Source: https://www.legaltoday.com/historico/jurisprudencia/jurisprudencia-social/sentencia-num-11142016-tribunal-superior-de-justicia-cataluna-seccion-1-18-02-2016-2016-05-03/
Timestamp: 2020-07-10 18:35:14
Document Index: 120751998

Matched Legal Cases: ['artículo 193', 'artículo 105', 'e contrario', 'artículo 51', 'artículo 53', 'artículo 14', 'artículo 53', 'artículo 51', 'artículo 105', 'artículo 51', 'artículo 134', 'artículo 125', 'artículo 122', 'artículo 13', 'artículo 78', 'Artículo 221', 'artículo 229', 'artículo 229', 'artículo 230']

Sentencia núm. 1114/2016 Tribunal Superior de Justicia Cataluña (Sección 1) 18-02-2016 - Legal Today
10/07/2020. 20:35:13
Sentencia núm. 1114/2016 Tribunal Superior de Justicia Cataluña (Sección 1) 18-02-2016
MARGINAL: PROV201666825
PROCEDIMIENTO: Recurso de Suplicación núm. 1114/2016
PONENTE: Félix Azón Vilas
DESPIDO COLECTIVO: suficiencia de la notificación individual del despido entregada al trabajador: consignación en la carta de los criterios de valoración y evaluación, que han llevado a elección del concreto trabajador: criterio establecido en el acuerdo alcanzado. El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por el demandante contra la sentencia de 6 de julio de 2016, dictada por el Juzgado de lo Social nº27 de Barcelona, en autos promovidos sobre despido.
NIG : 08019 – 44 – 4 – 2014 – 8002188
Recurso de Suplicación: 29/2016
En Barcelona a 18 de febrero de 2016
S E N T E N C I A núm. 1114/2016
En el recurso de suplicación interpuesto por Moises frente a la Sentencia del Juzgado Social 27 Barcelona de fecha 6 de julio de 2015 dictada en el procedimiento nº 8/2014 y siendo recurridos Bankia, S.A. y Fondo de Garantia Salarial. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. FÉLIX V. AZÓN VILAS.
PRIMERO.- Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 6 de julio de 2015 que contenía el siguiente Fallo:
«Estimo parcialmente la demanda interpuesta por Moises frente a BANKIA, S.A., y FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), sobre despido y reclamación de cantidad, califico como procedente el despido objetivo del actor y declaro válidamente extinguido su contrato de trabajo con derecho del mismo a consolidar la indemnización contenida en su carta de despido, quedando en situación de desempleo por causa a el no imputable, con absolución de la empresa y del FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) respecto de la pretensión de despido improcedente formulada en la demanda.
Condeno a la citada empresa demandada a abonar al actor, la cantidad total reclamada de 283,52€, por el concepto de 3 días de vacaciones no disfrutadas.
Se absuelve al FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) respecto de la pretensión de reclamación de cantidad, sin perjuicio de las responsabilidades legales que puedan corresponderle.»
«Primero. El actor, Moises , prestó servicios por tiempo indefinido y a jornada completa, por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, con antigüedad de 2-1-04, categoría profesional Grupo 1, nivel VI y salario mensual bruto con inclusión de partes proporcionales de pagas extraordinarias de 34.494,96 euros (hecho conforme entre las partes).
En 7-1-04 suscribió contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción con Caixa d’Estalvis Laietana, por reproducido en su contenido (documentos nº 10 del actor y 33 de la demandada). En 1-7-04 las citadas partes acordaron la conversión de su contrato en indefinido, comunicándolo al SOC de Catalunya, teniéndose el acuerdo por reproducido en su contenido como doc. nº 11 del actor y 35 de la demandada y, en particular, su cláusula séptima relativa a que cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea considerada improcedente, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el art. 53.5 del ET (RCL 1995, 997) , en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el art. 56 del ET (RCL 1995, 997) , será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Segundo. Estando prestando servicios como comercial en el centro de trabajo sito en oficina nº 09251 de Badalona, la empresa en 21-11-2013 le comunicó mediante carta su despido por causas económicas con efectos de 10-12-2013, cuyo contenido se tiene íntegramente por reproducido (documento nº 1 del actor y hecho conforme entre las partes). En 21-11-2013 le puso a su disposición el pago por transferencia bancaria a su cuenta de una indemnización de 23.484,92 euros netos (documento nº 27 de la empresa y hecho conforme por no controvertido por las partes).
Se comunicó por la empresa a los representantes de los trabajadores el despido del actor, mediante entrega de copia de la carta de despido (documento nº 25 de la demandada).
Tercero. Se han acreditado las causas económicas de despido alegadas por la empresa en la comunicación del despido a la actora (memoria explicativa de las causas que motivan el procedimiento de despido colectivo en Bankia, informe técnico justificativo de las causas económicas en el procedimiento de despido colectivo de 9-1-2013, comunicados de la Comisión Europea, Resolución de 26-12-12 de la Comisión Rectora del FBROB, y acuerdo de despido colectivo 8-2- 2013, aportados todos ellos por la empresa como doc. nº 12 a 17, por reproducidos en sus contenidos.
En 28-11-12 se aprobó por la Comisión Europea el Plan de Recapitalización de BFA-Bankia sobre el que la entidad define su Plan Estratégico para 2012 a 2015, por la situación económica negativa del grupo en su conjunto.
El 27-12-12 se llevó a efecto las operaciones para la recapitalización del grupo y reforzamiento de la solvencia del grupo BFA-Bankia, aprobadas por el FROB, que supusieron una inyección de capital de 13.459 millones de euros, que se suman a los 4.500 que se recibieron el 12-9-12. Los planes citados contemplan un plan de ajuste y reestructuración que afectan a todas las actividades y áreas de negocio y organización y que van desde la reducción general del tamaño y actividad, al abandono de actuaciones y actividades que han influido directamente en la situación actual(crédito promotor), o la venta de las participaciones industriales, entre otras. Tales medidas afectan directamente al volumen de empleo dentro del grupo Bankia, siendo necesario la salida de 6.000 personas y el cierre de más de 1.100 oficinas de la red bancaria.
El grupo BFA tuvo unas pérdidas para el 2012 de 19.193 millones de euros, que se unen a los más de 4.950 millones de euros de pérdidas que padeció en el 2011, y el grupo Bankia presentaba unas pérdidas de 2.977 millones de euros en el 2011 y de18.233 millones de euros en el 2012, según consta en la memoria explicativa de las causas que motivan el procedimiento de despido colectivo en Bankia, y en el informe técnico justificativo de las causas económicas en el procedimiento de despido colectivo de 9-1-2013, en base a los que en el procedimiento del despido colectivo las partes reconocieron que quedaba acreditada la negativa situación económica de Bankia y entendían necesaria la adopción de ajustes coyunturales y estructurales en el ámbito de las condiciones laborales de los trabajadores que contribuyan a mejorar la situación económica de la entidad (acuerdo de despido colectivo 8-2-2013).
Bankia SA, y en su conjunto el grupo BFA-Bankia, acumulan pérdidas continuadas en los ejercicios 2011 y 2012.
(doc. nº 12 a 17 de la empresa, por reproducidos en sus contenidos).
En las cuentas de pérdidas y ganancias de Bankia, S.A. correspondientes a los ejercicios anuales terminados el 31-12-12 y 2011 publicadas en el Registro Mercantil de Valencia, cuyos contenidos se tienen por reproducidos como doc. nº 14 del actor, consta un resultado del ejercicio 2012 de (18.306.443) y del 2011 de (3.030.561), un margen bruto de 3.702.093 en el 2012 y de 3.766.466 en el 2011; unas dotaciones a provisiones (neto) (nota 39) de (1.424.123) en el 2012, y de (156.722) en el 2011, y unas pérdidas por deterioro de activos financieros (neto) de (18.116.330) en el 2012 y de (3.953.707) en el 2011.
Cuarto. Se ha celebrado en 6-3-2014 el preceptivo acto de conciliación por despido despido y reclamación de cantidad en el CMAC sin avenencia.
Quinto. En 9-1-2013 la empresa comunicó a la Autoridad Laboral y a los representantes legales de los trabajadores de Bankia, SA el inicio del expediente de despido colectivo, con la iniciación del preceptivo período de consultas (documentos nº 2 y 11 de parte demanda).
Sexto. En dicho período de consultas, la empresa entregó memoria explicativa de las causas que motivan el despido colectivo y demás documentación legalmente exigida, se negoció por las partes sobre las causas justificativas del despido y sobre los criterios de afectación, finalizando dicho período con acuerdo con la mayoría de los representantes sindicales en 8-2-2013 y Anexo III al mismo sobre criterios de afectación de empleados marco de aplicación y desarrollo, cuyos contenidos por obrar en autos se tienen por reproducidos ( documentos núm. 1 a 9 y 17 de la empresa).
Séptimo. Los trabajadores de la empresa, entre ellos el actor, conocían a través de la intranet, en la que se comunicó la firma del acuerdo laboral sobre el plan de reestructuración, así como que continuaba abierto el plazo general para realizar las propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas, poniéndose a su disposición, que podían llamar a RRHH para preguntar por su situación ante el ERE. En el Departamento de RRHH durante el 2013 se informaba a los trabajadores que llamaban sobre su situación particular, habiéndolo hecho el actor que habló con su gestora Trinidad , y antes en la que le informó que su situación era compleja. La empresa comunicaba por escrito el resultado de las valoraciones a los trabajadores que solicitaban por escrito la valoración de su perfil competencial (documentos núm. 28 y 29 de la empresa y testifical de Aurelia ).
Octavo. El actor no solicitó su adhesión voluntaria para ser incluido en el plan de salidas incentivadas. La empresa lo incluyó en el plan de designaciones forzosas.
Noveno. No consta que ostente, ni que haya ostentado, en el año anterior a su despido la condición de representante legal de los trabajadores.
Décimo . La mayoría de las cajas que conformaron en su momento Bankia, entre ellas Caixa d’Estalvis Laietana, carecían de modelos de valoración de desempeño sistemáticos, con registros anuales y basados en criterios homogéneos, por lo que Bankia decidió fijar el citado procedimiento de valoración del personal para tener a todos los empleados valorados según los mismos parámetros ( testifical de Aurelia ).
Décimo primero. El procedimiento de valoración del personal realizado de 4/12 a 12/12 por Bankia dentro de un proceso de evaluación de desempeño común a todos los empleados de la misma entidad, tenía las siguientes fases: formación a técnicos de recursos humanos; conocimiento previo del gestor de RRHH asociado a cada trabajador, entrevistas de los gestores designados a los Directores de Oficinas para evaluación de los mismos y de su personal, con propuesta de valoración de funciones por el gestor; mesa de validación y contraste con el Director de zona, con el Director de departamento de personas, con el Director de departamento de desarrollo y con el gestor de personas (documento nº 18 de la empresa y testifical de Aurelia ).
Décimo segundo. Con anterioridad a prestar servicios en la oficina nº 09251 sita en Badalona, los prestaba hasta 5/13 en la oficina nº 6794, de Badalona (Barcelona), de la que era su Director. En 11/12 se reunió y se entrevistó el actor como Director de oficina con Aurelia como Técnico de Recursos Humanos de la empresa, que realizó en 16-11-12 el informe de valoración del actor en el que obtuvo una valoración final de 4,94 puntos dentro de la provincia de Barcelona, y lo remitió a la mesa de validación y contraste, que en reunión de 13-12-12 validó el resultado de la valoración realizada (documentos nº 23 y 24 de la empresa, por reproducidos en sus contenidos, y testifical de Aurelia ).
El trabajador no volvió antes de su despido a ser valorado aunque la empresa en 5/13 lo cambió, previa comunicación escrita por reproducida en su contenido, a la oficina nº 09251, en la que pasó a desempeñar funciones de comercial (documento nº 8 del actor y testifical).
Décimo tercero. Los informes: control objetivos (red minoristas) con los resultados de las oficinas el las que estuvo adscrito el actor en los años 2011 y 2012 como director y en 2013 como comercial, se detallan en el documento nº 30 de la empresa por reproducido en su contenido.
El actor ha realizado en Bankia las acciones formativas que se detallan en el doc nº 12 del actor, por reproducido en su contenido.
Décimo cuarto. En Caixa d’Estalvis Laietana al actor en 10-12-03 se le realizó un análisis del perfil personal y un cuestionario de ventas, cuyos contenidos se detallan en los documentos nº 31 y 32 del ramo de la empresa, teniéndose por reproducidos.
En las pruebas de capacitación realizadas por el actor en 6-10-08 en Caixa d’Estalvis Laietana alcanzó 7,52 puntos, y la empresa citada lo ascendió al grupo 1 nivel X con efectos de 1-10-08 (documentos nº 2 del actor y 36 y 37 de la empresa).
Caixa d’Estalvis Laietana en reconocimiento de su labor profesional le felicitó y asignó un plus de 1.200€/ año con efectos de 1-2-10 (documentos nº 3 del actor).
Décimo quinto. En el Anexo III del Acuerdo de 8/2/13 de Despido Colectivo, sobre «Criterios de Afectación de empleados, Marca de aplicación y Desarrollo» se recoge expresamente el sistema que se utilizaría para la designación de empleados afectados por las desvinculaciones, cuyo contenido se tiene por reproducido por obrar en autos.
Décimo sexto. En Bankia, SA se han producido un total de 3.585 desvinculaciones correspondiente a designaciones por la empresa previa propuesta inicial de la adhesión de los empleados al procedimiento de despido colectivo de las que 2.845 provienen de solicitudes de la Red Comercial de Bankia, SA y 740 de otros ámbitos funcionales (Doc. nº 19 del ramo de prueba de la demandada).
Décimo séptimo. Además, ha habido 539 desvinculaciones por designación directa de la empresa de las que 491 son de la Red Comercial de oficinas, 48 en otros ámbitos funcionales, 5 de las cuales son desvinculaciones por no aceptación de movilidad geográfica (Doc. nº 19 del ramo de prueba de la demandada).
Décimo octavo. El número total de desvinculaciones realizadas en Bankia a 31/12/14 es de 4.124 de las que un 87% corresponden a propuestas de adhesión y un 13% han sido por designación directa (Doc. nº 19 del ramo de prueba de la demandada).
Décimo noveno. Las designaciones por la empresa previa propuesta de adhesión de los empleados al Despido Colectivo a petición de Comerciales de Red de Particulares, en la provincia de Barcelona, han sido de 386 solicitudes, de las que 345 se aceptaron y 41 se denegaron (Doc. 20 de la empresa).
Vigésimo . El procedimiento realizado por Bankia de propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas, primero, a la generalidad de los empleados, y después, para los de la provincia de Barcelona que estuviesen interesados, y el procedimiento de designaciones directas en la citada provincia, son los que se certifican en el Doc. nº 22 de la empresa (testifical).
Vigésimo primero . En la provincia de Barcelona se aceptaron por la empresa 330 propuestas de adhesión al programa realizadas en plazo, correspondientes a las menores valoraciones, exceptuando los representantes legales de los trabajadores, empleados con contratos de relevo, minusválidos, situaciones de especial sensibilidad (hijos minusválidos o enfermos, enfermedades graves, …etc.) (Doc nº 22 del ramo de prueba de la demandada).
Vigésimo segundo. Finalizado y resulto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas en la Red Comercial de la provincia de Barcelona, y deducidas la movilidades geográficas y las bajas por aceptaciones de las propuestas de adhesión en dicha provincia la empresa ha realizado 38 designaciones directas en la provincia de Barcelona (Doc. 22 del ramo de prueba de la demandada).
Vigésimo tercero. En la Red Comercial de la provincia de Barcelona ha habido 601 desvinculaciones, de las que 233 son aceptaciones de bajas incentivadas en el plazo dirigido a la generalidad de los empleados, y 368 habidas en el plazo complementario para la reestructuración de la citada Red, de las que a su vez, 330 son aceptaciones de bajas indemnizadas, y 38 son designaciones directas por la empresa (Doc nº 22 de la parte demandada).
