Source: http://www.ak-vych.cz/alternativne-sjednane-povinne-nalezitosti-v-pracovni-smlouve/
Timestamp: 2017-07-28 00:39:07+00:00
Document Index: 23474329

Matched Legal Cases: ['§ 34', 'zákona č. 262', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 1', '§ 3', 'soud ', 'soud ']

Domů > Média > Alternativně sjednané povinné náležitosti v pracovní smlouvě Alternativně sjednané povinné náležitosti v pracovní smlouvě
Podle ustanovení § 34 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) jsou povinnými náležitostmi každé pracovní smlouvy druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce.
Ačkoli zákoník práce výslovně umožňuje pouze sjednání více míst výkonu práce, není pochyb o tom, že je možné platně sjednat rovněž více druhů práce. Tato pluralita možností má své výhody pro obě strany pracovního poměru. Zaměstnavateli umožňuje pružně reagovat na vznik či naopak zánik potřeby výkonu určitých prací nebo na schopnost či neschopnost zaměstnance vykonávat ten který druh práce, neboť právo určit, který druh práce bude momentálně vykonáván, má právě on. Zaměstnanci pak dává určitou zvýšenou jistotu zachování zaměstnání, pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělovat jednu z více sjednaných prací (druhů práce).
S každým alternativně sjednaným druhem práce bývá většinou spojena jiná výše mzdy. V praxi jsou pak známy případy, kdy zaměstnavatel zneužívá možnosti alternativního druhu práce tím, že zaměstnance přinutí sjednat dva zcela odlišné druhy práce, z nichž jeden (většinou jde o nekvalifikovanou práci) je spojen s výrazně nižší mzdou. Ve chvíli, kdy se zaměstnanec stane nepohodlným, zaměstnavatel mu určí výkon oné nekvalifikované práce a tím jej chce donutit, aby pracovní poměr sám ukončil výpovědí. Je otázkou, jak by soud takový případ posoudil, pokud by zaměstnanec pracovní poměr neukončil, odmítl nekvalifikovanou a hůře placenou práci vykonávat (s odůvodněním, že tento druh práce byl sjednán neplatně a že zaměstnavatel ve skutečnosti nepotřebuje, aby tento druh práce vykonával, ale chce jej donutit pracovní poměr ukončit) a domáhal by se přidělování práce dle druhého druhu práce. Spor by se pravděpodobně k soudu dostal na základě žaloby zaměstnance o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, které by zaměstnavatel zaměstnanci dal pro dlouhotrvající neomluvenou absenci nebo porušování pracovní povinnosti vykonávat práci dle sjednaného druhu práce. Představit si ale lze samozřejmě také žalobu zaměstnance na zaplacení náhrady mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele (který by zaměstnanci primárně sjednanou práci nepřiděloval). Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR vydaného pod sp. zn. 21 Cdo 1821/2008, je posouzení toho, zda byl druh práce sjednán platně (nebo zda nedochází k obcházení zákona), vždy otázkou konkrétního případu. Nejvyšší soud ČR v rozsudku uvádí: „Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, při jehož sjednání se uplatní smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Právní úprava totiž nestanovila v tomto směru žádná omezení; umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak šířeji, umožňuje rovněž, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod. Je pochopitelné, že v individuálním případě, kdy je kupříkladu sjednán přehnaně vysoký počet druhů prací, nelze vyloučit pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona. Posouzení, hranice, kdy byl druh práce platně sjednán, je proto vždy otázkou konkrétního případu.“[1]
Jak bylo uvedeno výše, v pracovní smlouvě lze alternativně sjednat také místo výkonu práce [2]. Zákoník práce tuto možnost nijak výslovně neomezuje. Místo výkonu práce může být v pracovní smlouvě sjednáno jakýmkoli způsobem, pokud z vyjádření bude zřejmé, co měly strany pracovní smlouvy na mysli. Může zahrnovat celou Českou republiku, konkrétně označenou obec či více obcí nebo je možné je specifikovat i konkrétní adresou či adresami. V rámci sjednaného místa či míst výkonu práce je pak zaměstnanec povinen vykonávat práci dle pokynu zaměstnavatele.
Tento postup je praktický zejména pro zaměstnavatele, kteří mají více provozoven a je tedy pravděpodobné, že někdy bude zaměstnavatel potřebovat konkrétního zaměstnance na jiné provozovně, než je obvyklé. Pokud to mají strany sjednáno v pracovní smlouvě, znamená to, že s výkonem práce na více místech zaměstnanec souhlasí, a zaměstnavatel mu tak může přidělovat práci na těchto sjednaných místech dle potřeby a nepotřebuje další výslovný souhlas zaměstnance. Změna místa, kde je momentálně zaměstnancem vykonávána práce, v rámci více sjednaných míst výkonu práce pak není přeložením, se kterým by musel zaměstnanec znovu souhlasit.
