Source: https://www.scribd.com/document/219833589/Diseno-Del-Manual-de-Normas-y-Procedimientos
Timestamp: 2018-10-17 22:00:57
Document Index: 157611345

Matched Legal Cases: ['Artículo 87', 'Artículo 88', 'Artículo 89', 'Artículo 90', 'Artículo 91', 'Artículo 92', 'Artículo 93', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26']

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Juan Francisco Aldana Chacón
Administraccoion de Recursos Humanos Trabajo 2
DISEÑO DEL MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA DE LA EMPRESA LEGIS C.
A AUTORES: Resumen: La presente investigación describe el proyecto desarrollado por el Autor que no solo permite contribuir con la institución objeto de estudio, también cumple con un requisito académico para optar al titulo de Técnico Superior Universitario mención organización y sistemas. Por otra parte para las organizaciones de gran importancia contar con una herramienta que les permita agilizar sus procesos y obtener altos niveles de calidad en sus productos y servicios, sin embargo para llegar a ello debe trabajar mas a sensibilizar a su personal de la gran responsabilidad que tiene con la organización; documentar sus conocimientos y capacitarlos para su mejora continua. Como enfoque a nuestra investigación tomamos en cuenta que los manuales de normas y procedimientos en las organizaciones son de gran importancia ya que permiten regular las actividades que se desarrollan en cada uno de los procedimientos, y que a través de ellos logramos minimizar errores que se puedan generar en desenvolvimiento de las actividades. Esta investigación detalla la problemática que se presenta en el departamento de Gestión Humana y la propuesta es la elaboración de un manual de normas y procedimientos para darle solución. Dicha propuesta es la elaboración de un manual de normas y procedimientos que describa los procesos que se llevan a cabo dentro del departamento de Gestión Humana. Descriptores: Reclutamiento y Selección de Personal, Normas Procedimientos. Introducción
El reclutamiento y selección de personal es un proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la selección dentro de una empresa y la importancia de escoger al personal más idóneo. Trata acerca del Reclutamiento y Selección de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven se ven muchos puntos de análisis y estudio en el siguiente párrafo y demás el tema globalizado y sintetizado.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes.
La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. La presente investigación tiene como finalidad proponer un manual de normas y procedimientos que rija el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Legis. Es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia esta vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.
El desarrollo de la presente investigación se estructura en cinco capítulos; los cuales estarán dispuestos de la manera siguiente: Capitulo I. Se menciona el planteamiento central del problema, objetivos de la investigación, justificación e importancia de la investigación y delimitación de la investigación que motivan a la realización de esta investigación. Capitulo II. Abarca de manera especifica lo relacionado con la investigación como lo son Antecedentes y bases teóricas. Capitulo III. Marco metodológico de la investigación, siendo este uno de los más importante, ya que en el, se encuentra el tipo de investigación a realizar, las variables, así como los instrumentos utilizados para el levantamiento y análisis de la información, así como la presentación del análisis de la población y muestra de la empresa. El Capitulo IV. Es desarrollado por el Análisis de los resultados en el que se describe las técnicas e instrumentos de presentación de los resultados y el procedimiento del estudio.
Capítulo V. El análisis y diagnostico de la situación actual. CAPÍTULO I
Actualmente las organizaciones están en una búsqueda constante de mantenerse en el mercado, competir y desarrollar condiciones de rentabilidad y sobre todo de su personal. Sin embargo, los acelerados cambios en la tecnología, economía y naturaleza a nivel mundial han obligado a los líderes de las organizaciones tanto públicas como privadas a adaptar nuevas formas de trabajo, nuevos enfoques administrativos que les permitan obtener mejores resultados.
De esta manera las organizaciones deben vigilar constantemente sus recursos económicos,
tecnológicos y humanos para establecer estrategias que permitan corregir las posibles desviaciones, así como, mejorar continuamente sus procesos en la organización. Por otra parte, aunque todos los recursos son invaluables para la organización, el recurso humano hoy en día también llamado capital humano es un elemento de gran importancia, puesto que sin este los demás recursos no funcionan y la organización se paraliza.
Dentro de este contexto, la administración del personal juega un papel esencial y por lo tanto debe tener bien definido sus procesos para adoptar y mantener en todas las unidades organizacionales el personal idóneo y calificado para desempeñar sus funciones y contribuir al logro de las metas organizacionales. Sin duda alguna, en toda organización cuando se habla de administrar el recurso humano inevitablemente se debe pensar en el proceso de reclutamiento y selección, puesto que los responsables deben garantizar que los individuos seleccionados posean experiencia y características humanas necesarias para hacer bien un determinado trabajo; de manera que puedan realizar las tareas asignadas como
Sin embargo, dicho proceso se ha ido desmejorando debido a la premura de las actividades, falta de capacitación de los involucrados en el proceso de reclutamiento y selección del personal, o simplemente por la inexistencia de herramientas que orienten a los trabajadores y establezcan como se debe llevar a cabo sus actividades. Es por ello, la aplicación de los manuales administrativos en las empresas, ya que estos documentos contienen la información de los procesos de la empresa y direcciona su funcionamiento. Tal como lo señala,
Gómez (1994), los manuales:
Son instrumentos administrativos que apoyan la relación del que hacer constitucional cotidiano. En ellos se consignan, en forma metódica, las operaciones que deben seguirse para la ejecución de las funciones de toda la organización o de una o varias unidades administrativas, dependiendo del ámbito de aplicación de los manuales. (Pág. 76)
En este sentido, las organizaciones deben implementar manuales administrativos como herramienta de organización y control de sus procesos facilitando el desempeño de las funciones de su personal. En este caso del proceso de reclutamiento y selección de personal.
No obstante, se presenta la empresa LEGIS C.A organización que tiene como labor fundamental dar informaciones, soluciones empresariales y profesionales a otras empresas se especializa en asesoría administrativas, comerciales y legal en américa latina debido a la demanda de sus servicios, han tenido que ampliar su nómina de personal y hacer frecuentes contrataciones, lo que ha ocasionado que el proceso se realice sin obtener los resultados esperados. Por su parte Chiavenato, (1997) establece que “Los recursos humanos de una organización representan una de las más grandes inversiones, como lo es determinar las necesidades de reclutamiento y
selección, captando los mejores empleados disponibles en el mercado laboral”. (p.50)
En tal sentido, el método empleado en el departamento de Gestión Humana para el reclutamiento y selección de personal presenta dificultad para seleccionar a los candidatos idóneos para laborar en la empresa, además el proceso se realiza de forma desordenada, no se encuentran los registros de información del personal reclutado, lo que obliga a los candidatos a llenar nuevamente los formularios el
personal que realiza el proceso es removido constantemente del cargo lo que retrasa todas las actividades, ya que el nuevo personal debe aprender rápidamente el trabajo y retomar los tramites que habían sido paralizados.
Por otra parte, no existen normativas que orienten al personal para llevar a cabo sus funciones hay duplicidad de funciones, ya que no están definidas las responsabilidades del personal involucrado en el procedimiento. Esta situación ha obligado a la empresa a obviar los métodos establecidos formalmente para captar al personal y optar por contratar personal recomendado por los mismos integrantes de la empresa LEGIS C.A sin embargo, esto no ha sido la solución ya que ha empeorado la problemática afectando a todas las áreas, puesto que el personal no cumple con el perfil requerido.
Ante la situación planteada anteriormente, surge la necesidad de estudiar el proceso reclutamiento y selección de personal que desarrolla el Departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A, con el fin de proponer como alternativa de solución el diseño del manual de normas y procedimientos de dicho proceso, en el cual establezcan de manera uniforme, lógica y organizada como se de realizar las actividades. Así como los instrumentos utilizados para su control.
De esta manera, se plantean las siguientes interrogantes: ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de captación de personal actualmente en el Departamento de Gestión Humana?
¿Cómo influye la inexistencia del manual de normas y procedimientos en el desempeño del personal involucrado en el proceso de reclutamiento y selección? ¿De qué manera se puede mejorar el proceso de reclutamiento y selección del Departamento de Gestión Humana en la personal en la gerencia de Gestión humana de la empresa LEGIS C.A ubicada en la Calle 8 de la Urbina.
Por otra parte, el estudio de este resultado les permite a los empleados poder obtener un alto nivel de desempeño en las ejecuciones de las tareas realizadas y actividades laborales ya que la misma se les aplicara a todos los cargos específicos de dicha organización.
A su vez, a los a los autores les dará la oportunidad de optar por el título de Técnico Superior en Administración mención Organización Y Sistemas.
Y por ultimo, al Colegio Universitario de Caracas le permitirá contar con un material contentivo de reclutamiento y selección que sirva de consulta para el personal docente, comunidad estudiantil y personal de visita que se acerque a las inmediaciones de la misma, a realizar consultas sobre el problema planteado o bien sea una situación similar y de esta manera obtener un beneficio.
1.4 Delimitación y alcance de la investigación
La investigación comprenderá sólo el diseño del manual de normas y procedimientos, sin embargo, su implementación se deja bajo la responsabilidad de la empresa, debido al limitado tiempo para llevarla a cabo. Así mismo la investigación será desarrollada en el departamento de Gestión Humana ubicado en las instalaciones de la empresa LEGIS C.A ubicada en la
Urbina Edo miranda.
