Source: https://www.kt.fi/sv/avtal/tekniska-sektorn/2018/handledning-for-ts-tolkningsanvisningar-och-exempel
Timestamp: 2019-11-22 20:01:01+00:00
Document Index: 316308

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 13', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 29', '§ 29', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 18', '§ 6']

Handledning för TS: Tolkningsanvisningar och exempel | KT Kommunarbetsgivarna
Under denna rubrik behandlas frågor som aktualiserats vid tillämpningen av TS och lösningarna illustreras med konkreta exempel.
Eventuella tillämpningsanvisningar för underteckningsprotokollet till TS skickas separat med cirkulär varje avtalsomgång och de behandlas inte i denna handledning. Underteckningsprotokollets struktur och huvudsakliga innehåll har presenterats i avsnittet "Strukturen i TS".
Kapitel I, allmän del
I den allmänna delen i TS finns bestämmelser om avtalets tillämpningsområde och hänvisningsbestämmelser till andra kommunala kollektivavtal (främst AKTA).
I den allmänna delen avgränsas också den lokala avtalsrätt som avses i det kommunala huvudavtalet. Dessutom anges förhållandet mellan det TS-avtal som träder i kraft vid ingången av avtalsperioden och de anställningsvillkor som gällde när avtalsperioden gick ut.
Lokala avtal om tillämpningsområdet
Lokala avtal om avvikelser från tillämpningsområdet enligt § 2 i TS kan enligt § 5 mom. 2 ingås endast med samtycke av TS-avtalsparterna på central nivå (TS-arbetsgruppen).
Kapitel II, löner
Lönesystemet är ett viktigt redskap för kommunens och samkommunens strategiska ledning. Med lönesystem avses en helhet bestående av olika lönedelar som tjänar olika syften.
Lönesystemet har som mål att främja kommunernas och samkommunernas resultat 1 motivera de anställda till goda arbetsprestationer och trygga konkurrenskraftig service och konkurrenskraftiga löner för kommunsektorn. Målet eftersträvas med hjälp av rättvisa löner och i enlighet med det lokala lönesystemet, varvid principen om samma lön för samma eller kravmässigt likvärdigt arbete tillämpas.
I kommunerna och samkommunerna ska det inom TS tillämpningsområde finnas ett lokalt lönesystem som är förenligt med TS lönekapitel. Det lokala lönesystemet bör tillämpas på ett enhetligt sätt på alla anställda inom TS tillämpningsområde och på alla organisationsnivåer.
Lönekapitlet i TS innehåller lönebestämmelser och en beskrivning av lönesystemet.
De centrala lönedelarna (§ 7 mom. 2)
Lönen betalas
som uppgiftsrelaterad lön på basis av uppgifternas svårighetsgrad
som individuellt tillägg på basis av framgången i arbetet och som branschtillägg
som resultatbonus på basis av förbättrade resultat i serviceproduktionen
som tillägg och arvoden enligt avtalet och dess bilagor och som arbetstidsersättningar.
Värderingssystem för uppgiftsrelaterade löner och individuella tillägg
TS § 7 mom. 1 förutsätter att lokala värderingssystem för bestämning av den uppgiftsrelaterade lönen och det individuella tillägget fastställs.
Lönerna kan inte grunda sig på de AKTA-löner som ombildades till TS-löner i samband med att TS-95 verkställdes, utan de bör utgå från de uppgiftsrelaterade lönerna och de individuella tillägg som bestäms enligt de fastställda värderingssystemen.
Det lokala lönesystemet ska hållas uppdaterat och vara tillgängligt i skriftlig eller elektronisk form för de arbetstagare och tjänsteinnehavare som omfattas av systemet.
Bestämning av den uppgiftsrelaterade lönen (§ 9)
Tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas uppgiftsrelaterade löner bestäms enligt det lokala värderingssystemet för den uppgiftsrelaterade lönen.
Värderingssystemet ska basera sig på de åtta värderingsfaktorer i förteckningen i § 9 mom. 1 som beskriver arbetets kunskapskrav, effekter och belastning. Vilken vikt de olika värderingsfaktorerna ska ha i värderingssystemet besluts ändå lokalt. Det finns inte heller några hinder för att bilda olika konstellationer av värderingsfaktorerna, bara alla åtta värderingsfaktorer ingår i systemet på något sätt.
Det lokala värderingssystemet får inte grunda sig på minimilönerna i lönegrupperna enligt § 8 i TS. Minimilöner får alltså inte användas som en del av det lokala värderingssystemet. På det sättet kan den uppgiftsrelaterade lönen i praktiken bli högre än minimilönen i en högre lönegrupp. Det är sedan en annan sak är att arbetsgivaren ska fastställa en TS-enlig lönegrupp för varje anställd och se till att den uppgiftsrelaterade minimilönen för lönegruppen inte underskrids.
När metoden för arbetsvärderingen och bestämning av uppgiftsrelaterade löner utvecklas gäller det att använda en lämplig modell med tanke på storleken på tillämpningsområdet för TS och personalförvaltningens resurser. Värderingsmetoden bör i vilket fall som helst vara lätt att använda, förstå och justera. Värderingssystem som mäter arbetets svårighetsgrad kan basera sig på helheten, nivåer eller analyser. Oberoende av vilken värderingsmetod som används bör den bygga på de värderingsfaktorer som finns i TS § 9 mom. 1.
TS lönebestämmelser utgår från att sambandet mellan värderingssystemet och den lön som betalas är tillräckligt starkt. I sig är det till exempel möjligt att använda ett summariskt helhetsvärderingssystem, men av systemet måste det framgå hur värderingsfaktorerna i TS har beaktats i bestämningen av den uppgiftsrelaterade lönen.
Ett klart och tydligt värderingssystem baserar sig enligt TS-avtalsparterna på följande element:
en värderingsmetod för bedömning av arbetets svårighetsgrad
samband mellan uppgiftsbeskrivningen och systemet med arbetsvärdering (hur arbetets svårighetsgrad med hjälp av värderingsmetoden kan härledas ur uppgiftsbeskrivningen)
samband mellan arbetsvärderingen och den uppgiftsrelaterade lönen i euro (hur den uppgiftsrelaterade lönen i euro kan bestämmas utgående från arbetets svårighetsgrad) och
en beskrivning av hela värderingssystemet.
Utgångspunkten när den uppgiftsrelaterade lönen fastställs är att det finns en aktuell skriftlig uppgiftsbeskrivning som till exempel följer blankettmallen i slutet av handledningen. Uppgiftsbeskrivningen ska basera sig på det fastställda värderingssystemet för den uppgiftsrelaterade lönen.
Avsikten med uppgiftsbeskrivningarna är att beskriva hur de åtta listade värderingsfaktorer i TS § 9 mom. 1 som påverkar den uppgiftsrelaterade lönen yppar sig i verksamheten i praktiken, oberoende av vem som sköter uppgiften. Uppgiftsbeskrivningen ska utformas så att man beaktar dessa värderingsfaktorer och det lokala värderingssystemet.
Uppgiftsbeskrivningarna bör vara sinsemellan jämförbara och möjliggöra en jämförelse av uppgifternas svårighetsgrad inom TS tillämpningsområde. Uppgifterna bör beskrivas så att också en utomstående kan förstå vad uppgifterna går ut på.
Uppgiftsbeskrivningarna ska hållas uppdaterade. Om en arbetstagares eller tjänsteinnehavares uppgifter ändras bör uppgiftsbeskrivningen ändras så att den motsvarar de förändrade uppgifterna.
Arbetsgivaren fastställer uppgiftsbeskrivningen. Vid ändring av uppgiftsbeskrivningen måste man beakta de uppgifter som överenskommits genom arbetsavtalet och den lagstiftning och andra bestämmelser som gäller ändring av tjänsteutövningsskyldighet.
Det lönar sig att behandla en ändring av uppgiftsbeskrivningen till exempel vid utvecklingssamtal. Eventuella utvecklingssamtal i samband med att uppgiftsbeskrivningarna sammanställs behandlas i denna handledning efter avsnittet om individuella tillägg.
Väsentlig förändring i uppgifternas svårighetsgrad
(§ 9 mom. 2)
Ändringens ikraftträdande
Om en anställd flyttas till en annan tjänst eller befattning eller om arbetsuppgifterna omorganiseras kan uppgifterna bli betydligt mer eller betydligt mindre krävande än tidigare. Om omställningen varar minst 2 veckor ska den uppgiftsrelaterade lönen justeras så att den motsvarar de förändrade uppgifterna.
Vid förflyttning till en annan tjänst höjs eller sänks den uppgiftsrelaterade lönen fr.o.m. den tidpunkt då tjänsteinnehavaren övergår till sin nya tjänst, om värderingssystemen förutsätter det.
