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Timestamp: 2018-07-17 05:46:51
Document Index: 96141681

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 5', '§ 12', '§ 61', '§ 13', '§ 1', '§ 22', '§1']

Der Zahnarzt als Arbeitgeber » Berufskunde 2020 - Der Weg in die Freiberuflichkeit der Zahnmedizin
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Autoren: Sebastian Ziller und Eike Makuth
Ausgewählte Vorschriften und Gesetze
Angestellte nichtzahnärztliche Mitarbeiter
Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter
Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse – Konsequenzen für den Arbeitgeber
Mindestlohngestz
Betriebliche Altersvorsorge für das Praxispersonal
Fundstellen der Gesetzestexte
Für den Zahnarzt als Arbeitgeber gelten bei der Beschäftigung von Mit- arbeitern neben möglichen Tarifvertragsvorschriften die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sowie darüber hinaus zusätzliche rechtliche Vorschriften wie zum Beispiel das Gesetz über die Ausübung der Zahnheilkunde (ZHG), die Röntgenverordnung (RöV), die Strahlenschutzverordnung (StrlSchV), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie weitere zahlreiche arbeits- rechtliche Regelungen.
Die folgenden Erläuterungen der entscheidenden Gesetzesabschnitte sollen dem besseren Verständnis dienen und einen sicheren Umgang mit den gesetzlichen Vorgaben ermöglichen.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen oder auszulegen.
Gemäß ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Ruhepause von 45 Minuten zu gewähren. Nach Ende der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.
Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Durch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen dürfen die Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten, werden. Es sind Ersatzruhetage innerhalb eines Ausgleichszeitraums zu gewähren. Die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
Bei Arbeitnehmern unter 18 Jahren sind die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten, bei werdenden und stillenden Müttern die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).
Enthält ein bestehender Tarifvertrag oder eine aufgrund eines Tarifvertrages bestehende Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen bezüglich der werktäglichen Arbeitszeit, der Ausgleichszeiträume, der Zahl der arbeitsfreien Sonntage oder Regelungen, die anstelle einer Freistellung für die Beschäftigung an Feiertagen einen Zuschlag vorsehen, so bleiben diese tarifvertraglichen Regelungen vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unberührt.
Sofern keine tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung kommen, sind bei Bemessung und Gewährung des Urlaubs die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrIG) zu beachten.
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) haben alle Arbeitnehmer, auch geringfügig oder kurzzeitig Beschäftigte, nach 4-wöchiger Betriebszugehörigkeit einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Bei Wiederholungserkrankungen besteht erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch bis zu 6 Wochen, wenn seit Beginn der ersten Erkrankung eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von der Gesetzlichen Krankenkasse die Einschaltung des Medizinischen Dienstes verlangen.
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist u.a. davon abhängig, wie viele Arbeitnehmer bereits wie lange beschäftigt werden. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist dann nach dem KSchG zu beurtei- len, wenn das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate (Wartezeit) im Betrieb oder Unternehmen bestanden hat und im Betrieb regelmäßig “mehr als zehn Arbeitnehmer" ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden. Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 01.01.2014 im Betrieb tätig waren, ist hingegen ein Schwellenwert von “mehr als fünf Arbeitnehmern" bei gleicher Wartezeit maßgebend. Bei der Errechnung der Mitarbeiteranzahl bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Teilzeit- beschäftigte sind wie folgt zu berücksichtigen:
bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75.
Grundsätzlich sind nur fristgerechte (ordentliche) Kündigungen möglich. Zwingend erforderlich ist die Schriftform. Kündigungsarten im Rahmen des KSchG sind in diesem Sinne die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer hat nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch besteht schon mit Beginn der Kündigungsfrist, um die alsbaldige Bewerbung bei anderen Arbeitgebern zu ermöglichen.
Das Nachweisgesetz (NachwG) vom 20.7.1995 gilt für Arbeitnehmer, die nicht nur zwecks vorübergehender Aushilfe oder einer Tätigkeit, die 400 Stunden innerhalb eines Jahres unterschreitet, eingestellt werden. Es sieht vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Hat das Arbeitsverhältnis bei Inkrafttreten des NachwG bereits bestanden, ist dem Arbeitnehmer nur auf sein Verlangen innerhalb von zwei Monaten eine entsprechende Niederschrift auszuhändigen. Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen.
