Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/504-arbeitsrecht-aktuell-192
Timestamp: 2020-07-13 18:44:10
Document Index: 105243760

Matched Legal Cases: ['Art.7', '§ 288', '§ 112', '§ 93', '§ 99', '§613', '§613', 'Art. 5', '§ 13', 'Art. 5', 'Art. 5', 'EuG', 'Art. 45', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 37', 'Art. 37', 'Art. 37', '§ 288', '§ 12', '§ 12', '§ 288', '§ 310', '§ 12', '§ 611', '§ 355', '§ 241', '§ 307', '§ 613', 'Art. 1', '§ 87', '§ 112', '§ 112', '§ 17', 'Art. 45', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'BGH', '§ 6', 'BGH', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 25', '§ 6', '§ 164', '§ 4', '§ 4', '§ 12', '§ 17', '§ 36', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EGMR', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 613']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 192 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 192
Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses hängt von tatsächlicher Vertragsdurchführung ab
Teilgrundrechtsfähigkeit des Betriebsrats
Ausnahmsweise kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei unzulässiger Rechtsausübung
Beitrag des Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins ohne Einwilligung des Verlags in einer Tageszeitung rechtfertigt Abmahnung
Üble Nachrede per Whatsapp kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Streitwert; Vergleichsmehrwert; vergleichsweise miterledigtes, anderweitig rechtshängiges Verfahren
„Vorlage zur Vorabentscheidung – Freizügigkeit – Gleichbehandlung – Soziale Vergünstigungen – Verordnung (EU) Nr. 492/2011 – Art.7 Abs. 2 – Finanzielle Studienbeihilfe – Gebietsfremde Studierende – Voraussetzung, die an die Dauer der Tätigkeit ihrer Eltern im Inland anknüpft – Mindestdauer von fünf Jahren – Referenzzeitraum von sieben Jahren – Berechnungsweise des Referenzzeitraums – Zeitpunkt der Beantragung der finanziellen Beihilfe – Mittelbare Diskriminierung – Rechtfertigung – Verhältnismäßigkeit“
Dienstzeitzulage auch für befristet beschäftigte Lehrer
Neue Beschäftigungsformen in der digitalen Wirtschaft am Beispiel soloselbstständiger Crowdworker
Artikel 37 der ILO-Verfassung – eine unerreichbare Lösung für das Problem der Auslegung?
„Das Richterrecht bleibt unser Schicksal“- Zur Rechtsfortbildung durch das BAG
Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeitsrecht
Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen: Leaver- und Vesting-Klauseln und das AGG
Gewerkschaftsrecht im Gründungsstadium der SE
Zwei Regelungsvorschläge für problematische Beschäftigungsverhältnisse
Plattformökonomie – Sachverhalte und Regelungsbedarfe
Der Arbeitnehmer im professionellen eSport
Die Maßgeblichkeit des Streikbeschlusses für die Ermittlung des Streikziels
Lösungsmöglichkeiten von arbeitsrechtlichen (Aufhebungs-)Verträgen: Widerrufsrecht und „Gebot fairen Verhandelns“
Möglichkeiten und Grenzen der Änderung von Arbeitsbedingungen
Die österreichische Arbeitszeitnovelle 2018
Die Teilzeitreform 2018 – Stärken, Schwächen und Herausforderungen für die Gerichte
Die Rechtsprechung zur Zulässigkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
Konzernrechtliche Implikationen der erfolgsorientierten Vergütung nach Betriebsübergang
Anforderungen an den identitätswahrenden Übergang einer wirtschaftlichen Einheit – Die Voraussetzungen des Betriebsübergangs in den Fällen der Ausgliederung, Rückgliederung und Auftragsnachfolge
Betriebliche Mitbestimmung bei IT-Applikationen – Ein deutscher Sonderweg und eine Innovationsbremse
Die Restriktion des § 112 V Nr. 3 BetrVG bei der Ermittlung des Sozialplanvolumens in der Praxis
Die Auslegung von Ausnahmevorschriften im Europäischen Arbeitsrecht
GmbH-Fremdgeschäftsführer als Arbeitnehmer im Sinne des AGG
Neues zur Strafbarkeit des AGG-Hoppings
Arbeitnehmererfindungen und –werke in der Weiterbeschäftigung
Die Rechtsprechung des BAG zum Streitgegenstand im Kündigungsschutzverfahren
„Stimmt so!“ – Die Anrechnung von Trinkgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn
Rechtliche und praktische Fragen des Revisionsverfahrens vor dem BAG
Von der (Teil-) Erledigung bis zum (Versäumnis)Schlussurteil – Die Kostenentscheidung im arbeitsgerichtlichen Verfahren in besonderen Konstellationen
Gesetzliche Förderpflichten des Arbeitgebers zugunsten Schwerbehinderter bei der Besetzung freier Arbeitsplätze – Umfang und richtige Vorgehensweise zur Vermeidung materieller Nachteile –
Misslungene Reparatur des Tarifeinheitsgesetzes
Wir wollen nur euer Bestes – Solo-Selbstständige als Tarifunterworfene und Selbstständige als Gewerkschaftsmitglieder
Tarifautonomie und die Zukunft der Arbeit
Selbständige im Tarif- und Koalitionsrecht
Die tarifautonome Gestaltung der modernen Arbeitswelt – Beitrag und Potentiale des Sozialkassenmodells
Die Binnendifferenzierung im System tarifvertraglicher Differenzierungsklauseln
Der unionsrechtliche Urlaubsanspruch und seine Auswirkungen auf das nationale Recht – Ein Zwischenbericht
Urlaub bei Altersteilzeit im Blockmodell
Meldung des BMAS vom 18.7.2019
Am 18.7.2019 ist die Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge in Kraft (BGBl. 2019 I, S. 1082) getreten. Fortan muss der Arbeitgeber Beschäftigten, die intensiver Belastung durch natürliche UV-Strahlung ausgesetzt sind, arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt anbieten. Intensive Sonne bei der Arbeit kann zur Berufskrankheit führen. Prävention ist deshalb unerlässlich. Arbeitsmedizinische Vorsorge ist wichtig zur individuellen Aufklärung und Beratung über persönliche Gesundheitsrisiken bei der Arbeit. Für den Arbeitsschutz genauso wichtig ist es, Risiken möglichst gering zu halten. Wenn die Gefährdung zum Beispiel durch Abschattungen reduziert werden kann, muss der Arbeitgeber entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen treffen.
Sitzung, 28.6.2019:
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich eines „Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern – Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz“ (BR-Drs. 273/19)
Ablehnung eines Antrags des Freistaats Bayerns hinsichtlich einer „Entschließung des Bundesrates zur Erhöhung der Verdienstgrenze bei geringfügiger Beschäftigung (Minijobs)“ (BR-Drs. 271/19)
Zustimmung bezüglich einer „Zweiten Verordnung zur Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge“ (BR-Drs. 237/19)
Teil I: 23 – 27
Verordnung über die Berufsausbildung zum Gebäudereiniger und zur Gebäudereinigerin (Gebäudereinigerausbildungsverordnung, GebReinAusbVO) vom 28.6.2019 (BGBI. I Nr. 24, S. 892)
Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Papiertechnologen/zur Papiertechnologin vom 5.7.2019 (BGBI. I Nr. 25, S. 930)
Verordnung zur Neuregelung der zahnärztlichen Ausbildung vom 8.7.2019 (BGBI. I Nr. 25, S. 933)
Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern, Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz vom 8.7.2019 (BGBI I Nr. 26, S. 1029)
Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch vom 11.7.2019 (BGBI. I Nr. 27, S. 1066)
Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge vom 12.7.2019 (BGBI. I Nr. 27, S. 1082)
Teil II: 12 – 14
Bekanntmachung über das Inkrafttreten des Protokolls zum Übereinkommen Nr. 29 der Internationalen Arbeitsorganisation über Zwangsarbeit, 1930 vom 26.6.2019 (BGBI. I Nr. 14, S. 739)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 167 – L 199
Beschluss (EU) 2019/1181 des Rates vom 8. Juli 2019 zu Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten (L 185, S. 44)
Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (L 186, S. 105)
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.01.2019 - 9 Sa 58/18 - Leitsatz
LAG Köln, Beschluss vom 08.05.2019 – 9 Ta 31/19 – Leitsatz
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.04.2019 - 10 TaBV 46/18 – Leitsätze
Die auf die Unterlassung einer gemäß § 93 BetrVG erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG ist nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist (wie Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 14. September 2012 - 5 TaBV 18/12 -, juris). Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.
