Source: https://www.afa-anwalt.de/befristeter-arbeitsvertrag-darauf-sollten-arbeitnehmer-achten/
Timestamp: 2019-09-22 14:12:41
Document Index: 11134580

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 195', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 20']

Befristeter Arbeitsvertrag – Darauf sollten Arbeitnehmer achten - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
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veröffentlicht am 13.03.2014 von AfA Anwalt
Mehr als jeder zehnte Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland ist befristet eingestellt. Hiervon betroffen sind vor allem neu eingestellte Mitarbeiter: Im Jahr 2010 erhielt fast jeder zweite neu eingestellte Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB – Betriebspanel).
Die Gründe liegen unter anderem darin, dass mittlerweile viele Unternehmen befristete Arbeitsverträge als verlängerte Probezeit nutzen. Zudem bietet es Unternehmen mehr Flexibilität: Mitarbeiter können schneller und öfter ausgetauscht werden. Doch nicht immer sind befristete Arbeitsverträge rechtlich auch zulässig. Arbeitnehmer sollten daher auf einige wichtige Kriterien achten.
Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag, § 3 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). In der Regel liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn
die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist, d.h. durch Festlegung eines konkreten Beendigungsdatums, dass schriftlich vereinbart wurde
sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung die Befristung ergibt, z.B. durch Einstellung als Krankheits- und Schwangerschaftsvertretung.
Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt wird. Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn
der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z.B. wegen voraussichtlicher Schließung einer Dienststelle)
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B. wegen erkrankter oder beurlaubter Arbeitnehmer)
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei Sportlern, Trainern, Künstlern oder programmgestaltenden Mitarbeitern in den Medien)
ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vorliegt, z.B.:
zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses steht fest, dass es zu keiner Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis kommen wird
der Arbeitsvertrag ausschließlich der Aus-, Fort- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers dient
der Arbeitnehmer Student ist. In diesem Fall ist eine Befristung von Arbeitsverträgen zulässig, da es die Möglichkeit bietet, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren
die Stelle haushaltsrechtlich ist
die Stelle aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet ist
Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG maximal bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis dahin kann der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Nach Ablauf der 2-Jahres-Grenze eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund folgen. Bei Vorliegen eines Sachgrundes kann mehr als drei Mal und für länger als zwei Jahre befristet werden.
In der Regel ist ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam, wenn folgende Voraussetzungen nicht eingehalten worden sind:
Verstoß gegen die Schriftform
Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, eine mündliche Vereinbarung reicht nicht aus. Wird die Schriftform für die Befristungsvereinbarung nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Verbot der Vorbeschäftigung bei „demselben Arbeitgeber“
Weiterhin ist das sog. generelle Anschlussverbot zu beachten. Hiernach ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Wenn also zwischen den Parteien in der Vergangenheit schon irgendwann einmal ein Arbeitsverhältnis bestand, kann kein befristetes Arbeitsverhältnis mehr abgeschlossen werden.
Allerdings steht die Zuvor-Beschäftigung eines Arbeitnehmers, die länger als drei Jahre zurückliegt, dem wirksamen Abschluss eines weiteren, befristeten Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitnehmer nicht entgegen (BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09).
Auch hindert ein vorheriges Praktikantenarbeitsverhältnis nicht an einer sachgrundlosen Befristung (BAG vom 19.10.2005 – 7 AZR 31/05).
Verlängerung und gleichzeitige Änderung des Vertragsinhalts
Wird eine Verlängerung erst nach dem Ablauf der Befristung vereinbart, so ist der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund unwirksam. Der befristete Arbeitsvertrag ist auch dann unwirksam, wenn es nicht unmittelbar und ohne Unterbrechung an den vorhergehenden Vertrag anschließt. Auch darf sich der bisherige Vertragsinhalt über Höhe der Vergütung oder Umfang der Arbeitszeit nicht ändern.
Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, so liegt keine Verlängerung der ursprünglichen Befristung vor, sondern die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses, das wegen des Anschlussverbotes (s.o.) nicht wirksam befristet werden kann. Im Ergebnis ist deswegen z.B. die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages mit einer gleichzeitigen Änderung der Gehaltshöhe zulässig.
Weiterhin liegt auch z.B. dann keine Verlängerung vor, wenn im Ausgangsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart wurde, welches in dem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr enthalten ist. Die ursprünglichen Vertragskonditionen sind dadurch nicht mehr beibehalten, sondern geändert worden (BAG vom 20.02.2008 – 7 AZR 786/06).
Ist die Befristung unzulässig, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Vor Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags sollten Sie daran denken, sich frühzeitig arbeitssuchend zu melden, damit die Arbeitsagentur Sie in eine andere Stelle vermitteln kann.
Um die Unwirksamkeit der Befristung geltend zu machen, muss zwingend innerhalb von drei Wochen – diese Frist läuft ab Beendigung der Befristung – vor dem Arbeitsgericht die sog. Entfristungsklage eingereicht werden (§ 17 TzBfG). Unsere AfA Rechtsexperten stehen Ihnen für Fragen gerne zur Verfügung.
Teil 2: Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich:
Die Befristung ist maximal bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist höchstens die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Es darf keine „Zuvor-Beschäftigung“ i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit demselben Arbeitgeber bestanden haben.
Insbesondere die Frage, wann eine Zuvor-Beschäftigung vorliegt, ist in der Rechtsprechung nach wie vor höchst umstritten. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG vom 29.07.2009 – 7 AZN 368/09) war eine sachgrundlose Befristung dann nicht möglich, wenn vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages irgendwann in der Vergangenheit bereits einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.
Dabei stellten selbst kurzfristige Beschäftigungszeiten (z.B. Ferienarbeit) eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar. War z.B. ein Student während der Semesterferien als Aushilfskraft in einer Firma tätig und möchte er dann nach 10, 20 oder 30 Jahren wieder im gleichen Unternehmen arbeiten, z.B. nach abgeschlossenem Studium als Führungskraft, so konnte nach früherer Rechtsprechung des BAG der Arbeitgeber den Absolventen nicht mehr befristet ohne Sachgrund einstellen, da das Aushilfsarbeitsverhältnis eine Zuvor-Beschäftigung darstellt.
In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09) zur sachgrundlosen Befristung rückte das BAG von seiner bis dahin vertretenen Rechtsmeinung ab und vertritt seither die Auffassung, dass eine „Zuvor-Beschäftigung“ i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur dann vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Jahre zurückliegt. Die Zuvor-Beschäftigung wurde also zeitlich beschränkt, wobei sich das BAG bei der Festlegung der zeitlichen Grenze an der zivilrechtlichen Verjährungsfrist nach § 195 BGB orientierte.
Das Urteil des BAG stieß in der juristischen Literatur teilweise auf heftige Kritik, dem BAG wurde sogar Verfassungsbruch vorgeworfen. § 14 Abs. 2 TzBfG sei eindeutig formuliert und lasse sich schlechterdings nicht dahingehend auslegen, dass das Anschlussverbot zeitlich beschränkt sein soll. Dem BAG wurde vorgehalten, es spiele sich mit der Entscheidung zum Gesetzgeber auf, indem es seine Auffassung einer sinnvollen Regelung über den ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers stelle. Trotz dieser Kritik folgten die Instanzgerichte in nacheilendem Gehorsam der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
LAG Baden-Württemberg entscheidet gegen das BAG Urteil
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg widersetzt sich nunmehr in einer neueren Entscheidung dem BAG und stellt fest, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich unbeschränkt gelten muss (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.02.2014 – 7 Sa 64/13).
Der Fall drehte sich um einen Verwaltungsangestellten, der beim Land Baden-Württemberg vom 17.09.2001 bis zum 30.06.2005 beschäftigt war. Nach fünf Jahren wurde der Verwaltungsangestellte erneut für die Zeit vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2013 befristet eingestellt – ohne Sachgrund.
Der Verwaltungsangestellte erhob vor Ablauf der Vertragslaufzeit Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart, um die Unwirksamkeit der Befristung geltend zu machen. Das beklagte Land berief sich im Verfahren nicht auf das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung, woraufhin das Arbeitsgericht die Klage abwies.
Das LAG Baden Württemberg hingegen stellte die Unwirksamkeit der Befristung und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses fest. Zur Begründung führte das Gericht – entgegen der Ansicht des BAG – aus, dass nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG das Wort „zuvor“ einen ganz allgemeinen früheren Zustand bezeichnet – und nicht etwa eine Drei-Jahres-Grenze. Weiterhin wurde argumentiert, das BAG verstoße mit seiner Rechtsprechung gegen die in Art. 20 Abs. 3 GG bestimmte Gesetzesbindung. Schließlich wurde die Revision zum BAG zugelassen.
Das BAG wird sich also mit seiner umstrittenen Rechtsmeinung erneut auseinandersetzen müssen. Es bleibt insofern abzuwarten, ob das BAG seine Entscheidung bestätigen wird, oder ob erneut eine Kehrtwende vollzogen wird. Der Fall des LAG Baden Württemberg verdeutlicht, dass betroffene Arbeitnehmer trotz des BAG-Urteils auf jeden Fall Entfristungsklage einreichen sollten, da die Rechtslage derzeit nicht sicher beurteilt werden kann. Unsere AfA Rechtsexperten stehen Ihnen für Fragen gerne zur Verfügung.