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Timestamp: 2016-10-25 05:00:37
Document Index: 394496639

Matched Legal Cases: ['Art. 336', 'BGE', 'Art. 5', 'Art. 25', 'Art. 336', 'Art. 336', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 336', 'BGE', 'Art. 336', 'BGE', 'BGE', 'Art. 336', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 328', 'Art. 321', 'Art. 328', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 2', 'Art. 336', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 336', 'Art. 63', 'BGE', 'Art. 328', 'BGE', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'BGE', 'Art. 2', 'Art. 336', 'BGE', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336']

132 III 11515. Auszug aus dem Urteil der I. Zivilabteilung i.S. X. gegen A. AG (Berufung)
Art. 336 et 328 CO; r�siliation abusive; devoir d'assistance de l'employeur. Conditions auxquelles un cong� est abusif (consid. 2). Viole son devoir d'assistance et agit de mani�re abusive l'employeur qui cong�die un travailleur quelques mois avant que celui-ci ne prenne sa retraite, apr�s 44 ann�es de bons et loyaux services, alors que le fonctionnement de l'entreprise ne commande pas une telle mesure et qu'il n'a pas cherch� une solution qui soit socialement plus supportable pour l'int�ress� (consid. 5). Faits � partir de page 115
X. (Kl�ger) ist Heizungsmonteur. Er arbeitete seit 1958 ununterbrochen bei der A. AG (Beklagte). Er hatte die Absicht, Ende Mai 2003 bei Erreichen von 45 Dienstjahren in Pension zu gehen, 4 Monate vor dem Eintritt ins AHV-Alter. Kurz vor dem Ende seines BGE 132 III 115 S. 11644. Dienstjahres wurde ihm mit Schreiben vom 25. April 2002 per 31. Juli 2002 unter sofortiger Freistellung gek�ndigt. Auf Verlangen des Kl�gers begr�ndete die Beklagte die K�ndigung mit Schreiben vom 22. Mai 2002 wie folgt:
"Wie wir Ihnen bereits m�ndlich mitgeteilt haben, ist Ihre st�ndige negative Einstellung neuen Projekten gegen�ber nicht nur f�r Ihre Vorgesetzten, sondern auch f�r die anderen Mitarbeiter sehr demotivierend. Als Beispiel unter anderen sei hier das neue Vorgehen bei der Erfassung der produktiven Stunden ab Regierapport erw�hnt.
Der, aufgrund der mit Ihrem Vorgesetzten vereinbarten Ziele f�r das Jahr 2001, erreichte pers�nliche Bonus von 6.2 % spricht nicht f�r eine sehr gute Ausf�hrung Ihrer Arbeit.
Die praktische Anwendung der Jahresarbeitszeitregelung gem�ss Art. 5 der Arbeitsvertraglichen Bestimmungen f�r die Gesellschaften der A. in der Schweiz (Art. 25.1 und folgende des GAV im Schweizerischen Heizungs-, Klima-, L�ftungs-, Spenglerei- und Sanit�rinstallationsgewerbe) wird von Ihnen auch bestritten."
Der Kl�ger akzeptierte die K�ndigung nicht und verlangte von der Beklagten unter anderem eine Entsch�digung wegen missbr�uchlicher K�ndigung (Art. 336 und 336a OR). W�hrend das erstinstanzliche Gericht die Missbr�uchlichkeit im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR f�r gegeben erachtete, war der Appellationshof des Obergerichts des Kantons Bern der Auffassung, ausschlaggebend f�r die K�ndigung sei das schlechte Verh�ltnis zwischen dem Kl�ger und einem Vorgesetzten gewesen. Der Kl�ger habe demgegen�ber nicht nachweisen k�nnen, dass sein Alter Grund der K�ndigung gewesen sei. Daher liege keine missbr�uchliche K�ndigung vor.
Die gegen dieses Urteil vom Kl�ger erhobene Berufung heisst das Bundesgericht gut und spricht ihm eine Entsch�digung von sechs Monatsl�hnen zu.
