Source: https://www.hauptmann-uhl.de/aktuelles/
Timestamp: 2020-07-12 09:59:13
Document Index: 139400970

Matched Legal Cases: ['§95', '§56', '§ 9', '§ 24', '§ 17', 'EuG']

Während der Corona-Krise stehen wir Ihnen weiter mit Rat und Tat zur Seite
Anbei haben wir für Sie die Informationen zusammengestellt, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun wichtig sind:
Staatliche Unterstützung für Ihr Unternehmen zur Bewältigung der Corona Epidemie
In Folge der Corona Krise drohen zahlreichen Betrieben Liquiditätsengpässe. Die Bundesregierung und die Europäische Kommission sind dabei, umfassende Maßnahmen einzuleiten, welche in erster Linie Liquiditätshilfen beinhalten. Folgende Maßnahmen sind bereits heute verfügbar oder können bereits beantragt werden:
1.1 KFW-Unternehmerkredit
Ab dem 23.3.2020 kann über die Hausbank oder Sparkasse ein Kredit für Investitionen oder Betriebsmittel (KFW-Unternehmerkredit) beantraget werden, wenn sich Ihr Unternehmen bis zum 31.12.2019 nicht in Schieflage befunden hat. Bei Der Erstellung und Einreichung eines solchen Antrags sind wir gerne behilflich.
Im Rahmen des KFW-Unternehmerkredits übernimmt die KFW einen großen Teil des Risikos der finanzierenden Bank.
Für große Unternehmen sind dies bis zu 80 % Risikoübernahme
Für kleine und mittlere Unternehmen sind dies bis zu 90 % Risikoübernahme
Der zu beantragende Höchstbetrag ist dabei begrenzt auf:
1.2 Rettungsschirm des Landes Baden Württemberg
Der sogenannte „branchenoffene Härtefallfonds“ soll in erster Linie Selbstständige sowie Klein- und Kleinstunternehmer mit bis zu 50 Mitarbeitern unterstützen. Zum einen sind direkte Zuschüsse bis zur Höhe von 30.000€ möglich, um Zahlung von Personalkosten, Miete, Strom und allen anderen laufenden Kosten abzudecken. Anträge können gestellt werden.
1.3 Steuererleichterungen sowie Steuerstundungen
Im Rahmen der Corona Krise können besonders betroffene Unternehmen bei den Finanzämtern steuerliche Erleichterungen beantragen. So kann eine Stundung von Einkommenssteuer, Körperschaftssteuer und Umsatzsteuer beantragt werden. Hierfür müssen nach aktuellem Stand keine Zinsen entrichtet werden, ohne dass Säumniszuschläge oder Vollstreckung zu befürchten ist. Ebenfalls kann eine Senkung der Steuervorauszahlungen beantragt werden. Bei weiteren diesbezüglichen Fragen hilft Ihnen unser Steuerbüro gerne weiter.
Stunden von Darlehens- und Leasingverträgen
Als Folge der Corona Epidemie brechen bei zahlreichen Unternehmen die Einnahmen ein, sodass eine fristgemäße Rückzahlung von Darlehensverträgen oder die Zahlung von Leasingraten eventuell nicht mehr erfolgen kann. In einem solchen Fall ist es von essentieller Bedeutung, schnellstmöglich mit den Finanzierungspartnern in Kontakt zu treten, um eine Kündigung von Kreditverträgen und die daraus resultierenden Risiken zu vermeiden. Gerne ermitteln wir mit Ihnen den kurzfristig benötigten Finanzierungsbedarf und beraten Sie dabei, mit Ihrem Kreditinstitut die Aussetzung bzw. Stundung von Raten zu vereinbaren und diese rechtsgültig festzusetzen.
Es besteht die Möglichkeit der Stundung der Sozialversicherungsbeiträge.
Etwaige Sepa-Mandate sind zu widerrufen.
Kurzarbeit kann im Rahmen der Corona Epidemie bei einem erheblichen Arbeitsentfall (Betriebsschließung, Unterbrechung der Lieferkette) bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden.
Die Agentur für Arbeit erstattet bei Arbeitsentfall bei betroffenen Arbeitnehmern 60% bzw. bei Arbeitnehmern mit Kindern 67% der Nettolohndifferenz zwischen dem ursprünglichen und dem durch Kurzarbeit reduzierten Gehalt.
2.1 Wann kann Kurzarbeitergeld beantragt werden
Voraussetzungen für die Beantragung von Kurzarbeitergeld im Sinne von §§95 ff. SGB III sind
mindestens 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes müssen von einem Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent betroffen sein
im Betrieb muss mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt sein
der jeweilige Arbeitnehmer muss in einem ungekündigten, versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis stehen
Beispielweise kann Kurzarbeitergeld beantragt werden, wenn benötigte Warenlieferungen wegen der Corona Epidemie unterbleiben und dadurch Arbeitnehmer nicht mehr ihren eigentlichen Beschäftigungen nachgehen können und infolgedessen die ursprüngliche Arbeitszeit verkürzt werden muss. Dies gilt auch bei einer durch die Behörden veranlassten vorübergehenden Betriebsschließung aufgrund Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit der Corona Epidemie.
Diese Erleichterungen sind rückwirkend zum 1. März in Kraft getreten.
2.2 Berechnung des Kurzarbeitergeldes
Die Agentur für Arbeit erstattet bei betroffenen Arbeitnehmern 60% bzw. bei Arbeitnehmern mit Kindern 67% der Nettolohndifferenz zwischen dem ursprünglichen und dem durch Kurzarbeit reduzierten Gehalt. Gerne unterstützen wir Sie bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes.
Die Auswirkungen der Corona Krise auf betriebliche Abläufe kann sehr erheblich ausfallen, wie beim Umgang mit Krankheitsfällen, Mitarbeitern in Quarantäne oder der Kinderbetreuung bei geschlossenen Kitas und Schulen
Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung kann einem Arbeitnehmer in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden, falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.
Beispielsweise kann eine betriebsbedingte Kündigung unter Umständen aufgrund einer durch die Corona Epidemie bedingten dauerhaften Schließung von Abteilungen oder bei dauerhaften Betriebsschließungen, bspw. infolge einer Insolvenz, ausgesprochen werden.
3.2 Mitarbeiter in Quarantäne
Um die Ausbreitung des Corona Virus einzudämmen, können die zuständigen Behörden Quarantäne für erkrankte oder potenziell infizierte Personen anordnen. Ist eine Infizierung erfolgt und der Mitarbeiter dadurch arbeitsunfähig erkrankt, erhält der die übliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ist eine akute Erkrankung jedoch nicht eingetreten und der Mitarbeiter lediglich auf Grund einer potenziellen Infektion in Quarantäne, sieht §56 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung durch die zuständige Behörde in Höhe des Nettolohns vor, welche durch den Arbeitgeber ausgezahlt wird und diesem auf Antrag der zuständigen Behörde erstattet wird.
Im Rahmen der Corona Krise stehen Unternehmen und Arbeitnehmer vor zahlreichen Herausforderungen. Durch die flächendeckende Schließung von Kindertagesstätten, Schulen, Restaurants, Geschäften und Betrieben entsteht ein hohes Maß an Unsicherheit, angefangen bei Einkommenseinbußen durch Kurzarbeitergeld, Betreuungsproblemen oder behördlich angeordneter Quarantäne. Anbei haben wir einige wichtige Informationen für Arbeitnehmer und Verbraucher zusammengestellt.
Kurzarbeit kann im Rahmen der Corona Epidemie bei einem erheblichen Arbeitsentfall (Betriebsschließung, Unterbrechung der Lieferkette) bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. In Krisenzeiten können Unternehmen so Ihre Produktion reduzieren oder den Betrieb komplett stilllegen. Hierzu muss der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen
Auch wenn zahlreiche Arbeitgeber versuchen, soziale Kontakte für die Mitarbeiter zu reduzieren und Home Office anzubieten, ist dies nicht in jedem Fall möglich. Im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Schutz- und Fürsorgepflicht ist er jedoch dafür verantwortlich, Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich zu halten. Abhängig vom jeweiligen Arbeitsgebiet kann dies beispielsweise die Bereitstellung von Desinfektionsmittel sein, die Unterweisungen in Hygienemaßnahmen oder die Einhaltung von Abstandsregelungen.
