Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=13705:servizi-multiservizi-pmi-cooperative-ccnl-28-maggio-2014&catid=175&Itemid=139
Timestamp: 2020-06-04 10:03:15+00:00
Document Index: 90593325

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 39', 'art. 1', 'art. 8', 'art 8', 'art. 2', 'art. 46', 'art. 2', 'art. 2118', 'art. 75', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 20', 'art. 1', 'art. 64', 'art. 23', 'art. 24', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 53', 'art. 7']

Servizi - Multiservizi, PMI-Cooperative: CCNL, 28 maggio 2014
Data firma: 28 maggio 2014
Validità: 01.06.2014 - 31.05.2017
Parti: Coopitaliane, Impresa Italia, Confsaap, Aecp, Upla, Cepaa , Cepaa Terziario , Cepa-Aaima e Aldepi, Alppi, Fenalpi, Conflavoratori-Confsal, Confail, Faspi-Confsal
Settori: Servizi, Multiservizi, PMI-Cooperative
Fonte: coopitaliane.it
Titolo I Sfera di applicazione del contratto
Titolo II Livelli di contrattazione nazionale, territoriale o aziendale
Art. 3 - Contrattazione nazionale
Art. 4 - Contrattazione territoriale o aziendale
Art. 5 - Rapporti sindacali
Art. 7 - RSA
Art. 8 -Trattenute quote sindacali
Art. 9 - Costo Contratto
Titolo IV Formazione - sicurezza sul lavoro
Art. 10 - Sicurezza sul luogo di lavoro
Art. 11 - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Titolo V Igiene ed Ambiente di lavoro
Art. 12 - Igiene e ambiente di lavoro
Titolo VI Decorrenza - Durata
Titolo VII Esclusività di stampa- Interpretazione
Art. 14 - Esclusività di stampa
Titolo VIII Efficacia del contratto
Art. 16 - Efficacia CCNL
Titolo IX Ente Bilaterale
Art. 17 - Ente Bilaterale
Titolo X Assunzione del personale
Art. 19 - Documenti
Art. 20 - Visita medica
Art. 21 - Quota di riserva
Art. 23 - Lavoratori extra comunitari
Art. 24 - Lavoratori diversamente abili
Art. 25 - Lavoratori con patologie oncologiche e riflessi sul rapporto di lavoro
Art. 26 - Lavoratori tossicodipendenti ed etilisti
Art. 27 - Visite mediche preassuntive minori di età
Titolo XI Tipologie ed assunzioni
Art. 28 - Contratto di lavoro part-time
Art. 29 - Genitori di portatori di handicap e di patologie varie
Art. 30 - Apprendistato
Art. 31 - Contratto d’inserimento o reinserimento
Art. 32 - Contratto a tempo determinato
Art. 33 - Lavoro Ripartito
Art. 34 - Lavoro atipico
Art. 35 - Il telelavoro
Titolo XII Somministrazione
Art. 36 - Somministrazione di lavoro
Titolo XIII Mobilità e mercato del lavoro
Art. 37 - Mobilità
Art. 38 - Cambi d’appalto
Titolo XIV Declaratoria e classificazione del personale
Art. 39 - Classificazione
Titolo XV Mansioni lavorative
Art. 40 - Mansioni promiscue
Art. 41 - Mutamento di mansioni
Art. 42 - Jolly
Art. 43 - Qualifiche escluse dalla quota di riserva
Art. 44 - Assegnazione qualifica
Art. 45 - Mansioni discontinue
Art. 46 - Volontariato
Art. 47 - Assenze
Titolo XVI Orario di lavoro
Art. 48 - Orario di lavoro
Art. 49 - Lavoro domenicale - Notturno
Art. 50 - Personale non soggetto a limitazione di orario
Art. 51 - Orario di lavoro per i lavoratori di minore età
Art. 53 - Lavoratori a turni
Art. 54 - Banca ore
Titolo XVII Riposo settimanale - festività
Art. 55 - Riposo settimanale
Art. 56 - Festività Titolo XVIII Permessi retribuiti- Permessi per studio - Permessi straordinari retribuiti - Permessi non retribuiti - Intervallo per consumazione dei pasti
Art. 57 - Permessi retribuiti
Art. 58 - Permessi per studio
Art. 59 - Permessi straordinari retribuiti
Art. 60 - Permessi non retribuiti
Art. 61 - Intervallo per consumazione dei pasti
Titolo XIX Soste e recuperi
Art. 62 - Soste e recuperi
Art. 63 - Sospensioni e riduzioni di lavoro
Titolo XX Ferie - Riposi annui - Congedo per matrimonio
Art. 64 - Ferie
Art. 65 - Riposi annui
Titolo XXI Congedi
Art. 66 - Congedo per matrimonio
Art. 67- Congedi parentali
Titolo XXII Tossicodipendenza - Etilismo - Tutela dei diversamente abili
Art. 68 - Tossicodipendenza - Etilismo
Art. 69 - Tutela dei diversamente abili
Titolo XXIII Aspettativa non retribuita
Art. 70 - Aspettativa non retribuita
Titolo XXIV Indennità
Art. 71 - Indennità
Titolo XXV Indumenti - Attrezzi di lavoro
Art. 72 - Indumenti - Attrezzi di lavoro
Titolo XXVI Svolgimento del rapporto di lavoro - Reperibilità
Art. 73 - Distacco
Art. 74 - Trasferimento
Art. 75 - Trasferta
Art. 76 - Reperibilità
Titolo XXVII Trattamento economico
Art. 77 - Retribuzione
Art. 78 - Aumenti periodici di anzianità impiegati
Art. 79 - Indennità anzianità operai
Art. 80 - Tredicesima mensilità o gratifica natalizia
Art. 81 - Conglobamento retributivo
Art. 82 - Corresponsione della retribuzione
Art. 83 - Reclami sulla busta paga
Titolo XXVIII Previdenza complementare
Art. 84 - Previdenza complementare
Titolo XXIX Trattamento fine rapporto
Art. 85 - Trattamento di fine rapporto
Titolo XXX Tutela maternità - paternità
Art. 86 - Maternità e paternità del lavoratore
Titolo XXXI Malattia - Infortuni e cure termali
Art. 87 - Malattia - Infortuni
Art. 88 - Cure termali
Titolo XXXII Tutela contro le molestie sessuali - Mobbing e Privacy
Art. 89 - Tutela contro le molestie sessuali
Art. 90 - Tutela contro il mobbing
Art. 91- Privacy
Titolo XXIII Commissione paritetica per le pari opportunità
Art. 92 - Commissione paritetica per le pari opportunità
Titolo XXIV Licenziamenti o dimissioni
Art. 93 - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Art. 94 -I termini di preavviso per ambedue le parti stipulanti il presente CCNL
Titolo XXV Doveri e condotta dei dipendenti
Art. 95 - Doveri del dipendente
Titolo XXVI Risarcimento danni
Art. 96 - Risarcimento danni
Titolo XXVII Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione
Art. 97 - Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione
Titolo XXVIII Composizione delle controversie
Art. 98 - Composizione delle controversie
Titolo XXIX Codice disciplinare
Art. 99 - Codice disciplinare
Art. 100 - Licenziamento per mancanze
Titolo XXX Patronati
Art. 101 - Patronati
Titolo XXXI Pubblicizzazione
Art. 102 - Stampa e Depositi
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle PMI e i soci e dipendenti delle cooperative esercenti servizi di pulizia facchinaggio, igiene ambientale ed ausiliari nonché servizi integrativi multiservizi al vari settori merceologici (in vigore dal 01/06/2014 al 31/05/2017)
Il giorno 28/05/2014, tra le Organizzazioni Sindacali Rappresentative sul Territorio Nazionale: Cooperative Italiane - Coopitaliane […], Impresa Italia […], Confederazione Sindacale Autonoma Attività Produttive - Confsaap […], Associazione Italiana degli Esercenti, Commercianti, Attività del Terziario e dei Servizi - Aecp […], Unione Professionale Lavoratori Autonomi - Upla […], Confederazione Europea Professionisti e Aziende - Assocostruttori - Cepaa […], Confederazione Europea Professionisti e Aziende – Assocostruttori - Terziario - Cepaa Terziario […], Cepaa Associazione Italiana Manutenzione Antincendio - Cepa-Aaima […] e Associazione Lavoratori Dipendenti e Pensionati Italiani - Aldepi […], Associazione Lavoratori, Pensionati e Precari Italiani - Alppi […], Federazione Nazionale Lavoratori, Pensionati Italiani - Fenalpi […], Conflavoratori - aderente Confsal […], Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro - Confail […], Federazione Autonoma Sindacati Piccoli Imprenditori - Faspi - Confsal […], si è stipulato i1 presente contratto collettivo nazionale di settore per i dipendenti delle PMI e i soci e dipendenti delle cooperative esercenti servizi di pulizia e facchinaggio, igiene ambientale ed ausiliari nonché servizi integrativi multiservizi ai vari settori merceologici
Il sistema previsto dall’art. 39 della Costituzione non ha mai trovato applicazione nel nostro ordinamento giuridico, in quanto non è stata mai emanata la legge ordinaria di attuazione. Il principale ostacolo sarebbe costituito dal necessario controllo governativo, richiesto dal sistema costituzionale, sia riguardo alla struttura interna, che agli iscritti ed alla loro consistenza numerica. Attualmente, quindi, le OO.SS. assumono ancora la natura giuridica di enti di fatto.
