Source: https://www.fichier-pdf.fr/2013/04/24/3218-centres-sociaux-et-socioculturels/
Timestamp: 2020-07-05 18:59:00+00:00
Document Index: 267366876

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', "l'article 6", "l'article 2", 'art. 1', "l'article 2", "l'article 2", "l'article 2", 'art. 1', 'art. 1', "l'article\n4", "l'article 2", 'art. 10', 'art. 4', "l'article 2", "l'article 2", 'art. 5', "l'article 2", 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', "l'article 1", "l'article 3", 'art. 1', "l'article 3"]

3218 centres sociaux et socioculturels - Fichier PDF
3218 centres sociaux et socioculturels .pdf
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centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes
enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983.
Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1)
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports
entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif,
quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
# d'accueil et d'animation de la vie sociale ;
# d'interventions sociales et / ou culturelles concertées et novatrices ;
# d'accueil de jeunes enfants.
# leur finalité de développement social participatif ;
# leur caractère social et global ;
# leur ouverture à l'ensemble de la population ;
# leur vocation familiale et plurigénérationnelle ;
# l'implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets ;
# leur organisation dans le cadre de l'animation globale.
# les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la
prestation de services « animation globale et coordination » par les caisses d'allocations familiales,
ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources ;
# les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et
suivants du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de
gestion et de ressources.
Les activités de ces organismes sont en général répertoriées à la nomenclature d'activités et produits
Dernière modification du texte le 24 novembre 2010 - Document généré le 27 mai 2011 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
sous les codes 88. 99A, 88. 99B, 88. 91A, 94. 99Z, 79. 90Z, 90. 04Z, 94. 12Z, 93. 29Z ainsi que
leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.
# les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les caisses d'allocations familiales et
ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole ;
# les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers
de jeunes travailleurs ;
# les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale de
# les organismes gérant des établissements et services visés par :
b) L'arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l'éducation et l'enseignement spécialisé des mineurs
c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des
e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour
f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l'arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les
g) L'ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de
l'enfance en danger ;
h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l'arrêté
i) L'arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l'application du
décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger.
Les associations et organismes employeurs dont l'activité principale est celle d'une crèche
halte-garderie adhérents de l'un des syndicats professionnels de l'UNIFED.
Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R.
2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements,
centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des personnels des
centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983) à
# des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale
relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31
décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes
peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;
# des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux
articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est
l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de
Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour
tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent
postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse
d'allocations familiales au titre de prestation de services « animation globale et coordination »
peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure
décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et
socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983)
La convention est conclue pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Chacune
des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 3 mois de date
à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties.
Dans ce cas, la convention précédente continue à être appliquée jusqu'à conclusion d'un nouvel
accord ou à défaut pendant 3 ans.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet
de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la
En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de
révision partielle de la convention. Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un
examen dans un délai de 2 mois au maximum.
Dernière modification : Modifié par Accord du 3 octobre 2002 BO conventions collectives 2002-48 étendu par arrêté du
3 juin 2003 JORF 12 juin 2003.
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée de 5 représentants
désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les 5 organisations syndicales
représentatives de salariés signataires de la présente convention (1).
Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet :
- de garantir l'application de la convention collective nationale ;
- de négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
- d'être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social
entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
- de mettre en oeuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail et
de veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
- de définir les objectifs de l'emploi et de la formation de la branche mis en oeuvre par la
commission paritaire nationale emploi-formation.
La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.
Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au
minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire
de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une
Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats
représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à
nouveau, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum (2). (1) Alinéa étendu sous
réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-15 et L. 133-1 du code du
travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des
dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le
dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée
d'associations qui comptent moins de 10 salariés.
C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et
régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et
des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche
(ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces
commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.
Les instances paritaires de négociation
2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation
2.1.1.1. Composition
La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux
représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche
professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants
désignés par le SNAECSO.
La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :
- garantir l'application de la convention collective nationale ;
- négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
- être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social
- mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et
veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;
- définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la
CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.
minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale
représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective,
dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.
2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation
2.1.2.1. Composition
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée
d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au
niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre
égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des
organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission
se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette
réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
2.1.2.2. Attributions
a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;
c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses
d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau
e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances
représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en
2.1.2.3. Assistance technique
Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants
employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.
2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation
a) Délais et procédure de saisine
Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation
syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention
collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête
de salarié).
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la
demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de
la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude
préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à
fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du
syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole
d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.
Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser
les points sur lesquels les différends persistent.
2.1.2.5. Validation des accords
La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la
commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.
Cette lettre de saisine doit être accompagnée :
- d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du
personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;
- d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée
par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau
national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.
Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des
organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui
lui a été transmis.
L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou
si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de
la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.
La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A
défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.
2.1.2.6. Présidence
La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent
titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un
membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son
Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.
2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation
Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du
10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a
renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches
professionnelles et des territoires.
Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective
de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche,
notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire
nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.
Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle
définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces
priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant
d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et
2.1.3.1. Composition
La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2
représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche
professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations
syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission
se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la
majorité des présents.
Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.
2.1.3.2. Objectifs
La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de
formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les
parties signataires du présent accord :
- renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à
l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications
initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant
les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
2.1.3.3. Missions
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente
convention, est plus particulièrement chargée de :
- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation
réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en
alternance, etc. ;
- définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique
- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens
propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement
- susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place
pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir
à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
2.1.3.4. Organisation
Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de
déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
- élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;
- détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des
dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent
2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation
Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent
article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la
formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un
taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au
développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que
soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette
contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.
2.1.3.6. Litiges et contrôle
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront
présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire
d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :
- des possibilités et besoins des associations ;
- des attentes des salariés.
2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la
présente convention collective nationale (ACGFP)
L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche
couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la
commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :
- de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par
l'accord paritaire de branche ;
- et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier
auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de
salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents,
salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par
leurs organisations syndicales professionnelles.
Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour
leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par
ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas
directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.
Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions
figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la
convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun
accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.
Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en
déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation
ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son
Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une
durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou
signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au
présent article 2.2 et suivants de la convention collective.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le
président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié
mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du
mandat dans le mois qui suit.
2.2.1.2. Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance
pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la
branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié
2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme
Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation
collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la
présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de
favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de
négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens
financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au
2.2.2.1. Contribution de l'employeur
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont
tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse
salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N - 1.
Cette contribution est au moins égale à 20 €.
b) Collecte
L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du
paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut
confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par
2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources
Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de
l'ACGFP.
Dernière modification : Modifié par Protocole d'accord du 26 novembre 1999 BO conventions collectives 2000-8
étendu par arrêté du 11 mai 2000 JORF 20 mai 2000.
5.1. Libertés d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune
d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.
Conformément à la loi (1), les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération
l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur
les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
5.2. Droit de grève
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi
5.3. Droit d'expression
Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi (3) et quel que soit le nombre de
5.4. Libertés civiques
5.4.1. Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement
politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
5.4.2. Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique
et demander une autorisation d'absence exceptionnelle égale à la durée de la campagne électorale.
Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée
égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales (4)
Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi
(5), nulles de plein droit.
3.1. Libertés d'opinion
3.2. Droit de grève
3.3. Droit d'expression
3.4. Libertés civiques
3.4.1. Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement
3.4.2. Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique
1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel
La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés
au sens du code du travail.
1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à
cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux
communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces
communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à
1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de
l'établissement, conformément à la loi (1).
1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de
façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers
nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).
Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de
l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.
1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de
l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec
- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de
- conformément à la loi (4), chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant
de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des
personnes extérieures ;
- ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que
l'employeur en ait été informé.
1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son
organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions
- dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures,
le crédit global est de 12 heures ;
- à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5).
Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les
salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit
d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.
Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en
charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.
1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de
l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les
1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur
leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être
cumulé sur un trimestre. (2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code
du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
Dernière modification : Modifié par Avenant 7-06 du 30 novembre 2006 BO conventions collectives 2007-9.
Des autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les
conditions ci-dessous, pour :
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical.
2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord
au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires
- autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation
syndicale quel que soit le nombre de salariés mandatés de cette organisation. Une demande écrite
est présentée 1 semaine à l'avance par leur organisation syndicale.
2.3. Exercice d'un mandat syndical
- autorisations d'absence de courte durée, à concurrence de 1 jour 1/2 par mois, sur convocation
écrite présentée 1 semaine à l'avance par l'organisation syndicale des salariés dûment mandatés. Ces
autorisations concernent les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau
national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et
pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent
pas en déduction des congés annuels.
Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous
Activités syndicales visées
2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires
Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par
organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés
dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.
2.1.2. Exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental
Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national,
régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant
justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les
conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.
Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour
et demi par mois.
Conditions d'absence
Ces autorisations d'absences sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de
convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à
2.2.1. Exigence d'un mandat
2.2.1.1. Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être
expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté.
Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux
articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.1.2. Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être
Le mandat doit être à durée déterminée, à défaut, il doit être renouvelé chaque année. Il doit préciser
les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.
L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.
articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.2. Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 15 jours à l'avance
pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés
annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies.
Absences liées à l'exercice d'activités syndicales pour la participation à
des congrès ou assemblées statutaires ou pour l'exercice d'un mandat
syndical national, régional et départemental
Situation du personnel en interruption de contrat de travail pour
Dernière modification : Modifié par Protocole d'accord du 28 février 2002 art. 1 en vigueur le 1er janvier 2004 BO
conventions collectives 2002-33 étendu par arrêté du 3 mars 2003 JORF 13 mars 2003.
- (supprimé par le protocole d'accord du 28 février 2002)
- il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi
identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi
doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Des congés pour formation économique, sociale ou syndicale sont accordés aux salariés
conformément à la loi (1).
Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 % du
manque à gagner du fait de leur absence.
Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises
occupant habituellement plus de 10 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou
supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est
inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata
suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des
salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps
correspond alors à une unité.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative
aux délégués de site.
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible
Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis,
quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.
Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit
leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.
Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant
l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Organisation des élections
Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des
délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les
unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du
1.3. Utilisation des heures de délégation
Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation
peuvent être utilisées par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser
simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués
du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de
l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance du délégué du personnel
Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se
faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est
rémunéré et considéré comme temps de travail.
Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par
l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
3.1. Obligation de constitution
Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est
constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés (2).
Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services
autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie
d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque
établissement ou service.
3.2. Rôle et attributions
Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions
d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.
3.2.1. Attributions professionnelles
Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de
travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise. Il est consulté sur le
règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles. En cas de licenciement collectif pour motif
économique, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
3.2.2. Attributions d'ordre économique.
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie,
dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et
la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume
ou la structure des effectifs et la durée du travail.
d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de
l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum
communication des documents nécessaires à leur compréhension.
Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.
3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.
Conformément à la loi (4), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les
activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille,
ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.
La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du
comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le
minimum prévu par la loi (5), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse
globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour
le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi. (2) Référence au seuil de 50 salariés
exclue de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
Conformément à la loi (1), dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés,
une délégation unique du personnel peut être instituée, cumulant les fonctions de l'institution des
délégués du personnel et du comité d'entreprise.
La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent
communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de
l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise,
le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme
Dans les structures dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, gérant un seul établissement et
dans lesquelles des délégués du personnel ont été élus, un conseil d'établissement est mis en place.
Le conseil d'établissement, composé de l'employeur et des délégués du personnel titulaires et
suppléants, remplit le rôle du comité d'entreprise.
Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins
de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des
délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces
établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en
place conformément à la loi (2).
4.2. Rôle et attributions
Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement
sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales
et culturelles au titre de ses attributions.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des
rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de
travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de
représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et
documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué
pour leurs fonctions de délégué syndical.
Chapitre III : Conditions d'établissement et de rupture du contrat de
Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'aux dispositions
légales (1) sur le droit d'expression.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en
matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en
informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en
Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal
lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :
- 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;
- 2 jours pour un contrat à durée déterminée.
Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles
de modifications éventuelles de cette répartition ;
- la période de modulation, s'il y a lieu ;
- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
- la référence à l'emploi repère ;
- le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la
répartition des cotisations ;
- le cas échéant, le pourcentage et le taux de reprise de la RIS dans les conditions prévues à l'article
4 du chapitre V.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
Dernière modification : Modifié par Protocole d'accord du 14 janvier 2005 BO conventions collectives 2005-8 étendu
par arrêté du 22 juin 2007 JORF 5 juillet 2007.
La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :
- pour les emplois non cadres, 1 mois, renouvelable une fois ;
- pour les emplois de cadres, 3 mois, renouvelables une fois.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables
de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé
publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les
dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin
de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé
valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour
les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
5.1. Conformément à la loi (1), les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises
ou services s'exercent sous les formes suivantes, qui constituent l'échelle des sanctions :
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de 3 jours) ;
5.2. L'avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés
conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi (2) et au règlement intérieur de
l'établissement, s'il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel
ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est
annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
5.3. Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si
ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins 2 sanctions (avertissement ou mise à pied).
En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé
ne sont pas applicables.
Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l'employeur, préalablement, dans le
cas d'une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de 48 heures.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).
contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.
Les dispositions des alinéas 2 et 3 ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de
responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code
de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les
dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut
entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié
aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas
le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à
couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité
sur les sommes dues au salarié.
résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par
jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la
présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même
employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de
l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année de présence dans
l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen
des 12 derniers mois. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire (1).
Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI
de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans
la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou
l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 2003, art. 1er).
Cette indemnité est calculée sur la base de 1/2 mois de salaire par année de présence dans
des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3
derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée
pendant cette période est prise en compte pro rata temporis. Ladite indemnité ne peut dépasser une
somme égale à 6 mois de salaire.
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un
établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement,
ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de
modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des instances représentatives du personnel, doit rechercher toute
solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant toute autre possibilité.
Le ou les licenciements pour motif économique, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant
compte des critères de l'ordre des licenciements retenus par la loi (1).
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche
éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.
Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet
ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un
salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et
mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé, le contrat doit mentionner la
Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un
événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est
exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de
ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
1. 1. Durée conventionnelle du travail
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
1. 2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
-des nécessités de service ;
-de l'avis du personnel concerné ;
-des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du
comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1. 3.L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
-la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils
résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
-l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés
au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1. 3. 1.L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une
pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de
travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail
1. 3. 2. Organisation hebdomadaire du travail.
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du
salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il
bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une
durée équivalente, majorée de 50 %.
1. 3. 3. Modulation du temps de travail.
Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations
d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.
Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet
d'une modulation conformément à la loi.
La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond
hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles
n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent
Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.
La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des
salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à
chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance
des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le
fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications
A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du
salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément
aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de
programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année
indépendamment de l'horaire réellement accompli.
-les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;
-pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la
rémunération mensuelle lissée ;
-l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation,
l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas
échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou
conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
1. 4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au
salarié d'effectuer des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les
conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les
Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures
supplémentaires. (2)
1. 5. Conditions particulières concernant les repas
Lorsque l'employeur oblige le salarié à demeurer en service pendant les repas, ce temps de repas est
considéré comme temps de travail.
Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3
jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1. 6. Femmes enceintes
(modifié par avenant du 5 juin 2003)
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires
et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le
nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en
oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du
1. 6. Journée de solidarité
(ajouté par avenant n° 5-05 du 18 mars 2005)
En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des
personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7
heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).
La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.
(1) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 14 janvier 2005, non étendu.
(1) Paragraphe étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions des articles L.
221-5-1 et R. 221-1 du code du travail, qui prévoient que lorsqu'un établissement veut bénéficier de
l'une des exceptions à l'attribution le dimanche du repos hebdomadaire, prévues aux articles L.
221-6 et L. 221-8-1 dudit code, il est tenu d'adresser une demande au préfet du département ; d'autre
part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail, qui
prévoient que les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail
effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité ne saurait être remplacée
par un repos compensateur.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-5 du code
2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel à
condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste (1).
2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois
avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à
temps plein pendant 3 ans (1).
2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs suivants :
- qualification du salarié ;
Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son
refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre
décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil
d'établissement ou les délégués du personnel.
2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.
2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale
2.1.6. Durée minimale de travail.
La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.
2.1.7. Organisation de la journée de travail.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption
a une durée maximale de 2 heures.
Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit
parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres
contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros
par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
2.2. Temps partiel modulé
2.3. Les heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même
semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle
de travail prévue dans son contrat.
2.4. Bilan annuel dans l'entreprise
Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à
l'article L.212-4.5 du code du travail.
2.5. Bilan annuel en commission paritaire
Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du
code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).
Conditions particulières pour les camps et séjours hors de
étendu par arrêté du 11 mai 2000 JORF 20 mai 2000
Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au
personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les
dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).
Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des
enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa
Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis
par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des
partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.
En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des
conditions habituelles de travail.
3.1. Durée du travail et compensation
Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties
conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une
durée équivalente à la durée conventionnelle.
Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de
salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.
3.2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif
pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du
séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.
Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.
3.3.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de
l'établissement et à leur préparation sont à la charge de l'employeur selon les dispositions du
3.3.2. Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule de service. Si une voiture personnelle
est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l'employeur.
3.4. Equipement matériel et vestimentaire
Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met
à la disposition du personnel concerné.
(1) Dénonciation du 3 octobre 1990 par le SNAECSO de l'article 3 du chapitre IV.
Dernière modification : Crée par Protocole d'accord du 3 octobre 2002 BO conventions collectives 2002-44 étendu par
arrêté du 4 décembre 2003 JORF 19 décembre 2003.
Conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre par la réduction de
l'horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l'horaire hebdomadaire moyen, ou prendre la forme
de jours de repos RTT. Afin de faciliter la mise en oeuvre de ces jours de repos RTT, ceux-ci sont
exprimés en heures. Mais ils doivent être pris par journées entières (sauf accord entre salarié et
A défaut d'accord d'entreprise précisant les modalités de prise de jours de repos RTT, les jours
devront être pris pour moitié à l'initiative des salariés, pour moitié à l'initiative de l'employeur.
Ces jours de repos RTT ne sont pas soumis au régime de congés annuels. Ils doivent être pris dans
les 12 mois à compter de la mise en oeuvre du nouvel horaire de travail et n'ouvrent pas droit à
report, sauf si un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise.
Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à la loi, de permettre au salarié qui le désire
d'accumuler certains droits à congé rémunéré.
Les dispositions prévues par le présent accord s'appliquent aux entreprises dans lesquelles n'existe
pas d'accord d'entreprise sur le compte épargne-temps.
La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou
un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les
entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux. Lorsque, dans ces entreprises ou
établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la
conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte épargne-temps,
après consultation des délégués du personnel, s'il en existe.
Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, cette mise en
oeuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.
5.2. Ouverture et tenue du compte
Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus,
une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de
fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à
l'initiative exclusive du salarié.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de
travail à durée indéterminée (1), peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont
les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour une année
civile. Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un document
individuel à l'issue de chaque période annuelle. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit
notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier
mois de la nouvelle période.
5.3. Alimentation du compte (2)
En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des conditions différentes, chaque salarié peut
affecter à son compte une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du
5.4. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :
- congé pour création ou reprise d'entreprise ;
- congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;
- congé formation ;
- congé pour départ anticipé à la retraite.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi à l'initiative du
salarié après accord de l'employeur.
5.5. Situation du salarié pendant le congé
5.5.1. Indemnisation du salarié.
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire au
moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
5.5.2. Statut du salarié en congé.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail
effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
5.5.3. Cessation et transmission du compte.
correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par
Le montant de cette indemnité est calculé compte tenu du nombre d'heures épargnées et du montant
de la rémunération du salarié en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et
fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3
parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par
l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié qui souhaite renoncer à l'utilisation de son
compte doit prévenir l'employeur 6 mois avant la date à laquelle il souhaite renoncer au compte
épargne-temps. Les heures épargnées seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des
dates fixées en accord avec l'employeur. (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires
aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-3-3 du code du travail
(arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des
dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003,
Nombre de structures de la branche ont une part importante de leur activité qui correspond à une
alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité. Les emplois qui correspondent à ces
activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais
correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du
code du travail. Il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion dans la
branche de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à
une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois repères
d'animateur, d'assistant d'animation, d'intervenant technique d'auxiliaire petite enfance.
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit.
Il précise, outre les mentions prévues à l'article 3 du chapitre III, les éléments suivants :
- la durée annuelle minimale ;
- les périodes de travail et les périodes de non-travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications
éventuelles de cette répartition ;
- les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues.
6. 3. Majorations pour heures supplémentaires
Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de
travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :
- de 25 % du salaire jusqu'à la 43e heure incluse ;
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