Source: https://kadrywpraktyce.pl/wypowiedzenie-zmieniajace-kiedy-trzeba-uzasadniac/
Timestamp: 2020-03-30 22:53:32+00:00
Document Index: 94107896

Matched Legal Cases: ['art. 42', 'art. 30', 'art. 1867', 'art. 41', 'art. 53', 'art. 186']

Wypowiedzenie zmieniające – kiedy trzeba uzasadniać - Kadry w praktyce
Tagi:wypowiedzenie zmieniające, zmiana umowy o pracę
Ogólne 10 komentarzy
Wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy jest jednym ze sposobów zmiany wynikających z umowy o pracę warunków zatrudnienia. Ten sposób zmiany warunków stosunku pracy wykorzystywany jest w wypadku, gdy zmiana warunków pracy albo płacy ma prowadzić do ich pogorszenia (np. obniżenie wynagrodzenia pracownika, zmniejszenie wymiaru etatu, zmiana stanowiska pracy na niższe w strukturze przedsiębiorstwa itp.). Generalnie wypowiedzenie zmieniające jest jedyną formą zmiany na niekorzyść warunków pracy lub płacy pracownika, co do której jednostronne oświadczenie woli w przedmiocie zmiany składa pracodawca (nie może np. pogorszyć warunków pracy czy płacy aneksem do umowy, aneks wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron, a trudno raczej przyjąć, aby w zwykłych warunkach pracownik dobrowolnie zgodził się na pogorszenie jego warunków pracy czy wynagradzania.
Formalne przesłanki wypowiedzenia zmieniającego
Stosownie do treści art. 42 §1 kp do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, wynikające z umowy o pracę, należy stosować odpowiednio przepisy, dotyczące wypowiedzenia samej umowy o pracę. Zaznaczyć od razu należy, iż w świetle powyższego wręczenie wypowiedzenia zmieniającego dopuszczalne jest jedynie wówczas, gdy możliwe jest w ogóle wypowiedzenie samej umowy (czyli np. nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi, zatrudnionemu na umowie na czas określony 5 miesięcy, gdyż w takim wypadku w ogóle niedopuszczalne jest wypowiedzenie samej umowy).
Ponieważ do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy, dotyczące wypowiedzenia samej umowy, zastosowanie ma przepis art. 30 § 4 kp, czyli wręczając wypowiedzenie zmieniające pracownikowi, który posiada umowę o pracę na czas nieokreślony, należy je odpowiednio uzasadnić, gdyż uzasadnienia wymaga również wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Pracodawca uzasadnia wypowiedzenie zmieniające tylko tym pracownikom, którzy mają umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeśli wypowiedzenie zmieniające wręcza pracownikowi, zatrudnionemu np. na okres próbny, nie musi go uzasadniać (gdyż wypowiedzenie samej umowy nie wymaga uzasadnienia). Pamiętać tylko należy o jednym: wypowiedzenie zmieniające może nastąpić z mniej ważnych powodów niż wypowiedzenie samej umowy (tak stwierdził Sąd Najwyższy w swej uchwale z dnia 27 czerwca 1985 roku sygn. III PZP 10/85).
Przyczyna i uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego
Przyczyna, a w związku z nią również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego, mogą dotyczyć tak pracownika, jak i pracodawcy. W tym drugim przypadku przyczyną wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego może być np. zmiana struktury przedsiębiorstwa i jego ponowna organizacja (likwidacja poszczególnych komórek, zakup nowoczesnego wyposażenia i maszyn, w pełni zautomatyzowanych i nie wymagających nadzoru i obsługi przez człowieka). Przyczyny te są bezpośrednio związane z racjonalizacją zatrudnienia, która zmierza do obniżenia kosztów prowadzenia działalności gospodarczej.
Podane powyżej przykłady są oczywistymi przyczynami, dla których szef może wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające (co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 roku sygn. I PKN 106/99), przy czym podkreślić wyraźnie należy, iż zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie mogą być powodem zmian pracownikom warunków zatrudnienia, jeśli między tymi zmianami a wypowiedzeniami zmieniającymi istnieje związek przyczynowy. Przykładowo jeśli Dział Kadr w firmie łączy się z Działem Płac, to z dwóch kierowników działów wystarczy jeden – drugi otrzyma wypowiedzenie zmieniające, które będzie uzasadnione, gdyż między reorganizacją a wręczeniem mu wypowiedzenia zmieniającego istnieje związek przyczynowy.
