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Timestamp: 2020-08-09 05:04:03+00:00
Document Index: 102435954

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Licenziamento disciplinare: se il CCNL prevede la sola sanzione conservativa il giudice del merito è vincolato a tale indicazione e dovrà ritenere illegittimo il licenziamento irrogato
Nel pubblico impiego privatizzato ove la previsione del CCNL ricolleghi ad un determinato comportamento, disciplinarmente rilevante, solamente una sanzione conservativa, il giudice del merito è vincolato da tale indicazione, salva la eventuale nullità di tale previsione ai sensi dell’articolo 55, comma 1, del D. Lgs. n. 165/2001.
Principio affermato dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 15227 pubblicata il 16 luglio 2020.
La vicenda decisa: impugnazione di licenziamento intimato a seguito di condanna penale per calunnia nei riguardi dei superiori.
Una lavoratrice, agente di polizia municipale, impugnava il licenziamento intimatole dal Comune, proprio datore di lavoro, in relazione a fatti calunniosi, di rilevanza penale, nei confronti dei propri superiori. La domanda veniva accolta dal giudice di primo grado; ma la Corte d’Appello, decidendo il reclamo proposto ex Legge n. 92/2012 dal Comune, riformava la sentenza di primo grado, dichiarando legittimo il licenziamento. La lavoratrice ricorreva in Cassazione.
La decorrenza dei termini previsti dall’art. 55 bis D. Lgs. 165/2001
Un primo motivo di censura proposto riguarda l’intervenuta decadenza dell’ente dall’esercizio dell’azione disciplinare. Sostiene la ricorrente che l’acquisizione della prima notizia di infrazione dovesse farsi decorrere dall’avvenuta conoscenza da parte del comune della archiviazione della denuncia presentata dalla lavoratrice nei confronti dei superiori. La Suprema Corte ritiene infondato il motivo, affermando che per principio di diritto ormai consolidato, in tema di pubblico impiego contrattualizzato, ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la conclusione del procedimento disciplinare dall’acquisizione della notizia dell’infrazione assume rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell’ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l’avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell’addebito, dell’istruttoria e dell’adozione della sanzione; ciò vale anche nell’ipotesi in cui il procedimento predetto abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti sui quali è in corso un procedimento penale, per cui sarebbe ammessa la sospensione del primo, e che, comunque, ai fini disciplinari, vanno valutati in modo autonomo e possono portare anche al licenziamento del dipendente.
I comportamenti di rilevanza disciplinare previsti dal CCNL
Altro motivo di ricorso riguarda l’omessa valutazione del comportamento contestato rispetto a quanto contemplato dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. Si duole la ricorrente che non poteva essere irrogata la sanzione del licenziamento, poiché la condotta contestata (calunnia nei confronti del comandante) era punita, secondo il CCNL, unicamente con una sanzione conservativa. Mentre il licenziamento disciplinare è previsto dall’articolo 55 quater del D. Lgs. N. 165/2001 per i casi di “reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte …. Ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui” (art. 55 quater, lettera E).
Il motivo è stato ritenuto fondato. Sul punto i giudici di legittimità affermano che in tema di licenziamento disciplinare, l’accesso alla tutela reale di cui all’art. 18, comma 4, L. n. 300/1970, divenuta eccezionale a seguito della modifica introdotta dalla L. n. 92 del 2012, presuppone una valutazione di proporzionalità della sanzione conservativa al fatto in addebito tipizzata dalla contrattazione collettiva, potendosi procedere ad un’interpretazione estensiva delle clausole contrattuali soltanto ove esse appaiano inadeguate per difetto dell’espressione letterale rispetto alla volontà delle parti, tradottasi in un contenuto carente rispetto all’intenzione, e non già nel caso in cui il risultato sia quello di ridurre la portata della norma costituente la regola con l’introduzione di nuove eccezioni. Consegue che solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento illegittimo sarà anche meritevole della tutela reintegratoria.
In ambito di licenziamento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, introdotte dall’art. 55 quater, comma 1, lett. da a) ad f), e comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, costituiscono ipotesi aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva, le cui clausole, ove difformi, vanno sostituite di diritto ai sensi degli artt. 1339 e 1419, comma 2, c.c., per le quali compete soltanto al giudice, ex art. 2106 c.c., il giudizio di adeguatezza delle sanzioni.
Errata la motivazione della sentenza basata solo su un singolo episodio di calunnia
Ora, nel caso in esame, la corte territoriale ha fondato il proprio giudizio ritenendo integrata la giusta causa di licenziamento in relazione al solo reato di calunnia nei confronti del comandante di polizia municipale, omettendo di estendere la valutazione alla recidiva, riguardante i comportamenti calunniosi nei confronti di altri superiori gerarchici. Ma così facendo il comportamento censurabile rientrava nella previsione del contratto collettivo che prevedeva soltanto una sanzione conservativa.
E in siffatti casi, si deve escludere che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, legittimando il licenziamento, a meno che non accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.
In conclusione, limitando la propria analisi al reato di calunnia, per il quale era prevista la sola sanzione conservativa, senza esaminare la fondatezza della contestazione della recidiva, il giudice del merito si è posto in contrasto con il principio di diritto predetto.
Il ricorso è stato così accolto per ciò che concerne il motivo ritenuto fondato e la sentenza impugnata cassata con rinvio ad altra corte d’appello.