Source: http://cg-as.com/asten-condamnee/
Timestamp: 2018-06-24 07:12:07+00:00
Document Index: 31573204

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ASTEN condamnee : Rupture contrat de travail responsable commercial
ASTEN condamnee : Rupture contrat de travail du responsable commercial
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ASTEN condamnée suite au licenciement du responsable commercial
La société ASTEN a licencié le salarié en raison des perturbations que son absence, liée à son état de santé, a générées :
La justice considère que la société ASTEN, qui fait partie d’un groupe comportant 3 sites et doté d’une centaine de collaborateurs dont la moitié ingénieurs ou équivalent, ne démontre pas que l’absence du salarié entraînait pour l’entreprise une perturbation telle, qu’elle nécessitait au bout de 5 mois seulement, un remplacement définitif du salarié. La société ASTEN a agi, ainsi qu’il résulte de l’examen des circonstances d’espèce, avec trop de précipitation et c’est à bon droit que le conseil a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
SAS ASTEN contrat de travail de responsable commercial
Société ASTEN SAS
Le salarié a été embauché le 2 novembre 2000 par société Asten :
en qualité de responsable commercial,
le 1er juin 2005, il a été nommé directeur de l’une des trois unités de l’entreprise, celle des inventaires.
fin décembre 2011, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.
Le 11 mai 2012, Mr Philippe L a été licencié pour difficultés liées à son absence et la nécessité de procéder à son remplacement.
Le 1er juin 2012, le salarié a écrit à son employeur que son médecin le jugeait apte à reprendre le travail à compter du 30 juin.
La lettre de licenciement notifiée par ASTEN SAS
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :
« Nous faisons suite à notre conversation du 20 avril, à notre convocation à un entretien le 03 mai 2011, auquel tu n’as pas pu te présenter et à notre échange du 10 mai, en présence de Jean-Christophe C et de Fabrice F qui t’accompagnait. Tu es en maladie depuis le mois de décembre 2011. Il s’agit d’une affection grave qui justifie un traitement prolongé et ne laisse pas augurer que tu puisses reprendre les fonctions de directeur de l’unité dans un avenir proche. Cette situation pèse sur l’entreprise. Nous avons dû faire le choix de procéder à ton remplacement définitif. Comme tu le sais, Jean-Christophe C se doit à d’autres missions et ne peut pas continuer à accompagner l’activité inventaire comme il le fait depuis 5 mois. Tes collaborateurs, malgré leur sérieux et leur bonne volonté, ne peuvent pas suppléer à ton absence.
Enfin, le rôle qui est le tien exclut l’hypothèse d’un remplacement par une embauche temporaire. La perte d’un des clients des plus importants de l’unité inventaire exige sans attendre un effort de commercialisation. Enfin, doit être très rapidement engagé un travail de conception et de mise en place d’un modèle social validé et compétitif. Nous te notifions donc par la présente ton licenciement en raison des difficultés liées à ton absence prolongée et de la nécessité de procéder à ton remplacement définitif. Ton préavis, d’une durée de 3 mois, débute à la date de première présentation de cette lettre. Dans le cadre de la rupture de ce contrat de travail, nous te libérons de l’obligation de non concurrence, objet de l’article 10 de ton contrat de travail. Tu disposes, à la date de rupture de ton contrat de travail, d’un crédit de 120 heures au titre du DIF correspondant à 1.098,00 €. Tu peux utiliser cette somme pour financer un bilan de compétence, une action de validation des acquis de l’expérience ou une formation à condition d’en faire la demande au plus tard avant la fin de ton préavis.
A compter de la rupture de ton contrat de travail, tu peux conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé en vigueur au sein de notre UES aux conditions détaillées dans la notice d’information ci-jointe.
Tu disposes d’un délai de 10 jours, après la fin du préavis, pour renoncer au bénéfice de cette portabilité en nous retournant le document de notification de refus de maintien de couverture prévoyance et frais médicaux ci-joint. Tu voudras bien te mettre en contact avec Claudie D pour organiser le retour des différents matériels et outils de travail encore en ta possession.
Nous te prions de croire, Philippe, en l’expression de nos sentiments distingués. »
Action aux prud’hommes contre la SAS ASTEN et appel
Le 4 juillet 2012, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour que son licenciement soit reconnu nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir de ce fait des dommages et intérêts.
Par jugement du 6 septembre 2013, le conseil de prud’hommes a estimé que le licenciement de Mr Philippe L était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Asten à lui payer les sommes suivantes :
85.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
La société Asten a relevé appel de cette décision.
Prétentions de la société ASTEN devant la cour d’appel
Par conclusions transmises par RPVA le 1er décembre 2014, elle demande à la Cour de réformer le jugement, débouter Mr Philippe L de l’ensemble de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions déposées au greffe le 16 février 2015, Mr Philippe L demande à la Cour de débouter la société Asten de l’ensemble de ses demandes, confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample exposé, il sera renvoyé aux conclusions sus visées des parties, soutenues oralement à l’audience.
