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Timestamp: 2020-07-08 02:31:16+00:00
Document Index: 93333856

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'arrêt ', 'art.\n1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', "l'article 6", 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Production audiovisuelle - Fichier PDF
Production audiovisuelle .pdf
Nom original: Production audiovisuelle .pdf
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Convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13
La présente convention collective régit les relations entre employeurs et salariés dans la production
La production audiovisuelle est une activité rattachée au domaine du spectacle vivant et enregistré.
Elle consiste en la création, le développement, le financement et la mise en oeuvre (soit la
production selon le terme consacré) d'émissions réalisées à des fins récréatives, éducatives ou
d'information, ayant pour destination principale leur diffusion sur les antennes des services de
communication audiovisuelle de télévision, tels que définis par la loi n° 86-1067 du 30 septembre
1986 modifiée. Par extension, la présente convention couvre aussi la production de programmes
destinés à une exploitation économique diversifiée (édition vidéo, programmes pédagogiques,
diffusion sur internet, mobiles, etc.).
Au sein du domaine du spectacle, il arrive que des entreprises dont l'activité principale relève d'une
branche particulière soient amenées à intervenir dans une branche voisine. Les partenaires sociaux
signataires des présentes, attachés à créer des conditions homogènes de production des différentes
formes de spectacle, ont souhaité prévoir des clauses « miroir », permettant aux entreprises
d'appliquer, notamment pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage, le cadre
conventionnel spécifique à chacune de ces formes (titre I er).
La production audiovisuelle est organisée, pour chaque programme ou émission, en fonction des
caractéristiques artistiques et techniques propres à ce programme. Chaque programme est un
prototype, et ces caractéristiques varient sensiblement d'un programme à l'autre, ce qui confère à
l'activité, pour les employeurs comme pour les salariés, un caractère particulièrement aléatoire.
Cette discontinuité de l'activité de production a conduit à l'intégrer parmi les activités dans
lesquelles il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée. Les partenaires sociaux de la
branche se sont attachés, dans le présent texte, à assurer au mieux la protection des salariés dans ce
cadre, et notamment à limiter, pour les salariés autres que les artistes-interprètes et les artistes
musiciens, le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où l'objet de la mission du
salarié rend ce recours à la fois légitime et indispensable (titre V).
L'activité de prototype et les contraintes liées au spectacle impliquent une grande variabilité du
rythme et du temps quotidien ou hebdomadaire de travail. Les partenaires sociaux ont cherché à
encadrer cette variabilité, dans le respect des normes nationales et européennes, tout en prévoyant
des circonstances dans lesquelles des dérogations pourront être sollicitées (titre VI).
En outre, le fait que de nombreux salariés soient amenés à travailler pour de multiples employeurs,
et la multiplicité, dans la branche, d'entreprises petites ou très petites, a conduit à envisager des
modalités particulières de représentation des salariés (titre III).
Enfin, la présente convention ne couvre pas l'emploi d'artistes-interprètes et musiciens.
Les premiers sont couverts par la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des
émissions de télévision, commune aux 2 champs de la production audiovisuelle et de la
Les partenaires sociaux de la production audiovisuelle sont convenus d'ouvrir des négociations
visant à établir une convention collective pour les artistes musiciens engagés pour les émissions de
télévision ou les autres productions audiovisuelles.
Dernière modification du texte le 15 décembre 2008 - Document généré le 14 avril 2011 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Titre Ier : Champ de la convention collective de la production
Le producteur audiovisuel est la personne physique ou morale qui prend l'initiative et la
responsabilité de la réalisation d'un programme composé d'images et de sons animés. La présente
convention régit les relations des producteurs et de leurs salariés dans les limites précisées dans le
La présente convention régit, en France métropolitaine et dans les DOM, les relations entre les
salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée de droit commun
(CDD) et leurs employeurs, dans les entreprises qui ont pour activité principale la production
audiovisuelle, notamment les entreprises relevant des codes 921.A, 921.B, 922.B de la
nomenclature NAF, ces codes n'étant cités qu'à titre indicatif. Toutefois, lorsque l'entreprise produit
principalement des programmes d'animation, ces relations sont régies par les dispositions de la
convention collective de la production de films d'animation.
En ce qui concerne les salariés engagés, par les entreprises définies au début de l'alinéa précédent,
sous contrat à durée déterminée dit d'usage (CDDU), à l'exception des artistes-interprètes et des
artistes musiciens, la présente convention s'applique lorsque l'objet du contrat est un programme
audiovisuel destiné à une exploitation commerciale quelle qu'elle soit, que l'entreprise en soit le
producteur délégué ou le producteur exécutif, ou un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à
une exploitation commerciale mais dont l'entreprise détient les droits d'exploitation, à l'exception
des films cinématographiques de court ou de long métrage, des films publicitaires, et des
programmes d'animation.
Pour ces mêmes salariés sous CDDU, et dans ces mêmes entreprises, lorsque l'objet du contrat est
un film cinématographique de court ou de long métrage ou un film publicitaire (à l'exception des
films d'animation), les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la convention collective
de la production cinématographique, à compter de la date d'extension de celle-ci.
soit une activité de prestation technique indépendante d'un programme produit par l'entreprise, soit
un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale et dont l'entreprise
ne détient pas les droits d'exploitation (à l'exception des programmes d'animation), les rapports
entre l'employeur et le salarié sont régis par la convention collective de la prestation technique, à
compter de la date d'extension de celle-ci.
un programme d'animation, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la convention
collective de la production de films d'animation.
Pour ces mêmes salariés sous CDDU, et dans ces mêmes entreprises, lorsque l'objet du contrat
relève de l'activité de télédiffusion, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par les
dispositions prévues pour l'emploi des salariés sous CDDU dans la télédiffusion, à compter de la
date de leur extension.
relève de la production phonographique, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la
convention collective de la production phonographique, à compter de la date d'extension de celle-ci.
La présente convention s'applique en revanche lorsque ces mêmes entreprises produisent des
vidéogrammes musicaux.
Les conditions d'emploi et de rémunération des artistes-interprètes sont fixées par la convention
collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires de la présente convention reconnaissent à
chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et en particulier le droit
pour quiconque d'adhérer ou non au syndicat de son choix.
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la
Les parties signataires s'engagent à éviter toute discrimination qui surviendrait du fait ou au cours
d'une succession de contrats de travail, y compris du fait de l'usage par un salarié de son droit
L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit
être pratiqué dans les faits par les entreprises de production audiovisuelle.
Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de
rémunération quelles que soient les fonctions exercées par les salariés masculins ou féminins. En
particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale,
l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de
l'article L. 140-2 du code du travail.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et
des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les 2 genres,
ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes. On indiquera,
Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, qui serait fondée sur
un quelconque critère, tel que l'origine ethnique ou nationale, les caractéristiques génétiques, la
religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de
famille, l'état de grossesse, les moeurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou
philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire,
l'avancement, la formation professionnelle, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou
Les salariés travaillant à temps partiel, les salariés sous contrat à durée déterminée d'usage ou de
droit commun bénéficient des droits reconnus aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous
réserve des particularités propres à ces différents contrats, des dispositions explicites de la présente
convention collective ou d'accords étendus qui leur sont applicables.
Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux
dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du
travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son
Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent, dans le respect des lois en
vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers.
Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des
principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au
titre XIII de la présente convention collective. Ils s'engagent à ouvrir des négociations sur ces
questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche de la production
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail,
telles qu'issues de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes
et les hommes, qui mentionnent également les motifs liés aux caractéristiques génétiques et à la
grossesse (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
# le grand nombre de petites entreprises, dont les effectifs calculés conformément aux dispositions
des articles L. 620-10 et L. 620-11 du code du travail ne dépassent pas le seuil légal d'institution de
# l'organisation du travail, et notamment le recours aux personnels engagés sous CDD d'usage, qui
induit une très grande variation, dans la durée, de l'effectif de ces entreprises, dès lors qu'il est
calculé selon des périodicités inférieures au mois (journée, semaine).
Conscientes de ces éléments, et favorables à une représentation des salariés au sein des entreprises
afin de favoriser le dialogue social, les parties aux présentes ont recherché les moyens d'instaurer
une représentation des salariés, en favorisant leur expression notamment par l'adaptation des
conditions d'électorat et, lorsque n'existe pas au sein d'une entreprise donnée de représentants élus
ou désignés du personnel, en renforçant le rôle de la branche.
Les dispositions des articles L. 421. 1 et suivants s'appliquent dans le champ de la présente
Dans les entreprises dans lesquelles ne sont pas organisées d'élections de délégués du personnel et /
ou d'élections du comité d'entreprise, la représentation des salariés, dans les entreprises de la
production audiovisuelle, est assurée par les délégués de branche, dans les conditions précisées à
l'article III. 3 ci-après (1).
Les entreprises qui organisent les élections des délégués du personnel et / ou les élections du comité
d'entreprise devront en informer les délégués de branche. Cette notification devra être réitérée tous
les 3 ans. Les autres contribuent au financement des délégués de branche dans les conditions de
l'article III. 8 ci-après.
Dans les entreprises où les élections sont organisées, l'élection, la durée du mandat, les attributions
des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux
dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La durée des mandats de représentant du personnel est fixée conventionnellement à 3 ans. Cette
durée peut être modifiée par accord d'entreprise, dans les conditions prévues par la loi.
Compte tenu de l'organisation du travail au sein de la branche, et notamment le recours à des
contrats de travail à durée déterminée d'usage par les entreprises de production audiovisuelle, et afin
de favoriser la représentation au sein d'une entreprise donnée des salariés engagés sous cette forme
de contrat de travail, les protocoles préélectoraux négociés en application des dispositions légales
ou réglementaires devront prévoir ;
# des conditions d'électorat, qui ne pourront pas exiger une présence dans l'entreprise inférieure à 40
jours ni supérieure à 60 jours travaillés dans les 12 mois précédant l'élection ni l'obligation d'être
sous contrat de travail le jour de l'élection ;
# des conditions d'éligibilité, qui seront celles prévues à l'article L. 423. 8 du code du travail.
Néanmoins, un salarié qui serait éligible et / ou élu au sein de plusieurs entreprises devra choisir
celle où il fait acte de candidature et / ou celle où il entend exercer son mandat.
Les procédures relatives aux élections et le nombre des délégués du personnel sont déterminés
conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
III. 2. 2. Comité d'entreprise
Il est institué, conformément aux dispositions légales et sous réserve des dispositions de l'article L.
431-1-1, un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 50
salariés au sens de l'article L. 421-2, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non,
au cours des trois années précédentes (sous les réserves indiquées en tête du présent article).
La durée des mandats de représentant du personnel au comité d'entreprise est fixée
conventionnellement à 3 ans. Cette durée peut être modifiée par accord d'entreprise, dans les
de permettre la représentation au sein d'une entreprise donnée des salariés engagés sous cette forme
de contrat de travail, les protocoles préélectoraux devront prévoir :
jours ni supérieure à 60 jours travaillés dans les 12 mois précédant l'élection, ni l'obligation d'être
# des conditions d'éligibilité, qui seront celles visées à l'article L. 433-5 du code du travail.
Les procédures relatives aux élections, le nombre et les attributions des membres du comité
d'entreprise, l'exercice et les moyens de leur mission, sont déterminés conformément aux
Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider,
conformément aux dispositions de l'article L. 431-1-1 du code du travail, que les délégués du
personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Dans ce cas, les conditions
d'électorat et d'éligibilité devront satisfaire à celles relatives au comité d'entreprise visées ci-dessus
Conformément aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail, le chef d'entreprise doit
mettre à la disposition du comité d'entreprise et des délégués du personnel un local aménagé d'un
poste téléphonique et d'un poste informatique, pour l'exercice de leurs fonctions.
Ce local peut être commun aux deux instances.L'employeur doit en outre mettre en place des
panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ; dans
le cas d'une délégation unique, un seul panneau sera instauré. Ces panneaux doivent être situés à des
emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article L. 434-8 du code du travail, l'entreprise
verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement égale à 0, 2 % de la masse salariale
Les membres titulaires du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficient, conformément
aux dispositions de l'article L. 434-10 du code du travail, dans les conditions et limites de l'article L.
451-3 du même code, d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours, dispensé soit par
des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national, soit par des instituts
spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail. Cette formation est
renouvelée dès lors qu'un représentant titulaire a exercé un mandant pendant 4 ans, consécutifs ou
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et n'est
pas déduit des heures de délégation.
Le financement de la formation précitée est pris en charge par le comité d'entreprise.
III. 2. 4. Heures de délégation
et carrière des représentants élus du personnel
Les représentants élus du personnel bénéficieront des heures de délégations conformément aux
L'appartenance d'un salarié à une instance représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence
sur son emploi et sur sa carrière professionnelle. En conséquence, les entreprises veilleront à
prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences
et de gestion de carrière, et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre la
coexistence des activités professionnelles et représentatives, dans des conditions satisfaisantes pour
Afin de leur assurer un parcours professionnel équitable, les salariés titulaires détenteurs de mandat
bénéficieront chaque année d'un entretien avec l'employeur portant en particulier sur l'évolution
professionnelle et les besoins en formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 421-1 et L. 423-18 du
code du travail ainsi que des articles L. 431-1 et L. 433-13 dudit code, aux termes desquelles
l'employeur a l'obligation, d'une part, d'organiser les élections en vue de la désignation des délégués
du personnel dès lors que l'entreprise occupe au moins 11 salariés et des membres du comité
d'entreprise dès lors qu'elle occupe au moins 50 salariés ; d'autre part, d'établir un procès-verbal de
carence lorsque ces institutions n'ont pas été mises en place ou renouvelées (arrêté du 24 juillet
2007, art. 1er).
Il est institué un mandat de délégué de branche pour la production audiovisuelle
III.3.1. Missions
Dans les entreprises, sauf celles qui ont procédé à l'élection de délégués du personnel dans les
conditions de l'article III.2 ci-dessus, les délégués de branche ont pour mission :
# de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux
salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection
sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables
dans l'entreprise ;
# de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des
prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle ;
# dans les entreprises où il n'existe pas de délégué syndical, de mandater un salarié de l'entreprise
pour conclure les accords visés au III.5.2.2.2.b ci-après (1).
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses
L'employeur doit être informé au préalable de la présence d'un délégué de branche dans l'entreprise.
La durée de cette présence ne peut excéder le temps nécessaire à l'examen de la question qui l'a
Les délégués de branche sont désignés, pour chaque année civile, par chaque organisation syndicale
de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa
représentativité dans la branche de la production audiovisuelle, à raison d'un titulaire et d'un
suppléant par organisation. Cette désignation peut être modifiée en cours d'année par les
organisations syndicales de salariés.
Avant le 15 décembre de chaque année, chaque organisation syndicale de salariés représentative
dans la branche communique à l'organisation patronale en charge du secrétariat de la convention
collective les noms de ses délégués de branche pour l'année civile suivante.
Le collège des délégués de branche est réuni à l'initiative des organisations d'employeurs signataires
au moins 1 fois par semestre. Les suppléants peuvent participer à ces réunions, même en présence
des titulaires.
Les délégués doivent en principe communiquer aux organisations d'employeurs les questions qu'ils
souhaitent voir aborder au cours de ces réunions, 1 semaine au moins avant la date de la réunion.
Les noms et les coordonnées des délégués de branche désignés pour l'année en cours sont affichés
au siège des entreprises où ils exercent leur mandat, et dans tout lieu d'activité des entreprises
concernées restant actif 5 jours ou plus.
Dans les entreprises où ils sont compétents, la liste est tenue par l'employeur à la disposition de tout
salarié qui en fait la demande, dès le début de son travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-26-III du
code du travail, aux termes desquelles seules les organisations syndicales reconnues représentatives
au niveau national peuvent mandater un salarié en cas d'absence de délégué syndical (arrêté du 24
juillet 2007, art. 1er).
Pour les tournages dont la durée est égale ou supérieure à 2 semaines consécutives, lorsque aucun
représentant du personnel n'est présent sur le tournage, il peut être procédé, dès lors que 5 salariés
de l'entreprise au moins, parmi ceux qui travaillent sur le plateau, en font la demande, à l'élection de
délégué(s) de plateau. Le recours à cette procédure est facultatif.
Il est élu un délégué à partir de 15 salariés techniques et administratifs de l'entreprise travaillant sur
le tournage, 2 à partir de 40.
L'élection a lieu au cours de la 1re semaine de tournage.
Sont électeurs et éligibles les salariés techniques et administratifs de l'entreprise employés sur le
plateau dont la durée d'emploi pour le programme concerné est égale ou supérieure à 5 jours. Les
candidatures sont libres. Le scrutin est valide si 1/3 au moins des salariés techniques et
administratifs de l'entreprise employés sur le plateau le jour du vote participe à celui-ci. Le (ou les)
candidat(s) arrivé(s) en tête de scrutin est(sont) déclaré(s) élu(s). Les suivants sont, le cas échéant,
désignés comme suppléants. Les suppléants sont désignés en nombre égal à celui des titulaires.
Le mandat des délégués est limité à la durée du tournage. Le délégué de plateau ne se substitue ni
aux représentants du personnel, ni au délégué de branche, auxquels il peut être fait appel, dans les
entreprises où ils sont compétents.
Afin de développer le dialogue social au sein des entreprises de la branche et de faciliter le
développement d'accords d'entreprise, les parties ont convenu ce qui suit.
Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions de la présente convention collective
prévoyant expressément la possibilité de dérogation par voie d'accord collectif, il ne sera pas
possible d'y déroger. Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation et la conclusion
d'accords collectifs comportant des dispositions plus favorables aux salariés.
III.5.2. Conclusion des accords d'entreprise
III.5.2.1. En cas de présence d'un délégué syndical dans l'entreprise :
a) Des élections professionnelles se sont déjà tenues au sein de l'entreprise.
La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est soumise au principe de « l'absence
d'opposition majoritaire ».
La validité de l'accord est dès lors subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs
organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés
au 1er tour des dernières élections professionnelles (comité d'entreprise ou à défaut délégués du
L'opposition est exprimée par écrit, motivée (précisions des points de désaccord notamment) et doit
être notifiée aux signataires dans les 8 jours de la notification de l'accord.
b) Carence d'élections professionnelles préalables.
La validité de l'accord est subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés, via un
référendum organisé à l'initiative des organisations syndicales signataires, à laquelle les
organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord peuvent s'associer.
La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret n° 2005-64 du 28 janvier
2005. Notamment, les salariés devront être informés au moins 15 jours avant la date du scrutin de
l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise au vote.
III.5.2.2. En cas d'absence d'un délégué syndical dans l'entreprise (1) :
III.5.2.2.1. Conditions de conclusion (2) :
A défaut de délégué syndical, il est possible pour l'employeur, après en avoir informé les délégués
de branche, de négocier des accords collectifs d'entreprise avec respectivement :
# les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
ceux-ci bénéficient d'un crédit d'heures spécifique de 7 heures par mois, sur lequel s'imputent les
heures de négociation ;
# en cas de procès-verbal de carence, et dans les entreprises où s'exerce le mandat des délégués de
branche, 1 ou plusieurs salariés dûment mandatés par une organisation syndicale de salariés.
a) Cas d'un accord conclu avec un représentant élu :
La validité de l'accord est subordonnée :
# à l'approbation de l'accord par la majorité des membres titulaires du comité d'entreprise, ou à
défaut des délégués du personnel, sous réserve que 70 % des titulaires soient présents le jour du
# à sa validation par la commission de suivi et d'interprétation instituée au titre XIII de la présente
# à son dépôt auprès de l'autorité administrative, accompagné de l'extrait de procès-verbal de la
commission de suivi et d'interprétation ;
b) Cas d'un accord conclu avec un salarié mandaté :
A défaut de représentant élu du personnel dans l'entreprise, l'accord pourra être conclu avec un
salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
L'employeur ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues
représentatives sur le plan national, ces dernières devant être informées au plan départemental ou
local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis
de réception. Cette lettre devra préciser le (s) thème (s) de la négociation, ainsi que l'exposé des
Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié
mandaté et notifié à l'employeur par le ou les délégués de branche qui mandatent, préalablement à
l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis de réception. Il est limité à la
négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information de son
ou de ses mandants.
# à la date de la signature de l'accord ;
# à la date de retrait du mandat par l'organisation syndicale ; le retrait du mandat doit être notifié à
l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;
# en cas d'échec des négociations, constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son
L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par référendum par les salariés de
l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La consultation des salariés devra satisfaire aux
dispositions du décret n° 2005-64 du 28 janvier 2005. En particulier, les salariés devront être
informés de la date du scrutin au moins 15 jours avant la date de celui-ci, du contenu de l'accord et
du texte de la question soumise au vote. (1) Article étendu sous réserve de l'application des
dispositions de l'article L. 132-26-I du code du travail, qui fixent les thèmes ouverts à ce mode de
négociation dérogatoire ( arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er) .
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-26-III du code du
travail, qui précisent que lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus
du personnel, des accords peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ( arrêté du 24
juillet 2007, art. 1er) .
III. 6. 1. Section syndicale (1)
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de chaque entreprise une section
syndicale conformément aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail.
III. 6. 2. Délégués syndicaux (2)
Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises qui emploient
au moins 50 salariés, ou lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois,
consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, peut désigner, dans les limites fixées à
l'article L. 412-13 du code du travail, 1 ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès
aux dispositions de l'article III. 2. 1 de la présente convention collective, les syndicats représentatifs
peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au
mandat de délégué du personnel élu.
III. 6. 3. Congé de formation économique, sociale et syndicale
En application de l'article L. 451-1 du code du travail, les salariés peuvent obtenir, sur leur
demande, des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique,
sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au
plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre
chargé du travail.
Ces congés seront régis par les dispositions du titre V du livre IV du code du travail.
III. 6. 4. Expression syndicale
Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales, chacune de celles-ci bénéficiera
d'un panneau réservé à l'affichage de ses communications syndicales. Ces communications doivent
s'exercer librement dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République
et des dispositions relatives à la presse.
