Source: https://duesseldorf.fau.org/coronavirus-krise/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-06-05 03:04:53
Document Index: 108425355

Matched Legal Cases: ['§ 313', '§ 106', '§ 98', '§ 7', '§ 87', '§ 1', '§ 2', '§ 618', '§ 87', '§ 75', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 159', '§ 8', '§ 4', '§ 2', '§ 19']

Viele von diesen Informationen wurden von unserer Genos*innen der FAU Berlin und der FAU Jena genial bearbeitet. Von der FAU Düsseldorf wurden einige Informationen zusammengefasst, angepasst und/oder noch dazu ergänzt.
Ab dem 9. März 2020 wurde für vorerst vier Wochen eine Ausnahmeregelung bezüglich der Krankschreibung bei leichten Atemwegserkrankungen beim Arzt eingeführt. „Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen“, konnten sich nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen und mussten so nicht in der Praxis vorstellig werden. Dies beschlossen die kassenärztlichen Vereinigungen KBV und GKV-Spitzenverband. Am 23. März wurde diese Regelung ausgeweitet: Nun kann man sich telefonisch für bis zu zwei Wochen krankschreiben lassen und das auch bei einem Verdacht auf Infektion mit dem Coronavirus. Diese ausgeweitete Regelung gilt bis zum 23. Juni 2020.
Ausgenommen davon sind Kinder bestimmter Personengruppen, die beruflich in sogenannten Kritischen Infrastrukturen (KRITIS) tätig sind. Die Landesregierung NRW hat sich auf folgende Leitlinien verständigt, die diesen Personenkreis genauer bestimmen.
Einige der entstandenen Nachbarschaftsinitiativen bieten die Vermittlung von Kinderbetreuung an.
Auf eine Seite werden die anstrengenden Pflichten der Arbeiter*innen klar dargestellt und auf andere Seite wurden gewissen lockere Hygienemaßnahmen den Unternehmen am 13.03.2020 bezüglich der Coronavirus-Krise nur „empfohlen.“
Trotzdem gelten Deutschlandweit ab 22.03.2020 die Leitlinien der Bundesregierung zur Beschränkung sozialer Kontakte im alltäglichen Miteinander.
Zum Glück gilt die Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) noch. Das bedeutet, dass die Arbeitegeber*innen die folgenden Pflichten in Bezug auf Arbeitsschutz noch haben:
a) Organisationspflicht
b) Arbeitsschutzstrukturen aufbauen
c) Delegation – Pflichten übertragen
d) Kontrolle und regelmäßiges Überprüfen
e) Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS)
Im Falle einer vorübergehenden Krise wie die Coronakrise haben die Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen, sofern diese im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung (rechtlich strittig) oder im Tarifvertrag geregelt ist. Ansonsten bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung (entsprechende Kündigungsfristen sind zu beachten). Grundsätzlich soll Kurzarbeit dazu dienen Kündigungen zu vermeiden.
Ob das Einkommen aus einem Nebenjob vom Kurzarbeitergeld aus der Hauptbeschäftigung abgezogen wird, hängt vom Fall ab. Hatet man den Nebenjob schon vor Bezug des Kurzarbeitergelds, so kann man das gesamte Nebeneinkommen behalten; es wird nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Fängt man den Nebenjob jedoch erst nach Beginn des Bezugs des Kurzarbeitergelds an, ist man verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit eine vom Arbeitgeber aus dem Nebenjob ausgefüllte Nebeneinkommensbestätigung vorzulegen (§ 313 SGB 3). Dieses Nebeneinkommen wird auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, d.h. der Anspruch auf Kurzarbeitergeld verringert sich um den Betrag des Nebeneinkommens (§ 106 Abs. 3 SGB 3).
Geringfügig Beschäftigte sind vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, da sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind (§ 98 Abs 1. Nr. 1 SGB 3). Sie haben allerdings Kündigungsschutz (Mindeststandards an Kündigungen, gegebenenfalls allgemeiner oder Sonderkündigungsschutz) und Anspruch auf Annahmeverzugslohn.
Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben am 24. März gefordert, dass die Arbeitgeber Tarifverhandlungen über Kurzarbeiterregelungen eingehen und dass die Bundesregierung das Kurzarbeitergeld erhöht. Ver.di fordert eine Erhöhung des Kurzarbeitergelds auf 90%.
