Source: http://personalauxiliar.crearforo.net/t172-guardias
Timestamp: 2017-10-20 10:52:38
Document Index: 178684202

Matched Legal Cases: ['artículo 34', 'artículo 25', 'artículo 37', 'artículo 25', 'artículo 34', 'artículo 2', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 35', 'artículo 35', 'artículo 35', 'artículo 25', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 26', 'artículo 35']

Admin el Jue Oct 14, 2010 11:12 pm
Notapor MONTSE el Sab Ene 30, 2010 11:43 am
He leido por este foro este comentario
Por cierto, el personal contratado no tiene que hacer guardias, ni siquiera los auxiliares de 2ª, lo pone en el convenio, sólo el de participación
...me gustaria saber si alguien sabe exactamente en que artículo lo pone.
Notapor Yo el Sab Ene 30, 2010 12:21 pm
Pues te contesto precipitadamente y sin mirar documentación alguna (que me corrijan si me equivoco).
En ningún sitio. El horario es de 9 a 2 y 16 a 18 de lunes a viernes y de 9 a 2 los sábados (de apertura). Ninguna de esas horas es de "guardia", otra cosa es lo que nosotros hagamos en cada oficina. Cuando yo entré en el Registro, los contratados trabajábamos todos los sábados y los "participantes" hacían turnos de sábados. En cuanto entramos a participación los que "ascendimos" por aquel entonces, peleamos para que eso se acabara y entrásemos a turnos todos, contratados y participantes. El empleo del término "guardias" en los registros es puramente dialéctico (por lo que yo sé, a lo mejor me corrigen)
Notapor yimou el Dom Ene 31, 2010 12:25 am
Hola Montse, hola Yo.
Ya he escrito en una ocasión anterior sobre este asunto, así que resumo ahora lo que creo que se desprende de la regulación existente, siempre a salvo de mejor interpretación, y confesando no conocer la jurisprudencia que haya podido producirse al respecto.
En fin, en primer lugar hay que tener en cuenta el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que en su párrafo primero establece: “La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.” Siguiendo la previsión inicial del precepto legal, el artículo 25 del Convenio Colectivo -también párrafo pimero- reza: “La prestación de servicios en los Registros de la Propiedad y Mercantiles tendrá lugar los días hábiles,
conforme el calendario oficial, durante el horario que señale el Registrador, dentro del límite señalado en la
legislación laboral.”
Así que tenemos el horario de los registros según calendario oficial, es decir el de apertura al público establecido en el Reglamento Hipotecario y las órdenes ministeriales relativas a sábados, otros días inhábiles o semi-inhábiles e instrucciones de la Dirección General previstas para algunos supuestos -verbigracia, lugares turísticos, si no recuerdo mal- y que, salvo ciertas excepciones, comprenderá normalmente de lunes a viernes de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 -o ligeras variaciones- y los sábados de 9:00 a 14:00, lo que totalizaría las cuarenta horas semanales en promedio anual, si dejamos a salvo las pocas excepciones mencionadas. Este sistema, además, sería respetuoso con el descanso semanal de día y medio que prevé el artículo 37 del propio Estatuto de los Trabajadores. Por tanto y en principio el registrador, a pesar de lo dispuesto en el artículo 25 del convenio pleistocénico, tiene poco margen de maniobra para modificar la jornada de los trabajadores que desarrollen su trabajo a tiempo completo. A mayor abundamiento, el párrafo 7 del citado artículo 34 del Estatuto de los trabajadores no permite a ninguna empresa -por supuesto a ningún registrador tampoco- establecer, con carácter general, una jornada laboral superior, ya que se trata de una competencia reservada al gobierno, es decir, requiere un Real Decreto -como podría ser uno de los previstos en el artículo 2 ET para regular relaciones laborales de carácter especial-: “El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran”.
