Source: https://consulentidellavoro.mi.it/rivista-sintesi/articoli-in-evidenza/note-sui-recenti-orientamenti-in-tema-di-collaborazioni-etero-organizzate/
Timestamp: 2019-08-18 17:28:04+00:00
Document Index: 122349746

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 409', 'art. 15', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 2', 'art. 2700', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 42', 'art. 409', 'sentenza ']

Note sui recenti orientamenti in tema di collaborazioni etero-organizzate – Ordine Consulenti del Lavoro di Milano
di Carmine Santoro – Funzionario dell’Ispettorato nazionale del lavoro, Dottore di ricerca, ADAPT professional fellow (*)
Il dibattito sulla natura delle collaborazioni etero-organizzate, a distanza di quattro anni dalla loro introduzione normativa, non si è ancora sopito. Resta tuttora dubbio se esse diano luogo a rapporti di lavoro autonomo o subordinato, come resta incerta la collocazione giuridica della disposizione che le prevede, l’art. 2 del D.lgs. n. 81/2015. Le recenti sentenze di merito, piuttosto che chiarire, hanno reso ancora più confuso il contesto ermeneutico.
Senza alcuna pretesa di esaustività, si tenterà in questa sede di sintetizzare le varie posizioni e di trarre qualche conclusione.
La disposizione di riferimento e i dubbi interpretativi
È necessario partire dalla disposizione che ha introdotto la figura in esame nell’ordinamento, l’art. 2 del D.lgs. n. 81/2015, il c.d. riordino dei contratti di lavoro operato nell’ambito della riforma passata sotto il nome di Jobs Act. Stabilisce la disposizione menzionata, al comma 1: «A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro».
Il comma 2 prevede varie eccezioni all’applicazione di tale regime:
d-bis) collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367″.
Sin dall’entrata in vigore della riforma l’art. 2 menzionato ha suscitato un vivace dibattito su vari profili[1]. In questa sede si intende focalizzare l’attenzione su due di essi, particolarmente rilevanti sia sul piano dogmatico sia su quello pratico: la natura giuridica delle collaborazioni in discorso e l’ambito di applicabilità della disposizione.
Sul piano della natura giuridica gli autori hanno formato due orientamenti. Secondo il primo, la disposizione citata avrebbe previsto una fattispecie di lavoro autonomo; tale indirizzo si fonda sul dato letterale, atteso che la legge adotta il termine “collaborazione”, su quello logico, poiché manca l’eterodirezione e su quello sistematico in relazione al principio d’indisponibilità del tipo contrattuale[2].
Secondo l’altro indirizzo, invece, si avrebbe una previsione di lavoro subordinato, complementare o riproduttiva – a seconda degli orientamenti – del disposto dell’art. 2094 c.c.. Secondo una variante di questo filone dottrinale, si avrebbe una presunzione di subordinazione al ricorrere delle condizioni di legge.
L’altro dubbio riguarda l’ambito di applicabilità dello statuto garantista della subordinazione, cioè a dire se esso debba estendersi integralmente, o meno, ai collaboratori in questione. L’opinione negativa è sostenuta da coloro che ritengono autonome le collaborazioni in argomento, mentre ovviamente i sostenitori della tesi della subordinazione escludono la sussistenza della questione.
L’orientamento del Ministero del lavoro
Ad alcune di tali incertezze ha risposto il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 3/2016[3].
Il Ministero ha osservato che si ha l’applicazione de jure della disciplina del rapporto di lavoro subordinato nelle ipotesi in cui le collaborazioni diano luogo a prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative, le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, secondo le coordinate del fenomeno comunemente definito “etero-organizzazione”.
Secondo la circolare, ogniqualvolta il collaboratore sia inserito all’interno di un’organizzazione datoriale, con conseguente obbligo di osservare determinati orari di lavoro e di svolgimento della propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente, si considerano avverate le condizioni di cui all’art. 2, co. 1, sempre che le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali.
Il Ministero intende per “prestazioni di lavoro esclusivamente personali” le attività svolte personalmente dal titolare del rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti; mentre la continuità comporta il ripetersi delle prestazioni in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità.
