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Timestamp: 2018-08-22 07:17:53
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Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 102', '§ 97', '§ 72', '§ 72', '§10']

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Kündigung wegen eine Rückfalls bei Alkoholismus ist nicht immer gerechtfertigt
Veröffentlicht am 3. März 2013 von service
Einem an Alkoholsucht leidenden Betriebselektriker wurde aufgrund seines zweiten Rückfalls einfach gekündigt.
Der Arbeitgeber begründete seine Kündigung damit, dass der Betriebselektriker wieder gezeigt hat, dass er von der Alkoholsucht nicht loskommen würde, außerdem sei durch die Arbeit an 220 Volt Stromanlagen sein eigenes sowie das Leben von anderen Mitarbeitern in Gefahr. Betriebliche Beeinträchtigungen würden somit vorliegen.
Doch so schnell geht das nicht in Deutschland, weil Alkoholismus eine Krankheit ist, gelten hier die Grundsätze und Stufenprüfung für krankheitsbedingte Kündigungen.
In diesem Fall scheiterte es in jedem Fall an der Zweiten von drei Stufen. Es fehlte an einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
Eine solche Beeinträchtigung kann sich aus erheblichen Lohnfortzahlungskosten ergeben, die der Arbeitgeber jedoch nicht vor Gericht vorgetragen hat.
Weiterhin können alkoholbedingte Ausfallerscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit des Betriebselektronikers eine Beeinträchtigung darstellen. Auch diese wurden vom Arbeitgeber nicht erwähnt. Somit kann auch hier weder von einer Eigen- noch einer Fremdgefährdung ausgegangen werden.
Die Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte das Urteil des Landesgerichtes.
Die Kündigung des Betriebselektrikers ist somit unwirksam.
Alkoholerkrankung – Alkoholismus
1. Es bestehen Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen kann.
2. Jedenfalls kann eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht festgestellt werden.
3. Die Ungeeignetheit eines Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung kann in der Regel nicht angenommen werden, wenn es an alkoholbedingten Ausfallerscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit fehlt.
I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27.04.2012 – 18 Ca 15715/11 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung vom 29. September 2011 zum 31. März 2012. Hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts und des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Mit Urteil vom 27. April 2012 hat das Arbeitsgericht Berlin der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Da der Kläger zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit gehabt habe, unter Herauslösung aus seinem alltäglichen Umfeld, wo stets und überall Verlockungen zum Alkoholkonsum lauern, sich über einen längeren Zeitraum hin einer ganzzeitlichen Behandlung in einer Kurklinik zu unterziehen, können aus dem zweiten Rückfall im Jahre 2011 nicht auf eine weitere Aktivierung der latent fortbestehenden Alkoholerkrankung in der Zukunft geschlossen werden. Es könne auch nicht angenommen werden, dass der Kläger als Betriebselektriker nicht mehr einsetzbar wäre. Weiterhin habe der Beklagte nicht vorgetragen, dass der Kläger zu irgendeinem Zeitpunkt während der Arbeitszeit alkoholisiert oder in Folge anderer Ausfallerscheinungen aufgrund der Alkoholsucht nicht einsatzfähig gewesen wäre oder erhebliche Fehlleistungen erbracht hätte.
Dieses Urteil ist dem Beklagten am 3. Mai 2012 zugestellt worden. Die Berufung ging am 16. Mai 2012 und die entsprechende Begründung am 3. Juli 2012 beim Landesarbeitsgericht ein.
Der Beklagte ist der Ansicht, dass ihm nicht vorgehalten werden könne, dass es nicht zu einer stationären Therapie gekommen sei. Auf die Therapieform habe er keinen Einfluss. Der Kläger habe nunmehr zum wiederholten Mal gezeigt, dass er unfähig sei, eine zwingend gebotene Alkoholabstinenz einzuhalten. Betriebliche Beeinträchtigungen lägen vor. Der Kläger arbeite auch an 220 Volt Stromanlagen (Steckdosen, Schalter etc.). Insofern könne auch ein einmaliger „Fehltritt“ zu erheblichen Verletzungen des Klägers oder anderer Mitarbeiter führen. Da der Kläger überwiegend allein arbeitet, sei eine permanente Kontrolle durch Kollegen und Vorgesetzte nicht möglich. Das Arbeitsgericht habe auch nicht berücksichtigt, dass eine zu erwartende hohe Fehlzeitensymptomatik mit entsprechendem Vertretungsaufwand zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führe.