Die Basis eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag, der aufgrund des NachwG schriftlich zu fassen ist, wobei in die Niederschrift mindestens Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer), der Arbeitsort, die Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit und eventuell ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge aufzunehmen sind. Eine schriftliche Festlegung der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, der vereinbarten Arbeitszeit, der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes und der Kündigungsfristen ist ebenfalls erforderlich. Ein Hinweis auf einschlägige Tarifverträge, die eventuell als für das Arbeitsverhältnis verbindlich vereinbart werden, kann hierfür ausreichend sein. Muster-Arbeitsverträge für die Beschäftigung von Assistenten und Zahnmedizinischen Fachangestellten (mit oder ohne Tarifbindung) sind bei den (Landes)Zahnärztekammern erhältlich. Auch mündliche und nicht korrekt abgeschlossene Arbeitsverträge sind wirksam. Hierfür gelten die Grundsätze der sogenannten faktischen Arbeitsverträge.
Einen bundesweit gültigen Tarifvertrag für Zahnmedizinische Fachangestellte gibt es nicht, da nicht alle Kammerbereiche Tarifabschlüsse tätigen (Länderhoheit). Derzeit existieren für die Länder Berlin, Baden-Württemberg, Hamburg, Hessen und den Landesteil Westfalen-Lippe Vergütungs- / Manteltarifverträge, welche aber nur verbindlich werden, wenn sie explizit in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden (Gültigkeit bis März 2004 mit Nachwirkung im Falle des Ausbleibens neuer Abschlüsse). Sie besitzen also auch in diesen Kammerbeichen keine Allgemeingültigkeit. Es wird jedoch empfohlen, die Bestimmungen zu beachten.
Die Berufsausbildung im Allgemeinen ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG), die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (früher Zahnarzthelferin) ist in der Verordnung über die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (AusbV ZFA) sowie durch die Zwischenprüfungs- und Prüfungsordnungen der jeweiligen Zahnärztekammern geregelt. Nähere Auskünfte hierzu erteilen die zuständigen Referate der Landeskammern.
Ziel des Beschäftigtenschutzgesetzes (BSchutzG) ist die Wahrung der Würde der Beschäftigten durch Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat vorgebrachte Beschwerden zu prüfen und die Fortsetzung festgestellter Belästigungen zu unterbinden. Ergreift der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen zur Unterbindung eventueller sexueller Belästigungen, sind belästigte Beschäftigte berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust ihres Lohnanspruches einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Das Beschäftigtenschutzgesetz ist zur Einsicht auszulegen bzw. auszuhängen.
Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt die Beschäftigung jugendlicher Arbeitnehmer unter 18 Jahren.
Neben Bestimmungen zur Arbeitszeit und zum Urlaubsanspruch enthält es auch Freistellungsregelungen für den Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen. Es sind die besonderen Regeln der Ruhepause bei Jugendlichen zu beachten, die im Gegensatz zu Arbeitnehmern über 18 Jahren 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis 6 Stunden betragen und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden betragen. Darüber hinaus muss der Jugendliche nach Ende der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden haben.
Wird regelmäßig mindestens ein Jugendlicher beschäftigt, muss das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zur Einsichtnahme in der Praxis ausliegen und die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde aushängen. Es ist ein Verzeichnis der beschäftigten Jugendlichen zu erstellen.
Vor Beginn der Beschäftigung sind Jugendliche über Unfall- und Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu belehren. Werden regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigt, muss außerdem in der Praxis ein Plan mit den regelmäßigen Arbeitszeiten und den Pausen der Auszubildenden aushängen. Weiterhin dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie vor und spätestens 14 Monate nach Beschäftigungsbeginn von einem Arzt auf ihren Gesundheits- und Entwicklungszustand untersucht wurden. Die ärztlichen Bescheinigungen müssen aufbewahrt werden.
Die Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ersetzen nicht die nach der Unfallverhütungsvorschrift UVV VBG 100 „Arbeitsmedizinische Vorsorge“ vorgesehenen Untersuchungen durch ermächtigte Ärzte.
In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG) zur Einsichtnahme auszulegen. Der Praxisinhaber hat nach § 5 MuschG die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) unverzüglich von der Mitteilung einer Schwangerschaft zu benachrichtigen.
Werdende und stillende Mütter dürfen unter anderem nicht mit Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit und insbesondere nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie Gesundheitsgefährdungen oder der Gefahr von Berufserkrankungen ausgesetzt sind. Ist aus organisatorischen Gründen eine Weiterbeschäftigung der angestellten Schwangeren nicht möglich, greift das Beschäftigungsverbot der Gewerbeaufsicht und die Mitarbeiterin ist bei vollem Gehalt von der Arbeit freizustellen. Hierzu muss (seit dem 01.01.2006) bei der jeweiligen Krankenkasse der Helferin das Lohnausgleichsverfahren beantragt werden. Die Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter und entsprechende Vordrucke bereit, welche die Meldung beim Gewerbeaufsichtsamt und die Beantragung der Ausgleichskasse (U2) erleichtern.
6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung dürfen Angestellte überhaupt nicht beschäftigt werden. Eine ordentliche Kündigung während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig.
Anspruch auf Elterngeld haben Mütter und Väter, die ihre Kinder in Deutschland im eigenen Haushalt selbst betreuen und weniger als 30 Stunden in der Woche arbeiten. Das gilt für Angestellte, Beamte, Selb- ständige, Erwerbslose sowie Studenten und Auszubildende. In der Höhe orientiert sich das Elterngeld am laufenden durchschnittlich monatlich verfügbaren Erwerbseinkommen, welches der betreuende Elternteil im Jahr vor der Geburt erzielt hat. Es beträgt mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro. Für Geburten ab dem 1. Januar 2013 ist die Ermittlung des für das Elterngeld maßgeblichen Erwerbseinkommens vereinfacht worden. Der Elterngeldrechner unter www.bmfsfj.de/ Elterngeldrechner des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ermittelt den persönlichen Anspruch auf Elterngeld für nicht erwerbstätige El- ternteile, Arbeiter und Angestellte, Beamte und Selbstständige. Für Geburten ab dem 01. Juli 2015 geltend die Regelungen zum Elterngeld- Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit. Ab diesem Zeitpunkt können Eltern zwischen dem Bezug von (Basis-) Elterngeld und Elterngeld Plus wählen oder beides kombinieren.
Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AAG) ist am 18.August 2006 in Kraft getreten und verfolgt das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Das Gesetz gilt für neue und bereits bestehende Arbeitsverhältnisse und muss auch bei Beförderungen berücksichtigt werden. In den Schutzbereich des Gesetzes fallen alle Arbeiternehmer/innen, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter sowie Bewerber/innen, die Beschäftigungsverhältnis suchen, als auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Insbesondere bei der Stellenausschreibung ist das AGG zu beachten. Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber somit nicht nur aktive Diskriminierung gegenüber Arbeitnehmern zu unterlassen, sondern darüber hinaus muss der Arbeitgeber präventive Maßnahmen ergreifen, um die Gefahr für die Entstehung von Diskriminierungen zu minimieren. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber den Text des AGG sowie eine Kopie des § 61 b Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) im Betrieb bekannt machen. Mit dieser Bekanntmachung sind den Beschäftigten auch die für die Behandlung von Beschwerden gem. § 13 Abs. 1 AGG zuständigen Stellen im Betrieb mitzuteilen.
Die duale Ausbildung erfolgt zum einen in den Praxen niedergelassener Zahnärzte (aber auch in Kliniken für Zahn-, Mund- und Kieferkrankheiten) und zum anderen in der Kaufmännischen Berufsschule. Das Ausbildungsverhältnis muss der regionalen Zahnärztekammer angezeigt werden, die auch entsprechende Musterausbildungsverträge zur Verfügung stellt. Generell ist zu beachten, dass es sich bei abgeschlossenen Ausbildungsverträgen nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, die nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln kündbar sind.
Die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses zwischen Zahnarzt und Zahnmedizinischer Fachangestellter ist der Arbeitsvertrag, der aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG) schriftlich zu fassen ist.