La mancata attuazione dell’art. 39 della Costituzione ha fatto sì che, ancora oggi, le Associazioni Sindacali siano disciplinate dalle norme di diritto comune, ed in particolare dagli artt. 36,37 e 38 del Codice Civile.
Essi costituiscono, pertanto, mere associazioni non riconosciute, e cioè enti di fatto, libere di agire e di organizzarsi come meglio ritengono. Conseguentemente, l’accertamento dell’esistenza delle OO.SS., nell’attuale struttura dell'ordinamento, comporta non già l’indagine su documenti che abbiano efficacia costitutiva della personalità, bensì, la rilevazione in fatto della concreta attività che viene svolta nel campo d’interessi che è proprio di questo tipo di associazioni.
La natura privatistica dei contratti collettivi ha come conseguenza che essi si applicano solo agli iscritti alle associazioni stipulanti, cioè solo ai soggetti che hanno conferito all’associazione il potere di rappresentanza per la redazione del contratto collettivo.
La giurisprudenza considera vincolante il contratto collettivo anche nei confronti di coloro i quali, pur non essendo iscritti alle associazioni stipulanti aderiscono implicitamente o esplicitamente al contratto stesso.
Le OO.SS firmatarie intendono dare, con il presente CCNL, una risposta alle esigenze scaturenti dal cambiamento della contrattualistica nazionale in un’ottica di rilancio reale dell’occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del paese e ribadendo che il contratto deve essere considerato un complesso unitario ed inscindibile.
Le Parti ritengono che in un ordinamento pluralista e democratico, la contrattazione collettiva costituisca la paritaria funzione, sul piano del diritto, al lavoro per l’esercizio dell’impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.
Le Parti ribadiscono che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali affinché una quota non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro e al contempo venga ripartita tra i lavoratori quale retribuzione per i risultati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro.
Le parti si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un’azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al “lavoro nero” o cosiddetto “grigio” e allo sfruttamento della manodopera minorile ovvero straniera che degradano il rapporto di lavoro e si pongono in aperto contrasto con la legislazione vigente in materia e la morale comune.
Le Parti stipulanti ritengono inoltre che per il rilancio dell’occupazione, in un’ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento all’azienda di tipo tradizionale quella Cooperativa caratterizzata dalla figura del socio coimprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso. Tale centralità riservata a tale figura garantirà un adeguamento dell’azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi si stagnazione economica producono sull’occupazione.
Se è vero che “nella cooperativa, il lavoratore non produce per altri ma per se stesso, e ciò libera enormi capacità di lavoro scrupoloso e di più alto livello, che il capitalismo comprime” (Marshall) è dunque conseguente che il socio coimprenditore non deve essere equiparato al lavoratore subordinato non socio.
La prestazione svolta dal socio coimprenditore dà luogo ad un conferimento reso in virtù del contratto sociale e trova dunque fondamento in un vincolo associativo, prima che in un rapporto negoziale di scambio.
Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio coimprenditore di Cooperativa, oltre che in forma autonoma e subordinata, può essere resa «in qualsiasi altra forma», il Legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare ii lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall’articolo 1322 comma 2 cod. civ. ai sensi del quale «le parti possono anche concludere contratti che non appartengono a tipi aventi disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico».
La legge n. 142/2001 prevede espressamente l’esistenza di due rapporti tra socio coimprenditore e Azienda: il rapporto associativo e il rapporto di lavoro. In particolare il rapporto era inizialmente indicato come «ulteriore e distinto» rispetto al rapporto associativo; a seguito della riforma introdotta dalla Legge n. 30/2003, il rapporto lavorativo del socio coimprenditore è da considerare «ulteriore» ma non più «distinto» rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto sottolineare la preminenza del rapporto associativo nell’economia del contratto: il rapporto di lavoro è quindi strumentale al vincolo di natura associativa.
Le conseguenze pratiche di questa impostazione sono evidenti: a prescindere dalla forma giuridica con cui viene concretamente resa, la prestazione lavorativa rimane infatti finalizzata al raggiungimento degli scopi sociali.
Considerare i soci coimprenditori solo dipendenti della cooperativa costituisce una visione riduttiva e parziale della figura medesima perché essi concorrono:
a) alla gestione dell’impresa;
b) all’elaborazione di programmi di sviluppo;
c) alle decisioni concernenti scelte strategiche;
d) alla realizzazione dei processi produttivi;
e) contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione;
f) mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.
Fondamentale, in ogni caso, è il Regolamento interno che deve prevedere il regime applicabile in concreto ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalle cooperative (art. 1 comma 2 142/2001). Le cooperative di produzione e lavoro nel regolamento debbono indicare e disciplinare le varie tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci coimprenditori con richiamo al CCNL applicato.
Il presente Contratto prevede l’erogazione del ristorno, in misura non superiore al 30%, per i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, come retribuzione aggiuntiva facente integralmente parte del trattamento economico complessivo. I! Regolamento interno della cooperativa è l'elemento fondamentale di organizzazione del lavoro, lo strumento estremamente agile che consente di adattare i rapporti di lavoro alle esigenze per la migliore organizzazione.
Data l'importanza del Regolamento la legge ha previsto la possibilità di certificarlo. La certificazione evita eventuali contenziosi successivi circa la qualificazione del rapporto di lavoro che dal trattamento economico. La certificazione dei Regolamento può essere espletata sia dalle Commissioni istituite, ai sensi dell’art. 8 del D.M. del Ministero del lavoro 21 luglio 2004, presso le varie DPL, che dall’Ente Bilaterale ai sensi della legge 04/11/2010 numero 183.
Le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Italia.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle Aziende che svolgono, per conto terzi, le seguenti attività:
1. pulizia: civili, industriali, domiciliari, ospedalieri, pulitori, netturbini, spazzacamini;
2. servizi di sanificazione ambientale: derattizzazione, disinfestazione e disinfezione;
3. manutenzione aree verdi: macchinari industriali, immobili, beni mobili, ripulitura muri e strade;
4. gestione della totalità delle iniziative inerenti al condominio;
5. conduzione gestione impianti: termici, elettrici, idraulici, climatizzazione;
6. sevizi di manutenzione ascensori, allarmi e antifurti;
7. controllo servizi ausiliari e museali: fieristici e congressuali, accoglienza, reception, accompagnamento (guide turistiche, animatori ed affini);
8. servizi di copia: centralino, distribuzione cancelleria e posta interna, barellaggio, fattorinaggio;
9. servizi alla ristorazione: riordino locali, lavaggio stoviglie, trasporto pasti.
10. servizi di manutenzione insegne luminose;
11. facchinaggio con autogrù, facchinaggio presso magazzini generali, dogane e mercati ittici e mercati ortofrutticoli;
12. servizi di irrigazione e impianti per l’agricoltura;
13. abbattitori di piante;
14. servizi di guardiania e portierato;
15. accompagnamento, cattura, ingabbiamento e scarico di bestiame presso mattatoi;
Le parti convengono che tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati e/o agevolazioni fiscali e contributive, o ai fondi per la formazione professionale, erogati da Enti pubblici, nazionali, regionali provinciali e/o della U.E, sia compreso l'impegno da parte delle Aziende all’applicazione del presente CCNL.
b) contrattazione di II livello: contratto integrativo territoriale od aziendale di settore equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.
In conformità all’intesa Governo - Parti Sociali del 22 gennaio 2009 ed in linea con i più recenti orientamenti (art 8 L. 148/2011) nonché con gli indirizzi delle attuali relazioni industriali, le Parti firmatarie del presente CCNL intendono sostenere lo sviluppo delia cosiddetta contrattazione di prossimità, quale strumento efficace e diretto, per il sostegno, la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori, inquadramenti e mansioni. Detto strumento consente, infatti, una contrattazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché al contesto socio-economico territoriale in cui l’azienda si trovi ad operare.
Detti contratti applicati nelle aziende che aderiscono alle AASS firmatarie hanno valenza per tutti i lavoratori occupati ancorché non iscritti alle OOSS stipulanti.
La contrattazione aziendale opererà nelle materie delegate dal presente CCNL ed in particolare:
Godimento delle ferie: ferie residue da utilizzare anche in modo collettivo;
Banca Ore l’accantonamento può essere utilizzato anche in modo collettivo;
Turni;
Soste e recuperi;
Congedi per la formazione;
Mensa/Indennità sostitutiva;
Igiene ed ambiente di lavoro;
Disciplina l’obbligo dell’aggiornamento RLS;
Permessi per studi;
L’accordo aziendale è stipulato dalla RSA ed in mancanza delle OO.SS. territoriali firmatarie del seguente contratto che ha efficacia per tutti i dipendenti se entro 10 (dieci) giorni dalla sigla almeno il 30% degli addetti non presentano richiesta di referendum. Per le cooperative è sufficiente il recepimento nel Regolamento Interno.
Le parti, fermo restando l’autonomia dell’attività imprenditoriali con le sue prerogative, tenuto conto delle caratteristiche in cui si articola l’attività, convengono che i rapporti sindacali vengono tenuti con la Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA).
Le Parti stipulanti riconoscono che ciascun dipendente potrà usufruire nei corso dell’anno di permessi sindacali nei limiti di 8 (otto) ore, a titolo di diritto di assemblea che saranno richiesti al datore di lavoro dalle OO.SS.
Le ore di permesso sono da considerarsi nell’ambito dell’orario di lavoro; le assemblee si terranno all’inizio o alla fine dello stesso.
L’assemblea si svolge di norma fuori dei locali dell’Azienda, ma, in presenza di locali idonei, può svolgersi anche al suo interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti in applicazione a quanto disposto dalla Legge n. 300/1970.
Diritto di affissione - Le rappresentanze sindacali hanno il diritto di affiggere comunicazioni e ogni altro tipo di documento relativo a materie di interesse sindacale e del lavoro, su appositi spazi messi a disposizione dall’ Azienda all’interno dell’unità produttiva e in un luogo di facile accesso per tutti i lavoratori.
Nota a verbale Coopitaliane
Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III della legge n. 300/1970 subordinandone però l’esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio, così come previsto della Legge n. 142/2001 e successive modificazioni.
Ai sensi della Legge n. 300/1970, le OO.SS. dei lavoratori firmatarie dei presente contratto, possono:
nelle aziende con più di 15 (quindici) e fino a 100 (cento) dipendenti, designare I (uno) rappresentante sindacale aziendale (per la RSA);
nelle aziende da 101 (centouno) a 300 (trecento) dipendenti possono designare 3 (tre) rappresentanti sindacali; oltre la soglia dei 300 (trecento) sindacali per la RSA.
La Rappresentanza Sindacale aziendale oltre alle OO.SS, firmatarie del presente contratto può essere costituita anche nell’ambito di Associazioni Sindacali che pur non firmatarie abbiamo partecipato alla negoziazione relativa alio stesso contratto quali rappresentanti dei lavoratori in Azienda.
L’impresa deve provvedere a tutti gli adempimenti obbligatori previste dalie norme in vigore in materia di sicurezza sul lavoro, pertanto il datore di lavoro per far fronte a tale imposizione deve preliminarmente attivare il servizio di prevenzione e protezione degli addetti. Il servizio comprende l’insieme delle persone, dei sistemi e dei mezzi con l’individuazione e valutazione degli eventuali fattori di rischio, mettendo in atto misure idonee a tale scopo, proponendo anche programmi di formazione ed informazione ai personale. Per la costituzione del servizio di sicurezza sono necessari i seguenti adempimenti:
Compilazione del documento di valutazione dei rischi;
Nomina responsabile del servizio prevenzione e protezione;
Nomina addetti al servizio antincendio e pronto soccorso;
Elezione del rappresentante della sicurezza.
La nomina RLS costituisce un iniziativa delle OO.SS e la loro presenza è aggiuntiva rispetto ai componenti delle RSA. In ogni unità, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori al loro interno.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.
Risulteranno eletti i lavoratori che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima della elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale a seguito dello spoglio delle schede provvede a redigere il verbale delle elezioni. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Hanno diritto al voto tutti i dipendenti e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto sia a tempo indeterminato che determinato che prestano la propria attività nella unità lavorative. La durata dell’incarico è di 3 anni.
