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Timestamp: 2017-08-19 13:23:38
Document Index: 317446906

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 1', '§ 18', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 6', '§ 7', '§ 10', '§ 4', '§ 6', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 12', '§ 10', '§ 10', '§ 8', '§ 2', '§ 2', '§ 12', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 27', '§ 13', '§ 6', '§ 1', '§ 7', '§ 26', '§ 23', '§ 23', '§ 39', '§ 22', '§ 253', '§ 39']

Vorbereitung auf die Berufstätigkeit - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Lene Gil Geändert vor über 3 Jahren
Präsentation zum Thema: "Vorbereitung auf die Berufstätigkeit"— Präsentation transkript:
1 Vorbereitung auf die Berufstätigkeit
3 Stufenbau der Rechtsordnung: Arbeitsrecht
Verfassung Bundesgesetze Verordnungen Judikatur Kollektivverträge Betriebsvereinbarungen Einzelarbeitsvertrag
4 Pflichten des Arbeitnehmers
Persönliche Arbeitsleistung Treuepflicht Wahrung der Interessen des Arbeitgebers Konkurrenzverbot Verschwiegenheit Verbot der Geschenkannahme von Dritten Beispiel: Konkurrenzverbot – Formulierung im AngG Konkurrenzverbot § 7. (1) Die im § 1 bezeichneten Angestellten dürfen ohne Bewilligung des Dienstgebers weder ein selbständiges kaufmänisches Unternehmen betreiben noch in dem Geschäftszweige des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen. Arbeitsrecht
Entgeltzahlung Fürsorgepflicht & Gleichbehandlung Gesundheit Religion Verbot der willkürlichen Schlechterstellung ArbeitnehmerInnenschutz Gefahrenschutz Arbeitszeitschutz Verwendungsschutz (Jugendliche, Mütter, …) Beispiel: Fürsorgepflicht – Formulierung im AngG Fürsorgepflicht § 18. (1) Der Dienstgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsräume und Gerätschaften herzustellen und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die Beschaffenheit der Dienstleistung zum Schutze des Lebens und der Gesundheit der Angestellten erforderlich sind. (2) Wenn dem Angestellten vom Dienstgeber Wohnräume überlassen werden, dürfen zu diesem Zwecke keine gesundheitsschädlichen Räumlichkeiten verwendet werden. (3) Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, daß, soweit es die Art der Beschäftigung zuläßt, die Arbeitsräume während der Arbeitszeit licht, rein und staubfrei gehalten werden, daß sie im Winter geheizt und ausreichende Sitzplätze zur Benutzung für die Angestellten in den Arbeitspausen vorhanden sind. (4) Der Dienstgeber hat jene Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit zu treffen, die durch das Alter und Geschlecht der Angestellten geboten sind. Arbeitsrecht
6 Arbeitszeit Urlaub Karenz Kinderbetreuung
7 Regelungen zur Arbeitszeit finden sind in
Gesetzen: Arbeitszeitgesetz (AZG) Arbeitsruhegesetz (ARG) Kollektivverträgen Betriebsvereinbarungen Einzelarbeitsverträgen Beispiel: Auszug aus den ARG Bundesgesetz vom 3. Feber 1983 über die wöchentliche Ruhezeit und die Arbeitsruhe an Feiertagen (Arbeitsruhegesetz - ARG) Wochenendruhe, Wochenruhe, Ersatzruhe und Feiertagsruhe Begriff der Ruhezeit § 2. (1) Im Sinne dieses Bundesgesetzes ist 1. Wochenendruhe eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die der Sonntag fällt (§ 3); 2. Wochenruhe eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden in der Kalenderwoche (§ 4); 3. wöchentliche Ruhezeit sowohl die Wochenendruhe als auch die Wochenruhe; 4. Ersatzruhe eine ununterbrochene Ruhezeit, die als Abgeltung für die während der wöchentlichen Ruhezeit geleistete Arbeit zusteht (§ 6); 5. Feiertagsruhe eine ununterbrochene Ruhezeit von 24 Stunden, die frühestens um 0 Uhr und spätestens um 6 Uhr des gesetzlichen Feiertages beginnt (§ 7). (2) Während der Wochenend- und Feiertagsruhe darf im Rahmen der §§ 10 bis 18 nur die unumgänglich notwendige Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt werden. Wochenruhe § 4. Der Arbeitnehmer, der nach der für ihn geltenden Arbeitszeiteinteilung während der Zeit der Wochenendruhe beschäftigt wird, hat in jeder Kalenderwoche an Stelle der Wochenendruhe Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden (Wochenruhe). Die Wochenruhe hat einen ganzen Wochentag einzuschließen. Arbeitsrecht
