Source: https://www.hausarbeiten.de/document/441058
Timestamp: 2019-08-23 03:12:29
Document Index: 67773578

Matched Legal Cases: ['EGMR', 'EGMR', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 315', '§ 106', '§ 106', '§ 105', '§ 611', '§ 2', 'EuG', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 9', 'Art. 12', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Direktionsrecht vs. Religionsfreiheit. Kopftuchverbot in der Arbeit | Hausarbeiten publizieren
Direktionsrecht vs. Religionsfreiheit. Kopftuchverbot in der Arbeit
1.1 Muslime in Europa
1.2 Religion in Europa
1.3 Ziel der Seminararbeit
2.1. Arbeitsvertrag und Direktionsrecht
2.1.1 Direktionsrecht
2.1.2. Arbeitsvertrag
2.1.3 Einhaltung von Neutralitätsgeboten
2.2 Grundrechte und andere gesetzliche Grenzen
2.2.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und EU-Gleichbehandlungsrichtlinien
2.3. Kopftuch - RELIGIÖSE, KRITISCHE UND GESELLSCHAFTLICHE Betrachtung
2.3.1 religiöse Bedeutung des Kopftuchs
2.3.2. kritische Auslegung des Korans zum islamischen Kopftuch
2.3.3 gesellschaftliche Ansicht des islamischen Kopftuchs
2.4. NATIONALE UND EUROPÄISCHE Entscheidungen zur Religionsfreiheit am
2.4.1 Rechtsprechung des BVerfG zur Religionsfreiheit am Arbeitsplatz
2.4.1.1 Beschluss des BVerfG vom 27. Januar 2015 1 BvR. 471/10 und 1 BvR
2.4.1.2 Beschluss des BVerfG vom 18. Oktober 2016 1 BvR 354/11
2.4.2 Rechtsprechung des EGMR
2.4.2 Urteil des EGMR vom 10.11.2005 44774/98
2.4.3 Rechtsprechung des EuGH
2.4.3.1 Urteil des EuGH vom 14. März 2017 C-157/15
2.4.3.2 Urteil des EuGH vom 14. März 2017 ('-188/15
3.2 Entwicklungsaussichten
Im Jahr 1961 hat Deutschland, bedingt durch einen Mangel an Arbeitskräften, der durch eine florierende Konjunktur hervorgerufen wurde, ein Abkommen über die Anwerbung von Gastarbeitern mit der Türkei abgeschlossen. Viele der türkischen Gastarbeiter, die überwiegend muslimischen Glaubens waren, blieben in Deutschland und holten ihre Familien nach.[1] Mittlerweile lebt die dritte Generation in Deutschland. Jahrzehnte nach diesem Abkommen ist der Islam, durch Terroranschläge, wie den Anschlag auf das World Trade Center am 11. September 2001, den Anschlag auf das Bataclan-Theater am 13. November 2015 in Paris, den Anschlag auf dem Berliner Weihnachtsmarkt am 19. Dezember 2016 sowie vergangene und laufende Kriege in einigen muslimischen Ländern und den derzeit laufenden Wahlkampf in der Türkei wieder in einen besonde­ren Fokus gelangt.
Die Zuwanderung aus vielen muslimischen Ländern nach Deutschland hat im Jahr 2015 einen neuen Höhepunkt erreicht. Sind es 1991 nur 1.198.978 Zuwanderer in Deutsch­land, so waren es 2015 mit 2.136.954 Zuwanderern fast doppelt so viele[2]. Jedoch ist dabei zu beachten, dass sich die Zahl der Personen mit muslimischen Hintergrund nicht primär durch Zuwanderung erhöht, sondern auch durch nachfolgende Generationen.
Nach Mitteilung des Bundesministeriums lebten zum Stichtag 31. Dezember 2015 zwi- sehen 4,4 und 4,7 Millionen Muslime in Deutschland. Der Anteil der Muslime an der Gesamtbevölkerung lag zwischen 5,4 und 5,7 %[3].
