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Timestamp: 2017-07-21 06:43:22+00:00
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L’enchaînement de CDD d’usage sous le contrôle des juges
Depuis une décision de 2008, le juge judiciaire a resserré son contrôle en cas de successionde CDD d’usage . Il doit vérifier le caractère temporaire de l’emploi concerné.Par un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation rappelle que ce caractère temporaire relève de l’appréciation souveraine des juges du fond qui ne sont absolument pas liés par les termes d’un accord collectif qui fixerait la liste des emplois présentant un tel caractère. Les entreprises ne peuvent donc pas se retrancher derrière de telles stipulations conventionnelles pour faire obstacle à une action en requalification du contrat en CDI. Contrôle judiciaire du recours au CDD d’usageTrois conditions doivent être remplies pour recourir au CDD d’usage (C. trav., art. L. 1242-2) :– l’entreprise doit appartenir à l’un des secteurs d’activité définis par décret (C. trav., art. D. 1242-1) ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. C’est l’activité principale de l’entreprise et non la fonction du salarié qui doit relever de ces secteurs d’activité (Cass. soc., 27 septembre 2006, n° 04-47.663) ;– il existe un usage constant de ne pas recourir au CDI dans ce secteur ;– l’emploi occupé présente un caractère par nature temporaire . Le CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir tous les emplois relevant du secteur d’activité visé : seuls les emplois de nature temporaire justifient le recours au CDD d’usage.Cette dernière condition a donné lieu à un important contentieux, et la Cour de cassation a décidé, en 2003, de supprimer le contrôle portant sur celle-ci. Le juge n’est plus appelé qu’à vérifier l’existence d’un usage constant de ne pas recourir, pour l’emploi en question, au CDI (Cass. soc., 26 novembre 2003, n° 01-42.977, Juris. Actua. n° 853) . Il doit en revanche opérer ce contrôle dans l’hypothèse très fréquente d’une succession de CDD d’usage . Il s’assure alors que « le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi » (Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 06-43.040, Juris. Théma. -CT, CDD- n° 26/2008 du 1er février 2008) . Emploi temporaire selon la CCDans la présente affaire, un salarié avait été employé en qualité -d’assistant-réalisateur puis de réalisateur de bandes-annonces par des CDD d’usage successifs couvrant la période du 27 janvier 1995 au 29 septembre 2003. La cour d’appel de Versailles a prononcé la requalification de la relation de travail en CDI , estimant que le caractère temporaire de l’emploi n’était pas établi. L’employeur brandit alors l’accord interbranches du 12 octobre 1998 concernant le secteur du spectacle et son protocole d’accord du 3 mai 1999, négociés et signés par les syndicats représentatifs du secteur de l’audiovisuel , et définissant les emplois qui présentent un caractère par nature temporaire et ceux qui ne remplissent pas cette condition. Éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploiLa Cour de cassation rejette son pourvoi et confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle l’office du juge en la matière : « L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ». Les Hauts magistrats en concluent que les juges du fond , usant de leur pouvoir souverain d’appréciation , ont valablement estimé que l’existence d’éléments objectifs établissant le caractère par nature temporaire des emplois -re-latifs à la réalisation de bandes-annonces successivement occupés par le salarié, n’était pas établie.Les stipulations d’une convention collective ne suffisent donc pas à justifier une succession de CDD d’usage. L’employeur doit pouvoir fournir des éléments concrets. Cette décision n’est pas sans rappeler l’affaire des « contrats d’extra » du secteur de l’hôtellerie , jugée en 2008. La Cour de cassation avait également décidé que l’article 14 de la CCN des HCR, qui les qualifient d’emplois temporaires par nature, ne justifie pas l’enchaînement de CDD d’usage pour tout poste et en toutes circonstances (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.529 FS-PBR, v. Bref social n° 15214 du 8 octobre 2008) . La Cour de cassation maintient le cap dans sa décision du 26 mai et n’entend pas permettre aux partenaires sociaux de restreindre le champ de son contrôle. Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.050 F-PSources: Liaisons sociales
Rédigé le 07 juin 2010 | Lien permanent
Le Conseil des ventes volontaires de meubles aux enchères publiques (CVV) estimait qu’Ebay intervenait dans le processus d’enchères et devait faire l’objet d’un agrément auprès de lui. Par un jugement du 25 mai 2010, le TGI de Paris a contredit cette position. Au contraire, le tribunal considère que le site de mise en relation n’opère pas de ventes aux enchères au sens de la loi du 10 juillet 2000. Aucune des deux conditions nécessaires n’est présente dans le dispositif d’Ebay. D’une part, la plateforme ne reçoit pas de mandat de vendre un objet au nom du vendeur. Celui-ci conserve un rôle actif tout au long du processus. D’autre part, il n’y a pas d’adjudication, le vendeur restant libre de choisir un autre enchérisseur, moins disant peut-être mais offrant plus de garanties, afin de traiter de gré à gré. Le tribunal conclut que le système proposé par Ebay s’apparente en réalité à du courtage en ligne. Il n’est ni soumis à l’obligation d’agrément ni à celle de fournir des garanties (souscription d’un contrat d’assurance, recours à un commissaire aux comptes, dépôt d’une caution, etc.).Le CVV avait également reproché à Ebay de vendre aux enchères publiques des biens culturels. La loi du 10 juillet 2000 prévoit en effet une exception à l’exception, à savoir elle impose l’agrément auprès