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Timestamp: 2019-03-22 00:31:15
Document Index: 63688802

Matched Legal Cases: ['§ 106', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', 'Art. 43', '§ 145', '§ 611', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 16', '§ 3', '§ 3', '§ 15', '§ 30', '§ 2', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 30', '§ 2', '§ 30', 'Art. 33', '§ 7', '§ 1', '§ 15', '§ 81', '§ 71', '§ 7', '§ 670', 'Art. 33', 'Art. 43', 'Art. 43', 'Art. 43', 'Art. 43', 'Art. 36', 'Art. 75', '§ 611', '§ 145', '§ 2', '§ 2', 'Art. 38', '§ 2', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§1', '§2', '§3', '§4', '§ 611', '§ 6', '§ 2', '§ 106', '§ 4', '§ 41', 'Art. 187', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 611', '§ 15', '§ 15', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 13', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 24', '§ 24', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 16', '§ 18', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 3', '§ 26', '§ 26', '§ 7', '§ 26', '§ 7', '§ 7', '§ 26', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 26', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 5', '§ 28', '§ 17', '§ 34', '§ 20', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 3', '§ 13', '§ 28', '§ 29', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 22', '§ 23', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 275', '§ 326', '§ 5', '§ 121', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 3', '§ 22', '§ 22', '§ 187', '§ 187', '§ 187', '§ 188', '§ 187', '§ 188', '§ 187', '§ 188', '§ 193', '§ 22', '§ 22', '§ 34', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 84', '§ 84']

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12.07.2016 - 10.30 Uhr. Richtlinien fÃ¼r Evakuierungsplanungen. Christian Haas, Bayerisches Staatsministerium des Innern
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Klaus Ammer
Grundlagen des Arbeits- und Tarifrechts im öffentlichen Dienst 
Der öffentliche Dienst und seine Angehörigen
Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst
BAND 14 a
Ersteller / Impressum
Ersteller Klaus Ammer, Jahrgang 1958, Oberverwaltungsrat, Bayerische Verwaltungsschule
Impressum Rechtsstand: 1. Mai 2017 Herausgeber: Bayerische Verwaltungsschule (BVS), Ridlerstraße 75, 80339 München, Telefon 089/54057-0, [email protected], www.bvs.de Layout/Satz: FIBO Lichtsatz GmbH, Unterhaching Titelbild (Ausschnitt): Simon Potter/Cultura/Getty Images © 2017 BVS Jede Art der Vervielfältigung ohne schriftliche Genehmigung der BVS außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist gemäß § 106 Urheberrechtsgesetz verboten und kann strafrechtlich verfolgt werden. Bezugsquelle: Dieses Lehrbuch erscheint im Rahmen der Neuen Reihe der BVS. Weitere Information zu den Schriften der BVS und ein Bestellformular finden Sie im Internet unter www.bvs.de/schriften
Vorbemerkung In allen Lehrgängen der Bayerischen Verwaltungsschule (BVS) ist das Rechtsgebiet Arbeits- und Tarifrecht ein wesentlicher Bestandteil der Ausbildung. Im Ausbildungsberuf der Verwaltungsfachangestellten (VFA-K) und im Angestelltenlehrgang I (AL I) ist Personalwesen ein verpflichtender Prüfungsbereich. Personalwesen umfasst in diesen Lehrgängen sowohl Beamtenrecht wie auch Arbeits- und Tarifrecht. In der Qualifikationsebene 2 ist Arbeits- und Tarifrecht ein eigens ausgewiesenes Rechtsgebiet, das hier häufig, aber nicht zwingend in der Qualifi­ kationsprüfung vorkommt. Im Ausbildungsberuf Kauffrau/Kaufmann für Büromanagement kann Personalwesen Prüfungsthema bei der Fachaufgabe im zweiten Teil der gestreckten Abschlussprüfung sein, sofern „Personalwirtschaft“ als Wahlqualifikation im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde. Das vorliegende Lehrbuch richtet sich primär an die Teilnehmer der oben genannten Lehrgänge und orientiert sich deshalb an den entsprechenden Stoffgliederungsplänen. Für die Teilnehmer des Angestelltenlehrgangs II (AL II) und die Praktiker, die in Personalstellen tätig sind, hat die BVS ­bereits ein sehr gutes und umfassendes Fachbuch („Arbeits- und Tarifrecht im öffentlichen Dienst“, Band 14) zum Arbeits- und Tarifrecht heraus­gebracht. Das hier vorliegende Lehrbuch versucht zunächst die Grundlagen und die ersten Zusammenhänge zu vermitteln. Es will Strukturen deutlich machen, Verständnis für das Rechtsgebiet wecken und letztlich eine Hilfestellung zum Lösen von Übungsklausuren und Prüfungsaufgaben geben. Dies geht bisweilen zulasten von manchen Details und Ausnahmen, die aber auch nicht Gegenstand der oben genannten Lehrgänge sein sollen, sondern den Teilnehmern des AL II und den Praktikern vorbehalten bleiben sollen. Auf Testfragen wurde zugunsten von klausur- und prüfungsrelevanten Übungsfällen mit Lösungen verzichtet. Abweichend von der Gestaltung der meisten Lehrbücher der neuen Reihe wurde in diesem Band ausnahmsweise auch keine Klassifizierung der Kapitel nach Schwierigkeitsgraden vorgenommen. Diese würde sich durchgängig im Bereich des A´ B´ C bewegen und ist deshalb entbehrlich. Grundlagenwissens ´
Der Dank gilt auch den ehemaligen Autoren von Lehrbüchern der BVS zu diesem Rechtsgebiet. Manche Ausführungen wurden aktualisiert oder auch unverändert übernommen. Die namentliche Erwähnung erfolgt in den Schrifttumshinweisen. Besonders erwähnt werden sollen aber Frau Brigitte Fischer, Herr Gerhard Brunner und Herr Gerhard Leipold, die die Entstehung des Lehrbuches kritisch begleitet und wertvolle Anregungen gegeben haben. Weibliche und männliche Schreibweise Um die Lesbarkeit zu vereinfachen wird auf die zusätzliche Formulierung der weiblichen Form verzichtet. Die ausschließliche Verwendung der männlichen Form soll ausdrücklich als geschlechtsunabhängig verstanden werden.
Vorbemerkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Inhalt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Abkürzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Schrifttumshinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Der öffentliche Dienst und seine Angehörigen . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Begriff des öffentlichen Dienstes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Beschäftigtengruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Unterscheidungskriterien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Kollektives Arbeitsrecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Arten von Arbeitsverhältnissen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Begründung des Arbeitsverhältnisses. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Stellenausschreibung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Das Vorstellungsgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Der Arbeitsvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Pflichten der Beschäftigten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Pflichten des Arbeitgebers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Ansprüche der Beschäftigten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Eingruppierung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Berechnung des (Brutto-)Entgelts der Beschäftigten (VKA-Bereich). . . . . 28
Erholungsurlaub in der Fünf-Tage-Woche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Sonderurlaub . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Arbeitsbefreiung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Beschäftigungszeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Entgelt im Krankheitsfall. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Beendigung von Arbeitsverhältnissen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Außerordentliche Kündigung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Ordentliche Kündigung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Erreichen der Altersgrenze. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Auflösungsvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Kündigungsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Zeugnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Arbeitsschutzrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Allgemeiner Arbeitsschutz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Besonderer Arbeitsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Arbeitsgerichtsbarkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Zuständigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Instanzenweg. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Grundzüge des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Personalvertretungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Geltungsbereich. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Vertrauensvolle Zusammenarbeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Beteiligungsrechte des Personalrats und Verfahren. . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Anhang: Lösungen zu den Übungsfällen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Abkürzungen Abs.
Angestelltenlehrgang
EntgFZG
Bayer. Gesetz- und Verordnungsblatt
i. V. mit
JArbSchG Jugendarbeitsschutzgesetz
Vorschriftensammlung für die Verwaltung in Bayern
Schrifttumshinweise Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Tarif- und Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, Loseblatt, Stand 2017 Kuner, TVöD Allgemeiner Teil und TVÜ, 2. Auflage, 2010 Müller/Preis, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 7. Auflage, 2009 Ruge/Krömer/Pawlak/Rabe v. Pappenheim, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst 2016, 9. Auflage Bonelli, Arbeitsrecht von A–Z, 8. Auflage, 2015 Bundesministerium für Arbeit und Soziales (verschiedene Autoren), Übersicht über das Arbeitsrecht/Arbeitschutzrecht Ausgabe 2016/2017 Höppner/Schiller, Schnelleinstieg Eingruppierung VKA, 1. Auflage, 2017 Vorschriftensammlung für die Verwaltung in Bayern, Loseblatt, Stand 2017 apf, Ausbildung, Prüfung, Fortbildung, Zeitschrift für die staatliche und kommunale Verwaltung, Richard Boorberg Verlag, München Verschiedene (frühere) Lehrbücher der Bayerischen Verwaltungsschule, Autoren in alphabetischer Reihenfolge: Dr. Maximilian Baßlsperger, Heinz-Peter Bergauer, Gerhard Brunner, Markus Kuner, Helmut Lang, Gerhard Leipold, Bernd Müller, Helmut Müller, Stefan Labenski, Klaus Wambach, Hartwig Zetlmayer
2 Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst 2.1
Die Grundlagen des Arbeitsrechts sind in vielen verschiedenen Gesetzen zu finden. Dieses Rechtsgebiet wurde vom Gesetzgeber bisher nicht systematisch geordnet. Ne­ ben den Gesetzen bestehen noch eine Vielzahl von Tarifverträgen und Dienstvereinba­ rungen. Darüber hinaus wirken Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts stark in das Arbeitsrecht hinein.
Üblicherweise wird das Arbeitsrecht in vier Teilbereiche gegliedert: • Kollektives Arbeitsrecht (Recht der Koalitionen) • Individuelles Arbeitsrecht (Einzelarbeitsvertragsrecht)
Einteilung des Arbeitsrechts
• Arbeitsschutzrecht • Arbeitsgerichtsbarkeit
Das kollektive Arbeitsrecht regelt zum einen auf betrieblicher Ebene die Rechtsbezie­ hungen zwischen – dem Personalrat (in der Privatwirtschaft: Betriebsrat) und dem einzelnen Arbeitge­ ber, – zum anderen auf überbetrieblicher Ebene die Rechtsbeziehungen der Gewerk­ schaften und den Arbeitgeberverbänden (manchmal auch von einzelnen Arbeitge­ bern). Dieser zweite Aspekt wird hier vorangestellt, denn Hauptaufgabe von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ist der Abschluss von Tarifverträgen.
Zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen können sich Ar­ beitnehmer als auch Arbeitgeber in Verbänden zusammenschließen. Bei den Arbeit­ nehmerverbänden handelt es sich in der Regel um Gewerkschaften, bei den Arbeitge­ bern spricht man meist von Arbeitgeberverbänden. Man nennt diese Vereinigungen auch Koalitionen im arbeitsrechtlichen Sinn. Das Recht, diese Koalitionen zu gründen bzw. ihnen beizutreten, ist in Art. 9 Abs. 3 GG ausdrücklich garantiert (positive Koali­ tionsfreiheit). Ebenso ist durch Art. 9 Abs. 3 GG aber auch sichergestellt, dass niemand einer Koalition beitreten muss (negative Koalitionsfreiheit).
Neben dieser Koalitionsfreiheit ergibt sich aus Art. 9 Abs. 3 GG auch das Recht zum Abschluss von Tarifverträgen. Man spricht hier von der Tarifautonomie, d. h. den Tarifver­ tragsparteien wird hier Raum gegeben, das Arbeitsleben ohne staatliche Eingriffe durch Tarifverträge eigenverantwortlich zu regeln. Die nähere Ausgestaltung ist im Tarifver­ tragsgesetz (TVG, VSV Ordnungsnummer 8021) gesetzlich geregelt.
Tarifverträge sind privatrechtliche Verträge zwischen Tarifvertragsparteien. Wer Tarifver­ tragspartei sein kann, regelt § 2 Abs.1 TVG. Demnach können • Gewerkschaften, • einzelne Arbeitgeber oder • Vereinigungen von Arbeitgebern Tarifvertragsparteien sein und damit Tarifverträge abschließen.
