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Timestamp: 2019-10-19 07:27:39+00:00
Document Index: 80185581

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'art.10', 'art.14', 'art.14', 'e contrario', 'art. 14', 'art. 14', 'art.14', 'art.14', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 48', 'art. 14', 'arte 1']

OIV del Comune di Gravina in Puglia (Ba) - PDF
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1 PREMESSA Con il D.Lgs. 150/2009 (Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni), viene aggiunto l obbligo per gli OIV (Organismi Indipendenti di Valutazione) di curare annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale. AI termine della rilevazione, l Amministrazione dovrà inserire i risultati dell indagine nel portale del Dipartimento della Funzione Pubblica nonchè andranno pubblicati nella sezione della pagina web del Comune di Gravina denominata Amministrazione trasparente (D. Lgs. 33/2013 art. 20 co. 3). Inoltre i risultati dell indagine dovranno essere inseriti nella Relazione sulla performance (art.10,comma 1, lett.b del decreto). FINALITA Le indagini sul benessere organizzativo si inquadrano nella prospettiva di migliorare l efficienza, l efficacia e la qualità dei servizi, valorizzando il ruolo centrale del lavoratore nella propria organizzazione. I risultati delle indagini rappresentano validi strumenti per un miglioramento delle performance dell organizzazione, l indagine, secondo quanto previsto dall art.14, comma 5, del decreto, ha le seguenti finalità: Conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; Conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance;
2 Conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico. L introduzione delle indagini offre l opportunità di attivare le necessarie azioni volte a rimuovere o ridimensionare le problematiche emerse dalle indagini. TEMPISTICA E DESTINATARI L indagine è partita il e si è conclusa il Il questionario elaborato secondo le indicazioni del Ministero della Funzione Pubblica, ai sensi dell art.14, comma 5, del D.Lgs, 150/2009, è stato messo a disposizione dei dipendenti presso l Ufficio Personale. I risultati serviranno a far luce sulla percezione dei dipendenti rispetto alle tematiche legate al benessere organizzativo in Ateneo, mettendo in risalto aree di eccellenza e zone di criticità. Il questionario è stato somministrato in forma anonima e pertanto la raccolta è stata disposta nelle apposite urne messe a disposizione presso le strutture comunali. Hanno aderito all iniziativa 67 dipendenti, di cui 40 uomini cosi suddivisi; numero 17 uomini compresi nella fascia di età tra 51/60 anni, numero 13 uomini oltre 60 anni, numero 8 uomini compresi nella fascia di età tra 41/45 e numero 2 uomini compresi nella fascia di età tra 31/40 anni. Le donne partecipanti sono 24 cosi suddivise: numero 17 donne comprese nella fascia di età tra 51/60 anni, numero 4 donne comprese nella fascia di età tra 41/50 anni e numero 3 donne oltre i 60 anni. Inoltre, si registrano due questionari composti da schede da cui non è possibile risalire all età e al genere.
3 partecipanti al questionario uomini 40 donne 25 Tale numero dimostra una ampia partecipazione all iniziativa, considerando il numero totale dei dipendenti.
4 ANALISI DELLE SEZIONI DEL QUESTIONARIO E DEGLI AMBITI DI INDAGINE Il questionario era suddiviso in tre macro categorie: benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del superiore gerarchico. La prima categoria comprendeva 9 domande, la seconda tre e la terza anch essa tre domande. Vi era poi una sezione finale comprendente i dati anagrafici, in cui si doveva solo barrare il campo inerente al sesso, al titolo di contratto (determinato/indeterminato) e riguardante l anzianità di servizio del compilante, onde raccogliere i parametri essenziali per la valutazione dei dati di elaborazione dei risultati. La Sezione Benessere Organizzativo è la Sezione principale del questionario, che dà il nome all intera indagine e che si preoccupa di misurare la soddisfazione del dipendente in relazione ai vari aspetti della sua vita lavorativa, dalle caratteristiche del luogo di lavoro, al rapporto con i colleghi e con l Amministrazione, dalle prospettive di carriera al proprio coinvolgimento negli obiettivi dell Ente, dalla gratificazione ottenuta dal proprio lavoro, all attaccamento e immedesimazione con l istituzione. Questa Sezione si compone di nove Ambiti di indagine, per complessive 51 domande, più un Ambito aggiuntivo ( Importanza degli Ambiti di indagine analizzati ), le cui domande non sono altro che i 9 Ambiti di indagine del questionario sul benessere organizzativo e le cui risposte servono per comprendere l importanza che il dipendente attribuisce ai singoli Ambiti indagati. Il dipendente per ogni domanda doveva esprimere la propria valutazione attraverso una scala (Likert) di valori. Il formato delle singole domande della scala Likert è rappresentato da una serie di affermazioni per ognuna delle quali l intervistato deve rispondere se e in che misura è d accordo. Le alternative di risposta sono sei, da molto d accordo a fortemente contrario, consentendo di esprimere anche una posizione di incertezza. A ciascuna opzione di risposta è stato, quindi, assegnato un numero crescente che va da un minimo di 1 ad un massimo di 6 punti, in relazione al grado d importanza attribuito all accordo con l affermazione proposta, che consentirà di determinare il punteggio. Passando all analisi dei risultati, la media delle risposte ha avuto un punteggio tra i 3 e i 4 punti, evidenziando un grado di benessere organizzativo che si può ritenere non del tutto soddisfacente.
5 I principali Ambiti di miglioramento possono essere considerati: - la carriera e lo sviluppo professionale, in cui emerge una percepita mancanza di chiarezza nella definizione del percorso di sviluppo professionale del singolo, nonché la percezione che la possibilità di fare carriera non sia legata al merito; - l equità nella propria amministrazione, che evidenzia una scarsa correlazione tra impegno profuso nel lavoro e retribuzione percepita; - il contesto del proprio lavoro, che lamenta la scarsa attenzione rivolta alle risorse umane ed alla formazione e l inadeguata circolazione dell informazione all interno dell organizzazione. I risultati evidenziano, comunque, anche diversi Ambiti caratterizzati da un elevato livello globale di soddisfazione, ad esempio: - le discriminazioni, in cui si registrano i valori di soddisfazione più alti dell indagine; - l immagine della propria Amministrazione per la collettività; - il proprio lavoro, in particolare per quanto riguarda le competenze e il grado di autonomia. - Assai elevato, infine, è il giudizio relativamente all importanza, per il proprio benessere organizzativo, degli Ambiti oggetto dell indagine, ad indicarne l adeguatezza e la congruenza alle esigenze ed alla sensibilità dei dipendenti. Si vuole a questo punto evidenziare, con il supporto anche di grafici, il risultato di alcune domande che hanno invece ricevuto un punteggio più alto o più basso rispetto alla media sopra riportata. Il gruppo di domande relativo alle discriminazioni sul posto di lavoro, ha ricevuto una media alta, compresa in un punteggio tra 4,5 e 5,5 e ciò, considerando che erano tutte tese ad indagare il grado di rispetto della persona sul posto di lavoro, evidenzia un ambito lavorativo non discriminante ed orientato alla valorizzazione dell individuo.
6 n. dipendenti OIV del Comune di Gravina in Puglia (Ba) Un altro ambito che ha riscontrato un punteggio medio-alto è stato quello relativo al rapporto con i colleghi, soprattutto l affermazione al punto F.02: Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti come si esplicita nel grafico sottostante: Disponibilità verso i colleghi Punteggio Dal grafico si evince che la maggior parte dei dipendenti ha dato una risposta con un punteggio tra 5 e 6. I punteggi più bassi invece, sono stati rilevati nella valutazione dei dipendenti sulla possibilità di far carriera all interno dell ente e sul funzionamento del sistema di gestione della performance. Non risulta inoltre un efficace conoscenza dello stesso. A titolo di esempio si riporta di seguito grafico relativi a specifica domanda: - N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano Punteggio
7 Come ultimo punto si sottolinea che, criticità emergono dall analisi dei risultati, dell intera Sezione 2, relativa al Grado di condivisione del sistema di valutazione, che dimostra la necessità di una maggiore condivisione su quali siano gli obiettivi, le strategie ed i risultati cui tende l Amministrazione, nonché il contributo del lavoro del singolo dipendente al raggiungimento di tali obiettivi. Nella Sezione 3, relativa alla Valutazione del proprio superiore gerarchico, i dipendenti ha dato una risposta con un punteggio tra i 3 e 4 punti, esprimendo un giudizio almeno sufficiente.
8 Comune di Gravina in Puglia (Ba) CONCLUSIONI. La percentuale dei partecipanti al questionario è stata alta e questo ha permesso un indagine completa ed esaustiva sul Benessere organizzativo all interno dell Ente. Dall analisi realizzata sono emerse diverse ed importanti considerazioni ed è stata individuata una serie di possibili azioni positive da intraprendere, in un ottica di miglioramento continuo e di risposta alle esigenze espresse dal personale. Il presente documento affronta in particolare un area che dall indagine si conferma come strategica e da presidiare con maggiore attenzione: l area del coinvolgimento, della partecipazione, comunicazione e informazione dei dipendenti. Una delle esigenze più ribadite dai dipendenti, infatti, è quella di ottenere un maggior coinvolgimento nelle dinamiche gestionali, anche attraverso la modalità dell incontro; altra è di progredire nella formazione e nell acquisizione di competenze, attraverso momenti periodici di informazione, programmazione e verifica. Le proposte si articolano essenzialmente in due ambiti di intervento: il primo sarebbe volto a predisporre una serie di strumenti di partecipazione e informazione dedicati ai dipendenti anche in relazione ai loro differenti ruoli; il secondo concerne il processo di formazione all interno dei singoli settori, inteso, anch esso, quale luogo privilegiato di coinvolgimento del personale. Dai dati raccolti ed elaborati, si evince che l interesse dei dipendenti per gli Ambiti oggetto dell indagine è elevato, pertanto è auspicabile che i risultati dell indagine diventino validi strumenti fornendo informazioni utili al fine di individuare eventuali aree di miglioramento del benessere e della gestione delle risorse umane. In particolare, la criticità più evidente viene rilevata nel grado di condivisione del sistema di valutazione: i dipendenti non si sentono adeguatamente premiati o valorizzati e non nutrono in modo ottimistico la possibilità di avanzamenti di carriera all interno dell Ente. Si rileva in tale ambito-, la necessità di esperire azioni tese ad arginare le situazioni di malessere, di introdurre misure di prevenzione e contrasto allo stress e in generale alla sofferenza e al disagio psicosociale. Un intervento finalizzato a promuovere il benessere e la salute dei lavoratori, potrebbe essere rappresentato dalla realizzazione di uno sportello di ascolto per i dipendenti, inteso anche come una opportunità sia sul versante preventivo che gestionale.
9 Comune di Gravina in Puglia (Ba) D altro canto, positivamente può essere valutata la valorizzazione personale nel lavoro dell universo femminile: le donne svolgono con impegno i propri compiti sia nella sfera individuale che lavorativa, dedicando le proprie energie con uguale passione all una e all altra, così come non si segnalano discriminazioni di alcun genere (di religione, sesso, politica, sindacale, razza ). Ampiamente e positivamente apprezzato il senso di appartenenza all ente e la percezione dell immagine e della considerazione dei terzi (familiari dei dipendenti ed utenti) dell amministrazione in cui si presta servizio è gratificante ed effettiva.
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