Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102535/refus-d-une-modification-de-contrat-liee-au-transfert-quel-est-le-motif-du-licenciement-.html
Timestamp: 2019-07-18 12:05:26+00:00
Document Index: 106617904

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Transfert d'Entreprise - Refus d’une modification de contrat liée au transfert : quel est le motif du licenciement ? - Liaisons sociales quotidien, 10/05/2019 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Refus d’une modification de contrat liée au transfert : quel est le motif du licenciement ?
Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation revient sur la nature juridique du licenciement prononcé après le refus d’une modification contractuelle tenant à un changement de lieu de travail consécutif à un transfert d’entreprise : dès lors que cette modification a été proposée par le cessionnaire pour un motif non inhérent à la personne du salarié, le licenciement doit reposer sur un motif économique. Une solution qui tranche avec un précédent jurisprudentiel de 2016.
10/05/2019 Liaisons sociales quotidien, 10/05/2019
Lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies, le salarié ne dispose pas de la faculté de s’opposer au changement d’employeur puisque le transfert de son contrat intervient de façon automatique, par l’effet de la loi. En revanche, de jurisprudence constante, lorsque ce transfert entraîne une modification contractuelle autre que le changement d’employeur (par exemple une mutation en dehors du secteur géo-graphique), le salarié est en droit de s’opposer à cette modification.
En cas de refus, se pose alors l’épineuse question du motif de licenciement. Dans un arrêt de 2016, la Cour de cassation avait laissé entendre qu’il y avait là une cause autonome de licenciement. Un nouvel arrêt du 17 avril 2019 revient toutefois à une solution plus orthodoxe, renouant avec le régime habituel de la modification du contrat. Le nouvel employeur devra ainsi justifier d’un motif économique si la modification proposée repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, ce qui sera le cas chaque fois que la modification résultera d’un choix organisationnel opéré par le cessionnaire à l’occasion du transfert. À défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.
Refus de mutation au siège social du cessionnaire situé à plus de 300 km
Une société a cédé son activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet à effet du 14 mai 2012. À la même date, par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés, exerçant jusque-là leurs fonctions à Nantes, ont été transférés au nouvel employeur. Ce dernier leur a immédiatement proposé la modification du lieu d’exécution du travail, désormais basé à Orléans (nouveau lieu d’implantation du siège social).
Plusieurs salariés ont refusé cette modification du contrat de travail et ont été licenciés pour cause personnelle en raison de ce refus. Ils ont contesté la validité de ce licenciement en s’appuyant sur le régime de la modification du contrat de travail, dont il résulte classiquement que :
– le seul refus d’une modification contractuelle ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
– le licenciement doit reposer sur le motif de la modification envisagée, de sorte que si celui-ci n’est pas inhérent à la personne du salarié, le licenciement doit être fondé sur un motif économique (v. Cass. soc., 11 juillet 2018, nº 17-12.747 PB; v. le dossier jurisprudence théma -CT- nº 229/2018 du 18 décembre 2018).
Le précédent jurisprudentiel de 2016
Dans des circonstances similaires, la jurisprudence a récemment validé ce type de licenciement. En 2010, la chambre sociale a d’abord posé pour principe que « lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer; il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement » (Cass. soc., 30 mars 2010, nº 08-44.227 PB). Cet arrêt ne se prononçait pas, cependant, sur le motif de licenciement invocable.
En 2016, la Cour de cassation a paru opter pour une cause autonome ou sui generis de licenciement. Confrontée à la situation dans laquelle le transfert des contrats de travail s’était accompagné d’une modification du lieu de travail habituel (situé à La Seyne-sur-Mer) vers le nouveau lieu d’implantation du repreneur (Lyon), la Haute juridiction a ainsi approuvé le raisonnement d’une cour d’appel qui, après avoir constaté que le transfert de l’entité économique « avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail », en a déduit que le licenciement fondé sur le refus des salariés transférés de la modification de leur contrat reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1er juin 2016, nº 14-21.143 PB ; v. le dossier jurisprudence hebdo nº 109/2016 du 14 juin 2016). Dans son commentaire publié au Bulletin mensuel du droit du travail, la Haute juridiction indique que « dès lors que la modification du contrat de travail était entraînée par le changement d’employeur lui-même, et ne relevait pas d’une modification unilatérale du contrat par ce dernier, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Et ce alors même que le refus de la salariée d’accepter la modification de son contrat de travail n’était pas fautif. Il s’agit là d’un motif de licenciement autonome […] » (Mensuel du droit du travail nº 77, juin 2016).
La solution était discutable dans la mesure où le changement de lieu de travail ne résulte pas à proprement parler du transfert des contrats, mais bien d’un choix stratégique du cessionnaire de regrouper l’ensemble de ses salariés en un seul lieu. C’est sans doute la raison pour laquelle l’arrêt du 17 avril 2019 juge cette fois sans cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus de la modification proposée, faute pour le nouvel employeur d’avoir invoqué et justifié, dans la lettre de licenciement, d’un motif économique valable.
Modification contractuelle résultant de la volonté du repreneur
La Haute juridiction rappelle ainsi que « lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer », mais aussi que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ».
En l’occurrence, l’arrêt prend soin de faire ressortir que la modification du contrat de travail des salariés « s’inscrivait dans la volonté de l’entreprise de ne conserver qu’un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l’objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d’une branche d’activité […] ». Le motif de la modification proposée n’étant pas inhérent à la personne du salarié, le licenciement consécutif au refus de cette modification avait donc « la nature juridique d’un licenciement économique ». Faute pour le cessionnaire d’avoir invoqué un tel motif économique, le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse.
Même en cas de transfert légal des contrats, le régime de la modification contractuelle doit par conséquent trouver à s’appliquer à toute modification proposée par le nouvel employeur (autre que le changement d’employeur lui-même) et résultant, comme en l’espèce, d’une volonté ou d’un choix délibéré de ce dernier. Reste à voir si, dans d’autres hypothèses où la modification contractuelle interviendrait véritablement par l’effet même du transfert (et non par une décision du cessionnaire), la solution retenue par l’arrêt de 2016 en faveur de la cause autonome continuerait tout de même à s’appliquer.
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 655 du 17 avril 2019, Pourvoi nº 17-17.880