Source: https://www.avvocatodepetris.it/index.php/tag/diritto-del-lavoro/
Timestamp: 2020-04-07 19:43:05+00:00
Document Index: 54682496

Matched Legal Cases: ['art. 97', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 45', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 1218', 'sentenza ', 'art. 2087']

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diritto del lavoro, giustizia, lavoro in nero, tutela diritti lavoratori
Intervista all’Avv. Federico DEPETRIS del 15.03.2020 de “La Nuova Società” —- ARTICOLO ORIGINALE
I Tribunali sono chiusi a causa dell’emergenza sanitaria. Sono tenute solo le udienze più urgenti. Si registrano però anche nel torinese i primi licenziamenti motivati dalla crisi legata al Covid-19. Un dramma nel dramma che rischia di farci piombare indietro di 8-10 anni. Ne parliamo con l’avvocato Federico Depetris, giovane giuslavorista torinese collaboratore del nostro quotidiano.
Avvocato Depetris è stato in tribunale nei giorni scorsi? Che clima si respira?
Tutte le mie udienze della scorsa settimana sono state rinviate. Non avevo udienze di particolare urgenza e quindi non ho dovuto accedere al Palazzo di Giustizia, dove comunque so che gli ingressi sono contingentati e riservati solo ai colleghi che hanno le udienze confermate.
Come procede l’attività lavorativa degli avvocati?
Mi sono organizzato per lavorare da casa. Passo in studio solo a prendere e riportare i fascicoli, e ritirare la posta. Lavoro incessantemente sulle cause e fascicoli che avevo già in carico. Studio, scrivo, faccio telefonate. Insomma, faccio tutto quello che si può fare senza dover ricevere i clienti o comunque incontrare persone. Dobbiamo fare uno sforzo per fermare i contagi. Nel mio piccolo faccio la mia parte.
Cosa sta succedendo nel mondo del lavoro?
Le attività produttive proseguono. Abbiamo visto e letto tutti delle legittime proteste degli operai che lamentano condizioni di sicurezza scarse o assenti. I datori di lavoro devono garantire la distanza di sicurezza tra operai, i quali devono essere dotati anche di idonee protezioni. Parrebbe che questi accorgimenti non siano stati presi da molte aziende. E poi stanno arrivando i primi licenziamenti …
Ha notizia dei primi licenziamenti per il COVID-19?
Purtroppo, sì. Ho ricevuto le prime telefonate di lavoratori, anche a tempo determinato, lasciati a casa prima della scadenza del contratto. È solo l’inizio. Prevedo uno tsunami di licenziamenti causati dalla inevitabile crisi economica. Il commercio e i pubblici esercizi (bar e ristoranti) credo saranno i primi ad essere duramente colpiti qualora il blocco superasse i quindici giorni. Ripeto. Ci sono già stati i primi licenziamenti. Dovremmo valutare caso per caso quali licenziamenti impugnare e quali no. La situazione è e sarà eccezionale, ma dobbiamo anche evitare che ci sia chi pensa di approfittarsi del coronavirus per lasciare ingiustamente a casa i lavoratori.
Come crede si possa fermare la valanga di licenziamenti che si prevedono?
Ho sentito il governo promettere che nessuno avrebbe perso il proprio posto di lavoro a causa del coronavirus. Spero non siano solo parole finalizzate ad evitare proteste. È necessario un intervento deciso, senza precedenti. Bisogna garantire a tutti il mantenimento del proprio reddito. Va bene la cassa integrazione, ma bisogna anche pensare ad altre forme di intervento a sostegno dell’imprenditoria. Non basta posticipare le scadenze fiscali e contributive. Bisogna prevedere degli sconti, massici, anche sulle imposte relative al 2019 e che dovranno essere saldate nei prossimi mesi. Alle aziende deve essere lasciata quanta più liquidità possibile. Solo così possiamo sostenere la domanda e quindi permettere che le imprese rimangano in piedi. Sforiamo il rapporto deficit-Pil a prescindere da quello che ci dice o chiede l’UE. Qui è in atto un evento eccezionale che avrà conseguenze drammatiche, non è il tempo di fare della piccola ragioneria.
