Source: https://www.avocatpaulgladu.ca/2019/03/19/le-harcelement-psychologique-au-travail-cest-quoi-au-juste/
Timestamp: 2020-07-11 18:32:05+00:00
Document Index: 13862575

Matched Legal Cases: ['art 81', 'art.123', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 123', 'art. 123', 'art. 123']

Le harcèlement psychologique au travail | Paul Gladu Avocat
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Le harcèlement psychologique au travail, c’est quoi au juste ?
La Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1 (LNT) protège le droit des travailleuses et des travailleurs d’évoluer dans un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique (ci-après harcèlement). Ces dispositions (art 81.18 et ss LNT) s’appliquent à toutes les personnes employées, syndiquées ou non, ainsi qu’à certaines catégories d’employés généralement exclues de la LNT, tel que les cadres supérieurs et les travailleuses et travailleurs de l’industrie de la construction. Le harcèlement peut provenir autant d’un supérieur hiérarchique que d’un collègue ou d’un tiers (client, fournisseur, usager, visiteur, etc.). Ces dispositions établissent également:
la définition du harcèlement psychologique;
les obligations des employeurs;
une procédure de recours à la disposition des victimes ;
les mesures de réparations prévues par le recours.
1. Les situations qui donnent droit au recours :
Que constitue du harcèlement psychologique ?
La LNT définit à l’article 81.18 le harcèlement comme suit:
« Pour l’application de la présente loi, on entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
Il se dégage de cette définition quatre (4) critères qui doivent être présents pour que le harcèlement psychologique soit reconnu. Il faut une conduite ou un comportement:
vexatoire ayant un caractère grave et répétitif ;
ayant un caractère hostile ou non désiré ;
qui représente une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique ;
qui rend un milieu de travail néfaste.
Examinons plus en détail ces éléments.
a) Une conduite vexatoire ayant un caractère grave et répétitif
Le premier élément de la définition est la conduite vexatoire. Qu’est-ce donc qu’une conduite vexatoire à l’égard d’une personne?
C’est le fait d’abuser d’elle, de la maltraiter, de la blesser dans son amour-propre, de la traiter d’une manière humiliante ou offensante, de l’isoler ou encore de l’ignorer.
La Loi précise maintenant que les gestes à caractère sexuel peuvent être considérés comme faisant partie des conduites vexatoires. À titre d’exemple, il peut s’agir de blagues sexistes, d’avances, d’utilisation de matériel pornographique, de remarques sur le physique.
La conduite vexatoire reprochée doit se manifester par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétitifs. Ainsi même si des événements pris isolément, n’ont pas d’impact immédiat, on reconnaît par cette notion de répétition, que des événements insignifiants, peuvent constituer du harcèlement lorsqu’ils sont considérés dans leur ensemble.
Le harcèlement s’incarne très souvent dans une succession d’attaques plus ou moins ouvertes qui s’additionnent les unes aux autres. C’est l’effet cumulatif qui doit alors être considéré. (Ex.: des blagues ou plaisanteries qui indisposent une personne en particulier et qui, par leur répétition, finissent par la blesser).
La Loi prévoit cependant à l’article 81.18 al. 2 qu’une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle produit un effet nocif continu sur la personne concernée. Dans ce cas, l’effet nocif doit durer un certain temps.
Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes qui constituent la conduite vexatoire doivent être hostiles ou non désirés. Il n’est pas nécessaire de cumuler ces deux (2) critères: c’est l’un ou l’autre. Le comportement hostile est le fait d’un ou plusieurs personnes qui se conduisent de façon menaçante belliqueuse ou défavorable.
Quant au comportement non désiré, il s’agit d’un comportement non voulu ou sollicité. Lorsqu’il survient, il importe pour la victime d’exprimer clairement, verbalement ou par écrit sa désapprobation face aux paroles, actes ou gestes soit pour les faire cesser ou encore pour pouvoir plus aisément prouver qu’ils étaient non désirés. Toutefois, cela ne veut pas dire pour autant que si la désapprobation n’a pas été signalée, qu’on ne peut en faire la preuve. Le refus ou la désapprobation pourra aussi être implicite ou exprimé par le langage corporel. Cependant, les faits reprochés devront pouvoir être objectivement perçus comme non désirables. Il ne sera pas nécessaire de prouver que la personne qui harcèle à l’intention de nuire à la victime mais seulement l’impact de sa conduite qu’a la conduite vexatoire sur elle.
