Source: https://poradnikpracownika.pl/-powolanie-jako-tryb-nawiazania-stosunku-pracy
Timestamp: 2020-07-13 11:19:29+00:00
Document Index: 4922719

Matched Legal Cases: ['art. 68', 'art. 73', 'art. 76', 'art. 77', 'art. 22', 'art. 68', 'art. 682', 'art. 68', 'art. 681', 'art. 683', 'art. 68', 'art. 69', 'art. 70', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 69', 'art. 72', 'art. 72']

Powołanie jako jeden z trybów nawiązania stosunku pracy - Poradnik Pracownika
„Powołanie” a powołanie
Odesłanie do przepisów dotyczących umowy o pracę na czas nieokreślony
Odwołanie pracownika podlegającego szczególnej ochronie
Często mówiąc o stosunku pracy i umowie o pracę, pojęć tych używa się zamiennie. Jednak w rozumieniu przepisów prawa pracy nie są one tożsame. Pierwsze z nich odnosi się do prawnej relacji między pracodawcą a pracownikiem, natomiast drugie – do pewnego sposobu nawiązania tej relacji. Nie jest to jednak sposób jedyny. Czym jest powołanie jako tryb nawiązania stosunku pracy? Odpowiadamy!
Najczęściej spotykanym sposobem nawiązania stosunku pracy jest zawarcie umowy o pracę. Jednakże Kodeks pracy przewiduje przypadki, w których do zatrudnienia pracownika dochodzi również w innych trybach. Należy zaliczyć do nich powołanie, wybór, mianowanie i spółdzielczą umowę o pracę (odpowiednio art. 68-72, art. 73-75, art. 76 i art. 77 Kodeksu pracy). Pomimo odmienności zachodzących między każdym ze wspomnianych trybów, ich zastosowanie prowadzi za każdym razem do takiego samego skutku, jakim jest ukształtowanie stosunku pracy, czyli więzi obligacyjnej, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (por. art. 22 § 1 Kodeksu pracy).
Potocznie mówi się niekiedy, że ktoś został powołany na jakieś stanowisko, rozumiejąc przez to po prostu zatrudnienie tej osoby w określonym charakterze – także w przypadkach, gdy nastąpiło to wskutek podpisania umowy o pracę. W ścisłym, kodeksowym znaczeniu, z powołaniem możemy mieć jednak do czynienia wyłącznie wtedy, gdy zostaną spełnione konkretne przesłanki ustawowe, przedstawione w kolejnych akapitach.
Pierwszą z nich jest to, że – jak stanowi art. 68 § 1 Kodeksu pracy – stosunek pracy na podstawie powołania może zostać nawiązany tylko w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Przykładowo wymienić można następujące ustawy określające powołanie jako tryb zatrudnienia pracownika: ustawa o pracownikach samorządowych (stanowiska zastępcy wójta, skarbnika gminy, skarbnika powiatu i skarbnika województwa), ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy (stanowisko Głównego Inspektora Pracy, jego zastępcy, okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców), ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (stanowisko dyrektora instytucji kultury).
Zgodnie z art. 682 § 1 Kodeksu pracy, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Powołanie jest jednostronną czynnością prawną, polegającą na złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o powierzeniu zatrudnianej osobie określonej funkcji (zwykle kierowniczej) i nawiązaniu stosunku pracy między osobą powołaną a pracodawcą.
Sam akt powołania jest źródłem stosunku pracy z powołania. Nie wymaga więc uzupełnienia w postaci dokonania odrębnej czynności „nawiązania” stosunku pracy (patrz wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 3 grudnia 2003 r., II SA 778/03).
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem (art. 68 § 11 Kodeksu pracy).
Jak stanowi art. 681 Kodeksu pracy, powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu. Za korzystaniem z procedury konkursowej przemawiają takie względy jak jawność kryteriów doboru pracowników oraz wyłonienie, w warunkach konkurencji, najlepiej wykwalifikowanych kandydatów. Ma to szczególnie istotne znaczenie przy zatrudnianiu pracowników jednostek sektora publicznego (państwowych lub samorządowych). Kodeks nie narzuca szczegółowych wymagań dotyczących postępowania konkursowego, jednak aby było można mówić o konkursie, konieczne jest takie określenie procedury wyłaniania kandydatów, które odbywać się będzie na podstawie jasnych kryteriów i zobiektywizowanych zasad.
Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 683 Kodeksu pracy).
Pracownik wypowiedział dotychczasowemu pracodawcy umowę o pracę 17 lutego, w związku z powołaniem tego pracownika, w wyniku przeprowadzonego konkursu, na stanowisko skarbnika gminy. Z uwagi na długoletnie zatrudnienie pracownika u dotychczasowego pracodawcy, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił 3 miesiące i upływał 31 maja (zgodnie z kodeksową zasadą, że okres wypowiedzenia liczony w miesiącach upływa w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego). Jednak pracownik zdecydował się skorzystać z możliwości skrócenia tego okresu do jednego miesiąca i w piśmie wypowiadającym umowę o pracę oświadczył, że rozwiązuje umowę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. W związku z tym stosunek pracy ustał z dniem 31 marca.
Jeżeli unormowania odnoszące się wprost do instytucji powołania (czyli art. 68-72 Kodeksu pracy) nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania należy stosować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy (art. 69 Kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy, pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Jest ono równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Odwołanie jest natomiast równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 (przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika) lub art. 53 (niezdolność do pracy spowodowana chorobą lub usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż choroba) Kodeksu pracy.
Duża swoboda pracodawcy w zakresie rozwiązania umowy o pracę jest jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania. W orzecznictwie sądów dominuje pogląd, że odwołanie ze stanowiska, równoznaczne z wypowiedzeniem, nie wymaga uzasadnienia (inaczej jest w przypadku odwołania równoznacznego z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia – wtedy przyczynę odwołania należy podać). Ponadto przy rozwiązywaniu umowy w omawianym trybie, pracodawca nie ma obowiązku poprzedzać odwołania zasięgnięciem w tej sprawie opinii zakładowej organizacji związkowej, gdyż zwalnia go z tego przywołany wcześniej art. 69 Kodeksu pracy. W czasie biegnącego wypowiedzenia odwołany pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy na stanowisku, z którego został odwołany. Jest to okoliczność niekiedy korzystna również dla pracodawcy, ponieważ decyzji o odwołaniu pracownika czasem towarzyszy dążenie pracodawcy do natychmiastowego – z różnych powodów, np. utraty zaufania – odsunięcia pracownika od wykonywania pracy.
Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy (art. 72 Kodeksu pracy).
Zakład pracy nie może bez zgody pracownika odwołanego ze stanowiska w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę, przenieść go na okres wypowiedzenia do innej pracy, nawet odpowiadającej jego kwalifikacjom. Niestawienie się do pracy w takiej sytuacji nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1994 r., I PRN 50/94).
Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży lub pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić pracownikowi pracę, odpowiednią ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy (art. 72 Kodeksu pracy).
Powołanie jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, kształtującą stosunek pracy. Rozwiązanie tego stosunku nie podlega daleko idącym obwarowaniom prawnym. To czyni tryb powołania instytucją bardziej elastyczną dla pracodawcy niż umowa o pracę, jednak prawo dozwala stosować ten tryb tylko w niektórych przypadkach.
Czym jest powołanie i jakie przepisy regulują ten tryb nawiązania stosunku pracy. Czy kandydat na dane stanowisko może zostać wybrany w ramach konkursu? W jaki sposób może nastąpić odwołanie powołanego pracownika? Przeczytaj artykuł i sprawdź!