ASTEN condamnée : Motifs de l’arrêt
(Se référer à la lettre de licenciement publiée plus haut)
La société Asten critique le jugement en ce qu’il a considéré, à tort selon elle, en suivant l’argumentation du demandeur, que :
Mr Philippe L a été licencié en raison de son état de santé, alors qu’il a été licencié en raison des perturbations que son absence, liée à son état de santé, a générées,
le retour du salarié était imminent, alors que tous les signes envoyés par Mr Philippe L, qui s’était progressivement désinvesti, pendant son arrêt de travail, de la volonté initiale qu’il avait manifestée de garder un contact avec les équipes, la direction et les clients, convergeaient dans le sens d’une impossibilité de reprendre la direction de l’unité dans des conditions normales avant longtemps,
la lettre de licenciement était insuffisamment motivée, au motif qu’elle ne mentionne pas le terme «perturbations » mais celui de «difficultés », alors que les perturbations de l’entreprise sont bien caractérisées dans ladite lettre,
le fonctionnement de l’entreprise n’était pas perturbé par l’absence de Mr Philippe L,
l’utilisation d’un formulaire Cerfa invalide les attestations des salariés produites par la société,
le remplacement de Mr Philippe L n’était pas urgent, la société étant dotée d’autres collaborateurs, directeur commercial et ingénieurs commerciaux, alors que compte tenu des caractéristiques de la société, les possibilités de faire face à l’absence de longue durée du cadre dirigeant en charge de l’unité inventaire étaient des plus limitées,
l’embauche de son remplaçant, Mr F, a été précipitée et peu opportune et aurait dû être faite en CDD, alors que l’employeur est seul juge de la qualité professionnelle du salarié recruté et que le CDI s’imposait de par les missions à assumer.
Elle fait valoir qu’après 5 mois d’absence du directeur d’unité d’inventaire, sans qu’elle n’ait eu d’informations indiquant qu’il allait reprendre son travail, elle s’est trouvée dans l’urgente nécessité, du fait de la perturbation au quotidien du fonctionnement de l’équipe, de l’entreprise tout entière et même du groupe, en raison de la charge imposée durablement à son dirigeant et de l’absence également d’un autre cadre, du fait de la mise en péril de l’activité économique par l’absence de direction du service inventaires, dont Mr Philippe L ne pouvait plus assumer la charge, qui représentait 40 % du chiffre d’affaires et était importante pour le maintien de l’équilibre de l’entreprise, de pourvoir à son remplacement à titre définitif et donc de le licencier.
Mr Philippe L approuve le jugement, qui a retenu dans sa motivation l’argumentation que lui-même développe. Il fait valoir que :
l’employeur a débuté la lettre de licenciement par des considérations liées à son état de santé, présumant à tort, compte tenu de la nature de la maladie, qu’il serait en arrêt prolongé sur une longue période, voire même qu’il ne pourrait plus reprendre le travail, ce qui rend nul le licenciement,
la lettre de licenciement, qui aurait dû contenir expressément la mention des perturbations occasionnées par l’absence, fait seulement état de simples « difficultés », omission révélatrice de l’absence de perturbation,
les difficultés invoquées, de 2 ordres, perte d’un client exigeant un effort de commercialisation et nécessité d’engager un travail de conception d’un modèle social compétitif, ne visent que des travaux effectués dans l’avenir, dont l’importance n’est pas démontrée, et non des tâches qui n’ont pu être réalisées du fait de son absence, plusieurs personnes pouvant pallier à son absence temporaire d’autant qu’il avait continué à travailler pour la société tout au long de son arrêt de travail,
la société a pré-rempli les en-têtes des attestations des salariés et il n’y a qu’un pas à faire pour considérer qu’elle en a également commandé le contenu manuscrit, les salariés se sentant obligés d’établir une attestation de complaisance,
l’employeur a fait le choix de le licencier pour embaucher une connaissance, en la personne de Mr Fe dont la société avait été placée en liquidation judiciaire en septembre 2011 et qui n’avait aucune expérience dans le domaine de la réalisation d’inventaires, alors qu’il n’a pas fait le même choix à l’égard d’un autre cadre, également en arrêt maladie, Mr G.
S’il est exact que rien n’augurait du retour imminent de Mr Philippe L au travail lors de la notification du licenciement par l’employeur, ni même du retour certain du salarié pour le 30 juin lorsque celui-ci a écrit à son employeur le 1er juin 2012, puisque l’indication que l’arrêt du 30 mai serait le dernier n’était qu’une affirmation de sa part, non étayée par un certificat médical, et s’il est vrai que Mr Philippe L avait envoyé des signes tendant à faire penser à un arrêt de longue durée, puisqu’il avait sollicité à plusieurs reprise le service RH pour une déclaration d’arrêt supérieur à 6 mois, qu’il évoquait par ailleurs un mi-temps thérapeutique, et ce encore en janvier- février 2012, que lors de l’entretien du 20 avril 2012 avec l’employeur il s’était vu remettre une documentation complète envisageant les hypothèses du chômage et de l’arrêt longue maladie, pour faire la soudure jusqu’à sa retraite, Mr Philippe L étant alors âgé de 58 ans, de la rupture conventionnelle et du licenciement, sans manifestation particulière de sa part, étant observé qu’il a tout de suite annoncé aux collaborateurs le 23 mai 2012 qu’il allait s’orienter vers la photographie qui avait toujours été sa passion, il est exact également qu’il a continué à garder un lien avec l’entreprise et à s’occuper de 2 dossiers, et que l’employeur ne peut se baser sur ses courriels de la période difficile où il était en pleine phase de traitement pour supputer ses chances de reprise.
L’employeur, qui indique s’être fondé sur des signes ou faisceau d’indices, pour apprécier la durée de l’absence de Mr Philippe L, n’indique à aucun moment avoir eu un dialogue avec lui pour discuter de ses intentions et d’une durée maximale au-delà de laquelle son remplacement définitif pourrait être envisagé, alors que ce collaborateur avait une ancienneté de 12 ans et que l’employeur a donné du temps à Mr G, directeur général qui s’est trouvé lui aussi en arrêt de travail à compter d’avril 2012 et l’était toujours en janvier 2013, pour se rétablir.
Mr F était effectivement une connaissance de Mr C président de la société ASTEN qui ne disposait pas de compétences particulières en matière d’inventaire, mais qui connaissait simplement le monde de la grande distribution, et rien n’empêchait que le remplacement de Mr Philippe L se fasse dans le cadre d’un CDD.
Si la lettre de licenciement est suffisamment motivée, puisqu’elle mentionne à la fois la gêne occasionnée à l’entreprise par l’absence de Mr Philippe L et la nécessité de le remplacer à titre définitif, que le licenciement, qui n’est donc pas fondé sur l’état de santé du salarié n’encourt pas la nullité, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la perturbation de l’entreprise du fait de l’absence du salarié.
Or, comme le fait valoir justement celui-ci, les raisons invoquées ne sont pas convaincantes, puisque l’urgence et la réalité de la conception d’un « modèle social validé et compétitif » ne sont pas démontrées au regard des pièces produites et que l’effort de commercialisation pouvait être supporté par la direction commerciale. En outre, les chiffres produits au débat, censés attester d’une baisse du chiffre d’affaires, ne sont pas probants puisqu’ils couvrent indistinctement la période du 31 mars 2011 au 31 mars 2013, soit une période en partie postérieure au départ de Mr Philippe L, que la pièce 49 bis de l’employeur montre une progression du ratio du service d’inventaire par rapport au CA sur la période du 1/4/11 au 31/3/12. Les attestations des salariés du service inventaire démontrent que, si l’absence de Mr Philippe L a eu des incidences sur le fonctionnement du service, comme toute absence, celle-ci a pu être globalement gérée, comme le confirme le courriel du 29 mai 2012 de Mr C (pièce 35 de l’intimé).
La société ASTEN, qui fait partie d’un groupe comportant 3 sites et doté d’une centaine de collaborateurs dont la moitié ingénieurs ou équivalent, ne démontre pas que l’absence de Mr Philippe L entraînait pour l’entreprise une perturbation telle, qu’elle nécessitait au bout de 5 mois seulement, un remplacement définitif du salarié. Elle a agi, ainsi qu’il résulte de l’examen des circonstances d’espèce, avec trop de précipitation et c’est à bon droit que le conseil a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences financière du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le préjudice de Mr Philippe L, qui affirme qu’il avait l’intention de travailler au-delà de 60 ans car il n’a commencé sa carrière qu’à 26 ans, s’analyse principalement en une perte de chance d’acquérir des points supplémentaires de retraite, l’évaluation de son préjudice à 85.000,00 € soit 2 fois et demi le minimum légal, comme le fait valoir la société ASTEN, qui attire également l’attention sur la disproportion d’une telle somme par rapport aux résultats de l’entreprise depuis sa création, est effectivement excessive. A défaut de caractérisation par Mr Philippe L, qui avait d’autres projets d’orientation professionnelle, et qui a repris un travail à temps partiel, d’un préjudice qui résulterait de la perte de revenus d’un niveau équivalent à l’emploi perdu, ce préjudice doit être réparé par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 35.000,00 € de dommages-intérêts, le jugement sera donc réformé sur le montant.
Il est inéquitable de laisser à Mr Philippe L ses frais irrépétibles d’appel pour un montant de 1500 euros.
La société ASTEN, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel.
ASTEN condamnée : Décision de la cour d’appel
INFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société ASTEN à payer à Mr Philippe L 85.000,00 € de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société ASTEN à payer à Mr Philippe L 35.000,00 € de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société ASTEN à payer à Mr Philippe L 1.500,00 € au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel,
CONDAMNE la société ASTEN aux dépens d’appel.
Message aux salariés de la société ASTEN
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