Source: http://kanzleiniehus.de/mobbing/
Timestamp: 2018-04-20 12:32:31
Document Index: 229993667

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 823', '§ 241', '§ 241', '§ 31', '§ 278', '§ 823', '§ 826', '§ 826', '§ 253', '§ 12', '§ 21', '§ 276']

Mobbing - Kanzlei Niehus
Posted by Christian Niehus | Mrz 22, 2017 | Mobbing | 0 |
Es ist leider ein immer mehr zunehmendes Problem, dass das Arbeitsklima sich verschlechtert. Es gibt immer mehr Druck, immer mehr Termine eine immer größer werdende Arbeitsbelastung. Dieser Druck der fast alle Arbeitnehmer und oft auch Arbeitgeber erfasst entlädt sich häufig in einem schlechten Arbeitsklima und offenen oder versteckten Konflikten.
Es fällt dann oft das heiß diskutierte Wort Mobbing (engl. „über jemanden herfallen„).
Mobbing ist – entgegen landläufiger Meinung – kein Rechtsbegriff und erst recht keine Anspruchsgrundlage. Der Begriff stammt aus der Verhaltensforschung (vgl. Benecke RdA 08, 357). Es gibt kein „Mobbinggesetz“, die Rechtsfolgen müssen also aus den allgemeinen Rechtsgrundsätzen und Regelungen abgeleitet werden.
Die Unterscheidung zwischen einem schlechten Betriebsklima und einem rechtlich verfolgbaren Mobbing ist zudem schwierig, weil die Übergänge fließend sind. Würde man jedes ungünstige Betriebsklima oder jede Kritik einen Vorgesetzten an einen Untergebenen als Mobbing definieren, dann wäre der Rechtsfrieden sehr schnell stark belastet, die Gerichte würden mit der Arbeit kaum nachkommen und die Arbeit in den Betrieben würde vor laute Klagen zum Erliegen kommen. Hinzu kommt auch noch, dass die Begrifflichkeiten häufig falsch verwendet werden.
Die gesetzlichen Regelungen sind teilweise sehr alt, die Mobbing Problematik dagegen ist erst relativ spät in den Focus gerückt. Erst seit den 90er Jahren wird versucht das Problem Mobbing rechtlich zu erfassen.
Das BAG setze sich erstmals 1997 mit der Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung auseinander. BAG 15.1.97 – 7 ABR 14/96, NZA 97, 781.
Erst seit 2001 setzte sich die Rechtsprechung häufiger mit den individualrechtlichen Folgen des „Mobbings„, wie Schmerzensgeld- und Unterlassungsansprüchen sowie der Kündigung des „Mobbingtäters„, auseinander (so zuerst LAG Thüringen 15.2.01 – 5 Sa 102/00, NZA-RR 01, 577; 10.4.01 – 5 Sa 403/00, NZA-RR 01, 347; LAG Rheinland-Pfalz 16.8.01 – 6 Sa 102/00, NZA-RR 02, 121)und erst seit der Entscheidung des BAG vom 16.5.07 (- 8 AZR 709/ 06, NZA 07, 1154) und der ihr nachfolgenden Rechtsprechung kann nun auch auf eine gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung zurückgegriffen werden.
Aber was genau ist eigentlich Mobbing bzw. noch wichtiger, wann kann ich gegen Mobbing rechtlich vorgehen?
Der Laie versteht unter Mobbing oft jede unfreundliche Behandlung am Arbeitsplatz, gleich, ob das Verhalten von den Kollegen oder vom Chef ausgeht. Strenggenommen fällt nur jede unangemessene Behandlung von Seiten der Kollegen unter den Begriff Mobbing. Geht das Verhalten dagegen vom Chef aus, spricht man vom Bossing.
Unangemessenes Verhalten geht von den Kollegen aus.
Unangemessenes Verhalten geht von dem Chef aus
Allerdings stellt nicht jedwede Unhöflichkeit und jedwede Maßregelung am Arbeitsplatz im juristischen Sinne gleich Mobbing oder Bossing dar
Als Mobbing wird allgemein das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmeruntereinander oder durch Vorgesetzte (BAG 15.1.97 – 7 ABR 14/96, NZA 97, 781) bezeichnet. Seit seiner Entscheidung vom 25.10.07 (- 8 AZR 593/06, NZA 08, 223, s auch BAG 22.7.10 – 8 AZR 1012/08, NZA 11, 93) geht das BAG davon aus, dass der Begriff des Mobbings im Wesentlichen dem der „Belästigung“ iSd § 3 Abs 3 AGG entspricht, der allerdings einen Zusammenhang mit einem sog verpönten Merkmal iSd § 1 AGG voraussetzt (kritisch hierzu Benecke RdA 08, 357).
Der Verweis auf das AGG verdeutlicht jedoch lediglich, was auch schon zuvor angenommen wurde:
Von Mobbing spricht man in der Regel erst dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht auf gleicher Augenhöhe mit einem Kollegen streitet, sondern in eine unterlegene Position gerät und systematisch über eine erhebliche Dauer Anfeindungen ausgesetzt ist.
Typisch für Mobbing ist also ein dauerhaftes Verhaltensmuster und nicht eine einzelne Handlung.
Charakteristisch für Mobbing ist, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmer führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich „neutral“ sein können. Wesensmerkmal der als „Mobbing“ bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten oder eines Rechts oder Rechtsguts im Sinne des §§ 823ff BGB (BAG 16.507 – 8 AZR 709/06, NZA 07, 1154). Ohne eine solche „Systematik“ oder die beschriebene gewisse „Dauer“ und ohne die typische unterlegene Position kann daher nicht eindeutig von Mobbing ausgegangen werden.
Grundvoraussetzungen für Mobbing sind somit:
Fehlende Ausweichmöglichkeiten (der Arbeitnehmer ist dem Mobbenden gezwungenermaßen ausgeliefert, bzw. von ihm abhängig)
Unterlegenheit (der Arbeitnehmer ist entweder von der Position oder bei hierarchisch niedrigeren Kollegen zahlenmäßig unterlegen)
Typische Mobbing Handlungen sind:
Ausgrenzung und Isolierung(Kontaktverweigerung, Verbot (auch an Kollegen) mit dem Betroffenen zu sprechen, Behandeln „wie Luft“, Versetzung in einen isolierten Raum)
Zuweisung sinnloser oder unter dem Niveau liegenden Arbeitsaufgaben
Verunsicherungen anhand von sachlichen aber nicht nachweisbaren Gründen
Ehrverletzungen und Kritik privat wie beruflich Auch die Methoden des Mobbings sind meist ähnlich und folgen einem System. Häufige Mobbingmittel sind:
Vom Mobbing und vom Bossing ist das sogenannte Straining (engl „to strain“ = „belasten, überanstrengen, strapazieren“) zu unterscheiden.
Beim Straining wird bewusst eine Belastungssituation vorsätzlich herbeigeführt wird, unter der das Opfer psychisch und/oder physisch erkrankt und unter dem aufgebauten Druck zusammenbricht.
Dabei kann die Belastungssituation sowohl durch akute Überforderung als auch durch Unterforderung herbeigeführt werden.
Es findet eine feindselige Handlung statt, die entgegen dem Mobbing in der Regel nicht aus einer aktiven Konfrontation, sondern aus dem Entzug der Arbeitsinhalte besteht. Der Betroffene wird beruflich und sozial ausgegrenzt
Der Betroffene wird vom Informationsfluss ausgeschlossen er bekommt keine Einladungen zu Sitzungen mehr, er wird aus dem Mail- Verteiler genommen. Projekte werden umstrukturiert oder Zuständigkeiten neu verteilt. Der Betroffene wird von formal Untergebenen übergangen.
Manchmal werden sogar Büro oder Arbeitsmittel wie Computer und Telefon entzogen. Teilweise wird dem Betroffenen sogar eine fensterlose Abstellkammer als Büro zugewiesen, natürlich ohne Computer und Telefon.
Der Unterscheid zum Mobbing (oder Bossing) besteht darin, dass das Mobbing (Bossing sich durch eine systematische Wiederholung von schädigenden Verhaltensweisen auszeichnet, während sich das Straining dadurch auszeichnet, dass bereits mit einer einzigen Handlung eine auf Dauer angelegte, konstante Folge hinsichtlich der Arbeitsbedingungen erzielt wird, die negative physische oder psychische Beeinträchtigungen nach sich zieht. Täter des Strainings sind in aller Regel Vorgesetzte, da nur sie die Machtmittel in Händen halte, um Straining zu bewerkstelligen.
systematische Wiederholung von schädigenden Verhaltensweisen (mehrere Handlungen)
Eine einzelne Handlung i.d.R. des Chefs zeitigt bereits eine auf Dauer angelegte, konstante Folge hinsichtlich der Arbeitsbedingungen
1) Rechtliche Einordnung.
a) Anspruchsgrundlagen
Wie bereits erwähnt, gibt es kein Mobbing Gesetz. Es gibt nicht mal einen Mobbing Paragraphen.
Der Begriff Mobbing ist kein rechtlicher Begriff.
„Bei dem Begriff „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt.“ LAG Thüringen Urteil vom 10.04.2001 (Aktenzeichen: 5 Sa 403/00) (Leitsatz 4)
Die Anspruchsgrundlagen ergeben sich also aus den normalen rechtlichen Normen.
Anspruchs Gegner können sowohl die Kollegen, als auch der Arbeitgeber bzw. die Vorgesetzten sein.
Unmittelbare Täter des Mobbings sind in der Regel die Kollegen, jedoch hat der Arbeitgeber auch in diesen Fällen die Verpflichtung, das Mobbingopfer zu schützen. (Beim Bossing dagegen ist der Arbeitgeber natürlich unmittelbarer Täter.)
Voraussetzung ist in jedem Fall, dass das Verhalten des Täters eine Vertragspflichtverletzung und/oder eine unerlaubte Handlung darstellt.
Eine Verletzung der vertraglichen Pflichten führt zu einer vertraglichen Haftung. Eine unerlaubte Handlung führt zu einer Haftung aus Delikt.
Der Arbeitgeber, der nicht selber unmittelbarer Täter ist, kann trotzdem zur Verantwortung gezogen werden. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Angestellten, diese Verpflichtung ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB.
Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber, die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers, zu schützen
Beim Mobbing werden regelmäßig die Gesundheit und das Persönlichkeitsrecht des von Mobbing betroffenen verletzt.
(BAG 16.5.07 – 8 AZR 709/06, NZA 07, 1154).
Der Arbeitgeber muss also seine Arbeitnehmer zu schützen, indem er selbst jedes schädigende Verhalten unterlässt, aber auch dafür sorgt, dass Dritte (also z.B. Kollegen des Betroffenen, oder Vorgesetzte) kein solches Verhalten an den Tag legen.
Gemäß § 241 BGB hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern Fürsorgepflichten.
Der Arbeitgeber ist insbesondere verpflichtet einzuschreiten, wenn überwiegende Interessen des Arbeitnehmers gefährdet sind, wie sein Persönlichkeitsrecht oder seine Gesundheit. Allerdings besteht diese Verpflichtung nur dann, wenn der Arbeitgeber überhaupt in der Lage ist die gefährdeten Interessen des Arbeitnehmers vor Eingriffen zu schützen und dem Arbeitgeber dieses Eingreifen auch zumutbar ist.
Der Arbeitgeber haftet also auch dann, wenn er selbst nichts von dem Mobbing wusste, es nicht veranlasst hat und es auch nicht gutheißt. In jeder größeren Firma ist es normal, dass der Arbeitgeber nicht alles alleine macht, sondern Aufgaben delegiert. Er setzt z.b. Manager ein, die Vorgesetzte der übrigen Arbeitnehmer ist. Der Arbeitgeber kann sich so aber nicht von seiner Verantwortung befreien, er profitiert von dieser Arbeitsteilung, also muss er auch die Folgen tragen. Für Fehler seiner Untergebenen haftet er, denn er hätte es in der Hand die richtigen Leute auszusuchen und dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeit so organisiert ist, dass kein schädigendes Verhalten vorkommen kann. Rechtlich gesehen handelt es sich bei den vom Arbeitgeber eingesetzten „Hilfskräften“ also die Menschen, an die er Verantwortung delegiert entweder um Organe oder um Erfüllungsgehilfen.
Für das Verschulden seiner Organe haftet der Arbeitgeber gem. § § 31, 89 BGB, für das seiner Erfüllungsgehilfen gern § 278 BGB.
Eine deliktische Haftung kann sich sowohl aus § 823 Abs. 1 und 2 BGB sowie § 826 BGB ergeben. Eine Haftung für Verrichtungsgehilfen kommt aus § 826 BGB in Betracht. In allen Fällen kommt eine Haftung wegen Unterlassung gebotenen Handelns oder wegen eigenen positiven Tuns in Betracht.
Ob das Verhalten, sei es ein positives Tun, sei es ein Unterlassen zu einer Haftung führen, ist durch eine Würdigung des Gesamtverhaltens aufgrund objektiver Betrachtungsweise zu beantworten (BAG 16.5.07 – 8 AZR 709/06, NZA 07, 1154).
Nicht jede Konfliktsituation des täglichen Arbeitslebens ist gleich Mobbing, weil sie keinen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellt.
So stellt nicht jede Weisung, mag sie auch im Einzelfall als Belastung empfunden werden oder als ungerecht, nicht eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht zu . Selbst eine das Direktionsrecht überschreitende Weisungen stellt noch kein Mobbing dar, solange der Entscheidung sachlich nachvollziehbare Erwägungen zugrunde liegen (BAG 16.5.07 – 8 AZR 709/06, NZA 07, 1154).
Auch mehrere, in engem zeitlichem Zusammenhang ausgesprochene Abmahnungen müssen nicht zwingend Rechte des Arbeitnehmers verletzen (LAG Hamm 16.7.09 – 17 Sa 619/09 BeckRS 2009, 74996; LAG Niedersachsen 9.3.10 – 13 Sa 896/09, BeckRS 2010, 74678).
Selbst der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung verletzt nicht für sich genommen die Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (BAG 24.4.08 – 8 AZR 347/07, NZA 09, 38).
Jede Maßnahme für sich genommen, kann zwar rechtswidrig sein und aus diesem Grunde nichtig sein und sogar zu Schadensersatz aus anderen Normen verpflichten (eine Weisung die das Direktionsrecht überschreitet, ist rechtswidrig, eine rechtswidrige Kündigung ist und bleibt nichtig, eventuelle Schäden müssen ersetzt werden) , rechtfertigt aber keine Ansprüche aus „Mobbing“.
Wenn jedoch mehrere solcher Maßnahmen zusammenkommen, dann kann sich aus der Gesamtschau aller Maßnahmen ergeben, dass „Mobbing“ vorliegt.
b) Kausalität und zu ersetzender Schaden
Damit der Rechtsverstoß zu Rechtsfolgen führt, muss Kausalität vorliegen.
Kausalität und auch die Rechtsfolgen richten sich nach allgemeinem Recht.
Vorausgesetzt wird Kausalität zwischen Verletzungshandlung und Schadenseintritt. Ausgeschlossen sind deshalb nicht adäquat verursachte Schäden (BAG 24.4.08 – 8 AZR 347/07).
Zu ersetzen ist der Vermögensschaden.
Als Vermögensschaden bezeichnet man Schadensfälle, bei denen durch schuldhaftes Verhalten einem anderen ein finanzieller Schaden zugefügt wird, ohne dass weder eine Person noch eine Sache unmittelbaren Schaden nimmt, sondern lediglich das Vermögen.. Dies sind die „echten„ Vermögensschäden. Beispielsweise kann ein solcher Schaden entstehen, wenn Ihre Bank sie beim Aktienkauf falsch berät. Sie und alle ihre Sachen bleiben heil aber ihr Geld ist weg. Auch Fälle in denen Rechtsanwälte falsch beraten fallen hierunter. Auch Fälle, in denen z. B. Einladungen vom Drucker falsch verschickt werden und zu einer Veranstaltung keiner kommt und die Veranstaltung dann wiederholt werden muss, fallen hierunter.
Es gibt dann noch die sogenannten Sach- bzw. Personenfolgeschäden als „unechte„ Vermögensschäden.
Beim Sachfolgeschaden entsteht der Vermögensschaden erst aufgrund der Beschädigung einer Sache: Hardwarekomponenten werden fehlerhaft an eine Druckmaschine angeschlossen. Durch den fehlerhaften Anschluss überhitzt die Maschine und wird beschädigt. Die fristgerechte Auslieferung (z. B. Zeitungsausgabe) kann nicht erfolgen. Es kommt zu einem (unechten) Vermögensschaden.
Neben den echten und unechten Vermögensschäden können auch noch immaterielle Schäden entstehen. Auch diese werden ersetzt in Form von Schmerzensgeldansprüchen((§ 253 Abs 2 BGB, vgl hierzu LAG Hamm 15.3.12 – 15 Sa 1424/11, BeckRS 12, 75215). Hinzu können dann noch Entschädigungsansprüche kommen.
Neben den oben genannten Ansprüchen treten noch Ansprüche aus dem allgemeinen Antidiskriminierungsgesetz (AGG). Insbesondere § 12 AGG gibt dem Geschädigten eine Reihe von Handhabungen (vgl. Ausführungen zum AGG) . Sofern die Mobbinghandlungen zugleich eine Belästigung iSd AGG darstellen, kommen Ansprüche aus § 21 AGG in Betracht.
c) Ausschlussfrist.
Eine Ausschlussklausel, nach der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis„ zur Vermeidung ihres Verfalls binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind, gilt für alle Ansprüche, auch soweit sie auf eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts gestützt werden (BAG 16.5.07 – 8 AZR 709/06, NZA 07, 1154).
Wichtig ist nicht nur die Frage, ob es eine wirksame Ausschlussfrist gibt und wie lange sie dauert, sondern auch, wann sie zu laufen beginnt.
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beginnt sie Frist „… in Mobbingfällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen ‚Mobbing-Handlung’“.
Dies ist so, weil die Verletzung beim Mobbing systematisch erfolgt und sich aus mehreren Handlungen zusammensetzt.
Das bedeutet, dass auch Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangt werden kann, wenn einzelne Vorfälle bereits jahrelang zurückliegen.
Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatz im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern können, noch die Haftung wegen Vorsatz dem Schuldner im Voraus erlassen können.
Anders verhält sich dies bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Zudem hafte der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz. Bei einer derartig klaren Gesetzeslage sei ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollen. Mobbing geschehe aber immer vorsätzlich. Die Haftung dürfe für solche Fälle durch arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln nicht eingeschränkt werden.
Aber auch bei anderen Auslegungen wäre die Klausel anders als eine tarifvertragliche Regelung unwirksam.
Die Regelung des § 276 Abs 3 BGB, wonach die Haftung für Vorsatz nicht im Voraus erlassen werden kann, steht somit der Anwendung nur bei eigenem vorsätzlichen Handeln des Arbeitgebers entgegen. Nach der Rechtsprechung des BAG sind in allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelten Ausschlussfristen jedoch dahingehend auszulegen, dass sie nicht vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen erfassen (BAG 20.6.13 – 8 AZR 280/12, BeckRS 2013, 70881).
d) Prozessuales.
Die Darlegungs- -und Beweislast folgt den allgemeinen Regelungen des Zivilprozesses.
Grundsätzlich muss jeder das darlegen und beweisen, was für ihn günstig ist. Der Arbeitnehmer, der sich auf Mobbing beruft, muss also im Detail angeben, auf welche Weise und von wem Mobbing ausgeht. Die beanstandeten Verhaltensweisen müssen konkret dargelegt und ggf. bewiesen werden. Das Arbeitsgericht muss durch den Vortrag in die Lage versetzt werden, beurteilen zu können, ob der Arbeitgeber sich rechtswidrig und schuldhaft verhalten hat. Das gilt insbesondere wegen der im Einzelfall schwierigen Abgrenzung zu den im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituationen. Eine konkrete Schilderung nach zeitlicher Lage, beteiligten Personen, Anlass und Ablauf ist unerlässlich (BAG 24.4.08 – 8 AZR 347107, NZA 09,38; LAG Rheinland-Pfalz 30.4.09 – 11 Sa 677108, BeckRS 2009, 69299).
Er muss weiterhin, wenn er Schadensersatz verlangt die Schäden, die durch das Mobbing entstanden sind, genau bezeichnen und nachweisen
Darzulegen ist daher auch, dass und weshalb der Arbeitgeber mit einer seelischen Erkrankung des Arbeitnehmers rechnen musste. Beweiserleichterungen greifen nicht ein (BAG 16.5.07 – 8 AZR 709/06, NZA 07, 1154; BAG 28.10.10 –
Das Mobbingopfer muss zudem grundsätzlich den Kausalzusammenhang zwischen Mobbing und den Schäden darlegen und beweisen. Es genügt also nicht das Vorliegen eines Mobbingfalles einfach nur zu behaupten.(BAG 13.3.08 – 2 AZR 88/07, EzA-SD 08, Nr 4, 8 (LS)).
Allerdings spricht bei einem zeitlichen Zusammenhang zwischen Rechtsverletzung und Erkrankung ein starkes Indiz für die Kausalität.
2) Lohnsteuerrecht
Aufwendungen des Arbeitnehmers zur Abwendung des Mobbings sind Werbungskosten (BFH 1.3.07 – VI B 92/06, BFH/NV 07, 1172). Seelische Erkrankung aufgrund Karriereknicks führt nicht zu Werbungskosten (BFH 23.1.08 – VI B 91/07, BFH/NV 08, 569).
Gleichgültig, ob Sie selbst gemobbt werden, oder ob Sie auf der Arbeitgeberseite stehen, Sie sollten das Thema Mobbing ernst nehmen.
Bei betroffenen Arbeitnehmern führt das Mobbing oder Bossing oft zu Demotivation, starkem Misstrauen, Nervosität, sozialem Rückzug, Leistungs- und Denkblockaden und Selbstzweifeln an den eigenen Fähigkeiten.
In vielen Fällen sieht sich der Arbeitnehmer dann auch nicht mehr in der Lage, nach Ende der Krankschreibung an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Folgen des Mobbings können also gravierend sein. Für den betroffenen kann das Mobbing erhebliche gesundheitliche Folgen haben , zudem kann sich natürlich die berufliche Situation dramatisch verschlechtern. Mobbing kann nicht nur zur Kündigung führen, sondern zur Langzeitarbeitslosigkeit.
Aber auch als Arbeitgeber sollten man Mobbing nicht dulden.
Die gesundheitlichen Schäden können zum kompletten Ausfall von wichtigen Leistungsträgern führen.
Allein die Leistungsminderung des Arbeitnehmers führt schon zu erheblichen finanziellen Einbußen. Wenn einem schon nicht das Wohlergehen der eigenen Mitarbeiter am Herzen liegt, dann sollte spätestens finanzielle Überlegungen einen dazu veranlassen, einzugreifen.
Der Arbeitgeber ist für das Wohl seiner Mitarbeiter verantwortlich. Neben den Einbußen in der Produktivität seiner Arbeitnehmer, droht dem Arbeitgeber für Schäden in Haftung genommen zu werden. Hinzukommen noch erhebliche Anwalts und Gerichtskosten, sowie der Imageschaden. Auch dem Betriebsklima ist ein Mobbingprozess nicht dienlich.
Es gilt also frühzeitig einzugreifen. Suchen Sie rechtzeitig das Gespräch mit ihren Mitarbeitern.
Noch besser ist es, wenn Sie einen neutralen Dritten damit beauftragen, die Situation aufzuklären oder noch besser bevor überhaupt der Verdacht des Mobbings aufkommt, die Strukturen in dem Unternehmen daraufhin durchleuchten zu lassen, wo Konfliktpotential ist und Mechanismen implementieren zu lassen, die Mobbing wirkungsvoll verhindern.
• außergerichtliche Vertretung von Mobbingopfern
• gerichtliche Vertretung von Mobbingopfern
• außergerichtliche Vertretung von Unternehmen im Bereich Mobbing
• gerichtliche Vertretung von Unternehmen im Bereich Mobbing
• Beratung und Schulung für Unternehmer im Bereich Mobbing
PreviousWas regelt das AGG und für wen ist es relevant?
NextZeugnis