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Timestamp: 2018-04-20 01:29:59
Document Index: 146209605

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 3', '§ 611', '§ 81', '§ 75', 'Art. 3', '§ 2', 'Art. 3', '§ 2', '§ 15', '§ 22', '§ 22', '§ 1', 'Art. 10', '§ 22', '§ 10', '§ 2', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 20', '§ 19', '§ 20', '§ 11', '§ 23', '§ 11', '§ 73', '§ 2', '§ 10', '§ 1', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 24', '§ 7', '§ 5', '§ 10', '§ 5', '§ 3', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 13', '§ 11', '§ 12', '§ 15', '§ 12', '§ 15', '§61', '§ 15', '§ 1', '§ 22', '§ 1', '§ 2', '§ 12', '§ 2', '§ 19', '§ 19', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 16', '§ 23']

Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Friedhelm Stoehr Geändert vor über 4 Jahren
Präsentation zum Thema: "Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG)"— Präsentation transkript:
1 Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG)
Dr. Udo Zimmermann Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Kanzlei Waschke-Kuba-Zimmermann
2 Geschichte des AGG EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung in den Jahren 2000 (bzgl. „Rasse und ethnischer Herkunft“) und 2004 (bzgl. Gleichbehandlung der Geschlechter“). Die RLen dienten „nur“ der Verbesserung der Rechtsdurchsetzung, sollten aber keine zusätzlichen Rechte gegen Diskriminierung einführen. Deutschland verpasst die Umsetzungsfrist (bis Juli bzw. Dez. 2003) und wird vom EuGH ( ) verurteilt. Die Umsetzung wird unter der Bezeichnung „Antidiskrimierungsgesetz“ auf den Weg gebracht. Erste Anläufe scheitern in 2002 bzw. Mitte 2005. Das am („Last-Minute-Einigung) vom Bundestag verabschiedete und am in Kraft getretene AGG ist der dritte Anlauf. Bis dato: Diskriminierungsschutz durch Art. 3 GG, §§ 611 a, 612 a BGB (Verbot geschlechtsspezif. Benachteiligung, insbes. bei Entgelt), § 81 Abs. 2 SGB IX (Diskr.verbot bei Schwerbehinderten), § 75 BetrVG (Diskr.verbote in der Betriebsverfassung)
3 Geschichte des AGG Art. 3 Abs. 3 GG
„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“ Im Vergleich zum AGG fehlen „Alter“ und sexuelle Identität“. Das Grundgesetz gilt aber nicht unmittelbar zwischen Privaten.
4 Die einschlägigen EU-Richtlinien
Umsetzungsfrist Merkmal Anwendungsbereich Antirassismus-RiL 2000/43/EG vom Rasse / ethnische Herkunft Beschäftigung und Beruf Bildung, Gesundheit, Soziales Zugang öffentliche Güter / DL Rahmen-RiL Beschäftigung 2000/78/EG vom (wg. Alter ) Religion / Weltanschauung Behinderung Alter sexuelle Identität Gleichstellungs-RiL Arbeitswelt 2002/73/EG vom („Gender“) Geschlecht 4. Gleichstellungs-RiL Massengeschäft 2004/113/EG vom Zugang zu öffentlich angebotenen Gütern und DL bei Massengeschäften; privatrechtliche Versicherungen
5 Geschichte des AGG Reaktionen auf dieses Gesetz, u.a.:
FazNet 16. Januar 2007, Christian Arnold „Gäbe es so etwas wie eine Liste der größten arbeitsrechtlichen „Aufreger“ des Jahres 2006, stünde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sicherlich an oberster Stelle. Net-tribune, : Bei der Umsetzung ist Deutschland jedoch weit über die Brüsseler Vorgaben hinausgegangen und hat ein AGG in der „XXL-Version“ geschaffen. Das betreffe vor allem die arbeits- und zivilrechtlichen Bestimmungen zur Gleichstellung von Mann und Frau. Dass AGG in seiner jetzigen Form werde die Neigung, vor den Kadi zu ziehen, fördern. Tagesspiegel Online, :( ) „Diskriminieren verboten. Die Wirtschaft lehnt das Gleichbehandlungsgesetz ab. Doch was es bewirkt, weiß kaum jemand, wie eine Berliner Diskussion zeigt. …“ „Staatsmandat zur Umerziehung“, Richardi u.a., NZA 2006, 881, 887 „jede Menge Ungenauigkeiten, Widersprüche und offene Fragen“, Bauer, NZA 2006, 893. Gründung des (Schutzgemeinschaft der Arbeitgeber gegen Missbrauch des AGG!)
