Source: http://slideplayer.pl/slide/2970354/
Timestamp: 2018-05-27 19:34:11+00:00
Document Index: 94461990

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 100', 'art. 58', 'art. 22', 'art. 84', 'art. 22', 'art. 2', 'art. 68', 'art. 76', 'art. 73', 'art. 22', 'art. 17', 'art. 22', 'art. 3', 'art. 29', 'art. 282', 'art. 196', 'art. 30', 'art. 30']

dr Eliza Mazurczak-Jasińska - ppt pobierz
OpublikowałHainrich Glapiak Został zmieniony 3 lata temu
Prezentacja na temat: "dr Eliza Mazurczak-Jasińska"— Zapis prezentacji:
Prawo pracy dr Eliza Mazurczak-Jasińska
2 Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy oraz inne stosunki prawne ściśle ze stosunkami pracy związane. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
3 POJĘCIE STOSUNKU PRACY
4 Definicja stosunku pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.)
5 Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy
Każda ze stron stosunku pracy jest wobec drugiej zobowiązana i zarazem uprawniona do określonego świadczenia. Stosunek pracy jest zatem stosunkiem prawnym o charakterze dwustronnie zobowiązującym.
6 Cechy stosunku pracy Podporządkowanie pracownika
(kierownictwo pracodawcy) Oznacza możność wydawania pracownikowi poleceń przez pracodawcę. Podporządkowanie umowne: co do rodzaju pracy (stanowiska pracy); co do miejsca pracy; co do czasu pracy; co do sposobu wykonywania pracy.
7 Pracownik zobowiązany jest do wykonywania tylko takich poleceń, które nie są sprzeczne z:
przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.) oraz zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w zw. z art k.p.)
8 Cechy stosunku pracy c.d.
Osobiste świadczenie pracy Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy (art. 22 § 1 k. p.). Nie ma możliwości samodzielnego podstawienia zastępcy.
9 Cechy stosunku pracy c.d.
Ryzyko pracodawcy Ryzyko ekonomiczne Polega na obciążeniu pracodawcy obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia i realizacji innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy niezależnie od efektów ekonomicznych prowadzonej działalności. Ryzyko techniczne Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy z przyczyn techniczno-organizacyjnych, jeśli pracownik był gotowy do wykonywania pracy.
10 Ryzyko socjalne Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy w razie nieobecności pracownika w pracy z ważnych względów osobistych (np. choroby, opieki nad dzieckiem itd.). Ryzyko osobowe Podmiot zatrudniający obciążony jest skutkami niezawinionych i niekiedy także zawinionych przez pracownika działań wyrządzających pracownikowi szkodę.
11 Cechy stosunku pracy c.d.
Odpłatność Pracodawca ma obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem a pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.).
12 O kwalifikacji prawnej danego stosunku zatrudnienia decyduje zespół przedstawionych cech pracy. Zatrudnienie w warunkach odpowiadających tym cechom ma charakter pracowniczy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy(art. 22 § 1¹ k.p.)
13 Umowa o pracę jest zawsze odpłatna.
Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. W celu przyuczenia zawodowego lub przy wykonywaniu prac lekkich możliwe jest zatrudnienie młodocianego w wieku lat. Pracownik jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się do starannego działania przy wykonywaniu pracy, a nie do osiągnięcia rezultatu. Umowa o pracę jest zawsze odpłatna. Pracownik nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej osobie. UMOWA ZLECENIA Zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna jak i osoba prawna. Zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę. Zleceniobiorca również zobowiązuje się do starannego wykonywania czynności. Umowa zlecenia może być nieodpłatna. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonywanie zlecenia osobie trzeciej.
14 STRONY STOSUNKU PRACY
15 PRACOWNIK
16 Pracownikiem jest osoba, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna!!!
17 Powołanie może być podstawą nawiązania stosunku pracy tylko wtedy, gdy przepis prawa stanowi, że z powołaniem na stanowisko lub z pełnieniem funkcji wiąże się jednoczesne nawiązanie stosunku pracy (art. 68 k. p.). Zob. też (wyrok SN z 5 sierpnia 2008 r., I PK 29/08,OSNP 2010, nr 1-2, poz. 3) Na podstawie powołania zatrudniany jest np.: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta); dyrektor, zastępca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego; osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych w Lasach Państwowych.
18 Powołanie właściwe i pozorne - problem kwalifikacji podstawy nawiązania stosunku pracy
19 Mianowanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy stosowane jest w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami (art. 76 k. p.). Na podstawie mianowania zatrudniani są np.: urzędnicy służby cywilnej; nauczyciele w oświacie; sędziowie; kontrolerzy NIK-u.
