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Timestamp: 2017-08-17 06:04:20
Document Index: 134535153

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 10', '§ 17', '§ 264', '§ 21']

Das Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft getreten - Mazars - Deutschland
ThemenNachrichtenDas Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft getreten
1. Entgeltgleichheitsgebot
Grundsatz und Ausgangspunkt dieses Gesetzes ist das Entgeltgleichheitsgebot in § 7 EntgTranspG, nach dem für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einem Beschäftigungsverhältnis mit einem Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts (§ 7 EntgTranspG). Das bedeutet umgekehrt, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten ist (Entgeltbenachteiligungsverbot, § 3 EntgTranspG).
Der Gesetzgeber knüpft damit an den grundgesetzlich normierten Gleichberechtigungsgrundsatz für Männer und Frauen nach Artikel 3 Abs. 2 GG und das geschlechtsbezogene Benachteiligungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) an, auf das das EntgTranspG mehrfach ausdrücklich Bezug nimmt.
Wie auch im AGG wird sich bei Anwendung des Gesetzes die Frage stellen, wann eine nur mittelbare Entgeltbenachteiligung vorliegt, also „dem Anschein nach“ neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren tatsächlich das jeweils andere Geschlecht „in besonderer Weise“ benachteiligen, ohne dass dafür eine sachliche Rechtfertigung vorliegt (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG).
Auslegungsfragen werden sich auch bei der Beurteilung einer gleichwertigen Arbeit stellen. Hier definiert der Gesetzgeber eine vergleichbare Situation unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, u. a. der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und der Arbeitsbedingungen. Bei Verwendung eines betrieblichen Entgeltsystems müssen insbesondere objektive, gemeinsame, diskriminierungsfreie und durchschaubare Kriterien zugrunde gelegt werden, wobei für tarifvertragliche Entgeltregelungen eine Angemessenheitsvermutung gilt, auf die sich die Verwender von nichttariflichen Entgeltsystemen nicht berufen können (§ 4 EntgTranspG).
2. Individuelle Auskunftsanspruch
In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (entsprechende Anwendung für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes) haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes. Dieser Anspruch kann erstmals sechs Kalendermonate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden.
Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf die Überprüfungsmöglichkeit diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen beim Arbeitgeber und nicht, wie die verkürzte Gesetzesbezeichnung suggeriert, auf einen personenbezogenen oder -beziehbaren Vergleich mit Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts (im Gegenteil: Wird die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt, ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben). Der oder die Auskunftsbegehrende hat in zumutbarer Weise die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen, wobei sich die Auskunft außer auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt auf bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile zusätzlich beziehen kann. Eine einmal erteilte Auskunft muss grundsätzlich nicht vor Ablauf von zwei Jahren wiederholt werden.
Die Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers erstreckt sich auf die Angaben zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie die Angaben zum Vergleichsentgelt. Das Vergleichsentgelt ist als der auf den auf Vollzeitäquivalente hochgerechnete statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, kalenderjahrbezogen, anzugeben (§§ 10 ff. EntgTranspG). Offengelassen hat der Gesetzgeber die Berücksichtigung von Entgeltsteigerungen aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit. Da die Beurteilung der Gleichartigkeit tätigkeitsbezogen ist, können sich im Einzelfall Abweichungen ergeben, die scheinbar eine Ungleichbehandlung belegen, aber sachlich begründet sind.
Kommt der nichttarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber seiner Auskunftsverpflichtung nicht nach, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Gesetzesverstoß vorliegt (Beweislastumkehr). Erteilt er die Auskunft und erkennt der oder die Auskunftsbegehrende darin eine vermeintliche Benachteiligung, kann er bzw. sie nur abwägen, ob er bzw. sie gegen den Arbeitgeber einen AGG-Prozess auf diskriminierungsfreie Bezahlung führen möchten. Einen weitergehenden Anspruch aus dem EntgTranspG gibt ihm/ihr der Gesetzgeber nicht.
Im Einzelnen gibt es Sonderregelungen für mitbestimmte Betriebe (insbesondere Einsichtrechte des Betriebsrats in nach Geschlecht aufgeschlüsselte Bruttogehaltslisten) und bei tarifgebundenen Arbeitgebern.
3. Betriebliches Prüfungsverhalten
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind „aufgefordert“, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes zu überprüfen (§§ 17 ff. EntgTranspG). Ein solches Prüfverfahren besteht aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Bei der Durchführung des Prüfverfahrens sind die Beteiligungsrechte der betrieblichen Interessenvertretungen zu wahren. Die Ergebnisse des betrieblichen Prüfverfahrens „können betriebsintern veröffentlicht werden“.
Diese Regelungen sollen Transparenz betriebsintern schaffen und dienen der Selbstkontrolle des privaten Arbeitgebers. Der Gesetzgeber knüpft aber keine Rechtspflicht oder gar Sanktion an das betriebliche Prüfverfahren.
In der betrieblichen Praxis dürften vor allem mitbestimmte Arbeitgeber die Nutzung dieser Möglichkeit ebenso in Betracht ziehen wie Arbeitgeber, die die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes in ihrem Unternehmen offen kommunizieren möchten.
4. Entgeltbericht
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind, müssen erstmals im Jahr 2018 einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen (§§ 21 f. EntgTranspG). Der Bericht enthält folgende Angaben:
nach Geschlecht aufgeschlüsselt die durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten,
nach Geschlecht aufgeschlüsselt die durchschnittliche Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten,
Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen,
bzw. Begründung, weswegen solche Maßnahmen nicht durchgeführt werden.
Tarifgebundene und -anwendende Arbeitgeber erstellen den Bericht alle fünf Jahre, alle anderen Arbeitgeber alle drei Jahre, wobei sich der Berichtszeitraum jeweils auf die vergangenen fünf bzw. drei Jahre bezieht.
Der Bericht ist dem nächsten Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.
Nach aktuellen statistischen Auswertungen beträgt die sog. unbereinigte Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland rd. 21 % (Ost: 8 % und West: 23 %). In 2016 betrug die bereinigte Entgeltlücke (gleiche formale Qualifikation und auch sonstige gleiche Merkmale der Beschäftigung und Erwerbsbiografie) immerhin noch 7 %. Diese Lücke soll mithilfe des neuen EntgTranspG weiter geschlossen werden. Ob dies mit dem neuen Gesetz gelingen wird, erscheint durchaus fraglich.
Das Entgeltgleichheitsgebot konkretisiert die Regelungen des bereits geltenden AGG und ist als Lohnprinzip für jeden deutschen Arbeitgeber uneingeschränkt zu begrüßen.
Der Gesetzgeber kauft eine erhöhte Transparenz der betrieblichen Entgeltstrukturen aber mit einem nicht unerheblichen administrativen Aufwand bei den betroffenen Arbeitgebern. Die Zumutbarkeitsgrenze sieht er dabei in Betrieben mit regelmäßig 200 bzw. 500 Beschäftigten. Kleinere Arbeitgeber unterliegen keiner Auskunftsverpflichtung zur betrieblichen Entgeltstruktur; für sie ist auch kein betriebliches Prüfverfahren vorgesehen. Der Entgeltbericht als Anhang zum Lagebericht schafft eine erhöhte Transparenz über innerbetriebliche Maßnahmen zur Gleichstellungsförderung (wie sie beispielsweise im Rahmen von öffentlichen Ausschreibungen bereits regelmäßig gefordert werden).
Insgesamt wirft das Gesetz eine Reihe von noch von den Gerichten zu klärenden Anwendungsfragen auf. Arbeitgeber, die die gesetzlichen Schwellenwerte überschreiten, müssen sich auf zukünftige Auskunftsbegehren zu innerbetrieblichen Entgeltstrukturen vorbereiten und die Einführung eines betrieblichen Prüfverfahrens überlegen. Mitbestimmte Arbeitgeber sollten das Thema Entgelttransparenz mit der zuständigen betrieblichen Interessensvertretung erörtern.
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