Source: https://renatodisa.com/2015/06/20/corte-di-cassazione-sezione-lavoro-sentenza-27-maggio-2015-n-10955-sono-tendenzialmente-ammissibili-i-controlli-difensivi-occulti-anche-a-opera-di-personale-estraneo-allorganizzazione-a/
Timestamp: 2018-11-15 12:20:47+00:00
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Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza 27 maggio 2015, n. 10955. Sono tendenzialmente ammissibili i controlli difensivi occulti, anche a opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo. Resta ferma la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti, con le quali l’interesse del datore di lavoro al controllo e alla difesa della organizzazione produttiva aziendale deve contemperarsi, e, in ogni caso, sempre secondo i canoni generali della correttezza e buona fede contrattuale. (Fattispecie di licenziamento per giusta causa di un dipendente, al quale era stato contestato di avere intrattenuto in orario di lavoro con il suo cellulare varie conversazioni su facebook, circostanza emersa in conseguenza della creazione, da parte del datore di lavoro, sul sito web, di un falso profilo di donna con richiesta di amicizia al lavoratore, il quale in precedenza aveva violato le disposizioni aziendali che vietavano l’uso del telefono cellulare e lo svolgimento di attività extralavorativa durante l’orario di lavoro). - Avvocato Renato D'Isa
Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza 27 maggio 2015, n. 10955. Sono tendenzialmente ammissibili i controlli difensivi occulti, anche a opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo. Resta ferma la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti, con le quali l’interesse del datore di lavoro al controllo e alla difesa della organizzazione produttiva aziendale deve contemperarsi, e, in ogni caso, sempre secondo i canoni generali della correttezza e buona fede contrattuale. (Fattispecie di licenziamento per giusta causa di un dipendente, al quale era stato contestato di avere intrattenuto in orario di lavoro con il suo cellulare varie conversazioni su facebook, circostanza emersa in conseguenza della creazione, da parte del datore di lavoro, sul sito web, di un falso profilo di donna con richiesta di amicizia al lavoratore, il quale in precedenza aveva violato le disposizioni aziendali che vietavano l’uso del telefono cellulare e lo svolgimento di attività extralavorativa durante l’orario di lavoro).
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sentenza 27 maggio 2015, n. 10955
(OMISSIS) S.R.L. P.I. (OMISSIS), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio legale (OMISSIS) – (OMISSIS) – (OMISSIS), rappresentata e difesa dall’avvocato (OMISSIS), giusta delega in atti;
avverso la sentenza n. 1484/2013 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA, depositata il 12/12/2013 R.G.N. 1057/2013;
1. (OMISSIS), dipendente della (OMISSIS) s.r.l. con la qualifica di operaio addetto alle presse stampatrici, e’ stato licenziato in data 24 settembre 2012 sulla base delle seguenti contestazioni: 1) in data 21/8/2012 si era allontanato dal posto di lavoro per una telefonata privata di circa 15 minuti che gli aveva impedito di intervenire prontamente su di una pressa, bloccata da una lamiera che era rimasta incastrata nei meccanismi; 2) nello stesso giorno era stato trovato, nel suo armadietto aziendale, un dispositivo elettronico (Ipad) accesso e in collegamento con la rete elettrica; 3) nei giorni successivi, in orari esattamente indicati, si era intrattenuto con il suo cellulare a conversare su face book. Il licenziamento e’ stato intimato per giusta causa, ai sensi dell’articolo 1, comma 10, Sez., 4 – Tit. 7 del C.C.N.L. di categoria.
1.1. Il (OMISSIS) ha presentato ricorso Legge n. 300 del 1970, ex articolo 18, come modificato dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92, articolo 1, comma 42, al Tribunale di Lanciano il quale, con sentenza resa in sede di opposizione contro l’ordinanza con la quale era stata rigettata l’impugnativa di licenziamento, l’ha accolta e ha dichiarato risolto rapporto di lavoro tra le parti con effetto dalla data del licenziamento; ha quindi condannato la societa’ datrice di lavoro a corrispondere al lavoratore un risarcimento del danno pari a ventidue mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il Tribunale ha infatti ritenuto che i fatti contestati al lavoratore, – non essendo riconducigli a condotte punite dal C.C.N.L. con sanzioni conservative, in ragione della pluralita’ delle stesse e della loro commissione in un ristretto contesto spaziotemporale -, nondimeno, non integrassero gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, con la conseguenza che in base all’articolo 18 cit., comma 5, nel testo modificato, doveva riconoscersi al lavoratore la sola tutela “attenuata” del risarcimento del danno.