Der Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils erster Instanz die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung der Berufungsklägerin zurückzuweisen.
Der Kläger behauptet, der Personalleiter des Beklagten habe eine stationäre Behandlung abgelehnt. Die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil der Beklagte nur abstrakte Gefahren dargestellt habe.
Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 29.09.2011 nicht aufgelöst worden ist. Insofern war die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.
1. Der Beklagte beruft sich hinsichtlich des Kündigungsgrundes auf die unstreitig bestehende Alkoholerkrankung des Klägers. Insofern gelten nach der Rechtsprechung des BAG die Grundsätze einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Prüfung hat in drei Stufen zu erfolgen: Negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes; erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen und allgemeine Interessenabwägungen (BAG vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99 – NZA 2000, 141).
2. Hinsichtlich der ersten Stufe bestehen Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen kann. So wird betont, dass es keinen Erfahrungssatz gebe, wonach ein Rückfall nach einer zunächst erfolgreichen Entwöhnungskur und längerer Abstinenz ein endgültiger Fehlschlag jeglicher Alkoholtherapie für die Zukunft bedeute (LAG Berlin-Brandenburg vom 17.08.2009 – 10 Sa 506/09 – juris Rd.-Nr. 66 mit zustimmender Anmerkung Kohte, juris PR-ArbR 15/2100 Anm. 6; LAG Rheinland-Pfalz vom 10.02.2011 – 10 Sa 419/10 – juris Rd.-Nr. 40).
Ob dies zutrifft, soll hier offen bleiben. Ebenfalls braucht nicht entschieden zu werden, ob ein Arbeitgeber nach erfolgter ambulanter Therapie und einem Rückfall verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die Chance einer stationären Entziehungskur einzuräumen (bejahend für eine ordentlich unkündbare Klägerin LAG Rheinland-Pfalz a. a. O. Rd.-Nr. 41).
3. Jedenfalls kann vorliegend eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Beklagten nicht festgestellt werden.
3.1 Eine solche Beeinträchtigung kann sich aus erheblichen Lohnfortzahlungskosten ergeben (BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 – NZA 1999, 1328). Der Beklagte hat zu den Entgeltfortzahlungskosten nichts vorgetragen. Im Übrigen hat er hierzu auch den Betriebsrat in dem Anhörungsschreiben vom 21. September 2011 (Bl. 37 ff. d. A.) nicht angehört.
3.2 Im Gegensatz zur Auffassung des Beklagten kann der Kläger auch nicht als ungeeignet angesehen werden. Die Ungeeignetheit eines Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung kann in der Regel nicht angenommen werden, wenn es an alkoholbedingten Ausfallerscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit fehlt. Solche Ausfallerscheinungen hat der Beklagte seit Abschluss der Therapievereinbarung vom 5. Oktober 2010 jedoch nicht vorgetragen.
Ein alkoholbedingter erneuter Rückfall muss nicht zwangsläufig zur Auswirkungen in der betrieblichen Tätigkeit selbst führen. Dies hängt vielmehr von der Intensität des Alkoholkonsums, dessen Dauer und ggf. auch einer erneuten Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers ab. Gerade eine schnelle Therapiebereitschaft kann dazu führen, dass es nicht oder kaum zu Auswirkungen in der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit kommt.
Dem steht nicht die Rechtsprechung des BAG entgegen. Soweit das BAG angenommen hat, dass ein Hafenarbeiter angesichts seiner Trunksucht im Hinblick auf eine Selbst- und Fremdgefährdung nicht einsetzbar sei (13.12.1990 – 2 AZR 336/90 – juris Rd.-Nr. 22), war dem vorausgegangen, dass der betrunkene Kläger von Bord eines Schiffes gewiesen worden war. Im Falle eines Heimerziehers waren es die völlige Desorientierung des Arbeitnehmers und seine beleidigenden Äußerungen, mit denen das Bundesarbeitsgericht eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gerechtfertigt hat (BAG vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99 – NZA 2000, 141). Der hiesige Fall ist auch nicht mit dem des LAG München (10.05.2012 – 3 Sa 1134/11 – juris) vergleichbar, denn auch dort war der Hofarbeiter zuvor trotz eines strickten Alkoholverbotes mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,8 Promille bei der Arbeit angetroffen worden.
