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Timestamp: 2020-06-01 09:57:56+00:00
Document Index: 220787929

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 01-07-2016
Les attestations insuffisamment circonstanciées et imprécises ne peuvent être retenues par les juges du fond et prises en compte pour justifier le licenciement prononcé (1).
Cette décision est l’occasion pour la Cour de Cassation de faire un rappel sur les modes de preuve admis en justice et leur contenu.
Le principe de loyauté dans l’administration de la preuve
Par principe, « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention » (article 9 du Code de Procédure civile). En pratique, en cas de contentieux entre l’employeur et le salarié, c’est à celui qui se prévaut d’un fait à l’encontre de l’autre d’en apporter la preuve au conseil de prud’hommes.
La preuve doit être apportée loyalement devant le Conseil de prud’hommes (en application de l’article 9 du Code de Procédure civile).
De même, la Cour de Cassation a régulièrement refusé la valeur probante d’informations obtenues de façon clandestine et déloyale par la voie d’un stratagème. Pour la Cour de cassation, le stratagème mis en place pour l’employeur afin de contrôler à l’insu du salarié son activité constitue un mode de preuve déloyal et donc irrecevable (2).
L’utilisation par le destinataire de messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut pas ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur n’est pas un procédé de preuve déloyal. En l’espèce, il s’agissait de prouver un licenciement verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse (3).
Différents modes de preuve peuvent être présentés par une partie au procès prud’homal.
Selon leur obtention et leur forme, tous les modes de preuve ne sont pas admis ou n’ont pas la même force probante.
L’écrit sur support papier / l’écrit électronique
La preuve littérale ou preuve par écrit résulte d’une suite de lettres, de caractères, de chiffres ou de tous autres signes ou symboles dotés d’une signification intelligible, quels que soient leur support et leurs modalités de transmission (article 1316 du code civil).
L’écrit sur un support électronique a la même force probante que l’écrit sur un support papier, sous réserve que la personne dont il émane puisse être identifiée et qu’il soit établi et conservé dans les conditions de nature à en garantir l’intégrité (article 1316-1 et 1316-3 du code civil).
L’employeur peut s’appuyer sur un courriel du salarié pour, par exemple, établir sa faute, à condition de l’avoir obtenu de façon licite et loyale (art. 9 CPC). Tel n’est pas le cas quand il s’appuie sur un courriel que le salarié avait identifié comme personnel puisque, dans cette hypothèse, il y a violation du secret des correspondances.
Lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense, le salarié peut produire en justice, pour se défendre dans le procès qui l’oppose à son employeur, les documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions (4 ; 5 ; 6 ; 7).
Un employeur ne peut donc pas poursuivre un salarié pour vol de documents professionnels, à la double condition (8) :
- que le salarié ait obtenu ces documents dans l’exercice de ses fonctions ;
- que la production de ces documents devant les juges soit strictement nécessaire pour la défense future du salarié.
À l’inverse, est coupable de vol le salarié qui emporte un nombre de documents important à l’insu de son employeur et sans que cela soit « strictement nécessaire à l’exercice des droits de la défense dans le litige prud’homal l’opposant » à l’entreprise (9).
Si un tel vol est établi, le salarié en cause peut être sanctionné à ce titre voire, selon le contexte, être licencié pour faute grave (10).
Attestation du médecin du travail
L’employeur ne peut pas établir et produire en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l’employeur. S’il le faisait, il s’agirait d’une faute pour laquelle le salarié pourrait obtenir des dommages-intérêts en réparation de son préjudice (11).
Les attestations de témoins salariés
Dans le cadre d’un contentieux qui les oppose devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur et le salarié peuvent recourir à divers modes de preuve et notamment aux attestations. Celles-ci relatent les faits auxquels leurs auteurs ont assisté ou qu’ils ont personnellement constatés (articles 201 ; 202 et 205 du code de procédure civile).
Pour être valable, l'attestation doit remplir les conditions suivantes :
- être écrite, datée et signée par le témoin lui-même ;
- être accompagnée d'une photocopie recto/verso de tout document officiel justifiant de l'identité du témoin et comportant sa signature (carte d'identité, permis de conduire, passeport, etc.) ;
- reproduire, de la main du témoin, une formule précise rappelant les sanctions pénales en cas de faux témoignage.
L’employeur a la possibilité de demander à ses salariés de remplir une attestation de témoignage dans la perspective d’un éventuel contentieux prud’homal, par exemple pour attester du comportement violent ou d’actes de harcèlement du salarié qu’il souhaite sanctionner.
Mais il est impératif que le salarié ait été personnellement et directement témoin du comportement fautif.
Pour constituer une preuve, son attestation doit contenir le récit synthétique des faits dont il témoigne : les faits doivent être précis, datés et circonstanciés.
Dans tous les cas, le juge appréciera librement la valeur et la portée des attestations en gardant à l’esprit que les salariés ont un lien de subordination avec l’employeur.
C’est précisément ce que rappelle la Cour de Cassation dans l’arrêt du 3 mai 2016 (1), à l’occasion de la contestation d’un licenciement.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 mai 2016 : RG n°14-29297
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 novembre 2014 n°13-18.749
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013, RG n°11-23738
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 2004 : RG n°0241720 et 0241771
(5) Cour de Cassation, chambre criminelle, arrêt du 11 mai 2004 RG n°03-85521
(6) Cour de Cassation, chambre criminelle, arrêt du 25 novembre 2014 : RG n°13-84414
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2015 : RG n°13-24410
(8) Cour de Cassation, chambre criminelle, arrêt du 16 juin 2011 : RG n°10-85079
(9) Cour de Cassation, chambre criminelle, arrêt du 21 juin 2011 : RG n°10-87671
(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 décembre 2015 : RG n°14-17759
(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 2015 : RG n°13-28201
Alba63 - Visiteur	Le 08-04-2020 à 10:04
Je pense que le lien de subordination crée, en quelque sorte, un -chantage à l'emploi- latent suceptible de produire des circonstances largement défavorables pour -la cible- ; et que penser des attestations de clients faites en échange de ristournes sur les produits ou services, avoués, noir sur blanc, sur ces mêmes lettres ou attestations présentées... les juges lisent t-ils ses documents, comment cela peut-il échapper à des professionnels ? Sans parler de l'attestation mensongère d'une déléguée du personnel, démontré avec l'aide d'un OPJ, mais dont la pièce est complètement ignorée, ainsi que d'une avalanche d'esbroufes repérables dans les récits fournis. Mais que peut-il bien nous rester au final, et en dernier recours, quand la situation dans laquelle vous mettent vos -ennemis.es- ne constitue même pas le moindre commencement de début de preuve de malveillance ?
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