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Timestamp: 2018-05-26 06:24:43
Document Index: 237552733

Matched Legal Cases: ['Artículo 43', 'artículo 38', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'artículo 22', 'artículo 83', 'artículo 87', 'artículo 83', 'artículo 22']

Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2014
Artículo 43 Cesión de trabajadores
Si bien la descentralizacion productiva y la subcontratación son generalmente lícitas y están protegidas por la libertad de empresa consagrada por el artículo 38 de nuestra Constitución, existen casos en los que se puede contempla su utilización fraudulenta de forma que con dicha práctica lo único que se pretende es degradar las condiciones laborales de los trabajadores.
En estos casos nos encontramos con una relación triangular en la que aparecen los siguientes actores:
Empresa cedente. Es la que tiene la relación formal con el trabajador, siendo la titular del contrato de trabajo, si bien se trata de una empresa que es real no pone su organización empresarial a disposición de la empresa cesionaria, careciendo de independencia funcional, organizativa y material respecto a la misma. Se limita a poner a disposición de la cesionaria los trabajadores que esta necesita. Historicamente se había considerado también existente la situación de cesión ilegal en los casos en que la empresa cedente era una mera fachada sin existencia real y que no poseía una infraestructura propia e independiente (testaferro). En la actualidad sin embargo se cree que se da mejor respuesta a esta última situación desde la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo.
Empresa cesionaria. Empresa cesionaria es la que recibe los servicios de los trabajadores cedidos ilegalmente, además es el empresario real que organiza el trabajo, gestiona y dirige la actividad del trabajador.
El trabajador. Que es contratado por la cedente, de la cual aparece como trabajador a efectos formales, pero que realiza su trabajo en completa dependencia de la empresa cesionaria.
Un ejemplo en cuanto a indicios de los que pueda resultar la cesión ilegal y que nos pueden ayudar a comprender este complejo fenómeno serían los siguientes: cuando la empresa cedente carece de una organización propia y estable; cuando se suministra mano de obra pero no los elementos materiales necesarios (maquinaria, herramientas, ropa de trabajo, equipos de protección individual, etc.); cuando no existen ni cuadros intermedios que den ordenes y controlen la prestación del trabajo; cuando la cesionaria es la única cliente del cedente que además carece de cualquier tipo de actividad ajena a la realizada para el cesionario; etc.
Dichas empresas son las únicas que pueden realizar la actividad de cesión de trabajadores de forma completamente legal, salvo en dos situaciones:
Falta de autorización para actuar como tales Empresas de Trabajo Temporal, si bien en estos casos no se puede hablar de existencia de una auténtica Empresa de Trabajo Temporal.
Cuando el contrato de puesta a disposición entre la empresa principal y la Empresa de Trabajo Temporal sea en fraude de ley. Por ejemplo cuando se contrata a trabajadores de dichas empresas para cubrir puestos de trabajo que no cumplen los requisitos que establece el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores para celebrar contratos de duración determinada ( contrato de interinidad, contratos de obra y servicio determinado, eventuales por acumulación de tareas o exceso de pedidos).
CONSECUENCIAS DE LA CESIÓN ILEGAL.
La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación constituye una infracción laboral muy grave sancionable con multa de entre 6.251 y 187.515 €.
También responden solidariamente cedente y cesionario de las cotizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
El tráfico ilegal de mano de obra puede constituir un delito contra los derechos de los trabajadores del art. 312 del Código Penal.
DERECHO DE OPCIÓN DEL TRABAJADOR CEDIDO.
Los trabajadores cedidos ilegalmente pueden adquirir la condición de fijos, a su elección en la empresa cedente o en la cesionaria. Dicho derecho sólo se puede ejercer si subsiste la cesión en el momento de presentar la correspondiente demanda declarativa de la cesión ilegal. En otro caso se entiende que el trabajador aceptó tácitamente la situación de cesión ilegal y no cabría reclamación.
EN CASO DE DESPIDO.
Se puede hacer referencia en la demanda de despido a la ilegalidad de la cesión y el juzgado al conocer de la misma esta obligado a dirimir su existencia y a extraer las correspondientes consecuencias. En estos casos la demanda está sometida al plazo de caducidad de 20 días. De declararse el despido improcedente. En primer lugar el trabajador opta por integrarse en la plantilla más adecuada a sus intereses y posteriormente la empresa por la que optó decide si opta o no por la readmisión (ello siempre y cuando no se trate de un trabajador al que la legislación de la facultad de optar: delegados sindicales; Representantes Legales de los Trabajadores, etc. o cuando el Convenio Colectivo de aplicación no de la facultad de optar en estos casos al trabajador). Si no se opta por la readmisión tanto la empresa cedente como la cesionaria responden solidariamente de la indemnización. El salario regulador a efectos de la indemnización es el que debió percibir en la cesionaria el trabajador, siempre que sea superior al entregado por el cedente.
FIJEZA EN LA PLANTILLA.
Otro de los efectos anudados al hecho de la cesión ilegal del trabajador es que su contrato se convierte en fijo, sea la que sea la duración del contrato firmado con el mismo.
Cuando la cesionaria es una Administración Pública y en caso de que el trabajador opte por incorporarse a dicha Administración no se obtiene la fijeza, sino la indefinidad que supone que el trabajador sólo tiene asegurado el puesto de trabajo hasta que la Administración realiza un proceso selectivo para cubrir dicha plaza conforme a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.
ADQUISICIÓN DE DERECHOS Y OBLIGACIONES EXISTENTES EN LA CESIONARIA.
Salario: será el de la empresa cesionaria para un trabajador del mismo grupo profesional y antigüedad, siempre que sea superior al de la empresa cedente.
Antigüedad Se computa desde el primer contrato si este es simultaneo a la cesión ilegal y desde la cesión en otro caso.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 11:33 1 comentario:
Etiquetas: cesión ilegal, delitos contra los trabajadores, derecho laboral, empresas de trabajo temporal, infracción administrativa, levantamiento del velo., subcontratación
LA PROBLEMATICA DEL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN EN EL ACCIDENTE DE TRABAJO.
Cuando uno afronta un juicio por accidente de trabajo tiene que probar varios extremos: es necesario probar los daños, los hechos desencadenantes de dichos daños, el nexo causal entre los mismos y finalmente la culpabilidad del empresario. En cuanto a los daños producidos es fundamental que traduzcamos los mismos en una cantidad económica para lo cual y en aras de una mayor sencillez probatoria los abogados venimos aplicando el baremo que establece el Real Decreto Legislativo 8/2004 de 29 de Octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor, en lo sucesivo el baremo, y ello por haber incumplido el legislador la disposición final quinta de la Ley 36/2011 de 10 de Octubre Reguladora de la Jurisdicción Social que decía:
Disposición final quinta Sistema de valoración de daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales
En el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno adoptará las medidas necesarias para aprobar un sistema de valoración de daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, mediante un sistema específico de baremo de indemnizaciones actualizables anualmente, para la compensación objetiva de dichos daños en tanto las víctimas o sus beneficiarios no acrediten daños superiores.
Bien pues la aplicación del citado baremo da lugar a una serie de problemas que analizaremos a continuación.
El baremo de la ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro de la Circulación de Vehículos a Motor.
Dicho baremo se actualiza anualmente y podemos encontrar el último publicado en el siguiente enlace sistema para valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación y está compuesto por una serie de tablas que sirven para calcular la compensación que se debe pagar al trabajador o a sus familiares en distintos casos:
La tabla I recoge las indemnizaciones por razón de fallecimiento (incluidos daños morales) y se recogen las cantidades que corresponden a cada familiar cónyuge, descendientes, ascendientes o hermanos que se calcula en función de factores como la edad de la víctima, la edad de los descendientes o los hermanos, si convivían o no con la víctima, etc.
La tabla II recoge una serie de factores correctores de esta primera tabla en función del perjuicio económico sufrido y de otras circunstancias familiares o personales.
La tabla III Recoge la indemnizaciones básicas por lesiones permanentes (incluidos daños morales) y en la misma se da un valor económico a cada punto pero ¿como se conocen estos puntos?. Los puntos vienen establecidos en la tabla VI que se puede encontrar en el Real Decreto Legislativo 8/2004 de 29 de Octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor y que establece un marco de puntuación para cada secuela, así por ejemplo la perdida de sustancia osea en el cráneo que no requiere craneoplastía se valora entre 1-5 puntos, siendo lo normal que se pida un reconocimiento forense para que esté determine las secuelas sufridas en su informe y los puntos que corresponden a la misma. Una vez que se tienen las secuelas y los puntos correspondientes a las mismas no se trata de sumar los mismos, si no que se aplica la llamada fórmula de Balthazar para calcular el total y desde ahí aplicando la tabla III se calcula el importe total que por secuelas corresponde al accidentado. Finalmente decir que el daño estético se valora separadamente del resto de las secuelas, valorándose la totalidad de las secuelas de forma conjunta y dándose una puntuación en función de la importancia de las mismas.
En la tabla IV se incluyen los factores correctores de la tabla III en función del perjuicio económico, tipo de incapacidad permanente, otros gastos de adaptación de la vivienda o el vehículo, etc.
Finalmente en la tabla V se incluyen las indemnizaciones por Incapacidad Temporal donde se recogen tres tipos de días:
Hospitalización. Son los días que el accidentado ha permanecido hospitalizado y son los que se pagan mejor.
Impeditivos. Aquellos en los que aún no se ha alcanzado la estabilidad lesional y el perjudicado sufre un plus de sufrimiento o una imposibilidad de desarrollar las ocupaciones o actividades habituales básicas entre ellas la de trabajar. Lo determinante es que no se pueda realizar con soltura las ocupaciones habituales de su vida. No equivale a día de baja puesto que es posible estar imposibilitado para realizar un trabajo pero no para realizar kas ocupaciones o actividades habituales básicas y a la inversa (STS Sala 4ª de 20 de Julio de 2011, SAP de Burgos de 14 de Diciembre de 2010, SAP A Coruña de 17 de Diciembre de 2012 y 15 de Mayo de 2008, SAP Las Palmas 15 de Enero de 2010). Se entiende por ocupación o actividad habitual el conjunto de operaciones, que unido al de habitualidad implican que se realizan de modo continuado en un periodo de tiempo breve y se repiten dentro de otro similar, implicando una rutina en el comportamiento. La imposibilidad se predica respecto del conjunto y no respecto de algún acto concreto, si un porcentaje alto de tareas que normalmente el perjudicado realiza todos los días no puede hacerlas estaremos ante un día de impedimento.
No impeditivos. Es aquel en el que aún no se ha alcanzado la estabilidad lesional y el perjudicado no padece un plus de sufrimiento y sólo ve limitado el desarrollo de actividades u ocupaciones no básicas.
En dicha tabla se incluyen también un factor de corrección por perjuicios económicos.
Problemas de la aplicación del baremo a los accidentes laborales.
Para conocer la forma de aplicación del baremo a los accidentes laborales y los problemas que presenta es indispensable la lectura de las Sentencias del Tribunal Supremo de fecha 17 de Julio de 2007. Un primer problema que nos encontramos es que el baremo esta previsto para accidentes en los que no existe culpa del conductor. Un conductor es responsable de los daños ocasionados en su actividad independientemente de la culpa que haya tenido en los mismos (responsabilidad objetiva), sin embargo en los casos de un accidente laboral, tal y como hemos dicho más arriba, es necesario demostrar la culpabilidad del empresario en el accidente sufrido por el trabajador, bien por no haber adoptado medidas para evitar el accidente, bien por que las que haya adoptado sean insuficientes, con la ventaja para el trabajador de que una vez ocurrido el accidente es el empresario el que ha de probar que el mismo ha ocurrido a pesar de haber adoptado todas las medidas necesarias para evitarlo. Esto hace que el baremo no se pueda aplicar mimeticamente y dice la citada Sentencia:
La aplicación analógica de los baremos no significa que hayan de serlo de forma mimética puesto que la exigencia culpabilística que impone la jurisprudencia, y que es ajena al baremo de tráfico, puede aconsejar que se supere aquella cuantía en forma de cantidad alzada o que más concretamente se aplique algún coeficiente multiplicador.
Es decir podremos elevar la indemnización solicitada basándonos para ello en la culpa que el empresario haya tenido en el acaecimiento del accidente.
Otro problema que se presenta es el descuento de las prestaciones percibidas tanto por Incapacidad Temporal como por Incapacidad Permanente, estas últimas se concretan en el capital-coste de la prestación concedida. Para introducir a los lectores en el problema es necesario que conozcan que el juez al determinar la cuantía de la indemnización está obligado a determinar una serie de componentes de la misma. Estos son:
Daño corporal: Lesiones físicas o psíquicas.
Daño patrimonial:
Daño emergente: Valor de la perdida sufrida o de los bienes destruidos o perjudicados debe ser real, efectivo y afectar a bienes patrimoniales que pueden ser presentes o futuros.
Lucro cesante: Se trata de la ganancia perdida por no poder desarrollar la prestación de trabajo puede consistir tanto en incremento patrimonial que se esperaba obtener como en gastos en los que no se iba a incurrir. Al igual que los anteriores puede ser presentes o futuros. Hay que distinguir el llamado lucro cesante y la perdida de oportunidad, siendo los rasgos de esta última: la incertidumbre del perjuicio y la certidumbre de la probabilidad y se indemniza atendiendo al grado de probabilidad de éxito.
Daño moral: Sufrimiento personal según la STS de 12 de Julio de 1999 se trata del impacto, quebranto o sufrimiento psíquico que ciertas conductas, actividades o incluso resultados pueden producir en la persona afectada y cuya reparación va dirigida en la medida de lo posible a una compensación a la aflicción causada cuya determinación compete al juzgado de instancia se valora con el mismo el perjuicio estético, sexual, el dolor producido por la imposibilidad de pasear o hacer las cosas que se hacían antes o el precio del dolor.
Lo anterior es un problema por cuanto el baremo no distingue entre las distintas componentes de la indemnización. Como hemos visto es normal que las tablas incluyan en daño moral y ello hace que sea el juez de instancia de manera motivada el que determine de la cantidad resultante del baremo cual corresponde a cada uno de los componentes y, por ejemplo si puede parecer claro que los factores correctores por perjuicio patrimonial de las tablas II y IV corresponden a lucro cesante, no siempre es así. Pero ¿por que es tan importante distinguir el lucro cesante del resto de los componentes de la indemnización? es importante por que las citadas SSTS de 17 de Julio de 2007 dicen que es necesario tener en cuenta la indemnización por responsabilidad objetiva en que consisten las prestaciones de la S.S. derivadas de A.T. que hayan correspondido al trabajador accidentado como lucro cesante a efectos del cálculo de la indemnización civil complementaria, sólo se deben descontar conceptos homogéneos. Es decir se pueden descontar las prestaciones de la Seguridad Social a efectos del cálculo de la indemnización civil complementaria, para evitar el enriquecimiento injusto del trabajador pero sólo se puede descontar de la parte de la indemnización correspondiente a lucro cesante para no dañar el principio de restitutio in integrum que exige que se compense al trabajador por todos los daños sufridos. Finalmente no se podrá descontar la prestaciones por Incapacidad Permanente del lucro cesante por Incapacidad Temporal ni al contrario conforme a la Sentencia del Tribunal Constitucional de 28 de Enero de 2010.
El recargo de prestaciones sin embargo es compatible con la indemnización por Accidente de Trabajo sin que se compense con la indemnización civil complementaria (STS 20 de Abril de 2009, 21 de octubre de 2009, 21 de Febrero de 2002, 22 de Octubre de 2002, 17 de julio de 2007, 24 de julio de 2008).
De todo lo anterior se desprende que el juez de instancia deberá realizar todo un trabajo de ingeniería valorativa que presenta problemas a la hora de la seguridad jurídica y el tratamiento igual de casos sustancialmente iguales que vienen agravados por que sólo muy raramente se corregirá la misma en vía de recurso por cuanto tiene dicho la jurisprudencia que sólo en caso de error manifiesto y patente podrá la instancia superior corregir a la inferior en esta materia. En fin esperemos contar pronto con un baremo que aborde todos estos problemas, si es posible no desde el punto de vista del interés de las compañías de seguros, que aporte seguridad jurídica al modelo actual de valoración.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 19:25 2 comentarios:
Etiquetas: accidente de trabajo, daño emergente, daños, derecho laboral, dia impeditivo, indemnización, lucro cesante, prevención de riesgos laborales, secuelas, valoración daño corporal
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA
En este post vamos a dar un pequeño repaso a los riesgos que presenta la actividad de transporte de mercancías por carretera fijándonos para ello en la figura del protagonista de la misma, el camionero. No tiene este artículo vocación de una descripción exhaustiva de dichos riesgos, ya que ello precisaría de más espacio del disponible en este pequeño post, pero si pretendemos hacer una aproximación que sea útil a aquellos profesionales que se dedican a hacer llegar por carretera esas mercancías que tan necesarias son para mantener en pie el proceso productivo del resto de empresas de este país. Para ello vamos a proceder a sistematizar los riesgos que podemos encontrarnos en: relacionados con el tráfico; relacionados con el conductor; relacionados con el vehículo y relacionados con la carga transportada, empezamos.
Riesgos relacionados con la circulación o el tráfico.
Si bien en este caso estamos ante riesgos que en muchas ocasiones están fuera del ámbito de disposición del conductor, por referirse a temas como: el estado de las carreteras; su correcta señalización; el momento de conducción o la meteorología. A pesar de ello podemos dar unas pequeñas directrices que reducirán la posibilidad de sufrir accidentes como pueden ser:
El respecto estricto a las normas del código de circulación (evitando circular a velocidades superiores a las máximas permitidas, respetando las señales y reglas de prioridad de paso, etc.). Las normas de circulación están para ser cumplidas y para garantizar la seguridad de todos. Su incumplimiento puede acarrear no sólo sanciones administrativas o penales, sino también daños para el conductor o terceros que pueden llegar a ocasionarle la muerte.
Otra de las medidas que ayudan a evitar este tipo de accidentes es adaptar la velocidad del vehículo a las circunstancias de la circulación y la vía, las velocidades máximas o a la carga del camión, son eso máximas, y en ocasiones las circunstancias anteriormente enumeradas hacen que la velocidad recomendable esté por debajo de la misma.
Finalmente otra medida que podemos implantar es la planificación de las rutas de forma que en caso de ser posible evitemos o reduzcamos la exposición a carreteras secundarias, la conducción nocturna o en circunstancias meteorológicas adversas, los llamados puntos negros o lugares de acumulación de accidentes, etc.
Relacionados con el vehículo.
Importancia fundamental en este apartado tiene el mantenimiento del vehículo conforme a las instrucciones del manual del vehículo, prestando especial atención no sólo a los elementos que mayor impacto tienen en la seguridad del vehículo: dirección, distribución, amortiguación, neumáticos, frenos, iluminación y líquidos y filtros, si no también a otros elementos a los que injustificadamente se da menos importancia. Es fundamental que los asientos estén en buen estado y se puedan adaptar ergonómicamente, regulando la altura y profundidad del asiento, la inclinación del respaldo y la posición del reposacabezas y que estos se adapten a las proporciones del trabajador antes de comenzar el viaje,. Reduciremos así la fatiga durante la conducción y en caso de accidente evitaremos el llamado latigazo cervical. También un correcto mantenimiento del vehículo reduce los ruidos que el mismo produce siendo en ocasiones el mal estado del motor o silenciadores y la falta de aislamiento de la cabina responsables de daños auditivos, normalmente hipoacusia del oído izquierdo, el más cercano a la ventanilla del conductor. Igualmente fundamental es pasar las Inspecciones Técnicas del Vehículo cuya periodicidad se establece en el R.D. 2042/1994:
Vehículos ligeros (camiones y remolques de hasta 3.500 Kg).
Menos de 2 años - exento.
De 2 a 6 años - cada 2 años.
De 6 a 10 años - cada año.
Más de 10 años - cada 6 meses.
Vehículos pesados (el resto de camiones y remolques
Hasta 10 años - cada año.
Relacionados con el conductor.
Lo importante en este caso es evitar las distracciones y reducir la fatiga y somnolencia del conductor a ello ayuda el respeto de las jornadas, descansos del trabajador, cuya regulación en España se contienen en el Real Decreto 1561/1995 de 21 de Septiembre sobre jornadas especiales de Trabajo, cuya subsección segunda esta dedicada a la actividad de transportes por carretera y que dice:
"Artículo 8 Tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia
Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulacion de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Artículo 9 Descanso entre jornadas y semanal
Salvo disposiciones específicas aplicables de conformidad con lo dispuesto en las subsecciones correspondientes de esta sección, se deberá respetar en todo caso un descanso mínimo entre jornadas de diez horas pudiéndose compensar las diferencias hasta las doce horas establecidas con carácter general, así como computar el descanso semanal de día y medio, en períodos de hasta cuatro semanas."
