Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/abwerbung_idesk_PI42323_HI519903.html
Timestamp: 2019-11-21 05:31:04
Document Index: 379829166

Matched Legal Cases: ['§ 823', '§ 1', '§ 823', '§ 826', '§ 1', '§ 1', '§ 826', '§ 1']

Abwerbung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Unter Abwerbung versteht man den Fall, dass es ein Dritter durch direkte oder indirekte Kontaktaufnahme unternimmt, einen durch Arbeitsvertrag gebundenen Arbeitnehmer zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu bewegen. Abwerbender kann sowohl ein anderer Arbeitgeber, ein Personalberater als auch ein aktueller oder ehemaliger Arbeitnehmer des Betriebs sein, dem der wegen eines Arbeitsplatzwechsels angesprochene Arbeitnehmer angehört.
Die Frage der (Un-)Zulässigkeit der Abwerbung von Arbeitnehmern durch einen anderen Arbeitgeber oder Personalberater richtet sich nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG); für die Folgen unzulässiger Abwerbung gilt das Deliktsrecht des BGB (§§ 823, 826 BGB).
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsvorschriften den Arbeitsplatz frei wechseln und der Arbeitgeber darf anderswo beschäftigte Arbeitnehmer abwerben, auch wenn es Schlüsselkräfte sind und er für das künftige Arbeitsverhältnis besonders günstige Bedingungen zusagt. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bisher bei dem Konkurrenten beschäftigt war und dieser den Arbeitnehmer höchst ungern entbehrt.
Die Abwerbung eines Arbeitnehmers kann aber gegen § 1 UWG, § 823 Abs. 1 BGB und § 826 BGB verstoßen und zum Schadensersatz verpflichten sowie dem geschädigten Arbeitgeber gegen den schädigenden Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung der Beschäftigung des abgeworbenen Arbeitnehmers geben, solange dieser dem geschädigten Arbeitgeber noch zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Zum Wesen der Abwerbung gehört, dass auf Arbeitnehmer mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit eingewirkt wird, ihr Arbeitsverhältnis aufzugeben und sich dem Abwerbenden oder einem anderen zur Erreichung wirtschaftlicher Ziele zur Verfügung zu stellen. Voraussetzung von § 1 UWG ist einmal ein Handeln im Geschäftsverkehr zu Zwecken des Wettbewerbs. Das ist bei Abwerbung von Arbeitskräften regelmäßig auch dann gegeben, wenn Unternehmer verschiedener Wirtschaftszweige und Handelsstufen abwerben, weil sie am Arbeitsmarkt Wettbewerber sind. Zum anderen erfordert § 1 UWG ebenso wie § 826 BGB, der zudem eine vorsätzliche Schadenszufügung verlangt, einen Verstoß gegen die guten Sitten. Gegen die guten Sitten verstößt, was dem Anstandsgefühl des verständigen und anständigen Durchschnittsgewerbetreibenden zuwiderläuft. Auf ein Verschulden kommt es nicht an.
2 Einzelfälle aus Rechtsprechung und Praxis
Bewusste Verleitung eines Arbeitnehmers zum Vertragsbruch, also auch zu einer Handlung, die den Arbeitgeber zur sofortigen Kündigung veranlassen soll (z. B. Übernahme einer Vertragsbruchstrafe). Dagegen ist es zulässig, einen Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Vertragslösung zu veranlassen, um ihn einzustellen, wenn die Abwerbung im Übrigen mit erlaubten Mitteln zu erlaubten Zwecken erfolgt. Zulässig ist es selbstverständlich auch, bessere Arbeitsbedingungen und höheres Arbeitsentgelt zu bieten als der bisherige Arbeitgeber.
Verleitung zur Vertragslösung durch irreführende Mitteilungen oder herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber.
Der Umstand, dass die Abwerbung vorsätzlich geschieht, begründet noch keine Sittenwidrigkeit i. S. von § 1 UWG, mag der Abwerbende hierbei auch nach einem bestimmten Plan vorgehen. Unzulässig ist das planmäßige Abwerben jedoch, wenn der Abwerbende bezweckt oder bewusst in Kauf nimmt, dass dadurch die wettbewerbliche Betätigung des Mitbewerbers ernstlich beeinträchtigt oder dessen Leistung zu eigenem Nutzen ausgebeutet wird.
Abwerben durch unlauteres Eindringen in fremde Betriebssphäre. So hat das OLG Celle eine Abwerbung als unlauter angesehen, in der ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers veranlasste, unter Verletzung seiner Treuepflicht verschiedene Arbeitnehmer des anderen Arbeitgebers aufzusuchen und sie zum Arbeitsplatzwechsel zu überreden.
Wenn ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz durch einen Personalberater für eine erste Kontaktaufnahme angerufen, nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird, ist dies nicht wettbewerbswidrig. Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt aber vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat, oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt. Wenn der Personalberater dem Arbeitnehmer aber Daten zu dessen Lebenslauf und bisherigen Tätigkeiten vorhält, geht das über für eine erste Kontaktaufnahme Notwendige hinaus und ist wettbewerbswidrig. Ob Festnetz- oder Mobiltelefone benutzt werden, ist unerheblich.
Abwerbung mit dem Ziel, das Unternehmen des Konkurrenten zu ruinieren oder in seinen wirtschaftlichen Grundlagen zu treffen bzw. Geschäftsgeheimnisse des Konkurrenten kennenzulernen oder Kenntnisse zu verwerten, die der Arbeitnehmer beim bisherigen Arbeitgeber unredl...