Source: http://docplayer.pl/899333-Piotr-wojciechowski-prawo-pracy-praktyczny-poradnik-dla-pracodawcy.html
Timestamp: 2017-08-17 17:53:17+00:00
Document Index: 3581624

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 627', 'art. 758', 'art. 22', 'art. 42', 'Art. 9', 'art. 9', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 25', 'art. 29', 'art. 300', 'art. 30', 'art. 42', 'art. 45', 'art. 52', 'art. 1', 'art. 1']

Piotr Wojciechowski PRAWO PRACY. Praktyczny poradnik dla pracodawcy - PDF
Piotr Wojciechowski PRAWO PRACY. Praktyczny poradnik dla pracodawcy
Download "Piotr Wojciechowski PRAWO PRACY. Praktyczny poradnik dla pracodawcy"
1 Piotr Wojciechowski PRAWO PRACY Praktyczny poradnik dla pracodawcy
3 SPIS TREŒCI Rozdział pierwszy STOSUNEK PRACY I. Charakter prawny stosunku pracy II. Stosunek pracy a umowy cywilnoprawne III. Test na stosunek pracy IV. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę V. Zawieszanie przepisów prawa pracy VI. Typy umów o pracę VII. Zawarcie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony VIII. Umowa o pracę IX. Rozwiązywanie umów o pracę X. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy XI. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę XII. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika XIII. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika XIV. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia XV. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia XVI. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia XVII. Wygaśnięcie umowy o pracę Rozdział drugi RÓWNE TRAKTOWANIE, ZAKAZ DYSKRYMINACJI ORAZ MOBBINGU W STOSUNKACH PRACY I. Równe traktowanie w stosunkach pracy II. Mobbing Rozdział trzeci WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę II. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy III. Gotowość do pracy IV. Na czym polega gotowość do pracy? V. Przestój VI. Gdy pracodawca powierzy inną pracę w czasie przestoju VII. Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę VIII. Normy pracy IX. Ochrona wynagrodzenia za pracę X. Forma wypłaty wynagrodzenia za pracę XI. Gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia XII. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę XIII. Inne świadczenia związane z pracą XIV. Naruszenie przepisów w zakresie wynagrodzeń
4 Rozdział czwarty ZASADY ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA I. Odpowiedzialność porządkowa II. Procedura nakładania kar porządkowych III. Ogólne zasady odpowiedzialności materialnej IV. Odpowiedzialność za mienie powierzone Rozdział piąty CZAS PRACY I. Planowanie czasu pracy Nie tylko wolna sobota Nie pomiń świąt Pamiętaj o definicjach Jak obliczyć wymiar czasu pracy? Dłużej niż miesiąc II. Ewidencjonowanie czasu pracy Sposób wypełniania ewidencji czasu pracy Kto i dla kogo tworzy ewidencję czasu pracy? Na jakie okresy prowadzona jest ewidencja czasu pracy? Co powinna zawierać ewidencja czasu pracy? Udostępnianie pracownikowi ewidencji na jego żądanie Konsekwencje nieprowadzenia lub nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy Postępowanie sądowe w sprawie ustalenia pracy w godzinach nadliczbowych 60 Rozdział szósty URLOPY WYPOCZYNKOWE I. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego II. Wymiar urlopu wypoczynkowego III. Udzielanie urlopu IV. Urlop w wymiarze proporcjonalnym V. Przesunięcie terminu urlopu VI. Odwołanie z urlopu VII. Udzielenie urlopu do końca kwartału VIII. Urlop w okresie wypowiedzenia IX. Urlop na żądanie pracownika Rozdział siódmy UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM I. Ochrona kobiet w ciąży oraz kobiet i mężczyzn w czasie urlopu macierzyńskiego Rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego Zasady zatrudniania kobiet w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego Rozdział ósmy BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY I. Obowiązek zgłoszenia działalności II. Prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywanej pracy III. Profilaktyczna ochrona zdrowia IV. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe V. Szkolenie VI. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy VII. Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy Rozdział dziewiąty CZYNNOŚCI NADZORCZO-KONTROLNE PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY (Wyciąg z ustawy)
5 Rozdział pierwszy STOSUNEK PRACY I. Charakter prawny stosunku pracy Zgodnie z art. 22 k. p. 1 przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem II. Stosunek pracy a umowy cywilnoprawne Umowa o wykonanie pracy nieodpowiadająca wyżej wymienionym właściwościom nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli ta spełnia niektóre z wyżej wymienionych warunków. Gdy jednak w zawartej umowie występują z równym nasileniem cechy umowy o pracę i innej umowy (np. umowy zlecenia) wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron. a. Umowa o dzieło Jeżeli przedmiotem umowy jest wykonanie określonego utworu, między stronami powstaje stosunek prawny oparty na umowie o dzieło (art. 627 i n. k. c.). Jest to tzw. umowa rezultatu zamawiający dzieło zasadniczo nie ponosi ryzyka związanego z jego wykonywaniem. b. Umowa zlecenia Stosunek pracy różni się też od umowy zlecenia, z której wynika obowiązek dokonania określonej czynności prawnej lub świadczenia innych usług, w warunkach braku podporządkowania zleceniobiorcy kierownictwu dającemu zlecenie. Czynności i usługi nie muszą być wykonywane osobiście przez przyjmującego zlecenie. c. Umowa agencji Stosunek pracy nie powstaje także na podstawie umowy agencji, która zobowiązuje agenta do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz zleceniodawcy lub 5
