Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/bereitschaftsdienst
Timestamp: 2020-01-20 17:21:29
Document Index: 69659072

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', 'EuG', 'Art. 2', '§ 3', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 11', '§ 87']

Lexikon für den Betriebsrat: Bereitschaftsdienst
§§ 3, 5 Abs. 1, 6 Abs. 2, 7 Abs. 1 Nr.1a, Abs. 2a ArbZG, Richtlinie 93/104/EG, § 1 Abs. 1 u. 2 MiLoG
Form von Arbeitszeit, die den Arbeitnehmer verpflichtet, sich an einem bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes verfügbar zu halten, um auf Abruf des Arbeitgebers unverzüglich die volle Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können (BAG v. 30.1.1996 – 3 AZR 1030/94).
Bereitschaftsdienst ist gemäß europäischem Recht (Richtlinie 93/104/EG, EuGH v. 3.10.2000 - C-303/98, v. 9.9.2003 – Rs. C-151/02) Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinne, auch wenn dies aus der Definition von Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nicht zu entnehmen ist. Danach ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit ist Ruhezeit. (Art. 2 Nr. 1 u. 2 Richtlinie 93/104/EG). Es kommt dabei nicht darauf an, was die betreffenden Personen außerhalb der Zeiten tatsächlich geleisteter Arbeit tun und tun dürfen, insbesondere, ob es ihnen gestattet ist zu schlafen (BAG v. 18.2.2003 - 1 ABR 2/02). Bereitschaftsdienst wird ebenso wie Rufbereitschaft immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Beide Dienste beschränken den Arbeitnehmer in der Wahl seines Aufenthaltsortes und verpflichten ihn zugleich, jederzeit auf Abruf tätig zu werden (BAG v. 24.10.2000 - 9 AZR 634/99). Allerdings kann der Arbeitnehmer, der sich in Rufbereitschaft befindet, im Unterschied zu dem im Bereitschaftsdienst seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen.
In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung kann, abweichend von der gesetzlich vorgeschriebenen werktäglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden (§ 3 ArbZG), zugelassen werden,
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG).
die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird (§ 7 Abs. 2a ArbZG).
Bereitschaftszeit ist vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien sind jedoch frei, für Bereitschaftsdienst und sog. Vollarbeit unterschiedliche Vergütungssätze vorzusehen. Der Bereitschaftsdienst stellt zwar eine Leistung des Arbeitnehmers dar, die wegen der insgesamt geringeren Inanspruchnahme des Arbeitnehmers niedriger als so genannte Vollarbeit vergütet werden darf. Zu vergüten ist aber der gesamte Bereitschaftsdienst und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit, denn der Arbeitnehmer erbringt auch in der Ruhezeit eine Leistung gegenüber dem Arbeitgeber, weil er in seinem Aufenthalt beschränkt ist und mit jederzeitiger Arbeitsaufnahme rechnen muss. Die Vergütungsvereinbarung muss daher auch den Verlust an Freizeit im Übrigen angemessen berücksichtigen. Unter diesen Voraussetzungen können die Arbeitsvertragsparteien die Vergütung des Bereitschaftsdienstes nach dem voraussichtlichen Grad der Heranziehung zu Vollarbeit pauschalieren. Die Bewertung des Bereitschaftsdienstes mit 55 % (Zeitfaktor) bei einem Geldfaktor von 125 % ist nicht sittenwidrig oder wucherisch, wenn die Arbeitsbelastung (Vollarbeit) während des Bereitschaftsdienstes weniger als 50 % beträgt (BAG v. 28.1.2004 - 5 AZR 530/0). Insgesamt darf im Durchschnitt die Höhe des Mindestlohns (§ 1 Abs. 1 u. 2 MiLoG) nicht unterschritten werden (BAG v. 29.6.2016 - 5 AZR 716/15).
Bereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber nicht hätte anordnen dürfen und den der Arbeitnehmer dennoch leistet, bleibt Bereitschaftsdienst und wird nicht etwa von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch. Der Arbeitnehmer kann die Leistung von gesetzwidrigen wie von vertragswidrigen Bereitschaftsdiensten verweigern und gegebenenfalls einen Annahmeverzug des Arbeitgebers herbeiführen. Während des Bereitschaftsdienstes erbrachte Arbeitszeiten sind keine Überstunden im Sinne von § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Deshalb ist die für den Bereitschaftsdienst gezahlte Vergütung bei der Berechnung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen (BAG v. 24.10.2000 - 9 AZR 634/99). Ein Anspruch auf Bereitschaftsdienst besteht regelmäßig nicht, kann sich aber ausnahmsweise durch betriebliche Übung ergeben (BAG v. 13.11.1986 -- 6 AZR 567/83).
Der Betriebsrat hat bei der Einführung eines Bereitschaftsdienstes mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Er hat auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung, ob der entsprechende Arbeitsanfall durch Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes abgedeckt werden soll. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht aber nur, falls der Bereitschaftsdienst die Dauer der betriebsüblichen Arbeitszeit vorübergehend überschreitet. Verzichtet der Arbeitgeber dagegen während der betriebsüblichen Arbeitszeit auf die Anordnung von Vollarbeit zugunsten geringerer Anforderungen an die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer, ist dies ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich (BAG v. 29.2.2000 - 1 ABR 15/99).