Il Dicastero precisa che le condizioni richieste dall’art. 2, co. 1, devono ricorrere congiuntamente, affinché si possa applicare il regime della subordinazione. Ciò significa che l’insussistenza, in concreto, anche di una sola di esse impedisce l’effetto estensivo della disciplina del lavoro subordinato e le collaborazioni restano nell’alveo del lavoro autonomo, in particolare delle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c., come modificato dalla Legge 22 maggio 2017 n. 81 (c.d. Jobs Act degli autonomi – Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato). Com’è noto, l’art. 15 ha aggiunto un periodo all’art. 409, co. 1, n. 3) c.p.c., precisando il requisito del ‘coordinamento’ nell’ambito delle collaborazioni genuine, quindi non riconducibili alla disciplina del lavoro subordinato: «La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa».
Pertanto il personale ispettivo, ai fini dell’applicazione della disciplina della subordinazione, è onerato dell’accertamento di ciascuno degli elementi richiesti dall’art. 2 cit., nessuno escluso.
Secondo l’impostazione ministeriale, la legge ha semplificato l’attività del personale ispettivo che, rispetto alle fattispecie indicate dall’art. 2, co. 1, in esame, potrà limitarsi ad accertare la sussistenza di un’etero-organizzazione in luogo della più problematica etero-direzione.
Da questo punto di vista, la figura dell’etero-organizzazione rappresenta una chiara agevolazione per l’organo di vigilanza, giacché essa è suscettibile di individuazione anche in costanza di accesso ispettivo. Si consideri, in tal senso, che l’art. 2 cit. menziona esplicitamente i tempi e il luogo di lavoro quali criteri di identificazione dell’eterorganizzazione. Il profilo di assoluta rilevanza per l’azione ispettiva riguarda la possibilità che i suddetti elementi dell’etero-organizzazione, al contrario di quelli relativi all’etero-direzione, siano anche direttamente documentabili nel verbale di primo accesso (art. 13, D.lgs. n. 124/04). Si deve far riferimento alla lett. a), art. 13, D.lgs. n. 124, la quale, stabilendo che il verbale deve identificare i lavoratori trovati intenti al lavoro e descrivere le modalità del loro impiego, si armonizza con i requisiti indicati nell’art. 2. In particolare, l’attività ispettiva di descrizione delle modalità di impiego dei prestatori all’interno dei locali aziendali ben si inserisce nella dimensione organizzativa delle attività lavorative, intesa come coordinamento spazio-temporale delle stesse. Ne consegue che – considerata l’efficacia probatoria privilegiata della documentazione accertativa ex art. 2700 c.c.. – il verbale di accesso riportante una compiuta ed esaustiva descrizione di quanto richiesto dalla menzionata lett. a) assicura all’amministrazione in giudizio un solido apparato probatorio sulla ricorrenza in concreto delle condizioni normative di cui all’art. 2 cit..
Inoltre, il Ministero afferma esplicitamente che il Legislatore abbia inteso far derivare dall’applicazione dell’art. 2 cit. le medesime conseguenze legate ad una riqualificazione del rapporto. Ciò significa che dovranno essere adottate le sanzioni in materia di comunicazioni di assunzione e dichiarazione di assunzione, i cui obblighi, precisa ancora la circolare, attengono anch’essi alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
In relazione al regime di eccezioni previsto nel secondo comma dell’art. 2, il Ministero evidenzia che anche rispetto alle collaborazioni ivi indicate rimane astrattamente ipotizzabile la qualificazione del rapporto in termini di subordinazione. Tuttavia, puntualizza ancora il Dicastero, non sarà sufficiente verificare la sussistenza di un’etero-organizzazione del lavoro, ma quella di una vera e propria etero-direzione ai sensi dell’art. 2094 c.c.., in virtù di quanto espressamente previsto dalla giurisprudenza costituzionale in ordine alla “indisponibilità della tipologia contrattuale” (sentenze n. 121/93 e n. 115/94) e in ragione del fatto che le stesse costituiscono delle eccezioni all’applicazione del solo regime di cui al co. 1, art. 2, e non all’intera disciplina della subordinazione. In altre parole, da questa impostazione emerge che è sempre possibile il ricorso all’ipotesi ordinaria dell’art. 2094 c.c., atteso che l’art. 2 semplifica sul piano accertativo-probatorio ma non abolisce la fattispecie cardine della subordinazione.
