Source: https://openjur.de/u/171663.html
Timestamp: 2020-08-11 21:42:53
Document Index: 163705372

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 24', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 55', '§ 2', '§ 55', '§ 2', '§ 2', '§ 111', '§ 2', '§ 2', '§ 55', '§ 2', '§ 55', '§ 2', '§ 2', '§ 55', '§ 2', '§ 55', '§ 13', '§ 626', '§ 9', '§ 13', '§ 9', '§ 13']

BAG, Urteil vom 26.03.2009 - 2 AZR 879/07 - openJur
Urteil vom 26.03.2009 - 2 AZR 879/07
BAG, Urteil vom 26.03.2009 - 2 AZR 879/07
openJur 2011, 97653
"Nach einer Beschäftigungszeit von 17 Jahren ist die ordentliche Kündigung mit der Ausnahme einer Änderungskündigung bis zu einer Herabgruppierung von maximal 2 Vergütungsgruppen unter Wahrung des Besitzstandes ausgeschlossen. Nach einer Beschäftigungszeit von 22 und mehr Jahren ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Dies gilt nicht bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG."
die Klage abzuweisen; hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
(1) Der in § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 enthaltene und inhaltsgleich in § 626 Abs. 1 BGB verwandte Rechtsbegriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Seine Anwendung durch die Tatsachengerichte kann im Revisionsverfahren nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter diese Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat (st. Rspr., vgl. etwa Senat 29. November 2007 - 2 AZR 724/06 - mwN, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5) .
(a) Verwendet ein Tarifvertrag den Begriff des wichtigen Grundes, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien diesen iSd. § 626 Abs. 1 BGB gebraucht haben und nicht anders verstanden wissen wollen (st. Rspr., vgl. etwa Senat 27. November 2003 - 2 AZR 601/02 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 626 Krankheit Nr. 1; 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1) .
(3) Ein wichtiger Grund für eine ordentliche Beendigungskündigung in diesem Sinne liegt aber schon dann nicht vor, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz - ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen - weiterzubeschäftigen. Solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber von sich aus anzubieten. Das Angebot kann lediglich in sog. Extremfällen unterbleiben. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag den noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber dennoch regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur in dem Ausnahmefall zulässig, in dem der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen in keinem Fall - auch nicht bei Ausspruch einer Änderungskündigung und auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung - annehmen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast für das dem Arbeitnehmer unterbreitete Änderungsangebot, das sich als die letzte Alternative für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses darstellen muss, und die definitive und endgültige Ablehnung durch den tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer (vgl. für die Prüfung im Rahmen des § 1 KSchG: Senat 21. April 2005 - 2 AZR 132/04 - BAGE 114, 243; 21. April 2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80 = EzA KSchG § 2 Nr. 52) .
(a) Für das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts nach § 111 BetrVG kommt es zwar auf die Unternehmensgröße an. Im Rahmen der Betriebsänderungstatbestände des Satzes 3 der Norm ist aber weiterhin der Betriebsbegriff (im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne) maßgeblich (vgl. Fitting 24. Aufl. § 111 Rn. 63 f.). Vorgänge, die sich ausschließlich auf Unternehmensebene abspielen, stellen keine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG dar. Allerdings können Änderungen auf Unternehmensebene mit Änderungen der betrieblichen Organisation zusammentreffen (vgl. Fitting 24. Aufl. § 111 Rn. 56, 59) .
(b) Eine Änderung der Betriebsorganisation nach § 111 Satz 3 Ziff. 4 1. Alt. BetrVG liegt vor, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt wird. Grundlegend ist die Änderung, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt. Maßgeblich dafür ist der Grad der Veränderung (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 77/06 - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 66 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 5; 18. November 2003 - 1 AZR 637/02 - BAGE 108, 311, 314). Es kommt entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat. Die Änderung muss in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sein. Nur dann ist die mit § 111 Satz 3 Ziff. 4 1. Alt. BetrVG verbundene Fiktion gerechtfertigt, die Maßnahme iSv. § 111 Satz 1 BetrVG ziehe wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile nach sich (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 77/06 - aaO) .
(d) Auch sonstige Änderungen der Organisation sind dem Sachvortrag und der E-Mail der Beklagten nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit zu entnehmen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht darauf verwiesen, es sei nicht erkennbar, ob weitere Organisationsänderungen oder nur personelle Veränderungen stattgefunden hätten. Über die Zentralisierung der genannten Aktivitäten in L hinausgehende Organisationsänderungen hat die Beklagte zwar pauschal behauptet ("komplette Reorganisation des Bereichs &#8218;Human Resource&#8217;"), ohne ihren Vortrag jedoch näher zu konkretisieren und zu substanziieren. Erst recht ist nicht erkennbar, inwieweit sonstige Änderungen "grundlegend" iSd. § 111 Satz 3 Ziff. 4 BetrVG sein sollen. Damit ist die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen.
aa) Es ist zwar nicht von vornherein ausgeschlossen, dass auch betriebliche Gründe einen wichtigen Grund für eine solche Änderungskündigung darstellen können. Die Voraussetzungen einer solchen Kündigung aus wichtigem Grund gehen aber über die Anforderungen an einen betriebsbedingten Grund iSd. §§ 1, 2 Satz 1 KSchG deutlich hinaus (vgl. Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58) .
(1) Dringende betriebliche Erfordernisse iSd. §§ 1, 2 Satz 1 KSchG für eine ordentliche Änderungskündigung sind nur dann gegeben, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58) .
Dabei ist - unabhängig davon, ob das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen wurde - zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58). Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Zentralisierung und Verlagerung von Arbeitsplätzen an einen anderen Ort beruhen. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - mwN, aaO) .
Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, das heißt die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist (Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58) .
(2) Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei einer Änderungskündigung müssen demgegenüber verschärfte Maßstäbe gelten. Andernfalls bliebe das Erfordernis eines wichtigen Grundes für eine ausnahmsweise zulässige ordentliche Änderungskündigung eines tariflich ordentlich Unkündbaren bedeutungslos (vgl. Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58; 18. Mai 2006 - 2 AZR 207/05 - AP BAT § 55 Nr. 5 = EzA KSchG § 2 Nr. 60; 26. Juni 2008 - 2 AZR 147/07 - AP BAT § 55 Nr. 8) .
(a) Auch bei Überprüfung einer auf einen wichtigen Grund gestützten betriebsbedingten Änderungskündigung ist grundsätzlich das Bedürfnis des Arbeitgebers anzuerkennen, die unternehmerischen Entscheidungen nicht einer Zweckmäßigkeitskontrolle durch die Gerichte für Arbeitssachen zu unterwerfen. Derartige Unternehmerentscheidungen können an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund für Änderungskündigungen zu begründen (vgl. Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58) .
(b) Entscheidender Gesichtspunkt ist aber, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts vereinbarte Kündigungsbeschränkungen berücksichtigen. Die Beklagte ist mit der Beschränkung der ordentlichen Kündbarkeit auf die Fälle des wichtigen Grundes und der Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG eine weitreichende Verpflichtung und - damit einhergehend - ein hohes Risiko eingegangen. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund bilden (vgl. Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58; 18. Mai 2006 - 2 AZR 207/05 - AP BAT § 55 Nr. 5 = EzA KSchG § 2 Nr. 60; 26. Juni 2008 - 2 AZR 147/07 - AP BAT § 55 Nr. 8) .
(c) Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, er habe auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58; 18. Mai 2006 - 2 AZR 207/05 - AP BAT § 55 Nr. 5 = EzA KSchG § 2 Nr. 60; 26. Juni 2008 - 2 AZR 147/07 - AP BAT § 55 Nr. 8) .
1. Der Auflösungsantrag ist unzulässig, soweit die Beklagte ihn auf die außerordentliche Beendigungskündigung mit Auslauffrist erstreckt, indem sie ihn mit dem Hinweis gestellt hat, er knüpfe "an die Beendigungskündigungen vom 14. Juni 2006" an. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann sich nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht auf eine außerordentliche Kündigung beziehen. Dies gilt auch für eine hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist im Falle der Unkündbarkeit (so auch LAG Rheinland-Pfalz 18. Februar 2008 - 5 Sa 381/07 -; LAG Berlin 3. Oktober 1983 - 12 Sa 63/83 - EzA BGB § 626 nF Nr. 84; LAG Köln 22. Juni 1989 - 10 Sa 246/89 - LAGE KSchG § 9 Nr. 14; KR/Friedrich 8. Aufl. § 13 KSchG Rn. 64). Der Gesetzeswortlaut ist eindeutig. Während § 9 KSchG ein beidseitiges Antragsrecht kennt, sieht § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nur für den Arbeitnehmer, nicht aber für den Arbeitgeber einen Auflösungsantrag vor. Der Gesetzgeber sieht eine unberechtigte außerordentliche Kündigung als besonders schwerwiegenden Eingriff in das Arbeitsverhältnis an und verweigert dem Arbeitgeber deshalb bewusst die Möglichkeit seinen Auflösungsantrag zu stellen.
Rost Berger Eylert Torsten Falke J. Lücke
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