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Timestamp: 2019-02-21 03:16:22
Document Index: 84847607

Matched Legal Cases: ['§ 76', '§ 80', '§ 87', '§ 43', '§ 87', '§ 87', '§ 36', '§ 41', '§ 41', '§ 7', '§ 7', 'BGH', '§ 1', '§ 99', '§ 1', '§ 1']

Verfasst am: 11 August 2014 16:07:00 | von: Nicola Dissel-Schneider, Rechtsanwältin
Zustimmung des Sozialhilfeträgers zu Investitionsmaßnahmen
Das Bundessozialgericht hat in einem aktuellen Urteil am 23.07.2014 entschieden, dass Sozialhilfeträger Investitionsmaßnahmen, die sich auf den Investitionsbetrag auswirken (sollen), nicht zwingend allein vor ihrer Umsetzung zustimmen müssen. Auch eine nachträglich Genehmigung genügt. Zudem ist der Sozialhilfeträger verpflichtet, eine Entscheidung zur Frage der nachträglichen Genehmigung oder ihrer Ablehnung zu treffen. Er darf die nachträgliche Genehmigung insbesondere nicht allein deshalb verweigern, weil er vor Beginn der Investitionsmaßnahme nicht in die Entscheidung eingebunden wurde.
Hat eine Investitionsmaßnahme Auswirkung auf die Platzzahl und hat der Sozialhilfeträger dem neuen Versorgungsvertrag und den neuen Vergütungsvereinbarungen nach SGB XI und XII zugestimmt, sind diese Zustimmungen bei der Frage zu berücksichtigen, ob der Sozialhilfeträger auch die Maßnahme selbst nachträglich genehmigen muss. Die Vereinbarungen nach SGB XI und XII ersetzen jedoch eine fehlende Zustimmung zur Maßnahme nach § 76 Abs. 2 S. 4 SGB XII nicht. Auch die Schiedsstelle nach § 80 SGB XII kann eine fehlende Zustimmung nicht ersetzten.
Welche Erfahrungen haben Sie bislang bei Investitionsmaßnahmen mit dem Zustimmungserfordernis des Sozialhilfeträgers gemacht?
Diskutieren Sie mit über das Ausmaß der Auswirkungen dieses Urteils in der Praxis!
Verfasst am: 3 April 2014 18:16:00 | von: Nicola Dissel-Schneider, Rechtsanwältin
Ein faktischer Auszug entbindet nicht von der Zahlungpflicht
Das Amtsgericht Gelnhausen hat am 26.03.2014 (AZ 52 C 1178/13) darüber zu entscheiden, ob ein Heimbewohner über den Tag des Auszugs aus dem Heim hinaus trotz der Regelung des § 87a Abs. 1 S. 2 BGB verpflichtet ist, bis zum Ende der Kündigungsfrist ein Heimentgelt zu zahlen und in welcher Höhe dies zu bemessen ist. Anlass war ein Fall, in dem der Bewohner vor Ablauf der Kündigungsfrist schlichtweg auszog und zurück in seine Häuslichkeit ging. Als Folge stellte seine Pflegekasse mit dem Tag des Auszugs die Zahlung der Pauschale nach § 43 Abs. 2 SGB XI ein. Der vom Bewohner zu übernehmende Eigenanteil bis zum Ablauf der Kündigungsfrist stieg daraufhin empflindlich.
Mit seinem Verweis auf § 87a Abs. 1 S. 2 SGB XI konnte der Bewohner jedoch nicht durchdringen. Nach Auffassung des Amtsgerichts führt diese Regelung nicht dazu, dass jegeliche Kündigungsfristen nach dem WBVG quasi für Pflegeversicherte außer Kraft gesetzt werden. Darüber hinaus haftet der Bewohner auch für den Anteil des Heimentgelts, der von der Pflegekasse zu zahlen ist. Die Regelung des § 87b Abs. 3 S. 1 SGB XI steht dem nicht entgegen. Geht der Bewohner in die Häuslichkeit zurück, reduzieren sich seine Leistungen gegenüber der Pflegekasse auf ambulante Pflege (§§ 36, 37 SGB XI). Eine Leistung der Pflegekasse nach §§ 41ff SGB XI für stationäre Pflege, die mit befreiender Wirkung an das Heim zu zahlen wäre, entfällt.
