Source: https://es.scribd.com/doc/53993544/DERECHO-LABORAL
Timestamp: 2016-04-30 14:31:21
Document Index: 71677729

Matched Legal Cases: ['Artículo 20', 'Artículo 20', 'Artículo\n123', 'Artículo 5', 'Artículo 5', 'artículo 123', 'Artículo 24', 'Artículo 21', 'Artículo 24', 'Artículo 35', 'artículo 20', 'artículo 25', 'artículo 386', 'artículo 391', 'artículo 5', 'artículo\n109', 'artículo 137', 'artículo 109', 'artículo\n32', 'Artículo 110', 'artículo 27', 'artículo 5', 'artículo 82', 'artículo 5', 'artículo 1002', 'artículo 5', 'artículo 391']

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Según se establece en el Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo:
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar
a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Esta disposición, amerita un sinnúmero de explicaciones que nos permitirán, en un momento determinado, conocer cuándo
existe la relación de trabajo y con esto evitar problemas de confusiones con otras figuras jurídicas.
La teoría de la relación de trabajo fue adoptada en nuestro derecho hasta el año de 1970, sin embargo, su novedad es
relativa toda vez que algunos autores franceses y alemanes la habían ya esbozado a principios de ese siglo, estableciendo
que por el simple hecho del ingreso del trabajador a la empresa, se le aplica un estatuto objetivo, integrado por las leyes y por
los contratos colectivos, en cuya formación no participa cada trabajador y que se modela en contemplación del interés de la
clase trabajadora; la idea del trabajo subordinado no puede derivar de la obligación de cumplir el contrato, pues éste se
realiza en el momento en que el trabajador queda enrolado en la empresa.
Cada día en forma más contundente, se lucha por la desaparición de las ideas contractuales ya que únicamente las cosas
que están en el comercio pueden ser objeto de contratación y el trabajo humano dista definitivamente de ser una mercancía
de lo que se desprende que, según la opinión de Mario de la Cueva, en su ³Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial
Porrúa, México, 1972, que "la relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón
por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se
aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos
sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales, de los Contratos Colectivos y Contratos Ley y de sus
Normas Supletorias".
De acuerdo a la definición de relación individual de trabajo y de contrato individual de trabajo, derivamos forzosamente que el
contrato de trabajo pierde en forma relativa la importancia que le dieron otras legislaciones en nuestro país, ya que el acuerdo
de voluntades por el que el trabajador se obliga a la prestación de un trabajo personal subordinado, se convierte sólo en una
de las muchas formas de dar origen a la relación de trabajo que viene siendo el género próximo en esta materia y el contrato
sólo la diferencia específica.
Es tal la importancia que da la ley a la relación de trabajo, que en caso de que en un contrato se pactaran trabajos para niños
menores de 14 años, una jornada mayor que la permitida por la ley, una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva dada
la índole del trabajo, horas extraordinarias de trabajo para menores de 16 años, un salario inferior al mínimo o que no fuera
remunerador a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, un plazo mayor de una semana para el pago de salarios a los
obreros, un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda para efectuar el pago de los salarios (salvo que se trate de
trabajadores de este tipo de establecimientos), obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o
lugar determinado, facultades del patrón para retener el salario por concepto de multa, salario menor en condiciones iguales
por consideración de edad, sexo o nacionalidad, trabajo nocturno industrial o después de las 22 horas para menores de 16
años o que contenga renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consagradas en la ley,
dichas cláusulas serán nulas y se entenderá que rige a ley o sus normas supletorias.
De lo anterior derivamos que el contrato de trabajo no sólo no sustituye las normas contenidas en la ley, sino que únicamente
las complementa, sobre todo si consideramos que en ambas figuras, sus efectos son exactamente los mismos, esto es, la
prestación de un trabajo personal subordinado por una parte, y el pago de un salario por la otra.
Independientemente de la gran publicidad y auge que pretende darse a la Teoría Relacionista, los postulados del Artículo
123, desde su establecimiento como garantía social de los trabajadores, ha denominado a la relación jurídica derivada del
trabajo humano, contrato de trabajo, cuya existencia fue establecida como obligatoria en la nueva ley, según analizaremos
posteriormente, por lo que debemos considerar que la relación de trabajo es sólo un medio para dar nacimiento al contrato, ya
que siempre existirá la posibilidad de que todo trabajador se obligue a prestar un servicio subordinado, salvo los casos
expresamente consignados en el Artículo 5o. Constitucional, que por su importancia se transcribe:
Artículo 5o. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo
lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por
resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser
privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial.
La ley determinará en cada Estado, cuáles son las profesiones que necesitan título para su ejercicio, las condiciones que deban llenarse
para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo.
Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto
como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
En cuanto a los servicios públicos, sólo podrán ser obligatorios, en los términos que establezcan las leyes respectivas, el de las armas y los
jurados, así como el desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta. Las funciones electorales y censales
tendrán carácter obligatorio y gratuito, pero serán retribuidas aquellas que se realicen profesionalmente en los términos de esta
Constitución y las leyes correspondientes. Los servicios profesionales de índole social serán obligatorios y retribuidos en los términos de
la ley y con las excepciones que ésta señale.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el
irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.
Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a
ejercer determinada profesión, industria o comercio.
El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año en perjuicio
del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad
civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
Así pues, en nuestro derecho del trabajo existe como institución pilar en la regulación de las relaciones jurídicas que entraña,
el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades que crean derechos y obligaciones para las partes.
El Lic. Jorge A. de Regil (Memoria del Seminario Sobre Problemas Fundamentales de las Empresas en Materia de Derecho
del Trabajo. IMEF. México, 1976) cita cómo se clasifica el contrato de trabajo dentro de los contratos, tomando de la obra del
Lic. Francisco Lerdo de Tejada, ³El salario profesional´, los siguientes conceptos:
"1. Es un contrato de derecho privado, ya que las partes han sido puestas en un plano de igualdad por la norma jurídica.
(Aclara Lerdo de Tejada, que lo que es de derecho privado es el contrato, mas no el derecho del trabajo mismo que forma
parte del Nuevo Derecho Social.)
³2. Es un contrato de trabajo, pues pertenece a la rama laboral y regula no el comercio, sino la fuerza laboral de los
"3. Es un contrato nominado porque está regulado por una ley, la Ley Federal del Trabajo, tanto en sus elementos como en
"4. Es un contrato definitivo, no se encuentra motivado ni constituye el cumplimiento de ningún otro acuerdo.
"5. Es un contrato patrimonial, puesto que su objeto es el pago o contraprestación a cambio del servicio recibido, que
constituye patrimonio.
"6. Es un contrato dirigido, puesto que aunque hay voluntades, en acuerdo, existe una norma que dirige parte del contenido
del pacto, a través de disposiciones de orden público que limitan y condicionan la voluntad.
"7. Es un contrato voluntario, por cuanto que se celebra espontáneamente por las partes, con objeto de satisfacer un interés
o necesidad, o bien por simple conveniencia.
"8. Es un contrato bilateral, puesto que siempre será entre un patrón y un trabajador y ambos crean obligaciones y derechos
recíprocos para ambas partes.
"9. Es oneroso, pues representa una obligación de dar o de hacer, o sea cada parte recibe algo de la otra.
"10. Es un contrato sinalagmático, puesto que cada parte queda obligada hacia la otra.
"11. Es conmutativo, puesto que las prestaciones son ciertas desde que se celebra el contrato.
"12. Es un contrato principal en atención a que nace y subsiste por sí solo, independientemente de otros contratos y
"13. Es personal o intuiti personae para el trabajador, ya que debe él mismo prestar el servicio y su muerte implica,
necesariamente, la terminación del contrato.
"Para el patrón no es personal.
"14. Es un contrato de tracto sucesivo, puesto que la continuidad en el tiempo es predominante, o sea, sus efectos no se
extinguen con la celebración del contrato sino que las obligaciones se prolongan a través del tiempo y en forma periódica.
"15. Es formal. Efectivamente, el Artículo 24 de la Ley del Trabajo, ordena que las condiciones de trabajo consten por
Finalmente, como la relación jurídica laboral es un contrato de trabajo, requiere elementos esenciales, esto es, que si uno
de ellos no se da, hará inexistente al contrato. Estos elementos esenciales son la existencia de los sujetos, del consentimiento
y del objeto materia del contrato. Los sujetos, trabajador y patrón los analizamos en los siguientes subtemas, en tanto que del
consentimiento y el objeto debemos señalar lo siguiente:
El consentimiento es el principio que regula, como norma fundamental, la formación del contrato. Consiste en el acuerdo de
voluntades manifestadas exteriormente sobre la creación o transmisión de derechos y obligaciones, requiriendo para su
integración dos operaciones: la oferta y su aceptación. Tanto la oferta como su aceptación pueden hacerse en forma expresa
o tácita.
Atento a lo anterior, sólo podemos concebir la existencia de una relación laboral cuando las partes han manifestado su
voluntad para aceptar las obligaciones y derechos que marca la ley. Es de tan trascendental importancia este elemento de
consentimiento que el Artículo Quinto de nuestra Constitución, señala que a nadie puede obligarse a prestar servicios
personales sin la justa retribución y sin pleno consentimiento, lo que significa que con excepción de los servicios obligatorios
impuestos por la Constitución o por el Estado en virtud de la pena impuesta por delito, todo trabajo debe ser libre.
El objeto de la relación y del contrato de trabajo, es la prestación de un trabajo personal subordinado, por una parte, y el
pago del salario, por la otra; en materia laboral no podrá existir otro objeto directo del contrato.
Conocidos, pues, los elementos de la relación y del contrato de trabajo, el Artículo 21 de la ley dispone que se presume la
existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe, disposición
sumamente delicada, pues presenta una serie de confusiones para las empresas, entre las que encontramos algunos
trabajos que, como habíamos dicho, son personales pero no subordinados; por lo que todos los auténticos trabajadores al
servicio de la empresa, aun los sindicalizados comprendidos en el contrato colectivo de trabajo (ya que una cosa es la
relación entre trabajador y patrón y otra la relación entre empresa y sindicato), deberán contar con un contrato individual de
trabajo por escrito; la razón de lo anterior, es en primer lugar, que la Ley Federal del Trabajo así lo dispone en sus Artículos
24, 25 y 26, y en segundo término, su existencia es una garantía para el patrón y para los trabajadores en cuanto a la
seguridad de la existencia de la relación laboral, funciones a desempeñar, salario, antigüedad y prestaciones y, que en caso
de conflicto, constituye un medio idóneo de prueba.
De acuerdo a lo establecido en el Artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo, las condiciones de trabajo deben hacerse constar
por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables; por nuestra parte, consideramos que deben establecerse
contratos individuales de trabajo, aun cuando exista un contrato colectivo dentro de la empresa, deberán hacerse dos
ejemplares por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
El escrito en que consten las condiciones de trabajo debe contener:
A) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
B) Si la relación de trabajo es para obra determinada o por tiempo indeterminado. A este respecto, el Artículo 35 de la ley, al
determinar la duración de las relaciones de trabajo, establece que éstas pueden ser para obra o tiempo determinado o por
tiempo indeterminado; a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
El señalamiento de una obra determinada, puede únicamente estipularse cuando lo exija la naturaleza del servicio que se va
a prestar por lo que no basta, para que se considere que una relación de trabajo es para obra determinada, que así lo
convengan patrón y trabajador, sino que es indispensable que efectivamente, conforme a la naturaleza del trabajo contratado,
se trate de esta clase de relación laboral, ya que de no tener estas características, el contrato se considerará celebrado por
tiempo indeterminado y por consiguiente el trabajador tendrá todos los beneficios derivados de tal situación, y además, dentro
del contrato mismo, deberán justificarse plenamente las causas que motiven la contratación. Efectivamente, la obra
determinada, objeto y materia del contrato, debe obedecer a una eventualidad
A mayor abundamiento, a continuación, recomendamos leer a : ³Aspectos relevantes de la contratación laboral´ de IDC
Expansión Edición 106 | Fecha: 3/31/2005
Aspectos relevantes de la contratación laboral
Puntos clave para la elaboración de un contrato, sus elementos, aspectos jurídicos trascendentales y las características y
particularidades del contrato laboral, así como el análisis de la conveniencia de establecer determinadas cláusulas para
El contrato es el acuerdo de voluntades para crear o transferir derechos y obligaciones, civilmente los contratantes cuentan
con libertad para pactar en su clausulado lo que ellas decidan, es decir, rige el principio de la autonomía de la voluntad de las
partes, esto implica que dicha voluntad es la ³ley máxima´ que regirá dicho contrato, siempre que no vaya en contra de la
Jurídicamente para que los contratos puedan existir es necesario que cumplan con ciertos requisitos que establece la ley,
estos son, consentimiento, objeto y elementos de validez:
Consentimiento, es la voluntad libre de los contratantes de someterse al clausulado, normalmente se integra
por una serie de propuestas y aceptaciones que se hacen las partes recíprocamente obteniendo así derechos, y
obligándose en los términos de dichas propuestas y aceptaciones.
