Source: http://www.ikem.se/vi-arbetar-med_1/arbetsgivarfragor/medbestammande
Timestamp: 2017-10-19 23:45:19+00:00
Document Index: 24329785

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', '§ 23', '§ 11', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 38', '§ 54', '§ 11', '§ 19']

Medbestämmandelagen - IKEM
7-9 §§
Reglerna om föreningsrätt innebär att en arbetsgivare inte får vidta åtgärder till skada för en anställd på grund av att denne utnyttjat sin rätt att vara med i en facklig organisation. Regeln kompletteras av Lagen om fackliga förtroendemän som dock endast gäller om det finns kollektivavtal.
Allmän förhandlingsskyldighet 10 §
En arbetsgivare är alltid förhandlingsskyld när en facklig organisation, som har eller har haft en medlem anställd hos arbetsgivaren, begär det. Motsvarande skyldighet gäller för en facklig organisation om arbetsgivaren begär en förhandling.
Vid förhandlingen ska arbetsgivaren själv eller genom ombud inställa sig och lägga fram ”motiverat förslag till förhandlingsfrågans lösning”. Det finns då inget krav på att träffa överenskommelse utan bara en skyldighet att delta i själva förhandlingen.
Förhandling enligt den allmänna förhandlingsskyldigheten kan avse två olika områden:
Tvisteförhandling, Parterna tvistar om tolkningen av lag eller avtal Kan överenskommelse inte träffas kan tvisten föras vidare till Arbetsdomstolen för slutligt avgörande. Enligt IKEM:s förhandlingsordning kan en tvist behandla i en lokal och en central förhandling.
Intresseförhandling. Parterna önskar träffa ett nytt kollektivavtal, lokalt eller centralt. Eller göra ändringar i ett redan existerande. En intressetvist kan inte föras till Arbetsdomstolen utan parterna är hänvisade till att konflikter om det inte råder fredsplikt.
Primär förhandlingsskyldighet 11-13 §§
Arbetsgivaren är skyldig att själv begära förhandling med kollektivavtalsbunden fackförening, så kallad primär förhandlingsskyldighet, innan han fattar beslut om viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållanden för medlem i organisationen. Arbetstagarorganisationen kan också hänskjuta frågan till central förhandling. Vid den centrala förhandlingen deltar en förhandlare från Innovations- och Kemiarbetsgivarna.
Medan förhandlingarna pågår måste arbetsgivaren dröja med sitt beslut, om det inte finns synnerliga skäl. När förhandlingarna, lokala och eventuellt centrala, är avslutade kan arbetsgivaren fatta och genomföra det beslut han själv vill.
Inför beslut om övergång av verksamhet eller kollektiva uppsägningar gäller den primära förhandlingsskyldigheten även för arbetsgivare utan kollektivavtal.
Med beslut om viktigare förändring avses sådana beslut som den fackliga organisationen typiskt sett har intresse av att förhandla om. Det kan gälla omorganisationer, verksamhetsövergång, driftsinskränkning, större investeringar eller liknande. Andra exempel är förläggning av huvudsemestern och omläggning av arbetstiderna liksom fastställande av budget i många fall. Även chefstillsättningar räknas som viktigare förändringar. På individnivå är det främst fråga om omplaceringar. Det saknar betydelse om de anställda som berörs samtyckt eller anser att förändringen är bra.
Förhandlingar 15-17 §
Det är att rekommendera att arbetsgivaren i god tid kallar skriftligen till MBL förhandling. I kallelsen bör anges vilka ärenden som ska behandlas.
Arbetsgivaren bör, för att förhandlingsskyldigheten ska anses fullgjord,
närvara vid förhandlingen
redovisa sin uppfattning i sakfrågan
lägga fram sina argument
lyssna på motpartens argument
Vid förhandling om uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren skriftligen i god tid lämna motparten viss information i samband med MBL-förhandlingarna. Denna ska innehålla:
Skälen till de planerade uppsägningarna.
Antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör.
Antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör.
Den tidsperiod under vilken uppsägningarna ska ske.
Beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal.
Dessutom ska arbetsgivaren till facket överlämna en kopia av de varsel som ska lämnas till Arbetsförmedlingen.
Vid större företag företräds facket (facken) normalt av klubbordförande eller behörigt ombud för denne.
Finns inte fackklubb vid företaget företräds personalen av en avdelningsombudsman eller av avdelningen utsett fackombud.
Det är viktigt att vara uppmärksam på lokala förhandlingar om lönetvister beroende på de särskilda regler som innebär att arbetsgivaren kan bli betalningsskyldig om inte vissa tidsfrister iakttas. (Se nedan)
Vidare är det ofta viktigt att redan i den lokala förhandlingen framställa eventuella invändningar om att motpartens krav är för gammalt, det vill säga preskriberat.
I vissa fall kan den arbetsgivare som avslutar en förhandling utan att ha gjort invändning om preskription gå miste om den möjligheten. Regler om preskription finns i många olika lagar och avtal. Rådgör med Innovations- och Kemiarbetsgivarna vid osäkerhet.
Beträffande möjligheterna att företagsanpassa formerna för MBL-förhandlandet, se även avsnittet om Utvecklingsavtalet.
Kollektivavtal §§ 23-28
Ett kollektivavtal måste vara skriftligt. Det kan till exempel ha formen av ett protokoll eller se ut som ett sedvanligt avtal. Kollektivavtalet binder både de parter som skrivit under och de enskilda medlemmarna i organisationerna.
Särskilda regler gäller för kollektivavtal i samband med övergång av verksamhet. Huvudregeln är att ett kollektivavtal hos överlåtaren övergår till förvärvaren såvida inte denne redan har ett eget kollektivavtal eller avtalet sägs upp i anslutning till övergången. Oavsett om kollektivavtalet övergår eller inte så är förvärvaren skyldig att under max ett år tillämpa sådana anställningsvillkor som fanns i överlåtarens kollektivavtal.
Informationsskyldighet 19 - 20 §§
Arbetsgivaren är skyldig att fortlöpande på eget initiativ hålla kollektivavtalsbundna fackliga motparter informerade om hur företaget går. Det bör observeras att denna regel tar sikte på övergripande information. Information inför beslut om viktigare förändringar fullgörs inom ramen för förhandlingsskyldigheten enligt §§ 11-13. I informationsskyldigheten enligt § 19 ligger även att den fackliga organisationen kan ha rätt att granska räkenskaper och andra handlingar samt att i skälig omfattning begära att få utredningar. Allt under förutsättning att detta verkligen behövs för den fackliga verksamheten. Arbetsgivaren kan begära att informationen behandlas med tystnadsplikt. Enas man inte om detta måste arbetsgivaren föra saken till domstol.
Vidare följer av § 19 a, att en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal fortlöpande är skyldig att på eget initiativ hålla arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren informerade om hur företaget går.
Informationsskyldigheten enligt §§ 19 och 19 a, skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns.
Tvist om tolkning av MB-avtal 33 §
Uppkommer tvist om tolkningen av ett kollektivavtal om medbestämmande gäller arbetstagarorganisationens mening till dess tvisten prövats av domstol.
Tvist om arbetsskyldigheten 34 §
Uppkommer tvist om arbetsskyldighetens omfattning gäller arbetstagarorganisationens tolkning till dess tvisten slutligt prövats. Om den anställde får stöd av sin fackliga organisation behöver vederbörande således normalt inte utföra arbetet under tiden fram till dess att en domstol prövat saken. I sammanhanget kan även erinras om att skyddsombud i vissa fall enligt Arbetsmiljölagen har rätt att stoppa arbeten som innebär omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa.
Tvist om lön 35 §
Uppkommer tvist om lön eller annan ersättning gäller i första hand arbetsgivarens uppfattning. Denne måste dock omedelbart kalla till förhandling och vid fortsatt oenighet även inom tio dagar begära central förhandling och därefter inom ytterligare tio dagar föra saken till domstol. Försummar arbetsgivaren detta blir arbetsgivaren skyldig att i stället betala vad arbetstagarorganisationen begär, om kravet inte är helt oskäligt.
Tvist om lön anses ha uppkommit när såväl arbetstagarorganisationen som arbetsgivaren framfört sina respektive uppfattningar. Lönekravet måste grundas på någon avtals- eller lagregel. Det får med andra ord inte handla om ett intressekrav av typen "jag vill ha högre lön".
Förhandling vid entreprenad §§ 38-40
Arbetsgivaren är normalt skyldig att begära och genomföra förhandling med kollektivavtalsbunden arbetstagar- organisation innan beslut fattas om att anlita viss entreprenör för ett arbete som omfattas av arbetsgivarens kollektivavtal. Om det till exempel finns risk för lag- eller avtalsbrott kan arbetstagarförbundet under vissa förutsättningar inlägga veto mot entreprenaden.
Fredsplikt med mera 41-45 §§
Huvudregeln är att en arbetstagarorganisation fritt får vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare om inte kollektivavtal gäller mellan organisationen och arbetsgivaren. Ett grundkrav är dock att stridsåtgärden beslutats i behörig ordning av den fackliga organisationen. Däremot får part i ett kollektivavtal inte vidta stridsåtgärder mot motparten i syfte att framtvinga ändringar i avtalet eller genomdriva sin uppfattning i tvist om avtalet. Även om organisationen är bunden av kollektivavtal är det dock tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd för annan som vidtagit en lovlig stridsåtgärd.
En enskild arbetstagare som deltar i en lovlig konflikt får inte sägas upp på grund av detta. Deltagande i olovliga konflikter kan medföra skadestånd men endast i undantagsfall uppsägning.
Skadestånd med mera §§ 54-62
Den som bryter mot lagen kan få betala skadestånd. Det gäller både arbetsgivare, facklig organisation och, i vissa fall, enskild anställd. Arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig vid till exempel brott mot förhandlingsskyldigheten enligt §§ 11-13, kränkning av föreningsrätten, brott mot informationsskyldigheten enligt § 19 mm. Skadeståndsbeloppen kan bli mycket varierande beroende på hur allvarligt brottet är.
I mycket allvarliga fall har arbetsgivare dömts att betala flera hundra tusen kronor i skadestånd. Oftast handlar det dock om inte fullt så höga summor.
Som en allmän regel gäller att den som vill kräva någon form av ersättning eller skadestånd med stöd av MBL eller kollektivavtal ska påkalla förhandling om detta inom fyra månader från det att parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på och i vart fall senast inom två år från det att omständigheten inträffade.
Talan om skadestånd på grund av olovlig stridsåtgärd ska väckas inom tre månader från att stridsåtgärden avslutades.
Preskription 64 §
Om en arbetsgivare eller facklig organisation vill kräva skadestånd av motparten ska de begära förhandling i frågan senast fyra månader från det att de fick kännedom om det den omständighet som de vill kräva skadestånd för. Dock senast inom två år från det att omständigheten inträffat.
Detta innebära att alla krav preskriberas efter fyra månader respektive två år. En part kan därefter inte gå till domstol och vinna framgång med ett krav som rör en något som är preskriberat. Det är viktigt att inte delta i förhandlingar i en fråga som är preskriberad utan att åberopa att frågan är preskriberad. Om en preskriptionsinvändning inte görs så har parten avstått från att åberopa preskriptionen och kan inte senarer göra en sådan invändning.