Source: http://activolegal.blogspot.com/2013/09/
Timestamp: 2019-01-15 23:21:51
Document Index: 143134107

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 5', 'artículo 12', 'artículo 156', 'artículo 43', 'artículo 161']

Activo Legal: septiembre 2013
Las empresas generadoras tienen la obligación de exigir certificados sobre la disposición final de sus residuos peligrosos
Frente a los residuos peligrosos existen tres tipos de generadores según la cantidad que generen: Un gran generador es aquel que genera residuos en una cantidad igual o mayor a 1000 Kg por mes; un mediano generador es quien genera residuos entre 100 y 1000 Kg al mes; y un pequeño generador genera entre 10 a 100 Kg al mes. Estos tienen la obligación de inscribirse en el Registro de Generadores ante la autoridad ambiental competente y deben cumplir con ciertas obligacionescon el objetivo de mantener un manejo apropiado de estos para la protección del ambiente y la salud humana.
Una de estas obligaciones es la de mantener los certificados de almacenamiento, tratamiento y disposición final que emitan los receptores de estos residuos. En este artículo veremos la importancia de estos certificados y la responsabilidad que la empresa generadora tiene frente a este tipo de residuos hasta su disposición final.
Antes de entrar en materia no sobra mencionar que las empresas que generen menos de 10 Kg mensuales no se encuentran automáticamente exentas de estas obligaciones; éstas deberán solicitar un concepto ante la autoridad ambiental frente al tipo de residuo.
Toda empresa que genere residuos peligrosos debe cumplir con ciertas obligaciones con el objetivo de mantener un manejo apropiado de estos para la protección del ambiente y la salud humana. Una de estas obligaciones es la de mantener los certificados de almacenamiento, tratamiento y disposición final que emitan los receptores de estos residuos. En este artículo veremos la importancia de estos certificados y la responsabilidad que la empresa generadora tiene frente a este tipo de residuos hasta su disposición final.
Frente a estos residuos generados, las obligaciones se encuentran en el artículo 10 del Decreto 4741 de 2005. Entre las principales obligaciones están:
-Garantizar el manejo de los residuos peligrosos que genera
-Elaborar un plan de gestión de residuos peligrosos tendiente a prevenir la generación y reducción en la fuente, así como, minimizar la cantidad y peligrosidad de los mismos -Identificar las características de peligrosidad de cada uno de los residuos peligrosos que genere -Dar cumplimiento a lo establecido frente al transporte de estos residuos
-Registrarse ante la autoridad ambiental respectiva
-Contar con un plan de contingencia actualizado para atender cualquier accidente o eventualidad que se presente y contar con personal preparado para su implementación.
-Conservar las certificaciones de almacenamiento, aprovechamiento, tratamiento o disposición final que emitan los respectivos receptores, hasta un tiempo de cinco años
-Contratar los servicios de almacenamiento, aprovechamiento, recuperación, tratamiento y/o disposición final, con instalaciones que cuenten con las licencias para esta actividad
Si la organización no cumple alguna de estas obligaciones incurriria en una infracción ambiental, la cual es defina por el artículo 5 de la Ley 1333 de 2009, Ley que establece el procedimiento sancionatorio ambiental. Estas infracciones son, entre otras, “toda acción u omisión que constituya violación de las normas contenidas en el Código de Recursos Naturales Renovables...” y en demás disposiciones ambientales y actos administrativos emanados de la autoridad ambiental competente. Estas obligaciones del generador no terminan aun si se contrata a un tercero para la entrega y disposición final de estos residuos. Bien lo menciona el artículo 12 del citado Decreto que expresa: “La responsabilidad integral del generador subsiste hasta que el residuo o desecho peligroso sea aprovechado como insumo o dispuesto con carácter definitivo”.
Es por lo anterior que es de suma importancia que el generador, si contrata a un tercero para el tratamiento de estos residuos, exija actas que certifiquen su aprovechamiento, tratamiento o disposición final. Cada integrante de la cadena de los residuos peligrosos tiene un deber de cuidado con sus respectivos desechos, de ahí que la norma es clara que todos son solidariamente responsables, quiere decir que si el generador se los entrega a un tercero, no podrá considerarse que se encuentra exhento de responsabilidad frente a ellos.
De igual forma, por mandato legal, la organización no debe limitarse simplemente a mantener estos certificados, sino que debe establecer actividad de inspección, control y vigilancia. Lo más recomendable es que se realicen inspecciones a las instalaciones de este tercero, para comprobar que se están manejando estos residuos de la manera que se espera.
