Source: http://klevringsjuridik.se/verdict/arbetsdomstolen-referat-ad-2017-nr-58/
Timestamp: 2018-05-20 19:32:20+00:00
Document Index: 41639452

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ']

Arbetsdomstolen referat AD 2017 nr 58 | Klevrings Juridik
Arbetsdomstolen referat AD 2017 nr 58
B-7-2017
• AD 1976 nr 28
• AD 1982 nr 107
• AD 1984 nr 26
• AD 1987 nr 34
• AD 1995 nr 152
• AD 2000 nr 18
• AD 2000 nr 31
• AD 2000 nr 35
• AD 2004 nr 52
• AD 2006 nr 92
• AD 2008 nr 46
• AD 2010 nr 74
• AD 2014 nr 1
• AD 2016 nr 44
• AD 2017 nr 50
Carlslund Hotell AB; F.K.
Överklagade avgörandet: Skaraborgs tingsrätts dom den 15 december 2016 i mål nr T 743-16
F.K. anställdes hos bolaget den 1 januari 2014, när han var 19 år gammal, och har arbetat huvudsakligen med städning och beredande och servering av frukost, även om han också har hjälpt sin pappa med andra uppgifter när denne varit frånvarande. F.K. hade haft tidsbegränsade anställningar hos bolaget. Per den 1 januari 2016 gick hans tidsbegränsade anställning automatiskt över till en tillsvidareanställning. Bolaget ansåg inledningsvis att så inte hade skett, utan att hans sista tidsbegränsade anställning skulle löpa ut den 31 januari 2016. Genom ett anställningsavtal daterat den 1 februari 2016 bekräftade dock parterna att F.K. hade en tillsvidareanställning från och med den 1 januari 2016. De övriga sex arbetstagare hos bolaget som arbetade med städning och frukost hade tidsbegränsade anställningar som skulle löpa ut under februari-april 2016, utom F.K:s syster, som slutade sin anställning på eget initiativ redan i början av 2016.
Med arbetsbrist avses alla de skäl för en uppsägning som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen. Som Arbetsdomstolen i åtskilliga tidigare domar framhållit framgår redan av förarbetena till såväl 1974 års som 1982 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 123 och prop. 1981/82:71 s. 65) att arbetsbrist godtas som saklig grund för uppsägning. Det kan, som uttalades i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag, inte krävas att en arbetsgivare håller igång verksamheten i oförändrad utsträckning enbart för att tillgodose arbetstagarnas anställningstrygghet. Arbetsgivaren kan alltså i kraft av den s.k. företagsledningsrätten av ekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförbara skäl besluta om sådana åtgärder som nedskärningar av verksamheten, omorganisationer, ändringar av verksamhetens inriktning m.m. Det är också arbetsgivaren som avgör hur många personer som ska vara anställda för olika uppgifter i verksamheten och hur arbetsuppgifterna ska fördelas mellan de anställda.
Anställningsskyddslagen bygger alltså på principen att det ytterst är arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra sådana verksamhetsförändringar som nyss nämnts samt av sådana åtgärders återverkningar på behovet av anställd arbetskraft som är avgörande för om det finns arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening. Detta innebär bl.a. att en domstol inte har att gå närmare in på frågor om det berättigade från företagsekonomisk, organisatorisk eller därmed jämförlig synpunkt i att genomföra en förändring av arbetsgivarens verksamhet eller att genomföra den på det sätt som arbetsgivaren funnit lämpligt (se prop. 1973:129 s. 123, jämför prop. 1981/82:71 s. 65). Arbetsgivaren är alltså i princip oförhindrad att t.ex. minska personalstyrkan, även om det från verksamhetens synpunkt sett finns ett behov av arbetskraft (se t.ex. AD 1987 nr 34). Arbetsbrist är därför normalt saklig grund för uppsägning, om det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder berörda arbetstagare annat ledigt arbete (se 7 § andra stycket anställningsskyddslagen).
Om det gjorts gällande att beslutet om verksamhetsförändringen varit föranlett av t.ex. minskad orderingång eller införande av ny teknik, har Arbetsdomstolen prövat om de uppgivna faktorerna funnits, om de haft betydelse för beslutet om verksamhetsförändringen och om verksamhetsförändringen faktiskt genomförts. Anställningsskyddslagen bygger nämligen på att arbetsgivaren i görligaste mån ska försöka undvika uppsägning och bör överväga alla till buds stående möjligheter att genomföra olika verksamhetsförändringar utan att arbetstagare behöver sägas upp (prop. 1981/82:71 s. 65). Om det är externa faktorer som arbetsgivaren anser gör att uppsägningar bör ske, krävs det därför att arbetsgivaren gör en noggrann och seriös bedömning av faktorernas inverkan på sysselsättningsläget vid en tänkt uppsägningstids utgång. Brister det i den bedömningen, kan det anses att uppsägningarna så att säga skett för säkerhets skull och därmed inte har varit sakligt grundade på arbetsbrist, ens med arbetsgivarens egna utgångspunkter (AD 2014 nr 1, AD 2006 nr 92 och AD 1984 nr 26).
