Source: http://www.zielona-gora.po.gov.pl/index.php?id=27&idk=6&idp=1339
Timestamp: 2017-04-23 15:47:57+00:00
Document Index: 27682666

Matched Legal Cases: ['art. 94', 'art. 6', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 6']

Ustawienia strony Wersja polska English version Wersja niemiecka Zwiększ kontrast strony Zmniejsz czcionkę Zwiększ czcionkę Obowiązki pracownicze/ mobbing/ ciężar dowodu winyPrecedensy. Sprawy pracowniczeTytuł:Obowiązki pracownicze/ mobbing/ ciężar dowodu winyWyrok:Wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006r., sygn. II PK 112/06Treść:Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3] § 2 KP muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 KC). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.[…] W świetle poczynionych i wiążących ustaleń faktycznych, powód dochodząc zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstrojem zdrowia powstałym na skutek mobbingu, nie wykazał żadnej z przesłanek określonych w art. 94[3] § 3 KP, przedstawiając jedynie subiektywne przekonanie o słuszności swoich racji, które nie znalazło potwierdzenia w postępowaniu dowodowym. Wobec takich ustaleń faktycznych, Sąd prawidłowo zastosował prawo materialne, dokonując trafnej wykładni art. 94[3] KP. Zgodnie z art. 94[3] § 1 KP, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94[3] § 2 KP). Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań nawet w granicach jego ustawowych uprawnień (poprzez wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321). Powyższe okoliczności -według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 KC) -winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Sąd drugiej instancji przyjął za podstawę zaskarżonego wyroku ustalenie, że działania pozwanego pracodawcy nie polegały na nękaniu lub zastraszaniu powoda, a Sąd Najwyższy w stanie faktycznym sprawy, ocenę tę podziela, wskazując na marginesie, że ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01).Żródło:Wielomodułowy System Informacji Prawnej LEGALIS Wydawnictwa C.H. BeckZobacz również:Obowiązki pracownicze/ zakres zadań/ konkretyzacjaKategoria: Sprawy pracownicze. Data dodania: 2009-07-25Obowiązki pracownicze/ przedmiot poleceń służbowych/ dyskryminacja i mobbing
Kategoria: Sprawy pracownicze. Data dodania: 2006-11-07 « Powrót
Licznik odwiedzin: 37927544 Wyszukiwarka Wpisz tekst do wyszukania: Szukaj szukanie zaawansowane Twitter: Elektronicznaskrzynka podawcza