Source: http://html.rincondelvago.com/liquidacion-de-sueldos_1.html
Timestamp: 2018-10-18 22:26:44
Document Index: 186606858

Matched Legal Cases: ['in fine', 'Artículo 2', 'artículo 14', 'artículo 9', 'Artículo 9', 'Artículo 12', 'Artículo 15', 'artículo 10', 'artículo 14', 'Artículo 13', 'artículo 63', 'artículo 39', 'e contrario', 'artículo 14', 'artículo 40', 'artículo 42', 'artículo 43', 'artículo 45', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 48', 'Artículo 23', 'artículo 82', 'Artículo 72', 'artículo 7', 'artículo 139', 'artículo 14', 'artículo 116', 'artículo 200', 'artículo 16']

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Ley Nº 20744
SUAREZ MARIA LILIANA
TEL: 03483-15438388
Esta propuesta va dirigida a personas que deseen actualizarse sobre derechos y deberes del trabajador y empleador, liquidación de recibos de sueldos, ley de contrato de trabajo, etc, lo que permitirá un mejor desempeño en su trabajo, y brindará información necesaria sobre sus derechos. Así también va dirigido a estudiantes secundarios, terciarios y/o universitarios.
El presente trabajo consta de los siguientes temas:
En la unidad Nº 1 usted podrá encontrar todo lo que respecta al trabajo humano, concepto, diferentes tipos de trabajo, características, etc.
La unidad Nº 2 denominada “Derecho del Trabajo”, presenta un breve análisis sobre el mismo, abarcando concepto, de qué se ocupa el derecho laboral, principios fundamentales, fuentes, etc.
De tal manera llegamos a la unidad Nº 3 la cual comprende Contrato de Trabajo, en la misma se hallan concepto, caracteres, sujetos del contrato, objeto, formación del contrato, capacidad, forma y prueba, derechos y obligaciones de las partes, duración, modalidades, etc.
En la unidad Nº 4 se encuentra lo referido a Remuneración, en este caso podemos encontrar: concepto, conceptos remunerativos, conceptos no remunerativos, aportes del trabajador, sueldo mínimo vital y móvil, modalidades de su determinación, prohibiciones, inembargabilidad, cuota de embargabilidad, SAC (Sueldo Anual Complementario), época de pago, SAC proporcional, conceptos que pueden integrar una remuneración, horas extras, modelo de recibo, etc.
En la unidad Nº 5 aparece lo que respecta a jornada laboral, límites, tipos, licencia anual complementaria, requisitos para su goce, licencia proporcional, comienzo de vacaciones, época de otorgamiento, acumulación, licencia especiales, pago, etc.
Podrá encontrar en la unidad Nº 6 detalles sobre extinción de contrato de trabajo,, causas, indemnizaciones: preaviso, antigüedad, mes integrativo, vacaciones no gozadas, SAC proporcional, etc.
La unidad Nº 7 trata sobre asignaciones familiares, montos, detalles, etc.
Por último la unidad Nº 8 presenta ejercicios integradores relacionados a los temas antes mencionados, con sus respectivas respuestas en la unidad Nº 9.
UNIDAD Nº 1: TRABAJO HUMANO
Es la actividad creadora y productiva del hombre desarrollada a través de su esfuerzo físico e intelectual, y tiene por fin transformar la realidad.
DIFERENTES TIPOS DE TRABAJOS:
EL TRABAJO PERSONAL O AUTONOMO: es el realizado por cuenta propia, por ejemplo los médicos.
TRABAJO BENEVOLO: es el que se realiza en forma desinteresada y sin perseguir un beneficio personal sino, procurando el bien o una ventaja para un tercero; ejemplo actividades ligadas a la caridad sin fines de lucro.
TRABAJO FORZOSO: es el que realizaban los esclavos o los siervos en la antigüedad, en la actualidad el que ejecutan los condenados por ciertos delitos con el adicional de trabajos obligatorios.
TRABAJO DIRIJIDO O DEPENDIENTE: es aquel que se realiza por cuenta y riesgo de un empleador de quien a la vez se recibe retribución o salario.
CARACTERIZACION DEL TRABAJO EN RELACION DE DEPENDENCIA:
TRABAJO DEPENDINTE: se denomina trabajo en relación de dependencia al realizado por el trabajador por cuenta ajena, y consiste en haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo, en la que presta servicios, realiza actos o ejecuta obras, a cambio de una remuneración.
Los caracteres del trabajo dependiente son:
PERSONAL INFUNGIBLE E INSTRANFERIBLE: el trabajo dependiente es personal, exclusivamente realizado por la persona del trabajador; es a la vez intransferible, condición ésta esencial de la prestación, puesto que se califica y valora la actividad, idoneidad, capacitación y talento de cada sujeto en particular.
VOLUNTARIO Y LIBRE: el trabajo dependiente es voluntario, ya que nadie está obligado a trabajar, y cada trabajador opta entre oportunidades y opciones.
POR CUENTA AJENA: el producido del trabajo del dependiente redunda en beneficio del empleador, y es por ello que se afirma que ésta es una forma de actividad por cuenta y orden de un tercero, que es en este caso dicho empleador. A su vez, la contraprestación que recibe el trabajador es el salario que es totalmente independiente del resultado de la explotación o actividad de la empresa.
DEPENDIENTE O SUBORDINADO: es la derivación lógica de las facultades de organización y de dirección que son exclusivas del empleador. La subordinación económica: según la cual el trabajador está bajo la dependencia del empleador por la superioridad económica de éste y las carencias e insolvencias del dependiente. La subordinación técnica: fundada en el conocimiento que tiene el empleador de la tecnología, el control del denominado Know how del proceso productivo, frente a la impericia o desconocimiento del trabajador. La subordinación jerárquica: según la cual el trabajador cumple las órdenes e instrucciones emanados del empleador que a su vez las ejerce fundado en el principio de autoridad. La subordinación jurídica: en función de la cual la preeminencia del empleador por sobre el trabajador surge de las mismas normas jurídicas y del sistema legal.
CONCEPTO LEGAL DEL TRABAJO DEPENDIENTE:
“Toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.
Los elementos esenciales para la Ley de Contrato de Trabajo:
LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Y CREADORA DEL HOMBRE: la esencia del trabajo está en las acciones, en los cambios y trasformaciones que pueda realizar el hombre, primero frente a la naturaleza y luego, frente a la producción organizada, a fin de generar desde la organización empresaria bienes y servicios.
ES UNA ACTIVIDAD LICITA: en cuanto que es legislado en la Ley de Contrato de Trabajo y en otras normas.
EL TRABAJO SE PRESTA AL EMPLEADOR: el trabajo es contemplado por la Ley de Contrato de Trabajo en la medida en que se brinda a un empleador quien tiene a su cargo las potestades de dirigirlo y de organizarlo. (Art. 26, Ley Nº 20744)
ES UNA ACTIVIDAD REMUNERADA: en rigor el trabajo se presta a cambio de una remuneración, o más precisamente, el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una retribución. (Art. 103, Ley Nº 20744)
UNIDAD Nº 2: DERECHO DEL TRABAJO
Es derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes.
¿DE QUE SE OCUPA EL DERECHO DEL TRABAJO?
El derecho de trabajo se ocupa de aquellas relaciones de trabajo dirigido en las que el empleador es una persona física o jurídica no estatal (en el estado se da una relación de empleo público).
Artículo 2 ley de contrato de trabajo:
A los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
A los trabajadores del servicio doméstico.
A los trabajadores agrarios.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
PRINCIPIO PROTECTORIO:
Tiene reconocimiento constitucional en el artículo 14 bis (protección de las leyes). Señala el objetivo principal del derecho laboral, proteger al trabajador.
