Source: https://www.vdaa.de/gleiches-geld-fuer-gleiche-arbeit-das-entgelttransparenzgesetz-ist-in-kraft-getreten/
Timestamp: 2018-01-18 10:18:34
Document Index: 256502155

Matched Legal Cases: ['§ 3', 'EuG', 'EuG', '§ 10', '§ 22', '§ 15']

Glei­ches Geld für glei­che Arbeit: Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz ist in Kraft getre­ten | Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Glei­ches Geld für glei­che Arbeit: Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz ist in Kraft getre­ten
(Stutt­gart) Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz hat den Bun­des­rat pas­siert und tritt mit der Ver­öf­fent­li­chung im Bun­des­ge­setz­blatt in Kraft.
Was es damit auf sich hat, erläu­tert der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht und Gewerb­li­chen Rechts­schutz Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V.
Nach den Anga­ben im Geset­zes­ent­wurf (Druck­sa­che 18/11133 vom 13. Febru­ar 2017) beträgt in Deutsch­land die sta­tis­ti­sche Ent­gelt­lü­cke zwi­schen Frau­en und Män­nern, bezo­gen auf das durch­schnitt­li­che Brut­to­stun­den­ent­gelt, rund 21 Pro­zent (Ost: 8 Prozent/West: 23 Pro­zent). Selbst bei glei­cher for­ma­ler Qua­li­fi­ka­ti­on und im Übri­gen glei­chen Merk­ma­len beträgt der sta­tis­tisch mess­ba­re Ent­gelt­un­ter­schied nach Anga­ben des Sta­tis­ti­schen Bun­des­am­tes von 2016 immer noch 7 Pro­zent.
Der Gesetz­ge­ber will dage­gen­hal­ten und mit dem Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz das Gebot des glei­chen Ent­gelts für Frau­en und Män­nern bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit durch­set­zen. Wie schon auch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ver­bie­tet nun § 3 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG als lex spe­cia­lis die unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts im Hin­blick auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und Ent­gelt­be­din­gun­gen. Vor­aus­set­zung ist, dass eine glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit vor­liegt. Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot oder das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot ver­sto­ßen, sind unwirk­sam.
Das Gesetz ent­hält Defi­ni­tio­nen der glei­chen und gleich­wer­ti­gen Arbeit.
Danach üben weib­li­che und männ­li­che Beschäf­tig­te eine glei­che Arbeit aus, wenn sie an ver­schie­de­nen Arbeits­plät­zen oder nach­ein­an­der an dem­sel­ben Arbeits­platz eine iden­ti­sche oder gleich­ar­ti­ge Tätig­keit aus­füh­ren.
Der Gesetz­ge­ber bezieht sich bei die­ser Defi­ni­ti­on auf ein Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 26. Janu­ar 2005 (BAG, Urt. v. 26.1.2005 — 4 AZR 509/03, Rn. 26). Bei der „glei­chen Arbeit“ darf es kei­ne Unter­schie­de der Arbeits­in­hal­te und/oder der beruf­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on geben. Um von glei­cher Arbeit spre­chen zu kön­nen, müs­sen sich die Beschäf­tig­ten bei Bedarf erset­zen kön­nen. Die­se Vor­aus­set­zung soll nach den Aus­füh­run­gen in der Geset­zes­be­grün­dung aber nicht erfüllt sein, wenn eine glei­che Tätig­keit über einen erheb­li­chen Zeit­raum von Beschäf­tig­ten mit unter­schied­li­cher Berufs­be­rech­ti­gung aus­ge­übt wird (Gesetz­ent­wurf S. 52, unter Hin­weis auf EuGH-Urteil vom 11. Mai 1999, Rs. C-309/97, Slg. 1999 I-2907 Rn. 19 ff., Ange­stell­ten­be­triebs­rat der Wie­ner Betriebs­kran­ken­kas­se).
Eine gleich­wer­ti­ge Arbeit ist gege­ben, wenn weib­li­che und männ­li­che Beschäf­tig­te unter Zugrun­de­le­gung einer Gesamt­heit von Fak­to­ren als in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on befind­lich ange­se­hen wer­den kön­nen. Dabei ist unter ande­rem auf die Art der Arbeit, die Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen sowie die Arbeits­be­din­gun­gen abzu­stel­len. Bei der Anwen­dung der genann­ten drei und allen ande­ren Fak­to­ren ist eine wer­ten­de Gesamt­schau erfor­der­lich, die „eine gerech­te Berück­sich­ti­gung aller Kri­te­ri­en“ gewähr­leis­ten muss, die zudem ver­hält­nis­mä­ßig gewich­tet sein müs­sen (Gesetz­ent­wurf S. 52, unter Hin­weis auf EuGH, Urteil vom 1. Juli 986, Rs. 237/85, Slg. 1986 S. 2110, Rumm­ler).
