Source: https://joycescototreinamentos.com.br/artigo/informe-ns-mp-927-medidas-trabalhistas-coronavirus/
Timestamp: 2020-07-06 20:34:14+00:00
Document Index: 85479985

Matched Legal Cases: ['artigo 1', 'artigo 501', 'artigo 2', 'Artigo 4', 'artigo 75', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 5', 'artigo 6', 'artigo 7', 'artigo 13', 'artigo 15', 'artigo 18', 'artigo 18', 'artigo 476', 'artigo 19']

MP 927 Medidas Trabalhistas Coronavirus - Joyce Scoto Treinamentos
MEDIDAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA RECONHECIDO PELO DECRETO LEGISLATIVO Nº 6, DE 20 DE MARÇO DE 2020
Foi publicada no Diário Oficial em edição extra do dia 22/03/2020, a Medida Provisória nº 927/2020, que trata a respeito das medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.
Para facilitar a compreensão da Medida Provisória segue abaixo os seus principais pontos:
1) Durabilidade da aplicação das medidas disposta na MP
De acordo com o disposto no § único do artigo primeiro, da MP 927, as medidas nelas estabelecidas serão aplicadas durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020.
Destacamos que, no artigo 1º do mencionado decreto, o estado de calamidade pública tem efeito até 31/12/2020, sendo assim, o disposto na MP 927/2020 terá durabilidade até 31/12/2020, neste primeiro momento, podendo sofrer alterações esta data. Vejamos:
Ainda neste sentido, a MP se utiliza da prerrogativa do artigo 501 da CLT para constituir a hipótese de força maior, para as relações trabalhistas.
2) Das medidas Previstas na MP
Da leitura do artigo 2º da MP, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. Sendo assim, o empregador poderá adotar as seguintes e principais medidas:
2.1. Teletrabalho – (Artigo 4º da MP 927/2020)
O Empregador poderá alterar o regime de trabalho de presencial para o teletrabalho ou ainda trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Contrariando o que dispõe o artigo 75-A da CLT, porém por ser uma medida de urgência tem sua forma válida.
O empregado deverá ser notificado com quarenta e oito horas de antecedência por meio eletrônico ou escrito, conforme prevê o artigo 4º, §2º da MP. Destacamos aqui um dos principais pontos da MP que é a responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, bem como com relação ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado que DEVERÃO estar previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. Diante disto muita atenção pois os empregados deverão prever estas disposições.
E se o empregado não possuir a infraestrutura necessária e nem os equipamentos para realização do teletrabalho/trabalho remoto?
II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I do §4º do artigo 4º, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
E quanto ao uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado, constituí tempo à disposição?
Conforme o que dispõe o §5º do artigo 4º da MP, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, ao uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
E quanto aos estagiários e aprendizes posso aplicar o regime de teletrabalho?
De acordo com o artigo 5º da MP fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
2.2. Antecipação de férias individuais;
Durante a decretação do estado de calamidade pública, o empregador poderá dar férias ao empregado de forma antecipada com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
Destacamos alguns pontos a serem observados na antecipação das férias (artigo 6º da MP 927/2020):
I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos;
II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido;
III – empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito;
IV – Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas;
Para estes profissionais, conforme o artigo 7º da MP, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.
E o pagamento do terço constitucional?
O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965 (20 de dezembro).
E a conversão do terço constitucional em abono pecuniário?
O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, podendo ser pago até 20 de dezembro.
E o pagamento das férias?
O pagamento da remuneração das férias, concedidas em razão do estado de calamidade pública, poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não sendo aplicável o disposto no art. 145 CLT (dois dias de antecedência).
E no caso de rescisão?
2.3. Concessão de férias coletivas;
Uma das alternativas ao empregador é a concessão de férias coletivas a qual deverá ser notificada com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não sendo neste caso, aplicados os limites máximo e mínimo previstos na CLT.
Ainda neste sentido, a MP prevê a dispensa da comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da CLT.
2.4. Aproveitamento e a antecipação de feriados;
Outra medida de auxílio nas relações de trabalho é o aproveitamento e antecipação dos feriados não religiosos, sejam eles federais, estaduais, distritais e municipais. Esta antecipação poderá ser notificar, por escrito ou por meio eletrônico, ao conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.
