Source: http://svjt.se/svjt/1954/1
Timestamp: 2019-07-17 11:31:24+00:00
Document Index: 2839406

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 23', '§ 23', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 35', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', '§ 23', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 23', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING | SvJT
AV GUNNAR DAHLMAN
ORDFÖRANDE I ARBETSDOMSTOLEN, F. D. JUSTITIERÅD
En lagstiftning rörande kollektivavtalet och dess rättsverkningar hade under lång tid varit en aktuell fråga innan lagarna om kollektivavtal och om arbetsdomstol beslötos och den 22 juni 1928 utfärdades. Kollektivavtalet var en relativt sen skapelse och åtskillig ovisshet rådde om dess rättsverkningar. Visserligen hade redan år 1915 genom rättsfall (NJA 1915 s. 233) fastslagits, att sådana avtal voro rättsligen bindande för avtalsparterna samt att avtalsbrott kunde medföra skadeståndsskyldighet. Men rörande frågan huruvida avtalet vore bindande även för den avtalsslutande organisationens medlemmar och beträffande avtalets rättsverkningar i övrigt rådde tvekan och delade meningar. Beträffande frågorna huruvida kollektivavtalet lagstiftningsvägen skulle närmare regleras och en specialdomstol (arbetsdomstolen) inrättas för behandling av rättstvister rörande dylika avtal gjorde sig högst skilda meningar gällande. Meningsskiljaktigheten rörde såväl frågan om en dylik lagstiftnings lämplighet som frågan om lagstiftningens omfattning och utformning.
Efter en politisk strid tillkom emellertid de ovan nämnda lagarna, den s. k. 1928 års arbetsfredslagstiftning. Genom denna fastslogos grundlinjerna för kollektivavtalets rättsliga utformning och för dess rättsverkningar och samtidigt tillskapades arbetsdomstolen, som skulle ha att ensam samt i första och sista instans avgöra »mål rörande kollektivavtal». Under detta begrepp innefattades enligt lagstiftningen s. k. rättstvister, varmed i huvudsak menades tolkningstvister och mål rörande olovliga stridsåtgärder. Sedermera har arbetsdomstolen blivit exklusivt forum även för vissa andra typer av mål. Alltjämt är emellertid domstolens ursprungliga arbetsområde det huvudsakliga. Härvidlag är emellertid att märka, att det kollektivavtalsreglerade området vidgats genom att kollektivavtal blivit alltmer vanliga för den privatanställda tjänstemannagruppen.
Kollektivavtalslagen innefattar såsom nämnts endast grundreg-
1—547004. Svensk Juristtidning 1954.
2 GUNNAR DAHLMANlerna rörande kollektivavtalet och dess rättsverkningar. Även de övriga lagar, vilkas tillämpning brukar komma under arbetsdomstolens bedömande, lämna ganska få och kortfattade regler för lösningen av uppkomna spörsmål. Som en allmän regel kan sålunda sägas, att arbetsrätten i mycket ringa omfattning är lagreglerad. Härtill kommer att en stor del av arbetsdomstolens verksamhet avser tolkningstvister. Det är därför tydligt, att frågornas avgörande i mycket stor utsträckning bero på fria och mera allmänna överväganden och värderingar från domstolens sida. Vid arbetsdomstolens tillkomst uttalades farhågor för att domstolen— med hänsyn till att så få lagregler funnos inom dess verksamhetsområde och till att någon överinstans ej fanns — mera skulle få karaktär av en skiljedomstol, som lagade efter läglighet och vars avgöranden närmast utgjorde en kompromiss mellan parternas synpunkter, än av en riktig domstol, som byggde sina avgöranden på rent rättsliga värderingar. Arbetsdomstolen har emellertid i sitt dömande från början sökt följa klara och bestämda linjer och taga ställning till frågorna efter ett strängt rättsligt bedömande. En stor förtjänst till att utvecklingen från början fick denna inriktning har domstolens förste ordförande ARTHUR LINDHAGEN. Genom arbetsdomstolens verksamhet under den gångna tiden har i icke ringa mån arbetsrätten prejudikatmässigt utvecklats och härigenom en fastare reglering skett inom denna del av vårt rättssystem.
Rättsfallen från arbetsdomstolen ha sålunda fått stor betydelse. Domstolen, som i sina domar plägar noga och utförligt angiva skälen för sitt ståndpunktstagande, känner sig alltid starkt bunden av tidigare avgöranden. Arbetsdomstolens domar följas också med stort intresse av arbetsmarknadens organisationer å ömse sidor och rättsfallen bli i stort sett vägledande för deras bedömande av senare uppkomna likartade tvister. Detta förhållande i förening med organisationernas styrka och förhandlingsvillighet är också en förklaring till att till arbetsdomstolen hittills ej blivit hänskjutna flera tvister än domstolen utan organisationsförstärkning kunnat bemästra. Arbetsdomstolens praxis är sålunda av mycket stor betydelse för arbetsmarknaden i den mån denna regleras av kollektivavtal. I detta sammanhang må nämnas att närmare hälften av landets befolkning beräknas för närvarande leva på löneinkomster, som äro reglerade genom kollektivavtal.
Den rika rättsfallsfloran från arbetsdomstolens hittills förflutna 25-åriga verksamhetsperiod omfattar inemot 2 900 domar, av vil-
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 3
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 3ka de flesta äro tryckta i publikationen Arbetsdomstolens domar.1 Ett stort antal domar — av vilka flertalet är från domstolens tidigare år — rör kollektivavtalet som sådant. Här märkas frågor huruvida giltigt kollektivavtal upprättats och består (t. ex. om en viss överenskommelse med hänsyn till sitt innehåll är att anse som ett kollektivavtal, om kravet på skriftlighet vid avtalets upprättande iakttagits, om en giltig uppsägning av avtalet föreligger etc.), vidare frågor som beröra partställningen i kollektivavtal och frågor om kollektivavtalets giltighetsområde. En annan och viktig rättsfallsgrupp, ehuru ej så omfattande som man kanske tror, rör kollektivavtalets fredsfunktion och då närmast frågan huruvida visst förfarande kan anses utgöra stridsåtgärd (primär stridsåtgärd eller sekundär sådan: sympatiåtgärd), som står i strid med kollektivavtalet eller med bestämmelserna i lagen om kollektivavtal. Anmärkas må att dylika mål ofta fordra en synnerligen snabb handläggning, särskilt när det gäller pågående stridsåtgärder. Ej sällan äro i mål av sistnämnda slag de instämda parterna å arbetarsidan många, t. ex. när samtliga arbetare på en arbetsplats nedlagt arbetet. Slutligen finnes en mycket stor del rättsfall, som avse kollektivavtalets normerande funktion. De arbetare, som anställas inom området för ett kollektivavtals giltighet, få ju som regel innebörden av sina enskilda tjänsteavtal närmare bestämd genom vad som därutinnan fastställts i kollektivavtalet; kollektivavtalet är ett »ramavtal» för de enskilda tjänsteavtalen. Den nu avsedda gruppen rättsfall berör olika sidor av tjänsteförhållandet, det kan gälla anställning och avskedande, lönevillkor m. m. I detta sammanhang böra även omnämnas de ganska många rättsfallen rörande föreningsrättskränkning.