Ces panneaux seront distincts des panneaux réservés aux délégués du personnel et au comité
d'entreprise. Ils doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de
l'entreprise. Leur localisation est déterminée par le chef d'entreprise, en accord avec les
responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l'entreprise.
Dans les entreprises de la branche où est constituée au moins 1 section syndicale, sera engagée dès
lors la négociation d'accords d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article III. 5 de la
présente convention collective, en vue de la mise à disposition des publications et tracts de nature
syndicale émanant desdites sections, en application des dispositions de l'article L. 412-8 du code du
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-1 du
code du travail, modifié par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et
réforme du temps de travail, qui dispose que la possibilité de constituer une section syndicale au
sein de l'entreprise n'est plus limitée aux seules organisations syndicales qui y sont représentatives.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-1 du
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives de plein
droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche de la
production audiovisuelle, organiseront les négociations prévues à l'article L. 132-12 du code du
travail, et notamment la négociation annuelle sur les salaires.
L'annexe III à la présente convention collective fixe notamment la participation au financement, par
les entreprises relevant du champ de la convention, des institutions représentatives des salariés au
niveau de la branche.
Une association spécifique sera créée pour assurer la collecte et la gestion des contributions au
financement du paritarisme. Cette association pourra déléguer la collecte à un organisme social du
spectacle, ou à toute autre structure compétente pour ce faire.
L'ensemble des entreprises définies au deuxième alinéa du titre Ier de la présente convention
collective contribuent à la cotisation générale de financement du paritarisme.
Les entreprises définies à l'article III.2 dans lesquelles n'ont pas été organisées des élections de
délégués du personnel contribuent en outre à la cotisation pour le financement des délégués de
branche. Le produit de cette collecte est réparti entre les organisations syndicales de salariés
représentatives de plein droit au plan national, ou ayant apporté la preuve de leur représentativité
dans la branche de la production audiovisuelle. Les modalités de cette répartition sont fixées par
accord entre ces organisations.
Le titre XII de la présente convention organise la contribution des entreprises relative à l'hygiène et
la sécurité et au fonctionnement du CCHSCT/PAV institué par ledit titre.
Les salariés sont recrutés, à compter du 1er janvier 2007, dans l'un des emplois figurant dans les
différentes catégories d'emploi et filières définies ci-après.
En tant que de besoin, il est rappelé que les salariés sous contrat de travail au 31 décembre 2006
restent soumis, jusqu'à la fin du contrat, ou sa modification par avenant, aux dispositions
applicables à la date de la signature de celui-ci, à l'exception des dispositions plus favorables au
salarié que la présente convention comporterait les concernant, qui sont d'application immédiate.
Un délai de mise en conformité de 1 an est instauré pour les salariés dont l'intitulé de fonction ne
figure pas dans les listes de fonctions du présent titre. Faute d'accord entre le salarié et l'employeur
sur l'intitulé de fonction adéquat, les parties pourront saisir la commission de suivi et
d'interprétation instaurée par le titre XIII de la présente convention collective.
Les emplois répertoriés sont répartis entre les niveaux I à VI de l'éducation nationale, en fonction
des critères classants ci-dessous.
Emplois qui requièrent un haut niveau de connaissances
ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un
haut niveau d'autorité, d'initiative et de responsabilité.
1. Ingénieur DEA-DESS
Emplois qui requièrent le niveau 1 de l'éducation nationale
degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité de haut
2. Licence, maîtrise
Emplois qui requièrent le niveau 2 de l'éducation nationale
degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité très élevé.
3. BTS, DUT
Emplois qui requièrent le niveau 3 de l'éducation nationale
degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité élevé.
Emplois qui requièrent le niveau 3 de I'éducation nationale
degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité
4. Baccalauréat
Emplois qui requièrent le niveau 4 de l'éducation nationale
relativement restreint.
degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité limité.
Emplois qui ne requièrent pas de diplôme, et qui
comportent un degré d'autorité, d'initiative et de
responsabilité très limité.
Les emplois listés dans les niveaux « hors niveau » (HN), I, II, et III A ont le statut de cadre. Ce
n'est pas le cas des emplois listés dans les niveaux III B, IV, V et VI.
# catégorie A : elle regroupe les filières O (administration) et P (commercial et édition), qui sont
liées à la direction et à l'organisation des entreprises ;
# catégorie B : elle regroupe les filières A à N, liées à la conception, la production et la réalisation
# catégorie C : elle est constituée de la filière Q, qui regroupe les emplois, autres que les
artistes-interprètes, visibles (ou audibles) par le public.
On trouvera ci-après les tableaux présentant les emplois dans les 3 catégories contractuelles A, B et
Les emplois de catégorie A sont pourvus sous forme de contrat à durée indéterminée (ou assimilés),
et ne peuvent être pourvus sous forme de CDDU. Pour ces emplois, il est possible de recourir au
Pour les emplois de catégorie B et C, il est d'usage constant au sein de la branche de recourir à des
contrats à durée déterminée (CDDU). Le titre V ci-après précise les circonstances dans lesquelles,
sans remettre en cause cet usage, ces emplois seront pourvus par des contrats de droit commun. Les
employeurs s'interdisent, pour ces emplois, de recourir au travail temporaire.
L'emploi de réalisateur (HN), dans la filière M de la catégorie B, fait l'objet d'une annexe
particulière à la présente convention collective.
Niveau III A
A-Conception
d'enquête / de
Enquêteur /
Illustrateur sonore recherchiste
C-Décoration
spécialisé (2)
E-Techniques du
Ing. de la vision
F-Image
(OPV = opérateur
de prise de vues)
Dir. photo
Dir. photo (14)
Chef OPV (4)
Niveau III B
Costumier (14)
Chef constructeur Décorateur
peintre spécialisé
décors spécialisé
assistantdécorateurspécialisé
1er ass.
décorateur (14)
2e ass.
d'extérieurs (14)
Accessoiriste (14)
Superviseur effets
Opérateur spécial
(steadicamer)
Op. spécial
Cadreur (14) /
Habilleur (14)
Menuisier-traceur,
/ en faux bois
Maçon / peintre /
métallier /
Tapisserie /
Electricien /
machinistedécorateur
Etalonneurt / Op.
Op. régie vidéo
Op. magnéto
ralenti / Op.
Op. synthétiseur
Op. effets temps
deplateau
deplateau (14)
Ass. lumière (14)
2e ass. OPV
2e ass. OPV (14)
Ass. OPV adjoint
coiffure spéciaux
perruquier (14)
Maquilleur (14)
1er ass. OPV /
pointeur (14)
H-Machinistes et
I-Maquillage et
J-Montage
K-Post-production
L-Production et
M-Réalisation
adjoint (*)
deproduction (8)
Dir. de la
Régisseur / resp.
repérages (14)
Resp. des enfants
Régisseur de
Ass. réalisateur
Ass. scripte
adjointe (*)
Chef OPS / ing.
du son spécialisé
du son (14)
Perchiste / 1er
ass. son
ass. son (14)
Op. playback
Ass. son adjoint
(OPS = opérateur
de prise de son)
Ass. monteur
Ass. monteur (14)
production adjoint
Ass. régisseur
Ass. d'émission
O-Administration
desressources
Resp. adm. et
Resp. ressources
Resp. du
Resp. de la
administratif du
Resp. de la paye
Ass. juridique
Secrétaire-ass.
Resp. d'entretien d'entreprise
Ass. de la
P-Commercial et
Dir. du
Resp. des sites
Resp. des
Dir. du pôle
Resp. des ventes
édition-distribution Resp.
droitsdérivés
Ass. web /
Q-Intervenants à
Invité intervenant
Figurant (&amp; gt ;
Figurant (&amp; lt ; 30)
Dir. = directeur, resp. = responsable, ass. = assistant, ing. = ingénieur, op. = opérateur.
(1) Le coordonnateur d'écriture (script éditor) assure la coordination du travail des différents auteurs collaborant à une oeuvre.
(2) Ne s'applique pas à la création de décor.
(3) Le producteur ne peut recourir au CDDU pour cet emploi que s'il n'est pas propriétaire du matériel.
(4) Il n'y a pas de chef OPV en fiction.
(12) Chargé sous l'autorité d'un responsable de la préparation artistique ou éditoriale.
(1) L'arrêté du 21 mai 2008 (JORF du 28 mai 2008) portant extension de l'accord du 15 novembre
2007 a été annulé par décision du Conseil d'Etat en tant qu'il étend les stipulations relatives à la
grille des salaires minimaux des emplois de catégorie B des techniciens de la production
audiovisuelle (n°316588).
Les parties sont convenues que les conditions dans lesquelles un salarié est amené à occuper un
emploi, parce qu'elles ont des effets sur la précarité de sa situation, ou parce qu'elles modifient la
nature même de sa participation à la production concernée, justifient la différenciation des
rémunérations minimales applicables.
Plusieurs critères de différenciation sont retenus par la présente convention collective.L'annexe II à
cette convention fixe les salaires minimaux applicables aux cas ainsi différenciés.
Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage (CDDU), dans le cadre des dispositions de
l'article L. 122-1-1-3° du code du travail, fait peser sur les salariés concernés une précarité
sensiblement accrue, et entraîne pour eux, dans les faits, l'insertion inévitable, entre les périodes
couvertes par les contrats de travail, de périodes fréquentes de recherche d'emploi, notamment pour
certaines professions. Cette précarité est d'autant plus forte que les contrats sont courts.
L'usage dans les professions de la production audiovisuelle est, dans le cas des CDDU, de faire
figurer dans les contrats une rémunération fixée sur une base hebdomadaire.C'est sur cette base que
sont fixés les salaires minimaux, pour les emplois de catégorie B et C, et pour les embauches sous
CDDU, pour une semaine de 35 heures de travail. Compte tenu de la situation particulière des
salariés sous CDDU, les parties sont convenues (cf. titre VI de la présente convention collective) de
rémunérer à 125 % leurs heures supplémentaires dès la 36 e heure. En conséquence, les références
de salaires indiquent également le montant des salaires minimaux pour une semaine de 39 heures de
Lorsque le contrat de travail (CDDU) a une durée égale ou inférieure à 4 jours, le salaire minimum
journalier applicable est déterminé, pour prendre en compte l'accroissement de précarité qui en
résulte, en divisant par 4, 5 le salaire minimum hebdomadaire correspondant.
Lorsque le contrat de travail (CDDU) à plein temps a une durée égale ou supérieure à 3 mois
consécutifs, le salarié est rémunéré sur une base mensuelle. Le salaire minimum mensuel applicable
est obtenu en multipliant le salaire hebdomadaire applicable par 3, 8. Cette disposition ne peut
toutefois avoir pour conséquence d'instaurer un salaire minimum inférieur à 130 % du SMIC.
Pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée et assimilés, dans les catégories B et
C, les salaires minimaux applicables sont fixés sous la forme d'une grille distincte. Les salaires
minimaux de la catégorie A ne concernent que des contrats à durée indéterminée ou assimilés.