Existen dos formas de manifestar el consentimiento y son:
1. expresa, mediante la cual se manifiesta la voluntad ya sea de manera verbal o por escrito, y
2. tácita, la que se da cuando las partes realizan actos y/o signos inequívocos que hagan presumir cual es el sentido de
su voluntad, y
Objeto, consiste en la materia del contrato, es decir, la cosa que se debe dar, las acciones de hacer o no hacer
por parte de los firmantes.
y Elementos de validez
Así como los contratos requieren elementos de existencia, también necesitan de otros elementos para darles validez como
capacidad, consiste en contar con las cualidades legales para estar en posibilidad de obligarse en términos de un
contrato, esto es, contar con capacidad legal de contratar, y se divide en dos:
1. goce, la cual implica estar en posibilidades de ser titular de derechos y obligaciones, y
2. ejercicio, mediante la cual se hacen valer dichos derechos y obligaciones;
ausencia de vicios en la voluntad, elemento a través del cual se verifica que la expresión de voluntad es libre y
cierta, carente de causas que la vicien, tales como:
1. error, consiste en una percepción equivocada de la realidad, cosa u objeto materia del contrato;
2. dolo, radica en provocar el error en la otra parte mediante acciones o dichos;
3. lesión, se configura cuando una de las partes obtiene un beneficio excesivo de la otra, aprovechándose de su
inexperiencia o desconocimiento de la materia del contrato, y
4. violencia, son las presiones físicas o morales por medio de las cuales se obliga a una de las partes a someterse en
los términos de un contrato sin que el consentimiento sea libre;
licitud en el objeto, es la materia del contrato, es decir, cosa a dar, servicio a prestar, conducta de hacer o no hacer,
misma que debe de ser legal, ya que un contrato en donde se establezcan obligaciones o derechos que por su naturaleza
atentan en contra de la legalidad estará viciado, y
forma, se refiere a las formalidades especiales que la ley exige para cada tipo de contrato como puede ser su
elaboración por escrito, inscribirlo en el registro público correspondiente, etcétera.
Una vez establecidas las características generales de los contratos es necesario analizar las excepciones y particularidades
del contrato de trabajo, el cual se define como el escrito en donde se encuentran establecidas las condiciones generales de
trabajo, sin embargo, para que exista una relación laboral, no es indispensable que conste por escrito, pues la misma Ley
Federal del Trabajo (LFT) establece que la falta del escrito no priva al trabajador de sus derechos y la falta del mismo será
imputable al patrón (artículos 21 y 26).
Según el artículo 20 de la LFT existen tres condiciones para que exista una relación de trabajo y son:
prestación de un servicio personal;
la realización del servicio de manera subordinada, y que
La Ley Federal del Trabajo contempla solamente tres formas de contratación de acuerdo con la duración de la relación de
trabajo (artículos 35, 391, fracción III, 397 y 399 de la ley), y son:
1. Por obra determinada, es aquel que se celebra cuando la naturaleza del trabajo así lo requiera para una determinada labor;
2. Tiempo determinado, se celebra cuando tiene como fin suplir la ausencia temporal de otro trabajador o cuando la
naturaleza del trabajo así lo requiera, y
3. Tiempo indeterminado, comúnmente conocido como planta y se caracteriza por no tener una duración predeterminada
debido a que las funciones del trabajo no lo requieren.
Por el tipo de relación regulada
Es el escrito mediante el cual se establece una relación laboral entre un patrón y un trabajador y de acuerdo con el artículo 25
de la LFT debe contener:
lugar o lugares en donde se prestará el servicio;
día y lugar de pago del salario;
indicación, planes, programas y normas para prestar la capacitación, y
otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y otras que convengan las partes.
El artículo 386 de la LFT establece que este es el convenio celebrado entre unos o varios sindicatos de trabajadores con uno
o varios patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales deberá prestarse el trabajo en una o más
Al igual que en caso del contrato individual, el contrato colectivo debe contener determinadas condiciones generales de
trabajo en su clausulado, como son (artículo 391 de la LFT):
cláusulas relativas a capacitación y adiestramiento;
disposiciones relativas a la capacitación y adiestramiento del personal de nuevo ingreso;
bases de integración y funcionamiento de las comisiones que se deben integrar conforme a la ley, y
Cláusulas que se pueden incluir en los contratos
Es frecuente que los patrones tengan la apreciación de que los contratos laborales únicamente deben contener las
condiciones generales de trabajo establecidas en la ley, lo cual es incorrecto, debido a que ese ordenamiento es de carácter
enunciativo más no limitativo.
Lo anterior, es por que la ley reglamentaria (LFT) contiene los derechos mínimos para los trabajadores, y por ello queda a la
libre negociación entre las partes de un contrato laboral el otorgamiento de otros derechos, cuando se pretenda mejorar la
dignidad, el nivel personal y familiar de los trabajadores, así como la productividad de la empresa.
En tal virtud, los patrones pueden incluir en sus contratos cláusulas orientadas a estimular la productividad en comento, o en
su caso, propiciar la antigüedad o lealtad de los trabajadores, además de que pueden regular a través de su reglamento
interior de trabajo las obligaciones que tienen los trabajadores respecto a su labor, así como establecer planes de
productividad y políticas de otorgamiento de prestaciones.
Por ello, a continuación se presenta el manejo legal de algunas de las prestaciones más frecuentes en la vida cotidiana de las
empresas, las cuales pueden ser útiles para los fines señalados.
Por prevención actualmente es recomendable que las reglas de otorgamiento de las prestaciones de previsión estén
plasmadas en un plan de previsión social, o en su defecto en una política, ello a efecto de que se desvinculen de la prestación
de servicio de los trabajadores.
Entre las prestaciones más comunes de este tipo se encuentran:
Tesis y comentarios
específica, pero al no
Cuando se contraten como
seguro de grupo o global,
contractual se da entre la
aseguradora y el patrón,
aun cuando el beneficiario
Al estar tipificada
Atractiva prestación para los
empleados de cualquier empresa
de nivel medio y alto quienes
suelen preferir los servicios de
instituciones particulares a los del
sea el trabajador y sus
familiares, de ahí que no se
obtenga por la prestación
subordinado y por ende sea
previsión social (artículo 5-A
última fracción)
No integran salario base
siempre que no excedan del
40% del salario mínimo
vigente en el DF.
En caso de rebasar, sólo el
excedente integra a la base
salarial (artículo, 27 fracción
Es prestación de previsión
Aunque el artículo
109, fracción VI no
prestación dentro
previsión social se
es análoga a la
VALES DE DESPENSA. SON
Los vales de despensa entregados
a los trabajadores inciden en
gastos de previsión social y, por
ende, son deducibles de
impuestos, pues aun cuando el
gasto que por ese concepto realice
la empresa, pudiera ser parte
integrante del salario entregado a
sus trabajadores por la prestación
de sus servicios recibidos, de
cualquier manera significan un
ahorro para los trabajadores
supuesto que, aquéllos pueden
canjearlos por despensa; luego,
dichos vales de despensa son
conforme a lo dispuesto por los
artículos 24, fracción XII y 77,
fracción VI de la Ley del Impuesto
Federación y su Gaceta. Octava
Colegiados de Circuito, Parte: XIV,
septiembre.Tesis: II. 3o. 94 A, pág.
regulación específica,
proporcione el patrón.
Si se proporciona para
que el trabajador se
traslade a su domicilio,
de previsión social,
Integra salario base de
cotización cuando no es
(artículos 5-A última fracción
y 27, fracción I)
Es un ingreso por
(artículo 137
No obstante forma
artículo 109 fración
VI, y si no se
exceden los límites
establecidos será
un ingreso exento
PATRONALES. LOS GASTOS
DE TRANSPORTE SI INTEGRAN
EL SALARIO BASE DE
COTIZACION, PARA EL EFECTO
DEL PAGO DE LAS. El artículo
32, párrafo primero, de la Ley del
Seguro Social, establece que el
salario base de cotización se
integra con diversos conceptos
como son los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria,
alimentación, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en
prestación que se entregue al
trabajador por sus servicios. El
referido artículo, en sus diversas
fracciones, enumera los distintos
considerados para la integración
del salario, entre los cuales no
menciona en forma alguna los
gastos o bono de transporte, lo
que aunado a que los referidos
gastos se entregan a los
trabajadores por día laborado,
resulta que se está frente a una
prestación que se otorga a los
trabajadores por sus servicios,
independientemente de que con
tal pago se pretenda resarcirlos del
gasto que realizan al transportarse
a su fuente de trabajo. La
circunstancia de que el bono en
cuestión se encuentre previsto en
un contrato colectivo de trabajo no
es determinante para estimar que
se otorga para fines sindicales o
sociales, pues no se concede al
sindicato como persona jurídica,
sino a los trabajadores en lo
individual, además de que si el
bono se entrega por cada día de
trabajo, debe considerarse como
una contraprestación al propio
trabajo y no como una establecida
con fines de naturaleza social.
Fuente: Gaceta del Semanario
Judicial de la Federación. Octava
época. Instancia: Segunda Sala,
parte: 84, diciembre de 1994.
Tesis: 2a./J. 20/94. pág. 17
Artículo 110 permite y
limita el descuento al
No integra siempre que se
otorgue bajo las condiciones
del artículo 27 fracción II
fracción VIII para
fracción XII y 42
LISR para efectos
de deducibilidad
Existen diversas formas de otorgar
esta prestación por considerarse el
mecanismo más útil para ofrecer al
empleado ingresos libres de
impuestos, sin embargo la reforma
fiscal que entrará en vigor el
próximo año probablemente
terminará con dicha prestación
No se obtiene por la
en caso de muerte del
familiares designados
por él son los
beneficiarios de esta
No es una contraprestación
(artículo 5-A última fracción)
Regulado también
social por los
fracción XII y 109
Indudablemente se trata de una
prestación valorada por el sector
laboral a pesar de los beneficios
Cláusulas o cartas de confidencialidad
El artículo 82 de la Ley de Propiedad Industrial (LPI) define al secreto industrial como información de aplicación industrial o
comercial que guarde una persona física o moral con carácter confidencial, que le signifique obtener o mantener una ventaja
competitiva o económica frente a terceros en la realización de actividades económicas y respecto de la cual haya adoptado
los medios o sistemas suficientes para preservar su confidencialidad y acceso restringido a la misma.
Pese a lo anterior, son pocas las empresas que le dan dicho tratamiento a su información, y son susceptibles de sufrir daños
graves en su infraestructura comercial, por ello es recomendable que se adopten sistemas suficientes para preservar su
confidencialidad y acceso restringido.
Además se debe establecer, dentro del contrato de trabajo, una cláusula en la cual se mencione la prohibición de revelar la
información confidencial, especificando cuáles son las actividades que quedan comprendidas en ella, y las consecuencias
laborales, así como las sanciones civiles y penales en caso de violar tal restricción, lo cual deberá de fundamentar en los
artículos 47, fracción IX y 134, fracción III, de la LFT, y 85 de la LPI.
Al redactar una cláusula así, el empleador debe cuidar que la misma no restrinja la libertad de trabajo consignada en los
artículos 5o Constitucional y 4o de la LFT, pues de ser así, dicho señalamiento no producirá efecto legal alguno, y se tendrá
por no puesta (artículo 5o fracción XIII LFT) lo cual podrá provocar a su vez, la imposición de una multa equivalente de tres a
315 veces el salario mínimo general vigente en la zona en donde se ubique el establecimiento (artículo 1002 LFT).
Cláusulas de permanencia del personal
Es sabido que la rotación en las empresas constituye un ciclo costoso, el cual termina por mermar la fuerza productiva de
éstas, es por ello que muchas organizaciones han tratado de desarrollar sistemas mediante los cuales fomenten la
permanencia del trabajador en la empresa, situación que ha probado ser compleja y muchas veces más costosa que la propia
Prueba de lo anterior, es que hoy en día los trabajadores demeritan el pago de la prima de antigüedad, y centran su atención
a la obtención de mayores remuneraciones y mejores satisfactores.
Por todo lo anterior, resulta conveniente establecer dentro de los contratos, cláusulas en las que se otorguen prestaciones
que dependan directamente de la antigüedad y además de desarrollar planes de compensaciones orientados a cubrir los
principales intereses de los trabajadores por ejemplo:
cuidados médicos, y
De esta forma será más difícil que los trabajadores arriesguen su futuro por irse a otra empresa donde no les ayuden a cubrir
Por lo que toca a la práctica de firmar convenios mediante los cuales se le paga una cantidad económica al trabajador
inclusive después de terminar su relación de trabajo con la condición de no prestar sus servicios a la competencia, cabe
comentar que podría ser violatoria del artículo 5o constitucional, pues claramente limita la libertad de profesión consagrada en
tal numeral.
El artículo 391 de la LFT establece que en los contratos colectivos se deben señalar las comisiones a integrar dentro de las
empresas, además de cual será su funcionamiento con base en la normatividad y las obligaciones de los trabajadores al
respecto, aspectos que también es recomendable establecerlos en los contratos individuales de trabajo.
Se deben precisar las bases conforme a las cuales se otorgará la capacitación y adiestramiento, desde los objetivos de los
planes establecidos para cada puesto, hasta la forma y periodicidad con la cual se impartirá y las constancias que se
proporcionarán a los trabajadores.
Por otra parte, el trabajador también tiene la obligación de someterse a la capacitación de acuerdo con las condiciones
pactadas para tal efecto, por ello es necesario establecer sanciones en caso de negarse.
Tendencias de contratación
Actualmente algunas empresas están dirigiendo los compromisos de sus contratos laborales a cumplir objetivos relacionados
con productividad, puntualidad, labores multihabilidades, y resultados de la empresa, etcétera, con la finalidad de
comprometer al trabajador a lograr dichos objetivos.
Para tal efecto, anexan a los contratos los perfiles de puesto, donde se especifica cuales son los objetivos del mismo y sus
bases de evaluación, así como los procedimientos para llevar a cabo dichas evaluaciones.
Con lo anterior, logran que el trabajador tenga una visión clara de cuales son las tareas a cumplir y la calidad de las mismas,
así como concientizarlo del compromiso adquirido y las sanciones por incumplimiento.
los elementos que constituyen un contrato para que goce de validez y sea legalmente existente, y estén en
posibilidad de elaborar sus propios contratos como les sea conveniente sin necesidad de utilizar formatos preestablecidos
que no son plenamente adecuados para su organización, y
que cada contrato es específico para cada trabajador, por lo que deberá contener las funciones, los derechos y
Con lo anterior, la empresa puede establecer el funcionamiento y mecánica de los contratos, lo cual le da mayor certidumbre
y la protegerá de pagar cantidades adicionales en caso de una demanda laboral.
DERECHO LABORAL by MarLou Cuervo Cruz10K viewsEmbedDownloadRead on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.Copyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)List price: $0.00Download as DOCX, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentMore informationShow less
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