Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2017/06/
Timestamp: 2019-10-20 23:59:43
Document Index: 306605429

Matched Legal Cases: ['§ 44', '§ 241', '§ 4', '§ 6', '§ 34', '§ 35', 'Art. 21', 'Art. 20']

Rund ums Personal.: Juni 2017
Finger weg vom Privat-Pkw des Mitarbeiters!
Gestern war ich auf dem Golfplatz. Da erzählte mir ein Mitspieler, ebenfalls Geschäftsführer einer GmbH, dass ein Mitarbeiter mit seinem privaten Pkw einen Unfall hatte. Nun verlangt er von seinem Arbeitgeber den Ersatz des Schadens von über 10.000 €, da die Fahrt beruflich veranlasst war. Er hatte sich bereit erklärt, mit seinem privaten Pkw bei einem Lieferanten ein Teil abzuholen. Dabei ist der Arbeitnehmer dann aus Unachtsamkeit von der Straße abgekommen und hat wohl ein großes Verkehrsschild gerammt. Vollkaskoversichert war das Fahrzeug allerdings nicht. Kann in einem solchen Fall tatsächlich der Arbeitgeber in Regress genommen werden?
Da wird der Arbeitgeber unter Umständen tatsächlich zahlen müssen. Das ist umso bitterer, als dass die Kosten wohl auch von keiner Versicherung ersetzt werden. Natürlich gelten auch hier die Grundsätze der Haftungsverteilung im Arbeitsrecht. Nur bei einer leichten und einfachen Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer eben gar nicht.
Mich erinnert das an ein Urteil, dass ein Oberarzt erwirkt hatte. Der hatte nämlich Rufbereitschaft und erhielt einen Anruf, dass er dringend ins Krankenhaus kommen muss. Wegen einer Eisglätte verursachte er dann einen Unfall und an seinem Fahrzeug entstand ein Schaden von ca. 6.000 €.
Ohne die Rufbereitschaft hätte der Oberarzt vermutlich das Haus gar nicht verlassen. Und so forderte er seinen Arbeitgeber auf, den Schaden zu ersetzen. Denn auch bei anderen beruflich veranlassten Fahrten mit dem Privat-Pkw hat der Arbeitgeber Schäden zu bezahlen.
Das Bundesarbeitsgericht sprach ihm auch grundsätzlich den Schadensbetrag zu. Sogar im Fall der Rufbereitschaft handelt es sich bei der Fahrt zur Arbeitsstätte um eine berufliche Tätigkeit (Urteil vom 22.06.2011, Az.: 8 AZR 102/10).
Daraus lässt sich nur eine Lehre für Arbeitgeber ziehen: Lassen Sie niemals einen Arbeitnehmer oder einen Auszubildenden mit seinem privaten Fahrzeug geschäftliche Fahrten durchführen. Eine Ausnahme kann nur dann gelten, wenn das Fahrzeug tatsächlich vollkaskoversichert ist, denn dann müssen Sie allenfalls die Selbstbeteiligung zahlen. Sonst gilt: Hände weg vom privaten Pkw des Arbeitnehmers!
Sie benötigen Personal? Rufen Sie uns an, wir helfen weiter. 02365-9740897 Keine Zeitarbeit!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:24:00 Keine Kommentare:
Was ist eine wettbewerbswidrige Arbeit?
Dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern ist für alle Arbeitgeber interessant (Beschluss vom 19.04.2017, Az.: 3 SaGa 7/16). Denn im laufenden Arbeitsverhältnis besteht für Arbeitnehmer stets das Verbot, einer Konkurrenztätigkeit nachzugehen. Doch was alles ist überhaupt eine Konkurrenztätigkeit?
Es ging um den Träger mehrerer privater Schulen. Dort war eine Lehrerin an einem Gymnasium angestellt. Ihr Arbeitsvertrag beinhaltete ein vertragliches Wettbewerbsverbot, wonach jede Zustimmung zu einer Nebentätigkeit nur erteilt wird, wenn dienstliche Aufgaben nicht beeinträchtigt werden und auch sonstige berechtigte Belange nicht verletzt werden.
Der Träger der Schule kündigte dann das Arbeitsverhältnis fristgerecht, allerdings nicht mit Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist zum 30. November. Am 1. Dezember nahm die Lehrerin an einer Berufsschule als Deutschlehrerin eine neue Arbeitsstelle auf.
Das wollte sich der private Träger jedoch nicht gefallen lassen und beantragte den Erlass einer einstweiligen Anordnung. Er wollte erreichen, dass die Tätigkeit jedenfalls bis zum 31. Januar des Folgejahres nicht durch die Lehrerin aufgenommen wird.
Das machte das Gericht allerdings nicht mit. Das interessante daran: Die Arbeit als Deutschlehrerin an einer staatlichen Berufsschule stellte für die Richter keine wettbewerbswidrige Tätigkeit dar. Stets muss eine Interessenbeeinträchtigung des alten Arbeitgebers vorliegen. Und das hat das Gericht hier nicht angenommen. Die Tätigkeitsbereiche zwischen einer Berufsschule einem Gymnasium unterscheiden sich in ihrer pädagogischen Ausrichtung. Das Gericht hat angenommen, dass die Tätigkeiten derart unterschiedlich sind, dass an einer Vergleichbarkeit fehlen würde.
Also: Die Lehrerin hatte sich nicht wettbewerbswidrig verhalten. Sie durfte die Tätigkeit an der Berufsschule ausüben. Für Sie bedeutet dieser Beschluss, dass bei einer Konkurrenztätigkeit nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden darf, wenn tatsächlich Ihre Interessen beeinträchtigt sind.
Bei Fragen Rund ums Personal fragen Sie uns: 02365-9740897. Keine Rechstberatung!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:06:00 Keine Kommentare:
Kann ich meinen Boss verklagen?
Läuft in einem Unternehmen etwas falsch, sind Arbeitnehmer durchaus auch berechtigt, eine Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber zu stellen. Was aber passieren kann, wenn eine solche Strafanzeige sich als absolut haltlos herausstellt, zeigt dieser Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.12.2016, Az.: 2 AZR 42/16).
Eine Rechtsanwältin war bei einer Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung als Lehrbeauftragte angestellt. Dann entschloss sich die Fachhochschule, ihre Dozenten bewerten zu lassen. Sie erließ eine Evaluierungsordnung und die Studierenden konnten ihre Meinung kundtun. Die Ergebnisse gab die Fachhochschule auch an andere Mitarbeiter weiter.
Damit war die Rechtsanwältin allerdings nicht einverstanden, da kein Evaluierungsbeauftragter bestellt worden war. Deshalb stellte sie auch Strafanzeige „gegen Unbekannt“, die allerdings durch die Staatsanwaltschaft sofort wieder eingestellt wurde. Es war sofort erkennbar, dass kein strafrechtlich relevantes Verhalten vorlag. Denn die einzig in Betracht kommende Strafbarkeit aus § 44 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) setzt voraus, dass die mögliche strafbare Handlung gegen Entgelt oder in Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht begangen wurde.
Als die Fachhochschule des Bundes von der Strafanzeige erfuhr, sprach diese eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus. Dagegen klagte die Rechtsanwältin bis zum Bundesarbeitsgericht.
Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung allerdings für gerechtfertigt. Stellt ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einen Strafantrag, obwohl die Vorwürfe erkennbar haltlos sind, handelt es sich um eine erhebliche schuldhafte Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.
Also: Vor dem Stellen einer Strafanzeige gegen den eigenen Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer zunächst versuchen, die Angelegenheit betriebsintern zu regeln und zu klären. Erst dann kann, wenn überhaupt, eine Strafanzeige gestellt werden. Liegt erkennbar kein strafbares Verhalten des Arbeitgebers vor, kann dieser dem Arbeitnehmer dann kündigen.
Bei Fragen Rund umds Personal fragen Sie miuch! Tel: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:53:00 Keine Kommentare:
Ich suche eine(n) STORE MANAGER/-IN für Motorradbekleidung und Zubehör.
Für einen Shop in Hamburg suche ich einen Store-Manager oder eine Store-Managerin. Der Store Manager nutzt und koordiniert alle Services, um den Einzelhandel im Einklang mit den kurz- und langfristigen Interessen des Unternehmens, seiner Mitarbeiter und der lokalen Community zu verwalten, in der sie arbeiten. Der Store Manager sorgt dafür, dass der Shop den höchsten Kundenservice bietet. Diese Position ist für die Erreichung der geplanten Ertragsziele und die Überwachung der Kosten verantwortlich. Der Store Manager unterstützt die Mission des Unternehmens und begeistert sowohl sein Team als auch die Kunden.
Das sind Ihre Ausgaben:
• Erläutern Sie mit Ihren Mitarbeitern die Bedeutung und Bedeutung des Kundendienstes.
• Förderung und Überwachung des Qualitätsservice der Mitarbeiter durch Schulungen und durch ein positives Vorbild.
• Für alle Kunden persönlich zugänglich zu sein, um ihre Bedürfnisse zu kommunizieren und zu identifizieren und ihre Fragen oder Bedenken zu beantworten.
• Entwickeln Sie Ihren eigenen "Kern" Kundenservice.
• Überprüfen Sie in Verbindung mit dem Bereichsleiter oder Speicherkoordinator die Nummern, KPIs und Ziele für den Laden.
• Stellen Sie sicher, dass die Ziele durch eine angemessene Planung und Organisation von Personal, Inventar und Aufwand für kurz- und langfristigen Erfolg erfüllt sein werden.
• Stellen Sie die Mitarbeiter auf die Verkaufsziele ein.
• Überwachen Sie ein Programm zur Vermeidung von Verlusten, um das Inventar und die Vermögenswerte des Unternehmens zu schützen.
• Erforderliche Maßnahmen zur Senkung der Kosten, wenn die Verkaufsziele nicht eingehalten werden.
• Führen Sie Personen, die Leidenschaften verfolgen, die sich auf unsere Produkte und Philosophie stützen.
• Inspirieren Sie Mitarbeiter, damit jede Person zur Produktivität des Ladens beiträgt.
• Arbeitsbelastung ordnungsgemäß und effektiv delegieren.
• Wenn nötig, coachen Sie Mitarbeiter um Einklang mit der Firmenphilosophie zu erreichen.
• Kommunizieren Sie mit dem International Area Manager mindestens einmal pro Woche über das Telefon oder durch einen schriftlichen Bericht, damit Ihre Leistungen und die Ihrer Mitarbeiter im Bereich Kundenservice, Veranstaltungen und lokale Themen anerkannt werden.
• Überprüfen Sie monatlich die Fortschritte der Filiale mit dem Regional- / Distrikt-Manager.
• Halten Sie wöchentliche Stabsbesprechungen und stellen Sie sich den Einzelhandelsabteilungen vor.
• Erhalten Sie offene und positive Beziehungen zu allen Unternehmensbereichen.
• Arbeiten Sie mit den Käufern, um die Lagerbestände für Ihren Laden einzuschätzen und zu errichten.
• Stellen Sie sicher, dass die Unternehmenspolitik und -verfahren rechtzeitig denMitarbeiter mitgeteilt und entsprechend eingehalten werden.
Führung, Ausbildung und Personalentwicklung
• Entwicklung und Unterstützung einer positiven Einstellung zum HQ.
• Halten Sie die Einstellung der Mitarbeiter und die Moral, indem Sie herausragende Leistung und Service anerkennen.
• motivieren und entwickeln Sie das Personal, um die jeweilige berufliche Entwicklung zu fördern.
• Schulungsstandards pflegen, um sowohl Produkt- als auch Systemkompetenz zu gewährleisten, die den Lagerbetrieb verbessern und einen besseren Kundenservice ermöglichen.
• Zeigen Sie eine "offene Tür" -Politik, wo die Mitarbeiter frei sind, ihre Bedenken und Gefühle ausdrücken, ohne Angst vor Vergeltung oder krank zu werden.
• Entwickeln Sie einen Pool von potenziellen Filialleitern / Supervisoren, um die langfristigen Einzelhandels- und Unternehmensziele zu erreichen.
• Bauen Sie Geschäfte auf, die Zentren für die Community sind.
•Stellen Sie sicher, dass wir die richtigen Gesprächspartner sind, indem wir erste Testimonials der Sicherheit beim aktiven Sport sind.
• Merchandising / Marketing
• Zeigen Sie hohe Warenkenntnisse, die das Image des Unternehmens widerspiegeln, indem Sie kreativ, pädagogisch, einladend und ausdrucksvoll in Verbindung mit den Richtlinien des Warenverkäufers sind.
• Arbeiten Sie in Verbindung mit den Kollegen im Einzelhandel. Und mit dem Event-Koordinator, um einen Veranstaltungskalender und Promotion-Plan, für den Einzelhandel um den Umsatz für Ihren Laden zu maximieren.
Gesetzliche Einhaltung
• Sie müssen sicherstellen, dass das Geschäft allen nationalen Arbeitsgesetzen entspricht.
• Sorgen Sie für sichere Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter und Kunden. Beheben Sie Sicherheitsbedenken schnell, indem Sie diese dem Einzelhandelsbetriebsleiter melden und die nachfolgenden Anweisungen weiterleiten.
• Stellen Sie sicher, dass die Speicherung von internem und externem Diebstahl gespeichert ist und die ordnungsgemäße Erfassung und Verfolgungsverfahren für Ihren Staat bekannt ist.
Andere Job-Funktionen
• Führen Sie zusätzliche Aufgaben durch, die vom Area Manager zugewiesen wurden.
• Typische Arbeitswoche ist 40 Stunden - zur Verfügung, um mindestens ein Wochenende zu arbeiten.
• Geschäftsreisen sind erforderlich
Wir erwarten von Ihnen:.
• Zwei Jahre Erfahrung im Einzelhandelsgeschäft.
• Die bewiesene Fähigkeit, effektive Teams zu bauen und Mitarbeiter zu motivieren.
• Bereitschaft, hohe Leistungsstandards zu setzen und zu pflegen.
• Fähigkeit, klare Richtungen zu geben und Erwartungen für das Personal zu setzen.
• Kenntnis der effektiven Warenpräsentationsstandards.
• Verständnis der grundlegenden Einzelhandelskonzepte.
• Excel und Word kompetent.
• Starke Initiative und Führungsqualitäten.
• Ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten, sowohl mündlich als auch schriftlich.
• Genauigkeit und Liebe zum Detail.
• Flexibilität, Fähigkeit sich schnell anzupassen und positiv auf Geschäftsanforderungen und Veränderungen in Strategien zu reagieren.
• Starke Problemlösungskompetenz
• Motorrad Lokale Community Erfahrung / Wissen als Plus.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- aber Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Hamburg zu besetzen. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz! Code 21/17
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:15:00 Keine Kommentare:
Kennen Sie das Datenschutzrecht Ihrer Mitarbeiter?
Kennen Sie den Begriff „Betroffenenrechte“? Wenn nicht, befinden Sie sich in bester Gesellschaft. Vielen Arbeitgebern geht das so. Dabei verbirgt sich dahinter für Sie als Arbeitgeber eine wichtige Pflicht! Doch der Reihe nach:
Das Datenschutzrecht ist einerseits durch viele grundlegende Prinzipien geprägt. Denken Sie beispielsweise an das Verbotsprinzip mit Erlaubnisvorbehalt (§ 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)). Andererseits stehen Betroffenen im Zusammenhang mit dem Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten Rechte zu. Diese sind so essenziell, dass auch die Beschäftigten Ihres Unternehmens darüber Bescheid wissen sollten – zumindest in groben Zügen.
Wirken Sie deshalb – am besten zusammen mit Ihrem Datenschutzbeauftragten – auf die Einhaltung der Bestimmungen über den Datenschutz hin.
Wichtig: Bei Projekten, die noch in diesem Jahr realisiert werden, sollten Sie zunächst nur die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes berücksichtigen. Versäumen Sie es jedoch nicht, auf die ab 25.5.2018 verbindliche Datenschutz-Grundverordnung hinzuweisen.
Orientieren können Sie sich hierbei an diesem Muster:
Muster: Information zu den Betroffenenrechten
im Nachgang zu unserem Gespräch möchte ich Ihnen in Zusammenhang mit den sogenannten Betroffenenrechten noch folgende Erläuterung geben:
Zum Schutz personenbezogener Daten hat der Gesetzgeber vielerlei Grundprinzipien im Datenschutzrecht verankert. So z. B. das Erlaubnisvorbehaltsprinzip, Transparenz und Verhältnismäßigkeit. Ähnlich wichtig sind auch die Rechte der Betroffenen. Bei der Gestaltung von Systemen und Datenverarbeitungsverfahren muss gewährleistet sein, dass die in § 6 BDSG verankerten Rechte auch rein praktisch umgesetzt werden können.
Recht auf Auskunft (§ 34 BDSG): Jeder Betroffene kann zu jeder Zeit Auskunft darüber verlangen, ob und für welchen Zweck ein Unternehmen Daten zu seiner Person speichert, woher diese Daten stammen und an wen diese Daten weitergegeben werden. Dieses Recht gilt auch dann, wenn unser Unternehmen bislang mit einem Betroffenen überhaupt nichts zu tun hatte. Das bedeutet also, dass Sie das System oder Verfahren so ausgestalten müssen, dass Daten leicht gefunden und dem Betroffenen Auskunft gegeben werden kann.
Recht auf Berichtigung, Löschung oder Sperrung (§ 35 BDSG): Sind Daten unrichtig, müssen sie berichtigt werden. Werden personenbezogene Daten nicht mehr gebraucht, weil etwa der mit der Verarbeitung und Nutzung verfolgte Zweck erreicht worden ist, müssen sie gelöscht werden. Müssen Daten etwa aus steuerrechtlichen Gründen aufbewahrt werden, dürfen sie zwar nicht gelöscht werden. In diesem Fall müssen sie jedoch gesperrt werden, also der weiteren Nutzung entzogen werden. Achten Sie daher darauf, dass diese Daten als gesperrt markiert, separiert oder ausgelagert werden können.
Die vorgenannten Rechte kann jeder Betroffene formlos geltend machen. Sie können nicht ausgeschlossen werden, auch nicht wegen technischer oder ökonomischer Zwänge. Wird den Rechten nicht entsprochen, kann dies zu schmerzhaften Bußgeldern führen.
Hinweis: Ab 25.5.2018 gilt die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO). In dieser finden sich die aus dem BDSG bekannten Betroffenenrechte wieder. Allerdings treten weitere hinzu: so beispielsweise ein Widerspruchsrecht (Art. 21 DS-GVO) oder das Recht auf Datenübertragbarkeit (Art. 20 DS-GVO).
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:58:00 Keine Kommentare:
Kennen Sie das Datenschutzrecht Ihrer Mitarbeiter?...
Wir suchen den Spartenleiter Sicherheitstechnik.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer um Kündigung b...
Jobverlust in der Elternzeit.
Muss mein Mitarbeiter am Personalgespräch teilnehm...
Vermeiden Sie diese Fehler bei Bewerbungsgespräche...
Wie berechne ich bei so einem Auto bloß die Privat...
Befristungsfallen bei Rentnern: Wann Sie befristet...