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Timestamp: 2020-08-06 11:05:34
Document Index: 373118645

Matched Legal Cases: ['Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 14', 'Artículo 17', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'artículo 90', 'artículo 45']

Resolución de 2 de marzo de 2012 disponiendo la inscripción en el Registro y publicación del Convenio colectivo del sector agropecuario de la Comunidad Autónoma de Cantabria (Vigente hasta el 05 de Mayo de 2014).
Vigencia desde 01 de Enero de 2010. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2010 hasta 05 de Mayo de 2014
CONVENIO COLECTIVO PARA EL SECTOR AGRARIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANTABRIA PARA LOS AÑOS 2.010-2011-2012.
Artículo 6 Grupos profesionales
Artículo 7 Definición de categorías
Artículo 11 Especificaciones de los contratos
Artículo 12 Conversión de eventuales en indefinidos
CAPITULO IV. JORNADA, HORARIOS Y DESCANSOS
Artículo 14 Vacaciones anuales
CAPITULO V. CONDICIONES SOCIALES
Artículo 17 Vivienda y alojamiento
Artículo 21 Complemento por Antigüedad
Artículo 22 Gratificaciones Extras de Verano y Navidad
Artículo 23 Plus de distancia
Artículo 24 Salario a la parte en ganadería
Artículo 26 Plus de toxicidad
Artículo 27 Comisión Mixta de Interpretación
Artículo 28 Desplazamiento en trashumancia de ganadería
Artículo 30 Aspectos no regulados en el Convenio
Artículo 31 Unidad de lo pactado
Artículo 32 Jubilación anticipada
Artículo 33 Jubilación Parcial – Contrato de Relevo
Artículo 37 Salud Laboral
Artículo 38 Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales
Artículo 39 Comisión Paritaria Sectorial de Formación
Artículo 40 Faltas
ARTICULO 42 CONCILIACION DE VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Véase Convenio colectivo para el sector agropecuario, CA Cantabria, 2013-2015 («B.O.C.» 25 junio 2014).
VISTO el texto suscrito por la comisión negociadora del Convenio Colectivo del Sector Agropecuario de la Comunidad Autónoma de Cantabria, así como el acta de fecha 06.02.2012, por el que se procede a la firma del mismo para el periodo 2010-2012; y, de conformidad con el artículo 90 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 2 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de los acuerdos y convenios colectivos de trabajo; y, en relación con lo señalado en el Real Decreto 1900/1996, de 2 de agosto, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Cantabria y Decreto 88/1996, de 3 de septiembre, sobre asunción de funciones y servicios transferidos, así como el Decreto 9/2011, de 28 de junio, de reorganización de las Consejerías de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria y el Decreto 87/2011, de 7 de julio, por el que se modifica parcialmente la Estructura Básica de las Consejerías del Gobierno de Cantabria.
El presente Convenio de trabajo afecta a todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Cantabria.
Este Convenio es de aplicación a todas las empresas agrícolas, ganaderas, pecuarias, la plantación, cultivo, comercialización o manipulación de todo tipo de plantas y hortalizas, tanto en invernadero como en el exterior, así como a sus industrias complementarias reguladas por el Laudo Arbitral de 6 de octubre de 2000.
Se regirán por las normas de este Convenio todos los trabajadores/as al servicio de las empresas comprendidas en el artículo anterior, con excepción a la referencia que se hace en el Laudo Arbitral de 6 de octubre de 2000, por el que se establecen las condiciones de trabajo del sector agrario.
La duración de este Convenio será de 3 años, del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2012.
El mismo se entenderá automáticamente denunciado con un mes de antelación a su terminación.
No obstante se mantendrá en vigor todo su contenido normativo y salarial hasta la firma del siguiente que le sustituya.
Para el año 2010 se incrementará el IPC real. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2010.
Para el año 2011 se incrementará el IPC real más un 0’20%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0’20, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2011.
Para el año 2012 se incrementará el IPC real más un 0’30%. Se adelantará a cuenta el IPC previsto por el Gobierno en los PGE más un 0’30%, efectuándose una revisión salarial en igual cuantía, en caso que el IPC real supere al IPC previsto, abonándose con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2012.