Attribuzioni del RLS - Rispetto agli ambiti di propria competenza e in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, il RLS:
è consultato in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva e consultato sulla designazione del Responsabile e degli Addetti al servizio di prevenzione e protezione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro; riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti dalle quali è, di norma, sentito;
avverte il responsabile dell’azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività; può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il RLS, su sua richiesta e per l’espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
L’esercizio delle funzioni di RLS è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
Espletamento funzioni e permessi - Il rappresentante per la sicurezza ha diritto a permessi retribuiti pari a:
8 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti;
20 ore annue nelle aziende o unità produttive da 16 a 50 dipendenti;
32 ore annue nelle aziende o unità produttive con oltre 50 dipendenti.
Per l’espletamento degli adempimenti sopra previsti l’attività svolta in merito è considerata tempo di lavoro.
Il RLS deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa delle svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Formazione del RLS - Il RLS ha diritto a una formazione specifica in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
I contenuti specifici della formazione del RLS sono stabiliti nei rispetto dei seguenti contenuti minimi:
La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 ore sui rischi specifici presenti nelle attività lavorative proprie e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione aziendale disciplina le modalità dell’obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 16 ai 50 lavoratori e ad 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico dell’azienda datrice di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro attività. Alla formazione del RLS può provvedere l’azienda di concerto con la RSA.
Ai RLS sarà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione e l’Organismo paritetico territoriale terrà un’anagrafe in merito.
La formazione dei RLS deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla evoluzione dei rischi o alla insorgenza di nuovi rischi.
Le Parti contraenti il presente CCNL al fine di favorire la predisposizione e il mantenimento nei luoghi di lavoro di idonee condizioni ambientali e igienico-sanitarie, fanno obbligo alle aziende mettere a disposizione dei dipendenti:
1) servizi igienico-sanitari con acqua corrente;
2) un locale uso spogliatoio riscaldato durante i mesi freddi;
3) un locale uso refettorio, riscaldato durante i mesi freddi;
4) uno scaldavivande;
Nel rispetto della normativa vigente in materia le OO.SS. firmatarie il presente CCNL a livello aziendale potranno fissare la realizzazione delle misure di cui ai numeri sopra indicati.
Le parti concordano di aderire all’Ente bilaterale - EPIC (Ente Paritetico Imprese e Cooperative).
I dipendenti potranno essere sottoposti, prima dell'assunzione, a visita medica da parte del sanitario di fiducia dell’azienda per l'accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui sono destinati.
Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al socio e al lavoratore.
Il datore di lavoro che intende assumere cittadini extracomunitari già presenti in Italia deve verificare che siano in possesso di permesso di soggiorno in corso di validità che dia titolo a svolgere attività lavorativa.
Per favorire il pieno inserimento dei lavoratori stranieri, le Parti stipulanti concordano sulla possibilità di realizzazione di corsi di formazione professionale regolamentati aziendalmente.
Per favorire il rientro temporaneo nel loro Paese di origine, compatibilmente con le necessità tecnico organizzative dell’Azienda, i lavoratori extra-comunitari potranno fruire delle ferie e dei permessi annui in un’unica soluzione.
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori diversamente abili, valgono le norme di legge e del presente CCNL.
Le imprese che impiegano lavoratori diversamente abili compatibilmente con le esigenze aziendali, potranno prevedere gestioni orarie flessibili e/o il riconoscimento di permessi non retribuiti al fine di consentire al lavoratore interessato di sottoporsi a progetti terapeutico-riabilitativi, prescritti da strutture sanitarie pubbliche ovvero convenzionate col Servizio Sanitario Nazionale. Analoghe misure potranno essere godute anche dai lavoratori genitori o coniugi di diversamente abili, per i quali sia richiesto, nell’ambito di un progetto terapeutico - riabilitativo, una assistenza continuativa.
Le assenze determinate da patologie gravi che richiedano terapie salvavita, che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa e comunque non fanno venir meno la capacità di prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentono al dipendente all’atto del superamento del periodo di conservazione dei posto di lavoro di poter fruire dell’aspettativa prolungata anche in maniera frazionata in merito ai singoli interventi terapeutici necessari.
Ai lavoratori per i quali si accerti lo stato di tossicodipendenza o di etilismo, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio-assistenziali, le aziende riconosceranno un periodo di aspettativa non retribuita. Quanto previsto al comma precedente dovrà avvenire nel rispetto dalla Legge n. 162/1990 e smi.
L’Articolo 8 della legge 977/67 dispone che i minori debbono essere sottoposti ad accertamenti preventivi per controllare il loro stato di salute ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
I suddetti accertamenti sono effettuati dal medico competente aziendale se occupati in lavorazioni soggette a sorveglianza sanitaria mentre negli altri casi le visite preventive sono di competenza di un medico del SSN a cura e spese del datore di lavoro.
Consistenza dell’organico aziendale - In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Obblighi di informazione - Ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46 del D.Lgs. n. 276/2003, il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento dell’utilizzo delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare. Le Parti contraenti concordano che tali comunicazioni vengano fornite annualmente anche alle Organizzazioni e/o rappresentanze sindacali a livello territoriale,
I dipendenti, genitori di portatori di handicap e di tossico dipendenti, riconosciuti dal servizio sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.
Per i dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dalla ASL, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto dì lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.
Le parti convengono di regolamentare la disciplina dell’apprendistato per recepire le disposizioni introdotte dall’art. 2 del D.lgs. n. 167 del 14/11/2011, come modificato dalla legge n. 92 del 28/06/2012 e dal DL n. 34/2014.
Le due norme hanno fissato dei principi generali ma hanno rimesso anche alla contrattazione collettiva di stipulare in materia di apprendistato accordi validi per gli aderenti alle OO.SS. firmatarie del contratto.
Le parti ribadiscono che l’apprendistato è un ordinario rapporto di lavoro caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni (lavoro, retribuzione e formazione) che è finalizzato a far acquisire al giovane le capacità e le conoscenze utili per il conseguimento di una qualifica, un diploma professionale, un mestiere o formazione e ricerca. Le tipologie di apprendistato alla luce del nuovo T.U. sono:
- Per la qualifica e per il diploma professionale;
- Professionalizzante o contratto di mestiere;
- Di alta formazione e ricerca (non regolamentato in contratto);
- Per qualifiche o riqualifiche lavoratori in mobilità (non regolamentato in contratto). Comunque il rapporto di apprendistato presenta, in ogni caso, alcune specificità relative alla possibilità che il rapporto possa essere risolto alla scadenza del periodo formativo nel rispetto della previsione convenuta nell’art. 2118 cc che disciplina, in via generale il periodo di preavviso che trova però dei limiti, recepiti in questo contratto quali quelli contenuti nella legge 604 del 1996 e smi oltre a riconoscere l’impianto normativo di tutela per le lavoratrici madri o in gravidanza.
Si riportano i principi generali fissati dalle leggi per le due tipologie trattate:
• apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale;
• apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; che sono:
a) formazione e finanziamento;
b) riconoscimento della qualifica;
c) iscrizione all’Ente Bilaterale.
a) La formazione deve essere coerente con la qualifica da raggiungere ai sensi dell’inquadramento del presente contratto, essa ricopre un ruolo fondamentale da cui non si può prescindere come tale la formazione assume maggiore o minore rilievo a seconda che si trovi innanzi ad un lavoro di professionalità o di prestazioni normali.
