Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/erste-hilfe-bei-kuendigung-abfindungsanspruch-aufhebungsvertrag-abwicklungsvertrag-sperrzeit_102734.html
Timestamp: 2018-09-26 08:38:12
Document Index: 138051107

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 111', '§ 794', '§ 158', '§ 148', '§ 159']

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist erfolgt oder angekündigt. Was nun? In dem nachfolgenden Beitrag werden die ersten Fragen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt.
1. Besteht ein Recht auf eine Abfindung bei Kündigung?
Die meisten Arbeitnehmer kommen bei einer Kündigung in die anwaltliche Beratung und stellen als erstes die Frage, mit welcher Abfindung sie zu rechnen haben. Der Rechtsanwalt bemüht sich, sodann zu erläutern, dass es im gesetzlichen Regelfall kein Recht auf eine Abfindung gibt. Trotzdem fragen viele Mandanten abschließend: Und mit welcher Abfindung kann ich nun rechnen?
Um diesen Irrtum vorab deutlich klar zu stellen: Das Gesetz sieht im Falle einer Kündigung zunächst keinen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor. Der Rechtsanwalt stützt vielmehr seine Kündigungsschutzklage auf die Unwirksamkeit der Kündigung und damit auf einen Anspruch auf weitere Beschäftigung im Unternehmen. Das folgt aus § 4 Kündigungsschutzgesetz:
„§ 4 Kündigungsschutzgesetz – Anrufung des Arbeitsgerichtes
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“
Gewinnt der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutzprozess, stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst und der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber weiter zu beschäftigen ist. Ein Ergebnis, das den Arbeitgeber – und oft auch den Arbeitnehmer – nicht begeistert.
Abfindung aufgrund eines Vergleichs
Warum enden dennoch die meisten Kündigungsschutzverfahren mit einer Abfindungszahlung des Arbeitgebers? Das liegt daran, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den meisten Fällen das Ergebnis des gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens beide nicht wollen, nämlich die Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Sie einigen sich daher im Wege eines Vergleichs, unter bestimmten Bedingungen das Arbeitsverhältnis zu beenden. Wie jeder Rechtsstreit endet mit einem Vergleich sodann das gerichtliche Verfahren. Der Richter ist nach den gesetzlichen Vorschriften sogar dazu angehalten, stets auf eine einvernehmliche Einigung der Parteien hinzuwirken. Vergleichsvorschläge des Gerichts im Kündigungsschutzverfahren sind damit hilfreiche, aber unverbindliche Anregungen des Gerichts, an denen die Parteien nicht gebunden sind. Solche Vergleiche orientieren sich oftmals an den gesetzlichen Regelungen (§§ 1a, 9, 10 Kündigungsschutzgesetz) oder üblichen Sozialplanleistungen.
Abfindungsanspruch aufgrund §§ 1a, 9, 10 Kündigungsschutzgesetz
Der informierte Arbeitnehmer weist sodann auf einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung hin, der in § 1a Kündigungsschutzgesetz vorgesehen ist. Das ist zwar richtig, setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben auf einen solchen Abfindungsanspruch ausdrücklich hinweist:
„§ 1a Kündigungsschutzgesetz – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
… Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“
Ein solcher Hinweis kann ohne Weiteres entfallen. Ein Arbeitgeber ist nicht gezwungen, einen solchen Hinweis mit der Kündigungserklärung zu verbinden. Der Gesetzgeber hat vielmehr mit der Vorschrift dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben wollen, zur Vermeidung eines Kündigungsschutzverfahrens bereits mit der Kündigung eine Abfindungszahlung anzubieten und den Rechtsstreit zu vereinfachen. Eine Möglichkeit, von der eher wenige Arbeitgeber Gebrauch machen.
Noch seltener besteht ein gesetzlicher Anspruch aufgrund §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz. Dieser setzt voraus, dass die Kündigung unwirksam und für zumindest eine der Parteien eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. Auch wenn das die Parteien regelmäßig anders sehen: Eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung stellt das Arbeitsgericht nur in wenigen Ausnahmefällen fest.
