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Timestamp: 2020-08-03 18:01:16
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Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 139', 'artículo 38', 'artículo 48', 'artículo 38', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 38', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 38', 'artículo 38', 'artículo 38', 'artículo 38', 'artículo 180']

﻿ Análisis nueva ley de conciliación de la vida familiar y laboral|Despacho de Abogados en Zaragoza. Somos especialistas en Derecho de Familia.
miércoles, 1 mayo 2013 | Categoría: Familia, Filiación, Obligaciones y contratos - 56.653 lect.
La incorporación de la mujer al trabajo y el reparto equitativo de los hombres y las mujeres en las tareas del hogar, son hoy un hecho cultural y jurídico. Sin embargo, aún existen varios países cuyas leyes no protegen la verdadera igualdad en derechos y deberes de hombres y mujeres, ni la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, educativo, político, empresarial y directivo.
Pareciera que sigue vigente un equivocado concepto de trabajo “remunerado” centrado en torno al hombre como sustento económico de la familia y en torno a la mujer en un rol reproductivo y doméstico “no remunerado”, pues el trabajo de la mujer en su casa sigue siendo considerado como no laboral y, por esto, está exento de derechos económicos, laborales y sociales.
Tanto para los hombres como para las mujeres que han asumido con responsabilidad alternar su vida laboral y familiar, se les suelen presentar conflictos en la conciliación entre el trabajo y la familia, lo cual tiene consecuencias negativas no sólo en sus hogares y en los miembros de su familia, sino también en su condición de trabajadores en la empresa, como la insatisfacción laboral, la disminución del rendimiento, la elevación de las tasas de absentismo laboral, más trabajadores y trabajadoras desmotivados, pérdida de personas cualificadas, baja productividad, etc.
Principalmente es la mujer la que sigue asumiendo una doble jornada, ya que el reparto de tareas del hogar con el hombre sigue siendo desigual y las empresas y la sociedad lo saben, pero no están dispuestas a asumir el coste que un cambio en esto implicaría, cambio que redundaría en más beneficios económicos y laborales.
I. En Europa parece que hay más sensibilidad con estos importantes temas y se intenta cambiar la tendencia con leyes que favorecen una mejor conciliación entre trabajo, vida personal y familiar, promoviendo la igualdad de género y un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales con el objetivo de desarrollar una sociedad más igualitaria y justa.
Conciliar no es trabajar menos, sino trabajar de una forma diferente, con mayor calidad de vida, aunque esto suponga una menor remuneración salarial, pero con horarios más flexibles, jornadas reducidas, el teletrabajo o trabajo desde casa, escuelas y guarderías infantiles para los hijos de los trabajadores, desarrollo de servicios para el cuidado de las personas dependientes o discapacitadas a cargo de los trabajadores, educación en valores, etc.
Desde el entorno escolar de los niños y las niñas, se está educando en el reparto igualitario de responsabilidades y en la conciliación de la vida laboral y familiar, para cambiar desde la infancia las actitudes en las nuevas generaciones.
II. Concretamente en España, la Reforma Laboral aprobada por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha introducido pequeños cambios respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar para facilitar la conciliación a los trabajadores con niños o discapacitados a su cargo.
Algunos de estos cambios concretos son:
1. Permiso de lactancia: En la primera frase del apartado 4 del artículo 37, se introduce el derecho al permiso de lactancia hasta que el menor cumpla nueve meses de edad y también en caso de adopción o acogimiento. Aparecen “los trabajadores” en lugar de “las trabajadoras”. Hasta ahora, el permiso de lactancia se reconocía a la mujer aunque podía “ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen”. Y se añade la frase reducción de jornada.
Apartado 4 del artículo 37: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
2. En el apartado 5 del artículo 37, se introduce la palabra “diaria” para especificar la reducción de la jornada a la que tienen derecho los trabajadores con niños menores de ocho años o discapacitados a cargo:
Apartado 5 del artículo 37: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
3. En el apartado 6 del artículo 37, sobre los criterios para la reducción de jornada, se dice que a partir de ahora, los convenios colectivos podrán establecer criterios sobre los horarios en los que se pueda disfrutar de la reducción de jornada. Se disculpa al trabajador de avisar con quince días de antelación de que quiere una reducción de jornada en caso de fuerza mayor, pero sin especificar en qué consiste esa “fuerza mayor”. Cambia el artículo que trata del procedimiento de resolución de las discrepancias; antes era el 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral, que está derogado.