Arbetsgivarens beslut kan i andra fall ha handlat om bara ett ställningstagande till t.ex. att verksamheten ska upphöra, att arbetsuppgifter som en arbetstagare utför inte längre ska utföras eller att de ska spridas ut på andra arbetstagare, att kompetenskraven för de anställda ska höjas eller att arbetskraftsbehovet ska tillgodoses på annat sätt än genom egna anställda. I dessa fall har Arbetsdomstolen prövat om arbetsbristen är verklig i den meningen att arbetsgivaren faktiskt genomfört det beslut arbetsgivaren säger sig ha fattat, dvs. om verksamheten upphört (AD 1976 nr 28), om arbetsuppgifterna inte längre utförs i en viss befattning (AD 2017 nr 50, jämför AD 2016 nr 44, AD 2010 nr 74, AD 2004 nr 52, AD 2000 nr 35, AD 2000 nr 31 och AD 2000 nr 18), om de kvarvarande anställda uppfyller kompetenskraven (AD 2008 nr 46) eller om arbetskraftsbehovet tillgodoses på annat sätt än genom egna anställda (AD 1995 nr 152).
Att bolaget bara några dagar före uppsägningen bekräftat att F.K:s tidsbegränsade anställning omvandlats till en tillsvidareanställning bör, enligt Arbetsdomstolens mening, inte inverka på bedömningen av om det funnits saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist (jämför för annan bedömning AD 1982 nr 107). Omvandlingen har såvitt framkommit skett automatiskt på grund av lag och inte genom överenskommelse. Därför har arbetsgivaren inte ens haft skyldighet att informera om den enligt 6 e § anställningsskyddslagen, som bara gäller ändringar genom ensidiga arbetsgivarbeslut och överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Dom 2017-11-08, målnummer B-7-2017
Ledamöter: Sören Öman, ordförande, Anu Rintala, Folke K. Larsson, Claes Frankhammar, Nikki Vagnér, Carina Lindberg och Annette Carnhede. Enhälligt.
Tingsrättens dom (ledamöter: Maria Malm, Magnus Patriksson och Ann-Christin Andersson)
F.K. har som skriftlig bevisning åberopat anställningsavtal, bilaga 1 till stämningsansökan, till styrkande av att F.K. varit tillsvidareanställd i arbetet med städning och frukost avseende 31 timmar i veckan plus ersättning för obekväm arbetstid och storleken på skadan, anställningsavtal, bilaga 3 till stämningsansökan, till styrkande av att F.K. varit anställd från 1 januari 2014, e-post från B.A. till personalen, anställd platschef, bilaga 4 till stämningsansökan, till styrkande av att det inte förelåg sakliga skäl till uppsägningen, att det inte var fråga om arbetsbrist, att F. och hans syster K. inte fick jobba efter den 1 februari och att de sades upp för att "den förra ägarens barn inte skall vara kvar i verksamheten" samt att schemat som utsänts i slutet av januari fortfarande har kvar arbetsuppgifterna frukost och städ samt att personer som arbetar i schemat med kortare anställningstid inte sagts upp, att F.K. inte fick arbeta under uppsägningstiden samt att det fanns en vakans avseende F:s arbetsuppgifter som avses anställdas från 1 februari, e-post från den 30 januari från B.A. till de anställda på Carlslund hotell, bilaga 5 till stämningsansökan, till styrkande av att sakliga skäl inte förelåg till uppsägningen, att det fanns vakanser i schemat samt att någon omplaceringsutredning inte gjorts samt schema, bilaga till aktbil. 21, till styrkande av att det fanns vakanser i schemat vid tiden för uppsägningen, att övriga anställda arbetade kvar och att det inte förelåg arbetsbrist i bolaget.
