Source: https://www.banning.nl/publicaties/in-gelijke-gevallen-ook-een-gelijke-beeindigingsvergoeding/
Timestamp: 2017-03-30 04:56:27+00:00
Document Index: 46753109

Matched Legal Cases: ['Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ']

In gelijke gevallen ook een gelijke beëindigingsvergoeding!
Onlangs oordeelde het Gerechtshof te Amsterdam in het licht van het beginsel ‘gelijke gevallen gelijke beloning’ dat gelijke gevallen een gelijke beëindigingsvergoeding rechtvaardigen. Dit is zeer van belang in de huidige praktijk waar op dit moment, veelal vanwege economische motieven, vaak van meerdere werknemers tegelijk afscheid wordt genomen. Feiten
In de zaak die voorlag had de werknemer eerst op detacheringsbasis bijna vier jaar voor de werkgever gewerkt. Aansluitend was de werknemer bij de werkgever in dienst getreden. Na verloop van tijd wenste de werkgever in verband met een reorganisatie de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. De werkgever probeerde dit op minnelijke wijze te bewerkstelligen, maar partijen kregen geen overeenstemming over onder andere het aantal dienstjaren en de correctiefactor. Daarop vroeg de werkgever een ontslagvergunning aan bij het CWI (tegenwoordig UWV WERKbedrijf) en kreeg die vervolgens ook. Na opzegging van de arbeidsovereenkomst stelde de werknemer zich op het standpunt dat het ontslag kennelijk onredelijk is. De werknemer had in zijn geheel geen beëindigingsvergoeding meer ontvangen en de eerder aangeboden vergoeding was lager dan de vergoeding die zijn overige collega’s hadden ontvangen.
De kantonrechter stelt de werknemer om deze reden in zijn gelijk. Ook oordeelt de kantonrechter dat de jaren die de werknemer op detacheringsbasis voor de werkgever had gewerkt, volledig hadden moeten worden meegerekend en dat de C-factor op 1 had moeten worden gesteld, gelijk als bij zijn collega’s.
Daarop wordt hoger beroep ingesteld. De vraag of de werknemer recht had op een gelijke vergoeding zoals die aan zijn collega’s was aangeboden, beoordeelt het Hof in het kader van goed werkgeverschap. Hiervoor is van belang het algemene rechtsbeginsel dat gelijke gevallen in gelijke omstandigheden gelijk beloond moeten worden, met uitzondering van gevallen waarin een objectieve rechtvaardigingsgrond een afwijkende beloning toestaat. Hierbij moeten alle omstandigheden van het concrete geval in de weging worden meegenomen. Voorts dient conform vaste rechtspraak de ongelijke behandeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te zijn, om te kunnen stellen dat de werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld.
In dit geval oordeelt het Gerechtshof dat de werkgever niet als een goed werkgever heeft gehandeld. De werkgever heeft niet kunnen aantonen dat de werknemer in vergelijking tot zijn collega’s in een andere positie verkeerde, die zowel een afwijking ten aanzien van de detacheringsjaren als de correctiefactor rechtvaardigde. Voor het onderscheid was geen objectieve rechtvaardigingsgrond of bijzondere omstandigheid aanwezig. Derhalve was het onderscheid naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.
Dit arrest is op de leest geschoeid van onder meer het arrest van de Hoge Raad inzake Agfa/Schoolderman (HR 8 april 1994, JAR 1994/94). In dit arrest heeft de Hoge Raad het algemeen rechtsbeginsel aangenomen dat gelijke gevallen in gelijke omstandigheden recht hebben op gelijke beloning, zulks als uitvloeisel van goed werkgeverschap zoals opgenomen in artikel 7:611 BW. Het Gerechtshof Amsterdam heeft thans dit beginsel van ‘gelijke monniken gelijke kappen’ breder getrokken naar ookbeëindigingsvergoedingen.
Dit arrest van het Gerechtshof onderstreept de noodzaak dat voor onderscheid een legitiem doel dient te zijn, waarbij het middel passend en proportioneel dient te zijn om dat doel te bereiken. Hiermee dient rekening te worden gehouden indien van meerdere werknemers afscheid wordt genomen. Vaak worden dan door (de gemachtigden van) werknemers allerlei omstandigheden aangevoerd, die in werkelijkheid niet onderscheidend zijn en dus geen hogere vergoeding rechtvaardigen. Met het oog op deze uitspraak dient daarin niet (te) snel worden meegegaan. Ook, omdat een strikt geredigeerd geheimhoudingsbeding niet altijd, zoals in deze zaak, soelaas biedt.
Tot slot is deze uitspraak van het Gerechtshof ook interessant vanwege het feit dat het Gerechtshof de aanpak van de werkgever ‘veroordeelde’, door eerst een vergoeding aan te bieden en daar vervolgens op terug te komen, en geen enkele vergoeding meer aan te bieden, toen de werknemer het aanbod niet accepteerde. Ook dit komt vaak voor in de praktijk. Het is daarom altijd raadzaam goed te bezien, indien het tot onderhandelingen komt, of het niet beter is met het oog op een mogelijke kennelijk onredelijk ontslagprocedure om een bepaald aanbod (‘ondergrens’) te handhaven (en deze vergoeding eventueel zelfs uit te keren). Een mogelijke (met verkeerde afloop) kennelijk onredelijk ontslagprocedure kan daarmee wellicht worden voorkomen.