Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/ausserordentliche-kuendigung-aus-betrieblichen-gruenden-371031
Timestamp: 2020-02-21 03:26:20
Document Index: 363778406

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 626', '§ 1', 'Art. 12', 'Art. 14', 'Art. 2', '§ 1', '§ 1']

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den | Rechtslupe ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den
Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den ist gegen­über einem ordent­lich künd­ba­ren Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich unzu­läs­sig. Sol­che Grün­de machen dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist regel­mä­ßig nicht unzu­mut­bar. Ihm ist es selbst im Insol­venz­fall zuzu­mu­ten, die Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten 1.
Eine auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit einer – dann not­wen­dig ein­zu­hal­ten­den – Aus­lauf­frist kommt in Betracht, wenn etwa tarif­ver­trag­lich die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung dau­er­haft aus­ge­schlos­sen ist und dies dazu führt, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit noch für Jah­re ver­gü­ten müss­te, ohne dass dem eine ent­spre­chen­de Arbeits­leis­tung gegen­über­stün­de 2. Aller­dings ist der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall in einem beson­de­ren Maß ver­pflich­tet zu ver­su­chen, die Kün­di­gung durch geeig­ne­te ande­re Maß­nah­men zu ver­mei­den. Besteht irgend­ei­ne Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis sinn­voll fort­zu­set­zen, wird er den Arbeit­neh­mer in der Regel ent­spre­chend ein­zu­set­zen haben. Erst wenn alle denk­ba­ren Alter­na­ti­ven aus­schei­den, kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­lie­gen 3.
Hier ist ein wich­ti­ger Grund nicht gege­ben. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob der Klä­ger auf der Grund­la­ge von § 4.4 Satz 1 MTV wirk­sa­men beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz genießt. Die Beklag­te hat nicht auf­ge­zeigt, dass dau­er­haft kei­ne Ein­satz­mög­lich­keit für den Klä­ger mehr bestan­den hät­te. Ihr Vor­brin­gen lässt nicht erken­nen, dass sie ihn – selbst nach zumut­ba­ren Orga­ni­sa­ti­ons­än­de­run­gen – über­haupt nicht mehr sinn­voll wei­ter­be­schäf­ti­gen konn­te.
Ein wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB kann sich – eben­so wie ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG – auch aus dem Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf­grund inner­be­trieb­li­cher Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers erge­ben. Die dem zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung als sol­che ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit, son­dern nur dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist. Nach­zu­prü­fen ist außer­dem, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer wirk­lich ent­fal­len ist 4. Die Gestal­tung des Betriebs, die Fra­ge, ob und in wel­cher Wei­se sich der Arbeit­ge­ber wirt­schaft­lich betä­ti­gen will, ist Bestand­teil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Zu die­ser gehört das Recht, das Unter­neh­men auf­zu­ge­ben, dar­über zu ent­schei­den, wel­che Grö­ßen­ord­nung es haben soll, und fest­zu­le­gen, ob bestimm­te Arbei­ten wei­ter im eige­nen Betrieb aus­ge­führt oder an Dritt­un­ter­neh­men ver­ge­ben wer­den sol­len 5. Dies gilt auch in den Fäl­len, in denen von der frag­li­chen Maß­nah­me ein ordent­lich unkünd­ba­rer Arbeit­neh­mer betrof­fen ist 6.
Zu den Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen des Arbeit­ge­bers, die zum Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit füh­ren kön­nen, zählt auch die Fest­le­gung des Anfor­de­rungs­pro­fils einer Stel­le.
Das Bestre­ben des Arbeit­ge­bers, bestimm­te Tätig­kei­ten nur von Arbeit­neh­mern mit bestimm­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen aus­füh­ren zu las­sen, ist grund­sätz­lich hin­zu­neh­men. Schafft der Arbeit­ge­ber neu zuge­schnit­te­ne Arbeits­plät­ze, ist dies jeden­falls dann zu respek­tie­ren, wenn die neu­en Qua­li­fi­ka­ti­ons­an­for­de­run­gen in einer nach­voll­zieh­ba­ren Wei­se auf der Neu­or­ga­ni­sa­ti­on der aus­zu­füh­ren­den Arbei­ten beru­hen 7.
Für die­sen Bezug trägt der Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs­last. An sie sind schon im Rah­men von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG erhöh­te Anfor­de­run­gen ins­be­son­de­re dann zu stel­len, wenn der Arbeit­ge­ber das Anfor­de­rungs­pro­fil für Arbeits­plät­ze ändert, die mit bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern besetzt sind. Der Arbeit­ge­ber kann nicht unter Beru­fung auf eine gericht­lich nur ein­ge­schränkt über­prüf­ba­re Unter­neh­mer­ent­schei­dung den Kün­di­gungs­schutz des betref­fen­den Arbeit­neh­mers dadurch umge­hen, dass er in sach­lich nicht gebo­te­ner Wei­se die Anfor­de­run­gen an die Qua­li­fi­ka­ti­on des Arbeits­platz­in­ha­bers ver­schärft 8. Er muss des­halb dar­tun, dass es sich inso­weit nicht nur um eine "wün­schens­wer­te Vor­aus­set­zung”, son­dern um ein sach­lich gebo­te­nes, arbeits­platz­be­zo­ge­nes Stel­len­merk­mal han­delt 9.
Im Fall einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den sind an die Dar­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers noch wei­ter­ge­hen­de Anfor­de­run­gen zu stel­len. Die­ser hat nicht nur dar­zu­tun, dass eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers infol­ge sei­ner Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung am bis­he­ri­gen Arbeits­platz nicht mehr mög­lich ist. Er hat viel­mehr außer­dem und von sich aus dar­zu­le­gen, dass über­haupt kei­ne Mög­lich­keit mehr besteht, das Arbeits­ver­hält­nis – und sei es zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung – sinn­voll fort­zu­set­zen 10. Anders als bei der ordent­li­chen Kün­di­gung reicht es nicht aus, dass der Arbeit­ge­ber zunächst vor­trägt, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers sei infol­ge des Weg­falls des Arbeits­plat­zes nicht mög­lich, um sodann eine dem wider­spre­chen­de Dar­le­gung des Arbeit­neh­mers abzu­war­ten. Das Feh­len jeg­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung zum "wich­ti­gen Grund". Es ist des­halb vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen 11. Sein Vor­brin­gen muss deut­lich machen, dass er alles Zumut­ba­re unter­nom­men hat, um die durch sein (neu­es) unter­neh­me­ri­sches Kon­zept not­wen­dig wer­den­den Anpas­sun­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen auf das unbe­dingt erfor­der­li­che Maß zu beschrän­ken. Das führt zwar nicht dazu, dass die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung als sol­che des­halb einer wei­ter rei­chen­den gericht­li­chen Kon­trol­le unter­lä­ge, weil vom Arbeits­platz­ab­bau (auch) ordent­lich unkünd­ba­re Arbeit­neh­mer betrof­fen sind. Vom Arbeit­ge­ber im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen und von den Gerich­ten zu über­prü­fen ist aber, dass bzw. ob das frag­li­che unter­neh­me­ri­sche Kon­zept eine Kün­di­gung tat­säch­lich erzwingt 12.
Bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber zumin­dest die Schran­ken beach­ten, die den Arbeit­neh­mer im Fall einer ordent­li­chen Kün­di­gung schüt­zen. In einer Kon­kur­renz­si­tua­ti­on ist der Arbeit­ge­ber des­halb zu einer Sozi­al­aus­wahl ent­spre­chend § 1 Abs. 3 KSchG ver­pflich­tet 13.
Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – Kün­di­gungs­schutz
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11 – aaO; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08 – aaO[↩]
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 16 ff.; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 16[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 16, 17; 26.09.2002 – 2 AZR 636/​01, zu II 1 b der Grün­de, BAGE 103, 31[↩]
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 16 ff.; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 17[↩]
BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 24; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn.19[↩]
BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 25; 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 26[↩]
BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 26; 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 31[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 41; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn.19 – 21[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 674/​11, Rn. 41; 8.04.2003 – 2 AZR 355/​02, zu II 3 d der Grün­de[↩]
sie­he auch BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 26[↩]
BAG 5.02.1998 – 2 AZR 227/​97, zu II 3 e der Grün­de, BAGE 88, 10[↩]
außerordentliche KündigungBetriebsbedingte KündigungKündigungKündigungsschutz