Source: https://it.scribd.com/document/147687221/Prepensionamenti-a-Carico-Delle-Aziende
Timestamp: 2019-09-20 18:10:12+00:00
Document Index: 175705259

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 24', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 24', 'art. 24', 'art. 4', 'art. 23', 'art. 19', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 1944', 'art. 38', 'art. 1994', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4']

Prepensionamenti a Carico Delle Aziende | Collective Agreement | Pension
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legge 53-2000
RUBRICA DI APPROFONDIMENTO PREPENSIONAMENTI A CARICO DELLE AZIENDE.
. Una novit assoluta Leave a comment di Livio Lodi Gi dirigente INPS, esperto in materia previdenziale ed autore di volumi ed articoli specialistici (*) Lart. 4 della legge 28 giugno 2012, n. 92 (c. d. Decreto sviluppo), ha introdotto nellordinamento previdenziale italiano una nuova tipologia di pensionamento anticipato, che per le sue caratteristiche stato anche denominato Prepensionamento a carico delle aziende (di qui appunto il titolo del presente lavoro). A tale riguardo a chi scrive appare pi appropriato definirlo con la pi lunga locuzione di Esodo dei lavoratori anziani mediante laccompagnamento guidato dal datore di lavoro alla pensione, dal momento che il provvedimento interessa i soggetti che sono appunto prossimi al pensionamento, ed in particolare coloro che matureranno i requisiti minimi per la pensione entro i quattro anni successivi alla data di cessazione del rapporto di lavoro. La norma stata recentemente integrata dallart. 1 della legge 17 dicembre 2012, n. 221, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179 (denominato, questultimo, Decreto sviluppo bis), che ne ha reso maggiormente operativo il campo di applicazione. Si tratta in buona sostanza di una ulteriore leva gestionale che pu essere utilizzata, previo accordo sindacale e con il successivo consenso del lavoratore, in aggiunta agli altri incentivi allesodo preesistenti (si cita a mero titolo di esempio le buone uscite generalmente concesse nelle procedure di mobilit per attenuare il disagio conseguente alluscita dallimpresa del lavoratore). Il provvedimento interessa esclusivamente il rapporto di lavoro subordinato e presenta vantaggi per tutte e tre le parti in causa, vale a dire per il lavoratore, per lazienda datrice di lavoro e per lordinamento previdenziale. Il lavoratore potr infatti evitare i disagi conseguenti allespulsione dalla produzione ed eludere in tal modo i possibili inconvenienti relativi alle scarsissime probabilit di ricollocazione presso altre aziende; il datore di lavoro, per contro, nonostante lonere che dovr sopportare (che vedremo essere tuttaltro che indifferente), avr la possibilit di effettuare il turn over dei propri dipendenti, immettendo cos forze fresche nella compagine produttiva. Vedremo nel commento finale che il datore di lavoro la parte in causa che trae meno vantaggi dalla nuova leva gestionale, soprattutto in considerazione delle possibilit offerte da altre norme sulla specifica materia e tanto da far pensare che la novella trover scarsissima applicazione pratica; lordinamento previdenziale, infine, eviter il ripetersi dellincrescioso fenomeno dei lavoratori cc. dd. esodati, che tanti problemi hanno creato (e
che ad onor del vero ne creano tuttora e ne creeranno ancora per qualche anno) nel tessuto lavoristico-previdenziale del nostro Paese e che per la cui soluzione si reso necessario predisporre non poche risorse finanziarie per evitare la riproposizione della questione sociale registratasi, circa due secoli fa, anche nel nostro Paese. Una iniziativa similare, ci sembra il caso di sottolinearlo, anchessa con la caratteristica della volontariet e con laggiunta di altre varianti rispetto al prepensionamento di cui si discorre, stata assunta recentissimamente dalla Regione Lombardia: nel corso del mese di dicembre dellappena decorso anno stato infatti firmato un Protocollo dintesa, finalizzato allintroduzione del