Source: https://issuu.com/omgj/docs/actualizaci_njunta
Timestamp: 2018-02-20 12:07:17
Document Index: 313124309

Matched Legal Cases: ['artículo 5', 'artículo 123', 'artículo 123', 'artículo 123', 'artículo 20', 'artículo 21', 'artículo 20', 'Artículo 395', 'artículo 20', 'artículo 134', 'artículo 20', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 41', 'ARTÍCULO 41', 'artículo 784', 'artículo 784', 'artículo 784', 'artículo 53', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 12', 'artículo 10', 'artículo 3', 'artículo 123', 'artículo 47', 'artículo 185', 'ARTÍCULO 47', 'ARTÍCULO 185', 'artículo 185', 'artículo 47', 'artículo 11', 'artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 185', 'artículo 9', 'ARTÍCULO 9', 'ARTÍCULO 9', 'artículo 9', 'artículo 8', 'artículo 9', 'artículo 123', 'artículo 356', 'artículo 387', 'artículo 43', 'artículo 44', 'artículo 57', 'artículo 404', 'artículo 503', 'artículo 501', 'ARTÍCULO 501', 'artículo 14', 'artículo 501', 'Artículo 501', 'Artículo 115', 'artículo 501', 'artículo 501', 'artículo 501', 'artículo 501', 'artículo 501', 'artículo 14', 'artículo 690', 'artículo 14', 'artículo 159', 'Artículo 689', 'artículo 690', 'artículo 690', 'Artículo 842', 'artículo 690', 'artículo 842', 'artículo 58', 'artículo 61', 'artículo 59', 'artículo 31', 'artículo 450', 'Artículo 13', 'artículo 50', 'artículo 39', 'Artículo 37', 'artículo 37', 'Artículo 784', 'artículo 37', 'ARTÍCULO 804', 'artículo 804', 'artículo 10', 'artículo 37', 'artículo 123']

DIPLOMADO JUNTA by omar gonzalez - issuu
Bu fete Sánchez Fernández, S. C. Privada 9 B Sur No. 4120 Col. Gabriel Pastor C.P. 72420 Puebla, Pue. Tel y Fax: 243 65 77, 243 94 82, 243 94 83 y 237 02 77 e-mail: direccion@bufetesf.com
Diplomado de Actualización en Derecho Laboral Modulo primero Temario: 1 Relaciones de trabajo a).- Marco jurídico b).- Concepto 2 Sujetos de la relación de trabajo a).- Patrón b)- Patrón sustituto c).- Intermediario d).- Representantes del patrón e).- Trabajador f).- Sindicato g).- Beneficiarios h).- Terceros interesados 3 Contrato de Trabajo a).- Tiempo determinado b).- Obra determinada c).- Tiempo indeterminado 4 Conclusión
RELACIÓNES DE TRABAJO a).- Marco Jurídico: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su artículo 5°: “A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos..... Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin pleno consentimiento, .... El estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o irrevocable sacrificio de la libertad de la persona, ya sea por causa del trabajo, de educación o de voto religioso,.... El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año un perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona”. En su artículo 123 señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverá la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la Unión, sin contravenir las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirá. A.- entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.” En las XXXI fracciones de este apartado A, se sientan las bases de la Ley Federal del Trabajo (que reglamenta las relaciones laborales entre particulares). En el apartado B del artículo 123 Constitucional, se establecen las bases que rigen las relaciones entre los Poderes de la Unión y el Gobierno del Distrito Federal con sus trabajadores.
Los artículos 115 y 116 de nuestra Constitución Política, previenen que las entidades federativas y los municipios, podrán expedir leyes para regir las relaciones con sus trabajadores. Como resultado de las garantías sociales que se incluyeron en la Constitución de 1917, el 18 de agosto de 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo que llega a nuestros días tras diversas reformas, entre las que destacan por su importancia las de 1970 y 1980. Cabe comentar que el texto original del artículo 123 Constitucional, asignaba la facultad de legislar en materia laboral a los Estados de la Federación, por lo que se requirió de una reforma constitucional a fin de que fuera el Congreso de la Unión el único facultado para expedir leyes sobre trabajo, de ahí el carácter de federal de la legislación laboral. Conforme a la doctrina y la jurisprudencia, los conflictos de trabajo se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores individualmente determinados, o bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de las comunidades obreras. Los conflictos colectivos a su vez, pueden ser de tipo jurídico o de naturaleza económica, siendo los primeros los que se refieren a la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes en relación con casos concretos, y los segundos los que tienden a la creación o modificación de las normas que deberán regir para el futuro las relaciones de trabajo. La Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970 se refiere a la clasificación de los conflictos en términos que siguen siendo aplicables: “Los conflictos de trabajo han sido clasificados por la doctrina y la jurisprudencia de conformidad con dos criterios: de acuerdo con el primero, se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores, individualmente determinados, tal es el caso de las demandas para el pago de salarios, despidos o riesgos de trabajo, bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de las comunidades obreras. La segunda clasificación comprende también dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica y otros de naturaleza económica: los primeros son los que se refieren a la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes en la relación con casos concretos, en
tanto los conflictos económicos son los que tienden a la creación o modificación de las normas que deberán regir en el futuro las relaciones entre los trabajadores y los patronos.” La característica de los conflictos colectivos para distinguirlos de los individuales en la jurisprudencia mexicana, va mas allá de los intereses de categoría profesional, según la tesis de Carnelutti, pues atiende a que esté involucrado el interés de la comunidad obrera, o el del sindicato como representante de esa comunidad, sin que importe el número de los trabajadores, ya que la diferencia reside en que esté en juego el interés individual o el colectivo en las acciones ejercitadas. Puede darse el caso de que en una misma demanda el sindicato ejercite acciones individuales a nombre de sus agremiados y acciones del sindicato como entidad, y entonces debe atenderse el carácter predominante de las acciones ejercitadas. Conflictos colectivos de naturaleza jurídica: Son conflictos de derecho, se refieren a la aplicación de una norma preexistente ya sea que ésta se encuentre el la ley o en el contrato colectivo aún cuando en el fondo de los mismos existan intereses económicos, están regulados por los artículos del 870 al 891 de la Ley Federal del Trabajo. Conflictos colectivos de naturaleza económica: Son conflictos de intereses, donde el juzgador crea una nueva norma. J. De Jesús Castorena los define como conflictos de equidad. Son aquellos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo, están regulados por los artículos del 900 al 919 de la Ley Federal del Trabajo. Para aclarar el tema, es pertinente citar la siguiente tesis de jurisprudencia: CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DE TRABAJO, DISTINCIÓN Y NATURALEZA DE LOS.- La clasificación de los conflictos de trabajo en individuales y colectivos no responde a motivos de carácter numérico en cuanto a las personas que actúan en la contienda, sino que la clasificación surge en la diferencia fundamental que existe en los fines de la reclamación
y por consecuencia en los modos de la acción; de donde se obtiene que cuando la acción ejercitada tenga por objeto plantear una situación en la que se dirima el interés profesional del grupo o sindicato, se estará frente a un conflicto colectivo, y en presencia de un conflicto individual cuando la situación planteada tenga por objeto la decisión sobre el derecho que a un trabajador o a varios trabajadores les corresponda personalmente. Amparo directo 5323/79, Sindicato Patronal de la Línea Autotransportes Urbanos de Acapulco, “Benito Juárez”, 10 de noviembre de 1980. Unanimidad de 4 votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretario: Javier Mijangos Navarro. b).- Concepto de relación de trabajo: El artículo 20 de la L.F.T. define: “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. Contrato Individual de Trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago, de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.” Como podemos ver, la diferencia entre relación y contrato, radica en que la primera deriva del “acto que le dé origen”, mientas que él segundo habla de “la forma o denominación que se le de”, concluyendo la disposición citada en su último párrafo, en que una y otra “producen los mismos efectos”, en decir, en la vinculación entre las partes. El artículo 21 de la L.F.T. señala:
“Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.” El artículo trascrito establece la presunción legal de que toda prestación de servicios es de carácter laboral, salvo prueba en contrario. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que hay dos elementos esenciales o característicos en la relación laboral: la subordinación, que se entiende como el poder de mando por parte del patrón, correlativo a un deber de obediencia por parte del trabajador y la dependencia económica, esto es, el pago del salario al trabajador por parte del patrón. Si bien el texto legal coloca a dichos elementos en el mismo plano, la jurisprudencia ha dado un papel relevante a la subordinación como distintivo fundamental de la relación de trabajo. Registro IUS: 181287 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIX, Junio de 2004, p. 1466, tesis XVII.2o.C.T.11 L, aislada, Laboral. RELACIÓN LABORAL. SALVO PRUEBA EN CONTRARIO TODA PRESTACIÓN DE SERVICIOS QUEDA COMPRENDIDA EN EL ÁMBITO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DEBE REGIRSE POR LAS DISPOSICIONES DE LA LEY RELATIVA, CORRESPONDIENDO A QUIEN NIEGUE ESE TIPO DE RELACIÓN DEMOSTRAR DE QUÉ NATURALEZA SE TRATA.Resulta insuficiente la exhibición de los contratos denominados de "comisión mercantil independiente" para establecer que la relación que se dio entre las partes fue de esa naturaleza y no laboral, pues debe establecerse como principio general en materia laboral que, salvo prueba en contrario, toda prestación de servicios queda comprendida en el ámbito del derecho de trabajo y debe regirse por las disposiciones de la ley respectiva. Dicho en otras palabras, no es la denominación y celebración de un contrato lo que debe probarse para establecer que el nexo existente es diverso a una relación de trabajo, sino que lo que habrá de demostrarse es que por el desarrollo de las actividades realizadas no puede considerarse que entre las partes existe un vínculo laboral, pues de aceptar diverso criterio bastaría con dar cualquier denominación a un contrato para evitar la responsabilidad derivada de una auténtica relación de trabajo.
Así, el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo tiene como nota esencial que donde haya una prestación de trabajo subordinado, la ley establece una presunción legal de tratarse de una relación de trabajo a la que se le aplicará la legislación laboral, corriendo a cargo de quien niegue el carácter de relación laboral demostrar de qué naturaleza se trata. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO. Amparo directo 734/2003. House of Fuller, S.A. de C.V. 30 de enero de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Ramiro Rodríguez Pérez. Secretario: Martín Ábalos Leos. Amparo directo 736/2003. House of Fuller, S.A. de C.V. 30 de enero de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Ramiro Rodríguez Pérez. Secretario: Martín Ábalos Leos. SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO La relación de trabajo existe entre quien presta el servicio (trabajador) y quién lo recibe (patrón). Es importante tener en cuenta que el derecho mexicano del trabajo, rompe con el concepto tradicional del contrato, ya que no es siempre el acuerdo de voluntades lo que rige la relación laboral, sino que por encima de tal acuerdo están las disposiciones de la ley. Se da el caso de trabajadores que al ingresar a laborar a una empresa que tiene celebrado contrato colectivo de trabajo (o a la que por su sola actividad o rama industrial a la que pertenece, le es aplicable un Contrato Ley), que no acuerda en lo particular sus condiciones de trabajo, sino que se adhiere a las estipulaciones del contrato colectivo o del Contrato Ley de que se trate. Ocurre también, que el patrón no puede contratar libremente celebrado contrato colectivo de trabajo que contiene cláusula también llamada de exclusión por ingreso (Artículo 395), pues en sindicato quién proporciona o propone como trabajadores a sus considerársele titular de los puestos de trabajo.
cuando tiene de admisión, tal caso es el miembros, al
Si bien relación y contrato de trabajo son dos cosas distintas, debe recordarse que ambas producen los mismos efectos. Podría decirse que la primera es el efecto y la segunda la causa, que el contrato es el acto jurídico que da origen a la relación de trabajo pero que ésta se da por el sólo hecho de la prestación del servicio. A continuación se transcriben diversas tesis y jurisprudencias que ilustran esta cuestión: Octava Época Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Fuente: Semanario Judicial de la Federación Tomo: XI, Mayo de 1993 Página: 407 SUBORDINACIÓN. CONCEPTO DE. La subordinación, elemento característico de la relación laboral a que se refiere el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, consiste en la facultad que tiene el patrón, en todo momento dentro de las horas de la prestación del servicio, de mandar al trabajador para el desarrollo del trabajo y, correlativamente, en la obligación del trabajador de cumplir con las condiciones y exigencias del trabajo. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO. Amparo directo 122/93. Hilario Huerta Beristáin. 1 de abril de 1993. Unanimidad de votos. Ponente: José Galván Rojas. Secretario: Vicente Martínez Sánchez. Octava Época Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación Tomo: 52, Abril de 1992 Tesis: I.5o.T. J/31 Página: 36 RELACIÓN OBRERO PATRONAL. ELEMENTOS QUE LA ACREDITAN. Se tiene por acreditada la existencia de la relación obrero patronal, si se prueba: a) La obligación del trabajador de prestar un servicio material o intelectual o de ambos géneros; b) El deber del patrón de pagar a aquél una retribución; y c) La
relación de dirección y dependencia en que el trabajador se encuentra colocado frente al patrón; no constituyendo la simple prestación de servicios, conforme a una retribución específica, por sí sola una relación de trabajo, en tanto no exista el vínculo de subordinación, denominado en la ley con los conceptos de dirección y dependencia; esto es, que aparezca de parte del patrón un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia de parte de quien realiza el servicio, de conformidad con el artículo 134, fracción III, del Código Obrero. Quinto Tribunal Colegiado En Materia De Trabajo Del Primer Circuito. Amparo directo 7275/89. Jardín de Niños Ferriere. 16 de noviembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Gemma de la Llata Valenzuela. Secretario: Erubiel Arenas González. Amparo directo 8105/89. Javier Coss Bocanegra. 7 de diciembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Gemma de la Llata Valenzuela. Secretario: Erubiel Arenas González. Amparo directo 11005/90. Juan Crisantos Orozco. 22 de enero de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Rafael Barredo Pereira. Secretaria: Beatriz Valenzuela Domínguez. Amparo directo 5115/91. Florencio Peña Campos y otro. 13 de junio de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Gemma de la Llata Valenzuela. Secretario: José Francisco Cilia López. Amparo directo 6745/91. Modesto Pérez Flores. 27 de agosto de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Rafael Barredo Pereira. Secretario: Vicente Ángel González. Aparece Publicada en la Gaceta Número 52, pág. 36, 8ª. Época. Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Fuente: Semanario Judicial de la Federación Tomo: II, Segunda Parte-2, Julio a Diciembre de 1988 Página: 472
RELACIÓN LABORAL, PRUEBA DE LA, CUANDO EL DEMANDADO ADUCE SU INEXISTENCIA. De conformidad con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, la relación de trabajo es la prestación de un servicio personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. De esta definición se advierte que el elemento esencial de la relación de trabajo, es el de la subordinación en la prestación del servicio, la cual se traduce en la facultad del patrón de disponer de la fuerza de trabajo del obrero de acuerdo con la ley o el contrato, por ende queda al actor demostrar esa subordinación para acreditar la existencia de la relación laboral cuando ésta es negada por los demandados. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO. Amparo directo 235/88. Adrián Reyes Rodríguez. 4 de noviembre de 1988. Unanimidad de votos. Ponente: Oscar Vázquez Marín. Secretaria: María de la Paz Flores Berruecos. Ley Federal del Trabajo (Vigente) Registro IUS: 189393 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIII, Junio de 2001, p. 756, tesis II.T.200 L, aislada, Laboral. RELACIÓN LABORAL. SI EL PATRÓN LA NIEGA, ATRIBUYÉNDOLA A UN TERCERO, ES ILEGAL IMPONERLE LA CARGA PROBATORIA.- La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido en diversas jurisprudencias que la carga de probar la existencia de la relación entre patrón y trabajador corresponde al primero, cuando no formula una negativa lisa y llana de las imputaciones, sino sólo alega un vínculo de otra naturaleza, ya sea civil, mercantil o de prestación de servicios profesionales. Sin embargo, dicho criterio únicamente es aplicable si la defensa se apoya en una aceptación implícita de los hechos, pero ubicándolos fuera del ámbito laboral. En ese contexto, cuando el demandado niega el contrato, informando el desempeño del actor en beneficio de otra persona, ello significa el desconocimiento del pacto y de su naturaleza contractual, en
cuya virtud, el único obligado a demostrar el nexo es el accionante. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO. Amparo directo 25/2001. Roberto Chaparro Rivera. 1o. de marzo de 2001. Unanimidad de votos. Ponente: Salvador Bravo Gómez. Secretario: Raúl Díaz Infante Vallejo. a).- Patrón: Por patrón se entiende a la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. El artículo 10 L.F.T. previene en su segundo párrafo que si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel, lo será también de éstos. Hay que tener muy en cuenta el segundo párrafo del artículo 10 LFT, pues es común el caso de patrones que contratan a trabajadores que a su vez utilizan los servicios de otros (caso de quien para construir una casa contrata a un arquitecto o ingeniero que contrata al maestro de obras, quien a su vez contrata a los albañiles, a los carpinteros, a los plomeros, etc. y éstos a sus ayudantes). Si bien en el caso del arquitecto o del ingeniero la relación podría ser distinta de la laboral (de tipo profesional, quedando a cargo del dueño de la obra acreditar que su relación con ellos es de tipo distinto de la laboral), respecto de todos los demás el beneficiario directo de las obras o servicios, o sea el dueño de la obra, es responsable de la relación laboral, salvo cuando quien contrata a los trabajadores es patrón por si mismo, es decir, cuando dicho contratista cuanta con elementos propios suficientes para hacer frente a sus responsabilidades. Contrariamente al caso del trabajador que siempre es una persona física, el patrón puede ser persona física o moral. Probada la existencia del vínculo laboral, la persona física o moral receptora de los servicios (y en última instancia el beneficiario de tales servicios), responde con su patrimonio por sus responsabilidades laborales. Debe por tanto distinguirse entre “patrón” y “representante del patrón”, caso en el que están los gerentes, directores, administradores, etc., cuyo caso se verá al hablar de los trabajadores de confianza.
El art. 16 LFT previene que para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa. La disposición transcrita contiene conceptos muy amplios. Al definir al patrón en su artículo 10, la LFT señala que es “persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores” al definir a la empresa el articulo 16 LFT se refiere a la “unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”. De una lectura atenta del citado art. 16 LFT advertimos lo siguiente: a).- Define a la empresa para los efectos de las normas de trabajo, apartándose así del significado e implicaciones de otras ramas del derecho, tales como la Mercantil, la Civil y/o la Fiscal, estableciendo un nuevo concepto en el que, independientemente de quien aparezca como patrón, la empresa puede estar constituida por varios entes jurídicos. b).- Contempla a la empresa en los aspectos económico y social, refiriéndose a ella como a la unidad económica de producción, ya sea de bienes o de servicios. c).- La trata como una unidad, ya sea que produzca bienes o servicios, o que los distribuya. d).- Siendo distintos los conceptos de patrón y de empresa, uno y otro resultan responsables de las consecuencias de la relación laboral, ya que si el primero es quien utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, la otra es la que se beneficia de tales servicios, siendo por tanto ambos responsables de las consecuencias de la relación laboral. b) Patrón Sustituto: Se refiere a la sustitución el artículo 41 LFT, mismo que señala que la substitución no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento; que el patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo, por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la substitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este término, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de
seis meses cuenta a partir de la fecha en que se de aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores. La doctrina define la substitución patronal diciendo que es una figura jurídica que consiste en que la empresa salga del patrimonio de una persona e ingrese al de otra. También e entiende por substitución el cambio de titular de la relación de trabajo. Se trata en realidad de una subrogación de obligaciones por parte del sustituto respecto del sustituido; tiene la peculiaridad de que ocurre sin intervención de los trabajadores y sin que se requiera su consentimiento. Sin embargo, la sustitución no puede afectar la relación laboral, lo que implica que los trabajadores conserven los derechos generados sin que deba verse alterada de ninguna manera su situación en la empresa. Es importante destacar que no obstante la importancia del tema, un solo artículo de la Ley de la materia se refiere a él, siendo la doctrina y la jurisprudencia en donde se trata con amplitud, como deriva de las tesis y jurisprudencias que a continuación se citan: Registro IUS: 175418 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXIII, Marzo de 2006, p. 2125, tesis I.3o.T.128 L, aislada, Laboral. SUSTITUCIÓN PATRONAL. SI LA DEMANDADA NIEGA SU EXISTENCIA ARGUMENTANDO QUE ES UNA PERSONA MORAL DIVERSA, Y PARA ACREDITARLO EXHIBE EL ACTA CONSTITUTIVA DE LA EMPRESA, DICHA DOCUMENTAL CONSTITUYE UN INDICIO QUE DE NO ESTAR ROBUSTECIDO CON OTROS ELEMENTOS DE PRUEBA CARECE DE EFICACIA PROBATORIA PLENA.- Tratándose de la sustitución patronal, en términos de los artículos 41 y 784 de la Ley Federal del Trabajo, la carga de la prueba corresponde a quien se le imputa tal carácter. Ahora bien, si en un juicio se atribuye a una empresa el carácter de patrón sustituto, y ésta lo niega manifestando que aun cuando se encuentra en el mismo inmueble es una persona moral distinta y para acreditar su afirmación exhibe el acta constitutiva de la empresa, dicha
