Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/04/nueva-directiva-en-fase-de-aprobacion.html
Timestamp: 2020-07-05 09:56:23
Document Index: 254364533

Matched Legal Cases: ['artículo 138', 'Artículo 8', 'artículo 2', 'artículo 48', 'artículo 151', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 20', 'artículo 5', 'artículo 1', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 9', 'artículo 7', 'artículo 9', 'artículo 20', 'artículo 1', 'artículo 5', 'artículo 8', 'artículo 8']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Nueva Directiva (en fase de aprobación) sobre conciliación de la vida familiar y profesional. Aprobación por el Parlamento Europeo. Comparación de la propuesta original de Directiva (26 de abril de 2017) y del texto aprobado por el PE (4 de abril de 2019).
Nueva Directiva (en fase de aprobación) sobre conciliación de la vida familiar y profesional. Aprobación por el Parlamento Europeo. Comparación de la propuesta original de Directiva (26 de abril de 2017) y del texto aprobado por el PE (4 de abril de 2019).
1. El Parlamento Europeo aprobó, en sesión plenaria del día 4 de abril, su posición en primera lectura sobre la “Propuesta de Directiva del ParlamentoEuropeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vidaprofesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga laDirectiva 2010/18/UE del Consejo”. El texto presentado obtuvo el visto bueno de la Cámara por 490 votos a favor, 82 en contra y 48 abstenciones.
Cabe recordar que la citada Propuesta fue presentada el 26 de abril de2017, al mismo tiempo que la Recomendación sobre el Pilar Europeo de DerechosSociales (aprobado formalmente en la cumbre interinstitucional celebrado en Gotemburgo en noviembre del mismo año), y que en esta hay medidas que guardan directa relación con el texto ahora objeto de comentario, tales como la núm. 2 a) (“Igualdad de género. a) La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe garantizarse y fomentarse en todos los ámbitos, también en relación con la participación en el mercado laboral, las condiciones de trabajo y de empleo y la progresión de la carrera”) y 9 (“Equilibrio entre vida profesional y vida privada. Los padres y las personas con responsabilidades asistenciales tienen derecho a los permisos adecuados, a unas condiciones de trabajo flexibles y a servicios de asistencia. Las mujeres y los hombres deberán tener igualdad de acceso permisos especiales para cumplir con sus responsabilidades asistenciales y deberá animárseles a utilizarlos de forma equilibrada”).
La aprobación por el PE es el resultado del acuerdo alcanzado el 24 deenero con el Consejo, por lo que el texto recibirá el visto bueno definitivo de este próximamente y será publicado en el Diario Oficial de la UE, previendo la (futura) norma un plazo de tres años para su transposición por parte de los Estados miembros, y, como excepción, de hasta cinco años para la fijación, en su caso, de la remuneración a percibir por el trabajador en las dos últimas semanas del permiso parental.
El acuerdo fue recibido con innegable satisfacción por la Comisión Europea. El vicepresidente primero, Frans Timmermans, y las comisarias Marianne Thyssen y Vĕra Jourová, efectuaron la siguientedeclaración: “El acuerdo provisional alcanzado hoy por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión Europea es una buena noticia para las familias en Europa. El pilar europeo de derechos sociales consiste en mejorar el día a día de los europeos. El acuerdo provisional de hoy lleva esta idea al terreno de lo concreto, y da a las familias con progenitores y cuidadores que trabajan la opción real de elegir cómo quieren combinar su trabajo y su vida familiar. Se trata de un paso enorme hacia una Europa más social y muestra el verdadero espíritu del pilar europeo de derechos sociales. Las nuevas normas en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional que se ajusten a los fines perseguidos en el siglo XXI abrirán oportunidades para que las mujeres y los hombres que trabajan puedan compartir la responsabilidad de cuidar a niños y parientes en igualdad de condiciones. El acuerdo alcanzado hoy establece una norma mínima europea de diez días de permiso de paternidad para los padres tras el nacimiento de un hijo, que se compensará al nivel de la baja por enfermedad. Refuerza el derecho existente a cuatro meses de permiso parental, estableciendo que dos meses no sean transferibles entre los progenitores e introduciendo una compensación para estos dos meses a un nivel que determinarán los Estados miembros. También hemos acordado las disposiciones europeas en materia de permiso para cuidadores, mediante la asignación de cinco días por trabajador y año como nuevo derecho europeo para los trabajadores. Por último, pero no por ello menos importante, las nuevas normas refuerzan el derecho de todos los progenitores y cuidadores a solicitar fórmulas de trabajo flexible. Pero no se trata solo de reforzar los derechos de las personas. Las nuevas normas son un modelo para armonizar las prioridades sociales y económicas. Las empresas podrán atraer y retener a hombres y mujeres con talento. La economía europea se beneficiará de esta propuesta, que contribuirá a reducir la brecha de género en el empleo. Mejorar la conciliación de la vida familiar y la vida profesional tanto para las mujeres como para los hombres no solo es una cuestión de justicia, sino también de inteligencia”.
