Source: http://assorst.over-blog.com/page/36
Timestamp: 2017-05-26 14:51:50+00:00
Document Index: 87206944

Matched Legal Cases: ['art=5756', 'arrêt ', 'art=5685', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art=5687']

Mise à jour le 14.02.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Vous pouvez refuser d'adhérer au dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire de votre entreprise selon votre situation et les conditions de mise en place du dispositif. Vous êtes présent dans l'entreprise lors de la mise en place du dispositif Vous pouvez choisir de ne pas adhérer si le dispositif de prévoyance a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur (DUE) ou si le dispositif prévoit cette faculté de dispense. Vous devez demander par écrit une dispense d'adhésion. Haut Vous êtes salarié ou apprenti bénéficiaire d'un CDD d'1 an ou plus Vous pouvez choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies : l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l'entreprise doit prévoir cette faculté, vous devez fournir tous documents justifiant d'une couverture complémentaire souscrite par ailleurs. Vous devez demander par écrit une dispense d'adhésion. Haut Vous êtes salarié ou apprenti bénéficiaire d'un CDD inférieur à 1 an Vous pouvez choisir de ne pas adhérer si l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l'entreprise prévoit cette faculté. Vous devez demander par écrit une dispense d'adhésion. Haut Vous êtes bénéficiaire de la CMUC, de l'ACS ou d'une complémentaire individuelle Si vous êtes bénéficiaire de la CMUC , de l' ACS ou d'une complémentaire individuelle, vous pouvez choisir de ne pas adhérer si l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l'entreprise prévoit cette faculté. Vous devez demander par écrit une dispense d'adhésion. À noter : la dispense d'adhésion joue jusqu'à la date à laquelle vous cessez de bénéficier de la CMUC , de l' ACS ou de votre complémentaire individuelle. Haut Vous bénéficiez en qualité d'ayant droit d'une couverture collective Vous pouvez choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies : l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l'entreprise doit prévoir cette faculté, vous devez justifier chaque année de la couverture obligatoire dont vous bénéficiez (par exemple celle de votre conjoint). Vous devez demander par écrit une dispense d'adhésion. Haut Vous êtes salarié à temps très partiel ou apprenti Vous pouvez choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies : l'acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l'entreprise doit prévoir cette faculté, votre cotisation équivaut à au moins 10 % de votre salaire. Vous devez demander par écrit une dispense d'adhésion. Haut Votre direction des ressources humaines (DRH)Pour s'informer Organisations syndicalesPour s'informer Haut Références Loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques: Article 11 Code de la sécurité sociale : articles L911-1 à L911-8: Détermination des garanties complémentaires des salariés Code de la sécurité sociale : articles R242-1 à R242-5: Facultés de dispense d'adhésion des salariés (R242-1-6) vosdroits.service-public.fr/particuliers/F20740.xhtml Repost
Mutuelles et complémentaires santé : ce qu’il faut savoir
Publié le 05.06.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Frais de santé, remboursements, tiers-payant, cotisations... En matière de complémentaires santé et de mutuelles, que faut-il savoir exactement ? Retrouvez en ligne toutes les fiches pratiques de Service-public.fr. L’assurance maladie (sécurité sociale) rembourse partiellement les dépenses de santé. Pour couvrir en partie ou en totalité les frais qui restent à la charge des assurés, il est possible d’adhérer à une complémentaire santé (mutuelle), la fiche précisant notamment les personnes concernées, les modalités de souscription des contrats, les garanties offertes, les coûts ou encore les règles de résiliation. Certaines personnes dont les ressources sont limitées mais dépassent le seuil d’accès à la CMU complémentaire peuvent bénéficier d’une aide pour l’acquisition d’une assurance complémentaire santé (ACS). Les salariés peuvent parfois bénéficier des prestations de la complémentaire santé de l’entreprise, la fiche détaillant en particulier les prestations proposées, les démarches à effectuer ou encore les coûts. Service-public.fr répond également de façon précise à certaines questions fréquentes : peut-on refuser d’adhérer à la mutuelle obligatoire de son entreprise ? peut-on garder la mutuelle de l’entreprise après la fin du contrat de travail ? quel tarif applique un médecin, conventionné ou pas ? À noter : à la suite de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014, certaines règles concernant les contrats de santé responsables et l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé doivent être modifiées, au plus tard, le 1er janvier 2015. Par ailleurs, au 1er janvier 2016, avec la loi du 14 juin 2013 concernant la sécurisation de l’emploi, la couverture complémentaire santé collective minimale doit devenir obligatoire pour toutes les entreprises. Pour en savoir plus Complémentaire santé, mutuelle http://www.service-public.fr/actualites/003137.html?xtor=EPR-140 Repost
