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Timestamp: 2018-02-20 21:18:09+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 2", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 3", "l'article 8", "l'article 9", "l'article 3", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 6", '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 6", "l'article 18", "l'article 6", "l'article 6", "l'article 3", "l'article 6", 'arrêt ', "l'article 6", "l'article 6", "l'article 1", "l'article 2", "l'article 2", "l'article 4"]

Droit du Travail - Définition
DROIT DU TRAVAIL DEFINITION
Définition de Droit du Travail
Les articles 8 et suivants de la Loi n°2016-1068 du 8 août 2016 dite "Loi travail" et encore, "Loi el Khomri", ont inséré de nouvelles dispositions dans le Code du travail sur la durée du travail et l'aménagement des horaires en complètant notamment les articles L311-3 et suivants. Ils définissent notamment le travail à temps partiel, le travail intermittent, les droits au congé, les règles sur l'égalité de traitement, les règles sur le décompte des heures supplémentaires, la durée forfaitisée du travail, l'énumération des fêtes légales, le compte épargne-temps et le compte personnel d'activité, le portage salarial, le champ et le renforcement de la légitimité de la négociation collective,
L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. (Chambre sociale 21 septembre 2017, pourvoi n°16-20103, BICC n°875 du 1er février 2018 avec une note du SDRC et Legifrance). Consulter la note de M. Denis Mazaud, D. 2017, p. 2008.
Les établissements d'enseignement privé du premier et du second degré peuvent demander à passer avec l'Etat un contrat d'association, qui peut porter sur une partie ou sur la totalité des classes de l'établissement. Dans les classes faisant l'objet du contrat, l'enseignement est confié, en accord avec la direction de l'établissement, soit à des maîtres de l'enseignement public, soit à des maîtres liés à l'Etat par contrat, lesquels, en leur qualité d'agent public, ne sont pas, au titre des fonctions pour lesquelles ils sont employés et rémunérés par l'Etat, liés par un contrat de travail à l'établissement au sein duquel l'enseignement leur est confié. En revanche, les maîtres auxquels l'établissement confie par contrat des fonctions autres que celles découlant du contrat d'association, pour lesquelles ils ne sont pas rémunérés par l'Etat, mais par leur établissement, sont liés à celui-ci par un contrat de travail : a juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur le litige résultant de la rupture de ce dernier contrat (Chambre sociale 21 septembre 2017, pourvoi n°16-21139, BICC n°875 du 1er février 2018 et Legifrance).
L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Ayant constaté qu'il existait entre les membres de l'équipe de production et les participants un lien de subordination caractérisé par l'existence d'une « bible » prévoyant le déroulement des journées et la succession d'activités filmées imposées, de mises en scènes dûment répétées, d'interviews dirigées de telle sorte que l'interviewé était conduit à dire ce qui était attendu par la production, que ce lien de subordination se manifestait encore par le choix des vêtements par la production, des horaires imposés allant jusqu'à vingt heures par jour, l'obligation de vivre sur le site et l'impossibilité de se livrer à des occupations personnelles, l'instauration de sanctions, notamment pécuniaires en cas de départ en cours de tournage, soit, en définitive, l'obligation de suivre les activités prévues et organisées par la société de production, que les participants se trouvaient dans un lien de dépendance à l'égard de la société, dès lors, séjournant à l'étranger, que leurs passeports et leurs téléphones leur avaient été retirés, que la prestation des participants à l'émission avait pour finalité la production d'un bien ayant une valeur économique, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société TF1 production, et ayant pour objet la production d'une « série télévisée », prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, il a été souverainement retenu que les participants étaient liés à la société de production par un contrat de travail (1ère Chambre civile 24 avril 2013, pourvoi n°11-19091 et divers autres, BICC n°789 du 15 octobre 2013 et Legifrance). Consulter la note de M. Prieur référencée dans la Bibliographie ci-après.
L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs. Sur les inégalités de traitement dans l'entreprise (inégalités salariale entre les femmes et les hommes, ou inégalités relativement aux avantages entre les salariés ayant des statuts différents consulter les rubriques "Discrimination, Effet direct (Droit communautaire), Primauté (Droit communautaire), etTransposition (Droit communautaire).
En raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle (Chambre sociale 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20490 11-20491 et divers autres, BICC n°785 du 1er juillet 2013 et Legifrance). Le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable non plus entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe. (Chambre sociale 16 septembre 2015, pourvoi n°13-28415, BICC n°835 du 1er février 2016 et Legifrance).
Un agent public, mis à la disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci et sous sa direction est lié à cet organisme par un contrat de travail, sauf dispositions législatives contraires, et ne relève donc pas des dispositions spécifiques relatives à l'électorat et à l'éligibilité des salariés mis à disposition. (Chambre sociale 17 avril 2013, pourvoi n°12-21581, BICC n°788 du 1er octobre 2013 et Legifrance). En cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, chaque fois qu'ils ont le même objet et la même cause. La considération de la personne auprès de laquelle est détaché un fonctionnaire constitue un élément déterminant du détachement qui ne peut être modifié que par l'administration ayant pouvoir de nomination. Il en résulte que les dispositions des articles L. 1224-1 et L. 1224-3 relatives au sort des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou de reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif de l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé ne sont pas applicables au contrat de travail liant le fonctionnaire détaché et l'organisme d'accueil au profit duquel, seul, le détachement a été opéré. (Chambre sociale 8 avril 2014, pourvoi n°12-35425, BICC n°805 du 1er juillet 2014 et Legifrance).
La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe est nulle. Le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction, en sorte qu'en imposant aux salariés la modification de leur contrat de travail, l'emloyeur a mis fin au contrat qui les liait. (Chambre sociale 19 mai 2016 pourvoi : 14-26556 14-26557 14-26558 et divers autres, BICC n°851 du 15 novembre 2016 et Legifrance).
Dans le cadre d'un plan de cession adopté par un tribunal de commerce, le nouvel employeur peut s'engager à prendre en charge les droits attachés aux contrats de travail transférés et les salariés peuvent se prévaloir de cette situation. Lorsque le repreneur s'est engagée à reprendre des contrats de travail et l'intégralité des droits acquis attachés à ces contrats et ce, quels que soient leur fait générateur et leur montant, le repreneur doit alors garantie du montant des sommes dues au salarié au titre des heures supplémentaires, congés payés, astreintes et des jours de réduction de temps de travail accomplis au sein de la société cédante. (Chambre sociale 30 juin 2016, pourvoi n°14-26172, BICC n°853 du 15 décembre 2016 et Legifrance).
Concernant la situation qu'implique le co-emploi, le fait que les dirigeants de la filiale d'une société proviennent du groupe auquel elle appartient et que la société mère ait pris dans le cadre de la politique du groupe des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit engagée à fournir les moyens nécessaires au financement des mesures sociales liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois, ne peut suffire à caractériser une situation de co-emploi. C'est dire que, hors l'existence d'un lien de subordination, une société qui fait partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. (Chambre sociale 2 juillet 2014, pourvois n° 13-15208 et divers autres, BICC n°812 du 1er décembre 2012 ; Chambre sociale 10 décembre 2015, pourvoi n°14-19316 et divers autres, BICC n°841 du 1er mai 2016 ; même Chambre 7 mars 2017, pourvoi n°15-16865, BICC n°866 du 15 juillet 2017 et Legifrance). Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère, que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de sa filiale et que la société mère se soit engagée au cours du redressement judiciaire à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l'emploi ne peut suffire à caractériser une situation de co-emploi. (Chambre sociale 6 juillet 2016, pourvoi n°14-26541, BICC n°854 du 15 janvier 2017 et Legifrance). Voir les notes de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après, le commentaire de M. Benoît Geniaut, JCP. 2015, éd. E, Act. n°24, ainsi que la note de M. Gilles Auzero, Rev. Droit du TrsS. avril 2017, p. 256.
De même, le fait que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur l'activité économique et sociale de sa filiale, et que la société mère ait pris dans le cadre de cette politique des décisions affectant le devenir de sa filiale et se soit engagée à garantir l'exécution des obligations de sa filiale liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois ne pouvaient suffire à caractériser une situatiion de coemploi. (Chambre sociale 6 juillet 2016, pourvois n°14-27266 et divers autres, BICC n°854 du 15 janvier 2017 et Legifrance). Voir la note de M. Pierre Laborde référencée ci-après.
Il en est autrement, lorsque au delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre des sociétés appartenant au même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une perte totale d'autonomie d'une filiale par une immixion permanente des sociétés du groupe dans sa gestion économique, technique et administrative, comme dans la gestion de ses ressources humaines, il existe une situation dont on peut déduire qu'il s'est établi, entre les sociétés holding du groupe et une filiale, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction caractérisant l'existence d'une relation de coemploi. (Chambre sociale 6 juillet 2016, pourvoi n°15-15481 et divers autres, BICC n°854 du 15 janvier 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Pierre Laborde, Bull. Joly sociétés, 2016, p. 2096.
N'ont pas le même objet, le règlement d'un treizième mois prévu par le contrat de travail qui constitue une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, et la gratification instituée par un accord d'entreprise qui constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement. (Chambre sociale 13 juin 2012, pourvoi n°10-27395, BICC n°771 du 15 novembre 2012 et Legifrance).
La Cour de cassation a fait état dans de nombreux arrêts de ce que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, aucun licenciement ne saurait être justifié par la circonstance que la personne salariée fût domiciliée hors d'un périmètre défini par son contrat de travail, même si, aux dires de l'employeur cette condition était considérée substantielle de son engagement et que l'obligation qui lui était faite était estimée indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'association qui l'employait et des personnes auprès desquelles elle devait intervenir. (Chambre sociale 28 février 2012, pourvoi n°10-18308, avec Communiqué du SDR, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Frédéric Guiomard référencée dans la Bibliographie ci-après.
C'est au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal salaire égal " de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°08-19748, LexisNexis et Legifrance). Mais, la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation (Chambre sociale 26 novembre 2014, pourvoi n° 13-20058, Legifrance). Dans un arrêt du 18 novembre 2010 la Cour de Justice de l'Union Européenne a jugé qu'une réglementation nationale qui permet à un employeur de licencier les salariés ayant acquis le droit à la pension de retraite, alors que ce droit est acquis pour les femmes à un âge inférieur de cinq années à l'âge auquel ledit droit est constitué pour les hommes, constitue une discrimination directe fondée sur le sexe (CJUE, 2e ch., 18 nov. 2010, aff. C-356/09, Pensionsversicherungsanstalt c/ Mme K). Si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l'embauche, à un moment où l'employeur n'a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles. Quant à la seule différence de diplômes, elle ne permet pas non plus de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Chambre sociale 13 novembre 2014, pourvoi n°12-20069, BICC n°817 du 1er mars 2015 et Legifrance)
Il est jugé aussi concernant la discrimination directe fondée sur l'âge, qu'il résulte de l'article 2, 2°, alinéa 2, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 transposant la directive 2000/ 78/ CE du 27 novembre 2000, qu'est justifiée une différence de traitement fondée sur l'âge en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant et non salarié, dès lors qu'elle respecte, dans un objectif de politique sociale, le droit pour chacun d'obtenir un emploi, tout en permettant l'exercice de ce droit par le plus grand nombre, et qu'elle subordonne cette mesure à l'ouverture d'un droit à pension à taux plein, satisfaisant ainsi à la double exigence de légitimité de l'objectif et de proportionnalité des moyens. Il s'ensuit qu'une société d'assurances peut refuser de nommer un agent général d'assurances, travailleur indépendant, au motif qu'il a atteint l'âge légal de la retraite, sans être tenue de démontrer que sa décision contribue, de façon proportionnée, à la satisfaction d'un objectif légitime. (1ère Chambre civile 14 avril 2016, pourvoi n° 14-29981, BICC n°849 du 15 octobre 2016 et Legifrance).
Pour ce qui est des conséquences de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, la Cour de cassation a jugé que les salariés qui concluaient un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l'entrée en vigueur de ce texte, au regard de la prime de mariage et des jours de congés prévus par les articles 19 et 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières dans une situation identique à celle des salariés contractant un mariage et que les dispositions litigieuses du statut national du personnel des industries électriques et gazières instauraient dès lors une discrimination directement fondée sur l'orientation sexuelle. ces l'application de ces dispositions devait être en l'espèce écartée (Chambre sociale 9 juillet 2014, deux arrêts, pourvois n°12-20864 et 10-18. 341, BICC n°812 du 1er décembre 2014 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean Mouly référencée dans la Bibliographie ci-après.
L'inégalité est cependant admise dans le cas de transfert d'une entité économique. En effet, dans ce cas particulier, le nouvel employeur a l'obligation de maintenir au bénéfice des salariés qui ont été transférés, la prime litigieuse qui, au jour du transfert, leur bénéficiait dans leur ancien emploi. Cette obligation qui pèse sur le nouvel employeur des salariés transférés, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport au personnel qui se trouvait déjà dans l'entreprise au jour du transfert (Chambre sociale 11 janvier 2012, pourvoi n°10-14614 et divers autres, BICC n°760 du 15 avril 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Frédéric Guiomard référencée dans la Bibliographie ci-après.
Le Droit du travail est composé d'un ensemble de dispositions que l'on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi et de plus en plus dans les Lois, les décrets, et les actes réglementaires divers, les contrats individuels mais plus encore dans les Conventions collectives. Il s'agit d'un droit de protection, donc, impératif : l'ordre public social laisse peu d'espace à la flexibilité et à la discussion individuelle. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le contrat de travail se caractérise par la constatation de l'existence d'un lien de subordination, par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. Ainsi, caractérisaient le lien de subordination entre l'intéressée et la société qui l'employait, la circonstance qu'une personne liée une caisse de mutualité sociale agricole en raison de son activité non salariée agricole de gavage de canards en vue de la production de foie gras, exerçait son activité sur un terrain, dans des locaux et à l'aide de matériel appartenant à son cocontractant, et qu'elle travaillait sous la surveillance technique de celui-ci (2e Civ. - 13 novembre 2008, 2e Chambre civile, pourvoi : 07-15535, BICC n°698 du 15 mars 2009 et Legifrance). Une société qui a délivré à un travailleur l'attestation Assedic prévue par l'article R. 1234-9 du code du travail, aux termes de laquelle elle déclarait l'avoir employé et l'avoir licencié pour motif personnel, ne saurait prétendre ensuite qu'elle ne se reconnaissait en être l'employeur 'elle avait voulu seulement assurer à l'intéressé une couverture sociale et son indemnisation en cas de chômage. (Chambre sociale 10 mai 2012, pourvoi n°11-18681, BICC n°769 du 15 octobre 2012 et Legifrance).
De son côté, la Chambre sociale a fait application des règles ci-dessus à des personnes ayant participé à une émission télévisée. Elle s'est référée à la circonstance qu'ayant constaté que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour d'appel, a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société de production (Chambre sociale, 3 juin 2009, pourvois n°08-40981 08-40982 08-40983 08-41712 08-41713 08-41714, BICC n°712 du 1er décembre 2009 et Legifrance).
Sur le même fondement, il a été jugé que la différence de traitement devait être justifiée par une "raison objective pertinente" (Ass. plén., 27 février 2009., Rapport de M. Mas Conseiller rapporteur et Avis de Mme Petit Premier avocat général, BICC n°701 du 1er mai 2009 et Legifrance), Même solution dans le cas d'établissements différents d'une même entreprise. (chambre sociale. - 21 janvier 2009, BICC n°703 du 1er juin 2009). Dans deux arrêts du 21 février 2007 (pourvoi n° 05-43. 136, Legifrance) et du 4 février 2009 (N° de pourvoi : 07-41406 et autres, BICC n°704 du 15 juin 2009) la Chambre sociale a jugé que, sauf à l'employeur à démontrer que ces différences entre les salariés effectuant un même travail de valeur égale reposaient sur des raisons objectives et pertinentes, ce que le juge devait vérifier au regard du respect du principe ci-dessus, la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux. Donc, la seule appartenance à des catégories professionnelles ne justifie pas, l'attribution d'un avantage, ou une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi n°07-42675, BICC n°714 du 15 janvier 2009 et Legifrance).
Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a motivé le rejet d'un pourvoi en estimant que la Cour d'appel qui appréciait souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, avait pu relever que la différence de traitement subie par le salarié par rapport à d'autres de même ancienneté, était justifiée par son niveau moindre de formation et la circonstance corrélative. Ses compétences et fonctions étaient moins diversifiées que celles des autres membres de son équipe (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi : 07-45376, Legifrance). Il en est de même encore si deux salariés n'accomplissent pas un travail de valeur égale (chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi n°07-42691, BICC n°714 du 15 janvier 2010 et Legifrance). Deux salariés, exercent un travail à valeur égale lorsque le juge du fond relève entre leurs fonctions une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités d'importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacun d'eux exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. (Chambre sociale 6 juillet 2010, pourvoi n°09-40021, BICC n°732 du 1er décembre 2010 et Légifrance. Consulter aussi, la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc. 1er juillet 2009, pourvoi n° 07-42. 691, Bull. 2009, V, n° 169.
Avant les arrêts du 8 juin 2011, la Chambre sociale avait aussi jugé que la différence de salaire se justifiait également lorsque le salarié ne dispose pas, contrairement à ses autres collègues du diplôme requis par la convention collective pour l'exercice de ses fonctions. (Chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45528, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Legifrance et Chambre sociale 12 janvier 2010, pourvoi n°08-42835, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Voir aussi la note de Madame Puigelier référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 12 janvier 1989, pourvoi n° 86-43. 795, Bull. 1989, V, n° 16. La possession de diplômes sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et de durées inégales à celles d'autres salariés constituent une différence qui peut légitimement motiver une différence de rémunération. (Chambre sociale 17 mars 2010, pourvoi n°08-43088, BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Dedessus référencée dans la Bibliographie ci-après.
Apportant de nouvelles distinctions dans sa jurisprudence, la Chambre sociale a jugé le 8 juin 2011 dans deux arrêts, que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération Dans le cas d'espèce jugé dans le second arrêt la Chambre sociale a estimé qu'il appartenait au juge du fond de rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective de l'industrie pharmaceutique entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d'ancienneté n'avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective (Chambre sociale 8 juin 2011, deux arrêts, pourvoi n°10-11933 / 10-13663 et n°10-14725, BICC n°750 du 1er novembre 2011 avec un Communiqué du SDER et Legifrance). Consulter la note de M. Bonjoli et de Madame Riquoir, aussi la note et l'ouvrage de M. Cesaro référencés dans la Bibliographie ci-après.
Mais les fiches d'évaluation d'un salarié au titre de plusieurs années antérieures, ayant fait référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps : les juges du fond qui avaient pu déduire de cette situation l'existence d'une discrimination syndicale justifiant le recours du salarié (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi : 08-40988, Legifrance). De même il a été jugé que l'état de santé voire, le handicap d'un salarié ne pouvait faire l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte (Chambre sociale 28 janvier 2010, pourvoi n° 08-44486, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance).
En application de l'article L. 1321-6 du code du travail, tout document destiné aux salariés doivent être rédigés en français. Ainsi en est il, lorsque ceux qui fixent les objectifs nécessaires à la détermination de leur rémunération variable contractuelle sont rédigés dans une autre langue. Le salarié est alors en droit de se prévaloir de leur inopposabilité (Soc. 29 juin 2011, pourvoi n°09-67492, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance).
La période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié. (Chambre sociale 20 novembre 2007, pourvoi : 06-41212, BICC n°678 du 15 mars 2008) et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (Chambre sociale, 28 avril 2011, deux arrêts pourvois n°09-40. 464 et 09-72. 165, BICC n°747 du 15 septembre 2011 et Legifrance). Jugé au regard des principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982, qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Chambre sociale 11 janvier 2012 pourvoi n°10-17945, BICC n°760 du 15 avril 2012 avec une note du SDR. et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après. Il convient de ne pas confondre la période d'essai avec une période probatoire qui peut intervenir durant l'exécution du contrat lorsque l'employeur propose à un salarié de changer de fonctions : par exemple pour occuper un nouveau poste ou à l'occasion d'une promotion professionnelle. La rupture d'une période probatoire est sans effet sur le contrat de travail : elle n'a pour effet que de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Chambre sociale 30 mars 2011, pourvoi n°09-70693, Legifrance). La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement (Chambre sociale 5 novembre 2014, pourvoi n°13-18114, BICC n°816 du 15 février 2015 et Legiftance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux et celle de Madame Sabine Haddad référencées dans la Bibliographie ci-après.
La Chambre sociale a approuvé une Cour d'appel jugeant abusive la rupture d'une telle période "pour un motif non inhérent à la personne du salarié". Cette décision a soulevé divers commentaires critiques de la part de la Doctrine, (Jean Mouly, Dalloz 2008, p. 196-199 et Danielle Corrignan-Carsin, JCP 2008, éd. G, II, 10005, p. 44 à 46). Concernant encore la période d'essai, la Cour de cassation fait une différence entre la période probatoire et la mise à l'essai. Elle juge qu'en présence d'un avenant stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles fonctions, la période d'essai prévue dans le contrat de travail du salarié engagé pour occuper d'autres fonctions a nécessairement pris fin. Dès lors, l'employeur ne se trouve plus en mesure de renouveler la période d'essai dès lors que le salarié était en période probatoire dans l'exercice de fonctions autres que celles définies au contrat de travail initial (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°08-42805 BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après sur la superposition d'une période probatoire à une période d'essai.
En cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l'employeur la Chambre sociale a précisé quels effets entraînait la résolution judiciaire d'un contrat de travail. Elle a rappelé tout d'abord que la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui prononce la résolution, (Chambre sociale trois arrêts : 29 janvier 2014, pourvois n°12-24. 951 et 12-28. 237, BICC n°800 du 15 avril 2014 ; même Chambre 21 septembre 2016, pourvoi n°14-30056, BICC n°857 du 1er mars 2017 et Legifrance. En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, en revanche, il n'en va autrement que lorsque l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après cette décision. (Chambre sociale 3 février 2016, pourvoi n°14-17000, BICCn°844 du 1 juin 2016 et Legifrance)
En cas d'une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. (Chambre sociale 1er juin 2016, pourvoi n°14-21143, BICC n°852 du 1er décembre 2016.
Il résulte de l'article L. 1224-3 du code du travail que lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. En cas de refus des salariés d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit, la personne publique appliquant les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat. Il s'ensuit que, si la personne publique doit notifier au salarié la rupture du contrat de travail, le défaut de cette notification constitue seulement une irrégularité donnant droit à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié (Chambre sociale 8 décembre 2016, pourvoi n°15-17176 et 15-17177, BICC n°851 du 1er mai 2017 et même Chambre 10 janvier 2017, pourvoi n°15-14775, BICC n°862 du 15 mai 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean Mouly, Dr. Soc. 2017, p. 79.
AGS garantit les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire. La décision du tribunal prend alors effet à compter de sa date. Dès lors donc que le contrat n'a pas été rompu avant le jugement, ou à l'initiative du liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement, les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne relèvent pas de la garantie de l'AGS (Chambre sociale, 14 octobre 2009, pourvoi n°07-45257, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance). Voir aussi la note de M. Maillard référencé dans la Bibliographie ci-après. L'admission au passif de la liquidation judiciaire d'une entreprise du relevé des créances salariales, qui n'a fait l'objet d'aucune contestation, qui est porté sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce revêt un caractère irrévocable. Elle entraîne la substitution de la prescription trentenaire à la prescription quinquennale. (Chambre sociale 21 novembre 2012, pourvoi n°11-18923, BICC n°788 du 15 mars 2013 et Legifrance).
Au plan du droit international du travail, selon les articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, le contrat est régi par la loi choisie par les parties qui peuvent désigner la loi devant régir la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. Cependant, le choix de la loi applicable ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la légisation qui lui serait applicable, à défaut d'avoir fait un choix. A défaut de choix exprimé par les parties, le contrat se trouve régi :
-a) par la loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, ou
-b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui l'a embauché, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. (Chambre sociale 9 juillet 2015, pourvoi n°14-13497, BICC n°834 du 15 janvier 2016 et Legifrance). Consulter la note de M. Yves Pailler, Rev. Dr. Soc. 2015, éd. G, Chron. 1004.
Dans une autre espèce, alors qu'une procédure collective avait été ouverte en Allemagne contre une société de droit allemand, les salariés qui exerçaient leur activité au sein de l'établissement français de cette société allemande ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail à raison du non paiement de leurs salaires. Ils ont soutenu devant un Conseil des Prud'hommes, que leurs prises d'acte s'analysaient en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ils ont sollicité la fixation de leur créance. Ils ont été déboutés de leurs prétention. La Chambre sociale qui a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel de Colmar a tout d'abord rappelé qu'en application des articles 16 et 17 du règlement communautaire n°1346/2000 du 29 mai 2000 relatif aux procédures d'insolvabilité, toute décision ouvrant une procédure d'insolvabilité prise par une juridiction d'un Etat membre compétente en vertu de l'article 3 de ce règlement est reconnue dans tous les autres États membres dès qu'elle produit ses effets dans l'état d'ouverture et produit, sans aucune autre formalité, dans tout autre Etat membre, les effets que lui attribue la loi de l'Etat d'ouverture. Elle a ensuite fait ressortir que la carence de l'employeur dans le paiement des salaires ne pouvait être fautive qu'entre la date d'ouverture de la procédure collective et, la date qui était postérieur, à laquelle les salariés n'avaient plus été payés de leurs salaires : le manquement constaté ne suffisait pas à justifier la décision des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail dès lors qu'était mise en oeuvre la garantie des créances salariales liées à l'insolvabilité de l'employeur (Chambre sociale 14 octobre 2009, pourvois 08-40723 et dix huit autres, et 04-45257, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance).
Jugé que si l'article 8 bis de la directive n° 2002/74/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002, devenu l'article 9 de la directive n° 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2008, dispose que lorsqu'une entreprise ayant des activités sur le territoire d'au moins deux États membres se trouve en état d'insolvabilité, l'institution compétente pour le paiement des créances impayées des travailleurs est celle de l'État membre sur le territoire duquel ils exercent ou exerçaient habituellement leur travail, il ne s'oppose pas à ce qu'une législation nationale prévoie qu'un travailleur puisse se prévaloir de la garantie salariale, plus favorable, de l'institution nationale, conformément au droit de cet État membre. Il résulte aussi de l'article 3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, telle qu'applicable aux faits, que le contrat est régi par la loi choisie par les parties ; que ce choix, qui peut être exprès ou résulter de façon certaine des circonstances de la cause, peut porter sur l'ensemble du contrat ou sur une partie seulement et intervenir ou être modifié à tout moment de la vie du contrat (Chambre sociale 4 décembre 2012, pourvoi : 11-22166, BICC n°0780 du 15 avril 2013 et Legifrance).
Aucune modification du contrat liant l'employeur et un de ses salariés ne peut intervenir sans l'accord expres de ce dernier. Et Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié (Chambre sociale 10 février 2016, pourvoi n°14-26147, BICC n°844 du 15 juin 2016 et Legifrance). Concernant les pouvoirs de l'employeur relativement à l'organisation de l'entreprise en décidant de changer les conditions d'exécution du travail par son personnel, il est jugé que le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. Si l''employeur, sans recueillir l'accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, la prise d'acte de la rupture par le salarié est alors justifiée (Chambre sociale 5 mai 2010, pourvoi n°07-45409 BICC n°728 du 1er octobre 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Soc., 3 juillet 2001, pourvoi n° 99-42. 761, Bull. 2001, V, n° 242 et la note de M. Tournaux référencée dans la Bibliographie ci-après. De même, lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail au domicile du salarié, l'employeur ne peut unilatéralement modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. (Chambre sociale 12 février 2014, pourvoi, n°12-23051, BICC n°801 du 1er mai 2014 et Legifrance).
La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail : il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée. Si le salarié a été déclaré partiellement inapte à son emploi à l'issue du premier examen de reprise par le médecin du travail, l'employeur qui avait réaffecté le salarié à son emploi habituel devait justifier de l'adaptation du poste de travail du salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible. L'arrêt de la Cour d'appel qui, estimant qu'il n'avait pas été démontré que la société n'avait pas respecté les prescriptions temporaires du médecin du travail, avait jugé que la prise d'acte de rupture par le salarié n'était pas fondée et qu'il avait produit les effets d'une démission, a été infirmé. (chambre sociale 14 octobre 2009, pourvoi n°08-42878, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance) et Chambre sociale 4 juin 2008, pourvoi n° 06-45. 757, Bull. 2008, V, n° 122. La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail (Chambre sociale 8 juin 2011 pourvoi n°09-43208, BICC n°750 du 1er novembre 2011 et Legifrance) Voir aussi les notes de M. Pelissier, de M. Tournaux et de M. Gosselin référencées à la Bibliographie ci-après.
Le juge judiciaire n'a pas compétence pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement d'un salarié protégé pour lequel une autorisation administrative a été accordée. La Chambre sociale estime que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier pour inaptitude un salarié protégé, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi : 08-42660, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Legifrance). Voir aussi, Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n° 94-45. 185, Bull. 1997, V, n° 399 ; Soc., 2 juin 2004, pourvoi n° 03-40. 071, Bull. 2004, V, n° 159 avec d'une part, la note du SDECC au BICC ci-dessus et d'autre part, les commentaires de M. Maillard et de M. Verkindt référencés dans la Bibliographie ci-après.
Un grand nombre de décisions s'attachent à définir les limites des pouvoirs de l'employeur dans la détermination des conditions de travail. On notera cet arrêt de la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon ch. soc. 9 février 2005 - R. G. n° 01/05459 et BICC n°654 du 1er février 2007) dans lequel elle a jugé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n'a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l'intérêt de l'entreprise, dont l'appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail. Dès lors, l'employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Cet arrêt est à rapprocher de cet autre arrêt de la Cour d'appel de Poitiers (C. A. Poitiers Ch. Soc. 10 octobre 2006, R. G. n° 05/00968 BICC n°654 du 1er février 2007) dans lequel il est dit que s'il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise, il en va autrement quand le changement d'horaires décidé par l'employeur est d'une nature ou d'une importance telles qu'il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable. Dans cette hypothèse, le changement d'horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l'accord préalable du salarié. Est également subordonnée à l'accord du salarié d'un salarié l'affectation du salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire (Chambre sociale 16 mai 2012 pourvoi n°10-24308, même Chambre, même date, pourvoi n°10-10. 623, BICC n°770 du 1er Novembre 2012). Le juge du fond dispose d'une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, pour estimer que constitue une modification du contrat de travail imputable à l'employeur, la circonstance qu'à une certaine date ce salarié s'est vu imposer un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités de telle sorte que son postes'était trouvé vidé de sa substance. (Chambre sociale 29 janvier 2014, pourvoi n°12-19479, BICC n°800 du 14 avril 2014 et Legifrance)
Bien entendu il reste à définir ce qu'est un bouleversement objectivement appréciable. Consulter la note de M. Perrin référencé dans la Bibliographie ci-après. De telles modifications du contrat de travail necessitent l'accord expres du salarié. La circonstance que le salarié ne refuse pas une nouvelle affectation, qu'il ne conteste pas l'avis du médecin du travail qui impose une modification de son contrat ou la circonstance qu'il ne réagisse pas à sa nouvelle affectation pendant plusieurs années, ne saurait, pour rendre légale toute modification exigées par l'employeur, remplacer l'exigeance d'un accord expres de sa part. (Chambre sociale 29 novembre 2011, pourvoi n°10-19435, BICC n°758 du 15 mars 2012 et Legifrance).
Le Droit du travail impose aux entreprises qu'elles observent l'obligation de fermeture le dimanche. Alors qu'elles mêmes observent l'obligation de fermeture hebdomadaire dominicale prévue par les articles L. 3132-3 et L. 3132-13 du Code du travail, les sociétés qui exerçent un commerce similaire à proximité de commerces qui font travailler irrégulièrement leurs salariés le dimanche, peuvent, en raison du préjudice que cette rupture d'égalité peut leur causer, saisir le juge des référés pour faire cesser une telle situation. (Chambre sociale 30 mai 2012, pourvoi n°10-25349, BICC n°770 du1er novembre 2012 et Legifrance).
Les administrateurs des caisses de sécurité sociale, sont des salariés protégés. Ils doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants. L'examen par l'employeur des relevés du téléphone mis à disposition du salarié permettant l'identification des correspondants de celui-ci, justifie que le salarié saisisse la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Chambre sociale 4 avril 2012 pourvoi n°10-20845, BICC n°767 du 15 septembre 2012 et Legifrance.) Consulter la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après.
Autre limite à l'autorité de l'employeur relatives à la protection sociale complémentaire des salariés de l'entreprise. Selon l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, lorsqu'elles ne sont pas déterminées par voie de conventions ou d'accords collectifs, des garanties collectives en complément de celles de la sécurité sociale ne peuvent être instaurées de manière obligatoire pour les salariés qu'à condition que les propositions de l'employeur aient été ratifiées par référendum à la majorité des intéressés, ce qui s'entend de la majorité des électeurs inscrits. Ni un accord collectif ni une décision unilatérale de l'employeur ne peuvent subordonner l'entrée en vigueur d'un régime obligatoire à des exigences moindres que ceux prévus par la législation du travail et le code de la sécurité sociale. Tout contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise hors des modalités définies par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale a un caractère facultatif pour l'ensemble des salariés qui ne peuvent se trouver contraint à y cotiser. (Chambre sociale 15 novembre 2011, pourvoi n°10-20891, BICC n°757 du 1er mars 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Jacques Barthélémy référencée dans la Bibliographie ci-après.
Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu'il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l'exploitation d'un système de transport public guidé, d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers. A supposer que cette décision ait constitué une sanction disciplinaire mise en oeuvre sans consultation du conseil de discipline, elle ne saurait caractériser un trouble manifestement illicite, justifiant la compétence de la formation de référé de la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir des mesures de remise en état au motif que le trouble invoqué eut été manifestement illicite (Assemblée plénière 6 janvier 2012, Rapport de M. Le Dauphin, Avis de M. Foerst Avocat général, BICC n°756 du 15 février 2012). De même, ne constitue pas non plus une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail (Chambre sociale 8 octobre 2014, pourvoi n°13-13673, BICC n°814 du 15 janvier 2015 et Legifrance).
Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail (Chambre sociale 23 mars 2017, pourvoi n°15-23090, BICC n°868 du 1er octobre 2017, Legifrance). ;
En revanche, des faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise. Le licenciement prononcé en raison de tels faits peut fonder un licenciement disciplinaire qui n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 8 octobre 2014. BICC n°814 du 15 janvier 2015 et Legifrance). Consulter la note de Madame Anne-Catherine Créplet référencée dans la Bibliographie ci-après.
Sur les dispositions de la Loi n°2008-596 de la Loi du 25 juin 2008 introduisant dans le Code du travail un nouvel article L1237 sur la rupture négociée du contrat de travail, consulter : "Licenciement".
Le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées. Les États membres et les partenaires sociaux ont l'obligation d'identifier, d'examiner et le cas échéant d'éliminer, les obstacles de nature juridique ou administrative qui peuvent limiter les possibilités de travail à temps partiel, dont le travail intermittent, sous la qualification de travail à temps partiel cyclique vertical, est, au sens de cette directive, l'une des composantes (Chambre sociale 2 mars 2016, pourvoi n°14-23009 14-23216, BICC n°846 du 15 juillet 2016 avec une note du SDER avec une étude comparative entre le droit interne et le droit européen et Legifrance). Consulter aussi la note de M. David Jacotot, JCP 2016, éd. S., II, 1137. S
L'article L. 3123-31 du code du travail édicte que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le contrat de travail intermittent conclu en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (Chambre sociale 8 juin 2011, pourvoi n°10-15087, LexisNexis). Concernant la rémunération des heures supplémentaires des salariés bénéficiant d'un contrat intermittent, la Chambre sociale juge que ces conditions particulières de travail ne constituent pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires : passée la durée annuelle légale ou conventionnelle. Les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée. (Chambre sociale 16 juin 2010, pourvoi n°08-43244 BICC n°731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Une convention individuelle de forfait doit être passée par écrit entre l'employeur et le salarié pour la mise en place d'une annualisation du temps de travail ; le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit requis (Chambre sociale
Audience publique du mardi 31 janvier 2012, pourvoi n°10-17593, LexisNexis et Legifrance). Lire le commentaire de Michel Morand référencé dans la Bibliographie ci-après.
L'invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur, mais le salarié dispose d'un droit à rémunération supplémentaire, lorsqu'il est investi d'une mission inventive. Celle ci prend naissance à la date de réalisation de l'invention brevetable et non à celle du dépôt ou de la délivrance d'un brevet, c'est la loi en vigueur à la première de ces dates qui doit seule s'appliquer pour déterminer la mise en oeuvre de ce droit (Chambre commerciale 20 septembre 2011, pourvoi n°10-20997, BICC n°753 du 15 décembre 2011). Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une telle invention, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail. Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le Tribunal de grande instance
En cas de licenciement du salarié inventeur, pour apprécier l'existence d'une faute grave du salarié qui a déposé sans en informer son employeur un brevet d'invention en rapport direct avec l'activité qu'il exerçait au sein de l'entreprise, le juge du fond doit constater que ce salarié y a travaillé dans le cadre de ses activités salariales, en utilisant les moyens techniques mis à sa disposition par l'employeur et en utilisant des connaissances acquises auprès de celui-ci (Chambre sociale 21 septembre 2011, pourvoi n°09-69927, BICC n°753 du 15 décembre 2011 et Legifrance)
Dans un arrêt du 26 janvier 2005 la Cour de cassation avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. (Chambre sociale 26 janvier 2005, pourvoi n°03-15033, Legifrance). La même Chambre a jugé le 26 mars 2008, que "le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif " dès lors, l'employeur ne pouvait être tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le 3e alinéa de l'article L212-4 du Code du travail se trouvaient réunies à savoir, d'une part, le port d'une tenue de travail obligatoire et d'autre part, l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail C'est aussi ce qu'à jugé plus récemment la Chambre sociale en énonçant que, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail (Chambre sociale 28 octobre 2009, pourvoi n°08-41953 08-41954, BICC n°711 du 15 novembre 2009 et n°719 du 1er avril 2010, et Legifrance).
Aux termes de l'article L1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il est fait exception lorsque la substitution d'employeurs est intervenue sans convention entre eux. Bien entendu en cas de reprise, le transfert au repreneur des obligations de l'entrepreneur précédent, ne s'étend pas aux conséquences de la faute inexcusable que ce dernier a pu commettre (2eme Chambre civile 17 septembre 2015, pourvoi n°14-24534, BICC n°835 du 1er février 2016 et Legifrance). Un changement d'employeur, constitue une novation du contrat de travail En cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application du texte ci-dessus, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur et échappe au contrôle de l'inspecteur du travail (Chambre sociale, 3 mars 2010, pourvoi n°08-41600 08-44120, BICC n°726 du 15 juillet 2010 avec note du SDECC, Legifrance). Consulter aussi la note de M. Drai référencée dans la Bibliographie ci-après. Mais, l'article L. 1224-1 ci-dessus, n'est pas applicable aux salariés passés au service d'une société qu'ils ont constituée à l'occasion de leur licenciement pour motif économique, consécutif à la liquidation judiciaire de l'employeur. (Chambre sociale 3 mai 2011, pourvois n°09-70813 et 09-71037, BICC n°748 du 1er octobre 2011 et Legifrance). Sur le sujet consulter la note de B. Ines référencée dans la Bibliographie ci-après.
La Chambre sociale juge, en se référant à la directive n°2001/23/CE du Conseil de l'Europe du 12 mars 2001, qu'il faut entendre comme étant une entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. Il s'en déduit que l'existence d'une entité économique autonome est indépendante des règles d'organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique (Chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n°08-40393, deux arrêts, BICC n°711 du 15 novembre 2009 et Legifrance). Faisant application de la règle ci-dessus, elle a jugé que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements qui auraient été commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur (Chambre sociale 27 mai 2009, pourvoi n°06-46293, Legifrance). Ainsi, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l'accord continuant à bénéficier à ce dernier dans les conditions prévues par l'article L. 2261-14 du code du travail (Chambre sociale 10 février 2010, pourvoi n°08-44454, BICC n°725 du 1er juillet 2010 avec note du SDECC et Legifrance. Consulter aussi la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après). Il en est ainsi lorsque dans l'acte de cession des dispositions ont été prises concernant les contrats de travail des gardiens, la poursuite d'une activité de gardiennage et le maintien de l'affectation des locaux nécessaires à cette activité. Il a pu alors être déduit par le juge du fond que le transfert pouvait imposer à la société acquéreuse de poursuivre aux mêmes conditions, les contrats de travail liant les salariés gardiens à la société cédante. (Chambre sociale 28 janvier 2015, pourvoi n°13-16719, BICC n°821du 1er mai 2015 et legifrance)
La Cour de Justice de l'Union Européenne a adopté un point de vue identique en jugeant qu'une entité économique transférée conserve son autonomie, au sens de l'article 6, § 1, de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, dès lors que les pouvoirs accordés aux responsables de cette entité, au sein des structures d'organisation du cédant, à savoir le pouvoir d'organiser, de manière relativement libre et indépendante, le travail au sein de ladite entité dans la poursuite de l'activité économique qui lui est propre et, plus particulièrement, les pouvoirs de donner des ordres et des instructions, de distribuer des tâches aux travailleurs subordonnés relevant de l'entité en cause ainsi que de décider de l'emploi des moyens matériels mis à sa disposition, ceci sans intervention directe de la part d'autres structures d'organisation de l'employeur, demeurent, au sein des structures d'organisation du cessionnaire, en substance, inchangés. (CJUE, 3e ch., 29 juill. 2010, aff. C-151/09, Federación de Servicios Públicos de la UGT (UGT-FSP) c/ Ayuntamiento de La Línea de la Concepción et a.).
Au plan de la contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, si elle a été fixée dans l'entreprise d'origine par un usage ou un accord collectif à un montant supérieur à la contribution légale, cet avantage n'est conservé que si l'institution se maintient dans la nouvelle entreprise. Ne conserve donc pas son autonomie l'entité faisant l'objet d'un transfert d'activité partiel, laissant subsister au sein de la société cédante les institutions représentatives du personnel existantes. Il s'ensuit que la cour d'appel, qui a constaté que la branche d'activité transférée à la société cessionnaire ne comportait pas d'institutions propres et que le comité d'entreprise de la société cédante n'avait pas été dissous, en a exactement déduit que l'entité économique n'avait pas conservé son autonomie et que le comité d'entreprise de la société cessionnaire ne pouvait bénéficier du maintien du montant de la contribution aux oeuvres sociales et culturelles en usage au sein de l'entreprise cédante. (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi n°08-12514, BICC n°710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Sur l'ensemble de la question voir les notes de M. Patrick Morvan et de M. Perrin référencées à la Bibliographie ci-après.
Concernant la continuation du comité d'entreprise en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, on peut consulter : Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 02-13. 837, Bull. 2004, V, n° 311. Dans le cadre d'une telle modification, si le salarié licencié pour motif économique à l'occasion du transfert de l'entreprise peut demander au cédant réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploi, c'est à la condition que le contrat de travail ne se soit pas poursuivi avec le cessionnaire, et sauf en cas de collusion frauduleuse, les modifications apportées par le cessionnaire aux contrats de travail des salariés passés à son service, à la suite du changement d'employeur, ne peuvent constituer un manquement du cédant à ses obligations (chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : n°08-40447 et 08-40898, Legifrance). Sur la possibilité pour le salarié d'intenter une action in solidum contre le cédant et le cessionnaire en cas de concertation frauduleuse, voir Soc., 14 février 2007, pourvois n° 04-47. 110 et 01-47. 203, Bull. 2007, V, n° 22. A moins que le cessionnaire lui ait proposé, avant la fin de son préavis, de poursuivre sans modification son contrat de travail, le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique autonome dont il relève et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander au cédant qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture ; que lorsqu'il choisit de diriger son action contre le cédant, il appartient à ce dernier, s'il reproche au cessionnaire d'avoir contribué à la perte de l'emploi, en refusant de conserver le salarié à son service, d'exercer un recours en garantie à son encontre (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : 08-41135, Legifrance).
L'article R. 4624-21 du code du travail, prévoit que le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail, après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raisons de santé. après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, d'une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ou d'absences répétées pour raisons de santé. Dans une espèce un salarié avait été reconnu travailleur handicapé catégorie C. A son retour dans l'emploi qu'il avait quitté, il s'était vu proposer une mutation sans qu'il ait subi de visite médicale destinée à s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé. Estimant qu'il n'avait pas été réintégré dans son emploi, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. La Chambre sociale, rappelant que l''employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, devait en assurer l'effectivité, a sanctionné l'arrêt de la Cour d'appel qui lui avait été déféré en ce qu'il avait fait produire à la prise d'acte du salarié les effets d'une démission produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (chambre sociale, 16 juin 2009, pourvoi n°08-41519, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Voir aussi : Soc., 25 mars 2009, pourvoi n° 07-44. 408, Bull. 2009, V, n° 82.
L'entreprise de travail temporaire qui place un ou plusieurs salariés à la disposition d'une entreprise utilisatrice, reste juridiquement l'employeur de ces salarié. L'obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d'une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l'entreprise de travail temporaire laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière (Chambre sociale 31 octobre 2012, pourvoi n°11-21293, BICC n°776 du 15 février 2013 et Legifrance).
Il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l'entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l'un des motifs limitativement énumérés par ces textes, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité. Ce motif ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées (Chambre sociale 12 juin 2014, pourvoi : 13-16362, BICC n°810 du 1er Novembre 2014 et Legifrance). Consulter aussi le Décret n° 2017-1879 du 29 décembre 2017 relatif aux mises à disposition de travailleurs réalisées sur le fondement de l'article L. 8241-3 du code du travail.
. L'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre. Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire, en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Le juge du fond peut requalifier la relation de travail établie entre elle et le salarié en un contrat de travail à durée indéterminée et condamner solidairement l'entreprise utilisatrice avec la société de travail temporaire à payer diverses sommes au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et d' indemnité de requalification (Chambre sociale 13 juin 2012, pourvoi n°10-26387, Legifrance).
Relativement à l'obligation de sécurité, l'employeur ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Cet arrêt règle le problème de savoir si l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir tout mi en oeuvre pour éviter les risques et pour protéger ses salariés, ce qui constitue une règle nouvelle par rapport à la jurisprudence antérieure selon laquelle, la démonstration de toute faute était sans port&ée sur le responsabilité de l'employeur qui se trouvait engagée du seul fait que le salarié s'était trouvé atteint dans son intégrité physique ou mentale. (Chambre sociale 25 novembre 2015, pourvoi n°14-24444, BICC n°840 du 15 avril 2016 avec un commentaire du SDER et Legifrance). Consulter la note de Madame Dedessus-Le-Moustier, JCP. 2015, éd. G, Act., 1359.
L'entreprise temporaire doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs. De son côté, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail, notamment pour ce qui a trait à la santé et la sécurité au travail. Elles sont donc tenues, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques d'une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l'effectivité (Chambre sociale, 30 novembre 2010, pourvoi n°08-70390, BICC n°738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après. et Soc. 14 octobre 2009, pourvoi n°08-42. 878, Bull. 2009, V, n° 221.
La clause d'une convention collective ne peut prévoir une résiliation de plein droit du contrat de travail en raison du classement du salarié dans une catégorie d'invalidité déterminée et dispenser en ce cas l'employeur de l'avis du médecin du travail. Une telle résiliation qui est fondée sur la mise en invalidité du salarié sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail conformément aux dispositions légales est nulle. Cette nullité ouvre droit au bénéfice du salarié aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts au moins égaux à l'indemnité prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail (Chambre sociale 7 décembre 2011, pourvoi n°10-15222, BICC n°759 du 1er avril 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliotgraphie ci-après.
L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail. En l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties (Chambre sociale 16 septembre 2009, pourvoi n°08-42212, BICC n°716 du 15 février 2010 et Legifrance). Voir le commentaire de M. Savatier référencé à la Bibliographie ci-après, . et Chambre sociale, 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-45. 350, Bull. 2004, V, n° 198 et Chambre sociale., 9 juillet 2008, pourvoi n° 07-41. 318, Bull. 2008, V, n° 151. Dans la droite ligne de cet arrêt, la Chambre sociale a jugé que le refus d'une salariée de reprendre son emploi sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constituait pas une faute (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n°08-42629, BICC n°717 di 1er mars 2010 et Legifrance). Voir la note de M. Pasquier référencée dans le Bibliographie ci-après.
Lorsqu'elle a pour effet d'entraver la liberté de se rétablir d'un salarié, actionnaire ou associé de la société qui l'emploie, la clause de non-concurrence signée par lui, n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour la société de verser à ce dernier une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Chambre commerciale 15 mars 2011, pourvoi n°10-13824, BICC n°746 du 15 juillet 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Gilles Auzero référencée dans la Bibliographie ci-après.
Pour qu'elles soient déclarées licites les effets de la clause de non-concurrence, ils doivent être limités dans le temps ou dans l'espace et la restriction que constitue une telle clause doit être proportionnée au risque que ferait courir le jeu normal de la concurrence. En droit du travail, une clause de non concurrence peut être inscrite dans un contrat individuel ou dans une convention collective. Dans un arrêt du 25 mai 2005 (BICC n°625 du 15 septembre 2005, 1672) la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la validité de cette clause était subordonnée à ce qu'elle soit assortie d'une contrepartie financière, et que dès lors que le juge des référés constate l'absence d'une telle contrepartie, la décision qu'il prend de la déclarer inopposable au salarié, constitue, au sens de l'article R. 516-31 du Code du travail, une mesure destinée à faire cesser un trouble de nature manifestement illicite. Au surplus, la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés (Chambre sociale 23 juin 2010, pourvoi : n°08-70233, LexisNexis et Legifrance). La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que sauf stipulation contraire, l'employeur ne peut, au cours de l'exécution de cette convention, renoncer unilatéralement à cette clause. (Chambre sociale 11 mars 2015, pourvoi n°13-22257, BICC n°824 du 15 juin 2015 ; Chambre sociale 2 décembre 2015, pourvoi n°14-19029 BICC n°841)
Le salarié lié par une clause de non-concurrence doit bénéficier d'une contrepartie financière. Les parties ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, de sorte que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière doit être réputée non écrite (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n°10-11590, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance). Lorsque la clause de non-concurrence est jugée nulle, le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail n'est pas dénué de cause. Dès lors que le salarié a respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat, le salarié qui respecte cette clause de non-concurrence nulle a droit à une indemnisation. Dans ce cas de figure, l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées (Chambre sociale 17 novembre 2010, pourvoi n°09-42389, BICC n°738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après. Pareillement la Cour de cassation a jugé qu'est réputée non-écrite la disposition contractuelle prévoyant, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, la minoration de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence, . En refusant de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n'est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, la Cour d'appel avait violé le principe et le texte de l'article L. 1121-1 du code du travail. (Chambre sociale 9 avril 2015, pourvoi n° 13-25847, BICC n°827 du 15 septembre 2015 et Legifrance)
Concernant le pouvoir sanctionnateur de l'employeur, les amendes comme toutes autres sanctions pécuniaires sont interdites par l'article L. 1331-2 du code du travail. Il s'agit là d'un principe d'ordre public ; aucune disposition d'un contrat de travail ne peut y faire échec, même s'il s'agit d'une sanction indirecte. Ainsi en est il lorsqu'en application du contrat le liant à un salarié, au motif que le chiffre d'affaires généré par le travail de ce dernier était insuffisant, l'employeur a prélevé une somme fixe sur sa rémunération représentant l'avantage en nature que constituait l'usage du véhicule de l'entreprise qu'il avait mis à la disposition (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°09-42896, BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance) Consulter aussi, dans le même sens : Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n° 98-44. 760, Bull. 2000, V, n° 416.
En cas de sanction emportant modification du contrat de travail, l'employeur doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification. Dans le cas d'une décision de rétrogradation notifiée avec effet définitif, le salarié a été jugé fondé à prendre acte de la rupture. (Chambre sociale 28 avril 2011 pourvoi : n°09-70619, BICC n°747 du 15 septembre 2011 et Legifrance). Consulter la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après. Mais, l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et le président de la société ne saurait être considéré comme impliquant une modification du contrat de travail puisque dès lors que les fonctions et les responsabilités du salarié ne sont pas modifiées, il n'entraîne pas une rétrogradation ou un déclassement, (Chambre sociale 21 mars 2012, pourvoi n°10-12068, BICC n°766 du 15 juillet 2012 et Legifrance)
La Cour de cassation a saisi, la Cour de justice des Communautés européennes sur l'interprétation du règlement du Conseil n° 44/2001/CE du 22 décembre 2000 relatif aux compétences en matière civile et commerciale (Bruxelles I). Dans un arrêt du 22 mai 2008 (CJCE, 1ère Ch., 22 mai 2008, aff. C-462/06, Laboratoires Glaxosmithkline et a. c/ Rouard), portant sur le fait de savoir quelle était la juridiction compétente pour connaître d'un différend relatif à un contrat de travail conclu entre un salarié et des employeurs appartenant à un même groupe de sociétés qui se trouvaient établies dans des États membres différents, la Cour de Justice a estimé que chacune des sociétés devaient être citée devant la juridiction de l'État membre où elle avait son domicile. Elle a motivé sa décision en explicitant que l'interprétation de la section 5 conduisait à exclure tout recours à l'article 6, aux termes duquel, "s'il y a plusieurs défendeurs, devant le tribunal du domicile de l'un d'eux, à conditions que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément" ou au contraire s'il fallait déduire de l'article 18, point 1, qu' "en matière de contrats individuels de travail, la compétence est déterminée par la section 5 du chapitre II du règlement qui écarte l'application de l'article 6".
Des salariés travaillant sur l'aéroport de Bâle-Mulhouse, situé en France, se sont vus opposer par leur employeur une clause de leur contrat faisant référence au droit suisse. Le problème posé était de savoir si les salariés étaient fondés à revendiquer l'application des dispositions impératives du droit français qui les protègent en matière de rupture de la relation de travail, de durée du travail et de rémunération des heures de travail. S'agissant de rechercher, par application de l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 relative aux obligations contractuelles, la loi qui aurait été applicable à défaut de choix exercé en application de l'article 3, c'est à celui qui prétend écarter la loi du lieu d'accomplissement habituel du travail de rapporter la preuve que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays. Il a été jugé que des éléments caractérisant les relations entre les parties, mais résultant de l'application d'une loi choisie par elles, ne pouvant être retenus pour rattacher le contrat à une loi autre que celle de son lieu d'exécution. Les contrats de travail ne présentaient pas de liens étroits avec un pays autre que la France de sorte que les salariés devaient bénéficier de la protection des dispositions impératives de la loi française dont la juridiction saisie a fait ressortir le caractère plus favorable (chambre sociale 29 septembre 2010, pourvoi n°09-68851 et quatre autres, BICC n°734 du 15 janvier 2011 et Legifrance).
Le délit d'emploi d'un étranger non muni d'une autorisation de travail salarié cause nécessairement à ce dernier un préjudice direct et justifie que lui soit accordé une réparation de son préjudice moral (Crim. 11 avril 2012, pourvoi n°11-85. 224, BICC n°767 du 15 septembre 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Salomon référencée dans la Bibliographie ci-après.
Qu'en est il de la détermination de la Loi applicable aux contrats lorsque les parties ne peut se référer au Traité de Rome. ? En l'absence d'une clause contractuelle définissant la Loi applicable à la relation du travail, comment déterminer comment la déterminer pour juger d'un conflit qui s'est élevé entre un salarié français et son employeur de statut étranger lorsque le contrat s'est exécuté hors d'Europe ?. La Chambre sociale de la Cour de cassation, a jugé le cas d'un salarié français engagé par une société de droit américain par contrat de travail verbal, elle a retenu que ce salarié avait accompli habituellement son travail sur le territoire américain, qu'il avait résidé de façon continue à New York où il y avait acquitté le paiement des impôts et taxes afférents aux revenus tirés de son activité salariée. Son contrat de travail se trouvait donc régi par la loi de l'État de New York "en tant que loi du lieu d'exécution habituel du travail". (Chambre sociale 8 février 2012, pourvoi n°10-28. 537, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance).
Jugé plus récemment qu'il résulte de l'article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, qu'à défaut de choix d'une loi exercé par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat de travail, accomplit habituellement son travail, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. Dans son arrêt du 12 septembre 2013 (CJUE, Schlecker, aff. C-64/12), la Cour de justice de l'Union européenne a jugé qu'il appartient à la juridiction de renvoi de procéder à la détermination de la loi applicable au contrat en se référant aux critères de rattachement définis à l'article 6, paragraphe 2, premier membre de phrase, de la convention de Rome, et en particulier au critère du lieu d'accomplissement habituel du travail, visé à ce paragraphe 2, sous a), Toutefois, en vertu du dernier membre de phrase de ce même paragraphe, lorsqu'un contrat est relié de façon plus étroite à un État autre que celui de l'accomplissement habituel du travail, il convient d'écarter la loi de l'État d'accomplissement du travail et d'appliquer celle de cet autre État. A cette fin, la juridiction de renvoi doit tenir compte de l'ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail et apprécier celui ou ceux qui, selon elle, sont les plus significatifs. Le juge appelé à statuer sur un cas concret ne saurait cependant automatiquement déduire que la règle énoncée à l'article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome doit être écartée du seul fait que, par leur nombre, les autres circonstances pertinentes, en dehors du lieu de travail effectif, désignent un autre pays (Chambre sociale 13 octobre 2016, pourvoi n°15-16872, BICC n°858 du 15 mars 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Philippe Coursier, JCP., 2016, n°752.
On pourra consulter aussi les fiches pratiques sur les sites suivants :
Amiante (Fonds d'indemnisation)..
Contrat de chantier. .
Comités (Droit du travail),
Prud'hommes (Conseil de -).
Licenciement notamment en raison du port du foulard ou du voile islamique
Loi n°92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail (Voir ci-après Décret n° 2008-1253 du 1er décembre 2008).
Ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.
Loi n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat.
Loi n°2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs.
Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au Code du travail (partie législative).
Décret n°2007-1380 du 24 septembre 2007 portant application de l'article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat.
Décret n°2007-1739 du 11 décembre 2007 relatif au détachement transnational de travailleurs et modifiant le code du travail (deuxième partie).
Décret n°2007-1754 du 13 décembre 2007 révisant et complétant les tableaux de maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale.
Décret n°2008-82 du 24 janvier 2008 relatif à l'application de l'article 2 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs.
Loi n°2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat.
Loi n°2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative).
Loi n°2008-649 du 3 juillet 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit des sociétés au droit communautaire (participation des salariés dans les sociétés issues de sociétés issues de fusions transfrontalières).
Décret n°2008-715, et n°2008-716 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.
Loi n°2008-758 du 1er août 2008 relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emploi
Décret n°2008-987 du 18 septembre 2008 pris en application de l'article 2 de la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat.
Décret n°2008-1217 du 25 novembre 2008 relatif au Conseil d'orientation sur les conditions de travail
Décret n°2008-1253 du 1er décembre 2008 relatif à l'apprentissage
Directive n°2008/104/CE du 19 nov. 2008 sur le travail intérimaire (JOUE n° L 327, 5 déc. 2008, p. 9).
Décret n°2008-1417 du 19 décembre 2008 modifiant le décret n° 2007-681 du 3 mai 2007 relatif au dispositif d'aide à l'emploi de travailleurs occasionnels dans l'hôtellerie et la restauration.
Décret n°2009-32 du 9 janvier 2009 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire.
Décret n°2009-110 du 29 janvier 2009 relatif au taux horaire de l'allocation spécifique de chômage partiel et à l'indemnisation complémentaire de chômage partiel.
Décret n°2009-236 du 27 février 2009 modifiant le décret n°2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle.
Décret n°2009-289 du 13 mars 2009 rectifiant certaines dispositions du code du travail (partie réglementaire).
Décret n°2009-304 du 18 mars 2009 relatif aux entreprises solidaires régies par l'article L3332-17-1 du code du travail.
Décret n°2009-350 du 30 mars 2009 portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.
Décret n°2009-351 du 30 mars 2009 portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.
Décret n°2009-404 du 15 avril 2009 relatif au revenu de solidarité active.
Décret n°2009-478 du 29 avril 2009 relatif à l'activité partielle de longue durée.
Décret n°2009-498 du 30 avril 2009 relatif au secteur concerné par un régime particulier de contrat de travail intermittent en application de l'article L3123-35 du code du travail.
Décret n°2009-607 du 29 mai 2009 complétant le décret n°2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l`application de l'ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle.
Décret n° 2009-854 du 8 juillet 2009 complétant le décret n° 2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle.
Décret n°2009-693 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche.
Décret n°2009-1272 du 21 octobre 2009 relatif à l'accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés.
Décret n°2009-1289 du 23 octobre 2009 modifiant l'article D4154-1 du code du travail (travaux interdits aux titulaires d'un CDD.
Décret n°2009-1443 du 24 novembre 2009 modifiant l'article D1242-1 du code du travail (activités foraines).
Décret n°2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d'insertion.
Décret n°2009-1457 du 27 novembre 2009 modifiant le décret n°2009-692 du 15 juin 2009 instituant une prime à l'embauche de jeunes stagiaires en contrat à durée indéterminée.
Décret n°2009-1498 du 7 décembre 2009 portant application des dispositions des cinquièmes alinéas des articles L6332-19 et L6332-21 du code du travail.
Décret n°2010-335 du 30 mars 2010 modifiant le décret n°2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.
Décret n°2010-290 du 17 mars 2010 relatif à la prise en charge des dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté pour remplacer un salarié absent pour cause de formation.
Décret n°2010-894 du 30 juillet 2010 modifiant le décret n°2009-693 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche pour les employeurs de moins de cinquante salariés recrutant des apprentis supplémentaires, le décret n°2009-694 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche des jeunes de moins de vingt-six ans en contrat de professionnalisation et le décret n°2009-695 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche d'apprentis pour les employeurs de onze salariés et plus.
Décret n°2011-128 du 31 janvier 2011 relatif à l'expérimentation d'un revenu contractualisé d'autonomie.
Décret n°2011-681 du 16 juin 2011 relatif à la fusion de la déclaration préalable à l'embauche et de la déclaration unique d'embauche.
Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels.
Décret n°2011-1132 du 20 septembre 2011 modifiant certaines dispositions du code du travail relatives au chèque emploi-service universel et aux services à la personne.
Ordonnance n°2011-1328 du 20 octobre 2011 portant transposition de la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.
Décret n°2011-1480 du 9 novembre 2011 relatif aux équipements de travail et aux équipements de protection individuelle.
Décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 instituant un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Décret n°2012-341 du 9 mars 2012 portant modification des dispositions du code du travail relatives aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel.
Décret n°2012-566 du 24 avril 2012 relatif à l'accès au dispositif d'initiation aux métiers en alternance.
Décret n°2012-627 du 2 mai 2012 relatif à l'accueil des apprentis dans plusieurs entreprises.
Décret n°2012-628 du 2 mai 2012 relatif à l'information des centres de formation d'apprentis et des sections d'apprentissage sur les sommes versées par les redevables de la taxe d'apprentissage.
Décret n°2012-1210 du 31 octobre 2012 relatif à la création des emplois d'avenir.
Décret n°2012-1211 du 31 octobre 2012 tirant les conséquences des articles 7, 8 et 13 de la loi portant création des emplois d'avenir.
Décret n°2012-1207 du 31 octobre 2012 relatif à l'entrée en vigueur de décrets et d'un arrêté (emplois d'avenir).
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération.
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Décret n°2013-769 du 26 août 2013 relatif à l'accès au dispositif d'initiation aux métiers en alternance.
Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade
Loi n°2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale
Décret n°2014-1354 du 12 novembre 2014 portant diverses mesures relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Décret n° 2015-998 du 17 août 2015 relatif aux groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification
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Décret n° 2016-95 du 1er février 2016 relatif à l'accueil d'un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises.
Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail. (les agents de contrôle de l'inspection du travail ex-Inspecteurs du travail : Moyens de contrôle et sanctions).
Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise.
Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise.
Décret n° 2017-1554 du 9 novembre 2017 relatif à la durée du travail en agriculture.
Décret n° 2017-1645 du 30 novembre 2017 relatif au droit à la retraite progressive des salariés ayant plusieurs employeurs.
Décret n° 2017-1646 du 30 novembre 2017 relatif à la suppression du contrat de génération.
Décret n° 2017-1647 du 30 novembre 2017 relatif à la suppression du contrat de génération.
Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.
Décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
Décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention. .
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