2. De la tramitación de la Propuesta de Directiva, desde su presentación hasta el texto aprobado por el PE, es interesante, para quien desee profundizar en su estudio, prestar atención primeramente al “Informe de situación”, elaborado por laPresidencia del Consejo (que correspondía a Estonia) el 24 de noviembre de2017, que recoge todas las observaciones y propuestas formulas por diversos Estados al texto original, varios de ellos bastante críticos con la propuesta, y que en sus conclusiones manifestaba que había una serie de cuestiones que debían seguir siendo objeto de examen, con mención expresa a las siguientes: “1) Permiso de paternidad: ¿Qué nivel de prestación debería establecerse como punto de referencia para el permiso de paternidad? ¿Se debe ofrecer a los Estados miembros la posibilidad de fijar un límite máximo para la prestación por permiso de paternidad? En caso afirmativo, ¿dentro de qué límites? 2) Permiso para cuidadores: ¿Cuál debe ser el ámbito de aplicación del permiso para cuidadores? ¿Cómo debe remunerarse? 3) Permiso parental: ¿Cuál debe ser la edad de referencia del hijo a efectos del permiso parental? ¿Cuántos meses deberían ser intransferibles? ¿Cómo debe remunerarse este permiso? ¿Se debe ofrecer a los Estados miembros la posibilidad de fijar un límite máximo para la prestación por permiso parental? En caso afirmativo, ¿dentro de qué límites?”.
Igualmente, la atención debe dirigirse a la lectura de los dictámenes del Comité Económicoy Social, de 6 de diciembre de 2017, y del Comité de las Regiones, de 30 de noviembre.
En las conclusiones del primero se expone que “El CESE acoge con satisfacción la iniciativa de la Comisión Europea de aumentar la participación en el mercado laboral de los progenitores con hijos, especialmente de las mujeres, permitiéndoles conciliar mejor la vida familiar y profesional, afín de liberar todo el potencial de sus competencias. 1.2. Además, el CESE considera que las propuestas del paquete deberían ser objeto de un análisis más detenido, teniendo en cuenta la situación en cada Estado miembro, así como los costes y los esfuerzos de organización que implican para las empresas y, en particular, para las pymes. También se deberían tomar las siguientes medidas: abordar los estereotipos, difundir buenas prácticas y elaborar unos planes nacionales de acción para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional. 1.5. El CESE considera importante que tanto las mujeres como los hombres dispongan de un derecho de permiso individual. Sin embargo, reconoce que las empresas, sobre todo las pymes, pueden tener dificultades organizativas debido a la ampliación del ámbito de aplicación de este derecho. Cualquier dificultad resultante de la aplicación de esta disposición deberá resolverse conforme a la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales”.
De las conclusiones del CR, cabe destacar a mi parecer que “acoge favorablemente la propuesta de la Comisión Europea, que es coherente y supone la continuación de las disposiciones vigentes en este ámbito, y que está vinculada a la iniciativa sobre el pilar europeo de derechos sociales, que pretende reforzar la dimensión social de la Unión y mejorar la convergencia al alza de los Estados miembros en cuanto a resultados sociales. Combinar medidas legislativas con medidas no legislativas permite dotarse de los medios necesarios para lograr una convergencia al alza en la Unión —que la legislación vigente no ha sido capaz de garantizar de momento—, al tiempo que se mantiene cierta flexibilidad; … amenta que el ámbito de aplicación de la Directiva se limite a los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral, y que no incluya las distintas formas de trabajo atípico, como los trabajadores autónomos, lo que estaría en consonancia con la Directiva 2010/41/UE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma. De este modo, quedarían también cubiertos casos como las relaciones laborales ocultas o los empleos económicamente dependientes (falsos autónomos);… reitera el papel que desempeñan los entes locales y regionales a este respecto en razón de sus competencias en la vida diaria de las familias como el cuidado de los niños, la asistencia a personas de edad avanzada y personas con discapacidad, la educación, los servicios sociales y el empleo. Por consiguiente, la gobernanza multinivel es importante para la aplicación óptima de la Directiva”.
En tercer lugar, y por orden cronológico, habrá que prestar atención a la Resolución aprobadapor el PE sobre la propuesta de Directiva el 23 de agosto de 2018, que ha sido la base para la discusión posterior con el Consejo hasta llegar al acuerdo de 24 de enero de este año. En la exposición de motivos de la Resolución aprobada se resaltan las modificaciones introducidas con respecto al texto original presentado el 26 de abril de 2017, señalando con carácter general que “la propuesta legislativa tiene por objeto centrarse en medidas específicas para abordar la infrarrepresentación de las mujeres en el empleo, mejorando las condiciones de conciliación de la vida familiar y la vida profesional, así como la desigualdad de trato y de oportunidades en el mercado de trabajo. Por otro lado, alienta también a que se refuerce el papel de los hombres como cuidadores en la familia, lo que también beneficiará a los niños. Está demostrado que cuando los padres se acogen a fórmulas para conciliar la vida familiar y la vida profesional, esto tiene un impacto positivo, ya que reduce la carga relativa de trabajo familiar no remunerado que recae sobre las mujeres y deja a las mujeres más tiempo para el empleo remunerado. De esta manera, se fomenta la no discriminación y la igualdad de género. En su forma actual, la presente propuesta de Directiva tiene por objeto abarcar a todos los trabajadores, hombres y mujeres, que tienen un contrato de trabajo u otra relación laboral. Su objetivo es introducir una serie de normas mínimas nuevas o más exigentes sobre el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores, que tienen por objeto ayudar a hacer frente a las anomalías que existen para lograr la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, tanto para ambos progenitores como para los cuidadores. El ponente considera que estas medidas son a la vez oportunas y necesarias para mejorar el acceso a las medidas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional y para reflejar mejor el cambio de las pautas de trabajo en nuestra sociedad”.
