Source: http://www.polepixel.fr/webinaire-1-droit-du-travail-et-covid-19/
Timestamp: 2020-06-04 02:17:27+00:00
Document Index: 237589509

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﻿ Webinaire #1 - Droit du travail et COVID-19 - Pôle PIXEL
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Webinaire #1 – Droit du travail et COVID-19
Webinaire animé par Maîtres Charlotte ILTIS et Marion TUA, avocates au Barreau de Lyon, du cabinet L2 Avocats, sur les mesures prises par le Gouvernement en matière de droit du travail dans le cadre de la crise sanitaire résultant de l’épidémie de COVID-19.
A (ré)écouter au format podcast (1 heure d’écoute) ou à lire en résumé ci-dessous !
Cas légaux de recours
Une entreprise peut mettre en place une activité partielle si la baisse ou l’arrêt temporaire de son activité est due à :
– la conjoncture économique ;
– des difficultés d’approvisionnement ;
– un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
– une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
– toutes autres circonstances de caractère exceptionnel et donc la crise sanitaire liée au Covid 19.
L’entreprise concernée par la fermeture des établissements recevant du public imposée par le décret du 23 mars 2020 (prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire).
L’entreprise confrontée à une réduction ou suspension d’activité liée à la conjoncture (annulation de commandes, problème d’approvisionnement, absence de salariés malades, etc.).
L’entreprise dans l’impossibilité de prendre les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, distance de sécurité, lavage des mains et autres gestes barrière…).
Salariés nouveaux bénéficiaire
Bénéficient désormais aussi de l’activité partielle :
– les assistantes maternelles, les employés à domicile (les particuliers employeurs n’ont pas à obtenir une autorisation de la DIRECCTE), les salariés des remontées mécaniques ;
– les salariés travaillant sur le territoire national, affiliés à un régime de sécurité sociale français, dont l’employeur n’a pas d’établissement en France mais cotise à l’assurance chômage ;
– les salariés des entreprises publiques qui s’assurent elles-mêmes contre le risque de chômage et sont contrôlées majoritairement par l’État (RTE, ADP, RATP, etc.) ainsi que les salariés soumis au statut des industries électriques et gazières (IEG) ;
– les cadres en convention de forfait annuel en jours, qui peuvent désormais être mis en activité partielle non seulement lorsque leur établissement ferme totalement mais aussi en cas de réduction de l’activité (des règles spécifiques de calcul de leur indemnité, fixées par décret, s’appliquent) ;
– les salariés relevant d’un régime d’équivalence ;
– les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
– d’autres catégories définies par décret (VRP, pigistes, cadres dirigeants, salariés portés et salariés des entreprises de travail temporaires) ;
Est exclu le salarié qui bénéficie d’un arrêt de travail, par exemple pour garder un enfant. Une « incapacité de travail » (qui ouvre droit à des IJSS) est incompatible avec l’activité partielle.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours (et même jusqu’au 30 avril pour les demandes faites en mars) pour effectuer la demande d’activité partielle auprès de la DIRECCTE sur le portail : activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts
Le silence gardé par la DIRECCTE pendant 2 jours vaut acceptation (jusqu’au 31 décembre 2020).
Indemnisation du salarié et allocation versée à l’employeur
L’indemnité horaire versée au salarié par l’employeur est égale à 70 % de sa rémunération horaire brute (= 84 % du net).
Elle est soumise seulement à CSG (6,2 %) et CRDS (0,5 %) après abattement d’assiette de 1,75 % et écrêtement éventuel des CSG-CRDS pour garantir le SMIC brut. Ce régime social s’applique à une éventuelle indemnité complémentaire prévue par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.
Tout salarié au SMIC a droit à une rémunération mensuelle minimale (RMM) égale au montant du SMIC : l’employeur verse alors une allocation complémentaire. Si le [taux de 70 % × rémunération horaire brute] est inférieur au SMIC horaire, l’indemnité est égale au produit des heures chômées par le montant du SMIC horaire net.
La RMM des salariés à temps partiel est proratisée.
L’employeur perçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activité partielle qui couvre l’intégralité de l’indemnité horaire, à hauteur d’un plafond égal à 4,5 SMIC, avec un taux horaire minimum de 8,03 €. L’allocation ne peut donc dépasser : 31,97 € par heure ou 4 849,16 € pour un mois entier chômé. Au-delà de ce plafond, l’indemnité versée au salarié reste à la charge de l’employeur.
Attention des règles spécifiques s’appliquent à certaines catégories de salariés.
Par dérogation à l’article premier de l’arrêté du 26 août 2013 susvisé, le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’allocation d’activité partielle est fixé à 1 607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020.
Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la période où il n’est pas en activité. L’employeur commettrait une fraude s’il demandait au salarié de travailler simultanément (not. en télétravail).
L’activité partielle s’impose au salarié protégé dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel il est rattaché.
Pour mémoire, la suspension du contrat de travail n’emporte pas celle d’un mandat représentatif. Le représentant élu ou syndical use donc librement de ses heures de délégation.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et les sommes versées au salarié au titre de l’activité partielle.
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut autoriser l’employeur à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc
L’employeur ne peut imposer ces décisions de façon unilatérale.
L’accord peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PCAS travaillant dans son entreprise.
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Jours de repos
L’employeur peut imposer, à des dates déterminées par lui, des jours de repos acquis par un salarié (ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos) en application :
– d’un dispositif conventionnel de réduction du temps de travail (jours de repos au choix du salarié) ;
– d’une convention de forfait ;
– d’un compte-épargne-temps.
Le nombre de jours de repos imposés ne peut être supérieur à 10.
L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc
Il informe le CSE sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information mais il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Arrêt de travail dérogatoire pour cause de mise à l’isolement
Les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement pour avoir été en contact avec une personne contaminée par le Covid-19 ou avoir séjourné dans une zone à risques, ou contraints de garder un enfant à domicile, peuvent bénéficier d’un congé maladie indemnisé de 20 jours, sans condition d’ouverture des droits ni délai de carence.
Cet arrêt maladie dérogatoire ne peut être prescrit que par un médecin désigné par le directeur de l’Agence régionale de santé (ARS).
Arrêt de travail dérogatoire pour absence de solution de garde pour un enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé sans condition d’âge
À défaut d’être placé en télétravail ou de modifier la date de congés payés déjà posés, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail et percevoir des IJSS de l’assurance maladie. L’employeur remplit une déclaration en ligne (sur https ://declare.ameli.fr), pour une durée de 1 à 21 jours renouvelable en fonction de la durée de fermeture de la structure d’accueil des jeunes enfants ou de l’établissement scolaire.
Un seul des parents peut bénéficier de cet arrêt
Arrêt de travail dérogatoire “préventif” pour les personnes “à risques”
Les femmes enceintes dans leur 3e trimestre de grossesse ainsi que les personnes admises en ALD (affection de longue durée) peuvent demander un « arrêt de travail préventif » sur le télé-service ameli.fr.
L’arrêt de travail est de 21 jours maximum, renouvelable, et peut rétroagir au 13 mars 2020.
Suppression du délai de carence
Ouverture du bénéfice des IJSS à tout salarié (même sans respect des conditions d’attribution) et à tout arrêt de travail
Les indemnités journalières versées pendant la période d’état d’urgence sanitaire sont exclues du nombre maximal ou de la période maximale de versement d’indemnités journalières (360 sur 3 ans).
Indemnités complémentaires de l’employeur
1) DISPOSITIONS COMMUNES
Suppression de la condition d’ancienneté d’un an
Suppression de la condition de justification de l’arrêt de travail sous 48h
Adaptations applicables à tout arrêt de travail à compter du 12 mars et jusqu’au 31/12/2020
Versement des indemnités complémentaires quelle que soit la date de début d’arrêt de travail
Exclusion des durées d’indemnisation des arrêts au cours de la période de l’état d’urgence sanitaire pour le calcul de la durée maximale d’indemnisation au cours des 12 derniers mois
2) ARRÊTS DE TRAVAIL DE DROIT COMMUN
Jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire : suppression du délai de carence
Arrêt ayant commencé entre le 12/03 et le 23/03 : délai de carence 3 jours
3) ARRÊTS DE TRAVAIL DÉROGATOIRES
Du 12/03/20 au 31/05/20 : suppression du délai de carence
Du 12/03/20 au 30/04/20 : maintien de 90 % du salaire brut
Au 01/05/20 : les salariés en ATGE ou en arrêt de travail en raison de leur vulnérabilité seront pris en charge par le dispositif de l’activité partielle.
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