Vid sitt bedömande av de olika spörsmål som förekomma har arbetsdomstolen — utom de få speciella lagarna med arbetsrättsligt innehåll som domstolen har att tillämpa — givetvis också att taga hänsyn till lagstiftning med mera allmän räckvidd och allmänna rättsgrundsatser. Bland allmän lagstiftning, som på detta område kommit ifråga, må särskilt framhållas 1915 års avtalslag, som ej sällan åberopats (1934: 142; 1937: 59; 1938: 38 m. fl. domar).2 Även mera speciella allmänna lagbestämmelser ha emellertid blivit föremål för tolkning av arbetsdomstolen. Såsom ett exempel må här endast nämnas domen 1951:26, där tvistefrågan
1 Här må nämnas att av dessa domar c:a 73 % varit enhälliga. Under domstolens fem verksamhetsår 1948—1952 har antalet enhälliga domar utgjort c:a 85 %.
2 Vid hänvisning till rättsfall här och i det följande avses domens nummer i rättsfallssamlingen.
4 GUNNAR DAHLMANbland annat var huruvida händelseförloppet vid en fartygsförlisning var sådant att det kunde anses att en sjöolycka enligt 41 § sjömanslagen förelåg. Att domstolen även kan bli nödsakad ingå på tolkningsspörsmål rörande civilrättsliga frågor, som ligga helt utanför tjänsteförhållandets ram, framgår av domen 1948:83. I detta mål har sålunda arbetsdomstolen för prövning i vad mån på grund av olovlig stridsåtgärd skadestånd borde utgå för ekonomisk skada måst bedöma en ren köplagsfråga.
I det följande skall arbetsdomstolens betydelse för rättsutvecklingen i någon mån belysas med avseende å vissa arbetsrättsliga spörsmål, som kunna antagas vara av mera allmänt intresse.1
Sedan gammalt har bland arbetsgivarens rättigheter även i ett kollektivavtalsreglerat tjänsteförhållande ansetts ingå rätten att leda och fördela arbetet.2
Arbetsdomstolen fastslog också redan i början av sin verksamhet att, även om kollektivavtalet icke innehölle någon uttrycklig bestämmelse därom — men ej heller någon däremot stridande bestämmelse — rätten att leda och fördela arbetet tillkomme arbetsgivaren ensam utan inblandning från arbetarnas sida. Detsamma skulle även gälla affärsledningen för företaget. I princip anses sålunda arbetsgivaren i sitt förhållande till arbetarna ensam ha
1 I SvJT 1949 s. 656 och 729 har FOLKE SCHMIDT redogjort för rättspraxis inom vissa viktiga områden av den kollektiva arbetsrätten.
2 I kollektivavtal, som på arbetsgivarsidan slutas av medlemmar i Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), återfinnes regelmässigt ett stadgande av följande lydelse: »Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att´leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej. Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. Anse arbetarna, att avskedande ägt rum under omständigheter, som kunna tolkas såsom angrepp på föreningsrätten, äga de att, innan andra åtgärder vidtagas, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse.» Detta stadgande äger sitt ursprung i ett år 1905 till § 23 av SAF:s stadgar gjort tillägg, enligt vilket »i kollektivt avtal, som upprättas mellan delägare i föreningen och fackförening eller fackförbund, skall intagas bestämmelse, att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, att leda och fördela arbetet och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför förening». Det enda arbetaravtal av betydelse inom SAF:s område, vilket icke innehåller nämnda stadgande, torde vara riksavtalet för verkstadsindustrien, upprättat mellan Sveriges Verkstadsförening, å ena, samt Svenska Metallindustriarbetareförbundet och Svenska Gjutareförbundet, å andra sidan. Detta sammanhänger med att verkstadsföreningen anslöt sig till SAF först år 1917 och därvid erhöll dispens från § 23 i SAF:s stadgar. Verkstadsavtalet innehåller emellertid
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 5
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 5rätt att bestämma i vilken omfattning han önskar driva sin rörelse och hur han vill organisera arbetet där (1930:52; 1939:73; 1945: 621 m. fl.).
Denna arbetsgivarens rätt är, såsom framgår av det nyss anförda, ej absolut. Den gäller endast i den mån annat ej kan anses framgå av kollektivavtalet. I domen 1933: 87 — i målet var fråga om i vad mån kollektivavtalet innehöll bestämmelser, som inneburo inskränkning i arbetsgivarens ifrågavarande rättighet —fastslog domstolen, att »på grund av bestämmelse i kollektivavtal kan medinflytande ha beretts arbetarna i frågor, som begreppsmässigt höra till den arbetsledande verksamheten, och omfattningen av arbetsgivarens rätt i avseende å denna verksamhet kan följaktligen icke bestämmas utan beaktande också av vad kollektivavtalet i det särskilda fallet innehåller». Arbetsgivaren äger icke heller begagna sin rätt till arbets- och affärsledning i strid mot sina genom kollektivavtalet ingångna förpliktelser. Även vad som kan anses framgå av de förutsättningar å vilka kollektivavtalet vilar kan härvidlag vara av betydelse. I ett mål, däri frågan var huruvida en arbetsgivare förfarit avtalsenligt vid kolning avett ångfartyg, förklarade domstolen att det måste anses utgöra en naturlig förutsättning för kollektivavtalet, att arbetsgivaren uttoge så mycket folk, som skäligen kunde fordras för att arbetet skulle kunna fortgå utan onödigt avbrott och med så ringa olycksfallsrisk som möjligt (1936: 5). I ett annat fall (1936: 26), där det vid ett stuveriarbete av arbetarna anmärktes på den fördelning av lossningsmanskapet som arbetsgivaren företagit, fann domstolen, att ackordssatserna för arbetet grundade sig på en viss fördelning av manskapet och att arbetsgivaren därför icke varit berättigad att vidtaga sådan ändring i denna hävdvunna fördelning, som kunde föranleda minskning av arbetsförtjänsten för de enskilda arbetarna. Arbetsgivaren äger naturligen icke heller begagna sin rätt till arbets- och affärsledning i syfte att kringgå av-
sedan gammalt en bestämmelse om att »rätten att under alla förhållanden fritt och okränkt deltaga i arbete skall liksom föreningsrätten hållas i ömsesidig helgd» och arbetsdomstolen har fastslagit, att principen i »§ 23», såvitt den rör avskedande av arbetare, även gäller inom verkstadsindustrien (1933: 159). Det må anmärkas, att ifrågavarande stadgande — som vanligen benämnes »§ 23» — icke sällan helt eller delvis återfinnes även i kollektivavtal utanför SAF:s område. »§ 23» erhöll sin nuvarande utformning genom en i december år 1906 träffad överenskommelse, den s. k. decemberkompromissen, mellan SAF och LO. »§ 23» motsvaras numera av § 35.
1 Se om dessa tre domar SVANTE BERGSTRÖM, Kollektivavtalslagen, 1948, s. 141, samt om den förstnämnda domen jämväl samme förf., Arbetsrättsliga spörsmål I, 1950, s. 54.
6 GUNNAR DAHLMANtalets bestämmelser. Då en av arbetsgivare företagen omorganisation av driften ansetts som en tillfällig anordning med syfte att kunna avskeda viss arbetare av annan än i avtalet medgiven orsak, har åtgärden ansetts avtalsstridig (1931:68).
I kollektivavtal, som slutas av medlemmar i SAF, torde, såsom framgår av det föregående, några bestämmelser om inskränkning i arbetsgivarens rätt att ensam leda och fördela arbetet i regel icke återfinnas. Här må emellertid erinras om 1946 års avtal mellan SAF och LO om företagsnämnder. Genom detta ha visserligen beretts möjligheter att tillsätta dylika nämnder vid företag av viss storlek och företagsombud vid mindre företag, men sådana nämnder och ombud utgöra organ endast för samråd och information och ha icke beslutande funktion. I detta sammanhang kan även nämnas 1948 års avtal mellan SAF och LO angående arbetsstudier, vilket åsyftar tillsättande av arbetsstudienämnder för att befordra ett närmare samarbete och handlägga tvister angående arbetsstudier.
I kollektivavtal, där arbetsgivarparten icke tillhör SAF, förekomma däremot stundom stadganden om inskränkningar i arbetsgivarens rätt till affärs- och arbetsledning. Sådana inskränkningar kunna vara av tämligen ingående art. Såsom exempel kunna nämnas bestämmelser i kollektivavtal att arbetsgivaren skall tillämpa viss prislista för sina tjänster till allmänheten eller att han får hålla sin butik öppen endast under vissa tider (1933: 69; 1934:92—95; 1936:37; 1939:49; samtliga dessa rättsfall avse kollektivavtal inom frisöryrket). Ett annat exempel är, att arbetsgivare, som själv arbetar i rörelsen, icke får deltaga i vissa slags arbeten (1941:146; 1942:103; 1946:17). Det förekommer även bestämmelser som inskränka arbetsgivarens frihet att själv utse arbetsledare, t. ex. verkmästare (1953: 38).
Arbetsgivarens rätt att leda arbetet förutsätter en viss lydnadsplikt (arbetsskyldighet) å arbetstagarnas sida (jfr t. ex. 1931:15 och 1950:61). Beträffande omfattningen av denna lydnadsplikt har arbetsdomstolen flera gånger uttalat, att av kollektivavtal bundna arbetare äro skyldiga att på kollektivavtalets villkor utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och som kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. Uttalanden av denna innebörd äro blott ett annat uttryckssätt för den allmänna principen, att arbetare, som äro bundna av ett kollektivavtal, äro skyldiga att utföra sådant arbete, för vilket avta-
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 7
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 7let kan anses gälla. Flera av de nu åsyftade avgörandena av arbetsdomstolen ha tillkommit med anledning därav att andra yrkeskategorier än de, med vilka arbetsgivaren haft kollektivavtal, gjort anspråk på någon av de vid företaget ifråga förekommande arbetsuppgifterna (1929:29; 1930:23; 1932:99; 1933:85; 1934:122; 1936:4; 1938:90; 1939:73, 95; 1941:68, 118; 1942:29, 35; 1953: 34 m. fl.).
Om det uppstår tvist rörande arbetsskyldighetens omfattning, äga arbetarna icke på denna grund vägra att utföra arbetet. En sådan tvist rör nämligen kollektivavtalets tolkning och är en rättstvist, som liksom andra dylika tvister måste slitas av arbetsdomstolen. Om tvisten ej på detta sätt kan lösas innan arbetet är avsett att förekomma, har arbetsgivaren ansetts i regel ha rätt att fordra, att arbetet utan hinder av tvisten utföres i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan. Skälen för denna ståndpunkt ha närmare angivits i domen 1934: 179. Det var där fråga om en tvist, som uppkommit därför att arbetarna vid en kvarn vägrat utföra beordrat övertidsarbete på en söndag. Arbetsdomstolen anförde i domen bland annat:
»Vad först angår den allmänna principiella frågan, huruvida en arbetsvägran är otillåten helt bortsett från spörsmålet om avtalets tolkning beträffande arbetsskyldighetens omfattning, har från arbetarsidan hävdats, att en plikt för arbetarna att vid tvist om arbetsskyldigheten lyda order icke kunde antagas föreligga, enär arbetsgivaren då genom hävdandet av en i och för sig omöjlig avtalstolkning skulle kunna framtvinga eljest icke tillåtet arbete. Med lika stort fog kunde dock göras gällande, att om en arbetsvägran vore tillåten vid dylik tvist, arbetarna hade möjlighet att genom en i och för sig ohållbar avtalstolkning förhindra ett arbete, som arbetsgivaren äger befogenhet att ålägga. I detta sammanhang märkes, att det i allmänhet torde vara svårare att i efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande, än att i efterhand upprätta skada, som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete, vilket de icke varit skyldiga utföra. En arbetsvägran kan också många gånger vara att hänföra till stridsåtgärd förutövande av tryck för lösande av själva tolkningstvisten. Med hänsyn till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet måste arbetsdomstolen antaga, att när tvist uppkommer rörande arbetsskyldigheten och denna tvist icke kan hinna lösas av arbetsdomstolen, innan arbetet är avsett att företagas, arbetsgivaren i regel har rätt att fordra, att arbetet utan hinder av tvisten utföres i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan.»
Angående denna fråga märkas vidare domarna 1935: 67; 1936:26; 1944: 94; 1951: 10—13; 1953: 12, 15, 16, 34 m. fl.
Därest arbetsgivarens order vid en efterföljande prövning av
8 GUNNAR DAHLMANkollektivavtalets innebörd skulle befinnas ha varit stridande mot kollektivavtalet, kan skyldighet inträda för honom att hålla arbetarna skadeslösa för förlust som de lidit till följd av orderns utförande. Uttalande härom förekommer i domen 1953: 12.
Arbetarnas lydnadsplikt är emellertid ingalunda ovillkorlig. Undantag från denna finnas sålunda (se bl. a. 1934: 179).
Lydnadsplikten förutsätter — såsom domstolen yttrat i sistnämnda rättsfall — att vad som fordras av arbetaren är rimligt. Domstolen har i flera domar haft tillfälle att närmare ingå på vad detta innebär.
Arbetarna kunna sålunda icke anses skyldiga lyda order, som skulle utsätta dem för hot till liv eller utsätta arbetarnas hälsa för risk eller fara (1951: 11, 12). I någon dom förekommer även yttrycket: utsätta arbetaren för en onödig risk till liv eller lem (1931:15). I rättsfallet 1951:12, där stuveriarbetare egenvilligt lämnat ett arbete på grund av regn, konstaterade domstolen att det, då det var sommar, var uppenbart att ett fortsättande av arbetet den tid som återstod icke skulle medföra någon risk för arbetarnas hälsa (se även 1950:48; 1953:15).
Arbetsdomstolen har även förklarat, att arbetarna icke kunna anses skyldiga kvarstanna i arbetet om arbetsledningen sker under för dem grovt kränkande former. Detta uttalande gjordes i rättsfallet 1950: 1, där det var fråga om en omfattande arbetsnedläggelse vid ett varv och arbetarna påstodo, att arbetsnedläggelsen berodde på att en arbetsledare uppträtt olämpligt mot dem och till och med uttalat hotelser mot dem. Domstolen fann emellertid sådana förhållanden i det aktuella fallet icke föreligga att arbetarna kunde anses ha haft rätt att nedlägga arbetet.
Vidare har arbetsdomstolen fastslagit, att en arbetare icke kan anses skyldig lyda en order, som skulle innebära ett överträdande av till allmän säkerhet givna laga föreskrifter, vare sig det är fråga om ett straffbart förfarande eller icke. Sålunda har en chaufför, som erhållit order om lastning av lastbil i yrkesmässigtrafik utöver den tillåtna maximilasten, icke ansetts skyldig utföra ordern; och detta icke endast därför att ordern kunde inverka på trafiksäkerheten utan även därför att framförandet av en överbelastad bil skulle ha utgjort en straffbar handling (1931:15). Då däremot vissa bussförare i en stad med stöd av sina organisationer vägrat att efterfölja en order av företagsledningen att före ankomsten till hållplats utropa hållplatsens namn under åberopande att det beordrade utropandet skulle kunna äventyra trafiksäkerheten, fann domstolen arbetarnas påstående ogrundat och ansåg deras vägran att lyda ordern avtalsstridig (1950: 61).
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 9
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 9 En annan situation, i vilken principen om arbetarnas lydnadsplikt icke ansetts böra upprätthållas, är den, då arbetsgivarens order grundats på en avtalstolkning, som han bort kunna förstå är ohållbar. I dylika fall har arbetsgivaren icke ansetts med fog kunna lägga arbetarna till last att ordern icke efterkommits (1934:179; 1935:67; 1946:81; 1953:12).
Slutligen må erinras om det uttalande som arbetsdomstolen gjort i domen 1934: 179 att om arbetarna enligt lag och avtal anlita arbetsvägran som sympatiåtgärd till stöd för andra stridande arbetarkategorier, kan denna rätt icke berövas dem genom upprätthållande av principen att en order även i tveksamma fall skall åtlydas. Att närmare ingå på det intrikata spörsmålet om tillåtligheten av sympatiåtgärd torde ej böra ske i detta sammanhang.
En annan rättighet, som tillkommer arbetsgivaren även om något uttryckligt stadgande härom icke intagits i kollektivavtalet, är rätten att fritt antaga arbetare och att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej. Emellertid kunna även härutinnan inskränkningar råda på grund av föreskrifter i kollektivavtalet. Eftersom SAF:s medlemmar enligt föreningens stadgar vid slutande av kollektivavtal måste tillse, att avtalet icke innehåller bestämmelse som inskränker arbetsgivarens rätt att »fritt antaga — — — samt använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej», torde i kollektivavtal inom SAF:s område regelmässigt icke förekomma bestämmelser som innebära inskränkning i arbetsgivarens fria rätt härutinnan.1 Däremot äro sådana inskränkningar icke ovanliga i andra kollektivavtal, särskilt när det gäller avtal, där arbetsgivarparten är oorganiserad. Inskränkningarna ha därvid vanligen formen av s. k. organisationsklausuler.2
Organisationsklausulerna kunna vara av olika innebörd. En ofta använd typ innehåller, att arbetsgivaren förbinder sig tillse, att vid tiden för avtalsslutandet anställda arbetare och arbetare, som sedan anställas, tillhöra den avtalsslutande organisationen eller ingå däri inom viss tid efter dagen för avtalets ikraftträdande,
1 Ett undantag i arbetsgivarens fria rätt att anställa arbetare synes dock finnas inom SAF:s avtalsområde. I transportarbetareförbundets med stuveribolagen,vilka äro anslutna till SAF, slutna kollektivavtal för hamnarna finns en bestämmelse av följande lydelse: »Vid intagande av medlemmar i den ordinarie kåren är det arbetsgivarens skyldighet att taga hänsyn till att gott samarbete uppnås mellan kårens medlemmar.» Detsamma skall gälla vid intagning av arbetare i avtalsreglerad extrakår.
2 Jfr SCHMIDT, Kollektiv arbetsrätt, 1950, s. 131.
10 GUNNAR DAHLMANrespektive efter nyanställningen. En organisationsklausul av denna lydelse innebär förbud för arbetsgivaren att i sin tjänst behålla personer, vilka icke inom den tid som angives i klausulen ansluta sig till organisationen. Det åligger här arbetsgivaren att förvissa sig om att arbetarna sålunda äro organiserade eller i varje fall att »genom ordentlig utfrågning av arbetarna eller medelst andra med hänsyn till omständigheterna skäliga metoder söka utröna» nyss nämnda förhållande (1937:17, 76; 1939:17,47; 1942: 63; 1952: 16; 1953: 17). Den omständigheten att svårigheter föreligga för arbetsgivaren att erhålla arbetskraft har icke ansetts fritaga honom från skyldigheten att iakttaga en bestämmelse med sådan avfattning som den ifrågavarande klausulen (1945:34; 1947:25; 1949:8, 50).
Det förekommer emellertid även organisationsklausuler, som äro mindre hårda mot arbetsgivaren. En sådan typ innehåller, att arbetsgivaren vid behov av arbetskraft i första hand skall anlita den avtalsslutande arbetarorganisationens medlemmar, i den mån lämpliga sådana finnas, samt att arbetare, som varit anställd hos arbetsgivaren viss tid, är skyldig tillhöra nämnda organisation utan skyldighet för arbetsgivaren att kontrollera detsamma. Denna klausul har arbetsdomstolen ansett innebära följande. Arbetsgivaren är vid anställande av ny arbetare skyldig att i första hand anlita arbetarorganisationens medlemmar, om de äro lämpliga, och att hänvända sig till arbetarorganisationen för vinnande av upplysning, huruvida arbetsledig och lämplig medlem finnes att tillgå. Om detta befinnes icke vara fallet, må någon, som ej är medlem av organisationen, anställas. Sedan efter sådan anställning den i klausulen angivna tiden förflutit, äger arbetsgivaren icke behålla den anställde i sin tjänst, därest arbetsgivaren av arbetarorganisationen underrättas om att den anställde icke anslutit sig till organisationen. Initiativet till avskedande av den oorganiserade skall således i dessa fall tagas av arbetarorganisationen och ej av arbetsgivaren (1944: 68; 1946: 16).
Slutligen förekomma organisationsklausuler, vilka endast stipulera att arbetsgivaren vid intagande av arbetare skall lämna företräde till dem, som tillhöra den avtalsslutande arbetarorganisationen. Arbetsgivaren har i dylika fall av arbetsdomstolen ansetts skyldig att icke antaga oorganiserade arbetare, förrän han genom förfrågan hos arbetarorganisationen eller på annat sätt förvissat sig om att icke någon av organisationens medlemmar önskar erhålla arbetet (1936:60; 1939: 92).
Företrädesrätt till arbete för den avtalsslutande arbetarorganisationens medlemmar kan emellertid även stipuleras på det sätt
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 11
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 11att t. ex. vid avskedande på grund av arbetsbrist arbetare, tillhörande nämnda organisation, äger företrädesrätt till fortsatt arbete, så länge arbete kan beredas (1935: 64).
Fråga har i flera fall uppkommit huruvida undantag från organisationsklausul gäller för arbetare som intager en viss ställning till arbetsgivaren. I en dom (1946: 29) där det var fråga huruvida en arbetare, som var aktieägare, styrelseledamot och firmatecknare i ett aktiebolag, omfattades av organisationsklausulen, har arbetsdomstolen uttalat att bedömandet av denna fråga berodde på de avtalsslutande parternas i avtalet uttryckta avsikt. Domstolen yttrade sålunda:
»Varken den omständigheten att en person är aktieägare i ett bolag eller att han är ledamot av bolagets styrelse och tecknar dess firma kan anses innefatta något principiellt hinder mot att han, om han samtidigt utför manuellt arbete i bolagets tjänst, intager den rättsliga ställning, som allmänneligen tillkommer bolagets arbetare. Han kan följaktligen också omfattas av det organisationstvång, som uppställes genom ett för bolaget gällande kollektivavtal. Naturligen kan det på grund av omständigheterna i särskilda fall vara mindre lämpligt, att en person med dylik ställning tvingas att tillhöra vederbörande arbetarorgansiation. Det lärer dock närmast ankomma på parterna själva att genom överenskommelse taga hänsyn till dylika omständigheter. När organisationstvång införts genom kollektivavtal, blir därför frågan, om organisationstvånget omfattar jämväl arbetare, som äro aktieägare eller styrelseledamöter, att bedöma efter tolkning av de avtalsslutande parternas i avtalet uttryckta avsikt.»
I det aktuella fallet ansågs klausulen tillämplig på personen ifråga. Jämför även 1950: 28, där organisationsklausulen ansågs tillämplig å arbetare, som var aktieägare i det avtalsslutande bolaget. När den arbetare det gällde var kompanjon med den arbetsgivare som slutit kollektivavtalet har organisationsklausulen emellertid icke ansetts gälla kompanjonen (1936: 39; 1950: 14). Kommanditdelägare i kommanditbolag, vilken arbetade i bolagets tjänst, har däremot — i motsats till en huvuddelägare eller en delägare i ett vanligt handelsbolag — ansetts icke kunna på sitt delägarskap i bolaget grunda anspråk på att intaga någon annan ställning än som i allmänhet tillkommer arbetare hos bolaget (1936: 75). Vad angår familjemedlemmar har organisationsklausul icke ansetts tillämplig å arbetsgivarens make (1949: 28), men väl å annan familjemedlem (1932: 117; 1943: 29; 1945: 91).
En arbetsgivares åsidosättande av en avtalsbestämmelse om organisationstvång betraktas som avtalsbrott och kan medföra skadeståndsskyldighet för honom i förhållande till arbetarorganisationen. Däremot kan genom åsidosättandet icke uppkomma någon
12 GUNNAR DAHLMANrätt till skadestånd för enskild medlem av organisationen (1938:9; 1944: 93). Detta sistnämnda är en följd av att en avtalsbestämmelse om organisationstvång icke anses medföra någon personlig rätt till anställning för någon viss medlem av organisationen. Ett åsidosättande av organisationsklausulen kan vidare medföra att arbetsgivaren ålägges avskeda oorganiserade arbetare; ofta får föreläggandet den formen att avskedande skall ske, om ej vederbörande arbetare inom viss tid efter domens dag organiserat sig (1950: 28).
Vid konflikt mellan organisationsklausul och föreningsrättsreglerna får klausulen vika för föreningsrätten. En arbetsgivare anses sålunda icke kunna dömas till skadestånd för brott mot organisationsklausul, därest han i strid mot klausulen underlåter avskeda arbetare i fall då sådant avskedande skulle innebära en föreningsrättskränkning. Se lagen 11/9 1936 om förenings och förhandlingsrätt 3 § st. 3 sista punkten, enligt vilket lagrum kränkning av föreningsrätten skall anses föreligga, änskönt den föreningsrättskränkande åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal. Se även 1945: 36; 1949:49.1
Begränsningar i arbetsgivarens rätt att anställa arbetare kan emellertid ske även på annat sätt än genom s. k. organisationsklausul. Sålunda kan det ibland förekomma, såsom i kollektivavtal för kommunalt anställda, att arbetsgivarens rätt att fritt antaga arbetare i kollektivavtalet underkastats begränsningar utan att likväl någon företrädesrätt lämnas medlemmarna i den avtalsslutande organisationen. Ett exempel på sådan begränsning är, att vid tillsättande av befattning företräde skall vid i övrigt lika kvalifikationer lämnas sökande, som är eller varit anställd i arbetgivarens tjänst. (Exempel på fall, då tvist uppstått angående sådan eller liknande bestämmelse, äro 1939: 7; 1945: 75, 76; 1946:58; 1948:1; 1951: 40.)
Bristen på lagreglering av arbetsavtalet medför att det icke finnes några generella lagregler huru ett arbetsavtal upplöses eller på vilken grund sådan upplösning kan ske.
Vad först angår arbetsgivarens rätt i princip att avskeda en anställd i sådana fall då arbetsavtalet slutits för obestämd tid har en dylik rätt ansetts föreligga enligt allmänna rättsgrundsatser.2
1 Jfr SCHMIDT, Kollektiv arbetsrätt s. 133.
2 Man skiljer mellan avskedande och permittering. Vid avskedande upphör anställningen. Vid permittering på grund av arbetsbrist består fortfarande anställningsförhållandet, men den permitterade arbetar ej och uppbär icke heller lön.
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 13
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 13Redan på ett tidigt stadium av arbetsdomstolens verksamhet kom denna fråga upp till diskussion och i den bekanta domen 1932:100 fastslog domstolen, att en sådan rätt förelåg för arbetsgivaren och att arbetsgivaren i princip icke behövde anföra något skäl för uppsägningen. I denna dom anfördes bland annat:
»Bortsett från vissa specialområden saknas i svensk rätt lagbestämmelser om det enskilda arbetsavtalet. Vad angår upphörande av arbetsavtal, som slutits på obestämd tid, råder dock icke någon tvekan därom, att i Sverige lika väl som i andra länder den allmänna rättsgrundsatsen gäller, att dylikt avtal kan å ömse sidor uppsägas till upphörande efter viss uppsägningstid och att skäl för uppsägningen icke behöver anföras, vare sig denna äger rum från den ena eller den andra sidan. Bestämmelsen i § 23 av SAF:s stadgar att i kollektivavtal, som slutes av medlem i föreningen, skall intagas bestämmelse att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, innebär följaktligen endast, att medlemmarna icke få genom avtal frångå den angivna allmänna rättsgrundsatsen utan äro skyldiga tillse att den bekräftas i avtalet.»
Dessa eller liknande synpunkter ha framhållits i åtskilliga andra domar. Se t. ex. 1933:82, 159; 1936:121; 1937:80. Rörande domen 1936: 121 må nämnas att däri särskilt anmärktes att, om uppsägningstidens längd icke är avtalad, uppsägningstiden skall vara skälig.
Att arbetstagaren i princip har en motsvarande rätt att säga upp sig utan angivande av skäl är självklart och framgår också av de nyss angivna rättsfallen.