Dentro de este principio pueden señalarse tres reglas:
INDUBIO PROOPERATORIO: en caso de duda, en el sentido o alcance de una norma, se estará a favor del trabajador. Se encuentra consagrado legislativamente en el artículo 9 de la ley de contrato de trabajo (2º parte), “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
NORMA MÁS FAVORABLE: cuando la relación está regulada por varias normas, para resolver un conflicto se aplica la más favorable al trabajador. Artículo 9 (1º parte) ley de contrato de trabajo: “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija para cada una de las instituciones del derecho de trabajo”. También se le da tratamiento a este tema en los artículos 7,8 y 13.
CONDICION MÁS BENEFICIOSA: no tiene reconocimiento legislativo. Se refiere al carácter dinámico del derecho y en consecuencia al reconocimiento de las situaciones ya consolidadas (derechos adquiridos).
ORDEN PÚBLICO LABORAL:
Normas de orden público: una norma es considerada de orden público cuando está excluida de las disponibilidades de las partes (no pueden dejarlas de lado). Son normas: imperativas e indispensables. Protegen valores esenciales de cada sociedad. Por ejemplo las normas que protegen la dignidad y la libertad de las personas, aquellas que impiden o ponen fuera del comercio a las personas y sus cuerpos.
En Derecho laboral: establecen límites, mínimos o máximos, de manera que no se pueden violar esos límites establecidos, los mismos se encuentran siempre colocados en protección al trabajador. Por ejemplo la norma que establece el salario mínimo vital y móvil.
Establecidos en los siguientes artículos de la ley de contrato de trabajo:
Artículo 12: “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”
Artículo 15: se refiere a la celebración de acuerdos transaccionales, liberatorios o conciliatorios. Expresa que para que estos tipos de acuerdo tengan validez deben ser efectuados ante la autoridad administrativa (ministerio de trabajo o subsecretaría de trabajo) o judicial del trabajo y homologado (aprobación que da a entender que se ha llegado a un justo acuerdo) por ésta.
PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL:
El contrato perdura en el tiempo (las prestaciones y obligaciones se suceden en el tiempo)
El artículo 10 de la ley de contrato de trabajo expresa: “en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
Es la garantía de permanencia en el empleo. La ley puede otorgar a cada trabajador diferentes grados de estabilidad, según el puesto que ocupe:
ESTABILIDAD ABSOLUTA: un despido sin causa legal no produce efectos. El trabajador puede reclamar y obtener judicialmente su reincorporación. El empleador debe pagar las remuneraciones correspondientes (desde el despido hasta la reincorporación). Gozan de este tipo de estabilidad empleados públicos y representantes sindicales.
ESTABILIDAD RELATIVA:
PROPIA: se asemeja a la estabilidad absoluta con la diferencia que el trabajador no cuenta con una acción judicial para obtener su reincorporación. Actualmente no existe en nuestro régimen legal.
IMPROPIA: el despido sin causa legal produce efectos, pero genera la obligación de abonar una indemnización.
Cuando haya diferencia entre la realidad de los hechos y las formalidades que las partes hayan adoptado se deberá tener en cuenta lo real y no lo formal.
SIMULACION: se da cuando a un acto se le da una apariencia distinta, es decir, darle a la relación laboral contractual una forma extracontractual, ejemplo los profesionales que facturan honorarios en lugar de cobrar como el resto de los empleados.
FRAUDE: es toda maniobra tendiente a eludir el cumplimiento de las obligaciones legales, por ejemplo el trabajo en negro y la interposición de personas, consagrados en los artículos 28 a 31 de la ley de contrato de trabajo.
Este principio se encuentra en el artículo 14 de la ley de contrato de trabajo: “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulaciones o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
PRINCIPIO DE MANTENIMIENTO DEL CONTRATO:
Se encuentra relacionado con el principio de continuidad y el orden público.
La existencia de cláusulas nulas en el contrato de trabajo, por violación a las normas de orden público, no va acarrear la nulidad del contrato; sino la sustitución de esas cláusulas por las normas de orden público que pretendían violar.
El Artículo 13 de la ley de contrato de trabajo manifiesta:
“Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”.
Exige que las partes actúen con lealtad, sin ánimo de perjudicar y con la diligencia que sería exigible a todo buen trabajador o empleador.
El artículo 63 de la ley de contrato de trabajo expresa:
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
CONCEPTO: se denominan fuentes a lo que da origen a las normas jurídicas como aquellas que producen normas y/o reglas jurídicamente relevantes.
FUENTES MATERIALES O REALES: se denomina así a los hechos sociales, intereses sectoriales y elementos que provocan y son las bases para que los órganos del Estado creen las normas.
FUENTES FORMALES: se originan en las fuentes materiales, y son las normas legales que reflejan una necesidad social o sectorial, y tienen por fin reglar sus deberes y derechos.
FUENTES FORMALES NORMAS LEGALES
DERECHO MATERIALES HECHOS SOCIALES
O INTERESES SECTORIALES
REALES FACTORES DIVERSOS
UNIDAD Nº 3: CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO: existe contrato de trabajo cuando una persona realiza la prestación de servicios a favor de otra, quien tiene la facultad de dirigirla mediante el pago de una remuneración.
ONEROSA: las obligaciones son recíprocas.
CONMUTATIVO: establece el contenido de las prestaciones de las partes.
CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento.
EJECUCION DIRECTA O TACTO SUCESIVO: porque las obligaciones de las partes no se agotan en un solo acto, sino que se van sucediendo en el tiempo.
NOMINADO: previsto en la ley.
NO FORMAL: no requiere ningún tipo de formalidad para su celebración. Solo tiene requisitos de ciertas modalidades que no hacen a su existencia.
EMPLEADOR: se llama así a la persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador.
EMPLEADO: es la persona física que se obliga a prestar servicios o tareas a favor de otra y bajo su dependencia, mediante el cobro de una remuneración.
Es la prestación de servicios (la ley de contrato de trabajo exige que la prestación sea realizada personalmente, en forma indelegable por el trabajador, si este delega no existe contrato de trabajo, sino otro tipo de contrato como: locación de servicios, etc.) e infungible (no se puede cambiar por otra) del trabajador.
Existen dos situaciones irregulares:
TRABAJO ILICITO:
El artículo 39 de la ley de contrato de trabajo menciona:
“Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará así, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
El artículo 14 de la misma ley por su parte establece:
“El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que deriven de esta ley”.
TRABAJO PROHIBIDO:
El artículo 40 de la ley de contrato de trabajo aduce:
“Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador”.
El artículo 42 de la misma ley formula:
“el contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y en las convenciones colectivas de trabajo”.
Objeto parcialmente prohibido:
Este se encuentra en el artículo 43 de la ley Nº 20744:
“Si el objeto de contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación”.
FORMACION DEL CONTRATO:
El contrato de trabajo es un contrato: consensual y no formal.
Son de aplicación los principios generales del Derecho Civil, en cuanto a: oferta, aceptación, vicios del consentimiento, etc.
Esto está expuesto en el artículo 45 de la ley Nº 20744:
“El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate entre ausentes o presentes”.
Artículo 32: Capacidad. - Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin
autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de 14 años y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o
tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de
actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por
sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.
Artículo 33: Facultad para estar en juicio - Los menores, desde los 14 años, están
facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de
trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado
en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio
Artículo 34: Facultad de libre administración y disposición de bienes. - Los menores
desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del
trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que
adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los
actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derecho sobre
Artículo 35: Menores emancipados por matrimonio. - Los menores emancipados por
matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Puede celebrar contrato de trabajo, cualquier persona física capaz (mayor de 21 años) o persona jurídica legalmente constituida.
Artículo 36: Actos de las personas jurídicas. - A los fines de la celebración del contrato
de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes
legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
FORMA Y PRUEBA DE CONTRATO DE TRABAJO:
No posee requisitos formales, solamente determinados requisitos en protección del trabajador, por ejemplo el preaviso debe ser comunicado por escrito.
