Source: http://www.sindacatofsi.it/2004/01/13/la-retribuzione-in-europa/
Timestamp: 2018-03-17 20:20:09+00:00
Document Index: 25871176

Matched Legal Cases: ['art. 36', 'art. 51', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 37', 'art. 2077', 'art 16', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2103']

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La retribuzione in Europa
Nozione, caratteristiche e struttura
La retribuzione costituisce il principale obbligo del datore di lavoro a fronte della prestazione fornita dal lavoratore (cfr. artt. 2094 e 2099 cod. civ.). La corrispettività tra le due contrapposte obbligazioni non va comunque intesa in senso assoluto, sia perché la misura della retribuzione deve comunque rispettare il minimo garantito dall’art. 36 Cost., a tutela della posizione del lavoratore, sia per la presenza nello svolgimento del rapporto di numerose situazioni in cui permane l’obbligo retributivo a carico del datore di lavoro pur in carenza di prestazione lavorativa (come ad esempio nei casi di assenza per malattia, maternità, infortunio sul lavoro).
Nel nostro ordinamento non esiste una nozione unitaria di retribuzione, in quanto il legislatore ha fornito criteri di computo solo per alcuni istituti legali (es. trattamento di fine rapporto), né sussiste un principio valido a tratto generale secondo il quale per l’individuazione della retribuzione utile ai fini del calcolo dei vari istituti contrattuali debba necessariamente farsi riferimento alla “retribuzione globale di fatto” (retribuzione comprensiva di quanto complessivamente ricevuto dal lavoratore).
Da ultimo occorre distinguere tra la retribuzione intesa come obbligazione corrispettiva del lavoro prestato e le nozioni di retribuzione imponibile ai fini previdenziali ed ai fini fiscali, ricavabili dallo stesso contesto normativo (art. 51 [ex 48], D.P.R. n. 917/1986) ma ciascuna caratterizzata da particolari deroghe ed eccezioni.
– corrispettività, deve trattarsi di importi che trovano causa diretta o indiretta nel rapporto di lavoro. Se la prestazione viene a mancare cessa anche l’obbligo retributivo tranne nei casi espressamente previsti dalla legge (come ad esempio per le assenze per malattia, infortunio sul lavoro, maternità, permessi sindacali) ed eventualmente dal contratto collettivo;
– onerosità, la prestazione di lavoro subordinato si presume sempre effettuata a titolo oneroso, salvo che la gratuità venga provata – ma in modo rigoroso – desumendola dall’originaria volontà delle parti nonché dalle modalità di svolgimento del rapporto (Cass. 16 febbraio 1993, n. 1895);
– obbligatorietà, l’erogazione deve costituire un obbligo per il datore di lavoro derivante dalla legge, dal contratto collettivo o individuale.
Non rientrano nel novero delle voci retributive gli importi che costituiscono rimborso spese, né le erogazioni che hanno carattere di liberalità. Occorre tuttavia precisare che un’erogazione liberale da parte del datore di lavoro può giustificarsi solo se occasionale e collegata ad eventi particolari: si ritiene infatti che la ripetitività dell’erogazione, pur inizialmente effettuata per determinazione unilaterale, privi l’erogazione stessa (anche se di ammontare variabile) dell’originaria funzione di liberalità attribuendole quella di corrispettivo della prestazione lavorativa (Cass., S.U., sentenza 23 agosto 1990, n. 8573);
– determinatezza o determinabilità, l’importo di ogni singola voce retributiva è normalmente stabilito nel contratto individuale o collettivo di lavoro. Rispondono a questo requisito anche le voci di cui non sia predeterminato l’importo ma siano individuati i criteri di calcolo (es. premio di produttività calcolato sulla base di parametri stabiliti nell’accordo aziendale istitutivo).
Retribuzione minima garantita anche in assenza di C.C.N.L.
L’art. 36 della Costituzione sancisce il principio – inderogabile sia dal contratto individuale che dal contratto collettivo – che la retribuzione deve essere proporzionale alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque sufficiente a garantire al lavoratore ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa.
Il precetto costituzionale si ritiene rispettato in tutti i casi in cui la retribuzione effettivamente corrisposta non risulti inferiore al valore minimo stabilito dal contratto collettivo di categoria per quel determinato livello di inquadramento professionale.
Per i rapporti non tutelati da contratto collettivo il giudice può utilizzare come parametro di raffronto la retribuzione tabellare prevista per le diverse categorie di lavoratori dal contratto nazionale corrispondente all’attività svolta dal datore di lavoro o, in mancanza, da altro contratto che regoli attività affini o prestazioni lavorative analoghe. Nello svolgere questa attività il giudice non può tuttavia effettuare un’applicazione integrale e minuziosa di tutte le clausole contrattuali che devono invece essere considerate solo termini di riferimento utilizzabili con margini di appropriata discrezionalità. In particolare il giudice deve far riferimento ai seguenti elementi: quantità e qualità del lavoro prestato, sufficienza e proporzionalità della retribuzione, durata massima della prestazione lavorativa come stabilita dalla legge con conseguente determinazione dello straordinario, riposo settimanale e ferie annuali, tredicesima mensilità (da considerare per la sua generale applicazione come rientrante nel concetto quantitativo di retribuzione sufficiente e proporzionale al lavoro prestato) (Cass. 8 agosto 2000, n. 10465).
Sono invece escluse dal novero delle voci retributive da considerare quelle di fonte tipicamente contrattuale come i compensi aggiuntivi, gli scatti di anzianità e la quattordicesima mensilità (Cass. 13 maggio 2002, n. 6878).
Il giudice, nel riferirsi ai parametri offerti dalla contrattazione collettiva ai fini della determinazione della retribuzione garantita dall’art. 36 Cost., può tenere presenti anche i contratti collettivi di due comparti economici se ciò appare utile al fine di valutare più adeguatamente le mansioni dedotte in giudizio, non tipicamente ed esclusivamente rientranti in quelle considerate da ciascuno dei due contratti (Cass. 24 maggio 1996, n. 4813).
Poiché l’obbligo di corrispondere la retribuzione è posto inderogabilmente a carico del datore di lavoro, qualora la retribuzione venga corrisposta, in tutto o in parte, da un soggetto estraneo al rapporto in presenza di un accordo tra datore di lavoro e lavoratore o anche in via di fatto, deve tenersi conto delle somme così corrisposte dal terzo ai fini del calcolo degli istituti della retribuzione indiretta e del trattamento di fine rapporto (Cass., 7 marzo 1996, n. 1793).
Non è configurabile un obbligo di parità di trattamento a carico del datore di lavoro
La parità di trattamento retributivo, a parità di mansioni, è sancita nel nostro ordinamento esclusivamente per quanto riguarda il lavoro delle donne rispetto agli uomini e dei minori rispetto ai lavoratori maggiorenni (art. 37 Cost.). Non è invece configurabile un principio generale di comparazione soggettiva in base al quale il datore di lavoro è tenuto ad attribuire a tutti i lavoratori, a parità di mansioni espletate, lo stesso trattamento retributivo. Al contrario il legislatore ammette espressamente la possibilità di situazioni di disparità di trattamento come risulta dall’art. 2077, comma 2, cod. civ., il quale, nell’imporre la sostituzione con le norme collettive delle clausole difformi contenute nei contratti individuali salvo che tali clausole siano più favorevoli al lavoratore, prevede di fatto un allineamento dei contratti individuali di lavoro alla disciplina collettiva non in tutti i casi, ma solo in quelli in cui il contratto individuale di lavoro contenga disposizioni meno favorevoli per il lavoratore (Cass. S.U. 17 maggio 1996, n. 4570).
In materia l’art 16, L. n. 300/1970, vieta espressamente la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio in quanto motivati da ragioni sindacali, politiche, religiose, razziali, di lingua o di sesso.
In questa ipotesi e qualora il fatto sia accertato dal giudice del lavoro, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, il datore di lavoro è condannato al pagamento di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.
La violazione comporta inoltre l’applicazione dell’ammenda da € 154 a € 1.549 (aumentabile fino al quintuplo) oppure l’arresto da 15 giorni ad un anno. Nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente.
Limiti e caratteristiche della garanzia attribuita dall’art. 2103 c.c. in presenza di variazione delle mansioni
Il criterio è posto dall’art. 2103 cod. civ. secondo il quale il lavoratore può essere adibito a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte “senza alcuna diminuzione della retribuzione”.
La garanzia dell’irriducibilità della retribuzione, prevista dall’art. 2103 citato, riguarda le voci ordinarie e non si estende in ogni caso alle indennità aggiuntive. Per queste ultime infatti la garanzia opera con riferimento a quelle corrisposte in considerazione delle qualità professionali intrinseche alle mansioni espletate dal lavoratore, le quali non possono essere soppresse o sminuite da parte datoriale nell’ipotesi di esercizio dello ius variandi, mentre non si estende alle indennità erogate in ragione di particolari modalità della prestazione lavorativa, le quali invece, essendo corrisposte soltanto per compensare particolari disagi o difficoltà del lavoratore, possono essere soppresse allorché vengono meno le specifiche situazioni che le hanno generate (Cass. 7 dicembre 2000, n. 15517). Alla stessa stregua è esclusa dalla garanzia di cui all’art. 2103 cod. civ. la maggiorazione per lavoro notturno, caratterizzata da un’intrinseca precarietà anche qualora l’attività venga prestata secondo regolari turni periodici (Cass. 29 gennaio 2004, n. 1680).
A cura di Novecento media