Source: https://lavoroeimpresa.com/2017/10/10/fondo-di-integrazione-salariale-disciplina-applicabile-e-circolari-inps/
Timestamp: 2017-10-24 07:40:42+00:00
Document Index: 131734024

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 21', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 14', 'art. 14', 'art. 7', 'art. 42', 'art. 6', 'art. 51', 'art. 24', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 24', 'art. 14', 'art. 42', 'art. 1']

Fondo di integrazione salariale: disciplina applicabile e circolari INPS – Lavoro e Impresa
10 ottobre 2017 Prassi
Fondo di integrazione salariale: disciplina applicabile e circolari INPS
Con la circolare n. 130 del 15 settembre 2017, l’INPS torna ad occuparsi del Fondo di Integrazione Salariale (“FIS”), approfondendo, da una parte, i requisiti necessari per accedere a tale ammortizzatore sociale e chiarendo, dall’altra, la compatibilità di questo con le altre indennità previste dalla legge.
Il FIS ha natura privatistica, è a carico delle parti sociali, è diverso da settore a settore è ha la finalità di tutelare il sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti di aziende che non rientrano nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIG, CIGS o Fondi di solidarietà bilaterali.
Il D.Lgs. 148/2015, recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, ha previsto, all’art. 29, c. 1, che il Fondo di solidarietà residuale – introdotto dall’art. 3 L. 92/12 e istituito con D.M. n. 79141/2014 – assuma la denominazione di Fondo di Integrazione Salariale, a cui si applicano le disposizioni previste dallo stesso articolo 29.
Con decreto interministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, pubblicato nella G.U. n. 74 del 30.3.2016, la disciplina del Fondo di solidarietà residuale è stata adeguata alle disposizioni del D.Lgs. 148/2015, in attuazione degli articoli 28 e 29.
Con la precedente circolare n. 176 del 9 settembre 2016 dell’INPS, era già stata illustrata la disciplina del FIS di cui al D.I. 94343/2016 ed erano state fornite indicazioni sulla platea dei beneficiari, sulle tempistiche e sulle procedure per accedere al Fondo.
A quali imprese si applica
Nello specifico, il decreto n. 94343/2016, prevede che il FIS trovi applicazione nei confronti dei datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti e non rientrano nella disciplina della CIG e CIGS, per i quali non siano stati costituiti Fondi di solidarietà bilaterali o bilaterali alternativi (previsti rispettivamente agli artt. 26 e 27 del D.Lgs. 148/2015).
Ai fini del raggiungimento della soglia dimensionale vengono computati anche gli apprendisti.
Destinatari, tipologia, ammontare e durata dell’integrazione salariale
Sono destinatari dell’integrazione prevista dal FIS i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ivi compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio, che abbiano una anzianità di effettivo lavoro presso l’unità produttiva, per la quale è richiesta la prestazione lavorativa di almeno novanta (90) giorni alla data di presentazione della domanda (cfr. art. 3, D.I. n 94343/2016).
Nell’ipotesi di lavoratore impiegato presso un appalto, l’anzianità si considera in relazione ai giorni di effettivo lavoro nell’attività appaltata.
L’integrazione viene riconosciuta al lavoratore per il tramite:
di un “assegno ordinario” (art. 7, D.I. n 94343/2016 – parificabile alla cassa integrazione);
di un “assegno di solidarietà” (art. 6, D.I. n 94343/2016 – parificabile ad un contratto di solidarietà difensivo).
Per ciascuna unità produttiva, i trattamenti relativi alle prestazioni di cui agli art. 6 e 7 non possono comunque superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile (cfr. art. 8, D.I. n 94343/2016).