Comunque il momento formativo rappresenta il nucleo centrale del contratto dell’apprendistato.
b) Il riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso formativo svolto sia all’interno che all’esterno dell’azienda:
- della qualifica professionale ai fini contrattuali;
- delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché dei percorsi di istruzione degli adulti. Quanto sopra indicato va riportato nel libretto formativo dell’apprendista.
c) iscrizione all’Ente Bilaterale esplica l'attività di valutazione della congruità del piano formativo individuale, ruolo fondamentale che non può configurarsi come obbligo di sottoporre detto piano individuale all’autorizzazione preventiva, tuttavia il parere dell’Ente Bilaterale se richiesto può essere tenuto come valutazione essenziale in occasione di controlli.
Obblighi del datore di lavoro - In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato il datore di lavoro che intenda procedere alla assunzione di lavoratori apprendisti ha l’obbligo di:
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale nelle misura massima di 24 ore annue;
- attestare, al termine del periodo di addestramento, le competenze professionali acquisite dall’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell’apprendista - L’apprendista ha l’obbligo di:
- frequentare con assiduità i corsi obbligatori di insegnamento formativo;
- osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro;
- osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.
Malattia e infortunio […]
Qualora nel periodo di formazione l’apprendista si assenti per maternità, per malattia o infortunio per periodi anche non continuativi che superino complessivamente 30 giorni, al fine di poter garantire la formazione prevista a norma di legge, il periodo di apprendistato verrà prolungato per la stessa durata dell’assenza che non può comunque superare i sei mesi.
Le disposizioni di cui al presente paragrafo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di prova.
Orario di lavoro - Gli apprendisti sono tenuti a svolgere l’orario di lavoro secondo la disciplina prevista dal presente CCNL.
Riposi annui - Gli apprendisti beneficiano dei permessi per riposi annui previsti dai presente CCNL.
Con cadenza annuale, a livello aziendale, verrà fornita informativa alle RSA se costituite, sui contratti di apprendistato attivati, scaduti, cessati e confermati nei 12 mesi precedenti. In alternativa verranno inviate alle sedi territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato - Il periodo di apprendistato già effettuato, per le medesime mansioni, presso altre aziende e cooperative sarà computato presso la nuova al fine del completamento dei periodo prescritto dal presente accordo purché l’addestramento di riferisca alle stesse attività e non sia intercorso, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore
Il libretto individuale o, in alternativa la dichiarazione del percorso formativo, deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende riferiti alla stessa qualifica professionale.
Piano formativo individuale - il piano formativo individuale non ha più necessità di essere elaborato in forma scritta.
Tutor aziendale - Il tutor deve essere un dipendente qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine di contratto. Per ricoprire questo incarico occorre aver già acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli Enti accreditati nelle materie nelle quali si appresta a fare l’affiancamento all’apprendista.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nei corso del tirocinio, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata, che sarà firmata anche dall’apprendista.
Contenuti della formazione - la formazione di base e trasversale stabilita dalle norme regionali può integrare quella professionalizzante a carico dell’azienda.
Requisiti per la capacità formativa interna - si richiedono soltanto la presenza e la disponibilità, in capo all’impresa, di luoghi idonei alla formazione differenti dagli ambienti di produzione e lavoro oltre che di risorse umane con adeguate capacità e competenze atte ad erogare la formazione prevista.
Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore di lavoro di determinati requisiti quali, a titolo meramente esemplificativo, l’utilizzo di docenti - anche propri dipendenti - idonei a trasmettere al discente conoscenze e competenze. Per tali docenti è richiesta un’esperienza professionale minima di tre anni nelle medesime attività oggetto della formazione e il diploma di scuola media superiore ovvero in mancanza di quest’ultimo di almeno 6 anni di esperienza. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza in materia.
Qualora in azienda le suddette professionalità non siano reperibili, il datore dovrà rivolgersi all’ Ente Bilaterale.
L’attività formativa dovrà tenersi preferibilmente nei locali dell’Azienda ovvero in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e il tutor sarà tenuto a garantire la frequenza da parte dell’apprendista.
Contratto per la qualifica e per il diploma professionale: la tipologia di apprendistato può essere utilizzata per assumere soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25esimo anno. La durata del contratto non può superare 3 anni o 4 anni in caso di diploma quadriennale regionale.
Progressione economica e durata
V° livello al IV° 30 mesi di calendario [...]
VI° livello al V° 24 mesi di calendario [...]
Formazione 80 ore annue.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni e 364 giorni - cioè 30 anni non ancora compiuti — ed è finalizzato alla qualificazione professionale attraverso un percorso formativo per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali.
Il contratto può essere stipulato esclusivamente per le assunzioni per i livelli compresi tra il 1° e il 3° livello del presente CCNL, anche qualora si tratti di rapporto a tempo parziale.
Livello di inquadramento finale Durata massima Apprendistato [...]
Dal II° Livello al I° 48 mesi di calendario [...]
Dal III° Livello al II° 42 mesi di calendario [...]
Dal IV° Livello al III° 36 mesi di calendario [...]
Formazione 120 ore annue.
Si rinvia alle disposizioni: art. 75 d.lgs. 276/03 - circolare Inps n° 51/04 - nota del ministero del lavoro n° 4570/06 per la determinazione dei soggetti con i quali è possibile stipulare il contratto. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a valorizzare, mediante un progetto individuale, le competenze professionali di un determinato lavoratore, e quindi l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di particolari categorie di persone.
La condizione essenziale e la redazione, con il consenso del lavoratore, di un progetto di lavoro individuale finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali dei lavoratore nel contesto lavorativo.
Nel dettaglio del progetto devono essere indicati:
La qualificazione da conseguire alla quale è preordinato il progetto del contratto;
La durata e la modalità di formazione.
La formazione teorica non deve essere inferiore a 16 ore ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale e accompagnata da fasi di addestramento specifico.
La durata del contratto varia da un minimo di 9 mesi ad un massimo di 18 mesi, elevabile a 36 mesi ne casi di assunzione di persona diversamente abile.
Ambiti di applicazione - Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono regolamentate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente contratto che ne prevedono il ricorso, in relazione a particolari esigenze aziendali ed al fine di evitare carenze del servizio, per le seguenti ipotesi:
- per sostituzioni di dipendenti assenti per malattia, maternità, ferie, aspettativa ed in tutti i casi in cui il lavoratore dipendente assente abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro
- per esecuzione di opere o servizi predefiniti o predeterminati nel tempo, anche ripetitivi;
- per sostituzione, anche parziale, di lavoratori dipendenti, chiamati a svolgere funzioni di coordinamento all’interno dell’azienda e/o lavoratori dipendenti che abbiano ottenuto l’aspettativa;
- in periodi di intensificazione dell’attività;
- per sostituzione di personale dipendente a part-time, post maternità;
- per sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni loro assegnate;
- per fabbisogni connessi alle attività amministrative, e di sistemi diversi di contabilità e di controlli di gestione ed alla modifica del sistema informatico;
- per la elaborazione di manuali di qualità e tecnici in genere;
- per le figure professionali non esistenti in azienda.
In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 368/2001 e smi, nelle seguenti ipotesi il ricorso a rapporti di lavoro a tempo determinato è ammesso nei limiti del 20% dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato mediamente in essere nell’impresa come:
1. per realizzazione di opere o lavorazioni che per ragioni di carattere tecnico o per condizioni operative o per i ristretti tempi di realizzazione sono tali da non potere essere programmate e realizzate con il personale in forza;
2. lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per quali non vi sia possibilità di assicurare continuità d’impiego nell’azienda;
3. copertura di posizioni lavorative non ancora stabilizzate nei normali assetti produttivi e organizzativi aziendali;
4. realizzazione di tipologie costruttive nuove per l'azienda;
5. operazioni di manutenzione straordinaria di impianti.
