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Timestamp: 2016-10-24 01:59:22
Document Index: 298244001

Matched Legal Cases: ['Art. 337', 'BGE', 'Art. 337', 'Art. 352', 'BGE', 'Art. 321', 'BGE', 'BGE', 'Art. 63', 'BGE', 'Art. 321', 'Art. 337', 'Art. 352', 'BGE', 'BGE', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 352']

104 II 28
104 II 286. Auszug aus dem Urteil der I. Zivilabteilung vom 28. Februar 1978 i.S. Aktiengesellschaft A. gegen X.
Art. 337 CO. R�siliation du contrat de travail pour justes motifs. 1. Les faits invoqu�s � l'appui d'un cong�diement imm�diat doivent �tre propres � d�truire les rapports de confiance entre les parties au point que la continuation du contrat ne peut plus �tre exig�e (consid. 1). 2. Circonstances qui autorisent un employeur � cong�dier avec effet imm�diat un chef de production (consid. 2). Consid�rants � partir de page 29
BGE 104 II 28 S. 29
1. Nach Art. 337 OR kann aus wichtigen Gr�nden sowohl der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverh�ltnis fristlos aufl�sen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K�ndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2.
Nach diesen Bestimmungen, die inhaltlich den Abs. 1 und 2 von Art. 352 aOR entsprechen, ist die fristlose Aufl�sung des Vertrages aus wichtigen Gr�nden gerechtfertigt, wenn die daf�r angerufenen Tatsachen geeignet sind, die f�r das Arbeitsverh�ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst�ren oder doch so zu ersch�ttern, dass die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr zumutbar ist. Das gilt auch f�r die fristlose Entlassung des Arbeitnehmers. Welche Anforderungen an die Voraussetzungen und damit an die Rechtfertigung zu stellen sind, entscheidet sich nicht allgemein, sondern h�ngt von den Umst�nden des Einzelfalles ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, der Natur und Dauer des Vertragsverh�ltnisses sowie von der Art und Schwere der Vorw�rfe. Ein auf die Dauer berechnetes Arbeitsverh�ltnis beruht normalerweise auf einem besonders grossen Vertrauen, zumal wenn der Angestellte eine f�hrende Stellung innehat. Das Gesetz verpflichtet zudem jeden Arbeitnehmer, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen BGE 104 II 28 S. 30zu wahren (Art. 321a Abs. 1 OR), was f�r leitende Angestellte ebenfalls in erh�htem Masse gilt. Eine Verletzung der Treuepflicht durch solche Angestellte wiegt deshalb schwerer und ist besonders dazu angetan, das gegenseitige Vertrauen zu zerst�ren (BGE 101 Ia 548 E. c, BGE 97 II 145 E. 2 mit Hinweisen).
2. Nach dem angefochtenen Urteil hat der Kl�ger X. mit zwei h�heren Angestellten der beklagten Aktiengesellschaft A. �ber die M�glichkeit einer k�nftigen Mitarbeit in einem von ihm zu gr�ndenden Unternehmen gesprochen. In einem Gespr�ch mit der "Chef-Cr�atrice" B. ging es dem Kl�ger darum, dass diese f�r ihn bereits im Herbst 1975 nebenberuflich eine Kollektion B�b�kleider f�r das folgende Fr�hjahr schaffen sollte, womit die Beklagte konkurrenziert worden w�re. Der Kl�ger redete zwar eher beil�ufig davon, bat aber Frau B., dar�ber zu schweigen. Diese hielt die Angelegenheit jedoch f�r so wichtig, dass sie der Beklagten davon Kenntnis gab. Das Handelsgericht stellt ferner fest, dass der Kl�ger sich auch mit dem Chef-Vertreter F. mehrmals �ber die Gr�ndung eines eigenen Unternehmens, in welchem F. den Verkauf leiten sollte, unterhalten hat. Diese Feststellungen sind tats�chlicher Natur und daher f�r das Bundesgericht verbindlich (Art. 63 Abs. 2 OG); die Parteien versuchen denn auch nicht, sie zu widerlegen.
a) Die Vorinstanz fand, der Kl�ger habe dadurch keinen wichtigen Grund zur fristlosen Entlassung gesetzt, Obschon sein Vorgehen zu verurteilen sei, weil er die Beklagte konkurrenzieren und daf�r auch zwei leitende Angestellte seines Arbeitgebers einspannen wollte. Sein Vorhaben, sich selbst�ndig zu machen und ein Konkurrenzunternehmen aufzuziehen, habe sich erst im Vorbereitungsstadium befunden und eine wirkliche Sch�digung der Beklagten habe noch in weiter Ferne gelegen, zumal er noch auf ein Jahr h�tte k�ndigen m�ssen und eine konkurrenzierende Produktion vor dem K�ndigungstermin offenbar nicht in Frage gekommen w�re.
Diese Betrachtungsweise geht indes am Kern der Sache vorbei. Gewiss durfte der Kl�ger f�r die Zeit nach dem Ablauf des Vertrages ein eigenes Unternehmen ins Auge fassen, da der Vertrag daf�r kein Konkurrenzverbot enthielt. Solange er im Dienste der Beklagten stand, war er aber gehalten, die Interessen der Beklagten getreu zu wahren, hatte folglich alles zu unterlassen, was sich damit nicht vertrug. Dazu w�re er selbst dann verpflichtet gewesen, wenn er sich damals bereits BGE 104 II 28 S. 31in gek�ndigter Stellung befunden h�tte. Indem er statt dessen w�hrend der Vertragsdauer an andere f�hrende Angestellte herantrat, um sie f�r sein Vorhaben zu gewinnen, verstiess er in gr�blicher Weise gegen seine Treuepflicht. Das erhellt vor allem daraus, dass er sich an den Chef-Vertreter und an die "Chef-Cr�atrice" wandte, deren Rolle f�r den Betrieb der Beklagten ihm so wenig entgehen konnte wie die Gefahr einer Sch�digung, die seinem Arbeitgeber infolge der Abwerbung dieser Personen durch den Kl�ger drohte. Dazu kommt, dass Frau B. schon w�hrend der Vertragsdauer nebenbei und insgeheim eine Kollektion f�r das geplante Unternehmen h�tte vorbereiten sollen. Das wird von der Vorinstanz zu Recht, wenn auch nur bei W�rdigung des Mitverschuldens, als v�llig unannehmbar bezeichnet. Damit h�tte auch Frau B. gegen ihre gesetzlichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstossen (Art. 321a Abs. 3 OR), was dem Kl�ger ebenfalls nicht entging, ermahnte er sie doch zur Verschwiegenheit.
b) Das Verhalten des Kl�gers war nicht nur objektiv geeignet, das Vertrauen der Beklagten in sein Verantwortungsbewusstsein zu ersch�ttern, sondern hat nach dem angefochtenen Urteil tats�chlich dazu gef�hrt, zumal der Direktor der Beklagten "grosse St�cke auf dem Kl�ger hielt". Der krasse Vertrauensmissbrauch l�sst sich nicht damit verharmlosen, dass der Kl�ger sein Vorhaben wegen der von ihm einzuhaltenden einj�hrigen K�ndigungsfrist nicht innert kurzer Zeit verwirklichen konnte, seine Pl�ne vielmehr noch in den Anf�ngen steckten und eine Sch�digung der Beklagten noch nicht bevorstand. Die Vorinstanz �bersieht, dass die Direktion der Beklagten von diesen Pl�nen gegen den Willen des Kl�gers Kenntnis erhalten hat. Ihre Auffassung h�lt umsoweniger stand, als der Kl�ger schon vor einer K�ndigung Angestellte der Beklagten abzuwerben suchte und Frau B. bereits vor seinem Austritt f�r sich arbeiten lassen wollte, um selber Zeit zu gewinnen. Bei einer l�ngeren K�ndigungsfrist, wie hier, rechtfertigt sich �brigens eine fristlose Entlassung eher als bei einer kurzen, was das Handelsgericht unter Hinweis auf SCHWEINGRUBER (Kommentar zum Arbeitsvertrag, N. 8 zu Art. 337 OR) denn auch anerkennt (vgl. ferner OSER/SCH�NENBERGER, N. 11 zu Art. 352 OR).
Nach dem, was �ber die Absichten des Kl�gers feststeht, konnte von der Beklagten nicht verlangt werden, sich mit einer blossen Verwarnung zu begn�gen (vgl. BGE 61 II 241).BGE 104 II 28 S. 32
Da der Kl�ger seine Pl�ne hinter dem R�cken des Arbeitgebers vorbereitete und sie zum Teil auch vorzeitig ausf�hren wollte, konnte die Beklagte sich nicht mehr darauf verlassen, dass er loyal f�r sie arbeiten werde; sie hatte auch keine Gew�hr daf�r, seinen vertragswidrigen Bem�hungen wirksam begegnen zu k�nnen. Es war ihr folglich nicht zuzumuten, den Kl�ger noch w�hrend eines Jahres zu besch�ftigen.
Dass der Kl�ger wegen der Rezession und wegen Entlassungen oder Arbeitszeitverk�rzungen bei der Beklagten verunsichert gewesen sein will, befreit ihn nicht; solche Umst�nde berechtigten ihn nicht, sich in Verletzung seiner Treuepflicht Vorteile zu verschaffen, seine eigenen gesch�ftlichen Interessen denjenigen des Arbeitgebers voranzustellen. Sein vertragswidriges Verhalten wird auch nicht dadurch ungeschehen gemacht, dass seine Pl�ne sich schliesslich nicht verwirklichen liessen; denn in Frage steht nicht, ob die Beklagte durch sein Vorgehen tats�chlich gesch�digt worden sei, sondern nur, ob der Kl�ger das f�r eine weitere Zusammenarbeit notwendige Vertrauen zerst�rt habe. Das aber ist zu bejahen. Damit ist den vom Kl�ger erhobenen Lohnanspr�chen die Grundlage entzogen.
101 IA 548,
97 II 145
Art. 321a Abs. 1 OR,
Art. 321a Abs. 3 OR suite... ,
Art. 352 OR