Source: https://www.ihk-siegen.de/internationales-recht-und-steuern/international/laender-und-maerkte/entsendung-von-arbeitnehmern-in-das-ausland/
Timestamp: 2020-01-26 18:25:02
Document Index: 363724886

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 8', 'Art. 9', '§ 670', '§ 99', 'Art. 45', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 9', '§ 26']

Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland « IHK-Siegen
Arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Fragen
Diese IHK-Information soll Unternehmen einen Überblick über die rechtlichen Fragen geben, die sich bei einer Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland stellen, und eine Hilfestellung bei der Beurteilung anbieten. Nicht eingegangen wird auf die Sonderregeln, die z. B. für Arbeitnehmer, die in der Personen- oder Güterbeförderung oder in der Schifffahrt beschäftigt sind, gelten sowie auf Besonderheiten, die sich bei Tätigkeiten eines Arbeitnehmers in mehreren Staaten ergeben. Auch die steuerrechtliche Problematik ist hier nicht beleuchtet.
Die Information wurde mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden.
1. Begriff der Arbeitnehmerentsendung
2.1 Rechtswahl durch die Parteien
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht vereinbaren (Art. 3 Rom I-VO). Dieser Grundsatz unterliegt jedoch Einschränkungen. Insbesondere darf die Rechtswahl der Parteien nicht arbeitnehmerschützende zwingende Vorschriften des Rechts ausschalten, welches ohne die Wahl anwendbar wäre.
2.2 Mangels einer Rechtswahl anwendbares Recht
Fehlt eine derartige Vereinbarung, richtet sich das anwendbare Recht in erster Linie nach dem gewöhnlichen Arbeitsort gemäß Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO. Der gewöhnliche Arbeitsort ist bei vorübergehenden Entsendungen ins Ausland der inländische Arbeitsort. In der Regel bleibt somit das deutsche Recht anwendbar, wenn es sich nur um eine vorübergehende Entsendung handelt. Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat, ist grundsätzlich das Recht des Landes maßgebend, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. In beiden Fällen ist eine Ausnahme vorgesehen, wenn das Arbeitsverhältnis nach den Gesamtumständen eine engere Verbindung zu einem anderen Staat aufweist. Dann gilt das Recht dieses Staates.
2.3 Zwingende Vorschriften
Zu beachten ist jedoch, dass die Vereinbarungen über das anwendbare Recht oder bei Geltung deutschen Rechts (gewöhnlicher Arbeitsort) bestimmte Aspekte des Arbeitsverhältnisses (zusätzlich) durch ein anderes Recht geregelt werden. Das betrifft insbesondere:
Öffentlich-rechtliche Vorschriften des Arbeitsortes, wie z. B. Regelungen über Arbeitserlaubnis, gesetzliche Arbeitszeit, Nacht- und Sonntagsarbeit, Mindestlöhne, Feiertage sowie Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsvorschriften, gelten in jedem Fall und zwar unabhängig von dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht. Innerhalb der EU sind aufgrund der europäischen Entsenderichtlinie außerdem bestimmte zusätzliche Mindestarbeitsbedingungen auch für entsandte deutsche Arbeitnehmer anwendbar (vgl. für Deutschland die anwendbaren Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz [AEntG]). Dies sind insbesondere die Regelungen über den Mindesturlaub sowie die Mindestentgeltssätze einschließlich der Überstundensätze. Sie können unter anderem auch in Tarifverträgen geregelt sein, die für allgemeinverbindlich erklärt worden sind.
Hinweis: Informationen über die anwendbaren Vorschriften im jeweiligen Beschäftigungsland können sie bei den Auslandshandelskammern erfragen unter www.ahk.de.
Zwingende Arbeitnehmerschutznormen, die günstiger sind, als die des gewählten Rechts, behalten ihre Geltung. Diese Normen können dem öffentlichen oder privaten Recht angehören oder auch einem Tarifvertrag, dem die Parteien unterworfen sind. Beispiele für Arbeitnehmerschutznormen sind: Arbeitszeitrecht, Feiertagsrecht, Jugendschutz, Mutterschutz, Kündigungsschutz, Normen des Urlaubsrechts sowie solche über die Lohnzahlung, aber auch andere Vorschriften, welche die Rechtsstellung des Arbeitnehmers verbessern sollen.
Bestimmte zwingende Normen des deutschen Rechts setzen sich gegenüber den geltenden Vorschriften des fremden Rechts durch und zwar unabhängig davon, ob sie kraft Rechtswahl oder aufgrund des mangels einer Rechtswahl geltenden Rechts zur Anwendung kommen. Solche international zwingende Normen (Art. 9 Rom I-VO) sind die Regelungen zum Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen (Jugendliche, Behinderte, Schwangere und Mütter). Weiterhin sind bestimmte Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes erfasst, beispielsweise bei Massenentlassungen, der betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsschutz sowie dieser zugunsten von Schwerbehinderten, Schwangere und Müttern, die Vorschriften über die Arbeitnehmerüberlassung und überwiegend auch die Regelungen über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
3. Auswirkung auf den Arbeitsvertrag
Da der Arbeitgeber die Entsendung nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen kann, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich (Entsendung aufgrund einer Zusatzvereinbarung). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht dann, wenn im Arbeitsvertrag die Entsendemöglichkeit bereits ausdrücklich vorgesehen ist (arbeitsvertragliche Entsendung) oder bei sehr kurzen Entsendungen (Dienstreisecharakter).
Liegt eine arbeitsvertragliche Entsendung vor, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer zur Auslandstätigkeit verpflichtet ist. Sie ist von relativ kurzer Dauer; klassisch sind die sogenannten Montagefälle. Die Tätigkeit sollte drei, maximal sechs Monate nicht überschreiten.
Bei einer Entsendung aufgrund einer Zusatzvereinbarung bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem deutschen Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten bestehen. Die aufgrund der vorübergehenden Auslandstätigkeit entstehenden Besonderheiten werden in einer Zusatzvereinbarung geregelt. Der Arbeitnehmer ist zu dieser Auslandstätigkeit also nicht arbeitsvertraglich verpflichtet. Bei der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ist zu beachten, dass bei einer Entsendedauer von über einem Monat der Arbeitgeber neben den wesentlichen Vertragsbedingungen, wie z. B. Arbeitsort, Arbeitsentgelt, Kündigungsfristen, laut Nachweisgesetz zusätzlich folgendes schriftlich niederzulegen hat:
Dauer der Auslandstätigkeit,
Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes zusätzliches Entgelt und Sachleistungen,
Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.
Diese Bedingungen müssen dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise ausgehändigt werden. Überdies ist es sinnvoll, insbesondere folgende Punkte bei der vertraglichen Gestaltung zu regeln:
Ausgleich von Mehraufwendungen (z. B. Reisekosten, Umzugskosten, Unterkunft, Heimreisen)
Fortführung der betrieblichen Altersversorgung
Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr
auf den Vertrag anwendbares Recht
Hinweis: Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht zur Tragung von Umzugskosten verpflichtet. Denn ein Umzug gehört zum privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers, selbst wenn dieser aus beruflichen Gründen erfolgt. Allerdings gilt dieser Grundsatz nicht in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen an einen weit entfernten Ort versetzt wird. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Erstattung der dadurch entstandenen Umzugskosten gemäß § 670 BGB (BAG, Urteil vom 21.03.1973, Az.: 4 AZR 187/72).
4. Beteiligung des Betriebsrates
Unabhängig von der Frage, ob dem Arbeitnehmer im Rahmen der Entsendung eine andere Aufgabe zugewiesen wird, ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich, wenn die Entsendung länger als einen Monat andauert. In diesen Fällen liegt nämlich eine Versetzung i. S. d. §§ 99, 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor. Eine Entsendung, die höchstens einen Monat andauert, erfordert die Zustimmung des Betriebsrates nur dann, wenn eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände vorliegt.
5. Arbeitnehmerfreizügigkeit gemäß Art. 45 AEUV
Grundsätzlich bedarf es für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Ausland einer Aufenthalts bzw. Arbeitsgenehmigung (in Deutschland ist z. B. ein Aufenthaltstitel erforderlich). Innerhalb der EU ist die Entsendung von Arbeitnehmern aufgrund der in Artikel 45 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV, vormals Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft [EGV]) geregelten Arbeitnehmerfreizügigkeit genehmigungsfrei. Informationen über erforderliche Genehmigungen in anderen Staaten erhalten Sie bei den dort zuständigen Auslandshandelskammern.
6. Sozialversicherungsrecht
Bei einer Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland stellt sich weiterhin die Frage, welche Besonderheiten hinsichtlich ihrer soziale Absicherung zu beachten sind.
Bei einer vorübergehenden Entsendung, die in Folge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist, bleibt der Arbeitnehmer weiterhin in Deutschland sozialversicherungspflichtig (sogenannte Ausstrahlung, § 4 SGB IV). Besteht dagegen das Arbeitsverhältnis zu einer ausländischen Tochtergesellschaft oder liegt eine dauerhafte Auslandstätigkeit vor, so ist der Arbeitnehmer ausschließlich bei der ausländischen Sozialversicherung beitragspflichtig und leistungsberechtigt.
Voraussetzungen für die Sozialversicherungspflicht in Deutschland sind:
Es müssen vertragliche Bindungen des Arbeitnehmers zu einem Arbeitgeber im Inland bestehen. Damit liegt eine Entsendung nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer im Ausland wohnt und dort von einem inländischen Arbeitgeber für eine Tätigkeit im Ausland angeworben wird. Wird ein Mitarbeiter eines Großunternehmens an eine selbstständige Tochterfirma im Ausland abgeordnet, bleibt die deutsche Sozialversicherungspflicht nur dann bestehen, wenn das Entgelt des abgeordneten Arbeitnehmers weiter vom Mutterunternehmen gezahlt wird und dieses auch weisungsbefugt bleibt.
Eine Entsendung nach dem Vierten Sozialgesetzbuch (§ 4 SGB IV) setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer von seinem Beschäftigungsort in der Bundesrepublik in ein anderes Land begibt.
Diese muss im Voraus erfolgen. Eine maximal zulässige Gesamthöchstdauer für eine Entsendung gibt es jedoch nicht. Die Ausstrahlung endet jedenfalls dann, wenn die zunächst zeitlich begrenzte Auslandstätigkeit in eine dauerhafte Tätigkeit im Ausland übergeht. Es muss also gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Auslandsaufenthalts beim entsendenden Arbeitgeber weiterbeschäftigt wird.
6.2 Pflichtversicherung auf Antrag
Untersteht der Arbeitnehmer nach den oben genannten Voraussetzungen nicht der deutschen Sozialversicherungspflicht, bestehen folgende Möglichkeiten den Versicherungsschutz in Deutschland aufrechtzuerhalten:
Ist der Auslandsaufenthalt zeitlich begrenzt, kann der Arbeitgeber die sogenannte Pflichtversicherung für seinen Arbeitnehmer abschließen (§ 4 SGB VI). Hierzu muss er einen Antrag an die Deutsche Rentenversicherung Bund richten. Besteht keine zeitliche Begrenzung, gibt es nur die Möglichkeit der freiwilligen Versicherung, bei der die Beitragshöhe individuell festgelegt werden kann (§ 7 SGB VI).
Auch hier ist eine freiwillige Versicherung möglich (§ 9 SGB V).
Die Weiterversicherung in der sozialen Pflegeversicherung setzt einen Antrag voraus, der spätestens einen Monat nach dem Ausscheiden aus der Versicherungspflicht zu stellen ist (§ 26 SGB XI).
6.3 Besonderheiten bei Entsendung innerhalb der EU/EWR
Innerhalb der EU bzw. des europäischen Wirtschaftsraumes (EWR) gelten speziellere Bestimmungen. Nach der seit dem 1. Mai 2010 geltenden EU-Verordnung VO (EG) 883/2004 unterliegt der entsandte Arbeitnehmer allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung), wenn:
es sich um eine Entsendung handelt, d. h. eine tatsächliche Bewegung aus Deutschland heraus und
Die bis zum 30. April 2010 geltende EU-Verordnung VO (EWG) 1408/71 gilt weiterhin im Verhältnis zu Island, Liechtenstein, Norwegen, Grönland und zur Schweiz. Hier gilt eine maximale Entsendungsdauer von zwölf Monaten, wobei eine Verlängerung möglich ist.
Um das Verfahren zu vereinfachen, haben die EU/EWR-Mitgliedstaaten die Verwendung einheitlicher Vordrucke vereinbart. Eine Übersetzung ist daher nicht erforderlich.
Entsendeausweis (Formular A 1) -siehe Downloads-
Hinweis: Rechtlich gesehen ist das Formular A 1 bei jeder Entsendung, d. h. auch schon bei einer eintägigen Beschäftigung im Ausland, zu beantragen und mitzuführen. In der Praxis wird jedoch bei kurzfristig anberaumten Dienstreisen wegen der Bearbeitungszeit des Antrags häufig darauf verzichtet. Im Bedarfsfall kann das Formular A 1 auch noch nachträglich erteilt werden.
Im Verhältnis zu den Staaten, bei denen weiterhin die EU-Verordnung VO (EWG) 1408/71 Anwendung findet, existieren weiterhin die Formulare 101 (Entsendeausweis) und 102 (Verlängerungsantrag).
Die europäische Krankenversicherungskarte berechtigt den Versicherten (und ihn begleitende Familienangehörige, die beim Arbeitgeber familienversichert sind) Leistungen im Ausland in Anspruch zu nehmen.
Das Formular A1 stellt die jeweilige deutsche gesetzliche Krankenversicherung im Bedarfsfall aus. Einen Antragsvordruck für den Arbeitgeber auf Ausstellung des Formulars A 1 findet sich auf den Internetseiten der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA).