La travailleuse ou le travailleur doit aussi prouver que le harcèlement a porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychologique.
L’atteinte à la dignité de la victime peut prendre plusieurs formes :
manque de respect ;
atteinte à l’estime de soi, à son amour-propre ;
traitement discriminatoire, isolement, marginalisation ou dévalorisation ;
Le droit à la protection de sa dignité est un des droits fondamentaux inclut à l’article 4 dans la Charte des droits et libertés de la personne RLRQ, c. C-1. Le sens général du concept de dignité humaine au Canada comme ailleurs repose sur le principe kantien selon lequel:
« L’humanité est par elle-même une dignité: l’homme ne peut être traité par l’homme (soit par un autre, soit par lui-même), comme un simple moyen, mais il doit toujours être traité comme étant aussi une fin; c’est précisément en cela que constitue sa dignité (sa personnalité), et c’est par là qu’il s’élève au-dessus de tous les êtres du monde qui ne sont pas des hommes»: E. KANT, Fondements de la métaphysique des mœurs, 1785, trad. par V. Delbos, Paris, Vrin, 1980, p. 113 »
Il n’est pas nécessaire qu’il y ait des conséquences permanentes pour prouver qu’il y a eu atteinte à la dignité et les conséquences peuvent être temporaires.
L’atteinte à l’intégrité physique ou psychologique doit laisser des séquelles ou engendrer des conséquences qui dépassent un certain seuil. Elle doit aussi provoquer un déséquilibre physique, psychologique ou émotif plus que passager, sans qu’il soit nécessairement permanent.
La victime n’aura pas à prouver une atteinte à l’intégrité physique ou psychologique si elle a par ailleurs réussi à démontrer une atteinte à la dignité ou vice versa. Pour recouvrer les frais médicaux encourus ou le remboursement du salaire perdu, il sera nécessaire de faire une preuve médicale qui démontre une atteinte à la santé de la victime. Il sera aussi possible de restreindre la compétence du Commissaire agissant pour la Commission des normes, de l’équité et de la sécurité et santé au travail, (CNESST) si le harcèlement à donné lieu à une lésion professionnelle (art.123.16 LNT).
Le harcèlement psychologique doit engendrer pour l’employé, un milieu de travail néfaste. En quoi cela consiste? Il s’agit d’un milieu de travail malsain et nuisible, psychologiquement défavorable, dommageable.
Il importe de souligner que le harcèlement sexuel et les autres formes de harcèlement discriminatoire sont considérés comme du harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail.
La personne qui subit ce type de harcèlement, pourra donc porter plainte à la CNESST et à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse du Québec (CDPJ).
Quelques exemples de conduites qui peuvent constituer du harcèlement psychologique :
Isoler une personne, ignorer ou nier sa présence, l’éloigner, la priver des moyens de communication (téléphone, courrier, courriel, etc.), la décourager, empêcher, les autres de lui adresser la parole, ne plus lui adresser la parole en public.
Empêcher une personne de s’exprimer : l’interrompre sans arrêt, lui interdire de s’adresser aux collègues de travail, limiter ses possibilités de s’exprimer.
Déconsidérer ou dénigrer la personne : répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l’humilier, l’injurier ou la harceler sexuellement;
Discréditer ou dévaloriser la personne :
Menacer la victime, l’agresser, hurler, la bousculer, endommager ses biens;
Déstabiliser la personne;
Faire des remarques sur le physique d’une personne, poser des questions indiscrètes sur sa vie privée etc ;
Avoir avec la personne des frôlements, des attouchements, lui dire des plaisanteries sexistes ou racistes;
Avoir avec la victime des regards ;
Émettre au passage de la victime des bruits (sifflements ou autres) ;
Dans l’analyse de ces situations, les faits ne doivent pas être considérés de façon isolée. Il faudra plutôt les examiner dans leur ensemble en adoptant à la fois un point de vue subjectif et objectif de la «victime raisonnable», i.e. celui d’une personne raisonnable, qui, placée dans les mêmes circonstances, estimerait subir une conduite vexatoire.
Ne constitue pas du harcèlement
Il ne faut pas confondre le harcèlement au sens de la LNT avec :
certaines situations éprouvantes survenant en emploi ou,
l’exercice normal du droit de gérance de l’employeur ;
a) Situations éprouvantes au travail
Toutes les situations éprouvantes ne constituent pas à du harcèlement psychologique au sens de la LNT.
Voici des situations qui peuvent s’apparenter à du harcèlement psychologique, mais qui n’en sont pas :
Les conflits de personnalité : dans ces cas, il y aura harcèlement seulement si une personne adopte une conduite vexatoire répétée et hostile qui met en cause l’intégrité et la dignité de l’autre personne ;
Des rapports personnels ou des caractères difficiles : Les conduites, paroles et gestes courants qui, en dépit de leur caractère répréhensible ou de leur mauvais goût, demeurent « acceptables » socialement ne sont pas assurément du harcèlement psychologique. Cependant, ces conduites peuvent éventuellement le devenir lorsqu’elles portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne et qu’elles continuent malgré qu’on ait demandé d’y mettre un terme.
b) L’exercice normal du droit de gérance
L’employeur possède un pouvoir de surveillance, de supervision et de contrôle des lieux et de la qualité du travail. Il s’agit de ce que l’on nomme le « droit gérance ». Cela confère à l’employeur le droit d’évaluer son personnel. Il confère également un pouvoir disciplinaire qu’il peut exercer lorsque ses employés démontrent des lacunes dans la qualité du travail, ont un rendement insuffisant ou font preuve d’insubordination.
L’employeur dispose enfin du pouvoir d’organisation du travail dans l’entreprise. Il peut ainsi imposer des changements dans les façons de faire, imposer ou modifier le cadre de travail, fixer les objectifs à atteindre, les rapports à produire, etc. et, modifier les tâches dans certains cas.
De façon générale, l’exercice normal du droit de gérance ne constitue pas du harcèlement même si parfois des décision sont illogiques et augmentent la charge de travail. Toutefois si des changements substantiels sont imposés et qu’ils ne visent qu’une personne qui en souffre et est pénalisés par ceux-ci, il peut s’agir selon les circonstances, d’un congédiement déguisé.
2. Les droits des personnes salariées et les obligations des employeurs (art. 81.19 LNT)
L’article 81.19 al.1 prévoit que: « Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ». L’alinéa 2 du même article ajoute que «L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser».
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et doit mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.
Relativement à la prévention, il incombe à l’employeur prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement. Évidemment il ne s’agit pas d’une obligation de résultat et il n’est pas tenu de garantir une absence totale de harcèlement dans le milieu de travail. Un bon moyen de respecter cette obligation par l’employeur sera de fournir une formation sur le sujet et de la répéter au besoin.
Lorsque survient une conduite représentant du harcèlement, l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement et corriger la situation dès qu’elle est portée à sa connaissance.
La politique anti-harcèlement psychologiques que l’employeur devra mettre en place en raison de la LNT, devra être complète, adéquatement appliquée et connue du personnel. Cette politique devrait indiquer clairement quelles sont les personnes qu’elle protège et quels sont les rôles et les responsabilités de chacun.
Elle devrait comprendre tous les éléments suivants :
L’engagement clair par l’employeur de prévenir ou de faire cesser le harcèlement qui sera remis au personnel et affiché sur les lieux de travail ;
Les mécanismes et les procédures qui lui permettent d’être informé des situations de harcèlement en toute discrétion et en toute sécurité pour la victime ;
les étapes nécessaires pour mettre en marche une enquête lorsque du harcèlement psychologique est porté à sa connaissance;
l’obligation d’intervenir en imposant des mesures disciplinaires ou administratives ou aux personnes qui harcèlent;
Exiger de tous les salariés de dénoncer à l’employeur toute situation de harcèlement ;
Offrir des mesures de soutien à la victime, et parfois même aux témoins;
L’obligation qui repose sur l’employeur de faire cesser le harcèlement est liée au fait que cette situation ait été portée à sa connaissance.
Si l’employeur démontre qu’il n’a pas été mis au courant du problème de harcèlement malgré l’existence de mécanismes internes connus, il peut faire échec au recours même si il y a réellement harcèlement.
L’existence d’une politique anti-harcèlement impose à la victime l’obligation d’utiliser ce mécanisme interne puisqu’elle doit tenter de régler le problème afin de mitiger ses dommages. Toutefois il existe une dispense s’il ne s’agit pas d’un processus indépendant, objectif et transparent.
S’il n’y a pas de mécanismes internes et que l’employeur refuse d’en adopter ou de rendre disponible une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, il est possible de loger une plainte administrative auprès de la CNESST.
Dans de tel cas, le salarié doit informer l’employeur par écrit dès que possible de la situation de harcèlement.
Les personnes syndiquées sont couvertes par les dispositions de la LNT en matière de harcèlement, puisque ces dispositions sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective (art. 81.20 de la LNT). La procédure à suivre devient alors celle prévue à la convention collective, (grief et d’arbitrage).
Les personnes non syndiquées de la fonction publique
Les personnes employées par la fonction publique du Québec, non régies pas régies par une convention collective et qui sont assujettie à la Loi sur la fonction publique du Québec, doivent exercer leur recours devant la Commission de la fonction publique (art. 81.20 de la LNT), selon les règles de procédures établies par cette loi. Cette dernière dispose alors des mêmes pouvoirs que la Tribunal administratif du travail pour ce type de plainte (art. 123.15 et 123.16 de la LNT).
4. Déposer une plainte pour harcèlement psychologique selon l’article 123.6 LNT
Si l’employeur ne parvient pas à régler la situation ou refuse de collaborer, ou s’il est l’auteur du harcèlement, le travailleur peut porter plainte contre lui, dans les délais prescrits, afin de dénoncer la situation et obtenir, le cas échéant, les remèdes appropriés.
Dans un tel cas CNESST procédera à une enquête afin d’évaluer si la plainte est recevable. À cette étape, un représentant de la CNESST pourra rencontrer le salarié, ainsi que l’employeur afin d’obtenir leurs versions des faits.
La CNESST pourra également convoquer les parties à une médiation. Cette démarche demeure totalement confidentielle.
Si aucun règlement n’intervient, la CNESST pourra déférer la plainte au Tribunal administratif du travail (TAT) afin que celui-ci en décide après enquête et audition. Le salarié pourra également demander, après l’enquête de la CNESST, que sa plainte soit référée au TAT.
a) Le délai pour déposer une plainte
La plainte de harcèlement psychologique doit être déposée dans les deux ans de la dernière conduite qui constituerait du harcèlement (art. 123.7 L.N.T.). Ce délai de deux ans fût introduit par la modification législative du 12 juin 2018.
Les tribunaux qui ont interprété l’ancien délai de 90 jours ont conclu que le délai prévu à l’article art. 123.7 L.N.T., n’empêche pas cependant d’invoquer des événements qui se seraient produits plus de 90 jours avant le dépôt de la plainte. Selon cette jurisprudence qui devra continuer d’être appliquée, on peut croire qu’une plainte pourrait être déposée pour des faits survenus plusieurs années avant le dépôt de la plainte, pourvu qu’une dernière manifestation de la conduite soit survenue au plus tard deux ans avant son dépôt.
La modification du délai pour déposer une plainte constitue réforme importante qui bénéficie aux salariés qui se croient victimes de harcèlement psychologique mais qui hésitent souvent pendant plusieurs mois avant d’agir.
Cette modification du délai pour déposer une plainte aura également un impact pour les entreprises syndiquées car les délais prévus aux conventions collectives pour le dépôt d’une plainte seront automatiquement prolongés à deux ans à compter du dernier incident. Cette disposition de la LNT étant d’ordre public aucune convention collective ne peut y déroger.
b) La transmission de la plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ)
Depuis le 12 juin 2018, la LNT prévoit que lorsqu’une plainte concerne une conduite à caractère discriminatoire, la CNESST aura le pouvoir de transmettre cette plainte à la CDPDJ avec le consentement du salarié.
c) Les remèdes
Les pouvoirs accordés par législateur au TAT pour remédier à une situation de harcèlement psychologiques sont vastes.
On les retrouve à l’article 123.15 L.N.T. qui énonce:
123.15. Si Tribunal administratif du travail juge que le salarié a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à l’article 81.19, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, incluant le caractère discriminatoire de la conduite, notamment:
ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié;
ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu;
ordonner à l’employeur de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux;
ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi;
ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’elle détermine;
Le TAT ne pourra prononcer de telles ordonnances qu’après avoir conclu à l’existence d’une situation de harcèlement psychologique, et constaté le non-respect par l’employeur de ses obligations prévues à l’article 81.19 L.N.T. pour paraphraser la Loi, de « prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser« .
Il importe de préciser que, depuis l’entrée en vigueur des nouvelles modifications apportées à la L.N.T. suivant la sanction du P.L. 176, lorsque le TAT se penchera sur une plainte de harcèlement psychologique, il est dorénavant prévu expressément que le tribunal pourra tenir compte de toutes les circonstances de l’affaire, incluant le caractère discriminatoire de la conduite.
Une fois la décision rendue, plusieurs mesures d’exécution sont prévues pour en assurer le respect et la mise en ouvre.
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