8 Normalarbeitszeit lt. AZG
Normalarbeitszeit pro Woche = 40 Stunden Höchstarbeitszeit pro Woche = 50 Stunden Normalarbeitszeit pro Tag = 8 Stunden Normalarbeitszeit pro Tag bei 5-Tage-Woche kann 9 Stunden betragen (max. 10 Std.) Normalarbeitszeit pro Tag bei 4-Tage-Woche kann 10 Stunden betragen (max. 13 Std.) (5) Der zur Erreichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit nach Abs. 4 im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Ein Zeitausgleich von mehr als vier Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens vier Stunden zu betragen hat. (6) Für Arbeitnehmer, die nicht unter Abs. 4 fallen, kann der Kollektivvertrag zulassen, daß in einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 52 Wochen die Normalarbeitszeit 1. bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu acht Wochen auf höchstens 50 Stunden, 2. bei einem längeren Durchrechnungszeitraum auf höchstens 48 Stunden ausgedehnt wird, wenn sie innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 40 Stunden bzw. die durch Kollektivvertrag festgelegte Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Der Kollektivvertrag kann einen längeren Durchrechnungszeitraum unter der Bedingung zulassen, daß der zur Erreichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit erforderliche Zeitausgleich jedenfalls in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird. Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. (7) Der Kollektivvertrag kann zulassen, daß die tägliche Normalarbeitszeit bei 1. regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage, 2. Durchrechnung der Normalarbeitszeit (Abs. 6) mit einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird, 3. Durchrechnung der Normalarbeitszeit (Abs. 6) mit einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 52 Wochen, wenn der Zeitausgleich in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen auf zehn Stunden ausgedehnt wird. (8) Der Kollektivvertrag kann bei einer Arbeitszeitverteilung gemäß Abs. 4 und 6 eine Übertragung von Zeitguthaben in den nächsten Durchrechnungszeitraum zulassen. (9) Die Betriebsvereinbarung kann Regelungen nach Abs. 6 und 7 zulassen, wenn 1. der Kollektivvertrag die Betriebsvereinbarung dazu ermächtigt, oder 2. für die betroffenen Arbeitnehmer mangels Bestehen einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitgeberseite kein Kollektivvertrag abgeschlossen werden kann und die Betriebsvereinbarung der zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitnehmerseite (§ 6 ArbVG) übermittelt wurde. (10) Für Arbeitnehmer in Betrieben gemäß § 2 Abs. 2a des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes, BGBl. Nr. 414/1972, gilt Abs. 3 mit der Maßgabe, daß die tägliche Normalarbeitszeit bei Verlängerung des Einarbeitungszeitraumes durch Kollektivvertrag zehn Stunden nicht überschreiten darf. Abs. 7 Z 1 ist nicht anzuwenden. Bundesgesetz vom 11. Dezember 1969 über die Regelung der Arbeitszeit Arbeitszeitgesetz) Normalarbeitszeit § 3. (1) Die tägliche Normalarbeitszeit darf acht Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit vierzig Stunden nicht überschreiten, soweit im folgenden nicht anderes bestimmt wird. (2) Aus Anlaß der mit dem Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes eintretenden Arbeitszeitverkürzung darf das Entgelt der betroffenen Arbeitnehmer nicht gekürzt werden (Lohnausgleich). Ein nach Stunden bemessenes Entgelt ist dabei in dem gleichen Verhältnis zu erhöhen, in dem die Arbeitszeit verkürzt wird. Akkord-, Stück- und Gedinglöhne sowie auf Grund anderer Leistungslohnarten festgelegte Löhne sind entsprechend zu berichtigen. Durch Kollektivvertrag kann eine andere Regelung des Lohnausgleiches vereinbart werden. Andere Verteilung der Normalarbeitszeit § 4. (1) Zur Erreichung einer längeren Freizeit, die mit der wöchentlichen Ruhezeit oder einer Ruhezeit gemäß § 12 zusammenhängen muß, kann die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen regelmäßig gekürzt und die ausfallende Normalarbeitszeit auf die übrigen Tage der Woche verteilt werden. Die Betriebsvereinbarung, für Arbeitnehmer in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, das Arbeitsinspektorat, kann eine andere ungleichmäßige Verteilung der Normalarbeitszeit innerhalb der Woche zulassen, soweit dies die Art des Betriebes erfordert. Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. (2) Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens sieben zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten. (3) Der Zeitraum von sieben Wochen gemäß Abs. 2 (Einarbeitungszeitraum) kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 13 Wochen verlängert werden. Der Kollektivvertrag kann die Betriebsvereinbarung zur weiteren Verlängerung des Einarbeitungszeitraumes ermächtigen oder den Einarbeitungszeitraum selbst verlängern. Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. (4) Die wöchentliche Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Öffnungszeitengesetzes 1991, BGBl. Nr. 50/1992, und sonstiger Arbeitnehmer des Handels kann in den einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraumes von vier Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Zeitraumes die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden bzw. die durch Kollektivvertrag festgelegte Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Der Kollektivvertrag kann 1. eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraumes zulassen oder 2. die Betriebsvereinbarung zur Verlängerung ermächtigen. Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Arbeitsrecht
9 Überstunden Vom Arbeitgeber angeordnete oder geduldete über die Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunden Kollektivvertrag muss dies zulassen Berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers sind zu beachten Gesetzliche Höchstgrenzen: 5 Überstunden pro Woche Zusätzlich 60 Überstunden pro Jahr Zusätzlich täglich 30 Minuten für Vor- und Abschlussarbeiten Kollektivverträge können Höchstgrenzen um 5 bis 10 Stunden erhöhen Arbeitsrecht
10 Abgeltung von Überstunden
§ 10 Arbeitszeitgesetz: Überstundenvergütung (1) Für Überstunden gebührt 1. ein Zuschlag von 50% oder 2. eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Der Überstundenzuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen. Viele Kollektivverträge sehen für bestimmte Überstunden erhöhte Zuschläge vor (zB Nachtarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen). Arbeitszeitgesetz Überstundenvergütung § 10. (1) Für Überstunden gebührt 1. ein Zuschlag von 50% oder 2. eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Der Überstundenzuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen. (2) Der Kollektivvertrag kann festlegen, ob mangels einer abweichenden Vereinbarung eine Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich zu erfolgen hat. Trifft der Kollektivvertrag keine Regelung oder kommt kein Kollektivvertrag zur Anwendung, kann die Betriebsvereinbarung diese Regelung treffen. Besteht keine Regelung, gebührt mangels einer abweichenden Vereinbarung eine Abgeltung in Geld. (3) Der Berechnung des Zuschlages ist der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Normallohn zugrunde zu legen. Bei Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen ist dieser nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen zu bemessen. Durch Kollektivvertrag kann auch eine andere Berechnungsart vereinbart werden. Arbeitsrecht
11 Flexibilisierung der Arbeitszeit
Ausgleich von Mehrarbeit durch Minderarbeit innerhalb eines bestimmten Zeitraumes Entfall der Bezahlung von Überstunden Kosteneinsparung für Unternehmen AZG ermächtigt Kollektivverträge genaue Regelung vorzusehen Entlohnung „über Kollektivvertrag“ häufig als „Überstundenpauschale“ „All-in-Verträge“  Kollektivvertraglicher Mindestlohn darf allerdings nicht unterschritten werden !!! Arbeitsrecht