Por su parte los tiempos de conducción vienen regulados en el Reglamento CE 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de Marzo de 2006. Dice el citado Reglamento:
"Tiempo de conducción
El tiempo de conducción está sujeto a una serie de normas, a saber:
el tiempo diario de conducción se limita a nueve horas, pudiendo ampliarse a diez horas dos veces por semana;
el tiempo de conducción semanal se limita a 56 horas;
el tiempo de conducción total durante dos semanas consecutivas se limita a 90 horas;
el conductor debe registrar en el taquígrafo como «otro trabajo» el tiempo de trabajo durante el cual no conduce, así como el tiempo de conducción de vehículos no contemplados por el presente Reglamento y el tiempo de viaje en tren o en transbordador cuando no dispone de una cama o litera;
tras un período de conducción de cuatro horas y media, el conductor debe hacer una pausa ininterrumpida de al menos 45 minutos, o una pausa de 15 minutos seguida de 30 minutos repartidas durante el mismo período;
el período de descanso semanal obligatorio de un mínimo de 45 horas (descanso semanal regular) o de 24 horas (descanso semanal reducido);
si en el transcurso de dos semanas consecutivas, un conductor sólo puede hacer un único descanso semanal reducido, la reducción se compensa con un descanso equivalente tomado en una sola vez antes de finalizar la tercera semana;
entre dos descansos semanales, un conductor no puede hacer más de 3 descansos diarios reducidos;
cuando el conductor elija hacerlo, los períodos de descanso diarios y los períodos de descanso semanales reducidos pueden efectuarse en el vehículo. Ello es posible siempre y cuando éste vaya adecuadamente equipado para el descanso y esté estacionado;
cuando un conductor disfrute de un tiempo de descanso mientras el vehículo es transportado por transbordador o tren, puede interrumpir este período de descanso dos veces durante un total de una hora como máximo; además, el conductor debe tener acceso a una cama o litera."
También puede ayudar a reducir la fatiga la instalación de aire acondicionado para evitar las altas temperaturas en la cabina del conductor. También se debe evitar el consumo de alcohol y drogas, tan asociados en ocasiones a trabajos especialmente estresantes, así como las comidas copiosas o excesivamente grasas. Estas últimas pueden también dar lugar a problemas gastrointestinales.
Finalmente, dado que es complicado evitar el uso del móvil por el conductor, la instalación de dispositivos de manos libres puede ayudar a evitar las distracciones del mismo.
También es recomendable que se someta a los conductores a un reconocimiento médico anual para evitar que su estado de salud constituya un peligro para si mismos o para otros y así lo contemplan gran parte de los Convenios del sector.
Derivados de la carga transportada.
En otras ocasiones los riesgos proceden de la carga transportada. En los casos en que se transportan sustancias químicas, radiactivas o biológicas las sustancias irán correctamente embaladas, identificadas y cargadas, siendo en todo caso necesario que el trabajador conozca las medidas a adoptar en caso de derrame, incendio, reacción química externa, para lo cual será muy útil que conozcan la Ficha de Seguridad de las sustancias que transportan y que cuenten con los equipos de protección necesarios para el caso de que se produzca una emergencia.
En otros casos el riesgo no procede del tipo de carga una carga excesiva para el vehículo, mal estibada, desequilibrada o mal distribuida y mal asegurada también puede constituir un peligro.
Vamos a hablar también en este apartado de las tareas de carga y descarga de los camiones que en ocasiones llevan a cabo los propios transportistas y al respecto diremos que una correcta configuración de los muelles de carga y descarga pueden evitar riesgos. En el siguiente enlace podéis encontrar las características de un muelle de carga que lo hacen más seguro:
muelles de carga y descarga de seguridad
También se debe procurar a los trabajadores formación sobre el manejo de la distinta maquinaria que se puede utilizar en la carga y descarga de los camiones: traspalets, máquinas elevadoras, etc. o sobre el correcto manejo manual de la misma
Publicado por Manuel Leva Fernández en 17:54 1 comentario:
Etiquetas: camioneros, camiones, carga, circulación, conducción, jornadas, prevención de riesgos laborales, tráfico, transportes
LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
En el presente post vamos a tratar brevemente un tema que concentra una gran litigiosidad bien por que un trabajador considera que realiza funciones superiores a las que por convenio y contrato le corresponden y quiere que se le reconozcan y retribuyan adecuadamente o lo que es más común en el momento del despido para cuantificar correctamente la indemnización correspondiente al mismo.
EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
En toda empresa podemos encontrar un sistema de clasificación profesional que se recoge en el Convenio de aplicación de la empresa y que se ha pactado por la empresa y los representantes de los trabajadores. Dicho Convenio puede ser de diversos ámbitos: de empresa, provincial, autonómico, sectorial o estatal ¿Es sólo posible regular la clasificación profesional solo a través de Convenio Colectivo? No, el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores dice:
"Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales."
Es decir sería posible en el caso de empresas cuyo Convenio Colectivo no regule la clasificación profesional regular dicha materia a través de los llamados pactos de empresa y si bien lo normal es que la mayoría de Convenios tengan regulada dicha materia, bien podría la empresa firmar un Convenio de Empresa propio en cuyas cláusulas podría adaptar lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación a las particularidades de la empresa, sin que sea posible alterar la estructura profesional, prescindiendo de niveles profesionales o áreas funcionales, tal y como establece el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores:
"2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá
negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen
por la presente Ley a los convenios de empresa.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el
artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un
grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer
de la prioridad aplicativa prevista en este apartado."
La clasificación profesional se hará en función de grupos profesionales de esta forma se elimina la mención que hacia el mismo, en su redacción anterior al RDL 3/2012 de 10 de febrero, a las categorías profesionales concepto más restringido que el anterior, y por tanto permite al empresario una mayor libertad de acción para atribuir al trabajador unas funciones.
