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Timestamp: 2020-05-28 05:36:08+00:00
Document Index: 71554966

Matched Legal Cases: ['art.1', 'art.35', 'art. 2094', 'art.2060', 'art. 2077', 'art. 1322', 'art. 2113', 'sentenza ', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 2078', 'art. 8']

Diritto del Lavoro | studiolegalepapa
Il diritto del lavoro si occupa di disciplinare tutte le materie attinenti al rapporto di lavoro inteso in senso ampio. Quindi spazia dalla regolamentazione delle relazioni tra datore di lavoro e lavoratore a quella delle relazioni sindacali (oggetto propriamente del diritto sindacale) a quella attinente alle assicurazioni sociali e previdenziali (di cui si occupa il diritto della previdenza e della sicurezza sociale) Si tratta di una delle branche del diritto che più direttamente risente dell'influenza della situazione politica generale, occorrendo tradurre in norme e concetti legislativi le concezioni ideologiche o statalistiche del sistema di riferimento.
Portata ben più pesante hanno invece gli atti emanati dall'Unione Europea, di cui l'Italia fa parte. Essendo infatti molto più ristretta come organizzazione (27 membri) e, soprattutto, essendo le fonti comunitarie vincolanti e, nel caso dei regolamenti, direttamente applicabili dopo la loro emanazione, ci si trova di fronte ad una uniformazione del diritto del lavoro fra gli Stati membri dell'Unione.
Il lavoro è uno dei principi fondamentali fissati dalla Costituzione della Repubblica italiana, valore addirittura fondativo della Repubblica stessa (art.1) e criterio ispiratore dell'emancipazione sociale, oltre che oggetto di forte tutela. L'art.35 <>, mentre gli art. successivi dettano precisi criteri di determinazione per materie delicate come retribuzione, orari di lavoro e ferie.
Legge e atti aventi pari forza
Se alla fine del XIX secolo il legislatore intervenne solo per principi generali come lo sfruttamento dei minori o delle donne, col passare del tempo gli interventi divennero sempre più frequenti e sempre più complessi. Così il Codice Civile del 1942 arrivò a dare immediatamente definizione del lavoro subordinato (art. 2094), principi generali del contratto di lavoro (art.2060) e soprattutto una disciplina organica (oggi in gran parte abrogata) generale per la tutela del lavoratore subordinato.
Dopo l'entrata in vigore della Costituzione, ci fu un'evoluzione della materia divisibile in tre periodi: un primo periodo di conservazione del modello di intervento tradizionale, con l'allargamento delle tutele già esistenti (legge n.741 del 1959; legge n.1369 del 1960; legge n.230 del 1962). Un secondo periodo con la legge n.300 del 1970 (il famoso e già citato Statuto dei lavoratori), con un perfezionamento del modello di intervento, con l'introduzione dell'intervento diretto dell'azione sindacale. E, infine, un terzo ed ultimo periodo di leggera inversione di tendenza e di contemperamento della tutela del lavoratore a favore del disoccupato e nel rispetto delle esigenze di efficienza e produttività delle imprese.
Un importante dibattito si è acceso in dottrina circa l'individuazione del fondamento dell'efficacia dei contratti collettivi di lavoro. Infatti, con l'abrogazione delle norme del sistema corporativo, il contratto collettivo non si poteva più considerare come un istituto pubblicistico (si veda l'art. 2077 c.c.). Occorre pertanto rintracciare tale fondamento nella autonomia privata (art. 1322 c.c.), e in tal caso risulta che l'autonomia collettiva sia, assieme all'autonomia individuale, una species del genere "autonomia privata". Il contratto collettivo produce dunque effetti vincolanti (art. 2113 c.c.) nei confronti degli iscritti alla associazione sindacale (datoriale o dei lavoratori) contraente a causa della sua natura e forza di atto di autonomia privata, destinato ad operare nell'ambito degli interessi collettivi gestiti dalle parti sociali e sottratti al potere di regolamentazione dei singoli (Scognamiglio).
Interessi collettivi e interessi generali
Gli interessi collettivi sono la somma e la sintesi degli interessi individuali di coloro che aderiscono alle associazioni sindacali contraenti. Gli interessi collettivi consistono nelle condizioni minime di trattamento economico e normativo.
Gli interessi generali sono invece gli interessi dell'insieme della cittadinanza italiana. Pertanto, occorre non confondere gli interessi collettivi e gli interessi generali, dal momento che questi ultimi sono soddisfatti dal Governo, mentre i primi possono essere soddisfatti dai sindacati.
Da ciò discende che dalla concertazione tra Governo, sindacati dei lavoratori e associazioni datoriali, non possono derivare vincoli giuridici per il Governo, poiché se fosse altrimenti si avrebbe che degli interessi collettivi prevalgono sugli interessi generali della nazione. In altre parole, gli interessi collettivi hanno massima importanza sotto il profilo politico, ma non possono prevalere giuridicamente sugli interessi generali, altrimenti la stessa democrazia verrebbe messa in pericolo.
Il Governo pertanto non riceve dalla concertazione alcun obbligo giuridico che sia diretto all'adozione di atti con forza di legge.
Il Governo può dichiarare di voler rispettare un dato protocollo ma poi, legittimamente, può anche decidere di non intervenire per onorarlo o addirittura può anche emanare leggi ed atti con forza di legge che contrastino con gli accordi assunti in sede di concertazione con le parti sociali. In tali circostanze, naturalmente, il Governo è responsabile politicamente per le sue scelte, e va irrimediabilmente allo scontro sociale.
L'altro strumento fondamentale della tutela del lavoratore è l'atto espressione principale dell'autonomia collettiva: il contratto collettivo di lavoro. La funzione primaria del contratto collettivo è quella di integrare e, se possibile, migliorare le tutele offerte al lavoratore dalla legge, adattandole ai vari tipi di contesti (professionale, merceologico, geografico..). La stessa legge spesso rimanda al contratto collettivo, fissando solo determinati principi e lasciando a quest'ultimo la peculiare disciplina. Gli attuali contratti collettivi (cd di diritto comune) non hanno efficacia generale obbligatoria in quanto contratti di diritto privato stipulati tra soggetti privati (le organizzazioni dei datori e dei lavoratori). Essi trovano applicazione soltanto per i soggetti (datore di lavoro e lavoratore) che siano membri di dette associazioni sindacali o che vi abbiano fatto espresso rinvio nel contratto individuale di lavoro. Vi sono tuttavia alcuni contratti collettivi degli anni '50 (circa 8.000 è difficile fare una stima numerica degli accordi collettivi recepiti in D.P.R. ma sono sicuramente di molto inferiori a 1000 al massimo qualche centinaio considerato che nel periodo considerato 1959-1961 e cioè prima del periodo antecedente alla sentenza della Corte Costituzionale del 1962, non si sono avuti più di 1400 provvedimenti legislativi l'anno) che hanno ottenuto efficacia obbligatoria per essere stati recepiti da provvedimenti di legge che ne hanno riprodotto il contenuto in virtù della l. n. 741 el 1959. Ma tale escamotage, elaborato al fine di superare la mancata attuazione dell'art. 39 della Costituzione (che permane tutt'ora), è stato dichiarato incostituzionale e non più utilizzato (rectius: è stata dichiarata illegittima la legge di proroga degli effetti della legge 741; quest'ultima aveva infatti carattere unicamente contingente, anche e soprattutto in relazione all'art. 39 Cost.). Restano ancora in vigore anche alcuni contratti collettivi del periodo corporativo, soppresso nel 1945, ma mantenuti in vigore per legge per non creare un vuoto normativo. Ma il loro ruolo è ormai praticamente inesistente.
Casi di estensione dell'efficacia del contratto collettivo
L'efficacia del contratto collettivo può essere estesa anche a chi non aderisce a una delle associazioni sindacali che lo ha stipulato, ma solo in limitate ipotesi. Se il contratto individuale contrasta con norme di legge, il giudice stabilisce il salario considerando le condizioni di trattamento economico contenute nel contratto collettivo. L'efficacia del contratto collettivo si estende anche a chi, pur non aderendo all'associazione stipulante, manifesta, con comportamenti concludenti ed in forma esplicita, la volontà di recepirne il contenuto.
Usi, equità e autonomia individuale
La discipilina del rapporto di lavoro può essere affidata agli usi normativi, nel caso in cui non ci siano disposizioni di legge o contratti collettivi relativi (art. 2078 c.c., è da considerarsi abrogato l'art. 8 secondo comma delle disp. prel. al c.c.). Gli usi possono sussistere e prevalere anche in caso di disposizione di legge se prevedono una tutela più efficiente, ma non prevalere sul contratto di lavoro. Gli usi aziendali sono da considerare come fonti del diritto del lavoro. Gli usi negoziali, rientrando nell'ambito dell'autonomia individuale, non possono essere considerati fonti del diritto del lavoro.
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