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Timestamp: 2018-04-24 08:27:09
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Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 14', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§14', '§ 620', '§ 626', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 2', '§ 16', '§ 611', '§ 106', '§ 242', '§ 611', '§ 242', '§ 60', '§ 74', '§ 74', '§ 75', '§ 276', '§ 823', '§ 8', '§ 105', '§ 8', '§ 105', '§ 3', '§ 626', '§ 102', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 9', '§ 15', '§ 15', '§ 102', '§ 1', '§ 4', '§622', '§ 1', '§ 314', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 13', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 111', '§ 95', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 611', 'Art. 1', '§ 102', '§ 626', '§ 314', '§ 9', '§ 10', '§ 623', '§ 106', '§ 107', '§ 107', '§ 108', '§ 242', '§ 314', '§ 323', '§ 611', '§ 611', '§ 620', '§ 621', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 626', '§ 823', '§ 823', '§ 827', '§ 827', '§ 1', '§ 2', '§ 12', '§ 3', '§ 4', '§ 60', '§ 61', '§ 60', '§ 74', '§ 74', '§ 75', '§ 70', '§ 74', '§ 70', '§ 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 3', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 93', '§ 14', '§ 93', '§ 85', '§ 86', '§ 1', '§ 95', '§ 102', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 13', '§ 4', '§ 5', '§ 10', '§ 9', '§ 10', '§ 4', '§ 1', '§ 23', '§ 24', '§ 4', '§ 13', '§ 4', '§ 13', '§ 15', '§ 103', '§ 17', '§ 95', '§ 102', '§ 99', '§ 95', '§ 102', '§ 111', '§ 80', '§ 80', '§ 102', '§ 9', '§ 9', '§ 5', '§ 2', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 16', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 284', '§ 1', '§ 2', '§ 276', '§ 827', '§ 280', '§ 286', '§ 281', '§ 282', '§ 283', '§ 8', '§ 2', '§ 56', '§ 56', '§ 105', '§ 8', '§ 4', '§ 104', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 8', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 3', '§ 11', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 8']

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Das Arbeits-verhältnis
Veröffentlicht von:Wenzeslaus Rahner Geändert vor über 4 Jahren
Präsentation zum Thema: "Das Arbeits-verhältnis"— Präsentation transkript:
1 Das Arbeits-verhältnis
Eine strukturierte Stoffsammlung Georg Boll Theodor-Heuss-Schule Reutlingen Zurück zur zuletzt angesehenen Folie Arbeitsverhältnis / Georg Boll
2 Inhalt des Arbeitsvertrages
Beginn des Arbeitsverhältnisses Grundsätzlich: Vertragsfreiheit Tätigkeitsbereich Arbeitszeit Vergütung Weihnachtsgratifikation Urlaub Arbeitsverhinderung Nebenbeschäftigung Verschwiegenheitspflicht Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sonstiges Arbeitsverhältnis / Georg Boll
3  Geringfügige Beschäftigung  Befristetes Arbeitsverhältnis
Sonderformen 	Geringfügige Beschäftigung 	Befristetes Arbeitsverhältnis 	Probezeit 	Teilzeitarbeit 	Leiharbeit Arbeitsverhältnis / Georg Boll
4 Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)
wegen Höhe des Arbeitsentgelts wegen ihrer kurzen Dauer geringfügig entlohnte Beschäftigungen kurzfristige Beschäftigungen. wenn das Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV) regelmäßig 	im Monat 400 Euro nicht überschreitet. wenn die Beschäftigung für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im Laufe eines Kalenderjahres (nicht Zeitjahres) seit ihrem Beginn auf 	nicht mehr als zwei Monate 	oder insgesamt 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im voraus vertraglich begrenzt ist. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
5 Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)
Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen(§ 8 Abs. 2 SGB IV) 	Werden von derselben Person mehrere geringfügige Beschäftigungen (geringfügig entlohnte oder kurzfristige Beschäftigungen) so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen. oder 	mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen und nicht geringfügige Beschäftigungen ausgeübt, so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen. 	Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, die neben einer nicht geringfügigen Beschäftigung ausgeübt wird, bleibt bei der Zusammenrechnung unberücksichtigt. 	Eine geringfügige Beschäftigung liegt dann nicht mehr vor, wenn durch die Zusammenrechnung eine der Grenzen des § 8 Abs. 1 SGB IV überschritten wird. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
6 Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)
zeitlich befristete Beschäftigung regelmäßig monatliches Arbeitsentgelt > 400 € Ausübung einer weiteren Beschäftigung? (kurzfristige Beschäftigungen bleiben außer Betracht) mtl. Arbeitsentgelt der weiteren Beschäftigung > 400€ = Hauptbeschäftigung Nein Nein Ja Ja Nein Ja Summe aller kurzfristigen Beschäftigungen innerhalb des laufenden Kalenderjahres ergibt mehr als zwei Monate oder 50 Arbeitstage? Ja monatl. Arbeitsentgelt aller Beschäftigungen > 400 € Nein Ja versicherungspflichtige Beschäftigung, da nicht geringfügig versicherungsfreie Beschäftigung, da geringfügig entlohnt versicherungspflichtige Beschäftigung, da nicht geringfügig Ja Liegt neben der HB bereits eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bis 400 EUR vor? regelmäßig monatliches Arbeitsentgelt > 400 € Nein Ja Ja Nein Beschäftigung ist versicherungspflichtig in der KV, PV, RV. In der ALV besteht Versicherungsfreiheit, weil die Nebenbeschäftigungen weder untereinander noch mit der versicherungspflichtigen HB zusammengerechnet werden Arbeitsverhältnis / Georg Boll
7 Arbeitsverhältnis / Georg Boll
8 Arbeitsverhältnis / Georg Boll
9 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (I)
	Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig. 	Es gilt die Vertragsfreiheit (Privatautonomie) 	Befristete Arbeitsverträge bergen die Gefahr des Missbrauchs von allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz 	Voraussetzung der Wirksamkeit eines Befristungsvertrags ist das Vorliegen eines sachlichen Grundes. 	Die Sachgrundbefristung ist der Regelfall eines befristeten Arbeitsverhältnisses 	Die Rechtsprechung bildete Fallgruppen: - Arbeitsverhältnis zur Probe, zur Vertretung auf Wunsch des Arbeitnehmers Arbeitsverhältnis / Georg Boll
10 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIa)
Befristung mit Sachgrund: Hier können beliebig viele Verträge hintereinander abgeschlossen werden. Voraussetzung: Es muss immer ein anerkannter Sachgrund im Sinne von § 14 Abs.1 TzBfG vereinbart werden. 	der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, 	die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 	der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, 	die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (Saisonarbeit), Arbeitsverhältnis / Georg Boll
11 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIb)
Befristung mit Sachgrund: Hier können beliebig viele Verträge hintereinander abgeschlossen werden. Voraussetzung: Es muss immer ein anerkannter Sachgrund im Sinne von § 14 Abs.1 TzBfG vereinbart werden. 	die Befristung erfolgt zur Erprobung, 	in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die die Befristung rechtfertigen, 	der Arbeitnehmer, meist im öffentlichen Dienst, wird mit Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend der Mittelbefristung beschäftigt wird 	die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
12 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (III)
Zeitbefristung (§ 3 Abs.1 S.2 TzBfG) Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist 	Das Arbeitsverhältnis endet am 	Das Arbeitsverhältnis beginnt am und endet nach Ablauf von 6 Monaten 	Das Arbeitsverhältnis ist befristet auf die Semesterferien der Universität Tübingen 2011 Arbeitsverhältnis / Georg Boll
13 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IV)
Zweckbefristung (§ 3 Abs.2 S.2 TzBfG) Der Befristungszweck muss für beide Teile bei Vertragsschluss erkennbar sein. Aus der Zweckbezeichnung muss das den Vertrag beendende Ereignis zweifelsfrei festzustellen sein. 	Das Arbeitsverhältnis endet nach Abschluss des Projektes „Landesgartenschau 2010“ 	Der Arbeitnehmer wird befristet zur Vertretung der derzeit beurlaubten Lehrkraft Frau Y eingestellt Doppelbefristung: 	Der Arbeitnehmer wird für die Zeit der Erkrankung des Mitarbeiters M, längstens jedoch bis zum , als Vertretung eingestellt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
