Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/10.html
Timestamp: 2020-02-19 05:28:38+00:00
Document Index: 1364302

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 47', '§ 5', '§ 89', '§ 88', '§ 69', '§ 78', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 78', '§ 69', '§ 112', '§ 112']

< Eelmine 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Järgmine > (9060 kirjet)
Küsimus: Kas pensionärist korteriühistu liikme(majavanema) töötasult peab tasuma sotsmaksu?14.12.2019
Kas pensionärist korteriühistu liikme(majavanema) töötasult peab tasuma sotsmaksu?
Tööandja ei pea minimaalse sotsiaalmaksu tasumise kohustust täitma, kui töötaja saab riiklikku pensioni või kui töötajal on vastavalt töövõimetoetuse seadusele tuvastatud osaline või puuduv töövõime.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda seletuskirja kui antud töötajaga pole sõlmitud töölepingut?14.12.2019
Kas tööandjal on õigus nõuda seletuskirja kui antud töötajaga pole sõlmitud töölepingut?
Kuna küsimuses on räägitud töötajast ja tööandjast, siis eeldan vastuse andmisel, et pooltel on töösuhe. Kirjaliku töölepingu puudumine ei takista töösuhte tekkimist. Kuigi korrektne on sõlmida tööleping kirjalikult, siis töölepingu seaduse § 4 lg 2 kohaselt loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
Nimetatud säte on eelkõige töötaja kaitseks. Kui töötaja asub tööd tegema, kuid kirjalik tööleping puudub, siis soovib töötaja sellegipoolest saada seadusest tulenevaid õiguseid ja hüvesid, näiteks õigus saada töötasu, ületunnitöötasu, põhipuhkust jne. Seega, kui töötaja on asunud tööandja heaks täitma tööülesandeid, siis on tal kehtiv töösuhe, millele kohaldub töölepingu seadus koos kõikide õiguste ja kohustustega.
Muuhulgas on tööandjal õigus töötajat rikkumiste eest hoiatada ja töötajal on õigus kirjutada seletuskiri selgitamaks olukorda enda vaatenurgast.
Küsimus: Kas tööandja võib keelduda meil kolleegiga tööpäevade vahetamisest, kuna ma ei soovi avaldada talle põhjust?14.12.2019
Soovime töökaaslasega vahetada omavahel tööpäevad. Meile mõlemale vahetamine sobib ja jääb kooskõlla ka töölepinguseadusega, jääb norm puhkeaeg jne. Tööandja aga pole nõus vahetama, kuna ma ei soovi avaldada vahetamise põhjust. Ütleb, et tal on õigus seda teada. Kas on nii?
Töölepingu seaduse § 47 kohaselt vastutab töökorralduse eest tööandja, sh koostab tööajakava. Tööajakavas võivad töötaja muudatusi teha tööandja nõusolekul. Kuigi tööajakava muutmiseks on tarvis tööandja nõusolekut, siis kõlab tööandja põhjendus keeldumiseks Teie kirjeldatud olukorras arusaamatult. Kuna tööandja vastutab töökorralduse eest (sh töö- ja puhkeaeg, üle- ja alatunnid jms) ning töötajate omavahelised vahetused tööajakavas võivad tuua kaasa töö- ja puhkeaja rikkumised või üle- või alatunnitöö, millega tööandja pole arvestanud, siis on tööandja soov vahetustest teadlik olla, arusaadav. Sellegipoolest tuleb pooltel töösuhetes käituda heausklikult ja mõistlikkuse põhimõtete silmas pidada.
Küsimus: Kas oleks õigem edaspidi või ka uute kaasajastatud tööülesannete korral vormistada ametijuhend?14.12.2019
Seni on asutuses kehtinud tööülesannete kirjeldused. Kas oleks õigem edaspidi või ka uute kaasajastatud tööülesannete korral vormistada ametijuhend? On siin mingit vahet?
Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 3 kohaselt sisaldab töölepingu kirjalik dokument tööülesannete kirjeldust. Kui ettevõttes on tavaks koostada ametijuhendid, siis on ametijuhend töölepingu lahutamatu osa.
