Source: https://www.praceamzda.cz/clanky/konkurencni-dolozka-v-praxi
Timestamp: 2020-01-25 15:38:36+00:00
Document Index: 57352134

Matched Legal Cases: ['§ 310', '§ 311', '§ 304', 'zákona č. 455', 'soud ', '§ 311', '§ 109', 'soud ', '§ 2050', '§ 1', '§ 2975', '§ 2976', '§ 248', 'zákona č. 40', 'ÚS 3101/18\n']

Konkurenční doložka v praxi | Práce a mzda
Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.
Právním prostředkem, který umožňuje zaměstnavatele ochránit, je v tomto případě, institut tzv. konkurenční doložky upravený především v ustanoveních § 310 a § 311 zákoníku práce. Jedná se o nástroj, který dle našich zkušeností není využíván velice často a správně, zejména čeští zaměstnavatelé bez účasti v mezinárodních uskupeních se na konkurenční doložku často dívají s nedůvěrou. Jedná se přitom o účelný nástroj, který pokud je správně nastaven, může zaměstnavateli-podnikateli ušetřit mnoho starostí.
Jiná výdělečná činnost zaměstnance po dobu trvání zaměstnání
Otázka konkurence zaměstnanců vůči jejich zaměstnavatelům nevzniká pouze v souvislosti s ukončením pracovněprávního vztahu, neboť konkurenční vztah může vzniknout i v době, kdy je zaměstnanec stále v pracovněprávním vztahu se zaměstnavatelem. Zaměstnanci v trvajícím pracovním poměru, stejně tak jako zaměstnanci vykonávající práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, mají dle ustanovení § 304 odst. 1 zákoníku práce zákaz vykonávat jinou „výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele“. Tento zákaz tedy typicky nebývá, respektive nemusí být, předmětem úpravy v pracovní ani jiné smlouvě, neboť vyplývá přímo ze zákona.
Zaměstnavatel může s výkonem takové činnosti udělit souhlas, který ovšem musí být udělen předem, v písemné formě a může být kdykoliv odvolán. S výjimkou činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, u kterých dle zákona konkurence zakázána není, je tedy zaměstnavatel proti jiné výdělečné činnost vlastních zaměstnanců, která je shodná s jeho předmětem činnosti, chráněn. Nedohodnou-li si ovšem zaměstnanec a zaměstnavatel něco jiného, spolu s rozvázáním pracovního poměru či ukončením dohody o práci konané mimo pracovní poměr tento zákaz konkurence zaměstnance končí.
Předmětem podnikání zaměstnavatele v obchodním rejstříku je volná živnost, tedy výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 zákona č. 455/1991, živnostenský zákon, která zahrnuje potenciálně cca 80 oborů činností od zpracování dřeva přes realitní činnost až po stavbu a výrobu plavidel. Zaměstnavatel se ovšem fakticky zabývá pouze oborem činnosti výroba zdravotnických prostředků. Bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele nesmí žádný z jeho zaměstnanců vykonávat výdělečnou činnost v tomto oboru činnosti po dobu trvání pracovněprávního vztahu. Sjedná-li zaměstnavatel s některým ze zaměstnanců platně konkurenční doložku, obdobný zákaz pokračuje po sjednanou dobu i nadále, nově ovšem za úplatu.
Smluvní omezení konkurence bývalého zaměstnance
Chce-li zaměstnavatel zabránit konkurenci odcházejícího zaměstnance po rozvázání pracovního poměru, ve velké míře mu to umožní sjednání tzv. konkurenční doložky. Předmětem konkurenční doložky je ujednání, na základě kterého se zaměstnanec po určitou dobu po skončení pracovněprávního vztahu zavazuje za úplatu zdržet se konkurenční výdělečné činnosti. Hlavním účelem konkurenční doložky je ochránit poznatky, údaje a informace, které mají povahu obchodního tajemství či jsou způsobilé získat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu, před únikem ke konkurenčnímu podnikateli, respektive před jejich využitím při podnikání samotným bývalým zaměstnancem.
