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Timestamp: 2019-05-22 00:32:55+00:00
Document Index: 51380080

Matched Legal Cases: ['art.2119', 'art.3', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 8', 'sentenza ', 'art. 2087']

Cosa è il giustificato motivo del licenziamento ?
avvocato Bologna avvocato Sergio Armaroli
avvocato Bologna diritto penale separazioni divorzi
Il licenziamento per giustificato motivo può riguardare uno o più lavoratori (licenziamento plurimo).
La nozione di giusta causa la ritroviamo all’interno dell’art.2119 c.c., mentre quella di giustificato motivo nasce all’interno dell’art.3 L.604/1966.
Nel licenziamento per giustificato motivo è necessario un preavviso, secondo i contratti di lavoro, senza il quale il datore di lavoro dovrà pagare al lavoratore la relativa retribuzione.
Il giustificato motivo oggettivo è configurabile quando esiste un’esplicita necessità dell’impresa ad esempio crisi impresa o chiusura di una unità locale se non si puo’ adibire il lavoratore ad altra unità,
Ai sensi della legge n. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), il legislatore ha ritenuto opportuno prevedere che, nel caso di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro che abbia alle proprie dipendenze più di quindici lavoratori nella stessa unità produttiva o nello stesso Comune o comunque più di sessanta complessivamente, debba seguire una specifica procedura.
Tale procedura, indicata nel nuovo testo dell’art. 7 della Legge 604/1966, prevede che: a) il datore di lavoro che ritenga di trovarsi in una delle situazioni che rendono necessario per motivi oggettivi il licenziamento di un lavoratore, prima di formalizzare il recesso dal contratto di lavoro, deve inviare alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e, per conoscenza, al lavoratore , una comunicazione in forma scritta in cui siano indicati:
le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato;
Entro il termine perentorio di sette giorni decorrenti dalla data di ricezione della comunicazione, la Direzione territoriale del lavoro deve convocare le parti (datore e lavoratore), che consiste sostanzialmente in un tentativo di conciliazione, da svolgersi dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione prevista dall’articolo 410 del codice di procedura civile.
L’incontro dovrà svolgersi e concludersi entro venti giorni (di calendario) dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione (salvo, naturalmente, che le parti non ritengano, di comune accordo, di proseguire i contatti nel tentativo di raggiungere un accordo).
Durante l’incontro datore di lavoro e lavoratore potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o abbiano conferito mandato, oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Al termine dei venti giorni (o del più lungo periodo concordato tra le parti o del periodo di sospensione dovuto a legittimo e documentato impedimento del lavoratore), se non si è trovato un accordo, il datore di lavoro potrà comunicare il licenziamento al lavoratore nel rispetto delle seguenti condizioni:
specificazione dei motivi che lo hanno determinato;
rispetto del diritto del lavoratore a prestare il contrattuale periodo di preavviso oppure, in alternativa, a ricevere la relativa indennità sostitutiva.
In attuazione dell’art. 4, comma 17, della legge 28 giugno 2012, n. 92, oltre a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale 3 agosto 2012, la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali può essere validamente effettuata in sede aziendale se il lavoratore è assistito da un componente della rappresentanza sindacale unitaria.
Il giustificato motivo soggettivo si differenzia dalla giusta causa in quanto non così grave da consentire il licenziamento in tronco senza preavviso. Ha anch’esso una motivazione disciplinare, legata all’inadempienza del lavoratore rispetto agli obblighi contrattuali (contratto di riferimento).
Ad esempio una prolungata assenza che l’azienda dimostri di non poter sopportare, avendo necessità di affidare ad altri quelle determinate mansioni.
Spetta all’azienda l’onere della prova: deve dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un reparto diverse o spostarlo a mansioni diverse rispetto a quelle precedentemente svolte (anche inferiori alle precedenti, se il lavoratore accetta).
In caso di ricorso, il giudice ha l’obbligo di controllare la veridicità delle ragioni addotte ma non può entrare nel merito delle scelte del datore di lavoro, ossia non può opporsi al ridimensionamento o riorganizzazione aziendale.
Se in sede di contestazione il lavoratore si trovi nella possibilità di indicare mansioni che avrebbe potuto ricoprire, spetta al datore di lavoro motivare il mancato riposizionamento.
Se si arriva al contenzioso sul licenziamento?
Se in seguito al ricorso del lavoratore il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, il datore di lavoro dovrà applicare la tutela reale o quella obbligatoria.
A seguito delle modifiche all’articolo 18 della riforma del lavoro Monti-Fornero è stata prevista la possibilità di risarcimento senza reintegro nel caso in cui il licenziamento illegittimo sia avvenuto per motivi economici (giustificato motivo oggettivo), previo tentativo di conciliazione obbligatoria.
il non riprendere il lavoro quando, dopo aver chiesto un permesso per malattia, la visita medica di controllo dichiara il buono stato di salute dell’impiegato;
comportamenti penalmente rilevanti, anche al di fuori del lavoro, che facciano perdere la fiducia nel lavoratore;
svolgere attività lavorative per conto di terzi, durante un permesso per malattia, che pregiudichino il rientro al lavoro o la guarigione dell’impiegato;
comportamenti violenti verso gli altri lavoratori, come le risse;
Se il licenziamento viene intimato senza la forma scritta o senza giustificazione, il giudice lo ritiene illegittimo e lo dichiara inefficace. In questo caso, il datore è soggetto a determinati obblighi verso il lavoratore. La tutela (reale od obbligatoria) accordata al dipendente, licenziato ingiustamente, è diversa a seconda della dimensione dell’azienda.
