Source: https://www.lecturio.de/magazin/agg-compliance/
Timestamp: 2019-06-19 11:16:56
Document Index: 385406024

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 8', 'EuG', '§ 14', '§ 15', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 61', '§ 13', '§ 16', '§ 11', '§ 1']

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Compliance-Schäden
https://www.lecturio.de/magazin/agg-compliance/
Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Sie rechtlich dazu verpflichtet, die Dokumente und Prozesse in Ihrem Unternehmen diskriminierungsfrei zu halten. Andernfalls ist das
Risiko groß, sich eine Klage einzuhandeln. Hier erfahren Sie, was hinter dem AGG steht, worin die Gefahren eines Verstoßes liegen und welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, um Benachteiligung in Ihrem Unternehmen zu verhindern.
1. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung
2. Verstöße gegen das AGG können teuer werden
3. Gewährleisten Sie AGG-Konformität in Ihrem Unternehmen
4. Mit diesen 11 Maßnahmen erfüllen Sie die Pflichten durch das AGG
5. AGG-Konformität steigert den Unternehmenserfolg
6. Nutzen Sie E-Learning zur Schulung Ihrer Mitarbeiter
Bild: “Discrimination” von John Nakamura Remy Lizenz: CC BY-SA 2.0
Menschen werden aus sehr verschiedenen Gründen im Arbeitsleben benachteiligt. Das zeigt sich in den Beschwerden, die bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingehen. Zahlreiche im Auftrag der ADS durchgeführte Studien zeigen etwa, dass sich ein Viertel der Menschen mit Migrationshintergrund und 32 Prozent der älteren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt fühlen.
Auch 24 Prozent der Menschen mit einer anerkannten Behinderung gaben an, im Berufsleben Benachteiligung erfahren zu haben.Solche Diskriminierung sind nach Arbeitsrecht ungerechtfertigte Benachteiligungen im Arbeitsalltag, die sich nicht mit den Leistungen des Arbeitnehmers in Verbindung bringen lassen.
Das im August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz will diskriminierte Personengruppen besser schützen und Chancengleichheit fördern. Neben dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dem Grundgesetz (GG) stellt es die Grundlage für rechtliche Ahndungen von Diskriminierung am Arbeitsplatz.
Im Fokus des AGG stehen unmittelbare Benachteiligungen, die durch den § 3 Abs. 1 AGG geregelt sind.
Unmittelbare Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 AGG
Eine sogenannte unmittelbare (direkte) Diskriminierung liegt dann vor, wenn einer Person eine diskriminierende Handlung wie bspw. eine Belästigung widerfährt, die sich direkt auf offensichtliche Eigenschaften der betroffenen Person bezieht. Nach § 1 AGG sind diese Eigenschaften durch die Bereiche:
Mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2
Diskriminierung am Arbeitsplatz muss nicht nur unmittelbar geschehen. Eine mittelbare Benachteiligung (indirekte Diskriminierung) liegt dann vor, wenn Personen oder Personengruppen durch Vorschriften, Regelungen und Kriterien, die eigentlich unter neutralen Gesichtspunkten entstanden sind, in einer besonderen Art und Weise benachteiligt werden.
Ein Arbeitgeber führt z.B. seine Weiterbildungen für seinen Betrieb mit guter Intention zwischen Freitag und Samstag durch.
Hat der Arbeitgeber jedoch Personen jüdischen Glaubens als Arbeitnehmer, könnten diese aufgrund des samstäglichen Sabbats eine Weiterbildung nicht besuchen. Sie müssten unter Umständen sogar auf eine Weiterbildung verzichten und wären ihren Kollegen gegenüber schlechter gestellt.
Das AGG greift in verschiedenen Arbeitssituationen
Das AGG sieht vor, dass die in § 1 genannten Merkmale nicht als Begründung für eine unterschiedliche Gestaltung der Einstellungs- und Arbeitsbedingungen dienen dürfen – ein Benachteiligungsverbot gilt in den Bereichen:
betriebliche Gesundheitsversorgung
Weiterbildung und Beratung etc.
Sie finden zudem auch bei einer Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung: Kündigungen, die gegen das Verbot der Diskriminierung verstoßen, können sozialwidrig und damit unwirksam sein. (§ 1 KSchG)
Der Anstieg von Alters-Diskriminierung als bedenkliche Entwicklung
Allein von 2009 bis Ende Dezember 2010 erhielt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 6.138 Anfragen – in denen Vorkommnisse am Arbeitsplatz auf Basis von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Behinderung oder ethnische Herkunft gemeldet worden waren.
Besonders auffällig ist hier der Anstieg von Alters-Diskriminierung. Zwischen den Jahren 2010 und 2012 hat sich der Wert mehr als verdoppelt. Die Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern kann schon bei einer Stellenausschreibung beginnen.
