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Timestamp: 2018-09-18 21:15:09
Document Index: 122949556

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 287', '§ 4']

Auffällige Dienstkleidung – und die Vergütung für Umkleidezeiten | Rechtslupe ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
Rechtslupe » Arbeitsrecht » Auffällige Dienstkleidung – und die Vergütung für Umkleidezeiten
13. Juli 2018 | Arbeitsrecht
Bei den von der Arbeitnehmerin benötigten Umkleidezeiten zum An- und Ablegen auffälliger Dienstkleidung im Betrieb handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit nach § 611 Abs. 1 BGB.
Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu den “versprochenen Diensten” iSd. § 611 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. “Arbeit” als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient1.
Um vergütungspflichtige Arbeit handelt es sich bei dem An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. An der Offenlegung der von ihm ausgeübten beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers beruhen auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit. Daher schuldet der Arbeitgeber Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit2.
Das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung ist nicht lediglich fremdnützig und damit keine Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. Gleiches gilt, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet2.
Danach ist die für das An- und Ablegen der Dienstkleidung, im hier vom Bundesarbeitsgericht bestehenden Fall bestehend aus Poloshirt und Sicherheitsschuhen, im Betrieb benötigte Zeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen.
Die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer sind unstreitig zum Tragen der Dienstkleidung verpflichtet.
Vorliegend ist die Arbeitnehmerin durch den Schriftzug auf dem Poloshirt in der Öffentlichkeit als Mitarbeiterin der Arbeitgeberin eindeutig zu erkennen. Die hierauf gestützte Annahme, bei dem zu tragenden Poloshirt handele es sich um besonders auffällige Dienstkleidung, ist für das Bundesarbeitsgericht nicht zu beanstanden.
Eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit liegt auch beim Tragen der Sicherheitsschuhe vor. Dabei kann dahinstehen, ob diese eine besonders auffällige Dienstkleidung darstellen. Denn die Arbeitnehmerin erfüllt mit dem Tragen von Sicherheitsschuhen kein eigenes Bedürfnis, sondern kommt damit dem Erfordernis zur Nutzung einer von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Schutzkleidung während ihrer Tätigkeit nach.
In welchem zeitlichen Umfang Umkleidezeiten zur Arbeitszeit rechnen, ergibt sich – soweit eine anderweitige Regelung nicht besteht – nach allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen, er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Dieser modifizierte subjektive Maßstab gilt auch für das Umkleiden. Nur die Zeitspanne, die dazu für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist, zählt zur Arbeitszeit3.
Im vorliegenden Fall war die Vergütung der Umkleidezeiten auch nicht durch arbeitsvertragliche Vereinbarung und auch nicht durch Tarifvertrag ausgeschlossen.
Mit der Einordnung der Umkleidezeiten als Teil der iSv. § 611 Abs. 1 BGB “versprochenen Dienste” ist noch nicht geklärt, wie sie zu vergüten sind. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Umkleidezeiten getroffen werden4.
Wollen allerdings die Tarifvertragsparteien die grundsätzliche bestehende Vergütungspflicht des Arbeitgebers ausschließen, bedarf dies einer klaren Regelung5. Auch eine tarifvertragliche Regelung, in der die Pflicht des Arbeitsgebers zur unentgeltlichen Bereitstellung der Dienstkleidung und die Tragepflicht des Arbeitnehmers geregelt wird, spricht die Vergütung der Umkleidezeiten nicht an und schließt damit die Vergütungspflicht für Umkleidezeiten nicht aus.
Die Arbeitgeberin kann die Behauptungen der Arbeitnehmerin zu den Umkleidezeiten zulässigerweise mit Nichtwissen bestreiten. Steht fest, dass Umkleidezeiten im Streitzeitraum entstanden sind, kann aber die Arbeitnehmerin ihrer Darlegungs- oder Beweislast für den zeitlichen Umfang, in dem diese erforderlich waren, nicht in jeder Hinsicht genügen, hat das Gericht die erforderlichen Umkleidezeiten nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO zu schätzen6.
BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/16, Rn. 12 mwN↩
BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/16, Rn. 13 mwN↩↩
BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/16, Rn. 28, BAGE 157, 116↩
vgl. BAG 26.10.2016 – 5 AZR 226/16, Rn. 23 mwN↩
zur tariflichen Festlegung einer abweichenden Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG vgl. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 53/09, Rn. 12, BAGE 133, 101↩
BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/16, Rn. 28 mwN↩
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