Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/33587/attest-kann-das-auch-negativ-ausgelegt-werden
Timestamp: 2019-05-19 20:50:19
Document Index: 389420456

Matched Legal Cases: ['§ 315', '§ 2', '§ 4', '§ 11', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§3']

BR-Forum: Attest - kann das auch negativ ausgelegt werden? | W.A.F.
Attest - kann das auch negativ ausgelegt werden?
Guten Tag, ich hab da mal eine Frage. Bei uns in der Firma, soll eine Datentypistin, in eine andere Abteilung. Da muss sie kisten heben. Jetzt hat sie ein attest in dem steht das sie mit der rechten hand nicht greifen und heben soll. das tippen ist ok. Kann dieses attest irgendwie negativ für sie ausgelegt werden wenn sie es beim arbeitgeber abgibt ? über eine antwort würde ich mich sehr freuen. vielen danke im vorraus. tanja
Erstellt am 11.11.2008	um 11:18 Uhr von tanjamey
Erstellt am 11.11.2008	um 21:37 Uhr von kallinrw
@tanjamey,
ist ein Betriebsrat involviert ??
zuerst würde ich Prüfen wie der Inhalt des Arbeitsvertrag ist .Es hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrages ab, ob der Arbeitgeber die Versetzung einseitig kraft seines Direktionsrechts anordnen kann, oder ob der Tätigkeitsbereich der Arbeitnehmerin vertraglich so genau abgegrenzt ist, dass die Versetzung nur mit seinem Einverständnis oder im Wege der Änderungskündigung erfolgen kann. Denn aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen. Er kann - je nach Vertrag - auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung vorschreiben oder den Arbeitsbereich verkleinern (BAG, Urteil v. 27.3.1980, 2 AZR 506/78).
Ist die Tätigkeit der Arbeitnehmerin durch den Arbeitsvertrag sowohl ihrer Art und ihrer Zeit wie auch der Arbeitsstelle nach genau bestimmt, so bedeutet jede Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Arbeitsplatzes eine Änderung des Arbeitsvertrages, die nicht einseitig vom Arbeitgeber herbeigeführt werden kann.
Selbst wenn die Versetzung grundsätzlich nach den vorstehenden Ausführungen arbeitsvertraglich zulässig ist, findet das Versetzungsrecht dort seine Grenzen, wo die Versetzung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) nicht mehr zumutbar ist, was gerichtlich überprüfbar ist.
Die Kollegin muss unabhänig der Einschränkung zur durchführung der neuen Tätigkeit Prüfen ob eine Benachteiligung vorliegt.
Dieser Fall tritt in der Praxis insbesondere bei Versetzungen auf. Eine Benachteiligung kann in den äußeren Arbeitsbedingungen des neu zugewiesenen Arbeitsplatzes liegen, wie etwa Lärm, Staub, Feuchtigkeit, Schmutz, längerer Anfahrtsweg zum Arbeitsplatz, oder auch in der Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen, wenn z. B. mit dem alten Arbeitsplatz Zulagen verbunden sind, die bei dem neuen Arbeitsplatz nicht mehr anfallen. Voraussetzung ist jedoch nicht, dass der Arbeitgeber die vertragliche Rechtsposition des Arbeitnehmers durch die Versetzung ändert.
Ich glaube das eine Information über die Einschränkung der Kollegin für Sie nicht negativ sein wird insbesondere nicht sein darf. Hier steht ihr Koll das Arbeitsschutzgesetzes zur Seite.
Vermeidung einer gesundheitsgefährdenden manuellen Lastenhandhabung
An erster Stelle der vom Arbeitgeber zu treffenden Schutzmaßnahmen stehen solche, die auf die Vermeidung einer Gesundheitsgefährdung durch die manuelle Handhabung von Lasten abzielen (§ 2 Abs. 1 LasthandhabV). Geeignete Methoden sind z. B. die Automatisierung oder Mechanisierung von Arbeitsabläufen, die Verringerung der Lastgewichte, die Verbesserung der Handhabungsbedingungen, die Herabsetzung des Arbeitstempos und die Optimierung der Arbeitsorganisation. Dazu gehört auch die Beachtung der Grenzwerte für das höchstzulässige Lastgewicht oder die maximale Transportstrecke einer Last, die für bestimmte Beschäftigte (z. B. werdende oder stillende Mütter, § 4 Abs. 2 Nr. 1 MuSchG) oder Tätigkeiten (z. B. die Müllbeseitigung, § 11 BGV C 27) vorgeschrieben sind.
Kann eine die Gesundheit der Beschäftigten gefährdende manuelle Handhabung von Lasten nicht vermieden werden, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, die damit verbundenen Gesundheitsrisiken zu minimieren, d. h. möglichst gering zu halten. Zu diesem Zweck hat er bei allen Tätigkeiten, die eine gesundheitsgefährdende manuelle Lastenhandhabung beinhalten, eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG vorzunehmen, um das vorhandene Gefährdungspotenzial und die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu ermitteln (§ 2 Abs. 2 S. 1 LasthandhabV). Anschließend hat der Arbeitgeber auf der Grundlage dieser Beurteilung die für eine Minimierung der Gesundheitsrisiken bei der manuellen Handhabung von Lasten geeigneten Schutzmaßnahmen zu treffen (§ 2 Abs. 2 S. 2 LasthandhabV). Als Maßnahmen kommen neben den bereits unter 3.3.1 genannten Methoden u. a. der Einsatz mechanischer Hilfsmittel (z. B. Hebebühnen, Sackkarren), die Anwendung geeigneter Hebetechniken, ein regelmäßiger Wechsel der Tätigkeit und die Einräumung ausreichender Erholungszeiten in Betracht.
Bei der Vornahme der Gefährdungsbeurteilung kann auf die "Leitmerkmalmethode" zurückgegriffen werden, die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin entwickelt und mit dem Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik abgestimmt wurde. Danach wird die von der manuellen Lastenhandhabung ausgehende Gefährdung anhand von drei Leitmerkmalen (Lastgewicht, Körperhaltung und Ausführungsbedingungen) unter Berücksichtigung der sog. Zeitwichtung (Häufigkeit bzw. Dauer der Hebevorgänge) ermittelt. Das Verfahren wird in einem Arbeitsblatt " Heben und Tragen von Lasten " dargestellt, das über die zuständigen Arbeitsschutzbehörden oder Berufsgenossenschaften bezogen werden kann. Dieses Arbeitsblatt können Arbeitgeber mit mehr als 10 Beschäftigten auch zur Erfüllung der seit dem 21.8.1997 geltenden Dokumentationspflicht (vgl. § 6 Abs. 1 ArbSchG) verwenden.
Auf der Grundlage des am 21.8.1996 in Kraft getretenen Arbeitsschutzgesetzes hat der Gesetzgeber bisher 8 Rechtsverordnungen erlassen, um seiner Verpflichtung zur Umsetzung der noch nicht in nationales Recht überführten Arbeitsschutz-Einzelrichtlinien der EG nachzukommen. Dazu gehören u. a. die Verordnung über die Benutzung persönlicher Schutzausrüstungen, die Lastenhandhabungsverordnung, die Arbeitsmittelbenutzungsverordnung, die Mutterschutzrichtlinienverordnung und die Baustellenverordnung, deren Regelungsinhalte nachfolgend dargestellt und erläutert werden.
Es bleibt Festzustellen das die Kollegin die neue Tätigkeit ohne dies Arbeitsrechtlich nicht verschuldet zu haben die neue Tätigkeit ohne entsprechende Schutzmaßnahmen nicht ausführen kann.
Sollte kein BR vorhanden müsste die Kollegin auf die Versetzung selbst reagieren. Ein Gespräch mit dem AG unter Vorlage des Attest (Nicht alleine zum AG Vertrauensperson mitnehmen) oder sich durch einen Anwalt ,bzw DGB vertreten lassen, und gegen die Versetzung Einspruch einlegen.
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