La estructura del sistema profesional del Convenio debe respetar la igualdad entre hombres y mujeres sin que se pueda producir discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Por ejemplo existiría discriminación indirecta cuando a pesar de realizar las mismas funciones se clasifica de forma distinta a hombres y mujeres siendo superior el salario de los primeros (STC 145/1991) o cuando la diversificación formal aún cuando es correcta enmascara la infravaloración de trabajos de valor igual (STJCE 1-7-86 asunto Dummler-Dato Druck) o en los casos en que los criterios definitorios de los grupos profesionales tienen en cuenta, sin una razón objetiva que lo justifique, características o cualidades netamente masculinas o femeninas. Si se permiten sin embargo criterios de discriminación positiva de forma que a igualdad de condiciones tengan preferencia las personas del sexo menos representado. ¿Lo anterior quiere decir que si están permitidas otras formas de discriminación distintas a las procedentes del genero? evidentemente no, pues una práctica de dicho tipo sería contraria tanto a lo establecido en el art. 2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores como en el art. 14 de la Constitución Española.
No tendría nada que ver con lo anterior el hecho de que se exigiera algún tipo de titulación para acceder a un grupo profesional, posibilidad esta completamente legal siempre que tal exigencia no resulte arbitraria o discriminatoria y tenga como fin mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado para una actividad profesional determinada.
Ahora vamos a hablar de un caso que se da a menudo en las empresas y al que no se presta mayor atención, cual es el de la polivalencia funcional ¿en cuantas ocasiones no hay trabajadores que realizan puntualmente trabajos propios de otro grupo profesional distinto del de adscripción? ¿En cuantas ocasiones dichos trabajadores o su representación legal no reclaman, con todo el derecho, que se abone a dichos trabajadores el salario correspondiente a las funciones de superior categoría por los tiempos trabajados en la misma?. Pues bien dicho problema tiene una solución en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 22.4 dice:
"4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo."
Es decir es posible establecer en el contrato del trabajador que realizará las funciones propias de más de un grupo, asignando al trabajador a las funciones que desempeñe durante un mayor periodo de tiempo. Es necesario no confundir dicha situación de polivalencia funcional con la movilidad funcional, la primera siempre se produce por acuerdo entre empresario y trabajador, mientras que la segunda se da por la única voluntad del empresario.
EL CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL.
El principal efecto jurídico de la clasificación profesional que se produce con la firma del contrato de trabajo es determinar el objeto del contrato de trabajo en facetas como:
Trabajo convenido, prestación debida y prestación exigible.
En principio las tareas del trabajador serán las propias del grupo profesional que consten en el contrato de trabajo y por tanto se fijarán por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, si bien como estas tareas suelen determinarse genéricamente son posteriormente especificadas libremente por parte del empresario, en virtud de su poder de dirección, pudiendo especificarse el tipo de trabajo, el lugar de trabajo, el horario del mismo, el rendimiento, etc. Evidentemente nada se opone a que este especificación del trabajo se lleve a cabo de mutuo acuerdo y no unilateralmente por el empresario, si bien no es esto lo que ocurre normalmente
Dicho trabajo convenido puede cambiar a lo largo de la vida profesional del trabajador fundamentalmente debido a la promoción profesional y a la movilidad funcional del trabajador en este sentido debemos recordar que el art. 39 del Estatuto de los trabajadores establece que la encomienda de funciones distintas ha de tener su justificación en causas técnicas y organizativas y sólo por el tiempo imprescindible para su atención, además :
Encomienda de funciones superiores: si se hace por un tiempo superior a 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, dichos periodos se podrán cambiar a través de la negociación colectiva, dará lugar al derecho de ascenso del trabajador si a ello no obsta lo establecido en Convenio Colectivo, con lo que habrá que estar muy pendiente de lo que dice dicho Convenio Colectivo en materia de ascensos a la hora de reclamar el mismo. En cualquier caso tendrá el trabajador derecho al salario correspondiente a las funciones realizadas.
LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO.
La clasificación profesional del trabajador va a determinar la cuantía salarial que va a recibir éste a cambio de los servicios prestados bien por la asignación a un grupo profesional o por la asignación de un nivel retributivo.
Los Convenios Colectivos también pueden variar el tratamiento de unos trabajadores y otros según su clasificación profesional en otros aspectos, como: duración del periodo de prueba (Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores y , Convenio de aplicación); el plazo de preaviso en caso de la extinción del contrato de trabajo (Art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores y Convenio de aplicación); el régimen de jurídicos de promoción y ascensos; la jornada de trabajo que puede variar en virtud de lo que establezca el Real Decreto 1561/1995 de 21 de Septiembre sobre jornadas especiales de trabajo.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 10:07 4 comentarios:
Etiquetas: categorías profesionales, clasificación profesional, convenios colectivos, derecho laboral, grupos profesionales, igualdad y no discriminación, movilidad funcional, polivalencia funcional
MEDIDAS DE PROTECCIÓN COLECTIVA EN LA CONSTRUCCIÓN.
Hace ya un par de años publicamos en este mismo blog un post sobre la seguridad en andamios
seguridad en andamios tubulares. En este post vamos a hablar de otros equipos y medidas de prevención que podemos encontrar en las obras presentes en muchas de las calles de nuestras ciudades y de los requisitos que se deben cumplir para un uso seguro de los mismos.
PROTECCIONES DE BORDE.
A dichos elementos no les es aplicable el marcado CE o la declaración CE de conformidad lo que hace que existan problemas a la hora de valorar la seguridad de una estructura determinada. A solventar dicho problema ayuda la existencia de la norma UNE-EN 13374 sobre sistemas periféricos temporales de protección y especificaciones de producto, método de ensayo, puesto que un producto certificado por el fabricante conforme la citada norma se puede considerar seguro.
Las protecciones de borde deberán cumplir los siguientes requisitos:
Su altura mínima será de 90 cm.
Tendrán un rodapié o plinto, pasamanos y una protección intermedia que impida el desplazamiento de los trabajadores entre el pasamanos y el rodapiés.
Tanto la barandilla principal, como la barandilla intermedia, el plinto o rodapiés y los montantes deben ser resistentes y compuestos por materiales rígidos y sólidos.
En ocasiones se une un mallazo de señalización a los anteriores elementos.
La UNE-EN 13774 distingue entre sistemas de protección A,B y C en función de su configuración o modo de fijación.
REDES DE SEGURIDAD.
Tampoco en este caso es necesario marcado CE o declaración de conformidad CE. En este caso la seguridad de dichas medidas de protección se puede asegurar por la certificación del fabricante de la conformidad de los mismos con la UNE-EN 1263 y la novedosa norma UNE 81652, para redes bajo forjado.
Siempre que sea técnicamente posible por el tipo e trabajos que se ejecuten, se dará prioridad a las redes que evitan la caída frente a aquellas que sólo limitan o atenúan las consecuencias de la caída:
Entre las primeras tenemos las redes de tenis o perimetrales, las redes verticales de fachadas, horizontales o de cubrición o protección de huecos, etc.
Entre las segundas tenemos las redes tipo V o en orca, las redes horizontales de recogida, redes de ménsula o bandeja, etc.
Algunas recomendaciones para su uso son:
Se instalarán y utilizarán conforme a las instrucciones previstas por el fabricante.
El montaje y desmontaje se realizará por personal formado e informado.
Previamente a su uso se verificará la estabilidad y solidez de los elementos de soporte y el buen estado de las redes.
Almacenar los elementos estructurales en lugar seco y a resguardo de la meteorología, de esta forma evitaremos que se deterioren.
En cuanto a las redes que eviten caídas:
Han de impedir una caída libre de menos de 6 metros pues a más distancia de caída es posible que el trabajador, dada la trayectoria parabólica que sigue en su caída, caiga fuera del área de protección (unos 3 metros).
Las redes deberán ser de resistencia suficiente para soportar el impacto de una persona o las condiciones atmosféricas.
Las redes serán de alta tenacidad y la malla cuadrada o en rombo de entre 60 a 100 mm. de anchura, en este punto es necesario establecer un compromiso entre el ancho adecuado para que la malla evite que la traspasen materiales en su caída y evitar que sea tan tupida que haga efecto vela ante fuertes vientos.
Los paños de las redes deberán cubrir todos los huecos debiendo asegurarse de que disponen las dimensiones suficientes.
Las redes de horca se situarán lo más alto posible en los pescantes y rebasando al menos un metro de altura de la planta de trabajo.
Para más información podéis visitar este enlace:
PLATAFORMAS DE DESCARGA DE MATERIALES.
Estas plataforma se utilizan, en las obras de edificación, para la recepción de materiales suministrados a través de aparatos de elevación a pesar de no estar sometidas al requisito de marcado CE o de declaración de conformidad CE hay fabricantes que si las suministran con el mismo lo que crea la incógnita de que norma utilizan para certificar las mismas.
Las plataformas de descarga deben cumplir los siguientes requisitos:
Deben ser metálicas, sólidas y seguras y se fijarán mediante puntales telescópicos de suelo a techo en el número y disposición indicados por el fabricante.
Estarán protegidas con barandillas perimetrales, la delantera será desmontable para permitir la carga y descarga de materiales.
La trampilla abatible deberá estar dotada de un sistema que impida el acceso a la plataforma cuando la trampilla este abierta.
Para trabajos en la misma es preceptivo el uso de sistemas anticaídas con línea de vida sujeta a la estructura del edificio y arnés de seguridad.
La carga máxima prevista vendrá indicada en un lugar visible y de forma indeleble.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 20:12 1 comentario:
Etiquetas: andamios, barandillas, construcción, medidas de protección, plataformas de descarga, prevención de riesgos laborales, redes
El pasado 22 de Diciembre entro en vigor el Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de Diciembre con el cual se pretende completar la reforma laboral iniciada con el Real Decreto-Ley 3/2013, y si bien lo que más ha transcendido a los medios de comunicación del citado Real Decreto-Ley es la ampliación de la edad del menor hasta los 12 años, para poder tener derecho a una excedencia para su cuidado, lo cierto es que dicha ley trae muchas más novedades y algunas de gran transcendencia como veremos en la siguientes líneas.
Comienza la exposición de motivos intentando convencernos de lo beneficiosa que la reforma laboral ha sido para frenar la destrucción de empleo, a pesar de haber facilitado los despidos, y de lo mucho que ha beneficiado al pequeño empresario la posibilidad de contar con un periodo de prueba de UN AÑO!, para poder comprobar la adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Continua la citada exposición de motivos justificando la extraordinaria y urgente necesidad de utilizar la vía del Real Decreto-Ley para regular la multitud de aspectos que trata el mismo. A este respecto sólo decir que nuestros gobernantes demuestran con la utilización generalizada de dicho instrumento legal el poco apego que tienen a métodos más democráticos de legislar como las Leyes, que requieren para su aprobación su paso por el parlamento. Bueno dicho esto vamos a pasar a analizar el clausulado de la nueva norma.