2. 2.1 F�r die Rechtm�ssigkeit einer K�ndigung bedarf es grunds�tzlich keiner besonderen Gr�nde, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der K�ndigungsfreiheit ausgeht (BGE 131 III 535 E. 4.1 S. 538; BGE 127 III 86 E. 2a S. 88; BGE 125 III 70 E. 2a S. 72). Missbr�uchlich ist die K�ndigung nur, wenn sie aus bestimmten unzul�ssigen Gr�nden ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufz�hlung nicht abschliessend ist. BGE 132 III 115 S. 117Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit f�r den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Es sind deshalb - neben den in Art. 336 OR aufgef�hrten - weitere Tatbest�nde ohne weiteres denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538; BGE 125 III 70 E. 2a S. 72 mit Hinweisen). Der Vorwurf der Missbr�uchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gr�nde eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdr�cklich aufgef�hrten vergleichbar ist (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 mit Hinweis; BGE 123 III 246 E. 3b S. 251).
2.2 Der Missbrauch einer K�ndigung kann sich nicht nur aus den K�ndigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die k�ndigende Partei ihr Recht aus�bt. Selbst wenn eine Partei die K�ndigung rechtm�ssig erkl�rt, muss sie das Gebot schonender Rechtsaus�bung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; BGE 125 III 70 E. 2b S. 73; BGE 118 II 157 E. 4b/bb S. 166 f.). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Pers�nlichkeitsverletzung im Umfeld einer K�ndigung, kann diese als missbr�uchlich erscheinen lassen. Zu beachten ist n�mlich, dass der Arbeitgeber gem�ss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Pers�nlichkeitsg�ter des Arbeitnehmers zu achten und zu sch�tzen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Pers�nlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu sch�tzen. Diese F�rsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; REHBINDER, Berner Kommentar, N. 1 f. zu Art. 328 OR; VISCHER, Der Arbeitsvertrag, Schweizerisches Privatrecht, Bd. VII/4, 3. Aufl., S. 168). Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine K�ndigung nicht missbr�uchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich sch�dlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor s�mtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entsch�rfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungen�gend um die L�sung des Konflikts bem�ht, ist er seiner F�rsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die K�ndigung als missbr�uchlich erweist (BGE 125 III 70 E. 2c S. 74; Urteile des Bundesgerichts 4C.189/2003 vom 23. September 2003, E. 5.1 und 5.2 mit BGE 132 III 115 S. 118Hinweisen; 4C.253/2001 vom 18. Dezember 2001, E. 2 und 3, wo eine sp�te Ermahnung an nur eine der am Konflikt beteiligten Personen als ungen�gende Massnahme erachtet wurde).
2.3 Demgegen�ber gen�gt ein bloss unanst�ndiges, einem geordneten Gesch�ftsverkehr unw�rdiges Verhalten des Arbeitgebers nicht, um die K�ndigung als missbr�uchlich erscheinen zu lassen. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss unanst�ndiges Verhalten zu sanktionieren (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 539; Urteil 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001, E. 3 nicht publ. in BGE 128 III 129, aber publ. in SJ 2002 I S. 389 ff.).
2.4 Allgemein kann Rechtsmissbrauch nach Art. 2 ZGB bei krassem Missverh�ltnis der Interessen vorliegen, namentlich wenn bereits die auszulegende gesetzliche Norm auf eine gewisse Interessenproportionalit�t abzielt (MERZ, Berner Kommentar, N. 371 zu Art. 2 ZGB). So verh�lt es sich bei Art. 336 OR, geht es doch bei der rechtsmissbr�uchlichen K�ndigung des Einzelarbeitsvertrages um eine gesetzliche Beschr�nkung der Vertragsfreiheit, um das Interesse der Gegenpartei an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages zu wahren. Im Vordergrund steht der Sozialschutz des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigter Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses (STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 2 und 4 zu Art. 336 OR). Die Aus�bung des an und f�r sich bestehenden Rechts zur K�ndigung wird eingeschr�nkt, wenn diese zu einem sozial stossenden Missverh�ltnis der Interessen f�hren w�rde (vgl. BAUMANN, Z�rcher Kommentar, N. 302 zu Art. 2 ZGB). Die Frage, ob eine arbeitgeberseitige K�ndigung nach Art. 336 OR verp�nt ist, l�sst sich auch unter dem Blickwinkel zweckwidriger Rechtsaus�bung beantworten. So kann etwa eine aus blosser pers�nlicher Annehmlichkeit ausgesprochene K�ndigung ebenfalls missbr�uchlich sein (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 540 mit Hinweisen).