Arbeitgeber können im Falle einer Betriebsschließung verschiedene Unterstützungsangebote des Staates wahrnehmen. Zum einen haben Bund und Länder umfassende Maßnahmenpakete zur Förderung der Wirtschaft erlassen. Zum anderen können Arbeitgeber auch bei Betriebsschließungen Kurzarbeitergeld beantragen. Wichtig ist, dass die Arbeiter*innen Druck machen, dass derartige Unterstützungen auch wirklich bei den Arbeiter*innen ankommen.
In vielen Betrieben wird aktuell seitens der Arbeitgeber Zwangsurlaub angeordnet. Zwangsurlaub bedeutet, dass die einzelne Arbeiter*in ohne Mitsprache oder vorherigen Antrag Urlaub nehmen muss. Dieser Urlaub muss regulär vergütet werden. Zwangsurlaub wird in der Regel in Saisonarbeitsbetrieben oder in Betrieben, die aufgrund der Abwesenheit des Eigentümers (z.B. Arztpraxis, Anwaltskanzlei) nicht betriebsfähig sind, angewendet. Er kann einzelne Tage bis zu wenigen Wochen umfassen. Vor allem muss er aber für den Arbeitnehmer planbar sein, d.h. in Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen schon angekündigt und vereinbart sein und rund ein halbes Jahr oder mehr Zeit vorher angekündigt werden. Wird er ohne vertragliche Grundlage und völlig unerwartet in der Corona-Krise vom Arbeitgeber angeordnet, dann ist das unzulässig. Mehr dazu im folgenden Absatz.
Werden alle Beschäftigten in den Zwangsurlaub geschickt, stellt das Betriebsferien dar. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betrieb für einen gewissen Zeitraum schließt und allen Arbeiter*innen für diesen Zeitraum einen Teil ihres bezahlten Jahresurlaubs anordnet. Um Betriebsferien anzuordnen, braucht es dringende betriebliche Belange, hinter denen die Urlaubswünsche der Arbeiter*innen zurücktreten (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Als dringende betriebliche Belange sind solche Umstände definiert worden, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben (BAG v. 28.07.1981, 1 ABR 79/79, NJW 1982, 959). Dort, wo es einen Betriebsrat gibt, bedarf die Anordnung von Betriebsferien der Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einfach Überstunden anordnen und die Arbeiter*in ist zur Leistung von Überstunden grundsätzlich nicht verpflichtet. Das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers geht nämlich nicht so weit, als dass er den vertraglich vereinbarten Rahmen überschreiten kann. Unter folgenden Voraussetzungen kann der Arbeitgeber jedoch Überstunden anordnen:
wenn es eine Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeiter*in dazu gibt, wodurch die Überstunden einvernehmlich vereinbart worden sind,
Weiterhin kann der Arbeitgeber in Notfällen Überstunden einseitig anordnen. Inwiefern die Coronavirus-Pandemie pauschal als Notfall zu werten ist, wird dieser Tage entschieden werden müssen. In einer bundesarbeitsgerichtlichen Entscheidung (BAG v. 27.02.1981, 2 AZR 1162/78) heißt es:
„Die Gefahr, den für die Fertigstellung eines Auftrages vereinbarten Termin zu überschreiten und deswegen die Zahlung einer Vertragsstrafe und den Verlust eines wichtigen Kunden zu verlieren, ist zwar keine echte Notlage; hiermit ist vielmehr eine ganz ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gemeint.“
Der Abbau oder das Abfeiern von Überstunden kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verordnet werden. In der Regel sind Überstunden zu vergüten. Der Überstundenabbau ist nur zulässig, wenn die Arbeiter*in damit einverstanden ist oder wenn diese Möglichkeit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vorbehalten ist; ansonsten kann der Arbeitnehmer nicht zum Überstundenabbau verpflichtet werden (BAG v. 18.9.2001, 9 AZR 307/00).
Es scheint rechtlich nicht haltbar, dass ein Arbeitgeber seine Arbeiter*in verpflichtet, sich während der Dauer der Quarantäne in einer Einrichtung ebenfalls in diese Quarantäne zu begeben und dort zu arbeiten. Unser Anwalt hat diese Ansicht in einem Telefongespräch geteilt, ist aber derzeit selbst überlastet und kann kein ausführliches Expertengutachten schreiben.
