Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-642-04_Urteil_23.06.2005.html
Timestamp: 2019-06-19 09:33:13
Document Index: 302110049

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2005 mit dem Az.: 2 AZR 642/04	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 642/04
Hinweise des Senats: Parallelsachen - Urteile vom 23. Juni 2005 - 2 AZR 608/04, 609/04, 625/04, 643/04, 7/05, 8/05, 9/05, 12/05, 96/05, 114/05, 121/05, 122/05, 158/05 -
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 12. Juli 2004 - 16 Sa 20/04 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Der Kläger trat im Jahre 1990 in die Dienste der Beklagten. Er war zuletzt als Abteilungsleiter Elektro in der Filiale D in H beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 3.000,00 Euro. Im Arbeitsvertrag ist die Geltung des für die Parteien maßgeblichen Tarifvertrags des Einzelhandels vereinbart, "solange dieser für allgemeinverbindlich erklärt ist, soweit d(ies)er Anstellungsvertrag keine zulässigen abweichenden Bestimmungen enthält." Die Allgemeinverbindlichkeit des letzten für allgemeinverbindlich erklärten Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Baden-Württemberg endete am 31. Januar 2000, die des entsprechenden Vergütungstarifvertrags endete am 31. August 2000.
Beginnend seit 2001 hat das Unternehmen Umsatzrückgänge zu verzeichnen. Für das Jahr 2001 betrug der Rückgang 5,35 % im Verhältnis zum Jahr 2000. Dies entsprach einem Minus von 41,9 Mio. EUR. Aufgrund der damals bestehenden Personalkosten von durchschnittlich 9,5 Mio. EUR monatlich traten bereits zum damaligen Zeitpunkt Liquiditätsprobleme auf. Das Geschäftsjahr 2001 ist letztlich auch mit einem Jahresverlust in Höhe von 45 Mio. EUR abgeschlossen worden, den die K Inc. als Muttergesellschaft ausgleichen mußte, um ein Insolvenzverfahren zu vermeiden. Dies hatte zur Folge, daß Ende 2001 zur Ergebnisverbesserung im Personalbereich Kosten gesenkt wurden. Gleichwohl mußten für den Zeitraum Januar bis Oktober 2002 weitere Umsatzrückgänge von 8,68 % zum gleichen Zeitraum des Vorjahres hingenommen werden. Das entspricht einem Minus von 57,2 Mio. EUR. Dem stehen durchschnittlich 9,0 Mio. EUR monatlich für Personalkosten gegenüber. Den voraussichtlichen Jahresverlust in Höhe von 55. Mio. EUR muß die K Inc., weil Betriebsmittelkredite nicht zu bekommen waren, abermals übernehmen.
Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 19. April 2003 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. September 2003. Zugleich bot sie dem Kläger den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags an, der der Kündigung beigefügt war. Ebenfalls der Kündigung beigefügt war eine "Ergänzung zum Arbeitsvertrag", die allgemeine Verhaltensmaßregeln enthielt und ein Blatt "Vereinbarungen zum Gehaltssystem", in dem festgelegt ist, das Gehalt setze sich aus dem Garantiegehalt und einer variablen, freiwilligen und jederzeit widerruflichen Zielprämie zusammen. Insoweit schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat am 14. Juli 2003 eine Betriebsvereinbarung über variable Gehaltsbestandteile. In § 2 des Vertragsangebots heißt es:
I Herr W wird als Verkäufer/-in mit Kassentätigkeit eingestellt.
Der Kläger, der das Änderungsangebot nicht - auch nicht unter Vorbehalt - angenommen hat, hält die ihm angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen für sozialwidrig. Die angebliche unternehmerische Entscheidung der Beklagten sei willkürlich. Sie sei auch in Wahrheit nicht umgesetzt worden. Die angebotene Änderung sei unzumutbar und enthalte durch die Maßnahme nicht bedingte Verschlechterungen vielfältiger Art. Außerdem habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört.
es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19. April 2003 nicht aufgelöst wird.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Für die dem Kläger angebotene Vergütungsregelung, ferner die Erhöhung der Arbeitszeit von 37,5 auf 40 Wochenstunden und den Wegfall jeglicher Tarifgeltung lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor. Die Tätigkeit des Klägers solle sich nach dem Änderungsangebot zwar ändern. Die Befugnis zu einer solchen Änderung und zur Neudotierung sei der Beklagten auch nicht streitig zu machen. Sie rechtfertige aber nicht die vorgeschlagenen Vertragsänderungen. Die Beklagte gehe selbst davon aus, dass die neue Tätigkeit die Voraussetzungen der VergGr. II des fachlich einschlägigen Lohntarifvertrags erfülle. Dies habe zur Konsequenz, dass die Beklagte dem Kläger mindestens das für diese Vergütungsgruppe vorgesehene Entgelt von 1.915,00 Euro habe anbieten müssen. Das Festgehalt von 1.650,00 Euro sei durch keine betriebliche Notwendigkeit begründet. Die Beklagte habe selbst nicht geltend gemacht, die Unrentabilität des Gesamtbetriebs erfordere die vorgesehene Anpassung der Personalkosten.
ee) Der Senat hat bisher nach Fallgruppen unterschieden und hat sich dabei am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz orientiert (vgl. Fischermeier NZA 2000, 737): Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. BAG 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 -BAGE 107, 56; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106d; HaKo-Pfeiffer KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 39; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 65). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dh.: Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist (vgl. Spirolke/Regh Die Änderungskündigung 2004 § 5B).
(a) Die Unrentabilität des Betriebs kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind (vgl. Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159; 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31; 12. November 1998 - 2 AZR 91/98 - BAGE 90, 182; 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35; ebenso: KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107a; HaKo-Gallner KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 44; APS-Künzl 2. Aufl. APS § 2 KSchG Rn. 257 ff.; v.Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 72 ff.; Spirolke/Regh Die Änderungskündigung § 5 S. 142 ff.; ähnlich Dänzer-Vanotti DB 1986, 1390). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Sie ist oft das einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel. Das bedeutet allerdings nicht, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse schon im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dergestalt entgegenstehen müssen, dass ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung der Ruin unmittelbar bevorsteht. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht (zuletzt Senat 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - aaO).
c) Allerdings handelt es sich im vorliegenden Fall nicht - das macht die Revision zu Recht geltend - um eine Lohnkürzung bei unverändertem Inhalt der Arbeitspflicht, sondern um die Neufestsetzung des Lohnes bei - nach der hier als zutreffend unterstellten Darlegung der Beklagten - verändertem Anforderungsprofil. Die Beklagte ist der Auffassung, der Arbeitgeber sei in einem solchen Fall wegen des Grundsatzes der Vertragsfreiheit hinsichtlich des Änderungsangebots grundsätzlich ungebunden und müsse lediglich darauf achten, dass sein Angebot die durch das Verbot sittenwidrigen Verhaltens gesetzten Grenzen einhalte.
aa) Diese Auffassung teilt der Senat nicht. Sie widerspricht dem Gesetz. Vielmehr ist auch dann, wenn durch das Änderungsangebot nicht nur die Vergütung, sondern auch die Tätigkeit des Arbeitnehmers geändert werden soll, das Änderungsangebot insgesamt, also einschließlich der vorgeschlagenen Vergütung, am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine Rechtfertigung der vorgeschlagenen Vergütung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung für die neue Tätigkeit aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (vgl. BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 465/99 - BAGE 96, 95; 21. Juni 1995 - 2 ABR 28/94 - BAGE 80, 185 "Tarifautomatik").
Die gegenteilige Auffassung der Beklagten würde darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber bei seinem Änderungsangebot den Umstand, dass der Arbeitnehmer bereits den gesetzlichen Bestands- und Inhaltsschutz nach §§ 1, 2 KSchG erworben hat, nicht berücksichtigen müsste. Er könnte sein Vertragsangebot vielmehr unabhängig von dem gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsschutz mit demselben Inhalt ausstatten wie gegenüber einem außerbetrieblichen Stellenbewerber, mit dem er noch keine Vertragsbindungen hatte. Damit wäre der von §§ 1, 2 KSchG ausnahmslos für alle Änderungskündigungen angeordnete Inhaltsschutz obsolet. Zwar zeigt die Regelung des § 2 KSchG und die damit grundsätzlich geschaffene Möglichkeit einer Vertragsänderung, dass der Grundsatz "pacta sunt servanda" als Argument gegen die Vergütungsreduzierung nicht unter allen Umständen tragfähig ist. Vielmehr sind einseitige Vertragsänderungen durch den Arbeitgeber zulässig; sie müssen aber sozial gerechtfertigt sein. Träfe die Auffassung der Beklagten zu, so wären Vergütungsreduzierungen immer dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber sie für angemessen hält. Das würde im Ergebnis nichts anderes bedeuten als die Aufhebung des nach §§ 2, 1 KSchG vorgeschriebenen Änderungsschutzes.
(a) Bestehen die Änderungen allein in der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers, 42 so muss er - wie ausgeführt - diese wirtschaftliche Lage und die sich daraus ergebende Notwendigkeit der vorgeschlagenen Änderung darlegen.