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Timestamp: 2020-02-21 01:35:53
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Matched Legal Cases: ['artículo 27', 'artículo 2', 'Artículo 87', 'artículo 88', 'artículo 90', 'artículo 8', 'artículo 85', 'artículo 86', 'artículo 163', 'Artículo 14', 'Artículo 32', 'artículo 35', 'artículo 38', 'artículo 18', 'artículo 28', 'artículo 28', 'artículo 116', 'artículo 24']

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Se entiende por negociación colectiva, aquella actividad desarrollada por los trabajadores y empresarios, encaminada a la determinación de las condiciones de trabajo para un ámbito territorial, funcional y temporal.
Se entiende por negociación colectiva el conjunto de unidades de contratación existentes en un espacio territorial concreto.
La negociación colectiva como consecuencia directa del reconocimiento jurídico del fenómeno asociativo y de libertad sindical. Distinguiéndose en general por la doctrina diferentes etapas:
Primera etapa: De prohibición.- el derecho a la negociación colectiva estuvo prohibido, incluyéndose en los códigos penales como delito de “maquinaciones para alterar el precio de las cosas”.
En lo laboral esto significaba acuerdo entre empresario y trabajador, individualmente considerados, para que éste trabajase por cuenta de aquél y con las condiciones convenidas libremente entre ambos. La realidad social tuvo más peso que la jurídica.
El trabajador, no tuvo más remedio que aceptar las condiciones impuestas por el patrono.
En el punto de inflexión que marcan el sentimiento de inferioridad del trabajador aislado y los abusos contractuales del empresario de la época.
Segunda etapa: De tolerancia y pactos de hecho.- En la que cesa la prohibición de suscribir convenios, aunque estos no producen efectos jurídicos, salvo que se incorporen a los contratos individuales de trabajo.
Y constituye una simple responsabilidad de tipo social o moral.
Tercera etapa: De reconocimiento jurídico.- Que significaba la recepción del convenio colectivo en los distintos ordenamientos jurídicos.
Por otra parte, determinadas legislaciones reconocen el convenio colectivo, otorgándole únicamente efectos obligacionales, con las siguientes características:
Simple contrato entre las partes.
Para su aplicación debe incorporarse al contrato individual de trabajo, pudiendo éste establecer condiciones inferiores a las concedidas por aquel.
Su incumplimiento produce una responsabilidad de indemnización por daños que puede exigirse a través de la correspondiente acción judicial.
En síntesis las características de este instrumento jurídico se pueden concretar en las siguientes:
Es norma y, como tal crea derecho objetivo para los trabajadores y empresarios individualmente considerados, incluidos dentro de su ámbito de aplicación.
Su contenido es de aplicación automática, sin necesidad de que se incluya en los contratos individuales de trabajo, que inmediatamente quedan modificados por lo previsto en aquél.
Su incumplimiento genera una responsabilidad individual en los sujetos afectados incluso dando lugar a sanciones administrativas, o a responsabilidades penales.
El convenio colectivo mantiene su vigor, entre otras, por las siguientes razones:
Se adapta más fácilmente que las disposiciones heterónomas (normas estatales).
Produce un equilibrio de fuerzas entre las partes negociadoras.
Tiene una función pacificadora y de estabilización de las condiciones de trabajo.
Es un instrumento de la política de rentas.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS ESPAÑOLES
Así encontramos la Ley de Descanso Dominical de 3 de Marzo de 1904.
Art. 4º. Los acuerdos legítimamente adoptados, según estatutos de gremios y asociaciones que tengan existencia jurídica.
Pero estas circunstancias que apuntaban hacia un desarrollo sin problemas, se vieron afectados al establecerse, primero bajo la Dictadura del General Primo de Ribera y después en la II República.
La Ley de Reglamentaciones de Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (BOE 21.2.1944), ignoraban deliberadamente la figura del convenio colectivo.
Así esta última, en su Art. 9, establecía la regulación del contrato de trabajo, sin que en la misma apareciera referencia alguna al convenio colectivo.
Ley de Convenios Colectivos de 1958
Ley de Convenios Colectivos de 24 de abril de 1958, que supondrá la reposición de la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico español, aunque debiendo superar un doble obstáculo:
La negociación colectiva entraba en colisión con el monopolio estatal, por lo que tuvo que establecerse un modelo de convenio colectivo fuertemente intervenido por el Estado en todas sus fases y cuya eficacia normativa se hacia depender de un acto de aprobación administrativa del Ministerio de Trabajo.
El gran problema a resolver era el de quienes debían figurar como representantes de las partes, dada la estructura de la Organización Sindical.
Se acudió a establecer “representaciones profesionales” en el seno de la OSE es decir a conceder cierta entidad diferenciada a las colectividades de empresarios y trabajadores. Inter sindical en Intra sindical.
La Ley sindical, 2/1971 de 17 de febrero (BOE 19.2.71) atribuía a los sindicatos, en su artículo 27, la fijación de las bases de trabajo así como la negociación en su seno de los convenios colectivos sindicales.
La Ley 38/1973, de 19 de diciembre de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo (BOE 3.1.1974):
Mitiga el grado de intervencionismo por parte del Estado en la negociación colectiva, adecuando su régimen jurídico a las nuevas categorías introducidas por la Ley Sindical 2/1971 de 17 de febrero (BOE 19.2.1971):
Establece una vigencia de duración mínima de dos años (Art. 11)
Incorpora la figura del convenio de ámbito nacional (Art. 5).
Introduce la figura del convenio - cuadro posibilitando de esta forma la práctica de la negociación articulada (Art. 5º A).4).
Sustituye la técnica de aprobación por la homologación (Art. 14)
Democratiza la negociación en la fase deliberante (Art. 13).
Real Decreto - Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo (BOE 9.3.77): Con esta nueva disposición, se pretendía armonizar la Ley de 1973 con el reconocimiento del derecho de huelga y la concepción del convenio colectivo como auténtico instrumento de paz social.
El Art. 37.1 de la CE de 1978 establece: “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Titulo I, Capitulo II, Sección 2ª, se desprenden varias consecuencias:
La negociación colectiva se configura como un derecho fundamental.
Garantiza el derecho a la negociación, por lo que la disposición legal que vulnere el contenido esencial del derecho incumpliendo el mandato del Art. 53 CE debe ser declarada inconstitucional.
La norma que desarrolla y garantiza el derecho es el Estatuto de los Trabajadores, que justamente restringe en su Titulo III el campo de la negociación, estableciendo un modelo totalmente sujeto a condiciones y requisitos.
“La negociación de eficacia reducida se reconoce a todo sindicato”, lo que supone en definitiva, abrir la negociación fuera de los cauces estatuarios y dar lugar a la denominada negociación colectiva extra estatutaria.
El derecho que reconoce la Constitución lo es a la negociación laboral lo que podrá limitar el contenido de la misma.
El derecho a la negociación colectiva se reconoce en el Art. 37 CE, a los representantes de los trabajadores y empresarios y se extiende, con base en los artículos 28 CE (Libertad Sindical) y 7 CE (Defensa y promoción de los intereses que le son propios).
Ello significa que todos los empresarios y todos los sindicatos pueden atribuirse el derecho a negociar, aunque el Estatuto de los Trabajadores limite luego, de efectos “Erga Omnes”.
En efecto, el Art. 87 del ET, señala que representación de los trabajadores y empresarios puede negociar en los mismos, para que el convenio tenga la eficacia que la constitución le otorga y que la ley en su sentido restringido le garantiza.
El convenio colectivo como todo contrato que nace del acuerdo de voluntades vincula a las partes que lo concluyen, en virtud del principio general “pacta sunt servanda”.
La garantía constitucional de la fuerza vinculante implica, en su versión primera y esencial, la atribución a los convenios colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquellos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales.
La negociación colectiva forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical de trabajadores y empresarios. Y así lo ha manifestado el T.C. en su sentencia 37/1983 de 11 de mayo, al señalar en su F.J. nº 3 que: “La libertad sindical implica la libertad para el ejercicio de la acción sindical comprendiendo en ella... la negociación colectiva...”
Los procesos de negociación colectiva, un doble método:
La negociación estática: Se caracteriza porque las partes entran en relación negocia de forma periódica y, una vez obtenido el acuerdo, no vuelven hasta la caducidad o decadencia del término.
La negociación dinámica: la duración del convenio carece de importancia puesto que las comisiones paritarias creadas actualizan las cláusulas.
Concepto: El convenio colectivo puede ser definido siguiendo el artículo 2º del convenio nº 154 de la OIT de 1981, ratificado por España en 1985 como: toda negociación que tiene lugar entre un empleador, con el fin de:
Fijar condiciones de trabajo y empleo, o
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones o una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos esos fines a la vez.
Es un contrato: Es decir, un acuerdo de voluntades.
Es un contrato colectivo
Es un contrato colectivo que puede estar dotado de eficacia normativa.
Es una institución esencialmente laboral que surge y se desarrolla en el seno del Derecho del Trabajo y que constituye su instrumento normativo o fuente jurídica peculiar y propia.
Contiene y es su objetivo fundamental, una regulación de condiciones de trabajo y empleo dentro de un determinado ámbito de las relaciones de producción.
EFICACIA NORMATIVA Y EFICACIA PERSONAL
La eficacia que pueda tener el convenio colectivo dependerá en última instancia de su naturaleza jurídica.
