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Timestamp: 2020-05-28 02:19:26+00:00
Document Index: 174564683

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 69', 'art. 9', 'art. 38', 'art. 28', 'art. 39', 'art. 37', 'art. 18']

Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ecc.: Disciplina del rapporto di lavoro, 25 gennaio 2016
Tipologia: Disciplina del rapporto di lavoro
Parti: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ministero degli Esteri e Cgil, Cisl-Fp, Uil-Pa
Settori: Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali in Italia
Articolo 1 - Validità e sfera di applicazione
Articolo 2 - Assunzione
Articolo 3 - Classificazione del personale
Articolo 4 - Trattamento economico
•Indennità annuale
• Assegni per il nucleo familiare
Articolo 5 - Condizioni di miglior favore
Articolo 6 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
Articolo 8 - Diritto allo studio
Articolo 9 - Orario di lavoro
Articolo 10 - Lavoro straordinario, turni, reperibilità
Articolo 11 - Tirocini
Articolo 12 - Fondi interprofessionali
Articolo 13 - Riposo settimanale e festività
Articolo 14 - Ferie e recupero festività soppresse
Articolo 15 - Malattie ed infortuni
A - Malattia
B - Obblighi del lavoratore
C - Periodo di comporto
D - Trattamento economico di malattia
F - Infortunio
G - Trattamento economico di infortunio
H - Aspettativa non retribuita per malattia
I - Aspettativa non retribuita per infortunio
L - Tubercolosi M - HIV/AIDS
Articolo 16 - Gravidanza e puerperio
A - Congedo di maternità e paternità
B - Congedo parentale
D - Congedi per malattia del figlio
Articolo 17 - Congedo matrimoniale
Articolo 18 - Permessi retribuiti
Articolo 19 - Aspettativa non retribuita
Articolo 20 - Richiamo alle armi
Articolo 21 - Missioni fuori sede
Articolo 22 - Assistenza e previdenza
Articolo 23 - Mansioni e passaggi di qualifica
Articolo 24 - Scatti di anzianità
Articolo 25 - Prospetto paga o busta paga
Articolo 26 - Indennità di cassa e/o di maneggio denaro
Articolo 27 - 13° e 14° mensilità
Articolo 28 - Estinzione del rapporto di lavoro
Articolo 29 - Trattamento di fine rapporto (TFR)
Articolo 30 - Norme disciplinari
Articolo 31 - Diritti sindacali
Articolo 32 - Conciliazione delle controversie
Articolo 33 - Sicurezza sul lavoro
Articolo 34 - Pari opportunità
Articolo 35 - Decorrenza e durata
Articolo 36 - Interpretazione della disciplina
A seguito delle richieste delle OO.SS, dei lavoratori Cgil - Cisl - Uil, rivolte al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero degli Esteri, si è pervenuti alla revisione della Disciplina nazionale del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali.
I lavori sono stati seguiti, secondo le competenze di ciascuno, da: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Divisione II D.G. delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro […], Divisione IV D.G. delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro […], Ministero degli Affari Esteri, Cerimoniale Diplomatico - Ufficio II […], Delegazioni Sindacali Cgil […], Cisl Fp […], Uil Pa […]
Il rapporto di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali, Organismi Internazionali ed i loro dipendenti italiani o stranieri residenti in Italia, è regolato dalla presente disciplina nazionale di lavoro.
Essa raccoglie organicamente le normative di lavoro previste dalle leggi vigenti in Italia e dalla contrattazione collettiva di diritto pubblico e privato.
La presente disciplina rinnova la precedente del 12 ottobre 2011, sia per la parte normativa che per la parte economica.
La sua definizione è in applicazione:
delle Convenzioni di Vienna e particolarmente per l’attuazione ed applicazione degli articoli n. 33 e n. 41 sulle Relazioni Diplomatiche del 18 aprile 1961 e degli articoli n. 48 e n. 55 sulle Relazioni Consolari del 24 aprile 1963, ratificate in Italia con legge 9 agosto 1967 n. 804;
delle Convenzioni n. 87, San Francisco 17 giugno 1948, concernenti "La libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale", e n. 98, Ginevra 8 giugno 1949, concernente l’applicazione dei principi del "Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva", adottata dalla Conferenza della Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL); della Carta Sociale Europea, rivista (Legge 9 febbraio 1999, n. 30); della Costituzione della Repubblica Italiana.
