Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/502-arbeitsrecht-aktuell-190
Timestamp: 2020-01-27 16:46:36
Document Index: 141352885

Matched Legal Cases: ['§ 71', '§ 22', 'EuG', '§ 14', '§ 99', '§ 93', '§ 78', 'EuG', '§ 4', '§ 109', '§ 164', '§ 81', '§ 15', '§ 82', '§ 71', '§ 71', '§ 46', 'BGH', 'BGH', '§ 181', '§ 35', '§ 81', '§ 4', '§ 8', '§ 22', '§ 24', '§ 22', '§ 22', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 3', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'EuG', '§ 87', 'EuG', '§ 305', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 78', '§ 37', '§ 99', '§ 167', '§ 167', '§ 81', 'Art. 5', '§ 93', '§ 97', '§ 78', 'EuG', '§ 4', '§ 288', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 15']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 190 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 190
Kündigung wegen außerdienstlicher Verfehlungen ist rechtswidrig
Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf ungelochtes Arbeitszeugnis
„Omerta“ – Tätowierung begründet Eignungsmangel
Die Fraktionen des bayerischen Landtags sind keine öffentlichen Arbeitgeber i.S.v. § 71 Abs. 3 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (aF)
Versorgungszusage an GmbH-Geschäftsführer nur aufgrund wirksamer Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung
Betriebsratswahl des Betriebs "Zentrale Stuttgart" der Daimler AG ist rechtswidrig
Gegenstandswert bei Kündigung während der Probezeit
Auftreten von sogenannten Fume-Events genügt alleine nicht zur Annahme eines Arbeitsunfalls
Ermäßigung des Anspruchs auf Sonderzahlung nach § 22 TV AWO BW
Fragen zur Wirksamkeit der Vorstandsvorsitzendenwahl und zur Kündigung von Tarifverträgen sind nicht im Eilverfahren zu klären
Die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für Entlassung und Wiedereingliederung muss auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen
Die spanische Regelung über die Berechnung der Altersrenten von Teilzeitbeschäftigten verstößt gegen das Unionsrecht, sofern sie sich als für weibliche Arbeitnehmer besonders nachteilig erweist
Urlaubswünsche des Arbeitnehmers, die auf „Zerstückelung“ des Urlaubs gerichtet sind, müssen nicht erfüllt werden
Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt
Dienstreisen: Arbeitszeitrechtliche Behandlung und Vergütung
Von der Antike bis zur digitalen Arbeitswelt – Herkunft, Gegenwart und Zukunft des Arbeitsrechts
Entwicklung und Gestaltung digitaler Arbeit
Digitalisierung und Arbeit aus arbeitsmarktökonomischer Sicht
Digital statt analog: Zur Zukunftsfähigkeit des Arbeitsrechts
Familienarbeitsrecht als Motor des gesellschaftlichen Wandels?
Der Arbeitnehmerbegriff im Wandel – Entwicklungen und Perspektiven
Arbeit 4.0 – Update Arbeitsrecht?!
Arbeitsrechtliche Aspekte des Geschäftsgeheimnisgesetzes
Das arbeitsrechtliche Schrifttum im Jahr 2017 zu den Schwerpunkthemen Arbeitsnehmerüberlassung – Unternehmensmitbestimmung – Digitalisierung
Volles Urlaubsentgelt trotz Kurzarbeit – Öffentlich-rechtliche Nachforderungsansprüche wegen Rückwirkung des EuGH-Urteils Hein
Komplexe Restrukturierungen und ihre praktische Herausforderung – Typische Problemfelder und Lösungsvorschläge –
BB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2018/2019
Einführung agiler Arbeitsmethoden – Risiken des Einsatzes von Fremdpersonal sowie betriebliche Mitbestimmung (Teil 2)
Arbeitskamp(recht) vor neuen Herausforderungen?
Arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf durch das Geschäftsgeheimnisgesetz
Aktuelle Rechtsentwicklung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Kollektivverträge
Die Änderung von Chefarztverträgen
Arbeitsvertragliche Instrumente zur Flexibilisierung der Dauer und Lage der Arbeitszeit
GmbH-Geschäftsführer als arbeitgeberähnliche Personen
Die Tariföffnungsklausel in § 14 II S. 3 TzBfG – Ein Fall für den Gesetzgeber?
Sachgrundlose Verlängerung einer Sachgrundbefristung möglich?
Kollektivabreden über die weitere Freistellung und Vergütung von Betriebsratsmitgliedern
BB – Rechtsprechungsreport zur Arbeitnehmermitbestimmung nach dem BetrVG – Teil II: §§ 99, 102 BetrVG
Schweigepflicht eines beim BEM-Gespräch hinzugezogenen Betriebsratsmitglieds
Die innerbetriebliche Ausschreibungspflicht (§ 93 BetrVG) in der Arbeitsrechtspraxis
Die Zukunft der Betriebsverfassung
Die „Transformations-Einigungsstelle“: Inhalt und Grenzen eines „Qualifizierungs-Sozialplans“
Das Störungs- und Behinderungsverbot des § 78 S. 1 BetrVG aus der Sicht der Arbeitsgerichte
Die unterbrochene und fortgesetzte Betriebsversammlung – Rechtliche Grenzen und prozessuale Abwehr –
Die Umsetzung der Entsenderichtlinie
Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung des EuGH des Jahres 2018 im Überblick
Gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben – Impulse durch das Bundesteilhabegesetz
Die Kündigung von (mutmaßlichen) „Gefährdern“ wegen Sicherheitsbedenken
Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz: Zwischen Bestandsschutzkonzeption und Abfindungsrealität
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen – Zeitpunkt und Inhalt der Anhörung nach aktuellem Meinungsstand und der neusten Rechtsprechung des BAG –
100 Jahre soziale Grundrechte in der deutschen Verfassungsordnung – historische Entwicklung und Zukunftsperspektiven
Tarifeinheits-Reparaturgesetz: Was regelt der neue § 4 a Abs. 2 S. 2 TVG?
100 Jahre Tarifvertragsordnung
Pressemitteilung des BMAS vom 6.5.2019
Nach den vorliegenden Daten des Statistischen Bundesamtes und der Deutschen Rentenversicherung Bund steht die Rentenanpassung zum 1. Juli 2019 fest: In Westdeutschland steigt die Rente um 3,18 Prozent, in den neuen Ländern um 3,91 Prozent. Der aktuelle Rentenwert (Ost) steigt damit auf 96,5 Prozent des aktuellen Rentenwerts West (bisher: 95,8 Prozent). Das Rentenniveau steigt damit sogar leicht auf 48,16 Prozent an.
Bei der diesjährigen Rentenanpassung wird erstmals die Niveauschutzklausel des RV-Leistungsverbesserungs- und -Stabilisierungsgesetzes geprüft. So wird sichergestellt, dass in der Zeit bis zum 1. Juli 2025 das Rentenniveau von 48 Prozent nicht unterschritten wird. Das Rentenniveau (im Gesetz als Sicherungsniveau vor Steuern bezeichnet) beschreibt den Verhältniswert aus einer verfügbaren Standardrente und dem verfügbaren Durchschnittsentgelt, beides ohne Berücksichtigung der darauf entfallenden Steuern. Das Rentenniveau beträgt für das Jahr 2019 mit dem nach der bisherigen Rentenanpassungsformel errechneten aktuellen Rentenwert 48,16 Prozent. Damit wird das Mindestsicherungsniveau von 48 Prozent eingehalten. Die Niveauschutzklausel kommt somit nicht zur Anwendung.
Auf Basis der vorliegenden Daten ergibt sich damit ab dem 1. Juli 2019 eine Anhebung des aktuellen Rentenwerts von gegenwärtig 32,03 Euro auf 33,05 Euro und eine Anhebung des aktuellen Rentenwerts (Ost) von gegenwärtig 30,69 Euro auf 31,89 Euro. Dies entspricht einer Rentenanpassung von 3,18 Prozent in den alten Ländern und von 3,91 Prozent in den neuen Ländern.
Die Rentenwertbestimmungsverordnung 2019 tritt - vorbehaltlich der Zustimmung des Bundesrates und der abschließenden Verkündung im Bundesgesetzblatt - am 1. Juli 2019 in Kraft.
