Source: https://www.zeitarbeit.nrw.de/za/index,id,8671.html
Timestamp: 2020-03-28 08:01:33
Document Index: 205691313

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 8', '§ 16', '§ 10', '§ 6', '§ 13', '§ 4', '§ 3', '§ 6', '§ 7', '§ 11', '§ 1', '§ 187', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 670', '§ 670', '§ 3', '§ 7', '§ 10', '§ 16', '§6', '§13', '§ 7', '§ 4', '§9', '§11', '§ 3', '§ 3']

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Eingruppierung als "Helfer": Unterschiede zwischen EG 1 und EG 2
Sind Sie als „Helfer“ eingestellt und gilt für Sie der Entgelttarifvertrag iGZ/DGB oder BAP/DGB?
Dann sollten sie prüfen, ob sie richtig eingruppiert sind. Denn für Helfer kommen zwei Entgeltgruppen in Frage: die EG 1 (9,96€/Stunde, 10,15€ ab 01.04.2020) oder die EG 2(10,62€/Stunde, 10,82€ ab 01.04.2020). In der EG 2 verdienen Sie über 60 Ct/Stunde mehr als in der EG 1.
Die EG 1 ist nur für Tätigkeiten vorgesehen, für die Sie keine Anlernzeit benötigen. Diese Aufgaben können Sie ohne Vorkenntnisse einfach umsetzten, wie beispielsweise Teile auf ein Fließband oder in bestimmte Behälter legen; oder Verpackungs- und Aufräumarbeiten in Werkstätten und Lagern.
Eine Berufsausbildung brauchen Sie auch für die EG 2 nicht. Voraussetzung ist entweder eine Anlernzeit bevor Sie eine Tätigkeit in der geforderten Geschwindigkeit ausüben können. Auch wenn das nur wenige Stunden dauert.
Anspruch auf die EG 2 haben Sie immer, wenn Sie beispielsweise Gabelstapler fahren, mit einem Gerät kommissionieren, im Supermarkt kassieren (ohne Beratung und Verkauf) oder im Call-Center Anrufe entgegennehmen und Termine vereinbaren.
Wie hoch ist das Urlaubsgeld laut iGZ/DGB bzw. BAP/DGB-Tarifvertrag?
Sowohl der BAP- als auch der iGZ-Manteltarifvertrag (MTV) sehen ein Urlaubsgeld vor. Vorausgesetzt, Sie sind zum Stichtag 30. Juni ununterbrochen mehr als sechs Monate bei Ihrem Zeitarbeitgeber beschäftigt. Außerdem das Arbeitsverhältnis an dem Tag ungekündigt, sein, an dem die Lohnabrechnung für den Monat Juni fällig ist.
Je nach Betriebszugehörigkeit beträgt das Urlaubsgeld
- nach dem 6. Monat jeweils 150 Euro brutto
- im 3. und 4. Jahr jeweils 200 Euro brutto
- ab dem 5. Jahr jeweils 300 Euro brutto.
Wenn das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise geruht hat, bekommen Sie das Urlaubsgeld anteilig ausgezahlt (§ 15.3 BAP-MTV, § 8 und PN 6 iGZ-MTV).
Teilzeitbeschäftigte bekommen das Urlaubsgeld ebenfalls nur anteilig vergütet.
Das Urlaubsgeld muss mit der Abrechnung für den Kalendermonat Juni überwiesen werden.
Ab Erhalt der Lohnabrechnung haben Sie drei Monate Zeit, das Urlaubsgeld von Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Danach verfallen Ihre Ansprüche (§ 16 BAP-MTV, § 10 iGZ-MTV).
Das Urlaubsgeld darf nicht mit dem Urlaubsentgelt verwechselt werden. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts, also für die Entlohnung während des Urlaubs, werden die drei Kalendermonate herangezogen, für die Sie bereits Ihre Entgeltabrechnungen erhalten haben. Für diese drei Kalendermonate wird aus den vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden/Monat, dem Stundenlohn laut Arbeitsvertrag sowie evtl. erhaltenen Zuschlägen und Höhergruppierungen ein Durchschnittswert berechnet. Dies ist in den Manteltarifverträgen § 6a iGZ/DGB bzw. § 13.3 BAP-MTV geregelt.
Gilt für Sie der iGZ-DGB oder der BAP-DGB Tarifvertrag? Dann müssen Sie bei Einsätzen in bestimmten Branchen einen prozentualen Zuschlag auf Ihr Grundentgelt erhalten. Dies ist aktuell für 11 Einsatzbranchen der Fall. Eine vollständige Liste inkl. der jeweiligen Zuschläge finden Sie hier.
Dieser Branchenzuschlag steigt mit zunehmender Einsatzdauer in festen Stufen an. Je nach Branche variiert der Zuschlag.
In der Metall- und Elektroindustrie z.B. muss Ihr Entgelt nach 6 Wochen um 15% erhöht werden (in EG 2 + 15% = 10,45 Euro + 1,47 Euro = 11,26 Euro). Nach 3 Monaten steigt der Zuschlag auf 20% (in EG 2 + 20% = 10,45 Euro + 2,09 Euro = 12,54 Euro). Die höchste Zuschlagsstufe wird nach 15 Einsatzmonaten erreicht.
Der Branchenzuschlag wird für jedes Einsatzunternehmen individuell berechnet. Ihre Ansprüche verfallen, wenn Sie länger als drei Monate nicht dort tätig waren. Einsätze über verschiedene Zeitarbeitsfirmen werden mitgezählt.
Evtl. kann der Kundenbetrieb nachweisen, dass Sie mit einem Branchenzuschlag mehr verdienen würden als ein vergleichbarer Stammbeschäftigter (inkl. aller Zulage, die dieser erhält). Dann muss Ihr Zeitarbeitgeber den Zuschlag nicht auszahlen. Dies ist aber nur in den ersten 15 Einsatzmonaten erlaubt.
Anspruch auf Branchenzuschläge haben Sie auch wenn Sie bei Logistikern und anderen Industrienahen Dienstleistern eingesetzt sind, die überwiegend für eine der 11 Einsatzbranchen tätig sind, in denen Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) gelten. Siehe die BAG-Urteile vom 22.02.2017 (5 AZR 552/14 und 5 AZR 253/16).
Für alle Teilzeitbeschäftigten gelten ab sofort analog zur geringeren Arbeitszeit auch niedrigere Schwellenwerte, ab denen sie Mehrarbeitszuschläge erhalten (BAG Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18). Von diesem Urteil profitieren insbesondere ArbeitnehmerInnen, bei denen der iGZ Tarifvertrag angewendet wird.
Gemäß iGZ-Tarifvertrag sind Sie eine Teilzeitkraft, wenn Sie laut Arbeitsvertrag weniger als 35 Std. pro Woche bzw. 151,67 Std. pro Monat arbeiten. Ab welcher Stundenzahl müssen Sie nun Mehrarbeitszuschläge erhalten?
Zunächst nehmen Sie die Schwellenwerte für Vollzeitbeschäftigte (§ 4.1.2 iGZ-Manteltarifvertrag). Bei 20/21/22/23 Arbeitstagen/Monat sind dies 160/168/176/184 Stunden. Im zweiten Schritt teilen Sie Ihre vertragliche Arbeitszeit durch 151,67 Std. und multiplizieren diesen Wert mit der Obergrenze für eine Vollzeitstelle.
der Monat weist 21 Arbeitstage auf (wie der März 2019), im Arbeitsvertrag sind 80 Std./Monat vereinbart. Also gilt: 80 Std. / 151,67 Std. x 168 Stunden = 89 Stunden (aufgerundet). Ab der 90. Stunde müssen Sie also für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 25 Prozent erhalten.
Voller Urlaubsanspruch nach über sechs Monaten Beschäftigung
Scheidet ein/e Beschäftigte/r nach Ablauf der Probezeit (6 Monate) in der zweiten Jahreshälfte aus, besteht Anspruch auf den gesamten - gesetzlichen - Jahresurlaub. Das sind mindestens 4 Wochen (§ 3 (1) BUrlG). Bei einer 6-Tage-Woche haben Sie demnach Anspruch auf 24 Urlaubstage, bei einer 5-Tage-Woche auf 20 Urlaubstage.
Wann genau das Arbeitsverhältnis beginnt, ob z.B. am 01. Januar oder 01. April, ist unerheblich. Wichtig ist nur, dass der Vertrag im Kalenderjahr bereits länger als 6 Monate Bestand hatte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil v. 16.12.2014 -9 AZR 295/13). Der Erhalt eines zwölftel des Jahresurlaubs pro Monat nach § 6.2.3 iGZ/DGB und $ 11.2 Satz 6 BAP/DGB Manteltarifvertrag ist demnach nicht mehr gültig.
BAG-Urteile stehen über den Regelungen in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifurlaub.
Wichtig: Sie müssen Ihren Urlaub unbedingt beantragen, sonst kann Ihr Resturlaub im Folgejahr verfallen.
Was passiert mit dem Arbeitszeitkonto in verleihfreien Zeiten?
Als verleihfreie Zeit gelten die Tage, an denen Ihr Arbeitgeber keine Einsätze für Sie hat. Also entweder die Tage vor Ihrem ersten Einsatz nach Vertragsbeginn oder die Tage zwischen zwei Einsätzen. An diesen Tagen darf Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Zustimmung Ihr Arbeitszeitkonto nicht ins Minus führen und auch keine Plusstunden reduzieren.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2014 höchstrichterlich bestätigt (Urteil Az. 5 AZR 483/12, vom 16.04.2014). Dieses Urteil steht über tariflichen Regelungen und gilt sowohl für die iGZ/DGB als auch für den BAP/DGB-Tarifvertrag.
Sie dürfen auch nicht gezwungen werden, Urlaub zu nehmen (§ 7 BUrlG). An allen Tagen müssen Sie mindestens den Garantielohn erhalten, d.h. Entgeltgruppe mal Regelarbeitszeit – jeweils laut Ihrem Arbeitsvertrag.
Wichtig: Ihr Arbeitsvertrag muss zwingend Angaben darüber enthalten, wie Sie an verleihfreien Tagen bezahlt werden (§ 11 Abs. 1 AÜG).
Welche Folgen hat es, wenn ein Einsatz länger als 3 Monate unterbrochen wird?
Für Ihren Anspruch auf Equal Pay, Branchenzuschläge und die Übernahme nach 18 Monaten im gleichen Entleihbetrieb gibt es Fristen. Wird ein Einsatz länger als 3 Monate unterbrochen, laufen diese Fristen von vorne (§§ 1 (1b) Satz 2, 4 (4) Satz 4 AÜG). Auch dann, wenn Sie während der dreimonatigen Pause in der gleichen Branche eingesetzt werden. Ihre Ansprüche verfallen dann.
Bsp.: Einsatz ab 16.03.2018, ab 17.06.2018 länger als 3 Monate unterbrochen
(Berechnung gemäß §§ 187, 188 BGB)
Als Einsatztage im gleichen Betrieb zählen: Alle Einsätze (auch als Nicht-Leiharbeiter) sowie Wochenenden und Freischichten. Während einer Überlassung gelten auch Urlaubs-, Krankheits- und Feiertage als Einsatztage im Kundenbetrieb. Urlaubstage nach beendeter Überlassung werden mitgezählt, falls nach dem Urlaub eine Rückkehr in den gleichen Entleihbetrieb geplant ist. Bei Teilzeitkräften werden auch freie Tage mitgezählt.
Wie berechnet sich das Equal Pay?
Ihr Anspruch auf Equal Pay („Gleiche Bezahlung“) umfasst alle Bruttoentgeltbestandteile, die Sie erhalten hätten, wären Sie zum konkreten Zeitpunkt für eine vergleichbare Tätigkeit beim Entleiher (Einsatzbetrieb) – neu – eingestellt worden. Maßgeblich für Ihre Einstufung ist das Gehalt desjenigen Stammmitarbeiters, der zuletzt eingestellt wurde.
Das bedeutet, dass Ihnen Ihre Zeitarbeitsfirma die Bruttoentgeltvergütungsbestandteile zahlen muss, die einem vergleichbaren Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb oder – falls es diesen nicht gibt – in der Einsatzbranche zustehen. Das gilt insbesondere für Zulagen, Zuschläge, Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, Prämien, Provisionen, Sachbezüge (Wertausgleich in Euro möglich). Ferner zählen Sozialleistungen dazu, wie z. B. die Nutzung einer Kantine oder verbilligte Mitarbeiterpreise.
Wie kann es sein, dass mein Arbeitszeitkonto während eines Einsatzes ins Minus geht?
Das Arbeitszeitkonto dient dazu, den Unterschied zwischen den vereinbarten und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden beim Entleiher auszugleichen. Wegen geringerer Arbeitszeiten im Entleihbetrieb ist es nicht immer möglich, die in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegte „individuelle regelmäßige Monatsarbeitszeit“ (IRMAZ) zu erreichen. Je nach Tarifbindung darf in diesen Fällen Ihr Arbeitszeitkonto unbegrenzt (BAP/DGB) bzw. bis zu einer Grenze von maximal 21 Stunden (§ 3.2.2 MTV-iGZ/DGB) ins Minus geführt werden.
Erreichen Sie Ihre IRMAZ nicht, weil ein Monat (z.B. Februar) nur wenige reguläre Arbeitstage hat, so kann dieser Fehlbetrag nach BAP/DGB als Minusstunden verrechnet werden. Der iGZ/DGB schließt dies aus.
Das Arbeitszeitkonto ist im Turnus von zwölf Monaten (§ 4.4 MTV-BAP) bzw. zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses (§ 3.2.3 MTV-iGZ) auszugleichen. Bei Ausscheiden haben Sie das Recht, ein negatives Zeitguthaben durch Arbeit auszugleichen (§ 3.2.4 MTV-iGZ). Dies gilt auch für den BAP/DGB, es sei denn, sie kündigen selbst oder werden außerordentlich gekündigt, hierbei können bis zu 35 Std. verrechnet werden.
Seit 01.April 2017 müssen Arbeitgeber die neuen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beachten. Künftig müssen Verleiher und Entleiher im Überlassungsvertrag und gegenüber dem Leiharbeitnehmer ausdrücklich offenlegen, dass Arbeitnehmerüberlassung betrieben wird und vor jedem Einsatz die Person des Leiharbeitnehmers konkret benennen.
Die Information an den Leiharbeitnehmer muss vor jeder neuen Überlassung erfolgen. Der Arbeitgeber kann dieser Pflicht mit der Einsatzmeldung nachkommen. Der Arbeitsvertrag muss nur dann geändert werden, wenn dort bisher ein Bezug auf die Arbeitnehmerüberlassung fehlte.
Wird gegen diese Offenlegungspflichten verstoßen, ist der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher unwirksam und kann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründet werden. So will der Gesetzgeber der "verdeckten" Arbeitnehmerüberlassung in Form von Scheinwerkverträgen entgegenwirken.
Ich habe einen Arbeitsvertrag vorgelegt bekommen. Worauf muss ich achten?
Wenn Sie für wechselnde Kundenbetriebe und Einsatzstellen eingestellt werden, muss Ihr Arbeitsvertrag den Bezug auf „Arbeitnehmerüberlassung“ beinhalten.
Wahrscheinlich wird in Ihrem Arbeitsvertrag Bezug auf einen Tarifvertrag genommen (z.B. iGZ/DGB oder BAP/DGB bzw. BZA/DGB). Dieser Tarifvertrag regelt die Eingruppierung für Ihre Tätigkeit, also die Höhe Ihres Stundenlohns.
Achten Sie darauf, dass Ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag korrekt und eindeutig beschrieben ist. Nur dann können Sie überprüfen, ob Sie die Vergütung erhalten, die Ihnen laut Tarifvertrag zusteht. bezahlt werden. Je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung ist, desto besser kann der Bezug zur Entgeltgruppe hergestellt werden (Beispiel iGZ/BAP: Staplerfahrer – EG 2 - 10,62€ West bzw. 9,90€ Ost).
Lassen Sie sich unbedingt den für Sie gültigen Tarifvertrag aushändigen. Warum? Weil in diesem Tarifvertrag unter anderem Zuschläge für Mehrarbeit, die Anzahl Ihrer Urlaubstage, die Vergütung von Krankheits- und Urlaubstagen sowie der Umgang mit dem Arbeitszeitkonto geregelt sind.
Haben Sie Anspruch auf die Erstattung Ihrer Fahrtkosten durch Ihren Zeitarbeitgeber? Das hängt wesentlich davon ab, mit welcher Anschrift (der Niederlassung) Ihr Arbeitgeber im Arbeitsvertrag aufgeführt ist. Siehe unten die nächste "Frage des Monats".
Wir empfehlen Ihnen, mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich zu vereinbaren, dass er Ihnen anfallende Fahrtkosten erstatten muss oder alternativ einen kostenlosen Fahrdienst zur Verfügung stellt. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihnen in keinem Fall Fahrkosten erstattet werden, ist diese Klausel ohne Wirkung, da sie gegen Gesetz verstößt (§ 670 BGB, LAG Hamm, 5 Sa 1437/15 vom 13.01.2016).
Nehmen Sie sich ausreichend Zeit und lesen Sie den Arbeits- und Tarifvertrag. Inhalte des Arbeitsvertrages sind auch Verhandlungssache. Weitere Tipps zum Abschluss eines Arbeitsvertrages finden Sie hier.
Infos zur Frage "Was darf, was soll und was muss in Arbeitsverträgen stehen?" finden Sie hier.
Den Flyer "Faire Arbeit. - 10 Dinge, die in einen Arbeitsvertrag gehören" finden Sie hier.
Muss der Arbeitgeber meine Fahrtkosten erstatten?
Der Anspruch auf Erstattung von Fahrkosten hängt ab von den Entfernungen zwischen Wohnort, Arbeitgeber und Einsatzort beim Kunden. Die Strecke vom Wohnort (W) zum Zeitarbeitsunternehmen (Z) wird nicht erstattet, jedoch die Strecke vom Zeitarbeitsunternehmen (Z) zum Entleihbetrieb (E) mit Hin- und Rückfahrt. Ist die Entfernung zum Kunden größer als die Entfernung zu Ihrem Zeitarbeitsunternehmen haben Sie Anspruch auf die Erstattung.
Die Rechtsgrundlage ist § 670 BGB, nach der der Arbeitgeber zum Ersatz der Aufwendungen verpflichtet ist, die der Arbeitnehmer auf sich nimmt, um den Einsatzort zu erreichen. Das Zeitarbeitsunternehmen muss Fahrgeld zahlen, selbst wenn keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag steht. Bei der Erstattung handelt es sich nicht um sozialversicherungspflichtiges Entgelt. Die Höhe der Erstattung richtet sich nach dem tatsächlichen Aufwand. Bei Nutzung des eigenen PKW sind 30 Cent/km für Hin- und Rückfahrt üblich. Ansonsten erstattet der Arbeitgeber die Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel.
Siehe das Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm vom 13.01.2016 (LAG Hamm, 5 Sa 1437/15).
Nicht vergessen: Ihre nicht erstatteten Aufwendungen sollten Sie als Werbungskosten bei Ihrer Steuererklärung anmelden. Das Finanzamt wird Ihnen aber nur einen Teil erstatten und auch nur dann, wenn sie im Kalenderjahr überhaupt eine größere Summe an Einkommenssteuern bezahlt haben.
Muss ich für Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen?
Es handelt sich bei Heiligabend und Silvester laut Gesetz nicht um Feiertage, sondern um Arbeitstage. Der Arbeitnehmer muss also seinen Arbeitspflichten in vollem Umfang nachkommen. Etwas anderes kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Die Tarifverträge iGZ (§ 3.1.5) und BAP (BZA) (§ 7.3) schreiben für Silvester und Heiligabend folgende Regelung vor: wer an diesen Tagen arbeitet, hat ab 14 Uhr Anspruch auf den Feiertagszuschlag (100%). Wenn Sie an einem Tag frei haben möchten, müssen Sie einen Tag Urlaub oder Freizeitausgleich von ihrem Arbeitszeitkonto beantragen.
Werden Sie im Entleihbetrieb nur bis mittags eingesetzt (z.B. bei Betriebsruhe)? Dann ist es rechtens, dass die fehlenden Stunden – bezogen auf Ihre monatliche Sollarbeitszeit – als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden. Ohne Ihre Zustimmung darf der Arbeitgeber keine Urlaubstage verrechnen.
Mein Arbeitgeber hat mir zu wenig Lohn gezahlt! Was kann ich dagegen tun?
Reden Sie mit Ihrer Chefin. Wenn sich Ihr Arbeitgeber aber nicht gesprächsbereit zeigt, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als ihn schriftlich zur Zahlung aufzufordern. In dieser Geltendmachung müssen Sie die noch fälligen Beträge in genauer Höhe benennen.
Ein Muster für eine Geltendmachung finden Sie hier.
Alle Ansprüche nach den Tarifverträgen DGB-iGZ/-BAP verfallen, wenn Sie diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht haben (§ 10 bzw. § 16). Zu Ihrer Sicherheit senden Sie die Geltendmachung per Einschreiben. Lehnt Ihr Arbeitgeber die Zahlung ab, müssen Sie Ihre Ansprüche wieder innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten gerichtlich geltend machen. Das geht nur durch eine Klage beim Arbeitsgericht.
Reagiert Ihr Arbeitgeber aber gar nicht, können Sie noch bis zu 3 Jahren später Ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht einklagen. Von Vorteil ist die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, da Sie dann den kostenlosen Rechtsschutz nutzen können.
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird genauso berechnet wie das Urlaubsentgelt. Zum 01.11.2013 haben sich dazu die Regelungen der Tarifverträge iGZ (§6a) und BAP (§13.3) mit den DGB Gewerkschaften geändert.
Für die Berechnung werden die letzten drei Monate der Beschäftigung herangezogen und ein Durchschnitt aus den Arbeitsstunden und dem Stundenlohn gebildet.
Für den Durchschnitt des Stundenlohns muss zunächst die Höhe des Grundgehalts ermittelt werden. Diese berechnet sich nach der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit multipliziert mit dem Stundenlohn der Entgeltgruppe.
In einem nächsten Schritt werden alle tatsächlich angefallenen Zuschläge addiert. Im Anschluss daran werden das Grundgehalt und die Zuschläge zusammengezählt und durch 65 Tage (entspricht drei Monaten) dividiert. Daraus ergibt sich dann der Durchschnittslohn für einen Tag. Durch diese Rechnung kann der Lohn pro Tag niemals niedriger sein als das tarifvertraglich festgelegte Grundentgelt der Entgeltgruppe, denn dieses bildet die Basis der Berechnung.
Bei den durchschnittlichen Arbeitsstunden werden die gearbeiteten Stunden der letzten drei Monate zusammengerechnet und wiederum durch 65 Tage dividiert. Dadurch erhält man die durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag. Weicht diese von der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit, die bei einer Vollzeitbeschäftigung 7 Std. (35 Std./Woche) vorsieht, ab, werden die Stunden auf dem Arbeitszeitkonto berücksichtigt. Es kann also bei einem Durchschnitt von acht Stunden pro Tag dazu führen, dass für jeden Urlaubstag eine Stunde auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden muss. Das Gegenteil tritt ein, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit nur 6 Std. beträgt. Hierbei wird dann eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto abgezogen. Wichtig ist an dieser Stelle, die Minusstundenregelungen der Tarifverträge zu beachten.
Ein Anrufer berichtet, dass er mehr Stunden arbeitet als arbeitsvertraglich vereinbart. Er fragt, warum er keine Überstundenzuschläge erhält?
Unsere Einschätzung*:
Mehrarbeit ist die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Je nach Tarifvertrag bestehen aber unterschiedliche Regelungen, ab welcher Stunde Zuschläge für Mehrarbeit zu zahlen sind. Die Höhe des Zuschlags beträgt in der Regel 25 %.
Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge besteht nach BAP Tarifvertrag, wenn die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit um 15% überschritten wird (§ 7.1 MTV BAP). Sprich, erst wenn Sie in einem Monat 15 % mehr Stunden gearbeitet haben, als im Arbeitsvertrag vereinbart.
Nach iGZ Tarifvertrag oder tarifplus+ ist der Anspruch auf die Zuschläge an die Anzahl der Arbeitstage eines Monats gebunden (§ 4.1.2 MTV iGZ / tarifplus+). Für Teilzeitkräfte gilt keine anteilige Stundenberechnung. Beispielsweise erhalten Sie bei einem Monat mit 20 Arbeitstagen erst ab der 161 geleisteten Stunde Zuschläge (21 Arbeitstage ab 169 geleistete Std.; 22 Arbeitstage ab 177 geleistete Std.; 23 Arbeitstage ab 185 geleistete Std.).
Dabei ist zu beachten, dass bei Aufeinandertreffen mehrerer Zuschläge (z.B. für Sonntagsarbeit) immer nur der höhere ausbezahlt wird.
Die Stunden pro Kalendermonat, die Sie mehr arbeiten als im Arbeitsvertrag vereinbart, werden auf das Arbeitszeitkonto gebucht. Mit der monatlichen Lohnabrechnung müssen nur die Zuschläge ausbezahlt werden.
Beachten Sie zudem, dass Sie sowohl bei Anwendung des iGZ als auch des BAP Tarifvertrags einen Anspruch auf die Auszahlung der Stunden verlangen können, soweit 105 Plusstunden überschritten sind.
Eine Anruferin arbeitet seit ca. 6 Jahren über eine Zeitarbeitsfirma als Sekretärin. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine außertarifliche Zulage vereinbart - mit dem Hinweis, dass sie bei tariflichen Erhöhungen verrechnet werden kann. Ist das rechtens?
Die außertarifliche oder übertarifliche Zulage ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Häufig wird diese im Arbeitsvertrag unter Angabe von Widerrufsgründen (z.B. Tariferhöhungen, Zahlung von Branchenzuschlägen, einsatzbezogen) gewährt. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber die außertarifliche Zulage kürzen oder verrechnen.
Ist die Zulage hingegen vorbehaltlos vereinbart („feste Zulage“), muss diese weiterhin gezahlt werden. Bei Nicht-Einsatz, bei Krankheit, bei Urlaub oder an Sonn- und Feiertagen erhält der Arbeitnehmer sowohl den Tariflohn als auch die außertarifliche Zulage.
Aus diesem Grund empfehlen wir, beim Abschluss des Arbeitsvertrages die Zulage auszuhandeln und als festen Entgeltbestandteil ohne Widerrufs- oder Anrechnungsmöglichkeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Als Mitglied einer Gewerkschaft oder auf Grundlage einer Rechtschutzversicherung können Sie die Formulierung in Ihrem Arbeitsvertrag überprüfen lassen.
Ein Anrufer arbeitet als geringfügig Beschäftigter (Mini-Job, 450 Euro) für 9,19 Euro pro Stunde. Obwohl schon seit 3 Monaten beschäftigt, liegt immer noch kein Arbeitsvertrag vor. Auf Verlangen wurden bzw. werden ihm Abrechnungsbögen zugeschickt. Der Anrufer erhält keine Lohnfortzahlung bei Krankheit und kein Urlaubsentgelt. Die Arbeitszeiten sind unregelmäßig, nicht täglich, teilweise in Nachtarbeit.
Da dem Arbeitsverhältnis kein Arbeitsvertrag zugrunde liegt, gilt auch keine Tarifbindung. Deshalb müsste "Equal pay" geltend zu machen sein (nach §9 AÜG sind Verträge unwirksam, die Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung (...) schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren). Seine Ansprüche kann der Anrufer nach den gesetzlichen Verjährungsfristen 3 Jahre rückwirkend geltend machen. Der Anrufer sollte seine Ansprüche durch eine Gewerkschaft prüfen lassen oder einen Rechtsanwalt beauftragen. Ggf. kann er beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe beantragen. Der Anrufer sollte einen Arbeitsvertrag einfordern. Nach §11 AÜG ist ein schriftlicher Nachweis über das Leiharbeitsverhältnis vorgeschrieben. Das Gesetz legt auch fest, was in dem Arbeitsvertrag stehen muss.
Eine Anruferin ist als Altenhelferin nach dem DGB / iGZ Tarifvertrag beschäftigt und erkrankt während eines Kundeneinsatzes. In der Zwischenzeit endet der Einsatz beim Kunden, die Anruferin ist jedoch weiterhin krank. Für die Zeit der Krankschreibung wurde der Lohn zwar fortgezahlt. Der Abrechnung konnte sie jedoch entnehmen, dass die Krankentage von ihrem Arbeitszeitkonto abgezogen wurden. Dadurch rutschte das Arbeitszeitkonto ins Minus.
Das Verhalten des Verleihbetriebes ist unserer Einschätzung nach gesetzes- und tarifwidrig. Der Abzug von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto hebelt die gesetzliche Vorgabe der Entgeltfortzahlung nach § 3 EntgFG aus. Auch der Tarifvertrag in § 3.2.3 iGZ/DGB-Manteltarifvertrag beschreibt eindeutig, dass die Stunden des Arbeitszeitkontos nicht durch eine einseitige Verfügung des Arbeitgebers ins Minus laufen dürfen.
*Die Beraterinnen der Hotline Zeitarbeit geben keine rechtlich verbindlichen Auskünfte.