3. He procedido a la comparación del texto original y del aprobado por el PE, para que las personas interesadas puedan disponer de un adecuado conocimiento de cuáles han sido las modificaciones finalmente incorporadas tras la tramitación de la propuesta. Pero antes, y dado que la nueva Directiva derogará la Directiva2010/18/UE 8 de marzo de 2010, “por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE”, me ha parecido oportuno y necesario recordar algunos de sus contenidos más destacados, ya que la nueva norma dispone expresamente en el apartado 15 de la introducción que se basa “en las normas establecidas en la Directiva 2010/18/UE, y las complementa reforzando los derechos existentes e introduciendo otros nuevos”, así como también, en el apartado 47, que ninguna disposición de la nueva norma “debe interpretarse en el sentido de que reduzca los derechos establecidos en virtud de la Directiva 2010/18/UE…”.
Asimismo, repasaré brevemente dos sentencia recientes del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en que ha debido pronunciarse sobre la interpretación de algunos preceptos de la Directiva 2010/18/UE, ya que el apartado 17 de la introducción dispone lo siguiente: “La presente Directiva se aplica a todos los trabajadores con contratos de trabajo u otra relación laboral, incluidos los contratos relacionados con el empleo o las relaciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada o las personas que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, de acuerdo con lo previsto precedentemente en la Directiva 2010/18/UE. Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Tribunal de Justicia) relativa a los criterios para determinar la condición de trabajador, compete a los Estados miembros definir los contratos de trabajo y las relaciones laborales”.
4. Me refiero a continuación al contenido más destacado de la Directiva 2010/188/UE. Un informe elaborado por la Comisión Europea en diciembre de 2009 sobre la igualdad entre mujeres y hombres pasa revista a cómo ha sido la evolución política y legislativa en materia de igualdad durante el indudable impacto que ha tenido en las medidas adoptadas, y también las que se han dejado de adoptar, la crisis económica y financiera mundial en la economía real y en los mercados de trabajo. Es aquí donde cabe destacar el acuerdo alcanzado en el Consejo EPSCO de noviembre de 2009 sobre la revisión del permiso parental, definitivamente aprobado en el Consejo del pasado mes de marzo de 2010.
El texto del acuerdo, suscrito el 18 de junio de 2009, es el resultado del proceso negociador abierto el 11 de septiembre de 2008, tras el paso previo obligado jurídicamente, según lo dispuesto en el artículo 138, apartados 2 y 3 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, de la comunicación de la Comisión Europea a los agentes sociales más representativos de elaborar una legislación que mejorara la conciliación de la vida familiar y laboral.
La Directiva deroga la núm. 96/34/CE a partir del 8 de marzo de 2012, misma fecha en la que los Estados miembros debían transponerla a sus ordenamientos jurídicos nacionales, En su aprobación se ha tomado en consideración el carácter representativo de las partes firmantes del acuerdo que se adjunta como anexo, su mandato, la legalidad de cada cláusula y las necesidades de las pequeñas y medianas empresas.
Como novedad más importante con respecto al texto del año 1996, se amplía el derecho de los trabajadores al permiso parental de tres a cuatro meses para cada progenitor, que podrá ser utilizado hasta que el menor cumpla la edad de ocho, en el bien entendido que un mes, como mínimo, de dicho permiso no podrá transferirse de un progenitor al otro. El objetivo de la norma es el de fomento por los progenitores varones de asunción de un mayor grado de responsabilidades familiares, medida que se fundamenta, tal como puede leerse en el considerando número 12 de la introducción del texto del Acuerdo, porque en muchos Estados miembros de la UE las medidas adoptadas hasta el momento para animar a los hombres a participar en las responsabilidades familiares no ha dado suficientes resultados, y por ello “conviene adoptar medidas más efectivas para fomentar una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres”. Entre esas medidas se encuentra justamente la del carácter intransferible de una parte reducida del permiso o licencia, constatándose por los agentes sociales que la experiencia demuestra que esa intransferibilidad puede servir de incentivo positivo para que lo utilicen los padres, y de ahí que acuerden, y se recoja en el texto, “que se dé carácter intransferible a parte del permiso”. La posibilidad de modular el disfrute del derecho queda abierta en el texto, tanto cuando se trate de una pyme como cuando fuere necesario “por razones justificables relacionadas con el funcionamiento de la organización”.
Como novedades con respecto al texto aprobado en 1996, cabe citar la precisión expresa de que quedan cubiertos también los trabajadores que trabajan a tiempo parcial, por una duración determinada o en empresas de trabajo temporal. En efecto, la cláusula 1.3 dispone que no podrán ser excluidos del ámbito de aplicación del Acuerdo, ni por parte estatal ni por los agentes sociales en sus acuerdos colectivos, a quienes presten un servicio a tiempo parcial, o que su contrato sea de duración determinada, o que presten sus servicios contratados por una empresa de trabajo temporal que los pone a disposición de otra empresa. Además, se deja en manos de la normativa estatal y convencional la posibilidad de regulación del disfrute del permiso parental a tiempo completo o parcial, de manera fragmentada o conforme a un sistema de crédito de tiempo.
