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Timestamp: 2017-03-30 09:30:47
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Matched Legal Cases: ['artículo 42', 'artículo\n10', 'artículo 8', 'artículo 4', 'Artículo 4', 'Artículo 1']

1_9788498766486 by Editorial Tirant Lo Blanch - issuu
Una aproximación a la gestión no discriminatoria
de la diversidad cultural en la empresa
CAYETANO NÚÑEZ GONZÁLEZ
ERI Polibienestar
© CAYETANO NÚÑEZ GONZÁLEZ
I.S.B.N.: 978 - 84 - 9876 - 648 - 6
PRÓLOGO .............................................................................................
NOTA INTRODUCTORIA ...................................................................
1. LA DIVERSIDAD CULTURAL COMO BIEN
JURÍDICO PROTEGIDO
1.1. EL ALCANCE DE LA DIVERSIDAD CULTURAL ...................
1.2. DIGNIDAD HUMANA, IDENTIDAD CULTURAL Y LIBRE
DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD .................................
1.2.1. Igualdad en la diversidad .................................................
1.2.2. Diferencia y desigualdad ..................................................
1.3. LA INTERCULTURALIDAD COMO PROCESO DE INTEGRACIÓN .............................................................................................
1.3.1. La interculturalidad como modelo social.........................
1.3.2. La configuración jurídica de la diversidad intercultural
2. TRABAJO, DERECHOS HUMANOS Y
2.1. DIVERSIDAD CULTURAL Y RELACIONES LABORALES ....
2.2. EL PORQUÉ DE UN DERECHO DEL TRABAJO INTERCULTURAL..........................................................................................
2.3. LA PROTECCIÓN INTERNACIONAL DE LA DIVERSIDAD
CULTURAL ..................................................................................
2.3.1. Los derechos humanos culturales. Especial referencia
a la Convención sobre la protección y promoción de la
diversidad de las expresiones culturales de la UNESCO
de 2005 ..............................................................................
2.3.2. La Organización Internacional del Trabajo ....................
2.4. LA DIVERSIDAD CULTURAL EN LA UNIÓN EUROPEA .....
2.5. LA TUTELA CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS CULTURALES ..............................................................
2.5.1. Igualdad y no discriminación: la tutela bilateral ............
2.5.2. La prohibición de discriminar y la igualdad efectiva: la
tutela unilateral................................................................
2.6. LA ACTUALIZACIÓN NORMATIVA DE LA PROTECCIÓN EN
EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL ..........................
2.6.1. La recepción legal de los instrumentos europeos ............
2.6.2. Los principios de transversalidad y de normalización como
apuesta de futuro ..............................................................
2.7. EL PAPEL RESERVADO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.7.1. El mandato del artículo 42 de la Ley 62/2003 .................
2.7.2. Algunas cláusulas convencionales de protección de la
diversidad cultural ...........................................................
2.7.3. La nueva cesión flexible del legislador en una materia
supuestamente “segura” ...................................................
3. LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS PARA LA
GESTIÓN INTERCULTURAL DE LA EMPRESA
3.1. LA DIVERSIDAD CULTURAL Y EL PODER DE DIRECCIÓN
EMPRESARIAL: ¿UN DIFÍCIL EQUILIBRIO? ........................
3.2. LA DIVERSIDAD CULTURAL Y LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL DE LA EMPRESA.........................................................
3.2.1. Los beneficios de una actitud empresarial responsable .
3.2.2. La protección de la diversidad cultural como obligación
contractual ........................................................................
3.2.2.1. El diagnóstico preventivo y el plan de igualdad
cultural ................................................................
3.2.2.2. Los elementos subjetivos del plan de igualdad
3.2.2.3. El ámbito objetivo del plan de igualdad efectiva
por razones culturales.........................................
3.2.3. Los aspectos a proteger de la diversidad cultural en el
contrato de trabajo............................................................
3.3. LOS ASPECTOS INTANGIBLES DE LA PERSONALIDAD
HUMANA: LA PROTECCIÓN ABSOLUTA DE LA IDENTIDAD
3.3.1. El ámbito objetivo de la identidad cultural intangible ...
3.3.2. El alcance subjetivo de la tutela: la discriminación por
vinculación ........................................................................
3.3.3. Algunas conductas de discriminación cultural directa ...
3.3.4. Las prácticas empresariales aparentemente neutras ante
la diversidad cultural: las discriminaciones indirectas ..
