Source: https://www.dgb-bildungswerk-nrw.de/node/109
Timestamp: 2018-01-19 07:15:19
Document Index: 264099226

Matched Legal Cases: ['§ 42', '§ 42', '§ 66', '§ 46', '§ 42', '§ 42', '§ 42', '§ 42', '§ 42']

4.2. Personalrat - LPVG | DGB-Bildungswerk NRW
4.2. Personalrat - LPVG
Mitglieder des Personalrats haben die Möglichkeit, sich für ihre Tätigkeit in speziellen Veranstaltungen zu schulen. Die dabei anfallenden Kosten trägt der Dienstherr, wenn alle Voraussetzungen gegeben sind.
Die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen ist in § 42 Abs. 5 LPVG geregelt. Hier ist der Personalrat der "Herr des Verfahrens". Er und nicht das einzelne Mitglied entscheidet darüber, wer wann zu welcher Schulung fahren soll. Dabei nimmt er zwar auf die Belange der Betroffenen Rücksicht – es hätte auch wenig Sinn, jemanden für fünf Tage zu einer Schulung zu entsenden, der dies überhaupt nicht will – ist aber nicht an ihre Wünsche gebunden. Die Schulungsteilnahme ist Teil der Amtsführung, die zu einer Verbesserung der Arbeit im Personalrat führen soll und kein Recht, das durch langjährige Mandatsausübung erworben wird oder gar wächst.
Alle Voraussetzungen für die Teilnahme an Schulungsveranstaltung müssen für freigestellte wie für nicht freigestellte Mitglieder des Personalrats gegeben sein. Der Umstand, dass aufgrund einer Freistellung gem. § 42 Abs. 4 LPVG sowieso keine Arbeitspflicht besteht, erleichtert also nicht den Schulungsbesuch. Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, können auch Ersatzmitglieder an solchen Seminaren teilnehmen. Dies ist vor allem eine Frage der persönlichen Erforderlichkeit.
Quintessenz. Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien für die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation des Personalrats.
Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit des Personalrats nach dem LPVG in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte des LPVG vermittelt werden. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für alle Mitglieder des Personalrats erforderlich ist. Ebenfalls zum Grundlagenwissen gehören aus dem allgemeinen Arbeitsrecht etwa der Kündigungsschutz, das Recht der Befristungen, persönlicher Arbeitsschutz oder Entgeltfortzahlungsrecht. Bei Veranstaltungen zu diesen Themen setzt das Bundesverwaltungsgericht allerdings auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit Grenzen.
Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Datenschutzrecht, Suchtprävention oder die Aufstellung von Sozialplänen, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne weiteres vorausgesetzt werden kann. Das BVerwG zählt hierzu auch Veranstaltungen, die der Vertiefung oder Erweiterung von bereits erworbenem Grundlagenwissen dienen, also etwa Seminare zur aktuellen Rechtsprechung im Bereich des Personalvertretungsrechts oder des Arbeitsrechts (BVerwG vom 11.07.2006 - 6 PB 8.06). Eine Schulung zum Thema "Sozialversicherungsrecht" etwa kann nur besucht werden, wenn es einen konkreten Anlass hierfür in der Dienststelle gibt (BAG vom 4.6.2003 - 7 ABR 42/01). Das müsste dann eine Maßnahme sein, bei der sich Dienststelle und Personalrat darauf geeinigt haben, die Betroffenen in diesen Fragen zu beraten. Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, der Personalrat muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Der Dienstherr darf die Freistellung nicht einmal wegen fehlender Haushaltsmittel verweigern. (VG Köln vom 8.1.1998 – 33 L 4426/97.PV) Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss der Personalrat sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der persönlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.
>Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. So ist es sicherlich interessant für die Auseinandersetzung im Personalrat oder mit den KollegInnen und spannend bei einem Konflikt mit der Dienststelle, wenn der Personalrat über die Hintergründe der unterschiedlichen Interessenvertretungsgremien in privater Wirtschaft, Kirche und im öffentlichen Dienst informiert ist. Es mag auch hilfreich sein, die Entwicklung von den ersten Betriebsvertretungen im 19. Jahrhundert bis zum modern verfassten Arbeitnehmerschutz nachvollziehen zu können. Aber: Die Arbeit im Personalrat lässt sich auch ohne die Kenntnisse machen.
Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation zwischen Personalrat und einem erheblichen Teil der Wählerschaft nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation in der Dienststelle eine Ausschlag gebende Rolle.
Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung eine Veranlassung durch die Situation in der Dienststelle. (BVerwG vom 27.4.1979 – 6 P 45.78) Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also möglich sein. Dies ist etwa bei einer Veranstaltung zum Eingruppierungsrecht des BAT der Fall, wenn in der Dienststelle solche Eingruppierungen vorgenommen werden. (BVerwG vom 16.11.1987, ZBR 88, 195, PersV 89, 67) Sind dagegen dort ausschließlich Beamte tätig, hätte die Schulungsteilnahme keinen Sinn.
Grundsätzlich richtet sich die Erforderlichkeit hier also nach den konkreten Vorgängen in der Dienststelle – und damit natürlich auch nach den Initiativen, die der Personalrat selber ergreift. Will er im Rahmen seiner Initiativrechte aus § 66 Abs. 4 LPVG etwa die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vorschlagen, schafft er hierdurch selber die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer entsprechenden Schulungsmaßnahme zum Thema "Arbeitszeitgestaltung".
Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation des Personalrats betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Hierzu hat sich das BVerwG bereits sehr früh deutlich positioniert und diese Schulung nicht für erforderlich gehalten. (BVerwG vom 27.4.1979 – 6 P 36.78) Damit befand es sich im Einklang mit der früheren Rechtsprechung des BAG zum BetrVG, das sich zunächst ähnlich abweisend geäußert hat, (BAG vom 20.10.1993 - 7 ABR 14/93) inzwischen aber deutlich offener in dieser Aussage ist und die Erforderlichkeit eines Seminars "Managementtechniken für Betriebs- und Personalräte" jedenfalls nicht mehr grundsätzlich für ausgeschlossen hält. (BAG vom 14.09.1994 - 7 ABR 27/94) Ob sich das BVerwG dem anschließen wird, bleibt abzuwarten. Schließlich haben sich auch die ersten Instanzgerichte hier bewegt und eine Teilnahme an einer Veranstaltung zum Thema "betriebliche Öffentlichkeitsarbeit" für möglich gehalten. (VG Köln 23.6.1997 - 34 K 10183/96.PVL) Als Bildungsveranstaltung im Sinne des § 46 Abs. 7 BPersVG hat auch das BVerwG eine solche Veranstaltung bereits einmal anerkannt. (BVerwG vom 04.02.1988 - 6 P 23.85)
Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung benötigt, ist die Erforderlichkeit gegeben. (BVerwG 25.6.1992, ZBR 92, 379; PersV 92, 523) Das betrifft sowohl Spezialschulungen als auch Grundlagenschulungen zum allgemeinen Arbeitsrecht. (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.19) Das besuchende Mitglied darf also bislang nicht über die Kenntnisse verfügen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. (BVerwG 27.4.1979 – 6 P 30.78, ZBR 1979, 378, PersV 81,29) Daher ist die Grundlagenschulung zum Thema "Beamtenrecht" für alle Vertreter dieser Gruppe erforderlich, die zum Thema "Arbeitsrecht" für die anderen.
Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen diejenigen, die für derartige Themen nach der internen Arbeitsverteilung im Personalrat auch zuständig sind.
Eine weitere Einschränkung besteht dahin gehend, dass das entsprechende Wissen auch bei keinem anderen Mitglied im Gremium bereits vorhanden sein darf. (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.79)
Mitglieder, die bereits über langjährige Erfahrung als Mitglied im Personalrat verfügen, werden in aller Regel über das Wissen verfügen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden. Anders dagegen, wenn dieses Mitglied an einer weiterführenden oder vertiefenden Veranstaltung teilnehmen will. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit in Zweifel zu ziehen. (OVG Niedersachsen vom 21.05.1997 - 17 L 2371/96) Auch muss aber die weitere Voraussetzung gegeben sein, dass das betreffende Mitglied andernfalls seine Aufgaben nicht ordnungsgemäß wahrnehmen kann. (BVerwG vom 23.4.1991 6 P 19.89)
Auch Ersatzmitglieder können gem. § 42 Abs. 5 LPVG an solchen Schulungsveranstaltungen teilnehmen, wenn sie regelmäßig zu Sitzungen hinzugezogen werden. "Regelmäßig" meint hier "häufig" und ist auf die Zukunft bezogen. Regelmäßig ist auch auf der Sitzung, wer nur einmal im Jahr kommen muss. Daraus entsteht jedoch noch kein Schulungsanspruch. Anders verhält es sich mit Ersatzmitgliedern, die in der Vergangenheit nur sporadisch zur Sitzung kommen mussten, bei denen sich diese Frequenz aber erkennbar erhöht, weil die vor ihnen platzierten Ersatzmitglieder, die bislang häufig auf Sitzungen waren, in der Personalrat nachgerückt sind. Die müssen selbstverständlich an Schulungen teilnehmen können, damit sie die vor ihnen liegende Arbeit bewältigen können.