BAG, Urteil vom 26.06.2019 - 5 AZR 452/18 -Pressemitteilung Nr. 27/19
Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Sie bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt zudem den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine - wie auch immer geartete - „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird.
BAG, Urteil vom 12.06.2019 - 1 AZR 154/17 – Leitsatz
Wurden die Normen einer Betriebsvereinbarung infolge eines Betriebs-übergangs nach §613a Abs.1 Satz2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber transformiert, können sie auch bei einem nachfolgenden Betriebsübergang nur auf der Grundlage von §613a Abs.1 Satz2 BGB für das auf den weiteren Erwerber übergegangene Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen.
LAG Niedersachsen, Beschluss vom 06.12.2018 – 5 TaBV 107/17 – Leitsätze
Das generelle Verbot gegenüber dem Betriebsrat, sich über betriebliche Angelegenheiten über ein Twitter Account zu äußern, ist zu weit gefasst, weil der Betriebsrat im Schutzbereich des Art. 5 I GG grundrechtsfähig ist. Ein darauf abzielender Antrag der Arbeitgeberin ist als Globalantrag unbegründet.
BAG, Beschluss vom 12.03.2019 - 1 ABR 42/17 – Leitsatz
LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.06.2019 – 4 Sa 970/18 – Pressemitteilung Nr. 20/19
Der Kläger veröffentlichte ohne die Einwilligung seines Verlages einen Artikel in einer Tageszeitung über Erlebnisse, die er im Rahmen seiner Tätigkeit auf einem Firmenevent gemacht hatte. Die darauf gestützte Abmahnung ist rechtmäßig. Gemäß § 13 Nr. 3 MTV bedarf die Verwertung einer dem Redakteur bei seiner Tätigkeit bekannt gewordenen Nachricht der Einwilligung des Verlages. Diese Einschränkung der Meinungsäußerungsfreiheit des Redakteurs aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG ist durch die allgemeinen Schranken aus Art. 5 Abs. 2 GG, zu denen auch tarifrechtliche Vorschriften gehören, gerechtfertigt. Durch das Gebot, vor der Verwertung der Nachricht die Einwilligung des Verlags einzuholen, wurde im konkreten Fall die innere Pressefreiheit des Redakteurs nicht verletzt. Es überwiegt der dienstliche Zusammenhang, weil sich der vom Kläger erlebte Vorfall gerade bei dem Firmenevent, über das er berichten sollte, ereignete und außerdem handelnde Person die Unternehmerin selbst war. In einem solchen Fall ist es nicht zu beanstanden, wenn der Kläger vor der Veröffentlichung des Beitrags in einer anderen Tageszeitung verpflichtet ist, die Einwilligung des Verlages –hier vermittelt durch den Chefredakteur einzuholen und diese im Falle der Ablehnung ggfs. durch Inanspruchnahme gerichtlichen Rechts-schutzes durchzusetzen.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.01.2019 - 9 Sa 57/18 – Leitsatz
BSG, Urteil vom 27.06.2019 - B 11 AL 14/18 R – Pressemitteilung
Lehnt ein Arbeitsloser wiederholt Beschäftigungsangebote ab oder verweigert die Teilnahme an Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (versicherungswidriges Verhalten), kann deshalb eine zweite und dritte Sperrzeit mit einer Dauer von sechs und zwölf Wochen nur eintreten, wenn dem Arbeitslosen zuvor konkrete Rechtsfolgenbelehrungen erteilt worden sind und zudem bereits ein Bescheid über eine vorausgegangene Sperrzeit ergangen ist. Einheitliche Rechtsfolgenbelehrungen, die - wie in den entschiedenen Fallgestaltungen - auf sämtliche möglichen Sperrzeitformen bei einem wiederholten versicherungswidrigen Verhalten hinweisen und damit lediglich den Gesetzestext wiederholen, sind keine wirksamen Rechtsfolgenbelehrungen für Sperrzeiten mit einer Dauer von sechs oder zwölf Wochen. Mit den Grundsätzen einer individuellen Vermittlung ist verbunden, dass hinsichtlich der leistungsrechtlichen Konsequenzen im konkreten Fall belehrt werden muss. Zudem können die besonderen Rechtsfolgen einer zweiten und dritten Sperrzeit mit einer Dauer von sechs und zwölf Wochen nur eintreten, wenn das vorangegangene versicherungswidrige Verhalten durch einen Verwaltungsakt umgesetzt worden ist.
BSG, Urteil vom 27.06.2019 - B 10 EG 1/18 R – Pressemitteilung
Gehaltsnachzahlungen können bei der Bemessung des Elterngelds berücksichtigt werden. Nachgezahlter laufender Arbeitslohn, den der Elterngeldberechtigte außerhalb der für die Bemessung des Elterngelds maßgeblichen 12 Monate vor dem Monat der Geburt des Kindes (Bemessungszeitraum) "erarbeitet" hat, ist der Bemessung des Elterngeldes zugrunde zu legen, wenn er im Bemessungszeitraum zugeflossen ist. Denn entscheidend ist, welches Einkommen der Berechtigte "im Bemessungszeitraum hat".
EuGH, Urteil vom 10.07.2019 – Rs. C‑410/18 – Leitsätze
Art. 45 AEUV und Art. 7 Abs. 2 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. April 2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union sind dahin auszulegen, dass sie Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegenstehen, nach denen die Gewährung einer finanziellen Studienbeihilfe für gebietsfremde Studierende unter Ausschluss der Berücksichtigung jedes anderen Anknüpfungskriteriums davon abhängt, dass ein Elternteil des Studierenden innerhalb eines rückwirkend ab dem Zeitpunkt der Beantragung dieser Beihilfe berechneten Referenzzeitraums von sieben Jahren mindestens fünf Jahre lang in diesem Mitgliedstaat als Arbeitnehmer oder als Selbständiger tätig war, da sie es nicht ermöglichen, in ausreichendem Maß zu beurteilen, ob eine hinreichende Verbundenheit mit dem Arbeitsmarkt dieses Mitgliedstaats besteht.
EuGH, Urteil vom 20.06.2019 – Rs. C‑72/18 – Leitsätze
LAG Köln, Urteil vom 01.07.2019 - 4 Sa 242/18 – Pressemitteilung Nr. 2/2019
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfällt der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert habt, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Dem Arbeitgeber obliege die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
Wiss. Mit. Dr. Konstantina Bourazeri, LL.M., Leipzig, NZA 2019, 741-746
Aufgrund der Digitalisierung kommt es zu einer flexibleren Neugestaltung von Arbeitsstrukturen. Beispiele dafür sind neue Beschäftigungsformen wie das „Crowdworking“ oder auch die Möglichkeit, seine Arbeit und Dienstleistungen im Internet flexibler zu gestalten. Anhand des Beispiels von „Crowdworkern“ wird in dem Beitrag dargestellt, wie diese in Bezug auf das europäische Wettbewerbsrecht bzw. das deutsche Kartellrecht zu behandeln sind. Dabei werden z.B. Aspekte wie das Kartellverbot oder die gesetzliche Sozialversicherung für Crowdworker aufgeführt.
RAin Dr. Nadine Hoffmann, LL.M., Berlin, DB 2019, 1387-1391
Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es, einen diskriminierungsfreien Bewerbungsprozess zu ermöglichen. Dies wird mehrfach von „Scheinbewerbern“ ausgenutzt. Solche „Scheinbewerber“ haben nicht die Absicht, sich tatsächlich für die ausgeschriebene Stelle zu bewerben, sondern nur eine Entschädigung nach einer Ablehnung aufgrund von möglicher Diskriminierung zu erhalten. Bezugnehmend auf die aktuelle Rechtsprechung zeigt die Autorin auf, welche Möglichkeiten den Arbeitgebern zur Verfügung stehen, um Klagen von solchen „Scheinbewerbern“ zu verhindern. Beispielsweise kann der Arbeitgeber den Einwand des Rechtsmissbrauchs erheben, wenn der Bewerber objektiv nicht für die Stelle geeignet ist.
Arbeitsrechtliche Besonderheiten in der Insolvenz – insbesondere im Rahmen eines UnternehmenskaufsRA Dr. Thomas Granetzny/ Wiss. Mit. Ilka Esser, Düsseldorf, BB 2019, 1524-1529
Der Beitrag beleuchtet verschiedene Aspekte, die von dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachtet werden müssen, wenn das Unternehmen Insolvenz anmeldet. Die arbeitsrechtlichen Regelungen wie zum Beispiel die des Kündigungsschutzes müssen anders ausgelegt werden. Dies hat den Grund, dass das Arbeitsrecht und das Insolvenzrecht verschiedene Beteiligte bevorzugt, aber alle gleichermaßen fair behandelt werden müssen.
Dr. Claire La Hovary, Glasgow, AuR 2019, 313-320
In diesem Beitrag untersucht die Autorin die Bedeutung des Art. 37 der ILO-Verfassung in Bezug auf die Auslegung von Verträgen im Völkerrecht. Dabei geht es nicht nur allein um die Auslegung rechtlicher Fragen, sondern auch um die Frage des zuständigen Gremiums. Zunächst erläutert die Autorin die historische Entwicklung des Art. 37 der ILO-Verfassung. Danach widmet sich die Autorin der inhaltlichen Ausgestaltung und dem politischen Kontext des Art. 37 der ILO-Verfassung.
Vors. RiBAG a.D. Prof. Wolfgang Linsenmaier, Merseburg, RdA 2019, 157-169
In diesem Beitrag werden die Häufigkeit und der Umfang der richterlichen Rechtsfortbildung in der bisherigen gerichtlichen Praxis untersucht. Der Verfasser stellt in einem Querschnitt arbeitsrechtlicher Themen dar, wo und in welchem Umfang richterliche Rechtsfortbildung stattfindet.
RA Dr. Martin Strake, Paderborn, RdA 2019, 187-190
Anlass für den Beitrag ist das Urteil des BAG vom 25.9.2018 (8 AZR 26/18). In den Vorinstanzen wurde den Arbeitnehmern ein Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 S. 1 BGB bei Schuldnerverzug des Arbeitgebers zugesprochen. Das BAG hat dies verneint und auf den § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG verwiesen. In diesem Beitrag untersucht der Autor die inhaltliche Regelung der beiden Normen, um Argumente für oder gegen das Bestehen eines solchen Anspruchs zu erläutern. Im Ergebnis sei überzeugender, dass § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG nicht zum Ausschluss eines Anspruchs nach § 288 Abs. 5 S. 1 BGB führt.
Wiss. Mit. Dr. Christian Hornung, Kiel, DB 2019, 1566-1570
Bisher wurden sog. „Leaver“- und „Vesting“-Klauseln nicht von der Rechtsprechung eingeordnet. Der Beitrag befasst sich damit, ob solche Klauseln in Bezug auf das AGG bestimmte Mitarbeiter diskriminieren. „Leaver“- und „Vesting“-Klauseln haben den Zweck, den Anspruch einer virtuellen Mitarbeiterbeteiligung zu kürzen. Eine solche virtuelle Mitarbeiterbeteiligung wird häufig von Start-Ups verwendet, um einen Ausgleich zwischen dem höheren Gehalt von konkurrierenden Unternehmen zu schaffen. Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf den Ausgleich verlieren, wenn sie zu einem bestimmten Zeitpunkt oder aus Gründen, die sie selbst zu vertreten haben, das Unternehmen verlassen. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass die „Leaver“-Klauseln im Hinblick auf das AGG sich unmittelbar diskriminierend auswirken können. Während die „Vesting“-Klauseln nicht einmal mittelbar dem AGG entgegenstehen.
PD Dr. Gerrit Forst LL.M., ZESAR 2019, 271-281
Der Verfasser nimmt zwei landesarbeitsgerichtliche Entscheidungen (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10.2.2017 – 6 TaBV 1585/16; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 9.10.2018 – 19 TaBV 1/18) zum Anlass, die Handlungsmöglichkeiten einer Gewerkschaft im Gründungsstadium einer Societas Europea (SE) zu untersuchen. Im Ergebnis lässt sich festhalten, dass den Gewerkschaften Beteiligungsrechte im besonderen Verhandlungsgremium, Informationsrecht, Unterlassungsansprüche und Anfechtungsrechte zustehen. Im Gegensatz dazu, stehen Gewerkschaften nicht zu, Neuverhandlungen zu verlangen. Außerdem sind die Arbeitsgerichte für die Durchsetzbarkeit der Gewerkschaftsrechte zuständig.
Vors. RiBAG aD. Prof. Klaus Bepler, SR Sonderheft Juli 2019, 12-16
Das vermehrte Auftreten bisher atypischer Beschäftigungsformen, insbesondere jener der Solo-Selbständigkeit, führt zu einer Reihe drängender juristischer wie sozialpolitischer Probleme bei der Frage der Sicherung sozialer Mindeststandards und ihrer Durchsetzung für die betroffenen Personengruppen. Der Autor stellt daher zwei Regelungsvorschläge zur Gewährleistung eines besseren Schutzniveaus auf. Sein erster Ansatz besteht in der Erweiterung der AGB-Kontrolle zu Gunsten Solo-Selbständiger, wobei es nach seiner Sicht maßgeblich auf § 310 Abs. 3 BGB ankommt. Der Zweite Ansatz befasst sich mit der Einbindung Solo-Selbständiger in das Schutzsystem der Kollektivverträge, wobei der Erstreckung kollektivrechtlicher Regelung auf die betroffenen Personenkreise mit gesetzlichen Mitteln besondere Relevanz zukommt.
