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Timestamp: 2019-09-23 19:38:48
Document Index: 215325297

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'artículo 242', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 182', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20']

Expediente 5741-D-2017
Sumario: PROTECCION INTEGRAL DE LAS PERSONAS PARA PREVENIR, SANCIONAR, CONTROLAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA EN EL AMBITO LABORAL. REGIMEN. CREACION DEL OBSERVATORIO NACIONAL DE VIOLENCIA LABORAL.
PROTECCIÓN INTEGRAL DE LAS PERSONAS PARA PREVENIR, SANCIONAR, CONTROLAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL. RÉGIMEN.
Artículo 1°.- Ámbito de Aplicación. Las disposiciones de la presente ley son aplicables a:
a. todo tipo de relación laboral en el ámbito privado, incluidos los/as trabajadores/as rurales, los/as trabajadores de casas particulares;
b. todo tipo de relación laboral en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado, en cualquier de los tres Poderes del Estado Nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública centralizada o descentralizada y todo otro organismo del Estado Nacional;
c. todo tipo de relación laboral alcanzada por el “Sistema de Pasantías Educativas”, regidas por la ley 25.165 y demás normativa complementaria, becarios, aprendices, residentes médicos;
d. toda persona que preste un servicio laboral y que, como contraprestación, reciba retribución monetaria y/o en especie.
Artículo 2º-. Objeto. La presente ley tiene por objeto el establecimiento de un régimen de prevención, control y sanción de toda forma de violencia en cualquier relación de trabajo, con el fin de brindar protección a los/as trabajadores/as víctimas de esta práctica, en pos de su erradicación.
Artículo 3°.- Derechos protegidos. Esta ley garantiza los derechos reconocidos por los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en especial el Convenio N°111 de No Discriminación, la Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre, la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, el Pacto de San José de Costa Rica, la Convención para la Eliminación de todas formas de Discriminación contra la Mujer, la Ley Antidiscriminación N°23.592 y la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y, en especial, los referidos a:
a. Un trabajo sin violencia y sin discriminaciones;
b. La salud y la seguridad laboral;
c. El respeto de la igualdad de género;
d. La libertad de creencias y de pensamientos;
e. El goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias;
f. Un salario equitativo e igual trabajo por igual valor, sin distinciones de ninguna índole;
g. La igualdad de oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que le corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
h. El descanso, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagas, sin discriminación alguna.
Artículo 4°.- Definición. A los efectos de la presente ley, se entiende como violencia laboral a cualquier forma de abuso de poder que tenga por finalidad excluir o someter al otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica, afectando la salud y bienestar de las personas que trabajan. La violencia laboral significa una violación a los derechos humanos y, en particular, a los derechos laborales. Puede presentarse tanto en sentido vertical, ascendente o descendente, como entre pares y puede ejercerse por acción u omisión.
Artículo 5°.- Tipos de violencia laboral. Quedan especialmente comprendidos en la definición del artículo precedente los siguientes tipos de violencia laboral:
a. Agresión física: toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el/ la trabajador/a.
b. Acoso sexual: toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado ejercido por quien detenta el poder, no consentido por quien la recibe.
c. Acoso psicológico: situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un/a trabajador/a buscando su desestabilización, su aislamiento, la destrucción de su reputación, el deterioro de su autoestima, la disminución de su capacidad laboral, ya sea por mera diversión o con el fin de degradarlo/a y eliminarlo/a progresivamente del lugar que ocupa.
Artículo 6°.- Autoridad de Aplicación. La Autoridad de Aplicación de la presente ley es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Artículo 7°.- Funciones de la Autoridad de Aplicación. Las funciones de la Autoridad de Aplicación son las siguientes:
a. Promover la implementación de una política de incentivos a organismos estatales y/o empresas privadas, que realicen medidas tendientes a prevenir y erradicar la violencia laboral, promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral.
b. Implementar y celebrar convenios con organismos públicos y/o instituciones privadas, sindicatos y cámaras empresariales, a fin de dar cumplimiento de los alcances y objetivos de la presente ley.
c. Crear el Observatorio Nacional de Violencia Laboral, en el ámbito de la Coordinación para la defensa del trabajo digno sin violencia laboral - Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) y supervisar su funcionamiento.
d. Realizar, organizar e implementar programas de prevención de la violencia laboral y campañas de difusión y capacitación, con relación a organismos estatales de todas las jurisdicciones, empresas privadas, sindicatos, cámaras empresariales, ámbitos educativos y universitarios.
