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Timestamp: 2018-03-19 14:25:37+00:00
Document Index: 130894582

Matched Legal Cases: ['art.11', 'art. 11', 'art. 7', 'art. 11', 'art. 2', 'art 10', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 46', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 29', 'art. 9']

La normativa consente l'assunzione a tempo determinato di una persona disabile come strumento di promozione dell'occupazione.
La normativa consente l’assunzione a tempo determinato di una persona con disabilità.
Assunzione di un lavoratore disabile a tempo determinato tramite convenzione (art.11 legge n. 68/99)
L’art. 11 della legge 68/99 prevede, per i datori di lavoro pubblici e privati, la possibilità di assumere persone disabili mediante le convenzioni contenenti un programma per il conseguimento degli obiettivi occupazionali previsti dalla legge in cui sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare.
Il sistema delle convenzioni è finalizzato ad agevolare l’inserimento lavorativo delle persone disabili, con l’utilizzo di strumenti e forme contrattuali flessibili, fra cui:
Si ricorda che la legge prevede, tra le agevolazioni derivanti dall’utilizzo della convenzione, anche la possibilità di effettuare tutte le assunzioni con chiamata nominativa, ma ad oggi questo tipo di agevolazione è poco significativa in quanto l’articolo 6 del Decreto Legislativo 151/2015 emanato in attuazione della Legge n. 183/2014 (Jobs Act) ha modificato l’art. 7 della legge n. 68/99. Questa innovazione ha esteso la chiamata nominativa a tutte le assunzioni che i datori di lavoro devono effettuare a prescindere dal numero degli occupati. Questi datori di lavoro possono quindi assumere con chiamata nominativa o tramite le convenzioni di cui all’art. 11.
Assunzione di un lavoratore disabile a tempo determinato anche in assenza di convenzione
Nella risposta ad interpello n. 66 del 31 luglio 2009 il Ministero del Lavoro precisa che è possibile assumere con contratto a tempo determinato e nominativamente un lavoratore disabile in copertura di quota d’obbligo anche in assenza di convenzione.
Il Ministero esaminando la ratio della legge 68/99 ricorda che:
la procedura del collocamento mirato prevista dall’art. 2 è attuata attraverso strumenti tecnici per la corretta valutazione delle disabilità e risponde all’esigenza di garantirne l’inserimento dei disabili in ambienti di lavoro che siano il più possibile conformi alle loro capacità lavorative, favorendo al contempo azioni positive e soluzione di problemi connessi alle relazioni interpersonali che si instaurano sui luoghi di lavoro. Ciò che rileva, dunque, è il raggiungimento dell’obiettivo dell’inserimento lavorativo di tali soggetti, non risultando invece menzionata espressamente quale tipologia contrattuale debba obbligatoriamente essere scelta per perseguirlo.
l’art 10 della legge 68/99, nel riferirsi alle assunzioni obbligatorie, afferma che il trattamento economico e normativo deve essere quello previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, senza alcun riferimento alle tipologie contrattuali stipulate tra le parti.
Il Ministero del Lavoro sostiene che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro non è incompatibile con il regime del collocamento obbligatorio, come ha sancito più volte la Corte di Cassazione (fra le altre, con sentenze n. 11440/91 e n. 14823/01). A questo proposito, anche in considerazione di quanto previsto dall’art. 11 della legge n. 68/99 relativo alle convenzioni, osserva che la legge non considera con sfavore il contratto di lavoro a tempo determinato.
Pertanto, anche in assenza di una convenzione, il datore di lavoro può apporre un termine al contratto di lavoro instaurato con la persona disabile, se vi sono i presupposti previsti dal Decreto Legislativo n. 368/2001, ossia le ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive che consentono l’apposizione del termine al contratto di lavoro.
Si tenga conto che la normativa intervenuta negli ultimi anni ha abolito l’obbligo di giustificare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro a tempo determinato e che il Decreto Legislativo n. 81/2015 emanato in attuazione della Legge n. 183/2014 (Jobs Act) ha abrogato il Decreto Legislativo n. 368/2001.
Assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato e obblighi occupazionali
Nello stesso interpello n. 66/2009 il Ministero del Lavoro segnala che l’assunzione a tempo determinato potrebbe non consentire l’adempimento degli obblighi occupazionali, laddove la durata dello stesso contratto fosse inferiore a nove mesi in quanto l’art. 4 comma 1 della legge 68/99 prevede che, ai fini della determinazione della quota d’obbligo, non sono computabili tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi. Ad oggi, questo limite di nove mesi è ridotto a sei mesi in virtù delle novità introdotte dal Decreto Legge n. 83/2012.
Infatti, l’art. 46 bis, comma 1, lettera l) del Decreto Legge n. 83/2012 (decreto sviluppo) convertito con modificazioni dalla legge n. 134/2012 ha innovato la legge 92/2012 prevedendo la non computabilità dei lavoratori con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi. La legge 92/2012, che per questo specifico punto non aveva cambiato l’art. 4 comma 1 della legge 68/99, prevedeva la non computabilità dei lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi. La circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2012, precisa che, secondo un consolidato indirizzo giurisprudenziale legato alla base di calcolo di altri istituti, non vanno compresi i contratti a termine di chi è stato assunto in sostituzione di altro lavoratore avente il diritto alla conservazione del posto e che i rapporti a tempo determinato vanno computati secondo la durata (due contratti a termine di sei mesi corrispondono ad una unità).
Pertanto, ad oggi, non è possibile computare nella quota d’obbligo il personale assunto con contratto a tempo determinato inferiore o pari a sei mesi.
Negli ultimi anni il legislatore ha più volte messo mano alla disciplina del contratto a termine, prima con la Legge n. 183/2010, quindi con la Legge n. 92/2012, poi con il Decreto Legge n. 76/2013 (convertito con modificazioni dalla Legge n. 99/2013) e, ancora, con il Decreto Legge n. 34/2014 (convertito con modificazioni dalla Legge n. 78/2014), cancellando ogni riferimento alla giustificazione tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva prevista dal Decreto Legislativo 368/2001.
L’abbandono della necessità di una causale nel caso di apposizione di un termine al rapporto di lavoro ha poi trovato piena conferma nel D.Lgs. n. 81/2015, che ha sostituito il D.Lgs. n. 368/2001.
Infatti, le norme sul contratto di lavoro a tempo determinato hanno trovato una sistematizzazione nel decreto legislativo n. 81/2015 che dedica il Titolo III al contratto di lavoro a tempo determinato (da art. 19 ad art. 29).
Per maggiori specifiche informazioni sul contratto di lavoro a tempo determinato
http://www.cliclavoro.gov.it/NormeContratti/Contratti/Pagine/Contratto-a-tempo-determinato.aspx
Direttiva Consiglio dell’Unione Europea 1999/70/CE del 28 giugno 1999 relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato;
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: risposta ad interpello 31 luglio 2009, n. 66: “art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – assunzione disabile con contratto di lavoro a tempo determinato”;
Legge 4 novembre 2010, n. 183: “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonchè misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro;
Decreto-Legge 22 giugno 2012, n. 83: “Misure urgenti per la crescita del Paese” convertito con modificazioni dalla Legge 7 agosto 2012, n. 134;
Legge 28 giugno 2012, n. 92: “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”. Art. 4 – comma 27, lettera b;
Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 luglio 2012, n. 18: “L. 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. Riforma lavoro) tipologie contrattuali e altre disposizioni – prime indicazioni operative”;
Decreto-Legge 28 giugno 2013, n. 76: “Primi interventi urgenti per la promozione dell'occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure finanziarie urgenti” convertito con modificazioni dalla Legge 9 agosto 2013, n. 99;
Decreto-Legge 20 marzo 2014, n. 34: “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” convertito con modificazioni dalla Legge 16 maggio 2014, n. 78;
Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81: “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.