Sobre la misma, se han elaborado las siguientes tesis, de la propia negociación colectiva:
Tesis Contractualistas: nos habla de un contracto preparatorio, se referían a él, como contrato de trabajo global cuyo objetivo sería una multiplicidad de contratos de trabajo.
No se limita a crear derechos y obligaciones ínter partes, que es la típica misión del contrato común - que sólo produce efectos entre las partes que los otorgan - sino que, con independencia de obligar contractualmente a las partes que lo negocian.
Tesis administrativas: la naturaleza del convenio colectivo desde perspectivas puramente normativas.
Esta tesis sólo es defendible en los supuestos en los que los convenios colectivos tienen sujeta su eficacia a una aprobación u homologación de los mismos de la Administración Pública.
Tesis dual: Es esta una interpretación de síntesis o ecléctica de las dos anteriores, que reconoce la peculiaridad de esta figura jurídica y la coexistencia dentro de ella de elementos contractuales. “el convenio es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley”.
El convenio es un acuerdo libre entre las partes que lo otorgan y que debe valorarse en su conjunto ya que es en éste, donde reside un equilibrio entre los intereses de las partes que lo conciertan y del que se predican tanto la conmutabilidad como la onerosidad.
Eficacia normativa
Se impone con carácter imperativo e inderogable a las relaciones laborales individuales que se encuentran dentro de su ámbito de aplicación. Tienen un tratamiento similar a la norma jurídica estatal.
La primera es que al igual que la norma estatal, el convenio queda sujeto al principio de sucesión normativa.
El convenio colectivo normativo, es de aplicación preferente a las normas estatales, excepto en aquellos supuestos en que estas establezcan mínimos de derecho necesario absoluto.
El TRET, en su art. 3º 1 “ se aplican con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa”, estableciendo además en el apartado 3º, la forma en que deben resolverse los conflictos originados entre dos o más normas laborales, al principio de jerarquía normativa.
El derecho a la negociación colectiva, no implica en modo alguno que los convenios no estén sujetos a las reglas generales de la jerarquía normativa.
El convenio colectivo por su carácter normativo tiene presunción de legitimidad siempre.
Convenio 154 de la OIT, se aplican en primer lugar a los trabajadores y empresarios firmantes del mismo.
Así dice que el convenio colectivo tiene una eficiencia personal limitada.
El primero de los inconvenientes citados puede evitarse aplicando el convenio a todos los trabajadores, afiliados o no a los sindicatos pactantes,
Una eficacia personal general o “erga omnes”, dicho convenio sea aplicable a todos los empresarios y trabajadores estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales pactantes, que se encuentren dentro de los ámbitos territorial y funcional definidos en aquel.
El TRET en su Art. 82.3 establece:
3.- Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
La eficacia (ámbito) personal, también debe incluirse como contenido mínimo en el texto de los convenios colectivos.
No se admiten exclusiones que puedan considerarse discriminatorias, considerándose de tal carácter aquellas que se realicen “ad personam” .
PARTES EN EL CONVENIO COLECTIVO
Las partes del convenio son quienes negocian y en su caso acuerdan al pacto a quienes representan los intereses de los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de negociación.
La identificación de la parte empresarial, puede asumir dicha posición un solo empresario como titular de la relación colectiva en una convenio de empresa o una asociación de empresarios.
Ha de ser necesariamente de naturaleza colectiva, la determinación de la condición de parte de agente negociador del convenio colectivo exige, en todo caso, la concurrencia de una triple condición sucesiva:
Capacidad convencional.
Presencia en la Comisión Negociadora o adquisición de la condición de negociador.
Capacidad convencional
La aptitud genérica para negociar un convenio colectivo, un poder jurídico abstracto para negociar que no se concreta en un convenio particular.
Gozan de esta capacidad jurídica:
En los convenios de empresa o ámbito inferior:
El empresario de una parte.
Comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales sin las hubiese de otra.
En los convenios de ámbito superior al de empresa:
Las asociaciones empresariales,
Los sindicatos, sus federaciones o confederaciones de otro.
Es la capacidad específica de los sujetos con capacidad convencional para intervenir en una determinada negociación colectiva.
En función de los distintos ámbitos, existirán distintas partes legitimadas para negociar.
Convenio de empresa o de ámbito inferior
En los convenios de empresa o ámbito inferior estarán legitimados para negociar en función de las previsiones contenidas en el Artículo 87.1 del TRET:
El empresario, que es el titular de la relación colectiva. Puede negociar por si mismo o por representación.
Las representaciones unitarias de los trabajadores o las representaciones sindicales si las hubiese. En este último caso si el convenio afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité de empresa.
La legitimación reconocida, no puede ejercerse simultáneamente por los órganos de representación unitarios de los trabajadores y pro las representaciones sindicales, sino por unos o otros de manera alternativa y excluyente, señalando, que el empresario puede optar por negociar con una u otra representación.
Se hubiera constituido un comité intercentros, este estará legitimado para negociar, siempre que por convenio colectivo anterior que regule su constitución y funcionamiento, se le atribuya expresamente dicha competencia.
Convenio de ámbito superior a la empresa (Art. 87.2 TRET)
Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios.
Aquellas asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la Disposición Adicional 6ª del TRET. (Art. 87.4).
Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel estatal así como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto a los convenios que no transciendan de dicho ámbito territorial.
Los sindicatos que cuenten con un mínimo de 10 por 100 de los miembros de los Comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio.
Igualmente estarán legitimados para negociar convenios de ámbito estatal, los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes.
REPRESENTACIONES NEGOCIADORAS
La legitimación para negociar un convenio colectivo no se completa con la mera concurrencia de las reglas de atribución examinadas, cuando queda validamente constituida la comisión negociadora del convenio, que es en definitiva quien negocia éste.
¿Quién formará parte de esa Comisión?
En convenios de ámbito empresarial o inferior.
El empresario y/o las personas que este designe formarán el banco económico o representación de la empresa.
Por lo que a la representación de los trabajadores se refiere y puesto que el Articulo 88 del Estatuto no facilita ningún criterio a seguir para determinar la composición de la mesa negociadora la jurisprudencia ha señalado que tanto si negocia la representación sindical como si lo hace la unitaria deberá seguirse el criterio de proporción representativa.
La designación de componentes corresponderá al Comité en el caso de que sea éste quien negocie y a las representaciones sindicales cuando sean éstas quien lo hagan.
En cualquier caso el número máximo de componentes de la Comisión negociadora será de 12 por cada lado, siendo esta una norma de derecho necesario - no ampliable por voluntad de las partes, lo que significa que la ley sólo establece el número máximo de miembros por representación, pero no el mínimo.
En convenios colectivas de ámbito supraempresarial
En los convenios de ámbito superior a la empresa, la Comisión negociadora quedará validamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.
La determinación de la mayoría por parte de los sindicatos así como su representatividad se establecerá en función de los certificados que la oficina publica expida sobre los resultados de las elecciones a órganos de representación de los trabajadores de la empresa.
Deberá calcularse sobre las empresas con trabajadores por cuenta ajena y que supongan la mayoría de los mismos afectados por el convenio.
“Erga Omnes” a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de los ámbitos funcionales y territoriales definidos en el propio texto paccionado con independencia de que pertenezcan o no a las organizaciones firmantes del mismo.
Tales convenios extra estatutarios sólo obligan en el ámbito personal, a las empresas y trabajadores que los hayan suscrito o que estén afiliados a las organizaciones firmantes.
La unidad de negociación es el conjunto de relaciones de trabajo debidamente determinadas con criterios funcionales, territoriales y personales que se rigen por un convenio colectivo
Horizontal: profesional o de oficio, en la que se toma en consideración únicamente el oficio que realizan los trabajadores regidos por el convenio con independencia de la actividad o sector económico en que se prestan.
Vertical o de industria.
Determinación de la unidad de negociación:
Dos posibles vías:
Autonomía colectiva: en la que las partes del convenio fijan en cada momento en virtud de la misma los ámbitos de negociación.
Heterónima: Es el Estado el que a través de la legislación establece los criterios delimitaciones de las unidades de negociación a los que las partes deben amoldarse.
Así el Art. 5º de la ley 38/1973 de 19 de diciembre disponía:
Los convenios colectivos pueden afectar.
Uno. A una empresa ....
Dos. A un grupo de empresas...
Tres. A la totalidad de empresas regidas por una Reglamentación u Ordenanza laboral...
Cuarto. A la totalidad de los empresarios y trabajadores de una determinada demarcación territorial...
Así el Art. 83.1 de la citada norma establece: “ los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”.
No obstante, esta libertad de elección queda condicionada, exigencias de objetividad y estabilidad, y la propia representatividad de las organizaciones pactantes.
Pueden fijar a través de acuerdos ínter profesionales la estructura de la negociación colectiva de los ámbitos inferiores.
Las unidades de negociación que el estatuto prefigura son las siguientes:
El centro de trabajo: como la unidad productiva con organización especifica, que sea dada de alta como tal, ante la autoridad laboral. La empresa, entendida como organización dedicada a un fin productivo por el empresario.
Grupo de trabajadores (sector) de una empresa: su razón de ser radica en la legitimación que se otorga en materia de negociación colectiva a las representaciones sindicales en la empresa. Se les denomina también Convenios franja.
El sector: Unidad de negociación constituida en una determinada demarcación territorial.
Eficacia territorial: El convenio colectivo produce sus efectos en un espacio geográficamente acotado denominado ámbito territorial. Según el Art. 85.3 b) del TRET, entre otros requisitos, su ámbito territorial, tanto si se trata de un convenio de empresa como de una unidad de negociación superior.