Sull’assegno ordinario
Ai sensi dell’art. 7 D.I. n 94343/2016, il FIS garantisce – ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti (nel semestre precedente la data di inizio della sospensione o riduzione dell’orario), oltre alla prestazione di cui all’art. 6 D.I. n 94343/2016 – un assegno ordinario, di importo pari all’integrazione salariale, in relazione alle causali di: riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria, ad esclusione delle intemperie stagionali, cioè per riorganizzazione e crisi aziendale, con esclusione della cessazione, anche parziale, di attività (cfr. punto 2 della Circolare).
Per ciascun intervento per riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per le causali di crisi aziendale l’assegno è corrisposto fino a un periodo massimo di 26 settimane (circa 6,5 mesi) in un biennio mobile.
La misura dell’assegno ordinario è calcolata ai sensi dell’art. 3 del D.Lgs. 148/2015: “Il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell’orario contrattuale… L’importo del trattamento di cui al comma 1 è soggetto alle disposizioni di cui all’articolo 26 della legge 28 febbraio 1986, n. 41, e non può superare per l’anno 2015 gli importi massimi mensili seguenti, comunque rapportati alle ore di integrazione salariale autorizzate e per un massimo di dodici mensilità, comprensive dei ratei di mensilità aggiuntive: a) euro 971,71 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è pari o inferiore a euro 2.102,24; b) euro 1.167,91 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è superiore a euro 2.102,24”.
4.1) Sulla riorganizzazione aziendale
In base al punto 2.1 della Circolare, la riorganizzazione aziendale si sostanzia nella necessità di porre in essere interventi volti a fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale o produttiva del datore di lavoro , nell’ambito di un programma finalizzato ad un consistente recupero occupazionale.
Ai sensi dell’art. 1, co. 1, D.I. 94033/2016 e della Circolare, per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione aziendale devono essere rispettati i seguenti criteri:
il datore di lavoro deve presentare un programma di interventi volti a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale, commerciale o produttiva; tale programma deve essere redatto anche in ipotesi di ridefinizione dell’assetto societario e del capitale sociale, così come in ipotesi di ricomposizione dell’assetto dell’impresa e della sua articolazione produttiva;
il programma può contenere investimenti per impianti fissi ed attrezzature, utilizzate nel processo produttivo, per attività di formazione e riqualificazione delle risorse interne;
il valore degli investimenti previsti, riferito alle unità produttive interessate dall’intervento, deve essere superiore al valore medio semestrale degli investimenti della stessa tipologia operati nell’anno precedente;
le sospensioni dal lavoro devono essere motivatamente ricollegabili, nell’entità e nei tempi, al processo di riorganizzazione da realizzare
all’interno del programma devono essere indicate le previsioni di recupero occupazionale dei lavoratori interessati alla sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, nella misura minima del 70%;
il programma deve contenere le modalità di copertura finanziaria degli investimenti programmati.
4.2) Sulla crisi aziendale
La crisi aziendale, come precisato dall’art. 2 del D.M. 94033/2016 e ribadito anche nel punto 2.2. della Circolare, consiste in uno stato di grave difficoltà economica dell’impresa, derivante da una situazione involutiva o negativa riguardante il biennio antecedente la richiesta di accesso all’assegno ordinario, rilevabile o dagli indicatori economico finanziari o da un evento improvviso ed imprevisto.
Ai sensi dell’art. 21, co 1, l. b) del D.Lgs. 148/2015, la crisi aziendale per cessazione dell’attività non è prevista in caso di cessazione, totale o parziale, dell’attività produttiva.
La crisi aziendale, dunque, può essere invocata per (i) crisi con continuazione dell’attività lavorativa, (ii) crisi per evento improvviso e imprevisto.
4.2.1) Sulla crisi aziendale con continuazione dell’attività lavorativa
Lo stato di crisi con continuazione dell’attività lavorativa, ai fini del riconoscimento dell’assegno ordinario, deve essere individuato, dalla lettura congiunta dell’art. 2, co. 1 del D.M. 94033/2016 e della Circolare, attraverso la valutazione dei seguenti criteri:
andamento negativo o involutivo, nell’annualità precedente l’istanza (per la CIGS il periodo di valutazione è riferito alle due annualità precedenti, cfr. art. 2, co. 1 del D.M. 94033/2016), dei seguenti indicatori finanziari: fatturato, risultato operativo; risultato d’impresa; indebitamento;
ridimensionamento o stabilità dell’organico aziendale nell’annualità precedente.
Il datore di lavoro, per accedere all’assegno ordinario, sarà tenuto, inoltre, a presentare all’INPS:
una relazione tecnica recante le motivazioni a supporto della propria critica situazione economica finanziaria;
un programma di risanamento che definisca gli interventi correttivi intrapresi o da intraprendere, volti a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria o gestionale, per ciascuna unità produttiva e settore interessato all’intervento.
4.2.2) Sulla crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto
La crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto è determinato da un evento estraneo al datore di lavoro.
Ai sensi dell’art. 2, co. 3 del D.M. 94033/2016, il datore di lavoro deve:
rappresentare l’imprevedibilità dell’evento causa della crisi, la rapidità con la quale tale evento ha prodotto effetto negativi, l’autonomia di tale evento rispetto alle politiche di gestione aziendale;
b) presentare un piano di risanamento finalizzato a garantire la continuazione dell’attività e la salvaguardia, anche parziale, dell’occupazione.
4.3) Procedura per la concessione dell’assegno ordinario
La procedura per la concessione dell’assegno di solidarietà – al pari delle altre integrazioni salariali – si compone di due fasi: (i) la prima di consultazione sindacale e (ii) la seconda amministrativa.
La fase di consultazione sindacale, in questo caso, si apre con la comunicazione ai sensi dell’art. 14, co. 1, D.Lgs. 148/2015 e potrà, eventualmente, evolversi o meno in un accordo sindacale.
Per l’ammissione, poi, all’assegno ordinario, il datore di lavoro dovrà presentare – in via telematica – all’INPS (territorialmente competente) la domanda di concessione, corredata dalla comunicazione di cui all’art. 14 sopra indicata (con relative ricevute di conferma dell’avvenuto recapito) e l’eventuale verbale di esame congiunto o l’accordo sindacale, non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione e non oltre 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione, ai sensi dell’art. 7, co. 4 del D.I. 94343/2016.
4.4) Compatibilità tra assegno ordinario ed altre prestazioni previste dalla legge
La Circolare in esame analizza la compatibilità tra l’assegno ordinario ed altre prestazioni ed istituti contrattuali, richiamando le disposizioni e prassi della cassa integrazione ordinaria.
Indennità di malattia: in caso di sospensione a zero ore, (i) se la malattia è insorta durante il periodo di sospensione, la relativa indennità non è indennizzabile ed il lavoratore continuerà a percepire l’assegno ordinario, senza dover comunicare la malattia; (ii) se la malattia è precedente, si distingue l’ipotesi della sospensione della totalità del personale in forza all’unità di appartenenza del lavoratore ed in tal caso il lavoratore beneficerà dell’assegno, da quella in cui la totalità del personale dell’unità di appartenenza non sia sospeso ed in tal caso il lavoratore percepirà l’indennità di malattia. In caso di sola riduzione dell’orario di lavoro, invece, l’assegno ordinario non è dovuto per le giornate di malattia.
Congedo di maternità: prevale sempre sull’assegno ordinario.
Congedo parentale: l’interessato ha facoltà di astenersi o meno. Se decide di avvalersi, il lavoratore ha diritto solo alla relativa indennità, senza cumulo con l’assegno. In caso di rinuncia, l’assegno è integrabile con l’utilizzo di strumenti alternativi (es. voucher baby-sitting).
Allattamento: il diritto ai permessi può essere riconosciuto solo ove nella giornata prevista per l’allattamento il lavoratore debba svolgere prestazioni lavorative, cioè in caso di riduzione di orario e qualora coincidano con le ore di attività lavorativa.