Es kann in der Frage abweichend von dieser rechtlichen Auffassung eventuell einvernehmliche Einigungen geben, gerade wenn Arbeiter*innen in der sozialen Arbeit kompromissbereit sind. So gibt es Träger, die Arbeiter*innen, welche sich freiwillig für zwei Wochen in die Einrichtung begeben, mit einem zusätzlichen Brutto-Monatsgehalt und einem zusätzlichen Urlaubstag pro Tag in Quarantäne belohnen.
Für die Einrichtung eines Home Office, d.h. einer Regelung über das Arbeiten von Zuhause, bedarf es einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeiter*in – Home Office darf nicht von einer der beiden Parteien einseitig angeordnet oder umgesetzt werden. Die Arbeiter*in riskiert in diesem Fall sogar die Abmahnung und im wiederholten Fall die Kündigung. Solche Vereinbarungen mit Arbeitgebern gibt es in einigen Betrieben bereits in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Unter den aktuellen Umständen sind auch viele andere Arbeitgeber gesprächsbereit darüber, individuelle oder kollektive Home-Office-Regelungen auszuhandeln.
Was die gesetzliche Regelungen der Arbeitsbedingungen im Home Office betrifft, ist die Lage etwas kompliziert. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) umfasst auch den Bereich der Telearbeitsplätze (§ 1 Abs. 3 ArbStättV). Diese sind wie folgt definiert:
„Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ (§ 2 Abs. 7 ArbStättV)
In seinem Empfehlungspapier von 2017 zählt der Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) das Home Office als eine Form mobilen Arbeitens nicht unter die Telearbeitsplätze:
„Andere flexible Arbeitsformen der beruflich bedingten „mobilen Arbeit“, wie z.B. eine sporadische, nicht einen ganzen Arbeitstag umfassende Arbeit mit einem PC oder einem tragbaren Bildschirmgerät (z.B. Laptop, Tablet) im Wohnbereich des Beschäftigten oder das Arbeiten mit Laptop im Zug oder an einem auswärtigem Ort im Rahmen einer Dienstreise fallen nicht unter den Anwendungsbereich der ArbStättV für Telearbeitsplätze.“
Dienstreisen außerhalb Deutschlands muss man nur dann antreten, wenn diese im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sind oder man in Einzelfällen einer entsprechenden Vereinbarung zugestimmt hat. Sollte man auf eine Dienstreise in Regionen außerhalb Deutschlands geschickt werden, die vom Auswärtigen Amt als Risikogebiete eingestuft werden, dann könnte das der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 618 BGB) zum Schutz der Gesundheit der Arbeiter*innen widersprechen. Bei welchen Reisezielen das der Fall ist, kann derzeit nicht pauschal beantwortet werden. Allerdings sollte man unter Berufung auf den Schutz der eigenen Gesundheit in jedem Zweifelsfall versuchen, einer entsprechenden Anweisung entgegenzutreten.
Werden im Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie neue Schutzregelungen eingeführt, so ist der Betriebsrat bzw. bei öffentlichen Arbeitgebern der Personalrat zur Mitbestimmung berechtigt. Neue Hygienevorschriften, die z.B. das Verhalten am Arbeitsplatz, das Tragen von Handschuhen oder Atemschutzmasken oder auch das Verlegen der Arbeit ins Home Office betreffen Fragen der Ordnung im Betrieb. Bei diesen Entscheidungen ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und der Personalrat gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 15 BpersVG zu beteiligen. Ergreift der Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen oder schützt er die Belegschaft oder Risikogruppen unter der Belegschaft ungenügend, so sollten Gewerkschaften die Initiative ergreifen. Dies kann zum einen die Information des Arbeitgebers über Rückkehrer aus Risikogebieten oder positiv getestete Arbeiter*innen umfassen, zum anderen aber auch Vorschläge zur Verbesserung der Hygiene im Betrieb. Für entsprechende Vorschläge kann die Gewerkschaften auch Informationen beim örtlichen Gesundheitsamt einholen. Diese Vorschläge sollten als Regelungsabreden bzw. Betriebsabsprachen mit dem Arbeitgeber getroffen werden, die zwar weniger allgemein und dauerhaft sind, aber aufgrund der Eile der Situation bürokratisch aufwendigeren schriftlichen Betriebsvereinbarungen vorzuziehen sind.
