Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/bonusbestimmung-durch-das-arbeitsgericht/
Timestamp: 2019-04-26 00:04:56
Document Index: 167513689

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 145', '§ 151', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 315', '§315', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 64', '§ 72', '§ 72']

Bonusbestimmung durch das Arbeitsgericht
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az.: 7 Sa 121/16, Urteil vom 12.04.2017
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 26.11.2015, 7 Ca 1635/13, wird zurückgewiesen.
Im Berufungsverfahren streiten die Parteien noch über den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer variablen Vergütung in Form einer Sonderzahlung in Höhe von 29.000,00 € brutto.
Der verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.04.1999 bei der Beklagten, einer internationalen Bank mit mehreren Niederlassungen in der Bundesrepublik Deutschland, beschäftigt. Im Dezember 2001 schlossen die Parteien einen Anstellungsvertrag für außertarifliche Mitarbeiter ab, wonach der Kläger in der Hauptniederlassung der Beklagten in E. als „Kundenbetreuer innerhalb des Geschäftsbereichs Firmenkunden Inland F.“ beschäftigt wurde. Im Rahmen seiner Tätigkeit betreute der Kläger Firmenkunden unterschiedlicher Größe, zu denen auch international tätige Konzerne gehörten. Von der Aufgabe umfasst waren die Beratung von Bestandskunden, die Entwicklung und Pflege dieser Kundenbeziehungen sowie die Akquise von Neukunden. Sein Jahresbruttogehalt betrug 76.500.00 €.
Mit Wirkung zum 01.04.2006 wurde der Kläger zum Abteilungsdirektor befördert. Er hat Gesamtprokura für die Beklagte.
Ab dem Kalenderjahr 2006 erhielt der Kläger Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe, und zwar für das Kalenderjahr 2006 einen Betrag in Höhe von 23.668,00 € brutto, für das Kalenderjahr 2007 einen Betrag in Höhe von 29.850,00 € brutto, für das Jahr 2008 einen Betrag in Höhe von 27.500,00 € brutto, für das Jahr 2009 einen Betrag in Höhe von 25.154,00 € brutto, für das Jahr 2010 einen Betrag in Höhe von 28.769.00 € brutto und für das Jahr 2011 einen Betrag in Höhe von 30.419,00 € brutto. In Zusammenhang mit den Zahlungen erhielt der Kläger jeweils ein Schreiben der Beklagten mit dem Hinweis, dass die Gewährung der Sonderzahlung freiwillig erfolge und daher kein Rechtsanspruch auf Leistungen in der Zukunft begründe. Die Auszahlung erfolgte jeweils im Folgejahr für das vorhergehende Kalenderjahr.
Im Januar 2011 erstellte die Beklagte für ihre Mitarbeiter ein „Vergütungssystem der I. U. & C. AG für Mitarbeiter“, das auszugsweise folgende Regelungen enthält:
„I. Allgemeines
Im Rahmen des jährlichen Personalplanungsprozesses unterbreiten die Stabs- und Geschäftsbereichsleiter der Geschäftsleitung der Bank Vorschläge unter anderem für außertarifliche Gehaltserhöhungen sowie für etwaige freiwillige variable Vergütungsbestandteile in Form von Sonderzahlungen. Über diese Vorschläge entscheidet die Geschäftsleitung unter Beachtung der nachfolgend festgelegten Vergütungsgrundsätze. …
II. Vergütungsgrundsätze
6. Bei der Festlegung der variablen Vergütung werden neben den Gesamterfolgen des I. U.-Konzerns sowie der Bank und dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit, der der Mitarbeiter angehört, auch dessen individueller Erfolgsbeitrag berücksichtigt, soweit dieser mit vertretbarem Aufwand bestimmbar ist. In die Betrachtung mit einbezogen wird nicht nur der Beitrag zum Gesamtergebnis des I. U.-Konzerns, sondern auch die Beanspruchung von Ressourcen wie Eigenkapital, Liquidität, operative Prozesskapazitäten etc. Der individuelle Erfolgsbeitrag des Mitarbeiters wird auch anhand nichtfinanzieller Parameter bestimmt. Zu diesen gehören beispielsweise die Quantität und die Qualität der Arbeit, besondere Qualifikationen, das Maß der Kundenzufriedenheit, die Beachtung /.- und bankinterner Vorschriften und Strategien, die Ausprägung von Softkills wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Einsatzbereitschaft, Kreativität, Durchsetzungsstärke und – soweit zutreffend – Führungsstärke. Bei der Festlegung einer variablen Vergütung wird darüber hinaus die langfristige Anreizwirkung, die eine deferred compensation setzt, berücksichtigt.
Zwischen den genannten Einflussfaktoren, die bei der Festlegung einer variablen Vergütung berücksichtigt werden, einerseits und der Höhe einer etwaigen variablen Vergütung andererseits, besteht kein mathematischer oder anderweitig formelhaft definierter Zusammenhang.
Wegen des Inhalts des Vergütungssystems im Einzelnen wird auf Bl. 62 bis 65 der Akte Bezug genommen. Die Mitarbeiter sind über das Intranet über die Ausgestaltung dieses Vergütungssystems in Kenntnis gesetzt worden.
Die individuellen Leistungen der außertariflichen Mitarbeiter werden bei der Beklagten nicht – zum Beispiel in einem Bewertungsbogen – schriftlich dokumentiert. Es existiert auch kein Zielvereinbarungssystem. Die Bewertung der individuellen Leistungen erfolgt durch den jeweiligen Vorgesetzten, den Bereichsleiter und den zuständigen Vorstand. Diese Bewertungen werden einmal jährlich mit dem Mitarbeiter besprochen.
Im Februar 2012 teilte die Beklagte dem Kläger unter Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung und den fehlenden Rechtsanspruch für die Zukunft mit, sie werde ihm im März 2012 eine „einmalige freiwillige Sonderzahlung“ in Höhe von 34.100,00 € brutto zahlen.
Da mit Wirkung zum 01.06.2012 der bei der Beklagten bestehende Bereich „Firmenkundenteam F.“ aufgelöst wurde, wechselte der Kläger mit einigen weiteren Kundenbetreuern in den Bereich Firmenkunden E., behielt jedoch seine bisherigen Firmenkunden bei.
Mit Schreiben vom 03.09.2012 versetzte die Beklagte den Kläger auf die Position eines Kundenbetreuers innerhalb ihres Bereichs International Banking Team. Sowohl der Bereich Firmenkunden E. als auch der Bereich International Banking Team gehören zur Abteilung Commercial Banking. Der Kläger zählt zu den Mitarbeitern der Marktbereiche, die Risikooptionen eingehen. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die zugewiesene Tätigkeit im Vergleich zur vorhergehenden Tätigkeit des Klägers gleichwertig ist.
Für das Jahr 2012 erhielt der Kläger keine Sonderzahlung. Anderen außertariflichen Mitarbeitern der Abteilungen Commercial Banking, Vermögende Privatkunden, Asset Management, Global Banking und Global Markets sowie der Kreditabteilung zahlte die Beklagte im April 2013 eine Sonderzahlung aus.
Nachdem der Kläger sich zunächst mit seiner Klage gegen seine Versetzung gewehrt und zugleich im Wege der Stufenklage von der Beklagten Auskunft über die Höhe der von ihr an die außertariflichen Angestellten in verschiedenen Abteilungen für das Kalenderjahr 2012 gezahlten Boni verlangt hat und das Arbeitsgericht – nach Rücknahme der im Zusammenhang mit der Versetzung erfolgten Klageanträge – durch Teilurteil vom 24.02.2014 der Klage hinsichtlich des geltend gemachten Auskunftsanspruchs teilweise stattgegeben hatte, haben die Parteien in dem vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf unter dem Az. 9 Sa 240/14 geführten Berufungsverfahren einen Vergleich geschlossen, in dem die Parteien sich darauf einigten, dass die fixe Vergütung des Klägers ab dem 01.03.2015 jährlich 86.520,00 € brutto beträgt, die Beklagte dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis erteilt, das die Leistungsbeurteilung „gut“ enthält und der Kläger in dem ihm derzeit zugewiesenen Bereich „International Banking“ weiterbeschäftigt wird. Es wurde ausdrücklich vereinbart, dass weder mit der Leistungsbewertung im Zwischenzeugnis noch mit der Weiterbeschäftigung ein Präjudiz für den noch anhängigen Bonusrechtsstreit und die Bonusansprüche für die Jahre 2013 und 2014 verbunden sein soll. Wegen des Inhalts des Teilvergleichs im Einzelnen wird auf Bl. 585 bis 586 der Akte Bezug genommen.
Der Kläger hat sodann im vorliegenden Verfahren noch die Zahlung einer variablen Vergütung in Form einer Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2012 in Höhe von 34.100,00 € brutto geltend gemacht.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe aufgrund des Vergütungssystems aus Januar 2011 einen Rechtsanspruch auf eine variable Vergütung in Form einer Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2012. Nach dem Vergütungssystem könne die Beklagte lediglich über die Höhe der Sonderzahlung nach billigem Ermessen bestimmen. Die Beklagte könne sich nicht auf die Freiwilligkeit der Leistung an sich berufen, denn sei für den Bonus – wie die Beklagte dies vortrage – die Leistung des Mitarbeiters entscheidend, sei der Bonus mithin eine Vergütung für erbrachte Leistungen. Dieser Bonus mache häufig mehr als 30% der Gesamtvergütung aus. Die von der Beklagten vorgenommene Leistungsbestimmung „auf null“ entspreche nicht billigem Ermessen. Dabei sei zunächst hinsichtlich des individuellen Erfolgsbeitrags zu berücksichtigen, dass persönliche Erfolgsbeiträge des einzelnen Kundenberaters gar nicht messbar seien. Im Übrigen habe die Beklagte die weiteren im Vergütungssystem enthaltenen Kriterien völlig außer Acht gelassen. Abgesehen davon ergebe sich der Anspruch auf die Sonderzahlung dem Grunde nach auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte stehe ihm der Höhe nach die von der Beklagten für das Kalenderjahr 2011 gezahlte variable Vergütung zu. Zumindest sei an ihn der durchschnittliche Betrag der an die anderen Kundenbetreuer gezahlten variablen Vergütung für das Jahr 2012 zu zahlen, der sich auf 32.000,00 € brutto belaufen habe.
Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 34.100,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.05.2013 zu zahlen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe nach dem Vergütungssystem kein Rechtsanspruch auf eine Sonderzahlung zu, weil dieses System ihr, der Beklagten, die Entscheidung darüber überlasse, ob und in welcher Höhe sie einem außertariflichen Mitarbeiter eine Sonderzahlung gewähre. Aus dem Vergütungssystem gehe ausdrücklich hervor, dass es sich bei den Sonderzahlungen um „etwaige freiwillige variable Vergütungsbestandteile“ handele. Ob eine Zahlung überhaupt erfolge und wie hoch diese sein solle, sei eine rein diskretionäre Entscheidung des Vorstandes. Die Beklagte habe sich bewusst dagegen entschieden, den Mitarbeitern einen errechenbaren Anspruch auf eine Bonuszahlung zu versprechen. Sie hat behauptet, sie wende die bei der Festlegung der variablen Vergütung zu berücksichtigenden Kriterien nicht schematisch an, sondern würdige alle Kriterien angemessen. Damit führe die Erfüllung eines oder mehrerer Kriterien nicht automatisch zu einem Anspruch. Erforderlich sei vielmehr, dass kein Kriterium deutlich verfehlt werde, mithin überhaupt ein messbarer positiver individueller Erfolgsbeitrag bzw. eine „belohnungswürdige“ Leistung festgestellt werden könne. In erster Linie werde die individuelle Leistung eines außertariflichen Mitarbeiters honoriert. Wenn diese Leistungsanforderung nicht erfüllt sei, führe dies in der Regel zu einem Ausschluss von den Bonuszahlungen und entspräche quasi einem Multiplikator „Null“ im Zusammenwirken mit den anderen Parametern. Dem Teamergebnis komme allenfalls untergeordnete Bedeutung zu. Die übrigen Kriterien des Vergütungssystems hätten letztlich nur Einfluss auf die Höhe der Zahlung. Die Bewertung des Klägers für das Jahr 2012 habe eine allenfalls ausreichende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung ergeben, und zwar insbesondere im Hinblick auf den Erfolgsbeitrag, die Arbeitsorganisation, die Initiative und Selbständigkeit, die Ausdauer und Belastbarkeit und das Verantwortungsbewusstsein. Der Kläger sei im Jahr 2012 der einzige Kundenbetreuer gewesen, der sowohl objektiv als auch subjektiv schlecht beurteilt worden sei. Die mangelhaften Leistungen seien dem Kläger in diversen Mitarbeitergesprächen vorgehalten worden. Der Kläger könne sich daher auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen, denn er sei aus sachlichen Gründen, nämlich wegen des fehlenden individuellen Erfolgsbeitrags, seiner unterdurchschnittlichen Leistungen und seines mangelnden Arbeitseinsatzes von der Zahlung ausgenommen worden. Zudem hätten auch andere Mitarbeiter keine Sonderzahlung erhalten. Keinesfalls stehe dem Kläger der geltend gemachte Anspruch der Höhe nach zu. Bezogen auf die Hierarchieebene des Klägers habe für das Jahr 2012 die durchschnittliche Sonderzahlung 17.142,00 € brutto betragen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 29.000,00 € brutto stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe der ausgeurteilte Betrag aufgrund des Vergütungssystems der Beklagten aus Januar 2011 zu. Bei diesem Vergütungssystem handele es sich um eine Gesamtzusage. Es richte sich zum einen an einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil der Arbeitnehmer der Beklagten. Zum anderen handele es sich bei dem Vergütungssystem auch um eine an diesen Teil ihrer Arbeitnehmer in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung der Beklagten, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Dem Vergütungssystem lasse sich allerdings nicht eindeutig entnehmen, ob der Beklagten die Entscheidung darüber Vorbehalten sei, ob überhaupt und wenn ja in welcher Höhe sie dem Mitarbeiter jährlich eine variable Vergütung in Form einer Sonderzahlung gewähre, oder ob dem Mitarbeiter ein Rechtsanspruch auf eine solche Leistung eingeräumt und lediglich die Entscheidung über deren Höhe einer jährlichen Ermessensentscheidung der Beklagten überlassen bleiben solle. Da beide Auslegungen möglich seien und keines dieser beiden Auslegungsergebnisse den klaren Vorzug verdiene, müsse diese Unklarheit gemäß § 305c
Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten gehen mit der Folge, dass sie die ihr ungünstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen müsse. Dem Kläger stehe damit ein Rechtsanspruch aufgrund des Vergütungssystems zu. Die von der Beklagten im März 2013 vorgenommene Leistungsbestimmung in Bezug auf die Höhe der variablen Vergütung des Klägers entsprechen nicht billigem Ermessen. Die Beklagte sei bei der Leistungsbestimmung an ihr selbst aufgestelltes Vergütungssystem gebunden. Dabei könne dahinstehen, ob die Beklagte hinreichend substantiiert dargelegt habe, dass ihre negative Beurteilung der individuellen Leistungen des Klägers zutreffend sei, denn die Beklagte habe schon nicht hinreichend dargelegt, in welchem Verhältnis die weiteren Kriterien zueinander stünden, was dieses Verhältnis für die Höhe und Verteilung der variablen Vergütung an ihre Mitarbeiter bedeute, von welchem Gesamterfolg des I. U.-Konzerns und von ihr selbst sowie von welchem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit des Klägers sie bei der Festlegung ausgegangen sei, in welcher Art und Weise sie den individuellen Erfolgsbeitrag ihrer Mitarbeiter ermittelt und inwieweit sie dabei die im Vergütungssystem genannten Kriterien mit welcher Gewichtung berücksichtigt habe. Vor diesem Hintergrund habe die Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 1. Hs. BGB durch Urteil zu erfolgen. Unter Berücksichtigung aller Umstände scheine es angezeigt, die durchschnittliche Höhe der in der Vergangenheit seit der Beförderung des Klägers zum Abteilungsleiter im Jahr 2006 erbrachten Sonderzahlungen zugrunde zu legen, also die Sonderzahlung für die Jahre 2007 bis 2011. Der Anspruch des Klägers ergebe sich zudem auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger werde sachfremd benachteiligt, weil es mit der dreifachen Zweckrichtung der variablen Vergütung nicht vereinbar sei, einen Mitarbeiter bereits beim Nichtvorliegen eines der drei Kriterien gänzlich von der Zahlung auszuschließen. Zudem habe die Beklagte auch nicht nachvollziehbar dargelegt, welche konkreten Differenzierungs- bzw. Leistungsgesichtspunkte für die Zahlung einer variablen Vergütung in welcher Höhe ausschlaggebend gewesen seien.
Gegen das ihr am 08.01.2016 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 04.02.2016 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.04.2016 mit einem am 04.04.2016 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Mit ihrer Berufung rügt die Beklagte, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass es sich bei dem Vergütungssystem um eine Gesamtzusage handele. Eine solche liege schon deshalb nicht vor, weil sie, die Beklagte, den Mitarbeitern keine zusätzliche Leistung versprochen habe. Vielmehr regele das Vergütungssystem lediglich Ermessenskriterien für die Gewährung eines rein freiwilligen Bonus, auf dessen Gewährung kein vertraglicher Anspruch bestehe und der nur Mitarbeitern gewährt werde, die überhaupt einen guten individuellen Erfolgsbeitrag geleistet hätten. Der Kläger sei in den vergangenen Jahren – wie alle Mitarbeiter – jeweils schriftlich auf den Freiwilligkeitsvorbehalt hingewiesen worden. Aus diesem Grund hätten die Mitarbeiter das im Intranet lediglich informationshalber veröffentlichte Vergütungssystem nicht als konkludentes Angebot auf Abschluss einer Bonusvereinbarung verstehen können. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergebe sich zudem aus der Formulierung in Punkt I. Ziffer 2. des Vergütungssystems, dass sich die Entscheidung der Beklagten zu allererst auf das „ob“ der Leistung erstrecke, denn dort sei die Rede von einem „etwaigen“ freiwilligen variablen Vergütungsbestandteil. „Etwaig“ bedeute „eventuell“ oder „möglicherweise“. Damit werde deutlich, dass nicht in jedem Fall automatisch eine variable Vergütung gewährt werde, sondern es eben auch Fälle gebe, in denen keine Sonderzahlung vorgeschlagen werde. Allein dadurch, dass sie, die Beklagte, Ermessen ausgeübt und nicht willkürlich gehandelt habe, ergebe sich kein Rechtsanspruch auf die Leistung. Das Arbeitsgericht habe daher zu Unrecht eine Bestimmung der Leistung durch Urteil getroffen. Selbst bei einem unterstellten Anspruch des Klägers habe die Beklagte das Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt. Die Kriterien stünden nicht in einem festgelegten Verhältnis zueinander. Daher könne dazu auch nichts vorgetragen werden. Voraussetzung für den Bonusanspruch sei, das keines der Kriterien deutlich verfehlt werde. Zudem komme dem individuellen Erfolgsbeitrag eine besondere Bedeutung zu. Dass dem individuellen Erfolgsbeitrag eine herausragende Rolle bei der Entscheidung zukomme, werde aus den Formulierungen im Vergütungssystem deutlich. Im Jahr 2012 habe der Kläger das Kriterium des positiven Erfolgsbeitrages völlig verfehlt, denn er habe einen „negativen Erfolgsbeitrag“ geleistet. Ein solcher könne nicht belohnt werden. Dies sei mit Sinn und Zweck einer Bonuszahlung nicht vereinbar. Der Höhe nach könne der Kläger maximal eine durchschnittliche Bonuszahlung verlangen, weil er Kriterien für eine überdurchschnittliche Leistung selbst nicht dargelegt habe. Maßgeblich für die Berechnung einer durchschnittlichen Bonusbemessung könne nur die Vergütungsgruppe des Klägers sein. Der Kläger sei dem Global Career Band 4 zugeordnet. An die Firmenkundenberater dieser Vergütungsgruppe seien variable Vergütungen in Höhe von 0 Euro bis 35.000,00 € brutto gezahlt worden. Die durchschnittliche Sonderzahlung habe hier bei 17.142,00 € brutto gelegen. Dies sei die maximale Bezugsgröße für einen Bonusanspruch des Klägers. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Kläger unter Berücksichtigung seiner Leistungs- und Verhaltensmängel auch nicht sachfremd benachteiligt worden.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 26.11.2015, 7 Ca 1635/13, teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und weist ergänzend darauf hin, dass er die Bekanntmachung des Vergütungssystems im Intranet nach seinem Empfängerhorizont als Gesamtzusage habe auffassen dürfen. Durch diese Gesamtzusage habe er einen einzelvertraglichen Anspruch erlangt. Zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass das von der Beklagten erstellte Vergütungssystem zumindest unklar sei. Einerseits werde dem Arbeitnehmer suggeriert, bei Erfüllung aller Voraussetzungen stehe ihm ein Anspruch auf Bonuszahlungen zu. Andererseits solle die Vergabe von Boni laut desselben Vergütungssystems freiwillig sein. Da die Beklagte nicht alle Kriterien berücksichtigt habe, habe sie auch keine Bestimmung nach billigem Ermessen vorgenommen. Schließlich widerspräche die von der Beklagten gewünschte Entscheidungsfreiheit über die jährlichen Boni der Mitbestimmung des Betriebsrats. Zutreffend habe das Arbeitsgericht hinsichtlich der Höhe der Sonderzahlung nicht auf seine Vergütungsgruppe, sondern auf die durchschnittliche Bonuszahlung an ihn in den vorangegangenen Jahren abgestellt. Allein sinnvoll sei es, sich am Erfolg des Klägers in den vergangenen Jahren zu orientieren. Selbst wenn man aber auf vergleichbare Mitarbeiter abstellen wolle, stehe ihm mindestens ein Betrag in Höhe von 29.000,00 € zu.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage im zuerkannten Umfang zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Das Berufungsvorbringen ist nicht geeignet, die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern.
Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf eine variable Vergütung in Form einer Sonderzahlung für das Geschäftsjahr 2012 aus dem als Gesamtzusage zu wertenden Vergütungssystem der Beklagten aus Januar 2011 sowie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz i.V.m. § 315 BGB. Die Festsetzung der Leistung auf „null“ durch die Beklagte entspricht nicht billigem Ermessen und ist daher unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Bestimmung hat deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu erfolgen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt.
In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass das von der Beklagten erstellte Vergütungssystem eine Gesamtzusage darstellt, aus der sich dem Grunde nach ein Rechtsanspruch des Klägers auf die variable Vergütung als Sonderzahlung ergibt.
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 13.11.2013, 10 AZR 848/12, Rn. 16, zitiert nach juris). Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG, Urteil vom 11.12.2007, 1 AZR 869/06, Rn. 13, zitiert nach juris).
Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen stellt das Vergütungssystem aus Januar 2011 eine Gesamtzusage dar. Durch eine einseitige Erklärung der Beklagten wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter, die nach abstrakten Merkmalen bestimmt werden, eine variable Vergütung als Sonderzahlung erhalten.