IV. 2. 2. Importance de la production
(Remplacé par avenant n° 1 du 12 février 2007) (1)
Pour certains emplois, les conditions d'exercice de la mission confiée au salarié peuvent varier
Parmi les facteurs de différenciation de cette mission figurent notamment :
# le genre du programme ;
# l'importance de l'équipe de production ou de réalisation ;
# la complexité technique des moyens mis en oeuvre.
En 2000, un accord d'étape a prévu de synthétiser ces facteurs par le niveau des dépenses horaires
Un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 25 janvier 2007 a annulé le dispositif ainsi créé.
Les partenaires sociaux de la production audiovisuelle reconnaissent la nécessité de revoir le
dispositif initialement prévu. Ils s'engagent à négocier un nouveau dispositif dans un délai de 3 mois
à compter de la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective. Dans
l'intervalle et dans la limite de ce délai le dispositif ci-dessous est maintenu.
Les parties sont en conséquence convenues, pour certains emplois occupés sous CDDU, de prévoir,
au-delà du minimum conventionnel de référence (M1), un salaire minimum accru (M2), lorsque des
conditions particulières d'exercice de la mission du salarié sont réunies. Conscientes de l'importance
de retenir un critère de différenciation qui ne dépende pas de la volonté de l'employeur, elles ont
retenu le montant des dépenses horaires françaises, selon les critères et définitions mis en oeuvre
par le Centre national de la cinématographie.
Le niveau correspondant est applicable aux emplois concernés dès lors que les dépenses horaires
françaises (HT) excèdent un montant fixé lors de la négociation annuelle des salaires.
(1) Article étendu sous réserve que la négociation prévue par ledit article aboutisse à la conclusion
d'un nouveau dispositif fixant des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur
du travail effectué, et ne contrevienne pas au principe « à travail égal, salaire égal » prévu aux
articles L. 133-5 et L. 136-2 du code du travail et reconnu par la jurisprudence de la Cour de
cassation (Cass. Soc 29 octobre 1996, société Delzongle c / Ponsolle) (arrêté du 24 juillet 2007, art.
1er).
IV. 2. 2. Conditions d'exercice des emplois (1)
Les partenaires sociaux de la production audiovisuelle, tout en affirmant l'unité de la branche tant
pour ce qui est des entreprises que pour ce qui est des salariés, reconnaissent que les conditions
d'exercice de certaines fonctions techniques ou de production peuvent varier sensiblement d'une
production à l'autre, en fonction du genre et de la durée du programme, de la taille de l'équipe mise
en oeuvre, du rythme de production, du format et du mode d'exploitation.
Pour rendre compte de cette variété de situations, ils ont été conduits à identifier des emplois
spécialisés et à établir, pour certaines fonctions, des restrictions de recours, liées à l'une ou l'autre de
Ainsi, ils ont jugé légitime d'interdire de recourir à certains emplois pour la production d'oeuvres
audiovisuelles - qui suppose une compétence artistique et technique spécifique -, pour la fiction qui nécessite la maîtrise de capacités professionnelles particulières -, ou plus spécialement pour la
fiction lourde - caractérisée par l'importance des moyens employés, et dont la production met en
oeuvre une organisation du travail et des relations professionnelles qui lui sont propres.
(1) L'arrêté du 21 mai 2008 (JORF du 28 mai 2008) portant extension de l'avenant n° 2 du 15
novembre 2007, en tant qu'il étend l'article IV. 2. 2. a été annulé par décision du Conseil d'Etat du
23 juillet 2010 (n° 316588).
Pour les salariés engagés sous contrat à durée indéterminée, le salaire minimum applicable est
augmenté de 3 % après 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Cette augmentation de 3 % du salaire
minimum est applicable dès l'embauche du salarié, si celui-ci peut justifier d'une ancienneté dans la
fonction et dans la branche de 3 ans. Le salarié devra alors justifier de ses périodes d'emploi dans la
fonction et dans la branche, étant entendu que les périodes de travail sous CDDU seront prises en
compte à hauteur de 2 fois leur durée nominale.
augmenté de 6 % (incluant les 3 % ci-dessus) après 4 années d'ancienneté dans la fonction au sein
de l'entreprise. Il est en outre augmenté de 10 % (incluant les 6 % ci-dessus) après 8 années
d'ancienneté dans la fonction au sein de l'entreprise. Les salariés dont le salaire d'embauche, ou le
salaire lors de l'accès à la fonction, est inférieur à 1,5 fois le salaire minimum applicable, devront
bénéficier, après 4 années d'ancienneté dans la fonction au sein de l'entreprise, d'un salaire au moins
égal à 106 % de leur salaire d'embauche ou d'accès à la fonction et, après 8 années d'ancienneté
dans la fonction au sein de l'entreprise, d'un salaire au moins égal à 110 % de leur salaire
d'embauche ou d'accès à la fonction.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du
travail (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
Les organisations d'employeurs organiseront chaque année la négociation sur les salaires.
En particulier, les montants fixés à l'annexe II de la présente convention collective feront l'objet
d'une renégociation annuelle à effet au 1er juillet de chaque année. Les organisations d'employeurs
devront proposer aux organisations de salariés, avant le 10 juin de chaque année, les salaires
minimaux applicables à partir du 1er juillet suivant.
A l'issue des 2 premières années d'application de la présente convention collective, les partenaires
sociaux feront, dans le cadre des travaux de la commission de suivi instituée au titre XIII de la
présente convention collective, le point sur le niveau et l'évolution des salaires des salariés sous
contrat à durée indéterminée dans la production audiovisuelle.
La singularité du secteur de la production audiovisuelle, alliée au souci des partenaires sociaux de
limiter la précarité de l'emploi, a suscité l'utilisation de supports contractuels diversifiés.
Les caractéristiques de chacun d'entre eux se complètent et permettent, par une utilisation réfléchie
et raisonnée, d'assurer la continuité de l'activité des entreprises du secteur en préservant les droits de
chacun des salariés en fonction des caractéristiques de son emploi.
Les parties à la présente convention ont donc souhaité définir clairement les conditions de recours
aux différents supports contractuels, tout en visant à renforcer l'emploi pérenne. Il est notamment
rappelé que les dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-2 du code du travail, qui
définissent les conditions de recours au contrat à durée déterminée, trouvent application dans la
Les possibilités ouvertes ci-après peuvent coexister les unes avec les autres, au sein d'une même
entreprise, parfois pour des fonctions identiques.
Les dispositions de droit commun s'appliqueront aux contrats de travail à durée indéterminée dans
la branche de la production audiovisuelle à l'exception de ce qui suit :
V.1.1. Période d'essai
Le salarié engagé par contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai au cours de
laquelle il peut donner ou recevoir congé sans préavis ni indemnité. La période d'essai est fixée
# non-cadres des niveaux III B et IV : 2 mois ;
# cadres : 3 mois.
Lorsque cette éventualité a été prévue au contrat initial, la période d'essai peut éventuellement être
renouvelée 1 fois, par accord écrit entre les parties, intervenant avant le terme de la période initiale.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du
salarié, la durée de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde, est fixée comme suit :
a) Si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté inférieure à 6 mois, la durée de
préavis est égale à 1 jour par semaine calendaire, dans la limite de 15 jours.
b) Si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté supérieure à 6 mois mais
inférieure à 2 ans, la durée de préavis est de 1 mois.
c) Si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté supérieure à 2 ans, la durée de
préavis est de 2 mois.
La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture notifiée par l'une des
parties au contrat à l'autre.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde,
le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s'absenter 4 heures par semaine de travail, pour
rechercher un nouvel emploi. D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de
ces heures peuvent être cumulées en fin de préavis.
L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 1 année
d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté.
Elle est calculée par tranche d'ancienneté comme suit :
# moins de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
# à partir de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année
d'ancienneté, plus 1/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10
# moins de 10 ans d'ancienneté : 5/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
# à partir de 10 ans d'ancienneté : 5/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année
En raison des particularités de l'activité du secteur de la production audiovisuelle, le contrat à durée
déterminée dit d'usage, tel que défini à l'article L. 122-1-1 3° du code du travail, a depuis longtemps
été l'instrument des relations contractuelles pour les emplois en lien direct avec la conception, la
fabrication et l'apparition à l'image et/ou au son d'émissions de télévision. Cet usage professionnel,
ancien et bien établi, a été reconnu et inscrit comme tel dans la réglementation.
Les signataires de la présente convention ont souhaité réaffirmer la légitimité de cet usage, tout en
inscrivant le recours au CDD d'usage dans un cadre clairement défini, dans le souci de préserver les
droits des salariés de la branche, notamment pour les garanties offertes, au cours comme à l'issue du
Le recours au contrat à durée déterminée d'usage dans le spectacle n'est possible que pour un objet
déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, et dont le terme est soit connu par sa
date, soit déterminé par l'intervention d'un événement certain.
La légitimité du recours au CDDU est conditionnée par le respect des dispositions du présent
V.2.1. Conditions de recours au CDD d'usage
Outre les artistes-interprètes et les artistes musiciens, seuls les emplois des catégories B et C de la
présente convention, qui se rapportent directement à la conception, la fabrication et au contenu
même des programmes, pourront faire l'objet d'un CDD d'usage.
V.2.2. Formalisme
L'embauche d'un salarié en CDD d'usage fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont un
est remis au salarié lors de son embauche, ou au plus tard dans les 48 heures suivant l'embauche. Le
contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
# la nature du contrat : contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1-3°
# l'identité des parties ;
# l'objet du recours à un CDD d'usage : le contrat devra porter mention de l'objet pour lequel il est
conclu, à savoir l'émission, l'épisode, la séquence ou la phase de production auquel le salarié
collaborera au titre de son contrat de travail ; le cas échéant, le numéro d'objet ;
# la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet,
ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
# la date de début du contrat et la période d'emploi :
# s'il s'agit d'un contrat à temps plein, il sera fait mention de la période d'emploi allant de la date
d'embauche à la date de fin de contrat, cette dernière étant donnée à titre indicatif car le contrat
prendra fin à la réalisation de son objet ;
# s'il s'agit d'un contrat avec des périodes de travail discontinues, celles-ci seront communiquées au
# la fonction occupée dans la convention collective ;
# le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
# le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
# la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié ;
# le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la
# le salaire minimal applicable : M1 ou M2, hebdomadaire ou mensuel ;
# la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement (1) ;
# l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;
# le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés spectacles ;
# l'existence d'un règlement intérieur et les conditions de sa consultation ;
# les nom et adresse des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite
complémentaire, institution de prévoyance, le cas échéant ;
# la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude au travail
délivrée par le centre médical de la Bourse ;
# la date de la dernière visite médicale au centre médical de la Bourse, copie de l'attestation
d'aptitude au travail devant être fournie par le salarié ;
# le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche, dont copie doit être remise aux salariés
qui en feront la demande ;
# la mention éventuelle au générique dans les caractères et à un emplacement laissé à discrétion de
l'employeur avec l'accord de la chaîne de télévision.
