Source: https://www.prawowpracy.pl/rekrutacja-pracownikow-2/
Timestamp: 2019-09-21 09:51:26+00:00
Document Index: 12016745

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 18', 'K 30/06 ', 'art. 113', 'art. 23']

Rekrutacja pracowników - Prawo w pracy : Prawo w pracy
Prawo w pracy > Archiwum > odszkodowanie > Rekrutacja pracowników
Pracodawca ma również prawo do uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym (prawomocnie skazanej za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe), w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 ust. 1 pkt. 10 ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym Dz. U. z 2008 r. Nr 50 poz. 292 t. j. z późn. zm.).
Niewątpliwie w procesie rekrutacji muszą być stosowane przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3a i nast. Kodeksu pracy) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11 3 Kodeksu pracy).
Stosownie do treści art. 18 3a §1 pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie nawiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Nierównym traktowaniem będzie właśnie odmowa nawiązania stosunku pracy podyktowana którąś z ww. okoliczności. Może to być podstawa do domagania się od pracodawcy (a ściślej potencjalnego pracodawcy) odszkodowania na podstawie art. 18 3d Kodeksu pracy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Aktualnie przepis nie określa górnej granicy odszkodowania. Wydaje się więc, że odszkodowanie należy się w wysokości poniesionej szkody.
Zgodnie za stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r. w sprawie sygn. akt III PK 30/06 pracownik (odpowiednio również kandydat na pracownika) powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.
Komentatorzy są zgodni, że na tej podstawie nie można wywodzić roszczenia o nawiązanie stosunku pracy.
Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną – jest niedopuszczalna. Jako przykłady dyskryminującego zachowania w procesie rekrutacji wskazać należy odmowę przyjmowania do pracy młodych mężatek, umieszczania w ofertach pracy klauzul dyskryminujących kobiety zamężne, czy posiadające małe dzieci.
Wskazać należy, że dyrektywy unijne dopuszczają ustalenie minimalnych warunków wiekowych dostępu do zatrudnienia, wówczas gdy jest to „obiektywnie uzasadnione”. Przejaw dyskryminacji stanowi natomiast odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej wyłącznie z powodu jej upośledzenia biologicznego. Z drugiej strony pracodawca, który nie dysponuje odpowiednimi stanowiskami pracy dla osób niepełnosprawnych, nie dopuszcza się naruszenia zakazu przewidzianego w ww. artykule, jeżeli odmawia z tego powodu zatrudnienia niepełnosprawnego kandydata w swym zakładzie. Przepisy europejskie nakazują jednak „rozsądne” umożliwienie dostępu do pracy osobom niepełnosprawnym.
Odmowa zatrudnienia z powodów uważanych za dyskryminujące nie uzasadnia według obowiązującego Kodeksu pracy ani roszczenia o zatrudnienie ani odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Kandydat może natomiast domagać się ochrony na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego z tytułu naruszenia dóbr osobistych.
Z powyższego jednoznacznie wynika, że kandydat powinien zostać zatrudniony lub nie zostać zatrudnionym na danym stanowisku, tylko ze względu na swoje kwalifikacje, umiejętności i wiedzę, a nie ze względu na osobiste plany, wyznawaną religię, czy głoszone poglądy polityczne. Pracodawca nie powinien bowiem ingerować w życie i plany osobiste rekrutowanego, o ile nie chce narazić się na przewidzianą prawem odpowiedzialność.
BHP prawo majątkowe niezdolność do pracy odszkodowanie umowa o pracę premia kształcenie pracownika urlop macierzyński orzecznictwo zatrudnienie cudzoziemca umowa zlecenie stosunek pracy praca tymczasowa dyskryminacja ciąża w pracy komisja pojednawcza wiek emerytalny fundusz świadczeń socjalnych nieobecność w pracy imprezy pracownicze zasiłek potrącenia umowa o dzieło równe traktowanie wynagrodzenie warunki umowy rekrutacja pracowników wypowiedzenie indywidualne prawo pracy wypadek w pracy od redakcji śmierć wspólnika działalność gospodarcza pracodawca czas pracy odpowiedzialność materialna wspólnik wypadek w drodze do pracy zbiorowe prawo pracy szczególne warunki wypadek przy pracy delegacja mobbing spór zbiorowy Bez kategorii PIP samochód zastępczy odprawa urlop ojcowski ubezpieczenie społeczne restrukturyzacja zwolnienie dyscyplinarne naruszenie obowiązków członek zarządu zakaz konkurencji rozwiązanie umowy urlop