Thilo Scholle, Berlin, SR Sonderheft Juli 2019, 28-33
Der Autor befasst sich mit dem System der Plattformökonomie und den sich daraus ergebenden Regelungsschwierigkeiten für das Verhältnis zwischen den Plattformnutzern, die ein Gut, insbesondere eine Dienstleistung, anbieten, den Plattformbetreibern und Dritten, die das Angebot in Anspruch nehmen. Im Fokus des Beitrags stehen Plattformen zur Vermittlung von Arbeitsleistungen, für die der Autor Regelungsansätze entwirft. Für eine Vielzahl der Plattformnutzer sieht der Autor zwar eine formelle Selbständigkeit gegeben, unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten bestehe jedoch vielfach eine hohe Abhängigkeit und ein mit Arbeitnehmern vergleichbares Schutzbedürfnis. Taugliche Ansatzpunkte sieht er beispielweise in der Figur der arbeitnehmerähnlichen Person aus § 12 a TVG, genossenschaftlichen Formen der Organisation oder dem Instrument der Sozialkassen.
Präsident des LAG a.D. Prof. Dr. Johannes Peter Francken/ Wiss. Mit. Nepomuk Nothelfer/ Philipp Schlotthauer, Freiburg/ Augsburg, NZA 2019, 865-870
Bei der Diskussion um die Digitalisierung der Arbeitswelt bislang wenig Beachtung gefunden hat der elektronische Sport (eSport). Dennoch können professionelle eSportler heute häufig von ihrer Tätigkeit ihren Lebensunterhalt bestreiten, was die Frage aufwirft, ob sie möglicherweise als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind. Um eine Beurteilung treffen zu können, ob der eSportler unter den Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB fällt, unterziehen die Autoren zunächst das generelle Phänomen des eSports und die Strukturen seiner Branche einer näheren Betrachtung. Im Anschluss hieran widmen sie sich dem Begriff des Arbeitnehmers in der digitalen Welt und der Arbeitnehmereigenschaft des professionellen eSportlers. Diesen betrachten sie als eine Mischung aus kompetitivem Athleten und Telearbeiter, der zumindest dann zugleich auch Arbeitnehmer ist, wenn er in Anwendung seiner sportlichen Fertigkeiten in persönlicher Abhängigkeit die wirtschaftlichen Interessen seines Dienstberechtigten fördert.
RAe Dr. Erwin Salamon/ Greta Groffy, BB 2019, 1588-1593
Religion und ihre Ausübung können Konflikte im Arbeitsverhältnis hervorrufen. Insbesondere stellt sich die Frage, welche Rechte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Religion im Arbeitsverhältnis einräumen muss, wie beispielsweise Sonderurlaub an religiösen Feiertagen oder Pausen zum Beten während der Arbeitszeit. Anhand praktischer Fallbeispiele erläutern die Autoren Probleme und Fragen hinsichtlich der religiösen Ausübung am Arbeitsplatz und etwaige Grenzen dieser.
Wiss. Mit. Daniel Polzin, Trier, NZA 2019, 753-758
In dem Beitrag wird die Frage aufgeworfen, inwieweit ein Streikbeschluss für die Bestimmung des Streikzieles maßgeblich ist. Problematisch dabei ist, dass an den Streikbeschluss keine hohen Anforderungen gestellt werden, obwohl zur rechtmäßigen Durchführung eines Arbeitskampfes die Forderungen an die gegnerische Seite hinreichend bestimmt sein müssen. Anhand von Lösungsvorschlägen in der Rechtsprechung und der Literatur wird ein eigener Lösungsvorschlag herausgearbeitet.
Prof. Dr. Philipp S. Fischinger, Mannheim, NZA 2019, 729-735
Bezugnehmend auf das Urteil des BAG vom 7.2.2019 (6 AZR 75/18) befasst sich der Autor kritisch mit den verschiedenen Lösungsmöglichkeiten von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen. Der erste Lösungsweg wäre, ein Widerrufsrecht nach §§ 355, 312g Abs. 1, 312b Abs. 1 Nr. 1 BGB einzuräumen. Dies lehnte das BAG ab und befasste sich mit einer weiteren Variante, Aufhebungsverträge wegen Verletzung des „Gebots fairen Verhandelns“ rückabzuwickeln. So komme nach dem BAG auch die Unwirksamkeit eines Vertrages wegen Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns nach § 241 Abs. 2 BGB in Betracht. Erforderlich sei ein schuldhafter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2019, 735-741
Dieser Beitrag befasst sich mit der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen. Dabei wird insbesondere auf die Möglichkeit eines Widerrufsvorbehalts, auf ablösende Betriebsvereinbarungen, auf die Befolgungspflicht im Hinblick auf unbillige Weisungen und Änderungskündigungen eingegangen. Außerdem werden auch die Grenzen für beide Vertragsparteien bei der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung aufgezeigt.
Direktor der Arbeitskammer Wien, Hon.-Prof. Dr. Christoph Klein, Wien, AuR 2019, 305-310
In den österreichischen Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzen war geregelt, dass die Gesamtarbeitszeit auf 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlichen begrenzt ist und nur in Ausnahmefällen überschritten werden darf. Aufgrund der Novellierung zum 1.9.2018 wurde diese Grenze auf 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich erhöht. Dies trifft in den Fällen von Gleitzeit oder bei Überstunden zu. In diesem Beitrag wird zunächst die inhaltliche Regelung vorgestellt. Danach kritisiert er aber das vorschnelle Zustandekommen der Novelle, da die übliche Vorgehensweise, Begutachtungsverfahren und Einbindung der Sozialpartner, nicht eingehalten wurde.
RAe Dominik Gallini/ Winfried Gleich, Heidelberg, BB 2019, 1652-1657
Aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran ihren Arbeitnehmer zu behalten und den Wettbewerb so unattraktiv wie möglich zu gestalten. Dafür greifen sie zu kurzen nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Der Beitrag befasst sich mit den Voraussetzungen und der Wirksamkeit solcher Verbote. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass solche Verbote nur wirksam sind, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an solchen Verboten nachweisen kann. Deswegen zeigt der Beitrag auch mögliche Alternativen auf, wie zum Beispiel längere Kündigungsfristen oder Rückzahlungsklauseln, um den Arbeitnehmer länger an sich zu binden.
Präsident des LAG Dr. Holger Schrade, Hamm, AuR 2019, 300-305
Anlässlich des „Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung der Brückenteilzeit“, welches am 1.1.2019 in Kraft getreten ist, zeigt der Verfasser Stärken und Schwächen der Brückenteilzeit auf. Von den Koalitionspartnern war es vorgesehen mit der Brückenteilzeit, vor allem Frauen nach der Familienphase zu stärken. Von dem Verfasser wird aber die Vorgehensweise der Koalitionspartner kritisiert. Als problematisch sieht der Verfasser, dass die Koalitionspartner nicht nur den rechtlichen Rahmen vorgegeben haben, sondern die Brückenteilzeit schon kleinschrittig geplant haben.
Anna Kristin Biedermann, LL.B., Hamburg, NZA-RR 2019, 345-351
Anhand einer AGB-Kontrolle und einer Würdigung von BAG-Rechtsprechung und Literatur erörtert die Autorin die Wirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. Nach einer Interessenabwägung gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB kommt die Autorin zu dem Ergebnis, dass eine Befristung einzelner Arbeitsbedingungen zulässig ist, wenn ein objektiv sachlicher Befristungsgrund vorliegt und der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird.
Wiss. Mit. Carsten Schirrmacher, Gießen, RdA 2019, 174-180
Bei einem Betriebsübergang auf eine Aktiengesellschaft wird die Frage aufgeworfen, ob der Schutz der Arbeitnehmer oder ob der Eigentumsschutz der Aktionäre vorrangig ist. Der Verfasser befasst sich mit der Frage, ob die Aktiengesellschaft nach einem Betriebsübergang verpflichtet ist, sich an Erfolgsvergütungsabreden, die vor dem Betriebsübergang getroffen wurden, zu halten. Im Ergebnis bejaht der Verfasser eine solche Pflicht, da nach § 613 a Abs. 1 BGB die Vergütungspflicht auf den Betriebserwerber übergeht.