Töölepingu seadus ei täpsusta, kas mõistlikum oleks koostada tööülesannete kirjeldus või ametijuhend, kuivõrd ametijuhend oma olemuselt ongi tööülesannete kirjeldus. Oluline on, et tööülesanded oleksid töötajale arusaadavad. Üldjuhul tekib töötaja ja tööandja vahel tööülesannete üle vaidlus siis, kui pooled mõistavad kirjapandut erinevalt, nt tööülesanded on kirjas väga üldiselt. Seetõttu on võimalikult põhjalik ülevaade/kirjeldus/ametijuhend hea vahend, mis aitab vältida arusaamatusi ja annab töötajale kindlustunde selles osas, mida temalt oodatakse.
Küsimus: Kas töölepingut saab kahel korral üles öelda ja kumb ülesütlemine on sel juhul kehtiv?14.12.2019
Tere. Tööandja teatas 21.10.19 töötajale, et temaga sõlmitud tööleping öeldakse erakorraliselt üles TLS § 89 ja 90 lg 1 alusel ja viimaseks tööpäevaks on 23.12.19.
05.11.19 sai töötaja tööandjalt teatise töölepingu erakorralisest ülesütlemisest TLS § § 88 lg 1 p 2,3 ja 5 alusel.
Kas töölepingut saab kahel korral üles öelda ja kumb ülesütlemine on antud juhul kehtiv?
Töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduse alusel. Kui tööandja on andnud töötajale kirjaliku avalduse 21. oktoobril, mille kohaselt lõpeb töösuhe 23. detsembril, siis on tegemist kehtiva avaldusega, kuivõrd avaldus muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1).
Nii kaua kuni kehtib töösuhe kehtivad ka töösuhtele omased reeglid. Ehk teisisõnu, kuna töösuhe on kehtiv 23. detsembrini, siis saavad pooled (nii töötaja kui tööandja) kuni selle kuupäevani anda ka uusi ülesütlemisavaldusi. Kui tööandja andis Teile 5. novembril uue ülesütlemisavalduse ja Te saite selle sel päeval ka kätte, siis muutus uus avaldus 5. novembril kehtivaks täpselt sellisel kujul nagu see oli tehtud. Kui uue avalduse järgi lõppes töösuhe varem kui 23. detsember, siis on kehtiv uus avaldus.
Ülesütlemist saab vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest. Ehk kui Te saite avalduse 5. novembril, siis alates sellest kuupäevast on Teil õigus töösuhte ülesütlemine vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul töövaidluskomisjonis või kohtus.
Küsimus: Kas töölepingu allkiri lubab tööandjal töötaja lõpparvest kinni pidada nt tööriista maksumus, mille ta lõhkus?14.12.2019
Lõik allkirjastatud töölepingust vastutuse kohta:
Töötaja võib talle tööülesannete täitmiseks antud vajalikku inventari, tehnikat, materjale ja muud vahendeid kasutada üksnes tööülesannete täitmiseks. Töötaja peab tema valduses olevasse Tööandja varasse suhtuma heaperemehelikult ning tagama selle säilimise. Vara hävimise või kahjustumise korral kohustub Töötaja selle Tööandjale hüvitama.
Kui töötaja on allkirjastanud lepingu, kas ikka peab olema töötaja nõusolek, et tema lõpparvest kinni pidada nt tööriista maksumus, mille ta lõhkus?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 78 lg 1 ja 3 kohaselt ei või tööandja töötaja lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta tasaarvestamisi teha, välja arvatud enammakstud põhipuhkusetasu eest.
Mis puudutab Teie toodud lõiku töölepingust, siis tegemist on tavapärase hoolsuskohustusega, mis kohaldub töötajale juba TLSist tulenevalt. TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. TLS § 74 lõikest 2 tulenevalt, kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
Kui ettevõttes on tekkinud kahju, siis teeb tööandja töötajale kirjaliku ettepaneku kahju suuruse osas. Kui töötaja on nõus sellega, siis annab ta kirjaliku nõusoleku kahju mahaarvamiseks tema töötasust. Kui töötaja leiab, et kahju pole tekkinud, ta ei ole süüdi või nõutav summa ei vasta tema süüastmele, siis võib töötaja keelduda kirjaliku nõusoleku andmisest. TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjaliku nõusoleku alusel. Seega kui töötaja kirjalikku nõusolekut töötasust tasaarvestamiseks ei anna, siis ei saa tööandja seda ka teha.
Kui tööandja seda siiski teeb, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, kuid tööandja leiab, et töötaja on kahju siiski tekitanud, siis on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda kahju hüvitamist. Töövaidluskomisjonis peab tööandja suutma tõendada kahju tekkimist, töötaja süüd ning tema süüastet.
Küsimus: Kas mind tahetakse koondamisrahadest ilma jätta, sest firma kuhu vormistatakse, on uus, aga mind koondati eelmisest firmast?14.12.2019
Ma sain koondamisteate kaks kuud tagasi, teatati ette kolm kuud ette nagu seadus ette näeb. Kolm päeva tagasi tuli teade MTA-st, et mind on kantud ühest OÜ-st teise OÜ-sse, juhataja on mõlemal OÜ-l sama isik. Nüüd nõutakse minult allkirja paberile minu üleviimisest ühest firmast teise, mulle seda paberit ei anta, et saaksin juristilt nõu küsida. Kas on võimalik, et mind tahetakse koondamisrahadest ilma jätta, sest firma uus, aga mind koondati eelmisest firmast?
Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui tööandja on Teile andnud kirjaliku avalduse koondamise tõttu ja Te olete selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kehtivat avaldus saab tagasi võtta või muuta üksnes siis, kui sellega on nõus nii töötaja kui tööandja.
N-ö ühest firmast teise kandmine tähendab üleminekut töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 112 mõistes. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust.
Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte ei sõlmi uusi lepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi. Midagi muud ei tohi töötajate jaoks muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Lisaks lepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused. Samuti ei katke tööstaaž.
Üleminekut tuleb eristada olukorras, kus esimene ettevõte lõpetab töötajatega töösuhted (koondamine, poolte kokkulepe või muul alusel) ja teine ettevõte alustab töötajate uut töösuhet. Töölepingute lõpetamisel tuleb vanal ettevõttel töösuhte viimasel päeval üle kanda lõpparve. Lõpparve sisaldab väljateenitud, kuid saamata jäänud töötasu ja väljateenitud, kuid aegumata põhipuhkusehüvitist.
Tulles konkreetsemalt Teie küsimuse juurde, siis esimene ettevõte on andnud Teile ülesütlemisavalduse koondamise tõttu, mis on kehtiv dokument, mis saab kehtetuks muutuda üksnes siis, kui Te olete sellega kirjalikult nõus. Teiseks paistab, et tööandja on teinud ülemineku, milleks pole küll tarvis töötaja nõusolekut, kuid üleviimisest peab ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
Ei ole päris selge, millised on tööandja motiivid. On võimalik, et Teie allkirja nõutakse dokumendile, kus olete nõus koondamisest loobuma. Samas on võimalik, et tööandja soovib Teid üle viia ainult üheks kuuks enne töösuhte lõppemist. Igal juhul oleks lõpliku hinnangu andmiseks tarvis näha kõnealust dokumenti. Koondamine on nii kaua jõus, kui Te ei ole sellest kirjalikult loobunud.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus õppepuhkuse tühistamiseks?14.12.2019
Esitasin tööandjale õppepuhkuse avalduse 2. novembril sooviga saada õppepuhkust detsembri viimaseks 10 päevaks. Tööandja tühistas õppepuhkuse 6. detsembril ning tõi põhjenduseks järgmised asjaolud: TLS 69 lg 5, hädavajalik kõikide töötajate maksimaalne panustamine töösse arvestades külastajate suurt arvu ja müüginumbrite suurenemist.
Kas see on aluseks õppepuhkuse tühistamiseks?
Töötan graafiku alusel kaupluses teenindaja/laotöötajana. Ükski teine töötaja sel ajal puhkusel ei viibi. Õppepuhkust olen sel aastal kasutanud 10 päeva.
Seega tööandja ei saa õppepuhkust tühistada, ta saab selle andmisest keelduda üksnes eelpool nimetatud põhjustel. Külastajate ja käibe suurenemine aasta lõppedes kauplustes tavapärane, mistõttu on tegemist ka tavapärase töökorralduse organiseerimisega. Seega tegemist ei ole hädavajadusega, mille tõttu saaks õppepuhkuse andmisest keelduda.