Entiendo, no obstante, que lo más normal -en los registros que respeten los límites legales y prescindiendo ahora del espinoso tema de las horas extra en los registros-, será que se desarrolle la totalidad de la jornada semanal de lunes a viernes, estableciendo turnos para los sábados, de manera que las horas realizadas el sábado se compensen con descansos en otros días laborales. Existirían muchas fórmulas posibles, y que permite el propio Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34.2: “Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.” Ahora bien, si no existe previsión al respecto en el convenio ni acuerdo con los delegados de personal, habrá que estar a lo que diga el contrato de trabajo o los pactos individuales posteriores a la firma de dicho contrato, acordados entre registrador y trabajadores, ya verbales ya escritos. Pues, si esa distribución irregular de la jornada se establece unilateralmente por la empresa en contra, al margen o en inexistencia de lo pactado por los medios expresados, aún cumpliendo el ineludible requisito de respetar la jornada máxima legal nos encontraríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individuales por parte de la empresa -no hace falta que se produzca reducción de jornada para encontrarnos en este supuesto-, contra la que el trabajador -sin meternos en las modificaciones colectivas, más complicadas- puede reaccionar alternativamente: 1) ajo y agua, o sea aceptando y cumpliendo, o 2) en otro caso, ejercitando el derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo, siendo acreedor de indemnización equivalente a la del despido improcedente y generando derecho al cobro de desempleo en su modalidad contributiva, si se cumplen el resto de requisitos para obtener la prestación. En el supuesto de que el trabajador aceptase la modificación unilateral de su jornada, el empresario tiene que seguir respetando, por supuesto, los límites del artículo 34 ET. Es decir, si obliga al empleado a hacer un sábado cada cierto tiempo o por turnos prestablecidos, compensará las horas según lo pactado o la costumbre del lugar, por ejemplo liberándole de la sinalagmática prestación del trabajo un par de viernes tarde o una mañana completa de lunes.
Como anteriormente apunté, otra forma de encaje de los sábados -sin violar las disposiciones legales sobre la jornada de trabajo-, se produce por la vía de las horas extraordinarias, reguladas en el artículo 35 ET, de las que también he tenido ocasión de hablar de forma más prolija en este foro. De acuerdo con ese precepto y con el convenio, parece que sólo se puede obligar a realizar horas extras “no estructurales” -esto es, las que no se producen en supuestos graves de fuerza mayor- a los trabajadores que estamos a participación -la famosa “mayor” o “especial dedicación” de los artículos 25 y 29 del convenio-. En los demás casos la realización de horas extraordinarias será voluntaria y, en todos -porcentajistas o sueldistas, obligados o no-, o bien se compensarán con descansos en los cuatro meses posteriores, si así se ha previsto; o deberán respetar el límite cuantitativo máximo de 80 horas al año y retribuirse de acuerdo con el indicado artículo 35 ET - como mínimo-, figurando además de forma separada en el recibo de salarios y cotizándose a la Seguridad Social de manera especial. Ahora bien, tenend en cuenta que todo esto de las horas extra -al menos en el caso del personal a porcentaje- sólo será verdad si os tragáis la falacia de que existe una conexión real entre la “especial dedicación” del convenio y las horas extraordinarias reguladas en la ley. Yo no me lo creo, aunque este no es el momento de explicar por qué.
Notapor yimou el Dom Ene 31, 2010 11:10 pm
En relación con lo que he comentado anteriormente de que yo no me creo que puedan jurídicamente ligarse las horas extraordinarias y la retribución a participación, comparto con vosotros las siguientes reflexiones. Si me estoy pasando de listo, quedo a disposición de quien esgrima mejores argumentos, por supuesto:
El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores establece en su párrafo primero: “Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”
Por otra parte, como señalé en el post anterior relativo a los sábados, los artículos 25 y 29 del Convenio Colectivo juran y perjuran que la retribución a participación de los oficiales y auxiliares de 1ª se establece en atención a una “mayor” o “especial dedicación”. El propio artículo 25 sin embargo, restringe la exigencia de esa mayor dedicación a la concurrencia de necesidades del servicio registral que hicieren necesaria la prestación de una atención extraordinaria a la oficina, lo que sin embargo no significa que sólo se cobre porcentaje cuando concurren esas circunstancias. Pues el artículo 34 del mismo convenio dice claramente que todos los meses se procederá al reparto del porcentaje entre los oficiales y auxiliares de 1ª. Así que, de un lado, los artículos 25 y 29 no pueden interpretarse como que el derecho a cobrar un porcentaje se deriva de la realización de horas extraordinaras sino, como mucho, a una concreta disponibilidad o compromiso de realizarlas cuando se necesite una atención extraordinaria de la oficina, predisposición que se presupone como cualidad inherente a oficiales y