Artículo 48: Forma. - Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares.
En los casos que se exija algún tipo de formalidad, la omisión de ésta, tendrá por no sucedido el acto. Este vicio de forma no es aplicable al trabajador.
Se aplica el principio de mayor amplitud de prueba.
Artículo 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo. - El hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Es aplicable el principio de buena fe.
Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CONTINUO: todos o determinados días en el año
DISCONTINUO: la tarea se realiza en períodos o
ciclos anuales o prestación realizada por trabajadores
enviados por una empresa de servicios.
PLAZO FIJO: se extingue en la fecha indicada.
POR OBRA: se extingue a la terminación de la obra.
TAREAS EXTRAORDINARIAS: trabajos no habituales.
SUPLENCIAS: para suplir exigencias de carácter extraordinario.
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:
En este caso se contrata a una persona de manera indefinida. No se establece un plazo ni causal para que el contrato termine. El contrato durará hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse o se dé una causal de extinción (renuncia, despido, etc.).
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:
Posee los mismos caracteres que el contrato por tiempo indeterminado pero aquí, la jornada de trabajo no será la común, sino que debe ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad y no se pueden realizar horas extras; por ejemplo, si la jornada común es de 9 hs. Diarias, en este caso no se podrán pactar más de 6 hs, diarias.
NOTA: esto no es una modalidad de contratación sino una relación común sujeta a un período, llamado “de prueba” en el cual ambas partes pueden analizar si la relación se adecua o no a sus requerimientos, y en caso que no lo sea, rescindir la misma sin que ello traiga aparejada obligación alguna.
CONTRATO A PLAZO FIJO:
En este caso se establece una duración, que no podrá superar los 5 años. Debe haber una causa temporal, como por ejemplo: cubrir vacantes de personal por vacaciones. No pueden ser sucesivos.
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA:
Aquí el trabajador estará en relación laboral, pero habrá períodos de prestación de servicios y otros en que no. Por ejemplo: guardavidas en un club durante la época de verano. El empleador debe avisar no menos de 30 días antes del inicio de la nueva temporada y el trabajador tiene 5 días para contestar.
Ante la no concurrencia de un trabajador, el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea, bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de ella (ya que no se admiten presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo).
Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran continuas a partir de la primer temporada, salvo que la ejecución de la tarea no responda a “necesidades permanentes”. Por ejemplo: temporada teatral única), en cuyo caso se considerarán de carácter eventual.
A los fines de determinar la antigüedad en el servicio, dentro de cada año, sólo se computa el tiempo efectivo de prestación y el de las vacaciones.
El preaviso debe concederse durante el tiempo de la prestación. Si se despide al empleado antes de la finalización de la temporada, además de las indemnizaciones legales corrientes, debe abonarse la que corresponda de común acuerdo con el derecho común para reparar los prejuicios sufridos que se acrediten.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:
Es un caso de contrato de plazo fijo, pero no puede determinarse la fecha de finalización, por lo que el contrato terminará cuando se concluya la obra o la ejecución del acto, o la circunstancia que le dio origen.
Artículo 72 de la ley Nº 24013:
Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.
El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.
No procederá ninguna indemnización cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalizada la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen.
El período de inactividad del trabajador eventual no podrá exceder de 60 días corridos o 120 alternados dentro del año.
CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O EQUIPO:
Se celebrará entre el empleador y un grupo de trabajadores como unidad representados por un delegado o representantes. Ejemplo un grupo de actores, coro.
Artículo Nº 1- ley Nº 25013:
ARTICULO 1º- (Contrato de trabajo de aprendizaje). El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince (15) y veintiocho (28) años.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de los dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley.
CONTRATO DE PASANTIA:
Este contrato tiene como fin primordial la práctica relacionada con la educación del estudiante y su formación. Está reglado por las leyes 25013, 25165, y decretos varios, siendo sus principales características:
Entre la empresa y el establecimiento educativo, se celebrará un “acuerdo marco”, luego, entre la empresa y los estudiantes (de entre 15 y 26 años) de dicho establecimiento, se celebra un “acuerdo individual” denominado Contrato de Pasantía.
Tiempo mínimo: 2 meses. Máximo: 4 años, con una actividad semanal no mayor a 5 días, con 6 hs. de labor. Se amplían estos plazos para estudiantes universitarios.
Este contrato no genera ninguna relación laboral ni jurídica.
No pueden ser contratados como pasantes quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo, aprendizaje o pasantías con el empleador o con la empresa.
Existe una escala entre el número de pasantes a contratar en relación a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado. Cada 5 trabajadores, un pasante, entre 6 y 10 trabajadores, dos pasantes, etc.
UNIDAD Nº 4: REMUNERACION:
A los fines de la ley Nº 20744, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Son los relacionados con la cantidad y la calidad de la prestación laboral (sueldo básico, antigüedad, título, comisión, premios, horas extras), a los cuales se le retienen los aportes y por los cuales el empleador realiza las contribuciones.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:
Son los que provienen de la seguridad social: asignaciones familiares, licencia por maternidad, indemnizaciones y gratificaciones por egreso.
APORTES DEL TRABAJADOR:
Caja nacional de previsión (ley Nº 24241 art 11) 11%
INSSJyP (ley Nº 19032 art 8 inc. d) 3%
Obra social (ley Nº 23660 art. 16 inc. B 19 y 9 último párrafo) 3%
SUELDO MINIMO VITAL Y MOVIL:
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. LEY 20744.
Es mínimo porque por ninguna causa puede abonarse un salario inferior al SMVM, salvo:
Los que resulten de reducciones para aprendices o menores.
Los que resulten para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida.
Los que resulten como consecuencia de cumplir el empleado una jornada reducida.
Es móvil porque éste debe ser reajustado periódicamente a las variaciones del costo de vida. No obstante, la Ley Nacional de Empleo estableció en su artículo 139 que “el SMVM garantizado por el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional y previsto po0r el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo, será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos”
Es autónomo respecto de otros tipos de salarios (ejemplo: salario básico de convenio), los aumentos de salarios pactados en los convenios colectivos crean un piso mínimo convencional que no incide en el salario mínimo vital, sin perjuicio de que el empleador deba aplicar la norma más favorable, es decir, el más alto entre el SMVM y el salario de convenio.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Ley Nº 20744.
MODALIDADES DE SU DETERMINACION:
PROHIBICION DE ABONAR SALARIOS INFERIORES:
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. Ley Nº 20744
INEMBAGABILIDAD :
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. Ley Nº 20744
CUOTA DE EMBARGABILIDAD:
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Ley Nº 20744
SAC: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:
El SAC es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre de cada año (art. 1 ley 23041/84).
Al seleccionar la mayor remuneración se deberá tener en cuenta que la misma se integra con conceptos remuneratorios, tales como licencias por vacaciones, licencias especiales, por enfermedades inculpables, horas suplementarias, premios, gratificaciones habituales, comisiones, etc.
Según la LCT debe abonarse en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
SAC PROPORCIONAL:
Se liquida en el caso que el trabajador “no hubiese trabajado un semestre completo”
Sea por inasistencias, o de licencias no pagas, o por el tiempo de reserva del empleo por situaciones de excedencia, o por superar los plazos legales por la licencia de una enfermedad inculpable, la liquidación del SAC será proporcional al tiempo trabajado.
Por extinción del contrato de trabajo por cualquier causa el trabajador o los derechos habientes que determine la LCT, tendrán derecho a percibir la parte del SAC proporcional hasta el momento de dejar el servicio. En estos casos el SAC de esa liquidación no tiene características de indemnización.
Las situaciones mencionadas precedentemente fueron reglamentadas mediante el decreto 1078/84, en cuyo caso “se liquida en proporción al tiempo de trabajo en el semestre, es decir que la mitad del mayor sueldo se divide en 6 (seis) y se multiplica por el tiempo efectivamente trabajado”.
CONCEPTOS QUE PUEDEN INTEGRAR UNA REMUNERACION:
SUELDO BASICO: es un monto fijado por convenios generalmente para todos los trabajadores de una misma categoría.
ANTIGËDAD: es un monto accesorio adicional.
TITULO: también constituye un adicional.
COMISION: es un porcentaje que recibe el trabajador según su tarea.
PREMIOS: son pagos que deben hacerse cuando se cumplen determinadas condiciones (asistencia, productividad, etc.)
HORAS EXTRAS: para determinar su valor se dividirá el básico por el divisor de 200 a fin de obtener el valor hora. Hallado ese valor, se multiplica por 1.5 si es un día hábil y por 2 si es un día inhábil (sábado después de las 13 horas, domingos y feriados obligatorios).
MODELO DE RECIBO DE HABERES:
NºCUIT
NºCUIL
NO REMUNERAT
NETO PAGADO:
UNIDAD Nº 5: JORNADA LABORAL:
El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto aquel no pueda disponer de su actividad en beneficio propio es definido por la LCT como jornada de trabajo.
Las normas referidas a este instituto se hallan en el título IX capítulo I de la LCT, y específicamente en la ley Nº 11544 y su DR 16115 que regulan la jornada legal de trabajo.
Como norma general y de carácter impositivo se establece un descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
El límite de duración del trabajo dependerá de la actividad de que se trate, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes y transitorias que hagan admisibles las mismas, como por ejemplo:
Los empleados de dirección y vigilancia.
Los trabajos por equipos que rotan entre sí, siempre y cuando al cabo de tres semanas no hayan superado las 144 horas con un tope semanal de 56 horas.
Los casos de accidente de trabajo de urgencia o demanda extraordinaria de trabajo o tareas intermitentes.
JORNADA DURACION 8 HORAS POR DIA SABADOS
NORMAL HASTA LAS 13 HS.
48 HS. POR SEMANA
DISTRIBUCION DESIGUAL
POR DIA NO MÁS DE 9 HS
POR SEMANA NO MÁS DE 48 HS
EXCEPCION MENORES DE EDAD
JORNADA DURACION ENTRE LAS 6 Y LAS 21 HORAS
DIURNA DEL MISMO DIA, 13 HORAS
JORNADA DURACION ENTRE LAS 21 DE UN DIA Y LAS 6 DEL
NOCTURNA DIA SIGUIENTE
EQUIVALENCIA HORARIA 1 HORA
NOCTURNA = 1 HORA 8 MINUTOS DE
LAS HORAS NORMAL
JORNADA DURACION NO PUEDE EXCEDER DE 6 HORAS
INSALUBRE DIARIAS O 36 POR SEMANA
EQIVALENCIA HORARIA 1 HORA
INSALUBRE = 1 HORA 20 MINUTOS
DE LAS HORAS NORMAL
EXCEPCION MUJERES Y MENORES DE EDAD
LICENCIA ANUAL REGLAMENTARIA:
Llamadas licencias por vacaciones, son licencias otorgadas al trabajador durante las cuales no se prestan servicios al empleador pero igualmente se tiene derecho a cobrar una remuneración por todo el tiempo de su vigencia.
El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado, según su antigüedad en el empleo serán los siguientes plazos:
14 días de corridos si la antigüedad en el empleo no excede los 5 años.
21 días de corridos si la antigüedad en el empleo es mayor a 5 años y no excede los 10 años.
28 días de corridos si la antigüedad en el empleo es mayor a 10 años y no excede los 20 años
35 días de corridos si la antigüedad en el empleo excede los 20 años.
Se computará como antigüedad aquella que tenga el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Para tener derecho a este beneficio el trabajador deberá haber prestado servicio durante la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario respectivo. A su vez se computará como trabajados todos los días en los cuales el trabajador preste servicios así:
Son computables:
Licencias legales (incluyendo la de maternidad y la vacacional).
Licencias contempladas por convenios colectivos.
Suspensiones económicas.
Accidentes o enfermedades inculpables y los plazos posteriores de conservación del empleo.
Inasistencias justificadas.
No son computables:
Períodos de excedencia.
Suspensiones disciplinadas.
Períodos de reserva del empleo por desempeño de cargos gremiales y electivos.
LICENCIA PROPORCIONAL:
En el caso de que el trabajador no llegare a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto para la licencia anual reglamentaria, gozará de un período de descanso anual en proporción, de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
COMIENZO DE LAS VACACIONES:
Siempre comenzaran un día lunes o el siguiente hábil si éste fuere feriado. Si el trabajador presta comúnmente servicios en días inhábiles, comenzarán el día siguiente al descanso compensatorio.
EPOCA DE OTORGAMIENTO:
La licencia anual reglamentaria deberá otorgarse dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Deberá comunicarse por escrito con anticipación no menor a 45 días al trabajador, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan instituir sistemas distintos.
Se permite legalmente la acumulación de sólo un tercio del período inmediato anterior no gozado. También se pueden acumular a una licencia por matrimonio, aún cuando alteren el período previsto para su goce.
MATRIMONIO TRABAJANDO A LAS ORDENES DE UN MISMO EMPLEADOR:
Se otorgarán en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.
Por nacimiento de un hijo 2 días corridos.
Por matrimonio 10 días corridos.
Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres 3 días corridos.
Por fallecimiento de un hermano 1 día.
Para rendir exámenes en la enseñanza media y universitaria 2 días corridos, con un máximo de 10 días por año calendario. Se debe presentar certificado expedido por el instituto en el que curse los estudios.
Licencia especial deportiva: 60 días para deportistas y 30 para dirigentes, representantes, jueces, directores técnicos.
Para trabajadores que donen sangre 24 horas.
Para concurrir a citación efectuada por un tribunal nacional o provincial: el tiempo necesario para concurrir a la misma.
Para realizar trámites personales y obligatorios (cuando no se puedan efectuar fuera del horario normal de trabajo): el tiempo estrictamente necesario para cumplir con el mismo.
Por mudanza: 2 días corridos.
Estas licencias son pagas y en las licencias por nacimiento de un hijo y por fallecimiento, deberá necesariamente computarse un día hábil cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborales.
Se pagan al inicio del período vacacional.
TRABAJADOR MENSUALIZADO: remuneración x días de vacaciones
TRABAJADOR FORMALIZADO: remuneración de jornada normal x días de vacaciones.
TRABAJADOR CON RETRIBUCION VARIABLE: se toma un promedio del año anterior al otorgamiento o de los últimos 6 meses a opción del trabajador.
Se entiende por remuneración del trabajador, todo lo que éste perciba, ya sea por trabajos ordinarios como extraordinarios.
Para los dos primeros casos (mensualizado y jornalizado) la remuneración a tomar será la percibida con anterioridad a la época de su otorgamiento.
Las vacaciones siempre deben gozarse, la ley prohíbe su compensación en dinero.
UNIDAD Nº 6: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE EXTINGUIRSE POR DIFERENTES CAUSAS:
POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR O RENUNCIA: se obliga al trabajador, cualquiera sea la antigüedad del mismo, a preavisar dicha situación con un plazo de 15 días (siempre que las partes no hayan fijado un término mayor). Si lo omite o lo otorga pero de modo insuficiente debe una indemnización sustitutiva equivalente al plazo nombrado anteriormente.
El plazo empieza a correr a partir del día siguiente al que el preaviso fue notificado. La renuncia produce pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, sin que se requiera que sea aceptada por el empleador.
POR MUTUO ACUERDO: el acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia del trabajador y los requisitos nombrados anteriormente.
POR ABANDONO DEL EMPLEO DE SU TRABAJO: para poder encuadrar las faltas sin aviso e injustificadas de un trabajador dentro de lo que la ley prevé como “abandono de trabajo”, se le deben cursar, por lo menos, 2 telegramas colacionados con aviso de entrega y copia, o cartas documento.
POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: para el caso de los contratos a plazo fijo o con plazo, al llegar el momento del vencimiento del mismo.
Las partes deben preavisar la extinción del contrato salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Si una parte omite preavisar, se entiende que acepta la conversión del contrato como en uno por tiempo indeterminado.
Es importante señalar que los supuestos analizados hasta el momento, de extinguirse el contrato de trabajo, el empleado no gozará de indemnización alguna, teniendo derecho al pago por el período trabajado.
Como excepción, si el contrato a plazo fijo supera el año, el trabajador gozará sí de la mitad de la indemnización por antigüedad del sistema de la ley vigente.
POR INJURIA: se presenta cuando una de las partes denuncia el contrato de trabajo ante la inobservancia de las obligaciones que le corresponde a la otra parte.
POR ENFERMEDAD INCULPABLE O POR ACCIDENTE DE TRABAJO: hay supuestos espaciales para cada caso que derivan en la extinción del contrato de trabajo.
POR JUBILACION: el trabajador que reúna los requisitos para obtener el beneficio de la jubilación ordinaria podrá ser intimado por su empleador para que inicie los trámites jubilatorios, extendiéndole los certificados de trabajo y demás documentación necesaria a estos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación laboral hasta que el trabajador obtenga los beneficios y por un plazo máximo de un año. Esto último actuará como preaviso. Una vez concedido o vencido el plazo, el contrato se extingue, sin obligación de indemnización para el empleador.
POR MUERTE DEL TRABAJADOR: en este caso sus herederos perciben indemnización por antigüedad.
POR FALTA DE TRABAJO: se comenzará por el personal menos antiguo y dentro del semestre el que tenga menos cargas de familia es desplazado por el de mayor. Percibe la indemnización por antigüedad.
POR FUERZA MAYOR: se da un supuesto extraordinario que impida la continuidad de la relación laboral. Percibe la indemnización por antigüedad.
POR MUERTE DEL EMPLEADOR: cuando la persona del empleador fuera imprescindible para continuar la relación laboral. Percibe la indemnización por antigüedad.
POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR: el sistema se contempla en la ley de quiebras y depende de la suerte del concurso de la empresa. El régimen de indemnización varía de acurdo a la etapa en que concluya el contrato de trabajo.
POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR CON JUSTA CAUSA: con este caso existe razón para que el empleador despida al trabajador y este último pierde todo derecho a indemnización.
POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA: es el despido sin causa, cuando el empleador, sin causa alguna despide al trabajador. En este caso si juega todo el sistema que veremos de indemnización.
En los casos donde corresponde indemnizar, se debe tener en cuenta que existen básicamente los siguientes conceptos indemnizatorios.
PREAVISO: (concepto no remunerativo)
Existe obligación tanto de parte del empleador como del empleado que ante el despido o la renuncia, respectivamente, se deba avisar a la otra parte con una debida anticipación de voluntad de concluir la relación laboral. Esto se llama preaviso. De no otorgarse con la debida anticipación corresponde pagar un monto de dinero en concepto de indemnización por falta de preaviso. Durante el plazo del preaviso, el trabajador tiene derecho (sin reducción de salario) a gozar de una licencia de 2 horas diarias, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. Puede optar por acumular todas ellas de manera de obtener uno o más días libres. Su notificación será siempre por escrito.
ANTIGÜEDAD: (concepto no remunerativo)
Es el período que el trabajador ha prestado servicios para el empleador. Dicho período tiene un reconocimiento a través de las fórmulas que veremos para pagar determinada suma en relación al período trabajado para ese empleador.
Monto base: mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuese menor.
Trabajador con remuneración fija: el triple del promedio de todas las remuneraciones establecidas por el convenio colectivo correspondiente.
Trabajador con remuneración variable: el triple del promedio de todas las remuneraciones establecidas por el convenio más favorable entre el convenio de la actividad y los restantes.
En ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo.
MES INTEGRATIVO: (concepto no remunerativo)
El despido corresponde hacerlo efectivo a partir del primer día hábil del mes calendario, de no hacerse así, corresponde abonar el período de días que faltan para culminar el mes en curso.
En el caso en que el empleador despida al trabajador sin preaviso y a la fecha de despido no coincida con el último día del mes, deberá abonar una suma equivalente a la remuneración que corresponde por los días faltantes para finalizar el mes del despido.
La integración del mes de despido procederá siempre, excepto cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.
VACACIONES NO GOZADAS: (concepto no remunerativo)
El período de vacaciones que le corresponde al trabajador a la fecha de la extinción del contrato de trabajo se transforma en dinero.
Para saber cuántos días le corresponden la fórmula es:
Ds. de vacac. que le corresp al 31/12 X ds. Trabaj. en el año = ds. de vacac. no gozadas
SAC PROPORCIONAL: (concepto no remunerativo)
El medio aguinaldo proporcional a la fecha de extinción del contrato de trabajo también debe calcularse y abonarse.
Ejemplo: empleado que trabajó los 4 primeros meses del año y es despedido:
½ mejor remuneración x 4
A los conceptos indemnizatorios no se le hacen deducciones (salvo S.A.C)
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CAUSAS - CONCEPTOS A COBRAR:
ARTICULO DE LA ART
CONCEPTOS A ABONAR
-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes de la renuncia.
-SAC proporcional a los días trabajados.
-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).
- SAC sobre vacaciones no gozadas.
El trabajador extingue el contrato de trabajo unilateralmente, mediando o no preaviso.
El trabajador debe comunicar su decisión por medio de telegrama colacionado al empleador o expresar su voluntad ante la autoridad administrativa quien deberá comunicar esta decisión al empleador.
El telegrama es gratuito.
-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.
- SAC sobre vacaciones no gozadas
Ante las ausencias injustificadas y sin aviso del trabajador, el empleador lo debe intimar para que dentro del plazo de 48 horas se presente a trabajar y justifique las inasistencias.
Si pasado el plazo, el trabajador no responde o no se presenta a trabajar, se le debe enviar una notificación informando la extinción del contrato por abandono de trabajo.
-Indemnización sustitutiva de preaviso.
-Indemnización por antigüedad.
-Indemnización integración mes de despido.
-Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.
El trabajador puede considerarse despedido ante un hecho grave del empleador que le provoque perjuicio.
Algunos de los hechos que pueden ser causal de extinción del contrato son los siguientes:
-Que el empleador rebaje salarios.
-Que el empleador modifique la modalidad de contratación.
-Que el empleador no abone las remuneraciones.
Ante un hecho grave, el trabajador deberá intimar al empleador para que modifique la decisión y si no responde o no rectifica la situación, el trabajador puede considerarse despedido.
La LCT establece que cuando ocurran hechos graves que impliquen injuria para el empleador y por su gravedad no se pueda continuar la relación laboral, se podrá extinguir el contrato de trabajo con justa causa.
La ley no define que se considera hecho grave y deja a consideración de los jueces la determinación de las causales que pueden considerarse para justificar el despido.
La dispuesta por el artículo 16 de la ley Nº 25561 y normas complementarias, si correspondiera. ( doble indemnización).
Es la extinción del contrato de trabajo decidida por el empleador sin necesidad de mencionar alguna causa o motivo.
El empleador debe notificar por escrito al trabajador su decisión.
Si el despido se produce durante el período de prueba, no corresponde abonar indemnización alguna pero es obligatorio preavisar.
VOLUNTAD DE LAS PARTES (MUTUO ACUERDO)
De acuerdo a la LTC, las partes pueden extinguir el contrato de trabajo en cualquier momento por un acuerdo entre ellas.
