Source: https://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/jakich;danych;osobowych;moze;zazadac;szef,110,0,672878.html
Timestamp: 2017-08-22 09:08:21+00:00
Document Index: 75983354

Matched Legal Cases: ['art. 23', 'art. 51', 'art. 22', 'art. 23', 'art. 22', 'art. 22']

Money.plFirmaWiadomościKadryJakich danych osobowych może zażądać szef?
Pracodawca jest obowiązany chronić dane osobowe pracownika oraz szanować jego godność i inne dobra osobiste. Jakich w związku z tym danych osobowych może od niego zażądać?
Odnosząc się do kwestii danych osobowych pracownika, w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na definicję danych osobowych oraz uregulowania związane z ich przetwarzaniem, wskazane w Ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Zgodnie z ww. ustawą za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej.
Przetwarzanie danych osobowych, czyli jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych, może mieć miejsce jedynie dla celów zaaprobowanych przez Ustawodawcę.
Przetwarzanie danych jest dopuszczalne m.in. gdy: jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, czy jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą, (art. 23 Ustawy o danych osobowych).
Zgodnie z art. 51 Konstytucji RP nikt nie może być obowiązany, inaczej niż na podstawie ustawy, do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Ustawa z dnia 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych gwarantuje każdej osobie prawo do ochrony dotyczących jej danych osobowych.
Mając na względzie stanowisko Sądu Najwyższego, mówiące o tym, że przepisy ustawy o ochronie danych osobowych mają zastosowanie wobec danych dotyczących zatrudnienia tylko w zakresie nieuregulowanym przepisami prawa pracy (wyrok Sąd Najwyższy z dnia 16 marca 2000 r. PKN 672/99) wyliczenie danych osobowych, o które może ubiegać się nasz pracodawca należy oprzeć na zapisach Kodeksu pracy.
Ustawodawca wyraźnie określił w Kodeksie pracy, jakich danych osobowych może żądać pracodawca od pracownika, jak i od kandydata na pracownika. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy, od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, pracodawca ma prawo żądać takich danych osobowych jak: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jednoznacznie należy wskazać, że powyższy katalog jest katalogiem zamkniętym.
Ponadto pracodawca może żądać udokumentowania przedstawianych informacji np. dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagań do wykonywania oferowanej pracy. Biorąc jednak pod uwagę treść art. 23 ust. 1 pkt 1 Ustawy o ochronie danych osobowych, należy przyjąć, że pracodawcy, jednakże już za zgodą danej osoby, mogą być przedstawione również dodatkowe informacje np. dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe.
Na podstawie obowiązujących przepisów prawa, co do zasady, nie można żądać od pracownika informacji dotyczących jego karalności. Pracodawca, kierując kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie, ma prawo żądać dostarczenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, ale już nie ma prawa do żądania wyników poszczególnych badań.
Co więcej, nie wolno wymagać od kandydata do pracy informacji o stanie cywilnym czy o posiadaniu (chęci posiadania) dzieci. Pracodawca nie może, co do zasady, zadawać ani kandydatowi do pracy, ani pracownikowi, pytań dotyczących przekonań religijnych, politycznych bądź przynależności wyznaniowej. Ustawodawca, wprowadzając powyższe rozwiązanie prawne, umożliwił potencjalnemu pracodawcy - z jednej strony - zapoznanie się podstawowymi informacjami dotyczącymi doświadczenia zawodowego potencjalnego pracownika, z drugiej zaś - wprowadził prawną ochronę życia prywatnego kandydata do pracy. Wskazane normy prawne mają na celu utrudnić potencjalnemu pracodawcy dyskryminowanie zarówno pracowników, jak i kandydatów do pracy.
Pracodawca może żądać od pracownika, niezależnie od powyższych danych, innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL pracownika. Wyraźnie należy podkreślić, że zgodnie z art. 22§ 4 Kodeksu pracy pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wskazane powyżej, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą (art. 22 § 3 k.p.). Pracodawca ma również prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, których one dotyczą. Istotnym jest, że pracodawca jako administrator danych, przetwarzając je, powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą.
Każdej osobie przysługuje prawo do kontroli przetwarzania danych jej dotyczących, zawartych w zbiorach danych, w szczególności do żądania uzupełnienia, uaktualnienia, sprostowania, czasowego lub stałego wstrzymania ich przetwarzania lub ich usunięcia, jeżeli są one niekompletne, nieaktualne, nieprawdziwe lub zostały zebrane z naruszeniem ustawy, albo są już zbędne do realizacji celu, dla którego zostały zebrane.
dane osobowe, rekrutacja, ochrona danych, kwestionariusz, dane pracownika
09.09.2010, godz. 9:00