Source: http://www.litis.it/2015/09/03/lecito-il-controllo-del-lavoro-del-dipendente-mediante-la-creazione-di-un-falso-profilo-facebook/
Timestamp: 2020-07-09 14:36:40+00:00
Document Index: 153618433

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 8', 'art. 4', 'sentenza ', 'art.18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 1175', 'art. 360', 'art. 4', 'art. 1175', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'art 2119', 'art. 5', 'art. 2697', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 360', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 2119', 'art. 1', 'art. 1455', 'art. 2697', 'art. 18', 'art. 360', 'art. 2119', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 360']

Lecito il controllo del lavoro del dipendente mediante la creazione di un falso profilo Facebook – Litis.it
3 settembre 2015 Redazione	0 commenti
Un’ innovativa pronuncia della Corte di Cassazione in materia di controlli su dipendenti: il controllo difensivo, operato tramite facebook, non rientra nel divieto di cui all’art. 4 Statuto dei Lavoratori
La sentenza in commento si inserisce all’interno di una tematica sempre più attuale nell’odierno ordinamento giuridico, coinvolto dall’espansione degli strumenti tecnologici, sovrani in quella che viene ormai risolutamente definita “era tecnologica dell’informazione”. L’utilizzo della rete Internet, difatti, assurge a rango di diritto, costituendo un’esplicazione del diritto alla libertà personale e, pur non avendo una fonte specifica di riferimento, può ritenersi fuor dubbio implicito nella Costituzione, mercé il parametro di cui all’art. 2, nonché esplicito nel diritto comunitario.
A fronte di tale libertà di conoscenza, informazione e comunicazione ad esso correlata si frappone, però, l’opposta esigenza, particolarmente avvertita nell’ambito delle relazioni cooperative, tra cui quelle incardinate nell’ambito di un rapporto lavorativo, di operare un controllo sull’utilizzo della rete informatica qualora ciò interferisca con l’esatto adempimento della obbligazione contrattuale assunta e sulla tutela del patrimonio aziendale ed, al tempo stesso, rispettare i limiti imposti dall’ordinamento e dalle recenti novità normative introdotte a tutela della privacy e della riservatezza personale.
In materia lavoristica la tematica ha assunto rilevanza ed interesse da circa un ventennio, contemperata da varie esigenze e letta in chiavi differenti a seconda del contesto di riferimento.
Il perno centrale del prevalente dibattito ruota attorno alla possibilità di avvalersi di strumenti informatici e tecnologici per “controllare” i lavoratori dipendenti, stante il limite imposto dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, a mente del quale “È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l’Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall’entrata in vigore della presente legge, dettando all’occorrenza le prescrizioni per l’adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale”.
Orbene, nella fattispecie sottoposta al vaglio della Suprema Corte, tra i motivi di doglianza assunti dal ricorrente si richiama proprio la violazione del suddetto parametro normativo, rispetto al quale il Collegio fornisce un’ampia e chiara motivazione, richiamando all’uopo una molteplicità di precedenti giurisprudenziali. La Suprema Corte, infatti, spiega come la condotta della società datrice di lavoro non possa essere ricondotta al disposto di cui all’art. 4, che vieta l’utilizzo di apparecchiature di controllo a distanza e subordina ad accordo con le R.S.A. o a specifiche disposizioni dell’Ispettorato del Lavoro l’installazione di quelle apparecchiature, rese necessarie da esigenze organizzative e produttive, da cui può derivare la possibilità di controllo. Si aggiunge,poi, che il potere di controllo del datore di lavoro deve trovare un contemperamento nel diritto alla riservatezza del dipendente e l‘esigenza del datore di lavoro di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore e che tale esigenza sussiste anche con riferimento ai cd. “controlli difensivi”, ovverosia quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore che incidano sull’esatto adempimento delle obbligazioni assunte in occasione del rapporto di lavoro e non sulla tutela di beni estranei allo stesso, ove la sorveglianza venga attuata mediante strumenti che presentino quei requisiti e quelle potenzialità lesive, la cui utilizzazione è subordinata al previo accordo con il sindacato o all’intervento dell’Ispettorato del Lavoro1 . Diversamente, aggiunge la Corte, ove il controllo non sia volto a verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro ma sia finalizzato a tutelare beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti, si esula dallo schema normativo sancito dall’art. 4 l. n. 300/70.
La Corte, poi, richiamando precedenti conformi in cui è stata affermata la legittimità dei controlli, ove gli illeciti del lavoratore non abbiano riguardato il mero inadempimento della prestazione lavorativa ma abbiano inciso sul patrimonio aziendale, propende per una tendenziale ammissibilità dei “controlli difensivi occulti” anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento dei comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, pur rendendosi necessario il contemperamento delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti da assicurarsi mediante modalità di accertamento non eccessive ed, in ogni caso, sempre secondo i canoni di buona fede e correttezza sanciti in ambito contrattuale.
La Corte, quindi, conclude con l’inammissibilità del motivo di doglianza su richiamato ponendosi al di fuori del perimetro delineato dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, essendosi perpetrata un’attività di controllo che non ha avuto ad oggetto l’attività lavorativa propriamente detta ed il suo esatto adempimento, bensì l’eventuale commissione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, effettivamente riscontrati. Nella fattispecie in esame, difatti, il controllo difensivo era destinato a riscontrare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale, sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti, mediante un controllo effettuato ex post ed in seguito agli episodi occorsi nei giorni precedenti. Né, secondo il Collegio, può raffigurarsi una violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, l’aver creato un falso profilo facebook, considerata mera modalità di accertamento dell’illecito commesso.
La pronuncia in commento segna una tappa decisiva e fondamentale nel percorso evolutivo incardinatosi in materia di controlli a distanza in rapporto con le nuove tecnologie, tale da domandarsi se questo sarà condiviso in seguito o se rimarrà un precedente isolato, stante le dissenzienti correnti dottrinali sul punto.
In materia è, del resto, il recente intervenuto il Garante per la privacy che, con deliberazione n. 13 del 2007, ha dettato le linee guida per posta elettronica ed internet in materia di lavoro, stabilendo che il datore di lavoro può riservarsi di controllare (direttamente o attraverso la propria struttura) l’effettivo adempimento della prestazione lavorativa e, se necessario, il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro ma che, tuttavia, nell’esercizio di tale prerogativa occorre rispettare la libertà e la dignità dei lavoratori, in particolare per ciò che concerne il divieto di installare apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, tra cui sono certamente comprese strumentazioni hardware e software mirate al controllo dell’utente di un sistema di comunicazione elettronica2. Il trattamento dei dati che ne consegue è, pertanto, illecito a prescindere dalla illiceità dell’installazione ed anche qualora i lavoratori ne siano a conoscenza. Attraverso tale predisposizione si è, ad esempio, esclusa la possibilità di leggere e registrare sistematicamente messaggi di posta elettronica o relativi dati esteriori al di là di quanto strettamente necessario per svolgere il servizio e-mail, così come riprodurre e memorizzare le pagine web visualizzate dal lavoratore o analizzare occultamente computer portatili affidati al lavoratore.
Il caso che ci occupa, però, come precisato nel corpo della pronuncia resa dal Supremo Consesso, esula dalle coordinate appena imposte, considerato che il controllo di cui si discute non è stato disposto per controllare l’esatto adempimento della prestazione lavorativa, bensì l’eventuale commissione di atti illeciti a salvaguardia del patrimonio aziendale.
Appare pacifico che il datore di lavoro non possa utilizzare come fondamento del proprio potere disciplinare la prova dell’inadempimento contrattuale acquisita sulla base dell’installazione in via unilaterale di impianti o apparecchiature che realizzano un controllo vietato ai sensi del co. 1 dell’art. 4 St. Lav.3
Ci si interroga, però, se ed in che modo il divieto suddetto possa incidere su quelli che vengono definiti “controlli difensivi” che il datore di lavoro pone in essere per accertare condotte illecite, integranti violazioni di stampo penale o civile,alla stregua di quanto riscontrato nella fattispecie de qua.
Nonostante l’ostilità da parte della dottrina maggioritaria4 che tende a ricondurre i controlli difensivi nell’ambito di cui all’art. 4, co. 2 St. Lav. – con varie argomentazioni a sostegno, tra cui l’onnicomprensività della formula adottata all’art. 4 dal legislatore del 1970, che con la formula “attività dei lavoratori” si riferirebbe al comportamento complessivamente tenuto dal lavoratore; la difficoltà oggettiva di scindere il controllo sulle condotte illecite da quello sulla prestazione lavorativa; l’evidenza che il patrimonio aziendale è già di per sé tutelato da altre disposizioni statutarie- non è mancato chi, più in linea con l’orientamento giurisprudenziale recente, ne ha sancito l’estraneità5.
La problematicità della questione, invero, è stata avvertita anche a livello legislativo oltre che giurisprudenziale, tanto da aver sollecitato una modifica dell’art. 4 St. Lav., nell’ambito del consistente fenomeno di riscrittura e ridefinizione degli assetti normativi operati dai vari decreti attuativi della legge delega n. 183/2014, cd. Jobs Act, inaugurati lo scorso anno e non ancora definitivamente conclusi.
Difatti, sulla base dell’art. 1, co.7, lett. f) della predetta legge delega, volto a sollecitare il Governo ad effettuare una “revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore”, negli ultimi mesi si sta registrando un significativo dibattito in ordine a tale proposito innovativo. Le novità varate dalla riforma in itinere sono dettagliatamente contenute nella relazione illustrativa che accompagna il testo dello schema di decreto legislativo in attuazione del Jobs Act, assegnato alle Camere per i pareri delle commissioni, dopo il primo via libera del Consiglio dei ministri disposto lo scorso 11 giugno. L’articolo 23 del d.lgs. in questione disciplina ex novo i controlli a distanza del lavoratore, riscrivendo quell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori vigente da ormai quarantacinque anni. Le maggiori novità riguarderebbero i dispositivi tecnologici – computer, tablet e telefonini messi a disposizione dei dipendenti dall’azienda- e gli strumenti per misurare accessi e presenze come i badge, per cui non sarebbero più richiesti controlli di sorta, purché ai lavoratori venga previamente consegnato un documento di policy sulla privacy. Negli altri casi, invece, per installare impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo continuerebbe a sussistere la necessità dell’accordo sindacale o l’autorizzazione da parte del ministero del Lavoro (per le imprese con più unità dislocate in una o più regioni).
La riforma così prospettata ha suscitato ampie polemiche, sembrando orientata a superare l’attuale disciplina, consentendo al datore di lavoro una maggiore libertà di azione che prescinda dai passaggi sindacali o amministrativi previsti dalla legge.
Il Ministro del lavoro, per porre un freno ai contrasti emersi in sede sindacale ha, quindi, precisato che la norma si limita ad adeguare i contenuti dello Statuto dei lavoratori alle innovazioni tecnologiche successive, senza però liberalizzare i controlli datoriali. Resterebbe, quindi, immutata la limitazione sancita in materia di strumenti di controllo sui lavoratori, che continuerebbero ad essere ammessi soltanto in base ad esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e sempreché vi sia un preventivo accordo sindacale o, in mancanza, con la preventiva autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o della competente Direzione generale dello stesso.
In linea di continuità si è espresso anche il presidente dell’Autorità garante della privacy.
Da ultimo, non si può nascondere il ruolo della contrattazione collettiva di prossimità relativamente al tema in esame, secondo quanto previsto dall’art. 8, commi 1, 2 e 2-bis, del decreto-legge n. 138/2011, come convertito dalla legge n. 148/2011, che include espressamente negli ambiti di intervento derogatorio anche la materia dei controlli a distanza.
Al termine di questa disamina ciò che traspare è la centralità che sta assumendo la necessità di aggiornare la disciplina dei controlli, in specie di quelli a distanza, nel nuovo mercato del lavoro, anch’esso tecnologizzato alla stregua di quanto accade da qualche decennio nel vasto panorama sociale e normativo nel quale l’interprete-operatore giuridico è tenuto ad intervenire.
La tecnologia, come è noto, è un grande vantaggio rimesso nelle mani di chiunque ne faccia buon uso ma, soprattutto l’utilizzo della rete informatica, necessita la previsione di un adeguato sistema di bilanciamento da condurre a salvaguardia dei diritti e degli interessi che, in tal modo, vengono messi pretestuosamente a repentaglio.
I controlli a distanza sui lavoratori, laddove venissero estesi smisuratamente ed al di fuori dei parametri e dei limiti sanciti dall’attuale art. 4 St. Lav. minerebbero in modo eccessivo la tutela dei diritti alla riservatezza ed alla privacy, andando in contrasto con i plurimi interventi normativi che, a far data dall’entrata in vigore del codice sulla privacy del 2003 continuano ad affermarne la centralità e finirebbero per modificare ulteriormente e radicalmente quella che è stata la ratio ispiratrice che ha portato all’emanazione dello Statuto dei lavoratori, ovverosia quella di predisporre un valido ed efficace sistema di tutela a favore dei lavoratori.
Diversamente si può leggere, invece, la possibilità riconosciuta dalla sentenza della quarta sezione della Corte di Cassazione n. 10955, emessa il 27 maggio 2015 di cui in epigrafe, di condurre accertamenti difensivi, seppure occulti, finalizzati alla verifica della sussistenza di comportamenti illeciti del lavoratore, purché, si ritiene, sussistano adeguati indici che ne legittimino l’esercizio (come l’essersi allontanato dal posto di lavoro per una telefonata privata di circa 15 minuti, creando evidenti disagi sulla prestazione lavorativa; l’aver rinvenuto nell’armadietto del dipendente un dispositivo elettronico acceso e collegato alla rete elettrica; l’aver appurato l’esistenza di conversazioni su facebook durante l’orario di lavoro: tutti elementi riscontrati nella vicenda in esame). Diversamente si sconfinerebbe in un ingiustificato ed abusivo esercizio del potere di controllo, non ammissibile nell’ordinamento.
Il rapporto di lavoro, come noto, è saldamente basato su di un imprescindibile rapporto fiduciario, il cd. intuitu personae, per cui sembra opportuno garantire ad entrambe le parti il diritto di avvalersene.
In tale ottica risulta condivisibile la recente pronuncia della Suprema Corte e si auspica che i prossimi interventi legislativi tanto agognati quanto attesi possano rispondere al meglio alle esigenze contrapposte datoriali – volte ad esigere un comportamento corretto, diligente e leale da parte del prestatore di lavoro, coerentemente con quanto sancito dagli artt. 1175, 1176 e 1375 c.c.- e dei lavoratori dipendenti, finalizzate a non vedersi sottrarre o scalfire diritti loro riconosciuti e meritevoli di tutela.
Dott.ssa Paola Romito (© Litis.it – riproduzione riservata)
Corte di Cassazione, IV sezione Lavoro – Sentenza del 27 maggio 2015, n. 10955 – Vidiri (Pres.) – Doronzo (Rel.)
Lavoro subordinato – Controllo del datore di lavoro sull’attività lavorativa del dipendente – Creazione di un falso profilo facebook – Ammissibilità – Fondamento
D.D., lavoratore dipendente della società abruzzese Pelliconi Abruzzo s.r.l., con qualifica di operaio addetto alle presse stampatrici, veniva licenziato nel settembre 2012 per essersi allontanato dal posto di lavoro per una telefonata privata di circa 15 minuti, che gli aveva impedito di intervenire prontamente su di una pressa bloccata da una lamiera e che, per tale motivo, era rimasta incastrata nei meccanismi. Nello stesso giorno, del resto, era stato rinvenuto nell’armadietto del dipendente medesimo un dispositivo elettronico acceso e collegato alla rete elettrica. Nei giorni successivi a tale episodio, inoltre, il ricorrente si era intrattenuto con il suo cellulare a conversare su facebook.
Il D.D. presentava ricorso al Tribunale di Lanciano, avverso il licenziamento, mercé il rito speciale ex art.18 legge n. 300/70, come modificato dalla legge n. 92/12. Il tribunale, accogliendo l’opposizione avverso l’ordinanza che aveva rigettato l’impugnativa di licenziamento, condannava la società datrice di lavoro a corrispondere al lavoratore un risarcimento del danno pari a ventidue mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, dichiarando altresì risolto il rapporto di lavoro tra le parti dalla data del licenziamento, alla stregua della cd. tutela attenuata del risarcimento del danno prevista dalla legge Fornero.
La sentenza di primo grado veniva impugnata dinanzi alla Corte d’Appello dell’Aquila – in via principale dal D.D. ed in via incidentale dalla società datrice di lavoro – la quale, accogliendo esclusivamente il reclamo proposto dalla società, condannava il ricorrente alla restituzione della somma ricevuta in esecuzione della sentenza reclamata e, conseguentemente rigettava l’impugnativa del licenziamento proposta dal ricorrente. La corte d’Appello riteneva che i fatti addebitati al lavoratore fossero stati provati e che l’accertamento compiuto dalla società datrice di lavoro delle conversazioni via internet intrattenute dal ricorrente con il suo cellulare non costituissero violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, in mancanza dei caratteri di continuità, anelasticità, invasività e compressione dell’autonomia del lavoratore nello svolgimento della sua attività lavorativa, del sistema adottato dalla società per pervenire all’accertamento dei fatti.
Contro la sentenza resa in fase d’appello, il D.D. proponeva ricorso per cassazione sostenuto da tre motivi, cui la società resisteva con controricorso.
(omissis) MOTIVI DELLA DECISIONE. 1. Con il primo motivo il ricorrente lamentava “la violazione e falsa applicazione dell’art. 4 legge n. 300/1970, dell’art. 18, co. 4, legge n. 300/1970 e dell’art. 1175 c.c., in relazione all’art. 360, co.1, n.3 c.p.c. per non essersi dichiarato inutilizzabile il controllo a distanza operato sul lavoratore senza la preventiva e indispensabile autorizzazione”, assumendo che lo stratagemma adoperato dall’azienda per accertare le sue conversazioni telefoniche via internet durante l’orario di lavoro costituisce una forma di controllo a distanza, per tale vietato dall’art. 4 legge 300/70, trattandosi peraltro di un comportamento di rilievo penale, oltre che posto in violazione dei principi di correttezza e buona fede sanciti dall’art. 1175 c.c.
Il motivo è infondato. Veniva, infatti, accertato nella fase precedente di merito che, previa autorizzazione dei vertici aziendali, il responsabile delle risorse umane della società datrice di lavoro avesse creato un falso profilo facebook di donna con richiesta di amicizia al D.D., con il quale aveva chattato in molteplici occasioni, in orari e da posizioni concomitanti e coincidenti con quelli di lavoro. Sostiene la Suprema Corte che l’art. 4 dello statuto dei lavoratori vieta le apparecchiature di controllo a distanza e subordina ad accordo con le R.S.A. o a specifiche disposizioni dell’Ispettorato del Lavoro l’installazione di quelle apparecchiature, rese necessarie da esigenze organizzative e produttive, da cui può derivare la possibilità di controllo. Come già affermato da precedenti giurisprudenziali, del resto, l’art. 4 rientra nella complessa normativa diretta a contenere le manifestazioni del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che per le modalità di attuazione incidenti nella sfera della persona, si ritengano lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore (Cass., 17 giugno 2000 n. 8250), considerato che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, va mantenuta in una dimensione umana, non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro (Cass., n. 8250/2000; Cass., n. 15892/07; Cass., n. 2722/12).
In sostanza, afferma la Corte, il potere di controllo del datore di lavoro deve trovare un contemperamento nel diritto alla riservatezza del dipendente e l‘esigenza del datore di lavoro di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore. Tale esigenza sussiste analogamente con riferimento ai cd. “controlli difensivi”, ovverosia quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore che incidano sull’esatto adempimento delle obbligazioni assunte in occasione del rapporto di lavoro e non sulla tutela di beni estranei allo stesso, ove la sorveglianza venga attuata mediante strumenti che presentino quei requisiti e quelle potenzialità lesive, la cui utilizzazione è subordinata al previo accordo con il sindacato o all’intervento dell’Ispettorato del Lavoro (Cass., n. 15892/2007; Cass., n. 16622/12). In tale ipotesi, una recente pronuncia, Cass. n. 4375/10, ha sostenuto trattasi di un controllo cd. preterintenzionale che rientra nella previsione del divieto flessibile di cui all’art. 4, co. 2 dello statuto dei lavoratori.
Diversamente, aggiunge la Corte, ove il controllo sia diretto non già a verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro ma a tutelare beni del patrimonio aziendale, ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti, si è fuori dallo schema normativo dell’art. 4 l. n. 300/70. Per esempio, si è ritenuta legittima l’attività di controllo su strutture informatiche aziendali finalizzate a conoscere il testo di messaggi di posta elettronica inviati da un dipendente bancario a soggetti cui forniva informazioni acquisite in ragione del servizio (Cass., n. 2722/12) o di registrazioni video operate fuori dall’azienda da un soggetto terzo, estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalità “difensive” del proprio ufficio e della documentazione in esso custodita (Cass., n. 2117/2011).
Si è, poi, precisato che le norme poste a tutela del lavoratore dalla legge n. 300/70, segnatamente gli artt. 2 e 3, pur delimitando la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi con specifiche attribuzioni nell’ambito dell’azienda, non escludono il potere dell’imprenditore di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica o, anche attraverso personale esterno, l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità di controllo, che può venire anche occultamente, senza che a ciò ostino né i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti né il divieto di cui all’art. 4 legge n. 300/70, riferito esclusivamente all’uso di apparecchiature a distanza (Cass., n. 16196/09).
Nello specifico si puntualizza che nell’ambito dei controlli occulti la giurisprudenza di questa Corte ha avuto modo di affermarne la legittimità, ove gli illeciti del lavoratore non riguardino il mero inadempimento della prestazione lavorativa ma incidano sul patrimonio aziendale e non presuppongano necessariamente illeciti già commessi (Cass., n. 9576/01; Cass., n. 3039/02; Cass., n. 8388/02; Cass., n. 18821/08; Cass., n. 3590/11; Cass., n. 4984/14). Il vasto panorama giurisprudenziale in materia permette di considerare tendenzialmente ammessi i “controlli difensivi occulti” anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento dei comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, ferma comunque restando la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti, con le quali l’interesse del datore di lavoro al controllo ed alla difesa dell’organizzazione produttiva aziendale deve contemperarsi e, in ogni caso, sempre secondo i canoni di buona fede e correttezza sanciti in ambito contrattuale.
Ad avviso della Corte, nel caso in esame i principi su richiamati possono dirsi rispettati ponendosi al di fuori del perimetro delineato dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, essendosi perpetrata un’attività di controllo che non ha avuto ad oggetto l’attività lavorativa propriamente detta ed il suo esatto adempimento, bensì l’eventuale commissione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, effettivamente accertati. Nella fattispecie in esame, difatti, il controllo difensivo era destinato a riscontrare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale, sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti, mediante un controllo effettuato ex post ed in seguito agli episodi occorsi nei giorni precedenti. Né, secondo il Collegio, può raffigurarsi una violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, l’aver creato un falso profilo facebook, considerata mera modalità di accertamento dell’illecito commesso; né, tantomeno, l’aver fatto uso di sistemi di localizzazione, tecnica assimilata dalla giurisprudenza prevalente ad un’attività di investigazione atipica (Cass. pen., n. 48279/12) i cui risultati sono senz’altro utilizzabili in sede di formazione del convincimento del giudice. (Omissis).
2. Con il secondo motivo il ricorrente censura la sentenza per “violazione e falsa applicazione dell’art 2119 c.c.; dell’art. 5 legge n. 604/66; dell’art. 2697 c.c.; dell’art. 7 legge n. 300/70 e dell’art. 18, co. 4, legge n. 300/70 in relazione all’art. 360, co. 1, n. 3 c.p.c. per non essersi assolto al’onere probatorio gravante in capo al datore di lavoro giustificativo del comminato licenziamento. Erronea e carente valutazione delle risultanze probatorie in relazione all’art. 360, co.1, n.5, per essersi erroneamente valutate ed interpretate le acquisizioni probatorie agli atti di causa”. Il motivo è inammissibile sotto il profilo della violazione di legge, dal momento che il ricorrente non indica quale affermazione della Corte territoriale si pone in violazione delle norme indicate. (Omissis)
3. Con il terzo motivo il ricorrente censura la sentenza per “violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., dell’art. 1 legge n. 604/66, dell’art. 1455 c.c., dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 18, co. 4, legge n. 300/70 in relazione all’art. 360, co. 1, n. 3 c.p.c. sotto il profilo della mancata proporzionalità tra il comportamento addebitato al lavoratore e il licenziamento comminatogli. Violazione e falsa applicazione del’art. 2119 c.c., dell’art. 1 legge n. 604/66, degli artt. 9) e 10) sez. IV, titolo VII del C.C.N.L. dei metalmeccanici e dell’art. 18 co. 4, legge n. 300/70 in relazione all’art. 360, co.1, n.3 c.p.c. sotto il profilo dell’erronea, incongrua e immotivata applicazione della sanzione del licenziamento comminato al lavoratore”. Il motivo è improcedibile con riferimento alla dedotta violazione delle norme del C.C.N.L. dei metalmeccanici (omissis). Quanto al giudizio di proporzionalità, esso è stato condotto dal giudice di merito con rigore, valutando tutti gli elementi di fatto raccolti e considerati, dai quali ha evinto tanto la gravità dei fatti contestati al lavoratore quanto la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per giungere al convincimento che la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, era tale da giustificare l’irrogazione della massima sanzione disciplinare.
La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.
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