Ein wichtiger haftungsrechtlicher und forensischer Aspekt der täglichen Arbeit in der Zahnarztpraxis ist die Frage nach der Delegation bestimmter Leistungen. Der Grundsatz der persönlichen Leistungserbringung beinhaltet das Recht des Zahnarztes, seine Zahnmedizinischen Fachangestellten, die unter ständiger Aufsicht und unter allgemeiner arbeitsrechtlicher und besonderer zahnärztlicher Fachanweisung stehen, für die Leistungsassistenz heranzuziehen. Die gesetzlichen Delegationseröffnungen sind im § 1 Abs. 5 und 6 des Gesetzes über die Ausübung der Zahnheilkunde (ZHG) geregelt. Das bedeutet, dass im Falle der Delegation von Leistungen die umfassende persönliche Begleitung durch den Zahnarzt garantiert sein muss. Die Zahnärztekammern haben für die fortgebildeten nicht zahnärztlichen Mitarbeiterinnen deren Tätigkeitsspektrum im Sinne von Delegationsrichtlinien übersichtlich und zur raschen praxisnahen Orientierung zusammen gestellt und gleichzeitig rechtsklare Informationen und Gestaltungsräume der Delegation in der zahnärztlichen Praxis eröffnet (Bundeskonsens Einsatzrahmen Zahnmedizinische Fachangestellte: Grundsätze zum Einsatz nichtzahnärztlicher Mitarbeiter/innen).
Der in freier Praxis niedergelassene Zahnarzt muss seine Praxis auch dann persönlich leiten, wenn er einen angestellten zahnärztlichen Mitarbeiter (z.B. Vorbereitungs-, Entlastungsassistenz) beschäftigen will. Diese Beschäftigung muss der regionalen Zahnärztekammer sowie im Rahmen einer vertragszahnärztlichen Versorgung der entsprechenden Kassenzahnärztlichen Vereinigung angezeigt werden. Ein angestellter Zahnarzt ist weisungsgebunden und muss eine eigene Haftpflichtversicherung abgeschlossen haben. Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter sind keine Praxisvertreter, die die Praxisführung übernehmen dürfen, wenn der Inhaber nicht anwesend ist.
Für schwangere und stillende Mütter gibt es besondere Schutzvorschriften, die im Mutterschutzgesetz (MuSchG) verankert sind. Danach darf Schwangeren nicht ordentlich gekündigt werden. Nach der Gefährdungsanalyse gelten besondere Vorschriften bzgl. des „Wie“ und „Wo“ der Arbeitsbedingungen der Schwangeren. Darüber hinaus sind Beschäftigungsverbote sowie Anfang und Ende von Schutzzeiten geregelt. Die regionalen Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter bereit, welche die zu beachtenden Aspekte bei der Beschäftigung von Schwangeren zusammenfassen.
Alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse werden zentral der Bundesknappschaft (Minijob-Zentrale) gemeldet (An- und Abmeldungen unverzüglich durch den Arbeitgeber). Seit dem 01.04.2003 sind Mini-Jobs nicht mehr steuerfrei. Es besteht aber die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung. Der Arbeitgeber hat die Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung sowie die einheitliche Pauschalsteuer zu zahlen. Die Pauschalsteuer kann der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer umlagern. Die pauschalen Abgaben sind in einem zentralen Einzugsverfahren an die Bundesknappschaft, Verwaltungsstelle Essen, abzuführen.
Der zeitliche Umfang des Mini-Jobs ist nicht auf eine bestimmte Anzahl an Stunden beschränkt. Auch Minijobbern müssen ebenso wie Vollzeitbeschäftigen eventuell bestehende Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden. Das Gehalt darf jedoch 400,- €, einschließlich eventuell ausbezahlter Weihnachtsgelder, Urlaubsgelder etc. pro Monat auf das gesamte Jahr gesehen nicht überschreiten. Andernfalls tritt die Versicherungspflicht ein. Mehrere Minijobs nebeneinander sind nur insoweit möglich, als dass sie nicht bei demselben Arbeitgeber ausgeübt werden. Übersteigen die Minijobs zusammen jedoch die Grenze von 400,- € im Monat, so sind in jedem Minijob Sozialabgaben zu zahlen.
Der Arbeitnehmer kann neben seinem Hauptjob mehrere Minijobs ausüben. Der erste Minijob bleibt für den Arbeitnehmer sozialabgabenfrei. Für die weiteren besteht die Pflicht zur Zahlung der Sozialabgaben. Der Arbeitnehmer hat die Verpflichtung, den Arbeitgeber über seinen weiteren Minijob zu informieren. Daher sollte der Arbeitgeber sich eine schriftliche Erklärung geben lassen, welche besagt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr als 400,- € (kein weiterer Minijob) verdient. Hat der Arbeitnehmer bezüglich seiner Angaben gelogen, tritt die Pflicht zur Zahlung von Sozialabgaben erst dann ein, wenn die Minijobzentrale dies festgestellt hat. Der Arbeitgeber hat die Sozialabgaben rückwirkend nachzuzahlen, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt aufzuklären oder die Anmeldung verspätet erfolgte. Eine unverzügliche Anmeldung bei der Bundesknappschaft durch den Arbeitgeber ist daher unabdingbar.
