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Timestamp: 2017-10-22 11:43:24
Document Index: 363916549

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 48', '§ 38', '§ 2', '§ 12', '§ 12', '§ 12']

Arbeitgeber « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber
Gepostet am 8. September 2014
Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:
Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:
aus Verzug, Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog. Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.
Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.
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Abschlagszahlung und Vorschusszahlungen im Arbeitsrecht
Gepostet am 10. Juni 2013
Die Begriffe Abschlagszahlung und Vorschusszahlung werden häufig in der Praxis synonym von Arbeitnehmer und Arbeitgeber verwendet. Wie viele Arbeitnehmer sind Vorschusszahlungen das gleiche, wie Abschlagszahlungen.
Dieses aber nicht richtig.
Eine Abschlagszahlung ist eine Auszahlung von fälligen, aber noch nicht abgerechneten Arbeitslohn durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer.
Bei der anschließenden Lohnzahlung können die Abschlagszahlungen aufgerechnet werden, ohne dass die Pfändungsfreigrenzen beachtet werden müssen.
Der Arbeitgeber kann Abschlagszahlung nur dann vornehmen, wenn dies mit dem Arbeitnehmer vereinbart worden ist. Dies deshalb, da der Arbeitnehmer nach Fälligkeit des Arbeitslohnes ja einen Anspruch auf Zahlung des vollen Lohnes hat.
Eine Vorschusszahlung ist eine Zahlung des Arbeitgebers auf eine noch nicht fällige Vergütung des Arbeitnehmers.
Die Vorschusszahlung ist, im Gegensatz zur Abschlagszahlung, für den Arbeitnehmer vorteilhaft. Der Arbeitnehmer hat aber keinen Anspruch auf eine Vorschusszahlung, es sei denn, dieses mit dem Arbeitgeber vereinbart. In der Praxis ist es so, gerade im Baubereich, dass Vorschusszahlung durch den Arbeitgeber erbracht werden, diese aber als Abschlagszahlung bezeichnet werden. Zahl zum Beispiel der Arbeitgeber wöchentlich eine bestimmte Summe, zum Beispiel 200 €, so liegt eine Vorschusszahlung vor, wenn der Lohnanspruch nach dem Arbeitsvertrag erst am 15. des Folgemonats fällig wird.
Der Unterschied zwischen Abschlagszahlungen Vorschusszahlung besteht also darin, dass die Abschlagszahlung nach Fälligkeit des Lohnes erfolgt und die Vorschusszahlung davor.
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Steueranmeldungen für Arbeitgeber bis 31.08.2013 noch ohne Authentifizierung möglich
Unternehmer müssen dem Finanzamt elektronisch die Umsatzsteuer vor Anmeldungen bzw. die Lohnsteueranmeldungen seit dem 1. Januar 2013 übermitteln. Dafür ist eine so genannte Authentifizierung erforderlich. Geplant war, dass ohne Authentifizierung eine Anmeldung nicht möglich ist.
Authentifizierung als Voraussetzung für die elektronische Übermittlung an das Finanzamt
Das Problem war allerdings, dass viele Unternehmer die Authentifizierung nicht rechtzeitig beantragt haben. Dies hatte zur Folge, dass ohne Authentifizierung eine elektronische Übermittlung der Anmeldungen an das Finanzamt nicht möglich war bzw. nur verspätet möglich war.
Übergangszeit bis zum 31.08.2013
Da dies in der Praxis bei einen erheblichen Anteil der Unternehmer der Fall war, hat die Finanzverwaltung nun beschlossen, dass noch Anmeldungen ohne Authentifizierung in Rahmen einer Übergangszeit bis zum 31. August 2013 möglich sind. Danach ist eine Authentifizierung aber zwingend erforderlich.
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Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Zuständigkeit eines bestimmten Arbeitsgerichtes (Stichwort: Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsrecht) bestimmen?
Gepostet am 30. Mai 2012
Es kommt in der Praxis vor, dass der Arbeitnehmer die Wahl hat, vor welchem Arbeitsgericht er Klage erheben kann; z.B. wenn der Geschäftssitz des Arbeitgebers und der tatsächliche Arbeitsort voneinander abweichen. Diese Wahl kann für den Arbeitnehmer nicht nur in Bezug auf die räumliche Nähe (Reiseaufwendungen) vorteilhaft sein, sondern auch dann, wenn es zwischen den Arbeitsgerichten zum Beispiel Unterschiede in Bezug auf untergerichtliche Rechtsprechung, Verfahrensdauer oder Prüfungsumfang und -intensität bei der Gewährung von PKH (hier sind kleine Arbeitsgerichte meist toleranter im Hinblicke auf die Notwendigkeit der Beiordnung eines Rechtsanwalts) existieren.
Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag
Nun könnte man als Arbeitgeber – allein schon um eigene Reiseaufwendungen gering zu halten – auf die Idee kommen,dass man z.B. im Arbeitsvertrag eine Gerichtsstandsvereinbarung (Prorogation) aufnimmt und so z.B.mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass zum Beispiel „für sämtliche Streitigkeiten aus und über den Bestand des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig ist“.
Unzulässigkeit der Vereinbarung eines Gerichtsstandes im Arbeitsrecht
Dabei würde aber der Arbeitgeber übersehen, dass eine solche Vereinbarung unwirksam wäre. Von wenigen Ausnahmen abgesehen (z.B. für Tarifvertragsparteien § 48 Abs. 2 ArbGG; § 38 ZPO – Vereinbarung zwischen Kaufleuten und juristischen Personen ) sind Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsrecht nämlich unzulässig (§ 2 Abs. 4 ArbGG steht dem nicht entgegen und regelt den Fall der Prorogation über den Rechtsweg) und von daher findet man solche Klauseln allenfalls in Arbeitsverträgen besonders „kreativer“ Arbeitgeber.
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Erstattungsfähigkeit von Detektivkosten des Arbeitgebers
Gepostet am 28. April 2012 Aktualisiert am 28. April 2012
Nach § 12 a Abs. 1 ArbGG ist sog. prozessuale Kostenerstattungsanspruch – also z.B. die Erstattung von Anwaltskosten – vor dem Arbeitsgericht ausgeschlossen. Vor dem Landesarbeitsgericht (II. Instanz) gilt dies jedoch nicht. Der Ausschluss der prozessualen Kostenerstattung wirkt sich aber auch auf den daneben existierenden materiellen Kostenerstattungsanspruch aus, der – obwohl dies § 12 a Abs. 1 ArbGG nicht ausdrücklich regelt – ausgeschlossen ist, was aber dem Sinn und Zweck des § 12 a Abs. 1 ArbGG entspricht. So ist z.B. die Erstattung der Anwaltsgebühren im außergerichtlichen Bereich ausgeschlossen, auch wenn materiell-rechtlich ein Kostenerstattungsanspruch, z.B. basierend auf Verzug, vorliegt (z.B. der Arbeitgeber ist der Lohnzahlung im Verzug und wird vom Anwalt des Arbeitnehmers zur Zahlung aufgefordert).
Von diesem rechtlichen Hintergrund ausgehend, würde man meinen, dass eine Erstattung von Detektivkosten, die der Arbeitgeber z.B. für eine Überwachung eines Arbeitnehmers (z.B. bei Bestehen eines Diebstahl /Betrugsverdachts oder beim Verdacht auf „Krankfeiern“) ebenfalls ausgeschlossen ist. Dies sieht die Rechtsprechung – so auch das BAG (Entscheidung vom 3.12.1985 – AZR 277/84) – aber nicht so, was erstaunlich ist.
Danach sind Detektivkosten erstattungsfähig, wenn diese
aufgrund eines konkreten Verdachts veranlasst und
zur Vorbereitung des Rechtsstreits notwendig und sachdienlich waren und
im Angemessenen Verhältnis zum Streitgegenstand stehen
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Nachschieben von Kündigungsgründen durch den Arbeitgeber möglich?
Gepostet am 10. Mai 2011
Der Arbeitgeber muss in der Kündigung keine Kündigungsgründe angeben. Manchmal steht in der Kündigung z.B. betriebsbedingt. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzverfahren auch noch vortragen kann, dass die Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist, also ob der Arbeitgeber noch weitere Kündigungsgründe „nachschieben“ darf oder ob er an die angegebenen Kündigungsgründe in der Kündigung gebunden ist.
Kündigungsgründe und das Auswechseln derselben?
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Kündigungsgründe – die bereits vor dem Zugang der Kündigung – vorlegen haben, im Kündigungsprozess heranziehen und darauf die Kündigung stützen. Dies gilt aber nicht für Gründe die nach dem Zugang der Kündigung erst vorgelegen haben. Diese müssen mit einer neuen Kündigung geltend gemacht werden.
Betriebsrat und das Nachschieben von Kündigungsgründen?
Existiert ein Betriebsrat im Betrieb der vor der Kündigung anzuhören ist, kann der Arbeitgeber schon aus formalen Gründen keine weiteren Gründe nachschieben, denn dann ist der Betriebsrat ja nicht ordnungsgemäß angehört worden. Eine Ausnahme soll nach dem BAG dann geltend, wenn der Arbeitgeber erst nach dem Ausspruch der Kündigung von den Gründen erfahren hat. Dann wäre es bloßer Formalismus nochmals den Betriebsrat vor dem Ausspruch einer neuen Kündigung anzuhören; man könnte dies dann schon im jetzigen Verfahren tun.
Arbeitsrecht Berlin- Rechtsanwalt Martin
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Gepostet am 23. Februar 2011
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, dann muss die Kündigung dem Arbeitnehmer für ihre Wirksamkeit zugehen. Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung, dann geht diese in diesem Augenblick zu. Kommt die Kündigung später „weg“ und der Arbeitnehmer behauptet, dass er nie eine Kündigung erhalten hat und diese ihm viel später zugegangen ist, dann ist der Arbeitgeber in der beweispflicht im Hinblick auf den Zugang und den Zeitpunktes Zuganges.
Zugangsnachweis – die Zugangsbestätigung durch den Arbeitnehmer
Für viele Arbeitgeber erscheint der sichere Zugangsnachweis der, dass der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer einfach den Erhalt der Kündigung bestätigen lässt. Das Problem ist nur, dass der Arbeitnehmer gar nichts unterschreiben muss und schon gar nicht den Zugang der Kündigung bestätigen muss. Der Arbeitgeber kann dies natürlich versuchen, aber wenn es nicht klappt, dann bleibt das alte Problem des Nachweises des Zuganges.
Eine der besten Nachweise des Zuganges ist die Übergabe der Kündigung unter Anwesenheit eines Zeugen, der natürlich die Kündigung sehen muss (also nicht Übergabe im Briefumschlag, wenn der Zeuge den Inhalt des Briefes gar nicht gesehen hat).
Zugang per Einschreiben?
Das Einschreiben ist kein sicherer Zugangsnachweis, es sei denn, dann man zusätzlich einen Zeugen hat, der den Inhalt des Einschreibens kennt und das Einschreiben zur Post aufgibt.
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