6 do zawierania w jego imieniu takich umów (art. 758 i n. k. c.) W tym stosunku nie występuje podporządkowanie agenta kierownictwu zleceniodawcy charakterystyczne dla stosunku pracy. III. Test na stosunek pracy 1. Zgodnie z art. 22 kp 1 k. p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Cechy stosunku pracy: podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, odpłatność wykonywanej pracy, praca wykonywana osobiście przez pracownika, praca powtarzana w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, wykonywana na ryzyko pracodawcy, wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Umowa o wykonanie pracy nieposiadająca wyżej wymienionych cech nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli spełnia niektóre z wyżej wymienionych warunków. Gdy jednak w zawartej umowie występują z równym nasileniem cechy umowy o pracę i innej umowy (np. umowy zlecenia), wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron. Orzecznictwo Sądu Najwyższego 1. W wyroku z dnia 22 grudnia 1998 r. (I PKN 517/98, OSNAP wkł., 1999, z. 7, poz. 4) SN uznał, że wykonywanie zleconych czynności (montaż kabli antenowych) pod nadzorem kierownika budowy nie oznacza świadczenia pracy w ramach podporządkowania pracowniczego, jeżeli zlecający pracę nie określił zakresu obowiązków każdego z członków zespołu montażowego i ich indywidualnego wynagrodzenia oraz miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania. 6
7 2. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97, OSNAP 1998, z. 20, poz. 595) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art k. p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. 3. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. (I PKN 416/98, OSN Zb. Urz. 1999, Nr 24, poz. 775), brak bezwzględnego obowiązku świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako stosunku pracy. IV. Przejœcie zak³adu pracy na innego pracodawcê 1. Zgodnie z przepisem art Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Cytowany przepis reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi na innego pracodawcę w całości lub części. Określa też sytuację prawną podmiotu, który przejmując zakład pracy lub jego część, stał się pracodawcą wszystkich pracowników zatrudnionych w tych jednostkach. 2. Z mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie lub w jego części z chwilą przejęcia zakładu pracy trwają nadal, z tą jednak różnicą, że na miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot w charakterze pracodawcy. Nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą, a także przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy. 3. Nowego pracodawcę wiążą wszelkie warunki należące do treści stosunków pracy w chwili przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a więc wynikające także z porozumień normatywnych, w szczególności z układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art k. p., do pracowników zakładów pracy przejętych na zasadzie art k. p. stosują się w okresie jednego roku postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować warunki art k. p. 7
8 8 korzystniejsze, natomiast porozumienie stron oraz wypowiedzenie pogarszające w tym czasie warunki umów o pracę są niedopuszczalne (zob. uzasadnienie orz. SN z 25 listopada 1997 r.). 4. Art jest przepisem bezwzględnie obowiązującym (ius cogens). Nawiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje nawet wtedy, gdy strona przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Nie można w szczególności wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną (np. umową dzierżawy). Zmiana pracodawcy następuje automatycznie w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, niezależnie od tego, czy pracodawca przekazujący z pracodawcą przejmującym pracowników podjęli taką decyzję w sprawie przekazania pracowników. 5. Pracownicy nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. Strony mogą jednak zawierać indywidualne porozumienia zmieniające treść stosunku prawnego, który powstał w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. 6. Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w następstwie sprzedaży, wydzierżawienia, przekształcenia zakładu w spółkę lub w spółdzielnię, spadku po osobie fizycznej, która była poprzednim pracodawcą, fuzji z innym przedsiębiorstwem itp. 7. Zgodnie z przepisem art Kodeksu pracy o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian nie później niż 30 dni przed przejęciem. Zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do wszystkich pracowników lub za pomocą pisma podanego do wspólnej wiadomości całej załogi, za potwierdzeniem jednak otrzymania tej informacji przez każdego z pracowników. Informację taką należy przekazać pracownikom tylko wtedy gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe. 8. Zgodnie z przepisem art Kodeksu pracy, pracownik może w terminie dwóch miesięcy od zawiadomienia o przejęciu, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać
9 stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Możliwość skorzystania z rozwiązania stosunku pracy w taki sposób jest uprawnieniem pracownika i uzależnione jest od jego woli. Pracownik który rozstaje się z pracodawcą w tym trybie zachowuje uprawnienia, jakie według ustaw pozakodeksowych tracą pracownicy wypowiadający umowy o pracę w określonych sytuacjach. Na tej zasadzie przysługuje pracownikowi prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni w przypadku rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron. 9. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie powoduje natomiast skutków wypowiedzeń przewidzianych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym w szczególności prawa do odprawy pieniężnej. Ustawa ta normuje w sposób szczególny inne sytuacje, niż art k. p. 10. Art k. p. reguluje w sposób szczególny sytuację prawną pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Są to osoby zatrudnione na podstawie powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. W taki sposób zatrudniani są niektórzy urzędnicy państwowi lub samorządowi, nauczyciele czy sędziowie wymiaru sprawiedliwości. Nowy pracodawca staje się z mocy prawa, na podstawie art k. p., stroną w tych stosunkach, jednakże dotychczasowe warunki pracy i płacy powinny zostać zastąpione nowymi skoro praca oparta jest na innej podstawie, niż umowa o pracę, nie może być na tych warunkach kontynuowana. Nowy pracodawca zobowiązany jest zatem jeśli nie może zapewnić pracownikom takich samych warunków pracy i płacy zaproponować im nowe. 11. W sytuacji niezrealizowania prawa do rozwiązania stosunku pracy w wyżej wskazanym trybie, pracownik, któremu zmienił się pracodawca zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające z dotychczasowego stosunku pracy, w tym także te, które wynikają z powszechnie obowiązującego prawa (np. długość okresu wypowiedzenia, czy odprawa pieniężna w sytuacji, gdy stosunek pracy zo- 9
10 stał rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy już po przejęciu przez nowego pracodawcę). Strony stosunku pracy po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę związane są postanowieniami umowy o pracę, które wiązały pracownika z byłym pracodawcą, a ich zmiana możliwa jest po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, zgodnie z przepisem art. 42 Kodeksu pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wyrok SN U I PKN 113/02 Pr. Pracy 2003/6/39 Pracownik, który po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art k. p., mimo prawidłowego pouczenia o możliwości rozwiązania umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem, kontynuuje zatrudnienie nie zachowuje prawa do odszkodowania równego okresowi wypowiedzenia ani do odprawy na mocy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) wyrok SN N I PKN 779/00 OSNP wkł. 2002/18/10 Niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art k. p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art k. p. Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy (art k. p.) wyrok SN I PKN 746/00 OSNP wkł. 2002/12/9 W udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art k. p.), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art k. p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choć uprzednio wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy. 10
11 wyrok SN N I PKN 747/00 OSNP wkł. 2002/7/6 Wniesienie jako aportu przez gminę części mienia komunalnego stanowiącego podstawę funkcjonowania gminnego przedsiębiorstwa energetyki cieplnej, poddanego następnie postępowaniu upadłościowemu do powołanej przez nią jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, może być kwalifikowane jako przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art k. p.) wyrok SN U I PKN 630/00 Wokanda 2002/5/20 Roszczenie o przywrócenie do pracy zgłoszone wobec dotychczasowego pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia umowy o pracę, staje się roszczeniem wobec nowego pracodawcy z uwagi na jego wstąpienie w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy (art k. p.) wyrok SN N I PKN 830/00 OSNP wkł. 2001/24/8 Likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę. Wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art k. p. Spółka cywilna może być następcą prawnym w stosunkach pracy łączących jej wspólnika jako przedsiębiorcę z pracownikami zatrudnionymi w celu prowadzenia przez niego samodzielnej działalności gospodarczej (art k. p.). V. Zawieszanie przepisów prawa pracy Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują instytucje umożliwiające zawieszenie świadczeń płacowych, na czas określony przewidziany tymi przepisami. Do takich regulacji należą: 1. Art. 9 1 Kodeksu pracy umożliwia zawieranie porozumień o zawieszaniu w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera praco- art. 9 1 k. p. 11
12 art. 23 1a k. p. art k. p. dawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. 2. Zgodnie z art. 23 1a Kodeksu pracy, w analogiczny jak wyżej sposób może dojść do porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu nie dłuższy niż 3 lata. Z uprawnienia tego może korzystać pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników. 3. Trzecią możliwością zawieszenia jest zawieszenie postanowień układu zbiorowego. Zgodnie z art Kodeksu pracy, ze względu na sytuację finansową pracodawcy, strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego, bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata. VI. Typy umów o pracê art. 25 k. p. Umowy o pracę można zawierać: a) na czas nieokreślony, b) na czas określony, c) na czas wykonania określonej pracy, d) na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego, pracownika. Każda z wyżej wymienionych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. 12 UWAGA W literaturze i orzecznictwie przyjęło się, że umowa o pracę, która nie została zawarta jako umowa terminowa, jest ze swej istoty umową na czas nieokreślony, nawet jeżeli nie została tak nazwana. 1. Umowa na czas nieokreślony może być przekształcana na mocy porozumienia stron w umowę na czas określony lub w umowę na czas wykonywania określonej pracy. Strony nie mogą natomiast przekształcić umowy na czas nieokreślony w umowę