La reforma prevé la obligación de preavisar, también con quince días, la fecha de inicio del permiso o reducción de jornada. Dicho plazo es disponible por el convenio colectivo y puede ser dispensado en caso de fuerza mayor, lo que invita a hacer una interpretación flexible. La posibilidad del trabajador de modificar la fecha de inicio o fin del ejercicio de estos derechos, podría darse siempre que se observe el plazo de preaviso y el derecho se ejercite conforme a la buena fe y el no abuso del derecho.
Apartado 6 del artículo 37: La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
4. En el apartado 3 del artículo 38, sobre las vacaciones no disfrutadas por maternidad, cambia el último párrafo, que concede 18 meses para disfrutar de las vacaciones que no han podido disfrutarse por embarazo, parto, lactancia o suspensión del contrato en el año correspondiente, desde que termina ese año. Se incluyen los previstos del artículo 48 bis.
Apartado 3 del artículo 38: El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
III. Puede verse que son pocos los derechos de conciliación a los que ha afectado la reforma. Se trata, principalmente, de cuatro: el derecho al permiso y reducción de jornada por lactancia (artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores), el derecho de reducción de jornada por guarda legal de menor de 8 años o discapacitado o por cuidado directo de un familiar (artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores), el derecho de concreción horaria y determinación del período de disfrute de los anteriores derechos (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores) y, por último, las vacaciones (artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores).
La reforma incorpora criterios que ya venían siendo observados por la jurisprudencia y precisa los términos para el ejercicio de determinados derechos.
Merece una valoración positiva el hecho de que el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores haya dejado claro que el derecho de lactancia se debe reconocer tanto en los supuestos de nacimiento como en los de adopción y acogimiento, también en los de carácter múltiple, siendo un derecho individual de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, ya que antes de la reforma la titularidad del derecho era solo de “las trabajadoras”.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 30 de septiembre de 2010, QS 2010/ 189876, en el que se planteó si la regulación española anterior (Ley 39/1995, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) era contraria a la Directiva 76/207, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, declaró que sí lo era y que con ellos se perpetuaba la tradicional asignación de roles entre hombre y mujer en las tareas de cuidado de los hijos que sitúa al varón en una posición subsidiaria respecto de dichos deberes de cuidado y que perjudica a las mujeres que se ven obligadas a dejar o interrumpir sus carreras profesionales por tales motivos.
El derecho al permiso de lactancia va hasta que el menor cumple nueve meses también en caso de adopción o acogimiento, pudiendo ahora con esta reforma ser solicitado y disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, puntualizando que este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Respecto al derecho a la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de menor de ocho años, discapacitado o familiar impedido, solamente se ha modificado para introducir la palabra “diaria”. La jornada a la que se refiere la reducción ahora debe ser la “jornada diaria” y no como se decía antes, la “jornada ordinaria” del trabajador. Entonces, por “jornada ordinaria” debe entenderse, a efectos del ejercicio del derecho del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, la “jornada diaria”.
Esta modificación proporciona seguridad jurídica y minora el impacto que el ejercicio de este derecho puede tener en la organización del personal en la empresa, aunque pueda suponer una restricción a las opciones que tenían los trabajadores para organizar su tiempo de trabajo con la atención a sus específicas responsabilidades de cuidado de familiares o discapacitados.
En cuanto al ejercicio del derecho al permiso por lactancia y a la reducción de jornada del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, esta reforma del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, introdujo un par de novedades que intentan resolver lo que anteriormente originaba mucha litigiosidad: una es la de la los criterios de la concreción horaria, los cuales deben establecerse “en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas”. La otra novedad es el régimen jurídico de las vacaciones anuales, en relación con los supuestos en los que el período asignado para su disfrute coincide con la suspensión del contrato por paternidad o por incapacidad temporal, y es que al introducir en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores la mención expresa a la paternidad, junto a la maternidad y la incapacidad temporal derivada de la misma, no quedan dudas.
