Source: https://www.hofauer.com/entschaedigung-fuer-eine-persoenlichkeitsrechtsverletzung-im-rahmen-von-mobbing/
Timestamp: 2020-07-06 16:24:37
Document Index: 97115989

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 64', '§ 66', '§ 280', '§ 241', '§ 823', '§ 823', '§ 831', '§ 823', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 823', '§ 67', '§ 64', '§ 92']

Entschädigung für eine Persönlichkeitsrechtsverletzung im Rahmen von Mobbing
(LAG Berlin-Brandenburg, 24.10.2019 – 10 Sa 704/19)
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. Januar 2019 – 48 Ca 11123/18 abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 7.000 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30. August 2018 zu zahlen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 65 % und die Beklagte zu 35 %.
III. Der Gebührenwert des Berufungsverfahrens wird auf 20.000,00 EUR festgesetzt.
Die Parteien streiten über eine Entschädigung für eine Persönlichkeitsrechtsverletzung im Rahmen von Mobbing.
Die Klägerin ist 43 Jahre alt (geb. …. 1976) und stand vom 21. März 2011 bis 30. September 2016 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Während die Klägerin zunächst vom 21. März 2011 bis 20. März 2012 als Unternehmenskommunikatorin befristet in Vollzeit tätig war, wurde sie seit dem 21. März 2012 als Referentin der Stabsstelle Unternehmenskommunikation mit 20 Stunden wöchentlich mit zunächst 1.839,79 EUR brutto/mtl. beschäftigt. Dazu wurde Bezug genommen auf eine Entgeltgruppe/-stufe E 13-2 nach einer geltenden Betriebsvereinbarung. Hinsichtlich der Fortentwicklung der Vergütung wurde auf eine Gesamtbetriebsvereinbarung Bezug genommen. Die Tätigkeit der Klägerin war im letzten Arbeitsvertrag vom 12. März 2012 wie folgt beschrieben:
Die Mitarbeiterin wird als Referentin Stabsstelle Unternehmenskommunikation eingestellt. Zu ihren Aufgaben gehören insbesondere:
– Beratung der Geschäftsführung und Abteilungen zu internen und externen Kommunikationsfragen
– Entwicklung und Umsetzung von Kommunikationskonzepten
– Konzeptionelle und redaktionelle Mitarbeit bei der Erstellung von Informationsmedien (Flyer, Broschüren, Newsletter) sowie Berichten
– Redaktionelle Betreuung und Weiterentwicklung der DAkkS-Website und des Intranets
– Herstellen und Pflegen von Kontakten zu Medien bzw. Pressevertretern
– Erstellen von Pressemitteilungen, redaktionellen Beiträgen und Interviews sowie Betreuung von Presseanfragen
– Verwaltung von Publikationen, Vorschläge von Publikationen und Unterstützung bei der Erarbeitung von Publikationen
– Organisation und Betreuung von Veranstaltungen/Schulungen, inkl. Informationsveranstaltungen und Schulungen für Konformitätsbewertungsstellen und Begutachter
– Organisation und Betreuung von Kongress- und Messeteilnahmen
– Erarbeitung und Pflege von Präsentationen der DAkkS
– Umsetzung und Überwachung des Corporate Designs der DAkkS
– Erarbeitung, Verwaltung und Pflege einer Fotosammlung für Vorträge und Publikationen
– Zusammenarbeit mit PR-Agenturen und Druckereien
Zugleich war im Arbeitsvertrag geregelt, dass die Arbeitgeberin unter angemessener Berücksichtigung der Interessen der Klägerin berechtigt sei, dieser eine andere, ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechende gleichwertige Tätigkeit zu übertragen.
Die Beklagte ist nach ihren Angaben auf der eigenen Webseite (www.d….de) die nationale Akkreditierungsstelle der Bundesrepublik Deutschland. Die Akkreditierung von Konformitätsbewertungsstellen (Laboratorien, Inspektions- und Zertifizierungsstellen) ist der gesetzliche Auftrag der Beklagten. Sie handele nach der Verordnung (EG) Nr. 765/2008 und dem Akkreditierungsstellengesetz (AkkStelleG) im öffentlichen Interesse als alleiniger Dienstleister für Akkreditierung in Deutschland. In rund 4.300 Akkreditierungsverfahren begutachte, bestätige und überwache die Beklagte als unabhängige Einrichtung die fachliche Kompetenz dieser Stellen, deren Dienstleistungen in nahezu allen Bereichen der Wirtschaft und des Handels benötigt würden. Das Spektrum der Kunden reiche von kleinen Laboratorien bis hin zu multinationalen Unternehmen. Mit einer Akkreditierung bestätige die Beklagte, dass diese Stellen ihre Aufgaben fachkundig und nach geltenden Anforderungen erfüllen würden.
Am 12. Februar 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus verhaltensbedingten Gründen, nachdem diese zuvor unter dem 27. August 2013 und 5. Februar 2014 jeweils eine Abmahnung durch die Beklagte erhalten hatte. Mit Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 21. November 2014 wurde die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und ein Auflösungsantrag der Beklagten nach § 9 KSchG zurückgewiesen. In diesem Kündigungsschutzverfahren äußerte der frühere Geschäftsführer der Beklagten Herr Norbert B., dass er sich eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht mehr vorstellen könne und subjektiv alles in seiner Macht stehende getan habe, um konstruktiv mit der Klägerin zu arbeiten.
Anfang Dezember 2014 erhielt die Klägerin ein Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Beklagten, in dem ihr mitgeteilt wurde, dass sie bis zum 2. Januar 2015 ihren Urlaub nehmen und am 5. Januar 2015 ihre Arbeit wieder aufnehmen solle.
Nach mehreren Abmahnungen
– vom 2. Januar 2015 wegen Missachtung des Corporate Design Manuals im Februar 2012
– vom 2. Januar 2015 wegen unvollständiger Abstimmung eines Briefentwurfs im August 2013
– vom 2. Januar 2015 wegen Versendung dienstlicher E-Mails mit falscher Signatur im Januar 2014
– vom 20. Februar 2015 wegen Störung des Betriebsfriedens im Februar 2015
– vom 7. Mai 2015 wegen Beeinträchtigung des Betriebsfriedens im April 2015
wurde das Arbeitsverhältnis am 24. Mai 2016 erneut durch die Beklagte gekündigt. Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg schlossen die Parteien am 11. Mai 2017 einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis der Parteien am 30. September 2016 endete.
Am 5. Januar 2015 erschien die Klägerin bei der Beklagten, um ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Zu diesem Zeitpunkt war der Geschäftsführer der Beklagten, Herr B., für drei Wochen im Urlaub. Seine Stellvertreterin Frau Dr. M. war über das Erscheinen der Klägerin nicht informiert.
Der frühere Arbeitsplatz der Klägerin im Bereich Unternehmenskommunikation war zwischenzeitlich neu besetzt. Durch den Leiter des Justiziariats, Herrn F., wurde der Klägerin ein Schreibtisch im Büro der Organisationseinheit Qualitätsmanagement zugewiesen, der auch von einer weiteren Teilzeitmitarbeiterin genutzt wurde. Ein Türschild mit dem Namen der Klägerin wurde erst nach mehrfacher Bitte der Klägerin Anfang April 2015 angebracht.
In der ersten Woche der wieder aufgenommenen Beschäftigung erledigte die Klägerin einen Rechercheauftrag zum Thema Industrie 4.0. Konkret lautete dieser: „Inwiefern ist der Themenbereich ‚Industrie 4.0‘ für das Akkreditierungssystem von Bedeutung?“ Dieser Auftrag wurde mit folgenden Fragen unterlegt:
– Was bedeutet Industrie 4.0? Worum geht es?
– Welche Bezüge gibt es zur Normung, Konformitätsbewertung?
– Welche Rolle könnte im Kontext von „Industrie 4.0“ das Instrument der Akkreditierung spielen?
– Welche weiteren Fragestellungen sind bei der Vorbereitung der DAkkS auf das Thema „Industrie 4.0“ zu beachten?
Dazu wurde der Klägerin aufgegeben, sich ausschließlich auf eine Internet-/Literaturrecherche zu beschränken.
Ab dem 12. Januar 2015 erhielt die Klägerin einen Auftrag zur Verifizierung der korrekten Ablage gescannter Unterlagen in dem elektronischen Ablagesystem ELO für Posteingänge mit Verfahrensbezug. Diese Tätigkeit musste die Klägerin bis zum 25. Februar 2015 fortsetzen.
Nach der Rückkehr des damaligen Geschäftsführers der Beklagten aus seinem Urlaub fand am 3. Februar 2015 ein Gespräch der Klägerin mit diesem statt, in dem er der Klägerin erläuterte, dass er ihr eine qualifikationsadäquate Beschäftigung außerhalb des Zuständigkeitsbereichs von Herrn D. (Unternehmenskommunikation) im Rahmen von Projektarbeiten zuweisen wolle, um künftige Spannungen zu vermeiden. Gleichzeitig teilte er mit, dass zunächst das Mitbestimmungsverfahren beim Betriebsrat durchgeführt werden müsse. Über dieses Gespräch wurde seitens der Beklagten ein Vermerk gefertigt.
Mit Schreiben vom 12. Februar 2015 wurde die Klägerin befristet für die Zeit vom 1. Februar 2015 bis 31. Dezember 2015 auf eine Stelle „Referent/in Sonderprojekte Geschäftsführung“ versetzt. Die neue Tätigkeit war in einer Tätigkeitsbeschreibung vom 12. Januar 2015 enthalten. In dieser Tätigkeitsbeschreibung war angegeben, dass sich die fachliche Zuständigkeit für diese Stelle aus dem jeweiligen Projektauftrag ergebe und dem verantwortlichen Projektleiter obliege. Inhaltlich war die Tätigkeit wie folgt beschrieben:
– Mitarbeit an besonderen Projekten der Geschäftsführung, Übernahme von unterschiedlichen Projektaufgaben, vornehmlich mit dem Hintergrund Unternehmenskommunikation
– Je nach Inhalt und Einsatz im Projekt:
– Identifikation und Analyse neuer Aufgaben und Herausforderungen und deren Auswirkungen auf die DAkkS, Erarbeitung von Konzepten zum Umgang mit diesen Herausforderungen (auch in unternehmenskommunikativer Hinsicht)
– Ausarbeitung entsprechender Präsentationen
– Mitarbeit bei der Umsetzung in IT-relevanten Projekten, u.a. Übernahme von Aufgaben zur internen Unternehmenskommunikation im Rahmen dieser Projekte
– Erstellung und Pflege von fremdsprachigen Regeldokumenten
– Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern im Rahmen der jeweiligen Projektarbeit, soweit erforderlich
– Inhaltliche und organisatorische Vor- und Nachbereitung von Projektsitzungen, Übernahme von koordinierender und terminlicher Verantwortung für den Projektfortschritt
– Zusammenstellung und Komprimierung von projektrelevanten Informationen und Vorbereitung von Entscheidungsgrundlagen für die Geschäftsführung
– Anwendung des Corporate Designs der DAkkS
Vom 2. März 2015 bis 1. April 2015 sollte die Klägerin ihre Recherche zum Projekt „Industrie 4.0 – Grundlagen und Ausrichtung der Geschäftspolitik“ vertiefen. Dabei wurde in dem Auftrag ausdrücklich aufgenommen: „Keine Expertengespräche mit DAkkS-Mitarbeitern“. Die Klägerin teilte mit, dass sie diese Einschränkung nicht nachvollziehen könne, da sie mangels eigener Expertise auf die Expertenunterstützung angewiesen sei. Darauf teilte Herr D. der Klägerin mit:
Es ist doch mehr als deutlich geworden, dass Du zunächst das Dokument Deiner bisherigen Zwischenergebnisse vom 09.01.15 als Grundlage nehmen und darin verwendete Zitate markieren sollst und die Quellen dieser Zitate benennen sollst. Nicht mehr und nichts anderes.
Ein von der Klägerin fachlich als sinnvoll angesehener Cebit-Besuch wurde seitens der Beklagten abgelehnt, da das Thema in aller Munde sei und eine Dokumentenrecherche ausreichend sei. Die Bitte der Klägerin, auch mit Fachleuten der Beklagten sprechen zu können, lehnte der Geschäftsführer der Beklagten ab. Sie solle keine technischen Details genau beschreiben und offene Fragestellungen ggf. in der Ausarbeitung formulieren. Von zwei Projektleitern erhielt die Klägerin keinerlei Feedback zu ihren Ausarbeitungen. Dieses beanstandete die Klägerin gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten am 1. April 2015. Der Geschäftsführer reagiert darauf nicht.
Vom 8. April 2015 bis Ende Mai 2015 hatte die Klägerin die Aufgabe, ein Konzept für die Weiterbildungsplattform ILIAS zu erstellen und diese einem Funktionsvergleich zu bestehenden Plattformen zu unterziehen. Das 27-seitige Konzept der Klägerin war Bestandteil einer Entscheidungsvorlage der Beklagten. Inwieweit dieses danach weiter verarbeitet wurde, ist zwischen den Parteien streitig.
Einen weiteren Auftrag erhielt die Klägerin für die Zeit vom 1. Juni 2015 bis voraussichtlich 17. Juli 2015 (Bl. 105-106 d.A.), tatsächlich bis zum 19. August 2015. Es handelte sich um die Erarbeitung eines Konzeptes zur Neugestaltung der Vorgehensweise für das Monitoring der Begutachter und der Geschäftsstelle durch die Konformitätsbewertungsstellen (KBS). Nach den genannten Projektzielen ging es um die Erarbeitung eines weitestgehend automatisierten Prozesses zur Initiierung, Versendung, Erfassung und Mitteilung der Beurteilungen sowie die Gestaltung von Auswertungsmöglichkeiten.
Am 25. August 2015 erhielt die Klägerin den Auftrag, über 1000 Fragebögen in einer Excel-Tabelle zu erfassen und auszuzählen. Ein Gespräch über diese nach Ansicht der Klägerin Hilfsarbeiten lehnte der Geschäftsführer ab.
Am 28. September 2015 erhielt die Klägerin einen Arbeitsauftrag für ein Konzept zur Weiterentwicklung der E-Learning-Plattform ILIAS, der in drei Aufgabenpaketen bis zum 29. Februar 2016 bearbeitet werden sollte. Insbesondere sah der Arbeitsauftrag vor, dass die Klägerin Voraussetzungen und Folgen eines Software-Updates (Version 5.0.6) ermitteln sollte. Die für die Bearbeitung erforderlichen erweiterten Zugriffsrechte erhielt die Klägerin nach einer Beantragung am 29. September 2015 und Erinnerung am 7. Oktober 2015 erst am 14. Oktober 2015, wobei eine Präsentation schon für den 26. Oktober 2015 angedacht war (und stattfand).
Mit einer E-Mail der Leiterin der Zentralen Dienste der Beklagten Frau K. vom 27. Oktober 2015 an die Leiter der Bereiche IT und Arbeitsschutz teilte diese u.a. mit:
Frau P. hat den Arbeitsauftrag erhalten, ILIAS für die DAkkS weiter zu entwickeln. … Grundsätzlich ist das ein Auftrag, der einen Mehrwert für die DAkkS bietet. Im Rahmen unserer Möglichkeiten soll Frau P. deshalb in der Erfüllung des Auftrages bestmöglich unterstützt werden. … Bitte Frau P. unterstützen, Ihr aber nicht die Arbeit abnehmen. … Frau P. ist beauftragt, wesentliche Lerninhalte aus dem Bereich Arbeitsschutz …, angepasst auf die Bedürfnisse der DAkkS, in ILIAS aufzubauen. Fachlich darf sie auf Sie zurückgreifen, für die pädagogische und kommunikative Aufbereitung sowie die Einstellung ins ILIAS ist Frau P. zuständig. Sie liefern bitte ausschließlich inhaltlichen Input.
Weiter heißt es in dieser E-Mail u.a.
Generell hat Frau P. folgende Anweisung zur Arbeitsmethode: bevorzugt Literatur-/Internetrecherche. Nutzung der ILIAS-Wartungshotline im Rahmen des üblichen Wartungsvertrages (keine zusätzlichen kostenpflichtigen Leistungen!), Rückgriff auf die genannten Mitarbeiter bzw. Teams in vertretbarem Umfang nach Abklärung von deren Verfügbarkeit. … Über Ihre Verfügbarkeit entscheiden Sie bitte im Rahmen ihrer täglichen Prioritätensetzung allein und behandeln Frau P. bitte wie jeden anderen „Antragsteller“. Sollte es hier Rückfragen oder Probleme geben, informieren Sie mich bitte entsprechend.
Verabredete Besprechungstermine mit der Klägerin am 2. Dezember 2015 und 9. Dezember 2015 fanden nicht statt, weil die Projektleiterin (Frau K.) unentschuldigt fehlte. Rückfragen der Klägerin vom 30. Dezember 2015 zum Projekt blieben unbeantwortet. Eine Nachfrage der Klägerin vom 9. Dezember 2015 an den damaligen Geschäftsführer und die Leiterin der Zentralen Dienste, was nach Auslaufen der befristeten Versetzung erfolgen solle, blieb unbeantwortet. Einen weiteren Auftrag erhielt die Klägerin jedenfalls seit einer Abschlusspräsentation am 7. März 2016 nicht mehr. An den weiteren Besprechungen zum Ilias-Projekt wurde die Klägerin nicht beteiligt und auch nicht informiert. Nähere Angaben zu den Tätigkeitsinhalten erhielt die Klägerin trotz Nachfrage vom 4. April 2016 nicht.
Nach dem Vorbringen der Klägerin gab es an dem am 5. Januar 2015 zugewiesenen Arbeitsplatz kein Telefon, kein Büromaterial und keinen eingerichteten PC. Einen Rollcontainer oder Schrank für ihre Unterlagen und persönlichen Dinge habe es ebenfalls nicht gegeben. Die Klägerin geht davon aus, dass der Arbeitsauftrag vom 12. Januar 2015 nur Hilfstätigkeiten umfasst habe und nicht vom Direktionsrecht gedeckt gewesen sei. Zusätzlich beanstandet die Klägerin die soziale Situation unter den Kollegen. Sie sei ausgegrenzt worden. Die Klägerin meint, dass ihr 27-seitiges Konzept zur Weiterbildungsplattform ILIAS nicht weiter verwendet worden sei. Der Auftrag zur Erarbeitung eines Konzeptes zur Neugestaltung der Vorgehensweise für das Monitoring der Begutachter und der Geschäftsstelle durch die KBS wäre nach Ansicht der Klägerin fachlich in der IT wesentlich besser aufgehoben gewesen und die von ihr erstellte Präsentation wäre nie zum Einsatz gekommen. Ein Budget für dieses Projekt habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben.
Das Hervorheben in der E-Mail der Leiterin Zentrale Dienste vom 27. Oktober 2015, dass die Arbeit der Klägerin Mehrwert habe, sei ebenso ungewöhnlich, wie die konkreten Anweisungen im Kontakt mit der Klägerin und würden die gezielte Isolierung der Klägerin von der übrigen Mitarbeiterschaft deutlich machen.
Im Zusammenhang mit verschwundener E-Mail-Korrespondenz am 2. Juni 2015 habe der Leiter IT der Beklagten gemeint, dass er sich das nicht erklären könne, ihm sei aber ausdrücklich untersagt worden, sich mit Aufgaben im Zusammenhang mit dem Projekt der Klägerin zu befassen.
Die Beklagte meint, dass etwaige Ansprüche der Klägerin verfallen bzw. verwirkt seien. Es habe sich bald gezeigt, dass die Klägerin nicht willens gewesen sei, einen Beitrag zu einer konstruktiven und sozial adäquaten Zusammenarbeit zu leisten, weshalb sie unter dem 20. Februar 2015 abgemahnt worden sei. In einer E-Mail vom 12. Februar 2015 habe sich eine andere Mitarbeiterin über das Verhalten der Klägerin beschwert.. Aufgrund von weiteren Spannungen mit den Kollegen sei die Klägerin unter dem 7. Mai 2015 erneut abgemahnt worden. Um weitere Spannungen mit den anderen Beschäftigten zu vermeiden, sei die Klägerin ab Oktober 2015 in ein Einzelbüro umgesetzt worden, in dessen Umgebung aber zahlreiche andere Mitarbeiter tätig gewesen seien.
Falsch sei die Behauptung der Klägerin, die Beklagte habe ihr sinnlose Arbeitsaufträge oder Hilfsarbeiten anvertraut, die widersprüchlich, widersinnig und von vornherein nicht verwertbar gewesen seien und auch nicht hätten verwertet werden sollen. Die pauschalen Vorwürfe der Klägerin wie in der Regel kein Feedback, verweigerter Zugriff auf relevante Dokumente, keine Auswertung und keine Verwertungsabsicht bezüglich der Arbeitsergebnisse der Klägerin seien nicht einlassungsfähig. Die Projekte hätten bereits bei der Rückkehr der Klägerin bestanden und seien dann nur bei der Klägerin konzentriert worden, um sie innerhalb einer vertretbaren Zeit zu bearbeiten.
Beim Auftrag „Industrie 4.0“ sei es um eine Erhebung allgemeiner Informationen zum Thema sowie entsprechender Bezüge zur Normung und Konformitätsbewegung sowie der Rolle der Akkreditierung in diesem Kontext gegangen. Einer fachlichen Einbindung von Führungskräften hätte es nicht bedurft. Die Beklagte habe den Auftrag vom 12. Januar 2015 ausdrücklich als vorübergehend bis zur Rückkehr des Geschäftsführers aus dem Urlaub beschrieben.
Das Konzept der Klägerin zur Weiterbildungsplattform ILIAS sei Grundlage für einen Folgeauftrag gewesen. Bei dem Auftrag zur Erarbeitung eines Konzeptes zur Neugestaltung der Vorgehensweise für das Monitoring der Begutachter und der Geschäftsstelle durch die KBS für die Klägerin sei es nicht um die softwaretechnische Umsetzung gegangen, sondern um vorgelagerte Erarbeitung eines Konzeptes zur weitgehenden Automatisierung des Monitorings. Nach Prüfung des von der Klägerin erstellten Konzeptes habe die Beklagte damals u.a. aus Kostengründen auf eine Umsetzung verzichtet. Teile des Konzeptes würden aber nun in einem anderen Projekt („Portallösung“) verwertet, welches in Abhängigkeit von den Ressourcen der Beklagten bis zum 31. Dezember 2020 umgesetzt sein solle. Bei der Erfassung der von den Kunden erstellten Bewertungsbögen sei nicht nur um deren Erfassung gegangen, sondern auch um eine statistische Aufbereitung nach Abteilungen und Kriterien. Die Klägerin habe das auch schon für den Bewertungszeitraum April 2013 bis Juni 2014 gemacht, was diese bestritten hat.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Januar 2019 die Klage abgewiesen. Die Ausführungen der Klägerin würden nicht ausreichen, um eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin infolge gegen sie gerichteter Mobbinghandlungen anzunehmen. Die unstreitigen Umstände sprächen dafür, dass der Klägerin der Wiedereinstieg in die Arbeit nach gewonnenem KSch-Verfahren zumindest erheblich erschwert worden sei. Trotz langfristiger Ankündigung der Wiederaufnahme der Tätigkeit am 28. November 2014 sei dazu nichts vorbereitet gewesen. Die Rückkehr der Klägerin sei nicht bekannt gemacht worden, ein Türschild habe sie längere Zeit nicht gehabt, im Organigramm sei sie nicht genannt worden, obwohl sie direkt der Geschäftsführung unterstellt gewesen sei. Nachfragen der Klägerin bei ihrem bisherigen Vorgesetzten seien nicht bzw. zögerlich beantwortet worden. Es seien offenbar zunächst Übergangsarbeiten übertragen worden.
Dass erst nach Rückkehr des Geschäftsführers mit der Klägerin am 3. Februar 2015 über ihre weitere Verwendung gesprochen worden sei und diese erst zum 12. Februar 2015 vollzogen worden sei, spreche für eine grobe Nachlässigkeit wenn nicht gar für Absicht. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches sei aber aufgrund der Konflikte mit dem Vorgesetzten nicht zu beanstanden.
Zumindest ab Februar 2015 sei eine Änderung der wahrzunehmenden Aufgaben eingetreten. Die Projekte hätten bereits in den jeweiligen Abteilungen bestanden und hätten nur aufgrund unzureichender Ressourcen nicht erledigt werden können. Dafür, dass die Klägerin in der Bearbeitung der Projekte von Mitarbeitern behindert oder zumindest nicht ausreichend unterstützt worden sei, gebe es keine ausreichenden Anhaltspunkte. Der Vortrag der Klägerin, dass sie im Zusammenhang mit den Projekten auf Nachfragen keine oder nur unzureichende Antworten erhalten habe, habe sich auf Einzelfälle beschränkt. Die angebliche Nichtbeantwortung einer E-Mail habe die Beklagte durch die Vorlage der Antwort-Mail widerlegt. Ob der neue Aufgabenbereich der Klägerin noch eine Teilnahme der Klägerin am Jour Fix erfordert hätte, sei nicht hinreichend vorgetragen. Die E-Mail von Frau K. vom 27. Oktober 2015 sei im Duktus ungewöhnlich. Es sei aber nicht zwingend, dass daraus auf eine systematische Missachtung der Klägerin geschlossen werden müsse. Dieses könne sich auch als eine Reaktion auf die vorherigen Probleme im Bereich der kollegialen Zusammenarbeit darstellen.
Die Probleme mit den Kollegen seien jedenfalls kein Ausdruck eines zielgerichteten systematischen Vorgehens gegen die Klägerin.
Gegen dieses der Klägerinvertreterin am 18. März 2019 zugestellte Urteil legte diese am 1. April 2019 Berufung ein und begründete diese nach Fristverlängerung am 18. Juni 2019. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass die einzelnen Geschehnisse in einer Gesamtschau und aufeinander bezogen beurteilt werden müssten. Es sei bei Mobbing durchaus typisch, dass einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen jeweils für sich allein betrachtet noch keine Rechtsgutverletzung darstellen würden. Die Gesamtschau habe das Arbeitsgericht unterlassen. Dabei unterteilt die Klägerin die Geschehnisse in
1. Kündigungsschutzverfahren 2014 und Rückkehr ins Arbeitsverhältnis im Januar 2015
2. Keine ausreichende Eingliederung in den Betrieb
3. Versetzung der Klägerin
4. Auftragsdurchführungen
In der Berufungsbegründung führt die Klägerin weiter aus, dass sie nach dem 7. März 2016 neben einem anderen Kurzauftrag nur noch am 19. April 2016 einen eintägigen Auftrag erhalten habe. Danach habe sie Überstunden abbauen sollen. Weiter führt die Klägerin aus, dass sie von Geburtstagsrundmails ferngehalten worden sei. Dieses sei zwar der Beklagten wohl nicht unmittelbar zuzurechnen gewesen, aber sei Ausfluss des Klimas, dass der Geschäftsführer und seine Führungskräfte gegenüber der Klägerin an den Tag gelegt hätten. Der Klägerin sei eine ab März 2016 zustehende Gehaltserhöhung vorenthalten worden und sie habe nach der Kündigung kein Zeugnis erhalten.
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. Januar 2019 – 48 Ca 11123/18 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin eine in das Ermessen des Gerichts gestellte billige Entschädigung, die die Summe von 20.000,00 EUR nicht unterschreiten sollte, hilfsweise ein Schmerzensgeld in entsprechender Höhe, nebst 5 Prozentpunkten über dem aktuellen Basiszinssatz ab dem 30. August 2018 zu zahlen.
Die Beklagte erwidert, dass im ersten Kündigungsschutzverfahren getätigte Äußerungen für die Zeit nach Rückkehr der Klägerin nicht mehr relevant seien. Die Rückkehr der Klägerin sei vielleicht nicht vollständig vorbereitet gewesen. Das Organisationsversäumnis habe sich aber nicht gezielt und in ehrverletzender Weise gegen die Klägerin gerichtet. Die Abmahnungen im Postfach der Klägerin zu Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit seien Folge des verlorenen Kündigungsschutzverfahrens gewesen, da ansonsten unklar geblieben wäre, ob die erfolglose Kündigung eine hinreichende Warnfunktion besessen hätte. Der Klägerin sei ein eingerichteter Arbeitsplatz zugewiesen worden und die Klägerin und Herr D. seien voneinander ferngehalten worden. Es sei unerheblich, dass die Klägerin nicht im Organigramm genannt worden sei. Die Klägerin bei den Aufträgen teilweise auf Internet- und Literaturrecherche zu beschränken, sei im Rahmen des unternehmerischen Entscheidungsspielraums zulässig. Es werde bestritten, dass die Klägerin bei ihren Recherchen oder sonstwie behindert worden sei. Es seien keine Mitarbeiter angewiesen worden, die Klägerin nicht zu unterstützen. Das sei auch durch die E-Mail vom 27. Oktober 2015 widerlegt. Auf die Aufforderung zur Zeugniserteilung habe die Beklagte mitgeteilt, dass ein Zwischenzeugnis aus Januar 2015 vorliege und mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endzeugnis erteilt werde. Erst in dem gerichtlichen Vergleich vom 11. Mai 2017 sei das Zeugnis wieder angesprochen worden. Davor sei es nicht mehr angefordert worden.
Die Gesamtschau der Vorkommnisse zeige, dass der Wiedereinstieg der Klägerin nicht ohne Reibung erfolgt sei. Der Beklagten sei jedoch keine Pflichtverletzung vorzuwerfen, da sie niemals auf eine Missachtung oder Herabwürdigung der Klägerin abgezielt hätte. Es habe kein Umfeld gegeben, welches auf Ehrverletzung der Klägerin durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gerichtet gewesen sei.
Ein etwaiger Schadenersatzanspruch wäre aber auch aufgrund der allenfalls fahrlässigen Begehung nicht durchsetzbar, da die vertragliche Ausschlussfrist greifen würde und der Anspruch darüber hinaus verwirkt sei. Das Zeitmoment sei jedenfalls nach gut 1 ½ Jahren erfüllt und die Klägerin habe in dem zweiten Kündigungsschutzverfahren betont, dass sie ihre Arbeit bei der Beklagten gern fortsetzen würde. Auch bei den Vergleichsverhandlungen habe die Klägerin nicht angedeutet, dass sie entsprechende Ansprüche noch verfolgen wolle. Die generelle Ausgleichsklausel habe die Klägerin nur unter Hinweis auf eventuell noch bestehende Vergütungsansprüche wegen falscher Eingruppierung abgelehnt. Sie habe die Beklagte getäuscht. Wenn die Klägerin die jetzt geltend gemachten Ansprüche angesprochen hätte, hätte die Beklagte den Vergleich nicht geschlossen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Klägerin vom 18. Juni 2019, ihren Schriftsatz vom 14. Oktober 2019, den Inhalt der Berufungserwiderung der Beklagten vom 22. August 2019 sowie das Sitzungsprotokoll vom 24. Oktober 2019 Bezug genommen.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. Sie ist mit dem Hauptantrag zulässig und dem Grunde, nicht aber der Höhe nach, begründet.
Die Beklagte ist der Klägerin gegenüber zum Schadensersatz wegen „Mobbings“ nur verpflichtet, wenn sie arbeitsvertragliche Pflichten (§ 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB) oder die Gesundheit der Klägerin, die ein besonders geschütztes Rechtsgut im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB ist, verletzt hätte (vgl. BAG vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15). Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung angenommen, dass die Klägerin den Entschädigungsanspruch wegen einer schwerwiegenden Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts durch die Beklagte verlangt. Dem ist die Klägerin in der Berufungsbegründung auch nicht entgegengetreten.
Ein Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ kann als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB – bzw. § 831 BGB folgen. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, unter anderem der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Auch seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. BAG vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 mit zahlreichen Nachweisen).
Da bei auf „Mobbing“ gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 mit zahlreichen Nachweisen).
Anders als das Arbeitsgericht angenommen hat, geht das Berufungsgericht davon aus, dass die Beklagte das allgemeine Persönlichkeitsrecht, also das Recht der Klägerin auf Achtung und Entfaltung ihrer Persönlichkeit, verletzt hat. Die Beklagte hat den Anspruch der Klägerin auf Schutz vor herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs nicht beachtet.
Soweit die Klägerin meint, dass die Geschehnisse im ersten 2014 durchgeführten Kündigungsschutzverfahren bereits als persönlichkeitsrechtsverletzend zu berücksichtigen seien, vermochte die Kammer dem nicht zu folgen. Denn es ist nicht ersichtlich, dass etwaige Äußerungen der Beklagten bereits darauf gerichtet waren die Klägerin herabzuwürdigen. Es ging vielmehr um das Gewinnen in dem Rechtsstreit. Dass diese Verhaltensweise schon für den Fall des Unterliegens in dem Rechtsstreit darauf angelegt gewesen wären, die Klägerin zu verletzen, ist nicht ersichtlich.
Auch die Ereignisse zu Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit sah die Kammer noch nicht als zielgerichtetes Ausgrenzen und Herabwürdigen der Klägerin an. Anhaltspunkte, dass die anwaltliche Aufforderung an die Klägerin, am 5. Januar 2015 die Arbeit wieder aufzunehmen, bewusst vom damaligen Geschäftsführer ignoriert worden wäre, sind nicht ersichtlich. Dass dann die Klägerin zunächst im Rahmen von Provisorien beschäftigt wird, ist nicht besonders schön, aber auch nicht als Verletzung der Persönlichkeit der Klägerin zu werten.
Schließlich ging die Kammer auch davon aus, dass die Auseinandersetzungen im Kollegenkreis über die Gestaltung des Arbeitsplatzes im Bereich des Qualitätsmanagements „normale“ Querelen im Kollegenkreis waren. Anhaltspunkte, dass die Mitarbeiter*innen sich durch Äußerungen oder Verhaltensweisen leitender Mitarbeiter der Beklagten dazu legitimiert oder herausgefordert gefühlt hätten die Klägerin herabzuwürdigen, sind über Mutmaßungen hinaus weder vorgetragen noch ersichtlich. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob die zu Tage getretenen Aktivitäten der übrigen Mitarbeiter*innen überhaupt geeignet sind, die Klägerin in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht zu treffen.
Dennoch ging die Kammer davon aus, dass die Beklagte die Klägerin durch verschiedene Handlungen systematisch in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Die Rückkehr der Klägerin wurde im Betrieb nicht bekannt gegeben, obwohl sie als Referentin der Stabsstelle Unternehmenskommunikation eine herausgehobene Stellung im Betrieb hatte. Zum Zeitpunkt der Rückkehr in den Betrieb war von einer Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit auszugehen. Es gehörte dabei zu den Aufgaben der Klägerin, alle Abteilungen zu internen und externen Kommunikationsfragen zu beraten. Dennoch wurde die Rückkehr der Klägerin verschwiegen und es wurde auch nicht gegenüber der Klägerin deutlich gemacht, dass sie in ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr zurückkehren solle. Im Organigramm tauchte die Klägerin trotz der herausgehobenen Stellung nicht mehr auf. Ein Türschild, mit dem die Klägerin wieder im Betrieb „sichtbar“ geworden wäre, hat die Beklagte erst mehrere Monate nach Wiederaufnahme der Tätigkeit der Klägerin angebracht.
Zwar sah der Arbeitsvertrag der Klägerin eine Versetzungsklausel vor. Die Versetzung war jedoch nur zulässig, sofern die neue Tätigkeit der Vorbildung der Klägerin, den Fähigkeiten der Klägerin und gleichwertig zu den bisherigen Tätigkeiten der Klägerin war. Schon die Gleichwertigkeit verlangte, dass es weiter eine herausgehobene Stellung ist. Demgemäß war die Klägerin weiterhin direkt der Geschäftsführung unterstellt.