14 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (V)
Befristung unter auflösender Bedingung: 	..bis der erkrankte Arbeitnehmer X an den Arbeitsplatz zurückkehrt Befristung von Arbeitsbedingungen 	Der Arbeitnehmer arbeitet aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrages in der Unternehmenszentrale in Stuttgart. Für den Zeitraum vom bis zum wird er in Dresden als Vertretung der Führungskraft Vertrieb eingesetzt und erhält eine Zulage von monatlich Euro. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
15 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VI)
Sachgrundlose Befristung (§14 Abs.2 TzBfG) 	ausnahmsweise können Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf. 	Bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren. Bis zu dieser Höchstdauer kann der Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden 	Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung beschränkt sich auf Neueinstellungen: Sie ist ausgeschlossen, wenn jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem selben Arbeitgeber bestanden hat. 	Dies gilt nicht für Arbeitnehmer des gleichen Arbeitgebers, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben. Sie brauchen für die Befristung keinen Grund 	Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis Arbeitsverhältnis / Georg Boll
16 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VII)
Befristung ohne Sachgrund Beispiel 1 Befristete Einstellung für zunächst 6 Monate Beispiel 2 Befristete Einstellung für zunächst 6 Monate Beispiel 3 Befristete Einstellung für zunächst 24 Monate 1.Verlängerung um 6 Monate Eine Verlängerung um 18 Monate 2.Verlängerung um 6 Monate 3.Verlängerung um 6 Monate Höchstdauer und maximale Zahl der Verlängerungen ausgeschöpft Höchstdauer mit 1 Verlängerung ausgeschöpft Höchstdauer ohne Verlängerung ausgeschöpft Weitere Befristungen sind nur noch mit Sachgrund möglich! Arbeitsverhältnis / Georg Boll
17 Sachgrund vorhanden (ja/nein)
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VIII) Sachgrund vorhanden (ja/nein) Erstbefristung Sachgrund (ja) Sachgrund (ja) Sachgrund (nein) Sachgrund (nein) Anschluss- befristung Sachgrund (ja) Sachgrund (nein) Sachgrund (ja) Sachgrund (nein) Wirksamkeit ja nein ja nein Sollte die Befristung unwirksam sein, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis Arbeitsverhältnis / Georg Boll
18 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IX)
§ 620 BGB § 626 BGB Grds. Ist keine Kündigung notwendig (Beendigung mit Zeitablauf) § 15 TzBfG Ordentliche Kündigung ist nicht möglich außerordentliche Kündigung ist möglich Nur möglich, wenn §§ 14 (1) TzBfG/ § 14 (2) TzBfG / § 14 (2) TzBfG erfüllt sind Arbeitsverhältnis / Georg Boll
19 Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (X)
Bei der Verlängerung zusätzlich zu beachten: 	Die Verlängerung muss vor Ablauf der Befristung erfolgen. 	Die Verlängerung muss schriftlich erfolgen. 	Bei einer Verlängerung dürfen auf keinen Fall die Vertragsbedingungen geändert werden. 	Andernfalls ist die Befristung unwirksam : Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist entstanden Arbeitsverhältnis / Georg Boll
20 Sonderformen : Probezeit
	Vereinbarung eines befristeten Vertrages sachlicher Grund: Erprobung oder 	Vereinbarung eines unbefristeten Vertrages mit Probezeitvereinbarung - innerhalb der Frist : erleichterte Kündigungsmöglichkeit - Frist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB) - Dauer : längstens 6 Monate - Verlängerung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich Arbeitsverhältnis / Georg Boll
21 Sonderformen : Teilzeitarbeit
§ 2 TzBfG: Definition § 4 TzBfG: Diskriminierungsverbot § 5 TzBfG: Benachteiligungsverbot § 6 TzBfG: Förderung von Teilzeitarbeit § 8 TzBfG: Anspruch auf Teilzeitarbeit Arbeitsverhältnis / Georg Boll
22 Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (I)
Unechte Leiharbeit; (Erlaubnis AÜG) Arbeitgeben stellt den Arbeitnehmer zum Zweck ein, ihn gewerbsmäßig weiter zu “verleihen“ (z.B. Zeitarbeitsfirmen) Arbeitsvertrag zwischen „Verleiher“ und AN Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber, hat aber Fürsorge- und Treuepflicht Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher Arbeitsverhältnis / Georg Boll
23 Arbeitsverhältnis / Georg Boll
24 Arbeitsverhältnis / Georg Boll
25 Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (II)
Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitskräften ist nur mit Erlaubnis der Arbeitsverwaltung zulässig. (§ 2 AÜG) Kann ohne Erlaubnis als Ordnungswidrigkeit geahndet werden (§ 16 AÜG) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
26 gesetzliches Leitbild Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Entleiher Verleiher Arbeitnehmer- überlassungs -vertrag, beliebige Dauer Trägt wesentliches Arbeitgeberrisiko – d.h. all die Risiken, die der Entleiher vermeidet Kann dauerhaften oder vorübergehenden Personalbedarf decken Arbeitsvertrag: - befristet, - unbefristet, - synchron oder - asynchron Direktionsrecht Leiharbeit ist reguläre Beschäftigung, mit längerer Dauer und tariflicher Absicherung Prof. Dr. D. Schiek Arbeitsverhältnis / Georg Boll
27 Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (III)
Überlassungsvertrag „Verleiher“ Arbeitgeber „Entleiher“ Nicht Arbeitgeber Lohnfortzahlungs- pflicht Direktionsrecht Fürsorgepflicht Arbeitspflicht Treuepflicht Arbeitnehmer Arbeitsverhältnis / Georg Boll
28 Der fehlerhafte Arbeitsvertrag
= Es liegt ein nichtiger oder unwirksamer Arbeitsvertrag vor Problem, wenn bereits Leistungen erbracht wurden Lösung „faktisches Arbeitsverhältnis“ Arbeitsverhältnis / Georg Boll
29 Das faktische Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug (= nach Arbeitsantritt) als unwirksam heraus Jederzeit durch einseitige Erklärung beendbar Gleiche Ansprüche, wie bei Wirksamkeit Arbeitsverhältnis / Georg Boll
30 Sonderfall:Minderjährigkeit
Der 16 jährige Marc nutzt die Abwesenheit seiner Eltern (Urlaubsreise), um während der Ferien zu arbeiten. Er bewirbt sich bei Bauunternehmer U um eine Stelle als Aushilfskraft (6 Wochen, wöchentlich 40 h, 9 € die Stunde). Am beginnt Marc zu arbeiten; am kommen seine Eltern zurück und verbieten die weitere Tätigkeit. Sie hätten bereits vor Urlaubsantritt angewiesen, dass Marc nur für die Schule lernen dürfe! Der unterrichtete U gibt an, er sei froh, dass er Marc nicht mehr bezahlen müsse, er sei sehr faul gewesen. Deshalb zahle er ihm auch nur 7,50 € die Stunde... Kann Marc 9 € für die geleisteten Stunden verlangen? § 611 BGB ? Wirksamer Arbeitsvertrag über 9 € /h? §§ 106,107 ff.BGB Beschränkte Geschäftsfähigkeit – Einwilligung des gesetzlichen Vertreters notwendig, die hier fehlt § 242 BGB M behält die Ansprüche, wie vereinbart, also 9 € /h Arbeitsverhältnis / Georg Boll
31 Pflichten im Arbeitsverhältnis
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
32 Pflichten im Arbeitsverhältnis
Hauptpflichten 	Arbeitspflicht des AN 	Lohnzahlungspflicht des AG Nebenpflichten 	Treuepflicht 	Wettbewerbsverbote 	Haftung Arbeitsverhältnis / Georg Boll
33 Arbeitspflicht (I) Im Zweifel in eigener Person zu leisten § 611 BGB
i.V.m. Arbeits- Vertrag Im Zweifel in eigener Person zu leisten Art der Leistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag Arbeitszeit folgt aus dem Arbeitsvertrag oder aus Gesamtvereinbarungen Arbeitsverhältnis / Georg Boll
34 Arbeitspflicht (II) 	Umstände, die den Anspruch des AG gegenüber AN auf Erbringung der Arbeitsleistung entfallen lassen, haben auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages keine Auswirkung. 	Es kann jedoch die Pflicht zur Gegenleistung und Entgeltzahlung entfallen. 	Arbeitsverweigerung ohne rechtfertigenden Grund stellt einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
35 § 242 BGB Treuepflicht  Anzeige drohender Schäden
	Sorgfältiger Umgang mit Arbeitsgeräten 	Verschwiegenheit 	Überstunden in echten Notfällen 	Unterlassung von Wettbewerb 	Keine Verleitung anderer AN zu Vertragsbrüchen 	keine Annahme von Schmiergeldern 	keine Störung des Betriebsfriedens Arbeitsverhältnis / Georg Boll
36 Wettbewerbsverbote (I)
