Source: https://www.springerprofessional.de/europaeisches-arbeitsrecht/17047616
Timestamp: 2019-08-21 22:23:15
Document Index: 243229458

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 45', 'Art. 45', 'Art. 45', 'Art. 48', 'Art. 45', 'Art. 18', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 157', 'EuG', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 10', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 10', 'Art. 21', 'Art. 10', 'Art. 21', 'Art. 10', 'Art. 21', 'Art. 19', 'Art. 10', 'Art. 21', 'Art. 151', 'Art. 45', 'Art. 56', 'Art. 151', 'Art. 115', 'Art. 115', 'Art. 153', 'Art. 151', 'Art. 27']

Europäisches Arbeitsrecht | springerprofessional.de
Autor: Prof. Dr. Peter Hantel
Print ISBN: 978-3-662-58936-6
Electronic ISBN: 978-3-662-58937-3
Das Lehrbuch behandelt die für das deutsche Arbeitsrecht bedeutsamen EU-rechtlichen Problembereiche wie den allgemeinen EU-Arbeitnehmerschutz, Diskriminierungsverbote in Gehalts- und sonstigen Angelegenheiten, Insolvenzsicherung, Betriebsübergang, Massenentlassung, Arbeitszeit und Urlaubsfragen sowie prekäre Arbeitsverhältnisse. Ergänzend werden kollektivrechtliche und kollisionsrechtliche Fragestellungen dargestellt. Alle Problembereiche werden im Zusammenhang mit den für das deutsche Arbeitsrecht besonders relevanten EuGH-Entscheidungen erläutert. Dabei werden Sachverhalt und EuGH-Leitsätze komprimiert und gut lesbar wiedergegeben. Studenten der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften aber auch Rechtsanwälten und Praktikern im HR Bereich wird damit ein Überblick über Grundfragen und Probleme des Europäischen Arbeitsrechts im Zusammenhang mit der Darstellung von insgesamt 98 für die betriebliche Praxis besonders wichtigen EuGH-Entscheidungen vermittelt.Neben neuen EuGH-Entscheidungen (etwa zur Massenentlassungs-Richtlinie RL 98/59/EG, Insolvenzschutz-Richtlinie RL 2008/94/EG sowie zu den Antidiskriminierungs-Richtlinien RL 2000/43/EG, RL 2000/78/EG und RL 2006/54/EG) berücksichtigt die vorliegende zweite Auflage u.a. die Änderung der Entsende-Richtlinie sowie die Auswirkungen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) auf Arbeitnehmer.
1. Europarecht und Arbeitsrecht
Das Europäische Arbeitsrecht stellt die Summe der arbeitsrechtlichen Regelungen dar, die die Union aufgrund der Regelungen im Lissabon-Vertrag bzw. der Vorgängerverträge erlassen hat und künftig erlassen wird. Dabei handelt es sich nicht um ein abgeschlossenes Regelungswerk sondern um ergänzende Normen zu den nationalen Arbeitsrechtsordnungen der Mitgliedsstaaten. Bedeutung hat das Europäische Arbeitsrecht für das nationale Arbeitsrecht, da die EU-Rechtssetzungsakte, insbesondere EU-Verträge, Verordnungen und Richtlinien unmittelbaren bzw. mittelbaren Einfluss auf die nationale Arbeitsrechtsordnung haben. Ergänzt wird diese Bedeutung noch durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), die ebenfalls die Rechtsprechung der nationalen Gerichte in Arbeitssachen beeinflusst (vgl. hierzu unten 1.6).
2. Art. 45 AEUV als Recht auf Aufenthalt und freien Zugang zum Arbeitsmarkt anderer Mitgliedsstaaten
Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gehört zu den Grundfreiheiten der Union. Sie verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmer der Mitgliedsstaaten aufgrund der Staatsangehörigkeit in Bezug auf einen freien Zugang zum Arbeitsmarkt anderer Mitgliedsstaaten.
3. Art. 45 AEUV als Diskriminierungs- und Beschränkungsverbot
4. Art. 45 AEUV als Teilhaberecht an sozialen Vergünstigungen
Damit die Arbeitnehmerfreizügigkeit ihre Wirkung entfalten kann, ist auch eine Gleichbehandlung von EU-Arbeitnehmern in sozialer Hinsicht erforderlich. Die Freizügigkeit würde ohne Wirkung sein, wenn Arbeitnehmer bei einem Wechsel in einen anderen Mitgliedsstaat in Bezug auf die soziale Absicherung Nachteile erleiden. Daher müssen sozialstaatliche Vergünstigungen und Ansprüche sowohl inländischen Arbeitnehmern als auch Arbeitnehmern aus dem EU-Ausland zu Gute kommen. Aus diesem Grund sieht Art. 48 AEUV vor, dass das EU-Parlament und der Rat auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für die Herstellung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer die notwendigen gesetzlichen Maßnahmen beschließt. Ein Teilhaberecht an sozialen Leistungen lässt sich dabei aber nicht nur aus dem Freizügigkeitsrecht nach Art. 45 AEUV, sondern auch aus dem Diskriminierungsverbot wegen Staatsangehörigkeit nach Art. 18 AEUV herleiten. Sekundärrechtliche Regelungen zur Frage der Gleichbehandlung in sozialen Angelegenheiten finden sich insbesondere in der Freizügigkeits-Verordnung sowie in den nachfolgend noch zu behandelnden Richtlinien zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.
5. Unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV
Nach Art. 157 AEUV hat jeder Mitgliedsstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen. Das Gebot des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen richtet sich nach seinem Wortlaut zunächst an die Mitgliedsstaaten. Sie werden verpflichtet, diesen Grundsatz des Unionsrechts umzusetzen. Das Diskriminierungsverbot enthält aber auch eine unmittelbare horizontale Wirkung mit dem Inhalt, dass diese Regelung auch zwischen privaten Rechtssubjekten Anwendung findet. Insoweit gilt der vorgenannte Grundsatz unmittelbar auch für die Arbeitsvertragsparteien und für Tarifvertragsparteien. Wie im Vorwort schon angedeutet, hatte Art. 157 AEUV ursprünglich nur den Zweck, Wettbewerbsnachteile zu vermeiden, die vor allem zwischen dem französischen und dem deutschen Arbeitsrecht entstehen konnten, da das Entgeltgleichheitsgebot für Männer und Frauen in Frankreich – anders als in Deutschland – schon vor dem 2. Weltkrieg bestand. Diese auf einen einheitlichen Binnenmarkt orientierte Zielsetzung ist mittlerweile durch die nachfolgend darzustellende Rechtsprechung des EuGH überholt, wonach sich gerade aus Art. 157 AEUV unmittelbare subjektive Rechte ergeben.
6. Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV und Gleichbehandlung im Bereich der sozialen Sicherheit
Wie im vorangegangenen Kapitel schon angedeutet, stellt sich gerade im Bereich der sozialen Sicherung die Frage, inwieweit bei Sozialversicherungsleistungen das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot zur Anwendung kommt. Dogmatisch geht es um die Frage, ob Sozialversicherungsleistungen unter den Entgeltbegriff nach Art. 157 AEUV fallen. In Anbetracht der Tatsache, dass Frauen wegen Kindererziehungszeiten, Teilzeittätigkeit oder niedrigerer Eingruppierung regelmäßig erheblich niedrigere Rentenansprüche haben als Männer, kommt dieser Frage besondere sozialpolitische Brisanz zu.
7. Sonstige Fälle von Geschlechterdiskriminierung nach Art. 10 AEUV
Art. 157 AEUV erfasst wie ausgeführt nur Diskriminierungen im Zusammenhang mit Entgeltleistungen. Dagegen werden Diskriminierungen wegen des Geschlechts beim Zugang zu Arbeitsplätzen oder auch bei der Berücksichtigung von Beförderungspositionen nicht vom Anwendungsbereich von Art. 157 AEUV erfasst.
8. Allgemeine Diskriminierungsfragen, insbesondere wegen Rasse, ethnischer Herkunft und sexueller Ausrichtung
Primärrechtlich sind Diskriminierungsverbote in Art. 10 AEUV verankert. Nach dieser Vorschrift hat die Union Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfe. Auch die EU-Grundrechts-Charta enthält in Art. 21 GRCh entsprechende Nichtdiskriminierungsgrundsätze, die zudem noch die Kriterien Hautfarbe, soziale Herkunft, genetische Merkmale, Sprache, politische oder sonstige Anschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, Vermögen und Geburt enthalten.
9. Verbot der Diskriminierung wegen Alters nach Art. 10 AEUV, Art. 21 GRCh
Wie schon in den vorangegangenen Kapiteln erläutert, werden die primärrechtlichen Diskriminierungsverbote nach Art. 10 AEUV, Art. 21 GRCh durch die aufgrund von Art. 19 AEUV erlassene Richtlinie 2000/78/EG ergänzt.
10. Verbot der Diskriminierung wegen Behinderung
Primärrechtliche Verbote wegen Behinderung sind in Art. 10 AEUV sowie Art. 21 GRCh enthalten. Ergänzend dazu sieht die Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie RL 2000/78/EG ein Verbot der Benachteiligung von Arbeitnehmern in Beschäftigung und Beruf wegen Behinderung vor.
11. Der Schutz von Leiharbeitnehmern
Leiharbeitsverhältnissewerden üblicherweise als prekäre Arbeitsverhältnisse angesehen. Ohne in diesem Zusammenhang genauer auf den Begriff eines prekären Arbeitsverhältnisses einzugehen, werden hierunter üblicherweise abweichende Vertragsgestaltungen bezüglich der Dauer, der Arbeitszeit und auch des Arbeitsumfangs verstanden.
12. Der Schutz von Teilzeit- und befristet Beschäftigten
Befristete und Teilzeitarbeitsverhältnisse werden vom Unionsgesetzgeber ebenfalls als prekäre Arbeitsverhältnisse angesehen, da sie abweichende Vertragsgestaltungen bezüglich der Dauer, der Arbeitszeit und auch des Arbeitsumfangs zum Gegenstand haben. Während schon für Arbeitnehmer in unbefristeten Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen nach dem sich aus Art. 151 Abs. 1 AEUV ergebenden Grundsatz der Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen ein Schutzbedürfnis besteht, ist dieses bei Arbeitnehmern in prekären Arbeitsverhältnissen noch gesteigert. Die EU-Instanzen haben daher zum Schutz von Leiharbeitnehmern und Teilzeit- und befristet Beschäftigten die oben genannten Richtlinien erlassen.
13. Arbeitgeberpflichten in Entsendungsfällen (Mindestlohn/Mindesturlaub)
Die besondere Schutzwürdigkeit von Beschäftigten in sog. „prekären Arbeitsverhältnissen“ besteht auch im Fall der Arbeitnehmerentsendung. Dabei handelt sich um eine Form der grenzüberschreitenden Arbeitnehmermobilität, die nicht dem Anwendungsbereich von Art. 45 AEUV unterliegt. Anders als bei der Inanspruchnahme des Freizügigkeitsrechts sucht der entsandte Arbeitnehmer nicht den Zugang zum Arbeitsmarkt eines anderen Mitgliedsstaates. Der Arbeitgeber im Herkunftsstaat bleibt dem Arbeitnehmer im Falle der Entsendung erhalten.
14. Arbeitgeberpflichten in Entsendungsfällen (administrative Verpflichtung)
Neben der Verpflichtung zur Zahlung von Mindestlöhnen und Beiträgen zu Urlaubskassen führen auch administrative Verpflichtungen, die der Überwachung und Kontrolle von arbeitsrechtlichen Mindeststandards dienen, zu Einschränkungen der Dienstleistungsfreiheit. Arbeitgeber bzw. Dienstleister erheben gegenüber im Tätigkeitsstaat bestehenden Dokumentationspflichten den Einwand, dass alle relevanten Nachweise und Dokumentationen im Niederlassungsstaat schon vorhanden seien. Demgegenüber besteht der Tätigkeitsstaat auf die Einhaltung der in nationalen Regelungen vorgesehenen Auskunfts-, Dokumentations- und Nachweispflichten, deren Verletzung zudem regelmäßig straf- bzw. bußgeldbewährt ist. Im Zuge der auf eine Verletzung solcher administrativer Pflichten folgenden Straf- bzw. Ordnungswidrigkeitsverfahren stellt sich dann die Frage nach der Zulässigkeit solcher administrativer Verpflichtungen vor dem Hintergrund der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV.
15. Arbeitszeit und Urlaubsrecht
Arbeitszeitregelungen dienen dem Schutz, der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer. Aus diesem Grund soll die Beachtung von Mindestruhezeiten, angemessenen Ruhepausen, einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie eines bezahlten Urlaubs unionsweit verbindlich sein. Zudem ist eine Angleichung von Regelungen über die zulässige Arbeitszeit und Gewährung von Urlaub auch für den Binnenmarkt und die damit zusammenhängenden Fragen, ob nationale Arbeitszeitregelungen beschränkende Wirkung haben, von Bedeutung. Einheitliche Regelungen über die Arbeitszeit sollen einen Sozialkostenwettbewerb zwischen den Mitgliedsstaaten einschränken. Das Arbeitszeitrecht gehört daher zu den Kompetenzbereichen, für die die EU nach Art. 151, 153 I b u. c AEUV regelungszuständig ist.