Par Anne-Marie Le Gall avec Olivier Gayraud de la CLCV le 31 mars 2014 modifié le17 juin 2014 A compter du 14 juin 2014, la loi Hamon allonge de 7 à 14 jours le délai de rétractation pour les consommateurs qui achètent à distance ou lors d’un démarchage. • 14 jours pour changer d'avis A compter du 14 juin 2014, un client qui a acheté un bien ou un service par vente à distance ou lors d'un démarchage disposera de: - 14 jours pour se rétracter (au lieu de 7 jours précedemment). Ce délai court à compter de la réception de la marchandise (ou de la souscription du contrat pour l’achat d’un service ou d’une prestation). - et d’un délai de 14 jours à compter de sa rétractation pour renvoyer son colis. Les entreprises gardent bien entendu la possibilité de fixer un délai de réflexion plus long. Attention, seules les commandes conclues à compter du 14 juin 2014sont concernées par la nouvelle loi. Bon à savoir: Certains biens et services sont exclus du droit de rétractation (par exemple: achats de billets de spectacles). Lorsqu’il y a impossibilité de se rétracter, le professionnel doit en informer son client. Rappelons que: - l’achat à distance vise une commande passée par Internet, téléphone, courrier ou fax. - l’achat dans un lieu inhabituel de vente (appelé par la loi "contrat hors établissement"), est un contrat passé entre un professionnel et un client dans un lieu autre que celui où se réalise généralement une vente (magasin par exemple). La formule vise donc le démarchage à domicile (par téléphone ou par contact direct) ou sur le lieu de travail, ou encore des achats réalisés pendant une excursion "commerciale" organisée par le professionnel ou après sollicitation téléphonique à se rendre dans un point de vente. En revanche, les achats effectués dans les salons et foires sont exclus du droit de rétractation. Le professionnel est toutefois tenu, par la loi, d’en informer leurs clients de manière très lisible. Important! Lors de la souscription d’un contrat "hors établissement" (par exemple: démarchage), le professionnel ne peut recevoir aucun paiement ou aucune contrepartie, sous quelque forme que ce soit, de la part du consommateur avant l'expiration d'un délai de 7 jours à compter de la conclusion du contrat (article L. 121-18-2 du Code de la consommation). En revanche, en cas de vente à distance, le paiement peut être intégral dès la commande. Rétractation mode d’emploi Le consommateur qui désire se rétracter doit informer le professionnel de sa décision en lui adressant, avant l'expiration du délai de 14 jours, le formulaire de rétractation communiqué ou un courrierdénué d'ambiguïté, exprimant sa volonté de se rétracter. Pour plus de sécurité, il est toujours préférable d’envoyer une lettre recommandée avec AR. Mais le professionnel pourra également permettre au consommateur de remplir et de transmettre en ligne, sur son site internet, le formulaire de rétractation. Dans cette hypothèse, il devra communiquer, sans délai, au consommateur un accusé de réception de sa rétractation (par mail ou par courrier). Le client devra ensuite renvoyer ou restituer à l’endroit prévu par le professionnel, le colis qu’il a reçu dans un délai de 14 jours à dater de sa rétractation. Il sera tenu de le faire à ses frais sauf si le professionnel a indiqué prendre en charge ce retour ou s'il a omis d'informer le consommateur que ces coûts sont à sa charge. C’est pourquoi, il est important de vérifier ce point avant toute commande. 14 jours maximum pour être remboursé Une fois informé d’une rétraction, le professionnel sera tenu, pour les contrats conclus à compter du 14 juin 2014, de rembourser, au plus tard sous 14 jours (au lieu de 30 jours précedemment), le consommateur de la totalité des sommes qu’il a déjà versées, y compris les frais de livraison. Attention: il pourra toutefois différer le remboursement jusqu'à récupération effective des biens ou jusqu'à ce que le consommateur lui ait fourni une preuve de leur expédition. Au-delà du délai fixé par la loi, les sommes dues seront majorées de 10 à 50% selon l’importante du retard pris. Ce qui peut s’avérer dissuasif. www.notretemps.com/droit/conso/vente-a-distance-ou-demarchage-14-jours-pour-se-retracter,i56514/3 Repost
Fermeture estivale de l’entreprise : comment gérer les salariés n’ayant pas acquis assez de congés payés ?