3.3.5. El acoso laboral por razones culturales ...........................
3.3.5.1. La regulación normativa del acoso cultural ......
3.3.5.2. El acoso cultural discriminatorio .......................
3.3.5.3. Situaciones de acoso cultural y comportamiento
del empresario .....................................................
3.3.6. Código práctico de conducta antidiscriminatoria............
3.4. IDENTIDAD CULTURAL Y ADAPTACIÓN DEL TRABAJO A
LA PERSONA ..............................................................................
3.4.1. Las medidas de acción positiva y la “discriminación cultural
por indiferenciación” .........................................................
3.4.1.1. La contractualización del ejercicio de los derechos
fundamentales culturales ...................................
3.4.1.2. Las medidas de acción positiva y la buena fe ....
3.4.2. Las adaptaciones razonables como medidas de acción
positiva para la defensa de la identidad cultural ...........
3.4.2.1. El contenido de la adaptación razonable y su relación con otras instituciones jurídico-laborales
3.4.2.2. El cálculo de la “carga excesiva” como juicio de
razonabilidad de la adaptación ..........................
3.5. LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA DISCRIMINACIÓN
3.5.1. La discriminación cultural como causa de extinción por
voluntad del trabajador ....................................................
3.5.2. El procedimiento de tutela de los derechos fundamentales.......................................................................................
4. REFLEXIONES FINALES ............................................................
¿Qué papel debe jugar el Derecho del Trabajo para garantizar la
interculturalidad? Esta pregunta, que es la que intenta responder
este libro, no es desde luego fácil.
No lo es, en primer lugar, por la propia complejidad del concepto
que constituye el objeto del estudio. Dentro del devenir histórico, la
reacción del conjunto social frente a los «diferentes» que se encuentran en su interior ha sido muy variada. En ciertas épocas y lugares,
la diferencia ha tendido a ser aniquilada a veces, mediante el exterminio físico de las personas afectadas o la expulsión del espacio ocupado por el grupo social mayoritario y, en otras ocasiones, mediante
la discriminación de la condición jurídica de sus portadores. En otras
circunstancias, y en un avance respecto a la situación anterior, la diferencia es respetada admitiéndose que, con independencia de ella,
todas las personas tienen igual condición. Este reconocimiento de la
igualdad puede ser de sinceridad desigual porque puede ir también
acompañado de segregación en el ejercicio de los mismos derechos.
Sólo en caso de que esta desaparezca, la tolerancia respecto de las diferencias culturales se concreta en la llamada multiculturalidad, que
supone una situación de plena igualdad entre todas las personas de
un conjunto social. La interculturalidad supone un paso más puesto
que, además de esto, implica diálogo e interacción positiva entre los
diferentes grupos culturales integrados en aquél. Si se piensa que,
aún hoy, se producen luctuosos episodios de aniquilamiento físico
de los diferentes, se comprende fácilmente que alcanzar este último
nivel no es en modo alguno sencillo.
Esta novedad es, en segundo lugar, particularmente evidente en
nuestro contexto. En efecto, dado el sistemático proceso de aniquilación de las diferencias, mediante sucesivos y complementarios procesos de aniquilación, expulsión y discriminación, la sociedad española
ha sido uniforme hasta fecha relativamente reciente. La democratización y, sobre todo, la eclosión reciente del fenómeno migratorio
han hecho variar esta situación y, además, han hecho que el cambio
se haya producido de forma muy rápida y, por tanto, sin dar tiempo
a que sedimente la respuesta jurídico-laboral a esta diversificación
social. En este contexto, se entiende la dificultad de reconstrucción
del tema: con un aparato normativo insuficiente y una reflexión judi-
cial incipiente y no consolidada y careciendo de un corpus doctrinal
exhaustivo, no es sencillo adentrarse en el tema: en tales condiciones
se hace preciso indagar en otras áreas del Derecho o volver la atención a la evolución que se haya producido en sistemas comparados.
A pesar de estas dificultades, Cayetano Núñez consigue dar respuesta a la cuestión que se plantea. Y además en los complejos términos en los que se ha formulado más arriba.
Para llegar a buen puerto, Cayetano hace, de entrada, un notable
esfuerzo de reconstrucción de la noción de diversidad cultural, de los
diversos paradigmas jurídicos desde la que puede afrontarse su tratamiento y, sobre todo, del vinculado a la interculturalidad. Busca, a
continuación, los principios fundamentales que deben regir su tratamiento normativo indagando en los planos internacional, europeo
e interno y engarzando el tratamiento de la diversidad cultural con
igualdad y no discriminación y, más en general, con los derechos humanos. Después, bien anclado el tema en sus aspectos generales, la
óptica se concreta mucho más y nos aproxima al ámbito de la empresa. En su segunda parte, en efecto, el trabajo perfila el alcance de
las obligaciones empresariales de respeto de la interculturalidad y,
sobre todo, aborda con todo lujo de detalles los criterios de solución
de los conflictos entre sus poderes organizativos y la tutela de la diversidad cultural así como las formas en que ésta se lleva a cabo. En
definitiva, pues, uno encuentra en el libro que sigue los contenidos
que espera encontrar a la luz del título.
Pero hay algo más: como he dicho antes, los encuentra desarrollados en los complejos términos que se han formulado más arriba. Con
ello no quiero decir sólo que para reconstruir el tema se haya tenido
que valer de fuentes que no siempre son habituales en el tratamiento jurídico-laboral. Por supuesto, esto es así: se advierten lecturas
filosófico-jurídicas o provenientes de otras áreas de las ciencias sociales así como incursiones en el derecho comparado, cuando son necesarias. Quiero significar, también y sobre todo, que se contesta a
la pregunta inicial en toda su plenitud, de acuerdo con su completa
Ésta era, recuérdese, ¿qué papel debe jugar el Derecho del Trabajo
para garantizar la interculturalidad? Por eso, lo que el lector tiene
ahora entre las manos no es un mero informe de situación: más allá
de la descripción positiva, el libro indaga respecto de los caminos que
el ordenamiento debe recorrer para alcanzar la indicada garantía. Se
encuentran, de un lado, reflexiones críticas respecto a las rutas que
ha seguido hasta ahora —es el caso del análisis de la articulación
de ley y convenio en los temas que nos ocupan—; y, de otro, interpretaciones que, de ser acogidas en sede judicial, permiten avanzar
a marchas forzadas hacia el objetivo de la interculturalidad —como
la relacionada con la vinculación entre la tutela de la diversidad
cultural y las obligaciones preventivas y las consecuencias que de
ello derivan—. A la postre, el libro resulta de interés no solo para
los profesionales del derecho o gestores de recursos humanos que se
muevan en ámbitos en los que se susciten problemas vinculados a la
diversidad cultural. Los contenidos que se mueven en el plano político jurídico interesan también a los juristas teóricos y a los propios
Que el libro haya alcanzado el complejo objetivo que se propuso
no es, por supuesto casual. La razón es, a mi juicio, que Cayetano no
ha trabajado por compromiso sino desde el compromiso. Es cierto
que fue presentado a uno de los ejercicios de las últimas pruebas
de habilitación al cuerpo de profesores titulares —que, por cierto,
superó con éxito—. Pero no lo es menos que este hecho fue más bien
fruto de una coincidencia circunstancial y que el trabajo que tengo
el honor de prologar hunde sus raíces en el compromiso de su autor
con el tema que nos ocupa y con las personas que, en la vida real, lo
protagonizan. No es, en otras palabras, un tema que se haya elegido
en la soledad del despacho, sino que ha surgido de un desarrollo
extenso de un trabajo de campo con sus protagonistas. Y, por otro
lado, la metodología que se ha expuesto más arriba surge asimismo
de la percepción directa de sus problemas y de la necesidad de solucionarlos.
Cayetano, en fin, no ha hecho más que aplicar a su investigación
su forma comprometida de entender las relaciones laborales y, más
allá de estas, del conjunto de las relaciones humanas. Creo que el
lector, a poco que se adentre en la monografía que sigue, se dará
cuenta por sí solo.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones
LOIEMH Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad
Efectiva entre Mujeres y Hombres
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que
se aprueba el texto articulado de la Ley de Procedimiento
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
PIDESC Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de 1966
Plan Nacional de Derechos Humanos aprobado el 12 de
Soy consciente del momento en el que se presenta este libro. La
nueva crisis económica no augura buenos tiempos para el Derecho
del Trabajo, como parece intuirse del reiterado discurso con afán flexibilizador. En todo caso, no voy a considerar la coyuntura como un
obstáculo. A mi juicio, el objeto de este estudio es atemporal: considero que reivindicar mayores niveles de igualdad y de no discriminación en el trabajo debe predicarse y practicarse en cualquier
Desde luego que los acontecimientos actuales no son gratuitos.
Desde el punto de vista económico, la cantidad ingente de dinero
público destinado a salvar bancos y multinacionales va a afectar,
antes o después, a las políticas sociales. Desde un punto de vista humano, el desempleo y el subempleo tienen dramáticas proyecciones
sociales: de un lado, se aprecia una creciente intensificación de las
cesiones laborales de los trabajadores y las trabajadoras, presionados por la desconfianza de perder el trabajo; de otro, se incrementa
la demanda de empleo y la solicitud de ocupaciones hasta ahora desechadas, aumentando el recelo hacia quienes, hasta hace poco, eran
llamados para realizar esas actividades productivas consideradas
“de bajo nivel”.
Vivimos en una sociedad que cambia a un ritmo trepidante: tenemos una nueva configuración humana, nuevas relaciones sociales más heterogéneas, más complejas, a las que apenas nos estamos
acostumbrando. Nuestra pluralidad se ha multiplicado. De un lado, como consecuencia de los espacios abiertos por la Constitución
Española de 1978. De otro, con el retorno de nuestros emigrantes
y la llegada de personas inmigrantes, que han traído consigo diferentes valores, apreciaciones, ritos y costumbres. Es el inicio de una
nueva dinámica de convivencia que requiere de un esfuerzo mutuo.
La tarea no es fácil, porque a pesar de que viajamos más y de
la proximidad que nos proporciona la televisión, nos sigue costando
comprender que cada persona ve e interpreta el mundo con las categorías y conceptos que ha aprendido desde su infancia. El entorno
determina una buena parte del modelo cultural con el que construimos nuestras relaciones sociales y que, en el encuentro con las demás personas y grupos, es susceptible de enriquecernos, pero tam-
bién de generar múltiples contradicciones y conflictos. La dificultad
estriba en nuestros estereotipos, en lo interiorizado que tenemos los
rasgos culturales que proporcionan la sensación de normalidad a
nuestros comportamientos, lo que conocemos como “sentido común”
que, dicho sea de paso, puede ser (y suele ser) diferente en cada comunidad humana.
El reto es cómo acostumbrarnos, no sólo a vivir juntos, sino a compartir. El problema es que seguimos en una sociedad con un “patrón”
dominante, y utilizo la palabra entrecomillada con plena intencionalidad, que pretende guiar y orientar todas las conductas humanas.
Sin embargo, el pluralismo cultural está cada día más presente
en todas las dimensiones sociales, con gran influencia en el ámbito
económico y, desde luego, en las relaciones laborales. La empresa
es un espacio en el que las contradicciones y los conflictos pueden
presentarse con mayor intensidad, porque en ella se da hoy día un
contacto inevitable entre personas de diversas culturas.
A raíz de algunas experiencias personales y profesionales1 en diferentes entornos culturales, me planteé analizar cómo está regulada la protección de la diversidad cultural en el ordenamiento jurídico laboral español. La pretensión original consiste en conocer cuál
es el alcance de su círculo tuitivo y, en cada caso, facilitar algunas
propuestas. Mi planteamiento inicial reside en la convicción de que
En una de ellas, iniciada el año 2006 por un equipo multidisciplinar de la
Mancomunidad del Interior Tierra del Vino y de la Universitat de València,
elaboramos una metodología que permitiese realizar diagnósticos cualitativos de la inmigración, basados en el sentir de la población y en sus pareceres sobre cómo son las relaciones cotidianas en la nueva configuración
comunitaria plural, tanto en las esferas relacionadas con la convivencia
personal, como en relación con las políticas públicas. Las investigaciones
cualitativas permiten complementar los análisis de carácter estadístico,
necesarios, pero que reflejan un conocimiento muy frío e incompleto de la
realidad. Dos son las ventajas. Primero, porque proporciona participación,
al incorporar a todas las personas que forman parte de la comunidad, más
allá de su procedencia. Segundo, porque esta intervención colectiva proporciona contexto, y el contexto proporciona eficacia, sirviendo para confeccionar las nuevas políticas públicas a partir de la información y propuestas recopiladas de la propia población. Se intenta así crear un incipiente
mecanismo de democracia participativa, contando para ello con la ventaja
del ámbito local, en el que es más sencillo incentivar la comunicación y el
diálogo con y entre los vecinos y las vecinas.
necesitamos apostar por el diálogo y el entendimiento intercultural,
al margen de las peculiaridades étnicas o afinidades religiosas de
Desde esta perspectiva, quiero hacer dos apreciaciones previas.
La primera hace referencia a la necesaria consideración que, como principio fundamental, merece la diversidad en una sociedad democrática: de un lado, por respeto a la dignidad humana (artículo
10.1 Constitución Española); de otro, porque la desaparición de las
diferencias sería una imperdonable pérdida para la sociedad. Ahora
bien, me parece adecuado comentar que de esta posición no debe deducirse una exaltación absoluta de lo diferente, por el mero hecho de
serlo, porque algunas de esas conductas diversas también perpetúan
las actitudes discriminatorias y vulneran los derechos humanos2.
Con la segunda quiero recordar que no todas las diferencias son
culturales: la diversidad responde a factores diversos. No obstante,
todas merecen idéntico amparo, en la medida en que pueden ser el
origen de conductas discriminatorias y causa de las desventajas y
la segregación que han padecido históricamente algunos colectivos,
como son, entre otros, las personas con discapacidad, las mujeres, las
personas homosexuales o el pueblo gitano.
Es necesario decir que para realizar esta investigación he conversado con muchas personas, y agradezco a cada una de ellas su
desinteresada colaboración. Quiero hacer aquí una referencia especial para el Profesor Doctor José María Goerlich Peset por su apoyo
constante y por el prólogo a esta edición, y a la Profesora Doctora
Carmen Agut García por sus pacientes y concienzudas observaciones.
Aunque sin perder de vista que lo que puede ser discriminatorio en un
contexto cultural puede no serlo en otro diferente, por lo que no siempre es
fácil definir cuál es el mecanismo de comprensión de los derechos humanos
en cada comunidad. El Convenio 169 OIT de 1989 sobre pueblos indígenas
y tribales en países independientes establece, en su artículo 8.1, que “al
aplicar la legislación nacional a los pueblos interesados deberán tomarse
debidamente en consideración sus costumbres o su derecho consuetudinario”.
1. LA DIVERSIDAD CULTURAL COMO BIEN JURÍDICO
Las personas interpretamos la realidad con los instrumentos que
están a nuestro alcance y que, habitualmente, nos proporciona una
cultura determinada3. La cultura forma parte de los seres humanos
de tal modo que puede afirmarse que las personas son, básicamente,
culturales: cada una ha nacido en una comunidad de vida en la que
ha socializado, interiorizando unas maneras de pensar, de sentir y
de actuar, ayudando en su devenir a su transmisión, conservación y
transformación4.
Quiero empezar este trabajo destacando el valor de la cultura y
su relación estructural con las personas, así como poner en evidencia el inevitable reflejo que tiene la cultura en todos los actos de la
vida: sus manifestaciones definen y diseñan la personalidad del ser
La cultura es considerada como el conjunto de los rasgos distintivos espirituales y materiales, intelectuales y afectivos que caracterizan a una sociedad o a un grupo social y que abarca, además de
las artes y las letras, los modos de vida, las maneras de vivir juntos,
los sistemas de valores, las tradiciones y las creencias5. Son estos
elementos los que perfilan la identidad cultural, dando forma a la
personalidad humana, cuya consideración y libre ejercicio están directamente vinculados con el respeto a la dignidad, razón por la que
el pluralismo se considera fundamento del orden político y de la paz
RODRIGO ALSINA, M., Comunicación intercultural, Anthropos, Barcelona
RODRIGO ALSINA, M., “La comunicación intercultural”, Estudios interculturales, textos básicos para el forum 2004, http://www.blues.uab.es/
incom/2004/cas/rodcas1.html
Conferencia Mundial sobre las Políticas Culturales (MONDIACULT,
México, 1982), de la Comisión Mundial de Cultura y Desarrollo (Nuestra
Diversidad Creativa, 1995) y de la Conferencia Intergubernamental sobre
Políticas Culturales para el Desarrollo (Estocolmo, 1998).
1.1. EL ALCANCE DE LA DIVERSIDAD CULTURAL
La diversidad cultural se refiere a la multiplicidad de formas en
que se expresan las culturas de los grupos y sociedades (artículo 4
Convención UNESCO 2005)6, manifestándose por la pluralidad del
lenguaje, de las creencias religiosas, de las prácticas del manejo de la
tierra, en el arte, en la música, en la estructura social, en la selección
de los cultivos, en la dieta y en todo número concebible de otros atributos de la sociedad humana7. “La cultura adquiere formas diversas
a través del tiempo y del espacio. Esta diversidad se manifiesta en la
originalidad y la pluralidad de las identidades que caracterizan los
grupos y las sociedades que componen la Humanidad. Fuente de intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural es,
para el género humano, tan necesaria como la diversidad biológica
para los organismos vivos. En este sentido, constituye el patrimonio
común de la humanidad y debe ser reconocida y consolidada en beneficio de las generaciones presentes y futuras”8.
