Source: https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?Ref=CM/Notes/1111/4.3a&Language=lanFrench&Ver=original&Site=COE&BackColorInternet=DBDCF2&BackColorIntranet=FDC864&BackColorLogged=FDC864
Timestamp: 2015-04-01 05:52:19+00:00
Document Index: 128805230

Matched Legal Cases: ['§1', '§2', '§1', '§5', '§2', '§30', 'arrêt ', '§30', '§1', '§2', '§1', '§28', '§31', '§ 1', '§1', '§1', '§1', '§ 35', '§39', '§2', '§2', '§45', '§57', '§2', '§2', '§ 35', "l'article 2", '§1', '§5', "l'article 4", '§2', "l'article 4"]

Comité des Ministres - Charte sociale européenne - a. Réclamation collective n° 55/2009 par la Confédération générale du travail (CGT) contre la France
CM/Notes/1111/4.3a 25 mars 20111
4.3 Charte sociale européenne
a. Réclamation collective n° 55/2009 par la Confédération générale du travail (CGT) contre la France
CM/Del/Dec(2011)1104/4.3c et Rapport du Comité européen des Droits sociaux au Comité des Ministres (document distribué par le Président des Délégués)
Action Examiner le projet de résolution annexé, en vue de son adoption.
1. En application de l’article 7 du Protocole prévoyant un système de réclamations collectives, le Comité européen des Droits sociaux a transmis au Comité des Ministres, le 13 septembre 2010, son rapport sur la réclamation n° 55/2009, de la Confédération générale du travail (CGT) contre la France, contenant sa décision sur le bien-fondé de ladite réclamation.
2. Par lettre datée du 16 septembre 2010, le Président des Délégués a transmis le rapport du Comité européen des Droits sociaux aux représentants des Parties contractantes à la Charte et à la Charte révisée. Le point avait été mis à l’ordre du jour de la 1001e réunion des Délégués (8 décembre 2010), lors de laquelle il a été convenu de le reporter.
3. L’annexe I aux présentes Notes contient des informations sur la procédure de réclamations collectives.
4. L’organisation réclamante, la Confédération générale du travail (CGT), est un syndicat français.
5. La CGT, se référant en particulier à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, allègue que :
- le régime relatif à la durée du travail annuel viole le droit à une durée du travail raisonnable garanti par l’article 2§1 et l’article 4§2 de la Charte révisée ; - le régime des astreintes viole le droit à une durée du travail raisonnable garanti par l’article 2§1 de la Charte révisée et le droit au repos garanti par l’article 2§5 de la Charte révisée ;
- le régime de la « journée de solidarité » et le régime relatif à la durée du travail annuel viole le droit à une rémunération équitable garanti par l’article 4§2 de la Charte révisée.
6. Dans sa décision sur le bien-fondé, le Comité européen des Droits sociaux a conclu : Lien entre le droit de l’Union européenne et la Charte sociale
La circonstance que les dispositions en question s’inspirent d’une directive de l’Union européenne ne les soustraient pas à l’empire de la Charte (CFE-CGC c. France, réclamation n°16/2003, décision sur le bien-fondé du 12 octobre 2004, §30 ; voir aussi, mutatis mutandis, Cantoni c. France, arrêt de la Cour européenne des droits de l’homme du 15 novembre 1996, §30).
Il n’appartient au Comité ni d’apprécier la conformité des situations nationales avec une directive de l’Union européenne ni d’apprécier la conformité d’une telle directive à la Charte. Cependant, lorsque les Etats membres de l’Union européenne décident de mesures contraignantes qu’ils s’appliquent à eux-mêmes par le moyen d’une directive qui influence la manière dont ils mettent en œuvre les droits énoncés dans la Charte, il leur appartient, tant lors de l’élaboration dudit texte que de sa transposition dans leur droit interne, de tenir compte des engagements qu’ils ont souscrits par la ratification de la Charte. C’est au Comité qu’il revient en dernier lieu d’apprécier si la situation nationale est conforme à la Charte.
La Cour européenne des droits de l’homme a considéré qu’il pouvait y avoir dans certains cas une présomption de conformité du droit de l’Union européenne à la Convention européenne des Droits de l’Homme (« la Convention ») en raison d’un certain nombre d’indices tenant à la place faite, dans le droit de l’Union européenne, aux droits civils et politiques garantis par la Convention. Il ne résulte ni de la place des droits sociaux dans l’ordre juridique de l’Union européenne ni des procédures d’élaboration du droit dérivé à leur égard, qu’une présomption de même nature puisse être retenue, même de manière réfragable, s’agissant de la conformité des textes juridiques de l’Union à la Charte. Le Comité se déclare prêt à modifier son opinion dès que seront présents les indices que le Comité estime absents aujourd’hui en ce qui concerne la Charte. Entretemps, il examinera au cas par cas la mise en œuvre par les Etats parties des droits garantis par la Charte dans le droit interne.
Dans le cas d’espèce, les considérants figurant en tête de la directive ne se réfèrent en aucune manière à la Charte alors même que ce traité est ratifié par l’ensemble des Etats membres de l’Union européenne et que le Traité sur l’Union européenne s’y réfère expressément à plusieurs reprises.
Nonobstant cet oubli, les préoccupations qui sous-tendent ce texte indiquent implicitement l’intention des auteurs de mettre correctement en œuvre les droits énoncés par la Charte. En effet, les modalités pratiques convenues entre les Etats membres de l’Union européenne, si elles sont correctement appliquées, permettent, en particulier, un exercice concret et effectif des droits figurant dans les articles 2§1 et 4§2.
L’appréciation du système de forfait en jours sur l’année, tel qu’il résultait de législations antérieures a conduit le Comité à dire que la situation était contraire à l’article 2§1 (CFE-CGC c. France, réclamation n° 9/2000, décision sur le bien-fondé du 16 novembre 2001, §§28 à 38, et CFE-CGC c. France, réclamation n° 16/2003, décision sur le bien-fondé du 12 octobre 2004, §§31 à 41). Il revient au Comité d’examiner si les modifications découlant de la loi du 20 août 2008 affectent ses précédentes appréciations du système de forfait en jours sur l’année.
i. Durée de travail journalière et hebdomadaire Le système du forfait en jours ne fixe aucune limite à la durée journalière de travail des salariés concernés. Par conséquent, c’est le droit à un repos journalier de 11 heures, prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail, qui s’applique en l’espèce. Par conséquent, quelles que soient les circonstances, pour aucune des journées travaillées dans l’année, les salariés concernés ne seront amenés à travailler plus de 13 heures par jour. La limite journalière ainsi fixée est conforme à l’article 2 § 1 de la Charte révisée.
Cependant, la loi n’impose pas que les conventions collectives prévoient une durée maximale, journalière et hebdomadaire. Même si les partenaires sociaux ont en pratique la possibilité de le faire, il n’est plus prévu que lesdites conventions collectives fixent les modalités de suivi et notamment la durée de travail quotidienne et la charge de travail. Ceci est désormais essentiellement traité à l’occasion d’un entretien annuel d’un travailleur avec son employeur (article L. 3121-46) et d’une consultation annuelle du Comité du personnel (article L. 2323-29). De ce fait, la procédure de négociation collective n’offre pas de garanties suffisantes pour que l’article 2§1 soit respecté. De plus, les conventions collectives peuvent être conclues au sein de l’entreprise. Or, une telle possibilité, en ce qui concerne la durée du travail, n’est conforme à l’article 2§1 que si des garanties spécifiques sont prévues. A cet égard, la procédure d’opposition prévue aux articles L 2232-12, L 2232-13 et L 2232-27 du Code du travail ne constitue pas une telle garantie, car sa mise en œuvre continue à présenter un caractère trop aléatoire. Par conséquent, la situation n’est pas conforme à l’article 2§1.
iii. Une période raisonnable pour le calcul de la durée moyenne
Les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié n’a pas été amené à intervenir au service de l’employeur, si elles ne constituent pas un temps de travail effectif, ne peuvent néanmoins être sans limitation, assimilées à un temps de repos au sens de l’article 2 de la Charte révisée, sauf dans le cadre de professions déterminées ou dans des circonstances particulières et selon des mécanismes appropriés.