e. Implementar una línea telefónica gratuita, destinada a brindar información, orientación y asesoramiento sobre los recursos existentes en materia de prevención de la violencia laboral.
f. Recibir, asesorar e instruir, en caso que correspondiere, denuncias que reciba por parte de la persona o las personas que sufrieren la violencia laboral, pudiendo aplicar las multas previstas en la Ley 25.212, y emitir dictámenes.
g. Controlar que, en el término de noventa (90) días de publicada la presente Ley en el Boletín Oficial, se presente el Protocolo sobre Violencia Laboral, por parte de los organismos públicos, como así también de las empresas privadas de más de 100 empleados, pudiendo aplicar multas a aquellos empleadores que no cumplan con la normativa.
h. Aplicar las multas correspondientes a los organismos públicos y privados que no presenten los protocolos sobre violencia laboral, o no lo hagan en término.
Artículo 8°.- Observatorio Nacional de Violencia Laboral. Créase el Observatorio Nacional de Violencia Laboral, en el ámbito de la Coordinación para la Defensa del Trabajo Digno sin Violencia Laboral- Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Serán funciones del Observatorio Nacional de Violencia Laboral las siguientes:
a. Recolectar, procesar, analizar, publicar y difundir información sobre violencia laboral.
d. Desarrollar estudios e investigaciones vinculadas con la violencia laboral, sus consecuencias y efectos, identificando aquellos factores sociales, culturales, tecnológicos, laborales y económicos que, de alguna manera, estén asociados o puedan constituir causal de violencia.
c. Articular acciones con el Observatorio de la Violencia contra las Mujeres dependiente del Consejo Nacional de las Mujeres y con otros Institutos u Observatorios que existan a nivel municipal, provincial, nacional e internacional.
d. Construir una red de información y difundir a la ciudadanía los datos relevados, estudios realizados y actividades.
e. Prestar asesoramiento a los actores sociales, sindicatos, empresas privadas y organismos públicos.
f. Publicar un informe anual sobre las actividades desarrolladas.
Artículo 9°.- Difusión y Prevención. El Poder Ejecutivo Nacional organizará e implementará programas de prevención de la violencia laboral, en el ámbito de la Autoridad de Aplicación, así como campañas de difusión y capacitación.
Estos tendrán por fin resolver conflictos, modos de relacionarse con los compañeros, superiores y subalternos, maneras de mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formación que los conduzca a una mejor relación dentro de su ámbito laboral, con el objetivo de preservar la integridad psicofísica de los/las trabajadores/as.
SANCIONES Y PROCEDIMIENTO ANTE ACTO DE VIOLENCIA LABORAL
Artículo 10°.- Sanciones. A todo aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le aplicarán las siguientes sanciones, conforme la gravedad que en cada caso corresponda:
a. Advertencia o llamado de atención por el acto cometido;
b. Comunicación escrita de los hechos de violencia a la organización, institución, sindicato, asociación profesional o lugar de trabajo del agresor, a efectos de instruir la actuación sumarial pertinente;
c. Asistencia obligatoria del agresor a programas reflexivos, educativos o terapéuticos tendientes a la modificación de conductas violentas;
d. Suspensión de hasta treinta (30) días, sin prestación de servicios ni percepción de haberes;
e. Cesantía o exoneración, sin prestación de servicios ni percepción de haberes.
El autor de violencia laboral es personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley.
Artículo 11°.- Inicio de trámite. Ante hechos de violencia laboral, las personas podrán:
a. Recibir asesoramiento en forma confidencial.
b. Presentar denuncia.
Artículo 12º.- Denuncia del contrato de trabajo. El/la trabajador/a o el grupo de trabajadores/as que se considere/en víctima/s de violencia laboral, podrá/n hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos del artículo 242 de la Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo, o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de violencia laboral en cualquiera de sus formas, sea ésta ejercida por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador. En los dos últimos casos, siempre que mediando denuncia por parte de la víctima y habiendo tomado conocimiento del hecho, el empleador no haya actuado de manera inmediata y apropiada para que cese la misma.
Artículo 13º.- Responsabilidad por daños. Solidaridad. La víctima de violencia laboral, en cualquiera de sus formas, tiene derecho a obtener una reparación integral de los daños y perjuicios que se le hayan ocasionado. El empleador será solidariamente responsable por las acciones de la violencia laboral ejercida por parte del personal jerárquico o tercero vinculado directa o indirectamente a él, siempre y cuando y habiendo sido notificado debidamente de la situación de violencia laboral, no haya actuado de manera inmediata y apropiada para que cese la misma.
Artículo 14º.- Despido o modificación de las condiciones de trabajo. Ningún/a trabajador/a que haya denunciado ser víctima de violencia laboral o que haya comparecido como testigo de las partes en los procedimientos en que se investigue la violencia laboral podrá sufrir perjuicio personal alguno en su empleo, ni ver modificadas sus condiciones de trabajo o ser despedido.
Artículo 15°.- Prevención y procedimiento interno. Los sujetos comprendidos en ámbito de aplicación de esta Ley, deberán establecer, dentro de los noventa (90) días de promulgada, mecanismos de prevención y denuncia de la violencia laboral y un procedimiento integral y efectivo para la tramitación de las denuncias presentadas. Dicho Protocolo de actuación y procedimiento, deberá contener plazos, sanciones y prever el archivo de las denuncias a fin de ser evaluadas y controladas por la Autoridad de Aplicación.
Artículo 16º.- Protección a denunciantes y testigos. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido, la exoneración, la cesantía o la modificación de las condiciones laborales del/a trabajador/a que ha denunciado un hecho de violencia laboral obedece a este motivo, cuando se realizare dentro del año subsiguiente al momento en que se ha efectuado la denuncia. Igual presunción regirá respecto a quien/es haya/n comparecido como testigo/s en los procedimientos en que se investigue la violencia laboral, cuando el despido se produjera dentro del año a partir del momento en que se ha prestado la declaración.
Tal conducta por parte del empleador dará derecho al afectado a:
a. Demandar judicialmente, por vía sumarísima, el restablecimiento de las condiciones de trabajo o la reinserción en su puesto con más los salarios caídos durante la tramitación de la acción judicial y la reparación de los daños y perjuicios;
b. Considerarse en situación de despido indirecto, en caso de trabajador no alcanzado por el régimen de estabilidad, en cuyo caso el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir las indemnizaciones que pudieren corresponder (preaviso y antigüedad) con más una indemnización especial, equivalente a un (1) año de remuneraciones (en el mismo sentido que el Artículo 182 de la Ley 20.744).
c. La misma indemnización especial le corresponderá al trabajador/a o al testigo/a que hayan sido despedidos dentro del año de protección de forma directa.
Artículo 17º.- Reserva de identidad. Desde el inicio y hasta la finalización de los procedimientos por violencia laboral, la autoridad administrativa o judicial interviniente deberá adoptar todos los recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el resguardo absoluto de la identidad de las personas involucradas, incluidos los testigos, salvo autorización expresa del denunciante y como de los testigos.
Artículo 18°.- Reglamentación. El Poder Ejecutivo Nacional reglamentará la presente ley en un plazo no superior a los noventa (90) días de su publicación en el Boletín Oficial de la Nación.
Artículo 19°.- Adhesión. Invítase a las Provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir a las disposiciones de la presente ley.
Artículo 20º.- Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones inter-laborales y los derechos personalísimos de los trabajadores/as. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que, por el momento, sólo otorga alternativas de protección.
El término mobbing fue utilizado, por primera vez, por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que, generalmente, acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego, el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman, quien en un Congreso de Higiene y Seguridad, en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
Se entiende como mobbing a todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que, en forma directa o indirecta, atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador/a; intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante dirigida al trabajador/a, tendiente a su exclusión de su empresa u organización, hecho que algunos autores denominan “psico-terror”. En otras palabras, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la humillación y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada, que padece un trabajador/a en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.
A pesar de la existencia de estos estudios, y del número de demandas que se presentan anualmente, existe un vacío legal nacional que prevenga la violencia laboral. Tanto la ley 20.744 de Contrato de Trabajo como la ley 24.013 de Empleo no la contemplan, a pesar de ser el material legislativo de referencia en el ámbito del trabajo. El tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la Ley de Contrato de Trabajo antes mencionada, en ella se establecen como principios rectores en materia laboral los de no-discriminación y trato igualitario. En tal sentido, es necesario legislar y ofrecer un amparo legal a todas estas víctimas para que puedan hacer valer sus derechos, y, a largo plazo, erradicar estas prácticas tan nefastas como frecuentes.