Source: http://yves.lasfargue.pagesperso-orange.fr/03Teletravail/accordteletravail2005compare2002.htm
Timestamp: 2018-07-21 20:54:51+00:00
Document Index: 14368436

Matched Legal Cases: ["l'article 2", "l'article 1", "l'article 3", "l'article 7", "l'article 12", "l'article 139", "l'article 139"]

Accord sur le télétravail du 19 juillet 2005
Comparaison des textes des deux accords sur le télétravail
France : Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005
Europe : Accord - cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002
Télécharger le texte officiel du 19 juillet 2005 (PDF)
Voir le texte commenté de l'accord français du 19 juillet 2005
Voir le texte commenté de l'accord-cadre européen du 16 juillet 2002
Télécharger le rapport "Le télétravail en France" du Forum des droits sur l'internet auquel a participé Yves Lasfargue (14 décembre 2004)(PD
Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005
Accord - cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002
Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d'une part, et CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d'autre part, ont conclu le 16 juillet 2002 un accord cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le cadre général qu'il établit au niveau européen doit être mis en oeuvre par les organisations membres des parties signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires sociaux.
Soucieuses de donner corps à l'engagement pris paritairement au niveau européen, les organisations soussignées ont entendu procéder à cette mise en oeuvre en concluant le présent accord.
Elles expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l'approche nouvelle du dialogue social européen que constituent les " accords volontaires ". Elles entendent ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes européens.
Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l'organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches ;
Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l'information et de la communication, cette forme d'organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d'insertion que de maintien dans l'emploi ;
Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l'aménagement du territoire de nature à favoriser l'emploi et à lutter contre la "désertification" de certains territoires ;
Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade,…) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l'organisation du travail, organisation spécifique…) ;
Commentaires de Yves Lasfargue
Le préambule est beaucoup plus mesuré que les "Considérations générales" de l'accord européen qui est un véritable "Hymne au télétravail"!
Avant l'accord-cadre sur le télétravail, l'UNICE, le CEEP et la CES ont conclu trois accords sur:
· le congé parental
· le travail à temps partiel
· les contrats à durée déterminée
La Commission européenne, dans la seconde phase de consultation des partenaires sociaux sur la modernisation et l'amélioration des relations de travail, a invité les partenaires sociaux à engager des négociations sur le télétravail. Le 20 septembre 2001, la CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC), l'UNICE/UEAPME et le CEEP ont annoncé leur intention d'ouvrir des négociations en vue d'un accord à mettre en uvre par les organisations membres des parties signataires dans les Etats membres et dans les pays de l'Espace Economique Européen.
Par ces négociations, ils ont souhaité contribuer à préparer le passage vers l'économie et la société de la connaissance comme décidé par le Conseil européen de Lisbonne.
Il est regrettable que ce très bon accord soit gâché par des considérations générales très discutables.
Allons nous vraiment "Vers l'économie et la société de la connaissance"?
Probablement sous l'influence des pays du nord et des anglo - saxons, les partenaires sociaux utilisent malheureusement le vocabulaire traditionnel de la "cyber secte" qui veut faire croire que l'on va passer, grâce aux NTIC (Nouvelles technologies de l'information et de la communication) de la société de l'ignorance à la société de la connaissance
C'est le même discours qui insiste sur le fait que, dans la société de l'information, les travailleurs seront des "travailleurs de la connaissance", comme si les autres travailleurs étaient des travailleurs de l'ignorance.
Les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un moyen pour les entreprises et les organisations de services publics de moderniser l'organisation du travail, et comme un moyen pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches. Si l'Europe désire tirer le meilleur parti de la société de l'information, elle doit encourager cette nouvelle forme d'organisation du travail, de façon à ce que la flexibilité et la sécurité aillent de pair, que la qualité des emplois soit accrue et que les chances des personnes handicapées sur le marché du travail soient améliorées.
L'Europe doit - elle doit "encourager" cette nouvelle forme d'organisation du travail?
A notre avis, la réponse est non. Elle doit se contenter de permettre à tous ceux qui le veulent de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions, identiques à celles des autres formes de travail, mais elle n'a pas à "encourager" le télétravail.
Là encore, malgré le discours de la cyber secte, il faut être conscient que le télétravail est une forme de travail ni meilleure , ni pire que les autres.
La mise en uvre doit se faire pays par pays : cela veut dire que des accords spécifiques nationaux, par branche et par entreprise doivent être négociés maintenant.
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): définition plus large incluant explicitement les salariés "nomades". Mais c'est au niveau de chaque entreprise ou de chaque branche que devra être défini le mot "nomade".
Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): définition conforme
Cette définition est importante et précise que :
· Le travail est effectué hors de ces locaux de façon régulière : cela semble exclure les salariés qui travaillent occasionnellement hors de l'entreprise, mais inclure les travailleurs "nomades" (en particulier les cadres) qui travaillent 1 ou 2 jours par semaine chez eux.
· Télétravail = utilisant les technologies de l'information. Cela semble exclure les travailleurs à domicile n'utilisant pas les technologies de l'information (ex : couture, ).
Article 2 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis.
Le télétravail doit faire l'objet d'un contrat ou d'un avenant au contrat de travail.
Le passage au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions qui insistaient sur:
la nécessité formaliser et de rendre transparent la mise au télétravail
la nécessité d'un contrat écrit pour éliminer le "télétravail sauvage".
la reconnaissance du caractère "salarié" du télétravail.
L'accord prévoit une description écrite d'informations souvent données seulement par oral pour les formes traditionnelles de travail.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le
travail est effectué, n'affecte pas le statut d'emploi du télétravailleur. Le refus d'un travailleur d'opter pour un télétravail n'est pas, en soi, un motif de résiliation de la relation d'emploi ni de modification des conditions d'emploi de ce travailleur.
La réversibilité est prévue si le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste
Article 3 - Réversibilité et insertion
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus large car il traite le cas des salariés embauchés directement comme télétravailleurs.
Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): conforme
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres travailleurs.
Mais il est évident que des accords doivent préciser les modalités spécifiques, en particulier concernant les horaires et le "droit à la déconnexion".
Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il l'informe également :
de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l'Internet ;
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): conforme et conforme au droit français.
- de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet;
Disposition assez semblable au droit français actuel .
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis. Rappel des dispositions légales et fixation d'une plage horaire durant laquelle l'entreprise peut contacter le salarié.
La fixation de cette plage, en concertation avec le salarié, est très importante pour éviter une interpénétration insupportable entre vie professionnelle et vie privée.
Cet article est important car il est probable que certains employeurs auront tendance à mettre en place des systèmes de suivi "à distance" des horaires et des activités.
Article 7 - Équipements de travail
Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.
L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. L'employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
Ces règles concernant les équipements sont importantes, mais doivent être précisées clairement dans un accord d'entreprise et un contrat individuel:
· Comment sont couverts TOUS les frais (communication, électricité, mais aussi frais liés à la surface occupée par l'espace de travail, tels que la location et le chauffage)?
· Quel mobilier complémentaire est nécessaire (chaise, table, armoire, ..)?
· Quel appui technique de la part de l'entreprise ?
· Quelle assurance (vol, incendie, accidents, )?
Article 8 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis car il parle explicitement du CHSCT
Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions.
Ces règles concernant la santé et la sécurité doivent aussi être précisées clairement dans un accord d'entreprise et un contrat individuel:
· Comment respecter les règles ergonomiques appliquées dans l'entreprise? Rôle du CHSCT pour contrôler ce respect?
· Quelles mesures de sécurité matérielle (respect des normes de sécurité par exemple pour les connexions électriques)? Rôle du CHSCT pour contrôler ce respect?
· Qui finance les aménagements nécessaires?
Article 9 - Organisation du travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis sur le temps de travail.
Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions qui insistaient sur le calcul de la charge de travail.
C'est évidemment le point-clé à négocier dans chaque entreprise : comment calculer la charge de travail du télétravailleur?
L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres travailleurs de l'entreprise, telles que lui donner la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations de l'entreprise.
Cet article induit que l'on est capable de mesurer la charge de travail dans la société de l'information, ce qui n'est pas toujours évident.
Pour prévenir l'isolement, certains accords d'entreprise, déjà en application, prévoient que les télétravailleurs viennent un jour ou deux jours par semaine dans l'entreprise (par exemple : le mardi et le jeudi, jours où sont aussi organisées les réunions).
Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): conforme.
Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions qui insistaient sur la formation des télétravailleurs et de leurs managers.
L'accord met l'accent sur la possibilité de formation de la hiérarchie et des collègues : c'est un point très intéressant car cette formation est absolument nécessaire pour faciliter les rapports des uns et des autres.
Article 11 - Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs est précisé dans le document prévu à l'article 2 ci-dessus.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l'introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.
L'identification des télétravailleurs comme tels sur le registre unique du personnel est une avancée très importante.
On peut regretter que l'accord n'incite pas à la négociation de mise en place d'intranets syndicaux.
Il est évident que cet article pose le problème de la possibilité d'utilisation des NTIC par les organisations syndicales, et en particulier la possibilité d'utilisation de l'intranet et de la messagerie de l'entreprise.
En France, tout introduction du télétravail doit induire une consultation du Comité d'entreprise (Article L 432 - 2) car c'est un projet important de changement.
La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l'article 1 du présent accord ne peut faire l'objet d'une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus.
Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d'insertion posé par l'article 3 ci-dessus, ni au 1er alinéa de l'article 7, dont les modalités de mise en oeuvre peuvent être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l'entreprise.
Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes, signataires de l'accord cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes négociations et des modalités d'application de l'accord-cadre européen qu'elles ont décidées selon les dispositions de l'article 12 dudit accord.
La mise en uvre de l'accord se fera dans chaque pays dans les 3 ans, c'est à dire avant le 16 juillet 2005.
C'est une grande première dans le cadre des rapports sociaux européens.
En effet, aux termes de l'article 139 du Traité sur l'UE, pour mettre en uvre un accord conclu au niveau européen, les partenaires sociaux peuvent:
· soit demander à la Commission de transmettre leur accord au Conseil, qui en fera une législation de l'UE;
· soit se fier à leurs membres, qui mettront l'accord en uvre conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les États membres.
Les trois accords précédents sur le congé parental, le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée ont été mis en uvre par une directive du Conseil.
L'accord-cadre sur le télétravail sera le premier à être mis en uvre par la voie volontaire visée à l'article 139 du Traité sur l'Union européenne.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente.
Signatures (en cours - avant le 23 septembre 2005)
Représentant le patronat
Bruxelles le 16 juillet 2002
UNICE/UEAPME (Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe )
CEEP(Centre Européen des Entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général)
CES (Confédération Européenne des Syndicats de salariés)