Source: https://www.pnhr.de/aktuelle-themen-recht/urlaubsabgeltung-und-urlaubsuebertragung-neues-aus-luxemburg
Timestamp: 2018-12-11 06:37:53
Document Index: 204808583

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG']

Urlaubsabgeltung und Urlaubsübertragung: Neues aus Luxemburg
Das Arbeitsjahr neigt sich dem Ende zu, nicht aber die Arbeit. Deswegen blicken am Jahresende viele Arbeitnehmer mit Sorge auf den noch offenen Urlaub für das Kalenderjahr. Nicht selten kommt es vor, dass gerade zum Jahresende hin viel zu tun ist und Arbeitnehmer auf ihrem Posten unentbehrlich werden (Stichwort Urlaubssperre ). Dass der Jahresurlaub nicht voll ausgeschöpft werden kann, ist dann keine seltene Begleiterscheinung. Der Resturlaub wird dabei bestenfalls auf die ersten drei Monate des folgenden Jahres übertragen. Es besteht aber auch die Gefahr, dass der Resturlaub verfällt. Deutsche Arbeitsgerichte und auch das Bundesarbeitsgericht haben sich seit Jahrzehnten mit Streitigkeiten um Urlaubsansprüche und Urlaubsabgeltung im Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses befassen müssen und dabei eine verlässliche Rechtsbasis für die Beteiligten geschaffen. Doch die jüngste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in Luxemburg vom 06.11.2018 zum Thema Urlaubsabgeltung und -verfall dürfte nun für einige Aufregung zum Jahresende in den Personalbüros der Republik sorgen.
II. Bisheriges nationales Recht
Die deutsche Rechtsprechung vertrat bisher die Auffassung, dass (Erholungs?)Urlaub nur dann wirklich der Erholung dienen kann, wenn der Arbeitnehmer ihn auch tatsächlich in Form von Freizeit nutzt. Denn nur Freizeit kann dem Arbeitnehmer eine ausreichende Erholung vom Arbeitsalltag verschaffen. Dass ein Ausgleich in Geld dem Ziel der Erholung der Mitarbeiter dient, wurde daher verneint. Dementsprechend wurde auch die Abgeltung von nicht genommenem Urlaub sehr zurückhaltend gehandhabt. Das gilt auch bei der Übertragung des offenen Urlaubs ins nächste Kalenderjahr, wobei Ausnahmen etwa für Langzeiterkrankte vorgesehen sind. Die Urlaubsübertragung ist nur unter besonderen Bedingungen möglich, wie sie sich etwa in § 7 Abs. 3 S. 2 BurlG finden. Von dem Grundsatz, dass der Urlaub nur innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen sei, wird nur abgewichen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers dies erfordern. Selbst dann erfolgt nur eine Übertragung auf die ersten 3 Monate des Folgejahres Im Übrigen verfällt der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres. Eine Vergütung des verfallenen Urlaubs ist ebenfalls grundsätzlich nicht vorgesehen. Nur wenn im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung des
Urlaubsanspruchs nicht mehr realisiert werden kann, besteht die Möglichkeit, den Urlaub abzugelten.
III. Änderungen durch das EuGH-Urteil vom 06.11.2018
Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018, C-619/16) hat nun entschieden, dass der automatische Verfall des offenen Jahresurlaubs am Jahresende  die bisherige gängige Praxis in Deutschland  nicht im Einklang mit dem Unionsrecht steht. Die rechtliche Grundlage für diese Entscheidung bildet Art. 7 der Arbeitszeit-Richtlinie . Art. 7 ist nach Ansicht der EuGH-Richter zu entnehmen, dass im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Abgeltung des noch offenen Urlaubs nicht von weiteren Voraussetzungen abhängig gemacht werden kann und dass Jahresurlaub jedenfalls dann nicht ohne Weiteres verfällt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keine Möglichkeit hatte, den Resturlaub zu nehmen.
Der Verfall des nicht genommenen Urlaubs, bisher wohl der Regelfall, tritt nach der Entscheidung des EuGH nunmehr nur ein, wenn der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Resturlaub verzichtet hat. Freiwillig kann der Arbeitnehmer aber nur verzichten, wenn er auch tatsächlich in der Lage gewesen ist, seinen Urlaub zu nehmen. Es obliegt dem Arbeitgeber zu beweisen, dass er den Arbeitnehmer konkret und erforderlichenfalls förmlich aufgefordert (und es ihm ernsthaft ermöglicht) hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen, da dieser anderenfalls zu verfallen droht. Dies begründen die EuGH-Richter auch damit, dass die praktische Wirksamkeit des Art. 7 der Arbeitszeit-Richtlinie nicht durch das Machtungleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterlaufen werden dürfe. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat dies zur Folge, dass nicht genommener Urlaub häufiger als bisher zu einem Abgeltungsanspruch führen kann. Regelungen etwa, die vorsehen, dass ohne eine Antragsstellung vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, offener Urlaub nicht abgegolten wird, widersprechen der Arbeitszeit-Richtlinie. Daher muss der Arbeitgeber im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls sicherstellen, dass er dem Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit eingeräumt hat, seinen Resturlaub innerhalb der verbleibenden Zeit im Unternehmen zu nehmen.
Die bisherige Praxis der  zurückhaltenden  Urlaubsabgeltung bzw. ?übertragung auf das Folgejahr kann vor dem Hintergrund des jüngsten EuGH-Urteils nicht unverändert beibehalten werden. Kommt es hierüber zum Streit, ist der Arbeitgeber beweisbelastet. Daher empfiehlt es sich für Arbeitgeber zum Jahresende, gegebenenfalls sogar früher, die Mitarbeiter darüber zu informieren und daran zu erinnern, den restlichen Jahresurlaub zu beantragen. Auch empfiehlt sich hierbei, die Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, welche Folgen es haben kann, wenn der Urlaub nicht innerhalb des Kalenderjahres genommen wird, nämlich den Verfall des Urlaubs. Damit dies auch im Konfliktfall vor Gericht nachgewiesen werden kann, sollte dieser Hinweis nicht nur mündlich erfolgen, sondern mindestens per Email an die Arbeitnehmer.
Das Thema Urlaubsabgeltung und ?übertragung kann sich als ständiges Konfliktfeld im Unternehmen herausstellen. Damit das Thema Urlaub erst gar nicht zum Streit führt, stehen wir Ihnen jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.
Quelle: www.pnhr.de/aktuelle-themen-recht, Datum: 11.12.2018