documental constituye un indicio que de no estar robustecido con otros elementos de prueba carece de eficacia probatoria plena. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo en revisión 1383/2005. Asociación Nacional de Actores. 7 de noviembre de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: Alma Ruby Villarreal Reyes. Registro IUS: 180444 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XX, Septiembre de 2004, p. 1881, tesis I.3o.T.80 L, aislada, Laboral. SUSTITUCIÓN PATRONAL. EN TÉRMINOS DE LO DISPUESTO POR EL ARTÍCULO 41 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO LA OMISIÓN DE DAR AVISO A LOS TRABAJADORES O AL SINDICATO CORRESPONDIENTE, NO AFECTA EL DERECHO DE HUELGA DE AQUÉLLOS.- El citado artículo dispone que el patrón sustituido es solidariamente responsable con el sustituto por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo nacidas antes de la fecha de la sustitución hasta por el término de seis meses; y concluido éste sólo subsistirá la obligación del nuevo patrón. Dicho término se contará a partir de la fecha en que se dé aviso a los trabajadores o al sindicato de la sustitución. De lo anterior deriva que la propia ley impone a los patrones la obligación de dar el aviso correspondiente, a fin de contar con una fecha cierta para el cómputo del plazo respectivo que sirve para fijar el inicio y término de la responsabilidad patronal; sin embargo, si tal aviso no se genera, ello no puede tener repercusión en los derechos de los trabajadores, como el de huelga, pues el propio precepto también prevé expresamente que la sustitución del patrón no afecta las relaciones de trabajo; por
otra parte, en todo caso, el patrón sustituto tiene expeditos sus derechos para hacerlos valer en la forma y términos que estime procedentes frente al patrón sustituido por las responsabilidades en que éste incurra. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo en revisión 2263/2003. Secretario General del Sindicato de Trabajadores de Casas Comerciales, Oficinas y Expendios, Similares y Conexos del Distrito Federal. 25 de mayo de 2004. Mayoría de votos. Disidente: Alicia Rodríguez Cruz. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretario: Miguel Ángel Ramos Pérez. Registro IUS: 175417 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXIII, Marzo de 2006, p. 2126, tesis I.3o.T.129 L, aislada, Laboral. SUSTITUCIÓN PATRONAL. SI LA DEMANDADA NIEGA TENER TAL CARÁCTER A ELLA LE CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA.- Aun cuando por regla general en materia laboral la carga de la prueba incumbe al que afirma; corresponde al demandado acreditar los hechos en los que apoya sus excepciones; y a quien hace una negación que envuelva una afirmación; sin embargo, estos principios no operan de manera automática, pues en el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo se establece que la Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa. En este orden de ideas, si al estatuirse en dicho precepto la remisión a reglas específicas, dado que la autoridad liberará de dicha carga cuando pueda conocer los hechos a través de otros medios, debe estimarse que en lo relativo a la carga de la prueba existen tres hipótesis, que son: a) La aplicación de
las reglas generales; b) Las reglas específicas que prevé el artículo 784 en sus diversas fracciones; y, c) Diversas reglas previstas en la Ley Federal del Trabajo o en otras leyes que hagan remisión a la primera parte del artículo 784 de la ley en mención. Ahora bien, si de acuerdo con el numeral 41 de la ley laboral, la sustitución patronal es la transmisión total o parcial de la entidad jurídico-económica que dio origen a la relación laboral, y en el cual los trabajadores no tienen intervención legal alguna, pues se realiza únicamente entre el transmisor y el adquirente de dicha entidad, y por lo mismo no debe afectar las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento; se concluye que cuando se alega sustitución patronal y la empresa niega tal carácter, a ella le corresponde la carga de la prueba, toda vez que al carecer los trabajadores de intervención legal, no cuentan con los medios para demostrarla; ya que de considerar lo contrario se rompería con las reglas específicas de la carga probatoria y se dejaría a aquéllos en estado de indefensión. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo en revisión 1383/2005. Asociación Nacional de Actores. 7 de noviembre de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: Alma Ruby Villarreal Reyes. Registro IUS: 184790 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XVII, Febrero de 2003, p. 1136, tesis II.T.243 L, aislada, Laboral. RELACIÓN LABORAL. NO SE EXTINGUE CON LA MUERTE DEL PATRÓN, SINO QUE SE DA LA FIGURA DE LA SUSTITUCIÓN PATRONAL.- Si a consecuencia de la muerte del patrón que contrató al trabajador, el nuevo empleador pretende dar por terminada la relación laboral existente, aun cuando aquél siguió prestando sus servicios
de manera continua en el mismo giro comercial, ello resulta inacertado, porque la ley en ese sentido es de taxativa interpretación, al determinar que únicamente puede concluir el nexo contractual por muerte del trabajador, de conformidad con el artículo 53, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo y no del patrón, ya que en este caso se dejaría sin protección alguna al actor respecto del empleador, quien en determinado momento puede ser sustituido por otro patrón o por la sucesión del de cujus; luego entonces, estamos en presencia de una sustitución patronal y no de una nueva relación laboral. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO. Amparo directo 191/2002. Operadora de Inmuebles y Restaurantes de Tradición y Calidad, S.A. de C.V. 9 de mayo de 2002. Mayoría de votos; unanimidad en relación con el tema contenido en esta tesis. Disidente: Alejandro Sosa Ortiz. Ponente: Fernando Narváez Barker. Secretaria: Gloria Burgos Ortega. Registro IUS: 184742 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XVII, Febrero de 2003, p. 1161, tesis I.1o.T.146 L, aislada, Laboral. SUSTITUCIÓN PATRONAL. LA IDENTIDAD EN EL DOMICILIO EN QUE FUE EMPLAZADO EL PATRÓN ORIGINARIO CON EL DEL PRETENDIDO PATRÓN SUSTITUTO, NO DA LA CERTIDUMBRE DE SU EXISTENCIA.- Para que opere la sustitución patronal no basta con que haya identidad en el domicilio en que fue emplazado el patrón primigenio con el del supuesto patrón sustituto, sino que es menester que haya una adquisición total o parcial del patrimonio por el nuevo patrón y la continuación de las actividades que realizaba el patrón sustituido, aspectos que deben quedar plenamente demostrados.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo en revisión 1741/2002. Ángel Arturo Martínez Sánchez. 8 de noviembre de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Rafael Olivera Toro y Alonso. Secretaria: Rebeca Patricia Ortiz Alfie. Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo IV, noviembre de 1996, página 526, tesis VI.2o.67 L, de rubro: "SUSTITUCIÓN PATRONAL, LA UBICACIÓN EN EL MISMO DOMICILIO Y LA IDENTIDAD DEL GIRO COMERCIAL DE UNA EMPRESA, NO ESTABLECEN LA CERTEZA DE LA.". Registro IUS: 185481 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XVI, Noviembre de 2002, p. 1195, tesis I.6o.T.138 L, aislada, Laboral. SUSTITUCIÓN PATRONAL. LA JUNTA PUEDE RESOLVER SOBRE LA RESPONSABILIDAD DERIVADA DE AQUÉLLA, CUANDO DEL EXPEDIENTE SE DESPRENDAN LOS HECHOS QUE LA GENERAN Y HAYAN SIDO LLAMADOS A JUICIO TANTO EL PATRÓN SUSTITUIDO COMO EL SUSTITUTO.-: Conforme al artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, la sustitución patronal se sustenta en el hecho de que el patrón original transmita la empresa, establecimiento o fuente de trabajo a otra persona llamada patrón sustituto, en cuyo caso los trabajadores no se verán afectados por esa situación, dado que el efecto que surte al operar tal figura jurídica consiste en la responsabilidad solidaria que tendrá aquél con el nuevo patrón respecto de las obligaciones con los trabajadores nacidas antes de ese hecho. En tal virtud, si en un juicio laboral los trabajadores demandan a una persona y posteriormente enderezan contra otra, pero omiten demandar la responsabilidad de ésta por la sustitución
patronal, esa omisión no impide que la Junta pueda pronunciarse respecto de dicha figura jurídica, pues la misma se sustenta en la transmisión de la fuente de trabajo, y lo que la ley pretende es la protección de los derechos de los trabajadores; por lo que resulta innecesario reclamar en un juicio laboral la responsabilidad derivada de una sustitución patronal, cuando de la demanda o contestación a la misma se desprenden los hechos que originan la sustitución patronal y, además, hayan sido llamados a juicio tanto el patrón sustituido como el patrón sustituto. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 7576/2002. José Pablo Pérez Pérez y otros. 5 de septiembre de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Carolina Pichardo Blake. Secretario: Luis Javier Guzmán Ramos. Registro IUS: 220832 Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo IX, Enero de 1992, p. 208, aislada, Laboral. PATRONES SUSTITUIDO Y SUSTITUTO. NEXO CAUSAL ENTRE AMBOS.- Si en las constancias de autos se demuestra que la empresa sustituida y la sustituta tenían su domicilio en las mismas instalaciones, funcionando paralelamente y tenían el mismo objeto social, que aquella fue liquidada, asimismo que dio en traspaso sus bienes a la segunda parte, además que ocupó ésta el domicilio social de la primera, no cabe duda que la unidad económica de la fenecida queda imbíbita de la subsistente, y de ahí que esté comprobada la relación de causalidad entre ambas, es decir, la responsabilidad solidaria y la sustitución patronal. QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo en revisión 845/91. Conductores Eléctricos Coyoacán, S. A. de C. V. 10 de octubre de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Gemma de la Llata Valenzuela. Secretario: Erubiel Arenas González. Registro IUS: 247396 Localización: Séptima Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación, Volumen 217228 Sexta Parte, p. 647, aislada, Laboral. Genealogía: Informe 1987, Tercera Parte, Colegiados de Circuito, tesis 44, página 745.
SUSTITUCION PATRONAL, EXISTE RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LOS PATRONES SUSTITUTO Y SUSTITUIDO, CUANDO NO SE DA AL SINDICATO O TRABAJADOR EL AVISO DE.-: En los términos del artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, la sustitución patronal no causa ningún efecto que pueda lesionar ni la relación de trabajo, ni los derechos que derivan de ésta. El único efecto que surte al operar tal figura jurídica, consiste en la responsabilidad solidaria que tendrá el patrón sustituido por el lapso de seis meses contados a partir del día en que se dé aviso al sindicato o al trabajador de la sustitución; o bien en la única responsabilidad que subsistirá para el nuevo patrón, una vez concluido dicho término. Ahora bien, el hecho de que no se acredite la sustitución es imputable a la parte patronal y perjudica únicamente a los patrones involucrados en ella, pues siendo una obligación legal a su cargo en tanto no se notifique, subsistirá la responsabilidad solidaria de ambos, sin limitación temporal alguna. TRIBUNAL COLEGIADO DEL DECIMO SEXTO CIRCUITO. Amparo directo 224/86. Martha Valles de Garza y coagraviados. 10 de marzo de 1987. Unanimidad de votos. Ponente: Ignacio Patlán Romero. Secretario: Sergio Pallares y Lara. Registro IUS: 252810
Localización: Séptima Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación, Volumen 103108 Sexta Parte, p. 161, aislada, Laboral. Genealogía: Informe 1977, Tercera Parte, Colegiados de Circuito, tesis 16, página 283.
PATRÓN SUSTITUTO, OPERA LA FIGURA DE, AUN CUANDO LA SOCIEDAD DEMANDA SE HAYA INTEGRADO EN FECHA POSTERIOR A AQUELLA EN QUE SE DIO POR TERMINADA LA RELACION LABORAL ENTRE EL ACTOR Y EL PATRON SUSTITUIDO.-: Resulta intrascendente que la sociedad respecto de la cual se demanda la sustitución patronal, se haya constituido en fecha posterior a aquélla en que se dio por terminada la relación laboral entre el actor y el patrón que se pretende sustituir, dado que la figura de patrón sustituto, atento a los términos en que está redactado el actual artículo 41 de la ley laboral, opera no sólo en cuanto a la continuación de la relación laboral, sino también para que el patrón sustituto responda de las obligaciones derivadas del contrato o de la ley anteriores a la sustitución, como puede ser, en un caso, la relativa a la ejecución del laudo condenatorio dictado en contra del patrón sustituido. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo en revisión 219/76. Compañía Farmacéutica Mexicana, S.A. 27 de septiembre de 1977. La publicación no menciona el sentido de la votación del asunto. Ponente: José Martínez Delgado. c.- Intermediario: El problema de las Out suministradoras de personal:
Está en boga la utilización de servicios por parte de terceros a quines pretende hacerse aparecer como ajenos a la receptora de los servicios. Se trata en realidad, salvo los casos en que estas empresas están establecidas y cuentan con elementos propios suficientes, de simples intermediarios que deben responder solidariamente con el receptor o beneficiario de los servicios. Los artículos 12, 13, 14 y 15 LFT se refieren al tema. La figura del intermediario está definida en el artículo 12 LFT, que señala que es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. Conviene relacionar esta disposición con el segundo párrafo del artículo 10 LFT, y tener en cuenta ambos artículos al contratar servicios de vigilancia, limpieza, comedor, etc., por conducto de otras empresa, ya que sólo se considerará patrones por si mismos a éstas en los casos en que cuenten con elementos propios y suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario, la responsabilidad laboral, podrá alcanzar al beneficiario de las obras o servicios. Con ello el legislador pretendió que no se eluda la responsabilidad laboral mediante empresas no establecidas, contratistas, o subcontratistas que no sean solventes. En este aspecto es importante distinguir entre beneficiario y destinatario, ya que en el primer caso se trata de quien resulte ser patrón final, y en el segundo de quién contrata los servicios de un empresario establecido que cuenta con maquinaria, instrumentos de trabajo, materia prima y trabajadores propios. Tienen relación con el tema los siguientes precedentes. Registro IUS: 178681 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXI, Abril de 2005, p. 1445, tesis I.9o.T.192 L, aislada, Laboral. OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE MALA FE EL REALIZADO POR EL CODEMANDADO QUE TIENE CELEBRADO CON EL PATRÓN REAL UN CONTRATO CIVIL DE SUMINISTRO DE TRABAJADORES MEDIANTE EL CUAL
SE LOS PROPORCIONA Y SE SUBROGA EN LAS OBLIGACIONES LABORALES DE ÉSTE.- Cuando en una controversia laboral comparece diversa empresa codemandada ofreciendo el trabajo y pretendiendo subrogarse al patrón real por haber suscrito con él un contrato civil de suministro de trabajadores, mediante el cual, por el pago de honorarios se los proporcionaba y asumía cualquier responsabilidad laboral generada por ellos; tal ofrecimiento debe considerase de mala fe, por no ser realmente el patrón del trabajador; sin que obste a lo anterior la circunstancia de que la Suprema Corte de Justicia de la Nación haya sostenido que para calificar la oferta laboral únicamente debe tomarse en consideración el salario, el puesto y la jornada, en virtud de que dicho imperativo no es rígido, pues es válido, como excepción, atender a la circunstancia de empresas que mediante contratos civiles, como el señalado, pretendan relevar de sus obligaciones laborales a los patrones reales. NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 11589/2004. Keyla Castillo González. 12 de enero de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril. Registro IUS: 179047 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXI, Marzo de 2005, p. 1112, tesis I.9o.T.191 L, aislada, Laboral. DESPIDO INJUSTIFICADO. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA MANIFESTANDO QUE NO EXISTE RELACIÓN LABORAL CON ÉL, SINO UN CONTRATO CIVIL DE SUMINISTRO POR VIRTUD DEL CUAL UN TERCERO LE PROPORCIONA TRABAJADORES Y LO LIBERA DE CUALQUIER OBLIGACIÓN DE CARÁCTER LABORAL EN RELACIÓN CON AQUÉL, DICHA EXCEPCIÓN RESULTA IMPROCEDENTE.- Si en un conflicto de trabajo se alega despido injustificado y el patrón se excepciona manifestando que no existe relación laboral
con el trabajador, por existir un contrato de naturaleza civil de suministro de personal, por virtud del cual una tercera empresa suministra trabajadores al beneficiario a cambio de una determinada cantidad por los servicios prestados, y aquélla lo libera de cualquier obligación de carácter laboral en relación con el trabajador "suministrado", dicha excepción resulta improcedente, porque los extremos en que se apoya contravienen un principio esencial del derecho social contenido en el artículo 3o. de la legislación laboral, consistente en que "el trabajo no es artículo de comercio", así como las demás disposiciones que garantizan los derechos mínimos de los trabajadores contempladas en él, que son de orden público y deben observarse por todos los individuos en la Federación, ya que, por una parte, la empresa que suministra el personal a la beneficiaria no se constituye en intermediario laboral en términos de los artículos 12 a 15 de la Ley Federal del Trabajo, sino que en realidad utiliza el trabajo del personal que contratan las empresas beneficiarias como materia prima y, por otra, al relevar de todo compromiso laboral al verdadero patrón, pretende establecer nuevos actores en la relación entre el capital y el trabajo, como serían los "trabajadores suministrados" (que no gozan de todos los derechos que los demás trabajadores tienen en la empresa beneficiaria), convirtiéndose en patrones virtuales que por medio de contratos civiles se subrogan a los patrones en sus obligaciones laborales, lo cual está prohibido tanto por el apartado A del artículo 123 constitucional, como por su ley reglamentaria. NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 11589/2004. Keyla Castillo González. 12 de enero de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril. d).- Representante del patrón
Trabajador de confianza (Art. 9,11, 182). Si bien el término es inadecuado (no puede considerarse lógico contratar como trabajador de cualquier tipo o categoría a quien no se le tenga confianza), la LFT asigna esta denominación a aquellos trabajadores que realizan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento Se considera que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y que en tal concepto (como representantes) lo obligan en sus relaciones con los trabajadores. Son los llamados apoderados sin mandato. No es la denominación que se de al puesto de trabajo lo que determina la categoría de trabajador de confianza, sino la naturaleza de las funciones desempeñadas, es decir, si los directores, administradores, gerentes, etc. Si bien son considerados representantes del patrón (empresa) y como tal le obligan en sus relaciones con los trabajadores, debe estimarse que esto es así, cuando la naturaleza de las funciones que desempeña la persona de que se trata tienen implícita la representación patronal, ya que de otra manera bastaría con denominar como director, gerente, supervisor e incluso vigilante a cualquier trabajador para pretender, ya sea que comprometa al patrón con sus decisiones, o excluirlo del ámbito sindical. Respecto de este tipo de trabajadores además de las causas de rescisión establecidas en el artículo 47 LFT, se considera como tal la existencia de un motivo razonable de pérdida de la confianza, (artículo 185 LFT). Es importante tomar en cuenta que por motivo razonable de pérdida de la confianza debe entenderse una circunstancia de cierto valor objetivo, susceptible de conducir, razonablemente, a la pérdida de la confianza, no obstante que no constituya una de las causales generales previstas por la ley. La Corte ha estimado que siendo la pérdida de la confianza un elemento subjetivo, deben establecerse los hechos objetivos en que se base, para poder apreciar si existe fundamento suficiente que amerite esa pérdida.
La jurisprudencia relativa al tema en la siguiente: Registro IUS: 176622 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXII, Noviembre de 2005, p. 803, tesis VII.2o.A.T. J/5, jurisprudencia, Laboral. TRABAJADORES DE CONFIANZA. PARA LA RESCISIÓN DEL CONTRATO POR PÉRDIDA DE LA CONFIANZA, NO SON APLICABLES LAS REGLAS PREVISTAS POR LA PARTE FINAL DEL ARTÍCULO 47 DE LA LEY LABORAL (INTERPRETACIÓN DEL PRIMER PÁRRAFO DEL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO).- Texto: Del primer párrafo del artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo se desprende que tratándose de la relación laboral entre el patrón y un trabajador de confianza, el legislador estableció, en favor del primero de ellos, la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo respectivo, sin responsabilidad de su parte, si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza del trabajador, aun cuando sea distinto de las causas justificadas de rescisión previstas por el artículo 47 de la ley laboral. La disposición referida encuentra su justificación en la naturaleza de las funciones desempeñadas por los trabajadores de confianza, como son, principalmente, la dirección, vigilancia y administración, las cuales implican una estrecha relación entre el obrero y el patrón, de modo que siendo la confianza el elemento primordial de operación entre el patrón y el obrero quien, incluso, en términos del artículo 11 del ordenamiento legal citado es considerado como representante de aquél, obligándolo en sus relaciones con los demás trabajadores, el legislador consideró conveniente establecer una causa distinta de las señaladas por el artículo 47 de la ley laboral para rescindir el contrato de trabajo, consistente en la pérdida de la confianza. Consecuentemente, debido a que esta causal es de naturaleza diversa a las establecidas por el artículo 47 referido, debe concluirse que las reglas y obligaciones previstas en este último precepto, específicamente la relativa a la entrega por escrito al trabajador del aviso rescisorio y la sanción correspondiente en
caso de incumplimiento, no operan tratándose de la rescisión por pérdida de la confianza, ya que de haber sido esa la finalidad del legislador la hubiera asentado expresamente, sin embargo, el mencionado artículo 185 no contiene disposición en ese sentido. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS ADMINISTRATIVA Y DE TRABAJO DEL SÉPTIMO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 702/2002. Instituto Veracruzano de Educación Superior, S.C. 10 de octubre de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Víctor Hugo Mendoza Sánchez. Secretario: Alejandro Quijano Álvarez. Amparo directo 700/2003. Julián Pozos Triano. 13 de noviembre de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: Guillermo Antonio Muñoz Jiménez. Secretario: José Arturo Ramírez Hernández. Amparo directo 101/2004. Víctor Hugo Rodríguez Pérez. 25 de marzo de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Guillermo Antonio Muñoz Jiménez. Secretario: Pablo Pardo Castañeda. Amparo directo 271/2004. Scotiabank Inverlat, S.A., Institución de Banca Múltiple, Grupo Financiero Scotiabank Inverlat. 27 de mayo de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Guillermo Antonio Muñoz Jiménez. Secretario: José Arturo Ramírez Hernández. Amparo directo 352/2005. Julio Enrique Platas Blanco. 16 de junio de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Víctor Hugo Mendoza Sánchez. Secretaria: Ana María Avendaño Reyes. Véase: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XIII, enero de 1994, página 190, tesis I.6o.T.557 L, de rubro: "CONFIANZA. PRUEBA DE LA PÉRDIDA DE LA." Ley Federal del Trabajo (Vigente) Registro IUS: 179427 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXI, Enero de 2005, p. 1881, tesis I.6o.T.243 L, aislada, Laboral.
