Source: http://www.kodekspracy.pl/artykul,1218,15411,niedopuszczalne-ograniczenie-ochrony-przed-potraceniami.html
Timestamp: 2018-03-17 16:06:47+00:00
Document Index: 58323920

Matched Legal Cases: ['art. 87', 'art. 87', 'art. 87', 'art. 91', 'art. 87', 'art. 91']

Niedopuszczalne ograniczenie ochrony przed potrąceniami – www.kodekspracy.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Regulaminy zakładowe » Niedopuszczalne ograniczenie ochrony przed potrąceniami
Planujemy wprowadzić do regulaminu wynagradzania zapis o tym, że koszty prywatnych rozmów z telefonów służbowych przekraczające ustalony limit tych rozmów, będą potrącane z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Czy taki zapis będzie prawidłowy?
rys. Niedopuszczalne ograniczenie ochrony przed potrąceniami
NIE. Projektowany zapis skutkowałby wyeliminowaniem wymaganej przez prawo zgody pracownika na dokonanie tzw. potrącenia dobrowolnego. Ochrona ta gwarantowana jest przez przepisy ustawowe (art. 87-91 K.p.) i nie można jej modyfikować na niekorzyść pracownika.
Przepisy Kodeksu pracy wyodrębniają grupę należności, które można potrącić z wynagrodzenia za pracę bez konieczności uzyskania zgody pracownika. Należą do nich wskazane w art. 87 § 1 K.p.:
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności niealimentacyjnych,
udzielone pracownikowi zaliczki pieniężne,
kary pieniężne z odpowiedzialności porządkowej.
Ponadto z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności, jeżeli z uwagi na absencję w pracy pracownik nie zachował do nich prawa (art. 87 § 7 K.p.).
Koszty rozmów ze służbowego telefonu wykraczające poza limit ustalony przez pracodawcę można zaliczyć do należności o charakterze niealimentacyjnym. Do ich potrącenia bez zgody pracownika konieczne byłoby uzyskanie przez pracodawcę tytułu wykonawczego (którym w większości przypadków jest prawomocny nakaz zapłaty z klauzulą wykonalności). Bez tego tytułu ponadlimitowe koszty rozmów telefonicznych należy zakwalifikować jako należności, o których mowa w art. 91 K.p., tj. inne niż wymienione w art. 87 § 1 i § 7 K.p. Są to tzw. należności dobrowolne, które mogą być potrącane tylko za pisemną zgodą pracownika (przy zachowaniu kwoty wolnej od potrąceń w wysokości określonej w tym przepisie). Brak zgody oznacza niemożność potrącenia tzw. należności dobrowolnej, chyba że pracodawca uzyska na tę należność tytuł wykonawczy.
Dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą od 1.000 zł do 30.000 zł.
Zgoda pracownika na potrącenie musi mieć charakter pisemny i nie zastąpi tej zgody odpowiedni zapis w przepisach zakładowych, nawet jeżeli pracownik zapoznał się z tym zapisem i potwierdził to swoim podpisem. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 2004 r., sygn. akt I PK 529/03: "(...) Zgoda pracownika, o jakiej mowa w art. 91 K.p., nie może być »blankietowa«, czyli dokonana bez odniesienia się do konkretnej, znanej już należności oraz do skonkretyzowanej kwoty. (...)".
Planowany zapis w regulaminie wynagradzania miałby taki właśnie blankietowy charakter i z tego względu jest niedopuszczalny na gruncie prawa pracy.
Tworzenie regulaminu pracy i wynagradzania na nowych zasadach
Jesteśmy firmą zatrudniającą 45 pracowników i tworzymy regulamin pracy i wynagradzania. Czy w 2017 r., w związku ze zmianą przepisów, nadal musimy posiadać te regulaminy? (...)
Regulamin wynagradzania jest podstawowym aktem prawa zakładowego określającym zasady wynagradzania w danej firmie. Zasadniczo całokształt warunków płacowych powinien znaleźć odzwierciedlenie w tym regulaminie, z wyjątkiem (...)
Regulaminy Do podstawowych aktów prawa zakładowego należą regulaminy pracy i wynagradzania. W zakresie, w jakim są one korzystniejsze dla pracownika, mają pierwszeństwo nawet przed przepisami (...)
Urlop 14 dni w planie urlopów
Czy 14 dni urlopu wypoczynkowe które powinien wziaść pracownik może byc mieszane: urlop wypoczynkowy + okolicznościowy np ?