2.5 Schliesslich setzt die Beantwortung der Frage, ob eine K�ndigung missbr�uchlich ist, eine Gesamtw�rdigung aller Umst�nde des Einzelfalles voraus (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 540; Urteil des Bundesgerichts 4C.174/2004 vom 5. August 2004, E. 2.5).
3. Nach Ansicht des Kl�gers erfolgte die K�ndigung missbr�uchlich. Der Kl�ger sei f�r die innerbetriebliche Kritik an den teilweise dem Arbeitsrecht widersprechenden Massnahmen zur Produktivit�tssteigerung eingestanden. Er habe sich deshalb gegen den vorgesetzten Serviceleiter gestellt, welcher schliesslich die K�ndigung BGE 132 III 115 S. 119veranlasst habe. Es liege deshalb eine Rachek�ndigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor. Ausserdem sei die Beklagte bei der K�ndigung auf eine pers�nlichkeitsverletzende Weise vorgegangen, was die K�ndigung ebenfalls als missbr�uchlich ausweise. Ferner habe es die Vorinstanz bundesrechtswidrig unterlassen, die Umst�nde der K�ndigung gesamthaft zu w�rdigen. Die durch das Verhalten des Kl�gers in keiner Weise gerechtfertigte K�ndigung mit sofortiger Freistellung nach lebenslanger Treue gegen�ber derselben Arbeitgeberin mit gravierenden Folgen f�r den Kl�ger rufe nach einer maximalen Entsch�digung von sechs Monatsl�hnen bzw. Fr. 35'171.- nebst Zins.
4. 4.1 Den Ausschlag f�r die K�ndigung gab nach dem angefochtenen Urteil zum einen das schlechte Verh�ltnis des Kl�gers zum �bergeordneten, dem Kl�ger aber nicht direkt vorgesetzten Serviceleiter, der schliesslich die K�ndigung des Kl�gers veranlasste, und zum anderen die kritische Haltung, welche der Kl�ger gegen�ber Massnahmen zur Produktivit�tssteigerung einnahm.
4.1.1 Die Vorinstanz hielt im Einzelnen in tats�chlicher Hinsicht, mithin f�r das Bundesgericht verbindlich (Art. 63 Abs. 2 OG), fest, der Kl�ger habe sich - ebenso wie andere Mitarbeiter - gewissen Neuerungen gegen�ber kritisch ge�ussert. Das Hinterfragen von Neuerungen �ber l�ngere Zeit sei den Vorgesetzten teilweise l�stig gewesen. Zur Hauptsache sei es darum gegangen, dass die Gesch�ftsleitung im Bestreben, die unproduktiven Arbeitsstunden zu minimieren, von den Mitarbeitern verlangt habe, Hand dazu zu bieten, bei fehlender Auslastung nicht zu arbeiten und bei Hochbetrieb �berstunden zu leisten. Der Kl�ger habe diese Vorgaben nicht immer umsetzen k�nnen und auch unproduktive Stunden rapportiert, ohne aber je ausdr�ckliche Weisungen verletzt zu haben. Nach dem erstinstanzlichen Urteil, auf welches die Vorinstanz integral verweist, soweit sie nicht zu anderen eigenen Schl�ssen gelangt, bildete die Thematik der unproduktiven Stunden auch nach dem Austritt des Kl�gers Streitpunkt im Betrieb und bereitete s�mtlichen Mitarbeitern Probleme. Nach Auffassung der Vorinstanz ist fraglich, ob sich die angestrebte Rationalisierungsmassnahme h�tte durchsetzen lassen, da das Arbeitsvertrags- und das Arbeitsrecht derartige Regelungen nur in engen Grenzen zulasse, weshalb die kritische Haltung des Kl�gers bis zu einem gewissen Grade verst�ndlich sei. BGE 132 III 115 S. 120
4.1.2 Was das schlechte Verh�ltnis des Kl�gers zum Serviceleiter anbelangt, hob die Vorinstanz hervor, dass auch andere Arbeiter mit der Art dieses Vorgesetzten M�he bekundet h�tten.
