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Timestamp: 2018-02-24 00:40:20
Document Index: 332010621

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 611', '§ 611', '§ 1', '§ 611', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 138', '§ 15', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 305', '§ 3', '§ 17', '§ 17', '§ 612', '§ 612', '§ 307']

Pauschale Abgeltung von Überstunden zulässig? | anwalt24.de
Pauschale Abgeltung von Überstunden zulässig?
07.02.201112850 Mal gelesen
In der Praxis sind Klauseln, wonach etwaige Über- oder Mehrarbeit bereits mit dem verein­barten Gehalt abgegolten sein sollen, sehr verbreitet. Vielfach finden sich konkrete Regelungen über die Vergütung von Überstunden auch in Tarifverträgen oder in Betriebs­vereinbarungen. Regelungen, wonach etwai
In der Praxis sind Klauseln, wonach etwaige Über- oder Mehrarbeit bereits mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sein sollen, sehr verbreitet. Vielfach finden sich konkrete Regelungen über die Vergütung von Überstunden auch in Tarifverträgen oder in Betriebs­vereinbarungen. Regelungen, wonach etwaige Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, bergen die Gefahr der Benachteiligung von Arbeitnehmerinteressen und der Ungleichbehand­lung von Arbeitnehmern im selben Betrieb.
2. Fehlen einer vertraglichen Regelung
Ohne vertragliche Regelung gilt eine Grundvergütung für die Überstunden (üblicher Stundenverdienst; Anteil des Monatslohns) gem. § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart, da der Arbeitnehmer eine quantitative Mehrleistung erbringt (vgl. BAG Urteil vom 17.03.1982 AP BGB § 612 Nr. 33). Die bloße Kenntnis des Arbeitgebers von den Überstunden reicht jedoch nicht aus. Der Arbeitnehmer muss zumindest eine konkludente Vereinbarung über die Mehrleistung nachweisen (vgl. LAG Hamm Urteil vom 10.06.1999, MDR 2000, 220). Es existiert jedoch kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte oder betriebsübliche Arbeitszeit zu vergüten ist. Gem. § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung nur dann als stillschweigend vereinbart, wenn die Umstände der Dienstleistungen im Einzelfall für eine Erwartung zusätzlicher Vergütung sprechen (vgl. BAG Urteil vom 03.09.1997 AP BGB § 611 Dienstreisenummer 1). Etwas anderes gilt nur für leitende Angestellte und Chefärzte bei Mehrarbeit im Rahmen ihres Aufgabenkreises, da diese grundsätzlich mit der vereinbarten Vergütung abgegolten ist (vgl. BAG Urteil vom 17.11.1966 AP BGB § 611 leitende Angestellte Nr. 1), oder wenn es dem Arbeitnehmer oblag, Überstunden durch Freizeit selbst auszugleichen (vgl. BAG Urteil vom 04.05.1994 AP TVG § 1 Tarifverträge).
Aus einem übertariflichen oder überdurchschnittlichen Gehalt kann grundsätzlich nicht gefolgt werden, dass damit auch eine etwaige Mehrarbeit abgegolten sein soll (vgl. LAG HB 01.09.1954 AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 1). Die Regelung über Mehrarbeits­vergütung sind seit der Aufhebung des § 15 Arbeitszeitordnung (AZO) vornehmlich den Arbeits- und Tarifparteien vorbehalten.
3. Bestehen einer Regelung im Arbeitsvertrag
In Arbeitsverträgen finden sich oftmals Regelungen über den Ausschluss oder die Gewährung von Mehrarbeit- und Überstundenvergütung. Zu unterscheiden ist im Grundsatz zwischen Anordnungsbefugnisklauseln, die dem Arbeitgeber zunächst einmal die Möglichkeit geben, die Überstunden überhaupt anzuordnen, und sog. Überstundenentgeltklauseln, die die Abgeltung der angeordneten Überstunden regeln. Es ist eine Vielfalt von sog. Überstundenentgeltklauseln anzutreffen, wobei eine Grobuntergliederung dahingehend erfolgen kann, dass unterschieden wird zwischen:
3.1 Konkrete Überstundenvergütung
Konkrete Regelungen über die Vergütung von Überstunden finden sich häufig nicht in Arbeitsverträgen, sondern in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarung, wobei der Verweis auf betriebliche Regelungen durchaus üblich ist.
