Source: http://asefinco.org/el-derecho-laboral-colectivo-en-vigencia-de-la-constituci%C3%B3n-colombiana-de-1886
Timestamp: 2019-08-17 13:39:40
Document Index: 201857655

Matched Legal Cases: ['artículo 46', 'artículo 9', 'artículo 8', 'artículo 5', 'artículo 18', 'artículo 3', 'artículo 23', 'artículo 8', 'artículo 8']

El derecho laboral colectivo en vigencia de la Constitución colombiana de 1886 | ASEFINCO
La Constitución Política de Colombia de 1886 en su artículo 46 contemplaba: “Toda parte del pueblo puede reunirse o congregarse pacíficamente. La autoridad podrá disolver toda reunión que degenere en asonada o tumulto, o que obstruya las vías públicas”, y en el precepto 47 permitía la formación de compañías o asociaciones públicas o privadas “que no sean contrarias a la moralidad ni al orden legal” prohibiendo a las juntas políticas populares de carácter permanente, en las que por esencia no puede incorporarse a los trabajadores, sólo fue hasta el año 1909 que se reconoció una Asociación reivindicativa del trabajo, la Sociedad de Artesanos de Sonsón como lo describe la institucionalidad colombiana.[1]
Lo anterior supuso varios cambios en la vida social, fundamentalmente el de garantizar que las demandas organizativas en torno del trabajo fueran escuchadas, y planteó desde el inicio el reto para poder tramitarlas sin caer en la penalización de sus acciones o en la persecución de sus promotores, teniendo en cuenta que sus reclamaciones eran justas; pero todo esto se diluyó en la realidad nacional después de una serie de manifestaciones de trabajadores que terminaron con muertes de los mismos.
El Gobierno Nacional expidió el Decreto Ejecutivo 002 de 1918 el cual prohibió las reuniones de cualquier comité de huelga permanente, también las reuniones en vías públicas tipificándolas como delito penal de sedición. Así pues, en Colombia la primera definición legal de huelga fue para prohibirla, limitando la posibilidad de hacerla para llegar a un tribunal que definiría la solución de la controversia de manera obligatoria.
Al año siguiente, en 1919 se planteó regular el derecho a la huelga (bajo la influencia de la Constitución de Querétaro) con la siguiente formulación: “Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital”[2] y luego de revisar la experiencia internacional sobre las huelgas se expidió la Ley 78 de 1919, la cual reconoció la huelga como legítima y sin que diera lugar a aplicación de sanciones penales, en el caso en que se restringiera a reivindicaciones sobre condiciones retributivas e higiénicas y mantuviera un carácter pacífico.
En su artículo 9 la Ley 78 disponía que, en caso de huelga no acompañada de violencia, los obreros o trabajadores y los empresarios podían constituir de común acuerdo arbitradores o tribunales de arbitramento que dirimieran sus competencias. En la constitución del arbitramento, que se extendería por escrito, se acordaría el procedimiento a que debían someterse las partes y los puntos que se debían decidir por el arbitramento, cuyo fallo sería obligatorio en todo caso para las partes. También contempló un arbitramento previo para evitar la suspensión de actividades, y estableció que su objeto sería la mejora de condiciones de trabajo.
Varios aspectos deben notarse de esa primera disposición regulatoria: en principio que no contemplaba cómo debía desenvolverse el conflicto, el cual partía simplemente de un diálogo previo con el empleador, o de esa premisa parece emerger la norma; así mismo se caracteriza a los trabajadores como los violentos, caso en el cual no habría negociación, pero nada dice sobre el comportamiento violento previo del empleador en caso de existir, es decir parte de una premisa inequitativa y tampoco contempla un mecanismo de presión significativo para pactar mejores condiciones del trabajo, lo que desconoció el fundamento básico del derecho del trabajo y es la de que, a diferencia del derecho civil, las partes no comparecen con igualdad al escenario de la relación y por tanto se requieren desarrollar acciones correctivas como normas de protección que se acompañan con los principios tuitivos que lo inspiran.
La siguiente fue la Ley 21 de 1920, que para complementar la anterior estableció los procedimientos previos para poder celebrar una huelga, esto es: arreglo directo, conciliación y arbitramento; además dispuso el arbitraje obligatorio para empresas de seguridad, salubridad y vida económica y social de los ciudadanos. Es fundamental considerar lo que esto representó en términos ejecutivos para el Estado, pues requería de una incidencia directa de sus instituciones para intermediar en las querellas y demás situaciones que se presentaran. Esta medida a su vez, estimuló el desarrollo de una organización bien estructurada en los sindicatos, pues la declaración de huelga implicaba el desarrollo de votaciones y de asambleas informativas en las que se ponían en juicio los elementos a negociar que debían presentarse al gobierno para contar con su aval.
Dicha disposición definió que “el arbitraje es obligatorio y toda cesación del trabajo está prohibida mientras el Tribunal dicta su fallo”, prohibiéndose el ejercicio de la huelga en los medios de transporte, acueductos públicos, alumbrado público, en los servicios de higiene y aseo, y de todas aquellas relacionadas con la seguridad, la salubridad y la vida social de los ciudadanos. En ese sentido dicha norma es el antecedente limitativo del ejercicio de la huelga en los servicios públicos de manera genérica y amplia, impidiendo la materialización de tal derecho en vastos sectores de la sociedad.
Son relevantes la Ley 83 de 1923 y el Decreto Reglamentario 637 de 1924 que crearon la Oficina General del Trabajo, porque en últimas desde esa época e incluso hasta la actualidad sigue fiscalizando la actuación sindical de manera restrictiva, y lo fue mucho más en el periodo convulso de la década de los 20 en los que se conformó el movimiento sindical, penalizándose sin embargo su actividad bajo la camisa de fuerza de unas disposiciones que no eran capaces de comprender los conflictos de trabajo.
El Decreto 637 por su parte tuvo por objetivo, entre otros, conformar una comisión para la redacción del estatuto del trabajo en el que era necesario regular el tema de los sindicatos y de la huelga. En el reseñado proyecto de ley, compuesto por 125 artículos, la Comisión: “(…) proponía la creación de sindicatos profesionales para la defensa de intereses propios de las profesiones liberales, de los oficios, de los gremios y de los sindicatos obreros, sin repartición de beneficios. Previa la obtención de la personería jurídica un sindicato profesional obrero estaría habilitado para celebrar contratos colectivos de trabajo, con patronos individuales o con asociaciones de patronos. Igualmente estaría autorizado para exigir la aplicación de las leyes laborales en los casos más diversos”.
La codificación del trabajo que se plantearía, redactada entre junio de 1928 y noviembre de 1929, estaba conformada por dos libros, el primero de los cuales se denominaba “Del trabajo” y el segundo llevaba el encabezado “De las clases trabajadoras”, este último estaba integrado por los títulos siguientes: “de las asociaciones (sindicatos, sociedades cooperativas)”, “de las diferencias que surjan entre los industriales y los trabajadores”. “Conciliación, arbitrajes, huelgas y paros y de las sanciones” y “disposiciones generales”.
Hasta la revisión de dicho proyecto por una Comisión Especial de 1930 fue que tomó forma, allí se definió el contrato colectivo en el que: “(…) Uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más de industriales pueden establecer mediante convenio las condiciones generales de trabajo a las cuales deben sujetarse los contratos individuales hechos durante su vigencia. Sin excluir otras en que convengan las partes el contrato colectivo incluirá estipulaciones acerca de normas generales relativas al salario, normas de jornada, calidad del trabajo y descaso y vacaciones”
Además, definió que las diferencias entre industriales y trabajadores debía mantenerse en el Tribunal de Arbitramento así: “Cuando se llegue a un arreglo directo, sus estipulaciones quedarán por escrito y tendrán fuerza obligatoria, si no ocurre así las partes deben nombrar un conciliador. Si la fórmula de este último es rechazada la divergencia debe someterse a un Tribunal Arbitral cuando se trate de los siguientes servicios públicos 1. Ferrocarriles, tranvías, buques marítimos y fluviales. 2. Acueducto, alumbrado, higiene y aseo de las ciudades, hospitales y casas de salud. 3. Explotación de minas de la Nación. Estas empresas no podrán ejercer el derecho a la huelga. Otras empresas diferentes a las anteriores pueden discrecionalmente someter sus discrepancias al fallo del Tribunal Arbitral. Los reclamos de los trabajadores tendrán que ver con el mejoramiento de las condiciones económicas, intelectuales o morales. Los trabajadores en huelga podrán realizar manifestaciones públicas y buscar el apoyo de la sociedad. Bajo ciertas condiciones una empresa puede declararse en huelga para apoyar a trabajadores de otras empresas, pero no se autorizan huelgas generales. Declarada la huelga los empresarios pueden reemplazar transitoriamente a los huelguistas y pasado un mes si los trabajadores no retornas los empresarios pueden reemplazarlos definitivamente”.