16. Arbeitnehmerschutz bei Betriebsübergang
Die oben genannte Richtlinie soll EU-Arbeitnehmer bei betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen schützen. Der Unionsgesetzgeber ging bei Schaffung dieser Richtlinien davon aus, dass die Verwirklichung eines gemeinsamen Marktes größere Wirtschaftseinheiten erfordern werde und sich die Unternehmen diesem Erfordernis anzupassen hätten. Daher waren Umstrukturierungen und Unternehmenszusammenschlüsse vorhersehbar. Um die sozialen Folgeprobleme zu mildern, wurde die Richtlinie geschaffen, ohne dass damit allerdings eine Einschränkung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit beabsichtigt war. Tatsächlich ist die Angleichung von Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedsstaaten im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang für das Funktionieren des Binnenmarktes von grundlegender Bedeutung. Die Rechtsetzungskompetenz für die Richtlinie 2001/23/EG ergibt sich aus Art. 115 AEUV, der eine Richtlinienkompetenz zur Angleichung von Rechtsvorschriften für den Binnenmarkt vorsieht.
17. Arbeitnehmerschutz bei Massenentlassungen und Insolvenz
Die oben genannten Richtlinien sollen Arbeitnehmer im Falle von Insolvenz und Massenentlassungen schützen. Der Unionsgesetzgeber ging bei Schaffung dieser Richtlinien davon aus, dass die Verwirklichung eines gemeinsamen Marktes größere Wirtschaftseinheiten erfordern werde und sich die Unternehmen diesem Erfordernis anzupassen hätten. Daher waren Umstrukturierungen, Unternehmenszusammenschlüsse und Unternehmensschließungen, verbunden mit Insolvenzen und Massenentlassungen, vorhersehbar. Um die sozialen Folgeprobleme zu mildern, wurden die genannten Richtlinien geschaffen, ohne dass damit allerdings eine Einschränkung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit beabsichtigt war. Die Rechtsetzungskompetenz für alle beiden Richtlinien ergibt sich aus Art. 115 AEUV, der eine Richtlinienkompetenz zur Angleichung von Rechtsvorschriften für den Binnenmarkt vorsieht. So ist die Angleichung von Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedsstaaten im Zusammenhang mit Massenentlassung und dem Arbeitnehmerinsolvenzschutz für das Funktionieren des Binnenmarktes von grundlegender Bedeutung.
18. Kollektives nationales Arbeitsrecht (Streikrecht) und EU-Freiheiten
Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV liegt die Regelungskompetenz für Koalitions-, Streik- und Arbeitskampfmaßnahmen bei den Mitgliedsstaaten. Gleichwohl können Streik- bzw. Arbeitskampfmaßnahmen dann, wenn sie sich gegen Arbeitgeber aus dem EU-Ausland richten, mit EU-Grundfreiheiten kollidieren.
19. Europäischer Betriebsrat/Information und Konsultation von Arbeitnehmervertretern/Nachweis von Arbeitsbedingungen
Das in Art. 151 AEUV vorgegebene sozialpolitische Ziel einer Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen erfordert, dass sich die Union auch mit Fragen der Arbeitnehmervertretung, insbesondere der betrieblichen und unternehmerischen Mitbestimmung befassen muss.
21. Kollisionsrecht hinsichtlich der anzuwendenden Rechtsordnung
Das Kollisionsrecht bestimmt, welche nationale Rechtsordnung auf ein grenzüberschreitendes Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Als Teil des internationalen Arbeitsrechts enthält es vorrangig Kollisionsnormen und keine materiell-sachlichen Regelungen. Wie bei sonstigen internationalen Schuldrechtsverhältnissen finden sich die maßgebenden Kollisionsvorschriften in den Regelungen über das internationale Privatrecht (IPR). Die EU-rechtliche Relevanz dieses Themas ergibt sich daraus, dass die wesentlichen Kollisionsnormen mittlerweile einheitlich in EU-Verordnungen – Rom I-VO und Rom II-VO – geregelt sind und die bisherigen Regelungen in Art. 27, 30 EGBGB abgelöst haben.
22. Kollisionsrecht hinsichtlich des Systems der sozialen Sicherheit
Eine effektive Wahrnehmung der Arbeitnehmerfreizügigkeit erfordert eine Koordinierung der nationalen Sozialversicherungssysteme. Der Zugang zum Arbeitsmarkt anderer Mitgliedsstaaten wäre – wie im Kapitel über Freizügigkeit schon angesprochen – erschwert, wenn ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitsplatzwechsel innerhalb der Union sozialversicherungsrechtliche Nachteile bei Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung oder sonstiger Leistungen befürchten müsste. Den Arbeitnehmern muss es ermöglicht werden, ihre sozialen Rechte ohne Einschränkung in Anspruch nehmen zu können. Aber auch Arbeitgeber sind bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern aus dem EU-Ausland auf eindeutige Regelungen über die Anwendbarkeit nationaler Systeme der sozialen Sicherheit angewiesen.
978-3-662-58936-6
978-3-662-58937-3
https://doi.org/10.1007/978-3-662-58937-3