Con respecto a la exigencia de una mínima antigüedad para poder acceder al disfrute del permiso, se permite su fijación siempre y cuando no sea superior a un año, y que se vayan sumando los períodos trabajados, en su caso, cuando un trabajador preste servicios a una empresa con sucesivos contratos de duración determinada.
A fin y efecto de evitar un trato desfavorable hacia el trabajador que hace uso del derecho reconocido en la norma, se dispone de forma expresa, en coherencia con los textos internacionales y comunitarios sobre igualdad y no discriminación, que quienes hagan uso de dicho derecho podrán ocupar su mismo puesto de trabajo anterior cuando se reincorporen a la actividad laboral por finalización del período de disfrute del permiso parental, y si ello no fuere posible deberá poder hacerlo a “un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato de trabajo o a su relación laboral”. Igualmente será contraria a derecho toda decisión empresarial que implique la extinción del contrato de un trabajador por el hecho de haber solicitado o disfrutado del permiso parental.
También debe destacarse que los trabajadores que regresen tras un permiso parental tendrán derecho a pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo por un período determinado de tiempo, y sus peticiones deberán ser tomadas en consideración y atendidas por los empleadores, siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas empresariales y los derechos de la parte trabajadora.
Cuestión diferente en puridad del derecho al permiso por motivos parentales, pero que también afecta al cuidado de los menores por los padres trabajadores y que encuentra acogida expresa en la Directiva, es la obligación de los poderes públicos y de los agentes sociales de adoptar las medidas necesarias para que dicho cuidado puede producirse “por motivos de fuerza mayor vinculados a asuntos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador”. La concreción de ese derecho, más concretamente su limitación a un número determinado de días anuales, se deja también a los poderes públicos y los agentes sociales nacionales.
Por último, ha de señalarse que la norma obliga a los poderes públicos, al igual que ocurre en otras Directivas de la UE, a la regulación de un marco normativo que incorpore, en caso de incumplimiento por parte empresarial de las disposiciones de la Directiva, de “sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias”.
4. En el examen de la interpretación de la Directiva 2010/18/UE por el TJUE, me refiero en primer lugar a la sentencia de 16 de junio de 2016 (C-351/14), en la que procede a recordar la distinción existente en el derecho comunitario entre permiso por maternidad y permiso parental, e inadmite una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona.
El TJUE pone de manifiesto que el acuerdo marco se refiere al “trabajador” y que contempla la situación en la que este desea modificar su horario o régimen de trabajo en la empresa “al reincorporarse del permiso parental”. El Tribunal solicitó determinadas aclaraciones al juzgado remitente, al amparo del art. 101 de su Reglamento de procedimiento, que ya avanzaban por dónde podía ir su decisión final, ya que pidió clarificar “en qué medida la respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas podía resultar de utilidad en el caso de autos para resolver el litigio principal”, respondiendo el juzgado remitente que el disfrute del permiso de maternidad, regulado en el art. 48.4 de la LET, “es también un permiso parental, como el que es objeto de la cláusula 2 del Acuerdo marco revisado”. No aceptará este planteamiento el TJUE, que destaca las diferencias existentes en la normativa comunitaria entre permiso parental y permiso por maternidad, ya que el segundo está expresamente regulado en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (“Artículo 8. Permiso de maternidad. 1. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 disfruten de un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El permiso de maternidad que establece el apartado 1 deberá incluir un permiso de maternidad obligatorio de como mínimo dos semanas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”), mientras que el primero lo está en la cláusula 2, apartado 1, del acuerdo (“En virtud del presente Acuerdo, se concede un derecho individual de permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder cuidarlo hasta una edad determinada, que puede ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados miembros o los interlocutores sociales”), y además de forma muy clara el considerando núm. 15 dispone que el acuerdo marco “… enuncia requisitos mínimos y disposiciones sobre el permiso parental, distinto del permiso de maternidad, y sobre las ausencias del trabajo por motivos de fuerza mayor, y se remite a los Estados miembros o a los interlocutores sociales para la adopción de sus condiciones de acceso y modalidades de aplicación, con el fin de tener en cuenta la situación de cada Estado miembro”.
En relación con esta cuestión, el TJUE trae a colación su Sentencia de 19 deseptiembre de 2013, asunto C-5/12, en cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Lleida, en la que manifestó que “ aunque el Juzgado remitente parece considerar que el período de descanso posterior a las seis semanas que la madre debe obligatoriamente disfrutar tras el parto debe entenderse como un permiso parental, en el sentido de la Directiva 96/34, el auto de remisión no contiene elementos relativos al contenido de la normativa nacional en materia de permiso parental que permitan responder a las cuestiones planteadas en relación con esta Directiva. Sobre este particular, como señalan el INSS y el Gobierno español, el artículo 48, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores, que constituye el único objeto de las tres cuestiones planteadas por el Juzgado remitente, no trata del permiso parental en el sentido de la Directiva 96/34”, concluyendo que esta misma tesis es aplicable a la Directiva 2010/18 y el acuerdo marco revisado, en cuanto que la revisión no introdujo modificación alguna sobre el texto original, y de ahí que la Directiva 2010/18 no incluye, no cubre, los supuestos de “permiso por maternidad”.
