Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/lohnwucher-und-gehaltsvereinbarungen-in-allgemeinen-geschaeftsbedingungen-353064
Timestamp: 2019-05-24 19:11:03
Document Index: 251096281

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 138', '§ 612', '§ 138', '§ 138', '§ 138', '§ 138', '§ 2', '§ 1', '§ 87', '§ 87', '§ 310', '§ 310', 'BGH', 'BGH', '§ 138', '§ 138', '§ 123', 'BGH', '§ 138', '§ 138']

Lohnwucher und Gehaltsvereinbarungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen | Rechtslupe
Bei der im vorliegenden Streitfall verwendeten Klausel, für die Differenz zwischen der bisherigen regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Wochenstunden und einer solchen von 40 Wochenstunden werde keine gesonderte Vergütung gezahlt, handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Klausel ist unstreitig von der Arbeitgeberin für eine Vielzahl von Änderungsvereinbarungen vorformuliert und den Arbeitnehmern einseitig gestellt worden. Anhaltspunkte dafür, die Klausel sei zwischen den Parteien „ausgehandelt“ iSv. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB liegen nicht vor. Die Beklagte hat selbst nicht vorgebracht, dem Kläger die Möglichkeit der Einflussnahme auf die streitgegenständliche Klausel eingeräumt zu haben1.
Nach dieser Vorschrift unterfallen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle nur dann, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören Klauseln, die (nur) den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegen, nicht. Im Arbeitsverhältnis sind das vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, über die §§ 305 ff. BGB den „gerechten Preis“ zu ermitteln2.
Eine Klausel, nach der eine gesonderte Vergütung für die 36. bis 40. Arbeitsstunde pro Woche ausgeschlossen wird, betrifft allein die (Mit-)Vergütung dieser Arbeitsleistung und ist damit eine Hauptleistungsabrede. Sie regelt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung und unterliegt als Bestimmung des Preis-/Leistungs-Verhältnisses vorbehaltlich verbindlicher Mindestentgelte bis zur Grenze der Gesetz- und Sittenwidrigkeit der Parteivereinbarung.
Die Änderungsvereinbarung ist nicht wegen Sittenwidrigkeit nichtig, § 138 BGB. Ein (zusätzlicher) Vergütungsanspruch des Klägers aus § 612 Abs. 1 BGB scheidet damit aus.
Der objektive Tatbestand sowohl des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) setzt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Das ist vorliegend nicht der Fall.
Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Höhe ihrer Vergütung vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind regelmäßig die Tarifentgelte des jeweiligen Wirtschaftszweigs oder – wenn die verkehrsübliche Vergütung geringer ist – das allgemeine Entgeltniveau im Wirtschaftsgebiet. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn es einem Kundigen, ggf. nach Aufklärung des Sachverhalts, ohne Weiteres ins Auge springt. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht – in Anknüpfung an die Rechtsprechung des Ersten Strafsenats des Bundesgerichtshofs3 – einen Richtwert entwickelt. Erreicht die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts, liegt eine ganz erhebliche, ohne Weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf4.
Ein auffälliges Missverhältnis folgt nicht bereits daraus, dass einzelne Arbeitsstunden – scheinbar – unentgeltlich zu erbringen sind. Ob der Wert der Arbeitsleistung in einem auffälligen Missverhältnis zur versprochenen Vergütung steht, kann nur im Rahmen einer Gesamtbetrachtung der vom Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistung und des vom Arbeitgeber dafür zu zahlenden Entgelts beurteilt werden5. § 138 BGB soll verhindern, dass der Arbeitnehmer für seine Gesamtarbeitsleistung keine angemessene Vergütung erhält. Dabei ist die Vertragsgestaltung im Einzelnen unerheblich. Es kommt für die Sittenwidrigkeit nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer für jede erbrachte Arbeitsstunde ein gleichbleibendes Stundenentgelt, für einzelne Arbeitsstunden ein besonders hohes, für andere aber ein niedriges Stundenentgelt erhält oder – wie bei der Pauschalvergütung von Überstunden6 – mit der vereinbarten Vergütung weitere Arbeitsstunden „abgegolten“ sind. Entscheidend für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist vielmehr der Vergleich zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der „faktischen“ Höhe der Vergütung, die sich aus dem Verhältnis von geschuldeter Arbeitszeit und versprochener Vergütung für eine bestimmte Abrechnungsperiode ergibt.
Im Streitfall haben die Parteien die Abrechnungsperiode Kalendermonat gewählt. Maßgeblich ist damit das „faktische“ Stundenentgelt pro Monat. Dieses betrug im Streitzeitraum unter Berücksichtigung der in der Änderungsvereinbarung vorgesehenen Erhöhung des Stundenlohns um 3 % und bezogen nicht nur auf die „vergüteten“ 35, sondern auf die zu leistenden 40 Wochenstunden 11,07 Euro brutto. Dass er damit weniger als zwei Drittel der (tarif-)üblichen Vergütung erhalten hätte, hat der Kläger nicht behauptet. Legt man als Vergleichsmaßstab den ab 1.05.2010 geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die Polstermöbel- und Matratzenindustrie in Nordrhein-Westfalen zugrunde, hat der Kläger immer noch 81 % des Stundenlohns der höchsten Lohngruppe für gewerbliche Arbeitnehmer bezogen.
Fehlt es in objektiver Hinsicht an einem auffälligen Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung, kommt es nicht darauf an, ob die vom Kläger nur pauschal behaupteten, von der Arbeitgeberin bestrittenen Umstände bei Abschluss der Änderungsvereinbarung überhaupt die subjektiven Voraussetzungen des Lohnwuchers bzw. des wucherähnlichen Geschäfts7 erfüllen könnten8.
Solange der Wert der Arbeitsleistung nicht in einem auffälligen Missverhältnis zu dem für die Arbeit gezahlten Entgelt steht9, findet die Auffassung des Landesarbeitsgerichts und der Revision, schon die fehlende Befristung der Änderungsvereinbarung könne die Sittenwidrigkeit begründen, in § 138 BGB keine Stütze. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, eine verschlechternde Änderung der Vergütung zeitlich – etwa auf einen „Sanierungszeitraum“ – zu befristen oder unbefristet zu vereinbaren. Lässt sich der Arbeitnehmer auf eine unbefristete Vertragsänderung ein, muss er sich daran festhalten lassen, sofern er nicht durch widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung dazu bestimmt wurde. Das Erfordernis dringender betrieblicher Erfordernisse besteht nur für die einseitige Entgeltsenkung durch Änderungskündigung (§ 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG), nicht jedoch für eine einvernehmliche Verschlechterung der Vergütungsregelung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2012 – 5 AZR 792/11
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vgl. BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09, Rn. 25 f. mwN, AP BGB § 310 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 10 [↩]
st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 16.05.2012 – 5 AZR 331/11, Rn. 25 mwN, NZA 2012, 908 [↩]
BGH 22.04.1997 – 1 StR 701/96, BGHSt 43, 53 [↩]
BAG 18.04.2012 – 5 AZR 630/10, Rn. 11, EzA BGB 2002 § 138 Nr. 6; 22.04.2009 – 5 AZR 436/08, Rn. 17, BAGE 130, 338, jeweils mwN [↩]
siehe zum Erfordernis der Gesamtbetrachtung auch BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/08, Rn.20, BAGE 130, 338 [↩]
zu deren Voraussetzungen vgl. etwa BAG 16.05.2012 – 5 AZR 331/11 – NZA 2012, 908 [↩]
vgl. dazu BAG 16.05.2012 – 5 AZR 268/11, Rn. 25 ff., EzA BGB 2002 § 138 Nr. 7; 27.06.2012 – 5 AZR 496/11, Rn. 11 mwN [↩]
zum Verhältnis der §§ 123, 138 BGB siehe etwa BGH 17.01.2008 – III ZR 239/06, Rn. 11, NJW 2008, 982; MüKoBGB/Armbrüster 6. Aufl. § 138 BGB Rn. 6; Palandt/Ellenberger 72. Aufl. § 138 BGB Rn. 15, jeweils mwN [↩]
zur Berücksichtigung der weiteren Entwicklung der Verhältnisse nach Vertragsschluss vgl. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/08, Rn. 10, BAGE 130, 338 [↩]
AGBAngemessenheitskontrolleGehaltLohnwuchertarifentgelt