Source: https://www.prawowpracy.pl/pracownik-moze-sie-odwolac-wypowiedzenia-umowy-o-prace/
Timestamp: 2020-02-26 23:25:42+00:00
Document Index: 31784181

Matched Legal Cases: ['art. 44', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 50', 'art. 183', 'art. 471', 'art. 47']

Pracownik może się odwołać od wypowiedzenia umowy o pracę - Prawo w pracy : Prawo w pracy
Prawo w pracy > Archiwum > wypowiedzenie > Pracownik może się odwołać od wypowiedzenia umowy o pracę
Odwołanie od wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony
W przypadku umów na czas nieokreślony pracodawca może, co do zasady, w każdej chwili wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem terminu wypowiedzenia, chyba że przepisy wyłączają takie prawa w stosunku do pracowników o określonej sytuacji, np. dla kobiet w ciąży, osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres ich zatrudnienia umożliwi uzyskanie prawa do emerytury itp. Jest to zwyczajny sposób zwalniania pracownika, gdyż nie każde przewinienie uzasadnia zwolnienie w trybie tzw. „dyscyplinarnym” oraz nie zawsze strony chcą się rozejść za porozumieniem.
Pracownikowi, któremu pracodawca wręczył takie wypowiedzenie, przysługuje odwołanie do sądu pracy (art. 44 kp). Podstawą takiego odwołania może być:
nieuzasadnione wypowiedzenie,
naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę.
Termin na wniesienie takiego odwołania wynosi 21 dni. Na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracownika, któremu składa wypowiedzenie, że przysługuje mu prawo do złożenia takiego właśnie odwołania (art. 30 § 5 kp). Jeżeli jednak pracodawca tego obowiązku nie spełni, to pracownik będzie mógł złożyć odwołanie po upływie 21 dni, jednakże będzie musiał złożyć wniosek o przywrócenie terminu w sądzie i jako przyczynę spóźnienia podać brak takiego pouczenia (brak wiedzy o terminie do złożenia odwołania).
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony
W przypadku umów na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazać uzasadnienie wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp). Jeżeli uchybi temu obowiązkowi, to będzie to podstawa do złożenia w sądzie odwołania. Co więcej to na pracodawcy ciąży obowiązek uzasadnienia przed sądem wypowiedzenia i w trakcie postępowania będzie mógł się wyłącznie powołać na tą okoliczność, jaką wskazał w oświadczeniu o wypowiedzeniu (tak wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r., sygn. I PKN 571/98).
To, czy wypowiedzenie jest zasadne, każdorazowo polega ocenie w odniesieniu do kontekstu indywidualnego przypadku. Nie można bowiem stworzyć jednej, uniwersalnej listy przyczyn i w ten sposób badać sprawę.
W kwestii oceny zasadności zwolnienia przytacza się stare, ale ciągle aktualne orzeczenie Sądu Najwyższego (sygn. III PZP 10/85). Wskazuje się tam m. in., że do oceny takiej zasadności należy wyważyć interesy pracodawcy i pracownika w kontekście winy pracownika lub okoliczności, w których znajduje się pracodawca będących podstawą wypowiedzenia.
Wskazuje się, że przyczyna musi być konkretna. Samo lakoniczne stwierdzenie „pracownik notorycznie narusza swoje obowiązki” bez wskazania, kiedy i jakim konkretnie obowiązkom uchybił, może nie spełniać warunku konkretności. Podobnie również będzie w przypadku, w którym pracodawca powoła się na małą wydajność pracownika i niespełnianie przez niego oczekiwań bez wskazania, jakie te oczekiwania były lub są (powinny one być usprawiedliwione i proporcjonalne). Należy również udowodnić, w jaki sposób konkretnie pracownik uchybił oczekiwaniom pracodawcy. W odniesieniu do tej przesłanki zastrzec należy, że to czy przyczyna wypowiedzenia jest konkretna zależy od tego, czy pracownik ją zrozumiał i orientuje się, co jest podstawą wypowiedzenia. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku w każdym wypadku wnikliwie i szczegółowo opisywać, co jest przyczyną wypowiedzenia, o ile tylko dla pracownika jest ona jasna.
Takimi okolicznościami mogą być na przykład:
naruszenia obowiązków pracowniczych, które nie są na tyle rażące i ciężkie, aby uzasadnić „dyscyplinarkę”;
brak oczekiwanej dbałości i staranności w wykonywaniu zadań;
warunki ekonomiczne, w których znajduje się pracodawca, np. związane ze zmianami podaży na rynku lub redukcją i racjonalizacją kosztów działalności;
dopuszczalne będzie także zwolnienie pracownika, który jest długotrwale nieobecny w pracy, nawet pomimo usprawiedliwienia tej okoliczności.
Każdorazowo wypowiedzenie musi być uzasadnione racjonalnymi przesłankami, które w adekwatny sposób wyważą racje i interesy stron.
Żądanie pracownika i decyzja sądu
W odniesieniu do umów na czas nieokreślony przepisy przyznają pracownikowi trzy możliwe roszczenia:
pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, albo
Jeżeli wyrok zapadnie przed upływem terminu wypowiedzenia (czyli przed rozwiązaniem umowy), to sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia. Wtedy nie będzie wywoływało ono skutków prawnych i pracownik będzie mógł normalnie kontynuować pracę zgodnie z umową (art. 45 § 1 kp).
W przypadku, w którym jednak do rozwiązania umowy już doszło, to sąd może albo przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub zasądzić odszkodowanie. Jakkolwiek treść żądania procesowego pracownika jest w zasadzie najistotniejszą w sprawie wytyczną, sąd nie jest w tym wypadku związany roszczeniem pracownika. Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji, że pracownik zażąda wyłącznie przywrócenia go do pracy, a decyzja taka byłaby niemożliwa lub niecelowa (np. zupełnie zlikwidowano stanowisko, na którym osoba wcześniej pracowała lub pracodawca zmienił przedmiot swojej działalności), to sąd może zasądzić wyłącznie odszkodowanie (art. 45 § 2 kp).