12 Teilzeitarbeit Vereinbarte Wochenarbeitszeit unterschreitet im Durchschnitt die gesetzliche Normalarbeitszeit Ausmaß und Lage der Arbeitszeit sind zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vereinbaren Problematik der „atypischen Arbeitsverhältnisse“ Quelle: TT S55: Zehntausende atypische Arbeitsverhältnisse – Arbeitsmarkt liberaler – Streit über die Vor- und Nachteile Der Arbeitsmarkt wird in Tirol flexibler, es gibt immer mehr atypische Jobs. McJobs auch in Tirol im Vormarsch Bereits jeder vierte Tiroler Arbeitnehmer arbeitet nicht mehr in Vollzeit. Die Zahl der atypischen Arbeitsverhältnisse nimmt weiter stark zu. Eine Vollzeit-Beschäftigung, und das bis zur Pension beim selben Arbeitgeber: Das wird immer seltener. In den letzten Jahren sei die Zahl der atypischen Jobs in Tirol (geringfügig Beschäftigte, freie Dienstnehmer, neue Selbstständige) von auf explodiert, heißt es bei der Tiroler AK. Der Anteil der regulären Vollzeitjobs (38,5 bis 40 Stunden pro Woche) nehme sukzessive ab, bestätigt auch der ÖGB. Wenn man auch Teilzeitjobs, befristete Beschäftigungen, Heimarbeit und Leiharbeit mit einrechne, dann seien bereits Tiroler, also schon jeder vierte Arbeitnehmer, in solchen atypischen Arbeitsverhältnissen tätig. Bis zu elf Mini-Jobs Es gibt laut AK Leute mit fünf bis elf verschiedenen Mini-Jobs. Jüngst hätten etwa Transporteure und Taxiunternehmen Mitarbeiter als „Selbstständige“ ausgelagert. Im Tourismus kochten in einigen Fällen schon Köche als neue Selbstständige in gemieteten Küchen - und verkauften dann die Speisen an Kellner, die wiederum die Tische im Restaurant gemietet haben, quasi weiter. Überdurchschnittlich viele Frauen arbeiten atypisch (vor allem auch in geringfügigen Beschäftigungen), auffallend viele seien auch ledig und allein. Auch viele Uni- und Fachhochschulabgänger sind in den neuen Arbeitsformen tätig. Wirtschaft und Arbeitnehmervertreter liefern sich ein Duell mit Studien über die Vor- und Nachteile der immer flexibleren Arbeitsformen. Laut einer vom Wirtschaftsministerium in Auftrag gegebenen Studie sind 95% der geringfügig Beschäftigten, freien Dienstnehmer und neuen Selbstständigen mit ihren Arbeitsformen „zufrieden“, nur 5% „gar nicht zufrieden“. Flexibilität und freie Zeiteinteilung seien positiv, fehlende Sozialleistungen der Nachteil. Dennoch wolle die Hälfte der Betroffenen keine Änderung. Man solle nicht mit Zwang versuchen, freie und neue Dienstnehmerformen ins klassische ASVG zu drücken. Starke Schwankungen Dem widerspricht die Tiroler AK. „60 Prozent der atypisch Beschäftigten wollen diese Beschäftigung nicht. 50 Prozent streben ein reguläres Dienstverhältnis an, bei freien Dienstnehmem sogar 70 Prozent.“ Arbeitszeiten und Einkommen würden extrem schwanken: In guten Monaten seien im Schnitt über Euro möglich, in schlechten sacken die Betroffenen auf 400 Euro ab. Die Stundenzahl liege in starken Wochen bei 50 und in schwachen bei 10 Stunden. Der durchschnittliche Nettoverdienst mache 7,73 € pro Stunde und 904 € pro Monat aus. Besonders nachteilig bei freien Dienstverhältnissen sei vor allem, dass es keinen Anspruch auf Urlaub, Krankengeld, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Arbeitslosengeld, Mutterschutz oder Absicherung bei einer Pleite des Auftraggebers gebe. Arbeitsrecht
13 Dienstverhinderungen
Entgeltanspruch bleibt für gewisse Zeit aufrecht Erkrankung, Arbeitsunfall Andere wichtige, die Person des Arbeitnehmers betreffende Gründe Behördenwege Begräbnis … AngG: Anspruch bei Dienstverhinderung § 8. (1) Ist ein Angestellter nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung seiner Dienste verhindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen. Beruht die Dienstverhinderung jedoch auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit im Sinne der Vorschriften über die gesetzliche Unfallversicherung, so verlängert sich die Frist von sechs Wochen um die Dauer dieser Dienstverhinderungen, höchstens jedoch um zwei Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt beträgt, wenn das Dienstverhältnis fünf Jahre gedauert hat, jedenfalls acht Wochen; es erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn es fünfzehn Jahre, und auf zwölf Wochen, wenn es fünfundzwanzig Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch je weitere vier Wochen behält der Angestellte den Anspruch auf das halbe Entgelt. (2) Tritt innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt des Dienstes abermals eine Dienstverhinderung ein, so hat der Angestellte für die Zeit der Dienstverhinderung, soweit die Gesamtdauer der Verhinderungen die im Absatz 1 bezeichneten Zeiträume übersteigt, Anspruch nur auf die Hälfte des ihm gemäß Absatz 1 gebührenden Entgeltes. (3) Der Angestellte behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird. (4) Weibliche Angestellte behalten den Anspruch auf das Entgelt während sechs Wochen nach ihrer Niederkunft; während dieser Zeit dürfen sie zur Arbeit nicht zugelassen werden. Erkranken sie, so gelten vom Zeitpunkte der Niederkunft die Bestimmungen des Abs. 1. (5) Gegen Vorweisung eines ärztlichen Zeugnisses, daß ihre Niederkunft voraussichtlich innerhalb sechs Wochen stattfinden wird, können weibliche Angestellte die Arbeit einstellen. Erkrankt die Angestellte während dieser Frist, so gelten vom Tage der Erkrankung die Bestimmungen des Absatz 1. (6) Nach der Niederkunft haben sie, wenn sie ihre Kinder selbst stillen, während der Arbeitszeit Anspruch auf zwei halbstündige Stillpausen täglich. (7) Beträge, die der Angestellte für die Zeit der Verhinderung auf Grund einer öffentlich-rechtlichen Versicherung bezieht, dürfen auf die Geldbezüge nicht angerechnet werden. (8) Der Angestellte ist verpflichtet, ohne Verzug die Dienstverhinderung dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, eine Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder eines Amts- oder Gemeindearztes über Ursache und Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt der Angestellte diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt. Arbeitsrecht
14 § 2 Urlaubsgesetz (1) Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage (5 Wochen) und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage (6 Wochen). Urlaubsgesetz § 2. (1) Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage. (2) Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres. Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, nicht verkürzt, sofern gesetzlich nicht ausdrücklich anderes bestimmt wird. (3) Alle Zeiten, die der Arbeitnehmer in unmittelbar vorangegangenen Arbeits(Lehr)verhältnissen zum selben Arbeitgeber zurückgelegt hat, gelten für die Erfüllung der Wartezeit, die Bemessung des Urlaubsausmaßes und die Berechnung des Urlaubsjahres als Dienstzeiten. (4) Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung kann anstelle des Arbeitsjahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Solche Vereinbarungen können abweichend von § 12 vorsehen, daß 1. Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag im laufenden Urlaubsjahr begründet wurde und welche die Wartezeit zu Beginn des neuen Urlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, für jeden begonnenen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubes erhalten; ist die Wartezeit erfüllt, gebührt der volle Urlaub; 2. ein höheres Urlaubsausmaß erstmals in jenem Kalenderjahr (Jahreszeitraum) gebührt, in das (in den) der überwiegende Teil des Arbeitsjahres fällt; 3. die Ansprüche der zu Beginn des neuen Urlaubsjahres mindestens ein Jahr beim selben Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer für den Umstellungszeitraum gesondert berechnet werden. Umstellungszeitraum ist der Zeitraum vom Beginn des Arbeitsjahres bis zum Ende des folgenden Kalenderjahres oder des sonstigen vereinbarten Jahreszeitraumes. Jedenfalls muß für den Umstellungszeitraum dem Arbeitnehmer ein voller Urlaubsanspruch und ein zusätzlicher aliquoter Anspruch für den Zeitraum vom Beginn des Arbeitsjahres bis zum Beginn des neuen Urlaubsjahres zustehen. Auf den Urlaubsanspruch im Umstellungszeitraum ist ein für das Arbeitsjahr vor der Umstellung gebührender und bereits verbrauchter Urlaub anzurechnen. Arbeitsrecht
15 Urlaub Urlaubsanspruch entsteht im Verhältnis zur geleisteten Dienstzeit Terminfestlegung – Rücksichtnahme auf betriebliche Interessen Urlaub soll laut Gesetz in höchstens 2 Teilen verbraucht werden Urlaubsgesetz Verbrauch des Urlaubes § 4. (1) Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Die Vereinbarung hat so zu erfolgen, daß der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann. Erkrankung während des Urlaubes § 5. (1) Erkrankt (verunglückt) ein Arbeitnehmer während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Arbeitnehmer durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. (2) Übt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubes eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit aus, so findet Abs. 1 keine Anwendung, wenn die Erkrankung (der Unglücksfall) mit dieser Erwerbstätigkeit in ursächlichem Zusammenhang steht. (3) Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen. Ist dies aus Gründen, die nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten sind, nicht möglich, so gilt die Mitteilung als rechtzeitig erfolgt, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird. Bei Wiederantritt des Dienstes hat der Arbeitnehmer ohne schuldhafte Verzögerung ein ärztliches Zeugnis oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Erkrankt der Arbeitnehmer während eines Urlaubes im Ausland, so muß dem ärztlichen Zeugnis eine behördliche Bestätigung darüber beigefügt sein, daß es von einem zur Ausübung des Arztberufes zugelassenen Arzt ausgestellt wurde. Eine solche behördliche Bestätigung ist nicht erforderlich, wenn die ärztliche Behandlung stationär oder ambulant in einer Krankenanstalt erfolgte und hierüber eine Bestätigung dieser Anstalt vorgelegt wird. Kommt der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach, so ist Abs. 1 nicht anzuwenden. Ablöseverbot § 7. Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes Geld oder sonstige vermögenswerte Leistungen des Arbeitgebers vorsehen, sind rechtsunwirksam. Arbeitsrecht
16 Auflösung von Dienstverhältnissen
17 Befristete Dienstverhältnisse & Probemonat
Befristete Dienstverhältnisse enden durch Zeitablauf, sie können nicht gekündigt werden. (§ 19 (1) AngG) § 19 (2) AngG: „Ein Dienstverhältnis auf Probe kann nur für die Höchstdauer eines Monats vereinbart und während dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden.“ AngG: Endigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf der Zeit § 19. (1) Das Dienstverhältnis endet mit dem Ablaufe der Zeit, für die es eingegangen wurde. (2) Ein Dienstverhältnis auf Probe kann nur für die Höchstdauer eines Monats vereinbart und während dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden. Arbeitsrecht
18 Beendigung des Dienstverhältnisses
Zeitablauf Lösung während des Probemonats Einvernehmlich Kündigung durch Dienstgeber Kündigung durch Dienstnehmer Vorzeitige (fristlose) Entlassung Vorzeitiger (fristloser) Austritt Arbeitsrecht
19 Kündigungstermin Kündigungstermin = Zeitpunkt an dem das Dienstverhältnis enden soll bzw. kann Kündigungstermin(e) für Arbeitgeber (AngG) Ohne Vereinbarung Quartalsende, dh, nur 4 (!) Kündigungstermine pro Jahr. Mit Vereinbarung der 15. oder der Letzte eines jeden Kalendermonats Kündigungstermin(e) für Arbeitnehmer (AngG) „mit dem letzten Tage eines Kalendermonats“ (§ 20 (4) AngG) AngG: Kündigung § 20. (1) Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden und beträgt die vereinbarte oder tatsächlich geleistete Arbeitszeit bezogen auf den Monat mindestens ein Fünftel des 4,3fachen der durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehenen wöchentlichen Normalarbeitszeit, so kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden. (2) Mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. (3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, daß die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten eines Kalendermonats endigt. (4) Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung kann der Angestellte das Dienstverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Angestellten vereinbarte Kündigungsfrist. (5) Ist das Dienstverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden. Arbeitsrecht
20 Kündigungsfrist Kündigungsfrist = Zeitraum (gerechnet von der Bekanntgabe der Kündigung) der dem Kündigungstermin vorangehen muss, damit eine Kündigung zeitgerecht ist Kündigungsfristen für Arbeitgeber (§ 20 (2) AngG) Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, fünften Dienstjahr auf drei, fünfzehnten Dienstjahr auf vier und fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. Kündigungsfrist für Arbeitnehmer (AngG) „Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist“ (§ 20 (4) AngG) AngG: Kündigung § 20. (1) Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden und beträgt die vereinbarte oder tatsächlich geleistete Arbeitszeit bezogen auf den Monat mindestens ein Fünftel des 4,3fachen der durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehenen wöchentlichen Normalarbeitszeit, so kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden. (2) Mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. (3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, daß die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten eines Kalendermonats endigt. (4) Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung kann der Angestellte das Dienstverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Angestellten vereinbarte Kündigungsfrist. (5) Ist das Dienstverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden. Arbeitsrecht
21 Kündigungstermin und -frist
22 Beispiel: DG-Kündigung – DN im 2. Dienstjahr
Ende des Dienst-verhältnisses Bekanntgabe der Kündigung +12 T. (Mindest-)Kündigungsfrist = 6 Wochen (42 Tage) Zeit Kündigungs-termin 7. Mai 30. Juni
23 Vorzeitige (fristlose) Entlassung
Entlassungsgrund muss gegeben sein Demonstrative Aufzählung im AngG: Vertrauensunwürdigkeit Dienstunfähigkeit Tätlichkeiten, Beschimpfungen Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen Unbefugtes Verlassen der Arbeit Beharrliche Pflichtvernachlässigung § 27. Als ein wichtiger Grund, der den Dienstgeber zur vorzeitigen Entlassung berechtigt, ist insbesondere anzusehen: 1. wenn der Angestellte im Dienste untreu ist, sich in seiner Tätigkeit ohne Wissen oder Willen des Dienstgebers von dritten Personen unberechtigte Vorteile zuwenden läßt, insbesondere entgegen der Bestimmung des § 13 eine Provision oder eine sonstige Belohnung annimmt, oder wenn er sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen läßt; 2. wenn der Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste (§ 6) zu leisten; 3. wenn einer der im § 1 bezeichneten Angestellten ohne Einwilligung des Dienstgebers ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt oder im Geschäftszweige des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte macht oder wenn ein Angestellter den in § 7, Absatz 4, bezeichneten Verboten zuwiderhandelt; 4. wenn der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterläßt oder sich beharrlich weigert, seine Dienste zu leisten oder sich den durch den Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers zu fügen, oder wenn er andere Bedienstete zum Ungehorsam gegen den Dienstgeber zu verleiten sucht; 5. wenn der Angestellte durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder Unglücksfalls, an der Verrichtung seiner Dienste gehindert ist; 6. wenn der Angestellte sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete zuschulden kommen läßt. Arbeitsrecht
24 Vorzeitiger (fristloser) Austritt
Austrittsgrund muss gegeben sein Demonstrative Aufzählung im AngG: Unzumutbarkeit der Fortsetzung der Arbeit Verleitung zu ungesetzlichen Handlungen Vertragsverletzung des Arbeitgebers zB Entgeltschmälerungen Misshandlungen Ehrenbeleidigungen Sexuelle Belästigung § 26. Als ein wichtiger Grund, der den Angestellten zum vorzeitigen Austritte berechtigt, ist insbesondere anzusehen: 1. Wenn der Angestellte zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen kann; 2. wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält, ihn bei Naturalabzügen durch Gewährung ungesunder oder unzureichender Kost oder ungesunder Wohnung benachteiligt oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt; 3. wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert; 4. wenn der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zuschulden kommen läßt oder es verweigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen. Arbeitsrecht
