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Timestamp: 2020-07-14 01:02:18+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 18', 'art. 47', 'art. 51', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 2222', 'art. 2222']

Cosa al posto dei voucher ? L'emendamento al decreto fiscale [E.Massi] - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
30/05/2017 Eufranio Massi 6323
Con un emendamento introdotto nella legge di conversione del D.L. n. 50/2017 si cerca di trovare una soluzione alle questioni legate alle prestazioni occasionali dopo l’abrogazione della normativa sui voucher avvenuta con il D.L. n. 25/2017, con l’unico scopo di evitare lo svolgimento del referendum.
Viene, innanzitutto, definita (comma 1) la nozione di prestazioni occasionali: ci avviene sulla base di due parametri che sono di natura temporale ed economica. Quello temporale fa riferimento all’anno civile (1 gennaio – 31 dicembre), mentre quello economico si caratterizza nel modo seguente:
Se il testo rimarrà tale, occorrerà specificare se le somme sopra riportate sono da intendersi al lordo o al netto come avvenuto in passato, con chiarimenti amministrativi dell’INPS, per le prestazioni accessorie.
Al lavoratore (comma 2), con l’iscrizione alla gestione separata, viene riconosciuto il diritto alla pensione di vecchiaia e viene, altresì, garantita la “copertura” per gli infortuni e le malattie professionali attraverso l’assicurazione INAIL.
Viene, altresì, riconosciuto il pieno rispetto degli articoli 7, 8 e 9 del decreto legislativo n. 66/2003 relativamente al riposo giornaliero (11 ore tra una prestazione e l’altra, con l’eccezione della prestazione frazionata), alla pausa (almeno 10 minuti oltre le sei ore lavorative) e settimanale (24 ore consecutive), e la piena applicazione delle tutele previste dal decreto legislativo n. 81/2008. Come già previsto nella vecchia normativa sui voucher i compensi sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sullo “status ” di disoccupato e per i lavoratori extra comunitari sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio od il rinnovo del permesso di soggiorno.
L’emendamento cerca di porre un limite a eventuali comportamenti elusivi, stabilendo che il contratto occasionale non è attivabile nei confronti di un lavoratore già alle proprie dipendenze negli ultimi sei mesi o che, nello stesso periodo, aveva un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa risoltosi. Nulla di ulteriore dice la disposizione, non ripetendo norme che, altre volte, per altri istituti, hanno esteso il divieto ad imprese collegate o controllate, o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso proprietario. Ovviamente, il divieto riguarda anche soggetti che tali rapporti li abbiano in corso.
Ma, quali sono i soggetti che possono ricorrere alle prestazioni occasionali? La risposta si trova ai commi 6 e 14:
le persone fisiche (nella sostanza, ci si riferisce, nella maggior parte dei casi, alle famiglie) che possono ricorrere a tali prestazioni attraverso il c.d “Libretto Famiglia” di cui parla il comma 10. Il riferimento, letterale, alle “persone fisiche” esclude, ad esempio, “le case di riposo per religiosi”;
gli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze fino a cinque lavoratori subordinati. Qui, si ha motivo di ritenere che i lavoratori a tempo parziale siano computabili “pro-quota” secondo la previsione contenuta nell’art. 9 del decreto legislativo n. 81/2015, che gli intermittenti a tempo indeterminato si calcolino secondo la previsione contenuta nell’art. 18 del predetto decreto (ore lavorate nell’ultimo semestre), mentre per gli apprendisti, che sono lavoratori a tempo indeterminato, occorrerà ben specificare se rientrino o meno nel computo alla luce della previsione contenuta nell’art. 47, comma 4. Ci sarà tempo e modo per tornare su questa previsione (soprattutto se sarà confermata nel corso dell’esame parlamentare), ma si ha l’impressione che, non computando i contratti a termine, gli intermittenti a tempo determinato e le collaborazioni instaurate a vario titolo, il campo di applicazione, pur se ridotto rispetto al passato, resti, comunque, abbastanza vasto. Ovviamente, va tenuto presente che sussistono nel nostro ordinamento altre tipologie contrattuali flessibili cui far ricorso come l’intermittente (al di fuori della casistica generale, sempre possibile, legata all’età, anche nelle c.d. “attività tabellate”) o i servizi speciali fino a tre giorni utilizzabili nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, i contratti stagionali, il lavoro a termine anche a tempo parziale o la somministrazione, anche attraverso il MOG la cui disciplina, per alcuni settori di attività si trova nell’art. 51 del CCNL;
le imprese agricole, relativamente ai c.d. soggetti svantaggiati di cui parla il comma 8 (pensionati, studenti “over 25”, disoccupati, percettori di integrazioni salariali, di reddito di inclusione, ecc.) che nell’anno precedente non sono stati iscritti negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Con questa disposizione si tende, giustamente, a salvaguardare la posizione previdenziale di chi ha già lavorato nel settore.
Non tutti i datori di lavoro possono ricorrere al contratto occasionale: esso è vietato in edilizia e nei settori affini, nella escavazione e nella lavorazione di materiale lapideo, nelle cave, nelle miniere e nelle torbiere, nonché nella esecuzione di appalti di opere e servizi (cosa che, nel lavoro accessorio, era già vietata con la sola eccezione, per effetto di un DM del Ministro dell’Interno che viene meno, degli steward negli stadi di calcio).
Un discorso a parte va fatto per le Pubbliche Amministrazioni individuate dall’art. 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165/2001. Qui viene, nella sostanza, recuperato un concetto presente nel decreto legislativo n. 276/2003: in deroga alla normativa e nel rispetto dei vincoli di bilancio, del limite massimo di 280 ore annuali e dei limiti reddituali sopra evidenziati è possibile ricorrere al contratto per lavoro occasionale per esigenze temporanee ed eccezionali:
nell’ambito di progetti sociali rivolti a persone in stato di povertà, disabilità, detenzione, tossicodipendenza o fruitori di ammortizzatori sociali;
per lavori di emergenza legati a calamità od eventi naturali improvvisi;
per attività di solidarietà anche in collaborazione con associazioni di volontariato od Enti pubblici;
per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali e caritatevoli.
Con il successivo comma 9 si passa ai c.d. adempimenti burocratici. Sia gli utilizzatori che i prestatori debbono registrarsi, preventivamente, su una piattaforma informatica predisposta dall’INPS: tale operazione pu avvenire anche attraverso un professionista ex legge n. 12/1979 (ad esempio, un consulente del lavoro). Tale piattaforma supporta sia le operazioni di erogazione dei compensi che la valorizzazione dei contributi a favore dei prestatori. I pagamenti, ricorda la norma, possono essere effettuati anche con il modello F24. Per il solo “Libretto Famiglia” la registrazione e gli adempimenti possono essere svolti attraverso un patronato.
Il Libretto Famiglia pu essere acquistato direttamente, attraverso la piattaforma informatica o presso gli Uffici postali. Esso è destinato a pagare i compensi per le prestazioni rese:
per piccoli lavori domestici, compreso il giardinaggio, la pulizia o la manutenzione;
per assistenza domiciliare ai bambini, alle persone anziane, alle persone ammalate ed a quelle affette da disabilità;
per l’insegnamento privato supplementare.
Attraverso il Libretto Famiglia viene erogato il contributo per i servizi di baby-sitting previsti dall’art. 4, comma 24, lettera b) della legge n. 92/2012.
Ma come è composto il Libretto?
Esso contiene titoli di pagamento di valore nominale pari a 10 euro utilizzabili per prestazioni di durata non superiore a 60 minuti. Per ciascun titolo di pagamento sono, inoltre, completamente a carico dell’utilizzatore la contribuzione alla gestione separata pari a 1,65 euro ed il premio INAIL stabilito nella misura di 0,25 euro. L’importo di 0,10 euro è destinato per il finanziamento della gestione. Andranno, ovviamente, chiarite, in via amministrativa, le modalità di calcolo dei contributi e dei premi ed il relativo versamento.
Attraverso la piattaforma informatica INPS o, in alternativa, mediante i servizi dei centri di contatto messi a disposizione dall’Istituto, l’utilizzatore comunica, entro il 3 del mese successivo a quello in cui si è verificata la prestazione (quindi, i termini sono abbastanza ristretti se la stessa è avvenuta negli ultimi giorni del mese, cosa che potrebbe creare qualche problema operativo, soprattutto se i fruitori delle prestazioni sono soggetti anziani o con particolari handicap):
eventuali altre notizie necessarie ai fini della gestione del rapporto.
La comunicazione viene ricevuta, contestualmente, anche dal prestatore via SMS o posta elettronica.
Prima di passare alle modalità di erogazione del compenso che avviene attraverso l’INPS (comma 19) è opportuno soffermarsi sulle modalità di attivazione e di svolgimento del contratto occasionale (denominato anche “PrestO”) che riguarda gli utilizzatori “non persone fisiche” e con i limiti dimensionali e di settore sui quali ci si è già soffermati.
Il comma 15 afferma che per attivare il contratto di lavoro occasionale ogni utilizzatore è tenuto a versare attraverso la piattaforma informatica INPS, con le modalità previste al comma 9 (ad esempio, utilizzando il modello F24 per il pagamento) le somme utilizzabili per pagare le prestazioni. L’1% degli importi va a coprire le spese gestionali (prima era lo 0,50% di 10 euro).
Ma quale è la misura minima oraria?
Essa è di 9 euro (gli oneri previdenziali ed i premi sono ulteriori ed a carico dell’utilizzatore), con l’eccezione del lavoro agricolo ove il compenso è pari alla retribuzione oraria prevista dal contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (a mio avviso, occorre tener conto anche degli eventuali integrativi provinciali). L’utilizzatore è tenuto a versare alla gestione separata, in quanto a suo totale carico, una contribuzione pari al 33% del compenso oltre al premio INAIL che viene fissato nella misura del 3,5%.
Per poter, legittimamente, attivare la prestazione è necessario inviare almeno 60 minuti prima che inizi la prestazione una comunicazione all’INPS (e non più, come nel lavoro accessorio, all’Ispettorato territoriale del Lavoro) attraverso la piattaforma informatica o i servizi dei centri di contatto. Tale comunicazione deve contenere:
i dati anagrafici ed identificativi del prestatore;
la data e l’ora di inizio della prestazione, o, se imprenditore agricolo, la durata della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a 3 giorni (si tiene conto, come nella precedente comunicazione sul lavoro accessorio, del “fattore intemperie”);
il compenso pattuito per la prestazione, non inferiore a 36 euro, per lavori di durata non superiore a 4 ore continuative nell’arco della giornata. Ci significa che, per ogni prestazione debbono essere assicurati almeno 36 euro di compenso e, in ogni caso, prestazioni superiori in termini di orario possono comportare, sotto l’aspetto della tutela psico-fisica, l’applicazione degli articoli sui riposi e sulle pause previsti dal decreto legislativo n. 66/2003. Da quanto appena detto emerge, ad esempio, la difficoltà di utilizzazione della prestazione da parte di soggetti, come ad esempio, i piccoli condomini che, in passato chiedevano, ogni volta, prestazioni accessorie ben inferiori alle 4 ore consecutive. Se la norma rimarrà tale la soluzione alternativa (non potendo essere garantite le 4 ore consecutive) non potrà che passare attraverso l”intermittente (se sussisterà il requisito dell’età, con i conseguenti adempimenti) o un contratto di appalto con un’impresa del settore. Nel settore agricolo va applicata la retribuzione oraria prevista dal contratto collettivo.
Anche in questo caso il prestatore riceve, contestualmente, via SMS o posta elettronica, copia della della dichiarazione.
Ma, cosa succede se la prestazione, pur comunicata, non ha avuto luogo (ad esempio, perché l’interessato non si è presentato)?
Il committente è tenuto a comunicarlo all’INPS attraverso la piattaforma informatica o i centri di contatto messi a disposizione entro i 3 giorni successivi al giorno programmato di svolgimento (con evidenti rischi di possibile elusione): nulla dice la disposizione ma si ritiene che il prestatore debba ricevere contestualmente tale dichiarazione, atteso che quella di attivazione il sistema gliela recapita via SMS o posta elettronica). In mancanza di comunicazione (il termine sopra descritto è perentorio) l’INPS provvede al pagamento ed all’accredito della contribuzione.
Con il comma 19 il Legislatore individua le modalità di erogazione dei compensi che sono uguali sia per le prestazioni familiari che per quelle rese in favore degli altri utilizzatori.
L’Istituto provvede al pagamento sulla base delle risorse economiche acquisite dagli utilizzatori secondo le modalità già descritte: ci avviene ad una data fissa che è il 15 del mese successivo alla effettuazione delle prestazioni. I compensi vengono accreditati sul conto corrente risultante dall’anagrafica del prestatore o su un bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici di Poste Italiane, con oneri a carico del prestatore.
Attraverso la piattaforma informatica l’INPS provvede ad accreditare i contributi previdenziali sulla posizione del prestatore ed a trasferire all’INAIL, alle date del 30 giugno e del 31 dicembre di ogni anno, i premi ed i dati rendicontati relativi alle prestazioni occasionali.
Con il comma 20 si entra all’interno dell’apparato sanzionatorio.
In caso di superamento del limite dei 2.500 euro in favore dello stesso utilizzatore o, comunque, con il superamento delle 280 ore nel periodo compreso tra il 1 gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno, il rapporto si trasforma a tempo pieno ed indeterminato, fatto salvo il caso che ci avvenga nella Pubblica Amministrazione, ove il rapporto pu essere stabilizzato soltanto attraverso una procedura concorsuale o di selezione pubblica. Ovviamente, il superamento del limite reddituale o di ore genera una responsabilità di natura erariale oltre che disciplinare nei confronti del Dirigente responsabile.
Per quel che riguarda il settore agricolo il limite di durata è leggermente diverso: esso è la risultante del rapporto tra i 2.500 euro e la retribuzione individuata dal contratto collettivo.
Sotto l’aspetto sanzionatorio la mancata comunicazione da parte dell’utilizzatore (almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione o quella, leggermente diversa, per il settore agricolo) o l’aver utilizzato il prestatore in uno dei settori vietati (edilizia, lapidei, cave, appalti di opere e servizi, ecc.), è punito con una sanzione amministrativa, non diffidabile, compresa tra 500 e 2.500, per ogni prestazione lavorativa in cui risulta accertata la violazione. Di conseguenza, il pagamento potrà avvenire nella misura ridotta pari a 833,33 euro, per ogni prestazione lavorativa accertata in violazione, entro i 60 giorni dalla ricezione del verbale.
Due brevi considerazioni si rendono necessarie.
La prima riguarda l’applicabilita’ o meno della c.d. maxi-sanzione. Il dettato normativo relativo alla mancata comunicazione sembra escluderlo (ma vedremo quali saranno i chiarimenti amministrativi che fornirà, a norma definita, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro) in quanto la violazione dell’obbligo di comunicazione (che appare l’unico elemento di tracciabilita’ della prestazione nel caso in cui la stessa sia riconducibile a lavoro subordinato) risulta punito con la sanzione di importo compreso tra 500 e 2.500 euro.
La seconda concerne i richiami al rispetto dei limiti per i riposi e le pause individuati dal decreto legislativo n. 66/2003. Non è detto chiaramente ma, a mio avviso, trovano piena applicazione le sanzioni previste dall’art. 18-bis del predetto decreto.
Ho già detto in premessa che non intendevo addentrarmi in riflessioni di natura politico sindacale ma di limitare i miei giudizi soltanto all’articolato.
Ebbene, a me sembra che il lavoro accessorio sia stato sostituito con due forme contrattuali distinte per le famiglie e per gli utilizzatori che sono i datori di lavoro con un organico non superiore alle 5 unità in forza a tempo indeterminato con una serie di adempimenti e dubbi che sarà necessario sciogliere (e sciogliere bene) se il provvedimento resterà tale e quale. Sono stati, giustamente, esclusi, i settori ad “alto rischio” (ma ritengo che se ne potessero aggiungere altri come, tanto per fare un esempio, l’autotrasporto) ma ci che mi rende, al momento, particolarmente dubbioso non è tanto l’apparato burocratico-amministrativo messo in piedi (se la piattaforma informatica sarà agile molti problemi saranno risolti) ma l’apparato sanzionatorio che non mi sembra all’altezza, soprattutto di fronte a forme di lavoro nero che potrebbero essere ammantate sotto forma di “contratto occasionale” o “PrestO” che dir si voglia.
Ma su ci sicuramente torner quando la norma sarà entrata nel nostro ordinamento giuridico.
Tags decreto fiscaleemendamentoLAVORATORIlavorovoucher
Luglio 09, 11:23 Reply
[…] presente, da tempo, nel nostro ordinamento, ritornata “in auge” dopo la cancellazione dei “voucher” avvenuta con il D.L. n. […]
Maggio 03, 09:37 Reply
[…] Nuove Prestazioni Occasionali (qualora l’azienda rispetti i requisiti previsti dalla legge). Qualora, viceversa, la necessità dell’azienda sia quella di avere un soggetto autonomo, che possieda caratteristiche particolari, diverse rispetto ai propri dipendenti, ritengo che si possa utilizzare il Lavoro autonomo occasionale (art. 2222 c.c.). […]
Maggio 31, 16:21 Reply
Grazie per la chiara disamina. Mi chiedo solo: che ne è delle prestazioni d’opera occasionali ex art. 2222 c.c. (senza voucher) cui secondo l’opinione diffusa, si poteva ricorrere, purchè vi fosse occasionalità e non vi fossero i caratteri della subordinazione né di un coordinamento datoriale, in regime di effettiva autonomia del prestatore, soggette a ritenuta d’acconto 20% e che in caso di superamento di euro 5000 di compensi per prestatore davano luogo a contribuzione previdenziale alla Gestione Separata?
Il dubbio verrebbe dalla sanzione (trasformazione in rapporto indeterminato) prevista al coma 20 per il superamento del monte economico dei 2.500 euro o del monte orario annuo delle 280 ore. Possiamo concludere che, ove sia possibile comprovare la non subordinazione e l’assenza di coordinamento, restino comunque salve? (Devo ancora leggere il testo normativo. )