Source: https://www.apotheke-und-marketing.de/update-arbeitsrecht-2018-2169641.html
Timestamp: 2018-06-19 10:29:37
Document Index: 283428285

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 307', '§ 307', '§ 1', '§ 3', '§ 8', '§ 1', '§ 3', '§ 8', '§ 23']

Update Arbeitsrecht 2018
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von Katrin Etteldorf
Kaum ein Rechtsgebiet unterliegt so vielen und schnellen Änderungen wie das Arbeitsrecht. Grund dafür ist zum einen, dass das Arbeitsrecht sehr von der Rechtsprechung, d. h. von Entscheidungen der Arbeitsgerichte, geprägt ist. Zum anderen sind arbeitsrechtliche Gesetze oftmals mehr als andere Gesetze der Ausdruck politischer Grundauffassung und hängen von den mehrheitsbildenden Parteien im Bundestag ab. Die vorliegende Fortbildung informiert über aktuelle, auch für die Apotheke relevante Veränderungen.
Dieser Beitrag gibt einen Überblick über
arbeitsrechtliche Gesetze des vergangenen Jahres
zu erwartende Gesetzesvorhaben der GroKo sowie
Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) des vergangenen Jahres, die für eine Vielzahl von künftigen Fällen Bedeutung haben werden.
Außerdem will die Fortbildung dazu anregen, eigene Verträge bzw. Arbeitsprozesse auf Aktualität zu überprüfen.
Gesetze des Jahres 2017
Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit)
Hier gab es folgende wesentliche Änderungen:
Bezeichnung des schriftlichen Vertrages als „Arbeitnehmerüberlassung“, bevor der Leiharbeitnehmer überlassen wird
Konkretisierung der Person der Leiharbeitnehmer
Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten: Dieselben Arbeitnehmer dürfen bei dem Entleiher nur bis maximal 18 Monate eingesetzt werden (vorbehaltlich abweichender tariflicher Regelungen der Einsatzbranche).
erneute Überlassung erst nach einer so genannten Karenzzeit, d. h. einer Pause von mehr als drei Monaten (mindestens drei Monate plus einen Tag) zulässig
Anspruch der Leiharbeitnehmer auf Equal Pay (gleichwertige Bezahlung wie Stammmitarbeiter des Entleihers) nach Ablauf von neun Monaten auch bei Verweisung im Arbeitsvertrag auf einen einschlägigen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche.
Hier ergaben sich Änderungen im Hinblick auf das Beschäftigungsverbot:
Beschäftigungsverbot aus betrieblichen Gründen nur, wenn alle anderen Maßnahmen versagen
Gefährdungsbeurteilung nach dem Maßstab, ob „unverantwortbare Gefährdungen“ vorliegen
Vorrang für Maßnahmen, die werdende Mütter schützen.
Die früher nicht unbeliebte Praxis, nach oberflächlicher Prüfung vorsorglich ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, ist obsolet. Der Arbeitgeber muss die – ordnungsgemäße – Gefährdungsbeurteilung einschließlich der Prüfung und Anwendung evtl. Schutzmaßnahmen sowie das Gesprächsangebot gegenüber der Mutter zur Änderung von Arbeitsbedingungen schriftlich dokumentieren.
Ziel ist eine höhere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen und damit die Reduktion von Altersarmut.
Hauptbestandteil: Einführung der betrieblichen Altersversorgung für Mitarbeiter in Form einer so genannten reinen Beitragszusage über ein Sozialpartnermodell
Regelungsmöglichkeit für Arbeitgeber, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung an eine Versorgungseinrichtung zu leisten
Haftungsbeschränkung des Arbeitgebers auf Zahlung der Beiträge.
Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU (BDSG neu)
Die Neuregelung des Arbeitnehmerdatenschutzes wurde auf dem Portal von APOTHEKE + MARKETING bereits ausführlich dargestellt. Deshalb sei an dieser Stelle auf den Beitrag „Arbeitnehmerdatenschutz“ verwiesen, der alle hierbei relevanten Punkte ausführlich behandelt
Zu erwartende Gesetzesvorhaben der GroKo
Nachdem die Regierungsbildung lange dauerte, liegen noch keine Gesetzesentwürfe zum Arbeitsrecht vor. Der Koalitionsvertrag lässt jedoch Rückschlüsse darauf zu, welche Neuregelungen zeitnah zu erwarten sind. Zu einzelnen Punkten gibt es bereits Details und konkrete Gerüste:
Kettenarbeitsverhältnisse sind unzulässig, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis von fünf Jahren oder mehr bestand.
Eine vorherige Beschäftigung durch ein oder mehrere Verleihunternehmen wird angerechnet.
Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis ist mit demselben Arbeitgeber erst nach Ablauf von drei Jahren zulässig.
Es besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während zeitlich begrenzter Teilzeitarbeit.
Die Regelung gilt nur für Unternehmen, die in der Regel mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen.
Der Arbeitgeber hat ein Recht auf Ablehnung, wenn die befristete Teilzeit ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet.
Nach Ablauf eines Jahres nach dem Ende der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit besteht erneut Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit.
Arbeit auf Abruf bedeutet, dass zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter keine verbindliche Arbeitszeit für bestimmte Zeiträume wie z. B. 40 Wochenstunden vereinbart ist, sondern durch den Arbeitgeber erst im Bedarfsfall konkretisiert wird.
Der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit darf die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20 Prozent unter- und 25 Prozent überschreiten.
Ohne Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche (derzeit zehn Stunden pro Woche).
Bei neu abzuschließenden Verträgen zur Arbeit auf Abruf (oftmals sind dies Arbeitsverhältnisse auf Basis geringfügiger Beschäftigung) bietet sich für Arbeitgeber bereits jetzt an, eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren, die die geplanten zulässigen Über- und Unterschreitungen berücksichtigt.
Verfällt nicht genommener Urlaub ohne aktive Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber?
Ein Arbeitgeber hatte einen Mitarbeiter wegen des zum Jahresende 2013 auslaufenden Arbeitsverhältnisses im Oktober 2013 gebeten, seinen Urlaub bis zum Vertragsende zu nehmen. Der Arbeitnehmer nahm jedoch nur zwei Tage. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er Urlaubsabgeltung. Die Instanzgerichte gaben dem Arbeitnehmer Recht.
Das Bundesarbeitsgericht hat hingegen die entscheidenden Rechtsfragen am 13.12.2016 (9 AZR 541/15 (A)) dem Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vorgelegt. § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sehe für die Wahrnehmung von Urlaub vor, dass der Arbeitnehmer den Urlaub unter Angabe seiner Wünsche beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres oder ggf. eines Übertragungszeitraums nicht untergeht. Daher sei der Arbeitgeber nach dem BurlG nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich den Urlaubszeitraum festzusetzen.
Der EuGH wurde um die Beantwortung der Fragen gebeten, ob dies gegen europäische Richtlinien und gegen die Charta der Grundrechte der Europäischen Union verstößt, und – wenn dies der Fall ist – ob dies auch dann gilt, wenn das entsprechende Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen besteht.
Da kaum vorhersehbar ist, wie sich der EuGH hierzu positioniert: Arbeitgeber, die ausschließen wollen, dass sich Mitarbeiter noch nach Ablauf des Urlaubsjahres bzw. zulässiger Übertragungszeiträume auf seinerzeit nicht beantragte Urlaubstage berufen, sollten vorsorglich von sich aus auf die entsprechenden Mitarbeiter zugehen, um Urlaub für konkrete Zeiträume anzuordnen.
Grenzen der Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsänderungen mittels vorformulierter Vertragsbedingungen (AGB)
In dem vom BAG entschiedenen Fall (3 AZR 539/15) stritten Arbeitgeber und Mitarbeiter über die Wirksamkeit einer Änderungsvereinbarung mittels AGB, welche die betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers neu regeln sollte. Der Arbeitgeber bot dem Mitarbeiter anstelle der bisherigen Gesamtversorgungszusage eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung an, die auch eine so genannte Wechselprämie beinhaltete, d. h. letztlich einen Vergleich. Dieser nahm das Angebot an.
Später berief sich der Mitarbeiter auf die Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung. Das BAG erachtete die Änderungsvereinbarung für wirksam. Dabei hielt es eine Inhaltskontrolle der Vereinbarung der Parteien nach § 307 BGB für notwendig. § 307 Abs. 1 BGB erklärt eine AGB-Bestimmung für unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Eine solche unangemessene Benachteiligung hat das BAG vorliegend nicht gesehen. Maßstab für die Inhaltskontrolle war vorliegend das Rechtsprinzip, das jedem Vergleich zwischen Parteien zugrunde liegt: Ein Vergleich liegt vor, wenn die Parteien gegenseitig nachgeben, um einen Streit beizulegen.
Auch bei vergleichsweisen Regelungen mittels AGB (z. B. neue Arbeitsbedingungen zur Vereinheitlichung aller Arbeitsverträge in der Apotheke mit Verbesserung in einem Punkt und Verschlechterung in einem anderen) müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass im Streitfall ein Gericht eine Inhaltskontrolle vornimmt. Arbeitgeber sind daher gut beraten, eine vergleichsweise Neuregelung so auszugestalten, dass die Neuregelung unter Einbeziehung aller Umstände den Vertragspartner nicht unangemessen benachteiligt.
Grundlage dieses Streitfalls war ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag. In § 1 des Vertrages wurde zunächst pauschal auf die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag verwiesen. Dieser sah eine Kündigung während der Probezeit mit besonders kurzen Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrages war sodann vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten.
Schließlich regelte § 8, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses" überschrieben war, ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrages, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gilt. Der Arbeitgeber kündigte mit verkürzter Frist gemäß Manteltarifvertrag in der Probezeit. Dagegen setzte sich der Mitarbeiter erfolgreich zur Wehr.
Das BAG (6 AZR 705/15) war der Auffassung, dass ein formulierter Arbeitsvertrag als allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen ist, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Mitarbeiters lasse die Vertragsgestaltung nicht erkennen, dass der Verweis auf den Manteltarifvertrag auch eine Bedeutung für die Kündigungsfristen habe. Nach der Vertragsgestaltung sei dafür allein die Bestimmung der sechswöchigen Kündigungsfrist in § 8 des Vertrages maßgeblich.
Die Entscheidung zeigt die wachsenden Anforderungen an eine klare Vertragsgestaltung. Formulierungen, die dazu führen, dass eine Klausel auf unterschiedliche Weise verstanden werden kann, sind zu vermeiden. Im hiesigen Fall hätte der Arbeitgeber die Probezeitkündigung besser ausdrücklich in der Vertragsklausel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt.
Der klagende Arbeitnehmer war lange in der Apotheke seines Arbeitgebers beschäftigt. Der Apotheker kündigte dieses Arbeitsverhältnis sowie das aller übrigen Beschäftigten zum 30.06.2014 wegen Betriebsschließung. Der Arbeitnehmer erhob gegen diese Kündigung keine Klage. Bei der Apotheke handelte es sich um einen Kleinbetrieb im Sinn von § 23 KSchG, d. h. er hatte in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer bzw. weniger als zehn Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. Damit hatte der Kläger keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Nachdem der Apotheker den Betrieb über den Juni 2014 hinaus fortführte, da sich überraschend eine Verkaufsmöglichkeit ergab, klagte der Arbeitnehmer gegen den Käufer (= Betriebsübernehmer) der Apotheke auf Wiedereinstellung. Das BAG entschied in seinem Urteil vom 19.10.2017 (8 AZR 845/15), dass ein so genannter Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen.
Diese Entscheidung bietet Unternehmern mit Kleinbetrieben ein gutes Stück Rechtssicherheit und wirtschaftliche Planbarkeit. Denn der Wiedereinstellungsanspruch stellt für Arbeitgeber auch bei fehlenden Kündigungsschutzklagen oder abgelaufenen Fristen für Kündigungsschutzklagen ein Risiko dar. Arbeitgeber, die aufgrund einer zum Zeitpunkt der Kündigung berechtigten Prognose über den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit kündigen, können nicht absolut sicher sein, dass die Arbeitsverhältnisse mit den gekündigten Mitarbeitern nicht doch noch „reaktiviert“ werden müssen: dann nämlich, wenn zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eintritt.
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