Proporzione numerica - In tutte le aziende comprese nell’ambito di applicazione del presente CCNL l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale non potrà superare il 20% del personale occupato nell’azienda con contratto a tempo indeterminato.
La percentuale di cui al comma precedente si intende comprensiva anche dei contratti di somministrazione di lavoro stipulati ai sensi del presente CCNL. Tale percentuale è computata con riferimento alla media annua dei lavoratori a tempo indeterminato in forza nell’anno solare precedente. Le frazioni eventualmente risultanti da tali conteggi verranno arrotondate all’ unità superiore.
Obblighi di comunicazione - Le Aziende che intendono avvalersi dei contratti a termine sono tenute, a pena di decadenza, a darne preventiva comunicazione scritta alia Commissione Nazionale di Garanzia indicata nel presente CCNL.
Per i soci di cooperativa visto il punto 3 dell’art. 1 legge 03/04/2001 n. 142 potranno essere regolamentate tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come i cosiddetti lavori atipici (autonomo, co.co.co o altro). In caso d’iscrizione della cooperative all’albo delle imprese artigiane ex legge n. 57/2001 sarà applicato ai soci il regime previdenziale conforme a quello a carico dei lavoratori artigiani.
Il Telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici ed dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore socio o lavoratore dipendente opera e l’azienda.
Il Telelavoro fa quindi parte dell’organizzazione dell’azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno all’azienda.
Il Telelavoratore ha quindi gli stessi diritti dei soci o lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’azienda e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo della società.
domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavorista;
mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavorista né con gli uffici aziendali.
Il Telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che il Telelavoro venga svolto nell’abitazione del dipendente sia a quello remotizzato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma dell’azienda.
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’azienda che per il dipendente.
Se il Telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il dipendente è libero di accettare o respingere l’offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.
Al dipendente sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il socio o per il lavoratore dipendente comparabile che svolge attività nei locali dell’azienda.
Il dipendente comparabile è quello inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizioni di fruire delle medesime opportunità d accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i lavoratori dipendenti comparabili.
Il dipendente che passano al Telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero il proprio status precedentemente acquisito.
L’azienda è tenuta a fornire al telelavoratore i supporti tecnici.
L’azienda è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conforme alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.
l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni dell’azienda; il carico dì lavoro; eventuale fascia di reperibilità;
la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore.
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal decreto legislativo 8/4/2003 n. 66:
art. 3 (orario normale di lavoro settimanale);
art. 4 (durata massima dell’orario settimanale);
art. 5 (lavoro straordinario;
art. 7 (riposo giornaliero);
art. 8 (pause);
artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno).
Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano all'interno dell’azienda.
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telelavoratore.
Ambiti di applicazione - La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita al fine di impiegare gli operai nelle seguenti ipotesi:
punte di attività connesse ad esigenze derivanti dall’acquisizione di nuovi lavori; esecuzione di lavorazioni definite e predeterminate nel tempo che non possono essere attuate ricorrendo al normale livello occupazionale;
impiego di professionalità diverse o che rivestono carattere di eccezionalità rispetto a quelle normalmente occupate in relazione alla Specializzazione dell’ azienda; impiego di professionalità carenti sul mercato del lavoro locale;
sostituzione di dipendenti assenti: per periodo di ferie non programmate, per dipendenti in aspettativa, congedo, per dipendenti temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate; per dipendenti che partecipano a corsi di formazione; per fronteggiare punte di più intensa attività da eventi specifici e definiti.
Divieto di somministrazione - E’ fatto divieto di stipulare contratti di somministrazione di lavoro, ai sensi dell’art. 20 comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003 e smi:
da parte delle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008, e smi.
La somministrazione è inoltre vietata nelle ipotesi individuate dall’art. 1 comma 4 della Legge n. 196/1997 come modificato dall’art. 64 comma 1 lettera b) della Legge n. 488/ 1999 e nelle ipotesi di cui al D.M. 31 maggio 1999.
Proporzione numerica - Il ricorso all’assunzione di lavoratori con contratto di somministrazione, ove consentito per legge, non può tuttavia superare, su una media annua, il 20% dei rapporti a tempo indeterminato in essere presso l’azienda interessata.
Doveri del somministratore e dell’utilizzatore - Ai sensi dell’art. 23 comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003 e smi, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. n. 81/2008 e smi.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore.
L’utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
Retribuzione - Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:
all'importo della retribuzione;
all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
all’accesso ai servizi aziendali;
ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;
ai diritti sindacali previsti dall’art. 24 del D.Lgs. n. 276/2003.
In caso di cambio di gestione nell’appalto l’azienda appaltante darà comunicazione alla RSA di tale operazione con un preavviso di almeno 15 giorni. In caso di subappalto e/o cambio di subappalto e/o nel caso di affidamento all’interno di una impresa consortile ad impresa diversa andrà attivata la procedura di cui al comma precedente.
La figura lavorativa del "Jolly” ovvero del lavoratore polivalente ricorre quando l’azienda non assegna al lavoratore dipendente una specifica mansione con l’obiettivo di adibirlo sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di produzione. Rientrano inoltre nell’istituto del “Jolly” quei lavoratori dipendenti che vengono impiegati dall’impresa con più mansioni, anche di livelli differenti e tecnicamente diverse.
L’impresa può adibire il lavoratore dipendente alla funzione di Jolly solo in presenza di un inquadramento del lavoratore stesso tra il 3° e il 5° livello del presente CCNL.
Il ricorso all’impiego della figura di Jolly deve risultare da atto sottoscritto dalle parti ovvero nel contratto di assunzione.
Sono lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli indicati nella tabella approvata con R.D. n. 2657/1923 e successivi provvedimenti, salvo che non sia richiesta un'applicazione assidua e continuativa.
Per gli operai addetti a tali lavori, il normale orario contrattuale non può superare le 50 ore settimanali salvo si tratti di guardiani, portieri e custodi, con alloggio. Per questi ultimi l'orario normale di lavoro è fissato non oltre le 60 ore settimanali.
Le eventuali ore di lavoro oltre i limiti indicati al precedente comma, nel rispetto delle facoltà previste dalla vigente normativa, debbono essere accantonate presso la banca ore.
La durata media del lavoro effettivo per la generalità dell’azienda è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali distribuito su cinque o sei giornate lavorative. […]
La durata media settimanale del lavoro ordinario, ai sensi dell’art. 13 della Legge 24/6/1997 n. 196, può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi salvi gli accordi aziendali in materia.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo le soste durante il lavoro superiore a 15 (quindici) minuti, nonché quelle comprese tra l'inizio e la fine dell'orario giornaliero; il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell’azienda; comunque tutto quanto previsto dall’art. 5 del R.D. n. 1955 del 10 settembre 1923.
La contrattazione aziendale potrà disciplinare la possibilità, per il lavoratore, di scegliere il momento iniziale e terminale della prestazione entro una certa fascia, assicurando comunque una certa estensione temporanea (Flex-time). Diverse condizioni sono demandate alla contrattazione integrativa regionale o provinciale o aziendale, anche se la distribuzione dell'orario di lavoro viene determinata dal presente CCNL
Durante l'orario di lavoro, il dipendente non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dall’azienda senza esserne autorizzato o trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore per sue determinate esigenze, come il tempo dei riposi intermedi, la sistemazione della propria biancheria, la cura e l'igiene della propria persona, non è considerato “tempo” a disposizione del datore di lavoro.
Le Parti, per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, possono attuare una fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del D M del 30 agosto 1999.
Il personale addetto ai turni notturni, il cui orario di lavoro si protrae dalle ore 22.00 (ventidue alle ore 6.00 (sei), dovrà osservare un riposo di almeno 12 (dodici) ore consecutive prima di riprendere il lavoro.
Le Parti si danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’art. 1 del RDL n. 692/1923, il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro i dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (articoli 2 e 3 del RD n° 1955/1923).
Le prestazioni lavorative svolte oltre i limiti giornalieri e settimanali sono considerate lavoro straordinario.
Tali prestazioni sono ammesse sino a un massimo di ore 250 pro capite annue.
E’ volontà delle parti far confluire nella Banca Ore tali ore da recuperare, conteggiate ogni semestre e da recuperare nel semestre successivo o optare per il pagamento straordinario di dette ore
Nei caso l’azienda non sia in condizioni di far recuperare le ore eccedentarie, il lavoratore acquisisce il diritto al pagamento dello straordinario con un’ulteriore aumento del 15% rispetto alle maggiorazioni sopra indicate.
La banca ore è uno strumento per la gestione delle prestazioni lavorative oltre il normale orario settimanale. Vengono quindi individualmente accantonate dette prestazioni straordinarie presso la banca - ore che saranno usufruite a titolo di permessi individuali retribuiti previa richiesta del lavoratore concordata con l’azienda.
Il monte ore maturato è riportato mensilmente in busta paga. Se i riposi compensativi non saranno goduti entro 24 mesi le prestazioni saranno corrisposte con la maggiorazione prevista dall'art. 53 del presente contratto, ma la contribuzione dovrà seguire il criterio di cassa. Lo scopo quindi della banca - ore individuale è quello di gestire la flessibilità dell’orario di lavoro e solo in via residuale di monetizzare le ore effettuate oltre l’orario normale.
I dipendenti hanno diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalla legge, alla quale il presente contratto fa esplicito riferimento.
Si richiamano in maniera particolare le norme riguardanti le attività stagionali e quelle di pubblica utilità.
Titolo XVIII Permessi retribuiti- Permessi per studio - Permessi straordinari retribuiti - Permessi non retribuiti - Intervallo per consumazione dei pasti
La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di mezz'ora ad un massimo di due ore, e viene concordato tra soci e i lavoratori dipendenti ed il datore di lavoro e, nel caso presente, con la rappresentanza sindacale.
E’ ammesso il recupero dei periodi di sosta dovuti a cause di forza maggiore che siano superiori nel complesso a 30 minuti nella giornata. In tal caso l’azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore la retribuzione relativa a tutte le ore di presenza sul posto di lavoro.
Le suddette cause debbono essere indipendenti dalla volontà dell’azienda e del dipendente. Le stesse interruzioni dell'orario normale di lavoro possono essere concordate tra l’azienda e i dipendenti.
E’ altresì ammesso il recupero dei periodi di sosta dovuti ad interruzioni del normale orario di lavoro a seguito di accordi tra l’azienda e la RSA o in mancanza con i lavoratori.
I suddetti prolungamenti di orario non possono superare i limiti di un’ora al giorno e devono comunque essere effettuati non oltre i 15 giorni lavorativi immediatamente successivi al giorno della sosta o dell’interruzione.
Qualora l’azienda adotti una ripartizione dell’orario lavorativo settimanale su 5 giorni, è riconosciuta alla stessa la facoltà di procedere al recupero delle suddette ore non lavorate nell’ambito del sesto giorno. Resta salvo il limite temporale del rispetto delle 10 ore giornaliere di lavoro.
I dipendenti di cui al presente contratto hanno diritto ad un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili, nella misura di 4 (quattro) settimane, salvo quelle previste per legge (fanciulli ed adolescenti).
Le imprese che impiegano lavoratori diversamente abili compatibilmente con le esigenze aziendali, potranno prevedere gestioni orarie flessibili e/o il riconoscimento di permessi non retribuiti al fine di consentire ai lavoratore interessato di sottoporsi a progetti terapeutico-riabilitativi, prescritti da strutture sanitarie pubbliche ovvero convenzionate col Servizio Sanitario Nazionale. Analoghe misure potranno essere godute anche dai lavoratori genitori o coniugi di diversamente abili, per i quali sia richiesto, nell’ambito di un progetto terapeutico - riabilitativo, una assistenza continuativa.
Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al dipendente al verificarsi di determinati eventi:
- Indennità lavoro disagiato: per ogni giornata in cui i dipendenti effettuino le pulizie con l’impiego di scala aerea o ponte o bilancino, sarà corrisposta una speciale indennità nella misura del 10% della retribuzione tabellare.
- Indennità di alta montagna: ai dipendenti inviati a prestare lavoro fuori della sede abituale di lavoro e in località di alta montagna l’azienda corrisponderà un’indennità da concordarsi con le RSA, se esistente, o con i lavoratori interessati.
Indennità zona malarica: il dipendente che presta servizio in zona malarica riconosciuta tale dalla ASL competente ha diritto a un’indennità di rischio concordata con le rappresentanze sindacali aziendali.
- Indennità rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali: al dipendente che ricopra mansioni di rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali sarà corrisposta un’indennità da concordarsi con le rappresentanze sindacali aziendali.
- Indennità alloggio al personale: i lavoratori cui per esigenze di servizio l’azienda chieda di restare a disposizione nei locali dell’azienda dovranno usufruire gratuitamente di alloggio
È parimenti a carico del datore del lavoro la spesa relativa agli indumenti che i dipendenti sono tenuti ad usare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico- sanitari.
Il datore di lavoro è inoltre, tenuto a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione dei lavori.
Il dipendente deve conservare in buono stato macchine, arnesi, e tutto quanto viene messo a sua disposizione senza apportarvi nessuna modificazione se non, dopo averne chiesta ed ottenuta l’autorizzazione dal superiore diretto.
Qualunque modificazione da lui fatta arbitrariamente a quanto messo a sua disposizione darà diritto all’azienda di rivalersi sulle sue competenze per il danno subito, previa contestazione formale dell'addebito.
In caso di risoluzione di rapporto di lavoro, il dipendente deve riconsegnare al magazzino, al personale incaricato, tutto quello che ha ricevuto in consegna temporanea.
Il distacco si verifica quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse pone uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa
Il distacco non potrà superare il limite temporale di un anno ed è disposto in adempimento dell’unico e originario rapporto di lavoro che prosegue con il distaccante.
Ai personale inviato in distacco, oltre km. 50 dalla sede abituale di lavoro, previa accettazione dello stesso, verrà corrisposto quanto disciplinato dagli accordi aziendali.
Possono essere individuate a livello aziendale, previo esame congiunto per una sua definizione con la RSA, le figure professionali soggette ad essere reperibili in ore non lavorative per sopperire ad esigenze tecnico - organizzative connesse alla corretta operatività dell’azienda nonché alla sicurezza delle strutture. A livello aziendale saranno altresì individuati i periodi massimi di reperibilità, il compenso specifico spettante al lavoratore in reperibilità nonché le modalità applicative di un eventuale recupero del riposo giornaliero interrotto per effetto della reperibilità.
I lavoratori interessati non possono rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.
Durante il periodo di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro:
a. per controlli prenatali;
b. per due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
c. per tre mesi dopo il parto;
d. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso.
La dipendente ha inoltre facoltà di:
0. prolungare la sua attività lavorativa fino ad un mese prima delia data presunta del parto e astenersi per i quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista della SSN ed il medico competente ai finì della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che non vi sono controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro e di anticipare l’astensione con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;
1. di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza e in caso di complicanze gestionali o per condizioni di lavoro pregiudizievoli con provvedimento della Direzione Provinciale dei Lavoro - Servizio Ispettivo.
Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età l'azienda può: entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo parziale reversibile;
autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come:
a) l’orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita;
b) l’orario concentrato.
Il socio e il lavoratore dipendente devono dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro, qualora il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all’obbligo suddetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’accaduto non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’Inail e all’autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.
Le Parti stipulanti concordano sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alia reciproca correttezza.
Le parti considerano inammissibile e pertanto condannano ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale all’interno dell’ambiente di lavoro e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. A tale proposito si condanna ogni atto o comportamento a carattere sessuale anche di natura meramente verbale, se indesiderato e offensivo della dignità e libertà della persona che lo riceve ovvero quei comportamenti suscettibili di creare ritorsioni, ricatti, minacce ovvero un clima di intimidazione nei confronti del lavoratore. Le Aziende devono impegnarsi ad adottare, d'intesa con le RSA e/o le rappresentanze sindacali territoriali, ogni iniziativa ed intervento utile a prevenire tale problematica, portandola a conoscenza di tutti i propri dipendenti.
Le Parti stipulanti riconoscono quale aspetto fondante e imprescindibile all’interno di un ambiente di lavoro, la piena tutela della dignità e inviolabilità della persona e del lavoratore e la correttezza nei rapporti interpersonali.
Per tale ragione condannano ogni forma di emarginazione, discriminazione, vessazione e sopruso ai danni del lavoratore, fino ai più gravi fenomeni di mobbing, con persecuzioni sistematiche e gravi pressioni psicologiche o di violenza morale volte ad isolare il lavoratore ovvero a metterlo in cattiva luce per indurlo alle dimissioni, esercitate da parte di colleghi e/o suoi superiori.
Le Parti riconoscono la necessità di avviare interventi di prevenzione diretti al contrasto dell’insorgenza di tali fenomeni e al contempo a scongiurare ovvero contenere possibili conseguenze dannose per la salute fisica e mentale del lavoratore che ne è vittima.
Le parti stipulanti il presente contratto hanno deciso di costituire un’apposita commissione per le pari opportunità al fine di tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumano le caratteristiche della violenza, della persecuzione psicologica o della molestia nell’ambito del rapporto di lavoro.
La commissione è istituita a livello nazionale presso l’EBSI ed è composta in misura paritetica dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti.
Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, nell’azienda con un numero inferiore a 15 (quindici) dipendenti, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto con raccomandata od altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:
d) danneggiamento volontario di beni dell’azienda;
f) esecuzioni di lavori senza permesso, nell’azienda sia per proprio conto che per terzi;
Il comportamento del lavoratore deve essere improntato al perseguimento dell’efficacia aziendale e della gestione economica dei compiti affidatigli nella primaria considerazione delle esigenze dell’azienda e nel rispetto dei doveri di dirigenza, di obbedienza e fedeltà, in tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità della prestazione, il lavoratore deve in particolare:
a) collaborare con diligenza osservando le norme dei contratto di lavoro vigente, nonché delle disposizioni e delle direttive, anche di natura tecnica, impartire dall’azienda per l’esecuzione e la disciplina del lavoro anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rendersi disponibile a compiere temporaneamente o saltuariamente anche mansioni inerenti a categorie inferiori alla propria;
c) non assentarsi dal luogo di lavoro o dalla struttura di appartenenza previa apposita autorizzazione. […]
d) mantenere durante l’orario di lavoro, nei rapporti interpersonali e con gli altri lavoratori nonché nei confronti del datore di lavoro o dei suoi rappresentanti una condotta uniformata a principi di correttezza e astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
e) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti alle proprie mansioni […]
f) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sott’ordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; Nel caso degli apprendisti eseguire a perfetta regola d’arte le istruzioni impartite dal tutor o dal datore di lavoro;
g) con particolare riguardo agli attrezzi utilizzati dal lavoratore, questi è responsabile per ogni danno che possa subire a causa di negligenza;
h) avere cura dei beni strumentali affidati. Gli strumenti di lavoro, salvo che ciò sia impossibile devono essere depositati nei locali aziendali ed ivi custoditi e non possono essere portati altrove dai dipendenti salvo esplicita autorizzazione del datore di lavoro. La violazione di questi obblighi costituisce giusta causa di licenziamento;
j) tenere la maggiore igiene e sicurezza sul luogo di lavoro ed in particolare indossare tutti gli indumenti protettivi previsti dalla disciplina antinfortunistica;
E’ costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione, composta da 6 (sei) membri di cui 3 (tre) nominati dalle Organizzazioni datoriali e (tre) nominati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
a) esaminare e risolvere le controversie inerenti all'interpretazione ed applicazione nella azienda del presente CCNL e della contrattazione integrativa di II livello.
d) esame ed interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle parti stipulanti;
e) esame e soluzione di ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;
Doveri del socio e del lavoratore dipendente - I dipendenti devono esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare:
2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nei rispetto delle norme del presente CCNL applicato in azienda e delle disposizione attuative con la massima diligenza ed assiduità;
6) evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali dell’azienda e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione dell’azienda, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;
7) rispettare tutte le disposizioni in uso presso l’azienda e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti
Disposizioni disciplinari - I dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell'infrazione commessa, con:
4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni. […]
I provvedimenti disciplinari saranno presi nei confronti dei soci e dei lavoratori dipendenti che:
c) abbiano ritardato senza giustificato motivo l'inizio del lavoro e/o lo sospendano e/o ne anticipino la cessazione;
d) procurino guasti, anche non gravi, a cose, attrezzature, impianti e quanto altro esistente presso la azienda;
f) non rispettino le norme e le regole stabilite nel presente CCNL nell'azienda, commettano atti che portino pregiudizio alla sicurezza, alla disciplina, all'igiene ed alla morale dell’azienda.
E' evidente che il rimprovero verbale o il rimprovero scritto sarà adottato per le mancanze di minor rilievo, la multa e la sospensione saranno adottate per le mancanze di maggior rilievo.
Il licenziamento, fermo restando la procedura di cui all’art. 7, L. 300/1970, con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina, alla diligenza nel lavoro o che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.
a) trascuratezza nell’adempimento degli obblighi contrattuali e di regolamento interno;
b) [...] danneggiamento volontario al materiale dell’azienda.
d) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’azienda.
e) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi.
f) insubordinazione verso i superiori.
g) diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell'interno della azienda anche fra i soci o i lavoratori dipendenti.
[...] In caso di controversia sull’interpretazione del contratto le Organizzazioni firmatarie si incontreranno entro 30 giorni dalla richiesta per definire consensualmente il significato della clausola controversa. […] L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dalla vigenza del CCNL.