Durch die Schließung von Schulen und Kindertagesstätten entstehen bei zahlreichen Eltern Betreuungsprobleme. Im Rahmen des am 27.3. verabschiedeten Sozialschutzpakets können Eltern eine Entschädigung erhalten, die im Rahmen der notwendigen Kinderbetreuung ihrer Arbeit temporär nicht mehr nachkommen können:
Die Kinder sind jünger als zwölf Jahre
Beim Arbeitgeber wurde der Anspruch auf Gleitzeit und Überstunden ausgeschöpft
Die Entschädigung soll 67 Prozent des Nettoeinkommens betragen, aber maximal 2.016 Euro pro Monat.
Die maximale Dauer der Zahlung beträgt sechs Wochen
In Zeiten, in welchen Schulen und Kindergärten ohnehin geschlossen hätten (Ferien), erfolgt kein solcher Verdienstausgleich
Sollten Sie im Rahmen der Corona Krise eine Kündigung erhalten, sollte auch diese in jedem Fall rechtlich überprüft werden. So rechtfertigt die Corona Pandemie nicht automatisch eine Kündigung, dafür muss sie sachlich und sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage muss dabei innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Wenden Sie sich bei Fragen hierzu gern an uns, unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne weiter.
• Die Einrichtung eines Homeoffice kann der Arbeitgeber aufgrund des besonderen grundrechtlichen Schutzes der häuslichen Wohnung nicht einseitig anordnen. Zudem wäre er für die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen im Homeoffice des Arbeitnehmers verantwortlich. Hierzu müsste der Arbeitgeber eine Risikoanalyse vornehmen und das Homeoffice entsprechend besichtigen.
• In der derzeitigen Situation bietet sich eher die Anordnung von mobiler Arbeit an. Hierzu überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die benötigten Arbeitsmittel (meist ein Laptop mit der zu verwendenden Software) und weist ihn vorübergehend an, seine Arbeit mobil zu verrichten. Dies ist auch unter Nutzung der eigenen Endgeräte der Arbeitnehmer denkbar (bring your own device), wobei der Arbeitgeber dies wiederum nicht einseitig anordnen und damit seine Pflicht zur Bereitstellung der Arbeitsmittel auf den Arbeitnehmer übertragen kann.
•	Dem Arbeitgeber obliegt es im Rahmen seiner Fürsorgepflichten gegenüber seinen Mitarbeitern, deren Gesundheit zu schützen. Er muss sie über Infektions- und Erkrankungsrisiken aufklären, besonders, wenn ihm Erkrankungen im Betrieb oder im Umfeld der Arbeit bekannt sind. Präventiv sollte er sich über aktuelle Entwicklungen auf dem Laufenden halten und die Arbeitnehmer regelmäßig informieren. Er sollte geeignete Hygieneempfehlungen aussprechen. •	Dienstreisen in Risikogebiete können eine Weisung außerhalb des billigen Ermessens darstellen und sollten vermieden werden.
•	Können Mitarbeiter ihrer Tätigkeit auch im Homeoffice nachgehen, sollte der Arbeitgeber darüber nachdenken, dies vorsorglich anzuordnen.
•	Hat sich ein Mitarbeiter infiziert, wird die zuständige Behörde diesen und alle Personen, die mit ihm Kontakt hatten, unter Quarantäne stellen. Bei dem Versuch, alle Kontaktpersonen festzustellen, ist der Arbeitgeber gesetzlich zur Zusammenarbeit mit der Behörde verpflichtet.
