Source: http://kurt.nu/debattart/Orattvis_arbetsratt_graf.htm
Timestamp: 2019-03-21 02:19:26+00:00
Document Index: 415100

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 23', '§ 32', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

föredrag på grafiska fackförenintnein
Föredrag Till Grafiska Fackförbundets 150-Årsjubileum lördagen den 9 mars 1996	*
Kurt Junesjö	*
Vad är rättvisa?	*
Svante Nycanders syn på rättvisa	*
Rätten och samhället	*
Kvarnarbetarna på Stokkebyes kvarn	*
Arbetsgivarens rätt till tolkningsföreträde	*
Yttrandefrihet på arbetsplats	*
1906 års decemberkompromiss	*
Arbetsledningsrätten i praktiken	*
Arbetsledningsrätten och invandrarna	*
Flexibilitet och arbetsrätt	*
En ny arbetsrätt	*
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt	*
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid nyanställning och befordran	*
Arbetsledningsbeslut i övrigt.	*
Objektiva principer för arbetstiden	*
Utbildning	*
Demokrati på arbetsplatsen	*
Deltid	*
En framtida arbetsrätt	*
Föredrag Till Grafiska Fackförbundets 150-Årsjubileum lördagen den 9 mars 1996
Att mista jobbet är i dag för allt fler en tragisk verklighet. Men att mista jobbet när hela företaget läggs ner på grund av s.k. strukturrationaliseringar eller att företaget går i konkurs, det är inte det värsta.
Att mista jobbet för att man blir utpekad som oduglig gör arbetslösheten än tyngre att bära. Det innebär dessutom i många fall att chansen att komma tillbaka till yrkeslivet är mindre.
I mitt dagliga arbete som förbundsjurist på LO Rättsskydd kommer jag ofta i kontakt med människor som blivit uppsagda p.g.a. personliga skäl, alltså utpekade som odugliga. Inte sällan säger de då
"Jag struntar i jobbet. Jag vill inte ha det tillbaka för det orkar jag inte. Men jag vill ha hjälp med att gå till domstol så att jag får rättvisa.
Av den här reaktionen kan man dra två slutsatser.
1.	Rätten att bli rättvist behandlad i samband med uppsägningar i dag en del av det allmänna rättsmedvetandet.
2.	Många människor tror att rättvisa är något som en domstol kan fastlägga
Det första är glädjande, för det innebär att det allmänna anställningsskyddet som infördes i Sverige först genom 1974 års anställningsskyddslag ingår som en del av det allmänna rättsmedvetandet. Människor vet att har man ett fast jobb så måste arbetsgivaren ha saklig grund för att kunna göra sig av med den anställde. Där måste han vara rättvis, vilket han inte behöver vara vid vanliga arbetsledningsbeslut.
Men den andra delen. Tanken att man skulle kunna uppnå rättvisa genom en domstolsförklaring, är svårare. Här har min LO-medlem gått fel. Han är tillbaka i naturrätten som var den förhärskande ideologin på 1700-talet. Då trodde man bland de rättslärde att vad som var rätt eller fel kunde fastställas en gång för alla. Rätten var entydig och domstolen behövde bar få fakta för att avge en rättvis dom.
Svante Nycanders syn på rättvisa
Nå, det är inte bara min LO-medlem som misstar sig härvidlag. Svante Nycander, känd ledarskribent, försvarare av SAFs ståndpunkter i arbetsrättsfrågorna i Dagens Nyheter, har i en artikel i Juridisk Tidskrift nr 2/95-96 gått på den naturrättsliga linjen. Artikeln heter Rättvisebegreppet i juridisk och politisk debatt.
Utgångspunkten i artikeln är att lagen står på fackets sida. Den står enligt Nycander för en politisk ideologi som i förväg tar parti för de arbetande mot kapitalet. Hur han kan ha fått denna förvrängda bild av verkligheten är mig en gåta, men kanske är det en av dagens värdar Grafiska fackförbundet som på detta sätt slagit blå dunster i ögonen på honom. DN-klubben har ju inte precis gjort sig kända för sin fackliga passivitet.
Det intressanta här är hur Svante Nycander kommer fram till att lagen står på fackets sida. Att lagen är orättvis mot arbetsgivaren visar han med följande exempel.
Facket har vetorätt mot entreprenader,
Facket har rätten att vägra undantag från turordningen vid uppsägningar,
Facket har rätten att säga nej till tidsbegränsad anställning och vissa arbetstidsregler.
När Svante Nycander definierar vad som är arbetsgivarens rättvisa utgår han som fullt självklart ifrån att detta att göra undantag från turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska vara en arbetsgivarrättighet.
Här ser vi nu alltså två olika synsätt på vad som är rätt eller fel.
LO-arbetarens krav på att få bli behandlad rättvist vid uppsägningen och Svandte Nycanders inställning att rätten till avsteg vid turordning är en arbetsgivarrättighet. Arbetsgivaren ska alltså ha rätt att bestämma vad som är rättvist när han väljer ut vilka som ska sägas upp. Alltså det som är rättvisa för LO-arbetaren är orättvisa för Nycander.
Men Svante Nycander missar något väsentligt när han påstår att facket har ett överläge. Arbetsrätten är inte juridiska regler som gäller mellan jämbördiga parter. Också vår äldsta uttryckligen skrivna arbetsrätt, 1664 års tjänstehjonsstadga, hade en social inriktning. Arbetsgivaren var skyldig att ta hand om sina sjuka och gamla arbetstagare. Han kunde inte skilja dem från anställningen under kontraktstiden, om det inte fanns skäl till det.
Häri ligger arbetsrättens kärna. Arbetsrätten är inte när det rör de enskilda anställdas rättighet en lagstiftning mellan två jämbördiga parter som t.ex. köplagen är. Det är en lagstiftning som har tillkommit som skydd för den svaga avtalsparten, arbetstagaren. Det här glöms ofta bort i dag. Och utan sin fackliga organisation är arbetstagaren helt hjälplös. Om arbetstagarna inte kan utnyttja sin kollektiva styrka, är det endast de attraktiva på arbetsmarknaden som får förmåner och säkerhet i anställningen. Och detta endast så länge de fortfarande är attraktiva där.
Det samlande namnet på de här föreläsningsserierna är det nya klassamhället. Men den skillnad i rättsuppfattning som jag nu talar om tillhör inte något nytt klassamhälle. Den ingår i ett gammalt klassamhälle.
Vad som är rätt i lagens mening är ett uttryck för den rådande maktstrukturen i ett samhälle.
Problemet med den lagstiftning som vi kallar för arbetsrätt är att den inte speglar den maktstruktur och syn på rätt och rättvisa som fanns när en stor del av den moderna arbetsrätten skapades i början på 70-talet.
Tvärtom. Dagens arbetsrätt påverkas av den historiska arbetsrätten. Om man inte ser hur denna historiska arbetsrätt påverkar dagens arbetsrätt, är det svårt att förstå vad det nu egentligen innebär när arbetsgivaren i dag begär en "flexiblare" arbetsrätt. Och med flexiblare förstås flexibel för arbetsgivaren och sämre för arbetstagaren.
Om man skall söka arbetsrättens rötter i dag får man åtminstone gå tillbaka ända till sextonhundratalets lagstiftning med bl.a. lego och tjänstehjonstadgorna.
Tjänstehjonet betraktades då som en del av husbondens familj. Mycket inom arbetsrätten är därför fortfarande i dag en blandning av familjerätt och vanlig civilrätt. I princip lades de ledande rättsprinciper som alltjämt gäller. bl.a. när det gäller arbetsledningsrätten fast av Arbetsdomstolens under 1930-talet. Vad som är rätt och fel inom arbetsrätten måste man därför läsa i domar som nu är över 50 år gamla.-
Kvarnarbetarna på Stokkebyes kvarn
Ett exempel på detta är Arbetsdomstolens dom 1934 nr 179. Erik Zackrisson var klubbordförande på P O Stokkebyes Kvarn AB i Göteborg. Han arbetade på kvarnen vid Agnesberg utanför Göteborg. Han var en mycket aktiv klubbordförande och Stokkebye Kvarn hade 1934 redan haft fem tvister i Arbetsdomstolen. Det framgår inte av domen, men man kan därför gissa att arbetsgivaren gärna ville göra sig av med honom.
Fredagen den 25 maj satte arbetsledningen upp ett anslag på arbetsplatsen med följande lydelse:
Kvarnen köres tre skift under söndagsdygnet.
Zackrisson tog kontakt med sitt förbund, Svenska Livsmedelsarbetareförbundet, och fick beskedet att arbetarna inte var skyldiga att utföra arbetet. Sådant treskift stred såväl mot avtalet som arbetstidslagens bestämmelser om veckovila. Zackrisson sade till sina arbetskamrater att de inte behövde utföra arbetat.
På känt maner ville arbetsgivaren statuera exempel och Zackrisson blev av med jobbet. Vid tvisten i Arbetsdomstolen hävdade Livsmedelsarbetareförbundet att eftersom de godkänt åtgärden, så kunde inte Zackrisson som underordnad funktionär sägas upp. Det var bara den avtalsslutande organisationen som kunde ställas till ansvar. Det här var därför kollektivavtalsbrott och föreningsrättskränkning. Det blev emellertid inte Arbetsdomstolens dom. Man menade att arbetsgivaren hade tolkningsföreträde på avtalet. Man sade:
"I detta sammanhang märkes att det i allmänhet torde vara svårare att i efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande, än att i efterhand upprätta skada som härleder sig därav att arbetarna nödgas påtaga sig ett arbete, vilket de icke varit skyldiga att utföra. . .