Ainda neste sentido, o artigo 13 §§1º e 2º da MP, esclarece que os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. Destacamos que para o aproveitamento dos feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito, já para os não religiosos como colocado acima não é necessário este tipo de acordo.
2.5. Banco de Horas
A MP prevê também a autorização para interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias. E a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
2.6. Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
A MP em seu artigo 15, traz a previsão de suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.
Após encerrado o estado de calamidade pública, os exames deverão ser realizados no prazo de sessenta dias. Na prática após 31/12/2020, ou seja o encerramento do estado de calamidade pública, os exames deverão realizados até junho de 2021.
E os casos de risco identificados pelo Médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional?
Caso o médico responsável identifique que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
E o exame demissional?
Poderá ocorrer a dispensa se o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
E os treinamentos periódicos e eventuais previstos nas NR´s?
Durante o estado de calamidade pública fica suspensa obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, podendo ainda serem realizados a distância conforme disponibilidade do empregador, e no caso de sua não realização deverá ser aplicado no prazo de noventa dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Por fim as comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
2.7. Direcionamento do trabalhador para qualificação;
Conforme prevê o artigo 18 da MP, o contrato de trabalho poderá ser SUSPENSO, durante o estado de calamidade pública, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.
Esta suspensão deverá ocorrer da seguinte forma:
II – poderá ser acordado individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e deverá ser registrado em carteira de trabalho física ou eletrônica.
Sendo assim, o empregador deverá aplicar um curso de qualificação a distância ao empregado, pelo prazo de até quatro meses, este curso pode ser de forma direta ou ainda através de instituições como SENAC e outros afins. A não aplicação de cursos de aprendizado, descaracteriza este tipo de regime.
E da ajuda compensatória prevista no §2º do artigo 18? O que é essa ajuda?
É uma ajuda de livre estipulação entre empregador e empregado, não tendo natureza salarial, e será paga no período de suspensão do contrato de trabalho, devendo ser acordada em negociação individual.
E os benefícios concedidos pela empresa? VT/VR e outros?
Conforme o que dispõe a MP, durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.
Hipóteses de descaracterização da suspensão:
Caso, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não seja ministrado ao empregado, ou este permaneça trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador:
Durante esta suspensão do contrato de trabalho, não haverá concessão de bolsa-qualificação de que trata o artigo 476-A da CLT.
2.8. Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Da leitura do artigo 19 da MP, fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Esta dispensa se aplica independentemente:
E quando a empresa deverá recolher estas competências?
O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Porém caso não sejam pagas no prazo estabelecido, a multa e os juros incidirão normalmente a partir da data de vencimento previsto na MP.
Para usufruir desta prerrogativa o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020 (GFIP), observadas as seguintes regras:
E caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho?
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista não ser aplicada, e o empregador ficará obrigado:
II – ao depósito dos valores previstos quando da rescisão;
E quanto ao prazo prescricional?
Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória. Neste aspecto a MP não estabelece para quais competências esta prescrição se aplica, então de forma genérica se aplicaria a todas as competências.
Ainda neste aspecto, a MP esclarece que os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.
Quanto aos parcelamentos de débito do FGTS, em curso e que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.
Por fim, a MP ainda prevê as seguintes regras:
Prorrogação de jornada de trabalho para estabelecimentos de saúde mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso;
Compensação destas horas suplementares no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
Suspensão dos prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.
Empregados infectados pelo coronavírus (covid-19), não serão considerados como doença ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal.
Acordos e convenções vencidos e vincedos, poderão, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.
E quanto a fiscalização?
Esta medida provisória é aplica-se também aos trabalhadores regidos pelas leis:
a) pela Lei nº 6.019/74 (Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas);
b) pela Lei nº 5.889/73 (trabalho rural); e
c) no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150/2015 (trabalho doméstico), tais como jornada, banco de horas e férias.
Por fim a MP esclarece que, caso o empregador tenha tomado medidas, anteriormente a trinta dias da publicação da medida provisória, consideram-se convalidadas estas medidas desde que não contrariem o disposto na MP.
São estes os principais aspectos da MP, podendo os mesmos serem alterados a qualquer momento e estaremos atentos para lhe informar.