Source: https://www.kanzlei-juergen-haller.de/aktuelles/interssantes-aus-dem-arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-09-21 21:31:39
Document Index: 193438202

Matched Legal Cases: ['Art. 6', 'EGMR', 'EuG', 'EuG', '§ 6', '§ 7', 'EuG', '§ 20', '§ 4', 'Art. 9', '§ 9']

Interessantes aus dem Arbeitsrecht - Fachanwalt für Medizinrecht Augsburg
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Interessantes aus dem Arbeitsrecht
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in einem Urteil vom 05.09.2017 (Beschwerde-Nr. 61496/08) entschieden, dass der Arbeitgeber unzulässig in das Recht auf Privatsphäre (Art. 6 EMRK) eingreift, wenn er durch eine Software den Computer der Mitarbeiter überwachen lässt, ohne auf diese Möglichkeit zuvor hingewiesen zu haben und ohne einen konkreten Verdacht des Verstoßes gegen den Arbeitsvertrag zu haben. Zudem wird in dem Urteil auch darauf hingewiesen, dass jedenfalls zunächst mildere Mittel als eine Kündigung zu prüfen sind. Als milderes Mittel ist in jedem Fall an eine Abmahnung zu denken.
Ein Arbeitgeber kann also nicht eine Kündigung auf eine nicht anlassbezogene und geheime Überwachungsmaßnahme stützen.
Quelle: EGMR vom 05.09.2017, Az.: 61496/08
In seiner Entscheidung vom 27.07.2017 (Az. 2 AZR 681/16) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die umfassende Überwachung von Mitarbeitern durch sog. Keylogger-Programme auf den betrieblichen Computern die Mitarbeiter in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht in Form der informationellen Selbstbestimmung verletzt, wenn nicht ein Anlass zu konkreten Verdacht eines Pflichtverstoßes besteht.
Das Urteil zeigt den Arbeitgebern insoweit mal wieder Grenzen auf, als nicht jede technische Möglichkeit zur Überwachung von Mitarbeitern legitim ist, um diesen ein Fehlverhalten nachzuweisen. Entsprechende Maßnahmen müssen immer konkret anlassbezogen sein.
Quelle: BAG vom 27.07.2017 Az.: 2 AZR 681/16
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 29.06.2016 (Az.: 5 AZR 716/15) gilt der Mindeslohn auch für Bereitschaftszeiten von Arbeitnehmern, z.B. im Pflegedienstbereich. Diese sind, wenn der Arbeitnehmer sich an einem bestimmten vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhalten muss, mindestens nach dem Mindestlohngesetz zu vergüten. Letztendlich stellt das Bundesarbeitsgericht jedoch darauf ab, dass bei Berücksichtigung der Bereitschaftszeiten der Durchschnittsverdienst nicht den Mindestlohn unterschreitet.
Vertane Chance - Kein Urteil zur Mindestgröße von Piloten
Am 18.02.2016 wurde vor dem Bundesarbeitsgericht über eine Klage verhandelt, bei der ein Bewerberin für die Pilotenausbildung Schadensersatz aufgrund einer Diskriminierung wegen des Geschlechtes aufgrund der verlangten Mindestgröße von 1,65 m verlangt hat. Sie hat argumentiert, dass diese Anforderung überwiegend Frauen treffe und daher eine Diskriminierung wegen des Geschlechtes darstelle, somit also gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoße.
Das BAG hat in der Verhandlung klargemacht, dass eine Entscheidung nicht egehen könne, ohne zuvor Gutachten einzuholen und einige Fragen zur Auslegung der dem AGG zugrunde liegenden EU-Richtlinie dem EuGH vorzulegen. Vor diesem Hintergrund haben die Parteien einen Vergleich geschlossen. Es drängt sich auf, dass nicht nur die durch das BAG angedeutete erhebliche Verlängerung und Verteuerung des Verfahrens eine Rolle gespielt hat, sondern auch das Interesse der verklagten Fluggesellschaft, keinen Präzedenzfall zu schaffen.
Dass es hier zu keiner Entscheidung kam, ist bedauerlich. Es hätte hier die Chance bestanden, zu einer klaren Auslegung des AGG durch den EuGH zu gelangen. Dies wäre auch für andere Bereiche, in denen eine Mindestgröße von Bewerbern verlangt wird, etwa bei der Polizei, von großer Bedeutung gewesen. Einerseits drängt sich bei Piloten das Erfordernis einer Mindestgröße geradezu auf, das der Pilot sämtliche Bedienelemente problemlos erreichen können muss. Andererseits kommen diverse Fluggesellschaften auch ohne diese Anforderung auf. Es bleibt also abzuwarten, bis erneut eine solche Angelegenheit "hochgetrieben" wird und es dann (endlich) zu einer Entscheidung kommt.
Quelle: Augsburger Allgemeine vom 19.02.2016
"Mit 1,62 zu klein fürs Cockpit?"
Zur Höhe von Nachtzuschlägen, wenn es keine tarifvertragliche Regelung gibt
In seinem Urteil vom 09.12.2015 (Az.: 10 AZR 423/14) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen anwendbar sind, der Ausgleichsanspruch für Nachtarbeit nach § 6 Abs. 5 ArbZG regelmäßig 25 % Zuschlag auf den Bruttolohn beträgt bzw. ein Freizeitausgleich in diesem Umfang zu gewähren ist. Der Anspruch kann nur dann auch geringer sein, wenn die Nachtarbeitslesitung geringer ist, etwa bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Leigen besondere Umstände vor, etwa eine Dauernachtarbeit, so erhöht sich er Anspruch auf 30 %.
Quelle: BAG vom 09.12.2015, Az.: 10 AZR 423/14
Urlaubsanspruch über den Tod hinaus? - Der Aufstand gegen das BAG
In der nunmehr veröffentlichten Entscheidung des ArbG Berlin vom 07.10.2015 (Az.: 56 Ca 10968/15) hat das Gericht entschieden, dass der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG auf die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers übergeht. Damit stellt sich das Gericht gegen die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das stets argumentiert hat, dass der Abgeltungsanspruch von einer theoretisch möglichen Erbringbarkeit einer Arbeitsleistung abhängig sei, die höchstpersönliche Erbringbarkeit jedoch mit dem Tod entfalle. Diese Rechsprechung hält das Arbeitsgericht Berlin nun für mit europäischem Recht, insbesondere im Hinblick auf eine Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 (C-118/13), unvereinbar.
Man darf nun gespannt sein, ob die Angelegenheit bis vor das BAG getrieben wird und ob dieses weiterhin an seiner bisherigen Rechtsprechung festhält.
Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Nr. 42/2015 vom 01.12.2015
Keine Anrechnung eines Praktikums auf die Probezeit im Ausbildungsverhältnis
Mit Urteil vom 19.11.2015 (Az.: 6 AZR 844/14 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auf die nach § 20 Satz 1 BBiG zwingend erforderliche Probezeit im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses vor Beginn desselben abgeleistete Praktikumszeiten (oder Arbeitszeiten) nicht anzurechnen sind. Die Probezeit beginnt also zwingend erst mit Beginn des Ausbildungsverhältnisses.
Quelle: BAG vom 19.11.2015 Az.: 6 ARZ 844/14
Das Umziehen gehört zur Arbeitszeit - Das Duschen nicht
Im Verfahren vor dem LAG Düsseldorf Az.: 9 Sa 425/15 ging es um die Frage, ob ein Bus-Reparateur der Stadtwerke Oberhausen eine Vergütung auch für die Zeiten verlangen kann, in denen er sich arbeitsbedingt umzieht oder duscht. Dabei ging das Gericht offenbar davon aus, dass das Duschen wohl eher Privatvergnügen ist, das Umziehen jedoch zur Arbeitszeit gehört, denn auf dieser Basis wurde nun ein für beiden Seiten widerruflicher Vergleich geschlossen.
Man darf also gespannt sein, ob dieser Streit in eine weitere Runde geht und das LAG noch eine Entscheidung treffen muss. Interessant wäre wohl, ob nur das Ankleiden vor der Arbeit und das Entkleiden nach der Arbeit bis zum Einsteigen in die Dusche Arbeitszeit ist?!
Dank Herrn Weselski haben wir jetzt das Tarifeinheitsgesetz und schon liegt es in Karlsruhe
Am 10.07.2015 ist das Tarifeinheitsgesetz in Kraft getreten. Damit soll über die Einführung eines § 4a ins TVG gewährleistet werden, dass in einem Betrieb für eine Mitarbeitergruppe auch nur ein Tarifvertrag besteht, nämlich derjenige der am stärksten im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Das BAG hatte mit seinem Urteil vom 07.07.2010 (Az.: 4 AZR 549/09) seine Rechtsprechung zur Tarifeinheit dahingehend geändert hat, dass innerhalb eines Betriebes für dieselbe Gruppe von Arbeitnehmern auch mehrere Tarifverträge gelten können; Tarifpluralität. Nach den ausufernden Streiks kleiner Gewerkschaften sah sich jedoch der Gesetzgeber nun gezwungen, durch das Tarifeinheitsgesetz den ursprünglichen Zustand wieder herzustellen. Dass dies bei den kleinen Gewerkschaften wenig Gefallen findet, ist nachvollziehbar. Jetzt wird das BVerfG entscheiden, ob das Gesetz gegen die Koalitionsfreiheit des Art. 9 GG verstößt. Offenbar gab es jedoch bzgl. der bis 2010 geltenden Rechtslage keine Bedenken hinsichtlich einer Verfassungswidrigkeit. Man darf also gespannt sein, wie das BVerfG über die bereits eingelegten Verfassungsbeschwerden kleinerer Gewerkschaften (z.B. Marburger Bund) entscheiden wird.
Keine Kündigung wegen (beabsichtigter) künstlicher Befruchtung
Für werdende Mütter besteht nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ein Kündigungsverbot, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat. Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass sich die Arbeitnehmerin einer Behandlung zur künstlichen Befruchtung (In-vitro-Fertilisation) unterzieht, so gilt dieses Kündigungsverbot jedoch bereits ab dem Zeitpunkt der künstlichen Befruchtung. Zudem ist eine Kündigung wegen Diskriminierung unwirksam, wenn die Kündigung aufgrund der beabsichtigten künstlichen Befruchtung erfolgt.
BAG-Urteil vom 26. März 2015 (Az.: 2 AZR 237/14)
Keine hypothetische Einwilligung bei Lebend-Organspende