El nuevo artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce, por primera vez en nuestra legislación laboral, el derecho del trabajador a disfrutar de las vacaciones en otro momento, incluso después del año natural al que correspondan, cuando su disfrute coincida, total o parcialmente, con una incapacidad temporal, derive ésta de contingencias comunes o profesionales. La redacción del párrafo añadido al artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 3/2012 permite garantizar el derecho de vacaciones cuando coincidan con una incapacidad temporal “que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden”.
Es decir, que en cuanto a las vacaciones no disfrutadas por maternidad/paternidad, el apartado 3 del artículo 38 estipula que en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Es decir, que concede 18 meses para poder tomar de las vacaciones que no se han disfrutado por embarazo, parto, lactancia o suspensión del contrato.
Esta noticia fue publicada el miércoles, 1 mayo 2013 a la 7:00 am. Su categoría es Familia, Filiación, Obligaciones y contratos. Puedes ver los comentarios de esta entrada en RSS 2.0. Puedes dejar una respuesta, o hacer trackback desde tu sitio.
27 comentarios a “Análisis nueva ley de conciliación de la vida familiar y laboral”
31 octubre 2018 a las 12:58 pm
Padre disfruta del permiso de maternidad de 16 semanas de la madre|Despacho de Abogados en Zaragoza. Somos especialistas en Derecho de Familia. dice:
25 julio 2018 a las 11:28 am
[…] en ningún caso la protección por maternidad de 16 semanas retribuidas que la ley establece como descanso por maternidad ni el periodo de lactancia, aunque sí contempla la garantía de maternidad y lactancia con una indemnización de carácter […]
María Noelia Bañuelos Pérez dice:
22 junio 2018 a las 7:26 pm
Trabajo de jardinera, para una subcontrata del Ayuntamiento de Burgos, esté año me han dicho que tengo que recoger las notas de mi hija de 1 ESO, tengo derecho a horas igual que para el médico?
Marisa Pastor dice:
7 abril 2018 a las 9:47 am
Buenos días, tengo una empleada de hogar que ha tenido un bebé y cuando se ha reincorporado al trabajo trae a la niña todos los días a casa porque dice que las guarderías son muy caras. Está cuidando a una persona de 94 años dependiente que requiere máxima atención. Qué puedo hacer, tengo alguna base legal para obligarla a que no traiga a la niña al trabajo?
2 agosto 2017 a las 8:47 pm
A mi marido le detectaron una enfermedad neurodegenerativa, está en situación de dependencia, sufre epilepsias con desconexión y en ocasiones caídas con contusiones en la cabeza, por lo que he tenido que instalar camaras de vigilancia en casa, para hacer un seguimiento de su estado. Estoy en una comisión de servicios que me permite por el momento estar, relativamente cerca de mi domicilio. En un futuro próximo estoy pendiente de un concurso de traslados y mi puesto en origen está a más de 60 km de casa.
Estoy luchando con los sindicatos para que se me valore la situación de los trabajadores con dependientes a cargo para la aproximación al domicilio.
Sorprendentemente el último borrador “concurso laborales Xunta de Galicia” dá una puntuación extra si tu pareja trabaja ó tienes un hijo estudiando en esa localidad a la que tu solicitas en puesto.
Me deja perplejo, el desamparo de las personas dependientes en este país!
Me dirigí a una sede sindical para explicar mi situación, que puede ser la de cualquiera en cualquier momento y poco menos me dio a entender que se rechazaba por parte de la xunta de manera sistemática tal petición, por dar a entender que cualquiera podía aprovecharse de este tipo de situaciones…RESPUESTA DE UN SINDICATO!!
Gericom dice:
29 mayo 2016 a las 3:26 pm
Buenas tardes, me gustaría saber si estando separada, puedo solicitar el periodo de vacaciones en el q me corresponde las vacaciones de mi hijo de ocho años, si se pueden negar a dármelas en dicho período o deben de darlas.
25 abril 2016 a las 12:40 pm
Buenas tardes, querría saber si mi marido que siempre coge vacaciones que coincidan con las mías, este año también puede hacerlo puesto que hay un compañero que quiere el mismo periodo. Yo tengo una minusvalía y mi madre que esta a nuestro cargo tiene una gran minusvalía y movilidad reducida. Gracias
20 abril 2016 a las 3:04 pm
Buenas tardes, mi mujer esta a punto de dar a luz, aunque he pedido en el trabajo que si me avisa, por que suelo hacer trabajo nocturno por que soy enfermero, durante esa jornada para llevarla al hospital por estar con contracciones, puedo abandonar el puesto de trabajo simplemente avisando o debo permanecer en el puesto de trabajo y resolver el problema por otra vía?
18 marzo 2016 a las 12:05 am
Hola, soy personal laboral de un ayuntamiento con convenio propio. Tengo una reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años. Mi duda es si puedo acumular la reducción de jornada en un día completo a la semana en vez de unas horas cada día. En el estatuto de los trabajadores si que pone que la reducción es diaria, pero en el texto refund ido del Ebep no lo veo. En mi convenio esta copiado el artículo del antiguo Ebep antes de la reforma. Gracias.
16 marzo 2016 a las 6:37 pm
Padre de familia monoparental con hijo de 13 años tutelado. Me corresponde solicitar a la empresa concreción horaria en turnos siempre de mañana, teniendo en mi trabajo turnos de mañana y tarde en semanas alternas?
Sujata Patel dice:
16 febrero 2016 a las 9:40 pm
Tengo una hija con una discapacidad fisica. Me gustaria saber si estoy trabajando y si coincide una cita con el especialista tengo derecho de ir a sus cita con su medico de hospital. Gracias
23 enero 2016 a las 1:35 pm
Buenas, dentro de poco voy a tener mi segundo hijo, trabajo en comercio y el horario de centro de trabajo ha sido relativamente rotativo en mañana y tarde hasta hace poco, en mi caso desde principios de año hay una madre disfrutando de la conciliación familiar, otra que por su puesto la empresa dicta que tiene que venir de mañana y otro compañero que por estudiar de tarde ha solicitado las mañanas para trabajar. Mis horarios desde entonces son casi siempre de tarde de 2 a 10 de la noche por necesidades de la empresa y me sería imposible compatibilizar mi jornada con los cuidados de los niños. Agradeceria me orientasen a que derechos acogerme para disfrutar de la conciliación familiar y como lidiar con los inconvenientes que pueda ponerme la empresa. Muchísimas gracias de antemano.
6 enero 2016 a las 2:28 am
Hola, soy una madre trabajadora que tiene 2 hijos, el más pequeño de 6 meses. El caso es que mmi marido y yo trabajamos a turnos, mi marido siempre hace una semana de mañana y otra de tarde pero yo no, yo hago:
En mi trabajo también trabajamos fines de semana y festivos. Cada fin de semana que trabajamos genera 2 días de descanso y cada festivo 1. El caso es que yo pedí que esos días que genero de descanso, se me junten para librar la semana esa que nos coincide a mi marido y a mi de mañanas y así poder cuidar de los niños. El jefe de personal me dijo que sin problemas pero el responsable de sección hace lo que le da la gana. Con decir que pedí 2 días de asuntos propios y tardó 10 días en decirme si podía cogerlos… ya digo todo.
5 enero 2016 a las 3:53 pm
La empresa debe adaptar el horario laboral de la madre para cuidar a sus hijos|Despacho de Abogados en Zaragoza. Somos especialistas en Derecho de Familia. dice:
10 diciembre 2015 a las 1:44 pm
[…] Se podría decir que son éstas Sentencias “pioneras” porque declaran que el interés de la madre trabajadora para cuidar a sus hijos, está por encima de las necesidades organizativas de la empresa en la que se trabaja. De esta manera también se protege efectivamente la conciliación de la vida familiar y laboral. […]
10 diciembre 2015 a las 1:31 pm
El Juzgado 18 de lo Social de Madrid, acaba de emitir otra importante Sentencia -que ya es firme- en la que se antepone la “protección de la familia” a la “organización de la empresa”, obligando a un centro a permitir que un padre trabajador retrase una hora su entrada al trabajo para que pueda llevar a su hijo a la guardería infantil, ya que a la misma hora (8 de la mañana) el padre entraba a trabajar como cocinero y su hijo pequeño entraba a la guardería.
Es padre y cocinero, dos ocupaciones que por las mañanas le resultaba imposible compaginar.