Ist der Arbeitnehmer nicht Pflicht- oder freiwilliges Mitglied einer deutschen gesetzlichen Krankenversicherung, so stellt das Formular die Deutsche Rentenversicherung Bund aus.
Die Adressen der Behörden im Ausland erfahren Sie ebenfalls über:
Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland – DVKA
Telefon: 0228 9530 - 0
Fax: 0228 9530 - 600
Die europäische Krankenversicherungskarte, erhält der Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse.
Darüber hinaus hat Deutschland mit einigen Ländern Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen. Diese Abkommen sehen vor, dass aus Deutschland entsandte Arbeitnehmer nicht der ausländischen, sondern nur der deutschen Sozialversicherung unterliegen. Hier sollte man sich genau informieren, da die Reichweite der Abkommen unterschiedlich ist und zum Teil nur die Renten- oder Krankenversicherung betrifft. Staaten mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen getroffen hat, finden Sie im Internet.
7. Steuerfragen beim Auslandseinsatz
8. Ist der Arbeitslohn weiterhin im Inland steuerpflichtig?
Ein lediger Arbeitnehmer verkauft/kündigt seine Wohnung und geht für zwei Jahre ins Ausland. Seine Möbel stellt er bei Freunden unter. Der Arbeitnehmer hat während dieser Zeit keinen Wohnsitz in Deutschland.
Ein Arbeitnehmer geht beruflich für längere Zeit ins Ausland. Seine Familie bleibt in Deutschland wohnen. Der Arbeitnehmer behält seinen Wohnsitz in Deutschland bei.
9. Wie wird die im Ausland erhobene Steuer bei der deutschen Einkommensteuer berücksichtigt?
Zur Vermeidung der Doppelbesteuerung hat die Bundesrepublik Deutschland mit einer Vielzahl von Staaten Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung, sogenannte Doppelbesteuerungsabkommen, abgeschlossen.
Nach den hierin enthaltenen Regelungen zu den Arbeitnehmereinkünften wird das Besteuerungsrecht in der Regel dem Staat zugewiesen, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt. Die entsprechenden Einkünfte werden in Deutschland von der Einkommensteuer nach den meisten Abkommen freigestellt. Sie beeinflussen aber die Höhe des Steuersatzes, mit dem die inländischen Einkunftsanteile, wie zum Beispiel Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung, besteuert werden.
Eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz stellt die sogenannte 183-Tage-Regelung dar. Diese Regelung hat zur Folge, dass die Einkünfte dann abweichend von dem vorstehend in den Doppelbesteuerungsabkommen enthaltenen Grundsatz nicht im Land des Tätigkeitsorts, sondern im Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers besteuert werden, wenn
der Arbeitnehmer sich nicht länger als 183 Tage im Jahr im Tätigkeitsstaat im Ausland aufhält,
Alle Tage der Anwesenheit vor, während und unmittelbar nach der Tätigkeit, z.B. Samstage, Sonntage, Feiertage
Ist nach den Regelungen des jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommens die Steuerbefreiung von einem Antrag abhängig, darf der Lohnsteuerabzug nur dann unterbleiben darf, wenn eine Bescheinigung des Betriebsstättenfinanzamtes vorliegt, die bestätigt, dass der Arbeitslohn nicht der deutschen Lohnsteuer unterliegt (Freistellungsbescheinigung). Die Freistellungsbescheinigung ist vom Arbeitnehmer oder in dessen Auftrag vom Arbeitgeber beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt des Arbeitgebers auf amtlichem Vordruck zu beantragen. Das Finanzamt muss in der Freistellungsbescheinigung die Geltungsdauer angeben. Die Geltung wird auf höchstens drei Jahre begrenzt. Die Bescheinigung ist vom Arbeitgeber als Beleg zum Lohnkonto aufzubewahren. Details hierzu finden Sie im Merkblatt des Bundesfinanzministeriums zur Steuerfreistellung ausländischer Einkünfte, das Sie hier abrufen können.
10. Weiterführende Informationen im Internet
Deutsche Rentenversicherung mit Infos zu Rentenversicherung, Sozialversicherungsabkommen und Verbindungsstellen:
http://www.dvka.de/oeffentlicheSeiten/ArbeitenAusland/ ArbeitenAusland.htm
Unfallversicherung international (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung):
http://www.dguv.de/de/Internationales/index.jsp
Arbeitsagentur international mit Infos für Arbeitgeber und Länderinformationen:
Bundesfinanzministerium mit Infos zu Doppelbesteuerungsabkommen
Seiten-ID: 375
Seiten-ID375
A1-Formular.pdf
Richtlinien der Spitzenverbände zu Ausstrahlung und Einstrahlung