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Timestamp: 2019-12-09 19:19:22
Document Index: 176670763

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 5', '§ 21', '§ 623', '§ 28', '§ 14', '§ 80']

Ausbildung und betrieblicher Ausbildungsprozess
- Ausbildung und betrieblicher Ausbildungsprozess
01. Welche rechtlichen Rahmenbedingungen enthält das Berufsbildungsgesetz?
02. Was regeln die Ausbildungsverordnungen?
03. Wie wird die Berufsschule rechtlich in die Ausbildung einbezogen?
04. Welche Überlegungen muss ein Betrieb anstellen, bevor er ausbildet?
05. Welche Aufgaben haben Ausbildungsberater?
06. Welche Probleme können während der Ausbildung auftreten?
07. Wer ist Ansprechpartner bei Problemen während der Ausbildung?
08. Wie wird ein Ausbildungsverhältnis beendet?
09. Was bedeutet „mit Bestehen der Prüfung“?
10. Welche Möglichkeiten der Kündigung bestehen?
11. Was bedeutet Beendigung durch Aufhebungsvertrag?
12. Wie kann der betriebliche Ausbildungsprozess am Arbeitsplatz beschrieben werden?
13. Wie kann die Eignung der Arbeitsplätze überprüft werden?
14. Warum ist es wichtig, einen individuellen Ausbildungsplan zu entwerfen?
15. Warum sollten sich Ausbilder Unterstützung sichern?
16. Welche Alternativen zur Ausbildung am Arbeitsplatz gibt es?
17. Welche Bedeutung hat das Betriebs- und Lernklima für die Ausbildung?
18. Warum ist eine Zusammenarbeit mit der Berufsschule zwingend notwendig?
19. Welche Bedeutung hat der Ausbildungsplan im Rahmen der betrieblichen Ausbildung?
20. Welchen Inhalt hat ein Ausbildungsplan?
21. Wie erfolgt die Ausbildungsdokumentation?
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Die duale Berufsausbildung in Deutschland basiert auf unterschiedlichen Gesetzen und Vereinbarungen.
Die Regelungen für den betrieblichen Teil der dualen Ausbildung gehen auf das Grundgesetz (GG) zurück. Daneben ist auch das Arbeitsrecht zu beachten. Da der Bund von seiner verfassungsrechtlichen Gesetzgebungsbefugnis Gebrauch gemacht hat, regeln Bundesgesetze und -verordnungen die betriebliche Berufsausbildung. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind bundesweit einheitlich im Berufsbildungsgesetz (BBiG) sowie speziell für den Bereich des Handwerks in der Handwerksordnung festgelegt.
Das BBiG enthält detaillierte Bestimmungen zum betrieblichen Berufsausbildungsverhältnis. So sind in den §§ 10 bis 51 BBiG z. B. der verpflichtende Abschluss eines schriftlichen Ausbildungsvertrages, die Pflichten des Ausbildenden und Auszubildenden, der Vergütungsanspruch, Beginn und Ende des Berufsausbildungsverhältnisses ebenso geregelt, wie die an die Betriebe gestellten Bedingungen für die Berechtigung zum Einstellen und Ausbilden, allgemeine Bestimmungen zum Prüfungswesen und die Interessenvertretung des Auszubildenden.
Die Grundlage für geordnete und bundesweit einheitliche Ausbildungsgänge bilden staatlich anerkannte Ausbildungsordnungen. Sie legen die Ziele, Inhalte und Prüfungsanforderungen für die Ausbildung in Betrieben einheitlich fest und verkörpern hierdurch das Prinzip der formalen Gleichwertigkeit der Ausbildungsabschlüsse. Zudem bilden sie den Ordnungsrahmen für die Berufe.
Ein entsprechendes Berufsbild bzw. Ausbildungsberufsbild ist die zentrale Komponente, auf dem die Inhalte der gesamten Berufsausbildung aufbauen. Es verkörpert das Berufsprinzip, nachdem eine ganzheitliche berufliche Bildung erfolgt, d. h. berufliche, individuelle und gesellschaftliche Aspekte gleichermaßen berücksichtigt werden.
Folgende Sachverhalte sind in einer Ausbildungsordnung mindestens geregelt (§ 5 Abs. 1 BBiG):
die Ausbildungsdauer, die nicht mehr als drei und nicht weniger als zwei Jahre betragen soll
das Ausbildungsberufsbild, d. h. die zu vermittelnden Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten
der Ausbildungsrahmenplan als Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung und
Vor dem Hintergrund der landesrechtlichen Zuständigkeiten für das berufliche Schulwesen hat die Kultusministerkonferenz (KMK) zahlreiche Rahmenbedingungen für eine Gesamtordnung des beruflichen Schulwesens geschaffen. Zu nennen sind beispielsweise:
die Rahmenvereinbarung über die Berufsschule
die Vereinbarung über den Abschluss der Berufsschule
die Vereinbarungen über die Ausbildung der Lehrer.
Die KMK erarbeitet die Rahmenlehrpläne für den berufsbezogenen Unterricht in der Berufsschule.
Bevor der Betrieb sich für eine die Ausbildung entscheidet, sollten Überlegungen getroffen werden, welche Qualifikationen an den Arbeitsplätzen und im Betrieb mittelfristig benötigt werden:
Wird eine Vergrößerung des Dienstleistungsvolumens angestrebt?
Welchen Qualifikationsbedarf hat der Betrieb, wie viele und welche Fachkräfte werden mittelfristig benötigt (durch Wachsen und Umstrukturierung des Betriebes, durch Fluktuation des Personals)?
Passt der Ausbildungsberuf z. B. Kaufmann/frau im Gesundheitswesen, Sport- und Fitnesskaufmann/frau oder Veranstaltungskaufmann/frau zu den Qualifikationsanforderungen an den entsprechenden Arbeitsplätzen?
Will der Betrieb selbst ausbilden oder als Ausbildungsstätte für andere zur Verfügung stehen?
Wie viele Auszubildende kann der Betrieb ausbilden?
Kann der Betrieb nach der Ausbildung die Absolventen übernehmen?
Ist vom betrieblichen Qualifikationsbedarf her die Ausbildung unterschiedlicher Ausbildungsberufe möglich, dann sollte der Ausbildungsberuf gewählt werden, der im Betrieb einfacher auszubilden ist oder der die besseren Arbeitsmarktchancen in der Region bietet.
Es ist wünschenswert, die Entscheidung für einen Ausbildungsberuf kooperativ mit allen Beteiligten im Betrieb zu fällen, einschließlich des Betriebs- oder Personalrates.
Die Industrie- und Handelskammern haben die Aufgabe, die Berufsausbildung zu überwachen und die Betriebe zu beraten. Diese Aufgaben werden durch Ausbildungsberater/innen wahrgenommen. Betriebe, die mit der Ausbildung neu beginnen, sollten rechtzeitig den Kontakt mit ihnen suchen, damit die Ausbildung problemlos aufgenommen werden kann. Die Ausbildungsberater/innen können Hilfestellungen geben bei Fragen wie:
Welche Voraussetzungen müssen Betriebe erfüllen, damit die Ausbildung beginnen kann?
Mit welchen anderen Betrieben kann in Ausbildungsfragen kooperiert werden?
Gibt es einen Ausbildungsverbund in der Region, dem sich der Betrieb anschließen kann?
Wer ist Ansprechpartner für die Berufsschule?
Die wichtigste Voraussetzung für eine gute Ausbildung sind qualifizierte Ausbilder und Ausbilderinnen. Fachlich müssen Ausbilder/innen auf dem neuesten Stand sein. Die Ausbildungsordnung muss interpretiert, Ausbildung geplant und durchgeführt werden, der Auszubildende muss bis zur erfolgreichen Abschlussprüfung begleitet werden. Auszubildende erwarten Auskunft und Rat bei fachlichen Problemen, bei der Prüfungsvorbereitung und bei der Suche nach einer beruflichen Tätigkeit im Anschluss an die Ausbildung. Sie brauchen aber auch Hilfestellung bei schulischen Problemen, bei Auseinandersetzungen im Betrieb und bei persönlichen Konflikten.
Die Gründe für das Auftreten von Problemen können sehr unterschiedlich sein:
Konflikte mit dem Ausbilder, Vorgesetzten oder Chef
mangelnde Vermittlung der Ausbildungsinhalte
ungünstige Überstunden- oder Urlaubsregelung
Konflikte mit Facharbeitern, Mitarbeitern, anderen Auszubildenden
fehlende Übernahme von Verantwortung
maßlose Freizeitgestaltung
schlechte Leistungen im Fachunterricht
Schwierigkeiten in den Kernfächern
fehlerhafte Einschätzung von Aufgabenbereich, Arbeitsumfeld, Arbeitsbedingungen
eingeschränkte Verdienstmöglichkeiten im Anschluss an die Ausbildung
schlechte Arbeitsmarktaussichten
Ansprechpartner bei Schwierigkeiten können folgende Personen und Institutionen sein:
Ausbildungsberater der Kammer
Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung
Außerdem gibt es das Programm VerA des Bundesbildungsministeriums, das Azubis berufserfahrene Experten als Mentoren zur Seite stellt. Das Buchstabenkürzel VerA steht für Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen.
Sollten Schwierigkeiten in der Berufsschule bestehen, kann die Agentur für Arbeit ggf. mit einem kostenlosen Stützunterricht (= ausbildungsbegleitende Hilfen) weiterhelfen. In kleinen Gruppen oder im Einzeltraining helfen Fachleute bei schulischen, fachpraktischen oder auch persönlichen Problemen (z. B. mit dem Chef).
Wer sich anonym Ratschläge zu Problemen rund um die Ausbildung holen möchte, ist auf dem Onlineportal Dr. Azubi richtig. Auf der vom DGB eingerichteten Seite können Auszubildende ihre Probleme schildern und bekommen innerhalb von 48 Stunden eine Antwort.
Das folgende Schaubild zeigt die Möglichkeiten der Beendigung einer Ausbildung:
Der häufigste und zugleich angenehmste Fall der Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses ist das Bestehen der Abschlussprüfung. Gemäß § 21 Abs. 2 BBiG endet das Berufsausbildungsverhältnis in dem Moment, indem den Auszubildenden mitgeteilt wird, dass die Abschlussprüfung bestanden wurde.
Wie jedes Vertragsverhältnis kann auch der Berufsausbildungsvertrag mittels Kündigung beendet werden. Zu unterscheiden sind die
Kündigung während der maximal viermonatigen Probezeit und
die Kündigung nach der Probezeit.
Außer durch Zeitablauf, bestandene Prüfung oder Kündigung kann ein Ausbildungsverhältnis auch mittels Aufhebungsvertrag beendet werden. Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag, der einen anderen Vertrag (hier den Berufsausbildungsvertrag) beendet.
Im Gegensatz zur Kündigung, die nur von einer Seite ausgeht, wollen beim Aufhebungsvertrag beide Parteien die einvernehmliche Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses. Eine Aufhebung ist zu jedem gegenwärtigen und zukünftigen Zeitpunkt möglich.
Wie bei der Kündigung schreibt § 623 BGB auch für den Aufhebungsvertrag die Schriftform vor. Im Falle von minderjährigen Auszubildenden ist der Aufhebungsvertrag mit dem gesetzlichen Vertreter zu schließen.
Wenn sich ein Unternehmen entschieden hat auszubilden, sind folgende Punkte bezüglich Auswahl und Einrichtung eines Arbeitsplatzes und der Ausbildungsplanung zu klären:
Prüfen, ob der Ausbildungsrahmenplan an den Arbeitsplätzen des Unternehmens voll abgebildet werden kann.
Prüfen der Eignung der Arbeitsplätze und des Fachpersonals für die Ausbildung.
Festlegen von Arbeitsplätzen, Ausbildungszeiten und Verantwortlichkeiten.
Organisation von Alternativen für die Ausbildung bei Inhalten und Zielen, die nicht am Arbeitsplatz vermittelt werden können.
Information an alle inhaltlich und formal Beteiligten mit einem detaillierten Plan über den örtlichen, sachlichen und zeitlichen Ausbildungsablauf jedes neuen Auszubildenden.
„Inwieweit sich die Arbeitsplätze im Unternehmen zur Ausbildung eignen, bedarf einer Prüfung, die vielfältige, schwierige Fragen zu beantworten hat:
Können an diesem Arbeitsplatz die im Ausbildungsrahmenplan genannten und vom Unternehmen darüber hinaus verlangten Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden?
Kann hier im Sinne des Prozesslernens die angestrebte berufliche Handlungsfähigkeit und die notwendige Berufserfahrung erworben werden?
Besitzen die ausbildenden Fachkräfte die vom Gesetz verlangten fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für eine qualifizierte Ausbildung?
Sind diese Fachkräfte bereit und in der Lage, die notwendigen zusätzlichen Qualifikationen (Lernfortschrittskontrolle, Führungsgespräche, hilfsweise Beurteilungen) und evtl. auch die Ausbildereignung zu erwerben?“Quelle: http://www.personalwirtschaft.de/de/html/content/756/Ausbilder-Service---Kompaktwissen---Auswahl-des-Arbeitsplatzes
Hinweis: § 28 Abs. 3 BBiG: Eignung von Ausbildenden, Ausbildern oder Ausbilderinnen
Unter der Verantwortung des Ausbilders oder der Ausbilderin kann bei der Berufsausbildung mitwirken, wer die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt und persönlich geeignet ist.
Um eine geordnete Ausbildung zu gewährleisten und für unvorhergesehene Ereignisse gewappnet zu sein, sollte für jeden Auszubildenden ein individueller Ausbildungsplan erstellt werden. Dazu kann ein solcher Plan folgende Inhalte aufnehmen:
Ausbildungszeiten und -orte
Zeitpunkten für Berichte
Lernfortschrittskontrollen und Beurteilungen, die mit den Beteiligten abzustimmen sind.
Manche Fachkräfte, die im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen gut zurechtkommen, haben Schwierigkeiten mit selbstbewussten Auszubildenden. Es kann zu innerbetrieblichen Problemen führen, wenn sich diese Schwierigkeiten erst im Verlauf der Ausbildung herausstellen.
So sollte die Planung der Arbeitsplätze, an denen die Ausbildung im Unternehmen durchgeführt werden soll, mit den jeweiligen Vorgesetzten, den ausbildenden Fachkräften und dem Betriebsrat abgestimmt werden.
Falls die Arbeitsplätze im Unternehmen den gesamten Ausbildungsgang nicht abdecken, bieten sich je nach Art und Umfang der Ausbildungslücke unterschiedliche Lösungen an:
Lehrwerkstatt/Lehrbüro/Lehrlabor, wenn das Unternehmen die Ausbildung insgesamt intern durchführen will
überbetriebliche Ausbildungsstätte, wenn eine solche Einrichtung vom Unternehmen mit getragen wird oder gegen einen Kostenbeitrag genutzt werden kann
außerbetriebliche Ausbildungsstätte, wenn ein qualitativ ausreichendes Angebot vorhanden ist
Verbundausbildung, wenn geeignete Partner (Zulieferer, Kunden, Nachbarbetriebe) vorhanden sind.
Eine positive Lernumgebung ist für alle Beteiligten die beste Voraussetzung, um die gemeinsame Zeit der Ausbildung so angenehm wie möglich zu gestalten.
„Idealerweise identifizieren sich die Jugendlichen früh mit ihrem Betrieb und sind dort auch gut orientiert. Hier finden sie oft die gesuchte Anerkennung und Bestätigung und fühlen sich gut aufgenommen. Die von den Jugendlichen gewünschte Identifikation mit dem Betrieb bewirkt, dass – fast „nebenbei“ – auch ein positives Lernklima aufgebaut wird… Die Begleiter/innen können diese positiven Bedingungen für das Lernen durch Unterstützung bei praktischen Erfordernissen fördern.
Die Betriebe… sind daran interessiert, dass auftretende oder bestehende Probleme zeitnah gelöst werden... Der Betrieb kann durch die gemeinsame Arbeit und durch die Begleitung in seinem Ausbildungsengagement gestärkt werden. So lassen sich die am gemeinsamen Ziel orientierten Anstrengungen gegenseitig stärken. Auf die betriebliche Ausbildung kann begrenzt eingewirkt werden. Neben den Angeboten der fachtheoretischen Begleitung muss von Fall zu Fall (Störungen, Probleme) auch intervenierend eingegriffen werden. Regelmäßig sind alle Seiten, Azubi, Betrieb und Berufsschule, abzufragen und über die getroffenen Vorkehrungen zu informieren. Alle Seiten sind laufend im Blick zu behalten.“Quelle:www.kompetenzen-foerdern.de/praxishandbuch_ausbildung
Die Ausbildung wird im „Dualen System“ durchgeführt, also an den Lernorten Betrieb und Schule. Daraus ergibt sich zwangsläufig eine Kooperation dieser Lernorte im dualen System.
„Auszubildende werden an den einzelnen Lernorten mit unterschiedlichen Anforderungen und Lernsituationen konfrontiert. Sie entwickeln dabei über Lernprozesse berufliche Handlungskompetenz. Diese Lernprozesse müssen von den beteiligten Ausbildern und Berufsschullehrern initiiert, begleitet und wirksam unterstützt werden. Ausbilder und Lehrer können diese Hilfestellungen dann besser geben, wenn sie entsprechende Informationen und Kenntnisse über den anderen Lernort haben.
Um den zukünftigen Erfordernissen in der beruflichen Bildung zu entsprechen, sollten die bisherigen Ansätze und Vorgehensweisen zur Lernortkooperation weiterentwickelt werden. Anzustreben ist sowohl eine Verbesserung der Organisation der Berufsausbildung an den einzelnen Lernorten, insbesondere zur Optimierung der Anwesenheitszeiten der Auszubildenden im Betrieb, als auch die Sicherung einer Kommunikation zwischen Ausbildern und Berufsschullehrern.“Quelle: http://www.bibb.de/dokumente/pdf/empfehlung_099-kooperation_der_lernorte
Folgende Punkte können zur gemeinsamen Kooperation beitragen:
enge Zusammenarbeit der Berufsschullehrer mit den Ausbildern (regelmäßige Treffen, jährlich, halb- oder vierteljährlich). Mögliche Themen: Lerninhalte, Projektarbeiten, Probleme mit den Azubis (Fehlzeiten der Lehrer und Azubis)
Sprechtage in den Schulen; telefonische Sprechstunden mit den Klassenlehrern
Festlegung der konkreten Projekte vor Beginn des Schuljahres in Abstimmung zwischen Schule und Betrieb
Lehrplanabstimmung (Betrieb kann die interne Ausbildung daraufhin abstimmen, Betrieb erhält den Lehrplan von der Schule, Zugriff des Betriebes auf Internetportal)
IHK als Bindeglied zwischen den dualen Partnern zur Stärkung der Kooperation
Lehrer sollten in bestimmten Abständen Praktika in Betrieben absolvieren
stärkere Einbeziehung der Azubis.
„Die Ausbildungsordnung enthält in der Anlage den Ausbildungsrahmenplan, der die Grundlage der betrieblichen Ausbildung ist. Dieser Plan ist auf Lernzielebene formuliert, die Mindestanforderungen darstellen, die jedem/jeder Auszubildenden zu vermitteln sind. …
Die Ausbildungsordnung schreibt vor, dass die sachliche (Lernziele) und die zeitliche Gliederung des Ausbildungsrahmenplanes von allen Betrieben - unabhängig von der Größe, der Rechtsform und Organisation - zu übernehmen sind. Auf dieser Grundlage muss nun der Ausbildende (Betrieb/Unternehmen) für den Auszubildenden einen individuellen betrieblichen Ausbildungsplan schriftlich erstellen.
Mit dem betrieblichen Ausbildungsplan erhält der Betrieb die Möglichkeit, die Lernziele aus dem Ausbildungsrahmenplan auf die betrieblichen Bedingungen hin zu übertragen. Der betriebliche Ausbildungsplan ist Bestandteil des Ausbildungsvertrages und dem/der Auszubildenden mit Beginn des Ausbildungsverhältnisses auszuhändigen.“Quelle: http://www.matse-ausbildung.de/fileadmin/documents/pdf-files/Hinweise_zum_betrieblichen_Ausbildungsplan
„Der Ausbildungsplan beschreibt … den tatsächlichen Ausbildungsablauf innerhalb bzw. außerhalb der Ausbildungsstätte. Er muss den betrieblichen und individuellen Gegebenheiten angepasst sein und Angaben zur sachlichen und zeitlichen Gliederung enthalten. Die Abbildung zeigt eine Übersicht zum betrieblichen Ausbildungsplan.
Quelle: http://www.ausbildernetz.de/plus/waehrend/planen_organisieren/planung/ausbildungsplan
Sachliche Gliederung Zeitliche Gliederung
In der sachlichen Gliederung müssen alle im Ausbildungsrahmenplan aufgeführten Fertigkeiten und Kenntnisse enthalten sein.
Die Probezeit muss so gestaltet werden, dass Aussagen über Eignung und Interessen des Auszubildenden möglich sind.
Fertigkeiten und Kenntnisse sollen zu Ausbildungseinheiten zusammengefasst werden, die einzelnen Funktionen oder Abteilungen der Ausbildungsstätte zugeordnet werden können.
Die Ausbildungseinheiten sollen überschaubar sein.
Bei größeren zusammenhängenden Ausbildungsabschnitten sollen, soweit erforderlich, sachlich begründete Unterabschnitte gebildet werden.
Sowohl für die gesamte Ausbildung als auch für jede Ausbildungseinheit sollten zunächst möglichst grundlegende Kenntnisse und danach spezielle Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden.
Die sachliche Gliederung muss die Anforderungen in den Zwischen- und Abschlussprüfungen berücksichtigen.
Sofern einzelne Ausbildungseinheiten über Lehrgänge oder durch Maßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte vermittelt werden, sollte berücksichtigt werden, dass betriebliche und außerbetriebliche Maßnahmen zeitlich ineinander greifen und aufeinander aufbauen.
Die zeitliche Gliederung sollte auf einen Ausbildungsablauf im Rahmen der vertraglichen Ausbildungszeit ausgerichtet werden.
Die zeitliche Gliederung ist nach sachlichen und pädagogischen Gesichtspunkten zu ordnen.
Die zeitliche Folge muss die Reihenfolge der Prüfungen berücksichtigen.
Wird in der Ausbildungsordnung eine zeitliche Folge vorgeschrieben, muss diese eingehalten werden (z. B. in den ersten drei Monaten).
Sind für die Vermittlung von Fertigkeiten und Kenntnissen zeitliche Richtwerte vorgegeben, so kann innerhalb dieses Rahmens eine flexible Regelung getroffen werden.
Jede zeitliche Gliederung soll überschaubare Abschnitte von höchstens sechs Monaten vorsehen und den Urlaub berücksichtigen. Wenn möglich, sind Unterabschnitte anzugeben.
Die Dauer der Ausbildungsabschnitte und ihre zeitliche Folge können variiert werden, soweit Teilziele und Gesamtziel der Ausbildung nicht beeinträchtigt werden.
Die einzelnen Ausbildungsabschnitte können bei besonderen Leistungen gekürzt, bei besonderen Schwächen unter Beachtung der vertraglichen Ausbildungszeit verlängert werden.
In begründeten Ausnahmefällen kann in begrenztem Umfang von der Gliederung abgewichen werden. Die Ausbildungsstätte hat die Abweichung mit Begründung festzuhalten.
Mögliche Inhalte eines Ausbildungsplans können sein:
Erläuterungen und inhaltliche Umsetzung der Berufsbildpositionen des Ausbildungsrahmenplanes auf die betrieblichen Möglichkeiten. (Der Ausbildungsplan soll sich auf die gesamte Ausbildungszeit erstrecken.)
Angaben zu jedem Lernplatz im ausbildenden Betrieb und zu anderen Lernorten (wenn z. B. im Rahmen eines Ausbildungsverbundes oder in einer überbetrieblichen Einrichtung ergänzend zum ausbildenden Betrieb ausgebildet wird)
Angaben darüber, welche der Ausbildungsinhalte zu welchem Zeitpunkt und in welchen Zeiträumen vermittelt werden
Nennung des verantwortlichen Ausbilders und der ausbildenden Fachkraft
methodische Hinweise zur Vermittlung, Medien, Materialien usw. (z. B. welche Vermittlungsformen, welches methodische Vorgehen und welche Materialien/Medien eingesetzt werden)
Abweichungen: Durch die Flexibilitätsklausel bestehen Möglichkeiten, bei der Erstellung des betrieblichen Ausbildungsplans von der sachlichen und zeitlichen Gliederung des Ausbildungsrahmenplans abzuweichen. Solche Besonderheiten können betriebsorganisatorisch aber auch durch die persönlichen Voraussetzungen der Auszubildenden (Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungszeit) bedingt sein. Der Ausbildungsbetrieb kann auch beabsichtigen, zusätzliche Ausbildungsinhalte zu vermitteln.
Ausbildungszeiten: Vor der Aufstellung des betrieblichen Ausbildungsplanes empfiehlt es sich, die für die Ausbildung tatsächlich zur Verfügung stehende Nettozeit zu ermitteln.
Auszug aus einem Ausbildungsplan zur Medizinischen Fachangestellten
– Zeitliche Gliederung der Ausbildung –
Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die während der gesamten Ausbildungszeit zu vermitteln sind:
gebräuchliche medizinische Fachbezeichnungen und Abkürzungen anwenden und erläutern.
In einem Zeitraum von 2 - 4 Monaten sind schwerpunktmäßig zu vermitteln:
Organisation, Abläufe des Ausbildungsbetriebs mit seinen Aufgaben und Zuständigkeiten darstellen; Zusammenwirken der Funktionsbereiche erklären
Kooperationsprozesse mit externen Partnern mit gestalten.
Die Ausbildungsdokumentationen helfen sowohl Azubis als auch Ausbildern dabei, den Überblick über absolvierte und noch zu absolvierende Themen im Rahmen der Ausbildung zu behalten. Sie ist eine Voraussetzung für die Zulassung zur Abschlussprüfung.
Der schriftliche Ausbildungsnachweis (früher: Berichtsheft) muss vollständig geführt werden. Darin dokumentiert der Auszubildende seine Tätigkeiten sowie die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. In diesem Zusammenhang ist es die Aufgabe des Ausbilders, den Auszubildenden an diese Pflicht zu erinnern und den Ausbildungsnachweis regelmäßig zu kontrollieren. Wird die Zulassung zur Abschlussprüfung aufgrund eines unvollständigen Nachweises verweigert, fällt das auch auf den Ausbilder zurück.
Folgende Regeln zum Führen von Ausbildungsnachweisen wurden von der IHK Köln verfasst:
Auszubildende haben während ihrer Ausbildung einen Ausbildungsnachweis zu führen. Hierzu kann das abgedruckte Muster (auf der nächsten Seite) genutzt werden.
Sofern die Ausbildungsordnung oder eine Regelung der zuständigen Stelle vorsieht, dass der Ausbildungsnachweis zur mündlichen Prüfung mitgebracht werden muss, ist er dem Prüfungsausschuss vorzulegen. Der Ausbildungsnachweis wird im Rahmen der Zwischen- und Abschlussprüfungen nicht bewertet.
Die Ausbildungsnachweise sind täglich oder wöchentlich in möglichst einfacher Form (stichwortartige Angaben, ggf. Loseblattsystem, schriftlich oder elektronisch) von Auszubildenden selbstständig zu führen sowie abzuzeichnen. (Umfang: ca. 1 DIN A4-Seite für eine Woche)
Die Ausbildungsnachweise müssen mindestens stichwortartig den Inhalt der betrieblichen Ausbildung wiedergeben. Dabei sind betriebliche Tätigkeiten einerseits sowie Unterweisungen bzw. überbetriebliche Unterweisungen (z. B. im Handwerk), betrieblicher Unterricht und sonstige Schulungen andererseits zu dokumentieren.
Ausbildende oder Ausbilder/innen prüfen die Eintragungen in den Ausbildungsnachweisen mindestens monatlich (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 BBiG). Sie bestätigen die Richtigkeit und Vollständigkeit der Eintragungen mit Datum und Unterschrift. Elektronisch erstellte Nachweise sind dazu monatlich auszudrucken oder es ist durch eine elektronische Signatur sicherzustellen, dass die Nachweise in den vorgegebenen Zeitabständen erstellt und abgezeichnet wurden.
Arbeitnehmervertretungen können durch Einsichtnahme in den Ausbildungsnachweis Kenntnis vom Ablauf der Ausbildung zum Zwecke ihrer Aufgabenerfüllung (§ 80 Abs. 1 BetrVG) nehmen.
Name des/der Auszubildenden:
Ausbildungsjahr: ausbildende Abteilung:
Ausbildungswoche vom: bis:
Diese Regelungen können mit Ausnahme der Ziffer 3 für Umschüler entsprechend angewendet werden, soweit die Führung des Ausbildungsnachweises vertraglich vereinbart wird.