Source: http://www.droit-travail.org/categorie/salaries-proteges/
Timestamp: 2018-01-18 17:16:13+00:00
Document Index: 318766650

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Salarié protégé. Rupture conventionnelle. Pas de dérogation à la séparation des pouvoirs
Par un arrêt du 15 avril 2015 n° 13-22148, la Cour de cassation, précise « qu’en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L 2411-1, L 2411-2 et L 2411-7 du Code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié. »
Salarié protégé, encore et toujours sur l’articulation décision administrative et jugement prud’hommes
Par deux arrêts très récents du 17 janvier 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur l’articulation entre la décision de l’inspection du travail concernant un salarié protégé et les demandes devant le Conseil de prud’hommes.
Dans un premier Arrêt n° 11-24696, une salariée licenciée pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail demandait que soit reconnue la nullité de son licenciement et demandait également des dommages-intérêts pour harcèlement et discrimination syndicale. La Cour de cassation a considéré : « qu’en l’état d’une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé fondée sur son inaptitude, qui n’a pas fait l’objet d’un recours administratif de la part de l’intéressée, le juge judiciaire, qui n’était pas saisi d’une difficulté sérieuse portant sur la légalité de l’autorisation administrative de nature à lui imposer de surseoir à statuer, de soulever une question préjudicielle et de renvoyer les parties à saisir la juridiction administrative, a jugé à bon droit que le salarié ne pouvait plus contester la validité ou la cause de la rupture en invoquant des faits de harcèlement ou de discrimination« .
Mais s’agissant des dommages-intérêts, la Cour de cassation a considéré : « Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement, la cour d’appel relève que certains éléments évoqués par la salariée relevaient d’une méthode de direction employée à l’égard de tous les membres du service export et non pas seulement de l’intéressée ; que la surcharge de travail a été le lot de tous les membres du service, et qu’il n’est pas établi à l’égard de celle-ci d’implications négatives à la suite de la restructuration du service ;
Attendu cependant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Et attendu que la cour d’appel a constaté que la salariée produisait des attestations tendant à démontrer qu’elle était une cible privilégiée dans le service en matière de sanctions et de reproches, que l’ambiance de travail dans le service à laquelle elle appartenait s’était dégradée avec l’arrivée d’un nouveau responsable qui ne laissait aucune initiative et surveillait les moindres faits et gestes des salariés, que la surcharge invoquée par la salariée était réelle, que les membres du CHSCT avaient fait le constat d’une souffrance au travail de la salariée, et que cette dernière était en arrêt de travail depuis mai 2006 pour troubles anxio-dépressifs en lien, selon le médecin psychiatre, avec le travail ; qu’en se déterminant comme elle l’a fait, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;
Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d’appel retient que l’employeur a indiqué avoir pris toutes précautions utiles pour faire cesser la situation dénoncée par la salariée après 2004 et qu’en l’absence d’autres perturbations signalées ultérieurement, il s’en déduit que la situation s’est régularisée ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé qu’il était établi que, au moins jusqu’en 2004, Mme M…avait subi une entrave systématique à son mandat se traduisant notamment par des demandes répétées de son chef de service pendant le cours des réunions du comité ou des délégués du personnel l’obligeant à regagner son poste, qu’en 2005, sa fiche d’évaluation mentionnait » travail au CE d’où implication « , et qu’il lui appartenait, d’une part, d’évaluer le préjudice subi à ce titre, et d’autre part, de vérifier les mesures réellement prises par l’employeur pour faire cesser cette situation, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;« .
Dans un second arrêt du même jour n° 11-26012, la Cour de cassation avait à statuer sur un litige opposant un salarié protégé qui demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais qui avait été licencié postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale après autorisation administrative.
La Cour de cassation détermine le principe suivant : « Attendu que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur, la cour d’appel après avoir énoncé que si le salarié a été licencié postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire, la juridiction doit examiner si les faits reprochés auparavant par le salarié à son employeur justifiaient une rupture aux torts de ce dernier, et que dans l’affirmative, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement intervenu, retient que le salarié avait été victime d’une discrimination syndicale et de harcèlement moral, et que ces faits justifiaient la résiliation judiciaire de son contrat ;
Attendu cependant que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, si le juge judiciaire reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure à ce licenciement, il ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’au jour où elle statuait, le licenciement du salarié avait été notifié après autorisation accordée par l’inspecteur du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; ».
Ces deux arrêts sont une illustration des conditions particulières d’articulation entre la décision administrative et le pouvoir du juge prud’homal en raison de la séparation des pouvoirs. On voit clairement les limites, mais aussi les possibilités d’intervention du juge du contrat de travail.
