Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/betriebliche-altersversorgung
Timestamp: 2019-08-17 22:44:10
Document Index: 311035977

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 307', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 16', '§ 16', '§ 1', '§ 1', '§ 16', '§ 14', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§ 77']

Lexikon für den Betriebsrat: Betriebliche Altersversorgung
Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG), § 87 Abs. 1 Nr. 8 u. 10, Abs. 2 BetrVG, Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung(SVBezGrV)
Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die der Arbeitgeber aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses einem Arbeitnehmern zusagt (§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG).
Die betriebliche Altersversorgung ist im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) geregelt. Arbeitnehmer, zu ihrer Berufsausbildung und in Heimarbeit Beschäftigte können aufgrund vertraglicher Vereinbarungen (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) beim Eintritt eines Versorgungsfalles (z.B. Alter, Invalidität, Tod) Leistungen der betrieblichen Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung (Betriebsrenten) erhalten. Soweit die Ansprüche nicht in einem anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart sind, können sie durch eine Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, Einzelvereinbarung oder betriebliche Übung begründet werden. Verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Versorgungsleistung im Versorgungsfall selbst zu erbringen, bildet er Rückstellungen (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Gewährt der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung als freiwillige Leistung, kann er entscheiden, in welcher Form er sie erbringen will. In den Vereinbarungen sind u. a. die Art der Versorgungsleistung, die Leistungsvoraussetzungen (z.B. Erfüllung einer Wartezeit, Bestehen des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt des Versorgungsfalles) und die zuständige Stelle für die Leistungsgewährung geregelt. Die Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Leistungen des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Altersversorgung. Allerdings können sie verlangen, dass der Arbeitgeber einen Teil des ihnen zustehenden Arbeitsentgelts (maximal 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung) nicht auszahlt, sondern für den Aufbau einer betriebliche Altersversorgung verwendet (Entgeltumwandlung, § 1a BetrAVG). Die Art des Durchführungsweges und des Anbieters legt auch in diesem Fall der Arbeitgeber fest. Eine Bestimmung in einem Leistungsplan einer Unterstützungskasse, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht mehr erworben werden kann, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12).
Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klausel, mit der nur der „jetzigen“ Ehefrau des Arbeitnehmers eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Diese Einschränkung der Zusage ist daher unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Das gilt aber nicht ohne weiteres für Versorgungszusagen, die vor dem 1.1.2002 erteilt wurden, da damals noch keine gesetzliche AGB-Kontrolle für Arbeitsverbhältnisse bestand. Im Hinblick auf solche Alt-Zusagen ist deshalb eine ergänzende Vertragsauslegung erforderlich, um die entstehende Lücke zu schließen. Bei Versorgungszusagen, die vor dem 1. Januar 2002 erteilt wurden, führt dies dazu, dass lediglich dann, wenn die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestand, Rechte geltend gemacht werden können (BAG v. 21.2.2017 - 3 AZR 297/15).
Versorgungsverpflichtungen können nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen (§ 1b Abs.1 S.4 BetrAVG). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Werden für mehrere Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen in der Altersversorgung vorgesehen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung ist der bloße Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten. Die daran anknüpfende Unterscheidung beruht für sich genommen nicht auf sachgerechten Erwägungen. Eine unterschiedliche Behandlung dieser Arbeitnehmergruppen kann allerdings dann zulässig sein, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Sachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. Der Differenzierungsgrund muss auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen. Eine ungünstigere Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern gegenüber Angestellten bei der Berechnung der Betriebsrente im Rahmen einer Gesamtversorgung ist daher zulässig, wenn die Vergütungsstrukturen, die sich auf die Berechnungsgrundlagen der betrieblichen Altersversorgung auswirken, unterschiedlich sind. Dies ist etwa der Fall, wenn die gewerblichen Arbeitnehmer höhere Zulagen und Zuschläge erhalten als die Angestellten derselben Vergütungsgruppe (BAG v. 17.6.2014 - 3 AZR 757/12).
Die betriebliche Altersversorgung kann vom Arbeitgeber unmittelbar oder mittelbar über einen Versorgungsträger durchgeführt werden (§ 1b Abs. 2 bis 4). Folgende Möglichkeiten kommen in Betracht:
Direktzusage: Mit einer Direktzusage geht der Arbeitgeber die Verpflichtung ein, dem Arbeitnehmer oder dessen Angehörigen ab Eintritt des Versorgungsfalles Leistungen in bestimmter Höhe zu zahlen. Die Direktzusage ist in der Regel eine allein vom Arbeitgeber finanzierte Form der Altersvorsorge (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG).