du CVV en cas de courtage en ligne de biens culturels. Mais reste à savoir ce qu’on entend par biens culturels car aucune définition n’est donnée par la loi ou par décret. Le TGI en conclut que ce texte est inapplicable. Il précise qu’« il ne peut être considéré que la société eBay, qui affiche sur son site une interdiction générale des ventes de biens culturels, dont le prix moyen des objets vendus sur son site est de l’ordre de 40 €, qui n’offre aucune garantie sur l’authenticité des biens mis en vente, qu’elle n’expertise pas, se livrerait au courtage de biens culturels ».Avant Ebay, le CVV avait assigné Encherexpert.com pour défaut d’agrément. Dans un arrêt du 5 mars 2009, la cour d’appel de Paris avait confirmé un jugement du 2 juillet 2008 qui avait condamné le site après avoir constaté qu’il procédait à des enchères adjugeant les biens à l’enchérisseur le mieux disant et prenait en charge toute la prestation. Ce qui n’est pas le cas d’Ebay.Sources: Legalis.net
Reclassement à l'étranger: la loi publiéeLa loi visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement a été publiée au Journal officiel.Cette loi a pour objet d'éviter les excès, qui ont pu avoir lieu, dans le cadre de propositions de reclassement à l'étranger.Désormais, lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors de France, l'employeur doit demander au salarié, avant le licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger (C. trav., art. L. 1233-4-1). Le salarié dispose d'un délai de 6 jours, à compter de la réception de la proposition, pour faire connaitre à l'employeur sa réponse, assortie éventuellement de réserves quant aux caractéristiques de l'emploi offert notamment en matière de rémunération et de localisation. L'absence de réponse du salarié équivaut à un refus.Les offres de reclassement hors territoire national ne peuvent être faites qu'aux salariés ayant accepté d'en recevoir compte tenu des restrictions qu'ils ont pu exprimer. Les salariés restent libres de refuser ces oL. n° 2010-499, 18 mai 2010, JO 19 mai, p. 9209.03/06/2010Sources Lamyline lexline
Rédigé le 03 juin 2010 | Lien permanent
Le gérant associé d’une SARL peut-il participer au vote de la décision fixant sa rémunération ?
Par Christophe Pitaud, le 20/05/2010La question de savoir si le gérant associé d'une SARL peut ou non prendre part au vote de la décision collective fixant sa rémunération donnait lieu jusqu'alors à des réponses divergentes de la part des tribunaux. En fait, cette question revient à se demander si la fixation de la rémunération du gérant constitue ou non une convention réglementée.Rappel : les conventions réglementées sont celles qui interviennent directement ou par personne interposée entre la société et l'un de ses gérants ou l'un de ses associés. Ces conventions font l'objet d'un contrôle de la part des associés. À ce titre, un rapport spécial indiquant la nature et les modalités des conventions ainsi conclues est établi par le gérant (ou le commissaire aux comptes s'il en existe un) puis est soumis à l'approbation de l'assemblée des associés, le gérant ou l'associé intéressé ne pouvant pas prendre part au vote. Etant précisé que les conventions portant sur des opérations courantes et conclues à des conditions normales ne sont pas concernées par cette procédure.La Cour de cassation vient de mettre fin à l'incertitude. Pour elle, le gérant associé peut participer à la décision fixant sa rémunération car il ne s'agit pas d'une convention réglementée. Dont acte !Cassation commerciale, 4 mai 2010, n° 09-13205Source: www.tpe-pme.com
Rédigé le 21 mai 2010 | Lien permanent
Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 21/04/2010, rejet.En l'espèce, un salarié engagé en qualité de chauffeur-livreur manutentionnaire, est licencié pour faute grave au motif qu'il a effectué une livraison sous l'emprise de l'alcool. L'employeur a pris cette décision en se fondant sur trois attestations d'employés. Dans la première, une salariée affirmait avoir remarqué à plusieurs reprises que le livreur sentait l'alcool et que le jour en question il sentait plus qu'habituellement. Dans la seconde attestation, un employé certifiait avoir vu le chauffeur en état d'ébriété avancée et indiquait qu'il s'était trompé de magasin pour la livraison. Enfin, dans la troisième attestation, il était affirmé que le chauffeur s'était trompé de marchandise et qu'il se trouvait dans un état étrange "peut être avait il bu ou était il drogué", avait déclaré le témoin.Contestant la réalité des faits fautifs invoqués à son encontre, le salarié saisit la juridiction prud'homale. Reprochant à l'arrêt d'avoir déclaré son licenciement fondé sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, il forme un pourvoi.Par un arrêt du 21 avril 2010, la Cour de cassation a souligné que le salarié qui assure ses fonctions dans un état d'ébriété - ce qui était de nature à compromettre la qualité de son travail, à mettre en péril sa sécurité comme celle d'autrui et à engager la responsabilité de l'employeur - a commis une faute grave qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise.Sources: net-iris.com
| 04 mai 2010
Divorce : audition d’un mineur
Dans son arrêt
date du 15 avril 2010, la Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l'article
388-1 du code civil « dans toutes les décisions le concernant, l'audition
du mineur capable de discernement est de droit lorsqu'il en fait la demande ». En conséquence, elle considère qu’a violé
l’article précité la cour d’appel qui a statué sans entendre l'enfant et
se prononcer sur sa demande d'audition. En l’espèce, l'enfant, né en 1992, avait,
par deux lettres transmises à la cour d'appel, l'une avant l'ordonnance de
clôture, l'autre en cours de délibéré, demandé à être entendue dans la
procédure de divorce de ses parents. Sources odaparis.org