Med hänsyn till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet måste Arbetsdomstolen antaga, att när tvist uppkommer rörande arbetsskyldigheten och denna tvist icke kan hinna lösas av Arbetsdomstolen, innan arbetet är avsett att företagas, arbetsgivaren i regel har rätt att fordra att arbetet utan hinder av tvisten utföres i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan."
Arbetsgivarens rätt till tolkningsföreträde
Det är detta som kallas arbetsgivarens rätt till tolkningsföreträde. Denna rätt till tolkningsföreträde som nu i och för sig modifieras genom medbestämmandelagens regler om tolkningsföreträde vid arbetsskyldighet, överensstämmer inte med civilrättens huvudregler. Enligt denna svarar vardera avtalsparten för sin avtalsprestation.
Mitt kylskåp går sönder. Jag överenskommer med en reparatör efter att ha beskrivit felet att kylskåpet ska repareras mot en kostnad av 1.200 kr. Kylskåpsreparatören drar fram skåpet och finner att kompressorn sitter mer komplicerat till än han hade tänkt sig. Han vill därför ha 1.800 kr för reparationen. Ni blir inte överens. Reparatören kan nu vägra att utföra arbetet. Men han riskerar att du stämmer honom till domstol och kräver ersättning för den skada som du blivit åsamkad p.g.a. hans avtalsbrott. Du kan också vägra att betala honom ersättning för hans inställelse i avvaktan på tvisten. Vardera parten har alltså rätt att innehålla sina prestationer, reparatören sin arbetsprestation och du ersättningen. Varför är det nu annorlunda inom arbetsrätten? Varför kunde inte Zackrisson vägra att jobba, när man tvistade om avtalet?
Professor Folke Schmidt var och är fortfarande Sveriges ledande inom arbetsrätten. I sin kommentar till denna dom säger han:
Arbetsdomstolen motiverade arbetsgivarens tolkningsföreträde med en avvägning mellan arbetsgivarens intresse att produktionen ska fortgå utan avbrott och den enskilde arbetstagarens intresse slippa stå till förfogande. Produktionsintresset ansågs väga tyngre. Denna motivering är dock en efterrationalisering. Förklaringen till arbetsgivarens tolkningsföreträde är snarare att söka i rättsarvet från det gamla samhället. Enligt legostadgan förfogade husbonden helt över tjänarens arbetskraft. Samma grundsats ansågs också tillämplig på industriarbetarens fria arbetsavtal. Under arbetet var arbetaren underkastad "arbetsgivarens myndighet, ledning och tillsyn". (Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1977 sid 169 ff).
Vi ser att arbetsgivarens tolkningsföreträde går tillbaka på husbondens rätt att styra över sina barn och sitt husfolk, alltså en rent feodal rättstillämpning.
Vad har då detta att göra med dagens arbetsrätt. Det har allt att göra med dagens arbetsrätt. Visserligen har facket numera tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen vid arbetsskyldighetstvister, men utnyttjar inte facket denna rätt, så gäller arbetsgivarens tolkningsföreträde.
Det fick den sikh dyrt erfara som vägrade att följa arbetsgivarens order att inte bära turban när han arbetade vid Göteborgs spårvägar. Arbetsdomstolen tillämpade principerna från 1934 och sikhen blev av med jobbet, trots att han hade en grundlagsskyddad rätt att utöva seder enligt sin religiösa tro. Andra exempel.
Yttrandefrihet på arbetsplats
Processarbetaren Kjell-Erik Karlsson vid Väröbruk är en mångsysslare. Som redaktör var han utgivare för en liten arbetsplatstidning på bruket. Han är ordförande i Vänsterpartiets avdelning i Varberg och ledamot av kommunfullmäktige. Han är miljöaktivist och debatterar gärna miljöfrågor i radio och tidningar. De här aktiviteterna yttrande-, tryckfrihet och rätten att vara politiskt aktiv ingår i de grundläggande rättigheterna i vår demokrati. Trots detta sades Kjell-Erik Karlsson upp från jobbet p.g.a. att han utnyttjat dessa rättigheter. Arbetsgivaren ansåg att han var illojal. Ett exempel på när han enligt arbetsgivaren varit illojal var följande.
Bruket hade en omfattande klorhantering. Om endast en liten del av den klorgas som förvarades på bruket genom en olycka spriddes, skulle det kunna innebära svåra skador för den omkringliggande befolkningen.
I besparingssyfte träffade Väröbruk ett avtal med kommunens brandsförsvar som medförde en kraftig neddragning av beredskapen mot klorolyckor. Kjell-Erik Karlsson debatterade detta, dels i budgetdebatten i kommunfullmäktige som Vänsterpartiets ordförande, dels som inlägg i ortstidningen. Arbetsgivaren menade att Kjell-Erik Karlsson före budgetdebatten borde ha tagit upp frågan med honom eftersom företagets ekonomiska intressen kunde ha skadats.
Nå, nu godkände inte Arbetsdomstolen uppsägningen. Det visar väl ändå att vi har yttrandefrihet på svenska arbetsplatser.
Nej tyvärr inte. Arbetsdomstolen konstaterar att arbetsgivaren inte lyckats styrka det han påstår i målet nämligen att Kjell-Erik åsamkat bolaget ekonomisk skada. Hade arbetsgivaren lyckats med det kunde det förhållandet att Kjell Erik deltog i debatten i kommunfullmäktige kunnat vara uppsägningsgrund. Arbetsdomstolen delar egentligen brukets mening att Kjell-Erik Karlsson skulle ha missbrukat företagets lojalitet, om Kjell Erik hade gjort det som bolaget påstod. Och vad han hade gjort var att debattera frågan i kommunfullmäktige. Arbetstagarens primära skyldigheter i ett anställningsförhållande är på alla plan nämligen inte mot samhället utan mot arbetsgivaren.
Trots vackra uttalanden i domen om rätten till yttrandefrihet och demokratiska rättigheter så bör en arbetstagare idag hålla käften, om han ska vara säker på att få behålla sitt jobb. För trots att Arbetsdomstolen gav Kjell-Erik Karlsson rätt hade arbetsgivaren laglig möjlighet att stänga ute honom från arbetsplatsen och betala ett normerat skadestånd. Det är de s.k. utköpingsbestämmelserna i anställningsskyddslagens 39 §. Detta lyckades inte i detta fall. Arbetskamraterna ställde solidariskt upp för Kjell-Erik och lade ner arbetet och tvingade därigenom arbetsgivaren att följa domen. Arbetsgivarens laglydnad framtvingades således genom en olovlig stridsåtgärd.
Vad beror då denna Arbetsdomstolens bedömning på? Det är det familjerättsliga inslaget i arbetsrätten som lever kvar. Arbetstagaren är som ett oskyldigt barn eller ett osjälvständigt tjänstehjon, skyldig att vara lojal mot sin husbonde. Arbetsdomstolens domar är väldigt klara på den punkten. Att Sverige sedan 1800-talet genomgått en utveckling där individen på andra samhällets områden betraktas som en fullvärdig och ansvarig medborgare med rätt att uttrycka åsikter, har inte påverkat denna praxis.
Det finns många skillnader mellan hur ett demokratiskt samhälle och ett auktoritärt fungerar. En viktig är att yttrande- och tryckfriheten sköter en stor del av samhällets övervakning. I ett auktoritärt samhälle får den skötas av polis och byråkrater. Yttrande och tryckfrihet på privata arbetsplatser är därför en viktig del av det demokratiska samhället funktion. Men i dag är den privata arbetsplatsen en frizon från det demokratiska samhället.
Fortfarande idag är en arbetstagare på den privata arbetsmarknaden berövad rätten att informera samhället om att hans arbetsgivare levererar hälsofarliga livsmedel eller förorenar miljön på ett olagligt sätt. För att arbetstagaren ska kunna vara säker när han avslöjar sådana företagshemligheter, krävs att arbetsgivarens brott är så grovt att det komma att följa fängelse på det. Det följer av den s.k. företagshemlighetslagen.
Budskapet är tydligt. Det är arbetsgivarens intressen som ska skyddas, inte samhällets. Samhället anses som en ovidkommande part i anställningsförhållandet. Solidariska samhällsmedborgare som t.ex. miljökämpen Kjell-Erik Karlsson kan i värsta fall straffas genom att bli av med jobbet.
Detta föråldrade synsätt speglas såväl i Arbetsdomstolens domar som i den lag som kom så sent som 1991, företagshemlighetslagen, eller Bratt-lagen, eller munkorgslagen, som den också kallas.
Vi kan återigen se, att i Sverige har vi inte en modern arbetsrätt. Vi har en arbetsrätt som går tillbaka på det gamla, feodala samhällets värderingar.
1906 års decemberkompromiss
1906 års decemberkompromiss mellan SAF och LO innebar att LO åtog sig att se till att dess förbund i sina avtal införde det som kallas § 23, numera § 32 i arbetsgivareföreningens stadga:
att arbetsgivaren äger rätt att fritt leda och fördela arbetet, fritt antaga och avskeda arbetare.
Även denna arbetsledningsrätt har av Arbetsdomstolen upphöjts till gällande rättsnorm på arbetsrättens område. Och denna norm går tillbaka på ett arbetsgivarreglemente som preussiska industriägare Verbund Berliner Metallindustriellen formulerad redan på 1890-talet. Alltså det tyska metallindustriarbetsgivareförbundet.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innebär en rätt för arbetsgivaren att helt godtyckligt besluta över arbetets ledning och fördelning. Endast vid mycket grova övertramp kan arbetstagaren angripa arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
Arbetsledningsrätten i praktiken
Det här stämmer inte med hur arbetsledningsrätten normalt sett utövas i företag idag. De flesta arbetsgivare är förnuftiga och inser att den som behandlar sin personal godtyckligt och orättvist, i längden får ett dåligt företag. Men kommer det till en rättslig prövning så har arbetstagarna inget skydd. Detta visades tydligt för några månader sedan när SJ skulle omorganisera sin biljettförsäljning här i Stockholm. Det var mest kvinnlig personal. Arbetsgivaren ville helt lägga ut arbetstiden efter verksamhetens krav och inte ta någon hänsyn till dagistider och annat, som var nödvändigt för att kvinnorna skulle kunna fullgöra sitt arbete. Vare sig facket eller JÄMO hade någonting att sätta emot och det enda som kunde förändra arbetsgivarens inställning var att han fick negativ publicitet.
Ur arbetstagarsynpunkt är det här egentligen en helt omöjlig lagstiftning. För en arbetsgivare har rätt att utan varje motivering behandla en arbetstagare helt orättvist . Arbetsgivaren kan ge en arbetstagare alla skitjobb på en arbetsplats, de sämsta arbetstiderna, vid personliga löner den lägsta lönen etc. Det här har arbetstagaren idag inga rättsliga möjligheter att angripa, förrän det gått så långt att arbetstagaren kanske på grund av trakasserier måste sluta. Då kan det angripas som en framprovocerad uppsägning i strid med anställningsskyddslagen.
Så illa är det idag i Sverige med fina lagar som medbestämmandelagen. Större delen av medbestämmandelagen går nämligen tillbaka på 1928 års lagar om Arbetsdomstol och kollektivavtal och därigenom till mycket av den gamla, feodala rätten som denna lagstiftning ersatte.
Arbetsledningsrätten och invandrarna
Det får allvarliga konsekvenser idag i Sverige. En grupp som råkar illa ut är invandrarna.
Svenska Dagbladet gjorde ett skop för några veckor sedan. Journalisten låtsades att han var arbetsgivare och ville att arbetsförmedlingarna själva skulle gallra bort alla invandrare som platssökande. Majoriteten av tillfrågade handläggare vid arbetsförmedlingen åtog sig att sortera bort invandrare som anvisades till arbetsgivaren.
Det är dessutom ett väl känt faktum att blott det att en invandrare har utländskt namn, innebär att de har mycket stora svårigheter att ens komma till anställningsintervjuer, även om de i övrigt har svensk utbildning.
Invandrare har dessutom en mycket högre arbetslöshet än svenskar, vilket ej behöver bero på diskriminering, men denna spelar säkert in.
Allt detta trots att vi sedan 1991 har en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Denna lag är emellertid helt verkningslös. Vad jag vet finns det inte ett enda rättsfall på den. Och det är inte så konstigt. Genom att arbetsgivaren har rätt att fritt leda och fördela arbetet, fritt antaga arbetstagare, så kan han till en invandrare säga:
"Visserligen har du bästa meriterna för det här jobbet, men jag anställer dig ändå inte. Det är visserligen orättvist, men enligt gällande lagstiftning i Sverige har jag rätt att behandla dig orättvist, bara så länge det inte beror på att du är invandrare. Och det kan jag lova dig att det gör det inte."
Hur ska en invandrare i en sådan situation kunna visa att arbetsgivaren diskriminerar honom eller henne p.g.a. etniskt ursprung. Det är helt omöjligt. Här måste det alltså till någon typ av generell regel. Och den enda möjligheten som finns det är att arbetsgivaren när han anställer är skyldig att välja ut den som är bäst för jobbet. Gör han inte det så är han skyldig att visa att han valt ut en som är sämre på jobbet inte beror på etnisk diskriminering. Man vänder alltså på bevisbördan.
Flexibilitet och arbetsrätt
Men arbetsrätten håller ju på att moderniseras. Vi har en arbetsrättskommission som arbetar med att göra arbetsrätten flexiblare. Problemet är att denna flexibla arbetsrätt endast är flexibel för arbetsgivaren. Att arbetsgivaren får en ökad rätt att meddela tidsbegränsade anställningar medför att han i princip när som helst kan göra sig av med folk, utan att det föreligger saklig grund för uppsägning.
Det är flexibelt för arbetsgivaren. Men sannerligen inte för arbetstagaren. Arbetstagarens möjligheter att planera sin vardag, att köpa bil, villa eller hus, försvinner om han inte har möjlighet att beräkna sin inkomst.
Och vi har ingen oflexibel arbetsrätt. Tvärtom.
Varför tror ni att Volvo planerar att säga upp de anställda i Göteborg när man får en minskad produktion och inte de anställda i Gent? Jo det är för att det är dyrare att säga upp de anställda i Gent.
Den enda någorlunda vetenskapliga undersökningen som finns när det gäller att utreda småföretagares inställning till arbetsrätten, redovisades av ett forskningsinstitut i Örebro i våras. Den visade att ca 60 % av småföretagen anser att arbetsrätten inkl anställningsskyddslagen idag inte utgör några problem alls och om man tar med dem som anser att arbetsrätten utgör ett litet problem, så blir det 90 % av småföretagarna. Det småföretagarna däremot upplever som problematiskt är finansieringen. Svårigheten är att få lån när bankerna ställer så stora krav på säkerhet, att man har svårighet att skaffa pengar till investeringar.
Vi har en stor arbetslöshet och därför ett överskott på arbetskraft, underskott på jobb. Arbetsgivaren kan därför sänka priset på den efterfrågade varan arbetskraften. På grund av de svenska kollektivavtalen har han svårigheter att sänka lönen. Arbetarkollektivavtalen innehåller nämligen i regler en spärr för lönen nedåt. De krav på förändringar av arbetsrätten som nu framförs är därför endast ett uttryck för en förändrad maktbalans och ett övertag när det gäller informationsapparaten från arbetsgivarens sida. Genom att manipulera lagstiftningen och göra arbetskraften flexibel sänker han lönekostnaderna genom försämringar t.ex. av anställningstrygghet, deltidsanställningar,. I sedvanlig kapitalistisk anda har han på grund av de ändrade maktrelationerna förstärkt sin förhandlingsposition.
Förändringar i arbetsrätten är därför i dag inte ett uttryck för ett datoriserat samhälle, med en ändrad arbetsmarknadsstruktur. Den är ett uttryck för ändrade maktrelationer i samhället. Men det kan ju inte centerledaren Olof Johansson säga. Han kan ju inte säga att på grund av det ökade utbudet av arbetskraft försämrar vi de arbetsrättsliga villkoren. Han säger så mycket tjusigare: Vi måste få en flexiblare arbetsrätt för de små företagen. Fast dessa egentligen inte har uttryckt något sådant önskemål. De vill ha en stabil arbetsrätt.
En ny arbetsrätt
Är en sådan försämring av arbetsrätten en nödvändig följd av det försämrade förhandlingsläget för facket, eller påstådda ändrade produktionsförhållanden med krav på en mer flexibel arbetsrätt? Självklart inte.
Den arbetsrätt vi har idag motsvarar inte den faktiska ställning arbetstagarna har på arbetsplatsen idag och i samhället i övrigt. Men den är ett uttryck för gällande rätt. Kloka arbetsgivare utnyttjar sig inte av det otroliga övertag som arbetsrätten i dag faktiskt ger. Han vet att en arbetstagare som drivs med piskan ger ett sämre produktionsresultat än den som drivs av moroten. Han vet också att när det blir högkonjunktur eller arbetskraftsbrist så kommer hans arbetskraft försvinna om han har behandlat den illa. Och arbetskraften är ofta den viktigaste kapitalresursen i ett företag.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt ser idag i princip likadan ut som den gjorde när SAF och LO slöt 1906 års decemberkompromiss. Och arbetsledningsbeslut är de allra vanligaste besluten inom arbetsrättens område idag. Det fattas tusentals arbetsledningsbeslut varje minut i Sverige. Och där finns det inga skyddsregler utom vid mycket grova övergrepp från arbetsgivarens sida eller när arbetsgivaren genom arbetsledningsbeslut kränker jämställdheten.
Att begränsa arbetsgivarens rätt att vara orättvis är därför den första nödvändiga förbättringen.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid nyanställning och befordran
Om man inte tar bort arbetsgivarens rätt att vara orättvis i anställningssituationen så kommer det växande antalet invandrare i Sverige aldrig att kunna försvara sin rätt att komma in på arbetsmarknaden. Vi har visserligen lagen mot etnisk diskriminering men den är verkningslös.
Man kan inte heller behandla invandrare mer förmånligt än svenska medborgare. En omvänd diskriminering skapar motsättningar. Det är därför nödvändigt med en enkel, objektiv metod som har fullt genomslag och där hela bevisbördan kastas över på arbetsgivaren. Annars kommer man aldrig åt diskriminering av invandrare. Och den enkel metoden är att avskaffa arbetsgivarens fria anställningsrätt. Arbetsgivaren ska vara rättvis även är han anställer. Om han är orättvis måste han kunna visa skäl för det annars anses det som diskriminering.
Det kan ju inte heller sägas vara något stort ingrepp i arbetsgivarens befogenhet, att när han anställer att han då är skyldig att ta den som är lämpligast i jobb. Det är ett alldeles naturligt rimligt och självklart krav att ställa att arbetsgivarna ska vara skyldiga att vara objektiv i anställningssituationen och välja ut den som är bäst för jobbet. Det är heller inget stort ingrepp. Om en man och en kvinna samtidigt söker samma jobb, är arbetsgivaren redan idag skyldig att göra sådana värdering. Och vad är det för inskränkningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt att han i varje läge är skyldig att anställa den som är bäst för jobbet. Värre inskränkningar kan man ju tänka sig där.
Arbetsledningsbeslut i övrigt.
Även för arbetsledningsbeslut i övrigt ska det finnas en objektivitetsprincip.
Mats arbetade på Ortvikens pappersbruk. Han var processoperatör, ett ansvarsfullt och viktigt övervakningsarbete som gick på skift. Han hade därför bra lön och ett intressant arbete. När pannan som han övervakade hade kommit i driftbalans den 21 december 1977, gick han och satte sig i bastun. Där hittade hans arbetsledare honom och det tog hus i helsicke. Mats omplacerades till att plocka virke, han fick lägre lön och han tappade sin skiftersättning. Fick arbetsgivaren verkligen göra så här? Ja det ingick i arbetsledningsrätten. Och den hade Arbetsdomstolen redan på trettiotalet fastlagt som gällande rätt.
Men nu modifierade Arbetsdomstolen i målet om Mats denna princip. Arbetsgivaren fick inte omplacera Mats om han inte hade vägande skäl för det, och det ansågs han inte ha i det här fallet. Det är den s.k. bastubadarprincipen. Arbetstagarsidan jublade, för nu skulle man äntligen lyckas få bukt med den reaktionära utövningen av arbetsledningsrätten. Den fanns inte i lag utan endast i Arbetsdomstolens domar, sk rättsbildning genom praxis. Arbetsdomstolen skulle därför själv kunna ändra den.
Tyvärr blev det inte så. Bastubadaren blev den enda svalan. Och en svala gör ju ingen sommar. Det fick Gitte A erfara. Hon arbetade på Österåkersanstalten och flyttade i hop med en f.d. intern. Österåkersanstalten var en progressiv anstalt, och Gitte hade som fångvårdare arbetsuppgifter som låg nära terapeutens och kuratorns. Men nu åkte hon prompt ner i centralvakten där hon fick sitta hela dagen och stirra på en monitor och öppna och stänga dörrar. Och det här var enligt Arbetsdomstolen inte en ingripande omplacering, så arbetsgivaren behövde inte ens motivera sig.
En arbetsgivare som idag gör en omplacering får därför fortfarande göra denna helt godtyckligt, om den inte är mycket ingripande.
Självklart är detta inte tillfredsställande. Även när Gitte A omplaceras måste hon ha möjlighet att få prövat om hon får behålla sina arbetsuppgifter även sedan hon flyttat ihop med en f.d. intern. Det måste alltså finnas rättsliga möjligheter att pröva principer för omplacering.
Starka fackföreningar har redan skapat sig den rätten. På Handels område, inom lagerverksamheten sker omplacering efter turordning, så att den som har längst anställningstid sitter säkrast. En objektiv och enkel princip. Men där kan även finnas andra urvalsprinciper. Huvudsaken är att arbetsgivaren är skyldig att vara objektiv, att han inte kan vara godtycklig i sin hantering av de anställda och missgynna sådana som t.ex. är oppositionella eller som han av annan anledning tycker illa om
Objektiva principer för arbetstiden
Ett annat område där arbetsgivaren ska vara skyldig att vara objektiv när det gäller rätten att leda och fördela arbetet är förläggning av arbetstiden. Idag har arbetsgivaren ingen skyldighet att ta hänsyn till de anställdas önskemål när han lägger ut arbetstiden. Om kollektivavtalet tillåter det kan han i princip lägga ut arbetstiden så djävligt för en ensam mamma att hon inte kan behålla jobbet. Förläggning av arbetstiden inom kollektivavtalets ram är nämligen ett arbetsledningsbeslut där arbetsgivaren ensidigt och godtyckligt fattar besluten. Självfallet ska man kunna pröva även sådana här frågor rättsligt. Arbetsgivaren ska i mån av möjlighet vara skyldig att ta hänsyn till restid, familjeförhållanden, barntillsyn och annat, när han lägger ut arbetstiden.
Utbildning är ett annat område där arbetsgivaren helt ensidigt beslutar vem han vill utbilda och vem han inte vill utbilda. Så länge åtgärden inte är könsdiskriminerande har han även här helt fria händer. Arbetsgivaren kan alltså ge sina gullegossar eller gulleflickor utbildning, medan sådana som han tycker illa om inte får någon alls. I en sådan här situation ska man ställa krav på att arbetsgivaren är objektiv när han fördelar utbildning, så att den som behöver utbildning ska få den, att man ska ha en viss rotation i utbildningen, så att den som inte fått någon utbildning på länge, men vill ha utbildning ska få den.
Att yttrande och tryckfrihet har en så osäker ställning på svenska arbetsplatser i dag, får nog delvis ses som en följd av fackliga försummelser. Facket har inte varit särskilt aktivt med att driva dessa frågor.
Nu har frågan på grund av händelserna i Värö Bruk fått ny aktualitet, men det är fortfarande förvånansvärt tyst. Ett folkpartistiskt och moderat motionskrav i riksdagen till förstärkningar i anställningsskyddet vid yttrandefrihetsfrågor röstades ner i höstas i riksdagens arbetsmarknadsutskott.
Lagtekniskt är det väldigt enkelt att tillförsäkra privatanställda arbetstagare samma yttrandefrihetsskydd som offentliganställda har. Det är bara en fråga om politisk vilja. Men den verkar inte finnas.
Att arbetsgivaren ska utöva sin arbetsledningsrätt objektivt är en viktig sak och även en viktig symbolfråga. Den anställde ska ha rätt att bli behandlad objektivt och rättvist i det för henne eller honom sannolikt viktigaste i livet näst efter familjen, nämligen arbetet. Och det ingen särskilt radikal reform. Det konstiga är att det inte framförts starka krav på en sådan reform tidigare.
Men det finns andra mer vardagliga reformer som man enkelt kan genomföra. Idag är nästan 50 % av LOs unga kvinnor deltidsarbetande. Flertalet av dem vill ha heltidsarbete. Avsevärt färre av LOs unga män är deltidsarbetande. Det är alltså en typisk könsdiskrimineringsfråga. Men det är dessutom en rättvisefråga. Och deltidsarbete är inget exempel på en modern, flexibel arbetsrätt. Det är enbart en anpassning till arbetstagarens trängda läge där hon måste ta vilka skitjobb som helst, eftersom inga andra jobb bjuds. Kommuner, landsting, butiker och varuhus har deltidsanställda, framförallt kvinnor, på arbeten så att inte kan försörja sig. Samhället måste gå in och försörja dem genom a-kassa eller socialunderstöd. Arbetsgivaren lastar alltså över sina kostnader för arbetskraften på samhället. Totalt sett blir det självfallet inte billigare.
Nu har regeringen dessutom berövat kvinnorna möjligheten att få a-kassa om de har en fast deltidstjänst. Det här är ett exempel på en bakvänd lagstiftning. Istället för att slå mot de arbetsgivare som utnyttjar ett övertag på grund av arbetslösheten till att ge oskäliga avtalsvillkor, låter man kvinnorna drabbas av sänkt ersättning eller arbetslöshet.
Men är inte detta en följd av en flexiblare arbetsmarknad som nödvändiggör ökade deltidsanställningar?
Det är bara prat. Att tvätta rumpor på åldringar för kommunal- och landstingsanställda vårdare går till på samma sätt idag som för 10 år sedan. Men för 10 år sedan var denna personal heltidsanställd. Idag har de kanske en anställningsgrad på 50 %.
Att handeln utformar arbetstiden så att man endast betalar de anställda under de tre á fyra timmar då man har mest kunder i affären och låter samhället stå för övriga kostnader är ingen rimlig samhällelig fördelning. Det är ett sätt att överlasta kostnader på samhället inte av några produktionsskäl, utan enbart av det faktum att vi har massor av arbetslösa i Sverige idag. Arbetsgivaren kan ställa villkor. Han kan förhandla fram lägre och sämre anställningsvillkor för de anställda.
Enligt anställningsskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att tillsvidareanställa. Det är för att en tidsbegränsad anställning inte ger den anställde något anställningsskydd. På samma sätt gör man i anställningsskyddslagen heltidsanställning som huvudregel, när arbetsgivaren anställer. Arbetstagaren ska då ha rätt att söka deltidsledighet när detta behövs för barnpassning eller andra angelägna behov.
Idag är det kvinnorna som anpassar sin arbetstid på detta sätt, oavsett vad man säger om jämställdhet. Men när barnen sedan är stora så sitter kvinnan fast i deltidsfällan. Hon får inget större sysselsättningsmått. Enligt den föreslagna modellen ska hon då ha rätt att begära heltidsanställning.
Men alla jobb kan ju inte ha heltidsanställningar. Om man har en kioskverksamhet som bara har öppet på fredag, lördag och söndag, går det ju inte att ha heltidsanställda. Nej det är sant. Och för sådana fall ska arbetsgivaren kunna deltidsanställa. Men det ska krävas objektiva skäl och arbetsgivaren ska vara skyldig att anpassa verksamheten så att den kan göras av heltidsanställda genom schemaläggning eller på annat sätt.
En framtida arbetsrätt
Det här är en reform jag kan tänka mig. Det finns andra angelägna reformer som detta föredrag inte ger utrymme för att berätta om. Det gäller åtgärder mot sexuell diskriminering, stärka anställningsskyddet för visstidsanställda, förbättring i arbetsmiljölagen.
Vad jag vill visa med de här ganska blygsamma exemplen är att arbetsrätten idag är ofullständig och dålig ur de anställdas synpunkt. Den försämring som krävs av arbetsrätten har inga sakliga motiv, utan det är enbart ett uttryck för att arbetsgivarna har blivit starkare och mer högröstade. Och dessa reformer de går att genomföra. Det krävs endast att folk blir medvetna om hur dålig arbetsrätten egentligen är och hur lätt det är att förändra den, utan några stora kostnader vare sig för samhället eller för arbetsgivarna.
Men det går inte av sig själv. Man kan inte sitta på sin stjärt och tro att det där fixar facket, eller partiet. Vad som krävs är ett envetet ständigt arbete. Det går nämligen inte rösta ner 3.5 miljoner medvetna arbetstagare. Men är de omedvetna, är det lätt.