L’art. 2094 cit. assume, in quest’ordine di idee, la funzione di norma finale di salvaguardia, che evita il rischio d’incostituzionalità dell’art. 2, co. 2, sotto il profilo dell’indisponibilità del tipo contrattuale cui fa cenno la circolare. Attesa la fondamentale finalità antiabusiva della norma, del resto, le ipotesi eccezionali previste nel co. 2 in argomento indicano attività lavorative tendenzialmente a minor rischio di elusione. In ogni caso, tali rapporti restano soggetti alla verifica ispettiva – e ovviamente giudiziale – della compatibilità effettiva con il lavoro autonomo e del loro possibile inquadramento sotto il regime dell’art. 2094 c.c., sussistendone tutte le condizioni. In particolare, in detti casi diventa imprescindibile il ricorso al criterio dell’eterodirezione, quindi l’accertamento della sussistenza del potere direttivo datoriale. Se ne deve dedurre, sul piano dogmatico, che in siffatte ipotesi l’ordinamento distingue tra eterodirezione ed etero-organizzazione e che non è quindi possibile un’assimilazione dei due concetti.
La recente giurisprudenza di merito ha cercato una via autonoma. In questo senso, la Corte di Appello di Torino, nella nota pronuncia sul caso riders (Sentenza n. 26/2019 del 4 febbraio 2019)[4], ha affermato che l’art. 2 del D.lgs. n. 81/2015 ha creato una nuova fattispecie, la quale non si identifica con il lavoro subordinato né con le collaborazioni coordinate e continuative di cui al novellato art. 409 c.p.c., cit.. In particolare, si tratterebbe di una sorta di tertium genus, una nuova figura di lavoro autonomo a cui sarebbe applicata d’imperio il regime di tutela della subordinazione. Secondo il Collegio piemontese, non si tratterebbe di collaborazione coordinata perché in tal caso si riscontra l’auto-organizzazione del lavoratore, o comunque un’organizzazione delle prestazioni concordata tra le parti; viceversa, nell’art. 2 si registra una vera e propria etero-organizzazione datoriale, senza il contributo del lavoratore. Inoltre, non potrebbe trattarsi ontologicamente di lavoro subordinato in assenza dell’elemento centrale dell’eterodirezione. Pertanto, vi sarebbe semplicemente un’estensione di tutele a una fattispecie di lavoro autonomo. Peraltro, va osservato che il Collegio ha ritenuto non applicabile la tutela normativa avverso i licenziamenti individuali, sulla base della considerazione secondo cui tale tutela si applicherebbe esclusivamente ai rapporti di lavoro subordinato e non a quelli di lavoro autonomo, quali appunto sarebbero i rapporti ex art. 2 cit..
Successive pronunce giurisprudenziali hanno confermato l’assunto (cfr. Tribunale di Roma del 6 maggio 2019[5]).
Volendo trarre delle sintetiche osservazioni finali dal dibattito sopra riportato nelle sue linee essenziali, si può dire che, tra gli orientamenti illustrati, il più razionale e efficace sul piano applicativo appare quello che sostiene la tesi della subordinazione.
Se, infatti, dal dibattito dottrinale non è tuttora possibile ricavare indirizzi ermeneutici univoci, dalle prime elaborazioni pretorie emergono evidenti e serie contraddizioni logico-sistematiche.
La principale riguarda la natura giuridica. Sebbene anche dagli ultimi indirizzi dottrinali sembri prevalere, la tesi della natura autonoma delle collaborazioni etero-organizzate non pare sostenibile sul piano logico-giuridico.
