Source: https://www.bag-urteil.com/09-05-1996-2-azr-43895/
Timestamp: 2019-12-09 00:56:18
Document Index: 167479879

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 19', '§ 1', '§ 18', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 554', '§ 1', '§ 157', '§ 133', '§ 84', '§ 611', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 60', '§ 611', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 620', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 15', '§ 554', '§ 613', '§ 2', '§ 3', '§ 613', 'EuG', '§ 138', '§ 611', '§ 2']

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BAG – 2 AZR 438/95
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.05.1996, 2 AZR 438/95
Bei einer innerbetrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme (hier: Einführung eines neuen Vertriebssystems) muß es im Hinblick auf betriebsbedingte Kündigungen dem Arbeitgeber überlassen bleiben, wie er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und kostengünstig am Markt verfolgt. Dazu gehört auch die Umgestaltung der zugrundeliegenden Vertragsform für die Vertriebsmitarbeiter (freies Mitarbeiterverhältnis statt Arbeitsverhältnis). Es ist Sache des Arbeitnehmers, der die Unwirksamkeit der auf einer solchen Maßnahme beruhenden Kündigung geltend macht, Umstände darzulegen, die die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen lassen (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung z. B. BAG Urteil vom 18. Januar 1990 – 2 AZR 357/89 – BAGE 64, 34 = AP Nr 19 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Zu prüfen bleibt dabei allerdings, ob die Strukturmaßnahme tatsächlich durchgeführt worden ist.
a) Es entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. dazu etwa BAG Beschlüsse vom 29. Mai 1991 – 7 ABR 54/90 – BAGE 68, 67 = AP Nr. 5 zu § 4 BetrVG 1972; vom 7. Dezember 1988 – 7 ABR 10/88 – BAGE 60, 276 = AP Nr. 15 zu § 19 BetrVG 1972; vom 11. April 1978 – 6 ABR 22/77 – AP Nr. 8, aaO und vom 28. November 1977 – 1 ABR 36/76 – BAGE 29, 392 = AP Nr. 6, aaO), daß eine Verkennung des Betriebsbegriffs nicht zu einer jederzeit zu beachtenden Nichtigkeit der Betriebsratswahl, sondern nur zu ihrer fristgebundenen Anfechtbarkeit führt. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei zur Begründung ausgeführt (u. a. Beschluß vom 13. September 1984 – 6 ABR 43/83 – BAGE 46, 363 = AP Nr. 3 zu § 1 BetrVG 1972), das Betriebsverfassungsgesetz 1972 enthalte keine Definition des Betriebsbegriffs, sondern setze den in der Rechtsprechung und Rechtslehre ausgebildeten allgemeinen Betriebsbegriff voraus. Bei der Bestimmung des Betriebsbegriffs und seiner Anwendung auf die betriebliche Organisation seien eine Vielzahl von Gesichtspunkten zu beachten, die eine auf den jeweiligen Einzelfall bezogene Entscheidung erforderten; berge aber die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung von Arbeitnehmern zu einem Betrieb schwierige Tat- und Rechtsfragen in sich und habe der Gesetzgeber deshalb dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat, dem Wahlvorstand und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften nach § 18 Abs. 2 BetrVG einen besonderen Weg zur gerichtlichen Klärung von derartigen Zweifelsfragen eröffnet, der ihnen jederzeit – also auch außerhalb des Wahlanfechtungsverfahrens – offen stehe, so könne nicht von der Nichtigkeit der Betriebsratswahl allein wegen Verkennung des Betriebsbegriffs nach §§ 1, 4 BetrVG ausgegangen werden.