Gdyby szef chciał natomiast dodatkowo np. wypowiedzeniami zmieniającymi obniżyć wynagrodzenie pozostałym pracownikom tych działów, powołując się jedynie na reorganizację (połączenie tych działów), to takie działanie nie jest już dopuszczalne, a wypowiedzenia zmieniające nie mogą być uzasadnione samą reorganizacją i połączeniem działów.
Co ciekawe, do przyczyn uzasadniających wypowiedzenia zmieniające, należą np. remont lokalu i konieczność zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości. W obu tych sytuacjach przyczyny wręczenia wypowiedzenia zmieniającego leżą niejako po stronie pracodawcy.
W drugim przypadku przyczyna wypowiedzenia zmieniającego może leżeć po stronie pracownika. Sytuacja taka dotyczy najczęściej niewłaściwego wypełniania przez tego pracownika swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy tylko wyraźnie podkreślić, iż wypowiedzenie warunków pracy czy płacy nie może być swoistą karą porządkową dla pracownika za niedopełnianie swoich obowiązków. Warunki wynagradzania czy pracy można również pracownikowi zmienić na niekorzyść, jeśli ten narusza przepisy BHP, obowiązujące w firmie. Podobnie uzasadnioną przyczyną wręczenia wypowiedzenia zmieniającego będzie np. utrata uprawnień, niezbędnych do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku.
Wypowiedzenie zmieniające – degradacja pracownika
Jedną z przyczyn wręczenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, skutkującego przesunięciem pracownika na niższe stanowisko (np. zdjęcie ze stanowiska kierowniczego na zwykłe stanowisko szeregowe) jest utrata zaufania, niezbędna do dalszego zatrudniania pracownika na danym stanowisku kierowniczym. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1976 roku sygn. I PR 62/76, w którym stwierdzone zostało, iż przesunięcie poprzez wypowiedzenie ze stanowiska kierowniczego na inne odpowiednie nie stanowi samo przez się przejawu braku zaufania i mieści się w zakresie uprawnień pracodawcy.
Oczywistym jest, iż pracownicy na stanowiskach kierowniczych podlegają surowszej ocenie i odpowiedzialności niż pracownicy im podlegli. Od kierowników czy dyrektorów wymaga się więcej, większe również ponoszą ryzyko, iż nie sprawdzą się na danym stanowisku kierowniczym i mogą otrzymać wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, degradujące ich z pozycji kierowniczej na zwykłe stanowisko szeregowe. Ciekawe i warte przytoczenia jest w tym zakresie orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 roku sygn. I PKN 608/00, w który Sąd Najwyższy stwierdził, iż długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia wypowiedzenie mu warunków pracy czy płacy, w szczególności kiedy pełni on funkcję kierowniczą i trzeba zapewnić zastępstwo w tym czasie.
degradacja ze stanowiska kierowniczego
wypowiedzenie zmieniające uzasadnienie
wypowiedzenie zmieniające umowy na czas nieokreslony
wypowiedzenie stanowiska kierowniczego
jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim. Przed rozpoczęciem zwolnienia lekarskiego otrzymałem informację o powziętej decyzji wypowiedzenia mi tej umowy. W trakcie zwolnienia lekarskiego wysłałem do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 1867 KP (niepełnosprawne dziecko). Dodatkowo zostałem członkiem związku zawodowego (bez pełnienia istotnej w nim funkcji).
Co musi zrobić pracodawca żeby mnie zwolnić? Jakie kroki może podjąć wobec mojej osoby?
Obecnie przebywa Pan na zwolnieniu lekarskim, a więc zgodnie z art. 41 kodeksu pracy do zakończenia tego zwolnienia lekarskiego pracodawca nie może Panu wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę ani wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast co do samego pytania – jeśli jest to umowa na czas nieokreślony, to pracodawca wypowiadając ją musi wskazać przyczynę (musi wypowiedzenie odpowiednio uzasadnić). Przyczyna może leżeć po Pana stronie, ale wówczas pracodawca konkretnie i możliwie szczegółowo musi ją opisać (nie wystarczy samo “niedopełnianie obowiązków” czy coś w tym stylu), ale może również leżeć po jego stronie, czyli np. może nią być likwidacja stanowiska pracy. Natomiast musi Pan mieć na względzie również to, że po upływie okresu zasiłkowego oraz ewentualnych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 53 par. 1 ust. 1 lit. b kodeksu pracy). A tu już nie ma ochrony – dochodzi do rozwiązania bez wypowiedzenia, a nie wypowiedzenia.
