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Timestamp: 2019-07-23 11:49:13+00:00
Document Index: 161090572

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Par Alexandra Marion , Juriste Rédactrice web - Modifié le 19-01-2016
Salariés : peut-on vous licencier en raison de votre arrêt de travail pour maladie ou vous soumettre à une contre visite médicale ?
En tant que salariés, vous ne pouvez en aucun cas être licencié ou sanctionné en raison de votre état de santé ou de votre handicap (1), sauf lorsque votre inaptitude est constatée par le médecin du travail, ceci constituant une discrimination.
Ainsi, dans l'hypothèse où votre employeur procède à votre licenciement en raison de vos absences pour maladie alors que votre inaptitude n'a pas été médicalement constatée, vous êtes en droit de saisir le Conseil des Prud'hommes afin de faire annuler votre licenciement.
Toutefois, sachez que si votre employeur a un doute quant à la véracité de votre arrêt de travail, il est en droit de vous demander de vous soumettre à une contre-visite médicale, à partir du moment où il vous verse un maintien de salaire total ou partiel. Cette contre-visite permet à votre employeur de vérifier le bien-fondé de votre arrêt de travail.
L'employeur n'a pas l'obligation de vous prévenir de la mise en place d'une contre-visite médicale et celle-ci peut être effectuée à tout moment.
La contre-visite médicale s'effectue en principe au domicile du salarié. Votre employeur est en droit de communiquer votre adresse au médecin contrôleur sans que cela ne puisse constituer une atteinte à votre vie privée (2).
Vous devez savoir que vous êtes tenu d'informer votre employeur si vous décidez d'établir votre lieu de repos hors de votre domicile habituel afin que celui-ci puisse faire procéder à une contre-visite médicale. Votre refus d'en aviser votre employeur vous prive de votre droit au maintien de salaire versé par l'employeur (3).
Ainsi, si vous êtes absent de votre domicile et ne pouvez vous soumettre à la contre-visite médicale, vous perdez le bénéfice des indemnités complémentaires versées par votre employeur.
Par contre, si votre absence injustifiée autorise l'employeur à cesser le versement des indemnités complémentaires, elle ne peut en aucun constituer une cause de licenciement ou faire l'objet d'une sanction disciplinaire (5).
Vous ne pouvez vous soustraire à la contre-visite médicale, sauf motif légitime.
Par exemple, une absence en dehors de vos horaires de sortie est considérée comme légitime si elle est justifiée par le suivi d'un traitement de rééducation ou encore si elle est justifiée par une consultation chez un médecin pour une raison médicale liée à l'arrêt de travail prescrit.
Également, vous ne pouvez refuser de recevoir une personne dont vous connaissez la qualité de médecin contrôleur sauf si le médecin refuse de décliner son identité (6).
Vous ne pouvez non plus refuser de vous soumettre à l'examen médical sauf si celui-ci est extrêmement douloureux (7).
Si à l'issue de la contre-visite médicale, le médecin contrôleur conclut à votre aptitude à reprendre le travail, le droit aux indemnités versées par votre employeur disparaît pour la période postérieure à la contre-visite (8).
Il est important de savoir que votre employeur peut vous licencier si votre absence prolongée ou vos absences répétées entrainent une désorganisation de l'entreprise.
Si en tant qu'employeur, vous pensez être confronté à de fausses absences pour maladie de la part d'un de vos salariés et que vous suspectez un certificat médical de complaisance, vous pouvez organiser une contre-visite médicale au domicile de votre salarié pour vérifier la véracité de la maladie. Ce peut être par exemple, un arrêt de travail transmis par l'un de vos salariés à la date où vous lui avez refusé de prendre ses congés.
Toutefois, vous ne pouvez mettre en place une contre-visite médicale qu'à la condition d'assurer un maintien partiel ou total de la rémunération de votre salarié (9).
Aucun texte de loi ne précisant les conditions que doivent remplir les médecins contrôleur mandatés par l'employeur, vous être libre de faire pratiquer la contre-visite médicale par le médecin contrôleur de votre choix. Le salarié ne peut pas demander à ce que cette contre-visite soit effectuée par un autre médecin (10).
Réagir à un arrêt maladie (formalités à accomplir, indemnisation, contre-visite...)
Nous vous conseillons de contacter plusieurs prestataires avant de choisir le médecin qui effectuera la contre-visite médicale car le coût d'une contre-visite peut varier d'un prestataire à l'autre.
Cependant, votre convention collective peut prévoir des dispositions différentes et ainsi permettre au salarié de choisir le médecin qui effectuera la contre-visite médicale.
Le médecin aura pour missions de vérifier que :
l'arrêt de travail pour maladie délivré au salarié par son médecin traitant est justifié ;
la durée de l'arrêt de travail est justifiée ;
le salarié respecte ses horaires de sortie autorisés.
Si à l'issue de cette contre-visite, il est constatée que l'arrêt de travail n'est pas fondé, que le salarié ne respecte pas ses horaires de sortie ou si le salarié était absent lors de la contre-visite médicale, vous pouvez cesser le versement du complément de salaire, à compter de cette date.
Par contre, le résultat de la contre-visite médicale ne peut constituer un motif de sanction disciplinaire. Par exemple, si votre salarié refuse de reprendre le travail suite aux conclusions du médecin contrôleur que vous avez nommé et s'en tient aux prescriptions de son médecin traitant, vous ne pouvez pas le sanctionner ni le licencier (11).
Si vous avez des doutes quant à la véracité de l'arrêt maladie, nous vous conseillons de prendre toutes les précautions avant de licencier un salarié pour des arrêts de travail douteux. En effet, il vous appartient d'apporter la preuve que les arrêts de travail transmis par votre salarié sont faux, ce qui en pratique s'avère très difficile.
En effet, un arrêt maladie douteux ne peut pas justifier un licenciement du salarié (12). Par exemple, c'est le cas d'une salariée qui a été licenciée à la suite de 2 arrêts de travail justifiés par des certificats médicaux. L'employeur a retenu à l'encontre de sa collaboratrice un licenciement car il estimait que ses absences pour maladie prenaient un caractère suspect du fait des circonstances qui les entouraient. Selon lui, le motif invoqué par la salariée à l'appui de ses deux arrêts de travail, à savoir la maladie, n'était pas réel, la salariée ayant en réalité décidé de s'octroyer des journées de congés payés qui lui avaient été refusées en leur temps.
C'est pourquoi, si vous licenciez un salarié sans preuve formelle, celui-ci peut contester son licenciement qui sera très certainement annulé et le salarié pourra alors demander sa réintégration au sein de l'entreprise et même le paiement d'indemnités. Dans un tel cas, il est conseillé de se faire assister par un avocat expérimenté.
(2) Cass, Soc, 2 juin 1981, n°80-10935
(3) Cass, Soc, 13 mai 1992, n°88-44963 et Cass. Soc, 10 mai 2001, n°98-45851
(4) Cass, Soc, 30 juin 1988, n°86-41898
(5) Cass, Soc, 10 novembre 1998, n°96-42969
(6) Cass. Soc, 11 décembre 1986, n°84-41672
(7) Cass. Soc, 13 février 1996, n°92-40713
(8) Cass. Soc, 15 octobre 1987, n°85-40555
(9) Article L1226-1 du Code du travail
(10) Cass. Soc, 2 juillet 1980, n°79-40263
(12) Cass. Soc, 6 mai 2014, n°13-10773
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