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Timestamp: 2018-03-23 14:38:26
Document Index: 195599903

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 64', '§ 519', '§ 8', '§ 72', '§ 18', 'BGH', '§ 611', '§ 626', '§ 72', '§ 4', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 4', '§ 167', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 626', '§ 1', '§ 314', '§ 323', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 241', '§ 611', '§ 242', '§ 102', '§ 611', '§ 64', '§ 97']

Verhaltensbedingte Kündigung – Verstoß gegen Alkoholverbot – Pausenüberziehung – wahrheitswidriges Abstreiten der Vorwürfe – Verhältnismäßigkeit | Anwaltskanzlei Araz
On 9. November 2017 3. März 2018 By raaraz
Stützt der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung auf mehrere Gründe (hier: Alkoholkonsum während der Arbeit, Überschreitung der Pausenzeit, wahrheitswidriges Abstreiten des Alkoholkonsums), ist zunächst zu prüfen, ob jeder dieser Sachverhalte für sich allein betrachtet geeignet ist, die Kündigung zu rechtfertigen (hier verneint). Ist dies nicht der Fall, so ist im Rahmen einer einheitlichen Betrachtungsweise anschließend zu prüfen, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit geeignet sind, bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Parteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen zu lassen. 2. Auch bei einem Verstoß gegen absolute Verbote (hier: absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz) ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten und kann nicht auf die Notwendigkeit einer Kündigung geschlossen werden. LArbG Berlin-Brandenburg 11. Kammer, Az. 11 Sa 2062/16, Urteil vom 02.05.2017
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten
2 Der am … 1967 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten, die allein an ihrem Standort in
Berlin ca. 2.450 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 1. September 1984 als Zerspanungsmechaniker
mit einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen in Höhe von zuletzt 4.000,- Euro
3 Zuletzt war der Kläger am Standort der Beklagten in der H. Straße in Berlin im G. in der Schaufelfertigung
als Maschinen- und Anlagenführer in einem rollierendem Schichtsystem beschäftigt.
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Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet; es herrscht dort ein striktes Alkoholverbot.
Das Alkoholverbot ergibt sich aus einer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Arbeitsordnung
(Anlage B 6, Bl. 53 ff. d. A.) als auch aus einer Betriebsvereinbarung über den missbräuchlichen
Konsum bewusstseinsverändernder Mittel am Standort Berlin (Anlage B 7, Bl. 66
ff. d. A.). Die Betriebsvereinbarung behandelt auch die Folgen von Verstößen gegen das Alkoholverbot.
In Ziffer 2 („Missbräuchlicher Konsum bewusstseinsverändernder Mittel im Betrieb“)
ist geregelt, wie die unmittelbaren Vorgesetzten zu reagieren haben. Unter Ziffer 2.3 ist festgehalten,
dass Arbeitnehmer, die wegen des Konsums bewusstseinsverändernder Mittel bei der
Arbeit auffallen, zunächst – ggfls. mit Begleitung nach Hause geschickt werden, ihren Entgeltanspruch
für diese Zeit verlieren und danach ein vertrauliches Gespräch zu führen ist, in dem
die arbeitsrechtlichen Konsequenzen aufgezeigt werden. Weitergehend sind Fürsorge- und Klärungsgespräche
sowie ein Stufenplan vorgesehen.
4 In der Nacht vom 28. auf den 29. Januar 2016 war der Kläger in die von 22:00 bis 06:00 Uhr
dauernde Nachtschicht mit einer festgelegten Pause von 02:00 bis 02:45 Uhr eingeteilt. Diese
Pause verbrachte der Kläger mit weiteren sieben Kollegen seiner Schicht in einer in der Nähe
des Betriebsgeländes befindlichen Gaststätte (H.) und konsumierte dort Alkohol. Die Menge des
getrunkenen Alkohols bzw. der Grad der Alkoholisierung ist nicht festgestellt und zwischen den
5 Die Beklagte sprach daraufhin nach Anhörung des Betriebsrates mit Schreiben vom 13. April
20176, dem Kläger am 18. April 2016 zugegangen, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
zum 30. November 2016 aus. Dagegen hat sich der Kläger mit seiner am 4. Mai 2016
beim Arbeitsgericht Berlin eingegangen Kündigungsschutzklage mit einem punktuellen Kündigungsschutzantrag
und einem allgemeinen Feststellungsantrag gewandt und seine vorläufige
Weiterbeschäftigung mit einem Weiterbeschäftigungsantrag geltend gemacht. Er hat gemeint,
ein die Kündigung sozial rechtfertigender Kündigungsgrund liege nicht vor. Weiter hat er die Betriebsratsanhörung
als nicht ordnungsgemäß gerügt. Zudem seien andere Arbeitnehmer, sie
ebenfalls in der H. Alkohol getrunken hätten, lediglich abgemahnt worden.
6 Die Beklagte hat die Kündigung verteidigt und mit der Nichteinhaltung der Pausenzeit und dem
Verstoß gegen das Alkoholverbot begründet. Hilfsweise hat sie die gerichtliche Auflösung des
Arbeitsverhältnisses beantragt. Sie hat vorgetragen, der Kläger habe um 01:55 Uhr das Werk
verlassen und sich in die H. begeben. Dort sei er mit den anderen Arbeitnehmern der Beklagten
gegen 02:05 Uhr beim Biertrinken gesehen worden. Die betroffenen Arbeitnehmer seien daraufhin
um 02:59 Uhr vom Werkschutz aufgefordert worden, ins Werk zurückzukehren. Zwei Arbeitnehmer
hätten sich daraufhin abgesetzt.
7 Der Kläger habe den Alkoholkonsum zunächst abgestritten. Ihm sei zur Entlastung ein Atemalkoholtest
angeboten worden, den er jedoch abgelehnt habe. Er habe deutliche, alkoholbedingte
Ausfallerscheinungen gehabt, verlangsamt gesprochen (lallen) und nach Alkohol gerochen.
Daraufhin habe man den Kläger nach Hause gebracht. Auf der Heimfahrt habe sich der Kläger
an einer Tankstelle noch ein Bier holen wollen und seinen Unmut über die übertriebene Situation
geäußert. Daher sei davon auszugehen, dass das „Freitags-Bier“ wohl üblich gewesen sei.
Das Vertrauensverhältnis sei zerstört. Das Nachtatverhalten des Klägers und die wahrheitswidrigen
Einlassungen seien nicht geeignet, das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen. Das Fehlen
jeglicher Einsicht und das Lügen im Anhörungsgespräch schlössen eine weitere Zusammenarbeit
aus. Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Es handele sich um eine schwere
Pflichtverletzung, deren Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen sei. Ein Verstoß gegen das
Alkoholverbot, das jedem Arbeitnehmer bekannt sei, sei wegen der Gefahren und dem hohem
Schadensrisiko mit Lebensgefahr nicht hinnehmbar. Auch der versuchte Arbeitszeitbetrug habe
das Vertrauen nachhaltig zerstört, weil der Kläger in der Nachtschicht nicht auf die Einhaltung
seiner Arbeitszeiten kontrolliert werden könne. Schließlich habe sie den Betriebsrat ordnungsgemäß
zur Kündigungsabsicht angehört.
8 Mit Urteil vom 31. Oktober 2016, auf das zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes
ergänzend Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Berlin der Klage teilweise stattgegeben,
festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen vom 13. April
2016 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers
bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Kündigungsschutzverfahren verurteilt. Im Übrigen
hat es die Klage abgewiesen und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Es hat
dies im Hinblick auf den der Klage stattgebenden Teil der Entscheidung bezogen auf die Kündi-
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gung im Wesentlichen damit begründet, dass die Beklagte keine Gründe vorgetragen habe, die
die Kündigung sozial gerechtfertigt erscheinen ließen. Soweit die Beklagte die Kündigung auf
die Überziehung der Pause um 20 Minuten stütze, habe der Kläger diesen Vorwurf bestritten.
Selbst wenn man dies aber zu Gunsten der Beklagten unterstelle, habe deswegen im Hinblick
auf die langjährige und beanstandungsfreie Beschäftigung des Klägers zunächst eine Abmahnung
ausgesprochen werden müssen. Auch der Verstoß gegen das Alkoholverbot rechtfertige
die Kündigung nicht. Diesbezüglich fehle es schon an ausreichend substantiiertem Vortrag der
für die Kündigungsgründe darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten. Der Vortrag zum fraglichen
Alkoholkonsum enthalte zunächst Ausführungen zu diversen anderen Arbeitnehmern, die
im Vergleich zu den Ausführungen in Bezug auf die den Kläger betreffenden Ausführungen auch
quantitativ überwögen. Die weiteren Ausführungen zum wahrgenommenem Alkoholgeruch und
offensichtlicher Alkoholisierung reichten mangels Belastbarkeit dieser Aussagen nicht aus. Auch
dass der Kläger den Alkoholkonsum eingeräumt habe, ändere nichts. Dadurch lasse sich die Intensität
der Pflichtverletzung bzw. die eine Arbeitsfähigkeit ausschließende Alkoholisierung des
Klägers nicht ableiten. Den vom Kläger gestellten allgemeinen Feststellungsantrag hat das Arbeitsgericht
als unzulässig abgewiesen, weil der Kläger keine weiteren Beendigungstatbestände
benannt habe. Auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht abgelehnt,
weil die Beklagte sich zur Begründung dieses Antrags im Wesentlichen auf die Kündigungsgründe
berufen habe. Auch die Divergenz der Aussagen des Klägers in Anhörungsgespräch und im
Verfahren sei nicht derart schwerwiegend, dass deshalb ein langjähriges Arbeitsverhältnis aufgelöst
werden müsse. Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung sei die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung
9 Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung.
10 Gegen das Beklagten am 29. November 2016 zugestellte Urteil hat sie mit dem am 20. Dezember
2016 eingegangenen Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt und diese
nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. Februar 2017 mit dem am 28.
Februar 2017 eingegangenen Schriftsatz begründet.
11 Sie meint – unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag -, das Arbeitsgericht habe der
Klage mit seiner kurzen und nur schlagwortartigen Entscheidungsbegründung ohne angemessene
Würdigung des Beklagtenvortrags zu Unrecht stattgegeben. Es habe den Kündigungssachverhalt
in unzulässiger Weise aufgespalten und sich sodann separat mit den Teilvorwürfen des
der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalts ohne Gesamtbeurteilung des Sachverhalts befasst.
Es gehe um zeitlich korrelierende Vorwürfe des versuchten Arbeitszeitbetruges und des
verbotenen Alkoholkonsums während der überschrittenen Pausenzeit, die sich wechselseitig in
der Gesamtschau verstärkten. Bereits die vom Arbeitsgericht gewählten Begrifflichkeiten stellten
eine nicht gerechtfertigte Bagatellisierung des Vorfalls dar. Tatsächlich gehe es nicht nur
um eine Pausenüberschreitung, sondern um den Straftatbestand des versuchten Betruges. Auch
die Ausführungen des Arbeitsgerichtes zum Alkoholkonsum würden ihrem Vortrag nicht gerecht.
Es sei nicht nachzuvollziehen, wenn das Arbeitsgericht von einem pauschalen und nicht differenzierten
Vortrag spreche. Die Beklagte habe unter Ausschöpfung aller ihr zur Verfügung stehenden
Möglichkeiten den Sachverhalt einschließlich der alkoholbedingten Ausfallerscheinungen
umfassend vorgetragen. Aus dem Vortrag zum Verhalten des anderen beteiligten Arbeitnehmer
ergebe sich in einer Gesamtbetrachtung, dass alle Mitglieder der Gruppe stark alkoholisiert
waren und in Bezug auf den Arbeitszeitbetrug und die Intensität des Alkoholkonsums einheitlich
gehandelt hätten. Auch wenn der Vortrag zu den anderen Gruppenmitgliedern quantitativ
überwöge, sei dies kein Kriterium, den Vortrag in Bezug auf den Kläger als pauschal und
nicht ausreichend qualifiziert zu bewerten. Auch der Ansatz des Arbeitsgerichts, der vom Kläger
eingeräumte Alkoholkonsum führe wegen der daraus nicht ableitbaren Intensität des Alkoholkonsums
zu einer anderen Beurteilung der Pflichtverletzung, sei schon wegen des absoluten Alkoholverbots
im Betrieb fehlerhaft. Dabei sei auch ihr Vortrag zu den Ausfallerscheinungen sowie
fehlende Möglichkeit zur Alkoholmessung nicht berücksichtigt worden.
13 das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 31. Oktober 2016 – 54 Ca 5920/16 – abzuändern
– Seite 4 von 9 –
15 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
16 Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungsbeantwortung vom 28.
März 2017 (Bl. 196 – 199 d. A.) als zutreffend.
17 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien
wird ergänzend auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien, die – soweit
entscheidungserheblich – Gegenstand der mündlichen Verhandlung und der Beratung gewesen
sind, Bezug genommen.
18 Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet.
19 Sie ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht
im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 1 und
3 ZPO eingelegt und begründet worden.
20 Dies gilt auch für den vom Arbeitsgericht zugesprochenen Weiterbeschäftigungsanspruch, obwohl
sich die Berufungsbegründung damit nicht auseinandersetzt. Grundsätzlich muss, wenn
sich eine Berufung auf mehrere Ansprüche im prozessualen Sinne bezieht, zu jedem Anspruch
eine ausreichende Berufungsbegründung abgegeben werden (BAG, Urteil vom 16. März 2004
– 9 AZR 323/03 – BAGE 110, 45 = AP Nr. 10 zu § 8 TzBfG = NZA 2004, 1047; BAG, Urteil vom
16. April 1997 – 4 AZR 653/95 – AP Nr. 35 zu § 72 ArbGG 1979 = NZA 1998, 45). Anderenfalls
ist sie nur hinsichtlich der Streitgegenstände zulässig, auf die sie sich bezogen hat. Etwas anderes
gilt lediglich dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der
des anderen abhängt (BAG, Urteil vom 09. April 1991 – BAGE 68, 1 = AP Nr. 8 zu § 18 BetrVG
1972 = NZA 1991, 812). Enthält die Berufungsbegründung immerhin zu einem Streitpunkt eine
genügende Begründung, ist die Berufung insgesamt zulässig, wenn die bezeichneten Umstände
geeignet sind, der angegriffenen Entscheidung insgesamt die Grundlage zu entziehen
(BGH, Beschluss vom 06. Dezember 2011 − II ZB 21/10 – MDR 2012, 244). Das gilt insbesondere
für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Klage auf vorläufige Weiterbeschäftigung.
Für den Fall, dass die Kündigungsschutzklage abgewiesen würde, steht automatisch
fest, dass dem Kläger kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung mehr zusteht,
weil nach dem Beschluss des Großen Senats vom 27. Februar 1985 (- GS 1/84 – BAGE 48, 122
= AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) die Beschäftigungspflicht in der Regel durch
die Entscheidung eines Instanzgerichts ausgelöst wird, die die Unwirksamkeit einer Kündigung
feststellt. Der Arbeitgeber wehrt sich daher ausreichend gegen die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung,
wenn er – wie hier die Beklagte – darlegt, aus welchen Gründen die Feststellung der
Unwirksamkeit der Kündigung rechtlich fehlerhaft ist (BAG, Urteil vom 02. April 1987 – 2 AZR
418/86 – AP Nr. 96 zu § 626 BGB = NZA 1987, 808).
21 Nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens ist der vom Arbeitsgericht abgewiesene Auflösungsantrag
der Beklagten. Zwar hat die Beklagte eingangs in der Berufungsbegründung angekündigt,
auch den hilfsweisen Auflösungsantrag weiter zu verfolgen, hat diesbezüglich aber weder
in der Begründung etwas ausgeführt noch einen entsprechenden Antrag gestellt. Der erstinstanzlich
abgewiesene Auflösungsantrag ist daher nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens
(BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 63/07 – BAGE 127, 329 = NZA 2009, 630). Ansonsten
wäre die Berufung diesbezüglich auch wegen fehlender Begründung und Auseinandersetzung
mit den Gründen des angefochtenen Urteils unzulässig (BAG, Urteil vom 16. April 1997 – 4 AZR
653/95 – AP Nr. 35 zu § 72 ArbGG 1979 = NZA 1998, 45). Denn mit dem Angriff gegen die der
Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung des Arbeitsgerichts liegt nicht zugleich ein
Angriff gegen die Zurückweisung des Auflösungsantrags vor. Die sachliche Entscheidung über
den Auflösungsantrag setzt gerade voraus, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit
rechtsunwirksam ist. Mit einer Berufungsbegründung, die sich gegen die Entscheidung des
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Arbeitsgerichts richtet, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, liegt folglich nicht automatisch
auch die Begründung für einen Angriff gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts, der Auflösungsantrag
sei unbegründet.
22 Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die Kündigung der
Beklagten vom 13. April 2016 aufgelöst. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien
nicht zu beenden vermocht. Die zulässige und rechtzeitig innerhalb der materiellen Ausschlussfrist
der §§ 4, 7 KSchG gegen diese Kündigungen erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers
23 Dies folgt jedoch nicht aus dem vom Kläger angeführten Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
im Vergleich zu den drei Arbeitnehmern, die ebenfalls an dem Vorfall beteiligt waren
und denen nicht gekündigt worden ist. Denn im Hinblick auf verhaltensbedingte Kündigungen
scheidet eine Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wegen der erforderlichen Abwägung
der Einzelfallumstände – von Ausnahmen abgesehen (dazu: BAG, Urteil vom 22. Februar
1979 – 2 AZR 115/78 – DB 1979, 1659) – aus (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – AP
Nr. 255 zu § 626 BGB = NZA 2016, 161; BAG, Urteil vom 8. Dezember 1994 – 2 AZR 470/93 – juris).
24 Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers, die seiner Weiterbeschäftigung
entgegenstehen, bedingt. Die Kündigung ist daher gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht sozial gerechtfertigt
und damit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam.
25 Die Kündigung ist vorliegend am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen. Das KSchG findet
auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte besitzt im Zeitpunkt des Kündigungszugangs
die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Betriebsgröße, denn sie beschäftigte
unstreitig mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat im Betrieb der Beklagten
auch länger als sechs Monate, nämlich fast 32 Jahre bestanden. Die Unwirksamkeit der
Kündigung ist auch innerhalb der materiellen Ausschlussfrist von drei Wochen nach § 4 KSchG
i.v.m. § 167 ZPO durch Erhebung der Kündigungsschutzklage rechtzeitig geltend gemacht.
26 Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 KSchG „bedingt“
und damit sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten erheblich
– in der Regel schuldhaft – verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in
Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die
(fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden (BAG, Urteil vom 15. Dezember
2016 – 2 AZR 42/16 – juris; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – AP Nr. 70
zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 2014, 965; BAG, Urteil vom 27. September
2012 – 2 AZR 811/11 – juris). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel
und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen
wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, Urteil vom 15. Dezember
2016 – 2 AZR 42/16 – juris ; BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – a.a.O.). Für eine
verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine
Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos
weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb
noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06 –
AP Nr. 64 zu § 4 KSchG 1969 = NZA 2008, 589). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der
konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen
werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung
erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG, Urteil vom 13. Dezember
2007 – 2 AZR 818/06 – a.a.O.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung
auch regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen
Prognose (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349 = AP Nr. 229 zu
§ 626 BGB = NZA 2010, 1227). Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer
erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden,
es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
– Seite 6 von 9 –
27 Diesem Maßstab hält die streitgegenständliche Kündigung auch dann nicht stand, wenn man die
ihm gemachten Vorwürfe zu Gunsten der Beklagten als wahr unterstellt und von einer nicht unerheblichen
Alkoholisierung des Klägers und einem Überschreiten der Pausenzeit um 20 Minuten
sowie dem wahrheitswidrigen Abstreiten einer Alkoholisierung ausgeht. Die Beklagte stützt
die streitgegenständliche Kündigung auf mehrere Gründe. Daher ist zunächst zu prüfen, ob jeder
dieser Sachverhalte für sich allein betrachtet geeignet ist, die Kündigung zu rechtfertigen.
Führt die isolierte Betrachtungsweise der Kündigungsvorwürfe nicht zur Rechtfertigung der Kündigung,
ist im Rahmen einer sich anschließenden einheitlichen Betrachtungsweise zu prüfen, ob
die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit geeignet sind, bei verständiger Würdigung
in Abwägung der Interessen der Parteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen
lassen (BAG, Urteil vom 22. Juli 1982 – 2 AZR 30/81 – AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte
Kündigung = NJW 1982, 700).
28 Trotz der Belastung, die im Arbeitsverhältnis der Parteien durch den klägerischen Verstoß gegen
das Alkoholverbot, dem Nichteinhalten der Pausenzeit und der Leugnung der Vorwürfe in der
Anhörung entstanden ist, scheitert eine Kündigung des Klägers zum derzeitigen Zeitpunkt aufgrund
der notwendigen Überlegungen im Rahmen der Interessenabwägung. Keiner dieser Vorwürfe
ist bei isolierter Betrachtung geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen.
29 Die Beklagte macht den Fehler, von dem Umstand des absoluten Alkoholverbots auf die Notwendigkeit
einer Kündigung bei Verstößen gegen dieses Verbot zu schließen. Zutreffend ist
zwar, dass der Alkoholgenuss während der Arbeit trotz Alkoholverbots je nach den Umständen
des Einzelfalles ein Kündigungsgrund sein kann. Denn mit dem Alkoholkonsum hat der Kläger
gegen berechtigte innerbetriebliche Normen zum Schutz der Beschäftigten verstoßen. Das Alkoholverbot
ergibt sich aus einer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Arbeitsordnung (Anlage
B 6, Bl. 53 ff. d. A.) als auch aus einer Betriebsvereinbarung über den missbräuchlichen
Konsum bewusstseinsverändernder Mittel am Standort Berlin (Anlage B 7, Bl. 66 ff. d. A.). Wegen
der überragenden Bedeutung der Unversehrtheit von Leib und Leben der Beschäftigten
und dem von der Beklagten geschilderten hohen Schadensrisikos ist das Arbeiten unter Alkoholeinfluss
an sich als Grund für eine Kündigung geeignet. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
ist aber auch bei Verstößen gegen absolute Verbote zu beachten (LAG Mecklenburg-Vorpommern,
Urteil vom 22. Oktober 2013 – 5 Sa 122/13 – juris). Der Alkoholkonsum des Klägers beruht
auf steuerbarem Verhalten des Klägers. Deshalb ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein
künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses
positiv beeinflusst werden kann. Auf eine Abmahnung kann Beklagten hier auch nicht wegen
des betrieblichen Alkoholverbotes verzichtet werden. Denn in keinem der Dokumente, die
das Alkoholverbot regeln oder die auf das geregelte Alkoholverbot hinweisen, sind kündigungsrechtliche
Sanktionen für den Fall des Verstoßes gegen das Verbot angedroht. Unabhängig davon,
ob die Betriebsvereinbarung über den missbräuchlichen Konsum bewusstseinsverändernder
Mittel am Standort Berlin (Anlage B 7, Bl. 66 ff. d. A.) in der vorliegende Konstellation eine
Kündigung ausschließt, weil sie bei Auffälligkeiten in Punkt 2.3 letzter Absatz regelt, dass arbeitsrechtliche
Sanktionen aufzuzeigen – also nicht schon zu ergreifen – sind, fehlt es nämlich
im Zeitpunkt der Kündigung an der auch für die verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen
negativen Prognose. Im Streitfall kann nicht allein aus der Pflichtverletzung darauf geschlossen
werden, der Kläger werde auch in Zukunft seine arbeitsvertraglichen Pflichten in gleicher oder
ähnlicher Weise verletzen. Es lässt sich nicht allein aus der Pflichtverletzung und deren Schwere
eine negative Prognose für die Zukunft ableiten. Es fehlt an der Tatsachengrundlage für die
Annahme, der Kläger werde auch zukünftig nach einer Abmahnung alkoholisiert zur Arbeit erscheinen
oder während der Arbeitszeit Alkohol konsumieren. Bei dieser Sachlage erweist sich
die Kündigung zudem als unverhältnismäßig, weil eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet
gewesen wäre, zukünftige Vertragstreue des Klägers zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es
nach dem Rechtsgedanken aus § 314 Absatz 2 BGB in Verbindung mit § 323 Absatz 2 BGB nur
dann nicht, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer
in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht (BAG, Urteil vom 25. Oktober
2012 – 2 AZR 495/11 – AP Nr. 239 zu § 626 BGB = NZA 2013, 319). Diese Voraussetzung
ist vorliegend nach Ansicht der Kammer nicht erfüllt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht
ist in den Fällen, in denen die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten
– Seite 7 von 9 –
des Arbeitnehmers beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten bereits
durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst
werden kann (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – AP Nr. 70 zu § 1 KSchG
1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 2014, 965). Deshalb wäre dieser Vorwurf allenfalls
nach Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung
30 Gleiches gilt im Hinblick auf die Überziehung der Pausenzeit. Ob dies tatsächlich als Arbeitszeitbetrug
– mit dem tatbestandlichen Merkmal einer Täuschungserklärung gegenüber dem Arbeitgeber
– zu bewerten ist, kann dabei offenbleiben (dazu: ArbG Siegburg, Urteil vom 3. Mai 2017 –
4 BV 56/16 – FD-ArbR 2017, 390833). Denn auch hier lässt sich eine negative Prognose für den
Kläger erst nach einer erfolglosen einschlägigen Abmahnung aufstellen. Deshalb bedarf es auch
diesbezüglich – auch im Hinblick auf die langjährige, beanstandungsfreie Beschäftigung des Klägers
vor Ausspruch einer Kündigung zunächst einer Abmahnung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil
vom 30. März 2012 – 10 Sa 2272/11 – NZA-RR 2012, 353 = LAGE Nr. 9 zu § 626 BGB 2002
Abmahnung). Vergleicht man das Verhalten des Klägers mit einer Pausenüberziehung gleichen
Umfangs in der Betriebskantine, so wird deutlich, dass allein der wirtschaftliche Wert der entgangenen
Arbeitskraft nicht genügt, um hier einen derart schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen
Pflichten anzunehmen, dass auch ein einmaliges Fehlverhalten ohne einschlägige
Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss. Dass das langjährig vom Arbeitnehmer
aufgebaute „Vertrauenskapital“ (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE
134, 349 = AP Nr. 229 zu § 626 BGB = NZA 2010, 1227) durch die Pflichtverletzung des Klägers
vollständig aufgezehrt ist, kann nach Ansicht der Kammer nicht angenommen werden.
