Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/33869/loesungsmoeglichkeiten-nach-krankheitsbedingten-kuendigungen
Timestamp: 2019-03-18 13:51:38
Document Index: 32832909

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 84', '§ 84', '§ 87', '§ 89', '§ 91', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 156']

BR-Forum: Lösungsmöglichkeiten nach krankheitsbedingten Kündigungen? | W.A.F.
Lösungsmöglichkeiten nach krankheitsbedingten Kündigungen?
ich habe da ein Problem und brauche mal wieder eure Hilfe.
In unserer Firma wurden in letzter Zeit einige Mitarbeiter gekündigt(Krankheisbedingt).Einige Mitarbeiter hatten aufgrund ihrer Tätigkeit in unserer Firma Rückenbeschwerden die natürlich nicht mehr Heilbar sind.Ein Mitarbeiter kam letzte Woche mit einem Attest von seinem Arzt das er aufgrund seiner Erkrankung seine Arbeit nicht mehr weitermachen könnte.
Die Freude von unserem Chef war so gross das er ihm zur Belohnung "freundlich und fair"eine Abfindung anbot da er jetzt natürlich nicht mehr tragbar ist.Der Mitarbeiter hat sich auch "riesig gefreut"und nahm dieses Angebot "dankend" an.
Klar ist auch das ein Aufhebungsvertrag mit uns als Betriebsräte nichts mehr zu tun hat.
Meine Frage lautet nun ob der NL verpflichtet ist allles zu tun das diese Erkrankungen gelindert werden könnten?Und wie sollten wir da als BR vorgehen?Meine erste Idee wäre mal mit dem Betriebsarzt und mit unserem NL eine Lösung zu suchen.
Erstellt am 29.11.2008	um 18:44 Uhr von metaljack
Erstellt am 29.11.2008	um 18:57 Uhr von carrie
Dürfte man erfahren, um was für einen Job es sich handelt?
Erstellt am 29.11.2008	um 19:01 Uhr von Kriegsrat
Macht euch mal schlau über "betriebliches eingliederungsmanagement"
betriebsarzt ist schon mal sehr gut
vielleicht auch die fachkraft für arbeitssicherheit einbeziehen, arbeitsabläufe optimieren etc.
hilft natürlich nur, um vielleicht zukünftig kündigungen dieser Art möglichst auszuschließen......
Erstellt am 29.11.2008	um 19:02 Uhr von ridgeback
besteht ein Arbeitsschutzausschuss?
Erstellt am 29.11.2008	um 19:13 Uhr von DonJohnson
Hallo Leute - wie seid denn ihr drauf. Seht ihr nciht, dass er Kollege durch die Arbeit krank wurde? Und Butterblümchen - wenn du doch ach so gut bist, warum siehst du das ncht? Warum forderst du den AG nciht auf etwas an den Arbeitsbedingungen zu ändern? Oh ich weiß, dass geht ja gar nciht, dadurch hat der AG weniger Gewinn.
Ok, wir kündigen alle!!!
Erstellt am 29.11.2008	um 19:42 Uhr von metaljack
Danke an die schnellen Antworten.
Nun zu meinen Antwoten auf eure Fragen.
@carrie Spedition
@Kriegsrat Genau in die Richtung wollte ich gehen
@ridgeback einen Arbeitschutzausschuss besteht nicht.
@Don Johnson Sorry das ich nicht die die Qualität von dir habe(bitte nict böse sein).Bin noch nicht so lange BR und Habe schon ein paar Anhörungen wegen Kündigungen hinter mir(macht keinen Spass).Die Frage die sich stellt ist doch ob ich den AG sogar notfalls zwingen könnte etwas zu unternehmen im beisein mit dem BR.
Erstellt am 29.11.2008	um 19:50 Uhr von carrie
@ metaljack
http://www.lsv.de/verbaende/09service-beratung/02blk/04bem/index.html
Erstellt am 29.11.2008	um 20:01 Uhr von ridgeback
Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz § 11 hat der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden. Dem gehören 2 BR-Mitglieder an.
1. Koordination des innerbetrieblichen Arbeitsschutzes
2. Beratung betrieblicher Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderungsprogramme
3. Maßnahmen für besonders gefährdete Personengruppen
4. Vorschläge über betriebliche Arbeitsschutz-Investitionen
5. Auswertung betrieblicher Unfall- und Erkrankungsstatistiken
6. Beratung sicherheitstechnischer und arbeitsmedizinischer Aspekte bei der Einführung neuer Arbeitsverfahren oder neuer Arbeitsstoffe
7. Erörterung der Möglichkeiten zur Beteiligung an überbetrieblichen Sicherheitsmaßnahmen.
Demnach solltet ihr hier den AG in die Pflicht nehmen.
Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und der Interessenvertretung zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Wird eine Kündigung ausgesprochen, ohne zuvor dieses betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, so führt dies nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Eine krankheitsbedingte Minderleistung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen. Es muss sich jedoch um eine erhebliche Einschränkung der Leistungsfähigkeit handeln. Eine solche hat das BAG bejaht bei einer Minderleistung von 2/3 der Normalleistung (BAG, Urteil vom 26.9.1991, 2 AZR 132/91).
Erstellt am 29.11.2008	um 20:02 Uhr von pirat
der AG ist verpflichtet ein geeignetes Verfahren im Betrieb einzuführen. So sieht es § 84, Sozialgesetzbuch IX vor. Im letzten Jahr hat das BAG die Rechtsprechung dazu präzisiert. Im Mittelpunkt steht der Zusammenhang zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung. Nun werden AG zunehmend aktiv. Wenn der BR nicht ebenso *in die Strümpfe kommt*, wird BEM in vielen Betrieben nicht mehr sein, als die Einführung bzw. eine Zunahme der Krankenrückkehrgespräche. BEM bietet aber sehr viel mehr und wenn der BR will, dann geht es nur mit ihm - durch eine entsprechende BV....
Erstellt am 29.11.2008	um 20:10 Uhr von frager1
Eure Rechtsgrundlage ist § 87 (1) Satz 7 und § 89 sowie § 91. Hier dürfte aber auch sogar der § 84 (2) SGB IX zur Anwendung kommen. Dieser Abs. 2 des § 84 SGB IX gilt für allen Arbeitnehmer. Beim § 84 (2) ist wichtig, sind die 6 Wochen in den letzte 12 Monaten (auch in Addition der Einzel-Au-Tage) lt § 84 (2) erreicht und der AG hat dem betroffenen AN keine Betriebliche Eingliederungsmaßnahme angeboten, ist eine Kündigung aus Gesundheitsgründen i.d.R. nicht möglich Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06
Schaue dir aber auch einmal diese Seiten an:
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/rechtsgrundlagen/titel.htm
Zum Schluss noch der Hinweis: Der BR ist bei Aufhebungsverträgen ja außen vor. Sollten aber Schwerbehinderte / Gleichgestellte betroffen sein und ihr eine SBV haben, ist diese vom AG vor einem Aufhebungsvertrag zu hören. Eine Missachtung dieser Pflicht kann lt. § 156 SGB IX gegen den Verantwortlichen persönlich ein Busgeld von bis zu 10.000,- € zur Folge haben.
Erstellt am 30.11.2008	um 15:51 Uhr von metaljack
Danke für eure Antworten.Ihr habt mir sehr weitergeholfen.