Source: http://www.massimariogiurisprudenzadellavoro.it/Article/Archive/index_html?ida=111&idn=12&idi=-1&idu=-1
Timestamp: 2020-07-04 21:43:33+00:00
Document Index: 99699610

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 409', 'art. 15', 'art. 2', 'art. 2', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 29', 'art. 2729', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 2']

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Le leggi malfatte sulle collaborazioni e la Cassazione aumenta l'incertezza sull’ambito di applicazione della disciplina del lavoro subordinato. L’articolo esamina criticamente la pri­ma sentenza della Cassazione che si è pronunciata sul lavoro eterorganizzato, in particolare sotto il profilo dell’onere della prova. A tal fine vengono passati in rassegna i principali contenuti del potere direttivo, per tentare di distinguerlo dal potere organizzativo. Inoltre vengono evidenziate le contraddizioni insite nella nozione legale di coordinamento, nel momento in cui esclude il pur minimo potere di ingerenza del committente.
PAROLE CHIAVE: qualificazione - lavoro autonomo - lavoro subordinato
'Poorly done' laws on collaborations and Court of Cassation: increases uncertainty about the scope of the subordinate work discipline
Laws “badly made” on self-employment. The Italian Supreme Court increases the uncertainty about the scope of the regulation of subordinate employment. This work critically examines the first judgment of the Italian Supreme Court on so-called “hetero-organized work”, in particular, from the point of view of the burden of proof. To this end, the main contents of the employer’s executive power are examined, in order to distinguish it from the organizational power. Furthermore, the contradictions about the legal notion of “coordination” are highlighted, where even the slightest power of interference from the entrepreneur is excluded.
1. Il catalogo delle questioni lasciate irrisolte dalla Cassazione - 2. La rilevanza dei problemi visti nella prospettiva dell'onere della prova - 3. Il potere di conformazione come elemento di distinzione tra eterodirezione e eterorganizzazione - 4. Eterorganizzazione come potere di dare direttive sulle modalità di esecuzione della prestazione e il problema degli indici presuntivi della subordinazione - 5. L'ampliamento incontrollato del campo di applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato derivante dalla no­zione legale di coordinamento - NOTE
1. Il catalogo delle questioni lasciate irrisolte dalla Cassazione
L’interesse per la sentenza n. 1663/2020 della Cassazione va al di là della soluzione fornita al caso specifico dei riders poiché si tratta della prima pronuncia della Suprema Corte sull’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, nel testo anteriore alla novella ap­portata dalla legge n. 128/2019, nonché sul coordinamento di tali norme con l’art. 409, n. 3, c.p.c., come modificato con l’aggiunta introdotta dall’art. 15, legge n. 81/2017. Proprio in relazione all’art. 2, non si può nascondere una certa delusione in quanto si attendeva dalla Cassazione maggiore chiarezza o minore incertezza, a proposito della disposizione che maggiormente ha fatto discutere e sulla quale si è divisa la dottrina, vale a dire la previsione secondo cui il committente organizza le modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore. È sul contenuto di questa eterorganizzazione, nonché sulla sua eventuale differenza con il potere direttivo tipico della subordinazione, che infatti si annidano i principali problemi interpretativi concernenti la portata dell’art. 2. Basti pensare che in dottrina in ordine a tale norma si è sostenuto tutto e il contrario di tutto: che essa prevede un potere del committente del medesimo contenuto e ampiezza del potere direttivo, e che quindi contiene un indicatore legale della natura effettivamente subordinata della prestazione lavorativa [1], o una presunzione assoluta di subordinazione [2] o relativa [3] o comunque una positivizzazione di alcuni indici ela­borati dalla giurisprudenza per la qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato [4]; ovvero, al contrario, che essa si applichi a rapporti di lavoro autonomo, sia pure coordinati e continuativi, ma che non siano caratterizzati dal vincolo della subordinazione [5]. La Cassazione, in ordine a questa specifica previsione dell’organizzazione da parte del committente delle modalità di esecuzione della prestazione, non mette “le mani in pasta”, non ne svela l’entelechéia. La sentenza afferma che si tratta di un po­tere esercitato dal committente, ed in effetti sarebbe stato difficile negarlo; ma non indica i suoi contenuti o in quali tipologie di poteri o di atti si traducono le formule generiche utilizzate dalla stessa [continua ..]
