Source: http://www.referaty10.com/referat/Pravo/2/tema-2-24-Pravo.php
Timestamp: 2019-08-26 09:44:27+00:00
Document Index: 14848682

Matched Legal Cases: ['§ 126', '§ 126', '§ 141', 'zákona č. 188', 'zákona č. 197', '§ 143', '§ 46', '§ 46', '§ 143']

Studium při zaměstnání Referát
Pokud jste se rozhodli, že skloubíte dohromady studium a zaměstnání, žádný problém.
Předpokládám však váš budoucí nedostatek času na to, abyste se dostatečně zajímali o vaše práva a povinnosti, které z výše dvou uvedených činností vyplývají.
Jde totiž o to, že se vám pokusím napsat návod na to, jak by měla vypadat např. vaše pracovní smlouva, jaká máte práva na to být uvolňován z pracovní činnosti, mít dovolenou na zotavenou, pojištění a další zapeklitosti běžného života, samozřejmě související s naším problémem.
Věřte, že můžete narazit na takového zaměstnavatele, který se k vám bude chovat korektně a o právech a povinnostech vás ochotně poučí (toto jistě můžete potřebovat, pokud jste „právo“ obešel oklikou nebo jste velice pasivní „právník“). Věřte však, že to může být i naopak a pak vám zbývají jen čtyři možnosti: můžete si zaplatit velice drahého právního poradce (jeho plat však bude mnohonásobně převyšovat plat váš, takže se vám vlastně ani nevyplatí pracovat ), můžete pilně nastudovat pracovní právo (dříve než jej prostudujete a pochopíte kolik je jedna a jedna, uplyne spousta času a jak jistě víme, čas jsou peníze), můžete žít klidně v nevědomí (což vám také nedoporučuji)nebo si můžete přečíst tuto práci, která by vám měla ušetřit čas, protože v ní nehodlám citovat paragrafy, odstavce a články.
Tato práce je pojata spíše z hlediska lidského než z právnického (ne že by právníci nebyli lidé, ale vím že mnoho z nás má problém porozumět dosti charakteristické větné skladbě našich zákonů).
Kdo může být účastníkem pracovněprávních vztahů určuje ZP, část první, hlava druhá.
Zaměstnavatelem je:
organizace – právnická osoba, která zaměstnává občany v pracovněprávních vztazích
občan (fyzická osoba), který je oprávněn podnikat a který zaměstnává při podnikatelské činnosti občany.
Zaměstnavatelem podle ZP je i občan, který přijme druhého občana do pracovního poměru pro svoji osobní potřebu (např. paní na hlídání dítěte, uklízečka, zahradník, …).
Zaměstnancem může být občan, který dosáhne 15 let věku. Jako den nástupu do práce však nelze sjednat s tímto mladistvým občanem datum dřívější než datum dokončení povinné školní docházky. Pro žáky pomocných škol platí odchylka, jejich pracovněprávní způsobilost vzniká již před dosažením 15 let věku dnem ukončení povinné školní docházky, nejdříve však dnem dosažení 14 let věku.
V období od dosažení 15 let věku do dokončení povinné školní docházky mohou tito mladiství vykonávat společensky prospěšné práce žáků podle školského zákona a další práce, které svým charakterem ani rozsahem neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání (např. různé krátkodobé brigády na výkon jednoduchých lehkých prací).
Přiměřené práce mohou vykonávat i před 15 rokem věku žáci pomocných škol za stanovených podmínek, které jsou uvedeny výše.
Porušování těchto předpisů při zaměstnávání mladých lidí je závažným porušením našich zákonů i mezinárodních úmluv o zákazu dětské práce.
Nejčastějším a nejobvyklejším způsobem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva.
Je to dvoustranný právní akt, který má určité formální náležitosti, které je třeba dodržet. Především je předepsaná písemná forma. Pouze v případě, že se jedná o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než 1 měsíc, může být pracovní smlouva uzavřena i pouze ústně. I v případě kratšího pracovního poměru než 1 měsíc je však zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně, jestliže o to občan požádá nebo jde-li o občana, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům, nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena. Z praktického hlediska lze však doporučit, aby pracovní smlouva byla uzavírána písemně vždy.
Zaměstnavatel má – a na to se často zapomíná – podle ZP před uzavřením pracovní smlouvy vůči budoucímu zaměstnanci řadu povinností a tomu odpovídají i některé povinnosti a práva budoucího zaměstnance.
Před uzavřením smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Jde zejména o to, aby se zaměstnanec v rámci přijímacího řízení seznámil se základními právními předpisy, platnými pro výkon práce, která na něm bude vyžadována, s pracovním řádem, kolektivní smlouvou, mzdovými předpisy platnými pro zaměstnavatelskou organizaci.
Rovněž je vhodné předem zaměstnance informovat o budoucím rozvržení pracovní doby.
Nejpozději při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pravidly bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, s protipožárními předpisy atd.
1.1.2.Obsah pracovní smlouvy
· sjednaný druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,
· místo výkonu práce,
· den nástupu do práce.
Sjednaný druh práce by měl stručně vyjadřovat, které práce budou na zaměstnanci vyžadovány. Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě má pochopitelně velký vliv na budoucí dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů a při případném převádění na jinou práci.
Jako místo výkonu práce podle ZP má být uvedena obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo (např. prodejna drogerie v Praze). Není v souladu se zákonem široké vymezení (např. celý okres), neboť takovéto ustanovení znesnadňuje, případně znemožňuje používat právní ustanovení ohledně pracovní cesty a přeložení do jiného místa výkonu práce, případně působí problémy ve vztahu k aplikaci zákona o cestovních náhradách. Lze jej připustit pouze u specifických povolání, vykonávaných v předem dohodnutém akčním rádiu (např. u dealerů, obchodních cestujících, opravářů v domácnostech,), pokud se zároveň dohodne pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad.
Den nástupu do práce může být sjednán konkrétně (např. 1. června)nebo je možné jej vázat na konkrétní skutečnost (např. 3 den po skončení pracovního poměru u firmy Loutka).
Sjednání termínu nástupu do práce má značný právní význam, neboť pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká teprve dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.
Pracovní smlouva může obsahovat další podmínky, např. výši mzdy, dobu trvání pracovního poměru, rozsah pracovní doby, zkušební dobu až na 3 měsíce, příslib přidělení bytu, zvýšení kvalifikace (tímto bodem se budeme zabývat podrobněji ve 3. Kapitole)apod.
Podle novely ZP s účinností od 1.1. 2001 by pracovní smlouva měla obsahovat i údaje o právech a povinnostech z pracovněprávního poměru, a to zejména nárok na délku dovolené na zotavenou, údaj o výpovědních dobách, o způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby. Většinu těchto údajů lze nahradit v pracovní smlouvě odkazem na příslušný pracovněprávní předpis
(např. ZP)nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis (pracovní řád, mzdové směrnice apod.).
Chybí-li v pracovní smlouvě některá z podstatných náležitostí, je celá pracovní smlouva neplatná.
Není-li v pracovní smlouvě výslovně dohodnuta doba trvání pracovního poměru, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Pokud je úmyslem smluvních stran sjednat pracovní poměr jen na dobu určitou (termínovaný pracovní poměr), musí to být výslovně v pracovní smlouvě uvedeno.
Pracovní poměr na dobu neurčitou nelze však sjednat:
s absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť,
Zákaz termínovaných pracovních poměrů se týká jen absolventů, kteří vstupují do pracovního poměru na místa odpovídající jejich kvalifikaci (nikoliv pokud např. absolvent lékařské fakulty nastupuje jako řidič).
Až do konce roku 2000 se nesmí dohodnout se zaměstnanci, se kterými nemůže být sjednán pracovní poměr na dobu určitou, ani zkušební doba. Od 1.1. 2001 tento zákaz neplatí a zkušební doba se může sjednávat se všemi zaměstnanci.
1.2. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Rozeznáváme 2 druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr:
· dohodu o provedení práce a
· dohodu o pracovní činnosti.
1.2.1. Dohoda o provedení práce
Pokud by délka pracovního poměru trvala pouze po dobu 7 dnů, zaměstnavatel zaměstnanci zdravotní a sociální pojištění nehradí. Pokud však zaměstnanec setrvá u zaměstnavatele déle než 7 dnů, je povinností zaměstnavatele hradit zaměstnanci zdravotní a sociální pojištění.
Samostatnou právní úpravu má školení a studium při zaměstnání. V podstatě zákon rozlišuje dva druhy:
účast na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě; jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance, a to neplacenou, v případě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je.li předpokládané zvýšení (získání nebo rozšíření)kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele, lze poskytovat hmotné zabezpečení a pracovní úlevy podle vyhlášky vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, popřípadě podle kolektivní smlouvy vyššího stupně,
účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě; jedná se o výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda podle mzdových předpisů, platných pro zaměstnavatelskou organizaci.
Oblast péče o zaměstnance v širším slova smyslu i podle systematiky ZP zahrnuje v sobě i péči o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování. V zásadě rozlišujeme prohlubování kvalifikace (§ 126 odst. 2 ZP)a zvyšování kvalifikace (§ 126 odst. 1 ZP).
V prvém případě se jedná v podstatě o výkon práce, v druhém o překážku na straně zaměstnance, jak je již vysvětleno v kapitole 2.
Novelou ZP k 1.6. 1994 byla zrušena povinnost zaměstnavatele pečovat o prohlubování kvalifikace, popřípadě o její zvyšování (viz. zrušený § 141 ZP). Bude však jistě v zájmu každého úspěšného podnikatele – zaměstnavatele, aby především na prohlubování kvalifikace svých zaměstnanců dbal, neboť jedině tak mohou kvalitně a rychle plnit pracovní úkoly, pro které je zaměstnává. Zaměstnanci jsou totiž povinni podle ZP si soustavně prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, čímž se rozumí i udržování a obnovování kvalifikace v souladu s nejnovějšími poznatky vědy, techniky a práva. K tomu jim však nezbytně zaměstnavatel musí vytvářet potřebné podmínky. Proto může zaměstnanci uložit účast na školení k prohloubení kvalifikace.
Zaměstnanci sami mají často zájem zvýšit si školením či studiem při zaměstnání svoji kvalifikaci a získat tak předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě. Tedy doplnit si kvalifikaci, která je na zaměstnanci požadována ve funkci, kterou již vykonává. Dalším motivem je získání či rozšíření kvalifikace ve svém osobním zájmu, třeba aby v budoucnu mohl zastávat kvalifikovanější místo. I když se jedná o osobní zájem zaměstnance, může (ale nemusí)mu zaměstnavatel i po tuto dobu poskytovat pracovní úlevy a hmotné zabezpečení.
Ty zaměstnavatel může dát, jestliže je předpokládané zvýšení kvalifikace v souladu s jeho potřebou. Po dobu studia mu potom zaměstnavatel poskytuje pracovní úlevy a hmotné zabezpečení podle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí (v současné době podle vyhlášky č. 140/1968 Sb., ve znění zákona č. 188/1988 Sb. a zákona č. 197/1994 Sb.). Nejsou-li pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnanců při účasti na školení a studiu při zaměstnání upraveny právním předpisem, lze je stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně. V té je možné stanovit i pro zaměstnance příznivější podmínky poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, než stanoví právní předpis. Pro nepodnikatelské organizace však lze stanovit či příznivěji upravit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady platu.
Školit se nebo studovat za účelem zvýšení kvalifikace může každý zaměstnanec i bez účasti svého zaměstnavatele, tedy studovat obor, který není využitelný v zaměstnavatelské organizaci. V tomto případě však neposkytuje zaměstnavatel zaměstnanci hmotné zabezpečení či pracovní úlevy. Může mu pochopitelně upravit pracovní dobu nebo mu poskytnout neplacené volno.
Jestliže však zaměstnanec studuje po dohodě se zaměstnavatelem a tento se rozhodne poskytovat mu pracovní úlevy a hmotné zabezpečení, představuje to určité náklady. Je tedy v zájmu zaměstnavatele, který vynaloží tyto prostředky, aby měl určitou záruku, že se mu vynaložené prostředky vrátí alespoň v tom, že zaměstnanec bude u něho po určitou dobu pracovat. ZP proto umožňuje uzavřít se zaměstnancem dohodu, ve které se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a po určitou dobu – nejdéle po dobu pěti let – setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele anebo mu uhradit vynaložené náklady spojené se zvyšováním kvalifikace. A to i tehdy, jestliže zaměstnanec rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace, čímž se má bránit tomu, aby zaměstnanec zejména těsně před získáním kvalifikace (např. vysokoškolského diplomu)rozvázal jednostranně pracovní poměr.
Dohoda (podle § 143 ZP)musí být uzavřena písemně a musí v ní být pod sankcí neplatnosti uvedeny tyto údaje:
druh kvalifikace a způsob jejího zvyšování (forma studia),
doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru
(nejdéle 5 let, doba by měla být úměrná délce studia),
druhy nákladů, které bude povinen zaměstnanec uhradit zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek setrvat u něho v pracovním poměru,
nejvyšší celková částka, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit.
Do doby setrvání v pracovním poměru se však nezapočítávají tyto doby:
základní (náhradní)vojenská služba a civilní služba konaná místo ní,
doba delší mateřské dovolené (neplacené),
nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek,
výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.
zaměstnavatel zastavil v průběhu zvyšování kvalifikace poskytování hmotného zabezpečení, protože se zaměstnanec bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si kvalifikaci zvyšoval,
pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele, pokud nejde o výpověď z důvodů, pro které lze zrušit pracovní poměr okamžitě nebo z důvodů závažného porušení pracovní kázně, popř. z důvodů uvedených v § 46 odstavec 1. písm. a) až d),
zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. d),
zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikace, kterou si zaměstnanec zvýšil.
Jak vyplývá z posledně uvedeného bodu, zaměstnavatel by měl ve svém zájmu zaměstnávat zaměstnance, který získal vyšší kvalifikaci, prací podle získané kvalifikace. Zákonné důvody, pro které odpadá povinnost k úhradě vynaložených nákladů, lze rozšířit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, a to i v nepodnikatelských organizacích. Aby nedocházelo k pochybením, respektive znevýhodnění zaměstnavatele či zaměstnance, je přitom rozhodná kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, které byly účinné v době uzavření dohody, nikoliv tedy v době, kdy je nárok na úhradu vynaložených nákladů uplatňován.
Dohody o zvýšení kvalifikace by měly být uzavírány současně s tím, když zaměstnavatel vyslovuje se zvyšováním kvalifikace souhlas, respektive souhlas se studiem a poskytováním hmotného zabezpečení podmínit podepsáním této dohody. Jinak již v průběhu studia za současného poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení lze jen obtížně dobrovolné uzavření dohody docílit. To se týká případně i převzetí závazku dalším zaměstnavatelem. Ujednání o uzavření smlouvy lze provést i v pracovní smlouvě.
Jestliže poskytuje zaměstnavatel pracovní úlevy a hmotné zabezpečení, je oprávněn
(v zákoně je dokonce uvedeno povinen)kontrolovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance. K tomu musí zaměstnanec i příslušné vzdělávací zařízení poskytnout nezbytnou součinnost. Tuto kontrolu bude zpravidla zabezpečovat personální pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnavatel může zastavit poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, jestliže se zaměstnanec stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci. Může mu však i nadále poskytovat neplacené volno. Rovněž poskytování výhod může zaměstnavatel zastavit, jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace (např. nedochází do školy, přeruší studium).
Dohodu o zvyšování kvalifikace (podle § 143 ZP)nelze sjednat, jde-li o prohlubování kvalifikace pro práci sjednanou v pracovní smlouvě, která je povinností zaměstnance a kdy se nepřítomnost v práci považuje za výkon práce. Výjimku v tomto případě tvoří prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 100 000 Kč. To může přijít v úvahu např. při zahraničních kurzech. V takovém případě lze tedy uzavřít výše popsanou smlouvu, ale nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci v tomto případě uložit. Musí zde tedy být souhlas zaměstnance s absolvováním drahého školení (kurzu)a s tím, že uzavře předem dohodu o zvyšování kvalifikace.
Často se ještě chybuje v tom, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance na školení (např. do svářečského kurzu, na školení o nové výpočetní technice, která se v organizaci zavádí ), které je v zájmu zaměstnavatelské organizace a nutí ho uzavřít dohodu o zvýšení kvalifikace a zajistit si tak návratnost vynaložených prostředků, jestliže zaměstnanec v určité době po absolvování tohoto školení rozváže pracovní poměr. Jak bylo uvedeno, tento postup není v souladu s právem (pokud celkově vynaložené náklady nečiní více jak 100 000 Kč)a případné spory o zaplacení vynaložené částky i v případě, že byla uzavřena dohoda, jsou neúspěšné.