Quando il giudice del lavoro ordina la reintegrazione?
Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (modificato dalla Legge n. 108/1990) nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano:
Cosa è il risarcimento a Tutela reintegratoria “piena”
QUANDO VIENE APPLICATA QUESTA TUTELA?
Nell’ipotesi licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra in una delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base del CCNL applicabile;
se invece abbiamo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il fatto è manifestamente infondato. Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltreché al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla effettiva reintegrazione.
In questo caso il risarcimento , corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto sia ci che il lavoratore ha effettivamente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia ciò che lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.
La legge fissa un un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Anche in tal caso, il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra.
QUANDO VI E’ L’OBBLIGO DI RIASSUNZIONE ?
L’obbligo di riassunzione del lavoratore invece, previsto dall’art. 2 L. n. 108/1990 (che ha ampliato l’art. 8 della L. 604), viene ordinato dal giudice nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano:
Sentenza 24 ottobre 2012 – 15 gennaio 2013, n. 807 (Presidente De Renzis – Relatore Venuti)
Ha osservato la Corte territoriale che dalle risultanze acquisite, ed in particolare dalla prova testimoniale, non erano emersi elementi tali da giustificare il licenziamento, dovendo viceversa ritenersi che la direzione aziendale, superato il periodo di prova, avendo maturato il convincimento della inadeguatezza del dipendente ai compiti assegnatigli, era da tempo alla ricerca di un pretesto per liberarsi di un lavoratore indesiderato.
Il dipendente era stato privato di alcune mansioni; era oggetto di frequenti rilievi da parte dei superiori; gli era stato reiteratamente e pubblicamente richiesto di dimostrare di aver conseguito la laurea in ingegneria, circostanza questa risultante dalla documentazione prodotta dal dipendente all’atto dell’assunzione.
Quanto alla domanda di risarcimento dei danni, la Corte d’appello rilevava che le prove acquisite non avevano dimostrato la gravità del demansionamento né tanto meno le vessazioni che il lavoratore aveva posto a fondamento di detta domanda. Per la riforma di tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione la società, sulla base di un solo motivo.
Deduce che la Corte territoriale: - non ha indicato le ragioni che l’hanno indotta a ritenere che i comportamenti posti in essere dalla società erano preordinati all’allontanamento del lavoratore dall’azienda;
- non ha valutato adeguatamente l’episodio verificatosi nell’aprile del 2004 e il grave errore di valutazione commesso in quella circostanza dal dipendente: questi, intervenuto per fronteggiare una fuoriuscita di fumo da un impianto, aveva azionato per errore una valvola che riguardava un diverso impianto, provocando un tardivo blocco dello stesso ed il verificarsi di un getto di vapore che aveva procurato ustioni al viso ad un suo superiore;
– non ha considerato il rifiuto reiterato ed immotivato da parte del dipendente di esibire, a seguito di tale incidente, il titolo accademico conseguito; - ha valutato parzialmente il contenuto delle registrazioni effettuate dal dipendente nel corso dei colloqui avuti con il superiore suddetto, traendone conseguenze non rispondenti alla reale entità dei fatti;
Il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, la cui valutazione non è censurabile in sede di legittimità, ove sorretta da motivazione sufficiente e non contraddittoria (Cass. 25 maggio 2012 n. 8293; Cass. 7 aprile 2011 n. 7948; Cass. 15 novembre 2006 n. 24349).
La società ricorrente ha evidenziato una supposta imperizia e/o negligenza del lavoratore in occasione di un episodio avvenuto nell’aprile del 2004, in cui il medesimo, intervenuto per fronteggiare una fuoriuscita di fumo da un impianto, ha azionato per errore una valvola che riguardava un diverso impianto, provocando un tardivo blocco dello stesso ed il verificarsi di un getto di vapore che aveva procurato ustioni al viso ad un suo superiore.
Ha poi richiamato delle registrazioni effettuate dal dipendente nel corso di colloqui avuti con lo stesso superiore.
5. Anche il ricorso incidentale è infondato. La Corte territoriale, pur motivando succintamente in ordine al rigetto delle domande relative al demansionamento e ai danni, ha tuttavia dato conto delle ragioni del suo convincimento, richiamando le prove acquisite ed in particolare le deposizioni dei testi escussi.
Quanto poi alla dedotta violazione dell’obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.), non è dato cogliere il senso della censura dal momento che il ricorrente incidentale non ha fornito ulteriori precisazioni o chiarimenti in merito. Il ricorso incidentale deve pertanto essere respinto. 6. Vanno compensate tra le parti le spese presente giudizio, avuto riguardo al rigetto di entrambi i ricorsi.