Abfindungsanspruch aufgrund eines Sozialplans
Darauf wendet in der anwaltlichen Beratung der Arbeitnehmer oft ein, dass er doch stattdessen ständig in Zeitungen von ganz konkreten und klar zu berechnenden Abfindungen bei Kündigungen liest. Das ist zwar ebenfalls richtig, allerdings oft das Ergebnis eines Sozialplanes, den ein Betriebsrat des Unternehmens und der Arbeitgeber zum Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen bei Massenentlassungen vereinbart haben (§§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz). In solchen Fällen beruht der Abfindungsanspruch also auf einer Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Der Sozialplan sieht sodann regelmäßig Abfindungsleistungen für Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen vor. Ohne Betriebsrat und Sozialplan besteht auch bei Massenentlassungen kein Anspruch auf Abfindungen.
2. Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, gerichtlicher Vergleich
Ein Kündigungsrechtsstreit endet bei einem Vergleich mit einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich.
Als Aufhebungsvertrag wird eine außergerichtliche Vereinbarung bezeichnet, die bereits vor Ausspruch einer Kündigung angeboten und abgeschlossen wird, um einen zukünftigen Rechtsstreit von vornherein zu vermeiden. Nicht mit einer Kündigung, sondern mit dieser Vereinbarung wird das Arbeitsverhältnis „aufgehoben“.
Demgegenüber wird als Abwicklungsvertrag eine Vereinbarung bezeichnet, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer Kündigungserklärung abschließen und damit das Arbeitsverhältnis „abwickeln“.
Im Übrigen regeln der Aufhebungsvertrag und der Abwicklungsvertrag die gleichen Sachverhalte, nämlich in der Regel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, meist einen finanziellen Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen und sonstige wichtige Punkte, wie das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Der gerichtliche Vergleich wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens geschlossen und durch das Gericht protokolliert. Ein gerichtlicher Vergleichsbeschluss hat gewisse Vorteile gegenüber einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, er ist beispielsweise ein unmittelbar vollstreckbarer Titel (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 Zivilprozessordnung) und regelmäßig nicht sperrzeitrelevant (dazu später).
3. Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches
Schließlich stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, ob sie bei einem Vergleich mit ihrem Arbeitgeber mit einer Sperrzeit hinsichtlich ihres Arbeitslosengeldanspruches rechnen müssen.
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass eine Abfindung dann zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt, wenn gleichzeitig das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers beendet wird (§ 158 SGB III). Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten, muss der Arbeitnehmer zunächst nicht damit rechnen, dass er allein aufgrund einer Abfindungszahlung kein Arbeitslosengeld erhält.
Allerdings ruht zunächst der Anspruch auf Arbeitslosengeld und wird insgesamt um 12 Wochen gemindert, wenn der Arbeitnehmer Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses („Lösung des Beschäftigungsverhältnisses“) gegeben „und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“. Das ist die sogenannte Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe (§§ 148,159 SGB III).
Es stellt sich damit im Einzelfall die Frage, ob der Arbeitnehmer einen solchen Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben und dabei vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Das hängt von verschiedenen Umständen ab, die letztlich durch die zuständige Agentur für Arbeit geprüft und entschieden werden.
Allerdings gibt es eine Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit, nach der die zuständigen Sachbearbeiter grundsätzlich vorzugehen haben und sich der Arbeitnehmer orientieren kann. Diese regelt beispielsweise, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig nicht sperrzeitrelevant ist (Ziffer 159.1.1.1 Abs. 4, 5. Spiegelstrich GA § 159 SGB III).
Wichtig: Eine Kündigungsschutzklage ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, andernfalls gilt die Kündigung als rechtswirksam!
Sofern Sie eine Beratung in Kündigungsschutzverfahrens benötigen, sprechen Sie uns gerne an:
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Der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
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