Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/361/documento/3796/febrero_reforma_2012_ESP.htm?id=3796
Timestamp: 2020-07-14 11:18:24
Document Index: 96430612

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 46', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 11', 'artículo 2', 'Artículo 3', 'artículo 14', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 6', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 5', 'artículo 41', 'artículo 8', 'artículo 13', 'artículo 6', 'artículo 13', 'Artículo 7', 'Artículo 22', 'artículo 8', 'artículo 22', 'artículo 34', 'Artículo 34', 'artículo 9', 'artículo 85', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 85', 'artículo 39', 'Artículo 39', 'artículo 10', 'artículo 39', 'Artículo 40', 'artículo 11', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 41', 'Artículo 41', 'artículo 12', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 50', 'artículo 41', 'Artículo 50', 'artículo 12', 'artículo 41', 'artículo 51', 'Artículo 47', 'artículo 13', 'artículo 47', 'artículo 51', 'Artículo 153', 'artículo 23', 'artículo 138', 'artículo 191', 'artículo 24', 'artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 15', 'artículo 1', 'artículo 16', 'artículo 3', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 39', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 83', 'artículo 91', 'artículo 91', 'Artículo 82', 'artículo 14', 'artículo 83', 'artículo 83', 'Artículo 84', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 84', 'artículo 83', 'artículo 85', 'artículo 85', 'artículo 89', 'artículo 34', 'artículo 86', 'artículo 14', 'artículo 86', 'artículo 15', 'Artículo 17', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 15', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 8', 'artículo 53', 'artículo 51', 'artículo 53', 'Artículo 124', 'artículo 23', 'artículo 124', 'artículo 153', 'artículo 24', 'artículo 151', 'artículo 208', 'artículo 51', 'artículo 8', 'artículo 18', 'Artículo 51', 'artículo 18', 'artículo 51', 'artículo 51', 'Artículo 52', 'artículo 18', 'artículo 52', 'Artículo 52', 'artículo 18', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 18', 'Artículo 56', 'artículo 18', 'artículo 56', 'Artículo 56', 'artículo 18', 'artículo 56', 'Artículo 56', 'artículo 18', 'artículo 209', 'artículo 57', 'Artículo 57', 'artículo 18', 'artículo 57', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 56', 'Artículo 209', 'artículo 18', 'artículo 209', 'artículo 209', 'Artículo 209', 'artículo 18', 'artículo 64', 'artículo 33', 'Artículo 33', 'artículo 19', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 47', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 12', 'artículo 24', 'Artículo 37', 'Artículo 37', 'Artículo 37', 'artículo 48', 'artículo 38', 'Artículo 38']

El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
1. relevancia, PRINCIPALES CONTENIDOS Y ENTRADA EN VIGOR de la reforma laboral de FEBRERO DE 2012
1.1 Entrada en vigor y algunos ejemplos de su relevancia
1.2 Principales contenidos
1.3 Las Leyes modificadas
2. Las medidas para favorecer la empleabilidad
2.1 Intermediación laboral: las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación
2.2 Las modificaciones en materia de formación profesional: el derecho a la formación necesaria para las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación y la “cuenta de formación” del trabajador.
2.3 La nueva modificación del contrato para la formación y el aprendizaje y sus bonificaciones
3. EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo
3.1 El nuevo “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” en las empresas que tengan menos de 50 trabajadores: el período de prueba de un año
3.2 La admisión de horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial
3.3 El trabajo a distancia o teletrabajo
3.4 Bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos
4. medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la “destrucción” de empleo
4.1 La clasificación profesional solo puede hacerse por grupos y no por categorías profesionales y el criterio de las funciones que se desempeñen “durante más tiempo” en casos de polivalencia
4.2 La empresa puede distribuir de forma irregular el 5 por 100 de la jornada a lo largo del año
4.3 Movilidad funcional
4.4 Movilidad geográfica: la nueva definición de las causas que la permiten y la eliminación de la posible paralización de la efectividad del traslado hasta un máximo de seis meses por decisión de la autoridad laboral
4.5 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
4.6 Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor y la prolongación de sus medidas de apoyo, así como la reposición de las prestaciones por desempleo
4.7 Las reformas en materia de negociación colectiva
4.7.1 La inaplicación (“descuelgue”) de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable: la función arbitral de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas
4.7.2 La primacía aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias sin que los acuerdos y convenios estatales y autonómicos puedan impedirlo
4.7.3 La nueva regulación del contenido mínimo u obligatorio de los convenios colectivos: la eliminación de las previsiones del Real Decreto-ley sobre plazos de negociación, sobre nuevas funciones de la comisión paritaria y sobre medidas de flexibilidad interna
4.7.4 La nueva regulación de la ultraactividad
5. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL
5.1 La anticipación al 31 de diciembre de 2012 de la terminación de la suspensión de la previsión legal sobre encadenamiento de contratos temporales
5.2 La nueva regulación del despido colectivo: la eliminación de la autorización administrativa y la nueva definición de las causas aplicable también al despido objetivo del artículo 52 c) ET
5.3 La nueva definición de los despidos objetivos por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo y por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes
5.4 La procedencia e improcedencia del despido objetivo
5.5 La indemnización por despido improcedente se reduce, para los nuevos contratos, a treinta y tres días por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades
5.6 La eliminación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente salvo para los supuestos de opción por la readmisión o de que se trate de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical y el pago por el Estado de aquellos salarios
5.7 La supresión del despido “exprés”
5.8 Despido y prestación por desempleo
5.9 El resarcimiento al empresario por el Fogasa de una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio se ciñe a las extinciones de contratos indefinidos de empresas de menos de 25 trabajadores y que no hayan sido judicialmente declaradas como improcedentes
6. LAS RESTANTES PREVISIONES DEL RDL 3/2012
6.1 Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y del artículo 46 ET en el sector público
6.2 Normas aplicables a las entidades de crédito
6.2.1 Indemnizaciones por terminación del contrato
6.2.2 Extinción del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito por imposición de sanciones administrativas
6.2.3 Suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito
6.3 Contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal
6.3.1 Indemnizaciones por extinción
6.3.2 Retribuciones
6.3.3 Control de legalidad
6.3.4 Habilitación normativa
6.4 Control de la incapacidad temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
6.5 Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar
6.5.1 La lactancia del menor de nueve meses
6.5.2 La reducción de jornada por guarda legal
6.5.3 La concreción horaria
6.5.4 Vacaciones
6.6 Modificaciones del subsistema de formación profesional para el empleo
6.7 Modificaciones y medidas de ámbito estatal en la Estrategia Española de Empleo 2012-2014
6.8 Modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único de la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre
La reforma laboral, en vigor desde el 12 de febrero de 2012, sin perjuicio de lo previsto en sus disposiciones transitorias a las que más adelante se aludirá, introduce cambios de gran importancia en la regulación legal de nuestro mercado de trabajo.
