Source: https://upphandlingsjuristen.com/verdict/arbetsdomstolen-referat-ad-2017-nr-56/
Timestamp: 2020-07-09 10:59:58+00:00
Document Index: 515039

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', '§ 3', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Arbetsdomstolen referat AD 2017 nr 56 - Upphandlingsjuristen AB
Arbetsdomstolen referat AD 2017 nr 56
Ett bolag beslutade att det inte skulle finnas några tillsvidareanställningar för personliga assistenter hos bolaget. Bolaget erbjöd de arbetstagare som var tillsvidareanställda personliga assistenter i stället visstidsanställning hos bolaget i form av "anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar", vilket de accepterade "under protest" Tvisten avser om arbetsgivarens agerande ska jämställas med uppsägning av arbetstagarnas tillsvidareanställningar hos bolaget från bolagets sida och om uppsägningarna i så fall haft saklig grund eller om bolagets agerande i vart fall varit i strid mot god sed på arbetsmarknaden och därmed i strid mot grunderna för anställningsskyddslagen.
• AD 1978 nr 40
• AD 1993 nr 61
• AD 1993 nr 101
• AD 1995 nr 108
• AD 1996 nr 20
• AD 1997 nr 121
• AD 1999 nr 61
• AD 2001 nr 107
• AD 2004 nr 73
• AD 2006 nr 15
• AD 2012 nr 16
• AD 2012 nr 47
• AD 2013 nr 60
• AD 2016 nr 69
Av § 3 Mom 2:1 i kollektivavtalet framgår bl.a. att anställning gäller tillsvidare såvida inte avtal träffas om tidsbegränsad anställning och att, utöver de tidsbegränsade anställningar som framgår av 5-6 §§ anställningsskyddslagen, finns anställningsformen ”anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar”.
Förbundet har yrkat att Arbetsdomstolen ska förplikta bolaget att betala 100 000 kr i allmänt skadestånd till var och en av H.V., A.T., C.S.H., C.N., A‑C.E., B-M.Å. S.,C.T., A.K., T.M., K.G., A.F., V.B., J.L., C.K. och C.J.
De 15 arbetstagarna var tillsvidareanställda hos bolaget. De hade tidigare varit anställda som personliga assistenter hos Falu kommun och hade där tillsvidareanställningar. Deras tillsvidareanställningar hos kommunen övergick till bolaget genom en verksamhetsövergång i december 2012. Bolaget erbjöd arbetstagarna, skriftligen inför år 2015, att de i stället för att vara tillsvidareanställda skulle bli tidsbegränsat anställda – för viss tid så länge assistansuppdraget varar. Av det skriftliga erbjudandet framgick att om arbetstagaren inte accepterade erbjudandet skulle han eller hon sägas upp på grund av arbetsbrist.
Det stämmer inte att en brukare – om den personliga assistenten är tillsvidareanställd – skulle tvingas att ta emot en viss personlig assistent i sitt hem och att tillsvidareanställning därför skulle vara oförenlig med brukarens medbestämmanderätt. Om det skulle uppstå problem mellan brukaren och den personliga assistenten, är detta främst en fråga för arbetsledningen och får hanteras med sedvanliga arbetsrättsliga åtgärder som t.ex. omplacering och ytterst uppsägning, om det finns saklig grund.
Arbetsgivarens agerande – att ställa arbetstagarna inför valet att acceptera ändring av anställningsformen eller att annars bli uppsagda – ska jämställas med att arbetstagarna blev uppsagda. Det var ingen arbetsbristsituation och det förelåg därför inte saklig grund för uppsägning. Om domstolens skulle finna att det förelåg arbetsbrist, har det saknats fog för åtgärden. I vart fall har bolaget inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Arbetstagarna ska därför anses ha blivit uppsagda från sina tillsvidareanställningar utan att det funnits saklig grund för uppsägning.
Kollektivavtal – personliga assistenter
På den privata arbetsmarknaden finns åtminstone tre kollektivavtal med liknande innehåll som PAN-avtalet, nämligen ett mellan Kommunala Företagens Samorganisation (KFS) och förbundet, ett mellan Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO) och förbundet samt ett – det i detta mål aktuella – mellan Vårdföretagarna och förbundet. Samtliga dessa avtal innehåller den aktuella anställningsformen.
De företag som är bundna av kollektivavtalet är av olika storlek. Ca 60 av företagen har upp till nio anställda, ca 150 av dem har mellan 10 och 249 anställda och ca 20 företag har mer än 250 anställda. Möjligheten för dessa arbetsgivare att omplacera en arbetstagare under uppsägningstiden varierar därför kraftigt. När det gäller kommuner som bedriver personlig assistans finns helt andra – större – omplaceringsmöjligheter och de riskerar inte att försättas i konkurs, vilket privata arbetsgivare gör.
Enligt förbundet ska arbetsgivarens agerande – att ställa arbetstagarna inför valet att acceptera ändring av anställningsformen eller annars bli uppsagda – jämställas med att arbetstagarna blev uppsagda. Enligt förbundet var det ingen arbetsbristsituation och det saknades i övrigt fog för åtgärden. Arbetsgivarparterna är av motsatt uppfattning. Parterna är också oeniga om bolaget borde ha utrett om det fanns lediga tillsvidareanställningar hos bolaget.
Förbundet har vidare gjort gällande att arbetsgivaren inte hade fog för åtgärden, men inte närmare preciserat på vilket sätt åtgärden saknat fog, förutom att – som domstolen förstått talan – det inte var fråga om en arbetsbristsituation. Förbundet har däremot anfört att de omständigheter som arbetsgivarparterna åberopat till stöd för att åtgärden varit befogad, inte inneburit fog för åtgärden.
Arbetsdomstolens uttalande i AD 1978 nr 40 – att en omvandling av en tillsvidareanställning till en tidsbegränsad anställning, kan vara att jämställa med en uppsägning och, om det saknas fog för åtgärden, förklaras sakna verkan såsom stridande mot grunderna för anställningsskyddslagen – måste ses mot bakgrund av omständigheterna i det målet. En tvistefråga i det målet var om en av två arbetstagares anställningskontrakt om tidsbegränsat arbete i tre månader skulle frånkännas verkan enligt sin ordalydelse. Det var inte fråga om en arbetsbristsituation.
Parterna är överens om att anställningsformen – för viss tid så länge assistansuppdraget varar – infördes i kollektivavtalet i samband med att LSS infördes. Kollektivavtalsparterna har alltså gemensamt, mot bakgrund av regleringen i LSS, kommit överens om en särskild form av visstidsanställning särskilt anpassad för verksamhet med personlig assistans enligt LSS. Anställningsformen har alltså stöd i kollektivavtalet. Det finns inte skäl för Arbetsdomstolen att i detta mål ta ställning till om det är förenligt med anställningsskyddslagen att arbetsgivaren när särskilda skäl föreligger får säga upp anställningen.
Arbetsdomstolen har redan behandlat frågorna om det förelåg arbetsbrist och påståendet att det inte förelåg fog för åtgärden och konstaterat att den erbjudna anställningsformen hade stöd i kollektivavtalet. Att en arbetsgivare tar initiativ till att ändra anställningsformen för alla eller en grupp av arbetstagare till en i kollektivavtal reglerad visstidsanställning särskilt anpassad för den aktuella verksamheteten – vilket kollektivavtal arbetsgivaren är bunden av – kan, enligt Arbetsdomstolens mening, typiskt sett inte anses vara i strid med god sed på arbetsmarknaden.