Eficacia funcional: se entiende por tal la actividad productiva (sectorial o subsectorial) a la que afecta un convenio colectivo (metal, madera, construcción, etc.).
Ámbito territorial y ámbito funcional configuran la unidad de negociación.
La aplicabilidad de un convenio de sector a una determinada empresa se justifica por la ubicación de ésta en un determinado territorio y por su propia actividad productiva. Tal sería el caso de una empresa ubicada en la provincia de Barcelona, cuya actividad considera en la fabricación y distribución de productos siderometalúrgicos de Barcelona.
ACUERDOS DE ADHESION
Se entiende por adhesión en general al convenio colectivo el acto por el cual una representación de trabajadores o empresarios o un empresario, pasan a constituirse en parte de un convenio colectivo que ha sido negociado y concluido por otras representaciones de trabajadores y empresarios.
El acuerdo de adhesión constituye en la actualidad una modalidad singular de convenio colectivo. La singularidad de la adhesión reside en el resultado del proceso negociador, que en realidad ni se formaliza, sino que, por que así lo deciden las partes.
Se necesitan en primer lugar, la existencia de común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito de conformidad con lo previsto en los Art. 97 y 88 del TRET.
Es necesaria la existencia de una cierta homogeneidad entre el ámbito del convenio objeto de la adhesión con el de la unidad de negociación que se adhiere.
La necesidad de que el acuerdo de adhesión, lo sea con respecto a la totalidad del convenio colectivo. Por lo que a su posible inconstitucionalidad se refiere, cabe decir que al pertenecer la adhesión al contenido esencial del derecho a la negociación colectiva, una de cuyas manifestaciones es la libertad de contratación, desde el momento en que se impone la aceptación en bloque de un texto normativo sin posibilidad de poder seccionar las cláusulas que mejor se ajusten a sus intereses o peculiaridades, es una restricción a la determinación a la determinación autónoma de las condiciones de trabajo.
La adhesión se ha de referir a un convenio en vigor.
La adhesión significa que las modificaciones y vicisitudes que afecten al convenio base repercuten también en la unidad adherida.
Para que pueda producirse la adhesión, la unidad que la pretenda no podrá estar afectada por otro convenio colectivo.
La adhesión deberá ser comunicada a la autoridad laboral a efectos de registro y el acuerdo que la recoja deberá publicarse en el Boletín Oficial que corresponda.
LA EXTENSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
La extensión consiste en un acto de la Administración pública por el que se hace aplicable un convenio colectivo en un ámbito personal, territorial y en ocasiones funcional distinto al establecido en dicho convenio.
Cubrir vacíos de negociación existentes en determinados ámbitos como consecuencia de la existencia de organizaciones de trabajadores o empresarios en los mismos o la falta de afiliación de éstos a aquellas.
Si bien la extensión puede afectar no sólo al ámbito personal sino también al territorial o funcional.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el órgano correspondiente de las CCAA con competencias transferidas en la materia (tal es el caso de Cataluña), tiene la facultad de extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores
Causas de la extensión
Dos causas posibles que podían dar lugar a la extensión:
La existencia de “una especial para la negociación”, entendida tal dificultad de naturaleza más bien estructural que funcional y debida normalmente a la falta de sindicatos u organizaciones empresariales legitimadas para negociar.
Que se “den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado”, entendiendo por tales la Doctrina, aquellas que den lugar a situaciones sociales discriminadas o que hayan producido un estado de crisis negocial cuya continuidad produciría daños sociales y económicos, valorados
La nueva regulación establece como única causa para solicitar la extensión, la existencia de perjuicios derivados para trabajadores y empresarios por la imposibilidad de suscribir en su ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Título III del TRET.
El de extensión no es un convenio colectivo sino que tiene la naturaleza propia de una norma o un acto administrativo que asume y hace suyo el contenido de un convenio colectivo, perdiendo éste su naturaleza de norma pactada en el nuevo ámbito donde se vaya a aplicar.
No existencia de convenio.
Homogeneidad de condiciones económicas y laborales entre el convenio extendido y el ámbito en el que se pretende llevar a cabo la extensión.
Concurrencia de la causa de extensión legalmente prevista por el TRET.
Se entiende por concurrencia de convenios la presencia de dos o más de ellos - vigentes -, en un determinado segmento del sistema productivo como consecuencia de imprecisiones en la delimitación de ambos.
Existe concurrencia cuando se dan las siguientes notas definitorias:
Simultaneidad o coincidencia en el tiempo de dos o mas convenios colectivos que comprenden en su ámbito de aplicación a las mismas relaciones de trabajo.
Divergencia de los contenidos normativos de los mismos de forma que sea obligada la elección entre uno y otro.
Que los convenios concurrentes sean estatutarios.
El Estatuto de los Trabajadores regula la concurrencia en el Art. 84
Prohibida la concurrencia de convenios en los términos antedichos, es obvio que en tales supuestos no será de aplicación lo dispuesto en el Art. 3.3 del TRET sobre conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, para solventar tales casos el principio: “Ley posterior deroga ley anterior”.
El Profesor García Fernández ha establecido los siguientes criterios de concurrencia:
Vigente un convenio no puede negociarse otro ámbito territorial más restringido e idéntico ámbito funcional.
Vigente un convenio no puede negociarse otro en ámbito territorial y funcional idéntico.
Vigente un convenio pueden negociarse otros en ámbitos territoriales superiores y en el mismo ámbito funcional o en un ámbito funcional más extenso.
Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 del propio TRET puedan negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
Para algunos autores, e incluso para la jurisprudencia la adición del segundo párrafo al art. 84 del ET, por la ley 11/94, obedece con toda probabilidad a la reivindicación de constituir el llamado “marco autonómico”
LA INICIATIVA Y OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR
Una serie de trámites cuidadosamente determinados en atención a su valor normativo, los podemos resumir en las siguientes:
Los trabajadores y empresarios y sus respectivas organizaciones se rigen en protagonistas de la negociación colectiva.
La desaparición del intervencionismo administrativo ha supuesto un incremento de las atribuciones del orden social de la jurisdicción.
La iniciativa de la negociación.
Iniciativa de las negociaciones: el procedimiento comienza con el ejercicio de la facultad de iniciativa negocial o, dicho en términos del Art. 89.1 del TRET, mediante la promoción de la negociación, en virtud de lo previsto en los Arts. 87 y 88 del TRET.
La falta de representación adecuada, invalida o debería invalidar el convenio que se concluya, aunque normalmente el efecto más usual de aquella falta, es la calificación del convenio como “extraestatutario”, y no su nulidad.
La iniciativa se formaliza, mediante un escrito que debería contener como mínimo (Art. 89.1 del TRET).
La representación y legitimación que ostenta quienes promueve la negociación: capacidad genérica para negociar y su legitimación específica,.
Los ámbitos del convenio: Normalmente el funcional derivaran de la propia legitimación de la parte.
Las materias objeto de negociación.
Él deber de negociar: origina un deber de negociar, no supone la obligación de concluir acuerdos, bastando para cumplir con el mandato legal.
No obstante, el deber de negociar, no supone la obligación de concluir acuerdos, bastando para cumplir con el mandato legal.
Frente a la negativa injustificada de negociar, cabe plantear él conflicto colectivo a través del procedimiento previsto en los artículos 151 y s.s. del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, es por ello que la inmensa mayoría de la Doctrina conviene en señalar que la obligatoriedad del deber de negociar es totalmente inconsistente, en la legislación española, ya que ni siquiera puede ser objeto de sanción administrativa, ya que no está tipificada expresamente como tal en la LISOS.
Dentro del plazo máximo de un mes, a contar desde la recepción de la comunicación de inicio de negociaciones., teniendo las siguientes características:
Carecer de personalidad jurídica, por lo que sus miembros que actúan en representación de las partes, no pueden ser demasiados ni demandar (S.T.C.T. 12.12.86).
En los convenios de empresa, si quien negocia es la representación sindical.
La adopción de acuerdos de la comisión requerirá en todo caso “el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones”.
Si se refiere el Estatuto de los Trabajadores y que hay que tener en cuenta a la hora de establecer las bases del proceso negociador:
Presidente: podrán nombrar un presidente o consignar en el acta constitutiva de la comisión negociadora otro procedimiento para moderar las sesiones.
Asesores: Los negociadores, podrán estar asistidos por asesores, que al igual que el presidente tendrán voz pero no voto.
Secretario: De la lectura del apartado 4º del artículo 88 del TRET, se deduce la exigencia legal de que la Comisión negociadora esté asistida por un Secretario.
El secretario podrá ser o no miembro de la Comisión negociadora y en función de ello, tendrá voz y voto, en el primer caso y sólo voz en el segundo.
Obligación de negociar de buena fe: “Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe”.
“el esfuerzo de aproximación mutua para obtener un convenio”
“Si una parte estima que hay violencia en determinadas acciones realizadas por la otra parte, sobre personas o bienes, puede suspender la negociación”.
La negociación puede terminar de dos formas:
Sin acuerdo: En este caso la negociación ha fracasado y el proceso habrá concluido sin convenio, sin que proceda actuación posterior alguna a realizar por las partes.
Se crea así, una situación de conflicto económico o de intereses que podrá ser canalizado a iniciativa de alguna de las partes a través del procedimiento de conflicto colectivo regulado en el Art. 17 y s.s. del Real Decreto - Ley 17/1977 de 4 de marzo.
Con acuerdo: El acuerdo deberá materializarse en un documento escrito bajo sanción de nulidad (Art. 90.1 del TRET), lo que significa que si se incumple el mandato legal.
Los trámites administrativos impuestos por la ley una vez finalizada la negociación del convenio, se configuran básicamente en los puntos 2 y 3 del artículo 90 del TRET.
Deberá ser presentando para su registro, ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de quince días contados a partir de la firma del mismo por las partes negociadoras.
La autoridad laboral competente vendrá determinada en función del ámbito territorial del convenio.
La comunicación, que deberá presentar el texto del convenio colectivo, acompañado de la documentación siguiente:
Solicitud de registro y publicación del convenio, con indicación de domicilio a efectos de notificación.
Texto original del convenio, con las copias correspondientes, todos ellos firmados por los componentes de la Comisión negociadora.
Actas de las distintas sesiones celebradas.
Hojas estadísticas cumplimentadas.
En segundo lugar, una vez registrado el convenio colectivo, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.
Por último, y en tercer lugar (Art. 90.3 del TRET), el convenio será enviado para su publicación al Boletín Oficial (B.O.E. / D.O.G) correspondiente , dentro del plazo de 10 días desde su presentación para registro.
El incumplimiento de la obligación legal de registro del convenio colectivo impuesta a la Comisión negociadora, trae consigo la imposibilidad de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y con ello la inaplicabilidad jurídica con valor normativo del mismo.
CONSIDERACIONES GENERALES. CONTENIDO OBLIGACIONAL Y CONTENIDO NORMATIVO
Se entiende por contenido del convenio colectivo el conjunto de pactos o cláusulas acordadas por los sujetos negociadores, que regulan las relaciones de trabajo de un determinado ámbito.
Ello significa que el contenido puede extenderse a muy diversas materias, siempre que éstas afecten a las condiciones de trabajo y su cumplimiento y ejecución correspondan al empresario y al trabajador o a sus organizaciones respectivas, asociaciones empresariales y sindicatos.
Materias objeto de convenio
Materias económicas y laborales: es decir, cuantas materias integran el contenido del contrato de trabajo.
Tradicionalmente, son los aspectos cuantitativos derivados de la relación de trabajo los que han constituido el contenido nuclear de la negociación colectiva, si bien las condiciones macro económicas actuales han hecho que aquellas pierdan , a favor de otras.
Materias Sindicales: Que incluyen todas aquellas derivadas de la acción sindical, cuyo contenido esencial es indisponible y viene establecido en la CE y en la LOLS. Son, entre otras, las siguientes:
El mismo proceso negociador.
Formas de participación en la empresa.
La representación y la acción sindical de los trabajadores en al empresa.
Materias Asistenciales: Son aquellas que se corresponden con un amplio abanico de situaciones que afectan a los trabajadores dentro y fuera de la empresa. “En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos”.
En realidad las edades de jubilación se fijan por normativa estatal y no son disposiciones por la negociación colectiva, sin embargo, el convenio colectivo puede fijar que el cumplimiento de las edades de jubilación contempladas en la norma de referencia, produzcan la extinción del contrato de trabajo.
Otras materias: Cabe la posibilidad, también, de pactar en el clausulado del convenio la paz laboral.
Es ilegal la huelgo cuando tenga por objeto alterar dentro de su período de vigencia lo pactado en un convenio colectivo. No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo.
El ordenamiento jurídico permite también, que se pacte entre las partes un deber de “paz absoluto” consistente, según el artículo 8.1 del precitado Real Decreto - Ley 17/1977.
Además de este deber de paz absoluto, se pueden estipular otras cláusulas relativas a :
Creación y sometimiento en su caso, de procedimientos para “resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley “establecer procedimientos como la mediación y el arbitraje”.
El convenio debe dar respuesta a diferentes problemas e intereses y ha de ocuparse, no tan solo del establecimiento de reglas y normas para las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito, sino también de establecer el marco regulador de las relaciones entre las partes.
Se ha venido entendiendo por lo general, que el contenido normativo del convenio consiste en las condiciones de trabajo y empleo o, como indica W. Däubler “en reglas formuladas de forma abstracta a manera de ley y que se deben aplicar a todas las relaciones laborales abarcadas.
Mientras que, el contenido obligacional, lo forman aquellos pactos - cláusulas - que sólo conceden derechos e imponen obligaciones a las partes firmantes.
En el derecho español ha quedado consagrada esta división del contenido de los convenios colectivos, tal y como es de apreciar en los siguientes textos legales:
Art. 86.3 del TRET: “Denunciado un convenio..., perderán vigencia sus cláusulas obligacionales”.
“la vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada...”.
Art. 82.2 del TRET: “Mediante los convenios colectivos y, en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad; igualmente, podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten”.
Art. 5 de la Ley 8/1988 de 7 Abril: “Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos...”.
Aquellas cláusulas o especificaciones que, por imperativo legal, deben incorporarse a los convenios colectivos, para una mejor administración y mas correcta aplicación funcional de los mismos.
En la legislación española estas cláusulas vienen recogidas en el Art. 85.3 del TRET, que las denomina “contenido mínimo”, “normas de configuración”, son las siguientes:
Ámbito personal, funcional y territorial.
Ámbito temporal: Dado que el convenio es una norma constitutivamente temporal, las partes expresen la duración pactada de aquel.
Forma y condiciones de la denuncia, así como el plazo de pre aviso para la misma. Si bien la denuncia, es requisito indispensable para poder iniciar un nuevo proceso negociador. Igualmente, es imprescindible la denuncia para que decaigan en sus efectos las cláusulas obligacionales.
Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadores para atender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
Competencias que pueden asumir:
Aplicación e interpretación del convenio.
Competencias de auténtica negociación.
También pueden asumir la conciliación y mediación en conflictos individuales.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio, cláusulas de descuelgue o de inaplicación.
Es una excepción, incluidos dentro de su ámbito de aplicación, según se establece en el Art. 82.3 del TRET, que permite fijar condiciones salariales no sólo diferentes, sino peores, para los trabajadores de empresas en crisis.
Es conveniente pues que el convenio fije algunos extremos para facilitar la aplicación de la misma.
Especificación de lo que debe entenderse como “daño a la estabilidad económica”.
Establecimiento del plazo en el que el descuelgue debe solicitarse.
Fijación del procedimiento a utilizar.
Identificación de la instancia donde se adopte la autorización del descuelgue.
Determinación de los aspectos del régimen salarial que dejarán de aplicarse.
El control de todo el sistema de descuelgue queda en manos de los propios negociadores, con lo que, la presunta injerencia de la norma en la libertad negociadora de las partes, prácticamente desaparece.
La falta de los requisitos exigidos por la ley como contenido mínimo, debieran acarrear la nulidad del convenio por tratarse precisamente de exigencias mínimas.
ARTICULACIÓN DEL CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
Consecuencia de su carácter normativo, el convenio colectivo se presenta como una disposición jurídica con características muy próximas a las de la Ley, sujeta por tanto, al principio de jerarquía normativa, a tenor de lo previsto en el Art. 3 del TRET, su nivel superior jerárquico; lo que supone necesariamente referirse a una serie de limitaciones.
Por la naturaleza misma de las materias que puedan ser objeto de negociación y en segundo término, por la relación que tiene el convenio en el ámbito de la jerarquía normativa, con la propia ley.
Los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical,... es decir, que su contenido se debe limitar a cuestiones laborales , tomando éstas, en un sentido amplio, aunque dejando al margen cualquier regulación que nada tenga nada que ver con la relación de trabajo que una a empresario y trabajador.
Encontramos limitaciones diversas:
Relación de exclusión: Existen determinadas materias que son reguladas en exclusiva por la ley y que son indisponibles, inmodificables o intangibles por convenio colectivo,
Relación de suplementariedad: en cuya virtud el convenio colectivo tiene atribuida la función de mejorar los mínimos establecidos por la ley. Es el llamado “derecho necesario relativo”, sólo para mejorar las condiciones previamente establecidas en la ley.
Relación de complementariedad: Es este caso, la ley fija las líneas básicas de la materia, que deberán ser respetadas por la negociación colectiva y remite en cuanto a su desarrollo al convenio colectivo.
Relación de supletoriedad: En este caso, la regulación contenida en la ley solamente es aplicable en defecto de la pactado en convenio colectivo, el cual podrá fijar las condiciones de trabajo que crea oportunidades.
Existe un tercer grupo de éstas que no dimanan específicamente de las leyes laborales, sino que tienen su causa en principios constitucionales que se extienden a todo el ordenamiento jurídico.
A la prohibición de discriminaciones, serán nulas, por tanto aquellas cláusulas de los convenios que contuvieran disposiciones discriminatorias.
Debe mantenerse el principio de igualdad de trato.
La prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero, según general opinión, no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato ens entido absoluto.
Puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.
La distinción dentro del convenio colectivo, no es per se contraria al principio de igualdad, las diferencias pactadas deben tener una justificación objetivo y razonable.
LECCION SÉPTIMA
APLICACIÓN, INTERPRETACIÓN E IMPUGNACIÓN
VIGENCIA, REVISIÓN Y DENUNCIA.
La determinación de la duración en el tiempo del convenio colectivo (ámbito temporal) es otro de los requisitos exigidos por la ley que necesariamente se deberá fijar como cláusula en el texto del mismo, según establece el artículo 85.2 del TRET.
Es técnica habitual, en este sentido, pactar vigencias largas para condiciones de trabajo estables por su propia naturaleza y normalmente no relacionadas con aspectos económicos.
La vigencia del convenio podría dar la sensación “prima facie”, tal unidad negociadora no desaparece automáticamente del panorama jurídico, salvo que así se hubiera pactado expresamente.
Art. 86.3 del Estatuto, debida a las modificaciones introducidas por la Ley 11/1994, mantiene la regla de que la denuncia del convenio supone, desde ese mismo momento, la pérdida de vigencia de sus cláusulas obligacionales - salvo pacto en contrario -.
Sin embargo, con respecto a las cláusulas normativas, el segundo párrafo de este aparato 3º del Art. 86 del TRET, establece que: “la vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio”.
Sin embargo, con respecto a las cláusulas normativas, el segundo párrafo de este apartado 3º del Art. 86 del TRET, establece que: “la vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio”.
La vigencia de la parte normativa del convenio queda a la libre decisión de las partes; éstas podrán incorporar al convenio colectivo cláusulas reguladoras de la aplicación y vigencia del convenio en el momento en que finalice, tras la denuncia, la duración pactada.
Esta posibilidad de las partes de disponer de la vigencia prorrogada de la parte normativa del convenio supone un giro radical con respecto a la situación anterior, en la que tanto la doctrina como la jurisprudencia entendían que el artículo 86.3 del ET.
En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio. Tal situación, que es la que la realidad presenta de manera reiterada, deja en papel mojado el avance legislativo operado.
El convenio colectivo tiene un período de vigencia determinado por las partes durante el cual produce sus efectos y en el que pueden aparecer discrepancias entre aquellos.
Previendo estas situaciones y dada la transcendencia social del convenio colectivo, el legislador ha establecido toda una serie de mecanismos en manos de la Autoridad Laboral.
Para garantizar el cumplimiento de aquel. Es lo que se ha venido denominado por la Doctrina aplicación intervenida del convenio colectivo.
El convenio colectivo, constituye un espacio idóneo para la autocomposición de los conflictos derivados de su aplicación e interpretación, ya que nadie mejor que las propias partes que lo pactaron podrán explicar el espíritu o intencionalidad de tal o cual cláusula, solventando así justamente la controversia planteada. Es la denominada aplicación directa.
Reglas generales de interpretación de convenios:
“como un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley” - contrato en cuanto a su forma de elaboración y ley por su eficacia jurídica -.
Aplicable a los contratos, que en la legislación española se contienen en los artículos 1281 y s.s. del Código Civil y, según las reglas generales de interpretación y aplicación de las normas jurídicas contenidas en el Art. 3 del Civil, esta integrado en el sistema formal de fuentes y deber ser interpretado con arreglo a los mismos principios, criterios y reglas que éste.
Esta simultaneidad en la aplicación a los convenios de las reglas interpretativas de los contratos y de las normas jurídicas, de la siguiente forma:
La interpretación literal: “según el sentido propio de sus palabras”.
La interpretación sistemática: “en relación con el contexto; los actos coetáneos y posteriores al contrato.
La interpretación teológica: “atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellos; la intención de los contratantes.
Dentro de lo que la doctrina denomina “aplicación directa” de los colectivos, cabe destacar el impulso que para la misma supone, en la legislación española, estableciendo la exigencia de crear una comisión paritaria de administración del convenio formando parte de su contenido necesario y normativo.
La comisión, entiende de “cuantas cuestiones le sean atribuidas” por las partes negociadoras y en especial” del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios. “En la interpretación de alguna de sus cláusulas; adaptación de alguna de ellas a un problema no previsto o la adaptación de su contenido según datos objetivos prefijados.
No puede impedir el ejercicio de acciones individuales de los trabajadores derivadas de sus contratos de trabajo y no vincula a los tribunales de justicia, no obstante, ser exigida como trámite procesal por el propio convenio a la tutela judicial efectiva en el Art. 24 de la C.E.
No fija la ley límite al número y contenido de las funciones que pueden atribuirse a una comisión a una comisión paritaria, han de estar referidas a lo pactado en el convenio, no puede incorporar nuevas materias al contenido del mismo.
La comisión tendrá la composición que determine el convenio, ajustándose al único requisito que exige el TRET y es que sea paritaria en cuento a la representación empresarial.
Puede darse la circunstancia que se excluyan de la comisión Paritaria a aquellas organizaciones.
Los acuerdos de las comisiones paritarias deben inscribirse en el registro de convenios colectivos y en la dependencia en que está registrado el convenio que los crea.
Aplicación intervenida de los convenios colectivos. Jurisdicción y administración en la aplicación de los convenios colectivos.
La aplicación efectiva de lo pactado en convenio colectivo corresponde en primer lugar, a los sujetos afectados por el mismo, por diferentes circunstancias, incumplen sus compromisos, haciéndose necesario en tales supuestos que intervengan un tercero para imponer la obligación asumida al que no cumple.
Autonomía colectiva y su derecho a la negociación de tal carácter están configurados como derechos fundamentales por constituir núcleo esencial del derecho de libertad sindical.
La LISOS en su Art. 5 al determinar lo que constituyen las infracciones laborales, señala por tales y entre otras, las acciones u omisiones de los empresarios contrarios... “a las cláusulas normativas de los convenios colectivos”. Incumplimiento - por parte del empresario de lo pactado - se puede producir un conflicto colectivo a solventar por la jurisdicción, pero también la imposición de una sanción administrativa para aquél.
No se consideran por tanto infracciones los incumplimientos relativos a materiales de: seguridad social (complementos a cargo del empleador), la actividad de la Administración en la aplicación de los convenios, se limita a los aspectos sancionadores expuestos, a las funciones de administración del registro y al planteamiento de su impugnación derivado del control de legalidad
Impugnación de los convenios colectivos
Solicitado el registro del convenio y antes de ordenar su inscripción y publicación, la autoridad laboral competente procederá al examen del mismo con el fin de determinar su adecuación al ordenamiento jurídico, lo que constituye un auténtico control de legalidad de lo convenido.
Del examen efectuado resulta que el convenio no se ajusta a la legalidad vigente, “la autoridad laboral se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará los medios que procederán al objeto de subsanar supuestas anomalías”.
Dos son las posibles causas: su presunta ilegalidad y la lesividad (lesionar gravemente el interés de terceros).
Por ilegalidad hay que entender tanto los efectos de forma, como los de fondo.
Por lesividad habrá que entender el perjuicio que en intereses de terceros pueda producir la aplicación del convenio colectivo.
Si la autoridad laboral no contesta a la solicitud en el plazo de 15 días o la desestimara, los sujetos citados podrán también instar directamente la impugnación de aquel por los tramites del conflicto colectivo previstos en los artículos 151 y s.s. del TRLPL ante la jurisdicción ordinaria.
Puede ejercitarse también optativamente por aquellas en los supuestos en los que el convenio haya sido registrado y aun publicado, según establecen las sentencias del Tribunal Supremo para unificación de doctrina de fechas 2 de noviembre de 1993 y 2 de febrero de 1994.
Los trámites del procedimiento inpugnatorio de oficio y sus efectos, se regulan en los artículos 162 y 164 del TRLPL
Impugnación del convenio a través del procedimiento de conflicto: El artículo 163 del T.R.L.P.L. establece en sus apartados 1 y 2 respectivamente los supuestos de legitimación activa y pasiva, para poder impugnar un convenio colectivo, distinguiendo en el supuesto de legitimación activa, si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad del convenio, el motivo de dicha impugnación se encuentra en la lesividad del convenio, correspondiente entonces la legitimación a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado.
Otras vías de impugnación del convenio:
Impugnación indirecta: los trabajadores y empresarios incluidos, no pueden impugnarlos, sin que ello obste para que si pueda impugnar los actos concretos de aplicación de dicho convenio.
Recurso de amparo: Podrá utilizarse la vía constitucional del recurso de amparo, que hubiera violado derechos y libertades públicas, es necesario que el órgano judicial que conozca de su impugnación haya mantenido la lesión del derecho fundamental.
OTROS INSTRUMENTOS CONVENCIONALES
Así, además del convenio colectivo estatutario, se ha venido desarrollando, otras formas convencionales, existentes para la fijación colectiva de condiciones de trabajo, las siguientes clases de convenios y pactos colectivos.
Los convenios extra estatutarios han tenido su origen en convenios que se han intentado elaborar siguiendo los puntos marcados por el Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia, en vez de declarar tal nulidad, les ha dado validez y fuerza vinculante, sin perjuicio de su aplicación como convenios de eficacia limitada.
Características de los convenios extraestatutarios
Atribuyendo únicamente naturaleza obligacional, les atribuye carácter normativo al amparo del Art. 37.1 de la Constitución.
Eficacia personal limitada: sólo afectan al empresario o miembros de una Asociación Empresarial y a los trabajadores o miembros del sindicato que lo pactan.
Están sujetos al principio de jerarquía normativa, aunque no al de publicidad a tenor de lo previsto a “contrario sensu”.
ACUERDOS O PACTOS DE EMPRESA
“Aquellos acuerdos alcanzados entre la dirección de la empresa y la representación de sus trabajadores, que sin alcanzar la categoría de convenio colectivo, nacen igualmente de un proceso de negociación colectiva y se ocupan de determinados aspectos de las relaciones de trabajo en el ámbito de la organización productiva”.