V.2.3. Période d'essai
L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un contrat à durée déterminée d'usage. Elle devra
figurer expressément dans le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est fonction de la durée du CDD, à raison de 1 jour par semaine
travaillée, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus
égale à 6 mois, et dans la limite de 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est
supérieure à 6 mois. En deçà de 1 semaine travaillée, il est convenu entre les partenaires sociaux de
ne pas prévoir de période d'essai.
Les signataires ont convenu de faire bénéficier de droits particuliers les salariés, engagés sous
CDDU, collaborant pendant une longue durée, de manière continue par le même employeur.
Par collaboration continue de longue durée, on désigne le cas où la durée cumulée (en nombre de
jours calendaires, décomptés du 1er au dernier jour des contrats) des CDDU d'un salarié avec le
même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée.
Lorsque cette condition est remplie, l'employeur qui entend ne pas proposer au salarié un nouveau
contrat à durée déterminée ou indéterminée devra l'en informer 1 mois au moins avant la date de fin
du dernier contrat, et lui verser, s'il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité, qui
sera au minimum, par année de collaboration continue, de 20 % du salaire mensuel moyen perçu
par le salarié au cours de la période d'emploi. (1) Termes exclus de l'extension comme étant
contraires aux dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail qui ne prévoient pas de
renouvellement de la période d'essai d'un CDD (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
V. 2. 2. Formalisme (1)
- la nature du contrat : contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1-3 du
- l'objet du recours à un CDD d'usage : le contrat devra porter mention de l'objet pour lequel il est
conclu à savoir l'émission, l'épisode, la séquence ou la phase de production, auquel le salarié
- la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet,
- la date de début du contrat et la période d'emploi :
- s'il s'agit d'un contrat à temps plein, il sera fait mention de la période d'emploi allant de la date
- s'il s'agit d'un contrat avec des périodes de travail discontinues, celles-ci seront communiquées au
- la fonction occupée dans la convention collective ;
- le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
- la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié ;
- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la
- le salaire minimal applicable ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;
- l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;
- le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés spectacles ;
- l'existence d'un règlement intérieur et les conditions de sa consultation ;
- les nom et adresse des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite
complémentaire, institution de prévoyance le cas échéant ;
- la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude au travail
- la date de la dernière visite médicale au centre médical de la bourse, copie de l'attestation
- le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise aux salariés
- la mention éventuelle au générique dans les caractères et à un emplacement laissés à discrétion de
par le salarié au cours de la période d'emploi.
L'engagement d'un salarié sous contrat de travail à durée déterminée, autre que les cas visés à
l'article V. 3 ci-dessus, est effectué conformément aux dispositions du code du travail, et notamment
des articles L. 122-1 et suivants de ce code.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre leur réflexion pour contribuer à la pérennisation de
l'emploi dans la branche de la production audiovisuelle. Dans ce contexte, elles examineront
notamment la possibilité de mettre en place dans la branche des groupements d'entreprises qui, pour
certains emplois et dans certaines conditions, permettraient d'augmenter le volume d'emploi sous
forme de contrats à durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 212-4, alinéa 1er, du code du travail, la durée du travail effectif est le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses
directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
On appelle trajet tout déplacement du salarié pour se rendre quotidiennement de son domicile sur
son lieu de travail, ou en revenir. En région parisienne, le temps de trajet est réputé normal dès lors
que le lieu de travail est situé jusqu'à 50 km de la porte de Paris la plus proche. En province, cette
distance est mesurée par rapport à la périphérie urbaine. Au-delà, le temps de déplacement est du
temps de transport au sens du VI.1.2 ci-après.
On appelle transport tout déplacement au cours d'une journée de travail. Répond notamment à cette
définition le déplacement que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant l'horaire de
On appelle voyage tout déplacement pendant une période où aucun travail n'est effectué et lorsque
le salarié ne retourne pas à son domicile habituel à la fin de la journée.
Les heures de voyage ne sont pas du temps de travail effectif, et elles ne sont pas décomptées
comme telles. Elles peuvent intervenir un samedi et/ou un dimanche. Toutefois, les voyages
effectués dans le cadre du présent article ne peuvent avoir pour effet de priver le salarié du jour de
repos hebdomadaire obligatoire.
Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, le billet fait foi pour décompter la durée du
voyage : écart entre l'heure de départ et l'heure d'arrivée, durée à laquelle il est ajouté
forfaitairement 1 heure pour tenir compte des éventuels temps d'attente.
Lorsque les heures de voyage interviennent pendant l'horaire de travail habituel du salarié, elles lui
seront payées comme du temps de travail effectif ; elles répondent alors à la qualification d'« heures
Lorsque les heures de voyage interviennent pendant l'horaire de travail habituel du salarié, mais
qu'elles sont supérieures à 7 heures, la différence entre la somme des heures de voyage et 7 heures
fera l'objet d'une indemnisation sous forme d'une « indemnité pour heures de voyage » complétant
le salaire relatif aux heures travaillées qui est égale à :
# jusqu'à 4 heures : 1/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures de la fonction « habilleuse »,
engagée sous contrat à durée déterminée d'usage ;
# entre 4 heures et 8 heures : 2/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures de la fonction «
habilleuse », engagée sous contrat à durée déterminée d'usage ;
# au-delà de 8 heures : 4/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures de la fonction « habilleuse »,
engagée sous contrat à durée déterminée d'usage.
Lorsque les heures de voyage interviennent en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, elles
seront indemnisées, sauf pour les catégories de cadres dirigeants, sous forme d'une « indemnité pour
heures de voyage » complétant le salaire relatif aux heures travaillées qui est égale à :
# voyage d'une durée inférieure ou égale à 4 heures : 1/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures
de la fonction « habilleuse », engagée sous contrat à durée déterminée d'usage ;
# voyage d'une durée supérieure à 4 heures et inférieure ou égale à 8 heures : 2/10 du salaire
hebdomadaire base 35 heures de la fonction « habilleuse », engagée sous contrat à durée déterminée
d'usage ;
# voyage d'une durée supérieure à 8 heures : 4/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures de la
fonction « habilleuse », engagée sous contrat à durée déterminée d'usage.
L'employeur peut remplacer l'« indemnité pour heures de voyage » par un repos compensateur au
moins équivalent.
VI.1.4. Repas, hébergement et pause
Les temps de repas, d'hébergement et de pause ne sont pas du temps de travail effectif.
Pour autant, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie
d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non décompté dans le temps de travail.
Toutefois, lorsque, au cours d'une pause, en raison des circonstances, une intervention du salarié est
sollicitée par l'employeur, la durée du temps de pause correspondant est réintégrée dans le temps de
Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou
réglementaire, par le règlement intérieur, par le contrat de travail, ou par l'employeur, le temps
nécessaire aux opérations d'habillage et/ou de déshabillage n'est pas intégré dans le temps de travail
effectif, mais fait l'objet, pour chacune des opérations d'habillage et de déshabillage, d'une
compensation financière sous forme de prime « d'habillage/déshabillage » égale à 6 € bruts par jour.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 4, du code du
travail, qui prévoient que, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu
d'exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu
habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière,
déterminée par convention ou accord collectif ou à défaut par décision unilatérale de l'employeur
prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent (arrêté du
24 juillet 2007, art. 1er).
Les parties intervenant aux présentes, conscientes de la spécificité de l'activité de production
audiovisuelle, et notamment d'exigences pouvant découler de la disponibilité d'un lieu de tournage,
ou d'un invité à une émission, ainsi que de l'organisation particulière du travail dans les entreprises
de la branche ont convenu des dispositions dérogatoires en matière de durée du temps de travail au
sein de la convention collective de branche.
Conformément à l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par
salarié ne peut normalement excéder 10 heures. Cependant, les partenaires sociaux, conscients des
conditions d'activité particulières liées à la production audiovisuelle, notamment lors des tournages
ou enregistrements, entendent, conformément à l'article D. 212-16 du code du travail, porter la
durée quotidienne maximale du travail à 12 heures de travail effectif.
Conformément à l'article L. 220-1 du code du travail, chaque salarié doit normalement bénéficier
d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre la fin de sa journée de travail et le
début de la suivante. Toutefois, au regard de la spécificité de l'activité de production audiovisuelle,
notamment la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pendant le temps du tournage ou de
l'enregistrement, les partenaires sociaux, en application de l'article D. 220-1 du code du travail,
entendent permettre la réduction du temps de repos quotidien, celui-ci ne pouvant aller en deçà de 9
La réduction à 9 heures du temps de repos quotidien ne peut intervenir plus de 2 fois par semaine
pour un même salarié.
Chaque heure travaillée durant cette période entamant le repos minimal de 11 heures fera l'objet
d'un repos compensateur majoré à 50 %. Dans le cas où, pour des raisons objectives, ce repos
compensateur n'est pas possible, ces heures de travail seront rémunérées avec une majoration de 50
%. Cette réduction du repos quotidien n'est pas possible lorsque l'hébergement sur place du salarié
concerné n'est pas assuré par l'employeur, ou que la distance entre le lieu de travail du salarié et la
porte de Paris la plus proche est supérieure à 50 kilomètres. En région, le critère de distance
s'apprécie entre l'implantation locale de l'entreprise, c'est-à-dire son bureau local (ou, à défaut, la
gare ou l'hôtel), et le lieu de travail.
La durée du travail hebdomadaire est la durée légale en vigueur, soit actuellement 35 heures. Tout
dépassement de cette durée se fera dans les conditions de l'article L. 212-7 du code du travail.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12
semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures, et la durée hebdomadaire maximale de travail
effectif sur 1 semaine ne dépasse pas 48 heures, sauf dans les cas exposés ci-après.
L'employeur pourra solliciter de la direction départementale du travail compétente une dérogation à
la durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une semaine de 48 heures afin de la porter à
54 heures sous réserve de remplir les conditions suivantes :
# la demande de dérogation est motivée par un tournage de fiction télévisuelle ou, de manière
exceptionnelle, certains documentaires ou émissions tournées dans des conditions similaires ;
# les salariés concernés par la dérogation disposent d'un contrat de travail d'une durée inférieure à
20 semaines et occupent l'une des fonctions ci-dessous :
Cette dérogation ne met cependant pas fin à la limite de 46 heures pour la durée moyenne de travail
sur 12 semaines consécutives.
Dans le cas d'une semaine de tournage de 6 jours, l'employeur pourra, d'autre part, demander à la
direction départementale du travail compétente une dérogation pour porter à 60 heures la durée
maximale hebdomadaire de travail. Cette dérogation est limitée à un maximum de 3 semaines
consécutives. Cette disposition ne fait pas obstacle à l'application de la durée maximale quotidienne
Conformément à l'article L. 221-4 du code du travail, chaque salarié bénéficie d'un repos
hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de
Cependant, dans l'hypothèse de circonstances nécessitant la réduction du repos quotidien, et dans le
cadre du VI. 3. 1. 2 ci-dessus, le salarié pourra voir son repos hebdomadaire réduit de fait à 24
heures consécutives additionnées de 9 heures au lieu de 11 heures.
Dans la mesure du possible, le repos hebdomadaire est pris le dimanche. Si, pour les nécessités de
la production à laquelle il participe, un salarié est amené à travailler le dimanche, conformément
aux articles L. 221-9 et L. 221-10 du code du travail, l'employeur veillera à ce que le salarié
bénéficie du repos hebdomadaire et ne travaille jamais plus de 6 jours consécutifs, sauf dérogation
accordée, du fait de circonstances particulières, par l'inspection du travail.
