Source: https://www.macsf-exerciceprofessionnel.fr/Exercice-hospitalier-et-salarie/Droit-du-salarie/protection-maternite-licenciement
Timestamp: 2019-09-22 09:52:38+00:00
Document Index: 282187936

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Maternité : avancées législatives et apports de la jurisprudence contre le licenciement
La salariée enceinte bénéficie de plusieurs périodes de protection contre le licenciement, avant pendant et après le retour de congé maternité (articles L.1225-4 et L.1225-4-1 du Code du travail).
Nous vous proposons de faire un tour d’horizon de cette protection, à la fois légale et jurisprudentielle, et des sanctions prévues en cas de violation des règles protectrices.
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Synthèse en vidéo : ce qu’il faut retenir
Auteur : Gilles RIVALLAN, Juriste expert / MAJ : 20/09/2018
1/ La salariée enceinte a-t-elle oui ou non l’obligation d’informer son employeur de sa grossesse ?
2/ Est-il possible de licencier une salariée enceinte ?
3/ La salariée bénéficie d’une protection identique après son congé maternité, mais quelle est sa durée ?
4/ Le conjoint bénéficie également d’une protection contre le licenciement.
5/ Pendant le congé maternité, seul est possible le licenciement prononcé pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
6/ La salariée bénéficie-t-elle de la même protection pendant la période d’essai ?
7/ Il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé maternité.
Non : Il n’existe aucune disposition légale imposant à une salariée d’annoncer sa grossesse à son employeur avant un certain délai. Si la salariée préfère garder sa grossesse secrète, rien ne le lui interdit !
L’article L 1225-1 du code du travail prévoit d’ailleurs qu’il est « interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».
Toutefois, si la salariée souhaite bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, il est nécessaire d’en informer l’employeur (C. trav. art. L 1225-2). Ainsi, si la salariée fait l’objet d’une procédure de licenciement, elle dispose d’un délai de 15 jours pour notifier son état de grossesse à l’employeur. Cette annonce va alors entraîner l’annulation de la procédure de licenciement.
Ajoutons que si la salariée souhaite une prise en charge de son congé maternité par la Sécurité Sociale, elle doit déclarer sa grossesse avant la fin de la 14e semaine en renvoyant à son organisme d’assurance maladie le volet rose de l’imprimé « Premier examen médical prénatal » remis par son médecin.
Non : Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, cette dernière est en principe protégée.
Il existe cependant deux situations dans lesquelles le licenciement est envisageable (C. trav. art. L 1225-4), raison pour laquelle on parle de protection relative :
Si la salariée enceinte a commis une faute grave sans rapport avec son état de grossesse. Exemple d’une faute grave non liée à la grossesse : le fait pour la salariée de porter des accusations mensongères de harcèlement à l’encontre de son supérieur hiérarchique constitue une faute grave justifiant le licenciement (Cass. Soc. 28 Janvier 2015 n°13-22378).
En dehors de ces deux motifs, tout licenciement est exclu (article L.1225-4 du Code du travail).
Si la salariée est licenciée pour un autre motif, elle peut en obtenir l’annulation en adressant à l’employeur, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse (article R. 1225-1 du Code du travail). Dans un arrêt du 8 juin 2011, la Cour de cassation précise que ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.
La jurisprudence considère que le licenciement est nul même si la salariée s’est retrouvée enceinte après le licenciement (Cour de cass. 2 Juillet 2014 n°13-12496), dès lors qu’elle justifie avoir envoyé un certificat médical de grossesse dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement.
Si la salariée n’a pas encore adressé le certificat médical de grossesse et est licenciée : elle peut toutefois contester le licenciement en démontrant que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse avant le licenciement.
10 semaines : Comme pendant la période de grossesse précédant le congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité (Code du travail art. L 1225-4 modifié par la Loi du 8 août 2016).
Rappelons qu’avant l’intervention de la Loi travail, la période légale de protection après le congé maternité était de 4 semaines.
Le licenciement n’est donc autorisé pendant cette période que si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Si la salariée prend des congés payés immédiatement après le congé maternité, il est prévu par la Loi travail que la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement pendant l’intégralité de la période de suspension du contrat de travail (Code du travail art. L 1225-4).
En conséquence, un licenciement ne peut être notifié ou prendre effet pendant la période de congés payés accolés au congé maternité, sous peine de nullité, et ce quel qu’en soit le motif.
Par ailleurs, toujours en application de la Loi travail du 8 août 2016, l’article L 1225-4 prévoit désormais le principe du report de la période de protection relative dans l’hypothèse bien circonscrite de congés payés pris immédiatement après le congé maternité.
Il s’agit là d’une transposition de la Jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-12.321) selon laquelle la prise de congés payés dès l’expiration du congé maternité a pour effet de différer le point de départ de la protection relative.
La salariée ne peut donc être licenciée pendant les 10 semaines suivant la fin des congés payés accolés au congé maternité, sauf faute grave non liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
En revanche, le point de départ de la protection relative n’est pas reporté en cas d’arrêt maladie ordinaire suivant le congé maternité (c’est-à-dire non lié à un congé pathologique résultant de la grossesse) (Cass. Soc. 8 juillet 2015, n°14-15.979), ni en cas de dispense d’activité rémunérée à l’issue du congé maternité (Cass. Soc. 14 septembre 2016, n°15-15.943).
Vrai : Depuis la loi du 4 août 2014 (Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes), l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, le licenciement reste possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (C. trav. art. L 1225-4-1). Rappelons que c’est aussi cette Loi qui prévoit que « le conjoint salarié de la femme enceinte -ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle- bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum ».
Faux : Pendant le congé maternité, la protection de la salariée va plus loin. Le licenciement est totalement impossible, la loi interdisant même à l’employeur d’invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Cette protection absolue s’applique même si la salariée n’utilise pas intégralement son droit à congé. En effet, la salariée qui écourte son congé postnatal reste protégée jusqu’à l’expiration des 10 semaines de congé postnatal légales.
Par ailleurs, comme nous l’avons vu plus haut, cette protection absolue se poursuit pendant la période de congés payés accolés au congé maternité.
La jurisprudence va même plus loin : ainsi, il résulte d’un arrêt rendu le 1er février 2017 par la Cour de Cassation que le fait d’examiner avec une salariée durant son congé maternité les modalités de son futur licenciement économique est une mesure préparatoire prohibée, qui rend nul le licenciement prononcé à l’expiration de la période de protection (Cass. Soc. 1er février 2017, n°15-26.250).
En l’espèce, alors que son congé maternité prenait fin le 17 décembre, la salariée avait été informée dès le 4 décembre, par un entretien téléphonique avec le DRH, de ce qu’elle allait faire l’objet d’un licenciement économique. Puis, au lendemain de cet entretien téléphonique, la salariée avait été invitée à se présenter dans l’entreprise pour s’entretenir avec le DRH de sa situation, entretien au cours duquel il lui avait indiqué qu’il était inutile qu’elle reprenne le travail à l’issue de son congé.
C’est en s’appuyant sur l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 sur les travailleuses enceintes et la jurisprudence européenne (Cour de Justice de l’Union Européenne, 11 octobre 2007, affaire Paquay C-460/06) que la Cour de cassation a largement dépassé l’interdiction légale de signifier la rupture du contrat durant le congé maternité en prohibant la prise de mesures préparatoires au licenciement.
Déjà en 2010, la Cour de Cassation avait annulé un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, car l’examen du dossier avait révélé que la décision de licencier avait été prise avant la fin de la période de protection : en l’espèce, l’employeur avait recruté pendant le congé maternité le salarié qui devait succéder à la salariée licenciée (Cass. Soc. 15 septembre 2010, n°08-43.299).
Sanctions en cas de non-respect de la protection :
Nullité : Le licenciement prononcé en méconnaissance de la protection dont bénéficie la salariée est sanctionné par la nullité.
Réintégration : (pendant la période de protection relative en cas de licenciement en dehors des cas autorisés ; pendant la période de protection absolue) La salariée peut donc demander à être réintégrée dans son emploi ou à défaut, dans un emploi équivalent. Dès lors que la salariée en fait la demande, la réintégration est alors pour l’employeur obligatoire (Cass. Soc. 30 avril 2003 n°00-44.811).
Indemnisation : Outre sa réintégration, la salariée a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.
Si elle ne demande pas sa réintégration dans son emploi ou, à défaut un emploi équivalent, la salariée peut réclamer :
l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
une indemnité compensatrice de préavis, même si elle n’est pas en mesure de l’effectuer,
une indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période travaillée de l’année de référence mais également sur toute la période couverte par la nullité (Cass. Soc., 10 novembre 1993, n°89-42.302),
une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaires (Code du travail art. L 1225-71),
le paiement des salaires qui auraient été perçus entre le licenciement et la fin de la période de protection,
Sanctions pénales : l’employeur qui licencie une salariée en méconnaissance des règles protectrices précitées encourt l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (code du travail, art. R 1227-5) s’élevant à 1 500 € ; en cas de récidive dans un délai d’un an, l’amende peut être portée à 3 000 €.
Non : L’employeur peut librement mettre fin à la période d’essai, même si la salariée est enceinte, à la condition toutefois que cette rupture ne soit pas liée à l’état de grossesse.
Faux : C’est parfaitement possible ! La Cour de Cassation a jugé, dans un arrêt de principe du 25 mars 2015 (pourvoi n°14-10.149, arrêt n°512FS) que sauf en cas de fraude ou de vice de consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un congé maternité et les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Cette jurisprudence de la Cour de Cassation fait suite à l'arrêt de principe du 30 septembre 2013 (n°12-19711), par lequel la Cour de Cassation a jugé la rupture conventionnelle licite même lorsque le salarié est en arrêt maladie.
En fait, la Cour considère que la protection légale accordée aux salariés ne suffit pas à faire obstacle à une rupture d'un commun accord en raison des garanties apportées par la Loi lors de la conclusion d'une telle rupture.
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