auxiliares de 1ª, pero no de los empleados de otras categorías. Pero es que ni siquiera el propio convenio se lo cree, porque de su artículo 34 siguiente se desprende, a sensu contrario, que da lo mismo que los demás trabajadores acrediten o prueben esa disponibilidad, pues no tienen derecho a cobrar un porcentaje. Es decir, que ese derecho al porcentaje se establece en atención a la consecución de las categorías de auxiliar de 1ª y oficial, sin perjuicio de que una vez establecido existan criterios para su graduación como la antigüedad, el rendimiento o la aptitud profesional. No entro a discutir ahora si esta discriminación por la categoría es o no legítima -ya lo haremos en otra ocasión-. Pero lo que sí queda claro es que a la vista de la regulación concreta del artículo 34 del convenio, lo que con tanta pompa dicen los artículos 25 y 29 es una chorrada como una casa. Por si acaso, dejemos claro: 1) el “rendimiento” del artículo 34 del convenio no equivale a la especial o mayor dedicación, aunque puede estar ligado a ella, sino que habrá que entenderlo -al menos literalmente- más próximo a la productividad. La productividad y el rendimiento se miden por el resultado, la dedicación por la actitud. Por cierto, en algún otro momento tendremos que considerar también la distinción entre el porcentaje y lo que normalmente se entiende por comisión, pues tampoco son equivalentes, aunque sí comparten elementos que a mí me han permitido equiparar algunos -sólo algunos- de sus efectos. 2) En el caso de que no se acepte esta distinción entre lo objetivo y lo subjetivo y se considere “rendimiento” como algo más cercano a “dedicación”, insisto en que ese rendimiento se establece como criterio de graduación del porcentaje, no como causa del mismo. La causa que genera el derecho a participación, en el sentido contemplado por el artículo 26.3 ET cuando regula los complementos salariales -y la participación constituye uno de ellos- es la categoría.
¿Qué relevancia tiene esto a efectos de jornada? Bueno, pues esto viene a cuento de que el párrafo 4 del artículo 35 del ET establece que “la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.” Y que, si el convenio dice primero que la retribución a porcentaje se establece en atención a una especial dedicación o disponibilidad, es decir a una actitud subjetiva, pero realmente la participación es un derecho que se genera por una causa con predominancia de lo objetivo -aunque para alcanzar la categoría se requiera cumplir una condición personal, como es la antigüedad, su configuración es objetiva en razón a la superación de unas pruebas y la asignación de unas tareas concretas-, parece que existe una contradicción, a no ser que yo sea un poco lelo; porque, repito, da lo mismo la actitud que revelen los que no son auxiliares de 1ª u oficiales, pues no tienen derecho a participación. Lo que quiere decir que esas referencias de los artículos 25 y 29 a la mayor dedicación son superfluas y vacías de contenido -o más bien una rimbombancia por parte de los negociadores del convenio de cara a la galería, para disimular o justificar cualquier diferencia salarial injustificada que después se pudiera producir en la práctica-; ergo no existe manera de defender jurídicamente, a mi humilde entender, que nuestro convenio colectivo contiene un pacto por el cuál exista una obligación de los oficiales y auxiliares de 1ª de realizar horas extraordinarias.
Además, el citado art. 35.1 ET establece que las horas extraordinarias se valoran como mínimo lo mismo que las horas normales. Literalmente dice que “su valor no podrá ser inferior al de la hora ordinaria”. A mi juicio el concepto “hora ordinaria” no puede interpretarse restrictivamente como hora de sueldo por unidad de tiempo -salario base de una hora de trabajo-, sino ampliamente como la totalidad de los conceptos salariales computados proporcionalmente en una hora ordinaria. Parece que no cabe otra conclusión si tenemos en cuenta que la alternativa que el propio precepto establece a su pago es la compensación “por tiempos equivalentes de descanso retribuido”. A lo que quiero llegar es a que la realización de horas extraordinarias, para el Estatuto de los Trabajadores -y para cualquiera que lo piense razonadamente-, no conforma un concepto salarial, nada más lejos de su naturaleza, sino una prestación suplementaria de trabajo que se retribuye con los conceptos retributivos normales, aumentados en su caso en atención al exceso que suponen sobre la obligación normal del contrato, y cuya constancia diferenciada en nómina no se debe a que generen un complemento retributivo diferente, sino a razones de políticas de empleo del gobierno y a la consideración más gravosa en cuanto a su cotización a la Seguridad Social, todo ello bajo control de la Inspección de Trabajo -órgano administrativo dependiente del Ministerio de Trabajo, es decir del poder político-.
En definitiva y en cualquier caso, la prestación de horas extraordinaria es voluntaria para cualquier empleado de los registros, al menos si nos atenemos sólo al convenio y a la ley, sin perjuicio de que pueda pactarse la obligación de su realización en virtud de otros acuerdos bilaterales o multilaterales de ámbito inferior al convencional, respetando los límites legales.
» Me bajo de las guardias!