Konkurenční doložka je tzv. dvoustranným právním jednáním, při kterém musí dojít k vzájemné shodě stran. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem tedy musí být dosaženo dohody o tom, že bude konkurenční doložka sjednána a za jakých podmínek, tento zákaz konkurence tedy nepůsobí bez dalšího automaticky ze zákona, ani zaměstnance nelze konkurenční doložkou zatížit jednostranně bez jeho souhlasu.
Konkurenční doložka musí být dle zákona sjednána písemně, pokud není tato zákonem předepsaná forma dodržena, celá konkurenční doložka je neplatná. Typicky je na preferenci zaměstnavatele, v rámci kterého konkrétního dokumentu bude konkurenční doložka sjednána, neboť toto ujednání může být vloženo jak přímo do pracovní smlouvy, tak může být sjednáno v samostatné dohodě. Od 1. ledna 2012 lze konkurenční doložku uzavřít také v případě, že je sjednávána zkušební doba.
Nový zaměstnanec nastupuje na pozici obchodního ředitele, při jejímž výkonu získá kompletní přehled o obchodní politice zaměstnavatele, jeho pozici na trhu a má reprezentovat zaměstnavatele při vytváření a udržování obchodních vztahů včetně jednání s partnery. Již před uzavřením pracovní smlouvy je tedy jisté, že zaměstnanec při výkonu sjednané práce pro zaměstnavatele získá informace a kontakty, jejichž využitím by po skončení pracovního poměru mohl zásadně poškodit zaměstnavatele. Uvažování o sjednání konkurenční doložky pro tuto pozici je tedy namístě již před vstupem do pracovněprávního vztahu, který může být sjednáním konkurenční doložky dokonce podmíněn.
Výdělečná konkurenční činnost
Uzavřením konkurenční doložky se zaměstnanec zavazuje zdržet se určité konkurenční činnosti, která je výdělečná. Podmínka výdělečnosti ovšem nutně neznamená, že tato činnost musí produkovat zisk, neboť rozhodující je pouze to, zda je činnost vykonávána za účelem dosažení tohoto zisku. Zda daná činnost skutečně přinesla výdělek, nebo nikoli, není důležité.
Pod tuto zakázanou výdělečnou činnost podřazujeme (i) závislou práci vykonávanou v pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru i na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr), (ii) podnikání na základě živnostenského oprávnění či dle zvláštních právních předpisů, (iii) členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost (i v případě nulové odměny za výkon funkce), a (iv) činnost ve prospěch obchodní společnosti, jíž je zaměstnanec společníkem. Konkurenční doložka naopak zaměstnanci nezakazuje, aby se stal společníkem obchodní společnosti, pokud v ní bude vykonávat pouze svoje společnická práva a povinnosti, typicky tedy bude hlasovat na valné hromadě a bude mu vyplácen rozdělený zisk, nebude ovšem pro společnost vyvíjet aktivní činnost.
Zaměstnanec poruší sjednanou konkurenční doložku, pokud vykonává některou z výše definovaných výdělečných činností, která je buď shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo pokud má vůči zaměstnavateli soutěžní povahu.
Zakázaná konkurenční činnost
První ze zakázaných skutkových podstat, tedy výkon výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, zahrnuje zákaz vykonávat předmět činnosti, který mají právnické osoby zapsaný v obchodním rejstříku, a je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, v kolonce předmět podnikání v rejstříku živnostenském. Výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele nesmí zaměstnanec vykonávat po dobu trvání pracovněprávního vztahu automaticky ze zákona (k tomu viz výše), v případě sjednání konkurenční doložky tato povinnost trvá i po sjednanou dobu po skončení pracovněprávního vztahu.
Konkurenční doložka obsahuje vedle zákazu jiné výdělečné činnosti s totožným předmětem činnosti také závazek k nevykonávání výdělečné činnosti se soutěžní povahou vůči zaměstnavateli. Tento pojem je širší a méně jasný v porovnání se shodností předmětů činnosti, rozsah soutěžní povahy ovšem není bezbřehý. Zaměstnanci mají obecně právo na svobodnou volbu povolání a podnikání, konkurenční doložka může tedy omezit pouze takovou výdělečnou činnost, která vskutku vůči dosavadnímu zaměstnavateli soutěžní povahu má, což lze dovodit dle ukazatelů, jako je např. shoda v oblasti dodavatelů, zákazníků či shoda ve vyráběném zboží nebo možnost jeho případné substituce.