08/07/2014 Certaines entreprises ferment en été spécialement au mois d’août où l’activité tourne souvent au ralenti. Cette fermeture peut mettre en difficulté les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés. D’autant que depuis le 1er juillet 2013, ils ne peuvent plus bénéficier d’une indemnisation au titre du chômage partiel ! Y a-t-il des solutions ? Fermeture estivale de l’entreprise : les formalités obligatoires Il est tout à fait possible de décider de fermer temporairement l’entreprise en été et d’imposer à ses salariés de prendre leurs congés à cette date à condition de s’y prendre suffisamment tôt et d’accomplir certaines démarches. Ainsi, vous devez d’abord consulter votre comité d’entreprise. Et comme vous fixez, par cette décision, la période des congés payés et l’ordre des départs, les délégués du personnel doivent aussi être consultés. Si cette fermeture entraîne un fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, vous devez même recueillir l’avis conforme des délégués du personnel (Code du travail, art. L. 3141-20) c'est-à-dire leur accord exprès ou, en l’absence de DP, obtenir l’accord des salariés. Par ailleurs vous devez aussi informer les salariés suffisamment à l’avance. A cet effet, nous vous proposons un modèle de note de service : Note de service sur la fermeture de l’entreprise pour congés payés (doc | 1 p. | 79 Ko) Certaines conventions ou accords collectifs peuvent contenir des dispositions prévoyant la fermeture de l'entreprise. Il vous faut donc vérifier au préalable s'il n'existe pas de dispositions. Fermeture estivale de l’entreprise : la situation des salariés n’ayant pas acquis assez de CP Lorsque vous imposez à vos salariés des jours de congé alors qu’ils n’ont pas acquis assez de droits, ils pouvaient jusqu’à l’été dernier bénéficier, sauf exceptions, d’une allocation de chômage partiel. En pratique, c’est vous qui leur versiez cette indemnité avant de vous faire rembourser par la DIRECCTE. Pour cela, vous deviez faire parvenir une demande d’aide à la DIRECCTE. Mais depuis le 1er juillet 2013 et le remplacement du chômage partiel par l’activité partielle (voir notre article « L’activité partielle remplace le chômage partiel depuis le 1er juillet 2013 »), l’indemnisation des congés payés au titre du chômage partiel n’existe plus. Vous n’avez donc plus à faire une telle demande. Quelles solutions pouvez-vous alors proposer au salarié dont les droits à congés sont insuffisants ? Une des solutions envisageables est d’accorder à chaque salarié concerné des jours de congés supplémentaires par anticipation s’il le désire. Sinon, le salarié sera contraint de poser un congé sans solde. Il est toutefois intéressant de l’informer qu’il peut éventuellement prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi. Cette aide est ouverte au salarié qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvait prétendre à l’aide de retour à l’emploi (ou à l'allocation de solidarité spécifique) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement, Pour en bénéficier, le salarié doit faire une demande d’aide auprès de l'agence Pôle emploi dont il dépendait. Alors que pour le chômage partiel la demande vous incombait, il n’en va pas de même pour l’aide aux congés non payés de Pôle emploi. C’est au salarié de prendre l’initiative de la demander. L’aide qui pourra lui être accordée sera calculée par Pôle emploi en fonction : du nombre de jours de fermeture de l'entreprise ; des droits à congés payés éventuellement acquis ; et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues. Vous avez des questions relatives aux congés payés (modification de l’ordre des départs, indemnité de congés payés, etc.) ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ». Anne-Lise Castell www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5756&titre=Fermeture+estivale+de+l’entreprise+%3a+comment+gérer+les+salariés+n’ayant+pas+acquis+assez+de+congés+payés+%3f Repost