Diese Voraussetzungen sind auch im Unternehmen der Beklagten im Intranet veröffentlicht worden, so dass die Mitarbeiter hiervon Kenntnis erhalten konnten. Dass dem Kläger dem Grunde nach ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung als Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2012 gegen die Beklagte aus dieser Gesamtzusage zusteht, ergibt die Auslegung des Vergütungssystems nach den für Gesamtzusagen und damit für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen.
Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB (vgl. BAG, Urteil vom 20.08.2014, 10 AZR 453/13, zitiert nach juris).
Das von der Beklagten vorformuliertes Vergütungssystem findet unstreitig auf eine Vielzahl von Arbeitsverträgen Anwendung. Die einzelnen Bestimmungen des Vergütungssystems sind daher Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des §§ 305 ff. BGB.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist zwar in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser jedoch nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragszweck aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (vgl. etwa BAG, Urteil vom 23.04.2013, 3 AZR 475/11, Rn. 15 m.w.N., zitiert nach juris). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders (vgl. BAG, Urteil vom 21.01.2015, 10 AZR 84/14 m.w.N., zitiert nach juris).
Das Arbeitsgericht hat unter ausführlicher Abwägung aller Umstände und mit in jeder Hinsicht zutreffenden Erwägungen ausgeführt, dass das Vergütungssystem sich sowohl dahingehend auslegen lässt, dass es dem Kläger keinen Rechtsanspruch auf eine jährliche variable Vergütung in Form einer Sonderzahlung einräumt, als auch dahingehend, dass es dem Kläger einen Rechtsanspruch auf eine variable Vergütung in Form einer Sonderzahlung zugesteht, über deren Höhe die Beklagte jährlich nach billigem Ermessen zu bestimmen hat, ohne dass eines dieser beiden möglichen Auslegungsergebnisse den klaren Vorzug verdient. Die Berufungskammer macht sich die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts – auch zur Vermeidung von Wiederholungen – ausdrücklich zu eigen.
Der Kläger kann sich daher mit Erfolg auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB berufen. Die Anwendung dieser Bestimmung kommt erst in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt. Dies ist vorliegend – wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – der Fall.
Entgegen der von der Beklagten in der Berufungsbegründung geäußerten Auffassung schließt die in Ziffer I. 2. des Vergütungssystems enthaltene Formulierung „etwaige freiwillige variable Vergütungsbestandteile“ einen Leistungsanspruch aus dem Vergütungssystem jedenfalls nicht unmissverständlich aus. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass der Begriff „freiwillig“ nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig lediglich zum Ausdruck bringt, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist. Der Hinweis genügt für sich genommen nicht, um einen Anspruch auf die Leistung auszuschließen. An dieser Beurteilung ändert sich auch durch den Zusatz „etwaige“ nichts. Jedenfalls kann aus dieser Bezeichnung – entgegen der Auffassung der Beklagten – nicht herausgelesen werden, unter welchen Voraussetzungen eine Sonderzahlung entfallen soll.
Abgesehen davon könnte eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die es dem Arbeitgeber erlauben soll, nach Ablauf eines Geschäftsjahres die versprochene Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen zu unterlassen, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 BGB nicht standhalten. Es würde eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, wenn der Arbeitgeber von der Leistungsbestimmung für ein bestimmtes Geschäftsjahr absehen dürfte, obwohl der Arbeitnehmer in diesem Geschäftsjahr seine Arbeitsleistung erbracht hat und die Leistung auch Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers war (vgl. BAG, Urteil vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14, zitiert nach juris). Bereits aus der Bezeichnung der Sonderzahlung als freiwilliger variabler „Vergütungsbestandteil“ ergibt sich, dass sie jedenfalls auch eine Gegenleistung für im Geschäftsjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt. Nach Vortrag der Beklagten ist die Leistung des Arbeitnehmers das entscheidende Kriterium, nach dem Vergütungssystem ist es jedenfalls eines von mehreren Kriterien. Danach knüpft die Sonderzahlung jedenfalls auch an eine bereits erbrachte Leistung als Gegenleistung für die Sonderzahlung an mit der Folge, dass die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen nicht unterbleiben kann.
Danach steht dem Kläger ein Rechtsanspruch aus dem Vergütungssystem zu.
In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht ist auch die Berufungskammer der Auffassung, dass die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung der Sonderzahlung des Klägers für das Geschäftsjahr 2012 auf „null“ unverbindlich im Sinne von § 315 Abs. 3 S. 1 BGB ist.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach §315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. insgesamt dazu: BAG, Urteil vom 19.03.2014, 10AZR 622/13, Rn. 41 mwN, zitiert nach juris). Erbringt der Arbeitgeber, der sich eine solche einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffenen Leistungsbestimmung (vgl. BAG, Urteil vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14, zitiert nach juris).
