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Timestamp: 2017-12-12 06:44:07+00:00
Document Index: 146269779

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'art.1', 'art. 35', 'art. 18', 'art. 21', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 36', 'art.18', 'art.18', 'art. 2118', 'sentenza ']

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SOGLIE DIMENSIONALI E REGOLAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN ITALIA
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Demetrio Massari
1 ISAE Istituto di Studi e Analisi Economica SOGLIE DIMENSIONALI E REGOLAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IN ITALIA di Gianni Principe ISAE Roma Novembre 2003 La serie Documenti di Lavoro dell Istituto di Studi e Analisi Economica ospita i risultati preliminari di ricerche predisposte all interno dell ISAE. La diffusione delle ricerche è autorizzata previo il parere favorevole di un anonimo esperto della materia che qui si ringrazia. Le opinioni espresse nei Documenti di Lavoro riflettono esclusivamente il pensiero degli autori e non impegnano la responsabilità dell Ente. La serie è destinata agli esperti ed agli operatori di politica economica, al fine di formulare proposte e suscitare suggerimenti o critiche. The Series Documenti di Lavoro of the Istituto di Studi e Analisi Economica - Institute for Studies and Economic Analyses (ISAE) hosts the preliminary results of the research projects carried out within ISAE. The diffusion of the papers is subject to the favourable opinion of an anonymous referee, whom we would like to thank. The opinions expressed are merely the Authors' own and in no way involve the ISAE responsability. The Series is meant for experts and policy-makers with the aim of submitting proposals and raising suggestions and criticism.
2 SINTESI Tra le spiegazioni avanzate circa la peculiarità della struttura per classi dimensionali delle imprese italiane la presenza di soglie dimensionali all interno di svariati aspetti della regolazione del rapporto di lavoro ha un posto preminente. Il presente lavoro offre una panoramica delle norme, di legge o di contratto collettivo di lavoro, che contemplano soglie dimensionali. Gli aspetti presi in esame sono: costituzione del rapporto di lavoro, libertà sindacali, licenziamenti individuali e collettivi e relative indennità, rapporti di lavoro atipici, orari e straordinari, salute e sicurezza, formazione. Ne risulta un quadro piuttosto complesso in cui ricorrono soglie quantitative diverse a seconda delle materie, delle fonti normative (leggi e contratti), dei settori di attività e dell ambito associativo di appartenenza. Tra le diverse soglie risalta quella dei 15 addetti in quanto segna una linea di demarcazione tra le imprese in cui vige la garanzia delle libertà sindacali e quelle in cui l esercizio dell attività sindacale è promossa dalla legge, con ciò che ne consegue quanto alla coercitività della norma che tutela dai licenziamenti senza giusta causa e quanto all esercizio della contrattazione aziendale. Si è infine rilevato come, per l estrema variabilità delle norme relative al computo dei dipendenti, i 15 addetti possono essere considerati come il limite inferiore di un intorno piuttosto ampio, anziché un confine netto. Classificazione JEL: K31, M51 Parole chiave: Dimensione d impresa; Occupazione; Rapporto di lavoro; Diritto del lavoro L autore è interamente responsabile per il contenuto del lavoro che non coinvolge l Ente di appartenenza. L autore rin grazia Sergio De Nardis, Efisio Espa, Roberto Basile, Massimo Mancini, Mara Meacci e Carmine Pappalardo per il proficuo scambio di opinioni sull argomento; ringrazia altresì Pietro Garibaldi, discussant nell ambito di un seminario ISAE, ed un anonimo referee per i suggerimenti e le osservazioni formulate. 2
3 SOMMARIO La struttura per classi dimensionali delle imprese italiane presenta, come è noto, una peculiarità, a confronto con i principali partner industrialmente avanzati, consistente in un elevato numero di imprese piccole e piccolissime. Tra le spiegazioni comunemente avanzate circa questo fenomeno, la presenza di soglie dimensionali all interno di svariati aspetti della regolazione del rapporto di lavoro ha un posto preminente. Il presente lavoro offre una panoramica delle norme, di legge o di contratto collettivo di lavoro, che contemplano soglie dimensionali prendendo in considerazione, quanto ai contratti quelli stipulati nei principali settori dell industria e del terziario privato, dalle maggiori confederazioni sindacali con le associazioni datoriali rappresentative delle diverse tipologie di impresa (grande, piccola, artigiana, cooperativa). Gli aspetti presi in esame sono: costituzione del rapporto di lavoro, libertà sindacali, licenziamenti individuali e collettivi e relative indennità, rapporti di lavoro atipici, orari e straordinari, salute e sicurezza, formazione. Ne risulta un quadro piuttosto complesso in cui ricorrono soglie quantitative diverse a seconda delle materie, delle fonti normative (leggi e contratti), dei settori di attività e dell ambito associativo di appartenenza. Tra le diverse soglie risalta quella dei 15 addetti in quanto, pur non definibile con nettezza per la varietà e la mutevolezza dei criteri di computo dei dipendenti, segna un importante linea di demarcazione tra l area di imprese in cui vige la garanzia delle libertà sindacali a quelle in cui la legge sostiene e promuove l esercizio dell attività sindacale, con ciò che ne consegue sia in termini di maggiore coercitività della norma che tutela dai licenziamenti senza giusta causa (se ne prevede la nullità e di conseguenza il reintegro del dipendente anziché la sua riassunzione e/o un risarcimento come avviene negli altri casi) sia quanto a diffusione della contrattazione aziendale. La medesima