Source: http://www.scribd.com/doc/49795984/Newsletter-T-P-N-44
Timestamp: 2015-07-29 16:02:05+00:00
Document Index: 9215467

Matched Legal Cases: ['art. 32', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 32', 'art. 32', 'art. 3', 'art. 117', 'art. 32', 'art. 421', 'art. 7', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 32', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

P. 1Newsletter T&P N°44Newsletter T&P N°44Ratings: (0)|Views: 278|Likes: 0Published by Trifirò Partners AvvocatiNewsletter Trifirò & Partners Avvocati N°44 Febbraio 2011Newsletter Trifirò & Partners Avvocati N°44 Febbraio 2011More info:Categories:Types, Business/LawPublished by: Trifirò Partners Avvocati on Mar 01, 2011Copyright:Traditional Copyright: All rights reservedAvailability:Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate content|Add to collectionSee moreSee lesshttps://www.scribd.com/doc/49795984/Newsletter-T-P-N-4405/12/2014pdftextoriginal T
Avevamo aperto lanewsletter di gennaiocon una notizia dell’
“Ultima ora”
un’ordinanza con cui la Corte di Cassazione rimetteva alla CorteCostituzionale la questione di legittimità dell’art. 32, commi quinto e sesto,del Collegato Lavoro, relativi alla liquidazione del risarcimento danni (da 2,5a 12 mensilità) nelle cause concernenti la legittimità dei contratti a termine
.Riprendiamo e sviluppiamo l’argomento nell’
.Il Collegato Lavoro ha avuto una grande risonanza ed il nostro Studio è statoimpegnato in numerosi convegni. Anche altre disposizioni nel
(peresempio quelle relative ai procedimenti di conciliazione e l’arbitrato) hanno giàposto numerosi problemi interpretativi e, quindi, non si può certo dire che ilCollegato Lavoro sia partito con il piede giusto. Soggiungiamo che
la Legge n.10/2011 - c.d. decreto milleproroghe - appena promulgata
( supplementoordinario n. 53 della «Gazzetta Ufﬁciale» n. 47 del 26 febbraio)
intervieneanch’essa sulla materia trattata dal Collegato
. È stato stabilito che ledisposizioni relative al
“termine di sessanta giorni per l'impugnazione del licenziamento, acquistano efﬁcacia a decorrere dal 31 dicembre 2011”.
Nelle sentenze di lavoro si segnala una
“Sentenza del mese” di particolareinteresse sul tema del
: un caso curato dal nostro Studio e di cui si èparlato anche sulla stampa nazionale e in televisione.
La sentenza concerneun ingentissimo risarcimento danni chiesto in relazione ad una pretesasituazione di mobbing che è stata respinta in sede giudiziaria.
“Altre sentenze” che riportano
casi di lavoro autonomo esubordinato, licenziamento e mobbing, diritto di precedenza nell’ambito dellavoro part-time, risarcimento danni conseguenti a malattia professionale
.La parte dedicata al
“Rapporto di agenzia” chiude la sezione.E veniamo al
una nostra sentenza in tema dirisarcimento danni per mancata vacanza dovuta a problemi di salute
.La rinuncia non ha comportato un risarcimento danni a carico dell’agenziaviaggi, poiché, come ha deciso il Tribunale di Modena, il cliente ha l’onere diseguire personalmente la propria pratica assicurativa, attivandosi con lacompagnia di assicurazione. E, a proposito di
“Assicurazioni” , non manca laparte espressamente dedicata all’argomento, egregiamente curata dai colleghiche seguono questa materia
Altro appuntamento ﬁsso è
“Il Punto su …” chequesta volta tratta di
. Si esamina
una recente pronuncia della Corte diGiustizia dell’Unione Europea che ha visto protagonisti due importantigruppi che operano nella grande distribuzione organizzata
completano il numero della newsletter difebbraio. Buona lettura!
RAPPORTO DI AGENZIA 6
Come accennato nellanewsletter di gennaio, sull’articolo n. 32 della legge n. 183/2010 è giàintervenuta la Corte di Cassazione, con ordinanza interlocutoria del 28 gennaio 2011, in cui, daun lato, viene fornita una interpretazione della disciplina contenuta nei commi 5 e 7, in tema dicontratti a termine, e, dall’altro, è stata rilevata una possibile incostituzionalità dei commi 5 e 6,con conseguente rimessione alla Corte Costituzionale.