c. d. Ponte generazionale, tra il predetto Ente, lAssolombarda e lINPS, il quale prevede che un lavoratore a cui manchino non pi di 36 mesi al pensionamento possa scegliere di completare il proprio percorso professionale mediante un contratto a tempo parziale. Allo stesso tempo lazienda potr assumere un giovane con unet compresa da diciotto a ventinove anni con contratto a tempo indeterminato. Naturalmente egli dovr rivestire la qualifica di inoccupato, disoccupato, percettore di ammortizzatore sociale e comunque di iscritto alle liste di mobilit. Un patto tra padri e figli, dunque, di cui tuttavia non siamo in grado di stabilirne il successo che potr avere, visto che, tra le altre cose, in mancanza di un rapporto di parentela che incentivi alla collocazione di altro soggetto, il lavoratore anziano dovr rinunciare ad una cospicua parte della propria retribuzione e, in prospettiva abbastanza prossima, anche ad una quota di trattamento pensionistico. Il campo di applicazione della norma Lart. 4, comma 1, della legge 28 giugno 2012, n. 92, nel testo integrato dallart. 1 del gi citato Decreto sviluppo bis, stabilisce che Nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente pi di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale possono prevedere che, al fine di incentivare lesodo dei lavoratori pi anziani, il datore di lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti (c. d. Assegno di quiescenza), ed a corrispondere allINPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento. La stessa prestazione pu essere oggetto di accordi sindacali nellambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero nellambito dei processi di riduzione del personale dirigente conclusi con accordo firmato da associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria. Una prima riflessione pone in evidenza che la norma, ancorch applicabile alle aziende che occupino mediamente pi di quindici dipendenti, non individua i criteri per la determinazione della forza occupazionale: in applicazione analogica ad altre fattispecie lavoristico-previdenziali (ed in
particolare, a quella di cui allart. 1, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223, che regolamenta lintervento straordinario di integrazione salariale), si pu legittimamente assumere che debba essere presa in considerazione la media del semestre precedente alla data della richiesta. Una seconda considerazione che lincentivazione allesodo subordinato alle seguenti condizioni: - debbono essere stipulati accordi tra i datori di lavoro ed i sindacati maggiormente rappresentativi a livello sussidiario: come dire che possono essere realizzate intese sindacali ad hoc nellambito di una singola azienda. Ci semplifica di non poco le modalit di accesso allesodo in quanto evita la dispendiosa e lunga procedura prevista per le imprese che rientrano nella disciplina dellintervento straordinario della cassa integrazione guadagni e che, una volta ammesse a fruire di tale intervento, prevedono di non poter reimpiegare tutti o parte dei lavoratori sospesi (art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223) o la procedura, altrettanto onerosa, che riguarda tutti i datori di lavoro, sia imprese che non imprese, che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti (art. 24 della stessa legge n. 223); - le uscite dei lavoratori possono riguardare anche i dipendenti delle aziende che sono sottoposte alle procedure di cui agli appena citati artt. 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223. Con tale previsione normativa il legislatore ha evidentemente inteso salvaguardare i datori di lavoro che abbiano interesse ad utilizzare tale leva gestionale: in questo caso tuttavia il percorso che porta allintesa dovr necessariamente seguire i passaggi (come gi sottolineato, alquanto articolati e tortuosi) individuati dalla sopra citata norma; - lesodo di cui si discorre pu infine riguardare anche i processi di riduzione del personale dirigente conclusi con accordo firmato da associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria. Ricorrendo tale ipotesi, lintesa potr essere sottoscritta anche da una sola organizzazione sindacale, purch firmataria del CCNL di categoria. Un aspetto prettamente previdenziale Sempre per rimanere nel campo di applicazione della norma (questa volta per con riferimento alla fattispecie in epigrafe), lart. 1 del gi citato Decreto sviluppo bis ha aggiunto al comma 7 dellart. 