Source: https://www.privatfunk.de/thm/TextThemen020415.html
Timestamp: 2017-09-22 13:20:45
Document Index: 41836262

Matched Legal Cases: ['§ 12', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 118', '§ 14', '§ 319']

Antidiskriminierungsgesetz - APR-Stellungnahme
Gegenüber dem Bundesministerium der Justiz zum Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes
Freie Mitarbeiter der Medien vom Geltungsbereich des Antidiskriminierungsgesetzes ausnehmen
Das Bundesministerium der Justiz hat den Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes zur Diskussion gestellt. Hier ist die Fassung vom Dezember 2001 bekannt, neuere Fassungen wurden nicht zur Verfügung gestellt. Das Gesetz soll zwar nicht für Arbeitsverhältnisse gelten, wohl aber für Dienstverhältnisse und damit für den Bereich der freien Mitarbeiter. Selbst für arbeitnehmerähnliche Mitarbeiter im Sinne des § 12a TVG würde das Gesetz gelten. Die Anwendung des Gesetzes auf die freien Mitarbeiter, die Medieninhalte gestalten, ist jedoch nicht sachgerecht.
Die freien Mitarbeiter sind im Bereich der Medien eine wichtige Berufsgruppe. Die ständige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts trägt dem Rechnung. Es geht um die "Programm gestaltenden Mitarbeiter", für deren Auswahl Gesichtspunkte der Medieninhalte unter dem Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG eine Rolle spielen.
Die Rechtsprechung ist bekannt, sie ist daher in dieser knappen Stellungnahme nur kurz zusammenzufassen: Die Auswahl einzelner freier Mitarbeiter sowie die Beendigung der Zusammenarbeit werden von der Rechtsprechung in Zusammenhang mit Art. 5 Abs. 1 GG gesehen. Die konkrete Beschäftigung des einen oder anderen Mitarbeiters wird im Zusammenhang gesehen mit der Meinungsäußerung und der Freiheit des Mediums. Die Auswahl des Mitarbeiters soll sicherstellen, dass bestimmte Auffassungen und Meinungen im Programm repräsentiert werden.
Das gesetzlich vorgesehene Benachteiligungsverbot kann in Konflikt mit der in Art. 5 Abs. 1 GG geschützten Tätigkeit der Medien geraten. Die Auswahl eines freien Mitarbeiters, von dem man erwartet, dass er bestimmte Meinungen und Weltanschauungen im Programm repräsentiert, erfolgt zwangsläufig nach gesetzlich sanktionierten Merkmalen.
Die im Gesetz vorgesehenen zulässigen Unterscheidungen greifen für den durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützten Bereich zu kurz, zumal in der Zusammenschau mit der vorgesehenen Beweislastumkehr. Die vorgesehenen Ausnahmefälle sind nach der Konzeption eng auszulegen ("entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit"), was das Medium zu beweisen hätte. Demgegenüber betont die Rechtsprechung den weiten Wertungsspielraum der Medien bei freien Mitarbeitern jedenfalls in dem für die Erstellung der Inhalte relevanten Bereich.
Der Gesetzgeber hat dies bei den Mitarbeitern der Medien in vielen Fällen gesetzlich anerkannt. Die betriebsverfassungsrechtliche Tendenzklausel in § 118 BetrVG sowie die korrespondierenden personalvertretungsrechtlichen Vorschriften belegen dies. Eine recht ähnliche Bereichsregelung ist für befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG vorgesehen, was nach der Gesetzesbegründung auf die Programm gestaltenden Mitarbeiter der beschriebenen Art zielt.
Es wird daher angeregt, die Beschäftigung von freien Mitarbeitern, die Inhalte für Medienunternehmen erstellen, vom Anwendungsbereich der Regelung auszunehmen. Nur so ist effektiv sichergestellt, dass hier zulässige Unterscheidungen im Hinblick auf die Merkmale des § 319a Abs. 1 BGB-E möglich sind. Nur so ist gewährleistet, dass die Beweislastumkehr nicht greift, die sonst dazu führen würde, dass der Zivilrichter im Rahmen der Beweiswürdigung redaktionelle Konzepte und die Beschäftigung einzelner freier Mitarbeiter hierfür im Rahmen der beabsichtigten Meinungsäußerung zu überprüfen hätte - ein Vorgang, der nach der Rechtsprechung des BVerfG unzulässig wäre.
Burkhard Schaffeld,Justitiar des BDZV
Dirk Platte, Justitiar des VDZ
Klaus Schunk, Vorsitzender des TPR
Dr. Stephan Ory, Geschäftsführer der APR