Dem LPVG ist keinerlei Hinweis darauf zu entnehmen, welchen Umfang die Freistellung haben kann. Als Maßstab kann daher nur eine sehr allgemeine Formel heran gezogen werden: Die Freistellung kann so lange dauern, wie erforderlich ist, um den Lernstoff zu bewältigen. Das mag sich Nichts sagend anhören, enthält aber eine wichtige Informationen: Es gibt keine objektive Begrenzung der Freistellungsdauer.
Da Gerichte wie auch Dienststellenleitungen in der Frage der Schulungsdauer vor dem selben Problem stehen wie der Personalrat und letztlich auch auf diese in der Rechtsprechung entwickelten Denkmuster zurückgreifen, ist der Personalrat gut beraten, bei längeren Veranstaltungen immer diese "spezifische Begründung" abzuliefern. Die kann z.B. darin bestehen, dass andere Veranstaltungen auf dem Markt überhaupt nicht angeboten werden oder auch bei Schulungen zu Spezialthemen in einer besonderen Schwierigkeit der Materie und der Anforderung an das teilnehmende Mitglied, im Anschluss an die Schulung die übrigen Mitglieder auf einen gemeinsamen Wissenstand zu bringen. Der Grund sollte bereits im Schreiben zur Beantragung der Freistellung enthalten sein.
Damit hat sich allerdings die Situation für die Personalräte eher verschlechtert: Da die Rechtsvorschriften zur Schulungsteilnahme sich jetzt gerade in dieser Frage von einander unterscheiden, wird kein Gericht mehr § 42 Abs. 5 LPVG in dieser Frage anders auslegen als das BVerwG. Um diese Situation zu bereinigen, ist eine Gesetzesänderung erforderlich. Bis dahin gilt: Kein Freizeitausgleich für Freizeitopfer während der Schulung.
Nicht in den Beschluss sollten die Begründung zur Auswahl der Person und zur Dauer der Veranstaltung aufgenommen werden. Hat der Personalrat eine nicht stichhaltige Begründung beschlossen, ist er darauf festgelegt. Ist diese dagegen unabhängig von dem Beschluss, kann sie im Nachhinein noch variiert werden.
Kommt der Dienststellenleiter dem Antrag auf Freistellung eines Mitglieds für die Schulungsmaßnahme nicht nach und helfen auch Verhandlungen nicht weiter, muss ein verwaltungsgerichtliches Beschlussverfahren zur Feststellung der Verpflichtung zur Freistellung eingeleitet werden. (BVerwG 7.12.94 – 6 P 36.93) Da dies jedoch in der Regel nicht vor Beginn der Maßnahme abgeschlossen ist, sollte zusätzlich versucht werden, eine schnelle Klärung mittels einstweiliger Verfügung herbeizuführen. In einzelnen Fällen ist dies schon geglückt. (z.B. VG Köln vom 08.01.1998 - 33 L 4426/97.PVB. Ähnlich auch OVG Münster vom 14.10.1991 - 1 V 1690/91.PVL und VG Hamburg, 17.11.95 - 1 VG FL11/95)
Personalratsbeschluss Freistellung gem. § 42 Abs. 5 LPVG
Der Personalrat beschließt, Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. § 42 Abs. 5 LPVG zu entsenden.
Der Personalrat hat auf der Sitzung am xx.xx.xxx beschlossen, Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. § 42 Abs. 5 LPVG zu entsenden. Die Seminarkosten betragen xxx,xx Euro hinzu kommen Reisekosten.