§ 60 ff. HGB Gesetzliches Wettbewerbsverbot AN darf dem AG während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen (z.B. Kunden abwerben) § 74 HGB § 74 a HGB § 75 HGB Nachvertragliches Wettbewerbsverbot gesonderte vertragliche Vereinbarung, für die vom AG eine angemessene Entschädigung gezahlt werden muss Arbeitsverhältnis / Georg Boll
37 Wettbewerbsverbote (II)
Vereinbarung Rechtsfolge Handlungsmöglichkeit Keine Entschädigung Nichtigkeit Unterlassungsverpflichtung nur gegen Angebot der angemessenen Entschädigung Zu niedrige Entschädigung Unverbindlichkeit Wahlmöglichkeit: Bei Einhaltung Anspruch auf volle angemessene Entschädigung Bedingtes Verbot: AG behält sich vor Wettbewerb zu gestatten Unverbindlichkeit Wahlmöglichkeit: Bei Einhaltung Anspruch auf volle angemessene Entschädigung Wettbewerbsverbot (2 Jahre) gegen Entschädigung in Höhe von 1 Jahresgehalt Verbindliches Wettbewerbsverbot Bei Verstoß durch den AN entsteht Anspruch auf Unterlassung und Schadensersatz Arbeitsverhältnis / Georg Boll
38 Haftung für Schäden aus Pflichtverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber
Grundsatz: (§§ 276, 280 BGB) Wer schuldhaft einen Schaden verursacht, muss diesen dem Geschädigten ersetzen Schadensersatzpflicht des AN besteht nur, wenn er  nicht arbeitet, obwohl er dazu verpflichtet wäre  schlecht oder fehlerhaft arbeitet  für Fehlbeträge verantwortlich ist Arbeitsverhältnis / Georg Boll
39 Haftung für Nichtleistung
Nichtantritt der Arbeit : 	Welche Schadenersatze können verlangt werden? 	entgangener Gewinn 	Nutzungsausfall z.B. an einer Maschine 	erhöhte Arbeitsentgelte für Ersatzkräfte 	Zweckmäßig für den Arbeitgeber : 	Aufnahme eines Vertragsstrafeversprechens in den Arbeitsvertrag Zulässig : maximal ein Nettomonatslohn Arbeitsverhältnis / Georg Boll
40 Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung
Eine Beschränkung der Haftung ist seit 1998 bei allen betrieblichen Tätigkeiten möglich Schadensersatzansprüche des AG sind im Innenverhältnis abhängig vom Verschuldensgrad Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit : normalerweise keine Haftungsbeschränkung Bei leichter Fahrlässigkeit: keine Haftung, da Betriebsrisiko Bei mittlerer Fahrlässigkeit kommt es zu einer Quotelung des Schadens Kriterien: Gefahrneigung der Tätigkeit, Schadenshöhe, Ver- sicherbarkeit, pers. Verhältnisse Arbeitsverhältnis / Georg Boll
41 Haftung für Schäden Gegenüber Arbeitskollegen
Ersatz des Personen und Sach- Schadens sowie evtl. Schmerzensgeld §§ 823, 827 BGB Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII) Gegenüber betriebsfremden Dritten Personenschäden: Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII) Sachschäden: Haftung § BGB Arbeitsverhältnis / Georg Boll
42 Pflichten des AG Pflicht zur Lohnzahlung Pflicht zur Urlaubsgewährung
Sonstige Pflichten 	Schutzpflichten 	Pflicht zur Beschäftigung 	Pflicht zur Zeugniserteilung 	Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche 	Gleichbehandlungspflicht Arbeitsverhältnis / Georg Boll
43 Lohnzahlung (I) Grundsätzlich Geldlohn (in Einzelfällen Naturallohn)
Zeitlohn: Entgelt richtet sich nach Arbeitszeit Akkordlohn: Höhe des Entgeltes berechnet sich nach dem Arbeitsergebnis Oftmals: Grundlohn und Zuschläge 	Provisionen (prozentuale Beteiligung am Geschäft) 	Prämien (Sonderzahlungen für besondere Qualität) 	Tantiemen (prozentuale Beteiligung am Jahresgewinn) 	Gratifikationen (Vergütungen aus besonderem Anlass) 	Zulagen (alle übrigen Zuschläge z.B. Schmutz/Gefahr) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
44 Lohnzahlung (II) Krankfeiern: AN verliert den Lohanspruch
Nichtleistung:	AG hat dies zu vertreten, AN behält Lohnanspruch (z.B. Fabrikbrand) Nichtleistung:	AG und AN haben dies nicht zu vertreten. Der Lohnanspruch bleibt in folgenden Fällen erhalten 	Krankheit: Anspruch über 6 Wochen, wenn nicht selbstverschuldet 	Schwangerschaft:	Entgeltfortzahlung für einen festgelegten Zeitraum 	Pflege eines kranken Kindes, Tod eines nahen Angehörigen 	Annahmeverzug des AG: AN hat Leistung angeboten Arbeitsverhältnis / Georg Boll
45 Urlaubsgewährung Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Urlaub vom AG gestattet wurde Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag Genehmigt AG Urlaub nicht, muss Anspruch vor Arbeitsgericht durchgesetzt werden. Beachte: 	Mindesturlaub 24 Tage (§ 3 BUrlG) 	Voller Urlaubsanspruch besteht nach 6 Monaten, 	aber Anspruch auf Teilurlaub (2 Tage pro Monat) 	Wünsche des AN sind zu berücksichtigen 	Grundsätzlich im Kalenderjahr anzutreten 	keine Erwerbstätigkeit im Urlaub 	„Wer krank ist, kann nicht im Urlaub sein“ Arbeitsverhältnis / Georg Boll
46 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
47 Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch :
Beendigungsgründe Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch : Ordentliche oder außerordentliche Kündigung Befristung Aufhebungsvertrag Anfechtung Arbeitskampf Gerichtsurteil Altersgrenze Arbeitsverhältnis / Georg Boll
48 Die Kündigung als einseitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse
Ordentliche Kündigung unterliegt dem Allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG erforderlich: „soziale“ Rechtfertigung außerordentliche Kündigung § 626 BGB Personen-bedingte Kündigung Verhaltens-bedingte Kündigung: Abmahnung Betriebs- bedingte Kündigung: Sozialauswahl Voraussetzung: wichtiger Grund + Unzumutbarkeit der Fortsetzung bis zum Fristende Arbeitsverhältnis / Georg Boll
49 (Soziale) Rechtfertigung von Kündigungen
eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn ... Keine Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen Keine Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers festzustellen sind keine dringenden betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt , wenn ... der AN objektiv nicht in der Lage ist , die versprochene Arbeitsleistung zu erbringen der AN die geforderte Leistung nicht erbringt - ständiges Fehlen - häufiges Zuspätkommen - unentschuldigtes Fehlen - Alkoholgenuss am Arbeits- platz außer- und/oder innerbetriebliche Faktoren maßgebend für die Entlassungen sind keine Möglichkeit zur Weiter-beschäftigung im Betrieb besteht und die Sozialauswahl beachtet wurde Arbeitsverhältnis / Georg Boll
50 Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats:
Anhörung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat eingeleitet : Betriebsrat stimmt der Kündigung zu Betriebsrat schweigt auf die Anhörung Betriebsrat äußert Bedenken allgemeiner Art Betriebsrat widerspricht einer ordentlichen Kündigung Schweigen gilt als Zustimmung Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungs-anspruch nach § 102 Abs.5 BetrVerfG Das Verfahren hat keine Auswirkung auf Kündigung und Kündigungsrecht ! Arbeitsverhältnis / Georg Boll
51 Die Kündigung Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB
 vier Wochen, entweder zum oder 	zum Ende des Monats Eine falsche Kündigungsfrist hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung 	eine zu früh abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der richtigen Frist 	eine zu spät abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der nächsten Frist Arbeitsverhältnis / Georg Boll
52 Verlängerung Verkürzung
Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats Verlängerung Verkürzung 	für längerfristige Arbeitsver-	hältnisse, § 622 Abs. 2 BGB 	ist durch Tarifvertrag und Einzelarbeitsvertrag möglich, wenn die Frist für AG und AN gleich ist, § 622 Abs. 6 BGB 	durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB 	im Probearbeitsverhältnis, § 622 Abs. 3 BGB 	im Aushilfsarbeitsverhältnis, § 622 Abs. 5 Nr. 1 	in Kleinbetrieben, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB Arbeitsverhältnis / Georg Boll
53 Überwiegend Kleinbetriebe
0,3 11 ab 250 Beschäftigte 100,0 3354 3173 gesamt 1,9 63 1,5 49 50 – 49 Beschäftigte 8,4 282 7,3 231 10 – 49 Beschäftigte 89,4 2998 90,8 2882 bis 9 Beschäftigte in % in Tsd. Betriebe Unternehmen Zahl der Firmen nach Beschäftigten Basis: Sozialversicherte Beschäftigte Quelle : Destatis/ Statistisches Jahrbuch 2006 Arbeitsverhältnis / Georg Boll
54 Die Kündigungserklärung (I)
Die Kündigungserklärung ist ein 	einseitige 	rechtsgestaltende 	empfangsbedürftige 	Willenserklärung Nur eine Person gibt eine Willenserklärung ab und beendet das Rechtsgeschäft. Der anderen Person muss die Erklärung zugehen Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Erklärung darf im Normalfall nicht mit einer Bedingung verknüpft werden. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
