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Timestamp: 2018-03-23 20:39:09+00:00
Document Index: 28644030

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

cour de cassation social
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Le salarié malade continue de bénéficier de son logement de fonction
Le logement de fonction attribué gratuitement à un salarié ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d'un loyer pendant la suspension du contrat de travail pour maladie.
Le contrat de travail d’un gardien d’immeuble prévoyait en contrepartie d’heures de permanence ou d’astreintes l’attribution à titre gratuit d’un logement de fonction comprenant la gratuité des loyers, des charges locatives et des fournitures consommables. L’intéressé étant tombé malade, son employeur réclamait le paiement d’un loyer pour le temps de son arrêt de travail.
La cour d’appel avait cru pouvoir faire droit à la demande de l’employeur en jugeant que le bénéfice des avantages en nature était devenu sans contrepartie contractuelle pendant la période de suspension du contrat de travail.
Un tel raisonnement est censuré par la Cour de cassation : dès lors qu’il est attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, le logement dont l’intéressé bénéficie également dans sa vie personnelle ne peut lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail s’agissant d’un accessoire de ce contrat. La chambre sociale prend soin de préciser par ailleurs que le paiement d’un loyer et des charges locatives n’était pas prévu en l’espèce par les dispositions contractuelles et conventionnelles.
La Cour de cassation reprend ici la position qu’elle avait adoptée pour le véhicule de fonction attribué à un salarié dont il conserve l’usage dans sa vie personnelle : un tel véhicule ne peut lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 24 mars 2010 n° 08-43.996 : N-III-26695). Et en cas d’inexécution du préavis, le véhicule de fonction peut être conservé jusqu’à la fin du contrat (Cass. soc. 8 mars 2000 n° 99-43.091 ; 10 décembre 1996 n° 95-40.527 : NA-II-20710 s.).
La maladie étant une cause de suspension du contrat de travail, il est normal que le salarié continue à bénéficier de son logement. La solution est-elle transposable à toute suspension du contrat ?
La réponse est incertaine. En effet, la Cour de cassation a admis qu’un salarié qui n’exerçait plus pendant la durée de son congé pour création d’entreprise les fonctions de chef d’agence, ne pouvait pas se prévaloir des dispositions conventionnelles attribuant un logement comme accessoire de ses fonctions (Cass. soc. 19 février 1997 n 94-44.228 : PA-II-11410).
Le refus d'un poste de reclassement par le salarié inapte n'est pas en soi un motif de licenciement
Le refus d'un poste de reclassement par le salarié reconnu inapte à la suite d'une maladie non professionnelle n'est pas en lui-même une cause de licenciement même si le poste proposé entraîne un simple changement des conditions de travail.
Le Code du travail impose à l’employeur de tenter de reclasser le salarié qui a été déclaré par le médecin du travail inapte à la reprise de son ancien poste à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel (C. trav. art. L 1226-2). La Cour de cassation, statuant sur les conséquences du refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur, a précisé que ce refus ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail (voir notamment Cass. soc. 29 janvier 2002 n° 99-45.989 et Cass. soc. 9 avril 2002 n° 99-44.678 : N-V-17130).
Elle confirme cette solution et l’étend, pour la première fois à notre connaissance, au cas où la proposition de reclassement entraîne une simple modification des conditions de travail.
Cette décision a été rendue dans une espèce où le salarié, engagé en tant que gardien d’immeuble à temps complet, avait été licencié pour « refus du poste de reclassement proposé » alors que ledit poste, consistant en un emploi d’agent administratif à mi-temps, emportait modification de son contrat. C’est d’ailleurs pour cela qu’il avait été refusé par le salarié. Pour censurer la décision des juges du fond ayant néanmoins considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que le salarié n'apportait pas le moindre commencement de preuve de ce que l'employeur aurait été en mesure de lui proposer un poste à plein temps, la Cour suprême aurait pu simplement rappeler sa jurisprudence antérieure. Or elle prend soin de préciser, dans un attendu de principe, que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque sa proposition emporte modification du contrat de travail « ou des conditions de travail ». Elle marque ainsi sa volonté de clarifier une situation qui n’était pas jusqu’ici nettement tranchée.
Désormais, quel que soit le type de poste refusé, l’employeur doit donc tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit (à défaut d’autres postes de reclassement disponibles) en procédant au licenciement de l’intéressé pour inaptitude et impossibilité de reclassement (Cass. soc. 18 avril 2000 n° 98-40.314, Cass. soc. 9 avril 2002 n° 99-44.192 et Cass. soc. 25 mars 2009 n° 07-44.083 : N-V-17170 s.). Le droit commun applicable aux simples changements des conditions de travail (qui permet à l’employeur d’invoquer le refus d’un tel changement à l’appui d’un licenciement) est donc écarté lorsqu’un tel refus émane d’un salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie non professionnelle.
La lettre recommandée électronique peut être utilisée pour la conclusion ou l'exécution d'un contrat
En fixant ses modalités d'application, le décret du 2 février 2011 permet l'entrée en vigueur de la lettre recommandée électronique créée par l'ordonnance 2005-674 du 16 juin 2005.
L’article 1369-8 du Code civil prévoit qu’une lettre recommandée relative à la conclusion et à l’exécution d’un contrat peut être envoyée, avec ou sans avis de réception, par courrier électronique à condition qu’il soit acheminé par un tiers selon un procédé permettant de l’identifier, de désigner l'expéditeur, de garantir l'identité du destinataire et d'établir si la lettre a été remise ou non à ce dernier.
Caractéristiques de la lettre
Le contenu de la LRE, au choix de l'expéditeur, peut être imprimé sur papier par le tiers chargé de son acheminement pour être distribué au destinataire ou peut être adressé à celui-ci par voie électronique. Dans ce dernier cas, si le destinataire n'est pas un professionnel, il doit avoir demandé l'envoi par ce moyen ou en avoir accepté l'usage au cours d'échanges antérieurs.
Lorsque l'expéditeur, avec l'accord du destinataire non professionnel, a demandé la distribution par voie électronique, le tiers doit informer le destinataire, par courrier électronique, qu'une LRE va lui être envoyée et qu'il a la possibilité, pendant un délai de 15 jours à compter du lendemain de l'envoi de cette information, de l'accepter ou de la refuser. Il n'est pas informé de l'identité de l'expéditeur. Le tiers renvoie par courrier électronique à ce dernier une preuve de son dépôt indiquant notamment le numéro d'identification de l'envoi et la date et l'heure du dépôt. Ces informations ainsi que le document original électronique et son empreinte informatique sont conservés par le prestataire. L'expéditeur y a accès sur demande et peut en obtenir une copie pendant un an (décret art. 2 et 3).
Lorsque le destinataire a accepté de recevoir la LRE, le tiers l’envoie à destination de l'adresse électronique qui lui a été transmise par l'expéditeur.
Le prestataire doit conserver pendant un an une preuve de cet envoi comportant le numéro d'identification, le nom et le prénom ou la raison sociale du destinataire, ainsi que son adresse de courrier électronique et la date et l'heure d'envoi de la LRE. L'expéditeur a accès, sur demande au tiers, à ces informations. Il peut en obtenir une copie pendant un délai d'un an (décret art. 3).
Un avis de réception peut être adressé à l'expéditeur par voie électronique ou par tout autre dispositif lui permettant de le conserver. Dans ce cas, le tiers chargé de l'acheminement du courrier lui adresse, au plus tard le lendemain de l'expiration du délai de 15 jours, un courrier électronique reprenant les informations précitées, complétées par la date et l'heure à laquelle le destinataire a accepté ou refusé de recevoir la LRE ou l'absence de prise de connaissance de celle-ci (décret art. 3).
Dans le cas où l'expéditeur ou le destinataire non professionnel ont demandé la distribution de la LRE imprimée sur papier, le tiers procède à l'impression sur papier de la lettre et à sa mise sous enveloppe. Sa distribution est alors assurée par les services postaux (décret art. 4).
Application en droit du travail
Ce nouveau mode de correspondance est susceptible d’être utilisé dans le cadre des relations entre l’employeur et son salarié notamment pour l’exécution du contrat de travail.
Les cas de recours à une lettre recommandée, avec ou sans avis de réception, sont très nombreux dans le Code du travail. Sans en dresser une liste exhaustive, on peut citer :
la notification au salarié par l’employeur d’une sanction disciplinaire autre que le licenciement (C. trav. art. R 1332-2) ;
l’envoi par la salariée enceinte à son employeur d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement afin de bénéficier de la protection contre le licenciement (C. trav. art. R 1225-1) ;
l’information du salarié par l’employeur lorsque que ce dernier envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail de l’intéressé pour un motif économique (C. trav. art. L 1222-6) ;
la demande du salarié de la suspension de son contrat de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation (C. trav. art. R 1225-13), d’un congé sabbatique (C. trav. art. D 3142-47), pour l’exercice d’un mandat parlementaire (C. trav. art. D 3142-35)...
Il est à noter que l’article 1369-8 du Code civil vise uniquement la conclusion et l’exécution du contrat. Il n’est fait aucune référence à la rupture de celui-ci, de sorte que l’envoi, par exemple, d’une lettre de licenciement par courrier électronique n’est pas possible. Seule la forme papier de la lettre recommandée peut être utilisée dans ce cas.
La cessation d'activité d'un des coemployeurs ne suffit pas à justifier un licenciement économique
Si le salarié a pour coemployeurs 2 entités d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une ne peut justifier son licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou en vue de sauvegarder la compétitivité du groupe.
Depuis 2001, la Cour de cassation décide que la cessation d'activité de l'entreprise, quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue un motif économique de licenciement (Cass. soc. 16 janvier 2001 n° 98-44.647 : RJS 3/01 n° 294). Par exemple, constitue une légèreté blâmable la décision d'une filiale de cesser de manière précipitée son activité, alors que celle-ci est prospère, pour céder à la demande de la direction du groupe (Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-41.984 : RJS 1/09 n° 24).
Hors ces deux situations particulières, il n'est donc pas nécessaire à l'employeur qui met fin à son activité de justifier que sa décision repose sur des difficultés économiques, sur une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou sur une mutation technologique (Cass. soc. 8-7-2009 n° 08-41.644 : RJS 10/09 n° 773).
Cette solution repose sur la prise en compte de la liberté d'entreprendre qui implique, pour celui qui l'exerce, la faculté d'interrompre son activité sans que la rupture des contrats de travail qui en résulte soit dépourvue de cause. C'est en considération de cette liberté que le Conseil constitutionnel a jugée inconstitutionnelle une disposition de la loi de modernisation sociale qui restreignait le champ des causes de licenciement économique, en excluant de la sorte la cessation d'activité comme cause autonome de rupture (Cons. const. 12 janvier 2002 n° 2001-455 DC : RJS 3/02 n° 275).
L'appartenance de l'employeur à un groupe n'y change rien car il doit demeurer libre de mettre fin à son activité économique sans avoir en principe à apporter d'autres justifications, de nature économique ou technologique. Cependant, lorsque ce groupe exerce une influence excessive sur une filiale au point de devenir le coemployeur de son personnel, la situation n'est plus la même. Lorsque l'un d'eux interrompt son activité alors que l'autre la poursuit, le licenciement du personnel employé par le premier ne peut reposer sur un motif économique réel et sérieux que si cette rupture est justifiée au regard des deux coemployeurs (déjà en ce sens, voir Cass. soc. 9 janvier 2008 n° 06-44.522 : RJS 4/08 n° 367).
Aussi, la Cour de cassation, dans son arrêt du 18 janvier 2011, énonce t-elle qu'en ce cas la cessation d'activité ne peut constituer une cause économique de rupture qu'à la condition d'être justifiée par l'évolution de la situation économique ou technologique du secteur d'activité du groupe dont relèvent les coemployeurs.
Il faudrait sans doute réserver aussi le cas, peu fréquent, où les deux coemployeurs cessent simultanément leur activité.
Prise d'acte de la rupture à la suite d'un accident du travail : charge de la preuve
En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la victime d'un accident du travail invoquant un défaut de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à ce dernier de prouver que cet accident n'est pas dû à ce manquement.
Il est de règle que c'est au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur qu'il revient d'établir que ce dernier a commis des manquements d'une gravité suffisante pour justifier la rupture (Cass. soc. 19 décembre 2007 n° 06-44.754 : NA-I-1490).
Cependant, il en va différemment si le salarié se prévaut du manquement de l'employeur à une obligation de résultat. Dans une telle hypothèse, il suffit au salarié de démontrer que le résultat auquel était tenu l'employeur n'a pas été atteint pour qu'il en découle que la prise d'acte était justifiée.
Or, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité (Cass. soc. 28 janvier 2009 n° 07-44.556 : P-II-1110). A plusieurs reprises, la Cour de cassation a considéré que le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité caractérisait en lui-même un manquement de l’employeur à cette obligation ; et elle en a déduit que la prise d'acte de la rupture par le salarié à raison de cette inobservation de la règlementation était nécessairement fondée : il en a été jugé ainsi pour un salarié victime sur son lieu de travail d'agissements de harcèlement moral (Cass . soc. 3 février 2010 n° 08-44.019 : N-IV-33660) ou n’ayant pas bénéficié d’une visite de reprise après un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 16 juin 2009 n° 08-41.519 : N-V-10631).
C'est le même raisonnement qui est appliqué dans l'arrêt du 12 janvier 2011 : une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant notamment le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité et le fait, qu'ayant été victime d'un accident du travail, celui-ci était survenu faute pour l'employeur d'avoir respecté les règles de prévention et de sécurité. La cour d'appel avait cru pouvoir juger que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, dès lors que la salariée n'établissait pas que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé de son personnel.
L'arrêt est censuré à raison d'une inversion de la charge de la preuve : le salarié ayant été victime d'un accident du travail et invoquant une inobservation par l'employeur des règles de prévention et de sécurité, c'est à ce dernier qu'il revenait de démontrer que la survenance de cet accident était étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.
La rupture d'une promesse d'embauche s'analyse en un licenciement abusif
Faisant évoluer sa jurisprudence, la Cour de cassation juge qu'une promesse d'embauche précise vaut contrat de travail et sa rétraction s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A la différence d'une proposition d'emploi, une promesse d'embauche engage les parties de sorte que ni le candidat ni l'employeur ne peuvent par la suite se rétracter, sauf à justifier d'un motif légitime.
Le Code du travail étant muet sur la question, la promesse d'embauche a été définie par la jurisprudence. Il s'agit d'une offre d'emploi ferme et définitive, adressée à une personne désignée, qui contient la nature de l'emploi proposé, la rémunération, la date et le lieu d'entrée en fonction. Le cumul de ces éléments n'est toutefois pas impératif.
En l'espèce, l'employeur avait par écrit proposé d'engager un candidat en précisant son salaire mensuel (7 600 euros), la nature de son emploi (directeur adjoint), ses conditions de travail, la date et le lieu de sa prise de fonction (Guadeloupe). Un mois plus tard, l'employeur lui indiquait par courrier qu'il n'entendait pas donner suite à cette promesse d'embauche. Le salarié a alors saisi la justice.
La Cour de cassation rappelle dans un premier temps que l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constitue une promesse d'embauche et que cette promesse vaut contrat de travail. En conséquence, l'employeur ne peut pas se rétracter, peu importe l'acceptation ou non de la promesse par le salarié. Cette interdiction ne vaut pas cependant lorsque l'employeur a un motif légitime.
La Haute Juridiction décide ensuite que la rupture par l'employeur de son engagement doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle approuve les juges du fond d'avoir accordé au salarié les indemnités correspondantes : dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis.
Selon les juges, la durée du préavis retenue correspond à celle applicable aux salariés licenciés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ; elle est donc fixée, comme pour la démission, soit par la loi pour certaines catégories de salariés (journalistes, VRP…), soit par la convention collective ou, à défaut, par les usages en vigueur dans la profession ou localement.
En revanche, à défaut d'ancienneté suffisante, l'indemnité légale de licenciement ne saurait être due au salarié.
Ainsi, la Cour suprême abandonne sa jurisprudence antérieure qui accordait, en cas de rupture injustifiée par l'employeur d'une promesse d'embauche, des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi (Cass. soc. 5 décembre 1989 n° 86-45.556 : RJS 1/90 n° 1). Signalons toutefois un arrêt isolé ayant fait l'objet d'une simple diffusion au terme duquel la Cour de cassation avait déjà jugé que la rupture d'une promesse s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais cette promesse avait alors été expressément acceptée par le salarié (Cass. soc. 7 novembre 2007 n° 06-42.439).
Pour tenter d'échapper aux conséquences indemnitaires d'un licenciement abusif, l'employeur faisait également valoir l'existence d'une période d'essai qui lui aurait permis de rompre son engagement sans motifs, ni indemnités. La Cour de cassation estime cet argument inopérant, dès lors que le contrat a été rompu avant tout commencement d'exécution. Cette solution est logique dans la mesure où l'objet de la période d'essai est d'apprécier les compétences du salarié. Elle ne saurait donc être invoquée avant le début de la relation de travail.
Cette décision devrait inciter les employeurs à la prudence en matière de promesse d'embauche. Sur le plan pratique, elle les oblige, d'une part, à avoir un motif légitime pour rompre leur engagement et, d'autre part, à mettre en place une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié dont le contrat de travail n'a pas commencé à être exécuté, ce qui n'est pas sans poser des difficultés.
Quant aux employeurs qui seraient tentés d'attendre le début d'exécution du contrat afin de mettre fin à une éventuelle période d'essai, ils prennent le risque de se voir condamnés pour rupture abusive de la période d'essai. Tel est le cas notamment lorsque la rupture intervient rapidement, sans que le salarié n'ait été en mesure de donner la preuve de ses qualités et capacités professionnelles (Cass. soc. 15 novembre 2005 n° 03-47.546).
Le retrait du permis de conduire d'un salarié protégé ne peut justifier son licenciement pour faute
L'employeur ne saurait licencier pour faute un salarié protégé occupant un emploi de chauffeur et dont le permis de conduire est suspendu en raison d'une infraction commise dans le cadre de sa vie privée.
Pour la Cour de cassation, les agissements d'un salarié « ordinaire » dans le cadre de sa vie privée ne peuvent pas justifier son licenciement disciplinaire (Cass. soc. 16 décembre 1997 n° 95-41.326 : NB-I-6430). Tout au plus le comportement incriminé peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il cause un trouble caractérisé au sein de l'entreprise (Cass. soc. 30 novembre 2005 n° 04-13.877 : NB-I-6702 fv).
La Haute Cour admet toutefois que, s'ils traduisent une méconnaissance par le salarié de ses obligations contractuelles, de tels agissements peuvent être rattachés à sa vie professionnelle et justifier un licenciement pour faute. Elle en a jugé ainsi à propos du retrait du permis de conduire d'un chauffeur routier justifié par son état d'ébriété (Cass. soc. 2 décembre 2003 n° 01-43.227 : NB-I-6785 fv).
C'est sur cette question de la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle que le Conseil d'Etat a été amené à se prononcer, à propos d'un salarié protégé.
Un représentant du personnel, recruté sur un poste de chauffeur, commet une infraction au Code de la route en dehors du temps de travail. Son permis de conduire est suspendu pour une durée de 4 mois. L'employeur sollicite l'autorisation de licencier pour faute, au motif que l'intéressé a méconnu ses obligations contractuelles.
A la différence de la Cour de cassation, le Conseil d'Etat considère que la suspension du permis de conduire du salarié, intervenue dans le cadre de sa vie privée, est étrangère à sa vie professionnelle. Elle annule donc, en l'espèce, l'autorisation administrative de licenciement disciplinaire délivrée à l'employeur.
Le Conseil d'Etat rappelle néanmoins que des faits commis par le salarié protégé en dehors de l'exécution de son contrat de travail peuvent justifier son licenciement s'ils ont provoqué un trouble dans l'entreprise. Il rejoint en cela la position de la Cour de cassation.
L'employeur aurait pu, en l'espèce, solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour prononcer un licenciement, non pas pour faute, mais au motif que le salarié était dans l'impossibilité d'exercer le travail pour lequel il avait été engagé. Dans un tel cas, l'employeur doit conserver le salarié dans l'entreprise et le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail (Cass. soc. 2 décembre 2009 n° 08-43.466 : L-VII-30280). Il appartient à ce dernier de vérifier si les faits en cause sont établis et de nature, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l'entreprise, à y rendre impossible le maintien du salarié, eu égard à la nature de ses fonctions et à l'ensemble des règles applicables à son contrat de travail.
Le salarié à qui aucun travail n'est fourni peut prendre acte de la rupture de son contrat
Lorsque l'employeur manque à son obligation de fournir le travail convenu au salarié, la prise d'acte par ce dernier de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En présence d'un manquement de l'employeur à son obligation de fournir le travail convenu, il a déjà été jugé, avant les premiers arrêts relatifs à la prise d'acte, que le salarié pouvait se prévaloir de la rupture du contrat par l'employeur (Cass. soc. 27 mars 2001 n° 98-45.370 : N-IV-27420). La Cour de cassation a aussi admis qu'il pouvait demander la résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc. 24 janvier 2007 n° 05-41.913 : N-IV-27480). Elle décide logiquement aujourd'hui que ce manquement de l'employeur justifie la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail.
Dans cette affaire, à la suite de la nomination d'un nouveau PDG, le rédacteur en chef d'un journal local a été remplacé dans ses fonctions et s'est retrouvé sans affectation. L'employeur n'ayant ni proposé un nouveau poste ni entrepris une procédure de licenciement dans les semaines qui suivirent, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour défaut de fourniture de travail.
La cour d'appel avait considéré que cette prise d'acte n'était pas justifiée et produisait les effets d'une démission.
Sans surprise, la Cour de cassation censure cette solution, en rappelant l'obligation qui incombe à l'employeur de fournir au salarié le travail convenu. Elle estime qu'un manquement à cette obligation justifie que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, celle-ci produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
On remarquera qu'ici encore, la Cour de cassation contrôle l'appréciation de la gravité des manquements imputés à l'employeur au soutien d'une prise d'acte, comme elle l'a déjà fait en présence d'une modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc. 5 mai 2010 n° 07-45.409 : N-VI-12137 ; 2 juin 2010 n° 09-40.215 : FRS 12/10 inf. 9 p. 9 ou FR 32/10 inf. 10 p. 12) ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc. 3 février 2010 n° 08-44.019 et 08-40.144 : N-IV-33660). Si en principe cette appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond, (Cass. soc. 20 janvier 2010 n° 08-45.498 : NA-I-1598 fv), la Cour de cassation exerce son contrôle pour certains manquements d'une particulière gravité.
Un salarié sous surveillance médicale renforcée doit bénéficier d’un examen annuel
Le fait que le médecin du travail soit juge de la fréquence des examens que comporte la surveillance médicale renforcée ne permet pas d’éluder le renouvellement annuel des examens périodiques
Si généralement les salariés bénéficient d’examens médicaux tous les vingt quatre mois, l’article R 4624-17 du Code du travail précise que dans le cadre d’une surveillance médicale renforcée, dont relèvent notamment les travailleurs handicapés, ces examens sont renouvelés tous les ans.
Cependant, l’article R 4624-20 ajoute que le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance mais précise que ces dispositions ne font pas obstacle aux examens périodiques pratiqués notamment en application des dispositions de l’article R 4624-17.
Les juges du fond avaient cru pouvoir en déduire que l’examen périodique du salarié, travailleur handicapé, pratiqué deux ans après son examen d’embauche, satisfaisait aux obligations légales.
L’arrêt est logiquement censuré : s’il est vrai que le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte la surveillance médicale renforcée, c’est sous réserve qu’il soit satisfait aux examens périodiques que comporte nécessairement cette surveillance, c’est-à-dire un examen médical au moins une fois par an.