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Timestamp: 2018-11-13 07:37:01+00:00
Document Index: 27200536

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Formation | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
L’absence de formation d’un salarié pendant 16 ans expose l’employeur à des sanctions
Note sous Cass, soc. 24 septembre 2015, 14-10.410 réalisée par Sandrine LANNOY, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.
Au cours de l’exécution de son contrat de travail, le salarié a droit à une formation professionnelle. La Haute Juridiction n’hésite pas à condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour défaut de formation. Ceci est notamment rappelé dans un arrêt du 24 septembre 2015.
Un salarié, employé dans une entreprise depuis plus de 16 ans, n’a au cours de l’exécution de son contrat de travail, eu qu’un stage de formation continue d’un jour. La Cour d’appel de Montpelier par arrêt de 2013 a condamné l’employeur à 5 000 euros d’amende sur le fondement de l’article L 6321-1 du code du travail qui oblige l’employeur à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de la capacité d’un salarié à un emploi. L’employeur interjette appel.
Dans quelle mesure l’employeur manque t-il à son obligation de formation et d’adaptation du salarié ?
Par un arrêt du 24 septembre 2015, la Cour de cassation condamne l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié au motif « que le manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressé à occuper un emploi était établi »
I/ L’impossibilité pour l’employeur de s’exonérer de son obligation de formation.
Dans le présent arrêt, la Cour d’appel et la Cour de cassation s’appuient sur l’article L6321-1 du code du travail et en font une stricte application. Cet article précise que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Dans notre espèce, l’employeur a été condamné parce qu’il n’avait justement pas veillé au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi, alors même, qu’il avait proposé à son salarié des formations. Comme le rappelle la Cour d’appel, il ne faut pas que l’employeur ait seulement eu l’intention de « permettre au salarié de suivre une formation » mais il doit « démontrer qu’il a observé l’obligation de formation ». Il appartient donc à l’employeur de produire des preuves attestant que le salarié a bien suivi une formation. Pour la Cour d’appel, de simples lettres proposant des formations envoyées au salarié ne suffisent pas ! Il faut que l’employeur « atteste de pièces » prouvant que le salarié s’est rendu aux formations proposées par l’employeur. Précisons que dans un arrêt du 18 juin 20141, la Cour de cassation affirme que ce n’est pas le salarié qui doit demander à l’employeur de suivre une formation mais, c’est à l’employeur d’en prendre l’initiative2.
Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation condamne un employeur pour défaut de formation de salariés. Sur ce point, la jurisprudence est constante comme l’illustre un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 20073. Dans cette espèce un employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts à des salariés pour manquement à son obligation de formation. Ces deux salariés travaillant dans l’entreprise depuis 24 ans et 12 ans n’avaient eu au cours de leurs carrières qu’un stage de formation de 3 jours. La Cour de cassation a donc sanctionné l’employeur qui n’avait pas « assuré l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité »4. Par conséquent, dès qu’il y a rupture du contrat de travail et, par la suite un contentieux, l’employeur devra verser des dommages et intérêts si ce dernier a manqué à son obligation de formation.
Cependant, il convient donc de déterminer à partir de quand l’employeur manque à son obligation de formation.
La périodicité de la formation : Un flou juridique.
En l’espèce, la Cour d’appel ne précise pas à quel moment l’employeur s’expose à des sanctions. Elle affirme que « les dispositions légales ne quantifient pas et ne précisent pas la périodicité des formations qu’un employeur doit proposer à un salarié pour satisfaire à son obligation de formation et d’adaptation ». La Cour de cassation n’ayant pas non plus précisé cette périodicité, un flou juridique persiste. L’employeur n’a en effet aucune idée du nombre de formations à proposer à son salarié ainsi que, la périodicité de celles-ci. Par exemple, il a été jugé dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation le 7 mai 2014, qu’un employeur devait verser des dommages et intérêts à un salarié qui n’a pas eu de formation pendant 7 ans5. Par cet arrêt, nous pouvons donc supposer qu’aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour que le salarié puisse bénéficier d’une formation et, que le seul fait que l’employeur ait manqué à son obligation de formation l’oblige à verser des dommages et intérêts.
Ainsi, l’employeur a t-il l’obligation de former son employeur à chaque fois qu’un changement technologique intervient dans la société comme en dispose l’article L6321-1 du code du travail (« Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. ») ou est-il obligé de former ses salariés dans d’autres circonstances pour qu’ils puissent continuer à occuper leur emploi ? Dans cet arrêt, la Cour d’appel et la Cour de cassation précisent que l’employeur doit « veiller au maintien du salarié à occuper un emploi » sans apporter d’autres explications. Les arrêts antérieurs n’ont pas eu l’occasion de le préciser. En effet, dans un arrêt du 28 septembre 20116, la chambre sociale de la Cour de cassation a condamné un employeur qui n’avait proposé aucune formation à ses salariés alors même, qu’ils « exécutaient leurs taches avec succès » et qu’il n’y avait aucune évolution dans leurs carrières7. Il a également été jugé lors d’un arrêt du 24 juin 2015 (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-28.460), qu’un employeur pouvait être condamné alors même que le salarié n’avait eu aucun problème d’adaptation dans son emploi8.
En conclusion, nous pouvons dire que la Cour de cassation condamne systématiquement les employeurs pour défaut de formation sans se soucier de savoir si cette formation avait des conséquences sur l’évolution des carrières ou pour exécuter les tâches confiées par l’employeur et sans jamais préciser d’indication de périodicité.
Sandrine LANNOY
Cass. soc., 18 juin 2014 n° 13-14916 FSPB [↩]
TAHAR JALAIN (H) « Le manquement à l’obligation de formation du salarié lui cause nécessairement un préjudice » Juritravail., mis en ligne le 18 sept.2009 [↩]
Cass. Soc., 23.oct.2007 n° 06-40.950, FS P+B, Synd. professionnel l’union des opticiens (UDO) c/ Mme Soulies., RJS 1/08,n°3 [↩]
AYACHE-REVAH (I) « Sanction du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation du salarié », La Semaine Juridique Entreprise et Affaires, n° 4, 24 Janvier 2008, p.1127 [↩]
Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749 [↩]
Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09- 43.339 [↩]
PICOT-RAPHANEL (S) « Le manque de formation une nouvelle fois sanctionné » http://www.editions-legislatives.fr . Mis en ligne le 2 oct.2015 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Formation le 12/02/2016 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Le droit à la formation n’est pas une liberté fondamentale
Note sous Cass, Soc, 5 mars 2014, n°11-14426, réalisée par Ombeline Laville, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Lors d’un retour de congé parental, le droit à la formation n’est pas considéré comme une liberté fondamentale. Le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé par la suite est alors justifié et ne peut être déclaré nul du fait de l’absence de formation au retour dudit congé.
Selon l’article L 1225-59 du code du travail, « le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ». S’il est reconnu dans cet article un droit pour le salarié, l’arrêt du 5 mars 2014 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en souligne les limites.
En l’espèce, Madame X a été engagée en 1988 par la société Sanofi, puis mutée en 1994 au sein de la société Sanofi Winthrop. Après différents congés, dont un dernier, parental, en 2007, Madame X a repris le travail avec une formation dispensée pour lui permettre de faire face aux changements de techniques et des méthodes de travail. Madame X a été licenciée après le constat d’une insuffisante professionnelle et d’un comportement inadapté, 12 jours après sa reprise.
Suite à son licenciement, Madame X a saisi le conseil de prud’homme afin d’obtenir des dommages et intérêts au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. En appel, la Cour de Versailles condamne l’employeur au paiement des salaires à compter de la rupture du contrat de travail, ainsi que de dommage et intérêts pour licenciement illicite.
L’employeur se pourvoit en cassation et soulève cette question : le manquement de l’employeur à son obligation de former la salariée après son retour de congé parental constitue-t-il une violation d’une liberté fondamentale de nature à rendre nul le licenciement ?
La Cour de cassation, dans cet arrêt du 5 mars 2014, considère tout d’abord que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement. Enfin, elle estime que la méconnaissance par l’employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévue par l’article L1125-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale. C’est ainsi qu’elle casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles.
La question posée dans cet arrêt est très intéressante. En effet, il existe aujourd’hui de nombreux droits et libertés fondamentales. Toutefois, reste à les déterminer.
Les droits et libertés fondamentales ont été reconnus par différentes normes : le préambule de la Constitution de 1946 (repris par celle de 1958), la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ou encore la Charte de l’environnement de 2005. Les droits et libertés consacrés par ces textes constituent le socle de la démocratie française. Parmi eux, les droits sociaux incluent notamment le droit à l’emploi. Ce droit fait écho au décret d’Allarde de 1791 au terme duquel « il sera libre à toute personne de faire tel négoce ou d’exercer telle profession, art ou métier qu’elle trouve bon ». L’article 5 de la Constitution dispose, en outre, que « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».
Aujourd’hui, il est indéniable que travail et formation forment « un tout ». Un salarié ne pourra évoluer dans sa carrière qu’en se formant. C’est pourquoi cet arrêt doit être souligné en ce qu’il questionne sur la nécessité d’ériger en liberté fondamentale le droit à la formation. La Cour de cassation répond par la négative en estimant notamment que la nullité d’un licenciement ne peut intervenir qu’en violation d’une liberté fondamentale, et qu’en l’espèce il ne peut y avoir de nullité sans texte le prévoyant.
De ce fait, en considérant que ce droit n’est pas fondamental, la sanction envisagée pour l’employeur ne peut se résoudre que par des dommages et intérêt. Cela n’apparaît guère dissuadant pour ce dernier.
Enfin, il est intéressant de noter que le même jour, le 5 mars 2014, fut votée la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi, et à la démocratie sociale (n°2014-288). Coïncidence étrange des dates, il est curieux de constater que, le même jour, la qualification de liberté fondamentale était écartée alors même que l’accès à la formation tendait à être favorisé par le législateur ! Cette loi a notamment pour objectif de permettre un meilleur accès à la formation professionnelle, en particulier pour les personnes qui en ont le plus besoin. Peut-être sera-t-il intéressant de suivre l’actualité jurisprudentielle de la Cour de cassation en matière de formation, au vu de cette dernière loi qui apparait en opposition avec l’arrêt car elle institue notamment une obligation implicite de résultat pour l’employeur en matière de formation avec l’institution d’un entretien de suivi professionnel qui aura pour objectif d’apprécier le parcours professionnel et les formations suivies par le salarié. En effet, si ce dernier n’a suivi aucune formation qualifiante ou certifiante, l’employeur se verra sanctionné d’une pénalité.
Cette position reste toutefois discutable pour une partie de la doctrine, notamment au vue de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui dispose en son article 14 que « toute personne a droit à l’éducation, ainsi qu’à l’accès à la formation professionnelle et continue ».
Ombeline Laville
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.
Cette entrée a été publiée dans Formation le 05/02/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).