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Timestamp: 2019-04-20 15:18:07
Document Index: 247990901

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 7', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 102', '§ 91']

Hessisches LAG, Urteil vom 29.08.2011 - 7 Sa 248/11 - openJur
Urteil vom 29.08.2011 - 7 Sa 248/11
Hessisches LAG, Urteil vom 29.08.2011 - 7 Sa 248/11
openJur 2012, 34936
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil desArbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010 – 4Ca 5416/10 – abgeändert.
- so genannte SWOT-Analysen (Analysen der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken eines Unternehmens in Form einer knappen, aber detaillierten Aufstellung,
Die nach der Art des Beschwerdegegenstandes statthafte, form-und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagtenist zulässig.
Die Berufung ist auch in der Sache begründet. Das Arbeitsgerichthat der Klage zu Unrecht stattgegeben.
Die zulässige und auch rechtzeitig erhobene Klage istunbegründet.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten hat dasArbeitsverhältnis der Parteien am 20. Juli 2010 aufgelöst, denn derBeklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auswichtigem Grund i.S.d. § 626 BGB nicht weiter zumutbar.
Die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigungist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts,dem das Berufungsgericht folgt, in zwei aufeinander folgendenSchritten durchzuführen. Danach ist zunächst zu prüfen, ob einwichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung an sichvorliegt. Sodann ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägungzu entscheiden, ob unter Würdigung aller Umstände des Einzelfallesdem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zumEnde der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war.
Die Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall führtaus folgenden Gründen zu dem eingangs genannten Ergebnis:
1. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass dasunstreitige Verhalten des Klägers an seinen letzten beidenArbeitstagen an sich als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGBgeeignet war, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Denn erhat sich unstreitig über zwingend anzuwendende Verhaltensregelungenim Hause der Beklagten hinweggesetzt und in großem Umfang Daten,die dem Bankgeheimnis unterliegen, an seine privateE-Mail-Anschrift transferiert, obwohl weder eine dienstlicheVeranlassung noch eine Genehmigung eines solchen Verhaltensvorlag.
Dem ist der Kläger auch im Wesentlichen nicht entgegengetreten.Wenn er vorgetragen hat, dass er gelegentlich angewiesen wordensei, dienstliche Daten auf seinem Privatrechner zu verarbeiten, soist das in keiner Weise mit dem unbefugten Transferieren großerDatenmengen ohne jegliche dienstliche Veranlassung zu vergleichen.Soweit er vorträgt, Verstöße gegen die einschlägigeKonzernbetriebsvereinbarung würden ständig gebilligt, musste dieserunsubstanziierte Vortrag unberücksichtigt bleiben.
2. Dem Arbeitsgericht ist aber nicht zu folgen, soweit es imRahmen der gebotenen Interessenabwägung die Fortsetzung desArbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Beendigungstermin alszumutbar angesehen hat.
a) Das Arbeitsgericht ist fehlerhaft davon ausgegangen, dasssich das Fehlverhalten des Kläger in dem Verstoß gegeninnerbetriebliche Richtlinien erschöpft, da er die Daten wederunbefugt an Dritte weitergegeben noch zweckwidrig verwendethat.
Es hat dabei insbesondere den Charakter der transferierten Datenaußer Acht gelassen. Dabei handelte es sich nicht etwa lediglich umirgendwelche mehr oder weniger frei zugängliche betriebliche Datender Beklagten. Vielmehr befanden sich darunter in großem Umfangvertrauliche Daten der vom Kläger betreuten Kunden, die einbegründetes großes Interesse daran haben, dass die Angaben, die siegegenüber einer Bank z.B. im Rahmen von Kreditverhandlungen machen,unter allen Umständen vertraulich behandelt werden. Bereits dieDatenübertragung auf einen privaten Rechner stellt dabei unabhängigvon der tatsächlichen oder beabsichtigten weiteren Nutzung oder garWeitergabe an Dritte eine außerordentliche starke Pflichtverletzungdar, denn es versteht sich von selbst, dass die Datensicherheit ineinem Privathaushalt und auf einen privaten Rechner selbst unterAnwendung der bestmöglichen Programme nicht demselben Datenschutzunterliegt, wie dies beim Computer einer Bank der Fall ist. Bereitsdie Tatsache, dass der unbefugte Datentransfer des Klägers durchdie Datenschutzkommission der Beklagten nach wenigen Tagen entdecktwurde, beweist, dass die Beklagte im eigenen, aber auch imbegründeten Interesse ihrer Kunden weit mehr als der Nutzer einesPC für die Sicherheit ihrer Kundendaten Sorge trägt.
