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Timestamp: 2020-01-21 17:06:18
Document Index: 196721722

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 42', '§ 76', '§ 106', '§ 60', '§ 77', '§ 1', '§ 1', '§ 106', '§ 107', '§ 107', '§ 110', '§ 112', '§ 113', '§ 903', '§ 854', '§ 125', '§ 564', '§ 2231', '§ 129', '§ 12', '§ 1945', '§ 128', '§ 518', '§ 873', '§ 105', '§ 118', '§ 117', '§ 125', '§ 138', '§ 138', '§ 119', '§ 123', '§ 123', '§ 335', '§ 468', '§ 105', '§ 161', '§ 1', '§ 8', '§ 9', '§ 80', '§ 42', '§ 76', '§ 106', '§ 60', '§ 87', '§ 94', '§ 112', '§ 92', '§ 99', '§ 98', '§ 102', '§ 106', '§ 77']

IT-INFOTHEK: Wirtschafts- und Sozialkunde: Vertragsrecht, Unternehmensformen, Einzelarbeitsverträge, Kollektiver Arbeitsvertrag, Interessenvertretung der Arbeitnehmer
IT-Systemkaufmann/-frau: Wirtschafts- und Sozialkunde (2. Lehrjahr)
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DF / CM, Kurs vom 01.09.2000 - 31.08.2001
Wirtschafts-/Sozialkunde (Teil 2): Grundlagen des Vertragsrechtes (Rechts- und Geschäftsfähigkeit, Rechtsgeschäfte, Rechtsgeschäfte nach den zu ihrer Wirksamkeit erforderlichen Willenserklärungen, Eigentum und Besitz, Formvorschriften, Nichtigkeit und Anfechtbarkeit von Rechtsgeschäften, Zustandekommen eines Vertrages, Der Antrag, Die Annahme, Inhalte des Kaufvertrages, Verjährung), Übersicht über die Unternehmensformen (Einzelunternehmung, Stille Gesellschaft, Offene Handelsgesellschaft (OHG), Kommanditgesellschaft (KG), Aktiengesellschaft (Abkürzung = AG), Gesellschaft mit beschränkter Hafftung (GmbH), Eingetragene Genossenschaft (eG)), Einzelarbeitsverträge (Günstigkeitsprinzip, Anbahnung, Vertragsabschluss, Kündigung, Die Abmahnung, Besondere Kündigungsschutzbedingungen, Das Arbeitszeugnis), Kollektiver Arbeitsvertrag (Tarifautonomie, Tarifverträge, Tarifverhandlungen und Arbeitskampf), Interessenvertretung der Arbeitnehmer (Betriebsrat (§ 9 BetrVG), Betriebsversammlung (§§ 42 ff. BetrVG), Einigungsstelle (§ 76 BetrVG), Wirtschaftsausschuss (§ 106 BetrVG), Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 60 ff. BetrVG), Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer nach dem BetrVG, Betriebsvereinbarungen (§ 77 BetrVG)).
Übersicht über die Unternehmensformen
Kollektiver Arbeitsvertrag
Natürliche Personen sind die Menschen. Die Rechtsfähigkeit natürlicher Personen beginnt mit Vollendung der Geburt und endet mit Eintritt des Todes (§ 1 BGB Bürgerliches Gesetzbuch).
Juristische Personen sind Personenvereinigungen oder Vermögensmassen mit eigener Rechtspersönlichkeit.
juristischen Personen privaten Rechts (Genossenschaft, GmbH, Verein) und
juristischen Personen öffentlichen Rechts (Bund, Anstalt, Stiftung).
Die Rechtsfähigkeit beginnt und endet mit einem Rechtsakt, z.B. der Eintragung einer GmbH in das Handelsregister.
Geschäftsfähigkeit ist die Fähigkeit, durch eigenes Handeln wirksam Rechtsgeschäfte abzuschließen.
Beginn der Rechtsfähigkeit (§ 1 BGB)
Geschäftsunfähigeit
Vollendung des 7. Lebensjahres:
Beginn der beschränkten Geschäftsfähigkeit
beschränkte Geschäftsfähigkeit (§§ 106 ff. BGB)
Vollendung des 18. Lebensjahres:
Beginn der vollen Geschäftsfähigkeit
Ende der Rechts- und Geschäftsfähigkeit
Ein Rechtsgeschäft wird immer dann getätigt, wenn mit einer bewussten Handlung ein bestimmter rechtlicher Erfolg herbeigeführt werden soll.
Nach dem Grundsatz der Formfreiheit können Rechtsgeschäfte in beliebiger Form abgeschlossen werden.
Voraussetzung ist die Abgabe einer Willenserklärung.
