Source: https://zamestnavaniecudzincov.mup.sk/33/komentar-k-zp-223-dohody-o-pracach-vykonavanych-mimo-pracovneho-pomeru-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeyvetkjV6m9b1Uza0ExIyIQ/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-12-15 16:55:50+00:00
Document Index: 3533475

Matched Legal Cases: ['§ 223', '§ 223', '§ 223', '§ 43', '§ 85', '§ 90', '§ 91', '§ 98', '§ 119', '§ 141', '§ 129', '§ 223', '§ 228', '§ 223', '§ 228', '§ 223', '§ 1', '§ 1', '§ 37', '§ 17', 'súd ', 'súd ', '§ 240', '§ 244', 'súd ', '§ 19', '§ 1', '§ 6', '§ 9', '§ 10', '§ 22', '§ 33', '§ 34', '§ 39', '§ 40', '§ 13', '§ 13', '§ 151', '§ 39', '§ 7', '§ 39', '§ 226']

Komentár k ZP § 223 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru | Zamestnávanie cudzincov Premium
Zákonník práce umožňuje okrem pracovného pomeru uzatvoriť zamestnávateľovi s fyzickou osobou aj osobitné dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ( § 223 - 228a ). Tieto dohody majú charakter pracovnoprávneho vzťahu, a teda, ak ide o pracovný pomer, myslí sa tým (pomer založený pracovnou zmluvou) a ak ide o pracovnoprávny vzťah, myslí sa tým vzťah založený pracovnou zmluvou a vzťah založený jednou z dohôd.
Podľa § 223 ods. 2„Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti § 43 ods. 4 druhej vety, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až 132.”V uvedenom zmysle ide o ustanovenia:
1. Ak otázku upravujú ustanovenia § 223 - § 228a ZP, bude mať táto právna úprava prednosť pred inou právnou úpravou (lex specialis právnej úpravy dohôd voči ostatným ustanoveniam ZP a OZ).
2. Ak otázku neupravujú ustanovenia § 223 - § 228aZP, budú mať prednosť ustanovenia ZP (na základe odkazu normy v § 223 ods. 2 ZP), t.j. ustanovenia prvej časti, ak táto obsahuje uvedenú právnu úpravu, resp. ustanovenia iných časti ZP tam, kde ZP pripúšťa aplikáciu týchto ustanovení na tieto dohody.
3. Ak otázku neupravuje ZP (ako lex specialis) a predmetná otázka je upravená v OZ (§ 1 ods. 4 ZP sa vzťahuje aj na dohody), uplatnia sa ustanovenia OZ na základe odkazu právnej normy v § 1 ods. 4 ZP.
1. právna úprava ZP má prednosť pred právnou úpravou OZ (ako lex specialis ku lex generalis),
2. právna úprava OZ sa v prípade právnych vzťahov uvedených v ZP môže týkať len otázok, ktoré sú predmetom Zákonníka práce,
3. v prípade možnej aplikácie OZ, možno aplikovať na ZP len všeobecné ustanovenia OZ („všeobecné ustanovenia OZ”).
Na dohody sa vzťahujú ustanovenia OZ (§ 37 - právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, absolútna nemožnosť plnenia), ako aj ustanovenia ZP (napr. § 17).
