Source: https://www.anwalt-tomfroehlich.de/aufhebungsvertrag-und-abfindung/
Timestamp: 2018-11-13 05:22:15
Document Index: 137814799

Matched Legal Cases: ['§ 38', '§ 38', '§ 2', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 148', '§ 159', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 159', '§ 158']

Aufhebungsvertrag | Dr. Tom Fröhlich Rechtsanwalt
Der Abschluss eines Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags kommt häufig als Alternative zur Kündigung in Betracht. Oft wird dabei die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und zur Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld führen.
1. Alternative zur Kündigung
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt primär im Interesse von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, die ein Arbeitsverhältnis beenden möchten. Im Falle eines Aufhebungsvertrages finden der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz keine Anwendung. Das Risiko eines langwierigen Kündigungsschutzverfahrens entfällt. Auch ist der Betriebs- oder Personalrat beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zu beteiligen.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag kann aber auch im Interesse der Beschäftigten liegen, wenn sie kurzfristig ein Arbeitsverhältnis mit einer neuen Arbeitgeberin oder einem neuen Arbeitgeber eingehen möchten. Durch Aufhebungsvertrag kann das bestehende Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt beendet werden. Auch können durch einen Auflösungsvertrag evtl. nachteilige Folgen einer Kündigung bei anschließender Stellensuche vermieden werden. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag für Beschäftigte finanziell attraktiv sein, wenn die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihr Angebot mit der Zahlung einer Abfindung verbinden. Dass gilt insbesondere in Fällen, in denen eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen droht.
Meist wird bei Beschäftigten jedoch das Interesse überwiegen, ihren Arbeitsplatz zu erhalten und notfalls in einem Kündigungsschutzverfahren zu verteidigen. Insoweit ist es entscheidend, welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage für die oder den Beschäftigten hat. Oft wird es schwierig sein, diese Frage im Vorhinein eindeutig zu beantworten. Einen wichtigen Anhaltspunkt gibt es aber: Je schwächer die Rechtsposition der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ist, desto eher werden sie oder er bereit sein, der oder dem Beschäftigten im Rahmen eines Aufhebungsvertrages z.B. bei der Zahlung und Höhe einer Abfindung entgegenzukommen. Die oder der Beschäftigte hat dann zu entscheiden was wichtiger ist: Der Arbeitsplatz, der möglicherweise in einem unsicheren Kündigungsschutzverfahren verteidigt werden muss, oder die sichere Aussicht auf eine Abfindung.
Bei der Entscheidung der oder des Beschäftigten hat neben der Frage, welche Aussichten der Arbeitsmarkt für einen neuen Arbeitsplatz bietet, auch die Frage eine Rolle zu spielen, mit welchen nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen ein Aufhebungsvertrag verbunden sein kann. Das Gesetz schützt davor, dass Aufhebungsverträge „auf Kosten“ der Versichertengemeinschaft geschlossen werden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann daher nach dem Gesetz mit nachteiligen Folgen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld, der Verhängung einer Sperrzeit oder der Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, verbunden sein.
Beschäftigte, die einen Aufhebungsvertrag abschließen, sind nach § 38 Abs. 1 S. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB) verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses als arbeitssuchend zu melden. Haben sie von der Beendigung nur kürzer Kenntnis, so ist die Meldung bei der Arbeitsagentur innerhalb von drei Tagen abzugeben (§ 38 Abs. 1 S. 2 SGB III). Beschäftigten, die noch keinen festen neuen Arbeitsplatz haben, müssen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III vor Abschluss des Auflösungsvertrages auf die Meldepflicht bei der Bundesagentur für Arbeit hinweisen. Das gilt auch für die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III (Bundesarbeitsgericht (BAG) v. 10.3.1988 – 8 AZR 420/85-, NJW 1989, 247).
3. Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen
Nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 SGB III löst der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld aus, es sei denn für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses liegt ein wichtiger Grund vor. Während einer Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für längstens 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Außerdem verkürzt sich die Anspruchsdauer für das Arbeitslosengeld um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III liegt insbesondere vor, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung gedroht hat und der oder dem Beschäftigten eine Hinnahme der Kündigung nicht zuzumuten ist. Das gilt unabhängig davon, ob und in welcher Höhe im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wurde (Bundessozialgericht (BSG) v. 12.07.2006 – B 11a AL 47/05 R -, Rn. 13 ff., BSGE 97, 1). Bei einem Aufhebungsvertrag ist daher für die Frage, ob eine Sperrzeit ausgelöst wird, grundsätzlich die Arbeitgeberkündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen.
Nach neuerer Rechtsprechung des BSG entfällt eine Rechtmäßigkeits­prüfung, wenn in dem Aufhebungsvertrag in entsprechender Anwendung des § 1a Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Abfindung in Höhe von maximal 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr vereinbart wurde, vorausgesetzt es liegen keine Anhaltspunkte (z.B. offensichtlich rechtswidrige Kündigung) für eine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vor (BSG v. 2.5.2012 – B 11 AL 6/11 R -, Rn. 19 ff., NZS 2012, 874). Das bedeutet, dass in diesen Fällen in der Regel keine Sperrzeit für den Arbeitsgeldanspruch ausgelöst wird.
Diese neuere Rechtsprechung wird mit dem Inkrafttreten der Regelung des § 1a KSchG zum 1.1.2004 begründet. Ob die Arbeitsvertragsparteien vor oder nach Kündigung ein Verfahren nach § 1a KSchG und die Zahlung einer Abfindung in den Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG vereinbaren, dürfe rechtlich keinen Unterschied machen.
Auch die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs stellt einen wichtigen Grund im Sinne des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III dar und löst keine Sperrzeit aus. Auch in solchen Fällen ist die angedrohte Kündigung nicht auf ihre Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen, vorausgesetzt es liegen keine Anhaltspunkte für eine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vor (BSG v. 17.10.2007 – B 11a AL 51/06 R -, Rn. 36 ff., BSGE 99, 154; BSG v. 2.5.2012 – B 11 AL 6/11 R -, Rn. 24, NZS 2012, 874).
In Fällen, in denen ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorliegt und deshalb keine Sperrzeiten ausgelöst werden, kann es dennoch nach § 158 Abs. 1 SGB III zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeldes für längstens ein Jahr kommen und zwar faktisch im Wege einer Anrechnung der Abfindung auf den Arbeits­losengeld­anspruch. Voraussetzung dafür ist, dass mit dem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wurde und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers entsprechenden Frist gekündigt worden ist. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Frist geendet hätte. Wird die jeweils geltende Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag eingehalten, kommt es zu keinem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs und damit zu keiner Anrechnung der Abfindung.
4. Abfassung und Inhalt des Aufhebungsvertrages
Der Aufhebungsvertrag ist so abzufassen, dass vermeidbare sozial­versicherungs­rechtliche Risiken ausgeschlossen werden. Es ist daher darauf zu achten, dass die Gründe für den Abschluss (drohende rechtmäßige Kündigung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers) im Vertrag benannt werden und dass sie gegenüber der Arbeitsverwaltung ausreichend dokumentiert und nachgewiesen werden können. Nur so kann der Abschluss des Aufhebungsvertrages gerechtfertigt und eine Sperrzeit für den Arbeitslosengeldanspruch vermieden werden. Ferner ist im Aufhebungs­vertrag die jeweils geltende Kündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten, damit es zu keiner Anrechnung der Abfindung auf den Arbeitslosengeldanspruch kommen kann.
Daneben sollte der Aufhebungsvertrag Regelungen zur Fälligkeit einer Abfindung, zu einer möglichen Freistellung, zur Urlaubsabgeltung, zum Arbeitszeugnis und evtl. zur betrieblichen Altersvorsorge, sofern noch keine unverfallbare Anwartschaft besteht, enthalten.