55 Die Kündigungserklärung (II)
Die Erklärung muss dem Empfänger zugehen. Zugang: Erklärung gelangt in den Herrschaftsbereich des Empfängers Dieser hat nur die Möglichkeit der Kenntnisnahme Schriftformerfordernis § 623 BGB Arbeitsverhältnis / Georg Boll
56 Ordentliche Kündigung (I)
Um den AN zu schützen bestehen einige Anforderungen an eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber 	liegt ein wirksamer Arbeitsvertrag vor 	wurde eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung abgegeben 	besteht ein Ausschlussgrund Sonderkündungsschutz (§ 9 MuSchG, § 15 KSchG, § 15 SGB IX) 	Befristung (nur eine fristlose Kündigung ist möglich) 	ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates - falls vorhanden, (§ 102 BetrVG) 	Kündigungsschutz nach dem KSchG - Anwendbarkeit (§§ 1 u. 23 KSchG, - Frist (§ 4 KSchG), - Kündigungsgrund und soziale Rechtfertigung (verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt) 	Kündigungsfrist ( §622 BGB) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
57 Ordentliche Kündigung (II)
Verhältnismäßigkeit der Mittel - hätte ein milderes Mittel ausgereicht ? Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) : AN muss seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein Der Betrieb muss mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigen - Auszubildende sind nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen... Kündigung muss „sozial“ gerechtfertigt sein. 	verhaltensbedingt	: AN könnte, will aber nicht 	personenbedingt	: AN will, kann aber nicht 	betriebsbedingt	: Gründe liegen nicht beim AN, sondern im Betrieb Arbeitsverhältnis / Georg Boll
58 Ordentliche Kündigung (III)
Verhaltensbedingte Kündigung „Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Missstandes“ 	Arbeitsverweigerung, 	dauernde Unpünktlichkeit, 	Annahme von Schmiergeldern 	ehrverletzende Äußerungen Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb? Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? (ultima ratio) Mildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung Arbeitsverhältnis / Georg Boll
59 Die verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält, d.h. durch sein Verhalten seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. A r b e i t s v e r h ä l t n i s Leistungsbereich Vertrauensbereich pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers im Leistungsbereich, Störungen des Vertrauensbereichs des Arbeitsverhältnisses, Verstoß gegen die Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Belastungen des Vertrauensverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Abmahnung notwendig (§ 314 BGB) Abmahnung grundsätzlich nicht notwendig Arbeitsverhältnis / Georg Boll
60 Ordentliche Kündigung (IV)
Personenbedingte Kündigung 	Fehlende Eignung,  Führerscheinentzug, 	Ausweisung, 	Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung, 	Trink- und Drogensucht, 	häufige Kurzerkrankungen (bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen) Hinzukommen müssen 	konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses 	die zu betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen 	die billigerweise vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind Arbeitsverhältnis / Georg Boll
61 Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (I)
Ist der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, weil ihm hierfür die erforderliche Eignung und Befähigung fehlt ? Bei der krankheitsbedingten Kündigung sind drei Fälle zu unterscheiden : 	der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Krankheit ganz oder teilweise auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen (krankheitsbedingtes Unvermögen bzw. Minderung der Leistungsfähigkeit); 	der Arbeitnehmer ist lang anhaltend erkrankt; 	der Arbeitnehmer ist häufig, aber kurzzeitig erkrankt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
62 Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (II)
Bei allen Formen der krankheitsbedingten Kündigung ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung in drei Stufen zu überprüfen: 1. Stufe: Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bezogen auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs, d.h. es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen auch für die Zukunft rechtfertigen, 2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen), 3. Stufe: Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 4. Stufe : Durchführung eines Eingliederungsmanagements Arbeitsverhältnis / Georg Boll
63 Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (I)
	Die Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement 	Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit jedem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, der innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig ist. 	Führt der Arbeitgeber in diesen Fällen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, wird die Begründung der krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess erheblich erschwert. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
64 Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (II)
	Der Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein 	Der Arbeitnehmer muss im Vorfeld auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der für das BEM erforderlichen Daten hingewiesen werden 	Nur wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, darf ein BEM durchgeführt werden. 	Die Mitwirkung des Betriebsrats am BEM ist zwingend vorgeschrieben. 	Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen, muss zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden.  Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, müssen zusätzlich die örtlichen gemeinsamen Servicestellen bzw. bei Schwerbehinderten das Integrationsamt hinzugezogen werden. 	Alle am BEM beteiligten Personen sind darauf hinzuweisen, dass sie zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. (§ 84 Abs. 2 SGB IX) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
65 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - I)
	Sachlicher Anwendungsbereich: Nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber, § 1 Abs. 1 KSchG, Nur für ordentliche Kündigung, (§ 13 KSchG) 	Persönlicher Anwendungsbereich: Nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind (§ 1 Abs.1 KSchG) 	Betrieblicher Anwendungsbereich Nur für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne die AzuBi´s), Teilzeitarbeitnehmer rechnen anteilig ( § 23 KSchG) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
66 Ablaufschema  Außer- oder innerbetriebliche Gründe
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - II) Betriebsbedingte Kündigung 	Außer- oder innerbetriebliche Gründe 	Unternehmerentscheidung 	Wegfall des Arbeitsplatzes 	Weiterbeschäftigung ist nicht möglich 	Soziale Auswahl Ablaufschema Arbeitsverhältnis / Georg Boll
67 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - III)
Die betriebsbedingte Kündigung (1) 	Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung sind inner- oder außerbetriebliche Umstände, die die Arbeitsmenge im Betrieb stark verändern. 	Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen 	Außerbetriebliche Gründe wie z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang müssen unmittelbar zum Überhang an Arbeitsplätzen führen, so dass sich die Kündigung als notwendige und direkte Folge des Auftragsrückgangs darstellt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
68 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IV)
Ein innerbetrieblicher Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt. Innerbetriebliche Umstände sind demzufolge z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen oder Einschränkungen der Produktion. Die Gerichte setzen nicht ihre Vorstellung von der Leitung eines Betriebs an die Stelle der des Unternehmers, sondern haben die betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Unternehmers zu akzeptieren. Es ist daher nur zu prüfen, ob die der Kündigung zugrunde liegende Maßnahme des Arbeitgebers offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nicht ausreichend sind pauschale Angaben, Es muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz wegfallen, sondern es genügt, dass sich rechnerisch ein Überhang an Arbeitnehmern ergibt. Welchem Arbeitnehmer konkret zu kündigen ist, ist eine Frage der Sozialauswahl. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
69 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - V)
Für die Frage, ob einer Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde liegen, muss auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgestellt werden. Die unternehmerische Maßnahme muss derart greifbare Formen angenommen haben, dass sie aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist durchgeführt sein wird und zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dies gilt insbesondere für die Stilllegung des Betriebs. Es muss weiter geprüft werden, ob die Kündigung dringend, d.h. die zwingend notwendige Folge der unternehmerischen Entscheidung ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um die mit der unternehmerischen Entscheidung verbundenen Ziele zu erreichen. Der Arbeitgeber muss vorrangig prüfen, ob es im Betrieb oder Unternehmen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt. (§ 1 Abs. 2 KSchG ) Erst wenn dies nicht der Fall ist, ist eine Kündigung möglich. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
70 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VI)
§ 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten : 1.	Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 2.	Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen. 3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, 4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
71 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VII)
§ 95 BetrVerfG : Auswahlrichtlinien Richtlinien über die personelle Auswahl bei 	Einstellungen, 	Versetzungen, 	Umgruppierungen und 	Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder deren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeitsverhältnis / Georg Boll
72 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VIII)
§ 1 KSchG : Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (5) …in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet,… Bedeutet : 1. Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates (§ 17 Abs. 3 Satz 2.) 2.	Betriebsrat und Arbeitgeber erstellen (vertraglich) eine “Abschussliste”, an die die Arbeitsgerichte gebunden sind. 3.	Vermutung der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber als dringend bezeichneten betrieblichen Erfordernisse. 4.	Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
73 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IX)
Die Sozialauswahl 1. Zunächst ist der Kreis der Arbeitnehmer zu bestimmen, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Es sind dies nur solche Arbeitnehmer, die vergleichbar sind. 2. ist der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt berechtigt, solche Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. („Leistungsträger”/ „Personalstruktur”) 3. In einem dritten Schritt wird die Sozialauswahl unter den nach 1. und 2. bestimmten Arbeitnehmern durchgeführt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
74 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - X)
Zu : § 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen 	Zwischen den vier sozialen Merkmalen besteht keine Rangfolge, sie stehen gleichwertig nebeneinander. 	Dem Arbeitgeber steht deshalb ein Beurteilungsspielraum zu. Er muss alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG), 	darf jedoch die Merkmale eigenständig gewichten und eine wertende Gesamtabwägung vornehmen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
75 Arbeitsverhältnis / Georg Boll
76 Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - XI)
Punkteschema Die Auswahl kann auch anhand eines Punkteschemas erfolgen je Lebensjahr über Punkt je Betriebszugehörigkeitsjahr 2 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind	5 Punkte Alleinerziehende 7 Punkte Verheiratete/ nicht eheliche Lebensgemeinschaft	5 Punkte Behinderte Menschen und Gleichgestellte gestaffelt (in Abhängigkeit vom Grad der Behinderung) Punkte Für einen notwendigen Umzug	12 Punkte Arbeitsverhältnis / Georg Boll
77 Kündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung
Macht AN geltend, die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Gericht prüft die soziale Rechtfertigung Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben, wird die Kündigung trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung wirksam Arbeitsverhältnis / Georg Boll
78 Weiterbeschäftigungspflicht (I)
Problem: Muss der AN nach Ablauf der Kündigungsfrist noch bis zum rechtskräftigen Abschluss seines Kündigungsschutzverfahrens weiter beschäftigt werden? Arbeitsvertraglicher Anspruch : Außerhalb des § 102 V BetrVG gibt es nach den §§ 611, 613, 242 BGB iVm. Art. 1 und 2 GG nur bei 	offensichtlich unwirksamen Kündigungen und 	bei Obsiegen des Arbeitnehmers in erster Instanz einen Weiterbeschäftigungsanspruch (Rspr. des BAG) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
79 Weiterbeschäftigungspflicht (II)
Gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch (BetrVerfG) Voraussetzungen § 102 Abs. 5 BetrVG : 	Ordentliche Kündigung 	Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats 	Fristgerechte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers 	Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers Arbeitsverhältnis / Georg Boll
80 K ü n d i g u n g Weiterbeschäftigungspflicht (III) Kündigungsfrist
Widerspruch des BR 1) WBA = Weiterbeschäftigungsanspruch Kündigungsfrist Gesetzlicher WBA1) (BetrVerfG) Kündigungsschutz-klage plus Klage auf Weiterbeschäftigung Zeit K ü n d i g u n g „Nur“ Kündigungs-schutzklage Allgemeiner WBA Erstinstanzliches Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt Arbeitsverhältnis / Georg Boll
81 Weiterbeschäftigungspflicht (IV)
Rechtsfolge des WBA 	Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Sozialversicherungsbeiträge, Wahlrecht zum Betriebsrat 	Kein Anspruch auf während der Weiterbeschäftigung entstehende Leistungen, die an ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anknüpfen, z.B. Jubiläumsgelder Arbeitsverhältnis / Georg Boll
82 Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort (§ 626 BGB) ..innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ..nicht zwingend als fristlose Kündigung auszusprechen Es handelt sich immer um eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der der Verstoß gegen den AG so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird 	Vollmachtsmißbrauch, 	Tätlichkeiten, 	Teilnahme an rechtswidrigem Streik Besondere Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist notwendig Liegt z.B. vor, wenn mehrere Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehlverhaltens ergangen sind Zu prüfen ist jedoch immer § 314 BGB ( Mahnung, Fristsetzung...) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
83 = + = Änderungskündigung : Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags
Kündigung des Arbeitsvertrages, bzw. seiner wesentlichen Bestandteile bestehend seit dem : TT.MM.JJ Beschäftigungsort : Reutlingen Arbeitszeit : 37,5 Stunden Bruttogehalt : Euro = Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags + Angebot eines Arbeitsplatzes ab dem : TT.MM.JJ. Beschäftigungsort : Ulm Arbeitszeit : 40 Stunden Bruttogehalt : Euro = Antrag auf einen neuen Arbeitsvertrag Arbeitsverhältnis / Georg Boll
84 + Änderungskündigung : falsche Reaktion des Arbeitnehmers
Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags der Arbeitnehmer hat somit der Kündigung nicht widersprochen und sie dadurch akzeptiert + Antrag auf einen neuen Arbeitsvertrag Der Arbeitnehmer verweigert lediglich die Annahme des neuen Arbeitsvertrags Arbeitsverhältnis / Georg Boll
85 + Änderungskündigung : richtige Reaktion des Arbeitnehmers
Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags dass er die Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial ungerechtfertigt ansieht + „Änderungsschutzklage“ Antrag auf einen neuen Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer kann dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, Arbeitsverhältnis / Georg Boll
86 Die Änderungskündigung
Kündigung und gleichzeitig neues Angebot des AG AN nimmt an Es kommt zu einem AV mit geänderten Bedingungen AN lehnt ab Gerichtliche Prüfung: Ist die Kündigung wirksam Ist die Änderung sozial gerechtfertigt Wenn ja, erfolgt die Auflösung des AV Wenn nein, besteht der alte AV fort AN nimmt unter Vorbehalt an Gerichtliche Prüfung: Ist die Kündigung wirksam Ist die Änderung sozial gerechtfertigt Wenn ja, gilt der neue AV Wenn nein, besteht der alte AV fort Arbeitsverhältnis / Georg Boll
87 Folgen der gerichtlichen Entscheidung
Urteil Folge AN verliert Kündigung ist wirksam, das AV ist beendet AN gewinnt Kündigung ist unwirksam, das AV dauert die ganze Zeit an Problem: Verhärtete Fronten, Zusammenarbeit ist oftmals nicht mehr zumutbar Auflösung des AV durch Urteil (§ 9 KSchG), erfolgt nur auf Antrag des AG oder AN Festsetzung einer Abfindung (§ 10 KSchG) bis zu einem Jahresgehalt ist möglich: 	Dauer des AV 	bisherige Einkommenshöhe, 	Unterhaltspflichten 	Lebensalter, Gesundheitszustand Arbeitsverhältnis / Georg Boll
88 Aufhebungsvertrag - „Auflösungsvertrag“
Parteien einigen sich, dass das AV beendet sein soll Schriftformerfordernis 	Grundsätzlich zulässig 	Schriftform beachten (§ 623 BGB) 	Sozialversicherungsrechtliche Risiken für beide Vertragsparteien 	Sperrzeiten 	Ruhen des Arbeitslosengeldes 	Erstattungsansprüche der Bundesagentur für Arbeit Arbeitsverhältnis / Georg Boll
89 Zurück zur zuletzt angesehenen Folie
Gesetzestexte Zurück zur zuletzt angesehenen Folie Arbeitsverhältnis / Georg Boll
90 § 106 BGB: Beschränkte Geschäftsfähigkeit Minderjähriger
Ein Minderjähriger, der das siebente Lebensjahr vollendet hat, ist nach Maßgabe der §§ 107 bis 113 in der Geschäftsfähigkeit beschränkt. § 107 BGB: Einwilligung des gesetzlichen Vertreters Der Minderjährige bedarf zu einer Willenserklärung, durch die er nicht lediglich einen rechtlichen Vorteil erlangt, der Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters. § 108 BGB: Vertragsschluss ohne Einwilligung (1) Schließt der Minderjährige einen Vertrag ohne die erforderliche Einwilligung des gesetzlichen Vertreters, so hängt die Wirksamkeit des Vertrags von der Genehmigung des Vertreters ab. (2) Fordert der andere Teil den Vertreter zur Erklärung über die Genehmigung auf, so kann die Erklärung nur ihm gegenüber erfolgen; eine vor der Aufforderung dem Minderjährigen gegenüber erklärte Genehmigung oder Verweigerung der Genehmigung wird unwirksam. Die Genehmigung kann nur bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Empfang der Aufforderung erklärt werden; wird sie nicht erklärt, so gilt sie als verweigert. (3) Ist der Minderjährige unbeschränkt geschäftsfähig geworden, so tritt seine Genehmigung an die Stelle der Genehmigung des Vertreters. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
91 § 242 BGB: Leistung nach Treu und Glauben
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
92 § 314 BGB : Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund
(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. (2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. § 323 Abs. 2 findet entsprechende Anwendung. (3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. (4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
93 § 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag
Titel 8 Dienstvertrag *) § 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag (1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein. ----- *) Amtlicher Hinweis: Dieser Titel dient der Umsetzung 1. der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40) und 2. der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EGNr. L 61 S. 26). Arbeitsverhältnis / Georg Boll
94 § 620 BGB: Beendigung des Dienstverhältnisses
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist. (2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen. (3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
95 § 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonatsgekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, 6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
96 § 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, 1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. .... (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
97 § 623 BGB: Schriftform der Kündigung
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
98 § 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
99 Unerlaubte Handlungen § 823 BGB: Schadensersatzpflicht
Titel 27 Unerlaubte Handlungen § 823 BGB: Schadensersatzpflicht (1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. (2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
100 § 827 BGB: Ausschluss und Minderung der Verantwortlichkeit
Titel 27 Unerlaubte Handlungen § 827 BGB: Ausschluss und Minderung der Verantwortlichkeit Wer im Zustand der Bewusstlosigkeit oder in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit einem anderen Schaden zufügt, ist für den Schaden nicht verantwortlich. Hat er sich durch geistige Getränke oder ähnliche Mittel in einen vorübergehenden Zustand dieser Art versetzt, so ist er für einen Schaden, den er in diesem Zustand widerrechtlich verursacht, in gleicher Weise verantwortlich, wie wenn ihm Fahrlässigkeit zur Last fiele; die Verantwortlichkeit tritt nicht ein, wenn er ohne Verschulden in den Zustand geraten ist. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
101 § 1 BUrlG: Urlaubsanspruch
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. § 2 BUrlG: Geltungsbereich Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt § 12. § 3 BUrlG: Dauer des Urlaubs (1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. § 4 BUrlG: Wartezeit Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
102 § 60 HGB (1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. (2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, daß er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart. § 61 HGB (1) Verletzt der Handlungsgehilfe die ihm nach § 60 obliegende Verpflichtung, so kann der Prinzipal Schadensersatz fordern; er kann statt dessen verlangen, daß der Handlungsgehilfe die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Prinzipals eingegangen gelten lasse und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgebe oder seinen Anspruch auf die Vergütung abtrete. (2) Die Ansprüche verjähren in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, in welchem der Prinzipal Kenntnis von dem Abschluss des Geschäfts erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste; sie verjähren ohne Rücksicht auf diese Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis in fünf Jahren von dem Abschluss des Geschäfts an. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
103 § 74 HGB (1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen. (2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
104 § 74a HGB (1) Das Wettbewerbsverbot ist insoweit unverbindlich, als es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals dient. Es ist ferner unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Gehilfen enthält. Das Verbot kann nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Dienstverhältnisses an erstreckt werden. ... Arbeitsverhältnis / Georg Boll
105 § 75 HGB (1) Löst der Gehilfe das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70 und 71 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Prinzipals auf, so wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Gehilfe vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, daß er sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachte. (2) In gleicher Weise wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Prinzipal das Dienstverhältnis kündigt, es sei denn, daß für die Kündigung ein erheblicher Anlaß in der Person des Gehilfen vorliegt oder daß sich der Prinzipal bei der Kündigung bereit erklärt, während der Dauer der Beschränkung dem Gehilfen die vollen zuletzt von ihm bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu gewähren. Im letzteren Falle finden die Vorschriften des § 74b entsprechende Anwendung. (3) Löst der Prinzipal das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70 und 72 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Gehilfen auf, so hat der Gehilfe keinen Anspruch auf die Entschädigung. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
106 TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) TzBfG Ausfertigungsdatum: § 3 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers (1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). (2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
