Source: https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/kuendigung.html
Timestamp: 2018-02-25 01:48:49
Document Index: 289305258

Matched Legal Cases: ['Art. 334', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 10', 'Art. 336', 'Art. 336']

Kündigung selected
Artikel 335b OR
Artikel 335 OR
Muss auch ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Nein. Ein beispielsweise auf sechs Monate befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag endet automatisch nach sechs Monaten, ohne dass eine Kündigung erfolgen muss. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem Ablauf der Frist fortgesetzt, wird er zum unbefristeten Arbeitsvertrag, ausser es sei neuerdings eine Befristung vereinbart worden. Unzulässig sind Kettenarbeitsverträge (Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen), wenn dadurch gesetzliche Schutzbestimmungen in rechtsmissbräuchlicher Weise umgangen werden sollen. Dies ist dann der Fall, wenn die Aneinanderreihung befristeter Verträge ohne sachliche Gründe erfolgt.
Ein Arbeitsvertrag, der für mehr als 10 Jahre fest abgeschlossen wird, ist gültig, wird aber nach dem Ablauf von 10 Jahren kündbar (Art. 334 Abs. 3 OR).
In der Praxis existieren auch Mischformen von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. So kann im Arbeitsvertrag vorgesehen sein, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden kann, auf jeden Fall aber an einem bestimmten Datum endet (Vertrag mit Höchstdauer). Oder es kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unbefristet ist, jedoch vor einem bestimmten Zeitpunkt nicht gekündigt werden kann (Vertrag mit Mindestdauer).
Artikel 334 OR
Artikel 335c OR
Artikel 335a OR
Ich bin krank oder habe einen Unfall erlitten. Darf mich der Arbeitgeber trotzdem entlassen?
Ob der Arbeitnehmer während der Zeit der Arbeitsverhinderung Anspruch auf Lohn oder auf Versicherungsleistungen hat, entscheidet sich nach den Bestimmungen über die Lohnfortzahlung (siehe dazu die Ausführungen zu Frage «Wie lange erhält der Arbeitnehmer Lohn bei Krankheit?»).
Artikel 336c OR
Wie wird die Sperrfrist berechnet?
Im Fall, dass noch keine Kündigung erfolgt ist, ist die Berechnung einfach. Man beginnt mit dem Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit zu zählen. Die Sperrfrist endet dann, wenn der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist, in jedem Fall aber, wenn die maximale Dauer der Sperrfrist ausgeschöpft ist. Arbeitsunfähigkeiten aus verschiedenen Gründen werden nicht zusammengerechnet; vielmehr beginnt in jedem einzelnen Fall eine neue Sperrfrist zu laufen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn die gleiche Ursache (gleiche Krankheit, gleicher Unfall) zu verschiedenen Phasen von Arbeitsunfähigkeiten führt. Wenn solche Rückfälle jedesmal wieder eine neue Sperrfrist in Gang setzen würden, wäre das Arbeitsverhältnis unter Umständen de facto unkündbar, was nicht der Zweck von Art. 336c OR ist.
Etwas komplizierter ist die Situation, wenn eine Kündigung bereits erfolgt ist, die Kündigungsfrist jedoch wegen der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen wird. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung beginnt die Kündigungsfrist nicht am Tag der Entgegennahme der Kündigung zu laufen. Vielmehr wird rückwärts, d.h. vom Endtermin der Kündigung her gerechnet. Beispiel: Die Kündigung trifft am 16. September beim Arbeitnehmer ein. Die Dauer der Kündigungsfrist beträgt zwei Monate. Somit ist der 30. November der Kündigungsendtermin, d.h. an diesem Tag läuft der Arbeitsvertrag aus, wenn keine Sperrfrist zur Anwendung kommt. Wird von hinten gerechnet, so umfasst die Kündigungsfrist die Zeitspanne zwischen dem 1. Oktober und dem 30. November.
Ist der betreffende Arbeitnehmer vom 21. bis zum 28. September krankheitshalber arbeitsunfähig, so verlängert sich die Kündigungsfrist nicht, weil die ganze Periode der Arbeitsunfähigkeit auf die Zeit vor Beginn der eigentlichen Kündigungsfrist fällt. Tritt die Arbeitsunfähigkeit jedoch zwischen dem 21. und dem 28. November ein, so verlängert sich die Kündigungsfrist um diese 7 Tage Arbeitsunfähigkeit. Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, d.h. ist das Arbeitsverhältnis nur auf das Ende eines Monats kündbar, so verlängert sich die Kündigungsfrist bis zum nächstfolgenden Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR). Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst am 31. Dezember endet. Eine Woche Krankheit führt in diesem Fall zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um einen vollen Monat.
Natürlich muss der Arbeitnehmer nach seiner Genesung auch wieder arbeiten. Eine weitverbreitete Gerichtspraxis verlangt sogar vom freigestellten Arbeitnehmer, die Arbeit in der verlängerten Kündigungsfrist dem Arbeitgeber wieder anzubieten. Sie geht davon aus, dass die Freistellung nur für die ordentliche, nicht aber für die verlängerte Kündigungsfrist gilt. Unterbleibt dieses Arbeitsangebot, so verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch, ausser er kann beweisen, dass der Arbeitgeber ihn sowieso nicht mehr beschäftigt hätte.
Die Sperrfristen gelten auch bei bloss teilweiser Arbeitsunfähigkeit.
Gibt es Sperrfristen auch noch in andern Fällen?
Ja, es gibt verschiedene andere Fälle, in denen gemäss Art. 336c Abs. 1 OR ein zeitlicher Kündigungsschutz gilt, sofern die Probezeit abgelaufen ist:
a) während dem obligatorischen Militärdienst, Zivilschutz oder Zivildienst, sowie - falls dieser Dienst mehr als 11 Tage dauert - vier Wochen vorher und nachher. Ausländischer Militärdienst zählt nicht. Diese Sperrfrist gilt in eingeschränktem Ausmass auch für Arbeitnehmer-Kündigungen, dann nämlich, wenn der Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter Dienst leisten muss, und der Arbeitnehmer diese Tätigkeit während der Verhinderung zu übernehmen hat.
b) während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt des Kindes.
c) während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
Darf eine Kündigung ohne Grund ausgesprochen werden?
Ein wichtiges Prinzip des schweizerischen Arbeitsrechts ist die Kündigungsfreiheit. Es liegt im freien Willen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis einzugehen und es wieder zu beenden. Es gibt jedoch eine wichtige Grenze der Kündigungsfreiheit: Eine Kündigung darf nicht aus missbräuchlichen Motiven erfolgen.
Das Gesetz zählt die wichtigsten Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR auf:
a) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie wegen einer Eigenschaft erfolgt, die der andern Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ausser diese Eigenschaft steht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR).
b) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, ausser diese Rechtsausübung verletzt eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR).
c) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie ausschliesslich deshalb ausgesprochen wird, um Ansprüche der andern Person aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR).
d) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie erfolgt, weil die andere Partei in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). Man bezeichnet diesen Tatbestand auch als Rachekündigung.
e) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie wegen (schweizerischem) obligatorischem Militärdienst, Zivilschutzdienst oder Zivildienst erfolgt (Art. 336 Abs. 1 Bst. e OR).
f) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie erfolgt, weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört, oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt (Art. 336 Abs. 2 Bst. a OR).
g) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie erfolgt, während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte (Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR).
h) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn die Konsultationspflicht bei einer Massenentlassung nicht eingehalten wurde (Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR).
i) Wenn eine Arbeitnehmerin wegen Diskriminierung auf Grund des Geschlechts eine innerbetriebliche Beschwerde erhebt oder die Schlichtungsstelle einschaltet, und der Arbeitgeber deswegen eine Kündigung ausspricht, kann diese Kündigung vom Gericht für nichtig erklärt werden. Die Arbeitnehmerin kann jedoch auch auf die Weiterbeschäftigung verzichten und eine Entschädigung verlangen (Art. 10 Gleichstellungsgesetz).
Die Missbrauchstatbestände a - e können auch bei Arbeitnehmer-Kündigungen erfüllt werden. Praktisch bedeutsam sind sie nur bei Arbeitgeber-Kündigungen.
Neben diesen gesetzlichen Missbrauchstatbeständen hat die Gerichtspraxis weitere Tatbestände als missbräuchlich qualifiziert:
Eine Änderungskündigung, mit der eine für den Vertragspartner unbillige Verschlechterung herbeigeführt werden soll, für die weder betriebliche noch marktbedingte Gründe bestehen.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Leistungseinbusse, die aufgrund von Mobbing erfolgte und der Arbeitgeber nichts gegen das Mobbing unternommen hatte.
Liegt eine missbräuchliche Kündigung vor, so muss die kündigende Partei der anderen Partei eine Entschädigung in der Höhe bis zu sechs Monatslöhnen bezahlen. Im Fall der Verletzung der Konsultationspflicht bei Massenentlassungen ist die Entschädigung auf zwei Monatslöhne pro Arbeitnehmer beschränkt (Art. 336a OR).
Zu beachten sind zwei Verfahrensvorschriften: Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss vor dem Ablauf der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber schriftlich Einsprache erheben. Und er muss innert längstens 180 Tagen ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses beim Gericht die Klage einreichen (Art. 336b OR).
Artikel 336 OR
Artikel 10 GlG
Artikel 336a OR
Artikel 336b OR
Dürfen/müssen die restlichen Ferien während der Kündigungsfrist bezogen werden?
Auch während der Kündigungsfrist sollten die Ferien wenn möglich in natura bezogen und nicht durch eine Geldleistung abgegolten werden. Der Arbeitnehmer kann deshalb verlangen, dass er seine restlichen Ferientage auch nach der Kündigung noch beziehen kann. Der Arbeitgeber darf dies nur verweigern, wenn eine betriebliche Notlage vorliegt.
Häufiger umstritten ist die umgekehrte Situation. Der Arbeitgeber schickt den gekündigten Arbeitnehmer in die Ferien, obwohl der Arbeitnehmer sich die Ferien lieber auszahlen lassen möchte. Hier ist zu differenzieren: Hat der Arbeitnehmer selber gekündigt, ist der Bezug der noch offenen Ferien zumutbar. Hat dagegen der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen, muss der Arbeitnehmer in erster Linie eine neue Stelle suchen. Nach der Gerichtspraxis kommt es auf das Verhältnis zwischen der Dauer der Kündigungsfrist und der Anzahl der ausstehenden Ferientage an. Bei einer kurzen Kündigungsfrist und einem hohen Ferienanspruch besteht ein Anspruch auf Auszahlung der Ferien. Bei einer langen Kündigungsfrist und einem eher kurzen Ferienanspruch&nbsp;ist der Bezug der Ferien in natura zumutbar. Allerdings dürfen Ferien auch in der Kündigungsfrist nicht von einem Tag auf den andern angeordnet werden. Eine feste Verhältniszahl lässt sich der Gerichtspraxis nicht entnehmen; stets kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. So ist beispielsweise der Ferienbezug viel eher zumutbar, wenn der Arbeitnehmer bereits wieder eine neue Stelle in Aussicht hat.
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