Source: https://rachunkowosc.com.pl/prawo_pracy_i_ubezpieczen_spolecznych_w_orzecznictwie_sn_styczen_2017
Timestamp: 2019-12-08 02:19:54+00:00
Document Index: 89087479

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 45', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 112', 'art. 300', 'Art. 112', 'art. 52', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 379']

Słabe wyniki pracy jako przyczyna wypowiedzenia
Wolno zwolnić za brak efektywności, ale nie można przy tym pominąć wieloletniej pracy bez zarzutów - wyrok SN z 3.08.2016 r. (I PK 223/15).
Pani X była zatrudniona w banku od 1978 r. na różnych stanowiskach, ostatnio jako kasjer-dysponent. Każdy kasjer miał nałożony plan zadań do realizacji w danym miesiącu, a po przekroczeniu jego 80% otrzymywał premię. W 2013 r. pani X wykonała zadania indywidualne: w II kwartale w 85,25%, w III kwartale w 84,28% i w IV kwartale w 82,68%, w związku z czym wypłacono jej premię. Inne 2 pracownice zrealizowały zadania na poziomie 100–119%. Pracownicy byli corocznie oceniani przez przełożonych. Sporządzali tygodniowe plany zadań i sprawozdanie z ich realizacji. Ocena z lipca 2013 r. za okres od maja 2012 do maja 2013 r. wykazała, że 4 spośród 8 kryteriów zostały w przypadku pani X ocenione poniżej oczekiwań pracodawcy. W marcu 2014 r. wypowiedziano jej umowę o pracę, wskazując jako przyczynę negatywną ocenę pracy na zajmowanym stanowisku wynikającą z niespełnienia oczekiwań pracodawcy w zakresie wymaganych kompetencji oraz niestosowania wymaganych standardów współpracy z klientami, stwierdzonego w wyniku obserwacji przełożonego przeprowadzonych 3.06.2013, 28.08.2013, 11.10.2013 i 23.10.2013 r. Pani X odwołała się od wypowiedzenia.
Przyczyny wypowiedzenia zostały sformułowane w sposób dostatecznie jasny i konkretny, spełniający wymagania co do jego formy (art. 30 § 4 Kp). To, czy okoliczności te uzasadniały wypowiedzenie (były rzeczywiste i wystarczające), ocenia się w płaszczyźnie art. 45 § 1 Kp. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a pracodawca ma prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie jego zadań i efektywne prowadzenie działalności.
W orzecznictwie SN prezentowany jest pogląd, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, jednak nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki świadczonej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi, który nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami innych zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności podwładnego. Nie ma bowiem obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika.
Jednocześnie jednak podkreśla się, że uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na wypowiedzenie arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ocena, czy dana przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, nie może przy tym ograniczać się do oceny wyizolowanego zdarzenia lub zachowania. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności uzasadnia wypowiedzenie, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres. W szczególności uzyskiwanie przez podwładnego na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.
W orzecznictwie przyjmuje się także, że mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy przyczyna ta nie może utracić waloru aktualności.
Zwolnienie pracownika naruszającego zakaz konkurencji
Ciągłe naruszanie obowiązku pracowniczego nie rozpoczyna biegu miesięcznego terminu na dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę - wyrok SN z 26.07.2016 r. (II PK 196/15).
Pan W wniósł powództwo przeciwko spółce o zasądzenie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracował jako przedstawiciel handlowy i kierownik regionu. Zawarł ze spółką w 1997 i 1998 r. umowę o zakazie konkurencji zobowiązującą do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej. W 2010 r. zarejestrował działalność gospodarczą, której przedmiotem była organizacja szkoleń i wdrażanie systemów jakości. Spółka też organizowała szkolenia. W grudniu 2013 r. dowiedziała się o firmie handlowca. Przełożeni stwierdzili, że jego działalność jest konkurencyjna i wezwali do jej zakończenia pod rygorem zwolnienia dyscyplinarnego. W odpowiedzi pan W wysłał e-mail, w którym złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Skontaktował się też telefonicznie z wiceprezesem zarządu i poinformował, że rozwiązuje umowę o pracę z uwagi na niemożność zakończenia działalności gospodarczej.
Kilka dni później prezes wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na świadomym prowadzeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy w formie własnej działalności gospodarczej.
Sąd rejonowy uznał, że spółka uchybiła terminowi do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn wskazanych w tym oświadczeniu, a ponadto że działalność nie naruszała zakazu konkurencji.
W sprawie pojawił się też problem liczenia terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z winy pracownika, musi zachować termin z art. 52 § 2 Kp – miesiąc od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. W sprawie naruszenie obowiązków miało jednak charakter ciągły – do dnia rozwiązania umowy o pracę pracownik prowadził konkurencyjną działalność wobec swego pracodawcy.
Z orzecznictwa wynika, że w przypadkach ciągłego naruszania obowiązków, termin liczy się od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (przy pojedynczych, powtarzających się naruszeniach). Natomiast przy ciągłym naruszaniu bieg terminu rozpoczyna się od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.
Zasadniczo do liczenia terminu z art. 52 § 2 Kp odpowiednie zastosowanie ma art. 112 Kc w zw. z art. 300 Kp, a nie 114 Kc, który stosuje się do terminów biegnących z przerwami. Art. 112 Kc mówi, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.
W przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę określony w art. 52 § 2 Kp nie rozpoczyna biegu. Termin ten zaczyna biec z chwilą ustania stanu naruszenia – zaprzestania prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracownika. Wcześniejsze tolerowanie ciągłego naruszenia przepisów prawa lub umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może wpływać na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę. Przy rozwiązaniu umowy nie doszło więc do naruszenia terminu – bo nie zaczął on biec ze względu na stałe naruszanie zakazu konkurencji.
SN nie wypowiedział się, czy złamanie zakazu konkurencji było ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Wskazał natomiast, że taka kwalifikacja naruszenia zawsze wymaga indywidualnej oceny każdego przypadku.
Trzeba pilnować, na jaki adres wysyła się zwolnienie
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli i nie może być zastąpione przez doręczenie świadectwa pracy - wyrok SN z 14.07.2016 r. (II PK 186/15).
Pani X otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Potwierdzając jego odbiór, poinformowała, że jest w ciąży - w ok. 20 tygodniu. Spółka uchyliła się od skutków prawnych oświadczenia woli, bowiem zostało ono złożone pod wpływem błędu (pracodawca nie wiedział o ciąży). Złożyła jednak oświadczenie o rozwiązaniu z panią X umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując przyczyny jak w wypowiedzeniu i kilka nowych (m.in. celowe niepoinformowanie o ciąży)
Pismo zostało wysłane kurierem na adres zameldowania pani X, który oficjalnie podała pracodawcy, ale inny niż ten, pod którym faktycznie mieszkała. Kurier skontaktował się telefonicznie z adresatką, aby poinformować ją o przesyłce. Pracownica powiedziała, że pod tym adresem jej nie ma i nie wie, kiedy będzie. Na pytanie kuriera dotyczące odmowy odbioru odpowiedziała, że może odebrać przesyłkę, ale pod innym adresem, a z powodu stanu zdrowia oraz zaleceń lekarza musi leżeć. Kurier nie podjął próby doręczenia, uznając, że skoro telefonicznie adresatka odmówiła odbioru przesyłki, to nie ma sensu jechać pod podany w liście przewozowy adres. Nie proponował zostawienia awiza pod wskazanym adresem lub pojechania pod inny adres. Zostawił na przesyłce adnotację "rezygnacja", a na liście przewozowym poświadczył odbiór przesyłki z datą 18.06.2012 r.
Spółka uznała to za datę doręczenia, wystawiła więc świadectwo pracy z adnotacją, że stosunek pracy trwał do 18.06.2012 r. i ustał "w trybie bez wypowiedzenia z wyłącznej winy pracownika". Wysłała je na adres zameldowania. Pracownica odebrała je 3.07.2012 r.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Nie może być zastąpione przez samo tylko stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym pracownikowi i świadectwie pracy. Świadectwo potwierdza złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, ale nie zastępuje tego oświadczenia.
Nie można także zastąpić oświadczenia doręczeniem "obiegówki", odsunięciem od pracy (niedopuszczeniem do pracy) itp.
Oświadczenie woli uznaję się za złożenie innej osobie w chwili, w której doszło do tej osoby w taki sposób, że może ona zapoznać się z jego treścią. Jeśli więc nadawca oświadczenia ma prawo spodziewać się, że odbiorca będzie przebywał w miejscu, do którego kieruje oświadczenie, to decydujący dla uznania go za doręczone jest co do zasady moment dostarczenia go w to miejsce. Wówczas na adresacie oświadczenia ciąży ew. dowodzenie, że nie miał możliwość zapoznania się z jego treścią.
Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje także wtedy, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierające to oświadczenie. Istotne jest, aby pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią złożonego mu oświadczenia, jakkolwiek z możliwości tej ze swej woli nie skorzystał.
Przekazując sprawę do ponownego rozpoznania przez sąd II instancji, SN zwrócił też uwagę, że pani X w toku postępowania konsekwentnie podawała jak swój ten sam adres, jaki wskazany został na przesyłce zawierającej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym oraz w aktach osobowych, a także, że została poinformowana przez kuriera o przesyłce nadanej przez spółkę.
Z wyroku tego można wysnuć wniosek< że na pewno nie można uznać za złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę doręczenia świadectwa pracy. Natomiast to, czy doręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy było prawidłowe, zależy od realiów konkretnej sytuacji. Jak się okazuje, wysyłanie oświadczenia kurierem nie rozwiązuje sprawy, bo także jego zachowanie może spowodować niejednoznaczność co do tego, czy przesyłka została doręczona.
Uchwała wewnętrznego organu pracodawcy nie jest źródłem prawa pracy
Uchwały rady nadzorczej spółdzielni w przedmiocie zasad wynagradzania członków jej zarządu nie stanowią źródła prawa pracy. Kształtują jednak treść stosunku pracy w zakresie warunków wynagradzania - wyrok SN z 21.07.2016 r. (I PK 219/15).
Rada nadzorcza (RN) spółdzielni w uchwale z 2006 r. ustaliła, że prezesowi i jego zastępcy przysługuje określone wskaźnikami wynagrodzenie. Uchwała ta w praktyce była stosowana tylko w 2007 r. Decyzją RN, bez uchwały, po konsultacjach z członkami zarządu powrócono do poprzednich zasad wynagradzania określonych w umowach o pracę. Było to spowodowane inwestycjami spółdzielni i ustaleniem, że wynagrodzenie zarządu byłoby zbyt wygórowane w stosunku do wynagrodzeń pozostałych pracowników. Pan X wszedł do zarządu spółdzielni w 2009 r. Dostał wynagrodzenie takie, jak jego poprzednik, ale nieuwzględniające uchwały z 2006 r. Gdy w 2013 r. miało dojść do jego rozstania ze spółdzielnią, domagał się zapłaty różnicy pomiędzy wynagrodzeniem wypłaconym a wynikającym z uchwały RN.
SN uznał, że uchwały wewnętrznych organów pracodawcy (spółdzielni, spółki czy wyższej uczelni) nie mają, co do zasady, charakteru normatywnego w rozumieniu art. 9 Kp. Także opracowany przez RN spółki akcyjnej regulamin premiowania członków jej zarządu nie stanowi źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kp ze względu na brak oparcia ustawowego. Takie było dominujące orzecznictwo, choć zdarzały się poglądy przeciwne.
Odnosząc się do oceny charakteru prawnego „Zasad wynagradzania członków zarządu” uchwalonych przez RN pozwanej spółdzielni, sąd stwierdził, że nie miały one charakteru normatywnego. Nie jest bowiem wystarczające do takiej kwalifikacji odesłanie upoważniające do uregulowania tej kwestii zawarte w regulaminie wynagradzania ani to, że przedmiotem uchwały były zasady wynagradzania.
Przyjęcie, że omawiana uchwała RN ma charakter źródła prawa pracy, byłoby możliwe jedynie w razie ustalenia, że jest ona przynajmniej częścią kodeksowego regulaminu wynagradzania. Możliwość taka jest jednak wykluczona w przypadku uregulowania zasad wynagradzania członka zarządu spółdzielni. Regulamin wynagradzania nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
SN zauważył, że samo rozstrzygnięcie w kwestii charakteru prawnego uchwały RN nie jest wystarczające, bo trzeba też rozważyć skutki jej podjęcia.
Pomimo nienormatywnego charakteru aktu kolegialnego regulującego wynagrodzenie członka zarządu ma on moc wiążącą wynikającą stąd, że jednostronne oświadczenie woli działającej w imieniu pracodawcy RN uzupełnia treść stosunku pracy w zakresie warunków jego wynagradzania. Także w innych orzeczeniach SN jednoznacznie stwierdzał, że regulamin wypłat rekompensaty za rozwiązanie stosunku pracy nie jest źródłem prawa pracy, lecz jest oświadczeniem woli pracodawcy, które uzupełnia treść stosunku pracy.
Stwierdzenie, że jakiś akt nie stanowi źródła prawa pracy, nie oznacza, że nie ma żadnego prawnego znaczenia. Nie przekreśla też szans pracownika na uzyskanie świadczeń z niego wynikających. Sąd może bowiem uznać, że taki akt kształtuje treść stosunku pracy – czyli że pracodawca jednostronnie zmodyfikował zasady wynagradzania. Zwłaszcza gdy jest to zmiana na korzyść pracownika. To zaś oznacza, że może zasądzić na jego rzecz wynagrodzenie określone w takim akcie.
Wynagrodzenia radcy prawnego w sprawie o ustalenie istnienia stosunku ubezpieczenia
Opłatę za czynności radcy prawnego lub adwokata w sprawach o ustalenie istnienia bądź nieistnienia stosunku ubezpieczenia społecznego oblicza się wg stawek zależnych od wartości przedmiotu sporu - uchwała 7 sędziów SN z 20.07.2016 r. (III UZP 2/16 – zasada prawna).
Problem dotyczył tego, czy profesjonalny pełnomocnik w sprawie o ustalenie istnienia bądź nieistnienia stosunku ubezpieczenia społecznego lub jego zakresu (o objęcie obowiązkiem ubezpieczenia społecznego; o podleganie ubezpieczeniom społecznym) powinien otrzymywać wynagrodzenie wg stawki minimalnej liczonej od wartości przedmiotu sporu, czy określone ryczałtowo. Wynagrodzenie ryczałtowe oznacza zwykle znacznie niższą stawkę.
SN rozważał to w oparciu o § 6 i § 11 ust. 2 w zw. z § 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (DzU z 2013 r. poz. 490 ze zm.).
Ryczałt do 31.07.2015 r. wynosił 60 zł, od 1.08.2015 r. – 180 zł, a od 1.01.2016 r. – 360 zł. Z kolei wg wartości przedmiotu sporu stawki wahały się od 60 do 7200 zł, a po zmianach – do 14 400 zł. Od czasu podjęcia tej uchwały weszło w życie nowe rozporządzenie dotyczące stawek radcowsko-adwokackich. Ryczałt spadł do 90 zł, zmieniły się też stawki liczone wg wartości przedmiotu sporu, jednak cały czas jest między nimi ogromna rozbieżność. Wynagrodzenie liczone wg wartości przedmiotu sporu może być nawet kilkadziesiąt razy wyższe niż ryczałtowe.
Dotychczas w orzecznictwie występowały rozbieżności. Jedni przyjmowali, że koszty zastępstwa procesowego w takich sprawach powinny być ustalone przy zastosowaniu ryczałtowej stawki minimalnej ze względu na to, że sprawa dotycząca podlegania ubezpieczeniom społecznym jest sprawą „o najbardziej zbliżonym rodzaju” w stosunku do sprawy „o świadczenie pieniężne z ubezpieczenia społecznego” (§ 5 rozporządzenia). Drudzy uzasadniali przeciwny pogląd tym, że sprawa dotycząca obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym jest sprawą o prawo majątkowe.
SN uznał, że sprawa o ustalenie istnienia bądź nieistnienia stosunku ubezpieczenia społecznego lub jego zakresu nie mieści się w pojęciu „spraw o świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego i zaopatrzenia emerytalnego”. Nie zachodzi także między tymi sprawami podobieństwo, które pozwalałoby na zastosowanie § 5 rozporządzenia. Zgodnie tym przepisem wysokość stawek minimalnych w sprawach nieokreślonych w rozporządzeniu ustala się, przyjmując za podstawę stawkę w sprawach o najbardziej zbliżonym rodzaju. Podobieństwo („zbliżony rodzaj”) spraw nie może tu polegać na tym, że w obu przypadkach są to sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych.
Sprawa o objęcie ubezpieczeniem społecznym jest sprawą o prawa majątkowe. Stosunek ubezpieczenia z istoty ma charakter majątkowy, a z decyzji o objęciu ubezpieczeniem (wyłączeniu z ubezpieczenia) wynikają bezpośrednio skutki majątkowe.
W uchwale dostrzeżono jeszcze jeden problem – trudność określenia wartości przedmiotu sporu w tego typu sprawach. W kilku przypadkach SN podpowiedział, jak ją liczyć:
gdy ustalenie nieistnienia tytułu ubezpieczenia społecznego (ustalenie niepodlegania ubezpieczeniom społecznym) wiąże się ze wstrzymaniem wypłaty świadczeń oraz zwrotem nienależnie pobranych świadczeń, wartość tych świadczeń może stanowić podstawę ustalenia wartości przedmiotu sporu (zaskarżenia),
jeżeli od tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym zależy np. podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, wówczas wartość przedmiotu zaskarżenia może odpowiadać różnicy między wysokością składki wskazywaną przez ubezpieczonego w związku z dochodzonym przez niego tytułem podlegania ubezpieczeniom i wysokością składki wynikającą z tytułu ubezpieczenia przyjętego przez organ rentowy,
w razie podjęcia decyzji o objęciu określonym tytułem ubezpieczenia wartość przedmiotu sporu powinno się odnosić do wysokości składek na ubezpieczenia społeczne, których uiszczenie będzie skutkiem decyzji,
w przypadku wydania decyzji o „wyłączeniu” z określonego tytułu ubezpieczenia (ustalenia jego nieistnienia) wartość przedmiotu sporu należy odnosić do wysokości świadczeń podlegających zwrotowi wskutek takiej decyzji, ew. świadczeń, których ubezpieczony nie otrzyma.
Kto jest płatnikiem w samorządzie terytorialnym
Składki od umowy zlecenia powinien zapłacić zleceniodawca - postanowienie SN z 6.07.2016 r. (II UZ 20/16).
Po skontrolowaniu umów o dzieło ZUS wydał decyzję stwierdzającą obowiązek ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego pani B jako osoby wykonującej pracę na podstawie umów o świadczenie usług na rzecz płatnika składek – Urzędu Miejskiego (UM).
W toku postępowania odwoławczego powstał spór, kto jest płatnikiem składek – czy faktycznie UM, czy też Gmina zamawiająca usługi. Umowa na usługi była bowiem zawarta między panią B a Gminą. UM rozliczał Gminę jako płatnika składek, wystawiał dla siebie rachunki za wykonanie przedmiotu umowy łączącej Gminę z panią B i był płatnikiem zaliczki na PIT. W rozliczeniach z US uznawał się za pracodawcę. Od prawidłowego ustalenia płatnika zależała ważność wydanej decyzji.
Zgodnie z art. 4 pkt 2 lit. a usus płatnikiem składek jest m.in. jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna pozostająca z inną osobą fizyczną w stosunku prawnym uzasadniającym objęcie tej osoby ubezpieczeniami społecznymi. Takim stosunkiem prawnym jest, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4 usus, umowa o świadczenie usług.
Płatnikiem składek, a tym samym stroną decyzji ustalającej podleganie ubezpieczeniu oraz wysokość składek jest kontrahent osoby fizycznej – w tym wypadku zleceniodawca. Stwierdzenie, że dany podmiot nie jest płatnikiem, jest możliwe tylko wtedy, gdyby ustalono, że nie jest on zleceniodawcą.
Umowę zawarła Gmina oraz wykonawczyni B. W stosunkach wynikających z umów cywilnoprawnych zawieranych przez gminę, UM, mający status pracodawcy na podstawie ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU z 2014 r. poz. 1202 ze zm.), nie jest płatnikiem składek i nie może być stroną postępowania odwoławczego (art. 4 ust. 2 usus i art. 379 pkt 2 Kpc). Tylko stwierdzenie, że stroną ew. umowy o świadczenie usług był UM, nie zaś Gmina, pozwalałoby na konkluzję, że to UM powinien być stroną stosunków ubezpieczenia społecznego jako płatnik składek.
Odniesienia do sfery podatkowej i kwestie rozliczeń dokonywanych przez UM nie mają wpływu na zmianę tożsamości płatnika, którym zgodnie z treścią zawieranych umów jest Gmina.