So liegen die Dinge auch hier, wenn bei der Betriebsratswahl im Gebiet 06 verkannt worden sein sollte, daß tatsächlich nicht einmal eine Teilorganisation und damit kein Betriebsteil im Sinne des § 4 BetrVG vorhanden war, sondern nur eine angeblich willkürlich abgegrenzte Gebietseinheit. Vom Betrieb im Sinne des § 1 BetrVG, wobei es maßgebend auf die vom Arbeitgeber hergestellte organisatorische Einheit zur Erreichung arbeitstechnischer Zwecke ankommt (ständige Rechtsprechung, vgl. BAGE 40, 163, 165 f.= AP Nr. 3 zu § 4 BetrVG 1972, zu III 1 der Gründe; zuletzt Beschluß vom 27. Juni 1995 – 1 ABR 62/94 – AP Nr. 7, aaO) sind Betriebsteile zu unterscheiden, die gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch unselbständig sind und eine Teilfunktion von dessen arbeitstechnischem Zweck wahrnehmen. Betriebsteile zeichnen sich dadurch aus, daß sie über einen eigenen Arbeitnehmerstamm, eigene technische Hilfsmittel und eine durch die räumliche und funktionale Abgrenzung vom übrigen Betrieb bedingte relative Selbständigkeit verfügen. Andererseits fehlt ihnen aber ein Leitungsapparat, um insbesondere in personellen oder sozialen Angelegenheiten wesentliche Entscheidungen selbständig treffen zu können (vgl. u. a. BAGE 41, 403, 406 = AP Nr. 4 zu § 4 BetrVG 1972, zu II 2 der Gründe, m.w.N.; zuletzt Senatsurteil vom 21. Juni 1995 – 2 AZR 693/94 – n. v., zu II 2 a der Gründe, m.w.N.).
a) Das Landesarbeitsgericht ist dabei von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgegangen, wonach die betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen, z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel) ergeben können, wobei die betrieblichen Erfordernisse dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen müssen; diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn die Kündigung die notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse ist (BAG Urteil vom 30. April 1987 – 2 AZR 184/86 – BAGE 55, 262 = AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAGE 28, 131, 133 = AP Nr. 2, aaO, zu II 2 der Gründe; BAGE 31, 157, 161 = AP Nr. 6, aaO, zu II 1 a der Gründe). Vom Gericht voll nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAGE 31, 157, 162 = AP Nr. 6, aaO, zu II 1 b der Gründe; BAGE 55, 262, 270 f. = AP Nr. 42, aaO, zu III 2 b der Gründe und Senatsurteil vom 29. März 1990 – 2 AZR 369/89 – BAGE 65, 61 = AP Nr. 50, aaO).
b) Das Berufungsgericht hat hier festgestellt, daß im Rahmen der Personalmaßnahme der Beklagten sämtliche Arbeitsplätze der Gruppenleiterinnen weggefallen sind. Die diesbezüglichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind von der Revision nicht mit erheblichen Rügen (§ 554 Abs. 3 Nr. 3 ZPO) angegriffen worden. Danach hat die Beklagte in der ersten Maihälfte 1993 die Entscheidung getroffen, das sog. „Partnerkonzept“ einzuführen, d. h. die Dienstleistungen, die bisher von der Beklagten am Markt durch eigene Arbeitnehmer (Gruppenleiterinnen) angeboten wurden, künftig nur noch durch selbständig unternehmerisch tätige Personen anzubieten, die auf der Grundlage eines sog. „W Partnervertrages“ für die Beklagte tätig werden. Das Landesarbeitsgericht hat dies damit plausibel begründet, auch aus dem am 11./12. Oktober 1993 abgeschlossenen Interessenausgleich und Sozialplan ergebe sich, daß diese Entscheidung getroffen und umgesetzt worden sei.
Da es sich bei diesem Vertragsentwurf um ein Vertragsmuster ohne individuellen Charakter handelt, unterliegt die Nachprüfung keiner revisionsrechtlichen Einschränkung, sondern der Senat hat selbst eine vollständige Überprüfung vorzunehmen (vgl. u. a. BAG Urteil vom 31. Oktober 1958 – 1 AZR 632/57 – BAGE 6, 321, 344 f. = AP Nr. 2 zu § 1 TVG Friedenspflicht, zu II 4 der Gründe; Urteil vom 16. Mai 1964 – 5 AZR 534/63 – AP Nr. 1 zu § 157 BGB, zu 4 der Gründe; Urteil vom 14. September 1972 – 5 AZR 212/72 – AP Nr. 34 zu § 133 BGB mit zust. Anm. von Schumann).
(1) Das Landesarbeitsgericht ist bei seiner Auslegung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines freien Mitarbeiters ausgegangen. Beide unterscheiden sich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet, wobei eine wirtschaftliche Abhängigkeit weder erforderlich noch ausreichend ist. Dabei ist Arbeitnehmer derjenige Mitarbeiter, der seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt; insoweit enthält § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB ein typisches Abgrenzungsmerkmal: Nach dieser Bestimmung ist selbständig, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestaltet und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Unselbständig und deshalb persönlich abhängig ist dagegen der Mitarbeiter, dem dies nicht möglich ist. Zwar gilt diese Regelung unmittelbar nur für die Abgrenzung des selbständigen Handelsvertreters vom abhängig beschäftigten kaufmännischen Angestellten; über ihren unmittelbaren Anwendungsbereich hinaus enthält diese Bestimmung jedoch eine allgemeine gesetzliche Wertung, die bei der Abgrenzung des Dienstvertrags vom Arbeitsvertrag zu beachten ist, zumal sie die einzige Norm ist, die Kriterien dafür enthält (ständige Rechtsprechung des BAG, u. a. Urteil vom 30. November 1994 – 5 AZR 704/93 – AP Nr. 74 zu § 611 BGB Abhängigkeit, zu B I 1 der Gründe, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, daß der Beschäftigte einem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt, das Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann. Für die Abgrenzung von Bedeutung sind demnach in erster Linie die Umstände, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, und nicht die Modalitäten der Bezahlung oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung oder etwa die Führung von Personalakten. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (BAGE 30, 163, 169 = AP Nr. 26, aaO zu B II 2 der Gründe); abstrakte, für alle Arbeitsverhältnisse geltende Kriterien lassen sich dabei nicht aufstellen, denn manche Tätigkeiten können sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses (freien Mitarbeiterverhältnisses) erbracht werden (BAG Beschluß vom 30. Oktober 1991 – 7 ABR 19/91 – AP Nr. 59, aaO und Senatsurteil vom 10. Mai 1990 – 2 AZR 607/89 – AP Nr. 51, aaO, zu II 4 der Gründe). Dabei kann hier mangels tatsächlicher Ausgestaltung und Durchführung des Vertrages nur auf den ausdrücklich erklärten Parteiwillen abgestellt werden (vgl. BAGE 19, 324 = AP Nr. 6 aaO, BAG Urteil vom 13. Januar 1983 – 5 AZR 149/82 – BAGE 41, 247, 251 f. = AP Nr. 42, aaO, zu B I 2 a der Gründe). Erst wenn sich Vertragsgestaltung und praktische Durchführung widersprechen, ist letztere maßgebend (BAG Urteil vom 13. Januar 1983, aaO). Dazu haben die Parteien bisher, obwohl das Partnerkonzept allgemein schon mehrere Jahre praktiziert wird, nichts Abweichendes vorgetragen.
(2) Es kann zunächst einmal nicht von vornherein gesagt werden, die vertraglich vorgesehene Art der Tätigkeit spreche schon für sich für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, wie es das Bundesarbeitsgericht für maßgeblich angesehen hat, etwa für Orchestermusiker (Urteil vom 14. Februar 1974 – 5 AZR 298/73 – und vom 3. Oktober 1975 – 5 AZR 427/74 – AP Nr. 12 und 16, aaO), für Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen und in schulischen Lehrgängen (Urteil vom 24. Juni 1992 – 5 AZR 384/91 – AP Nr. 61, aaO) oder für studentische Hilfspfleger im Krankenhaus (Urteil vom 13. Februar 1985 – 7 AZR 345/82 – n.v.). Denn nach dem Vertragsgegenstand soll die Klägerin als Partnerin Mitglieder werben und betreuen, Gruppensitzungen abhalten und W spezifische Produkte verkaufen. Diese Tätigkeit, die außerhalb einer typischen, räumlich festen Organisation wie in den angegebenen Beispielsfällen erfolgt, erfordert nicht von vornherein eine Einbindung in eine konkrete, mit anderen Personen abzustimmende Organisation und läßt sich in der auch räumlich weitläufigen Art sowohl – wie bisher – im Arbeitsverhältnis, als auch in freier Mitarbeit praktizieren. Im Gegenteil: Die Nichteinbindung in eine eng umgrenzte räumliche Organisation, wie sie die Klägerin selbst für ihre bisherige, nach eigenem Vortrag von zuhause aus ohne Innenbeziehungen zum D Betrieb getätigte Arbeit für sich reklamiert hat, könnte eher für ein freies Mitarbeiterverhältnis sprechen. So hat auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. März 1991 – 5 AZR 194/90 – AP Nr. 53, aaO) für einen mit den Vorarbeiten für die Herausgabe einer Buchreihe beauftragten Mitarbeiter eines Verlages, der den wesentlichen Teil seiner Aufgaben in selbstbestimmter Arbeitszeit und an selbstgewähltem Arbeitsort erbrachte, die für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Abhängigkeit verneint, wenn er nur gelegentlich wegen notwendiger Zusammenarbeit auf die Arbeitszeit der Verlagsangestellten Rücksicht zu nehmen hatte.
