Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2001_117/deuxieme_partie_tudes_documents_120/tudes_theme_libertes_122/m._pierre_5973.html
Timestamp: 2019-12-09 05:46:56+00:00
Document Index: 203018166

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>Les libertés syndicales (par M. Pierre Lanquetin, conseiller à la Cour de cassation)
Quelques aspects jurisprudentiels récents
"Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix". Cet énoncé du préambule constitutionnel inspire un vaste ensemble de droits et d’obligations placé sous le signe des libertés publiques qui peuvent se décliner en liberté individuelle d’adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat mais aussi et surtout en libertés collectives d’organisation, d’information et d’action syndicale.
Rappelons que, les dispositions actuellement applicables dans les entreprises trouvent, pour l’essentiel, leur origine dans la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 relative à l’exercice du droit syndical dans les entreprises, modifiée et complétée par la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives dans l’entreprise et que ces dispositions sont codifiées aux articles L.412-1 à L.412-21 du Code du travail.
L’ampleur de la matière relevant de ce domaine qui a donné lieu à d’importants travaux de doctrine et au développement d’un abondant contentieux, dépasse le cadre limité de cette étude et nous conduit à privilégier quelques aspects qui ont connu, dans la période récente, des évolutions ou des consolidations significatives dans la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
De ce point de vue deux ordres de questions retiendront l’attention, la désignation du délégué syndical qui cristallise le contentieux de l’implantation du syndicat, et s’agissant de la protection des délégués, le "statut protecteur" et la discrimination syndicale.
L’article L.412-11 du Code du travail dispose que "chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale ("ayant constitué une section syndicale" dans la version du texte, antérieure à une loi du 3 janvier 1985) dans les entreprises et organismes visés par l’article L.421-1 qui emploient au moins cinquante salariés désigne, dans les limites fixées à l’article L.412-13, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d’entreprise".
La désignation du délégué syndical par le syndicat est source d’un abondant contentieux qui porte sur des aspects aussi divers que le cadre de la désignation, entreprise, établissement, unité économique et sociale, l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement pour la détermination du seuil de désignation, ou encore sur la situation professionnelle et personnelle de la personne désignée. Si l’on écarte la question des cadres de désignation qui continue à susciter des interrogations en raison de la très grande diversité des situations auxquelles les notions légales doivent s’appliquer, il convient d’abord de souligner une évolution majeure concernant l’existence de la section syndicale lors de la désignation , puis de nous intéresser à la question, toujours controversée, de la désignation du délégué concomitante à la procédure de licenciement.
1. l’existence de la section syndicale
Dès les années 1970 ( cf .Soc. 12 février 1970, Bull. V n° 117 p.88, Dr. Soc. 1970 p. 233 note Savatier) la question de l’existence de la section syndicale a été au coeur du contentieux de la désignation des délégués syndicaux. L’existence de la section syndicale étant assez systématiquement contestée par les employeurs pour obtenir l’annulation de la désignation du délégué, au moins lors d’une première désignation, la Chambre sociale avait été conduite à préciser que la charge de la preuve de cette existence incombait au syndicat auteur de la désignation, que cette preuve résultait notamment de la production de bulletins d’adhésion au syndicat, mais consciente des risques que la communication des noms des adhérents à l’employeur pouvait faire courir aux intéressés, elle avait admis que cette communication puisse être écartée si le juge du fond constatait l’existence d’un risque de représailles . Cet équilibre peu satisfaisant entre liberté d’organisation syndicale et principe du contradictoire a conduit la Chambre sociale a affirmer dans l’arrêt de principe du 27 mai 1997 syndicat général CFDT de Nantes C/ société Rezéenne de transports (Bull. V n° 194 p. 140 et Rapport annuel 1997 p.216) que "lorsqu’un syndicat représentatif désigne un délégué syndical dans une entreprise qui emploie au moins cinquante salariés, l’existence d’une section syndicale est établie par cette seule désignation".