Un même salarié ne pourra travailler, pour un même employeur, plus de 25 dimanches par an.
Toutefois, dans le cas d'émissions en direct diffusées le dimanche, un accord collectif d'entreprise,
conclu dans les conditions de l'article III. 5 de la présente convention collective, pourra déroger à
L'activité de la production audiovisuelle se caractérise, lors des périodes de tournage, répétitions
incluses, par la discontinuité de certaines prestations de travail au cours d'une même journée.
En effet, durant les phases opérationnelles (préparation du tournage, répétitions et tournage), cette
activité de production audiovisuelle se caractérise par une forte segmentation des opérations.
Chaque segment est exécuté par des personnels spécifiques, de qualifications différentes, travaillant
en corps de métiers autonomes.
Ce mode d'opération entraîne pour les salariés pourvoyant ces emplois, des périodes de disponibilité
sans activité opérationnelle, celles-ci étant d'autant plus longues que l'amplitude de la journée de
tournage est longue. Ces temps de disponibilité ne comportent pas de travail effectif, mais la
présence du salarié sur le lieu de production légitime qu'ils soient rémunérés.
Le recours au temps de disponibilité indemnisé est régi par les dispositions de l'article L. 212-4, 5e
alinéa, du code du travail. Il est limité aux salariés occupant les emplois de niveau II à VI dans les
filières A, B, C, E, F, H, I, L, M, et N, et, pour la filière O, les emplois de directeur technique,
directeur informatique, responsable des sites web, responsable technique, informaticien,
responsable d'exploitation et webmestre. Il n'est possible que dans les circonstances et sous les
conditions ci-après.
a) Il est réservé aux périodes de répétitions et de tournage des émissions de variétés, divertissement
et talk-show, enregistrées dans la continuité. Il peut être appliqué, de manière très exceptionnelle, à
des tournages de fictions, documentaires ou jeux lorsque la continuité de l'activité est rendue
indispensable par la disponibilité d'un lieu ou d'un décor naturel, ou encore la disponibilité d'un
b) Les dispositions des articles VI. 3. 1 et VI. 3. 2 ci-dessus, en matière de durée maximale
quotidienne du temps de travail effectif, de repos quotidien, de durée maximale hebdomadaire du
temps de travail effectif, de repos hebdomadaire, sont respectées.
c) Le temps total rémunéré (cumul du temps de travail effectif et du temps de disponibilité
indemnisé) ne peut dépasser une durée moyenne hebdomadaire de 48 heures sur toute période de 4
d) L'amplitude de la journée de travail ne dépasse pas 15 heures.
e) Le recours au temps de disponibilité indemnisé est limité à 2 fois par semaine pour un même
Dans ce cadre, le régime du temps de disponibilité indemnisé est le suivant :
Contrats d'une durée inférieure ou égale à 1 semaine
Le cas échéant, ces majorations se cumulent avec les majorations prévues aux articles VI. 9 (Travail
le dimanche), VI. 10 (Travail de nuit) et VII. 2. 3 (Jours fériés travaillés). Les majorations sont
toujours calculées sur la base du taux horaire de référence.
Contrats d'une durée supérieure à 1 semaine
au titre du présent article
Pour les contrats d'une durée supérieure à 1 semaine, les heures supplémentaires (temps de
disponibilité inclus) sont décomptées sur la semaine de travail et, le cas échéant, majorées dans ce
cadre, dans les conditions de l'article VI. 7. 3 ci-après. Le cas échéant, ces majorations se cumulent
avec les majorations prévues aux articles VI. 9 (Travail le dimanche), VI. 10 (Travail de nuit) et
VII. 2. 3 (Jours fériés travaillés). Les majorations sont toujours calculées sur la base du taux horaire
En fonction de leur compétence, le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou les délégués de
branche seront informés de la mise en oeuvre du dispositif défini au présent article.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail,
aux termes desquelles, d'une part, la prise d'un décret doit être sollicitée afin que la mise en place du
régime d'équivalence soit validée et, d'autre part, les emplois concernés par l'équivalence
connaissent bien des temps d'inaction et ne concernent que les salariés à temps plein, dans le respect
des durées maximales communautaires (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
VI.4.1.1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé :
Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou
pour 1 ou plusieurs groupes identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de
travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des
salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés
afin de mieux assurer la permanence du service.
L'horaire collectif sera fixé dans chaque entreprise par l'employeur, de manière homogène à
l'intérieur de chaque établissement, département et/ou service et/ou catégorie de salariés, après
consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'il en existe.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la
demande de l'employeur au-delà de l'horaire collectif fixé.
VI.4.1.2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures :
Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme
indicatif d'heures sont indiquées à l'article VI. 6. 3 du présent titre.
# les salariés visés à l'article VI. 7 ci-après.
# les salariés à temps partiel lorsqu'ils travaillent des journées incomplètes ;
# les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir
ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.
Ces salariés pourront à leur libre choix, dans la limite d'un report de 3 heures par semaine, et d'un
cumul de report de 10 heures, conformément aux dispositions de l'article D. 212-4-1 du code du
travail, effectuer des reports d'heures d'une semaine sur l'autre sans que ces heures aient d'effet sur
le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
L'instauration d'un système d'horaires individualisés suivra la procédure suivante :
# dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, le système d'horaires individualisé
pourra être mis en place si les représentants du personnel ne s'y sont pas opposés et que l'inspecteur
du travail est informé ;
# dans les entreprises où il n'y a pas de représentants du personnel, il pourra être mis en place avec
l'accord du personnel, consulté par référendum, et l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Le contrôle individuel du temps de travail, le cas échéant, s'effectuera au sein des entreprises, par
pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une
feuille de présence, faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen
Dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur, après consultation préalable des
instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, pourra, soit au niveau de l'entreprise,
soit au niveau de chacun de ses services et / ou départements, recourir aux dispositifs alternatifs
VI. 6. 1. Fixation de la durée collective hebdomadaire du temps de travail au-delà de la durée légale
du travail par attribution de jours de réduction du temps de travail
La durée collective hebdomadaire de travail pourra être maintenue à un niveau supérieur à la durée
légale du travail dans la limite de 4 heures supplémentaires, par l'attribution de jours de réduction
du temps de travail (JRTT).
Celle-ci s'effectuera sous forme de journées, ou de demi-journées de repos, sur un cycle de 4
semaines ou sur une base annuelle conformément au tableau ci-après :
Ils pourront se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés, et pourront s'accoler aux congés payés
légaux, dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre les parties.
# pour 3 / 5 au choix de l'employeur ;
Un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires sera respecté avant la prise des jours RTT.
Les jours RTT laissés au choix du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur
acquisition.S'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus. Au cas où
l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des jours RTT laissés à son choix avant le 31 décembre,
le solde de ces jours RTT devra être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
Ne seront notamment pas pris en compte, pour le calcul des jours RTT, les jours de congés payés,
les jours RTT, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les éventuels jours de pont,
les absences pour maladie, les jours de congé pour événements familiaux, les absences sans solde,
les périodes de formation effectuée hors du temps de travail.
Les périodes d'absence ci-dessus ont pour conséquence la réduction du nombre de jours RTT, à
hauteur du nombre de jours RTT qu'auraient généré ces périodes, si elles avaient été travaillées.
VI. 6. 2. Convention de forfait d'heures supplémentaires
Lorsque l'horaire de travail du salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures
supplémentaires, il peut être convenu une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération
mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires.
Ce système peut viser des salariés, cadres ou non cadres, soumis ou pas à un horaire collectif. Dans
le cas de contrats à durée déterminée, il n'est applicable qu'aux contrats d'une durée supérieure à 2
Le recours au dispositif visé au présent article nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné.
En conséquence, l'employeur doit obligatoirement faire figurer dans le contrat de travail, ou dans un
avenant au contrat, une clause en ce sens, qui fixe les conditions d'application de la convention de
Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention n'est valable que si elle
assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu
prétendre, si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue
dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente
Le forfait doit correspondre à un nombre précis d'heures supplémentaires. Dans la convention doit
figurer un nombre maximum d'heures supplémentaires mensuelles ou hebdomadaires. Tout
dépassement entraîne le paiement majoré des heures supplémentaires.
Une diminution de l'horaire effectif ne peut entraîner une diminution corrélative de la rémunération
Le temps de travail peut êtreréparti sur certains ou tous les jours de la semaine, dans la limite de 6
jours par semaine, en journées ou demi-journées de travail. Lorsque le temps de travail est réparti
en demi-journées de travail, les horaires du salarié ne peuvent comporter plus d'une interruption
d'activité, et celle-ci ne peut dépasser une durée de 2 heures, hors temps de repas.
L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit à repos compensateur,
conformément aux dispositions légales, au titre des heures supplémentaires effectuées.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation mensuelle par l'employeur des heures
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel
Le paiement des heures supplémentaires convenues dans le forfait, y compris leur majoration, est
inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
VI. 6. 3.L'annualisation
L'activité de production audiovisuelle est, pour certains genres de programmes audiovisuels, très
dépendante de la programmation des éditeurs de service de télévision, tels que définis par la loi n°
86-107 du 30 septembre 1986 modifiée, et des résultats d'audience des programmes ainsi produits.
Le contenu des programmes, et leur production, sont aussi très largement dépendants de 2 autres
facteurs l'actualité et les conditions climatiques pour les prises de vues réalisées en extérieur.
En conséquence, l'activité de production audiovisuelle est intermittente tout au long de l'année, bien
souvent concentrée sur certaines périodes et / ou variant fortement de 1 mois sur l'autre. Dans ce
cadre, les partenaires sociaux ont souhaité, afin de répondre à ces contraintes, envisager le recours à
la modulation du temps de travail par le principe de l'annualisation.
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire
varier l'horaire autour de la durée légale hebdomadaire du travail, ou moins, sur 12 mois
consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se
compensent arithmétiquement.
L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective de concilier les
impératifs de l'activité, en fonction des rythmes de travail spécifiques liés à la production
audiovisuelle, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail
librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations de l'activité.
VI. 6. 3. 2. Périmètre de l'annualisation :
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer.
Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au
niveau de l'établissement, ou bien seulement à 1 ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui
constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Elle peut ne
concerner que les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet, ou sous contrat à
durée déterminée à temps complet dont la durée du contrat est égale ou supérieure à 3 mois.
Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont
propres. Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un
horaire collectif, ne peuvent se voir appliquer les présentes modalités d'annualisation.
L'annualisation ne concerne pas les travailleurs intérimaires.
VI. 6. 3. 3. Mise en oeuvre de l'annualisation :
L'annualisation ne peut être mise en oeuvre qu'après consultation des institutions représentatives du
personnel de l'entreprise, lorsqu'il en existe, et / ou information des salariés concernés et des
délégués de branche lorsqu'ils sont compétents dans l'entreprise concernée.
L'annualisation des horaires peut commencer le 1er jour de n'importe quel mois de l'année.
Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs, renouvelables sans limitation ; en
conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre
qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.
VI. 6. 3. 4 Modalités de l'annualisation :
a) Volume annuel d'heures :
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire
hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte
l'année. Ce volume est plafonné à 1 607 heures.
Quinze jours calendaires au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation
des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur établit la programmation indicative
des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois
par mois, selon les besoins estimés. Il en informe individuellement chacun des salariés concernés.
Les variations d'horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés, si l'activité
des salariés le justifie.
Les modifications importantes du calendrier collectif des horaires doivent donner lieu à une
consultation des représentants du personnel, lorsqu'il en existe, 15 jours calendaires au moins avant
leur mise en oeuvre, et font l'objet d'une information individuelle à chaque salarié concerné.
L'employeur communique 1 fois par an aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe, le bilan
de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.
c) Décompte de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié sera décomptée selon les modalités exposées à l'article 6. 5 de
d) Lissage des rémunérations
La rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante de l'horaire réellement accompli
au cours du mois ; elle est donc lissée.
e) Bilan annuel
Un bilan annuel de l'application de l'accord d'annualisation sera remis par l'employeur aux
représentants du personnel, lorsqu'il en existe.
VI. 6. 3. 5. Limitation des variations d'horaire :
En période de forte activité, l'amplitude horaire des salariés devra être en conformité avec la durée
maximale de travail convenue dans la présente convention collective.
Toutefois, à compter de la 43e heure de travail hebdomadaire, les heures de travail sont décomptées
hors annualisation, et rémunérées comme heures supplémentaires, avec prise en compte dans la
rémunération mensuelle correspondante.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui
peut permettre de donner 1 ou plusieurs semaines complètes de repos au salarié en accord avec
b) Délai de prévenance des changements d'horaire :
En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne pourra être
inférieur à 7 jours ouvrés.
Ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de
l'entreprise à 3 jours, en cas de contraintes justifiées par l'urgence ou la survenance d'un événement
exceptionnel. Les salariés concernés en seront individuellement informés, et recevront à titre de
compensation une indemnité de réduction de délai de prévenance égale à 1 / 20 de leur
En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir
envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter ; il ne pourra intervenir qu'après une
durée minimale de 4 semaines successives où le volume horaire hebdomadaire aura été d'une durée
égale ou inférieure au plancher hebdomadaire fixé pour l'annualisation.
d) Dépassement du volume annuel d'heures :
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit
à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà
du volume annuel prédéterminé, à l'exception des heures supplémentaires effectuées au-delà du
plafond hebdomadaire et déjà payées en cours d'année, feront l'objet d'un paiement en heures
supplémentaires à la fin de cette période d'annualisation.
Pour déterminer le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de
la période d'annualisation, (2) il convient de diviser le nombre d'heures dépassant le plafond annuel,
duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond
hebdomadaire et déjà payées en cours d'année par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable à la moyenne des heures supplémentaires,
conformément aux dispositions de l'article VI. 7. 3 ci-après, et les sommes dues au salarié concerné.
Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre
l'employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle
Les majorations dues indépendamment de l'annualisation seront payées mensuellement.
VI. 6. 3. 6. Suivi individuel :
L'employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant
apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absence.
Un double de ce document sera remis à l'intéressé en même temps que son bulletin de salaire.
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois
c) Cas particulier des salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à la période de
référence de l'annualisation :
Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne
couvrirait pas l'intégralité de la période de référence d'annualisation, à l'issue ou à l'interruption du
contrat de travail, un bilan sera établi pour déterminer le nombre moyen d'heures de travail
hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation en cours. Pour cela, il conviendra
de diviser le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en oeuvre de
l'annualisation, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du
plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées
dans la période par ce dernier.
Si le résultat est inférieur à 35 heures, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir
au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.
Si le résultat est supérieur à 35 heures, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable,
conformément aux dispositions de l'article VI. 7. 3 ci-après, à la moyenne des heures
supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, et les sommes dues au salarié concerné au
titre des heures supplémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la
période d'annualisation au-delà de la durée de travail prédéterminée. (1) Paragraphe exclu de
l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 9, dont les clauses
obligatoires fixant les conditions de mise en place des calendriers individualisés ne figurent pas
dans la présente convention (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du
code du travail (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
Les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur
sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en heures. Cette possibilité est cependant
réservée aux salariés des catégories A et B, des niveaux II et III A. Elle n'est applicable, en cas de
contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.
Le contrat de travail mentionne l'horaire annuel convenu avec le salarié. Ce dernier sera au plus égal
à 1 907 heures pour 1 année complète de travail. Le décompte se fait par année civile ou pro rata
temporis pour des années incomplètes.
Le nombre de semaines travaillées est calculé, pour 1 année complète, en déduisant, des 52,14
semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours
fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle
façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 607 heures normales de travail effectif, majorées de
300 au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans
l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de
chômage des jours fériés.
Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés
ci-dessus sera au plus égal à 1 907 heures pour 1 année complète.
Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la
période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu, diminué de 35 heures par
semaine de droits manquants.
La conclusion d'une convention de forfait en heures n'exclut pas le respect des dispositions de
l'article VI.3 de la présente convention collective, relatif à la durée du travail et au repos.
Le temps de travail peut être réparti sur la semaine, dans la limite de 6 jours par semaine, en
journées ou demi-journées de travail. Lorsque le temps de travail est réparti en demi-journées de
travail, les horaires du salarié ne peuvent comporter plus de 1 interruption d'activité.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des heures effectuées. Ce
document mensuel est établi en 2 exemplaires, 1 pour le salarié et 1 pour l'employeur, est signé par
chacune des parties puis remis à chacune des parties.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen
Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration, y compris la majoration prévue par
l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans
la rémunération mensuelle forfaitaire.
VI.7.2. Forfait en jours
Les salariés cadres et salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui
disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des
responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours. Cette
possibilité est cependant réservée aux salariés des catégories A et B des niveaux II, III A et III B.
Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée
supérieure à 3 mois.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci
est fixé au plus à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année
civile, ou pro rata temporis pour années incomplètes.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des jours travaillés
# lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou
égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ;
# lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure 4
heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.
Les salariés bénéficieront annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction
du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours
fériés légaux, en fonction du calendrier de l'année civile en question, selon le tableau ci-après :
sur l'année (365 jours)
sur l'année (forfait 218 jours)
Pour les années incomplètes, le calcul est fait pro rata temporis. Pour les années bissextiles, le
nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée.
# pour 3/5 au choix de l'employeur ;
Ils pourront se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés et pourront s'accoler aux congés payés
légaux, dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre l'employeur et le salarié.
Les périodes d'absence pour maladie non professionnelle, les jours de congé pour événements
familiaux, les jours de congé pour enfant malade, les jours d'absence sans solde, sont décomptés du
nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, mais ont pour conséquence la réduction du
nombre de jours RTT, à hauteur du nombre de jours RTT qu'auraient généré ces périodes si elles
avaient été travaillées.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident
professionnel, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans
réduction du nombre de jours RTT.
Les jours RTT devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. S'ils ne sont
pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu
fixer la totalité des jours de RTT laissés à son choix avant le 31 décembre, le solde de ces jours
RTT devra être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
Les dispositions des articles VI.3.1.2, relatif au repos quotidien, et VI.3.2.2, relatif au repos
hebdomadaire, s'appliquent aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, qui ne sont
par ailleurs pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et du 2e alinéa de l'article L. 212-7 du
Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou
demi-journées travaillés, au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre
et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos
hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le contrôle
individuel des jours effectivement travaillés s'effectuera au sein des entreprises, par pointage ou
émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de
présence, faisant apparaître les jours travaillés, ou par tout autre moyen équivalent.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie au moins 1 fois et chaque
année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et
la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées et la charge de travail qui en résulte.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le
cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant
au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de
20 % de la référence retenue pour l'annexe « Salaires minima » lorsque le forfait est de 218 jours.
VI.7.3. Forfait sans référence d'horaire
Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande
indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions
de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération supérieure à 140 % des
rémunérations prévues à l'annexe « Salaires minima », peuvent conclure une convention de forfait
sans référence horaire.
Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiées des
responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise,
notamment lorsque celle-ci est de petite taille. Cette possibilité est limitée aux emplois des niveaux
I et hors niveau.
Les modalités d'exercice des responsabilités qui impliquent une indépendance et une autonomie
particulière justifiant le forfait sans référence horaire doivent être indiquées dans le contrat de
travail ou un avenant à celui-ci.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants
du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est
applicable aux cadres dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans
référence horaire.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre. La rémunération forfaitaire
mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de
paie considérée.
La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22. La
rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant
Toutes les dispositions de l'article III.2. ci-dessus s'appliquent aux salariés, cadres ou non cadres,
non soumis à un horaire collectif.
En préambule, il est rappelé que les majorations instituées par le présent article, ainsi que par les
articles VI.8 et VI.9 ci-après, sont toujours calculées sur la base du tarif horaire simple, même
lorsqu'elles se cumulent.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur
au-delà de la durée légale du travail.
Le décompte se fait par prise en compte de la durée hebdomadaire réelle de travail effectif, arrondie
à la demi-heure supérieure.
Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire,
ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures
Les heures supplémentaires, comme la bonification, peuvent prendre la forme d'un repos ou d'une
majoration supplémentaire. Lorsque le paiement des heures supplémentaires est converti en temps
de repos équivalent conformément au paragraphe « conversion en repos de remplacement »
ci-après, ces repos de remplacement se cumulent avec les repos compensateurs légaux
éventuellement dus.
# 10 % au titre de chacune des 4 premières heures supplémentaires ;
# 25 % à compter de la 5e heure supplémentaire et jusqu'à la 9e ;
# 50 % à compter de la 9e heure supplémentaire ;
# 100 % à compter de la 13e heure supplémentaire, pour les salariés des catégories III B à V des
filières C et H de la catégorie B.
La majoration prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 8 premières heures
supplémentaires peut prendre la forme d'un repos ou d'une majoration de salaire.
Cette dernière disposition ne vise pas les salariés employés sous CDD d'usage. En revanche, compte
tenu de la précarité qui pèse sur ces salariés, les 4 premières heures supplémentaires que ces salariés
effectuent sont majorées de 25 % (au lieu de 10 %) à l'exception des journées rémunérées à la
journée (contrat d'une durée inférieure à 5 jours).
Pour tenir compte de la fréquence particulière, dans la production audiovisuelle, des contrats de
travail de très courte durée, les partenaires sociaux sont convenus de rémunérer dans certains cas les
dépassements journaliers de l'horaire normal de travail.
Pour les contrats d'une durée inférieure à 5 jours, la rémunération des heures de travail effectuées
pour un même jour au-delà de 8 heures est majorée dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes pourront être compensées par l'octroi
d'un repos de remplacement équivalent.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par
un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
applicable à l'entreprise.