En esta línea, puede afirmarse que las diferencias culturales vienen determinadas “por el modo de concebir el sentido de la vida o la
muerte, de la felicidad, de la justicia y la organización social, nacidas
de distintas cosmovisiones que justifican la existencia de diferentes
normas y valores”9. La diversidad cultural es “una manifestación típica de las sociedades multiétnicas, en las que suelen plantearse los
problemas relacionados con la multiculturalidad, considerando que
estos problemas no proceden tanto del hecho de que haya diversas
culturas, sino del hecho de que personas con distintos bagajes culturales hayan de convivir en un mismo espacio social, sea una comunidad política, sea una comunidad humana real en su conjunto, donde
la mayoría de las veces una de las culturas es la dominante”10.
Artículo 4 de la Convención sobre la protección y promoción de la diversidad de las expresiones culturales de la UNESCO, aprobado en París el 20
de octubre de 2005 y ratificado por España el 25 de octubre de 2006 (BOE
12 febrero2007).
http://www.prodiversitas.bioetica.org/cultural.htm
Artículo 1º (“La diversidad cultural, Patrimonio Mundial de la Humanidad”)
de la Declaración Universal de la UNESCO sobre la diversidad cultural de
CORTINA, A., Ciudadanos del Mundo. Hacia una teoría de la ciudadanía,
Alianza Editorial 2005, p. 188.
En este sentido, CORTINA, A., ob. cit. (2005-a), pp. 178-179.
Desde este punto de vista, se entiende que la diversidad cultural está profundamente conectada con el origen racial o étnico de
las personas (actualizado el término ya obsoleto de raza), siendo la
religión11 un mecanismo usual de legitimación12 para estos grupos
sociales13. En este sentido, la presente investigación pretende constatar el alcance de la protección que el ordenamiento jurídico laboral
español despliega en defensa de la diversidad cultural, en la medida
en que pertenecer a una etnia o practicar una religión determinada
puede proporcionar a la persona unos rasgos culturales, diferentes a
los mayoritarios, que pueden ser causa de discriminación.
Este comentario sobre el objeto de estudio precisa de una aclaración inicial. Me refiero a que, si bien es casi inevitable cuando se
habla de diferencias culturales dirigir la mirada a las personas inmigrantes, no voy aquí a analizar la problemática relacionada con
los “asuntos legales” de la inmigración. Esta investigación se inicia
cuando la persona, sea cual sea su nacionalidad o procedencia, se encuentra realizando una actividad productiva regulada por el ordenamiento jurídico laboral, considerando que su derecho al trabajo debe
regirse, al menos así se presume14, en términos de absoluta igualdad
Sobre las diferentes dimensiones del derecho fundamental a la libertad religiosa, es interesante el Informe de la Relatora Especial sobre la libertad
religiosa o de creencias, Sra. ASMA JAHANGIR, Promoción y protección de
todos los derechos humanos, civiles, políticos, económicos, sociales y culturales, incluido el derecho al desarrollo, Consejo de Derechos Humanos de
las Naciones Unidas, Sexto período de sesiones, A/HRC/6/5 de 20 de julio de
2007, GE.07-13445 (S) 170907 200807.
LAMO DE ESPINOSA, E., Culturas, Estados, Ciudadanos, Alianza
Editorial, Madrid 1995, p. 16.
Se entiende que un grupo social es un “colectivo de personas que se diferencia de al menos otro grupo a través de formas culturales, prácticas o modos
de vida, lo que implica que en el discurso cotidiano se les diferencie de
acuerdo a criterios tales como su pertenencia a una comunidad, el género,
la edad, el origen racial o étnico o sus convicciones ideológicas o religiosas”,
YOUNG, I. M., Justice and the pplitics of difference, Princenton University
Press, Princenton, New Yersey 1990, en la traducción de ÁLVAREZ, S., La
justicia y la política de la diferencia, Universitat de València, Madrid 2000,
pp. 77 ss.
Sobre el particular, es interesante ver el trabajo de CRUZ VILLALÓN, J.,
“Los derechos constitucionales de los trabajadores extranjeros”, en Las
transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución
Española. Estudios en homenaje al Profesor Miguel Rodríguez-Piñero y
1_9788498766486
Una aproximación a la gestión no discriminatoria de la diversidad cultural en la empresa CAYETANO NÚÑEZ GONZÁLEZ Valencia, 2009 JOSÉ MARÍA GOERLICH PESET Prólogo Published on issuu