20 Wybór jest podstawą nawiązania stosunku pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k. p.). Taka podstawa nawiązania stosunku pracy występuje najczęściej w partiach politycznych, związkach zawodowych i związkach pracodawców. Na podstawie wyboru zatrudniani są pracownicy samorządowi w : w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek.
21 Pracownikami nie są następujące osoby:
wykonujące pracę na podstawie umów typu cywilnoprawnego, np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej; jednoosobowo prowadzące samodzielną działalność gospodarczą (samozatrudnienie); zatrudnione w tzw. służbach mundurowych, np. funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Straży Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej; wykonujące pracę nakładczą.
22 Warunki jakie należy spełnić łącznie aby móc ubiegać się o status pracownika:
1) określony wiek (18 lat) oraz 2) co najmniej ograniczona zdolność do dokonywania czynności prawnych (por. art. 22 § 2 i 3 k.p.).
23 Ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają :
małoletni, którzy ukończyli lat trzynaście; osoby ubezwłasnowolnione częściowo.
24 Osoba pełnoletnia może być ubezwłasnowolniona częściowo z powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego rodzaju zaburzeń psychicznych, w szczególności pijaństwa lub narkomanii, jeżeli stan tej osoby nie uzasadnia ubezwłasnowolnienia całkowitego, lecz potrzebna jest pomoc do prowadzenia jej spraw.
25 Z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego (art. 17 k. c.) Zgoda przedstawiciela ustawowego nie jest potrzebna do nawiązania stosunku pracy przez osobę posiadającą ograniczoną zdolność do czynności prawnych !!! Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (por. art. 22§3 k. p.)
26 PRACODAWCA
27 Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. (art. 3 k.p.)
28 osoba fizyczna – zindywidualizowana jednostka ludzka osoba prawna- twory społeczne wyodrębnione w postaci jednostki organizacyjnej wyposażonej przez prawo (przepisy prawa cywilnego) w osobowość prawną Osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną. jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej - podmiot stosunku cywilnoprawnego nieposiadający osobowości prawnej, lecz posiadający na mocy ustawy zdolność prawną, np. spółki jawne, partnerskie, komandytowe i kamandytowo-akcyjne.
29 Pracodawcą jest każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu.
Bez względu na: status prawny jednostki zatrudniającej (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, osoba fizyczna); jej formę organizacyjną (spółka, fundacja, spółdzielnia, zakład opieki zdrowotnej, szkoła, osoba prywatna itp.); cel działalności (gospodarczy, niezarobkowy).
30 Status pracodawcy mają, np.:
przedsiębiorstwa państwowe, zakłady opieki zdrowotnej, partie polityczne, organizacje społeczne, organizacje pracodawców, związki zawodowe, spółki handlowe , spółdzielnie, szkoły wyższe, stowarzyszenia, fundacje.
31 Jednostka nieposiadająca osobowości prawnej może mieć przymiot pracodawcy jeżeli:
przyznano jej zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu, została wyodrębniona organizacyjnie, została wyodrębniona finansowo.
32 Zdolność samodzielnego zatrudniania pracowników
musi mieć podstawę w aktach regulujących ustrój osoby prawnej (np. statucie spółki) albo w aktach jej organów kreujących strukturę organizacyjną (np. w uchwałach zarządu spółki).
33 Wyodrębnienie organizacyjno-finansowe jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej oznacza: formalne wydzielenie jej ze struktur jednostki organizacyjnej posiadającej osobowość prawną oraz odrębny status finansowy (np. własne konta bankowe).
34 Pracodawcą może być również osoba fizyczna zatrudniająca pracowników, która:
prowadzi działalność gospodarczą albo zatrudnia pracowników we własnym imieniu dla realizacji własnych potrzeb.
35 Reprezentacja jednostki organizacyjnej w sprawach ze stosunku pracy
za pracodawcę czynności takich dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona osoba.
36 Działanie osoby lub organu zarządzającego lub innej wyznaczonej osoby w sprawach z zakresu prawa pracy może nastąpić na podstawie: aktu, na mocy którego został utworzony dany podmiot (np. statut), lub aktu wewnętrznego określającego strukturę organizacyjną jednostki (np. regulamin organizacyjny, regulamin pracy), przepisu prawa określającego, kto w imieniu jednostki organizacyjnej dokonuje czynności z zakresu prawa pracy, może być następstwem udzielenia danej osobie pełnomocnictwa.
37 W przypadku, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje ona osobiście albo przez organ zarządzający zakładem lub przez inną wyznaczoną do tego osobę ( w szczególności na podstawie pełnomocnictwa do działania w tym zakresie innej osobie) Za pracodawcę niemającego zdolności do czynności prawnych działają rodzice lub opiekun, za pracodawcę mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych - rodzice lub kurator.
38 Czynności z zakresu prawa pracy
oświadczenia woli pracodawcy kształtujące treść łączącego strony stosunku pracy (np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy, wypowiedzenie warunków pracy i płacy), a także inne działania wywołujące określone przepisami skutki prawne (np. wydanie świadectwa pracy, udzielenie urlopu wypoczynkowego lub okolicznościowego, udzielenie kary porządkowej, itp.), czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy, np. zawarcie układu zbiorowego pracy czy też reprezentowanie pracodawcy w sporze zbiorowym.
39 DANE OSOBOWE KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW
40 Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
41 DANE OSOBOWE PRACOWNIKA
42 Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, pozyskanych od pracowników także: innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika.
43 Należy jednak pamiętać, że pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wcześniej wskazane, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów, np. zaświadczenie o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego, ale w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.
44 UMOWA O PRACĘ
45 Sposoby zawarcia umowy o pracę:
przez złożenie oferty i jej przyjęcie, w drodze negocjacji, przez tzw. czynności dorozumiane (per facta concludentia) dopuszczenie do pracy.
46 Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie,
Forma umowy o pracę Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, ale jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. (art. 29 § 2 k. p.)
47 Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę podlega karze grzywny od 1000 zł do zł. (art. 282 pkt 2 k. p.)
48 Treść umowy o pracę Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy; 2) miejsce wykonywania pracy; 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; 4) wymiar czasu pracy; 5) termin rozpoczęcia pracy.
49 Rodzaj pracy stanowi essentialia negotii umowy o pracę
Rodzaj pracy stanowi essentialia negotii umowy o pracę. Ścisłe oznaczenie wynagrodzenia nie stanowi essentialia negotii umowy, ale z umowy powinno wynikać zobowiązanie pracodawcy do opłacania pracownika.
50 Rodzaje umów o pracę na czas nieokreślony (umowa bezterminowa) umowy terminowe: na okres próbny na czas określony na czas zastępstwa na czas wykonania określonej pracy
51 USTANIE STOSUNKU PRACY
52 Stosunek pracy może ustać przez:
rozwiązanie ( z woli stron, bądź jednej ze stron w następstwie dokonania odpowiedniej czynności prawnej) lub wygaśnięcie (z mocy samego prawa – ex lege, niezależnie od woli stron)
53 Umowa o pracę rozwiązuje się:
na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Umowy terminowe (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny) rozwiązują się ponadto: z upływem czasu, na który były zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
54 Porozumienie stron jest umową pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Kodeks pracy nie reguluje ani treści ani formy porozumienia.
55 Wypowiedzenie umowy o pracę Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy lub pracownika prowadząca do rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.
56 Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem
Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: okres próbny, na zastępstwo, na czas nieokreślnony.
57 Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest możliwe, jeżeli łącznie spełnione są dwa warunki: jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przy jej zawieraniu przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
58 Umowa na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy że być wypowiedziana:
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika (ustawa o zwolnieniach grupowych) za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
59 Warunki prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę dokonywanego przez pracodawcę (umowy terminowe i umowa na czas nieokreślony)
60 Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie
Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie. Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności (ad solemnitatem) ani dla celów dowodowych (ad probationem). Wypowiedzenie złożone w innej formie (np. ustnej, dorozumianej poprzez niedopuszczenie pracownika do pracy, faksem, em) jest skuteczne i ważne, choć wadliwe, może zostać jednak ubezskutecznione przez sąd, jeśli pracownik wytoczy powództwo.
61 Okres wypowiedzenia to czas, po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy na mocy oświadczenia wypowiadającego. Termin wypowiedzenia to określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia.
62 Pouczenie o możliwości odwołania W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
63 Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
Polega na : obowiązującym pracodawcę zakazie wypowiadania lub zakazie wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę albo na obowiązku uzyskania zgody określonego podmiotu na dokonanie czynności rozwiązującej. W przypadku pracowników młodocianych ustawodawca wprowadził zamknięty katalog przyczyn mogących skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 196 k. p.)
64 Dodatkowe warunki prawidłowości wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony
65 Powszechna ochrona przez wypowiedzeniem
Na powszechną ochronę przez wypowiedzeniem składa się: obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia oraz obowiązek uprzedniej konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.
66 Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia, czyli obowiązek podania przyczyny uniemożliwiającej dalsze zatrudnianie pracownika (art. 30§4 k. p.). Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista.
67 Naruszenie art. 30 § 4 k. p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003, nr 3, poz. 65)
68 Konsultacja z zakładową organizacją związkową O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
69 Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
70 Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
71 W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
72 Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi (za wyjątkiem niektórych podmiotów objętych szczególną ochroną ) przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Pobierz ppt "dr Eliza Mazurczak-Jasińska"