Source: https://lawsolutions.eu/pijany-pracownik-w-pracy-czy-pracodawca-moze-weryfikowac-stan-trzezwosci/
Timestamp: 2019-08-25 19:14:24+00:00
Document Index: 107738353

Matched Legal Cases: ['art. 17', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 108', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 160', 'art. 220', 'art. 70']

Prawo pracy i prawo nieruchomości – Nowicki & Ziemczyk – Kancelaria Prawna – Pijany pracownik w pracy – czy pracodawca może weryfikować stan trzeźwości?
Pijany pracownik w pracy – czy pracodawca może weryfikować stan trzeźwości?
W mediach nie brakuje informacji o wypadkach w pracy, które spowodowane są przez nietrzeźwych pracowników. Szczególnie tragiczne okazują się wypadki komunikacyjne, które powodują pijani motorniczy czy kierowcy. Czy pracodawca może sprawdzić, czy pracownik stawiając się do pracy jest trzeźwy? Co grozi pracownikowi, który świadczy pracę będąc pijanym?
Kiedy i jak pracodawca może weryfikować trzeźwość pracownika?
Stosownie do dyspozycji art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1286 z późn. zm.) kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.
W świetle powyższego, w sytuacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest pijany, pracodawca ma obowiązek wydania takiemu pracownikowi polecenia zaprzestania wykonywania pracy. Co istotne, polecenie to nie musi być wydane w żadnej szczególnej formie (oczywiście ze względów dowodowych warto, aby było one wydane na piśmie lub w obecności świadków).
Powyższe znajduje potwierdzenie w treści wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2000 r., o następującej treści: „Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzeniu badania stanu trzeźwości tego pracownika. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230 ze zm.), a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika (art. 17 ust. 3 tej ustawy).” (sygn. akt II UKN 401/99, Legalis numer 47943).
W sytuacji, gdy pracownik uważa, że podejrzenia pracodawcy są oczywiście nieuzasadnione, może żądać zweryfikowania swojego stanu trzeźwości. W przypadku zgłoszenia takiego żądania przez pracownika, pracodawca ma obowiązek umożliwienia przeprowadzenia badania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 589/99, Legalis numer 50512). Podkreślić należy, że nie jest dopuszczalne wyrywkowe kontrolowanie trzeźwości pracowników, jak również przebadanie wszystkich pracowników. Przeprowadzenia badania możliwe jest wyłącznie wówczas, gdy istnieją faktyczne podstawy podejrzenia nietrzeźwości w stosunku do konkretnego pracownika.
Badanie trzeźwości pracownika może przeprowadzić osoba upoważniona przez pracodawcę albo uprawniony organ (np. Policja), co wynika z treści § 4 ust. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. Nr 25, poz. 117), dalej określane jako Rozporządzenie. Pracodawca może przeprowadzić badanie alkomatem również z własnej inicjatywy, o ile pracownik wyrazi zgodę na takie badanie. Pracownik może również żądać, aby badanie zostało przeprowadzone w obecności osoby trzeciej. Z badania należy sporządzić protokół, co wynika z § 4 ust. 3 Rozporządzenia.
W sytuacji, gdy pracodawca nie dysponuje alkomatem, do przeprowadzenia badania można wezwać Policję. Zgodnie z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., „Uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności.” (sygn. akt I PKN 309/99, Legalis numer 48994). Pracownik może również przedłożyć wynik z badania krwi na obecność w niej alkoholu.
Rekomendowanym rozwiązaniem dla pracodawców, którzy chcieliby zagwarantować sobie prawo do weryfikowania trzeźwości pracownika w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pijany, jest wprowadzenie stosownych zapisów w regulaminie pracy, w którym szczegółowo zostaną określone zasady przeprowadzania badania oraz informacja o możliwości automatycznego odsuwania od pracy pracownika, który odmawia badania.
Skutki odmowy poddania się przez pracownika badaniu trzeźwości
Pracodawca nie może zmusić pracownika, aby ten poddał się badaniu alkomatem. Niemniej jednak skutki dla pracownika, który odmawia takiego badania, w sytuacji, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pijany i wydaje polecenie odsunięcia takiego pracownika od pracy, są daleko idące.
W szczególności orzecznictwo jednoznacznie kwalifikuje taką odmowę jako okoliczność obciążającą pracownika, co wynika wprost z treści wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 1985 r., zgodnie z którym: „Wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się na żądanie portiera – badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, odmowa jednak poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika. Z reguły, trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić użycia probierza trzeźwości.” (sygn. akt I PRN 39/85, Legalis numer 24786).
Co istotne, pracodawca może dowodzić zasadności odsunięcia pracownika od pracy z powodu podejrzenia jego nietrzeźwości wszelkimi środkami dowodowymi (tak uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1978 r., sygn. akt V PZP 7/78, Legalis numer 21238). W związku z tym pracodawca może powoływać świadków, którzy potwierdzą, że pracownik wyglądał i zachowywał się jak osoba pijana i np. miał nieskoordynowane ruchy, czuć było od niego woń alkoholu, miał zamglone oczy, bełkotliwie odpowiadał, przyznał się komuś, że spożył wcześniej alkohol.
Zgodnie z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2006 r., „Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.” (sygn. akt I PK 165/06, Legalis numer 82016).
Co grozi za pracę pod wpływem alkoholu?
Katalog możliwych sankcji, które grożą pracownikowi, który stawi się pijany do pracy jest bardzo szeroki i obejmować może nie tylko odpowiedzialność porządkową, ale w niektórych przypadkach nawet odpowiedzialność karną.
Przede wszystkim pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, co do którego występuje uzasadnione podejrzenie, że znajduje się pod wpływem alkoholu. W konsekwencji pracownik nie będzie mógł świadczyć pracy i nie otrzyma za ten czas wynagrodzenia.
Stawienie się pod wpływem alkoholu do pracy uzasadnia również wymierzenie pracownikowi kary porządkowej: upomnienia lub nagany. Ustawodawca przewidział także w art. 108 § 2 Kodeksu pracy możliwość ukarania pijanego pracownika karą pieniężna w wysokości jednej dniówki za każdy dzień nieobecności wywołanej nietrzeźwością pracownika.
Wreszcie, z pracownikiem, który stawił się do pracy pijany, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 Kodeksu pracy). Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, nie można jednak wręczyć dyscyplinarki pracownikowi, który co prawda pojawił się w pracy nietrzeźwy, ale wynikało to z tego, że cierpi na chorobę alkoholową, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2001 r., zgodnie z którym: „Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP).” (sygn. akt I PKN 76/00, Legalis numer 53442). Oczywiście takiego pracownika należy odsunąć od pracy, a brak podjęcia przez niego leczenia będzie mógł stanowić w przyszłości podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę.
Wcześniejsze tolerowanie przez pracodawcę incydentalnych przypadków stawienia się pracownika do pracy po spożyciu alkoholu nie może być powoływane w ramach obrony przez pracownika, który został zwolniony z powodu tego samego naruszenia, ale w późniejszym czasie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 596/99, Legalis numer 50631).
Bez wpływu na stosunek pracy pozostaje co do zasady spożywanie alkoholu przez pracownika poza jego godzinami pracy, oczywiście w sytuacji, gdy nie dochodzi do świadczenia przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości. Podkreślić jednak należy, że o ile zakazane jest spożywanie alkoholu w miejscu pracy, to nie każde naruszenie tego zakazu zawsze kwalifikować się będzie do uznania ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych i wręczenia mu z tego powodu dyscyplinarki (tak B. Lenart, „9 mitów dotyczących postępowania pracodawcy w stosunku do nietrzeźwych pracowników”, Legalis, 2011-01-14).
Stawienie się przez pracownika do pracy lub świadczenie przez niego pracy w stanie nietrzeźwości w niektórych przypadkach obliguje pracodawcę do zawiadomienia o tym fakcie organów ściągania. W szczególności pijany pracownik może ponosić odpowiedzialność karną lub wykroczeniową, gdy jego zachowanie wypełnia znamiona następujących przestępstw lub wykroczeń: narażenie innych osób na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 160 Kodeksu karnego), niedopełnienie obowiązków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 220 Kodeksu karnego), podjęcie czynności zawodowych lub służbowych w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji i wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości (art. 70 § 2 Kodeksu wykroczeń).
Stawienie się do pracy po zażyciu narkotyków lub dopalaczy
Z uwagi na zwiększenie dostępności i rodzajów środków odurzających, pracodawcy muszą liczyć się z ryzykiem, że kondycja psychofizyczna pracowników może być naruszona nie tylko z powodu spożycia przez nich alkoholu, ale również z powodu zażycia narkotyków lub dopalaczy.
Obecnie brak ustawowej regulacji, która wprost dawałaby pracodawcy uprawnienie do odsunięcia od pracy pracownika, który zażył narkotyk lub dopalacz, jak również, która upoważniłaby pracodawcę do skontrolowania tego faktu i przeprowadzenia stosownego badania.
Rozwiązaniem wspomnianej luki w ustawodawstwie może być wprowadzenie stosownych zapisów do regulaminu pracy, które dawałaby pracodawcy nie tylko możliwość odsunięcia od pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że zażył narkotyk lub dopalacz, ale również możliwość przeprowadzenia badania na obecność narkotyku za zgodą pracownika (np. przy użyciu narkotestu). Zalecane jest również wprowadzenie przez pracodawcę całkowitego zakazu wnoszenia takich substancji na teren zakładu pracy.
Dostępność substancji, wpływających na stan psychofizyczny pracowników uzasadnia wzmożoną czujność pracodawców na kontrolowanie stanu, w jakim zamierzają oni świadczyć pracę. Mając na uwadze szkodę, jaką może wyrządzić pijany pracownik, pracodawca zobowiązany jest odsunąć od pracy pracownika, wobec którego ma uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości. Pracownik powinien mieć również świadomość wszelkich negatywnych konsekwencji, które grożą mu, gdy stawi się do pracy pijany – może on nie tylko zostać ukarany przez pracodawcę karą porządkową, stracić z tego powodu pracę, ale podlegać nawet odpowiedzialności karnej. Należy zdawać sobie sprawę, że w niektórych przypadkach nietrzeźwość pracownika może przyczynić się do pozbawienia kogoś życia, czego świadomość może stanowić najdotkliwszą sankcję zarówno dla pracownika, który świadczył pracę w stanie nietrzeźwości, jak również dla pracodawcy, który nie odsunął takiego pracownika od pracy.
Autor Aleksandra Tankiewicz|2016-02-05T11:16:26+00:0020 styczeń, 2016|Prawo pracy, Wszystkie artykuły|