Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-hotel-puerta-castilla-s-1601402
Timestamp: 2018-09-23 06:33:27
Document Index: 1329088

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 3', 'artículo 5', 'artículo 43', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 28', 'artículo 8', 'artículo 9', 'artículo 10', 'artículo 11', 'artículo 53', 'artículo 12', 'artículo 44', 'artículo 37', 'artículo 48']

Convenio Colectivo de Empresa de HOTEL PUERTA CASTILLA, S.A.
Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de HOTEL PUERTA CASTILLA, S.A. (90100352112013) de BOE
Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 23 de Marzo de 2013 en adelante
Modificacion/Interpretacion Resolucion de 5 de marzo de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad del Hotel Puerta Castilla, SA. 23/03/2013 Boletín Oficial del Estado 23/03/2013 Documento oficial en PDF
Resolucion de 5 de marzo de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad del Hotel Puerta Castilla, SA. (Boletín Oficial del Estado núm. 71 de 23/03/2013)
Visto el texto del Plan de igualdad de la empresa Hotel «Puerta Castilla, S. A.» (Código de convenio n.º 90100352112013), que fue suscrito con fecha 19 de octubre de 2012, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por los Comités de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Hotel «Puerta Castilla, S. A.»: Hotel Silken Puerta América, Hotel Silken Al-Andalus, Hotel Silken Puerta Madrid, Hotel Silken Puerta Castilla
La sociedad Hotel «Puerta Castilla, S. A.», está compuesta por cuatro hoteles de la cadena hotelera Silken, tres en Madrid y uno en Sevilla: Hotel Puerta Castilla, Hotel Puerta Madrid y Hotel Puerta América en Madrid y Hotel Al-Andalus Palace en Sevilla.
La empresa, a enero de 2010 tiene una plantilla de 421 trabajadores, de los cuales 174 pertenecen al centro de Sevilla, y 247 trabajadores a los centros de Madrid. La distribución por centro de trabajo es la siguiente:
Hotel Al-Andalus Palace: 174 trabajadores.
Hotel Puerta Castilla: 53 trabajadores.
Hotel Puerta Madrid: 48 trabajadores.
Hotel Puerta América: 146 trabajadores.
Total empleados: 439.
Mujeres: 233.
Hombres: 188.
Dirección social: Paseo de la Castellana, 191.
Centros de trabajo: 4 centros de trabajo: 3 en Madrid y 1 en Sevilla.
Código de Cuenta de Cotización de Madrid: 28.128638259 Madrid. 41.110936585 Sevilla.
Número total de empleados: 439.
Fecha de recogida diagnóstico: Enero de 2010.
Correo Electrónico: rrhh.madrid@hoteles-silken.com
Persona de contacto: Olivia Góngora Sanz.
Cargo: Responsable de RRHH.
El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Hotel «Puerta Castilla, S. A.», tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.
- Adopta la tranversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
El Plan de Igualdad de Hotel «Puerta Castilla, S. A.», se estructura en los siguientes apartados:
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres).
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas (artículo 5 de la Ley 3/2007).
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres (artículo 43 de la Ley 3/2007).
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (artículo 6.1 de la Ley 3/2007).
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley (artículo 6.2 de la Ley 3/2007).
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo (artículo 6.3 de la Ley 3/2007).
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.1 de la Ley 3/2007).
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2 de la Ley 3/2007).
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (artículo 7.3 de la Ley 3/2007).
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (artículo 7.4 de la Ley 3/2007).
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (artículo 28 del Estatuto Trabajadores).
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo ola maternidad (artículo 8 de la Ley 3/2007).
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (artículo 9 de la Ley 3/2007).
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias (artículo 10 de la Ley 3/2007).
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso (artículo 11 de la Ley 3/2007).
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación (artículo 12.1 de la Ley 3/2007).
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio (artículo 44.1 de la Ley 3/2007).
Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para Hotel Puerta Castilla, S.A. y por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla, incluido el personal de alta dirección. Se anexa relación de los centros a los que afecta en el momento de la firma.
1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en cada una de las cuestiones que afectan a la plantilla y a la dirección de la empresa (acceso, selección, contratación, promoción y formación).
2. Fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
1.2 Mantener y avanzar en una composición equilibrada de plantilla en cuanto a la presencia de hombres y mujeres en las diferentes áreas, grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo adoptando medidas de acción positiva en los procesos de selección.
2.1 Realizar un seguimiento general de la contratación para mantener la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres.
2.2 Crear o nombrar la figura de Agente de Igualdad en la empresa como persona responsable de la igualdad de trato y oportunidades.
3.1 Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de promoción, estableciendo criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla.
3.2 Eliminar los obstáculos que pudieran dificultar la promoción profesional de las mujeres y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, contando con la colaboración de la comisión de seguimiento del plan de igualdad.
3.3 Alcanzar, a través de la promoción, una mayor presencia de mujeres en aquellos puestos en los que estén subrepresentadas.
4.1 Integrar en la cultura de la empresa la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres por medio de acciones formativas.
4.2 Introducir la perspectiva de género en el Plan de Formación.
6.3 Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.
7.2 Asegurar que los trabajadores y trabajadoras disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso. Revisar para adaptar a la legislación y difundir el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
8.1 Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla.
8.2 Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente, en la igualdad de oportunidades.
1. Acceso a la empresa
- Del total de la Plantilla, el 55,58% son mujeres y el 44,41% son hombres.
- La mayoría de las mujeres está en el grupo de edad comprendido entre los 31 a 44 años (53,89%), aunque el porcentaje de 20 a 30 años es alto también (49,25%). En el caso de los hombres mayoritariamente se encuentran entre los 20 a 30 años (51%), siendo el 46% los que están entre 31-44 años. Por tanto, la edad media de las mujeres es mayor.
- Si analizamos el nivel de estudios en la plantilla femenina y en la masculina, vemos que del total de mujeres, el porcentaje más alto está en estudios primarios (47,43% frente al 14,97% de los hombres) y del total de hombres el porcentaje más alto está en secundarios (57,75%, frente al 23,50% de las mujeres), siendo el porcentaje similar en ambos casos en cuanto a estudios universitarios (29,05% mujeres y 27,27% en hombres).
- Por grupos profesionales, encontramos paridad (aunque algo mayor representación en hombres) en Jefaturas de Departamento (incluye Dirección y Subdirección de Hotel), en 2.ª Jefatura de Departamento y en Auxiliares y Personal de Limpieza. En cambio hay diferencias en cuanto al Personal Cualificado-Técnicos (62,16% hombres). En el grupo que engloba Ayudantes, Mozos/as y Camareros/as de Pisos hay una media en el grupo profesional de un 72,16% mujeres, pero si lo analizamos por categoría vemos que hay paridad en la categoría de Ayudantes (sumando todas: cocina, economato, mantenimiento, pastelería, recepción y sumiller), pero en pisos (camarera/o) hay un 100% de mujeres (70) y en Mozos/as (de almacén, de equipajes, de habitaciones y montaje de salones) un 100% de hombres (15).
- Las mujeres tienen No existen grandes diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a la antigüedad, la plantilla masculina tiene algo más de antigüedad, así, el 25,67% de los hombres tiene más de 6 años de antigüedad frente al 25,21% de las mujeres.
- La totalidad de la plantilla (excepto 1 mujer) está a tiempo completo. Las diferencias se dan por turnos, teniendo las mujeres mayoritariamente turno continuado de mañana y los hombres más cantidad de turnos nocturnos (4 hombres frente a 1 mujer). En el resto de turnos hay paridad.
En cuanto a la política de selección en la empresa:
- Sólo algunas vacantes se publican en los tablones.
- Los criterios de valoración se extraen tras analizar el curriculum vitae y las entrevistas y se consideran como tal: experiencia profesional, conocimientos teóricos y titulaciones académicas, conocimiento de idiomas y actitud de servicio y de trabajo en equipo.
- Para los puestos de responsabilidad quien selecciona es Silken.
Objetivo específico 1.1.-Garantizar en los procesos de selección la igualdad de trato y oportunidades, evaluando a las personas candidatas con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios que puedan producir un sesgo en el proceso de selección, atendiendo a principios de idoneidad para el puesto:
1. Se evitará, en los anuncios publicitados y ofertas de empleo, con independencia del medio utilizado para su difusión, cualquier término, expresión o imagen que pueda contener una limitación por razón de sexo o que pudiera ser considerado como tal por potenciales candidatos/as. También se evitaran estereotipos de género la hora de publicar los requisitos para el puesto.
N.º de anuncios ofertas revisados/N.º de ofertas anuncios totales = tiende a 1.
Todos los anuncios revisados. Indicador es 1.
Responsable de RR.HH. Madrid y Sevilla.
2. Elaborar las descripciones de puesto de trabajo desde una perspectiva de género.
N.º de descripciones de puesto revisadas/N.º de puestos existentes.
Descripciones de puestos revisadas.
3. La dirección de la empresa elaborará un guión de entrevista estandarizado, teniendo en cuenta la perspectiva de género, en los procesos de selección. Este guión será revisado junto con la comisión de seguimiento del plan de igualdad y aprobado por la misma.
Guión estandarizado con perspectiva de género para ser aplicado por igual.
Dtor RRHH Silken.
4. Se asegurará que los modelos de solicitud de empresa no contengan preguntas inadecuadas de carácter personal ni connotaciones de género que den lugar a posibles discriminaciones.
Modelos de solicitud revisados y corregidos.
Modelo de solicitud con perspectiva de género.
Responsable RRHH Madrid.
5. Publicitar en las ofertas de empleo, el compromiso de la empresa sobre la igualdad de oportunidades.
N.º de ofertas con compromiso publicitado/N.º de ofertas publicitadas.
Ofertas con compromiso sobre igualdad de oportunidades publicitado.
6. La dirección de la empresa elaborará un manual que sirva de guía en la aplicación de criterios homogéneos para una selección de personal igualitaria. Dicho manual será revisado y aprobado por la comisión del plan de Hotel Puerta Castilla S.A.
Documento del manual elaborado.
Igualdad de criterios para la selección de personal.
7. Introducir un apartado de igualdad de oportunidades en el Manual de Bienvenida.
Manual de Bienvenida con apartado de igualdad incluido.
Igualdad incorporada en el Manual de Bienvenida.
8. Informar y sensibilizar a los nuevos empleados y empleadas de los temas relacionados con la igualdad.
1. N.º manuales de acogida con apartado de igualdad incluido entregados.
2. N.º acciones de acogida realizados con apartado de igualdad incluido desagregado por sexo/total de incorporaciones por sexo.
Plantilla nueva informada y formada sobre igualdad de género.
Responsable RRHH Madrid y Sevilla.
9. Recoger información sobre los impedimentos constatados por la empresa en la búsqueda de personas de determinado sexo para puestos vacantes.
Se detectan los impedimentos para poder actuar sobre ellos.
10. La dirección de la empresa establecerá un procedimiento de selección estandarizado y no sexista para garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en todas las categorías. Este procedimiento se presentará a la comisión de seguimiento del plan de igualdad para su revisión y aprobación.
Proceso de selección estandarizado.
Proceso de selección creado.
11. Formar al personal responsable de las distintas fases del proceso de selección (preselección, entrevistas personales, etc.), en materia de igualdad y selección no sexista.
N.º de personas que intervienen en selección formadas/N.º de personas que intervienen en selección (datos desagregados por sexo).
Personal de selección formado.
Objetivo específico 1.2.-Mantener y avanzar en una composición equilibrada de plantilla en cuanto a la presencia de hombres y mujeres en las diferentes áreas, grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo adoptando medidas de acción positiva en los procesos de selección.
1. En los centros de nueva apertura, se contratará personal para cada puesto de forma equilibrada, de ambos sexos, siempre que se cumplan los requisitos exigidos.
Número de mujeres contratadas/Número de personas contratadas = tiende a 0,5.
Número de hombres contratados/Número de personas contratadas = tiende a 0,5.
La proporción por sexos en cada puesto va equilibrándose.
En cada apertura.
2. En caso de que las vacantes de un nuevo centro sean cubiertas a través de traslados tendrán preferencia de acceso, a dichas vacantes, y siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos para cada puesto, la persona del sexo más representado (en el centro de origen) en cada categoría, para alcanzar el equilibrio en ambos centros.
Número de mujeres y hombres de la plantilla que cubren las vacantes de las diferentes categorías/Número de mujeres y hombres que solicitan cubrir las vacantes de las diferentes categorías.
Dtor General de Puerta Castilla S.A.
3. Se aplicará la medida de acción positiva de incorporación del sexo menos representado en aquellas áreas con desequilibrios detectados por encima del 60% teniendo siempre en cuenta que debe prevalecer la persona más válida para el puesto, y solo en igualdad de condiciones de capacidad, competencias, actitud y aptitud se adoptarán medidas de acción positiva.
% representación de cada sexo por área.
Instrucciones comunicadas a los responsables de la selección.
4. Se aplicará la medida de acción positiva de incorporación del sexo menos representado en aquellos grupos con desequilibrios detectados por encima del 60% teniendo siempre en cuenta que debe prevalecer la persona más válida para el puesto, y solo en igualdad de condiciones de capacidad, competencias, actitud y aptitud se adoptarán medidas de acción positiva.
%representación de cada sexo por grupo profesional.
Avance por categoría en el equilibrio en las incorporaciones.
5. Se aplicará la medida de acción positiva de incorporación del sexo menos representado en aquellos puestos con desequilibrios detectados por encima del 60% teniendo siempre en cuenta que debe prevalecer la persona más válida para el puesto, y solo en igualdad de condiciones de capacidad, competencias, actitud y aptitud se adoptarán medidas de acción positiva.
% representación de cada sexo por puesto.
Los puestos se equilibran.
6. Se aplicará la medida de acción positiva de incorporación del sexo menos representado en aquellas categorías con desequilibrios detectados por encima del 60% teniendo siempre en cuenta que debe prevalecer la persona más válida para el puesto, y solo en igualdad de condiciones de capacidad, competencias, actitud y aptitud se adoptarán medidas de acción positiva.
% representación de cada sexo por categoría.
7. Disponer de información estadística del proceso completo de selección, donde se determinen las ratios:
- CVs preseleccionados/as por puesto de trabajo/CVs presentados por puesto de trabajo.
- Candidatos/as entrevistados/as por puesto de trabajo/candidatos/as preseleccionados por puesto de trabajo
- Candidatos/as contratados/as/Candidatos/as seleccionados/as por puesto de trabajo. Estableciendo medidas correctoras en función del origen del desequilibrio.
Número de personas preseleccionadas/n.º personas presentadas x sexo
Número de personas seleccionadas/n.º personas preseleccionadas x sexo.
Número de personas contratadas/n.º personas seleccionadas x sexo.
Información desagregada por sexo del proceso completo de selección.
Pendiente de realizar tabla por parte de sindicatos.
4 meses desde la firma del plan.
8. Si con las fuentes de reclutamiento actuales aprobadas por Hoteles Silken no fuera posible asegurar la igualdad de género en el acceso a participar en el proceso de selección, se valorarán otras vías de reclutamiento con el propósito de encontrar candidaturas de personas del sexo menos representado en los puestos masculinizados y feminizados.
N.º de candidaturas en las que se han diversificado las fuentes de reclutamiento/N.º de candidaturas con infrarrepresentación de alguno de los sexos en la preselección.
Fuentes de reclutamiento diversificadas.
Silken ESPAÑA.
Desde firma del Plan.
9. Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de la composición desagregada por sexo de la plantilla por áreas funcionales, grupos y categorías profesionales.
Entregada estadística actualizada desagregada por sexo de la plantilla por área, grupo y categoría.
Comisión informada.
RRHH Madrid.
Informe anual en marzo.
10. Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten a mujeres y hombres a ocupar puestos u ocupaciones en los que estén subrepresentadas/os.
Ofertas de empleo con mensajes incluidos.
Se induce a reducir los desequilibrios.
6 meses desde la firma del plan.
- El 82,19% de la plantilla tiene contrato indefinido a tiempo completo. En la plantilla femenina el 82,48% de las mujeres tiene este tipo de contrato y en la masculina el 81,82% de los hombres.
- El 16,67% de las mujeres tienen contrato temporal a tiempo completo frente al 18,18% de los hombres, luego la temporalidad es algo superior en los varones.
- La contratación a tiempo parcial es prácticamente inexistente (1 mujer).
Objetivo específico 2.1.-Realizar un seguimiento general de la contratación para mantener la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres:
1. Recoger datos estadísticos de la distribución por sexo de los diferentes tipos de contratos (indefinidos y temporales a tiempo completo y parcial) para su traslado a los Comités de Empresa y a la Comisión de Seguimiento del Plan.
Datos recogidos y disponibles
Comités y Comisión informados.
2. A lo largo de la Garantizar la igualdad de trato en las modalidades de contratación existentes y en las nuevas que puedan aprobarse vigencia del Plan.
Número de mujeres y hombres contratados/as con las nuevas modalidades/Número de contrataciones realizadas con dichas modalidades.
Equilibrio de mujeres y hombres en las modalidades de contratación.
Dtor. Puerta Castilla S.A.
Objetivo específico 2.2.-Crear o nombrar la figura de Agente de Igualdad en la empresa como persona responsable de la igualdad de trato y oportunidades
1. Designar una persona responsable de velar por la igualdad de trato y oportunidades dentro del organigrama de la empresa, con formación específica en la materia (agente de igualdad o similar), que gestione el Plan, participe en su implementación, desarrolle y supervise los contenidos, unifique criterios de igualdad en los procesos de selección, promoción y demás contenidos que se acuerden en el Plan e informe a la Comisión de Seguimiento.
Existencia de una figura de referencia en la empresa en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
Responsable de Igualdad: Marino Elorza.
- Durante el año 2010 promocionaron 11 personas, 4 mujeres y 7 hombres.
- De las 4 mujeres promocionadas, 3 lo han sido a recepcionistas y 1 a jefa del departamento de eventos. De los 7 hombres: 3 has sido promocionados a recepcionistas, 2 a segundo jefe de recepción, 1 a ayudante de recepción y 1 a segundo jefe de cocina.
- La Dirección de RRHH de la cadena Silken es la que impone el procedimiento para la promoción profesional o el ascenso: la jefatura de departamento realiza un informe sobre la persona que propone se le reconozca una mayor categoría profesional. La dirección del hotel analiza las posibilidades económicas, profesionales y de oportunidad para acceder a la petición de la jefatura del departamento y, en su caso, hará una entrevista personal a la persona propuesta. La decisión de la dirección de hotel debe ser refrendada por la dirección de RRHH de la cadena Silken.
Objetivo específico 3.1.-Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de promoción, estableciendo criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla:
1. Elaborar y estandarizar un procedimiento de promoción objetivo y transparente ligado a la evaluación del desempeño que asegure la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres. Se publicaran los nombres de las personas seleccionadas. Los resultados, y sus justificaciones, serán puestos a disposición de los/as candidatos/as que lo soliciten, informando de fortalezas y debilidades y áreas de mejora para poder optar a futuras promociones.
Procedimiento de promoción objetivo diseñado
Mecanismo de reclamación incorporado.
Creado un procedimiento objetivo de promoción profesional.
2. Abrir a toda la plantilla la posibilidad de optar a la promoción, informando por los canales internos de todas las vacantes, y los requisitos del puesto, estableciendo un sistema por el que el personal pueda comunicar su deseo de promocionar, tanto a su jefatura superior como a la dirección de área y RRHH».
N.º de vacantes publicadas/N.º de vacantes del año = tiende a 1.
3. La Comisión de Seguimiento comprobará la publicación de las vacantes de promoción y formación en todos los centros de trabajo para garantizar su conocimiento por parte de toda la plantilla.
N.º de vacantes publicadas/N.º de vacantes totales = tiende a 1.
En cada reunión cuatrimestral.
4. Realizar entrevistas de desarrollo personal a toda la plantilla para actualizar sus perfiles profesionales y conocer sus potencialidades. Este será uno de los medios por los que la plantilla pueda manifestar su deseo de promoción (especificando los puestos a los que se quiere optar) dentro de la empresa.
Número de entrevistas realizadas/n.º personas plantilla por sexo
Información registrada de personas con deseo de promocionar
Pendiente sindicatos elaboración ficha o tabla donde se registre la voluntad de promocionar.
Conocimiento de la cualificación de la plantilla
Conocimiento de personas que desean promocionar.
Dpto. de RRHH a través de los jefes de departamento.
5. Trasladar a las jefaturas de departamento, dirección y subdirección el procedimiento de promoción establecido en la empresa tras el plan de igualdad con el fin de garantizar que se realiza de una manera objetiva, sin estereotipos de género.
N.º de personas (mujeres y hombres) formadas/N.º de personas responsables de la selección = tiende a 1.
Aplicación estandarizada del mismo procedimiento de promoción.
RRHH Madrid y Sevilla.
6. Disponer de información estadística desagregada por sexo de los procesos de selección para las diferentes promociones (número de personas consideradas para cada puesto) y su resultado (número de personas seleccionadas y promocionadas) para su traslado a la Comisión de Seguimiento.
Número de personas seleccionadas/número de personas consideradas x sexo.
Número de personas promocionadas/número de personas seleccionadas x sexo.
Información estadística recogida y disponible.
7. Entregar a la comisión de seguimiento información estadística de las promociones por áreas, grupos y categorías, desagregada por sexo.
Comisión de Seguimiento informada.
Objetivo específico 3.2.-Eliminar los obstáculos que pudieran dificultar la promoción profesional de las mujeres y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, contando con la colaboración de la comisión de seguimiento del plan de igualdad:
1. Elaborar y difundir los criterios de promoción profesional de la empresa.
Criterios elaborados
canales internos en los que se ha publicado.
2. Elaborar Planes de Desarrollo por puestos de trabajo definiendo, previamente, en el seno de la comisión de seguimiento, para qué puestos.
Planes de carrera de cada puesto de trabajo.
La plantilla conoce el itinerario de promoción.
3. Definir dentro de los perfiles profesionales de cada trabajador/a, las competencias que, a través de formación complementaria puedan facilitar su movilidad (dentro del mismo área) a otros puestos del mismo grupo profesional, o el ascenso a grupos profesionales superiores, así como a puestos de otro área.
N.º de perfiles revisados/N.º total de perfiles = tiende a 1
Seguimiento segregación horizontal.
4. Informar a la RLT acerca de la marcha de los procedimientos de las promociones para garantizar la transparencia de todo el proceso y que se selecciona al candidato/a mas idóneo/a.
RLT está informada del procedimiento.
RLT informada.
En reuniones cuatrimestrales.
Objetivo específico 3.3.-Alcanzar, a través de la promoción, una mayor presencia de mujeres en aquellos puestos en los que estén subrepresentadas:
1. Adoptar la medida de acción positiva de que a igualdad de competencias y capacidad tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, funciones o grupos profesionales en los que estén subrepresentadas.
N.º de veces que se ha aplicado la acción positiva = distinta de 0.
La medida se ha aplicado.
2. Fomentar que haya un mínimo de un 60% de mujeres candidatas en los procesos de promoción para aquellos puestos en los que estén subrepresentadas.
Número de mujeres candidatas/Número de personas candidatas = tiende a 0,6.
Cumplimiento de la acción positiva.
3. Mantener el equilibrio en el total de la plantilla y lograr un equilibrio (del 40%-60%) en aquellos puestos en los que las mujeres se encuentren subrepresentadas.
Número de mujeres promocionadas por grupo, área, grupo, categorías/Número de personas promocionadas=tiende a 0,6.
- Durante el año 2010 se formaron 336 personas, de las que 179 fueron mujeres (el 53,27%) y 157 hombres (el 46,73%).
- El programa de formación es de la cadena SILKEN y se aplica en los diferentes hoteles. Se utilizan los siguientes tipos de formación:
• On-line, dirigida a aumentar los conocimientos en ofimática e idiomas. Las personas interesadas lo comunican a la dirección de RRHH a través de su jefatura de departamento.
• Presencial dirigida a distintos grupos departamentales para mejorar la calidad del servicio y aspectos técnicos del trabajo.
• Formación específica en función del tipo de clientela del hotel.
- Para la asignación de los planes de formación existen reuniones periódicas entre la persona responsable de RRHH, la dirección del hotel y la jefatura de departamento para decidir el modo y la fecha de impartición de los planes formativos.
Objetivo específico 4.1.-Integrar en la cultura de la empresa la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres por medio de acciones formativas:
1. Formar a cada responsable de departamento, dirección y subdirección en igualdad de oportunidades para así poder desarrollar las medidas acordadas en el plan de igualdad.
N.º de personas formadas en igualdad en cada uno de los departamentos/N.º de integrantes de cada departamento = tiende a 1.
Personas de dichos departamentos formadas.
2. Formar a las personas que integran la Comisión de Seguimiento del Plan en materia de igualdad acoso sexual y por razón de sexo y seguimiento de planes
Comisión de igualdad formada.
3. Incluir módulos de igualdad en la formación dirigida a la nueva plantilla y reciclaje de la existente, incluidos mandos y nuevos mandos.
Formación en materia de igualdad incluida.
4. Incluir dentro de la formación on-line, no obligatoria, cursos sobre igualdad de trato y oportunidades.
Curso diseñado e incluido en la formación on-line.
Plantilla formada en igualdad.
5. A través de las reuniones periódicas de departamentos dar a conocer el plan de igualdad a toda la plantilla.
Total de departamentos/Acta de la reunión de cada departamento que lo refleje en su orden del día.
Plantilla formada.
Contenido y materiales de los cursos neutros respecto al género.
7. Se entregará a la comisión de seguimiento la información referida al plan de formación, su grado de ejecución y la participación por tipos de curso, y número de horas, de las mujeres y los hombres en el mismo.
Comisión de Seguimiento y RLT informadas.
8. Realizar acciones de reciclaje profesional a los trabajadoras/es reingresados en la Empresa a la finalización de la baja maternal o excedencia, en los casos que sea necesario, para facilitar la reincorporación a su puesto de trabajo.
N.º de personas reincorporadas de la baja maternal o excedencia que participan en las acciones formativas/n.º de personas en excedencia y/o baja maternal que se reincorporan.
Personas que se reincorporan recicladas.
Con cada reincorporación.
Objetivo específico 4.2.-Introducir la perspectiva de género en el Plan de Formación:
1. Diseñar un programa de comunicación de la formación que acerque el conocimiento de las acciones formativas a la plantilla para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la misma (a través de puntos de información, boletines, circulares…).
Plantilla informada de la formación.
2. En aquellos puestos en los que haya un desequilibrio en la presencia de ambos sexos mayor de 70/30 se posibilitará incorporar en las acciones formativas a las personas del sexo menos representado en esa ocupación, previa solicitud del personal que desee optar a dicha formación.
Posibilidad de tener candidaturas de los dos sexos para cubrir vacantes en las que uno u otro estén subrepresentado.
3. Revisar y registrar la evolución de las carreras profesionales: la formación inicial de la plantilla y su formación actual para orientar su desarrollo profesional.
Conocimiento del potencial de la plantilla.
- Los salarios medios de los hombres son más altos que los de las mujeres, tanto comparando los promedios totales de las mujeres y de los hombres como comparando los promedios salariales de ambos sexos en las jefaturas de departamento y dirección, los promedios en las segundas jefaturas o los promedios del resto de la plantilla. Esta diferencia es más acusable en la categoría jefes de departamento y dirección, y responde a que el director general de Silken Madrid es varón.
- La cadena Silken aplica los convenios colectivos sectoriales provinciales de hostelería en materia retributiva: Convenio de Hostelería de Sevilla y Convenio de Hospedaje de Madrid.
- En determinadas ocasiones se recurre a determinados incentivos por puestos de trabajo y responsabilidad. Estos incentivos no responden a una voluntariedad o medida de la Dirección del Hotel para con determinados trabajadores/as, sino al desempeño de determinadas actividades en buena medida diferentes a las que desarrollan los trabajadores/as que ven su sistema retributivo regido por el Convenio Colectivo sectorial.
Objetivo específico 5.1.-Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor:
1. Realizar un estudio salarial, desglosado por centro y por puesto de trabajo, en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y de los hombres, teniendo en cuenta ámbito de aplicación de los dos convenios colectivos (Madrid y Sevilla), retribución fija y variable, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extrasalariales.
Informe de análisis de la estructura salarial.
Datos de retribución x puesto x categoría x grupo profesional x área y por conceptos salariales fijos y variables, extrasalariales. Todo ello desagregado x sexo.
Conocimiento de la estructura salarial de la plantilla.
Junio 2013 y anualmente en junio.
Conocimiento de si existe desigualdad o no en los salarios de mujeres y hombres por el disfrute de permisos y derechos.
3. En caso de detectarse desigualdades, la comisión de seguimiento, elevara a la dirección de hoteles Silken, una propuesta de medidas correctoras con plazos de aplicación.
Plan aplicado.
Anualmente en diciembre.
4. Con el propósito de garantizar la objetividad de los criterios que se definen en la estructura salarial de la empresa, la dirección de la misma informará a la comisión de seguimiento de los criterios generalistas que se tienen en cuenta a la hora de marcar la política retributiva fuera de convenio.
Informe a la comisión de seguimiento sobre los criterios para negociación de salarios pactados.
Los complementos salariales tienen criterios claros y objetivos
- Las medidas de conciliación que se aplican en la empresa son las contempladas en el convenio de hospedaje de Madrid y por el convenio provincial de Sevilla.
- La mayoría de los permisos relacionados con la conciliación, excepto el permiso de paternidad, los solicitan las mujeres.
Objetivo específico 6.1.-Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla:
1. Difundir, periódicamente, a través de los canales de comunicación internos (tablones de anuncios, reuniones periódicas, etc.) los permisos y licencias que garantiza la ley, así como las mejoras que incorporan los Convenios y el Plan de Igualdad, destacando especialmente, para incentivar su disfrute entre la plantilla masculina, aquellos que pueden ser disfrutados tanto por hombres como por mujeres.
N.º de informaciones en los tablones de anuncios y/o otros canales/n.º de centros
Folleto difundido.
Diciembre 2012 y cuando la comisión de seguimiento lo considere necesario.
2. Garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la habitual, no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción, ascenso y acceso a la formación.
Informe de promociones en relación con el disfrute de permisos.
El disfrute de los derechos de conciliación no perjudica la carrera profesional.
3. Tener en cuenta para los cursos de formación a las personas que tengan suspensión de contrato o excedencia por maternidad o cuidado de familiares.
N.º de mujeres y hombres que participan en formación estando disfrutando de algún derecho relacionado con la conciliación.
Participación de alumnado con estas características en la formación.
Enero 2013 (plan de formación 2013).
4. Informar a los hombres por medio de un comunicado sobre sus derechos como padres a utilizar los permisos parentales.
N.º de comunicados específicos para varones realizados/n.º de varones en plantilla.
Hombres informados.
RRH Madrid y Sevilla.
5. Recoger datos estadísticos desagregados por sexo, categoría y tipo de contrato de los diferentes permisos, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación y trasladar la información a la Comisión de Seguimiento.
Pendiente enviar tabla por parte de sindicatos.
Información registrada y trasladada a la Comisión de Seguimiento.
Anualmente Marzo 2013.
Objetivo específico 6.2.-Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla:
1. La comisión de seguimiento realizará un estudio de necesidades de conciliación de la plantilla para prever mejoras que se ajusten a la realidad de dichas necesidades y proponer medidas de implantación futura.
N.º cuestionarios pasados a la plantilla por sexo y n.º de cuestionarios respondidos por sexo
Medidas a proponer.
Comisión de seguimiento Ejecución: Jefaturas de Departamento.
2. Adaptación de la jornada, sin reducirla, para quienes tengan personas a su cargo (menores de ocho años y familiares dependientes). La concreción horaria se realizará por acuerdo entre las partes, sin perjuicio de la operativa ordinaria del departamento.
N.º de veces que se ha solicitado y aplicado para mujeres y hombres la adaptación.
Seguimiento realizado.
Dirección hotel.
Desde la firma de plan.
3. La reducción de jornada por guarda legal para atender a hijos/as menores de 8 años, se ampliará a los 12 años en el caso de que el menor tenga una minusvalía reconocida igual o superior al 33% o que la atención al menor dependa exclusivamente de una sola persona, ya sea por situación de hecho, estado civil o adopción, acordando entre las partes la concreción horaria.
N.º de veces que se ha solicitado y aplicado por sexo.
Medida aplicada.
4. Ampliar en un día, no retribuido o con cargo a vacaciones a elección del trabajador, las licencias referidas a: nacimiento de hijo/a, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Ese día de permiso podrá ser disfrutado durante el periodo en que subsista dicha causa.
5. El trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, y/o titulación oficial, o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional. Esta adaptación podrá incluir, por acuerdo entre las partes, una reducción de jornada. Una vez transcurrido el plazo la persona volverá a su jornada habitual.
6. Aumentar de dos a tres años el tiempo de excedencia que se puede solicitar para el cuidado de familiares dependientes. Hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad.
7. Reservar el puesto de trabajo durante todo el tiempo de excedencia por cuidado de personas dependientes (menores y familiares) o cualquier otra relacionada con la conciliación.
N.º de mujeres y hombres que han vuelto a su puesto de trabajo después de la excedencia.
Puestos de trabajo reservado.
Conceder permisos no retribuidos o recuperables a elección del trabajador/a, para quienes reciban tratamiento de técnicas de reproducción asistida.
8. Permiso no retribuido, o recuperable, por el tiempo necesario con un máximo de dos días para la realización de gestiones previas a las adopciones internacionales.
9. Establecer un permiso por el tiempo necesario, siempre y cuando no perjudique a la operativa ordinaria del departamento o centro de trabajo, para los trabajadores/as con descendientes menores de 15 años o con personas dependientes a su cargo para atender situaciones que exijan su presencia, tales como requerimientos del colegio, trámites oficiales, u otras similares debidamente justificadas. La modalidad de este permiso será no retribuido/recuperable a elección de el/la trabajador/a.
10. Excedencia, de hasta un año, por motivos de estudios con reserva del puesto de trabajo.
11. El permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario (hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad) podrá ser solicitado durante el tiempo de recuperación, justificando debidamente la solicitud.
12. Establecer la posibilidad de una excedencia, con derecho a reserva del puesto de trabajo de hasta cuatro meses, para las personas en trámites de adopción internacional.
13. Derecho a ausentarse del puesto de trabajo para asistencia médica (tanto de atención primaria como especialista) por el tiempo necesario de forma no retribuida o recuperable. Esto se añadirá a los permisos retribuidos que estén recogidos en los convenios de referencia.
N.º de personal según sexo que se acoge a este permiso.
14. Dar preferencia en la movilidad geográfica voluntaria y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo de la solicitud sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares).
15. Posibilitar la flexibilidad horaria para acompañar a consulta médica a sus hijos/as menores de 15 años, pudiendo recuperar las horas concedidas. Esta medida se aplicará siempre que no perjudique a la operativa ordinaria del departamento o centro de trabajo.
Medida adopta.
16. Las trabajadoras y trabajadores, que tengan derecho a la reducción de jornada establecida en el art. 37.5 del E.T., previa justificación de su necesidad, podrán ejercer este derecho acumulando el periodo de reducción en días completos cuando el causante (menor o familiar) resida en el extranjero. Este periodo se podrá disfrutar de forma ininterrumpida y acumulado, en su caso, a las vacaciones.
17. La acumulación de lactancia en jornadas completas podrá unirse a las vacaciones anuales, tanto parciales como totales, suspensión de contrato por paternidad/maternidad y/o licencia de nacimiento por hijo/a.
18. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural (previa justificación) o con el período de suspensión por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Se aplicará a las vacaciones parciales como totales.
19. Facilitar el cambio de turno y la movilidad geográfica con el objetivo de atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as u otras, para padres o madres separados/as, divorciados/as o cuya guardia y custodia recaiga exclusivamente en un progenitor.
N.º de veces que se ha solicitado la medida por sexo.
20. Establecer una excedencia de duración no superior a 6 meses por fallecimiento, accidente o enfermedad de larga duración del cónyuge o pareja de hecho, con derecho a reserva de puesto de trabajo.
21. Las y los trabajadores que, teniendo hijos/as menores y que, por convenio regulador o sentencia judicial de separación o divorcio se dispusiera que sólo pueden disfrutar de la compañía de sus hijos en determinado mes de vacaciones, tendrán derecho a que su disfrute de vacaciones coincida con dicho mes. En caso de que existan solicitudes simultaneas, de este derecho, que generen una dificultad organizativa en un departamento, se resolverá por acuerdo entre los solicitantes, y la empresa, con la intervención del comité de empresa para garantizar el acuerdo.
22. Las y los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo según el apartado 5 del artículo 37 del ET. Esta reducción es para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer, o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la CCAA correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. La empresa facilitará la tramitación a través de la Mutua de la solicitud de la prestación económica que amplía el cobro hasta el 100% de la jornada y difundirá a toda la plantilla que las cotizaciones realizadas durante los periodos de esta reducción de jornada, se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal. Por acuerdo entre las partes esta reducción se podrá acumular en jornadas completas según las necesidades de quien lo solicite.
23. Realizar convenios o acuerdos de colaboración con guarderías, escuelas infantiles y centros de día próximas a los centros de trabajo de cara a reducir costes al personal de la empresa. Esta medida también puede extenderse a centros de atención a personas dependientes.
Nivel de realización de acuerdos de colaboración.
Personas, según sexo, con hijos o hijas menores de 3 años o mayores dependientes que requieren este servicio para analizar cuántos acuerdos de colaboración se requieren.
Personal con posibilidad mejorada de servicio de guardería o escuela infantil.
24. Extender los derechos reconocidos a las parejas de hecho, excepto gratificación y licencia por matrimonio, a aquellas parejas que acrediten debidamente una convivencia mínima de 2 años.
N.º y sexo del personal que ha disfrutado del permiso y gratificación.
Derechos reconocidos a parejas estables (no matrimonios).
Objetivo específico 6.3.-Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla:
1. Realizar campañas informativas y de sensibilización específicamente dirigidas a los trabajadores sobre las medidas de conciliación existentes en la empresa.
Aumento de los permisos, etc. solicitados por los hombres.
2. Licencia no retribuida o recuperable, a elección de quien lo solicite, a la pareja para acompañar a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales.
3. El padre durante los dos meses inmediatamente posteriores al nacimiento del hijo tendrá derecho a flexibilizar, por acuerdo entre las partes, su horario y horario diario de trabajo respetando el cómputo semanal.
N.º de veces que se ha solicitado y concedida la medida.
5. Aumentar la licencia por nacimiento de hijo en 2 días más para aquellos padres que disfruten al menos 2 semanas de la cesión de la suspensión del contrato por maternidad por parte de la madre.
6. Recordar al trabajador que la ley permite que suspenda su contrato de trabajo por paternidad, que podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
- La organización de la prevención se realiza mediante la modalidad Servicio de Prevención ajeno, y la empresa que presta este servicio es FREMAP. Cada año FREMAP prevención realiza la actualización de la evaluación de riesgos de cada centro de trabajo, teniendo en cuenta también para la elaboración de esta evaluación la posible existencia de riesgo psicosocial.
- La empresa cuenta con un protocolo de actuación por riesgo durante el embarazo.
- La empresa cuenta con un protocolo interno de Hoteles Silken de actuación contra el acoso. Este documento al ser genérico para toda la cadena hotelera no ha sido negociado con la representación de los trabajadores de cada hotel, dada su condición de procedimiento corporativo empresarial.
Objetivo específico 7.1.-Introducir la dimensión de género en la política de salud laboral:
1. Garantizar durante el periodo de embarazo y lactancia, unas condiciones laborales plenas de salud y exentas de exposiciones a ningún tipo de riesgo tanto para la mujer embarazada como para el feto que porta, en su centro y puesto de trabajo. Para ello, se activaran todos los mecanismos existentes en la legislación laboral vigente. Detectado, en el puesto de trabajo, algún tipo de riesgo laboral para la salud de la mujer embarazada, para el feto o para el niño durante el periodo de lactancia, se procederá a un cambio inmediato de la embarazada a otro puesto de trabajo exento de riesgos. De no haberlo, se adaptará su puesto a las características físicas y psíquicas individuales de la trabajadora afectada, adecuando las condiciones (equipos, instrucciones, procedimientos, etc) y tiempo de trabajo (horarios, pausas, etc). En ningún caso, las medidas adoptadas perjudicaran a la trabajadora, ni en sus condiciones laborales, ni salariales, ni profesionales.
Embarazo y lactancia saludables.
2. Revisar en Plan de Prevención de Riesgos Laborales, todos los puestos posibles de ser ocupados por mujeres embarazadas, los posibles riesgos identificados y no eliminados para este estado (embarazo y lactancia), así como las medidas preventivas llevadas a efecto o previstas para evitar la exposición al riesgo para la salud. En función de los aspectos detectados en la evaluación se adoptarán las medidas preventivas necesarias para una protección eficaz.
Documento de la revisión.
Evaluación revisada y catálogo elaborado.
3. La vigilancia de la salud, como practica preventiva para detectar los daños a la salud producidos como consecuencia de los riesgos laborales presentes en los centros de trabajo, puesto y condiciones laborales, deberá adaptarse, mediante la puesta en práctica del correspondiente protocolo médico, a los casos de embarazo y lactancia que surjan.
Protocolos de Vigilancia de la Salud revisados y modificados.
La Vigilancia de la Salud incluye reconocimientos específicos para embarazadas y mujeres en periodo de lactancia natural.
4. Difundir el procedimiento de riesgo por embarazo y lactancia natural entre las trabajadoras y trabajadores de la empresa.
Protocolo difundido.
5. Disponer, dentro de los espacios comunes reservados para el personal un mobiliario adecuado para los preceptivos descansos de las mujeres embarazadas. Esto es una medida preventiva que ya debe estar recogida Plan de PRL.
Número de centros con espacios habilitados/Número total de centros.
6. Todos los Planes de PRL, así como en los estudios e investigaciones que se realicen en materia de prevención de riesgos laborales (incluidos los psicosociales), incluirán todas las variables relacionadas con el sexo, con el objetivo de detectar y prevenir los riesgos derivados de la condición de género.
Datos de siniestralidad y enfermedad profesional por sexo.
Prevención de riesgos desde la perspectiva de género.
7. La Comisión de Igualdad, siempre que lo considere conveniente, podrá acceder a todos los datos que se refieran a las prácticas preventivas necesarias en la empresa para evitar los riesgos laborales, así como a toda documentación relacionada con la prevención de riesgos laborales en la empresa. Esta información debe ser entregada desagregada por sexo, puesto de trabajo, categoría y grupo profesional.
Índices de Siniestralidad desagregados por sexo.
Anualmente en marzo y cuando se requiera.
Objetivo específico 7.2.-Asegurar que los trabajadores y trabajadoras disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso. Revisar para adaptar a la legislación y difundir el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo:
1. Elaborar y adoptar un código de conducta que asegure un ambiente de respeto entre los trabajadores y trabajadoras, para prevenir el acoso por razón de sexo o acoso sexual.
Documento del código de conducta.
Código elaborado y difundido.
RRHH Madrid Comisión de Seguimiento.
2. Implantar el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo acordado por la Comisión de Igualdad en junio 2012.
3. Hacer un seguimiento del resultado de la aplicación del Protocolo de Acoso Sexual y/o Razón de Sexo y, en función de ello, proponer modificaciones para su actualización.
Informe de resultado de aplicación. Modificaciones propuestas.
Protocolo mejorado.
Anualmente en enero.
4. Difundir por los canales habituales de comunicación interna el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Plantilla informada del protocolo.
5. Incluir en la formación obligatoria sobre PRL un módulo sobre prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Plantilla sensibilizada.
6. Incluir en la planificación de PRL o en el plan anual de formación la formación a los/as delegados y delegadas de prevención, así como a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, en materia de acoso sexual y por razón de sexo.
Delegados y delegadas formadas.
Planificación de PRL 2013 o plan anual de formación 2013.
7. El departamento de RRHH presentará a la comisión de seguimiento un informe anual sobre los procesos iniciados por acoso y su resolución (número de denuncias archivadas por centro de trabajo, medidas tomadas, etc).
N.º de denuncias comunicadas/N.º de denuncias registradas N.º de denuncias archivadas comunicadas/N.º de denuncias archivadas Medidas tomadas.
Informe anual presentado a la comisión de seguimiento.
Anualmente en marzo.
8. Realizar cursos de formación a mandos y personal técnico y de gestión de equipos sobre prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Personal con dirección de equipos formado.
En Hotel Puerta Castilla, S.A. esta comunicación se realiza de modo tanto horizontal como vertical. Las herramientas o canales utilizados son los siguientes:
- Semanalmente reunión de responsables de departamento, dirección y subdirección.
- Semanalmente, desayunos de dirección: 5 trabajadores/as del hotel desayunan con el director/a del hotel y en algunas ocasiones también con la responsable de recursos humanos.
- Mensualmente reuniones departamentales.
- Sistema de entrevistas individuales:
• Subdirectores: 20 entrevistas al mes con personal de su área.
• Responsables de departamento: 3 entrevistas al año con cada miembro de su equipo.
- Comunicación entre los trabajadores y la dirección, de manera confidencial, mediante un buzón de sugerencias en el que los trabajadores pueden dejar por escrito ideas de mejora, quejas y sugerencias. Dicho buzón se revisa periódicamente, valorándose cada opinión, comentario o sugerencia.
- Manual de Bienvenida que se entrega a los trabajadores/as en el cual se detalla la política de recursos humanos de la compañía, la cultura Silken, la comunicación interna, la prevención de riesgos laborales, etc.
• Cada departamento tiene su propio tablón de anuncios, en los que se van publicando información de interés para el departamento. Estos tableros están abiertos a todo el departamento.
• En las áreas comunes del personal, normalmente situado cerca de la entrada de servicio hay un tablón de anuncios para todo el hotel, tablón gestionado por la dirección del hotel y el departamento de recursos humanos.
• El comité de empresa dispone a su vez de un tablón de anuncios, en algunos casos dos tablones, en los que publican información sindical de interés público.
- Respecto a la comunicación externa, la empresa cuenta con una persona con la categoría profesional responsable de comunicación de Hoteles Silken. Este puesto de trabajo está actualmente ubicado en el Hotel Silken Puerta América, y es esta trabajadora quien gestiona los canales y medios de comunicación.
Objetivo específico 8.1.-Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla:
1. Revisar y corregir el lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas (tablones, buzones de sugerencias, etc.).
La comunicación interna se realiza en lenguaje no sexista.
2. Revisar y corregir el lenguaje imágenes, texto y contenidos de: tablones, campañas de publicidad, las memorias anuales, etc., para que no contengan términos o imágenes sexistas.
N.º de canales revisados/N.º total de canales.
Canales de comunicación revisados.
3. Adoptar un manual de comunicación no sexista que homogeinice los criterios de uso del lenguaje en la empresa.
4. Formar y sensibilizar al personal encargado de los medios de comunicación de la empresa (comunicaciones, relaciones con prensa, etc.) en materia de igualdad y utilización no sexista del lenguaje.
N.º de personas por sexo formadas/N.º de personas implicadas = tiende a 1.
Personal de comunicación y marketing formado.
Objetivo específico 8.2.-Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente, en la igualdad de oportunidades:
Plantilla informada en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
2. Difundir, cuando la comisión de seguimiento lo decida, comunicados referentes a la igualdad de oportunidades de forma personalizada.
3. Utilizar en las campañas publicitarias los logotipos y reconocimientos que acrediten que la empresa cuenta con un plan de igualdad.
Utilización de logotipos/totalidad de campañas realizadas.
Logotipos y reconocimientos incluidos.
4. Informar a las empresas colaboradoras y proveedoras de la compañía de su compromiso con la igualdad de oportunidades.
N.º de empresas colaboradoras informadas/N.º de empresas colaboradoras existentes = tiende a 1.
Empresas colaboradoras, proveedoras informadas.
5. Difundir la existencia, dentro de la empresa de una persona responsable de igualdad y de sus funciones, facilitando una dirección de correo electrónico y un teléfono a disposición del personal de la empresa para aquellas dudas, sugerencias o quejas relacionadas con el plan de igualdad.
La responsable de igualdad desempeña funciones de coordinación, y seguimiento en la ejecución del plan.
6. La persona responsable de igualdad informará a la comisión de seguimiento trimestralmente, sobre las sugerencias, dudas o quejas realizadas, por el personal de la empresa y las medidas adoptadas o a adoptar, en su caso.
Comisión de igualdad informada.
7. Editar el plan de igualdad y realizar una campaña específica de difusión del mismo, interna y externa.
Plantilla informada del Plan.
8. En las reuniones periódicas que se realizan en cada hotel, se informara a toda la plantilla sobre la firma del plan de igualdad y su contenido (repercusiones y ventajas), así como posteriormente se informara también sobre el desarrollo y resultado del plan.
Plantilla informada del plan mediante sesiones informativas.
Octubre 2012 y posteriormente cuando lo considere la Comisión de Seguimiento.
- No se tiene constancia de ningún caso de violencia de género. Las medidas dirigidas a las víctimas, si las hubiera en un futuro, irían encaminadas a facilitar el acceso a las medidas legales de protección contempladas en la legislación vigente y a las que se puedan establecer en el plan de igualdad.
Objetivo específico 9.1.-Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección:
2. Facilitar la adaptación de la jornada, el cambio de turno o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral (incluyendo la asistencia psicológica). La persona que lo solicite deberá justificar, con los documentos pertinentes que se acuerde, su condición de víctima de violencia de género.
3. Establecer un procedimiento de actuación en los casos de violencia de género, garantizando la privacidad de la persona afectada y su situación.
Se utiliza el mismo procedimiento para todos los casos y no hay dudas sobre cómo actuar.
4. Aumentar la duración del traslado de centro de trabajo hasta un año con reserva del puesto. Terminado este periodo la trabajadora podrá solicitar el regreso a su puesto o la continuidad en el nuevo. La persona que lo solicite deberá justificar, con los documentos pertinentes que se acuerde, su condición de víctima de violencia de género.
5. En los casos de violencia de género que requieran movilidad geográfica se dará un anticipo a la trabajadora que lo solicite, previa justificación documental fehaciente de su condición de víctima de violencia de género, para hacer cargo al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento y mudanza.
6. Establecer colaboraciones con asociaciones, ayuntamientos, etc. para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género.
7. No computaran como absentismo (a efecto de despido disciplinario) las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género.
La persona que se acoja a esta medida deberá justificar, con los documentos pertinentes que se acuerde, su condición de víctima de violencia de género.
8. En los casos de que exista un complemento relacionado con el presentismo no se computarán como absentismo las faltas motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género. La acreditación de víctima de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima, o del informe del ministerio fiscal que indica la existencia de que la demandante es víctima de violencia de género.
(Convenio colectivo provincial de Hostelería de Sevilla, art. 19-L.)
Medida aplicada (Absentismo no computado).
9. Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan del número de casos de mujeres víctimas de violencia de género tratados y las actuaciones llevadas a cabo en cada uno.
10. Se darán licencias no retribuidas o recuperables según acuerdo entre las partes, por el tiempo necesario, para los trámites necesarios motivados por la situación de malos tratos, así como para asistencia a consulta psicológica, previa justificación que no puede acudirse a la consulta fuera del horario laboral. La acreditación de víctima de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima, o del informe del ministerio fiscal que indica la existencia de que la demandante es víctima de violencia de género.
(Copiado del convenio, art.19-L.)
11. Se informará a la víctima de violencia de género los organismos a los que pueda dirigirse para solicitar ayudas económicas y psicológicas.
12. Establecer conciertos o acuerdos de colaboración con el Colegio de Psicólogos y/o Consultas de Psicología para reducir el coste a las trabajadoras de Puerta Castilla víctimas de violencia de género.
Trabajadoras de la empresa víctimas de v.g. tienen descuentos en Psicólogos/as.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de «Hotel Puerta Castilla, S. A.», permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito. Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.
La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad de «Hotel Puerta Castilla, S. A.». Dicha Comisión se constituirá al mes siguiente de la firma del mismo.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de «Hotel Puerta Castilla, S. A.», será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en número de 4 representantes de la empresa y 4 de la parte sindical, que serán designados/as por dichas partes firmantes. Independientemente del número de asistentes, cada parte tendrá el mismo número de votos que representantes le corresponda, con la siguiente composición:
- 4 representantes.
- CCOO: 2 representantes.
- UGT: 2 representantes.
- Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia al tercer año desde la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de su vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan emprender.
• El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.
• El grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones.
• Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
• El grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa.
• Los cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc.
• La reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.
La Comisión se reunirá como mínimo cada 4 meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias siempre que sea requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes o sindicatos integrados en la misma, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Adhesión al Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC). Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (V ASAC); sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).