Weiter Informationen, beispielsweise die für die Rentenanpassung relevante Lohnentwicklung, der Nachhaltigkeitsfaktor sowie die Rentenwertbestimmungsverordnung, sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
Eckpunkte Entsendegesetz erschienen
Meldung des BMAS vom 10.5.2019
Um eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer zu erreichen, hat die Europäische Union eine Revision der EU-Entsenderichtlinie beschlossen, die die Mitgliedstaaten bis 30. Juli 2020 in ihren nationalen Gesetzen umsetzen müssen.
Da insoweit ein enger zeitlicher Rahmen gilt, benennt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales daher hiermit Eckpunkte, wie das Arbeitnehmer-Entsendegesetz in Deutschland überarbeitet werden soll. Im Sommer soll auf Basis dieser Eckpunkte ein Gesetzentwurf vorgelegt werden.
Die Eckpunkte des BMAS zur Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
Mehr Schutz vor UV-Strahlung
Meldung des BMAS vom 15.5.2019
Das Bundeskabinett hat am 15.5.2019 die Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge beschlossen.
Ziel ist es, arbeitsbedingte Gesundheitsgefährdungen durch natürliche UV-Strahlung zu vermeiden oder zu minimieren und die hohe Zahl an Berufskrankheiten mit Hilfe von präventiven Maßnahmen zu reduzieren.
Seit dem 1. Januar 2015 werden "Plattenepithelkarzinome oder multiple aktinische Keratosen der Haut durch natürliche UV-Strahlung" in der Berufskrankheiten-Verordnung als Berufskrankheit Nummer 5103 geführt. Bis Ende 2017 gab es bereits rund 12.500 Anerkennungen und 16 Todesfälle. Betroffen sind insbesondere die Landwirtschaft und das Baugewerbe. Über alle Branchen hinweg ist die Berufskrankheit Nummer 5103 die zweithäufigste Berufskrankheit, im Bereich der Landwirtschaft sogar die häufigste.
Aus diesen Gründen erscheint es daher dringend notwendig, den Schutz der Beschäftigten zu verbessern. Im Anhang der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge soll deshalb ein neuer Angebotsvorsorgeanlass für Tätigkeiten mit intensiver Belastung durch natürliche UV-Strahlung ergänzt werden. Arbeitsmedizinische Vorsorge dient der Aufklärung und Beratung der Beschäftigten über ihre individuellen Gesundheitsrisiken und ermöglicht auch Früherkennung arbeitsbedingter Erkrankungen.
Zudem soll die Belastung möglichst gering gehalten werden. Technische und organisatorische Arbeitsschutzmaßnahmen wie zum Beispiel Sonnensegel oder die Verlagerung der Arbeitszeit können die Gesundheitsgefährdung durch schädliche UV-Strahlung minimieren.
Klarstellungen zur ganzheitlichen arbeitsmedizinischen Vorsorge sollen Rechtssicherheit schaffen und die praktische Umsetzung erleichtern und fördern. In jedem Vorsorgetermin sollen alle arbeitsbedingten Gefährdungen thematisiert werden.
Weitere Informationen, insbesondere die zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
Beschlüsse des Bundestages:
Sitzung, 9.5.2019:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Fachkräfteeinwanderungsgesetzes sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/8285)
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes über Duldung bei Ausbildung und Beschäftigung sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/8286)
Beratung der Unterrichtung durch die BundesregierungFachkräftestrategie der Bundesregierung sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/6889)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Fachkräfteeinwanderungsgesetz – Gute Arbeit garantieren und Vollbeschäftigung erreichen“ sowie Überweisung an Ausschüsse(BT-Drs. 19/9855)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS90/DIE GRÜNEN „Fachkräfte für den Arbeitsmarkt von morgen“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/7058)
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Anpassung der Berufsausbildungsbeihilfe und des Ausbildungsgeldes“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/9478)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der FDP „Beschäftigungssituation für Menschen mit Behinderung verbessern“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/9928)
Sitzung, 10.5.2019:
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS90/DIE GRÜNEN „Alterssicherung für Bergleute in der Braunkohleveredlung verbessern – Gerechtigkeitslücke schließen“ sowie Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/9949)
Sitzung, 16.5.2019:
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Keine Portoerhöhung ohne Verbesserung der Löhne und des Service“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/10150)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS90/DIE GRÜNEN „Fairen Wettbewerb und gute Arbeitsbedingungen auf Post- und Paketmärkten durchsetzen“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/10199)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der AfD „Nationale Tourismusstrategie für mehr Wirtschaftswachstum und sichere Arbeitsplätze“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/10169)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Attraktives Handwerk – Meisterpflicht ausweiten, Tarifbindung erhöhen, Aus- und Weiterbildung fördern“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/10154)
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern – Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/10053)
Sitzung, 17.5.2019:
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich des „Gesetzes zu dem Protokoll vom 11. Juni 2014 zum Übereinkommen Nr. 29 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 28. Juni 1930 über Zwangs- oder Pflichtarbeit“ (BR-Drs.: 187/19)
Zustimmung hinsichtlich des „Gesetzes zum Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zum Zugang zum Sozialschutz für Arbeitnehmer und Selbständige“(BR-Drs.: 189/19)
Stellungnahme hinsichtlich des Entwurfs eines „Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern – Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz“ (BR-Drs.: 177/19)
Teil I: 14-20
Verordnung über die Meisterprüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Revierjagdmeister und Revierjagdmeisterin (Revierjagd-Meisterprüfungsverordnung RevierjagdMeisterPrV) vom 9.4.2019 (BGBI. I Nr. 14, S. 499)
Verordnung zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen und zur Aufhebung der Feuerzeugverordnung vom 30.4.2019 (BGBI. I Nr. 17, S. 554)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 112I – L139I
LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.3.19 – 13 Sa 371/18 – Pressemitteilung
Der Arbeitnehmer hatte als Teil einer Personengruppe in einer Diskothek die Worte „Ausländer raus!“ skandiert. Zahlreiche Medien hätten über das Verhalten des Klägers und seine Zugehörigkeit zur rechtsradikalen Szene berichtet. Schon zuvor hatte der Kläger wegen seiner Gesinnung und seines Wirkens für die sog. Hammerskins im medialen Fokus gestanden und auch über den öffentlichen Bereich seines Facebook-Profils fremdenfeindliche Äußerungen geteilt. Die hierauf gestützten Kündigungen wurden jedoch für unwirksam erklärt. Es handelt sich um ein grundsätzlich unbeachtliches außerdienstliches Verhalten, das keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt; die Beklagte ist kein öffentlicher Arbeitgeber und verfolgt auch keine politische Tendenz. Auch liegen keine hinreichenden Gründe vor, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
ArbG Weiden, Urteil vom 9.1.2019 – 3 Ca 615/18 – Leitsätze
Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein ungelochtes Arbeitszeugnis, wenn sein Arbeitgeber ungelochtes Geschäftspapier besitzt und benutzt oder die Verwendung ungelochten Papiers für die Zeugniserstellung in der betreffenden Branche Standard ist (beides hier verneint). Eine Lochung stellt kein unzulässiges Geheimzeichen i.S.d. § 109 II 2 GewO dar.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.4.2019 – 5 Ta 730/19 – Pressemitteilung Nr. 14/19
Die "Omerta" verbietet es Mitgliedern der Mafia, mit Polizei und Justiz zu kooperieren. Wer sich das Wort auf den Arm tätowiert, begründet Zweifel an seiner Verfassungstreue und kann nicht bei der Polizei arbeiten. Aufgrund solcher Tätowierungen bestehen berechtigte Zweifel daran, dass der Bewerber jederzeit für die freiheitlich demokratische Grundordnung eintreten wird.
BAG, Urteil vom 16.5.2019 - 6 AZR 329/18 – Pressemitteilung Nr. 21/19
Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF)von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Dessen besonderer Beschäftigungsanspruch ist dann erst bei der Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.
BAG, Urteil vom 16.5.2019 - 8 AZR 315/18 – Pressemitteilung Nr. 23/19
Die beklagte Fraktion des Bayerischen Landtags schrieb zwei Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter aus, auf die sich der Kläger mit dem Hinweis auf seine Schwerbehinderung bewarb. Da er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war, klagte er auf Entschädigung nach § 15 II AGG. Die Fraktion hat jedoch zur Überzeugung des Gerichts keine zu Gunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten verletzt, insbesondere war sie nicht nach § 82 Satz 2 SGB IX aF verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine solche Pflicht trifft nur öffentliche Arbeitgeber i.S.v. § 71 Abs. 3 SGB IX aF. Um einen solchen Arbeitgeber handelt es sich bei der Beklagten nicht, insbesondere ist diese keine sonstige Körperschaft des öffentlichen Rechts i.S.v. § 71 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX aF, da ihr ein solcher Status nicht verliehen wurde.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.3.2019 - 4 Sa 39/18 – Leitsätze
Der Versorgungszusage an einen GmbH-Geschäftsführer muss eine wirksame Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung zugrunde liegen. Die Zuständigkeit der Gesellschafterversammlung folgt aus einer Annexkompetenz zu § 46 Nr. 5 GmbHG (Anschluss an BGH 25. März 1991 - II ZR 169/90). Der Gesellschaft ist es aus Treu und Glauben verwehrt, sich auf eine fehlende Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung zur Einräumung einer Versorgungszusage an den (Gesellschafter-) Geschäftsführer zu berufen, wenn die Versorgungszusage bereits vor dem 25. März 1991 erteilt wurde, die Zusage in Übereinstimmung mit der vormaligen BGH-Rechtsprechung durch den alleinvertretungsberechtigten und von den Beschränkungen des § 181 BGB befreiten Geschäftsführer selbst unter Nutzung der Vertretungsmacht nach § 35 Abs. 1 GmbHG erteilt wurde und der Geschäftsführer im Vertrauen auf den Bestand der Versorgungszusage den Aufbau einer anderweitigen angemessenen Altersvorsorge unterlassen hat.
BAG, Urteil vom 16.5.2019 - 8 AZR 530/17 – Pressemitteilung Nr. 22/19
Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX in der bis 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (aF) kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Beschäftigte entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall desschwerbehinderten Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 verweigern durfte. Es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Die begründeten Zweifel an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplans ließen sich auch nicht bis zum vorgesehen Beginn der Maßnahme ausräumen.
ArbG Stuttgart, Urteil vom 25.4.2019 - 21 BV 62/18 – Pressemitteilung vom 24.04.2019
Befinden sich Betriebsteile weit entfernt von dem zentralen Betrieb - in diesem Fall über 600 km entfernt - ist eine einheitliche Betriebsratswahl, bei dem die Mitarbeiter dieser entfernten Betriebe ebenfalls abstimmen, ohne einen eigenen Betriebsrat zu wählen, aufgrund der Verkennung des sog. Betriebsbegriffs als Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften des BetrVG rechtswidrig. Bei der Wahl haben die Mitarbeiter zu Unrecht keine eigenständigen Betriebsräte in selbstständigen betriebsratsfähigen Einheiten i.S.d. § 4 Satz 1 Nr. 1 BetrVG gewählt. Nach Sinn und Zweck des BetrVG ist eine effektive Betreuung der vor Ort beschäftigten Mitarbeiter durch einen über 600 km entfernten Betriebsrat nicht möglich. Eine andere Wertung ergibt sich auch nicht durch die Möglichkeit der Nutzung moderner Kommunikationsmittel wie Videokonferenzen oder Skype.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.3.2019 - 26 Ta (Kost) 6018/19 Leitsatz
Der Streit über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses von kurzer Dauer (hier: Probezeit) ist mit dem Vierteljahresverdienst zu bewerten, wenn nicht ein Fortbestand von weniger als drei Monaten geltend gemacht wird.
SG Gießen, Urteil vom 1.2.2019 - S 1 U 61/15 – Pressemitteilung
Das Auftreten eines Geruchs (sogenannter: „Fume-Event“) bei Verkehrsflügen der zivilen Luftfahrt stellt für sich allein keine Einwirkung im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII dar. Vielmehr ist zur Erfüllung des Tatbestandes eines Arbeitsunfalls eine mit diesem Geruch verbundene chemisch-toxische Belastung im Vollbeweis zu sichern. Eine Beweiserleichterung oder Beweislastumkehr kommt bei Flügen mit vielen Besatzungsmitgliedern und mehreren hundert Passagieren höchstens dann in Betracht, wenn eine Vielzahl von Versicherten oder Passagieren in engem zeitlichen Zusammenhang mit dem Flug erkrankt.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 2.4.2019 - 19 Sa 70/18 – Leitsätze
Der Anspruch auf Sonderzahlung nach § 22 TV AWO BW ermäßigt sich nach Absatz 3 Satz 1 der Vorschrift um 1/12 für jeden Kalendermonat, in dem die Beschäftigten nicht wenigstens für einen Tag u.a. Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegen den Arbeitgeber haben. Der Anspruch auf Krankengeldzuschuss nach § 24 TV AWO BW ist kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und wirkt sich nicht anspruchserhaltend in Bezug auf die Jahressonderzahlung aus. Nach § 22 Abs. 3 Satz 3 TV AWO BW unterbleibt die Verminderung für Kalendermonate, in denen Beschäftigten nur wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden ist. Weder im Wege der Auslegung noch im Wege der Schließung einer vermeintlichen Lücke im Tarifvertrag ist durch einen "Erst-Recht-Schluss" dem geregelten Fall der gleichzustellen, dass ein Krankengeldzuschuss an den Beschäftigten gezahlt worden ist. Vielmehr enthält § 22 Abs. 3 Satz 3 TV AWO BW eine abschließende Regelung.
LAG Hessen, Urteil vom 20.5.2019 - 16 SaGa 433/19 – Pressemitteilung Nr. 2/19
Die Parteien müssten die Frage, ob Tarifverträge noch angewendet werden dürfen, in einem regulären arbeitsgerichtlichen Verfahren ausfechten. Das Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz darf nicht genutzt werden, um eine vorläufige Klärung der Streitpunkte zu erreichen. Denn eine solche Entscheidung hätte nur bis zu einem Urteil im dem Hauptsacheverfahren Bestand. Etwas anders könne der Fall sein, wenn sich die Antwort auf die Rechtsfragen aufdrängt.
EuGH, Urteil vom 8.5.2019 – Rs. C-486/18 – Pressemitteilung Nr. 60/19
Der Gerichtshof hat entschieden, dass die Entlassungsentschädigung eines unbefristet und in Vollzeit angestellten Arbeitnehmers, wenn diesem Arbeitnehmer der in der Zeit, in der er einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nimmt, gekündigt wird, vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für von ihm in Vollzeit erbrachte Arbeitsleistungen zu zahlen wäre. Daher steht die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub einer nationalen Bestimmung entgegen, die dazu führt, dass das verringerte Entgelt, das der Arbeitnehmer in einem Elternurlaub auf Teilzeitbasis zu dem Zeitpunktbezieht, in dem ihm gekündigt wird, berücksichtigt wird. Hinsichtlich der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub stellt der Gerichtshof fest, dass diese Leistung ein aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitetes Recht darstellt, auf das der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat. Allein der Umstand, dass die Zahlung dieser Zuwendung nicht automatisch erfolgt und dass diese Zahlung für die Zeit des über die Dauer der Kündigungsfrist hinausgehenden Wiedereingliederungsurlaubs geleistet wird, vermag nichts an dieser Feststellung zu ändern. Daher gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub ebenso wie die Entlassungsentschädigung in Anwendung der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für die von diesem Arbeitnehmer in Vollzeit erbrachten Leistungen zu zahlen wäre.
EuGH, Urteil vom 8.5.2019 – Rs – C-161/18 – Pressemitteilung Nr. 59/19
Mit seinem heutigen Urteil entscheidet der Gerichtshof, dass die Richtlinie der spanischen Regelung entgegensteht, sofern sich diese als für weibliche Arbeitnehmer besonders nachteilig erweist.
