Source: http://vkm-baden.de/infothek/kuendig.htm
Timestamp: 2018-03-24 08:24:52
Document Index: 183596878

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 8', '§ 626', '§ 1', '§ 34', '§ 30', '§ 34', '§ 2', 'EuG', '§ 622', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 102', '§ 41', '§ 102', '§ 623', '§ 622', '§ 626']

Kirchengewerkschaft - Baden : Kündigung
zur Seite "Kündigung" bei WIKIPEDIA Kündigung: Sozialauswahl und Freiwillige Feuerwehr
=>da freut sich der
Webmaster ;-) Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung
Ein Hinweis vorweg: wer von einer Kündigung betroffen ist, sollte sich unbedingt persönlich an die zuständige Mitarbeitervertretung (MAV) oder als Mitglied an den vkm wenden. Die mit einer Kündigung in Zusammenhang stehenden Fragen sind schriftlich nicht abschließend zu beantworten. Da ohne Zustimmung der MAV eine Kündigung auch nicht rechtswirksam ist, empfiehlt sich die Kontaktaufnahme ohnehin. Allerdings sind auch der MAV in der Zustimmungsverweigerung enge Grenzen gesetzt.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, ist in jedem Fall zu prüfen, ob nicht andere Schritte ergriffen werden können (Umsetzung, Umschulung).
Die "angenehmste" Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist ein Auflösungsvertrag. Dieser kommt dann zustande, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, dass sie die Zusammenarbeit beenden wollen. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmerin ein besserer Arbeitsplatz von einem anderen Arbeitgeber angeboten wurde, aber auch, wenn eine Stelle wegrationalisiert werden soll und der Mitarbeiterin eine verlockende Abfindung angeboten wird, sodass sie den bisherigen Arbeitsplatz freiwillig verläßt.
Das Arbeitsverhältnis kann aber auch von einer der beiden Seiten gekündigt werden. Innerhalb der Probezeit (6 Monate: § 2 Abs. 4 TVöD / § 8 AVR) braucht die Kündigung nicht begründet zu werden. Nach Ablauf der Probezeit ist zu unterscheiden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unzumutbar ist, beispielsweise weil das Vertrauensverhältnis massiv gestört wurde. In diesem Fall muß die Kündigung innerhalb von 2 Wochen (§ 626 Abs. 2 BGB) nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen schriftlich ausgesprochen werden.
Die ordentliche (fristgemäße) Kündigung beendet das auf unbestimmte Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Der Arbeitnehmer bedarf für die Kündigung keines Grundes. Dagegen bedarf die Kündigung des Arbeitgebers nach 6-monatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses einer besonderen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Dieser Grund kann in einem persönlichen Fehlverhalten (verhaltensbedingete Kündigung, in der Person liegend (personenbedingte Kündigung) oder in einer veränderten betrieblichen Situation (betriebsbedingte Kündigung) liegen. Eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung darf nur im Wiederholungsfalle ausgesprochen und muß zuvor durch eine Abmahnung angedroht werden.
Die betriebsbedingte Kündigung kann nur als äußerste Maßnahme gesehen werden und ist an enge Kriterien gebunden. Sie erfordert eine Personalauswahl der zu kündigenden MitarbeiterInnen, die auch soziale Kriterien berücksichtigt. Eine betriebsbedingte Kündigung zieht in der Regel eine Abfindung nach sich, die - je nach Alter und Betriebszugehörigkeit - unterschiedlich hoch ausfällt (bei 40-Jährigen etwa ein halbes, bei 55-Jährigen etwa ein ganzes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr - die genaue Höhe kann beim vkm oder bei der zuständigen bei der MAV erfragt werden).
Für die ordentliche Kündigung wurden - je nach Beschäftigungszeit - unterschiedliche Kündigungsfristen festgelegt. Diese liegen zwischen einem und sechs Monaten (vgl. § 34 TVöD / § 30 AVR). Die Unkündbarkeit ist in den derzeit geltenden Tarifverträgen nicht mehr vorgesehen, jedoch behalten Beschäftigte, die am 31. Dezember 2005 nach den Regelungen des BAT unkündbar waren die Unkündbarkeit auch weiterhin (§ 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD).