Tarifverträge des ­öffentlichen Dienstes
Im öffentlichen Dienst besteht eine Vielzahl von verschiedenen Tarifverträgen. Hier sol­ len aber nur die wichtigsten zwei Tarifverträge zunächst erwähnt werden, nämlich der • Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD, VSV Ordnungsnummer 8025) ergänzt durch sog. „Besondere Teile“ für Verwaltung, Krankenhäuser, Sparkassen, Flughäfen und Entsorgung und der • Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L, VSV Ordnungsnummer 8035). Sowohl der TVöD als auch der TV-L wurden auf Arbeitnehmerseite von der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und der dbb tarifunion unterzeichnet. Auf Arbeitgeberseite wurde der TVöD von der Bundesrepublik Deutschland (vertreten durch das Bundesministerium des Innern) und der Vereinigung der kommunalen Arbeit­ geberverbände (VKA) abgeschlossen. Mitglieder dieser Dachorganisation (VKA) sind die in den einzelnen Bundesländern bestehenden kommunalen Arbeitgeberverbände (z. B. KAV Bayern e. V.). Städte, Gemeinden, Landkreise usw. können wiederum Mit­ glieder beispielsweise des KAV Bayern sein, müssen es aber nicht. Der TV-L wurde auf Arbeitgeberseite von der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) abgeschlossen. Auch hier handelt es sich um eine Dachorganisation, der die meisten deutschen Bundesländer, so auch der Freistaat Bayern, als Mitglieder angehören.
Betrieblicher ­Geltungsbereich
Die Frage, welcher der beiden Tarifverträge zur Anwendung kommt, hängt hier vom ­betrieblichen Geltungsbereich ab, also von der Frage, bei welchem Arbeitgeber (Bund, Land, kommunaler Arbeitgeber) der Beschäftigte tätig ist (vgl. § 1 TVöD und § 1 TV-L).
TVöD Vereinigung Kommunaler ­Arbeitgeberverbände (VKA) Kommunale ­ Arbeitgeberverbände (KAV) Städte, Gemeinden, Landkreise usw.
dbb (Tarifunion)
TV-L Bundesländer
Da der weit überwiegende Teil der Teilnehmer der eingangs erwähnten Aus- und Fort­ bildungslehrgänge der BVS bei kommunalen Arbeitgebern bzw. Dienstherrn beschäftigt sind, wird im Rahmen des Unterrichts und damit auch in diesem Lehrbuch nur der TVöD vertieft behandelt. Es gibt zwischen TVöD und TV-L selbstverständlich Unterschiede. Diese sind aber in vielen Punkten nicht gravierend. An einen Tarifvertrag müssen sich selbstverständlich die abschließenden Tarifvertrags­ parteien halten. Daneben sind aber auch die Mitglieder der Tarifvertragsparteien tarif­ gebunden (§ 3 Abs. 1 TVG). So gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den In­ halt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungs­ bereich des Tarifvertrages fallen (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). Hier findet der Tarifvertrag normativ Anwendung. In diesem Fall sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur zulässig, wenn der Tarifvertrag dies gestattet oder die Regelung zugunsten der Ar­ beitnehmer vom Tarifvertrag abweicht (§ 4 Abs. 3 TVG). Man spricht hier vom sog. Günstigkeitsprinzip.
An dieser Stelle kommt das individuelle Arbeitsrecht ins Spiel, nämlich mit der Frage, wann ist der Tarifvertrag für das einzelne Arbeitsverhältnis anzuwenden? Es bestehen grundsätzlich drei Möglichkeiten, wann ein Tarifvertrag auf das einzelne Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. 1. Möglichkeit Der Arbeitnehmer ist Mitglied der den Tarifvertrag abschließenden Gewerkschaft und der Arbeitgeber ist selbst Tarifvertragspartei oder er ist Mitglied des jeweiligen Arbeit­ geberverbandes. Man spricht hier von beidseitiger Tarifbindung, d. h. der Tarifvertrag ist hier unmittelbar und zwingend (normativ) anzuwenden (§ 4 Abs. 1 TVG).
Beidseitige Tarif­bindung
Dieser Fall kommt in Aufgaben der BVS relativ häufig vor, da man in der Regel zur An­ wendbarkeit des TVöD kommen möchte. Es sind allerdings je nach Aufgabenstellung einige einführende Worte notwendig, die erklären, warum in diesem Fall der Tarifvertrag zwingend anzuwenden ist. 2. Möglichkeit Im individuellen Arbeitsvertrag wird der Tarifvertrag für anwendbar erklärt. Auch diese Variante ist in Aufgaben der BVS relativ häufig vertreten. Ergänzende Erklä­ rungen sind hier nicht notwendig. Der Tarifvertrag ist anzuwenden.
Individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag
Jedoch könnten ergänzend im Arbeitsvertrag Abweichungen vom Tarifvertrag, auch ­zuungunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden, wenn nicht (vgl. 1. Möglichkeit) ­beide Seiten tarifgebunden sind.
3. Möglichkeit Allgemeinverbindlichkeitserklärung
Der Tarifvertrag ist gemäß § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden. Da bisher kein Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für allgemeinverbindlich erklärt wurde, ist dies hier nur eine theoretische Möglichkeit. Die kommunalrechtliche Vorschrift des Art. 43 Abs. 4 GO, nach der die Arbeitsbedin­ gungen und das Entgelt der Arbeitnehmer angemessen sein müssen, führt nicht zur zwingenden Anwendung des TVöD.
2.3 Abschluss des Arbeitsvertrags Dienstvertrag
Befristete ­Arbeitsverhältnisse
Sachliche Gründe
Durch einen Arbeitsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer begründet. Sein Abschluss richtet sich nach den Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB, VSV Ordnungsnummer 4000). So kommt der Arbeitsvertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen (§§ 145, 147 BGB) zustande. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages (§§ 611 ff. BGB). Von einem Unterfall spricht man deshalb, weil bei einem Arbeitsverhältnis der Arbeitneh­ mer in einem besonderen sozialen und wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht und deshalb des besonderen Schutzes des Gesetzgebers bedarf. Dies wird besonders deutlich, wenn man sich klarmacht, dass auch im Arbeitsrecht grundsätzlich Vertragsfreiheit herrscht, d.h. die Arbeitsbedingungen in freier Vereinba­ rung durch die Vertragspartner ausgehandelt werden können. So kann nach dem Grund­ satz der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertrag auf bestimmte (befristet) oder unbestimmte (unbefristet) Zeit eingegangen werden. Hier kommt es aber zu einer Einschränkung dieses Grundsatzes. So dürfen befristete Arbeitsverhältnisse nur abgeschlossen werden, wenn dies ausdrücklich gesetzlich zu­ gelassen ist. Die allgemeine Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverhältnisse ist das am 01.01.2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG, VSV Ordnungs­ nummer 8005). Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Satz 2 dieser Vorschrift zählt sachliche Gründe auf. Allerdings ist diese Aufzählung, wie sich aus dem Wort „insbe­ sondere“ ergibt, nicht abschließend. Eine Befristung kann zeit- (beispielsweise für eine Woche, ein Jahr, bis zum 31.12.2017) oder auch sachbezogen (beispielsweise Vertre­ tung eines erkrankten Mitarbeiters) erfolgen. In § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG wird, unter engeren Voraussetzungen, auch die Möglichkeit eröffnet, ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverhältnisse (beispielsweise bis zur Dauer von zwei Jahren) abzuschließen.
Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Die Nichteinhaltung der Schriftform bzw. eine erst nach Vertragsbeginn erfolgende schrift­ liche Vereinbarung macht die Befristung unwirksam, sodass das Arbeitsverhältnis unbe­ fristet fortbesteht (vgl. § 16 TzBfG). Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Halbsatz 1 TzBfG) endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ein zweckbefristeter Vertrag (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Halb­ satz 2 TzBfG) mit Erreichen des Zwecks (§ 15 Abs. 1 und 2 TzBfG). Dies bedeutet, dass am Ende des Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz besteht. Das Arbeitsverhält­ nis wird also auch dann beendet, wenn beispielsweise eine Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt den gesetzlichen Mutterschutz beanspruchen könnte.
Weitere Regelungen zur Zulässigkeit, zur Probezeit und zur Kündigung von befristeten Arbeitsver­hältnissen finden sich für den öffentlichen Dienst in § 30 TVöD. Das unbefristete Arbeitsverhältnis ist der Regelfall. Es beginnt regelmäßig mit einer Probezeit. Diese beträgt, sofern keine kürzere Zeit vereinbart ist, sechs Monate (§ 2 Abs. 4 Satz 1 TVöD). Die Probezeit hat u. a. den Sinn, die Eignung der Beschäftigten über eine hinreichende Dauer festzustellen und sich ggf. relativ kurzfristig voneinander trennen zu können. Bei Eignung ist am Ende der Probezeit nichts veranlasst, d. h. der Arbeitsvertrag läuft unverändert weiter.
Unbefristete ­Arbeitsverhältnisse Probezeit
Es besteht aber auch die Möglichkeit, zur Erprobung (= sachlicher Grund) ein befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Hier endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Im Falle der Weiterbeschäftigung ist sodann ein, in der Regel, unbefristeter Ar­ beitsvertrag zu schließen. Die Probezeit entfällt, wenn Auszubildende im unmittelbaren Anschluss an die Ausbil­ dung vom selben Arbeitgeber in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wer­ den (§ 2 Abs. 4 Satz 2 TVöD). Allerdings könnte mit den Auszubildenden auch ein befristeter Arbeitsvertrag geschlos­ sen werden. Rechtsgrundlage wäre hier § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 TzBfG i. V. mit § 30 TVöD. Umstritten ist in diesem Zusammenhang, ob ehemalige Auszubildende, die nun­ mehr in einem befristeten Arbeitsverhältnis beim selben Ausbildenden/Arbeitgeber ste­ hen, eine Probezeit abzuleisten haben. § 2 Abs. 4 Satz 2 TVöD spricht nur von einem Arbeitsverhältnis, nicht dass es unbefristet sein muss. Andererseits ist § 30 TVöD die Spezialnorm für befristete Arbeitsverhältnisse. Es spricht wohl viel dafür, dass bei be­ fris­teter Übernahme gleichfalls keine Probezeit abzuleisten ist. Letztendlich werden dies aber die Arbeitsgerichte zu entscheiden haben.
Es gibt grundsätzlich keine gesetzliche oder tarifvertragliche Verpflichtung, Stellen für Beschäftigte öffentlich auszuschreiben. Die mündliche Bekanntgabe freier Stellen, etwa an Einzelpersonen, die man zur Vorstellung auffordern möchte, ist möglich.
Die Stellenausschreibung erfolgt jedoch häufig, um einen größeren Kreis von Bewer­ bern anzusprechen und damit dem Prinzip der Bestenauslese (vgl. Art. 33 Abs. 2 GG) Genüge zu tun. Die Stellenausschreibung kann sowohl intern als auch extern erfolgen. Wenn eine Stellenausschreibung erfolgt, so darf diese nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, VSV Ordnungsnummer 4024) verstoßen. Dieses Ge­ setz soll vor Diskriminierungen schützen.
Verbot der ­Diskriminierung
Diskriminierungsmerkmale (vgl. § 7 i. V. mit § 1 AGG) sind: • Rasse • ethnische Herkunft • Geschlecht • Religion
• Weltanschauung • Behinderung • Alter (Lebensalter!) • Sexuelle Identität Das bedeutet beispielsweise, dass Stellenausschreibungen für beide Geschlechter zu öffnen sind, es sei denn, eine Stelle wäre nur für ein Geschlecht geeignet (Model für Damenwäsche, Schauspielerin), oder es darf nicht willkürlich eine Altersgrenze festge­ setzt werden (z. B. „für unser junges, dynamisches Team“). Schadensersatz­ ansprüche
Bei Verstoß hätte ein etwaiger Bewerber zwar keinen Einstellungs-, aber ggf. einen Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG.
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX, VSV Ordnungs­ nummer 2150-9) zu beachten. Er hat im Rahmen der Stellenausschreibung zu prüfen, ob die infrage kommenden Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Sollte dies der Fall sein, hat der Arbeitgeber die Arbeitsagentur rechtzeitig ­hierüber zu informieren (§ 81 Abs. 1 SGB IX). Dies hat unabhängig davon zu erfolgen, ob der Arbeitgeber seine Pflichtquote nach § 71 SGB IX erfüllt hat oder nicht.
