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Timestamp: 2019-08-21 16:40:25
Document Index: 362051376

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 9', '§ 622', '§ 8', '§ 12', '§ 13', '§ 13', '§ 4', '§ 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 5', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

﻿ ﻿ BAG – 7 AZR 184/11 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 3. Dezember 2010 – 10 Sa 659/10 – wird zurückgewiesen.
7 AZR 184/11 > Rn 1
7 AZR 184/11 > Rn 2
7 AZR 184/11 > Rn 3
7 AZR 184/11 > Rn 4
7 AZR 184/11 > Rn 5
7 AZR 184/11 > Rn 6
7 AZR 184/11 > Rn 7
7 AZR 184/11 > Rn 8
7 AZR 184/11 > Rn 9
7 AZR 184/11 > Rn 10
7 AZR 184/11 > Rn 11
7 AZR 184/11 > Rn 12
7 AZR 184/11 > Rn 13
I. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Der – dreimalig verlängerte – Arbeitsvertrag des Klägers bestand länger als die in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG genannte Höchstdauer von zwei Jahren.
7 AZR 184/11 > Rn 14
7 AZR 184/11 > Rn 15
7 AZR 184/11 > Rn 16
7 AZR 184/11 > Rn 17
aa) Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG legt auf den ersten Blick die Annahme nahe, die Vorschrift erlaube eine Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur entweder hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen oder hinsichtlich der Höchstdauer der Befristung (im Schrifttum wird insoweit zT von einem „Redaktionsversehen“ ausgegangen, vgl. zB Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 488 mwN). Mit der Konjunktion „oder“ werden regelmäßig Alternativen verbunden und Möglichkeiten beschrieben, von denen nur eine zutreffen kann (vgl. Brockhaus Wahrig Deutsches Wörterbuch). Allerdings kann „oder“ in bestimmten sprachlogischen Zusammenhängen auch bedeuten, dass mindestens eine Möglichkeit – und nicht nur eine – in Frage kommt. Immerhin sind die in der Vorschrift als tarifvertraglich abweichend regelbaren Tatbestände nicht mit der mehrteiligen Konjunktion „entweder … oder“ verbunden. Insoweit lässt der Wortsinn verschiedene Deutungsmöglichkeiten offen. Im Übrigen wäre die Vorschrift auch bei Verwendung der Konjunktion „und“ nicht zwingend klarer verfasst. Es stellte sich dann nämlich die Frage, ob eine zulässige Abweichung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG voraussetzt, dass der Tarifvertrag sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstbefristung – in einem kumulativen Verständnis – anders regelt.
7 AZR 184/11 > Rn 18
7 AZR 184/11 > Rn 19
7 AZR 184/11 > Rn 20
Dies zeigt, dass der Gesetzgeber dem Begriff „oder“ keinen alternativen Bedeutungsgehalt beigemessen hat. Er geht – deutlich verlautbart – davon aus, dass durch Tarifvertrag die eine sachgrundlose Befristung ermöglichenden Zulässigkeitsvoraussetzungen nicht nur weiter als im Gesetz, sondern auch strenger geregelt werden können. In diesem Zusammenhang wäre es wenig einleuchtend, einen Tarifvertrag, der eine kürzere Höchstbefristungsdauer und eine niedrigere Anzahl zulässiger Verlängerungen bestimmt, als nicht von der gesetzlichen Öffnungsklausel erfasst anzusehen. Ebenso verhielte es sich bei einem „Kombinationsmodell“, also tarifvertraglichen Bestimmungen, die etwa die zulässige Höchstdauer verlängern und die Anzahl zulässiger Vertragsverlängerungen reduzieren. Im Übrigen findet sich im Gesetzgebungsverfahren kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG den Tarifvertragsparteien eine Abweichung ausschließlich von einem der die Zulässigkeit von sachgrundlosen Befristungen begrenzenden Faktoren des Satzes 1 von § 14 Abs. 2 TzBfG eröffnet werden sollte.
7 AZR 184/11 > Rn 21
7 AZR 184/11 > Rn 22
7 AZR 184/11 > Rn 23
7 AZR 184/11 > Rn 24
aa) Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen (vgl. BAG 9. Dezember 2009 – 7 AZR 399/08 – Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten.
