Source: https://capital.advogarant.de/rechtsanwalt/gebiete/rechtsanwalt-fuer-arbeitsrecht/kuendigung/resturlaub
Timestamp: 2019-10-18 09:49:13
Document Index: 287443439

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 104', '§ 104', '§ 104', '§ 7', '§ 7', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 85', '§ 102']

Verfall des Resturlaubs mit Ablauf des Kalenderjahres - Arbeitsrecht - www.advogarant.de
Dr.Stefan Unger
Ausgangssituation: Gesetzlicher Urlaubsanspruch laut Bundesurlaubsgesetz
Nach § 1 BurlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser Jahresurlaub muss nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Die Übertragung von Resturlaub in das nächste Kalenderjahr ist damit im Grundsatz verboten. Sprich: Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr, verfällt dieser mit Ablauf des 31.12. ersatzlos. Abweichendes gilt nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG ausnahmsweise dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Betriebliche und persönliche Gründe für nicht genommenen Urlaub
Dringende betriebliche Gründe bestehen beispielsweise bei Abschlussarbeiten, erhöhtem Arbeitsbedarf, Messe, Urlaub oder Krankheit anderer Arbeitnehmer (Linck, in: Schaub, ArbR-HdB, 17. Aufl. 2017, § 104 Rn. 92). Gründe in der Person des Arbeitnehmers sind alle aus den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers folgenden Gründe (Linck, in: Schaub, ArbR-HdB, 17. Aufl. 2017, § 104 Rn. 92). Hierzu gehört insbesondere die Arbeitsunfähigkeit, wobei die Arbeitsunfähigkeit dann kein persönlicher Grund ist, wenn sie zwar sehr lange Zeit andauert, aber im laufenden Kalenderjahr noch hinreichend Zeit für den Urlaub verbleibt (Linck, in: Schaub, ArbR-HdB, 17. Aufl. 2017, § 104 Rn. 92).
Neue Rechtslage: Das Urteil des Europäischen Gerichtshofes zur Wahrnehmung des Mindesturlaubs
Auf Basis dieser Gesetzeslage verfiel nicht genommener Urlaub nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen, nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres, sofern kein Übertragungsgrund i.S.v § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG gegeben war. Der Europäische Gerichtshof hat jedoch mit Urteil vom 06.11.2018 entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein Arbeitnehmer, der keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm für das Kalenderjahr zustehenden Urlaubsansprüche automatisch verliert (vgl. EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16, NZA 2018, 1474 ff.).
Anspruch des Arbeitnehmers, Jahresurlaub rechtzeitig nehmen zu können
Nach Art. 7 der Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zumindest den bezahlten Mindesturlaub sicher nehmen kann. Dies sei nur gewährleistet, wenn der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür sorge, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wird, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (vgl. EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16, NZA 2018, 1474 (1476)). Da § 7 Abs. 3 BurlG keine entsprechenden Anforderungen an den Verfall der Resturlaubstage zum Ende eines Kalenderjahres stellt, muss dieser nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs unangewendet bleiben, sofern eine richtlinienkonforme Auslegung nicht möglich ist. Müsste § 7 Abs. 3 BurlG unangewendet bleiben, würde der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern grundsätzlich nicht mit Ablauf eines Kalenderjahres verfallen.
Initiativlast des Arbeitgebers, über Restansprüche und drohenden Verfall aufzuklären
Im Hinblick auf diese drohende Rechtsfolge verwunderte es kaum, dass das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.02.2019 zu dem Ergebnis kam, dass das Bundesurlaubsgesetz eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zulasse. Danach treffe den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Grundsätzlich könne der Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 BurlG nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber die aus der Initiativlast abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten – nämlich den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen – erfülle (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, NZA 2019, 977 ff.).
Nach der richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BurlG verfällt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers mit Ablauf des Kalenderjahres also nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Fazit: Erfüllt der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten dagegen nicht, verfällt der Urlaubsanspruch für das jeweilige Urlaubsjahr unabhängig vom Vorliegen eines Übertragungsgrundes nicht mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres.
In diesem Fall tritt der am 31.12. des Kalenderjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.1. des Folgejahres entsteht. Diese Initiativlast des Arbeitgebers ist nicht nur auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren (LAG Köln, Urteil vom 09.04.2019 - 4 Sa 242/18, BeckRS 2019, 9979).
Zur Gültigkeit bei tarif- oder individualvertraglichen Mehrurlaub
Die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beansprucht nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern grundsätzlich auch für den tarif- oder individualvertraglichen Mehrurlaub Geltung. Dieser folgt nämlich grundsätzlich den Bestimmungen über den gesetzlichen Urlaub, es sei denn, die Tarif- oder Arbeitsvertragsparteien hätten anderes vereinbart (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)). Diese können insbesondere bestimmen, dass der Vertragsurlaub ganz grundsätzlich mit dem Jahresende untergehen soll (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)). Für einen dahingehenden Regelungswillen der Parteien braucht es aber deutliche Anhaltspunkte im maßgeblichen Arbeits- bzw. Tarifvertrag (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)).
