Source: https://www.ferner-alsdorf.de/arbeitsrecht-haeufig-gestellte-fragen-zum-arbeitsverhaeltnis/
Timestamp: 2020-07-07 02:09:02
Document Index: 226130750

Matched Legal Cases: ['§3', '§ 40', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§616', '§106', '§ 26', '§56', 'Art. 6', '§ 26', 'Art. 6', '§ 26', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§106']

Arbeitsrecht: Häufige Fragen
Veröffentlicht am 8. Januar 2015 21. Mai 2020 von Rechtsanwalt Jens Ferner | ☎ Strafverteidiger-Notruf: 02404-95998727
FAQ zum Arbeitsrecht: An dieser Stelle finden Sie eine Übersicht über häufige Fragen, die sich im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und im Arbeitsrecht oft ergeben. Diese Auflistung ist nicht abschliessend und kann keine Beratung ersetzen, gleichwohl soll sie eine kleine Hilfe bei typischen ersten Fragen sein. Wir pflegen unsere FAQ-Listen zum Arbeitsrecht fortlaufend und stehen im gesamten Arbeitsrecht beratend zur Verfügung. Zuletzt wurde am Ende eine umfangreiche FAQ zur Corona-Pandemie im Arbeitsrecht hinzugefügt.
Diese FAQ finden Sie auch unter ferner-alsdorf.de/faqarbeitsrecht – aktuell beinhaltet die FAQ folgende Abschnitte:
Informieren Sie sich hier über unsere umfassende Tätigkeit im Arbeitsrecht
1 FAQs zum Arbeitsrecht
1.1 Begriff des Tarifvertrags
1.2 Aufgaben der Tarifverträge
1.3 Entstehung eines Tarifvertrages
1.4 Geltungsbereich der Tarifverträge
1.5 Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?
1.6 Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?
1.7 Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?
1.8 Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?
1.9 Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?
1.10 Haben rauchende Beschäftigte einen Anspruch darauf, im Betrieb rauchen zu dürfen?
1.11 Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?
1.12 Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?
1.13 Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?
Wem gehört das Trinkgeld: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Die Frage ist nicht so kleinlich wie sie wirkt: Ist doch Trinkgeld auf der einen Seite steuerfrei (§3 Nr.51 EStG) und gibt es auf der anderen Seite sogar Jobs, in denen man teilweise mehr an Trinkgeldern einnimmt als man regulär verdient. Informieren Sie sich hier.
Welche Rechte hat der Arbeitnehmer bei Hitze?
Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. Einen gesetzlichen Anspruch auf “Hitzefrei” hat der Arbeitnehmer dabei nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber je nach Temperatur tun soll und manches, was er tun muss. Hier lesen Sie mehr zur “Hitze am Arbeitsplatz”.
Was wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann?
Man muss wissen, dass im Arbeitsrecht die Risikosphären geteilt sind: Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, der Arbeitnehmer das “Wegerisiko”, also das Risiko des Arbeitsweges. Jeder ist für seine Risikosphäre verantwortlich.
Wenn der Arbeitnehmer auf Grund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn wie erläutert der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt.
Was ist „genesungswidriges“ Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit?
Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt. Unser Beitrag dazu.
Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen?
Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie in unserem Beitrag, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.
Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Eine von Rechtsanwalt Jens Ferner erstellte Sammlung mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Ferienzeiten häufig auftreten.
Handhabung von Arbeitnehmerwerken: Arbeitnehmererfindung und Urheberrecht: Es ist längst der Regelfall, dass urheberrechtliche Werke in Arbeitsverhältnissen entstehen, also der Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich des Werkes quasi vorprogrammiert ist. Wir haben einen Überblick zur Thematik.
Umgang mit “low performern”
In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese “low performer” sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima. Wir bieten dazu eine Übersicht.
Wir haben einen Beitrag zu den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers bei Teilzeitbeschäftigung
Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren. Informieren Sie sich hier.
Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der von uns verfasste Beitrag zu Mutterschutz und Elternzeit gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.
Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Was darf der Arbeitgeber?
Befristete Arbeitsverträge: Welche Regelungen gelten?
Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde. Eine fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.
Ausstattung des Betriebsrats mit Möbeln, Computer und Internetzugang
Immer wieder ist die Ausstattung des Betriebsrats Gegenstand von Streitigkeiten. Grundsätzlich gilt: Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen
Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Der Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.