6 Geschichte des AGG Reaktionen auf dieses Gesetz, u.a.:
Versicherung bietet im Dezember 2006 AGG-Police (sog. Liability Employment Practices) an. FDP (BT-Ducks. 16/3725, „Anfrage zu Missbrauch des AGG“): „Einschränkung der Privatautonomie; Schaffung eines bürokratischen Aufwandes, da durch die Beweislastumkehr jeder Anbieter von Gütern Beweise vorrätig halten muss, dass er gerade nicht diskriminiert hat; schwierige Abgrenzungsfragen zwischen erlaubter und verbotener Ungleichbehandlung; vermutete Mehrbelastung der Justiz mit einer Vielzahl von Prozessen; Auferlegung des staatlichen Gleichbehandlungsgebots auf alle Privaten und damit eine Reduktion marktwirtschaftlicher, nämlich auch irrationaler, Freiheit; einseitige Bevorzugung gewisser „Minderheiten“ unter Ausblendung von Kindern und Familie“ Umfrage des BDS: 89 Prozent des Mittelstands das Gesetz für „schlecht“. Andererseits gibt es die Kritik, dass – im Vergleich beispielsweise zum Grundgesetz und zur EU-Grundrechtecharta – wesentliche Bereiche der Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht behandelt werden, so vor allem Diskriminierung auf Grund sozialer Herkunft. Dies führe zu einer Antidiskriminierungshierarchie und es bestehe die Gefahr, dass Benachteiligung auf Grund sozialer Herkunft per Definition nicht als Diskriminierung wahrgenommen wird. Befürworter verweisen darauf, dass es um eine Einbeziehung aller Kriterien von Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages geht. Diese Kriterien sind für das Arbeitsrecht auch verbindlich von der EU vorgeschrieben
7 Geschichte des AGG Neue Bedenken: Ist das AGG europarechtswidrig?
Die Regelung des § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten, ist möglicherweise europarechtswidrig. Sie verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 c) der EU-Richtlinie 2000/78 vom In dieser Vorschrift ist geregelt, dass bei den Entlassungsbedingungen und damit auch bei Kündigungen keine Benachteiligung und Diskriminierung erfolgen darf. Die Ausnahme-Regelung für die betriebl. Altersvorsorge (§ 2 Abs. 2 AGG) ist mangels Diskr.-schutzregelungen im BetrVG wohl europarechtswidrig. § 15 Abs. 1, 2 AGG sind wohl RL-konform, so dass immaterieller Schadensersatz-anspruch kein Verschulden voraussetzt. Auch die Regelung des § 22 AGG über die Beweislast im Prozess verstößt gegen Europarecht. In § 22 AGG heißt es, dass die betroffene Partei Indizien zu beweisen hat, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dem steht aber Art. 10 der EU-Richtlinie 2000/78 vom entgegen. Dort heißt es, dass Personen, die sich für benachteiligt oder diskriminiert halten, nur "Tatsachen glaubhaft machen" müssen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. § 22 AGG stellt demgegenüber höhere Anforderungen an die Beweisführung und verstößt somit möglicherweise ebenfalls gegen Europarecht.
8 Geschichte des AGG Widersprüche und jüngste Änderungen
In § 10 AGG wurden die Ziffern 6 und 7 aufgehoben. Die Begründung lautet dahin, dass diese Ziffern wegen § 2 Abs. 4 AGG ohnehin unnötig seien. § 10 Ziffer 6 hatte in der ursprünglichen Fassung des Gesetzes die Ungleichbehandlung wegen des Alters hinsichtlich des Auswahlkriteriums „Alter“ in der Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt. Das Alter ist gemäß § 1 KSchG als Auswahlkriterium im Rahmen der Sozialauswahl zu berücksichtigen. § 10 Ziffer 7 hatte die Ungleichbehandlung bei individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen zur Unkündbarkeit wegen des Alters gerechtfertigt. In § 20 AGG wurde in den Absätzen 1 Satz 1 und Absatz 2 Satz 3 das Kriterium der Weltanschauung gestrichen. Damit wird ein offensichtliches Versehen im ursprünglichen Gesetz „ausgebügelt“, da in § 19 AGG die Weltanschauung als Benachteiligungsmerkmal nicht vorgesehen ist. Somit bedarf es insoweit auch keiner Ausnahme in § 20 AGG. § 11 Abs.1 Satz 6 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) wurde aufgehoben. Auch dies ist eine zutreffende Änderung, denn nach § 23 AGG dürfen Antidiskriminierungsverbände im Rahmen ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren ohne Anwaltszwang lediglich als "Beistände" Benachteiligter auftreten. Nach § 11 Abs. 1 Satz 6 ArbGG war in der ursprünglichen Fassung des AGG durch ein Redaktionsversehen des Gesetzgebers den Antidiskriminierungsverbänden die Stellung als Bevollmächtigter eingeräumt worden.
