Source: http://www.murielle-cahen.com/publications/page1760.asp
Timestamp: 2017-10-17 13:13:53+00:00
Document Index: 266039703

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Au moment de l'entretien préalable à un licenciement
Vous recevez un avertissement ou une mise à pied
Votre employeur veut vous remplacer
J'ai reçu une lettre me convoquant à un entretien préalable à mon licenciement. Je ne peux m'y rendre car je pars en vacances. Suisje obligé de me rendre à cet entretien ?
Pas du tout. Lentretien préalable est une mesure destinée à vous protéger. Lemployeur seul est tenu de le respecter. Néanmoins, dans votre cas, mieux vaut demander un report, à votre retour de congé.
Je travaille comme éducatrice-monitrice dans un établissement d'accueil de personnes handicapées mentales. L'essentiel de mon travail consiste à surveiller les patients. La semaine dernière, j'étais tellement épuisée que je me suis endormie sur le canapé de la salle de télévision. Mon employeur s'en est aperçu et m'a licencié pour faute grave, donc sans préavis. Une telle sanction n'est-elle pas disproportionnée en regard de ce moment de fatigue ?
Dans un arrêt du 26 septembre 2001, la Cour de Cassation a reconnu que l'endormissement volontaire d'un gardien de nuit d'une société, pendant un service nocturne, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle s'est justifiée en indiquant que le gardien avait été la cause de services antérieurs. Ainsi elle a donné raison à la Cour d'appel qui en avait déduit que " le comportement du salarié était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ".
Dans un arrêt de la Cour d'Appel de Paris, le 28 mai 2009, les juges ont considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié à un agent de surveillance. Le motif du licenciement est l'abandon de poste dès lors que le salarié se serait endormi dans les locaux de l'hôpital où il exerçait ses fonctions d'agent de surveillance et qu'un nécessaire de couchage aurait été découvert sur les lieux. Or, non seulement le salarié avait toujours, depuis son embauche, donné toute satisfaction à son employeur mais le personnel de nuit de l'hôpital atteste de sa disponibilité et de son professionnalisme. La faute reprochée, qui ne repose que sur les dires du responsable du site, qui n'a pas été témoin direct de l'incident, ne saurait constituer une faute dans la mesure où il n'est pas établi que le salarié, qui était souffrant et sous traitement médical, ait prolongé son repos au-delà des vingt minutes de pause autorisées.
Enfin, un bref assoupissement ne saurait être assimilé à un abandon de poste d'autant qu'une équipe de deux autres collègues était présente sur les lieux pour assurer la sécurité du site.
Je viens de recevoir une lettre de licenciement, alors que je n'ai jamais eu le moindre courrier me convoquant à un entretien préalable (lequel, m'a-t-on dit, doit toujours être envoyé en recommandé, avec accusé de réception) ?
Vous pourrez demander, devant le Conseil des Prudhommes, (par l'intermédiaire éventuel d'un avocat) la condamnation de votre employeur à vous verser une somme équivalente à un mois de salaire brut pour non-respect de la procédure légale de licenciement.
Un arrêt du 1er octobre 2002 de la Cour de cassation a ainsi condamné l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié pour le défaut de convocation à un entretien préalable.
Mon employeur ma convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Avant de recevoir la lettre "officialisant" la rupture de mon contrat de travail, nous avons convenu d'une indemnité forfaitaire de 3.049 euros au titre de toutes les indemnités.
Ai-je néanmoins le droit de contester cette transaction devant le Conseil des Prudhommes, maintenant que je me suis rendu compte que cette somme est insuffisante (javais plus de deux ans dancienneté dans cette entreprise, qui emploie plus de dix salariés) ?
Selon un arrêt de la Cour dappel de Paris du 4 avril 1995, ce type de transaction est nul. En effet, au moment où vous lavez signé, vous étiez encore salarié de votre employeur et lindemnité reçue était inférieure au minimum légal.
Ceci a été confirmé par un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 mai 1996.
A quel moment peut intervenir une transaction ?
En règle générale, ce type de négociation a lieu à la fin de la procédure de rupture du contrat de travail, après l'entretien préalable au licenciement et l'envoi de la lettre de licenciement. Obligatoirement faite par écrit, la transaction est signée conjointement par l'employeur et le salarié. Ce dernier ne peut plus exercer une quelconque action en justice à l'encontre de son employeur sur les points qui y figurent, sauf vices de consentement (en prouvant qu'il a signé sous la menace, par exemple).
La transaction doit donc avoir un objet certain (Sociale, 18 mai 1999), elle doit comporter des concessions réciproques " appréciables " (Cassation, Chambre Sociale 19 février 1997) et non dérisoires ( Cassation, Chambre Sociale, 28 novembre 2000).