Teilzeitarbeitsplatz
Wenn sich der Arbeitsplatz für Teilzeit eignet, ist er gemäß § 7 Abs. 1 TzBfG auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. 2.4.2
Recht auf Lüge Offenbarungs- und Schutzpflichten
Bei einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch hat der Arbeitgeber die Vorstel­ lungskosten, insbesondere die Reisekosten nach § 670 BGB (analog) zu tragen. Dies ist unabhängig davon, ob später ein Arbeitsvertrag zustande kommt oder nicht. Der dem Arbeitnehmer entstehende Zeitaufwand ist nicht auszugleichen. Der Arbeitgeber kann die Kostentragung aber ausschließen, indem er im Einladungsschreiben deutlich macht, dass er nicht bereit ist, die Kosten der Vorstellung zu übernehmen. Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs hat der Arbeitgeber natürlich ein Interesse da­ ran, möglichst viel über die Bewerber zu erfahren. Die Bewerber haben selbstverständ­ lich ein Interesse daran, sich positiv darzustellen und nicht alle persönlichen Belange einer fremden Person zu offenbaren. Das Arbeitsrecht versucht diesen Interessenkon­ flikt zu lösen, indem es nach zulässigen und unzulässigen Fragen unterscheidet. Zuläs­ sig sind grundsätzlich Fragen, die in einem sachlichen Zusammenhang zur angestrebten Tätigkeit stehen. Dies sind vor allem Fragen nach der beruflichen Qualifikation, dem beruflichen Werdegang, zu Einzelheiten der bisherigen Tätigkeiten und, soweit für die angestrebte Stelle erforderlich, Fragen zur körperlichen und gesundheitlichen Eignung. Diese zulässigen Fragen hat der Bewerber wahrheitsgemäß zu beantworten. Er hat hier im Rahmen des vorvertraglichen Vertrauensverhältnisses Offenbarungspflichten. Unzulässige Fragen, also insbesondere solche Fragen, die nicht den Arbeitsplatz bzw. die künftige Tätigkeit betreffen, brauchen die Bewerber nicht zu beantworten (beispiels­ weise die Frage nach der Schwangerschaft/Familienplanung) bzw. dürfen falsch beant­ wortet werden („Recht auf Lüge“). Aber auch der Arbeitgeber hat im Bewerbungsverfahren Offenbarungs- und Schutz­ pflichten. So hat er wahrheitsgemäß über die Aufgaben, die Verantwortung, die Art der Tätigkeit und die Anforderungen zu informieren. Des Weiteren hat er über alle Informa­
tionen der Bewerber Stillschweigen zu bewahren. Er hat die Bewerbungsunterlagen sorgfältig zu behandeln und, sollte ein Arbeitsvertrag nicht zustande kommen, diese zurückzugeben (Ausnahme das Bewerbungsanschreiben). 2.4.3
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in der Entscheidung, mit wem er einen Arbeits­ vertrag abschließt. Allerdings hat er im öffentlichen Dienst die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 und 3 GG zu beachten. Danach ist der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung am besten geeignete Bewerber einzustellen.
Zuständigkeit Nach Art. 43 Abs. 2 Satz 1 i. V. mit Art. 43 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 GO ist der erste Bürger­ meister/Oberbürgermeister zuständig, die Arbeitnehmer der Gemeinde bis Entgelt­ gruppe 8 TVöD einzustellen.
Ab Entgeltgruppe 9 TVöD ist der Gemeinderat gemäß Art. 43 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 GO zuständig. Hier können diese Befugnisse nach Art. 43 Abs. 1 Satz 2 GO einem beschlie­ ßenden Ausschuss übertragen werden. In kreisfreien Gemeinden kann diese Befugnis für Beschäftigte bis Entgeltgruppe 14 durch entsprechenden Beschluss des Gemein­ de(Stadt-)rats dem Oberbürgermeister übertragen werden. Sollte der Gemeinderat für die ­Entscheidung über die Einstellung zuständig sein, so obliegt es dennoch dem ers­ ten Bürgermeister, den Arbeitsvertrag zu unterschreiben, da er die Beschlüsse des Gemeinderats zu vollziehen hat (Art. 36 Satz 1 GO).
Entgeltgruppe 1 bis 8 1. Bürgermeister/Oberbürgermeister
Entgeltgruppe 9 bis 15 Gemeinderat Übertragung auf beschließenden Ausschuss möglich
In kreisfreien Gemeinden bis Entgeltgruppe 14 Übertragung auf Oberbürgermeister möglich
Inwieweit der Landesgesetzgeber die Änderungen durch die neue Entgeltordnung (An­ lage 1 zum TVöD) nachvollziehen wird, ist noch offen. Des Weiteren hat der Personalrat bei Einstellungen ein Mitbestimmungsrecht (Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BayPVG). Näheres siehe in Kapitel 5. Form Der Arbeitsvertrag ist, wie bereits dargestellt, eine Unterart des Dienstvertrags. Die §§ 611 ff. BGB sehen für Dienstverträge und somit auch für Arbeitsverträge keine be­ stimmte Form vor. Daraus folgt, dass auch der mündlich – durch Antrag und Annahme
Form des ­Arbeitsvertrags
(§§ 145 ff. BGB) – geschlossene Arbeitsvertrag rechtswirksam ist, soweit nicht anders­ lautende Vorschriften diesen Grundsatz der Formfreiheit aufheben. § 2 Abs. 1 TVöD sieht zwar vor, dass der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wird. Es handelt sich hierbei aber um keine Abschlussnorm, die die Schriftform mit konstitu­ tiver (rechtsbegründender) Bedeutung vorschreibt, sondern um eine Inhaltsnorm, die den Vertragspartnern einen Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt. Der TVöD lässt damit auch einen mündlichen Vertrag zu und hindert seine Wirksamkeit nicht (Umkehrschluss aus § 2 Abs. 3 Satz 1 TVöD). Auch aus Art. 38 Abs. 2 Satz 1 GO ergibt sich keine Pflicht zum schriftlichen Abschluss des Arbeitsvertrags. Diese Bestimmung ist nicht als Formvorschrift aufzufassen (der Landesgesetzgeber hat keine Kompetenz zum Erlass von Formvorschriften), sondern stellt eine Zuständigkeitsregelung dar. Niederschrift
Nach dem Nachweisgesetz (NachwG; VSV Ordnungsnummer 8003) hat jeder Arbeitge­ ber dem Arbeitnehmer binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Ar­ beitsverhältnisses eine unterschriebene Niederschrift mit den wesentlichen Vertrags­ bedingungen auszuhändigen, soweit sie sich nicht aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag ergeben (§ 2 Abs. 1 NachwG). Wenn also ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der bereits den für die Niederschrift vorgeschriebenen Inhalt hat, entfällt die Ver­ pflichtung zur Übergabe der Niederschrift. Auch hieraus ergibt sich, dass bereits ein mündlicher Vertrag wirksam ist. Ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag wäre damit rechtswirksam, auch wenn in der Praxis stets ein schriftlicher Vertrag geschlossen werden wird. Von diesem Grundsatz gibt es zwei wesentliche Ausnahmen: • Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit stets der Schrift­ form (§ 14 Abs. 4 TzBfG). • Nebenabreden zum Arbeitsvertrag sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden (§ 2 Abs. 3 Satz 1 TVöD). Nebenabreden
Im Arbeitsvertrag werden grundsätzlich die Hauptrechte und Hauptpflichten der Ver­ tragsparteien vereinbart. In Nebenabreden können Vereinbarungen über Nebenrechte und Nebenpflichten, die für das Arbeitsverhältnis gelten sollen, abgeschlossen werden. Beispiele wären hier die Verkürzung der Probezeit (vgl. § 2 Abs. 4 Satz 1 Halbsatz 2 TVöD) oder die Verpflichtung, nach Besuch des Angestelltenlehrgangs für eine gewisse Dauer beim Arbeitgeber weiterbeschäftigt zu sein bzw. im Falle des vorzeitigen Aus­ scheidens die Kosten des Besuchs des Lehrgangs ganz bzw. anteilmäßig zurückzahlen zu müssen.
Arbeitsvertragsmuster (unbefristet) TVöD – Arbeitsvertragsmuster (unbefristet, Vollzeit) Zwischen 
, wohnhaft
(Beschäftigte/r)
wird vorbehaltlich dem positiven Ergebnis der Einstellungsuntersuchung folgender
Arbeitsvertrag geschlossen: §1 Frau/Herr wird ab … auf unbestimmte Zeit als Vollzeitbeschäftigter eingestellt. §2 Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach der durchgeschriebenen Fassung des ` TVöD-V ` TVöD-K ` TVöD-B ` TVöD-S ` TVöD-F ` TVöD-E
und den dazu ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Darüber hi­ naus finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. §3 Die Probezeit beträgt sechs Monate. §4 Die/Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe ––––––––––– eingruppiert.
Ort, Datum – Arbeitgeber
Ort, Datum – Beschäftigter
Hauptpflichten
Hauptpflicht der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags ist die Pflicht zur Arbeits­ leistung, auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber dafür als Hauptpflicht die verein­ barte Vergütung zu gewähren (§ 611 BGB). Daneben gibt es noch eine ganze Reihe von Nebenpflichten, die teilweise in Gesetzen oder Tarifverträgen geregelt sind oder sich aus dem Eingehen des Arbeitsverhältnisses ergeben.
Für die Erfüllung der Arbeitspflicht sieht § 6 Abs. 1 TVöD für die Beschäftigten des Bundes und die Beschäftigten der Mitglieder eines Mitgliedsverbandes der VKA im ­Tarifgebiet West eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden vor. Der TV-L sieht für Bayern derzeit eine wöchentliche Arbeitszeit von wöchentlich 40 Stun­ den und 6 Minuten vor. Eine Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis begründet wird, für das eine kürzere regelmäßige Wochenarbeitszeit vereinbart wird als die eines vergleich­ baren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Der Umfang der Tätigkeit (voll-/teilzeit) wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Auf Sonderformen der Arbeit wie Schicht-, Wechselschicht, Mehrarbeit oder Überstun­ den wird im Rahmen dieses Lehrbuchs nicht eingegangen, da sie nicht Gegenstand der angesprochenen Lehrgänge sind.
Weisungsund Direktionsrecht
Welche Tätigkeit der Beschäftigte auszuüben hat, ergibt sich grundsätzlich aus der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung. Wurde hier keine Konkretisierung vorgenom­ men (z. B. nur allgemein „Beschäftigte/r“), so kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts (§ 106 Gewerbeordnung GewO; VSV Ordnungsnum­ mer 7100) bestimmen, welche Arbeit der Arbeitnehmer im Einzelnen zu leisten hat. Ihre Grenze findet das Weisungs- und Direktionsrecht allerdings in der regelmäßig im Arbeitsvertrag angegebenen Entgeltgruppe. Denn sobald den Beschäftigten auf Dauer Tätigkeiten übertragen werden, die von der im Arbeitsvertrag vereinbarten Entgeltgrup­ pe abweichen, liegt eine Änderung des durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande gekommenen Arbeitsvertrages vor, so dass diese Änderung des Ver­ trags wiederum nur durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen möglich ist. Ansonsten wäre hier eine Änderungskündigung erforderlich, auf die an späterer Stelle noch kurz eingegangen wird. Aufgrund dieses Direktionsrechts des Arbeitgebers ist es z. B. jedoch möglich, einem Beschäftigten (dessen Tätigkeitsbereich im Arbeitsvertrag nicht näher ausgeführt ist) von einer Stelle im Personalamt, die mit Entgeltgruppe 6 TVöD bewertet ist, nunmehr Aufgaben der Entgeltgruppe 6 TVöD im Bauamt zu übertragen.
Auch der unter Umständen geänderte Ort der Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer ist durch das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers in der ­Regel („billiges Ermessen“) gedeckt. Nähere Ausgestaltungen des Weisungs- und Direktionsrechts finden sich u. a. in § 4 TVöD (Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung), auf die aber hier nicht näher eingegangen wird.
Weitere Pflichten Nach § 41 Satz 1 TVöD Besonderer Teil Verwaltung (VSV Ordnungsnummer 8025-1) ist die geschuldete Leistung gewissenhaft und ordnungsgemäß zu erbringen. Beschäf­ tigte des Bundes und anderer Arbeitgeber, in deren Aufgabenbereichen auch hoheit­ liche Tätigkeiten wahrgenommen werden, müssen sich nach Satz 2 der genannten Vor­ schrift durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen. Nach Art. 187 BV sind auch alle Beamte und An­ gestellte (jetzt Beschäftigte) auf die Bayerische Verfassung zu vereidigen.
