Source: http://lehner-kollegen.de/glossar/e-bis-n/nachvertragliches-wettbewerbsverbot/
Timestamp: 2018-09-18 16:39:08
Document Index: 52616626

Matched Legal Cases: ['Art. 2', '§ 74', '§ 110', '§ 74', '§ 74', '§ 125', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 850', '§ 74', '§ 74']

Lehner und Kollegen - nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Es besteht grundsätzlich kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber. Zur Begründung eines über die Beendigung des Arbeitsvertrages hinausgehenden Wettbewerbsverbots bedarf es also einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Die Möglichkeit, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren, beruht auf dem Grundsatz der Vertragsfreiheit aus Art. 2 GG. Es sind jedoch hinsichtlich Inhalt und Form eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes verschiedene Voraussetzungen zu beachten. Es soll eine Knebelung des Arbeitnehmers und ein de facto bestehendes Berufsverbot verhindert werden. In jedem Fall bedarf es einer ausdrücklichen Vereinbarung. Ein solches Wettbewerbsverbot kann auch formularmäßig vereinbart werden.
Die gesetzliche Grundlage für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot findet sich in den §§ 74 HGB ff., die durch § 110 GewO nunmehr für alle Arbeitsverhältnisse anwendbar sind. Damit unterliegt ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot engen Voraussetzungen:
- es darf für keine längere Zeit als für zwei Jahre vereinbart werden (§ 74a Abs. 1HGB);
- es bedarf der Schriftform gem. § 74 Abs. 1 HGB und die entsprechende Urkunde muss dem Arbeitnehmer grds. ausgehändigt werden.
Die Aushändigungsvorschrift ist jedoch lediglich eine Ordnungsnorm, ein Verstoß gegen sie führt nicht zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots; wird gegen das Schriftformerfordernis verstoßen, ist die Abrede nach § 125 nichtig.
Erforderlich ist zudem, dass mit dem Wettbewerbsverbot zugleich eine Karenzentschädigung vereinbart wird, § 74 Abs. 2 HGB.
Nach § 74a Abs. 1 S. 1 HGB ist zudem Voraussetzung, dass ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers an dem Wettbewerbsverbot besteht. Vorausgesetzt wird insofern ein konkreter Bezug zwischen der bisherigen Tätigkeit und dem Gegenstand des Wettbewerbsverbots. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen gerade durch eine Verwertung der vom Arbeitnehmer in dem Unternehmen gesammelten Kenntnisse und Erfahrungen gefährdet sein. Ein solches Interesse ist insbesondere anzuerkennen, wenn das Wettbewerbsverbot entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient oder den Einbruch in den Kunden- oder Lieferantenkreis verhindern soll. Das bloße Interesse, Konkurrenz einzuschränken, genügt demgegenüber nicht. Ebenso wenig reicht der Wunsch aus, sich eine qualifizierte Ersatzkraft zu erhalten oder den Arbeitnehmer für die Konkurrenz zu blockieren.
Ist ein Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart, tritt es mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (wegen der gleichen Interessenlage auch mit faktischer Beendigung eines fehlerhaften Arbeitsverhältnisses wirksam in Kraft. Infolgedessen ist der Arbeitnehmer dann verpflichtet, in dem vertraglich festgelegten Umfang den Wettbewerb zu unterlassen. Soweit der Arbeitnehmer seine Pflichten aus der Vereinbarung erfüllt, ist der Arbeitgeber seinerseits dazu verpflichtet, dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer die vereinbarte Karenzentschädigung zu zahlen, die nach § 74b HGB am Ende des Monats fällig ist und als Arbeitseinkommen dem Pfändungsschutz nach § 850 Abs. 3a ZPO unterliegt.
Warum der Arbeitnehmer den Wettbewerb unterlässt, ist für die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der Entschädigung unerheblich; dies gilt also etwa bei Aufnahme eines Studiums genauso wie bei einem Sprachlehrgang und einer Berufstätigkeit im Ausland oder einer andauernden Arbeitsunfähigkeit.
Die Entschädigung muss nach § 74c Abs. 1 S. 3 HGB allerdings dann nicht gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe verbüßt. Auf die zu zahlende Karenzentschädigung sind Einkünfte aus selbstständiger oder unselbstständiger Tätigkeit, die der Arbeitnehmer durch die Verwendung seiner Arbeitskraft erzielt, nach § 74c Abs. 1
HGB anzurechnen; ggf. gilt dies auch, wenn der Arbeitnehmer es böswillig unterlässt, anderweitig zu verdienen. Böswillig unterlässt der Arbeitnehmer dies aber nur, wenn er mögliche und den gesamten Umständen nach zumutbare Tätigkeiten nicht aufnimmt. Hier gelten die gleichen Maßstäbe wie beim Verzug. Auszugehen ist allerdings von dem Grundsatz, dass es dem Arbeitnehmer grundsätzlich frei steht, sich für oder gegen eine bezahlte Tätigkeit zu entscheiden. Entscheidend ist allein, dass das Verhalten des Arbeitnehmers nachvollziehbar (redlich) ist.