Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/abmahnung-wegen-gefaehrdungsanzeige/
Timestamp: 2018-11-21 18:13:12
Document Index: 169786239

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 242', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 15', '§ 16', '§ 46', '§ 91', '§ 61', '§ 39', '§ 3', '§ 64']

ArbG Göttingen, Az.: 2 Ca 155/17, Urteil vom 14.12.2017
1. Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin mit Schreiben vom 24.01.2017 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
3. Der Streitwert wird auf 3.009,83 € festgesetzt.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Abmahnung vom 24.01.2017.
Die Beklagte ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens, das in … zwei psychiatrische Fachkliniken betreibt.
Die am … 1962 geborene Klägerin ist seit dem 01.04.1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger aufgrund Arbeitsvertrages vom … (Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14.07.2017, Bl. 50 ff. d. A.) bei 34,3 Wochenstunden und einem Bruttomonatsgehalt von 3.009,83 Euro als examinierte Gesundheits- und Krankenpflegerin beschäftigt. Zuletzt war die Klägerin regelmäßig auf der Station 5.2 tätig, wobei eine vertragliche Festlegung zur Beschäftigung auf einer bestimmten Station nicht besteht.
Am 26.09.2016 wurde die Klägerin vertretungsweise auf der Station 5.1 mit einer Auszubildenden eingesetzt. Die Station 5.1 ist in der Regel mit zwei examinierten Fachkräften besetzt, dieses konnte jedoch aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle nicht erfolgen. Vor Dienstbeginn meldete sich die Klägerin bei der Pflegedienstleitung … und teilte mit, dass sie die Personaleinteilung für nicht ausreichend halte. Der Pflegedienstleiter teilte daraufhin der Station 5.1 einen weiteren Pflegeschüler zu. Ferner teilte er der Klägerin mit, sie könne im Bedarfsfall zusätzliche Unterstützung von der Nachbarstation 5.2 anfordern.
Bei den Stationen 5.1 und 5.2 handelt es sich jeweils um offene Aufnahmestationen, die sich auf einer Ebene befinden und eine gemeinsame Ebenenleitung haben.
Bei der Beklagten besteht die Möglichkeit, über den Personennotalarm im Akutfall Hilfe anzufordern oder den Hintergrunddienst (Rufbereitschaft) anzufordern, sofern sich eine Krisensituation einstellt.
Die Klägerin hielt die personelle Besetzung der Station nach wie vor für unzureichend und schrieb am Nachmittag des 26.09.2016 eine „Gefährdungsanzeige zu Qualitätsmängeln (auch: Beschwerde gemäß § 84 BetrVG)“ (Anlage K1 zur Klageschrift vom 03.05.2017, Bl. 4 ff. d. A.). In der Gefährdungsanzeige heißt es auszugsweise:
„Ich als stationsfremde Kraft muss die heutige Dienstschicht mit 2 Auszubildenden bestreiten. Von den Auszubildenden ist einer auch stationsfremd und die andere war seit 4 Tagen nicht im Dienst. Der eine Schüler und ich kennen die Patienten nicht und die andere Schülerin kennt nicht alle. Ich kann nicht ausschließen, dass Pat. in ihren Krisen nicht erkannt werden und durch ihr eigenes Verhalten zu Schaden kommen können.“
Wegen der Gefährdungsanzeige fand am 10.01.2017 in Anwesenheit des Personalleiters … und des Pflegedirektors … ein Gespräch mit der Klägerin statt. Beklagtenseits wurde der Klägerin erläutert, dass objektiv keine Gefährdungssituation vorgelegen habe. Die Betreuung unter den an diesem Tag gegebenen Umständen gehöre zum regelhaften Aufgabenspektrum einer Pflegekraft und müsse von dieser bewältigt werden können. Die Klägerin hielt an der Gefährdungsanzeige fest.
Mit Schreiben vom 24.01.2017 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung (Anlage K2 zur Klageschrift vom 03.05.2017, Bl. 7 f. d. A.). In der Abmahnung heißt es auszugsweise:
„Am 26.09.2016 wurden Sie auf der Station 5.1 eingesetzt. Die personelle Besetzung der Station 5.1 war von der verantwortlichen Pflegedienstleitung, Herrn …, auf 2 Mitarbeiter (eine GKP und 1 Pflegehilfskraft) festgelegt. Ihr Dienst begann um 13.30 Uhr. Um 13.25 Uhr, also vor Schichtbeginn, informierten Sie Ihren Vorgesetzten Herrn … telefonisch darüber, dass Sie als einzige examinierte Kraft auf der Station eingesetzt seien, sich als „stationsfremd“ betrachteten und Ihnen die Patienten nicht bekannt seien. Sie könnten als examinierte Kraft nicht ausschließen, dass Sie Krisen von Patienten nicht erkennen könnten. Herr … stellte Ihnen eine zusätzliche Pflegehilfskraft zur Verfügung und teilte Ihnen mit, dass Sie jederzeit eine examinierte Kraft von der benachbarten Station 5.2 anfordern könnten, wenn konkreter Unterstützungsbedarf entstünde. Um 13.35 Uhr schrieben Sie eine Gefährdungsanzeige, mit der Sie eine mögliche Gefahr für die Patienten auf der Station schriftlich anzeigten.
Aus Ihrem Arbeitsverhältnis ergibt sich die vertragliche Nebenpflicht, die Arbeitgeberin vor drohenden oder voraussehbaren Schäden zu warnen und für die Sicherheit und Gesundheit Dritter, die von den Handlungen oder Unterlassungen ihrer Arbeit betroffen sind, Sorge zu tragen und vor diesen drohenden Schäden ebenfalls zu warnen. Der vertraglichen Nebenpflicht ist darüber hinaus immanent, dass sie nur in zulässigen Fällen bzw. berechtigt ausgeübt wird.
Die verantwortliche PDL hat unter Berücksichtigung der konkreten Stationsbelegung die personelle Besetzung der Station festgelegt, die zur ordnungsgemäßen Erfüllung der von der Arbeitgeberin geforderten Aufgaben erforderlich ist. Darüber hinaus hat die verantwortliche PDL Ihnen eine zusätzliche Pflegehilfskraft zur Seite gestellt und im Bedarfsfall weitere Unterstützung von der Nachbarstation sichergestellt. Während der Pausenablösung und der Rufbereitschaft ist es üblich und gängige Praxis, dass Mitarbeiter auch außerhalb ihrer regulären Einsatzstation eingesetzt werden. Das Arbeiten mit unbekannten Patienten gehört daher zum betrieblichen Alltag und den üblichen Anforderungen, die an eine Pflegefachkraft gestellt werden.
Eine Gefährdungslage bestand nicht und eine Gefährdungslage drohte auch nicht.
Die Anzeige vom 26.09.2016 dokumentiert das Vorliegen einer Gefährdungssituation, obwohl eine solche nicht gegeben war. Indem Sie mit Schreiben vom 26.09.2016 eine Gefährdung der Patienten auf der Station 5.2 angezeigt haben, haben Sie daher gegen Ihre vertragliche (Neben-)Pflicht verstoßen.
Wir erteilen Ihnen deshalb eine Abmahnung.
Wir fordern Sie auf, zukünftig Ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten und keine Gefährdungslagen anzuzeigen, die nicht bestanden und nicht gedroht haben.
Mit ihrer am … eingegangenen und der Beklagten am … zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Sie ist der Auffassung, dass im konkreten Fall tatsächlich eine objektive Gefährdungslage bestanden habe. Unabhängig davon sei die Abmahnung aber auch deshalb offensichtlich ungerechtfertigt, da sie arbeitsrechtlich verpflichtet sei, auf drohende oder voraussehbare Gefahren hinzuweisen. Ob eine Gefahr drohe oder voraussehbar sei, könne nur aufgrund ihrer Einschätzung erfolgen, es komme nicht auf die Einschätzung der Beklagten oder des Gerichts an. Allenfalls bei willkürlichen Gefährdungsanzeigen könne eine Abmahnung gerechtfertigt sein, dies sei jedoch nicht der Fall. Gerade das Verhalten, auf eine Gefährdungsanzeige mit einer Abmahnung zu reagieren, gefährde das Patientenwohl, da Mitarbeiter, die den geringsten Zweifel an dem Vorliegen einer Gefahrenlage haben, diese erst gar nicht anzeigten, um nicht selbst Gefahr zu laufen, arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung hinnehmen zu müssen.
Die Klägerin beantragt unter Zurücknahme der Klage im Übrigen zuletzt, die der Klägerin mit Schreiben vom 24.01.2017 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
Sie ist der Auffassung, eine Gefahrenlage habe am 26.09.2016 weder bestanden noch gedroht. Der Einsatz auf einer anderen als der eigentlichen Stammstation gehöre zum Berufsalltag der Pflegekräfte. Auch das Wechseln von Patienten stelle den Regelfall dar. Es treffe nicht zu, dass den examinierten Pflegekräften immer eine zweite examinierte Fachkraft zu ihrer Unterstützung zur Seite stehe. Im Falle unvorhersehbarer Arbeitsspitzen stünden betriebliche Möglichkeiten zur Verfügung, kurzfristig Unterstützung bereit zu stellen, um eine bedarfsgerechte Betreuung der Patienten zu gewährleisten. Solche zusätzliche Hilfe habe auch die Klägerin in Anspruch nehmen können. Die vorhandene Arbeitsmenge sei bewältigt worden. Die Gefährdungsanzeige sei auch nicht geeignet, im Falle zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs Abhilfe zu schaffen, da diese die Arbeitgeberin regelmäßig zu spät erreiche. Ihr sei jedoch gerade daran gelegen, in potenziellen Gefährdungslagen Abhilfe schaffen zu können. Ferner seien Gefährdungsanzeigen geeignet, dem Betrieb erheblichen Schaden zuzufügen. Nicht selten würden diese in der Öffentlichkeit dazu genutzt, vermeintliche Missstände, wie personelle Unterbesetzungen insbesondere auch im Bereich der Gesundheitsfürsorge, aufzuzeigen. Auch deshalb sei höchste Sorgfalt an die Prüfung der Ausgangslage zu richten, ob tatsächlich die Anzeige einer Gefährdungssituation berechtigt gewesen sei. Die Dokumentation einer tatsächlich nicht bestehenden Gefährdungslage im Rahmen einer Gefährdungsanzeige stelle eine Verletzung der vertraglichen Nebenpflichten dar, die zur Erteilung einer Abmahnung berechtige. Die schriftliche Erstellung einer Gefährdungsanzeige komme einer falschen Beurkundung gleich, da der dargestellte Sachverhalt objektiv nicht richtig sei. Voraussetzung für das Anzeigen einer Gefährdungssituation sei immer, dass diese auch tatsächlich vorgelegen habe.
Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 01.06.2017 (Bl. 17 d. A.) sowie vom 14.12.2017 (Bl. 105 f. d. A.) verwiesen.
Die der Klägerin erteilte Abmahnung vom 24.01.2017 ist aus der Personalakte zu entfernen.
Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (st. Rspr., BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – zitiert nach juris, Rn 83 unter Hinweis auf BAG 20.01.2015 – 9 AZR 860/13 – Rn 31; BAG 19.07.2012 – 2 AZR 782/11 – Rn 13, BAG 142, 331 m. w. N.).
Unter Anwendung dieser Grundsätze ist die Abmahnung vom 24.01.2017 aus der Personalakte zu entfernen.
Die Abmahnung beruht auf einer unzutreffenden Bewertung des Verhaltens der Klägerin. Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt, indem sie am 26.09.2016 eine Gefährdung anzeigte.
Die §§ 15, 16 ArbSchG regeln öffentlich-rechtliche Pflichten der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis. Diese Regelungen konkretisieren gleichzeitig die bestehenden privatrechtlichen Verpflichtungen. Die Verpflichtung, für die eigene Sicherheit und Gesundheit zu sorgen, ist damit nicht nur Obliegenheit im eigenen Interesse, sondern Rechtspflicht (Wank in ErfK 18. Aufl. 2018, § 16 ArbSchG, Rn 1 f.).
Nach Auffassung der Beklagten ist es gemäß § 16 Abs. 1 ArbSchG erforderlich, dass objektive Tatsachen konkrete Anhaltspunkte dafür bilden, dass eine unmittelbare erhebliche Gefahr vorliegt oder objektive Umstände den Verdacht begründen, ein konkreter Zustand werde in absehbarer Zeit in einen Gefahrenzustand umschlagen.
Dies findet sich durchaus auch in der Kommentierung wieder (vgl. z. B. Wiebauer in Landmann/Rohmer, GewO 76. EL August 2017, § 16 ArbSchG, Rn 12).
Die Beklagte übersieht jedoch, dass es sich hierbei um die Definition der Sachlage handelt, in welcher der Beschäftigte in jedem Fall zu einer Mitteilung an den Arbeitgeber verpflichtet ist. Das Gesetz definiert indes nicht, „ab wann“, d. h. ab welcher möglichen Gefahrenstufe ein Arbeitnehmer zu einer Meldung an den Arbeitgeber „berechtigt“ ist.
Schon aus dem Wortlaut der Norm ergibt sich, dass die „von ihnen festgestellte“, d.h. nach der subjektiven Einschätzung der Arbeitnehmer bestehende oder bevorstehende erhebliche Gefahr maßgeblich ist und nicht eine ex post durch den Arbeitgeber oder einen Dritten verifizierte Gefahr. Sinn und Zweck des Gesetzes ist es, Gefährdungslagen und damit möglicherweise eintretende Schäden zu vermeiden. Das Gesetz ist präventiv ausgelegt (vgl. Gesetzesbegründung, BR-Drs. 881/95, S. 17). Ein Handeln ist danach eher „zu früh“ als „zu spät“ angezeigt. Mithin kann die subjektive Einschätzung einer Situation als Gefahrenlage, die im Nachhinein objektiv nicht als Gefahrenlage zu beurteilen ist, keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers begründen Die Abmahnung wegen des Verfassens einer Gefährdungsanzeige, deren zugrundeliegender Sachverhalt durch den Arbeitgeber oder einen Dritten anders eingeschätzt wird, als durch den Arbeitnehmer selbst, ist umgekehrt kontraproduktiv und hält Arbeitnehmer aus Sorge vor entsprechenden Abmahnungen gerade davon ab, eine Gefährdungslage anzuzeigen. Die Benachteiligung von Arbeitnehmern, die sich für die Umsetzung von Schutzmaßnahmen einsetzen (wozu auch das Verfassen einer Gefährdungsanzeige gehören kann), ist durch den Gesetzgeber gerade nicht gewollt. So heißt es in der Gesetzesbegründung auszugsweise (BR-Drs. 881/95, S. 19):
„Der Dritte Abschnitt (§§ 15 bis 17) befaßt sich mit den Pflichten und Rechten der Beschäftigten. Die Mitarbeiter haben nicht nur die klassischen Pflichten wie ordnungsgemäße Bedienung von Geräten und Befolgung der Weisungen ihrer Vorgesetzten, sondern müssen dem Arbeitgeber auch von ihnen erkannte Gefahren unverzüglich melden und an der Umsetzung von Schutzmaßnahmen mitwirken. Ihnen dürfen allerdings auch keine Nachteile entstehen, wenn sie sich über mangelnde Schutzmaßnahmen beschweren und sich bei ernster; unmittelbarer und nicht vermeidbarer Gefahr vom Arbeitsplatz entfernen. Die Beschäftigten haben zu allen Fragen des Arbeitsschutzes ein Vorschlagsrecht.“
Allenfalls der bewusste Missbrauch einer Gefährdungsanzeige oder die willkürliche Erstattung einer solchen könnten eine vertragliche Nebenpflichtverletzung begründen. Anhaltspunkte hierfür liegen jedoch nicht vor. Es ist weder von der Beklagten dargelegt noch sonst ersichtlich, dass die Klägerin die Gefährdungsanzeige mit dem Ziel einer späteren Veröffentlichung erstellt oder ihrerseits später initiativ den Streit um die darauf aufbauende Abmahnung in die Öffentlichkeit getragen hat.
Ungeachtet des geltenden subjektiven Maßstabs hat die Klägerin hier konkrete Tatsachen vorgetragen, die auch aus objektiver Sicht eine mögliche Gefahrenlage nicht ausschließen. So waren am 26.09.2016 unstreitig zwei examinierte Fachkräfte auf der Station eingeplant, während es dann zu dem Einsatz der Klägerin als alleiniger examinierter Fachkraft, einer Auszubildenden sowie eines Pflegeschülers kam, wobei die Klägerin und der Pflegeschüler die Patienten nicht kannten. Ob dies tatsächlich auch objektiv zur Annahme einer Gefahrenlage i. S. v. § 16 Abs. 1 ArbSchG ausreicht, bedarf aus den dargelegten Gründen jedoch keiner Entscheidung.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die teilweise Klagerücknahme des Antrags zu 2. wirkt sich nicht zu Lasten der Klägerin aus, da der Antrag wirtschaftlich identisch mit dem Klageantrag zu 1. ist.
Die Festsetzung des Streitwertes erfolgte gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 39 Abs. 1 GKG, § 3 ZPO. Der Klageantrag wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bemessen.
Ein Grund zur besonderen Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 2 a), Abs. 3 ArbGG ist durch die Parteien nicht vorgetragen und auch sonst nicht ersichtlich.
Aufhebungsvertrag – Anfechtung eines erzwungenen Aufhebungsvertrages
Angebot eines befristeten Arbeitsverhältnisses – Übernahme von Auszubildenden