Source: http://jes-beratung.de/ergonomie.html
Timestamp: 2017-11-24 22:14:41
Document Index: 227448970

Matched Legal Cases: ['Art. 2', '§ 80', '§ 87', '§ 91', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 7', '§ 6', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 80', '§ 87', '§ 87', '§ 6', '§ 6', '§ 80', '§ 91']

B14: Der Wirkungsvolle Ausschuss für Arbeitsschutz
Es gibt eine Reihe von Vorschriften über die ergonomische Gestaltung der Arbeits- plätze und Arbeitsabläufe speziell bei Bildschirmarbeitsplätzen. In erster Linie sind hier das Arbeitsschutzgesetz mit der Bildschirmarbeitsverordnung als Ergänzung zu nennen. Daneben bestehen Vorschriften der Berufsgenossenschaften, vor allem der Verwal- tungs-Berufsgenossenschaft. Die generellen Vorschriften zum Arbeitsschutz, etwa die Arbeitsstättenverordnung etc., sind ohnehin zu beachten.
Letztlich geht es beim Arbeitsschutz darum, das Grundrecht eines jeden Menschen auf körperliche Unversehrtheit, das in Art. 2 Abs. 2 GG festgehalten ist, sicherzustellen.
Ein Betriebsrat hat im Wesentlichen drei Aufgaben im Zusammenhang mit der Ergonomie von Bildschirmarbeitsplätzen:
Er hat lt. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zum Schutz der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und anderen Vorschriften im Betrieb einge- halten werden.
Er hat lt. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eine Mitbestimmungspflicht bei allen Maß- nahmen, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Gesundheitsschutz er- greift.
Er hat lt. § 91 BetrVG in solchen Fällen, in denen die Gestaltung von Arbeitsplätzen oder Arbeitsabläufen in einem Maße gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Er- kenntnisse verstoßen, dass die Arbeitnehmer in besonderer Weise dadurch belas- tet werden, auf dem Wege der zwingenden Mitbestimmung unmittelbar für eine Änderung der Zustände zu sorgen.
Bedauerlicherweise hat das Engagement der Arbeitgeber in Sachen Gestaltung der Ar- beitsplätze in den letzten Jahren stark nachgelassen (s. Bericht der c’t). Zugegeben - gut ausgestattete Arbeitsplätze kosten Geld, und in Zeiten der Kostendiktatur und knap- per Kassen trennt man sich nur ungern davon. Arbeitnehmer, die durch unzumutbare Arbeitsbedingungen demotiviert werden, nicht die volle Leistung bringen können oder schlicht krank werden, kosten aber mehr. Insofern ist eine Investition in Ergonomie fast immer auch wirtschaftlich vernünftig.
Ergonomie ist keine exakte Wissenschaft. Sie ist ein Teil der Arbeitswissenschaft, bei der es darum geht, Arbeit an die Bedürfnisse von Menschen anzupassen (und nicht um- gekehrt). Die Bedürfnisse der Menschen sind aber unterschiedlich, so dass es bei der Ergonomie immer nur darum gehen kann, ein relatives Optimum zu erreichen. Ziele der Ergonomie sind insbesondere, dafür zu sorgen, dass die Arbeit
frei von Schäden für den Menschen,
ausführbar für den Menschen,
für den Menschen erträglich und
frei von Beeinträchtigungen für den Menschen
Frei von Schäden meint, dass unmittelbare Schädigungen, z. B. durch Unfälle, ver- mieden werden müssen. Ausführbar meint, dass die Arbeit für das Individuum, das sie leisten soll, unter Berücksichtigung seiner physischen und psychischen Möglichkeiten, keine Überforderung darstellt. Erträglichkeit bedeutet, dass die Arbeit auch langfristig nicht zu Schädigungen (etwa des Bewegungsapparates durch falsche Haltung) führt. Beeinträchtigungsfreiheit fordert, dass die Arbeit keine vermeidbare Beeinträchtigung des Wohlbefindens mit sich bringt.
Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Gesundheit nicht als “Abwesenheit von Krankheit”, sondern als “Wohlbefinden” - zugegeben ein hoher Anspruch ange- sichts des Umstandes, dass Aids, Malaria und Tuberkulose noch immer wüten. Doch dort, wo es möglich ist, soll Gesundheit dadurch gesichert werden, dass vermeidbare Beein- trächtigungen des Wohlbefindens auch vermieden werden. Und damit hat die WHO absolut Recht: Gerade in der hoch entwickelten ersten Welt sind es in erster Linie die zivilisatorisch bedingten Krankheiten, die den Menschen zu schaffen machen, und die werden weniger durch Infektionen verursacht, sondern haben ihre Wurzeln vor allem auch in psychischen und sozialen Problemen.
Nun kann man natürlich der Meinung sein, dass Arbeit an sich schon eine Beeinträchti- gung des Wohlbefindens darstellt. Da Arbeit aber von der überwiegenden Mehrheit als unvermeidlich angesehen wird, muss die Notwendigkeit, zu arbeiten, akzeptiert werden. Während der Arbeit stattfindende Beeinträchtigungen des Wohlbefindens müssen aber vermieden werden, wo dies möglich ist.
In der Bildschirmarbeitsverordnung sind einige Begriffe definiert, über deren Anwendung im Betrieb es immer wieder zu Diskussionen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt.
Ein Bildschirmgerät ist lt. § 2 Abs. 1 Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) eine Vor- richtung, bei der Informationen - seien sie grafischer Art und/oder aus Buchstaben und/oder Zahlen bestehend - auf einer Fläche angezeigt werden. Dabei ist völlig uner- heblich, auf welche Art diese Anzeige zustande kommt.
Diese Definition umfasst alles, was geeiget ist, eine beliebige Art von Bild - wenn es sich nur gelegentlich ändert - zu zeigen, angefangen beim Fernsehbildschirm und Monitor für Überwachungskameras über herkömmliche Kathodenstrahlbildschirme (CRTs) oder Flach- bildschirme (LCDs bzw. TFTs) für Computer und Notebooks bis zu Videoprojektoren.
Wir haben Arbeitgeber erlebt, die ernsthaft behauptet haben, dass TFT-Monitore nicht unter diese Definition fallen, und die BildscharbV deshalb für Arbeitsplätze, die mit sol- chen Bildschirmen ausgerüstet seien, nicht gelte. Das ist purer Unfug.
Ein Bildschirmarbeitsplatz ist nach § 2 Abs. 2 BildscharbV ein Arbeitsplatz, der mit einem Bildschirmgerät sowie einer Vorrichtung, mit der der Benutzer Einfluss auf das Geschehen auf dem Bildschirm nehmen kann, ausgestattet ist.
Diese “Vorrichtung” ist natürlich üblicherweise ein PC (“Software, die den Beschäftigten bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben zur Verfügung steht”) mit Tastatur und Maus (“Einrichtungen zur Erfassung von Daten”).
Der Arbeitsplatz kann aber auch mit anderen “Zusatzgeräten und Elementen, die zum Betreiben oder Benutzen des Bildschirmgeräts gehören” ausgestatt sein. Beispiel: Eine Pförtnerloge, in der ein Monitor untergebracht ist, mit der die hintere Pforte überwacht werden kann, ist kein Bildschirmarbeitsplatz. Es gibt zwar einen Bildschirm, aber es fehlt an der Möglichkeit der “Interaktion” mit dem Bildschirmbild. Wenn aber z. B. ein Joystick es ermöglicht, die Kamera zu dirigieren, und/oder mehrere Kameras Bilder liefern, und der Pförtner mit einem Schaltpult zwischen den Kameras umschalten kann, und/oder es eine Aufzeichnungsmöglichkeit gibt, und der Pförtner vom “Live-Modus” in einen Modus, in dem er die letzten 24 Stunden nachvollziehen kann, umschalten kann, dann gibt es “Zu- satzgeräte[...], die zum [...] Benutzen des Bildschirmgerätes gehören”, und demnach handelt es sich um einen Bildschirmarbeitsplatz.
Auch hier gilt: die Definition lässt wenig Auslegungsspielraum - wenn ein Arbeitsplatz mit einem Bildschirmgerät, das auch benutzt wird, und mit dem irgendeine Art von “Inter- aktion” stattfindet, ausgestattet ist, handelt es sich um einen Bildschirmarbeitsplatz. Dennoch hören wir nicht selten solchen Unsinn wie “Die Bildschirmarbeitsverordnung gilt nicht für Call-Center” oder “In Betrieben, die der öffentlichen Hand gehören, muss die BildschirmarbV nicht angewandt werden”.
Das alles ist Unsinn. Es gibt nur drei Felder, auf denen Ausnahmen definiert sind, für die die BildscharbV nicht gilt:
Lt. § 1 Abs. 2 BildscharbV gilt sie nicht für Geräte, die für die Benutzung durch die Öffentlichkeit bestimmt sind (Geldautomat), die an Bord von Verkehrsmitteln installiert sind (Bordcomputer im Cockpit eines Flugzeugs), nicht für Notebooks und Laptops (solange sie unterwegs benutzt werden - bei der Benutzung an einem festen Arbeits- platz gilt sie doch), nicht für unerhebliche Bilschirme (einzeiliges Display einer Schreib- maschine, Rechenmaschine, Registrierkasse, Waage etc.).
Lt. § 1 Abs. 3 BildscharbV gilt sie nicht für Betriebe, die dem Bundesberggesetz unter- liegen (Bildschirmgeräte “unter Tage”).
Lt. § 1 Abs. 4 BildscharbV gilt sie unter bestimmten Umständen nicht für bestimmte Bun- desbehörden, und insbesondere nicht für Polizei und andere Dienste, die der Sicherheit dienen.
Bildschirmarbeitsplätze müssen in ihrer Gestaltung den Mindestanforderungen genügen, die durch den Anhang zur BildscharbV, durch Normen, Vorschriften der Berufsgenossenschaften und durch den Stand der Technik sowie gesicherte arbeitswis- senschaftliche Erkenntnisse bestimmt werden. Dabei ist zu Berücksichtigen, dass nicht nur die Elemente des Arbeitsplatzes selbst (Tisch, Stuhl, Bildschirm, Tastatur, Maus, PC etc.) zum Bildschirmarbeitsplatz gehören, sondern auch die Umgebungsfaktoren (Raum, Licht, Luft, Lärm etc.) zu berücksichtigen sind. Besonders wichtig unter dem Aspekt der Ergonomie ist auch die Software, die eingesetzt wird.
Um zu prüfen, ob dies der Fall ist, muss ein Arbeitgeber Bildschirmarbeitsplätze ana- lysieren und, wenn bei der Analyse Schwächen erkennbar wurden, diese Schwach- stellen beseitigen.
Ein “Bildschirmarbeitnehmer” (richtig: “Beschäftigter im Sinne der BildscharbV”) ist lt. § 2 Abs. 3 BildscharbV jemand, der bei einen erheblichen Teil seiner Arbeit auf ein Bildschirmgerät angewiesen ist. Die etwas unglückliche Formulierung “gewöhnlich bei einem nicht unwesentlichen Teil ihrer normalen Arbeit ein Bildschirmgerät benutzen” führt gelegentlich dazu, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Diskussion entsteht, was damit gemeint ist.
Die oft gehörte Behauptung “mindestens 50 % der Arbeitzeit am Bildschirm” verbringen zu müssen, sei Voraussetzung, unter diese Defintion zu fallen, ist jedoch in keiner Weise durch diese Formulierung begründet.
Es geht um die “normale Arbeit”: Also die Tätigkeit, für die man üblicherweise be- schäftigt wird. Ein “nicht unwesentlicher Teil” dieser “normalen Arbeit” ist nicht “mehr als 50 %” oder dergleichen, sondern ein Teil von beliebigem Umfang, der aber not- wendig ist, um diese Arbeit richtig und vollständig zu leisten. “Gewöhnlich” bedeu- tet, dass üblicherweise für diesen notwendigen Teil der normalen Arbeit ein Bildschirm- gerät benutzt wird - es kann mal sein, dass in Ausnahmefällen dieser Teil der Arbeit notfalls auch ohne Bildschirmgerät geleistet werden kann, aber normalerweise wird eben ein Bildschirmgerät benutzt. Und “ein Bildschirmgerät benutzen” heißt nicht, unun- terbrochen auf den Bildschirm zu starren, sondern das Bildschirmgerät in irgend einer Form für die Arbeit zu verwenden.
Wenn also die Tätigkeit, die ein Beschäftigter üblicherweise ausübt, normaler- weise ohne Bildschirmgerät nicht oder nicht vollständig geleistet werden kann, dann handelt es sich um einen Beschäftigten i. S. d. § 2 Abs. 3 BildscharbV.
Diese Unterscheidung zwischen “normalen” Beschäftigten, also solchen, die nicht oder nur zu einem unwesentlichen Teil ihre Arbeit an einem Bildschirmarbeitsplatz leisten, und “Beschäftigen im Sinne der BildschirmarbV” ist insofern wichtig, als letztere ein höheres Schutzniveau genießen. Sie haben Anspruch auf Unterbrechungen der Tätigkeit am Bildschirmgerät durch Mischarbeit oder Pausen (§ 5 BildscharbV) und haben Anspruch auf regelmäßige Augenuntersuchungen (§ 6 BildscharbV).
Der Arbeitgeber hat gemäß Arbeitsschutzgesetz und Bildschirmarbeitsverordnung einige Pflichten gegenüber den Beschäftigten.
Der Arbeitgeber hat alle Maßnahmen zu ergreifen, die notwendig sind, um den Erfor- dernissen des Arbeitsschutzes zu genügen (§ 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG). Was das im Einzelnen beinhaltet, ist im § 3 ArbSchG aufgezählt.
Wichtig sind dabei die in § 4 ArbSchG genannten Grundsätze. Hier empfehlen wir, einen besonderen Blick auf § 4 Nr. 3 ArbSchG zu werfen: Es genügt nicht, “nur” Normen einzu- halten und Mindestanforderungen zu erfüllen, wie sie in Gesetzen, Verordnungen und anderen Vorschriften enthalten sind. Vielmehr müssen der “Stand der Technik” sowie “gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse” berücksichtigt werden.
Lt. der Bildschirmarbeitsverordnung und der Norm DIN ISO EN 9241-3 müssen z. B. Bild- schirme ein Bild darstellen, das “stabil und frei von Flimmern” sein muss, die dargestellen Zeichen müssen “ausreichend groß” sein. Was das im Hinblick auf die verwendete Tech- nik und Bildschirmgröße beteutet, steht aber nirgends. Wenn man einen Blick auf den Stand der Technik wirft, z. B. aktuelle Verkaufszahlen von Bildschirmen betrachtet, stellt man fest, dass TFT-Bildschirme insgesamt mittlerweile einen Marktanteil von über 50 % haben. Dabei liegen 15-Zoll-TFT-Monitore an der Spitze, dicht gefolgt von solchen mit 17 oder 18 Zoll Diagonaler. Offenbar ist also Stand der Technik, TFT-Bildschirme einzu- setzen, wobei je nach Anwendungszweck 15 oder 17 bzw. 18 Zoll als Größe angemessen sind.
Es ist natürlich nicht immer einfach, festzustellen, was denn nun der “Stand der Tech- nik” und “gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse” sind. Hier helfen u. a. Be- rufsgenossenschaften mit Auskünften weiter. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitmedizin veröffentlicht regelmäßig die sog. “Arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse”, die größtenteils kostenlos bezogen werden können.
Gemäß § 5 ArbSchG muss der Arbeitgeber die Arbeitsplätze daraufhin beurteilen, ob, in welchem Maße und wodurch Gefährdungen für die Beschäftigten entstehen können, und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um den Anforderungen des Arbeitsschutzes zu genügen.
Diese Arbeitsplatzanalysen müssen nach § 4 Abs. 2 BildscharbV immer dann durch- geführt werden, wenn Arbeitsplätze wesentlich geändert werden. Das ist natürlich bei der Neueinrichtung von Arbeitsplätzen der Fall, aber auch bei Umzügen, bei der Aus- stattung mit neuen Möbeln, Geräten etc. Bestehende Arbeitsplätze hätten bis spä- testens zum 31. Dezember 1999 einer Arbeitsplatzanalyse unterzogen werden müssen. Bis heute ist das in vielen Betrieben nicht geschehen, und das ist eine Ordnungswi- drigkeit (§ 7 BildscharbV).
Die Arbeitsplatzanalyse muss schriftlich dokumentiert werden (§ 6 ArbSchG), und in ihr müssen alle Aspekte, die eine mögliche Gefährdung oder Beeinträchtigung der Arbeit- nehmer darstellen können, untersucht werden. § 3 BildscharbV weist ausdrücklich darauf hin, dass auch psychische Belastungen (z. B. durch schlechte Software, ungünstige Arbeitsabläufe etc.) berücksichtigt werden müssen.
Daneben spielen auch die Umgebungsbedingungen wie Licht, Luft, Lärm etc. eine Rolle. Da wie oben erwähnt Ergonomie immer auf das subjektive Empfinden des Betrof- fenen bezogen ist, kann eine Arbeitsplatzanalyse nur dann sinnvoll durchgeführt werden, wenn der Betroffene bzw. die Betroffenen mit einbezogen werden.
Über die Gestaltung und Ausstattung der Arbeitsplätze und ihrer Umgebung gibt es einige konkrete Vorschriften (z. B. aus der Arbeitsstättenverordnung), einige konkrete Anlei- tungen (z. B. von den Berufsgenossenschaften) und eine große Menge eher vager Richt- linien (z. B. aus Normen und dem Anhang zur Bildschirmarbeitsverordnung).
Ein Grund dafür, warum der Gesetzgeber sich mit konkreten Angaben über einzuhaltende Mindestanforderungen sehr zurückhält ist der, dass die Technik und die Erkenntnisse auf diesem Gebiet sich sehr schnell weiterentwickeln. Wollte der Gesetzgeber dieser Ent- wicklung folgen, müsste er wenigstens einmal jährlich die Bildschirmarbeitsverordnung aktualisieren und wäre der Zeit doch stets hinterher. Daher wird der Arbeitgeber ja in § 4 Nr. 3 ArbSchG ausdrücklich dazu verpflichtet, sich an den Stand der Technik und gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu halten.
Auf der Seite “Anforderungen” haben wir einige Punkte zusammengestellt, die nach all- gemein anerkannter Meinung dem entsprechen, was man als Mindestanforderungen an Bildschirmarbeitsplätze stellen kann.
Dieser Themenbereich umfasst eine Reihe von Forderungen:
Die Arbeiten, die verrichtet werden sollen, müssen überhaupt zu bewältigen sein.
Die einzelnen Arbeitsschritte müssen in ihrer Abfolge logisch und frei von unnötigen Hemmnissen sein.
Die eingesetzten Hilfsmittel (z. B. die Software) müssen der Aufgabenstellung angemessen sein.
Die Beschäftigten müssen die Möglichkeit haben, so weit wie möglich selbst über die Abfolge der einzelnen Arbeitsschritte zu entscheiden.
Monotonie muss, wo immer dies möglich ist, vermieden werden.
Im § 5 der BildscharbV wird in diesem Zusammenhang verlangt, dass Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 3 der BildscharbV ihre Arbeit an Bildschirmgeräten regelmäßig durch andere Arbeiten (sog. “Mischarbeit”) oder durch Pausen unterbrechen können.
Das Problem der Bildschirmarbeit ist heute weniger, dass Arbeit am Bildschirm regelmäßig zu Augenschäden führt. Moderne Bildschirme sind in der Hinsicht sehr unproblematisch. Das Problem ist vielmehr, dass man durch die Fokussierung auf den Bildschirm
gezwungen ist, sich viel mehr zu konzentrieren als bei anderen Tätigkeiten,
daran gehindert wird, die Augen abwechselnd auf unterschiedliche Entfernungen zu fokussieren und
früher oder später unwillkürlich eine unnatürliche Körperhaltung einnimmt.
All dies bedeutet zumindest eine größere Anstrengung als abwechslungsreichere Tätig- keiten, führt zu schnellerer Ermüdung, kann Kopfschnerzen und andere Schmerzen verursachen und kann auf lange Sicht auch zu Gesundheitsschäden führen.
Darum ist die Forderung, reine Bildschirmarbeit regelmäßig durch andere Tätigkeiten oder durch Pausen zu unterbrechen, auch in Zeiten moderner, flimmerfreier und gut ables- barer Bildschirme noch aktuell und angemessen. Wie häufig und lang die Pausen sein sollen, ist in der BildschirmarbV nicht genannt. Hier ist ein Betriebsrat gefordert, durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Klarheit herzustellen. Als Faustformel kann man davon ausgehen, dass eine fünfminütige Pause pro Stunde bei reiner Bildschirmtätigkeit (z. B. in einem Call-Center, bei Schreibkräften etc.) angemessen ist.
Augenuntersuchungen und Sehhilfen
Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 3 haben Anspruch darauf, dass zu Beginn der Tätig- keit am Bildschirmarbeitsplatz, danach in regelmäßigen Abständen wiederholt und wenn Beschwerden auftreten, die auf die Tätigkeit am Bildschirmarbeitsplatz zurückgeführt werden können, jeweils eine “angemessene Untersuchung der Augen und des Seh- vermögens durch eine fachkundige Person” durchgeführt werden (§ 6 Abs. 1 BildscharbV).
Was hier unter einer “angemessenen Untersuchung” zu verstehen ist, wodurch sich eine “fachkundige Person” qualifiziert und wie lang die “regelmäßigen Zeitabstände” sind, in denen die Untersuchungen wiederholt werden, steht in der Verordnung leider nicht. Hier ist ein Betriebsrat gefordert, im Wege der Mitbestimmungen klare Regeln mit dem Arbeit- geber zu vereinbaren.
Sollte bei einer solchen Untersuchung festgestellt werden, dass der Beschäftigte eine Brille oder andere Sehhilfe für die Arbeit am Bildschirm benötigt, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Beschäftigte diese Sehhilfe auch erhält, ohne dass ihm Kosten entstehen.
Die Brille muss angemessen und bequem zu tragen sein. Dabei hat der Beschäftigte aber weder einen Anspruch darauf, dass die Brille z. B. seinen Vorstellungen von modischem Design entspricht (es sei denn, dadurch würde eine unangemessene Beeinträchtigung seines Wohlbefindens entstehen...:) noch erwirbt er Eigentum an der Brille, darf sie also u. U. nicht für private Zwecke mit nach Hause nehmen. Sinnvoll kann natürlich eine Regelung in dem Sinne sein, dass der Arbeitgeber einen angemessenen Zuschuss zu einer Brille, die der Beschäftigte nach seinem Geschmack aussucht und selbst erwirbt, zahlt. Eine Betriebsvereinbarung kann hier eindeutige Regeln einführen.
Normale Brillen zur Korrektur z. B. von Weitsichtigkeit sind übrigens nicht unbedingt der Aufgabe angemessen, weil sie auf einen anderen Abstand fokussiert sind, als der Bild- schirm normalerweise vom Betrachter hat, und meistens auch nur das untere Drittel des Sehfeldes abdecken.
Ein Betriebsrat hat natürlich in jedem Fall gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Pflicht, die Einhaltung der Schutzvorschriften, also z. B. des Arbeitsschutzgesetzes, der Bild- schirmarbeitsverordnung und der berufsgenossenschaftlichen Vorschriften zu überwa- chen.
Darüber hinaus hat er die Pflicht, bei allen Maßnahmen des Arbeitgebers, die zur Unfall- verhütung und zum Gesundheitsschutzes stattfinden, mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Es heißt zwar in § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, dass eine Mitbestimmung nur dann stattfindet, wenn es keine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung gibt. Gerade im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und hier besonders bei den Regelungen zu Bildschirmarbeitsplätzen hat der Gesetzgeber aber allzu konkrete Regelungen vermieden. Dadurch entstehen dem Arbeitgeber Handlungsspielräume. Wie diese Spielräume genutzt werden, ist Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung.
Es fehlt ja gerade in den gesetzlichen Vorschriften über Bildschirmarbeitsplätze oft an konkreten Angaben. Wer ist “fachkundige Person” (§ 6 BildscharbV) zur Untersuchung der Augen der Beschäftigten - der Pförtner, der an der Volkshochschule den Abendkurs “Jetzt untersuche ich die Augen meiner Kollegen” besucht hat? Und wie lang sind die “regelmäßigen Zeitabstände” (§ 6 BildscharbV), in denen die Untersuchungen wiederholt werden - exakt dreißig Jahre? Und was ist überhaupt eine “angemessene Untersuchung” - ein kurzer Blick, ob die Augen noch vorhanden sind? Hier gibt es eben keine gesetz- liche Regelung, und insofern hat der Betriebsrat hier ohne Wenn und Aber mitzu- bestimmen.
Dass den Beschäftigten Augenuntersuchungen angeboten werden, ist nicht Gegenstand der Mitbestimmung, denn das ist gesetzlich vorgeschrieben. Wie diese Untersuchungen stattfinden (nämlich nach dem berufsgenossenschaftlichen Grundsatz G37), durch wen sie durchgeführt werden (nämlich durch einen speziell dafür qualifizierten Arzt), und wie häufig sie wiederholt werden (z. B. alle fünf Jahre, bei Personen über 40 Jahren alle drei Jahre), unterliegt dagegen der Mitbestimmungspflicht.
Auch die Durchführung der Arbeitsplatzanalyse ist eine Maßnahme, die dem Gesund- heitsschutz dient. Dass sie durchgeführt werden muss, steht außer Frage und ist nicht Gegenstand der Mitbestimmung. Aber wie, in welchem Umfang, durch wen, mit welchen Mindestanforderungen und Checklisten etc. wird wieder mitbestimmt, weil es dazu keine klaren gesetzlichen Vorgaben gibt.
Wie oben erwähnt, hat der Betriebsrat eine Aufsichtspflicht gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Diese Aufsichtspflicht beinhaltet jedoch nicht die Möglichkeit, die Einhaltung der Schutzvorschriften auch zu erzwingen. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, eine Be- triebsvereinbarung über Bildschirmarbeitsplätze abzuschließen, was im Rahmen der zwingenden Mitbestimmung auch möglich ist. In dieser Betriebsvereinbarungen werden alle Vorgehensweisen und Mindestanforderungen festgelegt, und die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung ist erzwingbar.
Sollten an einzelnen Arbeitsplätzen Bedingungen herrschen, die offenkundig den “gesi- cherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit” widersprechen, so hat der Betriebsrat über die allgemeinen Mitbestimmungs- aufgaben hinaus die Möglichkeit, direkt auf eine Änderung dieser Zustände hinzuwirken (§ 91 BetrVG) - nötigenfalls auf dem Wege der Einigungsstelle.
Es kann natürlich Streit darüber geben, was denn eigentlich “gesicherte arbeitswissen- schaftliche Erkenntnisse” sind. Die Regeln der Berufsgenossenschaften, Standards der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, z. B. die Anleitungen zum Thema Bildschirmarbeit, Hinweise zur Ergonomie an Büroarbeitsplätzen sowie vor allem die kostenlos erhältlichen Arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse sind Quellen, denen man solche gesicherten Erkentnisse entnehmen kann.
Wenn aber die Verhältnisse unhaltbar werden, sollte man als Betriebsrat nicht davor zurückschrecken, die Einigungsstelle anzurufen, um das Problem zu klären und zu besei- tigen - es geht schließlich um die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen, die Ihnen das Mandat erteilt haben.
Wir weisen in diesem Zusammenhang noch einmal auf die Erörterungen über Mitbestim- mungsrecht und Mitbestimmungspflicht auf der Seite “Mitbestimmung” hin.
Der beste Weg, seine Mitbestimmungsaufgaben als Betriebsrat wahrzunehmen, besteht darin, die zu regelnden Sachverhalte in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Vorschläge für Muster-Betriebsvereinbarungen finden Sie auf der Seite “Muster- BVen”.
Wir prüfen für Sie und mit Ihnen gemeinsam, ob die Anforderungen an den Arbeitsschutz in Ihrem Betrieb erfüllt sind.
Wir entwickeln für Sie Checklisten und Verfahren für die gesetzeskonforme und angemessene Durchführung der Arbeitsplatzanalysen.
[Gesetzestext] [Anforderungen]