Infortunio: prevale sempre sull’assegno ordinario.
Permessi legge 104/1992: in caso di sospensione a zero ore, non compete alcun giorno di permesso retributivo; in caso di riduzione di orario, si distingue tra (i) riduzione verticale (riduzione di giorni), in cui il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso è soggetto al riproporzionamento, in relazione all’effettiva riduzione della prestazione lavorativa (sul punto cfr. punto 3.2 Circoalre 133/2000 relativa al part-time); e (ii) riduzione orizzontale (riduzione di ore nell’orario giornaliero), ove in tal caso permane il diritto ai tre giorni mensili di permesso retribuito.
Congedo straordinario ex art. 42, co. 5 del D.Lgs. 151/2001 (c.d. congedo del coniuge convivente di soggetto con handicap): in caso di sospensione a zero ore, non può essere avanzata nessuna richiesta di congedo straordinario. In ipotesi di riduzione oraria, il richiedente percepirà l’assegno per le ore stabilite, mentre l’indennità in relazione alla prestazione svolta. Qualora, poi, la domanda sia presentata prima della sospensione totale o parziale dell’attività lavorativa, il richiedente ha diritto a fruire della relativa indennità.
Ferie: in ipotesi di sospensione a zero ore, il datore di lavoro ha facoltà di individuare il periodo di ferie residue e in corso di maturazione (posticipando, ad esempio, anche al termine della sospensione dal lavoro); in caso, invece di riduzione oraria, la fruizione delle ferie segue le regole normali. In ogni caso, durante il periodo di fruizione dell’assegno, in caso di sospensione a zero ore, il diritto alle ferie non matura; nel caso di riduzione oraria, invece, il diritto alle ferie matura ed è interamente a carico del datore di lavoro.
Festività infrasettimanali: in caso di riduzione oraria, le festività sono interamente a carico del datore di lavoro. Nell’ipotesi di lavoratori sospesi, invece, si distingue tra lavoratori retribuiti a paga oraria e quelli in misura fissa mensile, sul punto per approfondimenti cfr. msg INPS 13552/2009.Sull’assegno di solidarietà
L’assegno di solidarietà è una prestazione garantita dal FIS e disciplinata dall’art. 6 D.I. n 94343/2016, riconosciuta in favore dei dipendenti di datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali, ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/15, nell’ipotesi di “riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di cui all’art. 24 L. 223/91 o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo”.
Tale integrazione, pertanto, a differenza di quanto previsto per l’assegno ordinario, non è concessa al ricorrere di determinati causali, ma sulla base di un accordo collettivo la cui finalità è di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero di personale. L’assegno di solidarietà si pone, quindi, come strumento alternativo ai licenziamenti collettivi o ai licenziamenti plurimi per giustificato motivo oggettivo.
Come per l’assegno ordinario, anche l’ammontare dell’assegno di solidarietà è calcolato ai sensi dell’art. 3 del D.Lgs. 148/2015, cfr. parte relativa all’assegno ordinario.
Tale assegno di solidarietà può essere corrisposto per un periodo massimo di dodici mesi in un biennio mobile (cfr. art. 6 co. 3 D.I. n 94343/2016) e la riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo è stipulato.
Procedura per la concessione dell’assegno di solidarietà
La procedura per la concessione dell’assegno di solidarietà – al pari delle altre integrazioni salariali – si compone: (i) di una fase di consultazione sindacale e (ii) di una fase amministrativa.
Per quanto riguarda la fase sindacale, l’art. 6 co. 1 D.I. n 94343/2016, prevede che i datori di lavoro debbano stipulare un accordo collettivo aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, al fine di ridurre l’orario di lavoro e, come già detto, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di cui all’art. 24 L. 223/91 o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.
In particolare, gli elementi necessari dell’accordo collettivo sono: data, parti stipulanti e CCNL applicabile, orario ed articolazione del lavoro; data di apertura procedura di mobilità e numero di esuberi dichiarati; quantificazione del personale eccedente risultante al momento della stipula dell’accordo; motivazioni e cause dell’esubero; data decorrenza e durata dell’assegno i solidarietà; forma riduzione dell’orario di lavoro; articolazione della riduzione e parametrazione sull’orario settimanale; indicazione della percentuale della riduzione dell’orario; modalità attuative di eventuali deroghe alla riduzione concordata.
A tale accordo dovrà, poi, essere allegato l’elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario sottoscritto dalle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo e dal datore di lavoro.
Per l’ammissione, poi, all’assegno di solidarietà, il datore di lavoro dovrà presentare – in via telematica – all’INPS (territorialmente competente) la domanda di concessione, corredata dalla comunicazione di cui all’art. 14 D.Lgs. 148/2015 sopra indicata e l’accordo di solidarietà, entro sette giorni dalla data di conclusione del medesimo accordo (cfr., anche msg. INPS n. 1986/2016), oltre all’elenco dei lavoratori interessati dalla riduzione. La riduzione dell’attività lavorativa deve avere inizio entro il trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.
Con messaggio n. 1133/2017, il Ministero del Lavoro ha precisato che, stante la mancata previsione di un effetto decadenziale in caso di presentazione tardiva, l’assegno può riconoscersi a decorrere dal giorno successivo alla data di presentazione della domanda. È stato precisato, inoltre, che qualora la decorrenza della riduzione dell’attività sia oltre il trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda, le istanze non possono essere indennizzate, salvo presentazione di nuova e diversa istanza.
In via transitoria, la Circolare prevede che le istanze – depositate fino alla data di pubblicazione della Circolare, cioè entro il 15.9.2017 – che prevedono una riduzione dell’attività a partire dal trentunesimo giorno, rispetto dalla data di presentazione, sono considerate comunque nei termini.
5.2) Compatibilità tra assegno di solidarietà ed altre prestazioni previste dalla legge
La Circolare in esame analizza la compatibilità tra l’assegno di solidarietà ed altre prestazioni ed istituti contrattuali previste dalla legge, richiamando le disposizioni e prassi della cassa integrazione ordinaria.
Indennità di malattia: in caso di sola riduzione dell’orario di lavoro orizzontale, viene corrisposto sia l’assegno per le ore di riduzione di orario, sia l’indennità di malattia per le ore lavorative; in caso di riduzione verticale, invece, se la malattia subentra durante una giornata di riduzione, viene corrisposto l’assegno di solidarietà, mentre invece se l’evento insorge in una giornata di attività lavorativa, prevale l’indennità di malattia.
Congedo parentale e di maternità: qualora siano già in atto, l’assegno di solidarietà non ha alcuna rilevanza sull’istituto e prevalgono tali indennità. Qualora, invece, il congedo inizi durante l’assegno, si distingue sempre tra riduzione orizzontale e verticale. Nel primo caso, verrà corrisposto l’assegno di solidarietà per le ore di riduzione e l’indennità per le ore lavorative. Nel secondo caso, invece, qualora si tratti di astensione obbligatoria, sarà corrisposta esclusivamente l’indennità di maternità; nei casi di astensione facoltativa, l’indennità verrà erogata solo per i periodi di prevista attività, per i periodi di riduzione, invece, verrà riconosciuto il trattamento di assegno di solidarietà.
Allattamento: il diritto ai permessi può essere riconosciuto qualora le ore di allattamento coincidano con le ore di attività lavorativa.
Infortunio: qualora sia occorso prima del ricorso all’assegno, l’indennità si protrae per tutto il periodo. Qualora, invece, l’evento si sia verificato nel corso dell’assegno di solidarietà, il calcolo del trattamento d’infortunio verrà calcolato in base alle ore lavorate e per le ore perse verrà riconosciuto il relativo assegno di solidarietà.
Congedo straordinario ex art. 42, co. 5 del D.Lgs. 151/2001 (c.d. congedo del coniuge convivente di soggetto con handicap): il richiedente percepirà l’assegno per le ore stabilite, mentre l’indennità in relazione alla prestazione svolta. Qualora, poi, la domanda sia presentata prima della sospensione totale o parziale dell’attività lavorativa, il richiedente ha diritto a fruire dell’indennità.
Permessi legge 104/1992: dovrà tenersi sempre distinta la situazione in cui la riduzione oraria sia verticale o orizzontale. Nel primo caso, il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso è soggetto al riproporzionamento, in relazione all’effettiva riduzione della prestazione lavorativa (sul punto cfr. punto 3.2 Circolare 133/2000 relativa al part-time). Nel caso di riduzione orizzontale, permane il diritto ai tre giorni mensili di permesso retribuito.
Ferie: quelle maturate nei periodi anteriori all’assegno, dovrà escludersi qualsiasi onere a carico del FIS (anche se verranno godute durante il periodo di integrazione salariale). Le ferie maturate in costanza dell’accordo di solidarietà ed usufruite nel periodo autorizzato saranno, invece, ammesse all’assegno. Diversamente, qualora siano pur maturate in costanza dell’assegno di solidarietà, ma fruite al di fuori del periodo autorizzato, rimarranno a carico del datore di lavoro.
Festività infrasettimanali: in ipotesi di riduzione di orario di lavoro di tipo orizzontale, il trattamento di solidarietà verrà erogato a completamento del minor salario corrisposto dal datore di lavoro per la festività. In ipotesi di riduzione verticale, si distingue: se la festività cade nel corso di un periodo lavorato e retribuito ad orario normale, non sussistono i requisiti per l’integrazione salariale. Negli altri casi, le festività in periodo di sospensione sono da considerare pienamente integrabili.
Indennità sostitutiva delle ferie, festività soppresse e indennità di mancato preavviso: tali istituti non sono integrabili, in quanto non costituiscono un corrispettivo diretto e immediato della prestazione lavorativa.
6) FIS, assegno al nucleo familiare e TFR
Durante il periodo di percezione dell’assegno ordinario o di quello di solidarietà, il Fondo non eroga la prestazione accessoria degli assegni al nucleo familiare e del TFR, in quanto non previste dal D.I. n. 94243/2016.
7) Cumulo tra assegno ordinario e assegno di solidarietà
Non sono cumulabili l’assegno ordinario con l’assegno di solidarietà sulla medesima unità produttiva e per lo stesso periodo (ad eccezione di quanto previsto per il cumulo tra CIGO e contratto di solidarietà dal D.M. n. 95422/2016).
8) Criteri di rotazione
Non viene previsto alcun obbligo di adozione di criteri di rotazione nell’ambito per l’accesso alle prestazioni garantite dal FIS. Per tale motivo, in ipotesi di violazione di tali criteri eventualmente indicati, non trovano applicazione le sanzioni previste dall’art. 1 del D.M. n. 94956/2016, in quanto applicabili solo alla cassa integrazione guadagni straordinaria.
9) Finanziamento
Per le prestazioni di cui agli artt. 6 (assegno di solidarietà) e 7 (assegno ordinario) del D.I. n 94343/2016 sopra esaminati, è previsto che il datore di lavoro versi al Fondo, un contributo ordinario obbligatorio dello 0,65% (che si riducono a 0,45 per i datori che occupano tra i 5 e i 15 dipendenti) della retribuzione mensile imponibile ai fini previdenziali, esclusi i dirigenti e lavoratori a domicilio, di cui due terzi a carico del datore di lavoro e un terzo a carico dei lavoratori.
Contributi previdenziali: il punto su evasione, omissione e prescrizione
Crisi aziendali: è necessario incentivare la ricollocazione e la formazione dei lavoratori
Federica Robustelli ha detto:
10 ottobre 2017 alle 09:30