TRABAJADORES DE CONFIANZA. RESULTA INSUFICIENTE PARA ACREDITAR DICHA CALIDAD EL CATÁLOGO DE PUESTOS ELABORADO POR EL PATRÓN.- En términos del artículo 9o. de la Ley Federal del Trabajo, la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto; por consiguiente, la calidad de confianza deriva de la naturaleza objetiva de las actividades que se realicen y no de la apreciación o catalogación que hagan los patrones de manera subjetiva, pues la idea del legislador fue considerar aquellas actividades vinculadas en forma inmediata y directa con la vida de la empresa, con sus intereses y la realización de sus fines. Por tanto, para determinar si un trabajador se desempeña en un puesto de confianza debe demostrarse que las actividades materialmente realizadas por el trabajador son las que el precepto legal en comento define como de confianza, tales como las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las relacionadas con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento, y no las que se enuncien en un catálogo de puestos o normatividad interna de la patronal. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Precedentes: Amparo en revisión 876/2004. Instituto Mexicano del Seguro Social. 23 de septiembre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Genaro Rivera. Secretaria: Claudia Gabriela Soto Calleja. Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XVIII, septiembre de 2003, página 1445, tesis I.5o.T.227 L, de rubro: "TRABAJADORES DE CONFIANZA. SU NATURALEZA SE ENCUENTRA DEFINIDA EN EL ARTÍCULO 9o. DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Y NO EN LO PACTADO EN UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO." Registro IUS: 183181
Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XVIII, Septiembre de 2003, p. 1445, tesis I.5o.T.227 L, aislada, Laboral. TRABAJADORES DE CONFIANZA. SU NATURALEZA SE ENCUENTRA DEFINIDA EN EL ARTÍCULO 9o. DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Y NO EN LO PACTADO EN UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- La categoría de trabajador de confianza se encuentra definida en el artículo 9o. de la Ley Federal del Trabajo, desprendiéndose de tal precepto que la misma depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se le dé al puesto, lo que tiende a proteger al trabajador de simulaciones; de manera tal que si sus servicios no corresponden a este carácter, no debe ser considerado como de confianza aun cuando en una cláusula del contrato colectivo aplicable se le clasifique como tal, pues lo regulado en este último no puede contravenir lo dispuesto en el precepto legal antes invocado. QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 8465/2003. Leticia Rodríguez Moreno. 27 de agosto de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: Jaime Allier Campuzano. Secretaria: María Beatriz Valenzuela Domínguez. Véase: Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 42, Sexta Parte, página 25, tesis de rubro: "CONFIANZA, TRABAJADORES DE, DETERMINADOS EN CONTRATOS COLECTIVOS." e).- Trabajador. El artículo 8 LFT lo define como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. El mismo artículo señala que se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio.
De la disposición citada conviene resaltar que trabajador es siempre una persona física, mientras que el patrón puede ser persona física o moral, así como la definición que dicho artículo hace del concepto trabajo. Relacionando los artículos 8 y 20 de la LFT, se concluye que toda persona que preste a otra un trabajo personal subordinado y que recibe un salario por ello, independientemente del acto que haya dado origen a la prestación del trabajo y cualquiera que haya sido la forma o denominación que se haya dado al contrato (y también independientemente de que el salario se pague como honorarios, mediante factura, etc.), lo hace al amparo de las disposiciones de la legislación laboral. Es importante entender lo anterior, pues aún cuando se pretenda disfrazar la relación laboral mediante un contrato de prestación de servicios profesionales, comisión mercantil, de honorarios, etc., dándose los elementos de subordinación (principalmente) de una personal física a otra física o moral y de dependencia económica (de manera secundaria), existe relación laboral y por ende responsabilidad laboral, sin que pueda pretenderse válidamente que las relaciones se rijan por la legislación civil o mercantil. Es importante, hablando del concepto de trabajador, hacer referencia al problema de la Capacidad laboral relativa y capacidad laboral plena (art. 22 y 23 LTF) La ley tutela el trabajo de los menores. Se prohíbe terminantemente el trabajo de quienes no hayan cumplido los 14 años. Los mayores de esta edad y menores de 16, pueden ser sujetos de una relación de trabajo si han terminado su educación obligatoria, salvo casos de excepción que apruebe la autoridad. Los mayores de 16 años pueden trabajar libremente, salvo que se trate de trabajo nocturno industrial, pues éste solo puede hacerse de los 18 años en adelante. En términos de lo anterior, entre los 14 y los 16 años se tiene capacidad laboral relativa quedando sujeto el trabajo a la vigilancia y protección de la Inspección del Trabajo (art. 173 a 180 LFT). Para su contratación se requiere de certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo de que se trate. Esta prohibido utilizar el trabajo de menores de 16 años en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato; trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; trabajos ambulantes (salvo autorización de la Inspección del Trabajo); trabajos subterráneos o submarinos; labores peligrosas o insalubres; trabajos superiores a sus fuerzas o que impidan o retarden su desarrollo físico normal; en establecimientos no industriales después de las 22.00 horas.
Los menores de 16 años no pueden tener una jornada superior a seis horas diarias (que en todo caso debe dividirse en periodos máximos de 3 horas, debiendo mediar entre uno y otro periodo una hora de reposo por lo menos). No pueden trabajar jornada extraordinaria, ni en domingo, ni en días de descanso obligatorio (de violarse esta prohibición deberán pagarse las horas extras y el salario de los domingos o de los días de descanso obligatorio en un 200% más, o sea el triple). Además de lo anterior disfrutarán de vacaciones anuales pagadas de 18 días laborales por lo menos. De los 16 años en adelante se tiene capacidad laboral plena, es decir, se adquiere la mayoría de edad en lo que a trabajo se refiere. f).- Sindicato: La garantía de asociación y reunión está consagrada en el artículo 9 constitucional a nivel general, y de una manera específica, en el aspecto laboral, en la fracción XVI del artículo 123 Constitucional, que reconoce el derecho de los obreros y de los empresarios para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc. Esta garantía constitucional está reglamentada en el artículo 356 LFT que previene: Sindicato, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Si bien la ley permite la existencia de sindicatos patronales, lo común al hablar de ellos es referirse a los de trabajadores, que pueden ser: 1. Gremiales (los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad); 2. De empresa (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa); 3. Industriales, (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o mas empresas de la misma rama industrial); 4. Nacionales de industria (los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o mas entidades federativas) ; y
5. De oficios varios ( los formados por trabajadores de diversas profesiones, en el entendido de que estos solo podrán constituirse cuando el municipio de que se trate el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20. Trabajador sindicalizado es, en consecuencia, el que es miembro de un sindicato y que presta sus servicios al amparo de un Contrato Colectivo. El artículo 387 LFT, establece que el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo, siendo causa legal de huelga el que el patrón se niegue a hacerlo. La tesis que se transcribe a continuación, no obstante que data de 1960, tiene plena vigencia e ilustra claramente lo dicho en párrafos anteriores: CONTRATO COLECTIVO. OBLIGACIÓN DE CELEBRARLO. El artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo establece que todo patrón que emplea trabajadores pertenecientes a un sindicato tiene obligación de celebrar con éste un contrato colectivo, lo que a contrario sensu significa que cuando en una empresa no se emplean trabajadores pertenecientes a un sindicato, no existe obligación de celebrarlo, siendo obvia la razón, supuesto que el contrato colectivo regula las relaciones de los individuos con la empresa no sólo en su aspecto laboral, sino también en el político sindical, otorga al sindicato la representación del interés profesional y como tal rige las relaciones individuales entre los trabajadores sindicalizados y la empresa, administrando el sindicato esa contratación por medio de la convención colectiva, supeditada siempre al efectivo control de sus miembros y tan es así, que los representantes sindicales tienen obligación de acreditar su personalidad justificándola al celebrar el contrato colectivo, de acuerdo con el artículo 44 del ordenamiento citado; es evidente que éste fue el espíritu del legislador al consagrar el derecho y la obligación de otorgar un contrato colectivo, siendo absurdo que estando sujeta la representación de una persona moral a la efectividad de situaciones de hecho y de derecho, desaparecidas éstas continúen dicha representación y el sindicato siga actuando a nombre de intereses que no representa ya, por lo que la aplicación estricta que pretende hacer la
responsable, interpretando a su modo el artículo 57 de la ley no puede ser más deleznable; pudiendo agregarse que el derecho laboral está sujeto a situaciones de hecho provocadas por necesidades sociales más que a doctrinales y la Ley Federal del Trabajo no contiene ya sino los mínimos de garantía protectora a los trabajadores, que han sido rebasados en la mayoría de los casos por las relaciones contractuales, de lo que se sigue que no es posible aceptar que un sindicato carente de personalidad profesional dentro de una empresa, administre relaciones y cuotas sindicales cuando sus mandantes que son los trabajadores lo han desautorizado. Amparo directo 2390/60. Carlos Sánchez. 23 de junio de 1961. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Manuel Yáñez Ruiz. Contrato Ley: Definición: El artículo 404 de la LFT dice que es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o mas de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. El tratadista Carlos Colín Nuñez lo define como el Contrato de Derecho Público, que se impone en toda una profesión y para toda una región que resulta obligatorio por la sanción del Estado, impuesta por la coacción. Su inclusión en la LFT de 1970: La LFT de 1970 recoge las disposiciones de la de 1931, con la salvedad de que el requisito de más de las dos terceras partes lo refiere a los trabajadores de una misma rama industrial, es decir, ya no habla de las dos terceras partes de los patrones y trabajadores, sino de los sindicatos que representen por lo menos a las dos terceras partes de los trabajadores y de los patrones que tengan a su servicio a tal mayoría de trabajadores, y bautiza a la disposición con el nombre de Contrato Ley.
Desde luego que el nombre de contrato ley es poco afortunado y ha dado lugar a que se diga que ni es contrato (pues no obedece a la voluntad de aquel a quien se aplica), ni es ley (pues no se crea conforme a las disposiciones contenidas en los artículos 71y 72 de la Constitución General de la República). Su objetivo fundamental es procurar la igualdad en las condiciones de trabajo para de esta manera evitar la competencia desleal que resulta de que empresas similares tengan costos de producción diferentes. Contratos Ley vigentes: Actualmente están en vigor los siguientes Contratos Ley: A).- De la Industria Textil del Ramo: • De la Lana • De la Seda y Toda Clase de Fibras Artificiales y Sintéticas • De Géneros de Punto • De Listones, elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares Jacquard. B).- De la Industria Azucarera, Alcoholera y Similares. C).- De la Industria de la Transformación del Hule en productos Manufacturados. D).- De la Industria de la Radio y la Televisión. ¿Contrato Ley de la Industria del Algodón y sus Mixturas?. Los artículos 416 y 421 LFT establecen que el Contrato Ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario oficial de la Federación, y que este tipo de contratos termina ya sea por mutuo consentimiento de las partes, o si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga. La diferencia entre las relaciones individuales y las colectivas, radica en que las primeras se refieren a las personas individualmente consideradas, y las segundas a éstas como grupo social. El autor Brasileño Octavio Bueno Magano, en un ensayo titulado Clasificación de los Conflictos de Trabajo Considerando los Intereses en disputa y los Sujetos que Intervienen, señala “.... los conflictos individuales de trabajo acostumbran ser identificados por la conjugación de los siguientes puntos característicos:
1. Informan respecto de intereses concretos de individuos; 2. Los titulares de los intereses en oposición son siempre personas determinadas, los intereses en juego se condicionan invariablemente a la aplicación de una norma jurídica. A partir de los puntos distintivos indicados, los conflictos individuales han sido definidos como aquéllos en los que se contraponen intereses concretos de individuos determinados, cuya solución depende de la aplicación de una norma jurídica preexistente. ..... el conflicto colectivo, al contrario, se ocupa de intereses genéricos o abstractos de la categoría profesional o económica; se refiere a personas indeterminadas; no se condiciona necesariamente a la ley preexistente.” g).- Beneficiarios: Se entiende por beneficiarios a los herederos laborales del trabajador fallecido, que no necesariamente serán las mismas personas que el trabajador instituya como tales, pues su voluntad no puede ir en contra de las disposiciones de la ley. Los artículos 114 y 115 de la LFT, establecen que los beneficiarios del a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión, y que tienen derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio. Lo anterior implica que, previamente debe obtenerse la declaración de beneficiarios, conforme al trámite previsto en el artículo 503 LFT. Una vez declarada la calidad de beneficiario, éste o éstos pueden, ya sea ejercitar las acciones que correspondían al trabajador fallecido, o continuar los juicios iniciados por éste, para lo cual, en éste último caso, deberá tramitarse el incidente de sustitución procesal correspondiente. Una vez hecha la declaración de beneficiarios a favor de quien o quienes corresponda conforme al art. 501 LFT, éstos podrán recibir el pago de prestaciones generadas por la muerte del trabajador, o las indemnizaciones pendientes de cubrirse. Es importante tener en cuenta que solo libera de responsabilidad al patrón, el pago hecho en cumplimiento a la resolución de la Junta
Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXII, Septiembre de 2005, p. 1591, tesis I.6o.T.266 L, aislada, Laboral. VIUDA DEL TRABAJADOR FALLECIDO. PRESUNCIÓN EN SU FAVOR DE LA DEPENDENCIA ECONÓMICA.- Conforme al artículo 501, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, tiene derecho a recibir la indemnización en caso de muerte del trabajador, entre otros, la viuda del mismo; por lo que si se acredita en juicio el precisado carácter, es innecesario demostrar además dependencia económica, porque ésta tiene a su favor esa presunción legal. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo directo 4326/2005. María Clara Domínguez Villar y otra. 26 de mayo de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria: Sandra Verónica Camacho Cárdenas. Véase: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XII, diciembre de 1993, página 837, tesis VI.1o.119 L, de rubro: "BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO. LA VIUDA TIENE A SU FAVOR LA PRESUNCIÓN LEGAL DE LA DEPENDENCIA ECONÓMICA." y Tomo V, Segunda Parte-1, enero a junio de 1990, página 118, tesis de rubro: "BENEFICIARIO DEL TRABAJADOR FALLECIDO. LA DEPENDENCIA ECONÓMICA Y EL ESTADO DE INCAPACIDAD NO NECESITA ACREDITARLOS QUIEN TUVO EL CARÁCTER DE ESPOSA." Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXI, Febrero de 2005, p. 1635, tesis XVII.24 L, aislada, Laboral. BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR. ALCANCE DE LA EXPRESIÓN "DEPENDIENTE ECONÓMICO", EN TÉRMINOS
DE LA FRACCIÓN IV DEL ARTÍCULO 501 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, TRATÁNDOSE DE RELACIONES DE PAREJA ENTRE PERSONAS DEL MISMO SEXO.- Si uno de los integrantes de la unión entre personas del mismo sexo acredita que dependía económicamente de su pareja, esto es, del extinto trabajador y, además, nadie se apersonó al procedimiento a deducir sus derechos, resulta violatorio de las garantías de legalidad y seguridad jurídica contenidas en el artículo 14 constitucional que se le imponga la carga de probar los requisitos previstos para el concubinato, contenidos en la fracción III del artículo 501 de la Ley Federal del Trabajo, para reclamar la indemnización por muerte del trabajador, pues la situación sui generis que lo unía con éste no se encuentra reconocida por nuestra legislación, por lo que dicha situación, de hecho, no puede ser materia de equiparación ni de homologación con una figura sí reconocida legalmente, como lo es la prevista en la fracción IV del citado precepto legal. TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 325/2004. 23 de septiembre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Avelina Morales Guzmán. Secretaria: Laura Elena Cano Vélez.
Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XVIII, Septiembre de 2003, p. 1388, tesis VII.2o.A.T.67 L, aislada, Laboral. INDEMNIZACIÓN EN CASO DE MUERTE. LA JUNTA AL REALIZAR LA INVESTIGACIÓN A QUE SE REFIEREN LOS ARTÍCULOS 503 Y 898 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, NO DEBE CIRCUNSCRIBIRSE ÚNICAMENTE A LA FUENTE DE TRABAJO, SINO QUE DEBE EFECTUARLA EN AQUELLAS INSTITUCIONES EN DONDE PUEDAN EXISTIR DATOS DE POSIBLES BENEFICIARIOS.- Si la investigación que ordena la Junta conforme a lo dispuesto por los artículos 503 y 898 de la Ley Federal del Trabajo, para averiguar qué personas dependían económicamente del trabajador, no se concluye
debidamente porque el actuario hace constar que en la fuente de trabajo ya no existen los documentos referentes que señalen los posibles beneficiarios del de cujus, la Junta del conocimiento debe encaminar la investigación relativa a las instituciones en donde pudieran existir datos de los posibles dependientes económicos de dicho trabajador, tales como el Instituto Mexicano del Seguro Social, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, o el Sistema de Ahorro para el Retiro, que podrían tener en sus archivos ese tipo de información, pues es necesario que las Juntas ordenen la práctica de cualquier diligencia, o empleen los medios de comunicación pertinentes para determinar qué personas dependían económicamente del trabajador, a efecto de citarlas para que concurran a ejercer sus derechos. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS ADMINISTRATIVA Y DE TRABAJO DEL SÉPTIMO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 325/2003. María Luisa Valencia Jiménez y otra. 19 de junio de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: Guillermo Antonio Muñoz Jiménez. Secretaria: Lucrecia Pereda Quintero. Ley Federal del Trabajo (Vigente) TÍTULO NOVENO. Riesgos de trabajo. Artículo 501. Tendrán derecho a recibir la indemnización en los casos de muerte: I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y que tenga una incapacidad de cincuenta por ciento o más, y los hijos menores de dieciséis años y los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de cincuenta por ciento o más; II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción anterior, a menos que se pruebe que no dependían económicamente del trabajador; III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos fracciones anteriores, la persona con quien
el trabajador vivió como si fuera su cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte, o con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el concubinato. IV. A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos señalados en la fracción anterior, en la proporción en que cada una dependía de él; y V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto Mexicano del Seguro Social. Ley Federal del Trabajo (Vigente) TÍTULO TERCERO. Condiciones de trabajo. CAPÍTULO VII. Normas protectoras y privilegios del salario. Artículo 115. Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio. Registro IUS: 199595 Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo V, Enero de 1997, p. 437, tesis XV.2o.4 L, aislada, Laboral. BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO. PUEDE DECLARARSELES A LOS DEPENDIENTES ECONOMICOS MAYORES DE EDAD AUN SIN INCAPACIDAD DEL 50 POR CIENTO, CON FUNDAMENTO EN LA FRACCION IV DEL ARTICULO 501 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.- El hecho de que la Junta responsable no declare como beneficiarios del trabajador fallecido a dependientes económicos que no reúnan los requisitos de las fracciones I a III del artículo 501 de la Ley Federal del Trabajo, no quiere decir que se les deba excluir,
puesto que se les ampara por la actualización de la fracción IV de dicho artículo, que establece: "IV.- A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos señalados en la fracción anterior, en la proporción en que cada una dependía de él." Esto obedece a que si bien se establece una prelación en las diversas fracciones del citado artículo, lo que pretendió el legislador fue establecer un orden de preferencia entre los derechohabientes, pero no que quedaran excluidos los mayores de dieciséis años capaces plenamente pero con la calidad de dependientes económicos del trabajador fallecido. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL DECIMO QUINTO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 329/96. Ferrocarriles Nacionales de México. 29 de agosto de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Adán Gilberto Villarreal Castro. Secretario: Juan Manuel García Figueroa. Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo IV, Noviembre de 1996, p. 407, tesis VII.A.T.11 L, aislada, Laboral. BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO. DEPENDENCIA ECONOMICA EN EL CASO DE LA VIUDA.- Si se parte de la base de que la redacción del artículo 501 de la Ley Federal del Trabajo, en lo que interesa, es la siguiente: "Tendrán derecho a recibir la indemnización en los casos de muerte: I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y que tenga una incapacidad de cincuenta por ciento o más...", se llega a la convicción de que en una correcta interpretación de esta disposición debe entenderse que de quien se exige acreditar la dependencia económica es del viudo, pues su texto no permite desprender que se incluya a la viuda. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS ADMINISTRATIVA Y DE TRABAJO DEL SEPTIMO CIRCUITO.