Die Aufgabenbeschreibung in dem Versetzungsschreiben vom 12. Februar 2015 zu der bis zum 31. Dezember 2015 befristeten Versetzung entsprach im Wesentlichen dieser Gleichwertigkeit. Auch wenn es sich jeweils um Projektarbeiten handeln sollte, sollten diese Projekte mit dem Schwerpunkt der „Unternehmenskommunikation“ bearbeitet werden. Kommunikation bedeutet Austausch mit anderen Menschen. Zwar hatte die Beklagte die fachliche Zuständigkeit für die Stelle der Klägerin den jeweiligen Projektleitern übertragen, aber dennoch war die Klägerin auch unter Berücksichtigung der Gleichwertigkeit mit der ursprünglichen arbeitsvertraglichen Aufgabenbeschreibung weiter herausgehoben tätig. Nach der Tätigkeitsbeschreibung vom 12. Februar 2015 (Stand: 12.01.2015) sollte die Klägerin die koordinierende und terminliche Verantwortung für den Fortschritt von Projekten übernehmen. Sie sollte mit externen Dienstleistern zusammenarbeiten und bei IT-relevanten Projekten Aufgaben zur internen Unternehmenskommunikation übernehmen. Sie sollte neue Aufgaben und Herausforderungen identifizieren sowie analysieren und den Umgang mit diesen Herausforderungen konzeptionieren, auch in unternehmenskommunikativer Hinsicht.
All diese Aufgaben verlangen Kommunikation und Austausch. Gerade erst im Austausch mit anderen Unternehmensbereichen wird man in die Lage versetzt, die Auswirkungen neuer Aufgaben und Herausforderungen auf die DAkkS zu identifizieren und zu analysieren.
Diese nach der Aufgabenbeschreibung zwingende Tätigkeitsvoraussetzung hat die Beklagte systematisch verletzt. Dabei kann davon abgesehen werden, dass der Klägerin auch Aufgaben übertragen wurden, die nicht der im Arbeitsvertrag und in dem Versetzungsschreiben enthaltenen Tätigkeitsbeschreibung entsprachen wie etwa der Auftrag zur korrekten Ablage in ELO, den die Klägerin auch nach Rückkehr des damaligen Geschäftsführers aus dem Urlaub noch fast 4 Wochen und auch nach der Versetzung vom 12. Februar 2015 noch fast 2 Wochen erledigen musste sowie der Erfassung der mehr als 1000 Bewertungsbögen von Kunden. Es wurde der Klägerin auch bei den von der Tätigkeitsbeschreibung umfassten Aufgaben systematisch die Kommunikation erschwert.
– Der Klägerin wurde zum Projekt „Industrie 4.0“ und etwaigen Auswirkungen auf die Beklagte vorgegeben, keinen Austausch mit anderen, sei es auf der CeBit, sei es mit anderen DAkkS-Mitarbeitern vorzunehmen. Feedback zu den Ausarbeitungen erhielt die Klägerin nicht, auch die Geschäftsführung reagiert trotz ausdrücklicher Nachfrage der Klägerin ebenfalls nicht.
– Im Zusammenhang mit der ersten Konzeptionierung der ILIAS-Plattform im April/Mai 2015 erfuhr die Klägerin vom IT-Leiter, dass diesem ausdrücklich untersagt worden sei, sich mit Aufgaben im Zusammenhang mit dem Projekt der Klägerin zu beschäftigen, obwohl es auf der Hand liegt, dass eine theoretische Konzeptionierung und eine technische Machbarkeit einer Weiterbildungsplattform integraler Bestandteil einer qualifizierten Projektbearbeitung sind, insbesondere auch vor dem Hintergrund der Unternehmenskommunikation.
– Auch der ILIAS-Arbeitsauftrag vom 28. September 2015 war so formuliert, dass Kommunikation der Klägerin eher unerwünscht ist. Denn bei der Arbeitsmethode war in dem Auftrag angegeben, dass die Klägerin sich bevorzugt auf eine Literatur- und Internetrecherche beschränken solle. Ein Rückgriff auf die „genannten Mitarbeiter bzw. Teams“ sollte der Klägerin nur in vertretbarem Umfang und nach Abklärung von deren Verfügbarkeit gestattet sein. Dass derartige Selbstverständlichkeiten, jedenfalls bei einer Mitarbeiterin mit Schwerpunkt Unternehmenskommunikation, in den Arbeitsauftrag aufgenommen werden, belegt, dass die Klägerin in den Kommunikationsmöglichkeiten eingeschränkt werden sollte. Bestätigt wurde diese gezielte Einschränkung der Möglichkeiten der Klägerin zur Kommunikation durch die E-Mail der Leiterin der Zentralen Dienste vom 27. Oktober 2015. Wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hatte, spricht der Duktus dieser E-Mail eindeutig für eine systematische Ausgrenzung der Klägerin. Denn ansonsten ist es nicht nachvollziehbar, weshalb dem IT-Leiter und dem Leiter Arbeitsschutz mitgeteilt werden, welche generelle Anweisung die Klägerin zur Arbeitsmethode erhalten hatte. Schon der Satz, dass die Klägerin „wie jeder andere Antragsteller“ zu behandeln sei, grenzt die Klägerin aus. Denn Anhaltspunkte, weshalb das anders sein sollte, sind weder in der E-Mail noch im Rechtsstreit genannt worden. Erheblich verstärkt wird diese Ausgrenzung der Klägerin noch durch den folgenden Satz, dass die Leiterin „sollte es hier Rückfragen oder Probleme geben“, informiert werden wolle.
– Schließlich suggeriert auch die mehrfache Nennung der Klägerin und der Satz in der E-Mail vom 27. Oktober 2015, dass „das ein Auftrag [sei], der einen Mehrwert für die DAkkS“ biete, dass die übrigen Aufträge der Klägerin ohne einen entsprechenden Mehrwert seien. Auch das ist Teil der systematischen Herabwürdigung der Klägerin.
– Die Ausgrenzung der Klägerin wurde fortgesetzt durch infolge unentschuldigten Fehlens der Leiterin der Zentralen Dienste ausgefallene Projektbesprechungen und die unterlassene Beantwortung zumindest der Anfrage der Klägerin vom 30. Dezember 2015.
– Die Ausgrenzung der Klägerin wurde auch im Jahre 2016 systematisch fortgesetzt. Weder suchte die Beklagte von sich aus das Gespräch mit der Klägerin über die Arbeitsaufgaben ab dem 1. Januar 2016, noch reagierte sie auf die entsprechende Nachfrage der Klägerin. Gespräche über die weitere Beschäftigung der Klägerin gab es nicht mehr.
Die unter 1.2.2 aufgelisteten Verhaltensweisen der Beklagten bzw. ihres gesetzlichen Vertreters und ihrer Erfüllungsgehilfen sind nach Ansicht des Berufungsgerichts als ein Gesamtverhalten, also als eine einheitliche Verletzung von Rechten der Klägerin zu qualifizieren. Es mag sein, dass die Beklagte zunächst nicht wusste, wie sie den Konflikt im bisherigen Arbeitsbereich der Klägerin mit Herrn Dieser lösen konnte. Aber spätestens mit der Versetzung der Klägerin und der Übertragung neuer Aufgaben hätte das Arbeitsverhältnis wieder „normal“ fortgeführt werden können. Keinem Arbeitnehmer muss bereits im Vorhinein schriftlich mitgeteilt werden, dass er sich in der Kommunikation mit anderen Menschen zurückhalten solle, solange es keine Anhaltspunkte gibt, die ein vertragswidrigen Verhalten aufgrund übermäßiger oder unverhältnismäßiger Gespräche erwarten lassen würden. Selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass die Beklagte generell meint, ihren durchaus herausgehobenen Beschäftigten hier eine „Hilfestellung“ geben zu müssen, ist es nicht mehr nachvollziehbar, dass den potentiellen Gesprächspartnern bereits im Vorhinein die Kommunikationsbeschränkungen gegenüber der Klägerin mitgeteilt werden. Eine Rechtfertigung für dieses Verhalten ist nicht ersichtlich.
Der Anspruch der Klägerin ist weder verwirkt noch verfallen.
Wie die Beklagte zutreffend ausgeführt hat, setzt eine Verwirkung ein Zeitmoment und ein Umstandsmoment voraus, wonach die Beklagte darauf vertrauen durfte, dass sie wegen etwaiger Entschädigungen infolge der Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin nicht mehr in Anspruch genommen werde. Selbst wenn man annehmen sollte, dass knapp 2 Jahre geeignet sind, das Zeitmoment zu erfüllen, ist ein sogenanntes Umstandsmoment nicht ersichtlich. Soweit die Beklagte auf die Erörterungen im Zusammenhang mit dem Vergleichsschluss im zweiten Kündigungsrechtsstreit verwiesen hat, hat die Klägerin zu keinem Zeitpunkt die hier geltend gemachten Ansprüche in Aussicht gestellt und sie dann erst einmal nicht mehr verfolgt. Die Klägerin hat zwar nach dem Vorbringen der Beklagten bei der Diskussion über die Ausgleichsklausel nur noch auf etwaige Vergütungsansprüche hingewiesen, aber dennoch haben die Parteien dieses nicht in den Vergleich aufgenommen. Deshalb mag die Beklagte gehofft haben, dass sie nicht mehr wegen irgendwelcher Entschädigungen in Anspruch genommen werde, objektiv oder durch ein Verhalten der Klägerin begründet war eine eventuelle subjektive Erwartung nicht.
Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch ist auch nicht verfallen. Zwar haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 12.3.2012 in Ziffer 13 vereinbart, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die damit in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Davon ausgenommen haben die Parteien jedoch ebenfalls in Ziffer 13 des Arbeitsvertrages u.a. ausdrücklich Ansprüche wegen grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Pflichtverletzungen u.a. der Arbeitgeberin, ihrer gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen. Da es sich bei der Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin um vorsätzliche, mindestens aber um grob fahrlässige Handlungen des gesetzlichen Vertreters und der Erfüllungsgehilfen der Beklagten handelte, ist der Verfall des geltend gemachten Anspruchs ausgeschlossen.
Auch wenn die Beklagte die Klägerin in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt hat, war doch nicht die von der Klägerin als Mindestentschädigung genannte Summe von 20.000 EUR festzusetzen.
Die Entschädigung im Zusammenhang mit einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch Mobbing stellt einen Wiedergutmachungsversuch dar, wobei neben der Intensität der Schmerzen im geistigen Bereich, dem Maß der Schuld und dem Anlass und der Begleitumstände der Verletzungshandlung deren Dauer und Nachwirkung sowie etwaige Wirkungen über das Arbeitsverhältnis hinaus zu berücksichtigen sind. Die von der Klägerin erstmals in der Berufungsverhandlung angeführten gesundheitlichen Beeinträchtigungen konnten nicht mehr bewertet werden, da sie einerseits im Rahmen von § 67 Abs. 4 ArbGG nicht mehr zu berücksichtigen gewesen wären und sie andererseits so allgemein vorgebracht wurden, dass eine Erheblichkeit oder Kausalität mit den Verhaltensweisen der Beklagten nicht angenommen werden konnten.
Unter Berücksichtigung all dieser Umstände ging die Kammer davon aus, dass eine Entschädigung in Höhe von 7.000 EUR angemessen ist. Denn weder hat die Klägerin nachhaltige Folgen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts noch Auswirkungen über das unmittelbare Arbeitsverhältnis hinaus dargelegt. Andererseits hat die Beklagte nach dem verlorenen Kündigungsschutzverfahren systematisch versucht, der Klägerin die Kommunikation innerhalb des Betriebes zu unterbinden. Sie hat nicht nur gegenüber der Klägerin agiert, sondern andere Bereichsleiter in ihre Strategie eingebunden.
Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 ZPO. Die Parteien haben entsprechend ihrem Anteil am Obsiegen und Unterliegen die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Angesichts der von der Klägerin geltend gemachten Mindestsumme, die auch als Streitwert zugrunde zu legen war, ergab sich die tenorierte Quote.