107 Befristete Arbeitsverträge § 14 Zulässigkeit der Befristung
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) TzBfG Ausfertigungsdatum: Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge § 14 Zulässigkeit der Befristung (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
108 Befristete Arbeitsverträge § 14 Zulässigkeit der Befristung
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) TzBfG Ausfertigungsdatum: Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge § 14 Zulässigkeit der Befristung (2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
109 Befristete Arbeitsverträge § 14 Zulässigkeit der Befristung
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) TzBfG Ausfertigungsdatum: Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge § 14 Zulässigkeit der Befristung (2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
110 § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) TzBfG Ausfertigungsdatum: § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages (1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. (2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. (3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. (4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. (5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
111 § 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845) Stand: Neugefasst durch Bek. v I 3710, 3973 § 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit (1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn 1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat Euro nicht übersteigt, 2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 Euro im Monat übersteigt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
112 § 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845) Stand: Neugefasst durch Bek. v I 3710, 3973 § 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit (2) Bei der Anwendung des Absatzes 1 sind mehrere geringfügige Beschäftigungen nach Nummer 1 oder Nummer 2 sowie geringfügige Beschäftigungen nach Nummer 1 mit Ausnahme einer geringfügigen Beschäftigung nach Nummer 1 und nicht geringfügige Beschäftigungen zusammenzurechnen. Eine geringfügige Beschäftigung liegt nicht mehr vor, sobald die Voraussetzungen des Absatzes 1 entfallen. Wird bei der Zusammenrechnung nach Satz 1 festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tage der Bekanntgabe der Feststellung durch die Einzugsstelle oder einen Träger der Rentenversicherung ein. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung aufzuklären. (3) Arbeitsverhältnis / Georg Boll
113 § 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845) Stand: Neugefasst durch Bek. v I 3710, 3973 § 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit § 8a Geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten Werden geringfügige Beschäftigungen ausschließlich in Privathaushalten ausgeübt, gilt § 8. Eine geringfügige Beschäftigung im Privathaushalt liegt vor, wenn diese durch einen privaten Haushalt begründet ist und die Tätigkeit sonst gewöhnlich durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt wird. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
114 Arbeitsentgelt und sonstiges Einkommen § 14 Arbeitsentgelt
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845) Stand: Neugefasst durch Bek. v I 3710, 3973 Dritter Titel Arbeitsentgelt und sonstiges Einkommen § 14 Arbeitsentgelt (1) Arbeitsentgelt sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Arbeitsentgelt sind auch Entgeltteile, die durch Entgeltumwandlung nach § 1 Absatz 2 Nummer 3 des Betriebsrentengesetzes für betriebliche Altersversorgung in den Durchführungswegen Direktzusage oder Unterstützungskasse verwendet werden, soweit sie 4 vom Hundert der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung übersteigen. Steuerfreie Aufwandsentschädigungen und die in § 3 Nummer 26 und 26a des Einkommensteuergesetzes genannten steuerfreien Einnahmen gelten nicht als Arbeitsentgelt. (2) Ist ein Nettoarbeitsentgelt vereinbart, gelten als Arbeitsentgelt die Einnahmen des Beschäftigten einschließlich der darauf entfallenden Steuern und der seinem gesetzlichen Anteil entsprechenden Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung. Sind bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung nicht gezahlt worden, gilt ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
115 Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)
- Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (Artikel 1 des Gesetzes v , BGBl. I S. 1046) § 84 Prävention (1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
116 § 84 Prävention SGB IX (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. (3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
117 Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)
- Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (Artikel 1 des Gesetzes v , BGBl. I S. 1046) Kapitel 4 Kündigungsschutz § 85 Erfordernis der Zustimmung Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. § 86 Kündigungsfrist Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
118 § 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts a)	die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, b)	der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, ...... Arbeitsverhältnis / Georg Boll
119 Allgemeiner Kündigungsschutz § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
120 § 3 KSchG : Kündigungseinspruch
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen. § 4 KSchG : Anrufung des Arbeitsgerichts Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
121 § 9 KSchG : Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers (1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen. (2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
122 § 10 KSchG : Höhe der Abfindung
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat. (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2),an Geld und Sachbezügen zusteht. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
123 § 13 KSchG : Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend. (2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung. (3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
124 § 23 KSchG :Geltungsbereich
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
125 § 15 KSchG : Unzulässigkeit der Kündigung
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht. (2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungs-recht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
126 § 17 KSchG : Anzeigepflicht
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er .... innerhalb von 30 Kalendertagen...entläßt. (2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über...... (3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
127 § 95 BetrVerfG :Auswahlrichtlinien
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. (2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. (3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
128 § 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend. (3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn 1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, 2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, 3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder 5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
129 § 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn 1.	die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder 2.	die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder 3.	der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
130 Zweiter Unterabschnitt Betriebsänderungen
§ 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten 1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, 4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
131 § 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten. (5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn 1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder 2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder 3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war. (6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet. (7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