Después de haber realizado una revisión bibliográfica e investigaciones, tomando en cuenta el orden y propósito de los objetivos de la investigación, se presenta una serie de antecedentes, que hacen énfasis al proceso de Reclutamiento y Selección rigiéndose por el criterio de relación e importancia de la misma. Vásquez G, (2001) realizó una investigación titulada Sistematización del Proceso para Reclutamiento y Selección de Personal para la empresa Bimbo Venezuela, C.A. como Trabajo de Grado para optar al Título de Técnico Superior en Relaciones Industriales, realizado en el Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre, ubicado en la ciudad de Guarenas. La investigación pudo comprobar y sustentar mediante sus resultados, la necesidad y aceptabilidad que tiene la empresa de sistematizar el proceso de Reclutamiento y Selección, permitiéndole mantener una información actualizada precisa y segura de selección de personal, ahorrando tiempo y esfuerzo humano, contando con un proceso óptimo y de esta manera reducir los costos, y llegó a la conclusión de que el sistematizar el proceso de reclutamiento y selección le traerá a la organización un mayor registro y control, recomendando velar, coordinar y controlar los procesos que satisfagan los requerimientos del personal mediante el reclutamiento y selección. El aporte de
éste trabajo a la presente investigación fue que ayudó a recopilar la información acerca del proceso de reclutamiento y selección. Asimismo, Blanco E, (2003) realizó una Propuesta de un Programa de adiestramiento para supervisores, orientados a mejorar la calidad y productividad en la gestión de Recursos Humanos para la empresa Corp. Pañal C.A. Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, realizado en el Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre, ubicado en la Urbina, el cuál aportó información valiosa para la realización del marco teórico. Seguidamente, Cruz M, (2006) realizo una investigación titulada Propuesta de un Manual de Reclutamiento y Selección para el Departamento de Personal de la Alcaldía del Municipio Plaza Ubicada en Guarenas, trabajo especial de grado para optar al Titulo de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, realizado en el instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre” ubicado en la Urbina, el cuál aportó información valiosa para la realización del marco teórico. Por su partes Escalante Y, (2009) realizo una propuesta titulada Diseño del Manual de Normas y Procedimientos para el Reclutamiento y Selección en la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa SGS Venezuela (Caracas), trabajo especial de grado para optar al Titulo de Técnico Superior Universitario en Administración Mención Organización Y Sistemas realizado en el “Colegio Universitario de Caracas” ubicado en Altamira el cuál aportó información valiosa para la realización del marco teórico.
2.2.1 Administración de Recursos Humanos:
Según Chiavenato I, (1997) “Los recursos humanos de una organización representan una de las más
grandes inversiones, como lo es determinar las necesidades de reclutamiento y selección, captando los mejores empleados disponibles en el mercado laboral”. (p.50)
En este sentido, se define la administración de recursos humanos como conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas no sólo grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino también aquellas muy pequeñas y numerosas que frustran e impacientan, o que alegran o satisfacen, pero que hacen que las personas deseen permanecer en la organización.
2.2.2 Gestión de los Recursos Humanos
La Gestión de Recursos Humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización.
La consideración del Recurso Humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico. Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y tener soportes con los recursos humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en términos de su recurso humano, para en base a dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.
2.2.3 Importancia de la Gestión de Recursos Humanos
La década de los años 90 ha marcado huellas significativas de cambio en los departamentos de recursos humanos. Ha sido testigo de ciertas tendencias que
tendrán repercusiones en las empresas.
La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual, la rápida evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral son algunas de las cuestiones que se han traducido en aportaciones críticas del departamento de recursos humanos para el éxito de la organización. Para que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito durante la próxima década, los departamentos de recursos humanos tendrán que hacer frente a esta difícil tarea con empuje y dinamismo.
Por consiguiente, la creciente importancia de los recursos humanos se debe a varias tendencias y crisis de la sociedad en general, y del mundo laboral en particular. A esto se añade el reconocimiento de que la gestión de los recursos humanos puede influir de manera importante en los objetivos de la organización.
2.2.4 Descripción de Cargo
Dolan S, (1997) “Las descripciones de cargo, se realizan con el fin de determinar cada una de las actividades relacionadas con un cargo o puesto específico, delimitando sus funciones, siendo esta en las empresas la principal herramienta utilizada para la elaboración de los perfiles de puesto. En la misma se determina que es lo que hay que hacer (tareas y atribuciones), como hay que hacerlo (métodos) y para que hacerlo (objetivos)” (p.99).
El reclutador debe preguntarse qué es lo que realmente requiere el puesto vacante. Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder temas como qué es necesario hacer, saber y aprender, así como la experiencia relevante
2.2.5 Reclutamiento
(Chiavenato, 1990:68) Apunta que el reclutamiento: “Consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar”.
2.2.6 Reclutamiento de Personal
Chiavenato, (1988) señala que el reclutamiento de personal “es la búsqueda de personal necesario e idóneo para una organización, el cual constituye con frecuencia un desafío para los directores de los Departamentos de Recursos Humanos” (p.11). Por lo tanto, puede definirse como un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Asimismo, señala que: “es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección”. (p.166).
Este proceso va orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. 2.2.7 Importancia del Reclutamiento
Dolan S, (1988) expone que
“Es el proceso de reclutamiento uno de los pasos más importantes de la administración de personal, porque de él depende el éxito de las futuras contrataciones que realice la organización. En la medida que ésta sea capaz de atraer candidatos potencialmente cualificados aumentará la probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados”. (p.77).
Para que una organización trabaje con la mayor eficiencia cada posición dentro de ella debe ser ocupada por la persona más calificada para desempeñarla. Debido a que puede requerirse mucho tiempo para reclutar y adiestrar, es necesario estimar las necesidades de personal antes de que se presenten. La anticipación de las necesidades de personal y de los factores que afectan a esas necesidades ayudarán a prevenir que exista un exceso o falta de recursos humanos dentro de la compañía. También permitirá una selección más adecuada del nuevo personal y la creación de nuevas posiciones para aquellas personas cuyos trabajos han sido eliminados por cambios en la organización. Con objeto de contar con personal calificado para cada cargo, es necesario que la Gerencia de Recursos Humanos estudie las fuentes más adecuadas para este fin, tanto dentro como fuera de la organización y los medios adecuados para atraer a los candidatos potenciales a fin de ocupar los cargos vacantes. De igual modo debe considerarse, que el reclutamiento es un proceso de gran importancia debido a que, por medio de él, la organización se pone en contacto con las fuentes proveedoras de candidatos potenciales, para evitar problemas futuros.
2.2.8 Proceso de Reclutamiento
Para Mórea, L. (2005) “El reclutamiento es un proceso en donde los reclutadores llevan a cabos varios pasos, mediante el cual la persona encargada de hacerle reclutamiento (el reclutador) identifica las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede ser útil, ya que ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro”.
Asimismo, Dolan (1999) plantea que “El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende la decisión de línea. Es decir, la dependencia del reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud de personal” (p.77).
El reclutamiento implica un proceso muy importante para la organización porque de él depende el éxito de las futuras contrataciones que realice la empresa. El reclutamiento es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas de forma que la organización pueda seleccionar aquellas para cubrir sus necesidades de trabajo.
2.2.9 Fases del Reclutamiento
Dolan, (1999) señala que “El departamento encargado de realizar el reclutamiento de personal no posee la autonomía para poder operar sin la autorización del departamento que presente al cargo vacante”. (p.80). El proceso de reclutamiento de personal puede definirse en los siguientes pasos: 1) El Departamento a cargo del reclutamiento recibe una solicitud de personal por parte del departamento interesado en ocupar el cargo vacante dentro del mismo en dicha solicitud se verán especificados: Fecha de emisión de la solicitud. Departamento que envía la solicitud de personal. Nombre y código del cargo solicitado. Otras especificaciones tales como el motivo de dicha solicitud. 2) Recibir la aprobación por parte de la Dirección para realizar la búsqueda del personal. 3) Después de verificar si los códigos y la denominación del cargo son correctos o concuerdan, proceder a la búsqueda de candidatos en los archivos correspondientes según políticas de la organización. 4) Si se encuentran candidatos potenciales en los archivos de elegibles entonces se llama a estos últimos para las citas respectivas. De no poseer candidatos en los archivos, se procede a la aplicación de otras técnicas de reclutamiento de personal.
2.2.10 Proceso de Reclutamiento
Para Mórea, L. (2005)
El reclutamiento es un proceso en donde los reclutadores llevan a cabos varios pasos, mediante el cual la persona encargada de hacerle reclutamiento (el reclutador) identifica las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede ser útil, ya que
ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El Reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. Describe también el autor, al entorno de reclutamiento como el lugar donde el personal de la empresa podrá desenvolverse (el entorno en que habrán de moverse). Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
1. Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos: Se dan de acuerdo a las condiciones de la compañía ya que esta tendría que conocer los indicadores económicos que le permitirán conocer las coyunturas actuales de un sector especifico o de cualquier zona geográfica, también debe conocer las actividades de reclutamiento de otras organizaciones para comparar estrategias y si existe la posibilidad atraer un personal ya capacitado de la misma. 2. Políticas de la compañía: En algunas ocasiones las políticas estipuladas por la organización puede ser un limitante para desarrollar el proceso de reclutamiento, por ejemplo: “Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos”. Esto puede tener un efecto negativo en aquellas personas emprendedoras que quieran ingresar en la organización. 3. Planes de Recursos Humanos: Muchas organizaciones utilizan los planes de recursos humanos para definir las estrategias que aplicaran para reclutar al personal. La planeación de recursos humanos es la encargada de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro
de ésta y hacia fuera. 4. Prácticas de Reclutamiento: Muchas organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia 5. Requerimientos del Puesto: El reclutador debe saber que es lo que realmente solicita el puesto, determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del mismo y que se intenta llenar.
En consecuencia, el reclutamiento dentro de la organización es un proceso que lleva a cabo la organización mediante el cual informa a aquellas personas interesadas las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización les puede ofrecer a sus empleados.
2.2.11 Ventaja del Reclutamiento Interno
Es económico para la organización ya que evita el pago a empresas de consultoras para el reclutamiento de personal y gastos en la publicación.
Es más rápido, porque depende de la disponibilidad que tenga la empresa para ascender a sus empleados. Se evita la expectativa de esperar que llegue el día de la publicación, se presenten los candidatos, escoger el más capacitado, la demora del propio proceso de admisión, entre otros.
Presenta mayor seguridad debido a que ya se conoce al candidato, porque se evaluó durante cierto periodo y estuvo sometido al concepto de sus jefes.
para sus empleados, pues estos tienen la posibilidad de progresar dentro de la organización gracias a la oportunidad que le presentan en la misma.
Desarrolla un espíritu de competencia entre su personal, teniendo presente que se ofrecerán las oportunidades a aquellas personas que demuestren realmente condiciones para merecerlas.
2.2.12 Desventajas del Reclutamiento Interno
Exigen a los nuevos empleados un potencial desarrollado para poder ascender por lo menos a algunos niveles por encima del cargo que esta ejerciendo actualmente.
Puede generar conflictos entre los empleados ya que al presentarles las oportunidades que estos tienen para ascender dentro de la organización, crear actitudes negativas entre ellos.
Cuando se administra de manera incorrecta, las empresas al promover incesantemente a sus empleados, los elevan a la posición donde demuestran siempre el máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra la competencia en algún cargo la organización para premiarlo por su desempeño lo sigue ascendiendo para aprovechar su capacidad y así sucesivamente hasta llegar a un punto donde el empleado se siente incompetente y la empresa no tenga como devolverlo a su cargo interior.
.2.2.13 Reclutamiento Externo
Detalla Chiavenato que:
El Reclutamiento externo se refiere a la búsqueda fuera de la organización de candidatos capacitados para desempeñar un cargo dentro de la misma, dicho reclutamiento se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el mercado de Recursos Humanos; su campo de acción es inmenso y sus señales no siempre son bien percibidas por los candidatos.
2.2.14 Fuentes de Reclutamiento Externo
de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto. Algunas veces las escuelas especializadas en el área pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerárquico básico, aunque no son tan útiles en el caso de empleados altamente calificados.
Las Fuentes de Reclutamiento mas utilizadas son las siguientes: Anuncios: Es uno de los métodos más comunes para atraer a los solicitantes, y se pueden publicar a través de los medios más socorridos como son: los Periódicos, las revistas, la radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Agencia pública de colocación: Las agencias de colocación de empleo pueden ayudar a los patrones a enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes. Agencia privadas de colocación: Las agencia privadas de colocación cobrar una tarifa que le permite personalizar sus servicios para encontrar el personal que cubra con las necesidades del cliente. Agencia para reclutamiento de ejecutivos: Las agencias para reclutar ejecutivos, ayudan al patrón a buscan los candidatos mas adecuados y que cumpla con los requerimientos del puesto. Candidatos espontáneos: Los candidatos espontáneos son aquellos que se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían su Curriculum Vitae por correo.
Instituciones educativas: Las instituciones educativas como: Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes, solicitantes con instrucción formal, pero relativamente poca experiencia laboral.
El autor mencionado anteriormente señala otras fuentes de reclutamiento como son: Organizaciones profesionales: Organizaciones profesionales son aquellas que ofrecen Señala Chiavenato que las fuentes externasel servicio de colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Índice de tolerancia: El índice de tolerancia puede ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para atraer a candidatos calificados al puesto de trabajo. Reclutadores organizacionales: Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del tamaño de la organización. Las empresas grandes contratan reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados.
2.2.15 Ventajas del Reclutamiento Externo Trae a un personal con experiencia, que posee nuevas ideas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización. Fortalece al personal de la empresa ya que el solicitante que se quede con el cargo debe de tener un grado de igualdad o superioridad al que tenia la persona anterior. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuados por otras empresas o por los mismos candidatos.
2.2.16 Desventajas del Reclutamiento Externo
Generalmente el periodo empleado para la elección del candidato adecuado para desempeñar el cargo tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso ya que exige inversiones al momento de colocar los anuncios o de contratar una empresa de colocación. Es menos seguro que el reclutamiento interno porque no se conoce de donde proviene el candidato externo y su trayectoria profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
2.2.17 Factores Internos de Reclutamiento
Señala Chiavenato, que
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda es timada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables- número de personas y demanda del producto o servicio- está influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros internos o externos y la disponibilidad de personas en la organización.
En ocasiones, las políticas que fije la empresa pueden ser limitantes considerables de las actividades de reclutamiento. Las políticas de las compañías que afectan el proceso generalmente son de: a. Métodos de promoción interna: Que fijan opción preferencial a los empleados actuales para llegar a determinados cargos, con lo cual las empresas mantienen un inventario actualizado de conocimientos y habilidades, y permite un buen clima laboral. b. Políticas de compensación: Las políticas salariales son en ocasiones determinantes para efectuar una efectiva actividad de reclutamiento, ya que
permite acceder al mercado laboral de una forma atractiva, o por el contrario limitar opciones. c. Estrategias de contratación internacional: Corresponde a determinaciones propias de las legislaciones de cada país, referentes a la vinculación de personal extranjero. d. Pronósticos de ventas y metas de la compañía: Las políticas de reclutamiento deben reflejar las variaciones entre las ventas reales y las previstas por la compañía. e. Ambiente laboral o clima organizacional: También cuenta la imagen que vende la empresa como una entidad donde es agradable trabajar, con incentivos y ventajas que le diferencien en el mercado laboral. Importantes son los programas de capacitación, servicios generales al personal, etc.
2.2.18 Factores Externos de Reclutamiento
También menciona Chiavenato, (2001) las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo, son un elemento de primera importancia en este campo. El mercado laboral o el mercado de empleo están conformados por las ofertas de trabajo o empleos hechos por las empresas. En esencia, lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Como factores externos se pueden considerar las tendencias del mercado laboral del mundo tales como: 1. Gran Reducción del Empleo Industrial: Mayor producción industrial con menos personas. Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios. Migración del empleo industrial hacia el empleo terciario. 2. Satisfacción general del empleo:
El trabajo industrial es cada vez más intelectual y menos muscular. Advenimiento de la tecnología informática a la industria. Mayor automatización de los procesos industriales. 3. El Conocimiento como recurso más importante: El capital financiero es importante, pero es mucho más importante el conocimiento de cómo invertirlo y hacerlo rentable. El conocimiento es novedad, innovación, creatividad y la piedra angular del cambio. 4. Tendencia creciente a la globalización: Globalización de la economía y creación de la aldea global. Globalización del mercado laboral: cada vez más mundial y cada vez menos regional y local. Actividades de reclutamiento de otras empresas: Para conocer las estrategias básicas que emplea la competencia. Ventas actuales de la compañía y del sector.
2.2. 19 Selección de personal
Según el autor Chiavenato I, (1998) “La selección de personal consiste en un procedimiento para elegir a la persona más calificada que cumple las exigencias del perfil requerido para el puesto vacante, esto tomando en cuenta las necesidades de la organización y el potencial humano así como la satisfacción que encuentra el trabajador en el desempeño del puesto, de este modo establece que la selección busca enmendar dos problemas fundamentales: a) adecuación del hombre al cargo, y b) eficiencia del hombre en el cargo. Con un costo adecuado que facilite la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera a los propósitos de la organización” (p.185).
2.2.20 Importancia de la Selección de Personal
Según Dessler (1994), la selección de personal es importante por tres razones:
Primero, el desempeño del gerente dependerá, en parte, del desempeño de sus subordinados. Los empleados que no tengan las características adecuadas, no desempeñen con eficiencia y por tanto, el trabajo del gerente se vera afectado. Segundo, la selección eficiente es importante debido al costo que tiene al reclutar y seleccionar empleados. Tercero una buena selección es importante debido a las implicaciones legales que tiene al hacerla negligentemente. Cabe destacar, que la selección de personal es de gran importancia debido a que de ésta va depender el éxito de la empresa y la producción eficiente de su empleado, así como, en la selección de personas el personal de nuevo ingreso a la organización se dará cuenta del clima donde se va a desenvolver a la hora de realizar sus actividades.
