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Timestamp: 2020-06-03 16:22:33
Document Index: 127980455

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 2', '§ 3', '§ 87', '§ 40']

Befristungsgesetz: Arbeit auf Abruf – das Wichtigste endlich mal kompakt im Überblick - wirtschaftswissen.de
Befristungsgesetz: Arbeit auf Abruf – das Wichtigste endlich mal kompakt im Überblick
Fragt man Arbeitgeber nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, dann fallen ihnen meist die dort geregelten befristeten Arbeitsverträge ein. Im Gesetz verbirgt sich aber noch ein praktisches Instrument für Arbeitgeber: die Arbeit auf Abruf.
Was die Arbeit auf Abruf ist
Arbeit auf Abruf – dies beschreibt die Beschäftigungsform schon sehr genau: Sie beschäftigen einen Arbeitnehmer, benötigen diesen aber nicht jeden Tag und dann auch nicht gleichermaßen. Sie können ihm also keine festen Arbeitszeiten geben. Darum versetzen Sie ihn in eine Art „Stand-by-Modus“ und rufen ihn immer nur dann zur Arbeit, wenn Sie ihn wirklich brauchen. Das Ganze kleiden Sie dann in einen Abrufarbeitsvertrag (§ 12 TzBfG).
Was Sie im Arbeitsvertrag regeln sollten
Da Sie ja keine feste Arbeitszeit vorgeben können, müssen Sie im Arbeitsvertrag natürlich auch noch nicht festlegen, an welchen Tagen Ihr Mitarbeiter arbeiten soll. Es gibt deshalb auch gar keine festen Arbeitstage und -zeiten; diese bestimmen Sie vielmehr je nach Arbeitsanfall. Diese Bestimmung können Sie auch einseitig vornehmen. Sie brauchen sich mit Ihrem Mitarbeiter also nicht darauf zu einigen.
Im Arbeitsvertrag halten Sie nur die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit fest. Hierzu sollten Sie unbedingt eine Regelung treffen. Denn unterlassen Sie dies, dann gilt eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Diese vertraglich festgelegte bzw. gesetzlich vorgesehene Wochenarbeitszeit müssen Sie in jedem Fall bezahlen, also unabhängig davon, ob Sie die Arbeitskraft letztlich für 6, 8 oder 10 Stunden abgerufen haben.
Sie können im Vertrag auch festlegen, wie viele Stunden Ihr Mitarbeiter am Tag arbeiten muss. Haben Sie dazu keine Regelung getroffen, müssen Sie die Arbeitsleistung mindestens für 3 aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen. Vertraglich können Sie aber auch weniger Stunden am Tag vereinbaren.
Beachten Sie die Vorankündigungsfrist
Wichtig für Sie: Für Sie gilt eine Ankündigungsfrist von 4 Tagen. Sie müssen Ihrem Mitarbeiter also mindestens 4 Tage vorher mitteilen, wann und für wie viele Stunden Sie ihn benötigen (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Bei der Fristberechnung zählt der Tag der Mitteilung ebenso wenig mit wie der Arbeitstag.
Wollen Sie Frau Keller am Samstag einsetzen, dann müssen Sie ihr dies spätestens am vorhergehenden Montag mitteilen.
Wenn Sie sich nicht an diese 4-Tage-Frist halten, dann muss Ihr Mitarbeiter auch nicht zur Arbeit antreten (kann das aber tun).
Nach § 2 Abs. 1 EFZG müssen Sie einem Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für die Arbeitszeit leisten, die wegen eines Feiertags ausfällt. Bei einem Arbeitnehmer auf Abruf sollten Sie hier allerdings nie vorschnell zahlen, sondern sich immer die Frage stellen, ob Sie dessen Arbeitskraft am Feiertag auch abgerufen hätten. Nur wenn das der Fall ist, müssen Sie zahlen.
Tipp: Durch eine gute Planung können Sie hier bares Geld sparen: Die Feiertage stehen ja von Jahresbeginn an fest. Nehmen Sie sich eine Übersicht der Feiertage zur Hand und planen Sie den Einsatz der Abrufmitarbeiter möglichst „drum herum“ – so kommt keiner auf die Idee, von Ihnen Entgeltfortzahlung zu verlangen. Erkrankt einer Ihrer Abrufmitarbeiter, dann müssen Sie ihm Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten (§§ 3, 4 EFZG). Haben Sie ihn schon eingeteilt, dann besteht die Zahlungspflicht für die Dauer der ausgefallenen Arbeitszeit. Haben Sie ihn noch nicht eingeteilt, dann hat er auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Höhe der Entgeltfortzahlung richtet sich dann aber nach der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit. Nacharbeiten muss Ihr Arbeitnehmer übrigens nicht.
Bei der Einführung der Arbeit auf Abruf hat Ihr Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, aber nur, wenn es um die Lage der Arbeitszeit geht. Das bedeutet, er darf über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitbestimmen.
Tipp: An kurzfristige Beschäftigung denken
Prüfen Sie einmal, ob im konkreten Fall eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt. Denn dann sparen Sie sich die Sozialversicherung. Eine kurzfristige Beschäftigung kommt in Frage, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer maximal 2 Monate oder 50 Arbeitstage im Jahr beschäftigen. Zwar ist die kurzfristige Beschäftigung steuerpflichtig. Sie können jedoch auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte verzichten und den Verdienst Ihres Mitarbeiters mit 25 % pauschal versteuern. Voraussetzung dafür ist, dass
die Beschäftigung 18 zusammenhängende Tage (ohne arbeitsfreie Samstage, Sonn- und Feiertage sowie Krankheits- und Urlaubstage) nicht überschreitet,
der Stundenlohn höchstens 12 € beträgt und
der Arbeitslohn pro Tag 62 € nicht übersteigt (§ 40a Abs. 1 EStG).