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Timestamp: 2019-09-18 18:21:25
Document Index: 306275252

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 37', '§ 106', '§ 96', '§ 305', '§ 37', '§ 12', '§ 611']

Fortbildungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. ...
von Anna Faßhold (Autor)
2 Förderung durch Fortbildung
2.1 Fortbildungsbegriff und Abgrenzung
2.2 Anspruch und Verpflichtung der beruflichen Fortbildung
2.3 Einzelvertragliche Fortbildungsvereinbarungen
3 Gestaltung von Rückzahlungs- und Bindungsklauseln
3.1 Zulässigkeit von Bindungs- und Rückzahlungsklauseln „dem Grunde nach“
3.2. AGB-Kontrolle von Bindungs- und Rückzahlungsklauseln
3.2.1 Transparenzgebot und Inhaltskontrolle
3.2.1.1 Bindungsdauer
3.2.1.2 Umfang der Rückzahlung
3.2.1.3. Auslöser der Rückzahlungspflicht
3.2.2 Folgen unwirksamer Rückzahlungs- und Bindungsklauseln
4 Fazit und sinnvolle Gestaltung
Abb. 1: Angemessene Rückzahlungsmodalitäten
Um dem aktuellen Wettbewerb am Arbeitsmarkt zu begegnen, sind arbeitgeberseitige Fortbildungsinvestitionen unerlässlich. Nur durch sie können Qualifikationen an den schnellen Wandel angepasst und das Wissen der Mitarbeiter gezielt genutzt werden.1 Zudem erhöhen Fortbildungen in Zeiten des Fachkräftemangels die Mitarbeiterbindung, profitieren doch auch Arbeitnehmer von der eigenen Qualifikationserweiterung, besonders wenn die Fortbildungskosten ganz oder anteilig von dem Arbeitgeber übernommen werden.2 Nichtsdestotrotz erhöht der Arbeitnehmer mit einer Kompetenzerweiterung auch den eigenen Marktwert, sodass Fortbildungen auch mit einer Abwanderungsgefahr einhergehen. Zum Schutz vor dieser und zur Amortisierung der Humankapitalinvestition3, werden in der Praxis Fortbildungsvereinbarungen getroffen. Diese verpflichten den Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten anteilig zurückzuerstatten, wenn er innerhalb einer vereinbarten Frist eigenverantwortlich aus dem Unternehmen ausscheidet4, denn ohne wirksame Klausel müssen Fortbildungskosten nicht zurückerstattet werden.5 Unbedenklich sind solche Klauseln jedoch nicht, da sie durch die Bindung des Arbeitnehmers das Grundrecht auf freie Arbeitsplatzwahl einschränken.6 Um einer gerichtlichen Kontrolle standzuhalten müssen Fortbildungsklauseln sorgfältig gestaltet werden und dabei stets Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen abwägen.7
In dieser Arbeit werden erforderliche Kriterien für wirksame Fortbildungsvereinbarungen dargestellt. Als Grundlage wird zunächst auf den Fortbildungsbegriff, den Anspruch auf Fortbildung und die Fortbildungsvereinbarung eingegangen. Da Bindungs- und Rückzahlungsklauseln die essentiellsten Bestandteile einer solchen Vereinbarung bilden8 und regelmäßig gerichtlichen Prüfungen unterzogen werden9, kommt ihnen in dieser Arbeit besondere Bedeutung zu. Dazu wird ausführlich beschrieben, welcher Kriterien es bedarf, damit solche Klauseln wirksam werden. Basierend auf diesen Kriterien wird in dem Fazit eine Klausel definiert und erläutert, die einer richterlichen AGB-Kontrolle standhält.
Durch berufliche Fortbildungen wird der Arbeitnehmer dahingehend gefördert, dass er für diese freigestellt wird und der Arbeitgeber meist die Fortbildungskosten trägt.10 In diesem Kapitel wird der Fortbildungsbegriff zunächst definiert und abgegrenzt. Anschließend wird erläutert, woraus Ansprüche auf Fortbildung entstehen können und zuletzt wird auf die Fortbildungsvereinbarung im Spezifischen eingegangen.
Die berufliche Fortbildung ist als eine Kompetenzerweiterung definiert, die auf einer beruflichen Vorausbildung, wie beispielsweise Studium oder Lehre aufbaut,11 wodurch sie gesetzlich von der Berufsausbildung nach § 1 III BBiG abzugrenzen ist.12 Sie soll dem Einzelnen den Erhalt, die Anpassung und die Erweiterung beruflicher Handlungsfähigkeiten, sowie einen beruflichen Aufstieg ermöglichen (§ 1 IV BBiG). Die Fortbildung unterscheidet sich von der beruflichen Umschulung, welche die Befähigung zu einer anderen Berufstätigkeit beinhaltet (§ 1 V BBiG) und von der Einarbeitung, bei welcher eine Kompetenzerweiterung nur dazu dient, die Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit oder Aufgabe zu erfüllen und somit als Arbeitnehmer der eigenen Arbeitspflicht nachzukommen.13
Ein Anspruch auf eine Freistellung für berufliche Fortbildung liegt grundsätzlich in dem Ermessen des Arbeitgebers.14 Eingeschränkt wird dies in Einzelfällen durch einschlägige Regelungen in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen, oder bereits begründete Fortbildungsansprüche aus Einzelverträgen.15 Eine Fortbildung ist nicht davon abhängig, ob die Maßnahmen formalisiert, geplant und anhand eines Lernzieles definiert wurden. Es genügt laut BAG, dass ein allgemeiner beruflicher Nutzen besteht.16 Zudem ergibt sich ein Anspruch auf bezahlte Freistellung zum Zweck der beruflichen Fortbildung aus dem Bildungsurlaub. Außerdem gelten Sonderregelungen für Betriebsratsmitglieder, welche laut §§ 37 VI, VII BetrVG die Teilnahme an, für die Tätigkeit relevanten, Schulungen und Bildungsveranstaltungen unter Fortzahlung des Entgeltes gewähren.
Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich zu einer Fortbildung entschlossen, so ist der Arbeitnehmer zur Durchführung dieser, unter Rücktritt von der Arbeitspflicht, freizustellen. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bleibt dabei i.d.R. unangetastet, es sei denn, die Fortbildung erfolgt lediglich auf Arbeitnehmerwunsch.17 Ob der Arbeitnehmer unter Entgeltfortzahlung freigestellt wird, ist fraglich. Gegen eine Fortzahlung spricht, dass diese kein Substitut für die zu erbringende Arbeitsleistung darstellt und der Arbeitgeber seine Hauptleistungspflicht bereits durch die Gewährung der Fortbildung erfüllt.18 Für eine Fortzahlung spricht laut BAG, wenn die Fortbildung Teil der Arbeitsleistung ist und hauptsächlich der Arbeitgeber davon profitiert.19
Neben dem arbeitnehmerseitigen Anspruch auf berufliche Fortbildung kann auch der Arbeitgeber von dem Weisungsrecht nach § 106 GewO Gebrauch machen und eine Fortbildung anordnen. Sofern diese benötigt wird, um der beruflichen Tätigkeit nachkommen zu können, stellt sie die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung dar.20
Mit Beschluss einer Fortbildungsvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer in vereinbartem Umfang schulen zu lassen, während den Arbeitnehmer die Pflicht der Teilnahme und des Bemühens um einen erfolgreichen Abschluss trifft.21 Definiert werden i.d.R. die Fortbildungsbezeichnung und -zeitraum, die Freistellung und anschließende Tätigkeitswiederaufnahme des Arbeitnehmers, sowie Rückzahlungs- und Bindungsvereinbarungen.22
Fortbildungsvereinbarungen sind gesetzlich nicht gesondert geregelt, jedoch ist es nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich zulässig, für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unter dem Prinzip der Vertragsfreiheit, einzelvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen von Fortbildungskosten zu schließen.23 Fortbildungsvereinbarungen können durch einen alleinstehenden Fortbildungsvertrag in einem bestehenden Arbeitsverhältnis geregelt werden und explizit auf die einzelne Fortbildungsmaßnahme ausgerichtet sein. Alternativ können sie zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses durch eine verallgemeinerte Rahmenvereinbarung als Klausel in einen Arbeitsvertrag integriert werden.24 25 Obwohl solche Vereinbarungen ausdrücklich, jedoch formfrei gestaltet werden können,26 empfiehlt es sich, Fortbildungsvereinbarungen vor Beginn der Fortbildung schriftlich abzuschließen.27 Dies dient dem Arbeitgeber, welcher bei nachtäglicher Vereinbarung unter Verdacht geraten könne, den Arbeitnehmer unter Druck gesetzt zu haben, wodurch die Rückzahlungsklausel unwirksam wird.28
Ob gemäß §§ 96ff BetrVG ein Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat besteht, ist umstritten. Die Mitbestimmung ist lediglich Voraussetzung für die Wirksamkeit von Fortbildungsklauseln, wenn diese den Arbeitnehmer benachteiligen, was bei Fortbildungen jedoch selten der Fall ist.29 Aufgrund mangelnder Rechtsprechung, empfiehlt es sich, den Betriebsrat bei Vereinbarungen mit Kollektivbezug einzubeziehen.30
Bei einzelvertraglichen Rückzahlungs- und Bindungsklauseln handelt es sich meist um, einseitig vom Arbeitgeber vorformulierte, für eine Vielzahl von Verträgen verwendete Vereinbarungen. Demnach werden sie allgemeinen Geschäftsbedingungen zugeordnet, die regelmäßig einer gerichtlichen Kontrolle nach §§ 305ff BGB zu unterziehen sind.31 Im folgenden Kapitel wird erläutert, wie Rückzahlungs- und Bindungsklauseln formuliert sein sollten, um dieser Prüfung standzuhalten. Zunächst, wird geprüft, ob eine Rückzahlungsklausel aufgrund äußerer Gegebenheiten „dem Grunde nach“ in die Fortbildungsvereinbarung aufgenommen werden darf.32 Wenn dies der Fall ist, folgt die inhaltliche Klauselprüfung nach der AGB-Kontrolle.33
Bindungs- und Rückzahlungsklauseln sind laut BAG nicht uneingeschränkt gestaltbar, sondern müssen stets Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen abwägen, ohne den Arbeitnehmer unangemessen zu benachteiligen.34 Arbeitgeberseitig liegen die Interessen darin, die Fortbildungsinvestition zu amortisieren und die Höherqualifizierung des Arbeitnehmers durch eine anschließende Bindung langfristig zu nutzen35, bzw. bei Ausscheiden des Arbeitgebers den Aufwand zurückerstattet zu bekommen.36 Arbeitnehmerseitig ist abzuwägen, ob der aus der Fortbildung erlangte Vorteil eine angemessene Gegenleistung im Vergleich zu der möglichen Rückzahlungs-37 und Bindungspflicht darstellt.38
Damit eine Rückzahlungsklausel wirksam wird, bedarf es eines berechtigten Interesses des Arbeitnehmers an der Fortbildung. Dabei ist besonders der geldwerte, bzw. berufliche Vorteil hervorzuheben, denn je größer dieser ist, desto zumutbarer ist eine Kostenbeteiligung und Bindung des Arbeitnehmers.39 Geldwerte Vorteile entstehen aus einer Erhöhung beruflicher Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder im Betrieb, bspw. durch eine mögliche tarifliche Höhergruppierung.40 Praxisbeispiele für solche beruflichen Vorteile sind der Führerschein zum Verkehrspiloten41, die Fortbildungsbewilligung eines halbjährigen Lehrgangs, den der Arbeitgeber eigeninitiativ anfordert42 oder aber die Finanzierung eines Hochschulstudiums.43
Unwirksam sind Rückzahlungsklauseln, wenn der Arbeitnehmer kein berechtigtes Interesse an der Fortbildung hat und lediglich der Arbeitgeber von dieser profitiert. Dies ist der Fall bei betriebsbezogenen Fortbildungen, wie z.B. Kurzlehrgänge, mit alleinigem Bezug auf das bisherige Berufsfeld44, Fortbildungen für neue betriebliche Gegebenheiten45, sowie Vertiefung oder Auffrischung bereits benötigter Kenntnisse.46 Auch bei einer Einarbeitung ist eine Rückzahlungsklausel laut BAG unwirksam, so bspw. bei einem Sprachkurs, der auf eine Auslandsentsendung vorbereitet.47 Solche betriebsbezogenen Weiterbildungen führen, anders als bei Fortbildungen mit geldwertem Vorteil, selten zu einer Höherqualifizierung, weshalb arbeitgeberseitig kein berechtigtes Interesse an einer Bindung besteht und eine Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen würde.48 Zudem sind Rückzahlungsklauseln unwirksam, wenn eine zwingende Kostenübernahme durch den Arbeitgeber besteht, wie bei Fortbildungen von Betriebsräten nach §§ 37, 40 BetrVG49, oder in Berufsausbildungsverhältnissen, die nach §§ 12 I, 1, 25 BBiG Rückzahlungsverpflichtungen verbieten.50
1 Vgl. Dorth, RdA 2013, 287, 287.
2 Vgl. Bettinghausen, NZA-RR 2017, 573, 573.
3 Vgl. Dorth, RdA 2013, 287, 287.
4 Vgl. Bettinghausen, NZA-RR 2017, 573, 573.
5 Vgl. Maiß, AuA 3/2014, o.S.
6 Vgl. Dorth, RdA 2013, 287, 287.
7 Vgl. BAG, 13.12. 2011, 3 AZR 791/09, NZA 2012, 738, Rn. 23f.
8 Vgl. Zürn [2014], S. 256f, Rn. 9.
9 Vgl. Dimsic, RdA 2016, 106, 107.
10 Vgl. Bettinghausen, NZA-RR 2017, 573, 573.
11 Vgl. Zürn [2014], S. 261, Rn. 1.
12 Vgl. Klinkhammer/Peters, ArA 2015, 369.
13 Vgl. Zürn [2014], S. 261f. Rn. 1.
14 Vgl. Preis [2017], S. 368, Rn. 1764.
15 Vgl. Zürn [2014], S. 262, 2.
16 Vgl. BAG, 30.11.1994, 5 AZR 715/93, NZA 1995, 727, 728., Rn. 59.
17 Vgl. Zürn [2014], S. 263, 4.
18 Vgl. Klinkhammer/Peters, ArA 2015, 369, 371.
19 Vgl. BAG, 15.9.2009, 3 AZR 173/08, NZA 2010, 342, 345, Rn. 46.
20 Vgl. Klinkhammer/Peters, ArA 2015, 396, 370.
21 Vgl. Klinkhammer/Peters, ArA 2015, 396, 370.
22 Vgl. Zürn [2014], S. 262, 3.
23 Vgl. BAG, 19.01.2011, 3 AZR 621/08, Rn. 33, NZA 2012, 85.; Vgl. dazu BAG, 14.01.2009, 3 AZR 900/07, Leitsatz 1.
24 Vgl. Zürn [2014], S. 262, 3.
25 Vgl. Klinkhammer/Peters, ArA 2015, 369, 370.
26 Vgl. Vgl. Preis [2018], S. 1464, Rn. 436, in Müller/Glöge/Preis/Schmidt.
27 Vgl. Zürn [2014], S. 262f., 3.
28 Vgl. Zürn [2014], S. 262f., 3.
29 Vgl. BAG, 5.6.2007, 9 AZR 604/06, NZA-RR 2008, 107, Rn. 24.
30 Vgl. Zürn [2014], S.267, 9.
31 Vgl. Bettinghausen, NZA-RR 2017, 573, 573.
32 Vgl. Dorth, RdA 2013, 287, 292.
33 Vgl. Mengel [2015], S. 356ff, Rn. 962ff.
34 Vgl. BAG, 13. 12. 2011, 3 AZR 791/09, NZA 2012, 738., Rn. 23f.
35 Vgl. Preis [2017], S. 368f, Rn. 1765.
36 Vgl. Zürn [2014], S. 265, 9.
37 Vgl. BAG, 16.3.1994, AZR 339/92, NZA 1994, 937, S. 938, Rn. II.
38 Vgl. BAG, 6.9.1995, 5 AZR 241/94, NZA 1996, 314, S. 315, Rn. 2 (Gründe).
39 Vgl. BAG, 21.7.2005 6 AZR 452/04, NZA 2006, 542, S.543., Rn. 14ff.; Vgl. dazu BAG, 14.1.2009, 3 AZR 900/07, NZA 2009, 666 Rn. 18.
40 Vgl. BAG, 18. 8. 1976, 5 AZR 399/75, NJW 1977, 973, 974, Rn. b.
41 Vgl. BAG Urt. v. 24.6.1999, 8 AZR 339/98, NZA 1999, 1275, 1277, Rn. II, 2.
42 Vgl. Mengel [2015], S. 356f., Rn. 964.
43 Vgl. BAG, 12.12.1979, 5 AZR 1056/77, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 4, Rn. 2b.
44 Vgl. Mengel [2015], S. 357, Rn. 965.
45 Vgl. BAG, 24.7.1991, Az.: 5 AZR 443/90, JurionRS 1991, 10125, Rn. 35ff.
46 Vgl. LAG, 7.9.1988, 2 Sa 359/88, NZA 1989, 392, Leitsatz 2.
47 Vgl. BAG, 3.7.1985, 5 AZR 573/84, JurionRS 1985, 13633, Rn. 21
48 Vgl. Dorth, RdA 2013, 287, 293.
49 Vgl. Mengel [2015], S. 355., Rn. 960.
50 Vgl. Preis [2018], S. 1465, Rn. 439, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt.
9783668837065
9783668837072
v446772
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Anna Faßhold (Autor)