Ce revirement jurisprudentiel traduit la volonté de la Chambre sociale, conformément au voeu du législateur exprimée lors de l’adoption des lois de 1982 (dites lois Auroux) de faciliter l’implantation du syndicat dans l’entreprise ; cette solution a aussi tari une source importante de contentieux. Cette solution jurisprudentielle a été confirmée à plusieurs reprises, notamment par l’arrêt du 24 juin 1998 CFE-CGC C/ société Hysys Service (Bull. V n° 344 p. 260). Elle a été étendue à la désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise par un arrêt du 17 mars 1998 Société Culligan France C/ M. Sapin (Bull. V n° 157 p. 116) et à la désignation d’un délégué du personnel comme délégué syndical dans une entreprise de moins de cinquante salariés en application du troisième alinéa de l’article L.412-11 du Code du travail, par un arrêt du 14 mars 2000 M. Gely C/ société Malataverne (Bull. V n° 107 p. 83).
2. La concomitance entre désignation et licenciement
Cette concomitance peut poser deux ordres de questions, celle d’abord de la validité de la désignation, celle ensuite de la protection spéciale applicable aux représentants du personnel en cas de licenciement. Si, généralement, l’une ne va pas sans l’autre, une jurisprudence déjà ancienne, mais toujours valable, retient que la désignation d’un délégué syndical ne prenant effet qu’à compter de la réception par l’employeur de la notification qui lui en est faite, la désignation postérieure à la convocation à l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir effet que jusqu’au terme du contrat s’il y est mis fin par la procédure de droit commun engagée dont elle ne peut entraver le cours (Soc. 22 juillet 1980, Bull. V n° 677 p. 501 ; Soc. 19 juin 1985, Bull V n° 353 p. 255 et pour une application plus récente : Soc. 10 février 1999 M. Tissiez C/ société Livbag, arrêt n° 735 D). Toutefois, si la preuve est rapportée par le salarié ou son syndicat, que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de la désignation avant cette convocation, la protection spéciale est alors applicable conformément aux dispositions de l’article L.412-18 alinéa 6 du Code du travail, (Soc. 1er décembre 1993, Bull V n° 298, p. 203 ; Soc. 18 novembre 1998, Bull n° 508 p. 379) ; cette preuve est assez rarement rapportée (cf. cependant pour une candidature comme délégué du personnel : Soc. 27 juin 2001 Société AMC c/ M. Caselli, arrêt n° 3198 D pourvoi n° E 99-41.708).
Mais aujourd’hui le débat s’est largement déplacé sur le terrain de la fraude, invoquée par l’employeur, pour obtenir l’annulation de la désignation, même si la désignation est intervenue avant l’engagement de la procédure de licenciement. Un auteur, qui fait autorité en la matière, souligne dans un commentaire sous l’arrêt du 14 mai 1997 (Bull V n° 178 p. 128) "une tendance regrettable de la jurisprudence à annuler des candidatures ou des désignations intervenues dans des conditions ou des circonstances complexes, trop aisément considérées comme révélatrices d’une fraude" ( J.M. Verdier, D. 1997 p. 480). Mais la qualification de fraude n’étant pas contrôlée par la Cour de cassation, la Chambre sociale a affirmé à de nombreuses reprises que cette appréciation relève du pouvoir souverain du juge du fond (par exemple : Soc. 17 mars 1998 Bull V n° 157 p. 116). Ce pouvoir est ici celui du juge d’instance statuant en dernier ressort (article L.412-15 du Code du travail). Cependant, et sans remettre en cause ce pouvoir souverain, la Chambre sociale a été conduite, comme le lui demandait M. l’Avocat général Pierre Lyon-Caen, dans ses conclusions sous l’arrêt du 16 mars 1999 (Dr. Soc. mai 1999, p. 488) à faire preuve d’une certaine vigilance dans ce domaine ; nous sommes en effet dans un domaine sensible puisqu’il touche directement à la liberté d’organisation et de représentation des salariés dans l’entreprise. L’arrêt du 16 novembre 1999 Ruiz c/ société Goro (Bull V n° 442, p.326, Dr. Soc. février 2000 et le commentaire de J.M. Verdier, p. 190) marque de ce point de vue une certaine inflexion de la jurisprudence. Pour casser le jugement, la Chambre sociale rappelle d’abord, au visa de l’article 1315 du Code civil, que la fraude ne peut être présumée et qu’il appartient au demandeur de l’établir : "Attendu qu’en retenant l’existence a priori d’un soupçon de fraude, alors qu’il appartenait au demandeur à l’action d’établir la fraude qui ne peut être présumée, le tribunal d’instance a méconnu les règles de preuve" . Mais la Chambre sociale veille aussi à ce qu’il n’y ait pas de contradiction de motifs dans la décision attaquée ; le juge d’instance ayant relevé que le syndicat ne pouvait se prévaloir d’une réelle représentativité dans l’entreprise, la Cour énonce "que le syndicat CFDT, affilié à une organisation reconnue représentative au plan national, était de plein droit représentatif dans l’entreprise" ; puis elle relève une contradiction entre les motifs de fait en ce que le tribunal d’instance ne pouvait "retenir que M. Ruiz était menacé par un licenciement tout en constatant que l’autorisation de licenciement avait été refusée" et "contester l’activité de M. Ruiz en faveur des salariés en relevant qu’il avait été élu au comité d’entreprise". Le contrôle "disciplinaire" de la Cour de cassation au regard des exigences de l’article 455 du nouveau Code de procédure civile s’est donc pleinement exercé.
II. STATUT PROTECTEUR ET DISCRIMINATION
La protection des salariés qui exercent des activités syndicales fait l’objet d’une part, de règles spéciales en matière de licenciement, généralement appelées "statut protecteur", applicables notamment aux délégués et représentants syndicaux, et d’autres part, de règles plus générales interdisant à l’employeur toute discrimination en raison de l’adhésion ou de l’activité syndicale. Qu’il s’agisse du statut protecteur ou de la discrimination, matières relevant des droits fondamentaux, la Cour de cassation exerce pleinement son contrôle.
1. Le statut protecteur : une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun
S’agissant des délégués syndicaux, mais la matière est largement commune a toutes les catégories de représentants du personnel, ce sont les articles L. 412-18 et L.412-19 du Code du travail qui fondent la répartition des compétences entre l’autorité administrative placée sous le contrôle juge administratif et le juge judiciaire. Cette répartition a été construite dans le sillage des arrêts "Perrier" rendus par la Chambre mixte le 21 juin 1974 (Bull. Ch. mixte, juin 1974, n° 3 p.4) qui consacrent l’abandon de la résiliation judiciaire du contrat de travail des représentants du personnel, solution confirmée, s’agissant des délégués syndicaux par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans son arrêt du 28 janvier 1983 (Bull. 1983, n° 1 p.1) : "la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficie le délégué syndical exclut que soit poursuivie par la voie judiciaire la résiliation de son contrat de travail".
Mais ce n’est pas seulement la résiliation judiciaire qui est interdite, c’est aussi la rupture par "d’autres moyens" comme le rappelle régulièrement la Chambre sociale s’agissant de la mise à la retraite des salariés protégés ; peu importe que la convention collective donne cette faculté à l’employeur ( Soc. 7 janvier 1988 , Bull. V n° 8 p.5), que les conditions légales de mise à la retraite résultant de l’article L.122-14-13 du Code du travail soient remplies (Soc. 5 mars 1996, Bull. V n°84 p. 57), que le salarié ait adhéré à une convention du F.N.E (Soc. 23 mai 2000, société IBM c/ M. Vasse , Bull. V n° 202 p. 156) ou qu’il remplisse les conditions d’âge et d’ancienneté au regard du statut de la SNCF (Soc. 23 janvier 2001, M. Anstett c/ SNCF, Bull. V n° 20 p. 13). A défaut d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, la mise à la retraite est nulle (même arrêt).
