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Timestamp: 2019-12-13 21:34:00
Document Index: 317359739

Matched Legal Cases: ['§622', '§622', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos • Thema anzeigen - Abfindung nach 8 Jahren Zeitarbeit?
Aktuelle Zeit: 13.12.2019, 22:34
Abfindung nach 8 Jahren Zeitarbeit?
maddinsdt
Betreff des Beitrags: Abfindung nach 8 Jahren Zeitarbeit?
Verfasst: 20.04.2017, 15:48
Registriert: 15.04.2014, 17:07
Tja, in den nächsten Wochen wird es mich wohl treffen. Nach 8 Jahren Einsatz im selben Entleihbetrieb werde ich wohl abgemeldet und da meine ZA Firma keinen Folgeeinsatz anbieten kann, wird wohl früher oder später die Kündigung ins Haus flattern.
Jetzt interessiert mich natürlich das Thema Abfindung. Hat den jemand dieses ganze Prozedere durch? Bei 0,5 Bruttogehältern mit 8 multipliziert kommt einiges zusammen. Wir verhalte ich mich taktisch klug, um das ganze ohne Gericht und Rechtsanwalt über die Bühne zu bekommen?
Auf was muss ich bei der Kündigung achten? Einen Betriebsrat hat meine Firma natürlich nicht...
Ist es vielleicht sinnvoll einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsleistung auszuhandeln?
Betreff des Beitrags: Re: Abfindung nach 8 Jahren Zeitarbeit?
Verfasst: 21.04.2017, 13:51
Ich würde an Deiner Stelle erst mal abwarten,wie sich
die Sache entwickelt und erst reagieren, wenn tatsäch-
lich gekündigt wird.
Urteil vom 24. Februar 2012, - 6 Sa 517/11 -
Auftragslücke rechtfertigt nicht die Kündigung eines Leiharbeiternehmers
Ein Leiharbeitnehmer darf nicht deshalb betriebsbedingt gekündigt werden, weil ein kurzfristiger Auftragsmangel im Verleiherbetrieb herrscht. Der Arbeitgeber hat vielmehr darzulegen, dass in einem repräsentativen Zeitraum vor Ausspruch der Kündigung keine Aufträge im Arbeitsbereich des Arbeitnehmers vorhanden waren oder nach zumutbaren Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen gewesen wären. Dies gilt auch, wenn der einzige Auftrag des Betriebes wegfällt.
Verfasst: 22.04.2017, 21:32
Hallo @maddinsdt,
bei Kündigung von AV wird zwischen betriebsbedingter (= keine Arbeit mehr da), personenbedingter (= zuviel krank) und verhaltensbedingter (= etwa Diebstahl) Kündigung unterschieden.
Ich gehe hier mal davon aus, dass du betriebsbedingt gekündigt wirst.
Für diese Kündigung ist der §622 BGB einschlägig:
§622 Abs. 2 BGB hat geschrieben:
(...) 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, (...)
Das bedeutet hier für dich, dass dir nach einer Kündigung noch 3 Monate lang Lohn gezahlt wird.
Darüber hinaus ist das AZK abzugelten und der Urlaub ist abzugelten, bzw. beides wäre bei einer Freistellung durch die ZAF aufzurechnen.
maddinsdt hat geschrieben:
Wir verhalte ich mich taktisch klug, um das ganze ohne Gericht und Rechtsanwalt über die Bühne zu bekommen?
Freiwillig wird die Zaffe nichts zahlen. Du solltest die Kündigung abwarten und innerhalb von drei Wochen KSchKl beim ArbG dagegen erheben. Dann wird eine Güteverhandlung angesetzt und dort vergleichen sich die Parteien dann meist dahingehend, dass dein AV ordentlich endet und dafür eine Regel-Abfindung gezahlt wird. Hierbei kannst du dich selbst vertreten.
Du solltest immer Schritt für Schritt vorgehen. Wenn du die Kündigung erhalten hast, gilt eine dreiwöchige Widerspruchsfrist, die du unbedingt einhalten musst, denn danach ist die Kündigung rechtskräftig, wenn du kein Rechtsmittel dagegen eingelegt hast.
Auf keinen Fall. Mit solchen Verhandlungen versucht die ZAF nur, dich hinzuhalten, damit du die Dreiwochenfrist versäumst. Außerdem hast du keine Handhabe gegen die ZAF, wenn die den ausgehandelten Vergleich nicht erfüllen. Bei der KSchKl geht alles seinen festen Gang und endet mit rechtskräftigem Vergleich, aus dem du sofort die Vollstreckung betreiben kannst, falls die ZAF nicht zahlt. Die AfA macht danach auch keinen Stress.
Weitere Fragen immer gern. Ich habe das selbst schon ein paar Male gemacht, andere hier auch. Wie der Vorredner schon sagte, solltest du bis zur Kündigung abwarten. Als erstes wird die ZAF vermutlich versuchen, deine Fehlzeiten mit dem AZK auszugleichen, was aber schon dem AÜG widerspricht.
Ich wünsche dir auf jeden Fall viel Mut, denn viel mehr braucht es jetzt nicht.
Verfasst: 22.04.2017, 22:01
In solchen Fällen ist es wirklich hilfreich Mitglied einer Gewerkschaft zu sein, denn dort bekommt du kompetente Informationen mit denen du deine Forderungen an den Arbeitgeber stellen kannst und Rechtschutz falls dies nichts bringt. Nur deshalb bin ich noch verdi Mitglied. Obwohl deren Verhalten im Bereich Tarif zum davonlaufen ist.
Verfasst: 23.04.2017, 09:54
Statistisch betrachtet halten aber die wenigsten LAN acht Jahre bei derselben ZAF durch.
Für die meisten ist nach einem Jahr Schluss und da rechnet sich ein Jurist kaum.
Höchstens für die erste Klage lohnt sich ein Anwalt, damit der LAN ein Gefühl dafür entwickelt, wie eine Klage zu handhaben ist.
Verfasst: 23.04.2017, 11:23
BAG · Urteil vom 18. Mai 2006 · Az. 2 AZR 412/05
A. Das Landesarbeitsgericht hat im Wesentlichen seine der Klage stattgebende Entscheidung wie folgt begründet: Die Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Die Beklagte habe die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf Grund eines Auftragsmangels nicht hinreichend dargelegt. Sie trage als Leiharbeitsunternehmen das Beschäftigungsrisiko für kurzfristige Auftragslücken. Sie müsse darlegen, dass in einem repräsentativen Zeitraum vor Ausspruch der Kündigung weder im bisherigen Arbeitsbereich des Arbeitnehmers noch in anderen Bereichen, in denen er nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen hätte eingesetzt werden können, Aufträge vorhanden gewesen seien. Nur dann könne angenommen werden, solche Beschäftigungsmöglichkeiten würden auch zukünftig kurzfristig nicht entstehen. Dafür, dass dies nicht der Fall sei, trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Dem genüge der Vortrag der Beklagten nicht. Der bloße Hinweis auf den Wegfall des V-Auftrages rechtfertige die notwendige anzustellende negative Prognose nicht. Die Beklagte habe zu den fehlenden anderen Einsatzmöglichkeiten nicht substantiiert vorgetragen, beispielsweise fehle es an einer Darstellung zu den akquirierten Einsatzmöglichkeiten im Zeitraum September 2003 bis März 2004 und den dafür notwendigen Qualifikationsvoraussetzungen.
B. Dem folgt der Senat im Ergebnis und in wesentlichen Teilen der Begründung.
Die fristgemäße Kündigung ist nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist. Die Beklagte hat dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in ihrem Betrieb entgegenstehen, nicht ausreichend dargetan.
I. Bei der Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, geht es um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht in dem anzufechtenden Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr., vgl. BAG 26. September 1996 - 2 AZR 200/96 - BAGE 84, 209, 212; 21. September 2000 - 2 AZR 440/99 - BAGE 95, 350, 356; zuletzt beispw. 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138) .
Hinweis:Wenn Du tatsächlich die Kündigung erhälst,kannst Du Dich
zunächst hilfesuchend unter Vorlage des Arbeitsvertrages und des
Kündigungsschreibens an die Rechtsantragsstelle des für Dich zu -
ständigen Arbeitsgerichts wenden.
Dort wird Dir bei der Formulierung der Klageschrift geholfen und für
dessen Weiterleitung gesorgt. Rechtsberatung,also Einschätzung der
Erfolgsaussicht des angestrebten Verfahrens,erfolgt jedoch nicht.Die
Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts darf keine Rechtsberatung
Soweit mir bekannt ist,erfolgt die Unterstützung durch die Rechtsan-
tragsstelle kostenlos.
