Source: http://www.licenziamento-dimissioni.com/2012/08/
Timestamp: 2017-06-25 19:06:42+00:00
Document Index: 89510416

Matched Legal Cases: ['art.7', 'art.7', 'art.18', 'art.18', 'art.1372', 'art.1372', 'sentenza ', 'sentenza ']

licenziamento e dimissioni: agosto 2012
Secondo il Tribunale anche il dipendente – dirigente, come qualsiasi altro lavoratore, gode delle garanzie procedimentali di cui all’art.7, comma 2 e 3, dello Statuto dei Lavoratori.
Per tale ragione il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti dello stesso senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Queste garanzie trovano applicazione a prescindere dalla specifica collocazione che il dirigente assume all’interno dell’impresa (es. dirigente di livello alto, medio, basso) e sia se il datore di lavoro addebita al dirigente un comportamento negligente (o colpevole) sia se alla base del recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia.
B) Il principio dell’immediatezza.
Un altro principio applicabile al rapporto di lavoro tra datore e dirigente è quello dell’immediatezza (cioè l’infrazione deve essere contestata al lavoratore immediatamente dopo il verificarsi dei fatti; così anche la sanzione disciplinare, la quale dovrà essere applicata subito dopo aver sentito il lavoratore a sua difesa).
Il principio dell’immediatezza, infatti, è proprio dell’intero procedimento disciplinare e tutela anzitutto il lavoratore, dal momento che, se la contestazione è immediata, è più facile per lo stesso difendersi, eccependo fatti e situazioni la cui memoria è ancora recente.
Quando invece la contestazione è tardiva, cresce la difficoltà per il lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa, in quanto la memoria degli episodi pregressi svanisce progressivamente. Inoltre è più complicato reperire documenti.
C) La buona fede e la correttezza contrattuale.
Il datore di lavoro, inoltre, deve applicare la sanzione disciplinare con buona fede e correttezza contrattuale, cosa che non si verifica allorquando l’infrazione è contestata tardivamente.
Ciò perché il lavoratore, con il passare del tempo, inizia a fare affidamento sul fatto che la propria condotta non sia stata considerata illecita dal datore di lavoro, salvo poi venire a conoscenza dell’apertura di un procedimento disciplinare.
Il datore di lavoro, invece, non può riservarsi di far valere i propri rilievi disciplinari quando lo ritenga opportuno.
Per il lavoratore questo significherebbe essere “ostaggio” dei rilievi stessi.
D) Conseguenze.
Quando non sono osservate le garanzie di cui all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, o non è osservato il principio di immediatezza, si applicano le conseguenze che i contratti collettivi prevedono per il licenziamento privo di giustificazione.
In particolare, per stabilire se l’infrazione sia stata contestata tempestivamente e se, altrettanto celermente, sia stata applicata la sanzione disciplinare, si fa riferimento al contratto collettivo.
Se invece il contratto collettivo non prevede alcunché, si fa riferimento all’entità dell’arco temporale (es. 2 mesi, 3 mesi, ecc.) impiegato dal datore di lavoro dal momento in cui ha acquisito consapevolezza dei fatti, al momento in cui li ha contestati al dipendente.
Nella caso di specie, il trascorrere di un arco temporale di circa tre mesi tra il verificarsi del fatto ritenuto contrario ai canoni della correttezza e la contestazione della sanzione disciplinare, deve ritenersi del tutto ingiustificato nonché in contrasto con il citato principio dell’immediatezza e, perciò, il licenziamento intimato per motivi disciplinari deve ritenersi illegittimo.
Guida al Licenziamento del Dirigente Le Dimissioni del Dirigente Avv. Francesco Barletta
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Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo) Guida al Licenziamento Collettivo
In questo articolo analizzeremo le novità introdotte dalla riforma Fornero per quanto concerne i licenziamenti intimati per motivi economici, o giustificato motivo oggettivo (cioè per ragioni connesse all’andamento economico dell’impresa oppure al suo assetto organizzativo).
A partire dal 18 luglio 2012, per i licenziamenti economici che riguardano le imprese alle quali si applica l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori (esse sono quelle che hanno alle dipendenze più di 15 dipendenti o, se imprese agricole, più di cinque), se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, egli annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità risarcitoria di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione, oltre ai contributi previdenziali.
L’importo esatto dell’indennità risarcitoria (da stabilirsi tra il minimo ed il massimo sopra indicati) è determinato dallo stesso magistrato, tenendo conto di alcuni parametri (anzianità del lavoratore, numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti, iniziative assunte dal lavoratore per trovare lavoro).
Per evitare che tale potere sia esercitato in maniera eccessivamente discrezionale, la legge impone al giudice di motivare la propria scelta nella determinazione dell’importo da riconoscere al lavoratore.
In linea di principio, dunque, non è più prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, a meno che il giudice non ritenga che il licenziamento sia manifestamente infondato. In questo caso il dipendente avrà diritto alla reintegrazione ed all’indennità risarcitoria, la quale però potrà essere riconosciuta fino ad un importo massimo pari a 12 mensilità.
Anche qui, inoltre, saranno dovuti i contributi previdenziali e assistenziali.
La difficoltà nasce dal fatto che sarà molto difficile distinguere i licenziamenti “solo” infondati (per cui non è prevista reintegra) da quelli “manifestamente” infondati (per i quali invece il lavoratore avrà diritto a ritornare sul posto di lavoro).
Ciò contribuirà a creare ancora più incertezze nelle aule di tribunale, con la conseguenza che casi simili potranno essere trattati diversamente, a seconda dell’organo giudicante che sarà chiamato a decidere.
Un’altra importante novità introdotta dalla riforma è il ritorno dell’obbligo di conciliazione per i licenziamenti intimati per motivi economici.
In pratica il datore di lavoro (soggetto all’art.18 dello Statuto dei Lavoratori) che intende licenziare propri dipendenti per motivi economici, dovrà preventivamente comunicare tale intenzione alla direzione territoriale del Lavoro competente per territorio.
La comunicazione dovrà essere accompagnata dall’indicazione delle ragioni e dalle eventuali misure mediante le quali il datore intende “riallocare” il lavoratore.
La direzione territoriale provvederà poi a convocare le parti.
Se il tentativo di conciliazione fallisce, il datore provvederà ad intimare il licenziamento.
Le parti potranno inoltre decidere di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro.
In sede conciliativa potranno infine essere concordate misure di outplacement.
Con la riforma Fornero, in vigore dal 18 luglio 2012, i termini per l'impugnazione del licenziamento sono stati modificati.
Diminuisce infatti, da 270 a 180 giorni, il termine per impugnare il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro.
Il licenziamento, dunque, andrà sempre contestato entro 60 giorni, ad es. mediante l'invio di una lettera raccomandata al datore di lavoro, mentre entro i successivi 180 giorni dovrà essere proposto il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro.
I nuovi termini (60/180 gg.) si applicano a tutti i licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012. Avv. Francesco Barletta
Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo La riforma Fornero ha previsto l’obbligo, da parte del lavoratore, di far convalidare le dimissioni rassegnate.
In alternativa alla convalida delle dimissioni, il dipendente potrà firmare una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego.
Egli dovrà invitare il lavoratore a presentarsi entro 7 giorni presso le sedi autorizzate a convalidare le dimissioni o, in alternativa, ad apporre, sempre entro 7 giorni, la predetta sottoscrizione.
L’invito, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, deve essere spedito al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro.
Decorsi i 7 giorni, qualora il lavoratore non abbia provveduto a far convalidare le proprie dimissioni o a sottoscrivere l’apposita dichiarazione, il rapporto di lavoro si risolve.
Durante i 7 giorni, inoltre, il lavoratore ha la possibilità di esercitare il proprio diritto di ripensamento e dunque di revocare le proprie dimissioni.
Se dopo le dimissioni il rapporto di lavoro si era interrotto, con la revoca esso torna ad avere corso normale a partire dal giorno successivo alla comunicazione della revoca stessa.
Se nel periodo intercorrente tra le dimissioni e la revoca il rapporto di lavoro non si è svolto, il lavoratore non avrà diritto alla retribuzione.
- Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo
- Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti
Numerosi sono i precedenti giudiziari citati ed i riferimenti normativi.
La stessa contiene inoltre un fac simile di accordo risolutivo, redatto in linea con le problematiche esaminate.
In particolare il datore di lavoro potrà redigere e proporre l’accordo risolutivo al lavoratore con la consapevolezza di aver osservato tutte le formalità richieste dalla legge e di essere dunque al riparo da eventuali contestazioni.
Potrà inoltre valutare in quali casi è opportuno proporre la risoluzione consensuale del rapporto ed a quali categorie di lavoratori sottoporla, gestire al meglio la fase terminale del rapporto, assicurarsi che il lavoratore non abbia più nulla a pretendere, incentivare adeguatamente il lavoratore, costruire un incentivo all’esodo basato su criteri oggettivi condivisibili da tutti, valutare gli aspetti fiscali, contributivi ed amministrativi dell’operazione.
Il lavoratore, dal canto suo, potrà conoscere la procedura che porta all’intesa, verificare la correttezza di quanto gli viene proposto dal datore di lavoro, valutare quando è opportuno proporre la risoluzione consensuale al datore di lavoro, far valere i suoi diritti, contrattare al meglio un incentivo all’esodo (o buonuscita), assicurarsi che le rinunce ai propri diritti siano adeguatamente compensate, valutare la convenienza di incentivi in natura, scegliere la soluzione migliore dal punto di vista fiscale e contributivo, valutare se è il caso di richiedere l’indennità di disoccupazione.
1. E’ possibile sciogliere consensualmente il contratto di lavoro?
Il rapporto di lavoro, sia esso a tempo determinato che a tempo indeterminato, può estinguersi per mutuo consenso: tale caso si verifica allorché entrambe le parti, datore e lavoratore, si accordano per porre fine al rapporto di lavoro.
Ciò in virtù di un articolo del codice civile che permette di sciogliere consensualmente qualsiasi tipo di contratto, e dunque anche il contratto di lavoro.
Questa norma è l’art.1372, comma 1, del codice civile, secondo cui “Il contratto ha forza di legge tra le parti. Non può essere sciolto che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge”.
La possibilità di sciogliere il rapporto di lavoro mediante l’art.1372, comma 1, del codice civile, è stata riconosciuta anche dalla Cassazione (Cassazione Civile, sentenza 4 giugno 2002, n.8102; Cassazione Civile, sentenza 20 novembre 1997, n.11577).
E’ dunque pienamente valido l’accordo concluso tra datore di lavoro e lavoratore al fine di estinguere il rapporto di lavoro.
Nella risoluzione del contratto di lavoro per mutuo consenso, inoltre, non si fa ricorso né alla disciplina prevista per i licenziamenti, né a quella prevista per le dimissioni.
Infatti, mentre nel caso del licenziamento e delle dimissioni il rapporto di lavoro si conclude per volontà di una sola parte (il datore o il lavoratore), con la risoluzione consensuale del contratto di lavoro entrambe la parti sono d’accordo nel porre fine al rapporto.
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