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Timestamp: 2019-07-16 21:13:51
Document Index: 366252963

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 21', '§ 7', '§ 21', '§ 7', '§ 21', '§ 15', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 15', '§ 21', '§ 15', '§ 21', '§ 21', '§ 19', '§ 19', '§ 15', '§ 22', '§ 15', '§ 19', '§ 19', '§ 15', '§ 21', '§ 21', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 62']

Forstarbeiter – und die Winterruhe als auflösende Bedingung des Arbeitsvertrages | Rechtslupe
§ 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst1 regelt eine auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis. Danach wird das Arbeitsverhältnis bei witterungsbedingter Unmöglichkeit der Arbeitsleistung nicht suspendiert, sondern rechtlich beendet.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Tarifwortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt2.
Bereits die Formulierung in § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst, das Arbeitsverhältnis gelte “ohne besondere Kündigung als beendet”, spricht – ebenso wie die Überschrift von § 19 TVÜ-Forst “Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen winterlicher Arbeitsunterbrechung in den Ländern Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Sachsen-Anhalt” – dafür, dass das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen der in der Vorschrift genannten Voraussetzungen rechtlich beendet ist und nicht nur ruht. Dieses Verständnis wird durch den Gesamtzusammenhang der tarifvertraglichen Regelung bestätigt. § 19 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Forst sieht einen Wiedereinstellungsanspruch vor und § 19 Abs. 1 Satz 3 TVÜ-Forst regelt die Voraussetzungen für die Wiedereinstellung. Bei einer Wiedereinstellung geht es um die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses und nicht nur um die Wiederaufnahme der Arbeit nach einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten. Von diesem Verständnis des Begriffs der Wiedereinstellung geht auch § 19 Abs. 1 TVÜ-Forst aus. Das zeigt die Unterscheidung zwischen der Wiederaufnahme der Arbeit und der Wiedereinstellung in § 19 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Forst. Zudem hat die Regelung zum Erhalt der tariflichen Rechte in § 19 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Forst nur dann einen Anwendungsbereich, wenn die Winterruhe zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Schließlich entspricht diesem Verständnis auch der mit dieser Bestimmung von den Tarifvertragsparteien verfolgte Zweck, den Arbeitgeber von den witterungsbedingten Vergütungsrisiken zu entlasten und den Arbeitnehmern den Bezug von Arbeitslosengeld zu ermöglichen. Dieser Normzweck schlägt sich in der Wintergeldregelung in § 19 Abs. 2 TVÜ-Forst nieder3.
Die auflösende Bedingung der Winterruhe gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und eingetreten.
Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auflösende Bedingung als wirksam und eingetreten, wenn der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der auflösenden Bedingung und den fehlenden Eintritt der Bedingung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG gerichtlich geltend gemacht hat.
Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der auflösenden Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist4.
Die Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG für die Bedingungskontrollklage beginnt mit Zugang der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers und endet nach Ablauf von drei Wochen.
Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts. Tritt die Bedingung vor dem Ende dieses Zweiwochenzeitraums ein, endet das Arbeitsverhältnis deshalb erst mit Ablauf der Zweiwochenfrist. Das Arbeitsverhältnis wird bis dahin fortgesetzt, ohne dass ein Fall von §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gegeben wäre5.
Dies gilt auch für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt der Winterruhe nach § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst.
§ 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst sieht zwar vor, dass das Arbeitsverhältnis bereits dann als beendet gilt, wenn infolge außerordentlicher Witterungseinflüsse oder anderer nicht vorherzusehender Umstände im Bereich der forstwirtschaftlichen Verwaltungen und Betriebe der Länder die Weiterführung der Arbeiten unmöglich wird. Die Vorschrift des § 15 Abs. 2 TzBfG ist jedoch nach § 22 TzBfG zwingend. Zu Ungunsten des Arbeitnehmers darf von dieser Vorschrift auch durch Tarifvertrag nicht abgewichen werden.
Eine Abweichung von § 15 Abs. 2 TzBfG zu Ungunsten des Arbeitnehmers ist auch dann nicht zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis nur vorübergehend beendet wird, weil der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt die Wiedereinstellung verlangen kann. Die Vorschrift unterscheidet nicht zwischen der dauerhaften und der vorübergehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Gesetzeszweck. Ausweislich der Gesetzesbegründung6 soll die Auslauffrist dem Arbeitnehmer Zeit geben, sich auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses einzustellen, insbesondere einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Dieser Gesetzeszweck kommt auch dann zum Tragen, wenn dem Arbeitnehmer – wie nach § 19 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Forst, zu einem späteren Zeitpunkt ein Wiedereinstellungsanspruch zusteht. Auch in diesem Fall ermöglicht es die Auslauffrist dem Arbeitnehmer, sich auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses einzustellen, indem er sich arbeitslos meldet oder zur Sicherung seines Lebensunterhalts einen anderen Arbeitsplatz für die Dauer der Winterruhe sucht.
Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus dem Normzweck des § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst. Die Regelung dient vorrangig dazu, den Arbeitgeber von dem Risiko zu entlasten, Arbeitnehmer vergüten zu müssen, die er witterungsbedingt nicht einsetzen kann. Dieser Zweck wird auch bei Einhaltung der Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG erreicht. Den Arbeitgeber trifft lediglich für die Dauer von zwei Wochen das Risiko der Entgeltzahlung ohne Gegenleistung; für die darüber hinausgehende Zeit ist er von diesem Risiko befreit.
Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.08.19877 kann der Arbeitgeber nichts zu seinen Gunsten herleiten. Diese Entscheidung erging vor dem Inkrafttreten des TzBfG.
Danach endete das Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen nach Zugang der Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers beim Forstarbeiter. Dem steht nicht entgegen, dass der Forstarbeiter nicht rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nach Zugang der Beendigungsmitteilung des Arbeitgeberes Bedingungskontrollklage erhoben hat. Die Klagefrist und die Fiktion nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gelten nicht für die Einhaltung der Auslauffrist des § 15 Abs. 2 TzBfG8. § 15 Abs. 2 TzBfG regelt keinen Unwirksamkeitsgrund für die auflösende Bedingung, vielmehr wird das vereinbarte Vertragsende durch die gesetzliche Anordnung modifiziert.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. August 2015 – 7 AZR 592/13
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Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder aus dem Geltungsbereich des MTW /MTW-O in den TV-Forst und zur Regelung des Übergangsrechts vom 18.12 2007 [↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 10.02.2015 – 3 AZR 904/13, Rn. 27; 22.01.2014 – 7 AZR 243/12, Rn. 28 [↩]
vgl. BAG 28.08.1987 – 7 AZR 249/86, zu I 2 b der Gründe, zu § 62 MTW [↩]
grundlegend BAG 6.04.2011 – 7 AZR 704/09, Rn. 22, BAGE 137, 292; 10.10.2012 – 7 AZR 602/11, Rn. 14; 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn.19, BAGE 148, 357 [↩]
vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 704/09, Rn. 22, BAGE 137, 292; 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 67 [↩]
BT-Drs. 14/4374 S.20 [↩]
BAG 28.08.1987 – 7 AZR 249/86 [↩]
BAG 19.01.2005 – 7 AZR 113/04, zu II 2 b bb der Gründe [↩]
18 kschgArbeitsvertragauflösende BedingungAuslauffristBedingungskontrollklageBefristungskontrollklageKlagefristklagefrist weg