Source: https://cassius.fr/avocat-droit-du-travail/licenciement-economique-csp/
Timestamp: 2020-07-03 19:24:48+00:00
Document Index: 67319753

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'art. 5', '§ 2', '§ 1', 'art. 15', '§ 5', 'art. 45', '§ 1']

Licenciement économique et CSP. Avocat droit du travail
Licenciement économique : quel accompagnement pour…
Quel accompagnement l’employeur doit-il proposer au salarié licencié pour motif économique ? Quelles sont les sanctions encourues en l’absence de mesures d’accompagnement ? Quels sont les droits du salarié ?
En cas de licenciement pour motif économique, la loi impose à l’employeur la mise en place de mesures pour aider le salarié vers un retour à l’emploi.
Selon la taille de l’entreprise, l’employeur est tenu de proposer aux salariés dont le licenciement économique est envisagé :
· Le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1.000 salariés) ;
· Le bénéfice du congé de reclassement (CR) (entreprise d’au moins 1.000 salariés).
Panorama de ces mesures d’accompagnement.
Le CSP est un dispositif d’accompagnement de 12 mois destiné aux salariés licenciés économiques dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaires.
Le CSP comprend plusieurs mesures visant à accélérer le retour vers l’emploi (accompagnement personnalisé et renforcé, droit d’accès à la formation, indemnisation) et des mesures d’incitation à la reprise d’emploi, éventuellement grâce à une reconversion ou une création ou reprise d’entreprise (c. trav. art. L. 1233-65 à L. 1233-70).
Quelles sont les entreprises concernées par le CSP ?
Les entreprises qui envisagent de procéder à un ou plusieurs licenciement pour motif économique, dont l’effectif est de moins de 1000 salariés sont concernées par le CSP (circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 1.1).
L’obligation de proposer un CSP s’impose aussi aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, même lorsqu’elles emploient plus de 1 000 salariés, dans la mesure où le congé de reclassement n’est pas applicable aux entreprises « en difficultés » (c. trav. art. L. 1233-75).
Quels sont les salariés concernés par le CSP ?
Les salariés auxquels l’employeur doit proposer un CSP sont ceux qu’il envisage de licencier pour un motif économique.
Pour bénéficier du CSP, le salarié doit être lié à son employeur par un contrat de travail.
Attention : le CSP ne peut pas être proposé aux salariés en contrat à durée déterminée.
Les salariés privés d’emploi qui ont la faculté de bénéficier d’un CSP doivent (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 1.3) :
o Justifier des périodes d’affiliation nécessaires pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ;
o Ne pas avoir atteint l’âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite ;
o Être physiquement apte à l’exercice d’un emploi ;
o Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.
Quelles informations donner au salarié en CSP ?
Chaque salarié concerné doit être informé, par l’employeur, individuellement et par écrit, du contenu du CSP et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier (c. trav. art. L. 1233-66). Pour ce faire, l’employeur qui envisage d’engager une procédure de licenciement pour motif économique doit retirer auprès de Pôle Emploi un dossier de CSP en précisant le nombre de salariés potentiellement visés par la procédure.
Faut-il respecter un délai de réflexion ?
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser à partir de la date de la remise du document proposant le CSP.
Le document remis par l’employeur au salarié porte mention du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse et de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation, son contrat de travail est rompu. Au cours du délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle Emploi, destiné à l’éclairer dans son choix.
Le délai de réflexion commence à courir à compter du lendemain du jour de la remise au salarié du document d’information du CSP par l’employeur ou, le cas échéant, par le conseiller de Pôle Emploi.
Lorsque le délai de réflexion de 21 jours n’a pas expiré à la date prévue pour l’envoi des lettres de licenciement, l’employeur adresse aux salariés concernés une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.2) :
§ Rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours ;
§ Précisant qu’en cas de refus du CSP cette lettre constituera la notification de leur licenciement.
A quel moment faut-il proposer le CSP ?
Pour un licenciement concernant moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l’objet de la convocation à cet entretien préalable. L’employeur est tenu de proposer, lors de cet entretien préalable, le bénéfice du CSP (c. trav. art. L. 1233-66).
S’agissant d’un projet de licenciement concernant 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, dans une entreprise de moins de 50 salariés avec des représentants du personnel, ce projet doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants élus du personnel (c. trav. art. L. 1233-28 à L. 1233-30). Le document d’information du CSP est remis à chaque salarié concerné, contre récépissé, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.1.2.2 et 3).
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le document écrit d’information est remis à chaque salarié, contre récépissé, après la notification par le DIRECCTE de sa décision de validation ou d’homologation du PSE (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.1.2.3).
Faut-il énoncer le motif économique du licenciement ?
Oui, l’employeur doit énoncer le motif économique de la rupture lors de la procédure d’adhésion au CSP (Cass. soc. 16 nov. 2016, n° 15-12293). En effet, la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur (Cass. soc. 17 mars 2015, n°13-26941). Ainsi, lorsque l’employeur n’adresse pas de document écrit énonçant le motif économique de la rupture au salarié, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 mai 2009, n°08-43137).
En pratique, compte tenu des spécificités de la procédure d’adhésion au CSP, l’employeur peut recourir à diverses modalités d’information permettant d’énoncer le motif de licenciement. Un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et avant son acceptation du CSP doit lui être remis (Cass. soc. 30 nov. 2017, n°16-23496).
Tout d’abord, l’employeur peut énoncer le motif économique en début de procédure soit dans la convocation à l’entretien préalable au licenciement, soit dans le document d’information sur le CSP remis au salarié (Cass. soc. 22 sept. 2015, n° 14-16218).
L’employeur peut aussi informer le salarié du motif économique de la rupture par « tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation » (Cass. soc. 22 sept. 2015, n° 14-16218). Une proposition de reclassement peut aussi constituer un support valable pour donner le motif de licenciement (Cass. soc. 16 nov. 2016, n° 15-12293).
Comment le salarié adhère au CSP ?
Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du CSP en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé, accompagné d’une copie de sa pièce d’identité ou du titre en tenant lieu (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 2.3).
L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du CSP par le salarié.
En cas d’acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. C’est cette date qui sert de référence pour le solde de tout compte et la régularisation des cotisations. Dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle attaché au CSP.
Cette rupture ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis mais l’employeur doit verser au salarié l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (c. trav. art. L. 1233-67).
Dès l’acceptation du CSP par le salarié, l’employeur transmet à Pôle Emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par lui et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier.
Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce Pôle Emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle complétée et signée par le salarié, la copie de la carte Vitale (Conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 5 § 2).
Le salarié qui a accepté le CSP peut-il contester son licenciement pour motif économique ?
Oui, le salarié a 12 mois, à partir de son adhésion au CSP, pour contester la procédure de licenciement préalable à l’acceptation du CSP, la rupture de son contrat de travail ou son motif (Cass. soc. 17 mars 2015, n°13-26941).
En cas de refus du salarié, il y a licenciement pour motif économique. Dans l’hypothèse où il n’a toujours pas fait part de son intention d’accepter ou de refuser le CSP à la date à laquelle l’employeur est tenu de notifier le licenciement, le salarié recevra une lettre lui indiquant la fin du délai de 21 jours et lui précisant que cette lettre constituera la notification de son licenciement en cas de refus ou d’absence de réponse.
Le CSP est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
Cette durée est allongée des possibles périodes d’activités professionnelles effectuées en CDD ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 jours, intervenues après la fin du 6e mois du CSP, dans la limite de 3 mois supplémentaires.
La durée du CSP ne peut pas excéder 15 mois de date à date (c. trav. art. L. 1233-67).
Le salarié peut-il travailler pendant le CSP ?
Au cours de son CSP, le bénéficiaire peut réaliser autant de périodes de travail rémunérées qu’il le souhaite, sous forme de CDD ou de contrat d’intérim d’une durée minimum de 3 jours, sans que leur durée totale cumulée ne puisse excéder 6 mois. Ces périodes de travail sont validées préalablement par le conseiller référent du bénéficiaire afin d’en vérifier la cohérence avec le projet de reclassement du bénéficiaire.
Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise où il exerce et son CSP est suspendu (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre II, § 1.4.2.).
Quelle rémunération perçoit le salarié pendant le CSP ?
Pendant la durée du CSP, les bénéficiaires justifiant au moment de leur licenciement de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % de leur salaire journalier brut de référence (Conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 15).
Comment est financé le CSP ?
L’employeur contribue au financement du CSP en s’acquittant auprès de Pôle Emploi d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif et qui est au moins égale à l’indemnité légale (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 1, § 5.2).
Outre la contribution de l’employeur, les opérateurs de compétences affectent, depuis le 1er janvier 2019, aux mesures de formation du CSP une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation selon des modalités définies par décret (Loi 2008-771 du 5 septembre 2018, art. 45 II, JO du 6).
L’État peut contribuer également au financement des dépenses engagées dans le cadre du CSP (c. trav. art. L. 1233-69).
Attention : En cas de non-respect de son obligation de proposer le CSP, l’employeur est redevable à Pôle Emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois de salaire comprenant l’ensemble des charges patronales et salariales lorsque l’ancien salarié adhère par la suite au CSP sur proposition de Pôle Emploi.
Quelles sont les actions de formation possible pendant le CSP ?
Pendant le CSP, le bénéficiaire peut suivre des formations (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 2, § 1.3). Le bénéficiaire du CSP accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.
Que se passe-t-il à la fin du CSP ?
Le versement de l’allocation de sécurisation professionnelle s’interrompt si le bénéficiaire retrouve un emploi ou au terme de son CSP.
S’il s’inscrit à la fin du CSP comme demandeur d’emploi, l’allocation de retour à l’emploi (chômage) prend le relais, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation, soit au titre d’une reprise de droits, soit au titre du droit auquel il aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le CSP, pour une durée de prise en charge au titre de l’assurance chômage réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’ASP (Circ. Unédic 2016-09 du 27 janvier 2016, titre 3).
Respecter la procédure d’accompagnement après un licenciement pour motif économique n’est pas une mince affaire. Nous vous conseillons d’être accompagné par un avocat en droit du travail pour éviter toute difficulté dans cette procédure complexe.
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