Precedentes: Amparo directo 282/96. Catalina Lourdes Martínez Ramírez. 16 de octubre de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Tomás Enrique Ochoa Moguel. Secretaria: Aída García Franco. Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo IV, Julio de 1996, p. 377, tesis VIII.2o.15 L, aislada, Laboral. BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO, TRATANDOSE DE PRESTACIONES LEGALES. (ARTICULO 501 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO).- El artículo 501 de la Ley Federal del Trabajo no autoriza al trabajador para designar libremente a los beneficiarios de la indemnización con motivo de su fallecimiento, por lo que se debe atender a lo dispuesto en ese precepto legal para ese fin; de aquí que no tiene ese carácter quien esté nombrado por el trabajador en una declaración que tiene su fundamento en un contrato colectivo, ya que sería aceptar que éste debe prevalecer sobre lo dispuesto en la ley, con un efecto derogatorio. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL OCTAVO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 351/96. Fernando García Valdez. 13 de junio de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Elías H. Banda Aguilar. Secretario: José Martín Her Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo III, Marzo de 1996, p. 891, tesis V.2o.30 L, aislada, Laboral. BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO. NO TIENE TAL CARACTER QUIEN ESTE INSCRITO COMO TAL, SINO EL QUE DEPENDA ECONOMICAMENTE DE EL.- El artículo 501 de la Ley Federal del Trabajo dispone que tendrán derecho a recibir indemnización en los casos de muerte: "I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y que tenga una incapacidad de cincuenta por ciento o más, y los hijos menores de dieciséis años y los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de cincuenta por ciento o más; II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la
fracción anterior, a menos que se pruebe que no dependían económicamente del trabajador; III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si fuera su cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte, o con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el concubinato. IV. A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos señalados en la fracción anterior, en la proporción en que cada una dependía de él; y V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto Mexicano del Seguro Social." De lo anterior se desprende que aun cuando el solicitante de amparo haya sido registrado como dependiente económico por el trabajador, para que éste tenga derecho a recibir la indemnización, es necesario que se encuentre dentro de alguna de las hipótesis del precepto laboral transcrito, toda vez que el carácter de legítimo beneficiario no lo tiene quien esté inscrito como tal, por ese solo hecho, sino que es medular que dependa económicamente del trabajador al momento del fallecimiento y siempre que se cumplan las condiciones establecidas en la propia norma. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL QUINTO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 958/95. Francisco Alfredo Hernández Gámez. 18 de enero de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Ricardo Rivas Pérez. Secretario: José Luis Hernández Ochoa.nández Simental. Ley Federal del Trabajo (Vigente) Octava Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo II, Segunda Parte-1, Julio a Diciembre de 1988, p. 149, aislada, Laboral. BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO, REQUISITOS PARA CONCURRIR COMO.- Cuando se alega dependencia económica por parte de la hija del trabajador extinto, en virtud de encontrarse estudiando, y no la acredita, ni tampoco que es menor de dieciséis años, o que tiene una
incapacidad de 50% o más, como se establece por el artículo 501 de la Ley Federal del Trabajo, no podrá concurrir aquélla como beneficiaria, junto con la viuda, y al considerarlo así, la Junta responsable actúa conforme a derecho. QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 4955/87. Yudi Heriberta Flores Rodríguez. 11 de octubre de 1988. Unanimidad de votos. Ponente: Rafael Barredo Pereira. Secretaria: Elsa María Cárdenas Brindis. h).- Terceros interesados: El art. 690 LFT, establece que las personas que puedan ser afectadas por la resolución que se pronuncie en un conflicto, podrán intervenir en él, comprobando su interés jurídico en el mismo, o ser llamadas a juicio por la junta. El llamamiento a juicio no es potestativo para la Junta, sino una obligación que derivan del texto del artículo 14 Constitucional. Los terceros, para intervenir en juicio, deben acreditar su interés, es decir demostrar en el procedimiento los perjuicios que puedan resentir. Cabe definir el interés jurídico, como el que atañe a aquél que se encuentra en alguno de los supuestos de la ley. El tercero llamado a juicio o que se apersone al mismo, adquiere la calidad de parte, ya que participará en el proceso ejercitando acciones u oponiendo excepciones. Tal es el caso del trabajador que se cree con mejor derecho para conservar el puesto de trabajo en el que otro trabajador pretende ser reinstalado; el del propietario del inmueble en que se ubica un centro de trabajo demandado, etc. Acreditar el interés jurídico es requisito para la personalidad, a diferencia de acreditar la titularidad del interés jurídico, que es requisito para la legitimación. Es pertinente analizar el contenido de las siguientes resoluciones:
Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXI, Abril de 2005, p. 1519, tesis XXV.1 L, aislada, Laboral. TERCERO INTERESADO. LA OMISIÓN DE LA JUNTA DE LLAMARLO AL JUICIO LABORAL DE MANERA OFICIOSA CONSTITUYE UNA VIOLACIÓN PROCESAL ANÁLOGA QUE AFECTA SUS DEFENSAS Y TRASCIENDE AL RESULTADO DEL FALLO.- El artículo 690 de la Ley Federal del Trabajo dispone: "Las personas que puedan ser afectadas por la resolución que se pronuncie en un conflicto, podrán intervenir en él, comprobando su interés jurídico en el mismo, o ser llamadas a juicio por la Junta.". Conforme a tal prevención, la Junta debe llamar a juicio en forma oficiosa a las personas físicas o jurídicas, cuando advierta del análisis de las constancias que pueda afectarles el laudo que llegue a pronunciarse, lo cual se justifica ante el hecho de que el verbo "podrán" que emplea el numeral transcrito no debe ser entendido en forma potestativa, sino como obligación, en la medida en que las Juntas deben observar el principio de debido proceso legal contenido en el artículo 14 constitucional. Por tanto, como la prevención en consulta no distingue si el llamamiento a los terceros interesados por la Junta debe ser sólo a petición de parte, tal citación también puede hacerse de oficio, de acuerdo con el conocido apotegma jurídico en el sentido de que "donde la ley no distingue, no es dable hacerlo al intérprete", con el fin de no provocar indefensión del tercero. Consecuentemente, la omisión de llamar al juicio laboral a un tercero a quien pueda afectarle la resolución que llegue a pronunciarse en un conflicto laboral, constituye una violación procesal análoga a la prevista en la fracción I, en relación con la XI, del artículo 159 de la Ley de Amparo, que afecta las defensas del interesado y trasciende al resultado del fallo. TRIBUNAL COLEGIADO CIRCUITO.
Precedentes: Amparo directo 389/2004. Petra Vargas Torres. 6 de octubre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Miguel Ángel Cruz Hernández. Secretario: Carlos Carmona Gracia. Ley Federal del Trabajo TÍTULO CATORCE. Derecho procesal del trabajo. CAPÍTULO II. De la capacidad y personalidad. Artículo 689. Son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones. Octava Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo XII, Septiembre de 1993, p. 306, aislada, Laboral. RELACION LABORAL. CARGA DE LA PRUEBA DE LA, TRATANDOSE DE LOS CASOS EN QUE INTERVIENE UN TERCERO INTERESADO.- Cuando en un juicio laboral se advierte que comparece una persona que puede ser afectada por el laudo respectivo e interviene en términos del artículo 690 de la Ley Federal del Trabajo, sin que el actor haya enderezado acción alguna en su contra, se debe considerar que corresponde a este último demostrar la relación laboral, que en todo caso, hubiera existido entre ambos; puesto que de conformidad con lo que previene el aludido artículo 690 de la ley de la materia, se pueden dar dos hipótesis en relación a los terceros interesados que pueden intervenir en un juicio laboral; una, cuando dicha persona física o moral es llamada por la Junta a solicitud de cualquiera de las partes y, la otra, de oficio, por el propio tribunal laboral. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL VIGESIMO PRIMER CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 132/93. Rigoberto García Castellanos. 1o. de julio de 1993. Unanimidad de votos.
Ponente: Martiniano Bautista Espinoza. Secretario: Juan Manuel Cárcamo Castillo. Ley Federal del Trabajo TÍTULO CATORCE. Derecho procesal del trabajo. CAPÍTULO XIII. De las resoluciones laborales. Artículo 842. Los laudos deben ser claros, precisos y congruentes con la demanda, contestación, y demás pretensiones deducidas en el juicio oportunamente. Octava Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo V, Segunda Parte-1, Enero a Junio de 1990, p. 287, aislada, Laboral. LITIS EN MATERIA LABORAL, SE INTEGRA TAMBIEN CON LOS HECHOS INVOCADOS POR EL TERCERO INTERESADO.- Es cierto que la controversia se fija en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones y por ello son inatendibles las cuestiones que no se hayan planteado en esa etapa procesal; sin embargo, cuando en una actuación posterior interviene una persona con el carácter de tercero interesado en términos del artículo 690 de la Ley Federal del Trabajo y la Junta señala fecha y hora de audiencia para oír a esa parte y dar intervención a las otras, los puntos que hayan sido materia de debate en esa fase procesal sí forman parte de la litis y deben ser considerados por la Junta al dictar el laudo correspondiente, a efecto de no violar el principio de congruencia establecido por el artículo 842 del citado ordenamiento legal. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 8693/89. Francisco Cruz Villegas. 10 de enero de 1990. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Luis Enrique Pérez González.
Amparo directo 273/88. Leocadio Godínez Velázquez. 26 de octubre de 1988. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro . Secretario: Héctor Landa Lazo. 3.- CONTRATOS DE TRABAJO: Como se señaló con anterioridad, los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos. Los primeros rigen la relación laboral entre un trabajador y su patrón. Los segundos establecen las condiciones de trabajo de una manera general para una empresa o establecimiento y sus trabajadores. Norma General: tiempo indeterminado, principio de estabilidad laboral. En la contratación, tanto individual como colectiva, rige el principio de estabilidad laboral y, por lo tanto, siempre que el contrato obedezca a una necesidad permanente será por tiempo indefinido. Casos de Excepción: obra determinada, tiempo determinado. La ley permite la celebración de contratos tanto por obra como por tiempo determinado. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exige su naturaleza (art. 36 LFT). El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exija la naturaleza del trabajo que va a prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador (art. 37 LFT). A falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indefinido (art. 35 LFT). Es común la creencia de que se adquiere planta al mes de iniciar el trabajo, así como que es válido celebrar contratos sucesivos por tiempo determinado. Las relaciones de trabajo son por obra o por tiempo determinado o por tiempo indefinido desde el inicio de la prestación de servicios, y el sólo hecho de que existan varios contratos sucesivos constituye presunción de que la relación es por tiempo indeterminado. En los casos de excepción (contrato por obra o tiempo determinado), es requisito esencial estipular la causa que da origen al contrato, y debe tenerse en cuenta respecto de los contratos temporales, que si vencido el término fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Contrato por Hora.- Dado que por definición contenida en el artículo 58 LFT, jornada de trabajo “es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”, y que a su vez el artículo 61 del mismo ordenamiento establece la duración de la jornada máxima, en atención al principio que dice que donde la ley no distingue, no debemos distinguir, se concluye que es válida la contratación por hora, máxime que el segundo párrafo del artículo 59 de la Ley permite que el trabajador y el patrón repartan las horas de trabajo, a fin de permitir al trabajador el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. En apoyo de lo anterior debe considerarse que el artículo 31 LFT previene que los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad. En apoyo a lo anterior, es pertinente el texto del art. 72 LFT que se refiere a los casos en el trabajador no preste servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste servicios a varios patrones. Desde luego, el trabajador que sea contratado por hora tiene el derecho a recibir proporcionalmente todas y cada una de las prestaciones establecidas en la Ley o a las que pacte con su patrón. Contrato a Prueba.- No existe en nuestra legislación el “contrato a prueba”, haciendo la exposición de motivos de la ley de 1970 expresa referencia a su inexistencia. Entre la gran cantidad de jurisprudencia relativa al tema, he considerando importante incluir en este trabajo la siguiente: AD 867/79, Informe 1980, 4ª. Sala, pag. 44 CONTRATO A PRUEBA, INEXISTENCIA LEGAL DEL.- Los contratos de trabajo en que seje al criterio del patrón calificar las aptitudes del trabajador durante un periodo determinado para otorgar o negar la contratación definitiva, o sea los llamados “a prueba”, no están reconocidos en nuestra legislación laboral y deben entenderse celebrados por tiempo
indefinido al no existir causa legal que motive la limitación en su duración. Registro IUS: 175582 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XXIII, Marzo de 2006, p. 2012, tesis XIII.1o.7 L, aislada, Laboral. HUELGA. DEBE DARSE POR CONCLUIDO EL PROCEDIMIENTO RELATIVO EN CUALQUIER ETAPA EN QUE SE ENCUENTRE, CUANDO SE ACREDITE EL DEPÓSITO DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO CON POSTERIORIDAD A LA FECHA EN QUE FUE PRESENTADO EL PLIEGO DE PETICIONES CORRESPONDIENTE, SI ÉSTA ES LA ÚNICA FINALIDAD DE LA SUSPENSIÓN DE LABORES.- Si el patrón en contra de quien se dirige el pliego de peticiones con emplazamiento a huelga con la única finalidad de obtener la firma de un contrato colectivo de trabajo, tiene celebrado uno diverso con otro sindicato, el cual fue depositado ante la Junta con posterioridad a la fecha de presentación del pliego mencionado, ello origina que la autoridad laboral dé por concluido el procedimiento sin importar la etapa en que se encuentre, ni que el depósito del contrato colectivo se haya efectuado con posterioridad al de la presentación del referido pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, toda vez que resultaría improcedente y ocioso continuar con el procedimiento respectivo si el motivo que le dio origen, previsto en la fracción II del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, se encuentra satisfecho. Lo anterior es así, si se toma en consideración por una parte, que de conformidad con el numeral 388 de la citada ley sólo puede existir un pacto colectivo en la empresa o establecimiento; y por otra, que ni en el incidente de inexistencia de huelga, ni en el procedimiento de imputabilidad de ella, sería posible analizar la nulidad del pacto colectivo depositado, precisamente por no actualizarse alguno de los supuestos establecidos en los artículos 459 y 937 del ordenamiento legal en cita, sino que dicha nulidad debe ser materia de una acción principal ejercitada en un juicio ordinario autónomo. Dicha interpretación legal debe prevalecer por ser la más favorable a la parte
trabajadora, en términos de lo dispuesto por el numeral 18 de la ley laboral, toda vez que la continuación del procedimiento de huelga provocaría una grave afectación a los trabajadores huelguistas, consistente en la imposibilidad jurídica de obtener el pago de salarios caídos durante el periodo que dure la suspensión de labores por resolución que declare la inexistencia o falta de justificación de la huelga por haberse satisfecho la razón que le dio origen. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO TERCER CIRCUITO. Precedentes: Amparo en revisión 442/2005. Editorial Voz e Imagen de Oaxaca, S.A. de C.V. 9 de noviembre de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Jaime Allier Campuzano. Secretaria: Araceli Cuéllar Mancera. Ley Federal del Trabajo TÍTULO PRIMERO. Principios generales. Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores. Registro IUS: 181760 Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIX, Abril de 2004, p. 1405, tesis XVII.1o.C.T. 24 L, aislada, Laboral. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. SI EL PATRÓN NO LO ACREDITA DEBE CONDENARSE AL PAGO DE SALARIOS CAÍDOS DESDE LA FECHA DEL DESPIDO INJUSTIFICADO HASTA LA TOTAL LIQUIDACIÓN DEL LAUDO.- Si en la demanda que dio origen al juicio laboral el trabajador refiere que su contrato de trabajo fenecía en determinada fecha, y el patrón en su contestación hace alusión
al mencionado documento, pero no acredita su existencia, resulta acertada la condena impuesta sobre salarios caídos desde la fecha del despido injustificado hasta la total liquidación del laudo, en términos del artículo 50, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, puesto que corresponde al patrón justificar que el nexo laboral, dada su naturaleza, tenía la característica de limitación en el tiempo, sin que sea factible jurídicamente tenerse como una confesión lo expuesto por el actor en su demanda respecto de su duración, porque la Junta requería tener a la vista el contrato para constatar su contenido, pues bien pudo tener alguna cláusula que hiciera prorrogable la relación laboral, en términos del artículo 39 del ordenamiento legal citado. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 784/2003. Julio Armando Gómez Magallanes. 6 de febrero de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: Manuel Armando Juárez Morales. Secretario: Eduardo Pérez Patiño. Ley Federal del Trabajo TÍTULO SEGUNDO. Relaciones individuales de trabajo. CAPÍTULO II. Duración de las relaciones de trabajo. Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta ley. Registro IUS: 188858 Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIV, Septiembre de 2001, p. 1302, tesis X.1o.54 L, aislada, Laboral.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, EN SUSTITUCIÓN DE OTRO TRABAJADOR. CASO EN QUE SU TERMINACIÓN CONSTITUYE DESPIDO INJUSTIFICADO.- De acuerdo con el artículo 37, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo, el señalamiento en el contrato de trabajo de un tiempo determinado, puede estipularse cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; pero si éste demanda a la empresa el despido injustificado y ésta se excepciona diciendo que no hubo tal despido, sino que concluyó el contrato del actor, el cual se celebró en sustitución de otro trabajador, no basta que se acredite por el patrón sólo el vencimiento del término pactado, sino que es necesario que se demuestre también que se agotó la causa que dio origen a la contratación temporal, es decir, que el trabajador sustituido se reincorporó a ocupar sus labores; de no demostrarlo tampoco deberá tenerse por acreditada la excepción invocada por la parte demandada y, en consecuencia, el despido debe considerarse injustificado. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO CIRCUITO. Precedentes: Amparo directo 711/2000. Humberto Pérez Cruz y otro. 24 de mayo de 2001. Unanimidad de votos. Ponente: René Silva de los Santos. Secretaria: Candelaria León Méndez. Ley Federal del Trabajo TÍTULO CATORCE. Derecho procesal del trabajo. CAPÍTULO XII. De las pruebas. Sección primera. Reglas generales. Artículo 784. La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso,
corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: I. Fecha de ingreso del trabajador; II. Antigüedad del trabajador; III. Faltas de asistencia del trabajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta ley; VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido; VII. El contrato de trabajo; VIII. Duración de la jornada de trabajo; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios; X. Disfrute y pago de las vacaciones; XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; XII. Monto y pago del salario; XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y XIV. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda. Registro IUS: 181911 Localización: Novena Época, Segunda Sala, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XIX, Marzo de 2004, p. 353, tesis 2a./J. 26/2004, jurisprudencia, Laboral.
PATRÓN. TIENE OBLIGACIÓN DE CONSERVAR Y EXHIBIR EN JUICIO LOS DOCUMENTOS QUE ESTABLECE EL ARTÍCULO 804 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, AUNQUE SE TRATE DE UNA PERSONA FÍSICA.- El artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo establece que el patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que en él se precisan; por otra parte, el artículo 10 del mismo ordenamiento dispone que "patrón" es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Consecuentemente, al tener la calidad de patrón, tanto las personas físicas como las morales tienen obligación de conservar y exhibir en juicio la documentación correspondiente, sin que la negativa del vínculo laboral por parte de los patrones, personas físicas, imposibilite su cumplimiento, por lo que la falta de exhibición de esa documentación actualiza la presunción de tener por ciertos los hechos expresados por el trabajador que tienden a demostrar la existencia de la relación laboral mediante la prueba de inspección, presunción que opera cuando esta prueba no se contrae exclusivamente al requerimiento de los documentos que correspondan al actor; sino a todos los trabajadores que laboran en el centro de trabajo o categoría, ello sin perjuicio de que la parte patronal pueda aportar pruebas para destruir la presunción que su conducta omisa genera en su contra. En cambio, cuando la negativa de la relación laboral conlleve implícita o expresamente a estimar que el demandado no tiene la calidad de patrón, porque no utiliza los servicios de ningún trabajador, no tiene obligación de exhibir documentación alguna, ni se produce la presunción legal indicada. Contradicción de tesis 143/2003-SS. Entre las sustentadas por el Tercer Tribunal Colegiado del Sexto Circuito (actualmente en Materia Civil del mismo circuito), Tercer Tribunal Colegiado del Décimo Circuito y el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito. 27 de febrero de 2004. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Juan Díaz Romero. Secretaria: Estela Jasso Figueroa.
Bu fete Sรกnchez Fernรกndez, S. C. Privada 9 B Sur No. 4120 Col. Gabriel Pastor C.P. 72420 Puebla, Pue. Tel y Fax: 243 65 77, 243 94 82, 243 94 83 y 237 02 77 e-mail: direccion@bufetesf.com
Tesis de jurisprudencia 26/2004. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesiรณn privada del doce de marzo de dos mil cuatro.
CONCLUSIÓN: Es de suma importancia conocer el texto y alcances de los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo, que señalan respectivamente lo siguiente: Art. 784.- La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: 1. Fecha de ingreso del trabajador; 2. Antigüedad del trabajador; 3. Faltas de asistencia del trabajador; 4. Causa de rescisión de la relación de trabajo; 5. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta ley; 6. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido; 7. El contrato de trabajo; 8. Duración de la jornada de trabajo; 9. Pagos de días de descanso y obligatorios; 10. Disfrute y pago de las vacaciones; 11. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; 12. Monto y pago del salario; 13. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y 14. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda. Art.- 804. El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: 1. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato ley aplicable;
2. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios; 3. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; 4. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta ley; y 5. Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados por la fracción 1 deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones 2, 3 y 4 durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción 5, conforme lo señalen las leyes que los rijan. Las disposiciones citadas hacen indispensable el contar con documentación adecuada y suficiente, para poder probar en juicio las condiciones en que una persona fue contratada y en las que laboró, ya que de lo contrario, se presume cierto lo alegado por el trabajador. Lo anterior es aplicable tanto a los trabajadores de base como a los de confianza, y por tanto los contratos, los recibos de pago de salario y prestaciones, los controles de asistencia, etc., deben referirse y llevarse cuidadosamente respecto de la totalidad de los trabajadores. Por otra parte, no puede perderse de vista que la fracción XX del artículo 123 Constitucional, establece que las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje…., y que esta disposición está reglamentada en los art. 604 y 621 LFT, que señalan que corresponde a tales Juntas de Conciliación y Arbitraje el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre los trabajadores y patrones, solo entre aquellos o solo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con ellas. Lo anterior hace necesario el conocimiento amplio de los conceptos aquí tratados, pues solo corresponde a la Junta conocer y resolver los conflictos, de ninguna manera sustituir a alguna de las partes en ellos, debiendo siempre sujetar sus actos a la buena fe y a una adecuada interpretación de las disposiciones legales a la que solo puede llegarse a través del estudio y de un análisis crítico.
DIPLOMADO JUNTA