Source: https://www.kanzlei-suetel.de/aktuelles/
Timestamp: 2020-07-06 16:08:59
Document Index: 356845549

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 2', '§ 17', '§ 17', '§ 84']

Aktuelles - Kanzlei-Sütel - Arbeitsrecht in Kiel
Aktuelle Rechtsprechung, Tipps und Empfehlungen
Die kommunalen Arbeitgeber haben aufgrund der Corona-Pandemie mit den zuständigen Gewerkschaften einen Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit (TV COVID) abgeschlossen. Dieser ermöglicht die Einführung von Kurzarbeit im öffentlichen Dienst (etwa für kommunaleTheater, Kultur- und Sporteinrichtungen oder Bäder) und sieht eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes vor. Betriebsbedingte Kündigungen sind für die Dauer der Kurzarbeit und drei Monate danach ausgeschlossen. Auch gibt es Regelungen zu nicht verlängerten Befristungen u.a.. Der Tarifvertrag tritt rückwirkend zum 1. April 2020 in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum 31. Dezember 2020. Für die Länder gibt es keinen entsprechenden Tarifvertrag.
Vergütungspflicht von Fahrtzeiten bei Außendienstmitarbeiter*innen
Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte von Außendienstmitarbeiter*innen gestärkt. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück erfüllt der Mitarbeiter seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung und hat daher grundsätzlich einen Vergütungsanspruch (vgl. Pressemitteilung BAG v. 18. März 2020 zum Az.: 5 AZR 36/19). Der Volltext der Entscheidung liegt noch nicht vor. Die Entscheidung wird deutliche Auswirkungen auf Unternehmen mit Außendienstmitarbeiter*innen (aber auch Servicetechniker*innen) haben.
Immer wieder im Streit: Die Kündigung eines Arbeitnehmers wird mit der Post zugestellt. Grundsätzlich gilt sie mit Einwurf in den Hausbriefkasten als zugegangen, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Der Zugang ist wichtig für die Berechnung von Fristen, etwa die einer Kündigungsschutzklage. Wann üblicherweise Briefkästen geleert werden, kann aber von vielen Faktoren abhängen, etwa wann der Postbote erscheint oder der Arbeitnehmer nach Hause kommt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in einem Urteil erneut einige wichtige Hinweise gegeben. Es kommt zwar nicht auf eine individuelle Betrachtung an, aber darauf, wann üblicherweise mit einer Leerung zu rechnen ist. Dabei spielen auch regionale Besonderheiten eine Rolle (BAG, Urt. v. 22.8.2019 - 2 AZR 111/19). Mein Rat: Kündigungen mit der Post zu verschicken ist grundsätzlich keine gute Idee. Den Briefkasten abschrauben übrigens auch nicht. Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Fragen zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen haben - und warten Sie damit nicht bis zum letzten Tag einer Frist....
Altersunterschied bei Versorgung
Sog. Altersabstandsklauseln in der Hinterbliebenversorgung sind nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts rechtens (BAG, Urt. v. 20.2.2018 – 3 AZR 43/17). In dem entschiedenen Fall sah die Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind. Das BAG sieht darin keine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der Befolgung rechtswidriger arbeitgeberseitiger Weisungen im Arbeitsverhältnis ist vereinheitlicht worden. Der 5. Senat hat sich dem 10. Senat angeschlossen. Der Arbeitnehmer ist nun nicht mehr gezwungen, einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers (vorläufig) Folge leisten zu müssen, bis eine arbeitsgerichtliche Klärung herbeigeführt wurde. Das kann z.B. bedeutsam werden bei einer Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16).
Stufenzuordnung TVöD
Nach Einigung der Tarifvertragsparteien des TVöD-VKA bezüglich einer neuen Entgeltordnung gibt es Verbesserungen für die Kommunalbeschäftigten. Ein Punkt ist besonders hervorzuheben: Für Höhergruppierungen ab dem 01. März 2017 wird die bisherige betragsmäßige nun von einer stufengleichen Höhergruppierung abgelöst. Wir beraten Sie dazu gerne.