Gewerkschaften sollten genauso einschreiten, wenn der Arbeitgeber unangemessene oder ungeeignete Maßnahmen ergreift, die die Mitarbeiter*innen zu sehr einschränken (z.B. allgemeine Fiebertests oder Pflicht zu ärztliche Untersuchungen) oder ihr Recht auf Privatsphäre verletzen (z.B. Verbreitung der Namen von Infizierten).
Der Arbeitgeber kann Arbeiter*innen grundsätzlich kündigen. Allerdings muss er sich dabei an gewisse gesetzliche Regelungen halten. Missachtet er diese, so ist die Kündigung rechtsunwirksam und die Arbeiter*in kann innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorgehen.
Betriebsbedingte Gründe meint vor allem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten in einem Betrieb, z.B. durch Schließung einer Fabrik oder durch Outsourcing eines betrieblichen Teilbereichs. Dabei muss der Arbeitgeber Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen in Betracht ziehen und eine Sozialauswahl treffen, d.h. die sozialen Belange der Arbeitnehmer berücksichtigen. Dies sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung der Arbeiter*in (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Ist eine Kündigung ausgesprochen, sollten Arbeiter*innen sich unverzüglich bei ihrer Gewerkschaft melden, um innerhalb der Dreiwochenfrist das weitere Vorgehen zu besprechen und zu planen.
Neben der ordentlichen und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung stellt die Änderungskündigung eine besondere Kündigungsform dar. Mit ihr wird ein Arbeitsverhältnis beendet und gleichzeitig unter geänderten Bedingungen ein neues Arbeitsverhältnis begründet (§ 2 KSchG). Die Änderungskündigung ist daher eine Kombination aus Kündigung und Angebot eines neuen Arbeitsvertrags. In der Regel bietet der Arbeitgeber einer Arbeiter*in eine Änderungskündigung an, wenn die Bedingungen für die Arbeiter*in verschlechtert werden sollen. Der Arbeitgeber will sich nicht gänzlich von der Arbeiter*in trennen, ihn aber unter der drohenden kompletten Kündigung zum Einverständnis mit verschlechterten Vertragsbedingungen bewegen. Die Arbeiter*in hat in diesem Fall verschiedene Handlungsoptionen. Dabei kommt es auch darauf an, ob für die Arbeiter*in das Kündigungsschutzgesetz (KschG) gilt (siehe oben). Wenn es nicht gilt, dann bleibt der Arbeiter*in nur die Wahl zwischen Annahme der Änderungskündigung oder Jobverlust. Natürlich kann in diesem Fall, je nach Einschätzung der Situation, mit dem angedrohten Akzeptieren der Kündigung auch der Verhandlungsspielraum mit dem Arbeitgeber ausgetestet werden, der sehr wahrscheinlich nicht vollends auf die Arbeiter*in verzichten will oder kann.
1. Es wird eine Kündigungsschutzklage erhoben, um die Rechtmäßgkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Gewinnt die Arbeiter*in, bleibt das alte Arbeitsverhältnis bestehen. Verliert er, ist er ohne Job und auch das Änderungsangebot kann nicht mehr angenommen werden.
2. Dem Änderungsangebot wird unter Vorbehalt zugestimmt und Änderungsschutzklage erhoben. Hierbei wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt, bis arbeitsgerichtlich entschieden wird, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KschG). Gewinnt die Arbeiter*in, wird sein Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Verliert er, wird es unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
In beiden Fällen gilt eine Frist von drei Wochen: Bei der Kündigungsschutzklage beginnt die Frist ab dem Zugang der Änderungskündigung bei der Arbeiter*in (§ 4 Satz 1 KSchG). Bei Erklärung des Änderungsvorbehalts muss zunächst die Änderung angenommen und dann der Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung erklärt werden. Auch hierfür gelten drei Wochen Frist ab Zugang der Kündigung bei der Arbeiter*in (§ 2 Satz 2 KschG).