Diese kann erfolgen durch
eine ausdrückliche Äußerung (schriftlich, telefonische Bestellung)
bloße Handlung (Wegnehmen einer Zeitung am Kiosk und Hinlegen des Geldes)
Schweigen / Unterlassen (Nichtreagieren auf das Angebot, daher Negativ-Erklärung)
Willenserklärungen beschränkt geschäftsfähiger Personen sind schwebend unwirksam. Sie sind wirksam, wenn der gesetzliche Vertreter seine Zustimmung (vorherige Einwilligung oder nachträgliche Genehmigung) erteilt (§§ 107, 108 BGB).
Wird die Zustimmung erteilt, ist die Willenserklärung von Anfang an wirksam, wird sie nicht erteilt, ist die Willenserklärung von Anfang an unwirksam.
In vier Ausnahmefällen können beschränkt geschäftsfähige Personen auch ohne Zustimmung ihres gesetzlichen Vertreters wirksam Rechtsgeschäfte abschließen:
Rechtliche Vorteilsgeschäfte (§ 107 BGB)
Taschengeldgeschäfte (§ 110 BGB)
Selbstständiger Geschäftsbetrieb (§ 112 BGB)
Dienst-/Arbeitsverhältnis (§ 113 BGB)
Rechtsgeschäfte nach den zu ihrer Wirksamkeit erforderlichen Willenserklärungen
Rechtswirkungen treten durch die Willenserklärung einer Person ein.
nicht empfangsbedürftige Willenserklärungen (Willenserklärung abgegeben):
empfangsbedürftige Willenserklärungen (Willenserklärung zugegangen):
zwei-/mehrseitige Rechtsgeschäfte:
Rechtswirkungen treten durch die einverständlichen Willenserklärungen der Beteiligten ein.
Verträge (begründen ein Schuldverhältnis):
Eigentum ist die rechtliche Herrschaft über eine Sache. Der Eigentümer kann, soweit nicht das Gesetz oder Rechte Dritter entgegenstehen, mit der Sache nach Belieben verfahren (§ 903 BGB).
Besitz ist die tatsächliche Herrschaft über eine Sache (§ 854 BGB). Eigentümer und Besitzer können identische oder verschiedene Personen sein. Der Besitz wird durch Erlangen der tatsächlichen Gewalt über eine Sache erworben, ob nun auf rechtmäßige Weise (z.B. durch Leihe) oder unrechtmäßige Weise (z.B. durch Diebstahl).
Siehe auch Besitz und Eigentum (BWL, 1. Schuljahr)
In einigen Fällen schreibt der Gesetzgeber die Einhaltung einer bestimmten äußeren Form vor. Er will damit erreichen, dass sich die Erklärenden über die Tragweite ihrer Willenserklärungen bewusst werden.
Die Nichtbeachtung einer Formvorschrift hat grundsätzlich die Nichtigkeit des Rechtsgeschäftes zur Folge (§ 125 BGB).
Urkunde + eigenhändige Unterschrift des Erklärenden oder seines Vertreters
Kündigung eines Mietverhältnisses über Wohnraum (§ 564a BGB)
Testament; die gesamte Urkunde muss eigenhändig abgefasst und unterschrieben sein (§§ 2231, 2247 BGB)
Öffentliche Beglaubigung (§ 129 BGB)
Urkunde + Beglaubigung der Echtheit der Unterschrift durch einen Notar
Anmeldung zur Eintragung in das Handels-, Vereinsregister (§ 12 HGB)
Ausschlagung einer Erbschaft (§ 1945 BGB)
Notarielle Beurkundung (§ 128 BGB)
Beurkundung der gesamten Urkunde durch einen Notar
Schenkungsversprechen (§ 518 BGB)
Grundstückskaufvertrag und -belastung (§§ 873, 925 BGB)
Ein Rechtsgeschäft ist nichtig, wenn es so schwere Mängel aufweist, dass das Gesetz ihm von Anfang an keinerlei Rechtskraft zubilligt.
Geschäftsunfähigkeit (§ 105 BGB)
Scherzgeschäft (§ 118 BGB)
Scheingeschäft (§ 117 BGB)
Formmangel (§ 125 BGB)
Gesetzliches Verbot (§ 138 BGB)
Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)
Eine Willenserklärung ist anfechtbar, wenn der Erklärende eine Erklärung dieses Inhaltes nicht abgeben wollte, das heißt, sein wirklicher Wille ein anderer war.
Inhalts-, Erklärungs-, Eigenschafts-, Übermittlungsirrtum (§§ 119, 120 BGB)
Anfechtung unverzüglich nach Entdeckung des Irrtums
Beispiel: Die Sekretärin schreibt 1.000 statt 100 Druckerpatronen in eine Bestellung.
Arglistige Täuschung (§§ 123, 124 BGB)
Anfechtung innerhalb eines Jahres nach Entdeckung der Täuschung
Beispiel: Kauf eines Gebrauchtwagens, der laut Aussage des Verkäufers unfallfrei sein soll. Später stellt sich heraus, dass der Wagen einen Totalschaden hatte und der Käufer vom Verkäufer belogen worden war.
Widerrechtliche Drohung (§§ 123, 124 BGB)
Anfechtung innerhalb eines Jahres nach Wegfall der Zwangslage
Rechtsgeschäft nach Anfechtung rückwirkend nichtig.
Nicht anfechtbar: Motivirrtum.
Ein Vertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen (= Einigung) zustande, die in der Absicht abgegeben werden, einen bestimmten rechtlichen Erfolg zu erzielen.
Der Vertrag begründet eine Schuldverhältnis. Die Vertragspartner werden hierdurch zur Erfüllung der versprochenen Leistung verpflichtet (Verpflichtungsgeschäft).
Das Schuldverhältnis erlischt, indem die Vertragspartner die jeweils geschuldete Leistung erbringen (Erfüllungsgeschäft).
Der Antrag muss so formuliert sein, dass die Annahme durch ein bloßes "Ja" zustande kommen kann.
Die Annahme muss sofort bzw. in angemessener Zeit erfolgen.
Siehe auch Kaufvertrag (BWL, 1. Schuljahr)
Unterbrechung der Verjährung: Die Verjährung beginnt von neuem, bisherige Verjährungsfrist wird ungültig.
Gläubiger unterbricht durch Antrag auf Mahn-, Vollstreckungs- oder Zwangsvollstreckungsbescheid, Klage bei Gericht
Schuldner unterbricht durch Teilzahlung, Schuldanerkenntnis durch Schuldschein, schriftliche Bitte um Stundung (Zahlungsaufschub)
Hemmung der Verjährung: Verjährung wird um die Zeitspanne der Hemmung verlängert durch
Stundung der Forderung durch den Gläubiger,
Stillstand der Rechtspflege durch Naturkatastrophen, Krieg u.ä.
Mindest-Anzahl der Gründer: 1
Form: Führung durch Vollkaufmann
Prinzip der Firmenausschließlichkeit (es darf keine Verwechslung möglich sein; Name, Vornahme)
Pflicht (wenn Umsatz > 500.000,- DM)
kein Mindestkapital, allein verantwortlich
unbeschränkte Haftung (mit Geschäfts- und Privatvermögen)
alleinige Gewinn- und Verlustbeteiligung (mit Geschäfts- und Privatvermögen)
alleinige Leitung der Unternehmung (Geschäftsführung und Vertretung)
Auflösung nach eigenem Ermessen, Tod oder Insolvenzverfahren des Gesellschafters
alleinige Beteiligung am Auflösungserlös (natürlich nicht bei Tod!)
Mindest-Anzahl der Gründer: 2
sofortiger Beginn der Gesellschaft
kein Eintrag im Handelsregister
Beteiligung am Kapital mit Kapitaleinlage laut Vertrag
generell keine Haftung (Nachschuss bei Vertragsregelung im Konkursfall)
Gewinnbeteiligung entsprechend der Einlagen bzw. nach Vertrag
im wesentlichen keine Verlustbeteiligung, es sei denn andere Vertragsfestlegung
Kündigung eines Gesellschafters zum Ende eines Geschäftsjahres möglich
noch 5 Jahre für die zur Kündigungszeit vorherrschende Situation haftend
Auflösung durch Liquidation, Konkurs oder rechtliche Grundlagen
Beteiligung am Auflösungserlös: Rückerstattung der Kapitaleinlagen bei Konkursforderung
Gesetzliche Regelung: § 335 ff, § 468 HGB
Form: Gesellschaftervertrag
Firma: alle oder ein Gesellschaftername(n) + Zusatz OHG
Beteiligung am Kapital entspechend dem jeweiligen Stand der Kapitalkonten
Haftung unmittelbar, unbeschränkt (bis zu seinem Kapitalanteil) und solidarisch
Gewinnbeteiligung: 4 % des Kapitals, Rest Kopfaufteilung
Verlustbeteiligung: Kopfaufteilung
Leitung der Unternehmung: jeder Gesellschafter (sofern nicht anders festgelegt)
Auflösung durch Tod eines Gesellschafters, wenn kein neuer einsteigt
Beteiligung am Auflösungserlös nach Geschäftsanteil
