Source: http://www.wojtalik.com.pl/aktualnosci,4.html
Timestamp: 2017-09-21 01:15:47+00:00
Document Index: 41829922

Matched Legal Cases: ['art. 42', 'art. 251', 'Art. 251', 'art. 251', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 29', 'art. 251']

Umowa o pracę na czas określony po nowelizacji, z dnia 26 czerwca 2015 r., która weszła w życie 22 lutego 2016 r. - Aktualności - Kancelaria Adwokacka Tomasz Wojtalik
Umowa o pracę na czas określony po nowelizacji, z dnia 26 czerwca 2015 r., która weszła w życie 22 lutego 2016 r.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy została znowelizowana ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw w zakresie uregulowań dotyczących m.in. zawierania umów o pracę na czas określony, ich typów oraz terminów wypowiedzenia. Nowelizacja jest podyktowana do pewnego stopnia koniecznością dostosowania polskich przepisów do regulacji Unii Europejskiej, a w szczególności do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. zgodnie z którą umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników.
Umowa o pracę jako taka, jest umową wzajemną – świadczeniu pracownika (pracy) odpowiada świadczenie pracodawcy (wynagrodzenie). Również w rodzimym porządku prawnym, jak podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558): „standardem prawa pracy jest (…) zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Takie rozumienie funkcji terminowej umowy o pracę nie było nigdy kwestionowane w literaturze prawa pracy i znalazło też wyraźne oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.”
Należy pamiętać, że istnienie stosunku pracy zależy nie tyle od przyjęcia określonego nazewnictwa umowy, czy konkretnych postanowień umownych, a od charakteru łączącego strony stosunku. Stąd nie będzie umową zlecenia czy inną umową cywilnoprawną, bez względu na konkretnie użyte słownictwo czy postanowienia umowne (np. § 1: Niniejsza umowa nie jest umową o pracę) – zobowiązanie, na podstawie którego strona świadcząca pracę (usługę) jest podporządkowana, ma obowiązek osobistego świadczenia, a przy tym nie ponosi ryzyka związanego z prowadzeniem zakładu pracy. Przy wystąpieniu tych elementów, każdy stosunek umowny łączący dwie strony, bez względu na przyjętą przez nie nazwę – będzie stosunkiem pracy.
Umowa na okres próbny służy, jak sama nazwa wskazuje, sprawdzeniu i przez pracownika i przez pracodawcę sposobu spełniania świadczenia np. z jednej strony kompetencji pracownika, a z drugiej warunków pracy w zakładzie pracodawcy. Po nowelizacji możliwe stało się ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na kolejną umowę na okres próbny. Jest to możliwe w dwóch przypadkach – po pierwsze kiedy pracownik ma być skierowany do wykonywania innej pracy; druga sytuacja to taka, kiedy pracownik powraca po okresie co najmniej 3 lat przerwy w zatrudnieniu (u tego pracodawcy) – wtedy nawet jeżeli powraca na to samo stanowisko, które zajmował poprzednio – możliwe jest ponowne zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Umowa na czas nieokreślony jest podstawowym typem umowy regulującej zatrudnianie pracowników, bowiem najpewniej realizuje ochronę pracownika przed nagłym i nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy, a pracodawcy zapewnia stabilność zatrudnienia. Umowy terminowe stanowią wyjątek – odstępstwo od zasady.
W szczególnie uzasadnionych przypadkach możliwe jest przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Jest tak np. za porozumieniem stron, czy w drodze przekształcenia organizacyjnego zakładu pracy, kiedy pracodawca podejmuje działania zmierzające do zmiany umów z większością pracowników z umów na czas nieokreślony na umowy na czas określony. Istotnym jest natomiast, że przekształcenie umowy na czas nieokreślony w umowę terminową nie jest dopuszczalne w drodze wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 KP.
Umowy na czas określony, z założenia mające spełnić rolę uzupełniającą w razie zaistnienia przejściowych okoliczności wymuszających zmianę organizacji, jak na przykład, chwilowych i zmiennych potrzeb pracodawców. W ostatnich latach powszechne stało się jednak zjawisko nadużywania tej instytucji. Kodeks Pracy ograniczał do dwóch, ilość umów jakie można było zawrzeć z jednym pracownikiem, ale nie było żadnych ograniczeń co do okresu trwania poszczególnych umów tego rodzaju. Nie było też ograniczenia okresu łącznego zatrudnienie pracownika na podstawie takiej umowy. Dopuszczalne było (i niekiedy do takich absurdalnych nadużyć dochodziło) zatrudnienie pracownika na dwóch kolejno po sobie następujących umowach na czas określony np. 10 lat.
Umowy na czas określony podlegały bowiem zupełnie innym trybom, a przede wszystkim terminom, wypowiedzenia, co powodowało, że pracodawcy postrzegali je jako bardziej korzystne.