9 Geschichte des AGG Widersprüche und jüngste Änderungen
Eine dementsprechende Änderung wird in § 73 Abs. 6 Sozialgerichtsgesetz (SGG) vorgenommen. § 2 Abs. 2 AGG nimmt die betriebliche Altersvorsorge aus. § 10 Nr. 4 AGG ist demnach überflüssig. Korrekturen erfolgen „unauffällig“ durch das „Gesetz zur Änderung des BetriebsrentenG und anderer Gesetze“. Die Änderungen gelten seit dem
10 Inhalte des AGG Schutzbereiche:
Rasse oder ethnische Herkunft Geschlecht Religion oder Weltanschauung Behinderung Alter Sexuelle Identität  Im Arbeitsrecht werden bzgl. der Diskriminierungsmerkmale die Vorgaben der EU-RLen übernommen.  Im Bereich des Zivilrechts geht der dt. Gesetzgeber bei den Merkmalen Religion, Behinderung, Alter und sexuelle Identität über L-Vorgaben hinaus. Ziel: Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen wegen der aufgezählten Diskriminierungstatbestände. Die Besonderheit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im zivilrechtlichen Teil liegt nun darin, dass es als Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift, und damit die Privatautonomie einschränkt.
11 Inhalte des AGG Begriffserläuterung (ausgewählte Begriffe)
Rasse/ethnische Herkunft: insbesondere Hautfarbe Abstammung Sprache gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl Achtung: Differenzierung nach Staatsangehörigkeit kann mittelbare Diskriminierung sei! (Beispiel: Kein Vertrag mit Ausländern!“) Aber keine Rassenlehre durch die „Hintertür“! Suche nach AN mit „Lokalkolorit“ soll zulässig sein, nicht dagegen der Ausschluss von „Ossis“ und „Wessis“ (Palandt, § 1 AGG, Rdnr. 2) Behinderung: jegliches Handicap, nicht nur Schwerbehinderte i.S. des SGB IX, aber nicht die (reine) Krankheit Weltanschauung: „ähnliche Geschlossenheit wie religiöses Bekenntnis“ (Bspw.: theoretischer Marxismus; nicht aber Parteiprogramme) Sexuelle Identität: Ausrichtung muss identitätsprägend sein (z.B. auch Fetischismus) Problem: auch problematische Neigungen können hiervor erfasst werden (bspw. Pädophilie); Gegenargument evtl. Sinn und Zweck des Gesetzes.
12 Inhalte des AGG Anwendungsbereich (§ 2 AGG)
Sachlicher Anwendungsbereich Bewerbung, Auswahl, Einstellung, Beförderung Alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (inkl. Entgelt und Entlassungsbedingungen), auch kollektivrechtliche Vereinbarungen! Zugang zu Formen der Berufsberatung, Berufs- oder Weiterbildung etc. Mitgliedschaft und Mitwirkung in Arbeitgeber- oder Beschäftigtenvereinigung Zugang zur Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen AGG auch bei Kündigung? (Vgl. unten) Persönlicher Anwendungsbereich (§ 6 AGG) Arbeitnehmer, Auszubildende Stellenbewerber (aber keine „AGG-Hopper“) Ausgeschiedene (bspw. bei Gratifikationszahlungen anlässlich eines hohen „runden“ Geburtstags) Selbständige („freie Mitarbeiter“) und Organmitglieder (insbes. Geschäftsführer und Vorstände), soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg betrifft. „Jedermann“ im (eingeschränkten) Bereich des Zivilrechts (§§ 2 Nr. 8, 19, 20 AGG).
13 Inhalte des AGG Benachteiligung Belästigung
Gesetz spricht von Benachteiligung, weil der Begriff „Diskriminierung“ im allgemeinen Sprachgebrauch negativ belegt ist. Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG) „weniger günstige Behandlung als Person in vergleichbarer Situation“ Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG Grundsätzlich reicht die Eignung zur Diskriminierung aus. „anscheinend neutrale Vorschrift, Kriterium oder Verfahren benachteiligt, ohne dass Mittel sachlich gerechtfertigt und angemessen respektive erforderlich ist“ (ergo: Maßnahme darf sich zum Nachteil des Merkmalsträgers auswirken, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist und mit dem Merkmal tatsächlich nichts zu tun hat!) Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG) Belästigung Belästigung ist - entgegen dem Sprachgebrauch - Benachteiligung (§ 3 Abs. 3 AGG), wenn sie im Kontext eines Diskriminierungsmerkmals steht, eine Würdeverletzung (mindestens) bewirkt und ein „feindliches“ Umfeld schafft. Unterfall: Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG) „wohl objektiver Maßstab entscheidend (vgl. BAG U )“ bezieht sich nur auf den Anwendungsbereich „Beschäftigung und Beruf“
14 Inhalte des AGG Wie „funktioniert“ mittelbare Benachteiligung:
Die mittelbare Diskriminierung verläuft im Ausgangspunkt trotz der komplexen Definition des Gesetzes nach einem einheitlichen Muster: Zunächst erfolgt eine Gruppenbildung nach nicht ausdrücklich verbotenen Kriterien (z. B. unterscheidet der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten oder ein Vermieter unterscheidet zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen oder zwischen Selbständigen und Angestellten). Anschließend wird die eine Gruppe kollektiv und unmittelbar im Sinne von § 3 Absatz 1 benachteiligt. Das kann dadurch geschehen, dass nur die andere Gruppe Vorteile erhält oder dadurch, dass die fragliche Gruppe direkt schlechter behandelt wird. (z.B. keine Lohnfortzahlung für Teilzeitbeschäftigte, oder betriebliche Altersversorgung nur für Deutsche oder kurze Kündigungsfristen nur für Nicht-Kopftuchträger). Falls die Benachteiligung der gebildeten Gruppe nun - statistisch betrachtet - in besonderer Weise diejenigen betrifft, die durch Diskriminierungsverbote geschützt werden sollen (also etwa mehr Ausländer als Inländer betrifft oder mehr Frauen als Männer), weil diese in der gebildeten und benachteiligten Gruppe im Verhältnis zur anderen Gruppe überrepräsentiert sind, liegt der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung erst einmal vor Eine mittelbare Diskriminierung ist aber ausnahmsweise ausgeschlossen, wenn diese statistische „besondere Betroffenheit“ einer vom AGG geschützten Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Wer also etwa das erlaubte Ziel verfolgt, nur die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter durch ein Weihnachtsgeld zu belohnen, darf die befristet Beschäftigten von der Zahlung ausnehmen, auch wenn diese Maßnahme ganz überwiegend Frauen trifft.  Aus dem Wortlaut des Gesetzes kann man das indessen nicht entnehmen.
15 Inhalte des AGG Erfasste Rechtsbereiche – Übersicht:
Arbeitsrecht (§§ 6 – 19 AGG) Zivilrecht allgemein  bei der Begründung, Durchführung und Beendigung von privatrechtlichen Schuldverhältnissen  Benachteiligungsgründe Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexuelle Identität zunächst beschränkt auf Massengeschäfte vergleichbare Schuldverhältnisse und alle privatrechtlichen Versicherungen Öffentliches Recht, eingeschränkt (vgl. § 24 AGG)
16 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?
Verbot der Benachteiligung (§ 7 AGG): Besonderheit: Benachteiligung ist bereits gegeben, wenn sie nur subjektiv angenommen wird! Benachteiligung durch Arbeitgeber oder Beschäftigter ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.  Folge: Abmahnung, Kündigung, Schadensersatz etc. Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot (§§ 5, 8 – 10 AGG): Unterschiedliche Behandlung kann gerechtfertigt sein durch zwingende berufliche Anforderungen (Bspw. Frau als Arzthelferin in Praxis mit muslim. Patienten, Modell für Damenbekleidung - nicht aber bspw. bevorzugte Auswahl von jungem/weiblichem Personal als Steward(ess) oder Bedienung in Gaststätten) wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung wegen der Art der Tätigkeit des Arbeitgebers eine Voraussetzung darstellt (bspw. bei Kirchen und kirchlichen Einrichtungen; daraus resultiert gewisses Selbstbestimmungsrecht bei Religionsgemeinschaften und ihrer Einrichtungen) Wenn die Altersdifferenzierung aus objektiven, angemessenen und legitimen Gründen erfolgt (vgl. Katalog des § 10 AGG; Bsp: Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt)  Fazit: unbestimmte Rechtsbegriffe begründen Wertungsfragen! (Be-)Wertung muss aber objektiv sein.
