Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/zuweisung-eines-arbeitnehmers-von-der-tagschicht-zur-wechselschicht-370483
Timestamp: 2020-07-02 09:55:34
Document Index: 79676925

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 87', '§ 99', '§ 100', '§ 100', '§ 99', '§ 100', '§ 101', '§ 99', '§ 99', '§ 23', '§ 23', '§ 101', '§ 23', '§ 99', '§ 256', '§ 23', '§ 23', '§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 100', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 99', '§ 23', '§ 101', '§ 99', '§ 23', '§ 99', '§ 23', '§ 101', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 26']

Zuweisung eines Arbeitnehmers von der Tagschicht zur Wechselschicht | Rechtslupe
Weist der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer einer ande­ren Schicht inner­halb des betrieb­li­chen Arbeits­zeit­sys­tems zu, ohne den Betriebs­rat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu betei­li­gen, liegt dar­in zumin­dest kein gro­ber Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen sei­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflich­ten. Der Betriebs­rat kann kei­nen Unter­las­sungs­an­spruch nach 23 Abs. 3 BetrVG gel­tend machen.
Bei der Zuwei­sung eines Arbeit­neh­mers zu einer ande­ren Schicht, die aus betriebs­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Grün­den erfolgt, kann grund­sätz­lich ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gege­ben sein. Des­sen Miss­ach­tung kann einen all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruch des Betriebs­rats aus­lö­sen. Vor­aus­set­zung ist aber, dass es im Betrieb mit­be­stimm­te Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen gibt, die ein Betei­li­gungs­recht des Betriebs­rats für die Anwen­dung der Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen auf den Ein­zel­fall vor­se­hen.
Im Zusam­men­hang mit Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gibt es kei­nen all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruch des Betriebs­rats. Der Gesetz­ge­ber hat das Rechts­schutz­ver­fah­ren in §§ 100 f. BetrVG gere­gelt, so dass für einen all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruch kein Raum ist. § 100 Abs. 1 BetrVG gibt dem Arbeit­ge­ber die Befug­nis, eine Maß­nah­me nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus drin­gen­den sach­li­chen Grün­den auch ohne Zustim­mung des Betriebs­rats vor­läu­fig, d. h. bis zur Ent­schei­dung über ihre mate­ri­el­len Recht­mä­ßig­keit, durch­zu­füh­ren. Führt der Arbeit­ge­ber die Maß­nah­me ohne Zustim­mung des Betriebs­rats und Ein­hal­tung der Anfor­de­run­gen der § 100 Abs. 2 BetrVG tat­säch­lich (vor­läu­fig) durch, kann der Betriebs­rat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Auf­he­bung ver­lan­gen und die­se gericht­lich durch­set­zen. Im Fall einer Ver­let­zung von §§ 99 Abs. 1, 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst einen bestimm­ten Abwehr­an­spruch zu Guns­ten des Betriebs­rats vor. Die­ser Abwehr­an­spruch zielt auf nach­träg­li­che Besei­ti­gung, nicht auf vor­beu­gen­de Unter­las­sung der Stö­rung. Mit die­ser sys­te­ma­ti­schen Grund­ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers ist die Gewäh­rung eines all­ge­mei­nen Unter­las­sungs­an­spruchs unver­ein­bar [1].
Die Unter­las­sung von per­so­nel­len Maß­nah­men i. S. des § 99 Abs. 1 BetrVG kann des­halb nur gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG in beson­ders schwer­wie­gen­den Fäl­len der Ver­let­zung von Mit­be­stim­mungs­rech­ten durch den Arbeit­ge­ber ver­langt wer­den. Anders als der all­ge­mei­ne Unter­las­sungs­an­spruch wird der Unter­las­sungs­an­spruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG durch den Auf­he­bungs­an­spruch nach § 101 BetrVG nicht ver­drängt [2]. Aller­dings hat der Unter­las­sungs­an­spruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG hohe Anfor­de­run­gen: Er setzt einen gro­ben Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen sei­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflich­ten vor­aus.
Um in recht­lich unkla­ren Situa­tio­nen bei einem Streit der Betriebs­par­tei­en über das Bestehen eines Betei­li­gungs­rechts des Betriebs­rats nach § 99 BetrVG effek­ti­ven Rechts­schutz zu errei­chen, kann der Betriebs­rat sein Mit­be­stim­mungs­recht zunächst gemäß § 256 Abs. 1 ZPO gericht­lich fest­stel­len las­sen, wenn ein betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers erst­mals oder erneut zu erwar­ten ist. Dro­hen anschlie­ßend wei­te­re Ver­stö­ße, kann der Betriebs­rat nun­mehr – auch im Wege der einst­wei­li­gen Ver­fü­gung – nach § 23 Abs. 3 BetrVG vor­ge­hen. In der Miss­ach­tung eines gericht­lich fest­ge­stell­ten Rechts des Betriebs­rats wird regel­mä­ßig eine gro­be Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­ge­bers lie­gen [3].
Im vor­lie­gen­den Fall kann der Betriebs­rat sei­nen Unter­las­sungs­an­spruch nicht auf § 23 Abs. 3 BetrVG stüt­zen. Die Arbeit­ge­be­rin ver­stößt jeden­falls nicht grob gegen ihre betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflich­ten, indem sie einen Arbeit­neh­mer dau­er­haft in einer ande­ren Schicht ("Schicht 3") in Wech­sel­schicht ein­setzt, obwohl der Betriebs­rat die­sem Ein­satz wider­spro­chen hat. Das Bestehen eines Betei­li­gungs­rechts des Betriebs­rats aus § 99 Abs. 1 BetrVG in Bezug auf die Maß­nah­me gegen­über dem Arbeit­neh­mer erscheint sehr frag­lich. Es spricht viel dafür, dass es sich bei der Zuwei­sung des Arbeit­neh­mers zur Schicht 3 nicht um eine Ver­set­zung nach § 95 Abs. 3 BetrVG han­delt. Eine gericht­li­che Ent­schei­dung, die zu einem ande­ren Ergeb­nis kommt und die Maß­nah­me gegen­über dem Arbeit­neh­mer als Ver­set­zung qua­li­fi­ziert, exis­tiert nicht.
In der Zuwei­sung eines Arbeit­neh­mers zu einer ande­ren Schicht, ins­be­son­de­re beim Über­gang von Nor­mal­schicht zu Wech­sel­schicht­ar­beit, liegt im Regel­fall kei­ne Ver­set­zung i. S. des § 95 Abs.03. Etwas ande­res gilt nur, wenn sich die Arbeits­be­din­gun­gen im Übri­gen so erheb­lich ändern, dass von einem ande­ren Arbeits­be­reich gespro­chen wer­den kann BetrVG [4].
Hier wird der Arbeit­neh­mer in der Wech­sel­schicht eben­so wie zuvor in der Tag­schicht als Labo­rant ein­ge­setzt. Auch wenn ein­zel­ne sei­ner in der Ver­gan­gen­heit aus­ge­üb­ten Auf­ga­ben nun nicht mehr oder in ver­rin­ger­tem Umfang anfal­len, ergibt sich nicht, dass sich das Geprä­ge der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers geän­dert hat.
Vor die­sem Hin­ter­grund stellt es kei­ne gro­be Ver­let­zung betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Pflich­ten dar, wenn die Arbeit­ge­be­rin die Maß­nah­me gegen­über dem Arbeit­neh­mer trotz der feh­len­den Zustim­mung des Betriebs­rats ohne Ein­lei­tung eines gericht­li­chen Zustim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­rens und ohne Beach­tung der Vor­ga­ben aus § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG umsetzt, weil sie sich auf den recht­li­chen Stand­punkt stellt, bei dem Wech­sel des Arbeit­neh­mers in die Schicht 3 han­de­le es sich nicht um eine Ver­set­zung i. S. des § 99 BetrVG.
Auch ein auf die Siche­rung eines Mit­be­stim­mungs­rechts des Betriebs­rats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 gerich­te­ter Unter­las­sungs­an­spruch ist nicht gege­ben. In Bezug auf den Wech­sel des Arbeit­ge­bers von der Tag­schicht in die Wech­sel­schicht steht dem Betriebs­rat in der gegen­wär­ti­gen betrieb­li­chen Situa­ti­on kein Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu.
Aller­dings besteht ein all­ge­mei­ner Unter­las­sungs­an­spruch des Betriebs­rats bei dro­hen­den Ver­stö­ßen des Arbeit­ge­bers gegen Mit­be­stim­mungs­rech­te aus § 87 Abs. 1 BetrVG [5]. Die­ser all­ge­mei­ne, auf die Besei­ti­gung eines betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Zustands gerich­te­te Unter­las­sungs­an­spruch kann ggf. auch im Wege der einst­wei­li­gen Ver­fü­gung durch­ge­setzt wer­den [6].
Die Zuwei­sung des Arbeit­neh­mers zur Schicht 3 durch die Arbeit­ge­be­rin ist eine Maß­nah­me mit kol­lek­ti­vem Bezug.
Wird die Arbeits­zeit eines Arbeit­neh­mers aus betrieb­li­chen Grün­den geän­dert, ist ein kol­lek­ti­ver Tat­be­stand gege­ben [7]. Denn die Maß­nah­me betrifft nicht die Per­son des Arbeit­neh­mers, son­dern die Ein­bin­dung sei­nes Arbeits­plat­zes in den Betriebs­ab­lauf.
Hier hat die Arbeit­ge­be­rin die Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers geän­dert, um eine bestimm­te per­so­nel­le Beset­zung der Schicht 3 sicher­zu­stel­len. Damit war die Maß­nah­me gegen­über dem Arbeit­ge­ber durch betrieb­li­che Grün­de ver­an­lasst.
Den­noch kann der Betriebs­rat nicht ver­lan­gen, dass die Ver­än­de­rung der Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers so lan­ge unter­bleibt, wie nicht die Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt oder durch die Eini­gungs­stel­le ersetzt wird. In der kon­kre­ten betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Situa­ti­on im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin besteht kein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats bei einer Arbeits­zeit­än­de­rung des Arbeit­neh­mers, das durch eine einst­wei­li­ge Ver­fü­gung gesi­chert wer­den könn­te.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebs­rat, soweit eine gesetz­li­che oder tarif­li­che Rege­lung nicht besteht, mit­zu­be­stim­men über Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit ein­schließ­lich der Pau­sen und über die Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die ein­zel­nen Wochen­ta­ge. Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts ist es, die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer an der Lage der Arbeits­zeit und damit zugleich ihrer frei­en Zeit für die Gestal­tung ihres Pri­vat­le­bens zur Gel­tung zu brin­gen. Danach erfasst das Mit­be­stim­mungs­recht nicht nur die Fra­ge, ob im Betrieb in meh­re­ren Schich­ten gear­bei­tet wer­den soll, son­dern auch die Fest­le­gung der zeit­li­chen Lage der ein­zel­nen Schich­ten und die Abgren­zung des Per­so­nen­krei­ses, der Schicht­ar­beit zu leis­ten hat. Mit­be­stim­mungs­pflich­tig sind auch der Schicht­plan und des­sen nähe­re Aus­ge­stal­tung bis hin zur Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu den ein­zel­nen Schich­ten [8].
Die Betriebs­par­tei­en sind jedoch frei in der Ent­schei­dung, ob sie sich auf eine Rege­lung über die Grund­sät­ze der Schicht­pla­nung beschrän­ken oder ob sie jeden ein­zel­nen Schicht­plan selbst auf­stel­len wol­len. Begnü­gen sie sich mit der Rege­lung von Kri­te­ri­en und Grund­sät­zen ist es zuläs­sig, die Auf­stel­lung von Ein­zel­schicht­plä­nen nach die­sen Vor­ga­ben dem Arbeit­ge­ber zu über­las­sen. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass in einer Rah­men­re­ge­lung nicht alle im Inter­es­se der Arbeit­neh­mer lie­gen­den Fra­gen abschlie­ßend gere­gelt wer­den kön­nen [9].
Hier hat der Betriebs­rat sei­ne Mit­be­stim­mungs­be­fug­nis­se in Bezug auf die Arbeits­zeit im Betrieb bis­lang nicht wahr­ge­nom­men. Sowohl das Schicht­sys­tem als auch die Arbeits­zei­ten der Arbeit­neh­mer, die nicht im Schicht­be­trieb arbei­ten, sind durch die Arbeit­ge­be­rin allein fest­ge­legt wor­den. Ver­ein­ba­run­gen der Betriebs­par­tei­en zur Betei­li­gung oder Nicht­be­tei­li­gung des Betriebs­rats bei der Auf­stel­lung von Schicht­plä­nen und zur Betei­li­gung oder Nicht­be­tei­li­gung bei Arbeits­zeit­än­de­run­gen für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer sind schon des­halb nicht erfolgt, weil der Betriebs­rat sein Mit­be­stim­mungs­recht in Bezug auf das gesam­te Arbeits­zeit­sys­tem (noch) nicht aus­ge­übt hat.
In einer sol­chen Situa­ti­on, die im Betriebs­ver­fas­sungs­recht ins­be­son­de­re nach der erst­ma­li­gen Wahl eines Betriebs­rats häu­fig vor­kommt, hat der Betriebs­rat die Mög­lich­keit, sein ihm in Bezug auf die Mit­be­stim­mungs­tat­be­stän­de des § 87 Abs. 1 BetrVG zuste­hen­des Initia­tiv­recht zu aus­zu­üben und die Ver­ein­ba­rung mit­be­stimm­ter Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen ver­lan­gen. Ob und wann der Betriebs­rat sei­ne Mit­be­stim­mungs­be­fug­nis­se nutzt, liegt in sei­ner Ent­schei­dung [10]. Solan­ge ein Betriebs­rat sein Initia­tiv­recht in Bezug auf Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit nicht aus­ge­übt hat, kann er nicht ver­lan­gen, bei der Anwen­dung der ein­sei­tig vom Arbeit­ge­ber auf­ge­stell­ten Rege­lun­gen auf ein­zel­ne Arbeit­neh­mer gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mit­zu­be­stim­men. Ins­be­son­de­re kann er dem Arbeit­ge­ber nicht unter­sa­gen, ohne sei­ne Zustim­mung Arbeit­neh­mer ein­zel­nen Schich­ten zuzu­wei­sen.
Im vor­lie­gen­den Fall kann der Betriebs­rat des­halb nicht gel­tend machen, ihm ste­he bei der Zuwei­sung des Arbeit­neh­mers zu einer bestimm­ten Schicht – hier zur Schicht 3 – ein Mit­be­stim­mungs­recht zu. Denn die Arbeit­ge­be­rin wen­det kei­ne mit­be­stimm­te Arbeits­zeit­ver­ein­ba­rung, son­dern ihr eige­nes Arbeits­zeit­sys­tem an. Bei der Anwen­dung die­ser ein­sei­tig von der Arbeit­ge­be­rin auf­ge­stell­ten Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen und Arbeits­zeit­grund­sät­ze besteht kein Kon­troll- und erst recht kein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Beschluss vom 3. Juli 2013 – 6 TaBV­Ga 3/​13
so aus­drück­lich BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/​08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972; BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/​10, AP Nr. 47 zu § 23 BetrVG 1972; vgl. auch Fit­ting, 26. Aufl., § 101 Rn 12[↩]
BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/​08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972; BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/​10, AP Nr. 47 zu § 23 BetrVG 1972[↩]
BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/​08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972; BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/​10, AP Nr. 47 zu § 23 BetrVG 1972; vgl. auch Fit­ting, 26. Aufl., § 101 Rn 12[↩]
BAG 19.02.1991 – 1 ABR 21/​90, AP Nr. 25 zu § 95 BetrVG 1972; Fit­ting 26. Aufl. § 99 Rn 149 m.w.N.[↩]
grund­le­gend BAG 03.05.1994 – 1 ABR 24/​93 – BAGE 76, 364; vgl. auch BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/​08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972[↩]
vgl. hier­zu Fit­ting 26. Aufl. § 87 Rn 596 m.w.N.[↩]
Fit­ting 26. Aufl. § 87 Rn 135[↩]
BAG 27.06.1989 – 1 ABR 33/​88 – BAGE 62, 202; BAG 28.05.2002 – 1 ABR 40/​01, AP Nr. 96 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeits­zeit[↩]
BAG 28.10.1986 – 1 ABR 11/​85, AP Nr.20 BetrVG 1972 § 87 Arbeits­zeit; BAG 28.05.2002 – 1 ABR 40/​01, AP Nr. 96 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeits­zeit[↩]
vgl. Fit­ting 26. Aufl. § 87 Rn 135[↩]
Der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch – und die geän­der­ten… Nach § 26 Abs. 1 Satz 2 TV‑L beträgt der Urlaubs­an­spruch bei einer Ver­tei­lung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit auf fünf Tage in der Kalen­der­wo­che in jedem…
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