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Timestamp: 2017-09-26 00:28:44
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Matched Legal Cases: ['Artículo 22', 'Artículo 22', 'artículo 22', 'ARTÍCULO 22', 'artículo 22', 'artículo 12', 'artículo 10', 'artículo 5', 'artículo 11']

﻿ Consulta: "Artículo 22 y poder patronal de cambio de cláusulas contractuales" | :: Luis Emilio Recabarren ::
Consulta: "Artículo 22 y poder patronal de cambio de cláusulas contractuales"
16 Abril, 2011 - 17:19 — adminler
Estimados necesito orientación respecto al artículo 22 de nuestro código del trabajo. Mi pregunta es la siguiente:
Si yo he sido contratada bajo este artículo y no debo cumplir jornada laboral y yo organizo mi trabajo, el empleador puede realizar un cambio en mi contrato y exigir un horario de trabajo sin que yo estés de acuerdo o debe finiquitar mi contrato y generar uno nuevo en donde se definan las nuevas condiciones?
la pregunta es en el contexto de un trabajo como acuicultor en aysen.
- ARTÍCULO 22 Y PODER PATRONAL DE CAMBIO DE CLÁUSULAS CONTRACTUALES
Le saludamos cordialmente, anotando que ojalá fuese ”nuestro” (y no de la parte patronal), el contenido esencial del imperante Código del trabajo.
Ahora bien, usted está contratada bajo el régimen del artículo 22, por lo cual cualquier cambio que desee el patrón (que no sea de los permitidos por el artículo 12 del Código), deberá contar con vuestro acuerdo. Y, si usted accede, puede utilizarse la vía de finiquitarle y pactar un nuevo contrato individual, o modificar el vigente.
A propósito del cambio de cláusulas contractuales, parece oportuno recordar otra de nuestras respuestas sobre el tema. Las disposiciones de un contrato individual de trabajo son obligatorias para ambas partes, y, por regla general, no pueden ser modificadas o dejadas sin efecto por una sola de ellas, sino que se requiere el consentimiento mutuo.
Recordemos que, según el artículo 10, número 4, del Código laboral, el contrato individual de trabajo debe contener, entre otros elementos, el monto, la forma y el período de pago de la remuneración acordada. Estas específicas estipulaciones, entre las cuales destaca el monto del sueldo base (la remuneración principal), no pueden ser modificadas por la sola voluntad del patrón.
Tratándose de otras cláusulas contenidas en contratos individuales de trabajo, para ser alteradas también deben reunir, por “regla general”, las voluntades de las dos partes del vínculo, es decir, debe existir mutuo consentimiento (trabajador y patrón); y sólo pueden abordar aquellas materias en que hayan podido convenir libremente (artículo 5, inciso 3º, del Código laboral).
Ahora bien, operándose modificaciones al contrato de trabajo, éstas deben quedar por escrito y ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo, o en documento anexo. No es necesario modificar los contratos para hacer constar en ellos los aumentos originados en reajustes de remuneraciones, establecidos, por ejemplo, en contratos o convenios colectivos del trabajo. Sin embargo, incluso en este caso, la remuneración del trabajador debe aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes (artículo 11 del Código del trabajo).
Aunque los criterios oficiales para determinar cuándo se presentan estas situaciones han sido lesivos para el trabajador, existe una Circular, de hace ya tiempo, que nos podrá servir para casos concretos.
Por una parte, expresa que “el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”. Por otra parte, dispone que constituye menoscabo “todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso” (Dirección del Trabajo, Circular 5, de 2 de marzo de 1982).
En las escuelas de Derecho, y en los manuales académicos, a estas facultades patronales se le llama “ius variandi”, expresión en latín que señala poder de variación, o “poder de mando para alterar los límites de la prestación de trabajo” (Bayón Chacón y Pérez Botija). La práctica académica de que se enseñe y se le presente mediante una fórmula lingüística tradicionalista y ostentosa, alimenta la falaz convicción, especialmente en los jóvenes estudiantes de Derecho (futuros abogados y jueces), de que “naturalmente debe ser así”. Con ello sustentan una formación jurídica ultra conservadora, que, al evitar su crítica, permite la permanencia de este desajuste en la legislación, favoreciendo los intereses del sector patronal.