soglia è presente anche in altri ambiti, sia di legge che di contratto (inserimento lavorativo dei disabili, tutela della salute e sicurezza). Se gli effetti di tale soglia per l impresa sono evidenti quanto ai vincoli al licenziamento ingiustificato, quelli che derivano dall esercizio della contrattazione aziendale vanno invece valutati all interno del sistema di scambi e contropartite che in quella sede si sviluppa, determinando per l impresa convenienze di segno diverso, in particolare attorno alla coppia retribuzione aziendale - flessibilità. Si è infine rilevato come l estrema variabilità delle norme relative al computo dei dipendenti, a maggior ragione con il diffondersi di contratti atipici, renda molto frastagliata la soglia oltre la quale si applica lo Statuto dei Lavoratori, al punto che i 15 addetti possono essere considerati come il limite inferiore di un intorno piuttosto ampio, anziché un confine netto. 3
4 DIMENSIONAL THRESHOLDS AND LABOUR REGULATION IN ITALY ABSTRACT Among the factors commonly addressed to explain the size structure of Italian firms, peculiarly characterised by a high number of small units, the existence of dimensional thresholds for many aspects of the Italian labour regulation has a key role. The paper overviews all labour rules, fixed by the Italian legislation or by main collective agreements, whose scope of application depends on dimensional thresholds. Items considered include: recruitment and hiring, union rights, individual and collective dismissals, non standard labour contracts, working hours and overtime, health and safety, education. The emerging summary shows a multiplicity of thresholds at different levels, which can vary in accordance to matters, sources of regulation, and sectors. Among these, the 15 employees threshold, although not exactly recognizable in statistical terms because of the variety and mutability of calculation s criteria, represents an important line of demarcation between those firms where Union Rights are merely protected, and those where the Labour Chart positively promoting them is applied. This has relevant consequences for the strength of the juridical defence against unjustified dismissals and the diffusion of collective bargaining at the plant s level. While the effects of the former from the employer viewpoint are clear, those concerning collective agreements at the plant s level cannot be evaluated in general terms as negative or positive, as they depend on the balance between costs, made of likely higher than average wage increases, and benefits, due to productivity improvements enhanced by more flexible organisational arrangements. JEL Classification: K31, M51 Key Words : Firm Size; Employment; Labour Relations; Labour Regulations 4
5 INDICE PREMESSA Pag. 7 1) COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ) Assunzioni ) Collocamento categorie protette ) Contratti a causa mista 10 2) LIBERTA SINDACALI. SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI ) Costituzione di rappresentanze aziendali ) Diritto di assemblea ) Locali ) Diritto di affissione, referendum, riscossione quote associative ) Relazioni sindacali a livello aziendale 19 3) ESTINZIONE E SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ) Licenziamenti individuali ) Licenziamenti collettivi ) Sospensione del rapporto di lavoro. La Cassa Integrazione Guadagni ) Contratti di solidarietà 30 4) RAPPORTI DI LAVORO ATIPICI ) Contratti a termine ) Contratti di lavoro temporaneo ) Contratti di lavoro a tempo parziale 34 5) ORARIO DI LAVORO. STRAORDINARIO 37 6) SALUTE E SICUREZZA 38 7) FORMAZIONE LUNGO L ARCO DELLA VITA 40 CONCLUSIONI 42 RIFERIMENTI 45 5
7 PREMESSA La regolazione del rapporto di lavoro subordinato e più in generale del mercato del lavoro in Italia contempla per molteplici aspetti l esistenza di soglie dimensionali che possono incidere sul quadro delle convenienze per l impresa. Quanto questo fatto si ripercuota sulle decisioni strategiche dell impresa all atto della costituzione così come in caso di ampliamento, quanto alla sua dimensione, al grado di intensità del fattore lavoro, all esternalizzazione o meno di segmenti del processo produttivo, è questione di notevole interesse nella misura in cui può contribuire a dare conto della particolare struttura per classi dimensionali delle imprese italiane. Questa presenta, come è noto, una significativa divergenza rispetto alla distribuzione caratteristica di tutti i principali paesi industrialmente avanzati per il peso rilevante delle imprese di piccole e piccolissime dimensioni e per contro per la scarsa presenza di imprese di grandi dimensioni 1. La soglia che più delle altre ha richiamato l attenzione e suscitato il maggiore dibattito, sul piano politico più ancora che su quello scientifico, è quella dei 15 addetti che lo Statuto dei Lavoratori 2 pone a fondamento della distinzione tra libertà in negativo (garanzia delle libertà sindacali, titolo II) e in positivo (promozione dell attività sindacale, titolo III). Il tema, mai del tutto accantonato sin dalla approvazione dello Statuto dei Lavoratori, è stato riproposto con notevole vivacità all attenzione da Ichino (1996) all interno di una più ampia considerazione del funzionamento del mercato del lavoro in Italia. L argomento della questione dimensionale è stato in seguito analizzato da una approfondita ricerca del Centro Studi Confindustria e della Fondazione Giuseppe Taliercio 3 ed è stato ancor più recentemente oggetto di uno specifico rapporto dell ISAE (2003). La normativa presenta tuttavia un quadro molto complesso e variegato di norme che determinano soglie dimensionali; si è ritenuto perciò utile, se non preliminare, presentare un repertorio, per quanto possibile completo, della 1 Nel 2000 le imprese italiane attive erano 4,1 milioni di unità, con un occupazione complessiva di 14,9 milioni di addetti. La risultante dimensione media, pari a 3,6 addetti per impresa, è la più bassa tra i paesi europei (ISTAT (2003), cap , p. 92). Sul versante opposto, la scarsità di grandi imprese attive in Italia rappresenta un ulteriore caratterizzazione del nostro apparato produttivo, con incidenze in termini di addetti e valore aggiunto significativamente inferiori a quelle prevalenti nell area Ue (ibid. p. 95). 2 Legge n. 300/70. 3 Gli studi sono stati raccolti in volume a cura di (a cura di) Traù (1999). Nella sua introduzione si fa esplicito riferimento al ruolo penalizzante svolto dal complesso delle normative che regolamentano l attività di impresa (p. 44) con un ruolo particolarmente rilevante della disciplina del licenziamento individuale per le imprese con più di 15 dipendenti (p. 49) 7
8 normativa attualmente vigente quanto alle soglie dimensionali che vi siano previste, tratteggiandone anche la genesi e la dinamica recente, per ognuno dei principali campi in cui si articola la disciplina del mercato del lavoro 4. La stretta compenetrazione degli elementi di regolazione per via legislativa con quelli che derivano dalla contrattazione collettiva porta a considerare entrambi questi aspetti nel loro intreccio. Quanto alla regolazione per via contrattuale si sono presi in esame i tre principali settori dell industria (meccanica, chimica e tessile) e il principale settore del terziario (distribuzione-turismo-servizi), per ciascuno considerando i contratti stipulati tra le organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle maggiori confederazioni e le maggiori associazioni datoriali: della grande industria, della piccola e media industria, delle cooperative e dell artigianato. Per quanto riguarda le imprese artigiane va considerato che le differenze che sono riscontrabili tra il regime contrattuale ad esse applicato e quello vigente per le altre tipologie di impresa hanno a che vedere nel loro assieme con gli aspetti dimensionali in quanto la legge (da ultimo la n. 443/85 che riordina la materia) collega la possibilità per un impresa di rientrare nell ambito di definizione del carattere artigiano a precise condizioni che riguardano, oltre alla veste societaria e al ruolo dell imprenditore, anche i limiti dimensionali. Più precisamente, un massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti (in numero non superiore a 9), elevabile a 22 purché le unità aggiuntive siano apprendisti, per l'impresa che non lavora in serie; 9 dipendenti, compresi gli apprendisti (non più di 5) elevabile a 12, purché le unità aggiuntive siano apprendisti, per l'impresa che lavora in serie con lavorazione non del tutto automatizzata; di 32 dipendenti compresi gli apprendisti (non più di 16), elevabile a 40 purché le unità aggiuntive siano apprendisti per le imprese delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell'abbigliamento su misura; di 8 dipendenti per l'impresa di trasporto; di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti (non più di 5) elevabile a 14 purché le unità aggiuntive siano apprendisti per le imprese di costruzioni edili. Si noti che ai fini dei limiti dimensionali non sono computati (per due anni) gli apprendisti passati in qualifica, né i portatori di handicap, né i lavoratori a domicilio, sempre che non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti; sono viceversa computati i familiari dell'imprenditore nonché i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell'impresa artigiana (tranne uno). 4 Un quadro sinottico esauriente della normativa di legge è in Baffi, Baffi (1999). 8
9 1) COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 1.1.) Assunzioni. Le regole che presiedono all assunzione della manodopera hanno subito profonde modifiche negli ultimi anni sia in virtù del progressivo decentramento di competenze dallo Stato alle Regioni e Province sia in conseguenza della revisione nell indirizzo delle politiche pubbliche per l impiego con il passaggio dalle funzioni tipicamente amministrative e di controllo caratteristiche del sistema del collocamento pubblico a quelle di anticipo e di promozione dell occupabilità. La novità che riassume tale mutamento di indirizzo e di soggetti è rappresentata dall istituzione dei centri pubblici per l impiego. Con ciò è stato definitivamente archiviato il sistema del collocamento a chiamata, in particolare quello cosiddetto a chiamata numerica che, già ridotto a poca cosa con la prima riforma del , è stato definitivamente abrogato con il decreto legislativo n. 297/02 6. Di conseguenza, è scomparsa dal nostro ordinamento la soglia dimensionale dei 10 dipendenti che, in base a quella stessa riforma, segnava la linea di discrimine al di sopra della quale era fatto obbligo di riservare il 12% delle nuove assunzioni a determinate fasce deboli di lavoratori (disoccupati di lunga durata, iscritti nelle liste di mobilità ed altre particolari categorie individuate regionalmente). 1.2.) Collocamento categorie protette. Una soglia dimensionale pur tuttavia sussiste in materia di assunzioni per ciò che riguarda l aspetto particolare degli obblighi verso i soggetti disabili. Anche in questo campo è intervenuta recentemente, tra il 1999 e il 2000, una riforma 7 che, rispetto alla precedente normativa, risalente al , ha ristretto l ambito di applicabilità quanto ai soggetti e quanto alla percentuale di riserva. Quanto ai soggetti, nella nuova disciplina sono destinatari della riserva i disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, gli invalidi di guerra, gli invalidi del lavoro con disabilità superiore al 33%, i sordomuti e i non vedenti. La riserva invece non si applica più ad altre categorie protette previste dalla precedente normativa quali orfani e vedove di invalidi di guerra, in servizio o sul lavoro. Quanto alla percentuale è stata ridotta dal 15 al 7 %. 5 Legge n.223/91, art. 25, comma 1. 6 Art. 8, comma 1.c. 7 Legge n. 68/99. 8 Legge n. 482/68. 9