Einige wesentliche weitere Pflichten sind im TVöD ausdrücklich aufgeführt: • Schweigepflicht (§ 3 Abs. 1 TVöD) • Verbot der Annahme von Belohnungen und Geschenken (§ 3 Abs. 2 TVöD) • Anzeige einer Nebentätigkeit gegen Entgelt (§ 3 Abs. 3 TVöD); eine Genehmigung ist nicht mehr erforderlich; allerdings kann der Arbeitgeber die Nebentätigkeit unter be­ stimmten Voraussetzungen untersagen oder mit Auflagen versehen. Weitere Pflichten sind beispielsweise die Treuepflicht der Arbeitnehmer. Darunter ver­ steht man die Verpflichtung, sich nach besten Kräften für die Interessen des Arbeitge­ bers einzusetzen bzw. alle Maßnahmen zu unterlassen, die den Arbeitgeber schädigen könnten. Oder die Sorgfalts- und Anzeigepflichten im Umgang mit Arbeitsmitteln. Ein Verstoß gegen all diese Pflichten kann, je nach Schwere und den Umständen des Einzelfalls, zu einer
Folgen von ­Pflichtverstößen
• Abmahnung, • Kündigung oder • zu Schadensersatzforderungen führen. Notwendige Einzelheiten werden im Kapitel 3 Beendigung des Arbeitsverhält­ nisses behandelt.
Der Dienstleistungspflicht der Arbeitnehmer steht als Hauptpflicht des Arbeitgebers die Vergütungspflicht gegenüber (§ 611 BGB). Daneben gibt es auch für den Arbeitge­ ber noch eine ganze Reihe von weiteren Pflichten (Gleichbehandlungsgrundsatz, Für­ sorgepflicht), auf die später teilweise noch eingegangen wird.
Dienstleistungspflicht/ Vergütungspflicht
Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 TVöD erhalten Beschäftigte ein monatliches Tabellenentgelt, dessen Höhe bestimmt sich gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 TVöD nach der Entgeltgruppe, in der der Beschäftigte eingruppiert ist, und nach der für ihn geltenden Stufe. Die jewei­ ligen Beträge ergeben sich für die Beschäftigten der Mitglieder eines Mitgliedsver­ bandes der VKA aus der Anlage A (VKA) des TVöD.
Entgelt ist abhängig von
diese wiederum ist abhängig von der Eingruppierung
2.7.1 Eingruppierung
Der TVöD ist am 01.10.2005 noch ohne Eingruppierungsvorschriften in Kraft getreten. Seither galten bezüglich der Eingruppierung Übergangsvorschriften und es musste teil­ weise auf Vorschriften des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) zurückgegriffen wer­ den. Mit den Tarifverhandlungen 2016 gelang es nun den Tarifvertragsparteien im kom­ munalen Bereich, diesen Bereich neu zu ordnen. Mit Wirkung vom 01.01.2017 traten die §§ 12 und 13 TVöD-VKA und die zugehörige Entgeltordnung (Anlage 1) in Kraft. Die §§ 12 und 13 TVöD-VKA stellen die wesentlichen Eingruppierungsvorschriften dar. Dabei regelt § 12 TVöD-VKA die Eingruppierung bei dauerhaft übertragener Tätigkeit. Diese Vorschrift stellt den Regelfall dar und gilt sowohl für die Eingruppierung bei Ein­ stellung als auch für nachfolgende Höher- oder Herabgruppierungen. § 13 TVöD-VKA ­regelt im Gegensatz dazu die Eingruppierung, wenn sich ohne Zutun des Arbeitgebers die Tätigkeit derart ändert, dass sie einem höheren Tätigkeitsmerkmal entspricht. Nach § 12 TVöD-VKA ist die Eingruppierung grundsätzlich von zwei Voraussetzungen abhängig, nämlich dem Erfüllen von sachlichen und persönlichen Voraussetzungen.
Ausbildung/Prüfung
Sachliche Voraussetzungen Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 TVöD-VKA richtet sich die Eingruppierung nach den Tätigkeits­ merkmalen der Entgeltordnung (VKA). Die Entgeltordnung (VKA) wurde als Anlage 1 zum TVöD vereinbart. Entgeltordnung Die Entgeltordnung gliedert sich in • die grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen), • den Allgemeinen Teil und den • Besonderen Teil.
Grundsätzliche Eingruppierungsregelungen (= Vorbemerkung) Teil A (= Allgemeiner Teil)
Teil B (= Besonderer Teil)
I. Allgemeine Tätigkeitsmerkmale für
Spezielle Tätigkeitsmerkmale für die einzelnen Beschäftigtengruppen
EG 2 – 9a
EG 2 – 12
Büro-, Buchhalterei-, sonstiger Innen- und Außendienst
Apotheker Ärzte Bäderbetriebe ……
EG 13 – 15
II. Spezielle Tätigkeitsmerkmale, die für alle Sparten gelten
(= Verwaltung, Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Sparkassen, Flughäfen, Entsorgungsbetriebe)
1. Bezügerechner 2. Beschäftigte IT 3. Ingenieure 4. Meister 5. Techniker 6. Vorlesekräfte für Blinde
Begrifflichkeiten Da nicht sämtliche Tätigkeiten der Beschäftigten in einem Tarifwerk konkret beschrie­ ben werden können, hat man diese Tätigkeiten abstrakt umschrieben. Diese abstrakte Umschreibung der Tätigkeiten nennt man Tätigkeitsmerkmale. Diese Tätigkeitsmerk­ male werden häufig noch mal untergliedert. Die nochmalige Untergliederung der Tätig­ keitsmerkmale nennt man Fallgruppen. Die Tätigkeitsmerkmale wurden wiederum mit einem bestimmten „Wert“ versehen, den Entgeltgruppen. Die Entgeltgruppen erstrecken sich von Entgeltgruppe 1 bis Ent­ geltgruppe 15, wobei die Entgeltgruppe 1 die niedrigste und die Entgeltgruppe 15 die höchste darstellt. In der Entgeltordnung (VKA), also der Anlage 1 zum TVöD, finden sich die Tätigkeits­ merkmale und die jeweilige Entgeltgruppe. Wie bereits in der Vorbemerkung erläutert, richtet sich dieses Lehrbuch schwerpunktmäßig an die Lehrgänge VFA-K, AL I, QE 2 und KfB. In diesen Lehrgängen wird nur auf die Vorbemerkungen, den Teil A (Allge­ meiner Teil) und dort nur auf die Allgemeinen Tätigkeitsmerkmale für Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und Außendienst (Abschnitt I Ziffer 3) ein­ gegangen. Siehe hierzu auch obige Grafik.
Tarifautomatik
Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TVöD-VKA erhält der Beschäftigte Entgelt nach der Entgelt­ gruppe, in der er eingruppiert ist. Er ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätig­ keitsmerkmale er durch seine dauerhaft übertragene Tätigkeit erfüllt (§ 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD-VKA). Das bedeutet, dass eine nur vorübergehend übertragene, meist höher­ wertige Tätigkeit nicht zu einer Eingruppierung führen kann, während aber die dauer­ hafte Übertragung bestimmter Tätigkeiten sehr wohl zu einer Eingruppierung führt, gleichgültig, ob der Vorgesetzte, der Arbeitsvertrag oder das jeweilige Beschlussgre­ mium eine möglicherweise niedrigere Entgeltgruppe vorsehen. Man spricht hier von der sog. Tarifautomatik. Es besteht ein vor den Arbeitsgerichten einklagbarer Anspruch auf tarifgerechte Bezahlung aus der zutreffenden Entgeltgruppe. Nachfolgend einige Beispiele für den Zusammenhang zwischen Tätigkeitsmerkmal und Entgeltgruppe aus dem Teil A, Allgemeinen Teil, Allgemeine Tätigkeitsmerkmale für Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und Außendienst (Abschnitt I Ziffer 3). Tätigkeitsmerkmal
„… mit einfachen Tätigkeiten“
EG 2))
„… deren Tätigkeit gründliche Fachkenntnisse erfordert“ EG 5 Fallgruppe 2 „… der EG 6, deren Tätigkeit mindestens zu einem Drittel selbstständige Leistungen erfordert“ EG 8 „… deren Tätigkeit sich dadurch aus dem EG 9b heraushebt, dass sie besonders verantwortungsvoll ist“
EG 9c)
Mit dem Erfüllen der Tätigkeitsmerkmale und der dauerhaften Übertragung sind die sachlichen Voraussetzungen für die Eingruppierung gegeben. Daneben sind im Bereich der VKA ggf. auch noch persönliche Voraussetzungen zu erfüllen. Einstiegseingruppierung Nicht vollständig dieser Aufteilung in sachliche und persönliche Voraussetzungen zuor­ denbar ist die mit Inkrafttreten der Entgeltordnung neu vereinbarte Einstiegseingrup­ pierung für Beschäftigte mit mindestens dreijähriger Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf. Zur Definition „Anerkannte Ausbildungsberufe“ siehe Nr. 5 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgelt­ ordnung (VKA) zum TVöD. Bei Übertragung entsprechender Tätigkeiten sind diese in Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 1 eingruppiert. Entsprechendes wurde für die Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 1 vereinbart. Dies stellt nunmehr die Einstiegseingruppierung für Beschäftigte mit abgeschlossener Hochschul­ bildung dar. Dies entspricht laut Nr. 4 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD einem BachelorAbschluss. Weitere Voraussetzung ist, wie bereits bei Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 1, die Übertragung entsprechender Tätigkeiten. Persönliche Voraussetzungen Nach § 12 Abs. 2 Satz 6 TVöD-VKA i. V. mit der Nr. 7 der Grundsätzlichen Eingruppie­ rungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD muss für die Eingruppierung in bestimmten Entgeltgruppen auch die Ausbildungs- und Prüfungspflicht erfüllt sein. So ist gemäß Nr. 7 Abs. 2 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemer­ kungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD für die Eingruppierung in Ent­
geltgruppe 5 Fallgruppe 2 und darauf aufbauende Eingruppierungen eine Erste Prüfung abzulegen. Diese Erste Prüfung ist, im Normalfall, die bestandene Fachprüfung I im Anschluss an den Angestelltenlehrgang I (AL I). Allerdings gilt hier in Bayern eine ­Besonderheit: Die Mitgliederversammlung der VKA hat mit Beschluss vom 11.11.2016 keine Bedenken erhoben, wenn Arbeitgeber im Bereich der Kommunalen Arbeitgeber­ verbände Bayern und Saar in Abstimmung mit ihrem KAV Beschäftigte im Büro-, Buch­ halterei-, sonstigen Innendienst und Außendienst oder im Kassen- und Rechnungswe­ sen abweichend von Nr. 7 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD bei Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen auch ohne Erste Prüfung in Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 2 eingruppie­ ren. Da beim KAV Bayern die Beantragung von Ausnahmegenehmigungen nicht erfor­ derlich ist, ist der Nachweis der Fachprüfung I erst ab der Eingruppierung in Entgelt­ gruppe 6 zu erbringen. Für die Eingruppierung in Entgeltgruppe 9b und darauf aufbauende Eingruppierungen ist gemäß Nr. 7 Abs. 2 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemer­ kungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD eine Zweite Prüfung abzu­ legen. Diese Zweite Prüfung ist die bestandene Fachprüfung II im Anschluss an den Angestelltenlehrgang II (AL II).
Persönliche Voraussetzungen (§ 12 Abs. 2 Satz 6 TVöD-VKA)
EG 2 – 4
AL I*
EG 6 – 9a
EG 9b – 12
Sonstiger Beschäftigter
* Nach Nr. 7 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD für Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst ist für die Eingruppierung ab Entgeltgruppe 5 ­Fallgruppe 2 die Fachprüfung I nachzuweisen. * Die Mitgliederversammlung der VKA hat mit Beschluss vom 11.11.2016 keine Bedenken erhoben, wenn im Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände Bayern und Saar in Abstimmung mit ihrem KAV Beschäftigte im Büro- , Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und Außendienst abweichend von Nr. 7 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage I – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD bei Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen auch ohne Erste Prüfung in Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 2 einzugruppieren.
