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Timestamp: 2019-12-09 12:45:20
Document Index: 182797244

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 18', 'EuG', '§ 17', '§ 1', '§ 17', '§ 18', '§ 18', '§ 17', '§ 2', '§ 626', '§ 17', '§ 4', '§ 17', '§ 1', '§ 17', '§ 17', 'EuG', '§ 622', '§ 17', '§ 5', '§ 17', '§ 18', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 113', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 134', '§ 17', '§ 17', '§ 4', '§ 4', '§ 111', '§ 17', '§ 6', '§ 6']

Â§ 17 Anzeigepflicht (Regelung seit 27.11.2004)
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur fÃ¼r Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmÃ¤ÃŸig beschÃ¤ftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
innerhalb von 30 Kalendertagen entlÃ¤ÃŸt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des ArbeitsverhÃ¤ltnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaÃŸt werden.
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen AuskÃ¼nfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten Ã¼ber
1. die GrÃ¼nde fÃ¼r die geplanten Entlassungen,
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschÃ¤ftigten Arbeitnehmer,
5. die vorgesehenen Kriterien fÃ¼r die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6. die fÃ¼r die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die MÃ¶glichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschrÃ¤nken und ihre Folgen zu mildern.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur fÃ¼r Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muÃŸ zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter BeifÃ¼gung der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daÃŸ er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muÃŸ Angaben Ã¼ber den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die GrÃ¼nde fÃ¼r die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschÃ¤ftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien fÃ¼r die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat fÃ¼r die Arbeitsvermittlung Angaben Ã¼ber Geschlecht, Alter, Beruf und StaatsangehÃ¶rigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenÃ¼ber der Agentur fÃ¼r Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den AbsÃ¤tzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung Ã¼ber die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daÃŸ das fÃ¼r die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen AuskÃ¼nfte nicht Ã¼bermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberÃ¼hrt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
3. GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer, Betriebsleiter und Ã¤hnliche leitende Personen, soweit diese zur selbstÃ¤ndigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
[ Regelung vor 27.11.2004 ][ Urteile (76) ]
Urteile zu dieser Norm nach 10.02.2011, also nach Abschluss dieser Kommentierung (18)
Die Auslegung des Â§ 17 (wie auch des Â§ 18 KSchG) hat demzufolge vorrangig nach EU-Recht zu erfolgen (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 276.01.2005; BAG, 2 AZR 343/05 - Urt. v. 23.03.2006).
Ziel der MERL wie der Â§Â§ 17 + 18 KSchG ist nicht etwa ein zusÃ¤tzlicher individueller KÃ¼ndigungsschutz. Dieser Individualschutz wird vielmehr auch in diesen FÃ¤llen durch die sonstigen Normen, insb. Â§ 1 KSchG, verwirklicht.
Dennoch soll, zumindest in einigen Konstellationen, ein VerstoÃŸ gegen die MERL-Umsetzung zur Unwirksamkeit von KÃ¼ndigungen fÃ¼hren (hierzu weiter unten), was nur belegt, daÃŸ das gesamte KSchG eben auch Allgemeinwohlinteressen dient.
Trotzdem soll es nicht auf die Netto-Entwicklung hinsichtlich des ArbN-Bestandes in einem Betriebe ankommen. Dies bedeutet, daÃŸ selbst dann wenn ebensoviele oder sogar mehr Arbeitnehmer neu eingestellt wie entlassen werden, diese Normen greifen.
Das bereits in Â§ 17 Abs. 1 KSchG festgeschriebene Anzeigeverfahren wird in Â§ 18 KSchG spezieller ausgestaltet. Deshalb wird hier darauf nicht erschÃ¶pfend eingegangen sondern auf die Kommentierung in dieser Reihe zu Â§ 18 KSchG verwiesen.
Hier in Â§ 17 KSchG, insbesondere in Abs. 2, wird das in der MERL (Â§ 2) geforderte Konsultierungsverfahren zentral und im Wesentlichen umgesetzt.
Zweck ist, innerhalb des oben skizzierten Gesamtzwecks der Konstruktion aus der MERL, mÃ¶glichst im Einvernehmen mit den Mitarbeitervertretern die Entlassungen zu vermeiden und/oder zumindest die Folgen fÃ¼r die Arbeitnehmer abzumildern.
Die Norm gilt fÃ¼r "Entlassungen".
Dies sind natÃ¼rlich zunÃ¤chst ordentliche KÃ¼ndigungen.
Des weiteren gilt die Norm gem. Abs.1 S. 2 fÃ¼r alle anderen vom ArbG veranlaÃŸten Beendigungen des ArbeitsverhÃ¤ltnisses.
AufhebungsvertrÃ¤ge unterfallen deshalb der Vorschrift, wenn sie unter dem Eindruck der bevorstehenden KÃ¼ndigung durch den Arbeitgeber abgeschlossen worden sind.
Dagegen sind auÃŸerordentliche fristlose Entlassungen nach Â§ 626 BGB ebenso wie die Nicht-VerlÃ¤ngerung befristeter ArbeitsvertrÃ¤ge von Â§ 17 KSchG nicht umfaÃŸt (Siehe Abs. 4).
Der Betriebsbegriff ergibt sich aus Â§ 4 BetrVG.
Zu den Arbeitnehmern i.S.d. Â§ 17 KSchG gehÃ¶ren auch diejenigen, welche ansonsten nicht vom Schutz des Â§ 1 KSchG umfaÃŸt sind.
Die Gesamtzahl ergibt sich aus den Arbeitnehmern mit welchem ein Betrieb in seiner normalen Entwicklungsphase seine GeschÃ¤ftszwecke verfolgen kann. Dabei ist i.d.R. auch die Betriebssituation der letzten 12 Monate zu berÃ¼cksichtigen.
Ausnahmen (z.B. leitende Angestellte) sind desweiteren in Â§ 17 V KSchG bestimmt.
Von den im Betrieb beschÃ¤ftigten Arbeitnehmer muÃŸ die in Â§ 17 I genannte Anzahl innerhalb von 30 Tagen ordentlich entlassen werden.
AuÃŸerordentliche Entlassungen zÃ¤hlen bei dieser Berechnung nicht mit (Abs. 4 S. 2).
Entlassung stellt dabei den Zeitpunkt dar, an welchem das ArbeitsverhÃ¤ltnis tatsÃ¤chlich gekÃ¼ndigt wird (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 276.01.2005; BAG, 2 AZR 343/05 - Urt. v. 23.03.2006).
Da Â§ 622 BGB bestimmte Fristen fÃ¼r KÃ¼ndigungen vorschreibt dÃ¼rfte der praktische Nutzen der Vorschrift eingeschrÃ¤nkt sein.
Entgegen der rÃ¤umlichen Anordnung im Gesetzestext ist eindeutig zuerst das Konsultationsverfahren mit der Mitarbeitervertretung = dem Betriebsrat durchzufÃ¼hren.
Falls es keinen Betriebsrat gibt, ist derselbe allerdings auch nicht zu informieren. Es gibt dann auch nicht etwa einen Ersatzadressaten, wie vielleicht ein Ã„ltestenrat, etc.
1.1 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig zu informieren und alle nÃ¶tigen AuskÃ¼nfte zu erteilen.
Hierunter sind insbesondere die in Â§ 17 Abs. 2 gelisteten Dinge zu verstehen.
Der Betriebsrat ist aber nicht fÃ¼r solche leitenden Angestellten i.S.d. Â§ 5 III BetrVG zustÃ¤ndig, welche nicht unter den Ausnahmetatbestand des Â§ 17 V Nr.3 KSchG fallen.
1.2 Bei den Beratungen muÃŸ zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Ãœbereinstimmung erziehlt werden.
Der ArbG muÃŸ aber ernsthaft und fÃ¼r den Betriebsrat erkennbar verhandlungsbereit gewesen sein.
1.3 Fehlen diese Veraussetzungen beginnen die Fristen des Â§ 18 KSchG keinesfalls zu laufen.
Liegen diese Voraussetzungen hingegen vor (oder gibt es keinen Betriebsrat), ist die 2. Phase zu prÃ¼fen.
2. Mitteilung an die zustÃ¤ndige BehÃ¶rde (BRD: BAA) = Anzeigephase = 2. Phase
Der ArbG hat im Falle geplanter Massenentlassungen gem. Artt. 3 + 4 ME-RL die zustÃ¤ndige BehÃ¶rde und das ist gem. Â§ 17 I KSchG-BRD die BAA, per Anzeige dieser Absicht in Kenntnis zu setzen. Dies, damit die zust. BehÃ¶rde/ die BAA Gegen- und AuffangmaÃŸnahmen vorbereiten kann.
Gem. Â§ 17 Abs.3 KSchG hat der ArbG dazu auch eine Information zu Phase 1 = Konsultationsverfahren (nÃ¤mlich der Mitarbeiter, vertreten durch den Betriebsrat) beizufÃ¼gen (falls es einen Betriebsrat gibt).
TatsÃ¤chlich erfolgt die Information der zust. BehÃ¶rde/ der BAA in 2 Schritten:
2.1 Die zust. BehÃ¶rde ist zunÃ¤chst gem. Â§ 17 Abs. 3 S.1 KSchG parallel zum Betriebsrat zu informieren.
Hierbei sind ziemlich umfassende Angaben zu machen, damit die BAA sich evtl. positiv einbringen kann. DaÃŸ dies allerdings tatsÃ¤chlich in nennenswertem Umfange geschieht wage ich zu bezweifeln.
Auch die Mitarbeitervertretung kann sich wÃ¤hrend des Verfahrens an die BAA wenden.
2.2 SpÃ¤ter ist dann die Anzeige der Massenentlassung gem. Â§ 17 Abs. 1, Abs. 3 S.2 KSchG gegenÃ¼ber der BAA durchzufÃ¼hren.
Die weiteren SÃ¤tze des Â§ 17 Abs.3 machen Angaben zum notwendigen Inhalt einer solchen Anzeige.
Strittig ist der Umgang mit UnvollstÃ¤ndigkeiten dieser Anzeige. Es sollte also grÃ¶ÃŸter Wert auf eine formell vollstÃ¤ndige und einwandfreie Anzeige gelegt werden!
Zum Fehlen einer Stellungnahme des Betriebsrates fÃ¼hrt das BAG 8 AZR 84/07 - Urt.v. 21.05.2008, Rn. 44 aus:
"Nach verbreiteter Meinung im Schrifttum kann die fehlende Stellungnahme des Betriebsrats nachgereicht werden; allerdings wird die Anzeige dann erst mit VollstÃ¤ndigkeit, also mit Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats wirksam, sei es, dass der Betriebsrat die Stellungnahme noch gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber abgibt und dieser sie an die Bundesagentur weiterleitet, sei es, dass der Betriebsrat direkt gegenÃ¼ber der Bundesagentur Stellung nimmt (KR-Weigand 8. Aufl. Â§ 17 KSchG Rn. 92; ErfK/Kiel 8. Aufl. Â§ 17 KSchG Rn. 32; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. Â§ 17 Rn. 92; ThÃ¼sing/Laux/Lembke-Lembke/Oberwinter KSchG Â§ 17 Rn. 116 ff.).
Dem ist unter der Voraussetzung zu folgen, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Anzeigeerstattung, also vor VollstÃ¤ndigkeit der Anzeige nach Â§ 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, unterrichtet worden ist (Â§ 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG)."
Das BAG lehnt in dieser Entscheidung eine EuGH-Vorlage zur KlÃ¤rung der Vereinbarkeit seiner Auffassung mit der MERL ab.
Die Ablehnung der EuGH-Vorlage hat das BVerfG zum AnlaÃŸ genommen, das BAG-Urteil aufzuheben (BVerfG,1 BvR 230/09 - Beschl. v. 25.02.2010).
Insoweit steht eine endgÃ¼ltige KlÃ¤rung dieser Frage aus.
Nach der fÃ¼r die Praxis dennoch vorerst wohl maÃŸgeblichen bisherigen BAG-Rechtsprechung scheint mir zusammengefasst zu gelten:
Die Anzeige (iSd. Abs. 1) kann auch schon vor Ablauf der 2-Wochen-Frist des Â§ 17 Abs. 3 S. 3 KSchG vorgenommen werden. Kommt noch eine Stellungnahme des Betriebsrates, ist diese schnellstens nachzureichen. Die 30-Tage-Sperrfrist beginnt dann entweder 14-Tage nach Unterrichtung des Betriebsrates oder mit Zugang der Stellungnahme des Betriebsrates bei der BAA. Es gilt der frÃ¼here (!) Zeitpunkt.
Kurz gesagt heiÃŸt dies wohl: 14-Tage nach Mitteilung an den Betriebsrat kann man eigentlich immer die Anzeige bei der BAA vornehmen.
3. Mehrfache KÃ¼ndigung in Frist, z.B. durch Insolvenzverwalter?
Nur die 1. anzeigepflichtige KÃ¼ndigung ist durch die 1. Anzeige gedeckt.
Soll (nach tatsÃ¤chlichem Ausspruch der 1., angezeigten, KÃ¼ndigung) eine weitere KÃ¼ndigung ausgesprochen werden, und sei es wegen Unwirksamkeit der 1. bzw. gem. Â§ 113 InsO wegen InsolvenzerÃ¶ffnung sowie noch in der Frist des 1. Anzeigeverfahrens, so ist eine erneute DurchfÃ¼hrung des Verfahrens nÃ¶tig (BAG, 6 AZR 948/08 - Urt. v. 22.04.2010, Rn. 21).
IV. Folgen der Nichteinhaltung des Verfahrens der Â§Â§ 17, 18 KSchG
Die KÃ¼ndigung ist bei Verletzung von Â§ 17 I, II KSchG unwirksam.
Das steht zwar weder in den Â§Â§ 17 + 18 KSchG noch sonstwo explizit, ist aber nahezu allgemeine Meinung (zweifelnd jedoch zu Â§ 17 II KSchG: BAG, 8 AZR 273/08 - Urt. v. 28.05.2009, Rn. 57 mit Verweis auf BAG 2 AZR 895/95 v. 24.10.1996). Am Besten begrÃ¼ndet man dies wohl mit Â§ 134 BGB und dem Geist der MERL, weil es ein VerstoÃŸ gegen das gesetzliche Verbot der Â§Â§ 17 + 18 KSchG ist, ohne Beachtung der dortigen Formen eine Entlassung/ KÃ¼ndigung auszusprechen (so z.B. BAG, 8 AZR 84/07 - Urt.v. 21.05.2008, Rn. 39).
Hinsichtlich der Verpflichtungen aus Â§ 17 III ist die Lage komplizierter und es ist zu differenzieren nach Art des VerstoÃŸes sowie den weiteren UmstÃ¤nden (siehe hierzu: BAG, 8 AZR 273/08 - Urt. v. 28.05.2009, Rn. 59 ff.).
Der Arbeitnehmer muÃŸ sich auf die Unwirksamkeit der KÃ¼ndigung aber gem. Â§ 4 KSchG binnen 3 Wochen mittels KÃ¼ndigungsschutzklage berufen, da sonst die KÃ¼ndigung gem. Â§Â§ 4, 7 KSchG wirksam wird, auch wenn die Voraussetzungen dieser Vorschrift vom Arbeitgeber nicht erfÃ¼llt worden sind.
Der Arbeitnehmer kann der Entlassung aber auch bedingt zustimmen, z.B. unter der Bedingung einer Abfindung. Dies geht allerdings erst nach Ausspruch der KÃ¼ndigung, also nicht etwa durch eine vorherige Vereinbarung im Arbeitsvertrag.
Der Betriebsrat kann gegen Massenentlassungen mit einstweiligen VerfÃ¼gungen vorgehen, wenn das Mitwirkungsverfahren nach Â§Â§ 111 ff BetrVG noch nicht durchgefÃ¼hrt wurde.
Der Arbeitnehmer hat zu beweisen, daÃŸ die Anzeige nicht den gesetzlichen Erfordernissen entspricht.
(LAG , Text des Urteils 26.10.2016, 7 AZR 140/15;)
(BAG , Text des Urteils 22.09.2016, 2 AZR 276/16;)
(BAG , Text des Urteils 09.06.2016, 6 AZR 405/15;)
Unterrichtung nach Â§ 17 KSchG ohne Berufsgruppen
(BAG , Pressemitteilung 09.06.2016, 6 AZR 405/15;)
RÃ¼gen bei Massenentlassung - PrÃ¤klusion nach Â§ 6 KSchG
Massenentlassung - Ã„nderungskÃ¼ndigung
Betriebsbedingte KÃ¼ndigung - Massenentlassung - Konsultationsverfahren
Keine ZurÃ¼ckweisung der BetriebsratsanhÃ¶rung
Unterrichtung des Betriebsrats Ã¼ber Massenentlassungen
Unterrichtung des Betriebsrats Ã¼ber bevorstehende Massenentlassungen
Massenentlassungsanzeige - keine Heilung von Fehlern - VollstÃ¤ndigkeit der Namensliste - Berechnung des Schwellenwerts
Hinweispflicht nach Â§ 6 Satz 2 KSchG - Konsultationspflicht bei Interessenausgleich mit Namensliste - Stellungnahme des Betriebsrats
BetriebsratsanhÃ¶rung zur KÃ¼ndigung und Ersetzung der Stellungnahme des Betriebsrats zur Massenentlassungsanzeige durch einen Interessenausgleich
BetriebsratsanhÃ¶rung - Verhinderung des Vorsitzenden