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Timestamp: 2018-07-19 20:40:28
Document Index: 322422414

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 15', '§ 61', '§ 84', '§ 90', '§ 85']

Fragen & Antworten | ABB - Arbeitsrecht Berlin Brandenburg
Wichtiges zu häufigen Rechtsproblemen
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Das Kündigungsschutzgesetz bietet in Betrieben mit zusammengerechnet mehr als 10 Vollzeitstellen einen weitgehenden Kündigungsschutz vor möglichen Kündigungen. Nur betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen (letztere auch als außerordentliche fristlose Kündigung) sind überhaupt möglich und unterliegen strengen Anforderungen. Neben diesem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz existiert eine Vielzahl weiterer Vorschriften, die sowohl im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, aber auch darüber hinaus z. B. im sogenannten Kleinbetrieb (zusammengerechnet bis zu 10 Vollzeitstellen) eingehalten werden müssen.
So muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Daher sind Kündigungen, die mündlich, per E-Mail oder per Fax oder auf einem Papier mit einer nur aufgedruckten Unterschrift erfolgen, formnichtig. Jedoch sollte auch in diesen Fällen der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, um jede Form von Nachteilen für den Mitarbeiter auszuschließen (in Betracht kommen hier z. B. Nachweisschwierigkeiten, Vorwürfe des unentschuldigten Fehlens, die Verwirkung der Rechte aus dem Arbeitsverhältnis etc.).
Ferner regeln verschiedene Gesetze einen sog. Sonderkündigungsschutz. Damit bestehen für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern aus den unterschiedlichsten Erwägungen heraus weitergehende Schutzrechte. Für diese Mitarbeiter ist für jede Art von Kündigungen entweder ein besonderes Vorverfahren durchzuführen oder die Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen überhaupt zulässig. Dies gilt z. B. für werdende Mütter und in den Mutterschutzfristen (MuSchG), für Betriebsräte und über bestimmte Zeiträume auch Mitglieder der Wahlausschüsse für Betriebsräte (BetrVG), für schwerbehinderte Menschen und Menschen mit Behinderung, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind (SGB IX), für Mitarbeiter, die Elternzeit beantragt haben und sicher in Elternzeit befinden (BEEG) und weitere Sondervorschriften. Daher sollte auch dann eine Prüfung einer Kündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter lediglich in einem Kleinbetrieb tätig ist oder auf den ersten Blick eine Kündigung vermeintlich rechtmäßig sein könnte.
Weitere Besonderheiten können sich auch aus der Einhaltung der Kündigungsfrist ergeben (z. B. In Konstellationen, in denen zuvor ein Betriebsübergang erfolgt ist, der die Betriebszugehörigkeit nicht unterbricht) , aus so genannten diskriminierenden Kündigungen, also wenn eine Kündigung wegen eines in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erfolgt oder wenn die Kündigung ohne ausreichende Vollmacht durch Mitarbeiter ausgesprochen wurde, die keine ausreichende Berechtigung zur Kündigung haben.
Existiert im Betrieb ein Betriebsrat – was auch im sog. Kleinbetrieb möglich ist – ist dieser vorher zur Kündigung anzuhören. Auch zu diesem Anhörungsverfahren gelten strenge Maßgaben. Es genügt insoweit nicht, den Betriebsrat „irgendwie“ anzuhören, sondern die Anhörung muss ordnungsgemäß erfolgt sein. Fehlt es an der Anhörung des Betriebsrats oder wurde diese fehlerhaft durchgeführt, ist eine Kündigung schon allein deswegen unwirksam.
Wichtig: In jedem Falle gilt, dass Klage vor dem Arbeitsgericht binnen 3 Wochen zu erheben ist, gerechnet ab Zugang der Kündigung (dieser ist selbst bei Urlaubsabwesenheit oder langfristiger Unterbringung in einer stationären Einrichtung (z. B. Reha oder Kur) schon mit Einwurf in den Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers erfolgt!). Spätestens am letzten Tag der 3. Woche muss die Kündigungsschutzklage entweder im Original oder per Fax bei dem Arbeitsgericht eingegangen sein.