4.1.3 Im �brigen hielt die Vorinstanz fest, es seien weder unkolle giales noch demotivierendes Verhalten des Kl�gers nachgewiesen. Dieser habe grunds�tzlich gute Leistungen erbracht. Seinen im Vergleich zu j�ngeren Arbeitnehmern langsameren Arbeitsrhythmus habe er teilweise durch gr�ssere Erfahrung wettgemacht. Die im letzten Arbeitsjahr geleistete unterdurchschnittliche Anzahl produktiver Stunden sei f�r die K�ndigung nicht kausal gewesen. Wirtschaftliche Gr�nde, wie sie die Beklagte im Verfahren behauptet habe, seien nicht dargetan.
4.2 Die Vorinstanz hielt zusammenfassend fest, es sei zwar moralisch verwerflich, einem 63-j�hrigen Angestellten im 44. Dienstjahr unter sofortiger Freistellung 14 Monate vor der ordentlichen Pensionierung ohne vorherige Anh�rung zu k�ndigen, ohne unter Einbezug des Personaldienstes nach einem einvernehmlichen Ausweg gesucht zu haben. Mangels klaren Grundes schloss die Vorinstanz jedoch nicht auf die Missbr�uchlichkeit der K�ndigung.
5. Mit dieser Einsch�tzung verkennt die Vorinstanz die Rechtslage.
5.1 Die Vorinstanz �bersah, dass die Beklagte ihre F�rsorgepflicht nach Art. 328 Abs. 1 OR verletzt hat, wenn sie den Kl�ger auf Betreiben des Serviceleiters ohne weiteres entliess, weil sich der Kl�ger mit diesem nicht verstand. Dem angefochtenen Urteil ist nicht zu entnehmen, dass sich die Beklagte vorg�ngig auch nur ansatzweise darum bem�ht h�tte, das Verh�ltnis unter den genannten Personen zu entspannen. Die Feststellung der Vorinstanz, dem Kl�ger sei ohne jede Vorwarnung gek�ndigt worden, kann nur bedeuten, dass in dieser Hinsicht gar nichts unternommen wurde. Ein L�sungsversuch w�re indessen umso mehr angezeigt gewesen, als auch andere Arbeitnehmer mit dem Verhalten des betreffenden Serviceleiters Schwierigkeiten bekundeten. Da dieser dem Kl�ger nicht unmittelbar vorgesetzt war, erscheint dar�ber hinaus die Vermutung berechtigt, dass geeignete Massnahmen eine L�sung h�tten bewirken k�nnen. Bereits in dieser Hinsicht erweist sich die K�ndigung daher als klar missbr�uchlich (vgl. E. 2.2 hiervor).
5.2 Was sodann die Massnahmen zur Steigerung der Produktivit�t anbelangt, f�hrte die Vorinstanz aus, die Rechtm�ssigkeit der damit verbundenen Anforderungen an die Mitarbeiter sei fraglich. Wenn BGE 132 III 115 S. 121aber bereits der Appellationshof die Zul�ssigkeit der eingef�hrten Massnahmen in Frage stellt, muss auch dem Kl�ger - insoweit �brigens im Einklang mit anderen Arbeitnehmern - zugestanden werden, an der neuen Regelung der Stundenerfassung Anstoss zu nehmen. Es erscheint sogar zweifelhaft, ob der Kl�ger verpflichtet gewesen w�re, entsprechende Weisungen zu befolgen, denn dazu ist vorausgesetzt, dass diese rechtm�ssig sind (vgl. REHBINDER, a.a.O., N. 36 zu Art. 321d OR; MARIE-LOUISE STAMM, Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und seine Schranken, Diss. Basel 1977, S. 116 ff.), also weder Verpflichtungen enthalten, die den vertraglichen Rahmen sprengen (SCH�NENBERGER/STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 14 zu Art. 321d OR; REHBINDER, a.a.O., N. 38 zu Art. 321d OR; WYLER, Droit du travail, S. 97 f.; MARIE-LOUISE STAMM, a.a.O., S. 67 f.), noch die Pers�nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzen (Urteil des Bundesgerichts 4C.357/2002 vom 4. April 2003, E. 4.1; SCH�NENBERGER/STAEHELIN, a.a.O., N. 18 f. zu Art. 321d OR; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl. 1992, N. 3 zu Art. 321d OR). Dem Kl�ger, der sich den die Produktivit�tssteigerung bezweckenden Weisungen zwar unterzog, aber dagegen remonstrierte, ist jedenfalls zugute zu halten, dass er sich in guten Treuen auf Anspr�che aus dem Arbeitsverh�ltnis berief. Soweit die K�ndigung deswegen erfolgte, erf�llt sie den Missbrauchstatbestand der Rachek�ndigung im Sinne von Art. 336 lit. d OR (Jahrbuch des schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 1992 S. 239 f.; STAEHELIN, a.a.O., N. 24 zu Art. 336 OR; vgl. auch die weiteren Beispiele bei REHBINDER/PORTMANN, Basler Kommentar, 3. Aufl., N. 14 zu Art. 336 OR).
5.3 Hinzu kommt, dass gegen�ber einem Arbeitnehmer, der sein gesamtes Arbeitsleben (vorliegend 44 Jahre) im Wesentlichen klaglos f�r eine einzige Arbeitgeberin t�tig war, eine erh�hte F�rsorgepflicht gilt. Dazu geh�rt die Sorge daf�r, einem wenige Monate vor der ordentlichen Pensionierung stehenden Arbeitnehmer zu erm�glichen, seine Arbeitst�tigkeit ohne finanzielle Einbussen zu beenden, sofern nicht gewichtige Gr�nde nach einer anderen Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses rufen.
5.4 Dar�ber hinaus hat die Beklagte das Gebot schonender Rechtsaus�bung krass verletzt, indem sie den Kl�ger, ohne jegliches Vorgespr�ch und ohne auch nur den Versuch einer sozial vertr�glicheren L�sung zu unternehmen, unter sofortiger Freistellung entliess. Die Vorinstanz verkannte, dass die jahrzehntelange Treue des BGE 132 III 115 S. 122Kl�gers f�r denselben Betrieb auch die F�rsorgepflicht der Beklagten erh�hte. Sollte sich eine K�ndigung wenige Monate vor der ohnehin geplanten Pensionierung im 45. Anstellungsjahr tats�chlich als unumg�nglich erweisen, w�re die Beklagte in erh�htem Masse zu schonendem Vorgehen bei der K�ndigung gehalten gewesen. Auch diese aus Art. 2 ZGB abgeleitete Pflicht hat die Beklagte missachtet (E. 2.2 hiervor).
5.5 Schliesslich ist auch die Rechtsmissbr�uchlichkeit der K�ndigung aufgrund des krassen Missverh�ltnisses der auf dem Spiele stehenden Interessen offenkundig (E. 2.4 hiervor). Dem eminenten Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages des Kl�gers, dem es angesichts seines Alters kaum gelingen d�rfte, eine andere Anstellung zu finden, und der mit Einbussen bei den Einkommensersatzleistungen zu rechnen haben wird, steht nach dem Gesagten kein sch�tzenswertes Interesse der Beklagten gegen�ber.
5.6 Zusammenfassend l�sst sich festhalten, dass die Beklagte mit der ausgesprochenen K�ndigung als solcher wie auch mit der Art und Weise massiv gegen gesetzliche F�rsorge- und Treuepflichten verstossen hat. Vor diesem Hintergrund bleibt die Frage, welche Rolle das Alter des Kl�gers bei der K�ndigung spielte, ohne Bedeutung f�r den Ausgang des Verfahrens. So oder anders ist angesichts der Anzahl und des Gewichts der Pflichtverst�sse der Beklagten wie auch der einschneidenden Wirkungen der K�ndigung f�r den Kl�ger eine maximale Entsch�digung von sechs Monatsl�hnen am Platze (Art. 336a Abs. 1 und 2 OR), damit sie sowohl ihrem Straf- als auch Genugtuungszweck gerecht wird (BGE 123 III 391 E. 3b/cc und 3c S. 393 f.). Das Eventualbegehren des Kl�gers auf Zusprechung einer Genugtuung wird damit gegenstandslos.
Art. 336 et 328 CO suite... ,
Art. 336 und 336a OR,
Art. 336 Abs. 1 lit. d OR,
Art. 336 lit. d OR,
Art. 336a Abs. 1 und 2 OR