Tales incrementos se incorporarán a las tablas salariales, sirviendo como base de cálculo del incremento salarial de años venideros, y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas que han sido utilizados para realizar los aumentos pactados en el presente Convenio.
La revisión afectará a todas las cantidades que figuran en el Convenio y los Anexos del mismo, abonándose en una sola paga durante el primer trimestre de cada año.
La revisión Salarial solamente se practicará al alza, pero las Tablas reales de cada año de vigencia del Convenio se actualizarán en virtud del Incremento Real pactado en Convenio para cada uno de los años.
Véase tablas salariales definitivas año 2012 del Convenio colectivo del sector agropecuario, CA Cantabria («B.O.C.» 14 agosto 2013).
Los trabajadores/as se clasifican teniendo en cuenta la función que realizan, en los siguientes grupos profesionales, siendo su salario el reflejado en las tablas anexas del presente Convenio.
c) Capataz
d) Oficial administrativo/a
e) Personal de oficios varios
f) Tractoristas, maquinistas y conductores/as.
j) Auxiliar administrativo/a k) Peon
La definición de las categorías profesionales del presente Convenio Colectivo, son las siguientes:
a) Personal Técnico Es personal técnico el que con el correspondiente título facultativo superior o de grado medio, o con la experiencia laboral adecuada, ejerce funciones de aquel carácter o de dirección especializada y/o asesoramiento.
b) Encargado/a general Tienen como función, coordinar y organizar las labores de producción y de gestión de personal en la empresa.
c) Capataz Son los trabajadores/as que están a cargo de modo personal y directo de la vigilancia y dirección de las faenas que se realizan en la empresa.
d) Oficial administrativo/a Quedan comprendidos dentro de éste grupo el personal que realiza funciones de carácter burocrático en la empresa poseyendo conocimientos de procedimiento administrativo, técnico o contable.
e) Personal de oficios varios Comprende éste grupo a los trabajadores/as que en posesión de un oficio clásico de la industria o servicios, son contratados para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de las básicas constitutivas de la explotación agraria.
f) Tractoristas, maquinistas y conductores/as Es el personal que con los conocimientos prácticos necesarios prestan servicio con tractores, vehículos de transporte o maquinaria agrícola similar, teniendo a su cargo el cuidado y conservación de la misma.
g) Guardas Son aquellos trabajadores/as contratados para la vigilancia en general de la empresa.
h) Caseros/as Integran éste grupo aquellos trabajadores/as con vivienda en la finca o explotación para sí y personal de su familia si la tuvieran, que tienen a su cargo con las faenas propias de los demás trabajadores/as la vigilancia y limpieza de las dependencias y alimentación del ganado cuando la escasa importancia de la explotación no precise del personal dedicado exclusivamente a éstas tareas.
i) Especialistas Forman éste grupo aquellos trabajadores/as titulados/as o que con una práctica continuada realizan cometidos para los que se requiere conocimientos específicos tales como pastores, vaqueros, ordeñadores, segadores, podadores, injertadores, sulfatadores, cultivadores – recolectores de frutas, hortalizas o verduras, etc. o bien realizan funciones con maquinaria agrícola de forma esporádica.
Durante el primer año de vigencia del Convenio se incrementará a la retribución del grupo VI, con el objeto de marcar una diferencia salarial sobre el grupo V, el 50% de diferencial entre el grupo de V y el grupo VI una vez realizada la subida pactada en convenio para cada una de las categorías profesionales.
j) Auxiliar administrativo/a Son aquellos trabajadores/as que con los conocimientos oportunos prestan labor de apoyo a los Oficiales administrativos en los trabajos burocráticos de la empresa.
Son los trabajadores/as sin calificación específica ni conocimientos prácticos, desarrollan labores que no requieren ningún tipo de calificación profesional para el cometido de las mismas.
Estos trabajadores/as cuando lleven un año de permanencia en la empresa, aunque fuese de forma interrumpida, pasarán a ostentar como mínimo la categoría de Especialista.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes de categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional, y comunicándolo a los representantes de los trabajadores.
Durante este tiempo los destinados a tareas correspondientes a categoría inferior, no podrán ser sustituidos en su puesto de trabajo original por ningún otro trabajador, ni tomar la empresa obreros ajenos para las tareas del mismo.
Los contratos de trabajo tendrán su plena vigencia una vez superado los siguientes períodos de prueba:
Técnicos titulados: Tres meses. Encargados y capataces: Dos meses.
Tractoristas, maquinistas, conductores y especialistas: Un mes. Resto del personal: Quince días.
Deberá realizarse por escrito el contrato de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir, que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Las relaciones laborales y por tanto la contratación en el sector, podrá ser:
a) Indefinidos
b) Fijos de carácter discontinuo
Con relación a las vacantes que se produzcan de entre las categorías existentes en la empresa o que puedan crearse, éstas serán cubiertas por el personal de la empresa con preferencia de éste, siempre que cumplan los requisitos exigidos para el desempeño de las funciones propias de la categoría a la que se opte y supere el período de prueba.
Un/a trabajador/a a tiempo completo que por decisión personal así lo considere, tendrá preferencia para ocupar un puesto de trabajo a tiempo parcial, siempre que exista en la empresa y esté dentro de su categoría y con un período de pruebas.
A) Contratos indefinidos Son aquellos/as trabajadores/as con contrato indefinido a jornada completa que prestan sus servicios en las empresas del sector.
B) Contratos fijos-discontinuos. Es el trabajador/a contratado/a para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
El trabajador/a fijo discontinuo prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o período cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables. El empresario/a esta obligado/a a cotizar durante toda la campaña por el trabajador/a, por todas las contingencias de la Seguridad Social.
El llamamiento de los trabajadores/as fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente con 30 días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador/a en el plazo de 15 días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida su relación laboral con la empresa. En caso de que cualquier trabajador/a no sea llamado en tiempo y forma, se considerará despedido, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.
Cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores/as fijos discontinuos sobre los eventuales.
Estos trabajadores/as deberán ser llamados a trabajar cada vez que la empresa precise trabajadores/as para realizar faenas agrícolas o ganaderas, respetando la preferencia según la antigüedad y categoría de cada uno.
Los trabajadores/as fijos-discontinuos tendrán los mismos derechos que los trabajadores/as fijos y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual. Todo ello según la legislación vigente.
C) Contratos Temporales Todos los temporales (con la única excepción de los de prácticas, formación e interinidad) tendrán una duración máxima de 10 meses en un período de quince meses, transcurrido el cual el trabajador pasará a ostentar la condición de trabajador fijo.
Contrato para la formación y el aprendizaje. Se regulará conforme a la legislación vigente. Contrato en prácticas:
Se regirá por lo establecido en la legislación vigente.
La conversión de los contratos temporales en el nuevo contrato indefinido podrá realizarse durante todo el tiempo de vigencia de este Convenio, con independencia de la fecha en que se formalice o su hubiera formalizado el contrato temporal que da origen a la conversión en indefinido.
Los trabajadores eventuales pasarán a ostentar la condición de fijos discontinuos cuando hayan realizado dos campañas de 30 días de trabajo como mínimo. Cuando no se hayan realizado los 30 días por campaña, tendrá preferencia para ser contratado nuevamente sin pérdida de su carácter eventual.
Aquellos contratos eventuales que no fueran transformados en indefinidos a su finalización percibirán una indemnización de 10 días de salario por año de servicio.
La jornada laboral máxima será para los años de vigencia del Convenio 1780 horas de trabajo en cómputo anual, computándose el inicio y el final de la jornada en el puesto de trabajo.
No obstante en las jornadas continuadas de trabajo de más de 6 horas, el trabajador tendrá derecho a 20 minutos diarios para tomar el bocadillo, el cual será considerado tiempo de trabajo efectivo.
La jornada media de referencia será de 40 horas semanales. La jornada laboral será como máximo de 9 horas al día.
El exceso sobre la jornada media de referencia se podrá acumular en vacaciones, por acuerdo entre las partes, en jornadas completas, sin que coincidan con los trabajos punta de la explotación.
El descanso dominical en ganadería y guardería no podrá ser recompensado en metálico, estableciéndose un sistema de trabajo a turnos. En todo caso en situaciones excepcionales en ganadería y guardería podrá acumularse por quincenas. En este descanso se computarán todos los descansos semanales legales y días festivos del año.
Para las modificaciones de jornada de otros trabajos a turnos, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
De acuerdo con la legislación vigente en dicho descanso se tendrá en cuenta la duración de la semana laboral, es decir, si es de 5 días a ocho horas de trabajo efectivo, corresponderán dos días de descanso semanal; si es de 6 días semanales de trabajo corresponderá a un día y medio de descanso semanal.
Las empresas tendrán la obligación de tener un calendario laboral, individual o colectivo, por grupos de trabajadores a disposición de cada empleado, donde se anoten los aumentos y/o disminuciones de jornada, vacaciones y licencias
En el caso de los trabajadores/as eventuales, fijos-discontinuos o de duración determinada, de producirse jornadas flexibles con ampliación de jornada diaria o semanal, se les acumulará para realizarles la prolongación de su contrato de trabajo por el tiempo del exceso de trabajo, por jornadas completas, abonándose los salarios correspondientes a la misma.
El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de un período de vacaciones anuales de treinta días naturales retribuidos, de los que al menos 22 serán laborables en las jornadas de 5 días y 26 laborables en las jornadas de 6 días. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo decidan la empresa y los trabajadores, estando excluidos los períodos de máxima actividad en las empresas.
Su retribución será de una mensualidad de 30 días, o en el caso de los que no hayan trabajado todo el año, la parte proporcional.
En el mes de enero de cada año se elaborará un calendario de vacaciones donde se contemple que el trabajador elija 11 ó 13 días laborables (en función que sean 22 ó 26 días) y la empresa fije los otros 11 ó 13 días laborables.
En el caso de que algún trabajador esté en situación de IT por cualquier causa, antes del disfrute de sus vacaciones correspondientes, éstas se guardarán para su disfrute hasta que el trabajador obtenga la correspondiente alta médica para trabajar y ello aunque suponga el disfrute fuera del año natural. Las nuevas fechas de disfrute se fijarán mediante acuerdo entre el empresario y el trabajador.
Igualmente cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se tendrá derecho al disfrute del permiso al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
A) Cuatro días laborales y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de fallecimiento, intervención quirúrgica, hospitalización, accidente o enfermedad grave hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliaría a un día más si hay desplazamiento.
B) Cuatro días laborables y si no es así se ampliaría la licencia al siguiente día laborable, en los casos de nacimiento de hijo de la esposa o compañera, así mismo se aplicará para los casos de adopción o acogimiento temporal o permanente, que se ampliaría en dos días más si hay desplazamiento de la localidad.
En los casos en que no concurra situación de matrimonio en los padres se acreditará el derecho al disfrute de esta licencia por el simple reconocimiento oficial con la inscripción del hijo nacido en el Registro Civil correspondiente.
En el caso de nacimiento de bebes prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse durante una hora de trabajo sin merma de su salario y mientras dure la hospitalización.
C) Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador.
D) Dos días por traslado de su domicilio habitual.
E) Por el tiempo necesario para cumplir un deber público y personal.
F) Un día en los casos de fallecimiento de tíos o sobrinos.
G) Un día por boda o bautizo de los hijos o hermanos.
H) Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a exámenes, en centros de formación académica profesional o social, siendo retribuidos los diez primeros días al año, no retribuyéndose los que excedan de dicho número.
I) Por el tiempo indispensable para visitar al médico o especialista indicado por la Seguridad Social, así como a acompañar a familiares directos en lo descrito anteriormente, con un máximo de veinte horas anuales.
J) Se dispondrá de un día anual ó 2 medios días anuales para asuntos propios.
En los casos no citados anteriormente, el trabajador podrá solicitar otras licencias sin retribución que sólo se concederán si la petición es con una semana de antelación con un máximo anual de 10 días, debiendo justificarse posteriormente éste tipo de licencia.
A efectos del disfrute de las presentes licencias retribuidas serán por consanguinidad o afinidad, asimilándose las parejas de hecho con las de derecho, con independencia de su orientación sexual.
Se prohíben las horas extraordinarias y sólo en circunstancias excepcionales, previo acuerdo entre las partes podrán realizarse éstas abonándose con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, todo ello con un máximo de 80 anuales.
Cuando como consecuencia de su trabajo, le sea facilitado al trabajador por el empresario un alojamiento, éste deberá reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad.
En tal sentido, las habitaciones tendrán ventilación suficiente y sus paredes y suelos estarán cubiertos de material susceptible de limpieza.
Las viviendas tendrán suficientes condiciones higiénicas y dispondrán de aseo y cocina. En todo caso se respetará lo establecido en el Real Decreto 486/1997 de 14 de Abril.
El trabajador dispondrá de un plazo máximo de un mes, a contar desde la fecha que se extinga su relación laboral, para proceder al desalojo de la vivienda.
En aquellos casos que disfruten de la vivienda como una parte del salario, nunca se le descontará al trabajador más del 10% de su salario.
Los trabajadores afectados por el presente convenio que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional percibirán de sus respectivas empresas 7,50 euros diarios desde el primer día de la baja y durante 180 días como máximo.
En los casos de enfermedad común y accidente no laboral que requieran hospitalización se percibirán 7,50 euros diarios mientras dure la hospitalización y con un máximo de 30 días.
En los casos de enfermedad común o accidente no laboral que no requieran hospitalización el trabajador percibirá de la empresa 15 euros los tres primeros días, siendo a partir del 4º día de 5 euros diarios. Este complemento tendrá un máximo de 30 días.
Ante cualquier modificación legislativa que afecte a las prestaciones de Incapacidad Temporal, la Comisión Mixta de Interpretación del presente Convenio se reunirá para reajustar el contenido de este artículo.
Las empresas contratarán mediante una Póliza al efecto la cobertura en caso de muerte o incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional a sus trabajadores, que cubra 30.000 € en cada uno de los casos antes descritos.
Los trabajadores fijos disfrutarán de aumentos periódicos sobre su salario base consistente en trienios del 4%.
Los trabajadores afectados por este Convenio percibirán de sus respectivas empresas dos gratificaciones extraordinarias, una en Verano y otra en Navidad, consistentes cada una de ellas en 30 días de salario más la antigüedad. Estas gratificaciones se abonarán el 30 de junio y el 22 de diciembre, respectivamente.
Su devengo será semestral, de modo que la de Verano se devengará desde el 1 de enero al 30 de junio y la de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre, en ambos casos del año en curso.
Para el traslado de los trabajadores fuera de los lugares habituales de trabajo las empresas facilitarán los medios mecánicos necesarios. Si el desplazamiento se realiza utilizando el trabajador medios propios, percibirá 0,23 € por Km. de distancia desde la población en donde se haya formalizado el contrato de trabajo. Será obligatorio que las empresas habiliten medios mecánicos de locomoción adecuados.
Podrá convenirse entre los empresarios y trabajadores el establecimiento de «salario a la parte», consistente en asignar al trabajador una fracción determinada del producto obtenido, señalándose esta modalidad según los usos de las zonas, siempre que se garantice el salario según este Convenio.
Estas modalidades de retribución deberán plasmarse por escrito en cualquier momento a petición de cualquiera de las partes.
Los trabajadores de actividades o faenas habitualmente diurnas, que hayan de prestar servicio entre las 22 y las 6 horas, percibirán un suplemento del 25% sobre sus salarios bases.
Todos los trabajadores que realicen la aplicación de los productos fitosanitarios percibirán un plus mensual consistente en la cuantía del 25% del salario base si se trabaja el mes completo o la parte proporcional por el tiempo trabajado inferior al mes.
A falta de acuerdo entre ambas partes, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente. Serán Presidente y Secretario de esta Comisión, dos vocales de la misma, que serán nombrados para cada sesión, teniendo en cuenta que los cargos recaerán una vez entre los empresarios y la siguiente entre los trabajadores, de tal forma que estos puestos recaigan en la misma sesión en cada representación.
Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de al menos un 60% de cada representación.
En caso de discrepancias que sobrepasen el ámbito de la Comisión Paritaria, se establece el sometimiento expreso previo a la interposición a ningún conflicto tanto individual como colectivo, previo a la vía judicial y aquellas otras que conlleven la convocatoria de una huelga, a la mediación del Organismo para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (O.R.E.C.L.A.).
Cuando el desplazamiento se realice por necesidades de la empresa y de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, los gastos del mismo correrán a cuenta de la empresa, considerándose el trabajo a realizar continuación del que se venía haciendo en el lugar de origen.
En lo no previsto en este artículo se cumplirá lo dispuesto en la legislación vigente.
Aquella normativa que de acuerdo con el sistema de fuentes del Derecho vigente en nuestro ordenamiento jurídico que se encuentre por encima del convenio colectivo se aplicará y prevalecerá en las materias no previstas en el convenio como en aquellas previstas.
Las tablas de retribuciones que se incorporan como anexo a este Convenio, formarán parte inseparable del mismo y tendrán fuerza de obligar en las actividades de trabajo reguladas en los Artículos 1º, 2º y 3º.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio y que a la entrada en vigor o durante la vigencia de este Convenio tuvieran o cumpliesen 64 años de edad tendrán derecho a la jubilación anticipada (a los 64 años de edad, adquiriendo carácter obligatorio para las empresas) con el 100% de derechos pasivos según lo contempla el Real Decreto 1194/85, de 17 de julio (B.O.E. 20 julio).
Los trabajadores que cumpliendo los requisitos exigibles por la Seguridad Social para acceder a la jubilación parcial, tendrán derecho a pasar a tal situación para lo cual la empresa deberá contratar a un sustituto en las condiciones exigidas por la Seguridad Social para el trabajador relevista.
La vigencia del presente Artículo será tanto en cuanto se mantenga lo dispuesto en la legislación vigente en referencia a la Jubilación Parcial.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, dispondrán del crédito horario establecido legalmente, con el objeto de poder ejercitar sus funciones sindicales. La utilización de estas horas será justificada por la Central Sindical a que pertenezca el trabajador.
Se podrán celebrar Elecciones Sindicales en todas aquellas empresas que ocupen al menos a 6 trabajadores.
Por razones sindicales, cualquier afiliado a una Central Sindical representativa que sea designado por ésta para desempeñar un cargo sindical de carácter orgánico de nivel autonómico o superior, podrá disponer del tiempo sindical que seguidamente se detalla.
Quince horas mensuales no retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
Teniendo en cuenta las modificaciones de la Ley 35/2010 sobre los artículos 82.3 y 85.3.c), así como del art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el régimen de inaplicación salarial y modificaciones sustanciales de las condiciones colectivas de trabajo se realizará, en el plazo de los 60 días naturales siguientes a la fecha de publicación en el BOC del presente convenio colectivo, de acuerdo con los siguientes términos:
A) Inaplicación de tablas salariales.- Los porcentajes y condiciones económicas de incremento salarial establecidos en este convenio no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas cuando concurran las circunstancias o causas tipificadas en el art. 82.3 que justifiquen el descuelgue.
B) Procedimiento de negociación, documentación a presentar y contenido de los acuerdos. En los supuestos en que exista representación legal de los trabajadores: La no aplicación se pactará entre ésta y la empresa.
La documentación, ya sea de carácter técnico o económico, que se aporte a la negociación deberá acreditar de forma objetiva y fehaciente las causas por las que el referido incremento pone en peligro la viabilidad de la empresa y su afectación al empleo.
En caso de acuerdo entre las partes, el mismo contendrá con exactitud:
• La retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, o el porcentaje de inaplicación de incremento salarial.
• El periodo de inaplicación: que nunca podrá ser superior al de vigencia del convenio, ni como máximo los tres años de duración
• El procedimiento para que los trabajadores recuperen tanto las condiciones salariales establecidas en este convenio como las dejadas de percibir por atrasos.
Este acuerdo se comunicará a la Comisión paritaria del Convenio.
En caso de desacuerdo o discrepancias entre las partes, se someterán al procedimiento de conciliación establecido en ORECLA.
En los supuestos en que no exista representación legal de los trabajadores:
La no aplicación de los incrementos se pactará entre la empresa y una comisión designada por los trabajadores, conforme al art. 41.4 del ET.
La documentación a presentar por la empresa y el acuerdo al que se pudiera alcanzar se ajustará y será idéntico a lo previsto en el supuesto de que exista representación legal de los trabajadores.
Igualmente el acuerdo se comunicará a la Comisión Paritaria del Convenio y en caso de desacuerdo se someterán al procedimiento de conciliación establecido en ORECLA.
En el caso de que se desee optar por el procedimiento regulado en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el que los trabajadores otorguen su representación a una Comisión compuesta por un máximo de 3 miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio, los empresarios podrán optar por conceder, con igual número de miembros, su representación a la asociación empresarial en la que estuviese integrado o a la más representativa a nivel autonómico, con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter sectorial o intersectorial.
La empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores dos uniformes de verano y otros dos para el invierno, uniformes que deberán adaptarse a las circunstancias personales de cada uno de los trabajadores/as
Se deberá facilitar vestuario apropiado para aquellos puestos de trabajo que por sus características lo requieran, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Así mismo proporcionará a los trabajadores sujetos a riesgos específicos de trabajo las prendas y elementos de protección adecuados a la naturaleza del riesgo.
Uniformes que deberán adaptarse a las circunstancias personales de cada uno de los trabajadores/as
Si de los resultados de la evaluación de riesgos efectuada en la empresa, revelasen un riesgo para la seguridad y salud de las trabajadoras en situación de embrazo o parto reciente, o una posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas mediadas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. (LPRL)
Lo anterior será igualmente aplicable en el caso de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del hijo.
Cuando el cambio de puesto compatible con el estado no sea posible podrá declararse, previo certificado de los Servicios Médicos del INSS o de la Mutua, la suspensión del contrato de trabajo, por riesgo durante el embarazo o la lactancia, en los términos legalmente previstos (ET)
Se crea la Comisión Regional de Prevención de Riesgos Laborales en el sector, siendo paritaria entre empresarios y trabajadores con la participación de técnicos en la materia a petición de cualquiera de las partes.
- Elaboración de catálogo de riesgos y enfermedades profesionales en el sector.
- Elaboración de un registro de los Delegados de Prevención, y de la forma adoptada por la empresa para llevar a cabo la planificación de la prevención.
- Seguimiento del cumplimiento de la Ley 31/95 y de sus Reglamentos posteriores en el sector.
- Fijar los protocolos para la realización de los exámenes médicos, que no lo hayan sido por las autoridades sanitarias.
- En general, todas aquellas medidas que vayan encaminadas a la disminución de la siniestralidad laboral en el sector, que sean acordes a la legislación vigente y al presente convenio colectivo.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo reconocen la importancia de la formación permanente de los trabajadores y acuerdan crear la Comisión Paritaria de Formación al objeto de analizar las necesidades de formación de los trabajadores, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para las actividades desarrolladas en el sector y adecuados para completar la formación de los trabajadores.
1.- Faltas leves: Son faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a vente minutos.
2.- Faltas graves: Se califican como faltas graves las siguientes:
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo d) del número 3.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinaria y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
n) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
3.- Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y n) del presente artículo.
k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
l) El acoso sexual. y el acoso moral.
El acoso de origen racial o étnico, religión o condiciones de discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario/a o demás personas que trabajan en la empresa.
Se entiende por «acoso moral o mobbing» toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que supone directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional o psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral (NTP 476).
Por su parte se entiende por acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.( art7.1 LO 3/2007)
Constituye acoso por razón de sexo, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.(art. 7.2 LO 3/2007).
- Suspensión de empleo y sueldo de tres a trece días.
- Faltas leves a los 10 días.
- Graves a los 20 días.
- Muy graves a los 60 días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave
1) REDUCCION DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES
A) Tiempo de trabajo reducido
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas consistentes en una hora diaria por cada día que le falte de lactancia.
B) Reducción de la jornada con reducción de sueldo
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o persona que conviva con el trabajador, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
C) Suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo
1) Maternidad:
En el supuesto de maternidad, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
2) Adopción o acogimiento:
En los casos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de 6 años o de menores de edad que sean mayores de 6 años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Tanto en los supuestos de parto como de adopción/acogimiento, la suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador o la trabajadora afectada.
3) Paternidad:
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de suspensión por maternidad sea disfrutada en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice inmediatamente la suspensión por maternidad.
La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
D) Riesgo durante el embarazo y periodo de lactancia de un menor de 9 meses
Lo dispuesto en este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en este articulo.
Todos los permisos retribuidos, reducción de la jornada por motivos familiares y excedencia, se aplicarán en los mismos términos y condiciones tanto para las parejas de hecho como las de derecho, cuando así sean reconocidas, mediante la oportuna regulación por cualquier organismo competente.
E) Medidas para evitar el acoso sexual y moral, acoso por razón de sexo y para mejorar la salud laboral.
1.- La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2.- Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.