Als Folge schuldet der Bewohner selbst das volle Heimentgelt inklusive des Anteils, der nach §§ 41ff SGB XI von der Pflegekasse zu übernehmen gewesen wäre.
Des Weiteren stellte sich die Frage, ob das Heim berechtigt gewesen wäre, das ungekürzte Heimentgelt zu fordern oder ob lediglich eine Vergütung entsprechend der Regelung bei Abwesenheit im Krankheitsfall gefordert werden könnte. Die rahmenvertraglichen Abwesenheitsregelungen hatten ursprünglich das Ziel, eine Doppelbelastung des Bewohners zu verhindern. Der Bewohner sollte nicht verpflichtet werden, sowohl an ein Krankenhaus als auch an das Pflegeheim Zuzahlungen leisten zu müssen. Das Amtsgericht wies jedoch darauf hin, dass nach § 7 Abs. 5 S. 1 WBVG eine Heimentgeltkürzung in angemessener Höhe auch dann erfolgen müsse, wenn der Bewohner - aus welchem Grund auch immer - abwesend ist und aus diesem Grund Leistungen der Einrichtung nicht in Anspruch nimmt. Die Abrechnung auf Basis der Vergütung, die im Falle der vorübergehenden Abwesenheit zu zahlen ist, stellt nach Auffassung des Gerichts eine angemessene Berücksichtigung der ersparten Aufwendungen dar, die § 7 Abs. 5 S. 1 WBVG fordert.
Die Hartnäckigkeit des Heimträgers, auf die Begleichung seiner Forderung zu bestehen, zahlte sich aus. Wie gehen Sie mit der Verfolgung offener Heimentgeltzahlungen um?
Verfasst am: 17 Februar 2014 09:54:00 | von: Romy Bierther, Rechtsanwältin
Und zahlen musst du doch!
Der Bundesgerichtshof (BGH, Urteil vom 12.02.2014, Az.: XII ZB 607/12) musste aktuell den Fall entscheiden, in dem das Sozialamt den Sohn auf Unterhaltsleistungen für seinen Vater in Anspruch nahm, obwohl der Vater den Kontakt zu seinem Sohn einseitig abgebrochen hatte.
Verfasst am: 28 Januar 2014 14:06:00 | von: Romy Bierther, Rechtsanwältin
Arbeitgeber müssen nicht auf Ansprüche nach dem Betriebsrentengesetz hinweisen
Endlich ist sie vorbei, die Plage der Versicherungsvertreter, die viele Arbeitgeber in der Pflege verunsichert hat.
Verfasst am: 6 Januar 2014 11:15:00 | von: Nicola Dissel-Schneider, Rechtsanwältin
Personalservicegesellschaften doch möglich? Entscheidung des BAG vom 10.12.2013 – 9 AZR 51/13
Der Gesetzgeber hatte auf Grundlage einer europäischen Richtlinie (Richtlinie 2008/104/EG) zum 01.12.2011 umfangreiche Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geschaffen. Nach der Neuregelung lag eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG nur noch dann vor, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nur vorübergehend erfolgte. Eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung durch Servicegesellschaften, die insbesondere zur Optimierung der Personalkosten im Bereich von tarifgebundenen Unternehmen eingesetzt wurden, schien nach dem Wortlaut nicht mehr möglich und zulässig.
Diese Ansicht stützt auch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/11. In dieser Entscheidung gelangte der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes zum Ergebnis, dass die dauerhafte Besetzung eines Stammarbeitsplatzes durch einen Leiharbeitnehmer einen Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG darstellt. Daher kann der Betriebsrat nach diesem Urteil seine für diese Personalmaßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz notwendige Zustimmung wegen eines Verstoßes gegen die Regelungen des AÜG verweigern. Das Bundesarbeitsgericht hatte in dieser Entscheidung allerdings vollkommen offengelassen, ab welchem Zeitraum ein nicht mehr nur vorübergehender Verleih vorliegt. Der zeitlich unbegrenzte Einsatz eines Leiharbeitnehmers sei jedenfalls nicht nur vorübergehend. Personalservicegesellschaften mit dem Ziel der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung an ein anderes Unternehmen verstießen nach dieser Haltung des BAG gegen das AÜG.
Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes sollte daher zur Problematik des Begriffes "vorübergehend" Klarheit bringen. Stattdessen hat dieses Urteil des BAG vom 10.12.2013 - 9 AZR 51/13 im Rahmen der veröffentlichten Pressemitteilung keine Klarheit gebracht, sondern dazu geführt, dass die Aussagen der Entscheidung vom 10.07.2013 in Frage gestellt werden können. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes in dieser Entscheidung ist es unerheblich, wenn ein Leiharbeitnehmer entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehende verliehen wurde, wenn der Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG besitzt. Liegt die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor, kommt selbst dann kein fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher wegen eines Verstoßes gegen die Regelungen der Arbeitnehmerüberlassung zustande, wenn der Leiharbeitnehmer dauerhaft verliehen wurde. Aus Sicht des BAG sieht das AÜG keine Sanktion für den Fall vor, dass ein Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend verliehen wird.
Soweit der Betriebsrat mitspielt oder sogar kein Betriebsrat vorhanden ist, scheint daher nach der Pressemitteilung des BAG der Einsatz von Personalservicegesellschaften zur Personalkostensteuerung doch möglich, da im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz keine Sanktion vorgesehen ist, wenn der Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Wie sich diese aktuelle Entscheidung aber zum Urteil vom 10.07.2013 verhält, wird sich voraussichtlich nur den Entscheidungsgründen entnehmen lassen. Diese liegen aber noch nicht vor, weshalb sie vor Umgestaltungen in diesem Sinne abgewartet werden sollten.
Verfasst am: 19 November 2013 08:53:00 | von: Nicola Dissel-Schneider, Rechtsanwältin
Weihnachtsgrüße vom Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer aktuellen Entscheidung vom 13.11.2013 (AZR 848/12) wieder einmal mit dem Thema Sonderzahlungen auseinander gesetzt. Da in vielen Einrichtungen zum Jahresende nach wie vor Sonderzahlungen gezahlt werden, ist in diesen Fällen diese neue Rechtsprechung bereits umzusetzen.
Weihnachtsgeld / Sonderzahlungen / Gratifikationen / Prämien, etc., die sich bzgl. ihrer Höhe danach bemessen, an wie vielen Monaten des laufenden Jahres 2013 ein Arbeitsverhältnis mit einer bezahlten Arbeitsleistung bestanden hat, sind Sonderzahlungen, die eine bereits erbrachte Arbeitsleistung honorieren. Als Folge sind sie auch dann zumindest anteilig zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Jahr 2013 ausgeschieden ist - selbst wenn dies vor dem Termin sein sollte, an dem die Auszahlung der Sonderzahlung erfolgt.
Vor dieser Verpflichtung schützt auch keine Klausel, die die Auszahlung damit verbindet, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2013 ungekündigt fortbestehen muss. Mit so einer Klausel erhält die Sonderzahlung zwar einen Mischcharakter dahingehend, dass sie auch für die Betriebstreue im kommenden Jahr gezahlt wird. Wie auch in anderen Entscheidungen werden vom Bundesarbeitsgericht Sonderzahlungen mit Mischcharakter aber nicht anders behandelt als Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter.
Bereits am 18.01.2012 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die sowohl für Arbeitsleistungen in der Vergangenheit als auch für Betriebstreue in der Zukunft gezahlt werden, keine Vereinbarung wirksam ist, mit der sich der Arbeitgeber die Freiwilligkeit der Zahlung und damit die anteilige oder sogar vollständige Kürzung der Zahlung vorbehalten möchte.
Eine Flexibilität bei der Gewährung von Sonderzahlungen, die Entgeltcharakter für das laufende Kalenderjahr haben, ist somit grundsätzlich ausgeschlossen. Bei entsprechender vertraglicher Gestaltung kann nur erreicht werden, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung im Folgejahr gar nicht erst entsteht oder wegfällt. Alternativ bleibt die Verknüpfung von Sonderzahlungen mit Leistungszielen, deren überprüfbare Kriterien jedoch im Vorfeld festgelegt werden müssen.
Was für Erfahrungen haben Sie mit Sonderzahlungen - insbesondere mit leistungsbezogenen Sonderzahlungen gemacht? Bieten diese tatsächlich einen Leistungsanreiz oder eher einen Sprengstoff innerhalb des Teams? - Diskutieren Sie mit!