•	Die übrigen Mitarbeiter können weiterhin ihrer Arbeit nachgehen. Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, den Betrieb vorsichtshalber vorübergehend zu schließen, ist er zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
•	Hielt sich ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet auf, darf er nicht aus eigener Entscheidung zur Vorsicht der Arbeit fernbleiben. Um seine Kollegen zu schützen und seinen Treuepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber nachzukommen, sollte er diesen informieren. Dem Arbeitgeber obliegt dann die Entscheidung, seinen Arbeitnehmer für die Dauer der Inkubationszeit freizustellen oder für ihn, soweit das geht, Homeoffice anzuordnen.
Allerdings haben ab 30. März 2020 erwerbstätige Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern einen Entschädigungsanspruch, wenn die Betreuungseinrichtungen für ihre Kinder zur Verhinderung von Infektionen behördlich geschlossen wurden und sie deswegen einen Verdienstausfall erleiden. Sie müssen den Behörden und auf dessen Verlangen hin auch dem Arbeitgeber jedoch darlegen, dass keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sichergestellt werden konnte.
Die Entschädigung beträgt 67% des Verdienstausfalles, maximal jedoch EUR 2.016 pro Monat für eine Dauer von maximal sechs Wochen. Während der Ferien besteht kein Anspruch. Die Regelung gilt bis 31. Dezember 2020.
Kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ein bestimmtes Verhalten im Privatleben vorschreiben, um das Infektionsrisiko zu verringern?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nicht über die Sphäre des Arbeitsverhältnisses hinaus in das Privatleben seiner Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, die in ein offiziell bezeichnetes Risikogebiet reisen und damit sehenden Auges eine Ansteckung riskieren, können allerdings ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei anschließender Erkrankung verlieren. Dieser entfällt nämlich bei Verschulden des Arbeitnehmers.
Arbeitsrechtliche Fragen zum Urlaub in Corona-Zeiten
Grundsätzlich gilt: genehmigt ist genehmigt. Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einmal Urlaub gewährt, so kann er diesen grundsätzlich nicht einseitig widerrufen. Etwas Anderes kann dann gelten, wenn bei Festhalten an dem Urlaub der Zusammenbruch des Unternehmens droht. Dies setzt jedoch voraus, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum, zum Beispiel gerade zur Verhinderung dieses Zusammenbruchs, benötigt wird und das Festhalten an der Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar wäre. Dies ist aber nur in Ausnahmefällen gegeben, allerdings in den jetzigen Corona-Zeiten denkbar. Nicht hierzu zählen jedoch Fälle, bei denen der Arbeitgeber die Urlaubsvertretung anderweitig einplant und für den abwesenden Arbeitnehmer nicht verfügbar ist; dies stellt ein organisatorisches Problem des Arbeitgebers dar, das zu seinen Lasen geht.
2. Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer verpflichten, Urlaubstage zu nehmen, auch wenn diese das gegebenenfalls selbst gar nicht wollen?
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer grundlegend darüber entscheiden, wann und wie langer er Urlaub nimmt, wenn hierbei die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) und arbeitsvertragliche Vereinbarungen berücksichtigt werden. Die Verpflichtung, Urlaubstage zu nehmen, also Zwangsurlaub oder auch Betriebsferien, ist nur bei dringenden betrieblichen Belangen gerechtfertigt. Diese sind jedoch nicht bei jeder wirtschaftlichen Krise eines Unternehmens gegeben. Den Auftragsmangel oder Störungen im Betriebsablauf legitimieren die Verpflichtung, Urlaub zu nehmen, nicht, da grundsätzlich der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko, also die unwirtschaftliche Bezahlung seiner Arbeitnehmer, trägt. Die Verpflichtung, Urlaubstage zu nehmen, wird damit insbesondere bei unvorhergesehenen betrieblichen Krisen, wie jetzt zu Zeiten der Corona-Krise, möglich sein, wohl aber auch eher erst dann, wenn der Arbeitgeber den Betrieb schließen muss und nicht, wenn er diesen freiwillig schließt. Die Dauer des dann angeordneten Urlaubs hängt von der Dauer der Krise ab, wobei nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer ein Teil seines Jahresurlaubs dennoch zur freien Verfügung bleiben muss. Sollte ein Betriebsrat bestehen, so ist dieser bei der Einführung von „Zwangsurlaub“ zu beteiligen.
