Source: https://www.umsetzungsberatung.de/arbeitsrecht/betriebsaenderung.php
Timestamp: 2018-04-23 15:15:46
Document Index: 284974567

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§94', '§ 87', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112']

Betriebsänderung: Zieht Interessenausgleich und Sozialplan nach sich
"Bei den geplanten Maßnahmen handelt es sich eindeutig um eine Betriebsänderung", stand auf dem Flugblatt des Betriebsrats. "Wir fordern die Geschäftsführung daher auf, umgehend Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan aufzunehmen!" Was für die Geschäftsleitung nur ein irritierender und ärgerlicher Schuss vor den Bug war, war für die Mitarbeiter ein Schock: Sozialplan! Hatte das zu bedeuten, dass umfangreiche Entlassungen bevorstanden? Nein, das heißt es keineswegs. Zwar ist bei Massenentlassungen der Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans zwingend vorgeschrieben, aber der Umkehrschluss, dass es bei einem Sozialplan immer um Personalabbau geht, ist falsch. Ein Interessenausgleich und Sozialplan ist auch in etlichen anderen, sehr viel harmloseren Fällen vorgesehen.
Was heißt "Betriebsänderung"?
Tatsächlich ist bei größeren Veränderungsvorhaben schnell der Punkt erreicht, wo der Tatbestand einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erfüllt ist – oder wo man zumindest darüber streiten kann, ob er es ist. Das ist alles andere als ein juristisches Detail, denn falls tatsächlich eine Betriebsänderung vorliegt, sind die Rechtsfolgen gravierend. Hier der Wortlaut dieses wichtigen Paragraphen in den wesentlichen Auszügen:
Gravierende Rechtsfolgen
"In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. (...) Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten:
§ 111 Betriebs-verfassungsgesetz
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen;
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen;
Zusammenlegung mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben;
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen;
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren."
Diese Auflistung liest sich so, als handele es sich dabei um eine abschließende Aufzählung aller mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen. In seinem Lehrbuch Betriebsverfassungsrecht (2002) weist Dr. Gerhard Etzel, ehemals Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht, jedoch darauf hin, dass auch sonstige Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft nach sich ziehen können, wie etwa eine Reduzierung der Arbeitszeit, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.
Generelle Mitbestimmung
Dabei muss vom Betriebsrat nicht nachgewiesen werden, dass die geplante Betriebsänderung Nachteile für die Beschäftigten bringt, und es nützt dem Arbeitgeber auch nichts, wenn er dies bestreitet. Vielmehr unterstellt der Gesetzgeber als "Fiktion", dass Betriebsänderungen Nachteile bringen können – mit der Folge, dass bei Vorliegen einer Betriebsänderung automatisch und in jedem Fall eine Mitbestimmungspflicht eintritt. Hinter dieser Regelung steht wohl der Gedanke, dass auf diese Weise für keine Seite ein wirklicher Nachteil entsteht. Denn wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat davon überzeugen kann, dass die Veränderungen den Mitarbeitern tatsächlich keine Nachteile bringen, dann können sie sich ja problemlos darauf verständigen, auf die dann gegenstandslose Verhandlung zu einem Interessenausgleich und Sozialplan zu verzichten.
Nachteile werden unterstellt
Wann liegt eine Betriebsänderung vor?
Schwer einzuschätzen sind vor allem die Punkte 4 und 5 aus der obigen Auflistung. Denn dass Stilllegungen, Verlegungen, Zusammenlegungen und Aufspaltungen "wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können", wird jedem sofort einleuchten. Wann aber liegen "grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation" oder "grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren" vor? Ist einer dieser Tatbestände zum Beispiel bei der Anschaffung modernerer Maschinen oder bei einer SAP-Einführung erfüllt – bzw. unter welchen Umständen? Wie ist die Einführung interner Kunden-Lieferanten-Beziehungen zu beurteilen, wie die Einführung einer internen Leistungsverrechnung? Wie ein Programm zur Verbesserung der (externen) Kundenorientierung oder zur Steigerung der Mitarbeiterqualität?
Abgrenzungs-
Diese Abgrenzung hat die Rechtsprechung oft beschäftigt; dabei haben sich bei allen Unschärfen einige Grundsätze herausgebildet. Wiederum Etzel: "Unter einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation ist eine einschneidende, weitgehende Änderung des Betriebsaufbaus oder der Gliederung des Betriebs oder der Zuständigkeiten zu verstehen" (S. 410). Nicht jede kleinere Umstrukturierung oder Neuverteilung der Verantwortlichkeiten ist also gleich eine Betriebsänderung, wohl aber eine umfassende Restrukturierung. Dagegen "kann von einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation noch keine Rede sein, wenn nur ein geringer Teil der Belegschaft betroffen ist" (S. 410). Etzel nennt hierfür zwei Beispiele: Weder die Ausgliederung einer Gaststätte mit 20 Mitarbeitern aus einem Supermarkt mit 240 Mitarbeitern noch die die Umstellung der Gastronomieabteilung eines Warenhauses von Bedienung auf Selbstbedienung sind nach der Rechtsprechung Betriebsänderungen.
Schneller ist die Grenze bei den Betriebsanlagen erreicht. Zwar ist der bloße Ersatz alter Maschinen sicher keine Betriebsänderung, wohl aber kann laut Etzel eine grundlegende Änderung, die die Mitbestimmungspflicht auslöst, zum Beispiel bei der Einführung neuartiger Maschinen oder bei der Verbindung von bisher getrennten Fertigungsanlagen gegeben sein, sofern davon wesentliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Unter Betriebsanlagen sind dabei nicht nur Anlagen in der Produktion zu verstehen, sondern zum Beispiel auch IT-Systeme. Auch die Änderung einzelner Anlagen kann unter den § 111 fallen, wenn "die betroffenen Betriebsanlagen in der Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sind" (Etzel, S. 411). Das ist zum Beispiel bei der Einführung eines für diesen Betrieb (!) neuartigen IT-Systems der Fall, oftmals aber auch bei einer grundlegenden Umstrukturierung der IT-Landschaft durch die Einführung eines Standard-Software-Systems wie SAP.
Betriebsanlagen und IT-Systeme
Solange bestehende Verfahren und Abläufe in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess schrittweise weiterentwickelt werden, handelt es sich sicher nicht um "grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren". Wohl aber dann, wenn Technologien oder Konzepte eingeführt werden, die für diesen konkreten Betrieb neu sind, und davon erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Dies kann zum Beispiel beim Outsourcing von Vorprodukten, die bislang selbst gefertigt wurden, der Fall sein, desgleichen beim Wechsel zu neuen Fertigungsverfahren oder der Straffung von Arbeitsabläufen. Auch in diesem Fall ist mit den "grundlegend neuen Arbeitsmethoden" nicht nur die Produktion angesprochen, sondern ebenso auch Vertrieb, Logistik und Verwaltung. So ist die Umstellung vom Direktvertrieb auf Handelspartner in aller Regel eine Betriebsänderung, eine Neustrukturierung der Vertriebsgebiete oder der verkauften Produkte dagegen nicht unbedingt.
Neue Methoden und Verfahren
Kulturelle Veränderungen wie (interne oder externe) Kundenorientierung fallen nicht unter den § 111. Generell ignoriert das Betriebsverfassungsgesetz die so genannten "weichen Themen" weitgehend und konzentriert sich hauptsächlich auf objektiv greifbare Veränderungen in Strukturen und Abläufen. Sehr wohl können aber die "objektiv greifbaren" Begleiterscheinungen kultureller Veränderungen eine Betriebsänderung darstellen, wie etwa die Einführung einer internen Leistungsverrechnung. Auch Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterqualität dürften in aller Regel keine Betriebsänderung sein – sie können aber unter die Mitbestimmungsrechte nach §94 und möglicherweise auch nach § 87 Abs. 1 Nrn. 10 und 11 fallen.
Kulturelle Themen ausgeklammert
Wie man sieht, ist es nicht immer ganz einfach zu bestimmen, ob im konkreten Fall eine Betriebsänderung vorliegt oder nicht. In der Praxis liegen viele Fälle im Grenzbereich und geben damit Spielraum für unterschiedliche Interpretationen, zumal die Auslegungen des Gesetzes natürlich interessengeleitet sind. Im Zweifel ist daher ratsam, einen Fachanwalt zu Rate zu ziehen, der in einem ersten Schritt recherchiert, wie die Rechtsprechung in ähnlich gelagerten Fällen entschieden hat.
Im Zweifel Fachanwalt
Die Rechtsfolgen einer Betriebsänderung
Nach § 111 hat der Unternehmer den Betriebsrat "rechtzeitig und umfassend" über geplante Betriebsänderungen zu informieren und sie mit ihm zu beraten. "Rechtzeitig" ist die Unterrichtung nach Etzel nur dann, "wenn noch vor der Durchführung der Betriebsänderung ein Sozialplan erstellt und alle Möglichkeiten zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs erschöpft werden können" (S. 413). Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber unstreitig das Recht, seine Willensbildung abzuschließen, bevor er den Betriebsrat informiert. Er muss ihn also nicht über Vorüberlegungen und Analysen informieren, auch nicht über die Empfehlungen externer Berater, sondern erst, wenn er sich eine Meinung gebildet und sich auf ein bestimmtes Konzept festgelegt hat. Dann allerdings gehört zur umfassenden Unterrichtung "nicht nur die Mitteilung über den Inhalt der geplanten Änderung, sondern auch die Darlegung, welche Auswirkungen die geplante Betriebsänderung auf die Arbeitnehmerschaft hat" (Etzel S. 413).
Rechtzeitige Information und Beratung
Allerdings muss man unterscheiden zwischen dem, was gesetzlich vorgeschrieben ist, und dem, wass von der Sache her sinnvoll und zweckdienlich ist. Wenn man den Betriebsrat erst dann mit konkreten Maßnahmenplänen überfällt, wenn die Willensbildung des Arbeitgebers abgeschlossen ist, muss man sich nicht wundern, wenn der aus allen Wolken fällt und, bevor er überhaupt zu Verhandlungen bereit ist, detaillierte Begründungen für den behaupteten Handlungsbedarf sehen möchte. Das hält natürlich enorm auf, und entsprechend wird der Arbeitgeber, der eigentlich dringend mit der Umsetzung beginnen möchte, in eine lange Warteschleife gezwungen. Das heißt, es ist nicht nur im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit, den Betriebsrat frühzeitig in den Denkprozess einzubeziehen und ihn zum Beispiel über durchgeführte Analysen und die Empfehlungen von Beratern oder Projektteams zu informieren, sondern liegt meistens im ureigensten Interesse des Arbeitgebers.
Frühere Einbeziehung meist ratsam
Nach der Information und Beratung ist der nächste Schritt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln. Dabei muss einem verbreiteten Missverständnis vorgebeugt werden: Wenn von "Sozialplan" die Rede ist, heißt das nicht automatisch, dass es um Entlassungen geht; Gegenstand eines Sozialplans ist vielmehr "der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen" (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Das können nicht nur Entlassungen sein, sondern auch Versetzungen, Änderungskündigungen, längere Anfahrtswege oder auch nur der Verlust der Möglichkeit, in der Kantine zu Mittag zu essen.
Eskalationsstufe Einigungsstelle
Für den Fall, dass die Verhandlungen scheitern, bestimmt das Gesetz weiter: "Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen. Geschieht dies nicht oder bleibt die Vermittlung ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Vermittlung teil." (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Und weiter: "Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." (§ 112 Abs. 4 BetrVG)
§ 112 (5) BetrVG
Dabei gibt das Gesetz gibt der Einigungsstelle in § 112 Abs. 5 drei Grundsätze mit auf den Weg, von denen sie sich leiten lassen soll:
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen (...)
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis (...) weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; (...)
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden."
Aufschiebende Wirkung des Interessenausgleichs
Etwas kompliziert, aber von erheblicher praktischer Bedeutung ist, dass die Verhandlungen über den Interessenausgleich aufschiebende Wirkung haben, die über den Sozialplan dagegen nicht. Aufschiebende Wirkung heißt auf Deutsch, dass der Arbeitgeber nicht mit der Umsetzung der beabsichtigten (Personal-)Maßnahmen beginnen darf, solange es keinen Interessenausgleich gibt. Dagegen kann mit der Umsetzung begonnen werden, bevor der Sozialplan unter Dach und Fach ist. Mit anderen Worten, der Gesetzgeber hält den Einigungsdruck auf den Arbeitgeber bis zu einer grundsätzlichen Einigung hoch, lässt ihm dann aber mehr Raum für das Aushandeln der Einzelheiten.
Keine Umsetzung ohne Interessenausgleich
Der Betriebsrat kann das in gewissen Grenzen nutzen, um den Arbeitgeber durch die Verweigerung seiner Unterschrift unter den Interessenausgleich unter Druck zu setzen. Im Prinzip kann er das ausreizen, bis der Arbeitgeber schließlich die Einigungsstelle anruft – und dann noch weiter, bis nach einigen ergebnislosen Verhandlungsrunden der Vorsitzende der Einigungsstelle schließlich (bei Stimmenpatt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern) seinen Spruch fällt.
Druckmittel des Betriebsrats
So weit wird er es meistens nicht treiben, weil sein eigentliches Ziel ja in der Regel nicht Verschleppung ist, sondern ein für die negativ Betroffenen möglichst vorteilhafter Interessenausgleich. Aber der Kundige ahnt trotzdem, dass der Arbeitgeber bei seiner Abwägung zwischen einer schnellen Einigung zu einem (relativ) hohen Preis einerseits und erheblichen zeitlichen Verzögerungen und einem vom Vorsitzenden der Einigungsstelle festgelegten etwas günstigeren Preis andererseits kein wirkliches Interesse haben kann, auf der finanziellen Seite das Letzte herauszuholen. Eine gewisse Großzügigkeit empfiehlt sich daher nicht nur aus menschlichem Anstand gegenüber den Betroffenen, sondern auch, um mit der Integration zügig voranzukommen.
Abwägung des Arbeitgebers
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