En segundo lugar, presto mi atención a la sentencia de 7 de septiembre de 2017(C-174/2016), en la que se debate sobre la protección de la promoción profesional de la persona trabajadora que disfruta del permiso parental y por tanto la aplicación del acuerdo marco (revisado) incorporado a la Directiva 2010/18/UE. Si bien el litigio versa sobre la situación profesional de una funcionaria, la doctrina del TJUE es extrapolable a cualquier persona trabajadora y con independencia de su sexo, en el bien entendido que la realidad estadística pone de manifiesto que dicho permiso es utilizado mayoritariamente por mujeres. El acuerdo marco se aplica a todos los trabajadores, con independencia de la relación laboral o funcionarial existente, y sin distinción alguna a la naturaleza pública o privada del empleador, recordando el TJUE su doctrina sentada en la sentencia de 16 de septiembre de2010 (asunto C-149/10). En la misma, el TJUE se planteó, con carácter preliminar, si la Directiva 96/34 y el Acuerdo marco anexo a ella (entonces vigentes) también eran aplicables a los funcionarios, y respondió que ninguno de esos dos actos normativos contenía “algún elemento que permita inferir que su ámbito de aplicación excluye a los funcionarios”, afirmando (apartado 29) que “Por el contrario, del propio tenor de la cláusula 1, apartado 2, del Acuerdo marco se desprende que el ámbito de aplicación de éste se concibe de modo amplio, al comprender de manera general a «todos los trabajadores […] que tengan un contrato o una relación de trabajo definida por la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro». Además, la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco se refiere a «los trabajadores», sin distinguir en función de la naturaleza pública o privada del empleador al que están vinculados, englobando con ello a todos los trabajadores…”.
¿Qué es lo más relevante de la sentencia desde la perspectiva de reforzamiento del derecho al permiso parental?
-- De las consideraciones previas, antes de entrar en la resolución de las cuestiones prejudiciales planteadas, la inclusión del permiso parental dentro del apartado de derechos sociales fundamentales de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE. Más en general que los objetivos perseguidos por el acuerdo marco revisado están vinculados “con la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, así como con la existencia de una protección social adecuada de los trabajadores, que, como se desprende del artículo 151 TFUE, figuran dentro de los objetivos perseguidos por la política social de la Unión”.
-- A continuación, el TJUE procede a responder conjuntamente a la primera cuestión prejudicial y a la primera parte de la tercera, siendo su respuesta la que determinará que no considera necesario responder a la segunda, y tampoco a la segunda parte de la tercera.
Primeramente, el derecho a la reincorporación, en los términos protectores fijados en los apartados 1 y 2 de la cláusula núm. 5, se mantiene más allá de la duración mínima (cuatro meses) fijada en el acuerdo marco revisado. En este sentido, el TJUE recuerda que el citado precepto protege el ejercicio del derecho al permiso parental, y la prohibición de consecuencias negativas en términos profesionales, hasta el final del mismo, haciendo además suyas las tesis del abogado general que se basaban en una consolidada jurisprudencia anterior, con amplia mención a las sentencias de 16 de septiembre de 2010 (asunto C-149/10) y de 20 de junio de 2013 (asunto C-7/12), en las que el TJUE concluyó, sin ningún matiz, y por ello su criterio es perfectamente extrapolable al supuesto analizado en la presente entrada, que el Acuerdo preveía “el derecho del trabajador a ocupar, al final de su permiso parental, su puesto de trabajo o un trabajo equivalente”.
Por otra parte, una interpretación restrictiva como la propugnada por la Administración empleadora en el asunto enjuiciado llevaría, así lo dice de forma también clara y contundente el TJUE, con referencias a sentencias anteriores, a disuadir a la persona trabajadora del ejercicio del derecho, con lo que se produciría el menoscabo de “la efectividad de ese derecho y el efecto útil de la Directiva”, con lo que se impediría “el cumplimiento del objetivo de conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares perseguido por el Acuerdo Marco revisado”.
5. Comparación de la Propuesta de Directiva y del texto aprobado por el PE.
Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo
26 de abril de 2017.
https://bit.ly/2K6WQuw
La presente Directiva establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral y al trato en el trabajo facilitando a los progenitores y los cuidadores la conciliación de la vida familiar y la vida profesional.
Para ello, establece derechos individuales relacionados con:
a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;
b) fórmulas de trabajo flexible para los progenitores y los cuidadores que trabajan.
La presente Directiva se aplicará a todos los trabajadores, hombres y mujeres, con contratos de trabajo o con otra relación laboral.
A efectos de la presente Directiva, se aplicarán las definiciones siguientes:
a) «permiso de paternidad»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los padres con ocasión del nacimiento de un hijo;
b) «permiso parental»: ausencia del trabajo por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo para cuidar de este;
c) «cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda en caso de enfermedad grave o dependencia de un familiar;
d) «familiar»: hijo, hija, padre, madre o cónyuge del trabajador, o pareja de hecho de este cuando las uniones de hecho están contempladas en el Derecho nacional;
e) «dependencia»: situación en la que una persona necesita cuidados, con carácter temporal o permanente, debido a una discapacidad o a un problema médico serio distinto de una enfermedad grave;
f) «fórmulas de trabajo flexible»: posibilidad que tienen los trabajadores de ajustar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción del horario laboral.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los padres tengan derecho a disfrutar de un permiso de paternidad de al menos diez días laborables con ocasión del nacimiento de un hijo.
2. El derecho al permiso de paternidad al que se hace referencia en el apartado 1 se concederá con independencia del estado civil o familiar con arreglo a la definición del Derecho nacional.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores tengan un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de al menos cuatro meses antes de que el hijo alcance una determinada edad, que será, como mínimo, de doce años.
2. Cuando los Estados miembros permitan que uno de los progenitores transfiera su derecho al permiso parental al otro progenitor, se asegurarán de que al menos cuatro meses no puedan ser transferidos.
3. Los Estados miembros establecerán el plazo de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores. Los Estados miembros se asegurarán de que en la petición del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del período de ausencia.
4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada (a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE del Consejo 21) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de la antigüedad.
5. Los Estados miembros podrán definir las circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, puede aplazar la concesión de un permiso parental por un período razonable alegando como motivo que dicho permiso alteraría seriamente el buen funcionamiento del establecimiento. Los empleadores deberán justificar cualquier aplazamiento de un permiso parental por escrito.
6. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a solicitar el permiso parental a tiempo parcial, en bloques separados por períodos de trabajo o con arreglo a otras formas flexibles. Los empleadores estudiarán y atenderán estas peticiones teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas peticiones por escrito.
7. Los Estados miembros evaluarán la necesidad de adaptar las condiciones de acceso y las modalidades detalladas de la aplicación del permiso parental a las necesidades de los progenitores adoptivos, los progenitores con una discapacidad, así como los progenitores con hijos con una discapacidad o con una enfermedad de larga duración.
Permiso para cuidadores
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores tengan derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de al menos cinco días laborables al año por trabajador. Este derecho podrá estar supeditado a la justificación adecuada de que el familiar del trabajador sufre un problema médico.
Ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores tengan derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor a un tiempo determinado por año o por caso, o por año y por caso.
Ingresos adecuados
De conformidad con las circunstancias nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6 reciban una remuneración o una prestación económica adecuada equivalente al menos a la que recibirían en caso de baja por enfermedad.
Fórmulas de trabajo flexible
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de doce años, y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones familiares. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable.
2. Los empleadores estudiarán y atenderán estas peticiones de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a las que se hace referencia en el apartado 1 teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas peticiones.
3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a las que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original siempre que un cambio en las circunstancias lo justifique. Los empleadores estarán obligados a estudiar y atender estas peticiones, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.
1. Los derechos adquiridos, o en proceso de ser adquiridos, por los trabajadores en la fecha en la que se inicie alguno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6 se mantendrán hasta que finalice el permiso en cuestión. Al finalizar dicho permiso se aplicarán tales derechos, incluidos los cambios derivados de la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.
2. Los Estados miembros se asegurarán de que, al finalizar los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, los trabajadores tengan derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables, así como a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborales a la que hubieran tenido derecho durante su ausencia.
3. Los Estados miembros definirán el régimen del contrato de trabajo o de la relación laboral durante los períodos de permiso contemplados en los artículos 4, 5 y 6, incluso por lo que respecta a la seguridad social, y se asegurarán de que la relación laboral se mantenga durante esos períodos.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado de uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6 o por haber ejercido el derecho a solicitar las fórmulas de trabajo flexible contempladas en el artículo 9.
Protección contra el despido y carga de la prueba
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de los trabajadores por haber solicitado o disfrutado de uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6 o por haber ejercido el derecho a solicitar las fórmulas de trabajo flexible contempladas en el artículo 9.
2. Los trabajadores que consideren que han sido despedidos por haber solicitado o disfrutado de uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o por haber ejercido el derecho a solicitar las fórmulas de trabajo flexible contempladas en el artículo 9, podrán pedir al empleador que proporcione los motivos del despido debidamente fundamentados. El empleador proporcionará dichos motivos por escrito.
3. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, cuando los trabajadores a los que se hace referencia en el apartado 2 establezcan ante un tribunal u otra autoridad competente unos hechos que permitan presuponer que ha tenido lugar este tipo de despido, corresponderá a la parte demandada demostrar que el despido se ha basado en motivos distintos a los contemplados en el apartado 1.
4. El apartado 3 se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros a imponer un régimen probatorio más favorable a la parte demandante.
5. Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar lo dispuesto en el apartado 3 a los procedimientos en los que la instrucción de los hechos corresponda a los órganos jurisdiccionales o al órgano competente.
6. Salvo disposición en contrario de los Estados miembros, el apartado 3 no se aplicará a los procedimientos penales.
Los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la presente Directiva o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. Los Estados miembros adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar la aplicación de dichas sanciones. Las sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. Podrán adoptar la forma de multa. Podrán también incluir el pago de una indemnización.
Protección contra el trato o las consecuencias desfavorables
Los Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores que representan a los empleados, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra las consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una demanda contra la empresa o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva.
Organismos de fomento de la igualdad
Los Estados miembros garantizarán que el organismo u organismos designados, con arreglo al artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE, para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de trato de los progenitores y los cuidadores, sin discriminación por razón de sexo, sean también competentes para las cuestiones que entran en el ámbito de la presente Directiva.
Los Estados miembros podrán introducir o mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores que las establecidas en la presente Directiva. No obstante, deberán garantizar que, como mínimo, cuatro meses del permiso parental sigan siendo intransferibles, de conformidad con el artículo 5, apartado 2.
Los Estados miembros velarán por que las disposiciones adoptadas en aplicación de la presente Directiva y las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas al objeto establecido en el artículo 1 de esta Directiva se pongan en conocimiento de los interesados por todos los medios apropiados en el conjunto de su territorio.
