Source: https://www.audalianexia.com/blog/noticia/modificaciones-legislativas-sobre-el-permiso-de-paternidad/
Timestamp: 2019-10-21 23:06:27
Document Index: 331920096

Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 45', 'artículo 68', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48']

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En este sentido, y en lo referente al permiso de paternidad que aquí nos atañe, el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores en su redacción anterior a la modificación establecía la posibilidad de suspensión del contrato de trabajo durante dos días por el nacimiento de un hijo. Por su parte, el artículo 45.1 del mismo Texto Legal incluía como causas de suspensión del contrato de trabajo en su apartado d), la maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulasen.
Como puede observarse, los preceptos aludidos, junto con las especialidades recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, configuraban el permiso de paternidad como un derecho del padre varón a suspender su contrato de trabajo durante el periodo de dos días desde el nacimiento del hijo. Si bien, es preciso señalar que, por la vía de la negociación colectiva, se amplió en muchas ocasiones la posibilidad de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad a tres o más días.
La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 supuso en primer lugar, la extensión subjetiva de los beneficios del derecho de suspensión del contrato de trabajo. La desaparición tanto del Estatuto de los Trabajadores como de la Ley General de la Seguridad Social, del término “paternidad” con una clara alusión al padre varón, estableció una equiparación de derechos de los progenitores, con independencia de su sexo o condición. Así, del artículo 45.1.d) del ET, se ha eliminado la mención a la paternidad y maternidad, pasando a constituir causa de suspensión del contrato de trabajo, el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen. Con ello, el derecho a la suspensión del contrato de trabajo, no se encuentra ya referido en exclusiva al padre varón, dando así entrada a otras posibilidades familiares diferentes a la pareja tradicional mujer-hombre.
La segunda consecuencia relevante de la modificación operada en la materia es la relativa a la derogación del permiso de paternidad en su configuración anterior. La actual redacción de los artículos 37, 45.1.d) y 48.4 del ET configuran el nacimiento o adopción de un hijo como causa directa de suspensión del contrato de trabajo para el progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. Con ello, se ha suprimido el antiguo permiso de paternidad de dos días (o más en los casos de convenios colectivos que así lo determinen) por nacimiento, quedando el contrato suspendido por el nacimiento del hijo.
La circunstancia del establecimiento del nacimiento del hijo para la suspensión del contrato de trabajo de manera indistinta para ambos progenitores supone de facto la derogación del anterior permiso de paternidad, referido en exclusiva al padre. Se ha creado una suspensión automática y limitadamente obligatoria para los dos progenitores, de forma que la anterior diferenciación entre padre y madre, de la que el permiso de paternidad era manifestación directa ha perdido su vigencia. Lo que deberá trasladarse a aquellos convenios colectivos que establezcan esa diferencia a través del incremento en días del antiguo permiso de paternidad.
Tiempo de suspensión del contrato de trabajo
En cuanto al tiempo de suspensión del contrato de trabajo, si bien el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores alude al plazo de 16 semanas, la Disposición Transitoria Decimotercera del mismo Texto Legal, establece la aplicación gradual del aludido artículo 48 de la siguiente forma (excepto el País Vasco donde ya se está aplicando las 16 semanas):
• Desde 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tiende una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberán ser disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
• Entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2020: la suspensión será de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras semanas serán ininterrumpidas.
• A partir de 1 de enero de 2021: la suspensión ya será de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida.
Junto a lo anterior, hasta que tenga lugar la aplicación integra de las 16 semanas para ambos progenitores con la consiguiente equiparación, se prevén igualmente los siguientes supuestos especiales:
• En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tiene derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.
• En el caso de nacimiento, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
• En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.
Forma de ejercitar el derecho de suspensión del contrato de trabajo
D. En cuanto a la forma de ejercitar el derecho de suspensión del contrato de trabajo, el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que las semanas no obligatorias podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
La única limitación que se contempla en la Ley es la necesidad de comunicación a la empresa con una antelación mínima de 15 días al disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos. Y para el caso de que los dos progenitores que ejerzan el derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En último término, conviene resaltar la posibilidad de la madre biológica de ceder alguna semana al otro progenitor hasta 2021, momento en el que conforme al periodo transitorio los dos progenitores tendrán derecho a la misma suspensión de 16 semanas del contrato. Consiguientemente, desde el 1 de abril de 2019, la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio; entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2020, la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas; y a partir de 1 de enero de 2021, no podrá transferir este derecho al otro progenitor.
Etiquetas: baja por paternidad, contrato laboral, Permiso de paternidad