Source: https://kleiner-law.com/kein-automatischer-verfall-von-urlaubsanspruechen-der-arbeitgeber-in-der-pflicht/
Timestamp: 2020-02-27 06:47:44
Document Index: 296977056

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG']

BAG: Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen – der Arbeitgeber in der Pflicht - KLEINER Rechtsanwälte Stuttgart Mannheim Düsseldorf
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Das Bundesarbeitsgericht hat im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 entschieden, dass den Arbeitgeber die Obliegenheit trifft, seine Mitarbeiter auf noch ausstehende Urlaubsansprüche hinzuweisen und sie aufzufordern, ihren Urlaub zu nehmen. Bei Verletzung der Obliegenheit verfällt der Urlaub in der Regel nicht zum Jahresende, so dass ein Ansammeln von Urlaubsansprüchen bis zum Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren möglich ist.
BAG, Urt. vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (LAG München), Pressemitteilung Nr. 9/19 des BAG
Der Beklagte beschäftigte den Kläger im Zeitraum zwischen 2001 und 2013. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger Urlaubsabgeltung im Umfang von 51 Tagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Gesamtbetrag i.H.v. EUR 11.979,26 brutto. Einen Urlaubsantrag hatte der Kläger in den Jahren 2012 und 2013 nicht gestellt. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Vom LAG wurde angenommen, dass der Urlaub zwar verfallen sei, der Kläger könne jedoch Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs verlangen.
Die Revision des Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das BAG hat die Klage zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen. Das BAG hat unter Fortentwicklung seiner Rechtsprechung und unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16) angenommen, dass es nach der Maßgabe von § 7 Abs. 1 BUrlG dem Arbeitgeber vorbehalten ist, den Urlaub unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers festzulegen. Der Arbeitgeber werde zwar nicht gezwungen den Urlaub von sich aus zu gewähren, ihn treffe jedoch die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Diese Initiativlast umfasse nach der Rechtsprechung des EuGH die Obliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer „konkret und völlig transparent“ in die Lage zu versetzen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen und ihn nötigenfalls „förmlich“ aufzufordern, dies zu tun.
Der Verfall des Urlaubsanspruchs kann daher bei richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 BUrlG nur dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor rechtzeitig und konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch andernfalls verfällt.
In der Praxis bedeutet dies, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitnehmer im jeweiligen Urlaubsjahr keinen Urlaubsantrag gestellt hat.
Vielmehr wird der Arbeitgeber nunmehr einen Prozess einführen müssen, durch welchen er seine Arbeitnehmer rechtzeitig auffordert, ihren Urlaub zu nehmen und explizit darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch andernfalls verfällt. Welchen Anforderungen die Hinweispflichten des Arbeitgebers genügen müssen, ist derzeit noch nicht abschließend geklärt, so dass der Arbeitgeber gut beraten sein wird, seine Mitarbeiter konkret und transparent über bestehende Urlaubsansprüche zu informieren, die Mitarbeiter aufzufordern, ihren Urlaub zu nehmen und auf das Bestehen der Möglichkeit des Verfalls von Urlaubsansprüchen hinzuweisen. Nur so kann das eigene Risiko der Ansammlung von – ggf. umfangreichen und damit kostenintensiven – Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verringern. Ungeklärt ist nach dem Urteil des BAG und dem der Entscheidung zugrundeliegenden Urteil des EuGH, wie weit in die Vergangenheit angesammelte Urlaubsansprüche reichen. Es ist offen, ob hier eine Zeitspanne von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres – entsprechend der Rechtsprechung des EuGH zum Verfall von Urlaubsansprüchen in Krankheitsfällen – oder schlimmstenfalls bis zur Regelverjährungsfrist von 3 Jahren nach Schluss des Urlaubsjahres zu berücksichtigen sein wird.
Wir unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung der geänderten Anforderungen durch Erstellung eines entsprechenden Aufforderungsschreibens an Ihre Mitarbeiter und die Überprüfung Ihrer Arbeitsvertragsvorlagen auf Aktualität.