Om en arbetstagares arbetsuppgifter blir väsentligt mer krävande enligt § 9 mom. 2 på grund av omplacering eller omorganisering av uppgifter, höjs den uppgiftsrelaterade lönen från den tidpunkt då ändringen träder i kraft.
Om arbetet blir betydligt mindre krävande då en arbetstagare omplaceras eller då en tjänsteinnehavares eller arbetstagares uppgifter omorganiseras, sänks den uppgiftsrelaterade lönen 8 veckor efter att uppgifterna ändrats.
Vid bedömning av om det är fråga om en väsentlig förändring i uppgifternas svårighetsgrad är utgångspunkten den uppgiftsrelaterade lön som enligt det lokala systemet skulle betalas för den förändrade uppgiften om en ny tjänsteinnehavare eller arbetstagare anställdes.
Som väsentlig förändring kan anses till exempel att en anställd får ta över en väsentlig del av sin chefs uppgifter. Uppgifterna kan också bli väsentligt mer krävande för en anställd som får ta över en del av en deltidspensionerad arbetstagares uppgifter.
En utökning av uppgifter med samma kravnivå kan ge upphov till högre svårighetsgrad, och en minskning av uppgifter med samma kravnivå kan ge upphov till lägre svårighetsgrad. Om till exempel en brandmästare får ett större geografiskt område på sitt ansvar så att området också omfattar ett industriområde, kan det leda till att svårighetsgraden ökar.
Tvåveckorsregeln
En tidsbestämd förändring i arbetets svårighetsgrad (minst två veckor) kan komma i fråga om en anställd till exempel ansvarar för ett visst projekt och därmed får fler uppgifter.
Det finns dock situationer där ordalydelsen i avtalsbestämmelsen om tvåveckorsregeln inte kan tillämpas direkt. Om en anställd till exempel varaktigt vikarierar för en deltidspensionär varannan vecka, finns det skäl att omvärdera svårighetsgraden i uppgifterna som helhet för den som sköter vikariatet.
Ett förordnande enligt vilket en anställd ska sköta en annans arbetsuppgifter vid sidan av sina egna utgör inte i sig någon grund för justering av den individuella lönen, utan situationen bedöms enligt grunderna i § 9 mom. 2.
Deltidslön (§ 11)
Lönen för en arbetstagare som hör till kommunens eller samkommunens avtalsbrandkår betalas i form av timlön som räknats på den uppgiftsrelaterade lönen. Branschtillägg tillkommer.
Bestämning av individuellt tillägg (§ 12)
Det individuella tillägget (t.o.m. 15.2.2005 individuell lön) utgör vid sidan av den uppgiftsrelaterade lönen det andra centrala elementet i TS lönesystem. Grunden för betalning av det individuella tillägget är arbetsprestationen.
Det individuella tillägget till tjänsteinnehavare och arbetstagare bestäms lokalt enligt värderingssystemet för det individuella tillägget.
Individuella tillägg ska inte betalas i syfte att rätta till eventuella felaktigheter i de uppgiftsrelaterade lönernas struktur. I utvärderingen av den individuella prestationen kan man också använda andra värderingsfaktorer som lämpar sig för de lokala förhållandena än de som nämns i § 12. Att använda anställningsår som värderingsgrund är däremot inte förenligt med de grundläggande principerna i TS.
Efter att man infört individuellt tillägg bör systemet användas för alla personalgrupper och på alla organisationsnivåer inom ramen för tillgängliga resurser. Finansieringen av de individuella tilläggen har behandlats till exempel i KT:s cirkulär 7/1999. Den relevanta delen av cirkuläret finns i slutet av handledningen.
Även om det individuella tillägget i sig är prövningsbaserat, måste man komma ihåg att till exempel underteckningsprotokollet till TS-03 har förutsatt att den branschpott som ska användas fr.o.m. 1.3.2002 används för betalning av individuella tillägg.
Utvärderingen av den individuella prestationen görs i allmänhet en gång om året med hjälp av de utvecklingssamtal som förs mellan chefen och den anställde.