Dass Alkoholerkrankte bei dem Beklagten als Betriebselektriker aufgrund von Unfallverhütungsvorschriften oder sonstigen öffentlich-rechtlichen Vorschriften nicht beschäftigt werden können, hat der Beklagte nicht vorgetragen (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg 17.08.2009 – 10 Sa 506/09 – juris Rd.-Nr. 69).
3.3 Auch die sonstigen vom Beklagten vorgetragenen Umstände rechtfertigen nicht die Annahme einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
Insofern hat der Beklagte erstinstanzlich vorgetragen, dass die Fehlzeiten des Klägers ihre Planungssicherheit stark beeinträchtigen und damit kurzfristige aufwändige Vertretungsregelungen notwendig machen würden. Auf andere Mitarbeiter kämen kurzfristige Vertretungsregelungen verbunden mit Mehrarbeit und Überstunden zu. Dies ist nicht ausreichend. Es fehlt schon ein substanzierter Vortrag, bei welchen Erkrankungen des Klägers in der Vergangenheit es zu welchen dieser Maßnahmen gekommen seien soll.
4. Da sich die Kündigung schon bei Berücksichtigung der zweiten Prüfungsstufe als unwirksam erweist, kann offen bleiben, ob die durchzuführende allgemeine Interessenabwägung ebenfalls zugunsten des Klägers ausschlagen würde. Ebenfalls muss nicht entschieden werden, ob die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG unwirksam war.
Der Beklagte hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 ZPO).
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor (§ 72 ArbGG). Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.
Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.
Klage auf Abfindung bei Kündigung
Veröffentlicht am 11. Februar 2013 von ap
Die Frage, ob sich eine Klage gegen eine Kündigung lohnt, wird uns oft gestellt. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die Kündigung und die Kündigungsschutzklage tägliche Arbeit und Berufung zugleich.
Meistens lohnt sich die Klage gegen eine Kündigung. Insbesondere Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung können im Prinzip bis auf die Selbstbeteiligung nichts verlieren, aber häufig viel gewinnen.
Und dies unabhängig davon, welche Art der Kündigung der Arbeitgeber ausgesprochen hat:
Der geübte Arbeitsrechtler oder auch die geübte Arbeitsrechtlerin finden oft kleine Fehler in der Kündigung, die am Ende eine Klage zum Erfolg zu führen. Die Fehlerquellen für die Arbeitgeber sind dabei sehr vielfältig. Es kann schlicht der “Falsche”, also nicht der echte Chef, unterschrieben haben, die Anhörung des Betriebsrats kann fehlerhaft sein, oder im Falle der Fristlosen Kündigung hatte der Arbeitgeber seit mehr als 2 Wochen Kenntnis von der Verfehlung. Immer wieder vergreifen sich Arbeitgeber auch bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung.
Dabei ist der Erfolg in der Regel eine hohe Abfindung bei Kündigung und nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Denn in der Regel will ein Arbeitnehmer nach der Kündigung nicht zurück an den alten Arbeitsplatz sondern nimmt lieber die Abfindung mit.
Die Frage des Erfolgs, also die Höhe der erreichbaren Abfindung bei Kündigung hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab, hier eine Auswahl:
Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe
Finanzielle Lage des Arbeitgebers
Vorhandensein eines Betriebsrats und die Frage, wie sehr der sich einsetzt
Beweisbarkeit der Vorwürfe bei der Fristlosen Kündigung
Es gibt natürlich viel mehr Faktoren, aber diese sind ein erster Anhaltspunkt.
Aber es gibt auch Fälle, in denen sich eine Kündigungsschutzklage nach der Kündigung nicht lohnt. Dann wird der geübte Arbeitsrechtler dies im Rahmen einer Erstberatung feststellen und von einer Kündigungsschutzklage abraten.
Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbietsrecht
Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:Pöppel – Rechtsanwälte
Ist eine Kündigung im Urlaub oder während der Krankheit erlaubt und wirksam ?
Es ein weit verbreiteter Irrtum, daß man während der Krankheit oder im Urlaub nicht gekündigt werden darf.
Aber: Eine Kündigung während des Urlaubs oder der Krankheit durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich.
Der Arbeitgeber muß aber beachten, daß eine Kündigung z.B. während eines Krankenhausaufenthaltes oder einer Fernreise in der Regel nicht wirksam zugestellt werden kann. Die Kündigungsfrist und auch die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnen dann in der Regel erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme zu laufen.
