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Timestamp: 2019-07-17 20:20:17+00:00
Document Index: 322339353

Matched Legal Cases: ['art.9', 'art 12', 'art.5', 'art.7', 'art.9', 'art 12', 'art 14']

Projet (patronal) d'accord - 07 01 08 - AC ! Agir ensemble contre le Chômage !
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REUNION PARITAIRE DU 9 JANVIER 2008
PrÃ©ambule : ……………
I - FACILITER L’ENTREE DANS L’ENTREPRISE ET AMELIORER LE PARCOURS EN EMPLOI
Article 6 : Le dÃ©veloppement des compÃ©tences des salariÃ©s
II – SECURISER LES CONTRAT ET AMELIORER LE RETOUR A L’EMPLOI
Article 13 : Les ruptures pour inaptitude d’origine extra professionnelles
Article 15 : Assurer l’accÃ¨s Ã la formation de certains demandeurs d’emploi
Article 17 : AmÃ©liorer la performance de l’accompagnement des demandeurs d’emploi
III - PLACE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
IV - ENTREE EN APPLICATION
Annexe Ã l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marchÃ© du travail du…
Le recours Ã ces contrats de travail doit se faire de maniÃ¨re responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face Ã des besoins momentanÃ©s de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, notamment par le comitÃ© d’entreprise ou Ã dÃ©faut par les dÃ©lÃ©guÃ©s du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l’Ã©volution de la situation de l’emploi dans l’entreprise.
S’agissant notamment des contrats Ã durÃ©e dÃ©terminÃ©e et des contrats de travail temporaire pour accroissement temporaire d’activitÃ©, le chef d’entreprise porte Ã la connaissance du comitÃ© d’entreprise1, lors des rÃ©unions prÃ©vues aux articles L.432-4-1 et L.432-4-2 du Code du Travail, les Ã©lÃ©ments qui l’ont conduit Ã y recourir. A l’occasion de ces mÃªmes rÃ©unions, le chef d’entreprise informe le comitÃ© d’entreprise des Ã©lÃ©ments Ã sa disposition qui pourraient conduire l’entreprise Ã faire appel, pour la pÃ©riode Ã venir, Ã ces mÃªmes contrats pour accroissement temporaire d’activitÃ©.
Dans les entreprises dÃ©pourvues de comitÃ© d’entreprise le chef d’entreprise communique, une fois par an, ces mÃªmes informations aux dÃ©lÃ©guÃ©s du personnel1.
Il appartient aux branches professionnelles, Ã l’occasion de la nÃ©gociation annuelle obligatoire, de jouer pleinement leur rÃ´le et de s’assurer, Ã partir du rapport prÃ©vu Ã l’article
L. 132-12 du code du travail, qu’il est fait appel Ã ces types de contrats de faÃ§on responsable et dans le respect de leur objet.
L’orientation professionnelle est un Ã©lÃ©ment primordial pour toute personne qui est amenÃ©e Ã faire un choix opÃ©rationnel, soit au cours de son cursus scolaire ou universitaire, en faveur d’un mÃ©tier, soit au cours de sa vie professionnelle, pour amÃ©liorer sa situation ou se reconvertir..
Elle doit, en outre, permettre de diminuer de faÃ§on significative le taux d’Ã©chec et les sorties sans diplÃ´me ni qualification du systÃ¨me Ã©ducatif.
Elle doit Ãªtre fondÃ©e sur une information concrÃ¨te et facilement accessible, sur les secteurs d’activitÃ©s, la diversitÃ© des mÃ©tiers, les entreprises et les organisations, ainsi que sur la formation tout au long de la vie. Elle doit Ã©galement prendre en compte les dÃ©bouchÃ©s professionnels offerts par les diffÃ©rentes filiÃ¨res scolaires et universitaires.
Cette information doit plus largement prendre en compte la situation du marchÃ© du travail et s’accompagner d’interventions plus systÃ©matiques de professionnels en activitÃ©, notamment de jeunes professionnels, dans les Ã©tablissements d’enseignement.
A cet effet, un portail Internet sera mis en place par les signataires du prÃ©sent accord dans un dÃ©lai de 12 mois Ã l’intention des Ã©lÃ¨ves, des Ã©tudiants, des parents, des enseignants, des demandeurs d’emploi, des salariÃ©s en recherche de mobilitÃ©…
Il s’appuiera sur les informations disponibles, provenant notamment des observatoires prospectifs des mÃ©tiers et des qualifications, concernant les diffÃ©rents secteurs d’activitÃ© et les mÃ©tiers y affÃ©rents ainsi que sur leurs Ã©volutions prÃ©visibles.