Novedades en cuanto al contrato a tiempo parcial.
Lo primero que encontramos en la ley son las modificaciones al art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, modificaciones que según el gobierno encuentran su razón de ser en intentar fomentar el trabajo a tiempo parcial para que tenga una importancia similar a la que tiene en otros países de nuestro entorno. Pues bien encontramos las siguientes modificaciones de importancia en el citado artículo:
Vuelve a prohibirse la realización de horas extraordinarias, salvo en los casos de fuerza mayor, para los trabajadores a tiempo parcial. Dichas horas siempre habían estado prohibidas hasta el pasado Real Decreto-Ley 3/2013 donde se introdujeron para dotar de mayor flexibilidad horaria al contrato a tiempo parcial. Lo cierto es que lo único que hace la norma es cambiar las horas extraordinarias por unas horas complementarias que no requieren de pacto escrito previo para su realización tal y como veremos más adelante.
Desaparece la prioridad que existía para que los trabajadores que hubiesen solicitado y conseguido la transformación de su contrato de tiempo completo a tiempo parcial o viceversa pudieran volver a la jornada de la que disfrutaban inicialmente. Lo que por una parte parece lógico ya que el hecho de solicitar y conseguir una reducción a tiempo parcial o un aumento a jornada completa no se ve por que ha de otorgar prioridad ante una nueva solicitud para volver a la situación inicial. No parece tan bien la supresión de la prioridad que tenían los trabajadores que hubieran prestado servicios a tiempo parcial durante tres o más años en la empresa para conseguir un puesto a tiempo completo.
Se establecen dos tipos de horas complementarias:
Las acordadas en el momento de celebración del contrato o posteriormente a través del pacto de horas complementarias que sólo se podrá celebrar en contratos con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. No podrán exceder dichas horas del 30% de las horas ordinarias (anteriormente el 15%) y el trabajador deberá conocer su realización al menos con 3 días de antelación (anteriormente 7 días).
Un segundo tipo de horas complementarias que vienen a sustituir a las horas extras que antes se podían realizar y es que para contratos con una jornada de trabajo no inferior a las 10 horas semanales en cómputo anual se permite que el empresario pueda ofrecer al trabajador en cualquier momento la realización de horas complementarias que no podrán exceder el 15% de las ordinarias (ampliables hasta el 30% en convenio colectivo).
Se establece también la obligación del empresario de llevar un registro de las horas realizadas que deberá conservar durante 4 años. En caso de que el empresario no llevará a cabo dicho registro el contrato a tiempo parcial se presumirá a jornada completa.
Novedades en cuanto al periodo de prueba.
Se establece que para los contratos temporales con una duración determinada inferior a los seis meses el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, eso sí salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa.
También se introducen dos nuevos supuestos que suspenden el periodo de prueba que son las bajas por riesgo durante el embarazo y los permisos de paternidad.
Novedades en cuanto a la distribución irregular de la jornada.
La compensación de las diferencias entre la distribución irregular de la jornada y la jornada máxima se abonarán en el plazo de doce meses desde que se produzcan, salvo que el Convenio Colectivo o un pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores diga otra cosa.
Novedades en cuanto a la excedencia para cuidado de hijos.
Esta es la novedad de la que más eco se ha hecho la prensa y consiste en el aumento de la edad del menor que da derecho al disfrute de una excedencia para cuidado de hijo que pasa de los 8 años existentes con anterioridad a los 12 años existentes en la actualidad.
Novedades en cuanto al contrato para emprendedores.
Se introduce la posibilidad de hacer contratos, de los llamados para emprendedores, a tiempo parcial. En este caso las bonificaciones establecidas para este tipo de contratos se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada. En coherencia con lo anterior se permite la compatibilidad del trabajo por cuenta ajena, bajo la cobertura de este tipo de contrato, y el cobro del 25% de la prestación por desempleo para los contratos con jornada parcial.
Novedades en cuanto a las Empresas de Trabajo Temporal.
Se les permite la contratación de trabajadores en prácticas para ponerlos a disposición de las empresas usuarias.
Novedades en cuanto a la base de cotización a la S.S.
Se especifica que la remuneración total sometida a cotización a la Seguridad Social es tanto la remuneración en metálico como la remuneración en especie. Se incluyen en la base de cotización, a diferencia de lo que pasaba anteriormente, tanto las dietas, asignaciones para gastos de viaje, pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual.
Se siguen excluyendo de la base de cotización los gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo, así como los gastos normales de manutención y estancia en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas. Salvo que en el desplazamiento se utilice medios de transporte público en cuyo caso se podrán quedar fuera de la base de cotización la totalidad de los gastos de desplazamiento, previa justificación de los mismos mediante factura o documento equivalente
Se excluyen también de su inclusión en la base reguladora tanto las mejoras de la prestación por incapacidad temporal (anteriormente todas las prestaciones asistenciales) como las asignaciones destinadas por las empresas a satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuanto tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de Diciembre de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 10:20 3 comentarios:
Etiquetas: base de cotización, contrato de emprendedores, contratos a tiempo parcial, derecho laboral, excedencia para cuidado de hijos, periodo de prueba, real decreto ley 16/2013, reforma labora
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