Eine zwingende Regelung, Über- bzw. Mehrarbeitsstunden mit einem bestimmten Zuschlag zu honorieren, besteht nicht. In arbeitsvertraglichen Regelungen werden die Höhe des Zuschlags und die Berechnungsart daher grundsätzlich der Parteivereinbarung überlassen. Die äußerste Grenze der Dispositionsfreiheit der Vertragsparteien sollte – vor außer Kraft treten des § 15 AZO – dann erreicht sein, wenn die Zuschlagshöhe auf „Null“ reduziert wurde (vgl. BAG Urteil vom 03.10.1969, – 3 AZR 400/68 AP Nr. 12 zu § 15 AZO).
3.2 Pauschale Abgeltung von Überstunden
3.2.1 Individualabrede im Arbeitsvertrag
Die Vereinbarung eines Pauschalbetrags zur Abgeltung geleisteter Mehr- oder Überarbeit wird von der bisherigen Rechtsprechung prinzipiell nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit als zulässig erachtet (vgl. BAG Urteil vom 26.01.1956 – 2 AZR 98/54). Ihre Grenze findet die Pauschalvergütung grundsätzlich lediglich in § 138 BGB. Allerdings werden derartige Pauschalvereinbarungen nach der Rechtsprechung des BAG wegen der Intransparenz der Regelungen, beanstandet, da für den Arbeitnehmer nicht von vornherein deutlich sichtbar gemacht werde, welcher Teile des vereinbarten Gehaltes als Überstundenvergütung anzusehen sei (BAG, Urteil vom 01.09.2010 .-.Az. 5 AZR 517/09).
Die eingeräumte Gestaltungsfreiheit geht soweit, dass zur Wirksamkeit der Vereinbarung eine quotenmäßige Aufteilung zwischen Gehalt und Überstundenvergütung nicht verlangt wird. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es, wenn ein Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers diesen ausdrücklich darauf hinweist, dass etwaige Mehr- bzw. Überarbeit nicht besonders bezahlt wird, sondern durch das zugesagte Entgelt mit abgegolten ist. Dies gilt auch dann, wenn nicht im Einzelnen festgelegt wurde, welcher Teil des Gehaltes Pauschalabgeltung für Mehrarbeit sein soll (vgl. BAG Urteil vom 26.01.1956 – 2 AZR 98/54, AP Nr. 1 zu § 15 AZO).
Wenn ein Vergleich zwischen pauschalierter Lohnabrede mit dem üblichen Lohn (insbesondere dem Tariflohn) allerdings ergebe, dass ein erhebliches Missverhältnis besteht, soll die Vereinbarung einer Pauschalabgeltung indes grundsätzlich unwirksam sein (vgl. ArbG Berlin Urteil vom 31.10.1988 – 30 Ca 314/88). Bei einer festen, nicht erheblichen Vereinbarung von Überstunden und deren pauschalen Abgeltung kann man demzufolge über die Zulässigkeit nachdenken.
3.2.2 Vorformulierte Pauschalierungsabrede/AGB-Kontrolle
Vereinbarungen zur pauschalen Abgeltung von Überstunden können der AGB-Kontrolle unterliegen. Einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB dürfte eine pauschale Abgeltung aller Über- oder Mehrarbeit kaum standhalten. Sie dürfte gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen, insbesondere dann wenn unklar ist, welcher Vergütungsteil sich auf die Überstunden bezieht.