2. La rilevanza dei problemi visti nella prospettiva dell'onere della prova
Non si tratta di dispute accademiche, ma di aspetti importantissimi proprio a livello del contenzioso, in quanto tutte le ricostruzioni sistematiche alla fine devono fare i conti con l’individuazione dei fatti specifici che il ricorrente deve introdurre in giudizio e poi provare, per ottenere l’applicazione del beneficio previsto dall’art. 2, e che ovviamente non possono risolversi nelle formule generiche e valutative indicate dalla Cassazione, dovendo egli allegare una serie di fatti storici circostanziati che dimostrino l’esercizio di quei poteri del committente necessari e sufficienti per integrare la fattispecie di cui all’art. 2. Porsi nella prospettiva dell’onere della prova è sempre utilissimo per mettere in evidenza il catalogo dei problemi irrisolti, poiché si è costretti ad individuare precisamente i fatti costitutivi di una fattispecie, ed è quindi una sorta di cartina di tornasole, o una prova di resistenza, idonea a far emergere i limiti di teorie eccessivamente astratte, di magnifici ponti, dove però poi nessuno riesce a passare, come sosteneva M. D’Antona. Proprio sotto questo aspetto, la chiave di lettura adottata dalla Cassazione della qualificazione in termini di norma di disciplina anziché di fattispecie dell’art. 2, non serve a sfuggire alla razionalità sussuntiva in forza della quale occorre pur sempre individuare, attraverso il procedimento interpretativo, il significato degli elementi costitutivi al ricorrere dei quali si produce un simile effetto di “disciplina”. Ed indubbiamente qui il presupposto fondamentale, senza il quale non si ha l’applicazione della normativa inderogabile che regola il rapporto di lavoro subordinato, è appunto racchiuso nell’enunciato secondo cui il committente «organizza le modalità di esecu­zione della prestazione del committente». È di questo enunciato che dunque l’inter­prete deve farsi carico di disvelare il significato. Anche su di un piano prettamente sistematico, il distinguo “norma di fattispecie e norma di disciplina” in questa ipotesi ha poco senso perché l’art. 2 ormai riveste la funzione di “porta d’accesso” alle tutele della disciplina del lavoro subordinato, se si escludono ipotizzate, ma misteriose e creative, disapplicazioni (addirittura [continua ..]
3. Il potere di conformazione come elemento di distinzione tra eterodirezione e eterorganizzazione
Che ci si trovi al cospetto di quelle che Giugni definiva “leggi malfatte”, ci sono pochi dubbi. Ciò richiede uno sforzo supplementare all’interprete se, sempre rimanendo «dentro i cancelli delle parole della legge» [13], si vuole tentare di dare un senso a questa norma affinché essa non si risolva in una mera specificazione dell’art. 2094 c.c. In verità, la modifica dell’art. 2, disposta dalla legge n. 128/2019, un elemento di distinzione con il lavoro subordinato lo introduce e consiste nella prestazione che può anche essere non esclusivamente, bensì solo prevalentemente, personale, che sicuramente è incompatibile con l’art. 2094 c.c. [14]. Una simile caratteristica, però, non risolve il problema della distinzione in relazione ai casi in cui il collaboratore svolga la prestazione invece in modo esclusivamente personale, come avviene probabilmente nella generalità dei casi, in quanto, ove il collaboratore si avvalga di sostituti e quindi abbia una sia pur minima di organizzazione, le parti normalmente stipulano un contratto di appalto di servizi, ex art. 29, d.lgs. n. 276/2003. Al riguardo non è condivisibile l’opinione secondo cui il carattere esclusivamente personale della prestazione sarebbe escluso se il collaboratore utilizzi uno strumento o mezzo di sua proprietà, come può essere uno smartphone o una bicicletta (per rimanere in tema di riders) [15], giacché i concetti di prevalenza ed esclusività si riferiscono al tempo di lavoro che dedica, lui personalmente, appunto prevalentemente o esclusivamente, allo svolgimento della prestazione. Se l’intenzione del legislatore era di evitare che fossero e­sclusi dal campo di applicazione della norma i riders soltanto perché usano la loro bi­cicletta, allora anche qui la norma risulterebbe mal formulata, giacché, perfino come indice presuntivo della subordinazione, quello della mancata titolarità di strumenti propri di lavoro risulta scarsamente rilevante, e comunque ben poco “grave” e “preciso”, come fatto indiziante ex art. 2729 c.c. [16]. Pertanto, per evitare di arrendersi alla difficoltà di distinguere un lavoro eterodiretto da uno eterorganizzato, il tentativo di individuare questa [continua ..]