El acto debe formalizarse por escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa.
Es condición indispensable para que el acuerdo sea válido, la presencia personal del trabajador.
Se considera igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación pero esta situación es difícil de probar y formalizar.
VENCIMIENTO DEL PLAZO O FINALIZACION DE LA TAREA
En el caso de extinción por vencimiento del plazo:
-El 50% de la indemnización por antigüedad (sólo para contratos con plazo mayor a un año).
-Indemnización sustitutiva de preaviso (en el caso de que no se hubiera otorgado el preaviso).
En el caso de extinción por vencimiento o finalización de obra:
Este tipo de extinción se produce en los casos de contratos a plazo fijo o de trabajo eventual.
La extinción se da como consecuencia del vencimiento del plazo establecido previamente, o por la finalización de la tarea encomendada.
FURZA MAYOR O FALTA DE TRABAJO
-El 50% de la indemnización por antigüedad.
Para que exista fuerza mayor, el hecho debe ser extraño, ajeno a las partes, imprevisible, irresistible y no superado por la empresa a pesar de las medidas que debería haber adoptado.
Para que exista falta o disminución de trabajo, ésta debe ser súbita, inimputable al empleador, imprevisible, no superada por la empresa a pesar de las medidas que debería haber adoptado, que perdure en el tiempo y de extrema gravedad.
Para extinguir el contrato el empleador debe:
-Iniciar un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, informando las personas que quiere desvincular.
-Comunicar el despido a los trabajadores en forma precisa y completa detallando el hecho generador de la situación y las medidas que la empresa ha adoptado.
-Despedir de acuerdo a la antigüedad del personal, primero al personal menos antiguo.
-En el caso de personas ingresadas en el mismo semestre, debe despedirse primero a quienes tengan menores cargas de familia.
En caso de muerte del trabajador, sus derechos habientes serán los que pueden cobrar con el sólo hecho de acreditar el vínculo y sin necesidad de realizar el trámite sucesorio.
En este caso se extingue el contrato cuando las condiciones personales o legales del empleador, sean la causa determinante de la relación laboral y sin la cual no se puede continuar con el vínculo.
Esta causal es valida si el empleador es una persona física puesto que si es una sociedad, la relación continúa a pesar del fallecimiento de uno de los socios.
QUIEBRA O COCURSO DEL EMPLEADOR
Quiebra por causas no imputables al empleador:
Quiebra por otras causales:
-El 100% de la indemnización por antigüedad.
De acuerdo a la LCT, hay que considerar dos situaciones distintas:
-Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato por causas no imputables al mismo.
-Si la quiebra se da por cualquier otra circunstancia distinta a la anterior.
La LCT deja esta definición en manos del juez de la quiebra, el que deberá establecer esto al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
En este caso el empleador debe intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios.
Para que la intimación sea válida el trabajador debe reunir los requisitos necesarios para poder jubilarse ( edad y años de aporte), debe ser notificado en forma fehaciente y debe recibir del empleador la certificación de servicios.
A partir del momento de la intimación, el empleador debe mantener la relación por un año o hasta que el trabajador acceda al beneficio.
El plazo de un año rige a partir del momento en que el trabajador reciba toda la documentación para poder iniciar el trámite. Por ello, es importante que el empleador deje constancia de esto.
INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR NO CULPOSA
Si el trabajador es discapacitado, se encuentra prestando servicios y por razones ajenas queda inhabilitado:
-Preaviso (en caso de corresponder).
2) Si el trabajador a raíz de un accidente o enfermedad inculpable queda con una capacidad disminuida y no puede seguir desarrollando las tareas, el empleador debe asignarle otras de acuerdo a la nueva capacidad sin modificarle la remuneración.
3) Si en la situación anterior el empleador acredita que no tiene tareas acordes le deberá abonar:
-Preaviso (en el caso de corresponder).
4) en el caso de que existieran tareas compatibles pero el empleador no quiere asignarlas deberá abonar:
5) Si el trabajador tiene una incapacidad absoluta que le impide realizar alguna actividad, el empleador deberá abonar:
En esta caso hay que distinguir las distintas situaciones que se pueden presentar para definir qué indemnización se deberá abonar.
INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR CULPOSA O DOLOSA INEXCUSABLE
Si el trabajador perdió la habilitación para trabajar por dolo o culpa grave e inexcusable, no corresponde abonarle indemnización alguna.
UNIDAD Nº 7: ASIGNACIONES FAMILIARES:
Existen asignaciones familiares que el pago lo realiza el empleador y otras que el pago lo realiza el ANSES.
Es por esta razón que está vigente dos sistemas, uno que se llama compensador y el otro SUAF (sistema uniforme de asignaciones familiares). Las asignaciones familiares son a cargo del estado pero las abona el empleador, entonces mensualmente el empleador compensa las asignaciones que pago con las cargas sociales que debe abonar e ingresa la diferencia. Ese es el sistema compensador. El sistema SUAF significa que haciendo un trámite en ANSES estas asignaciones no las paga el empleador, sino que directamente las abona ANSES. No obstante las asignaciones por matrimonio, nacimiento y adopción siempre estuvieron a cargo del ANSES.
El monto de las asignaciones estará en función de los tramos de remuneraciones brutas en los que se encuentre el trabajador:
Los referidos tramos son:
De $100 a $ 2400.
De $2400,01 a $3600.
DE $3600,01 A $4800.
100 A 2400
2401 A 3600
3600 A 4800
HIJO DISCAPACITADO 1
(POR HIJO NORMAL
Y DISCAPACITADO) 1
Equivalente a la remuneración que la
trabajadora hubiera debido percibir.
(1) Corresponde su percepción, aún cuando la remuneración sea inferior a $1 00 y superior a $ 4800, es decir, sin límites de remuneración
Para estos tramos se tienen en cuenta la remuneración del mes de pago excepto SAC y horas extras.
Para percibir los montos de asignaciones familiares del párrafo anterior, los haberes mensuales no podrán ser inferiores a $ 100 ni exceder de $ 4.800, salvo asignación hijo discapacitado.
DOCUMENTACION RESPALDATORIA. ASIGNACIONES DE PAGO MENSUAL
Para el cobro de estas asignaciones se deben presentar al empleador la siguiente documentación:
- Declaración jurada de cargas de familia que deberá confeccionarse al inicio de la relación laboral y cuando se produzca una alta, baja o modificación de situación. - Certificado opción pluricobertura: Cuando se presente la situación de pluricobertura los trabajadores, para acreditar el derecho a percibir las asignaciones familiares, deberán presentar al empleador que efectivizará el. pago de los beneficios, una constancia emitida por el empleador del cónyuge/padre/madre que avale la no percepción o, la renuncia al cobro de los mismos. (Es cuando tanto la madre como el padre tienen derecho al cobro, pero solo uno de ellos lo debe cobrar) - Certificado de pluriempleo: Los trabajadores en relación de dependencia con más de un empleo, para acreditar el derecho a la percepción de las asignaciones familiares, deberán presentar un constancia de los otros empleadores explicitando la no percepción de los beneficios e indicando el valor promedio resultante de las remuneraciones del semestre correspondiente. Titular viudo/a: Fotocopia del certificado de defunción. - Titular con divorcio vincular: Sentencia de divorcio de la que surja la tenencia ertura. - Titular separado/a de hecho y/o soltero/a: Declaración jurada, la de los hijos del matrimonio y certificado de pluricobertura que deberá ser renovada cada 6 (seis) meses. - Esposo/a o conviviente autónomo: Constancia de inscripción en la DGI o constancia de inscripción en las Cajas Profesionales Provinciales que correspondan. - Titular cuyo cónyuge/concubino/a se encuentre desocupado: declaración jurada en la que conste dicha situación, la que deberá ser renovada cada 6 (seis) meses.