Mit Wirkung zum 01.01.2015 sieht das Mindestlohngesetz einen flächendeckenden Mindestlohn von
8,50 €/Stunde vor. Danach hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeit- nehmer einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber auf Zahlung eines Arbeitsentgelts in Höhe von 8,50 €/Stunde. Personen i.S.d. JArbSchG ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie die zu ihrer Berufsausbildung sind vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgenommen. Praktikanten sind unter gewissen Voraussetzungen ebenfalls vom Mindestlohn ausgenommen (vgl. § 22 MiLoG).
Das Mindestlohngesetz spricht nur von einem auf die Arbeitsstunde gerechneten Mindestlohn. Ein monatlicher Mindestbruttolohn wird nicht erwähnt. Nach der im Arbeitsrecht üblichen Berechnungsgrundlage (Bruttogehalt x 3 : 13 (Wochen) : vereinbarte Stundenzahl) dürfte sich bei einer Wochenstundenanzahl von 40 Stunden ein monatliches Bruttogehalt von 1473, 34 € als zulässig im Sinne des Mindestlohngesetzes erweisen. Vertraglich vereinbarte Überstunden- bzw. Mehrarbeitsregelungen sind jedoch entsprechend zu berücksichtigen.
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, be schränken oder ausschließen, sind unwirksam. Auf den Anspruch kann grundsätzlich weder verzichtet werden, noch tritt Verwirkung ein. Hin- sichtlich des Mindestlohns sind also auch vertragliche Verwirkungsklauseln, wie sie häufig in Arbeitsverträgen anzutreffen sind, unwirksam. Auch für die Beziehung zwischen dem Zahnarzt und dem Labor hat das Min- destlohngesetz Auswirkungen. Der Zahnarzt, der ein Labor mit der Erbringung von zahntechnischen Leistungen beauftragt, haftet nach dem Gesetz u.U. für die Verpflichtungen dieses Labors zur Zahlung des Mindestlohns an dessen Arbeit-nehmerinnen oder Arbeitnehmer. Es ist also anzuraten, dass entsprechende Klauseln in Verträge zwischen Zahnarzt und Labor mitaufgenommen werden, die zusichern, dass das Labor die Voraussetzungen des Mindestlohngesetzes erfüllt.
Jeder gesetzlich rentenversicherte Arbeitnehmer hat seit dem 1. Ja- nuar 2002 einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Für die Zahnarztpraxis bedeutet dies, dass alle Praxisangestellten diese Möglichkeit der Eigenvorsorge nutzen können. Das Recht auf Entgeltumwandlung hat jeder Arbeitnehmer, doch die Entscheidung, wie diese betriebliche Altersvorsorge organisiert wird, liegt beim Zahnarzt als Arbeitgeber. Um den Verwaltungsaufwand für die Zahnarztpraxis so gering wie möglich zu halten, haben die Tarifparteien (Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen/ Medizinischen Fachangestellten, Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Zahnarzthelferinnen, Verband medizinischer Fachberufe und ver.di) entschieden, diesen Rechtsanspruch der Praxisangestellten über eine eigene Branchenlösung für die Gesundheitsberufe in Form einer Pen- sionskasse umzusetzen. Der Vorteil dieser Branchenlösung für den Zahnarzt ist vor allem in der einfachen Handhabung der betrieblichen Altersvorsorge zu sehen. Auch wurde darauf geachtet, dass dem Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten aus der Gehaltsumwandlung erwachsen. Allen Praxismitarbeitern kann die Entgeltumwandlung mit einem einheitlichen, standardisierten Verfahren angeboten werden. Weitere Informationen können unter www.gesundheitsrente.de bei der Deutschen Ärzteversicherung angefordert werden.
entlastet den Zahnarzt bei der zahnmedizinischen Vorsorge. Sie ist befähigt, die professionelle Zahnreinigung mit allen zur Verfügung stehenden modernen Apparaten und Hilfsmitteln unter Aufsicht des Zahnarztes durchzuführen.