Eine Änderungsschutzklage wie in 2. ist natürlich die sicherere Variante. Der Nachteil wäre, dass bei Verlieren der Klage und Unzumutbarkeit der neuen Bedingungen bis zur Beendigung des neuen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer die Kündigungsfristen eingehalten werden müssten. Ist sich die Arbeiter*in jedoch sicher, dass er unter keinen Umständen die geänderten Bedingungen akzeptieren will, so kann er gleich nach der Variante 1 eine Kündigungsschutzklage erheben.
Sollte die derzeitige Krisensituation und speziell die drohende Zahlungsunfähigkeit des Betriebs der Grund für einen Aufhebungsvertrag sein, dann sollte dieser auf keinen Fall unterzeichnet werden. Aufhebungsverträge bedeuten fast nur Nachteile für Arbeiter*innen, da die Arbeiter*in dabei in der Regel auf die verschiedenen Schutzmaßnahmen für Lohnabhängige verzichtet. Es gibt wenige Fälle, in denen Aufhebungsverträge für Arbeiter*innen sinnvoll sein können. Der eine wäre, wenn bei einem Jobwechsel zum Antritt der neuen Stelle weniger als die gesetzliche oder vetragliche Kündigungsfrist bleibt. Der andere wäre der, dass ein Arbeitgeber bereit und fähig ist, der Arbeiter*in bei Auflösung eines schwer kündbaren Arbeitsverhältnisses sehr weit entgegenzukommen: Also eine überdurchschnittlich hohe Abfindung zu zahlen, eine längere bezahlte Freistellung bis zur Auflösung zu gewähren und ein sehr gutes Arbeitszeugnis auszustellen.
Die Agentur für Arbeit könnte in Frage stellen, ob die Arbeiter*in einen sog. wichtigen Grund hatte, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen und entsprechend den Bezug von Arbeitslosengeld für die 12-Wochen-Sperrfrist aussetzen (§ 159 SGB III). Bei drohender oder bereits angemeldeter Insolvenz könnte dieser wichtige Grund zwar vorliegen. Jedoch geht die Arbeitsagentur im Regelfall bei Aufhebungsverträgen von einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit aus und das Anerkenntnis eines tatsächlichen wichtigen Grundes muss erst einmal erstritten werden.
In Aufhebungsverträgen werden final wechselseitige Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeiter*in geregelt. Das heißt, dass die Abgeltung offener Vergütung, Urlaubsansprüche, Überstunden, Rückgabe von Arbeitsmitteln und eventuelle Einzahlungen in die betriebliche Altersvorsorge abschließend beziffert werden. Alle weiteren Ansprüche gelten danach als ausgeglichen. Fällt der Arbeiter*in nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags also auf, dass ihm noch Geld zustünde, kann er dieses in den meisten Fällen nicht mehr beanspruchen.
Unterzeichnet die Arbeiter*in den Aufhebungsvertrag vor Einleitung eines Insolvenzverfahrens, entstehen ihm Nachteile gegenüber den Arbeiter*innen, die entweder ihr Arbeitsverhältnis trotz Insolvenz nicht aufgelöst haben oder erst vom Insolvenzverwalter gekündigt werden. Auch wenn ein Aufhebungsvertrag vor gerichtlich festgestellter Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers attraktiv erscheint, ist in den meisten Fällen nicht mit einer tatsächlichen Begleichung der im Aufhebungsvertrag festgelegten Ansprüche der Arbeiter*in zu rechnen. Das Bundesarbeitsgericht hat zudem auch geurteilt, dass Arbeiter*innen Aufhebungsverträge nicht im Nachhinein anfechten können, wenn die vereinbarte Abfindung durch den insolventen Arbeitgeber nicht gezahlt wird (BAG v. 10.11.2011, 6 AZR 357/10, 6 AZR 583/10, 6 AZR 342/10).