17 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht
Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Erforderliche Maßnahmen des Arbeitgebers § 5 AGG sieht lässt positive Maßnahmen zu, mit denen bestehende Nachteile ausgeglichen werden können. Bsp: Arbeitsmittel für Behinderte, Sprachkurs für ausl. Mitarbeiter Vgl. oben: Sachliche Rechtfertigung steht mittelbarer Diskriminierung entgegen. Aber keine Rechtfertigung bei sexueller Belästigung (§ 3 Abs. 3, 4 AGG)! Benachteiligungsverbot beachten durch: Organisation des Betriebes zum Schutz vor Benachteiligungen (§ 12 AGG) Objektiv erforderliche Maßnahmen treffen, auch vorbeugend Mitarbeiterschulung erfüllt Organisationspflicht („Exkulpationsmöglichkeit“) Schutz vor Diskriminierung durch Kollegen (§ 12 Abs. 3 AGG) Pflicht zur Unterbindung der Benachteiligung durch geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen (z.B. Versetzung, Abmahnung, Kündigung) Schutz vor Benachteiligung von Beschäftigten durch Dritte (§ 12 Abs. 4 AGG) Einrichtung betrieblicher Beschwerdemöglichkeit ist zu ermöglichen (§ 13 AGG) Pflicht zur neutralen Stellenausschreibung (§ 11 AGG) Pflicht zur Bekanntmachung bzgl. AG und Beschwerdestelle im Betrieb (§ 12 Abs. 5 AGG)
18 Sachbearbeiter (bis 30 Jahre)
Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Erforderliche Maßnahmen des Arbeitgebers Beispiel Stellenausschreibung: Wir sind ein mittelständisches Dienstleistungsunternehmen, das sich auf die Komplettsanierung von Wohnbauten und Kleinstinstandhaltung spezialisiert hat. Für unseren Kundendienstbereich suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen engagierten, voll belastbaren Sachbearbeiter (bis 30 Jahre) Ihre Aufgabe umfasst die Auftragsannahme, die Koordinierung der Monteure und die Rechnungsbearbeitung. Mehrjährige Berufserfahrung auf dem Gebiet der Gebäudetechnik setzen wir ebenso voraus wie grundlegende Computerkenntnisse, Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch und technisches Verständnis. Sollten Sie darüber hinaus kontaktfreudig und mobil sowie deutscher Staatsangehörigkeit sein, freuen wir uns sehr auf Ihre Bewerbung. Wir bieten Ihnen eine verantwortungsvolle, zukunftssichere Position mit angemessener Vergütung und ein äußerst angenehmes Betriebsklima in einem jungen, dynamischen Team. Bitte senden Sie Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen mit Foto und Lebenslauf an: Müller Gebäudetechnik GmbH, Anschrift, z.Hd.  Was ist problematisch i.S. des AGG?
19 Sachbearbeiter (bis 30 Jahre)
Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Erforderliche Maßnahmen des Arbeitgebers Beispiel Stellenausschreibung: Wir sind ein mittelständisches Dienstleistungsunternehmen, das sich auf die Komplettsanierung von Wohnbauten und Kleinstinstandhaltung spezialisiert hat. Für unseren Kundendienstbereich suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen engagierten, voll belastbaren Sachbearbeiter (bis 30 Jahre) Ihre Aufgabe umfasst die Auftragsannahme, die Koordinierung der Monteure und die Rechnungsbearbeitung. Mehrjährige Berufserfahrung auf dem Gebiet der Gebäudetechnik setzen wir ebenso voraus wie grundlegende Computerkenntnisse, Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch und technisches Verständnis. Sollten Sie darüber hinaus kontaktfreudig und mobil sowie deutscher Staatsangehörigkeit sein, freuen wir uns sehr auf Ihre Bewerbung. Wir bieten Ihnen eine verantwortungsvolle, zukunftssichere Position mit angemessener Vergütung und ein äußerst angenehmes Betriebsklima in einem jungen, dynamischen Team. Bitte senden Sie Ihre aussagefähigen Bewerbungsunterlagen mit Foto und Lebenslauf an: Müller Gebäudetechnik GmbH, Anschrift, z.Hd.  Leider falsch. Strafe: Vgl. die nachfolgenden Ausführungen!
