Source: https://www.101professionisti.it/guida/diritto-del-lavoro/approfondimenti/il-licenziamento-331.aspx
Timestamp: 2019-03-24 10:01:17+00:00
Document Index: 39507994

Matched Legal Cases: ['art. 2119', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 3', 'art 7', 'art. 7', 'art 15', 'art. 3', 'art. 6', 'art.18']

Il licenziamento (Lavoro) - 101Professionisti.it
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I diversi tipi di licenziamento a seconda dei motivi che lo hanno determinato ed il relativo regime giuridico
Il contratto di lavoro può cessare per dimissioni del lavoratore o per licenziamento da parte del datore di lavoro.
Il licenziamento a sua volta può essere disposto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo e per giustificato motivo oggettivo.
Il datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, ha l’obbligo di comunicare in forma scritta al lavoratore la sua volontà di recedere dal contratto. Con detta comunicazione il datore di lavoro è tentuo a specificare i motivi che hanno determinato il licenziamento.
La legge, infatti, non consente più al datore di lavoro la possibilità di integrare i motivi all'esito dell'eventuale relativa richiesta da parte del lavoratore. A ciò si aggiunga che i motivi non posono neppure più essere modificati.
Va rilevato tuttavia che la comunicazione del licenziameno per giustificato motivo ogettivo, nel caso di aziende con più di 15 dipendenti, deve essere preceduta da una comunicazione da parte del datore di lavoro alla direzione territoriale del lavoro del luogo in cui opera il lavoratore. Detta comunicazione deve contenre la dichiarazioen dell'intenzione dle dtaore di lavoro di procedere al licenziamento, i motivi dle licenziamento e le misure di assistenza lla ricollocazione dle lavoratore interessato, l'indirizzo pec.
Se il tentativo di conciliazione fallisce il datore di lavoro può comunicare al lavoratore il licenziamento.
E’ inefficace il licenziamento intimato verbalmente, o comunque senza forma scritta, e pertanto deve ritenersi tam quam non esset.
Non è richiesta la forma scritta per procedere al licenziamento di:
lavoratori ultrasessantenni che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Giusta causa e giustificato motivo oggettivo o soggettivo
Un licenziamento può considerarsi efficace se sorretto da:
giustificato motivo, oggettivo o soggettivo
Per giusta causa ai sensi del codice di civile art. 2119, deve intendersi un inadempimento, contrattuale o extracontrattuale, del lavoratore talmente grave da non permettere neanche la prosecuzione temporanea del rapporto.
Sussistendo tali presupposti il datore di lavoro può procedere al licenziamento in tronco del lavoratore, senza obbligo di preavviso.
I casi individuati dalla giurisprudenza sono notevoli e passano dal furto aziendale, alla trasmissione di notizie riservate alla grave insubordinazione (inadempimento di natura contrattuale), fatti privati costituenti reato se in connessione con il rapporto di lavoro e le mansioni espletate (inadempimento di natura extracontrattuale).
Non è mai considerata giusta causa di licenziamento l’avvenuto fallimento dell’ imprenditore o amministrazione coatta amministrativa dell’azienda.
La giurisprudenza, invece, considera giusta causa di licenziamento anche fatti molto gravi non commessi nell’ambito della prestazione lavorativa, ad es. spaccio di droga o rapina non commesse nei confronti del datore di lavoro.
Per evitare contrasti spesso i contratti collettivi spesso indicano i fatti qualificabili come giusta causa di licenziamento.
Per giustificato motivo soggettivo (art. 3 legge 604/66) va invece inteso un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.
A differenza dell’ inadempimento che da luogo a giusta causa, il giustificato motivo soggettivo è caratterizzato dalla sua minore gravità e dalla natura esclusivamente contrattuale.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il rapporto non si estingue subito ed il datore di lavoro è tenuto a concedere un periodo di preavviso ovvero, a sua discrezione, può corrispondere al lavoratore una indennità sostitutiva di preavviso.
Esempi di giustificato motivo oggettivo sono considerati l’abbandono del posto di lavoro, l’assenza ingiustificata, la violazione dei doveri di diligenza ed obbedienza.
Se il licenziamento ha carattere disciplinare, preventivamente, va esperita la procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
L’addebito va contestato ed il lavoratore va sentito a discolpa.
Il licenziamento potrà essere effettuato, è sarà formalmente valido, trascorsi 5 giorni dalla contestazione scritta.
Il licenziamento può, altresì, trovare causa in particolari situazioni negative aziendali, ”ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa” (art. 3 legge 604/66).
Tali situazioni prescindono da comportamenti imputabili al lavoratore.
Trattasi del c.d. licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Affinché si possa procedere a licenziamento per giustificato motivo oggettivo è richiesta una duplice condizione: l’effettività delle esigenze aziendali indicate nella lettera di licenziamento e l’esistenza del nesso di causalità tra tali esigenze e il licenziamento stesso.
Sotto il primo profilo, infatti, è necessario che la riorganizzazione dichiarata dal datore di lavoro sia effettiva, che abbia verificato la possbilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti nell'ambito della stessa zianda o di altre aziende del medesimo gruppo, che il dipendente sia stato scelto in base a regole predeteminate , che sia stato corrisposto il preaviso o la relativa indennità sostitutiva.
L’art 7 della L. 300\1970 ( Statuto dei Lavoratori) detta le regole necessarie perché il datore di lavoro, a fronte di un notevole inadempimento possa intimare al lavoratore il licenziamento come sanzione disciplinare in ragione del suo comportamento manchevole del lavoratore.
Preventivamente il datore di lavoro ha l’obbligo di esporre nel luogo di lavoro il c.d. codice disciplinare; successivamente deve contestare per iscritto gli addebiti specifici mossi al lavoratore;deve concedere un termine al lavoratore per consentirgli di spiegare le sue ragioni a gli addebiti mossigli;
Nel caso in cui il datore di lavoro irroghi il licenziamento disciplinare senza il rispetto delle regole di cui all’art. 7 dello statuto dei lavoratori, il provvedimento è inefficace.
Il licenziamento deve essee preceduto da una contestazione dell'addebito, che deve avvenire in forma scritta e deve rispettare i canoni di immediatezza e tempestività, specificità, immutabilità
Nella contesazione il datore di lavoro deve concedere al lavoratore un termine di 5 giorni per la presentazioend delle proprie difese, prima del quale il licenziamento non può essere irrogato.
Per licenziamento si intende il provvedimento determinato da ragioni di fede religiosa o di credo politico ai sensi dell’art 15 dello Statuto dei Lavoratori e dell’art. 3 della L. 604\1966.
Tale licenziamento deve considerarsi sempre nullo, indipendentemente dalle motivazioni addotte dal datore di lavoro ed indipendentemente dal numero dei dipendenti darà sempre luogo a un autotutela reale, ovvero reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, come se non fosse mai stato licenziato e risarcimento del danno superiore alle 5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, indipendentemente dal le dimensioni dell’azienda.
Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo può impugnarlo entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, se avvenuta posteriormente.
L’art. 6 della L. n. 604 prevede che l’impugnazione sia fatta con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore licenziato, anche stragiudiziale, anche tramite lettera raccomandata spedita al datore di lavoro.
La comunicazione può essere trasmessa anche dal sindacato o dal legale del lavoratore ma deve essere da questi controfirmata.
Il lavoratore può sceglie di impugnare il licenziamento direttamente in via giudiziale.
In tal caso al fine di evitare decadenze dovrà depositare un ricorso nella cancelleria del Tribunale territorialmente competente, previo esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione.
In ogni caso l'efficacia dell'impugnazione del licenziamento effettuata in via stragiudiziale è subordinata al deposito entro 180 giorni di ricorso giurisdizionale o dell'eventuale richiesta dle tentativo di conciliazione.
L'invalidità del licenziamento
L'art.18 dello statuto dei lavoratori disciplina le fattispecie di licenziamento inefficace e nullo. E' inefficace quanto è intimato in forma orale. E' nullo quando discriminatorio ovvero intimato in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all' articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 , e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito.
Solo quando ricorre una delle fattispecie di cui a tale norma, il Giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, (cd. Tutela reintegratoria) indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro.
La legge prevede che tale discolina sia applicabile anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.
Spetta sempre al giudice, al di là delle giustificazioni addotte dal daotore di lavoro, ricercare (ovviamente nei limiti dei suoi poteri istruttori, e quindi a condizione che vi sia una domanda, o almeno un'allegazione, del lavoratore in tal senso) la vera ragione che sorregge (o meglio, non può sorreggere) il licenziamento, ed applicare così la corrispondente tutela.
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