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Timestamp: 2019-05-25 20:31:35+00:00
Document Index: 74957724

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112']

Licenziamento: illegittimo se il datore non comunica tutte le ragioni del ridimensionamento del personale – Forum Iuris
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Licenziamento: illegittimo se il datore non comunica tutte le ragioni del ridimensionamento del personale
Cass. 19.03.2018 n. 6792 [Leggi la sentenza]
La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, ex art. 4 della L. 223/91, rappresenta un adempimento essenziale per la proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato e per la trasparenza del processo decisionale del datore di lavoro. È per questa ragione che il lavoratore è legittimato a far valere l’incompletezza della comunicazione quale vizio del licenziamento e che il successivo raggiungimento di un accordo sindacale, pur rilevante ai fini del giudizio retrospettivo sull’adeguatezza della comunicazione, non sana “ex se” il deficit informativo.
Lo ha confermato la Cassazione che, con la sentenza n. 6792 del 19.03.2018, è tornata a pronunciarsi in tema di doveri di informazione relativi alla procedura di licenziamento collettivo.
Prima di soffermarci sulla pronuncia resa dai giudici di piazza Cavour, però, deve qui essere ricordato che, in caso di sopravvenuta eccedenza del personale, l’art. 4 della L. 223/91 dispone, in linea di massima, che le imprese che intendano esercitare la facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali, nonché alle rispettive associazioni di categoria. Tale comunicazione deve contenere l’indicazione:
dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare in tutto o in parte, il licenziamento collettivo;
del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato;
dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale delle eventuali misure programmate per fronteggiare la conseguenza sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.
L’obbligo di fornire le informazioni specificate dal succitato articolo consente all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. La inadeguatezza delle informazioni che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma del comma 12 dello stesso art. 4 (cfr. Cass. n. 13031/02; Cass. 5770/03; Cass. n. 15479/07; Cass. n. 5034/09).
Tanto premesso, nel caso in esame, la società alfa spa ricorreva in Cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Milano che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento intimato dalla società beta spa (poi incorporata da alfa spa) nei confronti di Tizio, in quanto era emerso che la procedura di licenziamento collettivo – nel cui perimetro doveva individuarsi il recesso ai danni di Tizio – fosse stata viziata da un’incompleta comunicazione d’avvio della procedura, dal momento che i reali motivi del ridimensionamento del personale dovevano ravvisarsi nel progetto di fusione tra alfa spa e beta spa, per come espressi in una specifica delibera del 2007 del CdA di beta spa.
Alfa spa affermava, a sostegno del proprio ricorso, che le ragioni del ridimensionamento dell’organico muovevano dalla concorrente circostanza della riduzione dei volumi d’affari. Inoltre, denunciava un’erronea valutazione compiuta da parte della corte territoriale, che, ai fini delle proprie determinazioni, aveva:
omesso di analizzare la parte di delibera del 2007 ove l’Amministratore delegato illustrava le motivazioni che avevano portato all’eccedenza di personale;
considerato erroneamente irrilevanti, sia la conoscenza che le OO.SS avevano dell’imminente fusione tra alfa spa e beta spa, sia la stipulazione dell’accordo sindacale che avrebbe determinato lo spostamento dell’onere della prova in capo al lavoratore al fine di provare l’idoneità delle informative a ledere l’esercizio del potere di controllo delle OO.SS;
operato un’errata commistione tra i motivi esternati dalla deliberazione del 2007 e quelli interni che ne costituivano il presupposto.
La Corte di Cassazione riteneva le citate doglianze infondate e, pertanto, rigettava il ricorso.
Secondo la Suprema Corte, infatti, la sentenza impugnata non era incorsa in alcun vizio di interpretazione della citata delibera societaria, dato che dal vaglio di legittimità era emerso che i giudici di merito avessero adeguatamente accertato che la riduzione del personale fosse funzionale all’imminente fusione per incorporazione.
Peraltro, a nulla serviva l’invocazione di una concorrente ragione del taglio di personale, giacché la compresenza di diverse motivazioni comporta, in ogni caso, l’obbligo della società di procedere ad una loro comunicazione esaustiva. Infatti, i doveri di informazione devono accompagnare l’inizio della procedura con la comunicazione di tutte le ragioni che determinano la situazione di eccedenza, nonché il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale ritenuto in esubero. Solo in tal modo si poteva verificare la connessione tra le esigenze aziendali e l’individuazione del personale da licenziare.
Di conseguenza, pur volendo considerare effettiva la compresenza di più motivazioni che avrebbero condotto la società ad effettuare il ridimensionamento dell’organico, non sarebbe stato comunque possibile escludere che la comunicazione solo parziale delle stesse potesse determinare una non corretta informazione.
Infine, sebbene l’art. 2112 c.c. ponga a favore del datore di lavoro cedente la facoltà di intimare i licenziamenti che siano ritenuti necessari, resta saldo l’obbligo – cronologicamente successivo alla scelta di effettuare il ridimensionamento dell’organico – di rispettare gli obblighi di comunicazione, consentendo, così, alle parti sociali di svolgere, con trasparenza, la funzione di garanzia che la legge pone a loro carico.
Topics: licenziamento motivi del licenziamento qualifiche professionali ridimensionamento
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