20 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht
Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Erforderliche Maßnahmen des Arbeitgebers Stelleanzeige eines Automobilherstellers : EinkäuferIn (Technischer Einkauf Software für Fahrzeug-Steuergeräte) Aufgaben: In einem innovativen Team arbeiten Sie an der Realisierung und Weiterentwicklung neuer Einkaufsmethoden für die im Fahrzeug verwendeten Softwareumfänge und verantworten zusätzlich ein eigenes Einkaufsgebiet. Die Arbeit hat sowohl strategischen als auch operativen Charakter und bietet einen großen Gestaltungsfreiraum mit folgenden Schwerpunkten: Erstellung von Software-Kostenexpertisen für die im Fahrzeug verbauten Steuergeräte auf Basis technischer Beschreibungen (Lasten-, Pflichtenhefte, Quellcode usw.) und gültigen Standards (SPICE, SIL usw.) in Zusammenarbeit mit den Entwicklungsbereichen Erarbeitung entsprechender Einsparpotentiale und Unterstützung der verantwortlichen Einkaufsbereiche bei deren Umsetzung Generierung zusätzlicher Kostenpotentiale durch Optimierung ………Verhandlungen mit Lieferanten eigenverantwortlich vorbereiten, führen und abschließen Schnittstelle und Einkauf Software für ausgewählte Einkaufsbereiche innerhalb der DaimlerChrysler AG Anforderungen: Studium der Ingenieurwissenschaften Fachrichtung Informatik, E-Technik oder Nachrichtentechnik (BA, FH oder Uni) bzw. Wirtschaftswissenschaften mit vergleichbaren Schwerpunkten Kenntnisse von Programmiersprachen C, C++, MATLAB/Simulink Kenntnisse von Softwareentwicklungsmethoden und -prozessen (V-Modell, SPICE) Kenntnisse von Software-Metriken Wissen über moderne Einkaufsmethoden und Unternehmensprozesse Soziale Kompetenz (Netzwerkbildung), Entwicklung und Umsetzung von Strategien, Verhandlungsgeschick, Moderationstechniken, Projektmanagement, Qualitätsmanagement Ausgeprägtes technisches Verständnis Englisch verhandlungssicher Sehr gute PC- und EDV-Kenntnisse.
21 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht
Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Was droht dem AG bei Verletzung des AGG? Haftung auf Schadensersatz und Entschädigung Grundsätzlich: Für (Fehl-)Verhalten (Benachteiligung und Belästigung) Eigenes Verhalten eines Arbeitgebers  volle Haftung Haftung für Verhalten Dritter/Fremder Vorgesetzte: volle Haftung für Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers Erfüllungsgehilfe wird in Ausübung vertraglicher Pflichten tätig keine Exkulpationsmöglichkeit durch Schulungsnachweis Mitarbeiter: grundsätzlich keine Haftung für Verhalten der Mitarbeiter Ausnahme 1: Organisationsverschulden aufgrund Unterlassens, aber Haftungsausschluss bei Erstverstoß durch Schulungsnachweis mögliche Ausnahme 2: Verletzung von Reaktionspflichten ab Zweitverstoß Betriebsfremde Dritte: grundsätzlich keine Haftung für Verhalten Dritter Ausnahme: Abwendungspflichtverletzung des Arbeitgebers.
22 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht
Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer? Im Anbahnungsverhältnis: Schadensersatz: „Schmerzensgeld“/“Strafschadensersatz“, § 15 Abs. 2 AGG, allerdings auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ersatz des Vermögensschadens: ohne zeitliche oder wertmäßige Begrenzung Steuerlich werden Entschädigungen, welche auf Grund des AGG gezahlt werden, als steuerfreie Schmerzensgeldzahlungen gewertet. Aber kein Einstellungsanspruch! Im Arbeitsverhältnis: Bei Verletzungshandlung durch AG Beschwerderecht bei der zuständigen Stelle Leistungsverweigerungsrecht bei Belästigung, sexueller Belästigung (Vor.: LVwR dient dem Schutz des Betroffenen!  Einschätzungsrisiko des AN Unterlassungsklage Eigenkündigung Schadensersatz und Entschädigung (bei kollektivrechtl. Regelungen nur bei mind. gr. fhl. Handeln) Bei Verletzung durch Kollegen oder Dritte analog, vgl. § 12 Abs. 4 AGG. Schranken: Ausschlussfrist (§ 15 Abs. 4) grundsätzlich 2 Monate); zusätzlich 3-monatige Klagefrist (§61 b ArbGG) Anspruch geht nur auf Schadensersatz, nicht auf nachträgliche Einstellung oder Beförderung (§ 15 Abs. 6)
23 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Wie sieht der Prozess aus?
Prozessuale Lage bisher: Grundsätzlich Darlegungs- und Beweislast beim Anspruchsteller, insbes. bei Schadenersatzansprüchen. Bei Kündigungen ist Arbeitgeber für Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig. Arbeitnehmer muss aber abweichende Kündigungsmotive belegen. Daher waren Diskriminierungsvorwürfe oder „Mobbing“-Behauptung schwer nachzuweisen. Darlegungs- und Beweislast im (Arbeits-)Gerichtsprozess nach AGG 1. Stufe: Der Arbeitnehmer muss Indizien beweisen („überzeugende Wahrscheinlichkeit“), die eine Benachteiligung aus Gründen des § 1 AGG vermuten lassen; d.h. reine Verdachtsäußerungen sind unbeachtlich. Aber: Der AN muss (zumindest) eine weniger günstige Behandlung „wegen“ (Kausalität!) eines Diskriminierungsmerkmals darzulegen und zu beweisen. Der bloße Vergleich mit einer Vergleichsperson kann aber bereits ausreichend sein, bspw: Der Arbeitgeber erklärt gegenüber dem türkischen Arbeitnehmer, einem deutschen Arbeitnehmer für die gleiche Tätigkeit, 2 Euro mehr pro Stunde zu bezahlen. Erklärungen „ins Blaue hinein“ sind unzulässig (vgl. Palandt, § 22 AGG, Rdnr. 2) 2. Stufe: Der Arbeitgeber muss weiterhin den vollständigen Gegenbeweis führen, dass andere Gründe die Ungleichbehandlung rechtfertigen und dass die Ungleichbehandlung nach dem AGG zulässig ist; d.h. dass seine Entscheidung nicht auch auf einem der unzulässigen Gründe gem. § 1 AGG basiert. Bspw:: Berufung auf größere Leistungsfähigkeit, bessere Vorbildung bei Arbeitsverhältnissen; finanzielle Leistungsfähigkeit bei anderen Vertragsverhältnissen.
24 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Sonderproblem Kündigung
Gilt auch für die Kündigung das AGG? Eine Auswahl der Argumente: Laut § 2 Abs. 4 AGG gilt das AGG nicht für Kündigungen. Anders bereits die wohl h.M.. Nach einer Auffassung ist diese Vorschrift bereits europarechtswidrig. Nach anderer Auffassung greift das AGG zumindest bei Kündigungen, die ausschließlich auf diskriminierenden Motiven beruhen. Damit kommt dem AGG im Rahmen des sog. Allgemeinen Kündigungsschutzes (außerhalb des KSchG) Bedeutung zu. Nach anderer Auffassung führen bereits die Schadenersatzansprüche zur Unwirksamkeit der Kündigung. Kündigung und Schadensersatz? Eine Auswahl der Argumente: Eine Auffassung: Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist „Schadensersatz“ genug, weil das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Andere Auffassung: Objektiv gerechtfertigte Kündigung (z.B. nach KSchG) kann keinen Schadenersatz auslösen. Andere Auffassung: Schadenersatz ist auch bei Kündigung, die nach KSchG gerechtfertigt ist, möglich. Beispiel 1: Türkischer AN hat bei Sozialauswahl die schlechtesten Sozialdaten. Beispiel 2: Homosexueller veruntreut Geld.
25 Was bringt das AGG im Arbeitsrecht
Was bringt das AGG im Arbeitsrecht?  Erforderliche Maßnahmen des Arbeitgebers Neutrale Bewerbersuche Neutral formulierte Stellenausschreibungen und Absagen Erhöhter Dokumentationsaufwand (insbes. Dokumentation der Auswahlentscheidung  Beweissicherung; Dokumentation der Maßnahmen nach § 12 Abs. 1 bis 3 AGG) Neutrale Bewerbergespräche (Schulung bzgl. Agieren und Reagieren (Bewerber könnte von sich aus kritische Merkmale ansprechen!); Gespräche als AG nie allein führen)  Unzulässige Fragen begründen Recht zur Lüge! Beispiele: Frage nach der Arbeitsbereitschaft an Freitagen und Samstagen könnte Benachteiligung wegen Religion (Islam) darstellen! Keine Fragen nach Familienplanung. Verträge auf kritische Merkmale prüfen, insbes. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen unterlagen bislang kaum richterlicher Kontrolle! Optimierungspflichten im Arbeitsverhältnis Weisungsrecht benachteiligungsfrei ausüben (Verbot der Schlechterstellung, aber kein Anspruch auf Besserstellung) Professionelle Aufstellung des Beschwerdewesens (Einbeziehung der Sozialpartner!)
