Source: http://m.hensche.de/Auskunftsanspruch_Stellenbewerber_Auskunftsanspruch_abgelehnten_Stellenbewerbers_Diskriminierung_EuGH_C415-10_Meister.html
Timestamp: 2018-04-27 02:58:10
Document Index: 203626093

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', '§ 22', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 22', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 22', 'Art.8', 'Art. 10', 'Art. 19', '§ 22', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art. 19', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: Auskunftsanspruch des abgelehnten Stellenbewerbers?
Aus­kunfts­an­spruch des ab­ge­lehn­ten Stel­len­be­wer­bers?
Ab­ge­lehn­te Be­wer­ber kön­nen zwar kei­ne Be­grün­dung für die Ab­leh­nung ver­lan­gen, doch gilt die Ver­wei­ge­rung ei­ner Aus­kunft als In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung: EuGH, Ur­teil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meis­ter)
20.04.2012. Ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber ha­ben es schwer zu be­wei­sen, dass ih­re Be­wer­bung we­gen ih­rer eth­ni­schen Her­kunft, ih­res Ge­schlechts oder ih­res Al­ters kei­nen Er­folg hat­te und so­mit ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt, die §§ 7 Abs.1, 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bie­tet.
Hier hilft auch die in § 22 AGG vor­ge­se­he­ne Be­wei­ser­leich­te­rung meist nicht wei­ter. Da­nach ge­nügt es zwar, wenn ein ab­ge­lehn­ter Be­wer­ber In­di­zi­en für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung nach­wei­sen kann, doch selbst sol­che Ver­mu­tungs­tat­sa­chen ha­ben ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber prak­tisch nie in der Hand, da sie als Au­ßen­ste­hen­de kei­nen Ein­blick in die Ent­schei­dungs­pro­zes­se beim Ar­beit­ge­ber ha­ben.
Da­her wird seit Jah­ren dis­ku­tiert, ob ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber auch oh­ne kon­kre­te In­di­zi­en für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vom Ar­beit­ge­ber In­for­ma­tio­nen über die Be­wer­be­r­aus­wahl ver­lan­gen kön­nen, d.h. ei­ne Be­grün­dung für die Ab­leh­nung. Ei­nen sol­chen An­spruch hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) zwar ges­tern er­neut ab­ge­lehnt, trotz­dem aber die Rech­te ab­ge­lehn­ter Stel­len­be­wer­ber ge­stärkt: EuGH, Ur­teil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meis­ter).
Können abgelehnte Bewerber Auskunft über die Auswahlentscheidung verlangen, d.h. eine Begründung für die Ablehnung?
Un­ge­recht­fer­tig­te Schlech­ter­stel­lun­gen im Er­werbs­le­ben we­gen be­stimm­ter persönli­cher Merk­ma­le sind ge­setz­lich ver­bo­ten, nämlich durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Un­ter­sagt sind z.B. Be­nach­tei­li­gun­gen bei der Ein­stel­lung we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, we­gen des Ge­schlechts oder we­gen des Al­ters (§§ 7 Abs.1, 1 AGG).
Ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber ha­ben es al­ler­dings schwer, den Nach­weis zu führen, dass ih­re Be­wer­bung kei­nen Er­folg hat­te, weil sie das "fal­sche" Ge­schlecht oder das Al­ter ha­ben. Da­her schreibt § 22 AGG vor, dass es genügt, wenn ein Be­nach­tei­lig­ter In­di­zi­en ("Ver­mu­tungs­tat­sa­chen") be­wei­sen kann, die ei­nen Ver­s­toß ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot ver­mu­ten las­sen. Der Ar­beit­ge­ber muss die­se Ver­mu­tung dann wi­der­le­gen, d.h. be­wei­sen, dass die Stel­len­be­set­zung dis­kri­mi­nie­rungs­frei war.
Mit die­ser Be­wei­ser­leich­te­rung ist ab­ge­lehn­ten Be­wer­bern aber mögli­cher­wei­se im­mer noch nicht ge­nug ge­hol­fen, denn wo­her sol­len sie An­halts­punk­te für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung neh­men? Als Außen­ste­hen­de ha­ben sie ja kei­nen Ein­blick in die Ent­schei­dungs­pro­zes­se beim Ar­beit­ge­ber. Da­her wird seit Jah­ren dis­ku­tiert, ob ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber auch oh­ne kon­kre­te In­di­zi­en für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vom Ar­beit­ge­ber In­for­ma­tio­nen über die Be­wer­be­r­aus­wahl ver­lan­gen können, d.h. ei­ne Be­gründung für die Ab­leh­nung.
Wie der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) ges­tern bestätigt hat, be­steht ein sol­cher Aus­kunfts­an­spruch zwar nicht, doch müssen Ar­beit­ge­ber trotz­dem auf­pas­sen, wenn sie kei­ner­lei Be­gründung für die Ab­leh­nung ge­ben, da ein sol­ches "Mau­ern" als In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ge­wer­tet wer­den kann: EuGH, Ur­teil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meis­ter).
Der Fall Galina Meister: In Russland geborene EDV-Spezialistin bekommt eine Stelle als Softwareentwicklerin nicht und zieht vor Gericht
Im Streit­fall ging es um ei­ne in Russ­land ge­bo­re­ne Soft­ware­ent­wick­le­rin, Frau Ga­li­na Meis­ter, die sich mit et­wa 45 Jah­ren in Ham­burg oh­ne Er­folg um ei­ne Stel­le als Soft­ware­ent­wick­le­rin be­wor­ben hat­te. Nach­dem sie zwei­mal ei­ne Ab­sa­ge er­hal­ten hat­te, klag­te sie auf ei­ne Gel­dentschädi­gung und ver­lang­te außer­dem von dem Un­ter­neh­men Ein­sicht in die Be­wer­bungs­un­ter­la­gen ih­res er­folg­rei­chen Kon­kur­ren­ten, um ih­re Qua­li­fi­ka­tio­nen mit de­nen ih­res Kon­kur­ren­ten ver­glei­chen zu können.
Mit die­ser Kla­ge hat­te sie we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Ham­burg (Ur­teil vom 11.04.2007, 12 Ca 512/06) noch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ham­burg Er­folgt (LAG Ham­burg, Ur­teil vom 09.11.2007, H 3 Sa 102/07). Im Jah­re 2008 lan­de­te der Fall schließlich beim Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG).
Das BAG setz­te den Pro­zess aus und leg­te dem EuGH die Fra­ge vor, ob die hin­ter dem AGG ste­hen­den eu­ropäischen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en so zu ver­ste­hen sind, dass ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber, die die for­ma­len Stel­len-An­for­de­run­gen erfüllen, bei ei­ner Ab­leh­nung Aus­kunft darüber ver­lan­gen können, ob der Ar­beit­ge­ber ei­nen an­de­ren Be­wer­ber ein­ge­stellt hat - und wenn ja, war­um bzw. auf­grund wel­cher Kri­te­ri­en (BAG, Be­schluss vom 20.05.2010, 8 AZR 287/08 (A) wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/115: Aus­kunfts­an­spruch für ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber?).
Recht­li­cher Hin­ter­grund die­ser EuGH-Vor­la­ge des BAG ist, dass ei­ne § 22 AGG ent­spre­chen­de Be­wei­ser­leich­te­rung auch in Art.8 der Richt­li­nie 2000/43/EG, in Art. 10 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG und in Art. 19 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/54/EG ent­hal­ten ist, und die­se Vor­schrif­ten sind das Mo­dell und die Grund­la­ge von § 22 AGG.
Im Rah­men des Ver­fah­rens vor dem EuGH schlug der EuGH-Ge­ne­ral­an­walt Men­goz­zi dem Ge­richts­hof vor, die An­fra­ge des BAG so zu be­ant­wor­ten, dass die An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en zwar kei­nen Aus­kunf­s­an­spruch des ab­ge­lehn­ten Be­wer­bers ver­lan­gen, dass aber an­de­rer­seits die "Ver­wei­ge­rung" ei­ner sol­chen Aus­kunft zu­sam­men mit an­de­ren Umständen des Ein­zel­falls ein In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung des ab­ge­lehn­ten Be­wer­bers sein können (Schluss­anträge des Ge­ne­ral­an­walts Pao­lo Men­goz­zi vom 12.01.2012, Rs. C-415/10 - Meis­ter - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/024: Dis­kri­mi­nie­rung bei der Be­wer­bung).
EuGH: Abgelehnte Bewerber können zwar keine Begründung verlangen, doch kann die "Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen" eine Diskriminierung vermuten lassen
Wie in den meis­ten Fällen so folg­te der EuGH auch im Fall Ga­li­na Meis­ter dem Ent­schei­dungs­vor­schlag sei­nes Ge­ne­ral­an­walts. Die ent­schei­den­den Pas­sa­gen des ges­tern veröffent­lich­ten Ur­teils lau­ten:
"Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/43/EG des Ra­tes vom 29. Ju­ni 2000 zur An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes oh­ne Un­ter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft, Art. 10 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf und Art. 19 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 5. Ju­li 2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen sind da­hin ge­hend aus­zu­le­gen, dass sie für ei­nen Ar­beit­neh­mer, der schlüssig dar­legt, dass er die in ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, und des­sen Be­wer­bung nicht berück­sich­tigt wur­de, kei­nen An­spruch auf Aus­kunft darüber vor­se­hen, ob der Ar­beit­ge­ber am En­de des Ein­stel­lungs­ver­fah­rens ei­nen an­de­ren Be­wer­ber ein­ge­stellt hat.
Es kann je­doch nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Ver­wei­ge­rung je­des Zu­gangs zu In­for­ma­tio­nen durch ei­nen Be­klag­ten ein Ge­sichts­punkt sein kann, der im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen ei­ner un­mit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, her­an­zu­zie­hen ist. Es ist Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts, un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des bei ihm anhängi­gen Rechts­streits zu prüfen, ob dies im Aus­gangs­ver­fah­ren der Fall ist."
Mit die­sem Ur­teil setzt der Ge­richts­hof die Recht­spre­chung fort, die er be­reits in sei­nem Kel­ly-Ur­teil vor­ge­ge­ben hat (EuGH, Ur­teil vom 21.07.2011, C-104/10 - Kel­ly, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/199 Dis­kri­mi­nie­rung bei der Be­wer­bung: Kein An­spruch auf Aus­kunft über Mit­be­wer­ber bei Ab­leh­nung ei­ner Be­wer­bung). Denn schon in dem Kel­ly-Ur­teil mein­te der EuGH ei­ner­seits, der Ar­beit­ge­ber müsse kei­ne Auskünf­te über den Aus­gang des Be­wer­bungs­ver­fah­rens und die Aus­wahl­kri­te­ri­en ge­ben. Trotz­dem war der Ge­richts­hof der Mei­nung, ei­ne sol­che "Wei­ge­rung" könne zu­sam­men mit an­de­ren Umständen des Ein­zel­falls letzt­lich doch ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen.
Im vor­lie­gen­den Fall der Frau Meis­ter be­wer­te­te es der Ge­richts­hof an­schei­nend als verdäch­tig, dass Frau Meis­ter die Stel­len­an­for­de­run­gen erfüll­te, gleich­wohl aber nicht zum Vor­stel­lungs­gespräch ein­ge­la­den wor­den war. Hin­zu kam als wei­te­res "In­diz" die Ver­wei­ge­rung von In­for­ma­tio­nen über die Aus­wah­l­ent­schei­dung.
Fa­zit: Ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber können selbst dann, wenn sie die in der Aus­schrei­bung ge­nann­ten Ein­stel­lungs­vor­aus­set­zun­gen erfüllen, nicht ver­lan­gen, dass ih­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­gründung für die Ab­leh­nung lie­fert. Hüllt sich der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings in Schwei­gen (und macht da­mit von sei­nem "gu­ten Recht" Ge­brauch), kann das ein In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung sein. Die­se Rechts­la­ge er­in­nert ein we­nig an Kaf­kas Ro­man "Der Pro­zeß": Mögli­cher­wei­se gibt es Re­geln, an die man sich hal­ten muss, viel­leicht gibt es sie aber auch nicht, und wenn es Re­geln gibt, dann blei­ben sie Außen­ste­hen­den bis auf wei­te­res ver­bor­gen, und ein­fach nach­le­sen kann man sie schon gar nicht...
Was sollten Arbeitgeber künftig bei der Stellenbesetzung beachten?
Aus dem Kel­ly-Ur­teil des EuGH, den Schluss­anträgen des Ge­ne­ral­an­walts Men­goz­zi in der Rechts­sa­che Meis­ter und aus dem jetzt er­gan­ge­nen EuGH-Ur­teil lei­ten ei­ni­ge Ju­ris­ten die Emp­feh­lung für Ar­beit­ge­ber ab, ab­ge­lehn­ten Be­wer­bern künf­tig auf ent­spre­chen­de Nach­fra­ge hin Aus­kunft über die Gründe für die Ab­leh­nung zu er­tei­len. Das dürf­te al­ler­dings meis­tens ver­fehlt sein.
Rich­ti­ger­wei­se soll­ten Ar­beit­ge­ber möglichst frühzei­tig, d.h. be­reits in der Stel­len­aus­schrei­bung, und möglichst breit auf­gefächert kon­kret an­ge­ben, wel­che An­for­de­run­gen Be­wer­ber erfüllen soll­ten. So hat­te der be­klag­te Ar­beit­ge­ber im Fall Meis­ter in sei­ner Stel­len­an­zei­ge mögli­cher­wei­se zu we­nig kon­kre­te Hin­wei­se auf die Stel­len­an­for­de­run­gen ge­ge­ben: Ar­beit­ge­ber können bei Soft­ware­ent­wick­lern meist ei­ne Viel­zahl von Pro­gram­mier­spra­chen und Soft­ware-An­wen­dungs­kon­tex­ten be­nen­nen, von de­nen sie sich wünschen, dass der Stel­len­be­wer­ber sich da­mit aus­kennt. Und je mehr Punk­te das veröffent­lich­te An­for­de­rungs­pro­fil für ei­ne Stel­le auf­weist, des­to leich­ter fällt es später, ei­ne ra­tio­na­le und da­mit auch für ab­ge­lehn­te Be­wer­ber nach­voll­zieh­ba­re Aus­wah­l­ent­schei­dung zu tref­fen.
Im übri­gen soll­ten sich Ar­beit­ge­ber, die von ei­nem ab­ge­lehn­ten Be­wer­ber an­ge­schrie­ben und um Mit­tei­lung ge­be­ten wer­den, wie das Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren aus­ge­gan­gen ist, d.h. wel­cher Be­wer­ber Er­folg hat­te und war­um, zunächst ein­mal über­prüfen, ob der ab­ge­lehn­te Be­wer­ber über­haupt al­le in der Stel­len­aus­schrei­bung ge­nann­ten An­for­de­run­gen erfüllt. Außer­dem können An­for­de­run­gen an Be­wer­ber meist in mehr oder we­ni­ger ho­hem Gra­de erfüllt wer­den, so dass na­he­liegt, den Be­wer­ber dar­um zu bit­ten, erst ein­mal sei­ner­seits wei­te­re Auskünf­te zu be­stimm­ten, in der Stel­len­aus­schrei­bung ge­nann­ten An­for­de­run­gen zu ge­ben. Denn nur auf ei­ner sol­chen Grund­la­ge lässt sich klären, ob der ab­ge­lehn­te Be­wer­ber wirk­lich eben­so gut qua­li­fi­ziert ist wie ein an­de­rer, der mögli­cher­wei­se in­zwi­schen die Stel­le er­hal­ten hat.
Auch an die­ser Stel­le ist es von Vor­teil, die Stel­len­aus­schrei­bung möglichst de­tail­liert ab­ge­fasst zu ha­ben. Denn letzt­lich führt ei­ne Viel­zahl von An­for­de­run­gen, die in ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung ge­nannt wer­den, da­zu, dass die al­ler­meis­ten Be­wer­ber nicht sämt­li­che Kri­te­ri­en oder nicht sämt­li­che Kri­te­ri­en im ma­xi­ma­len Maße erfüllen. Dann kann der Ar­beit­ge­ber nach sei­nem Er­mes­sen abwägen, wel­che Kom­bi­na­ti­on von Vorzügen (und "Feh­lern") er als bes­ser bzw. schlech­ter be­wer­tet. Denn ge­nau in die­ser Rang­fol­gen­bil­dung von Be­wer­bun­gen be­steht die Ar­beits­ver­trags­frei­heit, die ja auch vom EuGH nicht (of­fen) in Fra­ge ge­stellt wird.
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