1. A más tardar cinco años después de la entrada en vigor de la presente Directiva, los Estados miembros comunicarán a la Comisión toda la información pertinente necesaria para que la Comisión elabore un informe dirigido al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la presente Directiva.
2. Basándose en la información facilitada por los Estados miembros con arreglo al apartado 1, la Comisión presentará al Parlamento Europeo y al Consejo un informe en el que analizará la aplicación de la presente Directiva, acompañado, en su caso, de una propuesta legislativa.
Queda derogada la Directiva 2010/18/UE con efecto a partir de los dos años siguientes a la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva. Las referencias a la Directiva derogada se entenderán hechas a la presente Directiva y se leerán con arreglo a la tabla de correspondencias que figura en el anexo.
1. Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar dos años después de su entrada en vigor. Comunicarán inmediatamente a la Comisión el texto de dichas disposiciones.
3. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la implementación de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para asegurarse de que pueden garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de esta
Resolución legislativa del Parlamento Europeo, de 4 de abril de 2019, sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (
https://bit.ly/2HYum4l
La presente Directiva establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.
Para ello, la presente Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:
b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.
La presente Directiva se aplicará a todos los trabajadores, hombres y mujeres, que tienen un contrato de trabajo o una relación laboral tal que definida en la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
1. A efectos de la presente Directiva, se aplicarán las definiciones siguientes:
a) «permiso de paternidad»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los padres o, cuando y en la medida en que esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente con ocasión del nacimiento de un hijo a fin de facilitarle cuidados;
b) «permiso parental»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este;
c) «permiso para cuidadores»: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;
d) «cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro;
e) «familiar»: hijo, hija, padre, madre o cónyuge del trabajador, o pareja de hecho de este cuando las uniones de hecho estén reconocidas en el Derecho nacional;
f) «fórmulas de trabajo flexible»: la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.
2. La referencia a los días de trabajo de los artículos 4 y 6 se entenderá como hecha al modelo de trabajo a tiempo completo, según se defina en el Estado miembro de que se trate. El derecho de un trabajador a un permiso podrá calcularse proporcionalmente al modelo de trabajo del trabajador, en consonancia con el modelo de trabajo especificado en el contrato de trabajo o en la relación laboral del trabajador.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el progenitor o, cuando esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente, tenga derecho a ▌ un permiso de paternidad de ▌ diez días laborables. Este permiso de paternidad deberá disfrutarlo el trabajador con ocasión del nacimiento de su hijo. Los Estados miembros podrán determinar si permiten que el permiso de paternidad pueda disfrutarse en parte antes o únicamente después del nacimiento del niño, y si permiten que pueda disfrutarse con arreglo a fórmulas flexibles.
2. El derecho al permiso de paternidad no se podrá supeditar a periodos de trabajo anteriores ni a una condición de antigüedad.
3. El derecho al permiso de paternidad ▌ se concederá con independencia del estado civil o familiar del trabajador, conforme se definen en el Derecho nacional.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de ▌ cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.
2. ▌Los Estados miembros ▌ se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.
3. Los Estados miembros establecerán un plazo razonable de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores. Los Estados miembros se asegurarán de que en la solicitud de permiso parental del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del periodo de permiso.
4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un periodo de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada (a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE del Consejo) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo del período de trabajo.
5. Los Estados miembros podrán definir las circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, puede aplazar la concesión de un permiso parental por un periodo razonable alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el periodo solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa. Los empleadores deberán justificar por escrito cualquier aplazamiento de un permiso parental.
6. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles. Los Estados miembros podrán especificar las modalidades para su aplicación. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar la denegación de cualquier solicitud por escrito y en un plazo razonable desde su presentación.
7. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, al examinar las solicitudes de permiso parental a tiempo completo, los empleadores, antes de aplicar cualquier aplazamiento de conformidad con el apartado 5, ofrezcan, en la medida de lo posible, formas flexibles de disfrutar el permiso parental de conformidad con el apartado 6.
8. Los Estados miembros evaluarán la necesidad de adaptar las condiciones de acceso y las modalidades detalladas de la aplicación del permiso parental a las necesidades de los progenitores adoptivos, los progenitores con una discapacidad y los progenitores que tengan hijos con una discapacidad o con una enfermedad de larga duración.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de ▌ cinco días laborables al año por trabajador. Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales.
2. Los Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.
Remuneración o prestación económica
1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo. 2. En lo que respecta al permiso de paternidad a que se refiere el artículo 4, apartado 1, dicha remuneración o prestación económica garantizará unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que establezca la legislación nacional. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a periodos de trabajo previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista. 3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable.
2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas.
3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del periodo acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el periodo acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.
4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a periodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales periodos.
1. Los derechos adquiridos, o en proceso de ser adquiridos, por los trabajadores a la fecha en que se inicie alguno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6 o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 7, se mantendrán hasta que finalice el permiso o el tiempo de ausencia en cuestión. Al finalizar dicho permiso o tiempo de ausencia del trabajo se aplicarán tales derechos, incluidos eventuales cambios derivados de la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.
2. Los Estados miembros garantizarán que, al finalizar los permisos previstos en los artículos 5, 6 y 7, los trabajadores tengan derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables, así como a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborales a la que hubieran tenido derecho si no hubieran disfrutado el permiso.