En efecto, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (“RDL 3/2012”), modifica de forma relevante las institucionales cardinales de nuestras relaciones laborales. Baste con señalar que se elimina la autorización administrativa para el despido colectivo, se reduce la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año de servicio y, en fin, que se suprimen los salarios de tramitación y, en los términos que se precisarán, el llamado despido “exprés”.
Se anticipan seguidamente los principales contenidos de la reforma, que se desarrollarán en los siguientes apartados:
Las empresas de trabajo temporal podrán operar, además, como agencias de colocación.
Se crea una “cuenta de formación”, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, en la que se anotará la formación recibida para el trabajador a lo largo de su carrera profesional. Se reconoce expresamente, además, el derecho a la formación. Se reconoce como derecho de los trabajadores el de la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo.
Se modifica de nuevo, por tercera vez en menos de dos años, el contrato para la formación y el aprendizaje, reduciéndose las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
Se crea un nuevo “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” del que se pueden beneficiar las empresas de menos de 50 trabajadores y que cuenta con un período de prueba de un año.
Se modifica el contrato a tiempo parcial, permitiéndose la realización de horas extraordinarias.
Se regula por vez primera el “teletrabajo” o trabajo a distancia.
Se bonifica la transformación de determinados contratos (prácticas, de relevo) en indefinidos.
El sistema de clasificación profesional solo puede hacerse por grupos profesionales y no por categorías profesionales.
Se establece que, en defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por 100 de la jornada de trabajo.
Con la finalidad de favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la extinción del contrato de trabajo, se facilita: (i) la movilidad funcional y geográfica; (ii) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo; (iii) la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, eliminándose la autorización administrativa y prorrogándose la llamada reposición de las prestaciones por desempleo; (iv) la inaplicación (“descuelgue”) de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable dejan de ceñirse al régimen salarial, previéndose que en caso de descuerdo cualquiera de las partes puede someter la discrepancia al arbitraje de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas; (v) la primacía aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias, sin que los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos sectoriales estatales o autonómicos puedan impedirlo; y (vi) la llamada “ultraactividad” del convenio colectivo se limita a dos años desde la denuncia del convenio.
Se anticipa al 31 de diciembre de 2012 la terminación de la suspensión de la previsión legal sobre encadenamiento de contratos temporales.
Se elimina la autorización administrativa para el despido colectivo y se definen sobre nuevas bases las causas que lo permiten, suprimiéndose las predicciones de futuro, de tan difícil prueba, con la finalidad de ceñir el ámbito del control judicial de las decisiones empresariales.
Se reduce la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año de servicio, lo que permite eliminar la modalidad contractual del contrato para el fomento de la contratación indefinida.
Se eliminan los salarios de tramitación, salvo en supuestos de readmisión o de que se trate de un representante de los trabajadores, así como, en los términos que se expondrán, el llamado despido “exprés”.
El abono por el Fogasa de ocho días de indemnización en caso de despido objetivo o colectivo pasa a limitarse empresas de menos de veinticinco trabajadores, excluyéndose además los supuestos de improcedencia de la extinción.
Se establecen determinadas normas para las entidades de crédito en materia de indemnización y suspensión y extinción de contratos.
La reforma de febrero de 2012 modifica ampliamente, no solo el Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo; “ET”), sino también la reciente Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“LRJS”), y, en menor medida, la Ley General de la Seguridad Social (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio; “LGSS”), la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; “LISOS”), la Ley 14/1994, de 1 de junio, de Empresas de Trabajo Temporal (“LETT”) y la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (“LE”).
Se permite que las empresas de trabajo temporal actúen, además, como agencias de colocación. Para ello tienen que presentar al servicio público de empleo competente una “declaración responsable” de cumplimiento de los requisitos de la LE, entre los que se halla, y así pasa a preverse expresamente respecto de las empresas de trabajo temporal que actúan como agencias de colocación, la gratuidad para los trabajadores.
Artículo 1 RDL 3/2012, que modifica en este sentido el ET, la LETT y la LE. La disposición transitoria primera del RDL 3/2012 regula el régimen transitorio de actuación de las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación.
Se reconoce como derecho de los trabajadores el de la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo. La formación corre a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. En todo caso, el tiempo destinado a la formación se considera tiempo de trabajo efectivo.
Se reconoce a los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una “cuenta de formación”, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. Los servicios públicos de empleo efectuarán las anotaciones correspondientes en las condiciones que se establezcan reglamentariamente.
Durante el tiempo en que los trabajadores participen en acciones de formación, las empresas los pueden sustituir con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo, siendo obligatorio para estos últimos trabajadores.
Se introducen la participación de los centros y entidades de formación debidamente acreditados en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo.
Artículo 2 RDL 3/2012, que modifica en este sentido los artículos 4.2 b) y 23 ET, la LE y la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de desempleo. La disposición final segunda del RDL 3/2012 dispone que el Gobierno desarrollará la cuenta de formación. Y, por su parte, la disposición final tercera del RDL 3/2012 prevé que el Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.
Se modifica por tercera vez en menos de dos años el contrato para la formación y el aprendizaje.
En síntesis, las principales modificaciones son las siguientes: (i) si bien la edad máxima del contrato para la formación y el aprendizaje se establece en los menores de 25 años, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por 100 podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años; (ii) la duración máxima se establece en tres años y la mínima de un año puede reducirse hasta seis meses por convenio colectivo; (iii) expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta; (iv) el trabajador podrá recibir la formación inherente al contrato en la propia empresa cuando dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional; (v) se establece que el tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior, durante el segundo y el tercer año, al 85 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal; (vi) se remiten al desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa; y (vii) se eliminan las previsiones, por una parte, de que las actividades formativas deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del contrato y, de otra, de que la formación que se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el titulo de educación secundaria obligatoria debe permitir la obtención de dicho título.
Artículo 11.2 ET, en la redacción dada por el artículo 2.Dos RDL 3/2012. La disposición transitoria séptima del RDL 3/2012 regula la actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes. Lo propio hace la disposición transitoria octava del RDL 3/2012 respecto de la actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma. Y, en fin, es la disposición transitoria novena del RDL 3/2012 la que permite celebrar el contrato con trabajadores menores de 30 años.
Las empresas que, a partir de la entrada en vigor del RDL celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Artículo 3 RDL 3/2012.
Las empresas de menos de 50 trabajadores pueden concertar un nuevo contrato llamado “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”.
El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido. La única excepción radica en la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 ET, que será de “un año en todo caso”.
Apartados 1 a 3 del artículo 4 RDL 3/2012.
La empresa tendrá derecho a aplicar determinados incentivos fiscales.
Se trata de los siguientes (apartado 4 del artículo 4 RDL 3/2012)
b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el título III de la LGSS, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por 100 de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:
2.º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
3.º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.
En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 LGSS.
Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, y mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.
Las bonificaciones son las siguientes (apartado 5 del artículo 4 RDL 3/2012):
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.
A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
Apartados 6 a 9 del artículo 4 RDL 3/2012. En lo no establecido en el artículo 4 RDL 3/2012 serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 12 del ET.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno del artículo 12 ET.
Letra c) del apartado 4 del artículo 12 ET, modificado por el artículo 5 RDL 3/2012. La cotización a la Seguridad Social de las horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial se regula por la disposición final novena del RDL 3/2012.
La reforma regula legalmente, por primera vez en España, lo que denomina “trabajo a distancia”, comúnmente conocido como teletrabajo. Es verdad que el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo de 2002 ya se había incorporado como anexo al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectica (“ANG”) de 2003. Pero no existían previsiones legales y el ANC tenía mera eficacia obligacional, por lo que, como destacó la STS 11 de abril de 2005, el Acuerdo Marco Europeo no se había incorporado al Derecho español.
Tiene la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. La citada STS 11 de abril de 2005 ya había sentado que no podía imponerse el teletrabajo por la vía del artículo 41 ET. Tanto si el acuerdo de trabajo a distancia se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le son de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 ET sobre la copia básica del contrato de trabajo.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
El expuesto es el tenor literal del nuevo artículo 13 ET, denominado ahora “trabajo a distancia”, en la redacción dada al mismo por el artículo 6 del RDL 3/2012. La redacción del artículo 13 ET, que deja de denominarse “contrato de trabajo a domicilio”, cambia sustancialmente.
Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.
Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.
Artículo 7 del RDL 3/2012. En lo no previsto en este precepto, será de aplicación lo establecido en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Es la disposición adicional primera RDL 3/2012 la que regula la financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales previstas en el propio RDL 3/2012.
Tras el RDL 3/2012, el sistema de clasificación profesional solo puede hacerse por grupos profesionales, desapareciendo la anterior referencia a las categorías profesionales, así como a las categorías equivalentes.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen “durante mayor tiempo”, pasa a decirse ahora, en vez de las funciones “prevalentes”.
Artículo 22 ET, en la redacción dada al mismo por el artículo 8 RDL 3/2012.
Los convenios colectivos tienen un plazo de un año para adaptar su sistema de clasificación profesional a la nueva redacción del artículo 22 ET, que, como se ha visto, elimina toda referencia a las categorías profesionales.
Disposición adicional novena RDL 3/2012.
El artículo 34.2 ET sigue previendo que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se puede establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, así como que dicha distribución debe respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el ET. La novedad radica en que se añade ahora que “en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por 100 de la jornada de trabajo”.
Artículo 34.2 ET, en la redacción dada por el artículo 9 RDL 3/2012. El Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, había introducido una previsión similar en el artículo 85.3 ET, sin reformar el artículo 34.2 ET, lo que podría plantear algún problema. Pero, tras el RDL 3/2012, la previsión se lleva al artículo 34.2 ET y desaparece del artículo 85.3 ET.
En coherencia con la expuesta reforma de la clasificación profesional, se elimina igualmente toda referencia a las categorías profesionales equivalentes en la nueva redacción dada al artículo 39 ET.
En caso de que la movilidad se disponga para realizar funciones no correspondientes al grupo profesional, se añade ahora que el empresario ha de comunicar las razones de su decisión a los representantes de los trabajadores.
Artículo 39 ET, en la redacción dada por el artículo 10 RDL 3/2012. La nueva redacción del artículo 39 ET elimina la referencia a que la movilidad funcional se realizará “sin perjuicio de (la) formación y promoción profesional” del trabajador.
Tras el RDL 3/2012, se consideran que las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la movilidad geográfica son las que están relacionadas con “la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”. Como se verá a continuación, la misma definición realiza el RDL 3/2012 para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con la única diferencia de que no se mencionan las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
En consecuencia, deja de decirse, como se decía con anterioridad al RDL 3/2012, que se entiende que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la movilidad geográfica cuando “la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
La segunda modificación de importancia en materia de movilidad geográfica es que se elimina la posible paralización de la efectividad del traslado hasta seis meses por decisión de la autoridad laboral.
Artículo 40 ET, en la redacción dada por el artículo 11 RDL 3/2012.
Los cambios que introduce el RDL 3/2012 en la regulación legal de las modificaciones sustanciales del artículo 41 ET son relevantes.
En primer lugar, como se ha anticipado, de forma coincidente con lo sucedido con la movilidad geográfica, tras el RDL 3/2012, se consideran que las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la modificación sustancial de condiciones de trabajo son las que están relacionadas con “la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. En consecuencia, deja de decirse, como se decía con anterioridad al RDL 3/2012, que se entiende que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la modificación sustancial cuando “la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
En segundo lugar, se introduce expresamente la “cuantía salarial” como una de las condiciones de trabajo susceptibles de modificación. Asimismo, a partir del RDL 3/2012, la modificación de la cuantía salarial, así como del sistema de remuneración y del sistema de trabajo y rendimiento, permiten al trabajador perjudicado por la modificación extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueves meses.
En tercer lugar, se define sobre una nueva base la delimitación entre lo que son modificaciones individuales y modificaciones colectivas, abandonándose la definición en función de la fuente de reconocimiento de la condición de trabajo. En la línea del despido colectivo, pasan a ser colectivas las modificaciones que superen determinados umbrales numéricos (exactamente los mismos que en caso de despido colectivo) e individuales las que se queden por debajo de esos umbrales.
En cuarto lugar, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley pasa a regularse en el artículo 82.3 ET, abandonando así, salvo en materia de “descuelgue” salarial, su anterior inserción en el artículo 41 ET.
La modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET pasa a circunscribirse, así, a condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión del empresario de efectos colectivos.
Artículo 41 ET, en la redacción dada por el artículo 12 RDL 3/2012.
Finalmente, el RDL 3/2012 da nueva redacción a una de las causas que el artículo 50 ET permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, que pasa a formularse así: “las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”. Se abandona la referencia al perjuicio en la formación profesional y se introduce en el artículo 50.1 a) ET la referencia al incumplimiento de lo previsto en el artículo 41 ET.
Artículo 50.1 a) ET, en la redacción dada por el artículo 12 RDL 3/2012.
De forma similar a como más adelante se verá que sucede con el despido colectivo, se ha eliminado la hasta ahora preceptiva autorización administrativa para la suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción.
La decisión pasa a ser del empresario, en los términos que seguidamente se exponen, sin que el empresario tenga que obtener autorización administrativa alguna.
El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. Hasta ahora, en las empresas de menos de 50 trabajadores, el plazo máximo era de 8 días. No es descartable que esta ampliación del plazo para las empresas de menos de 50 trabajadores sea una inadvertida omisión del RDL 3/2012.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento. A destacar que el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pasa a ser de 15 (y no de 10) días y a realizarse con posterioridad a la finalización del período de consultas, a fin de que aquella Inspección pueda informar sobre su desarrollo.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 ET.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones empresariales podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 ET se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
Artículo 47.1 ET, en la redacción dada por el artículo 13 RDL 3/2012.
La redacción dada por el RDL 3/2012 adolece de algunas omisiones, probablemente involuntarias y fruto de cierta precipitación, que seguramente se subsanen si el RDL se acaba tramitando como proyecto de ley, así como, en la medida que ello sea posible habida cuenta de su rango, en el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que el Gobierno ha de aprobar en el plazo de un mes desde la entrada en vigor del RDL 3/2012 para desarrollar lo establecido en el mismo, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.
Disposición final decimoquinta.2 RDL 3/2012.
Es llamativo que el RDL 3/2012 no defina las causas que permiten suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, consistentes, hasta ahora, en su necesidad para superar una situación “coyuntural” en la actividad de la empresa.
Se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo las decisiones empresariales de suspensión y reducción de jornada del artículo 47 ET que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 ET.
Artículo 153.1 LRJS, en la redacción dada por el artículo 23.Nueve RDL 3/2012. La eliminación de la autorización administrativa para la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción lleva al RDL 3/2012 a modificar adicionalmente varios preceptos de la LRJS, como es el caso, entre otros, de sus artículos 43.4, 64.1, 70.1 y 184, así como de la LGSS (artículos 203.2 y 3 LGSS, 208.1.2) y 3) y 210.5).
Las decisiones empresariales de suspensión de contrato y reducción de jornada que afecten a un número de trabajadores inferior a los mencionados empresariales se pueden impugnar por la modalidad procesal del artículo 138 LRJS.
En estos casos, la sentencia no será recurrible en suplicación (artículo 191.2 e) LRJS, en la redacción dada por el artículo 24.Uno RDL 3/2012.
La situación legal de desempleo se acredita mediante:
a) Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en el artículo 47 ET. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso coincidente o posterior a la fecha en que se comunique por la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo la decisión empresarial por la que se acuerda la suspensión de contratos o reducción de jornada.
b) El acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución judicial definitiva.
La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en el artículo 47 ET, en la que deberá constar la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.
Disposición adicional quincuagésimo cuarta LGSS, añadida por la disposición final sexta del RDL 3/2012.
Los expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor del RDL 3/2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Los expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
Disposición transitoria décima RDL 3/2012.
Por lo demás, como era de esperar y se había pedido de forma expresa por los agentes sociales, se prolongan las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.
En primer lugar, se prolongan a las solicitudes presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013 la bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal.
Y se prolonga, en segundo lugar, la reposición de las prestaciones por desempleo a las suspensiones o reducciones de jornada que se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, si el posterior despido se produce entre la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 y el 31 de diciembre de 2013.