Um die Durch­setz­bar­keit des Geset­zes zu erleich­tern, ver­schafft § 10 Ent­g­TransG den Beschäf­tig­ten einen indi­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruch.
Dafür muss der Beschäf­tig­te in einem Betrieb tätig sein, in dem in der Regel mehr als 200 Arbeit­neh­mer tätig sind. Aus Daten­schutz­grün­den muss der Arbeit­ge­ber das Ver­gleichs­ent­gelt aber dann nicht ange­ben, wenn die Ver­gleich­s­tä­tig­keit von weni­ger als sechs Beschäf­tig­ten des jeweils ande­ren Geschlechts aus­ge­übt wird. Ansons­ten ist das Ver­gleichs­ent­gelt anzu­ge­ben als auf Voll­zeit­äqui­va­len­te hoch­ge­rech­ne­ter sta­tis­ti­scher Medi­an des durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelts sowie der benann­ten Ent­gelt­be­stand­tei­le, jeweils bezo­gen auf ein Kalen­der­jahr.
Der Aus­kunfts­an­spruch kann erst­mals sechs Mona­te nach Inkraft­tre­ten des Geset­zes gestellt wer­den. In tarif­ge­bun­de­nen oder -anwen­den­den Unter­neh­men soll der Betriebs­rat Aus­kunfts­ver­lan­gen und Aus­kunft zwi­schen den Beschäf­tig­ten und dem Arbeit­ge­ber ver­mit­teln. In tari­fun­ge­bun­de­nen Betrie­ben ist das Aus­kunfts­ver­lan­gen an den Betriebs­rat zu rich­ten, sofern ein Betriebs­rat exis­tiert und der Arbeit­ge­ber die Erfül­lung der Aus­kunfts­ver­lan­gen nicht über­nom­men hat, ansons­ten an den Arbeit­ge­ber.
Der ein­zel­ne Beschäf­tig­te kann von dem Arbeit­ge­ber Aus­künf­te über das Ver­gleichs­ent­gelt, Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung sowohl des eige­nen Ent­gelts als auch des Ver­gleichs­ent­gelts sowie über bis zu zwei Ent­gelt­be­stand­tei­le ver­lan­gen.
Tarif­ge­bun­de­ne oder tarif­an­wen­den­de Arbeit­ge­ber genü­gen der gesetz­li­chen Aus­kunfts­pflicht, wenn sie die tarif­ver­trag­li­chen Ent­geltre­ge­lun­gen nen­nen und das Ver­gleichs­ent­gelts der Beschäf­tig­ten des jeweils ande­ren Geschlechts in der glei­chen Ent­gelt­grup­pe ange­ben.
In tari­fun­ge­bun­de­nen Betrie­ben muss das Ver­gleichs­ent­gelt aller Beschäf­tig­ten des jeweils ande­ren Geschlechts für die erfrag­te Ver­gleich­s­tä­tig­keit ermit­telt wer­den. Im Anschluss dar­an sind die so errech­ne­ten Brut­to­ent­gel­te der Höhe nach zu sor­tie­ren. Der Wert, der in der Mit­te der Rei­hung steht, ist der Medi­an, über den dann Aus­kunft zu ertei­len ist.
Wird die Aus­kunft ver­wei­gert, kommt es wie in § 22 AGG zu einer Beweis­last­um­kehr. Danach muss der Arbeit­ge­ber im Streit­fall bewei­sen, dass er nicht gegen das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot ver­stößt. Aller­dings ist die­se Sank­ti­on nur in der Rege­lung über die Aus­kunfts­pflicht der nicht tarif­ge­bun­de­nen und nicht tarif­an­wen­den­den Arbeit­ge­ber vor­ge­se­hen (§ 15 Abs. 5 Ent­g­Tran­spG). Sank­ti­ons­los bleibt fer­ner eine offen­bar­te Benach­tei­li­gung. Jedoch kön­nen dann ggf. Ansprü­che auf Scha­dens­er­satz oder Ent­schä­di­gung aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gel­tend gemacht wer­den.