Invero, ritenere autonomi rapporti per i quali la legge dispone l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato collide, si potrebbe dire letteralmente, con il principio di logica e non contraddizione. Se così fosse, il Legislatore avrebbe abusato del proprio potere, creando un regime privo di qualunque fondamento normativo e sostanzialmente arbitrario. Questa tesi, invero, non riesce a spiegare come potrebbe, né perché dovrebbe, applicarsi lo statuto della subordinazione a rapporti ontologicamente ad esso estranei. In sostanza, la disposizione, se così interpretata, sarebbe incostituzionale per contrasto con l’art. 3 Cost., sotto il profilo della ragionevolezza e non arbitrarietà che riguarda, com’è noto, anche gli atti legislativi. Da questo punto di vista si deve anche osservare che la tesi dell’autonomia confligge con la ratio della disposizione. La finalità della legge è, infatti, chiaramente antiabusiva, quella cioè di contrastare il diffuso fenomeno delle false collaborazioni. Se così è, appare un non senso l’applicazione del regime di tutela a collaborazioni che restano autonome per una malintesa garanzia della volontà contrattuale; viceversa, per quanto il Legislatore non lo abbia espressamente affermato, è perfettamente logico ritenere che al ricorrere delle condizioni normative il rapporto sia subordinato per come esso si manifesta in concreto. Del resto, la legge ha ripreso il diffuso orientamento pretorio secondo cui l’etero-organizzazione rappresenta una forma di manifestazione dell’etero-direzione[6].
Sicché si può dire che i rapporti in questione sono subordinati in quanto etero-organizzati. In definitiva, la legge non ha creato una nuova fattispecie, né ha ampliato quella della subordinazione. Invece, come ha correttamente sostenuto il Ministero del Lavoro, la disposizione discussa ha operato esclusivamente sul piano accertativo-probatorio, semplificando l’attività giudiziale e ispettiva nella misura in cui, ai fini della prova del rapporto di lavoro subordinato, non vincola all’accertamento dell’eterodirezione, ma autorizza l’interprete ad arrestarsi all’accertamento dell’etero-organizzazione.
Sul piano pratico sono da evidenziare talune conseguenze dell’assunto. In primo luogo esso consente di risolvere in radice il problema dell’ambito di applicabilità della disposizione, evidentemente riguardante l’intero statuto protettivo, ivi compresa la disciplina previdenziale. Inoltre, i lavoratori etero-organizzati saranno compresi nel computo dei lavoratori in forza in tutte le ipotesi in cui sia richiesto dalla legge, ad es. in tema di assunzione di apprendisti (cfr. art. 42, co. 7, del D.lgs. n. 81/2015).
(*) Il presente contributo è frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegna l’Amministrazione di appartenenza.
[1] Sul dibattito si vedano, tra gli altri, A. Perulli, Costanti e varianti in tema di subordinazione e autonomia, in LD, n.2/15, pag.271 ss.; G. Santoro-Passarelli, I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e le collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409, n. 3, c.p.c., in F. Carinci (a cura di), Commento al d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81: le tipologie contrattuali e lo jus variandi, Adapt Labour Studies e-Book series n.48; M. Tiraboschi, Il lavoro etero-organizzato, in M. Tiraboschi (a cura di), Le nuove regole del lavoro dopo il jobs act, Milano, 2016, pag.261 ss..
[2] Corte Cost., Sentenze n. 121/1993 e n. 115/1994.
[3] Sia consentito il rinvio, anche per i riferimenti bibliografici, a C. Santoro, L’orientamento del Ministero sulle collaborazioni e sulla stabilizzazione, ne Il giurista del lavoro n.2/2016, pag. 32 ss., nonché a C. Santoro, Collaborazioni etero-organizzate e “riqualificazione ispettiva” nell’interpretazione del Ministero del lavoro, in Diritto delle relazioni industriali, 2/2016, pag. 596 ss., dei quali il presente contributo riprende parzialmente l’impostazione.
[4] In Diritto e pratica del lavoro, 2019, 14, pag. 867 ss., con nota di C. Majer. Si veda anche S. Canali De Rossi, Le collaborazioni coordinate e la recente sentenza sui riders, in Diritto e pratica del lavoro, 2019, 22, pag. 1373 ss..
[5] Citata da M. Donati, Co.co.org., l’ulteriore assist del Tribunale di Roma al terzo genere contrattuale, in Euroconference lavoro, quotidiano di Centro studi di lavoro e previdenza, Edizione di mercoledì 26 giugno 2019.
[6] Sul punto sia consentito il rinvio a C. Santoro, Eterorganizzazione e attività lavorative tipologicamente subordinate, ne Il lavoro nella giurisprudenza 8-9/2015 e alla giurisprudenza ivi richiamata.