Source: http://docplayer.fi/1952351-Tyoryhmaraportti-nykytilan-kuvaus-seka-uuden-kunnan-palvelujen-jarjestaminen-organisointi-ja-kehittaminen-henkilostotyoryhman-raportti.html
Timestamp: 2017-04-28 18:11:39+00:00
Document Index: 7209870

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Työryhmäraportti. Nykytilan kuvaus sekä uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen. Henkilöstötyöryhmän raportti - PDF
Download "Työryhmäraportti. Nykytilan kuvaus sekä uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen. Henkilöstötyöryhmän raportti"
1 Työryhmäraportti Nykytilan kuvaus sekä uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen Henkilöstötyöryhmän raportti2 Sisällys Yhteenveto... 3 Toimeksiannon sisältö ja työryhmän jäsenet... 3 Nykytilannekartoitus... 5 Yhden vai kahden kunnan malli LIITE Kuntakohtaiset taulukot Palvelujen nykytilan kuvaus kunnittain Kotkan kaupungin palvelujen nykytila Pyhtään kunnan palvelujen nykytila Haminan kaupungin palvelujen nykytila Miehikkälän kunnan palvelujen nykytila Virolahden kunnan palvelujen nykytila3 Yhteenveto Kotkan kaupungin, Pyhtään kunnan, Haminan kaupungin, Miehikkälän kunnan ja Virolahden kunnan yhteenlaskettu henkilöstömäärä henkilötyövuosina on 5368,9 (vakinaisia 4133,9 ja määräaikaisia 1235,0). Vakituisen henkilökunnan keski-ikä on keskimäärin 47,4 vuotta. Eläköitymisennusteen mukaan yhteensä viiden kunnan henkilöstöstä eläkeiän saavuttaa vuoteen 2021 mennessä 1343 henkilöä, joka on 25 % henkilötyövuosimäärästä (HTV2 5368,9). Eläkeiän saavuttaminen ei välttämättä tarkoita, että henkilö jää eläkkeelle, vaan työssä voi jatkaa 68 ikävuoteen saakka. Pelkän eläkepoistuman kautta henkilöstön vähentämismahdollisuudet on vaikea ennustaa. Kotkan kaupungin rekrytoinnit hoidetaan yhteistyössä KymenRekryn kanssa ja Kotkassa on käytössä Kuntarekry-järjestelmä. Haminassa on käytössä Laura-ohjelma. Täyttölupamenettely on käytössä kaikissa muissa kunnissa paitsi Pyhtäällä. Henkilöstöpalveluiden resurssit ovat suhteellisen pienet kaikissa kaupungeissa / kunnissa, yhteensä 21,4 (henkilötyövuosina, HTV2). Kokoaikainen työsuojelupäällikkö on vain Kotkassa. Kymijoen Työterveys tuottaa kaikille kunnille työterveyden palvelut alkaen. Palkkahallinto on Taitoa Oy:ssa Kotkan ja Pyhtään osalta. Haminassa, Virolahdella ja Miehikkälässä palkanmaksu hoidetaan kuntien omana toimintana. Henkilöstöstrategioiden ja -ohjelmien keskeisimmät päämäärät ovat kaikissa kunnissa samansuuntaiset. Niissä korostetaan hyvää johtamista ja esimiestyötä, työhyvinvointia ja työssä jaksamista, henkilökunnan ammattitaitoa ja osaamista sekä hyvää henkilöstösuunnittelua. Henkilöstön laskennallinen tarve Kotka-Haminan seudulla, jos tuottavuus ei muutu (FCG), kasvaisi vuoden 2013 henkilöstömäärästä 5976 vuoteen 2021 henkilöstömäärään vaikka eläkepoistuma kasvaa, ei vältytä uusilta rekrytoinneilta, koska tietyt toimialat ovat kasvavia ja eläkkeelle lähteneiden tilalle on palkattava uusia henkilöitä. Vaikka esimerkiksi toimistotyöstä ja hallinto- ja tukipalveluista henkilöstömäärä voikin supistua hieman, henkilöstömäärä vastaavasti lisääntyy voimakkaasti erityisesti vanhustyön puolella. Vastaavat luvut henkilöstömäärissä, mikäli tuottavuus kasvaisi 0,5 % / vuosi, ovat 5976 ja 6106, eli pientä henkilöstöresurssien kasvua vielä pienellä tuottavuuden nousullakin. Isona haasteena tulee olemaan, miten lisätä henkilöstötuottavuutta. Jos henkilöstön määrää on vähennettävä, palvelurakennetta tulee selkeästi muuttaa, palveluja supistettava ja palvelujen laatutasosta tingittävä. Toimeksiannon sisältö ja työryhmän jäsenet Kotkan ja Haminan kaupungit sekä Pyhtään, Virolahden ja Miehikkälän kunnat aloittivat kuntarakennelain mukaisen yhdistymisselvityksen laatimisen. Samanaikaisesti päätettiin selvittää sekä yhden suuren kaupungin muodostumista viiden kunnan pohjalta että kahden kaupungin (Kotka-Pyhtää ja Hamina-Virolahti-Miehikkälä) muodostumista. Hallinto-, talous, tietohallinto- ja henkilöstöryhmään nimettiin seuraavat viranhaltijat: talousjohtaja Kirsi Hämäläinen (puheenjohtaja, Hamina), henkilöstöjohtaja Eija Salo (Hamina), henkilöstöjohtaja Minna Uusitalo (Kotka), kansliapäällikkö Jarmo Koivisto (Kotka), talous- ja rahoitusjohtaja Sirpa Kosonen (Kotka), hallintojohtaja Matti Rupponen (Pyhtää), hallinto- ja henkilöstöjohtaja Kaija Halonen (Kaakon kaksikko), 34 talouspäällikkö Olli Vilen (Kaakon kaksikko) ja kirjanpitopäällikkö Seija Korpela (sihteeri, Hamina). Työryhmän kokouksiin ovat osallistuneet myös: tietohallintopäällikkö Juha Redsven (Kotka), tietohallintopäällikkö Jouni Ristola (Hamina), pääluottamusmies Tarja Renlund (Jyty, Kotka) ja työsuojeluvaltuutettu Päivi Muurman (JHL, Hamina). Hallinto-, talous-, tietohallinto- ja henkilöstöhallinnon työryhmä on kokoontunut 6 kertaa. Työryhmä jakaantui neljään alatyöryhmään. Edellä esitettyjen henkilöiden lisäksi alatyöryhmätyöskentelyihin ovat osallistuneet: kaupunginsihteeri Jorma Seppänen (Hamina), hallinto- ja taloussihteeri Sirpa Holm (Pyhtää) ja hallinnon sihteeri Ritva Vierikko (Hamina). Henkilöstöalaryhmän kokoonpano oli siis: henkilöstöjohtaja Eija Salo (Hamina), ryhmän puheenjohtaja, hallinto- ja henkilöstöjohtaja Kaija Halonen (Kaakon kaksikko), hallinto- ja taloussihteeri Sirpa Holm (Pyhtää) ja henkilöstöjohtaja Minna Uusitalo (Kotka), Työryhmän tehtävänä oli valmistella kuntaliitosselvityksen ohjausryhmälle oman vastuualueensa osalta selvitykset alueen ja kuntien nykytilanteesta, yhdistymisen mahdollisuuksista ja vaikutuksista sekä organisoitumisen ja palvelujen järjestämisen eri vaihtoehdoista seuraavasti: 1. Talouden, henkilöstön, tieto- ja asiakirjahallinnon nykytilakuvaus kunnittain Hallinto- ja tukipalveluprosessien järjestämistapa Hallinto- ja tukipalveluprosessien nykytila ja kehittämistarpeet Keskeiset huomiot kuntien hallinto- ja tukipalveluprosessien yhtäläisyyksistä ja eroavaisuuksista sekä liitoksen mahdollisuuksista 2. Kuntien henkilöstön nykytila ja henkilöstöpolitiikka (koko kunnan tasolla) ja tulevaisuuden näkymät 3. Kuntien taloudellinen nykytila ja tulevaisuuden näkymät (kunta / selvitysaluetaso) Nykytila-analyysi: mm. kuntien veropohja, tulorahoituksen riittävyys, rahoitusasema, investointisuunnitelmat Ennusteet: mm. uuden kunnan verokertymä, tuloslaskelma, tase ja rahoitusasema, investointitarpeet Uuden kunnan taloudenhoidon yleiset periaatteet, ensimmäinen talousarvio 4. Uuden kunnan palvelujen ja hallintoprosessien järjestäminen, organisointi ja kehittäminen Mitä mahdollisuuksia uusi kunta tuo palvelujen ja hallintoprosessien saatavuuden ja laadun turvaamiseksi Mitä mahdollisuuksia uusi kunta tuo kustannustehokkuuden ja tuottavuuden parantamiseksi Mitä kustannuksia (arvio) kuntien yhdistyminen tuo (esim. järjestelmien yhteensovittaminen, palkkaharmonisoinnit) Hallinto- ja tukipalveluprosessien organisointi ja järjestämistavat uudessa kunnassa Mitä mahdollisuuksia uusi kunta tuo henkilöstön osaamisen kehittämiseksi ja saatavuuden turvaamiseksi sekä eläkepoistuman hyödyntämiseksi. 45 Nykytilannekartoitus Tässä luvussa avataan kuntien nykytila tunnuslukujen ja sanallisen kuvauksen kautta ja avataan kuntien nykyinen henkilöstöpolitiikka ja tulevaisuuden näkymät. Samalla avataan nykyistä henkilöstöhallinnon organisaatiota ja prosesseja sekä kehittämiskohteita. Konkreettisina asioina tuodaan esille eläköitymismäärät ja rekrytointitarpeet. Kotkan kaupungin, Pyhtään kunnan, Haminan kaupungin, Miehikkälän kunnan ja Virolahden kunnan yhteenlaskettu henkilöstömäärä henkilötyövuosina on 5368,9 (vakinaisia 4133,9 ja määräaikaisia 1235,0). Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Henkilötyövuodet Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kotka 2519,4 744,1 3263,5 Pyhtää 178,5 52,9 231,4 Hamina 1136,0 332,0 1468,0 Miehikkälä 173,0 60,0 233,0 Virolahti 127,0 46,0 173,0 Yhteensä: 4133,9 1235,0 5368,9 Viiden kunnan vakituisen henkilökunnan keski-ikä on 47,4 vuotta. Viiden kunnan keski-iät Vakituisen henkilökunnan keski-ikä Kotka 47,6 Pyhtää 47,0 Hamina 48,8 Miehikkälä 46,9 Virolahti 46,9 Keski-iän keskiarvo 47,4 Suurin ikäryhmä viiden kunnan työntekijöistä sijoittuu ikäluokkaan vuotta. Viiden kaupungin / kunnan henkilöstön ikäjakauma. Ikäjakauma Kotka Pyhtää Hamina Miehikkälä Virolahti Yhteensä 19 vuotta ja alle 8,9 0,0 0,0 0,0 0,0 8, vuotta 326,4 7,0 45,0 11,0 4,0 393, vuotta 725,2 39,0 180,0 28,0 27,0 999, vuotta 939,0 45,0 288,0 57,0 41,0 1370, vuotta 1169,1 66,0 492,0 66,0 47,0 1840, vuotta 283,5 18,0 134,0 13,0 13,0 461,5 65 vuotta ja yli 22,3 2,0 1,0 0,0 0,0 25,3 Yhteensä 3474,4 177,0 1140,0 175,0 132,0 5098,4 56 Eläköitymisennusteen mukaan yhteensä viiden kunnan henkilöstöstä eläkeiän saavuttaa vuoteen 2021 mennessä 1343 henkilöä, joka on 25 % henkilötyövuosimäärästä (HTV2 5368,9). Eläkeiän saavuttaminen ei välttämättä tarkoita, että henkilö jää eläkkeelle, vaan työssä voi jatkaa 68 ikävuoteen saakka. Pelkän eläkepoistuman kautta henkilöstön vähentämismahdollisuudet on vaikea ennustaa. Kuntaliitoksen myötä henkilökunta saa viiden vuoden irtisanomissuojan. Irtisanomissuoja tarkoittaa, että henkilökuntaa ei voi irtisanoa taloudellisin tai tuotannollisin irtisanomisperustein. Eläköitymisen hyödyntäminen on siis henkilöstön vähentämisen kannalta keskeistä. Viiden kaupungin / kunnan eläkepoistumaennuste Eläkepoistumaennuste Yhteensä Kotka Pyhtää Hamina Miehikkälä Virolahti Yhteensä Viiden kunnan palkkamenot ovat lähes 185 miljoonaa euroa. Palkkamenot Palkkamenot vuoden 2014 talousarviossa, Kotka Pyhtää Hamina Miehikkälä Virolahti Yhteensä Henkilöstön laskennallinen tarve Kotka-Haminan seudulla yhteensä, jos tuottavuus ei muutu (FCG), kasvaisi vuoden 2013 henkilöstömäärästä 5976 vuoteen 2021 henkilöstömäärään vaikka eläkepoistuma kasvaa, ei vältytä uusilta rekrytoinneilta, koska tietyt toimialat ovat kasvavia ja eläkkeelle lähteneiden tilalle on palkattava uusia henkilöitä. Vaikka esimerkiksi toimistotyöstä ja hallinto- ja tukipalveluista henkilöstömäärä voikin supistua hieman, henkilöstömäärä vastaavasti lisääntyy voimakkaasti erityisesti vanhustyön puolella. Vastaavat luvut henkilöstömäärissä, mikäli tuottavuus kasvaisi 0,5 % / vuosi, ovat 5976 ja 6106, eli pientä henkilöstöresurssien kasvua vielä pienellä tuottavuuden nousullakin. 67 Henkilöstötarve vuoteen 2021 Kotka-Hamina seudulla yhteensä, jos tuottavuus pysyy nykyisellään (FCG:n laskelma) Kotka-Haminan seutu yhteensä Tarve 2013 Tarve 2021 Tarpeen muutos Toimistotyö Hallinto- ja tukipalvelut Ruokapalvelut Siivous ja kiinteistönhuolto Tekninen ja ympäristöala Kulttuuri ja vapaa-aika Sosiaaliala Lääkärit Sairaanhoitajat Terveydenhuollon muu henkilöstö Perus- ja lähihoitajat Kodinhoitajat Opettajat Päivähoito ja esiopetus Yhteensä Henkilöstötarve vuoteen 2021 Kotka-Hamina seudulla yhteensä, jos tuottavuus nousee 0,5 % / vuosi (FCG:n laskelma) Kotka-Haminan seutu yhteensä Tarve 2013 Tarve 2021 Tarpeen muutos Toimistotyö Hallinto- ja tukipalvelut Ruokapalvelut Siivous ja kiinteistönhuolto Tekninen ja ympäristöala Kulttuuri ja vapaa-aika Sosiaaliala Lääkärit Sairaanhoitajat Terveydenhuollon muu henkilöstö Perus- ja lähihoitajat Kodinhoitajat Opettajat Päivähoito ja esiopetus Yhteensä Henkilöstön laskennallinen tarve kahden kunnan mallissa Kotka-Pyhtää-seudulla, jos tuottavuus ei muutu (FCG), kasvaisi vuoden 2013 henkilöstömäärästä 4024 vuoteen 2021 henkilöstömäärään Vastaavat luvut henkilöstömäärissä, mikäli tuottavuus kasvaisi 0,5 % / vuosi, ovat 4024 ja Kotkan ja Pyhtään osalta henkilöstömäärän kehitys on siis samansuuntainen yhden kunnan mallissa ja kahden kunnan mallissa. 78 Henkilöstötarve vuoteen 2021 Kotka-Pyhtää seudulla, jos tuottavuus pysyy nykyisellään (FCG:n laskelma) Kotka-Pyhtää Tarve 2013 Tarve 2021 Tarpeen muutos Toimistotyö Hallinto- ja tukipalvelut Ruokapalvelut Siivous ja kiinteistönhuolto Tekninen ja ympäristöala Kulttuuri ja vapaa-aika Sosiaaliala Lääkärit Sairaanhoitajat Terveydenhuollon muu henkilöstö Perus- ja lähihoitajat Kodinhoitajat Opettajat Päivähoito ja esiopetus Yhteensä Henkilöstötarve vuoteen 2021 Kotka-Pyhtää seudulla, jos tuottavuus nousee 0,5 % / vuosi (FCG:n laskelma) Kotka-Pyhtää Tarve 2013 Tarve 2021 Tarpeen muutos Toimistotyö Hallinto- ja tukipalvelut Ruokapalvelut Siivous ja kiinteistönhuolto Tekninen ja ympäristöala Kulttuuri ja vapaa-aika Sosiaaliala Lääkärit Sairaanhoitajat Terveydenhuollon muu henkilöstö Perus- ja lähihoitajat Kodinhoitajat Opettajat Päivähoito ja esiopetus Yhteensä Henkilöstön laskennallinen tarve kahden kunnan Hamina-Miehikkälä-Virolahti-seudulla, jos tuottavuus ei muutu (FCG), kasvaisi vuoden 2013 henkilöstömäärästä 1951 vuoteen 2021 henkilöstömäärään Vastaavat luvut henkilöstömäärissä, mikäli tuottavuus kasvaisi 0,5 % / vuosi, ovat 1951 ja Haminan, Miehikkälän ja Virolahden osalta henkilöstömäärän kehitys on laskusuuntainen kahden kunnan mallissa, mikäli tuottavuutta pystytään nostamaan. 89 Henkilöstötarve vuoteen 2021 Hamina-Miehikkälä-Virolahti seudulla, jos tuottavuus pysyy nykyisellään (FCG:n laskelma) Hamina-Miehikkälä-Virolahti Tarve 2013 Tarve 2021 Tarpeen muutos Toimistotyö Hallinto- ja tukipalvelut Ruokapalvelut Siivous ja kiinteistönhuolto Tekninen ja ympäristöala Kulttuuri ja vapaa-aika Sosiaaliala Lääkärit Sairaanhoitajat Terveydenhuollon muu henkilöstö Perus- ja lähihoitajat Kodinhoitajat Opettajat Päivähoito ja esiopetus Yhteensä Henkilöstötarve vuoteen 2021 Hamina-Miehikkälä-Virolahti seudulla, jos tuottavuus nousee 0,5 % / vuosi (FCG:n laskelma) Hamina-Miehikkälä-Virolahti Tarve 2013 Tarve 2021 Tarpeen muutos Toimistotyö Hallinto- ja tukipalvelut Ruokapalvelut Siivous ja kiinteistönhuolto Tekninen ja ympäristöala Kulttuuri ja vapaa-aika Sosiaaliala Lääkärit Sairaanhoitajat Terveydenhuollon muu henkilöstö Perus- ja lähihoitajat Kodinhoitajat Opettajat Päivähoito ja esiopetus Yhteensä Jos vertaillaan henkilöstömäärän kasvua 0,5 prosentin vuosittaisella tuottavuusnousulla, niin yhden kunnan henkilöstömäärän kasvupaine olisi 130 henkilöä eli noin 2,2 prosenttia nykyiseen henkilöstömäärään nähden, kahden kunnan mallissa Kotka-Pyhtään henkilöstömäärän kasvupaine olisi 139 henkilöä eli noin 3,5 prosenttia nykyiseen henkilöstömäärään nähden ja kahden kunnan mallissa Hamina-Miehikkälä-Virolahden henkilöstömäärän laskisi 13 henkilöllä eli 0,6 prosenttia nykyiseen henkilöstömäärään nähden. 