Shrnutí tématu studium při zaměstnání
svými náležitostmi se nijak neliší
pokud však zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci, který studuje, hmotné zabezpečení a pracovní úlevy, může, ale nemusí (záleží na zaměstnavateli)být součástí nebo dodatkem pracovní smlouvy dohoda o tom, co zaměstnanec studuje, jak dlouho má setrvat u zaměstnavatele po získání např. vysokoškolského diplomu (nejdéle 5 let)a druhy nákladů, které je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, jestliže u něj po tuto dobu nesetrvá
můžete u 1 zaměstnavatele odpracovat pouze 100 hodin ročně (např. 100 hodin u stavební firmy Srnec s r.o., 100 hodin u stavební firmy Jelen s r.o. apod.)
odpracovaný časový úsek se nezahrnuje do výpočtu důchodu
zaměstnavatel nehradí sociální a zdravotní pojištění
nižší daň z příjmu
není nárok na dovolenou
můžete uzavřít, pokud sjednaný rozsah práce přesahuje 100 hodin (100 hodin není podmínkou)
maximálně však můžete odpracovat 20 hodin týdně (polovina stanovené týdenní doby)
zaměstnavatel platí sociální a zdravotní pojištění, pokud zaměstnanec setrvá déle než 7 dnů v pracovním poměru
vzniká nárok na dovolenou
Zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci zvýšení kvalifikace (vystudoval např. jen střední školu a je potřeba, aby vystudoval ještě vysokou školu – zaměstnanec může, ale nemusí souhlasit)
zaměstnavatel je povinen hradit výlohy spojené se studiem (např. studijní materiály, cestovné apod.)
zaměstnavatel je povinen uvolňovat zaměstnance, pokud se jedná o studijní záležitosti, aniž by zaměstnanci ušla část mzdy (poskytuje mu hmotné zabezpečení a pracovní úlevy)
zaměstnavatel může (ale nemusí)sepsat dohodu (náležitosti jsou popsány výše), která se týká zvýšení kvalifikace zaměstnance
Zaměstnanec se ke studiu rozhodne sám (studium může být v souladu s potřebou zaměstnavatele, ale nemusí)
zaměstnavatel může (ale nemusí)zaměstnanci poskytovat hmotné zabezpečení a pracovní úlevy
pokud neposkytuje, musí si zaměstnanec brát na splnění svých studijních povinností neplacené volno (s tím však musí souhlasit zaměstnavatel), nebo se musí se zaměstnavatelem domluvit, aby zaměstnanci upravil pracovní dobu
v tomto případě však zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci chtít sepsání dohody, která se týká zvyšování kvalifikace
Student, který nastupuje do pracovního poměru
musí zaměstnavateli sdělit, že studuje a jaký obor studuje
v tomto případě je nejlepší pracovat na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti (záleží na osobním rozhodnutí nebo rozhodnutí zaměstnavatele)
je možné pracovat i na zkrácený pracovní úvazek (tj. méně než 40 hodin týdně)
zaměstnavatel musí v tomto případě brát v úvahu, že zaměstnanec má jisté studijní povinnosti a je v zájmu obou stran, dohodnout se (může být i písemně)předem na určitých podmínkách (např. pokud bude student-zaměstnanec ve zkouškovém období potřebovat uvolnit, zaměstnavatel mu vyjde vstříc apod.)
Úvodem……………………………………………………………………………………2
Účastníci pracovněprávních vztahů……………….………………………………...3
Vznik pracovního poměru……………………..………………………………...3
Co udělat před uzavřením smlouvy……….………………………………..3
Obsah pracovní smlouvy………………….………………………………..4
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr…………………………...5
Dohoda o provedení práce……………………….………………………....5
Dohoda o pracovní činnosti……………………….………………………..6
Školení a studium při zaměstnání…………………………….……………………...7
Péče o kvalifikaci zaměstnanců………………………………..……………………..7
Závěrem shrnutí tématu studium při zaměstnání………………..……………………11