Source: https://www.ra-kotz.de/arbeitsverweigerung-fristlose-kuendigung-eines-arbeitnehmers-voraussetzungen.htm
Timestamp: 2020-02-19 01:05:52
Document Index: 367079701

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 106', '§ 626', '§ 138', '§ 614', '§ 612', '§ 614', '§ 612', '§ 626']

Az: 5 Sa 111/13
Leitsatz vom Verfasser: Bei einer Arbeitsverweigerung eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit diesem in der Regel fristlos kündigen. Voraussetzung ist allerdings, dass ein Fall der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer vorliegt. Der Arbeitnehmer muss die von ihm geschuldete Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung des Arbeitgebers schlicht nicht befolgt. Eine derart geforderte intensive bzw. nachhaltige Arbeitsverweigerung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich bewusst und willentlich der für ihn erkennbaren und eindeutigen Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers widersetzt. In Fällen, in denen die intensive Weigerung nicht festgestellt werden kann, muss eine erfolglose Abmahnung vorangegangen sein, bevor der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann. Häufig kommt bei Arbeitsverweigerungen eines Arbeitnehmers auch nur eine ordentliche Kündigung in Betracht. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber. Mithin muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer sich intensiv geweigert hat, seine Arbeit aufzunehmen. Verweigert ein Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeit, im Glauben, dass der Arbeitgeber ihn nicht ausreichend bezahlt, riskiert er eine fristlose Kündigung, da dem Arbeitnehmer in diesen Fällen kein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht. Ein Irrtum über das nicht bestehende Zurückbehaltungsrecht schützt den Arbeitnehmer auch nicht vor einer Kündigung.
In dem Rechtsstreit hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 17.10.2013 für Recht erkannt:
Seit dem 29.08.2012 war der Kläger zusammen mit dem Arbeitnehmer E. beim Bauvorhaben in H.-F. eingesetzt. Dort sollten sie in ca. 40 nahezu identischen Häusern Bodenverlegearbeiten verrichten. Über das Wochenende 01./02.09.2012 berechneten der Kläger und sein Kollege E. aufgrund der Akkordvorgabe den sich aus ihrer Sicht ergebenden Stundenlohn für die Arbeiten auf dieser Baustelle mit etwa € 7,86 EUR brutto. Mit diesem aus ihrer Sicht unbefriedigenden Ergebnis wandten sie sich am Morgen des 03.09.2012 gemeinsam an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn W.. Der genaue Ablauf, die Dauer und der Inhalt des Gespräches sind zwischen den Parteien streitig. Nach Beendigung des Gespräches fuhren der Kläger und sein Kollege nicht zur Baustelle, sondern mit dem Dienstfahrzeug nach Hause. Am Abend des 03.09.2012 telefonierte der Zeuge E. noch einmal mit dem Geschäftsführer der Beklagten. Am 04.09.2012 erschienen der Kläger und der Zeuge E. jeweils in Freizeitkleidung im Betrieb und übergaben die ihnen überlassenen Gegenstände sowie den Dienstwagen dem Geschäftsführer der Beklagten. Im Gegenzuge überreichte der Geschäftsführer beiden das hier streitgegenständliche fristlose Kündigungsschreiben. Das ursprünglich gedruckte Datum “03. September 2012” war handschriftlich auf “04. September 2012” geändert worden. Das Kündigungsschreiben enthält – soweit hier von Belang – folgenden Wortlaut (Bl. 7 d. A.):
Wir fordern Sie auf, alle Arbeitsmaterialien, Arbeitskleidung, Maschinen bzw. Werkzeuge und alle Bauschließungen sofort abzugeben….”
Der Kläger hat behauptet, aufgrund der Beschaffenheit der Baustelle hätten zu den dort zu verrichtenden Aufgaben nicht nur solche gehört, die sich aus der Akkordliste (Anlage zum Arbeitsvertrag) ergäben. Vielmehr seien Arbeiten angefallen, für die in der Anlage keine Akkordvergütung vorgesehen sei, z. B. der Transport des Bodenbelags in die einzelnen Häuser, die Reinigung des Untergrundes, der Zuschnitt des Bodenbelags sowie das Abschneiden der Randdämmstreifen. Deshalb sei nur ein effektiver Stundenlohn von € 7,86 brutto zu erzielen gewesen. Er habe mithin mit einer Reduzierung seines Septemberlohns auf € 1.200,00 brutto rechnen müssen. Deshalb habe er am 03.09.2012 zusammen mit dem Zeugen E. den Geschäftsführer darauf hingewiesen, dass es nicht angehen könne, dass ca. die Hälfte ihrer Tätigkeit nicht vergütet würde. Sie hätten den Geschäftsführer gebeten, diese Tätigkeit ebenfalls zu vergüten oder ihnen einen adäquaten Stundenlohn zu zahlen oder sie auf einer anderen Baustelle einzusetzen. Der Geschäftsführer habe dieses Ansinnen abgelehnt und erklärt, dass er nunmehr wegen der fristlosen Kündigung Rücksprache mit seinem Anwalt halten werde, er, der Kläger, könne noch mit dem Firmenfahrzeug nach Hause fahren und solle am nächsten Morgen dieses sowie sämtliche Arbeitsmaterialien zurückgeben. Da er, der Kläger, lediglich nicht bereit gewesen sei, arbeitsvertraglich nicht geschuldete Tätigkeiten ohne Vergütung durchzuführen, stelle sein Verhalten keinen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Eine nachhaltige Arbeitsverweigerung liege nicht vor.
