Source: https://www.bag-urteil.com/21-03-2017-7-azr-222-15/
Timestamp: 2019-10-21 13:16:03
Document Index: 97516845

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 17', '§ 15', '§ 17', '§ 264', '§ 256', '§ 261', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 106']

﻿ ﻿ BAG – 7 AZR 222/15 | bag-urteil.com
Zweckbefristung – Schließung einer Betriebsstätte
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2017, 7 AZR 222/15
7 AZR 222/15 > Rn 1
7 AZR 222/15 > Rn 2
7 AZR 222/15 > Rn 3
7 AZR 222/15 > Rn 4
7 AZR 222/15 > Rn 5
7 AZR 222/15 > Rn 6
7 AZR 222/15 > Rn 7
7 AZR 222/15 > Rn 8
7 AZR 222/15 > Rn 9
7 AZR 222/15 > Rn 10
7 AZR 222/15 > Rn 11
7 AZR 222/15 > Rn 12
a) Zum Zeitpunkt der Klageeinreichung am 13. Februar 2014 und der Entscheidung durch das Landesarbeitsgericht am 18. März 2015 war eine gegen die Wirksamkeit der Zweckbefristung gerichtete Befristungskontrollklage rechtlich noch nicht möglich. Eine solche Befristungskontrollklage ist erst statthaft, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. Anders als bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen, bei denen bereits vor Ablauf der Vertragslaufzeit nach § 17 Satz 1 TzBfG Klage zulässig erhoben werden kann (st. Rspr. vgl. etwa BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – Rn. 24; 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 – Rn. 8, BAGE 139, 213; 10. März 2004 – 7 AZR 402/03 – zu I der Gründe, BAGE 110, 38), ist vor einer schriftlichen Unterrichtung der Zweckerreichung kein Raum für eine Befristungskontrollklage. Da dem Kläger jedoch nicht unterstellt werden kann, er habe eine rechtlich nicht mögliche Klage erheben wollen, ist das auf die Unwirksamkeit der Zweckbefristung gerichtete Klagebegehren als allgemeine Feststellungsklage auszulegen (vgl. auch BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 15; 19. Oktober 2011 – 7 AZR 471/10 – Rn. 15 mwN).
7 AZR 222/15 > Rn 13
b) Der Klageantrag ist auch nicht deshalb mittlerweile als Befristungskontrollantrag auszulegen, weil die Beklagte dem Kläger während des Revisionsverfahrens mit Schreiben vom 25. Februar 2016 mitteilte, der Betrieb werde am 30. April 2016 geschlossen und das Arbeitsverhältnis ende somit aufgrund der vertraglichen Befristung. Zwar ist eine vor Beginn der Frist der § 15 Abs. 2, § 17 Satz 1 TzBfG beim Arbeitsgericht eingereichte, zu diesem Zeitpunkt im Zweifel auf allgemeine Feststellung gerichtete Klage nach dem Zugang der Beendigungsmitteilung während der Tatsacheninstanzen als Bedingungskontrollklage zu verstehen (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 276/14 – Rn. 18). Erfolgt die schriftliche Unterrichtung aber wie hier erst im Laufe des Revisionsverfahrens, steht einem entsprechenden Antragsverständnis entgegen, dass damit eine unzulässige Klageänderung in der Revisionsinstanz verbunden wäre. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht. Hiervon hat das Bundesarbeitsgericht zwar aus prozessökonomischen Gründen Ausnahmen in den Fällen des § 264 Nr. 2 ZPO zugelassen sowie dann, wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (BAG 16. April 2015 – 6 AZR 352/14 – Rn. 20; 22. Oktober 2014 – 5 AZR 731/12 – Rn. 36, BAGE 149, 343). Die Mitteilung der Zweckerreichung, die nach dem Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz ergeht, würde jedoch zu einer Erweiterung des Prüfprogramms führen. Der Erfolg der Klage hinge damit nicht nur von der Wirksamkeit der Befristungsabrede, sondern außerdem von der Zweckerreichung und der Unterrichtung ab. Die dazu erforderlichen Feststellungen sind von der Tatsacheninstanz zu treffen. Es liegt im Interesse des Klägers, die für das Bestehen des Rechtsverhältnisses bisher allein streitige Frage der Wirksamkeit der Befristungsabrede zu klären. Der Antrag ist damit weiterhin als Feststellungsantrag auszulegen.
7 AZR 222/15 > Rn 14
7 AZR 222/15 > Rn 15
a) Allerdings können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bei der Feststellung, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zweckbefristet ist, handelt es sich um den rechtlich selbstständig feststellbaren Umfang und die Dauer der zwischen den Parteien vereinbarten beiderseitigen Leistungspflichten (BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 18).
7 AZR 222/15 > Rn 16
7 AZR 222/15 > Rn 17
7 AZR 222/15 > Rn 18
3. Die Befristungskontroll- und Kündigungsschutzklage, die der Kläger im Verlaufe des Revisionsverfahrens erhoben hat, steht einer Entscheidung des Senats nicht unter dem Gesichtspunkt der doppelten Rechtshängigkeit entgegen. Unabhängig davon, ob und inwieweit von einer Identität der Streitgegenstände auszugehen ist, betrifft das Prozesshindernis der anderweitigen Rechtshängigkeit nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO allein eine später rechtshängig gewordene, nicht aber die zu diesem Zeitpunkt bereits rechtshängige Streitsache (BAG 20. September 2016 – 9 AZR 735/15 – Rn. 26). Die vorliegende allgemeine Feststellungsklage ist zeitlich vorrangig.
