Source: http://www.massimariogiurisprudenzadellavoro.it/Article/Archive/index_html?ida=35&idn=8&idi=-1&idu=-1
Timestamp: 2020-07-04 21:35:44+00:00
Document Index: 116224844

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 1419', 'art. 2077', 'art. 39', 'art. 8', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 38', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 63', 'art. 2113']

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Antonio Vallebona, Professore ordinario di diritto del lavoro – Università di Roma “Tor Vergata”.
Il saggio esamina il mutamento del diritto del lavoro tra crescita e decrescita delle tutele del prestatore causato dall’economia globalizzata
PAROLE CHIAVE: diritto del lavoro - economia
Evolution of labor law and economy
The essay examines changes in labor law between growth and decrease in the legal protection of the worker caused by the economy.
KEYWORDS: Labor law – Economy.
1. Il lavoro è necessario - 2. Lavoro come diritto e come dovere - 3. Eguaglianza sostanziale - 4. Norme a favore del lavoratore - 5. Norme a favore del datore - 6. Economia globalizzata - 7. Rimedi per la disoccupazione - 8. Reddito di cittadinanza - 9. La quasi scomparsa della tutela reale per i dipendenti privati - 10. La protezione delle esigenze delle imprese - 11. Un legislatore scriteriato
1. Il lavoro è necessario
“Chi non lavora, non fa l’amore”. Questo era il passaggio più noto di una canzone del 1968 di Adriano Celentano. È trascorso mezzo secolo, ma il problema rimane lo stesso. Del resto il lavoro è necessario per vivere, come rileva anche la Bibbia dopo la cacciata dall’Eden: «maledetta sia la terra per causa tua. Con sofferenza ne trarrai il nutrimento ... con il sudore della tua fronte mangerai pane».
2. Lavoro come diritto e come dovere
Nella nostra Costituzione il lavoro occupa una posizione centrale e non a caso l’art. 1 afferma che la Repubblica è “fondata sul lavoro”. Il lavoro è un diritto e lo Stato deve promuovere «le condizioni che rendono effettivo questo diritto» (art. 4, comma 1, Cost.), impegnandosi così nella lotta contro la disoccupazione. Ovviamente il lavoro è anche un dovere per ogni persona, da adempiere «secondo le proprie possibilità e le proprie scelte», esercitando un’attività «che concorra al progresso materiale o spirituale della società» (art. 4, comma 2, Cost.). Da questo punto di vista non solo non v’è distinzione tra attività manuale ed attività intellettuale, ma neppure tra lavoro subordinato e lavoro autonomo o imprenditoriale.
3. Eguaglianza sostanziale
Ma il principio fondamentale della Costituzione è contenuto nell’art. 3, comma 2, che prevede l’eguaglianza sostanziale mediante la rimozione degli “ostacoli di ordine economico e sociale” che limitano “di fatto la libertà e l’uguaglianza dei cittadini”. L’eguaglianza sostanziale è l’esatto opposto dell’eguaglianza solo formale, che aveva trionfato nell’‘800 con la frase “qui dit contractuel dit just”, così affermando il dominio di fatto della parte economicamente più forte del contratto di lavoro (il datore), non a caso chiamato “dittatura contrattuale”. Le norme più importanti per realizzare l’eguaglianza sostanziale nel diritto del lavoro contengono la parola magica “sostituzione”. Invero le clausole difformi del contratto individuale vengono sostituite dalle norme legali imperative (art. 1419, comma 2, c.c.) e dalle disposizioni dei contratti collettivi (art. 2077, comma 2). Naturalmente quanto più aumentano le tutele legali e collettive dei lavoratori tanto più si realizza l’eguaglianza sostanziale.
4. Norme a favore del lavoratore
La protezione dei lavoratori era iniziata alla fine dell’800 e poi proseguita nei primi due decenni del ’900 mediante le leggi relative alla tutela dei fanciulli e delle donne, all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, al riposo settimanale e festivo, all’ispettorato del lavoro, all’assicurazione obbligatoria per l’in­validità e vecchiaia, all’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria, all’istituzione dei Collegi dei probiviri. Anche durante il ventennio fascista, in cui lo sciopero era reato e la libertà sindacale non esisteva in quanto vigeva l’ordinamento corporativo, le tutele dei lavoratori si erano incrementate non solo con i contratti collettivi efficaci erga omnes come fonti di diritto, ma anche con le leggi relative all’orario di lavoro, all’impiego privato alla previdenza sociale e con il codice civile del 1942 che contiene tante norme importanti e ancora vigenti (ad es. definizione del lavoro subordinato ed autonomo; dovere di sicurezza; categorie dei lavoratori; assenze per malattia; trasferimento d’azienda; rinunzie e transazioni; danno previdenziale; preavviso di licenziamento e di dimissioni; giusta causa di licenziamento e di dimissioni; prestazioni di fatto in esecuzione di un contratto invalido). Dopo la Costituzione, in cui sono previsti diritti fondamentali (retribuzione proporzionata e sufficiente; orario di lavoro; riposo settimanale; ferie; protezione delle donne e dei minori; previdenza ed assistenza; libertà sindacale; diritto di sciopero; libertà d’impresa; partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’azienda), la legge ordinaria ha aumentato le tutele dei lavoratori fino alla metà degli anni ’70. Le leggi più importanti di questo periodo sono state: legge n. 741/1959 che ha esteso erga omnes le disposizioni dei contratti collettivi di diritto comune già stipulati vista l’inattuazione dell’art. 39, comma 2 ss., Cost.; legge n. 1369/1960 sull’in­ter­posizione illecita; legge n. 230/1962 sul contratto a termine; legge n. 604/1966 sulla necessaria giustificazione del licenziamento con sanzione solo indennitaria; legge n. 300/1970 (c.d. statuto dei lavoratori), le cui norme più importanti sono le seguenti: limitazione del potere di controllo (artt. 2, 3, 4, 5, 6, 8) regolazione del potere [continua ..]
5. Norme a favore del datore
Dalla fine degli anni ’70 in poi sono stati emanate norme a beneficio del datore di lavoro e dell’interesse pubblico anche per ridurre la disoccupazione, perché, come disse Gino Giugni, le disposizioni a tutela del lavoratore erano state pensate per un’economia in rapida crescita, che non ci sarebbe più stata in Italia. Per fare una breve sintesi si ricordano: il graduale contenimento e poi la definitiva scomparsa dell’indennità di contingenza che provocava inflazione (legge nn. 797/1976, 91/1977, 219/1984, 191/1990), come affermava il prof. Tarantelli ucciso dalle Brigate Rosse nel 1985; i contratti di formazione e lavoro a termine con la connessa decontribuzione (legge nn. 285/1977 e 863/1984); contratti a termine leciti per specifici programmi radiotelevisivi (legge n. 266/1977), per le punte di attività aziendale (legge nn. 18/1978, 79/1983, 84/1986), per ipotesi previste dai contratti collettivi (legge n. 56/1987); la trasformazione dell’indennità di anzianità calcolata sull’ultima retribuzione con la conseguente rigidità moltiplicatoria in trattamento di fine rapporto calcolato sulla retribuzione di ciascun anno di rapporto (legge n. 297/1982); le fasce orarie di reperibilità nel proprio domicilio del lavoratore assente per malattia (legge n. 638/1983); la disciplina del lavoro a tempo parziale (legge n. 863/1984); il trasferimento d’azienda in crisi (legge n. 428/1990); lavoro temporaneo, poi chiamato somministrazione di lavoro (legge n. 296/1997 e poi d.lgs. n. 276/2003 e d.lgs. n. 81/2015); lavoro intermittente (d.lgs. n. 276/2003); decadenze stragiudiziali e giudiziali per impugnare il licenziamento, il termine illegittimo, il trasferimento, l’interposizione illecita, il trasferimento d’azienda (legge n. 183/2010); contratti collettivi di prossimità (aziendali e territoriali) abilitati a derogare norme di legge, che cosi divengono norme semimperative (art. 8, legge n. 148/2011); riduzione a poche fattispecie della tutela reale contro il licenziamento prima con la riforma dell’art. 18 Stat. lav. (legge n. 92/2012) e poi per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 (d.lgs. n. 23/2015); contratto a termine e somministrazione a termine acasuale (legge n. 92/2012, legge n. 78/2014, d.lgs. n. 81/2015); riforma a vantaggio del datore della disciplina delle mansioni (art. 3, d.lgs. n. 81/2015).
