Source: https://www.caspers-mock.de/publikationen/arbeitszeitvorschriften_kontrolle.htm
Timestamp: 2017-12-13 19:03:04
Document Index: 63725839

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 16', '§ 3', '§ 7', '§ 15', '§ 6']

Kontrolle von Arbeitszeitvorschriften - Rechtsanwalt in Koblenz, Frankfurt, Bonn, Berlin, Köln und Saarbrücken: Rechtsanwälte caspers mock
Achtung Kontrolle! Vermehrte Kontrollen in Betrieben bezüglich der Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften (Stand 07/2017)*
Überlange Arbeitszeiten, ungenügende Ruhepausen und Arbeit ohne ausreichende Regenerationsphasen können die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten gefährden. Deshalb überprüft in Rheinland-Pfalz zb. die Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord (SGD Nord) als Gewerbeaufsichtsamt auch die Einhaltung von Arbeitszeitbestimmungen für Arbeitnehmer.
Da die Überwachung der Arbeitszeiten im Straßenverkehr weitgehend digitalisiert ist, setzt die Behörde neuerdings zwei Mitarbeiter aus diesem Bereich zu Arbeitszeitkontrollen in anderen Betrieben ein. Durch diese neu geschaffene Kapazität ist aktuell und zukünftig in verstärktem Umfang mit Kon­trollen bezüglich der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes und den entsprechenden Dokumentationspflichten ohne besonderen Anlass zu rechnen.
Wer hier bei einer Ordnungswidrigkeit „erwischt wird“, hat mit empfindlichen Geldbußen zu rechnen. Vor allem bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern über 10 Stunden hinaus wird dem Arbeitgeber bei Prüfungen aktuell der dadurch entstandene Vermögensvorteil nach § 29 a OWiG wieder genommen. Der Vorteil darf geschätzt werden. Die SGD Nord zieht die Lohnkosten pro Stunde, also das sogenannte Arbeitgeberbrutto als Berechnungsgrundlage heran. Haben also beispielsweise 20 Arbeitnehmer mit einem Arbeitgeberbrutto von 25,00 € pro Stunde an 20 Tagen über die erlaubten 10 Stunden hinaus nur eine angefangene Stunde mehr gearbeitet, kann das den Arbeitgeber bei einer Prüfung bereits 10.000 € kosten.
Wir raten Unternehmen daher, aktuell ein besonderes Augenmerk auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und auf die sich aus unterschiedlichen Regelungsbereichen ergebenden Aufzeichnungspflichten zu legen.
Überblick über die Regelungen zur Arbeitszeit
Die einzelvertraglich nicht veränderbaren Vorschriften des ArbZG gelten für erwachsene Arbeitnehmer und zur Berufsbildung Beschäftigter. Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ausschließlich der Ruhepausen.
Im Grundsatz sieht das Gesetz eine Arbeitszeit von werktäglich nicht mehr als 8 Stunden vor, es stellt jedoch zur Flexibilisierung der Arbeitszeit Öffnungsklauseln zur Verfügung. So kann die Arbeitszeit bis auf 10 Stunden aus­gedehnt werden, wenn sicher­gestellt ist, dass innerhalb von 6 Kalender­monaten oder 24 Wochen in Durchschnitt die Grenze von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Noch weiter kann die Arbeitszeit durch tarifliche Bestimmungen ausgedehnt werden.
Auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst, bei der sich der Arbeitnehmer an einer bestimmten Stelle aufzuhalten und seine Arbeit bei Bedarf sofort bzw. zeitnah aufzunehmen hat, gelten als Arbeitszeit und sind bei der Bemessung der Arbeitszeitdauer zu berücksichtigen. Anders ist dies bei der Rufbereitschaft, bei der lediglich die tatsächliche geleistete Arbeit zur Arbeitszeit zählt.
Beschäftigungszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind vor dem Hintergrund des Gesetzeszwecks, den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewähr­leisten, zusammenzurechnen.
Während der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber Ruhepausen zu gewähren. Darunter versteht man im Voraus feststehende Zeiten der Arbeitsunterbrechung, in denen der Arbeitnehmer von jeglicher Arbeitspflicht befreit ist.
Beträgt die Arbeitszeit mehr als 6 Stunden bis zu 9 Stunden ist eine Ruhepause von einer halben Stunde verpflichtend vorgeschrieben. Wird mehr als 9 Stunden gearbeitet, beträgt die Pause 45 Minuten. Die Pausen können in Zeitabschnitten von mindestens 15 Minuten unterteilt werden. Länger als 6 Stunden ohne Pause darf ein Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden.
Von den Ruhepausen zu unterscheiden sind die Ruhezeiten. Darunter versteht man die Zeit zwischen Arbeitsende und erneutem Arbeitsbeginn. Grundsätzlich ist eine Ruhezeit von ununterbrochen 11 Stunden einzuhalten, die in bestimmten Branchen (Krankenpflege, Alten- und Behindertenhilfe und ähnlichem, Gaststätten, Verkehrsbetrieben, Rundfunk und Landwirtschaft) um eine Stunde verkürzt werden darf, wenn innerhalb eines Kalendermonats oder 4 Wochen ein entsprechender Ausgleich stattfindet.
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Auch hier lässt der Gesetzgeber für bestimmte Branchen Ausnahmen zu, die wiederum an die Gewährung eines Ersatzruhetages innerhalb bestimmter Ausgleichszeiträume gekoppelt sind. 15 Sonntage müssen aber auch in diesen Beschäftigungsbereichen arbeitsfrei bleiben. Tarifvertraglich können auch hier andere Regelungen gelten.
Spezielle Regelungen für die Sonn- und Feiertagsarbeit in Rheinland-Pfalz enthält auch die Bedarfsgewerbeverordnung (Landesverordnung über die Zulassung der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung zur Befriedigung der Bedürfnisse der Bevölkerung).
Zunächst gilt es zukünftig Vorschriften zu beachten, die bislang häufig stiefmüttterlich behandelt werden:
In § 16 II ArbZG findet man folgende Regelung: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 S. 1 (8 Stunden, Anm. des Verfassers) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen…“. Dadurch sind alle Arbeitgeber unabhängig von der Branche verpflichtet, jede Arbeitszeit, die über die nach dem ArbZG grundsätzlich zulässigen 8 Stunden hinausgeht, zu dokumentieren. Diese Dokumentation muss 2 Jahre aufbewahrt werden. Dies gilt selbst dann, wenn arbeitsvertraglich keine Arbeitszeit festgelegt wurde, insbesondere bei der Vereinbarung sogenannter Vertrauensarbeitszeit.
Ebenfalls oft übersehen wird die Regelung des § 7 VII ArbZG. Danach darf von Öffnungsklauseln in den Fällen von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nur Gebrauch gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Die Kontrolle über diese Verpflichtung übt ebenfalls die Gewerbeaufsicht, also in Rheinland-Pfalz die SGD Nord aus.
Insbesondere können aber auch die relativ neuen Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz zu Überprüfungen durch die Gewerbeaufsicht führen.
Nach dem MiLoG müssen unabhängig von der Branche alle Arbeitgeber die Arbeitszeit von sogenannten Minijobbern innerhalb von 7 Tagen nach dem jeweiligen Arbeitstag aufzeichnen. Mit der gleichen Frist müssen bestimmte Branchen, nämlich das Baugewerbe, das Gaststätten- und Beherbergungs­gewerbe, das Personenbeförderungsgewerbe, das Speditions-, Transport- und das damit verbundene Logistikgewerbe, das Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, das Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen und die Fleischwirtschaft grundsätzlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer festhalten. Davon ausgenommen sind nur Arbeitnehmer deren verstetigtes, regelmäßiges Bruttomonatsentgelt über
2.958,00 € oder in den letzten 12 Monaten beim gleichen Arbeitgeber über 2.000,00 € liegt.
Anhand dieser Dokumentationen, die 2 Jahre aufbewahrt werden müssen, prüfen die Gewerbeaufsichtsämter zukünftig auch die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Die Zollbehörde übermittelt ihnen die dafür notwendigen Informationen auf Grund § 15 MiLoG in Verbindung mit § 6 SchwarzArbG.
Arbeitgeber mit elektronischen Aufzeichnungsgeräten kommen der Dokumentationspflicht zunächst nach. Werden allerdings Stunden nach Erreichung der Höchststundenzahl „gekappt“, spricht das für eine vorsätzliche Verletzung der Arbeitszeitregelungen. Dies kann sich bußgelderhöhend auswirken.
Wer glaubt, Kontrollen unbeschadet überstehen zu können, indem er vorgibt über keinerlei Aufzeichnungen zu verfügen, da in seinem Betrieb die Vertrauensarbeitszeit gelte, irrt sich. Der Bußgeldkatalog sieht vor, dass in diesen Fällen ein Bußgeld in Höhe von 1.600 € pro Arbeitnehmer, für den eine entsprechende Aufzeichnung nicht existiert, gegen den Arbeitgeber festgesetzt werden kann. Darüber hinaus werden in einem solchen Fall weitere Ermittlungen folgen.
Ein Bußgeldverfahren kann sowohl gegen eine natürliche Person als Arbeitgeber als auch gegen eine juristische Person oder Personengesellschaft er­öffnet werden. Auch gegen den Geschäftsführer einer GmbH, den Vorstand einer Aktiengesellschaft oder den vertretungsberechtigten Gesellschafter einer Personengesellschaft kann ein Bußgeld verhängt werden. Dies ist bereits dann möglich, wenn diese Person ihren Organisations- und Überwachungspflichten nicht nachgekommen ist. Auch ein verantwortlicher Betriebsleiter kommt als Adressat eines Bußgeldes in Betracht.
Die Höhe des Bußgeldes richtet sich nach dem jeweiligen Gesetzesverstoß und ist in einem einheitlichen Bußgeldkatalog festgelegt. Von den Re­gelsätzen kann je nach Fall nach oben oder unten abgewichen werden.
Werden beispielsweise Arbeitnehmer in dem Ausgleichszeitraum durchschnittlich länger als 8 Stunden täglich beschäftigt „kostet“ nach dem Buß­geldkatalog eine Beschäftigung von durchschnittlich bis 8 Stunden und 12 Minuten 300,00 € pro Arbeitnehmer, jede weitere 6 Minuten sind mit weiteren 300,00 € belegt. Auch eine nicht gewährte Pause zieht pro Arbeitnehmer ein Bußgeld von 300,00 € nach sich. Wer Mitarbeiter an einem Sonn- oder Feiertag unberechtigt einsetzt, muss pro Mitarbeiter mit einem Bußgeld von 375,00 € rechnen. Auch wenn sich diese Beträge bei einer einheitlichen Tatbegehung ab dem 2. Mitarbeiter auf 75 % reduzieren, ist auf Grund eines Betrachtungszeitraums von 2 Jahren mit Bußgeldern in 5 und 6 stelliger Höhe zu rechnen.