Cosa accade ai lavoratori in nero in un settore, come quello dei bar e ristoranti?
Ho ricevuto anche su questo problema le prime telefonate. Camerieri e cuochi lasciati a casa per via della chiusura dei bar e ristoranti senza ferie o permessi perché assunti irregolarmente. È un dramma. Queste persone non hanno diritto nemmeno alla disoccupazione. In questi casi l’unica alternativa è reclamare la regolarizzazione della posizione lavorativa. Sono purtroppo al lavoro sui primi casi di questo tipo. Il fatto è che non siamo in grado di garantire una risposta tempestiva a queste persone. Sono certo che otterremo giustizia per questi lavoratori, ma non ho certezze sulla tempistica.
diritti, diritto civile, diritto del lavoro, giustizia
[ARTICOLO DELL’AVV. FEDERICO DEPETRIS DEL 14.03.2020 PUBBLICATO SU NUOVA SOCIETA’ – L’ARTICOLO ORIGINALE E’ DISPONIBILE QUI ]
Siamo tutti in isolamento dal 09 marzo 2020. Nella storia moderna dell’Italia non si ha memoria di provvedimenti così drastici. Nemmeno in tempo di guerra si è assistito ad una chiusura integrale delle attività commerciali.
Per trovare dei precedenti dobbiamo andare a ritroso sino al 1630, anno drammatico del ritorno della peste in Europa oppure al 1340, quando la peste nera dimezzò la popolazione europea.
L’isolamento, la lontananza dai nostri affetti, dai nostri amici, dai nostri parenti, dalle nostre attività lavorative e ricreative è la prova più dura che può esserci richiesta.
“L’uomo è un animale sociale” scriveva Aristotele. Siamo ontologicamente “programmati” per socializzare, costituire comunità, costruire ed immaginare il futuro assieme agli altri. L’isolamento è quindi terribile, frustrante ed alienante. Eppure dobbiamo fare il nostro dovere. Dobbiamo cogliere, con lo spirito tragico che permea la nostra storia ed il nostro Dna culturale, l’importanza della sfida che ci si para dinnanzi e che stiamo già affrontando. Dobbiamo essere consapevoli che stiamo facendo uno sforzo importante per la salvaguardia della salute dei nostri affetti e della nostra comunità. Cacciamo al fondo della nostra anima il nostro individualismo ed egoismo. Avremo tempo più avanti di liberarlo nuovamente.
L’Italia si blocca e con essa, in parte, anche la Giustizia.
I tribunali lavoreranno a regime ridotto almeno sino al 22 marzo (ma si attende un nuovo decreto legge che prolunghi la sospensione delle attività almeno sino al 03 aprile).
Il personale della Giustizia, Magistrati, Cancellieri etc., stanno puntualmente svolgendo i loro doveri affrontando le questioni più urgenti. Gli Avvocati continuano, da casa per lo più o comunque senza più ricevere il pubblico, la loro opera: si lavora anche dodici ore al giorno per mandare avanti comunque le pratiche, tenersi in contatto telefonico con i clienti, studiare i fascicoli ed impostare il lavoro per il futuro. I tribunali sono chiusi, i problemi forse si attenuano, ma non spariscono del tutto ed anzi molte persone stentano a capire le difficoltà del momento chiedendo comunque di poter soddisfare la propria sete di giustizia.
Ho ricevuto in questi giorni numerose telefonate di clienti che reclamano il pagamento dei loro stipendi, di padri che non riescono a vedere i loro figli, madri che non ricevono il mantenimento per i loro bambini, lavoratori in nero lasciati a casa dopo la chiusura di bar e ristoranti, imprese che non vengono pagate etc. Ci sono anche i primi licenziamenti per via della crisi economica che ormai sarà un’ineluttabile certezza. Si fa quello che si riesce, grazie alle tecnologie che ci permettono di agire anche a distanza.
