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Timestamp: 2019-11-22 00:09:03
Document Index: 25984875

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 8', '§ 9', '§ 84']

Betriebliche Gesundheitszentren - ARBEITSRECHT Rechtliche Aspekte Gesundheitsmanagement, Betriebsverfassung | Fachartikel | Arbeit und Arbeitsrecht - Personal | Praxis | Recht
Zahlreiche Firmen implementieren derzeit ein betriebliches Gesundheits-zentrum oder planen es zumindest. Damit verbunden sind zahlreiche Rechtsfragen zur Konzeption eines solchen Centers. Die Heidelberger Druckmaschinen AG (HDM) hat ein solches Präventionscenter direkt auf dem Werksgelände eingerichtet und dafür den Europäischen Nachhaltigkeitspreis („Healthy Workplace“) der EU-Kommission in der Rubrik Arbeitsschutz erhalten.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst zahlreiche Bausteine. Einer davon kann ein Betriebliches Gesundheitszentrum sein. Dabei stehen die Prävention und Behandlung akuter Störgrößen auf der Agenda eines solchen Zentrums.
Für HDM ergibt sich die Notwendigkeit eines solchen Gesundheitszentrums aus der demografischen Herausforderung nach dem Personalabbau der letzten Jahre. Der Großteil der Belegschaft ist zwischen 45 und 55 Jahren alt. Mit steigendem Alter steigt auch der Krankenstand. Vor allem die in der Montage von Maschinen belasteten Bereiche Muskel/Skelett sind Hauptverursacher von Ausfallzeiten. Ein Gesundheitszentrum muss daher diese „Problemzonen“ im Blick haben.
Es gibt für die Gesundheitsdaten einer älter werdenden Belegschaft klare Kennzahlen. In den jährlich aktualisierten Berichten der im Betrieb vertretenen Krankenkassen (bei HDM vor allem AOK und TK) lassen sich wichtige Erkenntnisse ablesen. Erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung basiert auf einer differenzierten Analyse der gesundheitlichen Situation im Betrieb.
2 Grundlegende Weichenstellungen im BGM
Bei der Einführung eines Gesundheitszentrums sind zunächst konzeptionelle Entscheidungen zu treffen. Die Motivation für die Errichtung eines solchen Zentrums muss im Rahmen der Personalstrategie dem personalpolitischen Ziel folgen. Es bietet sich an, bereits im Vorfeld die Abstimmung mit dem Betriebsrat zu suchen und nicht erst in der Umsetzungsphase.
Ein solches Gesundheitszentrum kann nur ein (wichtiger) Baustein innerhalb eines Gesamtkonzepts sein, nicht der Ersatz. Das BGM ist der formale Oberbegriff, der die einzelnen Projekte und Aktionen bündelt. Das Gesundheitsmanagement greift zum einen ein, wenn es bereits beeinträchtigende Ereignisse gegeben hat, die zu Fehlzeiten führen. Genauso wichtig ist jedoch auch ein BGM mit dem Ziel, Gesundheitseinschränkungen zu vermeiden (Prävention).
Zunächst muss man entscheiden, ob das Gesundheitszentrum als eigener Betrieb geführt werden soll oder durch einen externen Betreiber. In vielen Fällen dürfte das Votum für Letzteren fallen, um die notwendige Expertise zu nutzen, die nicht im Hause vorhanden sein dürfte. Ferner ist zu prüfen, wo die beste Lage eines Gesundheitszentrums ist. Ausgangspunkt ist die räumliche Struktur des Betriebs. Wenn es innerhalb etwa eines umfriedeten Werksgeländes liegt, dann ist die Zugänglichkeit für Dritte oder außerhalb der Arbeitszeit nur schwer möglich. Wenn es außerhalb, aber in der Peripherie des eigentlichen Arbeitsplatzes liegt, dann ist die Gefahr gegeben, dass Mitarbeiter sich nach Dienstschluss gleich für die Weiterfahrt nach Hause entscheiden und das Gesundheitszentrum liegen lassen.
3 Sozialeinrichtung und Mitbestimmung
In Betracht kommt, dass es sich beim Gesundheitszentrum um eine Sozialeinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG handelt. Mitzubestimmen hat der Betriebsrat danach zunächst bei der Form der Sozialeinrichtung. Das Gremium ist bei der Entscheidung darüber zu beteiligen, ob die Einrichtung einen selbstständigen Rechtsträger haben soll und welche Rechtsform gewählt wird (z. B. Stiftung, Verein, GmbH).
Auch bei der Ausgestaltung der Einrichtung hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Dazu gehört die Aufstellung von Grundsätzen, wie die vom Unternehmen für die Sozialeinrichtung zur Verfügung gestellten Mittel verwendet (bzw. verteilt) werden sollen. Zum anderen gehört dazu die Organisation der Sozialeinrichtung wie auch das Aufstellen von Regeln zur Benutzung der Einrichtung (z. B. Öffnungszeiten). Im Rahmen der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel muss das Gremium auch über eine eventuelle Beteiligung der Arbeitnehmer an der Sozialeinrichtung mitentscheiden. Deshalb sind bspw. von den Beschäftigten zu zahlende Nutzungsbeiträge mitbestimmungspflichtig.
Beim Mitbestimmungsrecht zu betrieblichen Sozialeinrichtungen geht es nicht um deren Gründung oder Abschaffung oder um die Menge des Geldes, die dafür bereitgestellt wird. Mitzubestimmen hat der Betriebsrat lediglich über die Form, Ausgestaltung und Verwaltung der einzelnen Sozialeinrichtung.
Als betriebliche Sozialeinrichtung wird jede Einrichtung angesehen, die den Arbeitnehmern eines Betriebs über das reine Entgelt hinaus irgendwelche Vorteile gewährt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese nicht nur einmalig oder kurzfristig, sondern für eine längere Dauer und „organisiert“ angeboten werden. Dazu zählt dann auch eine solche Einrichtung.
Pragmatisch wurde die Konzeption des Gesundheitszentrums einschließlich der Ausgestaltung (Öffnungszeiten, Betreiber, Kosten, Kostenbetrag je Teilnehmer, Zugang etc.) im Rahmen der Sitzung des paritätisch besetzten „Steuerkreises Gesundheit“ festgelegt und dann lediglich informatorisch im Betriebsratsgremium vorgestellt.
4 Arbeitsordnung
Die Arbeitsordnung ist das zentrale Regelwerk, das die Verhaltensvorschriften für die Mitarbeiter im Betrieb formuliert. Der Erlass und die Veränderung einer Arbeitsordnung berührt die Verhaltensvorschriften und unterliegt daher der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG.
Anpassungsbedarf für ein Gesundheitszentrum ergibt sich bei bestehenden Passagen zur
Festlegung des Nutzerkreises (Beschäftigungsverhältnis als Voraussetzung, ebenso für Praktikanten, Werkstudenten, Arbeitnehmerüberlassung),
Zeiterfassung (die Nutzung erfolgt ausschließlich außerhalb der Arbeitszeit),
Unterbrechung der Arbeitszeit (im Rahmen flexibler Arbeitszeitregelungen),
Zuschlagsfreiheit (die Nutzung des Gesundheitszentrums kann nicht so gelegt werden, dass bei einer anschließenden Wiederaufnahme der Arbeit Zuschlagspflicht entstehen würde, etwa durch Spätschichtzuschlag nach Tarifvertrag Metall),
Zutritt und Aufenthalt zur Nutzung außerhalb der Arbeitszeit (Zugänglichkeit auch während Urlaub und Betriebsferien) und damit Aufenthalt auf dem Werksgelände außerhalb des eigentlichen Zwecks des Arbeitsvertrags.
Bei der Arbeitsordnung handelt es sich um eine erzwingbare Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 BetrVG), daher ist eine Einigung mit dem Betriebsrat notwendig. Sicherlich gibt es auch innerhalb eines heterogenen Betriebsratsgremiums entsprechende Meinungsströme, die zu einer Diskussion dieser Themen führen werden. Dabei kann die Meinung auftreten, dass es doch im Interesse des Arbeitgebers sei, wenn eine Nutzung erfolgt (daher bezahlte Arbeitszeit), bis hin zur Kritik am Aufwand bei entsprechender Ablehnung dieser Themen. Und sicherlich ist auch die generelle Struktur des Betriebs relevant (hier ein Produktionsbetrieb im klassischen Fabrik- und Schichtbetrieb mit ergänzenden Verwaltungsbereichen).
In der praktischen Umsetzung und zur redaktionellen Erleichterung wurden die durch die Einführung des Gesundheitszentrum notwendig werdenden Veränderungen der Arbeitsordnungin eine Protokollnotiz gefasst, um alle das Gesundheitszentrum und seine Nutzung betreffenden Themen an einer Stelle zu regeln und bei Anpassungsbedarf nicht immer die gesamte Arbeitsordnung durch den Änderungsprozess zu „jagen“.
Eine der zentralen Fragen der potenziellen Nutzer– aber auch der Betriebsräte – ist die Frage nach dem Versicherungsschutz. Voraussetzung für die Deckung möglicher Verletzungen durch die gesetzliche Unfallversicherung ist die Qualifizierung als Betriebssport. Dieser liegt vor, wenn ein Ausgleichscharakter gegeben ist. Das ist der Fall, „wenn die körperliche Betätigung dem Ausgleich von körperlichen, geistigen oder seelischen Belastungen durch die ursprünglich versicherte Tätigkeit und zur Gesunderhaltung der Beschäftigten oder zur Wiederherstellung ihrer Arbeitskraft dient“ und dann damit auch im Interesse des Betriebs liegt. Ausgeschlossen sind Wettkämpfe und die Intensität des Trainings muss im „Hobbybereich“ liegen. Das ist der Fall, wenn eine Regelmäßigkeit vorliegt.
Ferner muss der Teilnehmerkreis betriebsbezogen sein: im Wesentlichen also Betriebsangehörige (ggf. auch mehrerer Betriebe, um die erforderliche Teilnehmerzahl zu erzielen oder Sportanlagen besser auszunutzen). Weiter muss ein zeitlicher Zusammenhang mit der Arbeit vorliegen. Das ist der Fall, wenn der Betriebssport
vor oder nach der Arbeit bzw. in der Pause stattfindet,
betrieblich organisiert ist und wenn der Sport
in Räumen oder mit Geräten des Arbeitgebers stattfindet.
Die gesetzliche Unfallversicherung deckt keine Sachschäden ab. Wenn alle diese Kriterien bejaht werden können, ist der Versicherungsschutz gegeben.
6 Gesundheitszentrum als Equal Pay/Equal Treatment?
Im Betrieb findet Arbeitnehmerüberlassung statt, so dass die Frage „Equal Pay“ zu prüfen ist. § 8 Abs. 1 AÜG gibt einen Entgeltanspruch, wenn mit dem Leiharbeitnehmer hinsichtlich Qualifikation und Tätigkeit vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers im Überlassungszeitraum ein insgesamt höheres Entgelt erzielen. Das BAG hat mit Urteil vom 23.3.2011 (5 AZR 7/10, AuA 3/12, S. 180) entschieden: Der Leiharbeitnehmer kann vom Verleiher während der Zeit der Überlassung an einen Entleiher die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen, wenn die vereinbarten Bedingungen nach § 9 Nr. 2 AÜG a. F. unwirksam sind.
Das AÜG unterscheidet „Vertragsbedingungen“ im Verhältnis Verleiher/Leiharbeitnehmer und „wesentliche Arbeitsbedingungen“ des Entleiherbetriebs. Ausschlussfristen unterfallen den (nachweispflichtigen) Vertragsbedingungen, gehören aber nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleiherbetriebs. Besonderes Gewicht kommt dem Gesetzesbegriff „Arbeitsbedingungen“ zu. Das AÜG unterscheidet Arbeits- von Vertragsbedingungen und regelt so unterschiedliche Tatbestände. Leiharbeitnehmer sollten grundsätzlich nicht schlechter als vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers behandelt werden dürfen. In diesem Bereich sollte der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gelten.
Die Gesetzesbegründung zählt zu den gewährenden Arbeitsbedingungen „alle nach dem allgemeinen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen, wie Dauer der Arbeitszeit und des Urlaubs oder die Nutzung sozialer Einrichtungen“ (BT-Drs. 15/25, S. 38). Im Rahmen des „Equal Treatment“ wird die Gleichbehandlung verstanden; sie übersteigt den eigentlichen Kern der Frage nach einer etwaigen gleichwertigen Bezahlung. Auch die sonstigen Umstände des Arbeitsverhältnisses sind beim Equal Treatment zu beachten.
Damit dürfen Beschäftigte in Arbeitnehmerüberlassung nicht von der Nutzung des Gesundheitszentrums ausgeschlossen werden.
7 Dienstleistungsvertrag Unternehmen – Betreiber
Das Gesundheitszentrum als dreiseitiges Geschäft (Unternehmen, Mitarbeiter, Betreiber) erfordert eine entsprechende Ausgestaltung der vertraglichen Beziehungen.
Der künftige (externe) Betreiber des Gesundheitszentrums lässt sich durch eine Ausschreibung ermitteln. In einem Angebotsverfahren kann man mehrere in Betracht kommende Anbieter miteinander vergleichen. Die Ausschreibung sollte präzise Angaben zum Leistungsumfang, zur Situation vor Ort (Gelände, Mitarbeiteranzahl, Zugänglichkeit, Struktur der Belegschaft etc.) und dem avisierten Angebot enthalten.
Das Unternehmen als Abnehmer der Leistung des Gesundheitszentrums – und damit letztlich Anbieter dieser Leistungen – schließt einen Betreibervertrag mit dem externen Dienstleister. Die Einbindung eines externen, professionellen Betreibers ist deswegen angezeigt, weil sonst innerhalb des Unternehmens die entsprechenden Kenntnisse und Fähigkeiten aufgebaut werden müssten.
Regelungsgegenstände des Betreibervertrags sind die
Beschreibung der einzelnen Dienstleistungen und Angebote (Betrieb der Geräte, Beschreibung der einzelnen Gerätetypen und Angebotsformen),
Personalausstattung mit Beschreibung der erforderlichen Kenntnisse,
Kosten des Angebots,
Haftung und Versicherungsnachweise,
Kündigungs- und Ausstiegsklauseln (mit entsprechender Regelung für die Kosten der Einrichtung, Abstandszahlung).
Gerade bei der Laufzeit ist zu regeln, was passieren soll, wenn die Nutzung hinter den wirtschaftlichen Erwartungen zurückbleibt und der Vertrag aufgelöst werden sollte.
8 Benutzervertrag zwischen Betreiber und Mitarbeiter
Der Betreiber des Gesundheitszentrums schließt mit dem Arbeitnehmer des beauftragenden Unternehmens einen Benutzervertrag ab. Dabei sind – wie bei Fitnessstudios marktüblich – Themen wie Mindestlaufzeit, Kündigungsfristen etc. zu behandeln.
Im Benutzervertrag werden geregelt:
Nutzungsrechte (persönliche Nutzung, nicht übertragbar),
Verhaltensvorschriften (Kleidung, nicht störendes Verhalten, Musiknutzung),
Kosten und Kostenanteile (direkte Zahlung per Bankeinzug),
Die Benutzungsregeln stellen klar, dass der Aufenthalt und die Nutzung der Räumlichkeiten und Geräte des Gesundheitszentrums und der dort aufgestellten Geräte außerhalb der Betreuungszeiten auf eigene Gefahr erfolgen. Für Schäden am Inventar des Betreibers bei Gerätenutzung ohne entsprechende vorherige Einweisung oder nicht gemäß der Einweisung haftet der Beschäftigte gegenüber dem Betreiber allein. Der Mitarbeiter verzichtet gegenüber dem Arbeitgeber und dem Betreiber auf den Ersatz für Schäden, die ihm im Zusammenhang mit der Nutzung der Räumlichkeiten und Geräte entstehen, außer für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder sonstige Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen.
9 Nachhaltigkeit und Steigerung der Nutzerzahlen
Zielsetzung des Unternehmens ist, dass möglichst viele Beschäftigte diese Einrichtung nutzen. Daher kann man den Abschluss von Teilnehmerverträgen incentivieren. Die Krankenkassen bieten hier im Rahmen des Präventionsgesetzes finanzielle Anreize und subventionieren solche Verträge. Auch betrieblich lässt sich durch Marketingaktivitäten die Nutzung unterstützen.
Die Nutzungsquote (Beteiligung der möglichen Zahl der Belegschaft im Verhältnis zur tatsächlichen Zahl der Nutzer) sowie die Auslastungsquote (tatsächliche Benutzung der Geräte und Räumlichkeit in Relation zur möglichen maximalen Auslastung) sind dabei relevante Messgrößen.
10 „Gesundheitszentrum digital“/ Datenschutz
Im digitalen Zeitalter ist ein modernes Gesundheitszentrum möglich: So wurde eine einfache App entwickelt, mit der ein Nutzer sehen kann, ob das Zentrum gerade stark oder weniger stark ausgelastet ist, um zu entscheiden, ob eine Trainingseinheit möglich und „sein“Gerät frei ist. Ferner werden die Nutzerdaten individuell erfasst. Der Zugang zum Zentrum wie auch die Geräte werden durch den Werksausweis freigeschaltet, weil eine Nutzung nur nach spezifischer Einweisung durch das Fachpersonal möglich ist. Das Gerät erkennt also den Betreffenden und stellt sich auf individuelle Körpermaße und Therapieplan ein, die individuellen Therapiepläne werden geladen und deren Abarbeitung dokumentiert. So hat der Sportler immer einen Überblick über seine individuellen Kurse, die im Rahmen einer ersten Betreuung und Einweisung durch die externen Betreuer festgelegt wurden.
Dabei sind die Daten außerhalb der betrieblichen Netzwerke ausschließlich beim Betreiber gespeichert. Datennutzung und Datenschutz sind Teil des Vertrags zwischen Mitarbeiter und Betreiber. Der Arbeitgeber hat hierauf keinen Zugriff. Die Akzeptanz bei den Nutzern ist hoch, weil durch die Individualisierung ein Fortschrittsbild möglich ist, das anonym nicht zu erreichen wäre.
Ein solches spezifisches Gesundheitszentrum ist nur eine von vielen Möglichkeiten, gesundes Arbeiten zu unterstützen. Das BGM geht weit darüber hinaus. Vor allem für kleinere Firmen dürften eher Kooperationen mit externen Fitnesscentern in Betracht kommen – auch wenn dann eher andere Aspekte betont werden. Prävention ist dabei die zentrale Aufgabe für eine nachhaltige, gesundheitsorientierte Personalpolitik.
Die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats kann die spezifischen Problemstellungen im frühen Projektstadium aufgreifen und in eine konstruktive Richtung ziehen.
Als Richtwert gilt mindestens eine Einheit im Monat, wobei saisonale Einschränkungen akzeptabel sind.
Leiter Personal, Heidelberger Druckmaschinen AG
Artikel Betriebliche Gesundheitszentren
Seite 512 bis 515
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