Verfasst: 24.04.2017, 10:47
red_wing hat das schon sehr gut kommentiert.
Keine Angst vor dem Arbeitsgericht!
Wenn Du die Kündigung hast, dann such Dir im Internet raus, welches Arbeitsgericht für Dich zuständig ist. Dann nimmst Du die Kündigung mit und gehst Du da hin (innerhalb von drei Wochen!!!), dort gibt es eine "Rechtantragsstelle". Dort gibt es einen Rechtspfleger. Der soll und darf Dich nicht juristisch beraten, aber der hilft Dir bei der Formulierung der Klage.
Das Klageziel ist übrigens immer, dass die Kündigung ungültig ist - also, Du klagst auf Erhalt Deines Arbeitsplatzes. Auf die Abfindung einigt man sich dann im Verlauf des Verfahrens, z.B. in der Güteverhandlung. Das ist aber kein "muss" - Du kannst auch stur sein und die Klage durchziehen. Mit großer Wahrscheinlichkeit wirst Du dann gewinnen und Deinen Arbeitsplatz behalten. In diesem Fall würde ich aber einen Rechtsanwalt empfehlen - Deine ZAF wird dann nämlich einiges unternehmen, um Dich so zu schikanieren, dass Du irgendwann freiwillig gehst...
Das Arbeitsgericht kostet Dich im Falle eines Vergleichs oder eines Siegs gar nix, selbst bei einer Niederlage ist es echt günstig. Dein finanzielles Risiko bei einer Klage ist also fast null. Teuer wird es nur mit Anwalt, wenn Du keinen Anspruch auf Prozesskostenbeihilfe hast.
Verfasst: 04.05.2017, 09:52
Nein, denn damit riskierst Du eine fette Sperre vom Amt!
Ist denn die Kündigung schon eingetreten? Hole Dir auf jeden Fall juristischen Rat ein! Und niemals das erste Vergleichsangebot einholen, schön die Summe nach oben treiben. Die ZAF hat genug mit Dir verdient - wenn sie dich widerrechtlich kündigt, weil kein Auftrag vorliegt, lass sie bluten.
Faktisch korrekt, aber wenn die Gegenseite einen mit allen Wassern gewaschenen Anwalt auffährt bringt einem das nichts.
Ziel sollte sein:
1. S€hr hohe Abfindung;
2. Sperre durch die BA vermeiden
3. Top Arbeitszeugnis.
Damit erweitert sich die Kampfzone um mehrere Faktoren... Daher Rechtsschutz oder Gewerkschaft einschalten!
Verfasst: 07.05.2017, 11:00
Wie in der Diskussion schon angesprochen:
1. der Arbeitgeber kann dich nach 8 Jahren nicht betriebsbedingt kündigen, weil er dadurch das Risiko des Geschäftsmodells auf Dich (=Zeitarbeiter) verlagert, Dies ist nicht zulässig. Er muss eine angemessene Zeit versuchen dich anderweitig unterzubringen. Im allgemeinen 1/2 Jahr. Das würde ich aus meiner heutigen Lebenserfahrung nicht verschenken.
2. Arbeitszeugnis niemals mit der Note 1. Warum entläßt man einen Mitarbeiter bzw. übernimmt diesen nicht, wenn er so gut ist? Also nur ein gutes Arbeitszeugnis (2-3) und keine versteckte negative Hinweise. Ggf. jetzt eine Zwischenzeugnis beantragen. Je nach Position kann auch eine Referenz aus dem jetzigen Kunden-Unternehmen sinnvoll sein (Durchwahl deines Teamleiters zb. )
3. Auflösungverträge kann man auch so formulieren, das es keine Sperre gibt. Das ist aber schwierig. Generell gilt, dass der Auflösungsertrag nicht von Leistungsbezieher (LAK) ausgehen darf. Siehe hierzu Punkt 1. Hände weg ist da schon eine Empfehlung, weil es eben sehr schwierig ist und eine anwaltliche Beratung einzubeziehen ist.
4. du bist verpflichtet dich Arbeitslos zu melden sobald du diese weißt bzw vermutest (dir ist bekannt, das der Auftrag endet und kein Folgeauftrag / Einsatz vorhanden ist). Wenn man jetzt die Frage, ob man gegen den Ag klagen mit nein beantwortet, ist dieses nicht gelogen. Die ausstehenden Zahlungen sind einnahmen und können ggf. negativ bewertet werden bei der Leistungserteilung durch das A....-Amt. Ich bin da leider kein Experte.
5. Der Disponent ist nicht dein Freund, sondern er ist freundlich zu dir, weil der damit sein Geld verdient (das kann man nicht oft genug sagen, weil es da keine Ausnehmen geben kann!!!!!). Wenn dir der Anwalt zu teuer ist gibt es divers Arbeitslosen-Iniativen, die auch beraten. Die Anwaltskosten kannst du mein der Steuererklärung zurück holen. Ansonsten natürlich Gewerkschaftliche Beratung. In der Basis sind viele dabei (entgegen der Gewerkschaftsbürokraten) LAK als gleichberechtigte Mitglieder zu sehen und entsprechend zu helfen. Anwaltliche Beratung könnte auch durch das Armenrecht möglich sein (Bezahlt dann der Vati Staat). Einfach nachfragen.
6. Das es genug Zeitarbeitsfirmen bestehen, würde ich mir der der geschilderten Situation es auf eine Klage bzw den Konfrontation mit dem Arbeitgeber ankommen lassen. Das halbe Jahr Lohn solltest du dir nicht entgehen lassen. Schöner wäre es, wenn der Lohn des nächsten halben Jahres auf die letzten drei Abrechnungen verteilt wird.
7 Du solltest dich bereits jetzt auf jeden Blödsinn bewerben. Das mach einwenig Eindruck (zB A...-Amt) . Zudem könnte ggf. ja eine Bewerbung erfolgreich sein.
Verfasst: 13.05.2017, 15:24
Die "Panik", es würde sofort zu einer Kündigung kommen, halte ich hier für verfrüht.
Ein achtjähriges Betriebsjubiläum dürften so ziemlich die wenigsten LAN feiern, insofern gehört entweder der LAN zu einer erlesenen Sorte (Besonders ausgebildet oder einfach besonders blöd und pflegeleicht) oder tatsächlich die ZAF.
Desweiteren dürfte selbst die am dümmsten besetzte ZAF wissen, daß ein Mitarbeiter mit achtjähriger Firmenzugehörigkeit nicht so wirklich einfach zu kündigen ist.
Es wird eher einen - dem OP eventuell überhaupt nicht bekannten - anderen Mitarbeiter - im Idealfall in der Probezeit - erwischen und der OP wird dessen Einsatz übernehmen.
Verfasst: 13.05.2017, 21:41
Was ist nun geworden aus dem Foremersteller?? Viel Rauch um nix?
Verfasst: 21.05.2017, 18:13
NOCH habe keine Kündigung erhalten und der Termin des letzten Arbeitstages beim Entleiher rückt immer näher.
Verfasst: 22.05.2017, 08:54
Du hast ja nun eine Fülle an Infos hier bekommen; dann weisst Du nun was zu tun ist.
Vielleicht hat man ja einen neuen Einsatz für Dich
Verfasst: 30.05.2017, 16:05
Tag X ist nun gekommen: Heute lag' die Kündigung im Briefkasten. Einwurfschreiben. Damit fängt mit Ende Mai auch meine Kündigungsfrist an. Bitte versteift euch nicht auf die 8 Jahre Zugehörigkeit (+/- 1 Jahr). Ich möchte hier keine 100%igen Angaben machen, achte aber auch darauf, dass alles im Rahmen bleibt bzw. passt.
Inhaltlich wurde kein Grund der Kündigung genannt. Diesen kann ich mir aber bei einem persönlichen Gespräch in der Niederlassung einholen. Zu erwähnen wäre vielleicht noch, dass ich noch einige Wochen beim Entleiher im Einsatz bin. Da ich mittlerweile zum festen Kern der Belegschaft gehöre (so traurig es nach diesen vielen Jahren eigentlich ist), werde ich definitiv nicht einen auf krank machen.
Ich sollte auch erwähnen, dass der Entleiher recht groß ist und eine Betriebsvereinbarung hat, welche es untersagt, LAN nach einer bestimmen Zeit weiter zu beschäftigen. Eine Sozialauswahl wäre also hier nicht möglich, da nicht der Platz beim Entleiher gestrichen wird, sondern eher meine Dauer des Einsatzes das Problem ist.
Ich lass' das erst einmal sacken...
Verfasst: 30.05.2017, 16:55
Die Sozialauswahl hat nicht der Entleiher vorzunehmen, sondern der Verleiher (= Arbeitgeber). Und dass die ZAF nur diesen einen Kunden hat, bezweifle ich mal.
Und Kündigungsgrund nur im persönlichen Gespräch klingt auch etwas seltsam.
Verfasst: 30.05.2017, 17:03
DDEnte hat geschrieben:
Seltsam nicht, nur unseriös.
Wie schrieb Goethe doch so schön?
"Denn, was man schwarz auf weiß besitzt,
kann man getrost nach Hause tragen."
... oder zum Fachanwalt für Arbeitsrecht ...
Verfasst: 30.05.2017, 17:32
Ja und nun? Möchtest du die Kündigung anfechten oder nicht?
Verfasst: 30.05.2017, 17:40
Wäre es also sinnvoll, den Grund der Kündigung mir schriftlich bestätigen zu lassen? Spätestens bei einem Vergleich müsste die ZAF den Grund vermutlich offen legen.
Bezüglich der Sozialauswahl beim Entleiher: Der Entleiher kann doch im Prinzip nach dem "Kunde-ist-König" Prinzip beim Entleiher bestellen, wonach ihm der Sinn steht - und wenn's 'ne Tüte Mücken ist... Wenn nun aus dem Grunde der Sozialauswahl eine Kündigung für mich anwendbar ist, dafür aber ein jüngerer Kollege aus dem Entleihbetrieb herausgenommen werden muss, aber der Entleiher sagt "nö, den (mich) wollen wir aber nicht, sondern den jüngeren Kollegen", was passiert dann?
Verfasst: 30.05.2017, 18:00
Wäre es also sinnvoll, den Grund der Kündigung mir schriftlich bestätigen zu lassen?
Und wenn Entleiherwünsche einerseits und Sozialauswahl andererseits nicht harmonieren, juckt das den Entleiher nicht die Bohne, der hat mit keinem der LAN einen Vertrag.
Verfasst: 30.05.2017, 18:03
also grundlose Kündigung. Supi für dich! Das macht die Sache vor dem Arbeitsgericht ziemlich leicht. Aber dazu muss man auch wollen. Du hast die Kündigung bekommen, du hast 3 Wochen nach Erhalt Zeit.
Du musst schnellstens zum Arbeitsamt. Die Meldung kannst du aber auch online machen. Es geht auch telefonisch. Einen Termin bekommst du dann zugeschickt.
Lass dich von der Leihbude auf keinen Fall einlullen. Die wollen mit Sichherheit nicht das Beste für Dich. Ab jetzt geht's für die nur noch ums Kosten minimieren. Unterschreib nichts, nimm dir Rechtsbeistand.
Verfasst: 31.05.2017, 10:14
Hi tut mir leid für Dich.
Aber wie die Vorposter schon schrieben: Die Kündigung hat keine Substanz, vor dem Arbeitsgericht gehen die damit baden.
Schade, dass Du so viel Solidarität zum Entleiher hast, der eine BV hat, wonach LAN nicht übernommen werden (können). Tolle BRs die das vereinbaren.
Du hat alle Risiken jetzt zu tragen, aber bekommst keinen Dank.
Nutze die Zeit, lass dich anwaltlich beraten und dann zum Gericht und A-Amt.
Wie ich dir vor einigen Tagen schon einmal schrieb sollten das Deine Ziele sein:
4. Mache Deinen Fall Öffentlich, damit die Lobbyisten eine drauf bekommen!
Verfasst: 31.05.2017, 11:56
A. Das Landesarbeitsgericht hat im Wesentlichen seine der Klage stattgebende Entscheidung wie folgt begründet: Die Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Die Beklagte habe die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf Grund eines Auftragsmangels nicht hinreichend dargelegt. Sie trage als Leiharbeitsunternehmen das Beschäftigungsrisiko für kurzfristige Auftragslücken. Sie müsse darlegen, dass in einem repräsentativen Zeitraum vor Ausspruch der Kündigung weder im bisherigen Arbeitsbereich des Arbeitnehmers noch in anderen Bereichen, in denen er nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen hätte eingesetzt werden können, Aufträge vorhanden gewesen seien. Nur dann könne angenommen werden, solche Beschäftigungsmöglichkeiten würden auch zukünftig kurzfristig nicht entstehen. Dafür, dass dies nicht der Fall sei, trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Dem genüge der Vortrag der Beklagten nicht.Der bloße Hinweis auf den Wegfall des V-Auftrages rechtfertige die notwendige anzustellende negative Prognose nicht. Die Beklagte habe zu den fehlenden anderen Einsatzmöglichkeiten nicht substantiiert vorgetragen, beispielsweise fehle es an einer Darstellung zu den akquirierten Einsatzmöglichkeiten im Zeitraum September 2003 bis März 2004 und den dafür notwendigen Qualifikationsvoraussetzungen.
Ich würde an Deiner Stelle auf keinen Fall nachfragen, weshalb Dir die
Kündigung ausgesprochen wurde. Wie hier bereits erwähnt wurde, hat
der AG zu beweisen,dass er bei Ausspruch der Kündigung eine ordnungs-
gemäße Sozialauswahl getroffen hat. Diesen Nachweis wird er meiner
Auffassung nach mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht
Ich würde Dir empfehlen, zunächst so zu verfahren, wie ich es Dir oben
beschrieben habe. Denn die Sterne für eine Kündigungsschutzklage
stehen ausserordentlich günstig für Dich. Denn acht Jahre betriebszuge-
hörigkeit als Leiharbeiter sind eine Menge Holz.
Deshalb kannst Du auch ohne Scheu den Gütetermin zunächst einmal
ohne Anwalt wahrnehmen. Der Richter wird dann ausloten, ob eine güt -
liche Einigung per Vergleich möglich ist.
Wichtig : Wenn ein Vergleich ausgehandelt wird, diesem nur unter dem
ausdrücklichen Vorbehalt einer zwei- bis dreiwöchigen Widerrufsfrist
Übrigens: Einen Anwalt kannst Du immer noch zu einem späteren Zeit-
punkt beauftragen.
Verfasst: 31.05.2017, 12:38
Wenn mich mein Arbeitgeber gekündigt hätte, wäre mein Vertrauensverhältnis zu ihm bzw Entleiher zerstört.
Wie meine Vorredner schon sagten, hat dein Entleiher mit deiner Kündigung nichts zu tun, weil DU einen AV mit deinem AG (=ZAF) hast.
Aus eigener Erfahrung empfehle ich unbedingt, gegen die Kündigung zeitnah Kündigungsschutzklage zu erheben.
Ohne KSchKl kann es sonst passieren, dass die ZAF einfach bis Mitte Juni wartet und danach eine außerordentliche Kündigung gegen dich ausspricht.
Weil die ordentliche Kündigung dann bereits rechtmäßig wirksam wäre,
ließe sich dann mit einer Klage nur noch das außerordentliche angreifen, aber nicht mehr die ordentliche Kündigung.
Zeitnah Termin beim Fachanwalt für Arbeitsrecht geben lassen und mit Arbeitsvertrag, letzter Lohnabrechnung und Kündigungsschreiben dahingehen,
um Rechtsmittel gegen die Kündigung einzulegen.
Nach deinen Ausführungen stehen die Chancen mehr als günstig.
Verfasst: 07.06.2017, 14:22
Am 19.06.2017 ist Deadline bzgl. der Klage. Dann sind die 3 Wochen verstrichen.
ich tippe wir hören nie wieder was von dem Threadersteller
Zuletzt geändert von Cid am 13.06.2017, 12:05, insgesamt 1-mal geändert.
Verfasst: 07.06.2017, 14:49
Am 19.05.2017 ist Deadline bzgl. der Klage. Dann sind die 3 Wochen verstrichen.
Hat bestimmt zu viel Geld.
Verfasst: 09.06.2017, 10:00
Nee, nix da sacken lassen. Bei 8 Jahren ist die Regelabfindung 4 Monatsgehälter. Mit etwas Verhandlungsgeschickt sogar deutlich mehr.
Mit einer Kündigungsschutzklage kriegst Du also entweder Deinen Arbeitsplatz zurück ODER Du kannst in der Güteverhandlung eine entsprechende Abfindung aushandeln.
Eine Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags durch den Entleiher ist kein Kündigungsgrund für die Zeitarbeitsfirma, das ist mehrfach so geurteilt worden (ich Google jetzt nicht, kannst Du selber machen).
Und bei den 4 Monatsgehältern Abfindung wirst Du auch den Anwalt locker bezahlen können.
Also. Ab zum Anwalt.
Verfasst: 13.06.2017, 12:07
Verfasst: 14.06.2017, 17:45
Ich tippe mal darauf, dass die ZAF vom TE einfach den Juni abwartet
und wenn TE bis dahin keine Klage erhoben hat,
schiebt die ZAF eine außerordentlich Klage nach weswegen auch immer.
Aber vielleicht lässt sich TE doch noch zu einer Klage animieren,
wenn die AfA dann mit Sperrung (drei Monate?) winkt
und die Krankenkasse Stress macht wegen der Beiträge.
Ich jedenfalls bin gespannt, wie es weiter gehen soll.
Verfasst: 06.11.2017, 11:52
Was ist mit dem TE???
Betreff des Beitrags: Abfindung nach 3 Jahren - neuer Fall
Verfasst: 11.10.2018, 09:30
Registriert: 10.10.2018, 06:58
zunächst mal vielen Dank für die vielen Infos in diesem Thread.
Da mein Gütetermin bereits am Montag, 15.10.18 ist, wollte ich auch kurz Eure Meinung einholen:
Hier die Fakten meines Falles:
1.	Beschäftigt bei der ZA mit unbefristetem Vertrag seit 08.06.2015
(Beschäftigung ca. 3 Jahre und 2 Monate, Stundenlohn ca. 17,50 EUR, vertraglich 35 Std., tatsächlich aber mind. 40 und mehr Std. monatlich. Die letzten Gehaltsabrechnungen weisen ein Brutto von rd. 4200,00 EUR aus. (Zuschläge aus der Chemiebranche, Fahrgeld, etc.). Brutto ohne Zuschläge ist ca. 3.200,00 EUR.
2.	Kündigung erhalten am 31.08.18 zum 30.09.2018. (Fristgerecht). Kein Kündigungsgrund angegeben. Nur „ordentliche Kündigung“.
3.	KüSchKl zum Protokoll des Arbeitsgerichts eingereicht am 19.09.18
4.	Gütetermin am 15.10. am Arbeitsgericht
Ich habe mich aufgrund dieses Thread entschieden, die Sache ohne Anwalt durchzuziehen. Zum einen da ich keine Rechtsschutzversicherung habe und zum anderen weil ich die Anwaltskosten sparen möchte.
Jetzt habe ich mir am Arbeitsgericht bereits morgens 10 Fälle angeschaut leider keiner mit der Beteiligung der ZA. Wenn man das so sieht, hat man schnell die Auffassung, kaum eine Chance auf einen sehr guten Vergleich / auf eine sehr gute Abfindung zu haben. Die Beklagten Arbeitgeber kamen immer mit Anwalt und meist noch mit Geschäftsführer zum Termin. Meist wurden die Beklagten ohne Rechtsbeistand „über den Tisch gezogen“.
Was meint Ihr welche Abfindung ich realistischer Weise im Gütetermin fordern soll?
Auf einen Prozess möchte ich es nicht ankommen lassen (auch wenn die Chancen sicher gut sind, diesen zu gewinnen).
Durch das neue AÜG dürfen Entleiher nur noch 18 Monate entleihen. Nachdem am 30.09. das Ende der maximalen, gesetzlichen Entleihdauer eingetreten ist, wurde mir – wie ich meine - Betriebsbedingt gekündigt. Da ich auch finde, dass es das unternehmerische Risiko der ZA ist, wenn Sie für mich nichts Neues haben, sollte die Abfindung höher sein, als die üblichen 3 x 0,5 Gehälter.
Ich habe meist mehr als 40 Std. die Woche gearbeitet, war nur sehr selten krank, war nie zu spät und hab mich bestens mit Kollegen und Vorgesetzten im Entleihbetrieb verstanden. (Dort war ich ca. 3 Jahre eingesetzt). Also keine Verhaltensbedingte Kündigung.
Wie soll ich beim Gütetermin vorgehen?
An dieser Stelle verspreche ich bereits, zeitnah zu schildern, wie es ausgegangen ist, damit andere auch ggf. davon profitieren können.