Source: https://www.pravoit.cz/novinka/je-zaznam-osobni-komunikace-zamestnance-pripustny-jako-dukaz-zamestnavatele
Timestamp: 2020-07-10 06:40:26+00:00
Document Index: 56713780

Matched Legal Cases: ['§ 206', '§ 182', 'Soud ', 'Soud ', '§ 182', 'Soud ', '§ 316', 'soud ', 'soud ']

Je záznam osobní komunikace zaměstnance přípustný jako důkaz zaměstnavatele? | pravoit.cz
Autor: Petr Otevřel | Vloženo: 11. 3. 2013 00:54 | Přečteno: 5559X
Zaměstnanec se odvolával na nepřípustnost použití protokolu, který obsahoval „chatovou“ komunikaci zaměstnance s třetí osobou, protože tato měla osobní povahu. Odvolával se přitom i na skutkovou podstatu § 206 německého trestního zákona, který upravuje trestný čin, jež odpovídá trestnému činu „Porušení tajemství dopravovaných zpráv“ (§ 182 českého TrZ).
Dle argumentu zaměstnance není možné použít jako přípustný důkaz, k němuž se zaměstnavatel dostal jen díky tomuto porušení tajemství dopravovaných zpráv. Dále v jednání zaměstnavatele spatřoval rovněž nezákonný a tedy neoprávněný zásah do svého soukromí.
Nutno říci, že argumenty zaměstnance byly poměrně silné, a to zejména ve vztahu k narušení jeho soukromí. Po počátečních extrémních výkladech se praxe i judikatura shoduje v tom, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat firemní e-mailovou schránku (definovanou jako přijímení@názevfirmy.cz) či monitorovat „pohyb“ zaměstnanců na jejich počítačích za účelem ověření, zda netráví většinu pracovní doby na facebooku, skype apod. K tomuto mohu odkázat namátkou na článek kolegy L. Jansy: Způsoby kontroly zaměstnanců dle nového zákoníku práce.
Obecně však panuje shoda, že zaměstnavatel nemá právo vstupovat do soukromých e-mailových schránek (definované jako např. jméno@centrum.cz) nebo záznamů jeho chatů na Skype. V projednávaném sporu však zaměstnavatel použil právě záznam soukromé komunikace zaměstnance, a to bez jeho souhlasu i bez jeho vědomí.
Soud se vypořádal s argumenty zaměstnance k tvrzenému nepřípustnému použití důkazu tak, že zmiňovaný trestný čin se na danou situaci vůbec nevztahuje – chráněna je „dopravovaná“ zpráva, nikoliv zpráva již doručená a uložená. Soud se opíral o judikaturu k e-mailovým zprávám. K tomuto je třeba říci, že zcela totožný je i výklad českého ust. § 182 trestního zákona zmíněného výše, viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 11 Tdo 349/2009.
Zde poukázal na směrnici zaměstnavatele, ve které bylo připuštěno příležitostné a ojedinělé využívání firemního hardware a software zaměstnavatele k osobním účelům. Nicméně současně bylo ve směrnici zdůrazněno, že při použití těchto firemních prostředků k soukromým účelům zaměstnanci nemohou očekávat žádnou důvěrnost či soukromí – zaměstnavatel si naopak vyhrazoval právo sledovat způsob užívání telefonu, počítače a e-mailu a v odůvodněných případech dokonce právo nahlížet na data, která zaměstnanci uložili nebo je sdílí s třetími osobami.
Soud ve své argumentaci poukázal na to, že ochranu soukromí zaměstnance (obdobný institut je zakotven i v českém zákoníku práce - § 316 odst. 2 ZP) nelze uplatňovat neomezeně. Zásah do osobnostních práv na soukromí zaměstnance však musí být ospravedlněn takovými zájmy zaměstnavatele, které jsou hodny ochrany.
V daném případě takový zájem zaměstnavatele soud spatřil zejména v tom, že zaměstnanec byl podezřelý ze spáchání trestného činu a protokoly o komunikaci (chatu) prostřednictvím Skype nalezené v jím užívaném počítači byly hlavním a zásadním důkazem v tomto pracovněprávním sporu. Jiné důkazy o opakovaných prodejích zaměstnancem ukradeného zboží na e-Bay ke dni ukončení pracovního poměru zaměstnavatel neměl.
Na otázku položenou v názvu tohoto článku soud odpověděl kladně.
Uvedené rozhodnutí však nelze interpretovat jako nějaký průlom zásady na ochranu soukromí zaměstnance, naopak je třeba si uvědomit celý kontext daného případu (což se v praxi často neděje), kterým je trestná činnost zaměstnance a hrubý zásah do práv zaměstnavatele.
Mimochodem obdobnou problematikou se zabýval i P. Mališ v článku Ochrana soukromých dat na pracovišti? Jsou Francouzi dále než my?