Seit November 2008 ist zudem eine Kündigung unwirksam, wenn sie gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstösst. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 6. November 2008, 2 AZR 701/07 die umstrittene Frage geklärt, ob Kündigungen außer am Kündigungsschutzgesetz zusätzlich auch an den Bestimmungen des AGG zu messen sind. Im AGG wird dies im § 2 Abs. 4 AGG ausgeschlossen: "Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz." Dennoch wendet das BAG die Diskriminierungsverbote des AGG nunmehr auf Kündigungen an.
Ferner urteilte der EuGH (Rechtssache C-555/07) am 19. Januar 2010:
Bislang durften Arbeitgeber bei der Berechnung der Kündigungsfristen nur die Beschäftigungszeiten vom 25. Lebensjahr an berücksichtigen (§ 622 Abs.2 S.2 BGB). Diese Regelung hielt der Überprüfung des EuGH nicht stand. Das Gericht hat entschieden, dass die Vorschrift gegen das Verbot der Alterdiskriminierung und somit gegen EU-Recht verstoße. Deutsche Arbeitsgerichte wies der EuGH nun an, die Norm nicht mehr anzuwenden.
Am 24. Januar 2013 urteilte das Bundesarbeitsgericht, ob und wie Leiharbeitnehmer bei der Frage mitgezählt werden, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht.
=> Pressemitteilung des BAG-Urteils [pdf 89 KB]
Aus dem europäischen Arbeitsrecht ergibt sich durch die Schlussanträge der Generalanwältin Juliane Kokott vom 6. Dezember 2012 in den verbundenen Rechtssachen Ring und Werge (Rs. C-335/11 und C-337/11) [externer Link / öffnet in eigenem Fenster] eine Neubetrachtung der Abgrenzung von Krankheit und �Behinderung� im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG [externer Link / öffnet in eigenem Fenster]. Hier geht es um die Vorlagen eines dänischen Gerichts, das dem EuGH in zwei Kündigungsfällen verschiedene Fragen dazu stellte. Die Generalanwältin schlägt ein weit gehendes Verständnis von �Behinderung� vor. Da der EuGH den Vorschlägen seiner Generalanwälte meistens folgt, wird man bei krankheitsbedingten Kündigungen lange erkrankter Arbeitnehmer künftig wohl öfter als bisher die Frage prüfen müssen, ob der gekündigte Arbeitnehmer als behinderter Mensch den besonderen Schutz vor behinderungsbedingten Diskriminierungen gemäß der Richtlinie 2000/78/EG [externer Link / öffnet in eigenem Fenster] in Anspruch nehmen kann.
Wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung gem. § 102 BetrVG [externer Link / öffnet in eignem Fenster] wiedersprochen, so kann der gekündigte Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung meist ohne Probleme gerichtlich durchsetzen, so das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 26. November 2012, AZ: 5 SaGa 14/12 [externer Link / öffnet in eigenem Fenster].
Auch wenn die Regelungen des Mitarbeitervertretungsgesetzes im § 41 sich erheblich von denen im Betriebsverfassungsgesetz § 102 [externer Link / öffnet in eignem Fenster] unterscheiden, gilt für gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer folgendes Vorgehen.
§ 623 BGB [externer Link / öffnet in eigenem Fenster] schreibt für Kündigungen die Schriftform vor. Und zu einer schriftlichen Kündigung gehört die handschriftliche Unterschrift. Diese wird auch nicht dadurch ersetzt, dass eine handschriftliche Unterschrift einmal eingescannt wird und dann diese "handschriftliche" Computerunterschrift immer wieder verwendet wird.
Eine derartige Kündigung ist rechtsunwirksam, so urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.
=> Urteil des LAG Schleswig-Holstein AZ: 6 Sa 422/11 [externer Link / öffnet in eigenem Fenster]
=> Mitbestimmung der MAV
=> Auflösungsvertrag, Aufhebungsvertrag
=> Kündigungsschutzgesetz [externer Link / öffnet in eigenem Fenster]
=> Download: Broschüre des Arbeitsministeriums (pdf 652 KB)
Aktualität überprüfen (externer Link zur Seite § 622 BGB von "dejure")
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