132 § 9 MuSchG : Kündigungsverbot
Dritter Abschnitt Kündigung § 9 MuSchG : Kündigungsverbot (1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt - Kündigung - des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt. (2) Kündigt eine schwangere Frau, gilt § 5 Abs. 1 Satz 3 entsprechend. (3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben. ..... Arbeitsverhältnis / Georg Boll
133 § 2 AÜG Erteilung und Erlöschen der Erlaubnis
(1) Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag erteilt. (2) Die Erlaubnis kann unter Bedingungen erteilt und mit Auflagen verbunden werden, um sicherzustellen, dass keine Tatsachen eintreten, die nach § 3 die Versagung der Erlaubnis rechtfertigen. Die Aufnahme, Änderung oder Ergänzung von Auflagen sind auch nach Erteilung der Erlaubnis zulässig. (3) Die Erlaubnis kann unter dem Vorbehalt des Widerrufs erteilt werden, wenn eine abschließende Beurteilung des Antrags noch nicht möglich ist. (4) Die Erlaubnis ist auf ein Jahr zu befristen. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis verlängert sich um ein weiteres Jahr, wenn die Erlaubnisbehörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt. Im Fall der Ablehnung gilt die Erlaubnis für die Abwicklung der nach § 1 erlaubt abgeschlossenen Verträge als fortbestehend, jedoch nicht länger als zwölf Monate. (5) Die Erlaubnis kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinander folgende Jahre lang nach § 1 erlaubt tätig war. Sie erlischt, wenn der Verleiher von der Erlaubnis drei Jahre lang keinen Gebrauch gemacht hat. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
134 § 16 AÜG Ordnungswidrigkeiten
(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig 1. entgegen § 1 einen Leiharbeitnehmer einem Dritten ohne Erlaubnis überlässt, 1.a) einen ihm von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmer tätig werden lässt, 1.b) entgegen § 1 b Satz 1 gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt oder tätig werden lässt, 2. einen ihm überlassenen ausländischen Leiharbeitnehmer, der einen erforderlichen Aufenthaltstitel nach § 4 Abs. 3 des Aufenthaltsgesetzes, eine Aufenthaltsgestattung oder eine Duldung, die zur Ausübung der Beschäftigung berechtigen, oder eine erforderliche Genehmigung nach § 284 Abs. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch nicht besitzt, tätig werden lässt, 2.a) eine Anzeige nach § 1 a nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstattet, 3. einer Auflage nach § 2 Abs. 2 nicht, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig nachkommt, (2) Die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 1 bis 1 b kann mit einer Geldbuße bis zu fünfundzwanzigtausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 2 mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 2 a und 3 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 4 bis 8 mit einer Geldbuße bis zu fünfhundert Euro geahndet werden. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
135 § 276 BGB: Verantwortlichkeit des Schuldners
(1) Der Schuldner hat Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten, wenn eine strengere oder mildere Haftung weder bestimmt noch aus dem sonstigen Inhalt des Schuldverhältnisses, insbesondere aus der Übernahme einer Garantie oder eines Beschaffungsrisikos zu entnehmen ist. Die Vorschriften der §§ 827 und 828 finden entsprechende Anwendung. (2) Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. (3) Die Haftung wegen Vorsatzes kann dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
136 § 280 BGB : Schadensersatz wegen Pflichtverletzung
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen. (3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
137 (2) Versicherte Tätigkeiten sind auch
§ 8 Arbeitsunfall (1) Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. (2) Versicherte Tätigkeiten sind auch 1.	das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden unmittelbaren Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit, 2.	das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit abweichenden Weges, um a) Kinder von Versicherten (§ 56 des Ersten Buches), die mit ihnen in einem gemeinsamen Haushalt leben, wegen ihrer, ihrer Ehegatten oder ihrer Lebenspartner beruflichen Tätigkeit fremder Obhut anzuvertrauen oder b) mit anderen Berufstätigen oder Versicherten gemeinsam ein Fahrzeug zu benutzen, 3.	das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit abweichenden Weges der Kinder von Personen (§ 56 des Ersten Buches), die mit ihnen in einem gemeinsamen Haushalt leben, wenn die Abweichung darauf beruht, daß die Kinder wegen der beruflichen Tätigkeit dieser Personen oder deren Ehegatten oder deren Lebenspartner fremder Obhut anvertraut werden, 4.	das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden Weges von und nach der ständigen Familienwohnung, wenn die Versicherten wegen der Entfernung ihrer Familienwohnung von dem Ort der Tätigkeit an diesem oder in dessen Nähe eine Unterkunft haben, 5.	das mit einer versicherten Tätigkeit zusammenhängende Verwahren, Befördern, Instandhalten und Erneuern eines Arbeitsgeräts oder einer Schutzausrüstung sowie deren Erstbeschaffung, wenn diese auf Veranlassung der Unternehmer erfolgt. (3) Als Gesundheitsschaden gilt auch die Beschädigung oder der Verlust eines Hilfsmittels. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
138 § 105 Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen
(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend. (2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn nicht versicherte Unternehmer geschädigt worden sind. Soweit nach Satz 1 eine Haftung ausgeschlossen ist, werden die Unternehmer wie Versicherte, die einen Versicherungsfall erlitten haben, behandelt, es sei denn, eine Ersatzpflicht des Schädigers gegenüber dem Unternehmer ist zivilrechtlich ausgeschlossen. Für die Berechnung von Geldleistungen gilt der Mindestjahresarbeitsverdienst als Jahresarbeitsverdienst. Geldleistungen werden jedoch nur bis zur Höhe eines zivilrechtlichen Schadenersatzanspruchs erbracht. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
139 § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
§ 1 TzBfG : Zielsetzung Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern. § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. (2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
140 § 3 TzBfG : Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). (2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
141 § 4 TzBfG : Verbot der Diskriminierung
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. (2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
142 § 5 TzBfG : Benachteiligungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen. § 6 TzBfG : Förderung von Teilzeitarbeit Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
143 § 8 TzBfG : Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. (3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. (4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren. ..... (6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. (7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
144 § 3(Entgeltfortzahlungsgesetz)
Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn 1.	er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder 2.	seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist. (2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen. (3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
145 § 11 MuSchG : Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten
(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie nicht Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können, vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§ 4, 6 Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbots nach § 8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Hat das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedauert, so ist der kürzere Zeitraum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht. (2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnitts-verdienstes außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen. (3) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes im Sinne der Absätze 1 und 2 zu erlassen. Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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