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Il lavoro a termine: legge e contrattazione di prossimità
decreti attuativi del c.d. Jobs Act
Il lavoro a termine fra norme di legge e contrattazione di prossimità
Giovanni Saracino, giurista d'impresa | 15 aprile 2015
La potenzialità innovatrice dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act non sembra aver impattato in misura rilevante sulla materia del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato.
Il decreto legislativo prosegue nel solco tracciato dal Decreto Legge n. 34 del 2014, convertito in legge n. 78/2014, nonché dal contributo interpretativo fornito dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2014 e dagli interpelli dello stesso Ministero n. 30 e n. 34 del 2014.
Una disciplina, quella del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, fondata sul duplice limite, quantitativo e temporale.
È stata mantenuta la durata massima del lavoro a termine di 36 mesi anche non continuativi, comprendendo i periodi svolti per «mansioni equivalenti». Superato questo limite, è consentito stipulare – tramite una nuova procedura di convalida in DTL – un altro contratto a termine che può durare fino a 12 mesi.
Durata evidentemente maggiore di quella prevista in base alla disciplina di carattere interconfederale posta in essere fra Confindustria e i tre sindacati confederali tramite la sottoscrizione, dopo l'entrata in vigore del D. L. 112/2008, di un Avviso Comune per la disciplina della deroga assistita nella quale si è stabilito che «la durata del contratto a termine che può essere stipulato in deroga a quanto disposto dal primo periodo dell'art. 5, comma 4 bis, del D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dalla legge 24 dicembre 2007, n. 247, non può essere superiore ad otto mesi, salve maggiori durate eventualmente disposte dai contratti collettivi nazionali o da avvisi comuni stipulati dalle Organizzazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, firmatarie dei contratti collettivi nazionali di lavoro».
Riguardo i limiti quantitativi rimane confermata la regola per la quale i rapporti a termine non possono superare il 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato presenti al 1° gennaio, ovvero, se il rapporto inizia nel corso dell'anno, tenendo conto dell'organico presente alla data dell'assunzione.
Verrà applicata solo la sanzione amministrativa, e non anche la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, in caso di superamento dei limiti quantitativi.
Nel quadro della riforma del Jobs Act, resta confermata anche la possibilità per i contratti collettivi (di qualsiasi livello) di modificare il tetto numerico.
Alla luce del quadro normativo finora richiamato, la possibilità di derogare al predetto limite quantitativo trova soluzioni sia esterne che interne alla disciplina del D. Lgs. 368/2001 e s.m.i., che sembra possano permettere di costruire una disciplina del contratto a termine calibrata su ogni singola impresa, ferma restando la possibilità di una diversa modulazione di tale limite – esplicitata negli Accordi – ma non di una sua totale esclusione, così come chiarito dai succitati interpelli.
La soluzione "esterna" è individuata nella ricorso alla contrattazione di prossimità disciplinati dall'art. 8 d.l. 138 del 2011 convertito con modifiche dalla l. 148 del 2011, che, se sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda e nel rispetto delle norme costituzionali e comunitarie, possono derogare non solo al contratto di primo livello ma anche alla legge. Ciò, dal lato della deroga alla legge, costituisce una grande apertura, mentre dal lato della deroga al contratto nazionale, costituisce una limitazione del principio generale di derogabilità illimitata.
Tra le materie indicate dall'art. 8 vi è, al comma 2, lett. c), proprio il contratto a tempo determinato. Perciò, con «specifiche intese» nell'ambito della contrattazione di prossimità – e rientranti nelle finalità previste dalla norma di legge – è possibile alzare il limite del 20%, fissare modalità di calcolo differenti, escludere determinate categorie dall'applicazione del contingentamento.
Le soluzioni "interne" rispetto alla possibilità di derogare al limite come sopra descritto sono rinvenibili nell'articolo 10, comma 7, del D. Lgs. n. 368 del 2001.
La norma in parola prevede che con un intervento dei contratti collettivi nazionali stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative di introdurre limiti diversi (uno dei primi esempi, dopo l'entrata in vigore del Decreto Legge n. 34/2014, si può rinvenire nell'Accordo di Federalberghi del 16 giugno 2014).
Lo stesso articolo fornisce, inoltre, un serie di casi nei quali è espressamente esclusa la clausola di contingentamento del ricorso al contratto a termine, che, se valorizzate, potrebbero meglio agevolare detto superamento. Si tratta di: nuove attività sulla base delle indicazioni temporali definiti dal CCNL, ragioni sostitutive o di stagionalità, specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi, contratti stipulati con lavoratori ultra cinquantacinquenni.
Aderendo alle posizioni espresse in merito da autorevole dottrina, dovrebbe ritenersi che l'autonomia collettiva può continuare ad essere considerata in grado di individuare limiti anche differenti da quello di legge in quanto il rispetto dei limiti quantitativi – essendo un precetto contenuto in una norma, appunto, di legge – costituisce una condizione di validità del contratto, sebbene permanga la precedente delega alla contrattazione collettiva per la disciplina della materia e, quindi, con una funzione di tipo integrativo nel caso di vuoto normativo della disciplina collettiva. In tal caso il limite "speciale" troverà applicazione nei confronti delle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, mentre quello "legale" disciplinerà in via residuale le restanti fattispecie.
Sulla base di quanto previsto dal comma 7 del già citato articolo 10, solo la contrattazione collettiva di livello nazionale sarebbe legittimata a modulare il contingentamento.
Tale esclusività dovrebbe ritenersi superata, non solo dalle recenti indicazioni fornite dagli interpelli ministeriali citati in apertura, ma, appunto, soprattutto alla luce delle già richiamate previsioni in materia di contrattazione di prossimità contenute nell'art. 8 della l. n. 138 del 2011, che consente la stipulazione di accordi a livello aziendale in grado di derogare il limite in questione (art. 8, comma 2, lett. c). A nulla valendo, perciò, l'obiezione di ritenere non utilizzabile la strada dei contratti di secondo livello facendo riferimento alla prevalenza della delega alla contrattazione di livello nazionale contenuta nel d.l. n. 34/2014, in quanto tale delega era già prevista, originariamente, dal testo del D. Lgs. n. 368/2001. Inoltre, considerando la portata di ricognizione e sistematizzazione dei mutamenti intervenuti nella pratica delle relazioni industriali contenuta nell'art. 8, se dovessero intervenire delle modifiche sulle materie delegate al contratto di secondo livello le previsioni dell'art. 8 resterebbero di fatto non utilizzabili.
Le parti stipulanti dei contratti collettivi hanno, nel tempo, largamente utilizzato questa facoltà –seppure in via transitoria e con la previsione di precisi termini di durata – per tener conto delle specifiche realtà di ciascun comparto, adottando soluzioni variegate dal punto di vista dei limiti sia quantitativi che qualitativi. Ad esempio considerando come base di calcolo l'organico di determinate unità produttive, ovvero utilizzando clausole che permettono di prendere in considerazione solo specifiche tipologie di contratti a termine in quanto legate a determinate causali (come l'esecuzione di particolari commesse, specifiche lavorazioni o peculiari attività). Si pensi ad esempio agli Accordi intervenuti nei principali settori dell'industria, quali l'industria alimentare, l'edilizia, la chimico farmaceutica, quella del tessile-moda, del legno e arredamento, l'industria metalmeccanica.