Danach hat die Beklagte als bestimmende Partei die Umstände dazulegen und zu beweisen, die ihre Leistungsbestimmung und deren Billigkeit tragen. Diesen Anforderungen wird der Vortrag der Beklagten auch im Berufungsverfahren nicht gerecht.
Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung aller entscheidungserheblichen Gesichtspunkte ausgeführt, dass und in welcher Weise die Beklagte bei der von ihr vorzunehmenden Leistungsbestimmung an ihr Vergütungssystem gebunden war. Insoweit wird auf S. 18 bis 20 des Urteils (Bl. 832 bis 834 der Akte) Bezug genommen. Die dortigen Ausführungen des Arbeitsgerichts macht die Berufungskammer sich ausdrücklich zu eigen.
Der Einwand der Beklagten, sie habe keinen mathematischen Zusammenhang der Kriterien darlegen können, weil es einen solchen nicht gebe, es lasse sich lediglich sagen, dass keines der genannten Kriterien deutlich verfehlt werden dürfe und dem individuellen Erfolgsbeitrag eine besondere Bedeutung zukomme, ist nicht geeignet, die Ausführungen des Arbeitsgerichts in Frage zu stellen. Insoweit ist ergänzend zu den Ausführungen des Arbeitsgerichts darauf hinzuweisen, dass nach Ziffer II.6. des Vergütungssystems entgegen den Darlegungen der Beklagten gerade nicht dem individuellen Erfolgsbeitrag des Arbeitnehmers die entscheidende Bedeutung zukommt. Die ergibt sich bereits eindeutig daraus, dass zunächst die anderen Kriterien aufgeführt werden und erst danach darauf hingewiesen wird, es werde hinsichtlich des Arbeitnehmers „auch dessen individueller Erfolgsbeitrag berücksichtigt, soweit dieser mit vertretbarem Aufwand bestimmbar ist“. Daraus könnte allenfalls auf eine Nachrangigkeit des individuellen Erfolgsbeitrags zu schließen sein, keinesfalls aber auf eine vorrangige Berücksichtigung. Gestützt wird diese Auffassung durch den Zusatz „soweit dieser mit vertretbarem Aufwand bestimmbar ist“. Das heißt, wenn eine Bestimmbarkeit nicht ohne Aufwand möglich ist, kann der individuelle Erfolgsbeitrag sogar unberücksichtigt bleiben. Daraus ist zu schließen, dass jedenfalls selbst dann, wenn die Kriterien von der Beklagten nicht in ein „mathematisches Verhältnis“ zueinander gesetzt worden sind, der individuelle Erfolgsbeitrag nur eines der zu berücksichtigenden Kriterien ist und dessen Nichterfüllung nicht automatisch zum Wegfall des Sonderzahlungsanspruchs führt.
Ist die Ausübung des billigen Ermessens wie vorliegend durch vertraglich festgelegte Vorgaben – hier durch die Gesamtzusage – bestimmt, kann sich der Arbeitgeber davon nicht mehr einseitig durch anderweitige Leistungsbestimmung befreien. Die Beklagte kann also nicht im Nachhinein einzelne Elemente wie den individuellen Leistungserfolg anders gewichten als in der Gesamtzusage vorgegeben.
Schließlich sprechen auch die fehlenden Leistungsbeurteilungen dagegen, dass gerade die individuelle Leistung – nach Auffassung der Beklagten als maßgebliches Kriterium – ausschlaggebend für den Anspruch auf eine Sonderzahlung sein soll, ganz abgesehen davon, dass auch in der Berufungsbegründung jegliche Darlegungen dazu fehlen, wie die Beklagte festgestellt haben will, dass der Kläger im Vergleich zu den anderen Arbeitnehmern, die die Sonderzahlung erhalten haben, so schlecht gewesen sein soll, dass er keine Sonderzahlung „verdient“ hat. Es fehlen jegliche Darlegungen dazu, welche Leistungsgesichtspunkte in welcher Weise Einfluss auf die Leistungsbeurteilung gehabt haben sollen und wie die persönlichen Erfolgsbeiträge zum Beispiel in Abgrenzung zum Team überhaupt mess- und bestimmbar sein sollen. Offenbar will die Beklagte erst, nachdem die Mitarbeiter die Arbeitsleistung erbracht haben, darüber entscheiden, ob es sich um eine „belohnungswürdige“ Leistung handelt oder nicht, zudem ohne zu offenbaren, nach welchen Gesichtspunkten diese Entscheidung getroffen wird. Der fehlende Vortrag der Beklagten zu den Leistungsgesichtspunkten macht es unmöglich, das Verhalten der Beklagten von Willkür abzugrenzen mit der Folge, dass die Leistungsbestimmung durch die Beklagte unverbindlich ist.
Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagten hat gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB die Bestimmung der Höhe des Anspruchs für das Geschäftsjahr 2012 durch Urteil zu erfolgen. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann. Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden. Dies geht zu seinen Lasten. Im Fall einer gerichtlichen Leistungsbestimmung können die in den Vorjahren gezahlten Boni einen wichtigen Faktor darstellen, da durch sie regelmäßig zum Ausdruck gebracht wird, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen (Leistung des Arbeitnehmers, Unternehmenserfolg etc.) erreichen kann (vgl. BAG, Urteil vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14, zitiert nach juris).
Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass es angezeigt erscheint, die durchschnittliche Höhe der in der Vergangenheit seit Beförderung des Klägers zum Abteilungsdirektor im Kalenderjahr 2006 von der Beklagten geleisteten Sonderzahlungen zugrunde zu legen, was zu einer Sonderzahlung in Höhe von 29.000,00 € brutto führt. Dafür spricht vorliegend insbesondere die Konstanz der an den Kläger geleisteten Zahlungen, die zwischen 23.000,00 € und 30.000,00 € lagen. Diese Berechnung steht im Einklang mit der vorstehend dargelegten Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zur gerichtlichen Leistungsbestimmung, der die Berufungskammer sich anschließt. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist im Rahmen der Leistungsbestimmung nicht auf die durchschnittliche Höhe der an die Mitarbeiter in der Vergütungsgruppe des Klägers gezahlten Sonderzahlungen abzustellen, denn es ist nicht erkennbar, nach welchen Kriterien die Beklagte an welchen Mitarbeiter in welcher Höhe eine Sonderzahlung geleistet hat. Eine andere Berechnung wäre allenfalls dann in Betracht gekommen, wenn die Beklagte dargelegt hätte, nach welchen Kriterien sie die Sonderzahlungen an andere Mitarbeiter ermittelt hat, denn nur dann könnte beurteilt werden, ob die durchschnittliche Höhe billigem Ermessen entspricht.
Der Anspruch des Klägers ergibt sich darüber hinaus – wie bereits das Arbeitsgericht festgestellt hat – auch nach Maßgabe des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Auch die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts macht die Berufungskammer sich zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich zu eigen.
Auch nach Auffassung der Beklagten ist der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegend eröffnet, so dass es diesbezüglich keiner weiteren Darlegungen seitens der Berufungskammer bedarf. Entgegen ihrer Auffassung wird der Kläger jedoch durch den gänzlichen Ausschluss von der Sonderzahlung sachfremd benachteiligt.
Arbeitnehmer werden nicht sachfremd benachteiligt, wenn nach dem Zweck der Leistung Gründe vorliegen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, ihnen die anderen Arbeitnehmern gewährten Leistungen vorzuenthalten.
Soweit die Beklagte sich erneut auf die angeblich schlechten Leistungen des Klägers bezieht, um eine sachfremde Benachteiligung zu widerlegen reicht dieser Vortrag nicht aus, denn – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – rechtfertigt allein ein negativer Erfolgsbeitrag des Klägers nicht, ihm für das Jahr 2012 gar keine Sonderzahlung zu gewähren, denn die Sonderzahlung diente eben nicht nur der Honorierung erbrachter individueller Leistungen, sondern auch der Teilhabe am Erfolg des I. U.-Konzerns, der Beklagten selbst und der Organisationseinheit, der der Kläger angehörte. Bei dieser dreifachen Zwecksetzung ist es nicht gerechtfertigt, die Zahlung gänzlich auszuschließen, wenn eines von drei maßgeblichen Kriterien nicht vorliegt. Dass der individuelle Erfolgsbeitrag ausweislich der Formulierungen im Vergütungssystem nicht der allein maßgebliche war, ist bereits vorstehend ausgeführt worden, so dass auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen werden kann.
Der Einwand der Beklagten, dass noch zwei weitere Arbeitnehmer keine Sonderzahlung erhalten hätten, ist unerheblich. Nach dem unwidersprochenen Vortrag des Klägers handelte es sich bei diesen beiden Mitarbeitern um ausscheidende Mitarbeiter und damit nicht um eine vergleichbare Gruppe.
Hinsichtlich der Höhe der nach billigem Ermessen zu bestimmenden variablen Vergütung als Sonderzahlung wird ebenfalls auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten war mithin zurückzuweisen.
Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzugeben.
Die Berufungskammer hat von der Zulassung der Revision abgesehen, weil der Streitsache weder eine grundsätzliche Bedeutung beigemessen werden kann (§§ 72 Abs. 2 Nr. 1, 72 a ArbGG) noch die Voraussetzungen für eine Divergenzrevision i.S. von § 72 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG vorliegen.
Anforderungen an betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – krankheitsbedingte Kündigung
Vergleichsmehrwert – Zeugnisregelung
Teilzeitbeschäftigung – arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz