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Timestamp: 2018-01-19 15:20:50+00:00
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Fuori CDI convenzionale: Condizioni e procedura
Come entrare in una risoluzione contrattuale per rompere una CDI in via amichevole di comune accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Le formalità della risoluzione contrattuale basano principalmente sulla negoziazione. La procedura per implementare correttamente questo dispositivo che funziona come una sorta di risoluzione consensuale.
5.2 contratto di lavoro
5.4 Società in difficoltà
5.5 Assenza per malattia o
5.7 congedo parentale
5.8 fine
5.9 servizio pubblico
6.1 proposta
6.2 manutenzione necessaria
6.3 trattativa
7 rifiuto
8 convenzione
8.1 impronta
8.2 modulo
8.4 Numero di copie
8.5 Data e firma
8.6 dipendente protetta
8.7 ritrazione
8.8 preavviso
8.9 modulo
9 approvazione
10.2 avvertimento
10.3 indennità
10.4 Documenti necessari
10.5 Fiscalità e prelievi
10.6 disoccupazione
10.8 causa
10.9 Locazione
10.10 assicurazione sulla vita
11 contestazione
11.2 È ora di agire
11.3 compensazione inadeguata
Convenzionale rotto CDI consente di risolvere il contratto di lavoro di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore. Nello specifico previsto dal Codice del Lavoro, la rottura convenzionale ha un proprio sistema giuridico: non è né una rassegnazione su iniziativa del dipendente, o un licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.
In pratica, era già comune vedere i dipendenti e datori di lavoro d'accordo per porre fine al contratto di lavoro di partenza negoziato, ha accettato di terminazione, etc. Fondata nel codice del lavoro negli ultimi anni, la rottura convenzionale è venuto a chiarire e regolare queste pratiche di lunga data.
La riforma del Codice del Lavoro del 2017 permette di datori di lavoro e ai dipendenti di raggiungere una risoluzione contrattuale collettiva. Le seguenti regole riguardano la risoluzione contrattuale individuale.
Convenzionale rompendo un vantaggio per ciascuna firma. I datori di lavoro e dipendenti possono trovare ogni loro account.
Per il dipendente che vuole lasciare l'azienda, è molto più vantaggiosa rispetto a dimissioni dal momento che il lavoratore riceverà indennità di molto più grandi (il meno uguale al trattamento di fine rapporto legali o contrattuali), poi durante la ricezione di sussidi di disoccupazione, questo raramente permette una rassegnazione (ad eccezione di dimissioni che danno diritto disoccupati).
Dal punto di vista della società, la procedura è molto meno grave di quella prevista per la cessazione, che richiede il rigoroso rispetto delle scadenze e delle procedure previste dal Codice del Lavoro. Inoltre, i motivi previsti dalla legge del lavoro di licenziare un dipendente possono essere difficili da giustificare legalmente. Per il datore di lavoro vuole la partenza di un dipendente senza rischiare una querela dopo, la rottura convenzionale quindi una misura alternativa che molto meno probabilità di essere messa in discussione in un tribunale del lavoro il licenziamento.
In pratica, la rottura convenzionale non è solo per le grandi aziende, al contrario: quasi un quarto di fallimenti convenzionali riguarda TPE (meno di 10 dipendenti).
Vantaggi che spiegano il successo di una procedura (334 000 pause convenzionali per il solo anno 2014, secondo le statistiche del Ministero del Lavoro, e quasi 2 milioni di fallimenti convenzionali stipulati dal 2008) le cui condizioni di esecuzione sono relativamente semplici di incontrare.
Nelle aziende, i fallimenti convenzionali sono normalmente conclusi per i seguenti motivi:
il dipendente è in disaccordo con la sua gerarchia;
il contenuto di lavoro o salario non più idonee al dipendente;
il dipendente desidera realizzare un progetto personale o professionale (creazione di imprese, per esempio);
più in generale, dove l'azienda vuole separare un dipendente, ma che il suo licenziamento rivelarsi rischioso se da un punto di vista giuridico: l'azienda ha iniziato poi il procedimento con il dipendente di negoziare la sua partenza.
