Source: https://www.mesec.cz/clanky/je-horsi-poruseni-smlouvy-nebo-neuposlechnuti-zamestnavatele/?utm_source=rss&utm_medium=text&utm_campaign=rss
Timestamp: 2020-02-29 11:08:49+00:00
Document Index: 28295572

Matched Legal Cases: ['§ 55', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 55', '§ 52', '§ 301', 'soud ', 'soud ', '§ 316']

Je horší porušení smlouvy, nebo neuposlechnutí zaměstnavatele? - Měšec.cz
Měšec.cz » Spotřebitel » Je horší porušení smlouvy, nebo neuposlechnutí zaměstnavatele?
Tomáš Zilvar 21. 1. 2020
Dne 12. 5. 2010 obdržel zaměstnanec pracující jako obchodní ředitel výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Již 10. 5. 2010 však v souvislosti s – u zaměstnavatele připravovanými – organizačními změnami uzavřel se zaměstnavatelem písemnou dohodu, v níž se zavázal, že dne 11. 5. 2010 odevzdá (vrátí) zaměstnavateli služební vůz. Tomuto závazku však nedostál, uvedeného dne automobil nevrátil a učinil tak až 28. 5. 2010.
Zaměstnavatel následně zrušil se zaměstnancem dopisem ze dne 2. 6. 2010 okamžitě pracovní poměr (podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP). Okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno zaměstnanci 4. 6. 2010, odůvodnil právě tím, že se zaměstnanec 10. 5. 2010 písemně zavázal, že dne 11. 5. 2010 odevzdá zaměstnavateli předmětné vozidlo, avšak odevzdal jej až dne 28. 5. 2010 po důrazné písemné výzvě.
Zaměstnanec se bránil rozvázání pracovního poměru žalobou. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že při posuzování intenzity porušení „pracovní kázně“ přihlédl jen k tomu, že žalobce-zaměstnanec disponoval s majetkem žalovaného-zaměstnavatele velké hodnoty, aniž současně vzal v úvahu i další okolnosti, které mohou být významné pro zhodnocení toho, zda okamžité zrušení bylo, nebo nebylo spravedlivé.
Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem (ze dne 9. 12. 2016, spis. zn. 12 Co 409/2015–198) určil, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 2. 6. 2010 je neplatné, když dospěl k závěru, že v jednání, jež je zaměstnanci vytýkáno, nelze spatřovat porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Soudu prvního stupně v této souvislosti vytknul, že vedle pracovní pozice, kterou zaměstnanec jako žalobce zastával, a toho, „jaký předmět žalobce nevrátil“, nepřihlédl „k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu“.
Co soudy hodnotí
Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.
Soud má prostor pro uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, resp. pokračoval byť jen dočasně, alespoň po výpovědní dobu. O tom jsme psali v tomto článku.
Avšak překvapivě odvolací soud akcentoval v odůvodnění svého rozhodnutí, že nelze „přehlédnout, že žalobce neporušil výslovný jednostranný pokyn žalovaného (k vrácení vozidla), ale porušil svou smluvní povinnost, k níž se po dohodě účastníků zavázal“, což „již samo o sobě poněkud snižuje intenzitu porušení pracovních povinností“.
Z uvedených důvodů odvolací soud dospěl k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Neobvyklou úvahu odvolacího soudu, resp. závěr z ní vzešlý shledal Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 18. 9. 2019) pochopitelně nesprávnou (a rozhodl o zamítnutí žaloby na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele).
Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 1271/2013, ze dne 18. 3. 2014), o kterém jsme psali již dříve, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 3840/2014, ze dne 2. 9. 2015), jakož i usnesení Ústavního soudu (spis. zn. II ÚS 3339/2015, ze dne 7. 6. 2016), vztahující se rovněž k dané sporné věci.
Povinnost může zaměstnanci ukládat i uzavřená smlouva. Při řešení nového a právě popisovaného případu Nejvyšší soud ČR uvedl, že pracovní povinnosti jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovních povinností.
O povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci jde (ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP, kdy podle tohoto ustanovení zákoníku práce může být pracovní poměr okamžitě zrušen, a § 52 písm. g) ZP, podle něhož může přijít výpověď) nejen tehdy, ukládá-li ji zaměstnanci zákon nebo jiný obecně závazný právní předpis.
Zaměstnanci jsou povinni (mají právní povinnost) plnit závazky, které jim vznikly – kromě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance – na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy (dohody) uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; nesplnění povinností z těchto smlouvou převzatých závazků (závazkových právních vztahů) nepochybně představuje rovněž porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a může být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí.
Intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem přitom nesnižuje (a ani nezvyšuje) okolnost, že zaměstnanec porušil povinnost ze smlouvou převzatých závazků.
Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ust. § 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.
Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem – o takových případech jsme psali.
Vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností zaměstnancem v daném případě došlo, měl odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že zaměstnanec se svým jednáním, které spočívalo v neoprávněném zadržování věci v majetku zaměstnavatele nemalé hodnoty po dobu 17 dnů, dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a zneužil při tom svého postavení jako zaměstnance, který měl tuto věc používat k plnění svých pracovních úkolů.
Na této povaze jednání žalobce již nemůže nic změnit okolnost, zda zaměstnanec osobní automobil zaměstnavatele jen zadržoval, či také (přes zákaz obsažený v § 316 odst. 1 ZP) užíval pro svou osobní potřebu. Uvedený (byť ze strany zaměstnance ojedinělý) útok na majetek zaměstnavatele představuje významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.