26 Was bringt das AGG im allgemeinen Zivilrecht?
Grundsatz „Diskriminierungen wegen der genannten Merkmale (außer Weltanschauung) sind auch im Zivilrechtsverkehr untersagt.“ Besonderheit: AGG geht bzgl. Schutz von Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität über Vorgabe aus europäischer RL hinaus! Diskriminierungsschutz gilt komplett für Massengeschäfte Privatrechtliche Versicherungen Vermietungen aber eingeschränkt durch Notwendigkeiten bei der Bewohnerstruktur
27 Was bringt das AGG im allgemeinen Zivilrecht?
Diskriminierungsschutz gilt nicht bei familien- oder erbrechtlichen Schuldverhältnissen Schuldverhältnissen mit besonderer/m Nähe oder Vertrauen (Bsp: Annahme eines Haushaltshilfe; Aufnahme eines Mitgesellschafters (str.)) Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, insbesondere Gefahrvermeidung (bspw. Verweigerung des Zutritts in ein bestimmtes Fahrgeschäft in einem Freizeitpark bei einer bestimmten körperlichen Behinderung; Unzulässig aber bspw. die Zurückweisung von Homosexuellen in einer Gaststätte, weil Auseinandersetzungen befürchtet werden). Besonderes Schutzbedürfnis (bspw. Frauenhaus, Frauenparkplätze) Gewährung besonderer Vorteile (bspw. Seniorenteller, „Ladies Night“) Religion (Verkauf nur an Frauen mit Kopftuch, wenn Fleisch nach islamischen Regeln produziert wurde) Eingeschränkter Anwendungsbereich Bei anderen unter § 2 Nr.5 – 8 AGG fallenden Schuldverhältnissen werden nur die Merkmale Rasse und ethnische Herkunft geschützt. Beispiel: Wird Mietwohnung im Rahmen eines Massengeschäfts angeboten, gilt umfassender Schutz. Handelt es sich um ein gem. 2 Abs. 1 Nr. 8 angebotenes Objekt, sind nur „Rasse/ethnische Herkunft“ geschützt Liegen die Voraussetzungen des § 19 Abs. V vor (Näheverhältnis, weniger als 50 Wohnungen), besteht kein Schutz.
28 Was bringt das AGG im allgemeinen Zivilrecht
Was bringt das AGG im allgemeinen Zivilrecht?  Was wird vom AGG erfasst? Rechtsgeschäfte, meint auch einseitige Willenserklärungen (bspw. Kündigung)! die Verhinderung geschäftlicher Kontakte (bswp. fehlender barrierefreier Zugang für Behinderte) die konkrete Beendigungsart (bspw. Anfechtung, Rücktritt, Vertragsaufhebung). Massengeschäft, meint Ohne Ansehen der Person; die nach dem Gesetz notwendige Vielzahl der Fälle ist aus Sicht des Anbieters zu beurteilen (daher also nicht bei Geschäften von Privatpersonen/Verbrauchern, bspw. der Verkauf eines gebrauchten PKWs Achtung aber wegen der Generalklausel des § 19 Abs. 2 AGG! Insbes. Konsumgüterwirtschaft und standardisierte Dienstleistungen (Einzelhandel, Gastronomie, Transportgewerbe, Freizeiteinrichtungen, Fernabsatzverträge etc.; nicht aber das Kreditgeschäft).
29 Was bringt das AGG im allgemeinen Zivilrecht
Was bringt das AGG im allgemeinen Zivilrecht?  Welche Rechte hat der Benachteiligte? Anspruch auf Beseitigung und Unterlassung Verschulden des Verletzenden nicht erforderlich. Unwirksame Vertragsbedingungen sollen durch solche ersetzt werden, mit denen der Anbieter mit anderen Kunden abschließt. Schadensersatz Vermögensschaden Entlastungsbeweis bzgl. (Nicht-)Verschulden durch Verletzter notwendig (§ 21 Abs. 2 AGG). „Schmerzensgeld“ (§ 21 Abs. 2 S. 3 AGG) Besonderheiten Kein Kontrahierungszwang im Umkehrschluss aus § 21 AGG! Ausschlussfrist (2 Monate (§ 21 Abs. 5) ab Zeitpunkt der Entstehung des Anspruchs (bspw. ab Verstoß in Gestalt der Abweisung an der Gaststättentür); formlose Geltendmachung reicht, kleine Klagefrist
30 Epilog: Die Vorschriften des AGG sind nicht zum Nachteil der Geschützten abdingbar! Vereinbarungen, die gegen das AGG verstoßen, sind unwirksam. Niemand darf als Beschäftigter wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG benachteiligt werden (§ 16 AGG). Antidiskriminierungsverbände können als Beistände in Prozessen auftreten und insbes. Rechtsangelegenheiten besorgen (§ 23 AGG). Fazit: Rechtsprechung muss den Alltag des AGG ausgestalten Bekommen wir „amerikanische Verhältnisse“?
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Gliederung Diskriminierungsschutz im dt. ArbR