Haben die Arbeits- bzw. Tarifparteien im Vertrag niedergelegt, dass der vertragliche Mehrurlaub zum Jahresende untergehen soll, setzt der Verfall keine Unterrichtung des Arbeitnehmers über Umfang und den zum 31.12. drohenden Verlust seines Urlaubs voraus (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)). Im Bereich des Mehrurlaubs ist es alleine Sache der Vertragsparteien zu bestimmen, wann und unter welchen Voraussetzungen dieser wegfallen soll (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)).
Überprüfen Sie, ob in den vergangenen Jahren von Ihnen sämtliche Urlaubstage in Anspruch genommen wurden. Ist das nicht der Fall und hat der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt (was im Hinblick auf die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wohl so sein wird), können sich einige Urlaubstage angesammelt haben. Sie können damit möglicherweise Urlaubstage aus vergangenen Kalenderjahren noch beanspruchen. Dieser Umstand ist insbesondere auch dann von Interesse, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer nämlich gem. § 7 Abs. 4 BurlG ein Anspruch auf Abgeltung bestehender Resturlaubsansprüche zu. Dieser finanzielle Posten darf keinesfalls außer Acht gelassen werden.
| Schmiergeldverbot
Unger Rechtsanwälte Notar
Zwingenberger Strasse 13
Arbeitsrecht, Sportarbeitsrecht
Weitere relevante Artikel des Autors (3):
Abfindung bei Kündigung - Voraussetzungen und Höhe
Kündigungsschutzklage - wann macht sie Sinn?
Eine Kündigung kann aus diversen Gründen unwirksam sein. Bestehen rechtliche Zweifel an der Wirksamkeit, sind eine Anfechtung und Kündigungsschutzklage ratsame Maßnahmen.
Die Kündigungsschutzklage - Frist, Ablauf und Kosten
Wer plötzlich die Kündigung des Arbeitgebers in den Händen hält, ist oft verunsichert, wie er reagieren soll. Umso wichtiger ist es, einen kühlen Kopf zu bewahren und über eine Kündigungsschutzklage nachzudenken.
Steht einem Arbeitnehmer, dem das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, ein Anspruch auf eine Abfindung zu? Die aus Arbeitnehmersicht ernüchternde Antwort hierauf lautet: Grundsätzlich nicht.
Ihr Arbeitgeber hat gekündigt – was können und sollten Sie jetzt tun?
Kündigung und Kündigungsschutzklage - Wer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhält, ist in den meisten Fällen erst einmal geschockt. In einigen Fällen hat man zwar damit gerechnet, aber wenn man die Kündigung dann tatsächlich in den Händen hält, ist man doch zumindest überrascht.
Urlaubszeit-Kündigungszeit
Bei Kündigungen während des Urlaub des Arbeitnehmers oder im Krankheitsfall gibt es nach wie vor weit verbreitete Irrglauben in Sachen Unwirksamkeit
RA Matthias Lehmann
Kündigungsschutzprozess und betriebliches Eingliederungsmanagement
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bietet immer wieder Gelegenheiten entscheidente Fehler zu machen. Oft ist schon die Einladung hierzu fehlerhaft, der bloße Hinweis auf Gesetzesvorschriften reicht grundsätzlich nicht aus. Dem Arbeitnehmer ist deutlich zu machen, dass es um seinen Arbeitsplatz und die Möglichkeiten seiner Weiterbeschäftigung in einem ergebnisoffenen Verfahren geht, in welches er auch Vorschläge einbringen kann.
Sabine Frien
Sind Äußerungen auf Facebook ein Kündigungsgrund?
Einen sicheren Schutz vor der (weiteren) Verbreitung eines einmal abgegebenen Postings oder Kommentars im Netz gibt es nicht. Vielmehr muss der Arbeitnehmer stets damit rechnen, dass seine Äußerungen weitergeleitet oder gar veröffentlich werden,...
A.Habbes
Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen, §§ 85 ff. SGB IX
Viele Arbeitnehmer genießen den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Danach bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit betrieblicher, personen- oder verhaltensbedingter Gründe. Behinderte Menschen haben zusätzlich Sonderkündigungsschutz, denn das Integrationsamt muss vorher seine Zustimmung zur Kündigung erteilen. Eine ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam.
Rechtsanwältin Dr. iur. Stefanie Frohnecke
Richtig kündigen ist eine Kunst. Es gibt viele Fallstricke, für den Arbeitgeber ebenso wie für den Mitarbeiter. Stichworte wie E-Mail und Zustellung beherrschen die Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung.
Richtig kündigen ist eine Kunst Immer wieder kommt es vor Gericht zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Kündigungen und deren Zugang.
Schmiergeldverbot
Verstoß gegen das Schmiergeldverbot - Die Annahme von Eintrittskarten für ein Fußballspiel kann eine Kündigung rechtfertigen.
Darf man während der Arbeitszeit das Internet privat nutzen?
RA Philipp Schütze
Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats unwirksam.