Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_betriebsbedingte_Kuendigung_Aenderungsvorbehalt_Namensliste_Vermutungswirkung_ArbG_Stuttgart_9Ca416-09.html
Timestamp: 2017-04-28 08:17:32
Document Index: 208812878

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

HENSCHE Arbeitsrecht: Kündigung: Namensliste mit Änderungsvorbehalt
Kün­di­gung: Na­mens­lis­te mit Än­de­rungs­vor­be­halt
Bei nach­träg­li­cher Än­de­rung der Na­mens­lis­te ent­fällt die Ver­mu­tungs­wir­kung: Ar­beits­ge­richt Stutt­gart, Ur­teil vom 25.02.2010, 9 Ca 416/09
25.05.2010. Ar­beit­neh­mer, de­nen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung be­triebs­be­dingt ge­kün­digt wird, ha­ben es schwer, sich ge­gen die Kün­di­gung ge­richt­lich zu Wehr zu set­zen, falls Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber ei­ne sog. Na­mens­lis­te ver­ein­bart ha­ben: Bei Ar­beit­neh­mern, die auf ei­ner sol­chen Na­mens­lis­te ge­nannt wer­den, wird ge­mäß § 1 Abs.5 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch be­trieb­li­che Grün­de be­dingt ist; au­ßer­dem wird die So­zi­al­aus­wahl nur auf "gro­be Feh­ler­haf­tig­keit" über­prüft.
In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts (ArbG) Stutt­garts geht es dar­um, ob ei­ne sol­che Na­mens­lis­te auch dann vor­liegt, wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat sich vor­be­hal­ten ha­ben, sie nach­träg­lich zu än­dern: ArbG Stutt­gart, Ur­teil vom 25.02.2010, 9 Ca 416/09.
Betriebsbedingte Kündigung und Namensliste Ge­nießt ein Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz im Sin­ne des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG), weil er seit mehr als sechs Mo­na­ten im Be­trieb beschäftigt ist und der Ar­beit­ge­ber im Be­trieb in der Re­gel mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt, kann der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer we­gen be­trieb­li­cher Um­struk­tu­rie­run­gen nur kündi­gen, wenn die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung gemäß § 1 KSchG erfüllt sind. Um so­zi­al ge­recht­fer­tigt zu sein, muss die Kündi­gung im We­sent­li­chen zwei Vor­aus­set­zun­gen erfüllen: Es muss ei­ne nach­voll­zieh­ba­re Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung vor­lie­gen, aus der sich er­gibt, dass Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten weg­ge­fal­len sind und es muss ei­ne kor­rek­te So­zi­al­aus­wahl durch­geführt wor­den sein, d.h. die Ent­schei­dung, wel­cher der Beschäftig­ten ent­las­sen wer­den soll, muss sich an Al­ter, Un­ter­halts­pflich­ten, Beschäfti­gungs­dau­er und ei­ner even­tu­el­len Schwer­be­hin­de­rung ori­en­tie­ren. Häufig schei­tern Ar­beit­ge­ber an die­sen bei­den Vor­aus­set­zun­gen. Ei­ne Er­leich­te­rung für den Ar­beit­ge­ber stellt ei­ne Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs. 5 KSchG dar, die mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bart wird und die die zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer na­ment­lich be­nennt. Die Möglich­keit, ei­ne Na­mens­lis­te zu er­stel­len be­steht im Rah­men ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs bei ei­ner Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), zu der auch ei­ne Mas­sen­ent­las­sung zählt. Ar­beit­neh­mer, die sich auf ei­ner Na­mens­lis­te wie­der fin­den, ha­ben es im Kündi­gungs­schutz­pro­zess nicht leicht, denn die Be­triebs­be­dingt­heit der Kündi­gung wird in ei­nem sol­chen Fall ver­mu­tet und die So­zi­al­aus­wahl des Ar­beit­ge­bers darf nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit ge­prüft wer­den.
Die Chan­ce des Ar­beit­neh­mers im Kündi­gungs­schutz­pro­zess be­steht dann oft­mals dar­in dar­zu­le­gen, dass die Na­mens­lis­te, auf die sich der Ar­beit­ge­ber be­ruft, in Wirk­lich­keit kei­ne Na­mens­lis­te ist, weil sie nicht den Vor­ga­ben des § 1 Abs. 5 KSchG ent­spricht. Es lohnt sich hier­bei häufig zu be­strei­ten, dass ei­ne Be­triebsände­rung vor­liegt. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne Be­triebsände­rung durchführen woll­te, darf er auch kei­ne Na­mens­lis­te ver­ein­ba­ren.
Pro­ble­ma­tisch ist, ob die Er­leich­te­run­gen für den Ar­beit­ge­ber bei Vor­lie­gen ei­ner Na­mens­lis­te im Sin­ne des § 1 Abs. 5 KSchG auch dann grei­fen, wenn sich Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber vor­be­hal­ten ha­ben, die Na­mens­lis­te nachträglich zu verändern. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich ei­ne Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Stutt­gart (ArbG Stutt­gart, Ur­teil vom 25.02.2010, 9 Ca 416/09).
Der Fall des Arbeitsgerichts Stuttgart: Zu kündigende Arbeitnehmer auf Namensliste können nachträglich ausgetauscht werden
Auf­grund ei­ner even­tu­ell be­vor­ste­hen­den Ent­las­sungs­wel­le, die von der künf­ti­gen Auf­trags­la­ge ab­hing, ver­ein­bar­te der be­klag­te Ar­beit­ge­ber mit dem im Be­trieb ge­bil­de­ten Be­triebs­rat im Jahr 2006 ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te. Würden die Auf­träge tatsächlich, wie befürch­tet, ein­bre­chen, soll­te der Ar­beit­ge­ber bis zu 35 Ar­beit­neh­mern kündi­gen dürfen. In den fol­gen­den zwei Jah­ren ergänz­ten Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­part­ner die­sen In­ter­es­sen­aus­gleich noch mehr­mals. Als sich im Frühjahr 2009 her­aus­kris­tal­li­sier­te, dass im nächs­ten hal­ben Jahr ei­ne Fer­ti­gungs­li­nie ge­schlos­sen wer­den müss­te, woll­te der Ar­beit­ge­ber über ei­ne wei­te­re Lis­te mit zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mern spre­chen. Er ergänz­te mit dem Be­triebs­rat den In­ter­es­sen­aus­gleich aus dem Jahr 2006 des­halb ein wei­te­res Mal, und zwar soll­te es möglich sein, dass die auf der schon exis­tie­ren­den „Be­trof­fe­nen­lis­te“ ge­nann­ten zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer aus­ge­tauscht wer­den konn­ten und die Lis­te auf bis zu 30 Ar­beit­neh­mer ergänzt wer­den durf­te. Beschäftig­te, die bis zu ei­nem be­stimm­ten Da­tum frei­wil­lig aus dem Be­trieb aus­schie­den, soll­ten zu­dem auf die „Be­trof­fe­nen­lis­te“ ge­setzt und dort bis­her ge­nann­te Ar­beit­neh­mer dafür von der Lis­te ge­nom­men wer­den, da we­gen des frei­wil­li­gen Aus­schei­dens we­ni­ger Kündi­gun­gen nötig sein würden. Ei­ner der auf der Lis­te noch ge­nann­ten Ar­beit­neh­mer, dem be­triebs­be­dingt gekündigt wur­de, er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Stutt­gart.
Arbeitsgericht Stuttgart: Keine Vermutungswirkung der Namensliste Das Ar­beits­ge­richt Stutt­gart gab dem kla­gen­den Ar­beit­neh­mer Recht, weil die Na­mens­lis­te nach An­sicht des Ge­richts ge­set­zes­wid­rig und die Kündi­gung un­wirk­sam war. Das Ar­beits­ge­richt meint nämlich, dass die Er­leich­te­run­gen des § 1 Abs. 5 KSchG für den Ar­beit­ge­ber vor­lie­gend nicht zur An­wen­dung kämen. Der Sinn ei­ner Na­mens­lis­te sei nämlich die Schaf­fung von Rechts­si­cher­heit im Fall ei­ner größeren An­zahl be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen, die je­doch ver­fehlt wer­de, wenn wie hier die Na­mens­lis­te nachträglich geändert wer­den kann, so das Ge­richt. Ar­beit­neh­mer, die frei­wil­lig aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den, dürfen außer­dem gar nicht auf ei­ne Na­mens­lis­te ge­setzt wer­den, so das Ge­richt wei­ter.
An der da­mit vom Ar­beit­ge­ber im vol­lem Um­fang dar­zu­le­gen­den so­zia­len Recht­fer­ti­gung des § 1 KSchG der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung schei­ter­te der Ar­beit­ge­ber. Er konn­te we­der die Be­triebs­be­dingt­heit noch die kor­rek­te So­zi­al­aus­wahl dar­le­gen.
Fa­zit: Zwar müssen sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht auf ei­ne ab­sch­ließen­de Nen­nung der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer in der Na­mens­lis­te verständi­gen – je­den­falls wenn man der ver­brei­te­ten aber um­strit­te­nen Mei­nung folgt, dass ei­ne Na­mens­lis­te nachträglich er­wei­tert wer­den kann. Ar­beit­neh­mer dürfen aber nicht wie­der von der Na­mens­lis­te her­un­ter ge­nom­men wer­den, wenn die Lis­te nicht zur bloßen Far­ce wer­den soll.
Ar­beits­ge­richt Stutt­gart, Ur­teil vom 25.02.2010, 9 Ca 416/09