Sauf accord de branche ou d’entreprise prÃ©voyant des dispositions plus favorables, la durÃ©e du stage intÃ©grÃ© Ã un cursus pÃ©dagogique, rÃ©alisÃ© lors de la derniÃ¨re annÃ©e d’Ã©tudes est prise en compte dans la durÃ©e de la pÃ©riode d’essai , en cas d’embauche dans l’entreprise Ã l’issue du stage.
Tout stage en entreprise fait l’objet d’une mention particuliÃ¨re sur le passeport formation. Il en est de mÃªme des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation qui, comme les stages, font partie de la construction du parcours professionnel des jeunes.
b / Les branches professionnelles rechercheront tous les moyens permettant de favoriser l’embauche des jeunes ayant accompli un stage, ou exÃ©cutÃ© un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort.
c / A l’issue de son premier contrat de travail, il est proposÃ© Ã tout jeune de moins de 25 ans qui le souhaite un examen personnalisÃ© de sa situation et un accompagnement spÃ©cifique (voir ci-aprÃ¨s article 17).
Pour faciliter aux jeunes l’accÃ¨s Ã la vie professionnelle, les partenaires sociaux, conscients des difficultÃ©s que rencontrent certains jeunes en matiÃ¨re de logement, de transports et de restauration, demandent l’ouverture d’une rÃ©flexion conjointe avec les Pouvoirs Publics pour rechercher les solutions adaptÃ©es Ã la nature des difficultÃ©s rencontrÃ©es et Ã la spÃ©cificitÃ© des bassins d’emploi concernÃ©s.
a / Afin de faciliter l’accÃ¨s direct au CDI en permettant Ã l’employeur d’Ã©valuer les compÃ©tences du salariÃ© dans son travail, notamment au regard de son expÃ©rience, et au salariÃ© d’apprÃ©cier si les fonctions occupÃ©es lui conviennent, il est instituÃ© une pÃ©riode d’essai dont la durÃ©e ne peut excÃ©der, sauf accord de branche conclu avant l’entrÃ©e en application du prÃ©sent accord et prÃ©voyant des durÃ©es supÃ©rieures, :
3 mois renouvelables 1 fois pour les ouvriers, les employÃ©s, les agents de maÃ®trise et les techniciens,
6 mois renouvelables 1 fois pour les cadres.
c / La durÃ©e du prÃ©avis rÃ©ciproque pendant la pÃ©riode d’essai prÃ©vue par le prÃ©sent article est fixÃ©e comme suit :
1 semaine jusqu’Ã 1 mois de prÃ©sence,
2 semaines aprÃ¨s 1 mois de prÃ©sence,
1 mois aprÃ¨s 3 mois de prÃ©sence
Ce prÃ©avis ne peut avoir pour effet, sauf accord des parties, de prolonger la pÃ©riode d’essai au-delÃ des maxima prÃ©vus ci-dessus.
d / Lorsqu’il est mis fin par l’employeur Ã la pÃ©riode d’essai prÃ©vue par le prÃ©sent article au cours de la pÃ©riode de renouvellement, l’intÃ©ressÃ© perÃ§oit une indemnitÃ© de dÃ©part d’un montant Ã©gal Ã …% de la rÃ©munÃ©ration totale brute qu’il a perÃ§u durant son essai.
toutes les pÃ©riodes de travail accomplies dans la mÃªme entreprise dans le cadre d’un contrat de travail, sont prises en compte pour l’apprÃ©ciation de l’anciennetÃ© requise pour bÃ©nÃ©ficier des indemnitÃ©s conventionnelles de maladie prÃ©vues par les accords de mensualisation ;
dans la mÃªme perspective, la condition d’anciennetÃ© de 3 ans, pour bÃ©nÃ©ficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie, prÃ©vue Ã l’article 7 de l’accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 dÃ©cembre 1977 est ramenÃ©e Ã 1 an.
enfin, les branches professionnelles et les entreprises rechercheront les autres assouplissements susceptibles d’Ãªtre apportÃ©s aux modalitÃ©s de dÃ©compte de l’anciennetÃ©, en fonction de la nature des droits qui en dÃ©pendent.
Dans ce cadre, les branches professionnelles examineront si, pour certains droits, il est possible d’apprÃ©cier l’anciennetÃ© des salariÃ©s dans la branche, en veillant Ã ne pas, de ce fait, gÃ©nÃ©rer des freins Ã la mobilitÃ© ou Ã l’embauche.
Le dÃ©veloppement des compÃ©tences des salariÃ©s concourt Ã©galement au maintien et Ã l’amÃ©lioration de la compÃ©titivitÃ© des entreprises et de la situation de l’emploi.
A cet effet, outre les diffÃ©rents dispositifs mis en place par l’accord national interprofessionnel du 5 dÃ©cembre 2003 sur la formation tout au long de la vie professionnelle et par l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif Ã l’emploi des seniors, avec lesquels elle ne se cumule pas, une nouvelle prestation simple, dÃ©nommÃ©e bilan d’Ã©tape professionnel, diffÃ©rente du bilan de compÃ©tence, destinÃ©e Ã inventorier de maniÃ¨re prospective et Ã pÃ©riodicitÃ© rÃ©guliÃ¨re leurs compÃ©tences, doit Ãªtre accessible aux salariÃ©s.
Ce bilan d’Ã©tape professionnel doit permettre aux intÃ©ressÃ©s d’Ã©valuer leurs besoins de compÃ©tence et, s’ils le souhaitent, de les faire connaÃ®tre lors des entretiens professionnels ainsi que, lorsqu’ils sont demandeurs d’emploi, Ã l’occasion de la mise en œuvre des dispositions de l’article 12 ci-aprÃ¨s.
Les partenaires sociaux dÃ©termineront, par avenant au prÃ©sent accord, dans les 12 mois de son entrÃ©e en application, les conditions de mise en œuvre des dispositions ci-dessus,dont la pÃ©riodicitÃ© du bilan d’Ã©tape professionnel, en prenant notamment en compte l’apport de compÃ©tences de certains modes d’organisation du travail.
La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un Ã©lÃ©ment dÃ©terminant de la sÃ©curisation des parcours professionnels en contribuant Ã l’adaptation des salariÃ©s et au maintien de leur employabilitÃ©.
ArticulÃ©e avec la gestion prÃ©visionnelle des emplois et des compÃ©tences, elle doit permettre Ã chaque salariÃ© d’Ãªtre en mesure de dÃ©velopper, de complÃ©ter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compÃ©tences et ses aptitudes, en participant Ã des actions de formation rÃ©alisÃ©es dans les conditions dÃ©finies par l’accord national interprofessionnel du 5 dÃ©cembre 2003.
a / Pour faire face au dÃ©ficit de formation des salariÃ©s les moins qualifiÃ©s ou dont la qualification est inadaptÃ©e ou qui accÃ¨dent le moins souvent Ã une formation qualifiante et leur permettre d’accÃ©der aux emplois disponibles, le dÃ©ploiement des dispositifs prÃ©vus par l’accord national interprofessionnel du 5 dÃ©cembre 2003 doit Ãªtre accÃ©lÃ©rÃ© et amplifiÃ© (entretien professionnel, bilan de compÃ©tences, passeport formation, VAE, professionnalisation). Les partenaires sociaux adopteront les dispositions propres Ã permettre l’atteinte de cet objectif, dans le cadre du bilan en cours de l’accord interprofessionnel relatif Ã la formation tout au long de la vie professionnelle.
Dans la mÃªme perspective, elles Ã©valueront les expÃ©riences de mobilitÃ© interentreprise mises en œuvre au niveau de bassin d’emplois (pÃ´le de mobilitÃ© par exemple) et diffuseront les bonnes pratiques ainsi repÃ©rÃ©es.
Il conviendrait enfin, dans le mÃªme objectif, de rechercher avec les pouvoirs publics les moyens administratifs de faciliter le passage d’un rÃ©gime Ã un autre afin de maintenir une cohÃ©rence au parcours professionnel et d’assurer une continuitÃ© des droits (salariÃ© du public / salariÃ© du privÃ© / travailleur indÃ©pendant / employeur).
Conscients de l’importance que revÃªt la GPEC pour la sÃ©curisation des parcours professionnels, les signataires du prÃ©sent accord, dÃ©cident de rappeler les principes directeurs de cette dÃ©marche et de lui donner une nouvelle dynamique.
Pour produire sa pleine efficacitÃ©, la GPEC doit s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les reprÃ©sentants du personnel , en prenant appui sur la stratÃ©gie dÃ©finie par l’entreprise.
En outre, elle doit, lorsqu’ils existent, d’une part, s’articuler, avec les accords de dÃ©veloppement des compÃ©tences, et les accords sur la formation professionnelle, et, d’autre part, Ãªtre mise en cohÃ©rence avec les accords de mÃ©thode ou les accords relatifs Ã la mobilitÃ© .
La GPEC doit s’accompagner d’une sensibilisation des salariÃ©s Ã l’intÃ©rÃªt que prÃ©sente pour eux son contenu qui doit leur donner une visibilitÃ© sur leur dÃ©roulement de carriÃ¨re et leur permettre de faire des choix pertinents matiÃ¨re de mobilitÃ© professionnelle, de formation, d’acquisition de compÃ©tences et de qualification.
c / Si la gestion des emplois et des compÃ©tences relÃ¨ve directement des entreprises, l’importance qui s’attache Ã celle-ci doit conduire les partenaires sociaux des branches professionnelles Ã rechercher les moyens d’en dÃ©velopper l’accÃ¨s dans les entreprises non assujetties Ã l’obligation triennale de nÃ©gocier sur la mise en place d’un tel dispositif.
Â·	Ã la construction d’outils simples, pratiques, adaptÃ©s aux caractÃ©ristiques et Ã la taille des entreprises.
Â·	Ã faire connaÃ®tre aux PME et aux TPE les outils et dispositifs existants susceptibles d’Ãªtre mobilisÃ©s pour faciliter la mise en place d’un plan de gestion prÃ©visionnelle des compÃ©tences adaptÃ© Ã leur taille,
Â·	Ã faire connaÃ®tre et Ã rendre accessibles aux salariÃ©s et aux entreprises les rÃ©sultats des travaux des observatoires prospectifs des mÃ©tiers et des qualifications mis en place par les branches professionnelles,
Â·	et Ã mettre en place des commissions paritaires de suivi de la GPEC.
Une nÃ©gociation interprofessionnelle prÃ©cisera, dans les 6 mois de l’entrÃ©e en application du prÃ©sent accord, les modalitÃ©s et le pÃ©rimÃ¨tre de mise en œuvre des objectifs ci-dessus, Ã la lumiÃ¨re des enseignements et des bonnes pratiques tirÃ©s des accords de GPEC dÃ©jÃ conclus. Elle prÃ©cisera notamment les conditions dans lesquelles, une fois par an, les signataires du prÃ©sent accord procÃ©deront Ã une synthÃ¨se des travaux des COPIRE et des CPNE pour contribuer au dÃ©veloppement de la GPEC
des clauses de non-concurrence (limite dans l’espace et dans le temps, contrepartie financiÃ¨re, modalitÃ©s du droit de renonciation de l’employeur)
Plusieurs Ã©volutions peuvent contribuer Ã la rÃ©alisation de cet objectif :
L’obligation de motiver les licenciements :
Tout licenciement Ã l’initiative de l’employeur doit Ãªtre fondÃ© sur un motif valable qui doit Ãªtre portÃ© Ã la connaissance du salariÃ© concernÃ©.
L’amÃ©lioration de la lisibilitÃ© des droits contractuels :
A cet effet, les principes suivants doivent Ãªtre retenus :
Le contrat de travail, lorsqu’il fait l’objet d’un document Ã©crit, doit dÃ©terminer, a priori et de maniÃ¨re limitative, les Ã©lÃ©ments considÃ©rÃ©s comme contractuels et nÃ©cessitant, de ce fait, l’accord du salariÃ© pour leur modification . Sont considÃ©rÃ©s comme tels : la fonction ou l’objet du contrat, la rÃ©munÃ©ration, la durÃ©e du travail (lorsqu’elle ne rÃ©sulte pas de l’horaire collectif).
Dans les cas autres que ceux visÃ©s par les dispositions de l’article L.321-1-2 du code du travail relatives Ã la modification du contrat de travail pour un motif Ã©conomique, la proposition de modification d’un Ã©lÃ©ment contractuel doit Ãªtre exprimÃ©e de faÃ§on expresse et claire par l’employeur. Elle doit prÃ©ciser les consÃ©quences d’un Ã©ventuel refus du salariÃ© ainsi que le dÃ©lai de rÃ©flexion accordÃ© Ã celui-ci, qui ne peut Ãªtre infÃ©rieur Ã 1mois. Le salariÃ© est tenu d’y rÃ©pondre explicitement. A dÃ©faut de rÃ©ponse dans le dÃ©lai prÃ©vu, son silence vaut acceptation.