L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois par la remise d'un
document annexé au bulletin de paie, comportant les mentions suivantes :
# le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;
# le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas
échéant les repos compensateurs de remplacement des repos compensateurs obligatoires en cas de
dépassement de contingent ;
# le nombre d'heures de repos compensateurs effectivement prises au cours du mois ;
# le solde des droits restant à prendre ;
# le droit à la prise des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement est réputé ouvert
dès que leur durée atteint 7 heures au total ;
# la journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures
de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée ;
# les repos doivent être pris dans le délai maximum de 12 mois suivant le mois au cours duquel le
droit est ouvert ;
# les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, avec
un délai de prévenance de 1 semaine. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé,
l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord. Ces dates peuvent être
accolées à des congés payés et à des jours RTT.
VI.8.6. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures pour un même employeur.
La production audiovisuelle est une activité dans laquelle le code du travail autorise le travail du
dimanche. Toutefois, cette autorisation ne vaut pas pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins
de 18 ans qui ne peuvent être tenus à aucun travail le dimanche.
Les heures travaillées le dimanche seront majorées à hauteur de 50 %. Cette majoration se cumule,
le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.
Compte tenu des spécificités de la production audiovisuelle, les partenaires sociaux conviennent, au
regard des dispositions de l'article L. 213-1-1 du code du travail, que sera reconnue comme travail
de nuit toute activité entre 24 heures et 7 heures du matin. Les employeurs veilleront à restreindre le
travail de nuit aux seules nécessités artistiques, éditoriales, ou de programmation de la production.
Dans le cas de la production de fiction et de documentaire, la période de travail de nuit est
cependant fixée à :
# 20 heures à 6 heures en hiver (du 21 décembre au 20 mars) ;
# 22 heures à 7 heures le reste de l'année.
Les heures de travail de nuit seront alors majorées à hauteur de 25 %, sauf pour les salariés des
niveaux III B à V des filières C et H de la catégorie B, pour lesquels elles sont majorées de 50 %.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heures supplémentaires.
Article étendu sous réserve que le salarié réalisant des heures de nuit n'ait pas la qualité de
travailleur de nuit au sens des dispositions de l'article L. 213-2 du code du travail (arrêté du 24
juillet 2007, art. 1er)
Le nombre de jours de congés payés annuels est déterminé conformément aux dispositions légales
(suppression de la fin de la phrase).
Sont assimilés à du travail effectif pour la détermination du congé annuel :
# les jours fériés ;
# les périodes d'accident de travail ou de maladie professionnelle dans les limites fixées au titre VIII
de la présente convention collective ;
# les périodes de formation professionnelle continue effectuées sur le temps de travail, y compris, si
c'est le cas, le DIF ;
# les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
# les congés exceptionnels et les congés pour enfant malade ;
# les périodes d'absence pour raisons syndicales.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés sont déterminées selon les dispositions des
articles L. 223-7 et suivants du code du travail.
Ces dispositions s'appliquent également aux salariés employés sous CDDU lorsqu'ils ont été
occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de travail, pendant les 12 mois qui
précèdent leur demande de congé.
VII.1.2. Dispositions relatives aux salariés engagés sous contrat
à durée déterminée dit d'usage
Les salariés engagés sous CDDU bénéficient des dispositions particulières de la caisse des congés
spectacle, sauf lorsqu'ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de
travail, pendant les 12 mois qui précèdent leur demande de congé.
L'indemnité de congés payés est plafonnée à 3 fois le minimum conventionnel applicable à l'emploi
du salarié concerné, sous la réserve ci-après.
Pour les fonctions pour lesquelles aucun minimum salarial n'est fixé, les dispositions de l'accord du
26 février 2004 restent en vigueur jusqu'au 31 mars 2008, ou jusqu'à la fixation d'un salaire
Les fêtes légales désignées à l'article L. 222-1 du code du travail sont autant de jours fériés. Elles
sont complétées, dans chaque département d'outre-mer, par le jour de commémoration de l'abolition
de l'esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai à la Martinique, le 27 mai en Guadeloupe, le 10 juin
en Guyane et le 20 décembre à la Réunion.
Les jours fériés chômés sont rémunérés par l'employeur dans la mensualité des salariés sous CDI ou
sous CDD de droit commun.
Pour les salariés sous CDDU, lorsqu'un jour férié chômé, qui n'est ni un samedi ni un dimanche,
tombe entre 2 jours travaillés, et que le contrat de travail a une durée supérieure à 2 semaines
révolues, ce jour est rémunéré (sans majoration pour jour férié).
Conformément à l'article L. 222-1-1 du code du travail, le jour férié chômé payé est décompté pour
7 heures sur le bulletin de paie.
VII.2.3. Jours fériés travaillés
L'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé. Dans ce cas, le salarié est
rémunéré dans les conditions suivantes :
b) Les 1er janvier, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre, ainsi que, dans
chaque département d'outre-mer, le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage :
rémunération à 200 % de son salaire pour un jour non férié ;
c) Les lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension : rémunération à 150 % de son salaire pour un
jour non férié.
Ces majorations se cumulent avec celles afférentes aux heures supplémentaires ; elles sont calculées
sur la base du tarif horaire.
Pour les salariés sous CDI ou assimilés, un mécanisme de récupération équivalent pourra être mis
en place par l'entreprise, sauf pour le 1er Mai.
En application des dispositions de l'article L. 212-16 du code du travail, le lundi de Pentecôte
constitue pour la branche de la production audiovisuelle la journée de solidarité. Cette journée est
travaillée et rémunérée sans majoration.
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés, sur justification, à l'ensemble des
personnels dans les cas suivants et aux conditions suivantes :
VII.3.1. Sans condition d'ancienneté
# mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
# décès conjoint, enfant, concubin déclaré ou partenaire d'un PACS : 2 jours ouvrés ;
# décès d'un parent ou allié en ligne directe : père, mère, frère, soeur, belle-sœur, beau-père : 1 jour
ouvré.
VII.3.2. Sous condition d'ancienneté continue de plus de 12 mois
# décès conjoint, concubin déclaré ou partenaire d'un PACS : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
# décès d'un enfant : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
# décès d'un grand-parent, petit-fils, petite-fille : 1 jour ouvré ;
# mariage père, mère, frère, sœur : 1 jour ouvré ;
Ces jours d'absence exceptionnelle sont pris au moment de la survenance de l'événement. Ils
n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour la
détermination du congé annuel.
En complément des dispositions de l'article L. 1225-61 (anciennement L. 122-28-8) du code du
travail, les salariés bénéficient d'un congé, en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat
médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du
Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite
est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants
ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pour les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté continue, ces congés exceptionnels sont
rémunérés dans la limite de 2 jours par an. Ils pourront être complétés par des jours de congé ou de
Les règles régissant la protection des femmes enceintes, le congé maternité, le congé parental, le
congé paternité, le congé post-natal et le congé pour adoption sont celles prévues aux articles L.
122-25 et suivants du code du travail.
Les salariées justifiant d'une ancienneté continue de plus de 1 an dans l'entreprise à la date
présumée de l'accouchement bénéficient, à compter du 3e mois de leur grossesse, jusqu'à leur départ
effectif en congé maternité, d'une réduction de leur temps de travail effectif de 30 minutes par jour,
sans réduction de leur rémunération, cette réduction du temps de travail étant cumulable sur la
Cet aménagement du temps de travail peut prendre, en accord avec l'employeur, la forme de temps
de pause ou d'aménagement quotidien des horaires de travail.
Les salariées justifiant d'une ancienneté continue de plus de 3 ans dans l'entreprise à la date
présumée de l'accouchement bénéficient, pendant les 8 premières semaines de leur congé maternité,
d'une indemnité complémentaire versée par l'entreprise, calculée de telle sorte que le cumul de la
prestation de la sécurité sociale, de la prévoyance complémentaire éventuelle et du complément
versé par l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération brute mensuelle fixe que la salariée aurait
perçue si elle avait travaillé, hors toute part variable et primes, et à l'exclusion des indemnités ayant
un caractère de remboursement de frais.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-26-3 du code du travail, les dispositions des 2
alinéas précédents sont applicables aux salariés en congé d'adoption, la date présumée de
l'accouchement étant remplacée par la date prévue de l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.
Les absences résultant de maladie ou d'accident, professionnels ou non, ne constituent pas en
elles-même une cause de rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeure, le salarié doit impérativement et immédiatement, en cas d'absence
résultant de maladie ou d'accident, informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée
prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, adresser
sous 48 heures à l'employeur l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin, conformément à la
formule prescrite par la sécurité sociale.
Le salarié doit prévenir immédiatement l'employeur de toute prolongation de son incapacité de
travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par la médecin, doit être
adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la
Les salariés dont l'ancienneté continue dans l'entreprise atteint 2 ans ou, pour les salariés sous
CDDU, ceux dont la collaboration avec l'entreprise a dépassé 2 années en cumulant la durée des
contrats des 4 dernières années bénéficieront, en cas d'absence pour maladie ou accident non
professionnels, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité
Cette indemnité sera calculée pour permettre au salarié de percevoir :
# 75 % de sa rémunération nette pendant les 30 jours suivants,
et ce après un délai de carence de 3 jours continus d'arrêt de travail.
Dans les entreprises dont l'effectif dépasse 10 salariés ETP, et pour les salariés remplissant les
conditions d'ancienneté ci-avant, l'employeur mettra en oeuvre le dispositif de subrogation des
indemnités journalières de sécurité sociale.
Le délai de carence jouera à chaque nouvelle indisponibilité, sauf en cas de prolongation justifiée
dans les conditions de l'article précédent.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour
Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs dont le point de
départ est fixé par le 1er jour du 1er arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.
Les garanties définies ci-avant s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de
la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par le régime de prévoyance visés plus
Les prestations de la sécurité sociale (lorsqu'il n'y a pas subrogation) et, le cas échéant, du régime de
prévoyance auquel l'employeur participe et dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une
déclaration à l'employeur par le salarié.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait d'une sanction de la caisse
d'assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son règlement, elles sont réputées
être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Ce complément ne sera pas
versé par l'employeur en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction
envers le salarié.
Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à ce que
l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie,
perçoive un montant total supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il
avait continué à travailler.
L'indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait
perçue s'il avait travaillé, hors toute part variable et primes non conventionnelles et à l'exclusion des
indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les périodes d'arrêt de travail pour maladie, justifiées dans les conditions ci-dessus, ne sont pas
assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Les accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles sont régis conformément
aux dispositions de la section V.1 du chapitre II du livre Ier du code du travail (art. L. 122-32-1 à
VIII.3.2. Indemnités complémentaires pour accident du travail
Les salariés bénéficieront, en cas d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail,
d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
# 100 % de sa rémunération nette pendant 30 jours ;
conditions d'ancienneté ci-dessus, l'employeur mettra en oeuvre le dispositif de subrogation des
Les garanties définies ci-avant s'entendent déduction faite des indemnités que l'interessé perçoit de
la sécurité sociale (lorsqu'il n'y a pas de subrogation) et des compléments éventuels versés par le
régime de prévoyance visé au titre IX ci-après.
Les prestations de la sécurité sociale et, le cas échéant, du régime de prévoyance auquel l'employeur
participe et dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le
perçoive un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait
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