Source: http://atousante.blogspot.com/2010/11/
Timestamp: 2017-05-23 08:58:20+00:00
Document Index: 90461877

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Sante au travail: novembre 2010
L’exposition professionnelle au benzène, au mercure, ou aux poussières textiles augmenterait le risque de neurinome de l'acoustique
Le neurinome de l’acoustique représente entre 6 et 10% des tumeurs intra-crâniennes. Il survient principalement chez des personnes âgées de plus de 50 ans.Une étude a été conduite sur 793 cas de neurinomes de l’acoustique identifiés grâce au registre du cancer suédois.Les expositions professionnelles et le niveau socio-économique ont été étudiés. Un risque accru de neurinome de l'acoustique lié à l'exposition professionnelle au mercure, au benzène et aux poussières textiles ( chez des couturières) a été observé.D’autres études devront être conduites, puisque davantage de neurinomes de l’acoustique ont également été observés chez des enseignants et des policiers.
Quel est le salaire annuel de base pris en compte pour le calcul d'une rente d'accident du travail ?
Lorsqu'il persiste des séquelles dans le décours d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle , une rente d'incapacité permanente partielle, IPP, est versée à la victime. le montant du taux d'IPP est fixée par le médecin conseil.La formule pour le calcul de la rente est :(salaire annuel de base) X ( taux d'incapacité permanente).Le salaire annuel de base pris en compte pour le calcul de la rente est au 1 avril 2010 :la totalité du salaire jusqu'à 34 384 € de salaire annuel,un tiers du salaire pour un salaire annuel compris entre 34 384 et 137 536 €,non pris en compte au delà de 137 536 € ,Questions réponses à propos des rentes d'incapacité permanente partielle
Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 6 juillet 2010, n° de pourvoi 09-42557.Un salarié qui apporte la preuve ( constats d'huissier, témoignages de collaborateurs) qu'il a été isolé dans un bureau correspondant à un petit local, encombré, sans air conditionné, et sans qu'il ne lui soit confié de travail, laisse présumer qu'il a été victime d'un harcèlement moralLe salarié est seulement tenu d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il n'a pas à apporter la preuve de la relation de cause à effet entre sa situation professionnelle et son état de santé. C'est à l'employeur de démontrer l'absence de harcèlement.Extrait de la jurisprudence :"QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'une fois de tels éléments établis, c'est à l'employeur qu'il incombe de démontrer l'absence de harcèlement ; que laissent présumer l'existence d'un harcèlement des faits desquels il ressort que, pendant plusieurs mois ou plusieurs années, le salarié a été isolé dans un petit local, à plus forte raison s'il a été laissé sans travail... que la cour d'appel a constaté que le salarié produisait trois constats d'huissier, du 16 juillet 2002, décrivant un bureau presque vide... et un troisième du 21 janvier 2003, faisant état de ce que la pièce qui lui était affectée était encombrée de divers meubles obstruant le passage, faisant penser à un dépôt ; "
Des salariés d'une entreprise ont dénigré leur direction sur le mur facebook de l'un d'entre eux. Un autre salarié de la même entreprise, qui faisait partie des "amis " a copié les propos en question et les a transmis à la direction de son entreprise, qui a décidé de licencier les salariés ayant tenu des propos désobligeants envers l'entreprise pour faute grave.Le jugement prudhommal confirme la décision de l'entreprise, considérant que "la page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement".Attention donc à ne pas s'exprimer trop librement sur Facebook, même si le profil n'est pas public et l'accès aux informations publiées apparemment restreint aux "amis"...Le mur sur Facebook, ce n'est pas un journal intime...Les informations diffusées sur les réseaux sociaux peuvent également desservir les personnes qui cherchent du travail, car elles sont régulièrement utilisées par les recruteurs. La CNIL propose des recommandations pour l'utilisation des réseaux sociaux.
Très lourde contribution à l'Agefiph en février 2011 pour les entreprises qui n'ont pas fait d'effort pour embaucher des travailleurs handicapés
Il est possible d'agir avant le 31 décembre 2010.Les établissements d'au moins 20 salariés doivent employer 6% de travailleurs handicapés, s'ils occupent au moins 20 salariés au 31 décembre 2010.Un établissement nouveau ou qui atteint le seuil de 20 salariés dispose de 3 ans pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi de travailleurs handicapé.Un employeur peut s'acquitter de ses obligations en employant des salariés handicapés, en accueillant des stagiaires handicapés, en sous-traitant certains travaux au secteur protégé, en appliquant un accord prévoyant la mise en oeuvre d'un programme d'action en faveur des handicapés ou en versant une contribution annuelle à l'Agefiph.Les entreprises qui se contentent depuis 2007 d'accueillir des stagiaires handicapés ou/et de verser une contribution à l'Agefiph doivent mettre en oeuvre au moins un autre moyen d'action d'ici fin décembre 2010 sous peine de devoir payer une contribution nettement majorée à l'Agefiph : son montant est fixée à 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant.Par conséquent, en février 2011, l'entreprise devra s'acquitter de cette surcontribution à l'Agefiph :si elle n'a jamais employé de travailleurs handicapés, ou si elle n'a jamais passé de contratavec un ESAT, Etablissement ou service d'aide par le travail,une EA, Entreprise adaptée,ou un CTD, Centre de distribution de travail à domicile, ou si elle n'a jamais appliqué d'accord collectif agréé relatif à l'emploi de personnes handicapées. Si l'entreprise a bien mis en place au moins l'une de ces actions entre 2007 et le 31 décembre 2010, elle n'aura pas à payer cette surcontribution.Les entreprises ont donc encore le temps de conclure, avant le 31 décembre 2010, par exemple un contrat avec un ESAT, une EA ou un CTD.
Contestation de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail : quand la décision de l'inspecteur du travail produit-elle ses effets ?
Lorsqu'il existe un désaccord à propos de l'avis d'aptitude ou d'inaptitude délivré par le médecin du travail, l'inspecteur du travail peut être saisi par le salarié ou l'employeur.L'inspecteur du travail confirme ou infirme l'avis du médecin du travail, après avoir pris l'avis du médecin inspecteur du travail lorsqu'il s'agit d'une question d'ordre médicale.Le conseil d'Etat dans une décision rendue le 16 avril 2010 précise que la décision de l'inspecteur du travail relatif à l'aptitude du salarié à occuper son poste de travail, produit ses effets à la date de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail et non à la date où s'est prononcé l'inspecteur du travail."Considérant qu'il résulte de ces dispositions qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur les propositions formulées par le médecin du travail concernant l'aptitude d'un salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'inspecteur du travail, saisi par l'une des parties, de se prononcer définitivement sur cette aptitude et que son appréciation, qu'elle soit confirmative ou infirmative de l'avis du médecin du travail, doit être regardée comme portée dès la date à laquelle cet avis a été émis."Or des décisions sont souvent prises par l'employeur, suite à l'avis du médecin du travail.Lorsque l'inspecteur du travail annule ensuite ces avis, la Cour de cassation précise quelle doit être la conduite à tenir vis à vis du salarié dans les diverses situations :si le salarié a été affecté à un autre emploi en raison de l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail, il doit être réintégré dans son emploi intérieur, comme le précise l'arrêt du 28 janvier 2010, N° de pourvoi 08- 42 702 de la Cour de cassation.si le salarié a été licencié pour inaptitude physique parce qu'aucun poste de travail n'était disponible dans l'entreprise, le licenciement est alors privé de cause réelle et sérieuse, mais il ne devient pas nul. Ce point est précisé par l'arrêt du 26 novembre 2008, n° de pourvoi 07-43 598. Le salarié perçoit alors une indemnité ( article L. 1235-3 du code du travail) qui représente au moins 6 mois de salaire.
Depuis la réforme de santé au travail de 2004, la fréquence des visites médicales a été modifiée. Certains salariés bénéficient désormais d'une surveillance médicale simple, c'est à dire de visite médicale tous les 2 ans, en l'absence d'exposition à des risques professionnels particuliers ou de situation particulière.Dans tous les autres cas, la surveillance médicale est dite renforcée, et impose des visites médicales de fréquence au moins annuelle.Les travailleurs handicapés par exemple doivent bien bénéficier de visite médicale périodique au moins tous les ans.Dans un arrêt du 21 octobre 2010, la Cour de cassation juge le cas d'un employeur qui a manqué à ses obligations, en n'organisant pas des visites médicales tous les ans, pour son salarié reconnu travailleur handicapé, comme l'impose l'article R.4624-19 du code du travail. Le salarié, invoquant une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par son employeur, a demandé et obtenu la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, ce qui a produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Dans ce cas, le salarié aurait pu également invoquer le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, puisque ne pas faire passer les visites médicales réglementaires à un salarié handicapé équivaut à une mise en danger.L'absence de visite médicale d'embauche constitue également un préjudice pour un salarié.