Die Prophylaxe nimmt einen immer höheren Stellenwert in den Praxen ein und mit der Fortbildung zur ZMP wird eine sachkundige und qualifizierte Mitarbeiterin auf diesem Gebiet ausgebildet. Schwerpunktmäßig wird sie in der Gesundheitsvorsorge (Prävention) und der Gesundheitserziehung und – aufklärung eingesetzt. Die Aufstiegsfortbildung zur ZMP ist eine Fortbildung, die sich lohnt.
entlastet den Zahnarzt sachkundig und verantwortlich von allen Auf- gabenstellungen im administrativen Bereich wie z. B. Abrechnung, Terminplanung und Schriftverkehr. Sie verfügt über besondere abrech- nungstechnische, informationstechnologische, (arbeits-)rechtliche und betriebswirtschaftlich-kaufmännische Kenntnisse und nimmt so eine besondere Funktion in der Praxis ein. Auch im Bereich des Quali- tätsmanagement besitzt sie weiterführende Aufgaben. Sie ist Ansprechpartner für Patienten und Mittler im Teamgefüge zwischen Praxisinhaber, Mitarbeiter und Auszubildende. Für den Ausbildungsbereich steht der Praxis mit einer ZMV eine ausgebildete Fachkraft zur Verfügung, Ausbildungsinhalte werden zur Unterweisung an sie übertragen.
Zum Aufgabengebiet der Zahnmedizinischen Fachassistentin gehören die Patientenaufklärung hinsichtlich optimaler Mundhygiene, mundgesunder Ernährung, oraler Prävention und Therapie. Unter Anweisung führt sie auch begleitende präventive Behandlungsmaßnahmen selbständig durch. Im Bereich der Praxisorganisation und -verwaltung besitzt die Zahnmedizinische Fachassistentin besondere Qualifikationen, außerdem ist sie mitverantwortlich für die Aus- und Weiterbildung neu ins zahnärztliche Praxisteam stoßender junger Kollegen und Kolleginnen.
Die höchste Ebene des stufenweisen modularen Fortbildungssystems bildet gegenwärtig das Berufsbild der Dentalhygienikerin. Nach internationalem Vorbild ist ihr Aufgabengebiet in der Praxis primär die umfassende orale Prophylaxe im Rahmen der Vor- und Nachbehandlung parodontaler Erkrankungen.Die intensive Beratung und Motivation der Patienten zur häuslichen Prophylaxe gehören ebenso zu ihrem Verantwortungsbereich wie die Assistenz bei allen komplizierten Behandlungen im Zahn-, Mund- und Kieferbereich.
Delegationsrahmen für Zahnmedizinische Fachangestellte
Der Delegationsrahmen basierend auf dem §1 Abs. 5 und 6 des Zahn- heilkundegesetzes (ZHG) unterstützt den Zahnarzt bei der Auslegung die- ser Vorschriften über dessen persönliche Leistungserbringung und die mögliche Delegation zahnärztlicher Leistungen an das Personal. Ein nützlicher Wegweiser mit Empfehlungen bietet dabei Delegationsrahmen der Bundeszahnärztekammer für Zahnmedizinische Fachangestellte, der auf der Internetseite der BZÄK www.bzaek.de veröffentlicht ist.
Das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) legt fest, dass Aufstiegsfortbildungen finanziell gefördert werden können. Weitere Informationen finden Sie unter: www.meister-bafoeg.info
Gesetzestext ArbZG :
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/arbzg/gesamt.pdf
Gesetzestext BUrlG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/burlg/gesamt.pdf
Gesetzestext EntgFG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/entgfg/gesamt.pdf
Gesetzestext KSchG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/kschg/gesamt.pdf
Gesetzestext NachwG unter:
Gesetzestext BBiG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bbig/gesamt.pdf
Text der AusbVO ZFA unter:
http://www.bzaek.de/zah-inneu.asp
Gesetzestext BSchutzG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bschg/gesamt.pdf
Gesetzestext JArbSchG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/jarbschg/gesamt.pdf
Gesetzestext MuSchG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/muschg/gesamt.pdf
Gesetzestext BEEG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/beeg/gesamt.pdf
Gesetzestext BErzGG unter:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/berzgg/gesamt.pdf (gültig bis 31.12.2008)
Gesetzestext des AGG unter:
Gesetzestext ZHG unter:
http://www.bzaek.de/service/oav10/artikel.asp?lnr=271
Text Einsatzrahmen Zahnmedizinische Fachangestellte unter:
http://www.bzaek.de/list/bv/datzi/EinsatzrahmenFinalVersion.pdf