910 Alla on taulukko, jossa on vertailtu tämän hetkisiä tehtäväkohtaisia palkkoja tiettyjen ammattiryhmien osalta. Nykyisten kuntien ja myös uuden kunnan / uusien kuntien palkkajärjestelmä perustuu tehtävien vaativuuteen. Uudessa kunnassa tehtävien sisällöt ja tehtävien vaativuudet voivat olla erilaiset, joten nykyiset tehtävät ja palkat eivät ole täysin vertailukelpoisia. Uudessa kunnassa henkilöstölle laaditaan tehtäväkuvaukset ja tehtävien vaativuus arvioidaan uudelleen, samoin tehtäväkohtaiset palkat. Esimerkki tämänhetkisten tehtäväkohtaisista palkoista, / kk Kotka Hamina Pyhtää Miehikkälä-Virolahti 1. Lähihoitaja 2.009,10 / 2.057, ,00 / 2.059, ,44 / 2.136, ,16 / 2.074,86 2. Toimistosihteeri 1.877,01 / 2.435, ,00 / 2.090, ,17 / 2.369, ,53 / 2.191,50 3. Laitosapulainen /laitoshuoltaja/siistijä 1.767,52 / 1.820, ,68 / 1.787, , ,92 / 1.821,36 4. Kiinteistönhoitaja 1.770,48 / 2.003, ,00 / 1.875, , ,63 / 1.937,29 5. Lastentarhanopettaja 2.288,93 / 2.603, ,99 / 2.414, ,06 / 2.378, ,21 / 2.374,66 Esimerkkejä johtoryhmän jäsenten tehtäväkohtaisista palkoista, / kk Kotka, Hamina, Miehikkälä, Pyhtää, Virolahti Kunnanjohtaja / kaupunginjohtaja 6.187, ,92 kok.palkka / kokonaisansio Kansliapäällikkö / palvelujohtaja 8.778, ,64 kok.palkka Hallinto- ja henkilöstöjohtaja / hallintojohtaja / henkilöstöjohtaja / kehitysjohtaja / elinkeinojohtaja / kaupunginsihteeri 4.016, ,50 Talouspäällikkö / hallinto- ja taloussihteeri / talousjohtaja / talous- ja rahoitusjohtaja 3.739, ,50 Sosiaali- ja terveysjohtaja / perusturvajohtaja / sosiaalijohtaja / terveysjohtaja 4.636, ,50 Peruskoulun rehtori / Sivistystoimenjohtaja / opetustoimenjohtaja 4.543, ,91 Tekninen johtaja / teknisen toimen johtaja / kuntatekniikan johtaja / tilapalvelujohtaja / kaupunkisuunnittelujohtaja 4.435, ,50 Jos kuntien yhdistyminen toteutuu, palkkojen harmonisoimiseksi tehdään suunnitelma. Palkkojen harmonisoimista ei linjaa nykyinen, korkein palkkataso, vaan tehtävän vaativuus. Harmonisoimisen kustannukset tulevat todennäköisesti kuitenkin olemaan yhden kunnan mallissa useita satojatuhansia euroja vuositasolla. Kahden kunnan mallissa harmonisointikustannukset jäävät todennäköisesti pienemmiksi. Kotkan kaupungin rekrytoinnit hoidetaan yhteistyössä KymenRekryn kanssa ja Kotkassa on käytössä Kuntarekry-järjestelmä. Haminassa on käytössä Laura-ohjelma. Täyttölupamenettely on käytössä kaikissa muissa kunnissa paitsi Pyhtäällä. Täyttölupakäytäntö on keino seurata rekrytointeja keskitetysti. Todennäköisesti uudessa kunnassa / uusissa kunnissa täyttölupakäytäntöä pitää jatkaa, kunnes talous saadaan tasapainoon. 1011 Henkilöstöpalveluiden resurssit ovat suhteellisen pienet kaikissa kaupungeissa / kunnissa, yhteensä 21,4 (henkilötyövuosina, HTV2). Haminassa ja Miehikkälässä / Virolahdella henkilökuntamäärää nostaa palkkasihteerit, joita on Haminassa neljä ja Miehikkälä / Virolahdella kaksi. Palkkahallinto on Taitoa Oy:ssa Kotkan ja Pyhtään osalta. Haminassa, Virolahdella ja Miehikkälässä palkanmaksu hoidetaan kunnan omana toimintana. Jatkossa henkilöstöpalveluiden resursointiin vaikuttaa se, miten palkkamaksu hoidetaan uudessa kunnassa. Jos tarkastellaan henkilöstöpalveluiden henkilökuntamäärää ilman palkkasihteereitä, Pyhtään, Miehikkälän ja Virolahden henkilöresurssit ovat vähäiset. Eniten henkilökuntaa on Kotkan henkilöstöpalveluissa (8,6 henkilötyövuotta). Kokoaikainen työsuojelupäällikkö on vain Kotkassa. Henkilöstöpalveluissa muutamia henkilötyövuosia on todennäköisesti mahdollista vähentää eläköitymisten kautta. Henkilöstöpalveluiden henkilökunta Henkilöstöpalveluiden resurssit henkilötyövuosina, HTV2 Miehikkälä/ Kotka Pyhtää Hamina Virolahti Yhteensä Henkilöstöjohtaja 1,0 1,0 2,0 Hallinto- ja henkilöstöjohtaja 1,0 1,0 Henkilöstö- ja taloussihteeri 0,2 0,2 Henkilöstösihteeri 1,0 1,0 Henkilöstölakimies 1,0 1,0 Työhyvinvointiasiantuntija 1,0 1,0 Työsuojelupäällikkö 1,0 0,6 1,6 Henkilöstösuunnittelija 1,0 1,0 Palvelussuhdeasiantuntija 1,0 1,0 Henkilöstöpalvelusihteeri 1,0 1,0 Toimistosihteeri 1,6 2,0 3,6 Hallinnon sihteeri 1,0 1,0 Palkkasihteeri 4,0 2,0 6,0 Yhteensä: 8,6 0,2 9,6 3,0 21,4 Kymijoen Työterveys tuottaa kaikille kunnille työterveyden palvelut alkaen. Siihen kuntaliitokset ei toisi muutosta. Henkilöstöstrategioiden ja -ohjelmien keskeisimmät päämäärät ovat kaikissa kunnissa samansuuntaiset. Niissä korostetaan hyvää johtamista ja esimiestyötä, työhyvinvointia ja työssä jaksamista, henkilökunnan ammattitaitoa ja osaamista sekä hyvää henkilöstösuunnittelua. Nämä asiat tulevat olemaan myös uuden kunnan / uusien kuntien henkilöstöstrategioiden painopisteinä. Uudessa kunnassa jokaiselle työntekijälle laaditaan tehtävänkuvaukset. Tehtävänkuvausten kautta osaamistarpeet kartoitetaan. Suoranaisten osaamiskartoitusten tarpeellisuutta pitää selvittää yhdistymisen käytännön järjestelyjä suunniteltaessa. Osaamiskartoituksia ei kannata tehdä automaattisesti tai laajamittaisesti kaikille, vaan tarpeen vaatiessa. Yksittäisiä osaamiskartoituksia voidaan tehdä, jos työhön sijoittuminen sitä vaatii tai jos riittävää tietoa päätöksenteon ja henkilöstösuunnittelun tueksi ja/tai henkilöstön kehittämiseksi ei ole, jos tulevaisuuden osaamistarpeista kunta-, hallinnonala-, tulosalue- tai yksilötasolla ei ole riittävää tietoa tai nykyosaamisen tasoa ei ole riittävästi arvioitu. Tehtäväkuvausten laatimisprosessi ja tehtävien vaativuuden arviointi tuovat tietoa osaamistarpeista sekä osaamisresursseista ja kehittämiskohteista. Osaamiskartoitusten hinta on euroa / henkilö. 1112 Muutosjohtaminen ja muutosvalmennus suunnitellaan, kun tiedetään kuinka laajamittaisesta yhdistymisestä ja muutoksesta on kysymys. Muutosvalmennuksien kustannukset todennäköisesti liikkuvat noin euron välillä. Iso osa muutosvalmennuksesta on hyvän esimiestyön ja viestinnän tukemista. Näihin seikkoihin pystytään vastaamaan omalla työllä, hyvällä suunnittelulla ja kouluttamalla esimiehiä. Esimiesten kouluttaminen aloitetaan jo hyvissä ajoin ennen yhdistymisen ajankohtaa. Muutosjohtaminen lähtee oman organisaation toiminnan kehittämisestä, ei ulkopuolisesta konsulttityöstä. Yhden vai kahden kunnan malli Tässä kappaleessa avataan tarkemmin yhdistymisen mahdollisuudet ja vaikutukset yhden ja kahden kunnan näkökulmasta. Samalla arvioidaan uuden kunnan henkilöstöpalveluiden ja henkilöstöprosessien järjestämistä sekä henkilöstöasioiden organisoimista ja kehittämistä ja henkilöstö osaamisen vahvistamista. Konkreettina asioina tuodaan esille eläköitymisen hyödyntämisen mahdollisuudet ja henkilöstön saatavuuden kriittiset pisteet. Henkilökunnan tarve ja tulevien vuosien rekrytointitarpeet riippuvat uuden kunnan palvelurakenteesta ja palveluverkosta. Jos palvelut pysyvät ennallaan, henkilöstön kasvupaine on väistämätöntä ainakin sosiaali- ja terveystoimen aloilla. Jotta henkilöstömäärä pysyisi nykyisellä tasolla tulevina vuosina, tarvitaan palvelutuotantoon tehostamistoimenpiteitä. Jotta henkilöstön määrä laskisi tulevina vuosina, tarvitaan palveluiden uudelleen järjestämistä ja mahdollisesti palveluverkon supistamista. Isona haasteena tulee olemaan, miten lisätä henkilöstötuottavuutta. Jos henkilöstön määrää on vähennettävä, palvelurakennetta tulee selkeästi muuttaa, palveluja supistettava ja palvelujen laatutasosta tingittävä. Nämä vaateet ovat olemassa yhden ja kahden kunnan mallissa, mutta myös ns. viiden kunnan mallissa. Hallinnon osalta henkilöstön vähentämisen mahdollisuudet ovat realistisimmat, koska hallinnossa tehtävien päällekkäisyys on suurinta. Pienissä kunnissa (Pyhtää, Miehikkälä ja Virolahti) hallinnon koko on jo nyt melko pieni, joten hallinnon henkilöstön vähentämismahdollisuudet ovat niiden kuntien osalta rajalliset. Suurin hallinnon tehostamis- ja vähentämishyöty tulisi Kotkan ja Haminan yhteenliittymisestä. Irtisanomissuoja ei ole esteenä hallinnon henkilöstön vähentämiselle, koska hallinnon henkilöstön eläkepoistumaennuste on korkea. On kuitenkin todettava, että hallinnon osuus kaiken kaikkiaan henkilöstömäärän kokonaisuudesta on pieni ja henkilöstön vähentämismäärän osuus kokonaisuutta ajatellen on melko pieni. Henkilöstön vähentämisvaateet kohdistuvat palvelutuotannossa toimivaan henkilöstöön. Sieltä on löydyttävä suuret henkilöstösäästöt ja se vaatii rakenteellisia muutoksia palvelurakenteeseen. Yleisesti on todettava, että mahdollisuudet tehostaa toimintaa saattavat olla parhaimmat yhden kunnan mallissa. Useamman kunnan yhdistetyt, keskitetyt palvelut tuovat kustannushyötyjä ja tehokkuutta palveluiden järjestämiseen paremmin kuin kahden kunnan tai viiden kunnan malli. Varsinkin viiden kunnan mallissa tehostamistoimenpiteiden volyymi ei todennäköisesti riitä tuottamaan riittävää kustannushyötyä ja tuo riittäviä edellytyksiä palvelujen järjestämiseen ja tehostamisvaateeseen tulevaisuudessa. Kahdenkin kunnan mallissa kustannushyötyjä ja tehokkuutta on saavutettavissa vähemmän kuin yhden kunnan mallissa. Yhden kunnan mallissa muutos on henkilöstön ja toiminnan kehittämisen kannalta iso ja vie vuosia rakentaa toiminnot sellaisiksi, että kustannushyödyt todennettavissa. Asioiden ja työntekijöiden hallinnointi maantieteellisesti laajalla alueella voi tuoda haasteita yhden kunnan mallissa. Kahden kunnan mallissa muutoksia tulee vähemmän ja ne ovat helpommin hallittavissa ja toteutettavissa. Henkilökunnan on helpompi sopeutua muutoksiin, koska käytännöt ja toimintamallit pysyvät pitkälti ennallaan. Henkilöstön palvelussuhteellisessa asemassa ei ole suuria eroja yhden tai kahden kunnan mallissa. Virka- ja työehtosopimukset ovat molemmissa malleissa samanlaiset. Palkat ja työsuhde-etuudet harmonisoidaan ja henkilöstöpoliittiset linjaukset yhdenmukaistetaan molemmissa malleissa. Sopimusasiat ja toimintatavat yhdenmukaistetaan uudessa kunnassa, mutta on muistettava, että 1213 kulttuurien ja toimintatapojen muuttaminen vie aikaa. Palkkojen ja työsuhde-etujen harmonisointi vie myös aikaa ja todennäköisesti lisää kustannuksia. Yhden kunnan mallissa henkilöstön osaamisen kehittämiseen on paremmat mahdollisuudet ja kehittymismahdollisuudet ovat moninaisemmat. Myös kahden kunnan mallissa tämä hyöty on olemassa, mutta hyöty jää pienemmäksi. Osaamiskartoitusten tarve pitää arvioida tarkkaan. Todennäköisesti yksittäisiä osaamiskartoituksia tullaan tekemään, jos työhön sijoittuminen sitä vaatii tai jos tulevaisuuden osaamistarpeista tai nykyosaamisen tasosta ei ole riittävää tietoa. Tehtävänkuvaukset laaditaan jokaiseen tehtävään. Tehtävänkuvat ja niiden laatimisprosessi nostaa esille uuden kunnan osaamistarpeet sekä henkilökunnan osaamisresurssit ja kehittämiskohteet. Urakehitysmahdollisuudet ovat yhden kunnan mallissa paremmat ja laajemmat kuin kahden kunnan mallissa. Yhden kunnan malli voi tuoda rekrytointeihin houkuttelevuutta oman alueen lisäksi myös seudun ulkopuolelta. Yhden kunnan mallissa rekrytointeihin liittyvä seudullinen kilpailuasetelma poistuu. Kahden kunnan mallissa kilpailuasetelma jää, joka tulee vaikeuttamaan rekrytointeja jatkossa. Yhden kunnan mallissa palkkahallinnon yhdenmukaistamiseen on kaksi vaihtoehtoa. Palkkahallinto otetaan joko uuden kunnan omaksi toiminnaksi tai koko uuden kunnan palkanmaksu siirtyy Taitoa Oy:lle. Palkkahallinto uuden kunnan omana toimintana vaatii palkkasihteereiden rekrytointia ja palkkajärjestelmän hankintaa. Kustannukset voivat tässä mallissa nousta satoihin tuhansiin euroihin, mutta toisaalta nykyisen Kotkan ja Pyhtään osalta ostopalveluissa kustannus poistuu. Jos uuden kunnan palkkahallinto siirretään Taitoa Oy:lle, ostopalvelukustannukset nousevat, mutta vastaavasti tietojärjestelmäkustannukset ja henkilöstökulut (palkkasihteerien osalta) laskevat. Kahden kunnan mallissa palkkahallinto pysyy molemmissa kunnissa entisellään. Henkilöstöpalveluiden kokonaisuuteen ja resursointiin saadaan paras hyöty ja tehokkuus yhden kunnan mallissa, tilanteessa, jossa Haminan ja Kotkan henkilöstöpalvelut yhdistetään. Nykyinen henkilöstömäärä kuntien henkilöstöpalveluissa on 21,4 henkilötyövuotta ja ilman palkkasihteereitä 15,4 henkilötyövuotta. Yhden kunnan mallissa on todennäköisesti mahdollista tehostaa ja tiivistää toimintaa eniten siten, että kokonaishenkilöstömäärä voisi jatkossa olla noin 2-4 henkilötyövuotta alempi. Kahden kunnan mallissa henkilöstöpalveluiden resursointi jää todennäköisesti nykyiselle tasolle. Seuraavalla sivulla olevassa taulukossa vertaillaan yhden ja kahden kunnan mallia henkilöstöasioiden näkökulmasta. Taulukkoon kootut asiat eivät ole laajuudeltaan ja merkitykseltään täysin yhteismitallisia. Mukana on isoja, laajoja ja merkityksellisiä asioita sekä pieniä ja vähemmän merkityksellisiä asioita. Yhden ja kahden kunnan mallia vertailtaessa talouden ja palveluiden tehostamisvaateiden merkitys korostuu. Jos toisesta mallista saadaan selvästi parempi tehokkuus- ja kustannushyöty, muut muutoksen aiheuttamat ongelmat ja haasteet ovat ratkaistavissa ja järjestettävissä. 1314 Yhden kunnan ja kahden kunnan vertailu Yhden kunnan malli Kotka-Pyhtää Hamina-Miehikkälä-Virolahti keskitetyt palvelut, niistä keskitetyt palvelut, niistä keskitetyt palvelut, niistä saatavat saatavat kustannushyödyt ja saatavat kustannushyödyt ja kustannushyödyt ja tehokkuus tehokkuus pienemmässä tehokkuus suurempaa pienemmässä mittakaavassa mittakaavassa palvelujen ja toimintojen tehostamismahdollisuudet paremmat ja laajemmat mahdollisuudet kehittää ja luoda uusia toimintatapoja paremmat kustannusten hallintamahdollisuudet paremmat mahdollisuudet selviytyä nykyisistä palveluvelvoitteista paremmin henkilöstön vähentämismahdollisuudet paremmat ja realistisemmat hallinnon henkilöstön vähentämismahdollisuudet isoimmat, päällekkäinen työ poistuu koordinoitu eläkepoistuman hyödyntäminen tehokkaampaa, mahdollisuudet tehtävien uudelleen järjestelyihin laajemmat rekrytoinnin houkuttelevuus parempaa, ei kilpailla samoista työntekijöistä palvelujen ja toimintojen tehostamismahdollisuudet pienemmät ja rajalliset pysytään pitkälti nykykäytännöissä ja toimintatavoissa kustannusten hallintamahdollisuudet pienemmät mahdollisuudet selviytyä nykyisistä palveluvelvoitteista pienemmät henkilöstön vähentämismahdollisuudet ovat rajalliset hallinnon henkilöstön vähentämismahdollisuudet rajallisemmat, päällekkäisyyttä jää seudulle koordinoitu eläkepoistuman hyödyntäminen pienempää, mahdollisuudet tehtävien uudelleen järjestelyihin pienemmät rekrytoinnin houkuttelevuus vähäisempää, kilpaillaan edelleen samoista työntekijöistä palvelujen ja toimintojen tehostamismahdollisuudet pienemmät ja rajalliset pysytään pitkälti nykykäytännöissä ja toimintatavoissa kustannusten hallintamahdollisuudet pienemmät mahdollisuudet selviytyä nykyisistä palveluvelvoitteista pienemmät henkilöstön vähentämismahdollisuudet ovat rajalliset hallinnon henkilöstön vähentämismahdollisuudet rajallisemmat, päällekkäisyyttä jää seudulle koordinoitu eläkepoistuman hyödyntäminen pienempää, mahdollisuudet tehtävien uudelleen järjestelyihin pienemmät rekrytoinnin houkuttelevuus vähäisempää, kilpaillaan edelleen samoista työntekijöistä rekrytointi saattaa helpottua rekrytointiongelmat jatkuvat rekrytointiongelmat jatkuvat urakehitysmahdollisuudet ja ammattitaidon kehittämismahdollisuudet laajemmat hajanaisuus henkilökunnan tehtäväkuvista vähenevät, tehtävät kohdentuvat osaamistarpeet kartoitetaan tehtäväkuvia laadittaessa ja tehtävän vaativuutta arvioitaessa, osaamistarpeen muutokset saattavat olla isommat henkilöstön osaamisen kehittäminen ja tukeminen vahvistuu, isommassa kunnassa laajemmat mahdollisuudet urakehitysmahdollisuudet ja ammattitaidon kehittämismahdollisuudet suppeammat hajanaisuus henkilökunnan tehtäväkuvissa säilyvät jonkin verran, tehtävien kohdentuminen vaikeampaa osaamistarpeet kartoitetaan tehtäväkuvia laadittaessa ja tehtävän vaativuutta arvioitaessa, osaamistarpeet todennäköisesti ennallaan henkilöstön osaamisen kehittäminen ja tukeminen rajallisempaa pienemmässä kunnassa urakehitysmahdollisuudet ja ammattitaidon kehittämismahdollisuudet suppeammat hajanaisuus henkilökunnan tehtäväkuvissa säilyvät jonkin verran, tehtävien kohdentuminen vaikeampaa osaamistarpeet kartoitetaan tehtäväkuvia laadittaessa ja tehtävän vaativuutta arvioitaessa, osaamistarpeet todennäköisesti ennallaan henkilöstön osaamisen kehittäminen ja tukeminen rajallisempaa pienemmässä kunnassa 1415 Yhden kunnan malli Kotka-Pyhtää Hamina-Miehikkälä-Virolahti osaamiskartoitusten tarve saattaa osaamiskartoitusten tarve pieni, osaamiskartoitusten tarve pieni, olla isompi, uudelleensijoittamista ehkä enemmän uudelleensijoittamista ehkä vähemmän uudelleensijoittamista ehkä vähemmän esimiestyön tukeminen paranee, esim. vertaistuki työhyvinvointiasiat; monipuolisemmat mahdollisuudet ja keinot, ehkä lisää resursseja palkkojen harmonisointi ja työsuhde-etujen yhdenmukaistaminen tuo lisäkustannuksia henkilöstöpalvelujen rakenne vahvistuu ja laajenee, päällekkäiset toiminnot poistuvat, henkilöstönvähentämismahdollisuu s realistisempi työterveysasiat keskitetysti jo nyt, ei muutosta maantieteellisesti laaja alue tuo haasteita ja se voi olla vaikeasti hallittavissa henkilöstönäkökulmasta iso työssäkäyntialue; esim. eläkeja palkka-asioiden hoitaminen etäämpänä monilla työntekijöiden siirtymisiin menee työaikaa järjestelmien uusiminen / päivitys (palkkahallinto, HR-järjestelmät, raportointi, rekrytointiohjelma jne.) tuovat kustannuksia ja haasteita järjestelmien integroinnissa / muutoksissa palkkahallinnon järjestämisestä on sovittava, ulkoistaminen Taitoalle vai perustetaanko oma palkkahallinto, muutosvaiheen kustannukset voivat olla suuret kaksikielinen kunta, ruotsinkielisyys, miten järjestetään käännöspalvelut ja kielenkääntäjien resurssitarpeet selvitettävä henkilöstön kannalta iso muutos ja sopeutuminen voi viedä vuosia esimiestyön tukeminen ja vertaistuki säilyy ennallaan työhyvinvointiasiat säilyvät nykyisen tasoisena palkkojen harmonisointi ja työsuhde-etujen yhdenmukaistaminen tuo vähemmän lisäkustannuksia, säilyvät todennäköisesti nykyisen tasoisena henkilöstöpalvelujen rakenteen vahvistuminen vähäisempää, päällekkäiset toiminnot jäävät seudulle, henkilöstönvähentämismahdollisuus rajallinen työterveysasiat keskitetysti jo nyt, ei muutosta maantieteellisesti alue on pienempi ja helpommin hallittavissa työssäkäyntialue pienempi; esim. eläke- ja palkka-asioiden hoitaminen helpompaa työntekijöiden siirtymisiin menee vähemmän työaikaa järjestelmien uusiminen / päivitys (palkkahallinto, HRjärjestelmät, raportointi, rekrytointiohjelma jne.) tuo vähemmän kustannuksia ja haasteita järjestelmien integroinnissa / muutoksissa, suurin osa järjestelmistä pysyy ennallaan palkkahallinnon järjestämisessä ei muutospaineita kaksikielinen kunta, ruotsinkielisyys, miten järjestetään käännöspalvelut ja kielenkääntäjien resurssitarpeet selvitettävä henkilöstön kannalta muutos on pienempi ja sopeutuminen on nopeampaa ja helpompaa esimiestyön tukeminen ja vertaistuki säilyy ennallaan työhyvinvointiasiat säilyvät nykyisen tasoisena palkkojen harmonisointi ja työsuhde-etujen yhdenmukaistaminen tuo vähemmän lisäkustannuksia, säilyvät todennäköisesti nykyisen tasoisena henkilöstöpalvelujen rakenteen vahvistuminen vähäisempää, päällekkäiset toiminnot jäävät seudulle, henkilöstönvähentämismahdollisuus rajallinen työterveysasiat keskitetysti jo nyt, ei muutosta maantieteellisesti alue on pienempi ja helpommin hallittavissa työssäkäyntialue pienempi; esim. eläke- ja palkka-asioiden hoitaminen helpompaa työntekijöiden siirtymisiin menee vähemmän työaikaa järjestelmien uusiminen / päivitys (palkkahallinto, HR-järjestelmät, raportointi, rekrytointiohjelma jne.) tuo vähemmän kustannuksia ja haasteita järjestelmien integroinnissa / muutoksissa, suurin osa järjestelmistä pysyy ennallaan palkkahallinnon järjestämisessä ei muutospaineita yksikielinen kunta henkilöstön kannalta muutos on pienempi ja sopeutuminen on nopeampaa ja helpompaa 1516 Yhden kunnan malli Kotka-Pyhtää Hamina-Miehikkälä-Virolahti muutoksen johtaminen muutoksen johtaminen muutoksen johtaminen helpommin hallittavissa, helpommin hallittavissa, haasteellisempaa, muutosvalmennus jää muutosvalmennus jää muutosvalmennus laajempaa ja vähäisemmäksi ja kustannukset vähäisemmäksi ja kustannukset kustannukset suuremmat, pienemmiksi, selvitään pienemmiksi, selvitään saatetaan tarvita ulkopuolista apua todennäköisesti omin todennäköisesti omin resurssein resurssein 1617 LIITE Kuntakohtaiset taulukot Palvelujen nykytilan kuvaus kunnittain Seuraavassa selvitetään kuntien nykytila henkilöstöryhmän näkökulmasta. Jokaisesta kunnassa on nostettu esille henkilökuntamäärä henkilötyövuosilukuina, henkilöstön ikäjakaumat ja keski-ikä sekä eläköitymislukuja vuosina Lisäksi on avattu rekrytointitarvetta ja rekrytointiin mahdollisesti liittyviä haasteita. Palkkamenot ja sairauspoissaolo luvut nähtiin myös tärkeiksi alkukartoitustiedoiksi. Lopussa on vielä avattu kunnittain henkilöstöpalvelun tai -hallinnon rakennetta ja kunkin kunnan henkilöstöstrategioiden tai -ohjelmien keskeisiä päämääriä. Kotkan kaupungin palvelujen nykytila Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Henkilötyövuodet Kotkan kaupungissa ja liikelaitoksissa syyskuussa Henkilötyövuodet syyskuu 2013, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Vakituiset HTV2 Määräaikaiset HTV2 Yhteensä HTV2 Konsernipalvelut yhteensä: 524,2 117,0 641,2 Hallinnon vastuualue + kaupunginhallitus 73,9 23,1 97,0 Talouden vastuualue 15,6 1,0 16,6 Kaupunkikehitys ja kulttuurin vastuualue 74,8 13,5 88,3 Kaupunkisuunnittelun vastuualue 37,1 1,3 38,4 Kuntatekniikan vastuualue 111,9 20,8 132,7 Tilapalvelun vastuualue 206,7 57,3 264,0 Määrittelemätön vastuualue 4,2 0,0 4,2 Hyvinvointipalvelut yhteensä: 1703,5 546,5 2250,0 Terveydenhuollon vastuualue 273,4 59,1 332,5 Vanhustenhuollon vastuualue 400,1 166,9 567,0 Sosiaalihuollon vastuualue 187,9 85,1 273,0 Opetustoimen vastuualue 421,5 145,8 567,3 Päivähoidon vastuualue 338,4 76,3 414,7 Hyvinvointineuvolan vastuualue 40,7 5,4 46,1 Nuorisotyön yksikkö 10,9 4,4 15,3 Liikuntayksikkö 29,8 3,4 33,2 Määrittelemätön vastuualue 0,8 0,0 0,8 Kotkan kaupunki yhteensä: 2227,7 663,5 2891,2 Kymenlaakson pelastuslaitos 183,2 73,3 256,5 Kymijoen työterveys 90,3 5,4 95,7 ICT Kymi 18,2 1,9 20,1 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset yhteensä: 2519,4 744,1 3263,5 1718 Määräaikaisiin sisältyvät myös työllistetyt. Hallinnon vastuualueeseen lukuihin on yhdistetty kaupunginhallituksen alla sijoittuva kaupungin ylin johto (kaupunginjohtaja, palvelujohtaja ja kansliapäällikkö). Hallinnon vastuualueeseen Kotkassa kuuluvat asianhallinta, lakiasiat, henkilöstöpalvelut, hankintakeskus sekä ympäristökeskus ja rakennusvalvonta. Kaupunkikehityksen ja kulttuurin alle kuuluvat viestintä, matkailupalvelu, kulttuuriasiankeskus, kirjasto ja museo. Kaupunkisuunnittelun vastuualueeseen kuuluvat kaavoituksen, maanhankinta- ja luovutuksen sekä kaupunkimittauksen palvelualueet. Talouden vastuualueeseen kuuluu myös kaupungin tietohallintoyksikkö. Siivoustoimi ja kiinteistönhuolto sijoittuvat tilapalvelun vastuualueeseen. Henkilöstön ikäjakauma ja keski-ikä Kotkan kaupungin ja liikelaitosten henkilökunnan ikäjakauma syyskuussa Ikäjakauma Ikäjakauma, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Kymenlaakson Kymijoen pelastuslaitos, Työterveys, henkilömäärä henkilömäärä Kotkan kaupunki, henkilömäärä ICT Kymi, henkilömäärä Yhteensä 19 ja alle 8,9 0,0 0,0 0,0 8, ,9 17,0 1,0 0,0 99, ,5 31,0 2,0 1,0 226, ,0 44,0 4,0 1,0 313, ,2 32,0 17,1 7,0 412, ,1 35,0 10,8 5,0 443, ,3 41,0 19,8 3,0 495, ,0 33,0 16,8 1,0 567, ,4 28,0 20,9 4,0 601, ,1 7,0 6,3 0,0 283,5 65 ja yli 21,3 1,0 0,0 0,0 22,3 Yhteensä 3084,6 269,0 98,7 22,0 3474,4 1819 Kotkan kaupungin ja liikelaitosten henkilökunnan keski-ikä syyskuussa Kotkan kaupungin vastuualueet ja liikelaitokset Vakituisen henkilökunnan keski-ikä Hallinnon vastuualue + kaupunginhallitus 51,0 Talouden vastuualue 53,0 Kaupunkikehitys ja kulttuurin vastuualue 50,1 Kaupunkisuunnittelun vastuualue 54,7 Kuntatekniikan vastuualue 52,0 Tilapalvelun vastuualue 52,5 Terveydenhuollon vastuualue 47,4 Vanhustenhuollon vastuualue 46,2 Sosiaalihuollon vastuualue 46,0 Opetustoimen vastuualue 46,0 Päivähoidon vastuualue 48,5 Hyvinvointineuvolan vastuualue 48,9 Nuorisotyön yksikkö 48,9 Liikuntayksikön vastuualue 48,4 Kymenlaakson pelastuslaitos 42,9 Kymijoen Työterveys 47,7 ICT Kymi 44,6 Kotkan Kaupunki ja liikelaitokset 47,6 Eläköityvät Kotkan kaupungin ja liikelaitosten henkilökunnan eläkepoistumaennuste vuosina Eläkepoistumaennuste, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Vuosi Henkilömäärä Yhteensä:20 Rekrytointi Kotkan kaupungin rekrytoinnit hoidetaan yhteistyössä KymenRekryn kanssa. Kotkan kaupunki määrittää rekrytoinnin pelisäännöt ja KymenRekry tukee toimintaa käytännön toteuttamisessa. Käytössä on Kuntarekry-järjestelmä, jossa on käytössä rekrytointi- ja sijaishallintaosio. Rekrytointeja on mennessä ollut seuraavasti: 89 ilmoitusta 185 työpaikkaa 1175 hakemusta Joidenkin alojen rekrytoinnit ovat hankalia, mm. hammaslääkäreiden ja koulupsykologien. Kotkan kaupungissa on käytössä täyttölupamenettely huonon taloustilanteen takia. Täyttölupamenettelyn tarkoituksena on rekrytointien keskitetympi hallinta. Vakinaisesti täytettävien palvelussuhteiden täyttölupahakemukset viedään kaupunginhallituksen päätettäväksi. Määräaikaisten palvelussuhteiden täyttöluvat myöntää henkilöstöjohtaja. Täyttölupakäytännön mukaisesti avoimeksi tuleva virka tai tehtävä täytetään vain välttämättömissä tilanteissa, tehtävät organisoidaan ensisijaisesti muilla tavoin. Samalla arvioidaan mitä toimintoja tai tehtäviä voi jättää tekemättä ja mitä toimintoja lopetetaan kokonaan. Palkkamenot Alla taulukko Kotkan kaupungin ja liikelaitosten palkkamenoista BUDJETTI 2014 Palkat ja palkkiot Kotkan Kaupunki Kymenlaakson pelastuslaitos Kymijoen työterveys ICT Kymi YHTEENSÄ TA 2014 KH TA 2014 KH TA 2014 KH TA 2014 KH TA 2014 KH Summat ovat palkkakuluja ilman sivukuluja. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot Kotkan kaupunki Vuosi ,7 kalenteripäivää / työntekijä Ennuste vuodelle ,2 kalenteripäivää / työntekijä Sairauspoissaolot Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Vuosi ,9 kalenteripäivää / työntekijä Ennuste vuodelle ,1 kalenteripäivää / työntekijä Lukuihin sisältyvät myös työtapaturmat. 20 Näytä lisää
Työryhmäraportti Nykytilan kuvaus sekä uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen Tietohallinto päiväys 13.03.2014 1 Yhteenveto Kotkan ja Haminan tietohallintoyksiköt vastaavat Lisätiedot Keski-Satakunnan kuntajakoselvitys työryhmien toimeksianto
1 Keski-Satakunnan kuntajakoselvitys työryhmien toimeksianto Valmistelutyöryhmät ja ryhmien puheenjohtajat KANSALAISVAIKUTTAMINEN JA DEMOKRATIA TOIMINTAKYKY JA SOSIAALINEN TURVALLISUUS VARHAISKASVATUS, Lisätiedot Rekrytointitarpeiden ennakointi Porin selvitysalue. 27.11.2014 Heikki Miettinen
Rekrytointitarpeiden ennakointi Porin selvitysalue 27.11.2014 Heikki Miettinen Laskelmat kuvaavat: a) eläkkeelle siirtymistä ja b) henkilöstötarpeiden ennakoitua muutosta korvaavan rekrytointitarpeen Tämän Lisätiedot Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen Lisätiedot Rekrytointitarpeiden laskenta
Rekrytointitarpeiden laskenta Henkilöstön tarve kehittyy kuten palvelutarve Vaihtoehtoisessa laskelmassa henkilötyön tuottavuus paranee valitulla tasolla (esim. 0,5 %/v) Palvelutarve-ennuste perustuu ennustettuun Lisätiedot Kriittinen menestystekijä
Kriittinen menestystekijä Hanke, tavoite OSAAVA JOHTO JA MOTIVOITUNUT HENKILOSTÖ Valmentava ja kannustava johtaminen Toimiva sisäinen viestintä Toimiva työyhteisö ja motivoitunut osaava henkilöstö Henkilöstöohjelman Lisätiedot UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä
UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa Lisätiedot HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI 1 Henkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi Lisätiedot Henkilöstösuunnitelma 2015-2017
Henkilöstösuunnitelma 2015-2017 Päiväys 10.9.2014 Laatija Harri Kivelä Toimiala Palveluketju / Liikelaitos Konsernipalvelut Elinvoima Palvelu Elinkeinopalvelut Perustehtävä Elinkeinojen kehittämisen ja Lisätiedot Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014
Lahden kaupungin henkilöstöluvut 4.2.2014 VAKITUISET 2013 KESKIMÄÄRIN 31.12.2013 KUUKAUDESSA Yleishallinto 2 2 Tarkastustoimi 3 3 Konsernipalvelut 73 73 Konsernipalvtukityöll 0 0 KONSERNIHALLINTO 78 78 Lisätiedot MYNÄMÄEN KUNNAN KOULUTUSSUUNNITELMA 2015 Yt-neuvottelukunta 26.1.2015 Kh 2.2.2015
MYNÄMÄEN KUNNAN KOULUTUSSUUNNITELMA 2015 Yt-neuvottelukunta 26.1.2015 Kh 2.2.2015 Arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta (työntekijä tarkoittaa työsopimussuhteisia ja virkasuhteisia) Mynämäen Lisätiedot 2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan Lisätiedot Henkilöstöprosessittyöryhmä
Henkilöstöprosessittyöryhmä Työvaliokunta 17.1.2014 Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti Lisätiedot KESKI-SATAKUNNAN KUNTAJAKOSELVITYS. Henkilöstön voimavarat työryhmän väliraportti
1 KESKI-SATAKUNNAN KUNTAJAKOSELVITYS Henkilöstön voimavarat työryhmän väliraportti 20.1.2014 JOHDANTO Henkilöstön voimavarat työryhmän toimeksianto: 1. Henkilöstön nykytilan kuvaus kunnittain 1.1 Kuntien Lisätiedot PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS
Merikarvia Siikainen PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS Työryhmien toimeksianto II Uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen Luvia Pori Nakkila Pomarkku Ulvila Harjavalta Lavia 17.1.2014 Lisätiedot SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet Lisätiedot Henkilöstöprosessittyöryhmä
Henkilöstöprosessittyöryhmä Puheenjohtajakokous 9.1.2014 Helena Metsälä 10.1.2014 Työryhmä kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Lisätiedot Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen Lisätiedot KU-SELVITYS/LOPPURAPORTTI LIITE 3
KU-SELVITYS/LOPPURAPORTTI LIITE 3 Hallinto, henkilöstö ja tukipalvelut -työryhmä (29.4.2014, päivitetty 12.6.2014) VAKANSSIEN PÄÄLLEKKÄISYYKSIEN ARVIOINTI TOIMIALOITTAIN ARVIOITAVINA: JOHTAJAT JA PÄÄLLIKÖT Lisätiedot Salon kaupunki Organisaation uudistaminen 24.6.2013. johtava konsultti Jaakko Joensuu
Salon kaupunki Organisaation uudistaminen johtava konsultti Jaakko Joensuu Taustaa Kevään 2013 aikana Salossa on valmisteltu selviytymissuunnitelmaa, jossa tavoitellaan 33 miljoonan euron muutosta kaupungin Lisätiedot Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28
Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28 Henkilöstöraportti 2013 2 Sisältö Johdanto... sivu 3 Henkilöstön määrä ja rakenne... sivu 4 palvelussuhteiden luonne henkilöstö nimikkeittäin sukupuolijakauma ikäjakauma Lisätiedot Henkilöstö- ja henkilöstömenosuunnitelma 2015-2017
Henkilöstö- ja henkilöstömenosuunnitelma 2015-2017 Virasto: Nuorisoasiainkeskus Laatija: Lilja Kinnunen Henkilöstö- ja henkilöstömenosuunnitelma 2015-2017: toteutuma 2013, 2014 käyttösuunnitelman pohjalta Lisätiedot HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja
HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä, Lisätiedot HÄMEENLINNAN KAUPUNGIN S Ä Ä D Ö S K O K O E L M A
2009 HÄMEENLINNAN KAUPUNGIN S Ä Ä D Ö S K O K O E L M A HÄMEENLINNAN KAUPUNGIN KONSERNIPALVELUJEN TOIMINTASÄÄNTÖ Säännön nimi Kaupunginjohtajan päätös nro 15/5.2.2009 Konsernipalvelujen toimintasääntö Lisätiedot Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön Lisätiedot Henkilöstökertomus 2014
Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö Lisätiedot Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...
Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin Lisätiedot Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
KAJAANIN KAUPUNKI 1/5 SOPIMUS YHTEISTOIMINTAORGANISAATIOSTA Sopijaosapuolet: Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. Tällä sopimuksella sovitaan työnantajan Lisätiedot Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä Lisätiedot AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-
AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa, Lisätiedot JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma Lisätiedot PYKÄLÄ ASIA SIVU 14 KOKOUKSEN LAILLISUUS JA PÄÄTÖSVALTAISUUS... 15 15 PÖYTÄKIRJAN TARKASTAJIEN VALINTA... 15 16 KUNTARAKENNESELVITYS...
KOKOUS Yhteistyötoimikunta 15.4.2014 KÄSITELLYT ASIAT PYKÄLÄ ASIA SIVU 14 KOKOUKSEN LAILLISUUS JA PÄÄTÖSVALTAISUUS... 15 15 N TARKASTAJIEN VALINTA... 15 16 KUNTARAKENNESELVITYS... 16 17 TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA Lisätiedot Tämä sopimus on kuntajakolain (1698/2009) 8 :n mukainen kuntien yhdistymissopimus, jonka osapuolina ovat Haminan kaupunki ja Virolahden kunta.
Johtoryhmä 26.9.2011 Haminan kaupungin ja Virolahden kunnan YHDISTYMISSOPIMUS 1. Sopimuksen tarkoitus ja sitovuus Tämä sopimus on kuntajakolain (1698/2009) 8 :n mukainen kuntien yhdistymissopimus, jonka Lisätiedot Henkilöstösuunnitelma 2016 2018 Yhteenveto
Yhteenveto Henkilöstösuunnitelman yhteenveto TP 2014 TA 2015 TA 2016 TASU 2017 TASU 2018 Yleishallinto htv htv henk.kust. htv henk.kust. htv henk.kust. htv henk.kust. Vakinaiset Yleishallinto 54,31 50,83 Lisätiedot Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö Lisätiedot Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009
Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä Lisätiedot HENKILÖSTÖRAPORTTI ÄHTÄRIN KAUPUNKI
HENKILÖSTÖRAPORTTI 215 ÄHTÄRIN KAUPUNKI l-ienkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi Lisätiedot Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen Lisätiedot Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta
Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis- Lisätiedot Espoon kaupunki Pöytäkirja 13. Kaupunginhallitus 09.01.2012 Sivu 1 / 1
Kaupunginhallitus 09.01.2012 Sivu 1 / 1 13 Lautakuntien ja jaostojen sekä viranhaltijoiden päätökset Päätösehdotus Kaupunginjohtaja: - Kaupunginjohtajan päätöspöytäkirja (Henkilöstöasiat) 33 / 21.12.2011 Lisätiedot Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:
JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain Lisätiedot JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2016
JOENSUUN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2016 SISÄLLYS YLEISTÄ 1 HENKILÖSTÖMÄÄRÄN MUUTOKSET JA REKRYTOINTITARVE... 1 KESKEISET HUOMIOITAVAT ASIAT HENKILÖSTÖSUUNNITELMAN TOTEUTTAMISESSA JA PÄÄTTÄMISESSÄ...4 Lisätiedot Jyväskylän kaupungin ja maalaiskunnan. kuntajakoselvityksen eteneminen
Jyväskylän kaupungin ja maalaiskunnan kuntajakoselvityksen eteneminen Henkilöstöryhmien info kuntajakoselvityksen etenemisestä 5.12.2007 klo 13-15 Jyväskylän kaupungintalo Kuntajakoselvittäjä Jyväskylän Lisätiedot Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta
Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma, Lisätiedot JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016 Lisätiedot Vastaus: Henkilöstöhallinto toimii keskitetysti yhtenä hallinnon tukiprosessina. Palkkahallinto keskitetään SaTu:un.
1 HENKILÖSTÖTYÖRYHMÄN RAPORTTI 19.10.2007 Henkilöstötyöryhmä on kokoontunut viisi kertaa ja alla oleva raportti on käytännössä suora yhteenveto näiden kokousten muistioista. Raportin alussa on työryhmän Lisätiedot HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 SISÄLTÖ 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstön määrä 2 1.2 Henkilöstön palvelussuhdejakauma 4 1.3 Henkilöstön sukupuolijakauma 4 1.4 Henkilöstön ikä 6 1.5 Henkilöstökulut Lisätiedot Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015
Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot Lisätiedot Liite 6: SÄÄSTÖLASKELMAT
LIITE 6 PAKETTI - KUNTIEN PALVELURAKENTEIDEN KEHITTÄMISPROJEKTI ASIKKALA-PADASJOKI-SYSMÄ PALVELUYHTEISTYÖSELVITYS Projekti on rahoitettu Euroopan Aluekehitysrahaston osarahoituksella (EAKR) kuntien vastatessa Lisätiedot HAASTENA TYÖVOIMA Sosiaali- ja terveydenhuolto
HAASTENA TYÖVOIMA Sosiaali- ja terveydenhuolto Haasteena sosiaali- ja terveysalan työvoiman saatavuus Alalla työskentelevät eläköityvät Palvelutarpeen lisääntyminen kysynnän kasvu väestön ikääntyminen Lisätiedot Hallintopalveluiden talousarvio Kaupunginhallituksen ja -valtuuston talousarvioseminaari
Hallintopalveluiden talousarvio 2017 Kaupunginhallituksen ja -valtuuston talousarvioseminaari 3.10.2016 Hallinnon tukipalveluiden sitovat tavoitteet Strateginen tavoite ja kriittinen menestystekijä Tavoite Lisätiedot Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma Lisätiedot Henkilöstösuunnitelma 2016
Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen Lisätiedot 29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä Lisätiedot MENETTELYOHJEET VALTUUSTOJEN HYVÄKSYMIEN HENKILÖSTÖKRITEERIEN TÄYTÄÄNTÖÖNPANOA JA SOVELTAMISTA KOSKIEN
LIITE 3 MENETTELYOHJEET VALTUUSTOJEN HYVÄKSYMIEN HENKILÖSTÖKRITEERIEN TÄYTÄÄNTÖÖNPANOA JA SOVELTAMISTA KOSKIEN HENKILÖSTÖKRITEERI 1, TÄYTÄNTÖÖNPANO 1. vaihe, otetaan käyttöön (johto- ja ohjausryhmän päätöksiin Lisätiedot KAARINAN JA PIIKKIÖN KUNTALIITOSSELVITYS
KAARINAN JA PIIKKIÖN KUNTALIITOSSELVITYS Hallinto- ja tukipalvelut Henkilöstöpolitiikka SELVITYKSEN KOHDE kansliapalvelut ja yhteispalvelupisteen palvelut taloushallintopalvelut henkilöstöhallintopalvelut Lisätiedot Luottamushenkilöiden perehdytys 2013
Luottamushenkilöiden perehdytys 2013 Kaupunginhallituksen toimiala Kaupunginjohtaja Juha Majalahti Hallinto- ja talousjohtaja Annu Kalliaisenaho Hallintopäällikkö Jarkko Luukkonen Kehittämispäällikkö Satu Lisätiedot Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista
Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii Lisätiedot HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus Lisätiedot Henkilöstösopimus tulee voimaan, kun kaikki sopijaosapuolet ovat sopimuksen allekirjoittaneet. Siirtymisen ajankohta:
LOHJAN KAUPUNGIN JA PERUSTURVAKUNTAYHTYMÄ KARVIAISEN SOSIAALI- JA TERVEYS-PALVELUJEN HENKILÖSTÖSOPIMUS Yhtymähallitus 18.9.2012 liite 109 Sopijaosapuolet: Lohjan yhdistymishallitus Perusturvakuntayhtymä Lisätiedot Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta, Lisätiedot RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 2016
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN KOULUTUSSUUNNITELMA 016 Arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta (työntekijä tarkoittaa työsopimussuhteisia ja virkasuhteisia) Ranuan kunnan henkilöstöohjelman kaksi Lisätiedot MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!
Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja Lisätiedot Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen Lisätiedot 2015 HENKILÖSTÖRESURSSISUUNNITELMA TAE 2016, Liite 7, 28.5.2015 Virasto/liikelaitos ja laatija: Nuorisoasiankeskus
2015 HENKILÖSTÖRESURSSISUUNNITELMA TAE 2016, Liite 7, 28.5.2015 Virasto/liikelaitos ja laatija: Nuorisoasiankeskus 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ tilanteesta 31.3. 2013 2014 2015 TAE 2016 Vakinaisen henkilöstön Lisätiedot Palvelutyöryhmien työn sisältö
Palvelutyöryhmien työn sisältö 1. Nykytilakuvaus 2. Palvelujen tavoitteet ja organisointi uudessa kunnassa 3. Arvio uuden kunnan perustamisen vaikutuksista 4. Erityiskysymykset 5. Kunta- ja palveluyhteistyömahdollisuudet Lisätiedot HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet Lisätiedot Ohjausryhmän kokous 2 2013
Kotkan-Haminan seutu Pöytäkirja 2.12.2013 Hamina, Kotka, Miehikkälä, Pyhtää ja Virolahti kuntarakenneselvitys Ohjausryhmän kokous 2 2013 Aika Paikka 2.12.2013 klo 12.00 14.50 Haminan Raatihuone Haminan Lisätiedot LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA. Vastuuhenkilö: Teknisen keskuksen johtaja
LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA Vastuuhenkilö: Teknisen keskuksen johtaja Teknisen keskuksen tavoitteena on tuottaa kaupungin sisäiset tuki- ja muut palvelut laadukkaasti, tehokkaasti ja kilpailukykyisesti. Lisätiedot Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia
Luonnos Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Ympäristöterveyslautakunta Kokkolan kaupungin strategian rakenne (BSC) Toimivat palvelujen järjestämistavat Strategiset päämäärät Kriittiset Lisätiedot TASA- ARVOSUUNNITELMA
Kunnalliset palkat ja henkilöstö Tilastoesite syyskuu 2016 KT Kuntatyönantajat 8000 7000 6000 Keskiansiot sopimusaloittain Kokoaikaiset kuukausipalkkaiset vuonna 2015 7 380 5000 4000 3000 2000 2 743 3 Lisätiedot KAUPUNGINHALLITUKSEN TOIMINTASÄÄNTÖ
1 KAUPUNGINHALLITUKSEN TOIMINTASÄÄNTÖ Kaupunginhallitus on hyväksynyt 17.12.2012 288 Noudatetaan 1.1.2013 Kaupunginhallitus on hyväksynyt muutoksen 13.1.2014 4 Noudatetaan 1.1.2014 Kaupunginhallitus on Lisätiedot Luottamushenkilöiden perehdytys 2013
Luottamushenkilöiden perehdytys 2013 Kaupunginhallituksen toimiala Kaupunginjohtaja Juha Majalahti Hallinto- ja talousjohtaja Annu Kalliaisenaho Hallintopäällikkö Jarkko Luukkonen Kehittämispäällikkö Satu Lisätiedot Kuntaliitoksen tapahtuessa Joutsan kunnan henkilöstö muodostuu nykyisestä Joutsan kunnan ja Leivonmäen kunnan henkilöstöstä.
Joutsan kunnanhallitus 216 24.09.2007 Kunnanvaltuusto 55 22.10.2007 Henkilöstötoimikunta 7 29.10.2007 Henkilöstötoimikunta 13 12.11.2007 Yhteinen Joutsan kunnanhallitus 37 19.11.2007 Kuntaliitossopimuksen Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita Lisätiedot Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna
Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10 Lisätiedot Haminan taloustarkastelu Kotka Haminan seudun kuntarakenneselvitys Ohjausryhmän kokous 13.10.2014, seutufoorumi 11.11.
Miehikkälä Hamina Pyhtää Kotka Virolahti MML, 2012 Haminan taloustarkastelu Kotka Haminan seudun kuntarakenneselvitys Ohjausryhmän kokous 13.10.2014, seutufoorumi 11.11.2014 Riitta Ekuri Taseen alijäämän Lisätiedot Töihin Kokkolan kaupungille
Töihin Kokkolan kaupungille Suurten ikäluokkien eläköitymisen myötä kunnat tarvitsevat lähivuosina paljon uusia työntekijöitä. Kokkolan kaupunki tarvitsee myös runsaasti uusia ammattilaisia palvelukseensa, Lisätiedot HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset Lisätiedot Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö
Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00 Lisätiedot Henkilöstön asema muutostilanteessa. Info- ja keskustelutilaisuus
Henkilöstön asema muutostilanteessa Info- ja keskustelutilaisuus 29.3.2007 VN:n päätökset 2001 ja 2006 Vuoden 2001 periaatepäätöksen tavoitteena varautua ikärakenteen muutoksesta johtuviin toimiin valtionhallinnossa Lisätiedot KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA
KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian Lisätiedot Toimialajohtajana toimii kehitysjohtaja ja hänen sijaisenaan kaupunginhallituksen määräämä viranhaltija.
1 KERAVAN KAUPUNKI SÄÄDÖSKOKOELMA KESKUSHALLINNON JOHTOSÄÄNTÖ Hyväksytty: 13.12.2004 Voimaantulo: 1.1.2005 Muutos: 1.1.2007 Muutos: 8.12.2008 Voimaantulo: 1.1.2009 Muutos: 15.11.2010 Voimaantulo: 1.1.2011 Lisätiedot Mitä on asiakaslähtöisyys ammatillisessa koulutuksessa Näkökulmia asiakaslähtöisyyteen ja sen kehittämiseen. Jorma Haapanen 20.1.
Mitä on asiakaslähtöisyys ammatillisessa koulutuksessa Näkökulmia asiakaslähtöisyyteen ja sen kehittämiseen Jorma Haapanen 20.1.2016 Kotkan kaupunki Asukasluku 54 500 Ulkomaalaisia väestöstä noin 6 %, Lisätiedot Henkilöstöstrategian toteuttaminen. Ehdotus 20.1.2009
Henkilöstöstrategian toteuttaminen Ehdotus 20.1. 1. Rekrytointi ja työsuhdeturva Eläkkeellejääntien ja rekrytointitarpeen analyysi 10 vuoden tähtäyksellä. Rekrytointistrategia - uusien menetelmien kehittäminen Lisätiedot HYVINVOINTI VAIKUTTAVUUS TUOTTAVUUSOHJELMA (LUONNOS) SISÄLLYSLUETTELO. 1. Johdanto. 2. Tavoitteet. 3. Kehittämiskohteet. 4. Organisaatio. 5.
Toimitusjohtaja SUUNNITELMA 08.03.2012 HYVINVOINTI VAIKUTTAVUUS TUOTTAVUUSOHJELMA (LUONNOS) SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto 2. Tavoitteet 3. Kehittämiskohteet 4. Organisaatio 5. Toteutus 6. Aikataulu 7. Rahoitus Lisätiedot AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016
AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 Henkilöstöjaosto 9.2.2012 30.10.2012 Yt-toimikunta 22.11.2012 Henkilöstöjaosto 3.12.2012 Kaupunginhallitus 19.2.2013 Kaupunginvaltuusto 6.3.2013 AKAAN KAUPUNGIN Lisätiedot Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri
Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien Lisätiedot KARKKILAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS
KARKKILAN KAUPUNGIN YHTEISTOIMINTASOPIMUS 1 JOHDANTO Työnantaja ja pääsopijajärjestöjen edustajat ovat valmistelleet yhteistyössä Karkkilan kaupungin yhteistoimintasopimuksen selkeyttääkseen yhteistoiminnan Lisätiedot KAARINAN JA PIIKKIÖN KUNTALIITOS
KAARINAN JA PIIKKIÖN KUNTALIITOS Hyvinvointipalvelut Info 29.2.2008 Mitä muutos tarkoittaa Minulle? (Niskanen ja Murto 2000) Mitkä ovat muutoksen vaikutukset minuun? Miten muutos vaikuttaa työhöni? Miten Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme Lisätiedot SOPIMUS YHTEISTOIMINNASTA JA TYÖSUOJELUN YHTEISTOIMINNASTA
1 SOPIMUS YHTEISTOIMINNASTA JA TYÖSUOJELUN YHTEISTOIMINNASTA 1. YLEISTÄ Työnantaja ja pääsopijajärjestöt tekivät sopimuksen yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoiminnan kehittämisestä, toteuttamistavoista Lisätiedot 1. TYÖRYHMÄN KOKOONPANO JA TYÖSKENTELYN KUVAUS 3 2. HENKILÖSTÖ MUKANA SELVITYSTYÖN AIKANA 3
1 (9) 2 (9) SISÄLLYSLUETTELO 1. TYÖRYHMÄN KOKOONPANO JA TYÖSKENTELYN KUVAUS 3 2. HENKILÖSTÖ MUKANA SELVITYSTYÖN AIKANA 3 3. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJA KOSKEVAT SELVITYKSET 4 3.1 Henkilöstön määrät eri toiminnoissa Lisätiedot Uudistuva strateginen laadunhallinta Vantaan kaupungin sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalla
Uudistuva strateginen laadunhallinta Vantaan kaupungin sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalla Meri-Tuuli Lehmuskallio Erityisasiantuntija Kehittämisyksikkö Talous- ja hallintopalvelut Vantaan kaupungin Lisätiedot Esitys Puolarmetsän terveysasemapalvelujen hankinta 10.3.2014
Esitys Puolarmetsän terveysasemapalvelujen hankinta 10.3.2014 ENNAKKOARVIOINTI (IHMISIIN KOHDISTUVIEN VAIKUTUSTEN ARVIOINTI, IVA) ESPOON SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMESSA 1. Ennakkoarvioinnin tarve (tulosyksikkö Lisätiedot Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina
Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi- Lisätiedot Työhyvinvointi ja johtaminen