La sentencia sostiene que el trabajador demandante es padre de un menor de un año de edad, “lo que implica dependencia de sus progenitores”. También afirma que el trabajador sólo pide una hora de flexibilización de su horario, “lo cual no implica que de manera permanente su horario de entrada en el turno de mañana vaya a ser a las 9:00 horas, sino que precisamente esta flexibilización va a permitir al trabajador llevar a su hijo al centro escolar sin que se considere que vaya a afectar de manera drástica al servicio, como alegaba la empresa demandada, toda vez que la incidencia será mínima”.
“No pueden prevalecer las dificultades organizativas sobre la protección jurídica de la familia, que deben garantizar los poderes públicos”. La sentencia cita los artículos 39.1 de la Constitución sobre la “protección integral de los hijos, iguales éstos ante la Ley con independencia de su filiación” y 14, que “consagra el principio de igualdad”. “Nos encontramos ante la modalidad procesal de conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.
La sentencia concluye que corresponde a los poderes públicos, entre los que se encuentran los jueces y tribunales integrantes del poder judicial, velar por el respeto, protección y reconocimiento del principio de protección de los hijos, principio que debe informar toda práctica judicial.
13 noviembre 2015 a las 11:04 pm
Hola, me llamo Mercedes y soy madre de una niña de 7 años con síndrome de down, tengo la ley de dependencia aprobada, con grado 3 nivel dos, catalogado como muy dependiente, mi pregunta es, puedo pedir turno fijo de mañana ya que mi hija tiene logopedia, psicomotricidad, así como consulta con logopeda porque no mastica nada, actualmente controlada por psicólogo infantil? Trabajo en un hipermercado y tengo 3 semanas de mañana y 1 de tarde, dándole las gracias de antemano, les mando un saludo.
13 octubre 2015 a las 9:38 am
Buenos dias. Soy madre de una niña de 17 meses y trabajo en un comercio de alimentación desde hace 4 años. Entre directamente como coordinadora a 40 horas semanales turno fijo de tarde de 16 a 23h. Hace 2 años fuimos subrogados a otra empresa y a la vuelta de la baja de maternidad me pusieron turnos rotativos de 7 a 14 y de 16 a 23 que he podido ir compaginando con mi pareja y ayuda de los abuelos. Desde abril me obligaron a hacer una hora mas al dia para mantener mi puesto y mi sueldo. No firmé ninguna ampliacion de jornada y estas horas no han sido remuneradas ni libradas. ¿Puedo negarme a hacer más horas sin renunciar a mi puesto como pide mi jefe? ¿Puedo solicitar un horario compatible con la guarderia sin pedir una reducción de jornada y categoría?
El Tribunal Supremo protege a las madres en excedencia:
En Sentencia de 10 de febrero de 2015 del TS, se resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina en el que una trabajadora solicitó excedencia en su trabajo por cuenta ajena para el cuidado de su hijo, que le fue concedida. Posteriormente se dio de alta en el RETA para ejercer una actividad “que le permitía conciliar el cuidado del menor” y, cuando tuvo otro hijo, solicitó la correspondiente prestación por maternidad, que le fue denegada por la Entidad Gestora “por no estar en alta ni en situación asimilada en el Régimen General”, como es la excedencia por cuidado de hijos, en virtud del artículo 180.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). El Juzgado de lo Social nº 3 de León estimó la demanda presentada por la trabajadora, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León dio la razón al Instituto General y la Tesorería General de la Seguridad Social.
Ahora, el Alto Tribunal, sostiene que el desarrollo de una actividad profesional compatible (por sus características, ubicación, horario, etc.) con la conciliación con el cuidado de un hijo menor, mientras dura la excedencia por ese mismo hecho en otro trabajo, no hace decaer esa excedencia como situación asimilada al alta en la Seguridad Social y, por tanto, la madre tendrá derecho a la prestación por maternidad en caso de nacer un segundo hijo.
La sentencia recurrida argumenta que la excedencia en el primer trabajo continúa existiendo “pero que ha cambiado de naturaleza, transformándose de una excedencia forzosa en otra voluntaria, con las consecuencias jurídicas pertinentes: que ya no se reconocen tres años como período de cotización efectiva y, por tanto, como situación asimilada al alta”.
La sentencia recurridadel TSJ afirma que este criterio “admitirá excepciones” en caso de “desempeño ocasional de trabajos de poca duración o a tiempo parcial con escasa dedicación horaria”. También en este punto difiere el Supremo que rechaza esas referencias a lo “ocasional” o a lo “marginal” por considerarlo “un criterio que se antoja rígido y estricto”.
20 abril 2015 a las 1:12 pm
Es el trabajador quien debe decidir el horario de su reducción laboral:
La Audiencia Nacional ha establecido que corresponde a los trabajores distribuir las horas cuando se realiza una reducción de su jornada laboral, lo que contradice una parte de la reforma laboral, que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, que sostiene que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe hacerse dentro de la jornada ordinaria “diaria”.
La sentencia, de 23 de marzo de 2015, sostiene que la aplicación de la norma, por ser contraria al convenio colectivo de la empresa, debe resolverse “mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto”. La sentencia recuerda que “hay que evitar soluciones ajenas a la finalidad de la normativa o interpretaciones que resulten contrarios a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación familiar”.
5 marzo 2015 a las 6:15 am
Buenos días. Soy padre de un menor de 3 años y tengo reconocida una reducción de jornada. En la empresa y el turno/sección en la que trabajo existen 2 calendarios vacacionales y me imponen uno de ellos en que las vacaciones no coinciden con las de mi hijo. ¿Tengo derecho a solicitar el cambio de calendario vacacional?
14 febrero 2015 a las 5:33 pm
Soy una madre trabajadora con una niña de 3 años. Trabajo en la misma empresa hace 14 años, estuve en el turno de tarde cuatro años (15:00 a 23:00h) y llevo 10 en el turno de mañana (7:00 a 15:00) y ahora quieren poner la rotación de turno de la tarde con la mañana. Me gustaría saber si después de tantos años me pueden obligar a rotar de turno. No teniendo con quien dejar a mi hija por las tarde.
4 febrero 2015 a las 4:17 pm
Trabajo desde hace 4 años en una empresa y a la hora de organizar las vacaciones de los empleados es un caos. Nuestra enlace sindical las organiza éste año. Tengo derecho a solicitar mis 15 dias vacaciones de verano cuando quiera por tener hijos menores? ya que el convenio dice que por antiguedad en la empresa tienen derecho las mas antiguas a solícitar la quincena deseada, gracias.
Fiscalidad y Familia|Despacho de Abogados en Zaragoza. Somos especialistas en Derecho de Familia. dice:
20 noviembre 2014 a las 5:44 pm
[…] esté ignorada, provocando multitud de problemas, no solo fiscales, sino con todo lo que supone la conciliación de la vida familiar y laboral. “Así no es de extrañar que seamos de los últimos países del mundo en natalidad, y se […]
7 noviembre 2014 a las 10:13 am
Hola, soy una madre trabajadora monoparental de un nene de 4 años. Soy monoparental total, el nene tiene mis Apellidos, y ademas soy extranjera y no tengo familiares aqui en España. La empresa en la que trabajo desde hace 7 años, con jornada reducida por cuidado de hijo desde que me reincorpore despues de la baja por maternidad, me obliga a trabajar un fin de semana al mes y algunos festivos… puedo pedir que mi turno sea solo de lunes a viernes, sin findes y festivos?
7 agosto 2014 a las 8:40 am
Afecto, trabajo y descanso:
Me encontré casualmente con un interesante artículo que no sé si viene a cuento, pero espero me permitan incluirlo. El citado artículo habla sobre el paro juvenil, del cual transcribo algunos apartados:
“Para Freud adulto es aquel que sabe trabajar y sabe amar. Afecto y trabajo, junto al descanso, son dimensiones constitutivas de la experiencia humana universal: la salud del yo pide que sean vividas en unidad y equilibrio.
Pero si al hombre le falta la “materia prima” para que estas dimensiones no queden en puras potencialidades y se realicen, si –por ceñirnos al tema de hoy– encontrar trabajo y mantenerlo es una empresa cada vez más ardua, su yo sufrirá las consecuencias, hasta el punto de enfermar. Por desgracia, no pasa un día sin que los informativos nos describan los síntomas, a veces tan graves que llegan a ser irreversibles, de tal enfermedad.
No basta sin embargo constatar el dato; hay que entender la causa. ¿Por qué el nexo entre trabajo y afecto es inseparable? Basta echar una mirada a la experiencia que todos, sin distinción, vivimos a propósito de esto. ¿Cuál es el primer y más elemental objetivo del trabajo? Mantenerse uno mismo y a los seres queridos. Decir de alguien que es un “mantenido” es un insulto. El trabajo es expresión práctica esencial del afecto fundamental del hombre. Si falta el trabajo, si falta la posibilidad real de atender las necesidades de aquellos a los que amamos, corremos el riesgo de sentirnos “incapaces” de amar de verdad.
Los más expuestos al contagio de esto que he definido como una auténtica “enfermedad” del yo son los jóvenes. Para ellos la falta de empleo puede, además, implicar la imposibilidad de mirar hacia el futuro y construir una familia. Y un amor que no tiene ante sí el futuro, un camino posible de vida en común y fecundidad, ¿puede crecer y madurar?
El reciente informe publicado en Italia por el Instituto Toniolo dice que el 26% de los italianos entre 15 y 29 años son ni-ni (ni estudian ni trabajan). Sin embargo, lamentablemente y es un dato alarmante, muchos ni-ni se resignan con demasiada facilidad; en cierto sentido pueden llegar incluso a acomodarse. Si, por una parte, saben que pueden contar siempre con sus familias –la familia sigue siendo el primero y más sólido “amortiguador” social–, por otra este indispensable apoyo puede transformarse en una especie de aquiescencia irresponsable.
Existe así el riesgo de acabar en un círculo vicioso y quedar atrapados en esta condición de inactividad que echa a perder las motivaciones, deteriora las competencias y por tanto restringe posteriormente las posibilidades de reinsertarse con éxito en el mundo laboral.
Pero, a la larga, esta situación se hace insostenible. Un indicador elocuente de ello es otro dato de este mismo informe juvenil: mientras la gran mayoría de los no ni-ni se declara bastante o muy feliz, en más de la mitad de los ni-ni este valor se precipita hacia el poco o nada feliz.
¿Cómo afrontar este dramático rostro de la crisis? Sin duda no con una actitud quejumbrosa, que se limite a dar espacio a las recriminaciones, ni con echar la mirada hacia atrás para lamentar el tiempo pasado.
Obstinarse en mirar y afrontar el trabajo según los viejos esquemas nos dejará fuera de juego. Además, es el mismo contexto de globalización en que estamos inmersos el que nos pide estar cada vez más abiertos a lo nuevo. Por ejemplo, a trabajar con personas distintas de nosotros en su lengua, cultura, etnia, religión, a resolver problemas y afrontar situaciones distintas de aquellas para las que nos habíamos preparado.
Palabras como flexibilidad y movilidad, que no hay que confundir nunca con precariedad, que hasta hace diez años eran vistas con miedo y sospecha, han entrado ya plenamente en el lenguaje de todas las políticas laborales. Y para esto las nuevas generaciones, por naturaleza y por formación, estás mucho más preparadas que las de sus padres. Hace falta re-fundar una cultura del trabajo. Emprendedores y sindicatos, economistas y políticos… todas las instituciones que tienen que ver con el mundo laboral están llamadas en causa.
Pero no hay iniciativa institucional, por laudable y eficaz que sea, que pueda sustituir la iniciativa de la persona. Este es el “generador”, primario e imprescindible, de cualquier cambio. Y el primero y más radical es el cambio de mentalidad (la metanoia de los clásicos), es decir, de posición de la razón y de la voluntad delante de lo que sucede…”
Fuente: Pagina Digital
27 agosto 2013 a las 1:57 pm
Buenas tardes, por un próximo viaje por una adopción internacional, querría solicitar el adelanto de las 4 semanas que permite la Ley de conciliación, pero mi duda es la siguiente, dado que en el primer viaje al Pais en este caso kazajistán, tengo que estar allí unas 5 semanas, volver y hacer un segundo viaje un mes o dos después para recoger a mi hijo/a, ¿si solicito esas 4 semanas como adelanto de mis 16 semanas de maternidad, después puedo volver a trabajar y cuando ya regrese del segundo viaje con mi hijo/a, disfrutar del resto de las 16 semanas…??