Source: https://sie-hoeren-von-meinem-anwalt.de/2016/08/konflikte-rund-um-den-arbeitsrechtlichen-urlaub/
Timestamp: 2019-11-19 06:28:30
Document Index: 226260642

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 249', '§ 7', '§ 17', '§ 17', '§ 4', '§ 5', '§ 11', '§ 5', '§ 8']

Konflikte rund um den arbeitsrechtlichen Urlaub - Sie hören von meinem Anwalt! » Sie hören von meinem Anwalt!
23.08.2016 Sie hören von meinem Anwalt! Gespeichert in Arbeitsrecht | Kommentare deaktiviert für Konflikte rund um den arbeitsrechtlichen Urlaub
Der Urlaub ist prinzipiell die schönste Zeit des Arbeitsjahres, aber auch ziemlich konfliktträchtig. Während wir uns mit dem Entstehen des Urlaubsanspruchs an sich bereits beschäftigt haben, entstehen häufig Probleme bei der tatsächlichen Abwicklung des Urlaubs.
§ 7 Abs. 1 BUrlG sieht vor, dass die Wünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich des Urlaubszeitpunkts „zu berücksichtigen“ sind. Über diese recht vorsichtig Formulierung hinaus hat die Rechtsprechung allerdings die Wünsche des Arbeitnehmers in den Vordergrund gestellt. In erster Linie kann sich der Arbeitnehmer aussuchen, wann er in den Urlaub gehen will. Lediglich, wenn dies mit betrieblichen Notwendigkeiten kollidiert, kann der Arbeitgeber den Urlaub ablehnen.
Wenn, wie häufig, bestimmte Zeiträume (z.B. Ferien) besonders beliebt sind, muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte eine Auswahl treffen, wem er wann Urlaub gewährt.
Die Entscheidung über die Urlaubsgewährung muss grundsätzlich zügig erfolgen, eine feste Frist hierfür gibt es aber nicht. Der Urlaub entsteht jedenfalls immer erst, wenn der Arbeitgeber ihn gewährt.
Keinesfalls darf der Arbeitnehmer einfach der Arbeit fernbleiben, egal, wie berechtigt sein Urlaubsanspruch sein mag. Eine solche Selbstbeurlaubung ist ein erheblicher Pflichtverstoß und kann zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Der richtige Weg im Konfliktfall ist, den Arbeitgeber auf Urlaubsgewährung zu verklagen, notfalls durch Eilrechtsschutz (einstweilige Verfügung).
Widerruf der Urlaubsgewährung
Auch die Urlaubsgewährung ist eine bindende rechtliche Handlung, von der sich der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres einseitig lossagen kann. Ein Widerrufsvorbehalt, durch den sich der Arbeitgeber das Recht sichern will, den Urlaub zu widerrufen, ist unwirksam. Widerrufsrechte sind von der Rechtsprechung nur in absoluten Ausnahmefällen bei unabweisbar dringenden betrieblichen Bedürfnissen anerkannt. Auf einen einmal gewährten Urlaub besteht also grundsätzlich auch ein Recht.
Widerruft der Arbeitgeber den Urlaub aber, gilt das gleiche wie oben darstellt: Das Handeln des Arbeitgebers mag rechtswidrig sein, es ist aber vorerst zu beachten. Auch hier scheidet eine Selbstbeurlaubung aus, vielmehr muss gerichtlicher Rechtsschutz gesucht werden. Führt der rechtswidrige Widerruf zu Schäden, weil bspw. der Urlaub erst verspätet angetreten werden kann, ist der Arbeitgeber meistens schadenersatzpflichtig.
Erreicht den Arbeitnehmer ein Widerruf erst nach Urlaubsantritt, muss er aber normalerweise den Urlaub nicht abbrechen.
Das „Ansparen“ von Urlaub ist häufig und wird in vielen Firmen durchaus toleriert oder sogar begrüßt. Es ist allerdings prinzipiell nicht unproblematisch. Denn § 7 Abs. 3 BUrlG sieht vor, dass der Urlaub am Jahresende verfällt. Nur ausnahmsweise, wenn nämlich dringende betriebliche oder persönliche Gründe entgegenstehen, ist eine Übertragung in die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahrs möglich.
Kann der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen, verfällt er nicht. Allerdings muss die Krankheit hier tatsächlich der Grund für den Nichturlaub sein und der Urlaub – der gesamte angefallene Urlaub, inkl. noch ausstehender Ansprüche aus Vorjahren – daher sofort nach Wiedergenesung genommen werden.
Bei andauernder Krankheit verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des Kalenderjahrs. Diese 15 Monate ergeben sich aus der Überlegung, dass Krankheit kein Grund ist, den Urlaub entfallen zu lassen, dass zugleich aber ein Urlaubsantritt ggf. nach mehreren Jahren keinen Erholungswert mehr entfalten kann.
… bei rechtswidriger Nichtgewährung
Wird ein rechtzeitig eingeforderter Urlaub durch den Arbeitgeber rechtswidrig nicht gewährt, ändert dies grundsätzlich nichts am Verfallenn des Anspruchs. Allerdings verstößt der Arbeitgeber damit gegen seine vertraglichen bzw. gesetzlichen Pflichten und macht sich dadurch schadenersatzpflichtig. Der Schadenersatz wird durch Naturalrestitution geleistet, er muss also den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestanden hätte. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch wieder einräumen muss (§ 249 Abs. 1 BGB). Im Ergebnis kommt es also dazu, dass der Anspruch tatsächlich nicht verfällt.
… bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Endet das Arbeitsverhältnis, so ändert dies zunächst nichts am Urlaubsanspruch. Dieser besteht weiter, ist nach den allgemeinen Regeln zu erfüllen und verfällt nach den genannten Vorschriften. Ein zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch ausstehender Urlaubsanspruch wird aber unerfüllbar, da ja nun keine Arbeitspflicht mehr besteht, von der der Arbeitnehmer befreit werden könnte. Eine Übertragung in ein eventuelles neues Arbeitsverhältnis findet ebenfalls nicht statt.
Daher entsteht in diesen Fällen ein Urlaubsabgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Dieser entspricht dem Lohn, der für diese Urlaubstage gezahlt worden wäre. Die Formel hierfür lautet: Um die unterschiedlichen Monatslängen einigermaßen auszugleichen, nimmt man ein Vierteljahr als Berechnungsgrundlage. Ein Vierteljahr sind 13 Wochen oder drei Monate. Also werden drei Monatsgehälter durch die Arbeitstage in 13 Wochen (regelmäßig 65) geteilt und so der Tageslohn ermittelt.
Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch, seine Geltendmachung unterliegt nicht den Ausschlussfristen für den Urlaubsanspruch, sondern nur der Regelverjährung. Allerdings können kürzere vertragliche Ausschlussfristen bestehen
… in Sonderfällen
In einigen Sonderkonstellationen gibt es abweichende Regelungen zur Übertragbarkeit:
Konnte Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht genommen werden, ist er auch im Folgejahr noch nicht verfallen (§ 17 Abs. 2 BEEG).
Das Gleiche gilt für Urlaub, der vor Beginn des Mutterschutzes (§ 17 Satz 2 MuSchG) oder
des Wehrdienstes (§ 4 Abs. 2 ArbPlSchG) nicht genommen werden konnte.
Erkrankt man als Arbeitnehmer während des Urlaubs, so muss man sich nicht in der Urlaubszeit auskurieren. Vielmehr wird der Urlaub in diesem Fall faktisch unterbrochen und es beginnt Arbeitsunfähigkeit. Die Tage, die in diesen Zeitraum fallen, werden auf den Urlaubsanspruch nicht angerechnet. Allerdings verlängert sich der Urlaub deswegen auch nicht automatisch. Man beginnt die Arbeit also nach dem Urlaub (oder, wenn die Krankheit länger dauert als das Urlaubsende, nach der Gesundung) und hat dann mehr verbleibende Urlaubstage als man ohne die Erkrankung gehabt hätte.
Sobald die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eintritt, hat man die Pflichten aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz: Man muss gemäß § 5 ABs. 2 EFZG dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, ihre voraussichtliche Dauer und die Adresse am Urlaubsort unverzüglich mitteilen. Je nach Arbeitsvertrag muss man die Arbeitsunfähigkeit auch durch ärztliches Attest nachweisen.
Abkaufen des Urlaubsanspruchs
Der Urlaub kann grundsätzlich nur „in Natur“ genommen werden, also durch Freizeit. Die einzige Ausnahme ist die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil in diesen Fällen eine richtige Urlaubsgewährung einfach nicht möglich ist. Im Übrigen kann weder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so abspeisen noch kann der Arbeitnehmer Geld für seinen Urlaub fordern.
Auch eine einvernehmliche Vereinbarung hierüber ist regelmäßig unwirksam.
Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer seinen regulären Lohn weitergezahlt. Dies bezeichnet man als Urlaubsentgelt (§ 11 BUrlG). Eine genaue Berechnung des Urlaubsentgelts ist regelmäßig (außer bei Urlaubsabgeltung, siehe unten) nicht notwendig, da das Gehalt während des Urlaubs einfach „weiterläuft“. Eine Aufteilung in Arbeits- und Urlaubsentgelt ist nicht notwendig.
Davon zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld, das in manchen Arbeitsverhältnissen als freiwillige Zusatzleistung vereinbart ist.
Urlaubsübergewährung
Hat der Arbeitgeber anscheinend zu viel Urlaub gewährt, muss zunächst geklärt werden, ob es sich wirklich um „zu viel“ handelt. Denn wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr mehr als sechs Monate gearbeitet hat, steht ihm der volle, eigentlich auf zwölf Montae ausgelegte Urlaubsanspruch zu.
Ist demnach tatsächlich festzustellen, dass der Arbeitnehmer mehr Urlaub erhalten hat als ihm zusteht, so stellt sich die Frage, wie dies rechtlich zu behandeln ist.
Im Gesetz geregelt ist der Fall, dass der Arbeitnehmer wegen vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses nun doch weniger Urlaub hatte als ursprünglich gedacht. Für diesen Fall ordnet § 5 Abs. 3 BUrlG an, dass keine Rückzahlung des Entgelts erfolgt.
Bei irrtümlicher Zuvielgewährung ergibt sich ebenfalls kein Anspruch des Arbeitgebers. Denn die Zahlung ist mit Rechtsgrund, nämlich aufgrund der Urlaubsgewährung, erfolgt und kann daher nicht zurückverlangt werden. Auch ein Abzug vom nächsten Jahresurlaub ist nicht möglich.
Anderweitige Arbeit während des Urlaubs
Der Arbeitnehmer darf während des Urlaubs arbeiten, sofern dies mit dem Urlaubszweck zu vereinbaren ist (§ 8 BUrlG). Wenn der Arbeitnehmer also einer anderen Arbeitstätigkeit nachgeht, ist dies regelmäßig unzulässig. Arbeit für sich selbst (z.B. Renovierung des eigenen Hauses) ist dagegen normalerweise erlaubt.
Arbeitrecht-FAQ
Anwalt Arbeitsrecht Pasing
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