Dauer von Befristungen ohne Sachgrund in Tarifverträgen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich erstmals mit der Frage beschäftigt, inwieweit von der Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung durch Tarifverträge abgewichen werden kann. Grundsätzlich liegt die Grenze für solche Arbeitsverhältnisse bei zwei Jahren, bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung möglich (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Durch Tarifverträge können aber auch anderweitige Regelungen getroffen werden (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG). In seinem Urteil v. 26. Oktober 2016 hat das BAG sich nun dahingehend geäußert, dass die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden dürfen. Im vorliegenden Fall ermöglichte der Tarifvertrag die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren. Bis zu dieser Gesamtdauer war zudem die höchstens fünfmalige Verlängerung erlaubt. Das BAG hat diese Regelung daher noch für zulässig erachtet. Hier geht es zur Pressemitteilung des BAG. Bei der Befristung von Arbeitsverträgen gibt es immer wieder Probleme. Lassen Sie sich daher rechtzeitig beraten.
Wahrung von Ausschlussfristen
In vielen Arbeits- und Traifverträgen finden sich Ausschlussfristen, auch Verfallsklauseln genannt. Sie regeln, dass Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in einer Entscheidung nochmals klargestellt, dass diese Fristen auch durch Erhebung einer Klage bei Gericht eingehalten werden können. Allerdings zählt für die Wahrung der Frist dabei nicht der Eingang der Klage oder eines Antrags beim Arbeitsgericht selbst. Entscheidend ist der Zugang beim Klage-, bzw. Antragsgegner (BAG v. 16. März 2016 - 4 AZR 421/15 ). Wer hier nicht aufpasst, verliert seinen Anspruch unter Umständen.
Ordentliche Kündigungen von Arbeitnehmern bedürfen bei den so genannten Kleinbetrieben grundsätzlich keiner Begründung. Trotzdem sind auch hier gewisse Regeln zu beachten. So hat das Bundesarbeitsgericht gerade wieder entschieden, dass schon bei vermuteten Verstößen gegen das Altersdiskriminierungsverbot eine Kündigung unwirksam sein kann (BAG v. 23.07.2015 - 6 AZR 457/14). Im Zweifel muss hier der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (§ 22 AGG). Kann er das nicht, macht er sich insbesondere schadensersatzpflichtig.
Mindestentgelt in der Pflegebranche auch bei Bereitschaftsdienst
Arbeitskräfte in der Pflegebranche gut zu bezahlen ist Voraussetzung für eine professionelle Versorgung hilfebedürftiger Menschen. Vor allem kann eine angemessene Vergütung Pflegeberufe attraktiver machen Der Gesetzgeber hatte daher bereits 2010 für Beschäftigte in Pflegebetrieben einen Mindestlohn pro Arbeitsstunde eingeführt (§ 2 PflegeArbbV). Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt: Das den Pflegekräften zu zahlende Mindestentgelt gilt auch für die Zeiten, in denen diese sich im Bereitschaftsdient bzw. in Arbeitsbereitschaft befinden. Eine Kürzung des Stundenlohns für solche Zeiten, in denen nicht voll gearbeitet werde, sei zwar zulässig, davon habe der Gesetzgeber aber keinen Gebrauch gemacht. Abweichende arbeitsvertragliche Regelungen sind daher unwirksam (BAG v. 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12).
Wer danach glaubt, hier noch nachträglich Ansprüche geltend machen zu können, sollte damit aber nicht zu lange warten und die in der Verordnung geregelte Ausschlussfrist beachten.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich nicht auf die Rufbereitschaft. Für diese Fälle wird eine Vergütungskürzung möglich sein.
TVöD: Beginn der Stufenlaufzeit bei Höhergruppierung
Im Anwendungsbereich des TVöD (VKA) beginnt bei der sog. Höhergruppierung eines Beschäftigten die Stufenlaufzeit (sog. Erfahrungsstufen) in der neuen Entgeltgruppe erst mit dem Tag, an dem diese Höhergruppierung auch wirksam wird. In einem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht ging es nun um die Frage der Anrechnung von einschlägiger Berufserfahrung vor der Höhergruppierung. Hat ein Beschäftigter bei seinem Arbeitgeber schon vor seiner Höhergruppierung vorübergehend eine entsprechende höherwertige Tätigkeit ausgeübt, ohne bereits in die höhere Entgeltgruppe eingruppiert zu sein, so wird diese Zeit nicht auf die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe angerechnet. Dies gilt selbst dann, wenn der Beschäftigte vorher eine Zulage für die höherwertige Tätigkeit erhalten hat. Das Bundesarbeitsgericht bekräftigt damit, dass die Anrechnung von Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung entgeltgruppenbezogen ist. Für eine entsprechende Anwendung insbesondere des § 17 Abs. 3 S. 1 Nr. f TVöD (VKA) besteht hier kein Raum (BAG v. 03.07.2014, 6 AZR 1067/12).
Achtung: Für Bundesbeschäftigte ist das Urteil nicht einschlägig. Im Bereich des TVöD (Bund) gilt seit 01.03.2014 im Zuge der Einführung einer neuen Entgeltordnung eine anderweitige Regelung. Gemäß § 17 Abs. 5 TVöD (Bund) wird nunmehr bei der Höhergruppierung die Stufe grundsätzlich mitgenommen (stufengleiche Höhergruppierung).
Seit dem 01. März 2017 gilt die stufengleiche Höhergruppierung nun auch im Bereich des TVöD-VKA (Kommunalbeschäftigte).
BEM bei Beamten und Dienstunfähigkeit
Das in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gilt entgegen des Gesetzeswortlautes grundsätzlich auch für Beamte. Soweit ist das nicht neu. Nun hat das Bundesverwaltungsgericht aber entschieden, dass das Unterlassen des BEM zwar eine Pflichtverletzung des Dienstherrn darstellt, dies aber nicht dazu führt, dass eine ohne BEM ausgesprochene vorzeitige Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit rechtswidrig ist. Nach Ansicht des Gerichts stehen die Regelungen über den (vorzeitigen) Ruhestand bei Beamten nicht in Bezug zu denen des SGB IX. Die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Ruhestandsverfügung ist nicht an einem fehlenden BEM zu messen, denn dieses gehört nicht zum Prüfungsmaßstab der anderweitigen Verwendung (Entscheidung des BVerwG v. 05.06.2014, 2 C 22.13; Vorinstanz war das OVG Schleswig). Diese Entscheidung entspricht damit auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für das Verhältins eines nicht durchgeführten BEM zur Kündigung. Für die Beamtin / den Beamten bedeutet das, sich im Verfahren über die Prüfung der Dienstunfähigkeit so rechtzeitig wie möglich Rat zu holen.
Ordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist der Arbeitgeber meist gut beraten, wenn er den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung schon ein- oder mehrmals abgemahnt hat. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt jedoch, dass gerade die Frage der Abmahnung immer eine Einzelfallentscheidung ist. Dort hatte ein Arbeitnehmer exzessiv und ohne Erlaubnis des Arbeitgebers das Internet während seiner Arbeitszeit für private Zwecke genutzt und dabei auch große Datenmengen über ein Internetportal heruntergeladen, welches er zuvor auf den Betriebsrechnern installiert hatte. Dazu gehörten z.B. Filme und Musik (unbefugte Downloads) oder Kommunikation in sozialen Netzwerken. Ingesamt handelte es sich um mindestens 17.429 Dateien in einem Zeitraum von vier Monaten. Aufmerksam wurde der Arbeitgeber, als er Recherchen darüber anstellen ließ, warum die betrieblichen Rechner einen enormen Kapazitätsabfall verzeichneten. Dem Arbeitnehmer wurde daraufhin, ohne vorherige Abmahnung, ordentlich gekündigt. Die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts hat die daraufhin erhobene Kündigungsschutzklage in der Berufungsinstanz abgewiesen. Bei einem solchen gravierenden Fehlverhalten bedürfe es keiner vorherigen Abmahnung, auch dann nicht, wenn der klagende Arbeitnehmer, wie vorliegend, langjährig beschäftigt ist (hier 21 Jahre). Aktenzeichen: LAG Schleswig-Holstein, 06.05.2014, 1 Sa 421/13.
Übergewicht als "Jobkiller"?
Das Arbeitsgericht Darmstadt beschäftigte sich am 12.06.2014 in einer mündlichen Verhandlung mit der Klage einer Frau, die sich auf eine Führungsposition bei einem gemeinnützigen Verein aus dem Gesundheitsbereich beworben hatte und offenbar abgelehnt wurde, weil sie "zu dick" sei. Fachlich hielt man die Klägerin für kompetent. Die 42-jährige Klägerin hatte daraufhin vorgetragen, hierbei handele es sich um eine Diskriminierung wegen einer Behinderung nach dem AGG und verlangte eine Entschädigung in Geld. Die Klägerin ist 1,70 m groß und wiegt 83 Kilo (Konfektionsgröße 42). Das Gericht wies die Klage ab.
Ein schwieriger Fall, auch unabhängig von der Frage, ob und ab wann Übergewicht eine Form der Behinderung darstellt. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber sehr wohl bestimmen, wie er durch seine Mitarbeiter nach außen hin repräsentiert werden will, solange kein Diskriminierungstatbestand erfüllt ist. Im vorliegenden Fall darf man sich aber einmal ganz unjuristisch fragen, welche Wirkung ein solches Arbeitgeberverhalten vor allem auf junge Frauen haben mag, die oft genug schon durch Medien und Industrie in ihrer Körperwahrnehmung beeinflusst werden. Der Rechtsstreit geht wohl in die nächste Instanz. Eine kleine Anmerkung: 42 ist die durchschnittliche Konfektionsgröße deutscher Frauen.
Ruhestand und nachträglich festgestellter GdB
Das Bundesverwaltungsgericht hat in einer Entscheidung vom 30.04.2014 (Az.: 2 C 65.11) über die Frage entschieden, ob der Grund für die Zurruhesetzungsverfügung eines Beamten nachträglich ausgetauscht werden kann. Was sich so abstrakt anhört hat einen ernsten Hindergrund. In dem Fall ging es um einen Beamten, der wegen Erreichen der Antragsaltersgrenze in den Ruhstand (mit entsprechenden Abschlägen) versetzt werden wollte. Zu dem Zeitpunkt lief aber auch ein Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderung, über das noch nicht abschließend entschieden war. Einen entsprechenden Zurruhesetzungsantrag wegen Schwerbehinderung hatte der Beamte vorsorglich gleich mitgestellt, denn im Falle der Schwerbehinderung hätte er keine Versorgungsabschläge hinnehmen müssen. Nachdem schließlich ein GdB von 50 festgestellt wurde stand die Frage im Raum, ob der inzwischen im Altersruhestand befindliche Beamte nunmehr rückwirkend von Beginn seines Ruhestandes an als Schwerbehinderter zu behandeln war, mit entsprechenden finanziellen Folgen. Das BVerwG hat das klar verneint und insbesondere auf die abschließenden Regelungen im Beamtenrecht zur Rücknahme / zum Widerruf von statusrechtlichen Entscheidungen Bezug genommen. Beamten ist daher dringend zu raten, sich hier so frühzeitig wie möglich anwaltliche Unterstützung zu holen, um keine finanziellen Nachteile zu erleiden.
Bundesarbeitsgericht v. 09.04.2014 - 10 AZR 637/13 - Ein Urteil mit Signalwirkung: Nur weil eine langjährig Beschäftigte (Krankenschwester) aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Nachtschicht arbeiten kann, ist sie noch lange nicht arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber muss sie entsprechend tagsüber beschäftigen, jedenfalls dann, wenn es sich wie vorliegend um einen größeren Betrieb handelt. Dieses Urteil schützt damit Schichtarbeiter, die bekanntlich besonderen gesundheitlichen Risiken ausgesetzt sind, vor dem Verlust des Arbeitsplatzes.