Esto lo mencionamos en el sentido que se han dado casos en que estas organizaciones generadoras se limitan a exigir estos certificados y no hacen ningún tipo de actividad de control, lo cual puede llevar a que los terceros hagan un tratamiento irresponsable de los residuos que pueden atentar contra el medio ambiente o la salud humana.
Publicado por Activo Legal en 9:17 No hay comentarios:
Descuentos en libranzas generados por organizaciones privadas
Condiciones y requisitos para realizar descuentos salariales por libranza
La ley 1527 del año 2012 establece las condiciones y los requisitos para poder realizar descuentos por libranza de créditos de cualquier naturaleza por entidades sometidas a la vigilancia de la Superintendencia de Industria y Comercio.
Los descuentos directos o cobros por libranza permiten a la entidad pagadora realizar una retención y un posterior giro de cuotas deducidas de los salarios, en el caso de los trabajadores, honorarios, en el caso de contratistas independientes, o mesada pensional en el caso de los pensionados. El empleador tiene la obligación de deducir, retener y girar una cuota pactada entre éste y el beneficiario del servicio financiero, siempre y cuando se respeten los límites establecidos por la ley.
Esta figura de cobro tiene ciertos requisitos que deben aplicarse con el motivo que no se de ningún tipo de abuso de la figura por parte de ninguno de los relacionados:
-Existencia de un crédito en cabeza de un trabajador, contratista independiente o pensionado.
-Medie autorización por parte del deudor para poder hacer la deducción correspondiente.
-La entidad operadora se encuentre registrada en el Registro Único Nacional de entidades operadoras de libranza y bajo la vigilancia y control de la Superintendencia de Sociedades.
-La tasa de interés no puede superar la tasa de usura.
-En el caso en que el crédito sea para la compra o arrendamiento de vivienda, es necesario que el beneficiario adquiera un seguro de desempleo.
Los descuentos salariales no pueden ser superiores al 50% del ingreso neto del beneficiario, después de calcular sus aportes al Sistema General de Seguridad Social, y los destinados como aporte al sindicato (si estos se causan). También, el cobro por descuento directo es permitido en los casos en que se devengue un salario mínimo legal mensual vigente, y puede afectar la parte del salario inembargable reconocida por el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo.
En los casos en los cuales el beneficiario y la entidad pagadora decidan someter las cuotas descontables del ingreso a un índice variable, tal como el DTF, se pueden pactar unos descuentos mínimos independientes de las tasas variables, lo que quiere decir que se están asegurando unas cuotas mínimas de pago al crédito que otorgan tanto seguridad a la entidad operadora, como al beneficiario de la libranza.
Es importante mencionar que uno de los derechos que tiene el trabajador, contratista o pensionado dentro de la realización de los créditos de libranza es escoger de manera voluntaria, y sin coerción la entidad operadora, es decir la empresa financiera que va a otorgarle el crédito. Lo anterior nos indica que el empleador, sin importar si tiene algún convenio con una entidad operadora, no puede exigirle al tomador del crédito que utilice forzosamente dicha empresa financiera.
También la ley 1527 de 2012 establece para los beneficiarios de los créditos de libranza, que sería la realización de descuentos con destino a una cuenta de ahorro y fomento a la construcción (AFC) u otras similares. Las cuentas de ese tipo tienen una destinación específica y son organizadas por el gobierno Nacional con el fin de permitir una solidaridad dentro de las personas mientras que consiguen los elementos necesarios para la consecución de una vivienda.
Se les prohíbe a los empleadores, contratantes o fondos de pensiones establecer un cobro adicional por la transacción de deducción, retención y giro de los dineros destinados por dicho crédito de libranza. De igual manera se establece la obligación de aceptar el acuerdo de descuento directo celebrado entre el beneficiario y la entidad operadora, sin que medie razón alguna para la negativa de aceptación.
Finalmente, se fija la obligación de girar los dineros retenidos a las entidades financieras acreedoras en un plazo máximo de tres días hábiles siguientes a la realización del descuento. En el caso en el cual el empleador no realice el descuento acordado o desconozca la orden de giro, es solidariamente responsable de los dineros adeudados por el trabajador a la entidad operadora.
Publicado por Activo Legal en 14:08 No hay comentarios:
Proyecto busca elevar el fuero de maternidad a contratos por prestación de servicios
Contratistas por prestación de servicios tendrían fuero de maternidad
En el Congreso de la República, las congresistas Alexandra Moreno Piraquive y Gloria Stella Díaz radicaron un proyecto de ley que busca elevar los derechos laborales de maternidad a las mujeres en estado de embarazo que se encuentren ejerciendo labores mediante un contrato de prestación de servicios.
Según el articulado de este proyecto, la estabilidad laboral reforzada sería aplicable para todo contrato de prestación de servicios cuando la trabajadora se embarace. De esto se le aplicarían todos los derechos que tiene cualquier trabajadora con un contrato laboral:
-Imposibilidad de terminar un contrato durante su embarazo, ya que esto se presume como la causa principal para su terminación y queda para el empleador (en este caso el contratante) la carga de la prueba.
-Derecho a la licencia de maternidad por 14 semanas, dos antes del parto y las demás después de este.
-Derecho al descanso remunerado por período de lactancia. -Igualdad de derechos cuando se trate de adopción de un menor
-Licencia de paternidad de 8 días hábiles para los padres contratistas
-Solo se podrá terminar el contrato por incumplimiento de lo pactado contractualmente con autorización del inspector de trabajo, o alcalde en municipios que no tenga autoridades laborales.
-Licencia de dos a cuatro semanas por aborto no deseado.
Según la exposición de motivos de este proyecto, lo que se busca aquí es elevar a rango legal, disposiciones que ya se han dado por medio de la jurisprudencia de la Corte Constitucional. Para sustentarlo enuncian la sentencia SU-070 de 2013, que efectivamente sí protege a las mujeres que están en estado de embarazo, independientemente si es trabajadora independiente o empleada. El inconveniente es que esta sentencia protege el derecho de las mujeres a fuero de maternidad cuando su contrato de prestación sea contrato de trabajo realidad.
En términos sociales y constitucionales la posibilidad de proteger a las madres durante su embarazo parece muy factible. Según el artículo 43 de nuestra Constitución la mujer durante el estado de embarazo y después del parto tiene especial asistencia y protección del Estado y es por ello que en materia laboral su fuero de estabilidad llega a ser especial.
En términos sociales, podemos ver que la mujer que va a tener un hijo, o que lo tuvo recientemente, necesita de una especial estabilidad tanto económica como de tiempo, para dedicarse al cuidado del recién nacido. Muchas veces vemos también que el concepto de contrato realidad no se cumple, en el cual las personas que tienen suscrito un contrato por prestación de servicios, se encuentran cumpliendo un horario y tienen una subordinación con su contratante, lo que es particular de una relación laboral. Esto se da muchas veces porque el contratante no desea pagar ninguna clase de prestación social o seguridad social a sus contratatistas; en este caso la licencia de maternidad y estabilidad laboral puede efectuarse por medio de tutela o demanda.
Pero, estudiando el proyecto de ley y la sentencia de la corte, es necesario que se aclaren algunos puntos de gran importancia para que se llegue a darse una aplicación eficaz de la nueva normatividad que pretenden aprobar estas congresistas.
En los contratos por prestación de servicios es el contratista el encargado de pagar completamente sus aportes a una EPS y en los contratos laborales estos aportes los hace el empleador con un porcentaje por él y otro (más pequeño) por el empleado; durante la licencia de maternidad el empleador paga las semanas requeridas por ley o certificado médico y luego se le devuelven estos pagos por parte de la EPS afiliada. Entonces en los contratos por prestación no resulta claro de qué manera se hace este pago de dinero de la EPS al contratante, cuando este último no fue quien realizó los aportes.
Por otro lado, un contrato de prestación de servicios es civil sujeto al cumplimiento de una obra o un tiempo determinado, y finaliza cuando se cumpla la obra o el tiempo pactado. Lo que lleva a grandes inconvenientes frente a la terminación de una obra o servicio, ya que esta puede estar parada hasta que la contratista vuelva de su licencia de maternidad, lo cual es un tiempo de 3 meses y dos semanas, si no es que según certificado médico deban ser más días. El contratante entonces ¿qué debe hacer? ¿contratar a otra persona, durante la licencia? Si esto es así y se termina la obra durante la licencia de maternidad, cuando esta contratista vuelva ¿entonces ahí sí se podrá dar por terminado el contrato?
Si el contrato es por tiempo pactado y la contratista entra a licencia de maternidad, también pueden pasar inconvenientes que no resolvería la ley: ¿Se deberá contratar a otra persona durante la licencia de la otra, con el objetivo que el servicio que se prestaba no quede parado? Y cuando la trabajadora vuelva de su licencia de maternidad y se retome el servicio por parte de esta, entonces ¿el tiempo al que fue contratada se extenderá los tres meses y dos semanas que duró su licencia de maternidad?
Por último pongamos el ejemplo que la persona es contratada para un término de tres meses y que su embarazo se da en el segundo, ¿se deberá entonces renovar durante todo su embarazo y su licencia de maternidad como efectivamente se hace en los contratos laborales a término fijo? ¿y que pasaría si el objeto de contrato se efectúa durante el embarazo de la trabajadora, se podría terminar este o se tendría siempre que esperar la autorización del inspector de trabajo?
Se deberán aclarar todos estos asuntos. Resaltamos este tema porque es preciso que se dé una discusión en torno a los derechos de estabilidad de las trabajadoras en prestación de servicios, pero también debemos discutir que esta legislación debe ser acorde, o al menos consecuente con la realidad económica del país. El fuero de maternidad en este tipo de contratos puede llegar a ser una carga bastante alta para los contratantes.
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Publicado por Activo Legal en 12:41 No hay comentarios:
Descanso en sábado por jornada laboral de lunes a viernes
El descanso en sábado no puede ser descontado del salario
En estos días nos ha llegado una consulta que puede sucederle a cualquier empleador. Se trata del pago del descanso remunerado cuando un trabajador labora las 48 horas de lunes a viernes y el sábado será también considerado como día de descanso.
Como sabemos, en la legislación colombiana el día de descanso estipulado es el domingo y los festivos, también definidos por el Código de Trabajo. Por otro lado el descanso en el día sábado, solo se encuentra estipulado en un artículo (art.164 del CST) y el empleador lo debe otorgar si sus empleados laboren las 48 horas de su jornada entre el lunes y el viernes.
Ahora el objeto a aclarar es que si en el Reglamento de Trabajo se define que los empleados descansan los sábados, según las condiciones para otorgar este día, ¿este día también deberá pagarse por haber cumplido las 48 horas en 5 días de la semana? Adicional a esto si una empleado renuncia un viernes ¿se le deberá pagar en su liquidación la prima, cesantías, intereses y vacaciones con estos dos días (sábado y domingo)?
El artículo 161 del Código del Trabajo, establece la jornada máxima legal, indicando que ésta será de 8 horas diarias y 48 horas a la semana. Como bien lo dice esta es la jornada máxima, ya que ésta puede ser convenida por las partes de una relación laboral (empleado - empleador)siempre que no la exceda. Entonces si la organización tiene una jornada laboral inferior a ésta, no estaría haciendo ninguna ilegalidad.
Al realizar el cálculo del máximo de horas se verá que se podrá trabajar 8 horas diarias, durante 6 días a la semana, completando de esta forma las 48 horas semanales permitidas. Aún así si el empleador desea que sus trabajadores completen la jornada máxima en 5 días a la semana, lo puede hacer, previo acuerdo entre las partes, según el literal D de este mismo artículo: Este determina que las 48 horas pueden convertirse en jornada flexible, permitiendo al trabajador trabajar hasta 10 horas diarias y completar la jornada máxima de 48 horas en sólo cinco días, llevando a que pueda tener un descanso de dos días a la semana y sin tener que reconocer trabajo suplementario.
Haciendo los cálculos correspondientes, vemos que bajo este sistema (si el trabajador labora las 10 horas diarias) existiría un excedente de 2 horas: 10x5 = 50. Lo que sería contrario a la ley, por lo tanto lo mejor que puede hacer el empleador es hacer que sus trabajadores trabajen 4 días durante 10 horas y el quinto las 8 horas faltantes.
De todo lo anterior la remuneración que se hace al trabajador corresponde a las 48 horas de la semana, independientemente si se trabajan en 6 días, o 5 días a la semana. Así mismo, la remuneración, debe incluir el día de descanso obligatorio, el cual se adquiere al trabajar las 48 horas semanales de jornada máxima. Quiere decir que al cumplirse las 48 horas correspondientes a una semana, el empleador no tendrá derecho a descontar el pago del día sábado, por el motivo que lo laboró en períodos de 2 horas de lunes a viernes y así mismo también tiene la obligación de incluir el día de descanso obligatorio.
Así las cosas, los sábados y domingos son salariales y por tanto también son base de liquidación de las prestaciones sociales como prima, cesantías, intereses y vacaciones.
Publicado por Activo Legal en 14:06 No hay comentarios:
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