Artículos 15 y 16 RDL 3/2012, que, prolongando y cambiando las fechas, reproducen básicamente los artículos 1 y 3 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas. No obstante hay algunas diferencias. Así, el artículo 15 RDL 3/2012 no reproduce los apartados 2 bis y 7 del artículo 1 de la Ley 27/2009, ni tampoco el artículo 16 RDL 3/2012 reproduce el apartado 3 del artículo 3 de la Ley 27/2009. La no reproducción del apartado 7 de la Ley 27/2009 es lógica si se repara en el apartado 2 de la disposición adicional primera RDL 3/2012.
Es, precisamente, esta disposición adicional primera RDL 3/2012 la que regula la financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales previstas en el propio RDL 3/2012.
Las normas de derecho transitorio sobre la reposición de las prestaciones por desempleo están en la disposición transitoria tercera del RDL 3/2012.
Como se ha anticipado, tras el RDL 3/2012, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III ET deja de regularse en el artículo 41 ET y pasa a hacerse en el artículo 82.3 ET.
Al artículo 82.3 ET remite, en efecto, el apartado 6 del artículo 41 ET, en la redacción dada por el RDL 3/2012.
Es este un primer cambio de orden sistemático que se ve acompañado, en segundo lugar, de la previsión establecida en el artículo 82.3 ET de que la inaplicación (“descuelgue”) del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
“a) Jornada de trabajo.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 (ET).
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”.
Como puede apreciarse, se reproduce las materias enunciadas en el artículo 41.1 ET, con el añadido, en el artículo 82.3 ET, de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. La diferencia radica en que la lista del artículo 41 ET no es tasada (se dice “entre otras” materias), sin que en el artículo 82.3 ET se haga esa precisión.
La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 ET.
Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el RDL 3/2012, estas causas se definen en el artículo 82.3 ET en los mismos términos que, como veremos, se definen en el propio RDL para el caso de despido colectivo del artículo 51 ET y de despido objetivo del artículo 52 c) ET. Es decir, sin perjuicio de que la primera es una medida de flexibilidad interna, que es la que se quiere potenciar, y la segunda de flexibilidad externa, las mismas causas que permiten inaplicar determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable son las que permiten recurrir al despido colectivo y al despido objetivo del artículo 52 c) ET.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que “deben” establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.
No hay novedad relevante en lo señalado en el párrafo anterior. La novedad mayor radica en que, tras el RDL 3/2012, se dispone que cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.
Artículo 82.3 ET, en la redacción dada por el artículo 14.Uno RDL 3/2012. Para mayores previsiones sobre la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se remite a las disposiciones adicionales quinta y sexta del RDL 3/2012.
El sometimiento de la discrepancia a la decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las comunidades autónomas, es la novedad y la solución que el RDL 3/2012 ofrece para superar las situaciones de ausencia de acuerdo (“bloqueo”) sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable.
Como se sabe, el Real Decreto-ley 7/2011 estableció la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias, pero permitía que los acuerdos y convenios estatales y autonómicos del artículo 83.2 ET establecieran lo contrario.
Pues bien, el RDL 3/2012 corrige esta solución y establece que la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa se produce en todo caso, impidiendo a los acuerdos y convenios estatales y autonómicos del artículo 83.2 ET disponer de esa prioridad aplicativa y establecer lo contrario.
Artículo 84.2 ET, en la redacción dada por el artículo 14.Tres RDL 3/2012. Tras el RDL 3/2012 (artículo 14.Dos) el artículo 84.1 ET precisa que un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 ET, “y salvo lo previsto en el apartado siguiente”.
El RDL 3/2012 corrige de forma bastante drástica la importante reforma del artículo 85.3 ET llevada a cabo por el Real Decreto-ley 7/2011, volviendo, en muy sustancial medida y con algún matiz, a la redacción del precepto previa al Real Decreto-ley 7/2011.
En efecto, tras el RDL 3/2011, el artículo 85.3 ET deja de incorporar las letras e) (plazo máximo dispositivo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio), f) (plazo máximo dispositivo para la negociación de un convenio colectivo) y g) (la adhesión y sometimiento a los procedimientos de solución de conflictos, si esos procedimientos no fueran de aplicación directa, tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo) que trabajosamente había añadido al precepto el Real Decreto-ley 7/2011, en relación, respecto de los plazos, con la nueva redacción dada al artículo 89.2 ET, redacción que también modifica el RDL 3/2012.
También prescinde el RDL 3/2012 de establecer el plazo mínimo dispositivo para la denuncia del convenio colectivo que había introducido el Real Decreto-ley 7/2011 y, lo que es más relevante, de las nuevas e importantes funciones atribuidas a la comisión paritaria por este ultimo Real Decreto-ley.
Seguramente sea la nueva regulación que establece de la llamada ultraactividad, a la que seguidamente se alude, la razón que explica que el RDL 3/2012 haya decidió prescindir de los plazos de negociación novedosamente introducidos por el Real Decreto-ley 7/2012.
Aunque puede resultar asimismo llamativo, menos importancia práctica tiene que el RDL 3/2012 deje de concebir las medidas de flexibilidad interna como contenido mínimo del convenio colectivo, toda vez que la más importante de dichas medidas (un porcentaje de distribución irregular de la jornada de trabajo) se lleva por el RDL 3/2012 al propio artículo 34.2 ET, donde seguramente está sistemáticamente mejor situada.
La importante novedad del RDL 3/2012 consiste en que se prevé que, “transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. A destacar que se admite el pacto en contrario. El problema se podrá plantear cuando no haya convenio colectivo de ámbito superior aplicable.
Último párrafo del artículo 86.3 ET, en la redacción dada por el artículo 14.Seis RDL 3/2012.
En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 ET, en la redacción dada al mismo por el RDL 3/2012 empezará a computarse a partir de su entrada en vigor (disposición transitoria cuarta RDL 3/2012).
El RDL 3/2012 anticipa al 31 de diciembre de 2012 la terminación de la suspensión de la previsión legal sobre encadenamiento de contratos temporales contenida en el artículo 15.5 ET.
Artículo 17 RDL 3/2012, que redacta en esos términos el artículo 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Inicialmente, el artículo 5 del Real Decreto-ley 10/2011 suspendía la aplicación del artículo 15.5 ET hasta el 31 de agosto de 2013.
La primera relevante novedad es que, al igual que ya vimos que sucedía con la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el RDL 3/2012 elimina la autorización administrativa en caso de despido colectivo.
La eliminación de la autorización administrativa obliga al RDL 3/2012 a modificar varios preceptos del ET, de la LRJS y de la LGSS.
La segunda e igualmente importante novedad es que, manteniéndose básicamente la definición de las causas que permiten recurrir al despido colectivo y con la finalidad de ceñir el ámbito del control judicial de las decisiones empresariales, se suprimen las exigencias que conducían a realizar predicciones de futuro, de tan difícil prueba.
El RDL 3/2012 sigue disponiendo que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos “o ventas”. Esta última expresión entrecomillada es, no obstante, una novedad del RDL 3/2012. Como igualmente lo es la importante previsión de que “en todo caso, se entenderá que la disminución (de ingresos o de ventas) es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.
Igualmente sigue disponiendo el RDL 3/2012 que se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal “o en el modo de organizar la producción” y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Solo la expresión entrecomillada es novedad del RDL 3/2012.
Pero, en relación con las causas, la mayor novedad del RDL 3/2012 radica en que elimina del artículo 51.1 ET las exigencias, antes contenidas en el precepto, de que, respecto de las causas económicas, la empresa había de justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado; y de que, respecto de las demás causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa había de justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. En la definición de la causa económica se elimina, asimismo, la expresión que los resultados alegados puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
La eliminación de estas exigencias se explica así en el preámbulo del RDL 3/2012:
“La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre. Más allá del concreto tenor legal incorporado por diversas reformas desde la Ley 11/1994, …, tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) ET”.
La eliminación de la autorización administrativa redefine de forma sustancial el papel de la autoridad laboral en el despido colectivo, papel que consiste, tras el RDL 3/2012 en velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento. La empresa debe hacer llegar a la autoridad laboral la comunicación de la apertura del período de consultas, aportando copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
En ese escrito se han de consignar los siguientes extremos:
“a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1 del artículo 51 ET.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos”.
Como se sabe, estos extremos venían siendo exigidos por el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, y específicamente por su artículo 8.
Hay que recordar que el Gobierno ha de aprobar en el plazo de un mes desde la entrada en vigor del RDL 3/2012 el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada para desarrollar lo establecido en aquél, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunica a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recaba, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a los que se ha hecho referencia y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento. A destacar que se amplía el plazo para que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social emita su informe y, sobre todo, que el informe se emite tras la finalización del período de consultas.
Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de ésta, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad laboral.
Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 ET para el despido objetivo; como se sabe este precepto requiere comunicación escrita al trabajador expresando la causa, poner a su disposición, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades y concesión de un plazo de preaviso de quince días. No obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. Es algo llamativo que, tras el RDL 3/2012, el artículo 51 ET haya dejado de establecer directamente la cuantía de la indemnización y lo haga por la vía indirecta de remitir al artículo 53.1 ET.
Los representantes legales de los trabajadores mantienen la prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de despido colectivo. Novedosamente, el RDL 3/2002 establece que, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para el despido colectivo. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
El RDL 3/2012 crea una nueva modalidad procesal denominada “despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor” por la que se encauzan la impugnación de la decisión empresarial por los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 124 LRJS, en la redacción dada por el artículo 23.Cuatro RDL 3/2012. Esta modalidad procesal será aplicable a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012 (disposición transitoria undécima RDL 3/2012).
No resulta posible exponer aquí el nuevo contenido del artículo 124 LRJS, al que remite por cierto el párrafo segundo del artículo 153.1 LRJS. Tampoco procede analizar los artículos 191.3 a) y 206.1 LRJS, en la redacción dada por el RDL 3/2012 (apartados dos y tres del artículo 24). La eliminación de la autorización administrativa para el despido colectivo lleva al RDL 3/2012 a suprimir el apartado 11 del artículo 151 LRJS y a modificar adicionalmente varios preceptos de la LRJS, como es el caso, entre otros, de sus artículos 2 n), 6.2 a), 7 a), 8.1, 43.4, 64.1, 70.1, al igual que la LGSS (por ejemplo, artículo 208.1.1) a).
En efecto, tras el RDL 3/2012 se tipifica como falta muy grave el incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 ET (el ofrecimiento empresarial de un plan de recolocación externa al que se acaba de hacer referencia) o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.
Apartado 14 del artículo 8 LISOS, en la redacción dada por el artículo 18.Trece RDL 3/2012.
Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
Artículo 51 ET, en la redacción dada por el artículo 18.Tres RDL 3/2012.
En relación con la mencionada aportación al Tesoro, la disposición final cuarta del RDL 3/2012 (“despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios”) da nueva redacción a la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Baste señalar que debe tratarse de empresas de más de 500 trabajadores o de empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores y que han de haber obtenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores.
Por su parte, la disposición transitoria duodécima del RDL 3/2012, que establece normas transitorias sobre las aportaciones económicas de las empresas con beneficios que hayan realizado despidos colectivos ya aprobados por la autoridad laboral con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012, dispone que las aportaciones económicas al Tesoro público deben ser hechas únicamente cuando las resoluciones autorizatorias afecten, al menos, a 100 trabajadores.
Las empresas afectadas por la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que hayan realizado despidos colectivos ya aprobados por la autoridad laboral antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, únicamente deberán efectuar las aportaciones económicas a que se refiere dicha disposición cuando las resoluciones que hayan autorizado las extinciones afecten, al menos, a 100 trabajadores.
a) Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en el artículo 51 ET. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso coincidente o posterior a la fecha en que se comunique por la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo la decisión empresarial por la que se acuerda el despido colectivo.
La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en el artículo 51 ET, en la que deberá constar la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo.
Los expedientes de regulación de empleo para la extinción de los contratos de trabajo que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor del RDL 3/2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Los expedientes de regulación de empleo para la extinción de los contratos de trabajo resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012, se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
El RDL 3/2012 establece que el contrato puede extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá haber ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Artículo 52 b) ET, en la redacción dada por el artículo 18.Cuatro RDL 3/2012.
Y por lo que se refiere al llamado despido por absentismo, el RDL 3/2012 suprime del artículo 52 d) ET la referencia a que “siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 por 100” en los períodos de tiempo que el precepto toma en consideración.
Artículo 52 d) ET, en la redacción dada por el artículo 18.Cinco RDL 3/2012.
El RDL 3/2012 precisa que, en caso de despido objetivo, la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 ET y que, en otro caso, se considerará improcedente.
Penúltimo párrafo del apartado 4 del artículo 53 ET, en la redacción dada por el artículo 18.Seis RDL 3/2012.
La indemnización por despido improcedente se reduce a treinta y tres días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Se elimina, así, la tradicional indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
Artículo 56.1 ET, en la redacción dada por el artículo 18.Siete RDL 3/2012.
A su vez, esta reducción permite eliminar la modalidad contractual del contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida.
La disposición derogatoria única.1 a) del RDL 3/2012 deroga expresamente la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, sobre el “contrato para el fomento de la contratación indefinida”.
La indemnización de treinta y tres días por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del RDL 3/2012.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del RDL 3/2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.
Disposición transitoria quinta RDL 3/2012.
Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo que se acaba de exponer para los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012.
El RDL 3/2012 ha eliminado los salarios de tramitación en caso de despido improcedente salvo para el supuesto de que se opte por la readmisión o de que se trate de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical.
En efecto, los salarios de tramitación dejen de mencionarse, tras el RDL 3/2012, en el artículo 56.1 ET.
Solo en caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Artículo 56.2 ET, en la redacción dada por el artículo 18.Ocho RDL 3/2012.
Como se sabe, si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponderá siempre a él. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. La Novedad del RDL 3/2012 radica en que tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 ET.
Artículo 56.4, en la redacción dada por el artículo 18.Nueve RDL 3/2012.
La eliminación de los salarios de tramitación se justifica así en el preámbulo del RDL 3/2012.
Respecto de los salarios de tramitación, se mantiene “la obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días”.
La supresión de los salarios de tramitación en los términos expuestos conduce al RDL 3/2012 a eliminar la referencia a dichos salarios en los apartados 4 y 5 del artículo 209 LGSS, así como, con matices en los que no se puede entrar, en los artículos 110.1 y 111.1 b) LRJS.
La supresión de los salarios de tramitación salvo para los supuestos mencionados (básicamente la opción empresarial por la readmisión) lleva, asimismo, a que se modifique el artículo 57.1 ET para referir el abono por el Estado de aquellos salarios al supuesto mencionado.
Artículo 57.1 ET, en la redacción dada por el artículo 18.Diez RDL 3/2012. La nueva redacción del artículo 57.1 ET remite al artículo 56.2 ET omitiendo que también en el supuesto del artículo 56.4 ET se devengarán salarios de tramitación.
En los términos que se verá, el preámbulo del RDL 3/2012 afirma que la norma suprime el despido “exprés”. Y, en efecto, la nueva redacción del artículo 56.2 ET suprime toda referencia al reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido, al ofrecimiento y depósito en el juzgado de lo social de la indemnización correspondiente a dicho despido (tras el RDL 3/2012, como se ha visto, treinta tres días de salario por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades), y, en fin, al no devengo o limitación de los salarios de tramitación.
Como se ha anticipado, tras el RDL 3/2012, el artículo 56.2 ET se limita a prever que
“En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación”
El preámbulo del RDL 3/2012 justifica así la supresión del despido “exprés”:
“El denominado «despido exprés» se ha convertido, a la luz de los datos más recientes, en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos, superando con creces el número de despidos colectivos y objetivos. Más allá de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que esta posibilidad reporta a las empresas, el «despido exprés» se revela frontalmente opuesto a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de «flexiseguridad»”.
“El «despido exprés» crea inseguridad a los trabajadores, puesto que las decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base de un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por tanto, en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos a la disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados por el trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo que concurran conductas discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales. Pero también desde el punto de vista empresarial, el éxito del «despidos exprés» también ha puesto en evidencia las disfuncionalidades del régimen jurídico del despido. No constituye un comportamiento económicamente racional –el que cabría esperar del titular de una actividad empresarial– despedir prescindiendo muchas veces de criterios relativos a la productividad del trabajador y, en todo caso, decantándose por un despido improcedente y, por tanto, más caro que un despido procedente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuya justificación debería ser más habitual en tiempos, como los actuales, de crisis económica. La razón de ello se residencia en los costes adicionales que acarrean los salarios de tramitación y en la dificultad, que se ha venido denunciado, respecto a la posibilidad de acometer extinciones económicas con costes, en términos de tiempo y económicos, razonables”.
Ahora bien, no es seguro que la supresión de las previsiones legales sobre las que se sustentaba el despido “exprés” tengan como consecuencia que ya no sea factible que el empresario reconozca la improcedencia del despido, ofrezca la indemnización al trabajador y que éste la acepte.
El RDL 3/2012 establece expresamente que el ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo.
Artículo 209.4 LGSS, en la redacción dada por el artículo 18.Once RDL 3/2012.
Cuando, como consecuencia de la reclamación o del recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se cumpla lo establecido en el apartado 1 del artículo 209 LGSS, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.
El trabajador deberá solicitar el reconocimiento de las prestaciones en el plazo previsto en el apartado 1 del artículo 209 LGSS, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.
Artículo 209.5 a) LGSS, en la redacción dada por el artículo 18.Doce RDL 3/2012.
Tras el RDL 3/2012 solo en los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 ET o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fogasa en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fogasa en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 del artículo 33 ET.
Artículo 33.8 ET, en la redacción dada por el artículo 19 RDL 3/2012.
El RDL 3/2012 clarifica que el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) ET y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Disposición adicional vigésima del ET, añadida por la disposición adicional segunda del RDL 3/2012.
Por el contrario, el RDL 3/2012 establece que lo previsto en el artículo 47 ET no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Disposición adicional vigésima primera del ET, añadida por la disposición adicional tercera del RDL 3/2012.
Las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (“FROB”) no podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de la menor de las siguientes cuantías: a) dos veces las bases máximas resultantes, respectivamente, de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector financiero; o b) dos años de la remuneración fija estipulada.
Lo anterior no será aplicable a los administradores y directivos que se hubiesen incorporado a la entidad o a su grupo con posterioridad o de forma simultánea a la toma de participación o apoyo financiero del FROB. En este caso, el Banco de España podrá autorizar cantidades superiores a las resultantes de aplicar las bases de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, pero siempre con el límite de dos años de la remuneración fija originariamente estipulada.
Disposición adicional séptima.Uno RDL 3/2012.
La imposición de las sanciones a que se refiere el artículo 12.1 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito (“Ley sobre Disciplina e Intervención”) a las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito en virtud de un contrato de trabajo (incluido el contrato de alta dirección) o de otro tipo se considerará un incumplimiento contractual grave y culpable y, por tanto, causa de despido disciplinario, en el caso de los contratos de trabajo, o de extinción o resolución de los contratos que tengan otra naturaleza. En tales casos, el administrador o directivo no tendrá derecho a percibir indemnización alguna.
Disposición adicional séptima.Dos RDL 3/2012.
El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de los administradores o directivos de entidades de crédito podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Cuando, de conformidad con el artículo 24 de la Ley sobre Disciplina e Intervención se disponga la suspensión provisional de los directivos o administradores que aparezcan como presuntos responsables de infracciones muy graves.
La suspensión del contrato tendrá la misma duración que la suspensión provisional o la sustitución provisional mencionadas.
Disposición adicional séptima.Tres RDL 3/2012.
La extinción por desistimiento empresarial de los contratos mercantiles y de alta dirección del personal que preste servicios en el sector público estatal únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete días de salario fijo en metálico por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades.
No habrá derecho al percibo de indemnización cuando se trate de funcionarios de carrera o empleados de una entidad integrante del sector público estatal con derecho a reserva del puesto de trabajo.
El desistimiento deberá comunicarse por escrito, con una antelación máxima de quince días naturales. En caso de incumplimiento del preaviso, deberá indemnizarse con la retribución correspondiente al periodo de preaviso incumplido.
Disposición adicional octava.Dos RDL 3/2012.
Las retribuciones establecidas en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en básicas y complementarias.
El RDL 3/2012 detalla el contenido de cada una de esas partidas retributivas y precisa el ámbito de aplicación de estas disposiciones.
Disposición adicional octava.Tres RDL 3/2012.
Los contratos mercantiles y de alta dirección del personal que preste servicios en el sector público estatal se someterán, antes de formalizarse, al informe previo de la Abogacía del Estado u órgano correspondiente.
Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los contratos que contravengan las reglas mencionadas. Estas reglas se aplicarán también a los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012. Se establece un plazo de dos meses desde su entrada en vigor para adaptar e contenido de tales contratos.
Disposición adicional octava.Cuatro RDL 3/2012.
El Gobierno, en función de la situación económica y de las medidas de política económica, podrá modificar las cuantías y limitaciones de las indemnizaciones anteriormente mencionadas. El Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas fijará el sistema de compensación por gastos en concepto de dietas, desplazamientos de las personas a las que se refieren las disposiciones anteriores.
Disposición adicional octava.Seis RDL 3/2012.
Disposición adicional cuarta RDL 3/2012.
El derecho se extiende expresamente a los supuestos de adopción y acogimiento y deja de ceñirse a “las trabajadoras”. El permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Artículo 37.4 ET, en la redacción dada por la disposición final primera.1 RDL 3/2012.
Se precisa que la reducción es de la jornada de trabajo “diaria”.
Artículo 37.5 ET, en la redacción dada por la disposición final primera.2 RDL 3/2012.
Se precisa que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Y se establece, por otro lado, que el trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Artículo 37.6 ET, en la redacción dada por la disposición final primera.3 RDL 3/2012.
Se prevé adicionalmente el supuesto de coincidencia del período de vacaciones con el período de suspensión del contrato por permiso de paternidad (artículo 48 bis ET). Y se prevé asimismo que en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo segundo del artículo 38.3 ET que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 38.3 ET, en la redacción dada por la disposición final primera.4 RDL 3/2012.
La disposición final séptima del RDL 3/2012 modifica diversos preceptos del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Mientras que la disposición final octava del RDL 3/2012 modifica la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, básicamente para incorporar una mención expresa a los centros y entidades de formación debidamente acreditados.
Las disposiciones finales undécima y duodécima del RDL 3/2012 modifican, respectivamente, el apartado 5.6 del anexo del Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, y enuncian las acciones y medidas de políticas activas de empleo que tienen el carácter de medidas estatales en aquella Estrategia.
La disposición final decimotercera del RDL 3/2012 modifica la regla 3.ª del apartado 1 de la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.