Was den Vertrag selbst angeht, gilt folgendes: Der W Partner ist nach § 2.1 des Vertrages sowohl hinsichtlich der Gestaltung seiner Tätigkeit einschließlich der Wahl der Gruppenräume im Rahmen des Vertrages frei und bestimmt die Dauer und zeitliche Lage seiner Tätigkeit selbst; bei der Durchführung der Gruppensitzungen und Betreuung der Mitglieder (§ 2.4) hat er zwar die spezifischen W Methoden nach den hierfür entwickelten Konzepten und Themenzyklen anzuwenden; in diesem Rahmen gestaltet er den Ablauf der Gruppensitzungen jedoch selbständig und in eigener Verantwortung; der Partner hat die vertraglichen Leistungen zwar persönlich zu erbringen, ist jedoch nach seinem eigenen Ermessen berechtigt, eigenes Personal, insbesondere Gruppenleiter, Helfer an Empfang und Waage sowie Bürohilfskräfte anzustellen. Diese Umstände sind – jedenfalls in ihrer Mehrzahl – für ein Arbeitsverhältnis untypisch. Das gilt zunächst für den Leistungsort, der von der Beklagten nicht vorgeschrieben wird; wie die Parteien in den Tatsacheninstanzen vorgetragen haben, führen die Gruppenleiterinnen schon bisher ihre Arbeit zum großen Teil zu Hause aus. Was die Gruppenräume angeht, soll die Anmietung im Gegensatz zur früheren Handhabung jetzt durch den Partner selbst und auf dessen Kosten (§ 4.1 des Vertrages) erfolgen. Nach dieser Bestimmung sind Miet- und Nebenkosten für Gruppen- und Büroräume, Anstellung von Personal, benötigte Geräte und Materialien, PKW-Kosten, Versicherungen und sonstige gesetzliche Abgaben (z. B. Einkommens- und Mehrwertsteuer) durch den Partner zu entrichten. Auch diese Regelung ist für ein Arbeitsverhältnis ausgesprochen untypisch. In den oben erwähnten Fällen (Orchestermusiker, Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen, studentische Hilfspfleger im Krankenhaus sowie bei Rundfunkmitarbeitern – Sprecher, Aufnahmeleiter und Übersetzer) gingen derartige Vorhaltekosten in der Regel zu Lasten des beklagten Dienstgebers („Arbeitgebers“). Die Revision stellt demgegenüber darauf ab, das Weisungsrecht hinsichtlich des Ortes der Erbringung der Dienstleistung sei von untergeordneter Bedeutung, wobei sie darauf hinweist, die Freiheit, die Miete für die Gruppenräume nunmehr selbst bezahlen zu müssen, stelle keine unternehmerische Freiheit dar, sondern überbürde lediglich das finanzielle Risiko auf die Gruppenleiterin. Damit wird indessen nicht in Zweifel gezogen, daß es zumindest nunmehr nach dem Partnervertrag allein Sache des Partners ist, an welchem Ort er neben seiner zu Hause durchzuführenden Verwaltungsarbeit Gruppenstunden durchführt und zu welcher Zeit dies geschieht. Soweit die Revision darauf abhebt, hinsichtlich Zeit und Ort sei der Gruppenleiter auch an die Vorstellungen der Kunden gebunden, ist dies zwar richtig, besagt aber nichts dazu, daß jedenfalls die Beklagte als angebliche Arbeitgeberin insoweit keine Vorgaben (mehr) macht. Die Revision verkennt insoweit auch nicht, daß zumindest im Arbeitsverhältnis die rechtliche Möglichkeit bestand, die zeitliche Lage der Gruppentätigkeit per Weisung anzuordnen; soweit sie im Anschluß daran schlußfolgert, dies ändere an der Ungeeignetheit dieses Kriteriums zur Abgrenzung der persönlichen Abhängigkeit nichts, weil auch früher die Gruppensitzungen naturgemäß nur in der Freizeit der Teilnehmer und vorwiegend am späten Nachmittag und abends stattfinden konnten, ist ausschlaggebend, daß der Partner auf diese Wünsche jedenfalls nicht eingehen muß und dazu nicht wie im Arbeitsverhältnis von der Auftraggeberin angehalten werden kann, sondern letztlich wie auch im Werkvertrag sich an bestimmten Vorgaben des Auftraggebers im eigenen Interesse auszurichten hat. Jedenfalls bleibt dem Partner die Freiheit, die Gruppenstunden so zu legen, z. B. auf bestimmte Wochentage und Nachmittagsstunden, daß sich dies mit familiären oder anderweitigen beruflichen Interessen am besten verbinden läßt, was in einem Arbeitsverhältnis wiederum untypisch ist. Die Tatsache, daß nach dem Partnerkonzept dem Partner die Kosten für die Ausübung der Tätigkeit weitgehend überbürdet werden, mag zwar aus der Sicht der Klägerin gesehen mißlich sein, spricht jedoch für sich genommen eher dafür, daß der Partner freier Unternehmer ist, weil er insoweit auf den Umfang der Kosten schon zur Erhaltung eines möglichst großen eigenen Gewinnes selbst und individuell Einfluß nehmen kann.
Bei einer Gesamtwürdigung aller dieser Gesichtspunkte läßt sich das für ein Arbeitsverhältnis unabdingbar erforderliche Moment nicht feststellen, daß der Vertragspartner sachlich und zeitlich eine fremdgeplante, fremdnützige und von fremder Risikobereitschaft getragene Arbeit nach Weisung des Dienstberechtigten erbringt. Insofern gilt vielmehr für die vorliegende Vertragskonstellation ähnliches, wie es das Bundesarbeitsgericht auch im Falle von Franchiseunternehmern festgestellt hat, nämlich daß diese regelmäßig im eigenen Namen und für eigene Rechnung selbständig (und nicht in abhängiger Arbeit) ein Geschäft betreiben (vgl. BAG Urteil vom 30. Mai 1978 – 2 AZR 598/76 – AP Nr. 9 zu § 60 HGB, zu II 3 b der Gründe und vom 21. Februar 1990 – 5 AZR 162/89 – AP Nr. 57 zu § 611 BGB Abhängigkeit, zu II 2 a der Gründe). Eine umfassende Einflußnahme auf Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Dienstleistung – wie von der Rechtsprechung für ein Arbeitsverhältnis gefordert – ist jedenfalls nach dem Partnervertrag nicht vorgesehen.
Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte Unternehmerentscheidung die Vermutung spricht, daß sie aus sachlichen Gründen erfolgt (vgl. BAG Urteil vom 30. April 1987 – 2 AZR 184/86 – BAGE 55, 262 = AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung und vom 24. Oktober 1979 – 2 AZR 940/77 – BAGE 32, 150 = AP Nr. 8, aaO), Rechtsmißbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozeß der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, daß die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG Urteile vom 24. Oktober 1979, aaO; vom 17. Oktober 1980 – 7 AZR 675/78 – AP Nr. 10, aaO sowie vom 18. Januar 1990 – 2 AZR 357/89 – BAGE 64, 34, 41 = AP Nr. 19 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, zu II 2 b der Gründe). Diese Auffassung wird in der einschlägigen Literatur einhellig gebilligt (vgl. Ascheid, Beweislastfragen im Kündigungsschutzprozeß, S. 151, 209 f.; KR-Etzel, 4. Aufl., § 1 KSchG Rz 521; Herschel/Löwisch, KSchG, 6. Aufl., § 1 Rz 252; Hueck/von Hoyningen-Huene, KSchG, 11. Aufl., § 1 Rz 549; MünchKomm/Schwerdtner, 2. Aufl., vor § 620 BGB Rz 564; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 5. Aufl., Rz 647). Das allgemeine Bestreiten der von der Beklagten angeführten Kostengesichtspunkte durch die Klägerin reicht daher nicht aus. Das kann vorliegend schon deshalb nicht gelten, weil es jedenfalls bei einer Umstellung der Produktion, der Einführung eines neuen Vertriebssystems bzw. Rationalisierungsmaßnahmen dem Arbeitgeber überlassen bleiben muß, sein Unternehmensziel möglichst kostengünstig am Markt zu verfolgen.
Dazu hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung entschieden, die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit der Unternehmerentscheidung sei inhaltlich nicht von den Arbeitsgerichten zu überprüfen (vgl. u. a. BAGE 32, 150 = AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAGE 42, 151, 157 = AP Nr. 12, aaO, zu B II 1 der Gründe; BAG Urteil vom 7. Februar 1985 – 2 AZR 91/84 – AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl und BAGE 55, 262, 270 ff. = AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu III 2 und IV der Gründe; BAG Beschluß vom 21. Juni 1995 – 2 ABR 28/94 – AP Nr. 36 zu § 15 KSchG 1969, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen); dies sei gerade nicht in die Kompetenz der Arbeitsgerichte gegeben, weil nach der gegenwärtigen Wirtschafts- und Sozialordnung der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Einrichtung und Gestaltung des Betriebes trage und die Richter überfordert wären, wenn sie dem Arbeitgeber eine „bessere“ betriebliche Organisation oder eine andere Art der Kostenersparnis vorschreiben wollten. Die Vorstellungen, die die Revision hierzu anläßlich der mündlichen Verhandlung vor dem Senat entwickelt hat, sind daher gegebenenfalls an die Adresse des Gesetzgebers zu richten. Da der Klägerin die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer offensichtlich unsachlichen Unternehmerentscheidung obliegt (siehe oben), wozu der Nachweis eines nicht bestehenden Verlusts allein im operativen Bereich keinesfalls ausreicht (vgl. zu derartigen Kostengesichtspunkten Preis, NZA 1995, 241, 249 und Stahlhacke, DB 1994, 1361, 1365), braucht nicht mehr darauf eingegangen zu werden, ob und in welcher Höhe die Beklagte ihrerseits Verluste im einzelnen nachgewiesen hat, so daß es auf die entsprechende Verfahrensrüge der Klägerin – so sie denn überhaupt den Anforderungen nach § 554 Abs. 3 Nr. 3 Buchst. b ZPO genügt – nicht ankommt, mit der die Revision geltend machen will, die Beklagte habe Verluste im operativen Geschäft nicht gehabt und ein etwaiger Bilanzverlust sei (nur) auf den Gewinnabführungsvertrag mit der US-Muttergesellschaft zurückzuführen. Auch oder gerade wenn dies so war, handelte die Beklagte nicht offensichtlich unsachlich, indem sie ihr Vertriebskonzept umstellte.
4. Die der Klägerin ausgesprochene Kündigung vom 3. November 1993 scheitert ferner nicht an § 613 a Abs. 4 BGB. Das Landesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, es fehle schon an einem Betriebsübergang im Sinne dieser Vorschrift; die Beklagte habe weder ihr „know how“ noch ihre vertraglichen Beziehungen zu Kunden, noch sonstige immaterielle Wirtschaftsgüter an den jeweiligen Partner übertragen; der Gegenstand des Übergangs beschränke sich auf eine Arbeitsaufgabe, die von einem abhängig beschäftigten Arbeitnehmer auf einen selbständigen Vertragspartner übergegangen sei.
Das erscheint, wie bereits oben im Zusammenhang mit der Vertragswürdigung teilweise ausgeführt worden ist, zumindest fraglich, wenn danach für die Wahrung des Betriebscharakters der Beklagten erforderliche Betriebsmittel nicht von dieser auf die Partner übergehen, sondern wenn das maßgebliche Dienstleistungs- und Produktionsprogramm bei der Beklagten verbleibt, wie u. a. in § 2 Ziff. 5, 7, 8 und § 3 Ziff. 4 des Partnervertrages deutlich ausgewiesen ist. Das kann aber letztlich dahingestellt bleiben. Selbst wenn man mit der Klägerin davon ausgeht, trotz Zusammenfallens von bisheriger Arbeitnehmer- und jetziger Arbeitgeberstellung (als freier Mitarbeiter) liege ein „Übergang“ von immateriellen Mitteln vor, wobei die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt bleibe, so wirkt jedenfalls die mangelnde Bereitschaft der Klägerin, den Partnervertrag anzunehmen, wie ein Widerspruch gegen den „Betriebsübergang“. Mit der Nicht-Annahme des Partnervertrages hat die Klägerin selbst vereitelt, daß es zu dem von ihr so gesehenen Betriebsübergang gekommen ist, so daß der Schutzzweck der Norm des § 613 a Abs. 4 BGB nicht eingreift (ebenso bezüglich der gleich gelagerten Richtlinie 77/187/EWG: EuGH Urteil vom 7. März 1996 – Rs C-171/94 und 172/94 – DB 1996, 683, 684).