Par Yves NICOL - Avocat | Modifié le 11-06-2014 | La situation est courante : le salarié dispose d'un téléphone mobile professionnelle assorti d'un forfait. Il le dépasse, ce qui entraîne un coût pour l'entreprise. L'employeur procède alors à une retenue sur salaire correspondant au dépassement. Un arrêt très récent de la Cour de cassation (15 mai 2014) confirme la jurisprudence établie. Dans cette affaire, le salarié disposait d'un forfait téléphonique de 6 heures mais dépassa très largement ce forfait, puisqu'il s'en suivi un dépassement égal à 1.122 euros. L'employeur décida de procéder à une retenue sur salaire de cette somme, ce que le salarié contesta. Les sanctions pécuniaires sont interdites Dans un premier temps, la Cour d'appel de Paris valida cette pratique et débouta le salarié. Mais la Cour de cassation donne finalement raison au salarié, considérant que retenir le dépassement sur le salaire constituait une sanction pécuniaire illicite. En effet, l'article L1331-2 du Code du travail interdit clairement toutes les sanctions pécuniaires. En d'autres termes, l'employeur pouvait engager une sanction disciplinaire proprement dite s'il le souhaitait (avertissement, mise à pied...etc) mais il ne pouvait pas procéder à un retenue sur salaire. Par Me Nicol YN avocat travail Lyon juin 2014 Source : Cass. Soc. 15 mai 2014, n° 12-30-148 http://www.juritravail.com/Actualite/remunerer-salarie/Id/140281?&utm_source=null&utm_medium=email&utm_campaign=col_412_47043 Repost
Intégration des risques psychosociaux dans le document unique : les points de vigilance
18/06/2014 La notion de « risques psychosociaux » (RPS) désigne un fait social reconnu dont la mesure n'est pas encore stabilisée mais qu’il s’agit d’intégrer dans le document unique d’évaluation des risques. Tout employeur doit transcrire et mettre à jour annuellement dans un document unique (DU) les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé (physiques et mentales) des travailleurs. Les employeurs sont tenus de mettre en place toute mesure permettant de contenir ou réduire les risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001). L’évaluation doit concerner tous les aspects liés au travail et la procédure doit être décomposée en deux étapes : l’identification des dangers (propriété d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, susceptible de causer un dommage pour la santé) ; l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers (circulaire n° 6 DRT du 18 avril 2002). Ajoutons que le second point vise au moins à analyser la nature de ces situations, leur fréquence, leur gravité et leurs facteurs déterminants. L’élaboration du plan de prévention consistera à déduire de cette analyse des parades concrètes, réalistes et réalisables, étant donné l’unité de travail concernée. Les risques psychosociaux peuvent être définis comme les risques engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels au sein d’une unité de travail. Les modèles conceptuels, les outils d'évaluation et les dispositifs de prévention sont en cours de construction mais les recherches convergent peu à peu pour se traduire en référentiels communs. L’identification des RPS et l’étude de leurs conditions d’exposition constituent un champ d’expertise nouveau pour la plupart des organisations. Les démarches de prévention doivent être menées en conservant à l’esprit certains points de vigilance : garantir la légitimité de la démarche et la mise en œuvre effective du plan de prévention : de par leur nature même, un des enjeux majeurs de la prévention des RPS consiste à mettre en place les conditions d’un dialogue social enrichi et constructif. La bonne conduite de la démarche suppose de soigner la communication interne de l’entreprise et d’associer les différents acteurs concernés (encadrement, assistants de prévention, instances paritaires, IRP, médecin de prévention, préventeurs, salariés) dès les phases initiales ; insister sur l'implication de l'encadrement : il est nécessaire de sensibiliser les cadres de proximité à la problématique des RPS et de favoriser le développement d’un vocabulaire commun de manière à ce qu’ils soient capables d’échanger sur les situations vécues ou observées. De plus, il s’avère souvent nécessaire de les « rassurer » en affirmant que l’analyse des conditions de travail ne peut jamais consister en la recherche de « coupables ». Notons que leur inquiétude est légitime dans la mesure où ils sont responsables de l'organisation du travail et de la qualité du relationnel au sein des équipes qu'ils encadrent, deux dimensions qui vont être évaluées à l’occasion des démarches de prévention ; se doter d’indicateurs pertinents des risques relatifs aux conditions de travail : selon le rapport Gollac & Bodier (2011), les facteurs psychosociaux de risque au travail mis en évidence par la littérature scientifique peuvent être regroupés autour de six axes : 1) l’intensité du travail et le temps de travail, 2) les exigences émotionnelles, 3) l’autonomie insuffisante, 4) la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, 5) les conflits de valeurs et 6) l’insécurité de la situation de travail. Les axes sont déclinés en indicateurs précis et les auteurs proposent les formulations de nombreuses questions à poser et une liste d’éléments à observer afin de renseigner ces indicateurs ; caractériser les situations à risques et dénouer ce qui relève d’une part de l’organisation du travail et, d’autre part, des capacités individuelles ou composantes personnelles des salariés : le nombre de personnes concernées ou décrivant des situations semblables peut être un indicateur pertinent mais il convient de faire corroborer et/ou de mettre en question aussi souvent que possible les perceptions, les jugements ou impressions des salariés avec des éléments factuels, voire quantitatifs ; établir une mesure de l’importance des risques identifiés : chaque risque détecté (avant son actualisation en troubles individuels ou collectifs), doit être coté sur une échelle préétablie qui en indique le niveau de gravité. Or, quand il n’est que potentiel celui-ci dépend d’un seuil d'acceptabilité à la croisée des normes sociales, des limites physiques et mentales du plus grand nombre, de la loi, des impératifs de l’entreprise, et doit donc être obtenu à l’occasion d’un échange entre les personnes concernées par le risque (ou leurs représentants). Ce point rend toujours discutable la référence permettant d'établir les mesures et le diagnostic de la santé au travail. C’est de la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise que découlera ou non la nécessité de faire appel à un intervenant extérieur afin de garantir la qualité de la démarche. L’établissement d’un document unique est obligatoire pour tous les employeurs. L’absence de document unique expose l’employeur à la reconnaissance d’une faute inexcusable en cas d’accident. Pour en savoir plus sur ce risque et l’élaboration du document unique, téléchargez notre dossier de synthèse : Le document unique d’évaluation des risques et la faute inexcusable de l’employeur (pdf | 16 p. | 242 Ko) Laurent Munilla Consultant-Formateur www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=ST&id_art=5685&titre=Intégration+des+risques+psychosociaux+dans+le+document+unique+%3a+les+points+de+vigilance&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=rps&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article Repost
Ai-je le droit de licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie qui vient me menacer de façon virulente ?
L’arrêt maladie suspend le contrat de travail du salarié. Le salarié en arrêt maladie ne fournit aucune prestation de travail. Vous ne lui versez pas sarémunération. Sous certaines conditions, il perçoit un complément aux indemnités journalières deSécurité sociale. Même si le contrat de travail du salarié malade est suspendu, certaines obligations subsistent. Il doit notamment respecter son obligation de loyauté. L’obligation de loyauté consiste pour le salarié à ne pas causer de tort à son employeur. Lorsque le salarié manque aux obligations découlant de l’exécution de bonne foi de son contrat de travail, il est susceptible d’être sanctionné. Un salarié en arrêt maladie vient faire du chantage au sein de l’entreprise. Il menace son employeur de façon virulente : de le dénoncer à l’inspection du travail, de saisir les tribunaux s’il ne rompt pas son contrat de travail selon ses conditions. Son employeur le licencie pour faute grave. Le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Oui, vous pouvez licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie qui vient vous menacer et vous tient des propos virulents. L’arrêt maladie ne confère pas une immunité au salarié. Ce dernier reste tenu à son obligation de loyauté. En effet, pour la Cour de cassation, les menaces proférées par le salarié de manière virulente à l'encontre de l’employeur afin de le contraindre à accepter ses conditions de la rupture du contrat de travail, traduisent une dégradation irréversible de la relation de travail. La volonté du salarié est de se placer en dehors du lien de subordination. Dans une telle situation, le salarié manque à son obligation de loyauté qui subsiste lorsque le contrat de travail est suspendu. Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Les abus peuvent également être sanctionnés par un licenciement. Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2014, n° 12-28822 (les menaces peuvent justifier un licenciement pour faute même si le salarié est en arrêt maladie) www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5687&titre=Ai-je+le+droit+de+licencier+pour+faute+grave+un+salarié+en+arrêt+maladie+qui+vient+me+menacer+de+façon+virulente+%3f&utm_campaign=Articles-E-News&utm_medium=e-news-actu&utm_source=aije&utm_content=titre-article&utm_term=titre-article Repost
Bonne nouvelle : un nouveau traitement contre le cancer avancé de la prostate
Par Agnès Duperrin le 03 juin 2014 Une thérapie combinée permet de diminuer le risque de rechute et de décès en cas de cancer de la prostate à un stade avancé, y compris avec des métastases. La nouvelle a secoué le congrès de la Société américaine de cancérologie (Asco) qui se tient jusqu'au 3 juin 2014 à Chicago: associer une chimiothérapie au traitement habituel permet de diminuer le risque de rechute et de décès en cas de cancer de la prostate à un stade avancé, y compris avec des métastases. Voilà une information qui pourrait faire évoluer rapidement les traitements prescrits en cas de cancer de la prostate localement avancé ou à haut risque de rechute. Une étude française, présentée lors du 50e congrès de la Société américaine de cancérologie (Asco) qui se tient du 30 mai au 3 juin à Chicago, suggère que l’association d’une chimiothérapie (docétaxel et estramustine) au traitement de référence diminue le risque de rechute ou de décès. Le Pr Karim Fizazi, médecin-chercheur à l’Hôpital Gustave Roussy (Villejuif) qui participe à cette étudeGETUG 12, précise: "Prescrire une chimiothérapie en plus de la radiothérapie et de l’hormonothérapie permet à 62% des malades une survie sans rechute à huit ans (contre 53%) et sans effets secondaires supplémentaires. Mieux: plus la tumeur est volumineuse ou agressive, meilleurs sont les résultats." Présentée dans le même congrès, une étude américaine confirme l’intérêt d’une chimiothérapie par docétaxel y compris en cas de métastases. La médiane de survie, c’est-à-dire le point où 50% des patients sont en vie, passe alors de 44 mois dans le groupe traité classiquement à 57,6 mois dans le groupe traité par chimiothérapie et antihormones. Soit plus de 13 mois de survie supplémentaire, et cela malgré une maladie très avancée! C’est la première fois qu’un traitement apporte des résultats aussi favorables en cas de cancer de la prostate de mauvais pronostic. Autre motif de se réjouir de ces résultats: la chimiothérapie utilisée est bien connue des cancérologues, et disponible dans une version générique. Autrement dit le traitement est peu coûteux, c’est assez rare en cancérologie pour être souligné. Autant d’arguments en faveur de cette thérapie combinée, qui pourrait devenir un traitement de référence pour les hommes dont le cancer est déjà avancé, peut-être même pour l’ensemble des cancers de la prostate. L’étude française, menée par le Groupe d’Étude des Tumeurs Uro-Génitales (GETUG) qui réunit les Centres de lutte contre le cancer et les centres hospitaliers en France, a été promue par Unicancer, soutenue par la Ligue contre le cancer et les laboratoires Sanofi-Aventis France, et menée auprès de 413 patients. Le cancer de la prostate est le cancer le plus fréquent chez l’homme(53000 nouveaux cas par an en France). D’évolution lente, il survient rarement avant 50 ans mais peut disséminer dans les os et les poumons. L’âge moyen au diagnostic est d’environ 70 ans. www.notretemps.com/sante/cancer-avance-prostate,i60924?xtor=EPR-133-%5Bnews+edito+du+06%2F06%2F14%5D Repost