Source: http://dps.pl/domy/index.php?rob=radar&dzial=13&art=1631
Timestamp: 2019-08-21 21:06:58+00:00
Document Index: 94488888

Matched Legal Cases: ['art. 60', 'art. 57', 'art. 22', 'art. 100', 'art. 108', 'art. 111', 'art. 112', 'art. 109', 'art. 119', 'art. 281']

Delegowanie zadań pracowników placówek świadczących usługi w zakresie opieki długoterminowej
[2014-06-11 23:18:52]
wstecz (aut. Maria Danuta Głowacka, Joanna Zdanowska – MEDI 1/2014; dps.pl 11.06.2014)
Maria Danuta Głowacka, Joanna Zdanowska - Katedra i Zakład Organizacji i Zarządzania w Opiece Zdrowotnej, Wydział Nauk o Zdrowiu, Uniwersytet Medyczny im.Karola Marcinkowskiego w Poznaniu
„Aby sprawnie i efektywnie zarządzać każdą pla­cówką konieczne jest respektowanie zasady jed­nolitości kierownictwa"
REGULACJE PRAWNE DOTYCZĄCE OPIEKI DŁUGOTERMINOWEJ
Artykuł 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowa­nych ze środków publicznych [7] gwarantuje osobom uprawnio­nym (świadczeniobiorcom) pra­wo do świadczeń opieki zdrowot­nej, mających na celu zachowa­nie zdrowia, zapobieganie cho­robom i urazom, wczesne wy­krywanie chorób, leczenie, pie­lęgnację oraz zapobieganie nie­pełnosprawności. Świadczenia te obejmują m.in. świadczenia pie­lęgnacyjne i opiekuńcze w ra­mach opieki długoterminowej. Dokładny wykaz oraz warunki re­alizacji tych świadczeń (zwanych świadczeniami gwarantowany­mi) określają przepisy wykonaw­cze do ustawy - rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 listo­pada 2013 r. w sprawie świad­czeń gwarantowanych z zakre­su świadczeń pielęgnacyjnych i opiekuńczych w ramach opieki długoterminowej [8].
W zakresie opieki długotermi­nowej pacjent może uzyskać na­stępujące świadczenia:
rehabilitację ogólną w podsta­wowym zakresie, prowadzoną w celu zmniejszenia skutków upośledzenia ruchowego oraz usprawnienia ruchowego;
zaopatrzenie w określone w rozporządzeniu wyroby medyczne;
edukację zdrowotną polega­jącą na przygotowaniu świad-czeniobiorcy i jego rodziny lub opiekuna do samoopieki i sa-mopielęgnacji w warunkach domowych.
Wyżej wymienione świadczenia przysługują tym pacjentom, którzy wymagają całodobowych świad­czeń pielęgnacyjnych i w oce­nie skalą poziomu zapotrzebowa­nia na opiekę osób trzecich, zwa­ną „skalą opartą na skali Barthel", otrzymali 40 punktów lub mniej, (par. 5 ust. 3 rozporządzenia).
Opieka długoterminowa może być realizowana zarówno w wa­runkach stacjonarnych, jak i do­mowych. Osobie potrzebującej całodobowej opieki, niemogącej samodzielnie funkcjonować w co­dziennym życiu, przysługuje pra­wo do umieszczenia w domu po­mocy społecznej, a osoby wy­magające wzmożonej opieki me­dycznej mogą być skierowane do zakładu opiekuńczo-leczniczego lub placówki pielęgnacyjno-opie­kuńczej. Natomiast świadcze­nia gwarantowane realizowane w warunkach domowych są udzielane przez zespół długoter­minowej opieki domowej dla do­rosłych, dzieci i młodzieży wenty­lowanych mechanicznie oraz pielę­gniarską opiekę długoterminową domową.
Pobyt w domu pomocy spo­łecznej jest odpłatny do wysoko­ści średniego miesięcznego kosz­tu utrzymania mieszkańca.
Koszt ten ustala:
w domu pomocy społecznej o zasięgu gminnym - wójt (bur­mistrz, prezydent miasta);
w domu pomocy społecznej o zasięgu powiatowym - staro­sta;
w regionalnym domu pomo­cy społecznej - marszałek woje­wództwa.
Powyższe kwoty są ogłaszane w wojewódzkim dzienniku urzę­dowym, nie później niż do dnia 31 marca każdego roku (art. 60 ust. 2 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej [11]).
Decyzję o skierowaniu do do­mu pomocy społecznej i decyzję ustalającą opłatę za pobyt w do­mu pomocy społecznej wydaje or­gan gminy właściwej dla tej osoby w dniu jej kierowania do domu po­mocy społecznej.
Świadczenia opieki długotermi­nowej w zakładach opiekuńczo-leczniczych i pielęgnacyjno-opie­kuńczych, w ramach pielęgnacyj­nej opieki długoterminowej oraz domowej opieki nad pacjenta­mi wentylowanymi mechanicznie są refundowane przez Narodowy Fundusz Zdrowia w ramach ubez­pieczenia zdrowotnego. Ubezpie­czenie to nie obejmuje jednak kosz­tów wyżywienia i zakwaterowa­nia w wyżej wymienionych zakła­dach. Miesięczna opłata za powyż­sze ustalana jest przez kierownika zakładu opiekuńczego na podsta­wie dokumentów stwierdzających wysokość dochodu świadczenio-biorcy. Skierowanie do zakładu opiekuńczego wydaje lekarz ubez­pieczenia zdrowotnego na pod­stawie wniosku świadczeniobior-cy, do którego powinien być załą­czony wywiad pielęgniarski oraz zaświadczenie lekarskie [9].
Warto dodać, że zakłady opie­kuńczo-lecznicze oraz pielęgnacyj­no-opiekuńcze wykonują działal­ność leczniczą zgodnie z ustawą z dnia 15 kwietnia 2011 r. o dzia­łalności leczniczej [10]. Aby mogły rozpocząć funkcjonowanie, mu­szą uzyskać wpis do rejestru pod­miotów wykonujących działalność leczniczą. Natomiast domy po­mocy społecznej działają na pod­stawie ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej. Wa­runkiem koniecznym do rozpoczę­cia ich działalności jest uzyskanie zezwolenia wojewody i wpis do rejestru domów pomocy społecz­nej. Mogą być one prowadzone przez: jednostki samorządu tery­torialnego, Kościół Katolicki, in­ne kościoły, związki wyznaniowe oraz organizacje społeczne, fun­dacje i stowarzyszenia, inne osoby prawne oraz osoby fizyczne (art. 57 ustawy).
DELEGOWANIE ZADAŃ I ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE PRZEPISÓW PRAWA
Aby sprawnie i efektywnie za­rządzać każdą placówką, koniecz­ne jest respektowanie zasady jed­nolitości kierownictwa. Jej isto­tą jest to, że każdy pracownik ma bezpośredniego przełożone­go uprawnionego do wydawania mu poleceń służbowych i wobec którego ponosi odpowiedzialność służbową [1].
W myśl art. 22 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: Kp) pracownik nawią­zując stosunek pracy, zobowiązu­je się m.in. do wykonywania pra­cy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownic­twem [2]. Oznacza to, że choć za­kres zadań pracownika określa się w umowie o pracę (lub załączni­ku do tej umowy) albo opisie sta­nowiska pracy to powinien on stosować się do poleceń przeło­żonych. Polecenia te powinny określać konkretne zadania oraz sposoby ich realizacji. Ponadto nie mogą być sprzeczne z prawem, umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego. Koniecz­ność wykonywania poleceń służ­bowych nie oznacza, że pracow­nik musi wykonywać je wszyst­kie [3]. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 1997 r. wskazał, że „bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uza­sadniać wypowiedzenie umowy o pracę" [4]. Pracownik zdając so­bie sprawę z ich bezprawności po­winien zwrócić na to uwagę prze­łożonemu. Ten obowiązek wynika z powinności dbania o dobro za­kładu pracy oraz sumiennego i sta­rannego wykonywania pracy (art. 100 par. 1 Kp). W razie podtrzyma­nia takiego polecenia przez prze­łożonego pracownik może prosić o potwierdzenie go na piśmie lub w obecności świadków [3].
Warto wskazać, że krytyczna postawa pracownika wobec pole­ceń wydawanych przez przełożo­nego nie zwalnia go z obowiąz­ku ich wykonania. Nic nie stoi jed­nak na przeszkodzie, aby pracow­nik wypowiedział własne zdanie w tym zakresie, ale jego forma nie powinna być obraźliwa i poniżać przełożonego w opinii publicznej [5].
Natomiast w przypadku pole­ceń nienaruszających prawa oraz zgodnych z zakresem obowiąz­ków pracownika odmowa ich wy­konania musi być uzasadniona (np. bezpośrednim zagrożeniem utraty życia lub zdrowia) i popar­ta dowodami.
