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Timestamp: 2017-10-20 04:59:10
Document Index: 43041770

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 9', '§ 11', '§ 12', '§ 87', '§ 5', '§ 5', '§ 616', '§ 622', '§ 622', '§ 9', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 119', '§ 5', '§ 1', '§ 2', '§ 4']

Manche Fragen stellen sich einfach immer wieder, wenn es um Arbeitsrecht geht. Bitte beachten Sie, dass es Abweichungen gibt in Einzelfällen; für leitende Angestellte beispielsweise gelten andere Regelungen, weil sie nicht unter das Arbeitszeitgesetz fallen. Individuelle Fragen sollten Sie mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht klären. SH Rechtsanwälte steht Ihnen insoweit gerne zur Verfügung.
Die Frage, wie viele Tage am Stück gearbeitet werden dürfen, beantwortet sich mit einem Blick in das Arbeitszeitgesetz. So sieht § 3 ArbZG vor, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Nach § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer sonntags grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Von dem Sonntagsarbeitsverbot gibt es allerdings viele Ausnahmen, wobei in diesen Fällen § 11 ArbZG zu beachten ist, wonach mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen. Gemäß Absatz 3 dieser Vorschrift gilt weiter, dass für die Sonntagsarbeit ein Ersatzruhetag zu gewähren ist, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Daraus ergibt sich eine maximale reguläre Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Die Tagesarbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daraus ergibt sich eine kurzfristig mögliche maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden. Von diesen gesetzlichen Bestimmungen kann nach Maßgabe des § 12 ArbZG in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs-oder Dienstvereinbarung gegebenenfalls Abweichendes geregelt werden, freilich nur für die dort genannten Beschäftigungsgruppen.
Wieviel Pause muss ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern gewähren?
Der Arbeitgeber hat die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten, d.h. die beiderseitigen Interessen sind abzuwägen und ein angemessener Ausgleich ist herzustellen. Ferner hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz bei der Anordnung von Überstunden mitzubestimmen. Die gesetzlichen Grenzen bzgl. der Leistung von Überstunden sind insbesondere im Arbeitszeitgesetz geregelt: Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten und kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Von dieser Regelung darf jedoch abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Auch durch Tarifverträge kann die werktägliche Arbeitszeit höher an-gesetzt werden.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bzw. der beim Arbeitgeber zuständigen Stelle – z.B. der Personalabteilung – seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern anzeigen(vgl. § 5 Abs. 1 EFZG). Die Krankmeldung hat am ersten Tag der Erkrankung und zwar zu Arbeitsbeginn – noch vor einem beabsichtigten Arztbesuch – bzw. in den ersten Arbeitsstunden zu erfolgen. Eine schriftliche Anzeige, die am nächsten Tag mit der Post beim Arbeitgeber eingeht, wird nicht als unverzüglich anzusehen sein. Art und Ursache der Erkrankung muss der Arbeitnehmer nur dann anzeigen, wenn dies besondere Maßnahmen des Arbeitgebers erfordert, z.B. zum Schutz anderer Mitarbeiter vor ansteckenden Krankheiten oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen Dritte. Dauert die Erkrankung länger als ursprünglich angenommen, muss der Arbeitnehmer über die Verlängerung der Krankheit informieren.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer darüber hin-aus eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen (vgl. § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Der Arbeitgeber ist unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, die Vorlage der Bescheinigung früher zu verlangen. Zulässig ist es auch, mit allen Arbeitnehmern zu vereinbaren, dass das Attest ab dem ersten Krankheitstag eingereicht wird. Dies bedeutet aber nur, dass der bescheinigte Zeitraum der Krankheit den ersten Tag umfassen muss, nicht hingegen, dass das Attest am ersten Tag auch eingehen muss. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den bescheinigten Zeitraum hinaus an, muss der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.
Grundsätzlich soll der Arzt eine Arbeitsunfähigkeit für einen vor dem ersten Arztbesuch liegen-den Zeitraum nicht bescheinigen. Eine Rückdatierung auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Zeitraum ist nur ausnahmsweise zulässig, wobei der Rückdatierungszeitraum maxi-mal zwei Tage betragen soll.
Bestehen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung zur Überprüfung von begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Die-se Möglichkeit versagt aber, wenn der Arbeitnehmer in einer privaten Krankenversicherung versichert ist.
Laut Bundesurlaubsgesetz mindestens 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub am Jahresende noch nicht genommen habe?
In Fällen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung im Sinne von § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit und behält zugleich seinen Vergütungsanspruch. Voraussetzung ist das Vorliegen eines persönlichen Leistungshindernisses. Das können besondere familiäre Ereignisse sein, z.B. die eigene Hoch-zeit oder die der Kinder, die Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin, Begräbnisse im engen Familienkreis, aber auch persönliche Unglücksfälle wie z.B. Einbruch, Brand, unverschuldete Verkehrsunfälle.
in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung und in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wenn es sich um eine fristgerechte Kündigung handelt.
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Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb sowie vom Lebensalter (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeit-nehmer gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Während der Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
Die Frage, wann einem Arbeitnehmer eine Abfindung durch den Arbeitgeber zusteht, gilt es differenziert zu betrachten. Hier kommen zahlreiche Gründe für eine Abfindung in Betracht. Abfindungsansprüche können sich beispielsweise aus Aufhebung-oder Abwicklungsverträgen ergeben. In diesen Fällen gibt es vertragliche Vereinbarungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Aus der Beendigungsvereinbarung können sich dann nach freier vertraglicher Verhandlung als Gegenleistung des Arbeitgebers für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfindungsansprüche ergeben. Die Höhe der Abfindung ist dann meist von dem Verhandlungsgeschick der Einzelparteien abhängig. Verbindliche Richtwerte gibt es hier nicht. Gleichfalls können sich Abfindungsansprüche aus Sozialplänen oder Tarifverträgen für den Fall der Umstrukturierung eines Unternehmens ergeben, wenn jene Umstrukturierungen Auswirkung auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis haben.
Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer nur im Rahmen von Berufsausbildungs-verhältnissen. In allen anderen Fällen ist die Dauer tarifvertraglich oder individualvertraglich regelbar, wobei sich die zulässige Höchstdauer nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeits-platzes richtet und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden muss. Bei individualvertraglicher Vereinbarung werden für den Regelfall sechs Monate als Höchstgrenze angesehen.
Ja. Nach § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Dieses Kündigungsverbot gilt auch für unbefristete Arbeitsverhältnis-se mit vorgeschalteter Probezeit. Lediglich im Falle einer ausdrücklich vereinbarten automatischen Beendigung des Vertragsverhältnisses mit Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf, ohne dass der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG eingreift.
Ferner gilt seit dem 1. Januar 2004 eine Neuregelung für Existenzgründer: Durch Einfügen des Abs. 2 a in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) wurde für Existenzgründer befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern erleichtert. Hiernach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Am 1. Mai 2007 ist eine weitere Neuregelung für ältere Arbeitnehmer erfolgt, die zu beachten ist. Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist es möglich, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren kalendermäßig zu befristen, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
Die Frage, wie viel ein einzelner Arbeitnehmer heben darf, kann nicht einheitlich beurteilt werden. Jedoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemäß § 5 ArbSchG durch eine fachliche Beurteilung die für die Beschäftigten mit Ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln und insbesondere festzulegen, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Dabei ist insbesondere auch auf die Lastenhandhabungsverordnung zu verweisen. Gemäß § 1 LasthandhabV liegt der Anwendungsbereich dieser Verordnung darin begründet, die aufgrund ihrer Merkmale oder ungünstiger ergonomische Bedingungen für die Beschäftigten bestehenden Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit zu konkretisieren. Dabei gilt insbesondere auch der Fokus auf die Auswirkungen im Bereich der Lendenwirbelsäule. Dabei setzt § 2 LasthandhabV den Arbeitgeber in die Pflicht, unter Zugrundelegung des Anhangs geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen oder geeignete Arbeitsmittel, insbesondere mechanische Ausrüstungen einzusetzen, um die manuelle Handhabung von Lasten, die für die Beschäftigten eine Gefährdung für Sicherheit und Gesundheit mit sich bringen, zu vermeiden. Der Arbeitgeber ist auch insbesondere verpflichtet, den Arbeitnehmer bezüglich der korrekten Handhabung von Lasten zu unterweisen, § 4 LasthandhabV. Hier gibt es zahlreiche Empfehlungen und Vorgaben von Ministerien, Berufsverbänden und Tarifgruppen. Nimmt der Arbeitgeber keine Beurteilung der Arbeitsbelastungen vor und ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen konkrete Gefährdungen für die Gesundheit des Arbeitnehmers kann sich hieraus ein Schadensersatzanspruch bei Schädigungen des Arbeitnehmers ergeben. Die Beurteilung hat jeweils im konkreten Einzelfall zu erfolgen.