Gesetzliche Regelung: § 105 - 160 HGB
Haftung: Komplementär unbeschränkt, Kommanditist mit Kapitaleinlage
Gewinnbeteiligung: 4 % des Kapitaleinlage an Kommanditist und Komlementär, Rest Kopfaufteilung
Verlustbeteiligung: Komplementär (Vollhafter), ansonsten in angemessenem Verhältnis
Leitung der Unternehmung (Geschäftsführung, Vertretung) durch den Komplementär
6 Monate vorher anzukündigen
Auflösung durch Beschluss der Gesellschafter, Insolvenzverfahren, Gerichtsbeschluss
Beteiligung am Auflösungserlös: Anteil auf Erben übergehend; prozentual, angemessen
Gesetzliche Regelung: § 161 - 177 HGB
Aktiengesellschaft (Abkürzung = AG)
Form: gerichtlich oder notarisch beglaubigter Gesellschaftervertrag
Beginn der Gesellschaft mit Handelsregistereintrag
Firma: Sachfirma + Zusatz AG
Beteiligung am Kapital nach Aktienanteil
Haftung: mit Aktienanteil
Gewinnbeteiligung: Dividende
Verlustbeteiligung mit Geldwert der Aktie
Leitung der Unternehmung (Geschäftsführung, Vertretung) durch den Vorstand
Überwachendes Organ: Aufsichtsrat
Beschließendes Organ: Hauptversammlung
Kündigung eines Gesellschafters durch Verkauf der Aktie
Beteiligung am Auflösungserlös nach Aktienanteil
Gesetzliche Regelung: Aktiengesetz
Gesellschaft mit beschränkter Hafftung (GmbH)
Form: Kapitalgesellschaft, notariell beurkundet, Vertrag
Firma: Personen- oder Sachfirma + Zusatz GmbH
Beteiligung am Kapital: min. 500 DM
Haftung entsprechend dem Gesellschafteranteil
Gewinnbeteiligung: nach Geschäftsanteil prozentual beteiligt
Verlustbeteiligung beschränkt auf Geschäftsanteil
Leitung der Unternehmung (Geschäftsführung, Vertretung) durch den Geschäftsführer (Eigentümer, bestellter Geschäftsführer)
Überwachendes Organ: Aufsichtsrat (wenn mehr als 500 Mitarbeiter)
Beschließendes Organ: Gesellschafterversammlung
Kündigung eines Gesellschafters nur wenn anderer Käufer seinen Geschäftsanteil übernimmt
Auflösungsgrund: Zeitablauf, Beschluss der Gesellschafterversammlung, Konkurs, Verkauf
Gesetzliche Regelung: GmbHG
Referat "GmbH & Co.KG" (.pdf)
Referat "GmbH & Co.KG" (.zip)
Mindest-Anzahl der Gründer: 7
Form: schriftliches Statut (bestimmte Mindestvorschriften, Sonderregelungen festlegbar)
Beginn der Gesellschaft mit Amtsgerichteintrag
Firma: Profil + Zusatz eG
Beteiligung am Kapital durch die Geschäftsanteile der Gesellschafter
Haftung mit Vermögen der Genossenschaft (bzw. mit eingelegtem Geschäftsanteil)
Gewinnbeteiligung: Auszahlung an alle Genossen, als Rückhalt ein Teil behalten (im 1. Jahr meist alles)
Verlustbeteiligung: alle Genossen, aber Ausgleich durch Gewinnrückhalt
Leitung der Unternehmung (Geschäftsführung, Vertretung) durch die Genossen
Überwachendes Organ: Vorstand
Beschließendes Organ: alle Mitglieder (Generalversammlung)
Kündigung eines Gesellschafters mit 3 Monaten Kündigungsfrist zum Ende des Geschäftsjahres
Auflösungsgrund: Zeitablauf, Beschluss der Generalversammlung, Konkurs
Beteiligung am Auflösungserlös nur mit Geschäftsguthaben, nicht persönlich
Gesetzliche Regelung: Genossenschaftsgesetz
Tarifvertragrecht
Bei dem Durchlaufen der Phasen 1 bis 7 die für den Arbeitnehmer beste Lösung zu finden, da der Arbeitnehmer in der Regel der wirtschaftlich Schwächere ist.
mündliches, persönliches Gespräch
Kriterien für das Vorstellungsgespräch:
Einstellung zur Position
sprachliches Ausdruckvermögen
Ein Vertrag in Schriftform der spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme übergebenen / unterzeichnet wird. Er ist form-inhaltsfrei, Gesetze des Arbeitsrechtes sind zu beachten.