Niewykonanie polecenia służbo­wego stanowi poważne narusze­nie obowiązków pracowniczych. Pracodawca może w takim przy­padku nałożyć na pracownika jed­ną z kar porządkowych, a nawet rozwiązać umowę o pracę bez wy­powiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Zgodne z art. 108 par. 1 Kp praco­dawca może zastosować następu­jące kary:
Dobór kary został pozostawiony do uznania pracodawcy [6]. Przy jej stosowaniu powinien on wziąć pod uwagę w szczególności ro­dzaj naruszenia obowiązków pra­cowniczych, stopień winy pracow­nika i jego dotychczasowy stosu­nek do pracy (art. 111 Kp). O na­łożeniu kary pracodawca ma obo­wiązek zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując datę prze­winienia, jego rodzaj oraz poin­formować go o możliwości i ter­minie zgłoszenia sprzeciwu. Zgod­nie z art. 112 Kp pracownik może wnieść wskazany sprzeciw w cią­gu 7 dni od zawiadomienia o uka­raniu. O uwzględnieniu lub odrzu­ceniu sprzeciwu decyduje praco­dawca po zapoznaniu się ze sta­nowiskiem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pra­cownika. Nieodrzucenie sprzeci­wu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia oznacza jego uwzględ­nienie. Natomiast w przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pra­codawcę - pracownik może wy­stąpić do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Powinien tego doko­nać w terminie 14 dni od zawia­domienia o odrzuceniu sprzeciwu.
Pracodawca nie może nałożyć na pracownika kary po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomo­ści o naruszeniu obowiązku pra­cowniczego i po upływie 3 miesię­cy od dokonania tego naruszenia. Ponadto przed zastosowaniem kary pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika (art. 109 par. 2 i 3 Kp).
Warto dodać, że ustawodaw­ca przewidział w Kodeksie pracy możliwość zatarcia kary porząd­kowej. Uważa się ją za niebyłą po roku nienagannej pracy. W takim przypadku odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobo­wych pracownika. Zatarcie może nastąpić również wcześniej z ini­cjatywy pracodawcy lub na wnio­sek zakładowej organizacji związ­kowej.
Wyżej wskazane kary stosuje się w przypadku naruszenia przez pra­cownika jego podstawowych obo­wiązków czyli m.in. nieuzasadnio­nej odmowy wykonania polece­nia służbowego. Natomiast Ko­deks pracy przewiduje także od­powiedzialność materialną pra­cownika, który na skutek niewy­konania lub nienależytego wyko­nania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodaw­cy szkodę. Odpowiedzialność ta ogranicza się do rzeczywistej stra­ty, jaką poniósł pracodawca i mo­że być poniesiona tylko za normal­ne następstwa działania lub zanie­chania, z którego wynikła szkoda. Tym samym pracownik nie odpo­wiada za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna oso­ba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia, a także nie po­nosi ryzyka związanego z działal­nością pracodawcy.
Odszkodowanie należne pra­codawcy ograniczone zostało do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 119 Kp). Okre­śla się je według zarobków w dniu powstania szkody. W przeciwień­stwie do odszkodowania uregu­lowanego w Kodeksie cywilnym, które ma charakter kompensacyj­ny, odszkodowanie to ma pełnić głównie rolę wychowawczo-pre-wencyjną [6]. Dodać należy, że pracownik, który wyrządził szko­dę umyślnie, ma obowiązek jej na­prawienia w pełnej wysokości.
Powyżej wskazano regulacje do­tyczące delegowania zadań i od­powiedzialności osobom zatrud­nionym na podstawie umowy o pracę. Nieco inaczej kwesta ta kształtuje się w przypadku osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych głównie umowy zlecenia.
Zasadniczo zakres zadań zle­ceniobiorców określa się w umo­wie. Do umów tych stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, któ­re zakładają brak podporządko­wania. Oznacza to, że zlecenio­dawca nie może wydawać poleceń służbowych, tak jak ma to miejsce w przypadku umów o pracę, a je­dynie pewne wskazówki odno­szące się do wykonania zlecenia. W sytuacji, gdyby z treści umo­wy zlecenia wynikała konieczność wykonywania pracy w warunkach podporządkowania, to w rzeczy­wistości umowa taka byłaby umo­wą o pracę. Stanowiło by to wy­kroczenie przeciwko prawom pra­cownika określone w art. 281 Kp, za które przewidziana jest kara grzywny.
W przypadku umowy zlecenia również inaczej niż w umowie o pracę uregulowana jest kwe­stia odpowiedzialności. Miano­wicie zleceniobiorca ponosi peł­ną odpowiedzialność za rzeczy­wistą stratę i utracone korzyści zleceniodawcy.
Reasumując - istotą stosunku pracy jest m.in. wykonywanie pra­cy pod kierownictwem, co w prak­tyce powoduje konieczność wyko­nywania przez pracowników pole­ceń służbowych. Ich niewykonanie stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Natomiast inaczej kształtuje się sytuacja osób świad­czących prace na podstawie umo­wy zlecenia, która zakłada brak podporządkowania zleceniodaw­cy.
Bibliografia i ilustracje dostępne w wersji papierowej MEDI