Mit der stetigen Zunahme der muslimischen Bevölkerung im überwiegend christlich geprägten Europa wächst auch der Anteil derer, die dem Islam angehören. Mit dem Is- lam und dem Christentum größten Religionen Stehen sich zwei Glaubensrichtungen gegenüber, die teilweise deutlich unterschiedliche Werte und Glaubensvorstellungen haben. Diese sind in der europäischen Gesellschaft in manchen Bereichen nur schwer miteinander in Einklang zu bringen. So gibt es immer wieder Streitigkeiten vor ver­schiedenen nationalen und europäischen Gerichten, die sich mit der Frage beschäftigen müssen, wann Einschränkungen in der Religionsausübung (wie Z.B. das Verbot von Kruzifixen in Klassenzimmern[4] oder aber das Kopftuchverbot im Beruf) zulässig sind und wie weit Einschränkungen in der Religionsausübung gehen dürfen.
Während Arbeitgeber immer öfter auch muslimische Arbeitnehmer beschäftigen, nimmt gleichzeitig die religiöse Neutralität der Arbeitgeber zu. Gründe dafür sind, dass u.a. die Bedeutung der Religion in unserer Gesellschaft abnimmt. So ist die Zahl der konfessi­onslosen Einwohner bzw. derer, die weder der evangelischen, noch der römisch­katholischen Religion zugehören zwischen 1990 und 2008 um 11,6% gestiegen[5].
Die Seminararbeit befasst sich vor diesem Hintergrund insbesondere mit der Frage, was das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Einzelnen bedeutet und wie weit das Direkti­onsrecht zur Durchsetzung von Neutralitätsgrundsätzen reicht. Darüber hinaus wird sich dabei mit aktueller Rechtsprechung des BVerfG sowie des EuGH auseinandergesetzt und anhand dessen geprüft, welche Voraussetzungen und Grenzen bei dem Eingriff in die Religionsfreiheit als Grundrecht gelten.
Grundlage für das Weisungsrecht (= Direktionsrecht) des Arbeitgebers ist bspw. § 315 BGB i.v.m. § 106 GewO. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber nach billigem Er­messen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten der Ar­beitnehmer im Betrieb näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vor­schriften festgelegt sind.
Grundsätzlich konkretisiert das Direktionsrecht bereits bestehende arbeitsvertragliche Pflichten. Das bedeutet, Grundlage für das Direktionsrecht ist ein bestehender Arbeits­vertrag. Das Direktionsrecht gibt dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit, die Arbeits­bedingungen näher zu bestimmen. Er darf durch einseitige Weisungen Ort und Inhalt, sowie die Art und Weise der zu leistenden Arbeit bestimmen.
Das Weisungsrecht kann sich aber auch auf die Rahmenbedingungen erstrecken, wie Z.B. das Tragen von Arbeitskleidung und die Vorgabe einer bestimmten Kleiderord- nung[6]. Weit verbreitet ist mittlerweile auch die Verpflichtung zur Einhaltung von Neut­ralitätsgrundsätzen, wie Z.B. die Verbreitung politischer Ansichten oder im Hinblick auf die Ausübung von Religions- bzw. Glaubensbekenntnissen im Beruf.
Der Umfang des Direktionsrechts ist allerdings beschränkt: so darf es nicht gegen hö­herrangiges Recht verstoßen. Zusätzlich darf es nicht gegen den Arbeitsvertrag, Be­triebsvereinbarungen und Tarifverträge verstoßen und muss sich ganz allgemein an Ge­n setz und Verfassung halten[7].
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können gern. § 105 GewO Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung ent­gegenstehen. Geregelt ist der Arbeitsvertrag (= Dienstvertrag) in §§ 611 ff. BGB. Der Arbeitgeber hat gern. § 2 NachwG (״Nachweispflicht“) die wesentlichen Vertragsbe­dingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich nie­derzulegen und eine Unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Einhergehend mit dem Arbeitsvertrag, steht dem Arbeitgeber das o.g. Direktionsrecht zu. Je genauer die einzelnen Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festgelegt werden, desto weniger Raum bleibt für das Direktionsrecht des Arbeitgebers[8].
Viele Arbeitgeber fordern von ihren Arbeitnehmern ein Maß an Neutralität gegenüber ihrem Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Anders verhält es sich beim Staat als Arbeitgeber. So hat das BVerfG in seinem Beschluss V. 16. Mai 1995 1 BvR 1087/91 (- Kruzifix -)[9] deutlich gemacht, dass der Staat zur Neutralität sogar verpflich­tet ist.
Diese Neutralitätsgrundsätze reichen dabei durchaus bis in die Grundrechte des Arbeit­nehmers hinein, wie Z.B. die Ausübung der Religion am Arbeitsplatz[10]. Die Zulässigkeit des Eingriffs in die Grundrechte ist dabei aber häufig umstritten. So gibt es bereits zahl­reiche Entscheidungen nationaler Gerichte über das Tragen von Kopftüchern im Beruf. Das BVerfG musste sich zuletzt mit Beschluss vom 18. Oktober 2016 1 BvR 354/11[11] mit dem Tragen von Kopftüchern im öffentlichen Dienst beschäftigen. Darüber hinaus hat sich auch der EuGH in zwei Urteilen vom 14. März 2017 C-188/15[12] und C- 157/15[13] mit dem Kopftuch in Unternehmen auseinandergesetzt. Allein diese Häufung von Verfahren in nationalen und internationalen Gerichten macht die Brisanz von Ein­griffen des Arbeitgebers in die Grundrechte des Arbeitnehmers deutlich.
2.2 Grund -und Menschenrechte sowie nationale gesetzliche Grenzen
2.2.1 Grund -und Menschenrechte
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts auch die Grund -und Menschenrechte des Arbeitnehmers zu beachten. Dabei sind vor allem fol­gende Rechtsgrundlagen zu nennen, wie: Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit (Art. 9 EMRK), Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit (Art. 10 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union), Persönlichkeitsrecht (Art. 2 GG), Gleichheits­grundsatz (Art. 3 GG), Religions- und Weltanschauungsfreiheit (Art. 4 GG), Meinungs­freiheit (Art. 5 Abs. 1 GG), Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) und Berufsfreiheit (Art. 12 GG). Diese schützen jedoch nicht nur den Arbeitnehmer, sondern können auch eine Handlungspflicht des Arbeitgebers inhaltlich begründen[14]. Die genannten Grund­rechte sind zwar als primäres Ordnungsprinzip im deutschen Arbeitsrecht zu verstehen, dennoch gelten die Grundrechte nicht unmittelbar für Arbeitsverhältnisse[15]. Vielmehr regeln die Grundrechte das Verhältnis vom Bürger zum Staat. Das AGG gilt unmittelbar für Arbeitsverhältnisse, sowohl in privaten Unternehmen, als auch im öffentlichen Dienst.
Das AGG ist mit Wirkung vom 18. August 2006 in Kraft getreten. Es beruht auf vier Gleichbehandlungsrichtlinien, welche der Rat der Europäischen Union zwischen 2000 und 2004 beschlossen hat. Im Einzelnen handelt es sich dabei um die Antirassismus- richtlinie (2000/43/EG)[16], die Rahmenrichtlinie Beschäftigung (2000/78/EG)[17], die "Gender-Richtlinie" (2002/73/EG)[18], welche gemeinsam mit anderen Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen durch die Richtlinie 2006/54/EG[19] des Eu­ropäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grund­Satzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Ar- beits- und Beschäftigungsfragen (Abi. EG Nr. L 204 s. 23) sowie die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter auch außerhalb der Arbeitswelt (2004/113/EG)[20] neu­gefasst wurde.
Nach den Bekleidungsvorschriften des Korans (Sure 24, Vers 31 sowie Sure 33, Vers 59) hat eine Muslima (״gläubige Frau“) ihre Haare zu bedecken und andere weibliche Reize zu verhüllen. ״Die gebotene Bedeckung oder gar Verschleierung bezweckt im wesentlichen (!), bei Männern keine geschlechtlichen Begehrlichkeiten zu wecken, die durch weibliche Reize ausgelöst werden[21]." Dadurch soll gewährleistet sein, dass Frau­en ihr Haar lediglich den Ehemännern und nahen männlichen Verwandten zeigen[22]. Die Kleiderordnung schreibt Frauen die züchtige Bedeckung von Kopf, Haaren und Schul- tem vor. Dabei sollen die zu verwendenden Stoffe weder glänzend noch durchsichtig sein.[23]
[1] Luft, Stefan. (05.08.2014): Die Anwerbung türkischer Arbeitnehmer und ihre Folgen, https://www.bpb.de/intemationales/europa/tuerkei/184981/gastarbeit, (Zugriff 29-03-17)
[2] Statistisches Bundesamt. (13.01.2017): Wanderungen 2015
[3] Die Welt. (14.12.2016): Deutsche überschätzen Zahl der Muslime deutlich, https://www.welt.de/pohtik/deutschland/articlel60292561/Deutsche-ueberschaetzen-Zahl-der-Muslime- deutlich.html, (Zugriff 29-03-17)
[4] BverfG: Beschluss V. 16.05.1995 1 BvR 1087/91, BverfGE 93, 1-37
[5] Statistisches Bundesamt. (01.06.2010): Die Entwicklung der Kirchen-mitglieder in Deutschland - Statis­tische Anmerkungen zu Umfang und Ursachen des Mitgliederrückgangs in den beiden christlichen Volkskirchen
[6] Rumke, H.-G. (kein Datum): Weisungsrecht,
https://www.advogarant.de/rechtsanwalt/gebiete/rechtsanwalt-fuer-arbeitsrecht/rechte-und- pflichten/weisungsrecht, (Zugriff 28-03-17)
[7] Kien, (kein Datum): Inhalt und Umfang des Weisungsrechts/ Grenzen des Weisungsrechts, http://fachanwalt-arbeitsrecht.de/weisungsrecht-des-arbeitgebers/ (Zugriff am 28-03-17).
[8] Professional, TVöD Office, (kein Datum): Weisungsrecht, Direktionsrecht / 4.6 Arbeitsvertrag, https://www.haufe.de/oeffenÜicher-dienst/tvoed-office-professional/weisungsrecht-direktionsrecht-46- arbeitsvertrag_idesk_PI13994_HI1374418.html (Zugriff am 28-03- 17).
[9] BVerfG: Beschluss V. 16.05.1995 1 BvR 1087/91, BVerfGE 93, 1-37
[10] Herzog, Martina. 14.03.2017: EuGH: Arbeitgeber können Kopftuch unter Umständen verbieten, http://www.shz.de/deutschland-welt/pohtik/eugh-arbeitgeber-koennen-kopftuch-unter-umstaenden- verbieten-idl6345326.html (Zugriff 28-03-17).
[11] BVerfG: Beschluss V. 18.10.2006 1 BvR 354/11, NJW 2017, 381-386
[12] EuGH: Urteil V. 14.03.2017 C-188/15, juris
[13] EuGH: Urteil V. 14.03.2017 C-157/15, juris
[14] Professional, TVöD Office, (kein Datum): Weisungsrecht, Direktionsrecht/4.1 Grundrechte, https://www.haufe.de/oeffenÜicher-dienst/tvoed-office-professional/weisungsrecht-direktionsrecht-41- grundrechte_idesk_PH3994_HH374414.html (Zugriff am 28-03- 17).
[15] BVerfG: Urteil V. 15.01.1958 1 BvR 400/51, BVerfGE 7, 198-230
[16] Richtlinie 2000/43/EG
[17] Richtlinie 2000/78/EG
[18] Richtlinie 2002/73/EG
[19] Richtlinie 2006/54/EG
[20] Richtlinie 2004/113/EG
[21] Bernhard Kretschmer, Schöffin mit Kopftuch: Persona non grata, 2007, s. 10
[22] Khoury u. a., Handbuch Recht und Kultur des Islams in der deutschen Gesellschaft, 2000a, s. 193
[23] Khoury u. a., Handbuch Recht und Kultur des Islams in der deutschen Gesellschaft, 2000b, s. 187
Patrick Stechel (Autor)
V441058
9783668796331
9783668796348
direktionsrecht religionsfreiheit kopftuchverbot arbeit
Patrick Stechel (Autor), 2016, Direktionsrecht vs. Religionsfreiheit. Kopftuchverbot in der Arbeit, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/441058
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