Source: https://www.wm-anwaltskanzlei.de/ra-weimann.html
Timestamp: 2019-10-17 05:16:30
Document Index: 301834474

Matched Legal Cases: ['§ 1567', '§ 1361', '§ 1373', '§ 1626', '§ 2247', '§ 2303', '§ 1', '§ 9', '§ 623']

RA WEIMANN - Anwaltskanzlei Weimann & Meyer
Nach dem deutschem Scheidungsrecht ist die Trennung der Eheleute Voraussetzung für die Einleitung und Durchführung eines Ehescheidungsverfahrens.
Nach dem Gesetzeswortlaut lebt ein Ehepaar gemäß § 1567 Abs.1 BGB getrennt, wenn zwischen den Ehegatten keine häusliche Gemeinschaft besteht und ein Ehegatte sie erkennbar nicht herstellen will, weil er die eheliche Lebensgemeinschaft ablehnt.
Dabei ist es unbeachtlich, ob einer der Ehegatten aus der gemeinsamen Wohnung ausgezogen ist, da die Trennung auch in der gemeinsamen Ehewohnung vollzogen werden kann.
Die Ehegatten dürfen bei dieser Trennungsform jedoch kein Zusammenleben mehr praktizieren. Das heißt, jeder muss sich seinen eigenen abgegrenzten Bereich schaffen und für sich selbst wirtschaften (einkaufen, kochen, Wäsche waschen, putzen etc.).
Bereits nach einer einjährigen Trennungszeit kann die Ehe geschieden werden, wenn beide Ehegatten die Scheidung beantragen oder der andere Ehegatte der Scheidung zustimmt (so genannte "einverständliche Scheidung").
Ohne zumindest einjähriges Getrenntleben ist eine Scheidung nur dann möglich, wenn dem Antragsteller nicht zugemutet werden kann, mit der Scheidung bis zum Ablauf des Trennungsjahres zu warten (so genannte "Härtefallscheidung").
Da es sich um eine Ausnahmesituation gegenüber der bloß gescheiterten Ehe handeln muss, sind an die unzumutbare Härte strenge Anforderungen zu stellen (z.B. schwere Misshandlungen).
Wer sich scheiden lassen will, muss einen Anwalt mit der Einreichung eines Scheidungsantrages beim zuständigen Familiengericht beauftragen.
Dies kann bereits vor Ablauf des Trennungsjahres geschehen, da in der Regel mit einer mehrmonatigen Verfahrensdauer zu rechnen ist und die einzuhaltende Trennungsfrist erst am Schluss der mündlichen Verhandlung gegeben sein muss.
In der Praxis reicht im Falle einer einverständlichen Scheidung die Einschaltung eines Anwalts, falls die Scheidungsfolgesachen wie Sorgerecht, Unterhalt und Vermögensausgleich bereits einvernehmlich geregelt sind.
Beachten Sie aber bitte, dass der beauftragte Anwalt immer nur der rechtliche Interessenvertreter eines Ehegatten sein kann und darf.
Nach einer Trennung der Eheleute entstehen möglicherweise weitere Unterhaltsansprüche sowohl gegenüber den gemeinsamen Kindern (Kindesunterhalt) als auch gegenüber dem Ehepartner (Ehegattenunterhalt).
Bereits während der Trennungszeit muss derjenige Elternteil, bei dem das (minderjährige) Kind nicht dauernd lebt, für dessen wirtschaftlichen Unterhalt (Barunterhalt) aufkommen.
Der Elternteil, bei dem das Kind lebt, kommt seinen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber dem Kind in der Regel in natura nach, da er es versorgt und betreut (Naturalunterhalt).
Für die Höhe des vom Barunterhaltspflichtigen zu zahlenden Kindesunterhalts wird auf die Sätze der Düsseldorfer Tabelle zurückgegriffen, nach der im Wesentlichen das Einkommen des Unterhaltsschuldners sowie das Alter des Kindes maßgeblich sind.
Nach der Trennung kann der bedürftige Ehegatte von seinem Partner gemäß § 1361 BGB einen angemessenen Unterhalt, der sich nach den vorangegangenen ehelichen Lebensverhältnissen, der eigenen Bedürftigkeit sowie der Leistungsfähigkeit des Partners richtet, verlangen.
Ob ein solcher Anspruch tatsächlich besteht, kann erst nach sorgfältiger Durchsicht und Prüfung der Einkommensunterlagen der Eheleute sowie Klärung deren jeweiliger Lebenssituation beurteilt werden.
Bis zur rechtskräftigen Ehescheidung spricht man von Trennungsunterhalt, nach der Scheidung geht es dann um den so genannten nachehelichen Unterhalt.
III. Trennungsvermögen
Sofern die Eheleute nicht per Ehevertrag einen abweichenden Güterstand (Gütertrennung oder Gütergemeinschaft) vereinbart haben, leben diese im gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft.
Derjenige Ehegatte, der während der Ehe den höheren Zugewinn (Vermögenszuwachs) erzielt hat, hat dem anderen in der Regel die Hälfte des Überschusses als Zugewinn zu zahlen.
Zugewinn ist nach § 1373 BGB der Betrag, um den das Endvermögen eines Ehegatten sein Anfangsvermögen übersteigt.
Stichtage für den Zugewinnausgleich sind regelmäßig der Tag der standesamtlichen Eheschließung (= Anfangsvermögen) und der Tag der Zustellung des Ehescheidungsantrages (= Endvermögen).
Etwaige Zugewinnausgleichsansprüche verjähren innerhalb von drei Jahren ab Rechtskraft des Scheidungsbeschlusses.
Bereits nach Trennung sind die Ehegatten einander wechselseitig zur Auskunftserteilung über ihr Trennungsvermögen verpflichtet.
IV. Sorgerecht
Das Recht (und die Pflicht) der elterlichen Sorge steht nach § 1626 BGB beiden Eltern eines Kindes zu.
Auch nach einer Trennung oder Scheidung der Eltern verbleibt es grundsätzlich beim gemeinsamen Sorgerecht.
Bereits für die Zeit des Getrenntlebens kann das Gericht aber auf Antrag eines Elternteils das (vorläufige) alleinige Sorgerecht für die gemeinsamen Kinder regeln.
Das Familiengericht kann einem Elternteil die elterliche Sorge oder einen Teil davon alleine übertragen, wenn entweder der andere Elternteil zustimmt oder zu erwarten ist, dass die Aufhebung der gemeinsamen Sorge und die Übertragung der alleinigen Sorge auf den Antragsteller dem Wohl des Kindes am besten entspricht.
Die Frage, auf welchen Elternteil das (alleinige) Sorgerecht im Interesse des Kindeswohls zu übertragen ist, beurteilt das Gericht anhand von allgemein anerkannten Kriterien.
Zu berücksichtigen sind hierbei insbesondere der Fördergrundsatz (bei welchem Elternteil kann das Kind die meiste Unterstützung für den Aufbau seiner Persönlichkeit erfahren?), die Bindungen des Kindes, der Kontinuitätsgrundsatz (möglichst einheitliche und gleichmäßige Betreuung und Erziehung des Kindes) sowie natürlich auch der eigene Wille des Kindes.
Zur Feststellung des entsprechenden Willens kann das Kind bereits ab einem Alter von drei Jahren vom Gericht angehört werden.
Unabhängig vom Sorgerecht ist jedoch jeder Elternteil zum Umgang mit dem Kind berechtigt (und verpflichtet). Dieses (sehr weitreichende) Umgangsrecht umfasst den regelmäßigen persönlichen Kontakt zum Kind sowie einen Auskunftsanspruch hinsichtlich der persönlichen Verhältnisse des Kindes.
Hierbei geht es um die Feststellung und Teilung der während der Ehezeit von den Ehepartnern erworbenen Rentenanwartschaften (gesetzliche, private oder betriebliche).
Der Versorgungsausgleich sorgt dafür, dass die Frau an den Anwartschaften des Ehemannes beteiligt wird (oder umgekehrt).
Der Versorgungsausgleich bezweckt demnach die soziale Sicherung des wirtschaftlich schwächeren Ehegatten im Alter.
Der Versorgungsausgleich ist grundsätzlich von Amts wegen durch das Familiengericht durchzuführen, es sei denn, die Eheleute haben ihn durch eine notarielle Vereinbarung ausgeschlossen oder tun dies in der mündlichen Verhandlung per Vergleich (hierfür sind jedoch in jedem Falle zwei Anwälte erforderlich).
Seit der Strukturreform des Versorgungsausgleichs (September 2009) ist es auch möglich, die Durchführung der Rententeilung bei einer nur kurzen Ehedauer (von bis zu drei Jahren) auszuschließen.
Durch den Ausschluss des Versorgungsausgleichs kann das Scheidungsverfahren nicht unerheblich beschleunigt werden.
VI. Vorsorgevollmacht
Die Testierfreiheit gewährleistet dem Erblasser, über den Tod hinaus über sein Vermögen nach eigenem Belieben verfahren zu können.
Lediglich durch möglicherweise bestehende Pflichtteilsrechte für nahe Angehörige wird diese Testierfreiheit zumindest teilweise beschränkt.
Rechtlich zu klären ist zunächst die Frage, wer als gesetzlicher Erbe des potentiellen Erblassers in Frage kommt.
Danach hat der Testierende zu überlegen, ob er über seinen Nachlass eine von der gesetzlichen Erbfolge abweichende, anderweitige Regelung treffen möchte.
Ein Testament kann auf verschiedenste Arten errichtet werden, zum Teil sind allerdings strenge Formvorschriften zu beachten.
Die beiden wichtigsten Formen letztwilliger Verfügungen sind das private (eigenhändige) Testament sowie das öffentliche (notarielle) Testament.
Beim privaten Testament muss der gesamte Text vom Testierenden eigenhändig (keine Schreibmaschine oder Computer) geschrieben und unterschrieben werden, wobei die Unterschrift (Vor- und Zuname) den Text auch abschließen sollte.
Nach § 2247 BGB soll der Testierende im Testament angeben, zu welcher Zeit (Tag, Monat und Jahr) und an welchem Ort er dieses niedergeschrieben hat.
Für Ehegatten besteht auch die Möglichkeit, ein gemeinschaftliches Testament ("Ehegattentestament") zu errichten.
Auch ein solches ist nur wirksam, wenn es eigenhändig geschrieben und unterschrieben wird.
Wichtig ist, dass das (gemeinschaftliche) Testament auch vom anderen Ehegatten eigenhändig unterschrieben wird.
Zur Vermeidung möglicher Erbstreitigkeiten nach seinem Tode sollte sich der Testierende rechtzeitig Gedanken über seine Erben machen und seinen letzten Willen in einer klaren, verständlichen sowie formwirksamen letztwilligen Verfügung erklären.
II. Erbauseinandersetzung
Erbauseinandersetzungen kommen leider in den besten Familien vor und werden aus unterschiedlichsten Gründen geführt.
Eine nicht unerhebliche Anzahl von (privaten) Testamenten ist aufgrund von Nichtbeachtung der Formvorschriften unwirksam.
Dies hat zunächst zur Folge, dass nicht die (vom Erblasser) eigentlich gewollte, sondern vielmehr die gesetzliche Erbfolge eintritt.
Auch ihrem Inhalt nach können Testamente auslegungsbedürftig sein und bergen somit ein erhebliches Konfliktpotential, nämlich dann, wenn der letzte Wille des Erblassers nicht eindeutig zum Ausdruck bringt, wer letztendlich mit welcher Quote zum Erben bestimmt wurde.
Ferner wird von (übergangenen) Angehörigen des Öfteren angeführt, der Erblasser sei bei der Errichtung seines Testaments aufgrund einer Erkrankung gar nicht mehr testierfähig gewesen.
Es ist auch denkbar, dass der Erblasser in seinem Testament einem Erben, der (potentiell) pflichtteilsberechtigt ist, weniger als die Hälfte des gesetzlichen Erbanteils zukommen lässt.
Nicht selten münden die geschilderten Fälle in einer gerichtlichen und damit oft sehr langwierigen Auseinandersetzung.
III. Pflichtteilsansprüche
Durch das Pflichtteilsrecht wird die Testierfreiheit des Erblassers zumindest teilweise eingeschränkt.
Grundsätzlich kann zwar jeder Mensch über seinen Nachlass frei verfügen und ist nicht verpflichtet, sein Vermögen der Familie zukommen zu lassen.
Nach dem Gesetz haben jedoch bestimmte nahe Angehörige, die durch letztwillige Verfügung von der Erbfolge ausgeschlossen sind, einen gewissen Mindestanspruch am Nachlass des Erblassers in Form eines Geldanspruchs.
Zu diesem geschützten Personenkreis gehören gemäß § 2303 BGB die Abkömmlinge (Kinder, Enkel, Urenkel), die Eltern sowie der Ehegatte des Erblassers.
Die Pflichtteilsberechtigten haben gegen den oder die Erben insoweit einen Auszahlungsanspruch in Höhe der Hälfte des Wertes des gesetzlichen Erbteils.
Es ist also zunächst zu ermitteln, wie hoch die Erbquote des Pflichtteilsberechtigten wäre, wenn er gesetzlicher Erbe geworden wäre.
Bei der Berechnung des Pflichtteilsanspruchs ist dann der Wert des gesamten Nachlasses zum Zeitpunkt des Erbfalls (Todeszeitpunkt) zugrunde zu legen.
Zur Ermittlung des Nachlasswertes hat der Pflichtteilsberechtigte das Recht, vom Erben ein Nachlassverzeichnis zu verlangen.
Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers und droht für den Fall weiterer Pflichtverletzungen damit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Durch die Abmahnung soll auf den Arbeitnehmer also dahingehend eingewirkt werden, dass dieser sein vertragswidriges Verhalten zukünftig unterlässt.
Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn in ihr das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers konkret und präzise bezeichnet wird.
Abgesehen von seltenen Ausnahmefällen (sehr schwerwiegendes Fehlverhalten, z.B. Diebstahl) ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung in der Regel zunächst dazu verpflichtet, das arbeitsvertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers abzumahnen.
Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann (und sollte) sich der Arbeitnehmer selbstverständlich zur Wehr setzen und vom Arbeitgeber die unverzügliche Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte fordern.
II. Abfindung
Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nur in seltenen Ausnahmefällen.
Nach § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen, wenn er nicht innerhalb der dreiwöchigen Ausschlussfrist Kündigungsschutzklage erhebt.
Der Anspruch setzt allerdings den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt dabei 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Ein weiterer Fall ist in § 9 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt:
Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung fest und ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
In den meisten Fällen erfolgt die (vergleichsweise) Vereinbarung einer Abfindungszahlung jedoch im gerichtlichen Gütetermin, insbesondere dann, wenn die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist und beide Parteien kein Interesse (mehr) an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben.
III. Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen
Das so genannte Nachweisgesetz (NachwG) verlangt vom Arbeitgeber eine schriftliche Niederlegung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses.
In die Vertragsniederschrift sind hierbei mindestens folgende Punkte aufzunehmen:
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten
Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an
verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu
leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der
Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer
Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder
Die Verletzung dieser Nachweispflicht kann u.a. Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers zur Folge haben.
Bei vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsverträgen können einzelne Klauseln auch der Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegen. Halten diese Klauseln der AGB-Kontrolle nicht Stand, sind sie unwirksam.
Um hier Rechtssicherheit zu erlangen, empfiehlt sich eine sorgfältige Prüfung.
IV. Kündigung / Kündigungsschutz
Mit der (wirksamen) Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet.
Die (wirksame) Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform und muss dem Empfänger der Kündigung auch tatsächlich zugegangen sein.
Des Weiteren sind bei der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung auch die entsprechenden (vertraglichen oder gesetzlichen) Kündigungsfristen zu beachten.
Gegen eine (vermeintlich) unberechtigte Kündigung kann sich der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen.
Hierzu muss er allerdings vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erheben (so genannte "Ausschlussfrist").
Die nachträgliche Zulassung einer verspätet eingereichten Kündigungsschutzklage ist nur in absoluten Ausnahmefällen möglich (wenn den Arbeitnehmer keinerlei Verschulden an der Fristversäumnis trifft).
Nach Eingang der Klage bei Gericht, setzt dieses zunächst eine (zeitnahe) Güteverhandlung an, die eine vergleichsweise Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Ziel hat.