Le disposizioni contenute nella presente Disciplina continuano ad applicarsi, dopo la scadenza, fino al suo rinnovo.
N.B. - Per qualsiasi problema di interpretazione, ha valore il testo italiano
I riferimenti normativi applicati sono indicati specificamente sotto ogni articolo.
La presente disciplina del rapporto di lavoro regola in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali, Organismi Internazionali ed il relativo personale dipendente.
La presente disciplina, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerata un complesso normativo unitario ed inscindibile, sostituisce ad ogni effetto le norme di eventuali discipline, accordi speciali, usi e consuetudini riferentisi alla disciplina dei rapporti di lavoro fra le Ambasciate, i Consolati, le Legazioni, gli Istituti Culturali, gli Organismi Internazionali ed il relativo personale dipendente, fatte salve le condizioni di miglior favore in atto rispetto alla presente disciplina del rapporto di lavoro.
Per quanto non esplicitamente previsto dalla presente disciplina valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
(D.lgs. n. 61/2000; D.lgs. 81/2015, capo II sezione I articoli dal 4 al 12)
Nel caso in cui il lavoratore sia affetto da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il lavoratore può inoltre chiedere, per una sola volta, al posto del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
Il lavoratore o la lavoratrice che abbia un figlio convivente di età non superiore a tredici anni o di un figlio convivente portatore di handicap ha priorità riguardo la richiesta di trasformazione in part-time del contratto di lavoro a tempo pieno per esigenze legate alla cura del figlio.
(D.lgs. n. 66/2003 e s.m.)
L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è articolato generalmente su cinque giorni, di norma dal lunedì al venerdì, per sette ore e dodici minuti al giorno.
La distribuzione dell’orario di lavoro sarà realizzata in modo da:
• garantire la presenza in servizio di tutto il personale in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze del servizio;
• consentire un’articolazione dell’orario flessibile, purché compatibile con l’organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266.
L’organizzazione generale dell’orario di lavoro flessibile sarà determinata dai dirigenti responsabili, previo accordo con il personale.
Il lavoratore è tenuto a rispettare l’orario che verrà fissato in relazione alle esigenze del servizio e reso noto con comunicazione personale e scritta o mediante l’affissione di una comunicazione scritta visibile da parte di tutto il personale.
Qualora l’orario giornaliero superi le sei ore di lavoro effettivo, al lavoratore spetta una pausa di almeno trenta minuti per il recupero delle energie psico-fisiche e deve essere corrisposto un buono pasto di importo non inferiore a euro 7,00.
Per quanto non previsto dalla presente disciplina in materia di orario di lavoro valgono le vigenti norme di legge.
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dalla presente disciplina.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro, il quale può richiedere tale prestazione solo in casi di effettiva necessità o situazioni di comprovata emergenza e/o urgenza.
Le ore di lavoro straordinario sono considerate quelle eccedenti l’orario ordinario di lavoro, indicate nell’articolo 9. […]
Le prestazioni lavorative complessive (ordinarie e straordinarie) non possono eccedere il limite legale di 48 ore settimanali di lavoro.
(Conferenza Stato-Regioni del 24.01.2013: Linee guida in materia di tirocini e relative delibere regionali)
La presenza di eventuali tirocinanti è sottoposta al rispetto delle regole contenute nelle Linee Guida in materia di tirocini approvate dalla Conferenza Stato Regioni il 24/01/2013 e dalle relative Delibere di Giunta Regionali in recepimento delle suddette linee guida.
In caso di tirocini extra-curriculari deve essere corrisposto al tirocinante un rimborso spesa non inferiore a quanto disciplinato dalla delibera regionale in cui ha sede il luogo di lavoro. Al tirocinante inoltre devono essere garantite le medesime prerogative di salute e sicurezza del personale dipendente.