Nejvyšší soud v prosinci minulého roku potvrdil, že výkon práce u konkurenčního zaměstnavatele jako takový neznamená porušení konkurenční doložky zaměstnancem, pokud se zaměstnanec přímo nepodílí na činnosti, která má vůči jeho bývalému zaměstnavateli soutěžní povahu, tedy činnost, při které může bývalý zaměstnanec nabyté informace, poznatky a znalosti získané u předchozího zaměstnavatele využít, a tím jeho činnost závažným způsobem ztížit. Jinými slovy, výkon jiné práce u jinak konkurenčního zaměstnavatele je v pořádku (např. bývalý architekt začne u konkurenčního zaměstnavatele pracovat jako správce počítačové sítě).
Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele, jehož předmětem činnosti je účetnictví, a to na pozici mzdového účetního. Tento zaměstnanec z důvodu zákonného zákazu nesmí bez souhlasu zaměstnavatele ve volném čase poskytovat služby v oblasti účetnictví jako osoba výdělečně činná. Pokud ovšem zaměstnanec od současného zaměstnavatele odejde a začne pracovat jako zaměstnanec – mzdový účetní – pro společnost podnikající ve stavebnictví, k výkonu účetnictví jako OSVČ již souhlas zaměstnavatele nepotřebuje. Pokud ovšem s původním zaměstnavatelem byla platně uzavřena konkurenční doložka, zaměstnanec po dobu jejího trvání jako OSVČ dále působit nesmí.
Ne s každým zaměstnancem lze konkurenční doložku sjednat
I z důvodu již zmiňovaného základního práva na svobodnou volbu povolání a podnikání není možné omezit budoucí pracovní uplatnění každého zaměstnance, o což se ostatně zaměstnavatelé s ohledem na povinnost platit za toto omezení úplatu ani nesnaží. Dle zákona je sjednání konkurenční doložky přípustné v případě, kdy její sjednání lze od zaměstnance „spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele“ a jejichž využití při výše rozebrané výdělečné činnosti by mohlo mít závažné negativní dopady na činnost zaměstnavatele.
V praxi bude zejména záležet na sjednaném druhu práce zaměstnance ve vztahu k povaze činnosti zaměstnavatele, neboť konkurenční doložky si lze poměrně těžko představit u zaměstnanců vykonávajících práce jednoduché či pomocné. Konkurenční doložku lze typicky bez obav uzavírat se zaměstnanci na vedoucích pozicích, neboť s jejich výkonem bývá spojena vysoká úroveň znalosti know-how zaměstnavatele, přístup k výrobním a produktovým informacím, cenové politice a zákazníkům, rizikovou skupinou vhodnou pro konkurenční doložky jsou také klíčoví pracovníci vývoje.
Také je nutné nezapomínat, že zákon v ustanovení § 311 zákoníku práce výslovně vylučuje sjednání konkurenční doložky u pedagogických pracovníků.
Úplata poskytnutá zaměstnavatelem
Závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání je podstatnou náležitostí konkurenční doložky, neboť zaměstnanec jejím sjednáním výrazně omezuje svoje možnosti budoucího uplatnění – konkurenční doložka sjednaná bez tohoto závazku je neplatná. Zákoník práce stanovuje, jako v řadě dalších případů (mzda, odstupné), pouze minimální výši této kompenzace, a to polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc nekonkurence. Horní limit stanoven není. Nesjednají-li si zaměstnavatel se zaměstnancem jinak, vyplácí se tato kompenzace každý měsíc pozadu, obdobně jako mzda.
Pracovní poměr byl rozvázán ke dni 30. 9. 2019 a dle konkurenční doložky je výše měsíční úplaty zaměstnance sjednána jako jedna polovina průměrného měsíčního výdělku za předchozí čtvrtletí. Výši úplaty zaměstnavatel spočítá k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období, tedy k 1. říjnu 2019, do výpočtu ovšem nezahrne náhrady mzdy za dovolenou či překážky v práci, odměnu za pracovní pohotovost, bonus za jubileum u zaměstnavatele či dosažení důchodového věku, ani odstupné poskytnuté zaměstnanci, neboť se v žádném z těchto případů nejedná o „odměnu za vykonanou práci“ v rozhodném období ve smyslu § 109 odst. 2 zákoníku práce. Výsledná výše úplaty dle konkurenční doložky může tedy nakonec být podstatně nižší, než by se dle finančního plnění vyplaceného zaměstnanci v posledním čtvrtletí pracovního poměru mohlo zdát.
Aby byl zaměstnavatel v co nejvyšší míře chráněn před porušením ujednání o smluvní doložce ze strany zaměstnance, je nutné sjednat smluvní pokutu pro případ porušení konkurenční doložky zaměstnancem. Smluvní pokuta není povinnou náležitostí ujednání o konkurenční doložce, zákon ji ovšem předpokládá, neboť říká, že její výše musí být přiměřená povaze a významu podmínek konkurenční doložky. Při sjednávání výše smluvní pokuty je nutno brát v potaz především dobu trvání závazku zaměstnance, hodnotu informací a poznatků nabytých zaměstnancem a výši úplaty, kterou zaměstnavatel zaměstnanci na základě konkurenční doložky poskytuje.
V praxi často dochází k posouzení výše smluvní pokuty zejména podle posledního vyjmenovaného kritéria, tedy dle poměru výše úplaty poskytované zaměstnavatelem a smluvní pokuty, k čemuž např. v roce 2016 Nejvyšší soud řekl, že smluvní pokuta sjednaná téměř ve výši trojnásobku úplaty poskytované zaměstnavatelem není bez získání zcela mimořádného know-how přípustná. V návaznosti na to se typicky dovozuje, že výše smluvní pokuty v součtu odpovídající plnění, které má za celou dobu trvání konkurenční doložky poskytnout zaměstnavatel zaměstnanci, je v pořádku, a cokoliv vyššího může být sporné.
V tomto kontextu je nutno také zmínit nedávný nález Ústavního soudu, který mimo jiné zdůrazňuje požadavek rovnosti stran, resp. vyváženosti jejich vzájemných práv a povinností, když bylo v pořádku, že smluvní pokuta, kterou bývalý zaměstnavatel po bývalém zaměstnanci požadoval, nepřesáhla výši úplaty, které by se bývalé zaměstnankyni dostalo, pokud by konkurenční doložku neporušila (v ostatním se tímto nálezem zabývaly již dřívější články v tomto periodiku).
Praktické rady pro sjednávání konkurenční doložky
Při sjednávání konkurenční doložky je nutno mít na paměti, že doložka se nemusí sjednat čistě v zákonném znění a s jejím textem jde i přes všeobecnou rigidnost pracovního práva pracovat. Zákon ponechává stranám možnost sjednat konkurenční doložku na kratší období než jeden rok, což může být praktické v případech, kdy např. po odhalení nového produktu know-how zaměstnance podstatně ztratí na hodnotě. V každém případě je nutné uvést konkrétní dobu trvání, neboť překročení délky jednoho roku vede k neplatnosti celé konkurenční doložky.
V praxi se také často zapomíná na územní vymezení konkurenční doložky, které zákoník práce nevyžaduje, může být ovšem stěžejní. Pokud není upraveno, že konkurenční doložka platí např. na celém tzv. relevantním trhu (z pohledu geografického), lze se domnívat, že konkurenční doložka platí pouze na území České republiky, a nikoliv již na Slovensku či v dalších lokalitách, kde může zaměstnavatel působit či to mít v plánu.
Zaměstnavatelé se někdy snaží sjednat konkurenční doložky až příliš doslovně, pokouší se tedy o exaktní vymezení zakázané činnosti typově a věcně, což nemusí být správná cesta. Zákonná úprava zakázané výdělečné činnosti je dostatečně široká a neexistují-li specifické okolnosti, exaktní typové vymezení může spíše vést k vynechání podstatné složky než být přínosem.