Mindestinhalte der Niederschrift:
Vorhersehbare Dauer bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Arbeitsort bzw. ein Hinweis, wenn der Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsorten tätig sein soll
Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit
Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Arbeitgeber (Pflichten):
= Rechte des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer (Pflichten):
Beachtung des Wettbewerbsverbot
= Rechte des Arbeitgebers
durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer
unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist
aus betrieblichen Erfordernissen oder auf persönlichen Wunsch
fristlos, in der Regel unverzüglich (auf der Stelle)
bei schweren Vertragsverletzungen, z.B. Diebstahl, Tätlichkeit
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich aufgrund von Vertragsverletzungen nur kündigen, wenn er zuvor den Mitarbeiter wegen einer gleichen oder ähnlichen Pflichtverletzung mindestens einmal abgemahnt hat.
erneuter Leistungs- oder Verhaltensmangel der gerügten Art
Ein Nachschieben von Abmahnungsgründen anlässlich eines Kündigungsschutzprozesses ist wegen der Warnfunktion der Abmahnung nicht zulässig.
Hinweis auf Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten: konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens!
Die gerügten Vorgänge müssen einzeln und konkret mit Datum, Ort und Uhrzeit geschildert werden!
(Beispiel: "Unzuverlässigkeit", "Störung des Betriebsfriedens" als Schlagworte genügen nicht!)
Aufforderung, sich zukünftig vertragsgetreu zu verhalten
Androhung der Kündigung bei erneutem Pflichtverstoß
Keine Abmahnung erforderlich:
In "Kleinbetrieben" (bis 10 Mitarbeiter); Arbeitgeber kann hier relativ frei kündigen.
innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung; Arbeitgeber kann frei kündigen.
Arbeitnehmer ist nicht willens oder nicht in der Lage, sich vertragsgerecht zu verhalten.
besonders schwere Verstöße, z.B. Diebstahl
besonders hartnäckige Pflichtverletzungen
Mehrere Abmahnungen erforderlich? (je nach Einzelfall zu beurteilen; Beurteilungskriterien:):
je gravierender der Sachverhalt, um so weniger ist eine zweite Abmahnung notwendig
je länger die Beschäftigungszeit im Unternehmen, um so mehr wird aufgrund der Fürsorgepflicht eine weitere Abmahnung notwendig
je geringer die abgemahnte Pflichtverletzung, um so eher ist eine weitere Abmahnung notwendig
je länger die letzte Abmahnung zurückliegt, um so eher wird eine weitere nötig sein
(Faustregel: Nach zwei Jahren wird eine Abmahnung wirkungslos)
Die Abmahnung ist in ihrer Form eigentlich formfrei.
Jedoch wird dringend aus Beweisgründen die Schriftform empfohlen.
Arbeitnehmerrechte bei ungerechtfertigter Abmahnung:
Widerrufsrecht: Gegendarstellung in Personalakte
(Abheftung unmittelbar bei der Abmahnung)
Beseitigungsrecht: gerichtlich durchzusetzen, dass die Abmahnung aus Personalakte entfernt wird, sofern unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalten sind, die den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen könnten.
Generell ist eine Abmahnung bereits dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn die enthaltenen Vorwürfe teilweise pauschal und undifferenziert sind.
Besondere Kündigungsschutzbedingungen
Mitglieder des Betriebsrates und der Jugend- und Auszubildenenvertretung sind während ihrer Amtszeit unkündbar.
Ausnahme: Es liegt ein Grund vor, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung durch die Hauptfürsorgestelle.
Frauen darf während der Schwangerschaft und zwei Monate nach Ablauf der Mutterschutzfrist bzw. des Erziehungsurlaubes nicht gekündigt werden.
Eine ordentliche Kündigung während des Grundwehrdienstes oder einer Wehrübung ist unzulässig. Dasselbe gilt für den Zivildienst.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers ist rechtsunwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestand und sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG).
in der Person:
andauernde Krankheit
schuldhafte Vertragsverletzungen
Voraussetzung: vorherige Abmahnung
neue Produktionsmethode
Bei der Beendigung eines dauerhaften Dienstvertrages (jeder unbefristete Arbeitsvertrag) kann der Verpflichtete ein schriftliches Zeugnis abfordern.
Das Zeugnis ist auf Verlangen auf Leistung und Führung im Dienst zu erweitern (Qualifiziertes Zeugnis).
Bei der Beendigung eines dauerhaften Dienstvertrages kann der Handelsgehilfe über Dauer und Umfang der Beschäftigung ein schriftliches Zeugnis verlangen (auch Qualifiziertes Zeugnis).
BBiG § 8
Der Ausbildende hat dem Auszubildenden bei Beendigung ein Zeugnis auszustellen. (Art, Dauer, Ziel der Berufsausbildung, fachliche Fähigkeiten, Angaben zu Führung und Leistungen)
Hinweis: Ein Zeugnis darf nichts unobjektiv schädigendes enthalten!
Der Folgearbeitgeber kann ein Zeugnis verlangen und den vorherigen Arbeitgeber befragen (dieser ist zur Auskunft verpflichtet). Auch nachteilige Eigenschaften (Beispiel: Untreue) müssen aufgeführt werden, um nicht im Zweifelsfalle schadensersatzpflichtig zu sein. Schadende Merkmale (Eselsohr, Kugelschreiberstriche an bestimmten Stellen usw.) dürfen nicht sein.
(Personalien, Dauer der Beschäftigung)
(Arbeitsplatz, Position, Funktion, allgemeine Aufgaben, Verantwortung, Spezialaufgaben)
(Bereitschaft zu Bildung, Weiterbildung, Einsatz, Mitarbeit)
(Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen, Chef, eigener Charakter, Persönlichkeit)
(Zukunftswünsche: Viel Erfolg für den Beruf ..., Mit Bedauern ...)
Tarifverträge regeln einheitliche Löhne und Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer ganzer Wirtschaftszweige. Voraussetzung für den Abschluss kollektiver Verträge ist die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu entsprechenden Organisationen zusammenschließen.
Die Verbände von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nennt man auch Sozialpartner. Sie streben teilweise gemeinsame wirtschafts- und sozialpolitische Ziele an (Wirtschaftswachstum, Erhaltung und Sicherung von Betrieben und Arbeitsplätzen).
Während Arbeitgeber jedoch nach höheren Gewinnen und Senkung der Kosten (Rationalisierung) streben, geht es bei den Arbeitnehmern um höhere Löhne und Gehälter sowie bessere Arbeitsbedingungen.
Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände (Gewerkschaften) sind grundsätzlich überbetriebliche Zusammenschlüsse. Der Beitritt erfolgt freiwillig.
Unter Tarifautonomie versteht man das Recht der Tarifvertragsparteien, ihre Verhandlungen ohne Einmischung von außen, insbesondere durch den Staat, zu führen und Löhne, Gehälter und Arbeitsbedingungen frei und eigenverantwortlich auszuhandeln.
Tarifverträge sind das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Vertragsparteien mit unterschiedlichen Interessen. Tarifverträge sorgen für Interessenausgleich und enden deshalb im Kompromiss.
Arten der Tarifverträge:
regeln Arbeitsbedingungen, z.B.:
Urlaub, Arbeitszeit, Mehrarbeit, Rationalisierungsschutzbedingungen, Schutzbestimmungen für bestimmte Gruppen
regeln Tarifgruppen:
Bezeichnung der Tarifgruppen, Zuordnung der Tätigkeit zu den Tarifgruppen, Grundsätze der Arbeits- und Leistungsbewertung
regeln Löhne und Gehälter in den einzelnen Tarifgruppen
Mantel- und Rahmentarifverträge haben ein Laufzeit von einigen Jahren. Lohn- und Gehaltstarifverträge dagegen sind eher kurzfristige Verträge von ca. 1 Jahr.
Die Regelungen von Tarifverträgen sind unabdingbar, das heißt sie stellen Mindestleistungen dar, die im Einzelarbeitsvertrag nicht unterschritten werden dürfen. Eine Besserstellung des Arbeitnehmers ist jedoch zulässig.
Beispiel: Im Tarifvertrag sind 30 Tage Jahresurlaub festgelegt. Da der Tarifvertag den Einzelarbeitsvertrag bindet, sind 32 Tage Urlaub möglich, nicht aber 28 Tage!
Räumlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich eines Tarifvertrags:
Ein Tarifvertrag gilt nur innerhalb eines bestimmten geographischen Bereichs:
für das gesamte Bundesgebiet (allgemeingültiger Tarifvertrag)
für ein oder mehrere Bundesländer (Landestarifvertrag)
für einen oder mehrere Landesbezirke (Bezirkstarifvertrag)
für eine Firma oder einen Betrieb (Firmen-/Werkstarifvertrag)
Fachlicher Geltungsbereich:
Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind in der Regel nach dem Industrieverbandsprinzip organisiert; sie wollen mit dem Abschluss eines Tarifvertrages nur die Betriebe eines bestimmten Wirtschaftszweiges erfassen.
Nach dem Prinzip der Tarifeinheit soll dabei in einem Betrieb grundsätzlich nur ein Tarifvertrag gelten, deshalb auch: nur eine Gewerkschaft.
Beispiel: Von einem Tarifvertrag der IG Metall werden grundsätzlich alle Betriebe der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie erfasst, als z.B. Fahrzeugbau, Schlosser, Stahlindustrie, Bergbau und Schweißer.
Von der Tarifwirkung können beispielsweise ausgenommen werden
einzelne Firmen,
Betriebe mit speziellem Tätigkeitsbereich, z.B. Betriebe des Zentralheizungsbaus.
Die Tarifwirkung erstreckt sich - je nach Tarifvertragsart - auf sämtliche oder bestimmte Arbeitnehmer der unter den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich fallenden Betriebe.
Ein (bestimmter) Manteltarifvertrag für die Arbeiter der Metallindustrie gilt - persönlich - für alle gewerblichen Arbeiter/-innen einschließlich der Nichtmetallarbeiter. Ausgenommen sind die nach dem Berufsbildungsgesetz Auszubildenden.
Dieser Tarifvertrag gilt also für alle Arbeitnehmer, die zu diesem Betrieb/Unternehmen der Metallindustrie gehören (Kaufleute, Köche).
Ein (bestimmter) Manteltarifvertrag für die Angestellten der Metallindustrie gilt - persönlich - für alle kaufmännischen und technischen Angestellten (ausgenommen leitende Angestellte) und alle Meister.
Einen klagbaren Rechtsanspruch auf die tarifvertraglichen Bestimmungen hat grundsätzlich nur der Arbeitnehmer, der
gewerkschaftlich organisiert ist und
dessen Arbeitgeber in der Arbeitgebervereinigung Mitglied ist oder selbst Tarife abschließt.
Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gelten aber in jedem Fall, wenn der Tarifvertrag für allgemein-gültig erklärt wird.
Tarifverhandlungen und Arbeitskampf
Zu Tarifverhandlungen kommt es bei Ablauf eines Tarifvertrages oder Kündigung dieses seitens einer der Vertragsparteien. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften bilden dann Verhandlungskommissionen.
Werden die Forderungen der Arbeitnehmer anfangs ignoriert, so kommt es zur Nachdruckverleihung zu sogenannten Warnstreiks seitens der Gewerkschaften.
Kommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht intern zu einer Lösung, ist der Einsatz eines neutralen Schlichters möglich. Scheitert auch diese Schlichtung, so kommt es zum Arbeitskampf (Arbeitnehmer: Streiks, Arbeitgeber: Aussperrungen).
Der Streik ist das letzte rechtlich zugelassene Mittel im Arbeitskampf, um Forderungen der Gewerkschaftsmitglieder durchzusetzen; der letzte Ausweg, nach dem alle anderen Einigungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind. Der Streik darf nur zur Erreichung rechtmäßiger Kampfziele und nachfolgendem Arbeitsfrieden eingesetzt werden (Friedenspflicht).
Generalstreik (die gesamte Wirtschaft streikt)
totaler Streik (ein gesamter Wirtschaftszweig streikt)
Schwerpunkt-Streik (es werden einzelne Schlüsselpositions-Betriebe bestreikt)
Warnstreik (kurzer Streik innerhalb der Arbeitszeit um Streikbereitschaft anzuzeigen)
Sympathiestreik (nicht direkt Beteiligte unterstützen)
milder Streik (ohne Vorankündigung, ohne Genehmigung der Gewerkschaft)
Das Betriebsverfassungsgesetz enthält neben allgemeinen Vorschriften auch Regelungen über die Wahl, Einsetzung, Aufgaben und Rechte der Vertretungsorgane der Arbeitnehmer im Betrieb, insbesondere des Betriebsrates.
Betriebsrat (§ 9 BetrVG)
Hauptorgan der betrieblichen Interessenvertretung
Wahlen bei Betrieben mit mindestens 5 Wahlberechtigten, von denen 3 wählbar
Betriebsratwahlen alle 4 Jahre (zwischen 01. März und 31. Mai)
wahlberechtigt: Arbeitnehmer, die 18. Lebensjahr vollendet haben, Auszubildende über 18 Jahre
wählbar: Wahlberechtigte, die dem Betrieb seit mindestens 6 Monaten angehören
Aufgaben des Betriebsrates (§ 80 BetrVG):
überwacht Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen,
beantragt beim Arbeitgeber Maßnahmen im Interesse von Betrieb und Belegschaft,
fördert Gleichberechtigung von Männern und Frauen, besonders bei Einstellungen, Bildungsmaßnahmen und beim beruflichen Aufstieg,
nimmt Anregungen von Arbeitnehmern und von der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegen und verhandelt darüber mit dem Arbeitgeber,
fördert besonders die Eingliederung Schwerbehinderter, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer,
bereitet die Wahlen einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vor, führt diese durch und arbeitet mit den gewählten Vertretern eng zusammen.
Betriebsversammlung (§§ 42 ff. BetrVG)
Die Betriebsversammlung besteht aus den Arbeitnehmern des Betriebes und wird vom Betriebsratvorsitzenden geleitet.
Die Betriebsversammlung ist vom Betriebsrat einmal im Vierteljahr einzuberufen. Es sind Tätigkeitsberichte vorzulegen und der Arbeitgeber ist einzuladen. Dieser hat dann ausschließlich Sprachrecht.
Bei Bedarf können auch Teil- oder Abteilungsversammlungen durchgeführt werden.
Einigungsstelle (§ 76 BetrVG)
Die Einigungsstelle dient zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie setzt sich zusammen aus Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrates in gleicher Anzahl sowie einem unparteiischen Vorsitzenden.
Wirtschaftsausschuss (§ 106 BetrVG)
Einen Wirtschaftsausschuss gibt es in Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern. Er setzt sich zusammen aus mindestens 3 und höchstens 7 sachverständlichen Personen, eine davon Betriebsratzugehörig. Seine Mitglieder werden vom Betriebsrat bestimmt.
Beratung des Unternehmens in wirtschaftlichen Angelegenheiten
Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 60 ff. BetrVG)
in Betrieben mit mindestens 5 wahlberechtigten Jugendlichen oder Auszubildenden möglich
Wahlen alle 2 Jahre
wahlberechtigt: Arbeitnehmer unter 18 Jahre, Auszubildende unter 25 Jahre
ist dem Betriebsrat zugeordnet und erhält von ihm auch die erforderlichen Informationen
kann zu allen Sitzungen des Betriebsrates einen Vertreter entsenden
bei Jugend- und Auszubildendenfragen hat die gesamte Vertretung Teilnahme- und Stimmrecht
Vertretung der Jugendinteressen beim Betriebsrat
Anträge auf Maßnahmen zugunsten der jungen Betriebsangehörigen
Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Vereinbarungen zugunsten der Jugendlichen
Weitergabe von Anregungen und Beschwerden an den Betriebsrat
Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer nach dem BetrVG
Mitbestimmungsrechte (unbedingtes (zwingendes) Mitbestimmungsrecht):
Soziale Angelegenheiten (§ 87)
Lage der Arbeitszeit und der Pausen
Beurteilungsgrundsätze (§ 94)
Sozialplan bei Betriebsänderung und Konkurs (§ 112)
Bei sozialen Angelegenheiten ist die Zustimmung des Betriebsrates für eine betriebliche Entscheidung unbedingt erforderlich. Der Betriebsrat ist gegenüber der Betriebsleitung gleichberechtigt, denn auch er kann Maßnahmen beantragen (Initiativrecht). Kommt keine Einigung zustande, unterbleibt die Maßnahme oder die Einigungsstelle entscheidet für beide Seiten verbindlich. Das Arbeitsgericht kann nur bei vermuteten Verfahrensfehlern angerufen werden.
Allgemeine personelle Angelegenheiten (§§ 92-95), z.B. Auswahlrichtlinien für Einstellungen, unterliegen der Mitbestimmung, doch entfällt hier das Initiativrecht des Betriebsrates.
Mitwirkungsrechte (eingeschränktes Mitbestimmungsrecht):
Personelle Einzelmaßnahmen (§ 99)
Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (§ 98)
Kündigungen (§ 102)
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur verweigern, wenn gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen wurde, z.B. bei Kündigungen. Bei personellen Einzelmaßnahmen setzt sein Mitwirkungsrecht erst bei Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern an. Zudem kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung durch eine richterliche Entscheidung zu ersetzen.
Beratungsrechte (Recht auf Information und Beratung):
Wirtschaftliche Angelegenheiten (§ 106)
wirtschaftliche und finanzielle Lage
Rationalisierung durch den vom Betriebsrat bestimmten Wirtschaftsausschuss
Neu-, Um-, Erweiterungsbauten
In wirtschaftlichen Angelegenheiten muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und sich mit ihm beraten. Ein Widerspruch des Betriebsrates ist aber rechtlich unwirksam, der Arbeitgeber kann letztlich allein entscheiden.
Betriebsvereinbarungen (§ 77 BetrVG)
Betriebsvereinbarungen werden zwischen dem Betriebsrat und der Betriebsleitung festgelegt. Sie sind schriftlich abzufassen, von beiden Seiten zu unterschreiben und an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
Betriebsvereinbarungen sind den geltenden Gesetzen und Tarifverträgen untergeordnet.
Beispiel: Aufteilung der tariflich vereinbarten Wochenarbeitszeit nach den Bedürfnissen des Betriebes.
Wirtschafts-/Sozialkunde (Teil 1)
Wirtschafts-/Sozialkunde (Teil 2)
Wirtschafts-/Sozialkunde (Teil 3)