Die Beklagte hatte sich u. a. darauf berufen, für die Gruppe der Büroangestellten in D und für die der Gruppenleiterinnen gälten unterschiedliche Vergütungssysteme. Die Klägerin erhalte ebenso wie die anderen Gruppenleiterinnen das halbe Gehalt als Weihnachtsgeld im Gegensatz zu den ein volles Gehalt beziehenden Büroangestellten ohne Freiwilligkeitsvorbehalt und ohne Rückzahlungsklausel. Dieses Vorbringen hat die Klägerin nicht bestritten (§ 138 Abs. 3 ZPO), so daß es als zugestanden anzusehen ist. Es entspricht im übrigen dem Vorbringen im Parallelprozeß einer anderen Gruppenleiterin gegen die Beklagte, der mit einer Abweisung der Klage endete (BAG Urteil vom 27. März 1996 – 10 AZR 799/95 -, n.v.). Nach dieser Entscheidung, der sich der erkennende Senat anschließt, liegt ein die differenzierende Behandlung sachlich rechtfertigender Grund darin, daß die Klägerin und die anderen Gruppenleiterinnen ihr Weihnachtsgeld nach anderen Grundsätzen erhalten als die Büroangestellten. Die Gruppenleiterinnen haben einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine jährliche Weihnachtsgeldzahlung in der von der Betriebszugehörigkeit abhängigen Höhe und sind nicht zur Rückzahlung verpflichtet, wenn sie vor einem bestimmten Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausscheiden. Im Gegensatz dazu stehen die Weihnachtsgeldzahlungen an die übrigen Arbeitnehmer, die ein volles 13. Monatseinkommen als Weihnachtsgeld erhalten, unter dem Vorbehalt, daß es sich dabei um freiwillige Leistungen der Beklagten handelt, auf welche kein Rechtsanspruch besteht. Außerdem enthalten diese Weihnachtsgeldzahlungen den Vorbehalt, daß Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 31. März des jeweiligen Folgejahres beendet werden, entweder kein Weihnachtsgeld erhalten oder erhaltenes Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen. Solche Klauseln werden von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich als zulässig anerkannt (vgl. BAG Urteil vom 9. Juni 1993 – 10 AZR 529/92 – BAGE 73, 217 = AP Nr. 150 zu § 611 BGB Gratifikation). Damit hat die Klägerin bezüglich des Anspruchs auf ein Weihnachtsgeld eine erheblich stärkere Rechtsstellung als die von ihr als Vergleichsgruppe herangezogenen anderen Mitarbeiter der Beklagten. Ihr kann der Anspruch auf ein Weihnachtsgeld durch die Beklagte nämlich nicht einseitig durch Berufung auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt entzogen werden. Vielmehr bedürfte es dafür einer Änderungskündigung, welche die Klägerin auf ihre soziale Rechtfertigung durch eine Feststellungsklage nach § 2 KSchG überprüfen lassen könnte, oder aber einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages. Außerdem behält die Klägerin ihren Weihnachtsgeldanspruch auch dann, wenn sie bis zum 31. März des jeweiligen Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Diese gegenüber den anderen Arbeitnehmern verbesserte Rechtsstellung führt dazu, daß nicht festgestellt werden kann, daß die Beklagte die Klägerin gegenüber den Mitarbeitern, die ein volles Monatseinkommen als Weihnachtsgeld erhalten, benachteiligt. Zwar ist es nicht möglich, rechnerisch festzustellen, wie die rechtliche Besserstellung der Klägerin gegenüber der wirtschaftlichen Besserstellung derjenigen Arbeitnehmer, die ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen Monatseinkommens erhalten haben, finanziell zu bewerten ist. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es jedoch nicht, daß ein Ausgleich zwischen der rechtlichen und der wirtschaftlichen Besserstellung nur in einem rechnerisch eindeutig nachvollziehbaren Umfange erfolgen darf. Die Beklagte muß die Leistungen für jede Gruppe nicht so bemessen, daß sich die Benachteiligung oder Bevorzugung einer Gruppe bei der Höhe des Weihnachtsgeldes mit der Bevorzugung oder Benachteiligung in anderer Hinsicht – nämlich bei der stärkeren oder schwächeren Rechtsposition – rechnerisch „die Waage hält“. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nämlich nur eine sachwidrige Ungleichbehandlung, woran es hier fehlt.
LAG München, Urteil vom 25.01.1995, 9 Sa 379/94
ArbG Rosenheim, Urteil vom 22.03.1994, 2 Ca 2052/93
Das Urteil BAG – 2 AZR 438/95 wird zitiert in:
> BAG, 26.09.1996 – 2 AZR 200/96