Source: https://www.osenioroch.sk/33/racionalizacne-opatrenia-zamestnavatelov-v-case-hospodarskej-krizy-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAPQEY8KXghZIu0fG9Jb6b6yqnEv8ncUDLw/?uri_view_type=4
Timestamp: 2020-03-31 10:45:40+00:00
Document Index: 8714769

Matched Legal Cases: ['§ 142', '§ 142', '§ 142', '§ 142', '§ 142', '§ 142', '§ 142', '§ 232', '§ 142', '§ 142', '§ 87', '§ 87', '§ 12', '§ 87', '§ 87', '§ 129', '§ 63', '§ 68', '§ 87', '§ 130', '§ 142', '§ 87', '§ 142', '§ 87', '§ 142', '§ 142', '§ 87', '§ 87', '§ 90', '§ 90', '§ 87', '§ 90', 'de lege lata']

Racionalizaèné opatrenia zamestnávateµov v èase hospodárskej krízy | O senioroch
Racionalizaèné opatrenia zamestnávateµov v èase hospodárskej krízy
5.2.2 Racionalizaèné opatrenia zamestnávateµov v èase hospodárskej krízy
JUDr. Tímea Kovácsová, JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD., JUDr. Mgr. Marián Kropaj, PhD., JUDr. Alexander ©krinár, CSc.
Globálna hospodárska a finanèná kríza má negatívny dopad aj na pracovnoprávne vz»ahy. Posledné obdobie ukázalo, ¾e unifikované rie¹enie aplikovateµné pre v¹etkých zamestnávateµov neexistuje, preto obchodné spoloènosti rie¹ia svoje situácie individuálne, so zreteµom na charakter predmetu podnikania, poèet zamestnancov, postavenie na trhu a pod.
Najèastej¹ie vyu¾ívané opatrenia zamestnávateµov za úèelom preklenutia hospodárskej krízy mo¾no rozdeli» nasledovne:
Mzdové opatrenia – obmedzenie poskytovania odmien, resp. iných sociálnych benefitov; toto opatrenie je v praxi aplikovateµné predov¹etkým vo vz»ahu k tzv. pohyblivej zlo¾ke mzdy.
Urèenie hromadného èerpania dovoleniek – zamestnávateµom sa umo¾òuje urèi» zamestnancom hromadné èerpanie dovolenky aj vo väè¹om rozsahu ako dva tý¾dne. V prípade vá¾nych prevádzkových dôvodov mô¾e by» urèené hromadné èerpanie dovolenky aj v rozsahu troch tý¾dòov. Dovolenka v takom rozsahu musí by» zamestnancom oznámená najmenej ¹es» mesiacov vopred.
Dohoda o vymedzení vá¾nych prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateµ nemô¾e zamestnancovi prideµova» prácu.
Skrátenie pracovného èasu – dohoda o zmene pracovnej zmluvy; zamestnávateµ mô¾e so zamestnancom dohodnú» v pracovnej zmluve krat¹í pracovný èas ako je ustanovený tý¾denný pracovný èas. Krat¹í pracovný èas nemusí by» rozvrhnutý na v¹etky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na krat¹í pracovný èas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému krat¹iemu pracovnému èasu.
Delené pracovné miesto.
Vyu¾itie konta pracovného èasu.
Skonèenie pracovného pomeru – hromadné prepú¹»anie.
V nasledujúcom texte sa bli¾¹ie venujeme problematike poskytovania náhrady mzdy zamestnancom pri existencii vá¾nych prevádzkových dôvodoch na strane zamestnávateµa, pre ktoré zamestnávateµ nemô¾e zamestnancovi prideµova» prácu, in¹titútu flexikonta, deleného pracovného miesta a podmienkam hromadného prepú¹»ania.
Vo v¹eobecnosti, preká¾ky v práci na strane zamestnávateµa predstavujú situáciu, kedy zamestnávateµ z objektívnych dôvodov, t. j. bez ingerencie zo strany zamestnanca, nemô¾e v istom èasovom okamihu voèi zamestnancovi plni» svoje povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru.
Preká¾ky na strane zamestnávateµa
Ak zamestnanec nemô¾e vykonáva» prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príèinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak zamestnanec nemohol vykonáva» prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateµ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
Ak nemohol zamestnanec vykonáva» prácu pre iné preká¾ky na strane zamestnávateµa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateµ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak zamestnávateµ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vá¾ne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateµ nemô¾e zamestnancovi prideµova» prácu, ide o preká¾ku v práci na strane zamestnávateµa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume urèenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podµa prvej vety nemo¾no nahradi» rozhodnutím zamestnávateµa.
Vá¾ny prevádzkový dôvod je v zmysle ust. § 142 ods. 4 ZP jednou zo skutoèností napåòajúcich skutkovú podstatu preká¾ky v práci na strane zamestnávateµa. ©pecifikom tejto preká¾ky je vz»ah jednak k preká¾kam z dôvodu prestoja a jednak k iným preká¾kam na strane zamestnávateµa. Význam rozli¹ovania medzi dôvodmi týchto preká¾ok spoèíva v rozdielnych právnych následkoch, ktoré so vznikom tej-ktorej rozhodujúcej skutoènosti Zákonník práce spája, predov¹etkým s nárokom zamestnanca na finanèné zabezpeèenie poèas trvania preká¾ky na strane zamestnávateµa.
Podstatou preká¾ky na strane zamestnávateµa podµa ust. § 142 ods. 4 ZP, rovnako ako pri preká¾kach z dôvodu prestoja (§ 142 ods. 1 ZP), sú z hµadiska obsahu prevádzkové dôvody, ktoré zamestnávateµovi znemo¾òujú plnenie úloh tvoriacich predmet jeho èinnosti v dôsledku toho, ¾e zamestnancovi neumo¾òujú plni» povinnosti podµa pracovnej zmluvy. Rozdiel medzi týmito dvoma druhmi preká¾ok na strane zamestnávateµa treba hµada» v po¾iadavke obsahového naplnenia pojmu „prevádzkový dôvod“. V kontexte s èasovým rozmerom preru¹enia prevádzky základným rozli¹ovacím kritériom je predpoklad, ¾e istá skutoènos» spôsobujúca preru¹enie prevádzky zamestnávateµa mô¾e reálne nasta».
V prípade preká¾ok v práci z vá¾nych prevádzkových dôvodov ide o také príèiny, ktorých vznik a èas trvania mo¾no reálne predpoklada» (oèakáva»), na základe toho ich identifikova» a z hµadiska èinnosti zamestnávateµa ich pova¾ova» za vá¾ne. S cieµom ochrany ekonomických podmienok èinnosti zamestnávateµa spoèívajúcej v mo¾nosti zní¾i» rozsah poskytovanej náhrady mzdy a¾ na 60 % priemerného zárobku sa zamestnávateµovi umo¾òuje, aby predpokladané vá¾ne prevádzkové dôvody exaktne vymedzil v písomnej dohode so zástupcom zamestnancov.
Z obsahového hµadiska podmienkou na uplatnenie tejto preká¾ky je vymedzenie vá¾nych prevádzkových dôvodov, ktorými treba rozumie» predov¹etkým dôvody organizaèno-technickej povahy. Na druhej strane formálnoprávnou podmienkou je výluène písomná dohoda zamestnávateµa so zástupcom zamestnancov. Vzhµadom na dikciu ustanovenia § 142 ods. 4 ZPdohodu ako dvoj alebo viac stranný právny úkon nemo¾no nahradi» individuálnym jednostranným rozhodnutím zamestnávateµa. Vychádzajúc z definície pojmu „dohoda“ podmieneného súhlasným prejavom vôle jej úèastníkov (v danom prípade zamestnávateµa a zástupcu zamestnancov), ide nepochybne o realizáciu práva zamestnancov zúèastòova» sa prostredníctvom zástupcu zamestnancov na vytváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok.
Na uzatvorenie takejto dohody so zamestnávateµom sú príslu¹ní zástupcovia zamestnancov, t. j. odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pod spolurozhodovaním mo¾no rozumie» napr. aj uzatvorenie dohody podµa § 142 ods. 4 ZP. Ak u zamestnávateµa pôsobí samostatne odborová organizácia, potom je úèastníkom dohody odborový orgán, t. j. orgán, ktorému táto kompetencia patrí podµa stanov, prípadne podµa vnútorného predpisu odborovej organizácie. Ak u zamestnávateµa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, právo na spolurozhodovanie, patrí odborovej organizácii.
Pokiaµ pri zamestnávateµovi nie sú kreovaní zástupcovia zamestnancov, s ktorými by zamestnávateµ uzavrel dohodu podµa § 142 ods. 4 ZP, nemô¾e zamestnávateµ titulom vzniku preká¾ky vá¾nych prevádzkových dôvodov ¾iadnym spôsobom zamestnancom prikáza» zní¾enie mzdy na 60 %. Takéto minimalizovanie nákladov zo strany zamestnávateµa nie je mo¾né urobi» bez súèinnosti zástupcov zamestnancov.
V spoloènosti popri sebe pôsobia viaceré odborové organizácie. Ako postupova» pri uzatváraní dohody podµa § 142 ods. 4 ZP?
Ak pre zamestnávateµa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateµ v prípadoch týkajúcich sa v¹etkých alebo väè¹ieho poètu zamestnancov, ak v¹eobecne záväzné predpisy alebo kolektívna zmluva vy¾adujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plni» tieto povinnosti k príslu¹ným orgánom v¹etkých zúèastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány v¹etkých zúèastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od po¾iadania, èi súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväè¹ím poètom èlenov pri zamestnávateµovi ( § 232 ZP).
Keï¾e absenciu písomnej formy ani nedostatok súhlasu zástupcu zamestnancov vyjadreného v podobe uzavretia vzájomnej dohody Zákonník práce nesankcionuje neplatnos»ou, takéto opatrenie by síce nebolo mo¾né hodnoti» ako neplatné, ale v ka¾dom prípade ako právne neexistujúci úkon zamestnávateµa. Inak povedané, nedodr¾anie písomnej formy dohody zamestnávateµa s príslu¹ným odborovým orgánom spôsobuje neexistenciu vymedzenia vá¾nych prevádzkových dôvodov na úèely uplatnenia § 142 ods. 4 ZP, t. j. na úèely poskytnutia náhrady mzdy vo vý¹ke iba 60 % (príp. podµa dohody aj viac percent) priemerného zárobku. Skutoènosti znemo¾òujúce zamestnancovi vykonáva» prácu podµa pracovnej zmluvy, hoci z hµadiska obsahu by ich inak bolo mo¾né hodnoti» ako vá¾ne prevádzkové dôvody, by bolo treba pova¾ova» za inú (v¹eobecnú) preká¾ku na strane zamestnávateµa podµa ust. § 142 ods. 3 ZP, ktorá zakladá nárok zamestnanca na poskytnutie náhrady mzdy vo vý¹ke priemerného zárobku (t. j. vo vý¹ke 100 % priemerného zárobku) bez mo¾nosti manipulácie s òou.
V § 87a ZP je zakotvená nová forma nerovnomerného rozvrhnutia pracovného èasu. Ide o konto pracovného èasu, ktoré umo¾òuje akumulova» plusové, ako aj mínusové hodiny v urèitej referenènej dobe.
Zavedenie konta pracovného èasu
Podµa § 87a ods. 1 konto pracovného èasu je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného èasu. Podµa zmenenej právnej úpravy od 1. januára 2013 mo¾no konto pracovného èasu dohodnú» v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, prièom dohodu nemo¾no nahradi» rozhodnutím zamestnávateµa, èím sa zabezpeèuje súlad ustanovenia s èl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného èasu, preto¾e sa tu mô¾e pracovný èas nerovnomerne rozvrhnú» a¾ na 12 mesiacov.
Dohoda o zavedení konta pracovného èasu musí by» písomná a nemo¾no ju nahradi» rozhodnutím zamestnávateµa (viï. aj § 12). Ak ide o zavedenie konta pracovného èasu u zamestnanca so zdravotným postihnutím, tehotnú ¾enu, ¾ene alebo mu¾a, ktorý sa trvale stará o die»a mlad¹ie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o die»a mlad¹ie ako 15 rokov, vy¾aduje sa aj dohoda s týmto zamestnancom.
Vzhµadom na to, ¾e ide o spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného èasu, pri konte pracovného èasu sa uplatnia kritériá, ktoré platia pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného èasu.
Vyrovnávacie obdobie
Dohodnutie vyrovnávacieho obdobia
V ods. 2 sa stanovuje povinnos» v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnú» vyrovnávacie obdobie konta pracovného èasu. V tomto vyrovnávacom období sa má vyrovna» rozdiel medzi ustanoveným tý¾denným pracovným èasom a skutoène odpracovaným èasom zamestnanca.
Vyrovnávacie obdobie nie je kåzavé, dohodne sa doba napr. 1. 1. 2018 – 31. 12. 2019 a v òom (24 mesiacov) musia by» hodiny vyrovnané. Vyrovnáva sa konto a jeho úèet, t. j. plusové a mínusové hodiny = 0. Vyrovnávacie obdobie sa dohodne vopred a v danom období sa vyrovná rozdiel konta pracovného èasu. Kedy sa zaène vyrovnávacie obdobie, je na dohode zamestnávateµa a zástupcov zamestnancov.
Maximálna då¾ka vyrovnávacieho obdobia
Maximálna då¾ka vyrovnávacieho obdobia, ktoré mo¾no dohodnú» , je najviac 30 mesiacov, prièom platí, ¾e v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný èas vrátane práce nadèas ako aj kladného úètu konta pracovného èasu presiahnu» v priemere 48 hodín, èím sa zabezpeèuje aj súlad so s èl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného èasu.
Smernica 2003/88/ES stanovuje maximálny tý¾denný èas v priemere 48 hodín tý¾denne. Priemer je maximálne za 12 mesiacov (rozvrhové obdobie), t. j. ani pri konte pracovného èasu nesmie by» priemer hodín za 12 mesiacov väè¹í ako 48 hodín tý¾denne. V SR je kombinácia 40 hodín/tý¾deò základ + 400 hodín nadèasu = cca 48 hodín tý¾denne. Smernica 2003/88/ES nerozli¹uje základný pracovný èas a nadèasovú prácu, ale stanovuje strop 48 hodín tý¾denne v priemere.
Pokiaµ ide o hodiny presahujúce 40 hodín tý¾denne do 48 hodín tý¾denne (kladné konto pracovného èasu) alebo hodiny na menej ako 40 hodín tý¾denne (záporné konto pracovného èasu) mo¾no ich prená¹a» aj za rozvrhové obdobie (max. 12 mesiacov) vo vyrovnávacom období najviac 30 mesiacov, kde sa musí základný pracovný èas vyrovna» na hodnote maximálne 40 hodín tý¾denne v priemere.
V dvanástich mesiacoch musí zamestnávateµ vyrovna» priemer na najviac 48 hodín (t. j. napríklad pracovný èas bude max. 48 hodín/tý¾denne – èo je viac ako 40 hodín, ale stále v súlade so smernicou 2003/88/ES).
Keï¾e Zákonník práce stanovuje priemer 40 hodín/tý¾denne – tento èas je potrebné tie¾ vyrovna» – maximálne v rámci 30 mesiacov (do 31. decembra 2018 12 mesiacov), t. j., plusové aj mínusové konto po 12 mesiacoch mô¾e by» plus max. 400 hodín alebo nejaká mínusová hodnota. Do 30 mesiacov musí by» plusové aj mínusové konto = 0. (V prípade, ak by bolo mínusové konto ni¾¹ie = je to strata zamestnávateµa, v prípade, ak by bolo plusové konto vy¹¹ie = poru¹enie Zákonníka práce a povinnos» doplati» rozdiel).
Rozvrhovanie pracovného èasu
Pri uplatòovaní konta pracovného èasu mô¾e zamestnávateµ rozvrhnú» pracovný èas tak, ¾e v prípade väè¹ej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený tý¾denný pracovný èas (kladný úèet konta pracovného èasu) a v prípade men¹ej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín ako je jeho ustanovený tý¾denný pracovný èas alebo prácu nebude vykonáva» vôbec (záporný úèet konta pracovného èasu). Platí, ¾e v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný èas vrátane práce nadèas ako aj kladného úètu konta pracovného èasu presiahnu» v priemere 48 hodín, èím sa zabezpeèuje aj súlad so s èl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného èasu).
Do 48 hodín sa zapoèítavajú tri zlo¾ky: pracovný èas (základný), práca nadèas (mimo rozvrhu) a kladné konto pracovného èasu (hodiny navy¹e de facto namiesto nadèasu v rámci rozvrhu).
V zmysle § 87a ods. 4 je zamestnávateµ povinný vyplati» zamestnancovi základnú zlo¾ku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému tý¾dennému pracovnému èasu zamestnanca, t. j., ide o základnú zlo¾ku mzdy, ktorá nereaguje na výkyvy v práci (t. j. viac hodín alebo menej hodín).
Poskytovaním základnej zlo¾ky mzdy nie je dotknutá povinnos» zamestnávateµa poskytova» ïal¹ie zlo¾ky mzdy, ak táto povinnos» vyplýva zo Zákonníka práce, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. To znamená, ¾e nie sú dotknuté iné zlo¾ky mzdy – mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, apod.
Vedenie úètov
Zákonník práce v § 87a ods. 5 stanovuje osobitnú evidenènú povinnos». Pri uplatòovaní konta pracovného èasu je zamestnávateµ povinný vies» úèet konta pracovného èasu:
Na úète konta pracovného èasu zamestnávateµ eviduje:
1. rozdiel medzi ustanoveným tý¾denným pracovným èasom a skutoène odpracovaným èasom zamestnanca,
2. rozdiel medzi skutoène poskytnutou základnou zlo¾kou mzdy (podµa ods. 3) a základnou zlo¾kou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutoène odpracovaný èas.
Nevedú sa teda u¾ úèty pracovného èasu, vyplatenej mzdy a rozdielový úèet.
Ni¾¹ia základná zlo¾ka mzdy ako by patrila za skutoène odpracovaný èas
Do konca vyrovnávacieho obdobia musí konto pracovného èasu zamestnávateµ vyrovna». Ak bola ku dòu skonèenia pracovného pomeru vyplatená ni¾¹ia základná zlo¾ka mzdy ako by zamestnancovi patrila podµa odpracovaného èasu zamestnávateµ je povinný zamestnancovi rozdiel doplati»; § 129 ods. 3 sa v tejto situácií pou¾ije primerane. To znamená, ¾e ak v èase skonèenia pracovného pomeru (je jedno, z èej iniciatívy sa pracovný pomer skonèí) zamestnanec vykonal väè¹í rozsah práce ne¾ za aký mu bola poskytnutá základná zlo¾ka mzdy, má právo na doplatenie rozdielu.
Neodpracovanie mzdy a skonèenie pracovného pomeru
Mô¾e vyvsta» keï v èase (ku dòu) skonèenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného èasu, za ktorý mu zamestnávateµ poskytol základnú zlo¾ku mzdy (zamestnanec vykonal men¹í rozsah práce, ne¾ za aký mu bola poskytnutá mzda).
V tomto prípade má zamestnávateµ právo na vrátenie základnej zlo¾ky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného èasu, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skonèil podµa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1; toto právo mô¾e zamestnávateµ uplatni» na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dòa, keï sa pracovný pomer skonèil.
Práca nadèas pri konte pracovného èasu
V ods. 8 sa definuje aj práca nadèas pri uplatnení konta pracovného èasu. Ide o prácu vykonávanú nad urèený tý¾denný pracovný èas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného èasu. V prípade, ak sa konto pracovného èasu uplatòuje u zamestnanca s krat¹ím pracovným èasom, vychádza sa z krat¹ieho pracovného èasu.
Zamestnanec na krat¹í pracovný èas a konto pracovného èasu
V ods. 9 sa upravuje prípad zamestnanca s krat¹ím pracovným èasom, u ktorého sa vyu¾íva konto pracovného èasu.
Konto pracovného èasu a výplatná páska
Vo väzbe na § 87a sa upravuje od 1. januára 2013 v § 130 ods. 5 povinnos» zamestnávateµa, ktorý zaviedol konto pracovného èasu informova» zamestnancov pri vyúètovaní mzdy o stave konta pracovného èasu.
Konto a flexikonto
§ 142a sa vo väzbe na zmeny § 87a a § 142 ods. 5 sa flexikonto od 1. januára 2013 zru¹ilo.
Vo väzbe na zjednotenie § 87a a § 142a sa v rámci preká¾ok v práci (§ 142 ods. 5) stanovuje mo¾nos», aby zamestnávateµ v prípade, ak u neho nastane preká¾ka v práci z vá¾nych prevádzkových dôvodov, mohol pre tieto úèely pou¾i» konto pracovného èasu podµa § 87a. Konto pracovného èasu aj v tomto prípade mô¾e pou¾i» len zamestnávateµ za podmienok podµa § 87a (kolektívna zmluva alebo dohoda so zástupcami zamestnancov).
Vzhµadom na to, ¾e pri konte pracovného èasu ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného èasu a zamestnávateµ musí dodr¾a» ustanovenie § 90 ods. 9, t. j. oznamova» rozvrhnutie pracovného èasu najmenej tý¾deò vopred a najmenej na tý¾deò, takáto lehota by neumo¾òovala aplikáciu konta na preká¾ku v práci tohto druhu, ktorá v mnohých prípadoch nastáva okam¾ite. Z uvedeného dôvodu sa v tomto prípade povinnos» dodr¾a» § 90 ods. 9 nestanovuje a zamestnávateµ mô¾e ihneï vyu¾i» záporný úèet konta pracovného èasu.
V prípade iných preká¾ok v práci zamestnávateµ mô¾e vyu¾i» èas» § 87a ods. 3 o men¹ej potrebe práce, kedy zamestnanec pracuje krat¹ie alebo nepracuje vôbec, a to za dodr¾ania § 90 ods. 9.
Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na krat¹í pracovný èas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný èas a pracovnú náplò pripadajúcu na toto pracovné miesto. Vo v¹eobecnej¹om zmysle slova ide o èiastoèný pracovný úväzok dvoch alebo viacerých zamestnancov, ktorí si majú rozdeli» pracovný èas a úlohy, ktoré vyplývajú z tohto pracovného miesta. Zákon nelimituje poèet zamestnancov, ktorí mô¾u zdieµa» jedno pracovné miesto.
Ide o in¹titút, ktorý má podpori» zamestnávanie zamestnancov s malými de»mi, ¹tudentov, príp. zamestnancov, ktorí sa pripravujú na prechod do dôchodku. Praktické fungovanie tohto modelu zamestnávania vy¾aduje vysokú súhru u zamestnancov, ktorí budú zdieµa» jedno pracovné miesto.
Ako ka¾dý iný pracovný pomer aj tento mo¾no zalo¾i» výluène len na základe pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva je podµa právneho stavu de lege lata jedinou právotvornou skutoènos»ou zalo¾enia pracovného pomeru. Ak zamestnávateµ predpokladá príslu¹nú pracovnú pozíciu vykonáva» v pracovnom pomere dvoma alebo viacerými zamestnancami, popri pracovnej zmluve, musí s nimi uzatvori» osobitnú dohodu o zaradení na delené pracovné miesto. Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na krat¹í pracovný èas na delené pracovné miesto, zamestnávateµ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vz»ahujúce sa na delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateµom a zamestnancom musí by» písomná, inak je neplatná. Jej súèas»ou je písomné oznámenie zamestnávateµa o pracovných podmienkach. Dohodu o zaradení na delené pracovné miesto mo¾no zo strany úèastníkov uzatvori» samostatne (popri pracovnej zmluve) alebo aj v rámci pracovnej zmluvy.
Ak nastane preká¾ka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpi», ak tomu nebránia vá¾ne dôvody na ich strane. Zamestnávateµ je povinný informova» zamestnanca bez zbytoèného odkladu, ak vznikne potreba takéhoto zastupovania.
Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto mô¾e zamestnávateµ…