1.2. La sentenza e’ stata reclamata dinanzi alla Corte d’appello dell’Aquila, con impugnazione principale, dal (OMISSIS) e, con impugnazione incidentale, dalla (OMISSIS) s.r.l. e la Corte aquilana, con sentenza depositata in data 12 dicembre 2013 ha rigettato il reclamo principale e accolto quello incidentale, rigettando cosi’ l’impugnativa di licenziamento proposta dal ricorrente, che ha poi condannato alla restituzione della somma ricevuta in esecuzione della sentenza reclamata.
1.3. La Corte territoriale ha ritenuto che i fatti addebitati al lavoratore siano stati provati attraverso la deposizione del teste (OMISSIS), responsabile del personale; che l’accertamento compiuto dalla societa’ datrice di lavoro delle conversazioni via internet intrattenute dal ricorrente con il suo cellulare nei giorni e per il tempo indicato – accertamento reso possibile attraverso la creazione da parte del responsabile del personale di un “falso profilo di donna su face book” – non costituisse violazione della Legge n. 300/1070, articolo 4, in difetto dei caratteri della continuita’, anelasticita’, invasivita’ e compressione dell’autonomia del lavoratore, nello svolgimento della sua attivita’ lavorativa, del sistema adottato dalla societa’ per pervenire all’accertamento dei fatti. Ha quindi proceduto al giudizio di proporzionalita’ tra i fatti accertati e la sanzione arrogata, ritenendo che si fosse in presenza di inadempimenti che esulano dallo schema previsto dall’articolo 10 del C.C.N.L., in considerazione del fatto che il lavoratore era stato gia’ sanzionato per fatti analoghi nel 2003 e nel 2009 e che tali precedenti erano stati espressamente richiamati nella lettera di contestazione.
1.4. Contro la sentenza il (OMISSIS) propone ricorso per cassazione sostenuto da tre motivi, cui resiste con controricorso la societa’. Le parti depositano memorie ex articolo 378 c.p.c..
In via preliminare deve rilevarsi che e’ infondata l’eccezione di inammissibilita’ del ricorso per cassazione sollevata dalla difesa della (OMISSIS) s.r.l. nella memoria ex articolo 378 c.p.c., sul presupposto che esso sarebbe stato notificato ai sensi dell’articolo 149 c.p.c., l’11 febbraio 2014 (espressamente definito dal notificante, quale “ultimo giorno”), e cioe’ il sessantunesimo giorno dopo la data di comunicazione della sentenza della Corte aquilana, avvenuta a mezzo PEC il 12 dicembre 2013. In realta’, come si evince dalla stampigliatura in calce al ricorso, apposta dall’ufficiale giudiziario notificatore, l’atto e’ stato consegnato per la notifica il 10 febbraio 2014, con la conseguenza che il ricorso e’ tempestivo e, dunque, ammissibile.
1. Con il primo motivo il ricorrente lamenta “la violazione e falsa applicazione della Legge n. 300 del 1970, articolo 4, della Legge n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4, e dell’articolo 1175 c.c., in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, per non essersi dichiarato inutilizzabile il controllo a distanza operato sul lavoratore senza la preventiva e indispensabile autorizzazione”. Assume che lo “stratagemma” (cosi’ definito dalla corte del merito) adoperato dall’azienda per accertare le sue conversazioni telefoniche via internet durante l’orario di lavoro costituisce una forma di controllo a distanza, vietato dall’articolo 4 dello statuto dei lavoratori, trattandosi peraltro di un comportamento di rilievo penale, oltre che posto in violazione dei principi di correttezza e buona fede previsti dall’articolo 1175 c.c..
1.2. – Il motivo e’ infondato.
1.3.- E’ rimasto accertato nella precedente fase di merito che, previa autorizzazione dei vertici aziendali, il responsabile delle risorse umane della (OMISSIS) s.r.l. ha creato un falso profilo di donna su facebook con richiesta di “amicizia” al (OMISSIS), con il quale aveva poi “chattato in piu’ occasioni”, in orari che la stessa azienda aveva riscontrato concomitanti con quelli di lavoro del dipendente, e da posizione, accertata sempre attraverso face-book, coincidente con la zona industriale in cui ha sede lo stabilimento della societa’.
1.4. – L’articolo 4 dello statuto dei lavoratori vieta le apparecchiature di controllo a distanza e subordina ad accordo con le r.s.a. o a specifiche disposizioni dell’Ispettorato del Lavoro l’installazione di quelle apparecchiature, rese necessarie da esigenze organizzative e produttive, da cui puo’ derivare la possibilita’ di controllo. E’ stato affermato da questa Corte che l’articolo 4 “fa parte di quella complessa normativa diretta a contenere in vario modo le manifestazioni del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che, per le modalita’ di attuazione incidenti nella sfera della persona, si ritengono lesive della dignita’ e della riservatezza del lavoratore” (Cass., 17 giugno 2000, n. 8250), sul presupposto – “espressamente precisato nella Relazione ministeriale – che la vigilanza sul lavoro, ancorche’ necessaria nell’organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione umana, e cioe’ non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro” (Cass., n. 8250/2000, cit., principi poi ribaditi da Cass., 17 luglio 2007, n. 15892, e da Cass., 23 febbraio 2012, n. 2722).
7.5.- Il potere di controllo del datore di lavoro deve dunque trovare un contemperamento nel diritto alla riservatezza del dipendente, ed anche l’esigenza, pur meritevole di tutela, del datore di lavoro di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non puo’ assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignita’ e riservatezza del lavoratore.
1.6. – Benche’ non siano mancati precedenti di segno contrario (Cass., 3 aprile 2002, n. 4746), tale esigenza di tutela della riservatezza del lavoratore sussiste anche con riferimento ai cosiddetti “controlli difensivi” ossia a quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso, ove la sorveglianza venga attuata mediante strumenti che presentino quei requisiti strutturali e quelle potenzialita’ lesive, la cui utilizzazione e’ subordinata al previo accordo con il sindacato o all’intervento dell’Ispettorato del lavoro” (Cass., n. 15892/2007, cit.; v. pure Cass., 1 ottobre 2012, n. 16622). In tale ipotesi, e’ stato precisato, si tratta di “un controllo c.d. preterintenzionale che rientra nella previsione del divieto flessibile di cui all’articolo 4, comma 2” (Cass. 23 febbraio 2010 n. 4375).
1.7. – Diversamente, ove il controllo sia diretto non gia’ a verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti, si e’ fuori dallo schema normativo della Legge n. 300 del 1970, articolo 4.
1.8. – Si e’ cosi’ ritenuto che l’attivita’ di controllo sulle strutture informatiche aziendali per conoscere il testo di messaggi di posta elettronica, inviati da un dipendente bancario a soggetti cui forniva informazioni acquisite in ragione del servizio, prescinde dalla pura e semplice sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa ed e’, invece, diretta ad accertare la perpetrazione di eventuali comportamenti illeciti (poi effettivamente riscontrati) (Cass., n. 2722/2012). Cosi’ come e’ stata ritenuta legittima l’utilizzazione, da parte del datore di lavoro, di registrazioni video operate fuori dall’azienda da un soggetto terzo, estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalita’ “difensive” del proprio ufficio e della documentazione in esso custodita (Cass., 28 gennaio 2011, n. 2117).
1.9. – Infine, e’ stato precisato che le norme poste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, articoli 2 e 3, a tutela della liberta’ e dignita’ del lavoratore, delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi con specifiche attribuzioni nell’ambito dell’azienda (rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria e di controllo della prestazione lavorativa), ma non escludono il potere dell’imprenditore, ai sensi degli articoli 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica o anche attraverso personale esterno – costituito in ipotesi da dipendenti di una agenzia investigativa – l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti gia’ commesse o in corso di esecuzione, e cio’ indipendentemente dalle modalita’ del controllo, che puo’ avvenire anche occultamente, senza che vi ostino ne’ il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti ne’ il divieto di cui alla stessa Legge n. 300 del 1970, articolo 4, riferito esclusivamente all’uso di apparecchiature per il controllo a distanza (Cass. 10 luglio 2009, n. 16196).
1.10.- Nell’ambito dei controlli cosiddetti “occulti”, la giurisprudenza di questa Corte ha avuto modo di affermarne la legittimita’, ove gli illeciti del lavoratore non riguardino il mero inadempimento della prestazione lavorativa, ma incidano sul patrimonio aziendale (nella specie, mancata registrazione della vendita da parte dell’addetto alla cassa di un esercizio commerciale ed appropriazione delle somme incassate), e non presuppongono necessariamente illeciti gia’ commessi (Cass., 9 luglio 2008, n. 18821; Cass., 12 giugno 2002, n. 8388; v. Cass., 14 febbraio 2011, n. 3590, che ha precisato che le disposizioni dell’articolo 2 dello statuto dei lavoratori non precludono al datore di lavoro di ricorrere ad agenzie investigative – purche’ queste non sconfinino nella vigilanza dell’attivita’ lavorativa vera e propria, riservata dall’articolo 3 dello statuto direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori -, restando giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione; e Cass., 2 marzo 2002, n. 3039 che ha ritenuto legittimo il controllo tramite pedinamento di un informatore farmaceutico da parte del capo area; v. pure Cass., 14 luglio 2001, n. 9576, in cui si e’ ribadita, citando ampia giurisprudenza, la legittimita’ dei controlli effettuati per il tramite di normali clienti, appositamente contattati, per verificare l’eventuale appropriazione di denaro – (ammanchi di cassa) – da parte del personale addetto).
In questo stesso orientamento, si pone da ultimo, Cass., 4 marzo 2014, n. 4984, che ha ritenuto legittimo il controllo svolto attraverso un’agenzia investigativa, finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio dei permessi ex Legge n. 104 del 1992, ex articolo 33, (suscettibile di rilevanza anche penale), non riguardando l’adempimento della prestazione lavorativa, in quanto effettuato al di fuori dell’orario di lavoro ed in fase di sospensione dell’obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa.
1.11.- Da questo panorama giurisprudenziale, puo’ trarsi il principio della tendenziale ammissibilita’ dei controlli difensivi “occulti”, anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, ferma comunque restando la necessaria esplicazione delle attivita’ di accertamento mediante modalita’ non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di liberta’ e dignita’ dei dipendenti, con le quali l’interesse del datore di lavoro al controllo ed alla difesa della organizzazione produttiva aziendale deve contemperarsi, e, in ogni caso, sempre secondo i canoni generali della correttezza e buona fede contrattuale.
1.12.- Ad avviso del Collegio, la fattispecie in esame rispetta questi limiti e si pone al di fuori del campo di applicazione dell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori. Infatti, il datore di lavoro ha posto in essere una attivita’ di controllo che non ha avuto ad oggetto l’attivita’ lavorativa piu’ propriamente detta ed il suo esatto adempimento, ma l’eventuale perpetrazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, poi effettivamente riscontrati, e gia’ manifestatisi nei giorni precedenti, allorche’ il lavoratore era stato sorpreso al telefono lontano dalla pressa cui era addetto (che era cosi’ rimasta incustodita per oltre dieci minuti e si era bloccata), ed era stata scoperta la sua detenzione in azienda di un dispositivo elettronico utile per conversazioni via internet.
Il controllo difensivo era dunque destinato ad riscontare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale, sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti. Si e’ trattato di un controllo ex post, sollecitato dagli episodi occorsi nei giorni precedenti, e cioe’ dal riscontro della violazione da parte del dipendente della disposizione aziendale che vieta l’uso del telefono cellulare e lo svolgimento di attivita’ extralavorativa durante l’orario di servizio.
1.13. – Ne’ puo’ dirsi che la creazione del falso profilo face book costituisca, di per se’, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo ad una mera modalita’ di accertamento dell’illecito commesso dal lavoratore, non invasiva ne’ induttiva all’infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito.
1.14. Altrettanto deve dirsi con riguardo alla localizzazione del dipendente, la quale, peraltro, e’ avvenuta in conseguenza dell’accesso a face book da cellulare e, quindi, nella presumibile consapevolezza del lavoratore di poter essere localizzato, attraverso il sistema di rilevazione satellitare del suo cellulare.
In ogni caso, e’ principio affermato dalla giurisprudenza penale che l’attivita’ di indagine volta a seguire i movimenti di un soggetto e a localizzarlo, controllando a distanza la sua presenza in un dato luogo ed in un determinato momento attraverso il sistema di rilevamento satellitare (GPS), costituisce una forma di pedinamento eseguita con strumenti tecnologici, non assimilabile ad attivita’ di intercettazione prevista dall’articolo 266 c.p.c. e ss., (Cass. pen., 13 febbraio 2013, n. 21644), ma piuttosto ad un’attivita’ di investigazione atipica (Cass., pen., 27 novembre 2012, n. 48279), i cui risultati sono senz’altro utilizzabili in sede di formazione del convincimento del giudice (cfr. sul libero apprezzamento delle prove atipiche, Cass., 5 marzo 2010, n. 5440).
1.14. – Sono invece inammissibili per difetto di autosufficienza le ulteriori doglianze del ricorrente, incentrate sull’inquadrabilita’ della condotta posta in essere da (OMISSIS), responsabile delle risorse umane della (OMISSIS), e costituita dalla creazione del falso profilo face book, nel reato di cui all’articolo 494 c.p.. Di tale questione non vi e’, infatti, cenno nella sentenza impugnata e la parte, pur asserendo di averla sottoposta alla cognizione dei giudici di merito, non indica in quale momento, in quale atto e in quali termini cio’ sarebbe avvenuto, con la precisa indicazione dei dati necessari per il reperimento dell’atto o del verbale di causa in cui la questione sarebbe stata introdotta. Ne’ l’accertamento della rilevanza penale del fatto puo’ essere condotto d’ufficio da questa Corte, poiche’ la valutazione circa l’esistenza dei presupposti oggettivi e soggettivi del reato richiede un’indagine tipicamente fattuale, che esula dai limiti del sindacato devoluto a questa Corte. Conseguentemente, sono da dichiararsi inammissibili ai sensi dell’articolo 372 c.p.c., i documenti prodotti dal ricorrente unitamente alla memoria difensiva, relativi ad atti del procedimento penale avviato nei confronti del (OMISSIS) (decreto penale di condanna e verbali di interrogatorio), poiche’ essi non riguardano la nullita’ della sentenza impugnata ne’ l’ammissibilita’ del ricorso o del controricorso. 2. Con il secondo motivo il ricorrente censura la sentenza per “violazione e falsa applicazione dell’articolo 2119 c.c., della Legge n. 604 del 1966, articolo 5, dell’articolo 2697 c.c., della Legge n. 300 del 1970, articolo 7, e della Legge n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4, in relazione all’articolo 360, comma 1, n. 3), per non essersi assolto all’onere probatorio gravante in capo al datore di lavoro giustificativo del comminato licenziamento. Erronea e carente valutazione delle risultanze probatorie in relazione all’articolo 360, comma 1, n. 5), per essersi erroneamente valutate ed interpretate le acquisizioni probatorie agli atti di causa”.
2.1. – Il motivo e’ inammissibile sotto il profilo della violazione di legge, dal momento che il ricorrente non indica quale affermazione della Corte territoriale si pone in violazione delle norme indicate. Ed invero il vizio di violazione o falsa applicazione di norma di diritto, ex articolo 360 c.p.c., n. 3, deve essere dedotto, a pena di inammissibilita’ del motivo giusta la disposizione dell’articolo 366 c.p.c., n. 4, non solo con la indicazione delle norme assuntivamente violate, ma anche, e soprattutto, mediante specifiche argomentazioni intelligibili ed esaurienti intese a motivatamente dimostrare in qual modo determinate affermazioni in diritto contenute nella sentenza gravata debbano ritenersi in contrasto con le indicate norme regolatoci della fattispecie o con l’interpretazione delle stesse fornita dalla giurisprudenza di legittimita’, diversamente impedendo alla Corte regolatrice di adempiere il suo istituzionale compito di verificare il fondamento della lamentata violazione. Risulta, quindi, inidoneamente formulata la deduzione di “errori di diritto” individuati per mezzo della sola preliminare indicazione delle singole norme pretesamente violate, ma non dimostrati per mezzo di una critica delle soluzioni adottate dal giudice del merito nel risolvere le questioni giuridiche poste dalla controversia, (cfr. Cass., 8 marzo 2007, n. 5353; Cass., 19 gennaio 2005, n. 1063; Cass., 6 aprile 2006, n. 8106; Cass., 26 giugno 2013, n. 16038; 1 dicembre 2014, n. 25419).
2.2. – Sotto il profilo del vizio di motivazione deve rilevarsi che, nel regime del nuovo articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, (applicabile ratione temporis alla sentenza in esame, in quanto pubblicata dopo il 30 giorno successivo a quello di entrata in vigore della Legge 7 agosto 2012, n. 134), valgono i principi espressi dalle Sezioni unite di questa Corte, che con la sentenza n. 8053 del 7 aprile 2014, hanno affermato che “L’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, riformulato dal Decreto Legge 22 giugno 2012, n. 83, articolo 54, conv. in Legge 7 agosto 2012, n. 134, introduce nell’ordinamento un vizio specifico denunciatile per cassazione, relativo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo (vale a dire che, se esaminato, avrebbe determinato un esito diverso della controversia). Ne consegue che, nel rigoroso rispetto delle previsioni dell’articolo 366 c.p.c., comma 1, n. 6, e articolo 369 c.p.c., comma 2, n. 4, il ricorrente deve indicare il “fatto storico”, il cui esame sia stato omesso, il “dato”, testuale o extratestuale, da cui esso risulti esistente, il “come” e il “quando” tale atto sia stato oggetto di discussione processuale tra le parti e la sua “decisivita’”, fermo restando che l’omesso esame di elementi istruttori non integra, di per se’, il vizio di omesso esame di un fatto decisivo qualora il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorche’ la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie”.
2.3. – Nel caso di specie, il ricorrente non ha assolto tale onere, avendo omesso di specificare quale tra i fatti principali o secondari non sia stato considerato dal giudice di merito, risolvendosi la censura essenzialmente nell’addebitare alla Corte di non aver valutato la documentazione esibita dalle parti nel secondo grado del giudizio – documentazione di cui peraltro non viene indicato ne’ il contenuto ne’ i tempi e i luoghi della sua produzione, con evidente violazione del principio di autosufficienza del ricorso per cassazione -; nonche’ di aver ritenuto provate circostanze di fatto che, invece, non erano state trovate, senza peraltro, anche in tal caso, riportare integralmente le deposizioni testimoniali che non sarebbero state esattamente interpretate e senza specificare dove sarebbero rinvenibili i verbali in cui le dette deposizioni sarebbero state trascritte. Infine, introduce questioni nuove, che non risultano affrontate nella sentenza di merito e rispetto alle quali il ricorrente non fornisce indicazioni sul modo ed il tempo in cui esse sarebbero state introdotte nelle pregresse fasi del giudizio di merito. Cio’ vale per la mancata affissione del codice di disciplinare e per la recidiva, che secondo il suo assunto non avrebbe potuto esser utilizzata dal giudice di merito in quanto i fatti, relativi all’anno 2009, sarebbero stati archiviati e gli altri, risalenti al 2003, non potevano certo valere ai fini di determinare il licenziamento.
Con riferimento a quest’ultimo aspetto, e’ sufficiente rilevare che il giudice del merito ne ha tenuto conto ai soli fini della globale valutazione, anche sotto il profilo psicologico, del comportamento del lavoratore e della gravita’ degli specifici episodi addebitati, non gia’ come fatto costitutivo del diritto di recesso, con la conseguente irrilevanza dell’asserita archiviazione (Cass., 19 dicembre 2006, n. 27104; Cass., 20 ottobre 2009, n. 22162; Cass., 27 marzo 2009, n. 7523; Cass., 19 gennaio 2011, n. 1145).
2.4. – In definitiva, cosi’ impostato, il motivo del ricorso si risolve in un’inammissibile istanza di revisione delle valutazioni effettuate e, in base ad esse, delle conclusioni raggiunte dal Giudice di merito cui non puo’ imputarsi d’avere omesso l’esplicita confutazione delle tesi non accolte e/o la particolareggiata disamina degli elementi di giudizio ritenuti non significativi, giacche’ soddisfa all’esigenza di adeguata motivazione che il raggiunto convincimento risulti da un esame logico e coerente di quelle tra le prospettazioni delle parti e le emergenze istruttorie che siano state ritenute di per se’ sole idonee e sufficienti a giustificarlo (cfr. tra le tante, Cass., 25 maggio 2006, n. 12446; Cass. 30 marzo 2000 n. 3904; Cass. 6 ottobre 1999 n. 11121).
2.5.- Non sussiste pertanto il denunciato vizio di motivazione il quale, anche nella giurisprudenza precedente all’intervento delle sezioni unite citato, deve emergere dall’esame del ragionamento svolto dal giudice di merito, quale risulta dalla sentenza impugnata, e puo’ ritenersi sussistente solo quando, in quel ragionamento, sia rinvenibile traccia evidente del mancato (o insufficiente) esame di punti decisivi della controversia, prospettate dalle parti rilevabili, ovvero quando esista insanabile contrasto tra le argomentazioni complessivamente adottate, tale da non consentire l’identificazione del procedimento logico-giuridico posto a base della decisione, mentre non rileva la mera divergenza tra valore e significato attribuiti dallo stesso giudice di merito agli elementi da lui vagliati, ed il valore e significato diversi che, agli stessi elementi, siano attribuiti dalla ricorrente e, in genere, dalle parti per tutte, Cass., Sez. Un., 25 ottobre 2013, n. 24148; Cass., ord. 7 gennaio 2014, n. 91).
3.- Con il terzo motivo il ricorrente censura la sentenza per “violazione e falsa applicazione dell’articolo 2119 c.c., della Legge n. 604 del 1966, articolo 1, dell’articolo 1455 c.c., dell’articolo 2697 c.c., e della Legge n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4, in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3), sotto il profilo della mancata proporzionalita’ tra il comportamento addebitato al lavoratore e il licenziamento comminatogli. Violazione e falsa applicazione dell’articolo 2119 c.c., della Legge n. 604 del 1966, articolo 1, degli articoli 9) e 10) sez. 4 , titolo 7 del C.C.N.L. dei metalmeccanici e della Legge n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4, in relazione all’articolo 360, comma 1, n. 3), sotto il profilo dell’erronea, incongrua e immotiva applicazione della sanzione del licenziamento comminato al lavoratore”.
3.1.- Il motivo e’ improcedibile con riferimento alla dedotta violazione delle norme del C.C.N.L. dei metalmeccanici, ai sensi dell’articolo 369 c.p.c., comma 2, n. 4, in difetto della produzione, unitamente al ricorso per cassazione, del contratto collettivo, oltre che di ogni precisa indicazione circa il tempo e il luogo della sua produzione nelle pregresse fasi del giudizio e l’attuale sua collocazione nel fascicolo del giudizio di cassazione.
Quanto al giudizio di proporzionalita’, esso e’ stato condotto dal giudice del merito con rigore, valutando tutti gli elementi di fatto raccolti e complessivamente considerati dai quali ha tratto un giudizio, da un lato, di gravita’ dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensita’ del profilo intenzionale, dall’altro, di proporzionalita’ fra tali fatti e la sanzione inflitta, per giungere al convincimento che le lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, era tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.
4. In definitiva, il ricorso deve essere rigettato, con la condanna del ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimita’, nella misura liquidata in dispositivo.
Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater, da atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso articolo 13.
Pubblicato da Avv. Renato D'Isa|2015-06-20T18:25:05+00:0020 giugno 2015|Cassazione civile 2015, Corte di Cassazione, Diritto del Lavoro e della Previdenza sociale, Sentenze - Ordinanze|0 Commenti