3. Los Estados miembros definirán el régimen del contrato de trabajo o de la relación laboral durante los periodos de permiso previstos 4, 5 y 6, o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 7, también por lo que respecta a la seguridad social, incluidas las cotizaciones al sistema de pensiones, y se asegurarán de que la relación laboral se mantenga durante esos periodos.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 7, o por haber ejercido los derechos previstos en el artículo 9.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 7.
2. Los trabajadores que consideren que han sido despedidos por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos previstos en los artículos 4, 5 y 6, o por haber ejercido el derecho a solicitar las fórmulas de trabajo flexible al que se refiere el artículo 9, podrán pedir al empleador que fundamente debidamente las causas del despido. Respecto al despido de un trabajador que haya solicitado o disfrutado un permiso previsto en los artículos 4, 5 y 6, el empleador proporcionará dichos motivos por escrito.
3. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, cuando los trabajadores que consideren que han sido despedidos por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos previstos en los artículos 4, 5 y 6 establezcan ante un tribunal u otra autoridad competente unos hechos que permitan presuponer que han sido despedidos por estos motivos, corresponderá al empleador demostrar que el despido se ha basado en motivos distintos ▌.
4. El apartado 3 se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros a imponer un régimen probatorio más favorable a los trabajadores.
Los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la presente Directiva o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar la aplicación de dichas sanciones. Las sanciones previstas serán efectivas, proporcionadas y disuasorias.
Los Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores que sean representantes de los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra las consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una demanda contra la empresa o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva.
Sin perjuicio de las competencias de las inspecciones de trabajo u otros organismos, incluidos los interlocutores sociales, encargados de hacer cumplir los derechos de los trabajadores, los Estados miembros garantizarán que el organismo u organismos designados, con arreglo al artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE, para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de trato de todas las personas, sin discriminación por razón de sexo, sean ▌ competentes en relación con las cuestiones de lucha contra la discriminación comprendidas en el ámbito de aplicación de la presente Directiva.
1. Los Estados miembros podrán introducir o mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores que las establecidas en la presente Directiva. ▌
2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá una causa que justifique la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en los ámbitos de aplicación de la presente Directiva. La prohibición de reducir dicho nivel de protección se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros y de los interlocutores sociales a fijar, ante un cambio de circunstancias, disposiciones legislativas, reglamentarias o contractuales distintas a las que estén en vigor el ... [fecha de entrada en vigor de la presente Directiva], siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva.
Los Estados miembros garantizarán que las disposiciones nacionales de transposición de la presente Directiva, junto con las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a su objeto conforme al artículo 1, se pongan en conocimiento de los trabajadores y empresas, incluidos los empleadores que sean pymes, por todos los medios apropiados en todo su territorio.
1. A más tardar el ... [ocho años después de la entrada en vigor de la presente Directiva], los Estados miembros comunicarán a la Comisión toda la información sobre la aplicación de la presente Directiva que sea necesaria para que la Comisión elabore un informe. Dicha información incluirá los datos agregados de que se disponga sobre el disfrute de distintos tipos de permisos y fórmulas de trabajo flexible por parte de hombres y mujeres, con arreglo a la presente Directiva, a fin de permitir un seguimiento y una evaluación adecuados de la aplicación de la presente Directiva, en especial en lo relativo a la igualdad de género.
2. La Comisión transmitirá el informe a que se refiere el apartado 1 al Parlamento Europeo y al Consejo. El informe irá acompañado, si procede, de una propuesta legislativa. El informe también deberá ir acompañado de: a) un estudio de la interacción entre los diferentes tipos de permiso previstos en la presente Directiva, así como de otros tipos de permiso por motivos familiares, como por ejemplo el permiso por adopción; y b) un estudio de los derechos a permisos por motivos familiares que se conceden a los trabajadores por cuenta propia.
1. Queda derogada la Directiva 2010/18/UE con efecto a partir del ... [tres años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva]. Las referencias a la Directiva derogada se entenderán hechas a la presente Directiva y se leerán con arreglo a la tabla de correspondencias que figura en el anexo.
2. No obstante la derogación de la Directiva 2010/18/UE en virtud del apartado 1 del presente artículo, todo periodo de permiso parental y todos los periodos acumulables de permiso parental disfrutados o transferidos por un trabajador en virtud de la citada Directiva antes del ... [tres años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva] podrán deducirse del derecho de permiso parental de dicho trabajador en virtud del artículo 5 de la presente Directiva.
1. Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el … [tres años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva], las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión ▌.
2. No obstante lo dispuesto en el apartado 1 del presente artículo, para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el ... [cinco años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva]. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.
3. Cuando los Estados miembros adopten las disposiciones a que se refieren los apartados 1 y 2, estas incluirán una referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.
4. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las principales medidas de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.
5. Las normas y modalidades detalladas de aplicación de la presente Directiva se establecerán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, siempre que se cumplan los requisitos mínimos y los objetivos de la presente Directiva. 6. A efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4, 5, 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE, los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier periodo de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE, siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.
6. Cuando los Estados miembros garantice una remuneración o una prestación económica de al menos el 65 % del salario neto del trabajador, que puede estar sujeta a un límite máximo, al menos durante seis meses del permiso parental de cada progenitor, podrán decidir si mantienen dicho sistema en lugar de establecer la remuneración o la prestación a que se hace referencia en el artículo 8, apartado 2.
7. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de esta.
Etiquetas: conciliación, política social europea, UE