Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=8155:metalmeccanici-industria-ipotesi-di-accordo-5-dicembre-2012&catid=102&Itemid=139
Timestamp: 2019-10-20 09:06:41+00:00
Document Index: 170013848

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 20', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 4']

Metalmeccanici - Industria: Ipotesi di accordo, 5 dicembre 2012
Data firma: 5 dicembre 2012
Parti: Federmeccanica, Assistal e Fim-Cisl, Uilm-Uil
Premessa all'Accordo di rinnovo del CCNL 15 ottobre 2009.
Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 15 ottobre 2009
Art. 9. - Informazione e consultazione dei lavoratori nelle imprese di dimensione comunitaria.
Art. 1. - Inscindibilità delle disposizioni contrattuali e condizioni di miglior favore.
Sezione quarta - Titolo I
Art. 4. - Tipologie contrattuali.
Art. 9 - Appalti
A) Contratto di lavoro a tempo determinato.
• Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale
Sezione quarta - Titolo III
Art. 1. - Entrata ed uscita in azienda.
Art. 2. - Contrazione temporanea dell’orario di lavoro.
Art. 3. - Sospensione ed interruzione del lavoro.
• Orario plurisettimanale.
• Permessi annui retribuiti.
Art. 6. - Reperibilità.
• Banca ore.
Art. 8. - Riposo settimanale. Sezione quarta - Titolo IV
Art. 12. - Premio di risultato
Art. 16. - Assistenza Sanitaria Integrativa
Art. 2. - Trattamento in caso di malattia ed infortunio non sul lavoro.
• Comunicazione e certificazione dell’assenza
• Conservazione del posto di lavoro
• Effetti dell’assenza per malattia sugli altri istituti
Art. 1 - Infortuni sul lavoro e malattie professionali.
Artt. 7 e 8 - Diritto allo studio ed alla formazione professionale. Facilitazioni particolari per la frequenza ai corsi e per gli esami dei lavoratori studenti
Art. 1. - Preavviso di licenziamento e di dimissioni.
[Decorrenza e durata]
Contratto nazionale per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante nell'industria metalmeccanica e nella installazione di impianti - Roma, 5 dicembre 2012
Art. 2. - Durata del contratto.
Art. 3. - Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato.
Art. 4. - Formazione.
• Piano Formativo Individuale e ore di formazione
• Tutor/Referente aziendale
Art. 5. - Organismi paritetici.
Art. 8. - Inquadramento e retribuzione.
Art. 10. - Malattia ed infortunio.
Art. 11 - Prolungamento del periodo di apprendistato.
Art. 12 - Previdenza complementare.
Art. 13 - Assistenza sanitaria integrativa
Art. 14. - Recesso o attribuzione della qualifica.
Art. 15. - Decorrenza.
Il settore metalmeccanico rappresenta, per quantità e qualità, il cuore e il motore dell'industria italiana e consente, con le sue esportazioni, di sostenere l'onere delle importazioni energetiche e di materie prime di cui l'Italia non può fare a meno. Parimenti il comparto impiantistico, operando trasversalmente nei sistemi di rete, contribuisce attivamente allo sviluppo dei Sistema Paese.
L'industria metalmeccanica e quella impiantistica sono in sofferenza a causa della crisi economica mondiale, dello sconvolgimento del contesto competitivo a livello globale, della rilevante caduta della domanda interna e di una prolungata stagnazione della produttività. I punti di crisi nel settore metalmeccanico e impiantistico sono numerosi, in molti casi noti e talvolta drammatici.
In questo difficile contesto il rinnovo del contratto nazionale di lavoro costituisce un atto di responsabilità e fiducia verso le decine di migliaia di imprese e gli oltre un milione di lavoratori de! settore.
L'Accordo costituisce una significativa innovazione del metodo e del merito contrattuale; si muove nel solco del documento "Linee programmatiche per la crescita della produttività e della competitività in Italia" recentemente sottoscritto dalle Confederazioni presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri; conferma che è possibile innovare prassi e contenuti di contratti storicamente complessi, com'è quello metalmeccanico, attraverso il confronto serrato delle rispettive posizioni ma evitando drammatizzazioni e conflitti inutili e costosi sia per i lavoratori che per le imprese.
Le organizzazioni firmatarie ritengono che, allo stato delle cose, i contenuti del contratto rappresentino il più avanzato punto di equilibrio possibile per erogare ai lavoratori metalmeccanici incrementi salariali capaci, attraverso il miglioramento del potere d'acquisto delle famiglie, di contribuire anche al sostegno della domanda interna e dì rendere disponibili alle imprese strumenti utili a sostenere la sfida competitiva, favorendo l'aumento della produttività e il miglioramento delle relazioni sindacali.
Tuttavia, le organizzazioni firmatarie non possono non rilevare che una parte consistente degli incrementi del costo del lavoro conseguenti al contratto sarà prelevata dallo Stato che, con imposte e contributi, ne assorbirà oltre la metà. Questa è una situazione che non può più essere sopportata a lungo perché sta uccidendo la parte produttiva del Paese, quella che lo sostiene. Le organizzazioni firmatarie si impegnano a promuovere tutte le iniziative possibili, nell'ambito delle proprie competenze, al fine di ridurre con urgenza il cuneo fiscale e contributivo che grava sulle imprese e sul salario dei lavoratori, spostando il prelievo fiscale dalla produzione alla rendita.
I firmatari, infine, auspicano che l'accordo possa essere sottoscritto anche dall'organizzazione sindacale di categoria che non ha firmato il precedente Ceni, in un quadro rinnovato di relazioni sindacali che ponga fine alla fase complessa che ha caratterizzato i1 settore e che crei le basi per la più ampia convergenza sugli obiettivi di sviluppo del Paese, di tutela dell'occupazione e del benessere dei lavoratori e di crescita delle imprese.
Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 15 ottobre 2009 per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti Federmeccanica, Assistal e Fim-Cisl, Uilm-Uil - Roma, 5 dicembre 2012
Le parti, in sede di stesura del testo contrattuale, si impegnano ad armonizzare ed integrare i testi di cui alla Premessa e alla Sezione terza del CCNL alla luce delle modifiche ed integrazioni definite dagli Accordi interconfederali del 28 giugno 2011 e del 21 novembre 2012.
Eventuali accordi che dovessero intervenire tra le rispettive Confederazioni successivamente alla fase di stesura del testo contrattuale saranno oggetto di esame tra le parti al fine di armonizzare, senza oneri né vantaggi rispettivi, le pattuizioni qui definite.
Le parti effettueranno una ricognizione degli Accordi interconfederali sulla materia della rappresentanza.
Nelle Aziende che occupano complessivamente più di 1000 dipendenti, di cui almeno 300 occupati presso una stessa unità produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una Commissione paritetica sulla formazione professionale, formata da non più di 3 componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e della Rappresentanza sindacale unitaria, con il compito di:
Nelle Aziende che occupano complessivamente più di 1000 dipendenti, di cui almeno 300 occupati presso una stessa unità produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una Commissione paritetica per le pari opportunità, formata da non più di 3 componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e della Rappresentanza sindacale unitaria.
Da inserire in calce all’Art. 8 - Informazione e consultazione in sede aziendale
Le parti concordano di istituire una Commissione con poteri negoziali finalizzata a realizzare una normativa contrattuale coerente con le preannunciate innovazioni legislative in materia di informazione, consultazione e partecipazione.
Le parti condividono l’avviso comune tra Cgil-Cisl-Uil e Confìndustria del 12 aprile 2011 e assumono il D.lgs. 22 giugno 2012, n. 113, di attuazione della direttiva 2009/38/CE del 6 maggio 2009, riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese o nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie, con l’obiettivo di sviluppare un’attitudine costruttiva al cambiamento fondata su un effettivo dialogo sociale.
Le imprese di dimensioni comunitarie interessate e definite dal D.lgs. 113/2012, sono gli stabilimenti o le unità produttive di un’impresa o di un gruppo di imprese che impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri e almeno 150 lavoratori per Stato membro in almeno due Stati membri.
Le parti condividono le finalità di migliorare l’ambito dell’informazione e della consultazione, con riferimento alle questioni transnazionali, e di regolare le modalità con le procedure nazionali, assegnando un ruolo preminente alle intese a livello aziendale, in piena coerenza anche con i principi congiuntamente espressi dalle parti sociali europee.
Le parti riconoscono che l’informazione e la consultazione che si svolgono nell’ambito dei Comitati aziendali europei, costituiscono un elemento di successo per affrontare tempestivamente i processi di adattamento alle nuove condizioni indotte dalla globalizzazione dell’economia, perché favoriscono un clima di reciproca fiducia e rispetto tra impresa e lavoratori.
L’informazione e la consultazione del Cae sono coordinate con quelle degli organi nazionali di rappresentanza dei lavoratori, nel rispetto delle competenze e degli ambiti di intervento di ciascuno e dei principi di cui all’articolo 1, sesto comma, del D.lgs, n. 113/2012, secondo cui l’informazione e la consultazione dei lavoratori avvengono al livello pertinente di direzione e di rappresentanza, in funzione della questione trattata. A tale scopo la competenza del Cae e la portata della procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori disciplinata dal decreto legislativo sono limitate alle questioni transnazionali.
Ai sensi dell’art. 9 del D.lgs. 113/2012, al fine di coordinare l’articolazione tra l’informazione e la consultazione del Cae e quella degli organi nazionali di rappresentanza dei lavoratori, le parti convengono che nelle imprese di dimensione comunitaria, verranno costituiti appositi organismi denominati “comitati aziendali”.
Le parti si danno reciprocamente atto che le previsioni in tema di flessibilità della prestazione ed in particolare quelle riguardanti l’orario plurisettimanale ed il lavoro straordinario, costituiscono parte essenziale del presente contratto ed impegnano tutti i soggetti coinvolti al loro rispetto.
Da spostare in calce all’Art. 9 - Appalti
Le parti concordano di istituire una Commissione con poteri negoziali sugli Appalti finalizzata a realizzare una modifica della normativa contrattuale anche alla luce delle novità introdotte dai recenti interventi legislativi con conclusione dei lavori entro 6 mesi dall’avvio.
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. [...]
È delegata alla contrattazione aziendale la eventuale definizione di quanto previsto dall’art. 1, comma 1 - bis, secondo periodo, del D.Lgs. n. 368 del 6 settembre 2001 come modificato dalla legge 28 giugno 2012 n. 92.
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall’art. 1, Sezione quarta, Titolo V.
L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’art. 4, secondo comma, D.Lgs., 26 marzo 2001, n. 151.
Ai sensi e per gli effetti dell’art. 5, comma 4-ter e comma 3, del D.Lgs 6 settembre 2001, n. 368 come modificato dai successivi interventi legislativi, oltre alle attività stagionali definite dal DPR 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazione, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno.
L’individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell’attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d’intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l’Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.
I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.
Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l’azienda, nell'ambito della percentuale massima complessiva del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno:
- necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;
- necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni;
- necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
- necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea;
c) valuterà raccoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nelle aziende fino a 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percentuale massima complessiva del 3 per cento dei lavoratori in forza a tempo pieno:
- valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate, e debitamente documentate, dalle ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b); i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time.
- valuterà raccoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalla percentuale massima complessiva, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, l’azienda, su richiesta della Rappresentanza sindacale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili o elastiche.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro 30 giorni dalla richiesta.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con durata predeterminata è consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro del lavoratore sostituito fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale trattandosi di una ragione di carattere sostitutivo di cui all’art. 1 comma 1, del D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 come modificato dagli interventi legislativi successivi.
La direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno.
L’applicazione delle clausole elastiche o flessibili per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria.
È rinviata alla contrattazione aziendale la eventuale definizione di quanto previsto dall’art. 1, comma 1 - bis, secondo periodo, del D.Lgs. n. 368 del 6 settembre 2001 come modificato dalla legge 28 giugno 2012 n. 92.
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 20, comma 5-quater, del D.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi, la somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazioni, è ammessa oltreché nei casi previsti dalla legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale unitaria d’intesa con le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali più rappresentative, per un numero di lavoratori, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei tre anni solari precedenti; a tali fini sono utili le proposte di assunzione formulate per iscritto e ricevute dal lavoratore ma dallo stesso rifiutate formalmente. È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione per almeno tre lavoratori in ciascun anno solare qualora l’azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero almeno pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa per l’utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio ovvero con una invalidità certificata di almeno il 20 percento, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli Istituti di Pena
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.
Laddove non sussistano impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo e fatte salve le prassi in atto, potranno essere definiti in sede aziendale sistemi di flessibilità in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro giornaliero.
Fermo restando quanto previsto dal precedente art. 3 è ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture o per le interruzioni di lavoro concordate fra le Organizzazioni sindacali territoriali o tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria o anche, per casi individuali, fra le parti interessate. Le modalità di recupero sono definite in sede aziendale.
La durata massima settimanale del lavoro ordinario rimane confermata in 40 ore. Essa può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai 12 mesi nei casi previsti al comma successivo e secondo quanto previsto nel paragrafo relativo all’orario plurisettimanale, salvi gli accordi aziendali in materia. Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla Direzione anche in modo non uniforme, previo esame con la Rappresentanza sindacale unitaria che si intenderà esaurito decorsi 10 giorni dalla data dell’incontro indicata nella convocazione.
Nel caso di ripartizione dell’orario settimanale su 6 giorni il lavoro cessa di massima alle ore 13 del sabato, fatta eccezione per quanto disciplinato nel paragrafo Orario plurisettimanale e per il personale addetto alla manutenzione, pulizia, riparazione, riparazione degli impianti, quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per 1’esercizio o pericolo per il personale; per il personale addetto alla vigilanza dell’azienda e degli impianti; per il personale addetto ai trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti; per il personale che lavora a turni.
L’orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella, da affiggersi in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
Con decorrenza dal 1° luglio 1978 tutti i lavoratori addetti a turni avvicendati beneficiano di mezz’ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda. Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati, i quali già usufruiscano nell’ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, ad eccezione di quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo. Laddove se ne ravvisi l’esigenza, le parti in sede aziendale potranno concordare diverse modalità di regolazione della mezz’ora retribuita per la refezione.
L’orario plurisettimanale, la cui media è di 40 ore settimanali di lavoro ordinario in un periodo non superiore a 12 mesi, potrà essere attivato, per ragioni produttive, dalla Direzione aziendale per un massimo di 80 ore annue, da realizzarsi per l’intera forza, reparti o gruppi di lavoratori, con un massimo di orario settimanale di 48 ore.
Nel caso in cui nel corso dell’anno vengano disposte dalla Direzione aziendale anche ore di straordinario in regime di “quote esenti”, il numero massimo di ore utilizzabili per ciascun lavoratore per entrambi gli istituti non potrà eccedere le 120 ore annue nelle aziende con oltre 200 dipendenti e le 128 ore annue nelle aziende fino a 200 dipendenti.
Le modalità di attuazione oltreché i tempi di implementazione dell’orario settimanale di cui al presente punto sono stabilite dalla Direzione aziendale previo esame con la Rappresentanza sindacale unitaria che si intenderà esaurito decorsi 10 giorni dalla data dell’incontro indicata nella convocazione. Nel corso dell’esame congiunto verranno indicati i gruppi dei lavoratori interessati, le ore necessarie e la loro collocazione temporale, i periodi previsti di supero c di riduzione. Le modalità di attivazione saranno comunicate ai lavoratori interessati con un preavviso di almeno 15 giorni rispetto all’attivazione dell’orario plurisettimanale.
Fermo restando il preventivo esame congiunto, nei casi di necessità improvvise il preavviso ai lavoratori interessati sarà pari a 5 giorni e la realizzazione dell’orario plurisettimanale si completerà in un periodo massimo di tre mesi.
Qualora in casi eccezionali, il recupero della maggiore prestazione in regime di orario plurisettimanale non risulti possibile, la Direzione aziendale, con adeguato preavviso, potrà concordare con la Rappresentanza sindacale unitaria la riprogrammazione del recupero e/o in tutto o in parte, potrà concordare la compensazione delle ore di maggior prestazione non recuperate conguagliando le maggiorazioni già erogate alla percentuale onnicomprensiva del 50% o la destinazione delle ore stesse alla Banca ore.
L’attuazione dell’orario plurisettimanale è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
In caso di mancata prestazione, per i suddetti impedimenti, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione potranno essere effettuate compensazioni tramite recuperi ovvero con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili ore di Par, ore di ferie ovvero ore accantonate in conto ore o banca ore ovvero anche permessi non retribuiti, tenendo conto in questo caso della preferenza espressa dal lavoratore.
Diverse modalità di articolazione dell’orario plurisettimanale potranno essere definite per accordo in sede aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria.
2) Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo e ferma restando la possibilità di accordi aziendali in materia, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su sua richiesta scritta, è autorizzato a cambiare turno e non può fruire fra la fine del servizio di una squadrale l'inizio di quello della squadra successiva del riposo minimo giornaliero che in ogni caso sarà almeno pari ad 8 ore; in tale ipotesi sarà riconosciuta una protezione adeguata.
La Direzione aziendale fornirà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria informazioni circa l’utilizzo della presente deroga.
Le parti prenderanno in considerazione in sede nazionale l’evoluzione della politica industriale nel Mezzogiorno per esaminare l’applicazione presso i nuovi insediamenti produttivi di articolazioni e di regimi di orario, diversi da quelli previsti dal presente articolo, con lo scopo di assicurare un ampliamento dei livelli di occupazione e una più elevata utilizzazione degli impianti.
A decorrere dal 1° gennaio 2014, per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno al lavoratore un compenso specifico, avente natura retributiva, differenziandolo rispetto a quello dovuto per i casi di intervento e tra loro non cumulabili, [...]
È considerato lavoro straordinario quello eseguito dopo l’orario giornaliero fissato in applicazione del 3° comma dell’art. 5 del presente Titolo, salve le deroghe e le eccezioni di legge.
Il lavoro straordinario sarà contenuto nei limiti di 2 ore giornaliere e 8 ore settimanali.
Ai fini del rispetto dei limiti di cui ai precedenti due commi deve essere considerata la definizione che dell’orario dà la legge.
Il lavoro notturno, ai fini retributivi, decorre dalle 12 ore successive all’inizio del turno del mattino per ciascun gruppo lavorativo; tuttavia non si considera notturno il lavoro compiuto dalle ore 6, nel limite di un’ora giornaliera, per la predisposizione del funzionamento degli impianti.
È considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni previsti dall’art. 9 del presente Titolo.
Nell’ipotesi di distribuzione dell’orario settimanale in 5 giorni (dal lunedì al venerdì) sarà ammesso il prolungamento del lavoro straordinario, nella giornata del sabato, nei limiti della misura settimanale, oltre le 2 ore giornaliere, qualora ciò sia richiesto da esigenze di riparazione e manutenzione.
Fermi restando i limiti massimi previsti di 200, 250 e 260 ore annuali di lavoro straordinario di cui al quarto e quinto comma del presente articolo, la Direzione potrà disporre, dandone notizia ai lavoratori interessati con preavviso di ventiquattro ore, salvi casi eccezionali di urgenza, prestazioni individuali di lavoro straordinario di produzione, esenti dalla informazione alla Rappresentanza sindacale unitaria di cui al precedente settimo comma, per le prestazioni da eseguire oltre l’orario giornaliero normale di lavoro ed esenti dall’accordo con la Rappresentanza sindacale unitaria previsto dal comma precedente, per le prestazioni da eseguire nella giornata libera oltre la domenica e, di norma, nella giornata di sabato, nella misura di 80 ore annue. Nelle aziende che adottano l’orario plurisettimanale di cui al precedente art. 5, il numero massimo di ore utilizzabili per ciascun lavoratore per entrambi gli istituti non potrà eccedere le 120 ore annue nelle aziende con oltre 200 dipendenti e 128 ore annue nelle aziende fino a 200 dipendenti.
Ai fini dell’applicazione delle procedure di informazione o, a seconda dei casi, di accordo preventivo, per le prestazioni di lavoro straordinario eccedenti le «quote esenti» di cui sopra, la Direzione dell'unità produttiva comunicherà ogni quadrimestre alla Rappresentanza sindacale unitaria le ore di lavoro straordinario produttivo compiuto utilizzando le suddette «quote esenti» di straordinario.
Banca ore.
- Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, se non dichiarano entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione di volere il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le maggiorazioni attualmente previste dal Contratto nazionale nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del mese di effettuazione della prestazione straordinaria.
- I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le modalità e quantità già previste per il "Conto ore". Per le ore di straordinario che confluiscono nella Banca- ore verrà corrisposta la maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario nelle varie modalità di esplicazione, da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
Alle RSU, saranno fornite informazioni, in forma aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore di straordinario effettuate.
I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore secondo le modalità ed alle condizioni già previste per l’utilizzo dei permessi annui retribuiti di cui al paragrafo Permessi annui retribuiti di cui all’art. 5, del presente Titolo III. Al termine del periodo, le eventuali ore ancora accantonate sono liquidate con la retribuzione in atto.
1) la scelta effettuata dal lavoratore circa l’accantonamento delle ore di straordinario in Banca ore riguarda l’insieme, non frazionabile, delle ore effettuate nel mese;
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, di regola in coincidenza con la domenica, secondo i criteri e le modalità previste dalla legge.
I lavoratori che lavorino la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato.
In caso di spostamento eccezionale del giorno di riposo prestabilito, il lavoratore avrà diritto, per il lavoro prestato nel giorno in cui avrebbe dovuto godere del riposo, alla maggiorazione stabilita - all’art. 7, del presente Titolo III - per il lavoro festivo.
Sezione quarta - Titolo IV
da aggiungere in calce all’articolo
Art. 12. - Premio di risultato.
Le parti convengono che tra i criteri di attribuzione individuale del Premio di Risultato da definire in sede di contrattazione aziendale potrà essere preso a riferimento l’effettivo svolgimento delle prestazioni richieste connesse ai sistemi di flessibilità previsti dal CCNL o dagli accordi aziendali.
Da inserire come premessa ad entrambi gli articoli.
Le parti convengono di attivare una apposita commissione con poteri negoziali finalizzata a realizzare durante la fase di stesura del testo contrattuale una semplificazione delle normative contrattuali di cui agli artt. 7 ed 8 rendendole coerenti e compatibili con l’evoluzione della legislazione in materia.
Le parti riconoscono che l’apprendistato professionalizzante può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese ed al contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità.
Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina dà concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull'apprendistato professionalizzante dal “Testo unico dell’apprendistato” Decreto Legislativo n. 167/2011 così come modificato dalla Legge n. 92/2012.
L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, ai sensi dell’art. 1, comma 1, del D.Lgs 167/2011, e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 3A alla 7A, con riferimento, per quest’ultima, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata a quanto previsto dai commi 3- bis e 3- ter dell’art. 2 del D.Lgs n. 167/2011 (in fase di stesura del testo contrattuale le parti provvederanno ad esplicitare le suddette disposizioni).
L’apprendista non potrà essere retribuito a cottimo.
Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente contratto, valgono per gli apprendisti le norme del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro.
La durata massima del contratto di apprendistato è pari a 36 mesi. Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o terziaria) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 6 mesi.
Saranno assunti lavoratori con inquadramento finale in 6A e 7A categoria solo se in possesso di laurea inerente. Le figure professionali per le quali è prevista la mobilità in 3A così come stabilito dall’art. 1, lett. C) punto II e III (linee a catena) del Titolo II, al termine del periodo di apprendistato saranno inquadrate in 3A categoria; per le sole figure professionali addette a produzioni in serie svolte su linee a catena o di montaggio semplice quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprendibili nella declaratoria della 3A categoria, la durata massima sarà pari a 24 mesi.
Art. 3. Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato.
I periodi di apprendistato professionalizzante o i periodi di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale svolti, per una durata pari almeno a 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di 6 mesi.
Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all’atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato.
La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell’attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell’apprendista e delle competenze tecnico- professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).
Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti dalla Commissione Nazionale per la Formazione Professionale e l’Apprendistato il 28 marzo 2006 (che saranno allegati in fase di stesura al presente contratto) o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
Le parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei prodotti e servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell’organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell’apprendista nell’impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;
Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente CCNL, il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 4 del D.Lgs 167/2011.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell’impresa e del tutor/referente aziendale.
La formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello allegato al presente contratto.
Le parti condividono che la formazione erogata attraverso piattaforme e-learning, quali www.anprendonline.it promossa da Federmeccanica, Assistal e Fim, Fiom e Uilm è utile alla formazione sulle tematiche di base e trasversali in coerenza con quanto previsto per l’offerta formativa pubblica.
Il tutor/referente aziendale, gestisce l’accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l’inserimento e l’integrazione dell’apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale, verifica la progressione dell’apprendimento e attesta, anche ai fini dell’art. 7, comma 1, del D.Lgs 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
La Commissione Nazionale per la Formazione Professionale di cui all'art. 4, punto 4.1, Sezione prima, del Contratto collettivo nazionale, svolgerà i seguenti compiti con riferimento al contratto di apprendistato:
- aggiungere nuovi schemi esemplificativi di profili formativi a quelli già allegati al presente contratto, anche mediante forme di collaborazione con l’Isfol, sulla base di specifici profili presenti in azienda;
- promuovere l’aggiornamento dei contenuti della piattaforma @pprendo, attivando anche appositi finanziamenti, al fine di offrire alle aziende la possibilità di utilizzare, in assenza di offerta formativa pubblica, uno strumento aggiornato sulle tematiche trasversali.
Le Commissioni territoriali per la formazione professionale di cui all'art. 4, punto 4.2., Sezione prima, avranno il compito di:
a) predisporre o aggiornare, sulla base dei fabbisogni rilevati nel territorio, profili formativi coerenti con quelli elaborati dalla Commissione Nazionale ed allegati al presente contratto;
b) monitorare l’utilizzo dell’istituto nel territorio anche con riferimento alla fruizione dell’offerta formativa predisposta dalle Regioni.
In caso di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a trenta giorni, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza. In caso di assenze superiori a trenta giorni per cause diverse da quelle indicate, le parti del contratto individuale di lavoro definiranno la possibilità di prolungamento.
Il presente contratto è parte integrante del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro di cui segue le sorti.
Le parti riconoscono l’importanza dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.
Le parti, pertanto, si impegnano, per incentivare il ricorso all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, a diffondere le Convenzioni stipulate con gli Istituti Tecnici e Professionali, con le Università e con gli Istituti di Ricerca quali buone, prassi attivate nei territori.