L’absence de travail effectif, constatée a posteriori, pour une période de temps dont le salarié n’a pas eu a priori la libre disposition, ne constitue dès lors pas un critère suffisant d’assimilation de cette période à une période de repos (CGT c. France, réclamation n° 22/2003, décision sur le bien-fondé du 7 décembre 2004, §§ 35 à 37).
Les périodes d’astreintes, à tort assimilées à des périodes de repos, peuvent avoir lieu le dimanche (CGT contre la France, réclamation n° 22/2003, décision sur le bien-fondé du 7 décembre 2004, §39).
– Violation de l’article 4§2 de la Charte révisée au titre du système de forfait en jours sur l’année (unanimité)
La législation en vigueur n’a pas modifié la situation des salariés soumis au régime de forfait en jours quant à la rémunération des heures supplémentaires, contraire à l’article 4§2 (CFE-CGC c. France, réclamation n° 9/2000, décision sur le bien-fondé du 16 novembre 2001, §45 ; CFE-CGC c. France, réclamation n° 16/2003, décision sur le bien-fondé du 12 octobre 2004, §§57-59). L’article 4§2 admet des exceptions au droit à une rémunération majorée pour les heures supplémentaires effectuées. Ces exceptions peuvent concerner certaines catégories de fonctionnaires ou de cadres et doivent être peu nombreuses (Conclusions IX-2 p 38).
Or, les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée du travail, d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées. Le fait qu’une majoration de la rémunération soit désormais prévue pour les jours travaillés correspondant aux jours de congés auxquels le salarié soumis au système de forfait en jours a renoncé, n’apparaît pas comme suffisant au regard du paragraphe 2 de l’article 4. Dans ces conditions, une période de référence d’un an est excessive. Journée de solidarité
L’instauration d’une journée de solidarité s’analyse en l’obligation faite aux salariés d’une journée de travail sans rémunération spécifique, ce qui signifie, dans le cadre d’une rémunération mensualisée, des heures de travail additionnelles sans majoration de rémunération. Cette restriction à l’article 4§2 est prévue par la loi, poursuit le but légitime de protéger la santé publique d’une partie vulnérable de la population, et est proportionnée au but recherché.
7. Il est rappelé que, dans les précédentes réclamations où le Comité européen des Droits sociaux a jugé que la situation n’était pas conforme à la Charte, le Comité des Ministres a, soit adressé une recommandation à l’Etat contre lequel la réclamation avait été introduite, soit adopté une résolution. Une résolution est généralement adoptée quand l’Etat concerné s’est engagé à prendre des mesures spécifiques pour mettre la situation en conformité avec la Charte.
8. Lors de la 1104e réunion des Délégués (2 février 2011, point 4.3c), la délégation française a présenté la réponse de la France aux conclusions du Comité européen des Droits sociaux (DD(2011)63). Les Délégués chargent le Secrétariat de rédiger un projet de résolution pour examen à l’une de leurs prochaines réunions et prennent note des observations de la France et de sa demande de mener un débat sur la Charte sociale européenne et la Charte révisée ainsi que leur mécanisme de suivi.
9. Les Délégués sont invités à adopter le projet de résolution ci-joint (annexe II).
Point 4.3a
(CM/Del/Dec(2011)1104/4.3c et Rapport du Comité européen des Droits sociaux au Comité des Ministres)
Conformément à l’article 9 du Protocole additionnel à la Charte sociale européenne prévoyant un système de réclamations collectives, les Délégués, en leur composition restreinte aux Représentants des Parties contractantes à la Charte sociale européenne ou à la Charte sociale européenne révisée au sein du Comité des Ministres2, adoptent la Résolution CM/ResChS(2011)… telle qu’elle figure à l’Annexe … du présent volume de Décisions. <voir Annexe II aux présentes Notes>
1. En vertu du Protocole, seuls les Etats ayant ratifié la Charte sociale européenne sont appelés à participer à cette procédure. Dans ces conditions, par « Charte sociale », il faut entendre la Charte de 1961 et la Charte révisée de 1996. Les Etats concernés sont les suivants (au 1er mars 2011) : Albanie, Andorre, Arménie, Autriche, Azerbaïdjan, Belgique, Bosnie-Herzégovine, Bulgarie, Croatie, Chypre, République tchèque, Danemark, Estonie, Finlande, France, Géorgie, Allemagne, Grèce, Hongrie, Islande, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Moldova, Monténégro, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal, Roumanie, Fédération de Russie, Serbie, République slovaque, Slovénie, Espagne, Suède, « l’ex-République yougoslave de Macédoine », Turquie, Ukraine et Royaume-Uni.
Résolution CM/ResChS(2011)…
(adoptée par le Comité des Ministres le … 2011,
Le Comité des Ministres3,
Lien entre le droit de l’Union européenne et la Charte sociale
L’absence de travail effectif, constatée a posteriori, pour une période de temps dont le salarié n’a pas eu a priori la libre disposition, ne constitue dès lors pas un critère suffisant d’assimilation de cette période à une période de repos (CGT c. France, réclamation n°22/2003, décision sur le bien-fondé du 7 décembre 2004, §§ 35 à 37).
2. Appelle de ses vœux que la France fasse état, lors de la présentation du prochain rapport relatif aux dispositions pertinentes de la Charte sociale européenne révisée, de tout nouvel élément dans la mise en œuvre de la Charte sociale européenne révisée. Annexe à la Résolution CM/ResChS(2011)…
Réclamations collective n° 55/2009 Confédération Générale des travailleurs (CGT) et n° 56/2009 Confédération Française de l’encadrement CFE-CGC
Dans deux rapports rendus contre la France et présentés au Comité des Ministres, le Comité européen des droits sociaux (ci-après le Comité) a retenu que la législation française du travail méconnaissait l'article 2 §1 de la Charte sociale européenne (la Charte) en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisée ainsi que de l'absence de garanties suffisantes offertes dans le cadre du système de forfait en jour sur l’année.
Le Comité a aussi estimé, que le régime des astreintes était contraire au droit à des conditions de travail équitables consacré par l’article 2 §5 de la Charte. Il a également constaté que le système de rémunération des heures supplémentaires dans le cadre du système de forfait en jours n’était pas conforme à l'article 4 §2 de la Charte.
Il rappelle néanmoins que depuis l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne qui rend la charte des droits fondamentaux légalement contraignant, les institutions européennes ainsi que les Etats membres ont engagé un processus de réflexion, concernant notamment la révision de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil sur l’aménagement du temps de travail. En tant qu’Etat membre de l’Union européenne, il apparaît évident que la France entamera cette réflexion dans le respect de la Charte telle que précisée par le Comité européen des droits sociaux dans sa jurisprudence.
Cela étant dit, s’agissant des contrariétés à la Charte relevées par le Comité, le Gouvernement tient à apporter les précisions suivantes : S’agissant des Forfaits jours
Il ressort des deux rapports que le Comité européen des droits sociaux met partiellement en cause la validité des dispositions du Code du travail relatives aux cadres relevant d'un forfait annuel en jours.
Le Comité considère que ces dispositions permettent une durée excessive de travail hebdomadaire et ne prévoient aucune majoration de rémunération des heures supplémentaires. Il en conclut que le dispositif est en contradiction avec les dispositions de l’article 2 paragraphe 1 et de l’article 4 paragraphe 2 de la Charte sociale susvisée, relatives au droit à des conditions de travail et à une rémunération équitables.
1) Rappel de la signification du forfait jours dans la loi française
La loi française a donc prévu que le temps de travail de certains cadres pouvait être décompté en jours et non plus en heures. L’idée qui inspire le forfait en jours est qu’un cadre, à la condition qu’il soit réellement autonome dans l’organisation de son emploi du temps, ne peut prédéterminer son temps de travail. Cette législation répond à la réalité de l’autonomie et du mode de travail de certains cadres et aménage la marge de liberté nécessaire à la gestion de leur temps dans l’accomplissement des missions importantes qui sont les leurs.
Cette marge de liberté s’inscrit de surcroit dans les règles strictes définies en matière de protection de la santé au travail. La loi prévoit ainsi que ces cadres doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. La loi pose, en outre une limite, de fait, de 6 jours de travail par semaine, sachant qu’en principe, le nombre de jours par an ne peut dépasser 218. Ce plafond a été fixé en tenant compte, outre le repos hebdomadaire (104 jours si l’on considère le samedi et le dimanche plein de repos), des cinq semaines de congés payés (30 jours) et de journées de repos supplémentaires (15 jours, équivalent à des JRTT). Les cadres ont donc bénéficié, au même titre que les salariés non cadres, de l’aménagement du temps de travail mise en place par la loi du 19 janvier 2000. D’ailleurs, les différentes enquêtes réalisées montrent que les cadres dressent un bilan globalement positif des accords de réduction du temps de travail et qu’ils expriment plus que l’ensemble des salariés leur satisfaction sur le bilan qui peut en être dressé.
En outre, ce dispositif du forfait en jours ne peut être mis en place que par voie d’accord collectif. La loi française est, en effet, très précise et exige obligatoirement les clauses suivantes : - les catégories de salariés susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait en jours, sachant que les salariés concernés sont ceux qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps (article L. 3121-43 du Code du travail) ;
- le nombre de jours travaillés (article L. 3121-44 du Code du travail) ;
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail n’a pas remis en cause l’équilibre général du dispositif des forfaits et renforce l’encadrement en prévoyant de nouvelles garanties dont l’employeur est responsable : l’employeur doit organiser un entretien individuel avec chaque salarié en forfaits jours portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (article L. 3121-46).
2) Ainsi, sur les observations du comité concernant le régime des cadres sous forfait jours, le Gouvernement tient à insister sur l’existence de garanties préservant la durée du travail des cadres, y compris leur durée hebdomadaire. S’il est admis que les salariés en forfait jours sont effectivement soustraits à l’application des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, la garantie d’une durée raisonnable de travail est assurée par l’obligation de respecter le repos quotidien obligatoire (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures). La durée de 78 heures retenue comme unique référence par le Comité constitue une durée maximum absolue qui ne saurait être dépassée mais ne constitue aucunement la durée réelle de travail hebdomadaire effectuée par les cadres en forfait annuel en jours.
Aussi, en considérant qu'aucune limite spécifique n'est prévue pour la durée hebdomadaire dans le système du forfait en jours et que les cadres concernés peuvent être amenés à travailler 78 heures par semaine du fait qu'ils peuvent travailler 13 heures par jour pendant 6 jours consécutifs, le Comité fonde son raisonnement sur un calcul théorique qui ne prend pas en compte la durée effective de travail hebdomadaire des cadres soumis à ce régime.
Outre que cette disposition favorise et encourage la négociation collective en la matière, qu’il appartient également aux organisations représentatives de mettre en œuvre dans le cadre des nouveaux pouvoirs que leur confère la loi, il convient de rappeler que la loi du 20 août 2008 prévoit un entretien annuel individuel obligatoire avec le salarié (article L. 3121-46) au cours duquel doivent être abordées les questions de charge de travail, d’organisation du travail dans l’entreprise, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et de rémunération. Ainsi, les accords collectifs prévoient bien des garanties, ce qu’impose la loi et ce que démontre la réalité de la négociation collective. De surcroit, de nombreux accords, de branche ou d’entreprise, ont en effet été signés pour encadrer le forfait jour. En particulier, 114 accords de branche et de nombreux accords d’entreprise sont intervenus dans ce sens. Il n’a pas été possible de recenser le nombre exact d’accords entreprises encadrant le forfait jours mais, au sein d’un échantillon de 200 accords d’entreprise, d’établissements ou d’unités économiques portant sur l’aménagement du temps de travail, 64 portent sur les conventions de forfait en jours, dont 43 uniquement sur ce thème. Le nombre d’accords d’entreprise encadrant les forfaits jours est donc conséquent.
Ainsi, compte-tenu de l’encadrement légal et règlementaire complété par les stipulations conventionnelles protectrices, le calcul conduisant au chiffre des 78 heures par semaine de travail est très théorique. En pratique, selon l’INSEE (autorité statistique française) les cadres en forfaits jours déclarent travailler en moyenne 44 heures et demie par semaine et moins d’un tiers d’entre eux déclarent travailler au-moins 48 heures4. 4) S’agissant de la rémunération des cadres en forfaits jours qui est par définition élevée afin de tenir compte de leur situation spécifique.
Le Comité estime que les heures de travail effectuées par les cadres en forfait jours qui ne font l'objet d'aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées et que cette situation est, par conséquent, contraire à l'article 4 paragraphe 2 de la Charte.
Les salariés au forfait en jours n’entrent pas – par construction – dans le champ d’application de la législation sur les heures supplémentaires dans la mesure où leur temps de travail est calculé en jours et non en heures.
Ainsi, à la différence du forfait en heures dont le principe est d’intégrer au salaire un nombre d’heures supplémentaires prédéterminé, celui du forfait en jours est de prévoir un salaire tenant compte de la charge de travail, des responsabilités et des sujétions imposées au salarié sans se référer à une base horaire exprimée en heures. Les conventions collectives, l’accord d’entreprise ou l’employeur prennent en compte ces différents éléments ainsi que les sujétions induites par ce type particulier d’aménagement du temps de travail pour déterminer le montant du salaire du cadre en forfait jours, montant qui figure généralement dans les catégories supérieures de rémunération. Par ailleurs, un salarié au forfait en jours peut saisir le juge judiciaire s’il estime sa rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées (article L. 3121-47). Une indemnité, calculée en fonction du préjudice subi, lui sera alors allouée. Il sera tenu compte dans ce calcul du niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise correspondant à sa qualification. La loi du 20 août 2008 a complété ces dispositions : pour les jours de repos auxquels les salariés en forfait jours ont la faculté de renoncer et qui constituent du travail supplémentaire, la loi garantit désormais une rémunération majorée d’au moins 10 %.
Sur ce terrain, la France a développé – en s’inspirant des solutions trouvées par les partenaires sociaux – des positions innovantes comme le système des équivalences. Celui-ci permet de ne pas décompter heure pour heure une garde comme du temps de travail effectif mais de tenir compte des périodes inactives au cours de la période de garde (exemple : 9 heures de garde égalent trois heures de travail effectif). Ce type de système se retrouve notamment dans le domaine de la santé, des transports ou de l’enseignement (internat)
Note 2 Albanie, Andorre, Arménie, Autriche, Azerbaïdjan, Belgique, Bosnie-Herzégovine, Bulgarie, Croatie, Chypre, République tchèque, Danemark, Estonie, Finlande, France, Géorgie, Allemagne, Grèce, Hongrie, Islande, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Moldova, Monténégro, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal, Roumanie, Fédération de Russie, Serbie, République slovaque, Slovénie, Espagne, Suède, « l’ex-République yougoslave de Macédoine », Turquie, Ukraine et Royaume-Uni.
3 Conformément à l’article 9 du Protocole additionnel à la Charte sociale européenne prévoyant un système de réclamations collectives ont participé au vote les Parties contractantes à la Charte sociale européenne ou à la Charte sociale européenne révisée : Albanie, Andorre, Arménie, Autriche, Azerbaïdjan, Belgique, Bosnie-Herzégovine, Bulgarie, Croatie, Chypre, République tchèque, Danemark, Estonie, Finlande, France, Géorgie, Allemagne, Grèce, Hongrie, Islande, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Moldova, Monténégro, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal, Roumanie, Fédération de Russie, Serbie, République slovaque, Slovénie, Espagne, Suède, « l’ex-République yougoslave de Macédoine », Turquie, Ukraine et Royaume-Uni.
Note 4 INSEE Première, juillet 2009 (N°1249)
CM/Del/Dec(2011)1104/4.3cF / 4 février 2011 Activities