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Timestamp: 2017-10-24 05:35:33
Document Index: 220954594

Matched Legal Cases: ['ARTÍCULO 22', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 42', 'artículo 30', 'artículo 32']

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Si hubiese un compendio de prácticas viciosas en el medio gráfico, seguramente incluiría la singular jornada laboral en agencias: quedarse hasta altas horas de la noche para entregar un proyecto, o amanecer en la oficina (a cambio de tomar libre el día siguiente) son situaciones que vengo escuchando hace años (la cuestión no es reciente ni mucho menos exclusiva de Chile: este artículo de Domestika.org revela que en España se discute desde -por lo menos- 2008). Al principio me sonaban pintorescas o propias del rubro. Hoy, en cambio, creo necesario erradicarlas.
Para dilucidar si este asunto era generalizado o aislado, publiqué una encuesta en Facebook y Twitter. Fue como destapar una alcantarilla. Las experiencias compartidas dan cuenta de un problema no menor: el empleado no solo debe trabajar más de las 45 horas semanales que establece la ley laboral, sino que en muchos casos no recibe pago por las horas extraordinarias que cumple (al punto que esto se pacta en contratos). Una encuesta de Universia (2011) arrojó que 68,1% de empleados -de varios rubros, no solo Publicidad- no recibe pago por horas extra, dato avalado por un estudio de Trabajando.com (71% de las empresas chilenas no paga horas extra).
2) EL FAMOSO ARTÍCULO 22
“Las cosas siempre han funcionado así”, dirán muchas agencias, lo que aparte de un franco argumento ad antiquitatem va contra lo que señala el art. 2º del Código Civil chileno: «La costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella.»
Por lo que leí, algunos empleadores intentarían ampararse en el inciso 2º del Art. 22 del Código del Trabajo para no pagar horas extraordinarias. Al respecto, conviene tener claro lo que establece la Dirección del Trabajo:
«De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. También quedan excluidos los contratados por el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos; y los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Lo anterior significará que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. No obstante lo anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente deberá registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habrían renunciado a la franquicia que otorga en señalado inciso 2° del artículo 22. Cualquiera sea la situación, el contrato de trabajo deberá siempre establecer los días de la semana en que el trabajador prestará los servicios convenidos. La duración de la presencia en su lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está sólo determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a estos parámetros según las circunstancias y sin sujeción a control.
Sin embargo, debe hacerse presente que el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo establece respecto de los trabajadores exceptuados de jornada que, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurra el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. En consecuencia, si a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusión de jornada, en los hechos el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o el empleador efectúa descuentos por los atrasos en que incurra o el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, ello significa que debiera establecerse una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador debería registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia.»
Lo anterior es determinante, pues según parece este inciso se interpreta libremente, y lo que es más preocupante: las obligaciones laborales estatuidas por el Código del Trabajo serían reemplazadas por beneficios (día libre posterior a entrega o trasnoche, comida rápida a cuenta del empleador, estrechar vínculos de equipo, etc), una compensación insuficiente y al borde de la legalidad.
En un artículo para About.com titulado “The Problems of Advertising Sweatshops”, el experto en Publicidad Paul Suggett comenta la receta para el desastre en este rubro. Sweatshop significa, según el Merriam-Webster, una tienda o fábrica donde los empleados trabajan largas horas, por baja remuneración y en condiciones insalubres. Suggett denuncia que las “horas sweatshop” son la norma en muchas agencias publicitarias, alimentada por miedo (de directivos a perder al cliente, y de subordinados a perder su empleo), salarios fijos (“te pagarán lo mismo independiente de las horas que trabajes”) y competitividad (“el cliente necesita la campaña en 2 semanas; podemos tenerla en una”). La tragedia de este modelo es que no se sostiene a largo plazo -o eso plantea Suggett- pues empieza siendo eficaz, pero termina afectando la moral de los trabajadores, la calidad del producto y provoca fuga de talentos o incluso la extinción de la agencia. Sin embargo, yo diría que muchas sobreviven -y prosperan- aun a pesar de ser sweatshops. ¿Por qué? Porque disponen de una cantera inagotable de nuevos talentos (para reemplazar a los fundidos), sin experiencia -ni conocimientos sobre leyes laborales- que necesita eso, dinero y el estatus que otorga decir que trabajas para una importante.
Estoy tentado a juntar firmas (y/o testimonios) mediante una campaña en Change.org para conseguir que la Dirección del Trabajo tome cartas en el asunto y fiscalice o determine si la extensión de la jornada laboral o el no pago de horas extraordinarias son legítimas (p. ej., mediante contrato), son la norma, y si ocurren en agencias grandes, pequeñas o en todas. La idea es pasar de describir el problema(*) a cambiarlo, pero esto requiere dar la cara, y la mía por sí sola no basta: si Ed. Planeta bajó su polémico concurso gráfico fue en respuesta al reclamo de varios diseñadores (de por lo menos 2 continentes), cosa que difícilmente habría conseguido uno solo. Puedo entender y hasta cierto punto solidarizar con el miedo entre quienes temen opinar si ello compromete su fuente de trabajo(**), pero cambiar el estado de las cosas implica hacer algo. De lo contrario, es mejor guardar silencio y soportar el agua fría.
Propuesta para responder a solicitudes de trabajo especulativo
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Lamentablemente las solicitudes de trabajo especulativo son muy comunes en nuestro medio; alimentadas por el hecho de que varios colegas las aceptan pensando que es normal, con lo que involuntariamente perpetúan o validan la práctica (como sabemos, en acuerdos civiles -a honorarios- impera el principio legal de autonomía de la voluntad y todo lo que implica).
Aunque no todo trabajo gratis es especulativo, y en último término cada profesional (y su cliente) deben asumir los riesgos de este tipo de negociación, Grafiscopio debe informar y expresar su postura por erradicar la especulación. Cumplir este objetivo es responsabilidad de todos y cada uno. Por ello redacté la siguiente propuesta, inspirada en el Sample letter for speculative work (Documento Tipo para Trabajo Especulativo) del American Institute of Graphic Arts (AIGA) y destinada a responder a solicitudes de este tipo, para generar una doctrina de conducta.
Aunque [yo o mi organización, agencia, estudio, colectivo, etc] deseo concretar una buena relación profesional con ud. o su Compañía/ Institución, temo que las condiciones exigidas para mi participación configuran trabajo especulativo, esto es, cualquier tipo de trabajo donde el pago por mis servicios profesionales no esté garantizado, sino que dependa de:
Que usted obtenga los fondos para financiar mi labor (p. ej., licitaciones)
Que yo me adjudique el encargo tras competir con otros colegas (p. ej., concursos en plataformas de crowdsourcing)
Que yo elabore una muestra gratis con la que -eventualmente- seré elegido para desarrollar la tarea.
Esto no solo viola normas tácitas y elementales sobre ética profesional, sino que afecta la calidad del resultado. Someter un encargo a concurso suele atraer a profesionales menos competentes, que abordarán su proyecto de modo superficial (incluso plagiando, lo que podría comprometerlo a ud. con infracción a Propiedad Intelectual). El buen diseño es -y debe ser- resultado de un proceso donde el profesional creativo estudia y se involucra con las necesidades puntuales de cada cliente desde una perspectiva estratégica que da origen a una auténtica solución a su problema, no meramente decorativa. El trabajo especulativo muestra falta de respeto por este proceso, lo que necesariamente dañará la imagen pública de su negocio.
Muy pocas disciplinas aceptan trabajar en estas condiciones. Incluso las que toman parte en licitaciones (publicidad, arquitectura) ofrecen una propuesta, no la campaña o edificio terminados. Exigir una obra terminada (muestra) está simplemente fuera de lugar.
El propósito de este mensaje no es acusarlo ni romper relaciones profesionales. Tal vez usted no sepa que su solicitud es de índole especulativa. En todo caso, lo apropiado es:
1) Revisar el portafolio de trabajos ya existentes del proveedor a quién desee asignar una tarea. La finalidad del portafolio es justamente mostrar lo que es capaz de hacer.
2) Garantizar que ud. recompensará de manera justa y a tiempo los servicios profesionales que ha solicitado y los derechos de autor asociados a una obra intelectual (de por sí distinta a la simple adquisición de un producto).
Le invito cordialmente a que negociemos en forma profesional. No desearía tener que declinar su propuesta, pero como muchos otros especialistas y clientes serios, queremos erradicar el trabajo especulativo para beneficio de todos.
Esta misiva se ha inspirado en el Sample Letter for Speculative Work de AIGA (US), información divulgada por el proyecto No!Spec (UK) y contenidos que advierte el sitio Grafiscopio.
Laboral, Legal, Pregunta
dirección, extra, extraordinaria, hora, inspección, jornada, medio, part. time, tiempo, trabajo
Por Facebook, la lectora María José Bunster nos pregunta:
¿Qué pasa cuando se trabaja medio tiempo?; ¿Cualquier hora establecida fuera del contrato se debe pagar como extra?; ¿Las horas en fines de semana valen lo mismo, o equivalen al 50% y 100% más, respectivamente?; Por último, ¿Es válido el concepto “hora extra” en un contrato de medio tiempo?
Lo primero es que tú y tu empleador tengan claro qué es el trabajo a medio tiempo o part-time. Desde el punto de vista de la Dirección del Trabajo (Gob. de Chile), nuestra legislación no contempla la modalidad de contratación part-time de un modo independiente (es decir que las condiciones legales sobre horas extra -que veremos a continuación- también son válidas para un contrato part-time), sin perjuicio de lo cual, el Código del Trabajo contempla la posibilidad de pactar contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial, que son aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.
Veamos ahora qué se entiende por jornada extraordinaria: según el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Además, las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. Por otra parte, y aunque el legislador estableció la obligación de pactar las horas extraordinarias por escrito, en forma previa a su realización, también estableció que, no obstante la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Así las cosas, serán horas extras y deberán pagarse como tales todo exceso por sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente.
En cuanto al porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar horas extraordinarias realizadas en día domingo, festivo o en horario nocturno: el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo indica que las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El porcentaje antes indicado es el legal, esto es, el mínimo con que debe recargarse el sueldo para tal efecto y dicho recargo se aplica de igual forma sea que se trate de horas extras laboradas en días hábiles, domingos, festivos o en horario nocturno. En todo caso, nada impide a los contratantes convenir un porcentaje de recargo mayor al que la ley establece, así como tampoco hay impedimento para establecer un porcentaje superior para las horas trabajadas en día domingo, festivo o para las horas nocturnas.
Por último, sugerimos visitar la página web del Centro de Consultas Laborales de la Dirección del Trabajo, que ofrece información detallada en torno al tema horas extraordinarias. Si en cambio tienes otras consultas específicas que no figuren ahí, puedes preguntar al teléfono del Centro de Atención Laboral: 600 450 4000
Para lectura en profundidad, recomendamos un interesante artículo publicado por el prof. de Derecho Eduardo Caamaño, sobre el contrato de trabajo a tiempo parcial en la actual normativa laboral.
Para reclamos relativos a infracción de leyes laborales, puedes contactar a la Inspección del Trabajo.
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Muchos profesionales gráficos piensan que cobrando poco evitarán perder a cliente. Puede que tengan razón, pero lo que seguro perderán será dinero. A la larga sentirán que el pago nunca corresponde al esfuerzo invertido. Entonces habrán aprendido una importante lección.