Les décisions de la Chambre sociale dans ce domaine relèvent plus d’une démarche de consolidation que d’innovation sauf dans le domaine de l’indemnisation qui a fait récemment l’objet d’évolutions dont il a été rendu compte de manière très documentée par M. le Conseiller référendaire Jean-Yves Frouin, dans une chronique parue sous le titre "l’indemnisation des salariés protégés licenciés sans autorisation"(R.J.S. 11/01 p. 842).
Nous nous en tiendrons donc aux décisions qui reprennent et précisent les compétences respectives du juge judiciaire et du juge administratif, et nous nous attacherons ensuite à l’application d’un texte, peu connu, relatif à la situation du salarié protégé en contrat à durée déterminée.
a) Compétence administrative et portée des décisions
La Chambre sociale est régulièrement amenée a rappeler aux juges du fond que seule l’autorité administrative est compétente pour apprécier le bien-fondé d’un licenciement d’un salarié protégé ; ainsi, une cour d’appel, estimant que le délégué avait contrevenu à une réglementation relative à la santé publique, avait refusé d’ordonner, en référé, sa réintégration bien que l’autorisation de le licencier ait été refusée par l’inspecteur du travail. La Chambre sociale casse l’arrêt en ces termes "attendu que l’autorité administrative est seule compétente pour apprécier le bien-fondé du licenciement d’un représentant du personnel ; que lorsque le licenciement n’a pas été autorisé par l’inspecteur du travail, le salarié protégé doit retrouver son emploi, le refus de l’employeur de le réintégrer constituant un trouble manifestement illicite" Soc. 12 juin 2001 Guérin c/ société Fromagerie de Clerval, (Bull. V n° 220 p. 175).
Parfois, c’est la résiliation judiciaire qui est encore prononcée ; ainsi une cour d’appel ayant d’abord ordonné la réintégration d’un salarié licencié en méconnaissance du statut protecteur, a prononcé ensuite la résiliation judiciaire du contrat à la suite de difficultés apparues concernant l’emploi de réintégration ; la Chambre sociale casse l’arrêt d’appel en rappelant l’interdiction de la résiliation judiciaire dans les termes de l’arrêt de 1974, et énonce que le salarié "ayant été licencié en violation du statut protecteur, il devait retrouver le poste qu’il occupait avant son licenciement dès lors que l’employeur ne justifiait, ni même n’alléguait, que ce poste avait été supprimé" (Soc. 11 décembre 2001 M. Abderrahim c/ société Mesnil, arrêt n° 5191 FS-P).
Par ailleurs, la Chambre sociale maintient avec fermeté l’application de la règle selon laquelle aucune modification de leur contrat de travail et aucun changement de leurs conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et en cas de refus, il appartient à l’employeur soit de renoncer à cette mesure soit de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement (par exemple : Soc. 2 mai 2001 Mme Bonnet et autres c/ Crédit Lyonnais ; Bull. V n° 149, p. 119).
Cependant s’agissant d’un licenciement autorisé, la Chambre sociale a retenu la compétence du juge judiciaire pour apprécier "la mise en oeuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciement", le juge administratif ne procédant pas un tel contrôle pour les salariés protégés. (Soc . 11 décembre 2001 société Duval-Chabalier-Milcamps c/ M. Buti , arrêt n° 5195 FS-P).
Deux décisions récentes sont venues en outre préciser la portée des décisions de l’autorité administrative ; dans un arrêt du 26 juin 2001 (Soc. 26 juin 2001, M.Luniaud c/ Compagnie Industrielle d’Aubeterre sur Drone, Bull. V n° 230 p.183) la Chambre sociale considère que si, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement, il a ainsi reconnu la qualité de salarié protégé, et le licenciement prononcé par l’employeur caractérise un trouble manifestement illicite. Autre précision apportée par un arrêt du 10 juillet 2001 M. Clémot c/ société Martin Rondeau, (Bull. V n° 260 p. 210), dans l’hypothèse d’un licenciement autorisé par l’inspecteur du travail, "seul le ou les motifs retenus par l’autorité administrative pour autoriser le licenciement disciplinaire d’un représentant du personnel peuvent justifier ce licenciement ; (que) le juge judiciaire compétent pour apprécier si le salarié protégé a commis une faute grave ou une faute lourde, ne peut examiner que les fautes retenues par l’autorité administrative".