Arbeitszeit: Was zählt zur Arbeitszeit?
Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit.
Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen. Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.
Arbeitnehmerweiterbildung & Bildungsurlaub
Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere “Haltbarkeit”. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Unsere Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.
Arbeitsrecht - Kündigungsschutz (13)
Arbeitsrecht - Kurzarbeit (5)
Arbeitsrecht - Minijobs (3)
Corona - Arbeitsrecht (19)
Wie sind Kleinbetriebe geschützt?
Viele kleine Betriebe werden derzeit Sorge haben, die auch von der Regierung nicht vollständig aufgefangen wird. Etwa die Aussicht auf Kredite ist wenig hilfreich, da diese bekanntlich auch zurückgezahlt werden müssen.
Grundsätzlich gilt, dass das Infektionsschutzgesetz in § 56 eine Generalklausel für die Entschädigung von Betroffenen Arbeitgeber beziehungsweise Betrieben vorsieht. Schon jetzt ist absehbar, dass ihr mit unter bei der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen Diskussion durch die Behörden geführt werden, etwa dahingehend, ob nicht Ein Fall des § 616 BGB vorgelegen hat bei dem jeweiligen Arbeitnehmer. Rechtsprechung hierzu gibt es faktisch nicht, die Literatur jetzt schon jetzt den Weg, dies zu verneinen und vollständig den Schadensersatz Anspruch nach Infektionsschutzgesetz im Raum stehen zu lassen.
Es kann nur bei dem Grundsatz verbleiben, dass Kleinbetriebe frühzeitig bei ihrem Rechtsanwalt und Steuerberater entsprechende Beratung einholen müssen. Jedenfalls nicht zu sehen, warum nicht in sämtlichen Fällen entsprechende Entschädigungsansprüche gestellt werden sollten.
Im Übrigen beachten Sie unsere Ausführungen zu den Rettungsmaßnahmen der Bundesregierung
Wie kann der Arbeitgeber mit einem Verdacht umgehen?
Wenn der Arbeitgeber auf Grund der zulässigen Nachfrage nach einem Reiseziel den Verdacht einer möglichen Infektion des Arbeitnehmers hat, kann er diesen Freistellen oder Heimarbeit anordnen bis ein entsprechendes Attest vorgelegt wird.
In jedem Fall sollte spätestens bei einem Ernsthaften Verdacht der Arbeitnehmer sofort nach Hause geschickt werden, kombiniert mit der Empfehlung den Hausarzt aufzusuchen. Der Arbeitnehmer sollte eine Liste aller Kontaktpersonen erstellen und das Gesundheitsamt ist zu informieren.
Was bedeutet eine häusliche Quarantäne für den Arbeitnehmer?
Häusliche Quarantäne wegen Corona: Wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne genommen wurde, hat er für bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Insbesondere liegt auch kein Kündigungsgrund vor, der Arbeitnehmer bleibt nicht verschuldet dem Arbeitsplatz fern, somit sind sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung fehl am Platze. Da zudem in der Praxis im Raum Aachen der Regelfall Auftritt, dass erst mit Ende der Quarantäne die entsprechenden Bescheinigungen des Gesundheitsamtes beim Arbeitnehmer eintreffen, sollten Arbeitgeber sich hier geduldig zeigen, auch diese Wartezeit ist nicht vom Arbeitnehmer verschuldet – er kann nicht vorlegen, was er nicht hat. Und da der Bruch der Quarantäne eine Straftat darstellt, ist ihm schlicht nicht zuzumuten, vorzeitig auf eigenes Risiko das Haus zu verlassen (auch wenn der Arbeitnehmer sonst das so genannte “Wegerisiko” trägt).
Im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.
Was bedeutet eine Corona-Erkrankung für den Arbeitnehmer?
Wenn der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und seiner Arbeitsleistung deswegen nicht erbringen kann, besteht (selbstverständlich) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld, im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.
Vergütung wenn man mangels Kinderbetreuung zu Hause bleiben muss?
Dieses Thema ist sicherlich das Undankbarste und wird vielen Menschen Probleme bereiten: Um es vorwegzunehmen, wenn nicht irgendetwas besonderes vereinbart ist, erhält der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung wenn er zur schlichten Betreuung seiner Kinder zu Hause bleibt.