In seinem Urteil vom 01.09.2010 hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass eine pauschale Abgeltung von Überstunden in AGB nicht dem Tranzparenzgebot des § 307 Abs. 1 S.2 BGB genügt, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt (vgl. BAG Urteil vom 01.09.2010, -. Az: 5 AZR 517/09). Es handelt sich bei der pauschalen Abgeltung von Überstunden um eine Regelung, welche die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft. Diese unterliegen gemäß § 307 Abs. 3 S. 2 BGB gleichwohl der Transparenzkontrolle des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und die Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (vgl. BAG Urteil vom 01.09.2010, -. Az: 5 AZR 517/09). Eine pauschale Vergütung von Mehrarbeit ist nur klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von der pauschalen Abgeltung erfasst werden sollen, da ansonsten für den Arbeitnehmer nicht zu erkennen ist, wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. So hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2009 entschieden, dass der Umfang der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein muss, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkenne kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG Urteil vom 05.08.2009, -. Az: 10 AZR 483/08).
Mit seinem Urteil vom 28.09.2005 hat sich das Bundesarbeitsgericht erstmals auch mit der inhaltlichen Ausgestaltung solcher Klauseln vor dem Hintergrund der AGB-Kontrolle beschäftigt (vgl. BAG Urteil vom 28.09.2005, – Az: 5 AZR 52/05). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Vereinbarung, wonach sämtliche Überstunden durch das bezahlte Bruttogehalt abgegolten werden, nach ihrem Sinn und Zweck nur die gesetzlich zulässigen Überstunden erfasst. Für darüber hinaus geleistete Überstunden kann der Arbeitnehmer daher eine gesonderte Vergütung verlangen. Offen gelassen wurde vom Bundesarbeitsgericht indes, ob es möglich ist, durch entsprechende Klauseln eine pauschale Abgeltung der Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit vorzunehmen. Dagegen sprechen allerdings die grundsätzlichen Überlegungen des Bundesarbeitsgerichts zur pauschalen Abgeltung von Nachtarbeitszuschlägen (vgl. BAG Urteil vom 31.08.2005,
– Az: 5 AZR 545/05).
In einem weiteren Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitsgerichte nicht ohne weiteres annehmen dürfen, dass es sich bei einem Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussklausel für die Geltendmachung von Überstunden um eine Individualabrede handelt, die der Inhaltskontrolle nach § 305 ff. BGB nicht zugänglich ist (BAG Urteil vom 31.08.2005, – Az: 5 AZN 580/05).
In besonders krasser Weise wird das Äquivalentverhältnis beeinträchtigt, wenn eine vorformulierte Kombination der Verpflichtung zur Leistung von Überstunden mit einer Pauschalierungsabrede erfolgt. Diese Vertragsgestaltung gibt dem Arbeitgeber das Recht zum einseitigen, zum Teil erheblichen Einbruch in das Gegenseitigkeitsverhältnis(vgl. LAG Köln Urteil vom 20.12.2001, AuR 2002, 193). Bei einer nicht weiterbegrenzten Klausel in einem Arbeitsverhältnis mit einer betriebsüblichen Arbeitszeit von z. B. 38 Wochenstunden könnte der Arbeitgeber eine Leistung von durchschnittlich bis zu 48 Wochenstunden (§ 3 ArbZG) verlangen und damit das Gegenleistungsverhältnis um mehr als 25 % verschieben. Dieser Einbruch in das synallagmatische Verhältnis, dem eine feste oder die betriebsübliche Arbeitszeit zugrunde gelegt worden ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen.
3.2.3 Praxistipp
Zum anderen kann eine Pauschalierung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam sein, wenn die Abrede kein Regelsatz zu leistenden Überstunden zugrunde gelegt wird.
