Source: https://www.bag-urteil.com/19-05-2016-8-azr-583-14/
Timestamp: 2019-05-25 15:38:11
Document Index: 134153617

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 15', '§ 6', '§ 15', '§ 15', 'EuG', '§ 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 14', 'EuG', '§ 15', '§ 15', 'EuG', '§ 3', '§ 15', '§ 3', 'EuG', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 22', '§ 3', '§ 11', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 11', '§ 3', '§ 10', 'Art. 6', '§ 1', 'EuG', '§ 3', 'Art. 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'EuG', '§ 22', '§ 1', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 10', '§ 1', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', '§ 8', 'Art. 4', '§ 8', '§ 8', 'EuG', '§ 8', '§ 8', 'EuG', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 15', '§ 15', 'EuG', 'EuG']

﻿ ﻿ BAG – 8 AZR 583/14 | bag-urteil.com
Benachteiligung wegen des Alters – Auswahlverfahren – Entschädigung – objektive Eignung – Stellenausschreibung – Vermutung der Benachteiligung – Bewerberbegriff
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 583/14
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. Juli 2014 – 10 Sa 503/14 – aufgehoben.
8 AZR 583/14 > Rn 1
8 AZR 583/14 > Rn 2
8 AZR 583/14 > Rn 3
8 AZR 583/14 > Rn 4
8 AZR 583/14 > Rn 5
8 AZR 583/14 > Rn 6
8 AZR 583/14 > Rn 7
8 AZR 583/14 > Rn 8
8 AZR 583/14 > Rn 9
8 AZR 583/14 > Rn 10
8 AZR 583/14 > Rn 11
8 AZR 583/14 > Rn 12
Die Beklagten haben Klageabweisung beantragt. Sie haben die Auffassung vertreten, die Stellenausschreibung sei nicht diskriminierend. Die Bezeichnungen „Berufsanfänger“ und „kurze Berufserfahrung“ seien – jedenfalls bezogen auf den Rechtsanwaltsberuf – altersneutral. Auch Menschen fortgeschrittenen Alters könnten in diesem Beruf Berufsanfänger sein, was beispielsweise für Studierende des zweiten Bildungswegs, Berufswechsler, ausgeschiedene Wahlbeamte, pensionierte Verwaltungsjuristen und pensionierte Richter zutreffe. Zudem habe der Kläger das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle, wonach überdurchschnittliche und damit vollbefriedigende Examina gefordert gewesen seien, nicht erfüllt. Allein der Besuch eines Fachanwaltslehrgangs qualifiziere den Kläger nicht hinreichend im Medizinrecht, zumal er offensichtlich nicht über genügend praktische Erfahrung verfüge. Auch hätten sie im Interesse ihrer Mandanten einen Anwalt im Medizinrecht gesucht, der Krankenhäuser und Versicherungen vertreten habe; die Einstellung eines Anwalts, der – wie der Kläger – zuvor Patienten vertreten habe, sei damit nicht vereinbar. Jedenfalls sei das Entschädigungsverlangen des Klägers rechtsmissbräuchlich. Dies folge bereits aus der Vielzahl seiner Bewerbungen auf Stellenanzeigen, die er für diskriminierend halte und die Tätigkeiten in ganz unterschiedlichen rechtlichen Bereichen beträfen, sowie den entsprechenden Entschädigungsklagen. Gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung sprächen auch die lieblos erstellte E-Mail-Bewerbung sowie die außerordentliche Höhe der geltend gemachten Forderungen.
8 AZR 583/14 > Rn 13
8 AZR 583/14 > Rn 14
8 AZR 583/14 > Rn 15
8 AZR 583/14 > Rn 16
8 AZR 583/14 > Rn 17
II. Mit dieser Begründung durfte die Berufung des Klägers nicht zurückgewiesen werden. Dabei kann offenbleiben, ob dem Entschädigungsverlangen des Klägers – entgegen dessen Rechtsauffassung – überhaupt der Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB entgegengehalten werden kann. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Voraussetzungen des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands seien im vorliegenden Verfahren erfüllt, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Aus diesem Grund kommt es auf die Antwort des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Sache – C-423/15 – [Kratzer] auf das Vorabentscheidungsersuchen des Senats vom 18. Juni 2015 (- 8 AZR 848/13 (A) -) nicht an.
8 AZR 583/14 > Rn 18
8 AZR 583/14 > Rn 19
8 AZR 583/14 > Rn 20
8 AZR 583/14 > Rn 21
8 AZR 583/14 > Rn 22
8 AZR 583/14 > Rn 23
Bereits mit diesen Bestimmungen des AGG hat der nationale Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass nur derjenige den Schutz des AGG vor Diskriminierung einschließlich der in § 15 AGG geregelten Ersatzleistungen für sich beanspruchen kann, der auch tatsächlich Schutz vor Diskriminierung beim Zugang zur Erwerbstätigkeit sucht und dass hingegen eine Person, die mit ihrer Bewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur die formale Position eines Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen will mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend zu machen, sich nicht auf den durch das AGG vermittelten Schutz berufen kann; sie kann nicht Opfer einer verbotenen Diskriminierung sein mit der Folge, dass ihr die in § 15 AGG vorgesehenen Sanktionen – mit abschreckender Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. etwa EuGH 25. April 2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 63) – zugutekommen müssten. Eine Person, die ihre Position als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG treuwidrig herbeiführt, missbraucht vielmehr den vom AGG gewährten Schutz vor Diskriminierung.
8 AZR 583/14 > Rn 24
8 AZR 583/14 > Rn 25
aa) Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des Unionsrechts (vgl. ua. EuGH 28. Januar 2016 – C-50/14 – [CASTA ua.] Rn. 65). Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist eine betrügerische oder missbräuchliche Berufung auf das Unionsrecht nicht gestattet (etwa EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 55 mwN; 9. März 1999 – C-212/97 – [Centros] Rn. 24, Slg. 1999, I-1459; 2. Mai 1996 – C-206/94 – [Paletta] Rn. 24, Slg. 1996, I-2357).
8 AZR 583/14 > Rn 26
8 AZR 583/14 > Rn 27
Die Feststellung einer missbräuchlichen Praxis verlangt das Vorliegen eines objektiven und eines subjektiven Elements. Hinsichtlich des objektiven Elements muss sich aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der in der betreffenden Unionsregelung vorgesehenen Bedingungen das Ziel dieser Regelung nicht erreicht wurde. In Bezug auf das subjektive Element muss aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte (ua. EuGH 17. Dezember 2015 – C-419/14 – [WebMindLicenses] Rn. 36 mwN) die Absicht ersichtlich sein, sich einen ungerechtfertigten Vorteil aus der Unionsregelung dadurch zu verschaffen, dass die entsprechenden Voraussetzungen willkürlich geschaffen werden (zu der hier einschlägigen Richtlinie 2000/78/EG vgl. EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 56 mwN; vgl. iÜ etwa EuGH 13. März 2014 – C-155/13 – [SICES ua.] Rn. 31 ff.; 16. Oktober 2012 – C-364/10 – [Ungarn/Slowakei] Rn. 58; 21. Februar 2006 – C-255/02 – [Halifax ua.] Rn. 74 ff., Slg. 2006, I-1609; 21. Juli 2005 – C-515/03 – [Eichsfelder Schlachtbetrieb] Rn. 39, Slg. 2005, I-7355; 14. Dezember 2000 – C-110/99 – [Emsland-Stärke] Rn. 52 und 53, Slg. 2000, I-11569). Das Missbrauchsverbot ist allerdings nicht relevant, wenn das fragliche Verhalten eine andere Erklärung haben kann als nur die Erlangung eines Vorteils (etwa EuGH 13. März 2014 – C-155/13 – [SICES ua.] Rn. 33; 21. Februar 2006 – C-255/02 – [Halifax ua.] Rn. 75). Die Prüfung, ob die Tatbestandsvoraussetzungen einer missbräuchlichen Praxis erfüllt sind, hat gemäß den Beweisregeln des nationalen Rechts zu erfolgen. Diese Regeln dürfen jedoch die Wirksamkeit des Unionsrechts nicht beeinträchtigen (ua. EuGH 17. Dezember 2015 – C-419/14 – [WebMindLicenses] Rn. 65 mwN).
8 AZR 583/14 > Rn 28
cc) Sowohl aus dem Titel, als auch aus den Erwägungsgründen und dem Inhalt und der Zielsetzung der Richtlinie 2000/78/EG folgt, dass diese einen allgemeinen Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“ gleichbehandelt wird, indem dem Betroffenen ein wirksamer Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe – darunter das Alter – geboten wird (ua. EuGH 26. September 2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist- og Økonomforbund] Rn. 23; 8. September 2011 – C-297/10 und C-298/10 – [Hennigs und Mai] Rn. 49, Slg. 2011, I-7965). Ferner ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG – ebenso wie aus Art. 1 Abs. 2 Buchst. a und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG -, dass diese Richtlinie für eine Person gilt, die eine Beschäftigung sucht und dies auch in Bezug auf die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für diese Beschäftigung (vgl. EuGH 19. April 2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 33).
8 AZR 583/14 > Rn 29
8 AZR 583/14 > Rn 30
8 AZR 583/14 > Rn 31
8 AZR 583/14 > Rn 32
8 AZR 583/14 > Rn 33
8 AZR 583/14 > Rn 34
8 AZR 583/14 > Rn 35
cc) Auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Entschädigungsanspruch des Klägers sei insbesondere deshalb dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt, da dieser im Jahr 2013 sechzehn Entschädigungsrechtsstreitigkeiten geführt habe, wobei er sich auf Stellen mit sehr unterschiedlichen Schwerpunkten beworben sowie nach der jeweiligen Absage mit fast inhaltsgleichen Schreiben Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht habe und zudem davon auszugehen sei, dass der Kläger sich ausschließlich auf diskriminierende Stellenausschreibungen beworben habe, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Die vom Landesarbeitsgericht seiner Würdigung zugrunde gelegten Umstände lassen nicht den Schluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen des Klägers zu, das auf der Annahme beruht, letztlich werde ein auskömmlicher „Ertrag“ verbleiben, weil die Beklagten – sei es bereits unter dem Druck des Geltendmachungsschreibens oder im Verlaufe des Entschädigungsprozesses – freiwillig die Forderung erfüllen oder sich vergleichsweise auf eine Entschädigungszahlung einlassen.
8 AZR 583/14 > Rn 36
8 AZR 583/14 > Rn 37
8 AZR 583/14 > Rn 38
8 AZR 583/14 > Rn 39
8 AZR 583/14 > Rn 40
8 AZR 583/14 > Rn 41
8 AZR 583/14 > Rn 42
8 AZR 583/14 > Rn 43
8 AZR 583/14 > Rn 44
8 AZR 583/14 > Rn 45
8 AZR 583/14 > Rn 46
8 AZR 583/14 > Rn 47
8 AZR 583/14 > Rn 48
8 AZR 583/14 > Rn 49
8 AZR 583/14 > Rn 50
8 AZR 583/14 > Rn 51
8 AZR 583/14 > Rn 52
8 AZR 583/14 > Rn 53
8 AZR 583/14 > Rn 54
8 AZR 583/14 > Rn 55
8 AZR 583/14 > Rn 56
8 AZR 583/14 > Rn 57
8 AZR 583/14 > Rn 58
8 AZR 583/14 > Rn 59
b) Könnte nur ein „objektiv geeigneter“ Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen, würde dies auch dazu führen, dass ihm die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung – hier: durch die Richtlinie 2000/78/EG – verliehenen Rechte entgegen der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (ua. EuGH 16. Januar 2014 – C-429/12 – [Pohl] Rn. 23; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 28) durch einen zu eng gefassten Vergleichsmaßstab praktisch unmöglich gemacht, jedenfalls aber übermäßig erschwert würde.
8 AZR 583/14 > Rn 60
8 AZR 583/14 > Rn 61
8 AZR 583/14 > Rn 62
8 AZR 583/14 > Rn 63
Wie der Senat in seinen Urteilen vom 20. Januar 2016 (- 8 AZR 194/14 – Rn. 19 ff.) sowie vom 22. Oktober 2015 (- 8 AZR 384/14 – Rn. 21 ff.) ebenfalls ausgeführt hat, kann die Frage, ob eine vergleichbare Situation iSv. § 3 Abs. 1 AGG vorliegt, nicht ohne Vergleichsbetrachtung beantwortet werden. Denn an einer vergleichbaren Situation oder vergleichbaren Lage würde es – soweit es um die „objektive Eignung“ der/des Bewerberin/Bewerbers geht – nur dann fehlen, wenn diese/r die geforderte „objektive Eignung“ nicht aufweist, während andere Bewerber/innen, jedenfalls aber der/die ausgewählte Bewerber/in objektiv geeignet sind. Das aus dem Merkmal der vergleichbaren Situation abgeleitete Erfordernis der „objektiven Eignung“ des Bewerbers würde mithin zu einer Verengung des Vergleichsmaßstabs führen. Hierdurch würde die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG übermäßig erschwert. Dies gilt zunächst, soweit den/die Bewerber/in für das Vorliegen einer vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 AGG die volle Darlegungs- und Beweislast treffen sollte. Dies gilt aber auch dann, wenn vor dem Hintergrund, dass dem/der Bewerber/in in der Regel nicht bekannt ist, wer sich außer ihm/ihr mit welcher Qualifikation/Eignung auf die ausgeschriebene Stelle beworben hat und für welchen Bewerber/welche Bewerberin der potentielle Arbeitgeber sich entschieden hat und er/sie gegen diesen auch keinen dahingehenden Auskunftsanspruch hat (vgl. BAG 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 – Rn. 56 unter Hinweis auf EuGH 19. April 2012 – C-415/10 – [Meister]), von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen wäre, wonach es ausreichen würde, wenn der/die Bewerber/in die objektive Eignung anderer Bewerber/innen oder des/der letztlich eingestellten Bewerbers/Bewerberin bestreitet mit der Folge, dass der Arbeitgeber dann jedenfalls zur objektiven Eignung dieser Personen substantiiert vorzutragen hätte. In diesem Fall würde der Prozess in der Regel mit einer aufwändigen Tatsachenfeststellung und Klärung der Eignung oder Nichteignung der anderen Bewerber/innen, jedenfalls aber des/der ausgewählten Bewerbers/Bewerberin belastet, ohne dass sich in den Bestimmungen des AGG und den unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere in denen der Richtlinie 2000/78/EG für die Zulässigkeit einer solchen Verengung des Vergleichsmaßstabs hinreichende Anhaltspunkte finden (vgl. BAG 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14 – Rn. 21; 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 – Rn. 23).
8 AZR 583/14 > Rn 64
8 AZR 583/14 > Rn 65
8 AZR 583/14 > Rn 66
1. Soweit die Beklagten geltend machen, es sei nicht glaubhaft, dass der Kläger seine in R aufgebaute Einzelkanzlei für eine Stelle im Angestelltenverhältnis mit Probezeit und Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG sowie einer monatlichen Vergütung iHv. 3.500,00 Euro eintauschen und zudem einen Umzug nach H auf sich nehmen wolle, haben sie keinen Umstand dargetan, aus dem auf ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen des Klägers geschlossen werden könnte. Dass ein bisher als Einzelanwalt tätiger Rechtsanwalt einen beruflichen Wechsel anstrebt und dafür auch bestimmte Nachteile in Kauf nimmt, kann vielfältige Gründe haben. So kann – wie unter Rn. 48 ausgeführt – das Verhalten des Klägers auch auf der Erkenntnis beruhen, dass sich seine Tätigkeit als Einzelanwalt als nicht hinreichend auskömmlich oder sogar als Zuschussgeschäft erwiesen hatte, und dass es dem Kläger darum ging, für sich die Möglichkeit einer neuen beruflichen Betätigung mit einem gesicherten Einkommen zu eröffnen, auch wenn dies mit Risiken und einem Ortswechsel verbunden war. Im Übrigen hat der Kläger in seiner Bewerbung vom 29. März 2013 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er persönlich und örtlich völlig ungebunden sei.
8 AZR 583/14 > Rn 67
2. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten kann auf Rechtsmissbrauch auch nicht daraus geschlossen werden, dass der Kläger aus ihrer Sicht nicht sämtliche Anforderungen des Anforderungsprofils der ausgeschriebenen Stelle erfüllte. Insoweit kommt zum Tragen, dass Bewerber/innen, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, grundsätzlich des Schutzes vor Diskriminierung bedürfen, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind (vgl. BAG 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 27 mwN). Es kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen weiteren Voraussetzungen eine andere Bewertung geboten sein kann, wenn der/die Bewerber/in das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle offensichtlich völlig verfehlt. Derartige Umstände haben die Beklagten nicht dargetan.
8 AZR 583/14 > Rn 68
8 AZR 583/14 > Rn 69
8 AZR 583/14 > Rn 70
Sowohl bei dem Begriff „Berufsanfänger/in“ als auch bei dem Begriff „kürzere Berufserfahrung“ handelt es sich um Kriterien, die dem Anschein nach neutral sind iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Unmittelbar wird damit nicht auf ein bestimmtes Alter Bezug genommen. Jedoch sind beide Kriterien mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft. Bewerber/innen mit einer längeren Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/innen und gegenüber Bewerber/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf (vgl. nur BAG 18. August 2009 – 1 ABR 47/08 – Rn. 33, BAGE 131, 342). Da die Beklagte zu 1. mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderung „Berufsanfänger/in oder mit kürzerer Berufserfahrung“ signalisiert, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, ist diese Anforderung geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen. Typischerweise werden ältere Personen allein wegen dieser Anforderung häufig von vornherein von einer Bewerbung absehen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass berufliche Lebensläufe heutzutage vielfältiger sind als früher und ein Wechsel von einer juristischen Tätigkeit in eine andere juristische Tätigkeit auch nach längeren Berufsjahren, ggf. auch erst nach dem Erreichen des regulären Pensionsalters erfolgen kann. Der Befund, dass Berufsanfänger/innen und Menschen mit „kürzerer Berufserfahrung“ im anwaltlichen Beruf typischerweise junge Menschen sind, besteht jedoch nach wie vor.
8 AZR 583/14 > Rn 71
II. Das Landesarbeitsgericht hat – aus seiner Sicht konsequent – allerdings nicht abschließend geprüft, ob der Kläger entgegen den Bestimmungen des AGG im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde und hierzu keine Feststellungen getroffen. Dies wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen haben.
8 AZR 583/14 > Rn 72
1. Dabei wird das Landesarbeitsgericht zunächst zu beachten haben, dass die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass der Kläger im späteren Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren entgegen § 3 Abs. 1 AGG wegen seines Alters benachteiligt wurde, nur dann bestünde, wenn die Beklagte zu 1. die Stelle, auf die sich der Kläger bei dieser beworben hat, entgegen den Vorgaben von § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (§ 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG) ausgeschrieben hat. Zwar können – wie unter Rn. 70 ausgeführt – die in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungskriterien, mit denen ein/e „Berufsanfänger/in“ oder „ein/e Kollege/in mit kürzerer Berufserfahrung“ gesucht wird, Personen wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Ein Verstoß gegen § 11 AGG würde jedoch ausscheiden, wenn die Beklagten substantiiert dazu vortragen und im Bestreitensfall beweisen sollten, dass das og. Anforderungskriterium durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sowie zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich ist. In diesem Fall würde bereits der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG entfallen.
8 AZR 583/14 > Rn 73
8 AZR 583/14 > Rn 74
8 AZR 583/14 > Rn 75
Das von dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss deshalb zwar kein „legitimes“ Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat (vgl. etwa EuGH 20. März 2003 – C-187/00 – [Kutz-Bauer] Rn. 50 mwN, Slg. 2003, I-2741; 17. Juni 1998 – C-243/95 – [Hill und Stapleton] Rn. 34 mwN, Slg. 1998 I-3739). Zudem muss das differenzierende Kriterium zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels erforderlich und angemessen sein.
8 AZR 583/14 > Rn 76
8 AZR 583/14 > Rn 77
Für eine solche Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG spricht nicht nur die inhaltsgleiche Formulierung in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG „es sei denn“, sondern auch der Umstand, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt ist, wenn ua. das neutrale Kriterium durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sowie zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich ist. Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG handelt es sich demnach um eine für den Arbeitgeber günstige Ausnahmebestimmung. Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entstehungsgeschichte von § 3 Abs. 2 AGG. Zwar ist der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzesbegründung davon ausgegangen, dass der sehr weite Anwendungsbereich, der von § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG eröffnet werde, nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG einer Einschränkung bedürfe, für die der Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast trage (BT-Drs. 16/1780 S. 33). Diese Vorstellung des nationalen Gesetzgebers ist jedoch unbeachtlich. Eine Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG dahin, dass der Arbeitnehmer, der den Grund für die neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren iSv. § 3 Abs. 2 AGG regelmäßig nicht kennt, darzulegen und zu beweisen hätte, dass die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nicht vorliegen, wäre unvereinbar mit den Vorgaben des Unionsrechts, wonach dem Arbeitnehmer die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung – hier: die Richtlinie 2000/78/EG – verliehenen Rechte nicht übermäßig erschwert werden darf (vgl. etwa EuGH 16. Januar 2014 – C-429/12 – [Pohl] Rn. 23).
8 AZR 583/14 > Rn 78
8 AZR 583/14 > Rn 79
a) Solche Gründe können zwar in der Regel nicht darin liegen, dass der Arbeitgeber später von einer Einstellung oder Beschäftigung eines anderen Bewerbers absieht, die Stelle also nach Beginn der eigentlichen Bewerberauswahl unbesetzt bleibt (vgl. im Einzelnen BAG 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 23 mwN). Die Auslegung und Anwendung von § 22 AGG darf nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber es in der Hand hat, durch eine geeignete Verfahrensgestaltung die Chancen von Bewerbern und Bewerberinnen wegen der in § 1 AGG genannten Gründe so zu mindern, dass seine Entscheidung praktisch unangreifbar wird (vgl. BVerfG 21. September 2006 – 1 BvR 308/03 – Rn. 13 mwN, BVerfGK 9, 218). Eine andere Bewertung ist aber dann geboten, wenn der Arbeitgeber substantiiert vorträgt und ggf. beweist, dass das Auswahlverfahren aus sachlichen und nachvollziehbaren Gründen, zB weil zwischenzeitlich das Erfordernis, die Stelle überhaupt (neu) zu besetzen, entfallen ist, abgebrochen wurde, bevor die Bewerbung der klagenden Partei bei ihm eingegangen ist. In einem solchen Fall hat es kein Auswahlverfahren mehr gegeben, in dessen Verlauf die klagende Partei hätte diskriminiert werden können.
8 AZR 583/14 > Rn 80
8 AZR 583/14 > Rn 81
8 AZR 583/14 > Rn 82
8 AZR 583/14 > Rn 83
8 AZR 583/14 > Rn 84
3. Sollte sich ergeben, dass nicht ausschließlich andere Gründe als das Alter zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben, wird das Landesarbeitsgericht auf ein entsprechendes Vorbringen der Beklagten, das im Bestreitensfall zu beweisen wäre, auch der Frage nachzugehen haben, ob die unmittelbare Benachteiligung, die der Kläger durch die Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren wegen seines Alters erfahren hat, nach § 8 Abs. 1 oder § 10 AGG zulässig ist. Sowohl § 8 Abs. 1 als auch § 10 AGG enthalten für den Arbeitgeber günstige Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, hier des Alters (vgl. hierzu etwa EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 72 und 81, Slg. 2011, I-8003; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46), weshalb den Arbeitgeber – hier die Beklagten – bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in diesen Bestimmungen enthaltenen Voraussetzungen trifft (zur Darlegungs- und Beweislast nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vgl. etwa EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10, C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 83, Slg. 2011, I-6919).
8 AZR 583/14 > Rn 85
8 AZR 583/14 > Rn 86
§ 8 Abs. 1 AGG dient der Umsetzung von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. § 8 Abs. 1 AGG ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union eng auszulegen. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 8 Abs. 1 AGG nur gerechtfertigt, wenn sämtliche in der Bestimmung genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Stellt ein Merkmal, das insbesondere mit dem Alter zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, kann eine unterschiedliche Behandlung zudem nur unter sehr begrenzten Bedingungen gerechtfertigt sein (EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 71, Slg. 2011, I-8003). Das Landesarbeitsgericht wird bei der Anwendung von § 8 Abs. 1 AGG zudem zu beachten haben, dass nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen kann und dass ein solches Merkmal – oder sein Fehlen – nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG ist, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt (vgl. etwa EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 66, aaO; 12. Januar 2010 – C-229/08 – [Wolf] Rn. 35, Slg. 2010, I-1; BAG 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 34, BAGE 148, 158).
8 AZR 583/14 > Rn 87
b) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine nicht abschließende Aufzählung von Tatbeständen, nach denen unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG insbesondere gerechtfertigt sein können (vgl. etwa BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11 – Rn. 45; 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 35, BAGE 133, 265; 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 40, BAGE 129, 181). Bei der Anwendung von § 10 AGG wird das Landesarbeitsgericht Folgendes zu beachten haben:
8 AZR 583/14 > Rn 88
8 AZR 583/14 > Rn 89
8 AZR 583/14 > Rn 90
8 AZR 583/14 > Rn 91
8 AZR 583/14 > Rn 92
4. Sofern das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen sollte, das Benachteiligungsverbot des AGG sei verletzt und dem Kläger stehe nach § 15 Abs. 2 AGG dem Grunde nach eine Entschädigung zu, wird es zu beachten haben, dass auch bei der Beurteilung der angemessenen Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG alle Umstände des Einzelfalls, wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen sind (vgl. ua. BAG 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44, BAGE 148, 158; 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 38; 17. Dezember 2009 – 8 AZR 670/08 – Rn. 38; 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 82 mwN, BAGE 129, 181). Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten (vgl. EuGH 25. April 2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 63; 22. April 1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 24, 39 f., Slg. 1997, I-2195; BAG 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13 – aaO). Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (EuGH 25. April 2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 63 mwN; BAG 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13 – aaO).
8 AZR 583/14 > Rn 93
Schlewing B. Stahl
Bewerberbegriff,
Das Urteil BAG – 8 AZR 583/14 wird zitiert in: