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Timestamp: 2020-07-03 20:08:25
Document Index: 220446175

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 520', '§ 8', '§ 511', '§ 64', '§ 46', '§ 519', '§ 520', '§ 256', '§ 46', '§ 106', '§ 106', '§ 11', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1']

LAG Hessen, 05.05.2014 – 16 Sa 1512/13 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 05.05.2014 – 16 Sa 1512/13
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. September 2013 – 11 Ca 274/13 – wird zurückgewiesen.
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. September 2013 – 11 Ca 274/13 – teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass der dem Kläger gegenüber am 10. September 2012 erklärte Entzug seiner gesamten bisherigen Verantwortungsbereiche als Global Technology Director einschließlich der dazugehörenden Personal-, Budget-/Kostenstellen- sowie „Capital“-Verantwortung arbeitsvertragswidrig und vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht der Beklagten nicht gedeckt war.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die Entfernung einer Abmahnung sowie die Zulässigkeit einer Versetzung.
Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 517-519R der Akten) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte die damit verbundene Vergütungsänderung nicht näher begründet habe. Das Schreiben vom 22. August 2012 sei aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, da die darin enthaltenen Vorwürfe nicht hinreichend konkret seien. Der Feststellungsantrag des Klägers, dass der ihm gegenüber am 10. September 2012 erklärte Entzug seiner gesamten bisherigen Verantwortungsbereiche vertragswidrig und vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht der Beklagten nicht gedeckt war, sei mangels besonderem Feststellungsinteresse unzulässig. Es fehle an dem erforderlichen Zukunftsbezug, da die Maßnahme mittlerweile überholt sei. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 519R bis 521R) verwiesen.
Dieses Urteil wurde den Prozessbevollmächtigten beider Parteien am 18. November 2013 zugestellt. Dagegen haben der Prozessbevollmächtigte des Klägers am 16. Dezember 2013 und der der Beklagten am 17. Dezember 2013 Berufung eingelegt. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 20. Februar 2014 haben beide Berufungskläger an diesem Tag die Berufung begründet.
Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht seinen Feststellungsantrag in Bezug auf den Entzug seiner bisherigen Verantwortungsbereiche als unzulässig abgewiesen. Der erforderliche Zukunftsbezug ergebe sich daraus, dass bei Unwirksamkeit der Änderungskündigung die Maßnahme vom 10. September 2012 weiter Rechtswirkung entfalte. Bisher sei diese Maßnahme nicht rückgängig gemacht worden. Das Arbeitsgericht habe einen gebotenen rechtlichen Hinweis unterlassen, weshalb vorsorglich weitere Hilfsanträge gestellt werden.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. September 2013 -11 Ca 274/13- teilweise abzuändern und
festzustellen, dass der dem Kläger gegenüber am 10. September 2012 erklärte Entzug seiner gesamten bisherigen Verantwortungsbereiche als Global Technology Director einschließlich der dazu gehörenden Personal-, Budget-/Kostenstellen- sowie „Capital“-Verantwortung arbeitsvertragswidrig und vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht der Beklagten nicht gedeckt war,
festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, dem Kläger seine gesamten bisherigen Verantwortungsbereiche als Global Technology Director einschließlich der dazu gehörenden Personal-, Budget-/Kostenstellen- sowie „Capital“-Verantwortung zu entziehen,
festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, dem Kläger jedwede Personal- und/oder jedwede Budget-/Kostenstellen- sowie „Capital“-Verantwortung zu entziehen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. September 2013 -11 Ca 274/13- teilweise abzuändern, soweit der Klage stattgegeben wurde.
Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung entfällt, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergebe. Dies sei hier der Fall. Das Vergütungssystem des C-Konzerns sei in 13 Vergütungsstufen („Salary-Levels“) unterteilt. Mitarbeiter, die in die SL 1-3 eingruppiert seien, gebe es in Deutschland nicht. Die SL 4-6 erfassten die Vergütung für Mitarbeiter der Geschäftsleitung sowie obere und mittlere Führungskräfte, SL 7 und 8 den Bereich der unteren Führungsebene und die SL 9-13 den tariflich gebundenen Bereich. Dem SL 4, in dem der Kläger als „Global Technology Direktor Emulsions“ eingruppiert war, gehörten in Deutschland sechs Arbeitnehmer an. Zum SL 5 (obere Führungsebene) gehörten 35 Arbeitnehmer. In der SL 6 seien gegenwärtig 117 Arbeitnehmer der mittleren Führungsebene eingruppiert. In dem SL 7 befanden sich 11 „Application Development Engineers“ und in dem SL 8 vier Mitarbeiter. Die SL 8 stelle für die Position des „Application Development Engineers“ die Eingangsstufe dar; erfahrenere Mitarbeiter seien in SL 7 eingruppiert. Eine Eingruppierung als „Application Development Engineer“ in SL 6 sei grundsätzlich nicht vorgesehen. Einzig der Kläger sei in diese Vergütungsgruppe eingruppiert worden, um ihm entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten zu gewährleisten, die er in SL 7 nicht gehabt hätte. Damit habe auch seiner Erfahrung und seiner vorherigen Position Berücksichtigung getragen werden und ihm die weitere Teilnahme am Bonussystem ermöglicht werden sollen. Ein Cafeteriazuschlag von monatlich 460 € stehe ausschließlich Mitarbeitern der SL 4 zu. In SL 6 betrage der Bonus 20 %. Die Rahmenobergrenze des SL 6 habe sich zum damaligen Zeitpunkt auf 127.500 € belaufen, während die Obergrenze im SL 7 100.000 € betragen habe.
Es werde bestritten, dass die Beklagte und die Nutrinova an bestehende Vergütungsrahmen und –regeln gebunden seien. Dies zeige sich bereits daran, dass der Kläger in SL 6 eingruppiert sei. Die Beklagte trage selbst vor, dass eine Eingruppierung eines „Application Development Engineers“ in SL 6 bei ihr nicht vorgesehen sei. Es werde bestritten, dass ein Cafeteriazuschlag ausschließlich Mitarbeitern der SL 4 zustehe. Nach dem Kenntnisstand des Klägers erhielten auch Mitarbeiter anderer SL einen Cafeteriazuschlag, wenn auch in abweichender Höhe. Wenn man den Kläger systemwidrig zu hoch eingruppieren konnte, hätte man ihm auch seinen Cafeteriazuschlag von 460 € brutto monatlich belassen können. Darüber hinaus habe der Kläger nicht mehr die Möglichkeit am Aktienprogramm das C-Konzerns teilzunehmen, dessen Wert man bei seiner Einstellung mit 78.000 US-Dollar pro Jahr beziffert habe. Auch für die Kürzung des Bonus von 30 Prozent des Jahresgrundgehalts auf 20 % bei voller Zielerreichung bestehe keine soziale Rechtfertigung.
Die Berufung der Beklagten ist bereits unzulässig, soweit sie sich auf die Entfernung der dem Kläger unter dem 22. August 2012 erteilten Abmahnung aus der Personalakte bezieht. Insoweit fehlt es an einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung. Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 S. 2 Nrn. 2-4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (Bundesarbeitsgericht 19. Oktober 2010 -6 AZR 118/10- NZA 2011,62-Rn.7). Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten in Bezug auf die vom Arbeitsgericht ausgesprochene Verurteilung zur Entfernung der Abmahnung vom 22. August 2012 aus der Personalakte nicht. Die Berufungsbegründung befasst sich ausschließlich mit der Änderungskündigung und geht mit keinem Wort auf die Berechtigung der Abmahnung vom 22. August 2012 ein.
Im Übrigen sind die Berufungen der Parteien statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2a ArbGG. Sie sind auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 46 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO.
Die Berufung des Klägers ist begründet. Entgegen der Meinung des Arbeitsgerichts besteht für den Feststellungsantrag das erforderliche besondere Feststellungsinteresse, § 256 Abs. 1 ZPO. Richtig ist, dass sich aus der Feststellung Folgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben müssen (Germelmann, ArbGG, 8. Aufl., § 46 Rn. 88). Dies ist hier jedoch der Fall. Die Maßnahme von 10. September 2012 ist durch den später erfolgten Ausspruch der Änderungskündigung keineswegs überholt. Hierüber wird im vorliegenden Verfahren entschieden. Der Kläger weist insoweit zutreffend darauf hin, dass im Falle der Unwirksamkeit der Änderungskündigung die Maßnahme vom 10. September 2012 nach wie vor im Raum steht. Hieraus folgt das besondere Feststellungsinteresse.
