Source: https://www.ra-kotz.de/zeugnis_belastbarkeit_stresssituationen.htm
Timestamp: 2017-09-26 00:24:19
Document Index: 200993421

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 630', '§ 630', '§ 630', '§ 109', '§ 630', '§ 630', 'BGH', '§ 826', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 144']

Zeugnis - Belastbarkeit in Stresssituationen - RA Kotz
Az: 9 AZR 632/07
Urteil vom 12.08.2008
In Sachen hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 12. August 2008 für Recht erkannt:
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 30. November 2006 – 6 Sa 963/05 – aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten des Revisionsverfahrens – an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
I. Der Kläger hat gemäß § 109 GewO und aus dem gerichtlichen Vergleich vom 6. Dezember 2004 Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Im Vergleich verpflichtete sich die Beklagte, dem Kläger ein Zeugnis zu erteilen, mit dem sie ihm „gute Führung und Leistung“ bescheinigt.
1. Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch durch Erteilung eines Zeugnisses, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung oder Ergänzung beanspruchen (Senat 21. Juni 2005 – 9 AZR 352/04 – BAGE 115, 130, zu II 1 der Gründe). Mit einer Klage auf Berichtigung oder Ergänzung eines erteilten Arbeitszeugnisses macht der Arbeitnehmer deshalb weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend und keinen dem Gesetz fremden Berichtigungs- oder Ergänzungsanspruch (st. Rspr., Senat 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – BAGE 108, 86, zu IV 2 b bb der Gründe; BAG 17. Februar 1988 – 5 AZR 638/86 – BAGE 57, 329, zu I 1 der Gründe).
2. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte habe dem Kläger ein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt. Der Anspruch des Klägers sei durch Erfüllung erloschen. Der Kläger habe insbesondere keinen Anspruch auf Hervorhebung seiner Leistungsfähigkeit in Stresssituationen. Es müsse nicht jeder Einzelaspekt des Tätigkeitsspektrums in einem Zeugnis Erwähnung finden.
a) Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken (Senat 10. Mai 2005 – 9 AZR 261/04 – BAGE 114, 320, zu II 2 a der Gründe; 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – BAGE 108, 86, zu III 2 der Gründe). Ein Zeugnis ist regelmäßig Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber. Deshalb hat es Auswirkungen auf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers (vgl. BT-Drucks. 14/8796 S. 25). Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistungen beurteilt (Senat 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – aaO; BAG 8. Februar 1972 – 1 AZR 189/71 – BAGE 24, 112, 115). Vom Arbeitgeber wird dabei verlangt, dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit das möglich ist, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt (Senat 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – BAGE 97, 57, zu B I 2 a der Gründe). Daraus ergeben sich die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit.
aa) Der Grundsatz der Zeugniswahrheit erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann (Senat 10. Mai 2005 – 9 AZR 261/04 – BAGE 114, 320, zu II 2 b der Gründe).
Das Gebot der Zeugnisklarheit ist nach § 109 Abs. 2 GewO in seiner ab 1. Januar 2003 geltenden Fassung gesetzlich normiert. Danach muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Abzustellen ist auf den objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses. Es kommt nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet (zuletzt Senat 21. Juni 2005 – 9 AZR 352/04 – BAGE 115, 130, zu II 2 der Gründe).
bb) In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Formulierung frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält (BAG 29. Juli 1971 – 2 AZR 250/70 – AP BGB § 630 Nr. 6 = EzA BGB § 630 Nr. 1, zu II der Gründe). Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere (BAG 23. September 1992 – 5 AZR 573/91 – EzA BGB § 630 Nr. 16, zu II der Gründe). Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers (Küttner/Reinecke Personalbuch 2008 Zeugnis Rn. 28). Davon ist auch das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen, wenn es ausführt, dass nicht jeder Einzelaspekt eines Tätigkeitsspektrums Erwähnung finden müsse.
aa) Nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO ist es unzulässig, ein Zeugnis mit geheimen Merkmalen oder unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist (vgl. zum früheren Recht Senat 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – BAGE 97, 57, zu B I 2 a der Gründe). Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Lesern des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können (Senat 21. Juni 2005 – 9 AZR 352/04 – BAGE 115, 130, zu II 2 der Gründe). Ein Zeugnis darf deshalb dort keine Auslassungen enthalten, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwartet (vgl. Senat 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – aaO; BAG 29. Juli 1971 – 2 AZR 250/70 – AP BGB § 630 Nr. 6 = EzA BGB § 630 Nr. 1, zu II der Gründe). Anspruch auf ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale hat damit der Arbeitnehmer, in dessen Berufskreis dies üblich ist und bei dem das Fehlen einer entsprechenden Aussage im Zeugnis sein berufliches Fortkommen behindern könnte (vgl. BAG 23. Juni 1960 – 5 AZR 560/58 – BAGE 9, 289). Das Weglassen bestimmter Prädikate oder berufsspezifischer Merkmale ist bei einer im Übrigen positiven Beurteilung zwar grundsätzlich noch kein Hinweis auf deren Fehlen, wenn das Prädikat zu den Selbstverständlichkeiten des Berufskreises des Arbeitnehmers gehört (Schleßmann Das Arbeitszeugnis S. 176). Soweit jedoch die Merkmale in besonderem Maße gefragt sind und deshalb der allgemeine Brauch besteht, diese im Zeugnis zu erwähnen, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein erkennbarer Hinweis für den Zeugnisleser sein (BGH 22. September 1970 – VI ZR 193/69 -AP BGB § 826 Nr. 16, zu III 1 der Gründe).
b) Die Feststellung eines Zeugnisbrauchs ist als Tatfrage der Tatsacheninstanz vorbehalten (vgl. für Handelsbrauch und Verkehrssitte BGH 11. Mai 2001 – V ZR 492/99 – NJW 2001, 2464, zu II 1 c der Gründe). Dabei ist es dem Tatsachengericht nicht verwehrt, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Zeugnisbrauchs zu beurteilen, wenn es dazu über ausreichende Sachkunde und Lebenserfahrung verfügt. Andernfalls hat es sich der Hilfe eines Sachverständigen zu bedienen (vgl. BGH 2. Oktober 2003 – I ZR 150/01 – BGHZ 156, 250, zu II 2 a der Gründe; 1. April 1993 – I ZR 136/91 – NJW-RR 1993, 1000, zu II 1 b der Gründe). Unerheblich ist, dass der Kläger keinen entsprechenden Beweis angetreten hat. Der Antritt eines Sachverständigenbeweises ist ohnehin nur Anregung an das Gericht. Die Zuziehung eines Sachverständigen zur Unterstützung des Gerichts ist gemäß § 144 Abs. 1 ZPO durch die Tatsachengerichte stets nach pflichtgemäßen Ermessen zu prüfen (BAG 9. November 1973 – 4 AZR 27/73 – BAGE 25, 371, zu VI 1 der Gründe). Dies wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen haben.
B. Da über den zeugnisrechtlichen Erfüllungsanspruch nur einheitlich entschieden werden kann, war es dem Senat nicht möglich, im Wege eines Teilurteils über die weiteren vom Kläger begehrten „Berichtigungen“ zu erkennen.