4. Eterorganizzazione come potere di dare direttive sulle modalità di esecuzione della prestazione e il problema degli indici presuntivi della subordinazione
Esclusa, dunque, la sottoposizione al potere di conformazione, se ancora si vuole dare un senso alle parole usate dal legislatore circa l’organizzazione delle “modalità di esecuzione della prestazione”, si deve necessariamente ritenere che incomba sul collaboratore, che chieda il beneficio previsto dall’art. 2, l’onere della prova della sottoposizione all’altro modo di esplicazione del potere direttivo, consistente nelle direttive sulle modalità di esecuzione della prestazione, e cioè sul “come” egli debba svolgere l’attività dedotta in contratto. Proprio alla luce del tenore letterale della norma in esame, non sembra sia consentito all’interprete edulcorare il suddetto onere della prova ritenendo sufficiente, per ottenere il beneficio di cui all’art. 2, la dimostrazione di una qualsiasi sia pur minima ingerenza del committente. Pertanto il collaboratore dovrà allegare e provare fatti specifici da cui evincere, ad esempio, la sottoposizione a direttive più o meno specifiche sui contenuti intrinseci della mansioni dedotte in contratto. Questa conclusione è l’unica fedele al dato letterale ed idonea quindi ad evitare soggettivismi interpretativi incontrollati, anche se essa genera un paradosso, a ripro­va che si tratta di una legge mal fatta, in quanto onera il collaboratore della prova proprio di quell’elemento ritenuto non agevolmente apprezzabile da tutta l’elabora­zione giurisprudenziale sulla subordinazione attenuata, vale a dire l’assoggettamen­to alle direttive sulle modalità di svolgimento della prestazione, che, come è noto, ha spalancato la porta all’utilizzazione sempre più massiccia degli indici secondari o indizianti della subordinazione [32]. Il che solleva l’ulteriore problema della rilevanza, rispetto all’art. 2, di tali indici. Anche questo punto non viene approfondito dalla Cassazione, che sembra sorvolare laddove si limita ad osservare che la norma avrebbe valorizzato solo «taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero organizzazione) e sufficienti a giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato». Al riguardo si deve osservare che, a prescindere dalla eterorganizzazione, che non è un indice ma, semmai, [continua ..]
5. L'ampliamento incontrollato del campo di applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato derivante dalla no­zione legale di coordinamento
In realtà la norma che sembra introdurre invece una effettiva modifica della linea di confine del campo di applicazione della disciplina del lavoro subordinato, nel senso di un suo ampliamento che può diventare incontrollato, non è l’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, se correttamente interpretato, bensì la nuova versione dell’art. 409, n. 3, c.p.c., in ragione di come è stata formulata (male) la nozione legale di coordinamento, in base alla quale tutto quello che non è “pattuito di comune accordo” deve essere lasciato alla autonoma organizzazione del collaboratore [37]. Sparirebbero dunque quei «poteri di coordinamento» ritenuti tipici delle collaborazioni continuative e nello stesso tempo compatibili con il rapporto di lavoro autonomo [38], come quelli di determinare le modalità di esecuzione del programma contrattuale, di modificare alcuni aspetti del medesimo programma [39], nonché quello di emanare direttive in ordine alle modalità “estrinseche” di esecuzione della prestazione, ivi compreso il potere di dare istruzioni [40]. Infatti, le modalità di raccordo funzionale con le esigenze organizzative non sarebbero più oggetto di un «potere giuridico» [41] del committente, pur distinto dal potere direttivo, bensì dovrebbero essere tutte definite consensualmente dalle parti, senza eccezione alcuna, anche in relazione al tempo e al luogo di lavoro, sia in sede di stipulazione, sia in sede di successiva eventuale modifica, che appunto dovrebbe essere necessariamente consensuale. Tutti gli altri aspetti dell’attività lavorativa che dovessero esulare da tale «comune accordo», dovrebbero essere lasciati totalmente all’intangibile autonomia del collaboratore [42]. Si pone dunque l’ulteriore problema di quali siano le conseguenze in presenza di una ingerenza del committente, non pattuita di comune accordo, anche se essa non arrivi alla soglia del potere di organizzazione di cui all’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, inteso nei termini che si sono visti. La risposta, purtroppo inevitabile, è nel senso che tale rapporto verrebbe ricondotto a quello di lavoro subordinato, pur non presentando i requisiti previsti dall’art. 2, in quanto, se non è configurabile il coordinamento consensuale, non può che essere [continua ..]