Eine verbotene mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn sich eine Regelung auf einen signifikant höheren Anteil von Personen eines Geschlechts im Vergleich zu Personen des anderen Geschlechts ungünstig auswirkt. Der Gerichtshof stellt fest, dass die in Rede stehenden nationalen Vorschriften in den meisten Fällen nachteilige Wirkungen für Teilzeitbeschäftigte im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten haben. Für die in geringem Umfang Teilzeitbeschäftigten, ist der auf die Berechnungsgrundlage anwendbare Teilzeitkoeffizient niedriger als der, der auf die Berechnungsgrundlage von Vollzeitbeschäftigten anwendbar ist. Daraus folgt, dass diese Arbeitnehmer, die nach den dem Gerichtshof vorliegenden Akten 65%der Teilzeitbeschäftigten ausmachen, wegen der Anwendung dieses Teilzeitkoeffizienten einen Nachteil erleiden. Der Gerichtshof prüft sodann, ob die spanische Regelung einem legitimen Ziel der Sozialpolitik dient. Er weist zu diesem Zweck darauf hin, dass eine Maßnahme, die bewirkt, dass das Ruhegehalt eines Arbeitnehmers stärker als unter proportionaler Berücksichtigung seiner Zeiten der Teilzeitbeschäftigung gekürzt wird, nicht dadurch als objektiv gerechtfertigt angesehen werden kann, dass in diesem Fall das Ruhegehalt einer geminderten Arbeitsleistung entspricht. Der Gerichtshof stellt fest, dass die in Rede stehende nationale Regelung zwei Bestandteile enthält, die bewirken können, dass der Betrag der Altersrente von Teilzeitbeschäftigten geringer ausfällt. Erstens wird die Berechnungsgrundlage der Altersrente nach Maßgabe der Beitragsbemessungsgrundlagen ermittelt, die aus den Gehältern bestehen, die entsprechend den geleisteten Arbeitsstunden tatsächlich bezogen wurden. Diese Berechnungsgrundlag eist somit für einen Teilzeitbeschäftigten niedriger als die Berechnungsgrundlageeines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Zweitens wird, obwohl diese Berechnungsgrundlagemit einem Prozentsatz multipliziert wird, der sich nach der Zahl der Beitragstage richtet, diese Zahl von Tagen selbst mit einem Teilzeitkoeffizienten multipliziert, der dem Verhältnis zwischen der vom betreffenden Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit in Teilzeit und der von einem vergleichbaren Arbeitnehmer in Vollzeit geleisteten Arbeitszeit entspricht. Obwohl dieser zweite Bestandteil durch die Tatsache abgemildert wird, dass die nach Anwendung des Teilzeitkoeffizienten ermittelte Zahl der Beitragstagedurch die Anwendung eines Koeffizienten von 1,5 erhöht wird, ist der erste Bestandteil bereits geeignet, das verfolgte Ziel zu erreichen, das u.a.in der Wahrung des beitragsbezogenen Systems der sozialen Sicherheit besteht. Folglich geht die zusätzliche Anwendung eines Teilzeitkoeffizienten über das hinaus, was erforderlich ist, um dieses Ziel zu erreichen, und führt in Bezug auf die Gruppe der Arbeitnehmer, die in geringem Umfang teilzeitbeschäftig waren, zu einer Reduzierung des Betrags der Altersrente, die stärker ist als die Reduzierung, die sich aus der bloßen Berücksichtigung pro rata temporis ihrer Arbeitszeit ergäbe.
EuGH, Urteil vom 14.5.2019 – Rs. C-55/18 – Pressemitteilung Nr. 61/19
Die Arbeitszeitrichtlinie steht im Licht der Grundrechtecharta einer Regelung entgegen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt. Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, kann weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstundenobjektiv und verlässlich ermittelt werden, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen. Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten dieArbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem dievon einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
LAG Baden-Württemberg Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18 – Leitsätze
Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Jedenfalls ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in Kleinstraten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen. Das BUrlG kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Von obigen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.
BAG, Urteil vom 19.3.2019 - 9 AZR 315/17 – Pressemitteilung Nr. 15/19
Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Dies entspricht einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Der Senat hat diese Umrechnung in Fällen des Sonderurlaubs bisher nicht vorgenommen, woran er aber nicht länger festhält. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.
PD Dr. Alexander Stöhr/ Ref. iur. Hendric Stolzenberg, LL.M., Frankfurt a.M., NZA 2019, 505-512
Aus Anlass kürzlich ergangener Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts unternehmen die Autoren den Versuch einer Neubewertung von Dienstreisen unter vergütungs- und arbeitszeitrechtlichen Gesichtspunkten. Ausgangspunkt ist zunächst der Begriff der Dienstreisezeit. In der darauffolgenden Betrachtung der arbeitszeit- und vergütungsrechtlichen Dimension von Dienstreisen weisen die Autoren auf die Notwendigkeit einer konsequenten Trennung beider Bereiche hin. Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist Reisezeit vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten erfüllt oder die Belastungen der Reise der Hauptleistungspflicht nahekommen. Gleiches gilt für die Vergütungspflicht nach §§ 611a II, 612 II BGB, die unproblematisch eintritt, wenn Hauptleistungspflichten auf der Reise erfüllt werden. Abweichungen hiervon sind nur begrenzt möglich.
Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis, Köln, RdA 2019, 75-88
In seinem im Rahmen der Feierlichkeiten des Kongresses zum 125-jährigen Bestehen des Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes gehaltenen Festvortrag unternimmt der Autor eine Darstellung der Geschichte des Arbeitsrechts in 17 Thesen. Dabei stellt er fest, dass während der längsten Zeit der Geschichte die Situation des überwiegenden Teils der in abhängiger Arbeit Beschäftigten prekär war und wirbt für ein neues Bewusstsein der Erforderlichkeit des Erhalts von Errungenschaften der Arbeitnehmerschaft auch im Wege kollektiver Organisation
Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen, Dortmund, RdA 2019, 88-91
Die Digitalisierung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt sind seit geraumer Zeit unter dem Stichwort „Arbeit 4.0“ oder „Industrie 4.0“ Gegenstand der öffentlichen Debatte. Dies nimmt der Autor zum Anlass einer Betrachtung der Entwicklung der sozialen und wirtschaftlichen Strukturen mit Fokus auf die Wandlungsprozesse der Arbeit. Er ruft zur Akzeptanz der neuen Industrie 4.0 Systeme bei Belegschaften und Management auf, um das ihnen innewohnende Gestaltungspotential nutzen zu können. Zudem betont er die Notwendigkeit der Weiterentwicklung der einschlägigen arbeits- und sozialpolitischen Regulationen.
Dr. Hans-Peter Klös, Köln, RdA 2019, 91-94
Die technischen Weiterentwicklungen der jüngsten Zeit haben tiefgreifende Auswirkungen auf Arbeitswelt und Arbeitsabläufe. Dieses Phänomen unterzieht der Autor in seinem Vortrag einer genaueren Betrachtung und untersucht, inwieweit eine Notwendigkeit der gesetzgeberischen Regulation besteht. Primär sieht er aufgrund des bereits hohen Schutzniveaus nicht den Gesetzgeber, sondern die Tarifparteien gefordert, das Arbeitsrecht an die tatsächlichen Entwicklungen anzupassen.
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, RdA 2019, 94-101
Der Beitrag befasst sich mit der Notwendigkeit der Fortentwicklung des Arbeitsrechts und des Rechts der sozialen Sicherheit in einer digitalisierten Arbeitswelt. Der Autor unternimmt hierzu den Versuch einer thesenförmigen Darstellung der verfassungsrechtlichen, unionsrechtlichen aber auch wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Zusammenhänge. Dabei beurteilt er das Konzept der Rechtsordnung im Arbeits- und Sozialrecht als grundsätzlich auch für die Zukunft tragfähig.
Vizepräsidentin des LAG Birgit Voßkühler, Hamburg, RdA 2019, 121-125
Die Autorin widmet sich in ihrem Beitrag dem sogenannten „Familienarbeitsrecht“. Ausgehend von den verschiedenen Verständnismöglichkeiten des Begriffs, familienfreundliches Arbeitsrecht als Frauenförderung, als Einbeziehung der Männer oder schlicht als Standortfaktor betrachtet sie zunächst die relevantesten gesetzlichen Regelungen. Hierbei spielen beispielsweise Mutterschutz, Elternzeit oder Freistellung zum Zweck von Betreuung und Pflege eine zentrale Rolle. Im Anschluss analysiert sie die sich stets im Wandel befindlichen gesetzgeberischen Zielsetzungen und die Auswirkungen des Familienarbeitsrechts auf die gesellschaftliche Wirklichkeit. Den Abschluss des Beitrags bildet ein Ausblick in die zukünftig zu erwartende Rechtsentwicklung.
RiBAG Dr. Ursula Rinck, Erfurt, RdA 2019, 127-130
Der Begriff des Arbeitnehmers ist für das Arbeitsrecht auf individueller wie auf kollektiver Ebene von zentraler Bedeutung. Dies nimmt die Autorin zum Anlass, die rechtliche und tatsächliche Entwicklung des Arbeitnehmerbegriffs nachzuvollziehen und die nunmehr bestehende gesetzliche Normierung in § 611a BGB zu analysieren. Abschließend stellt sie zudem eigene Thesen zum praktischen Umgang mit dem Begriff auf, insbesondere mit Blick auf die von § 611a BGB aufgestellten Kriterien zur Qualifizierung einer Person als Arbeitnehmer.
Dr. Katrin Haußmann, Stuttgart, RdA 2019, 131-134
Ausgehend vom Oberbegriff der „Arbeit 4.0“, verstanden als Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitswelt, widmet sich der Beitrag den vielfältigen hiermit verbundenen Aspekten. Themenschwerpunkte sind unter anderem Automatisierung und Rationalisierung, Plattformökonomie, der Einsatz von Algorithmen oder die Herausforderungen standortübergreifender Arbeit. Bei Betrachtung der Chancen und Risiken des technischen Wandels sieht die Autorin den Gesetzgeber in der Pflicht, bestehende gesetzliche Regelungen der technischen Wirklichkeit anzupassen.
RAe Dr. Sebastian Naber/ Dr. Matthias Peukert/ Börge Seeger, MLE (Leuven), JSM (Stanford), Hamburg, NZA 2019, 583-588
Im Hinblick auf die RL 2016/943/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8.6.2016 über den „Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung“ wird das neue Geschäftsgeheimnisgesetz vorgestellt. Der Schwerpunkt liegt dabei auf dem Anwendungsbereich und der Ausgestaltung des Gesetzes in arbeitsrechtlicher Hinsicht.
Prof. Dr. Katharina Uffmann, Bochum, ZFA 2019, 196-263
Dieser Beitrag dient als Übersicht über die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2017 im Hinblick auf die Themen Arbeitnehmerüberlassung, Unternehmensmitbestimmung und die Digitalisierung. Zum Schluss findet sich außerdem eine Dokumentation der Dissertationen sowie Forschungsberichte des BMAS.
RiLSG Dr. Barbara Klopstock/ VRiLSG Stephan Rittweger, München, NZA 2019, 433-436
Die Autoren arbeiten das Urteil des EuGH vom 13.12.2018 (C-385/17) auf, wonach eine Kürzung des Urlaubsentgelts aufgrund von Kurzarbeit nicht erfolgen darf. Neben den arbeitsrechtlichen Konsequenzen benennen die Autoren sozial- und steuerrechtliche Folgen des Urteils für Arbeitgeber. So sei der Sozialversicherungsträger verpflichtet, Beitragsforderungen gegen den Arbeitgeber geltend zu machen, die er aufgrund des zu gering ausgezahlten Urlaubsentgelts - welches ebenso der Sozialversicherungspflicht unterliegt - hat.
RAe Dr. Boris Alles/ Stefan Handermann, Frankfurt a. M./ Stuttgart, DB 2019, 1027-1033
Soll eine Umstrukturierung in einem oder mehreren Bereichen des Unternehmens erfolgen, können sich hierbei arbeitsrechtliche Probleme ergeben, deren Nichtbeachtung erhebliche Nachteile für das Unternehmen nach sich können. Es zeigen sich speziell Schwierigkeiten in Bezug auf die Anforderungen sowie rechtliche Überprüfbarkeit der unternehmerischen Entscheidung, die als Ausgangspunkt der Umstrukturierung fungiert. Auch können sich Herausforderungen hinsichtlich einer Abgrenzung zu einer Betriebsänderung ergeben. Die Autoren beleuchten die Probleme einer Restrukturierung, insbesondere unter dem Blickpunkt des Zusammenwirkens mit dem Betriebsrat, anhand einer Einordnung der Rechtsprechung des BAG.
RAe Theodor B. Cish/ Christine Bleeck/ Michael Karst, Wiesbaden, BB 2019, 1012-1022
In ihrem Beitrag zeigen die Autoren die Weiterentwicklung der Rechtsprechung des BAG im Bereich betrieblichen Altersvorsorge - etwa bezüglich der Unverfallbarkeit von Anwartschaften, der Auslegung von Versorgungszusagen und der Insolvenzsicherung - auf und geben eine Zukunftsprognose ab.
RAe Dr. Jens Günther/ Dr. Matthias Böglmüller, München, NZA 2019, 417-424
Die Autoren beschäftigen sich im Anschluss an den ersten Teil ihres Beitrags weiter mit dem Themenkomplex der agilen Arbeit. Während Gegenstand des ersten Teils primär individualrechtliche Fragestellungen waren, liegt der Fokus in Teil zwei auf Problemen der Scheinselbständigkeit, verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und den Erfordernissen betrieblicher Mitbestimmung. Zur Minimierung der Risiken von Scheinselbständigkeit und verdeckter Arbeitnehmerüberlassung empfehlen die Autoren für den Einsatz externer Kräfte eine umsichtige Vertragsgestaltung und den Einsatz nicht gemischter sondern rein externer Teams, die nicht in die eigene Arbeitsorganisation eingegliedert, sondern gleichfalls von einem Außenstehenden gesteuert werden sollten. Hinsichtlich der betrieblichen Mitbestimmung sollte insbesondere das Mitbestimmungserfordernis des § 87 I Nr. 13 BetrVG.
RA Peter Berg, Düsseldorf, RdA 2019, 110-113
Zwar verharrt das Arbeitskampfaufkommen in Deutschland seit geraumer Zeit auf einem niedrigen Niveau und die Zahl der streikbedingten Ausfalltage ist seit Jahrzehnten rückläufig, doch steht dies im Gegensatz zur öffentlichen Wahrnehmung. Aufgrund der Verlagerung der Arbeitskampfaktivitäten vor allem in den Dienstleistungssektor ziehen Arbeitskämpfe große Aufmerksamkeit auf sich. Zudem vollzieht sich ein Wandel in der Wahl der angewandten Kampfmittel. Diese Veränderung der Arbeitskampfpraxis unterzieht der Autor in seinem Beitrag einer genaueren Betrachtung. Er beurteilt sie als notwendige Folge des Wandels in Gesellschaft und Arbeitswelt und äußert auch für die Zukunft sein Vertrauen in eine verantwortungsvolle autonome Gestaltung des Tarifsystems durch die Kampfparteien.
RAe Prof. Dr. Michael Fuhlrott/ Dr. Mayeul Hiéramente, Hamburg, DB 2019, 967-972
Das neue Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) stellt Unternehmen vor eine Reihe neuer Herausforderungen, wenn sie Geschäftsgeheimnisse effektiv und wenn nötig strafrechtlich sanktioniert schützen wollen. Der Beitrag unterzieht die neuen Regelungen einer genaueren Betrachtung und untersucht, welche Möglichkeiten des Geheimnisschutzes durch arbeitsrechtliche Maßnahmen bestehen. Neben technischen Vorkehrungen wie Zugangsbeschränkungen oder dem Blockieren externer Speichermedien empfehlen die Autoren eine Anpassung von Arbeitsvertragsbedingungen oder den Abschluss von Ergänzungsvereinbarungen gerichtet auf die Pflicht zur Geheimhaltung sensibler Informationen. Dabei empfehlen sie neben individual- und tarifvertraglichen Bestimmungen insbesondere auch die Betriebsvereinbarung als taugliches Regelungsinstrument.
Prof. Dr. Stefan Greiner/ Wiss. Mit. Alexander Pionteck, Bonn, SR 2019, 45-60
Die Bezugnahme auf Kollektivverträge im Arbeitsvertrag ist das praktisch wichtigste Mittel, Tarifverträgen auch im Verhältnis zu nicht in Koalitionen mitgliedschaftlich gebundenen Arbeitnehmern Geltung zu verschaffen. An einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme können sowohl Arbeitnehmer, zur Erlangung der tariflichen Vergünstigungen, als auch Arbeitgeber, zur Vermeidung von Beitrittsanreizen in eine Gewerkschaft, Interesse haben. Der Beitrag befasst sich mit der Entwicklung der jüngsten Rechtsprechung auf diesem Gebiet. Im Fokus stehen die Rechtsprechung des EuGH sowie die Entwicklung im Recht der dynamischen Bezugnahmeklauseln.
RA Dr. Frank Wertheimer, Lahr, BB 2019, 1076-180
Die wirtschaftlich sinnvolle Leitung eines Krankenhauses bedarf aufgrund von dessen Einbettung in ein sich stetig wandelndes Planungssystem einer hohen Flexibilität. Die erforderlichen Organisationsänderungen wirken sich regelmäßig auch auf die Tätigkeit der Chefärzte aus und können Änderungen an deren Arbeitsverträgen nötig machen. Diese Änderung der arbeitsvertraglichen Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses von Chefärzten ist Gegenstand des Beitrags. Hierzu bespricht der Autor verschiedene Möglichkeiten der Anpassung wie Änderungsverträge und –Kündigungen oder die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Eine der zentralen Feststellungen ist dabei, dass der Chefarztvertrag in der Regel ein regulärer Arbeitsvertrag ist, der einige branchenspezifische Besonderheiten aufweist. Hiernach richten sich auch die vertraglichen Anpassungsmöglichkeiten.
Prof. Dr. Marcus Bieder, Osnabrück, ZFA 2019, 172-195
Dieser Beitrag zeigt eine Möglichkeit auf, wie die arbeitszeitbezogene Vertragsgestaltung anhand einer Klauselkontrolle reguliert werden kann. Dabei wird insbesondere anhand der Voraussetzungen einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB die aufkommenden Probleme der formularvertraglicher Regelungen aufgezeigt. Mit seinem Beitrag versucht der Autor eine Lösung für die aufkommenden Probleme zu finden und übergeordnete Wertungskriterien für eine Kontrolle entsprechender Klauseln zu entwickeln.
Prof. Dr. Jochen Mohr/ Wiss. Mit. Dr. Konstantina Bourazeri, LL.M., Leipzig, NZA 2019, 595-602
Ausgehend von dem Beschluss des BAG vom 21.1.2019 und des § 5 I ArbGG wird diskutiert, ob GmbH-Geschäftsführer im deutschen Recht als selbstständige oder unselbstständige Personen einzuordnen sind, was sich etwa auf die Rechtswegzuständigkeit auswirken kann.. Zunächst werden die Auffassungen der Autoren anhand des § 5 I ArbGG dargestellt. Im zweiten Abschnitt wird auf den Beschluss des BAG vom 21.1.2019 (9 AZB 23/18) Bezug genommen. Mit dem Beschluss, stufe das BAG Fremd-Geschäftsführer als „arbeitnehmerähnliche Person“ ein und, unterstreiche deren Zugehörigkeit zum Arbeitgeber.
Prof. Dr. Wolfgang Hamann, Duisburg, NZA 2019, 424-429
Die Bundesregierung hat sich im Koalitionsvertrag vom 07.02.2018 zu einer Reform des Befristungsrechts entschlossen, um Missbrauch vorzubeugen. Neben der Beschränkung sachgrundloser Befristung in Dauer und Zahl betroffener Arbeitnehmer stellt sich jedoch die Frage nach einer Überarbeitung der Tariföffnungsklausel des § 14 II S. 3 TzBfG. Während der Gesetzgeber noch keine Veränderung unternommen hat, sieht der Autor hier einigen Reformbedarf. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht diesbezüglich in der Vergangenheit vermeintlich Rechtssicherheit geschaffen, doch bestehen gegen seine „Obergrenzen-Rechtsprechung“ verfassungsrechtliche Bedenken im Sinne einer Überschreitung der Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung. Aus diesem Grunde betrachtet der Autor mögliche Reformansätze. Die von ihm favorisierte Lösung stellt dabei eine gesetzliche Normierung und Legalisierung der „Obergrenzen-Rechtsprechung“ dar, die aus seiner Sicht nicht nur die Rechtssicherheit verbessern würde, sondern auch aus unionsrechtlichen Erwägungen vorzugswürdig wäre.
RA Christian Hrach, Bonn, NZA 2019, 436-439
§ 14 II TzBfG normiert die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Diesbezüglich widmet sich der Autor speziell den Auswirkungen des darin enthaltenen Vorbeschäftigungsverbots. Anhand einer Einführung in die Systematik sowie eines Überblicks über den Sinn und Zweck des § 14 II TzBfG unternimmt er eine rechtliche Einordnung der Fälle, in denen der Arbeitgeber den befristeten Arbeitnehmer trotz Wegfall des Sachgrunds weiterhin befristet beschäftigen möchte und gibt einen Ausblick auf zukünftige Gesetzesentwicklungen.
RA Dr. Thomas Frank, München, BB 2019, 1140-1147
Gegenstand des Beitrags sind neue Formen betrieblicher Altersversorgung: Die Beitragszusage und vor allem sogenannte Optionssysteme. Diese wurden im Zuge der Reform der betrieblichen Altersversorgung durch das seit dem 01.01.2018 geltende Betriebsrentenstärkungsgesetz normiert und können nun mittels Tarifverträgen eingeführt werden. Der Autor unterzieht jene Optionssysteme einer genaueren Betrachtung, im Rahmen derer eine automatische Entgeltumwandlung stattfindet, sofern der Arbeitnehmer einem entsprechenden Angebot des Arbeitgebers nicht widerspricht. Gegenstand seiner Ausführungen sind unter anderem die Gestaltung eines entsprechenden Tarifvertrags, die Gestaltung des arbeitgeberseitigen Angebots und die Möglichkeit zur Erstreckung auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2019, 430-433
Der Beitrag befasst sich mit den Wirkungen und Grenzen von Betriebsvereinbarungen, die auf die Regelung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern abzielen, sowie mit der Möglichkeit des Abschlusses von Kollektivabreden über die Freistellung zusätzlicher Betriebsratsmitglieder und deren vergütungsrechtlichen Folgen. Zwar kann die Zahl freigestellter Betriebsratsmitglieder durch Betriebsvereinbarung grundsätzlich erhöht werden. Die Grenze bildet allerdings das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG. Damit ihm entsprochen wird, muss die zusätzliche Freistellung für die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung des Betriebsrats vonnöten sein, insoweit besteht jedoch ein Beurteilungsspielraum. Demgegenüber ist der Regelungsspielraum in Vergütungsfragen sehr begrenzt, im Grundsatz ist das Vergütungsregime der §§ 37 IV, 78 S. 2 BetrVG abschließend. Lediglich für die Festlegung von Eckdaten für die Anspruchsermittlung und die Konkretisierung offener Sachverhalte sieht der Autor Raum.
RAe Bernd Weller/ Teresa Baudis, Frankfurt a.M., BB 2019, 948-953
Im zweiten Teil ihrer Beitragsreihe zur jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte in Fragen der betrieblichen Mitbestimmung widmen sich die Autoren der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten nach §§ 99 ff. BetrVG. Zentrale Themen sind Probleme der Ein- und Umgruppierung, Einstellung und Versetzung sowie der Betriebsratsbeteiligung bei Kündigung von Arbeitnehmern. Insgesamt beurteilen die Autoren die ergangen Entscheidungen der letzten Zeit als konsequent der Linie des Bundesarbeitsgerichts folgend, erwarten jedoch zukünftig in Bezug auf grenzüberschreitende und unternehmensübergreifende Sachverhalte relevante Fortentwicklungen. Auch mahnen sie für die Zukunft einen zurückhaltenden Umgang mit der Einschränkung betrieblicher Mitbestimmung im Arbeitskampf an.
Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, NZA 2019, 502-505
Der Beitrag untersucht Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Zentrale Problemstellung ist dabei, ob bei einem BEM-Erstgespräch im Sinne des § 167 II S.1 SGB IX ein auf Wunsch des Beschäftigten hinzugezogenes Betriebsratsmitglied einer Schweigepflicht unterliegt. Zur Beantwortung dessen unterzieht der Autor sowohl BEM-spezifische als auch betriebsverfassungs- und datenschutzrechtliche Gesichtspunkte einer genaueren Betrachtung. Neben § 167 SGB IX sind diesbezüglich besonders §§ 81-83 BetrVG und Art. 5 DS-GVO von Interesse. Insgesamt bejaht der Autor das Bestehen einer Schweigepflicht auch gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern, sofern der Betroffene das Betriebsratsmitglied nicht von ihr entbindet.
RAe Dr. Stefan Müller/ Marc Becker, Leipzig/ Frankfurt (Oder), NZA 2019, 513-517
Der Beitrag liefert einen Überblick zur innerbetrieblichen Ausschreibungspflicht nach § 93 BetrVG, ihren inhaltlichen Maßgaben und zur Bedeutung in der betrieblichen Praxis. Ausgehend vom Sinn und Zweck der Vorschrift, der Wahrung von Chancengleichheit innerhalb der Belegschaft und der Möglichkeit zur Bewerbung auf offene Stellen, befasst sich der Beitrag mit den Anwendungsvoraussetzungen der Norm, den Möglichkeiten zu ihrer Erfüllung, sowie der Widerspruchsmöglichkeit des Betriebsrats als Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Ausschreibungserfordernis. Den Abschluss des Beitrags bildet die Erläuterung relevanter Einzelfälle aus der betrieblichen Praxis anhand einiger Beispiele.
Prof. Dr. Roland Schwarze, Hannover, RdA 2019, 115-120
Aus Anlass des bevorstehenden 100 jährigen Jubiläums der ersten Kodifikation der Betriebsverfassung in Deutschland unternimmt der Autor einen Ausblick auf die Zukunft des Betriebsverfassungsrechts. Im Mittelpunkt stehen dabei Herausforderungen wie die Auswirkungen der Digitalisierung, Fragen der Diskontinuierung von Arbeit und die zukünftige Bedeutung betrieblicher Beteiligungsrechte in von künstlicher Intelligenz und Robotik betroffenen Bereichen.
RAe Dr. Burkard Göpfert/ Dr. Jochen Seier, München, NZA 2019, 588-594
In Bezug auf § 97 BetrVG stellen die Autoren dar, wie mit der unzureichenden Qualifizierung von Arbeitnehmern aufgrund des digitalen Wandels umzugehen ist. Es wird erläutert, inwieweit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates reicht und welche Aufgaben im Hinblick auf die Bildungsmaßnahmen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zuzumuten sind.
Richterin am ArbG Renate Schreckling-Kreuz/ Prof. Dr. Harald Kreuz, Essen, AuR 2019, 206-211
In dem Beitrag wird die Diskriminierung von Arbeitgebern gegen Betriebsräte aus der Sicht der richterlichen Praxis behandelt. Zunächst wird der Anwendungsbereich des § 78 S. 1 BetrVG im Verfahren erläutert. Daraufhin werden dann verschiedene Fallgruppen aus der Praxis vorgestellt wie beispielsweise Androhung von Kündigung und Erteilung von Abmahnungen oder mittelbarer Druck durch Überwachung.
RAe Dr. Daniel Ludwig/ Dr. Benedikt Forschner, Hamburg/ München, DB 2019, 907-912
Betriebsversammlungen sind grundsätzlich durchgängig abzuhalten. Unterbrechungen widersprechen demnach dem für sie geltenden Einheitsgrundsatz. Kommt es jedoch zu einem zeitlichen Aufbruch der Betriebsversammlung ist im Einzelfall festzustellen, ob das vorgebrachte Fortsetzungsbegehren des Betriebsrats gerechtfertigt ist. Die Autoren zeigen auf, in welchen Konstellationen von einer rechtswidrigen Unterbrechung der Betriebsversammlung ausgegangen werden kann und beleuchten die materiell-rechtlichen sowie prozessualen Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers.
(lc)Entsenderecht
Akad. Rat Dr. Thomas Klein/ Ref. iur. Alexander Schneider, Trier, SR 2019, 72-87
Anknüpfend an ihren Beitrag in SR Heft 1/ 2019 befassen sich die Autoren mit der Änderungsrichtlinie 2018/957/EU, durch die einige Neuerungen an der Entsende-RL 96/71/EG erfolgt sind. Gegenstand des Beitrags ist die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht. Der Gesetzgeber ist aufgerufen, diese bis 30. Juli 2020 durchzuführen. Den Kern der erforderlichen Änderungen bildet eine Anpassung des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) an die europäischen Vorgaben. Thematische Schwerpunkte des Beitrags sind unter anderem die Anpassung der zwingenden Schutzbestimmungen des Aufnahmestaates, welche auch für entsandte Arbeitnehmer gelten, sowie Änderungen bei der Erstreckung tariflicher Arbeitsbedingungen, Fragen der grenzüberschreitenden Leiharbeit und vergaberechtlicher Tariftreueregelungen.
Dominik Schmitz, Frankfurt (Oder), NZA-RR 2019, 233-242
Der Beitrag gibt einen Überblick hinsichtlich Entscheidungen des EuGH die einen direkten Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht nehmen oder sich zumindest auf dieses auszuwirken können. Schwerpunkt bildet hierbei das Antidiskriminierungsrecht, welches insbesondere anhand der Egenberger und IR (Chefarzt) Entscheidungen aufgearbeitet wird. Überdies bereitet der Autor auch Urteile in den Bereichen des Arbeitszeitrechts, Mutterschutz, Urlaubszeitrechts sowie Massenentlassungen und der horizontalen Drittwirkung von Grundrechten auf.
Prof. Dr. Katja Nebe, Halle-Wittenberg, SR 2019 61-71
Die Autorin befasst sich in ihrem Beitrag mit den neuen Regelungen des Bundesteilhabegesetzes (BTHG), die auf eine Verbesserung der Inklusionsmöglichkeiten behinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt abzielen. Hierzu gibt sie zunächst einen Überblick über die relevanten Grundlagen und widmet sich im Anschluss den möglichen praktischen Auswirkungen. Besondere Relevanz kommt dabei der Arbeit der Schwerbehindertenvertretung sowie der arbeits- und sozialrechtlichen Vermeidung von behinderungsbedingter Diskriminierung zu. Insgesamt beurteilt sie das BTHG als klare gesetzliche Betonung des Inklusionsziels und wichtigen Schritt zu dessen Erreichung. Für die zukünftige Entwicklung sieht sie zudem die Tarifparteien in der Pflicht zu einem verantwortungsvollen Tätigwerden.
RiARbG Dr. Martin Plum, Düsseldorf, NZA 2019, 497-502
Anlässlich eines in jüngster Zeit ergangenen Urteils des LAG Niedersachsen (NZA-RR 2018, 421) beschäftigt sich der Autor mit der Frage der arbeitgeberseitigen Kündigung mutmaßlicher Gefährder. Ausgehend von einer Untersuchung des Gefährderbegriffs ist dabei der zentrale Gegenstand, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um das Arbeitsverhältnis einer als „Gefährder“ einzuordnenden Person wegen Sicherheitsbedenken (personenbedingt) zu kündigen. Objektive nötig sei dazu, dass im Kündigungszeitpunkt eine hinreichend gesicherte Prognose bestehe, der Betroffene werde in Zukunft berechtigte Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Hierfür bedürfe es in der Regel einer ausreichend konkretisierten Gefahr im Sinne von tatsächlichen Anhaltspunkten, welche im Wege einer umfassenden persönlichen Würdigung zu ermitteln seien.
Prof. Dr. Felipe Temming, LL.M., Hannover, RdA 2019, 102-109
In sechs Thesen widmet sich der Autor den Grundlinien des Kündigungsschutzrechts des KSchG sowie den in der Rechtswirklichkeit bestehenden Spannungsfeldern zwischen auf Bestandsschutz gerichteter Gesetzeskonzeption und Abfindungspraxis. Dazu nimmt er Bezug auf immer wieder aufkommende Reformforderungen zum Kündigungsschutz, betont jedoch, dass es vor irgendwelchen Erneuerungsbemühungen dringend aktueller empirischer Befunde zur tatsächlichen Handhabung des Kündigungsschutzrechts bedarf.
RAin Christina Reifelsberger, Wiesbaden, DB 2019, 1088-1091
Zwar fungiert die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei einer Kündigung von schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern durch ihre Arbeitgeber als Wirksamkeitsvoraussetzung, jedoch ergeben sich mangels gesetzlicher Regelung immer noch Unklarheiten in diesem Bereich. Anhand des Urteils des BAG vom 13.12.2018 (2 AZR 378/18 ) erörtert die Autorin insbesondere ab wann und in welchem Umfang die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen ist, ob ihre versäumte Beteiligung gegebenenfalls nachgeholt werden kann und welche konkreten Auswirkungen sich hier für die Praxis ergeben.
Prof. Dr. Dr. h.c. Eberhard Eichenhofer, Berlin, AuR 2019, 200-205
In seinem Vortrag auf dem 12. Hans-Böckler-Forum vom 28.2-1.3.2019 befasst sich der Autor mit den sozialen Menschenrechten. Dabei liegt der Schwerpunkt zunächst auf der Entstehung in der Zeit der Weimarer Republik und der Verbreitung der sozialen Menschenrechte auf internationaler Ebene. Im nächsten Teil des Beitrags beschäftigt sich der Autor mit den sozialen Grundrechten zur Nachkriegszeit. Zum Schluss werden außerdem die Auswirkungen zur heutigen Zeit erläutert.
Prof. Dr. Richard Giesen/ Prof. Dr. Stephan Rixen, München/ Bayreuth, NZA 2019, 577-582
Der Beitrag befasst sich mit der Neufassung des § 4 a Abs. 2 S. 2 TVG, welcher am 1.9.2019 in Kraft getreten ist. Zunächst werden von den Autoren die Entstehung und der Regelungsinhalt des Tarifeinheits-Reparaturgesetzes erläutert. Daraufhin befasst sich der Beitrag mit den verfassungsrechtlichen Bedenken hinsichtlich der Anwendung des Tatbestandes.
Prof. Dr. Clemens Höpfner, Münster, ZFA 2019, 108-162
Zum Anlass des 100-jährigen Jubiläums der Tarifvertragsverordnung vom 23.12.1918 widmet sich der Autor zunächst der historischen Entwicklung und dem Regelungsinhalt der TVVO. Dabei geht er insbesondere auf die einzelnen Voraussetzungen eines Tarifvertrages, wie die Tarifbeteiligten und die Tariffähigkeit, ein.
Keine Schadenspauschale nach § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeitsrecht
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2019, 960
(BAG, Urteil vom 25.09.2018 – 8 AZR 26/18)
Unterscheidung von Beitragszeiten im Rahmen der Einordnung sonstiger Versorgungsbezüge i.S.v. § 5 Abs. 2 S. 2 BetrAVG
RAe Dr. Martin Nebeling/ Katrin Kruse, Düsseldorf, DB 2019, 976
(BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 453/17)
Zeitanteilige Bestimmung des Finanzierungsanteils des Arbeitnehmers für anrechenbare Versorgungsbezüge nach Beitragszeiten
RA Dr. Thomas Frank, München, BB 2019, 1084
Bloße Hinnahme eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens führt nicht zum Abschluss einer Regelungsabrede
RA Martin Fink, München, DB 2019, 975
(BAG, Beschluss vom 23.10.2018 – 1 ABR 26/17)
Wirksamkeit eines gering dotierten Sozialplans im Konzern
RA Maximilian Baur, München, DB 2019, 974
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18.10.2018 – 21 TaBV 1372/17)
Niederlassungsfreiheit: Bedingungen für ein Reprivatisierungsverfahren eines Luftfahrtunternehmens – Gemeinwohlverpflichtung
Prof. Dr. Jessica Schmidt, LL.M., Bayreuth, EuZW 2019, 293-295
(EuGH, Urteil vom 27.02.2019 – C 563/17)
Keine Kündigung wegen Verweigerung von Homeoffice
RA Alexander Maximilian Kossakowski, Düsseldorf, DB 2019, 973
Übergangsregelung für Zeitungszusteller beim Mindestlohn verfassungsgemäß – Zuschlag für dauerhafte Nachtarbeit beträgt 30 %
Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2019, 1152
(BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 25/17)
Auch weiterhin: Einbeziehung von Tarifverträgen kraft betrieblicher Übung möglich – dem Grunde nach
RAin Michaela Massig, Frankfurt a.M., BB 2019, 1088
(BAG, Urteil vom 11.072018 – 4 AZR 443/17)
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2019, 236-238
(EuGH Urteil vom 6.11.2018 – C-569/16 – C-570/16)/ (EuGH Urteil vom 6.11.2018 – C-619/16)/ (EuGH Urteil vom 6.11.2018 – C-684/16)
„Altersgrenze – Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts“
Dr. Peter Bader, Frankfurt a. M., NJW 2019, 1322-1325
(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17)
(lc)„Lohnpfändung von Sonderleistungen: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder „nur“ Vergütung für geleistete Arbeit?“
RAe Dr. Anja Schöder/ Dr. Felix Fuchs, Leipzig/ Köln, DB 2019, 913
(LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 17.10.2019 – 2 Sa 354/16)
„Kündigung während der Wartezeit und Betriebsratsanhörung“RAin Dr. Eva Rütz, Düsseldorf, BD 2019, 914
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.12.2018 – 5 Sa 220/18)
„Reisekosten des Betriebsrats für Schulungen“
RA Christopher Krois, Hamburg, DB 2019, 915
(BAG, Beschluss vom 24.10.2018 – 7 ABR 23/17)
„Streiks auf dem Betriebsgelände – eine Entwertung der Grundrechte des Arbeitgebers?“RAin Dr. Bettina Scharff, München, DB 2019, 916
(BAG, Urteile vom 20.11.2018 – 1 AZR 12/17 und 1 AZR 189/17)
(lc)„Nachträgliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag“
RA Dirk H. Laskawy, Leipzig/ München, DB 2019, 1034
(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 130/18)
„Insolvenzrechtlicher Rang eines Abfindungsanspruchs bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses“
Wiss. Mit. Patrick Bank/ Stephan Sura, Köln, DB 2019, 1035
(BAG, Urteil vom 14.3.2019 – 6 AZR 4/18)
„Kein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats bei nachträglicher Modifikation einer rechtmäßig eingeführten Mitarbeiterbefragung“
RA Thomas Ubber, Frankfurt a. M., DB 2019, 1036
(BAG, Beschluss vom 11.12.2018 – 1 ABR 13/17)
„Recht auf Erteilung einer Kopie nach Art. 15 DSGVO“
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 242-252
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.12.2018 – 17 Sa 11/18)
„Zulässigkeit einer elektronischen Pkh-Erklärung“
RiLSG Hessen Dr. Henning Müller, Darmstadt, NZA-RR 2019, 278-279
(LAG Sachsen, Beschluss vom 15.10.2018 – 4 Ta 52/18)
„Zuordnung bei Betriebs(teil)übergängen unterliegt im Zweifel dem Direktionsrecht"
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 286
(LAG Köln, Urteil vom 4.12.2018 – 4 Sa 962/17)
„Kein Weisungsrecht des Arbeitgebers zur Arbeit im Home Office“
RA Kerstin Gröne, Köln, NZA-RR 2019, 287
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018 – 17 Sa 562/18)
(lc) „Angemessene Beschaffenheit von Seminarräumen des Gesamtbetriebsrats“
RA Dr. Nicolai Besgen, Bonn, NZA-RR 2019, 288
(ArbG Köln, Beschloss vom 13.12.2018 – 10 BV 476/16)
„Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung“
RAe Dr. Alexander Bissels/ Stephanie Witt, Köln, DB 2019, 1092-1093
(LSG Hamburg, Urteil vom 30.01.2019 – L 2 AL 18/18)
„Besonderer Schutz Schwerbehinderter bei Bewerbungen auf Positionen im öffentlichen Dienst“
RAinnen Dr. Sabine Schröter/ Nadine Kirchner, Frankfurt a. M., DB 2019, 1094
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 1.11.2018 – 21 Sa 1643/17)
„Abgrenzung im Rahmen der zulässigen täglichen Höchstarbeitszeit bei öffentlichen Aufträgen“
RA Dr. Sebastian Frahm, Stuttgart/ Berlin, DB 2019, 1095
(BAG, Urteil vom 20.11.2018 – 9 AZR 327/18)
„Unwirksamkeit einer das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzenden Betriebsvereinbarung“
RAin Leonie Pfeufer, Düsseldorf, DB 2019, 1096
(BAG, Beschluss vom 11.12.2018 – 1 ABR 12/17)