Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4328/f_rupture_contrat_travail_23676.html
Timestamp: 2020-05-31 10:26:16+00:00
Document Index: 225861355

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*Manquements reprochés à l’employeur - Office du juge
L’atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations.
Viole en conséquence les articles L. 1222-1 du code du travail ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, énonce que si l’employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d’un entretien, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant “une gangrène, une incontinence”, ces faits ne justifient pas à eux seuls la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Arrêt n° 405 FS-P+-B
N° 10-18.686 - C.A. Paris, 15 avril 2010
M. Lacabarats, Pt. - Mme Deurbergue, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que “le contrat de travail est exécuté de bonne foi”. L’article 1184 du code civil permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.
Le salarié peut donc demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Si elle est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé (Soc., 20 janvier 1998, pourvoi n° 95-43.350, Bull. 1998, V, n° 21). Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante (Soc., 15 mars 2005, pourvoi n° 03-42.070, Bull. 2005, V, n° 91). L’appréciation de cette gravité relève du pourvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, pourvoi n° 03-41.555, Bull. 2005, V, n° 90).
Dans la présente affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en faisant valoir qu’il avait été victime de comportements portant atteinte à sa dignité.
La cour d’appel l’avait débouté de sa demande au motif que si l’employeur ne contestait pas avoir tenu à son égard, au cours d’un entretien, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant “une gangrène, une incontinence”, ces faits ne justifiaient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation indique que l’atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Cet arrêt confirme une évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation qui auparavant jugeait qu’il relevait du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des obligations résultant d’un contrat synallagmatique présentait une gravité suffisante pour en justifier la résiliation (Soc., 15 mars 2005, pourvoi n° 03-42.070, précité) et qui désormais estime que certains types de manquements revêtent nécessairement le degré de gravité requis.
Le premier arrêt traduisant cette évolution est un arrêt du 5 mai 2010 concernant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié : “le juge qui constate qu’un employeur a, sans recueillir l’accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, doit en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est justifiée” (Soc, 5 mai 2010, pourvoi n° 07-45.409, Bull. 2010, V, n° 102). Puis par un arrêt du 3 novembre 2010 elle a statué que “l’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu. Doit dès lors être censurée la cour d’appel qui juge que la prise d’acte de la rupture du salarié produisait les effets d’une démission, alors qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef et qu’aucune autre affectation ne lui avait été proposée” (Soc., 3 novembre 2010, pourvoi n° 09-65.254, Bull. 2010, V, n° 252).
Concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail, elle a jugé par un arrêt du 26 octobre 2011 qu’ “encourt la cassation pour violation de l’article L. 1231-1 du code du travail l’arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, retient que le grief établi contre l’employeur, qui s’analyse comme un non-respect de procédure d’une sanction disciplinaire, n’est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail, alors qu’il avait constaté que l’employeur avait retiré au salarié la délégation générale de signature, de sorte que le contrat de travail était modifié”(Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n° 10-19.001, Bull. 2011, V, n° 241).
6. Résiliation amiable
En déclarant recevables les demandes des salariés au titre de la rupture de leurs contrats de travail, alors qu’elle constatait que la résiliation de ces contrats résultait de la conclusion d’un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d’un accord collectif soumis aux représentants du personnel, de sorte que sauf fraude ou vice du consentement, la cause de la rupture ne pouvait être contestée, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1221-1 et L.1233-3 du code du travail.
Arrêt n° 432 FS – P+B
N° 10-27.176 – C.A. Grenoble, 27 septembre 2010
M. Lacabarats, Pt. – M. Chauvet, Rap. – M. Lalande, Av. Gén.
L’adhésion à un dispositif conventionnel de rupture amiable éteint-elle la possibilité pour le salarié de contester la cause économique de la résiliation de son contrat de travail ? Voici la question à laquelle la chambre sociale de la cour de cassation était confrontée.
En l’espèce, dans le cadre d’un projet de réorganisation pour motif économique, un accord collectif a été valablement conclu sur la mise en place d’un dispositif de cessation anticipée d’activité, celui-ci s’intégrant aux mesures d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi élaboré. Suite à la fermeture d’un des sites de la société, alors que plusieurs licenciements ont été prononcés, les contrats de travail des salariés ayant adhéré à ce dispositif ont quant à eux été rompus d’un commun accord.
Saisie par l’un de ces salariés qui contestait la cause économique de la rupture de son contrat de travail, la cour d’appel a accueilli sa demande au motif que l’interdiction d’une telle contestation, dès lors que la rupture amiable reposait sur le même motif économique présidant aux licenciements prononcés dans le cadre de la même réorganisation, constituerait une atteinte injustifiée au principe d’égalité de traitement. La société a alors formé un pourvoi en cassation. L’arrêt a été cassé au visa des articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 1233-3 du code du travail.