(Art. 2109 Codice Civile; L. 260/49 D.lgs n. 66/2003 s.m.)
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, normalmente coincidente con la domenica.
I lavoratori che in casi del tutto eccezionali prestino la loro opera la domenica godranno del prescritto riposo in altro giorno della settimana.
Qualora l’attività lavorativa venga prestata nella giornata del riposo settimanale o di altro giorno festivo il lavoratore avrà diritto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, alla maggiorazione per il lavoro festivo nella misura del 100%.
Qualora il dipendente presti la propria opera durante una giornata considerata festiva che coincide con la domenica, oltre al giorno di riposo compensativo, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, avrà un ulteriore importo pari alla retribuzione normale giornaliera. […]
(Art. 2109, 2° comma del Codice Civile; art. 10 D.lgs n. 66/2003 s.m.)
Le ferie sono un diritto irrinunciabile e la mancata fruizione non dà luogo alla corresponsione di compensi sostitutivi salvo in caso di cessazione di rapporto di lavoro. Esse vanno fruite generalmente nel corso dell’anno solare di riferimento, secondo oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
In caso di indifferibili esigenze di servizio, che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, o motivate esigenze di carattere personale del lavoratore, la fruizione delle ferie può avvenire nel corso del primo semestre dell’anno successivo.
(Art. 55 septies del D.lgs. 165/2001, introdotto dall’art. 69 del D.lgs. 150/2009)
Le Rappresentanze Diplomatiche sono tenute ad assicurare presso l’Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
L - Tubercolosi
I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in Istituti Sanitari o Case di Cura a carico dell’assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle Province e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
Per le Rappresentanze che impiegano più di quindici dipendenti l’obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell’art. 9, legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all’idoneità stessa decide in via definitiva la competente Struttura Sanitaria Pubblica assistita, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate.
M - HIV/AIDS
(d.lgs. 135/1990 e s.m.i.)
Nessuno può essere sottoposto, senza il suo consenso, ad analisi tendenti ad accertare l’infezione da HIV se non per motivi di necessità clinica nel suo interesse. Sono consentite analisi di accertamento di infezione da HIV, nell'ambito di programmi epidemiologici, soltanto quando i campioni da analizzare siano stati resi anonimi con assoluta impossibilità di pervenire alla identificazione delle persone interessate,
È vietato ai datori di lavoro, pubblici e privati, lo svolgimento di indagini volte ad accertare nei dipendenti o in persone prese in considerazione per 1'instaurazione di un rapporto di lavoro l'esistenza di uno stato di sieropositività.
Si applica alle violazioni delle disposizioni contenute nel comma 1 il sistema sanzionatorio previsto dall'art. 38 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
(D.Leg.vo 26 marzo 2001, n. 151- “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, e successive modificazioni legge 28 giugno 2012 n. 92)
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha l’obbligo di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza (ex astensione obbligatoria);
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso (ex astensione obbligatoria);
c) per i tre mesi dopo il parto (ex astensione obbligatoria).
Il diritto di cui alla lettera c) è riconosciuto anche al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti dell’art. 28, del D.lgs. l51/2001 ove l’assistenza della madre al minore sia divenuta impossibile per decesso, grave infermità, abbandono ovvero affidamento esclusivo del bambino al padre.
In applicazione degli artt. 6 e 7 del d.lgs. 151/2001, per le lavoratrici madri addette a lavori pericolosi, faticosi e insalubri il periodo di astensione obbligatoria post partum è fissato in 7 mesi.
L’articolo 4, comma 24, lettera a) della legge 28 giugno 2012 n. 92 istituisce un congedo obbligatorio (un giorno) e un congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità della madre (due giorni), fruibili dal padre, lavoratore dipendente, anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio.
Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti anche adottivi e affidatari che si trovino in una delle seguenti condizioni: entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio, per eventi parto, adozione e affidamenti avvenuti a partire dal 1 °gennaio 2013.
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, di un’ora ciascuno, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando 1’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore (art. 39 D.lgs. 151/2001)
Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore, ai sensi dell’articolo 40 del d.lgs. 151/2001.