13 na okres próbny. Okres ten może poprzedzać zawarcie kolejnej umowy, ale nigdy odwrotnie. 2. Umowa na czas określony jest jedną z terminowych umów o pracę. Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowego, bądź do dnia dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości. 3. Strony mogą dopuścić możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, przewidując dopuszczalność jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu. 4. Umowa o pracę zawarta na czas określony może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Każda ze stron może ją wtedy rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art k. p.). Może ulec także przedłużeniu z mocy prawa jeżeli (zgodnie z art k. p.) jest zawarta z pracownicą w ciąży i ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. 5. Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest szczególną odmianą umowy na czas określony. Umowy takie mogą być rozwiązane na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tym trybie. Umowa na zastępstwo nie ulega w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy. 6. Umowa na czas wykonania określonej pracy jest kolejną odmianą umowy terminowej. Umowę taką strony zawierają na okres potrzebny do zrealizowania określonego zadania, na przykład wybudowania obiektu, wykonania prac remontowych, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym. Umowę taką można wypowiedzieć w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie ma natomiast prawnej możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. 7. Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy chcą poznać warunki przyszłego wykonywania pracy oraz wzajemne prawa i obowiązki w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks zastrzega tylko, 13
14 że umowa o pracę zawarta na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony, lub wykonania określonej pracy) oraz, że okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. VII. Zawarcie trzech kolejnych umów o pracê na czas okreœlony Zgodnie z nowym brzmieniem art zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Zakaz aneksowania Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. Nie dotyczy Zasada zakazu zawierania trzech umów na czas określony następujący bezpośrednio po sobie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. VIII. Umowa o pracê 1. Przepis art. 29 Kodeksu pracy określa: 1) wymagania, jakim powinna odpowiadać treść każdej umowy o pracę; oraz 2) formę, w jakiej umowa ta powinna być zawarta. Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Forma ta nie jest zastrzeżona w Kodeksie pracy pod rygorem nieważności. Jeśli pracodawca nie zachowa takiej formy, ma obowiązek potwierdzenia pracowniko- 14
15 wi na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, rodzaju umowy i jej warunków. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków nie jest przyczyną nieważności faktycznie zawartej umowy. Kodeks pracy nie przewiduje takiej sankcji, a zgodnie z art k. c., który ma tu zastosowanie na mocy art. 300 k. p., czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. 2. Umowa o pracę powinna określać rodzaj wykonywanej pracy, który powinien być wskazany w sposób nie budzący wątpliwości. Przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Wskazanie ogólnie jakiegoś zawodu jako rodzaju pracy nie jest wystarczające. 3. Pojęcie miejsca pracy nie zostało określone w kodeksie pracy. W literaturze pod tą nazwą rozumiana jest jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Nie musi to być miejsce, gdzie pracodawca ma swoją siedzibę. Od tak określonego miejsca pracy, będącego jednym z warunków umowy o pracę, należy odróżnić miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych, które usytuowane jest bądź to w zakładzie pracy, bądź poza jego siedzibą, gdy pracownik wykonuje prace wymagające przemieszczania się w przestrzeni. Dotyczy to na przykład kierowców i personelu latającego. 4. W każdej umowie o pracę powinno zostać wskazane wynagrodzenie, które należy tak określić, aby sposób ustalenia wysokości wynagrodzenia był oczywisty i mógł po zakończeniu jednego okresu płatności odpowiadać określonej kwocie dla konkretnego pracownika. IX. Rozwi¹zywanie umów o pracê 1. Zgodnie z art Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, art. 30 k. p. 15
16 16 4) z upływem czasu na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta. Wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę w art pkt 1 ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że zarówno strony układu zbiorowego, jak i strony umowy nie mogą ustanawiać innych sposobów rozwiązywania umowy. Nie mogą też łączyć czy modyfikować poszczególnych sposobów. 2. Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Skoro strony mogą zgodnym oświadczeniem woli nawiązać stosunek pracy, to również w ten sam sposób mogą go rozwiązać. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Bez znaczenia jest przyczyna, dla której strony zdecydowały się rozwiązać umowę. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron następuje w terminie ustalonym przez strony. 3. Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wymaga złożenia przez stronę stosunku pracy pracodawcę lub pracownika jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od stażu u danego pracodawcy i wynosi: 1) dwa tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy, 2) jeden miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej sześć miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Strony mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. 4. Pracownikowi zatrudnionemu więcej niż u jednego pracodawcy okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie, stosownie do okresu zatrudnienia u każdego z nich. W razie zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego, niż wymagany, wypowiedzenie jest skuteczne, ale umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, czyli następuje przedłużenie okresu wypowiedzenia z mocy prawa. Pracownikowi przysługuje też wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
17 5. Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta (z nadejściem umówionego terminu, bez potrzeby jej wypowiadania). Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym nie jest jednak czynność prawna (jednostronna czy dwustronna), lecz sam upływ czasu. Umowa zawarta na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, może być także wypowiedziana, jeżeli strony wcześniej przewidziały taką możliwość. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje nawet wtedy, gdy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy np. ochrony przysługującej działaczom związkowym. Umowa trwa w takiej sytuacji tylko przez czas, na który została zawarta. UWAGA Strony mogą w umowie o pracę zawartej na czas określony na okres dłuższy niż sześć miesięcy umieścić klauzulę o możliwości dwutygodniowego wypowiedzenia. 6. Na mocy art Kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczynowość obejmuje trzy elementy: 1) obowiązek istnienia przyczyny, 2) podanie przyczyny związkowi zawodowemu, (jeżeli organizacja związkowa reprezentuje pracownika), 3) wskazanie przyczyny w piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być sformułowana w sposób konkretny i szczegółowy. Brak tak określonej przyczyny może stać się okolicznością, która spowoduje, że sąd pracy uzna takie wypowiedzenie za niezgodne z przepisami prawa pracy i przywróci pracownika do pracy lub zasądzi odszkodowanie. Powodem rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z najnowszym orzecznictwem, może być na przykład brak dyscypliny pracy, utrata zaufania lub nieumiejętność pracy w zespole. Nie może stać się przyczyną natomiast okoliczność pozorna, 17
18 nieprawdziwa, lub niespełnianie oczekiwań pracodawcy, które to sformułowanie Sąd Najwyższy uznał za zbyt ogólne. 7. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania lub żądania przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. Zostało to potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego, zgodnie z którym brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie do odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą unieważnienie wypowiedzenia. 8. Strony umowy o pracę mogą się umówić, że w okresie wypowiedzenia pracownik nie będzie świadczył pracy (zachowując prawo do wynagrodzenia). Skoro bowiem strony mogą w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy, czy też skrócić okres wypowiedzenia, tym bardziej mogą zrezygnować ze świadczenia pracy. 9. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze, w okresie wypowiedzenia jednomiesięcznego i 2 tygodniowego oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. X. Wypowiedzenie zmieniaj¹ce warunki pracy lub p³acy art. 42 k. p. Zgodnie z art k. p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę powinno być dokonane na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. 18
19 Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. XI. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracê przez pracodawcê 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. 2. Orzeczenie sądu o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia, aby zapobiec dalszemu biegowi wspomnianego okresu i zakończeniu stosunku pracy. Orzeczenie o przywróceniu do pracy niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując, że stosunek pracy zostanie odtworzony (ulega restytucji) i trwa nadal bez potrzeby zawarcia kolejnej umowy. 3. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, którego wysokość jest ograniczona. Pracownikowi takiemu przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące nie więcej niż za jeden miesiąc. Pamiętać należy, że jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem, któremu brakowało dwa lata do osiągnięcia prawa do emerytury albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. art. 45 k. p. 19
20 4. Zamiast przywrócenia do pracy sąd pracy może orzec odszkodowanie. O odszkodowanie wystąpić może również pracownik, który nie jest zainteresowany przywróceniem do pracy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 5. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 6. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. XII. Rozwi¹zanie umowy o pracê bez wypowiedzenia z winy pracownika art. 52 k. p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnia- 20
Dz.U.1998.21.94 2013.06.17 zm. Dz.U.2008.237.1654 art. 1 zm. Dz.U.2013.675 art. 1 Istnieją późniejsze wersje tekstu USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona).