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Timestamp: 2017-11-23 16:25:52
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Despido colectivo y doctrina “Rabal Cañas”: cierre de ‘centro de trabajo’ no equivale a cierre de ‘empresa’ | UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES
23 junio, 2017 · por ibdehere
En concreto, en el caso “Rabal Cañas” se afirma, en esencia, que (apartado 57)
“infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo»” a la luz de la Directiva (ex art. 1.1 párrafo 1º, letra a).
“La sustitución del término «centro de trabajo» por el de «empresa» sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de «despido colectivo»”.
La STS 17 de octubre 2016 (rec. 36/2016), dando respuesta a un recurso de casación presentado a la STSJ País Vasco 21 de mayo 2015 (rec. 5/2015), recurriendo el concepto de interpretación conforme, confirmó por primera vez este criterio.
De modo que, a partir de ahora, de forma sintética, el criterio sería el siguiente:
El parámetro de ‘cómputo inferior’ (“centro de trabajo”) únicamente debe ser aplicado en el caso de que, una vez aplicado el parámetro de ‘cómputo superior’ (“empresa”), se entienda que no concurre un despido colectivo (y, por ende, si no se aplicara el criterio inferior, no se alcanzaría el efecto útil de la Directiva). El parámetro de cómputo inferior es aplicable sólo en el caso de que, como mínimo, cuente con 20 trabajadores.
Pues bien, recientemente, el TS acaba de dictar dos sentencias confirmando este criterio, planteándose en el segundo, si a la luz de la doctrina del TJUE, un cierre de centro de trabajo puede ser calificado como un cierre de empresa ex art. 51 ET a los efectos de su calificación como despido colectivo. Cuestión a la que el TS, ajustadamente a mi entender, da una respuesta negativa.
A. El primer caso: STS 6 de abril 2017 (rec. 3566/2015)
La STS 6 de abril 2017 (rec. 3566/2015) se refiere al despido de 20 trabajadores en un centro de trabajo de 38 de una empresa que cuenta con tres centros de trabajo y cuenta con más de 300 trabajadores. En concreto entiende lo siguiente:
“Puesto que la empresa posee más de 300 trabajadores y se acredita la terminación de 20 contratos, la escala del artículo 51.1 comporta que no se llega al umbral de despido colectivo (“treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores”) si el mismo se interpreta con arreglo a la doctrina anterior a la STS 848/2016 de 17 de octubre.
Sin embargo, habida cuenta de que el CEE de Sevilla cuenta con treinta y ocho personas empleadas y se extingue el contrato de veinte, sí se supera el umbral de despido colectivo si el cómputo se lleva a cabo en ese exclusivo centro de trabajo (“diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores”, reza el artículo 51.1.a ET)”.
B. El segundo caso: STS 13 de junio 2017 (rec. 196/2016)
El segundo caso citado, la STS 13 de junio 2017 (rec. 196/2016), dictada en Pleno, debe resolver la posible existencia de un despido colectivo en aquellos supuestos en los que se produce la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de quienes prestan servicios en un centro de una empresa que cuenta con más de 20000 trabajadores, cuando esa extinción afecta únicamente a los doce empleados de dicho centro, sin que la empresa haya acudido a los mecanismos previstos en los arts. 51 ET y 124 LRJS.
Los detalles del caso son los siguientes: en marzo de 2004 el Ayuntamiento de Oviedo suscribió con la referida empresa un contrato para la gestión y explotación del campo municipal de golf y determinadas instalaciones del centro ecuestre “El Asturcón”, quedando establecido que la titularidad de dichas instalaciones y del servicio permanecería en la corporación municipal y que la reversión de las obras y servicios no produciría la sucesión de empresas.
El 27 de abril de 2016 la empresa adjudicataria comunicó al Ayuntamiento que cesaba en la prestación del servicio y que daría de baja al personal, que debería ser asumido por la nueva concesionaria o por el propio Ayuntamiento, en su caso. Dos días después el Ayuntamiento aprobó la supresión con efectos de día 1 de mayo siguiente el servicio de estabulación del centro ecuestre, razón por la que la empresa comunicó el cese el día 30 de abril a los doce trabajadores que allí prestaban servicios, indicándoles que podrían pasar a prestar servicios en el propio Ayuntamiento o en la nueva empresa contratista, lo que realmente nunca se produjo.
En este sentido, el TS entiende que
“En el caso que resolvemos nadie discute que en el centro de trabajo afectado se ocupara habitualmente a más de 20 trabajadores o que, en un período de 90 días, se hubiesen producido al menos 20 despidos. Lo único acreditado es que se procedió en la misma fecha a la extinción de los contratos de los 12 trabajadores que estaban adscritos al centro, por lo que no se alcanzaban ninguno de los umbrales establecidos en el artículo 1.1 a) de la Directiva 98/53, ni tampoco se superaban los que se establecen en el número 1 del artículo 51 ET, desde el momento en que la empresa Urbaser cuenta con una plantilla superior a los 20000 trabajadores. Acertadamente por tanto la sentencia recurrida rechazó que existiera en este caso y a efectos legales un despido colectivo, en aplicación tanto del art. 51.1 ET como de la Directiva 98/59/CE (…), con expresa y acertada invocación de la jurisprudencia del TJUE representada en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (C-392/2013, asunto “Rabal Cañas”), a lo que cabría añadir que también y con cita de esa sentencia, se llega al mismo resultado con la aplicación de la doctrina del Pleno de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo contenida en la STS de 17 de octubre de 2016 (rec. 36/2016)”
Y, finalmente, concluye negando que el cierre de un centro de trabajo pueda ser calificado como un cierre de empresa a los efectos de su consideración de despido colectivo
“tampoco puede atribuirse a los despidos producidos la condición de ‘colectivo’ por el hecho cierto de que los doce empleados constituyesen n la totalidad de la plantilla del centro. En este sentido, el artículo 51.1 ET dice lo siguiente:
‘Se entenderá igualmente despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial…’.
La mera lectura del precepto nos indica con claridad que la Ley Nacional, el ET, ha establecido en esa norma un supuesto específico de despido colectivo, que, como hemos visto, en absoluto podría encajar en los umbrales numéricos previstos para el despido colectivo en el art. 1.1 de la Directiva 98/59, razón por la que sin duda cabe calificar el supuesto del art. 51.1 ET transcrito como encuadrable en el artículo 5 de aquélla, en el que se prevé la posibilidad de que los Estados miembros introduzcan disposiciones más favorables para los trabajadores. Dicho esto, esa norma más favorable ha de interpretarse en el sentido propio de sus palabras, de manera que no cabe en absoluto extrapolar aquí el concepto comunitario de ‘centro de trabajo’ donde el art. 51 ET establece la excepción numérica para ‘la empresa’, y además no cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso”.
De las dos sentencias brevemente referenciadas, no cabe duda que la segunda plantea una discusión particularmente relevante.
Si he interpretado correctamente la fundamentación, en opinión del TS, la existencia de una norma que mejore el contenido de la Directiva impide la “extrapolación” de los conceptos comunitarios. No obstante, este planteamiento podría suscitar alguna controversia en la medida que, explícitamente, el TJUE ha dictaminado (apartados 67 y 68, caso “Wilson”, C-80/14) que
“Si bien es cierto que los Estados miembros pueden adoptar normas más favorables a los trabajadores sobre la base del artículo 5 de la Directiva 98/59, deben no obstante atenerse a la interpretación autónoma y uniforme del concepto de «centro de trabajo» en Derecho de la Unión, que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), incisos i) e ii) de esta Directiva, según se desprende del apartado 52 de la presente sentencia
De cuanto antecede se desprende que la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), inciso i), y letra a), inciso ii), de la Directiva 98/59 exige que se tomen en consideración los despidos efectuados en cada centro de trabajo considerado por separado”.
Y, el citado apartado 52 reza como sigue:
“Por consiguiente, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que, cuando una «empresa» incluye varias entidades que cumplen los criterios precisados en los apartados 47, 49 y 51 de la presente sentencia, el «centro de trabajo» en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, es la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido”.
No obstante, a pesar de lo transcrito, estimo que el criterio mantenido por el Pleno del TS es ajustado porque, a mi modo de ver, la necesidad de atenerse a una interpretación autónoma y uniforme de los conceptos de la Directiva no implica que, si el Legislador interno ha querido prever una regla específica más protectora para un supuesto no previsto por la Directiva, éste también deba ser “redefinido” por los mismos y, por ende, “alterada” esta voluntad legislativa más tuitiva.
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