6. Economia globalizzata
Tale evoluzione del diritto del lavoro italiano non si spiega se non si osservano i tratti salienti dell’economia. Attualmente l’economia è globalizzata, sicché i paesi che hanno salari più bassi, imposte più basse e non rispettano le norme a tutela dell’ambiente hanno un vantaggio comparativo enorme nei confronti dell’Italia. Questi paesi sono denominati inferni lavoristici e ambientali e paradisi fiscali e, ovviamente, sono paesi esportatori. Per contrastare tale avanzata sarebbero serviti i dazi, ma, all’opposto, nel 1994 è stato costituito il W.T.O. (Word Trade Organization = Organizzazione mondiale del commercio) che ha lo scopo di eliminare le barriere doganali. Solo recentemente il Presidente Trump ha ripristinato i dazi, per proteggere l’occupazione dei lavoratori USA. In questo contesto tante imprese italiane, non per scelta ma per sopravvivere, hanno dovuto delocalizzarsi nei paesi, anche all’interno dell’Unione Europea, in cui vigono salari e imposte più bassi. Pertanto comanda il dumping sociale e gli italiani, purtroppo, hanno ricominciato ad emigrare perché non trovano un posto confacente di lavoro in patria, come hanno fatto venti milioni di italiani che sono dovuti emigrare nelle Americhe dalla fine dell’800 al primo decennio del ’900 e poi altri milioni negli anni ’50 e ’60 del secolo scorso nei paesi dell’Europa settentrionale.
7. Rimedi per la disoccupazione
Le norme che hanno flessibilizzato la disciplina del rapporto di lavoro accumulandosi tra loro non sono bastate per ridurre la disoccupazione, che per i giovani, soprattutto meridionali, sfiora cifre impensabili. Infatti per attirare gli investimenti privati ci vuole altro. Mentre gli investimenti pubblici sono scarsi, a causa dell’enorme debito pubblico. Ed anche la vagheggiata flat tax o, comunque, la riduzione delle imposte che potrebbe servire per accrescere i posti di lavoro, è difficile da realizzare per la stessa ragione, salvo che il legislatore riducesse di molto le spese pubbliche o il popolo italiano riducesse l’evasione fiscale. Mentre la decontribuzione, totale o parziale, fatta sempre per aumentare i posti di lavoro, deve essere limitata a periodi brevi, in quanto il nostro sistema previdenziale è a ripartizione e quindi se mancano i contributi dei lavoratori attivi le pensioni non possono essere pagate. Anche perché la popolazione italiana si è invecchiata essendo cresciuta la vita media mentre le nascite sono poche (1,33 figli a donna, mentre il tasso di sostituzione è di 2,1). Il dato che riassume questa brutta situazione è “poche culle e poche tombe”. Pertanto la legge Fornero che aumenta l’età pensionabile non può essere abrogata ed anzi occorrono altre misure. La c.d. quota 100 (62 anni di età; 38 anni di contribuzione) prevista nel 2019 è solo temporanea per un triennio (2019-2021). In conclusione il diritto al lavoro, contemplato nella Costituzione, attualmente non può realizzarsi.
8. Reddito di cittadinanza
Ovviamente il reddito di inclusione o il reddito di cittadinanza sono solo misure assistenziali. Anche se dovrebbero includere il trattamento previdenziale per la disoccupazione involontaria (art. 38 Cost.), così riducendo il costo complessivo. Pochi ricordano i lavori socialmente utili (LSU) previsti dai d.lgs. nn. 468/1997 e 81/2000, sempre per combattere la disoccupazione. Anche questa era una misura previdenziale e riduceva il lavoro nero, perché il beneficiario doveva lavorare almeno venti ore a settimana. Per realizzare il reddito di cittadinanza, il legislatore avrebbe dovuto prevedere per il beneficiario l’impegno lavorativo (in enti pubblici o onlus) o di frequenza dei corsi di formazione per almeno 40 ore settimanali. Mentre il legislatore del 2019 esige solo poche ore di lavoro a settimana e quindi il beneficiario potrebbe cumulare il reddito di cittadinanza con il compenso per il lavoro nero. Il legislatore ha capito il problema e aggiunto norme, anche penali, per scoraggiare questo fenomeno, ma appositamente non ha aumentato le ore di lavoro settimanali perché vuole solo attrarre voti.