4 della legge 28 giugno 2012, n. 92, il comma 7-bis, laddove si prevede che Le disposizioni di cui ai commi da 1 a 7 [quelle appunto relative alla nuova possibilit di smaltimento delleccedenza di personale, n. d. a.] trovano applicazione anche nel caso in cui le prestazioni spetterebbero a carico di forme sostitutive dellassicurazione generale obbligatoria. Larticolo ha indubbiamente colmato una evidente lacuna nella stesura del comma 1, nel quale non erano state specificate le gestioni previdenziali destinatarie dellimpegno del datore di lavoro a corrispondere, ai lavoratori oggetto dellesodo, i trattamenti pensionistici, e allINPS, la contribuzione necessaria al conseguimento dei requisiti minimi per laccesso al
pensionamento. Lintegrazione normativa comporta che la disposizione relativa allesodo si applichi ai datori di lavoro (ed ovviamente al relativo personale in forza) che devono versare la contribuzione presso lAssicurazione generale obbligatoria (A. G. O.) e presso i Fondi sostitutivi della medesima: restano al di fuori del campo di applicazione della norma i soli lavoratori iscritti ai Fondi esclusivi dellA. G. O., vale a dire i dipendenti delle Pubbliche amministrazioni (Stato, Provincie, Comuni, Enti pubblici non territoriali, ecc.), nonch gli iscritti ai Fondi esonerativi della medesima A. G. O. (il personale della Direzione generale dellIstituto Nazionale delle Assicurazione, INA, dellIstituto autonomo per le case popolari della provincia di Genova e dellIstituto nazionale per le assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro, INAIL, relativamente, per tale ultimo ente, ai dipendenti in ruolo alla data dell8 marzo 1956 o assunto in ruolo a seguito di concorso in via di espletamento alla stessa data). I Fondi sostitutivi, ai quali, giova ribadirlo, si applicano le nuove disposizione sullesodo, sono attualmente il Fondo elettrici, il Fondo dazio, il Fondo autoferrotranvieri, il Fondo volo, il Fondo telefonici, il Fondo per i dirigenti di aziende industriali, il Fondo per i lavoratori dello spettacolo (ex ENPALS), tutti ora amministrati dallINPS, ed infine il Fondo per i giornalisti, gestito, questultimo, dallINPGI. Per effetto dei decreti di armonizzazione allAssicurazione generale obbligatoria, molti di essi continuano a mantenere la qualificazione di Fondi sostitutivi con riferimento alle sole anzianit contributive (e della corrispondente quota di pensione) fatte valere prima dellentrata in vigore dei decreti medesimi. Vanno annoverati tra i fondi sostitutivi anche il Fondo dei dipendenti delle ferrovie dello Stato s. p. a. ed il Fondo di quiescenza per i dipendenti delle poste (gestito, questultimo, precedentemente dallex Istituto Postelegrafonici, IPOST), ed ora entrambi amministrati dallINPS. Il Fondo postelegrafonici, in particolare, sembrerebbe essere stato solo recentemente assimilato ai fondi sostitutivi dellA. G. O., dopo cio la c. d. Riforma Monti/Fornero (il decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214), laddove precedentemente si qualificava in modo incontestabile come un Fondo esclusivo della medesima A. G. O. Il condizionale dobbligo in quanto, al punto 11. 5 della circolare n. 35 del 14 marzo 2012, lINPS ha affermato, senza peraltro fornire motivazione alcuna, che Nei confronti degli iscritti al Fondo di quiescenza delle Poste trovano applicazione le disposizioni di cui allart. 24 del decreto legge n. 201 del 2011, convertito in legge n. 214 del 2011, relative alle gestioni sostitutive dellAGO. Ci che suscita perplessit, a parte laccennata mancanza di motivazione,