Vid bestämning av det individuella tillägget kan blanketten för utvärdering av individuella arbetsprestationer användas som hjälp (finns i slutet av handledningen).
de faktorer i mom. 1 som beskriver personens prestationer (prestationsfaktorer)
en värderingsmetod för utvärdering av den individuella prestationen
samband mellan personens prestationsfaktorer och värderingssystemet (hur prestationsnivån kan bestämmas med hjälp av prestationsfaktorerna)
samband mellan metoden för utvärdering av den individuella prestationen och det individuella tillägget i euro (hur det individuella tillägget i euro kan bestämmas utgående från den konstaterade prestationsnivån) och
Utvecklingssamtal behövs för bedömningen av uppgiftsrelaterade och individuella löner. Med utvecklingssamtal avses i allmänhet på förhand överenskomna, förberedda och strukturerade diskussioner som förs regelbundet mellan den anställde och hans eller hennes närmaste chef.
Samtalet bygger på växelverkan och konstruktiv respons. Det viktigaste är att utvärdera den tidigare verksamheten och gå igenom den kommande. Det rekommenderas att utvecklingssamtalen förs minst en gång per år enligt ett överenskommet system. Man bör reservera tillräckligt med tid och föra diskussionen på en plats som gynnar växelverkan och erbjuder tillräckligt lugn för ett ostört samtal.
Vid utvecklingssamtalet utgår man från den uppgjorda uppgiftsbeskrivningen och utvärderingen av den individuella prestationen.
Under samtalet diskuteras också de frågor som förberetts och de mål som är relevanta för den anställde.
Det är skäl att gå igenom beslut och åtgärder man tidigare kommit överens om samt att göra upp ett sammandrag av samtalet för båda parterna och komma överens om följande samtal. Uppnådda och icke uppnådda mål och orsakerna till eventuella fördröjningar antecknas separat.
Mål för samtalet
att informera om vad som hänt under den senaste perioden, om de mål som ställts upp och vilka resultat som nåtts
att utreda den anställdes arbetssituation, mål, förväntningar och behov
att förbättra informationsgången mellan den anställde och chefen och öka växelverkan och förtroendet
att diskutera den kommande periodens mål och den anställdes förutsättningar att uppnå målen
att förbättra arbetsresultaten
att höja arbetsmotivationen och sporra till goda resultat
att klargöra chefens förväntningar
att utreda förutsättningar och hinder för goda prestationer
att utreda den anställdes behov av utveckling och utbildning och diskutera eventuell karriärutveckling
att komplettera uppgiftsbeskrivningen
att kartlägga behov av förändringar.
Branschtillägg (§ 13)
Procentenheterna för branschtillägget är från 1.1.2012 fyra (4) procent efter tre års och åtta (8) procent efter fem års anställningstid.
Enligt § 13 mom. 1 punkt 3 i lönekapitlet i TS-12 kan branschtillägg också intjänas genom sådant arbete i företagsverksamhet som är till väsentlig nytta i de nuvarande uppgifterna. När semesterns längd räknas ut kan dock högst fem år räknas till godo. Semester intjänas inom TS tillämpningsområde i samma omfattning som inom AKTA-området.
Om anställning utanför den egna kommunen ska beaktas bedöms från 1.1.2012 endast utifrån kravet på väsentlig nytta. Anställning inom samma yrkesområde anses dock medföra väsentlig nytta. För den som är anställd 31.12.2011 behöver tidigare anställningsförhållanden eller företagsverksamhet inte bedömas på nytt vad gäller kravet på väsentlig nytta, om inte arbetsuppgifterna förändras väsentligt efter 31.12.2011.
Separattillägg (§ 14)
Separattillägget är en lönedel angiven i euro. Separattillägg betalas endast i undantagsfall, till exempel i övergångsskeden när lönerna ändras och för att säkra personalresurserna, dvs. tillgången på och bibehållandet av arbetskraft.
I § 14 mom. 2–4 finns bestämmelser om slopande eller minskande av tillägget.
Separattillägg (§ 14 mom. 1 punkt 1–6)
Lönedel som omvandlats till separattillägg i enlighet med övergångsbestämmelserna i § 29 i TS-95 (punkt 1). Detta separattillägg enligt punkt 1 har inte kunnat bildas efter TS-95.
Fixerat individuellt tillägg som avses i tillämpningsanvisningen för § 29 mom. 7 i TS-95 (punkt 2; texten i § 29 i TS-95 finns i slutet av denna handledning).
Detta separattillägg enligt punkt 2 har inte kunnat bildas efter TS-95.
Kompensation för beräknad lönesänkning vid ombestämning av de uppgiftsrelaterade lönerna i samband med att systemet ändras (punkt 3). Se exempel 1.