Eppure non possiamo nascondere di sentirci, in parte, impotenti a causa della chiusura delle aule di Giustizia. Vi è chi di questo vuoto della Giustizia, nel breve periodo, pensa di potersene approfittare, ma è bene che si sappia che i conti saranno presto o tardi presentati e dovranno essere saldati.
dipendenti pubblici, diritto del lavoro, lavoro
[ARTICOLO DELL’AVV. FEDERICO DEPETRIS DEL 27.10.2019 PUBBLICATO SU NUOVA SOCIETA’ NELLA RUBRICA AEQUITAS – L’ARTICOLO ORIGINALE E’ DISPONIBILE QUI ]
Con il Dlgs n. 150 del 2009 il Legislatore introduceva un articolato sistema finalizzato a garantire una maggiore efficienza delle pubbliche amministrazioni mediante l’assegnazione di obiettivi ai dipendenti pubblici e la verifica della loro performance in relazione agli obiettivi assegnati.
Il sistema, per come immaginato dal legislatore, avrebbe consentito una valorizzazione dei dipendenti meritevoli mediante gratificazioni economiche (salario accessori, premi di produttività, incentivi) e professionali (promozioni, affidamento di compiti di maggior prestigio etc.).
L’intero impianto del c.d. “ciclo della performance” è quindi funzionale alla realizzazione del principio meritocratico da ritenersi corollario dei principi di buon andamento ed imparzialità della PA ai sensi dell’art. 97 della Costituzione.
È evidente l’impatto che la valutazione della performance individuale ha per ogni singolo dipendente.
La valutazione annuale influisce infatti nell’assegnazione dei premi di produttività ed incentivi, ma anche sulle prospettive di carriera ed infine sulle possibilità di progressione economica orizzontale e quindi per l’ottenimento di sensibili aumenti di salario.
Considerata l’importanza attribuita al ciclo della performance sia in relazione all’attività ed andamento complessivo degli Uffici pubblici, sia in ordine ai risvolti individuali per ogni dipendente, è evidente come la sua valutazione non possa che avvenire sulla base di parametri assolutamente oggettivi, obiettivi, intellegibili e quindi verificabili. Lo imporrebbe peraltro lo stesso art. 97 della Costituzione laddove con il richiamo all’imparzialità rimanda ai doveri di correttezza ed obiettività a cui sono soggetti i membri della Pubblica amministrazione, ivi compresi, quindi, i dirigenti “valutatori” che certo non possono esprimere valutazioni sulla performance arbitrarie o comunque sprovviste di un impianto argomentativo.
Si deve ritenere, infatti, che dall’art. 97 della Costituzione discenda il principio secondo cui il datore di lavoro pubblico anche quando agisce con le prerogative tipiche del datore di lavoro privato sia comunque tenuto al rigoroso rispetto del principio di trasparenza ed uguaglianza. Quindi le valutazioni della performance che vengono espresse nei confronti dei lavoratori pubblici non possono essere arbitrarie e devono essere comprensibili al dipendente stesso affinché lo stesso, apprese le ragioni sottese alla valutazione, possa anche eventualmente migliorarsi per il futuro.
È quindi indispensabile che le valutazioni della performance siano accompagnate da un congruo impianto motivazionale.
Tali principi sono stati fatti propri dalla Giurisprudenza. Ad esempio, il Tribunale di Venezia ha così argomentato:
“Sussiste l’interesse ad agire della ricorrente posto che le valutazioni sono rilevanti ai fini della progressione di carriera orizzontale o per l’applicazione di sistemi premiali o possono influire sulla valutazione di produttività del dipendente. A norma dell’art. 97, comma 2, Cost. “i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l’imparzialità della pubblica amministrazione”.
Pertanto, pur quando agisce con i poteri e la capacità propri del datore di lavoro privato,il datore di lavoro pubblico è tenuto al rispetto del principio di trasparenza e di uguaglianza.
L’art. 45, comma 2, d.lvo 165/2001 stabilisce il principio di parità di trattamento dei lavoratori pubblici per cui “le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti di cui all’articolo 2, comma 2, parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi”.
Dunque, la valutazione espressa dal Dirigente annualmente non può essere arbitraria e deve consentire al dipendente di comprenderla e di comprendere le ragioni della stessa, anche al fine di migliorarsi. Nel caso in esame non solo è stata violata interamente la procedura prevista dal Regolamento per il personale del comparto-non essendo stati fissati gli obiettivi e non essendo stati effettuati gli incontri di assegnazione degli obiettivi, di verifica intermedia e di sintesi finale-ma anche discostandosi vistosamente la valutazione dai precedenti anni non è stato offerto alcun elemento, nemmeno in questa sede, per comprendere le ragioni di una così vistosa differente valutazione.
È vero che la valutazione viene espressa in punteggio e che questo punteggio corrisponde ad una leggenda, ma non è proprio possibile comprendere la motivazione di tale valutazione, e l’amministrazione anche in questa sede non l’ha data. Per mutuare istituti di altra branca del diritto, il discostarsi vistosamente e senza motivazione alcuna, che poteva essere data almeno in questa sede, dalle precedenti valutazioni appare sintomatica del vizio di“eccesso di potere”nel quale si raggruppano tutte le violazioni di quei limiti interni alla discrezionalità amministrativa che, pur non essendo consacrati in norme positive, sono inerenti alla natura stessa del potere esercitato ovvero quando la Pubblica amministrazione compie una deviazione da principi generali, come la correttezza, la buona fede, la diligenza. Nel caso in esame vi è una vistosa diversa valutazione della dipendente che non consente né alla dipendente né al giudicante di valutare la fondatezza, logicità, coerenza, congruità del giudizio .” (Cfr Tribunale di Venezia sentenza n. 666/2018).
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Mancato pagamento TFR e stipendi: il Fondo di garanzia INPS
La crisi di liquidità che colpisce le imprese italiane ha determinato negli ultimi anni un crescente aumento di casi in cui il Datore di lavoro non riesce a corrispondere il trattamento di fine rapporto e la stessa retribuzione.
Nei casi in cui un lavoratore non ottenga il pagamento delle retribuzioni arretrate e dell’indennità di fine rapporto, il Legislatore ha previsto alcuni rimedi finalizzati a garantire comunque al Lavoratore un soddisfacimento, anche solo parziale, delle sue ragioni creditorie.
Quando un Datore di lavoro non effettua i pagamenti dovuti, si consiglia al Lavoratore di rivolgersi senza ritardo ad un proprio avvocato di fiducia.
Infatti, salvo i casi in cui non sia già intervenuto il fallimento del Datore di lavoro, il Lavoratore deve iniziare subito ad interessarsi per il recupero del proprio credito. L’avvocato nominato provvederà senza ritardo ad avviare tutte le più opportune iniziative giudiziali per ottenere la condanna del Datore di lavoro al pagamento degli stipendi arretrati e del Tfr.
Ottenuta la condanna, si dovrà procedere ad avviare i pignoramenti più opportuni al fine di recuperare coattivamente quanto dovuto al lavoratore.
Cosa succede nel caso in cui i pignoramenti dovessero risultare negativi in quanto il Datore di lavoro, ad esempio, risulti nullatenente?
In questi casi si potrà accedere al Fondo di garanzia INPS che garantisce il recupero dell’intero Tfr e delle somme dovute negli ultimi tre mesi di lavoro.
Per quanto riguarda le somme diverse dal Tfr è bene evidenziare che”Il pagamento effettuato dal Fondo di garanzia ai sensi dell’art. 1 è relativo ai crediti di lavoro, diversi da quelli spettanti a titolo di trattamento di fine rapporto, inerenti gli ultimi tre mesi del rapporto di lavoro rientranti nei dodici mesi che precedono: a) la data del provvedimento che determina l’apertura di una delle procedure indicate nell’art. 1, comma 1; b) la data di inizio dell’esecuzione forzata; c) la data del provvedimento di messa in liquidazione o di cessazione dell’esercizio provvisorio ovvero dell’autorizzazione alla continuazione dell’esercizio di impresa per i lavoratori che abbiano continuato a prestare attività lavorativa, ovvero la data di cessazione del rapporto di lavoro, se questa è intervenuta durante la continuazione dell’attività dell’impresa.” ( 1rt. 2 comma 1 Dlgs 80/92).
Nel caso in cui il Datore di lavoro sia stato dichiarato fallito, in lavoratore, in proprio ovvero con l’ausilio di un avvocato, dovrà insinuarsi al passivo fallimentare e quindi, divenuto esecutivo lo stato passivo non opposto, si potrà richiedere l’accesso al fondo di garanzia Inps.
diritto del lavoro, mobbing, risarcimento danni, straining
Com’è noto, l’insegnamento della Giurisprudenza, ormai consolidatasi, definisce “mobbing” quella “condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente negli ambienti di lavoro che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del lavoratore, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e della sua personalità” (Cass. 87/2012).
Il mobbing, dunque, è costituito da “… reiterati abusi, idonei a configurare il così detto terrorismo psicologico, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al lavoratore medesimo.” (Cass. 16335/2017).
Gli abusi, le vessazioni e le prevaricazioni possono essere poste in essere dal Datore di lavoro, ovvero dal superiore gerarchico, ma anche da altri colleghi di livello non superiore (mobbing orizzontale) e finanche inferiore (c.d. mobbing ascendente) (Cfr. ex multis Cass. 22893/2008).
Com’è noto l’art. 2087 c.c., obbliga il datore di lavoro a predisporre ogni misura di sicurezza finalizzata a tutelare l’integrità fisica, ma altresì la salute psichica e la personalità morale del lavoratore. L’art. 2087 c.c. impone in capo al datore di lavoro la responsabilità per le lesioni psicofisiche subite dal lavoratore a titolo di responsabilità contrattuale.
Il lavoratore, quindi, soggetto alla condotta di mobbing (indifferentemente posta in essere dal Datore di lavoro direttamente ovvero da altri dipendenti) può giovarsi pienamente dell’onere probatorio così come scolpito dall’art. 1218 c.c. .
Recentemente nel nostro ordinamento, affianco all’ormai “tradizionale” figura del mobbing, sta prendendo forma il c.d. “straining”.
Lo straining consiste nel, letteralmente, “mettere sotto pressione il lavoratore”, ossia nel creare un rapporto lavorativo conflittuale e di stress forzato mediante condotte ostili o vessatorie.
Lo straining si differenzia dal mobbing per il fatto che le condotte ostili e vessatorie poste in essere sono limitate ovvero molto distanziate nel tempo, ma cionondimeno determinano un forte turbamento psicologico nella vittima-lavoratore. La Cassazione con la sentenza 3291/2016 sullo straining ha chiarito che con il termine straining si intende ” ... una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (quindi non rientranti nei parametri del mobbing) ma tale da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa; … il suddetto “stress forzato” puo’ essere provocato appositamente ai danni della vittima con condotte caratterizzate da intenzionalita’ o discriminazione – come e’ avvenuto nella specie per i due episodi che hanno visto il (OMISSIS) come protagonista – e puo’ anche derivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere lavorativo; … e’ sufficiente, come si e’ detto, anche un’unica azione ostile purche’ essa provochi conseguenze durature e costanti a livello lavorativo, tali per cui la vittima percepisca di essere in una continua posizione di inferiorita’ rispetto ai suoi aggressori”.
Anche la fattispecie dello straining rientra nella condotta contraria all’art. 2087 c.c., al pari, quindi, del mobbing, di cui, in definitiva, appare una forma più attenuata, ma comunque meritevole di censura.