Prof. Dr. Thomas Raab, Trier, EuZA 2019, 283-309
Der Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber wird durch den Art. 1 Abs. 1 lit. a der RL 2001/23/EG bestimmt. Daraus ergeben sich verschiedene Kriterien, die bestimmen, ob ein identitätswahrender Übergang einer wirtschaftlichen Einheit gegeben sei, sog. „Sieben-Punkte-Katalog“. Dabei ist zu beachten, dass diese Kriterien keine verbindlichen Voraussetzungen, sondern eher Teilaspekte, die mit zu berücksichtigen, sind. Dem Autor zufolge würde aber eine Konkretisierung dieser Kriterien der Zweck er RL verfehlen. Damit bleiben demnach einige Fragen in Bezug auf den Betriebsübergang in den Fällen von Aus- oder Rückgliederung von Aufgaben und der Auftragsnachfolge offen.
RAe Dr. Gerling Wisskirchen/ Jan Peter Schiller/ Wiss. Mit. Jan Schwindling, BB 2019, 1460-1464
Zur Diskussion steht § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach ist ein Großteil der IT-Applikationen mitbestimmungspflichtig. Der Beitrag beleuchtet anhand verschiedener Beispiele aus der Rechtsprechung worauf ein Arbeitgeber mit dem Umgang von IT-Applikationen im Betrieb zu achten hat. Beispielsweise wird als sinnvoll angesehen, dass verschiedene Mitarbeiter an verschiedenen Beiträgen auf Social Media Applikationen mitarbeiten sollen. Dabei ist aber zu beachten, dass eine ausreichende Anonymisierung der Mitarbeiterdaten besteht, damit weder eine Zuordnungsmöglichkeit zu einem bestimmten Mitarbeiter noch ein ständiger Überwachungsdruck entsteht.
Die Restriktion des § 112 V Nr .3 BetrVG bei der Ermittlung des Sozialplanvolumens in der Praxis
Wirtschaftsprüfer und Steuerberater Dipl.-Kfm. Oliver Domning/ RiBAG a.D. Horst-Dieter Krasshöfer, Ahaus/ Münster, NZA 2019, 822-824
Soll bei einer Betriebsänderung ein Sozialplan aufgestellt werden, kommt es regelmäßig zu einer Interessenkollision zwischen der unternehmerischen Betätigungsfreiheit und dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer. Zu ihrer Auflösung im Sinne praktischer Konkordanz wollen die Autoren Ansätze liefern, insbesondere für den Fall, dass es einer Anrufung der Einigungsstelle bedarf. Neben den zu beachtenden rechtlichen Rahmenbedingungen, welche durch § 112 V Nr. 3 BetrVG festgelegt werden, kommt es nach Ansicht der Verfasser auf eine genaue Ermittlung der wirtschaftlichen Umstände des betroffenen Unternehmens an. Zwar existiert mit §§ 17, 19 InsO eine feste Untergrenze für das Sozialplanvolumen, doch kann nach dem Dafürhalten der Autoren nur im Wege korrekter wirtschaftlicher Erwägungen das Sozialplanvolumen sinnvoll ermittelt werden.
Prof. Dr. Andrea Allamprese, Modena, AuR 2019, 310-313
In diesem Beitrag werden Initiativen für Frankreich, Großbritannien, Italien und Spanien vorgestellt, um der Prekarisierung von Arbeitsbeziehungen entgegenzuwirken. Für die verschiedenen Länder werden Vorschläge gemacht Arbeitsrechtschartas einzuführen, um einen höheren Arbeits- und Lebensstandard zu gewährleisten. Beispielsweise wurde von der Gruppe „Gr-PACT“ für Frankreich vorgeschlagen, das bisherige Arbeitsgesetzbuch in Frankreich der „Code du Travail“ zu erneuern. Ziel der Erneuerung ist es das Arbeitsgesetzbuch weniger komplex zu gestalten und die Rechte und den Schutz für die Arbeitnehmer zu erweitern.
Dr. Marie Herberger, LL.M., Blieskastel, EuZA 2019, 310-325
Am Beispiel des Art. 45 AEUV erörtert die Autorin die Anwendung des Grundsatzes „singularia non sunt extendenda“ bei der Auslegung von Ausnahmevorschriften. Dafür betrachtete die Autorin diverse Rechtsprechung zum Europäischen Arbeitsrecht des EuGH und die Schlussanträge von Generalanwälten. Einerseits stellt die Autorin im Ergebnis fest, dass der Grundsatz sowohl beim EuGH als auch beim BAG auch methodische Ablehnung stößt, aber weiterhin angewandt wird. Andererseits vertritt sie die Ansicht, dass auch Ausnahmevorschriften nach den klassischen Auslegungsmethoden ausgelegt werden können.
Prof. Dr. Jochen Mohr/ Wiss. Mit. Dr. Konstantina Bourazeri, LL.M., Leipzig, NZA 2019, 870-876
Während sowohl der BGH als auch das BAG das Rechtsverhältnis des Fremdgeschäftsführers einer GmbH zu eben jener regelmäßig bisher als freien Dienstvertrag (nachrangig zum gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis) beurteilten, bei dem dem Geschäftsführer eine arbeitgeberähnliche Stellung zukommt, hat der BGH im Hinblick auf das AGG anders entschieden. Hier müsse in unionsrechtskonformer Auslegung des § 6 I S. 1 Nr. 1 AGG auch der GmbH-Geschäftsführer vom Arbeitnehmerbegriff umfasst sein. Die Autoren unterziehen das maßgebliche Urteil des BGH vom 26.03.2019, das nach ihrer Auffassung aufgrund der unterschiedlichen Wertungen im nationalen und europäischen Recht bei der Harmonisierung der Rechtsordnungen zu Schwierigkeiten führt, einer genaueren Betrachtung. Hierbei stellen sie heraus, dass auf Grundlage der derzeitigen Rechtsprechung ein GmbH-Geschäftsführer prozessual als arbeitgeberähnlich und materiell als Arbeitnehmer eingestuft werden kann. Zur Lösung dieser, in ihren Augen unbefriedigenden, weil Rechtsunsicherheit schaffenden, Divergenz schlagen sie vor, das Diskriminierungsrecht in einer Weise zu interpretieren, die die unternehmerähnliche Funktion des Geschäftsführers hinreichend würdigt.
RiAG Jochen Metz, Ingolstadt, NZA 2019, 876-882
Das Phänomen des AGG-Hoppings ist nach wie vor aktuell, mehr denn je, seit das BAG für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG nicht mehr zwingend die Ernsthaftigkeit der Bewerbung als Voraussetzung verlangt. Der Autor widmet sich in seinem Betrag der strafrechtlichen Dimension des Phänomens. Hierzu stellt er die Frage, wie es zu bewerten ist, wenn sich ein scheinbarer Stellenbewerber darauf beruft, aus einem der Gründe des § 1 AGG nicht eingestellt und deswegen diskriminiert worden zu sein, ohne die Bewerbung je ernst gemeint zu haben, und im Anschluss eine Entschädigung nach § 15 II AGG verlangt. Sein Hauptaugenmerk liegt auf einer Strafbarkeit wegen Betrugs oder Erpressung, im Versuch wie in der Vollendung, wobei Anknüpfungspunkt das rechtsmissbräuchliche Schadensersatzverlangen ist.