Direktversicherung: Eine Lebens- oder Rentenversicherung, die der Arbeitgeber mit einem Lebensversicherungsunternehmen zu Gunsten der Mitarbeiter als versicherte Personen abschließt ( § 1b Abs. 2 BetrAVG).
Unterstützungskasse: Eine rechtlich selbstständige Einrichtung (z. B. eingetragener Verein oder GmbH), die von einem oder mehreren Arbeitgebern getragen wird und die Aufgabe hat, den vom Arbeitgeber den Arbeitnehmern zugesagte Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und/oder Hinterbliebenenversorgung zu erbringen (§ 1b Abs. 4 BetrAVG)
Pensionskasse: Eine vom Arbeitgeber unabhängige, rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung (Versicherung), die den Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen Rechtsansprüche auf Versorgungsleistungen einräumt. (§ 1b Abs. 3 BetrAVG)
Pensionsfonds: Eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung für einen oder mehrere Unternehmen zugunsten von Arbeitnehmern erbringt.
Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt (§ 1 Abs. 1 S. 2 u. 3 BetrAVG). Von dieser Einstandspflicht kann er sich nicht befreien (§ 17 Abs. 3 BetrAVG). Daher muss z. B. der Arbeitgeber eine Leistungskürzung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgleichen, wenn eine Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch macht, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen (BAG v. 19.6.2012 - 3 AZR 408/10). Verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Versorgungsleistung im Versorgungsfall selbst zu erbringen, bildet er Rückstellungen (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Die Versorgungszusagen aus einer betrieblichen Altersversorgung gehen bei einem Betriebsübergang auf den neuen Inhaber über. Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unzulässig wegen des Alters und ist daher unwirksam (BAG v. 4.8.2015 - 3 AZR 137/13).
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung ( 2017 6.350/5.700 Euro Brutto-Monatsverdienst West-/Ostdeutschland) durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Mindestens umzuwandeln ist ein Betrag von 1% der Bezugsgröße in der Sozialversicherung (2014 = 2.765/2.345 Euro pro Monat alte/neue Bundesländer). Dadurch wird sichergestellt, dass jeder Arbeitnehmer einen Zugang zur betrieblichen Altersversorgung erhält. Der Arbeitgeber kann als Durchführungsweg die Pensionskasse oder den Pensionsfonds vorgeben. Bietet er keinen dieser beiden Möglichkeiten an, kann der Arbeitnehmer die Durchführung über eine Direktversicherung verlangen. Die Durchführung des Anspruchs des Arbeitnehmers wird durch Tarifvertrag oder direkte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Der Arbeitnehmer entscheidet über das Ob und die Höhe des umzuwandelnden Entgelts (§ 1a BetrAVG). Der Arbeitgeber kann sich durch einen eigenen Beitrag an der Entgeltumwandlung beteiligen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen (BAG v. 21.1.2014 - 3 AZR 807/11)
Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft). Ein Arbeitnehmer behält seine Anwartschaft auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet (§ 1b Abs. 1 BetrAVG).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen (§ 16 Abs. 1 BetrAVG). Die Belange des Versorgungsempfängers bestehen in erster Linie in der Erhaltung des wirtschaftlichen Wertes der ihm zugesagten Versorgungsleistungen. Sie werden bestimmt durch
den Anpassungsbedarf und
die sog. „reallohnbezogene Obergrenze“ bestimmt.
Ausgangspunkt der Anpassungsentscheidung ist der Anpassungsbedarf des Versorgungsempfängers. Er richtet sich nach dem zwischenzeitlich eingetretenen Kaufkraftverlust. Danach wird die Entwicklung der Nettolöhne der aktiven Arbeitnehmer im Prüfungszeitraum berücksichtigt. Diese Nettolohnentwicklung bildet die (reallohnbezogene) Obergrenze der Anpassung. Für beide gilt derselbe Prüfungszeitraum. Dieser reicht vom individuellen Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag (BAG v. 19.6.2012 - 3 AZR 464/11). Die Anpassungsprüfungspflicht gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum (§ 16 Abs. 2 BetrAVG). Sieentfällt, wenn
der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen. Sie wird auch dann nicht verpflichtend, wenn
die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung (§ 1b Abs. 2 BetrAVG) oder über eine Pensionskasse (§ 1b Abs. 3 BetrAVG) durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden.
eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde (§ 16 Abs. 3 BetrAVG).
Der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) ist der Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung für die Bundesrepublik Deutschland und das Großherzogtum Luxemburg. Er unterliegt der Aufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (§ 14 Abs. 1 BetrAVG). Er tritt bei Versorgungssystemen ein, deren finanzielle Lebensfähigkeit vollständig oder ganz entscheidend von der Solvenz des Arbeitgebers abhängt. Dazu gehören Direktzusagen, Pensionsfonds, Unterstützungskassen sowie in bestimmten Fällen Direktversicherungen (§ 1b BetrAVG). Um die Insolvenzsicherung zu finanzieren, besteht für Arbeitgeber, die diese Formen betrieblicher Altersversorgung durchführen, eine öffentlich-rechtliche Beitragspflicht. Die Beitragshöhe wird jährlich neu festgelegt. Der Insolvenzsicherung unterliegen nicht Pensionskassen, weil für sie durch die Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht und das Versicherungsaufsichtsgesetz eine hinreichende Sicherheit im Hinblick auf die Erfüllbarkeit der Versorgungsverpflichtungen erreicht wird.
Ein Fall der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung liegt für Versorgungsempfänger (Rentner) und Versorgungsanwärter mit unverfallbarer Anwartschaft vor, wenn
über das Vermögen oder über den Nachlass des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist,
der Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse abgewiesen worden ist,
bei vollständiger Beendigung der Betriebstätigkeit im Geltungsbereich ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt (§ 7 Abs. 1 S. 3 BetrAVG).
Versorgungsempfänger (einschließlich Hinterbliebener), deren Ansprüche aus einer unmittelbaren Versorgungszusage des Arbeitgebers (Direktzusage) nicht erfüllt werden, weil über das Vermögen des Arbeitgebers oder über seinen Nachlass das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist, haben gegen den Träger der Insolvenzsicherung einen Anspruch in Höhe der Leistung, die der Arbeitgeber aufgrund der Versorgungszusage zu erbringen hätte, wenn das Insolvenzverfahren nicht eröffnet worden wäre. Entsprechendes gilt, wenn Leistungen aus einer Direktversicherung nicht gezahlt werden und eine Unterstützungskasse oder ein Pensionsfonds die vorgesehene Versorgung nicht erbringt (§ 7 Abs. 1 S. 1 u. 2 BetrAVG).
Da Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung zum Arbeitsentgelt zählen, hat der Betriebsrat (bei betriebsübergreifender Regelung der Gesamtbetriebsrat) mitzubestimmen, wenn die Altersversorgung im Wege der Direktzusage oder Direktversicherung gewährt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Schließt ein Arbeitgeber Lebensversicherungsverträge zugunsten seiner Arbeitgeber bei einem Versicherungsunternehmen ab, unterliegen der Leistungsplan und die Regelungen über die Heranziehung der Arbeitnehmer zu Versicherungsbeiträgen der Mitbestimmung des Betriebsrats. (BAG v. 16.2.1993 - 3 ABR 29/92). Wird die Altersversorgung in Form einer Pensions- oder Unterstützungskasse oder eines unternehmensbezogenen Pensionsfonds durchgeführt, handelt es sich um eine Sozialeinrichtung. In diesen Fällen hat der Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat bezüglich Form, Ausgestaltung und Verwaltung der Pensions- oder Unterstützungskasse mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG).
Besteht das Altersversorgungssystem in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben, dann ist der Gesamtbetriebsrat Träger des Mitbestimmungsrechts. Der Konzernbetriebsrat ist zuständig, sofern die Altersversorgung konzernweite Geltung hat.
Die auf Grund einer Betriebsvereinbarung erworbenen Versorgungsbesitzstände aus Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung sind nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes gegenüber einer Kündigung ebenso zu schützen wie gegenüber ablösenden Betriebsvereinbarungen. Je stärker durch die Kündigung oder ablösende Betriebsvereinbarung in Besitzstände eingegriffen werden soll, desto gewichtiger müssen die Gründe des kündigenden Arbeitgebers für diesen Eingriff sein. Der bereits erdiente und errechnete Teilbetrag (des § 2 BetrAVG) kann nur aus wichtigem Grund, und damit nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Zuwächse, die sich aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben, können nur aus triftigem Grund geschmälert werden, soweit sie zeitanteilig erdient sind. Will die Kündigung nur in Zuwachsraten eingreifen, die noch nicht erdient worden sind, genügen sachlich-proportionale Gründe.
Im Umfang dieser Beschränkung bleibt die Betriebsvereinbarung als kollektiv-rechtliche Grundlage von Versorgungsansprüchen und Versorgungsanwartschaften erhalten. Die nach Kündigung oder Ablösung der Betriebsvereinbarung verbleibenden Rechtspositionen der Arbeitnehmer sind weiterhin geschützt. Ein Verzicht auf diese Rechte ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung der Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen (§ 77 Abs. 4 Satz 2 bis 4 BetrVG, BAG v. 11.5.1999 - 3 AZR 20/98).
Beitragsbemessungsgrenzen =>Rechengrößen (Sozialversicherung)