7 AZR 184/11 > Rn 25
7 AZR 184/11 > Rn 26
(1) Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet (vgl. zur Anschlusssperre des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG BAG 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 – Rn. 35, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77; zum Sachgrund von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG BAG 9. März 2011 – 7 AZR 728/09 – Rn. 22 mwN, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 76). Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 12), sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren.
7 AZR 184/11 > Rn 27
(2) Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum (vgl. BVerfG 18. November 2003 – 1 BvR 302/96 – zu C 2 a der Gründe, BVerfGE 109, 64). Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie (vgl. zu diesem Zusammenhang Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 486), wenn der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. So enthalten zwingende Arbeitnehmerschutzgesetze häufig Tariföffnungsklauseln, die es den Tarifvertragsparteien gestatten, von der gesetzlichen Regelung auch zu Lasten der Arbeitnehmer abzuweichen. Entsprechende Klauseln finden sich etwa in § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB, in § 8 Abs. 4 Satz 3, § 12 Abs. 3 Satz 1, § 13 Abs. 4 Satz 1 TzBfG, in § 13 Abs. 1 BUrlG, § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG sowie in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 AÜG. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen“ genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 28. März 2006 – 1 ABR 58/04 – Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden.
7 AZR 184/11 > Rn 28
7 AZR 184/11 > Rn 29
cc) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1; BAG 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 – Rn. 24 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77).
7 AZR 184/11 > Rn 30
(1) Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. zuletzt EuGH 8. März 2012 – C-251/11 – [Huet] Rn. 35 mwN, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 10 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 99/70 Nr. 5). Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. hierzu EuGH 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80; 23. April 2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I-3071).
7 AZR 184/11 > Rn 31
(2) Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis 3 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und ua. in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet (vgl. zur Sachgrundbefristung BAG 9. März 2011 – 7 AZR 728/09 – Rn. 30 mwN, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 76; zur Missbrauchsverhinderung bei sachgrundlosen Befristungen im Zusammenhang mit einem Gestaltungsmissbrauch iSv. § 242 BGB vgl. BAG 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – Rn. 21 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 81 = EzA TzBfG § 14 Nr. 75). In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüpfenden Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverträge abweichend vom Gesetz zu regeln (allg. zur Regelungsbefugnis richtlinienumsetzenden Rechts durch die Sozialpartner vgl. zB EuGH 18. Dezember 2008 – C-306/07 – [Ruben Andersen] Rn. 24, Slg. 2008, I-10279; 28. Oktober 1999 – C-187/98 – [Kommission/Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I-7713). Bei der Wahrnehmung dieser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen.
7 AZR 184/11 > Rn 32
7 AZR 184/11 > Rn 33
7 AZR 184/11 > Rn 34
7 AZR 184/11 > Rn 35
7 AZR 184/11 > Rn 36
aa) Sie haben im Zusammenhang mit dem Abschluss der streitbefangenen Befristungsabrede – ebenso wie bei der Vereinbarung der vorangegangenen Befristungen – vertraglich auf die Anwendung ua. des MRTV Bezug genommen.
7 AZR 184/11 > Rn 37
7 AZR 184/11 > Rn 38
cc) Die arbeitsvertragliche Verweisung betrifft den gesamten MRTV sowie – noch weitergehend – alle Tarifbestimmungen (auch) der Lohn- und Entgelttarifverträge, die räumlich, fachlich und persönlich für das Wach- und Sicherheitsgewerbe bzw. den Sicherheitstransportdienst und den Arbeitnehmer gelten. Auf die Frage, ob es ausreicht, nur die Anwendung der zu § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ergangenen Bestimmungen zu vereinbaren (so zB Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 489 mwN; ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rn. 101), oder ob mindestens die gesamten tariflichen Normen vereinbart sein müssen, die die Befristung regeln (so zB APS/Backhaus § 14 TzBfG Rn. 410 mwN), oder ob sogar eine Bezugnahme des gesamten Tarifvertrags oder Tarifwerks erforderlich ist, kommt es nicht an.
7 AZR 184/11 > Rn 39
BAGE 143,10
Das Urteil BAG – 7 AZR 184/11 wird zitiert in: