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Timestamp: 2019-10-22 07:00:36
Document Index: 26977926

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 241', '§ 242', '§ 1', '§ 241', '§ 1', '§ 241', '§ 242', '§ 307', '§ 307', '§ 315', '§ 106', '§ 99', '§ 102', '§ 106', '§ 315', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 315', '§ 307', '§ 308', '§ 242', '§ 241', '§ 99', '§ 1', '§ 241', '§ 1', '§ 241', '§ 242', '§ 241', '§ 2', '§ 91', '§ 92', 'BGH', '§ 1']

Umfang der Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Ausland / BAG / 2015 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
LAG Berlin-Brandenburg (10 Sa 284/16) | Datum: 20.12.2018
LAG Berlin-Brandenburg (10 Sa 491/16) | Datum: 20.12.2018
LAG Berlin-Brandenburg (10 Sa 490/16) | Datum: 20.12.2018
BAG, Urteil vom 24.09.2015 - Aktenzeichen 2 AZR 3/14
DRsp Nr. 2015/19328
1. Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens. 2. Eine über die Vorgaben des KSchG hinausgehende "Selbstbindung" des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens mag sich im Einzelfall aus § 241 BGB , aus § 242 BGB oder aus einem Verzicht auf den Ausspruch einer Beendigungskündigung ergeben können. Orientierungssätze: 1. Aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG folgt die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz zu beschäftigen. Sie erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland. 2. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, von einem ihm zustehenden Recht Gebrauch zu machen, wenn dies mit der Gefahr einhergeht, einen Rechtsstreit führen zu müssen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB verlangt von ihm deshalb regelmäßig nicht, einen Arbeitnehmer auch gegen dessen Willen kraft Direktionsrechts ins Ausland zu versetzen, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden. 3. Es ist nicht ohne Weiteres selbstwidersprüchlich, eine außerordentliche Kündigung auf die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers zu stützen, im Ausland tätig zu werden, und eine hilfsweise erklärte ordentliche Beendigungskündigung aus betrieblichen Erfordernissen damit zu begründen, dass er nicht auf einem freien Arbeitsplatz im Ausland weiterbeschäftigt werden müsse. 4. Durch erfolglose Versetzungsangebote und eine - unwirksame - Weisung zum Tätigwerden im Ausland verzichtet der Arbeitgeber grundsätzlich nicht auf den Ausspruch einer nach dem KSchG zulässigen betriebsbedingten Beendigungskündigung wegen der Stilllegung seines Betriebs in Deutschland.
KSchG § 1 Abs. 2 S. 1 und S. 2 Nr. 1 Buchst. b und S. 3; BGB § 241 Abs. 2 ; BGB § 242 ; BGB § 307 Abs. 1 ; BGB § 307 Abs. 2 ; BGB § 315 Abs. 3 ; GewO § 106 ; BetrVG § 99 ; BetrVG § 102 Abs. 1 ;
aa) Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitsvertrag des Klägers die von der Beklagten behauptete Versetzungsklausel enthält. Jedenfalls ergäbe deren Auslegung nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 15; 14. Dezember 2011 - 5 AZR 457/10 - Rn. 14, BAGE 140, 148 ), dass sie sich allein auf Veränderungen des "Arbeitsorts" durch das einzig vorbehaltene Recht zu einem Einsatz "an einer anderen Arbeitsstätte" bezöge. Damit hätte sie die Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe - hier: Abteilungsleiter in einer Handelsfiliale statt Leiter einer Zweigstelle - in keinem Fall tragen können. Das nicht erweiterte Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO umfasst keine Abänderung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit.
bb) Da die Versetzung auf den Posten eines Abteilungsleiters wegen Überschreitung der Grenzen des Direktionsrechts unwirksam war, konnte der Arbeitsplatz des Klägers nicht wenigstens bis zu einer gerichtlichen Entscheidung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB in die Türkei verlagert worden sein (zur Problematik "bloß" unbilliger Weisungen vgl. BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 - Rn. 24, BAGE 141, 34 ).
a) Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 28 ff., BAGE 146, 37 ; zustimmend Bauer ArbR 2013, 496; Bodenstedt/Schnabel BB 2014, 1525 ; Fuhlrott DB 2014, 1198 ; Günther/Pfister ArbR 2014, 532; Leuchten ZESAR 2014, 319; Todisco P&R 2014, 82). Der Streitfall gibt keine Veranlassung, sich mit dem Einwand von Deinert (Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 202) auseinanderzusetzen, dieses Verständnis von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 KSchG mache es Unternehmern "allzu einfach (...) die Lasten des Arbeitsrechts durch Standortverlagerungen abzuschütteln". Es geht hier weder um die Verlegung eines Betriebs oder Betriebsteils noch auch nur um eine Funktionsnachfolge. Die Beklagte hat ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland "ersatzlos" eingestellt.
b) Die Beklagte hatte sich nicht - über die Vorgaben des § 1 Abs. 2 KSchG hinaus - in der Weise "selbst gebunden", dass sie dem Kläger kraft ihres Direktionsrechts einen - freien - Arbeitsplatz als Leiter einer türkischen Filiale hätte zuweisen oder ihm einen solchen im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.
(a) Eine formularmäßig verwendete Versetzungsklausel des vorgetragenen Inhalts dürfte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein. Zum einen dürfte sie iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB irreführend sein, weil durch die Formulierung "Dieses kann nicht als eine Änderung zu Ungunsten des Personals angesehen werden" der - unzutreffende - Eindruck erweckt wird, für eine auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigende Ausübungskontrolle im Einzelfall gemäß § 106 Satz 1 GewO , § 315 Abs. 3 BGB bleibe kein Raum mehr. Zum anderen dürfte es sich hinsichtlich der vorbehaltenen Versetzung in die Türkei um eine einheitliche, nicht teilbare Bestimmung handeln, die entgegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 , § 308 Nr. 4 BGB eine Anpassung der Vergütung an das "ortsübliche" Lohnniveau ohne das Erfordernis einer Änderungskündigung vorsieht.
(b) Die Beklagte wird sich nach § 242 BGB nicht so behandeln lassen müssen, als wäre die Klausel wirksam (vgl. BAG 3. April 2008 - 2 AZR 879/06 - Rn. 36). Der Kläger hatte zuvor weder Nachteile durch eine Anwendung dieser (unwirksamen) Versetzungsklausel erlitten, noch hatte sich bei ihm ein schutzwürdiges Vertrauen darauf bilden können, die Beklagte werde zur Vermeidung einer Beendigungskündigung von ihr Gebrauch machen. Er wurde zu keiner Zeit im Ausland beschäftigt, bestreitet die Existenz der - vermeintlich - dazu berechtigenden Klausel und bezeichnet es als "beiderseitige Vertragsgrundlage", dass er ausschließlich in Deutschland eingesetzt werden sollte.
(a) Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, von einem ihm zustehenden Recht Gebrauch zu machen, wenn dies für ihn die Gefahr begründet, einen Rechtsstreit führen zu müssen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB verlangt von ihm nicht, die Belange des Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener schutzwürdiger Belange - oder derjenigen anderer Arbeitnehmer - durchzusetzen (für die zu erwartende Gegenwehr eines anderen Arbeitnehmers gegen seine Versetzung im Zuge einer Umorganisation siehe BAG 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 - Rn. 48, BAGE 137, 164 ; 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 31, BAGE 134, 296 ; für die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu einer Versetzung vgl. BAG 29. Januar 1997 - 2 AZR 9/96 - zu II 1 d der Gründe, BAGE 85, 107 ).