„Mit der unter … genannten Vergütung sind Über-, Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit, soweit sie X Stunden nicht überschreiten, abgegolten.“
„Mit dem vereinbarten Bruttolohn sind bis zu X Überstunden monatlich abgegolten. Darüber hinaus gehende Überstunden werden durch die Freizeit abgegolten. Soweit dies nicht möglich ist, beträgt die Überstundenvergütung … € pro Stunde.“
Nicht geeignet dahingegend ist folgende Klausel:
„Durch das gezahlte Gehalt ist etwaige Überarbeit abgegolten.“
Anders kann hingegen die Beurteilung ausfallen, wenn der Arbeitsvertrag erkennbar eine Überstundenpauschale enthält. Hier wird der Nachteil der Überstundenanordnung durch eine pauschale Abgeltung kompensiert. Hier kann beispielsweise problematisch werden, wenn der Umfang der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit in keinem angemessenen Verhältnis zur geleisteten Pauschale steht. Eine Klausel zur Abgeltung durch konkrete Überstunden­pauschale kann wie folgt erfolgen:
„Der AN … erhält als Grundgehalt monatlich … € brutto. Zur Abgeltung etwaiger Überstunden erhält der AN … zusätzlich eine Pauschale von … €, die ausgehend vom Grundgehalt monatlich bis zu 20 Überstunden abgelten soll.“
3.3 Mehrarbeitsvergütung durch Freizeitgewährung
Neben der finanziellen Pauschalvergütung gibt es auch die Möglichkeit, etwaige Mehrarbeit durch Freizeitgewährung auszugleichen (vgl. BAG Urteil vom 07.12.1982, – Az: 3 AZR 1218/79, AP Nr. 8 zu § 17 BAT). Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen oftmals vor, dass anfallende Überstunden durch Freizeitgewährung abzugelten sind. Der Freizeitausgleich erfordert grundsätzlich eine diesbezügliche Vereinbarung, d. h. einseitig kann der Arbeitgeber keine Freizeit aufdrängen.
Das Bundesarbeitsgericht hat zu § 17 Abs. 5 BAT, wonach Überstunden grundsätzlich bis zum Ende des nächsten Kalendermonats in Freizeit abzugelten sind, die Ansicht vertreten, dass der Angestellte anschließend Anspruch auf Überstundenvergütung habe. Allerdings könne der Arbeitgeber mit Einverständnis des Angestellten auch nach Ablauf des Ausgleichszeitraums mit befreiender Wirkung bezahlte Freizeit gewähren (vgl. BAG Urteil vom 07.12.1982, – Az: 3 AZR 1218/79).
Mit seinem Urteil vom 18.09.2001 hat das Bundesarbeitsgericht des Weiteren entschieden, dass ein bereits entstandener Anspruch auf Überstundenvergütung nicht durch einseitige Freistellung von der Arbeit erfüllt werden kann, wenn keine Ersetzungsbefugnis vereinbart ist (vgl. BAG Urteil vom 18. 09.2001, – Az: 9 AZR 307/00).
4. Überstundenregelung in Betriebsvereinbarung
Mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung verzichtet der Betriebsrat nicht in unzulässiger Weise auf sein Mitbestimmungsrecht, wenn in ihr zwar keine Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden im Einzelfall, aber detaillierte Regelung zu deren Umfang und Verteilung vorgesehen sind (vgl. BAG Urteil vom 03.06.2003, – Az: 1 AZR 349/02). Eine Betriebsvereinbarung kann also grundsätzlich eine ausreichende Grundlage für die Anordnung von Überstunden sein. Allerdings ist zu beachten, dass in der Betriebsvereinbarung eine detaillierte Regelung zu deren Umfang und Verteilung der Überstunden vorgesehen sein muss.
5. Rechtsfolgen bei unzulässig pauschalierter Mehrarbeit- und Überstundenvergütung
Ist die Verpflichtung zur Überarbeit im Kombination mit dem Ausschluss oder der unzureichenden Abgeltung von Überarbeit unwirksam, stellt sich die Frage der Lücken­füllung.