Ma molte altre cause possono spiegare una richiesta di risoluzione contrattuale: la motivazione delle ragioni dei dipendenti, di età o di salute, nuovi metodi di gestione, etc. Se soddisfa le condizioni legali che seguono la rottura convenzionale ha, in ogni caso, non può essere motivato da convalidare.
Per la Suprema Corte (sentenza n 11-22.251 sala sociale del 15 ottobre 2014), la rottura di un CDI da un accordo tra datore di lavoro e un dipendente può avvenire solo nel contesto di una rottura convenzionale . Le parti non possono quindi concludere rottura amichevole di questo quadro giuridico. Per i tribunali, rompendo comune accordo che non rispetta le condizioni e la procedura risoluzione contrattuale seguente dovrebbe essere riclassificato come un licenziamento senza giusta causa reale e seria.
La procedura si applica solo ai dipendenti a tempo indeterminato (contratto a tempo indeterminato). Quelli in CSD, pertanto, non può pretendere, ma nulla impedisce loro di risolvere il contratto di lavoro di comune accordo con il loro datore di lavoro senza ricorrere a rottura convenzionale. Visualizza e rottura amichevole un CSD: Quali sono i vantaggi?
rottura convenzionale può essere implementata da tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori a tempo indeterminato, inclusi i dipendenti "protetta" (Sportivi, steward, ecc). Quindi non v'è alcuna condizione in relazione alle dimensioni del requisito società o di anzianità (anche se quest'ultimo sarà presa in considerazione per calcolare l'importo della indennità contrattuali dovute al dipendente).
La firma del contratto presuppone naturalmente il libero e pieno consenso di entrambe le parti. Il procedimento messo in atto deve proteggere la libera volontà del lavoratore. La scelta di quest'ultimo non deve essere guidata da una sollecitazione esercitata dal datore di lavoro (vedi sotto caso di molestia ad esempio la pressione da parte della società).
Il fatto che la società incontra difficoltà finanziarie non ha impedito di concludere una risoluzione contrattuale.
Tuttavia, questa procedura non può essere attuato dalla società con lo scopo di eludere l'obbligo di redigere piano per salvaguardare l'occupazione.
Assenza per malattia o
Tribunali trattano di rottura convenzionale può essere raggiunto quando il dipendente è in congedo per malattia. Lo stesso vale per accordi presi quando il dipendente è sul congedo parentale, congedo sabbatico o un congedo non retribuito.
recente giurisprudenza afferma inoltre che una terminazione convenzionale può anche concludere nel corso di un arresto di lavoro a seguito di un infortunio sul lavoro o di malattia professionale (sentenza n 13-16.297 della Camera della Corte di Cassazione del 30 Sociale settembre 2014).
Anche secondo la giurisprudenza, la tutela delle donne incinte non osta ad una risoluzione contrattuale durante il congedo di maternità.
rottura convenzionale non si applica alle partenze pensionamento volontario. Il dipendente in questione non può pretendere alcun compenso per ciò.
Nessuna disposizione legale si oppone alla firma di una violazione convenzionale da un dipendente in congedo parentale. L'accordo è lecito, anche quando si è concluso durante il congedo ... a condizione, naturalmente, altre norme di validità della risoluzione contrattuale sono soddisfatte.
Spesso, un datore di lavoro che vuole separarsi da un dipendente esita tra una procedura di terminazione convenzionale e una procedura di licenziamento. Si può, per esempio, avviare uno poi eventualmente cambiare idea e optare per l'altro e viceversa. La giurisprudenza ha elaborato il rapporto tra queste due procedure attraverso tre sentenze 3 marzo 2015.
Nella sua prima sentenza (n 13-20.549), la Corte Suprema ha ammesso che era possibile concludere una risoluzione contrattuale dopo la notifica di licenziamento. Con la firma dell'accordo di risoluzione consensuale, il dipendente e il datore di lavoro sono quindi considerati aver abbandonato il licenziamento.
In un secondo arresto (n 13-15.551), l'Alta Corte riconosce il diritto del datore di lavoro di prendere un procedimento disciplinare per il licenziamento dopo l'esercizio da parte del lavoratore del suo diritto di recesso di rottura convenzionale. Dopo la rinuncia, il datore di lavoro può sempre riconvocare il dipendente prima della risoluzione di manutenzione.
Infine, in un terzo caso (No. 13-23.348), la Corte suprema detto che la firma di una terminazione convenzionale non interrompe il termine di prescrizione di due mesi per i quali può essere presa un'azione disciplinare contro un dipendente un fatto in difetto. Pertanto, se la procedura di terminazione convenzionale fallisce, il datore di lavoro deve garantire il rispetto delle prescrizione prima sanzionare suo impiegato.
La procedura di risoluzione convenzionale non è applicabile ai dipendenti pubblici o contrattuale. Solo i dipendenti del settore privato sono interessati. Secondo una risposta ministeriale del ministro di decentramento e di servizio pubblico del 24 marzo 2015, questo fallimento può essere spiegato con l'obiettivo di proteggere il denaro pubblico e il desiderio di assicurare l'uguaglianza di tutti i dipendenti del contratto.
La procedura di risoluzione convenzionale non è regolata dalla legge. Tuttavia, si basa su alcuni punti essenziali.
La richiesta di terminazione convenzionale può essere avviata sia dal datore di lavoro e il lavoratore. Questa richiesta non è necessariamente scritto: può essere fatto per via orale. Ma in pratica, si consiglia di un dipendente che vuole lasciare l'azienda di inviare una lettera di richiesta di terminazione convenzionali (vedi il nostro modello gratuito) per il suo datore di lavoro per lettera posta o consegnata a mano.
Accetto di negoziare non significa accettare la risoluzione contrattuale. Ciascuna parte è libera di avviare negoziati e di accettare o rifiutare le richieste degli altri.
Se concordato in linea di principio l'idea di coinvolgere una terminazione convenzionale, entrambe le parti devono innanzitutto accettare i suoi termini di uno o più colloqui precedenti. Ci deve essere stato almeno una manutenzione minima. Una rottura convenzionale firmato senza manutenzione deve essere considerato nullo. E 'la parte che invoca questo vuoto dimostrare che nessuna intervista ha avuto luogo (sentenza n 15-21.609 realizzato dalla Camera della Corte Suprema sociale il 1 ° dicembre 2016).
Se in possesso di almeno un'intervista è necessaria, tuttavia la legge non richiede apposito avviso di convocazione per una terminazione convenzionale di manutenzione. Tuttavia, è meglio per il datore di lavoro formalizzare l'intervista di avere le prove in caso di un successivo contenzioso.
La legge stabilisce anche senza scadenza specifica, ma offre l'opportunità per il dipendente - come il datore di lavoro - ad essere assistito da un avvocato (come la procedura di licenziamento). La giurisprudenza ha, per esempio, ha riconosciuto la possibilità per il lavoratore di essere assistito dal suo supervisore.
In pratica, alcuni dipendenti (meno del 10%), tuttavia, hanno scelto di essere presenti durante l'intervista.
Il datore di lavoro può anche essere assistito, ma solo se il lavoratore stesso ha fatto questa scelta. In questo caso, il datore di lavoro può chiedere a un membro del personale di essere presente (in meno di 50 dipendenti, può anche chiedere l'assistenza di un membro del sindacato dei datori di lavoro o di un altro datore di lavoro all'interno dello stesso ramo). Al contrario, se il dipendente non ha bisogno di essere assistito, il datore di lavoro non può essere se stesso.
In questa fase, il dipendente negozia compreso l'importo della sua prestazione d'uscita contrattuale chiedendo un importo che può superare l'indennità di minimo legale.
Se la procedura di risoluzione convenzionale è stata avviata da parte del datore di lavoro, il dipendente sarà in una posizione di forza per negoziare il miglior importo del TFR. In molti casi, l'azienda offre una violazione convenzionale quando si vuole separare dal dipendente, ma non hanno argomenti giuridici sufficienti per essere in grado di licenziarlo.
Viceversa, se l'interruzione è avviata da una richiesta del dipendente, la flessibilità di quest'ultimo per trattare l'importo dell'assegno significativamente ridotto. Un datore di lavoro sarà davvero avere meno a risarcire un dipendente che, in ogni caso vuole lasciare e quindi può sempre chiedere le sue dimissioni.
L'importo del pagamento di fine rapporto contrattuale è, naturalmente, il punto più importante della trattativa, ma altri elementi possono essere perfettamente negoziato a corto di questo passo. Impiegato come il datore di lavoro non deve quindi limitare la discussione al solo importo del risarcimento. Per esempio è possibile negoziare la transizione dalla formazione a favore del lavoratore, l'importo del contributo finanziario per l'attuazione di una clausola di non concorrenza, o l'estensione della copertura sanitaria di mutuo 'azienda. E 'anche possibile negoziare la data di partenza della società, che può essere in gran parte ritardata nel tempo.
Se negato, il dipendente (o datore di lavoro) non è obbligata a giustificare la sua decisione.
Al contrario, per essere valida, l'accordo delle parti deve essere formalizzata con la creazione e la firma di un accordo.
Datore di lavoro, come ogni dipendente può rifiutare una proposta risoluzione contrattuale. Quando si tratta del datore di lavoro, il dipendente è completamente libero di rifiutare senza penalità. Per formalizzare la sua decisione, può presentare una lettera di rifiuto di violazione convenzionale (vedi il nostro modello), in cui dice di aver semplicemente volontà di avviare la procedura proposta.
Al contrario, il datore di lavoro può anche rifiutare una risoluzione contrattuale proposta dal dipendente, e tutte le volte che lo desiderano. Non deve fornire motivi della sua decisione. Il dipendente che soffre un rifiuto sarà comunque cercare di discutere i possibili vantaggi questa pausa per il datore di lavoro (non tenere un dipendente demotivato, impostando una data di partenza sufficientemente distante per poter trovare un sostituto, un semplicemente uguale alla domanda di compensazione minimo legale, etc.). Ma se persiste, il dipendente che desidera lasciare l'azienda con qualsiasi mezzo sarà o dimettersi oppure optare per l'abbandono di posta. Questa soluzione può consentire di ricevere l'indennità di disoccupazione, contrariamente a dimettersi.
risultati rottura convenzionale nella firma di un accordo che dovrà poi essere approvato. Qui ci sono le formalità da sapere su questo documento fondamentale del procedimento.
L'accordo firmato da entrambe le parti deve indicare tutti i termini della rottura, compreso l'importo della compensazione specifica per la terminazione e la data di scadenza del contratto.
Ma datore di lavoro come un dipendente non ha bisogno di parlare dei motivi per risoluzione contrattuale nel contratto.
Il datore di lavoro può decidere di scrivere l'accordo di terminazione tradizionale su carta, a condizione che per riflettere le informazioni obbligatorie. Ma la richiesta di terminazione convenzionale può anche essere inviata tramite un modulo online Cerfa scaricabile. E 'questa forma che sarà poi inviato alla amministrazione per l'approvazione.
Scarica il modulo di iscrizione dalla rottura convenzionale.
Per semplificare le procedure, l'amministrazione offre un servizio online per acquisire informazioni specifiche per il proprio risoluzione contrattuale direttamente su Internet: TéléRC.
Il sequestro comprende 4 fasi: le coordinate del datore di lavoro e il dipendente, il calcolo della quota di rottura convenzionale, il corso di manutenzione e di validazione del contratto di terminazione. Dopo aver compilato il modulo on-line, è sufficiente scaricare l'applicazione di registrazione personalizzato in PDF e firmarlo. Una volta passato il periodo di sospensione, il modulo deve essere inviato al servizio i cui dettagli sono specificati alla fine della voce.
La domanda di iscrizione deve essere istituito nel controparti, dal momento che ogni parte deve mantenere uno. Tre copie dovranno poi essere compilato e firmato (il terzo di essere inviato al DIRECCTE).
Si prega di rispettare questa formalità se nessuna copia viene data al datore di lavoro o dal lavoratore, la rottura convenzionale è considerato nullo (sentenza n 11-27.000 fatta dalla Corte Suprema il 13 febbraio 2013).
Il datore di lavoro e il dipendente devono firmare copie. Meglio che queste firme sono datati lo stesso giorno se è la data della firma poi da ricordare per calcolare il periodo di sospensione di 15 giorni (vedi sotto).
Un dipendente che commettono transazioni fraudolente subito dopo la firma di un contratto di terminazione è soggetto a licenziamento per colpa grave, la rottura convenzionale essendo in questo caso imperfetto (sentenza n 13/02186 emessa dalla Corte d'appello di Parigi il 24 giugno 2016).
dipendente protetta
Quando la rottura riguarda un dipendente protetto (un rappresentante del personale, un membro del consiglio di fabbrica ...), l'accordo deve essere inoltre autorizzata dall'Ispettorato del lavoro, come nel caso di licenziamento.
L'accordo deve essere presentata dal datore di lavoro al DIRECCTE. L'ispezione del lavoro deve quindi notificare la sua autorizzazione entro 15 giorni dalla data di ricevimento della richiesta.
Dopo la firma del contratto di terminazione convenzionale, il dipendente e il datore di lavoro hanno una scadenza a rinunciare al loro impegno. In caso di recesso nelle forme e nei termini, risoluzione contrattuale non ha alcun effetto: il contratto di lavoro dovrebbe continuare alle condizioni usuali.
Quando anche dopo la firma del contratto, il lavoratore o il datore di lavoro decide di rinunciare alla risoluzione contrattuale, il contratto può essere risolto da entrambe le parti, entro quindici giorni dalla firma. Il contratto di lavoro non può essere rotto durante questo periodo.
Questo è un periodo di 15 giorni di calendario: contare tutti i giorni, compresi Sabato e Domenica. Tuttavia, se il periodo di 15 giorni si conclude il Sabato, la Domenica o in vacanza, il termine è prorogato fino al primo giorno lavorativo successivo.
Il datore di lavoro deve aspettare fino alla fine di questo periodo di 15 giorni prima di presentare una domanda di approvazione di DIRECCTE. In caso contrario, l'applicazione verrà negato, anche se nessuno dei firmatari ha mostrato la volontà di rivedere il suo accordo (sentenza n 14-26.220 fatta dalla Corte Suprema il 14 gennaio 2016).
Si consiglia di formalizzare le dimissioni attraverso una lettera inviata a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno.
Una volta passati i 15 giorni, il datore di lavoro deve presentare una domanda di approvazione del contratto di terminazione convenzionale per DIRECCTE. Questa trasmissione può avvenire al termine del periodo di sospensione.
Una volta che la domanda di approvazione ricevuta, l'amministrazione ha un periodo di 15 giorni lavorativi per esaminare e approvare l'accordo di terminazione convenzionale. Al di là di questi quindici giorni, si presume concesso il suo accordo di omologazione.
L'amministrazione controllerà le condizioni di validità della risoluzione contrattuale sono soddisfatte. Come tale, essa sarà verificare che l'importo della compensazione versata al lavoratore almeno pari a quello che si è legalmente autorizzato e che il periodo di sospensione è stata rispettata.
In pratica, il rifiuto dell'omologazione di una terminazione convenzionale trovare la sua causa nel mancato rispetto l'importo minimo del TFR in quasi la metà dei casi.
Se DIRECCTE si rifiuta di confermare la risoluzione contrattuale, il datore di lavoro deve informare il lavoratore. In caso contrario, si può legittimamente pensare che il contratto di lavoro è rotto (Caso Corte d'appello di Parigi il 5 settembre 2016).
DIRECCTE può ancora approvare una terminazione convenzionale rifiutato in un primo momento, dal momento che cerca e ottiene informazioni aggiuntive. contratto di terminazione convenzionale è valida se DIRECCTE e si ritira il suo rifiuto. Il dipendente non può essere basata su questa prima decisione di rifiuto di contestare la validità della Convenzione (sentenza della Sezione della Corte di Cassazione n 15-24.220 del 12 Maggio 2017 Sociale).
Una volta convalidato, la rottura convenzionale provoca diverse conseguenze.
Il contratto si conclude alla data fissata dal contratto. Ma questa data pausa può intervenire prima di quanto il giorno dopo l'approvazione da parte del DDT, espressa o implicita, o la decisione dell'Ispettorato del lavoro per i dipendenti protetti.
In linea di principio, il lavoratore non è tenuto a conformarsi a qualsiasi disdetta in caso di risoluzione contrattuale, a differenza del caso di licenziamento o di dimissioni. Tuttavia, l'accordo potrebbe fornire una data di risoluzione del contratto di lavoro può essere in gran parte in ritardo rispetto alla data di approvazione della Convenzione.
Il dipendente deve ricevere una liquidazione di una quantità almeno pari al pagamento ridondanza legale. Ma si può ancora chiedere un importo superiore al minimo legale nei negoziati. Per ulteriori informazioni sulla valutazione di questa compensazione, vedere i benefici risoluzione contrattuale: il calcolo e diritti dei lavoratori.
Al momento della cessazione del contratto di lavoro, il datore di lavoro dà l'impiegato tre documenti: un certificato di lavoro, un centro certificato di lavoro e una ricevuta per la liquidazione finale. Come nel caso di dimissioni o licenziamento.
Il datore di lavoro non deve dare a questi documenti troppo frettolosamente. La Suprema Corte (sentenza n 14-20.323 Camera sociale del 6 luglio 2016) ha analizzato un licenziamento senza giusta causa non per il datore di lavoro per dare una ricevuta per il certificato di insediamento e centro per l'impiego finale prima così come è fatta la decisione di approvazione della risoluzione contrattuale. Il datore di lavoro deve necessariamente attendere la decisione dell'amministrazione di consegnare i documenti al dipendente.
Fiscalità e prelievi
L'imposta e la sicurezza sociale della quota di rottura è lo stesso di quello applicabile ai pagamenti di fine rapporto. Sono quindi esenti da imposte e contributi sociali quando l'importo è inferiore a un determinato massimale.
Un altro vantaggio della rottura convenzionale: i lavoratori interessati in grado di ricevere l'indennità di disoccupazione versate dal centro per l'impiego (ad es ASSEDIC). rottura convenzionale permette di beneficiare di ASSEDIC, a differenza delle dimissioni, salvo casi particolari (vedi dimissioni dà diritto disoccupati), non hanno diritto alla disoccupazione.
Ma attenzione: il pagamento delle indennità sovra-legale porta ad una compensazione differita dal centro per l'impiego. La durata di questo ritardo dipende l'importo pagato: può essere particolarmente lunga per i dirigenti che lasciano l'impresa toccando importanti benefici risoluzione contrattuale.
Tuttavia, la durata della compensazione differita è limitato: dal novembre 2017, non può superare i 150 giorni (contro i 180 giorni prima di tale data).
Il dipendente mantiene i diritti acquisiti in base alla DIF. Se trova un posto di lavoro dopo la risoluzione contrattuale, si può chiedere al suo nuovo datore di lavoro di beneficiare, quest'ultimo è libero di dare o rifiutare il consenso.