Natomiast oczywiście co do zasady pracodawca może wypowiedzieć umowę z każdego powodu – pytanie tylko, czy ten powód obroni się później w sądzie pracy, jeśli pracownik się odwoła. Każde wypowiedzenie jest skuteczne w tym sensie, że swój bieg zaczyna okres wypowiedzenia i z jego upływem umowa rozwiązuje się. Każde, nawet wadliwe.
Pan dodatkowo korzysta z ochrony z art. 186(8) kodeksu pracy – ochrona przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru etatu. W praktyce zatem pracodawca przez okres 12 miesięcy “nie może Pana ruszyć”, chyba, że z przyczyn uzasadniających dyscyplinarkę.
Tomaszty
W tamtym roku objąłem nowe stanowisko. Przeprowadzona rekrutacja była na p.o. koordynatora ds. …
Aneks jaki został podpisany do umowy nie określał jednak czasu zatrudnienia. Brzmiał on następująco:
“Pracownik będzie świadczył pracę na stanowisku koordynatora ds…”.
Koleżanka postanowiła wrócić szybciej z urlopu macierzyńskiego. Na chwilę obecną zostało mi zaproponowane poprzednie stanowisko, które jest jednak niżej w hierarachi przedsiębiorstwa. Pozostałe warunki takie jak wynagrodzenie pozostaje bez zmian. Posiadam umowę na czas nieokreslony.
Czy w takiej sytuacji pracodawca może mi zaproponować wypowiedzenie zmieniające, bez podania konkretnej przyczyny czy dobrą przyczyną będzie powrót z macierzyńskiego?
Proszę doprecyzować – na czas nieobecności pracownicy, która przebywała na macierzyńskim, aneksowano Panu umowę o pracę i został Pan dzięki temu niejako awansowany. Obecnie okazuje się, że koleżanka wraca z macierzyńskiego, a Pana czeka powrót na poprzednie stanowisko, tak? Z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które Pan miał po awansie, czy jeszcze przed nim?
Witam, co w wypadku gdy pracodawca powierza inne obowiązki niż w umowie na dłużej niż 3 miesiące, bez przedłożenia wypowiedzenia zmieniającego i dopiero po 1,5 roku dochodzi do takiej degradacji?
A jak formalnie odbywa się to powierzenie innych obowiązków? Czy odbywa się ono na piśmie, czy to tylko ustne polecenie służbowe? Czy wiąże się to z obniżeniem wynagrodzenia albo zmianą miejsca pracy?
Witam, czy możliwe jest złożenie pielęgniarce wypowiedzenia zmieniającego i zdegradowanie jej do stanowiska rejestratorki medycznej, bez jej zgody? Jako powód pracodawca podaje braki kadrowe w rejestracji przychodni.
Wypowiedzenie zmieniające zawsze jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy. To, czy jest ono dopuszczalne, zależy od tego, czy w danej sytuacji w ogóle jest dopuszczalne wręczenie wypowiedzenia samej umowy. Same braki kadrowe to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. W sytuacji opisanej przez Panią raczej wchodziłoby w grę czasowe powierzenie innej pracy, ze względu na potrzeby pracodawcy. Można w ten sposób czasowo przenieść pracownika na niższe stanowisko, co nie skutkuje utratą przez niego części wynagrodzenia, jakie otrzymuje obecnie.
Czy przeniesienie zastępcy kierownika na stanowisko szeregowe, zmniejszenie mu obowiązków i zakresu odpowiedzialności nie powinno skutkować obniżeniem wynagrodzenia?
Przeniesienie pracownika na niższe stanowisko, czy też zmiana zakresu czynności mogą, ale nie muszą wiązać się z utratą wynagrodzenia. Jeśli warunki pracy określone w umowie ulegają zmianie na niekorzyść pracownika, to wymaga to wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego. Wszystko tu jednak zależy od tego, na jakiej podstawie ta osoba została zastępcą kierownika (czy był to np. aneks do umowy czy tylko czasowe powierzenie innej pracy). Jeśli ta osoba pracowała na stanowisku szeregowym, następnie (bez zmiany umowy) została kierownikiem, to degradacja oznacza de facto powrót na poprzednio zajmowane stanowisko. Z kolei co do wynagrodzenia – z przepisów prawa pracy nie wynika, iż automatycznie zostaje ono zmniejszone. Wynagrodzenie to kwestia umowy między pracodawcą a pracownikiem. Można pracownika zdegradować bez zmniejszania mu wynagrodzenia, choć oczywiście degradacja z obniżeniem wynagrodzenia może się jak najbardziej wiązać.