Source: https://www.arbeitsrecht-arbeitnehmer.de/newsletter/2008/ausgabe-nr-1-2008.html
Timestamp: 2019-08-18 09:34:52
Document Index: 99970403

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 133', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 397', '§ 1', '§ 85', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Anwaltskanzlei Glock & Professionals: Ausgabe Nr. 1, 2008
1. Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG entfällt auch bei späterer Rücknahme der Kündigungsschutzklage
2. Keine Versetzung über eine Entfernung von 300 km
3. Verzicht des Kündigungsrechts durch Ausspruch einer Abmahnung – Unterzeichnung einer Kündigung mit dem Zusatz „i.A.“
4. Änderung der Arbeitsbedingungen bei Vertragsverlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge führt regelmäßig zur Unzulässigkeit der Befristung
5. Ordnungsgemäße Unterzeichnung einer Kündigung – Probezeitkündigung
6. Stichtagsregelung des Bundeselterngesetzes ist verfassungsgemäß
7. Abweichung des Endzeugnisses vom Zwischenzeugnis
8. Ausgleichsquittung – negatives Anerkenntnis
9. Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung
10. Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern
11. Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer, Klagefrist
12. Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Folgende Änderungen und Neuregelungen sind zum 01.01.2008 wirksam geworden:
Der Bundestag hat – nach der bereits zum 01.01.2007 erfolgten Senkung des Beitragssatzes zur Arbeitsförderung von 6,5 auf 4,2 % - beschlossen den Beitragssatz zur Arbeitsförderung nochmals um 0,9 auf 3,3 % zu senken.
Zum 01.01.2008 hat die zweite Phase des Bundesprogramms „Perspektive 50plus“ begonnen, mit dem regionale Konzepte von 62 Beschäftigungspakten gefördert werden. Das Hauptziel dieser zweiten Phase ist die Integration möglichst vieler älterer Langzeitarbeitsloser in den allgemeinen Arbeitsmarkt.
Zwischen dem 01.01.2008 und dem 31.12.2009 sollen im Rahmen des neunen „Bundesprogramm Kommunal-Kombi“ zusätzliche sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsmöglichkeiten in Regionen mit besonders hoher und verfestigter Langzeitarbeitslosigkeit geschaffen werden. Diese Maßnahme richtet sich an Menschen, die seit mindestens zwei Jahren arbeitslos sind und seit mindestens 12 Monaten Arbeitslosengeld II beziehen. Als Arbeitgeber kommen dabei in erster Linie Arbeitgeber auf der kommunalen Ebene oder der Kreisebene in Betracht.
Seit dem 01.01.2008 gilt bundesweit ein Mindestlohn für Briefdienstleistungen von 8,00 bis 9,80 Euro in der Stunde. Die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Briefdienstleistungen hat eine Laufzeit bis zum 30.04.2010. Die Bundesregierung erklärte die Verordnung für allgemeinverbindlich. Sie verpflichtet daher alle Betriebe und selbständigen Betriebsabteilungen, die überwiegend gewerbs- oder geschäftsmäßig Briefsendungen befördern, ihren Briefzustellern den tarifvertraglich vorgesehenen Mindestlohn zu zahlen. Nach einem Urteil des Berliner Verwaltungsgerichts vom 07.03.2008 ist die Anwendung des Post-Mindestlohns auf die gesamte Branche rechtswidrig. Das Gericht entschied, dass die der Lohnuntergrenze zugrunde liegende Rechtsverordnung des Bundesarbeitsministeriums die Kläger in ihren Grundrechten verletze. Geklagt hatten die privaten Postdienste wie PIN und TNT. Das Bundesarbeitsministerium legte gegen das Urteil Berufung ein.
(BAG, Urt. v. 13.12.2007 – 2 AZR 971/06)
Die Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen setzt u. a. voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung schließen den Anspruch auf die Abfindung aus. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Klage oder den Antrag später wieder zurücknimmt.
Im vorliegenden Sachverhalt war die Klägerin langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit unterbreitete der Arbeitgeber ihr ein Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Eine Einigung kam letztendlich aber nicht zustande. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber betriebsbedingt und bot der Klägerin eine Abfindung gemäß § 1a KSchG an. Die Klägerin wollte die Kündigung zunächst nicht hinnehmen und erhob Kündigungsschutzklage gegen die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die später wieder zurückgenommen wurde. Daraufhin erhob sie Kündigungsschutzklage gegen die Beklagte verbunden mit einem Antrag auf nachträgliche Klagezulassung, die sie ebenfalls wieder zurücknahm. Anschließend nahm sie die Beklagte u.a. auf Zahlung der Abfindung gemäß § 1a KSchG in Anspruch.
Im Ergebnis hat der Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Abfindung keinen Erfolg. § 1a KSchG setzt insoweit voraus, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG klagt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf diese Anspruchsvoraussetzungen hingewiesen hat.
Das BAG führte zu seiner Begründung aus, dass die Rücknahme der Kündigung und des Antrages nicht dazu führen, dass der Abfindungsanspruch wieder auflebt. Dies folgt aus dem Zweck des § 1a KSchG, eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Würde der Abfindungsanspruch auch bei einer später wieder zurückgenommenen Klage bestehen, würde dieser Zweck verfehlt, da der Arbeitgeber doch mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert wird.
(LAG Hessen, Urt. v. 14.06.2007 – 11 Sa 296/06)
Eine Arbeitnehmerin muss eine Versetzung über eine Entfernung von fast 300 Kilometern nicht ohne weiteres hinnehmen.
In dem vom Landesarbeitsgericht Hessen zu entscheidenden Fall, ging es unter anderem um Vergütungsansprüche der Klägerin, die diese gegen ihren Arbeitgeber geltend machte. Bis zum Beginn der Elternzeit der Klägerin war diese ununterbrochen in der Personalabteilung der Beklagten in A beschäftigt. Nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit bot die Klägerin ihre Arbeitsleistung für den Standort A an, während die Beklagte sie zu Arbeitseinsätzen in der Personalabteilung im knapp 300 km entfernten B aufforderte, um dort „Arbeitsspitzen“ abzudecken. Dieser Aufforderung kam die Beklagte nicht nach, worauf die Beklagte die Vergütung nicht erbrachte. Eine vertragliche Vereinbarung über einen bestimmten Einsatzort wurde nicht getroffen.
Das Gericht stellte u.a. fest, dass die Klägerin einen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung hat. Zur Begründung seiner Entscheidung führte das Gericht aus, dass soweit der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung zum Ort der Arbeitsleistung enthält, dieser nach §§ 133, 157 BGB nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auszulegen ist. Es sind alle Begleitumstände zu würdigen, die von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger diese Erklärung verstanden hat oder verstehen musste. Im vorliegenden Fall war das Arbeitsverhältnis der Klägerin örtlich auf den früheren Sitz der Zentrale in A bezogen und die Klägerin hatte ausschließlich dort ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich auf einen stabilen Arbeitsort angewiesen, da der Wechsel des Beschäftigungsortes, aufgrund der persönlichen familiären Situation der Klägerin, erhebliche Konsequenzen hat. Eine Versetzung an den neuen Arbeitsort könne deshalb nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen.
(BAG, Urt. v. 13.12.2007 – 6 AZR 145/07)
Mahnt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ab, verzichtet er damit konkludent auf das Kündigungsrecht wegen der abgemahnten Pflichtverletzung. Das gilt auch bei einer Abmahnung während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.
Kündigt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen. Unterzeichnet ein Angestellter des Arbeitgebers auf einem Briefbogen mit dem Briefkopf des Arbeitgebers eine Kündigung, spricht dies dafür, dass der Angestellte als Vertreter des Arbeitgebers und nicht als dessen Bote gehandelt hat. Daran ändert auch der Zusatz „i.A.“ vor der Unterschrift in der Regel nichts.
Mit Schreiben vom 14.02.2005, dass dem Kläger am 15.02.2005 zuging, erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Mit weiterem Schreiben vom selben Tag, das dem Kläger am 16.02.2005 zuging, erklärte die Beklagte eine ordentliche Kündigung des weniger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses. Abmahnung und Kündigung waren von derselben Mitarbeiterin der Beklagten unterschrieben. Diese hatte auch zuvor mit dem Kläger das Einstellungsgespräch geführt und den Arbeitsvertrag unterzeichnet. Alle Unterschriften leistete sie mit dem Zusatz „i.A.“.
Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht war erfolgreich. Die Sache wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Kündigung ist zwar formwirksam erfolgt. Das Landesarbeitsgericht wird jedoch zu prüfen haben, ob der Arbeitgeber – wie von ihm behauptet – die Kündigung auf einen anderen Grund als den abgemahnten Vorfall gestützt hat. Dabei ist unerheblich, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe die Kündigung rechtfertigen, weil der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hatte.
(BAG, Urt. v. 16.01.08 – 7 AZR 603/06)
Arbeitgeber dürfen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängern. Eine zulässige Verlängerung liegt aber nur vor, wenn ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird. Werden dagegen auch weitere Arbeitsbedingungen geändert, liegt regelmäßig ein unzulässiger Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor.
Die Klägerin war im zu entscheidenden Fall zunächst für ein Jahr bei der Beklagten als Verkaufskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt. Drei Monate vor Ablauf der Befristung vereinbarten die Parteien die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und gleichzeitig die wöchentliche Arbeitszeit auf 30 Stunden erhöht. Die Klägerin macht geltend, dass durch den zweiten Arbeitsvertrag nicht nur der erste verlängert wurde, sondern ein neuer Vertrag geschlossen wurde, der wegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht wirksam befristet werden konnte.
Die Befristungskontrollklage hatte in allen Instanzen Erfolg. Zwischen den Parteien ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, da die mit dem zweiten Vertrag vereinbarte Befristung unzulässig war. Im Streitfall liegt keine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, sondern ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, dessen Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig ist, weil mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine zulässige Verlängerung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG liegt nur vor, wenn ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird. Werden auch weitere Arbeitsbedingungen geändert, liegt regelmäßig ein unzulässiger Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor.
(BAG, Urt. v. 24.01.2008 – 6 AZR 519/07)
Das gemäß § 623 BGB bestehende Schriftformerfordernis ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Eine bloße Paraphierung mit Namenskürzel genügt nicht den Anforderungen. Es muss nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Insoweit ist ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf eine Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nicht an.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In diesem Fall gilt nicht die längere Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist.
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Kündigung war entgegen den Auffassungen der Vorinstanzen ordnungsgemäß unterzeichnet. Sie hat das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beendet, da sie innerhalb der nach § 622 Abs. 3 BGB zulässigerweise vereinbarten Probezeit von sechs Monaten erfolgt ist.
(BSG, Urt. v. 23.01.2008 – B 10 EG 3/07 R)
Die Stichtagsregelung in § 27 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), wonach Eltern von vor dem 01.01.2007 geborenen Kindern keinen Anspruch auf das neu eingeführte Elterngeld haben, ist verfassungsgemäß.
In den zu entscheidenden Verfahren wurden die Kinder der Kläger vor dem 01.01.2007 geboren. Die Kläger hatten allesamt wegen Überschreitung der maßgeblichen Einkommensgrenzen keinen Anspruch auf Erziehungsgeld. Das zum 01.01.2007 neu eingeführte Elterngeld wurde ihnen ebenfalls versagt, weil dieses nach § 27 Abs. 1 BEEG erst für nach dem 31.12.2006 geborene Kinder gewährt wird. Mit ihren Klagen machten sie geltend, dass § 27 Abs. 1 BEEG verfassungswidrig sei, da dadurch der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt werde und für das Fehlen einer entsprechenden Übergangsregelung kein sachlicher Grund gegeben sei.
Die Revision vor dem Bundessozialgericht hatte keinen Erfolg. Die Kläger haben wegen § 27 Abs. 1 BEEG keinen Anspruch auf Elterngeld. Die Stichtagsregelung begegnet keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Zwar liegt eine Ungleichbehandlung zwischen den Eltern, deren Kinder bis zum 31.12.2006 und denen, deren Kinder ab dem 01.01.2007 vor, die allerdings sachlich gerechtfertigt ist. Die von den Klägern gewünschte Übergangsregelung wäre mit Mehrausgaben i.H.v. etwa 520 Millionen Euro, sowie mit einem hohen zusätzlichen Verwaltungsaufwand verbunden gewesen.
(BAG, Urt. v. 16.10.2007 – 9 AZR 248/07)
Bei der Erteilung eines Endzeugnisses ist der Arbeitgeber an den Inhalt eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden. Diese Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Regelmäßig ist der neue Arbeitgeber an den Inhalt des vom Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden. Fehlen ihm für vor Betriebesübergang zurückgelegten Zeiten die nötigen Informationen, so steht ihm ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Veräußerer zu. Der Arbeitgeber kann sich deshalb nicht auf Unkenntnis für Zeiträume vor dem Betriebsübergang berufen.
Anlässlich des Betriebsübergangs der beschäftigenden GmbH verlangte und erhielt der Kläger von seinem Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis. Das vom Betriebserwerber 1,5 Jahre später ausgestellte Endzeugnis wich zum einen von der Beurteilung im Zwischenzeugnis ab, zum anderen enthielt es keinerlei Beurteilung der Arbeitsleistung, die vor dem Betriebsübergang lag. Der Kläger beanstandete einen Monat nach Erhalt des Zeugnisses, dass seine Arbeitsleistung vor dem Betriebsübergang nicht beurteilt worden sei und rügte zusätzlich Form und Inhalt des Zeugnisses. Mit seiner Klage beantragte er die Erteilung eines Endzeugnisses mit dem Text des Zwischenzeugnisses. Die stattgebende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts wurde vom Bundesarbeitsgericht bestätigt.
Das Bundesarbeitsgericht führte klarstellend aus, dass nach altem wie nach neuem Zeugnisrecht der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses nur dann erfüllt werde, wenn das Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspräche. Diesen Anspruch habe die Arbeitgeberin vorliegend nicht erfüllt. Da die Arbeitgeberin aufgrund des Betriebsübergangs in die Arbeitgeberstellung eingetreten sei, schulde sie im Zeitpunkt der Fälligkeit des Zeugnisanspruchs ein Zeugnis über die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses, also auch über den beim Veräußerer zurückgelegten Zeitraum. Eine Beurteilung des beim Betriebsveräußerer zurückgelegten Zeitraums könne nicht mit fehlender Kenntnis des Betriebserwerbers begründet werden, da dem Erwerber ein Auskunftsanspruch zur Seite stehe und der Veräußerer verpflichtet sei, Auskunft zu erteilen.
Weiter führe der Eintritt in die Rechtstellung des früheren Arbeitgebers dazu, dass der Betriebserwerber an ein zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs ausgestelltes Zwischenzeugnis gebunden sei, es sei denn, die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen ein Abweichen.
(BAG Urt. v. 07.11.2007 – 5 AZR 880/06)
Eine vom Arbeitnehmer unterzeichnete Ausgleichsquittung stellt insbesondere dann keine Verzichtserklärung im Sinne eines rechtsgeschäftlichen negativen Schuldanerkenntnisses dar, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht hat.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete zum 18.12.2004. In der Folge machte die spätere Prozessbevollmächtigte des Klägers restliche Vergütungsansprüche für Oktober und November 2004 in Höhe von 493,21 Euro und weitere Ansprüche für Dezember 2004 geltend. Als der Kläger am 14.02.2005 seine Arbeitspapiere abholte, erhielt er 144,57 Euro als restliche Vergütung für November 2004 und 89,99 Euro als restliche Vergütung für Dezember 2004. Er unterzeichnete dann ein Schriftstück, das als „Abwicklungsvereinbarung / Bestätigung / Ausgleichsquittung“ bezeichnet war und das neben der Bestätigung des Erhalts der Arbeitspapiere eine Ausgleichsquittung enthielt, nach der alle Ansprüche des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber mit Unterzeichnung abgegolten seien. Mit der Klage machte der Kläger restliche Zahlungsansprüche für Oktober bis November 2004 geltend.
Nachdem die Klage in 1. und 2. Instanz abgewiesen worden war, hob das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die vom Kläger unterzeichnete Ausgleichsquittung seine eventuell bestehenden Ansprüche nicht zum Erlöschen gebracht habe.
Bei der rechtlichen Beurteilung der Ausgleichsquittung stellt das Bundesarbeitsgericht zunächst darauf ab, ob eine rechtsgeschäftliche Erklärung vorläge, die Voraussetzung für einen Erlassvertrag oder ein konstitutives oder negatives Schuldanerkenntnis im Sinne von § 397 BGB wäre. Dazu müsse ein sogenannter „Verzichtswille“ vorgelegen haben. Hierfür seien sämtliche Begleitumstände zu berücksichtigen, so zum Beispiel die Tatsache, dass die Forderung bereits anwaltlich geltend gemacht worden sei und dass die Arbeitgeberin es unterlassen habe, auf die Bedeutung der vom Arbeitnehmer unterzeichneten Erklärung hinzuweisen. In diesem Zusammenhang nimmt das Bundesarbeitsgericht eine Abgrenzung zu den Entscheidungen vor, in denen die Ausgleichsquittung im Rahmen von Vergleichen verhandelt wurde und weist darauf hin, dass im Rahmen eines Vergleichs mit gegenseitigem Nachgeben bei einer Verzichtserklärung von einem rechtsgeschäftlichen Charakter ausgegangen werden könne. Ohne eine irgendwie geartete Gegenleistung oder einen Vergleichscharakter sei demgegenüber bei einer Ausgleichsquittung nicht von einer rechtsgeschäftlichen Verzichtserklärung auszugehen. Das Bundesarbeitsgericht weist weiter darauf hin, dass selbst wenn man die vom Kläger unterzeichnete Ausgleichsquittung als negatives Schuldanerkenntnis ansähe, dies den Kläger nicht daran hindern würde, die bis dato geltend gemachten Ansprüche weiter geltend zu machen. Auch in diesem Fällen könne der Kläger die Unrichtigkeit seiner Verzichtserklärung beweisen, indem er seine Ansprüche nachweise.
(BAG Urt. v. 11.12.2007 3 AZR 249/06)
Hat der Arbeitnehmer auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, steht ihm wegen entgangener Bonuszahlung ein Schadensersatz zu, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde. Nach Ablauf des Geschäftsjahres, für das die Bonuszahlung zugesagt war, ist die Vereinbarung von Zielen nicht mehr möglich. Die für den Fall der Zielerreichung vereinbarte Bonuszahlung ist Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Ist unter den Arbeitsvertragsparteien streitig, ob dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und wie hoch sich dieser beläuft, hat das Gericht hierüber unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung zu entscheiden. Dabei ist darauf abzustellen, dass Zielbonussysteme der Mitarbeitermotivation dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfüllt, wenn realistische Ziele vereinbart werden, die der Arbeitnehmer grundsätzlich erfüllen kann. Hat auch der Arbeitnehmer es zu vertreten, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen.
Ein als Leiter der Abteilung Vertrieb und Marketing eingestellter Arbeitnehmer hatte auf die Zahlung eines anteiligen Bonus für die Monate Januar bis März 2006 geklagt. Die Beklagte hatte ihm im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung von 50.000,00 Euro zugesagt, wenn er die gemeinsam für jedes Geschäftsjahr festzulegenden Ziele erreicht. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis im Dezember 2005 zum 31.03.2006 gekündigt hatte und eine Zielvereinbarung der Parteien für die Monate Januar bis März 20006 nicht getroffen worden war, verlangte der Kläger von der Beklagten für den Zeitraum vom Januar bis März 2006 einen anteiligen Bonus in Höhe von 12.500,00 Euro. Dies lehnte die Beklagte ab.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger in der Sache recht und verwies den Rechtsstreit zur Schadensermittlung zurück an das Landesarbeitsgericht. Für die Höhe der Bonuszahlung ist nicht darauf abzustellen, inwieweit der Kläger die für das Jahr 2005 vereinbarten Ziele erreicht hatte, sondern es ist der dem Kläger auf Grund der unterbliebenen Zielvereinbarung für die Monate Januar bis März 2006 entstandene Schaden zu ermitteln.
(BAG Urt. v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06)
Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Grundsätzlich genügt eine Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet, sofern keine anderen Vereinbarungen vorliegen. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung kann jedoch ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Der Arbeitnehmer muss erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft, wenn der Arbeitgeber im Prozess eine derartige fehlerhaft Arbeitsleistung darlegt.
Im vorliegenden Fall war die Klägerin seit 1995 in dem Versandhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Nach den Feststellungen der Beklagten wiesen die von der Klägerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg zumindest ca. dreimal so viele Packfehler auf wie dies der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen entsprach. Die Beklagte sprach zwei Abmahnungen gegenüber der Klägerin aus. Nachdem auch durch weitere Maßnahmen die Fehlerquote der Klägerin nicht nachhaltig gesenkt werden konnte, kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein kann, da die Klägerin nach den Behauptungen der Beklagten über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat. Da es allerdings hinsichtlich der konkret der Klägerin vorgeworfenen Fehler und ihrer Ursachen noch an weiteren Tatsachenfeststellungen und außerdem an einer ausreichenden Interessenabwägung fehle, hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.
(BAG Urt. v. 13.02.2008 – 2 AZR 864/06)
Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor nach § 85 SGB IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist gemäß § 4 Satz 1 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamtes) an den Arbeitnehmer.
Der Kläger war bei dem Beklagten seit Mai 2003 als Automechaniker beschäftigt. Er ist taubstumm und deshalb mit einem Grad von 100 schwerbehindert. Mit Schreiben vom 13.06.2005 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2005, ohne vorher die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Am 21.07.2005 ging die Kündigungsschutzklage des Klägers bei Gericht ein.
Der Kläger hatte in der ersten Instanz Erfolg mit seiner Klage. Das Bundesarbeitsgericht ist dem Landesarbeitsgericht gefolgt, welches die Berufung des Beklagen zurückgewiesen hatte. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Klageerhebung vom 21.07.2005 nach § 4 Satz 4 KSchG rechtzeitig war. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung nicht bekannt gegeben werden. Der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21.07.2005 noch nicht begonnen.
(BAG Urt. v. 20.02.2008 – 7 AZR 786/07)
In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist, handelt, wenn die Parteien zwar eine Verlängerung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbaren, aber dabei die übrigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen werden.
In dem vorliegend zu entscheidenden Fall hatten die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.08.2004 bis zum 31.12.2004 geschlossen, dessen Laufzeit sie durch eine am 30.11.2004 abgeschlossene Vereinbarung bis zum 30.06.2005 verlängerten. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31.12.2005, in dem keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Ein solches Kündigungsrecht war jedoch im Ausgangsvertrag enthalten.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger darin recht, dass die Befristung bis zum 31.12.2005 unwirksam ist. Dazu führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass es sich bei der im Juni 2005 getroffenen Vereinbarung nicht um eine Vertragsverlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG handelt, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Denn die Parteien haben die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen, indem sie eine Vereinbarung über das im Ausgangsvertrag enthaltene ordentliche Kündigungsrecht nicht mehr getroffen haben.