F.K. har uppgett i huvudsak följande. Han har arbetat som kock, städare och med frukost. Han har bland annat gjort iordning frukost, serverat lunch och middag. Vid något tillfälle har han även tillagat pommes frites eller hamburgare. Under den tid hans pappa ägde verksamheten hjälpte han till i kontakten med Migrationsverket, köpte mat och var behjälplig om det var något fel i fastigheten. Det finns ingen uppgift han inte har utfört. H.L:s dotter FA. ringde upp honom och bokade in ett möte med honom i december 2015. Han fick komma till företaget och prata med henne och H. De frågade om han ville vara kvar i bolaget. De sa att det kanske skulle vara konstigt om förra ägarens barn var kvar i bolaget, men det tyckte inte han. Det var 12 personer anställda i verksamheten. Hans syster K. och han hade längst anställningstid. De andra i personalen anställdes senare. Den 1 januari 2016 fick han en visstidsanställning för en månad framåt. Det uppstod en diskussion om han hade en tillsvidareanställning. Han fick visa upp lönebesked och anställningsbevis för att visa att han varit anställd mer än två år och att hans anställning därmed övergått till en tillsvidareanställning. Hans pappa hjälpte till med att ta fram underlaget. Till slut accepterade H.L. och FA. att han blivit tillsvidareanställd. Han tror att det var den 2 februari som han hade ett möte med B.A. varvid han blev uppsagd. Han minns inte om han var sjuk den 2 februari men i så fall ägde mötet rum någon dag i nära anslutning eller så var han sjuk efter mötet. Det var i vart fall en muntlig diskussion dem emellan. B.A. sa att det inte var optimalt att ha förre ägarens barn i verksamheten. H.L. hade skrivit under det uppsägningsbesked han fick om att det var arbetsbrist. Han har i efterhand sett mailen som har skickats. Han fick information om att han skulle vara tillgänglig på vardagar för att ringas in vid behov. Han har arbetat totalt sju gånger efter uppsägningsbeskedet. Han har inte arbetat efter april 2016. Han började arbeta i verksamheten direkt efter gymnasiet. Kockarnas arbetsuppgifter bestod inte enbart i att laga mat utan de gjorde även rent t.ex. toaletter. Han är inte utbildad kock. Av de övriga kockarna hade inte alla kockutbildning. Det var 3-4 kockar. Han har inte hört något om bemanningsföretag förrän långt senare. Det föreligger en tvist mellan hans pappa och H.L.
B.A. har uppgett i huvudsak följande. Han arbetar som platschef. Han började arbeta som platschef på Carlslund Hotell AB den 22 december 2015. Han har 13 års erfarenhet som chef. Han såg arbetet som en utmaning. Det var ett dåligt skött bolag. Det var mycket bråk och slagsmål på boendet. Det fanns inga riktlinjer i verksamheten. Han var tvungen att ta input från de anställda om vad som skulle gälla och sedan arbeta in riktlinjerna i verksamheten. Det var 13 anställda på pappret men han träffade bara 12 stycken. Det var stort problem i personalen. Det var ovänskap och missuppfattningar bland de anställda. Det var ingen större frånvaro bland kockarna. Däremot var det hög frånvaro bland städpersonalen. De orkade inte med. H.L. och han pratade om att leja bort städet. De funderade på att lägga ut det på bemanningsföretag. H.L. hade tidigare varit i kontakt med Montico. H.L. hade gjort en utredning om F.K. Efter en tid pratade han med de anställda om hur de upplevde situationen och vad de vill och kan. F.K. hade ingen erfarenhet eller utbildning bakom sig. Han insåg att verksamheten inte följde de avtal de hade i verksamheten beträffade vilken mat som serverades. Det slängdes också mycket mat för att de boende inte tyckte om maten. Alla kockar har tidigare arbetat som kock. Det var fyra stycken kockar. De hade det som krävdes och var godkända. Under hela januari var han av uppfattningen att F.K. inte skulle arbeta efter den 31 januari 2016. Ganska snabbt hittade de anställningsavtal eller lönespecifikationer – papper – på att K. hade varit anställd i mer än två år. Däremot hittade de inga papper på att F.K. varit anställd i mer än två år. Eftersom F. skulle sluta den 31 januari fanns det ingen anledning att skicka februarischemat till F. De anställda fick höra att det var en konflikt mellan J. och H.L. Han sa till de anställda att inte lägga sig i konflikten. F. har tagit fotografier på avloppet m.m. och skickat bilderna till J. De anställda undrade varför F. skickade bilderna till J. istället för till honom. Det var inte optimalt när det blev en sådan situation. Uppsägningen var redan planerad. Det var fler än F.K. som fick sluta. Det blev av med Montico. Nu har de har fyra kockar och inga anställda inom frukost och städ. Kockarna hade städuppgifter men enbart inom köket och matsalen. Det fungerade inte med den frånvaron som var. De behövde arbetsro och skulle därför släppa det till Montico. Han har svårt att se att F. skulle kunna arbeta som platschef. Platschefen måste arbeta med struktur och det är även mycket kontakter med Migrationsverket. Han har aldrig tagit upp med F. om det var lämpligt att F. arbetade kvar. Alla visste hyfsat tidigt att städet skulle läggas ut på entreprenad. I slutet på januari eller i februari informerades de anställda om att det skulle bli aktuellt med ett bemanningsföretag men det var inga detaljer i det beskedet. Han informerade sedan de anställda på månadsmötet den 15 mars om att frukost och städ skulle läggas ut på bemanningsföretag. H.L. fattade beslutet i januari. De gick ner 60 timmar på städet den 1 mars. De behövde ha två veckors varsel för att ändra schemat. F. arbetade 6-7 gånger i februari. Efter han fick reda på att F. skulle vara kvar kunde han inte ändra schemat. H.L. har tagit fram befattningsbeskrivningar.
Tingsrätten noterar inledningsvis att enligt 7 § lagen om anställningsskydd, LAS, måste en uppsägning av arbetsgivaren vara sakligt grundad. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att uppsägningen varit sakligt grundad. Arbetsbrist är normalt saklig grund för uppsägning. Arbetsbrist är ett samlingsbegrepp som tar sikte på alla situationer där en uppsägning inte är hänförlig till arbetstagarens personliga förhållanden. Arbetsgivaren har i princip rätt att själv bedöma att det föreligger arbetsbrist i verksamheten utifrån företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl. I regel kan de skäl arbetsgivaren uppgett inte närmare utredas utan det faller under arbetsgivarens företagsledningsrätt. Endast ett påstående om arbetsbrist kan dock inte godtas. Det innefattar inte bara sådana situationer där det är en konkret brist på arbete utan även situationen när arbetsgivaren av företagsekonomiska eller organisatoriska skäl väljer att anlita ett bemanningsföretag för att utföra vissa arbetsuppgifter i verksamheten. En uppsägning kan avse endast en person men risken finns då att arbetsbrist anförts som motiv för en uppsägning som i själva verket varit motiverad av intresset att göra sig av med en viss person som det inte annars funnits tillräckliga skäl att säga upp, s.k. fingerad arbetsbrist. Domstolen får då bedöma tillåtligheten av uppsägningen med hänsyn till den verkliga grunden (jfr AD 1976 nr 26).
För att bevissvårigheter inte ska hindra arbetstagaren från att angripa en uppsägning i fall där det påstås fingerad arbetsbrist, måste en mer nyanserad bevisbedömning göras. Enligt Arbetsdomstolens praxis har arbetstagaren att åtminstone göra det sannolikt att denne har sagts upp av andra skäl än arbetsbrist. Ju mer sannolikt arbetstagaren får det att framstå – på grundval av den bevisning som åberopats till stöd för arbetstagarens påstående – att arbetstagaren sagts upp av någon annan omständighet än den som arbetsgivaren gjort gällande, desto högre krav får ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha skett av företagsekonomiska eller därmed jämförliga skäl även om den ovidkommande omständigheten inte förelegat. Inom ramen för denna prövning kan det under särskilda omständigheter finnas anledning att granska de uppgivna företagsekonomiska skälen för åtgärden betydligt mera ingående än som annars sker. Om det i sådant fall kvarstår ovisshet om uppsägningen skulle ha skett ifall den ovidkommande omständigheten inte förelegat, bör detta gå ut över arbetsgivaren (se AD 1976 nr 26).
Bedömningen av om arbetsbrist förelegat tar sikte på när uppsägningstiden löper ut. Det behöver således inte ha förelegat arbetsbrist redan vid uppsägningstillfället. I bedömningen ska arbetsgivaren väga samman de faktorer som leder till ett minskat personalbehov med de som leder till ett ökat behov och ta hänsyn till de förhållanden som vid ett praktiskt bedömande med säkerhet kan överblickas (AD 2012 nr 47 och AD 2006 nr 92). Som anförts ovan är domstolen som huvudregel förhindrad att närmare gå in på de skäl som arbetsgivaren uppgett till grund för bedömningen om arbetsbrist. Arbetsgivaren kan dock inte utan vidare påstå arbetsbrist. Enligt en grundsats i anställningsskyddslagen ska uppsägning på grund av arbetsbrist ske när ingen annan åtgärd står till buds (prop. 1973:129, sid. 63 och 122). Det krävs också enligt Arbetsdomstolens praxis att arbetsgivaren gjort en seriös och noggrann bedömning om det föreligger arbetsbrist och presenterat sina skäl i en utredning. Det ska vara skäl som vid en objektiv bedömning framstår som godtagbara.
“Vi kommer att släppa F. och K. den 1 februari. En förklaring till det är att deras anställningstid går ut den 31 januari och som ni ser så har vi skruvat arbetstiderna något. Ska det förlängas så är det fast anställning som gäller och där är vi inte riktigt i dagsläget. Sen är det inte optimalt att ha den förre ägarens barn kvar i verksamheten. Det är absolut inget personligt mot dem för de har jobbat på bra och ställt upp för företaget och varit väldigt hjälpsamma.”
Av vittnesförhöret med J.K. har vidare framgått att motviljan att ha kvar F.K. uppstod efter att det inletts en tvist mellan H.L. och J.K. avseende köpet av bolaget. J.K:s uppgifter i denna del stöds av vad B.A. uppgett om att F.K. under tiden han arbetade i bolaget tagit fotografier på fastighetens avlopp som en form av bevissäkring. Fotografierna skickade han sedan till J.K. Det kan med fog antas att detta agerande har skapat irritation hos bolagets ledning. Den omständigheten att B.A. inledningsvis inte schemalagt F.K. för februari månad får tolkas i ljuset av att han sagt sig inte ha känt till att F.K:s anställning enligt lag hade övergått till en tillsvidareanställning. Däremot är det, mot bakgrund av att det uppenbarligen fanns en vakans i schemat, märkligt att F.K. inte schemalades under sin uppsägningstid. F.K. skulle bara finnas tillgänglig för inhopp vid behov, vilket parterna uppgett också har skett vid 6-7 tillfällen. Invändningen från B.A. att det krävdes två veckors varsel framstår som en efterhandskonstruktion eftersom han hade kunnat schemalägga F.K. i tiden efter att han fick kännedom om att F.K. blivit tillsvidareanställd. Bolaget har vidare vitsordat att det av de listor som överlämnades till bolaget i samband med överlåtelsen av verksamheten, framgått att F.K. varit anställd i bolaget sedan den 1 januari 2014. Detta innebar att F.K:s anställning har övergått till en tillsvidareanställning per den 1 januari 2016. H.L. har trots det uppgett att han till en början var tveksam till om F.K. faktiskt arbetat i bolaget sedan den 1 januari 2014. H.L. har förklarat att anledningen till att han var tveksam var för att han inte kunde se att F.K. uppburit någon lön från bolaget förrän från den 1 april 2014. De nu redovisade omständigheterna talar sammantaget med styrka för att det varit arbetsgivarens syfte att göra sig av med F.K. Sammantaget anser tingsrätten att F.K. gjort det sannolikt att det varit personliga omständigheter som legat bakom arbetsgivarens uppsägning av honom.
Av den utredning som har presenterats i målet kan tingsrätten konstatera att H.L:s och B.A:s uppgifter om att det varit hög frånvaro bland de anställda inom frukost/städ saknar stöd i utredningen i övrigt. Tingsrätten kan därmed inte med någon säkerhet avgöra om frånvaron varit av sådan art att det krävt att bolaget av ekonomiska eller organisatoriska skäl anlitat ett bemanningsföretag för utförande av dessa arbetsuppgifter. H.L. har uppgett, något som B.A. väsentligen bekräftat, att de under december och januari 2016 funderade på att anlita ett bemanningsföretag. B.A. har uppgett att han har informerat de anställda om detta efter “beslut” av H.L., vid ett första tillfälle i slutet av januari 2016 och sedan på ett månadsmöte den 15 mars. Det finns dock inget i utredningen i övrigt som ger stöd för att bolaget utåt sett, bortsett från uppsägningen av F.K., gett uttryck för en seriös vilja att anlita ett bemanningsföretag. Det saknas även stöd för uppgiften om att det beslutats härom vid tiden för uppsägningen i februari. Den offert som har getts in är daterad den 24 mars 2016. Detta ger intryck av att det först vid denna tidpunkt kan ha funnits en intention att anlita ett bemanningsföretag. Tingsrätten konstaterar att tvisten redan då hade inletts i tingsrätten. F.K:s ansökan om stämning delgavs bolaget den 14 mars 2016. Åtgärden med att anlita ett bemanningsföretag framstår därför som en efterhandskonstruktion. F.K:s uppsägningstid löpte ut i april 2016. Av offerten från bemanningsföretagat framgår inte när ett avtal skulle börja gälla. Carlslund Hotell AB har därför inte heller visat att det vid denna tidpunkt framstått som säkert att ett bemanningsföretag skulle anlitas.