Méconnaissance de l'illétrisme dans les entreprises
Ne pas savoir lire est un handicap, y compris dans le monde du travail : prendre connaissance de certaines consignes de sécurité, consulter le planning des horaires pour des salariés qui travaillent en équipe, ou une note de service, imposent de savoir lire…Certaines entreprise mettent en place des formations d’apprentissage de la lecture, en interne.Une entreprise de tri sélectif du nord de la France témoigne dans l'émission page à page "des salariés surmontent leur illétrisme" :l’employeur qui a eu l’idée de mettre en place cette formation en interne en prenant soin de l’intituler « initiation à la visio conférence » car les personnes concernées ne souhaitent pas que les collègues apprennent qu’elles ne savent pas lire,mais également les salariés qui ont ainsi appris à lire et pour lesquels une nouvelle vie a commencé.Un très bel exemple à suivre …
L’article L.1225-4 du code du travail interdit de licencier les femmes enceintes et les personnes en congé de maternité ou d’adoption pendant une durée de 4 semaines après la fin du congé maternité :« Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-27, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat… »L’employeur ne peut pas non plus prendre des mesures préparatoires au licenciement durant cette période comme l’a rappelée la Cour de cassation le 15 septembre 2010, arrêt n° 08-43299 : la jurisprudence se trouve donc alignée sur celle de la Cour de justice européenne.« il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et / ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée à l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période. »Par conséquent un employeur ne devrait pas durant le congé maternité ou d’adoption organiser un entretien préalable au licenciement ou simplement envoyer une convocation à cet entretien ou bien encore prévoir le remplacement définitif de la salariée.L’expression « mesures préparatoires au licenciement » mériterait toutefois d’être précisée.Licenciement économique d'une femme enceinte. Publié par
Baisse du montant des indemnités journalières au 1 décembre 2010 en raison d’une modification du mode de calcul du salaire journalier de base
Deux décrets ont été publiés le 29 octobre : ils modifient le mode de calcul des indemnités journalières puisqu'ils modifient le mode de calcul du salaire journalier de base.Par exemple, en maladie, le montant de l’indemnité journalière est égale à 50% du salaire journalier de base.Le décret n° 2010-1305 concerne les salariés,tandis que le décret n° 2010-1306 concerne les travailleurs non salariés des professions non agricoles.Ce décret n° 2010-1305 concerne tous les salariés qui ont interrompu leur activité professionnelle en raison d'une maladie, d'une maternité d'une paternité, d'une adoption, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et perçoivent des indemnités journalières.Il a modifié l’article R.323-4 du code la Sécurité sociale.Nouveau mode de calcul pour le gain journalier de baseLe gain journalier de base est égal à 1/91, 25 du montant des 3 dernières paies qui ont précédé l’arrêt de travail ,si le salaire est réglé mensuellement,alors que c’était 1/90 auparavant.Le gain journalier de base est désormais égal à 1 / 365 du montant des salaires perçus durant les 12 derniers moissi le travail est discontinu ou présente un caractère saisonnier,alors que c’était 1/360 auparavant.Le décret n° 2010-1306 concerne le mode de calcul des indemnités journalières dues au titre de la maladie, de la maternité et des accidents du travail et maladies professionnelles des travailleurs non salariés des professions non agricoles, il a modifié l'article D-613-4-2 du code de la Sécurité sociale.Les indemnités journalières permettent de compenser partiellement, et de façon forfaitaire, la perte de revenus entraînée par l’arrêt d’activité, en garantissant un revenu de remplacement égal à la moitié du revenu professionnel annuel moyen des 3 dernières années civiles, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale (34 620 € pour 2010).L'indemnité journalière sera donc désormais calculée sur 365 jours et non plus sur 360 jours.Le montant des indemnités journalières dues aux artisans, industriels et commerçants passe donc de 1/720 à 1/730 du revenu professionnel annuel moyen des 3 dernières années civiles.Ces modifications ne sont applicables que pour les arrêts de travail qui débutent après le 1er décembre 2010.
Dans la fonction publique de l’Etat, l’inspecteur hygiène et sécurité joue le même rôle que l’inspecteur du travail dans le secteur privé
L'association nationale des inspecteurs hygiène et sécurité a été créée en 1999.Les 110 inspecteurs d'hygiène et sécurité exercent, dans les établissements relevant de la fonction publique d'Etat, certaines missions dévolues aux inspecteurs du travail dans le secteur privé. Elles sont limitées à la partie IV du code du travail, c'est à dire tout ce qui concerne la santé et la sécurité au travail.L'essentiel du code du travail ne s'applique pas à la fonction publique.Pour le secteur privé, de nombreuses structures participent à l'inspection de la législation du travail.
Les Nouvelles technologies de l'information et de la communication ont modifié le rapport des salariés au travail !
Les ordinateurs individuels sont apparus dans les années 1980, internet et le développement des messageries dans les années 1990 et dans les années 2000, nous avons assisté à une véritable explosion du web et des outils de mobilité.L'usage de ces technologies de l'information et de la communication a eu un impact considérable sur la productivité, a transformé les organisations et les conditions de travail.La charte des droits fondamentaux de l'Union européenne précise que "toute personnne a droit à la protection des données personnelles la concernant", néanmoins les salariés, tout comme les employeurs ne peuvent pas faire un usage abusif des NTIC.L' utilisation de l'outil informatique et d'internet dans le cadre du travail a déjà fait l'objet d'une jurisprudence abondante.