Wiss. Mit. Roman Konertz, LL.M., Hagen, NZA 2019, 746-753
Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses könnte ein Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben. Probleme könnten dabei auftauchen, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeitspanne immaterielle Leistungen, etwa. im künstlerischen oder forschenden Bereich, erbringt. Dieser Beitrag befasst sich damit, wie sich Arbeitnehmererfindungen oder –werke einordnen lassen und ob im Falle einer Kündigung rückabgewickelt werden müssen.
Dr. Lars Hinrichs, LL.M./ Wiss. Mit. Dorothea Langhans, BB 2019, 1464-1467
Aufgrund des Austritts des Vereinigten Königreichs aus der EU wurde das Brexit-StBG erlassen bzw. der § 25 Abs. 5a KWG neu eingeführt. Dieser ermöglicht eine Erleichterung der Kündigung von Arbeitsverhältnissen von „High Earnern“„Risk Takern“ nach dem 29.11.2019. Der Anwendungsbereich dieser Norm beschränkt sich aber auf die „High Earner“ und „Risk Takern“ in bedeutenden Instituten. In diesem Beitrag wird die genaue Bedeutung der Norm für den deutschen Finanzmarkt nach dem Brexit erläutert.
Vors. RiLAG a.D. Eike Weißenfels, Nürnberg, NZA 2019, 810-815
Die Autorin widmet sich der, als gesichert zu betrachtenden, Rechtsprechung des BAG zum Streitgegenstand im Kündigungsschutzverfahren. Neben den Grundtatsachen der BAG-Rechtsprechung geht sie auf deren praktische Folgen, sowie auf aus landesarbeitsgerichtlicher Sicht bestehende Kritikpunkte, insbesondere am Begriff des erweiterten punktuellen Streitgegenstandes und an der verlängerten Anrufungsfrist analog § 6 KSchG ein.
Prof. Dr. Adam Sagan, Bayreuth, NJW 2019, 1977-1982
Bezüglich des vom Gast an den Kellner gezahlten Trinkgeldes wird teilweise die Auffassung vertreten, dass das unabhängig vom Arbeitgeber gezahlte Extra unter bestimmten Bedingungen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden kann und mithin den Zahlungsanspruch des Kellners gegenüber seinem Arbeitgeber mindert. Der Autor wirkt dieser Auffassung anhand von Beispielen aus der Praxis und Lösungsansätzen entgegen.
Vizepräsident des BAG DR. Rüdiger Linck, NZA 2019, 801-810
Der Umstand, dass das Arbeitsgerichtsgesetz das Revisionsverfahren nur lückenhaft regelt und vielfach auf die ZPO verweist, führt dazu, dass sich das arbeitsgerichtliche Revisionsverfahren als äußerst komplexe Materie darstellt. Dies nimmt der Autor zum Anlass, die relevantesten Probleme auf diesem Gebiet zu erörtern und Hinweise zu ihrer praktischen Lösung zu bieten. Neben der Statthaftigkeit der Revision thematisiert er auch Revisionsfrist, -Schrift und –Antrag. Weitere Themenschwerpunkte liegen bei den Tatsachenfeststellungen des Landesarbeitsgerichts, der Revisionsbegründung und der Anschlussrevision.
RiArbG Timo Holger Mohr, Iserlohn, NZA 2019, 815-822
Die Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens führen häufig zu Schwierigkeiten bei der abschließenden Kostenentscheidung. Der Autor möchte daher mit seinem Beitrag anhand konkreter Beispielsfälle einen Überblick über die wichtigsten Probleme und mögliche Lösungsansätze geben. Schwerpunkte seiner Betrachtungen liegen bei der subjektiven Klagehäufung, den verschiedenen Möglichkeiten der Erledigung des Rechtsstreits, Teilvergleich und –Klagerücknahme sowie der Entscheidung im Versäumnisverfahren.
Prof. Dr. jur. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2019, 1505-1509
Hat der Arbeitgeber Kenntnis von einer Bewerbung einer schwerbehinderten oder ihr gleichgestellten Person, ergibt sich aus § 164 I S. 1 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers, zu überprüfen ob eine Beschäftigung in seinem Unternehmen möglich ist. Im Rahmen dieser Prüfungspflicht ergeben sich zahlreiche Voraussetzungen, die der Arbeitgeber beachten muss. Andernfalls drohen ihm materielle Nachteile. Der Beitrag arbeitet die verschiedenen Anforderungen auf.
RA Prof. Dr. Dr. h. c. Manfred Löwisch, Freiburg im Breisgau, RdA 2019, 169-173
In diesem Beitrag kritisiert der Verfasser die Änderung des Tarifvertragsgesetzes. Der ursprüngliche Zweck des Auftrags des BVerfG war es, Mitglieder kleinerer Berufsgruppen- und Branchengewerkschaften, die von § 4 a Abs. 2 S. 2 TVG verdrängt werden, zu schützen. Der Verfasser erklärt, dass der am 21.12.2018 neu eingeführte § 4 f TVG dem Auftrag des BVerfG nicht gerecht werde, da die Neuregelung inhaltliche und verfahrenstechnische Defizite aufweist und förmlich nicht mit dem Grundgesetz vereinbar seien.
Wiss. Mit. Dr. Joachim Wutte, München, RdA 2019, 180-187
In diesem Beitrag vergleicht der Verfasser die BAG Entscheidungen (Urteil vom 31.2.2019 - 10 AZR 279/16; Beschluss vom 31.1.2019 10 AZR 695/16 (A) ) miteinander. Die Entscheidungen stehen laut dem Verfasser in einem Spannungsverhältnis zueinander, da in der ersten Entscheidung eine Beitragspflicht für Solo-Selbstständige verneint wird. Im Gegensatz dazu wird ein anderes Verfahren ausgesetzt, da Zweifel über die Tariffähigkeit des Zentralverbands Deutscher Schornsteinfeger e.V. bestehen. Im Ergebnis stellt der Verfasser fest, dass im ersten Fall Solo-Selbstständige ihre Beitragszahlungen zurückverlangen können und im zweiten Fall wohl die Tarifunfähigkeit festgestellt wird.
Gregor Asshoff/ Manfred Purps, Wiesbaden, SR Sonderausgabe Juli 2019, 2-3
Der Beitrag befasst sich mit einigen grundlegenden Gedanken zum Thema des digitalen Wandels in der Arbeitswelt, der sich, zusammengefasst unter dem Begriff „Industrie 4.0“ als eine Art vierter industrieller Revolution vollzieht. Das besondere Augenmerk der Autoren, in ihrer Eigenschaft als Vorstandsmitglieder der SOKA-BAU, gilt dabei den Auswirkungen auf die Bauwirtschaft. Die Tätigkeit der Sozialpartner, auf tariflicher Ebene und auf Ebene der Sozialkassen, wird in der Zukunft nach ihrer Ansicht von besonderer Relevanz sein.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, SR Sonderausgabe Juli 2019, 4-11
Während in der Vergangenheit der Regelungsgegenstand des Koalitions- und Tarifrechts nahezu ausschließlich die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern waren, wird in der Zukunft eine verstärkte Befassung mit Regelungsmöglichkeiten bei der Beschäftigung von formal selbständigen, wirtschaftlich aber abhängigen und daher schutzwürdigen Leistungserbringern notwendig sein. Der Beitrag befasst sich daher mit einigen Kernproblemen der Thematik der Einbeziehung (Solo-) Selbständiger in das System des Tarifrechts. Schwerpunkte liegen dabei auf den zu Kollektivverträgen Selbständiger existierenden Normen, wie etwa § 12a TVG, § 17 HAG oder § 36 UrhG und auf der Teilnahme Selbständiger am Koalitionsgrundrecht unter nationalen und europarechtlichen Gesichtspunkten, die insbesondere beim Erfordernis der Gegnerfreiheit von Gewerkschaften zu Problemen führen kann.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, SR Sonderheft Juli 2019, 17-27
Die Entwicklung des Tarifrechts und des Stellenwertes, den tarifliche Regelungen gesellschaftlich und in der Rechtswirklichkeit einnehmen, hat in den vergangenen Jahren Anlass zur Befürchtung eines Bedeutungsverlustes der Koalitionen in der Breite gegeben. Dies nimmt der Autor zum Anlass für einen Blick auf ausländische Systeme des kollektiven Arbeitsrechts und eine Untersuchung, welche Lehren sich hieraus für die Situation in Deutschland ziehen lassen. Hierzu betrachtet er den Zusammenhang zwischen dem Organisationsgrad und der Grundprägung von Tarifrechtssystemen sowie die Ideen- und mentalitätsgeschichtliche Prägung der Kollektivismus-Individualismus-Frage in den verschiedenen europäischen Staaten, um daran konkrete Folgerungen in den Tarifrechtssystemen festzumachen. Den Abschluss bilden sich aus den Betrachtungen ergebende Schlussfolgerungen für Deutschland, wobei der Autor insbesondere dem skandinavischen System Vorbildcharakter attestiert.
Prof. Dr. Daniel Ulber, Halle-Wittenberg SR Sonderheft Juli 2019, 34-48
Der Autor geht mit seinem Aufsatz der Frage nach, welchen Beitrag Tarifautonomie im Allgemeinen und das System der Sozialkassen im Besonderen zur Gestaltung der modernen Arbeitswelt in der „Arbeit 4.0“ leisten können. Hierzu widmet er sich zunächst der Tarifautonomie als verfassungsrechtlich gewährleistetem Instrument der Innovation, um sich daran anschließend der Frage zuzuwenden, welche Herausforderungen sich für eine tarifautonome Gestaltung der modernen Arbeitswelt stellen. Weiterhin betrachtet er, welche Perspektiven sich für die Tarifpolitik der Zukunft ergeben und welche rechtlichen Herausforderungen und Risiken damit verbunden sind. Insgesamt beurteilt er die Arbeitszeitsouveränität und die Qualifizierung von Arbeitskräften als zukünftig zentrale tarifpolitische Handlungsfelder.
Prof. Dr. Clemens Höpfner, Münster, RdA 2019, 146-157
Tarifvertragliche Differenzierungsklauseln waren in der Rechtsprechung lange Zeit äußerst umstritten. In seiner Grundsatzentscheidung vom 15.04.2015 (4 AZR 796/13) hat das BAG entschieden, dass eine sog. Binnendifferenzierungsklausel in einem Sanierungstarifvertrag wirksam ist. Der Autor befasst sich mit der Rechtsprechung des BAG sowie BVerfG hinsichtlich dieser Differenzierungsklauseln, sowie ihrer Reichweite und Verfassungsmäßigkeit, insbesondere in Bezug auf die negative und positive Koalitionsfreiheit. Hierbei arbeitet er speziell die Besonderheiten und Unterschiede einer Binnendifferenzierungsklausel auf.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./ Dr. Matthias Denzer/ Yannik Beden, M.A., Bonn, DB 2019, 1445-1450
In diesem Beitrag wird die BAG-Rechtsprechung zur Entstehung von Urlaubsansprüchen für Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs mit der Entstehung eines Urlaubsanspruchs bei Altersteilzeit im Blockmodell verglichen. Dabei soll der „Pro-rata-temporis“-Grundsatz strenge Anwendung finden. Aus diesem Grund könne die aktuelle BAG-Rechtsprechung entsprechend für die Freistellungsphase der Alterszeit im Blockmodell angewendet werden. Das bedeute, dass in dieser Zeit kein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn entstehe, da keine Arbeitsverpflichtung bestehe.
RA Dr. Christian Mehrens/ Dr. Stefan Witschen, MJur (Oxon), Essen/Köln, EuZA 2019, 326-349
Der unionsrechtliche Urlaubsanspruch, insbesondere der Art. 7 der RL 2003/88/EG, bestimmt, dass jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhalten soll. Obwohl dieser knapp ausgestaltet ist, soll er dennoch eine unmittelbare Wirkung auf das nationale Recht in Deutschland entfalten. Außerdem schenken die Autoren auch den neueren EuGH-Urteilen Beachtung, die den unionsrechtlichen Urlaubsanspruch konkretisieren. Dabei kritisieren sie, dass der deutsche Gesetzgeber nicht mit der Rechtsprechung des EuGH mithält und dadurch ein Reformbedarf des BUrlG entstanden ist.
Prof. Dr. Wolfgang Hamann, Essen, RdA 2019, 137-146
Aufgrund des Urteils des EuGH in der Sache Schultz-Hoff, hat das nationale Urlaubsrecht eine Veränderung durchlaufen, infolge derer die bisher bezüglich der Abgeltung von Urlaubsansprüchen vertretene Surrogatstheorie keine Anwendung mehr findet. Dies wirkte sich insbesondere auf die Abgeltung von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer aus. Überdies bestehen weiterhin Unklarheiten in Bezug auf offene Urlaubsansprüche verstorbener Arbeitnehmer. Anhand eines generellen Überblicks über die Entstehung von Urlaubsansprüchen und die Altersteilzeit im Blockmodell erörtert der Autor die damit einhergehenden Probleme mit der Abgeltung von Urlaubsansprüchen und arbeitet die bisherige Rechtsprechung des BAG auf.
Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindungen und Nachteilsausgleich
RA Dr. Andreas Reuther, München, NZA 2019, 759-762
(BAG, Urteil vom 12.2.2019 – 1 AZR 279/17)
RA Dr. Erik Schmid, München, DB 2019, 1392
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 6.12.2018 – 14 Sa 1501/18)
Freifahrtschein für unerlaubte Privatfahrten mit dem Dienstwagen?
RAinnen Dr. Sabine Schröter/ Elina Letiy, Frankfurt/M., DB 2019, 1393
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.1.2019, 5 Sa 291/18)
Vorlagebeschluss zur Wirksamkeit eines Verbots religiöser Zeichen am Arbeitsplatz – unternehmerische Freiheit contra Religionsfreiheit
RA Fabian Neugebauer, LL.M., Köln, DB 2019, 1394
(BAG, Beschluss vom 30.1.2019 – 10 AZR 299/18 (A))
Tariföffnungsklausel bei sachgrundloser Befristung
RAin Dr. Meike Kuckuk, Stuttgart/Berlin, DB 2019, 1395
(LAG Hamm, Urteil vom 14.2.2019 – 11 Sa 530/18)
Witwen-/Witwerrente schon vor zehn Jahre Ehezeit
RA Dr. Thomas Frank, München, DB 2019, 1396
RAe Thomas Hey/ Dr. Artuhr-Konrad Wypych, Düsseldorf, DB 2019, 1451
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.2.2019 – 12 Sa 905/18)
RAinnen Dr. Eva Rütz, LL.M./ Ann-Berit Sturm, Düsseldorf, DB 2019, 1452
(LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 23.11.2018 – 5 Sa 7/17)
RAin Dr. Sonja Reitzug, Düsseldorf, DB 2019, 1453
(BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18)
Vergütung von Umkleidezeit bei manteltarifvertraglicher Öffnungsklausel
Wiss. Mit. Micheal Rätze, Chemnitz, DB 2019, 1454
RA Dr. Alexander Wolff, LL.M., Berlin, DB 2019, 1455
(LAG Nürnberg, Beschluss vom 12.12.2018 – 4 TaBV 19/18)
RAin Dr. Sarah Reinhardt-Kasperek, DB 2019, 1456
Fremdgeschäftsführer als arbeitsgeberähnliche Person
RAin Katharina Heinz, Heidelberg, BB 2019, 1472
Mitbestimmung des Betriebsrats in einer Konzerngesellschaft bei Mitarbeiterumfragen
RA Bernd Weller, Düsseldorf, BB 2019, 1533
Entlassung von Triebfahrzeugführern nach Streikbeteiligung bei pauschalem Streikverbot für bestimmte Kategorien von Eisenbahnern
PD Dr. Claudia Maria Hofmann, Regensburg, AuR 2019, 333-334
(EGMR vom 20.11.2018, Nr. 44873/09 – Ognevenko / Russland)
Verlängerung des Arbeitsvertrages wegen Beschäftigungsverbots und Elternzeit – Einverständnis des Arbeitnehmers
Prof. Dr. Daniel Ulber/ Wiss. Mit. Friedrun Domke, Halle-Wittenberg/Köln, RdA 2019, 190-193
(BAG, Urteil vom. 30.8.2017 – 7 AZR 524/15)
Unzulässige Rechtsausübung des Betriebsrats wegen Unterlassungsansprüchen
RAinnen Dr. Andrea Panzer-Heemeier/ Thi Kieu Chinh Nguyen, BB 2019, 1664
Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
RiArbG Olaf Möllenkamp, Lübeck, NZA-RR 2019, 357-358
Kein Missbrauch der Rechte auf Mutterschutzlohn
RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2019, 398
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.1.2019 – 19 Sa 52/18)
Entgeltcharakter einer durch Betriebsvereinbarung begründeten Erfolgsvergütung
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2019, 399
(LAG Köln, Urteil vom 23.8.2018 – 7 Sa 470/17)
Branchenweite Pensionskasse – Eröffnung des ordentlichen Rechtswegs
Präsident des Hess. LAG a. D. Dr. Peter Bader, Frankfurt a. M., NZA-RR 2019, 400
(Kein) Urlaub im Jenseits – Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, EuZA 2019, 350-361
(EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – C-569/16 und C-570/16 – Verbundene Rechtssachen Bauer und Willmeroth)
Schutz vor Missbrauch von Kettenbefristungen im Kulturbereich
Privatdozentin Dr. Angie Schneider, Potsdam, EuZA 2019, 362-372
(EuGH, Urteil vom 25.10.2018, C-331/17 – Sciotto)
Segen und kein Fluch: Die vorzeitigte Altersrente wegen Schwerbehinderung beim EuGH
Dr. Tim Husemann, Bochum, EuZA 2019, 373-385
(EuGH, Urteil vom 19.9.2019 – C-312/17 – Bedi)
Internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte für Klage auf Gewährung von Aktienoptionen gegen US-Konzernmutter?
Prof. Dr. Peter Mankowski, Hamburg, EuZA 2019, 386-393
(OLG Hamm, Entscheidung vom 5.12.2018 – 9 U 50/17)
Kein Verschlechterungsverbot für ablösende Tarifverträge beim Betriebsübergang
RA Dr. Daniel Ludwig, Hamburg, DB 2019, 1571
(BAG, Urteil vom 23.1.2019 – 4 AZR 445/17)
RA Dr. Wulf Gravenhorst, Düsseldorf, DB 2019, 1572-1574
(OLG München, Beschluss vom 6.8.2018 – 7 U 2107/18; sowie Hinweisbeschluss vom 2.8.2018)
Ablösung einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelten Versorgungszusage durch eine Gesamtzusage
RiArbG a.D. Dr. Volker Matthießen, Offenbach/M., DB 2019, 1575-1576
(BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 380-17)
Disziplinarische Entlassung/Übergangszeit/Entschädigung/EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung
Marie Ick, Hamburg, ZESAR 2019, 292-296
(EuGH, Urteil vom 25.7.2018 – C-96/16)
Jahresurlaub/Kurzarbeitsgeld
RAin Dr. Ricarda Zeh, LL.M., Stuttgart, ZESAR 2019, 301-305
(EuGH, Urteil vom 13.12.2019 – C-385/17)
Arbeitnehmerentsendung/Zuschläge Urlaubsentgelt
MMag. Dr. Christoph Wiesinger, Wien, ZESAR 2019, 310-311
(EuGH, Urteil vom 28.2.2019 – C-579/17)
Noch unvollendet: Das beA der Rechtsanwaltsgesellschaft
RiLSG Dr. Henning Müller, Darmstadt, NZA 2019, 825-827
(BGH, Urteil vom 06.05.2019 – AnwZ (Brfg) 69/18)
Neujustierung des Arbeitszeitrechts und des Systems der Arbeitszeiterfassung durch den EuGH
RA Dr. Johannes Heuschmid, Berlin, NJW 2019, 1853-1854
(EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/ 18)
Praktikumsunterbrechungen und Mindestlohn – rara sunt cara?
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA 2019, 882-884
„Streik auf Firmenparkplatz ausnahmsweise zulässig“
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2019, 1599
„Kein Widerruf der Einwilligung eines Aufhebungsvertrags“
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2019, 1600
„Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen“
RAe Dirk H. Laskawy/ Peggy Lomb, Bielefeld, BB 2019, 1510
„Extrawurst“ für Personalgestellung aufgrund öffentlich-rechtlicher Tarifverträge?“
RAinnen Dr. Sabine Schröter/ Nadine Kirchner, Frankfurt a. M., BB 2019, 1511
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 6.2.2019 – 7 Sa 515/17)
„Stationen für Flugpersonal sind Betriebe bzw. Betriebsstelle i. S. d. § 17 KSchG und § 613a BGB“
RAin Patricia Jares, Köln, BB 2019, 1512
(ArbG Berlin, Urteil vom 7.2.2019 – 41 Ca 4536/18)
„Weder die übliche Freistellung noch die Veränderung des Beendigungszeitpunkts führt bei Beendigungsvergleichen zu einem Vergleichsmehrwert“
RA Dr. Sebastian Frahm, Stuttgart/ Berlin, BB 1513
(LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 14.03.2019 – 7 Ta 27/19)
„Primärzuständigkeit der Einigungsstelle bei Streitigkeiten über die Form der dem Wirtschaftsausschuss vorzulegenden Unterlagen“
RAin Dr. Ute Bartholomä, München, BB 2019, 1514
(BAG, Beschluss vom 12.2.2019 – 1 ABR 37/17)
„Zur Anrechnung eines Nachteilsausgleichs auf die Sozialplanabfindung“
RA Dr. Hans-Peter Löw, Frankfurt a. M., BB 2019, 1515
„Anspruch auf betriebliche Altersversorgung aufgrund betrieblicher Übung“
RAe Dr. Michael Rein/ Dr. Boris Alles, Stuttgart/ Frankfurt a. M., BB 2019, 1516
(BAG, Urteil vom 13.11.2018 – 3 AZR 103/17)
„Verletzung des Gebots fairen Verhandelns bei Aufhebungsvertrag“
Prof. Dr. Hregor Bachmann/ Wiss. Mit. Tobias Ponßen, Berlin, NJW 2019, 1966-1970