In particolare, la Suprema Corte ha affermato che il 5° comma dell’art. 32, laddove stabilisce che
“nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il Giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra unminimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità”
, con i criteri di cui alla legge n. 604/1966 (quella sullastabilità obbligatoria in caso di licenziamento), deve essere interpretato nel senso che
dettaindennità è comprensiva di ogni tipo di danno, ed esaurisce, pertanto, la tutela risarcitoria
.Inoltre, secondo la Suprema Corte, il 7° comma dell’art. 32, laddove stabilisce che le nuovedisposizioni
“trovano applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata invigore della presente legge”
, deve essere interpretato nel senso che
opera inqualsiasi fase del giudizio, quindi anche in grado di appello e in sede di legittimità
. Tuttavia, la Suprema Corte ritiene che la previsione di un’indennità onnicomprensiva (anche riducibile dellametà, in ipotesi di accordi sindacali c.d. di stabilizzazione, come previsto al 6° comma) limiterebbe ildiritto al lavoro ed un effettivo risarcimento del danno subito dal lavoratore (in precedenzariconosciuto dalla messa in mora, con l’offerta delle prestazioni lavorative, ﬁno al ripristino delrapporto, detratto l’
), ponendo a carico del lavoratore anche i tempi di giudizio,con violazione degli art. 3, 2° comma, 4, 24 e 111, della Carta Costituzionale. La Suprema Corte haanche ritenuto la nuova disciplina in contrasto con l’art. 117 1° comma, Cost. per intromissione delpotere legislativo nell’amministrazione della giustizia.Sull’art. 32 si è pronunciata anche la giurisprudenza di merito. Più precisamente la nuova disciplina èstata applicata, in sede di giudizio di primo grado, da pressoché tutti i Tribunali, mentre alcune Cortid’Appello (Milano e alcune sezioni di Roma), avevano ritenuto che il richiamo alla disciplina di cuiall’art. 421 c.p.c. (contenuta nell’ultimo alinea dell’art. 7, onde consentire alle parti di integrare ladomanda) non ne consentisse l’operatività in grado. Di contro, altre Corti (Perugia, Bari, Ancona eBrescia) avevano applicato la nuova disciplina anche in grado di appello. Deve anche esseresegnalato che, nonostante la suddetta ordinanza della Suprema Corte, le norme di cui all’art. 32continuano ad essere applicate in gran parte dei giudizi pendenti in primo grado, mentre qualcheCorte d’Appello, in via cautelativa, ha differito i giudizi, onde attendere la sentenza della Consulta.
Da ultimo, con la Legge n. 10/2011 - c.d. decreto milleproroghe - appena promulgata, è statoprevisto l’inserimento del comma 1-bis all’art. 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n.604, come già modiﬁcato dall’art. 32 della L. n. 183/2010, con cui è stato stabilito che ledisposizioni relative al
“termine di sessanta giorni per l'impugnazione del licenziamento,acquistano efﬁcacia a decorrere dal 31 dicembre 2011”.
La Corte di Appello di Genova, in sede di rinvio dopo la cassazione della sentenza di secondogrado, ha rigettato nel merito un’ingente domanda di risarcimento del danno da mobbinganche sessuale e dequaliﬁcazione professionale proposta da una lavoratrice contro unaSocietà nostra cliente.
La particolarità del caso risiede nel fatto che la causa aveva avuto esito favorevole per laSocietà in primo ed in secondo grado ma la Corte di Cassazione, con una sentenza che haavuto notevole risalto pubblico, aveva cassato con rinvio la sentenza della Corte di Appellodi Torino per avere questa, tra l’altro, affermato che per la conﬁgurazione del
mobbing èrichiesta una minima consistenza temporale (almeno sei mesi) della ipotizzata aggressione.
All’esito di una attenta rivalutazione in termini unitari dei vari fatti già oggetto di minuziosaistruttoria in primo grado, la corte genovese afferma che:
il diritto ad un proprio ufﬁcio in una azienda organizzata con open space non spetta che aidirigenti, mentre erroneamente la Cassazione aveva ritenuto che la ricorrente avesse talequaliﬁca, nemmeno richiesta in causa;
una conﬂittualità, anche accesa, in ambiente lavorativo è altro dal mobbing;
la assegnazione o meno di risorse umane a supporto, il cambio di incarico, la collocazionedella postazione lavorativa e la coltivazione o l’abbandono di un progetto di lavorocostituiscono oggetto della discrezionalità organizzativa del datore, in mancanza di prova divolontà persecutoria, arbitraria
e di emarginazione ad personam;
frasi offensive rivolte dal superiore (che, però, chiedeva scusa pubblicamente) non sonoattribuibili al datore, venendo meno il nesso causale per esorbitanza rispetto alle norme dilavoro;
il pronto intervento dell’Azienda a fronte della denuncia della lavoratrice costituisce condottache tiene esente il datore da responsabilità, anche per aver rimosso il greve superioregerarchico;
le molestie sessuali che hanno fortemente connotato l’iniziativa giudiziaria al suo sorgere nonerano state provate né avevano costituito speciﬁco oggetto di appello anche se avevanoportato ad articoli sulla stampa nazionale ed ad un servizio di “denuncia” sulla Tv.
In conclusione, secondo la corte genovese, la documentata lesione alla salute ed allaserenità emotiva della lavoratrice erano dovute alla difﬁcoltà della attività e dell’ambientelavorativi nonché al carattere del superiore ma non a responsabilità della azienda.
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