Source: https://www.elle.fr/Elle-Active/arret-maladie-3752108
Timestamp: 2019-11-17 17:04:17+00:00
Document Index: 7414017

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Tout savoir sur l’arrêt maladie - Elle Active
Arrêt maladie : quelles sont les démarches ?
Il est difficile parfois de savoir quelles démarches entreprendre lorsqu’on est en arrêt maladie. Connaissez-vous les obligations que vous avez envers votre entreprise ? Et celle de votre employeur envers vous ? Grâce au dernier opus, « Le droit du travail en 350 questions », de Jean-Philippe Cavaillé, responsable en RH au sein d’un groupe international, vous aller tout comprendre sur le fonctionnement de l’arrêt maladie. Diplômé de l’IEP de Paris et de l’ESSEC, l’auteur recense dans son ouvrage 350 questions sur le droit du travail : l’embauche, les différents contrats de travail, le compte personnel de formation, il répond sur des points précis de la réglementation du travail sous forme de fiches thématiques. Salariée ou employeur, vous trouverez les renseignements sur les relations individuelles/collectives, salarié/employeur lié ou non au contrat de travail dans ce guide pratique. Voici, ci-dessous, ce qu’il faut savoir sur le congé maladie.
La maladie est une cause de suspension du contrat de travail. Elle n’est pas en elle-même une cause de rupture du contrat de travail mais ses effets peuvent entraîner une telle rupture. L’inaptitude issue de la maladie peut également conduire l’employeur à licencier le salarié inapte, sous réserve que celui-ci respecte certaines règles destinées à protéger le salarié.
Le salarié doit prévenir l’employeur ou son responsable hiérarchique de son absence le plus tôt possible, soit 48 heures dans la plupart des conventions collectives, et lui adresser un avis d’arrêt de travail (certificat de son médecin traitant ou certificat d’hospitalisation). Enfin, le salarié doit, le cas échéant, informer l’employeur de la prolongation de son arrêt (envoi des certificats de prolongation dans le délai de 48 heures).
remplir l’attestation de salaire dès réception de l’arrêt de travail et la transmettre à la CPAM pour permettre à cette dernière de calculer les droits et montants de l’indemnité journalière de Sécurité sociale ;
mettre en œuvre, le cas échéant, la subrogation : la subrogation permet à l’employeur, qui maintient en tout ou partie la rémunération du salarié pendant l’arrêt de travail, de percevoir les indemnités journalières lorsqu’il en a fait l’avance.
Sous certaines conditions légales ou conventionnelles, l’employeur qui indemnise un salarié malade (par exemple en versant un complément de rémunération ou en indemnisant les journées de carence de la Sécurité sociale) est en droit, si la convention collective applicable le lui permet, de faire pratiquer une contre-visite médicale au domicile du salarié par un service médical agréé pendant la durée de l’arrêt.
Cette visite a pour objectif de vérifier la réalité ou la persistance de la maladie au jour du passage. Si le médecin contrôleur conclut à la fin de la justification de l’arrêt lors de sa visite, l’employeur est autorisé à suspendre l’indemnisation, mais il ne peut prononcer aucune sanction disciplinaire. En outre, cet avis médical pourra être transmis au service de contrôle médical de la CPAM qui pourra décider la suspension des indemnités journalières. La contre-visite doit avoir lieu au domicile du salarié. Elle peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter les heures de sorties autorisées indiquées sur l’arrêt de travail.
Dans quelles conditions est-il possible de rompre le contrat d’un salarié en maladie ?
En principe, il est interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, les conséquences de la maladie peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en est ainsi lorsque l’absence répétée ou prolongée du salarié perturbe la bonne marche de l’entreprise et rend indispensable son remplacement définitif. Pour que le licenciement soit justifié, le remplacement du salarié doit être effectif et intervenir dans un délai raisonnable. Ainsi, le licenciement ne sera pas justifié si l’employeur fait appel à un intérimaire ou à un salarié en CDD.
Le salarié en arrêt maladie peut également être licencié pour des motifs totalement étrangers à son état de santé. Le licenciement peut être justifié soit par un motif économique, soit par une faute commise avant ou en cours d’arrêt maladie.
De nombreuses conventions collectives comportent une clause de garantie d’emploi interdisant le licenciement du salarié absent avant l’expiration d’une certaine période. Le licenciement prononcé en violation d’une clause conventionnelle de garantie d’emploi peut donner lieu au versement de dommages-intérêts. Une fois ce délai passé, l’employeur peut au contraire procéder à la rupture pour maladie s’il ne peut procéder au remplacement ou s’il peut démontrer que cette absence est préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié peut également être licencié pour inaptitude physique, même lorsque la maladie n’est pas professionnelle. La procédure commence alors par une déclaration d’inaptitude par la médecine du travail exclusivement. Ensuite, l’employeur a l’obligation de tout faire pour reclasser le salarié dans un autre poste au sein de l’entreprise, « au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». La loi « Travail » du 8 août 2016 précise le rôle du médecin du travail dans la mention de l’inaptitude du salarié susceptible de mener à son licenciement (indications sur les postes que le salarié peut occuper, les formations qu’il peut suivre) et l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur. Ce dernier peut donc légitimement licencier un salarié déclaré inapte s’il justifie soit de son impossibilité de lui proposer un emploi « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé », soit du refus de ce salarié du nouveau poste proposé, « soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi*  ».
La maladie professionnelle est la conséquence d’une exposition plus ou moins prolongée du salarié à un risque, qui peut être chimique, biologique ou physique. La procédure de reconnaissance de la maladie au titre de la législation professionnelle diffère, selon qu’elle est inscrite ou non dans un tableau des maladies professionnelles. Lorsque le salarié est atteint d’une maladie dont les caractéristiques répondent aux descriptions du tableau, elle est présumée être la conséquence de l’exposition au risque occasionnée par le travail. Dans le cas contraire, un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) intervient pour décider du caractère professionnel ou non de la pathologie, au cas par cas, appréciant la relation d’imputabilité entre la pathologie présentée et le travail habituel de la victime (Circulaire CNAM du 27 janvier 2014). Le licenciement d’un salarié victime d’une maladie professionnelle est interdit pendant l’arrêt de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident.
Qu’est-ce que l’inaptitude, l’invalidité, l’incapacité, le handicap ?
L’inaptitude médicale constitue une impossibilité temporaire ou définitive, partielle ou totale, d’origine professionnelle ou non, du collaborateur de remplir son contrat de travail ou tout ou partie des tâches relevant de son poste de travail, en raison de son état de santé. Elle correspond à un constat d’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et la charge physique et mentale dont est assorti l’emploi. Son constat est établi par le médecin du travail.
L’invalidité est la reconnaissance, par le médecin-conseil de la CPAM, sur description du médecin traitant, de la capacité de travail ou de gains réduite d’au moins deux tiers suite à une longue maladie ou à un accident d’origine non professionnelle.
L’incapacité est la reconnaissance, par le médecin-conseil de la CPAM, sur description du médecin traitant, de la capacité de travail ou de gains réduite suite à un accident ou à une maladie d’origine professionnelle.
Le handicap est la reconnaissance, par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), hébergée par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et ex-COTOREP, de la réduction de la possibilité d’obtenir ou de conserver un emploi suite à une insuffisance ou une diminution des capacités physiques ou mentales.
En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié doit prévenir son employeur dans les 48 heures et peut bénéficier d’une indemnisation.
La maladie ne peut constituer une cause de licenciement mais une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement, sous réserve de respecter les éventuelles clauses de garantie d’emploi.
La maladie ne doit pas être confondue avec l’inaptitude, l’invalidité, l’incapacité ou le handicap.
*Article L.1226-2-1 du Code du travail
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