Source: https://www.agv-bs.de/arbeitsrechtliche-aspekte-des-neuen-geschaeftsgeheimnisgesetzes/
Timestamp: 2019-11-18 09:40:13
Document Index: 379120526

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 241', '§ 17', '§ 17', '§ 3']

Arbeitsrechtliche Aspekte des neuen Geschäftsgeheimnisgesetzes - Arbeitgeberverband Region Braunschweig
Am 26.04.2019 ist das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) in Kraft getreten. Wichtige Änderung: Unternehmer müssen nunmehr aktiv werden, um den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse zu gewährleisten. Sie müssen ein bisher im deutschen Recht nicht vorhandenes Kriterium erfüllen, nämlich das Vorliegen angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen!
Das neue Gesetz setzt die EU – Richtlinie 2016/943 mit einiger Verspätung um und dient gemäß § 1 Absatz 1 dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor unerlaubter Erlangung, Nutzung und Offenlegung. Die bisherige Trennung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ist aufgehoben!
Schließlich sieht das GeschGehG auch Ausnahmen für „Whistleblower“ vor. Diese haben keine Konsequenzen zu befürchten, wenn die Preisgabe des Geschäftsgeheimnisses „zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens“ erfolgt und das geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen.
Definition des Geheimnisses
§ 2 Nr. 1 GeschGehG enthält eine Legaldefinition des Geschäftsgeheimnisses als
a) die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Information umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist
a) Art der Information Nach der Gesetzesbegründung kann es sich bei der Information sowohl um technisches als auch kaufmännisches Wissen handeln. Dieses muss im wirtschaftlichen Verkehr (irgendwie) verwertbar und daher von wirtschaftlichen Wert sein. Geschützt sind z. B. Forschungsergebnisse, Lieferanten- und Kundenlisten, Geschäftsstrategien sowie Formeln, Marktanalysen und Rezepte.
b) Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen§ 2 Nr. 1 b) GeschGehG fordert dem Umständen nach angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen durch den rechtmäßigen Inhaber des Geschäftsgeheimnissen. Was angemessen ist, beantworten weder die Geheimnisschutzrichtlie der EU noch das Geschäftsgeheimnisgesetz.
Die Begründung zum Regierungsentwurf enthält als Anhaltspunkt, dass sich die Angemessenheit der Maßnahme u.a. nach dem Wert und der Natur des Geheimnisses, nach dessen Bedeutung für das Unternehmen sowie nach der Größe des Unternehmens richtet.
Die Unternehmen sollten daher ein umfassendes Know -how – Schutz – Konzept erarbeiten. Dabei sollten Kategorisierungen erfolgen, welche Mitarbeiter auf welche Informationen Zugriff haben. Ferner sollten Codes, Passwörter oder ähnliche Mechanismen eingerichtet werden.
Ungeachtet der Frage, welche Schutzmaßnahmen im Sinne des GeschGehG angemessen sind, stellt im Arbeitsrecht der Schutz von vertraulichen Informationen eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB dar. Diese resultieren z. B. aus der Art der Tätigkeit. So erlangt eine Personalabteilung umfangreiche Kenntnisse von personenbezogenen Daten der Mitarbeiter, die keine Geschäftsgeheimnisse darstellen.
Dennoch sind die Mitarbeiter der Personalabteilung zur Geheimhaltung verpflichtet und können bei Verstößen gegen die Geheimhaltungsverpflichtung arbeitsrechtlich sanktioniert werden. Auch bisher war nicht zwingend, ob ein Verstoß gegen ein Gesetz, z. B. gegen § 17 UWG vorlag. Daran ändert auch das GeschGehG nichts.
* Die im Know – how – Konzept herausgearbeiteten Mitarbeiter sollten nachweislich geschult werden.
* Es sollten schriftliche Weisungen an Arbeitnehmer, die Zugriff auf als Geschäftsgeheimnis bezeichnete Informationen haben, erfolgen.
* Sie sollten prüfen, ob es Projekte oder Entwicklungen in Ihrem Unternehmen gibt, die sogenannte Non – Disclosure Agreements sinnvoll erscheinen lassen. (Es handelt sich dabei um Geheimhaltungsregelungen, die über die arbeitsvertaglichen Formulierungen hinaus gehen.)
Die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in Berlin wird in Kürze zum GeschGehG einen Leitfaden mit einem Formulierungsvorschlag für die Geheimhaltungspflichten in Arbeitsverträgen veröffentlichen. Sobald uns dieser vorliegt, stellen wir ihn Ihnen sehr gern zur Verfügung.
c) Berechtigtes InteresseWeiter muss an der Geheimhaltung ein berechtigtes Interesse bestehen.
Nach den bisherigen Regelungen der §§ 17 ff. UWG bestand nach überwiegender Meinung ein objektives Geheimhaltungsinteresse nicht nur in Bezug auf rechtmäßiges Verhalten.
Ob das Geheimnis einen sittenwidrigen oder gesetzeswidrigen Inhalt hat, war grundsätzlich. Die Gesetzesbegründung gibt keine Anhaltspunkte. Es ist davon auszugehen, dass dies unverändert ist.
Formulierungsvorschlag der BDA für die Arbeitsverträge:
Verschwiegenheit und Herausgabe
(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle ihm bekannt gewordenen vertraulichenInformationen sowohl gegenüber Außenstehenden als auch anderen Mitarbeitern, die mit dem betreffenden Sachgebiet nicht unmittelbar befasst sind (Dritte), Stillschweigen zu bewahren.
Vertrauliche Informationen sind sämtliche Informationen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit offenbart werden. Als vertrauliche Informationen gelten insbesondere Geschäftsgeheimnisse im Sinne des GeschGehG, deren Offenlegung nicht nach § 3 Abs. 2 GeschGehG erlaubt ist sowie sonstige Informationen, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet.
(2) Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auch auf die in Ziffer 1 bezeichneten Angelegenheiten anderer Unternehmen, mit denen der Arbeitgeber rechtlich, organisatorisch oder wirtschaftlich verbunden ist. Das gilt auch für Angelegenheiten anderer Unternehmen, mit denen der Arbeitgeber in geschäftlichem Kontakt steht.
(3) Die Verschwiegenheitsverpflichtung besteht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.
(4) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle seine dienstliche Tätigkeit betreffenden Schriftstücke, Informationsträger, technischen Geräte, Datenträger und sonstige Unterlagen,auch soweit es sich um persönliche Aufzeichnungen, die Geschäftsvorgänge betreffen, handelt, als ihm anvertrautes Eigentum des Arbeitgebers sorgfältig zu behandeln und aufzubewahren und sie dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen jederzeit, spätestens aber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben. Das gilt auch für Abschriften, Vervielfältigungen, gespeicherte Daten und Gegenstände. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen unverzüglich, spätestens aber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sämtliche die Angelegenheiten des Betriebes betreffenden Daten und Informationen, die auf privaten elektronischen Datenträgern gespeichert sind, zu löschen.