Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/505/documento/4519/Laboral_marzo_2013_ESP.htm?id=4519
Timestamp: 2020-07-14 11:04:48
Document Index: 378064168

Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 28', 'artículo 9', 'artículo 76', 'artículo 41', 'artículo 51']

1. REAL DECRETO-LEY 5/2013, DE 15 DE MARZO, DE MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTINUIDAD DE LA VIDA LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE MAYOR EDAD Y PROMOVER el ENVEJECIMIENTO ACTIVO (BOE 16-3-2013)
[Haga click aquí para consultar nuestra circular sobre el Real Decreto-ley de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo]
2. primacía de la ley sobre el convenio colectivo
El Tribunal Supremo (“TS”) reitera el criterio mantenido en otras sentencias de la Sala de Casación en las que ya se establecía la primacía de las normas con rango de Ley respecto de los convenios colectivos. En concreto, la sentencia establece que prevalece la Ley de Presupuestos de una Comunidad Autónoma sobre las cuantías salariales contenidas en convenio colectivo de aplicación.
3. nulidad del despido de trabajadora con jornada reducida por razón de guarda legal
La Sala Social del TS ha unificado doctrina en el sentido de equiparar la situación de los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal de menores a la de trabajadoras en situación de embarazo. Se considera que este tipo de despidos son configuradores de una nulidad objetiva, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio.
4. valor liberatorio del finiquito
El TS considera que carece de eficacia extintiva el documento de finiquito que no incorpore una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. Asimismo, para que el finiquito tenga valor liquidatorio debe desglosar las cantidades y conceptos incluidos en el importe final.
5. supresión unilateral de la retribución variable
La Audiencia Nacional considera que no se ajusta a derecho la decisión empresarial de suprimir de manera unilateral las retribuciones variables de los trabajadores que alcancen los objetivos prefijados por la empresa; incluso cuando dicha decisión se justifique en los resultados de explotación negativos arrojados por la empresa.
6. despido colectivo en el sector público
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña valida un despido colectivo de una empresa pública (Incasòl). El TSJ desestima la impugnación formulada por la representación de los trabajadores por considerar que (i) la Disposición Adicional 2ª del RDL 3/2012 es plenamente constitucional, (ii) que no existieron defectos formales en la tramitación del procedimiento, (iii) y que estaba acreditada la concurrencia de causas motivadoras del despido colectivo.
7. despido de “trabajadores caros” para contratar a menor coste
El TSJ de la Comunidad Valenciana valida el despido de varios jugadores de futbol aun cuando el club de fútbol en el que prestaban sus servicios contrata a otros jugadores para prestar los mismos o similares servicios. Concluye que no se está ante una amortización del puesto de trabajo, por lo que es posible contratar a otros jugadores con un coste laboral menor.
Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2013
La cuestión resuelta por el Alto Tribunal es si debe o no prevalecer el convenio colectivo sobre una norma con rango legal que lo contravenga. El conflicto nace debido a que la Ley 3/2010, de 23 de junio, que modificó la Ley de Presupuestos de la Comunidad de Galicia imposibilita la aplicación de los incrementos de la masa salarial establecidos en el convenio colectivo de aplicación en diversas empresas del sector público por motivos presupuestarios.
El recurso se basa, principalmente, en la supuesta vulneración de varios preceptos de la Constitución Española (“CE”). En concreto, los recurrentes consideran que no respetar los salarios pactados en el convenio colectivo por no permitirlo una norma con rango legal vulneraría el artículo 37 de la CE (negociación colectiva) y el artículo 28.1 de la CE (libertad sindical). Además, entienden que esta interpretación vulneraría el principio de jerarquía normativa establecido en el artículo 9.3 CE.
El Tribunal Supremo (“TS”), en alusión a reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, considera que los convenios colectivos tienen plena fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito, de modo que son considerados fuente de derecho y se les atribuye eficacia jurídica automática. No obstante, considera que esta eficacia se halla limitada ante supuestos de derecho necesario, ya que las normas convencionales han de someterse a las normas de mayor rango jerárquico.
En virtud de lo anterior, estimando que la primacía de la Ley es incuestionable, la Sala concluye que no pueden aplicarse los incrementos salariales establecidos en la norma convencional si ello contraviene una norma de rango legal.
Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2013
En el caso planteado ante el TS se discute la nulidad del despido realizado a una trabajadora que había solicitado (y se le había concedido por parte de la empleadora) una reducción de jornada por tener a su cargo a un hijo menor.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Madrid objeto de casación calificó el despido como improcedente. Esta resolución razonó que la decisión extintiva no podía ser nula al no venir motivada por la solicitud de reducción de jornada de la trabajadora ni por haber demandado previamente solicitando la declaración del carácter indefinido de su contrato (dado que inicialmente fue contratada en virtud de un contrato por obra o servicio determinado), sino que la medida se encuadraba en un marco general de extinciones.
El TS estima que la doctrina correcta es la establecida en la sentencia que se aporta como de contraste, que coincide con la reiterada doctrina del Alto Tribunal sobre la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas. En el caso de las trabajadoras embarazadas se indica que la protección que ofrece la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, proporciona la tutela más enérgica frente a la discriminación, dispensando a la trabajadora embarazada de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.
La Sala de Casación equipara la protección referida en el párrafo anterior a una “nulidad objetiva”, que actúa tanto en cualquier situación de embarazo, como en el supuesto de reducción de jornada por guarda legal de menor, al margen de la existencia de tratamiento o móvil discriminatorio.
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2013
En el supuesto enjuiciado se analiza la eficacia extintiva y liquidatoria de un documento de finiquito suscrito por un trabajador que prestaba servicios en la empresa en virtud de un contrato por obra o servicio.
La sentencia de suplicación, confirmada por el TS, niega el valor liberatorio atribuido al finiquito basándose en que (i) se plasma en un impreso genéricamente formalizado; (ii) no consta la firma de ningún representante de los trabajadores, ni la renuncia a dicha presencia; y (iii) que de los términos del recibo no se aprecia la voluntad extintiva del trabajador, ni mutuo a cuerdo ni transacción.
La Sala de lo Social del TS admite que el documento de finiquito incorpore la exteriorización de la voluntad liberatoria y extintiva de las partes. Sin embargo, impide que estos documentos tengan otorgados unos efectos preestablecidos y objetivados. De este modo, se limitan sus efectos, especialmente, cuando la empresa decide unilateralmente la extinción del contrato. Por este motivo, establece que el finiquito tiene efectos extintivos de la relación laboral cuando suponga la aceptación de la finalización del contrato, incorporando una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo o una transacción.
Por otra parte, la sentencia establece que el finiquito tiene valor liquidatorio cuando desglose la cantidad a la que se refiere el recibo.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de enero de 2013
La Audiencia Nacional (“AN”) se pronuncia sobre la posibilidad de suprimir unilateralmente las retribuciones variables cuando la empresa (una entidad de crédito, en este caso) tiene un resultado de explotación negativo.
La empresa considera que la Directiva 76/2010/UE, de 24 de noviembre de 2010, le amparaba para suprimir tales incentivos. Su argumentación se apoya en que el artículo 76 sexies del RD 771/3022, de 3 de junio (que traspone al ordenamiento jurídico español la Directiva mencionada) establece que los componentes variables de la remuneración deben tener la flexibilidad suficiente para permitir su modulación hasta el punto de que sea posible suprimir totalmente la retribución variable.
La AN añade que la normativa anteriormente citada se complementa con la Circular del Banco de España CBE/2011. Esta Circular prevé que las entidades de crédito reduzcan las remuneraciones variables cuando la entidad obtenga unos resultados financieros mediocres o negativos, sin perjuicio de los principios generales del derecho contractual y laboral nacional.
En virtud de la normativa anterior, la AN concluye que deberá estarse a lo que los esquemas de remuneración que las entidades de crédito establezcan. Por ello, considera que no amparan la supresión unilateral de unos incentivos a los trabajadores que cumplieron escrupulosamente con los objetivos prefijados por la empresa, por cuanto nunca se exigió que los resultados de explotación fueran positivos (entendiendo la Sala, además, que los resultados de la empresa se convirtieron en negativos porque la empresa provisionó anticipadamente la devaluación de sus inmuebles).
Por todo ello, se establece que la disminución o variación de estas retribuciones (que fueron reconocidas y cuantificadas por la empresa) obliga a poner en funcionamiento el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 19 de diciembre de 2012
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña analiza en este caso si el despido colectivo llevado a cabo en una empresa del sector público se ajusta a derecho.
La pretensión de nulidad se fundamentaba en (i) la inconstitucionalidad de la Disposición Adicional 2ª del Real Decreto Ley 3/2012 (“RDL 3/2012”); (ii) una defectuosa forma de convocatoria del Consejo de Administración, además de haber sido adoptado por un órgano incompetente; e (iii) inexistencia de causa organizativa y del resto de las causas legales indicadas en la comunicación escrita.
El Sala de lo Social del TSJ de Cataluña considera que el despido colectivo es ajustado a derecho, desestimando todas las alegaciones que incluía la demanda:
Así, en relación con la pretendida inconstitucionalidad de la Disposición Adicional 2ª del RDL 3/2012, considera el Tribunal que obedece a las exigencias en la constricción del gasto (uno de los objetivos del RDL 3/2012 según su exposición de motivos). Además, el TSJ razona que la extinción colectiva tiene su fundamento en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y no solamente en la Disposición Adicional referida. Todo ello justifica, a tenor del razonamiento de la Sala, que esta medida sea aplicable a las empresas del sector público.
La Sala no aprecia defecto formal alguno en la celebración del Consejo de Administración de la entidad Incasòl por el que se acuerda, según el orden del día, la “nueva estructura organizativa y la incoación del procedimiento de despido colectivo”.
En relación con la inexistencia de causa organizativa (el despido colectivo se justificó en causas económicas, organizativas y productivas), el Tribunal argumenta que es obligación de la Administración gestionar de manera eficiente los fondos públicos obtenidos de los contribuyentes, con la vista puesta en el interés general.
Añade que el Estatuto Básico del Empleado Público únicamente proclama la inamovilidad de los funcionarios públicos, y no sobre el resto de personal contratado, por lo que las administraciones y empresas públicas están legitimadas para recurrir a la extinción de los contratos de trabajo. Todo ello, considerando que concurre también una causa económica y productiva, justificaría la adopción de la medida fundamentada en causas organizativas.
Finalmente, sobre la concurrencia del resto de causas, se aprecia la existencia de causa económica por la situación de pérdidas importantes y continuadas en los tres últimos ejercicios. Las pérdidas vienen producidas por una paralización de la demanda de los productos servidos u oficiados por la empresa que se constituyen, a su vez, en causa productiva. Lo anterior incide en el nivel de plantilla necesario para mantener la actividad de la empresa, poniendo de manifiesto el sobredimensionamiento de aquélla.
Por todo lo anterior, la Sala considera adecuada la medida, ponderada en cuanto al número de personas afectadas y en cuanto a la responsabilidad del manejo del dinero público.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 16 de octubre de 2012
El caso resuelto por la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad Valenciana analiza el despido de varios jugadores del Hércules Club de Futbol con una retribución por ficha más elevada que la del resto, para contratar a otros con un coste menor. Los jugadores en cuestión fueron incluidos en un expediente de regulación de empleo (“ERE”) (instado en el seno del concurso voluntario en que estaba incurso el Club, por evidentes causas económicas) que afectó a otros trabajadores de la empresa.
Particularmente, cabe resaltar que los jugadores despedidos aducen como motivo de impugnación de la decisión extintiva la imposibilidad de sustituir a los trabajadores despedidos por otros contratados con posterioridad. El Tribunal considera que, a diferencia de la relación laboral común, en la relación de carácter especial de los deportistas, el trabajador no es contratado para un puesto de trabajo concreto, sino para formar parte de una plantilla que ha de perseguir el éxito deportivo. Lo anterior permite, a juicio del TSJ, sustituir a los trabajadores despedidos por otros de menor coste, sobre todo cuando la empresa ya ha acudido a otras medidas con la misma finalidad.
Por otra parte, los jugadores consideran que han sido objeto de discriminación al haber sido incluidos en el ERE. La Sala responde a esta cuestión indicando que la elección de los trabajadores afectados corresponde al empresario, validando su decisión de afectar a aquéllos trabajadores con un coste más elevado para la empresa en este caso.