Infolge eines Aufhebungsvertrags arbeitslos, eventuell mit einer Sperre von der Arbeitsagentur belegt und aufgrund des insolventen Arbeitgebers trotzdem ohne Geld aus Abfindung, Lohn- und Urlaubsansprüchen zu sein, dürfte in den meisten Fällen die schlechtere Wahl sein. Besser ist es, keiner Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen und sich dadurch eine privilegierte Behandlung der eigenen Ansprüche im Falle der Beendigung während einer Insolvenz offenzuhalten. Die Agentur für Arbeit zahlt außerdem für drei Monate während ausgebliebener Zahlungen des insolventen Arbeitgebers Insolvenzgeld in Höhe der Bruttolöhne der Arbeiter*in, wobei alle notwendigen Abgaben vom Bruttolohn direkt geleistet werden und der übliche Nettolohn bei der Arbeiter*in eingeht. In dringenden Fällen werden auch vor einem positiven Bescheid schon Vorschüsse an die Arbeiter*innen ausbezahlt, die dringende Zahlungen (Miete o.ä.) zu leisten haben. Diese Prozeduren könnten in der derzeitigen Situation länger als üblich dauern. Allerdings dürften sie auch nicht langsamer beschieden und ausgezahlt werden, als das alternativ zu beantragende Arbeitslosengeld und bergen erst einmal weniger Grundlagen für Konflikte und Weigerungen der Arbeitsämter.
Um Arbeiter*innen im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers für den Übergangszeitraum vor oder nach einem Insolvenzereignis minimal abzusichern, kann für insgesamt drei Monate Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Beim Insolvenzgeld wird das Nettoentgelt bis zu einer Obergrenze von je nach Region 4400-5200 Euro in voller Höhe an die Arbeiter*in ausgezahlt und alle notwendigen Sozial- und Steuerabgaben werden geleistet. Das Insolvenzgeld finanziert sich durch eine Umlage, die Arbeitgeber dauerhaft in die Sozialversicherung einzahlen müssen. Der Anspruch auf Insolvenzgeld entsteht nicht mit dem gerichtlich eröffneten Insolvenzverfahren, sondern mit dem erstmalig ausgebliebenen und unvollständig ausbezahltem Lohn/Gehalt. Die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis werden dabei vom Insolvenzgeld umfasst.
Die Bundesagentur für Arbeit hat am 15. März 2020 erklärt:
„Eine Arbeitslosmeldung kann auch telefonisch erfolgen. Ein Antrag auf Grundsicherung kann formlos in den Hausbriefkasten der Dienststelle eingeworfen werden. Alle persönlichen Gesprächstermine entfallen ohne Rechtsfolgen. Sie müssen diese Termine *nicht* absagen, Sie müssen diesbezüglich auch nicht anrufen.“ Sie verspricht weiterhin: „Keine finanziellen Nachteile, die Leistungsgewährung wird sichergestellt“.
Alle Pressemitteilungen der Bundesagentur für Arbeit können hier gefolgt werden.
Sogenannte Minijobber, rechtlich gesehen geringfügig Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 SGB 4), genießen dieselben Rechte wie alle anderen Arbeiter*innen auch: u.a. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Annahmeverzugslohn, Jahressonderzahlungen. Dies geht aus dem Diskriminierungsverbot von geringfügig Beschäftigten hervor (§ 4 Abs. 1 TzBfG und § 2 Abs. 2 TzBfG). Unternehmen versuchen jetzt umso mehr, an den Minijobber*innen zu sparen, indem sie ihnen keine Entgeltfortzahlung garantieren. Dagegen sollten Minijobber*innen unbedingt mit ihrer Gewerkschaft vorgehen.
Kurzarbeit kann für Auszubildende nur unter sehr strengen Bedingungen angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb müsste alle Möglichkeiten, die Ausbildung im Betrieb durch Änordung des Ausbildungsplans, Versetzung, besondere Ausbildungsveranstaltungen o.ä. zu ersetzen, ausgeschöpft haben. Und auch bei Kurzarbeit steht Auszubildenden gem. § 19 BBiG die ersten sechs Wochen der volle Vergütungsanspruch ihrer Ausbildung zu.
Für weitere Informationen und aktuelle Meldungen bietet u.a. die Düsseldorfer IHK eine Sonderseite.
FAQ FAU Berlin
FAQ FAU Jena
Dieses FAQ wird laufend erweitert – Rückmeldungen an faud-kontakt (at) fau.org
08/06/2020 / 17:30 - 19:30 Uhr:
10/06/2020 / 11:00 - 13:00 Uhr:
15/06/2020 / 17:00 - 20:00 Uhr:
Social Media 2020-06-03
[AUS DER DA] Umgang mit der Corona-Krise – Was tun?