V tejto súvislosti možno odkázať na rozhodnutie NS ČR z roku 2004 (21 Cdo 2163/2004), kde tento súd uviedol: „Obecně je v právní praxi přijímán i závěr ...., že v případě neplatné dohody o pracovní činnosti je třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce....” (pozri aj R19/1977).Tj., otázka posúdenia, či nemalo ísť o pracovnoprávny vzťah, je legitímna, ale neznamená, že v prípade neplatnej dohody má vždy ísť o pracovný pomer, pretože ako súd uvádza, „žalobce však opomíjí, že nejde o mechanickou „konverzi” neplatné dohody o pracovní činnosti v pracovní smlouvu nastupující „automaticky” v případě, jestliže je z neplatné dohody o pracovní činnosti seznatelné, jakou činnost a ve kterém místě měl zaměstnanec od určitého data vykonávat. Druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce jsou bezpochyby esenciálními náležitostmi pracovní smlouvy, které však stejně dobře mohou být dojednány také v dohodě o pracovní činnosti. Aby bylo možné „posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru”, je proto významný závěr, o jaký právní úkon, v době, kdy účastníci sporný dvoustranný právní úkon uzavírali, se z obsahového hlediska jednalo, k čemu ve skutečnosti jejich projev vůle směřoval (srov. § 240 odst. 1, § 244 odst. 1 zák. práce).” Z tohto hľadiska súd posudzuje aj vôľu strán. Chceli zmluvné strany uzatvoriť v skutočnosti pracovnú zmluvu alebo ich vôľou bola len dohoda o pracovnej činnosti? Aký bol prejav ich vôle? K čomu smeroval? Ide tu teda o otázku, či neplatnosť dohody umožňuje konverziu tohto právneho úkonu a k založeniu pracovného pomeru.
Obdobne sa to týka aj ods. 3 § 19, v ktorom zákonodarca viaže toto odstúpenie na slová „od pracovnej zmluvy možno odstúpiť”. Použitím analógie by toto ustanovenie znelo „odstúpiť od dohody podľa odseku 2.”
Aplikovať možno aj ustanovenia: a) pôsobnosť ZP –§ 1 - § 6, b) úkony za zamestnávateľa –§ 9 - § 10, c) informačná povinnosť podľa § 22, d) uspokojovanie nároku podľa § 33 a § 34, e) výklad niektorých pojmov – § 39 a § 40.
§ 13 ods. 5 a 8 však neznamená, že: 1. zamestnanec nezodpovedá za informácie, ktoré iným zamestnancom hovorí /napr. nepravdivé, skreslené, neúplné/, 2. môže porušovať pravidlá obchodného a iného tajomstva, pretože platí § 13 ods. 3 zákaz zneužitia práva – výkon práv a povinností musí byť v súlade s dobrými mravmi, zároveň každé právo má svoje limity, napr. aj právo druhej osoby chránené iným predpisom (napr. ak by išlo o obchodné tajomstvo podľa Obchodného zákonníka – pričom ale musia byť splnené znaky takéhoto obchodného tajomstva – čo vo väčšine prípadov nebude naplnené).
Hodinová mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda pre rok 2020 najmenej 3,333,- eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.
Mesačná mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 580,- eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou/odmenou (minimálna mzda od 1.1.2020 je 580,- eur). V praxi však použitie mesačnej odmeny je problematické (v prípade dohody o vykonaní práce ju de facto vylučuje povaha práce – práca zameraná na výsledok a v prípade dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov nie je vylúčená, ale má význam len v prípadoch presne určeného rozsahu pracovného času).
Základom je minimálna hodinová mzda na rok 2020: 3,333,- eur (a príslušné percento z nej).
5. Ustanovenie o bezpečnej úschove najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel (§ 151 ods. 3). Keďže ZP stanovuje, že „túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách,” musí sa povinnosť vzťahovať aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohodu.
Dohody v zmysle ZP nemožno uzatvárať na plnenie, ktoré je predmetom zmluvy o vytvorení diela podľa § 39 AZ, a teda obísť ustanovenia AZ (išlo by simulovaný právny úkon a z tohto dôvodu neplatný). Ak činnosť vykazuje znaky autorskoprávneho vzťahu, kde je predmetom dohody výsledok tvorivej duševnej činnosti (dielo podľa § 7 ods. 1 AZ), vždy pôjde o zmluvu podľa § 39 AZ a na takúto činnosť nikdy nie je možné uzatvoriť dohodu o vykonaní práce podľa § 226 Zákonníka práce. Dohoda o vykonaní práce sa môže uzatvoriť len vtedy,…