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Timestamp: 2020-02-21 08:33:59
Document Index: 234265537

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242']

Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung - Rechtsanwälte Köln/Bonn | rickert.net
Thomas Rickert bei Domain Pulse 2016 >
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11.01.2016 14:00 Alter: 4 Jahr(e)
Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24.06.2015 – 7 AZR 452/13: Unzulässigkeit einer erneuten sachgrundlosen Befristung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)
Es ist dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, wenn mehrere Arbeitgeber, die rechtlich und faktisch miteinander verbunden sind, bewusst und gewollt zusammenwirken, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Es gelten die Regeln zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein Arbeitsverhältnis maximal auf 2 Jahre befristet werden, wenn für die Befristung kein sachlicher Grund vorliegt. Nach Satz 2 derselben Vorschrift ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund in jedem Fall dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun klar gestellt, dass der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses über das vorgenannte gesetzliche Verbot hinaus auch dann unzulässig sein kann, wenn weder ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis für mehr als 2 Jahre abgeschlossen wird noch ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Vertragsarbeitgeber abgeschlossen wird, mit dem bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis bestand.
Vielmehr kann der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ausdrücklich auch dann unzulässig sein, wenn zunächst ein Arbeitgeber (in diesem Fall bezeichnenderweise die Bundesagentur für Arbeit, die im Übrigen außerordentlich gerne mit befristeten Arbeitsverhältnissen und sogar mit Befristungsketten arbeitet) einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag über 2 Jahre mit dem Arbeitnehmer schließt und nahtlos hieran ein anderer Arbeitgeber, der allerdings rechtlich und faktisch mit dem ersten Arbeitgeber verbunden ist, einen erneuten sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag allein deswegen schließt, um die gesetzlichen Vorgaben des § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG in Übereinkunft mit dem ersten Arbeitgeber bewusst und gewollt zu umgehen.
Das Bundesarbeitsgericht führt insofern aus, dass es in einem solchen Fall ohne Belang sei, ob der Arbeitsvertrag mit dem ersten Arbeitgeber nicht über die gesetzlich vorgeschriebenen 2 Jahre hinausging und dass es ebenso ohne Belang sei, dass der anschließende Arbeitsvertrag formell von einem anderen Arbeitgeber geschlossen wurde. Der Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB führe dazu, dass kein wirksames weiteres sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, sondern vielmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, dass sich der neue (2.) Arbeitgeber zurechnen lassen müsse.
Wichtig ist noch, dass der Arbeitnehmer – will er sich gegen die letzte Befristung mit einer Klage wenden – zunächst lediglich schlüssig dartun muss, dass die beiden Arbeitgeber miteinander verbunden sind und zusammenwirkten um die gesetzlichen Vorgaben zur sachgrundlosen Befristung zu umgehen. Nur wenn der beklagte Arbeitgeber sodann im Detail darlegen kann, dass dem nicht so ist, obliegt es dem klagenden Arbeitnehmer, Vollbeweis für seine Behauptungen zu erbringen. Ansonsten kann bereits der schlüssige Vortrag zum Erfolg führen.
Das Bundesarbeitsgericht stärkt einmal mehr die Rechte der befristet eingestellten Arbeitnehmer. Diesmal für den Fall, dass Arbeitnehmer zwischen miteinander verbundenen Arbeitgebern arbeitsvertraglich „herumgeschoben“ werden, um sachgrundlose Befristungen von mehr als zwei Jahren durchführen zu können.