9. La quasi scomparsa della tutela reale per i dipendenti privati
Qualcuno ha osservato che il c.d. decreto dignità (d.l. n. 87/2018 conv. legge n. 96/2018), che ha ripristinato in parte la giustificazione del termine ed ha accresciuto l’indennità risarcitoria per il licenziamento ingiustificato per i nuovi assunti, riduce i posti di lavoro regolari a vantaggio del lavoro nero. Ma, per dire tutta la verità, non c’è più alcuna equivalenza tra lavoro regolare e lavoro stabile cioè non precario. Invero la stabilità del posto di lavoro è finita con la legge n. 92/2012 che ha modificato l’art. 18 Stat. lav., riducendo a pochi casi la tutela reale contro il licenziamento. E il d.lgs. n. 23/2015, applicabile ai nuovi assunti, non solo li ha ridotti ulteriormente, ma ha anche eliminato totalmente la tutela reale contro il licenziamento collettivo. La reintegra non è obbligata costituzionalmente (Corte cost. n. 46/2000 che aveva ammesso il referendum abrogativo della tutela reale), sicché la decisione in un senso o nell’altro spetta al legislatore ordinario. Si ricorda, comunque, che la tutela reale contro il licenziamento ingiustificato si applicava e si applica, nei pochi casi attualmente previsti, solo ai datori di lavoro il cui organico è superiore a 15 dipendenti nell’unità produttiva e a 60 dipendenti nell’intera impresa. Ed è noto che i lavoratori assunti da queste aziende sono più della metà del totale. Pertanto la quasi scomparsa della tutela reale per questi lavoratori che prima ne beneficiavano ha ricreato il metus reverentialis che impedisce la decorrenza del termine di prescrizione dei crediti retributivi durante il rapporto instabile. Quindi siamo ritornati agli anni ’60 del secolo scorso, in cui la Corte Costituzionale (n. 63/1966) aveva affermato questo importante principio. Soltanto per i dipendenti pubblici privatizzati continua ad applicarsi la tutela reale, prima prevista dall’art. 18 Stat. lav. vecchio testo e poi dall’art. 63, comma 2, d.lgs. n. 165/2001 come integrato dal d.lgs. n. 75/2017. Ma per i dipendenti pubblici il rapporto è stato sempre stabile a prescindere dalla privatizzazione (cfr. ad es. d.P.R. n. 3/1957). Sicché si ripete che il diritto del lavoro si è arretrato di mezzo secolo, quando cioè la stabilità del posto di lavoro c’era solo per i dipendenti pubblici e non per quelli [continua ..]
10. La protezione delle esigenze delle imprese
In conclusione le esigenze delle imprese sono ora ben tutelate da parte di norme specifiche. Per fare qualche esempio: libertà di scelta del lavoratore da assumere anche in sede di assunzione obbligatoria, tranne qualche caso in cui vige il diritto di precedenza; recesso libero durante o alla fine della prova; recesso libero alla fine del contratto di apprendistato; il termine di decadenza stragiudiziale e giudiziale imposto al lavoratore che vuole impugnare un licenziamento, un trasferimento, un contratto a termine, un’interposizione illecita; il periodo di comporto per malattia decorso il quale il datore di lavoro può licenziare liberamente il malato; le conciliazioni in sede giudiziale o in sede assistita non impugnabili ai sensi dell’art. 2113 c.c.; l’adi­bizione del lavoratore a mansioni dello stesso livello; l’indennità risarcitoria per il licenziamento ingiustificato; l’indennità risarcitoria per il licenziamento collettivo illegittimo per violazione della procedura ed ora anche, però solo per i nuovi assunti, per violazione dei criteri di scelta (mentre per i vecchi assunti in questa ipotesi vige ancora la tutela reale). Mentre le norme a precetto generico (c.d. clausole generali o elastiche), come ad esempio la regola di necessaria giustificazione del licenziamento o del trasferimento oppure il dovere di sicurezza, vengono interpretate dai giudici. Ma, ormai, si è formato sulle questioni essenziali un orientamento consolidato della Suprema Corte, vigendo queste norme da molti decenni, sicché l’imprenditore, se ben consigliato da un esperto, ha poco da temere.
11. Un legislatore scriteriato