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Timestamp: 2020-01-29 20:46:48
Document Index: 236766371

Matched Legal Cases: ['§ 96', '§ 96', '§ 87', '§ 92', '§ 97', '§ 98', '§ 96']

§ 96 Abs.1+2
§ 96 Abs. 1+2 BetrVG
Was ist Berufsbildung im Sinne dieses Gesetzes?
Dazu gehören die klassische Berufsausbildung, also die Lehre oder An- und Umschulungsmaßnahmen ebenso, wie jegliche Form der für den Beruf notwendigen Fort- und Weiterbildung wie Studiengänge, Seminare, Kurse usw.
Dies können im betrieblichen Alltag auch schon kleinere Maßnahmen sein, wie:
Sicherheitunterweisungen,
Vorgesetztenschulungen,
das Anlernen an neuen Maschinen oder eines neuen Herstellungsverfahrens,
Vermittlung von Kenntnisse für eine neue Software,
Auch der Einsatz von e-learning gehört dazu. Hierbei sollen Arbeitnehmer am PC an ihrem Arbeitsplatz selbstständig softwaregesteuerte Lernmodule in Anspruch nehmen, um für die Tätigkeit notwendiges Wissen zu erlangen. Selbstverständlich kommt beim Thema e-learning auch immer noch die Mitbestimmung des Betriebsrats im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinzu.
Dabei sind nicht nur Maßnahmen zu berücksichtigen, die im Betrieb selber angeboten werden, sondern auch Berufsbildungsmaßnahmen, die unabhängig vom Betrieb stattfinden (z.B. von Handwerkskammern angeboten werden) - und zwar auch solche, bei denen der Arbeitnehmer selbst die Initiative ergreift (z.B. weil er ein Abendstudium machen will).
Förderung der Berufsbildung kann aus Sicht des Betriebsrats z.B. auch bedeuten, dass...
Berufsausbildungsmöglichkeiten weiterhin, erweitert oder neu angeboten werden
möglichst viele und qualifizierte Fortbildungsangebote entwickelt werden
im Rahmen dieser Angebote nicht nur direkt für die betriebliche Arbeit verwertbare Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden
besonders ältere, teilzeitbeschäftigte und durch Familienpflichten eingeschränkte Arbeitnehmer gleichberechtigte Chancen zur Fort- / Weiterbildung bekommen
die Teilnahme an externen Bildungsmaßnahmen (etwa durch Kostenbeteiligung oder Freistellung) unterstützt und nicht behindert wird
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme zu ermöglichen, es sei denn, betriebliche Notwendigkeiten stehen dem entgegen.
Diese Formulierung legt die Hürde für den Arbeitgeber sehr hoch, um den Wunsch eines Arbeitnehmers auf Bildung ablehnen zu können.
Vielmehr haben Arbeitgeber und Betriebsrat dahingehend zu wirken, dass eventuelle Hinderungsgründe, die dem Arbeitnehmer die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen unmöglich machen könnten, abgebaut werden.
Bestandteil einer vernünftigen Personalplanung sollte auch immer ein "Personalentwicklungsplan" sein, der Aufschluss darüber gibt, wie der künftige Bedarf an betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen eingeschätzt wird (siehe § 92 BetrVG > Personalpläne)!
Gibt es noch keinen fundierten Personalentwicklungsplan, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Berufsbildungsbedarf ermittelt und mit ihm die daraus abzuleitenden Bildungsmaßnamen berät – sprich: einen Personalentwicklungsplan erarbeitet. Der Betriebsrat selbst kann und soll daraus dann eigene Vorschläge für Berufsbildungsmaßnahmen entwickeln.
Erhebung des aktuellen Qualifizierungsstands der Belegschaft (Ist-Zustand)
Erarbeitung von Prognosen zu künftig benötigten Qualifizierungen (Grundlage: mittel- und langfristige Investitions- und Entwicklungspläne)
Feststellung des sich aus diesen Daten ergebenden Bedarfs an betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen (Soll-Zustand)
Zu den konkreteren Mitbestimmungsrechten bei Berufsbildungsfragen und -maßnahmen siehe § 97 Abs. 2 BetrVG und § 98 BetrVG.
§ 96 Abs. 1+2