Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/entgelt-422-vka_idesk_PI13994_HI1796709.html
Timestamp: 2020-07-14 15:48:26
Document Index: 200197802

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 24', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18']

Entgelt / 4.2.2 VKA | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Entgelt / 4.2.2 VKA
Anders als in § 18 (Bund), ist in § 18 (VKA) das Leistungsentgelt abschließend tarifvertraglich geregelt. Die Umsetzung kann direkt auf betrieblicher Ebene durch Vereinbarung entsprechender betrieblicher Systeme in Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen erfolgen. Mit der Tarifeinigung vom 27.2.2010 wurde für die Kommunalen Arbeitgeber (§ 18 [VKA] TVöD) ein weiterer Anstieg des Leistungsentgeltvolumens vereinbart. Das Gesamtvolumen hat sich ab 1.1.2010 auf 1,25 %, ab 1.1.2011 auf 1,50 %, ab 1.1.2012 auf 1,75 % und ab dem 1.1.2013 auf 2,0 % erhöht. In den Tarifrunden 2014 und 2016 wurde das Leistungsentgelt nicht erhöht, sodass das Volumen weiterhin 2,0 % beträgt.
4.2.2.1 Zweckbestimmung
In § 18 (VKA) Abs. 1 ist der Zweck der leistungs- und/oder erfolgsorientierten Bezahlung dargestellt. Danach soll die variable, leistungsorientierte Bezahlung nicht Selbstzweck sein, sondern durch Stärkung der Motivation und Eigenverantwortung der Beschäftigten sowie Stärkung der Führungskompetenz darauf ausgerichtet sein, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Unter Verbesserung sind dabei jegliche Formen der Steigerung der Effektivität und Effizienz sowie der Erhöhung von Qualität und Quantität zu verstehen.
4.2.2.2 Einführungszeitpunkt, Definition und Volumen
Die Abs. 2 und 3 in § 18 (VKA) sind wortgleich mit § 18 (Bund) Abs. 1 und 2. Insofern wird auf die Erläuterungen zu Punkt 4.2.1 hingewiesen. Ergänzend sei vermerkt, dass im Bereich der VKA optional auch unständige Entgeltbestandteile in die Bemessung des Volumens für den Leistungstopf einbezogen werden können.
4.2.2.3 Formen des Leistungsentgelts (§ 18 [VKA] Abs. 4 TVöD)
Folgende Formen des Leistungsentgelts sind vorgesehen:
i. d. R. als einmalige Zahlung
auf Basis einer Zielvereinbarung
in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg
zusätzlich zum Startvolumen von 1 % (Abs. 3)
auf Grundlage von wirtschaftlichen Unternehmenszielen, die die Verwaltungs- bzw. Unternehmensführung zu Beginn des Wirtschaftsjahres festlegt
i. d. R. als monatlich wiederkehrende Zahlung
i. d. R. auf Basis einer Leistungsbewertung
Leistungsentgelt kann nicht nur von individueller Leistung, sondern auch von Gruppenleistungen abhängig gemacht werden und folglich gegenüber Gruppen von Beschäftigten gewährt werden.
Grundsätzlich muss das Leistungsentgelt allen Beschäftigten zugänglich sein. Da von der Umwidmung zur Speisung des Leistungstopfs alle Arbeitnehmer betroffen sind (vgl. Ziff. 4.2.1.1), darf generell niemand von der Möglichkeit ausgeschlossen werden, leistungsbezogenes Entgelt zu verdienen.
Der Grundsatz des § 24 Abs. 2 TVöD, wonach Teilzeitbeschäftigte alle Entgeltbestandteile ratierlich nach dem zeitlichen Umfang ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit erhalten, gilt auch für das Leistungsentgelt und entspricht der grundsätzlich geringeren Absolutleistung der Teilzeitbeschäftigten. Hiervon kann jedoch abgewichen werden. Dies erscheint insbesondere bei Prämien für besondere Einzelleistungen sinnvoll.
4.2.2.4 Methoden der Leistungsbewertung (§ 18 [VKA] Abs. 5 TVöD)
Hinsichtlich der Feststellung und Bewertung von Leistungen sind 2 Wege vorgegeben,
der Abgleich zwischen Zielvereinbarung und Grad der Realisierung (Zielerreichung) und
die systematische Leistungsbewertung.
Zielvereinbarungen sind als freiwillige Vereinbarung zwischen der Führungskraft (Arbeitgeber) und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung definiert. Dabei sind sich die Tarifvertragsparteien nach der Niederschriftserklärung Nr. 14 zu § 18 (VKA) Abs. 5 Satz 2 TVöD einig, dass der Begriff freiwillig motivationspsychologisch determiniert und Freiwilligkeit auch die Verständigung auf vom Arbeitgeber vorgegebenen Ziele ist. Es kann sich folglich nicht jeder Beschäftigte "seine Ziele" selbst aussuchen.
Die Leistungsbewertung muss auf einem betrieblich vereinbarten System möglichst messbarer oder anderweitig objektivierbarer Kriterien beruhen. Dabei ist der Begriff Leistungsbewertung inhaltlich strikt von der dem Laufbahnrecht der Beamten entliehenen Regelbeurteilung zu trennen, die neben der Einschätzung der Leistung auch andere Faktoren berücksichtigt (Niederschriftserklärung Nr. 15 zu § 18 [VKA] Abs. 5 Satz 3 TVöD).
Welche Kriterien der Leistungsbewertung im Einzelnen in die betriebliche Vereinbarung einfließen, hängt von der konkreten Aufgabenstellung des Betriebs/der Verwaltung ab.
Bei den Methoden der Leistungsbewertung hat die Zielvereinbarung (Prämie) ganz klar Priorität. Anders als bei der systematischen Leistungsbewertung (Zulage), die die erbrachte Leistung ausschließlich in der Rückschau vergleichend betrachtet, stehen bei der Zielvereinbarung die Leistungsziele von vornherein fest. Damit bietet die Zielvereinbarung ein größeres Maß an Objektivität, Transparenz und Motivation.
4.2.2.5 Betriebliche Vereinbarungen (§ 18 [VKA] Abs. 6 TVöD)
Die Einführung der Leistungsbezahlung beim einzelnen Arbeitgeber setzt eine betriebliche Vereinbarung voraus. Diese erfolgt im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes durch Betriebsvereinbarung und im Geltungsbereich eines Personalvertretungsgesetzes durch einvernehmliche Dienstvereinbarung. Na...