Les indemnitÃ©s de rupture :
Afin de rationaliser le calcul des indemnitÃ©s de rupture du CDI dans les cas oÃ¹ l’ouverture au droit Ã une telle indemnitÃ© est prÃ©vue, il est instituÃ© une indemnitÃ© de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut Ãªtre infÃ©rieur, Ã partir d’un an d’anciennetÃ© dans l’entreprise, Ã celui prÃ©vu au 3Ã¨me alinÃ©a de l’article R. 122-2 du code du travail majorÃ© de 25 %, sans pouvoir dÃ©passer….
Le reÃ§u pour solde de tout compte :
Il convient de rÃ©tablir le caractÃ¨re libÃ©ratoire du reÃ§u pour solde de tout compte en lui rendant sa valeur juridique initiale Il ne peut valoir renonciation Ã contester la rÃ©gularitÃ© et/ou le bien fondÃ© de la rupture du contrat de travail.
La conciliation prud’homale :
Il est indispensable de rÃ©habiliter la conciliation prud’homale en lui restituant son caractÃ¨re d’origine d’arrangement amiable, global et prÃ©alable Ã l’ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement.
A cet effet, la partie demanderesse ne devrait pouvoir valablement porter un litige devant les prud’hommes que si elle a, au prÃ©alable, formellement saisi l’autre partie de sa rÃ©clamation et n’a pas obtenu de rÃ©ponse satisfaisante Ã celle-ci.
Par ailleurs, si, malgrÃ© l’obligation lÃ©gale de comparution personnelle des parties, l’une d’entre elles ne pouvait Ãªtre prÃ©sente Ã l’audience devant le bureau de conciliation, elle devrait Ãªtre tenue de fournir Ã son mandataire, qu’il soit ou non avocat , un Ã©crit formalisant :
sa connaissance de ce que, en son absence, le bureau de conciliation pourra, s’il est demandeur, dÃ©clarer sa demande caduque et s’il est dÃ©fendeur, ordonner Ã son encontre un certain nombre de mesures exÃ©cutoires par provision.
En outre, lorsqu’un conseiller prud’hommes a dÃ©jÃ eu Ã connaÃ®tre d’une affaire en bureau de conciliation, il ne devrait pouvoir en connaÃ®tre devant la formation de jugement.
Enfin, seule la constatation de l’impossibilitÃ© de parvenir Ã une conciliation par les juges, ouvre le droit de saisir le bureau de jugement.
La rÃ©paration judiciaire du licenciement
Sans prÃ©judice des dispositions de l’article L. 122-14-5 du code du travail, et en respectant la distinction opÃ©rÃ©e par l’article L. 122-14-4 du mÃªme code, le montant de l’indemnitÃ© susceptible d’Ãªtre allouÃ©e en cas de licenciement sans cause rÃ©elle et sÃ©rieuse, ne peut Ãªtre infÃ©rieur aux salaires des 3 derniers mois ni supÃ©rieur Ã celui des 9 derniers mois.
En aucun cas, une insuffisance dans l’Ã©nonciation des motifs du licenciement ne peut Ãªtre assimilÃ©e Ã une absence de cause rÃ©elle et sÃ©rieuse.
la libertÃ© de consentement des parties est garantie :
par la possibilitÃ©, lors des discussions prÃ©alables Ã cette rupture, pour le salariÃ© de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salariÃ© de l’entreprise - ou par un conseiller du salariÃ© dans les entreprises dÃ©pourvues de reprÃ©sentant du personnel. Cette possibilitÃ© d’assistance est Ã©galement ouverte Ã l’employeur quand le salariÃ© en fait lui-mÃªme usage,
par la constatation, Ã l’issue du dÃ©lai de rÃ©tractation, de l’accord dÃ©finitif des parties par le directeur dÃ©partemental du travail.
Le processus ci-dessus fait l’objet d’un formulaire-type reprenant les trois Ã©tapes : premiÃ¨re discussion entre les parties, signature de la convention, constatation de l’accord par le directeur dÃ©partemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservÃ© par l’employeur, un exemplaire est conservÃ© par le salariÃ©, un exemplaire est adressÃ© au directeur dÃ©partemental du travail.
l’accÃ¨s aux indemnitÃ©s de rupture et aux allocations du rÃ©gime d’assurance chÃ´mage est assurÃ© :
par le versement des allocations de l’assurance chÃ´mage dans les conditions de droit commun dÃ¨s lors que la rupture conventionnelle a Ã©tÃ© constatÃ©e par le …..
La sÃ©curitÃ© juridique du dispositif pour les deux parties rÃ©sulte de leur accord Ã©crit qui les lie dÃ¨s que la rÃ©union de l’ensemble des conditions ci-dessus a Ã©tÃ© constatÃ©e par le directeur dÃ©partemental du travail prÃ©citÃ©. Celui dispose Ã cet effet d’un dÃ©lai prÃ©fix de 5 jours Ã l’issue duquel son silence vaut constat.
b / La rupture pour rÃ©alisation de l’objet prÃ©vu au contrat
Lorsqu’une incertitude pÃ¨se sur la durÃ©e de rÃ©alisation de certains projets et que leur terme, bien que certain ne peut Ãªtre apprÃ©ciÃ© avec prÃ©cision, un contrat Ã durÃ©e indÃ©terminÃ© particulier peut Ãªtre conclu pour permettre la rÃ©alisation dudit projet.
Les modalitÃ©s collectives de mise en œuvre et d’encadrement de ce contrat, dÃ©finies ci-aprÃ¨s, ont pour objet d’apporter aux salariÃ©s concernÃ©s les garanties nÃ©cessaires Ã la sÃ©curisation de leur parcours professionnel lorsqu’ils exercent leur activitÃ© dans le cadre d’une organisation du travail par projet .
Le recours Ã ce type de contrat particulier est subordonnÃ© Ã la conclusion d’un accord de branche Ã©tendu ou d’entreprise prÃ©cisant les nÃ©cessitÃ©s Ã©conomiques, techniques ou d’organisation liÃ©es Ã la nature de l’activitÃ© auxquelles il est susceptible d’apporter une rÃ©ponse adaptÃ©e. Cet accord sera l’occasion d’un examen d’ensemble des conditions dans lesquelles il est fait appel aux contrats Ã durÃ©e limitÃ©es.
Le recours Ã ce CDI n’est possible que lorsque la durÃ©e envisagÃ©e pour la rÃ©alisation du projet pour lequel il est conclu est supÃ©rieure Ã une durÃ©e minimum au moins Ã©gale Ã 18 mois. Il ne peut Ãªtre utilisÃ© pour faire face Ã un accroissement temporaire d’activitÃ©. La durÃ©e approximative envisagÃ©e du projet doit Ãªtre mentionnÃ©e dans le contrat.
Lors de sa conclusion, ce CDI doit comporter une clause prÃ©cisant expressÃ©ment le projet pour lequel il est conclu et indiquant que sa rÃ©alisation constitue un motif valable de rupture du contrat. Il doit en outre rappeler le montant des indemnitÃ©s de rupture qui serait dues au salariÃ© en cas de rupture du contrat avant la rÃ©alisation de l’objet pour lequel il a Ã©tÃ© conclu. Le montant de ces indemnitÃ©s dÃ©gressives est fixÃ© comme suit ….
Il doit Ã©galement prÃ©ciser les conditions et le dÃ©lai dans lesquels le salariÃ© doit Ãªtre informÃ© de la rupture de son contrat en raison de la rÃ©alisation du projet pour lequel il a Ã©tÃ© conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI classique, au-delÃ de la date de rÃ©alisation dudit projet, si l’intÃ©ressÃ© l’accepte. Ce dÃ©lai de prÃ©venance ne peut Ãªtre infÃ©rieur Ã deux mois.
En l’absence de proposition par l’entreprise de poursuivre la relation contractuelle au-delÃ de la rÃ©alisation du projet pour lequel le contrat a Ã©tÃ© conclu, Ã des conditions au moins Ã©quivalentes Ã celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salariÃ© d’une proposition de poursuite d’activitÃ© dans des conditions qui ne seraient pas au moins Ã©quivalentes Ã celles du contrat initial, l’intÃ©ressÃ© bÃ©nÃ©ficie :
En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une vÃ©ritable Ã©tape de carriÃ¨re, l’accord prÃ©citÃ© doit prÃ©voir un dispositif spÃ©cifique destinÃ© Ã leur donner les moyens de changer d’activitÃ©, en Ã©tant prÃ©parÃ© Ã le faire notamment par une formation appropriÃ©e au maintien de leur employabilitÃ©. Il doit Ã©galement, dans la mÃªme perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation.
les conditions dans lesquelles le salariÃ© bÃ©nÃ©ficie d’une prioritÃ© d’accÃ¨s Ã un emploi en CDI dans l’entreprise Ã la suite de la rÃ©alisation du projet pour lequel le contrat a Ã©tÃ© conclu,
les conditions dans lesquelles le salariÃ© pourra, au cours du dÃ©lai de prÃ©venance prÃ©vu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Un bilan des accords de branche ou d’entreprise conclus pour la mise en œuvre de ces dispositions sera dressÃ© au niveau interprofessionnel dans un dÃ©lai de 3 ans suivant la signature de prÃ©sent accord. Au vu de ce bilan, les organisations interprofessionnelles d’employeurs et de salariÃ©s reprÃ©sentatives au niveau national apporteront les amÃ©nagements nÃ©cessaires Ã ce dispositif.
En cas de rupture du contrat de travail due Ã la survenance d’une inaptitude d’origine extra professionnelle et en cas d’impossibilitÃ© de reclassement dans l’entreprise, les indemnitÃ©s de rupture dues au salariÃ©s peuvent Ãªtre prises en charge par un fond de mutualisation Ã la charge des employeurs.
que les intÃ©ressÃ©s garderont le bÃ©nÃ©fice des garanties des couvertures complÃ©mentaires santÃ© et prÃ©voyance appliquÃ©es dans leur ancienne entreprise pendant leur pÃ©riode de chÃ´mage et pour un durÃ©e maximum Ã©gale Ã 1/3 de la durÃ©e de leurs droit Ã indemnisation. Le financement du maintien de ces garanties est assurÃ© conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salariÃ© dans les mÃªmes proportions qu’antÃ©rieurement ou par un systÃ¨me de mutualisation dÃ©fini par accord collectif.
que, sans prÃ©judice des dispositions de l’accord national interprofessionnel du
5 dÃ©cembre 2003 relatives Ã l’accÃ¨s au DIF en cas de rupture du contrat de travail, ils pourront mobiliser 50 % du solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, multipliÃ© par le montant forfaitaire horaire prÃ©vu Ã l’article D.981-5 du Code du Travail (soit 9,15 euros) :
L’OPCA dont relÃ¨ve l’entreprise dans laquelle le salariÃ© a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la durÃ©e de la prise en charge par le rÃ©gime d’assurance chÃ´mage,
L’OPCA dont relÃ¨ve l’entreprise dans laquelle le salariÃ© est embauchÃ© abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise dans les conditions ci-dessus.
les amÃ©nagements susceptibles d’Ãªtre Ã©ventuellement apportÃ©s aux dispositions ci-dessus,
et les possibilitÃ©s de mise en place de mÃ©canismes de portabilitÃ© ou de transfÃ©rabilitÃ© pour d’autres droits tels que les comptes Ã©pargne-retraite par exemple
Les demandeurs d’emploi dont le dÃ©ficit de formation freine leur retour Ã l’emploi ou qui sont les plus Ã©loignÃ©s de l’emploi, bÃ©nÃ©ficient d’une aide spÃ©cifique Ã la qualification ou Ã la requalification, prenant en compte la situation du marchÃ© du travail et mise en place en liaison avec l’Etat, les rÃ©gions et les dÃ©partements.
Cette aide prend la forme d’actions de prÃ©paration au contrat de professionnalisation, portant prioritairement sur les savoirs de base. Son financement est assurÃ© par les OPCA de branche et interprofessionnels sur la base d’un pourcentage maximum de 30% des coÃ »ts pÃ©dagogiques plafonnÃ©s Ã 9,15 € de l’heure sous rÃ©serve de la conclusion d’une convention entre l’Etat, les rÃ©gions, les dÃ©partements et les organisations reprÃ©sentatives concernÃ©es au niveau des branches professionnelles et au niveau interprofessionnel. Le financement assurÃ© par les OPCA professionnels et interprofessionnels est plafonnÃ© Ã hauteur d’un montant fixÃ©, chaque annÃ©e au plus tard le 31 octobre, par le ComitÃ© Paritaire National pour la Formation Professionnelle.
a – clarifier et articuler la place respective des dispositifs pris en charge par la solidaritÃ© nationale et du dispositif assurantiel afin :
de permettre la prise en charge de nouveaux publics,
et de garantir l’indÃ©pendance des partenaires sociaux dans la fixation des paramÃ¨tres du rÃ©gime d’assurance chÃ´mage.