En vertu de l’article 1134, alinéa 2, du code civil, une convention légalement formée peut être révoquée par le consentement mutuel des parties signataires. La Cour de cassation a déjà précisé que cette disposition avait vocation à s’appliquer au contrat de travail, soumis aux règles du droit commun (article L. 1221-1 du code du travail). En effet, ce dernier peut prendre fin, non seulement par un licenciement ou une démission, mais également du commun accord des parties (Soc., 29 mai 1996, pourvoi n° 92-45.115, Bull., V, n° 215 ; Soc., 2 décembre 2003, 1er arrêt, pourvoi n° 01-46.540, Bull., V, n° 309). Cette forme de rupture est à distinguer de la rupture conventionnelle créée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et relevant d’un régime juridique spécifique prévu par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. L’article L. 1237-16 du code précité dispose que ce régime ne peut s’appliquer pour les ruptures de contrats résultant d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de plans de sauvegarde de l’emploi. En l’espèce, et en présence d’un dispositif de cessation anticipée d’activité prévu par accord collectif et intégré au plan de sauvegarde de l’emploi par ailleurs élaboré, il s’agit bien d’un accord de rupture amiable (ou départ volontaire).
Or, dans le cadre d’un projet de réorganisation pour motif économique, le salarié concerné peut proposer à son employeur une telle rupture amiable de son contrat (Soc., 2 décembre 2003, 2nd arrêt, pourvoi n° 01-46.176, Bull., V, n° 308). Cette dernière peut alors résulter d’un départ volontaire intervenu dans le cadre d’un accord collectif valablement mis en œuvre après consultation des institutions représentatives du personnel (Soc., 13 septembre 2005, pourvoi n° 04-40.135, Bull., V, n° 252), comme ce fut le cas en l’espèce.
Dans cette hypothèse, l’article L. 1233-3 alinéa 2 du code du travail dispose que « les dispositions relatives au licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l’exclusion de la rupture conventionnelle […] ». Ainsi, ne fait-il aucun doute que les ruptures amiables, dès lors qu’elles ont une cause économique, relèvent du champ d’application du régime spécifique aux projets de suppressions d’emplois. A ce titre, les plans de départs volontaires sont soumis aux dispositions légales faisant obligation à l’employeur d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (Soc., 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-15.187, Bull., V, n° 245), de respecter la priorité de réembauchage (Soc., 13 septembre 2005, précité) ou encore de proposer une convention de reclassement personnalisée (Soc., 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-15.019, Bull., V, n° 254).
Cependant, la spécificité de ce mode de rupture consenti par le salarié a conduit la Cour de cassation à écarter l’application de certaines dispositions jugées inadaptées, précisant ainsi au fur et à mesure de sa jurisprudence le régime juridique applicable à ces ruptures amiables pour motif économique ainsi intégrées dans un projet de réduction d’effectifs. A titre d’exemples, n’y sont pas applicables les règles relatives à la fixation de l’ordre des licenciements (Soc., 12 mai 2005, pourvoi n° 02-45.237, non publié au bulletin) ainsi qu’à la motivation de la lettre de licenciement puisque précisément il ne s’agit pas d’un licenciement (Soc., 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-46.540, Bull., V, n° 309 ; Soc., 2 novembre 2005, pourvoi n° 02-44.721, non publié au bulletin).
A ce propos, la Cour de cassation avait déjà indiqué qu’à moins d’établir une fraude de leur employeur ou l’existence d’un vice du consentement, les salariés licenciés pour motif économique, qui ont personnellement adhéré à une convention ASFNE ne peuvent contester la légitimité de la rupture de leur contrat de travail, ce alors même que ladite convention leur aurait été proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (voir par exemple, Soc., 24 septembre 2002, pourvoi n° 00-42.636, Bull., V, n° 276).
Poursuivant cette logique et l’appliquant aux départs volontaires, les magistrats de la chambre sociale affirment, dans cet arrêt, que la contestation de la cause économique est rendue impossible du fait du caractère amiable de la rupture intervenue conformément aux prévisions d’un accord collectif soumis aux représentants du personnel. Par conséquent, si l’accord de rupture s’insérant dans le cadre d’un projet de réorganisation est soumis à la procédure du licenciement pour motif économique, les juges ne peuvent porter une appréciation sur la justification d’une telle rupture amiable, exigence réservée aux seuls licenciements.
Toutefois, dans la mesure où la rupture amiable doit résulter d’un réel accord de volontés entre le salarié et l’employeur, la Cour de cassation admet deux exceptions au principe qu’elle énonce, celle de la fraude caractérisée par la tentative de contournement du droit du licenciement économique ainsi que celle du vice du consentement.