10 Per contro, è stata ampliata la platea di imprese ricadenti nella disciplina in quanto la soglia è stata abbassata dai 35 ai 15 dipendenti e sono stati inclusi nel computo anche i dipendenti con contratto di formazione lavoro e gli apprendisti, limitando le esclusioni ai soli contratti a termine di durata inferiore a 9 mesi, oltre ai disabili stessi e ai dirigenti così come avveniva in precedenza. Sono inoltre stati esclusi dal computo i soci di cooperative di produzione e lavoro. Oltre alla modifica della soglia di applicabilità la legge ha introdotto alcune ulteriori distinzioni: - per le imprese tra i 15 e i 35 dipendenti l obbligo è relativo ad una sola unità e solo in caso di nuove assunzioni, laddove la percentuale del 7% avrebbe comportato una seconda assunzione già dai 22 dipendenti (dovendosi arrotondare all unità superiore le frazioni percentuali maggiori di 0,5); - per le imprese tra i 36 e i 50 dipendenti l obbligo è relativo a 2 unità, laddove la percentuale del 7% avrebbe comportato un obbligo di 3 assunzioni; le aziende appartenenti a questa classe dimensionale peraltro, in quanto già ricadenti nella precedente disciplina, dovevano avere in servizio un 15% di dipendenti appartenenti alle categorie protette, il 60% dei quali disabili: pertanto, da 3 (per 36 dipendenti) a 5 (per 50 dipendenti). 1.3.) Contratti a causa mista. L esistenza di soglie dimensionali può essere riscontrata anche nella disciplina relativa alle assunzioni di giovani con contratti a causa mista nel caso dell apprendistato. L art.1 della legge n. 424/68 prevede che il numero degli apprendisti non può superare quello dei lavoratori qualificati o specializzati alle dipendenze del medesimo imprenditore; vige una soglia minima di 3 dipendenti al disotto della quale l imprenditore non può assumere più di 3 apprendisti 9. E inoltre contemplata, in base al regolamento attuativo 10 della legge fondamentale che disciplina l'apprendistato 11 la possibilità per i contratti collettivi di determinare la percentuale massima degli apprendisti che l'imprenditore non artigiano ha facoltà di assumere in relazione al numero complessivo dei lavoratori qualificati e specializzati occupati nell'impresa. Tra i contratti collettivi presi in considerazione sono quelli del terziario (sia Confcommercio e Confesercenti che distribuzione cooperativa) a esercitare questa facoltà ponendo un ulteriore limite pari al 33% dei lavoratori non apprendisti, includendovi anche quelli privi di qualifica per i quali l apprendistato non è ammesso. La facoltà concessa dalla legge di assumere 9 Legge n. 56/87, art D.P.R. n. 1668/56, art Legge n. 25/55. 10
11 comunque 3 apprendisti al disotto dei 3 dipendenti qualificati è di conseguenza circoscritta alle imprese che non abbiano più di 8 dipendenti in tutto. Per i contratti di formazione lavoro è contemplata la possibilità che sia la commissione regionale per l'impiego a porre limiti numerici in proporzione al numero dei dipendenti; per i piani di inserimento professionale la medesima possibilità è data in sede di adozione del regolamento ministeriale ma in questi casi non intervengono soglie dimensionali a differenziare la normativa. Tabella 1 - Costituzione del rapporto di lavoro \ SOGLIA (n. addetti) MATERIA \ Obbligo inserimento disabili (legge n. 68/99) Assunzione apprendisti (legge n. 56/87) Assunzione apprendisti (contratto commercio) 3 (dipendenti qualificati) Facoltà di assunzione di 3 apprendisti 8 (dipendenti totali) Facoltà di assunzione di 3 apprendisti (Obbligo inserimento quota pari a 7%) 1 unità (Obbligo inserimento quota pari a 7%) 2 unità Obbligo inserimento quota pari a 7% 2) LIBERTÀ SINDACALI. SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI Per la disciplina dell attività sindacale nel nostro paese si deve principalmente fare riferimento alla legge n. 300/70, il cui Titolo III è dedicato specificamente a questo aspetto. L intera materia è regolata a partire dalla soglia dimensionale dei 15 addetti (5 per le imprese agricole) che la legge n. 300/70 stabilisce (art. 35) come condizione di applicabilità dell intero titolo III. La soglia va calcolata come totale di addetti dipendenti da una medesima impresa in uno stesso comune indipendentemente dalla dimensione delle singole unità produttive. Come è noto, si tratta della medesima soglia dimensionale che la legge n. 300/70 stabilisce (art. 18) per il reintegro dei dipendenti licenziati senza giusta causa nel quadro delle norme (Titolo II) a tutela della libertà sindacale (vedi oltre). Ai fini del computo del numero dei dipendenti non si tiene conto dei lavoratori in forza con un contratto di apprendistato 12 né di quelli con contratto di formazione-lavoro Legge n. 56/87, art. 21, comma Legge n. 863/84, art. 3, comma
12 Quest ultimo aspetto, relativo ai criteri di computo del numero dei dipendenti, merita una particolare attenzione. La relativa normativa si presenta infatti molto articolata a seconda, oltre che della materia, anche delle tipologie contrattuali in base alla quale è fornita la prestazione d opera. Inoltre, essa è stata oggetto di numerosi mutamenti nel periodo recente. Se l esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti appare un punto fermo per l applicazione sia del titolo III dello Statuto dei Lavoratori sia del Titolo II in materia di licenziamenti ingiustificati, lo stesso non si può dire per i contratti di formazione lavoro che, esclusi dal computo ai fini delle libertà sindacali, sono stati viceversa inclusi ai fini dell applicabilità dell articolo 18 a partire dalla legge n. 108/90 (vedi oltre). Questa previsione di legge è a sua volta oggetto di revisione all interno del decreto legislativo n. 276/03 in attuazione degli articoli da 1 a 7 della legge n. 30/03, in quanto vi si prevede l esclusione dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi 14 dei contratti di inserimento che dovranno subentrare in tutto e per tutto ai contratti di formazione lavoro, destinati ad essere aboliti in ossequio ai rilievi mossi dalla Commissione Europea. Per ciò che riguarda i lavoratori a tempo parziale, se ne prevedeva il computo quali unità intere, ai fini della normativa di cui qui si tratta, nella legge n. 863/84 all articolo 5. Se ne prevedeva viceversa il computo in proporzione all orario svolto esclusivamente ai fini della qualificazione dell'azienda, dell'accesso a benefici di carattere finanziario e creditizio previsti dalle leggi nonché della legge n. 482/68 sul collocamento delle categorie protette. Successivamente, la legge n. 108/90 prevedeva che il computo dei lavoratori a tempo indeterminato parziale fosse proporzionale all orario di lavoro svolto ai fini dell applicazione dell articolo 18 della legge n. 300/70 (licenziamenti senza giusta causa). Quindi, in occasione del varo dei decreti legislativi in attuazione della Direttiva Europea sulla materia, si prevedeva che il computo avvenisse in proporzione all orario svolto anche per tutte le altre ipotesi in cui si renda necessario l accertamento della consistenza dell organico, salvo arrotondare all unità la frazione di orario superiore alla metà di quello pieno 15. Faceva eccezione, rispetto a questo criterio, il titolo III della legge n. 300/70 e pertanto l intera materia delle libertà sindacali (non il licenziamento senza giusta causa già regolato, come si è appena detto, dalla legge n. 108/90) ai cui fini i lavoratori a tempo parziale sono computati per unità intere quale che sia la durata della loro prestazione Vedi articolo 59, comma 2. Si tratta di una previsione che non trova tuttavia riscontro nel testo della legge n. 30/ Vedi decreto legislativo n. 61/00, art. 6, comma Ivi, comma 2. 12
13 Il successivo decreto modificativo 17 ridimensionava la portata della norma sull arrotondamento limitandolo alle frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno eccedente, pur senza modificare la computabilità per unità intere ai fini delle libertà sindacali. E però intervenuta, da ultimo, la legge n. 30/03 (all articolo 3, comma 1 lettera e) che ha prescritto la computabilità pro rata temporis in proporzione all orario svolto dal lavoratore a tempo parziale in relazione all applicazione di tutte le norme legislative collegate alla dimensione aziendale dunque senza più ammettere eccezioni per le libertà sindacali: criterio puntualmente trascritto nel decreto legislativo di attuazione nei termini di abrogazione della eccezione relativa al Titolo III della legge n. 300/ Infine, quanto ai lavoratori con un contratto a tempo determinato che non rientri nella nozione di contratto a contenuto formativo (o a causa mista), il decreto legislativo in attuazione della Direttiva Europea sulla materia 19 ha posto un confine tra contratti computabili e non, ai fini delle soglie dimensionali ex legge n. 300/70, prevedendo che lo siano quelli di durata superiore a nove mesi. Come si vede, la soglia dei 15 dipendenti si presenta come alquanto sfrangiata (verso l alto) segnando così un confine frastagliato quanto ai criteri di computo. Inoltre, quando questi siano posti a confronto con i criteri adottati in campo statistico per definire la dimensione di un impresa in termini di addetti, appare evidente una discrasia che non aiuta il compito di chi intenda indagare i possibili nessi tra la normativa in materia di soglie dimensionali e i fenomeni correlati alla taglia delle imprese così come rilevabili in sede statistica. Resta il fatto che tale soglia segna un confine importante tra la generalità delle imprese - a cui non di meno si applicano, senza eccezioni dovute a limiti dimensionali, le norme a garanzia delle libertà fondamentali di associazione e di manifestazione del pensiero e anti-discriminatorie previste dal titolo I - e quelle, poste al di sopra, cui si applicano anche una serie di norme volte a favorire e a promuovere l attività sindacale nei luoghi di lavoro. Si tratta di norme per la costituzione di rappresentanze aziendali, di sigla e unitarie, per la concessione di permessi, retribuiti e non, ai relativi componenti, per il diritto di assemblea e di affissione, per la disponibilità di locali, per lo svolgimento di referendum, per la riscossione dei contributi associativi, oltre a quelle, di cui ci occuperemo nel successivo paragrafo, in materia di licenziamenti. 17 Decreto legislativo n. 100/01, articolo 1 comma 1 d). 18 Vedi Decreto Legislativo n. 276/03, articolo 46, comma 1 p). 19 Decreto legislativo n. 368/01, articolo 8. 13
14 2.1.) Costituzione di rappresentanze aziendali. La legge n. 300/70 non disciplina ampiezza, composizione e modalità di elezione delle rappresentanze sindacali aziendali aspetti sui quali interverranno in seguito appositi accordi interconfederali: dapprima, a fissare un quadro di principi generali, quello del 23 luglio 1993 sulla politica dei redditi, quindi quello del 20 dicembre 1993 sulle Rappresentanze Sindacali Unitarie, alle quali sono trasferiti diritti e facilitazioni già disposte per le rappresentanze aziendali. Lo Statuto dei Lavoratori interviene piuttosto a prescrivere la quantità di permessi, retribuiti e non, cui i rappresentanti sindacali hanno diritto, introducendo al riguardo ulteriori soglie dimensionali sotto forma di scaglioni di ampiezza: - imprese tra i 16 e i 200 dipendenti: monte ore cumulativo pari ad un minimo di un ora annua per ciascun dipendente, da ripartire tra un numero di rappresentanti sindacali pari a un minimo di 3 (1 per rappresentanza aziendale di sigla confederale nella formulazione originaria della legge; 3 per rappresentanza unitaria in seguito agli accordi interconfederali); - imprese tra i 201 e i 3000 dipendenti: 8 ore mensili per ogni rappresentante sindacale, fissando un minimo di 3 rappresentanti (uno per sigla e in seguito 3 unitari) ogni 300 o frazione di 300 dipendenti, per un totale cumulativo annuo tra le 288 ore (aziende tra 201 e 300 dipendenti) e le 2880 (aziende tra 2701 e 3000 dipendenti); - imprese di dimensioni superiori a 3000: ferme restando le 8 ore mensili, i rappresentanti sono fissati a un minimo di uno ogni 500 dipendenti o frazione di 500 dipendenti oltre i 3000 in aggiunta ai 30 previsti alla soglia dei A questi permessi retribuiti si aggiungono permessi non retribuiti per 8 giorni all anno per ciascuno dei rappresentanti, per partecipare a riunioni sindacali fuori dal posto di lavoro. Sul quadro di benefici così delineato dalla legge n. 300/70 è intervenuta la contrattazione di categoria ad ampliarne qua e là i limiti. a) Meccanica. - Contratto Federmeccanica (associati Confindustria): le ore di permesso retribuito per le aziende fino a 200 dipendenti sono state portate a 1h 30 per dipendente per un totale che raggiunge quindi, al limite dei 200 dipendenti, le 300 ore. In questo modo lo scalino che si registrava in base alle disposizioni di legge (da 200 ore annue per 200 dipendenti a 288 ore per 201 dipendenti) cambia di segno (passando da 200 a 201 dipendenti si scende da 300 a 288 ore annue cumulative) rendendo più favorevole la normativa per le aziende di maggiore dimensione, in un certo senso con maggiore coerenza rispetto al 14
15 quadro disegnato per le aziende superiori a 200 dipendenti con il passaggio di soglia dei 3000 dipendenti. - Contratto cooperative: viene posto un tetto massimo quanto a permessi procapite, pari a 96 ore annue per ciascun rappresentante nelle aziende fino a 200 dipendenti e a 120 ore annue per ciascun rappresentante in quelle superiori. Il numero di rappresentanti sindacali non viene determinato e viene fissato il massimo di ore cumulative per l azienda: 192 ore annue per le aziende fino a 100 dipendenti, 288 ore annue per quelle fino a 200, 600 ore annue per quelle fino a 300 (pari a 5 rappresentanti qualora ciascuno utilizzi il massimo di 120 ore annue); per le aziende di dimensione superiore ai 300 dipendenti la definizione di eventuali limiti come monte-ore annuo totale o come numero di rappresentanti è rimessa alla contrattazione aziendale. - Contratto Confapi (piccola e media industria): non si stabilisce altra soglia dimensionale oltre a quella dei 15 dipendenti; il totale dei permessi retribuiti è fissato per tutte le aziende, senza ulteriori scaglionamenti, in 3 ore per dipendente. Viene inoltre fissata una quota di permessi retribuiti per riunioni sindacali anche per dirigenti sindacali (componenti di organismi statutari di categoria o confederali) dipendenti da aziende inferiori ai 15 dipendenti, nella misura di 24 ore per trimestre solare. - Contratto artigiani: si contempla la possibilità di individuare un delegato di bacino per le aziende sopra i 5 dipendenti (apprendisti compresi) e un delegato di impresa in quelle sopra gli 8 dipendenti, attribuendo in questo caso un totale di ore di permesso retribuito pari a 15 nel trimestre. Per le imprese del settore meccanico si possono dunque riscontrare, quanto alla regolazione contrattuale in materia di diritti sindacali, differenziazioni su base associativa, che hanno indirettamente a che vedere con le soglie dimensionali in quanto varia notevolmente la dimensione media delle aziende associate alle diverse sigle (quelle dell artigianato e della piccola industria hanno un numero medio di dipendenti nettamente inferiore rispetto a quelle associate a Confindustria). b) Chimica. - Contratto Federchimica (aderenti a Confindustria): rispetto al quadro fornito dalla legge si amplia sia il numero di rappresentanti sia il monte ore di permessi retribuiti. Fino a 100 dipendenti il totale di ore annue di permesso è aumentato a 2 h. per dipendente (fermi restando i 3 rappresentanti). Tra i 101 e i 200 dipendenti il numero dei rappresentanti è portato a 4 (ferme restando le 2 h. annue per dipendente quanto ai permessi retribuiti). Sopra i 200 dipendenti anziché passare al computo per rappresentante, così come previsto dalla legge, si conferma il criterio delle ore annue per dipendente abbassandone la misura da 2 h. a 1 h. 30 e si introduce una serie minuziosa di scaglioni quanto ai rappresentanti: ulteriori 2 ogni 150 dipendenti fino a 15
16 750, ulteriori 3 (16 totali) fino a 1000, ulteriori 5 (21 totali) fino a 1500, ulteriori 4 (25 totali) fino a 2000 dipendenti, ulteriori 2 (27 totali) fino a 2500 dipendenti, attestando quindi a quota 30 il numero di rappresentanti per tutte le aziende superiori a 3000 dipendenti. - Contratto piccola e media industria (aderenti a Confapi): si adotta lo schema appena descritto, in forma semplificata. Le ore di permesso sono 1 h. 30 annue per dipendente indipendentemente dalla dimensione e i rappresentanti sono definiti nelle stesse misure e con le stesse soglie previste nel contratto Confindustria per le imprese fino a 450 dipendenti mentre per quelle superiori si incrementa di 2 rappresentanti ogni 150 dipendenti fino al limite massimo di 30 rappresentanti (che vige dunque per le imprese con oltre 2100 dipendenti). - Contratto artigiani: per le imprese al disotto dei 15 dipendenti si prevede la possibilità di individuare rappresentanti di bacino nelle imprese con più di 5 addetti e si stabilisce un minimo di 20 ore annue cumulative per tutte le imprese indipendentemente dalla dimensione, elevate a 5 ore per dipendente nelle aziende che abbiano più di 4 addetti. c) Tessile. - Federtessile (aderenti Confindustria) e piccola e media impresa (aderenti Confapi e confederazioni artigiane): lo schema è analogo a quello descritto per il settore chimico quanto ai rappresentanti, con una diversa individuazione di monte ore. Il numero di rappresentanti è ridisegnato su ben 14 scaglioni dimensionali con un andamento decrescente al crescere della dimensione di impresa, dai 3 rappresentanti previsti fino alla soglia dei 120 addetti (così come dettato dalla legge) fino ai 42 previsti per le imprese sopra i 3000 addetti, accresciuti di 3 per ogni ulteriori 500 dipendenti senza alcun tetto massimo. Il monte ore, fissato in 2 ore annue per dipendente per il primo scaglione dimensionale (da 16 a 120 addetti), per le imprese oltre quella soglia è rapportato ai rappresentanti nella misura di 8 ore mensili fissata dalla legge n. 300/70. - imprese artigiane: si ritrova, analogamente al contratto dei chimici, la facoltà di eleggere rappresentanti di bacino per le imprese con più di 8 addetti. Oltre questa medesima soglia i permessi sono pari a 15 ore a trimestre (non più di 8 nel singolo mese), altrimenti sono pari a 4 ore annue per dipendente con un minimo di 16. d) Terziario. La contrattazione collettiva ha lasciato inalterate le disposizioni di legge per ciò che riguarda i contratti stipulati con le due principali associazioni, Confcommercio e Confesercenti, salvo la previsione di un delegato sindacale unitario anche per le aziende inferiori a 15 dipendenti e superiori a
17 Nel contratto relativo alla distribuzione cooperativa è stata abbassata a 8 dipendenti la soglia per la costituzione di organismi e a 5 dipendenti quella per la previsione di un monte ore di permessi retribuiti. Tabella 2. - Libertà sindacali. Costituzione rappresentanze sindacali aziendali \ SOGLIA ADDETTI MATERIA \ legge 300/70 titolo III contratto meccanica Confindustria contratto meccanica Cooperative contratto meccanica Api contratto meccanica Artigianato contratto chimica Confindustria contratto chimica Api contratto chimica Artigianato contratto tessile Confindustria; Api contratto tessile Artigianato contratto terziario contratto distribuzione Cooperative Max. monte ore permessi: 24 x trimestre *(2) Possibile delegato di bacino * (3) Max. permessi: 15 h. x trim. *(2) Possibile delegato di bacino; max. permessi 20 h. per trim. *(6) Possibile delegato di bacino; permessi 15 ore per trimestre *(8) 1 delegato unitario *(9) Monte ore: 1 annua per dipendente. *(10) Monte ore cumulativo: 1 ora annua per dipendente. Componenti: 3 Monte ore: 1h. 30 annue per dipendente. Monte ore: 96 per rappres.; cumulativo: 192 ore annue Monte ore cumulativo: 3 ore annue x dipendente. Tetto ore cumulativo: 2 h. annue x dipendente. Monte ore cumulativo: 1 h. 30 annue per dipendente.. Monte ore cumulativo: 2 ore annue per dipendente. Tetto: 96 per rappres.; cumul.: 288 h. annue Tetto: 2 h. annue per dipendente componenti: 4 Tetto: 1 h. 30 annue per dip. Componenti:4 8 ore mensili per rappresentante Compon.:4*(7) 8 ore mensili per rappresentante Componenti: 3 ogni 300 dipendenti Tetto: 120 per rappres.; cumul: 600 h. annue *(1) 1h. 30 annue per dip.; comp.ti: 2 ogni 150 dip. (agg.ti a 4) Tetto: 1h.30 annue per dip.; Comp.ti 4+2 su 150 dip.*(5) 8 ore mensili per rappresentante Comp.: 14 scaglioni 8 ore mensili per rappr; comp.: 1 ogni 500 dip. (in aggiunta ai 30) tetto ore: 1h.30 annue per dipen.; comp:30*(4) 8 ore mens. per rapp.; comp: X 500 dip. *(1) fino a 300 dipendenti; oltre, demandato a contrattazione aziendale. *(2) tutte le aziende, senza limite dimensionale inferiore. *(3) oltre 8 dipendenti anche delegato di impresa (in alternativa). *(4) tutte le aziende oltre i 3000 dipendenti, senza ulteriori limiti dimensionali superiori. *(5) fino a un massimo di 30 rappresentanti (aziende oltre i 2100 dipendenti). *(6) tutte le aziende, senza limite dimensionale inferiore; 5 h. x dipendente oltre i 4 addetti. *(7) soglia 120 (anziché 100). *(8) soglia 8 (anziché 5); per quelle al di sotto 4h. annue per dipendente, minimo 16 h. *(9) ) soglia 10 (anziché 5). *(10) oltre 8 dipendenti anche organismo di rappresentanza sindacale. 17
18 2.2.) Diritto di assemblea. La legge attribuisce ai lavoratori il diritto a riunirsi nei locali dell unità produttiva fuori dall orario di lavoro nonché in orario di lavoro entro il limite di dieci ore annue. La contrattazione è variamente intervenuta attorno a questo limite. a) Meccanica. - Contratto Federmeccanica (associati Confindustria): la soglia è stata portata dai 15 ai 10 dipendenti. - Cooperative di produzione: è stato riconosciuto un diritto (ridotto a 8 ore annue) anche nelle imprese inferiori a 15 dipendenti. - Piccola e media impresa (associati Confapi): non è stata modificata la normativa quanto alle assenze per assemblea; è stata tuttavia contemplata la possibilità aggiuntiva, per le aziende oltre i 100 dipendenti, di assenze per formazione sindacale, entro il limite massimo del 4% dell organico aziendale contemporaneamente. b) Chimica. - Contratto piccola e media impresa (associati Confapi): la soglia è stata abbassata a 10 dipendenti (abbassando a 8 ore il diritto individuale). c) Tessile. - Sia nel contratto per le imprese aderenti a Confindustria che in quello per le piccole e medie imprese, il diritto a 10 ore annue di assemblea è stato riconosciuto per le imprese oltre la soglia dei 50 addetti, prevedendo per le imprese minori la possibilità di assemblee interaziendali. d) Terziario. - Mentre il contratto relativo alle imprese aderenti a Confcommercio e a Confesercenti non ha modificato le disposizioni di legge, quello per le imprese della distribuzione cooperativa ha abbassato la soglia di applicabilità del diritto a tutte le unità (anche di solo 2 dipendenti) nelle imprese che in uno stesso comune occupano più di 8 dipendenti e ha elevato le ore disponibili a 12 annue. 2.3.) Locali. La legge n. 300/70 dispone una soglia di 200 dipendenti per il diritto delle rappresentanze sindacali ad avere a disposizione un locale, all interno dell unità produttiva o nelle immediate vicinanze, per l esercizio delle loro funzioni. La contrattazione non ha modificato la norma ma, in alcuni casi (meccanici della piccola e media industria e delle cooperative) ha previsto la facoltà, nelle aziende con più di 100 dipendenti, di svolgere all interno del luogo di lavoro un attività di vendita di libri e riviste. 18
19 Tabella 3. - Libertà sindacali. Diritto di assemblea \ SOGLIA ADDETTI MATERIA \ legge 300/70 titolo III contratto meccanica Confindustria contratto meccanica Cooperative contratto meccanica Api Contratto chimica Api contratto tessile Confindustria; Api contratto distribuzione Cooperative Diritto a riunirsi in orario di lavoro: max. 10 h. annue x dip. Diritto a riunirsi in orario di lavoro: max. 8 h. annue x dip.*(1) Diritto a riunirsi in orario di lavoro: max. 8 h. annue x dip. Diritto a riunirsi in orario lavoro: max.12 h. annue x dip.*(2) Diritto a riunirsi in orario di lavoro: max. 10 h. annue x dip. Assemblee interaziendali Diritto riunione in orario di lavoro: max. 10 h. annue x dip. Diritto a assenze x formaz. sind.le (max contemp. 4% organico) *(1) tutte le aziende, senza limite dimensionale inferiore. *(2) tutte le aziende, senza limite dimensionale inferiore, purché l impresa occupi almeno 8 dipendenti nello stesso comune. 2.4.) Diritto di affissione, referendum, riscossione quote associative. La legge concede queste facoltà alle rappresentanze aziendali nelle aziende sopra i 15 dipendenti, senza che la contrattazione sia intervenuta a regolare diversamente la materia. 2.5.) Relazioni sindacali a livello aziendale. L insieme delle norme che sono poste a sostegno dell esercizio dell attività sindacale nei luoghi di lavoro rappresenta anche il fondamento di un sistema di relazioni sindacali in cui la contrattazione aziendale ha uno spazio di intervento ragguardevole. Alla base vi è l accordo interconfederale del 23 luglio 1993, che ha stabilito un secondo livello di contrattazione, aziendale che riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto collettivo nazionale. A quel livello le erogazioni saranno strettamente correlate ai risultati, su programmi concordati di incremento di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività, compresi i margini di produttività eccedente quella eventualmente già utilizzata a livello nazionale, nonché ai risultati economici dell impresa, secondo modalità e ambiti (nonché tempistica) definiti dal contratto nazionale di categoria con particolare riguardo 19
20 alle piccole imprese. Le parti inoltre valutano le condizioni dell impresa e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo anche occupazionale al fine dell acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale. La contrattazione aziendale si presenta dunque con un quadro piuttosto complesso sia quanto alle materie, nell intreccio con gli elementi retributivi nazionali e nella possibilità di affrontare altri istituti non ripetitivi, sia quanto al sistema di relazioni che pone l informazione e l esame congiunto alla base di tutto il processo. In questo quadro si bilanciano dunque variamente oneri per le imprese e vantaggi. Pertanto la valutazione complessiva delle convenienze può essere tracciata solo tenendo attentamente conto dei vari aspetti anche per riscontrare in quali termini trovi attuazione il richiamo alla dimensione delle piccole imprese. 20 Prendiamo ad esempio l erogazione di benefici retributivi a livello aziendale (premi di produzione o istituti similari). Si tratta, senza alcun dubbio, di oneri per l impresa e si può ritenere che siano maggiori di quelli che sarebbe chiamata a sostenere in assenza di contrattazione aziendale, nel presupposto che l esercizio dell attività sindacale in forma organizzata permetta di spuntare condizioni più favorevoli per i dipendenti rispetto a quelle che potrebbero essere conseguite da una mera contrattazione individuale nel quadro dei normali rapporti di domanda e offerta che regolano il mercato del lavoro, su base strettamente locale. Se per questo verso la soglia dimensionale agisce dunque come un aggravio di onere per l impresa, si può per altro verso sostenere che il potere contrattuale del singolo nel rapporto individuale sia mediamente maggiore quanto minore sia la dimensione dell impresa e che questo aspetto in qualche misura possa temperare il vantaggio insito nell assenza di contrattazione aziendale. 21 Per ciascuno degli istituti e delle materie è dunque necessario condurre un analisi specifica, caso per caso. 20 Tra gli studi più recenti sulle relazioni sindacali a livello aziendale possono essere segnalati per un interesse specifico a una valutazione bilanciata dei loro complessi effetti quelli di Biagioli (1999), Bordogna (1999), Casadio (1999), Checchi, Flabbi (1999), Casadio, D Aurizio (2000). 21 Nello studio già citato, condotto sulla base dei dati della rilevazione della contrattazione aziendale relativa al 1995 e 1996 eseguita dal CESOS per conto del CNEL su un campione di imprese con più di 20 addetti, Bordogna (1999) riscontra una forte correlazione positiva tra dimensione aziendale e presenza di salario variabile aziendale, legata soprattutto al maggior peso degli emolumenti derivanti da accordi collettivi. E tuttavia assai meno marcata la correlazione con il grado di sindacalizzazione, assai più stabile tra le varie classi dimensionali. Ciò starebbe ad indicare, insieme con un minor peso del costo del lavoro nelle imprese di piccola dimensione, una propensione alla gestione partecipativa non altrettanto differenziata nelle classi minori di imprese (in particolare quelle tra 35 e 50 addetti), anche se non producono i medesimi effetti in termini di accordi sindacali collettivi formalizzati. 20
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