Su ámbito de aplicación es la empresa o centro de trabajo.
Abordan temas concretos de interés tanto para la empresa como para la plantilla. En situaciones de crisis “acuerdos de regulación”.
Normalmente acostumbran a complementar al convenio colectivo de referencia.
Mayoritariamente son negociados por la representación unitaria de los trabajadores.
Es un instrumento jurídico previsto en la legislación española, la cual no le otorga la calificación de convenio colectivo en sentido estricto y al que no se le exigen ni los requisitos de forma y procedimiento típicos del convenio colectivo estatutario.
Nuestro ordenamiento jurídico laboral ya contempló, este tipo de pactos persiguiendo como finalidad, la mejora de la situación económica de la empresa o su cierre definitivo ante la situación de crisis.
El art. 91 párrafo 3º Estatuto
“El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente ley...”
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelgo y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelgo y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo... ...El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
“En la comparecencia la Autoridad Laboral intentará la avenencia entre las partes...” “Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo”.
El Artículos 83.2 y 3 contempla los acuerdos inter profesionales, así como los acuerdos sobre materias concretas.
Podemos establecer los siguientes tipos posibles de acuerdos en orden a su finalidad.
Para establecer la estructura de la negociación colectiva, fijar criterios y reglas para resolver los conflictos de concurrencia y los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación. Para los acuerdos inter profesionales, a condiciones de trabajo y empleo.
Aunque su eficacia personal dependerá de dos elementos fundamentales a saber:
la voluntad de las parte, y
El cumplimiento de los requisitos establecidos en el TRET
“elaborar acuerdos sobre materiales concretas” sobre aquellas cuestiones de ámbito socio-laboral que sean de su mutuo interés.
Solo pueden ser suscritos por organizaciones de trabajadores y empresarios que tengan la condición de más representativas tanto en el ámbito autonómico como estatal que será a su vez el territorial de referencia.
Esta nueva forma de afrontar los acontecimientos, recibió el nombra de “concertación social” Los instrumentos que se crearon para plasmar esta nueva manera de participación entre los agentes sociales y el Gobierno fueron los llamados Pactos Políticos o Pactos Sociales de Concentración, que en ningún caso constituyen una moralización de negociación colectiva.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA FUNCIÓN PÚBLICA
La Constitución de 1978, reconoce el derecho de libertad sindical de los funcionarios públicos en su Art. 28.1 lo que implica el reconocimiento a su vez del derecho a la actividad sindical, derecho a la negociación colectiva, en el Art. 37.1 de la Constitución.
La Ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre ambos representantes de los trabajadores y empresarios”.
Admitía una cierta negociación colectiva en el marco de la función pública, cuyas características quedarían definitivas por los siguientes extremos:
La Constitución no reconoce a los funcionarios públicos el derecho a la negociación colectiva.
Del Artículo 14º de la Carta Magna, tampoco surge el derecho a la negociación colectiva de los funcionarios, con base en la igualdad de tratamiento de los trabajadores deducida de la Constitución.
La Constitución no reconozca a los funcionarios públicos el derecho de negociación colectivo , no impide su establecimiento a través del denominado Estatuto de la Función Pública.
La Negociación Colectiva en la función publica, es el conjunto de pactos y acuerdos suscritos entre los representantes de las Administraciones Públicas y los representantes sindicales de los funcionarios, de conformidad con los procedimientos legalmente establecidos , y sujetos en cuanto a su contenido a un conjunto de materias tasadas en la ley y limitadas por las normas presupuestarias en cuanto a sus aspectos económicos.
En las Administraciones Públicas no solo prestan servicios los funcionarios públicos sino también el denominado personal laboral al servicio de aquellas.
Cada uno de estos dos estamentos tiene su propio sistema.
No difiere sustancialmente de la negociación colectiva en el sector privado, excepción hecha de los siguientes extremos:
La fijación de las retribuciones queda condicionadas a los incrementos previstos en las leyes presupuestarias.
Los convenios colectivos que extienden su ámbito a un departamento ministerial son de carácter empresarial y no sectoriales o estatales.
La legitimación inicial corresponde a los sindicatos y no a las representaciones unitarias, lo que constituye una excepción a la aplicación del Art. 87.1 del TRET.
La negociación en la función pública
La Ley 9/1987, órganos de representación determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al Servicio de las Administraciones públicas de 12 de junio (LORAP).
El primer nivel de negociación es el General, la Mesa General de Negociación de la administración del Estado, Mesas Generales de las Comunidades Autónomas, Ayuntamientos y Diputaciones.
Tienen competencia exclusiva para la determinación de las condiciones de trabajo.
Por los representantes de los sindicatos más representativos a nivel del Estado y de Comunidad Autónoma, los sindicatos que hayan obtenido el 10 por ciento.
Los convenios negociados por las Mesas Generales no pueden ser modificados ni siquiera complementados, por las mesas sectoriales ni son susceptibles de descuelgue total o parcial.
La composición de las Mesas Generales no pueden ser modificados ni siquiera complementadas, por las mesas sectoriales ni son susceptibles de descuelgue total o parcial.
La composición de las Mesas Sectoriales es semejante al de las Mesas Generales, 10 por ciento o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas de personal.
Las materias que pueden ser objeto de negociación, en el Artículo 32 a los siguientes temas:
El incremento, la determinación y aplicación de retribuciones de los funcionarios.
La preparación y diseño de los planes de oferta del empleo público.
Posición y promoción profesional de los funcionarios públicos.
La determinación de las prestaciones y pensiones de las clases pasivas y, a la mejora de las condiciones de vida de los funcionarios públicos.
Propuestas sobre derechos sindicales y de participación.
Medias sobre salud laboral, ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales.
Materias que afectan al acceso a la Función Pública.
En cualquier caso se excluyen, aquellas que afecten al ejercicio del derecho de los ciudadanos ante los funcionarios públicos.
Reglas más elementales:
Iniciativa negociadora: Puede proceder de cualquiera de las partes con la única condición de que estén legitimados para ello.
Composición de las mesas: no existe número máximo de participantes ni se hace referencia alguna a la figura del Presidente o de los asesores.
El proceso negociador es dirigido por el Gobierno, los Consejos de las comunidades autónomas.
El artículo 35 de la ley establece que referencias mínimas han de constar en los mismos.
Si por el contrario, agotada la negociación, las partes no hubieran conseguido llegar a un acuerdo, cabe la posibilidad, según establece el artículo 38 de la ley, de nombrar de mutuo acuerdo un mediador o mediadores que intente conciliar las posturas de aquellos ofreciendo las propuestas que estime oportunas.
Si a pesar de los intentos efectuados por los mediadores no hubiera posibilidad de acuerdo, correspondiente , corresponderá al Gobierno, en los términos previstos en el Art. 3.2 b) de la Ley 30/1994 de 2 de agosto de medidas para la Reforma de la Función Pública.
LECCIÓN DECIMA
EL CONFICTO COLECTIVO
División en clases y extractos.
Conflicto laboral: como aquella situación de desacuerdo entre los sujetos de una relación jurídico - laboral, basada en un objeto conflictivo.
Además del derecho procesal, los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje, así como los previstos para el ejercicio del derecho de huelga y cierre patronal.
Atendiendo al número de trabajadores, conflicto individuales y conflictos colectivos.
Conflicto es individual, cuando se plantea entre un trabajador y un empresario, la reclamación de un derecho subjetivo de carácter singular.
Configurarán un conflicto plural, pluri - individual o cumulativo.
Para definir el conflicto colectivo hay que atender no sólo al número de trabajadores, sino también el objeto de la controversia.
Para que el conflicto sea clasificado como colectivo, debe recaer y afectar a los intereses colectivos o generales de los trabajadores, se atribuye a un grupo o colectividad laboral en cuanto a tal, bastando para ello que el interés sea susceptible de extensión a todo el grupo, aunque pueda afectar a un solo trabajador.
En ocasiones, un conflicto individual pueda tener una dimensión colectiva.
Los sujetos del conflicto colectivo son generalmente, los representantes del interés colectiva, ya sean éstos las organizaciones sindicales o bien las representantes unitarios de los trabajadores, o cualquier grupo o colectividad de trabajadores.
Otra clasificación de conflicto laboral
Atendiendo a su objeto, en dos grandes grupos a saber: conflictos jurídicos de aplicación o interpretación de norma y conflictos de reglamentación.
Los conflictos jurídicos o de aplicación
Son aquellos que surgen con ocasión de criterios discrepantes en torno a la interpretación o aplicación de una norma preexistente.
Los conflictos de reglamentación, regulación, económicos o de intereses
Son aquellos que surgen cuando una de las partes cuestiona, no la interpretación o aplicación de la norma, sino su propia existencia, pretendiéndola modificarla o sustituirla por una nueva. Discrepancias surgidas en la negociación de los convenios colectivos.
Diferentes vías de solución que podemos concretar de la siguiente forma:
Conciliación: las propias partes encuentran la solución.
Medicación: las partes son ayudadas en la búsqueda de soluciones al conflicto por un tercero.
Arbitraje: Un órgano arbitral -unipersonal o colegiado - elegido de común acuerdo por las partes, dicta una resolución arbitral (laudo) que éstas se obligan a cumplir y que pone fin al conflicto.
Vía jurisdiccional: El juez laboral dicta una “sentencia colectiva”.
Vía administrativa: La administración, mediante laudo o acto reglamentario pone fin al conflicto normativo.
El planteamiento del conflicto o las acciones emprendidas sean del tipo que sean no deben ser un fin en sí mismo, sino que debe tender y perseguir, como objeto último, la solución del problema que enfrenta a las partes.
Por su naturaleza, distinguiremos entre medios privados y públicos cuya diferencia radica en que los primeros se agotan en el ámbito privado y, los segundos se encuadran en el ámbito de la Administración Pública, y por uso, los medios autónomos son de uso voluntario.
EL PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO
“La solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores...”
Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo, no podrán ejercer el derecho de huelgo”. “Declarada la huelga, podrán no obstante, los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo”.
Hay pues una libertad de opción entre declarar una huelga y seguir el procedimiento administrativo de conflicto colectivo de trabajo, sin que se exija para la licitud de la huelga haber sometido previamente el conflicto a tramite de solución alguno.
No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo o establecido por laudo. Ello significa la prohibición de los conflictos novatorios.
La iniciación del procedimiento de conflicto colectivo de trabajo, según el tenor literal del artículo 18.1 RDLCT corresponde exclusivamente a los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto.
La jurisprudencia ha exigido siempre la correspondencia entre el ámbito de actuación del sujeto colectivo promotor del conflicto y el ámbito del propio conflicto.
También el conflicto colectivo puede ser iniciado por los empresarios o sus representantes.
Planteamiento del conflicto
El planteamiento del conflicto se formalizara por escrito, firmado y fechado, en el que consten nombre y apellidos, domicilio y carácter de las personas que lo plantean y determinación de los trabajadores y empresarios afectados.
Autoridad ante la que se debe plantear el conflicto
Según el art.19 RDLRT
En las Comunidades Autónomas con competencias transferidas, la autoridad laboral será la Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales cuando el conflicto afecte a una sola provincia o la Dirección General de Trabajo cuando aquél afecte a una sola provincia o la Dirección General de Trabajo cuando aquél afecte a una pluralidad de provincias.
En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito la Autoridad Laboral correspondiente, remitirá copia del mismo a la parte contraria a la que plantee el conflicto y convocará a las partes.
Con acuerdo:
Avenencia entre las partes. Los acuerdos deben ser tomados por mayoría simple.
Acuerdo de las partes de someterse a un arbitraje, zanjando el conflicto en el plazo de 5 días.
Sin acuerdo:
Si no ha hablado posibilidad ni de mediar ni de arbitrar y no se ha llegado a acuerdo alguno, si el conflicto es jurídico.
Si por el contrario el conflicto colectivo es de reglamento, no existe vía de solución al mismo, salvo que las partes quieran someterse voluntariamente a una nueva negociación.
Incomparecencia de las partes:
En caso de no comparecer la parte que inicio el conflicto, deberá entenderse que desiste de él.
Si la incomparecencia fuese la otra parte no instante, en tal caso deberá darse por intentada la conciliación sin efecto.
LECCIÓN UNDECIMA
Se entiende por huelgo la cesación voluntaria y temporal del trabajo decidida por un colectivo de trabajadores, con abandono del centro de trabajo, para presionar sobre su antagonista laboral -el empresario- con la finalidad de defender sus intereses.
El fenómeno de la huelga no se limita exclusivamente a una cesación del trabajo con abandono de la fabrica, la huelga es todo tipo de perturbación del proceso productivo, decidida colectivamente por los trabajadores, que pueden adoptar diferentes formas de realización y que se ejercita para aquellos en defensa de sus intereses.
En un primer momento, la huelga fue expresamente prohibida y considerada como un delito.
En el Código Penal de 1822, que no solo prohibió la huelga, sino todo movimiento asociativo.
Esta situación de licitud de la huelga se mantiene es España hasta la promulgación del Fuero del Trabajo (9.3.38).
La Constitución de 1978, reconoce como derecho fundamental el Derecho de huelga en el artículo 28.2.
NATURALEZA JURIDCA
Puede ser considerada como delito y en tal caso, de su ilícito ejercicio, pueden derivarse sanciones penales y que afecten a la relación contractual, como el despido del trabajador.
Puede considerarse como un derecho. En tal caso de su ejercicio, no se derivan sanciones de tipo alguno, sino solamente la suspensión del contrato de trabajo.
En Europa la huelga es considerada como un derecho, que la hacen derivar del Derecho de libertad Sindical.
La Constitución Española de 1978 reconoce a la huelga como un Derecho fundamental, lo cual significa que:
Es un derecho que no necesita ley de desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales.
Su desarrollo precisa de Ley Orgánica.
Está sometido a especial protección; por lo que su tutela se podrá reclamar antes los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad.
Pero sí es mediante convenio colectivo.
Diferentes clasificaciones de las huelgas, atendiendo diversos criterios:
Por las motivaciones
Por el procedimiento seguido en la convocatoria y por la forma de realización:
Las rotatorias.
Estrategias o de tapón.
De celo o reglamento
De trabajo lento
De hiperproducción.
EL DERECHO DE HUELGA EN EL MARCO CONSTITUCIONAL ESPAÑOL.
La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El marco legislativo del derecho de huelga en el ordenamiento jurídico español, queda confirmado por las siguientes normas y resoluciones judiciales:
Art. 28.2 de la Constitución.
Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo de Relaciones del Trabajo.
Sentencias del Tribunal Constitucional de 8.4.1981 y otras posteriores del mismo Tribunal.
1º- Titularidad del derecho
En el sistema jurídico español, el derecho de huelga se reconoce según el Art. 28.2 CE a los trabajadores.
Ley 30 de Medidas para la Reforma de la Función Pública de 2.8.1984.
Tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos.
Incide básicamente en la posibilidad del trabajador de adherirse o no a una huelga ya convocada, existe una dimensión colectiva.
No es inconstitucional siempre que se entienda que el ejercicio del derecho de huelga, que pertenece a los trabajadores.
Ley Orgánica 2/1996 de 13 de marzo, prohibe la huelga a los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Cuerpos de Seguridad del Estado.
2º- Ejercicio del Derecho
El artículo 28.2 de la Constitución Española de 1978, el derecho de la huelga de los trabajadores, la ley que regule el ejercicio de este derecho.
No obstante y como ya ha sido expuesto anteriormente, a falta de la correspondencia Ley Orgánica, el Tribunal Constitucional ha validado a los efectos oportunos.
La falta de cumplimiento de los requisitos legalmente previsto, acarrearía la ilicitud de la huelga.
Para el lícito ejercicio del derecho, podemos señalar las siguientes etapas:
Declaración de la huelga. Adopción de un acuerdo expreso, que puede ser tomado tanto por los propios trabajadores de la empresa.
Tal declaración deberá constar en la correspondiente acta cuando proceda de los propios trabajadores, y deberá ser adoptada por mayoría simple de éstos, sin que sea exigibles por inconstitucionales las exigencias.
Notificación de la huelga: debe ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por los representantes de los trabajadores.
La comunicación será efectuada por escrito y con una antelación de, al menos, cinco días naturales, al inicio de la huelga.
Este plazo deberá ser de, diez días cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos.
Constitución del Comité de huelga: Tendrá como función principal participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto. “Garantizar durante la misma prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas”.
El comité se compondrá de doce personas como máximo, elegidos de entre los trabajadores del propio centro de trabajo.
Desarrollo de la Huelga: El derecho de huelga se ejerce “mediante cesación de la prestación de servicios por los trabajos afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias.
Durante la huelga debe respetarse la libertad de trajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga (art. 6.4 del RDLRT).
El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieren vinculados a la Empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo incumplimiento de las garantías de seguridad que competen al comité de huelga.
Los trabajadores en huelga, podrán hacer publicidad de la misma de forma pacifica recoger fondos sin coacción alguna.
El comité de huelga deberá cumplir con las funciones que la ley encomienda y, de manera especial.
En cualquier momento, los trabajadores o sus representantes, con independencia de que se haya llegado o no a la solución del conflicto, pueden poner fin a la huelga.
En todo caso, el empresario debe respetar el ejercicio del derecho de huelga, siempre que ésta reúna los requisitos legalmente establecidos.
Cuando el empresario estime que una huelga es ilegitima, debe dejar que ésta se lleve a efecto fin de no incluir en responsabilidades penales y después adoptar las medidas disciplinarias que estime oportunas.
Desistimiento de los trabajadores.
Por haber llegado a un acuerdo entre las partes. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
Por arbitraje obligatorio.
3º Efectos de la Huelga
Del ejercicio del mismo no se derivarán sanciones de tipo alguno, salvo que éste se desarrolle de forma ilegal.
Efectos sobre los trabajadores huelguistas en el supuesto de huelga legal:
Suspensión del contrato y, por tanto, el trabajador no tendrá derecho al salario.
Este descuento (económico) afectará tanto al salario base como en especie.
No afectará la huelga sin embargo, a la duración del tiempo de vacaciones ni a su retribución,
Situación de alta especial en la seguridad social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.
Si tiene derecho, no obstante, el trabajador huelguista, a la asistencia sanitaria por incapacidad temporal.
La cotización habrá de hacerse tan solo por los salarios realmente percibidos.
Efectos sobre los trabajadores huelguistas en el supuesto de huelga ilegal
En la normativa vigente no aparece tipificada la huelga ilegal como causa de despido disciplinario.
El ejercicio ilegal del derecho puede acarrear responsabilidades indemnizadoras de sindicatos y huelguistas.
4º- Garantías
Su carácter como derecho fundamental.
Protección del derecho de huelga:
La Prohibición de sustitución de trabajadores entretanto dure la huelga.
La posibilidad de los trabajadores en huelga de hacer publicidad de la misma y recaudar fondos.
La imposibilidad de aplicar sanciones por parte del empresario con ocasión de la huelga.
LIMITES DEL DEREFCHO DE HUELGA
Encuentra sus limites allí donde colisiona con otros derechos de igual rango.
La legislación española establece diferentes limitaciones al ejercicio del derecho de huelga, superan el propio concepto de huelga y, el derecho de huelga no puede perjudicar el interés general 9º comprometer la seguridad del Estado.
Art. 7.2 y 11 del RDLRT.
Prohibe determinadas modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga.
“El contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones que pueden revestir”.
Como criterio para decidir, acerca del carácter abusivo o licito “La proporcionalidad del daño” o “Perjuicio añadido”, que consiste en determinar si la huelga produce a la empresa mas daños o pérdidas de utilidad que los que se derivan del mero ejercicio del derecho.
Se declara ilegal en primer lugar la huelga política, entendiéndose que se inicia o sostenga por motivos políticos.
La segunda huelga prohibida es la de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
La tercera prohibición hace referencia a las huelgas que se realicen con objeto de alterar dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo”.
La última huelga prohibida es la que se produce “contraviniendo la dispuesto” en el RDLRT, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
1º Servicios esenciales a la comunidad
El apartado 2 del Art. 28 de la CE, además de reconocer el derecho a la huelga de los trabajadores, señala que la ley que regule su ejercicio “establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Servicios públicos que pudieran poner en peligro la vida, la salud y la satisfacción de las necesidades básicas de la persona.
El derecho de los trabajadores a defender sus intereses mediante la utilización de un instrumento de presión en el proceso de producción de bienes o servicios, cede cuando con ello se ocasiona o se puede ocasionar un mal más grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito.
¿Quién es la Autoridad Gubernativa? “aquellos órganos del Estado que ejercen directamente o por delegación potestades de gobierno”
Analicemos en tercer lugar el procedimiento a seguir para la fijación de tales servicios esenciales:
Los servicios mínimos que la huelga debe respetar, “no vacíen de contenido el derecho a la huelga o rebasen la idea de contenido esencial”.
La individualización de los trabajadores que han de mantener los servicios mínimos, corresponde a las direcciones de las empresas afectadas, que pueden nombrar incluso a trabajadores huelguistas o miembros activos de los sindicatos convocantes.
2º Estados de alarma, excepción y sitio
El artículo 116.1 de la CE establece que “una Ley orgánica regulará los estados de alarma, de excepción y de sitio y las competencias y limitaciones correspondientes.
Una forma de limitar el ejercicio del derecho de huelga lo constituye la posibilidad prevista en el párrafo 1º del Art. 10 del RDLRT, por la cual “el Gobierno, a propuesto del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio.
Este arbitraje, debe garantizar en todo caso las condiciones de imparcialidad del árbitro.
LECCIÓN DUODECIMA
CONCEPTO Y CONFIGURACIÓN
El cierre patronal (Lock-out) es un medio de presión laboral ejercitado por uno o varios empresarios, consistente en el cierre temporal de sus establecimiento que comporta el cese de la actividad y la consiguiente interrupción del pago de salarios con el fin de imponer a sus trabajadores unas determinadas condiciones laborales.
Configuración en el ámbito del derecho español
Art. 37.2 de la Carta
Magna de 1978, no reconoce explícitamente el derecho al cierre patronal sino sólo el “derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectiva.
La Constitución Española “ha incluido el Lock-out entre las medidas generales de conflicto del Art. 37.
El Lock-out no tiene el carácter de derecho fundamental, posee un reconocimiento inferior al derecho de huelga.
Tribunal Constitucional sólo reconoce como legítimos los cierres patronales defensivos, justificándolos en el poder de la policía del empresario “para asegurar la integridad de personas y bienes, siempre que exista una decidida voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo.
CIRCUNSTANCIA JUSTIFICATIVAS
La normativa aplicable actualmente al Lock-out, se encuentra recogida en los artículos 12º al 15 del RDLRT de 1977.
El Tribunal Constitucional en su interpretación del Art. 12º del RDLRT.
Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños.
Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca y
Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
Comunicación a la autoridad laboral: cierre patronal es su comunicación a la Autoridad Laboral en el término de 12 horas, a contar desde el momento en que el empresario cierre el centro de trabajo.
Duración: Al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron. En este sentido, el empresario puede a iniciativa propia, de los trabajadores o de la autoridad laboral reabrir el centro, el empresario está obligado a cumplirlo en el plazo que en aquél se establezca.
Si la orden de reapertura resultante inadecuada y por ello el cierre justificado, la Administración deberá indemnizar los daños y perjuicios que pudieran derivarse para la empresa.
No se extingue el contrato de trabajo, sino que se suspende.
El trabajador no tiene derecho a salario.
El trabajador no podrá ser sancionado, salvo que incurra en falta laboral durante el cierre.
Los trabajadores están en situación de alta especial en la seguridad social.
LECCION DECIMOTERCERA
Es un acto jurídico de carácter contractual y paccionado a través del cual las partes enfrentadas pueden llegar a una transacción satisfactoria para ambas, que ponga fin al conflicto.
Es un negocio jurídico que solo cuenta con la intervención de las propias partes y por tanto de carácter convencional autónomo.
Es un procedimiento para la solución de los conflictos laborales características por la intervención de un tercero, cuya función se concreta en informar a las partes y proponentes distintas soluciones para solventar el conflicto que las enfrenta.
La característica fundamental del arbitraje es la intervención de un tercero en el conflicto que, tras escuchar las argumentaciones de las partes y analizar las pruebas y documentos presentados por las mismas, resuelve por sí mismo la discrepancia planteada, al margen de la voluntad de aquellas, mediante un laudo de obligado cumplimiento.
Es indiferente que el arbitraje se encomiende a un organismo público o privado o que sea de carácter voluntario u obligatorio.
El arbitraje puede ser de derecho o de equidad, el arbitro resuelve, subsumiendo el caso planteado en una norma jurídica preexistente. El Arbitro adopta el laudo buscando el equilibrio entre las partes y mediante criterios de oportunidad.
ORGANISMOS PÚBLICOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS
CONCILIACION: Siempre es obligatorio que antes de interponer una demanda, se lleve a cabo un acto de conciliación de forma obligatoria ante el servicio administrativo correspondiente. Trátase con ello, no solo de evitar un procedimiento judicial, sino también de posibilitar la solución rápida y de manera fundamental de conflicto.
Sus competencias en materia de conciliación, mediante, arbitraje transferidas a la Comunidad Autónoma de Cataluña.
Se llega a un acuerdo entre las partes, el mismo tiene fuerza ejecutiva y puede exigirse su cumplimiento mediante el trámite de ejecución de sentencias.
MEDIACIÓN: La aceptación por las partes de las propuestas del mediador, tendrá la eficacia de un convenio colectivo, si legalmente pudiera concertarse.
Las partes pueden acordar la intervención de un mediador designado por ellos.
Puede ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje en conflictos laborales de carácter colectivo, así como en los supuestos de huelga a tenor de lo previsto en el Art. 9 del RD-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo.
ARBITRAJE: Al regular los conflictos colectivos y concretamente al describir su procedimiento, establece en el párrafo segundo de su artículo 24, un modelo de arbitraje de carácter privado y voluntario, al señalar que “las partes podrán designar a uno o varios árbitros”.
Tendrá la misma eficacia que lo pactado entre las partes, es decir que lo pactado es convenio colectivo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el prejuicio grave de la economía nacional, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio.
El procedimiento de conflicto colectivo, los artículos 63 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
SISTEMAS PRIVADOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Art. 91 del TRET si bien atribuye la competencia para conocer y resolver los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de los convenios a la jurisdicción competente.
Ya sea atribuyendo tales competencias a las comisiones paritarias creadas imperativamente para los convenios estatutarios al amparo de lo previsto en el Art. 85.2 e) del TRET.
Acuerdos ínter profesionales en virtud de la posibilidad que a tal efecto se contiene en el Art. 82.2 y 3 del propio TRET.
Mediante la negociación colectiva se articulen sistemas de solución de conflictos derivados de las discrepancias que pudieran surgir en los periodos de consulta previstos en los supuestos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y despido colectivo previstos en el propio Estatuto.
Quienes sean parte de dichos periodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.
Se trata de manifestaciones de la autonomía colectiva.
Poner de acuerdo a las partes sobre una cuestión conflictiva que los enfrenta.
En efecto, el art. 8.2 del RDL 17/1977 de 4 de marzo cuando impone al comité de huelga y al empresario la obligación de negociar para llegar a un acuerdo que permita el fin de la huelga, le da a dicho acuerdo, en el supuesto de que se produzca la misma eficacia “que lo acordado en convenio colectivo”.
La misma eficacia que si hubiera acuerdo entre las partes , misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente ley...”.
Lo acordado en conciliación tendrá la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el art. 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Evolución históricaNegociación colectivaConvenio, Conflicto colectivoUnidades, Procedimiento de NegociaciónObligacionesNormativaImpugnaciónFunción PúblicaHuelgaCierre PatronalArbitrajeMediaciónConciliación