Auch hier gilt der Grundsatz: genehmigt ist genehmigt. Hat der Arbeitnehmer also seine Urlaubswünsche beantragt und wurden diese auch vom Arbeitgeber genehmigt, ist auch der Arbeitnehmer grundsätzlich an die Festlegung seines Urlaubs gebunden. Allenfalls in Notfällen kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, eine Veränderung des bereits genehmigten Urlaubs zu fordern, wobei auch dann der Arbeitgeber damit einverstanden sein muss; ein konkludentes Einverständnis, das heißt wenn der Arbeitgeber gegen die Wiederaufnahme der Tätigkeit keine Einwände erhebt, genügt. Allerdings wird ein solcher Notfall in der jetzigen Corona-Krise nicht nur deshalb bestehen, wenn Arbeitnehmer ihre bereits geplante Reise aufgrund er aktuellen behördlichen Ausreise- und Ausgangsbeschränkungen nicht antreten können, da der Erholungszweck des Urlaubes auch zuhause erreicht werden kann.. Eine Besonderheit gilt, wenn der Arbeitnehmer während des genehmigten und angetretenen Urlaubs erkrankt.
Dann werden nach § 9 BUrlG die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Dies führt aber nicht etwa dazu, dass der Arbeitnehmer den aufgrund der Krankheit nicht genommenen Urlaub einseitig auf einen anderen Zeitpunkt verlegen darf. Dieser muss wie regulärer Urlaub neu beantragt und vom Arbeitgeber neu festgelegt werden.
Die oben dargestellten Grundsätze gelten auch für Eltern/Pflegende. Für Mütter beziehungsweise Eltern in Elternzeit gibt es jedoch gesetzliche Ausnahmen von dem Grundsatz „genehmigt ist genehmigt“: Kann ein bereits genehmigter Urlaub tatsächlich wegen eines Beschäftigungsverbots oder der Elternzeit nicht angetreten werden, so verfällt dieser nicht, sondern kann nach dem Ende des Beschäftigungsverbots bzw. nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr genommen werden (§ 24 S. 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG). Für Pflegende gibt es eine solche gesetzliche Regelung nicht; bei diesen geht der bereits genehmigte, aber wegen der Pflegezeit nicht angetretene Urlaub, ersatzlos unter. Bezüglich der Festlegung des Urlaubs kann sich beispielsweise aus einer Betriebsvereinbarung zur Urlaubsgewährung ein Recht ergeben, dass die Urlaubswünsche von Eltern/Pflegenden vorrangig zu berücksichtigen sind.
5. Gelten andere Regeln für den Urlaubsanspruch, wenn das Unternehmen in Kurzarbeit geht?
Wurde im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt, kann und sollte auch weiterhin der Urlaub gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub für diese Zeit beantragt. Denn in einem solchen Fall kann die Kurzarbeit aufgrund des ausdrücklichen Urlaubswunsches des Arbeitnehmers entfallen, da der Arbeitsausfall durch Gewährung von Urlaub vermieden werden konnte. Konsequenterweise beziehen die Arbeitnehmer in diesen Zeiten auch kein Kurzarbeitergeld, sondern das Urlaubsentgelt in regulärer Höhe. Allerdings sollte in der arbeitsvertraglichen Regelung beziehungsweise in der Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit ausdrücklich geregelt werden, dass angetretener Urlaub die Kurzarbeit verdrängt, da nach der Rechtsprechung zumindest bei der Einführung von Kurzarbeit mittels Betriebsvereinbarung diese Kurzarbeit dem Urlaub vorgeht. Einseitig kann der Arbeitgeber den Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit nicht gegen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer anordnen. Nach der Rechtsprechung des EuGH kann zumindest der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Zeiten von Kurzarbeit entsprechend dem Anteil der tatsächlichen Arbeitszeit gekürzt werde. Wurde daher beispielsweise Kurzarbeit „Null“ angeordnet, das heißt arbeiten die Arbeitnehmer gar nicht, entsteht ihnen für diese Zeiten auch kein Urlaubsanspruch.