2.2.21 Proceso de Selección de Personal Señala Chiavenato (2002), que “La selección de personas es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos, los candidatos que superan la primera pasan a la etapa siguiente. Si no consiguen superar las dificultades son rechazados y salen del proceso”.
En las etapas iníciales se aplican las técnicas más sencillas, económicas y fáciles; en las finales se aplican técnicas más costosas y sofisticada. El proceso de selección utiliza generalmente la combinación de varias técnicas y
procedimientos que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante. Cabe mencionar, que cada organización puede aplicar distintos métodos de selección más adecuados para obtener información necesaria de los futuros miembros de la misma.
2.2.22 Objetivos y desafíos de la selección de personal
Según el autor Chiavenato I, (1997) ”Los departamentos de personal o bien conocidos como departamento de recursos humanos emplean el proceso de selección para proceder a la contratación del nuevo ingreso. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y finalmente los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección”. (p.233).
2.2.23 Pasos Previos para la Selección
Según el Autor Chiavenato I, (1998) “Se debe conocer los propósitos de la organización, así como los objetivos generales de los departamentos. Esto, implica la valoración de los recursos existentes y la implantación de los que van a ser necesarios para alcanzar los objetivos y así determinar las necesidades presentes y/o futuras en cuanto a cantidad y calidad”. (p.31).
La comparación entre las necesidades y el inventario de recursos humanos,
permite precisar que se está seleccionando personal una organización y no para una tarea o puesto específico. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto fijo y no a toda la organización. A continuación se plantean algunas interrogantes que permitirán definir los criterios para la selección de personal en una organización particular”. (p.16) ¿Qué nivel se va a seleccionar? (ejecutivos, empleados, obreros). ¿Qué requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente? ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción se le puede ofrecer a los candidatos? ¿Cuales son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo? ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible? De acuerdo a las consideraciones anteriores, puede afirmarse que se hace más énfasis en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, debido a que sólo es factible con entrenamiento y supervisión adecuada para así asegurarse que se estén satisfaciendo las necesidades presentes y/o futuras de la organización.
2.2.24 Principios de la Selección de Personal
Para Chiavenato I, (1998) “Parte de la tarea de seleccionar es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades y actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y de la organización. Si un candidato no posee las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras habilidades que le permitan ocupar un lugar dentro de la organización”.( p.217)
Si el candidato es colocado en un puesto para el cual no tiene habilidades; o tiene más capacidad que la necesaria, lo más probable es causar la frustración del candidato lo cual repercutiría negativamente en la organización. Por lo tanto es indispensable que el seleccionador tenga presente que al desempeñar sus actividades, a veces puede afectar la vida de otras personas.
Para Chiavenato I, (1998) ”Es un sistema de comparación y toma de decisión, el cual debe apoyarse en un patrón determinado, tomándose como frecuencia alternativas de información como lo son” (p.214).
Chiavenato I, (1998) ”Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y naturalezas de los puestos y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos” (p.214).
Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos
Chiavenato I, (1998)”consiste en anotar sistemáticamente y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo” (p.215).
Análisis de la solicitud de empleo
Chiavenato I, (1998) ”consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer” (p.215).
Chiavenato I, (1998)”se examina en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa” (p.215). Hipótesis de trabajo
Chiavenato I, (1998)” en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (p.216).
Es el método más utilizado para obtener contacto con el candidato e información sobre sus antecedentes. Cabe resaltar que no debe hacerse una evaluación inmediata ya que sería con demasiada premura. En relación a la entrevista Chiavenato, (1998) señala:
Chiavenato I, (1997) “Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solicitante entrevistado”. (p. 219)
2.2.25 Entrevistas no Estructuradas
Chiavenato I, (1997) “Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. En entrevistador plantea diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común. En este enfoque podrían pasar por alto determinadas áreas que pudieran acarrear futuros inconvenientes” (p.220).
Chiavenato I, (1997) “Se basa en un marco de preguntas predeterminadas, estas preguntas se establecen antes de iniciarse la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la calidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas poco comunes. Por ello tanto la impresión del entrevistado como la del entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico, en la que el solicitante pudiera sentirse desanimado al participar en este tipo de proceso” (p.220).
Chiavenato I, (1997) “En ella los entrevistadores implementan una estrategia mixta con preguntas estructuradas y las no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base que permite las comparaciones entre candidatos y la parte no estructurada permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. Este tipo de entrevistas es el más empleado en las organizaciones” (p.221).
2.2.26 Preparación de la entrevista:
Previo a la entrevista, el entrevistador debe conocer sobre el puesto a cubrir y
sobre el candidato. Además, debe planificar la entrevista, prefijando líneas generales sobre los temas a tratar y sobre el tiempo disponible. Al fin de la entrevista, debe informar al sujeto de los pasos del proceso selectivo.
La charla intrascendente sirve para relajar y adquirir seguridad en si mismos como conversadores. Crea una atmósfera que permite que la comunicación se desarrolle con mayor libertad y fluidez.
La entrevista puede abrirse con una pregunta acerca de las expectativas en relación al puesto o las motivaciones de postulación. Los puntos básicos o temas principales de indagación se señalan a continuación.
Saludo: Forma de recepción. Charla Introductoria. Antecedentes Generales: Nombre completo, edad, profesión, estado civil (chequear datos de CV) Pregunta inicial: Apertura del tema ¿Cómo ha llegado a interesarse por nuestra empresa? Cuénteme, ¿cómo es que se ha motivado por postular a ....? Estudios. Experiencia Profesional: Funciones y responsabilidades actuales y anteriores, trayectoria laboral, proyecciones, aspectos agradables y desagradables, nivel de ingresos, éxitos, dificultades, etc. Prefiera preguntas abiertas, por ejemplo: ¿qué aspectos te agradaban de ese puesto y cuales te eran menos gratos?. En
lugar de preguntas, se pueden usar comentarios, por ejemplo, “me imagino que...”. Área Familiar: Familia actual y/o de origen, relaciones, influencias, educación, métodos disciplinarios, etc. Actividades e intereses actuales. Puntos fuertes y débiles del entrevistado: Pensando en lo que hemos conversado, ¿podría decirme algunos de sus puntos fuertes y, también algunos aspectos que usted quisiera mejorar? Aspectos que a su juicio, podrían jugar en contra frente a la postulación. Si no es seleccionado...Qué planes tiene? Comentarios Finales: Sobre la entrevista y el entrevistado, contactos posteriores, acción a seguir. Despedida Cordial.
Cierre de la entrevista: Debe ser también cuidadoso, incluye comentarios finales y entrega de información pertinente al candidato.
Evaluación general de la entrevista
Expresión facial. Tono de voz. Gestos. Contacto visual. Porcentaje de tiempo que habla. Continuidad. Obtención de información negativa. Uso del humor. Flexibilidad. Seguridad.
Verificación de datos y referencias:
Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporciono?. Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.
Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato. El profesional de los
recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos: primero el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; segundo, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendido.
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo
de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y, de el puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevean vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales. También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es unproceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Estas reciben denominaciones como: Evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación, de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables. En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas.. Este esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades individuales y por otra, de la percepción que tiene del papel que debe desempeñar. La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de un apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
• Mejorar los resultados de los Recursos Humanos en la empresa
• Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación • Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración
• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.
• Adecuación del individuo al cargo; • Entrenamiento; • Promociones • Incentivo salarial por buen desempeño • Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados • Autoperfeccionamiento del empleado; • Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos; • Estimación del potencial de desarrollo de los empleados; • Estímulo a la mayor productividad; • Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
• Retroalimentación (feedback) de información al propio individuo evaluado; • Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.
Responsabilidad por la evaluación del desempeño:
Comisión de evaluación Superior directo Comisión de evaluación y superior directo Empleado (Autoevaluación)
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño. En este caso, se asigna en una totalidad a una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es relativamente moderada por la participación de evaluadoresl personal de nivel universitario que ocupa
posiciones de alto nivel en la empresa.
En la autoevaluación del desempeño, el propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deban tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.
No obstante, la evaluación del desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, por las siguientes razones:
1. Puede haber increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones individuales de comportamiento profesional:
2. Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de
los requisitos establecidos por el sistema, lo que provocaría distorsiones y pérdida de exactitud de los mismos
3. Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior acerca de evaluación de su desempeño
4. Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales, subjetivos y personalizados
Beneficios de la evaluación del desempeño:
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazos. Por lo general, los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la empresa.
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con
contando con un sistema de medición capaz e neutralizar la subjetividad b) Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento de sus subordinados c) Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la
de diversas áreas de la mecánica de evaluación del desempeño como sistema
objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño
Beneficios para subordinado:
Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y
de desempeño que la empresa valora más la evaluación del jefe b) Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de
mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc) c) Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.
a) Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado.
b) Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
c) Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
d) Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado
e) Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias
f) Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
2.2.27 Manuales Administrativos
Son un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos fijados y las políticas implantadas para lograrlo señala la secuencia lógica y cronológica de una serie de actividades, traducidas a un procedimiento determinado indicando quien los realizara, que actividades deben desempeñarse y la justificación de todas y cada una de ellas en forma tal, que constituyen una para el personal que ha de realizarlas
“Los manuales administrativos son instrumentos que contienen información sistemática sobre historias, objetivos, políticas, funciones, estructura y especialización de puestos y/o procedimientos de una institución o unidad administrativa y conocidos por el personal sirve para normar su actuación y mejorar la ejecución del trabajo”. (Kast Fermont y Rosenzweij 1974)
Los manuales presentan sistemas y técnicas específicas. Señala el procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el personal. Los procedimientos por escrito establecen debidamente en método estándar para ejecutar algún trabajo.
2.2.28 Clasificación de los manuales administrativos
Kast Fermont y Rosenzweij 1974, Entre los elementos mas eficaces para la toma de decisiones en la administración, destacan el relativo a los manuales administrativos ya que facilitan el aprendizaje de la organización, por una parte y por la otra proporcionan la orientación precisa que requiere la acción humana en las unidades administrativas fundamentales a nivel operativo a de ejecución pues son una fuente de información en las cuales se trata de mejorar y orientar los esfuerzos de un empleado. Depende de la información de las necesidades de cada institución o empresa publica o privada para saber con que tipo de manuales se debe contar. Se hace la aclaración de que pueden abarcar dichos manuales a toda la empresa una dirección, un departamento, una oficina, una sección, una mesa, un puesto y otros.. Existen diversas clasificaciones de los manuales, a los que se designan los nombres diversos, por su alcance, por su contenido y por su función específica o área de actividad.
Por su alcance: 1. Generales o de aplicación universal 2. Departamentales o de aplicación especifica 3. De puestos o de aplicación individual
Por su contenido: 1. De historia de la empresa o institución 2. De organización 3. De políticas 4. De procedimientos 5. De contenido múltiple (manual de técnicas)
Por su función especifica o área de actividad 1. De personal
2. De ventas 3. De producción o ingeniería 4. De finanzas 5. Generales, que se ocupan de dos o mas funciones especificas 6. Otras funciones
2.2.31 Manuales de Normas y Procedimientos
Es un instrumento de información en el que se consigna en forma metódica las operaciones que debe seguirse para la realización de las funciones contiene información sobre el conjunto de operaciones o de etapas que en forma cronológica se establece para llevar a cabo un determinado tipo de trabajo (Gómez Ceja Guillermo 1990, p99)
También llamado manuales de operación de prácticas estándar, de instrucción sobre el trabajo de trámites y métodos de trabajo. Es un procedimiento por escrito. El manual de procedimientos es útil porque permite conocer el funcionamiento interno de la organización en lo que se refiere a la descripción de tareas, ubicación, requerimiento, para orientar y capacitar al personal que se asigna a una nueva actividad o ingreso a la organización en la implantación de procedimiento y como guía practica de actuación de personal se puede afirmar que la necesidad de elaborar un manual de procedimientos se justifica cuando se presenta entre otros cualquiera de los siguientes casos. Que existan tramites que mantengan cierto grado de complejidad por lo cual son necesarias las decepciones precisas de las mismas, de manera que son fácil consultarlas para aclarar posibles dudas. Que sea conveniente asegurar la uniformidad en el desarrollo de los tramites y procedimientos para lo cual resulte indispensable contar con descripciones claras de los mismos.
Que se desee emprender tares de simplificación del trabajo tareas como análisis de tiempo delegación de autoridad, estudios de simplificación de tareas etc. Que se vaya a establecer un sistema de información o bien modificar el que ya existe y se necesite conocer las fuentes de entrada el proceso y las salidas de información, para lo cual son muy valiosos los manuales de procedimientos ya que contiene información necesaria para la determinación de flujos de área. 2.2.32 Objetivo del manual de normas y procedimientos
Los manuales de normas y procedimientos persiguen los siguientes objetivos. 1. Cumplir en forma ordenada secuencial y detallada las operaciones que efectúan; los órganos que intervienen y los formatos que se van a utilizar para la realización de las actividades. 2. Establecer formalmente los métodos y técnicas de trabajo que deben seguirse para la realización de las actividades. 3. Precisar responsabilidades operativas para la ejecución control y evaluación de las actividades.
2.2.32 Estructura de los manuales de normas y procedimientos
Los manuales de normas y procedimientos son estructurados de la siguiente manera. 1. IDENTIFICACION: en este apartado se incluyen los siguientes datos. Nombre especial de la dependencia. Nombre completo del o de los procedimientos que se refiere al manual. Nombre de la unidad cuya función básica corresponda a los procedimientos señalados Numero de identificación del o de los procedimientos en su caso. Lugar y fecha de elaboración. Responsable de su elaboración.
Cantidad de ejemplares impresos. 2. INDICE O CONTENIDO: Es la parte que presenta de una manera sintética y ordenada loe elementos constitutivos del documento o los temas principales que comprenden el manual. 3. PROLOGO Y/O INTRODUCCION: Aquí deben aplicarse en forma clara y concisa los objetivos del manual, incluir información de como se utilizaran como y cuando se harán las revisiones así como a quien se dirigió en manual; es conveniente incluir también el mensaje del titular de la dependencia. 4. BASE LEGAL: A fin de contar con la información correspondiente al marco jurídico administrativo, dentro del cual se desarrollan los procedimientos, se establezcan los lineamientos que se habrán de contemplar en su elaboración, se relacionan los nombres de los principales ordenamientos jurídicosadministrativo, habrá de seguir un orden jurídico descendente, como; reglamentos, decretos, acuerdos, circulares . y/u oficios y documentos normativos-administrativos. 5. OBJETIVO DE LOS PROCEDIMIENTOS: Explicar el propósito que se pretende cumplir con los procedimientos. uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteración arbitraria; simplificar la responsabilidad por fallas o errores; facilitar las labores de auditoria; facilitar las labores de auditoria, la evaluación del control interno y su vigilancia; que tanto los empleados como sus jefes conozcan si el trabajo se está realizando adecuadamente; reducir los costos al aumentar la eficiencia general, además de otras ventajas adicionales. 6. AREA DE APLICACIÓN: Se refiere al ámbito del procedimiento y contiene una relación de las unidades orgánicas que intervienen en los procedimientos y la delimitación precisa de sus respectivas responsabilidades. 7. POLÍTICAS O NORMAS DE OPERACIÓN: Para facilitar las tareas de las unidades orgánicas que intervienen en el procedimiento se determinan las políticas o normas operativas que deben observarse en el desarrollo del procedimiento. Las políticas o normas de operación deben prevenir situaciones
alternativas que puedan presentarse al operar los procedimientos es decir, definir expresamente que hacer o que lineamientos deben referirse en caso que no presentan habitualmente o no previstos en la diagramación del procedimiento. 8. NOMBRE DE LAS OPERACIONES: Es el punto central del manual de procedimientos, en este apartado deben presentarse en forma secuencial cada una de la operaciones que deben realizarse dentro de un procedimiento al explicar en que consisten y señalar la unidad orgánica o puesto responsable de su ejecución cuando se trata de procedimiento que abarcan varias áreas debe indicarse para cada operación la unidad orgánica encargada de su ejecución y en que consiste cada uno de las operaciones. 9. FORMULARIOS O IMPRESOS: Formas impresas que se utilizan en un procedimiento, las cuales se intercalan dentro del mismo o se adjuntan como apéndices. En la descripción de las operaciones que impliquen su uso, debe hacerse referencia específica de éstas, empleando para ello números indicadores que permitan asociarlas en forma concreta. También se pueden adicionar instructivos para su llenado. 10. DIAGRAMA DE FLUJO: Representa en forma grafica la secuencia en que se realizan las operaciones de un determinado procedimiento; Además, suelen hacer mención del equipo o recursos utilizados en cada caso. Los diagramas representados en forma sencilla y accesible en el manual, brinda una descripción clara de las operaciones, lo que facilita su comprensión. Para este efecto, es aconsejable el empleo de símbolos y/o gráficos simplificados. 11. GLOSARIO: La terminología usada en los manuales de procedimientos pueden ser desconocidas por los usuarios, o estar sujeta a distintas interpretaciones técnicas incluidas y su correspondiente definición. ( Franklin F, Enrique 1986) 2.3 Base Legal La base legal que sustentan esta investigación, están soportadas en la en el marco legal vigente que rige la materia:
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela: Capitulo V “De los derechos sociales y de las familias”, establece:
Artículo 87.- “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones”.
Artículo 88.- “El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley”.
Artículo 89.- “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los Siguientes principios”: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. 6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.
Artículo 90.- “La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras”.
Artículo 91.- “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley”.
“El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento”.
Artículo 92.- “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y lo amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
Artículo 93.- “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”.
Ley Orgánica del Trabajo: En el título I, Capítulo II “Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo.”
Artículo 23.- “Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y
posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad”.
Artículo 24.- “Toda persona tiene derecho al trabajo, el estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación, que le proporcione una subsistencia digna y decorosa”.
Artículo 26.- “Se prohíbe toda discriminación en las condiciones del trabajo basadas en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Las infracciones serán pendas de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminaciones las imposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos”.
En resumen se puede decir que los artículos de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la ley orgánica del trabajo mencionados abarcan el principio del derecho laboral, debido a que ésta leyes regulan las situaciones y relaciones derivadas del trabajo como hecho social. No obstante se puede acotar que los artículos extraídos por el investigador es con el propósito de tener una idea de los aspectos éticos y legales de la información que se incluirá en los archivos de personal de la empresa , debido a que la tendencia se debe dirigir específicamente a la relaciones laborales y el desempeño de sus actividades , sin embargo existen políticas internas de la empresa que normalizan dichas funciones .
2.4 DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
El grupo LEGIS nació en 1952 con la Revista Legislación Económica, como respuesta a la necesidad de compilar y hacer comprensible toda la legislación
Gracias al interés de LEGIS por mantener informada a la comunidad jurídica
sobre las constantes novedades jurisprudenciales y normativas del país, nace en 1998 ÁMBITO JURÍDICO. Por su seriedad, profesionalismo y credibilidad, ÁMBITO JURÍDICO se ha posicionado como el periódico especializado más importante del país, en el que confluyen profesionales, estudiantes y empresarios que están interesados en informarse sobre lo que ocurre en el mundo jurídico. En dos ocasiones ha sido galardonado con el Premio Nacional de Periodismo Simón Bolívar (2006-2007) y en el 2005 recibió el premio Medios de Comunicación otorgado por la Federación Interamericana de Abogados.
En el mes de octubre del año 2000 inicia actividades en Argentina en un momento particular de la historia político-económica y en plena crisis políticosocial.
En el 2010, gracias a su constante evolución tecnológica, a sus excelentes contenidos editoriales y al compromiso de brindar al mercado innovadores productos, LEGIS se consolida como la empresa líder en información legal de
El Grupo LEGIS C.A promueve el compromiso mutuo entre nuestra Institución y sus empleados, basados en relaciones justas y equitativas que posibilitan la realización recíproca y el logro de los objetivos comunes.
Ser el principal proveedor de productos y servicios de información profesional especializada en Venezuela.
Autocontrol: los colaboradores LEGIS C.A somos responsables de nuestra actuación y tenemos la capacidad de controlar nuestras emociones y sentimientos. Somos vitales y entusiastas y perseveramos ante la frustración, o las adversidades y disfrutamos nuestro éxito. Tenemos un alto nivel de dominio interior que nos permite aprovechar nuestros talentos e interactuar con respeto hacia los otros. Asimismo, por el hecho de ser autocontrolados, somos altamente comprometidos con nuestros roles y responsabilidades y con los objetivos de trabajo y tenemos un amplio y profundo sentimiento de responsabilidad hacia la labor que nos han confiado. Cada uno gerencia su vida. Poseemos un nivel especial de asertividad en todos los
aspectos de nuestra vida personal y profesional. Somos autodisciplinados, automotivados y hacemos reconocimiento de la necesidad de autodesarrollarnos. Usamos nuestra inteligencia emocional.
Confianza: nos anima la seguridad en los otros y en nosotros mismos y propiciamos relaciones signadas por la convicción de que todos obramos de buena fe y en forma responsable y por ello la actuación de todos y cada uno de nosotros es leal a los intereses de la empresa y corresponde a la verdad y a los hechos. Si nos equivocamos asumimos la responsabilidad por las consecuencias y enfrenamos las situaciones asumiendo una actitud constructiva y positiva.
Compromiso: somos personas con gran capacidad de asumir y mantener las responsabilidades adquiridas dando cumplimiento a los acuerdos y respetando las necesidades de los otros dentro de un espíritu de integración, dedicación y pasión por el trabajo.
Efectividad: entendemos que las organizaciones de alto desempeño se comportan dando resultados y hacemos lo correcto en el tiempo adecuado, empleando de manera acertada los medios necesarios, racionalizando el uso de recursos, ideando nuevas formas de hacer el trabajo mas rápido, mas eficiente y evitamos hacer duplicidades y pasos que no agreguen valor a nuestro trabajo, luego nosotros los trabajadores Legis tenemos comportamiento que reflejan una actuación eficiente y eficaz.
Excelencia: estamos en la búsqueda permanente de crecimiento para ser mejor en los diferentes frentes de nuestra actuación personal laboral y social, excediendo en forma consistente las expectativas esperadas. Somos jueces de nuestros propios actos y sobresalimos con voluntad, capacidad y logro a partir de
nuestros propios objetivos; nos esforzamos por actuar con calidad sobresaliente.
Honestidad: actuamos de manera que se pone en evidencia la consistencia entre los pensamientos, las palabras y las acciones. Cuidamos y respetamos los valores, bienes y relaciones que nos son encomendados y somos diligentes en el ejercicio de nuestras labores. Reconocemos ante nosotros mismos y en relación con otros nuestras fortalezas y carencias. Tenemos un gran respeto por el código de honor Legis en la actuación y somos transparentes en nuestras interacciones y actuaciones.
Respeto: actuamos con interés por el espacio de las personas, su tiempo, las actitudes, las habilidades, los elementos de trabajo, las relaciones y los sentimientos. Los respetamos y valoramos y aceptamos la diversidad y hacemos de ella una ventaja que nos permite trabajar en equipo y aprovechar las sinergias producto de la interacción. Nos afincamos en las cualidades de nuestros trabajadores los cual nos permite crear un ambiente propicio para la creatividad y la innovación. De manera empática nos relacionamos entre nosotros y con los terceros para hacer nuestra labor grata y constructiva.
Responsabilidad: actuamos honrando el papel que se nos ha confiado, satisfaciendo y superando las expectativas acordadas, siendo fiel a nuestros proyectos. Cumplimos de manera cabal con nuestras obligaciones. Nuestros actos responden íntegramente a nuestros compromisos.
Organigrama general de la empresa LEGIS C.A:
La estructura organizativa de la empresa está representada en el organigrama estructural que se encuentra en el Anexo Nro. C
Objeto de estudio Departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A Misión
Obtener, administrar y desarrollar al personal de LEGIS, proveyendo Recursos Humanos competentes, satisfechos y motivados con los objetivos institucionales, entregándoles capacitación, bienestar, asesoría y servicios oportunamente, con eficiencia, calidad, tecnología y calidez.
Tener equidad, respeto, compromiso y honestidad, mediante la administración moderna, ética y estratégica del capital humano.
Colaborar y asesorar en la administración de los recursos humanos del Servicio, principalmente en las políticas de personal.
El departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A tiene como finalidad mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
El departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS tiene como función:
1. Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal. 2. Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal. 3. Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal. 4. Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección. 5. Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal. 6. Programar y ejecutar programas de bienestar y educativo para los trabajadores procurando mejorar la calidad del trabajo que desarrollan.
Importancia para la institución
Esta dada por que es quien se encarga de los procesos de selección, capacitación, fijar las remuneraciones, entre otros. Es el departamento encargado de tratar con el recurso más importante de cualquier empresa los empleados, el departamento de Gestión Humana, también es encargado de elaborar estrategias para mantener el clima y la cultura laboral.
Estructura Organizativa del Departamento de Gestión Humana
La estructura organizativa del departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A está representado en el organigrama estructural que se encuentra en el Anexo Nro. B
2.5 Conceptualización de Variables
Variables Sorokin y otros, (1977) expresan: “una variable sintetiza conceptualmente lo que se quiere conocer acerca de las unidades de análisis” (p.85). Por su parte Hollander, (1975) dice”una variable es un atributo que puede variar de una o más maneras”. (p.50). Por lo antes expuesto, las variables son proporciones que se miden y están sujetas a cambios las cuales son utilizadas para alcanzar los objetivos de una investigación, Tomando dicha investigación en una series de variables que indican las debilidades que se presentan en la organización. Dimensión Ramírez T, 1939 dice: “una dimensión hace las veces de la cara de una moneda. Una variable puede tener una o más facetas desde donde puede ser estudiada. El conjunto de esas facetas constituyen los rasgos característicos de la variable en estudio” (p.90). Indicadores Ramírez T, 1999 dice “Un indicador podríamos conceptualizarlo como un referente empírico, concreto, tangible, cuya presencia en la realidad nos revela la presencia de la dimensión de la cual se desprende y, por ende, de la variable en estudio”
(p.98). 2.6 Glosario
Manual: Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, información y/o instrucciones sobre historia, organización, política y/o procedimientos de una organización que se consideren necesarios para la mejor ejecución del trabajo.
Organización: Son estrategias, que fueron creadas para obligar a mantener el orden que representa un grupo de personas trabajando juntas.
Administración: Es un proceso muy particular consistente en las actividades, de planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas, para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos.
Administración de Recursos Humanos: es aquella que representa una de las más grandes inversiones, como lo es determinar las necesidades de reclutamiento y selección, captando los mejores empleados disponibles en el mercado labora.
