Source: https://issuu.com/jungundbillig/docs/broschuere8?e=9079681/4496246
Timestamp: 2017-12-11 10:15:18
Document Index: 256697278

Matched Legal Cases: ['§3', '§615', '§3', '§4', '§5', '§1', '§3', '§11', '§7', '§7', '§9', '§8']

Jung und Billig by JungUndBillig - issuu
Jung und Billig Gegen Ausbeutung im Minijob
Verรถffentlichung: 06.2013 1. Auflage Herausgegeben von: Jung und Billig Illustrationen: Findus Mehr Informationen unter: www.minijob.cc 2
Inhaltsverzeichnis Vorwort.........…............................................................................................. 4 Minijobs und geringfügige Beschäftigungen ................................................. 6 450€ Minijobs · Kurzfristiger Minijob · Minijobs in Privathaushalten
Arbeitsmarkt und Minijob ….......................................................................... 8 Auf dem schleichenden Pfad zur Ausbeutung · Kleine Jobs, steigende Zahlen · Das prekäre Prinzip · Kleine Firmen, viele Jobs · Armutsfalle Minijob · Attraktiver Job und beständiger Kleber
Tipps & Tricks für den Arbeitsplatz.............................................................. 13 Gesundheit · Lohn & Zeit · Gemeinsam die Bosse ärgern · Tipps speziell für die Gastronomie
Arbeitsrecht................................................................................................ 18 Probearbeit · Arbeitsvertrag· Befristete und unbefristete Verträge · Probezeit · Arbeitszeiten · Wie lange darf man arbeiten? · Ruhezeit · Ruhepausen · Überstunden · Trinkgeld · Mankogeld · Krankheit · Im Bett liegen und Lohn bekommen? · Lohnhöhe im Krankheitsfall · Attestpflicht · Bezahlter Urlaub · Allgemeiner Urlaubsanspruch · Wie viel Urlaub darf ich nehmen? · Wie viel Geld bekomme ich? · Urlaubsanspruch, wann & wie viel? · Arbeitsvertrag und Tarifverträge · Kündigung · etc...
Organisation im Betrieb............................................................................... 32 Ruhe bewahren · Die richtigen Fragen stellen · Mitschreiben und Aufzeichnen · Betriebskarten anlegen · Der weitere Weg · Allgemeine Tipps zum Organizing
Nachwort..................................................................................................... 39 Anhang........................................................................................................ 40 Beispiel: Kündigung · Abkürzungsverzeichnis 3
450€-Jobs sind ein weitverbreitetes Beschäftigungsverhältnis. Von der Gastrono-
mie bis in den Supermarkt, vom Privathaushalt bis zur Großindustrie treffen wir immer wieder auf geringfügig Beschäftigte mit den verschiedensten Aufgaben.
Von vielen wegen der flexiblen Arbeitszeiten und der einfachen Tätigkeit ge-
schätzt, geht die Zahl der Minijobs immer weiter nach oben. Doch der Gewinn dabei liegt bei ganz anderen Leuten als bei den ArbeitnehmerInnen. Denn bei all
den Vorschriften und Rechten, persönlichen Bindungen und dem Zeitdruck ist es
schwer als Einzelperson den Blick dafür zu behalten, welche Maßnahmen der Vorgesetzten angebracht sind und welche man lieber ganz schnell anfechten sollte.
Deswegen sind wir Ende 2011 mit „Jung und Billig – Gegen Ausbeutung im Mini-
job“ in die Öffentlichkeit getreten. Ziel dieser Kampagne ist es, Minijobbende über ihre Rechte aufzuklären und gewerkschaftliche Organisation in die prekarisierten Betriebe zu tragen. Angefangen hat alles mit einem kleinen Kreis von Mi-
nijobbenden innerhalb der Anarchosyndikalistischen Jugend Berlin (ASJ), die die Idee hatten, sich selber zu helfen. Inzwischen arbeiten wir vorrangig an der In-
ternetseite Minijob.cc und stehen in engem Kontakt mit der Freien ArbeiterInnen
Union Berlin (FAU), einer kämpferischen Basisgewerkschaft, die uns bei arbeitsrechtlichen Fragen unterstützt.
Was wir wollen ist eine nachhaltige Organisation von Minijobbenden für Minijob-
bende, wobei wir immer offen für alle sind, die an diesem Ziel mitarbeiten wollen. Für den ersten Einblick in unsere Arbeit und den Themenkomplex Minijobs gene-
rell, soll diese Broschüre sorgen. Sie wurde von den Mitgliedern der „Jung und
Billig“-Kampagne gemeinsam geschrieben und bietet Hintergrundwissen, Zahlen, Einblicke ins Arbeitsrecht und Tipps, wie ihr euch mit euren KollegInnen über eu-
re Arbeitsbedingungen verständigen könnt. Zudem bieten wir noch eine Handvoll
erprobter Taktiken aus der Arbeitswelt, mit denen ihr eure Arbeitsbedingungen eigenständig verbessern könnt, ohne auf die Chefs hoffen zu müssen.
Allen, die sich für unsere Kampagne interessieren oder noch mehr über das The-
ma Minijobs erfahren wollen, empfehlen wir, uns zu besuchen. Im Internet unter minijob.cc, über Facebook, oder ganz persönlich bei unseren Treffen (momentan in Berlin und Leipzig – siehe minijob.cc), sind wir für euch erreichbar.
Minijobs und geringfügige Beschäfti­ gung Ob Minijob, 450€-Job oder geringfügige Beschäftigung, all diese Bezeichnungen meinen eigentlich die gleiche Art von Arbeit, gemeint sein können allerdings ver-
schiedene Formen des Beschäftigungsverhältnisses. Unterschieden werden sie wie folgt:
450€ Minijobs: Das zu erfüllende Kriterium ist hier, dass eine monatliche Ge-
haltsobergrenze von 450€ nicht überschritten werden darf. Das heißt, dass in
manchen Monaten auch ruhig mal mehr verdient werden kann, ohne den Status
Minijob zu verlieren, jedoch dürfen auf das gesamte Kalenderjahr gerechnet im Schnitt 450€ pro Monat nicht überschritten werden.
Kurzfristiger Minijob: Beschäftigungen gelten außerdem als Minijob, wenn ei-
ne Tätigkeit nicht mehr als zwei Monate oder 50 Arbeitstage dauert und dies auch von vornherein so vorgesehen/abgesprochen war. Außerdem darf diese Tätigkeit nicht allein für die Sicherung des Lebensunterhalts bzw. -standards bestimmend sein.
Minijobs in Privathaushalten: Dies ist eine gesonderte Form der geringfügigen Beschäftigung, für die gesonderte Bestimmungen gelten. Da sich die „Jung und Billig“-Kampagne aber nur mit Minijobs im gewerblichen Bereich auseinandersetzt, wird nicht weiter auf diese Form eingegangen.
Aus den genannten Kriterien für Minijobs im gewerblichen Bereich resultieren folgende Besonderheiten:
ArbeitgeberInnen zahlen für Minijobbende eine pauschale Abgabe von 30% des Gehalts, die sich wie folgt zusammensetzt: – 15% für die Rentenversicherung
– 13% für die Krankenversicherung und – 2% als Pauschalsteuer.
Dies sind die einzigen Besonderheiten bei einer geringfügigen Beschäftigung. Aufgrund dessen, dass Minijobbende nach dem TzBfG als Teilzeitbeschäftigte gelten, haben sie nämlich genau die gleichen Arbeitsrechte wie auch Vollzeitbeschäftigte, denn das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet Lohnabschläge aufgrund kürzerer Arbeitszeiten.
Arbeitsmarkt und Minijob Auf dem schleichenden Pfad zur Ausbeutung Vieles scheint immer schon da gewesen zu sein: Chefs und Angestellte, Maschi-
nen und KollegInnen, Arbeitsmarkt und Minijob. Dabei muss man gar nicht so weit in die Geschichte zurückschauen, um die stufenweise Einführung und Ausweitung der 450€-Jobs nachzuvollziehen. Obwohl es diverse Frühformen des Minijobs praktisch schon seit dem ausgehenden 19. Jahrhundert gab, trat die For-
mulierung „geringfügige Beschäftigung“ zuerst 1977 auf und bezeichnete damals
noch ein Beschäftigungsverhältnis, welches auf maximal 15 Stunden pro Woche
begrenzt war. Der eigentliche Durchbruch zum Flexibilisierungsinstrument auf dem Arbeitsmarkt folgte im Jahr 2003, als unter der rot-grünen Bundesregierung die Arbeitszeitbegrenzung von 15 Wochenstunden gestrichen wurde.