la circostanza che dal testo dellart. 24, rubricato con il titolo di Disposizioni in materia di trattamenti pensionistici, non si rileva cenno alcuno di tale presunta assimilazione: staremo a vedere gli sviluppi che tale situazione potr assumere in seguito, e specificatamente se dovesse essere confermata tale nuova presa di posizione dellINPS. La posizione dei lavoratori Lart. 4, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92, pone lunica condizione che I lavoratori coinvolti nel programma di cui al comma 1 [quelli cio oggetto dellaccordo per lincentivazione allesodo, n. d. a.] debbono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro. La norma non prevede, se non in modo implicito, che vi debba essere anche il consenso del lavoratore: nella prassi giuslavoristica, infatti, allaccordo sindacale deve necessariamente seguire, salvo i casi espressamente previsti dalla legge, ladesione del lavoratore interessato. I prestatori dopera riceveranno dal datore di lavoro, sia pure per il tramite dellinterposizione dellINPS, una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti e si vedranno accreditata la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento. Dal testo della norma non appare in modo incontestabile se nel calcolo della prestazione di cui sopra debba essere compresa anche la contribuzione relativa al periodo che va dalla data del collocamento in esubero fino a quella della maturazione dei requisiti alla pensione ovvero se in detto computo la contribuzione in questione debba rimanerne esclusa: ricorrendo tale ultima evenienza, si renderebbe necessario calcolare una prima volta limporto del trattamento senza la contribuzione che dovr ancora versare il datore di lavoro, salvo poi a ricalcolarla alla data di maturazione dei requisiti includendovi la contribuzione nel frattempo corrisposta. Chi scrive propende per la prima ipotesi anche in considerazione del fatto che non si tratta di una pensione vera e propria, bens di una prestazione a carico del datore di lavoro, per cui appare maggiormente conforme allo spirito della norma determinarne limporto includendovi il periodo di contribuzione mancante per il conseguimento della pensione che sar poi erogata dallINPS: operando in tal modo, al prestatore dopera sar corrisposta da subito limporto della pensione che gli spetterebbe in base alle regole vigenti. Comunque sia, il successivo comma cinque precisa che A seguito dellaccettazione dellaccordo di cui al comma 1 [quello finalizzato allincentivazione allesodo, n. d. a.] il datore di lavoro obbligato a versare mensilmente allINPS la provvista per la prestazione e per la contribuzione figurativa., laddove il comma sette ribadisce il concetto sottolineando che Il pagamento della prestazione avviene da parte dellINPS con le modalit
previste per il pagamento delle pensioni. LIstituto provvede contestualmente allaccredito della relativa contribuzione figurativa. La messa in quiescenza del lavoratore comporter per il medesimo, in ogni caso, una perdita economica, (di qui anche la conferma dellindispensabile carattere della volontariet dellesodo), dal momento che, qualora il soggetto interessato dovesse conseguire la pensione anticipata sulla base del calcolo con il metodo retributivo, egli potr percepire poco pi dellottanta per cento dellultima retribuzione, in presenza di una contribuzione pari agli attuali 42 anni e cinque mesi, per gli uomini, e 41 anni e cinque mesi, per le donne, richiesti per il diritto alla pensione anticipata. A conseguenze ancora pi penalizzanti andrebbe incontro lo stesso lavoratore qualora potesse far valere i requisiti esclusivamente nel sistema contributivo ovvero nel sistema misto, come pure qualora il medesimo possa vantare i soli requisiti contributivi minimi per il diritto alla pensione di vecchiaia (attualmente venti anni di assicurazione): in tal caso, infatti, il tasso di sostituzione (ossia il rapporto tra la prima pensione e lultima retribuzione mensile) potrebbe scendere a valori nettamente pi bassi. Il lavoratore dovr pertanto prestare la massima attenzione, valutando i pro ed i contro, prima di aderire alla richiesta datoriale, avvalendosi magari della consulenza degli enti di patronato o dei professionisti che operano nel settore, che potrebbero predisporre una simulazione dellimporto della futura prestazione. Il secondo periodo del sopra citato comma 5, recita infine che In ogni caso, in assenza del versamento mensile di cui al presente comma, lINPS tenuto a non erogare le prestazioni. Ne consegue che alla fattispecie in esame non si applica il c. d. Principio dellautomaticit delle prestazioni, contemplato dallart. 23-ter del decreto legge 30 giugno 1972, n. 267, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 agosto 1972, n. 485, per il semplice fatto che in effetti lINPS non eroga una pensione vera e propria, bens una prestazione che sostituisce la mancata percezione della retribuzione in attesa, peraltro, che il lavoratore consegua i requisiti minimi per laccesso al trattamento pensionistico medesimo. Recita infatti il suddetto articolo che Il requisito di contribuzione stabilito per il diritto alle prestazioni di vecchiaia, invalidit e superstiti, si intende verificato anche quando i contributi non siano effettivamente versati, ma risultino dovuti nei limiti della prescrizione decennale. Il rapporto di lavoro deve risultare da documenti o prove certe. I periodi non coperti da contribuzione di cui al comma precedente sono considerati utili anche ai fini della determinazione della misura delle pensioni. Nel far presente che tale delicato argomento sar ripreso nel paragrafo successivo, al momento vale la pena di sottolineare che il lavoratore
interessato alla procedura di esodo non potr accedere alle misure di sostegno del reddito, in particolare n allASPI, n allindennit di mobilit (in questultimo caso, fino al 31 dicembre 2016). Qualche dubbio si pone, pur nel silenzio della norma, circa leventuale cumulabilit con altro reddito da lavoro con la nuova prestazione: non bisogna infatti dimenticare che limporto mensile che percepir il lavoratore non riveste le caratteristiche di un trattamento pensionistico, per cui non opera, nel caso specifico, la liberalizzazione del cumulo offerta dallart. 19 del decreto legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito in legge, con modificazioni, dallart. 1, comma 1, della legge 6 agosto 2008, n. 133. Chi scrive non ha difficolt a schierarsi per la tesi dellincumulabilit: in ogni caso si render necessario attendere la presa di posizione che sar assunta dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e/o dallINPS. La posizione del datore di lavoro In contropartita della possibilit di affrancarsi dalleccedenza di personale, il datore di lavoro dovr sobbarcarsi il non indifferente impegno a corrispondere alle proprie maestranze una prestazione corrispondente allimporto della pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, nonch quello dellonere relativo alla contribuzione figurativa: tali incombenze dovrebbero avere pi o meno (anzi pi meno che pi) lo stesso ordine di grandezza della retribuzione e della contribuzione obbligatoria che avrebbero dovuto essere versate al prestatore dopera in costanza del rapporto di lavoro subordinato. Lo stesso datore di lavoro dovr inoltre farsi carico del costo della fideiussione bancaria necessaria, ai sensi dellart. 4, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92, per la copertura degli impegni che dovr assumere nei confronti dellINPS. Abbiamo gi avuto occasione di sottolineare che, rispetto alla retribuzione che avrebbe dovuto corrispondere al lavoratore in forza allazienda (vale a dire quello non in esubero) il datore di lavoro realizza indubbiamente delle economie: ora aggiungiamo che, anche con riferimento alla sorte contributiva, lazienda deve sopportare un onere pi contenuto. Infatti, nonostante che la norma non lo specifichi in modo inequivocabile, si deve ritenere (anzi la cosa pu essere data per certa) che il contributo da versare allINPS debba essere, in questo caso, solo quello pensionistico (il contributo I. V. S., acronimo di invalidit, vecchiaia e superstiti) e non anche quelli relativi alle cc. dd. Assicurazioni minori (ASPI, ANF, TBC, ENAOLI, CIG, indennit economica di malattia, maternit, TFR, ecc.). Stabilito tuttavia che, trattandosi di esodo volontario (a differenza di quanto avviene per talune procedure per le quali lesubero del personale presenta, in ultima analisi, la caratteristica della coercibilit) lazienda potrebbe trovarsi, di fatto, nellimpossibilit di utilizzare tale leva gestionale qualora mancassero le adesione dei lavoratori. In caso di consenso da parte di questi iltimi, i suddetti sacrifici economici saranno ulteriormente compensati:
- dal recupero delle somme pagate ai sensi dellart. 5, comma 4, della legge 23 luglio 1991, n. 223, mediante conguaglio con i contributi dovuti allINPS. Detto per inciso, tale chance limitata ai soli lavoratori posti in mobilit e per i quali limpresa ha dovuto versare alla Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali di cui allarticolo 37 della legge 9 marzo 1989, n. 88, il c. d. Contributo di ingresso nella mobilit. Tale somma, come noto, ridotta alla met qualora la dichiarazione di eccedenza del personale abbia formato oggetto di accordo sindacale; dallinapplicabilit della disposizione contenuta nellart. 2, comma 29, della legge 28 giugno 2012, n. 92, la quale prevede che In tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, intervenuti a decorrere dal 1 gennaio 2013, dovuta, a carico del datore di lavoro, una somma pari al 50 per cento del trattamento mensile iniziale di ASPI per ogni dodici mesi di anzianit aziendale negli ultimi tre anni. Nel computo dellanzianit aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo determinato, se il rapporto proseguito senza soluzione di continuit o se comunque si dato luogo alla restituzione di cui al comma 30 [il contributo addizionale a carico delle aziende per il finanziamento dellASPI, n. d. a.]. In pratica lazienda non dovr procedere al pagamento del suddetto contributo addizionale sulle interruzioni dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato; - dalla possibilit di effettuare nuove assunzioni anche presso le unit produttive interessate dai licenziamenti in deroga al diritto di precedenza di cui allart. 8, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223, laddove si recita che Per i lavoratori in mobilit, ai fini del collocamento, si applica il diritto di precedenza nellassunzione di cui al sesto comma dellarticolo 15 della legge 29 aprile 1949, n. 264, e successive modificazioni ed integrazioni [come noto, tale diritto di precedenza pu essere esercitato dai lavoratori licenziati da unazienda per riduzione di personale entro sei mesi dal licenziamento, n. d. a.]. La norma evidentemente rivolta a facilitare il turn over dei lavoratori anziani. Unaltra questione che risulta di difficile interpretazione riguarda la disposizione contenuta nel comma sei della pi volta citata legge n. 92 (e riprendiamo largomento lasciato in sospeso nel paragrafo precedente), la quale prevede che In caso di mancato versamento lINPS procede a notificare un avviso di pagamento; decorsi centottanta giorni dalla notifica senza lavvenuto pagamento lINPS procede alla escussione della fideiussione. La norma potrebbe essere interpretata nel senso che, prima di procedere a perseguire il fideiussore, lINPS accorder al datore di lavoro un termine di centottanta giorni: ci evidentemente allo scopo di poter mettere in condizione lazienda di onorare, sia pure in ritardo, gli impegni assunti. Qualora tuttavia volessimo vedere le cose dal versate del lavoratore, ci che suscita non poche perplessit linterpretazione in combinato disposto del comma cinque, secondo periodo, con il comma sei: se infatti lINPS