Selección de Personal: Consiste en un procedimiento para elegir a la persona más calificada que cumple las exigencias del perfil requerido para el puesto vacante.
Técnicas de Selección: Es un sistema de comparación y toma de decisión, el cual debe apoyarse en un patrón determinado, tomándose como frecuencia alternativas de información.
Entrevista de Selección: Es el método más utilizado para obtener contacto con el candidato e información sobre sus antecedentes.
Reclutamiento de Personal: Es la búsqueda de personal necesario e idóneo para una organización.
Análisis de cargo: Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y naturalezas de los puestos y los tipos de personas en términos de capacidad y experiencia que deben ser contratadas para ocuparlos.
Capital Humano: Es el conocimiento útil para la empresa, que poseen las personas o capital de la empresa, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital humano.
En una investigación es necesario especificar el tipo de conocimiento que el científico espera obtener al analizar el trabajo. Es decir los objetivos internos de la investigación, ósea la calidad y tipo de hallazgos que se pretenden alcanzar. La presente investigación se ubica en el nivel descriptivo. Fidias (1999) expresa: “La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. (p.46).
La presente investigación, se desarrolló en el Departamento de Personal de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A, lugar donde ocurren los hechos lo que permite obtener los datos directamente de la realidad. Por tal motivo, es una investigación de campo apoyada en la investigación documental. La investigación de campo, según la (UPEL- 2003), es definida como: “el análisis sistemático de problemas con el propósito de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir sus ocurrencias, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de la investigación conocidos o en desarrollo”.(p.14).
Asimismo la (UPEL-2003), define la investigación documental como: “el estudio del problema con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo principalmente en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos” (p.14). 3.2 Diseño de la Investigación
El diseño es la estrategia general utilizada en la elaboración de un trabajo, según Sabino, (2000) en los diseños de campos los datos de interés se recogen de forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo (p.93). Basado en esto, la presente investigación se presenta bajo el diseño de campo no experimental debido a que los datos se recogen y se toman de la realidad, es decir, de primera mano y no se manipulan las variables deliberadamente.
En todo trabajo de investigación se encuentra un universo que es objeto de estudio y sobre el cual está dirigido el planteamiento del problema. En este sentido se considera importante antes de presentar la población y muestra de la investigación realizar la definición de dichos términos. Tamayo, (1993), Plantea: “Una población está determinada por sus características definitorias, por tanto, el conjunto de elementos que posea esta características se denomina población o universo” (p.92). El Departamento de Gestión Humana cuenta con una población de 4 personas. Debido a que es una población pequeña se considera finita en su conjunto. Por otra parte, Morles, (1994) expone que “La muestra es un subconjunto representativo de un universo o población” (p.54). Es decir, corresponden a una porción del universo con características similares. En este caso, la muestra es representativa a la población debido a que se trabajó con una población manejable de 4 personas del Departamento de Gestión Humana, que son las responsables de realizar el procedimiento de reclutamiento y selección en la empresa LEGIS S.A.
Esta investigación está orientada a obtener conocimientos valiosos de la realidad, basada en la utilización de métodos que permitieron recoger los datos en forma directa del lugar donde se presentan. Arias (1999) señala que “las técnicas de recolección de datos son las distintas normas o maneras de obtener información”. En este caso para obtener la información requerid a se seleccionaran dos técnicas de campo la observación directa y la encuesta. La observación directa es la apreciación directa de los hechos, de este modo se pudo observar cómo se realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal actualmente en el Departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS S.A. Según Sabino (1992), esta "consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la captación de la realidad que queremos
estudiar" p. 46.
Por otra parte, se utilizo la técnica de la encuesta, definida por Hernández y otros (1998), como “un conjunto de preguntas respecto a una o más variables”. Para ello, se aplicó como instrumento de recolección de información un cuestionario a la población objeto de estudio, a fin de obtener datos sobre sus conocimientos, habilidades y destrezas para realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal en la empresa LEGIS C.A. Sabino, (1998) expone “Un instrumento de recolección de datos es el medio material que se emplea para recoger y almacenar información. Por ejemplo: fichas, formatos de cuestionarios, guías de entrevistas, lista de cotejo, grabadores, entre otros” (p.55).
“Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Hernández, Fernández y Baptista, 1998. p. 276); y debe ser lo más válido y confiable posible, de lo contrario no se basará en resultados. El cuestionario utilizado se estructuró en base a 10 preguntas cerradas donde la respuesta seleccionada es marcada con una equis (x). Se seleccionó este tipo de preguntas por cuanto las mismas son fáciles de obtener, requieren de poco tiempo y no permiten que el encuestado se salga del tema. El instrumento se aplicó al personal que labora en la empresa incluyendo al Departamento de Gestión Humana, específicamente a aquellas personas encargadas de realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal. Con la finalidad de obtener datos e información sobre las actividades y realizar el diagnóstico de la situación que permita formular el diseño del manual de Normas y Procedimiento.
3.5 Técnicas e Instrumentos de análisis y presentación de la información
Registro: Según Harbour (2002) explica: que es la técnica mediante la cual se indican la frecuencia con que ocurren un hecho o fenómeno.
Michelena (2001) define: ”Análisis documental es cuando un investigador bibliográfico descompone la información encontrada en los documentos examinándola escrupulosamente y jerarquizando sus ideas principales y secundarias para determinar con exactitud los que ha querido decir el autor que está efectuando un análisis documental”.
Para la elaboración de las partes que integra la investigación, se
utilizaron documentos fuentes que sirvieron para llegar al problema planteado en el departamento de Recursos humanos de dicha organización. Por ello, la documentación encontrada en dicho departamento, se procedió a realizarle un análisis donde se descompuso y se tomaron las ideas principales para llegar a los objetivos previstos e esta investigación. Análisis Estadístico Pardinas (200) define: “Análisis estadísticos es la inclusión de símbolos de los cuales lo más importantes son los que simbolizan medidas calculadas en los datos de una muestra y los que simbolizan medidas calculadas en datos de la población o universo” De los resultados obtenidos en la muestra recopilada con todo el personal del departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A, se llego a una breve conclusión, un alto porcentaje se refiere a que la organización no cuenta con parámetros establecidos a la hora de reclutar y seleccionar personal, esto se deduce debido a que la misma no cuenta con un Manual que le indique los procedimientos a seguir y las normas a cumplir, con relación a los pasos a realizar en dicho proceso ya anteriormente descrito. Por lo tanto, se hará la representación de porcentajes a través de cuadros de frecuencias y gráficos circulares, para realizar el análisis de cada aspecto tomado en cuenta la opinión del personal administrativo del departamento de Gestión Humana.
3.6 Tabla de operalización de la variable
Objetivos Específicos Variables Dimensión Indicadores técnica o instrumento aplicado Analizar el proceso actual de reclutamiento y selección de personal del Departamento de Gestión Humana. Proceso de Reclutamiento y Selección
Personas Aplicación de pruebas Cuestionario
Procedimiento Efectividad Postulación Ascenso Trasferencia a otros cargos. Archivos de elegibles
Mencionar los efectos generados en el personal del departamento de Gestión Humana involucrado en el proceso de reclutamiento y selección.
Efectos generados sobre el personal
Observación Directa cuestionario
Elaborar proceso efectivo de reclutamiento y selección de personal.
- Comunicación - Nivel de los conocimientos - Aptitudes de los candidatos - Rasgos de personalidad
Observación Directa, cuestionario
- Análisis de los rasgos de personalidad - Evaluación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos.
Señalar los beneficios generados con la elaboración del manual de normas y procedimientos para el reclutamiento y selección de personal.
3.7 Técnicas de procesamiento y análisis de la información
A través del análisis de las respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado, fueron extraídas conclusiones del actual proceso de reclutamiento y selección, con el objeto de constatar la realidad con los lineamientos presentes en dicho régimen.
A continuación se presentan los resultados obtenidos, de acuerdo a los instrumentos utilizados para tal fin, a través de los cuales se pudo obtener información confiable que sirvió para la propuesta final del Manual de Reclutamiento y Selección para el departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A En primer lugar se presentan los resultados del cuestionario aplicado al personal de la organización veinticinco (25), personas en total. En segundo
lugar se realizó el diagnóstico de la situación actual que presenta la organización en materia de Reclutamiento y Selección, los resultados arrojados por el cuestionario aplicado sirvieron de apoyo en la propuesta final del Manual de Reclutamiento y Selección. En la matriz del contenido que se presenta a continuación, está la información obtenida en la entrevista, la cual está estructurada conforme a los tópicos utilizados a través de la cual se pudo observar algunas debilidades que posee la organización objeto de estudio.
Ítems #1 Marque con una equis (X) la fuente de reclutamiento utilizada cuando usted ingreso a la empresa LEGIS C.A:
Cuadro Nº3 Ítems #1 Alternativas N° de Encuestados % Recomendado por un empleado 9 36% Reclutamiento en línea (Internet)
6 24% Publicidad (Prensa) 6 24% Contactos con Universidades e Institutos 4 16% total 25 100% Fuente: Elaborado por los autores
Ítems #1 Grafico Nº1
Análisis: El 36% de los encuestados indicaron que fueron recomendados por un empleado de la empresa, el 24% indicaron haberse postulado a la vacante por Internet, un el 24% indico haberse enterado por publicidad, es decir por la
Prensa y un 16% por contacto con instituciones y universidades, esto demuestra que la empresa LEGIS C.A aplica diversas fuentes de reclutamiento de personal.
Ítems N°2 ¿Conoce del proceso de Reclutamiento y Selección del Personal utilizado en el Departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A? Cuadro Nº4 Ítems N°2 Alternativas N° de Encuestados % Si 4 16% No 21 84% Total 25 100 Fuente: Elaborado por los autores
Ítems N°2 Grafico Nº2
Análisis: El 16% de los encuestados indicaron que no tienen conocimiento de cómo se realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal, por otra parte el 84% afirmo si tener el conocimiento de cómo se realiza dicho proceso, es decir que la empresa LEGIS C.A si realiza un proceso de reclutamiento y selección de personal aunque este no sea el mas efectivo. Ítems N°3 ¿Le gustaría que la búsqueda de las vacantes existentes en la empresa LEGIS, S.A. se realizará utilizando las fuentes de Reclutamiento? Cuadro Nº5 Ítems N°3 Alternativas N° de Encuestados % Interna 11 44% Externa 14 56% Total 25 100% Fuente: Elaborado por los autores Ítems N°3 Grafico Nº3
Análisis: En el cuadro Nº 5, del Ítems Nº 3 se observa que el 44% de las personas encuestada indicaron que le gustaría que la búsqueda de las vacantes existentes en la empresa fueran dentro de la misma (Interna), por otra parte el 56% de los encuestados respondieron que prefieren que las vacantes sean buscados fuera de la empresa (Externa), se puede resumir que mayor cantidad del personal de la empresa LEGIS C.A ve mas efectivo que las vacantes sean llenadas por personas que no laboran en la empresa. Ítems N°4 ¿Conoce qué C.A presenta debilidades y no generaba los resultados esperados entre estos demora en el procedimiento, desconocimiento por parte del personal que realiza las actividades, no existía uniformidad y estandarización en los criterios. La investigación se desarrollo en tres fases, levantamiento de información, análisis de información y elaboración de manuales. Finalmente la propuesta permitió generar un documento en el cual se establece la normativa y los pasos a seguir para realizar el procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa LEGIS C.A mejorando el desempeño del personal el funcionamiento de la unidad y el logro de los objetivos organizacionales.
PROPUESTA DE UN MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA DE LA EMPRESA LEGIS C.A
Propuesta del Manual.
Es esencial en el Departamento de Gestión Humana contar con un Manual de Reclutamiento y Selección centralizado de información. Por la problemática existente en el Departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A, se presenta en este capitulo la siguiente propuesta “Propuesta de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal”. La Propuesta del Manual de Reclutamiento y Selección dirigido al departamento de Gestión Humana, responde básicamente a la carencia de
personal idóneo que permita el buen funcionamiento de la organización, optimizando así su labor ejecutada y por ende la productividad de la organización
Esta investigación se sustenta de un Modelo Operacional y propone alternativas para el proceso de Reclutamiento y Selección, con la finalidad de resolver una necesidad existente.
Este estudio implica indagar en el Departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A, si están de acuerdo con la propuesta del Manual de Reclutamiento y Selección, adaptado a sus necesidades.
Se efectuó bajo la participación de veinticinco (25) empleados de la de la empresa LEGIS C.A, los cual llenaron el instrumento de recolección de datos (cuestionario), suministrado por los investigadores para su análisis. Luego de haber sido aplicado dicho instrumentos e investigar sobre el Departamento de Gestión Humana, es necesario optimizar el proceso de contratación a través de un Manual de Reclutamiento y Selección, lógico, sencillo y coherente que genere beneficios a la empresa.
La propuesta del Manual
La propuesta de un manual se fundamenta en una estructura que servirá como instrumento en el proceso de contratación de personal. El mismo contiene información detallada paso a paso, para que se utilicen todos los recursos necesarios eficientes. Por lo general, el Manual está diseñado con la finalidad para que el usuario comprenda fácilmente su contenido sin necesidad de recibir un adiestramiento.
Las organizaciones requieren para mejorar los procesos y la productividad, contar con un recurso humano altamente capacitado para desempeñar eficientemente su trabajo adecuarse a los cambios tecnológicos y reestructuraciones organizacionales. Para lograr estos objetivos es necesario entre otras cosas, contar con un Manual de Reclutamiento y Selección diseñado en función de los requerimientos de la organización. Con frecuencia las organizaciones propician la excelencia en el desempeño de las funciones a través de un buen Reclutamiento y Selección, no obstante cometen algunas omisiones en su concepción y planificación. El diagnóstico realizado dentro de la organización objeto de estudio, permitió detectar la presencia de debilidades y necesidades de un Manual de Reclutamiento y Selección, Asimismo se pudo determinar la necesidad de actualización en materia de reclutamiento y selección. Por todo lo antes expuesto, se puede concluir que las organizaciones deben contar con un sistema adaptado a las necesidades presentes y futuras del
personal con el cual cuenta, en especial, para el desarrollo de actividades inherentes a los sistemas de Reclutamiento y Selección. Es necesario, que las funciones de Reclutamiento y Selección respondan a una Programación y/o Planificación y que su alcance se incluya en las proporciones requeridas a todos los niveles de la estructura. Esto permitirá la actualización, capacitación y la manifestación de competencias necesarias para el logro efectivo de su misión y visión, en el contexto de las nuevas tendencias de los roles de las organizaciones actuales.
De la realización de la investigación desarrollada, se derivan las siguientes recomendaciones, las cuales están orientadas al mejoramiento del proceso de Reclutamiento y Selección de la Empresa LEGIS C.A.
-Implantar el Manual propuesto en el presente estudio, pues fue producto de un análisis minucioso de las necesidades reales de la Organización.
-Cumplir con todas y cada una de las fases del proceso de Reclutamiento y Selección, así como también la utilización de las herramientas y técnicas apropiadas, que faciliten la toma de decisiones.
-Realizar un estudio de todos los niveles de la Organización, a fin de llevar a cabo un diagnóstico general en materia de Captación de Personal.
- Actualizar el archivo de elegibles anualmente.
-Elaborar pruebas de conocimientos y habilidades para ser aplicadas a los aspirantes de acuerdo al área donde se solicite la vacante.
Acuña, M (1998) .Cómo se elabora el proyecto de Investigación .Caracas. 2da Edición.
Bittel. (1999. Lo que todo supervisor debe saber. México .Editorial Mc Graw Hill.
Byars, LL. Administración de Recursos Humanos. España
Chiavenato, I (1999).Administración de Personal.
Churden Y Shermi. (1990). Administración de Personal
Deusto (1998). Los Test de Selección de Personal. España .Edición Deusto, S.A
Deming E, (1992), Calidad, Productividad y competitividad. Madrid .Editorial
Díaz de Santiago.
Dessler, (1991). Administración de Recursos Humanos. México.
Dolan, S (1999). Administración de Recursos Humanos .España.
Guvenc, G (1982). Planeación estratégica Aplicada a Recursos Humanos.
Reyes, P (1998). El Análisis de Puesto .Editorial Limusa, S.A. Tesis Consultadas
Nieves, D (1995) .Manual de procedimiento de Reclutamiento y Selección, para la empresa Manicera Hanan. “Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre” Extensión.
Anexo A 1. Marque con una equis (X) la fuente de reclutamiento utilizada cuando usted ingreso a la empresa LEGIS C.A: (a) Recomendado por un empleado ---------(b) Reclutamiento en línea (Internet) ---------(c) Publicidad (Prensa) ---------(d) Contactos con Universidades e Institutos ----------
2. ¿Conoce del proceso de Reclutamiento y Selección del Personal utilizado en el Departamento de Gestión Humana de la empresa LEGIS C.A? Sí ________ No_______
3. ¿Le gustaría que la búsqueda de las vacantes existentes en la empresa LEGIS, S.A. se realizará utilizando las fuentes de Reclutamiento? Interna Externa
4. ¿Conoce qué fuentes externas utiliza el Departamento de Gestión Humana
de la empresa LEGIS C.A para la captación de personal? Sí ________ No_______
5. ¿Considera efectivo el proceso que se utiliza en la empresa LEGIS C.Apara el Reclutamiento y Selección de Personal? Sí ________ No_______
6. ¿En la empresa LEGIS C.A se lleva a cabo el proceso de la entrevista? Sí ________ No_______
7. ¿Durante el proceso de selección se le realiza al candidato pruebas psicotécnicas? Sí ________ No_______
8. ¿Al presentarse a la entrevista le pidieron algún documento? Sí ________ No_______
9. ¿Lleno Usted alguna Planilla de Solicitud de Empleo Suministrada por la Empresa? Sí ________ No_______
10. ¿Durante el proceso de selección se le realiza al candidato exámenes médicos?
Sí ________ No_______
Anexo B. Organigrama general de la empresa LEGIS C.A:
Anexo C. Estructura Organizativa del Departamento de Gestión Humana
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