Výše uvedené potvrzuje i Nevyšší soud ČR ve svém recentním rozhodnutí vydaném dne 19. 7. 2016 pod sp. zn. 21 Cdo 2680/2015. V tomto řízení se žalobkyně – zaměstnankyně domáhala toho, aby soud určil neplatnost výpovědi dle § 52 písm. g) zákoníku práce (pro „zvlášť hrubé porušení pracovních povinností“), kterou dostala od zaměstnavatele. Celý problém vycházel z alternativně sjednaného místa výkonu práce. Strany si v pracovní smlouvě původně sjednaly jako místo výkonu práce obec P.; fakticky zaměstnankyně pracovala v této obci na konkrétní adrese. Později strany uzavřely dodatek k pracovní smlouvě, v němž bylo stanoveno, že zaměstnankyně bude pracovat také z místa svého trvalého bydliště. Místo výkonu práce tak bylo od uzavření dodatku sjednáno alternativně. Následně bylo zaměstnavatelem zaměstnankyni sděleno, že se adresa faktického výkonu práce se mění na jinou adresu v rámci obce P., což nijak neodporovalo uzavřené pracovní smlouvě ve znění výše uvedeného dodatku. Zaměstnankyně však dále většinu práce odváděla z místa bydliště. Následně byla zaměstnavatelem vyzvána, aby se dostavovala do místa výkonu práce v P. Zaměstnankyně však i nadále vykonávala práci ve valné většině z místa trvalého bydliště, což podle ní bylo v souladu s pracovní smlouvou (vycházela z toho, že právo volby má ona). Následně s ní zaměstnavatel ukončil pracovní dle § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť „přesto, že dopisem ze dne 2. 6. 2013 jí bylo určeno místo výkonu práce P., N. Š., v období od 10. 7. 2013 do 10. 9. 2013 se dostavila do určeného místa výkonu práce pouze 8x a bez řádné omluvy se nedostavila 37x“ [3]. Z pracovní smlouvy výslovně nevyplývalo, kdo je oprávněn určit, ve kterém z obou míst výkonu práce bude zaměstnankyně vykonávat práci. Nejvyšší soud ČR dovodil, že s ohledem na charakter výkonu práce jako závislé práce, je to právně zaměstnavatel, kdo je oprávněn zvolit jedno ze sjednaných míst výkonu práce, a zaměstnanec je povinen takový pokyn dodržovat.
„Pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli upravuje zákoník práce [srov. § 1 písm. a) zák. práce]. Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními předpisy (srov. § 3 větu první zák. práce). Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je tedy skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Z toho zároveň vyplývá, že to je zaměstnavatel, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Je-li tedy mezi zaměstnancem a zaměstnancem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště (místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel. To platí i za situace, že mezi účastníky pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci.“[4]
Z výše uvedeného tedy vyplývá, že by zaměstnanci měli důkladně zvážit svůj souhlas s alternativně sjednaným druhem či místem výkonu práce při podpisu pracovní smlouvy. Pracovní poměr je vztahem soukromoprávním, kdy si zaměstnavatel a zaměstnanec jsou ve svém postavení rovni, a je třeba předpokládat, že v případě sporu bude soud pravděpodobně ve většině případů respektovat smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Zaměstnanec by tak neměl souhlasit s výkonem druhu práce, který ve skutečnosti není ochoten vykonávat, nebo který pro něj má důsledky, které není ochoten akceptovat (nižší mzda, zvýšená odpovědnost). Totéž platí o více sjednaných místech výkonu práce. Vzhledem k tomu, že je v rámci pracovního poměru vykonávána závislá práce, je to právě zaměstnavatel, kdo jednostranně určí, v jakém z alternativně sjednaných míst výkonu práce má být ten který ze sjednaných druhů práce vykonáván.
[1] V tomto sporu šlo o posouzení platnosti dohody o sjednání alternativního druhu práce prodavačka – zástupkyně vedoucí prodejny (jako otázku předběžnou) v rámci sporu o úhradu škody na základě odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách se sedmi zaměstnankyněmi prodejny. Nejvyšší soud ČR respektoval a zdůraznil smluvní volnost stran při sjednání druhu práce a neshledal, že by v daném případě šlo o ujednání neplatné.
[2] V rámci tohoto článku není řešena otázka pravidelného pracoviště či cestovních náhrad.
[3] Citováno z rozsudku Nejvyššího soudu ČR vydaného pod sp.zn. 21 Cdo 2680/2015. [4] Citováno z rozsudku Nejvyššího soudu ČR vydaného pod sp.zn. 21 Cdo 2680/2015.
Zdroj: EPRAVO.CZ Digital Mgr. Lucie Cyrányová