Auch wenn selbstverständlich aufgrund der Maßnahmen im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es diese Betreuungssituationen auftreten, so handelt es sich um lediglich mittelbare folgen und das Entschädigungskonzept des Infektionsschutzgesetz es besteht damit nicht.
Die nächste Frage ist dann damit, ob arbeitsrechtlich irgendeinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung auch sonstigen Grunde besteht. Hier ist daran zu erinnern, dass im Fall einer Pflege entsprechend § 616 BGB für eine überschaubare Zeit ein entsprechender Anspruch besteht. Mit der absolut herrschenden Meinung ist allerdings davon auszugehen, dass nur bei einer kurzfristigen Verhinderung bis maximal zehn Tage hier ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Das bedeutet, gerade angesichts der nun mehr sehr langfristig im Kindergarten und Schulschließungen ist der Anwendungsbereich dieser Norm nicht eröffnet. Insoweit ist kurz klarzustellen, dass dies nach meinem Eindruck nicht meine persönliche Auffassung, sondern allgemein herrschendes Meinungsbild in der derzeitigen Literatur ist. Darüber hinaus ist daran zu denken, dass bereits im Arbeitsvertrag der §616 BGB ausgeschlossen worden sein kann. Im Übrigen liegt es dann am Arbeitnehmer, sich um eine ersatzweise Betreuung zu bemühen.
Nur abschließend ganz kurz und rein vorsichtshalber möchte ich allerdings daran erinnern, dass etwa eine Erkrankung des Kindes oder wenn aus sonstigen krankheitsbedingten Gründen eine Pflege notwendig ist, eine Entgeltfortzahlung für einen kurzen Zeitraum ebenso in Betracht kommt wie ein Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes. In diesen fällen sollte daher in jedem Fall Rücksprache gehalten werden.
Das sagt das Bundesarbeitsministerium dazu:
Vergütung bei Einbußen des Arbeitgebers
Umsatzrückgänge beim Arbeitgeber haben erst einmal keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, alleine weil der Arbeitgeber plötzlich weniger Umsätze hat, kann nicht einseitig der Lohn des Arbeitnehmers gekürzt oder gestrichen werden. Vollständig folgenlos sind erhebliche wirtschaftliche Rückgänge aber nicht! Von der Vereinbarung von Kurzarbeit auf der einen Seite bis hin zu betriebsbedingten Kündigungen auf der anderen Seite sind durchaus einschneidende Maßnahmen möglich.
Reisen II: Wie ist mit Rückkehrern aus Risikogebieten umzugehen?
Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt, ist dringend anzuraten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei voller Vergütung freistellt und für 14 Tage nach Hause schickt. Wenn dann keine Symptome auftreten, steht einer Tätigkeit nichts im Raum, im Übrigen ist dem Arbeitnehmer vorab zu raten, bei auftretenden Symptomen sofort einen Arzt aufzusuchen.
Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer eine private Reise in voller Kenntnis der Umstände in ein Risikogebiet angetreten ist (was er darf!), und man ihm hinterher vorwerfen kann eine Quarantäne schuldhaft verursacht zu haben, könnte der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum kritisch zu sehen sein.
Reisen I: Darf der Arbeitgeber Reisen in Risikogebiete anordnen?
Kurze Antwort: Nein. Jedenfalls die Gebiete, vor denen das auswärtige Amt warnt, dürfen nicht als Ziel durch den Arbeitgeber benannt werden, eine dennoch erteile Weisung ist nicht mehr von dem Direktionsrecht nach §106 GewO erfasst.
Muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen?
Eine ernsthafte Diskussion sollte er nicht bestehen und in rechtlicher Hinsicht ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern immer eine Fürsorgepflicht hat. Die Frage ist vielmehr, inwieweit die Pflicht des Arbeitgebers hier inhaltlich ausgestaltet ist. Dies allerdings kann nicht pauschal beantwortet werden, wenn man von dem allgemeinen Rad absieht, dass jeder Arbeitgeber – wozu er ohnehin verpflichtet ist – dafür Sorge zu tragen hat, dass die gängigen Standards der Hygiene am Arbeitsplatz eingehalten werden und auch werden können. In der heutigen Zeit sollte in jedem Fall inzwischen auch ausreichend Desinfektionsmittel in einer hautverträglichen Variante bereitgestellt werden. Behördliche Hinweise, etwa des Robert-Koch-Institutes, sollten ebenfalls zur Verfügung gestellt werden.
