Source: http://luigidevaleri.postilla.it/2015/12/04/licenziamento-per-giusta-causa-lesame-delle-contestazioni-alla-luce-del-ruolo-azienda-e-dei-regolamenti-interni/
Timestamp: 2019-06-25 08:16:20+00:00
Document Index: 98024120

Matched Legal Cases: ['art. 2119', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 2104', 'art. 7', 'e contrario']

Licenziamento per giusta causa: l’esame delle contestazioni alla luce del ruolo in azienda e dei regolamenti interni - Postilla
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Come noto il licenziamento per giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti talmente gravi da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto, l’art. 2119 del codice civile prevede che il datore ed il lavoratore possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza il preavviso quando si verifica una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto lavorativo.
La controversia, tra un istituto bancario ed un ex direttore di filiale, di recente decisa dalla sezione lavoro della Corte di Cassazione il 1 settembre 2015 con la sentenza n. 17366 merita di essere sottoposta all’attenzione di coloro che ricoprono mansioni di funzionario, rilevando, questo il focus, da operatore del diritto “in aula” che le contestazioni disciplinari poste a fondamento di un licenziamento per giusta causa sono valutate dal giudice alla luce del ruolo effettivo svolto dal lavoratore e la necessaria e pretesa diligenza nel rispettare i regolamenti e le procedure interne dell’azienda e, nel caso di specie, i fondamentali precetti di riservatezza e correttezza richiesti al dipendente bancario e ancor più ad un responsabile di filiale.
La Corte di Appello di Napoli, riformando la sentenza di primo grado, aveva dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato da un istituto bancario ritenendo che la sanzione era proporzionata alla gravità degli illeciti disciplinari contestati al dipendente.
Il lavoratore licenziato aveva ricoperto il ruolo di direttore di filiale e la sentenza si era basata sugli episodi a suo carico consistenti nel non avere ottemperato alle procedure interne regolanti il processo di erogazione del credito, di aver autorizzato anticipi sulla base di semplici fotocopie di fatture, di aver deliberato un considerevole mutuo per un importo superiore a quello consentito e di aver permesso ad un terzo, estraneo alla banca, di accedere alla postazione del terminale con sessione aperta per l’immissione di dati riferibili ad operazioni di mutuo fondiario.
Il lavoratore ricorreva in Cassazione deducendo come motivi di impugnazione della sentenza della Corte di Appello la violazione ed errata applicazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970, nonché l’illogicità, l’insufficienza e la contraddittorietà della motivazione su un punto decisivo della controversia, contestando la decisione impugnata nella parte in cui si è ritenuta l’irrilevanza dell’affissione nella sede lavorativa del codice disciplinare in considerazione del fatto che il licenziamento comminato al lavoratore faceva riferimento a situazioni riferite a violazioni di doveri fondamentali.
La difesa del ricorrente riteneva che nella fattispecie l’affissione si rendeva necessaria, trattandosi di ipotetiche irregolarità nella gestione ed istruzione di operazioni bancarie la cui sussistenza era riferibile solo a specifica normativa aziendale concernente particolari procedure di determinate operazioni bancarie.
Il primo motivo è stato ritenuto infondato in quanto le gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, come quelle poste a base del licenziamento comminato, imposti dagli art. 2104 e 2105 del cod. civ. derivano dalle direttive aziendali che un soggetto preposto ad una filiale di istituto di credito ha l’onere di conoscere.
Quanto alle norme del codice penale, rilevano i giudici di piazza Cavour, ai fini della legittimità del provvedimento irrogativo di un licenziamento disciplinare, non è necessario indicarle nel codice disciplinare, così come è sufficiente la previa contestazione dei fatti che implichino la loro violazione, anche in difetto di un’esplicita specificazione delle norme violate.
I giudici della sezione lavoro sottolineano come i comportamenti contestati al ricorrente appaiono di notevole gravità e si rivelano lesivi dell’elemento fiduciario nell’ambito del rapporto di lavoro bancario, anche in presenza di eventuali prassi e direttive interne.
La Cass. sez. lav. n. 18462 del 29/8/2014 ha ribadito che “il comportamento del lavoratore subordinato, consistente nella mancata effettuazione, anche parziale, della prestazione lavorativa è in contrasto con il principio della sinallagmaticità delle prestazioni, sicché assume rilievo sotto il profilo disciplinare senza necessità di espressa previsione nel relativo codice”.
Il ricorrente con un secondo motivo contestava l’insufficienza e la contraddittorietà della motivazione su un punto decisivo della controversia con riferimento all’addebito disciplinare ritenuto più grave dalla Corte d’appello, vale a dire quello concernente l’accesso, consentito dal lavoratore, ad un terzo estraneo per l’utilizzo di una postazione informatica della filiale in operazioni bancarie riservate.
La Corte di merito non aveva tenuto conto delle sue giustificazioni, tese a dimostrare il rapporto di lunga durata intrattenuto dal terzo, un intermediario esterno, con l’istituto, confermato dai testi, né la genericità della contestazione stessa, né la sproporzione della sanzione applicata rispetto alla reale entità del fatto contestato.
Infine il ricorrente con un terzo motivo deduceva la violazione ed errata applicazione degli artt. 2104, 2105, 2106, 2119 del codice civile e dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970, nonché l’illogicità, l’insufficienza e la contraddittorietà della motivazione su un punto decisivo della controversia con riferimento agli altri tre addebiti rispetto ai quali la Corte d’appello non avrebbe considerato le sue giustificazioni.
Anche questi motivi sono stati respinti.
Premesso che queste doglianze della difesa del ricorrente secondo la Corte contenevano una inammissibile rivisitazione del merito istruttorio adeguatamente vagliato dalla Corte d’appello, con argomentazione congrua ed esente da rilievi di ordine logico-giuridico, il giudicante aveva esaminato i singoli addebiti fondanti il licenziamento nei vari aspetti oggettivi e soggettivi senza prescindere dalla particolare posizione che il lavoratore occupava nell’organizzazione aziendale in qualità di direttore di filiale, pervenendo alla conclusione che attraverso le prime tre operazioni costituenti l’oggetto delle contestazioni disciplinari, contraddistinte da una gravissima negligenza e superficialità, il medesimo non aveva ottemperato alle procedure previste dalla normativa interna regolante il processo di erogazione del credito, esponendo, in tal modo, la banca a rischi di natura economica.
Quanto all’episodio cardine degli addebiti per cui era stato consentito ad un terzo l’accesso ad una postazione informatica della filiale, il lavoratore aveva platealmente violato i precetti di riservatezza e correttezza propri del dipendente bancario.
In relazione alla presunta mancanza di proporzionalità della sanzione inflitta, la Corte d’appello, aveva adeguatamente valutato la proporzionalità del licenziamento nel momento in cui ha posto in risalto il comportamento del lavoratore gravemente inadempiente e contrario agli interessi datoriali quindi idoneo, anche in considerazione del disvalore ambientale riconducibile alla posizione professionale dal medesimo rivestita, a ledere in maniera irreparabile il vincolo fiduciario.
Secondo una precedente decisione della stessa sezione, Cass. lavoro n. 8293/2012 “il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, la cui valutazione non è censurabile in sede di legittimità, ove sorretta da motivazione sufficiente e non contraddittoria”.
Inoltre “in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.
“Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro” (Cass. lav. 17514/2010).
Il ricorso è stato rigettato confermando la decisione della Corte d’appello di Napoli che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato all’ex dipendente dall’istituto bancario.