Vymezení hlediska věcného se vztahuje k předmětu činnosti zaměstnavatele, který může být tvořen desítkami činností, není ovšem pravděpodobné, že zaměstnanec opravdu byl činný ve všech a nabyl tak znalosti a informace hodné ochrany před konkurencí. Tvoří-li předmět činnosti zaměstnavatele dlouhá řada činností, doporučujeme v konkurenční doložce zdůraznit hlavní z nich, včetně činností příbuzných a konkurenčních, a omezit konkurenční doložku pouze na ty, ve kterých je zaměstnanec schopen, alespoň potenciálně, škodlivě konkurovat. Stejně tak lze vymezit konkrétní konkurenční zaměstnavatele, u kterých zaměstnanec nesmí po dobu trvání konkurenční doložky nastoupit. Všechny tyto výčty doporučujeme ovšem formulovat nikoliv tzv. taxativním, ale demonstrativním způsobem, který není konečný, nýbrž příkladmý (formulace jako „zejména“, „především“).
Tato úprava napomáhá předejít výkladovým problémům a sporu o potenciální neplatnost celé konkurenční doložky z důvodu neoprávněného rozsahu. Lze na jednu stranu argumentovat tím, že hlavní a vedlejší činnosti se u zaměstnavatele mohou v čase proměňovat, konkurenční doložka je ale závazkem maximálně na dobu jednoho roku a v tomto horizontu k nepředvídaným změnám spíše nedojde. Užším vymezením konkurenční doložky lze také odůvodnit nižší úplatu (např. pouze v minimální výši dle zákona), neboť zaměstnancova schopnost uplatnit se na trhu práce není snížena takovým způsobem.
Nabízí se také možnost sjednat konkurenční doložku v různých variantách navázaných na způsob rozvázání pracovního poměru. Například lze pro případ výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti sjednat nižší úplatu, kratší trvání závazku, či konkurenční doložku pro tento způsob rozvázání pracovního poměru vyloučit.
Konečně, doporučujeme v konkurenční doložce sjednat nikoliv pouze smluvní pokutu za porušení konkurenční doložky zaměstnancem, nýbrž výslovně také začlenit závazek zaměstnance nahradit škodu způsobenou porušením jeho povinnosti dle konkurenční doložky. Občanský zákoník ve svém ustanovení § 2050 říká, že v případě ujednání smluvní pokuty nemá věřitel právo na náhradu škody. Toto ustanovení je ovšem dispozitivní a lze se od něj odchýlit výslovným sjednáním jak smluvní pokuty, tak i závazku k náhradě škody způsobené porušením povinnosti.
Neplatí-li zaměstnavatel ve sjednaných termínech sjednané peněžité vyrovnání, jedná se o porušení konkurenční doložky. Pokud k vyplacení dlužné úplaty nedojde do patnácti dnů ode dne její splatnosti, je následkem tohoto prodlení vznik práva zaměstnance konkurenční doložku vypovědět s tím, že tato výpověď musí proběhnout písemně a konkurenční doložka zaniká první den následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Výpovědí konkurenční doložky zcela zaniká závazek zaměstnance nekonkurovat.
Pokud závazek z konkurenční doložky poruší zaměstnanec, vzniká zaměstnavateli právo na zaplacení smluvní pokuty. Zatímco obecně v českém soukromém právu platí, že smluvní pokuta je pouze nástrojem k utvrzení dluhu a jejím zaplacením nezaniká povinnost splnit dluh hlavní, konkurenční doložka dle zákoníku práce obsahuje úpravu odlišnou, neboť zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance nekonkurovat zaniká.
Skončení konkurenční doložky uplynutím času nebo v důsledku jejího porušení ze strany zaměstnance či zaměstnavatele předepisuje zákon. Jiné způsoby jejího skončení je dále možno sjednat, především lze sjednat možnost od konkurenční doložky odstoupit. Zákoník práce ovšem říká, že zaměstnavatel smí od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru, a to jen v případě, že bude sjednán oprávněný důvod, neboť dle názoru Nejvyššího soudu z roku 2011 je možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez jakéhokoliv důvodu nepřípustným zvýhodněním zaměstnavatele na úkor zaměstnance. Stejně tak není dle nálezu Ústavního soudu ve věci Plzeňského Prazdroje z roku 2014 přípustné odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu v posledních dnech pracovního poměru.
V praxi je tedy lepší předpokládat, že od jednou sjednané konkurenční doložky nepůjde odstoupit v průběhu výpovědní doby, neboť takové odstoupení by mohlo představovat nedovolený zásah do právní jistoty zaměstnance, konkrétně do jeho legitimního očekávání kompenzace po skončení pracovního poměru výměnou za nekonkurenci, na základě čehož se zaměstnanec ve výpovědní době ani nesnaží o hledání uplatnění v oboru.
V ostatních případech je odstoupení od konkurenční doložky možné, sjednají-li si to platně strany nebo stanoví-li tak zákon. Při sjednávání je ovšem nutno ujednat takový důvod, který nepředstavuje zneužití práva na úkor zaměstnance. Typicky může jít o odstoupení z důvodu neschopnosti zaměstnance konkurovat z důvodu zdravotních příčin či (nezvratné) ztráty kvalifikace, dále lze využít výpovědní důvody či důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru dle zákoníku práce, jelikož v řadě těchto případů nelze po zaměstnavateli oprávněně požadovat, aby platil zaměstnanci po skončení pracovního poměru jakoukoliv kompenzaci. Vždy by ovšem měla být zachována vyváženost možností odstoupení pro obě strany vzhledem k zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance dle ustanovení § 1a zákoníku práce.
Další instituty chránící před konkurencí bývalých spolupracovníků
Členové statutárního orgánu a prokuristé jsou typicky dalšími osobami, u kterých přichází v potaz potřeba ochrany proti jejich konkurenčnímu chování po skončení spolupráce. V těchto případech se ovšem neuzavírá konkurenční doložka podle zákoníku práce, nýbrž podle ustanovení § 2975 občanského zákoníku, na kterou jsou kladeny jiné nároky. Zejména je při jejím sjednávání nutné konkrétně vymezit území, okruh činnosti nebo okruh osob, kterých se zákaz týká, a maximální doba, na kterou lze doložku dle občanského zákoníku sjednat, je až pět let. Nutno podotknout, že konkurenční doložka v zákoníku práce je vůči občanskému zákoníku právní úpravou zvláštní, která má přednost, a tuto konkurenční doložku tedy se zaměstnanci sjednat nelze.
Není-li sjednána konkurenční doložka vůbec, konkurenční činnosti bývalých zaměstnanců a jiných spolupracovníků nic nebrání, neboť není zakázáno založit konkurenční subjekt či se nechat zaměstnat u dosavadní konkurence. Tato konkurenční činnost se ovšem musí držet v zákonných mezích – jinými slovy, nesmí se jednat o tzv. nekalou soutěž, neboť je dle ustanovení § 2976 občanského zákoníku zakázáno dostat se v hospodářském styku do rozporu s dobrými mravy soutěže jednáním způsobilým přivodit újmu jiným soutěžitelům nebo zákazníkům.
Nejčastější nekalosoutěžní jednání, která trestají soudy, spočívají v případech parazitování na pověsti bývalého zaměstnavatele, či v závažných případech zneužití know-how nebo porušení obchodního tajemství. Ku příkladu lze uvést případ odcizení projektové dokumentace vypracované pro zaměstnavatele a její následný prodej v rámci vlastního podnikání po skončení pracovního poměru, přebírání klientských seznamů apod. Zaměstnavatel se může dožadovat zdržení se nebo odstranění závadného stavu, přiměřeného zadostiučinění, náhrady škody a vydání bezdůvodného obohacení. Nekalosoutěžním jednáním může být také spáchán trestný čin, konkrétně se jedná o trestný čin porušení předpisů o pravidlech hospodářské soutěže dle ustanovení § 248 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník.
Konkurenční doložka uzavřená dle zákoníku práce je nástrojem sloužícím k zamezení případné konkurenční činnosti bývalého zaměstnance. Z důvodu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance v oboru pracovního práva je zaměstnanecká konkurenční doložka sice slabším nástrojem, než jakým umí být v obchodněprávních vztazích, i tak se ovšem jedná o právní institut, jehož použití ve správné situaci může zvrátit až samotný zánik zaměstnavatele, který je podnikatelem.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 10. 5. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2671/2003
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5337/2017
Rozhodnutí Nejvyššího soudu z 19. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4393/2015
Nález Ústavního soudu ze dne 2. 5. 2019, sp. zn. II. ÚS 3101/18
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4986/2010
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 28. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4394/2010
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20. 6. 2000, sp. zn. 32 Cdo 2031/99