Die Formulierung, dass ein „junger“ Bewerber gesucht wird, verstößt z.B. gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass Stellenausschreibungen grundsätzlich altersneutral zu gestalten seien, sofern kein Rechtfertigungsgrund für eine Bevorzugung bestimmter Altersgruppen vorliege.
Bild: „Quelle: Diskriminierung, die bei Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingegangen sind. S.46“
Unterschiedliche Behandlung nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt
Eine unterschiedliche Behandlung ist nur unter gesetzlich definierten Voraussetzungen, z. B. wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen erlaubt (§§ 8, 9, 10 AGG). Altersgrenzen gelten beispielsweise als legitim, wenn sie begründet und angemessen sind.
So ist etwa eine Höchstaltersgrenze von 30 Jahren für die Einstellung in den Feuerwehrdienst zulässig, weil die körperliche Eignung zur Brandbekämpfung mit dem Lebensalter in Zusammenhang steht.
Hier gewährleistet eine Altersgrenze die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren der Berufsfeuerwehr, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH, 12.01.2010 – C- 229/08).
Menschen, denen Diskriminierung am Arbeitsplatz widerfährt, sind einer enormen seelischen Belastung ausgesetzt. Ihre Leistungsfähigkeit und Motivation sinkt. Viele werden krank oder verlassen das Unternehmen.
Menschen, die durch Diskriminierung am Arbeitsplatz bedroht sind, sollten deshalb – auch im Sinne Ihrer unternehmerischen Tätigkeiten – geschützt werden. Aber nicht nur aus diesen Gründen sollten Sie großen Wert auf Gleichbehandlung legen.
Sie sind auch rechtlich dazu verpflichtet, Diskriminierung vorzubeugen und auftretende Benachteiligungen zu unterbinden bzw. zu sanktionieren. Kommen Sie dieser Verpflichtung nicht in ausreichendem Maße nach, können von Diskriminierung Betroffene verschiedene Rechte geltend machen:
Im Fall einer Belästigung oder sexuellen Belästigung hat er das Recht auf Leistungsverweigerung, sofern dies zu seinem Schutz erforderlich ist. Gleichzeitig besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. (§ 14 AGG). So darf etwa eine Mitarbeiterin, die von einem Kollegen sexuell belästigt wird, ihrem Arbeitsplatz fernbleiben, weil sie nur so der Belästigung entgehen kann. Voraussetzung ist natürlich, dass sie sich vorher bei der entsprechenden Stelle beschwert hat und diese keine ausreichenden Maßnahmen zu ihrem Schutz ergriffen hat.
Bei Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung kann der Betroffene Schadenersatz oder eine Entschädigung fordern. (§ 15 AGG) Der materielle Schadenersatzanspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat (vorsätzlich oder fahrlässig). Eine Entschädigung für immaterielle Schäden kann jedoch verschuldensunabhängig gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.
Ein bekanntes Beispiel: Eine Firma hatte einen ihrer Personalleiter gefeuert, weil er sich weigerte, der Vorgabe der Geschäftsführung nachzukommen, keine Türken einzustellen. Der Personalleiter ging gegen diese Kündigung vor und bekam eine Abfindung in Höhe von 20.000 Euro zugesprochen.
Solche diskriminierenden Vorgaben können zu erheblichen wirtschaftlichen Schäden und einem irreparablen Imageverlust führen. Eine Firma, die offensichtlich nach ethnischen Merkmalen ihre Mitarbeiter einstellt, muss mit weitreichenden negativen Konsequenzen für ihre Firma rechnen.
Durch Anpassungen an die gesetzlichen Vorschriften können Sie bestehende Risiken für Ihr Unternehmen minimieren. Nehmen Sie eine umfassende Bestandsaufnahme der vielfältigen betrieblichen Abläufe, insbesondere der gesamten Personalarbeit, vor.
Diese Bereiche und Abläufe im Unternehmen sind besonders gefährdet, nicht AGG-konform zu sein:
Bewerbungsverfahren: Stellenausschreibungen, Auswahl- und Einstellungsmodalitäten, Absageschreiben
Wer verhindern will, dass er vom Gesetzgeber im schlimmsten Fall bestraft wird, muss Strukturen etablieren, die Verstöße gegen das AGG nicht zulassen und etwaige Verstöße ahnden. Mit folgenden 11 Maßnahmen kann man seinen Pflichten durch das AGG nachkommen.
1. Benachteiligung im Unternehmen verhindern (§ 12 Abs. 1 AGG)
Als Arbeitgeber müssen Sie sicherstellen, dass alle betrieblichen Abläufe und Strukturen sowie alle arbeitsrechtlichen Verträge und Vorgänge mit dem AGG vereinbar sind.
Kommen Sie Ihren Organisationspflichten nach und ergreifen Sie vorbeugende Maßnahmen, um Ihre Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen, z. B. indem Sie für eine ausreichende Beleuchtung von Wegen und Plätzen auf dem Firmengelände zum Schutz vor sexueller Belästigung sorgen.
2. Mitarbeiter informieren (§ 12 Abs. 2 AGG)
Laut AGG sind Sie dazu verpflichtet, im Rahmen der Aus- und Fortbildung ausdrücklich auf die Unzulässigkeit von Benachteiligung hinweisen.
Führen Sie auch Schulungen für Mitarbeiter und Führungskräfte durch, in denen sie erfahren, wie sie Diskriminierung verhindern bzw. sich dagegen wehren können.
3. Verstöße sanktionieren (§ 12 Abs. 3 AGG)
Verstößt ein Mitarbeiter gegen das AGG, müssen Sie Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung).
Geben Sie bei entsprechenden Vorfällen eine deutliche Stellungnahme ab, in der Sie noch einmal klarmachen, dass Sie Diskriminierung in Ihrem Unternehmen nicht dulden.
4. Diskriminierung durch Dritte verhindern (§ 12 Abs. 4 AGG)
Auch in dem Fall, dass einer Ihrer Mitarbeiter durch Dritte (z. B. Kunden, Lieferanten) diskriminiert wird, haben Sie geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Verpflichten Sie Ihre Lieferanten oder Kunden zu einer diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung und nehmen Sie z. B. entsprechende Regelungen in Ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auf.
5. Rechtstexte und Beschwerdemanagement bekanntmachen (§ 12 Abs. 5 AGG)
Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Inhalte des AGG. Dies kann über E-Mail-Rundschreiben, Intranet, Merkblatt, Infobroschüre, Schwarzes Brett etc. geschehen. Auch § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen sind bekanntzumachen.
6. Beschwerdemanagement implementieren
Schaffen Sie eine Anlaufstelle, bei der man sich über Diskriminierung beschweren kann. Diese Beschwerdestelle muss keine neu geschaffene Institution sein. Es genügt, wenn bestimmte Führungskräfte oder etwa die Personalabteilung als solche fungieren.
Teilen Sie Ihren Mitarbeitern explizit die Namen der Ansprechpersonen mit. Stellen Sie auch außerhalb des Unternehmens eine kompetente Antidiskriminierungsberatung sicher, da viele Beschäftigte nicht genügend Vertrauen in innerbetriebliche Stellen haben.
7. Beschwerden nachgehen (§ 13 Abs. 1 AGG)
Reicht ein Mitarbeiter eine Beschwerde wegen Diskriminierung ein, haben Sie die Pflicht, diese zu prüfen und Mitteilung über das Ergebnis der Prüfung zu machen. Zu Beweiszwecken sollten Sie dies in schriftlicher Form tun.
8. Maßregelungsverbot beachten (§ 16 Abs. 1 AGG)
Sie dürfen von Diskriminierung betroffene Mitarbeiter und eventuelle Zeugen nicht benachteiligen oder bestrafen, weil sie von ihrem Beschwerderecht Gebrauch gemacht haben.
9. AGG in Personalentscheidungen berücksichtigen
Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen und Fragebögen alters- und geschlechtsneutral gehalten sind und dass sie keine sonstigen Formulierungen enthalten, die Bewerber aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung ausgrenzen. (§ 11 AGG)
Vermeiden Sie es, im Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen zu stellen – wie etwa nach Alter, Familienstand, Kinderzahl, Religionszugehörigkeit, Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis.
Halten Sie Absageschreiben so allgemein wie möglich, um keine Anhaltspunkte für eine etwaige Diskriminierung zu liefern. Erteilen Sie keine telefonischen Auskünfte zu Bewerbungen und Absagen.
Identifizieren und analysieren Sie mögliche Barrieren beim innerbetrieblichen Aufstieg für bestimmte Mitarbeitergruppen (Frauen, Migranten, Menschen mit Behinderung). Sorgen Sie zudem für Chancengleichheit beim Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen.
10. Verträge, Abteilungen und Prozesse überprüfen
Kontrollieren Sie alle Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Diskriminierungstatbestände und passen Sie diese ggf. an die aktuelle Rechtslage an (z. B. Befristungen, Teilzeit, Altersgrenzen).
Überprüfen Sie alle Abteilungen und Positionen in Ihrem Unternehmen, bei denen die beruflichen Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.
Schaffen Sie Maßnahmen, die eine Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse aufgrund der in § 1 AGG genannten Merkmale erlauben: Barrierefreiheit, flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuung, Angebote der Gesundheitsförderung, Berücksichtigung religiös bedingter Essgewohnheiten in Kantinen.
11. Achten Sie auf eine sorgfältige Dokumentation
Um Risiken wirksam vorzubeugen, ist die Einrichtung geeigneter Dokumentationsmechanismen unerlässlich. Protokollieren Sie genau, welche Maßnahmen Sie im Rahmen der Prävention und Behandlung von Diskriminierung in Ihrem Unternehmen durchgeführt haben.
Insbesondere die einer Personalentscheidung zugrunde liegenden Unterlagen sollten Sie zu Beweissicherungszwecken wenigstens für die Dauer der Klagefrist aufbewahren (z. B. Stellenausschreibungen, Bewerberunterlagen, Gesprächsprotokolle, Einstellungsentscheidungen dokumentierende Unterlagen, Vereinbarungen zu Beförderungen und Prämienzahlungen, Kündigungsschreiben etc.).
Mit einer starken Ausrichtung auf Vielfalt und Gleichbehandlung können Sie Ihr Arbeitgeber-Image und Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Zu den Vorteilen zählen ein größerer Kreis von hochqualifizierten Bewerbern, ein niedrigerer Krankenstand innerhalb der Belegschaft sowie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsmotivation und damit eine stärkere Bindung ans Unternehmen.
Um Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte mit allen wichtigen arbeitsrechtlichen Regelungen vertraut zu machen und sie von den Vorteilen der Beachtung des AGG zu überzeugen, sind intensive Schulungsmaßnahmen unerlässlich.
Um das Thema Diskriminierung und AGG in Ihrer Firma in den Mittelpunkt zu stellen, brauchen Sie ein zielgerichtetes Schulungskonzept. Dabei haben Sie unterschiedliche Möglichkeiten:
Sie schicken Ihre Mitarbeiter auf Veranstaltungen
Sie holen sich In-House-Schulungen von externen Dienstleitern
Sie setzen auf etablierte E-Learning Lösungen
Sie geben Ihren Mitarbeiter Bücher zum Thema zur Hand
Bücher zum Lernen sind immer noch ein gern genutztes Mittel. Doch hat der Anstieg der Komplexität von Wissen den Nachteil, dass wir all das verfügbare Wissen gar nicht über Bücher physisch erfassen können.
E-Learning und die Digitalisierung von Wissen haben den Vorteil, Wissen in all seinen Facetten jederzeit und überall abrufbar zu machen, ohne dass der Lernende eine Vielzahl von Aufzeichnungen mitnehmen muss. Darüber hinaus spricht E-Learning eine Reihe von verschiedenen Sinnen an.
Über Bild und Ton werden Inhalte präsentiert, um die Auseinandersetzung mit komplexeren Themen intuitiv und leicht zu gestalten. Erweiterte Lerninhalte und Quizfragen helfen dem Lernenden, sich zu überprüfen. Er kann so nicht Gefahr laufen, das Thema aus einem falschen Blickwinkel heraus zu bearbeiten.
Veranstaltungen mit Frontal-Belehrungen haben den Nachteil, dass dort gelerntes Wissen schnell wieder verloren geht. Die wissenschaftlich geprüfte These des Vergessens durch Ebbinghaus zeigt diesen Zusammenhang deutlich. Nach einem Tag wissen die meisten Menschen nicht mal mehr ein Drittel von dem, was sie den Tag vorher gehört haben.
Nach sechs Tagen schrumpft dieser Wert auf 23 Prozent. Nach einer längeren Zeit waren es sogar nur noch 15 Prozent. Über E-Learning kann man diesem Vergessen entgegenwirken, indem Inhalte jederzeit wiederholt werden können. E-Learning hat darüber hinaus gegenüber klassischen Präsenzveranstaltungen einige Vorteile:
Während bei Offline-Schulungen die Zahl der möglichen Teilnehmer eingeschränkt ist, ist die Größe der Nutzergruppe bei elektronischen Lernangeboten im Grunde unbegrenzt. Selbst In-House-Schulungen sind sehr teuer und erzeugen hohe Opportunitätskosten, wenn alle Mitarbeiter versammelt werden müssen.
Kursvorschau: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz via Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Neuerungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) via caspers/mock
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht via IHK Frankfurt Main
HANDBUCH ARBEITSRECHT Dis­kri­mi­nie­rung – Rech­te Be­trof­fe­ner via Kanzlei Hensche
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz via IHK Frankfurt Main
Diskriminierung im Bildungsbereich und im Arbeitsleben via Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Das neue Gleichbehandlungsgesetz in der Personalarbeit via Google Books/Claudia Warneboldt
Vergessenskurve via Wikipedia