Source: https://www.diritto.it/mobbing-nella-pa-tar-bari-i-n-157107-pres-allegretta-est-inastasi/
Timestamp: 2018-09-26 10:53:18+00:00
Document Index: 40351069

Matched Legal Cases: ['art. 68', 'art. 29', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 6', 'Cass. Sez. ', 'art. 2087', 'art. 2043', 'art. 2087', 'art. 92']

Mobbing nella PA : Tar Bari, I ,n. 1571/07, Pres. Allegretta- Est. Inastasi
N. 1571
Reg. Ric. 2005
sul ricorso n. 366 del 2005, proposto dalla dott.ssa *** Anna, rappresentata e difesa dall’avv. Emma Leone e dall’avv. Pietro Moschetti, con domicilio eletto presso lo studio della prima, in Bari, via Abate Gimma, n. 198;
il Ministero dell’Interno, in persona del Ministro in carica; il Questore di Bari, dott. Giuseppe *** ***; il Capo di Gabinetto presso la Questura di Bari, dott. *** Enzo; il I Dirigente del Commissariato di P.S. dott. *** Salvatore; il dott. *** ed il dott. Franco ***; tutti rappresentati e difesi dall’Avvocatura Distrettuale dello Stato di Bari, presso i cui uffici, in Bari, via Melo, n. 97, domiciliano ex lege;
dei danni patrimoniali e morali, del danno biologico e del danno esistenziale.
1. La ricorrente assume nell’atto introduttivo del giudizio che una serie di comportamenti discriminatori e vessatori dettagliatamente indicati, attuati dall’Amministrazione nei suoi confronti, avrebbero determinato nella sua sfera giuridica danni di natura patrimoniale, biologica, morale ed esistenziale, per i quali chiede un risarcimento, sembrerebbe sia a titolo di responsabilità contrattuale che extracontrattuale.
Alla stregua di siffatta rappresentazione dei fatti di causa, il Collegio ritiene preliminarmente che l’introdotta domanda, concernente il risarcimento del danno per l’ingiusto ed arbitrario comportamento costantemente osservato dall’Amministrazione nei confronti dell’istante e pertanto, sussumibile nell’odierna definizione di “mobbing”, rientri nella giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo.
Sotto questo preliminare profilo, è sufficiente precisare che, in virtù dell’art. 68 del Decreto Legislativo 3.2.1993 n. 29 (modificato dall’art. 29 del Decreto Legislativo 31.2.1998 n. 80), “restano devolute alla giurisdizione del giudice amministrativo le … controversie relative ai rapporti di lavoro di cui all’articolo 2, commi 4 e 5” (tra le quali vi sono quelle che riguardano il personale della Polizia di Stato), “ivi comprese quelle attinenti ai diritti patrimoniali connessi” (conf.: T.A.R. Veneto, Sez. I, 8 gennaio 2004, n. 2; Consiglio di Stato, Sez. V, 9.10.2002 n. 5414).
2. Con particolare riferimento alla dinamica dei rapporti di lavoro, per “mobbing” si intende una serie reiterata di comportamenti vessatori e prevaricatori posti in essere o dal datore di lavoro (cosiddetto “mobbing verticale”) o dai colleghi e, comunque, tollerati dal datore di lavoro (cosiddetto “mobbing orizzontale”), aventi la finalità di emarginare il lavoratore, pubblico o privato e, in definitiva, di estrometterlo dalla struttura organizzativa dell’impresa o dell’ente.
Il fenomeno non ha ancora ricevuto, nel nostro ordinamento giuridico, una piena tipizzazione normativa di rango legislativo primario, nonostante varie iniziative avviate al riguardo.
La sua configurabilità è stata recentemente sancita anche dalla Corte Costituzionale (cfr. Corte Cost.: 27 gennaio 2006 n. 22; 22.6.2006 n. 238 e n.239; 19.12.2003 n. 359) che ha evidenziato (particolarmente con la sentenza 359/2003) come la figura risulti conosciuta sia in atti interni statali (cfr.: punto 4.9 DPR 22/5/2003, con il quale è stato approvato il piano sanitario nazionale 2003-2005; punto BS11 delibera 22/5/2003, contenente l’accordo tra il Ministero della salute, le Regioni e le province autonome, etc.), che in atti comunitari (cfr. Risoluzione Parlamento Europeo AS-0283/01 del 21/9/2000 al punto 13).
Per la Corte Costituzionale, dunque, "la disciplina del mobbing, valutata nella sua complessità e sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, rientra nell’ordinamento civile (articolo 117 comma 2 Cost.) e, comunque, non può non mirare a salvaguardare sul luogo di lavoro la dignità ed i diritti fondamentali del lavoratore (artt. 2 e 3 Cost.)" (Corte Costituzionale, sentenza n. 359/2003).
Una definizione di “mobbing”, suscettibile di poter assumere una portata di principio generale, è contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro delle regioni e degli enti locali, dove si precisa che trattasi di una "forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti, nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento".
Successivamente, il “mobbing” è stato normato anche dall’art. 6 CCNL comparto ministeri del 28/2/2003; dalla direttiva della Presidenza del Consiglio – Dipartimento Funzione Pubblica 24/3/2004; nonché da leggi regionali quali quelle delle regioni Abruzzo 11/8/2004 n. 26, Umbria 28/2/2005 n. 18, Friuli Venezia Giulia 8/4/2005 n. 7, tutte ritenute non illegittime, rispettivamente, dalle precitate sentenze della Corte Costituzionale 27 gennaio 2006 n. 22; 22.6.2006 nn. 238 e 239.
La figura è stata poi pacificamente recepita dalla Corte di Cassazione, che ha chiarito come il “mobbing” si riferisca ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie e persecutorie, sistematiche e protratte nel tempo, poste in essere con comportamenti materiali o provvedimentali da uno o più soggetti, per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro, finalizzate all’emarginazione del dipendente (Cass. Sez. Un. 4.5.2004 n. 8438; Cass. Lav. 6 marzo 2006 n. 4774; Cass. Lav. 23 marzo 2005 n. 6326; Cass. Lav. 29 settembre 2005 n. 19053).
Risponde del “mobbing”, in aggiunta all’autore materiale del fatto per responsabilità extracontrattuale, anche contrattualmente il datore di lavoro ex art. 2087 c.c., per violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro (Cass. Lav. n. 4774/2006, Cass. Lav. n. 8438/2004, Cass. Lav. n. 15749/2002), anche nel caso in cui le condotte siano state poste in essere da colleghi di pari grado della vittima e siano state meramente tollerate dal datore di lavoro (“mobbing orizzontale”), in quanto quel che rileva unicamente è che il datore sapesse o potesse sapere quanto accadeva (Cass. Lav. n. 23 marzo 2005 n. 6326).
Va precisato che, nonostante alcuni riferimenti dell’istituto si rinvengano anche in atti regolamentari statali, tuttavia, la disciplina dell’istituto viene desunta dalle categorie dogmatiche di carattere generale, specie sul piano della tutela giurisdizionale accordata ai soggetti destinatari delle attività vessatorie e persecutorie conseguenti al “mobbing”.
In proposito, ai fini della caratterizzazione della natura della responsabilità indotta dall’attività “mobizzante”, rilevano sotto il profilo civilistico, gli artt. 2043 c.c. (responsabilità extracontrattuale), 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro) e 2103 c.c. (divieto di dequalificazione professionale) e si contendono il campo due opzioni interpretative variamente concludenti nel senso della responsabilità aquiliana ovvero contrattuale, con conseguenti riflessi sostanziali sull’onere della prova.
Sullo specifico tema della responsabilità, possono, comunque, concorrere sia la responsabilità aquiliana ex art. 2043 c.c. che la responsabilità contrattale ex art. 2087 c.c., nella parte in cui obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le cautele idonee a prevenire un pregiudizio per l’integrità psico-fisica del prestatore di lavoro.
Conclusivamente, alla luce di tutti i principi e le indicazioni rivenienti dagli atti normativi e dalla giurisprudenza precitata, si può, in sintesi, affermare che la condizione di “mobbing” presuppone i seguenti elementi:
a) una pluralità di comportamenti e di azioni a carattere persecutorio (illeciti o anche leciti, se isolatamente considerati), sistematicamente e durevolmente diretti contro il dipendente;
b) un evento dannoso;
d) la prova dell’elemento soggettivo.
Invero, al fine di accreditare un’ipotesi di “mobbing”, non è sufficiente dimostrare che l’interessato sia stato destinatario di mutamenti delle mansioni assegnate, di richiami, di sanzioni disciplinari nonché di altri fatti soggettivamente avvertiti come ingiusti e dannosi, ma occorre che tali fatti, oltre ad essere stati ripetuti per un apprezzabile lasso di tempo, siano anche legati da un preciso intento del datore di lavoro, inteso a vessare e perseguitare il dipendente, al mero scopo di demolirne la personalità e la professionalità.
Ciò va dimostrato in giudizio secondo l’ordinaria regola dell’onere della prova, che governa la richiesta di accertamento dei diritti soggettivi, non essendo sufficiente la mera soggettiva percezione da parte dell’interessato, che abbia, su tale scorta, maturato un proprio convincimento personale, quanto alla “congiura” ordita dal datore di lavoro ai suoi danni.
4. Orbene, nella specie, la valutazione complessiva delle doglianze svolte dalla ricorrente, in esito all’esame degli atti prodotti in giudizio ed alle repliche della difesa erariale, non consentono di individuare in modo certo ed univoco la sussistenza di tutti gli elementi sintomatici riconducibili al fenomeno di “mobbing”, non risultando pienamente dimostrati né quella imprescindibile pluralità di comportamenti ed azioni a carattere persecutorio in danno dell’istante, né il nesso di causalità tra tali ipotetiche condotte e l’evento dannoso prospettato.
Seppure possa convenirsi sul fatto che i molteplici episodi denunciati, possano far emergere condizioni di obiettiva difficoltà, anche di relazione, in cui è venuta a trovarsi la ricorrente nell’ambiente di lavoro, essi non appaiono, tuttavia, inequivocabilmente suscettibili di poter essere ricondotti ad un unitario e sistematico atteggiamento vessatorio e preconcetto.
Del resto, la Polizia di Stato è un’organizzazione di tipo fortemente gerarchico, all’interno della quale il rapporto interpersonale tra i vari appartenenti al Corpo è contrassegnato dalle rigide regole dell’ordinamento di settore contenute nel D.P.R. 24.4.1982, n. 335 “Ordinamento del personale della Polizia di Stato che espleta funzioni di polizia”, nel “regolamento di servizio” di cui al D.P.R. 28.10.1985, n. 782 ed, infine, nel “regolamento di disciplina” di cui al D.P.R. 25.10.1981, n. 737.
Ed invero, è sotto questo peculiare aspetto che vanno anche letti ed interpretati i singoli fatti denunziati.
Anche a voler ritenere, infatti, che il “mobbing” possa integrare un’ipotesi di responsabilità contrattuale (Cfr. Cass. Civ. Sez. Lav., 23 marzo 2005, n. 6326) e che, di conseguenza, debba essere il datore di lavoro a dimostrare di essere esente da colpa nell’inadempimento, è, però, certo che il fatto illecito debba essere rigorosamente provato dalla parte ricorrente, fornendo gli elementi da cui desumere che gli episodi in cui si è stigmatizzata l’esecuzione del rapporto siano indici di un disegno unitario.
In effetti, il tratto strutturante della fattispecie all’esame, tale da attrarre nell’area del “mobbing” comportamenti che, altrimenti, rimarrebbero nell’ordinaria dinamica, ancorché conflittuale, dei rapporti di lavoro, è la sussistenza di una condotta volutamente prevaricatoria, volta ad emarginare o estromettere il lavoratore dalla struttura organizzativa.
Non devesi, infatti, trattare di mere posizioni divergenti e/o conflittuali, fisiologiche allo svolgimento di un rapporto lavorativo, ma di atteggiamenti offensivi caratterizzati da un unico disegno ai danni del dipendente.
Nella specie, la prospettazione dettagliata dei singoli comportamenti ed atti, intesi a rivelare l’asserito intento persecutorio di emarginazione, pur evidenziando elementi di conflittualità e di obiettiva difficoltà, non consentono di ritenere pienamente dimostrato un intento vessatorio dell’Amministrazione nei confronti della ricorrente.
Non sono, invero, significativi, ai fini della configurabilità in concreto della fattispecie illecita, né il fatto che l’asserito demansionamento della ricorrente sia perdurato nel tempo né il fatto che le determinazioni amministrative contestate abbiano conferito incarichi e supplenze ad altri funzionari.
Peraltro, giova osservare che i provvedimenti asseritamente lesivi della posizione della ricorrente e le attività provvedimentali denunciate avevano trovato causa nelle scelte discrezionali e nelle diverse esperienze maturate dai funzionari nominati per lo svolgimento di delicati compiti di polizia, in aree caratterizzate da alta densità criminale.
Conseguentemente, in difetto della rigorosa dimostrazione della loro attitudine prevaricatoria, non può non concludersi che le condotte censurate non siano suscettibili di essere ascritte a situazioni certe di comportamenti “mobizzanti”, nel senso più volte chiarito.
L’insussistenza dell’illecito, sotto il profilo oggettivo, rende superflua la necessità di accertare la produzione in concreto dei danni lamentati, nonché il nesso causale tra la condotta e l’evento dannoso.
Sotto altro aspetto, non va sottaciuto che, quanto al danno morale soggettivo lamentato, parte ricorrente non ha nemmeno dedotto l’esistenza di una fattispecie di reato, che comunque deve essere accertata incidentalmente per potere liquidare tale forma di danno, ancorché il mobbing ben possa essere integrato da comportamenti non costituenti reato.
Parimenti, quanto al danno esistenziale o morale in senso ampio, parte ricorrente non ha dedotto l’esistenza di specifiche sofferenze diverse e distinte da quelle rientranti nel danno biologico o nel danno patrimoniale.
Per tutte le considerazioni che precedono, il ricorso va respinto.
Attesa la natura della controversia, si ravvisano giustificati motivi per disporre l’integrale compensazione fra le parti in causa delle spese e degli onorari del giudizio, ai sensi dell’art. 92, ult. cpv. c.p.c..
il Tribunale Amministrativo Regionale per la Puglia, Bari, Sezione Prima, definitivamente pronunciando sul ricorso di cui in epigrafe, lo rigetta.