7 AZR 222/15 > Rn 19
7 AZR 222/15 > Rn 20
7 AZR 222/15 > Rn 21
a) Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 29; 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 15, BAGE 138, 242; 21. Dezember 2005 – 7 AZR 541/04 – Rn. 36; 19. Januar 2005 – 7 AZR 250/04 – zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184).
7 AZR 222/15 > Rn 22
7 AZR 222/15 > Rn 23
7 AZR 222/15 > Rn 24
a) Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche schriftliche (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll (BAG 29. Juni 2011 – 7 AZR 774/09 – Rn. 28). Außerdem muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 21. Dezember 2005 – 7 AZR 541/04 – Rn. 36).
7 AZR 222/15 > Rn 25
7 AZR 222/15 > Rn 26
7 AZR 222/15 > Rn 27
7 AZR 222/15 > Rn 28
aa) Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein betrieblicher Bedarf mehr besteht. Bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber über den vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (st. Rspr. BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 30; 17. März 2010 – 7 AZR 640/08 – Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 20. Februar 2008 – 7 AZR 950/06 – Rn. 12; 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – Rn. 28, BAGE 121, 18; 11. Februar 2004 – 7 AZR 362/03 – zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 339; 5. Juni 2002 – 7 AZR 241/01 – zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262).
7 AZR 222/15 > Rn 29
bb) Geht es – wie hier – um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da der zulässige Zweck iSd. TzBfG ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des „Ob“ als sicher ansehen, dessen „Wann“ aber noch nicht feststeht, fordert eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt (BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 31).
7 AZR 222/15 > Rn 30
7 AZR 222/15 > Rn 31
(1) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass eine bei Vertragsabschluss bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens der Wirksamkeit der Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entgegensteht (aA HaKo/Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 69; Plander/Witt DB 2002, 1002). Zwar setzte die Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG für einen sachlichen Grund voraus, dass sich der Arbeitgeber bei Vertragsabschluss zur Schließung des Betriebs oder der Dienststelle entschlossen hat und die Prognose stellen konnte, dass auch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb nicht möglich sein werde (BAG 3. Dezember 1997 – 7 AZR 651/96 – zu I 1 der Gründe, BAGE 87, 194). Die Sachgrundbefristung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist demgegenüber ihrem eindeutigen Wortlaut nach betriebs- und nicht arbeitgeberbezogen ausgestaltet. Sie hat damit den für die Befristungskontrolle vor dem Inkrafttreten des TzBfG maßgeblichen „Wertungsgleichklang“ zu der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht übernommen und unterscheidet sich damit von der sachgrundlosen Befristung; das dort in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Anschlussverbot bezieht sich auf eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber (vgl. BAG 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – Rn. 30, BAGE 121, 18).
7 AZR 222/15 > Rn 32
(2) Eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer beabsichtigten Schließung eines betrieblichen Standorts ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine sichere Vorstellung darüber hat, wie sich die betriebliche Tätigkeit und damit der Bedarf an der Arbeitsleistung danach konkret weiterentwickelt (vgl. BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 32). Dieses Verständnis des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entspricht dem Sinn und Zweck der Regelung. Der Sachgrund soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, mit Arbeitnehmern nur dann eine zeitlich begrenzte vertragliche Bindung eingehen zu müssen, wenn absehbar ist, dass die mit diesen vereinbarten Arbeitsaufgaben im Betrieb nur vorübergehend anfallen und die Arbeitnehmer deshalb voraussichtlich nach Wegfall der Arbeitsaufgaben in dem Betrieb nicht mehr beschäftigt werden können (BAG 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – Rn. 29, BAGE 121, 18). Beabsichtigt der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss, seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen, und besteht der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers dort fort, sind die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ohne Weiteres erfüllt. In diesem Fall müsste der fortbestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung durch einen neu einzustellenden Arbeitnehmer abgedeckt werden. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung besteht in einem solchen Fall nur dann, wenn bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass die vertragliche Tätigkeit für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer an dem neuen Standort nicht mehr anfällt oder ihm diese nicht zugewiesen werden könnte.
7 AZR 222/15 > Rn 33
b) Ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers in B wäre danach nur vorübergehend, wenn nach den Planungen der Beklagten für ihn eine Beschäftigung in Be tatsächlich und rechtlich nicht in Betracht gekommen wäre. Das Landesarbeitsgericht hat dazu – aus seiner Sicht konsequent – bisher noch keine Feststellungengetroffen. Der Senat kann nicht beurteilen, ob bei Vertragsschluss am 23. Mai 2012 feststand, dass die vertragliche Tätigkeit des Klägers als Vorlader mit der Schließung des Standorts in B ersatzlos entfallen sollte, oder ob ein Bedarf für diese Tätigkeit nach den Planungen des Arbeitgebers auch in der neuen betrieblichen Organisation im Zentrallager in Be bestehen würde. Es sind auch keine Feststellungen dazu getroffen, ob ein fortbestehender Beschäftigungsbedarf in dem neuen Zentrallager durch Arbeitnehmer abgedeckt werden konnte, die bereits in den zu schließenden Standorten in B und in H unbefristet beschäftigt wurden. Schließlich wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Beklagte dem Kläger im Rahmen ihres arbeitsvertraglichen Direktionsrechts nach den allgemeinen Grundsätzen des § 106 GewO eine Tätigkeit in Be hätte zuweisen können.
Schließung einer Betriebsstätte,
Das Urteil BAG – 7 AZR 222/15 wird zitiert in: