Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/sonn-und-feiertagsbeschaeftigung
Timestamp: 2020-01-19 14:14:09
Document Index: 118579367

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 8', '§ 17', '§ 2', '§ 3', '§ 77', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 30', '§ 8', '§ 17', '§ 18', '§ 10', '§ 10', '§ 13', '§ 14', '§ 3', '§ 5', '§ 11', '§ 12', '§ 326', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 87', '§ 9', '§ 11', '§ 77']

Lexikon für den Betriebsrat: Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
§§ 9 bis 14 ArbZG, § 8 Abs. 1 MuSchG, §§ 17 u. 18 JArbSchG, §§ 2, 3, 4 u. 8 EntgFG, § 3b EStG, §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
Verrichtung von Arbeiten durch Arbeitnehmer an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen.
Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Der Begriff „Beschäftigung“ umfasst jede Art von Arbeit, also auch Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Weiterbildung von Arbeitnehmern im Betrieb. Zweck der Vorschrift ist es, den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen (§ 1 Nr. 2 ArbZG). In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Die 24-stündige Ruhezeit darf nicht verkürzt werden. Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden, also auf Sonntag 22 Uhr, vorverlegt werden (§ 9 Abs. 1 ArbZG, § 30 StVO). Werdende und stillende Mütter dürfen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1MuSchG). An Sonn- und Feiertagen dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 17 Abs. 1 JArbSchG). In keinem Fall dürfen Jugendliche an Feiertagen beschäftigt werden, die auf den 25. Dezember, 1. Januar, ersten Osterfeiertag oder den 1. Mai fallen (§ 18 Abs. 2 JArbSchG).
Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot
Ausnahmen zu dem Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen sind nur zulässig für Arbeiten, die nicht an Werktagen vorgenommen werden können (§ 10 Abs. 1 Eingangssatz ArbZG). § 10 Abs. 1 ArbZG listet insgesamt 16 Ausnahmetatbestände auf. Unter die Ausnahmeregelungen fallen u. a. Not- und Rettungsdienste, Krankenhausdienste, Dienste zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung, Versorgung und des Verkehrs, Tätigkeiten im Bewachungsgewerbe, in Gaststätten usw. Ausgenommen von dem Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen sind außerdem Tätigkeiten, die aus technischen Gründen nicht auf Werktage verlegt werden können (z. B. Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen sowie Vorbereitungsarbeiten, sofern die volle Aufnahme des werktätigen Betriebsablaufs davon abhängt). Sonn- und Feiertagsarbeiten sind weiterhin ausnahmsweise zulässig, wenn die Verlegung der Arbeiten auf Werktage unverhältnismäßige wirtschaftliche Nachteile für den Betrieb hätte (z. B. Arbeiten zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen). Weitergehende Ausnahmen können durch Rechtsverordnung und Aufsichtsbehörden (z. B. Gewerbeaufsicht) bewilligt werden (§ 13 ArbZG). In Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, kann ebenfalls von den Regelungen zur Sonn- und Feiertagsruhe abgewichen werden, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen, (§ 14 Abs. 1 ArbZG). Es dürfen nicht mehr Arbeitnehmer eingesetzt werden, als für die Verrichtung der Arbeiten erforderlich ist.
Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben. Die Vorschriften zur Höchstarbeitszeit, für Pausen und Ruhezeiten (§ 3 bis 8 ArbZG) gelten wie für die werktägliche Arbeit. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Bei Beschäftigung von Arbeitnehmern an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag muss der Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen gewährt werden. Das Gebot der Gewährung eines Ersatzruhetages muss objektiv erfüllt werden. Es ist nicht ausreichend, dass der “Sonntagsarbeitgeber” an einem Wochentag keine Arbeit abfordert. Vielmehr darf an dem Ersatzruhetag überhaupt keine Arbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden. Kann der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, diesem den Ersatzruhetag deshalb nicht gewähren, weil der Arbeitnehmer an allen übrigen Tagen der Woche in einem anderen Arbeitsverhältnis arbeitet, so ist wegen des vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Gesetzesverstoßes regelmäßig eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers gerechtfertigt (BAG v. 24.02.2005 - 2 AZR 211/04). Die Sonn- oder Feiertagsruhe oder der Ersatzruhetag ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG) zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen (§ 11 ArbZG). Damit soll auch für Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, eine wöchentliche Mindestruhezeit von 35 Stunden sichergestellt werden. Durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung können abweichende Regelungen zur Gestaltung der Ersatzruhetage getroffen werden (§ 12 ArbZG).
Arbeitsentgelt an gesetzlichen Feiertagen
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Vergütung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB). Dies gilt nicht für die bundeseinheitlichen und die länderspezifischen gesetzlichen Feiertage. Für Arbeitszeit, die in Folge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 Abs. 1 EntgFG). Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die an einem Feiertag durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind (§ 4 Abs. 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 EntgFG). Ist der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die gleichzeitig aus Gründen der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wegen Krankheit sowie in Folge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallen ist, zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, bemisst sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts nach dem Lohnfortzahlungsprinzip an dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Gleichermaßen ist Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, auch im Krankheitsfall in Höhe des Kurzarbeitergeldes zu vergüten (§ 4 Abs. 2 i. V. m. § 2 EntgFG). Zum Arbeitsentgelt gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, die während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen (§ 4 Abs. 1a S. 1 EntgFG). Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage (§ 2 Abs. 3 EntgFG).
Auch Feiertagszuschläge sind nicht generell nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung zu zahlen. Vielmehr schließt die gesetzliche Entgeltfortzahlung für Feiertagsarbeit, die wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, die entsprechenden Zuschläge grundsätzlich mit ein (BAG v. 1.12.2004 - 5 AZR 68/04). Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit werden in Tarifverträgen geregelt oder arbeitsvertraglich vereinbart. Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags- oder Feiertagsarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie
50 % für Sonntagsarbeit
125 % für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen, sowie am 31. Dezember ab 14 Uhr
150 % für besondere Feiertagsarbei (24. Dezember ab 14 Uhr, 25. und 26. Dezember und 1. Mai, sowie die Zeit bis 4 Uhr am Folgetag, wenn die Arbeit vor 0 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages aufgenommen wird)
des Grundlohns nicht übersteigen. Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht. Er ist in einen Stundenlohn umzurechnen. Die Steuervergünstigung wird nur gewährt, wenn der umgerechnete Stundenlohn nicht mehr als 50 Euro beträgt. Wird Nachtarbeit vor 0 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages aufgenommen, gilt die Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr als Sonntags-bzw. Feiertagsarbeit (§ 3b EStG).
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst die
Einführung und Ausgestaltung der Regelungen von Sonn- und Feiertagsarbeit (BAG v. 25.2.1997 – 1 ABR 69/96),
Entscheidung, ob und in welchem Umfang die Feiertagsruhe vor- oder zurückverlegt werden soll (§ 9 Abs. 2 u. 3 ArbZG) sowie
Festlegung der zeitlichen Lage der Ersatzruhetage (§ 11 ArbZG).
Regelungen über Sonn- und Feiertagsarbeit einschließlich der dafür zu zahlenden Zuschläge können auf Grund des Tarifvorbehalts nur dann in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, wenn dies durch eine entsprechende Öffnungsklausel in dem einschlägigen Tarifvertrag zugelassen ist (§ 77 Abs. 3 BetrVG).