Depuis un arrêt du 24 octobre 2000 de la Chambre sociale de la Cour de cassation, (confirmé par plusieurs arrêts dont un datant du 14 janvier 2003) il est possible au salarié, comme à l'employeur, de contester en justice la transaction par une action en nullité. Néanmoins, un arrêt du 28 mai 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation (confirmé par plusieurs arrêt dont un datant du 14 janvier 2003) est venu limiter cette action en justice qu'au salarié, lorsque la règle violée a pour finalité sa protection (il s'agissait d'une transaction conclue avant la notification du licenciement).
Une transaction, fût-elle homologuée, n'a d'autorité de la chose jugée qu'à l'égard des parties ou de ceux qu'elle représentait lors de sa conclusion. Ainsi, elle n'a pas autorité de la chose jugée au regard des salariés qui n'auraient pas donné un mandat spécial au représentant des salariés pour conclure une transaction en leur nom (Cass. soc., 31 mars 2009). La transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du Code du travail (Cass. soc., 1er juill. 2009). Le caractère frauduleux de licenciements notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique affecte la validité des transactions ensuite conclues. Toutefois, faute de procéder d'une cause immorale, il ne fait pas obstacle à la restitution par les salariés des sommes perçues en exécution des transactions annulées (Cass. soc., 10 nov. 2009).
Au cours de lentretien préalable à mon licenciement, mon employeur, ma signifié mon renvoi pour faute professionnelle. Que veut-il dire ? Quels types de fautes professionnelles peuvent-ils mêtre reprochés et, plus particulièrement, quels sont ceux pour lesquels mon employeur peut être en droit de me licencier ?
Quantité d'actes et de faits peuvent être considérés comme des fautes professionnelles et autorisent votre employeur à vous licencier, même si vous navez pas limpression davoir été fautif. Par exemple :
- critiquer la politique de lentreprise (surtout si vous nêtes pas cadre !) auprès de clients ou de sociétés concurrentes,
- ne pas respecter les règles vestimentaires qui figurent dans votre contrat de travail (exemple : mini-jupe dans une banque...),
- insulter son employeur (surtout devant témoins !), ce qui se traduit, en termes juridiques, par un "licenciement pour incompatibilité dhumeur". Le principe de la hiérarchie est difficilement attaquable,
- se battre avec un collègue,
- refuser de participer, sans motif valable, à un stage de formation organisé par lemployeur,
- refuser de se rendre aux visites médicales,
- refuser de travailler le samedi en heures supplémentaires, pour une tâche précise (un inventaire, par exemple),
- refuser de pointer quand le règlement de lentreprise limpose,
- sabsenter sans autorisation, même pour une courte durée,
- s'absenter souvent, même pour des motifs justifiés, dès lors que cela trouble l'organisation du travail.
Mon employeur veut me licencier sous prétexte d'avoir utilisé le matériel informatique, mis à ma disposition, pour développer des logiciels, sans rapport avec mon travail. Il a fait établir un constat d'huissier sur mon ordinateur, 24 heures après mon départ. A-t-il le droit de me licencier pour un tel motif ?
Non. Dans un cas semblable, un arrêt de la Cour d'Appel de Rouen, du 14 mai 1996, a jugé que la preuve de la faute du salarié n'était pas recevable. Le salarié niait les faits qui lui étaient reprochés. La Cour a considéré qu'il était trop facile de manipuler l'ordinateur pendant les 24 heures qui ont suivi le départ du salarié.
les causes réelles et sérieuses de licenciement
siégeant à Paris, juridiction suprême des juridictions de l'ordre judiciaire. Son rôle n'est pas de juger une affaire, mais d'assurer le respect de l'exacte application des lois.
Tribunal compétent pour juger les litiges individuels nés d'un contrat de travail ou d'apprentissage. Il est composé, en nombre égal, d'employeurs et d'employés. La procédure comprend une phase de conciliation obligatoire.
Condamnation - condamner :
Civil : décision faisant obligation à une personne de verser une somme d'argent (exemple : dommages et intérêts), d'accomplir un acte ou de respecter un droit selon ce qui est jugé.
Pénal : décision de justice qui déclare une personne coupable d'avoir commis une infraction et prononce une peine.
convention écrite par des personnes qui, d'un commun accord, décident d'abandonner tout ou partie de leurs demandes pour mettre fin au problème qui les oppose.
décision rendue par une juridiction supérieure : Cour d'appel, Cour Administrative d'Appel, Cour d'Assises, Cour de Cassation ou Conseil d'Etat. Un arrêt est synonyme de jugement.
juridiction du second degré qui examine une affaire précédemment soumise à un tribunal.
caractère d'un acte qui ne réunit pas les conditions prévues par la loi, ce qui entraîne sa disparition rétroactive. Exemple : contrat conclu sans le consentement de l'un des partenaires.