(b) Die Beklagte durfte aufgrund der vorangegangenen Gespräche der Parteien erwarten, dass der in Deutschland inzwischen tief "verwurzelte" Kläger, der es bevorzugt hatte, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, die Zuweisung einer - jeden - Tätigkeit in der Türkei nicht einfach hinnähme. Sie musste ihn nicht aus falsch verstandener "Fürsorge" gleichsam zu seinem "Glück zwingen". Es kommt hinzu, dass der für den "abgebenden" deutschen Betrieb gewählte Betriebsrat nach § 99 BetrVG die Zustimmung zur Versetzung sämtlicher betroffener Arbeitnehmer - auch des Klägers - in die Türkei verweigert hatte. Darauf, ob dies beachtlich war (vgl. BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 41/09 - Rn. 26, BAGE 132, 324 ), kommt es nicht an.
(c) Es bedarf deshalb auch keiner Entscheidung, ob eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung im Ausland aufgrund einer entsprechenden Versetzungsklausel - sei es aus § 1 Abs. 2 KSchG oder aus § 241 Abs. 2 BGB - ohnehin nur bei einer Betriebs- oder Betriebsteilverlagerung in einen anderen Staat oder zumindest bei einer "grenzüberschreitenden" Funktionsnachfolge, nicht aber in dem hiesigen Fall der "ersatzlosen" Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland in Betracht kommt (zur Unterscheidung zwischen "Wegfall" und "Verlagerung" in sog. Konzernfällen vgl. BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 107, 318 ; 27. November 1991 - 2 AZR 255/91 - zu B III 3 b dd der Gründe; zur Differenzierung zwischen der Verwirklichung des allgemeinen Arbeitsplatzrisikos und der Realisierung einer spezifischen Gefahr von Organisationsverschiebungen in "Konzernfällen" vgl. grundlegend Martens FS 25 Jahre Bundesarbeitsgericht S. 367, 380).
bb) Die Beklagte musste dem Kläger einen Arbeitsplatz als Filialleiter in der Türkei auch nicht im Wege der Änderungskündigung anbieten. Eine solche, über die Vorgaben des § 1 Abs. 2 KSchG hinausgehende Verpflichtung folgte weder aus § 241 Abs. 2 BGB noch aus § 242 BGB . Die Beklagte hatte auf ihr Recht, eine Beendigungskündigung zu erklären, nicht verzichtet.
(1) Zwar kann nach § 241 BGB unter Umständen eine Pflicht zur Vertragsanpassung bestehen. Eine solche erwächst jedoch lediglich auf Wunsch einer Vertragspartei und ist nur im Zusammenwirken beider Vertragspartner zu erfüllen (vgl. BAG 13. August 2009 - 6 AZR 330/08 - Rn. 31 mwN, BAGE 131, 325 ). Damit scheidet eine Nebenpflicht des Arbeitgebers zum Ausspruch einer Änderungskündigung zumindest dann aus, wenn - wie im Streitfall - nicht auszuschließen ist, dass der Arbeitnehmer das mit ihr verbundene Änderungsangebot allenfalls unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung iSv. § 2 Satz 1 KSchG annähme.
(a) Sie agierte nicht unredlich, indem sie dem Kläger zunächst eine Versetzung in die Türkei angeboten und ihm sodann eine entsprechende Weisung erteilt, schließlich aber eine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen hat. Durch die vorangegangenen "Versetzungsversuche" hat sie dieses Recht - unabhängig von dem Fehlen des Zeitmoments - nicht verwirkt. Sie hatte nicht etwa eine Änderungskündigung als "kleinste" zu befürchtende Alternative hingestellt.
(b) Es war nicht - zumal nicht treuwidrig - selbstwidersprüchlich, die Kündigungen vorrangig auf die Weigerung des Klägers zu stützen, weisungsgemäß in der Türkei tätig zu werden, und die ordentliche Beendigungskündigung hilfsweise damit zu begründen, dass er dort nicht eingesetzt werden müsse. Zum einen war der Kläger lediglich dann - noch - vom Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Deutschland betroffen, wenn die Versetzung in die Türkei sich als unwirksam erwiese. Zum anderen ist die Annahme der Beklagten, ein Versetzungsrecht zu besitzen, aus dessen Wahrnehmung die Tätigkeitspflicht des Klägers folge, ohne weiteres mit ihrer Leugnung einer Versetzungspflicht vereinbar. Nichts anderes folgt aus den ihre Weisung "bekräftigenden" Abmahnungen. Auch sie verdeutlichten bloß, dass die Beklagte sich zu einer Weisung berechtigt und den Kläger deshalb zum Tätigwerden in der Türkei verpflichtet sah. Für den Fall besserer Erkenntnis durfte sie - vorsorglich - eine Beendigungskündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erklären.