Ese proyecto contemplaba en suma la huelga por solidaridad y la huelga por motivos políticos, que aun en la actualidad se mantienen con reserva, y conlleva ahora a la declaratoria de ilegalidad del cese de actividades. Así que aunque anecdótica, por tratarse de un proyecto de ley, es significativo para dar cuenta del atraso legal en el que hoy todavía nos encontramos pues en la actualidad se sigue discutiendo un tema que hace casi un siglo se pretendía regular.
La ley 83 de 23 de junio de 1923 reguló el derecho de asociación de los trabajadores, regló la figura de los sindicatos y en su artículo 8 estableció que “los sindicatos no pueden coartar directa ni indirectamente la libertad de trabajo, ni tomar medida alguna para constreñir a los trabajadores no afiliados a ingresar en ellos”[3], resaltando así la imposibilidad de realizar huelgas sin el trámite previo de arbitramento. Por su lado el artículo 5 permitía la creación de Sindicatos con un número mínimo de 5 personas, les concedió potestades a las organizaciones sindicales de representación de los trabajadores, y prohibió en su artículo 18 la posibilidad de participación política de los sindicatos.
La Ley 24 de 1940 dispuso que la navegación fluvial tenía el carácter de servicio público e ilegalizó la huelga en ese sector, y dispuso la posibilidad de que fuera el Presidente de la República el que nombrara los tres árbitros. Es decir que desde el inicio de la regulación de huelga se institucionalizó la intromisión del Ejecutivo en los conflictos de trabajo.
El Decreto 1485 de 1942, emitido por las facultades extraordinarias dadas por el Congreso al Presidente de la República, contempló, en el artículo 3°, que mientras de mutuo acuerdo no se decidiera otra cosa, o mientras el tribunal de arbitramento no dictara sentencia definitiva (laudo), el pacto o convenio anterior seguiría rigiendo en su integridad. Así mismo estableció el arbitraje obligatorio para aquellas empresas de servicio público que no hubieran concurrido a las etapas de arreglo directo y conciliación, y autorizó al Presidente de la República para conformar el tribunal de arbitramento si cualquiera de las partes no nombraba su árbitro.
El gobierno podía suspender en forma temporal o definitiva la personería jurídica del sindicato que se negara a recurrir al arbitraje o a colaborar con la conformación del tribunal: así mismo el gobierno quedaba facultado para determinar el procedimiento bajo el cual debía actuar el tribunal de arbitramento y la remuneración correspondiente a las personas que se designaran para ejercer dichas funciones, las cuales estarían a cargo del tesoro nacional por ser verdaderos jueces.[4]
Es decir que en línea de desarrollo legal este Decreto dispone sobre la permanencia del acuerdo colectivo hasta tanto no exista un nuevo acuerdo, mantiene la restricción de la huelga en los servicios públicos genéricos, la posibilidad presidencial de intervenir en el conflicto de trabajo sin respetar la solución tripartita, pero más allá está la competencia abusiva que se arrogó para suspender la personería jurídica de los sindicatos, lo que sin duda traería consecuencias negativas para el desenvolvimiento del movimiento sindical, bastante documentadas, pero que no son objeto de estas breves reflexiones.
El Decreto siguiente, el 1778 de 1944, se dictó mediante facultades extraordinarias derivadas del estado de sitio; en él se prohibió la huelga de manera temporal al considerarla incompatible con el referido estado de sitio, y en su lugar mantuvo la disposición del arbitramento obligatorio para todos los conflictos, característica que como se vio fue marcada desde el inicio legislativo, y que no permitía el mecanismo de presión legítimo para los trabajadores, pues solo mediante la parálisis de la empresa es que el empleador tiene el apremio fundamental para negociar las condiciones laborales.
En 1944, cuando se expidió el referido Decreto, se prohibía la huelga debido a la crisis política que vivía en el segundo gobierno de Alfonso López Pumarejo tras los escándalos de los hijos del presidente, derecho que vino a restablecerse bajo la presidencia de Alberto Lleras Camargo por la renuncia del primero, mediante el decreto 2350 de 1944. Posteriormente la ley 6 de 1945 nuevamente reguló la huelga, cuya normatividad es copiada del decreto 2350 de 1944 y finalmente en 1950 se expidió el código sustantivo del trabajo, el cual transcribe la ley 6 de 1945, sobre el derecho de la huelga.
En ese código sustantivo del trabajo, considerado por el profesor Marcel Silva Romero “como una derrota del movimiento social y del sindicalismo en Colombia, en plena mitad de la centuria”[5], se prohibió el ejercicio del derecho de huelga en varias actividades de la economía del país, actividades que no son consideradas como servicios públicos esenciales conforme a la doctrina de la OIT.
Con los decretos 2663 y 3743 de 1950 se expidió el citado código, que en su libro segundo estableció el derecho laboral colectivo, en donde se incluye la regulación de la huelga. Se definió la huelga como: “La suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título.”
Originalmente para llegar a la huelga se requería además de intentar un proceso de negociación llamado conversaciones, una etapa de mediación con conciliadores (lo cual generaba la obligación de retornar a sus labores Art. 438 del texto original del CST); si la conciliación y la mediación fallaban, la asamblea de trabajadores podría optar por realizar una huelga de hasta 30 días o un tribunal de arbitramento obligatorio. De optarse por la huelga los trabajadores debían abandonar el lugar de trabajo (art. 445 del texto original del CST); de igual forma consagró unas consecuencias funestas: la facultad del empleador de despedir a los huelguistas cuando ésta se declare ilegal por parte de las autoridades administrativas, y de suspender o disolver la organización sindical.
La huelga entonces significó sólo el último mecanismo de presión para que los trabajadores lograsen llegar a un acuerdo o convención colectiva, sin que se tuviera en cuenta el alcance del derecho de huelga creado por la doctrina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En la conferencia internacional del trabajo de 1948 se expidió el Convenio 87 de la OIT, el cual entró en vigencia en 1950 y sólo fue ratificado por Colombia hasta la aparición de la Ley 26 de 1976. Este Convenio es el sustento que tiene la organización internacional del trabajo para fundamentar el derecho de huelga. De igual forma la declaración universal de los derechos humanos en su artículo 23 establece “Toda persona tiene el derecho de unirse a otros para encontrar los sindicatos y las organizaciones sindicales para la defensa de sus intereses”.
En 1966 las Naciones Unidas adoptan el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, con la firma de Colombia y su posterior ratificación, en el cual, en su artículo 8, se reconoce como derecho humano la libertad de asociación sindical, ratificando el anterior punto referido.
En 1969 por medio de la Convención Americana de Derechos Humanos, el sistema interamericano reconoce el derecho de reunión y asociación, incluyendo cuando estas sean por motivos laborales, posteriormente, en 1988, el Protocolo de San Salvador, en su artículo 8, reconoce expresamente los derechos sindicales, y el derecho de huelga.[6] Allí el derecho de huelga es reconocido como una libertad limitada a razones democráticas (previstas en la ley) siempre que estas sean para salvaguardar el orden público, la salud o la moral.
La Ley 50 de 1990, aún antes de la Constitución Política actualmente vigente, contiene una norma que reformó de manera amplia el Código Sustantivo de Trabajo, incluyendo el derecho de huelga respecto a términos y procedimientos, pero no en su definición o alcance, y terminó por establecer una más amplia gama de prohibiciones para el ejercicio de la huelga.
[1] https://www.youtube.com/watch?v=yfGU0_8Az6s
[2] Gómez, Mauricio Avella. Borradores de economía Nº 613. "Las instituciones laborales en Colombia". Banco de la república. Bogotá. 2010.
[3] Silva, Romero Marcel. Flujos y reflujos: reseña histórica de la autonomía del sindicalismo colombiano. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá. 1998
[4] Laner, Ximena Cárdenas. El arbitramiento laboral como medio de solución de los conflictos económicos. Facultad de Ciencias Jurídicas. Pontificia Universidad Javeriana. Bogotá. 1998
[5] Silva, Romero Marcel. Flujos y reflujos: reseña histórica de la autonomía del sindicalismo colombiano. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá. 1998
[6] Art. 8 Protocolo de San Salvador: […] “El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstos sean propios a una sociedad democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las fuerzas armadas y de policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.”