Source: https://www.federprivacy.org/informazione/punto-di-vista/item/545-i-rapporti-di-lavoro-con-il-gdpr-dopo-il-dlgs-101-2018
Timestamp: 2019-01-20 11:32:55+00:00
Document Index: 90994255

Matched Legal Cases: ['art. 111', 'art.2', 'art.88', 'art.111', 'art.6', 'art.112', 'art.112', 'art. 16', 'art.49', 'art.17', 'art. 114', 'art. 4']

I rapporti di lavoro con il GDPR dopo il Dlgs 101/2018 - Federprivacy | Federprivacy
Ossia: per finalità di assunzione, esecuzione del contratto di lavoro, compreso l'adempimento degli obblighi stabiliti dalla legge o da contratti collettivi, di gestione, pianificazione e organizzazione del lavoro, parità e diversità sul posto di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, protezione della proprietà del datore di lavoro o del cliente e ai fini dell'esercizio e del godimento, individuale o collettivo, dei diritti e dei vantaggi connessi al lavoro, nonché per finalità di cessazione del rapporto di lavoro.
Ma ricorda anche che le norme devono prevedere “….misure appropriate e specifiche a salvaguardia della dignità umana, degli interessi legittimi e dei diritti fondamentali degli interessati, in particolare per quanto riguarda la trasparenza del trattamento, il trasferimento di dati personali nell'ambito di un gruppo imprenditoriale o di un gruppo di imprese che svolge un'attività economica comune e i sistemi di monitoraggio sul posto di lavoro. “
Pur tuttavia alcune non mancano le novità. Alcune interventi “tecnici” si sono resi necessari proprio tra le modifiche al Titolo VIII del Codice. Ci si riferisce al richiamo nell’art. 111 all’art.2 quater introdotto dal Decreto in tema di Codici deontologici per i “…soggetti pubblici e privati interessati al trattamento dei dati personali effettuato nell’ambito del rapporto di lavoro” ed alle finalità di cui all’art.88 del Regolamento. Mentre con l’art.111bis viene chiarito in modo inequivocabile che non è dovuto il consenso per il trattamento dei dati contenuti nei curricula, purchè il trattamento rimanga confinato alle finalità precontrattuali di cui all’art.6, co. 1 lett. b) del Regolamento.
In sé nulla di nuovo rispetto a quanto già previsto dall’art.112, abrogato dal recente Decreto. Ma mentre la vecchia formulazione dell’art.112 si riferiva a soggetti pubblici, chi sono invece i soggetti che svolgono compiti di interesse pubblico? Sono sicuramenti i c.d. EIP (Enti di interesse pubblico) come indicati dal d.lgs n. 39/2010, art. 16 comma 1, in materia di revisione legale, tra cui vi rientrano le banche e società quotate, tanto per citarne alcuni, o le società concessionarie di servizi pubblici.
In realtà il Regolamento in più punti richiama la finalità di accertare, esercitare o difendere un diritto, quale elemento che rende lecite una serie di operazioni tra le quali ricordiamo: i) la proroga dei termini di conservazione (Cons. 65); ii) in tema di trasferimento di dati all’estero (art.49 par.1 lett.f); iii) in materia di diritto all’Oblio (art.17, par. 3 lett. e).
Ciononostante l’assenza di chiarezza circa la utilizzabilità dei dati particolari per tali fini, potrebbe svuotare in parte di significato il senso dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, in tema di controlli a distanza a cui, anche nella versione rinnovata, il Codice fa espresso richiamo all’art. 114.
Va ricordato che la versione riformata dellart. 4 SL, a seguito dell’ultimo decreto attuativo del Jobs Act, vede nel terzo comma, una disposizione che fa da cerniera tra i controlli di natura preventiva e quelli di natura ispettiva finalizzati all’accertamento di fatti illeciti: “Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.”
Ciò che appare dunque rilevante affichè l’acquisizione e l’utilizzazione dei dati di output per provare un fatto “illecito”, siano - mi si scusi il gioco di parole – “leciti”, oltre ai presupposti che rendano il controllo puntiforme e non di tipo massivo, è la corretta applicazione (a monte e durante) delle norme in tema di trattamento di dati che si esprime, in primis nella informativa da rendere ai dipendenti con un rinvio ad una policy o più policy articolate, di cui , in base al principio di accountability, deve esservi traccia della divulgazione e conoscenza da parte di tutti i destinatari.
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