Um sämtliche Mängel einer Kündigung aufzugreifen und mit der Kündigungsschutzklage die Rechte bestmöglich zu wahren, sollte in jedem Fall ein versierter Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Verfahrensdurchführung beauftragt werden.
Diskriminierungsschutz / Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wird oft auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet. Durch die im Jahr 2006 in Kraft getretene Neuregelung sollen Diskriminierungen abgebaut werden. Widerrechtlich sind Diskriminierungen aus Anlass der in § 1 AGG genannten Merkmale, nämlich wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Wird ein Arbeitnehmer aus einen der Gründe benachteiligt, hat er verschiedene Ansprüche. Hierbei sind sowohl Diskriminierungen durch den Arbeitgeber und andere Arbeitnehmer untersagt, aber auch Diskriminierungen durch Dritte, wie beispielsweise Kunden oder Geschäftspartner des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer hat zunächst Anspruch auf einen sogenannten immateriellen Schadensersatz, landläufig auch Schmerzensgeld genannt. Das Vorliegen von Schmerzen im eigentlichen Sinne ist im Anwendungsbereich des AGG nicht nötig. Ausreichend ist, dass die im Raum stehenden Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägte Situation oder Umfeld geschaffen wird; § 3 Abs. 3 ArbGG. Selbstverständlich sind auch schwere Beeinträchtigungen denkbar, zum Beispiel sexuelle Belästigungen bis hin zu Übergriffen. In Betracht kommen ferner solche Verhaltensweisen, die zu einer weniger günstigen Behandlung führen. Diese weniger günstigen Behandlungen können in ganz unterschiedlicher Weise vorliegen. In Betracht kommen z.B. eine Benachteiligung bei der Einteilung im Dienstplan, eine niedrigere Vergütung, eine unterlassene Beförderung, die wiederholte, grundlose Übertragung geringerwertiger Arbeiten und vieles andere mehr.
Wichtig: Zu beachten ist unbedingt, dass ein Schadensersatz, also sowohl ein immaterieller Schadensersatz (Schmerzensgeld) als auch ein materieller Schadensersatz (z. B. Verdienstausfall) binnen 2 Monaten nach der benachteiligenden Handlung (bei einer Folge gleichgerichteter Benachteiligungen gerechnet ab der letzten) schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen (§ 15 Abs. 4 ein GG) und binnen 3 Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung gerichtlich eingeklagt werden müssen (§ 61 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz ), da diese sonst verfallen.
Weiter hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Unterlassung bzw. auf Beseitigung der Benachteiligung.
Beachtlich ist noch die Darlegungs- und Beweislast, die im Rahmen des AGG eine besondere Ausgestaltung zugunsten des Betroffenen gefunden hat. Im Normalfall muss stets derjenige die Tatsachen beweisen, auf die er seinen Anspruch stützt (z. B. Derjenige, der sich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beruft, muss beweisen, dass ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, sei es durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, Abschluss eines mündlichen Arbeitsvertrages oder Abschluss eines Arbeitsvertrages durch bloßes Tun). Dies gilt für das Vorliegen einer Diskriminierung im Sinne des AGG nicht. Hier genügt es, wenn der Betroffene Indizien beweist, die eine Benachteiligung (Diskriminierung) vermuten lassen. Hintergrund dieser Regelung ist, dass Diskriminierungen in einer Vielzahl der Fälle nicht ausdrücklich ausgesprochen werden und zum anderen dass die Motivation des jeweiligen Täters, also dessen Gedanken und Überlegungen, im Streitfall niemals bewiesen werden können. Ist der Beweis der die Vermutung begründenden Indizien gelungen, muss die andere Seite beweisen, dass auch nicht teilweise diskriminierende Umstände ursächlich für die schlechtere Behandlung waren. Dies stellt eine ganz erhebliche Erleichterung für den betroffenen Arbeitnehmer dar, will er sich auf die Ansprüche aus dem AGG berufen.