Ausnahmen von der Ausbildungs- und Prüfungspflicht Von der Ausbildungs- und Prüfungspflicht gibt es nach Nr. 7 Abs. 5 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD Ausnahmen. Dies sind im Wesentlichen Beschäftigte mit einer mindestens zwanzigjährigen Berufserfahrung im öffentlichen Dienst (Buchstabe a), befristet Be­
schäftigte (Buchstabe b) und Beschäftigte, die in einem Spezialgebiet besonders he­ rausragende Fachkenntnisse aufweisen und in diesem Spezialgebiet tätig sind (Buch­ stabe c). Das Erfüllen der persönlichen Voraussetzungen oder die Befreiung von der Ausbildungsund Prüfungspflicht allein führt aber nicht zur Eingruppierung. Es müssen, wie bereits dargestellt, jeweils auch die sachlichen Voraussetzungen für eine entsprechende Ein­ gruppierung gegeben sein. So ist beispielsweise trotz bestandener Fachprüfung II ­lediglich eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 8 möglich, wenn die Tätigkeitsmerkmale, d. h. die Wertigkeit der Stelle, nur der Entgeltgruppe 8 entspricht. Übungsfall
Frau Helga Blau, geb. 17.09.1996, ist bei der Gemeinde A als Sachbearbeiterin mit Aufgaben betraut, die gründliche Fachkenntnisse erfordern. Eine dreijährige Berufsausbildung hat sie nicht, jedoch hat sie hat am 12.06.2017 das Zeugnis über die erfolgreich abgelegte Fachprüfung I erhalten. Frage: In welcher Entgeltgruppe ist Frau Blau nunmehr eingruppiert? Hinweis: Versuchen Sie bitte selbst die Lösung schriftlich zu erarbeiten. Am Ende des Lehrbuches können Sie dann Ihre Lösung mit der Lösungsanleitung der BVS vergleichen.
2.7.2 Berechnung des (Brutto-)Entgelts der Beschäftigten (VKA-Bereich) Bruttoentgelt
Neben der Entgeltgruppe ist die Stufe der zweite maßgebende Faktor für das Entgelt (vgl. oben; § 15 Abs. 1 Satz 2 TVöD). Die Entgeltgruppen 2 bis 15 umfassen sechs Stufen (§ 16 Abs. 1 Satz 1 TVöD-VKA). Auf die für den Bund geltende Vorschrift des § 16 TVöD-Bund wird hier nicht eingegangen.
Für die Stufenzuordnung ist von entscheidender Bedeutung, welcher Ausgangstatbe­ stand vorliegt. Neueinstellung
Stufenzuordnung bei Neueinstellung
Hier greift § 16 Abs. 2 TVöD-VKA. Bei Neueinstellungen ohne Berufserfahrung erfolgt eine Zuordnung zur Stufe 1, wobei Ausbildungszeiten nicht als Berufserfahrung gewer­ tet werden. Bei Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung ist nach Satz 2 eine Zu­ ordnung bis maximal Stufe 3 möglich. Eine weitere Ausnahme stellt Satz 3 dieser Vor­ schrift dar.
Stufenzuordnung bei unmittelbarem Übertritt
Bei Neueinstellungen im unmittelbaren Anschluss an ein Arbeitsverhältnis im öffent­ lichen Dienst kann die bisher erworbene Stufe ganz oder teilweise berücksichtigt wer­ den (§ 16 Abs. 2a TVöD-VKA). Nach erfolgter Einstellung regelt § 16 Abs. 3 TVöD-VKA die jeweilige Stufensteigerung. Stufenlaufzeit (gilt bei durchschnittlichen Leistungen):
Stufenlaufzeiten/ Vorrücken
1 Jahr in Stufe 1 U dann Stufe 2 2 Jahre in Stufe 2 U dann Stufe 3 3 Jahre in Stufe 3 U dann Stufe 4
4 Jahre in Stufe 4 U dann Stufe 5 5 Jahre in Stufe 5 U dann Stufe 6 Bei erheblich über bzw. unter dem Durchschnitt liegenden Leistungen kann die Stufen­ laufzeit (ab Stufe 3) verkürzt oder verlängert werden (§ 17 Abs. 2 TVöD). Diese regulären Stufenlaufzeiten müssen ununterbrochen zurückgelegt werden. Sollte es zu Unterbrechungen kommen, so sind die Folgen für die Stufenlaufzeit nach § 17 Abs. 3 TVöD zu beurteilen.
Ununterbrochene Zeiten
Zeiten einer Unterbrechung der Stufenlaufzeit können
der Stufenlaufzeit gleichstehen (§ 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD)
unschädlich sein, d. h. werden nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet (§ 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD)
schädlich sein, d. h. sie führen zum Verlust der erreichten Stufe (§ 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD)
Die in § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD genannten Zeiten stehen einer ununterbrochenen Tä­ tigkeit gleich, d. h. die Stufenlaufzeit läuft „normal“ weiter. Bei § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. d TVöD ist zu beachten, dass hier nur der Sonderurlaub erfasst ist, bei dem der Arbeitgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt hat. Bei Sonder­ urlaub aus privaten Gründen ist das regelmäßig nicht der Fall, sodass diese Zeit des Sonderurlaubs dann als Unterbrechung gilt und nicht als Stufenlaufzeit. Dementspre­ chend handelt es sich dann um einen Fall des Satzes 2 oder 3 des § 17 Abs. 3 TVöD. Bei § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. e TVöD werden sonstige Unterbrechungen von weniger als einem Monat im Kalenderjahr nicht als Unterbrechung gewertet. Strittig ist hier, trotz des Wortlauts, wie mit Unterbrechungen zu verfahren ist, die über das Kalender­ jahr ­hinausgehen. Diese Auslegungsfrage ist aber nicht Gegenstand der angespro­ chenen Lehrgänge.
Zeiten, die einer ununterbrochene­n Zeit gleichstehen
Sonderurlaub aus privaten Gründen vom 15.12.2016 bis 20.01.2017.
Sollte man zu dem Ergebnis kommen, dass die Unterbrechung keinen Tatbestand des § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD erfüllt, ist Satz 2 zu prüfen. Nach dieser Vorschrift sind Unter­ brechungen bis zu drei Jahre (Elternzeit bis zu fünf Jahre) unschädlich. Allerdings wird hier die Unterbrechung nicht als Stufenlaufzeit gewertet. D. h. die Beschäftigten ver­ bleiben in der bisher erreichten Stufe und die Zeit der Unterbrechung wird an das regu­ läre Ende der Stufenlaufzeit angehängt.
Unterbrechung der Stufenlaufzeit
Beschäftigter ist seit 01.01.2017 in Stufe 3. Die reguläre Stufenlaufzeit zum Erreichen der Stufe 4 beträgt 3 Jahre. Er nimmt nun vom 01.07.2017 bis 30.06.2018 ein Jahr Sonderurlaub aus privaten Gründen, bei dem der Arbeitgeber kein dienstliches Interesse anerkannt hat. Die reguläre Stufenlaufzeit würde mit Ablauf des 31.12.2019 enden. Hier wird wegen der Unterbrechung das Ende der Stufenlaufzeit auf den 31.12.2020 hinausgeschoben.
Wenn kein Fall des § 17 Abs. 3 Satz 1 oder von Satz 2 TVöD vorliegt, so ist die Unterbre­ chung nach Satz 3 zu beurteilen. Ist also die Unterbrechung länger als drei Jahre (Eltern­ zeit mehr als fünf Jahre), so wird die vor der Unterbrechung erreichte Stufe um eine
Schädliche Zeiten
Stufe reduziert und die Stufenlaufzeit beginnt in der niedrigeren Stufe erst mit der er­ neuten Arbeitsaufnahme. Allerdings darf der Beschäftigte nicht schlechter gestellt wer­ den als ein vergleichbarer Neueingestellter. Beispiel
Beschäftigter ist seit 01.01.2017 in Stufe 4. Die reguläre Stufenlaufzeit zum Erreichen der Stufe 5 beträgt 4 Jahre. Er nimmt nun vom 01.07.2017 bis 30.06.2021 Sonderurlaub aus privaten Gründen, bei dem der Arbeitgeber kein dienstliches Interesse anerkannt hat. Am 01.07.2021 bei Wiederaufnahme der Beschäftigung wird er nunmehr der Stufe 3 zugeordnet und er hat ab 01.07.2021 drei Jahre Stufenlaufzeit bis zum Erreichen der Stufe 4.
Wenn nun die Entgeltgruppe und die Stufe ermittelt wurde, so kann das Entgelt aus der Anlage A (VKA) völlig unproblematisch abgelesen werden (§ 15 Abs. 1 Satz 2 TVöD). Anspruchszeitraum
Sollte der Anspruch auf Tabellenentgelt nicht für den ganzen Monat bestehen, weil beispielsweise die Einstellung erst am 15.10. erfolgte, so wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt (§ 24 Abs. 3 Satz 1 TVöD). Im Beispiel wird das ­monatliche Tabellenentgelt durch 31 (für die Tage des Oktobers) geteilt und mit der Anzahl der auf den Anspruchszeitraum fallenden Tage (hier 17 Tage) multipliziert. Eine etwa notwendige Rundung erfolgt gemäß § 24 Abs. 4 TVöD. Höhergruppierung
Werden Beschäftigte in einer höheren als der bisherigen Entgeltgruppe eingruppiert (Höhergruppierung), so erfolgt die Berechnung des neuen Tabellenentgelts nach § 17 Abs. 4 TVöD. Seit 01.03.2017 wurde auch im Bereich der VKA die sog. „stufengleiche Höhergruppie­ rung“ vereinbart. Dies bedeutet, dass bei einer Höhergruppierung nunmehr die Be­ schäftigten der gleichen Stufe zugeordnet werden, die sie in der niedrigeren Entgelt­ gruppe bereits erreicht hatten, mindestens jedoch der Stufe 2 (§ 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-VKA). Ein „Zurückfallen“ in der Stufe, wie bisher möglich, ist damit nicht mehr vorgesehen. Jedoch beginnt die Stufenlaufzeit der entsprechenden Stufe mit dem Tag der Höhergruppierung wieder neu zu laufen (§ 17 Abs. 4 Satz 2 TVöD-VKA).
Beschäftigter seit 01.05.2016 in Entgeltgruppe 4 Stufe 5 wird am 01.07.2017 in die Entgeltgruppe 5 eingruppiert. Fragen: Wie hoch ist sein neues Entgelt? Wann erreicht er die nächste Stufe? Lösung: Gemäß § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-VKA wird er in der höheren Entgeltgruppe der gleichen Stufe zugeordnet, die er in der niedrigeren Entgeltgruppe erreicht hatte (= Stufe 5). Damit erhält er Entgelt aus EG 5 Stufe 5 = 2802,74 C. Gemäß § 17 Abs. 4 Satz 2 TVöD-VKA beginnt mit dem Tag der Höhergruppierung (= 01.07.2017) die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe wieder neu zu laufen. Nach § 16 Abs. 3 TVöD-VKA beträgt die Stufenlaufzeit fünf Jahre, d. h. die Entgeltgruppe 5 Stufe 6 erreicht er am 01.07.2022.
Für einer Höhergruppierung von Entgeltgruppe 9a Stufe 2, 3 oder 4 in die Entgeltgruppe 9b gelten allerdings gemäß § 17 Abs. 4 Satz 3 TVöD-VKA Sonderregelungen. Hier wird die in Entgeltgruppe 9a zurückgelegte Stufenlaufzeit auf die Stufenlaufzeit in der hö­ heren Entgeltgruppe (= Entgeltgruppe 9b) angerechnet, da hier die Beträge (vgl. Anlage A) identisch bzw. nahezu identisch sind.
Beschäftigter ist seit 01.01.2017 in Entgeltgruppe 9a Stufe 3 und wird am 01.11.2017 in Entgeltgruppe 9b eingruppiert.
Fragen: Wie hoch ist sein neues Entgelt? Wann erreicht er die nächste Stufe? Lösung: Gemäß § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-VKA wird er in der höheren Entgeltgruppe der gleichen Stufe zugeordnet, die er in der niedrigeren Entgeltgruppe erreicht hatte (= Stufe 3). Damit erhält er Entgelt aus EG 9b Stufe 3 = 3143,33 C. Abweichend von § 17 Abs. 4 Satz 2 TVöD-VKA beginnt in diesem Fall allerdings die Stufenlaufzeit nicht von vorne. Nach § 17 Abs. 4 Satz 3 TVöD wird die in der Entgeltgruppe 9a zurückgelegte Stufenlaufzeit in Entgeltgruppe 9b angerechnet. Nach § 16 Abs. 3 TVöD-VKA beträgt die Stufenlaufzeit drei Jahre, d. h. die EG 9b Stufe 4 erreicht er am 01.01.2020. Ein Beschäftigter, geb. 11.03.1986, ist seit 01.04.2014 bei der Gemeinde A (Mitglied des KAV ­Bayern) in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tarifgerecht in Entgeltgruppe 5 tätig. Eine dreijährige Berufsausbildung und einschlägige Berufserfahrung lagen bei der Einstellung nicht vor. Er war bisher auch nicht im öffentlichen Dienst. Vom 01.04.2016 bis 31.05.2016 war er auf eigenen Wunsch ohne Entgelt beurlaubt (ohne dass ein dienstliches oder betriebliches Interesse vorge­ legen hat). Nach dem Besuch des Angestelltenlehrgangs I hat er die Fachprüfung I abgelegt und das entsprechende Prüfungszeugnis am 13.03.2017 erhalten.