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 4. September 2012 nicht beendet wurde.
Die Beklagte hat vorgetragen, dass sowohl der Kläger als auch der Zeuge E. am 03.09.2012 die Arbeit auf der Baustelle H.-F. ausdrücklich abgelehnt hätten. Ihr Geschäftsführer habe die beiden sodann ausdrücklich und eindringlich aufgefordert, nunmehr umgehend zur Baustelle nach H.-F. zu fahren. Er habe beide zudem ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie mit einer fristlosen Kündigung rechnen müssten, wenn sie die Arbeit auf dieser Baustelle weiterhin verweigerten. Insbesondere habe er dem Kläger nicht gestattet, mit dem Dienstfahrzeug nach Hause zu fahren, was dieser aber getan habe. Der Kläger habe mithin beharrlich seine geschuldete Arbeitsleistung auf der Baustelle H.-F. verweigert. Einer vorherigen Abmahnung habe es angesichts dessen auch nicht bedurft. Die beharrliche Arbeitsverweigerung rechtfertige auch eine fristlose Kündigung. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger für die Arbeit auf der Baustelle in H.-F. im Oktober nur einen Stundenlohn von € 7,86 zu erwarten gehabt hätte. Die einzelnen Lohnleistungen basierten auf Zielwerten, wobei es durchaus Lohnleistungen gebe, die dann als Nebenleistungen bezeichnet und nicht gesondert vergütet würden. Dem Kläger habe auch kein Zurückbehaltungsrecht bezüglich eines etwaigen nicht gezahlten Lohnes zugestanden. Vielmehr hätte er solchen zunächst konkret geltend machen und ggf. den Rechtsweg beschreiten müssen.
Das Arbeitsgericht hat durch Vernehmung der Zeugen L. und E. Beweis erhoben; wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt der Vernehmungsprotokolle verwiesen (Bl. 31-38 d. A.). Des Weiteren hat es den Geschäftsführer der Beklagten angehört. In dem Kündigungsrechtsverfahren E. gegen Fa. W. GmbH (4 Ca 1596 b/12 = LAG Schleswig-Holstein 4 Sa 110/13) hat das Arbeitsgericht Beweis durch Vernehmung des Klägers erhoben (Bl. 68 – 69 d. A.).
Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur außerordentlichen Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung nicht beachtet und keine ordnungsgemäße Beweiswürdigung vorgenommen. Der Zeuge L. habe eindeutig ausgesagt, dass ihr Geschäftsführer dem Kläger und dem Zeugen E. gesagt habe, dass diese, wenn sie nicht umgehend zur Baustelle führen, mit einer fristlosen Kündigung rechnen müssten. Dies habe der Kläger letztlich selbst bei seiner Vernehmung im Parallelverfahren auch eingeräumt. Dort habe er ausgesagt, dass ihr Geschäftsführer ausdrücklich erklärt habe, dass es eine fristlose Kündigung gebe, wenn sie nicht auf die Baustelle gingen. Auch habe der Zeuge L. bestätigt, dass beide Arbeitnehmer für das Geld auf dieser Baustelle partout nicht arbeiten wollten. Dies decke sich auch mit der Aussage des Zeugen E.. Auf Nachfrage habe er ausdrücklich erklärt, dass beide für € 7,86 auf der Baustelle H.-F. nicht mehr arbeiten würden. Aus den Aussagen der Zeugen ergebe sich eindeutig, dass der Kläger in keiner Weise bereit gewesen sei, seine Arbeit auf der Baustelle H.-F. fortzusetzen. Er habe sich ihrer eindeutigen Arbeitsaufforderung nachhaltig widersetzt. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft. Gleichwohl habe der Geschäftsführer den Kläger abgemahnt, indem er ihn eindeutig gewarnt habe, dass ihm fristlos gekündigt werde, wenn er nicht sofort zur Baustelle fahre. Weisungswidrig hätten der Kläger und der Zeuge E. gleichwohl die Arbeit nicht aufgenommen und seien unstreitig nicht zur Baustelle gefahren.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 07.02.2013, Az. 4 Ca 1597 b/12, abzuändern und die Klage abzuweisen.
