Source: http://www.avocado.de/news/artikel/turbozuschlaege-in-freiwilligen-betriebsvereinbarungen-sind-zulaessig/
Timestamp: 2018-05-27 08:08:30
Document Index: 140711969

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 88', '§ 75', '§ 612']

„Turbozuschläge“ in freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind zulässig | avocado rechtsanwälte
„Turbozuschläge“ in freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind zulässig
Mit Urteil vom 31.05.2005, 1 AZR 254/05, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sogenannte „Turbozuschläge“ in einer anlässlich einer Betriebsänderung zusätzlich zum Sozialplan abgeschlossenen freiwilligen Betriebsvereinbarung rechtlich nicht zu beanstanden sind.
Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht jedoch deutlich gemacht, dass Sozialplanregelungen, die die Gewährung von Leistungen von der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig machen, auch nach Einführung des § 1a KSchG unwirksam sind.
Zur Herstellung von Rechtssicherheit und Planbarkeit kann es sich empfehlen, zusätzlich zu einem Soziaplan eine freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen, die Mitarbeitern, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, einen Anspruch auf eine erhöhte Abfindung einräumten.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht zulässig, wenn ein Sozialplan den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Voraussetzung für den Anspruch auf die Sozialplanabfindung macht. Ein solches Vorgehen ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts deshalb rechtswidrig, weil hierdurch im Sozialplan eine gleichheitswidrige Gruppenbildung vorgenommen werde. Eine Ungleichbehandlung der Mitarbeiter, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten und derjenigen Mitarbeiter, die eine Kündigungsschutzklage erheben, ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sachlich nicht zu rechtfertigen. Grund hierfür ist, dass der Sozialplan regelmäßig dazu dient, die sozialen Nachteile, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden sind, abzumildern. Insoweit seien jedoch alle gekündigten Mitarbeiter gleichermaßen betroffen, unabhängig davon, ob sie eine Kündigungsschutzklage erheben oder nicht. Dem Sozialplan kommt außerdem nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine „Bereinigungsfunktion“ zu. Der Sozialplan dienet nicht dazu, individualrechtliche Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder gar zu beseitigen, so dass er auch nicht dazu genutzt werden darfdürfe, Ansprüche auf Sozialplanabfindungen von einem Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage abhängig zu machen.
In der genannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht nun darauf hingewiesen, dass sich an dieser bislang ständigen Rechtsprechung auch im Hinblick auf den vor kurzem in Kraft getretenen § 1a KSchG nichts ändern wird. Diese Auffassung begründet das Bundesarbeitgericht damit, dass der in § 1a KSchG vorgesehene Abfindungsanspruch seinem Charakter nach einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Hinnahme einer Kündigung vereinbarten Abfindung entspreche. Anders als bei dieser Art der Abfindung stehe es dagegen bei der Soziaplanabfindung nicht im Belieben des Arbeitgebers, ob er sich auf diese einlasse oder nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat aber deutlich gemacht, dass den Betriebsparteien nicht jegliche Regelung verboten sei, durch die im Falle einer Betriebsänderung ein finanzieller Anreiz geschaffen wird, eine Kündigung zu akzeptieren. Danach sollen die Betriebsparteien jedenfalls dann, wenn sie ihrer Pflicht zur Aufstellung eines Soziaplans nachgekommen sind, zusätzlich eine freiwillige kollektivrechtliche Regelung treffen können, die im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit finanzielle Leistungen für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage absieht. Diese Befugnis der Betriebsparteien ergibt sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus § 88 BetrVG. Eine solche freiwillige Regelung verstoße auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, da die entsprechende Gruppenbildung durch den mit der Regelung verfolgten Zweck gerechtfertigt sei. Insoweit rechtfertige das Interesse des Arbeitgebers an der Herstellung von Planungssicherheit die Differenzierung unterhalb der Arbeitnehmer. Gleichwohl sei im Falle des Abschlusses einer solchen Regelung das allgemeine Maßregelungsverbot des § 612a BGB zu beachten.
Im konkreten Fall hatten die Betriebsparteien zusätzlich zum Sozialplan freiwillig eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die eine zusätzliche Zahlung im Falle des Verzichts auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorsah. Ein gekündigter Mitarbeiter erhob daraufhin Kündigungsschutzklage gegen die ihm ausgesprochene Kündigung und nahm den Arbeitgeber hilfsweise auf Zahlung der Zahlung nach der freiwilligen Betriebsvereinbarung in Anspruch. Da die Kündigungsschutzklage erfolglos blieb, hatte das Bundesarbeitsgericht auf die Revision des Arbeitgebers hin nur noch über die Frage des Anspruchs auf die Zahlung nach der freiwilligen Betriebsvereinbarung zu entscheiden. Das Bundesarbeitsgericht hob die Verurteilung des beklagten Unternehmens auf Zahlung auf. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Zahlung nach der freiwilligen Betriebsvereinbarung, da er die Kündigungsschutzklage erhoben habe.