Für Arbeitnehmer, die im Urlaub mit einer Kündigung rechnen, kann es sehr sinnvoll sein, dem Arbeitgeber die Zeit der Abwesenehit und die Urlaubsadresse mitzuteilen. Dann muß er für eine wirksame Zustellung am Urlaubsort zustellen. Und das ist oft schwierig.
Sowohl Heiligabend, als auch Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Immer wieder kommt es während dieser Zeit zu Urlaubsdiskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sind für diese Tage keine Sonderregelungen, wie allgemeine Betriebsferien oder ähnliches vorgesehen, so muss gearbeitet werden oder andernfalls ein halber Urlaubstag genommen werden.
Für gesetzliche Feiertage, wie den 25. und 26. Dezember, gilt ein generelles Arbeitsverbot für die Zeit von 0 bis 24 Uhr. Zahlreiche Ausnahmen werden jedoch in §10 Arbeitszeitgesetz genannt.
Darunter fallen unter anderem Unternehmen, in denen Wochenend- und Schichtdienste normal sind, etwa bei Arbeit mit Lebensmitteln, Pflegetätigkeiten oder Reinigungsarbeiten.
Generell fallen unter diese Sonderregelung auch Rettungs- und Notdienste, Rundfunk, Fernsehen oder auch Energie- und Versorgungsbetriebe.
Sofern keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, kann hier eine Pflicht zur Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder Wochenenden bestehen.
Wird über Weihnachten dann ein Feiertagsdienst angeordnet, so verfällt der Urlaubsanspruch im alten Jahr nicht, sondern wird auf das neue Kalenderjahr übertragen.
Arbeitgeber können jedoch nicht uneingeschränkt Feiertags- und Wochenenddienste anordnen. Mindestens 15 freie Sonntage sind gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Tarifverträge oder bestimmte Vereinbarungen andere Regelungen treffen, sind diese unwirksam.
Veröffentlicht unter Abfindung, Allgemein, blog, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kündigung
Kündigungsschutz verbessert- Leiharbeitnehmer zählen in der Regel mit – Bundesarbeitsgericht
Veröffentlicht am 31. Januar 2013 von ap
Eine aktuelle Entscheidung des BAG stellt nunmehr entgültig die Frage klar, ob Leiharbeiter bei der Betriebsgröße für die Anwendung des KSchG mitzählen.
Die Entschiedung ist eindeutig und sagt im Ergebnis, daß Leiharbeiter immer dann mitzählen, wenn sie einen Teil der sonst notwendigen Stammbelegschaft ersetzen.
Für die Praxis bedeutet das eine Ausweitung des Kündigungsschutzes auf die Betriebe, die bewusst unter 10 Mitabreitern bleiben und sich darüber hinaus Leiharbeiter zum Aufstocken holenn.
Veröffentlicht unter blog, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Gifhorn – Stephan Lange – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Veröffentlicht am 15. Januar 2013 von ap
Fachanwalt für Arbeitsrecht – Gifhorn
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Stephan Lange
Nach seinem Studium in Hannover und wurde Stephan Lange 1998 als Rechtsanwalt zugelassen. Er ist darüber hinaus ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht und darüber hinaus auch noch Fachanwalt für Verkehrsrecht und Vertrauensanwalt ACE (AutoClubEuropa).
Fachanwälte – Rechtsanwälte – Notare
Telefon 05371 – 94 99 – 0
Telefax 05371 – 94 99 – 99
s.lange@nesemann-partner.de
Veröffentlicht unter Abfindung, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kündigung
Anwalt Arbeitsrecht Bochum – Christian Hundertmark Fachanwalt für Arbeitsrecht
Veröffentlicht am 18. Dezember 2012 von ap
Rechtsanwalt Christian Hundertmark ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die Zusatzqualifikation „Fachanwalt für Arbeitsrecht” wurde ihm aufgrund nachgewiesener besonderer theoretischer Kenntnisse und mehrjähriger praktischer Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts durch die örtlich zuständige Rechtsanwaltskammer Hamm verliehen.
Das Arbeitsrecht unterliegt aufgrund einer sich regelmäßig weiterentwickelnden Rechtsprechung und einer Vielzahl von Gesetzesänderungen einem steten Wandel. Deshalb besucht Rechtsanwalt Hundertmark auch regelmäßig arbeitsrechtliche Fortbildungen.
Zudem schult Herr Rechtsanwalt Hundertmark seit Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit Betriebsräte im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht.
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Veröffentlicht unter Abfindung, Allgemein, blog, Fachanwalt für Arbeitsrecht