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Timestamp: 2020-07-13 15:39:55
Document Index: 84321540

Matched Legal Cases: ['artículo 11', 'artículo 33', 'artículo 31', 'artículo 43', 'Artículo 65', 'artículo 65', 'artículo 35']

Etiqueta: bilbao | Élite Abogados
by admin21 septiembre, 2017 Laboral0 comments
La relación laboral de los Empleados de Hogar cuenta con un régimen especial que se encuentra regulado en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Entre las formas de extinguir la relación laboral del empleado de hogar se encuentra la del Desistimiento. A continuación, analizaremos las características y requisitos de este tipo de extinción de la relación laboral del empleado de hogar.
Desistimiento de la Relación Laboral del Empleado de Hogar
La relación laboral especial del servicio del hogar familiar está basada en la confianza entre el empleador y el empleado. De ahí que sea ésta un tipo especial de relación laboral y que en la misma se haya establecido una manera atípica de ponerle fin: El Desistimiento. Esta figura, que no existe en las relaciones laborales comunes, permite al empleador extinguir el contrato laboral con anterioridad a la expiración del tiempo convenido, comunicándolo al empleado por escrito en el que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral debido a la causa del desistimiento. No se requiere alegar ningún motivo, únicamente la voluntad manifiesta de desistir de la relación laboral. Se puede considerar como un despido libre, por lo que si se cumplen sus requisitos, no cabe que sea declarado improcedente o nulo. Ahora bien, son necesarios unos requisitos, los cuales están contemplados en el artículo 11 del Real decreto 1620/2011:
Como se ha dicho, hacerlo por medio de escrito donde se manifieste la voluntad clara del empleador de desistir de la relación laboral.
Preavisar al empleado con un plazo mínimo de veinte días, si la prestación de servicios hubiera durado más de un año; o de siete días si fuera inferior. Este plazo de preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se deben abonar íntegramente en metálico.
Durante el plazo de preaviso, se le debe conceder al empleado el derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
De manera simultanea a la comunicación de desistimiento, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización, abonada íntegramente en metálico, equivalente al salario de doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, aplicable a los contratos celebrados a partir del día uno de enero de 2012. Si el contrato fuera anterior, la indemnización debería ser, también en metálico, de siete días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato, con un límite también de seis mensualidades, incluidas las prórrogas.
Si el empleado estuviera contratado en régimen interno, al tener derecho de alojamiento, no puede ser obligado a abandonar el hogar familiar entre las 17 y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción fuese debida a falta muy grave, que quebrará la buena fe contractual y los deberes de de lealtad.
Desistimiento de la Relación de Empleada de Hogar embarazada
Sobre esta cuestión hay Sentencias contradictorias. Por un lado están las que consideran que no es aplicable al desistimiento la protección de nulidad del despido de trabajadora embarazada o que se incorpora a su puesto tras su maternidad, y que en todo caso debe ser la trabajadora la que acredite la existencia de una discriminación; por el otro, las que consideran que, a pesar del desistimiento, el despido debe ser nulo (aunque en ningún caso podría ser posible la readmisión). Entre las primeras cabe destacar la Sentencia del TSJ de Cataluña de 7 de octubre de 2014, y entre las segundas la del TSJ de Madrid de 26 de octubre de 2016. Habrá que esperar a que sea el Tribunal Supremo el que unifique doctrina sobre esta cuestión, ya que bajo nuestro punto de vista, son totalmente contradictorios los argumentos que emplean unas y otras Sentencias relativas a este asunto.
by admin17 septiembre, 2017 Civil, Familia0 comments
¿Puedo dividir mi casa y vender una parte o unir mi piso con el de al lado?
Muchas familias ante el nacimiento de sus hijos se plantean comprar el piso de al lado si está a la venta y unirlo al suyo y por otro lado cuando los hijos se independizan piensan: “¿Qué hago con una casa tan grande? Si pudiera dividirla y vender una parte…”
Pues bien, en España se admiten esta clase de operaciones (división, segregación, agrupación y agregación) sin embargo, es necesario, tras la reforma practicada en el año 2013 que concurran los siguientes requisitos:
Autorización administrativa: A pesar de hallarse regulado por la legislación municipal la mayoría, por no decir todas, requieren una licencia para poder realizar estos actos como el de la división.
Consentimiento de los interesados: Los propietarios de los pisos que vayan a unirse o separase deben estar conformes en realizar tales actuaciones.
Requisitos del Acuerdo de la Comunidad de Propietarios
Como regla general, se necesita que los 3/5 de los propietarios de los distintos pisos y locales del edificio sobre el que vayan a recaer estos actos presten su consentimiento.
En primer lugar, a pesar de que no está recogido expresamente se viene considerando que es necesario que hayan prestado el consentimiento expresamente, es decir, no basta con que sean consentimientos tácitos en los que no han mostrado su oposición, sino que han que manifestar estar de acuerdo con tales actos.
En segundo lugar, se refiere el legislador a los tres quintos de todos los propietarios del edificio no sólo a los que hayan acudido a la Junta General en el que se haya tratado este asunto.
Excepción a la norma general
Sin embargo, frente a esta regla general en la que se exige el consentimiento de tales propietarios cabe una excepción y es que se reconoce la validez del pacto fijado en los Estatutos de la Comunidad en la que se haya acordado prescindir de tal acuerdo para realizar la división o agrupación de los pisos.
En conclusión, una vez que estamos decididos a dividir o agrupar nuestro piso, en primer lugar hemos de comprobar los Estatutos de nuestra Comunidad para conocer si necesitamos el consentimiento de los demás vecinos y a en todo caso solicitaremos la correspondiente licencia administrativa que autorice estos actos.
Si necesita asesoramiento jurídico acerca de esta cuestión, o de otras relativas a su vivienda (reclamación de la plusvalía municipal, cláusulas abusivas en su hipoteca, división del hogar común en caso de separación, etc.), contacte con nosotros, abogados expertos en derecho civil e inmobiliario.
by admin7 septiembre, 2017 Sin categoría0 comments
¿Tengo que pagar la pensión si mi hijo es mayor de edad?
Los hijos mayores de edad tendrán derecho a percibir pensión de alimentos cuando exista dependencia económica de los progenitores, bien por encontrarse estudiando, bien por carecer de ingresos propios por causas que no les sean imputables, independientemente de la edad que tengan.
A diferencia de lo contemplado para los hijos menores de edad, la pensión de alimentos para los mayores exige una situación de verdadera necesidad de aquél que va a recibirla. Es por ello que para poder determinar la pensión de alimentos habrá que estudiar las circunstancias de cada caso concreto.
La jurisprudencia ha ido perfilando las situaciones en las que existe derecho a pensión y las sentencias se han ido adaptando a la realidad social, ya que la ley no fija un límite de edad.
Hace unos años los tribunales entendían que una persona con un título universitario tenía acceso a determinados ingresos y no se le podía considerar en situación de necesidad, por lo que se extinguía el derecho a pensión. Sin embargo, en este momento una carrera universitaria no siempre garantiza un puesto de trabajo. Según el Código Civil el cese de alimentos se producirá cuando aquel que los recibe pueda ejercer un oficio o profesión de forma más o menos permanente, es decir, cuando exista una posibilidad real de acceder al mercado de trabajo. Por lo tanto, para conceder la pensión habrá que analizar cada caso viendo si hay opciones reales de acceso a un puesto de trabajo: formación y actitud del hijo, situación del mercado laboral, ámbito de trabajo, etc.
¿Y si mi hijo no trabaja ni estudia?
Pero, ¿qué ocurre cuando los hijos ni estudian ni trabajan? En ese caso existe la posibilidad de fijar un límite temporal para la percepción de los alimentos, pues de lo contrario se estaría fomentando una situación de “parasitismo social”, impulsando la pasividad de los hijos y el aprovechamiento de los recursos de los padres. La pensión de alimentos se extinguirá cuando la necesidad provenga de una mala conducta o falta de aplicación al trabajo.
En Élite Abogados contamos con un área especializada en Derecho de Familia en todas nuestras sedes (Bilbao, Logroño, Madrid, Barcelona, Vigo y Vitoria), donde le podremos prestar el mejor asesoramiento en temas de divorcio contencioso o mutuo acuerdo, y establecimiento, modificación y extinción de la pensión de alimentos o compensatoria.
by admin30 agosto, 2017 Laboral0 comments
El Reconocimiento de la Laboralidad. Claves para saber si usted es un Falso Autónomo.
En determinadas ocasiones, existe una delgada línea entre lo que se considera legalmente un trabajador autónomo independiente y un trabajador por cuenta ajena. El Reconocimiento de la Laboralidad de una relación mercantil es un procedimiento muy habitual dentro del Derecho Laboral. Y es que el Falso Autónomo supone una realidad muy común y una práctica llevada a cabo por muchas empresas para ahorrarse gastos salariales y seguros sociales. A continuación, indicaremos una serie de claves para reconocer si usted presta servicios como Falso Autónomo:
Claves e Indicios para el Reconocimiento de la Laboralidad
A pesar de haber firmado un «contrato mercantil» con una empresa, usted puede ser en realidad un falso autónomo, es decir, un trabajador al que se le tiene que hacer el correspondiente contrato de trabajo y dar de alta en el Régimen General de Trabajadores por Cuenta Ajena. Estos son las claves fundamentales para determinar la laboralidad de una relación de prestación de servicios:
Encontrarse sujeto al ámbito de dirección y organización de la empresa contratante, de manera que ésta regule hasta el más mínimo detalle la manera de proceder del trabajador presuntamente autónomo. Esto se pone de manifiesto, por ejemplo, con la imposición de una jornada de trabajo, con sus horarios, sin margen de maniobra por parte del trabajador. Nótese que un trabajador autónomo tiene que tener independencia para organizar su tiempo de trabajo.
Que en el mismo sentido, sea la empresa contratante la que regule y fije el calendario laboral, las festividades y vacaciones del trabajador autónomo.
Que el servicio se preste en las dependencias de la empresa contratante, encontrándose el trabajador autónomo en un régimen de exclusividad para ésta, sin ninguna independencia en el desempeño de sus tareas. En algunas ocasiones, el Falso Autónomo se encuentra recibiendo órdenes de un superior jerárquico de la propia empresa contratante.
El empleo de materiales o uniformes suministrados por la empresa contratante. En muchas ocasiones, la empresa emplea todos sus esfuerzos para que el Falso Autónomo no utilice otro material que el suministrado por ést,a ya que de cara a los clientes y por política de empresa, hay que dar una imagen corporativa.
La retribución de los servicios: Uno de los puntos fundamentales para el reconocimiento de la laboralidad es la retribución de los servicios prestados. Normalmente, el Falso Autónomo percibe unos salarios fijos, más o menos variables, pero continuados y persistentes, similar a los de un trabajador por cuenta ajena. Es común que aa empresa contratante intente camuflar este punto estableciendo cantidades mensuales variables, pero vistas en conjunto suelen ser indicativas y esclarecedoras de la relación laboral existente.
En definitiva, se trata de verificar si en una relación se dan las notas de la «dependencia» y de la «ajenidad», que son los conceptos que marca el Estatuto de los Trabajadores. para poder concretar si la relación es realmente laboral y si el trabajador es un Falso Autónomo. La sujeción a un ámbito de dirección y organización del trabajo, que imponga horarios, vacaciones, sometimiento a órdenes de superiores jerárquicos, así como el empleo de materiales de empresa o uniformes, son pistas fundamentales para determinar la laboralidad de la relación.
Nuestro despacho cuenta con un equipo especialistas en Derecho Laboral, expertos en determinar si un trabajador es un Falso Autónomo y en obtener sentencias estimatorias que dispongan el Reconocimiento de la Laboralidad. Si usted considera que es un Falso Autónomo, le aconsejamos que reúna todas las pruebas que pueda obtener (testigos, documentos, fotografías) y no dude en consultarnos.
by admin22 agosto, 2017 Laboral0 comments
El Fondo de Garantía Salarial. Cantidades que abona el FOGASA y Procedimiento a seguir.
Aunque la empresa para la que ha trabajado haya desaparecido, concursado o le conste que es insolvente, usted puede y debe seguir reclamando las cantidades que en concepto de salarios o indemnización por despido se le adeuden, ya que en ese caso entra en juego el FOGASA. En efecto, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es el organismo que se encarga de abonar a los trabajadores el importe de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario, siempre dentro de unos límites. Su regulación se encuentra en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores. A continuación vamos a analizar las cantidades que abona el FOGASA y el procedimiento a seguir para que abone la deuda.
Cantidades que abona el Fondo de Garantía Salarial.
Dos conceptos abona el FOGASA, salarios e indemnizaciones por despido:
En el caso que la empresa le adeude conceptos salariales (mensualidades, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, complementos, etc.), el FOGASA abona hasta un máximo de 120 días de salario, es decir, cuatro mensualidades. La cuantía del día de salario tiene como límite el doble del salario mínimo interprofesional, que en el año 2017 asciende a 54,94 euros. Es decir, en concepto de salarios, en el año 2017 el FOGASA puede abonar al trabajador hasta un límite de 6.592,80 Euros.
Para casos de indemnizaciones por despido, el límite que abona el FOGASA es de una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional (Límite Indemnización año 2017: 20.053,10 Euros)
Si el despido es objetivo, la indemnización se calculará sobre la base de veinte días por año de servicio; si el despido es improcedente, sobre la base de treinta días. En ningún caso superará el límite de la anualidad expuesta en el epígrafe anterior.
Procedimiento a seguir para que el FOGASA abone los créditos.
Para que el Fondo de Garantía Salarial reconozca la deuda, la misma debe constar en Sentencia, Auto, Acto de Conciliación Judicial o Resolución Administrativa derivada de un ERE. En este sentido, hay que tener cuidado porque el FOGASA no abona las deudas de indemnizaciones por despido reconocidas en conciliaciones no judiciales, es decir, las que se llevan ante el SMAC. Por ello, si la empresa te reconoce pero no te paga la indemnización en el acto de conciliación, conviene interponer demanda ante los Juzgados de lo Social.
La Sentencia o Auto se ejecuta, y si no se encuentran bienes para saldar la deuda, el Juzgado declarará la Insolvencia de la empresa. Con ese Auto de Insolvencia, podremos ir al FOGASA para hacer la solicitud de prestaciones.
El equipo de abogados laboralistas de Élite Abogados es especialista en tramitar deudas ante el Fondo de Garantía Salarial, acelerando los trámites de ejecución de manera que el cliente cobre cuanto antes las cantidades que se le deben.
by admin13 agosto, 2017 administrativo0 comments
El Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana (IIVTNU), más conocido como Plusvalía municipal, es un impuesto que recaudan los ayuntamientos y que grava la obtención de un incremento de valor en los terrenos urbanos que se pone de manifiesto al transmitirse la propiedad, ya sea por compraventa, por herencia o por donación. Pero, ¿qué ocurre cuando vendemos nuestra vivienda por un valor inferior al que tenía cuando la adquirimos? ¿Debemos tributar por la Plusvalía municipal a pesar de perder dinero con la venta?
Los Ayuntamientos daban por hecho que se producía un incremento del valor de los inmuebles por el mero transcurso del tiempo, teniendo en cuenta el valor catastral y sus revisiones y actualizaciones. Sin embargo, en los últimos años esto no ha sido así.
Plusvalía municipal en la actualidad
Tras la burbuja inmobiliaria lo frecuente ha sido que no sólo no existiese una ganancia con la venta del inmueble, sino que además se produjese una pérdida al vender una vivienda o local por menos de lo que costó comprarlo.
Esta minusvaloración no la había contemplado la Ley de Haciendas Locales, de ahí que el Tribunal Constitucional declarase el pasado 11 de mayo de 2017 (STC 59/2017, de 11 de mayo) la inconstitucionalidad de los artículos 107.2 y 110.4 de esta Ley en supuestos de liquidación del impuesto cuando no existiese dicho incremento de valor. Entiende el Tribunal Constitucional que la tributación en estos casos es contraria al artículo 31 de la Constitución que recoge el principio de capacidad económica (“todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica”), ya que si hubiese que liquidar la plusvalía se estaría pagando por un incremento de valor totalmente inexistente.
Si se encuentra en esta situación no dude en acudir a Élite Abogados para poder solicitar, primero en vía administrativa y posteriormente en vía judicial, la nulidad de la liquidación recibida con devolución de las cantidades oportunas, en caso de que ya hubiesen sido abonadas.
by admin8 agosto, 2017 Laboral0 comments
Coincidiendo con el periodo estival y con las época de vacaciones para muchos trabajadores, en Élite Abogados hemos constatado un incremento de los despidos del año 2017 en los meses de Julio y de Agosto. Sea coincidencia o no, de cara a no perder el Derecho a impugnar un despido, nos parece interesante realizar una serie de indicaciones si usted ha sido despedido a finales de Julio y se disponía a disfrutar de sus vacaciones.
Consejos a tener durante un Despido en Agosto
Lo primero es no demorarse ni dejar que pase el tiempo, ya que el plazo para impugnar el despido es muy breve, veinte días hábiles, sin contar sábados y domingos. Pero es que además, a pesar de que en la mayoría de los casos agosto es un mes inhábil, para los despidos no lo es. En efecto, el artículo 43.2 de la Ley de la Jurisdicción Social señala que los días de Agosto serán inhábiles, salvo en materias como el despido, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, impugnación de altas médicas o vacaciones. Por ello conviene dejar presentada la papeleta de conciliación cuanto antes evitando una posible caducidad de la acción.
Artículo 65 de la Ley de la Jurisdicción Social
Por último hay que incidir en una cuestión que ha dado problemas a muchos abogados laboralistas, y es la que contempla el artículo 65 de la LJS. Cuando se interpone la papeleta de conciliación, queda interrumpido el plazo de caducidad, el cual vuelve a contar cuando se celebra la conciliación. Sin embargo, si median más de 15 días hábiles sin que se celebre la conciliación, el plazo vuelve a contar. Se está dando el caso de que las conciliaciones se están señalando ya para septiembre, con lo cual median más de 15 días hábiles, y nos podemos encontrar que para cuando se celebra el acto de conciliación, el plazo haya caducado. Es importante tener esto en cuenta y presentar anticipadamente la demanda ante los Juzgados de lo Social, aportando después el acta de conciliación. Así se evita la caducidad en estos casos.
En Élite Abogados tenemos muy presentes estas cuestiones procesales, ya que son determinantes y pueden dar lugar a serios problemas. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener personal en Agosto para ofrecer un buen servicio a nuestros clientes.
by admin4 agosto, 2017 Penal0 comments
¿Tengo obligación de acudir a un juicio sobre delitos leves? ¿Puedo comparecer asistido de abogado?
Las citaciones para juicios sobre delitos leves pueden ser notificadas a través del Juzgado en el domicilio habitual del interesado, o directamente en mano por parte de la Policía, pero, ¿tengo obligación de acudir a este tipo de juicios sobre delitos leves?
La condición en la que podemos ser citados depende de nuestra posible participación en los hechos, es decir, si somos la víctima, el denunciado, o simplemente un testigo.
Dependiendo de esa condición, tendremos obligación de acudir a juicios sobre delitos leves, acompañados de abogado en su caso:
En caso de que usted sea la víctima del delito, tiene obligación de comparecer el día del juicio, debido a su doble condición de víctima o denunciante, y testigo. Si no acude al Juzgado, el Tribunal podrá imponerle una multa de hasta 2.000 euros (art. 967LECr).
Asimismo, tiene derecho a ser asistido y representado por un Abogado durante el juicio, quien ejercerá la acusación particular frente al denunciado, solicitando que el Juez imponga al culpable las penas que correspondan, y el pago de las indemnizaciones que correspondan a favor de la víctima (art. 967LECr).
Si usted es la persona denunciada, existe la posibilidad de que no acuda a la celebración del juicio, siempre y cuando resida en un partido judicial distinto del aquel donde radica el Juzgado. En ese caso, puede dirigir un escrito al Tribunal exponiendo las alegaciones que considere oportunas para su defensa (art. 970 LECr).
Tanto si decide comparecer o si prefiere ausentarse, es muy recomendable que sea asistido por un abogado, a fin de que pueda ejercer la defensa de sus intereses correctamente, frente a las pretensiones del Fiscal, y en su caso, de la acusación particular que represente a la víctima (art. 967 LECr).
Si ha sido citado como testigo de los hechos enjuiciados, tiene obligación de comparecer el día del juicio, y no podrá ser asistido por ningún abogado.
El equipo de Letrados penalistas de Élite Abogados cuenta con la habilidad y experiencia necesarias para la defensa de sus intereses cuando se enfrente a un procedimiento penal, ya sea como denunciado o como víctima.
by admin28 julio, 2017 administrativo, Familia0 comments
by admin26 julio, 2017 Familia0 comments
¿Debo abonar la pensión de alimentos a mi ex pareja en agosto a pesar de que nuestro hijo esté conmigo?
Con el inicio del período estival es frecuente que los hijos menores pasen algunas temporadas en los meses de julio o agosto con el padre o madre con el que no conviven habitualmente. Es en este momento cuando surgen las dudas en torno al abono de la pensión de alimentos: ¿tengo que seguir pagando la pensión aunque nuestro hijo esté conmigo y me haga cargo de su manutención durante ese tiempo? Si la finalidad de los alimentos es la de cubrir las necesidades de mi hijo, pero pasa las vacaciones conmigo, ¿qué ocurre con el dinero que le pago a mi ex pareja?
La respuesta a esta cuestión es clara, la pensión de alimentos debe abonarse también durante las vacaciones del menor, incluso aunque durante ese tiempo se encuentre con nosotros, salvo que expresamente se haya acordado otra cosa en la sentencia o el convenio regulador.
La pensión de alimentos responde a los gastos de carácter ordinario, actuales y previsibles, necesarios para la manutención y desarrollo del menor, incluyendo no sólo la propia alimentación, sino también otros gastos como ropa o material escolar. Sin embargo, estos gastos no siempre se producen de manera regular todos los meses. En ocasiones la cantidad pagada en algunos períodos supera los gastos, frente a otras en las que no alcanza para cubrirlos, compensándose unos con otros. Pensemos por ejemplo en el mes de septiembre en el que deben comprarse los libros de texto o el uniforme escolar, y que sin embargo no hacen que la cuantía de la pensión se vea incrementada al ser gastos previsibles.
El importe de los alimentos ya quedó fijado en la correspondiente sentencia o convenio regulador, teniendo en cuenta todos los gastos anuales ordinarios de los menores y debiendo abonarse en doce mensualidades, independientemente del régimen de visitas o vacaciones que se hubiese establecido. Será el progenitor que tenga la custodia quien se encargue de la administración de esas cantidades, siempre en beneficio de los menores.
Si necesita asesoramiento sobre la pensión de alimentos o cualquier otra medida fijada en relación con sus hijos menores, o desea modificar éstas, no dude en acudir a Élite Abogados, especialistas en derecho matrimonial y de familia. Puede encontrarnos en Calle Navarra 6, 1º departamento 5 en Bilbao y también en Logroño, Madrid, Barcelona, Vitoria, Vigo, Barakaldo, Durango, Gernika, Amurrio, Getxo, Mungia, Balmaseda y Miranda de Ebro.
Puede consultar también nuestro blog sobre la obligación de entregar el calendario laboral al progenitor custodio en casos de separación, divorcio o medidas de hijos extramatrimoniales.
by admin26 julio, 2017 Laboral0 comments
La semana pasada fue noticia el reconocimiento por parte de la empresa AXA del derecho a apagar el móvil fuera del horario de trabajo. En un mundo en el que el ciudadano cada vez se ve más invadido en su esfera privada por correos electrónicos, whatsapp y llamadas al móvil a cualquier hora, la regulación del Derecho a la Desconexión fuera del horario laboral se vuelve cada vez más necesaria, y noticias como la de la aseguradora AXA sin duda son positivas en este sentido.
Sin embargo, mientras esperamos a que termine de regularse y perfilarse el Derecho a la Desconexión en nuestra empresa, ¿tenemos la obligación atender una llamada fuera de nuestro horario? ¿Qué repercusiones legales puede tener la negativa a no atender una llamada de la empresa, o a una orden dada por ésta cuando estamos en casa descansando?
Obviamente la respuesta depende del tipo de trabajo y de la disponibilidad que precisa cada puesto, pero en términos generales podemos establecer una serie de reglas dentro del Derecho Laboral que permiten defender el Derecho a la Desconexión, sin esperar a que sea la empresa la que conceda este Derecho.
Y es que el Derecho a la Desconexión surge cuando el trabajador ha terminado su jornada de trabajo. Este punto es fundamental porque cuando recibimos una llamada de la empresa fuera del horario de trabajo y la atendemos, estamos ante una Hora Extraordinaria. El artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores es claro al decir “la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo”. Es decir, por regla general atender una llamada o una orden fuera del horario de trabajo depende del trabajador. No hacerlo no puede ser objeto de sanción.
En este sentido es numerosa la jurisprudencia que establece que no se puede sancionar o despedir a un trabajador por negarse a realizar horas extraordinarias. Sobre esta cuestión versa la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 18 de Octubre de 2016.
Por ello, a pesar de su falta de regulación actual, podemos decir que el Derecho del trabajador a la Desconexión fuera de su horario laboral existe y puede hacerse valer ante los Tribunales.
El equipo de Laboralistas de Élite Abogados ha conseguido Sentencias estimatorias que declaran la improcedencia de despidos y sanciones por desobedecer órdenes fuera del horario de trabajo.