b) Le salarié protégé titulaire d’un contrat à durée déterminée
Selon les articles L.425-2 du Code du travail pour les délégués du personnel, L.436-2 pour les membres du comité d’entreprise et par renvoi aux articles précédents, pour les délégués syndicaux, (L.412-18) si l’employeur envisage de rompre le contrat d’un salarié protégé avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave du salarié ou n’envisage pas de renouveler le contrat qui comporte une clause de report de terme "l’arrivée du terme du contrat n’entraîne la cessation du lien contractuel qu’après constatation par l’inspecteur du travail, saisi dans les conditions prévues à l’article L. 425-1 (L.436-1 pour le CE), que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire . Un mois avant l’arrivée du terme du contrat, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail qui doit statuer avant la date du terme du contrat".
Ces textes adoptés en 1982, n’avaient guère été sollicités jusqu’ici au plan contentieux. Dans un arrêt du 21 septembre 1993 (Bull. V n° 218 p. 149) la Chambre sociale avait néanmoins rappelé l’obligation faite à l’employeur de saisir l’inspecteur du travail. Trois arrêts sont venus préciser le régime applicable en la matière et donner plein effet à ces dispositions protectrices.
Dans la première espèce, dont a eu à connaître la Chambre sociale (Soc. 20 juin 2000, Bull. V n° 235 p. 184) il s’agissait d’un salarié embauché en remplacement d’un salarié absent, pour lequel l’employeur, qui entendait mettre fin au remplacement avait saisi l’inspecteur du travail sur le fondement de l’article L.425-2 du Code du travail ; l’inspecteur du travail ayant refusé l’autorisation de rupture, c’est seulement après l’autorisation ministérielle obtenue sur recours hiérarchique que le contrat avait été rompu . Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée . La Chambre sociale approuve dans les termes suivants la décision de la cour d’appel qui avait refusé cette requalification : "la cour d’appel qui a constaté que le contrat à durée déterminée ne s’était poursuivi, au delà du 4 août 1989 (son terme) qu’en raison de la nécessité pour l’employeur de respecter la procédure protectrice des salariés protégés, a exactement décidé que le contrat était resté à durée déterminée".
La deuxième espèce, Soc. 16 octobre 2001, M. Sorin c/ société JM (Bull. V n° 320 p. 257) concernait un salarié qui de 1993 à 1995 avait enchaîné une série de contrats à durée déterminée avec quelques courtes périodes d’interruption, et s’était porté candidat aux fonctions de délégué du personnel ; la cour d’appel avait écarté l’application du statut protecteur en raison du fait que le salarié n’avait pas une ancienneté ininterrompue d’une année pour être éligible, condition prévue par l’article L.423-8 du Code du travail. Pour casser l’arrêt la Chambre sociale relève d’office un moyen tiré de la violation de l’article L.425-2 du Code du travail et énonce que l’employeur n’ayant pas sais l’inspecteur du travail à l’arrivée du terme du dernier contrat, il en résultait "que le contrat n’était pas rompu". A noter que, dans cette espèce, la candidature était intervenue peu de temps avant le terme du contrat qui n’avait pas été renouvelé, ce qui excluait que l’employeur puisse respecter le délai d’un mois prévu par l’article L.425-2 du Code du travail. Mais cette circonstance ne pouvait le dispenser de saisir l’inspecteur du travail de la demande d’autorisation.
La troisième espèce, Soc. 11 décembre 2001, M. Fabre c/ Arte, arrêt n° 5199 FS-P, complète en la précisant la solution retenue par l’arrêt précédent. L’employeur avait été condamné à payer une somme pour ne pas avoir saisi l’inspecteur du travail au terme du contrat à durée déterminée d’un salarié qui était membre du comité d’entreprise et donc protégé à ce titre. Le moyen du pourvoi de la société soutenait que le texte de l’article L.436-2 alinéa du Code du travail prévoyant que l’inspecteur du travail doit être saisi un mois avant le terme du contrat, il en résultait que le texte n’était pas applicable au contrat de travail d’une durée inférieure à cette durée. C’est l’occasion pour la Chambre sociale d’affirmer la portée générale du texte ; après avoir rappelé la teneur de l’article L.436-1 du Code du travail elle affirme que l’obligation de saisir l’inspecteur du travail "s’impose à l’employeur quelle que soit la durée du contrat à durée déterminée".
Ainsi se dessine progressivement le statut protecteur des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.
2. L’évolution du droit de la preuve en matière de discrimination
Les articles L.412-2 et L.122-45 du Code du travail qui interdisent toutes discriminations en raison de l’adhésion ou de l’activité syndicale concernent non seulement les délégués mais tous les salariés et même les candidats à un emploi. Mais en pratique ce sont surtout les représentants des salariés qui sont concernés, si bien que la protection contre les discriminations apparaît, à certains égards, comme un prolongement du statut protecteur.
L’application des textes relatifs aux différentes discriminations visées par le Code du travail, et à la discrimination syndicale en particulier, est longtemps restée assez marginale dans le contentieux du travail. La principale difficulté rencontrée par les personnes qui se prétendaient victime d’une discrimination tenait à la nécessité pour elles de rassembler des preuves suffisantes pour obtenir réparation . Autrement dit, était appliquée la règle selon laquelle la preuve pèse sur le demandeur.
L’évolution du régime probatoire de la discrimination a été fortement impulsée par le droit communautaire de la discrimination à raison du sexe. La directive 97/80 du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JOCE du 20 janvier 1998) a repris et synthétisé la jurisprudence élaborée, en ce domaine, par la CJCE et invité les Etats membres à prendre "les mesures nécessaires afin que , dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement" (art. 4 paragraphe 1 de la directive).
C’est donc très logiquement dans le domaine de la discrimination entre les femmes et les hommes que la Chambre sociale va faire référence pour la première fois à ce régime probatoire. Dans un arrêt du 23 novembre 1999 Mlle Seiller c/ C.E.A.(Bull.V n° 447 p.329) elle énonce "qu’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes et qu’il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d’établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe". Très vite, ce régime probatoire va être appliqué à la discrimination syndicale, l’unité de la notion de discrimination postulant, en effet, une telle extension.
Dans un arrêt du 28 mars 2000, Fluchère c/ SNCF (Bull. V n° 126 p. 95) la même règle est énoncée pour le salarié syndicaliste, formule reprise dans un arrêt du 26 avril 2000, M. Dupuy et a. c/ Centre nucléaire de production d’électricité (Bull. V n° 151 p. 116) qui énonce "que s’il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de l’égalité de traitement, il n’incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination syndicale, mais à l’employeur d’établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance syndicale".
Ces règles de preuve sont maintenant appliquées de manière fréquente par la Chambre sociale . Citons ainsi plusieurs décisions publiées pour l’ année 2000 : Soc. 4 juillet 2000 Maury c/ société Sovad (Bull. V n° 263, p. 208), Soc. 4 juillet 2000 société Verdome c/ M. Gisbert (Bull V n° 264 p. 209) application dans un cas de retard important de promotion ; Soc. 10 octobre 2000, société l’Oréal c/ M. Hanafi (Bull. V n° 317, p. 247).
Ainsi la Chambre sociale, exerce dans le domaine des libertés syndicales et de la protection attachée à l’exercice à ces libertés, un contrôle vigilant que justifie pleinement la place centrale occupée par cette matière dans l’organisation de notre système de relations professionnelles.