Análisis de cada Situación y documentación a presentar al empleador o al ANSES:
ASIGNACION PRENATAL: Se abona desde la concepción hasta el nacimiento. Se acredita el derecho a cobro mediante certificado médico en el 3º o 4º mes de embarazo. Para su cobro se requiere de una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 (tres) meses. - Certificado médico que acredite el estado de embarazo y tiempo de gestación. - Titular casado legalmente: partida de matrimonio. - Titular en concubinato: información sumaria ante autoridad judicial o administrativa competente a fin de acreditar la relación de convivencia. - Partida de nacimiento en donde conste la paternidad del titular, dentro de los 30 (treinta) días de producido el nacimiento. Cuando la documentación respaldatoria correspondiente a la asignación prenatal en caso de concubinato, no fuere presentada en término, el empleador procederá al descuento automático de la asignación.
ASIGNACION POR HIJO: Se cobra por cada hijo menor de 18 años (estudie o no) a cargo del trabajador, y para su goce no se requiere antigüedad alguna. - Partida de nacimiento - Si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial. - Si es guarda tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente.
ASIGNACION POR HIJO DISCAPACITADO: Se cobra por cada hijo en tal condición (sin límite de edad) a cargo del trabajador desde el mes en que se acredite la discapacidad, no se requiere de antigüedad para su goce. - Partida de nacimiento.
- Si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial. - Si es guarda tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente. - Autorización expresa de ANSeS para la percepción de la asignación por hijo con discapacidad. Quedan exceptuados de la referida autorización los beneficiarios del SuP y de la prestación por desempleo cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilación por invalidez o pensión por invalidez, quienes en cuyo caso deberán presentar resolución de ANSeS mediante la cual fuera otorgada cualquiera de las prestaciones. mencionadas.
ASIGNACION AYUDA ESCOLAR : Se cobra por cada hijo que estudie en establecimiento que imparta enseñanza básica y polimodal . Se abona en Marzo de cada año y cuando concurra a establecimiento diferencial se abona sin límite de edad. No requiere antigüedad el derecho a su cobro. - Certificado de finalización del ciclo lectivo anterior o matrícula de inscripción correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 (sesenta) días de finalizado el ciclo lectivo. - Para los trabajadores de temporada certificado de finalización del ciclo lectivo
anterior y matrícula de inscripción correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 (sesenta) días de finalizado el ciclo lectivo, o en el mes inmediato anterior al del inicio del ciclo que se liquida. - Certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 (sesenta) días de iniciado el ciclo lectivo. - Para los trabajadores de temporada el certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida deberá ser presentado: 1) Dentro de los 60 (sesenta) días de iniciado el ciclo lectivo si su efectiva prestación de servicios excede de ese plazo en la temporada. 2) Dentro del período de prestación de servicios si este fuese inferior a 60 (sesenta) días de iniciado el ciclo lectivo o en su defecto al inicio de su próxima prestación en la siguiente temporada
ASIGNACION POR MATERNIDAD: Se abona una suma igual a la que la trabajadora tendría derecho en cada uno de los trabajos que desempeñen mientras dure su licencia legal (90 días). Se requiere de una antigüedad de 3 meses mínima y continuada en el empleo. - Certificado médico en el que se acredite el estado de embarazo, en el que deberá constar la fecha probable de parto y tiempo de gestación. - Nota con carácter de declaración jurada, en la que la trabajadora informe la fecha a partir de la cual comenzará la licencia, la que deberá presentar con anterioridad al inicio de la misma.
ASIGNACION POR MATRIMONIO: Suma fija pagadera en el mes que se acredite dicho acto al empleador, se abona a los dos cónyuges cuando ambos estén comprendidos en esta ley. Se requiere de una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 (seis) meses. - Formulario de solicitud de Prestación certificado por el empleador. - Documento Nacional de Identidad del beneficiario. - Certificado de matrimonio. - Fotocopia de los recibos de haberes correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere su caso. Fotocopia del recibo de sueldo correspondiente al mes que se produce el hecho generador. Supletoriamente, podrá el trabajador presentar, con los mismos requisitos que se indican para los certificados de matrimonio la siguiente documentación: - Testimonios. - Copias certificadas. - Libretas de familia y cualquier otro documento expedido por la Dirección General y/o sus dependencias, que correspondan a inscripciones registradas en sus libros y que lleven la firma del oficial público y sello de la oficina respectiva.
MATRIMONIOS OCURRIDOS EN EL EXTRANJERO:
- Documento Nacional de Identidad del/la cónyuge. - Certificado de matrimonio traducido, visado por el Consulado Argentino y legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto de la República Argentina. Si el país emisor del documento fuera signatario de la Convención de la Haya: Documento Nacional de Identidad del/ la cónyuge y certificado de matrimonio en el que conste la acotación o “apostilla” estampada en el documento por la autoridad competente del citado país. Las partidas de matrimonio libradas por Italia quedan exceptuadas del visado, lega POR NACIMIENTO Suma de dinero que se abona en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Se requiere una antigüedad mínima y continuada a la fecha del nacimiento de 6 (seis) meses. (La ley no pide que sea en el empleo como en el resto de los casos). - Formulario de solicitud de Prestación certificado por el empleador. - DNI del beneficiario. - DNI del recién nacido. - Fotocopia de los recibos de haberes correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere su caso. - Fotocopia del recibo de haberes correspondiente al mes que se produce el hecho generador. Supletoriamente, podrá el trabajador presentar, con los mismos requisitos que se indican para las partidas de nacimiento y certificados de matrimonio la siguiente documentación que avala la percepción de la asignación correspondiente: - Testimonios. - Copias certificadas. - Libreta de familia o cualquier otro documento expedido por la Dirección General y/o sus dependencias, que correspondan a inscripciones registradas en sus libros y que lleven la firma del oficial público y sello de la oficina NACIMIENTOS OCURRIDOS EN. EL EXTRANJERO - Documento Nacional de Identidad del recién nacido. - Partida de nacimiento traducida, visada por el Consulado Argentino y legalizada por el Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto de la República Argentina. Si el país emisor del documento fuera signatario de la convención de la Haya en la partida de nacimiento deberá constar la acotación o “apostilla” estampada en el documento por la autoridad competente del citado país. Las partidas de nacimiento libradas por Italia quedan exceptuadas del visado, legalización y traducción, como así también de la acotación o “apostilla” resultando válidas con la sola firma de la autoridad comunal de dicho país, conforme el convenio celebrado entre la República Italiana aprobado por Ley 23578. De igual modo las partidas extendidas por España, Portugal, Grecia, Brasil, Chile y Uruguay quedan exceptuadas del visado, legalización y traducción para las tramitaciones de prestaciones en el marco de los Convenios de Seguridad Social suscriptos con la República Argentina.
ASIGNACION POR ADOPCION: Suma fija pagadera al trabajador en el mes que acredite tal hecho ante el empleador. Se requiere una antigüedad de 6 (seis) meses mínima y continuada en el empleo a la fecha de adopción - Formulario de Solicitud de Prestación certificado por el Empleador. - DNI del beneficiario. - DNI del adoptado con su nuevo apellido. - Partida de nacimiento del adoptado. - Testimonio sentencia de adopción. - Fotocopia de los recibos de haberes correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere su caso.
UNIDAD Nº 8: EJERCITACION:
Realizar los recibos de sueldo de las siguiente liquidaciones:
A)Jorge Martinez, administrativo en LOS LAURELES SA, básico $1960, antigüedad $260, presentismo $200, 10 horas extras en días hábiles, casado, con 3 hijos, de 14, 17, y 23 años. Fecha de ingreso 03/04/2009. fecha de pago 03/04/2010.
B)Laura Perez, secretaria en LAS PALMAS SRL, sueldo básico $ 2410, presentismo $ 310, 5 horas extras en días inhábiles. Soltera, con dos hijos de 3 y 5 años y embarazada de 6 meses habiendo acreditado ya dicho estado. Fecha de ingreso 10/08/2005. fecha de pago 02/05/2008.
C)Lucas Cainelli, vendedor de LAS ROSAS SRL, fecha de ingreso 01/08/2001, con un sueldo básico de $ 2200, antigüedad 3% por cada año de servicio, presentismo el 8,33%, dos hijos menores de edad, su esposa trabaja y es ella quien cobra las asignaciones. Fecha de pago 03/03/2005.
A)Marcela Morales:
tiene 3 hijos de 3, 10 y 16 años
B)Roberto Gutierrez:
tiene 2 hijos de 2 y 9 años
A)La señora Margarita Moreyra ingreso a su empleo el 14/09/99, su sueldo básico es de $ 1850, cobra además $220 por presentismo y $95 en concepto de antigüedad. Es casada, tiene 3 hijos, de 13, 16 y 25 años. Se le van a otorgar vacaciones por el año trabajado 2009, esta empleada ha trabajado más de la mitad de los días hábiles del año. Liquidar los días que le corresponden de vacaciones hallando el neto a cobrar; liquidar los restantes días trabajados del mes. Sus vacaciones van a comenzar en enero de 2010.
B)Liquidar el monto a cobrar por licencias ordinarias anuales del 2009 al señor Jorge Vargas, administrativo de HOGARES SA, ingresó a su empleo 12/03/2005, cuyo sueldo básico asciende a $ 1860, $73 por antigüedad, adicional por título $100. es soltero pero tiene a cargo un niño de 5 años. Trabajo en el mes de mayo de 2009, 6 horas extras al 50%. Dichas vacaciones se le otorgarán a partir de febrero de 2009.
EXTINCION DE CONTRATO DE TRABAJO: para los siguientes casos liquidar los días del mes trabajados y los conceptos indemnizatorios que correspondan.
A)El empleado Carlos López, trabajador de la empresa DELICIAS SA ingreso a su empleo el 03/03/96. el día 16/02/08 se lo despide sin preaviso y sin causa. Su mejor remuneración es de $ 2675. este empleado es casado, su mujer no trabaja y tiene 3 hijos de 9, 12 y 24 años.
B)La empleada Carina Díaz, ingreso a su empleo el 04/12/02002, y es despedida sin causa y sin aviso el 09/06/08, es soltera, y tiene un hijo de 21 años discapacitado. Su mejor remuneración mensual, normal y habitual es de $3500.
C)Cristian Bogado, ingresa a la empresa para cumplir tareas administrativas el día 01/02/2006. por decisión del empleador el 31/03/2009 se lo despide sin causa y sin aviso. Sueldo básico $2560, cobra presentismo $70, y por título $140. Es casado y sin hijos.
UNIDAD Nº 9: RESPUESTAS EJERCICIOS:
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL QUINIENTOS SETENTA PESOS CON 61/100
NETO PAGADO: $2570,61
HORAS EXTRAS :
$1960/200 =9,8*1,5=14,70 *10= $147
1)B)
RAZON SOC
TOTAL EN LETRAS: DOS NOVECIENTOS TREINTA Y TRES PESOS CON VEINTE CENTAVOS
NETO PAGADO: $2933,2
HORAS EXTRAS: 2400/200= 12*2= 24*5= 120
1)C)
CAINELLI LUCAS
2581,26
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL CIENTO CUARENTA Y DOS PESOS CON CUARENTA Y CUATRO CENTAVOS
NETO PAGADO: $2142,44
ANTIGÜEDAD: 2200*3%*4= 264
PRESENTISMO: 2200*8,33% = 183,26
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL CUATROCIENTOS CUARENTA Y CUATRO PESOS CON CINCUENTA CENTAVOS
NETO PAGADO: $2444,50
TOTAL EN LETRAS: OCHOCIENTOS NOVENTA Y DOS PESOS CON VEINTI CINCO CENTAVOS
NETO PAGADO: $ 892,25
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL TRESCIENTOS SESENTA Y UN PESOS CON CUARENTA Y CINCO CENTAVOS
NETO PAGADO: $2361,45
TOTAL EN LETRAS: NOVECIENTOS SESENTA PESOS CON SETENTA CENTAVOS
NETO PAGADO: $960,70
MOREYRA MARGARITA
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL DOCE PESOS CON SESENTA CENTAVOS
NETO PAGADO: $ 2012,60
VACACIONES: (2165*28)/25= 2424,80
TOTAL EN LETRAS:SEISCIENTOS CUARENTA Y UN PESOS CON VEINTI CINCO CENTAVOS
NETO PAGADO: $641,25
PROPORCIONAL: (2165*3)/30 = 242,48
VARGAS JORGE
1185,35
NO REMUN
TOTAL EN LETRAS: NOVECIENTOS OCHENTA Y TRES PESOS CON OCHENTA Y CINCO CENTAVOS
NETO PAGADO: $ 983,85
VACACIONES:( 2116,70*14)/25= 1185,35
TOTAL EN LETRAS:MIL TREINTA Y NUEVE PESOS CON OCHENTA Y SIETE CENTAVOS
NETO PAGADO: $1039,87
PROPORCIONAL:( 2116,70*14)/30= 987,79
MES INTEGRATIVO
TOTAL EN LETRAS: TREINTA Y NUEVE MIL TRESCIENTOS VEINTI CINCO PESOS CON OCHENTA CENTAVOS
NETO PAGADO: $ 39325,80
PREAVISO: 2675*2=5350
ANTIGÜEDAD: 2675*12= 32100
MES INTEGRATIVO: (2675*13)/30= 1159,17
VACACIONES NO GOZADAS:
DÍAS: (28*47)/365= 4
(2675*4)/25= 428
SAC PROPORCIONAL: (2675/2)*(47/180) = 347,75
TOTAL EN LETRAS:MIL SEISCIENTOS VEINTI CUATRO PESOS CON CATORCE CENTAVOS
NETO PAGADO: $1624,14
DIAS TRABAJADOS: 2675/30= 89,17*16=1426,67
TOTAL EN LETRAS: TREINTA Y TRES MIL NUEVE PESOS CON VEINTE CENTAVOS
NETO PAGADO: $ 33009,20
PREAVISO: 3500*2= 7000
ANTIGÜEDAD: 3500*6= 21000
MES INTEGRATIVO: (3500*21)/30= 2450
DÍAS: (21*161)/365= 9
(3500*9)/25= 1260
SAC PROPORCIONAL: (3500/2)*(161/180) = 1565,28
TOTAL EN LETRAS:MIL QUINIENTOS TREINTA Y UN PESOS CON CINCUENTA CENTAVOS
NETO PAGADO: $1531,50
DIAS TRABAJADOS: (3500*9)/30=1050
BOGADO CRISTIAN
TOTAL EN LETRAS: ONCE MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y SIETE PESOS CON VEINTE CENTAVOS
NETO PAGADO: $ 11987,20
PREAVISO: 2770*1= 2770
ANTIGÜEDAD: 2770*3= 8310
MES INTEGRATIVO: 0
DÍAS: (14*90)/365= 3
(2770*3)/25= 332,40
SAC PROPORCIONAL: (2770/2)*(90/180) = 692,50
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL DOCIENTOS NOVENTA Y NUEVE PESOS CON DIEZ CENTAVOS
NETO PAGADO: $2299,10
DE DIEGO, ARTURO JULIÁN. MANUAL DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ED.ABELEDO-PERROT. BS. AS.
LEY Nº 20744: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
SISTEMA DE INFORMACION CONTABLE- ANGRISANI ROBERTO, LOPEZ JUAN CARLOS. A Y L EDITORES - BUENOS AIRES.
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