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Timestamp: 2020-08-08 17:24:08+00:00
Document Index: 257262453

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art.5', 'art.7', 'art.9', 'art.10']

Droit social - Le nouveau dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020) - De Pardieu Brocas Maffei
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L’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a institué un dispositif spécifique d’activité partielle qu’elle a dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME).
Ce dispositif, devenu le « dispositif spécifique d’activité partielle » (APS), est le dernier-né des outils destinés à faire face aux répercussions négatives de la crise sanitaire.
Le législateur lui a assigné l’objet d’« assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité ».
En d’autres termes, il a souhaité mettre en place un dispositif d’activité partielle de longue durée soumis à l’autorisation de l’Administration mais dont les modalités sont à définir par la voie du dialogue social.
Les entreprises peuvent bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu, définissant la durée d’application de l’accord, les activités et les salariés concernés, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.
Deux possibilités pour la mise en place de l’APS au sein d’une entreprise :
par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ledit accord devant être soumis à l’autorité administrative pour validation ;
par document (unilatéral) de l’employeur sous réserve d’un accord de branche étendu lui ouvrant cette possibilité, ladite décision unilatérale devant être soumise à l’autorité administrative pour homologation.
A noter que la branche de la métallurgie vient de signer un accord à cet effet.
Un décret était annoncé depuis le début du mois de juillet, le projet avait circulé mais il aura fallu attendre la toute fin du mois pour que le texte soit publié au Journal Officiel, le 30 juillet 2020.
La version publiée compte quelques modifications s’apparentant à des précisions bienvenues par rapport à la version projet, ainsi qu’un assouplissement du plafond de 40% de réduction du temps de travail qui était initialement annoncé.
I – Contenu de l’accord (art. 1 – I et II)
Dispositions impératives :
L’accord collectif mettant en place l’APS doit impérativement comporter :
un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
la date de début et la durée d’application du dispositif ;
les activités et salariés auxquels il s’applique ;
les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord (doit avoir lieu au moins tous les trois mois).
Dispositions optionnelles :
II – Contenu du document (unilatéral) en cas d’accord de branche étendu (art. 1 – III)
Le document doit prévoir les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.
Il doit notamment comporter les mêmes dispositions impératives que l’accord d’entreprise et en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.
Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.
III – Portée des engagements en matière de maintien de l’emploi (art. 1 IV)
Le décret pose le principe selon lequel les engagements en matière de maintien de l’emploi doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.
L’accord collectif peut néanmoins restreindre le champ d’application de cet engagement.
IV – Suivi des engagements et sanctions applicables (art. 2)
L’employeur est tenu d’adresser tous les 6 mois à l’Autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ainsi que sur l’information, tous les 3 mois, des organisations syndicales signataires et des IRP sur l’application de l’accord. Le bilan doit être accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique.
Des sanctions sont prévues en cas de rupture de contrat de travail pour motif économique pendant le recours au dispositif :
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, pendant la durée d’application du dispositif, d’un salarié placé en activité partielle spécifique (1er cercle d’engagement) : remboursement des sommes perçues pour le salarié concerné ;
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, pendant la durée d’application du dispositif, d’un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique mais pour lequel l’employeur avait pris un engagement de maintien dans l’emploi (2ème cercle d’engagement) : remboursement d’un montant correspondant, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre du dispositif et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique ;
N.B. : Le décret précise néanmoins que le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.
l’autorité administrative peut enfin interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés.
V – Point de départ et durée d’application du dispositif d’activité partielle spécifique (art. 3)
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’un accord collectif ou d’un document (unilatéral) ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.
En pratique et sauf à ce que certaines entreprises aient anticipé les négociations, le dispositif ne devrait pas démarrer avant août et plus probablement septembre 2020.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 consécutifs. L’autorisation doit néanmoins être renouvelée tous les 6 mois, au vu du bilan que l’employeur est tenu de fournir (cf. supra 4.).
VI – Réduction maximale de l’horaire de travail (art. 4 qui comporte une nouveauté par rapport au projet transmis aux partenaires sociaux début juillet)
Le principe est celui qui avait été annoncé, à savoir un plafond à 40% de la durée légale du travail, avec la possibilité d’aller au-delà de 40%, dans la limite de 50% et sous réserve que ce dépassement :
résulte d’une situation particulière de l’entreprise ;
soit autorisée par l’autorité administrative ;
dans des conditions prévues par l’accord collectif (qui devra donc lister les hypothèses dans lesquelles une autorisation de dépassement pourra être demandée).
VII – Procédure et autorité compétente (art.5 et 6)
La demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document élaboré par l’employeur est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée selon les même modalités que pour l’activité partielle dite classique.
La demande, à laquelle l’accord collectif devra être joint, est accompagnée de l’avis rendu par le CSE s’il en existe un.
La décision d’homologation ou de validation, qui vaut autorisation pour 6 mois, est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au CSE, lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires.
L’autorité compétente est le préfet du département où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document.
Il est rappelé que le délai imparti par la loi à l’autorité administrative pour rendre sa décision est de :
15 jours en cas de validation
21 jours en cas d’homologation.
VIII – Taux de l’allocation et de l’indemnité (art.7 et 8)
Indemnité versée au salarié par l’employeur[1] : 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés[2] ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Allocation versée à l’employeur[3] par l’État :
60% de la rémunération brute[4] pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
56% de la rémunération brute[5] pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.
Le taux horaire de l’allocation versé à l’employeur ne peut être inférieur à 7,23 euros hors cas des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation.
Pour un salaire mensuel de 2500€ bruts (pour une durée du travail de 151,67 heures par mois), soit un taux horaire de 16,48 euros bruts.
Hypothèse d’une réduction d’activité à hauteur de 40% de la durée légale du travail :
Nombres d’heures chômées : 151,67 x 0,4 = 60,67 heures
Nombres d’heures travaillées : 151,67 x 0,6 = 91 heures soit env. 1 500 € bruts
Indemnité d’APS : 70% x 16,48€ x 60,67h = 700 € bruts
Rémunération perçue par le salarié : 1 500 + 700 = 2 200 € bruts
Accord transmis avant le 1er octobre 2020 : 60% x 16,48€ x 60,67 h = 600 € soit un reste à charge de 100 € au titre de l’activité partielle spécifique
Accord transmis à partir du 1er octobre 2020 : 56% x 16,48€ x 60,67 h = 560 € soit un reste à charge de 140 € au titre de l’activité partielle spécifique.
IX – Un dispositif distinct de celui de l’AP classique mais un régime social aligné (art.9)
Le décret précise qu’il n’y a pas de cumul possible entre l’activité partielle dite classique et l’activité partielle spécifique pour un même salarié.
En revanche, un employeur bénéficiant du dispositif d’APS au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle dite classique.
Le décret précise que les dispositions du chapitre II du titre II du livre Ier de la cinquième partie de la partie réglementaire du code du travail sont applicables au dispositif d’APS, à l’exception de certaines dispositions propres à l’activité partielle dite classique (notamment les cas de recours, la procédure d’autorisation, le contingent annuel d’heures indemnisables, la procédure de renouvellement, les cas de remboursement).
Sont également déclarées applicables au dispositif d’activité partielle spécifique :
Les dispositions du décret du 16 avril 2020 (modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en heures ou en jours, règles applicables à certaines catégories de travailleurs, modalités de prise en compte de certains éléments de rémunération pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle).
Les dispositions de l’article 5 du décret du 26 juin 2020 (modalités de calcul du montant horaire de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle pour prendre en compte les heures d’équivalence).
A noter que le Ministère a confirmé que le régime social de l’activité partielle spécifique était aligné sur celui de l’activité partielle classique.
X – Un dépôt d’accord ou de document unilatéral possible jusqu’au 30 juin 2020 (art.10)
Les dispositions décret s’appliquent aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour extension, validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.
[1] La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
[2] Telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail.
[3] La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
[4] Plafonnée à 4,5 SMIC
[5] Plafonnée à 4,5 SMIC
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