Auch sexuelle Belästigungen fallen unter die Regelungen des AGG. Schon entwürdigende Aussagen können geeignet sein, entsprechende Ansprüche zugunsten des Betroffenen auszulösen.
Hat der Betroffene den Eindruck, benachteiligt zu werden – ganz gleich aus welchem der eingangs erwähnten Merkmale – sollte in jedem Fall und unverzüglich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sich in Anspruch genommen werden, um die Ansprüche zu klären und insbesondere rechtzeitig gegenüber der jeweiligen Gegenseite tätig werden zu können.
Kündigung, personenbedingte (meist: krankheitsbedingte Kündigung)
Personenbedingte Kündigungen bilden die dritte Gruppe möglicher Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Wie der Name Kündigungsschutzgesetz schon sagt, soll der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch unberechtigter Kündigungen geschützt werden. Deswegen sind die Anforderungen an die personenbedingte Kündigung (ebenso wie bei den weiteren in Gruppen, den verhaltensbedingten Kündigungen und den betriebsbedingten Kündigungen) im Allgemeinen sehr hoch. Der häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ferner kommt die sogenannte leistungsbedingte Kündigung in Betracht, wobei hier Besonderheiten gelten und Überschneidungen zur verhaltensbedingten Kündigung bestehen .
Die krankheitsbedingte Kündigung kennt verschiedene Unterarten. So werden die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung und die Kündigung wegen Langzeiterkrankung unterschieden. In der ersten Fallgruppe müssen im Regelfall über mehrere Kalenderjahre erhebliche Entgeltfortzahlungszeiträume zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Der Arbeitgeber ist bei einer Erkrankung für 6 Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erst ab der 7. Woche zahlt die Krankenkasse Krankengeld an den Arbeitnehmer. Damit ergibt sich zu Lasten des Arbeitgebers eine finanzielle Belastung mit jeder Krankschreibung des Arbeitnehmers. Unterschiedliche Erkrankungen (z. B. eine Grippe einerseits und die Verstauchung des Fußgelenkes andererseits) lösen jeweils neue, eigenständige Entgeltfortzahlungszeiträume von jeweils 6 Wochen aus. Somit kann es passieren, dass der Arbeitgeber wesentlich mehr als nur einmal 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss. In gewissem Umfang muss der Arbeitgeber diese Belastungen tragen. Tritt jedoch eine überdurchschnittliche Häufung ein, kann dies eine Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung darstellen. Hinzu kommen müssen ferner sogenannte erhebliche betriebliche Ablaufstörungen. Gemeint sind damit besondere Schwierigkeiten für den Arbeitgeber, durch den meist unvorhergesehenen Ausfall des Arbeitnehmers jeweils vor gravierende Probleme gestellt zu sein, die betrieblichen Abläufe zu organisieren. Zu beachten ist, dass die Anforderungen an die Schwere der betrieblichen Ablaufstörungen umso niedriger sind, je größer die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers durch die Entgeltfortzahlung ist.
Auch wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung damit noch nicht ohne weiteres wirksam möglich. Denn der Gesetzgeber hat in § 84 Abs. 2 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers aufgenommen, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (beM) durchzuführen. Ist ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr mehr als 6 Wochen erkrankt, hat der Arbeitgeber unter Einbeziehung verschiedener Stellen (z. B. Krankenkasse, ggf. Schwerbehindertenvertretung, ggf. Arzt etc.) zu prüfen, ob betriebliche Ursachen für die Erkrankung existieren und ob diese beseitigt bzw. entschärft werden können. Zwar ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, an dem beM mitzuwirken – im Regelfall bedarf es der aktiven Mitwirkung des Arbeitnehmers – und aus der Ablehnung der Mitwirkung kann dem Arbeitnehmer nicht unmittelbar ein Vorwurf gemacht werden, jedoch führt eine Ablehnung der Mitwirkung am beM zu Nachteilen im Kündigungsschutzprozess über die krankheitsbedingte Kündigung. Unterlässt der Arbeitnehmer die Mitwirkung am beM, kann der Arbeitgeber deutlich einfacher den Kündigungsschutzprozess gewinnen. Jedoch gilt auch das Gegenteil: unterlässt der Arbeitgeber ein beM, ist es nahezu ausgeschlossen, dass die Kündigung durch das Gericht als wirksam anerkannt wird.
Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen sogenannter Langzeiterkrankungen ist das beM vor Ausspruch einer Kündigung durchzuführen, wobei obiges entsprechend gilt.
Bei Langzeiterkrankungen ist eine Kündigung im Regelfall dann wirksam möglich, wenn für die nächsten 24 Monate ab Ausspruch der Kündigung die Prognose besteht, dass der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Achtung: ist es nur ungewiss, ob der Arbeitnehmer in den nächsten 24 Monaten an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, liegt die Voraussetzung nicht vor. Nur wenn die Prognose besteht, dass der Arbeitnehmer gewiss in den nächsten 24 Monaten nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren wird, ist die Voraussetzung erfüllt. Dies ist ein feiner, aber wesentlicher Unterschied. Bei der Langzeiterkrankung kommt es auf die wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch eine etwaige Entgeltfortzahlung einerseits und Betriebsablaufstörungen andererseits faktisch nicht an.
Eine leistungsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gekündigt werden soll, weil er lediglich einen Bruchteil der Leistung des Durchschnitts der Arbeitnehmer erbringt. Grundsätzlich gilt jedoch, dass ein Arbeitnehmer genau die Arbeitsleistung erbringen muss, zu der er persönlich bei angemessener Entfaltung seines individuellen Leistungsvermögens in der Lage ist. Er muss sich also befleißigen, jedoch nicht überanstrengen. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber sodann darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer nur einen Bruchteil der Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmer erbringt. Umso schwieriger ist dies für den Arbeitgeber, um so unterschiedlicher die jeweiligen Arbeitsbedingungen für die unterschiedlichen Arbeitnehmer sind. Ist beispielsweise ein Außendienstmitarbeiter im Vertrieb in einem Bereich zuständig, in denen viele potentiellen Kunden auf engem Gebiet angesiedelt sind, wird dieser schon deswegen mehr Umsatz erwirtschaften können, als ein Außendienstmitarbeiter in einem Bereich, der nur mit wenigen potentiellen Kunden besetzt ist. Aber auch innerbetriebliche Ursachen können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. Hier sind die Anforderungen im Regelfall sehr hoch und nur schwer zu erfüllen. Liegt die Minderleistung des Arbeitnehmers jedoch in einer bewussten Arbeitsbummelei, kann auch eine Pflichtverletzung vorgeworfen werden und damit eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. In diesem Fall wäre zuvor eine Abmahnung zu erteilen. Die Einzelheiten sollten durch eine fachanwaltliche Beratung geklärt und erörtert werden.
Hinweis: Auch bei personenbedingten Kündigungen gilt wiederum, dass ein gegebenenfalls vorliegender Sonderkündigungsschutz (z.B. Mutterschutz, Schwerbehinderung etc.) zusätzlich zu beachten ist und auch die allgemeinen Voraussetzungen jeweils vorliegen müssen.
Wichtig: auch für die krankheitsbedingte Kündigung gilt, dass diese binnen 3 Wochen im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen ist. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt am Tag des Zugangs zu laufen. Wird die Klagefrist versäumt, ist ein Vorgehen gegen die Kündigung im Regelfall nicht mehr möglich.
Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, die ihre Ursache im vermeintlichen (Fehl-)Verhalten des Arbeitnehmers hat. Verhaltensbedingte Kündigungen kommen sowohl fristgemäße Kündigung, als auch als fristlose Kündigung in Betracht.
Eine ordentliche (also fristgemäße) verhaltensbedingte Kündigung ist eine der drei Arten von Kündigungen (neben der betriebsbedingten und der personenbedingten), die den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (also in Betrieben mit zusammengerechnet mehr als 10 Vollzeitstellen) wirksam ausgesprochen werden können. Dabei ist aber nicht jedes angebliche Fehlverhalten ausreichend, um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu dürfen. So muss der Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ein gewisses Gewicht bzw. eine gewisse Schwere haben. Erstmalige Fehler bei der Arbeit oder ein erstmaliges Zuspätkommen genügen im Regelfall nicht. Allgemein sind erstmalige fahrlässige Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht genügend, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Auch ein provoziertes Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist im Normalfall dann nicht ausreichend, wenn es durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers erst verursacht. Dennoch gibt es hier Grenzen: generell gilt, dass sich auch der Arbeitnehmer dann nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitgebers berufen kann, wenn er sich wissentlich und willentlich der allgemeinen Rechtsordnung zuwider verhält, also etwa Straftaten begeht. Sollte eine solche Problematik im Raum stehen, ist in jedem Fall ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beratend hinzuzuziehen.
Zudem können sowohl Verletzungen der sog. Hauptleistungspflichten, also z. B. Zuspätkommen oder Überschreitung der Pausenzeit, aber auch Verletzungen der sog. Nebenpflichten, z. B. negative Aussagen zu Lasten des Arbeitgebers im Internet u.ä., eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Ferner ist vor Ausspruch einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall eine Abmahnung erforderlich.
Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ist meist besonders einschneidend und hat auch im sog. Kleinbetrieb (zusammengerechnet bis zu 10 Vollzeitstellen) Bedeutung. Denn zuallererst steht natürlich der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Streit und damit von einem Tag auf den anderen die Einkommensquelle des Arbeitnehmers. Zusätzlich verhängt das Arbeitsamt im Regelfall eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Ferner kann im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe vereinbart sein. Hieraus kann sich eine Zahlungspflicht in Höhe eines Bruttomonatsgehalts ergeben. Eine Mehrzahl weiterer Nachteile kommt in Betracht. Gerade weil eine außerordentliche fristlose Kündigung so weit reichende Folgen hat, sollte in jedem Falle ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Denn wie auch bei der fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung ist nicht jedes Fehlverhalten ausreichend, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. In den allermeisten Fällen sind die ausgesprochenen fristlosen Kündigungen als solche unwirksam.
So ist eine fristlos Kündigung nur wirksam möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Eine solche Unzumutbarkeit liegt nur in besonderen Fällen vor, beispielsweise bei vorsätzlichen Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers (Arbeitszeit Betrug, Diebstahl, Unterschlagung , Körperverletzung etc.).
Z.B. im Falle hinreichend schwerer Straftaten kann im Einzelfall eine außerordentliche fristlose Kündigung auch dann wirksam sein, wenn zuvor keine Abmahnung ausgesprochen wurde.
Hinweis: Auch bei jeder Art von verhaltensbedingten Kündigungen ist der Sonderkündigungsschutz bei den in Frage kommenden Arbeitnehmern (Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit, Betriebsräte, Schwerbehinderte) ebenfalls zu beachten und ggf. der Betriebsrat anzuhören.
Zusammenfassend gilt auch für verhaltensbedingte Kündigungen – egal ob ordentlich fristgemäß oder außerordentlich fristlos – dass diese in der Praxis häufig fehlerbehaftet sind und entweder insgesamt unwirksam oder zumindest in der Weise zu korrigieren sind, dass dem Arbeitnehmer mehr Rechte verbleiben. Insoweit lohnt sich nahezu ausnahmslos zumindest eine Beratung durch den Fachanwalt.
Wichtig: auch für alle Arten von verhaltensbedingten Kündigungen und auch bei Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes gilt die Frist von 3 Wochen gerechnet ab Zugang der Kündigung, innerhalb der eine Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage anzugreifen ist. Wird diese Frist versäumt, gibt es im Regelfall keine Möglichkeit mehr, die Kündigung noch aus der Welt zu schaffen.
Schwerbehinderung (Sonderkündigungsschutz)
Schwerbehinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt sind genießen im Arbeitsverhältnis besondere Schutzrechte. Als schwerbehindert gilt derjenige Arbeitnehmer, dem ein GdB von mindestens 50 zuerkannt ist. Arbeitnehmer, die einen GdB von mindestens 30 zuerkannt bekommen haben, können bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer beantragen.
Für die betroffenen Arbeitnehmer bestehen vielfältige Sonder- und Schutzrechte. Schon beim Vorstellungsgespräch darf der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer auf die Frage, ob eine Schwerbehinderung besteht, wissentlich die Unwahrheit sagen. Selbst wenn der Arbeitgeber dies später erfährt, darf er den Arbeitnehmer deshalb nicht benachteiligen oder gar den Arbeitsvertrag anfechten.
Hat das Arbeitsverhältnis jedoch 6 Monate bestanden und setzt damit der Sonderkündigungsschutz ein (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX i.V.m. § 85 SGB IX), ist der Arbeitnehmer im Regelfall verpflichtet, über seine Schwerbehinderung wahrheitsgemäß Auskunft zu geben. Jedenfalls gilt das dann, wenn der Arbeitgeber zur Vorbereitung einer Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft erfragt, um gegebenenfalls die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einzuholen. Gibt der Arbeitnehmer in diesem Fall eine falsche Auskunft und unterlässt der Arbeitgeber im Vertrauen darauf das Anhörungsverfahren, kann sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht nicht mehr darauf berufen, der Arbeitgeber hätte die Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen.
Wie sich aus dem eben Gesagten bereits ergibt, kann eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer nur dann ausgesprochen werden, wenn zuvor das zuständige Integrationsamt zugestimmt hat. Dies gilt bei allen Arten von Kündigungen, d.h. bei betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten und bei letzteren gleichermaßen bei fristgemäßen und fristlosen Kündigungen. Der Arbeitgeber muss also das Anhörungsverfahren beim Integrationsamt in seinem Sinne erfolgreich abgeschlossen haben. Es genügt jedoch, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat. Nicht erforderlich ist, dass der Zustimmungsbescheid auch rechtskräftig ist. Das bedeutet für den betroffenen Arbeitnehmer im Umkehrschluss – auch er bekommt den Bescheids zugestellt und wird im Zustimmungsverfahren angehört – er kann zwar gegen den Bescheid in Widerspruch gehen und wenn er Erfolg hat, ist die Kündigung unwirksam, jedoch kann der Arbeitgeber die Kündigung zunächst trotzdem aussprechen.
Gegen die Kündigung selbst sollte der Arbeitnehmer dennoch parallel auch Kündigungsschutzklage erheben um die Kündigung auch über diesen Weg prüfen zu lassen. Ihm stehen somit zwei Verfahren nebeneinander zur Verfügung. Hat er in einem der beiden Verfahren Erfolg, hat er im Ganzen obsiegt. Die Kündigung ist dann unwirksam und das Arbeitsverhältnis kann entweder fortgesetzt werden oder gegen eine Abfindung aufgelöst werden.
Wegen der komplexen Fragestellungen in diesen Verfahren sollte bereits im Verfahren vor dem Intergrationsamt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Hat der Arbeitgeber sogleich gekündigt, gilt dies erst recht.
Wichtig: Die laufenden Fristen (Zustimmung das Integrationsamtes: ein Monat für den Widerspruch; Kündigung des Arbeitgebers: drei Wochen für die Kündigungsschutzklage) laufen separat und sind separat zu wahren. D. h. jede Frist ist für sich genommen zu beachten und einzuhalten.
Neben dem Sonderkündigungsschutz genießen Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer weitere besonderer Rechte. Zunächst haben sie einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Ferner ist auch bei betriebsbedingten Kündigungen in der Sozialauswahl eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung besonders zu beachten. Für eine phasenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) haben schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch. Auch bei der Ausgestaltung und Umgestaltung des Arbeitsplatzes können die betroffenen Arbeitnehmer weitgehende Rechte in Anspruch nehmen. Schließlich genießen sie Diskriminierungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Missachtung von Schutzvorschriften zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer die Vermutung für eine Diskriminierung mit sich bringen kann. Daraus können für den betroffenen Arbeitnehmer erhebliche Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber resultieren.
Ganz gleich welche Problematik sich für einen betroffenen Arbeitnehmer entwickelt, ist fachmännischer Rat in jedem Falle hilfreich.