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Timestamp: 2018-05-23 02:53:57
Document Index: 5054405

Matched Legal Cases: ['Art. 33', '§ 3', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 286', '§ 33', '§ 15']

Bestqualifizierter hat Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung | anwalt24.de
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Bestqualifizierter hat Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung
13.02.2014385 Mal gelesen
Im Bewerbungsverfahren hatte Herr R. sich klar als Bestqualifizierter durchgesetzt – trotzdem bekam ein Jüngerer die Stelle. Vertreten von Frau Dr. Franziska Voltolini von MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht konnte er zumindest eine angemessene Entschädigung erzielen.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil v. 29. Mai 2013 – 56 Ca 1309/13
Mit Schreiben vom 1. Juni 2012 teilte Frau Dr. G. dem Kläger mit, dass dieser, der im Auswahlverfahren „in die engere Wahl gekommen sei“, bei einer Stellenbesetzung durch ihn nicht mit einer Eingruppierung nach TV-L E14, sondern nur nach E13 rechnen müsse. In einem Schreiben an den Kläger vom 8. Juni 2012 versuchte Frau Dr. G. noch einmal zu erklären, weshalb es nur eine Stelle nach TV-L E13 sein könne und teilte mit, dass immer noch nicht klar sei, ob die ausgeschriebene Stelle ab 1. September 2012 befristet für ein Jahr oder unbefristet besetzt werden könne, was im Januar noch nicht so zu vermuten gewesen wäre. In diesem Zusammenhang fragte sie den Kläger, ob dieser auch für eine befristete Stelle „mit Option unbefristet zur Verfügung“ stehe, was dieser mit Mail vom 11. Juni 2012 verneinte.
Mit Schreiben vom 2. August 2012 teilte Frau Dr. G. dem Kläger mit, dass man „unter Abwägung aller Unwägbarkeiten“ zum Ergebnis gekommen sei, „eine Besetzung der E13 mit einem Mitarbeiter zu realisieren“.
Mit Schreiben vom 14. August 2012 erklärte der Kläger: „Die Mitteilung einer Stellenbesetzung mit einem Mitarbeiter“ habe ihn sehr erstaunt. Er bitte um Einsicht in die Dokumentation des Bewerberauswahlverfahrens.
Mit seiner am 28. Januar 2013 erhobenen Klage machte der Kläger einen Anspruch auf Entschädigungszahlung aufgrund einer Altersdiskriminierung geltend. Der Kläger behauptete, dass die damalige Abteilungsleiterin Frau Dr. G. im Gespräch vom 6. Februar 2012 ihm gegenüber erklärt habe, dass er auf Platz 1 stehe. Zudem berief sich der Kläger darauf, es erst in seiner Antwort-Mail vom 11. Juni 2012 abgelehnt zu haben, eine lediglich befristete Stelle anzunehmen. Er vertrat die Ansicht, dass das Auswahlverfahren nicht nur im Lichte des Art. 33 GG, sondern auch gemäß § 3 AGG i.V.m. § 22 AGG altersdiskriminierend erfolgt sei. Er, der Kläger sei rund 20 Jahre älter als der Mitbewerber Herr S. Nach der Gesamtpunktzahl sei der Kläger besser gewesen als der Mitbewerber Herr S. Auch die Erklärung, für eine nur befristete Stelle nicht zur Verfügung zu stehen, könne keinen Grund für seine Ablehnung darstellen, da diese Erklärung sowohl nach dem 19. Januar 2012 wie auch nicht vor dem 24. Mai 2012, sondern erst mit Mail vom 11. Juni 2012 erfolgt sei. Der Kläger vertrat ebenfalls die Auffassung, dass die Frist des § 15 Abs. 4 S. 2 AGG bei unionsrechtskonformer Auslegung gewahrt worden sei. Aufgrund der inhaltlich falschen Mitteilung im Absageschreiben vom 2. August 2012 (Besetzung mit „Mitarbeiter“) sei er erst durch das Schreiben vom 27. August 2012 darüber informiert worden, dass nicht ein Mitarbeiter des Bezirksamtes oder des beklagten Landes, sondern der externe Mitbewerber Herr S. statt seiner gewählt worden sei. Da der Kläger als Bestplatzierter die Stelle bei Nichtdiskriminierung erhalten hätte, sei eine Entschädigung in Höhe von vier Bruttomonatseinkommen angemessen.
Das beklagte Land seinerseits behauptete, dass das Bezirksamt M. zum Zeitpunkt der Ausschreibung noch nicht absehen konnte, dass es aufgrund einer Haushaltssperre die Stelle entgegen der Ausschreibung zunächst nur befristet bzw. nur mit Sondergenehmigung unbefristet besetzen konnte. Gegen eine Altersdiskriminierung spreche, dass der Kläger im Endergebnis des Bewerberauswahlverfahrens mit 77,33 % nur knapp vor dem jetzigen Stelleninhaber Herrn S. mit 65,33 % gelegen habe. Ausschlaggebend gewesen sei, dass der Mitbewerber Herr S. bei der Präsentation der Fallstudie mit seinen methodischen Kompetenzen im Bereich der Visualisierung von Sachverhalten sowie der Erarbeitung von Lösungsstrategien mit 80 % besser abgeschnitten habe, als der Kläger mit 73,33 %. Das Alter des Klägers bzw. des jetzigen Stelleninhabers Herrn S. sei hingegen in keiner Weise für die Auswahlentscheidung von Belang gewesen. Dass im Absageschreiben vom 2. August 2012 von einem „Mitarbeiter“ die Rede gewesen sei, sei ein Schreibfehler gewesen. Es sei für den Kläger – und dies sei wichtig bezüglich der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG – erkennbar gewesen, dass statt seiner Herr S., d.h. sein Mitbewerber, ausgewählt worden sei. Die gegenteilige Behauptung des Klägers sei abwegig. Das beklagte Land behauptete zudem, dass der Kläger bereits zum Zeitpunkt der Erstellung des Protokolls für das Auswahlverfahren am 24. Mai 2012 mitgeteilt habe, für einen befristete Stellenbesetzung nicht zur Verfügung zu stehen. Auch dies sei ein Grund gewesen, auf den Mitbewerber zurückzugreifen, da zum Entscheidungszeitpunkt die Stelle aus haushaltstechnischen Gründen nur als befristete möglich war und erst später als unbefristete genehmigt worden sei. Jedenfalls seien etwaige Ansprüche des Klägers gemäß § 15 Abs. 4 S. 2 AGG verfallen, da der Kläger schon mit Absageschreiben vom 2. August 2012 von seiner Benachteiligung Kenntnis erlangt habe.
Zunächst ist der Entschädigungsanspruch des Klägers nicht gemäß § 15 Abs. 4 AGG verfristet.
Es reicht vorliegend nicht aus, dass der Kläger davon wusste, dass er nicht genommen wurde. Er hätte auch wissen müssen, dass der viel jüngere Bewerber Herr S. genommen wurde. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist es nicht abwegig, dass der Kläger behauptet, nicht schon mit Schreiben vom 2. August 2012, sondern erst mit Schreiben vom 27. August 2012 von der Besetzung durch Herrn S. erfahren zu haben. Herr S. war kein Mitarbeiter des beklagten Landes, sondern ein externer Bewerber. Wenn das beklagte Land mit Schreiben vom 2. August 2012 dem Kläger mitteilte, dass die Stelle mit einem Mitbewerber besetzt worden sei, war dies falsch und irreführend und musste vom Kläger nicht auf den Mitbewerber Herrn S. bezogen werden. Dies selbst dann, wenn neben ihm anfänglich nur Herr S. im Rennen war. Vor dem Hintergrund, dass die Stelle wegen der Haushaltssperre zunächst nicht besetzt werden konnte, dann die ausgeschriebene Eingruppierung geändert und dann auch noch von unbefristet auf befristet umgestellt wurde, musste dem Kläger das Verhalten des beklagten Landes so erscheinen, dass beim beklagten Land letztlich „alles möglich“ war, selbst eine Besetzung durch einen internen Mitarbeiter entgegen der vorherigen Ankündigung, dass nur er und Herr S. die zwei bestplatzierten Bewerber gewesen seien. Begann die Frist daher erst mit Zugang des Schreibens des beklagten Landes vom 27. August 2012, war die Zweimonatsfrist mit Faxschreiben vom 26. Oktober 2012 gewahrt.
In Verbindung mit § 22 AGG liegt auch ein Fall unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters des Klägers im Sinne des § 1, 3, 7 AGG vor.
Nach § 22 AGG genügt ein Bewerber seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Ausreichend sind Hilfstatsachen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist. Dies können auch Verstöße gegen Verfahrensvorschriften sein. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Dabei ist die Paraphrase hier dahingehend zu spezifizieren, dass das BAG ebendort nur von Verfahrensvorschriften, die der Förderung eines bestimmten Personenkreises dienen, spricht. Aus unionsrechtlichen Gründen ist an die Vermutungsvoraussetzung gemäß § 22 AGG „kein zu strenger Maßstab“ anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Die tatrichterliche Bewertung erfolgt gemäß § 286 Abs. 1 ZPO. Danach haben die Tatsachengerichte unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung zu entscheiden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachten. Dies gilt entsprechend für die Frage, ob Umständen ein Indizienwert zukommt.
Das gemäß § 33 Abs. 2 GG notwendig strukturierte Auswahlgespräch wurde fokussiert auf 2 Teile (Fachinterview und „AC-Teil“ – Selbstpräsentation und Fallstudie) und es wurden die Ergebnisse mit Punkten versehen. Der Kläger erhielt im Ergebnis die Höchstgesamtpunktzahl. Danach folgt aus der Logik der Bestenauslese, dass er und nicht der Mitbewerber Herr S. zu nehmen war.
Auch die vom Kläger mitgeteilte Begründung von Frau L. am 12. Oktober 2012, Herr S. habe eine höhere Sozialkompetenz, erscheint nach Auffassung des Arbeitsgerichts vorgeschoben, wobei – bezeichnenderweise – dies das beklagte Land im Prozess gar nicht behauptet hat. Wenn die Leiterin des Personalbereichs die Auswahl von Herrn S. mit einer höheren Sozialkompetenz begründet, dies sich aber weder in dem Protokoll vom 24. Mai 2012 wieder findet und es dort – ganz im Gegensatz zu der Behauptung von Frau L. – heißt, beide Bewerber hätten durch soziale Kompetenzen überzeugt und auch das beklagte Land dieses Argument nicht wiederholt, erscheint auch dies als willkürlich gegriffene Begründung, um nicht anderes zu sagen.
Rechtsfolge ist, dass dem Kläger eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zusteht.