Source: http://www.apcof.fr/texte/souffrance-au-travail-cas-clinique/
Timestamp: 2020-01-25 02:21:14+00:00
Document Index: 131583800

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Souffrance au travail – Cas clinique – – APCOF
Anne Gaëlle PAOLILLO
Melle J. se présente lors d’une visite de pré reprise de médecine du travail à la demande de la salariée : il s’agit d’une jeune femme de 29 ans qui travaille dans une association d’insertion de jeunes en difficultés.
Article R. 4624-23, ancien article R. 241-51, alinéa 4 du code du travail
En vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen médical de préreprise préalable à la reprise du travail peut être sollicité à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, préalablement à la reprise du travail. L’avis du médecin du travail est sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l’activité professionnelle.
Particularités de la visite de pré reprise :
La visite de pré reprise peut-être demandée uniquement par : le salarié lui-même, le médecin traitant du salarié ou le médecin conseil. La visite de pré reprise a lieu durant l’arrêt de travail du salarié. Elle a pour but de préparer la reprise du travail, si celle ci s’annonce difficile. La visite de pré reprise ne donne pas lieu à la délivrance d’un certificat d’aptitude : en effet le contrat de travail est suspendu du fait de l‘arrêt maladie. Par conséquent le médecin du travail ne peut pas délivrer de certificat d’aptitude.
Visite à la demande des salariés.
Visite spontanée demandée par le salarié, ou l’employeur.
Article R. 4624-18, ancien article R. 241-49 III du code du travail
Tout salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.
Visites périodiques tous les 2 ans sauf surveillance médicale renforcée
Visites médicales périodiques: code du travail
«Le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l’examen d’embauche.»
Article R. 4624-17 du code du travail (ancien article R. 241-49 II )
«Les examens périodiques pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale renforcée définie à l’article R. 4624-19 sont renouvelés au moins une fois par an.
Suite du cas clinique
Melle J. a elle-même eu un parcours professionnel difficile : après son bac, elle a eu plusieurs petits boulots puis a été prise en charge par une association d’insertion qui lui a donné l’opportunité de faire un stage de 2 semaines dans l’association qui l’a ensuite embauchée ( 2005).
C’est la première fois qu’elle a un poste en CDI : elle est embauchée comme agent d’accueil avec le projet d’évoluer comme conseillère en insertion professionnelle, évolution habituelle dans l’association.
Trouble anxieux avec attaques de panique en 2000 dans le contexte de divorce de ses parents (très conflictuel) et le décès de sa grand-mère (« seconde mère ») : Melle J. a bénéficié d’un traitement antidépresseur associé à une psychothérapie qui a duré 2 ans.
Difficultés professionnelles en 2002 : Melle J; dit avoir vécu « du harcèlement moral de la part d’une responsable ». Elle a rapidement démissionné de son poste et n’a pas eu besoin de prise en charge médicale.
Sur le plan familial: elle est fille unique et décrit un entourage familial très protecteur : sa grand-mère et sa mère ont un fond anxieux en particulier sur le thème des accidents (un oncle est décédé à 20 ans d’un accident d’avion).
Melle J. rapporte qu’elle-même a un naturel anxieux en particulier sur ce qui la renvoie à la thématique de la mort et une tendance à avoir des difficultés avec l’image de son corps.
Sur le plan personnel : elle vit avec un compagnon auquel elle est très attachée. Ella a un bon entourage amical, de bonnes relations avec sa mère mais est en revanche en froid avec son père.
Dès son arrivée à son nouveau poste de travail, Melle J. ressent un sentiment d’hostilité à son égard de la part de la directrice mais décide de ne pas y porter attention. Elle voit des conseillères qui « craquent », pleurent. Quand ses collègues viennent lui raconter leurs difficultés, elle les évite car lors d’une situation professionnelle antérieure relativement similaire, c’est en aidant une collègue que sa situation s’était dégradée.
Elle vit au quotidien des comportements agressifs : pas bonjour ni au revoir, la directrice ne s’adresse à elle que pour donner des ordres puis progressivement elle subit de plus en plus de réflexions sur son aspect : tenue, coiffure, puis des reproches professionnels devant les collègues. La directrice a par moment des épisodes de crises avec hurlements et gestes violents (jette des objets, claque la porte…).
Les RTT qu’elle demande lui sont refusées au dernier moment.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation : la directrice lui fait de multiples reproches, allègue de plaintes des interlocuteurs alors qu’elle est régulièrement complimentée directement pour sa gentillesse (se décrit d’ailleurs comme une jeune femme timide, effacée, qui « se met en quatre » pour les autres et est gênée de le dire mais estime que la gentillesse fait partie de sa personnalité. Elle a un grand investissement professionnel).
Melle J. ne réagit pas, « prend sur elle ».
Au bout d’un an, elle part dans une annexe au même type de poste et toujours sous la même hiérarchie mais est à distance donc beaucoup moins confrontée à sa directrice. Elle « souffle » pendant 2 ans.
Puis survient une restructuration. Elle doit revenir sur le premier site.
Dès le départ, les comportements hostiles reprennent et redoublent : « vous êtes bac-10! » avec régulièrement de multiples humiliations devant ses collègues et des clients. Il n’y a aucune possibilité de discuter.
Décembre 2009 : Melle J. est hospitalisée en urgence pour une embolie pulmonaire avec un arrêt de 3 mois.
Lors de sa reprise, elle essaie de discuter avec sa directrice sans succès.
Elle demande alors une rupture de contrat de travail à l’amiable (Rupture conventionnelle du contrat de travail) qui lui est refusée.
Elle ne peut démissionner car elle a des crédits à rembourser. Elle a fait des recherches d’autres postes sans succès et elle a de plus en plus de difficulté lors des entretiens d’embauche.
En juin 2010, elle est de nouveau en arrêt pour le traitement chirurgical de lésions précancéreuses du col de l’utérus.
C’est à ce moment que Melle J. décompense brutalement sur le mode dépressif.
Pendant son arrêt, le médecin généraliste lui conseille de voir le médecin du travail.
Elle présente un syndrome dépressif d’intensité sévère avec des éléments traumatiques : cauchemars intrusifs à thématique professionnelle et intrusions de pensées du même type dans la journée. Réveil précoce, incapacité de prendre des décisions, de faire face. Aboulie. Autodévalorisation. Niveau d’anxiété élevée avec sensation d’une catastrophe imminente.
Sentiment d’être punie, d’être coupable. Dégoût d’elle-même. Pas d’idées suicidaires. Trouble de l’image corporelle. Tendance au trouble de comportement alimentaire à type de restriction. Pas de vomissement. Perte de confiance en elle.
Elle a une réticence au traitement antidépresseur et à la prise en charge psychothérapique du fait de l’antécédent précédent en 2000: elle a mis 2 ans pour retrouver une qualité de vie correcte et elle ne veut pas réévoquer cet épisode; elle a peur d’une réactivation de sa symptomatologie.
Dans l’entreprise : il s’agit d’une situation récurrente. Il y a déjà eu de multiples départs par démission, licenciements ou inaptitude médicale. Plusieurs prud’hommes sont en cours. Déjà plusieurs courriers d’alerte ont été envoyés à la direction centrale par le médecin du travail sans effet. L’inspection du travail semble très frileuse à intervenir.
Article L 4121.1 du code du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer le sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs; Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »
L’employeur doit faire une évaluation des risques professionnels (dont les risques psycho sociaux) : il doit rédiger un document unique d’évaluation des risques professionnels.
L’évaluation des risques professionnels (EvRP) s’inscrit dans le cadre de la responsabilité de l’employeur, qui a une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés. Pour ce faire, il dispose d’un des principes généraux de prévention énoncé dans le Code du travail : l’évaluation des risques (articles L. 4121-2 et L. 4121-3). Celle-ci englobe des actions d’identification et de classement des risques et aussi de mise en place d’actions de prévention. Ces actions ne dispensent pas l’entreprise de mettre également en œuvre des mesures correctives immédiates. Outre répondre à une exigence réglementaire qui s’est trouvée renforcée par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, l’EvRP constitue l’un des principaux leviers de progrès dans l’entreprise. Elle lui est utile puisqu’elle peut contribuer à améliorer son fonctionnement tout au long de son évolution, en consolidant la maîtrise des risques avérés mais également en pointant l’apparition de risques à effets différés ou de nouveaux risques, en particulier ceux qui sont liés aux nouvelles organisations (recours plus fréquent à des CDD, intérim, flux tendus…). Dans ce contexte, la santé et la sécurité des salariés ne doivent pas être dissociés du fonctionnement de l’entreprise (choix techniques, organisation du travail, mobilisation des compétences, formation…). La mise en place d’une démarche de prévention contribuera à améliorer la performance de l’entreprise sur le plan humain et économique (extrait inrs.fr)
– accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. Etendu à toutes les entreprises (arrêté du 23 avril 2009)
– accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Etendu à toutes les entreprises (arrêté du 23 juillet 2010)
La prévention des risques psycho sociaux : l’un des risques prioritaires du plan santé travail 2010-2014
Lien avec le médecin généraliste et le cas échéant avec le psychiatre. (après avoir recueilli l’ACCORD du SALARIE +++)
Un contact avec le médecin conseil s’avère souvent utile (pour permettre une bonne synergie entre les actions de « terrain » et les outils « médico administratifs « : arrêt maladie, mi temps thérapeutique, invalidité…).
Éventuellement orientation ou demande de conseil auprès de :
– une consultation spécialisée « souffrance et travail » (www.karlotta)
– une structure juridique
– les syndicats / CHSCT
– lien avec l’employeur selon la situation.
Le travail en réseau est fondamental.
En pratique, pour Melle J. lors de cette visite :
La patiente est encore en période de soin. Il est trop tôt pour une prise de décision. Il est important que la personne puisse avoir le temps nécessaire pour lui permettre de penser, le plus souvent accompagnée par un psychothérapeute.
Cela peut permettre la restauration des capacités d’agir et que la personne puisse faire un travail sur son positionnement vis-à-vis de l’entreprise et les différentes issues.