legittimato a non erogare le prestazioni in ipotesi di assenza dellavvenuta copertura da parte dellazienda, a che cosa servirebbe la fideiussione? Stabilito infatti che, salvo patto contrario, a mente dellart. 1944, comma 1, del codice civile, Il fideiussore obbligato in solido col debitore principale al pagamento del debito., il mancato pagamento della prestazione e della contribuzione figurativa andrebbe, neanche a dirlo, a discapito del lavoratore, il quale rimarrebbe, per un certo periodo di tempo, appunto senza prestazione e senza retribuzione. A tale riguardo si osserva che, se vero che lINPS, sempre ai sensi del comma sei, dovr procedere, decorsi centottanta giorni, allescussione della fideiussione, non si comprende il motivo per il quale, con la valida garanzia offerta da un istituto di credito (a cui conseguir quasi certamente il recupero integrale delle somme non corrisposte dallazienda) debba venir meno la pi che legittima aspettativa del lavoratore pensionando (per quanto pi sopra detto, possiamo, a ragione, chiamarlo cos). Oltretutto, la sospensione del pagamento della prestazione risulta in contrasto con il presidio dellart. 38 della Costituzione. Sarebbe stato pi conforme al principio della Carta consentire allINPS di procedere, in virt dellobbligazione in solido di cui al gi citato art. 1994 del codice civile, di rivalersi tempestivamente (senza cio attendere il decorso dei centottanta giorni) sul fideiussore e senza sospendere il pagamento della prestazione. Un bel pasticcio, dunque, che il massimo Istituto previdenziale del nostro Paese dovr evidentemente dipanare, anche perch, in relazione a quanto appena esposto, si pu legittimamente assumere che ben difficilmente lart. 4, comma 5, secondo periodo, della legge 28 giugno 2012, n. 92, potr resistere al vaglio di costituzionalit, atteso anche che un pensionato danneggiato cos pesantemente potrebbe ricorrere al verdetto del Giudice delle leggi: un conto infatti che il prestatore dopera perda il posto di lavoro per i pi svariati motivi, tuttaltra cosa invece uscire volontariamente dalla compagine aziendale sulla base di un impegno, assunto da un terzo (lazienda), di corrispondere una prestazione di ammontare assai prossimo alla retribuzione. Anche in questo caso, pertanto, non resta che attendere. La posizione dellINPS Ai sensi dellart. 4, comma 4, della legge in commento, lINPS ha il compito di validare, ossia di operare la verifica, circa il corretto assolvimento di tutte le previsioni normative che fanno capo al lavoratore ed al datore di lavoro, e di rendere efficace laccordo intercorso tra questultimo e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale. A tal fine lazienda trasmette allIstituto previdenziale la domanda di prepensionamento accompagnata dalla fideiussione bancaria a garanzia della solvibilit in relazione agli obblighi assunti (art. 4, comma 4, della legge 28
giugno 2012, n. 92). LINPS a sua volta accerta che i lavoratori per i quali si richiede lesodo abbiano i requisiti per accedere alla pensione di vecchiaia o di vecchiaia anticipata entro i quattro anni successivi alla data di cessazione del rapporto di lavoro ed infine determina limporto della prestazione che dovr essere erogata al lavoratore interessato: in proposito si osserva che la verifica di cui si discorre non deve essere effettuata a partire dalla data della domanda, bens da quella successiva alluscita dalla compagine aziendale. Laccordo diviene efficace una volta che lINPS abbia verificato anche la validit della fideiussione bancaria. A mente dellart. 4, comma 7, della sopra citata legge Il pagamento della prestazione avviene da parte dellINPS con le modalit previste per il pagamento delle pensioni. LIstituto provvede contestualmente allaccredito della relativa contribuzione figurativa. In proposito si pone questione circa gli effetti che si produrrebbero sulla contribuzione figurativa da accreditare a favore del lavoratore in ipotesi di duplice insolvenza, sia cio da parte dellazienda, sia con riferimento al fideiussore (anche le banche possono infatti essere sottoposte alle procedura concorsuali in conseguenza di loro inadempienze contrattuali). Ipotizzando che le suddette procedure di recupero abbiano un esito negativo, fuori dubbio che i pagamenti andati a buon fine debbano comportare laccreditamento parziale della contribuzione a favore dei lavoratori, i quali rimarrebbero tuttavia scoperti per le rate successive non onorate: si deve infatti ritenere che, alla fattispecie, possano essere riconosciuti gli effetti dellassolvimento dellobbligazione parziale, cos come avviene, per restare in campo previdenziale, nel riscatto ai fini previdenziali del corso legale di laurea. Una fattispecie di difficile attuabilit Ancora una volta il legislatore predispone una norma con il chiaro intento di consentire eventuali riassetti organizzativi delle imprese, anche mediante lincentivazione allesodo e di privilegiare, in qualche modo, il ricambio generazionale dei loro organici (c. d. turn over). Di questo non si pu che rimanerne compiaciuti: purtroppo, per, nel caso specifico, chi scrive nutre forti dubbi circa la sua effettiva fattibilit concreta. Quale impresa potrebbe infatti essere disposta a profondere un cos consistente sacrificio economico potendo utilizzare altri strumenti che, seppure pi farraginosi dal punto di vista operativo, alla fine produrrebbero gli stessi risultati e con minor dispendio di risorse? Considerando che le incentivazioni sono piuttosto contenute in quanto limitate a specifiche situazioni che potrebbero anche non verificarsi nella
pratica di mercato, limpianto normativo appena varato rischia di rimanere nel limbo delle buone intenzioni: ci dimostrato anche dal fatto che, nonostante siano decorsi diversi mesi dalla data di entrata in vigore della norma, non risulta che lINPS abbia diramato istruzioni applicative al riguardo. Qualche caso potrebbe comunque riscontrarsi unicamente presso talune aziende che abbiano in forza personale prossimo, di pochi mesi, al pensionamento di anzianit (ora pensionamento anticipato): non potendo in tali casi i datori di lavoro esercitare nellimmediato il potere di recesso ad nutum dal rapporto di lavoro, i medesimi potrebbero essere indotti ad utilizzare la nuova leva gestionale. Staremo a vedere se la realt dei fatti potr smentire tale fosca previsione. Una norma in contro tendenza Prima di concludere il lavoro, merita segnalazione lart. 4, commi 8 e 9, del Decreto sviluppo, laddove si prevede una serie di agevolazioni a favore delle aziende che assumono, a partire dal 1 gennaio c. a., soggetti ultracinquantenni. Per quanto detto finora, tale ulteriore previsione normativa si qualifica evidentemente in contro tendenza rispetto alla pi volte conclamata finalit di ricambio generazionale dei lavoratori proposta dagli altri commi della norma in commento, dal momento che rivolta alla ricollocazione dei lavoratori anziani. Anziani ma non troppo, visto che i soggetti interessati debbono s aver conseguito il cinquantesimo anno di et, ma, stando allo spirito della norma, non devono essere prossimi al pensionamento, ed in particolare non devono nemmeno essere vicini alla soglia dei quattro anni (o per lo meno cos si ritiene di poter assumere) previsti dal comma 1 dello stesso art. 4! Recitano infatti i suddetti commi che In relazione alle assunzioni effettuate, a decorrere dal 1 gennaio 2013, con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazione, in relazione a lavoratori di et non inferiore a cinquanta anni, disoccupati da oltre dodici mesi, spetta, per la durata di dodici mesi, la riduzione del 50 per cento dei contributi a carico del datore di lavoro. Nei casi di cui al comma 8, se il contratto trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga fino al diciottesimo mese dalla data della assunzione con il contratto di cui al comma 8. La norma non richiede particolari commenti, tanto la sua formulazione risulta chiara e lineare: anche in questo caso, tuttavia, non possiamo esimerci dal dubitare della sua applicazione concreta, se non altro perch presuppone uno specifico interesse da parte del datore di lavoro ad assumere personale cos anziano, circostanza, questultima, che difficilmente si riscontra nellattuale
situazione di mercato.
(*) Articolo in corso di pubblicazione sulla rivista Diritto e pratica del lavoro, edito da IPSOA, Gruppo Wolters Kluwer, Assago (MI).
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