Pracownik zatrudniony na terminową umowę o pracę lub umowę na okres próbny znajduje się w słabszej pozycji niż pracownik zatrudniony na czas nieokreślony. Podczas, gdy w przypadku umów na czas nieokreślony pracownik jest chroniony przed arbitralnością pracodawcy, tak w przypadku umów na czas określony podstawą do odwołania się od wypowiedzenia jest wyłącznie naruszenie przepisów dotyczących wypowiadania umów. W przypadku wypowiadania umowy takiemu pracownikowi pracodawca nie jest zobowiązany do podawania uzasadnienia (a contrario art. 30 § 4 kp), stąd też nie sposób skontrolować zasadność takiego wypowiedzenia.
Jednakże pracownik może zaskarżyć wypowiedzenie ze względu na naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia. Będzie się do tego zaliczać np. wypowiedzenie w trakcie trwania okresu ochronnego (ciąża czy okres przed emeryturą) lub popełnienie uchybień formalnych (np. wypowiedzenie dokonane w formie ustnej).
Żądania pracownika
Pracownik, który zatrudniony był na umowę terminową i zaskarża wypowiedzenie, nie może skierować do sądu żądania o przywrócenie do pracy lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jak ma to miejsce w przypadku umowy na czas nieokreślony. W tej sytuacji przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 3 kp). Jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy terminowej w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, a także pracownicy w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych mogą domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na zasadach jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony.
Alternatywnym roszczeniem przysługującym pracownikowi jest jeszcze zarzut nierównego traktowania w zakresie dokonanego rozwiązania stosunku pracy (art. 183a § 1 kp). Zarzut ten sam w sobie nie jest przesłanką do uznania dokonanego wypowiedzenia za bezskuteczne lub wadliwe, ale jego uwzględnienie wiąże się z przyznaniem pracownikowi odszkodowania – w wysokości nie niższej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. W sytuacji, w której pracownik podniesie zarzut dyskryminacji, będzie musiał go udowodnić lub przynajmniej istotnie uprawdopodobnić, wskazując obiektywne przesłanki.
W przypadku umowy na czas nieokreślony wysokość odszkodowania ustala się na podstawie art. 471 kp. Odszkodowanie przysługuje w granicach wynagrodzenia (brutto) za 2 tygodnie do 3 miesięcy pracy, jednak nie może być ono niższe niż wynagrodzenie przysługujące mu za okres wypowiedzenia. Stąd też w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia odszkodowanie będzie musiało wynosić dokładnie wynagrodzenie za 3 miesiące.
Przepis nie precyzuje, jak ustalać wysokość odszkodowania, w przypadku gdy sąd ma swobodę w granicach przewidzianych przepisami. W doktrynie prawa pracy wskazuje się, że należy brać pod uwagę takie okoliczności, jak wysokość szkody poniesioną przez pracownika, szczególną ochronę pracownika, możliwość znalezienia nowej pracy itp.
W przypadku umowy na okres próbny odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, na jaki umowa jeszcze miała trwać. Podobnie jest w przypadku umowy na czas określony. Tam również przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pozostałego do końca umowy, lecz nie wyższego niż za 3 miesiące.
Pracownikowi, którego na mocy orzeczenia sądu przywrócono do pracy i, który podjął pracę, przysługuje wynagrodzenie za czas, w którym pozostawał bez pracy (art. 47 kp). Jako okres pozostawania bez pracy rozumie się okres pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę (czyli z upływem terminu wypowiedzenia) a podjęciem pracy, do której pracownik został przywrócony. Co do zasady wynagrodzenie przysługuje za okres 2 miesięcy pozostawania bez pracy.
Jednakże w przypadku, gdy okres wypowiedzenia dla pracownika trwał 3 miesiące, pieniądze należą się wyłącznie za 1 miesiąc. Natomiast dla pracowników znajdujących się pod ochroną (przed emeryturą, w okresie ciąży lub na urlopie macierzyńskim, z ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego) za cały okres pozostawania bez pracy.
Należy tutaj jednak wyraźnie podkreślić, że przez pozostawanie bez pracy rozumie się wyłącznie brak zatrudnienia u konkretnego, pozwanego pracodawcy. Stąd też nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracować u innego pracodawcy i nadal zachować prawo do wynagrodzenia za ten okres u poprzedniego.
śmierć wspólnika odprawa wypadek w pracy wynagrodzenie naruszenie obowiązków zbiorowe prawo pracy orzecznictwo zatrudnienie cudzoziemca zasiłek warunki umowy dyskryminacja urlop mobbing stosunek pracy ubezpieczenie społeczne odszkodowanie kształcenie pracownika umowa o dzieło delegacja rozwiązanie umowy urlop macierzyński od redakcji potrącenia wspólnik pracodawca urlop ojcowski odpowiedzialność materialna równe traktowanie czas pracy Bez kategorii członek zarządu wiek emerytalny imprezy pracownicze prawo majątkowe PIP wypadek przy pracy wypadek w drodze do pracy działalność gospodarcza komisja pojednawcza restrukturyzacja nieobecność w pracy ciąża w pracy fundusz świadczeń socjalnych zwolnienie dyscyplinarne praca tymczasowa indywidualne prawo pracy BHP rekrutacja pracowników umowa o pracę samochód zastępczy spór zbiorowy szczególne warunki premia wypowiedzenie zakaz konkurencji umowa zlecenie niezdolność do pracy