Salarié protégé – mandats extérieurs à l’entreprise – information de l’employeur au moins lors de l’entretien préalable
Par un arrêt du 14 septembre 2012 n°11-21307, la Cour de cassation faisant application de la décision du 14 mai 2012 du Conseil constitutionnel précise à quel moment l’employeur doit être impérativement
« Attendu que la protection assurée au salarié ./…, découle d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’employeur n’a pas nécessairement connaissance ; que par sa décision du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a dit que les dispositions découlant de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise assurant une protection au salarié ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; qu’il s’en déduit que le salarié, titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal mentionné par l’article L. 2411-1-17 du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance ; «
Salarié protégé – licenciement après la période protection
La Cour de cassation dans un arrêt du 26 septembre 2012 n° 11-14081 rappelle une fois de plus que « est nul le licenciement du salarié au terme de son mandat prononcé en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail ; »
La cour de cassation rappelle également :
« Attendu que la société fait encore grief à l’arrêt de la condamner au paiement des salaires dus pour la période allant du jour de son licenciement au jour de sa réintégration, le 10 mai 2010, alors, selon le moyen, que ne peut prétendre au versement de l’indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration, sans qu’il y ait lieu de déduire de cette indemnité les revenus qu’il a pu percevoir de tiers au cours de cette période, que le salarié protégé licencié sans autorisation administrative et qui demande sa réintégration pendant la période de protection ; qu’en l’espèce il est constant que la salariée n’était plus protégée lorsqu’elle avait été licenciée et qu’elle n’avait donc pas demandé sa réintégration pendant la période de protection ; qu’en condamnant néanmoins l’employeur à lui l’indemnité forfaitaire sans abattement comme si elle bénéficiait encore de la protection attachée à la qualité de salariée protégée, la cour d’appel a violé les articles L. 2421-3, 2422-1, et 2422-4 du code du travail ;
Mais attendu que peut prétendre à une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration, le salarié dont la demande de réintégration est formulée après l’expiration de la période de protection pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a prononcé la nullité du licenciement notifié après l’expiration de la période de protection pour des faits survenus pendant cette période et qui auraient dû donner lieu à autorisation de l’inspecteur du travail, a exactement décidé que le salarié, qui avait demandé sa réintégration, a droit à l’indemnité forfaitaire dont l’octroi est critiqué par le moyen «
Salarié protégé – candidature et nouvelle liste modifiée de candidats
Dans un arrêt du 26 septembre 2012 n° 11-14339, la Cour de cassation précise qu’un salarié qui a été candidat pour une élection qui devait avoir lieu à une date date donnée, mais qui ne figurait pas sur la liste déposée à une autre date pour les élections devant intervenir, était protégé au titre des dispositions de l’article L2411-7 du code du travail.
V. cour de cassation 26 septembre 2012 n°11-14339
Salarié protégé et relevé de communications téléphoniques remis par l’opérateur de téléphone mobile.
Un rappel certes, mais un rappel utile.
Vu l’article L. 2411-1, 13° du code du travail, ensemble les articles 6, 17 et 21 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et 7 de la délibération n° 2005-019 du 3 février 2005 de la commission nationale de l’informatique et des libertés ;
Attendu selon l’arrêt attaqué, qu’engagé en janvier 1986 par la société Groupe Progrès, M. X…, salarié protégé en qualité d’administrateur de l’URSSAF, occupait en dernier lieu les fonctions de directeur des ressources humaines ; que reprochant notamment à son employeur de ne pas avoir respecté son statut de salarié protégé en consultant la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de cette demande, l’arrêt retient que la société Groupe Progrès s’est contentée d’examiner les relevés de communications téléphoniques remis par l’opérateur du téléphone mobile fourni par l’entreprise à M. X… ; que ce simple examen ne constitue pas un procédé de surveillance des salariés nécessitant une déclaration auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés, une information des salariés et une consultation du comité d’entreprise ; qu’il ne constitue donc nullement un procédé de surveillance illicite des salariés dont M. X… pourrait se prévaloir à l’appui de sa demande de résiliation et ne porte pas atteinte au droit de se dernier en qualité de salarié protégé, du fait de son mandat d’administrateur de l’URSSAF ;
Attendu cependant, que pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’examen par l’employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié permettait l’identification des correspondants de celui-ci, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 19 mai 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Chambéry ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Groupe Progrès à payer à M. X… la somme de 2 500 euros ;
La solution de la Cour de cassation dans l’arrêt précité est conforme à la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
V. notamment Cour de cassation 6 avril 2004 n° 02-40 498
On se reportera utilement également à la délibération de la CNIL du 3 février 20058 n° 2005-019 qui vise les salariés protégés.
Salarié protégé : mise à la retraite et annulation de l’autorisation de licenciement
Le salarié protégé licencié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement et qui a fait valoir postérieurement à cette autorisation ses droits à la retraite, a droit dans le cas où l’autorisation administrative est annulée, à un rappel de salaire pour la période postérieure à sa mise à la retraite, une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis et des dommages-intérêts pour licenciement abusif et la réparation de son préjudice (déduction faite de sa retraite).
V. 27 mars 2012 n°11-11221
Salarié protégé qui refuse une modification de ses conditions de travail en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail
Par un arrêt en date du 2 avril 2012 (n°344059), le Conseil d’Etat s’est prononcé sur une affaire relative au refus d’un salarié protégé d’une modification de ses conditions de travail en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail.
Il s’agissait d’une affaire ancienne, puisque la première décision de l’inspection du travail datait du 22 janvier 2001. L’inspection du travail refusait l’autorisation de licenciement, mais le ministre sur recours hiérarchique de l’employeur l’autorisait. Le TA de Lyon rejetait la requête visant à l’annulation de la décision du ministre. La Cour administrative d’appel de Lyon annulait quant à elle la décision du ministre en considérant que le licenciement envisagé du salarié protégé ne peut être analysé sur le fondement de la faute. La CAA considérait que l’autorité administrative devait se situer sur le terrain de la cause réelle et sérieuse. (CAA Lyon 12 décembre 2006 n°02LY00922). Le Conseil d’Etat saisi en tant que juge de cassation a infirmé la décision de la CAA en considérant que le refus du salarié de consentir à un changement de ses conditions de travail décidé en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail constituait une faute. L’affaire a été renvoyé devant la CAA de Lyon ( Conseil d’Etat 7 décembre 2009 n°301563).