Kleine Jobs, steigende Zahlen Durch die Abschaffung der Zeitbegrenzung gewannen die Minijobs an Attraktivität für ArbeitgeberInnen. Zuvor waren Minijobs tatsächlich als reine Aushilfs-
funktion gemaßregelt, konnten nun aber auf eine beliebig lange Arbeitszeit ausgedehnt werden. Theoretisch ermöglicht dies, ArbeitnehmerInnen Vollzeit arbeiten zu lassen, ihnen aber nur 400€ pro Monat zu zahlen. Die damit einhergehenden Konsequenzen zeichnen sich in verschiedenen Studien und statistischen Er-
hebungen u.a. der Hans-Böckler-Stiftung, der Bertelsmann-Stiftung und der Bundesagentur für Arbeit ab. Infolge der Reform sei es umgehend zum Anstieg von 400€-Jobs, bei gleichzeitiger Verdrängung regulärer Arbeitsverhältnisse, gekommen. Bundesweit machen Minijobs inzwischen 20% aller Beschäftigungsverhältnisse aus. In absoluten Zahlen ausgedrückt sind das rund 7,3 Millionen Arbeitsplätze. Allein im Wirtschaftsraum Berlin stieg die Zahl der Minijobs inner-
halb von neun Jahren von 140.064 Stellen im Jahr 2003 auf 218.523 im September 2012.
Dass ein Beschäftigungsmodell auf dem Arbeitsmarkt so erfolgreich werden kann, ist schon ein Hinweis darauf, dass es grundlegende Bedürfnisse der Wirtschaft erfüllt. Gleichzeitig mit den Minijobs erfuhren auch andere „atypische Beschäftigungen“ wie Teilzeitarbeit, Leiharbeit oder unbezahlte Praktika einen Aufschwung. Arbeitsformen also, die allesamt dafür sorgen, dass Lohn- und Lohnne-
benkosten bei den ArbeitnehmerInnen umfangreich eingespart werden können. An der Belegschaft zu sparen, eröffnet den Betrieben auch die Möglichkeit kon-
junkturbedingte Verluste an dieser Stelle wieder auszugleichen. Die Feststellung
der Hans-Böckler-Stiftung: „Die Zahl der Minijobber wächst seit Jahren, auch in der Wirtschaftskrise.“2 könnte somit zum Satz: „Die Zahl der Minijobbenden
wächst seit Jahren, wegen der Wirtschaftskrise.“ korrigiert werden. Wird von der Stabilität der Wirtschaft hierzulande gesprochen, kann eigentlich nicht außer Acht gelassen werden, dass die ökonomische Sicherheit der ArbeitgeberInnen Hand in Hand mit der wirtschaftlichen Entsicherung der Angestellten geht.
Das prekäre Prinzip Diese Entsicherung läuft hauptsächlich über die Unterwanderung des Arbeits-
rechts. Sieht man sich die Abgabelast für ArbeitgeberInnen bei Minijobs an, liegt diese im Vergleich zu regulären Stellen sogar höher. Trotzdem rechnen sich Mini-
jobs für die Betriebe, was nicht zu erklären wäre, würden grundlegende Rechte wie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall eingehalten und angemessene Löhne gezahlt. Dabei kommt es der ArbeitgeberInnenseite zugute, dass Gewerkschaften bei Minijobbenden, wie bei anderen prekären Beschäftigungen auch, stark unter-
repräsentiert sind. Ein Problem, das auch durch die besonders hohe Fluktuation der Beschäftigten verursacht wird. Durch das Wegfallen einer klassischen Stammbelegschaft ergeben sich auf der ArbeitnehmerInnenseite erhebliche Probleme bei der Formierung einer angemessenen Vertretung, z.B. in Form einer Be-
triebsgruppe, da personelle Kontinuitäten nicht gewährleistet sind und sich das soziale Gefüge unter den KollegInnen generell gelockert hat. Auf der anderen Seite profitieren ArbeitgeberInnen durch den informellen Rahmen und die geringe Betriebsgröße, da diese meist in einer verstärkten persönlichen Bindung zwischen Angestellten und Anstellenden münden. Persönliche Bindungen an Vorge-
setzte können für Minijobbende zwar kleinere Vorteile im Arbeitsalltag bedeuten,
führen aber auch zur Identifizierung mit dem Betrieb und somit auch häufiger zum Verzicht auf eigene Ansprüche im Interesse der Gewinnmaximierung.
Kleine Firmen, viele Jobs Bezeichnenderweise werden vor allem in kleinen und mittleren Betrieben Vollzeitstellen verstärkt von Minijobs verdrängt. Eine Studie des Instituts für Arbeits-
markt- und Berufsforschung ergab, dass 33% der Minijobbenden in Betrieben mit 1-9 MitarbeiterInnen und ganze 48% in Betrieben mit 10-99 MitarbeiterInnen be-
schäftigt sind3. Dass gerade in diesem Sektor feste Stellen abgebaut werden,
hängt auch damit zusammen, welche Anforderungen die entsprechende Branche an die einzelnen Angestellten stellt. Vor allem im Einzelhandel, Gastgewerbe, Ge-
sundheits- und Sozialwesen und im Dienstleistungssektor4 sind Minijobbende vertreten, da diese Branchen hohe Flexibilität in Sachen Arbeitszeit und eine vergleichsweise geringe Qualifikation erfordern.
Armutsfalle Minijob Die systematische Unterbezahlung der Minijobs bringt langfristige Folgen mit sich, die für die einzelnen ArbeitnehmerInnen erst mit der Rente sichtbar werden. Für die überwiegende Mehrheit der geringfügig Beschäftigten, stellt der Mi-
nijob die einzige Beschäftigungsform dar, in der sie tätig sind. Sie beziehen also ausschließlich einen Niedriglohn, von dem höchstens 18,9% in die Rentenversi-
cherung eingezahlt werden. Verzichtet der/die Angestellte auf die Einzahlung des Eigenanteils von 3,9%, ist es noch weniger. So kommt es, dass viele, die zu Be-
ginn ihres Arbeitslebens geringfügig Beschäftigt waren, auch im Rentenalter nochmals einen Minijob ergreifen müssen, um ihre karge Rente aufzustocken.
Was folgt ist eine generelle Überlastung des Rentensystems, die nicht, wie so oft
behauptet, auf dem Altern der gesamten Gesellschaft basiert, sondern auf der Ausweitung prekärer Beschäftigungen. Der Minijob wird so zu einer Armutsfalle, aus der sich ArbeitnehmerInnen kaum herauswinden können.
Auffällig ist zudem, dass soziale Unterdrückungsmechanismen durch die 450€Jobs wirtschaftlich untermauert werden. Vor allem Frauen und Menschen mit Mi-
grationshintergrund greifen häufiger auf die geringfügige Beschäftigung zurück. Als Gründe werden von den Betroffenen fehlende Perspektiven auf dem Arbeits-
markt angeführt, beziehungsweise traditionelle Rollenverteilung innerhalb der Familie.
Attraktiver Job und beständiger Kleber Als häufigstes Argument für 450€-Jobs wird meist eine sogenannte Brückenfunk-
tion zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung angeführt. Nach diesem Modell
sollen geringfügig Beschäftigte durch ihre Minijobs angeblich bessere Chancen
haben später in eine Vollzeitstelle zu gelangen, da sie bereits in der Arbeitswelt Fuß gefasst hätten. Doch lediglich neun Prozent aller MinijobberInnen schaffen diesen Wechsel tatsächlich. Von vielen Seiten wird vor dem „Klebeeffekt“ geringfügiger Beschäftigungen gewarnt. Minijobs sind häufig Teil eines insgesamt pre-
kären Lebenslaufes. Der Einstieg beginnt oft mit steuerrechtlichen Vorteilen, die
insbesondere auf verheiratete Menschen (und hier wieder verstärkt Frauen) eine hohe Anziehungskraft haben. Während sich jedoch kurzfristige Vorteile ergeben können, besteht langfristig die Gefahr, dass sich durch den Wegfall von Zweiteinkommen, Scheidung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen die wirtschaftli-
chen Grundlagen für das eigene Leben schlagartig ändern. An diesem Punkt ist der Ausstieg nur noch schwer zu schaffen.
Im Durchschnitt bleiben Frauen, die ausschließlich in Minijobs beschäftigt sind 6 Jahre und 7 Monate geringfügig beschäftigt. Im Vergleich dazu bleiben es Verheiratete 7 Jahre und 1 Monat, sowie Verheiratete mit pflegebedürftigen Angehörigen im Haushalt 8 Jahre und 3 Monate.
Tipps & Tricks für den Arbeitsplatz Die Arbeitswelt ist ein großer und dichter Dschungel in dem man sich erst einmal
zurechtfinden muss. Nur eines ist ganz klar: Dein Chef oder deine Chefin will von dir so viel Arbeit wie möglich, aber auch so wenig für dich ausgeben wie möglich. Wenn du in diesem Spiel nicht immer den Kürzeren ziehen willst, lies die folgenden Tipps und nimm sie dir zu Herzen.
1. Gesundheit a) Verrichte keine Arbeiten, für die du nicht qualifiziert bist. Riskiere deine Gesundheit nicht für die Arbeit!
b) Arbeite lieber ein bisschen langsamer und weniger, dafür konzentrierter. Die Folgen von Arbeitsunfällen können ein Leben lang bleiben, deinen Minijob hast du wahrscheinlich nur ein paar Monate.
2. Lohn und Zeit a) Wenn dein Lohn nicht zu deiner Arbeit passt, dann passe deine Arbeit an deinen Lohn an.
b) Keine Lust/Zeit zum arbeiten? Kein Problem, heutzutage wird man ja auch wirklich sehr schnell “krank”. Einen Attest solltest du dir aber besorgen! c) Wenn du mal ’ne Pause brauchst…
…geh lange aufs Klo und vergiss nicht gute Lektüre mitzunehmen, aber achte immer darauf außerhalb deiner regulären Pause zu gehen.
…berufe dich auf die Religionsfreiheit und nehme dir viele Pausen zum beten. d) Bessere deinen Lohn auf, indem du dir Sachen “ausleihst” ohne zu fragen (z.B. Klopapier, Kugelschreiber, Druckerpatronen etc.).
e) Behalte deine Arbeitszeiten im Auge und schreibe sie auf. Dies kann bei der
Auszahlung von eventuellen Überstunden sehr wichtig sein. Vertraue deinem Chef oder deiner Chefin nicht blind!
f) Wenn du einen Weg findest effizienter zu arbeiten, sag es bloß nicht deinem Chef/deiner Chefin! Sie könnten dir nur noch mehr Arbeit geben. Nutze lieber deine hinzugewonnene Zeit um Dinge zu tun, die du magst.
g) Wenn es sie in deiner Arbeitsstelle gibt, mach das beste aus Druckern und Ko-
pierern. Egal ob Fotos, lange Texte, Poster… Achte nur darauf, dass es in solchen Geräten Auftragslisten gibt, die gelöscht werden sollten oder dass man Dateien gegebenenfalls umbenennen sollte.
3. Gemeinsam die Bosse ärgern a) Arbeite gemeinsam mit deinen MitarbeiterInnen langsamer, um mehr Überstunden zu bekommen. Dies kann sogar zum sogenannten “Bummelstreik” ausgeweitet werden. Um bestimmte Forderungen vor euren Vorgesetzten durchzusetzen, arbeitet ihr alle gaaaanz laaaangsam, sodass nur ein kleiner Teil der zu erle-
digenden Arbeit erfüllt wird. So kann ein gewisser Druck auf eure Vorgesetzten ausgeübt werden, da diese in Zeitdruck geraten.
b) Bei langweiligen Jobs kann man sich Spiele ausdenken oder schlafen, achte je-
Ist klauen korrekt? Die Frage, ob es rechtmäßig ist seine ArbeitgeberInnen zu bestehlen ist heiß diskutiert, wann immer sie gestellt wird. Es ist sicherlich richtig, dass
klauen gegen das Gesetz ist, ob es deswegen ungerecht ist, heißt das aber noch lange nicht. Bedenkt man wie vielfach Vorgesetzte durch die Ungleichbehandlung ihrer Angestellten und die Ausbeutung ihrer Arbeitskraft profi-
tieren, erscheinen die Verhältnisse vor einem anderen Licht. Neben dem vielfachen verdeckten Diebstahl gibt es seit geraumer Zeit auch Bewegun-
gen, die den Diebstahl am Arbeitsplatz öffentliche Akzeptanz verschaffen wollen. So findet am 15. April der jährliche „Steal Something From Work
Day“ statt, bei dem ArbeitnehmerInnen dazu aufgerufen sind die Wiederaneignung ihres Mehrwerts zu feiern.
doch darauf, dass du damit nicht anderen MitarbeiterInnen mehr Arbeit aufhalst. c) Macht gemeinsam länger Pausen! d) Verdeutlicht durch Fehlzeiten etc., wie wichtig ihr für den Betrieb seid. e) Du bist in der Gastronomie oder Ähnlichem tätig? Vergiss nicht, Essen und
Trinken mal zu probieren, du solltest schließlich wissen, was du da überhaupt
verkaufst/produzierst! (Auf Alkohol sollte verzichtet werden, da man ihn sehr schnell riecht)
f) Vergleiche deinen Lohn mit anderen Löhnen im Betrieb, so findest du am schnellsten raus, ob du anders behandelt wirst. Niemand kann dir verbieten über deinen Lohn zu reden. Sollte es eine Regelung in deinem Arbeitsvertrag geben, die dir das verbieten will, so ist sie ungültig.
g) Das gleiche gilt für Krankheitstage. Wenn du merkst, dass du weniger Fehltage
hast als die Anderen, gleiche das aus. Achtet immer darauf, dass ihr euch an dem
mit den meisten Fehlzeiten orientiert. So kriegt ihr mehr Freizeit und verhindert, dass einzelne für ihr häufiges Fehlen angegangen werden.
h) Und wenn plötzlich du und alle deine KollegInnen am gleichen Tag krank ge-
schrieben seid, wird sich deinE ChefIn zweimal überlegen bevor er/sie nochmal versucht die Arbeitsbedingungen zu verschlechtern.
4. Tipps für die Gastronomie Falls dein Chef oder deine Chefin euch kündigen, oder sonst wie an den Kragen will, kann es von Vorteil sein, unbemerkt Fotos von unhygienischen/ekligen Sa-
chen in der Küche zu machen. Diese könnten ja “unglücklicherweise” anonym beim Gesundheitsamt landen… (Aber Vorsicht! Erpressung ist strafbar). Für belastende Fotos ist Folgendes prädestiniert: - gammelige Dichtungen, Silikonnähte, Fugen - zu lange benutztes Fritteusenfett - unsaubere Mikrowelle
- Kühlschrankdichtungen mit Gammel in den Lamellen - Fleisch in nassen Boxen
- Behälter oder Nahrungsmittel direkt auf dem Boden gelagert usw…
Generell fällt es bei größerem Umsatz nicht auf, wenn Nahrungsmittel fehlen. Wer beispielsweise dreimal in der Woche in einer Küche putzt, deren Bestand
nicht penibel kontrolliert wird, kann im Lager einiges finden. Dem Betrieb fällt
das nicht auf, oft ist es nur der Teil vom Einkauf, der sowieso durch Bruch oder Verfaulen weggeworfen wird. Also einzelne Paprika, Möhren, Kartoffeln, Eier, Filetstücke aus Großpackungen, Scheiben vom Käse, Schinken, Stückobst, Chilischoten, Gurken, usw…
Gewürze sind teuer und im Restaurant stehen sie einfach herum – man kann für den Transport Alufolie nehmen.
Dann geht es weiter über Folienrollen, die noch nicht ganz leer sind, Küchenrolle,
Toilettenpapier, Spültabs – liegt oft angebrochen herum und die Einzelstücke
zählt niemand nach…
Wenn man Routine hat, wird es ungefährlicher. Mit der Zeit wird der Schwund,
wenn er überhaupt bemerkt wird, mit einkalkuliert und man kann bedenkenlos “ausleihen”.
Auch bei Wein und Schnaps nicht zögern – Flaschen, die lange im Lager stehen und keine besondere Edition sind, also keinen Wiedererkennungswert haben,
können schnell verschwinden, herunterfallen, oder bereits an einem einzigen Abend leer getrunken worden sein.
Vorsicht sei jedoch beim innerbetrieblichen “Containern” geboten – also die Reste von den Tellern essen.
Zum einen weiß man nie, welche Krankheiten man sich damit einfängt. Zum an-
deren produziert man damit vor den KollegInnen ein gewisses Bild, welches nicht unbedingt vorteilhaft ist.
Am Besten man wirkt so seriös wie möglich – niemand sollte eine Waffe gegen dich in der Hand haben.
Arbeitsrecht Viele Betriebe nutzen das Unwissen junger Angestellter aus und gewähren ihnen
nicht ihre grundlegenden Arbeitsrechte. Deshalb ist es ein erster wichtiger Schritt gegen Ausbeutung am Arbeitsplatz, sich ein paar Kenntnisse über die
Rechtslage anzueignen. Wusstest du z.B. das dir bezahlter Urlaub zusteht oder das dir auch solche Arbeitstage bezahlt werden müssen, an denen du krank
warst? Hier haben wir einen kleinen Ausschnitt an Rechten zusammengestellt, die allen Minijobenden bekannt sein sollten: - Probearbeit (S. 19)
- Arbeitsvertrag (S.19) - Arbeitszeiten (S. 22) - Trinkgeld (S. 24)
- Mankogeld (S. 25) - Krankheit (S. 26) - Urlaub (S. 27)
- Kündigung (S. 30)
Probearbeit Die Probearbeit ist nicht mit der Probezeit zu verwechseln, welche wir unter „Arbeitsvertrag” genauer erläutern werden.
Bevor du richtig angestellt wirst, werden die meisten Chefs wohl erst mal von dir verlangen, dass du einmal zur Probe arbeitest. Der fachliche Ausdruck für diese Probearbeit ist „Einfühlungsverhältnis“. Dieses Einfühlungsverhältnis dient dazu, dir einen groben Überblick über den Betrieb und deine Arbeit zu geben. Es ist jedoch noch kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis, weshalb kein Anspruch auf Lohn be-
steht (außer wenn dies im Vorhinein schriftlich vereinbart wurde). Dies wiederum bedeutet aber auch, dass du noch keine Pflichten hast, du also keine Aufgaben übernehmen musst, oder überhaupt beim Probearbeiten zu erscheinen hast.
Obwohl gesetzlich kein Maximum festgeschrieben ist, kann so ein Einfühlungs-
verhältnis nicht ewig andauern. Für einfache Arbeiten und Aushilfstätigkeiten sind ein bis zwei Stunden relativ angemessen, wohingegen bei schwierigeren und
spezialisierteren Arbeiten es schon ein bis zwei Tage sein können. Dies solltest du aber im Vorhinein (am besten schriftlich) abklären.
Einen Anspruch auf Lohn hast du aber trotzdem schon, wenn von dir richtige Ar-
beit verlangt wird! Unter solche Arbeit fallen alle Tätigkeiten, die über das bloße kennenlernen des Betriebs hinaus gehen und die dem Unternehmen irgendwel-
chen Nutzen bringen. Wenn du also schon richtig arbeiten musst, dann gilt für dich auch schon ein mündlicher Arbeitsvertrag. Dies gilt auch ohne vorherige Vereinbarung! Wenn das der Fall sein sollte, dann fordere auch deinen dir zustehenden Lohn ein – wir helfen dir gern dabei!
In einem Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Abmachungen zwischen dir und
dem/der ChefIn festgehalten, welche für beide Seiten bindend sind. Doch gibt es
mündliche und schriftliche, befristete und unbefristete Arbeitsverträge – es gibt also eine Menge, auf das zu achten ist.
Ab dem Zeitpunkt an dem du begonnen hast zu arbeiten, aber noch kein schriftli-
cher Vertrag besteht, ist bereits ein mündlicher Vertrag geschlossen. Dies muss
nicht explizit so benannt worden sein, sondern geschieht automatisch. Wenn nur ein mündlicher Arbeitsvertrag besteht, heißt dies natürlich nicht, dass du keine Rechte besitzt. Es gelten für dich die gleichen Rechte wie für alle anderen, sowie die gesetzlichen Mindeststandards. Außerdem ist es, wenn nicht schriftlich anders vereinbart, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es muss lediglich noch vereinbart werden wie hoch dein Stundenlohn ist und wie oft und wie lange du ar-
beiten sollst. Doch ein mündlicher Vertrag birgt genau hier viele Risiken. Wurde
dir zum Beispiel gesagt, dass dein Stundenlohn acht Euro beträgt, du aber nur sechs Euro die Stunde bezahlt bekommst, wird es mit einem mündlichen Vertrag
schwierig sein deine Ansprüche geltend zu machen. Deshalb solltest du probieren diese Sachen schriftlich festzuhalten und darunter eine Unterschrift vom Boss zu bekommen. Nach spätestens einem Monat solltest du beharrlich darauf pochen einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu erhalten, falls dies noch nicht geschehen ist.
Nach einem Monat steht dir zu, dass deine Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten werden. Es ist zu empfehlen von diesem Recht Gebrauch zu machen.
Die wichtigste Regel bei einem schriftlichen Vertrag ist: Unterschreibe nie sofort! Nimm den Vertrag mit nach Hause und lese ihn dir sorgfältig durch. Sind dir ir-
gendwelche Sachen unklar, dann informiere dich über diese (für Fragen sind wir immer offen). Wenn dir irgendwelche Dinge nicht passen, dann spreche deinE
ChefIn darauf an und fordere, dass diese geändert werden. Unterschreibe den Vertrag erst dann, wenn dir alles darin stehende klar ist und du damit zufrieden bist!
Schriftliche Arbeitsverträge können sehr unterschiedlich aussehen, gewisse Standards sollten aber in jedem Fall drin vorkommen. - Name und Anschrift der VertragspartnerInnen - der Ort, an dem du arbeitest
- der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (Datum) - wenn befristet, bis wann
- eine grobe Beschreibung deiner Aufgaben
- die Höhe deines Lohnes
- wann dein Lohn ausgezahlt wird - deine Arbeitszeit
Wenn dir irgendwelche Regelungen versprochen werden, die über den gesetzli-
chen Standard hinausgehen, bestehe darauf, dass diese schriftlich im Vertrag festgehalten werden, da es sonst schwer wird diese bei Nichteinhaltung einzufor-
dern. Wenn es im Betrieb einen gültigen Tarifvertrag gibt, dann gilt dieser auch für dich.
Hinsichtlich der Dauer deines Vertrages gibt es zwei Varianten. Bei einem befris-
teten Vertrag ist das Ende deines Arbeitsverhältnisses festgelegt, wohingegen bei einem unbefristeten Vertrag nur der Beginn deines Arbeitsverhältnisses festgelegt ist, nicht jedoch das Ende. Daraus ergeben sich ein paar Unterschiede.
Wenn es nicht anders (schriftlich) vereinbart wurde, dann hast du einen unbefris-
teten Vertrag, weshalb mündliche Verträge eigentlich immer bedeuten, dass du
unbefristet beschäftigt bist. Nachträglich kann dein Vertrag nicht mehr befristet
werden, weshalb so Sätze wie „auf unbestimmte Zeit befristet“ nicht wirkliche Gültigkeit haben. Solltest du also einen schriftlichen befristeten Vertrag erhalten, dann muss darin festgehalten sein, wann das Arbeitsverhältnis endet.
Befristete Arbeitsverträge ohne schriftliche Vereinbarung sind nur dann zulässig,
wenn deine zu verrichtende Arbeit nur in einem befristeten Zeitrahmen möglich ist, z.B. wenn es heißt, dass du „Erntehelfer für die Sommerernte 2012“ bist. Weitere Unterschiede ergeben sich in puncto Kündigung.
Bei den meisten Minijobs ist es leider schon normal, dass man sich die ersten sechs Monate in einer Probezeit befindet. Diese Probezeit dient den Chefs dazu dich leichter kündigen zu können, denn gesetzlich darf die Kündigungsfrist inner-
halb dieser sechs Monate Probezeit von vier auf zwei Wochen verkürzt werden.
Ob du überhaupt eine Probezeit hast, wie lange die dauert (max. sechs Monate!) und ob die Kündigungsfrist verkürzt wurde, muss alles in deinem Arbeitsvertrag stehen, sonst ist es nicht gültig.
Arbeitszeiten Wie lange darf man arbeiten?
Laut §3 des Arbeitszeitgesetzes darf die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten werden. Sie kann auf bis zu 10 Stunden erweitert werden,
wenn innerhalb von 24 Wochen (6 Monaten) im Durchschnitt eine Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag nicht überschritten wird.
Um sich von den Strapazen der Arbeit zu erholen, müssen ArbeitnehmerInnen
zwischen ihren Arbeitszeiten eine ununterbrochene Ruhezeit (arbeitsfreie Zeit) von mindestens 11, bei Jugendlichen 12 Stunden haben.
In Ausnahmefällen kann z.B. in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen
Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung die Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzt werden. Allerdings muss dabei jede verkürzte Ruhezeit innerhalb von 4 Wochen durch genau so viel verlängerte Ruhezeit ausgeglichen werden.
Um auch während der Arbeitszeit mal seinen Bedürfnissen wie z.B. Essen, Rauchen, Frische-Luft-schnappen nachkommen zu können, kannst du bei einem Ar-
beitstag von mehr als 6 Stunden eine 30 minütige Pause einlegen und bei einem mehr als 9 stündigen Arbeitstag um 45 Minuten die Arbeit ruhen lassen. Da die Pause nicht zur Arbeitszeit gehört, darfst du währenddessen tun was du willst.
Da man natürlich auch ein Leben außerhalb der Arbeit hat und dieses auch geplant werden muss (was viele Chefs nicht glauben wollen), hast du das Recht deine nächsten Arbeitszeiten rechtzeitig zu erfahren, und zwar mindestens eine Wo-
che im Voraus. Dies sollte in Form eines Dienstplans geschehen, welcher für alle MitarbeiterInnen gut zugänglich aushängt. In diesem Dienstplan muss dann stehen, an welchem Tag und von wann bis wann du arbeiten musst.
Im Dienstplan sind deine Arbeitszeiten verbindlich festgelegt. Schickt dein Chef dich vor dem im Dienstplan festgelegten Dienstende nach Hause, muss dir trotzdem die komplette im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit bezahlt werden. Die Begründung, dass es keine Arbeit für dich gäbe und du deshalb auch keinen An-
spruch auf Lohn hättest ist falsch, denn der/die ArbeitgeberIn kommt nach §615 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) in „Annahmeverzug“, das heißt auch, dass die ausgefallene Arbeitszeit nicht nachgeholt werden muss.
Was wenn es keine vereinbarten Arbeitszeiten gibt?
Es passiert oft, dass Minijobbende keinen schriftlichen Arbeitsvertrag haben und
auch die Rahmenbedingungen nicht festgehalten sind. Dies nutzen Chefs gerne aus, um je nach belieben deine Arbeitskraft abzurufen. Deshalb kann es auch passieren, dass in manchen Wochen gar nicht gearbeitet wird und du somit auch kein Geld in dieser Woche verdienst. Dies ist aber nicht zulässig. Nach dem Teil-
zeit- und Befristungsgesetz haben Arbeitnehmende eine 10-Stunden-Woche, wenn dies nicht anders vereinbart ist. Somit hättest du ein Recht darauf den Lohn für zehn Stunden zu bekommen, wenn du zur Verfügung stehst, deine
echt r s t i e Arb
Arbeitskraft aber nicht abgerufen wird.
In manchen Betrieben ist es
üblich, dass Überstunden erst ab einer
bestimmten Anzahl ausgezahlt werden, sofern kein gültiger Tarifvertrag dage-
gen spricht.Ist dies der Fall, so ist darauf
zu achten, dass im Arbeitsvertrag eine maxi-
male Anzahl abgegoltener (also im Lohn “enthaltener”) Überstunden festgelegt ist. Alle Überstunden, die über diese Anzahl hinausgehen, müssen dann zusätzlich
ausgezahlt werden. Überstundenzuschläge können tarifvertraglich festgelegt sein.
Trinkgeld Der Betrieb, speziell vertreten durch den Chef, darf das vom Mitarbeiter erhaltene Trinkgeld in keinem Fall einbehalten, als wäre es eine übliche Betriebseinnah-
me. Ein Einbehalten des Trinkgeldes durch den Chef ist prinzipiell nur erlaubt,
wenn der Mitarbeiter dem zuvor ausdrücklich im Rahmen seines Arbeitsvertrags zugestimmt hat.
Bei einigen Jobs, z.B. in der Gastronomie, ist es üblich, dass KundInnen den An-
gestellten Trinkgeld geben. Oft kommt die Frage auf, wem dieses gehört und ob der/die ChefIn ein Anrecht darauf hat.
Trinkgeld ist eine Schenkung des/der KundIn an den/die ArbeitnehmerIn.
In der Gewerbeordnung heißt es: „Trinkgeld ist ein Geldbetrag, den ein Dritter ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt.“
Dies heißt also, Trinkgeld ist kein Teil des Lohnes und deswegen darf der/die Ar-
beitgeberIn nicht darüber verfügen. Auch ist das Trinkgeld, egal in welcher Höhe, von der Einkommenssteuer befreit. Das bedeutet allerdings noch nicht zwingend,
dass Trinkgelder nicht zumindest vorübergehend auch durch die Hände des Chefs laufen dürfen!
DeinE ChefIn muss allerdings nicht dafür sorgen, dass du Trinkgeld bekommen kannst. So hat man z.B. Pech gehabt, wenn man in einem Betrieb arbeitet, bei dem nur mit Karte gezahlt wird.
In einigen Betrieben ist es aber üblich, dass das Trinkgeld aller Beschäftigten in einen Topf geworfen wird und am Ende auf alle ArbeitnehmerInnen gleichmäßig aufgeteilt wird. Dies ist eine sehr solidarische Vorgehensweise und schließt fairerweise auch die ein, die kein Trinkgeld bekommen.
Trinkgeld als Lohnersatz
Oft werden Beschäftigte im Service mit niedrigerem Stundensatz bezahlt, weil sie Zugriff auf zu erwartende Trinkgelder haben. Das ist zwar unstrittigerweise zu-
lässig, doch ArbeitgeberInnen verlieren damit auch jeden Anspruch auf das Geld zuzugreifen.
Es kommt auch vor, dass das Personal in umsatzschwachen Zeiten zu attraktiven Konditionen beschäftigt wird, wofür diese freiwillig auf Trinkgelder verzichten. Diese Ausgleichsform ist möglich. Die Angestellten müssen dem aber ausdrück-
lich zustimmen. Es ist dann aber nicht zulässig, später in umsatzstarken Zeiten auf eine Trinkgeldauszahlung zu bestehen. Diese ist für die Angestellten nur noch sehr schwer zu erkämpfen.
Trinkgeld als Unkostenbeteiligung
Teilweise versuchen Chefs über einbehaltenes Trinkgeld, angeblich von dir oder deinen KollegInnen mittelbar oder schuldhaft verursachte Kosten auszugleichen. So gibt es z.B. Schadensersatzforderungen für zerbrochene Gläser, Bereitstellung von angeblichen Trinkgeldförderern wie kostenlos abzugebende Schnäpse und
vieles mehr, dass vom Trinkgeld bezahlt werden soll. Diese Versuche sind absolut nicht rechtskräftig, da Risiken und Unkosten vom Betrieb selbst ausgeglichen werden müssen. Der Zugriff auf Trinkgelder ist mit dieser Begründung nicht erlaubt.
Die Gründe dafür können z.B. nicht bezahlte Rechnungen, falsch berechnetes Wechselgeld oder verlorenes Geld sein. Es kann auch vorkommen, dass deinE
ChefIn dir vorwirft, vorsätzlich Geld unterschlagen zu haben. Doch keine Sorge.
Das Manko ausgleichen musst du nur, wenn man dir nachweisen kann, dass du es auch zu verschulden hast. So kann dir z.B. nicht nachgewiesen werden, dass du Schuld hast, wenn während deiner Arbeitszeit mit dir mehrere ArbeitnehmerInnen regulären Zugang zu dem Geld hatten. Aufgrund der beschränkten Arbeit-
nehmerInnenhaftung musst du bei „leichten Fahrlässigkeiten“ das Geld nicht zahlen. Leichte Fahrlässigkeiten sind Fehler, die alle machen könnten, da du z.B. sehr unter Zeitdruck standest.
Außerdem kann in Arbeitsverträgen ein sogenanntes Mankogeld (o.a. Fehlgeldentschädigung) vorgesehen sein, wenn du mit der Verwaltung von Geld beauf-
tragt bist. Dieser Betrag wird dir monatlich zusätzlich zu deinem Lohn gezahlt, ist aber kein Teil deines Lohnes. Wenn nun am Ende des Tages zu wenig Geld in dei-
ner Kasse sein sollte, musst du dies zahlen, aber nur maximal den Betrag, den du
auch im Jahr an Mankogeld bekommst. Ein Mankogeld stellt eine sogenannte Haftungserweiterung dar, somit musst du auch bei leichter Fahrlässigkeit haften. Ein Beispiel um das klar zu machen:
Du bekommst als KassiererIn im Supermarkt 16 Euro Mankogeld im Monat, also 180 Euro im Jahr. Am Anfang sind 200 Euro Wechselgeld in der Kasse. Während
deiner Schicht nimmst du laut Kassenabrechnung 1200 Euro ein. Am Schichtende hast du aber nur 1180 Euro in der Kasse, somit beträgt das Manko 20 Euro. Die-
ses Manko muss du, soweit du in diesem Jahr noch nicht die Grenze von 180 Euro erreicht hat, aus deinen privaten Geldern ausgleichen.
Ist die Höhe deines jährlichen Mankos schon erreicht, gilt die normale be-
schränkte ArbeitnehmerInnenhaftung. Mankogeld in Höhe von bis zu 16€/Monat ist nicht steuerpflichtig. Es zählt also nicht als Teil deines Einkommens und kann nicht dazu beitragen, die Lohngrenze von 450€ zu überschreiten. Verdienst du z.B. genau 449€ im Monat, bekommst dazu aber noch 16€ Mankogeld, bleibt dein Lohn 449€ und nicht 465€ und somit musst du keine Lohnsteuer zahlen.
Krankheit Regelungen zum Thema Krankheit
Falls du mal krank wirst oder auch einfach kein Bock hast, keine Sorge: An Ta-
gen, an denen du arbeiten müsstest, dies jedoch aufgrund von Krankheit nicht
kannst, steht dir trotzdem dein Lohn zu, dies ist im Entgelt Fortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt.
Im Bett liegen und Lohn bekommen? (§3 EntgFG)
Ja, das steht dir zu! Und zwar muss dir dein Lohn sechs Wochen lang von dem Betrieb gezahlt werden. Doch diese Lohnfortzahlung bei Krankheit steht dir leider nur dann zu, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Woche besteht.
Lohnhöhe im Krankheitsfall (§4 EntgFG)
Attestpflicht (§5 EntgFG)
Wichtig ist in jedem Fall, dass du nach den ersten drei Tagen Krankheit einen Attest vorlegen kannst, auch wenn du in dieser Zeit beispielsweise nur zweimal hät-
test arbeiten müssen. Dein/e ChefIn kann ein Attest aber auch schon nach dem ersten Krankheitstag einfordern.
Krankengeld gibt es im Übrigen auch für Eltern, die nicht zur Arbeit können, weil ihre Kinder krank sind. In diesem Fall gilt, dass pro Kind zehn Tage im Jahr aus-
fallen dürfen, insgesamt jedoch nicht mehr als 25 Tage im Jahr. An diesen Tagen erhält man noch den vollen Lohnausgleich.
Eine Lohnfortzahlung nach dem selben Gesetz steht dir auch an Tagen zu, wo du
normalerweise arbeiten würdest, aber ein gesetzlicher Feiertag drauf fällt. In so einem Fall benötigst du selbstverständlich kein Attest.
Allgemeiner Urlaubsanspruch (Nach §1 BUrlG)
Arbeiten ist anstrengend, deshalb haben auch alle ArbeitnehmerInnen Anspruch auf Erholungsurlaub. Dies ist im Mindesturlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Doch
das heißt nicht nur, dass man sich mal freinehmen darf, sondern dass auch die sich freigenommene Zeit genauso entlohnt werden muss, als wenn man arbeiten würde – das sogenannte Urlaubsentgelt.
Wie viel Urlaub darf ich nehmen? (Nach §3 BUrlG)
Laut Gesetz stehen jeder/m ArbeiterIn 24 Urlaubstage im Jahr zu, wenn die Per-
son sechs Tage die Woche arbeitet. Da die wenigsten MinijobberInnen jedoch sechs Tage arbeiten, wird pauschal von mindestens vier Wochen ausgegangen. Dies bedeutet nicht, dass du für jeden Tag dieser vier Wochen Lohn bekommst, sondern nur für die Anzahl an Tagen und Stunden, die du durchschnittlich in einer Woche arbeitest. Um herauszufinden, wie viele Werktage du mindestens Urlaub hast, kannst du mit folgender Formel rechnen:
Um das nochmal zu verdeutlichen: Wenn du drei Tage die Woche arbeitest, dann rechnest du 3 geteilt durch 6 mal 24. Daraus würde sich ergeben, dass du mindestens 12 Urlaubstage im Jahr hast.
Wie viel Geld bekomme ich? (Nach §11 BUrlG)
Der Urlaub ist fester Bestandteil deines Arbeitsverhältnisses. Das heißt, dass du
für alle Urlaubstage auch Geld bekommen musst, das Urlaubsentgeld. Und zwar keinen beliebigen Lohn, sondern genau den Betrag, den du bekommen würdest,
wenn du gearbeitet hättest. Solltest du keinen festen Lohn bekommen, zählt der durchschnittliche Lohn der letzten 13 Wochen.
Angenommen du hast Anspruch auf 12 Urlaubstage, dann bekommst du natürlich
nicht jeweils 24 Stunden dieser Urlaubstage ausgezahlt. Auch hier gilt wieder der Durchschnitt der Stunden, die du pro Arbeitstag gearbeitet hast.
Urlaubsanspruch, wann & wie viel?(§7 Abs.1,2 BUrlG)
Anspruch auf Urlaub hast du ab Beginn deines zweiten Arbeitsmonats. Innerhalb deines ersten halben Jahres hast du aber nur den Urlaubsanspruch für die Monate, die du schon gearbeitet hast.
Nach einem halben Jahr hast du dann Anrecht auf den vollen Jahresurlaub. Es ist außerdem dein Recht zu bestimmen, wie du dir deine Urlaubstage einrichtest.
Sollte dein Chef/Chefin versuchen dir zu sagen, wie viele Urlaubstage du am Stück nehmen sollst, hör nicht drauf. Ob du drei Tage oder zwei Wochen am Stück Urlaub haben willst, ist deine Sache und in die musst du dir nicht reinreden
lassen. Anders sieht es aus, wenn deinE ChefIn wichtige betriebliche Gründe nennen kann, weswegen du nur kurz in den Urlaub darfst. Generell gilt aber, dass
wenn dir mehr als 12 Urlaubstage zustehen, auch 12 zusammenhängende Werktage als Urlaub gestattet werden müssen.
Urlaubsfristen und Kündigungen (Nach §7 Abs.3,4 BUrlG)
Du musst deinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr eingefordert und am besten auch genommen (oder ausgezahlt bekommen) haben, sonst verfällt dein An-
spruch. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr geht dann, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe deinerseits nicht ermög-
lichten, deinen Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres gewährt und
genommen werden. Wenn du kündigst, bevor du Urlaub genommen hast, steht dir trotzdem zu das Urlaubsentgeld zu bekommen. Rechne am besten in deiner Kündigung vor, wie viel du noch zu bekommen hast.
Rückrufsrecht (Nach §9 BUrlG)
Chefs dürfen dich nicht unter irgendwelchen Vorwänden aus dem Urlaub zurück-
holen. Bist du einmal weg, kannst du auch da bleiben. Was auch nicht geht, ist,
dass ArbeitgeberInnen versuchen deine Überstunden während deines regulären Urlaubs gut zu machen. Es handelt sich hier um ganz verschiedene Dinge. Du hast ein Recht auf Urlaub und du hast ein Recht darauf, dass deine Überstunden in irgendeiner Weise vergütet werden, da hat das eine nichts mit dem anderen zu tun.
Auch Krankheitstage haben nichts mit deinem Urlaub zu tun. Das bedeutet, dass dir aufgrund von Krankheit kein Urlaubstag gestrichen werden darf und auch, dass du deinem Chef/ deiner Chefin melden kannst, dass du im Urlaub krank geworden bist. Wenn du ein Attest vorlegst, kannst du den durch Krankheit verlorenen Urlaub ein andermal nachholen.
Arbeit im Urlaub (Nach §8 BUrlG)
Was du auf jeden Fall vermeiden solltest, ist, dich dabei erwischen zu lassen wie du eine zweite Arbeit in deinem Urlaub annimmst. Das Gesetz verbietet dir das, weil dein Urlaub dazu dienen soll deine Arbeitskraft „wiederherzustellen“.
Deinem/r ChefIn nutzt du eben weniger, wenn du dich bei jemand anderem auch noch kaputt arbeitest.
Arbeitsvertrag und Tarifverträge Je nachdem wo du arbeitest, kann es aber auch sein, dass dir mehr Urlaub zu-
steht. Lies dir also auf jeden Fall den Arbeitsvertrag deiner Arbeitsstelle durch.
Sollten dort mehr Urlaubstage als vom Gesetz festgeschrieben sein, hast auch du ein Recht diese wahrzunehmen. Umgekehrt geht es aber natürlich nicht, die Arbeitsverträge dürfen das Gesetz bei der Anzahl der Urlaubstage nicht unterbieten. Gibt es in deinem Betrieb einen gültigen Tarifvertrag und ist dort eine höhe-
rer Urlaub festgelegt, dann hast du auch Anspruch auf diesen Urlaub, sofern du Mitglied der Gewerkschaft bist, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat.
Generell ist es wichtig zu wissen, dass für MinijobberInnen der selbe Kündi-
gungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen gilt. Dies betrifft das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KschG) und den besonderen Kündigungsschutz wie beispielsweise das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Bundeseltern-
geld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und nach dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen).
In der Regel ist es so: Wenn in einem Betrieb mehr als zehn Personen angestellt sind (Auszubildende werden nicht dazu gerechnet) und das für mindestens sechs Monate, gilt in diesem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz. Hierbei werden teil-
zeitbeschäftigte Angestellte anteilig berücksichtigt. Bei bis zu 20 Wochenstunden als halbeR ArbeitnehmerIn, bei bis zu 30 als 0,75teR.
Eine Kündigung ist nur dann rechtswirksam, wenn entweder das Verhalten
der/des Angestellten Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnis bieten,
oder aber dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung der/des Angestellten im Wege stehen. Allerdings lassen diese Rechtfertigungen viel
Spielraum für deineN ChefIn, weshalb Solidarität mit anderen Angestellten, die vielleicht gerade mit schwammigen Kündigungsgründen abgespeist werden, außerordentlich wichtig ist.
In deiner Probezeit, die nicht länger als sechs Monate betragen darf, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
Organisation im Betrieb Mit KollegInnen zusammenarbeiten Für viele ist es inzwischen selbstverständlich, dem ständigen Druck des Arbeitens ausgesetzt zu sein. Viel produzieren, wenig kosten soll die gute Belegschaft. Doch
was sich der Betrieb wünscht, ist meist genau das Gegenteil von dem, was uns gut tut. Es besteht eine ständige Konkurrenz zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen, bei der die eine Seite möglichst viel Profit und die andere möglichst viel Entspannung (und Lohn!) gewinnen will. Wollen wir als ArbeitnehmerInnen diesen Kampf gewinnen, führt das unweigerlich zu unserem Zusammenschluss.
Es gibt viele gute Beispiele dafür, wie es die Belegschaften der verschiedensten Betriebe geschafft haben, sich gemeinsam gegen die Chefs durchzusetzen. Doch wer sich umschaut, wird in den seltensten Fällen eine aktive ArbeitnehmerInnenvertretung im eigenen Betrieb finden. Wenn du dich dafür interessierst am Arbeitsplatz aktiv zu werden, geben wir dir im Folgenden Antworten auf die zentra-
len Fragen des Organisierens. Und auch wenn vieles von den Bedingungen vor Ort abhängt, beginnen sollte alles mit einem einfachen Gespräch.
Ruhe bewahren Der Startpunkt für eine Organisierungs-Kampagne wird für gewöhnlich durch das Gefühl gesetzt, ungerecht behandelt zu werden. Wenn du dich in einer solchen Situation wiederfindest ist es wichtig, dass du nicht gleich deinen ganzen Betrieb
in Alarmbereitschaft setzt. Es ist gut verständlich, wenn deine Wut mal überkocht
und du dich lauthals bei den KollegInnen, oder gleich bei deinem Chef /deiner Chefin beschweren willst. Doch in den meisten Fällen ist dies genau das falsche Vorgehen und durchaus „gefährlich“.
In einem Betrieb geht es viel um Hierarchien und Autorität. Wenn du zum falschen Zeitpunkt oder vor den falschen Leuten als UnruhestifterIn auftrittst, kann dir schnell die ganze Bandbreite an Einschüchterung und Jähzorn der Betriebsleitung entgegenschlagen. Sie haben ihr eigenes Interesse daran, den Zusammenschluss der Belegschaft zu verhindern, am besten noch bevor etwas Größeres passiert.
Beobachte daher möglichst genau, wer sich als vertrauenswürdig erweist und
wer eher unkollegial auftritt. Gerade Leute mit einem guten Draht zum Chef / zur Chefin solltest du zunächst meiden.
Das Ziel ist es vorerst die Leute mit an Bord zu holen, bei denen du dir relativ si-
cher bist, dass sie mitmachen. Ist diese Basis erst mal geschaffen, könnt ihr euch gemeinsam an die „härteren Brocken“ wagen.
Die richtigen Fragen stellen Sich am Arbeitsplatz organisieren ist nichts Gradliniges. Es ist ein langer Prozess
bei dem deine eigenen Probleme den Anstoß geben zu handeln. Doch im Laufe dieses Prozesses werden immer wieder neue Hindernisse auftreten und deine KollegInnen werden ihre eigenen Anliegen mit einbringen. Und genau darum soll es auch gehen.
Man kann von niemanden erwarten, dass er oder sie sich gleich alle Probleme von der Seele redet. Dein erster Schritt sollte also darin bestehen, ein vertrau-
ensvolles Verhältnis zu deinen KollegInnen aufzubauen. Ihr müsst nicht alle beste Freunde werden, doch grundsätzlich sollte eine gute Grundstimmung bei euch
herrschen. Eure ersten Gespräche müssen deswegen nicht gleich von der Arbeit handeln. Beginnen könnt ihr mit so gut wie allem, was euch einfällt und verbin-
det. Sollte das Betriebsklima schon entspannt sein, könnt ihr euch direkt an das Thema Arbeitsbedingungen wagen.
- Frag deine KollegInnen, wie ihr Arbeitsalltag so aussieht
- Frag sie, was sie über die Probleme denken, die dich betreffen - Frag sie, was sie gerne ändern würden
Wichtig ist, dass du offene Fragen stellst und gut zuhörst. Niemand soll das Gefühl vermittelt kriegen, nur für deine Sorgen einstehen zu müssen. Sich organisieren ist ein gemeinschaftlicher Prozess.
Wenn du auf deine KollegInnen zugehst, sei dir auch darüber bewusst, dass nicht alle Anliegen der Belegschaft auch gute Anliegen sein müssen. Für Forderungen, die einzelne KollegInnen ausschließen oder sich positiv auf die Geschäftsführung beziehen, sollte in einer solidarischen Belegschaft kein Platz sein.
Mitschreiben und Aufzeichnen Wenn du nicht alle Ideen und Probleme im Kopf behalten kannst, schreib nach den Gesprächen mit deinen KollegInnen Stichpunkte auf. So kannst du auch in späteren Gesprächen nochmal auf einzelne Punkte zurückkommen.
Zudem sollten auch Vorfälle, z.B Unfälle, Überstunden, Mobbing etc. immer fest-
gehalten werden. In späteren Konflikten mit den Chefs kann dir eine solche Liste wichtige Argumente liefern.
Treffen außerhalb der Arbeit Der Punkt wird kommen, an dem es nötig wird sich außerhalb der Arbeitszeit zu
treffen. Habt ihr euch auf ein Problem verständigt, dass ihr angehen wollt, müsst ihr euch die Zeit und den Raum nehmen weitere Schritte zu planen. Ein „neutra-
ler“ Ort ist hierfür in jedem Fall besser geeignet als z.B. eine Privatwohnung. Ein
Gewerkschaftslokal ist natürlich optimal, für ein erstes Zusammenkommen reicht aber auch ein Café, solange ihr euch sicher sein könnt, eure Vorgesetzten dort
nicht zu treffen. Generell gilt für den gesamten Prozess und auch für das Treffen: Kein Wort zum Chef / zur Chefin!
Das erste Problem auf das du hier stoßen wirst, ist dass Menschen gerne versu-
chen sich zu drücken. Die häufigsten Ausreden sind sicherlich „Ich hab keine Zeit“, „Das bringt sowieso nichts“ oder gerade im Minijob „Ich werde eh nicht mehr so lange hier arbeiten“. Man könnte ganze Bücher damit füllen, wie man
auf welche Ausrede antwortet. Du kannst die Leute zu nichts zwingen, was sie nicht wollen, doch solltest du dich nicht nach dem ersten Mal geschlagen geben.
Fordere die Leute heraus, frag nach und sei verbindlich. Eine Telefonnummer ist immer besser als eine E-Mail Adresse, eine persönliche Erinnerung an das nächste Treffen ist besser als eine SMS.
Betriebskarten Anlegen Wissen ist Macht. Von daher ist es wichtig, so viel über den Betrieb herauszufin-
den wie nur irgendwie geht. Legt der Betrieb Wert auf ein bestimmtes Image? Ist er von Zulieferern abhängig? Ist die Arbeit stark von Fristen bestimmt? Führt
dein Chef/deine Chefin noch einen anderen Betrieb? Dein Ziel ist es, durch die generellen Informationen die besonderen Schwachstellen des Betriebes zu finden
und dieses Wissen in einem späteren Konflikt anwenden zu können. Um immer darauf zugreifen zu können und auf einen Blick alles zu sehen, legt euch Karten an. Diese könnt ihr auch auf Betriebsinterne Abläufe anwenden.
Der weitere Weg Es macht bis zu diesem Punkt wenig Sinn, den weiteren Verlauf deiner Organisationskampagne weiterzuerzählen. Ihr kennt nun den groben Ablauf, aber Organisieren lernt man nicht aus dem Buch, sondern indem man es tut.
Allgemeine Tipps zum Organizing Hinterfrage Autoritäten
Organisierung beginnt mit dem Hinterfragen von Autoritäten. Bring die Leute da-
zu selber zu Fragen, was mit ihnen gemacht wird, warum es gemacht wird und ob
das gerechtfertigt ist. Sie sollten sich auch Fragen, wer die Entscheidungen trifft, die ihr Leben bestimmen und ob sie nichts daran ändern können. Effektive Orga-
nisation bringt die Leute dazu selbstständig Fragen aufzuwerfen und Antworten zu finden.
Such das Gespräch unter vier Augen
An einem Gespräch unter vier Augen kommt man niemals vorbei, wenn man organisieren will.
Nur auf diesem Weg kannst du die Ängste der KollegInnen besänftigen, erfahren wie es ihnen geht, sie einladen und zudem ist es für dich einfacher zu diskutieren, wenn du nur einen oder eine GesprächspartnerIn gegenüber hast. Finde die MeinungsführerInnen
Jeder Betrieb hat seine sozialen Gruppen, jede Gruppe hat seine Meinungsführe-
rInnen. Es sind nicht immer die lautesten oder auffälligsten Personen, aber sie haben die Fähigkeit andere schnell für sich zu gewinnen. Wenn du sie auf deine Seite kriegst ist das gut, andernfalls wird es eine schwierige Aufgabe für dich gegen sie anzukommen.
Binde die Leute in Aktionen ein
Das Leben ist kein Klassenraum. Menschen werden aktiv, ändern ihre Meinung,
beziehen Positionen, indem sie aktiver Teil von Aktionen werden. Binde sie ein wo es nur geht, sei es die Unterschrift für eine Petition, Flyerverteilen oder Sonstiges.
Ziel des Organisierens ist es nicht Einzelpersonen nacheinander anzuquatschen,
sondern eine Gemeinschaft zu schaffen, die eigenständig handelt. Verteilt die Aufgaben untereinander, sorgt dafür, dass Projekte laufen, seid verbindlich und vor allem: seid solidarisch miteinander.
Keine Belegschaft wird versuchen bei jedem Problem gleich den ganzen Betrieb zu zerschlagen. Wenn ihr Forderungen durchsetzen wollt, fangt langsam an und
steckt nicht gleich alle Energie rein. Erst wenn eure Forderungen nicht gehört werden, solltet ihr eure Aktivitäten hochfahren und immer stärkere Arbeitskampfmittel anwenden. Erreicht kleine Siege
Die meisten Bewegungen beginnen mit dem Sieg in kleineren Konflikten. Schaut wie viel Kraft ihr euch selber zutraut und gewinnt neue Leute und Selbstvertrauen durch kleine Auseinandersetzungen. Sei auf Rückschläge vorbereitet
Nichts im Leben verläuft glatt, sich organisieren ist da keine Ausnahme. Wenn die Lage im Betrieb gerade ungünstig ist, bleibt ruhig und wartet. Gerade im Minijob ändern sich die Verhältnisse schnell, neue KollegInnen kommen, deine Vorgesetzten machen Fehler. Beweise Humor
Sei nicht immer todernst. Sich organisieren soll auch Spaß machen, schließlich
ist es eine einmalige Möglichkeit mit neuen Leuten in Kontakt zu kommen. Also solltest du weder dich noch deinen Chef / deine Chefin zu ernst nehmen. Organisiert sein ist alles
Organisationen müssen nicht immer unglaublich fest strukturiert sein, aber sie müssen einige Grundansprüche erfüllen können. Eine Mailingliste und eine Tele-
fonkette können schon ausreichen um das Gröbste zu schaffen, aber trotzdem müssen sie da sein. Versucht eure Organisation am Arbeitsplatz so demokratisch wie möglich aufzubauen. Es macht keinen Sinn die Autorität der Chefs anzugrei-
fen, aber die von KollegInnen zu dulden. Zudem werden die Menschen nicht
wirklich aktiviert, wenn man sie nicht selber Ăźber alles entscheiden lĂ¤sst und sie an jeder Stelle einbindet.
Organisiere nicht alleine
Wenn du noch gar keine Erfahrung mit Organisationen am Arbeitsplatz hast, ver-
suche nicht alles allein zu machen. Es gibt in Gewerkschaften viele Menschen, die dir und deinen KollegInnen gerne helfen, in Sachen Arbeitsrecht kompetent sind und schon lange Erfahrung haben. Hab keine Angst diese Hilfe auch in Beschlag
zu nehmen. Suche Kontakt zu Ăśrtlichen Basisgewerkschaften wie zum Beispiel der FAU (Freien ArbeiterInnen- und Arbeiter-Union) oder zur Jung und Billig Kampagne.
Dies ist zwar das Ende unserer Broschüre, doch das Ende unserer Arbeit ist lange noch nicht erreicht. Solange es Minijobs gibt, werden immer wieder Probleme mit ihnen Auftreten, seien es nun neue oder altbekannte. Wir hoffen mit der “Jung
und Billig”-Broschüre zumindest für den Moment ein wenig Licht ins Dunkel des Arbeitsmarktes gebracht zu haben. Und auch wenn es sicherlich noch viel zu sagen gibt, soll von unserer Seite dieser erste Eindruck erst mal genügen.
Nun seid ihr gefragt: Wenn ihr euch die hier gegebenen Tipps zu Herzen nehmt und euren Vorgesetzten das nächste Mal auf die Pelle rückt, wenn sie euch ungerecht behandeln, dann tragt ihr dazu bei, dass sich das Modell Minijob ein biss-
chen weniger für den Betrieb rechnet. Das gilt für jeden gewonnenen Konflikt, egal wie klein er auch sein mag.
Anhang Kündigung + Urlaubsentgeldforderung Sehr geehrte Frau/Herr ChefIn, hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum TT.MM.JJJJ
Ich bitte Sie außerdem darum, mir ein qualifiziertes, berufsförderndes Arbeitszeugnis auszustellen.
Des Weiteren möchte ich sie darauf hinweisen, dass meine Gehaltszahlung vom Monat September in Höhe von 117,83 Euro noch aussteht. Außerdem habe ich
meinen Anspruch auf bezahlten Urlaub nicht geltend gemacht, weshalb ich mir
diesen jetzt auszahlen lasse, die Höhe des Geldes beträgt 37,24 Euro. Wie ich die Werte errechnet habe, finden Sie auf Seite 2. Für die Zusammenarbeit bedanke ich mich. Mit freundlichen Grüßen Dein Name
Seite 2: Urlaubsanspruch Nach dem BUrlG stehen allen Arbeitnehmenden bei 6 Arbeitstagen in der Woche 24 Urlaubstage im Jahr zu.
Meine wöchentlichen Arbeitstage berechnen sich wie folgt:
Ich habe 24 mal gearbeitet und das in 5 Monaten (20 Wochen). 20 : 24 = 1,2 →
mein Durchschnitt an Arbeitstagen pro Woche beträgt 1,2 Arbeitstage pro Woche. Da ich 5 Monate bei Ihnen gearbeitet habe beträgt mein Urlaubsanspruch: (1,2 : 6) * 24 * (5 : 12) (Durchschnittliche Wochenarbeitstage : 6 Arbeitstage) * geleistete Arbeitstage * (Beschäftigungsdauer : 12)
Das ergibt einen Urlaubsanspruch von genau 2 Tagen. Meine Durchschnittsarbeitsdauer pro Arbeitstag berechnet sich wie folgt:
Insgesamt habe ich 3840 Minuten bei Ihnen gearbeitet. Verteilt auf 24 Tage macht das 160 Minuten durchschnittliche Arbeitsdauer pro Arbeitstag. Da ich Anspruch auf zwei Tage bezahlten Urlaub habe, bei einer
durchschnittlichen Arbeitszeit von 160 Minuten (= 2,66 Stunden) pro Arbeitstag macht das folgenden Betrag aus: 2 * 2,66 * 7 = 37,24 Euro Das noch ausstehende Urlaubsentgeld beträgt also 37,24 Euro. Für die Zusammensetzung der Rechnung siehe “Bezahlter Urlaub” in dieser Broschüre (S. 27).
Arbeitsschutzfibel Arbeitsschutz ist ebenfalls ein wichtiges Thema, denn warum sollte man sich bei der Ackerei auch noch schaden? Die Allgemeine Arbeitsschutzfibel der FAU
Berlin bietet einen Einstieg in die komplexe Welt des Arbeitsschutzes. Sie soll dabei helfen, Gefährdungen im eigenen Betrieb aufzuspüren, sich und
KollegInnen zu informieren und zeigt ebenfalls kurz auf, wie selbstorganisiert, kämpferisch und solidarisch Druck aufgebaut werden kann, um sichere
Arbeitsbedingungen zu erreichen. Ziel ist eine humane Arbeitswelt, die sich an der Gesundheit und den Bedürfnissen der Menschen orientiert. Die
Arbeitsschutzfibel der FAU ist entweder online unter syndikat-a.de bestellbar
oder bei der FAU-Ortsgruppe in deiner Nähe zu erwerben (www.fau.org) – den Euro ist sie wert!
Abkürzungverzeichnis ASJ – Anarchosyndikalistische Jugend
BEEG – Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz BGB – Bürgerliches Gesetzbuch BUrlG – Bundesurlaubsgesetz
EntgFG – Entgeldfortzahlungsgesetz FAU – Freie ArbeiterInnen Union
KschG – Kündigungsschutzgesetz MuSchG – Mutterschutzgesetz o.a. – oder anders
TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz
Broschüre gegen Ausbeutung im Minijob.