Source: https://www.slideshare.net/021262/tysuhteen-pttyminen-ja-tyntekijn-oikeudet
Timestamp: 2017-03-30 17:16:00+00:00
Document Index: 6738673

Matched Legal Cases: ['KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ']

Koululiikuntaliiton valtakirjapohja...
Työsuhteen päättyminen ja
OTM Minna Romu
Työsopimus voidaan tehdä kestoltaan määräaikaiseksi tai olemaan voimassa toistaiseksi.
Työsopimusten päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset. Työnantajan aloitteesta
työsopimus voidaan solmia määräaikaisena ainoastaan silloin, kun siihen on olemassa perusteltu syy.
Säännöksellä ei rajoiteta osapuolten oikeutta käyttää määräaikaista työsopimusta laissa tarkoitetuissa tapauksissa
silloin, kun käytännön työelämän tarpeet sitä edellyttävät. Määräaikaisia sopimuksia käyttämällä ei kuitenkaan
saa kiertää irtisanomissuojaa koskevia säännöksiä.
Työsopimuksen määräaikaisuuden perusteina voivat olla työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin
rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Perusteena voi olla
esim. määrätyn työnantajan muun toiminnan kannalta kertaluontoisen tai erityistä ammattitaitoa vaativan työn
tai työkokonaisuuden teettäminen, tietyn tilauksen valmistaminen tai toimittaminen taikka muunkinlaisen
ruuhkahuipun tasaaminen, jos työtä ei voida teettää työnantajan vakituisilla työntekijöillä. Määräaikainen
sopimus voidaan tehdä myös kausiluonteisesta työstä. Jos työnantaja kuitenkin teettää määrättyä työtä
toistuvasti vuosittain esim. 9 - 10 kuukautta, hänellä ei ole perusteltua syytä tehdä määräaikaisia työsopimuksia.
Määräaikainen sopimus voidaan tehdä vakinaisen työntekijän poissaolon ajaksi sijaisen kanssa. Sijaisuuden on
oltava yksilöitävissä, vaikka sijaisen ei tarvitse tehdä väliaikaisesti poissaolevan työntekijän työtehtäviä.
Työtehtävät voidaan jakaa uudelleen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä.
Määräaikainen sopimus sitoo sopijapuolia sopimuskauden ja se päättyy sovitun kauden päättyessä tai sovitun työn tultua
tehdyksi ilman nimenomaista tahdonilmaisua. Jos määräaikaisen työsopimuksen kesto on sidottu toisen työntekijän
poissaoloon, sijaisuus päättyy vakinaisen työntekijän palatessa työhön.
Jos määräaikaisen sopimuksen päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on sopimuksen
päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa viipymättä ilmoitettava siitä työntekijälle. Työnantajalle säädetyn
ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti ei kuitenkaan vaikuta määräaikaisen sopimuksen päättymiseen, vaan sopimus päättyy
sovitun määräajan päättyessä. Työnantajalle saattaa kuitenkin syntyä velvollisuus korvata ilmoituksen laiminlyönnistä
työntekijälle aiheutunut vahinko.
Määräaikainen sopimus voidaan päättää purkamalla ennen sopimuskauden päättymistä laissa säädettyjen perusteiden
täyttyessä puolin ja toisin. Sen sijaan määräaikaisen sopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden ei – työnantajan
konkurssia, kuolemaa ja saneerausmenettelyä koskevia poikkeustapauksia lukuun ottamatta - ole mahdollista, ellei
sopimusta ole tehty irtisanomisenvaraiseksi. Jos määräaikaista sopimusta ei ole tehty irtisanomisenvaraiseksi, työnantaja ei
saa päättää sopimussuhdetta tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.
Jos määräaikaisuudelle ei ole ollut perusteita, työsuhdetta käsitellään toistaiseksi voimassa olevana.
KKO 2012:10 Työsopimus - Määräaikainen työsopimus – Vuokratyö
Henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö (vuokrayritys) oli tehnyt työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka ehtojen
mukaan työsuhteen määräaika päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön (käyttäjäyritys) työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä.
Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman
perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia
työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.
Tässä tapauksessa työsopimuksessa on sovittu, että työsuhteen määräaika päättyi käyttäjäyrityksen työntekijää koskevan
toimeksiannon päättyessä. Tämän tarkemmin työsopimuksen päättymisajankohtaa ei ole määritelty. Työsopimuksen päättyminen
on siten tehty riippuvaiseksi pelkästään käyttäjäyrityksen eli työsopimuksen ulkopuolisen tahon päätöksestä. Työsopimuksen
sopijapuolten kannalta tämä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättäminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työsopimuksessa
sovittuun työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi sijaisuuden päättymiseen.
Korkein oikeus katsoo, että tällainen vain käyttäjäyrityksen määrättävissä olevaan toimeksiannon kestoon sidottu työsopimuksen
määräajan päättyminen ei ole perustunut objektiiviseen perusteeseen.
KKO 2011:73
Työsopimus- Määräaikainen työsopimus
Työntekijä oli työskennellyt useita vuosia kuntayhtymän palveluksessa tutkimushoitajana pitkäaikaisiksi
tarkoitetuissa tutkimusprojekteissa, joiden jatkuminen oli perustunut vuosittain saatavaan ulkopuoliseen
rahoitukseen. Kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu
perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia.
Korkein totesi kyseessä olevassa ratkaisussa, että puheena olevan tutkimustyön tarpeen pysyvyyteen vaikuttavat
niin vuosittaiset kuin pitempiaikaisetkin rahoituspäätökset. Mahdollisuus rahoituksen keskeytymiseen on
todellinen. Kysymyksessä olevien tutkimusten vaatima pitkäjänteisyys ja laajuus sekä tutkimuksiin jo käytettyjen
kustannusten määrä sekä rahoituksen perustuminen tämänkaltaisten tutkimusten rahoittamista harjoittaviin
säätiöihin viittaavat kuitenkin vahvasti siihen, että rahoituksen päättymisen mahdollisuus ei ole olennaisesti
suurempi uhka työvoiman tarpeen jatkumisen kannalta kuin uhka, joka aiheutuu esimerkiksi nopeista
suhdanteiden muutoksista muunlaisen työn kysynnässä. Sinänsä jo se, että A:n kanssa on lähes seitsemän
vuoden aikana solmittu yli kymmenen määräaikaista työsopimusta, viittaa siihen, että hänen työnsä tarve on
työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää.
Kuntayhtymällä ei siten ole ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten tekemiseen
7.1.2002 lukien, vaan A:n työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Työsuhteen päättäminen: koeaikapurku
Koeajan tarkoituksena on antaa kummallekin työsopimuksen osapuolelle mahdollisuus selvittää, vastaako sopimus - puolin ja toisin
- sille asetettuja edellytyksiä. Työnteon aloittamishetkestä alkavan koeajan kuluessa työnantaja voi selvittää työntekijän
ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön. Työntekijällä on koeaikana mahdollisuus arvioida, vastaavatko tarjotut
työtehtävät ja työskentelyolosuhteet sopimuksessa sovittua.
Jos työnantaja tai työntekijä koeajan kuluessa katsoo, että sopimus ei vastaa sopimukseen liittyneitä ennakko- odotuksia, sopimus
on koeajan perusteella päätettävissä välittömin vaikutuksin ilman purku- tai irtisanomisperusteita.
Koeajasta on sovittava nimenomaisesti työsopimuksella tai työehtosopimuksella. Työehtosopimusmääräys koeajasta tulee kuitenkin
noudatettavaksi yksittäisessä työsuhteessa vain, jos työnantaja työsopimusta tehtäessä ilmoittaa työntekijälle työsuhteessa
työehtosopimuksen perusteella noudatettavasta koeajasta. Näyttötaakka koeajasta sopimisesta on sillä sopijapuolella, joka
koeaikaehtoon vedoten purkaa sopimuksen.
Koeaika on sijoitettava lähtökohtaisesti työsuhteen alkuun. Jos samojen sopijakumppanien välillä solmitaan useita peräkkäisiä
määräaikaisia sopimuksia samoista tai pitkälti samankaltaisista töistä, koeaikaehtoa ei saa toistaa eri sopimuksissa. Koeajan käyttö
peräkkäisissä sopimuksissa edellyttää, että sopijapuolilla on työtehtävien tai työntekijän aseman taikka jommankumman
sopijapuolen henkilökohtaisten olosuhteiden muutoksesta johtuva aito tarve koeajan käyttöön.
Jos työntekijän työtehtävä ja/tai asema muuttuu työsuhteen kestäessä merkittävästi, työnantaja ja työntekijä voivat sopia koeajasta
myös sopimussuhteen kestäessä. Koeaikaehto koskee tällöin vain työsopimuksen muutettuja ehtoja työtehtävistä, mutta ei
työsopimusta kokonaisuudessaan. Työsopimusta ei saa päättää tällaisen koeaikaehdon perusteella. Koeaikaan vetoaminen edellyttää
aikaisempien tehtävien tarjoamista työntekijälle.
Koeajan enimmäispituus voi yleensä olla neljä kuukautta. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa
työsopimuksessa koeajan pituudeksi voidaan sopia enintään puolet työsopimuksen kestoajasta. Jos työnantaja
järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka on sisällöltään tavanomaista
perehdytyskoulutusta vaativampaa teoreettisten ja käytännön tietojen opettamista ja oka kestää yhdenjaksoisesti
yli neljä kuukautta, koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta. Jos on sovittu enimmäispituuden ylittävästä
koeajasta, sopimusehto on mitätön enimmäispituuden ylittävältä osalta.
 Koeajan kuluessa niin työnantaja kuin työntekijäkin voivat laissa muutoin säädettyjä päättämisperusteita
noudattamatta purkaa työsopimuksen päättymään sen työpäivän tai -vuoron päättyessä, jonka kuluessa
purkamisilmoitus on saatettu toisen sopijapuolen tietoon. Koeajan perusteella tapahtuva purkaminen ei saa
perustua syrjiviin eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisiin syihin. Työnantajan purkaessa
sopimuksen perusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka
vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia.
KKO 2009:36
Tapauksessa oli kyse siitä, että työntekijä oli vajaat kaksi kuukautta kestäneen työsuhteen jälkeen ollut noin kahdeksan kuukautta
muualla töissä, mutta palannut sen jälkeen entisen työnantajan palvelukseen suorittamaan entisenkaltaisia työtehtäviä. Uudessa
työsopimuksessa olleeseen koeaikaa koskevaan ehtoon vedoten työnantaja oli sittemmin purkanut työsopimuksen koeaikana.
Kysymys siitä, oliko koeajasta voitu uudessa työsopimuksessa pätevästi sopia ja millä tavoin työsopimuksen purkamisperusteen
väitettyä epäasiallisuutta koskeva näyttötaakka jakautui työntekijän ja työnantajan välillä.
Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään
neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä on todettu, että koeajan
tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Koeajan
tarkoitukseen nähden on luonnollista, että koeaika voi olla vain työsuhteen alussa. Vaikka säännöksessä ei oteta nimenomaisesti
kantaa siihen, voidaanko koeaikaehto liittää peräkkäisiin samojen työsopimuskumppanien välillä tehtyihin työsopimuksiin, koeajan
käyttö, säännöksen ehdoton luonne huomioon ottaen, ei olisi hallituksen esityksen mukaan mahdollista, jos näissä työsopimuksissa
on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä.
Tässä tapauksessa L:n ensimmäinen työsuhde yhtiön palveluksessa oli ollut varsin lyhyt, vähemmän kuin puolet koeajan
työsopimuslaissa määritellystä enimmäispituudesta. Siihen nähden on mahdollista, ettei koeajan tarkoitus eli työntekijän työhön
soveltuvuuden selvittäminen ollut vielä ensimmäisen työsuhteen aikana ehtinyt toteutua. Ottaen lisäksi huomioon, että L oli
ensimmäisen työsuhteen jälkeen ollut poissa yhtiön palveluksesta ajan, joka oli neljä kertaa pidempi kuin hänen koko ensimmäinen
työsuhteensa, Korkein oikeus katsoo, ettei uuteen työsopimukseen otetussa koeaikaehdossa ole ollut kysymys työntekijän
työsuhdeturvan kiertämisestä, siitä riippumatta, olivatko uudessa työsuhteessa suoritettavat työtehtävät muuttuneet vai pysyneet
samanlaisina kuin ensimmäisessä työsuhteessa.
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen säännönmukainen päättämistapa
irtisanomisilmoituksen toimittamisesta alkavan irtisanomisajan viimeisenä päivänä.
Työntekijästä johtuvien tai hänen henkilöönsä liittyvien irtisanomisperusteiden täyttymistä arvioitaessa työnantajan on selvitettävä, voidaanko
työsopimuksen irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Muun työn tarjoamisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole silloin, kun
työntekijä on rikkonut velvollisuuksiaan niin vakavalla tavalla, ettei työsuhteen jatkamista kohtuudella voida edellyttää.
Myös tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanottaessa on työntekijälle tarjottava muuta työtä jos mahdollista. Työn tarjoamisvelvollisuus
kestää työsuhteen päättymiseen saakka eli irtisanomisajan loppuun.
Muun työn tarjoamisvelvollisuuteen liittyy myös koulutusvelvollisuus. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle muun työn vastaanottamisen
kannalta tarpeellinen koulutus. Koulutusvelvollisuuden syntymisen edellytyksenä on kuitenkin, että koulutus on myös työnantajan tarpeisiin
sopivaa ja kohtuullista.
Laissa ei ole kuvausta siitä, miten työnantajan tulee valita irtisanottavat työntekijät. Siten lähtökohta on, että irtisanomisjärjestys on työnantajan
päätettävissä. Tässä valintaprosessissa ei kuitenkaan luonnollisesti saa käyttää syrjiviä periaatteita. Työnantajan tulee kohdella työntekijöitä
tasapuolisesti myös irtisanomistilanteissa. Myöskään määräaikaisia työntekijöitä ei sopimuksen luonteen vuoksi voi irtisanoa, jos
määräaikaiseen sopimukseen ei ole otettu tällaisen menettelyn mahdollistavia ehtoja. Luottamusmiehet nauttivat myös asemansa perusteella
korkeampaa irtisanomissuojaa.
 Työntekijästä johtuvien perusteiden ohella työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen toimintaansa liittyvillä tuotannollisilla tai
taloudellisilla perusteilla. Täyttääkseen irtisanomisperusteelta edellytetyn asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksen työnantajan
tarjottavana olevan työn on oltava vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä
johtuneista syistä yhtä aikaa sekä olennaisesti että pysyvästi. Työnantajalla ei ole asiallista ja painavaa taloudellista tai tuotannollista
irtisanomisperustetta, jos työnantaja on joko ennen työsopimuksen irtisanomista tai pian työsopimuksen päättymisen jälkeen
ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu on tehnyt, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät tänä
aikana ole muuttuneet. Samoin silloin, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole tosiasiallisesti aiheutunut työn vähentymistä,
työnantajalla ei ole perustetta irtisanomiseen.
 Luottamusmiesasemassa olevalla on erityinen irtisanomissuoja.
 Tietyissä tapauksissa työnantajalla on – uutta työvoimaa tarvitessaan – velvollisuus tarjota työtä entiselle työntekijälleen.
Työnantajan takaisinottovelvollisuuden syntyminen edellyttää, että
1. työnantaja on irtisanonut työntekijän muusta kuin hänen henkilöstään johtuvasta syystä ja
päättymisestä ei ole kulunut yhdeksää kuukautta
2. työnantaja tarvitsee lisätyövoimaa samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita työntekijä työsuhteen
aikana teki
3. takaisinottovelvollisuuden piirissä oleva työntekijä etsii edelleen työtä TE-toimiston
välityksellä. Täyttääkseen
takaisinottovelvollisuutensa työnantajan on tiedusteltava
paikallisesta TE-toimistosta, onko irtisanottuja
työntekijöitä hakemassa työtä sen
 Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen työntekijän henkilöstä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla
perusteella. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana perusteena pidetään sellaista työsopimuksesta tai laista johtuvien
velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, joka vaikuttaa olennaisesti sopijapuolten asemaan sopimussuhteessa.
Tällaisia perusteita ovat esim. työvelvoitteen laiminlyönti ja ilmeinen huolimattomuus työtehtävissä, työstä kieltäytyminen,
annettujen määräysten noudattamatta jättäminen, epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula sekä epäasianmukainen
käyttäytyminen. Lisäksi edellytetään, että työntekijän menettely vakavalla tavalla rikkoo hänen sopimuksesta ja laista johtuvia
velvoitteitaan. Samoin irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaista henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista
muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistään. Laissa säädettyjä kiellettyjä
irtisanomisperusteita ovat:
1) työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näistä syistä vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että
työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
2) työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
3) työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan sekä
työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin
 Varoitus irtisanomisen edellytyksenä
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa, ennen kuin
hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamisvelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta
johtuvien velvollisuuksien rikkomisia. Poikkeuksena ovat ainoastaan tapaukset, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava
työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
 Työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa ajassa siitä, kun sai perusteesta tiedon.
 Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisilmoituksella lain tai
sopimuksen mukaisia irtisanomisaikoja noudattaen. Laissa säädetyt irtisanomisajat on porrastettu työsuhteen yhtäjaksoisen keston
mukaan. Työsuhde jatkuu keskeytymättömänä mm. lomautuksen, perhe-, opinto- ja vuorotteluvapaan ajan. Nämä työstä
poissaolojaksot otetaan huomioon myös työsuhteen kestoa laskettaessa. Työsuhde päättyy irtisanomisajan viimeisenä päivänä. Jos
irtisanomisaika on tietty määrä päiviä, irtisanomisilmoituksen toimittamispäivää ei lasketa irtisanomisaikaan. Jos taas
irtisanomisaika on määrätty viikkoina tai kuukausina, työsuhde päättyy sinä viikon tai määräkuukauden päivänä, joka nimeltään tai
järjestysnumeroltaan vastaa sanottua päivää. Jos vastaavaa päivää ei ole siinä kuussa, jona irtisanomisaika päättyy, työsuhde päättyy
sen kuukauden viimeisenä päivänä.
Työsuht
TT:2003-97
Irtisanominen - Irtisanomissuojasopimus – Sairaus
Työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen työntekijän A:n työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen vähentymisen perusteella.
Tapauksessa kysymys irtisanomisperusteen riittävyydestä.
A:n sairauspoissaolot ovat A:n ilmoittaman mukaan olleet 1.5.1999 ja 31.12.1999 välisenä aikana 31 työpäivää, vuonna 2000
yhteensä 44 työpäivää sekä vuonna 2001 työsopimuksen irtisanomishetkeen mennessä 193 työpäivää.
A:n työnantaja ABB Oy on pyrkinyt löytämään A:lle soveltuvaa työtä ja sijoittamaan hänet siten, että terveydelliset työrajoitteet
tulevat huomioiduiksi. Työnantaja on lisäksi käynnistänyt uudelleensijoitus- ja uranvaihtoprosessin sekä osoittanut ennen
irtisanomista A:lle useita eri työtehtävää.
A:n työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Kun työntekoa rajoittavat sairaudet ovat jatkuneet jo pitkään, eikä
työskentelyolosuhteita ole voitu muuttaa siten, että työrajoitteet tulisivat riittävästi huomioon otetuiksi, myöskään ennuste A:n
työkyvyn palautumisesta tuotantoyksikön työhön ei ole ollut hyvä. Kun asiassa on lisäksi näytetty, ettei työnantajalla ole ollut
tarjota muutakaan A:lle soveltuvaa työtä, työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Työnantajalla on siten ollut metalliteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukainen syy irtisanoa A:n työsopimus. Sen
vuoksi esitetty korvausvaatimus on perusteeton.
TT:2003-57
Työntekijällä oli ollut vaihtelevista syistä johtuneita toistuvia lyhytaikaisia työstä poissaoloja, jotka työsuhteen viimeisenä vuotena olivat
kattaneet noin 25 prosenttia työajasta. Vaikka työntekijän työkyky oli ollut heikentynyt, se ei kuitenkaan poissaolojen syyt huomioon ottaen
ollut alentunut pysyvästi tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantaja oli menetellyt
irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n vastaisesti irtisanoessaan työntekijän työsopimuksen.
Työtuomioistuin totesi, että sairaudesta johtuva irtisanomisperuste täyttyy tavallisesti silloin, kun työntekijä on pitkään ja enemmän tai
vähemmän yhtäjaksoisesti ollut sairauden takia työkyvyttömänä. Oikeuskäytännössä on lisäksi katsottu, että työntekijällä voi olla eri syistä
johtuvia sairauksia, jotka yhdessä tai erikseen aiheuttavat hänen työkykynsä olennaisen ja pysyvän heikentymisen. Irtisanomisperustetta ei
kuitenkaan ole kovin helposti katsottu muodostuvan toisistaan poikkeavista syistä johtuneista satunnaisista sairaustiloista, vaikka niistä
aiheutuisikin yhteenlaskettuna pitempiaikaista poissaoloa työstä. Näin on varsinkin, jos työntekijä on sairauksien jälkeen palannut työkykyisenä
työhön. Jos poissaolojen määrä kuitenkin nousee huomattavan suureksi, irtisanomisen edellytykset voivat täyttyä
Vaikka A:n työkyky on ollut heikentynyt, sen ei kuitenkaan työtuomioistuimen mielestä voida poissaolojen syyt huomioon ottaen katsoa
alentuneen pysyvästi tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan
työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Kun työntekijä on irtisanottu perusteettomasti, työnantajan on suoritettava metalliteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen mukaan korvausta
työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. A:lle tuomittavan korvauksen määrässä on otettu huomioon muun ohella
hänen työsuhteensa kesto ja oikeudenkäynnin aikana yhdeksättä kuukautta jatkunut työttömyys sekä toisaalta A:n ikä 33 vuotta ja muutenkin
hänen mahdollisuutensa työllistyä. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen
määrä on noin kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavat 14.200 euroa., josta vähennetään ansioon suhteutettu työttömyyspäiväraha.
TT:2005-11
Irtisanomissuoja - Kanneoikeus - Työsopimuksen irtisanominen – Valvontavelvollisuus
Yhdistelmäajoneuvon perävaunun liikkeen tarkkailusta tai muusta syystä johtuen kuljettaja ei ollut keskittynyt ajotehtäväänsä sillä
huolellisuudella, mitä raskaan ajoneuvon kuljettajalta liikenteessä esiin tulevat vaaratilanteet huomioon ottaen voidaan edellyttää. Kuljettajan
menettelystä johtuen ajoneuvoyhdistelmä oli joutunut pois tieltä ja kaatunut, mistä oli aiheutunut työnantajalle suurehkot taloudelliset
vahingot. Kuljettajalle ei ollut tätä aikaisemmin hänen pitkän työsuhteensa aikana sattunut liikenneonnettomuuksia, eikä hänelle myöskään
ollut annettu huomautuksia tai varoituksia ylinopeuden tai ajotavan johdosta.
Vaikka onnettomuuden syynä oli ollut kuljettajan huolimattomuus, ei hänen kuitenkaan voitu katsoa syyllistyneen työtehtäviensä hoidossa
sellaiseen ilmeiseen huolimattomuuteen, että työnantajalla olisi ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste kuljettajan työsopimuksen
irtisanomiseen. Kun irtisanomisperusteen painavuutta arvioitaessa huomioon tuli ottaa työnantajan ja työntekijän olosuhteet
kokonaisuudessaan, ei pelkästään aiheutuneen vahingon määrälle voitu antaa ratkaisevaa merkitystä irtisanomisperusteen painavuutta
Työtuomioistuin velvoitti työnantajan suorittamaan kuljettajalle perusteettoman irtisanomisen johdosta korvausta 5130 euroa, jonka määrää
alentavana seikkana on otettu huomioon kuljettajan itsensä antama aihe työsopimuksen irtisanomiseen.
TT:2004-7
Irtisanominen - Työvelvoitteen laiminlyönti – Varoitus
 Junatarjoilija oli lepotaukonsa päättymisen jälkeen löydetty työaikana nukkumasta makuuvaunun hytistä, minkä vuoksi
ravintolavaunussa ei ollut ollut aamiaistarjoilua Seinäjoen ja Hämeenlinnan välillä. Ennen tätä työsopimuksen irtisanomiseen
johtanutta tapahtumaa junatarjoilijalle oli puolen vuoden sisällä annettu kaksi kirjallista varoitusta vastaavanlaisista työvelvoitteiden
laiminlyönneistä. Työnantajalla oli junatarjoilijan menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erityisen
painava syy hänen työsopimuksensa irtisanomiseen.
TT:2005-44
 Työntekijää oli ensin suullisesti huomautettu ja noin kuukauden kuluttua varoitettu työvelvoitteen laiminlyönnin johdosta. Noin
kolme viikkoa varoituksen jälkeen työntekijän työsopimus oli purettu työntekijän jälleen laiminlyötyä työvelvoitteensa.
 Työntekijä oli lyhyen ajan sisällä toistuvasti ja saamastaan varoituksesta huolimatta laiminlyönyt työvelvoitteensa. Työnantajalla oli
ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen, mutta ei sen
KKO 1990:156
Työsopimus – irtisanotun työntekijän takaisinottaminen
Tapauksessa työnantajana toiminut osuuskunta oli irtisanonut palveluksessaan myyjänä toimineen työntekijän
työsopimuksen muusta kuin työntekijästä johtuvista syistä. Työntekijän työsuhteen päätyttyä 31.12.1985
työnantajan palveluksessa oli työskennellyt määräaikaisin työsopimuksin uusina työntekijöinä eräässä liikkeessä
huhti- toukokuussa 1986 myyjäharjoittelija ja toisessa liikkeessä touko- elokuussa 1986 yksi kassaharjoittelija ja
yksi myyjäharjoittelija. Nämä työntekijät olivat olleet vastaavissa tehtävissä kuin irtisanottu työntekijä oli ollut
työsuhteensa aikana sekä työskennelleet useita pitkiä työpäiviä kerrallaan. Työnantaja oli näin ollen tarvinnut
työvoimaa kuuden kuukauden kuluessa irtisanotun työntekijän työsuhteen päättymisestä samoihin tai
samanlaisiin tehtäviin kuin mitä työtehtävät irtisanotun työntekijän tehtävät olivat olleet. Työnantajan olisi tullut
tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle. Kun osuuskunta oli tämän laiminlyönyt, se velvoitettiin suorittamaan
työntekijälle vahingonkorvausta.
Työsopimuksen purkaminen on toinen työsuhteen päättämistapa. Tällöin työsopimus päättyy välittömin
vaikutuksin. Kumpikin sopijapuoli voi purkaa työsopimuksen samoin edellytyksin. Purkaminen edellyttää aina
sellaista toisen sopijapuolen vahingonvaarapiirissä olevaa olosuhteiden muutosta, jonka vuoksi toiselta
osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (ns.
erittäin painava syy).
Työsopimuksen purkamisperusteena on aina oltava irtisanomisperustetta painavampi peruste. Työsopimus
saadaan purkaa, kun työntekijä tai vastaavasti työnantaja rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia,
työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan vakavalla tavalla. Koska työsopimuksen purkamisen
edellytyksenä on vastapuolen sopimuksen vastainen menettely, työnantaja ei saa purkaa työsopimusta
toimintaansa liittyvillä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.
Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon perusteesta.
Jos työntekijä tai vastaavasti työnantaja on ollut poissa työstä tai työpaikalta vähintään seitsemän päivää
ilmoittamatta sinä aikana sopijapuolelle pätevää syytä poissaololleen, vastapuoli saa käsitellä työsopimusta
purkautuneena. Päinvastoin kuin irtisanominen tai purkaminen, työsopimuksen purkautuneena pitäminen ei
edellytä vastapuolen kuulemista ja päättämisilmoituksen toimittamista vastapuolelle ennen työsuhteen
päättämistä. Mikäli työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen tulee kuitenkin toimittaa verokortti
sekä tieto työsuhteen päättymisestä työntekijän osoitteeseen. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa
sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, purkautuminen peruuntuu.
KKO 2012:89
 Lennolla matkustamohenkilökunnan esimiehenä toiminut purseri oli yhtiön työohjeiden vastaisesti ottanut koneesta mukaansa
matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä laiminlyönyt tehdä tullihallituksen määräysten ja yhtiön ohjeiden mukaisen
tullausilmoituksen mukanaan tuomistaan savukkeista. Kysymys siitä, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu
erittäin painava syy työsopimuksen purkamiseen vai oikeus työsopimuksen irtisanomiseen.
Kokonaisarvionaan Korkein oikeus katsonee, että työsopimuksen purkamisoikeutta puoltavat näkökohdat ovat tässä tapauksessa
purkamisoikeutta vastaan puhuvia seikkoja merkittävämpiä. Esimiesasemassa olleen työntekijän viranomaismääräyksen ja
työohjeen vastaisen menettelyn voidaan katsoa rikkoneen työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin vakavalla tavalla, että
työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Finnairilla on siten ollut
oikeus erittäin painavasta syystä purkaa A:n työsopimus.
KKO:1995:80
 Lukkoliikkeen palveluksessa oleva lukkoseppä oli vaihtanut erään lukon sarjoituksen vastoin työnantajan ohjeita ja määräyksiä.
Menettelyä ei pidetty perusteena työsopimuksen purkamiseen. Sen sijaan lukkoliikkeellä katsottiin olleen peruste työsopimuksen
irtisanomiseen, koska menettely oli osoittanut kysymyksessä olevassa asemassa olevalta työntekijältä sellaista harkintakyvyn
puutetta, että työnantaja oli voinut päätellä tämän olevan sopimaton työtehtäväänsä.
Perusteettoman päättämisen
Työsopimuksen perusteettomaan päättämiseen liittyvä korvausjärjestelmä on yhtenäinen. Korvaus arvioidaan saman
säännöksen mukaan riippumatta siitä, onko työsopimus irtisanottu riittämättömin yksilö- vai kollektiiviperustein tai onko
työsopimus purettu koeajan vai yleisen purkusäännöksen perusteella.
Työsuhteen perusteettoman päättämisen seurauksena työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle
Lisäksi kyseeseen tulee usein irtisanomisajan palkkaa koskeva vaatimus.
Jos työsuhteesta saatava korvaus viivästyy työsuhteen päättyessä, on työntekijällä oikeus täyteen palkkaan odotuspäiviltä
eli niin sanottuun odotusajan palkkaan, jota voi saada enintään kuudelta kalenteripäivältä. Työntekijällä on lisäksi
oikeus saada odotusajan palkalle korkolain mukaista viivästyskorkoa viimeistään haastepäivästä lukien. Odotusajan
palkkaa koskeva sääntely on tehty työntekijän suojaksi niissä työntekijän kannalta usein hankalissakin tilanteissa, joissa
työsuhde on päättynyt, eikä työnantaja noudata velvoitteitaan. Kyseessä on siis eräänlainen sanktionluonteinen seuraamus
työnantajalle. Oikeus odotusajan palkkaan voi syntyä varsinaisen palkan lisäksi myös esimerkiksi saamatta jääneistä yli- tai
sunnuntaityökorvauksista, lomakorvauksista tai luontoiseduista, siis mistä tahansa maksuerästä, joka työnantajan olisi
tullut työsuhteen päättyessä maksaa työntekijälle.
 Työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä
maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
 Mikäli työntekijä on purkanut työsopimuksen työsopimuslaissa säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan
tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, on työnantaja määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen
perusteettomasta päättämisestä.
 Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen (3) ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen
perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin
30 kuukauden palkka.
 Korvauksen suuruuden määrääminen
 Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon:
KKO 2010:60
Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600
neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön
hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli
irtisanonut hänen työsopimuksensa.
Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohtooikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.
Korkein oikeus katsoo, ettei yhtiö ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti määrätä C:n tehtäväksi yhtiölle
1.1.2006 tulleiden lisätilojen siivousta. Koska C:llä on tämän vuoksi ollut oikeus kieltäytyä lisätilojen siivouksesta, yhtiöllä ei ole
ollut C:n työstä kieltäytymisen perusteella oikeutta päättää hänen työsuhdettaan irtisanomisajan jälkeen. Näin ollen C:llä on oikeus
saada yhtiöltä korvaus ‹työsopimuksen› perusteettomasta päättämisestä. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan C:lle korvaukseksi
työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.
VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri A oli vapaa-aikanaan syyllistynyt törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi yhtiö oli
poistanut hänet pysyvästi junaturvallisuustehtävistä. Kysymys siitä, oliko yhtiöllä ollut peruste irtisanoa A:n työsopimus selvittämättä, olisiko
irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla hänet muuhun työhön
A:n syyksi luetun törkeän rattijuopumuksen teko-olosuhteista tai siitä tuomitusta rangaistuksesta ei ole esitetty selvitystä. Sen vuoksi ja ottaen
huomioon, että A oli syyllistynyt rikokseen vuosilomansa aikana, Korkein oikeus katsoo jääneen näyttämättä, että A:n tekoa olisi pidettävä
työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentissa tarkoitetulla tavalla niin vakavana rikkomuksena, ettei yhtiöltä ole voitu kohtuudella edellyttää
sopimussuhteen jatkamista.
Työsopimuksen irtisanomisen aikaan A on ollut 52-vuotias ja työskennellyt yhtiön ja sen edeltäjien palveluksessa eri tehtävissä noin 32 vuoden
ajan. A:n ei ole väitetty syyllistyneen moitittavaan menettelyyn työtehtäviä hoitaessaan. Yhtiö ei ole pitänyt A:ta alkoholiongelmaisena, eikä
työkyvyn puuttuminen ole ollut peruste hänen irtisanomiselleen.
9. Edellä sanotun perusteella yhtiöllä on ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentissa tarkoitettu velvollisuus ennen irtisanomista selvittää,
olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla junaturvallisuustehtävistä poistettu A muuntyyppiseen työhön. Kun yhtiö on tämän
selvittämisen laiminlyönyt, yhtiö ei ole näyttänyt, että sillä on ollut työsopimuslain mukainen peruste työsopimuksen irtisanomiseen.
Selostetuilla perusteilla korkein oikeus pysytti hovioikeuden ja käräjäoikeuden ratkaisut ja katsoi yhtiön irtisanoneen A:n työsopimuksen
työsopimuslain 7 luvun 1 §:n vastaisesti. Yhtiö oli työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla velvollinen suorittamaan A:lle korvausta
työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen suuruutta määrättäessä otettiin sitä lisäävänä tekijänä huomioon, että A:n
työsuhde oli kestänyt noin 32 vuotta ja hänen työsuoritustensa osalta ei ollut ilmennyt aihetta moitteeseen. A oli ollut työttömänä työsuhteen
päättymisestä lähtien ja hänelle oli aiheutunut työsuhteen päättymisestä huomattava ansionmenetys. Ikä huomioon ottaen A:n mahdollisuudet
saada aikaisempaa vastaavaa työtä olivat ilmeisen huonot. Korvausta vähentävänä seikkana otettiin huomioon se, että A:n oli joka tapauksessa
täytynyt tietää törkeään rattijuopumukseen syyllistymisen aiheuttavan ainakin määräaikaisen poistamisen junaturvallisuustehtävistä ja että A oli
itse antanut aiheen työsopimuksen päättämiseen. Nämä seikat huomioon ottaen A:lla oli oikeus saada korvauksena työsopimuksen
perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavat 28 656 euroa.
VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri oli syyllistynyt vapaa-aikanaan kahteen törkeään
rattijuopumukseen, minkä vuoksi hänet oli yhtiössä noudatettavien junaturvallisuutta ja huumaavia aineita
koskevien ohjeiden nojalla poistettu junaturvallisuuteen olennaisesti vaikuttavasta työtehtävästään. Yhtiöllä
katsottiin olevan tämän vuoksi työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa tarkoitettu työntekijästä johtuva erityisen
painava syy irtisanoa ratapihakonduktöörin työsopimus, mutta ei huomioon ottaen vapaa-aikana tapahtuneissa
liikennejuopumuksissa aikaisemmin noudatettu käytäntö lain 43 §:n 1 momentissa tarkoitettua tärkeää syytä
purkaa työsopimus.
puhelin 020 749 8193
시알리스구입Ⅵ『 ｍａｎ33˛ｎｅｔ』 ⅳ비아그라구입 ghkwkdrn4561
From me to we the five transformational commitments required to rescue the pl...
Fundamentals and applications in aerosol spectroscopy pdf
Actividad 4.2 tic