25 Abfertigung alt (DV begann vor 1. 1. 2003)
Höhe der Abfertigung richtet sich nach der un-unterbrochenen Dauer des Dienstverhältnisses 3 Jahre = 2 Monatsentgelte 5 Jahre = 3 Monatsentgelte … § 23 (1) AngG Kein Abfertigungsanspruch bei gerechtfertigter Entlassung Ungerechtfertigtem vorzeitigen Austritt Selbstkündigung (Ausnahmen im Zusammenhang mit Pensionierung) Abfertigung § 23. (1) Hat das Dienstverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert, so gebührt dem Angestellten bei Auflösung des Dienstverhältnisses eine Abfertigung. Diese beträgt das Zweifache des dem Angestellten für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden Entgeltes und erhöht sich nach fünf Dienstjahren auf das Dreifache, nach zehn Dienstjahren auf das Vierfache, nach fünfzehn Dienstjahren auf das Sechsfache, nach zwanzig Dienstjahren auf das Neunfache und nach fünfundzwanzig Dienstjahren auf das Zwölffache des monatlichen Entgeltes. Alle Zeiten, die der Angestellte in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen als Arbeiter oder Lehrling zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind für die Abfertigung zu berücksichtigen; Zeiten eines Lehrverhältnisses jedoch nur dann, wenn das Dienstverhältnis einschließlich der Lehrzeit mindestens sieben Jahre ununterbrochen gedauert hat. Zeiten eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen Abfertigungsanspruch. Arbeitsrecht
26 Abfertigung neu (DV Beginn ab 1. 1. 2003) I
Abfertigungsregelungen wie oben beschrieben entfallen Dienstgeber zahlen 1,53 % der Bruttolohnsumme an Mitarbeitervorsorge-kassen (Einhebung über Krankenkassen) Bei Arbeitgeberkündigung oder gerechtfertigtem Austritt kann der DN wahlweise die angesparten Beträge entnehmen oder in der Vorsorgekasse belassen. Arbeitsrecht
27 Abfertigung neu (DV Beginn ab 1. 1. 2003) II
Arbeitnehmerkündigung: angesparte Beträge verbleiben in der Vorsorgekasse Pensionsantritt: Wahl zwischen Einmalzahlung und Auszahlung in Rentenform Tod des AN – Auszahlung an Erben Für Dienstverhältnisse, die vor dem begonnen haben, besteht die Möglichkeit des Wechselns in das neue System. Arbeitsrecht
28 Weitere Ansprüche bei der Beendigung eines Dienstverhältnisses
Abrechnung des nicht verbrauchten Urlaubs (Anmerkungen: Urlaubsentschädigung im Unterschied zur Urlaubsablöse) „Postensuchtage“ nur bei Arbeitgeberkündigung Ausstellung eines schriftlichen Dienstzeugnisses auf Verlangen „Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnisse, durch die dem Angestellten die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig.“ § 39 (1) AngG Freizeit während der Kündigungsfrist § 22. (1) Bei Kündigung durch den Dienstgeber ist dem Angestellten während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. (2) Ansprüche nach Abs. 1 bestehen nicht, wenn der Angestellte einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde. (3) Abs. 2 gilt nicht bei Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension gemäß § 253c ASVG. (4) Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen Zeugnis § 39. (1) Der Dienstgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Dienstverhältnisses dem Angestellten auf Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Dienstleistung auszustellen. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnisse, durch die dem Angestellten die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig. (2) Verlangt der Angestellte während der Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen. (3) Zeugnisse des Angestellten, die sich in der Verwahrung des Dienstgebers befinden, sind ihm auf Verlangen jederzeit auszufolgen. Arbeitsrecht
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