Source: http://www.rechtsprechung.saarland.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=sl&Datum=2016-3&Sort=1026&nr=5359&anz=34&pos=5&Frame=2
Timestamp: 2019-08-18 02:55:43
Document Index: 273675152

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 3', '§ 7', '§ 7', '§ 22', '§ 22', '§ 366', '§ 366', '§ 4', '§ 17']

1 Sa 57/15
LArbG Saarbrücken Urteil vom 2.3.2016, 1 Sa 57/15
Auf die Berufung der Beklagten wird das am 23. April 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (3 Ca 1035/14) dahin abgeändert, dass die Klage abgewiesen wird.
Der Kläger ist seit dem 1. Januar 1998 bei der Beklagten als Einrichter beschäftigt. Er erzielte zuletzt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.269,49 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar, der am 20. Juli 2005 zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes einerseits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt, andererseits abgeschlossen wurde. Von den ihm nach diesem Manteltarifvertrag zustehenden 30 Arbeitstagen Urlaub hat der Kläger im Jahr 2013 insgesamt 10 Arbeitstage genommen. In der Zeit vom 30. September 2013 bis in den Monat Mai 2014 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat von den restlichen 20 Arbeitstagen Urlaub zehn Urlaubstage als zum 1. April 2014 verfallen angesehen. Dagegen wandte sich der Kläger mit seiner Klage.
Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die von dem Kläger geltend gemachten weiteren zehn Urlaubstage seien nach der tariflichen Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der restliche Urlaub des Klägers aus dem Jahr 2013 in Höhe von insgesamt 20 Urlaubstagen sei zunächst in das Jahr 2014 übertragen worden. Davon seien jedoch zehn Tage tariflichen Urlaubs mit Ablauf des 31. März 2014 verfallen. Das Bundesarbeitsgericht habe klargestellt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages Urlaubsansprüche, die den Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG überstiegen, frei regeln könnten und ihre Regelungsmacht nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche gebotene richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt werde. Das gelte auch hinsichtlich einer Regelung des Verfalls von Urlaubsansprüchen, soweit diese über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgingen. Soweit das Bundesarbeitsgericht für eine solche abweichende tarifvertragliche Regelung verlange, dass sich für einen Willen der Tarifvertragsparteien zur Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub einerseits und dem vertraglichen Zusatzurlaub andererseits im Vertragstext deutliche Anhaltspunkte finden müssten, sei dies bei dem hier maßgeblichen Manteltarifvertrag der Fall. Abgesehen davon seien aber auch Aspekte des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtsstreit gehe, sei am 20. Juli 2005 abgeschlossen worden und damit zeitlich noch vor dem Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache S. im Jahr 2009 geführt habe. Es habe daher ein schützenswertes Vertrauen der Tarifvertragsparteien hinsichtlich einer uneingeschränkten Anwendung von § 7 Absatz 3 und 4 BUrlG sowohl in Bezug auf gesetzliche als auch in Bezug auf tarifvertragliche Urlaubsansprüche entstehen können, weshalb für die Tarifvertragsparteien auch kein Anlass bestanden habe, einen abweichenden Regelungswillen durch eine ausdrückliche Differenzierung zum Ausdruck zu bringen.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Klägers entsprechend festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der unstreitig im Jahr 2013 entstandene und noch nicht erfüllte Anspruch des Klägers auf tarifvertraglichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen sei entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der Kläger habe den noch nicht erloschenen Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Tagen aus dem Urlaubsjahr 2013, bestehend aus zehn Tagen gesetzlichem Mindesturlaub und zehn Tagen tarifvertraglichem Mehrurlaub, nicht bis zum 31. März 2014 antreten können, weil er vom 30. September 2013 bis Mai 2014 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Nach der neueren Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts verfalle der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen restlichen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf des Jahres beziehungsweise bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums nicht mehr nehmen könne; dann verfalle der Urlaubsanspruch erst, aber auch spätestens am 31. März des Folgejahres, also 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar. Die tarifliche Regelung des § 22 des Manteltarifvertrages lasse nicht in ausreichendem Maß erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichliefen, abweichen wollten. Das ergebe die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 67 bis 88 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 161 bis 163 der Akten) Bezug genommen. Mit der gerichtlichen Verfügung vom 5. Oktober 2015 (Blatt 125 und 126 der Akten), mit der die Prozessbevollmächtigten der Parteien zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht geladen wurden, hat das Berufungsgericht zugleich darauf hingewiesen, dass davon ausgegangen werde, dass auch der Kläger tarifgebunden sei und die Tarifbindung bereits mindestens seit Beginn des Jahres 2013 bestanden habe. Daraufhin hat der Kläger vorgetragen, dass er seit dem 1. September 1974 tarifgebunden, nämlich Mitglied der IG Metall sei.
Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auffassung kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den Anspruch des Klägers auf Gewährung von tariflichem Urlaub erfüllt hat, so dass vor Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 30. September 2013 und mit Ablauf des Monats März 2014 noch gesetzlicher Urlaub in Höhe von 20 Arbeitstagen offen gestanden hätte. Der Kläger hat dazu die Auffassung vertreten, das ergebe sich aus § 366 Absatz 2 BGB, nachdem die Beklagte eine gegenteilige Leistungsbestimmung nicht getroffen habe. § 366 Absatz 2 BGB ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Berufungsgericht folgt, auf das Zusammentreffen von tariflichen und gesetzlichen Urlaubsansprüchen nicht anwendbar (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, und vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13).
II. Zwar war der Kläger in der Zeit vom 30. September 2013 bis in den Monat Mai 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte daher, wovon auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist, zehn Urlaubstage nicht mehr bis zum Ablauf des Urlaubsjahres, also bis zum 31. Dezember 2013, nehmen. In diesem Fall musste er jedoch den restlichen Urlaub, damit er nicht erlischt, bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2014, nehmen. Das ist nicht geschehen.
Aus dieser Tarifnorm folgt, dass für den Zeitraum der Erkrankung eines Arbeitnehmers kein tariflicher monatlicher Anspruch auf Urlaub in Betracht kommt, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als ein Jahr angedauert hat. Das ist eine – gerade und wiederum den Fall der Krankheit eines Arbeitnehmers betreffende – gravierende Abweichung von der Regelung betreffend den gesetzlichen Mindesturlaub. Denn der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat. Deshalb wäre die Regelung in dem Tarifvertrag – hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen - auch unwirksam, wenn sie dahin verstanden werden könnte, dass sie sich auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen soll (dazu das die hier einschlägige Tarifnorm betreffende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Mai 2011, 9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605). Das gilt jedoch nicht für den tariflichen Mehrurlaub, wie sich ebenfalls der zuletzt genannten Entscheidung entnehmen lässt. Dort führt das Bundesarbeitsgericht zunächst aus, im deutschen Recht existiere keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistungen zur Voraussetzung für den Urlaubsanspruch mache. So verlange § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollanspruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sei. Diese Grundsätze gälten, so führt das Bundesarbeitsgericht dort dann allerdings weiter aus, auch für den tariflichen Mehrurlaub, „soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anderslautenden Regelungen getroffen werden“. Letzteres ist hier aber geschehen. Und in einer weiteren Entscheidung vom 18. Mai 1999 (9 AZR 419/98, NZA 2000, 157) führt das Bundesarbeitsgericht zu einer strukturell ähnlichen Regelung in dem damaligen Manteltarifvertrag des Fleischerhandwerks in Niedersachsen und Bremen aus, mit der Regelung werde erkennbar das Ziel verfolgt, die Belastung der Fleischereibetriebe durch Fehlzeiten einzuschränken. Längerfristig abwesenden Arbeitnehmern solle „bis zur Grenze des gesetzlichen Mindesturlaubs“ der tarifliche Anspruch gekürzt werden. Dem entspricht, dass der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2012 (C-282/10, NZA 2012, 139) eine Regelung des französischen Rechts, die der Tarifnorm des § 17 Absatz 5 des Manteltarifvertrages, um die es hier geht, ähnlich ist, nur insoweit als mit dem Europäischen Recht unvereinbar angesehen hat, als der Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen betroffen ist, nicht hingegen hinsichtlich darüber hinausgehender Urlaubsansprüche auf nationaler Rechtsgrundlage. Dementsprechend verweist auch das Bundesarbeitsgericht darauf, dass die unionsrechtlichen Vorgaben ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffen; Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 30, mit weiteren Nachweisen).