Darüber hinaus wird es sich nur im Einzelfall bewerten lassen, was notwendig ist, so trifft besonders gefahrgeneigte Betriebe selbstverständlich auch eine höhere flicht an Vorsichtsmaßnahmen.
In diesem Zusammenhang immer wieder gefragt wird, ob es im Rahmen der Fürsorgepflicht notwendig oder erlaubt ist, aus Risikogebieten heimkehren der Arbeitnehmer den anderen Arbeitnehmern bekannt zu machen. Jedenfalls bisher ist hier das Meinungsbild, dass andere Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht nur informiert werden dürfen sondern so eine solche Information sogar verpflichtend zu erteilen ist. Der Arbeitgeber darf in diesem Zusammenhang bei privaten Reisen auch Fragen, ob diese in ein Risikogebiet stattgefunden haben. Ein solches Vorgehen ist datenschutzrechtlich dann über § 26 Bundesdatenschutzgesetz vertretbar.
Kurzarbeit wird 2020 wegen Corona erleichtert
Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung (Arbeit-von-morgen-Gesetz) beschlossen.
Der Gesetzentwurf hat zwei Zielrichtungen: Der Gesetzentwurf enthält befristete Verordnungsermächtigungen, mit denen die Bundesregierung kurzfristig und entschlossen auf die Unwägbarkeiten von Covid-19 reagieren kann: Sie kann die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenken und die Leistungen erweitern. Zudem kann der Bezug von Kurzarbeitergeld auch im Bereich der Leiharbeit ermöglicht werden. Die Neuregelungen sollen bereits in der ersten Aprilhälfte 2020 in Kraft treten.
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Kann der Arbeitnehmer aus Angst zu Hause bleiben?
Der Arbeitnehmer kann nicht einfach zu Hause bleiben: Gleich wie begründet ihm seine Angst auch erscheinen mag muss er zur Arbeit antreten. Wenn der Arbeitnehmer gleichwohl zu Hause bleibt verliert er zum einen seinen Vergütungsanspruch. Zum anderen bleibt in der Arbeit unentschuldigt fern, was jedenfalls nach einer Abmahnung zur Kündigung führen könnte.
Das kann sich aber ändern, wenn eine objektiv begründete ernsthafte Gesundheitsgefahr vorliegt, die über das allgemeine Ansteckungsrisiko hinaus geht. Insoweit kann der Arbeitgeber hier aber eben auch gegensteuern, wenn er eigene Maßnahmen zur Reduzierung von Ansteckungsgefahren ergreift.
Freistellung – und Vergütung bei Freistellung
Eine Freistellung durch den Arbeitgeber kommt in Betracht, wenn dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist oder in einer Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegt.
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt ist das die Entscheidung des Arbeitgebers – der Arbeitnehmer ist dann zwar freigestellt, der Lohn muss aber weiterhin fliessen. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ohne Lohnzahlung gibt es nicht. Auch kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen, dann von zu Hause aus zu arbeiten (siehe den Eintrag zum Homeoffice für Details!). Allerdings können die Parteien durchaus vereinbaren, dass Urlaub angerechnet wird oder ein Nachholen der Zeit stattfindet – anders als nach einer Kündigung aber steht etwa die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub nicht im Belieben des Arbeitgebers.
Entgeltfortzahlung bei Erkrankung oder Verdacht
Das Wichtigste vorab: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind nicht ungeschützt. Das bedeutet im Regel Fall wird man immer da hinkommen, dass der Arbeitnehmer eine Entgelt Fortzahlung erhält und der Arbeitgeber diesbezüglich entlastet wird.
Die einfachste Variante ist die schlichte Erkrankung des Arbeitnehmers: Hier ergeben sich keine Besonderheiten, es besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen, wie sonst im Krankheitsfall auch. Es ist bitte daran zu denken, dass diese Fristen durch aus auch länger sein können, gesetzlich sind es sechs Wochen.
Komplizierter ist es, wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes ein Tätigkeitsverbot durch die Behörde ausgesprochen wird. Das ist nicht mit der Quarantäne zu verwechseln! Hierbei handelt es sich um ein selbstständig ausgesprochenes Verbot, das auch so bezeichnet ist. Rechtlich besteht hier dann eine Konkurrenz zwischen dem im Infektionsschutzgesetz vorgesehenen Anspruch auf eine Entschädigung und dem daneben bestehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Um dies dann überschaubar zu lösen funktioniert es so, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung anmeldet und diesen auch erhält; der Arbeitgeber dann wiederum macht den Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers stellvertretend für diesen geltend um auf diesem Wege das gezahlte Entgelt zurück zu erhalten. Auch hier gilt am Ende wieder die Dauer von sechs Wochen. Zu all dem siehe §56 Infektionsschutzgesetz. Allerdings muss der Antrag auf Erstattung binnen 3 Monaten gestellt werden.
Die für viele sicherlich spannendste Frage ist, wie man mit dem schlichten Verdacht oder einer Quarantäne umgeht. Auch hier ist das Infektionsschutzgesetz anwendbar und auch hier besteht ein Entschädigungsanspruch, wie er schon dargestellt wurde. Allerdings besteht in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch, da die mangelnde Leistung des Arbeitnehmers gerade nicht auf einer Krankheit beruht. Es verbleibt damit schlicht beim Entschädigungsanspruch im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es, den allerdings wiederum der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer gelten machen wird, während der Arbeitgeber den ausstehenden Lohn im Zuge einer Vorauszahlung an den Arbeitnehmer zahlt. Allerdings natürlich nur, wenn eine Heimarbeit nicht möglich ist – wenn der Arbeitnehmer normal weiterarbeitet gibt es auch keinen Grund für Entschädigungen.
Corona und Datenschutzrecht Allgemein
Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz hat datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber und Dienstherren im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt – ergänzend eine FAQ des Landesdatenschutzbeauftragten BW, die alle Fragen beantwortet.
FAQ-CoronaHerunterladen
Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich in diesen Fällen für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundsätzlich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. e) DSGVOund für Arbeitgeber im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig. Bei Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO umfasst der Begriff “Arbeitsrecht” nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden auch das deutsche Beamtenrecht. Zugunsten des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers könnte zusätzlich Art. 9 Abs. 2 lit. g) DSGVO herangezogen werden, da die Fürsorgepflicht im Sinne der Gesundheitsvorsorge hier auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient.
(Quelle: Mitteilung BfDI)
Anspruch oder Pflicht auf Homeoffice
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Heim Arbeitsplatz. Das ist in Deutschland durch aus anders als im Ausland – etwa in den Niederlanden ist die Entwicklung hier schon viel weiter vorangeschritten. Jedenfalls in Deutschland aber kann der Arbeitnehmer nicht verlangen oder gar einklagen, dass ihm ein Heim Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wird beziehungsweise er von dort aus zwingend arbeiten darf.
Anders herum gibt es aber auch keine grundsätzliche Möglichkeit des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmer zu zwingen, im Homeoffice zu arbeiten! Wenn arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich nichts vereinbart ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingend, auf die eigenen Räumlichkeiten zurück zu greifen, um seine Arbeitsleistung zu erbringen. Insbesondere ist dies nicht vom Direktionsrecht des §106 GewO erfasst.
Das bedeutet, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen einvernehmlich hierzu eine Lösung finden, solange das nicht geschehen ist muss der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen wenn keine Ausnahme vorliegt.
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KategorienArbeitsrecht Schlagwörterabmahnung arbeitsrecht, Arbeitsgericht, arbeitsplatz, arbeitsunfähigkeit, arbeitsvertrag, arbeitsverweigerung, arbeitszeitbetrug, Ausbildungsverhältnis, befristeter arbeitsvertrag, Betriebsbedingte Kündigung, betriebsrat, corona, elternzeit, Entgeltfortzahlung, fristlose kündigung, gegendarstellung, hotel, krankenversicherung, Kündigungsschutzrecht, Oberlandesgericht Hamm, personalakte, probezeit, rauchverbot, Tarifvertrag, urlaub
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