Ett separattillägg kan också betalas för att säkra personalresurserna. Det betalas då antingen som ett tillägg till den uppgiftsrelaterade lönen enligt TS eller som ett branschtillägg som betalas på förhand innan den anställde har uppnått den anställningstid som ger rätt till egentligt TS-enligt branschtillägg (punkt 4).
Kompensation för beräknad lönesänkning på grund av eventuella skillnader i de lokala lönesystemen i samband med överlåtelse av rörelse (punkt 5). Se exempel 2.
Kompensation för beräknad lönesänkning på grund av eventuella skillnader i de lokala lönesystemen i samband med kommunsammanslagning eller bildande av regionförvaltning (punkt 6). Se exempel 3.
Separattillägg som uppstår då lönerna bestäms på nytt i samband med att systemet ändras (beräknad lönesänkning)
Kommunen har betalat lön till en arbetstagare enligt följande:
Arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön är 1 880 € och branschtillägget enligt anställningstid (8 %) är 150,40 €. Den totala lönen är alltså 2 030,40 €.
Den uppgiftsrelaterade lönen för arbetstagaren bestäms på nytt 1.12.2012 i samband med att TS-lönesystemet i hela kommunen ändras.
Utgående från det nya lokala lönesystemet fastställer kommunen att arbetstagarens nya uppgiftsrelaterade lön är 1 800 €.
TS garanterar att de anställdas totallöner inte ändras vid en revidering av lönesystemet, och arbetstagaren får därför ett separattillägg på 86,40 € (beräknad lönesänkning).
Situationen före, €
(innan systemet ändrades)
Ändring, €
Situationen efter, €
(efter att
systemet ändrats)
Branschtillägg (8 %)
Separattillägg
(§ 14 mom. 1 punkt 3)
(beräknad lönesänkning)
Separattillägg som uppstår vid överlåtelse av rörelse (beräknad lönesänkning)
Kommun A har betalat lön till en arbetstagare enligt följande:
Arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön är 2 000 € och branschtillägget enligt anställningstid (8 %) är 160 €. Den totala lönen är alltså 2 160 €.
Arbetstagaren övergår 1.12.2012 till en anställning i kommun B till följd av överlåtelse av rörelse. Utgående från sitt eget lönesystem fastställer kommun B att arbetstagarens nya uppgiftsrelaterade lön är 1 950 €.
Lagstiftningen om överlåtelse av rörelse garanterar att arbetstagarnas totallöner inte sänks och arbetstagaren får därför ett separattillägg på 54,00 € (beräknad lönesänkning), som enligt huvudregeln i § 14 mom. 2 minskar allt eftersom den uppgiftsrelaterade lönen höjs.
(den överlåtande kommunen)
–4,40
(§ 14 mom. 1 punkt 5)
Separattillägg som uppstår i samband med kommunsammanslagning (beräknad lönesänkning)
Arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön är 2 200 € och branschtillägget enligt anställningstid (8 %) är 176,00 €. Den totala lönen är alltså 2 376,00 €.
Kommunerna A och B slås ihop och en ny kommun C uppstår 1.1.2013. Arbetstagaren övergår 1.1.2013 till en anställning i kommun C. Utgående från det nya lokala lönesystemet fastställer kommun C att arbetstagarens nya uppgiftsrelaterade lön är 2 150 €.
I exemplet sänks inte arbetstagarens totallön och arbetstagaren får därför ett separattillägg på 54,00 € (beräknad lönesänkning), som enligt huvudregeln i § 14 mom. 2 minskar allt eftersom den uppgiftsrelaterade lönen höjs.
Minskning och slopande av separattillägg
Enligt huvudregeln i § 14 mom. 2 i TS slopas eller minskas ett separattillägg allt eftersom den uppgiftsrelaterade lönen höjs.
När kommunen eller samkommunen fattar beslut om ett prövningsbaserat separattillägg som betalas för att säkra personalresurserna, dvs. enligt § 14 mom. 1 punkt 4 i TS, kan den behöriga myndigheten besluta att tillägget, utöver huvudregeln, slopas eller minskas också när lönen stiger med anledning av
en allmän förhöjning
branschtillägg.
Enligt TS-10 kan separattillägget minskas till följd av en allmän förhöjning, ett individuellt tillägg eller ett branschtillägg endast i de fall som anges i § 14 mom. 1 punkt 4.
Det fixerade separattillägg som avses i tillämpningsanvisningen för § 29 mom. 7 i TS-95 och den kompensation för beräknad lönesänkning vid ombestämning av de uppgiftsrelaterade lönerna när systemet ändras kan minskas eller slopas bara om den uppgiftsrelaterade lönen stiger på grund av övergång till ett annat arbete eller på grund av att uppgifterna ändras. Den anställdes ordinarie lön bör då i alla fall stiga med minst hälften av höjningen av den uppgiftsrelaterade lönen.
En arbetstagare har med stöd av övergångsbestämmelser betalats 168 € som fixerat separattillägg enligt tillämpningsanvisningen för § 29 mom. 7 i TS-95 (§ 14 Separattillägg mom. 1 punkt 2). Detta fixerade separattillägg har inte kunnat bildas efter TS-95. Arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön är 1 880,00 € och branschtillägget enligt anställningstid (8 %) är 150,40 €. Den totala lönen är alltså 2 198,40 €.
Arbetstagarens uppgifter ändras 1.12.2012 och blir då avsevärt mera krävande. Den nya uppgiftsrelaterade lönen fr.o.m. 1.12.2012 är 2 050,00 €. Totallönen (uppgiftsrel. lön + branschtillägg + fixerat tillägg) 1.12.2012 är 2 283,40 € enligt följande tabell:
Tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens ordinarie lön ska i detta fall stiga med minst hälften av höjningen av den uppgiftsrelaterade lönen.
Fixerat separattillägg
–98,60 (168 – 69,40)
(hälften av höjningen av den uppgiftsrelaterade lönen)
Beräkningsmodell: Lägg hälften av höjningen av den uppgiftsrelaterade lönen till den ordinarie lönen => räkna ut den nya ordinarie lönen. Från den nya ordinarie lönen avdras den nya uppgiftsrelaterade lönen och det nya branschtillägget. Så får du det nya värdet på det fixerade separattillägget.
I detta exempel är hälften av höjningen av den uppgiftsrelaterade lönen, 42,50 €, högre än det fixerade separattillägget på 30 €, och separattillägget slopas därför helt.
–30,00 (30 – 42,50 = 0)
(hälften av höjningen av den uppgiftsrelaterade lönen,
42,50 €)
Resultatbonus (§ 15)
Det lönar sig att stödja enheternas verksamhetsresultat genom resultatbonus. Resultatbonus är ett redskap i den strategiska personalledningen som underlättar arbetsledningen och sporrar till goda resultat i serviceproduktionen. Resultatbonus betalas till hela personalen vid resultatenheten som belöning för förbättrade resultat.
Ett framgångsrikt resultatbonussystem förutsätter att man skapar en klar målsättning och förutsättningar för måluppfyllelse. Ur personalens synvinkel är det viktigt att resultatbonussystemet upplevs som rättvist och att resultatmålen kan följas upp med de angivna måtten.
Utgångspunkterna för användning av resultatbonus, de uppställda målen och varje enhets egna behov avgör hur bonussystemet byggs upp i varje enskilt fall och därmed också vad som är utgångspunkterna för systemet. Här följer exempel på skeden i skapandet av ett resultatbonussystem:
Målen för resultatenhetens verksamhet definieras
Målen specificeras så exakt som möjligt
Metoder för att nå målen söks
Nyckeltal och mått för bedömning av måluppfyllelsen skapas
Målnivån definieras med hjälp av nyckeltal och mått
Måtten länkas till lönesystemet
Exaktare regler för bestämning av resultatbonus görs upp
Den berörda personalen informeras om systemet
§ 16 Engångsarvode
Även om det i § 16 inte anges någon miniminivå för engångsarvode som betalas för möten, har TS-avtalsparterna avsett att om en anställd deltar i ett organs möte enligt tillämpningsanvisningen för TS § 16 mom. 2, ska det beaktas utgående från det lokala värderingssystemet för bestämning av den uppgiftsrelaterade lönen, som engångsarvode eller som arbetstidsersättning.
TS-lönekapitlets § 18 som gäller fjärrortstillägg har slopats, men enligt § 6 mom. 3 i allmänna delen i TS-18 ska till en tjänsteinnehavare eller arbetstagare som 31.1.2018 fått fjärrortstillägg enligt bestämmelserna i TS-17 fortsättningsvis betalas fjärrortstillägget enligt nämnda bestämmelser.
De tidigare TS-bestämmelser som tillämpas på tjänsteinnehavare som fått fjärrortstillägg finns i slutet av handledningen.
1Kommunala arbetsmarknadsverket och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har tillsammans godkänt en rekommendation om resultatutveckling i verksamheten.