I predetti riposi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dalla Rappresentanza.
Per quanto non previsto dalla presente disciplina in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.
(Art. 2106 codice civile; Legge n. 300 del 20-5-1970; D.lgs 150/2009)
Il lavoratore ha l’obbligo di osservare i doveri ed i segreti d’ufficio,
È vietato ai lavoratori di ritornare nel posto di lavoro e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione del datore di lavoro.
Non è consentito ai lavoratori di allontanarsi dal servizio durante l’orario di lavoro se non per ragioni di lavoro con permesso esplicito ovvero per sopravvenuta malattia, opportunamente documentata.
La rappresentanza, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Fermo restando quanto previsto precedentemente per le assenze e i ritardi, la inosservanza dei doveri da parte dei lavoratori comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
• biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
• biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva;
• multa in misura non eccedente l'importo di quattro ore di retribuzione;
• sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;
(Legge n. 300 del 20-5-1970)
Il datore di lavoro deve consentire l’effettivo svolgimento dell’attività sindacale sul luogo di lavoro, permettendo ai rappresentanti sindacali di esercitare le loro funzioni, garantendo loro i mezzi per farlo.
I lavoratori rappresentanti sindacali hanno diritto ad affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno del posto di lavoro, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
(Legge 15-7-1966 n. 604; Legge 20-5-1970, n. 300; Legge 11-8-1973, n. 533; Legge 11-5-1990, n. 108; legge 23-7-1991, n. 223; legge n. 4 -11-2010 n. 183)
Per le eventuali controversie individuali o collettive riguardanti il rapporto di lavoro regolamentato dalla presente Disciplina, è possibile segnalare il contenzioso in atto, al Ministero degli Affari Esteri, che si avvarrà dell’assistenza del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, al fine di verificare la possibilità di una soluzione prima di ricorrere alle procedure previste dalla normativa vigente in materia.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle leggi vigenti.
Le Parti convengono altresì di istituire un Osservatorio presso il Ministero degli Affari Esteri, allo scopo di verificare l’applicazione della presente Disciplina e monitorare le controversie insorte tra le parti. Tale osservatorio sarà costituito da un componente nominato da ciascuna delle parti firmatarie tale accordo, si riunirà almeno due volte Panno e farà capo al Ministero degli Affari Esteri.
(Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, modificato ed integrato dal decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106, di seguito indicato D.lgs. n. 81/2008 e s.m.)
I datori di lavoro sono tenuti all’osservanza delle misure generali di tutela della salute e per la sicurezza durante il lavoro, secondo quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2008 e s.m. e dai provvedimenti attuativi previsti dall’articolo 3, comma 2, del decreto medesimo nonché dalle altre disposizioni di legge in materia.
Nell’applicazione delle norme di protezione e di sicurezza sul lavoro il datore di lavoro è tenuto a predisporre tutte le misure necessarie a salvaguardare la sicurezza e la salute dei lavoratori, nell’ambito del luogo di lavoro, come stabilito negli articoli 17 e 18 del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.
Il lavoratore a sua volta dovrà prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro, secondo quanto stabilito dall’art. 37 e dal Titolo III del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.
Nei luoghi di lavoro dovranno essere predisposte tutte le misure di prevenzione e protezione, tra cui la prevenzione incendi, evacuazione dei lavoratori, servizio di pronto soccorso, ecc. ai sensi dell’art. 18 d.lgs. n. 81/2008 e s.m.
Particolare attenzione è richiesta nel disporre misure di prevenzione e protezione per quei lavoratori addetti ai videoterminali (computer) ai sensi del Titolo VII del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.
(D.lgs. n. 198/2006; d.lgs. 216/2003; d.lgs. 05/2010)
Nel quadro delle normative nazionali e comunitarie vigenti, in materia di pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici, le Rappresentanze devono rispettare il principio di uguaglianza professionale tra i lavoratori e adottare strumenti idonei a prevenire e contrastare le discriminazioni nei luoghi di lavoro ai sensi dei d.lgs. 216/2003 e 05/2010.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce la propria assistenza tecnico-giuridica sull’interpretazione della presente disciplina.