Dans ce cas, une issue vers une amélioration paraît illusoire. Il n’y a a priori pas de possibilité de demander une mutation.
La seule issue sera vraisemblablement un départ de l’entreprise. La rupture de contrat de travail légale à l’amiable (la rupture conventionnelle du contrat de travail) a été refusée par l’employeur. Le seul moyen disponible (et justifié par le tableau clinique) est l’inaptitude définitive à son poste de travail.
Inaptitude définitive au poste de travail
L’inaptitude définitive au poste de travail apparaît comme une incompatibilité avérée entre l’état de santé d’un salarié et son poste de travail. Elle peut être prononcée uniquement par le médecin du travail. L’inaptitude définitive au poste de travail constitue un motif réel et sérieux de licenciement. La procédure de licenciement pour inaptitude au poste de travail est définie par le code du travail, elle répond à un formalisme précis.
Procédure d’inaptitude : Article R4624-31 du Code du Travail, créé par le Décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V) : – Sauf dans la cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste qu’après avoir réalisé : 1° Une étude de ce poste ; 2° Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ; 3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.
Le médecin du travail réalise 2 examens médicaux à 2 semaines d’intervalle : ce délai est un délai minimum. Le non respect de l’intervalle rend nul le licenciement pour inaptitude. Ce n’est qu’à l’issue du second examen médical que le médecin du travail se prononce définitivement sur l’inaptitude du salarié et formule à cette occasion des mesures de reclassement.
En cas de danger immédiat, l’inaptitude pourra être déclarée après un seul examen. Le certificat médical établit par le médecin du travail devra comporter la mention suivante : « En raison du risque de danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle des tiers, il n’y aura pas de seconde visite ».
Les différentes issues possibles :
Maintien dans l’entreprise :
– amélioration de la situation soit par le départ de l’auteur des comportements inadaptés, soit par arrêt des comportements en cause (suite à l’intervention directe de la direction, d’un médiateur ou après intervention d’un psychologue du travail quand il existe des éléments collectifs avec des dysfonctionnements liés à l’organisation du travail). Cas de figure rare…
– mutation dans un autre service, sur un autre site
– formation type FONGECIF
– la reprise du travail peut justifier d’aménagements du poste de travail du type aménagement d’horaire (à temps plein mais réparti différemment ou à temps partie par exemple en mi temps thérapeutique).
– négociation (réparation symbolique)
– rupture juridique (long)
– démission (mais perte des droits préjudiciable en particulier si la personne n’a pas un autre travail immédiatement ou une situation personnelle lui permettant de ne pas travailler)
– Inaptitude définitive au poste de travail
– conseiller des salariés et de l’employeur
– écoute, orientation, lien avec les autres médecins après accord du salarié.
– évaluation et mise en œuvre des possibilités de maintien dans l’entreprise : étude de poste dans l’entreprise et avis d’aptitude selon le cas (apte avec restrictions, mutation, inaptitude définitive…)
– alerte en cas de situation collective : par courrier, fiche d’entreprise, rapport annuel, CHSCT
– prévention : aide à l’évaluation, engagement dans les actions.
– Utilité de la visite de pré reprise, de la visite à la demande du salarié auprès du médecin du travail.
– Utilité de travailler en réseau
– Aider la personne à redevenir acteur de son devenir : tant que possible, prendre le temps de l’élaboration (difficile en cas d’urgence sociale)
– Outils d’aide « médico administratif » à adapter à la situation, à la personne.
– Dejours C. Travail : usure mentale. Paris : Bayard Editions ; 1993.
– Grenier-Pezé M, Soula MC et al. Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral. INRS, Documents pour le médecin du travail 2002 ; n°90 : 137-45.
– Davezies P. Les dommages collatéraux des nouvelles organisations du travail. Santé et travail 2003 ; n°44 :28-30.
– Paolillo AG, Soula MC, Ameille J. Harcèlement au travail : prendre en charge sans prendre parti dans le conflit. Rev Prat MG 2005 ;19 :879-82.
– Bensefa, L. (2004). Harcèlement moral et pronostic professionnel chez 126 patients d’une consultation de pathologie professionnelle. Arch. mal. prof., 2004, 65, n°5, 387-395
– Paolillo A.G. ; Haubold B. ; Leproust H. ; d’Escatha A. ; Soula M.C. ; Ameille J. Devenir socioprofessionnel de patients en situation de harcèlement moral présumé. Documents pour le médecin du travail, n°105, 1er trimestre 2006. p.49-59.
– Grenier-Pezé M, Sandret N. Souffrance au travail, que faire ? Rev Prat MG 2007 ;21 :1037-38.
– Aubert Nicole, de Gaulejac Vincent, « Le coût de l’excellence : nouvelle édition », 2007
– Les grands dossiers des sciences humaines. Stress, démotivation, reconnaissance. Malaise au travail. N°12.Sept-Oct-Nov 2008.www.scienceshumaines.com
– Pezé Marie. Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés Sous-titre Journal de la consultation Souffrance et Travail Éditeur Pearson août 2008.
www.inrs.frs
http://philippe.davezies.free.fr/download/cat.php?idcat=1