para la seguridad y salud en el trabajo asociados a la digitalización para 2025 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo – EU-OSHA 12 más potentes. Para 2020, se estima que se alcanzará la cifra de 20.000.000 dispositivos conectados al IdC (Gartner, 2017), que podrían sufrir interferencias electromagnéticas, inadvertidas o maliciosas.
Residuos tóxicos y peligrosos. Ley 10/98 de residuos.
Reglamento 1836/93 CEE. RD. 85/96 sobre aplicación del Reglamento del Sistema Comunitario de Gestión y Auditoría Medioambientales Art.7.