Les bÃ©nÃ©ficiaires doivent Ãªtre involontairement privÃ©s d’emploi ou Ãªtre inscrits comme demandeur d’emploi Ã la suite d’une rupture conventionnelle. La convention prÃ©cisera les modalitÃ©s d’application de ce principe aux salariÃ©s dÃ©missionnaires et Ã ceux dont il a Ã©tÃ© mis fin au contrat de travail en cas de non reprise du travail aprÃ¨s une mise en demeure de l’employeur.
Les conditions et modalitÃ©s d’indemnisation doivent rÃ©pondre au quadruple objectif :
de s’adapter aux nouvelles caractÃ©ristiques du marchÃ© du travail, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultÃ©s d’insertion durable (voir article 2 ci-dessus),
de mieux indemniser les allocataires, pour des durÃ©es plus courtes, dans le cadre d’un dispositif conjuguant des mesures personnalisÃ©es d’accompagnement vers l’emploi mises en place par le nouvel opÃ©rateur de placement et des incitations Ã la reprise d’emploi,,
de prendre en compte la nÃ©cessitÃ© d’allonger la durÃ©e d’activitÃ© des seniors,
d’assurer une plus grande simplicitÃ© et une meilleure transparence du dispositif, tout en prenant en compte le parcours professionnel des intÃ©ressÃ©s.
Le montant de l’allocation doit correspondre, dans la limite d’un plancher et d’un plafond, Ã un pourcentage de l’ancien salaire.
Le caractÃ¨re de revenu de remplacement des allocations ne doit pas Ãªtre remis en cause. La convention prÃ©cisera les conditions dans lesquelles ce principe pourra Ãªtre amÃ©nagÃ© en Ã©vitant tout glissement vers l’institution d’un revenu de complÃ©ment.
c – articuler les principes et orientations ci-dessus en vue d’optimiser la prise en charge des demandeurs d’emploi sans augmenter les prÃ©lÃ¨vements sur les entreprises et les salariÃ©s.
Dans le cadre des rÃ©formes en cours, l’amÃ©lioration de la performance de l’accompagnement des demandeurs d’emploi constitue, pour les signataires du prÃ©sent accord, une prioritÃ©. Pour Ãªtre pleinement efficace, cet accompagnement doit rÃ©pondre simultanÃ©ment Ã deux objectifs :
En ce qui concerne plus particuliÃ¨rement l’offre valable d’emploi, celle-ci doit tenir compte, en fonction de l’anciennetÃ© dans le chÃ´mage du demandeur d’emploi, de son parcours professionnel, de son expÃ©rience, de sa formation et des formations qui lui seraient offertes, de son ancienne rÃ©munÃ©ration et de son lieu de rÃ©sidence.
A cet effet, la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif Ã©tendu, la relation triangulaire en garantissant au portÃ©, le rÃ©gime du salariat, la rÃ©munÃ©ration de sa prestation chez le client ainsi que de son apport de clientÃ¨le. La durÃ©e du contrat de portage ne devra pas excÃ©der trois ans
Par le prÃ©sent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la nÃ©gociation collective, aux diffÃ©rents niveaux, pour parvenir Ã la meilleure adÃ©quation entre les enjeux Ã©conomiques, les politiques de l’emploi, la sÃ©curisation des parcours professionnel et l’accroissement des compÃ©tences des salariÃ©s.
dans les 6 mois de l’entrÃ©e en application du prÃ©sent accord : modalitÃ©s et pÃ©rimÃ¨tre de mise en œuvre des objectifs fixÃ©s en matiÃ¨re de GPEC (art.9)
dans les 3ans de l’entrÃ©e en application du prÃ©sent accord : bilan des accords de branche relatifs au CDI pour la rÃ©alisation d’un objet prÃ©cis (art 12-b)
accÃ¨s aux droit (art.5)
formation des salariÃ©s Ã temps partiel (art.7-c)
outils de GPEC (art.9–c)
CDI pour la rÃ©alisation d’un objet prÃ©cis (art 12-b)
portabilitÃ© (art 14)
Afin que ces nÃ©gociations s’ouvrent dans des conditions permettant de parvenir Ã des solutions cohÃ©rentes et Ã©quilibrÃ©es, il est souhaitable que, comme dans le prÃ©sent accord, les thÃ¨mes
ci-dessus soient abordÃ©s dans le cadre d’une nÃ©gociation globale.
Les dispositions du prÃ©sent accord correspondent Ã un Ã©quilibre d’ensemble.
Il entrera en vigueur Ã la date de publication au journal officiel des dispositions lÃ©gislatives et rÃ©glementaires prÃ©citÃ©es
Medef 07 Janv 08 Projet d'accord version (...)
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