Dabei kann letztlich dahingestellt bleiben, ob der Kläger mitseinem Verhalten einen Straftatbestand verwirklicht hat, denn derhier unstreitig gegebene Verstoß gegen elementare Prinzipien derGeheimhaltungspflicht von Bankdaten hat kündigungsrechtlich einnahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zu Lastendes Arbeitgebers.
Soweit der Kläger vorträgt, er habe die auf seinen Rechnerkopierten Daten keinesfalls an Dritte weitergeben, sondern damitlediglich selbst während der Zeit der Freistellung zuTrainingszwecken und zum Erhalt seiner fachlichen Kompetenzarbeiten wollen, wertet die Berufungskammer dies als unerheblicheSchutzbehauptung des Klägers.
Weiterhin war im vorliegenden Fall eine zuvor auszusprechendeAbmahnung entbehrlich. Gerade als Firmenkundenbetreuer und Leiterder entsprechenden Abteilung musste dem Kläger auch ohne vorherigeAbmahnung klar sein, dass die Beklagte die Übertragung einerbedeutenden Menge vertraulicher Kundendaten auf einen Privatrechnerkeinesfalls billigen würde.
Daran ändert weder § 7 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags noch dieneuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - juris) etwas.
Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass sich die Klausel imAufhebungsvertrag, in der die Rückgabepflicht des Klägers geregeltist, sich lediglich auf solche Unterlagen, Materialien und Datenbezieht, die dem Kläger zur Ausübung seiner Tätigkeit im Rahmen desArbeitsverhältnisses von der Beklagten zur Verfügung gestelltwurden. Es versteht sich von selbst, dass die Beklagte dem Klägerdurch diese Klausel, die eindeutig eine Verpflichtung des Klägerszur Rückgabe regelt, nicht etwa die temporäre Nutzungwiderrechtlich erlangter Daten erlauben wollte.
Wenn das Bundesarbeitsgericht in der genannten Entscheidung vom10. Juni 2010 den Grundsatz aufgestellt hat, dass in einemlangjährigen störungsfrei bestehenden Arbeitsverhältnis einVertrauensguthaben aufgebaut wird, das möglicherweise durch eineeinzelne strafbare Handlung zu Lasten des Arbeitgebers(„Bagatelldelikt“) nicht restlos aufgezehrt wird, soist dies mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. Denn wederhat der Kläger in vielen Jahren des störungsfreien Bestandes desArbeitsverhältnis ein solches Vertrauensguthaben aufgebaut - dasArbeitsverhältnis bestand noch nicht einmal zwei Jahre lang - nochhandelt es sich bei der Pflichtverletzung um ein Bagatelldelikt.Vielmehr liegt hier eine schwere Pflichtverletzung vor, diegeeignet ist, in einem noch nicht lange bestehendenArbeitsverhältnis das für die Fortsetzung einesArbeitsverhältnisses selbst für kurze Zeit erforderlicheVertrauensverhältnis restlos zu zerstören.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Fall eines Bankkundenbetreuers,der im Verdacht stand, während der Zeit der FreistellungWertpapiere und einen Geldbetrag in Höhe von 50.000,00 DMunterschlagen zu haben, festgestellt: „Das Arbeitsverhältniseines Kundenbetreuers bei einer Bank basiert ganz wesentlich aufdem Vertrauen in die Ehrlichkeit dieses Arbeitnehmers. Diepersönliche Eignung für die Beschäftigung als Kundenbetreuer beieiner Bank steht und fällt mit seiner Vertrauenswürdigkeit. Derschwerwiegende Verdacht […] ist deshalb grundsätzlichgeeignet, dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnissesmit diesem Arbeitnehmer für die Dauer einer längeren Frist bis zurBeendigung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Demsteht nicht entgegen, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmersbereits suspendiert ist. Ist die Vertrauensgrundlage für eineweitere Zusammenarbeit der Parteien endgültig zerstört, so ist esdem Arbeitgeber regelmäßig unzumutbar, dem Arbeitnehmer, in dessenEhrlichkeit er objektiv begründet das Vertrauen verlieren musste,ohne entsprechende Gegenleistung sein Gehalt bis zum Ablauf derKündigungsfrist und eine hohe Abfindung zu zahlen. Auch die Gefahrweiterer Pflichtverletzungen, möglicherweise unter Hinweis auf dasformell noch bestehende Arbeitsverhältnis, kann in einem derartigenFall die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisbegründen.“ (BAG Urteil vom 05. April 2001 - 2 AZR 217/00- AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 34, RNr.22)
Mit jenem Fall ist der hier vorliegende durchaus vergleichbar,denn auch hier ist das Vertrauen der Beklagten in die Integritätdes Arbeitnehmers, die selbstverständliche Eignungsvoraussetzungeines Kundenbetreuers ist, durch sein Verhalten restlos zerstört,sodass die Prüfung, ob ein Festhalten an den Konditionen desAufhebungsvertrags noch zumutbar ist, unter diesen besonderenVoraussetzungen erfolgen muss.
Allerdings ist auch nach den Feststellungen desBundesarbeitsgerichts die unwiderrufliche Freistellung als einerder maßgeblichen Gesichtspunkte bei der Interessenabwägung zuberücksichtigen.
Hierbei ist aber entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nichtausschließlich auf die Prognose und die kaum gegebeneWiederholungsgefahr abzustellen. Zwar kann die Zumutbarkeitsprüfungnach § 626 Abs. 1 BGB ergeben, dass das Schwergewicht der Störungdes Arbeitsverhältnisses in der Wiederholungsgefahr besteht unddeshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbarerscheint, wenn mangels eines Weiterbeschäftigungsanspruchs desArbeitnehmers und einer Weiterbeschäftigungspflicht desArbeitgebers künftige gleichartige Belastungen desArbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung ausgeschlossenerscheinen. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 05. April 2001- 2 AZR 217/00 - a.a.O. RNr. 23) lässt es ausdrücklichdahingestellt, ob es in einem solchen Fall generell besondererInteressen des Arbeitgebers bedarf, um den Ausspruch eineraußerordentlichen Kündigung noch zu rechtfertigen und ob inderartigen Fällen von einem regelmäßigen Überwiegen derArbeitnehmerinteressen auszugehen ist, da es solche besondereInteressen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung imdamaligen Fall als gegeben ansah.
So liegen die Dinge auch hier. Durch die schwerwiegendePflichtverletzung des Klägers ist das für das Arbeitsverhältniseines Kundenbetreuers bei einer Bank unerlässlicheVertrauensverhältnis endgültig zerstört. Danach sind der Beklagtenweitere Vergütungszahlungen, soweit sie nicht auf in derVergangenheit erbrachten Leistungen beruhen, ebenso wie die Zahlungeiner Abfindung in Höhe von mehr als drei Monatsvergütungen nacheinem Bestand des Arbeitsverhältnis von nicht einmal zwei Jahrennicht zuzumuten. Dabei kann noch dahingestellt bleiben, ob es dieBeklagte gegenüber ihren Kunden, deren Daten der Kläger auf seinenPrivatrechner kopiert hat, dulden kann, wenn er bis zum Jahresende2010 noch formell als ihr Abteilungsdirektor fürFirmenkundenbetreuung geführt wird.
d) Diesem überwiegenden Interesse der Beklagten an einersofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Klägerstehen die Interessen des Klägers entgegen, der mit deraußerordentlichen Kündigung einen Teil seines sozialenBesitzstandes sowie Gehaltsansprüche und den Anspruch auf Zahlungder Abfindung verliert und dessen Arbeitsverhältnis zudem mit demMakel einer außerordentlichen Kündigung versehen wird.
Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und der sich darausergebenden Interessen der Beklagten, die oben ausführlichdargestellt wurden, können die Interessen des Klägers nicht dazuführen, einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien biszum vereinbarten Beendigungstermin als der Beklagten zumutbaranzusehen.
3. Die außerordentliche Kündigung ist auch nicht aus anderenGründen unwirksam, denn die Beklagte hat die Zwei-Wochen-Frist des§ 626 BGB eingehalten und auch den bei ihr gebildeten Betriebsratordnungsgemäß i.S.d. § 102 BetrVG angehört. Auf die Frage, ob dabeiauch der Vorwurf eines Arbeitszeitbetrugs durch die Darstellung derunstreitigen Handlungen des Klägers impliziert war, kommt esangesichts der Feststellungen unter 1. und 2. dieses Urteils nichtan.
Nach diesem Ergebnis war das arbeitsgerichtliche Urteilabzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen, da erunterliegt, § 91 ZPO.
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