Aktualnie po nowelizacji z 25 czerwca 2015 r., która weszła w życie z dniem 22 lutego 2016 r. ustawodawca nałożył zarówno ograniczenia czasowe jak i ilościowe dotyczące zawierania przez pracodawcę z konkretnym pracownikiem umów na czas określony. Obecnie dopuszczalne jest zawarcie maksymalnie trzech umów na czas określony, których okres łącznie nie może przekroczyć 33 miesięcy. Usunięto ponadto zapisy, które powodowały, iż po miesięcznej przerwie w zatrudnieniu pracownika, licznik ilości zawartych z nim umów terminowych powracał do zera i można było zawrzeć kolejną umowę tego typu (w przykładzie powyżej: dwie umowy na okres 15 lat każda, następnie 1 miesiąc przerwy w zatrudnieniu i kolejne dwie umowy na okres 5 czy 10 lat). Eliminacja umów na zastępstwo i dla wykonywania określonej pracy jest w pewnym zakresie pozorną, albowiem kodeks w art. 251 §4 wprowadza aż cztery szczególne typy umów na czas określony, do których nie mają zastosowania ograniczenia dotyczące okresu i ilości kolejnych umów.
Szczególne rodzaje umów na czas określony
Art. 251 w §4 wprowadza cztery rodzaje umów na czas określony, które nie podlegają restrykcjom dotyczącym ilości (3) zawartych między tymi samymi stronami umów, ani całkowitego/łącznego okresu związania stron umowami terminowymi. Wymienia się tu umowy na czas określony:
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności;
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
Zastosowanie każdego, z powyżej opisanych szczególnych typów umów na czas oznaczony, jest dopuszczalne pod ogólnie sformułowanym warunkiem „jeśli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Ponadto w przypadku umowy uregulowanej w art. 251 §4 pkt 4 ustawy Kodeks pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r., po stronie pracodawcy aktualizuje się obowiązek zawiadomienia okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od daty jej zawarcia. Należy oczekiwać, że przesłanka „obiektywne przyczyny leżące po jego stronie” będzie przedmiotem licznych wypowiedzi doktryny i z czasem dopiero jej wykładnia zostanie doprecyzowana przez orzecznictwo. Na chwilę obecną to pracodawca musi rozważyć, czy okoliczności indywidualnej sytuacji kwalifikują ją jako „obiektywną przyczynę” zawarcia umowy na czas określony z przekroczeniem okresu 33 miesięcy jej trwania lub kolejny np. czwarty raz. Państwowa Inspekcja Pracy, w ramach swoich kompetencji ustawowych, dokona zaś weryfikacji tych okoliczności.
Terminy wypowiedzenia umów na czas określony
Nowelizacja wprowadza też nowe terminy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony – regulacja ta znajduje się w art. 36 §1 Kodeksu pracy – i co do zasady zrównuje terminy wypowiedzenia umów terminowych i umów na czas nieokreślony. W przypadku łącznego okresu zatrudnienia poniżej 6 miesięcy są to 2 tygodnie. Jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy – termin wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, natomiast kiedy okres zatrudnienia wynosił co najmniej 3 lata, wówczas wypowiedzenie może stać się skuteczne po upływie terminu 3 miesięcznego. Powstaje pytanie, czy 3 miesięczny okres wypowiedzenia może w ogóle mieć zastosowanie do umów na czas określony, skoro ustawodawca wprowadza nowelą maksymalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy na poziomie 33 miesięcy. Otóż możliwa jest sytuacja kiedy pracownik będąc zatrudnionym na podstawie jednej z czterech szczególnych umów o pracę na czas określony, faktycznie przekroczy maksymalny okres 33 miesięcy, nie stając się jednak pracownikiem na czas nieokreślony. W stosunku do takiego pracownika zastosowanie znajdzie właśnie 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy na czas określony nadal nie będzie jednak wymagało uzasadnienia – jedynie zachowania terminu.
Losy umów zawartych przed wejściem w życie nowelizacji
W tej kategorii mieści się szereg różnych stanów faktycznych, w zależności od konkretnej sytuacji losy umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem 22 lutego 2016 r. będą kształtowały się odmiennie.
Przepisy dotychczasowe, a więc w wersji nie zmienionej stosuje się do umów:
na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji;
na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, ale wypowiedzianych przed tym dniem;
Do umów na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, a trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji – w zakresie możliwości ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.
W przypadku umów na okres dłuższy niż 6 miesięcy, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, których treść przewiduje możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, zastosowanie mają terminy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 §1 k.p. w wersji znowelizowanej.
Do umów o pracę na czas określony, zawartych przed wejściem w życie nowelizacji, zastosowanie mają ograniczenia ilości dopuszczalnych umów (3) oraz długości łącznego okresu zatrudnienia na ich podstawie (33 miesiące), przewidziane w znowelizowanej ustawie, z tym zastrzeżeniem, że do łącznego okresu 33 miesięcy wlicza się okres liczony od dnia wejścia w życie nowelizacji (a więc nie poprzedni okres zatrudnienia), a umowę traktuje się jako pierwszą zawartą albo drugą, jeżeli została zawarta jako druga.
Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, stosuje się art. 251 KP w nowym brzmieniu, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 251 KP w nowym brzmieniu albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 KP w dotychczasowym brzmieniu.
Przepisu przedstawionego w powyższym akapicie nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie nowelizacji, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie nowelizacji do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie nowelizacji, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 KP w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Strony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 251 § 4 pkt 1–3 KP (zastępstwo, prace dorywcze lub sezonowe albo kadencja) lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 KP( z obiektywnie uzasadnionych przyczyn po stronie pracodawcy) w nowym brzmieniu, w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 § 11 KP tj. określające cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
W przypadku umowy o pracę na czas określony, zawartej w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 KP w nowym brzmieniu, trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.