(3) Durch die Versetzungsangebote und die anschließende, durch zwei Abmahnungen "untermauerte" Weisung hat die Beklagte nicht auf den Ausspruch einer Beendigungskündigung wegen der Stilllegung ihres deutschen Betriebs verzichtet. Die Rechtsprechung zum Verzicht auf eine verhaltensbedingte Kündigung durch die Erteilung einer Abmahnung (vgl. BAG 26. November 2009 - 2 AZR 751/08 - Rn. 11 ff.; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 22 ff., BAGE 125, 208 ) kann nicht auf die hier zu beurteilende Konstellation übertragen werden. Dem Verhalten der Beklagten lässt sich ein Verzicht auf eine Beendigungskündigung aus betrieblichen Erfordernissen nicht entnehmen. Handelte sie bei den "Versetzungsversuchen" in Unkenntnis ihrer Berechtigung zum Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung, fehlte es ihr an einem Verzichtsbewusstsein. Unternahm sie diese Versuche wissentlich "überobligationsgemäß", wollte sie sich für den Fall von deren Scheitern erkennbar nicht den "Rückzug" auf die Gesetzeslage versperren. Sie gab durch keinerlei Verhalten konkludent zu verstehen, allenfalls eine Änderungskündigung erklären zu wollen.
2. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in sich widerspruchsfrei, ohne Verletzung von Denkgesetzen und Erfahrungssätzen erfolgt und rechtlich möglich. Damit ist sie revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (vgl. BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 37; 21. Juni 2012 - 2 AZR 694/11 - Rn. 28, BAGE 142, 188 ).
b) Das Landesarbeitsgericht hat ohne Widerspruch oder Verletzung von Denkgesetzen angenommen, dem Zeugen A sei das Kündigungsschreiben vorgelegt worden. Die Revision verkennt, dass es nicht davon ausgegangen ist, dies sei bereits während der Anhörung am 27. Mai 2011 und mithin zu einem Zeitpunkt geschehen, als nach der Aussage des Zeugen U die Kündigungen noch nicht einmal "aufgesetzt" waren. Das Landesarbeitsgericht hat vielmehr der Bekundung des Zeugen A Glauben geschenkt, "ihm seien die aus der Türkei eingetroffenen Kündigungsschreiben vor Absendung an die Mitarbeiter" von dem Zeugen U gezeigt worden. Das kann auch nach dem 27. Mai 2011 erfolgt sein.
B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO .
Zu OS 1.: Bestätigung von BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - BAGE 146, 37
Zu OS 2.: im Anschluss an BAG 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 - BAGE 137, 164 ; 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09 - BAGE 134, 296
Zu OS 3.: Anwendung der Grundsätze aus BGH 15. November 2012 - IX ZR 103/11 -
Zu OS 4.: Abgrenzung zu BAG 26. November 2009 - 2 AZR 751/08 -; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - BAGE 125, 208
Besonderer Interessentenkreis: Arbeitgeber mit Betrieben oder Betriebsteilen im Ausland und deren Arbeitnehmer
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, vom 20.06.2013 - Vorinstanzaktenzeichen 14 Sa 50/12
Vorinstanz: ArbG Mannheim, vom 14.02.2012 - Vorinstanzaktenzeichen 8 Ca 227/11
AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 209
ArbRB 2015, 361
Zitieren: BAG - Urteil vom 24.09.2015 (2 AZR 3/14) - DRsp Nr. 2015/19328