a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist dabei nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Stufen zu prüfen. Zuerst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden, sodann ist im Wege einer umfassenden Interessenabwägung festzustellen, ob auch unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls ein wichtiger Grund vorliegt. Bei einer Arbeitsverweigerung, d. h. die bewusste und gewollte Nichtleistung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, kann in aller Regel grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Voraussetzung ist allerdings ein Fall der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung. Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine Nachhaltigkeit im Willen voraus (BAG Urt. v. 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 -, […]; BAG Urt. v. 19.04.2007 – 2 AZR 78/06 -, […]; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 08.06.2010 – 5 Sa 24/10 -, Rn. 26, […]). Der Arbeitnehmer muss die von ihm geschuldete Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung des Arbeitgebers schlicht nicht befolgt (LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 08.09.2009 – 1 Sa 230/09 -, LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 22; LAG Niedersachen Urt. v. 06.04.2009 – 9 Sa 1303/08 -, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 6 a). Eine derart geforderte intensive bzw. nachhaltige Arbeitsverweigerung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich bewusst und willentlich der für ihn erkennbaren und eindeutigen Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers widersetzt. In Fällen, in denen die intensive Weigerung nicht festgestellt werden kann, muss eine erfolglose Abmahnung vorangegangen sein. Nur dann kann die Prognose erstellt werden, ob der Arbeitnehmer die Arbeit künftig weiter verweigern werde. Letztlich ist es im Rahmen des ultima-ratio-Prinzips auch möglich, dass je nach Sachlage nur eine ordentliche Kündigung in Betracht kommt (vgl. BAG Urt. v. vom 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 -, AP Nr. 130 zu § 626 BGB; BAG v. 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 -, a.a.O.; BAG v. 19.04.2007 – 2 AZR 78/06 -, a. a. O.). Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung ist der Arbeitgeber. Mithin muss nicht der Arbeitnehmer beweisen, dass er freigestellt war oder seine Arbeitskraft tatsächlich oder zumindest mündlich angeboten hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer sich intensiv geweigert hat, seine Arbeit aufzunehmen.
Der Kläger war bei der Beklagten ausweislich des Arbeitsvertrages unstreitig als Bodenleger beschäftigt. Arbeitsvertraglich schuldete er mithin “Bodenverlegearbeiten”. Zu diesen Bodenverlegearbeiten zählen unstreitig auch Zusammenhangsarbeiten, wie die Vorbereitung des Untergrundes, der Transport des Bodenbelages zur Baustelle und in die einzelnen Räume, der Zuschnitt des Bodenbelags etc. Dies bestreitet der Kläger auch nicht. Er meint lediglich, dass für diese Neben- oder Vorarbeiten keine Vergütung vereinbart sei. Aufgrund der Beschaffenheit der Baustelle hätte er für die Vorbereitungshandlungen ca. die Hälfte seiner Arbeitszeit benötigt, sodass er unter Zugrundelegung der Akkordvereinbarung lediglich einen Stundenlohn von € 7,86 brutto erhalten hätte. Ungeachtet dessen, dass dieser Vortrag völlig unsubstantiiert und durch keinerlei Tatsachenvortrag belegt und von der Beklagten auch bestritten worden ist, rechtfertigt dieser Umstand nicht, die Arbeitsleistung zu verweigern.
bb) Der Kläger hatte auch keinen Anspruch, die Arbeit zu verweigern, weil die Beklagte nicht bereit war, die konkreten Bodenverlegearbeiten auf der Baustelle in H.-F. insgesamt mit einem “adäquaten” Stundenlohn zu vergüten. Ein solcher Anspruch auf Stundenlohnvergütung bestand aufgrund der vertraglichen Abmachung gerade nicht. Es galt die Akkordlohnvereinbarung für Bodenverlegearbeiten. Der Kläger hatte auch keinen Anspruch auf eine diesbezügliche Vertragsänderung. Vielmehr sind geschlossene Verträge einzuhalten. Selbst wenn die getroffene Akkordlohnvereinbarung insgesamt gemäß § 138 Abs. 2 BGB nichtig wäre, was nicht einmal der Kläger behauptet und auch sonst nicht ersichtlich ist, würde dieser Umstand allein vorliegend nicht zum Recht auf Arbeitsverweigerung führen. Soweit nichts Gegenteiliges vereinbart ist – wie vorliegend -, ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich vorleistungspflichtig. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss des § 614 Satz 1 BGB. Danach ist die Vergütung erst nach der erbrachten Arbeitsleistung zu zahlen. Der Kläger war mithin verpflichtet, die ihm zugewiesene Arbeit zu verrichten und ggf. nach erteilter Abrechnung und Lohnzahlung weitergehende Vergütung für sogenannte Stundenlohnarbeiten oder gemäß § 612 Abs. 1 BGB für zusätzlich erbrachte Arbeiten geltend zu machen, für die weder eine Stundenlohnabrede noch eine Akkordlohnvereinbarung getroffen wurde. Jedenfalls war der Kläger nicht berechtigt, insgesamt die Tätigkeit auf der Baustelle H.-F. von vornherein und insgesamt zu verweigern.
(1) Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann, setzt eine Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers voraus. Eine derart geforderte intensive bzw. nachhaltige Arbeitsverweigerung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich bewusst und willentlich der für ihn erkennbaren und eindeutigen Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers widersetzt (BAG, Urt. v. 24.02.2011 – 2 AZR 636/09 -, Rn. 15, […]; BAG, Urt. v. 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 -, Rn. 24, […]; LAG Hamm, Urt. v. 10.02.2012 – 13 Sa 1300/11 -, Rn. 50, […]; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 08.06.2010 – 5 Sa 24/10 -, Rn. 26, […]).
(2) Der Kläger ist am 03.10.2012 nicht nur schlicht nicht zur Arbeit gefahren, sondern hat sich der ausdrücklichen Arbeitsanweisung des Geschäftsführers der Beklagten, zur Baustelle H.-F. zu fahren, bewusst und nachhaltig widersetzt. Er hat selbst eingeräumt, dass er ohne vorherige Lohnzugeständnisse der Beklagten partout nicht bereit gewesen sei, zur Baustelle H.-F. zu fahren, um dort in den Häusern Linoleum-Boden zu verlegen. In seiner Zeugenaussage im Parallelprozess (ArbG Elmshorn: 4 Ca 1596 b/12) hat der Kläger eindeutig erklärt: “… für 7,86 können wir da nicht arbeiten.” Zudem hat er in jener Zeugenaussage ebenfalls eingeräumt, dass der Geschäftsführer der Beklagten trotz der von ihm, dem Kläger, und dem Zeugen E. erhobenen Vergütungseinwände mit den Worten “… wenn ihr da nicht auf die Baustelle geht, dann gibt’s die fristlose Kündigung” an seiner eindeutigen Arbeitsanweisung festgehalten hat. Trotz dieser eindeutigen und auch nachhaltigen Arbeitsaufforderung hat der Kläger an seiner Verweigerungshaltung bewusst und auch nachhaltig festgehalten. Er wollte für einen vermeintlichen Stundenlohn von € 7,86 auf der besagten Baustelle auch angesichts der Ankündigung einer fristlosen Kündigung unter keinen Umständen arbeiten.
Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass er gemeint habe, dass die Beklagte vor Arbeitsantritt verpflichtet gewesen sei, die zwischen den Parteien bestehenden Differenzen bezüglich der Vergütung der sogenannten Nebentätigkeiten, in seinem Sinne zu klären. Der Kläger verkennt dabei, dass er gemäß § 614 Satz 1 BGB vorleistungspflichtig ist. Zum Zeitpunkt der Arbeitsverweigerung stand noch nicht einmal fest, dass er nur einen Stundenlohn von € 7,86 brutto erzielen würde. Die Lohnansprüche für Oktober 2012 waren weder entstanden noch fällig. Er hätte nach entsprechender Fälligkeit und Abrechnung der Lohnansprüche für Oktober 2012 in Ruhe prüfen können, ob gemäß der arbeitsvertraglichen Regelung oder gemäß § 612 Abs. 1 BGB noch restliche Ansprüche offen sind, diese gegenüber der Beklagten geltend machen und ggf. Lohnklage erheben können. Indessen ist er unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt befugt gewesen, die Arbeitsleistung von vornherein zu verweigern. Das Risiko einer unberechtigten Arbeitsverweigerung trägt der Kläger.
2. Auch die gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung und damit die Prüfung, ob das Beendigungsinteresse der Beklagten das Bestandsinteresse des Klägers überwiegt (vgl. BAG 27.04.2006 – 2 AZR 415/05, Rn. 19, […]), muss vorliegend zu Lasten des Klägers ausgehen.
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