Übungsfall Entgelt
Seit 01.04.2017 übt der Beschäftigte eine Tätigkeit aus, die vielseitige Fachkenntnisse erfordert. Frage: Wie hoch ist das Entgelt, das der Beschäftigte im April 2017 erhält? Hinweis: Versuchen Sie bitte selbst die Lösung schriftlich zu erarbeiten. Am Ende des Lehrbuches können Sie dann Ihre Lösung mit der Lösungsanleitung der BVS vergleichen.
Leistungsbezogene Bezahlung Hier bestehen grundsätzlich zwei Möglichkeiten, besondere Leistungen „besonders“ zu honorieren.
Leistungsentgelt (§ 18 TVöD-VKA)
Verkürzung der Stufenlaufzeit (§ 17 Abs. 2 Satz 1 TVöD)
Auf Details kann hier verzichtet werden. Nach § 17 Abs. 2 Satz 2 TVöD ist auch eine Verlängerung der Stufenlaufzeit (Stufen 4 bis 6) möglich, wenn die Leistungen erheblich unter dem Durchschnitt liegen sollten. Bemerkenswert ist, dass im TV-L eine dem § 18 TVöD entsprechende Regelung wieder abgeschafft wurde.
Eine dem Familienzuschlag im Beamtenrecht nachempfundene Leistung wird seit In­ krafttreten des TVöD den Beschäftigten nicht mehr gewährt. Zulagen Zulagengewährung
Im Rahmen dieses Lehrbuchs soll lediglich auf zwei relevante Zulagen eingegangen werden, nämlich
§ 14 TVöD
Nr. 7 Abs. 3 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD
Zulage nach § 14 TVöD Wie oben bereits festgestellt ist eine der Voraussetzungen für die Eingruppierung in einer Entgeltgruppe die dauerhafte Übertragung einer bestimmten Tätigkeit. Wird Be­ schäftigten die Tätigkeit einer höherwertigen Entgeltgruppe aber nicht dauerhaft über­ tragen, so ist eine Eingruppierung dementsprechend nicht möglich. Um die vorüberge­ hende Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten aber finanziell auszugleichen, sieht § 14 TVöD unter gewissen Voraussetzungen die Zahlung einer Zulage vor. Es muss sich zum einen um die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tä­ tigkeit handeln. Das bedeutet, dass keine Zulage gewährt werden kann, wenn ein gleichwertig eingruppierter Kollege vertreten wird. Zum anderen muss die Tätigkeit mindestens einen Monat ausgeübt werden. Ist die Monatsfrist erfüllt, wird die Zulage rückwirkend zum Zeitpunkt der Übertragung ge­ währt. Die Höhe der Zulage bemisst sich nach § 14 Abs. 3 TVöD. Beschäftigte, die in den Ent­ geltgruppen 1 bis 8 eingruppiert sind, erhalten 4,5% des individuellen Entgelts. Für die Beschäftigten, die in den Entgeltgruppen 9a bis 14 eingruppiert sind, ist eine Höher­ gruppierung nach § 17 Abs. 4 TVöD zu berechnen. Der Unterschied zum regulären Ent­ gelt wird dann als Zulage gewährt. Zulage nach Nr. 7 Abs. 3 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD Werden Beschäftigten Tätigkeiten übertragen, die der Ausbildungs- und Prüfungspflicht unterliegen, und die Prüfung wurde aus Gründen, die der Beschäftigte nicht zu vertre­ ten hat, noch nicht abgelegt, so kann auch für diesen Fall eine Zulage gewährt werden. Dies geschieht häufig, wenn Teilnehmern des Angestelltenlehrgangs I oder II vor Able­ gung der Prüfung bereits Tätigkeiten der Entgeltgruppe 5 (vgl. Hinweis Grafik Seite 27) bzw. 9b übertragen werden. Diese Zulage wird aber erst ab dem Ersten des vierten Monats gewährt (Nr. 7 Abs. 3 Satz 2 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD). Für die Höhe der Zulage gilt Nr. 7 Abs. 3 Satz 3 der Grundsätzlichen Eingruppierungsregelungen (Vorbe­
merkungen) der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD. Nach dieser Vorschrift wird der Unterschied zwischen dem derzeitigen Entgelt und dem Entgelt, das er erhalten würde, wenn er zu diesem Zeitpunkt bereits in der höheren Entgeltgruppe eingruppiert wäre, als Zulage gewährt. 2.7.3
Erholungsurlaub in der Fünf-Tage-Woche
Der gesetzliche Mindesturlaub für Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG; VSV Ordnungsnummer 8004) geregelt. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage; Werktage sind grundsätzlich Montag bis Samstag. Dies entspricht 20 Arbeitstagen; Arbeitstage sind Montag bis Freitag.
Gesetzlicher ­Mindesturlaub Werktage/Arbeitstage
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Nach § 26 Abs. 1 Sätze 1 und 2 TVöD stehen Beschäf­ tigten im Kalenderjahr (= Urlaubsjahr) 30 Arbeitstage Erholungsurlaub zu. Dies gilt dann, wenn die wöchentliche Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche verteilt ist. Für den in diesem Lehrbuch angesprochenen Personenkreis gilt immer die Fünf-Tage-­ Woche. ­Damit ist auf das ganze Urlaubsjahr gesehen, der tarifliche Urlaubsanspruch günstiger als der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch.
Urlaubsjahr Fünf-Tage-Woche
Die frühere Staffelung des Erholungsurlaubs nach dem Alter der Beschäftigten wurde mit Änderungstarifvertrag Nr. 10 vom 01.04.2014 aufgegeben. Der Erholungsurlaub ist grundsätzlich im laufenden Urlaubsjahr zu gewähren und zu nehmen (§ 26 Abs. 1 Satz 5 TVöD, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Die Regelungen zur Über­ tragung in das folgende Urlaubsjahr sind in § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD und § 7 Abs. 3 BUrlG zu finden.
Urlaubseinbringung
Eine Abgeltung, d. h. ein finanzieller Ausgleich für nicht in Anspruch genommene Ur­ laubstage, kommt grundsätzlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Be­ tracht (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Sollte das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres beginnen oder enden, so steht nach dem TVöD für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwölftel des Grundurlaubsanspruchs zu (§ 26 Abs. 2 Buchst. b TVöD). In diesem Fall ist aber stets eine Vergleichsberechnung nach dem BUrlG notwendig. Denn nach dem Bundesur­ laubsgesetz darf der gesetzliche Mindesturlaub (24 Werktage = 20 Arbeitstage, vgl. oben) nur unter den in § 5 Abs. 1 Buchst. a bis c BUrlG genannten Voraussetzungen gezwölftelt werden. Sollte kein Fall des § 5 Abs. 1 Buchst. a bis c BUrlG vorliegen, so darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht gezwölftelt werden, mit der Folge, dass dieser gesetzliche Anspruch günstiger sein kann als der tarifliche. Bezüglich des Begriffs ­Wartezeit in § 5 Abs. 1 Buchst. a und b BUrlG wird auf § 4 BUrlG verwiesen.
Teilurlaubsanspruch
Ein langjährig beim selben Arbeitgeber Beschäftigter hat einen Grundurlaubsanspruch von 30 Ar­ beitstagen. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31.07.
Berechnung nach TVöD: 30 : 12 x 7 = 17,5 = 18 Arbeitstage (aufgerundet nach § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD) Berechnung nach BUrlG: Grundsatz 24 Werktage = 20 Arbeitstage Es liegt kein Fall des § 5 Abs. 1 BUrlG vor, d. h. der gesetzliche Urlaub darf nicht gezwölftelt werden. Es bleibt beim vollen Anspruch nach dem BUrlG, also bei 20 Arbeitstagen. Die 20 Arbeitstage des BUrlG sind in diesem Fall günstiger als der tarifvertragliche Anspruch von 18 Arbeitstagen. Dem Arbeitnehmer sind 20 Arbeitstage Erholungsurlaub zu gewähren.
Ein Beschäftigter wird am 01.09. neu eingestellt. Sein Grundurlaubsanspruch beträgt 30 Arbeitstage. Berechnung nach TVöD: 30 : 12 x 4 = 10 Arbeitstage Berechnung nach BUrlG: Grundsatz 24 Werktage = 20 Arbeitstage Es liegt ein Fall des § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG vor, da die Wartezeit (vgl. § 4 BUrlG) im laufenden Urlaubsjahr nicht erfüllt wird. D. h. der gesetzliche Urlaub ist zu zwölfteln. 20 : 12 x 4 = 6,67 = 7 Arbeitstage (aufgerundet nach § 5 Abs. 2 BUrlG) Der tarifvertragliche Anspruch ist in diesem Fall günstiger als der gesetzliche. Es sind 10 Arbeitstage Erholungsurlaub zu gewähren.
Die Beschäftigte Blau, geb. am 29.06.1978, die bis zum Ablauf des 31.10.2015 in der Privatwirtschaft beschäftigt war, ist seit 01.11.2015 in der Gemeindekasse der Gemeinde A tätig. Durch den Abschluss eines Auflösungsvertrages wird sie mit Ablauf des 04.08.2017 aus dem Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde ausscheiden, um sich selbstständig zu machen. Im Rahmen des Abschlusses des Auflösungsvertrages ergab sich folgende Frage: Wie hoch ist der Urlaubsanspruch von Frau Blau im Jahre 2017? Bearbeitungshinweise: 1. Der TVöD findet Anwendung. 2. Bei der Gemeinde A ist die Fünf-Tage-Woche eingeführt. Hinweis: Versuchen Sie bitte selbst die Lösung schriftlich zu erarbeiten. Am Ende des Lehrbuches können Sie dann Ihre Lösung mit der Lösungsanleitung der BVS vergleichen.
2.7.4 Sonderurlaub
Nach § 28 TVöD können Beschäftigte bei Vorliegen eines wichtigen Grundes Sonder­ urlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts erhalten. Dies kann aus dienstlichen/betrieblichen oder privaten Gründen geschehen. Sollten keine dienstlichen/ betrieblichen Gründe vom Arbeitgeber anerkannt worden sein, so hat dieser Sonderur­ laub folgende Auswirkungen: • die Zeit des Sonderurlaubs wird bei der Stufenlaufzeit nicht berücksichtigt (§ 17 Abs. 3 TVöD) • der Sonderurlaub bleibt bei der Beschäftigungszeit unberücksichtigt (§ 34 Abs. 3 Satz 2 TVöD) • Jahressonderzahlung (§ 20 Abs. 4 TVöD), u. U. Verminderung • Erholungsurlaubsanspruch (§ 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD). Hier ist zu beachten, dass der tarifvertragliche Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat (nicht Beschäf­ tigungsmonat!) gekürzt wird.
Ein Beschäftigter hat aus privaten Gründen von seinem Arbeitgeber vom 18.09. bis 27.10.2017 Sonderurlaub genehmigt bekommen. Dies ist mehr als ein Monat, aber weder der Kalendermonat September noch der Kalendermonat Oktober ist voll. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD erfolgt nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.05.2014 (9 AZR 678/12) entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub nach dem BUrlG, mangels einer gesetzlichen Kür­ zungsbefugnis auch bei Gewährung von Sonderurlaub, nicht gekürzt werden darf. So­
mit ist hier eine Vergleichsberechnung durchzuführen, um sicherzustellen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht hinter dem gezwölftelten tariflichen Urlaubsanspruch zurückbleibt. Ein Beschäftigter hat aus privaten Gründen von seinem Arbeitgeber vom 01.01.2017 bis 30.06.2017 Sonderurlaub gewährt bekommen. Nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD würde der tarifliche Urlaubsanspruch von jährlich 30 Arbeitstagen auf 15 Arbeitstage reduziert werden.
Da der gesetzliche Urlaub nach § 3 Abs. 1 BUrlG in Höhe von 24 Werktagen (= 20 Arbeitstage) nicht reduziert werden darf, erhält der Beschäftigte den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (vgl. § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG).
Im Gegensatz zu § 28 TVöD wird bei einer Arbeitsbefreiung nach § 29 TVöD das Entgelt fortgezahlt. Bei den in Abs. 1 genannten Fällen ist Arbeitsbefreiung zu gewähren. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber nach Abs. 3 Arbeitsbefreiung gewähren. 2.7.6
Bestimmte Leistungen des Arbeitgebers (z. B das Entgelt im Krankheitsfall in Form des Krankengeldzuschusses) oder ein bestimmter Schutz (z. B. Unkündbarkeit) sind abhängig von der Zugehörigkeit zum selben Arbeitgeber oder von der Zugehörigkeit zu Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes. Grundlage ist hier die sogenannte Beschäfti­ gungszeit. Zur besseren Unterscheidung wurden die Begriffe Beschäftigungszeit im engeren Sinn (Zeiten bei dem selben Arbeitgeber; § 34 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TVöD) und die Beschäftigungszeit im weiteren Sinn (Zeiten bei Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes; § 34 Abs. 3 TVöD) eingeführt.
im engeren Sinn (§ 34 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TVöD) maßgebend für – Berechnung der Kündigungsfristen (§ 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD) – Unkündbarkeit (§ 34 Abs. 2 TVöD)
im weiteren Sinn (§ 34 Abs. 3 TVöD) maßgebend für – Entgelt im Krankheitsfall in Form des Krankengeldzuschusses (§ 22 Abs. 3 TVöD) – Jubiläumsgeld (§ 23 Abs. 2 TVöD)
Beschäftigungszeit im engeren Sinn (§ 34 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TVöD) Wie bereits erwähnt sind hier nur die Zeiten bei demselben Arbeitgeber zu berücksich­ tigen. Das bedeutet, dass man auf den derzeitigen/neuen Arbeitgeber abzustellen hat. Es können auch frühere Zeiten bei diesem Arbeitgeber berücksichtigt werden. Unter­ brechungen – aus welchen Gründen auch immer – sind insoweit unschädlich. Nicht berücksichtigt werden Zeiten der Berufsausbildung (auch wenn sie bei diesem Arbeit­ geber abgeleistet wurde), da hier kein Arbeits-, sondern ein Ausbildungsverhältnis vor­ liegt.
Beschäftigungszeit im engeren Sinn
01.09.2004–31.08.2007, Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten bei der Gemeinde A 01.09.2007–31.12.2009, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde A 01.01.2010–31.12.2011, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde B 01.01.2012–31.12.2016, Arbeitsverhältnis bei der Firma Hinterbrühl AG seit 01.01.2017, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde A Derselbe Arbeitgeber ist die Gemeinde A. Damit können bei der Beschäftigungszeit im engeren Sinn grundsätzlich nur die Zeiten bei der Gemeinde A berücksichtigt werden. Nicht berücksichtigt werden kann allerdings die bei der Gemeinde A zurückgelegte Ausbildungszeit, da hier kein Arbeitsverhältnis vorlag. Damit rechnet die Zeit ab 01.01.2017 zur Beschäftigungszeit im engeren Sinne. Darüber hinaus ist auch die Zeit vom 01.09.2007–31.12.2009 auf die Beschäftigungszeit im engeren Sinne anrechenbar.
Beschäftigungszeit im weiteren Sinn (§ 34 Abs. 3 TVöD) Beschäftigungszeit im weiteren Sinn
Die Beschäftigungszeit im weiteren Sinn umfasst die Beschäftigungszeit im engeren Sinn, d. h. die bei der Beschäftigungszeit im engeren Sinn angerechneten Zeiten wer­ den in jedem Fall bei der Beschäftigungszeit im weiteren Sinn berücksichtigt. Zu diesen Zeiten kommen unter Umständen noch weitere anrechenbare Zeiten nach § 34 Abs. 3 Sätze 3 und 4 TVöD hinzu. Dies sind nach Satz 3 Zeiten bei anderen öffentlich-recht­ lichen Arbeitgebern, die den TVöD anwenden. Andere öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, die nicht den TVöD anwenden (z. B. der Freistaat Bayern, der den TV-L anwendet), kön­ nen über Satz 4 angerechnet werden. Damit diese Zeiten nach Satz 3 und 4 angerechnet werden können, muss der Wechsel unmittelbar oder direkt sein. Aus dem Wortlaut des § 34 Abs. 3 Satz 3 TVöD („Wechseln Beschäftigte …“) lässt sich die Voraussetzung des unmittelbaren Wechsels nur schwer herauslesen, umso wichtiger ist es, sich dies klarzumachen. Unstrittig ist, dass eine Unterbrechung (z. B. privater Arbeitgeber) alle vorherigen (grund­ sätzlich anrechenbaren) Zeiten hinfällig macht; sie also nicht mehr angerechnet werden können. Strittig ist die Frage, ob mehrere unmittelbare Wechsel zwischen öffentlichrechtlichen Arbeitgebern anrechenbar sind oder jeweils nur der letzte Arbeitgeber an­ rechenbar ist. Die eine Auffassung geht vom Wortlaut aus (… werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber …) und kommt zum Ergebnis, dass nur die Zeiten des letzten Arbeitgebers berücksichtigt werden können, die andere Meinung legt den Text des ­Tarifvertrages nach Sinn und Zweck und historisch aus und kommt zum Ergebnis, dass alle Zeiten mit unmittelbaren Wechseln anrechenbar sind. Diesen Streit werden die Arbeitsgerichte zu entscheiden haben.
01.09.2004–31.08.2007, Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten bei der Gemeinde A 01.09.2007–31.12.2009, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde A 01.01.2010–31.12.2010, Arbeitsverhältnis beim Freistaat Bayern 01.01.2011–31.12.2011, Arbeitsverhältnis bei der Firma Hinterbrühl AG 01.01.2012–31.12.2016, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde B seit 01.01.2017, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde A Derselbe Arbeitgeber ist die Gemeinde A. Damit können bei der Beschäftigungszeit im engeren Sinn grundsätzlich nur die Zeiten bei der Gemeinde A berücksichtigt werden. Nicht berücksichtigt werden kann allerdings die bei der Gemeinde A zurückgelegte Ausbildungszeit, da hier kein Arbeitsverhältnis vorlag. Damit rechnet die Zeit ab 01.01.2017 zur Beschäftigungszeit im engeren Sinne. Darüber hinaus ist auch die Zeit vom 01.09.2007–31.12.2009 auf die Beschäftigungszeit im engeren Sinne anrechenbar.
Auf die Beschäftigungszeit im weiteren Sinn ist darüber hinaus die Zeit bei der Gemeinde B anrechenbar. Die Gemeinde wendet den TVöD an und es liegt ein unmittelbarer Wechsel vor (§ 34 Abs. 3 Satz 3 TVöD).
Die Zeit beim Freistaat Bayern wäre grundsätzlich nach § 34 Abs. 3 Satz 4 TVöD ebenfalls anrechenbar, allerdings liegt hier eine Unterbrechung vor (Arbeitsverhältnis bei Firma Hinterbrühl AG), sodass diese Zeit unstrittig nicht angerechnet werden kann.
Sowohl die Beschäftigungszeit im engeren, wie die im weiteren Sinn werden stets nur nach Jahren und Tagen berechnet. Niemals nach Monaten! Dies ist insofern wichtig, als in der Praxis jede Personalstelle bei einer Neueinstellung den Beginn der Beschäfti­ gungszeit im engeren und im weiteren Sinn (neu) festsetzt. Es handelt sich dabei um ein reines Rechenergebnis. Dies geschieht im Wesentlichen aus Gründen der späteren Arbeitserleichterung. Sollte sich beispielsweise ein Beschäftigter im Laufe des Arbeits­ verhältnisses nach seiner Kündigungsfrist erkundigen, so müsste der Mitarbeiter der Personalstelle nach Durchsicht der Personalakte die anrechenbaren Zeiten klären usw. So genügt ein Blick auf das Datum, das als Beginn der Beschäftigungszeit festgesetzt wurde, und er kann sofort die Kündigungsfrist feststellen. Dabei spielt es keine Rolle, wie oft und wann der Beschäftigte mit dem Gedanken der Kündigung spielt.
Berechnung der ­Beschäftigungszeit
01.09.2004–31.08.2007, Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten bei der Gemeinde A
01.09.2007–31.12.2009, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde A 01.01.2010–31.12.2010, Arbeitsverhältnis beim Freistaat Bayern 01.01.2011–31.12.2011, Arbeitsverhältnis bei der Firma Hinterbrühl AG 01.01.2012–31.12.2016, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde B seit 01.01.2017, Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde A Frage: Auf welches Datum ist der Beginn der Beschäftigungszeit im engeren und weiteren Sinn festzusetzen? Auf die Ausführungen zur Anrechenbarkeit bei Beispiel 2 wird Bezug genommen. BZ im engeren Sinn: grundsätzlicher Beginn: 01.01.2017 anrechenbar: 01.09.2007–31.12.2009 = 2 Jahre 122 Tage Beginn der BZ im engeren Sinn: 01.09.2014 BZ im weiteren Sinn: grundsätzlicher Beginn: 01.09.2014 anrechenbar: 01.01.2012–31.12.2016 = 5 Jahre 0 Tage Beginn der BZ im weiteren Sinn: 01.09.2009
Mit dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit wird der Beschäftigte von seiner Verpflichtung frei, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen (§ 275 Abs. 1 BGB). Dies hätte allerdings zur Folge, dass der Arbeitgeber auch von der Verpflichtung zur Zahlung des Entgelts freigestellt ist. Der Grundsatz des § 326 Abs. 1 BGB („ohne Arbeit kein Lohn“) wird hier durchbrochen. Dies geschieht zum einen durch das Entgeltfort­ zahlungsgesetz (EntgFZG; VSV Ordnungsnummer 8009) und zum anderen durch den TVöD. Der Verpflichtung des Arbeitgebers (unter bestimmten Voraussetzungen), dem Arbeitnehmer auch im Falle der Arbeitunfähigkeit Entgelt zu bezahlen, stehen eine ­Reihe von Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber. Diese sind hauptsächlich im Entgeltfortzahlungs­gesetz geregelt und unterscheiden sich je nach Fallgestaltung.
Pflichten bei ­Arbeitsunfähigkeit
• Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFZG ist der Beschäftigte verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich (vgl. § 121 BGB) mitzuteilen. 37
• Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, ist ein ärztliches ­Attest vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFZG). • Wenn der Beschäftigte sich bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland aufhält, ist darüber hinaus in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung auch die Adresse am Aufenthaltsort mitzuteilen (§ 5 Abs. 2 Satz 1 EntgFZG). • Bei der Rückführung aus dem Ausland hat der Beschäftigte diesen Umstand dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 2 Satz 7 EntgFZG). • Hat der Beschäftigte z. B. aufgrund eines Unfalls, den ein anderer verursacht hat, vom Arbeitgeber Entgelt im Krankheitsfall erhalten, gehen die Ansprüche diesbezüg­ lich auf den Arbeitgeber über. Dazu sind dem Arbeitgeber unverzüglich die zur Gel­ tendmachung der Ansprüche erforderlichen Angaben (Name des Schädigers, Adres­ se, Unfallhergang usw.) zu machen (§ 6 Abs. 2 EntgFZG). • Der Beschäftigte hat darüber hinaus eine Genesungspflicht (arbeitsvertragliche Ne­ benpflicht), d. h. er hat alles zu unterlassen, was die Wiederherstellung der Arbeits­ fähigkeit verzögert, und er hat alles zu tun, um so schnell als möglich wieder arbeits­ fähig zu werden. Entgelt im ­Krankheitsfall
Die Leistungen, die der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes im Krankheitsfall zu ge­ währen hat, lassen sich unter der Überschrift „Entgelt im Krankheitsfall“ (vgl. Über­ schrift des § 22 TVöD) zusammenfassen. Es handelt sich hier aber um zwei verschie­ dene Formen von Arbeitgeberleistungen.
in Form der Entgeltfortzahlung § 22 Abs. 1 TVöD
in Form des Krankengeldzuschusses § 22 Abs. 2, 3 TVöD
Entgelt im Krankheitsfall in Form der Entgeltfortzahlung Entgelt im Krankheitsfall in Form der ­Entgeltfortzahlung
Der Entgeltfortzahlungsanspruch für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit ergibt sich aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EntgFZG. Die gleiche Regelung enthält § 22 Abs. 1 Satz 1 TVöD. Nach beiden Vorschriften müssen drei Voraussetzungen vorliegen, damit ein Anspruch auf Entgelt im Krankheitsfall für die ersten sechs Wochen der Arbeitsun­ fähigkeit gegeben ist:
Voraussetzungen für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
arbeitsunfähig infolge Krankheit
deshalb an Arbeitsleistung verhindert
kein Verschulden
Unter Krankheit versteht man jeden regelwidrigen körperlichen und geistigen Zustand. Es kommt grundsätzlich nicht darauf an, wann und bei welcher Gelegenheit der Arbeit­
nehmer sich die Krankheit zugezogen hat. Von Arbeitsunfähigkeit spricht man, wenn es dem Beschäftigten infolge Krankheit unmöglich oder unzumutbar ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Zwischen der Krankheit und der Nichterbrin­ gung der Arbeitsleistung muss ein enger Zusammenhang bestehen (Kausalität). Oder anders ausgedrückt: Entgelt im Krankheitsfall wird trotz Krankheit nicht bezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis zwar bestanden hat, es aber beispielsweise wegen unbezahlter Beurlaubung geruht hat. Entgelt im Krankheitsfall wird auch nicht bezahlt, wenn der Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat. Die Protokollerklärung zu § 22 Abs. 1 Satz 1 TVöD sagt, dass ein Verschulden aber nur dann vorliegt, wenn die Arbeits­ unfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Ein Arbeitnehmer fährt stark alkoholisiert Auto und kommt von der Straße ab. Dabei wird er schwer verletzt und muss längere Zeit im Krankenhaus verbringen.
Der Arbeitgeber wird kein Entgelt im Krankheitsfall zahlen, da der Arbeitnehmer die Arbeitsun­ fähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Sollten die Anspruchsvoraussetzungen für die Zahlung von Entgelt im Krankheitsfall für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit gegeben sein, ist als nächster Schritt die Sechs-Wochen-Frist zu berechnen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit nur wenige Tage dauern, so ist dies natürlich nicht notwendig, da das Entgelt selbstverständlich nicht über das Ende der Arbeitsunfähigkeit hinaus bezahlt wird. Häufig wird die Frage gestellt, welche Frist, Ereignis- oder Ablauffrist, liegt vor? Ist es eine Frist nach § 187 Abs. 1 oder § 187 Abs. 2 BGB? Diese Frage kann man auch vom Ergebnis her angehen, nämlich: Bekommt der Be­ schäftigte für diesen Tag (normales) Entgelt oder Entgelt im Krankheitsfall? Ein halbes Entgelt oder ein halbes Entgelt im Krankheitsfall kann es nicht geben. Beschäftigter war den gesamten Montag in der Arbeit. Abends in seiner Freizeit verletzt er sich, sodass er länger krank ist.
Frage: Erhält der Beschäftigte für den Montag Entgelt oder Entgelt im Krankheitsfall? Ergebnis: Montag = Entgelt ab Dienstag = Entgelt im Krankheitsfall Fristbeginn der Sechs-Wochen-Frist damit Dienstag; damit ein Fall von § 187 Abs. 1 BGB, denn hier zählt der Tag des Ereignisses nicht mit zur Frist. Das Fristende der sechs Wochen bestimmt sich deshalb zwingend nach § 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB. Fristende also mit Ablauf des Montags sechs Wochen später. Beschäftigter war bis Montagmittag in der Arbeit. Danach wurde ihm übel und er ging nach Hause. In der Folge war er länger krank.
Frage: Montag Entgelt oder Entgelt im Krankheitsfall? Ergebnis: Montag = Entgelt ab Dienstag = Entgelt im Krankheitsfall Fristbeginn der Sechs-Wochen-Frist damit Dienstag, damit ein Fall von § 187 Abs. 1 BGB, denn hier zählt der Tag des Ereignisses nicht mit zur Frist. Das Fristende der sechs Wochen bestimmt sich deshalb zwingend nach § 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB. Fristende also mit Ablauf des Montags sechs Wochen später.
Beschäftigter war am Sonntag noch fit. Er steht am Montagmorgen auf, im Badezimmer wird ihm übel. In der Folge ist er länger krank. Frage: Montag Entgelt oder Entgelt im Krankheitsfall? Ergebnis: Montag = Entgelt im Krankheitsfall Fristbeginn der Sechs-Wochen-Frist damit Montag, damit ein Fall von § 187 Abs. 2 BGB, denn hier zählt der Tag mit zur Frist. Fristende der sechs Wochen bestimmt sich deshalb zwingend nach § 188 Abs. 2 Alt. 2 BGB. Frist­ ende also mit Ablauf des Sonntags sechs Wochen später.
Diese in den Beispielen aufgeführten Regelungen gelten genauso für Samstage, Sonn­ tage und Feiertage. Der Beschäftigte erhält ein monatliches Tabellenentgelt, sodass er auch für Samstage, Sonntage und Feiertage bezahlt wird. § 193 BGB findet hier keine Anwendung. In der Folge kann eine Arbeitsunfähigkeit beispielsweise auch an einem Sonntag beginnen. Entgelt im Krankheitsfall in Form des Krankengeldzuschusses Entgelt im Krankheitsfall in Form des Krankengeldzuschusses
Nach Ablauf der sechs Wochen, in denen der Beschäftigte Entgelt im Krankheitsfall in Form der Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber erhalten hat, erhält der Beschäftigte in aller Regel Krankengeld oder eine entsprechende gesetzliche Leistung des Sozial­ leistungsträgers (Krankenkasse). Da das Sozialgesetzbuch V (SGB V) nicht Gegenstand der Ausbildung an der BVS ist, brauchen die Voraussetzungen für die Gewährung und die Höhe des Krankengeldes der Krankenkasse nicht geprüft zu werden. In der Regel beträgt das Krankengeld der Krankenkasse, das der Arbeitnehmer erhält, 70% des regelmäßig erzielten Bruttoent­ gelts. Um eventuelle finanzielle Einbußen des Beschäftigten im Falle der längeren Arbeits­ unfähigkeit auszugleichen, sieht § 22 Abs. 2, 3 TVöD unter bestimmten Voraussetzungen die Gewährung eines Entgelts im Krankheitsfall in Form des Krankengeldzuschusses vor.
Krankengeldzuschuss Krankengeldzuschuss vom Arbeitgeber
reguläres Nettoentgelt
Dieser Krankengeldzuschuss wird nur unter zwei Voraussetzungen und nur für einen bestimmten Zeitraum gewährt.
Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nur, wenn Krankengeld von der Krankenkasse gewährt wird § 22 Abs. 2 TVöD
eine Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3 TVöD) von mindestens einem Jahr gegeben ist § 22 Abs. 3 TVöD
In Aufgaben der BVS wird in den Bearbeitungshinweisen in aller Regel darauf hinge­ wiesen, dass der Beschäftigte Leistungen der Krankenkasse erhält, sodass die erste Voraussetzung zwar zu prüfen ist, in der Regel aber vorliegt. Die zweite Voraussetzung ist das Vorliegen einer bestimmten Beschäftigungszeit (hier im weiteren Sinn). Auf diese soll erst im nächsten Abschnitt vertieft eingegangen wer­ den. Der Krankengeldzuschuss wird in Abhängigkeit von der Beschäftigungszeit im weiteren Sinn nicht oder unterschiedlich lange gewährt (§ 22 Abs. 3 Satz 1 TVöD). Beschäftigungszeit
Nein))
Mehr als 1 Jahr, weniger als 3 Jahre Bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeits­unfähigkeit)) Mehr als 3 Jahre Bis zum Ende der 39. Woche seit Beginn der Arbeits­unfähigkeit))
Die Formulierungen sind hier auf den ersten Blick etwas irreführend. Es ist natürlich keinesfalls so, dass ein Beschäftigter in den ersten sechs Wochen Entgelt im Krank­ heitsfall in Form der Entgeltfortzahlung (§ 22 Abs. 1 TVöD) bekommt und ihm zusätzlich für diese ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit auch noch ein Krankengeldzu­ schuss (§ 22 Abs. 2, 3 TVöD) gewährt wird. Der Krankengeldzuschuss wird tatsächlich nur für 7 Wochen (13 Wochen minus 6 Wochen Entgeltfortzahlung) bzw. 33 Wochen (39 Wochen minus 6 Wochen Entgeltfortzahlung) gewährt. Maßgebend ist die Beschäftigungszeit im weiteren Sinn, die (zunächst) am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit erreicht wurde. Wird im Laufe der Arbeitsunfähigkeit eine Be­ schäftigungzeit erreicht, die erstmals oder zu einem längeren Anspruch auf Kranken­ geldzuschuss führt, so wird in einem zweiten Schritt diese Zeit berücksichtigt (§ 22 Abs. 3 Satz 2 TVöD). Dabei wird der Beschäftigte so gestellt, als hätte er die längere Beschäftigungszeit bereits zu Beginn der Arbeitsunfähigkeit erreicht. In der Praxis werden die Arbeitnehmer noch nicht genau abschätzen können, wann sie wieder arbeitsfähig sind; in den Aufgaben der BVS steht in aller Regel fest, wie lange die Krankheit dauert. Teilnehmer stellen deshalb häufig sofort auf des Ende der Arbeits­ unfähigkeit und die zu diesem Zeitpunkt erreichte Beschäftigungszeit ab. Dies führt letztendlich auch zum richtigen Ergebnis, ist aber unsystematisch und nicht praxisge­ recht.
In den mit diesem Lehrbuch angesprochenen Lehrgängen sind Sonderfälle wie • Kur • Wiederholungserkrankung • Rentenbezug • Arbeitsunfall nicht Gegenstand des Unterrichts und werden deshalb auch hier nicht behandelt. Übungsfall Entgelt im Krankheitsfall
Bei der Gemeinde A arbeitet seit dem 01.07.2016 der Beschäftigte B. Von Dienstag, 23.05.2017, bis Freitag, 09.06.2017, hatte B Erholungsurlaub. Auf der Heimfahrt vom Urlaub verunglückte er am 10.06.2017 abends schwer. Der Unfall wurde schuldhaft von Michael Schuster verursacht. Während seines Klinikaufenthalts wird festgestellt, dass B bis 23.07.2017 arbeitsunfähig erkrankt sein wird. Bearbeitungshinweis: B war vorher nicht im öffentlichen Dienst tätig und hat grds. Anspruch auf Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse. Frage: Wie lange erhält B. aufgrund der Arbeitsunfähigkeit Leistungen von der Gemeinde A? Hinweis: Versuchen Sie bitte selbst die Lösung schriftlich zu erarbeiten. Am Ende des Lehrbuches können Sie dann Ihre Lösung mit der Lösungsanleitung der BVS vergleichen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ einzu­ leiten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen unun­ terbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Die Rechtsgrundlage für das BEM bildet § 84 Abs. 2 SGB IX. Das Neunte Buch des Sozialgesetzbuches trägt die Überschrift „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Men­ schen“. Beim BEM liegt der Fokus auf der Rehabilitation und wie sich aus der Über­ schrift des § 84 SGB IX ergibt, hier insbesondere auf der Prävention. Obwohl also im SGB IX verankert, ist das BEM für alle Beschäftigten (der Anwendungsbereich erstreckt sich im Übrigen auch auf Beamte) und nicht nur für behinderte Menschen durchzufüh­ ren. Ziele des BEM sind die möglichst frühzeitige Klärung, • wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, • mit welchen Maßnahmen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und • wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Zunächst wird versucht, den konkreten Arbeitsplatz zu erhalten. Sollte dies im Einzelfall aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sein, so werden die Möglichkeiten ge­ prüft, einen anderen geeigneten Arbeitsplatz beim selben Arbeitgeber zu finden, damit das Arbeitsverhältnis als solches nicht gefährdet wird. Es soll also rechtzeitig einer ­Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen entgegengewirkt und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden.
Package 'BVS' - CRAN.R-project.org
BVS - IsabellenhÃ¼tte
model bvs - JencoFan
STAATSRECHT – Grundgesetz - BVS
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Vereinsmappe 2017 - BVS Weiden
Vision Sensor BVS - Comoso
Informe BVS 10 - 2008 - formatado - Modelo da BVS - Bireme
model: bvs - M-System
Case Study BVS - CIMA
fortbildung 2018 - BVS
Report U_S 1_4_Rückenzeile.indd - BVS