Source: https://www.sko.ch/artikel/recht/befristete-arbeitsverhaeltnisse
Timestamp: 2017-11-20 09:41:36
Document Index: 104334442

Matched Legal Cases: ['Art. 334', 'Art. 335', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 324', 'Art. 339', 'Art. 335', 'Art. 336', 'Art. 338', 'Art. 324', 'Art. 324']

26. Oktober 2017 , Christiane Tureczek, Juristin SKO
Mein ursprünglich auf fünf Monate befristeter Projektarbeitsvertrag wurde mittlerweile schon zwei Mal um je drei Monate verlängert. Mittlerweile arbeite ich fast ein Jahr für diese Firma. Nun bin ich in der letzten Woche vor Ende des Projektvertrags erkrankt und werde voraussichtlich für mindestens einen Monat arbeitsunfähig sein. Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung? Verlängert sich mein Arbeitsverhältnis um die Dauer meiner Arbeitsunfähigkeit?
Der auf eine bestimmte Zeitdauer abgeschlossene Projektarbeitsvertrag wird rechtlich als befristetes Arbeitsverhältnis i.S.v. Art. 334 OR qualifiziert. Befristete Arbeitsverhältnisse zeichnen sich dadurch aus, dass deren Endzeitpunkt zum Voraus bestimmt oder zumindest objektiv bestimmbar ist. Bei befristeten Verträgen kann eine Minimal- oder eine Maximaldauer vereinbart werden, oder der Endzeitpunkt kann vom Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig gemacht werden. Allerdings muss bei ereignisabhängigen Befristungen der Eintritt des Ereignisses objektiv bestimmbar sein und darf nicht durch eine der Parteien alleine bewirkt werden können.
Wird ein Arbeitsverhältnis stillschweigend über die vereinbarte Befristung hinaus fortgesetzt, wandelt sich dieses automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Wird es um einen neuerlich befristeten Vertrag gleicher oder unterschiedlicher Dauer verlängert, bleibt es rechtlich ein befristetes Arbeitsverhältnis. Solche aneinandergereihten befristeten Arbeitsverhältnisse, - sogenannte «Kettenarbeitsverträge» -, sind grundsätzlich zulässig, sofern damit nicht eine Gesetzesumgehung beabsichtigt wird. Als «missbräuchlich» werden Kettenarbeitsverträge nur dann gewertet, wenn damit die gesetzlichen Schutzbestimmungen für Arbeitnehmende - beispielsweise der Kündigungsschutz (Art. 335 a- c OR, Art. 336 – Art. 336d OR) oder die gesetzlichen Sozialleistungen wie Lohnfortzahlung (Art. 324a/b OR), Abgangsentschädigung (Art. 339 b OR) u.a. -verhindert werden sollen. Als Rechtfertigungsgründe für Kettenarbeitsverträge gelten «ein vernünftiger wirtschaftlicher Grund», «ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers an der Befristung» sowie der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Befristung.
Befristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlcih automatisch mit dem Erreichen des Endtermins. Es braucht also keine Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Konsequenterweise profitiert ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsverhältnis nicht von den gesetzlichen Kündigungsfristen gemäss Art. 335a-c OR und ebenso wenig vom sachlichen bzw. zeitlichen Kündigungsschutz gemäss Art. 336-336d OR. Hingegen ist eine fristlose Kündigung bei Unzumutbarkeit der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis möglich und auch das befristete Arbeitsverhältnis endet mit dem Tod des Arbeitnehmers von Gesetzes wegen (Art. 338 Abs. 1 OR). Eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses infolge Arbeitsunfähigkeit ist somit grundsätzlich nicht möglich.
Hingegen kommt auch ein Arbeitnehmer, dessen befristetes Arbeitsverhältnis für mehr als drei Monate abgeschlossen wurde, in den Genuss der Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a/b OR. Demnach ist der Lohn bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung gemäss Art. 324a Abs. 2 OR im ersten Dienstjahr für drei Wochen und danach für eine «angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen». In der Praxis haben sich für die Präzisierung der Dauer der Lohnfortzahlungspflicht die Berner, Zürcher und Basler Skalen entwickelt. Wo der Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen hat, kommt deren Leistungspflicht zum Tragen.
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