31 Auch das Leugnen einer Alkoholisierung im Anhörungsgespräch ist nicht geeignet sind, eine ordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar hat der der Kläger in diesem
Gespräch – wie er später selbst eingeräumt hat – nicht nur objektiv unrichtig, sondern bewusst
wahrheitswidrig angegeben, keinen Alkohol getrunken zu haben. Dies rechtfertigt jedoch
keine fristgerechte Kündigung. Das bedeutet zwar nicht, dass der Kläger ohne weiteres zu einer
wahrheitswidrigen Antwort berechtigt war. Auch wenn dementsprechend eine aus § 241
Abs. 2 BGB hergeleitete arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers angenommen wird,
auf rechtlich unzulässige Fragen des Arbeitgebers nicht einfach wahrheitswidrig zu antworten,
um das Vertrauen in die Redlichkeit nicht unnötig aufs Spiel zu setzen, müssen bei der Gewichtung
der Pflichtverletzung die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Der Kläger war
bei einer Pflichtverletzung ertappt worden und musste um seinen Arbeitsplatz bangen. Wenn
sich der Kläger in dieser Situation für eine objektiv unrichtige Antwort entschied, um so jedwede
Diskussion über einen Verstoß gegen das Alkoholverbot zu entziehen, war dies zwar nicht korrekt,
eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, welche ohne Abmahnung die Beendigung
des langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung rechtfertigt,
kann in einem derartigen Verhalten hingegen nicht gesehen werden. Der Kläger nimmt nicht etwa
grundsätzlich und hartnäckig für sich in Anspruch, zur Durchsetzung eigener Interessen bei
Bedarf die Unwahrheit zu sagen, vielmehr kann ihm auch auf der Grundlage des als wahr unterstellten
Beklagtenvortrages allein der Vorwurf gemacht werden, sich in einer von der Beklagten
verursachten Konfliktlage nicht korrekt verhalten zu haben.
32 Die Gründe, welche die Beklagte zur Begründung der Kündigung anführt, rechtfertigen weder
für sich genommen noch in der Zusammenschau mit den vorstehend genannten Gesichtspunkten
den Ausspruch einer Kündigung. Die Pausenüberziehung und der Alkoholkonsum stehen dabei
in einem engen Zusammenhang. Auch in der Gesamtschau verstärken sich die Pflichtverletzungen
nicht in einem Maß, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte unzumutbar
wäre. Jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung überwiegen die Interessen des
Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gegenüber den Interessen der Beklagten an
dessen Beendigung.
33 Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens
einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar
ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung
des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.
Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber
die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung
zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig
das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens
des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses
und dessen störungsfreier Verlauf. Eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn
es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber
sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer Kündigung
kommt als milderes Mittel insbesondere eine Abmahnung in Betracht. Sie ist dann alternatives
Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der Kündigung verfolgten Zweck – nicht
die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen
des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13
– BAGE 150, 109 = NZA 2015, 294). Wie bereits ausgeführt, ist bei einer auf steuerbaren Verhalten
beruhenden Pflichtverletzung grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten
schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst
werden kann. Deshalb setzen ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer
Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nur
dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch
nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung
handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben
unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen
ist. Denn es gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht
objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung
künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE
134, 349 = NZA 2010, 1227). Eine Abmahnung war hier deshalb auch bei einer Gesamtbetrachtung
nach Abwägung der Interessen nicht entbehrlich.
34 Bei der Interessenabwägung war zugunsten des Klägers seine erhebliche und bislang beanstandungsfreie
Betriebszugehörigkeit von rund 32 Jahren zu berücksichtigen. Zu Gunsten des Klägers
ist auch zu unterstellen, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelte, selbst wenn die
Beklagte aufgrund einer Äußerung des Klägers von einem üblichen „Freitags-Bier“ ausgeht. Dabei
wird nicht übersehen, dass die Beklagte mit der Arbeitsordnung und der Betriebsvereinbarung
zum Drogenkonsum deutlich gemacht hat, dass sie nicht gewillt ist, u. a. Alkoholkonsum
während der Arbeitszeit zu dulden. Die Vertragspflichtverletzung hat vor diesem Hintergrund
Gewicht, weil sich der Kläger ungeachtet dessen über das Verbot hinweg gesetzt hat. Gleichwohl
erscheint die Kündigung unverhältnismäßig. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung
zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung
vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört
bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete
Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei
kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter
für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Es geht allein
um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten
Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09
– a.a.O.). Der Kläger ist seit ca. 32 Jahren bei der Beklagten ohne Beanstandungen beschäftigt
und hat bei ihr einen Großteil eines Arbeitslebens verbracht. Der Kläger hat in dieser Beschäftigungszeit
ein hohes Maß an Vertrauen in die Korrektheit seiner Aufgabenerfüllung und in die
Achtung der Interessen der Beklagten erworben, das bei der Interessenabwägung in erheblichem
Maß zu seinen Gunsten zu berücksichtigen war. Da der Beklagten durch den vorliegenden
Vorfall ein Schaden nicht entstanden ist, ist ihr in Ansehung dieses Vertrauensvorschusses
die Weiterbeschäftigung des Klägers trotz dessen Pflichtenverstöße nicht unzumutbar. Dass sich
der Kläger nach einer Abmahnung erneut in vergleichbarer Weise fehlverhalten würde, lässt
sich nicht allein mit dem Vorfall vom 29. Januar 2016 begründen.
35 Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Verstoß gegen das bestehende Alkoholverbot,
die Überziehung der Pausen und das Leugnen der Alkoholisierung in Anbetracht der langjähri-
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gen Beschäftigung des Klägers nicht derart schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
als unzumutbar angesehen werden kann. Der Vortrag der Beklagten, das Vertrauen
in den Kläger sei endgültig zerstört, eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger werde als unzumutbar
angesehen, überzeugt die Kammer nicht. Anders als bei einer untreuen Kassiererin –
ist das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers durch den hier angesprochenen einmaligen Vorgang
nicht vollständig entwertet.
36 Auf die weiteren vom Kläger geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung
kommt es danach nicht mehr an.
37 Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung kann der Kläger gemäß §§ 611 Abs. 1, 613 BGB
i.V.m. § 242 BGB auch seine vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss
des Kündigungsrechtsstreits verlangen. Auch insoweit ist die Klage zulässig und begründet. Der
Kläger kann seinen Anspruch wegen des Widerspruchs des Betriebsrat auf § 102 Abs. 5 BetrVG
und daneben auf die Grundsätze stützen, die das Bundesarbeitsgericht zur Weiterbeschäftigung
gekündigter Arbeitnehmer entwickelt hat (BAG – Großer Senat – Beschluss vom 27. Februar
1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht = NZA 1985,
702). Mit der vorliegenden Entscheidung wird dem Kündigungsschutzbegehren des Klägers entsprochen.
Umstände, die ein vom Regelfall abweichendes Abwägungsergebnis zu Lasten des
Klägers rechtfertigten, hat die Beklagte nicht vorgetragen. So sind keine besonderen Umstände
ersichtlich sind, die ein überwiegendes Interesse der Beklagten begründen könnten, den Kläger
38 Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. Danach waren der Beklagten
die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels aufzuerlegen.
39 Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die Kammer
folgte bei der Entscheidung des grundsätzliche Bedeutung nicht aufweisenden und unter Berücksichtigung
der Einzelfallumstände entschiedenen Rechtsstreits den in der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen.
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