Der Feststellungsantrag ist auch begründet, denn der Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. dem der Beklagten obliegenden Direktionsrecht (§ 106 GewO) lässt den einseitigen Entzug der gesamten bisherigen Verantwortungsbereiche als Global Technology Director einschließlich der dazugehörenden Personal-, Budget-/Kostenstellen- sowie „Capital“-Verantwortung nicht zu. Dem Kläger waren diese Funktionen arbeitsvertraglich übertragen worden. Im Rahmen des Direktionsrechts konnte die Beklagte ihm lediglich gleichwertige andere Aufgaben zuweisen. Dies folgt nicht nur aus § 106 GewO, sondern ist von den Parteien auch in § 11 Arbeitsvertrag vom 17.12.2009 (Bl. 60 d.A.) so geregelt. Der Entzug seiner gesamten bisherigen Verantwortungsbereiche einschließlich der Personal- und Kostenverantwortung ist hiermit nicht vereinbar. Die Beklagte hat auch nicht im Einzelnen dargelegt, dass die dem Klägern stattdessen übertragenen Aufgaben gleichwertig sind und ihre Übertragung billigem Ermessen entsprach.
Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die Voraussetzungen für eine Änderung der Arbeitsbedingungen gem. §§ 2, 1 KSchG liegen nicht vor. Hierbei kann dahinstehen, ob sich die geänderte Vergütung vorliegend aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt, was das Arbeitsgericht verneint hat und worüber die Parteien im Berufungsverfahren streiten.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung i.S.v. § 2 KSchG ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Dabei ist die soziale Rechtfertigung der Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen. Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Bundesarbeitsgericht 20. Juni 2013-2 AZR 396/12-Rn. 16; 23. Februar 2012-2 AZR 44/11-Rn. 34; 29. September 2011-2 AZR 451/10-Rn. 17). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Bundesarbeitsgericht 15. Januar 2009-2 AZR 641/07-Rn. 15).
Diesen Anforderungen entspricht die Änderungskündigung vom 21. Dezember 2012 nicht. Hierbei kann dahinstehen, ob die Beklagte die Umverteilung des bisherigen Arbeitsvolumens des Klägers substantiiert dargelegt hat, insbesondere ob die fraglichen Personen über hinreichend freie Arbeitszeitkapazität verfügten, um das zusätzliche Pensum ohne überobligationsmäßige Leistungen zu bewältigen (vgl. dazu zuletzt: Bundesarbeitsgericht 24. Mai 2012-2 AZR 124/11). Die Beklagte hätte dem Kläger die zum Kündigungszeitpunkt freie Stelle eines „Global Marketing Director” anbieten müssen. Diese Position war gegenüber der dem Kläger angebotenen Stelle eines „Applikation Development Engineer“ deutlich höherwertig, wie der Kläger mit Schriftsatz vom 5. August 2013 auf S. 43 ff, insbes. S. 45 –letzter Absatz unter 9.- (Bl. 320 ff, 322, d.A.) im Einzelnen vorgetragen hat. Die höhere Wertigkeit dieser Position hat die Beklagte nicht bestritten. Der Kläger erfüllt auch die Anforderungen für diese Position. Soweit die Beklagte mit Schriftsatz vom 10. September 2013 auf S. 36 (Bl. 410 der Akten) den Kläger hierfür wegen Fehlens einer kaufmännischen Ausbildung und einschlägiger Berufserfahrungen in der Nahrungsmittelzutatenbranche als ungeeignet ansah, trifft dies nicht zu. Die Stellenausschreibung der Beklagten (Bl. 413,414 der Akten) sah einen kaufmännischen Abschluss gerade nicht als zwingende Voraussetzung vor. Dort heißt es vielmehr „Degree in business or other field“. Auch Erfahrungen in der Nahrungsmittelzutatenbranche waren ausdrücklich nur als erwünscht („preferably“) und nicht als zwingende Voraussetzung für eine Einstellung bezeichnet worden. In seinem Schriftsatz vom 24. September 2013, dem die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht entgegen getreten ist, hat der Kläger auf Seite 32-35 (Bl. 496-499 der Akten) im Einzelnen dargelegt, dass er über die gewünschten Marketingerfahrungen verfügt und dies durch die Vorlage von Zeugnissen belegt. Ferner hat er vorgetragen, dass der für diese Position von der Beklagten eingestellte Herr A vergleichbare Marketingerfahrungen nicht hat und auch nie im Bereich Lebensmitteltechnologie oder Lebensmittelzusatzstoffe tätig war. Auch dies ist unstreitig.
LAG Hessen, 06.05.2014 – 8 Sa 3/14 LAG Hessen, 30.04.2014 – 2 Sa 1195/13