Source: https://www.prosoft.net/was-ist/gleichstellungsgrundsatz
Timestamp: 2020-02-19 20:59:01
Document Index: 22532878

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 11', '§ 8', '§ 8', '§ 13', '§ 9', '§ 13', '§ 8', '§ 8']

Was ist der Gleichstellungsgrundsatz?
Der Gleichstellungsgrundsatz ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankert: Ein Leiharbeiter hat für die Zeit der Überlassung Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleihbetrieb, die für einen vergleichbaren Stammbeschäftigten gelten (§ 8 Abs. 1 AÜG). In der Arbeitnehmerüberlassung oder Zeitarbeit wird ein Leiharbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum einem Entleiher (Kundenbetrieb) zur Arbeitsleistung überlassen. Er ist bei einem Verleiher (Personaldienstleister / Zeitarbeitsfirma) über einen Arbeitsvertrag angestellt und genießt entsprechende Rechte wie Leistungen der Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung, bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall. Der Verleiher regelt die Überlassung mit dem Entleihbetrieb über einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜ-Vertrag oder AÜV). Darin sind die Konditionen der Überlassung wie die Arbeitszeit im Entleihbetrieb, die konkrete Tätigkeit und der Preis bzw. Stundenverrechnungssatz geregelt. Dieses Dreipersonenverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Zeitarbeitnehmer ist charakteristisch für die Zeitarbeit.
Gleichstellungsgrundsatz im Kontext der AÜG-Reform
Rechtliche Grundlage für die Arbeitnehmerüberlassung bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das Gesetz beinhaltet arbeitsrechtliche Regelungen zur Überlassung und dient dem sozialen Schutz des Leiharbeitnehmers sowie arbeitspolitischen Zwecken. Zum 01. April 2017 wurde es umfassend reformiert (AÜG-Reform). Die wichtigsten Säulen des AÜG-Novellierung sind:
Höchstüberlassungsdauer: Die Überlassung von Leiharbeitnehmern erfolgt zeitlich begrenzt (Temporärarbeit): Arbeitnehmer dürfen demselben Entleihbetrieb nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden (§ 1 Absatz 1b AÜG). Eine Abweichung ist auf Grundlage eines einschlägigen Tarifvertrags der Einsatzbranche möglich.
Verbot der Kettenüberlassung: Die Überlassung ist nur zulässig, sofern der Verleiher über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜ-Erlaubnis) verfügt. Zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer muss ein Arbeitsverhältnis bestehen. Ein Kettenverleih bzw. Weiterverleih durch Entleiher ohne AÜ-Erlaubnis ist untersagt.
Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten: Verleiher und Entleiher müssen die Arbeitnehmerüberlassung im AÜ-Vertrag explizit als solche bezeichnen (§ 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG). Die Person des Leiharbeitnehmers ist (namentlich) zu konkretisieren (§ 1 Absatz 1 Satz 6 AÜG).
Informationspflicht: Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer vor der Überlassung über seinen Einsatz als Leiharbeiter informieren (§ 11 Absatz 2 Satz 4 AÜG).
GLEICHSTELLUNGSGRUNDSATZ (EQUAL TREATMENT): Zeitarbeitnehmer haben ein Recht auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, die im Entleihbetrieb für vergleichbare Stammbeschäftigte gelten (§ 8 Abs. 1 AÜG). Dazu gehören Arbeitszeiten, Pausen- und Ruhezeiten, Überstunden, Nachtarbeit und arbeitsfreie Tage. Werden Stammmitarbeitern Sachbezüge gewährt, kann für den Leiharbeitnehmer ein Wertausgleich in Euro erfolgen. Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, sofern die festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschritten werden (§ 8 Abs.2 AÜG). In diesem Fall muss der Verleiher dem Zeitarbeitnehmer die nach Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen gewähren. Eine Abweichung ist nicht zulässig, wenn der Leiharbeitnehmer in den letzten 6 Monaten regulär beim Entleiher oder einem mit diesem im Konzern verbundenen Arbeitgeber beschäftigt war (Drehtürregelung).
Gemäß § 13b AÜG muss der Entleiher dem Zeitarbeiter Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten unter den gleichen Bedingungen gewähren wie vergleichbaren Stammbeschäftigten (z. B. Kantine, Pausen- und Raucherräume, Kinderbetreuungseinrichtungen, Beförderungsmittel). Eine Ausnahme besteht, wenn die unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt ist.
Unwirksam sind nach § 9 Abs. 2 AÜG Vereinbarungen, die für den Zeitarbeitnehmer schlechtere Arbeitsbedingungen inkl. Arbeitsentgelt vorsehen als ihm zustehen und die seinen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen/-diensten entgegen § 13b beschränken.
Equal Pay ist Teil des Gleichstellungsgrundsatzes: Dieser besagt, dass Leiharbeiter einen Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleihbeitrieb einschließlich des Arbeitsentgelts haben. Nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz im selben Kundenbetrieb ist dem Mitarbeiter Equal Pay zu gewähren (gesetzliches Equal Pay): Eine Gleichstellung wird vermutet, wenn er das für einen vergleichbaren Stammbeschäftigten geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt erhält (§ 8 AÜG Abs. 1 Satz 2). Maßgebend sind die auf der Lohnabrechnung des Vergleichsmitarbeiters ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile.
Der Zeitarbeitnehmer darf durch Equal Pay nicht schlechter gestellt werden (Besitzstandswahrung): Seine Vergütung darf nicht geringer sein als die bisherige Vergütung durch z. B. den iGZ-/BAP-Tarifvertrag. Ist die Bezahlung eines vergleichbaren Stammbeschäftigten höher, steht dem Leiharbeiter eine Equal Pay Zulage zu.
Durch Anwendung eines Branchenzuschlagstarifvertrags besteht die Möglichkeit von der 9-Monate-Frist abzuweichen (§ 8 Abs. 4 AÜG). Voraussetzung dafür ist, dass
nach 15 Monaten mindestens ein als gleichwertig definiertes Arbeitsentgelt erreicht wird.
nach einer Einarbeitungszeit von längstens 6 Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Entgelt erfolgt.
Als Reaktion auf die AÜG-Reform wurden die Zuschlagstarifverträge für mehrere Branchen angepasst, indem eine 6. Branchenzuschlagsstufe auf das Stundenentgelt des Entgelttarifvertrags der Zeitarbeit eingeführt wurde. Die neu verhandelte 6. Zuschlagsstufe nach 15 Monaten entspricht dabei dem als gleichwertig definierten Entgelt.
Besonderheiten bei der Fristberechnung
Die Equal-Pay-Frist gilt seit Inkrafttreten der AÜG-Reform am 01.04.2017, so dass das gesetzliche Equal Pay im Januar 2018 erstmalig praxisrelevant wurde. Bei der Fristberechnung sind verschiedene Aspekte zu beachten:
Unterbrechung: Equal Pay wird fällig, wenn der Leiharbeit 9 bzw. 15 Monate ununterbrochen im selben Kundenbetrieb im Einsatz war. Als unterbrochen gilt die Überlassung, wenn zwischen den Einsätzen mehr als 3 Monate liegen: In dem Fall beginnt die Fristberechnung wieder bei null. Bei einer Unterbrechung von exakt 3 Monaten oder unter 3 Monaten sind die Zeiten anzurechnen. Sind mehrere Überlassungen zu berücksichtigen, werden die Einsatzzeiten addiert. Eine arbeitszeitteilige Anrechnung ist nicht möglich: Entscheidend für die Berechnung sind nicht die tatsächlich geleisteten Arbeitstage (z. B. wenn der Zeitarbeiter in Teilzeit arbeitet), sondern die vertragliche Überlassungsdauer.
Arbeitnehmerbezug: Sofern keine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten vorliegt, werden die Voreinsatzzeiten eines Leiharbeiters im Entleihbetrieb angerechnet. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Einsatz über denselben oder einen anderen Personaldienstleister erfolgt ist (Arbeitnehmerbezug).
Unternehmensbezug: Die Fristberechnung erfolgt unternehmensbezogen. Nicht addiert werden die Einsätze bei Einsätzen in Tochterunternehmen eines Konzerns und in unterschiedlichen GmbHs.
Der Gleichstellungsgrundsatz ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankert. Leiharbeiter haben Anspruch auf die im Entleihbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, die vergleichbaren Stammbeschäftigten zustehen. Der Entleiher muss dem Zeitarbeitnehmer Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder –diensten unter den gleichen Bedingungen gewähren wie vergleichbaren Stammmitarbeitern. Das gesetzliche Equal Pay wird nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz im Kundenbetrieb fällig. Abweichungen auf 15 Monate (tarifliches Equal Pay) sind bei Anwendung eines entsprechenden Branchenzuschlagstarifvertrags möglich.