Grundsätzlich erfolgt die Lückenfüllung durch die Vorschrift des § 612 Abs. 2 BGB als Grundnorm des dispositiven Rechts. Zu vergüten ist hiernach das „Übliche“. Für Arbeitnehmer ist die tarifliche Vergütung üblich, sofern ein die gleiche Arbeit regelnder Tarifvertrag vorhanden ist. Auch für die Vergütung für Über- und Mehrarbeit ist dann auf den Stundensatz für die regelmäßige Arbeitszeit zurückzugreifen. Das Gleiche gilt im Grundsatz für AT-Angestellte. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine ergänzende Vertragsauslegung nicht in Betracht zu ziehen, da die gesetzliche Regelung der Rechtsfolge des Fehlens einer -wirksamen- Vergütungsvereinbarung in § 612 BGB keine ergänzende vertragliche Bestimmung erfordert (vgl. BAG Urteil vom 01.09.2010, - Az: 5 AZR 517/09).
6. Gerichtliche Geltendmachung von Überstunden
Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat der Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich gearbeitet hat. Er hat auch dazulegen, wann und wie lange er an den einzelnen Tagen Pause gemacht hat und gegebenenfalls aus welchen konkreten Gründen er an anderen Tagen keine Pausen nehmen konnte.
Ist streitig ob Arbeitsleistungen erbracht wurden, hat der Arbeitnehmer darzulegen, welche geschuldete Tätigkeit er ausgeführt hat. Je nach der Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt des Weiteren voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren (vgl. BAG Urteil vom 25.05.2005, - Az: 5 AZR 319/04).
Die Frage zur der Überstunden- und Mehrarbeitsvergütung sollte nach Voraussetzung und Umfang möglichst klar geregelt werden, um Streit der Parteien zu vermeiden.
7.1 Arbeitgebersicht
Soweit keine anderen kollektivvertraglichen Regelungen bestehen, empfiehlt sich eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit einzelvertraglich zu vereinbaren, da sie ansonsten nur in außergewöhnlichen Fällen und in Notfällen abverlangt werden können. Um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer „im eigenen Interesse“ Überstunden oder Mehrarbeit leisten, sollte klar definiert werden, dass es der Anordnung durch den Arbeitgeber bedarf. Unabdingbar ist daher aus Arbeitgebersicht zum einen, eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden oder Mehrarbeit in dem Arbeitsvertrag mit aufzunehmen, ferner, dass diese seiner Anordnung bedürfen.
7.2 Arbeitnehmersicht
„Ansprüche auf Freizeitausgleich, Vergütung und Zuschlägen für etwaige Mehrarbeit sowie Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bestehen nur, wenn die Tätigkeit vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt worden ist.“
Zur Abgeltung etwaiger Mehrarbeit erhält der/die Mitarbeiter/in eine monatliche Pauschale in Höhe von … €. Mit dieser Pauschale werden bis zu … Überstunden im Monat abgegolten. Darüber hinaus gehende genehmigte Überstunden werden durch Freizeitgewährung ausgeglichen. Die Pauschalabgeltung kann von beiden Parteien mit einem Monat Kündigungsfrist gekündigt und die Ablösung durch eine Einzelabrechnung oder die Anpassung der Pauschale verlangt werden, sofern die tatsächlichen Grundlagen der Pauschalabgeltung sich nicht nur geringfügig verändert haben.“
Eine Vertragsgestaltung ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn die Pauschalabgeltung in einem angemessen Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Überstunden steht. Prinzipiell ist allerdings im Falle einer Pauschalabgeltung eine unangemessene Benachteiligung nicht ausgeschlossen. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts über Pauschalabgeltungsklauseln von Überstunden (bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit) bleibt abzuwarten. Ferner muss beachtet werden, dass sich der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergeben muss, um dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S.2 BGB zu genügen.