Se il dipendente ottiene il cercatore di lavoro, è possibile rivolgersi al centro per l'impiego di passare un bilancio di competenze o seguire VAE azione o di formazione.
Se il dipendente ha già agito in tribunale per chiedere la cessazione giudiziaria del suo contratto di lavoro, la successiva conclusione di una terminazione convenzionale fa la sua discutibile azione, il contratto di lavoro era già stato rotto dalla cessazione convenzionale certificato (sentenza n ° 11-15651 della camera sociale della Corte Suprema è stato consegnato 10 aprile 2013 e considerando il caso di un dipendente che in precedenza ha proposto un ricorso per la risoluzione giudiziaria per molestie prima di entrare in una risoluzione contrattuale in seguito).
La Suprema Corte (sentenza n 15-15.175 realizzato dalla Camera Civile 3 9 giugno 2016) considera la risoluzione contrattuale dà diritto alla riduzione del periodo di preavviso applicabili al conduttore di uscire. Il dipendente inquilino che si muove così ha un periodo di preavviso di un mese, tre mesi contro normalmente. Vedere e affitto: preavviso ridotto e risoluzione contrattuale.
Al contrario, la terminazione convenzionale non dà diritto all'esenzione fiscale in caso di licenziamento durante la rinuncia totale o parziale di un'assicurazione sulla vita.
Il dipendente e il datore di lavoro può ancora contestare la validità della rottura convenzionale, anche dopo la firma.
La controversia rientra nella competenza del Tribunale del lavoro.
Il ricorso deve essere iniziata entro un periodo di 12 mesi dalla data di approvazione della risoluzione contrattuale da parte dell'amministrazione.
Tuttavia, in caso di frode datore di lavoro (ad esempio quando si utilizza la rottura convenzionale per evitare di dover impostare un piano di backup di lavoro), il tempo dal punto di partenza un anno è fissata al giorno in cui il lavoratore è venuto a conoscenza della frode.
In pratica, le controversie relative a rotture convenzionali rimangono comunque molto raro (0,1% di rotture secondo il Centro per gli studi di lavoro).
compensazione inadeguata
Se il break-up fee convenzionale pagare al dipendente è inferiore al salario minimo legale può agire tribunali del lavoro (vedi la procedura da seguire) per richiedere il pagamento del compenso aggiuntivo. Tuttavia, la Corte Suprema (sentenza n 14-10.139 8 lug 2015) ritiene che il dipendente non può andare a chiedere la cancellazione della risoluzione contrattuale solo per questo motivo, solo la frode o difetto del consenso per giustificare questa cancellazione.
In pratica, molti datori di lavoro offrono una pausa convenzionale quando vogliono separarsi dal lavoratore, ma non lo può respingere. Se il dipendente si rifiuta di rompere il suo contratto (ha il diritto), alcuni datori di lavoro possono quindi ricorrere a intimidazioni o pressioni al fine di costringere il dipendente a firmare un accordo di terminazione convenzionale. Questi metodi possono assumere molte forme, come ad esempio commenti inappropriati alle prove, denigrazione regolare, ha iniziato "armadio"E anche l'umiliazione o minaccia ...
Se il lavoratore dà finalmente in e firma un risoluzione contrattuale, può essere annullata se queste pratiche hanno avuto l'effetto di viziare il consenso del dipendente quando ha firmato la Convenzione. I tribunali considerano nessun particolare, un accordo firmato mentre il lavoratore è vittima di bullismo.
Tuttavia, in assenza del consenso, l'esistenza di una controversia o di tensione tra il datore di lavoro ed al lavoratore al momento della firma della risoluzione contrattuale non riguarda solo, la validità della stessa. La Suprema Corte (sentenza n 12-23.942 del 15 gennaio 2014) quindi considerata valida rottura convenzionale dopo la ricevuta firmata dal dipendente due avvertimenti e poi il passaggio di due interviste per discutere la possibilità di una risoluzione contrattuale.
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