Rätten att fritt uppsäga avtalet utan anförande av skäl innebär att det bakom uppsägningen liggande motivet icke heller får rättsligen efterforskas. Frågan härom uppkom i det tidigare anförda rättsfallet 1932: 100. Arbetsgivaren hade nämligen i det där ifrågavarande fallet uppgivit ett skäl för sin åtgärd men arbetsdomstolen ansåg sig icke kunna ingå på bedömande av godtagbarheten av det sålunda anförda skälet. Härom heter det närmare i domen:
»Å arbetarsidan har gjorts gällande, att om arbetsgivaren — trots att han kunnat verkställa uppsägning utan angivande av skäl — likväl i det särskilda fallet uppgivit motivet för uppsägningen, de sakliga skälen för avskedandet skulle kunna göras till föremål för ett rättsligt bedömande och arbetsgivaren förpliktas återtaga arbetaren, därest avskedandet vid ett sådant bedömande funnes hava varit förhastat. Arbetsdomstolen kan icke godkänna denna uppfattning, som egentligen har sin grund i en med den här tillämpliga rättssatsen alldeles oförenlig föreställning, att arbetaren har ett slags rätt att bibehållas vid sin anställning, om icke ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning föreligger. Arbetsgivaren har, liksom arbetaren, rätt att själv bestämma, huruvida han genom uppsägning vill göra sig fri från anställningsförhållandet. Såväl arbetsgivaren som arbetaren har tillika rätt att
14 GUNNAR DAHLMANhemlighålla skälet för en sin uppsägningsåtgärd. Men föredrar den, som uppsäger, att uppgiva skälet, kan detta icke rimligen för honom medföra oförmånligare ställning i fråga om uppsägningsrättens utnyttjande, även om skälet i själva verket skulle vara sakligt ogrundat. Det må också i detta sammanhang erinras om den brist på konsekvens, som skulle komma att utmärka rättsskipningen, om uppsägningsrättens fria utövande kunde bliva beroende av en sådan tillfällighet som att skäl för avskedandet framförts eller icke framförts; ofta kan för övrigt icke avgöras, huruvida ett skäl blivit uppgivet, nämligen i de talrika fall, där intet yttrats men anledningen är uppenbar för var och en.
Därest ett för uppsägning anfört skäl innefattar ett omdöme, som är oförmånligt för den uppsagde, är det otvivelaktigt en särskild nackdel för denne med hänsyn till framtiden, att frågan om skälets sakliga berättigande icke kan bliva prövad. Den tanken kan då ligga nära, att— även om ändring i fråga om själva uppsägningen icke kan påkallas— frågan om skälets berättigande borde i form av fastställelsetalan kunna dragas under arbetsdomstolens prövning. Oftast skulle det dock vid en sådan talan icke längre vara fråga om en tvist av rättslig innebörd utan om erhållande av ett uttalande från domstolens sida av huvudsakligen moralisk verkan. Med ett dylikt spörsmål tillkommer det icke domstol att taga befattning.»
Emellertid tillade domstolen i detta senast berörda rättsfall att uppsägning kunde ha skett på sådant sätt eller på sådana skäl, att strafflagens bestämmelser om ärekränkning kunde bli tillämpliga. Men i dylikt fall hörde frågan icke under arbetsdomstolen.
Den sålunda vid ett till tiden obestämt anställningsavtal i princip gällande rätten för arbetsgivaren att — med iakttagande av avtalad eller skälig uppsägningstid — avskeda arbetstagare är emellertid förenad med inskränkningar. Dessa inskränkningar kunna ha sin grund i lagstiftning, i allmänna rättsprinciper eller slutligen i förbehåll i avtalen — i detta sammanhang alltså närmast i kollektivavtalen. I praktiken blir det när det gäller tvist om inskränkningar i rätten att avskeda oftast fråga om sådana, som ha sin grund i förbehåll i avtalen. Inom vissa fack gälla här ganska vittgående inskränkningar.
Vad först angår de inskränkningar, som gälla på grund av lagstiftning, är den viktigaste av dessa bestämmelser 3 § i 1936 årslag om förenings- och förhandlingsrätt. Denna bestämmelse förbjuder avskedande, som innefattar föreningsrättskränkning, d. v. s., allmänt uttryckt, avskedande i anledning av att arbetaren tillhör eller verkar för en förening. Vidare gäller enligt 1949 års arbetarskyddslag (42 §), att arbetstagare ej får avskedas på den grund att han utsetts till eller verkat som s. k. skyddsombud. Att märka är vidare 1939 års lag om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. och 1945 års lag om förbud mot arbetstagares avskedande i anled-
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 15
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 15ning av äktenskap eller havandeskap m. m. Avskedande, som kan antagas ha sin grund i något av de i dessa lagar angivna förhållandena, är förbjudet och ogiltigt. Däremot utgöra lagarna icke hinder för avskedande på annan grund. (Se t. ex. ang. 1939 års lag 1941: 3; 1942: 5). Beträffande 1939 års lag kan också anmärkas, att arbetsdomstolen förklarat, att med grunderna för denna lag överensstämmer, att en arbetare, som återkommer från militärtjänst, skall erbjudas det arbete, på vilket tillgång finnes, även om han icke kan erhålla full sysselsättning (1946: 25).
Arbetsdomstolen är exklusivt forum i mål angående föreningsrättskränkning enligt 1936 års lag liksom i mål angående arbetstagares avskedande i strid mot arbetarskyddslagen. Likaså är arbetsdomstolen ensam behörig upptaga mål om tillämpning av 1939 och 1945 års lagar, när fråga är om arbetstagare, vilkas arbetsavtal regleras av kollektivavtal.
Den andra gruppen av inskränkningar i arbetsgivarens rätt att avskeda arbetstagare, nämligen när avskedande får anses strida mot en allmän rättsgrundsats, har varit föremål för arbetsdomstolens prövning i en serie rättsfall. Redan i den förut omnämnda domen 1932: 100 har domstolen sålunda fastslagit att uppsägningsrätten icke får begagnas för ett syfte, som strider mot lag och goda seder. Principen har också av domstolen uttryckts så, att uppsägningen ej är giltig, om den sker uteslutande i ett olagligt eller verkligt omoraliskt syfte (1936: 121). Med olagligt synes domstolen här ha avsett även ett syfte som kan sägas vara »rättsstridigt» (1946: 67 IV). Nu ifrågavarande inskränkning i arbetsgivarens rätt lärer emellertid icke kunna givas alltför stort utrymme. I en dom (1946: 67) har domstolen också understrukit detta och framhållit att ett förfarande från arbetsgivarens sida väl kan framstå såsom obilligt utan att det därför kan sägas vara rättsstridigt eller verkligen strida mot allmän moral. Såsom exempel på tillämpningen av den nu anförda inskränkningen i arbetsgivarens rätt må här endast anföras domen 1935: 110, då ett avskedande av en lastbilschaufför förklarats ogiltigt, enär det skett för att chauffören vägrat å bilen medtaga för tung last, och domen 1937: 80, där ett avskedande av en bageriarbetare påstods ha skett därför att han anmärkt på att en vid bakningen använd råvara varit olämplig till människoföda. I sistnämnda fall ogillades dock arbetarpartens talan, enär anledningen till avskedandet ansågs vara en annan.
Såsom tidigare nämnts är emellertid den i praktiken mest omfattande och ingripande inskränkningen i arbetsgivarens rätt att uppsäga eller avskeda en arbetstagare beroende av förbehåll i av-
16 GUNNAR DAHLMANtal, det enskilda tjänsteavtalet eller kollektivavtalet. Här äro av intresse endast inskränkningar genom bestämmelse i kollektivavtal, enär endast sådana äro aktuella för arbetsdomstolens del.
Emellertid bör måhända i detta sammanhang omnämnas några speciella överenskommelser inom SAF:s område, där ju arbetsgivarna i princip enligt »§ 23» äro förhindrade att i kollektivavtal göra avsteg från arbetsgivarens rätt att fritt avskeda arbetare.
I kollektivavtalen inom byggnadsindustrien mellan vederbörande LO-förbund och medlemmar av Svenska Byggnadsindustriförbundet finnes — vid sidan om en bestämmelse att en arbetare, som utan arbetsgivarens tillstånd avgår från ett pågående ackord, förverkar det på honom belöpande ackordsöverskottet — ett stadgande att arbetare som regel ej får skiljas från åtaget ackordsarbete. Vissa undantag gälla dock från de sålunda angivna huvudreglerna. Dessa bestämmelser sammanhänga med att inom byggnadsindustrien i princip gäller att någon uppsägningstid för de enskilda arbetsavtalen ej finnes. Bestämmelserna ha också stor betydelse med hänsyn dels till att huvudparten av arbetet inom denna industri utföres på ackord och dels till att ackordsperioderna i allmänhet äro mycket omfattande. Under årens lopp ha dessa bestämmelser givit upphov till en mångfald tvistefrågor inför arbetsdomstolen. En tvistefråga, som ofta underställts domstolen, har varit hur stor del av arbetet vid ett bygge som skall anses vara att hänföra till ett ackord eller en ackordsperiod. Att närmare ingå på dessa mera speciella frågor torde icke böra ske i detta sammanhang. Här må endast hänvisas till domarna 1935:66, 140; 1946:46; 1947:16; 1948:82; 1950:58; 1952:35 och 1953: 12. Rörande frågan om innebörden av att ackordsöverskott förverkas finnas även flera rättsfall (se bl. a. 1935: 107; 1940:41; 1943: 84).
En annan överenskommelse av intresse i detta sammanhang är 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO. Enligt huvudavtalet— som var ett resultat av de s. k. Saltsjöbadsförhandlingarna —infördes med vissa undantag varselplikt för arbetsgivaren vid uppsägning och permittering, om anställningen varat minst viss tid— ursprungligen ett år, sedermera ändrat till nio månader — varjämte föreskrevs att, då så av någondera parten yrkades, samråd mellan parterna ofördröjligen skulle äga rum rörande åtgärden. Men vidare skall, om uppsägning eller permittering kommer till stånd, frågan kunna hänskjutas till den genom huvudavtalet tillskapade s. k. arbetsmarknadsnämnden. Denna skall söka komma till en samstämmig uppfattning i bedömandet av dit hänskjuten fråga och finna utvägar för utjämning av motsättningen mellan par-
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 17
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 17terna. Beslut, varom flertalet i nämnden förenar sig, skall delgivas respektive förbund, på vilka det ankommer att i samråd med SAF respektive LO vidtaga de åtgärder, vartill beslutet må giva anledning. Nämndens beslut i frågor rörande uppsägning och permittering innefattar icke ett rättsligt bindande avgörande, och nämnden utgör således i dylika frågor icke någon skiljenämnd. Ifrågavarande bestämmelser ha sedermera med några ändringar införts i 1946 års avtal mellan SAF och LO om företagsnämnder. Därvid har föreskrivits att varslet om uppsägning och permittering skall ske till viss ledamot av företagsnämnden eller till företagsombud och att då så från någondera sidan begäres, samråd ofördröjligen skall äga rum rörande den tilltänkta åtgärden. Möjligheten att hänskjuta dylika tvister till arbetsmarknadsnämnden har emellertid bibehållits.
Det må i detta sammanhang erinras om att ifrågavarande bestämmelser i huvudavtalet och i avtalet om företagsnämnder bli tillämpliga endast inom fack, där vederbörande förbund underS AF och LO antagit dessa avtal såsom kollektivavtal. Detta har emellertid skett i betydande utsträckning. Fortfarande finnas dock vissa fack — t. ex. byggnadsfacken — där avtalen icke gälla. Underlåtenhet av arbetsgivare, som sålunda är bunden av ifrågavarande bestämmelser såsom kollektivavtal, att iakttaga den fastställda proceduren vid avskedande eller permittering kan av arbetarorganisationen beivras vid arbetsdomstolen såsom annat brott mot kollektivavtalet och föranleda skadeståndskyldighet gentemot organisationen (1949: 31).
Utanför SAF:s avtalsområde har det blivit alltmer vanligt att skydda arbetstagarna mot risken av godtyckliga avskedanden genom att i kollektivavtal inskränka arbetsgivarens rätt att fritt avskeda arbetare. Ofta är sålunda denna rätt genom avtalsbestämmelser ganska detaljerat reglerad. Rörande innebörden och tolkningen av dylika bestämmelser föreligger en rikhaltig rättsfallsflora från arbetsdomstolen. Några exempel på sådana avgöranden skola här beröras.
Ibland föreskrives i avtalen att avskedande av annan anledning än arbetsbrist får förekomma endast, därest arbetaren gjort sig skyldig till förseelse av grövre art, såsom oärlighet eller upprepad onykterhet på arbetsplatsen, eller — en annan formulering — om arbetaren gör sig skyldig till oärlighet eller på annat sätt bevisligen missköter sin plats, eller — såsom en tredje typ — om arbetaren gör sig skyldig till bevislig misskötsel i arbetet. I fall, då sålunda i kollektivavtalen upptagits noggrant specificerade grun-
2—547004. Svensk Juristtidning 1954.
18 GUNNAR DAHLMANder för avskedande, har arbetsdomstolen ändock ansett utrymme föreligga för tillämpning av andra orsaker till avskedande med stöd av allmänna rättsgrundsatser (1946: 66; 1949: 34; 1950: 54). I det sistnämnda rättsfallet stadgades i kollektivavtalet att en anställd fick avskedas utan föregående uppsägning endast om han i tjänsten gjort sig skyldig till förseelse av grövre beskaffenhet och att som sådan förseelse räknades oärlighet och onykterhet i tjänsten. Arbetsdomstolen ansåg att en befattningshavare vid ett spårvägsföretag, som under det han varit sjukskriven, utan att inhämta arbetsgivarföretagets tillstånd eller ens underrätta företaget därom, såsom bisyssla tagit en välavlönad anställning som biografmaskinist, kunde avskedas enligt denna bestämmelse. Arbetsdomstolen förklarade därvid, att även om de uppräknade förseelserna icke skulle vara tänkta som en exemplifiering, måste en sådan reglering av rätten att omedelbart avskeda taga sikte på vad som erfarenhetsmässigt kan antagas vara någorlunda normalt förekommande samt att fall, vilka klart framstå såsom undantag från det normala, icke blivit reglerade genom ifrågavarande bestämmelse.
Enligt ett kollektivavtal för musikerna i en orkesterförening gällde att orkesterföreningen ägde uppsäga anställd endast om dess styrelse, efter att ha från orkester och kapellmästare inhämtat skriftliga motiveringar i saken, funne att vederbörande musikers konstnärliga prestationer eller personliga uppförande motiverade uppsägning. I ett mål, där fråga var huruvida konsertmästaren —som även ansågs lyda under avtalet — finge uppsägas, åberopades bl. a. att kapellmästaren och konsertmästaren icke kunde samarbeta och att detta var ägnat att medföra att det konstnärliga resultatet bleve lidande. Arbetsdomstolen godtog dock ej en uppsägning av denna anledning (1952: 40).
I flera domar rörande arbetares avskedande har arbetsdomstoden uttalat, att längre tillbaka i tiden liggande omständigheter, vilka i och för sig skulle kunnat utgöra grund för avskedande, icke längre finge åberopas till stöd härför. Uttalandet har grundats på antingen att arbetsgivaren måste anses ha avstått från sin rätt att åberopa grunden ifråga eller att ett dylikt åberopande numera finge anses som oskäligt (1941:35, 124; 1945:92; 1949:61).
En ganska vanlig bestämmelse i kollektivavtal är att för avskedande på grund av arbetsbrist fastställts en viss turordning. Sålunda kan t. ex. vara stadgat att den vid företaget eller på arbetsplatsen senast anställde först skall entledigas. Arbetsdomstolen har i ett flertal domar förklarat, att en dylik klausul måste anses innebära att arbetsgivaren överhuvud icke kan avskeda en arbe-
NÅGOT OM ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 19
ARBETSDOMSTOLENS BETYDELSE FÖR ARBETSRÄTTENS UTVECKLING 19tare utan att det finnes en objektivt godtagbar anledning till avskedandet. Eljest skulle — har domstolen ansett — bestämmelsen lätt kunna förlora praktisk betydelse; arbetsgivaren skulle nämligen då oberoende av arbetsbrist kunna avskeda arbetare på vilka skäl som helst (1939: 140; 1941: 48, 71, 77, 113; 1951: 38).
Frågan huruvida i det särskilda fallet kan anses ha förelegat ett »objektivt godtagbart skäl» för avskedande har ofta varit föremål för arbetsdomstolens prövning. Här skall endast beröras några få fall. Sålunda ansågs den omständigheten att en arbetare varit borta från arbetet på grund av kroppsskada, som han ådragit sig utom arbetet under påverkan av spritdrycker, icke vara ett sådant skäl (1941: 71). Frågan om den omständigheten att en kollektivavtalsanställd arbetare inom försvaret varit eller fortfarande vore kommunist utgjorde ett objektivt godtagbart skäl för avskedande har varit föremål för arbetsdomstolens prövning (1951:38; jfr1941:48). I 1951 års mål, där fråga var om avskedande av en arbetare vid en till försvaret hörande torpedverkstad, förklarade domstolen, att den omständigheten att vederbörande arbetare var aktiv medlem av kommunistiska partiet icke i och för sig kunde betraktas som ett objektivt godtagbart skäl för avskedande. Arbetsdomstolen tillade emellertid, att den ville framhålla att denna tolkning icke under alla omständigheter torde kunna upprätthållas. »Om nämligen den verksamhet, som ett politiskt ytterlighetsparti bedriver, visas taga sådana uttryck, att verksamheten med hänsyn till det politiska och militära läget utgör en påtaglig fara för landets säkerhet, måste enbart ett aktivt medlemskap i partiet kunna bedömas som ett objektivt godtagbart skäl för avskedande från en befattning av den natur», varom vore fråga i målet. Då en kvinnlig sjukkontrollant hos en centralsjukkassa i anledning av vissa kontroverser mellan henne och kassans styrelse i skriftliga framställningar till styrelsen visat omdömeslöshet och då hon vidare i följd av tilltagande brist på balans ådagalagt en påstridig och stundom hatisk inställning till styrelsen och låtit förleda sig till personliga angrepp mot enskilda styrelseledamöter, ansågs objektivt godtagbart skäl för hennes avskedande föreligga (1942:99).
Även i fall, då kollektivavtalet icke innehåller någon uttrycklig inskränkning i rätten att avskeda eller någon bestämmelse om viss turordning vid avskedande på grund av arbetsbrist, kan ett avskedande stå i strid mot kollektivavtalet. Sålunda har t. ex.avskedande på grund av att arbetaren icke ville åtnöjas med lägre lön än den avtalsenliga ansetts stridande mot avtalet (1937:63). Ett annat liknande fall är 1932: 179 (jfr även 1938:92).
20 GUNNAR DAHLMAN Arbetsdomstolen har i ett fall (1933:82) uttalat att omsannolik anledning finnes till antagade att arbetsgivaren verkställt ett avskedande på en grund, som han ej äger åberopa, arbetsgivaren är skyldig uppgiva sitt skäl för avskedandet så att domstolen kan pröva om det uppgivna skälet är sådant som får åberopas och om vad som anförts såsom skäl icke endast är en undanflykt.
Frågan om en föreningsrättskränkning föreligger kommer oftast upp vid arbetsdomstolen i samband med avskedande. Redan före föreningsrättslagens tillkomst ansågs enligt arbetsdomstolens praxis arbetsgivaren vara skyldig att respektera föreningsrätten om kollektivavtal förelåge, och detta även om avtalet icke innehöll någon uttrycklig bestämmelse härom (1933:94; 1934:51). Tvistefrågan i föreningsrättsmål gäller i regel huruvida arbetsgivarens åtgärd i verkligheten väsentligen beror på den avskedades förhållande till någon organisation eller hans verksamhet för en sådan. Redan tidigt fastslog arbetsdomstolen, att om arbetarsidan kunde förebringa sannolika skäl för att föreningsrättskränkning förelåge, bevisbördan omkastades så att arbetsgivaren för att fria sig måste visa att för avskedandet förelegat skälig orsak, oberoende av föreningsrättsfrågan (1937:57; jfr även 1931:107, 131; 1932: 5, 125 m. fl.).1
Samma regel rörande bevisbördans fördelning gäller, då det är fråga om avskedande i strid mot andra lagbestämmelser än föreningsrättslagen (1941:3; 1942:5; 1953:49).
Den översikt som nu lämnats för att något belysa arbetsdomstolens betydelse för arbetsrättens utveckling har endast berört en relativt obetydlig del av det rättsområde som är föremål för domstolens jurisdiktion. Den behandlade delen har utvalts närmast därför att den är mera lättillgänglig och kanske av större allmänjuridiskt intresse än andra delar av arbetsrätten. Särskilt när det gäller löne- och arbetsförhållanden blir frågornas bedömande ofta beroende av tekniska och ekonomiska faktorer av ej sällan ganska invecklad natur. — Ehuru arbetsrätten ej hör till de mera lättbemästrade delarna av civilrätten, är arbetsrätten dock ett relativt begränsat område. Man skulle därför ha anledning tro, att allt eftersom de aktuella tvistefrågorna löstes utrymmet för nya tvister av prejudicerande natur skulle bli allt mindre. Erfarenheten hittills synes emellertid giva vid handen, att utvecklingen både inom näringslivet och inom de olika kollektivavtalsområdena ständigt föranleder uppkomsten icke endast av nya, utan även av alltmer invecklade tvistefrågor.
1 Jfr SCHMIDT, Kollektiv arbetsrätt s. 128.