Vigésimo cuarto. Está pendiente de pago por la empresa al trabajador por el concepto de 3 días de vacaciones no disfrutadas, la cantidad total de 283,52€ (hecho conforme entre las partes).»
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandante, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
Se articula el recurso por la representación de Moises sobre la base de un único motivo, al amparo de la letra c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845) , Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ), y se alega infracción del artículo 105 LRJS (RCL 2011, 1845) , del 53.5 y 53.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (RCL 2015, 1654) , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( ET (RCL 1995, 997) ) en relación al 51.4 de la misma norma y la doctrina sentada en la sentencia de esta Sala de 27-2-2015, Recurso numero 7364/2014 (AS 2015, 1096) .
La cuestión objeto del recurso radica en determinar la procedencia o improcedencia del despido objetivo por razones económicas notificado el 21 de noviembre de 2013 al demandante. La sentencia de instancia declara el despido procedente tras un importante análisis jurídico que concluye -por cuando ahora interesa- en los siguientes términos:
«Octavo. En conclusión, se califica el despido objetivo del actor del 12/11/13 como procedente, por concurrir los requisitos formales y las causas objetivas alegadas en la carta, y por producido por la empresa en el marco de un despido colectivo, acreditando las causas económicas del mismo (por pérdidas acumuladas en ejercicios 2011 y 2012) y cumpliendo con los términos del acuerdo colectivo de despido de 8/2/13, sin arbitrariedad en su aplicación, mediante designación empresarial directa, por selección de la empleadora por los motivos del ERE pactados y conforme con los criterios de afectación que en él se contienen, entre ellos, también la discrecionalidad, y la valoración del 2012 que efectivamente se le hizo, con la que se acredita que su valoración fue de 4’94 puntos,, según obra en autos como documentos nº 23 y 24 de la empresa en relación con la testifical de la demandada, que crea la necesaria convicción al respecto, en cuanto que participó en el proceso de valoración de los empleados realizado por la empresa en el 2012, antes del despido colectivo como técnico de recursos humanos, y no desvirtuada de contrario por el hecho de que no participase en concreto en el del actor, pues está documentado, y siendo qué la valoración previa al ERE realizadas por Bankia en el 2012 fue aceptada como válido criterio de selección por objetivo y adecuado por la negociación en el ERE, no habiendo obligación de realizar otra, ni de tener en cuenta otras realizadas con anterioridad en la entidad de procedencia, lo que habría por otra parte alterado lo convenido colectivamente en el acuerdo; en consecuencia, se declara válidamente extinguido su contrato de trabajo, con derecho a consolidar la indemnización reconocida en la carta de despido, quedando en situación de desempleo por causa a ella no imputable ( arts 53.4 y 55.7 del ET (RCL 1995, 997) , y 109 , 122.1 y 123.2 de la LRJS (RCL 2011, 1845) ), con desestimación de la pretensión de despido improcedente formulada en la demanda, y con absolución de la empresa y del Fondo de Garantía Salarial respecto de la misma.»
El recurso ha sido impugnado por la parte contraria, BANKIA S.A.
.- La Sala ha tenido ocasión de pronunciarse en diversas ocasiones sobre asuntos en los que el debate jurídico era similar al presente, y recientemente ha recaído sentencia, debatida en Pleno de Sala General, fecha 17 de noviembre de 2015, Recurso número 4048/2015 (PROV 2015, 303561) en el que se ha sentado la doctrina definitiva en buena parte de las cuestiones relacionadas con este tipo de despidos y sobre el contenido que debe tener la carta de despido en relación con los criterios de selección de los despedidos, en aquellos supuestos en los que ha sido alcanzado un acuerdo global entre la empresa y la representación legal o sindical de los trabajadores; curiosamente se trata de un supuesto de despido de una trabajadora de la misma empresa y cuya carta de despido es idéntica a la que da origen a este proceso (salvados algunos aspectos de necesaria personalización de la comunicación). Es también relevante señalar que la doctrina que sustenta la sentencia del 27 de febrero de 2015 (AS 2015, 1096) , recurso número 7364/2014 , en la que basa el recurso sus argumentaciones, ha sido rechazada por la mayoría de los Magistrados del Pleno, si bien sustenta los argumentos de un muy bien fundado voto particular a la de fecha 17 de noviembre de 2015.
La tesis del recurso se resume en que el despido debe ser declarado improcedente en razón a que la carta que lo comunica adolece del defecto de insuficiente información, defecto que produciría indefensión al trabajador, insuficiencia concretada en falta de información sobre » cuántas personas de su categoría de director fueron valoradas en la provincia de Barcelona; cuál fue su puntuación, donde estableció la nota de corte que determina que continuaban en la empresa, cuáles fueron los trabajadores cuyo contrato no se rescindió y a cuáles se les rescindió, etc «.
.- El escrito impugnación de la representación de BANKIA S.A. analiza extensamente la carta de despido y concluye que en la misma se ha incluido tanto las razones económicas que sustentan el despido, la referencia al acuerdo colectivo alcanzado, la exposición de los criterios de selección, y la calificación final obtenida por el trabajador en la aplicación de dichos criterios, así la calificación otorgada le coloca entre quienes han obtenido más baja calificación en la provincia Barcelona. Entiende por tanto que la misiva es correcta, contiene la información necesaria para que el trabajador haya podido articular su defensa y la consecuencia de ello deberá ser la desestimación del recurso y el mantenimiento de la declaración de procedencia del despido. Plantea también el recurso una cuestión subsidiaria, para el caso de estimación, pero no entraremos en ella a la vista del resultado que va tener el mismo.
Pasamos ahora reproducir literalmente (razonamientos cuarto y quinto) de nuestra sentencia de 17 de noviembre de 2015 , que a modo de conclusión y por cuánto ahora interesa, razona cuando se transcribe.
Sobre el contenido de la carta de despido
1.- Sobre la suficiencia de la carta de despido.- El marco legal vigente también es limitado a la hora de determinar el contenido de la carta de despido. El artículo 51.4 se limita a decir que el empresario tiene que proceder a notificar individualmente las extinciones contractuales » conforme a lo establecido en el artículo 53.1 ( ET (RCL 1995, 997) )», en un redactado similar al del artículo 14.1 del RD 1483/2012 (RCL 2012, 1474) . La problemática surge del hecho de que, además de la puesta a disposición simultánea de la indemnización y del preaviso que se contemplan en el mencionado artículo 53.1 (en aspectos ajenos a la presente litios), la letra a) de dicho precepto se limita a indicar que la comunicación tiene que cumplir dos requisitos: a) tiene que ser efectuada por escrito; y b) tiene que constar la causa.
Reiteradamente la doctrina judicial viene poniendo de manifiesto que en los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas la misiva extintiva tiene que tener un quantum añadido respecto a los despidos disciplinarios o, incluso, respeto el resto de tipo de despidos objetivos. Y esto porque mientras que en estas últimos situaciones el trabajador es más o menos conocedor de la conducta que se le imputa o de sus ausencias o limitaciones en el trabajo, no ocurre el mismo en aquel primer escenario, teniendo presente que la persona asalariada no tiene porque ser sabedora de la situación de la empresa o de sus dificultades, cuando menos en términos que le permitan su defensa.
Se indica así en la reciente STS 12.05.2015 (RJ 2015, 2429) (rec. 1731/2014 ) que «la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».
Por lo tanto, en principio es del todo evidente que en la carta de notificación de la extinción contractual el empresario tiene que poner en conocimiento de la persona despedida los datos suficientes para que pueda defender sus intereses ante los tribunales.
2.- La problemática relativa a los supuestos de despido con acuerdo.- Ahora bien, la lógica general antes mencionada puede presentar ciertamente mayor complejidad cuando el despido colectivo ha finalizado con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Y esto porque -cómo es notorio- en la inmensa mayoría de supuestos las personas afectadas han sido informadas de la situación de la empresa y del contenido del pacto a través de estos segundos. No es el mismo, así, un despido objetivo por una innovación técnica, en la que el trabajador no tiene porque conocer como la nueva situación afecta a su ocupación, que la derivada de un despido colectivo, en la que se han realizado asambleas, se ha proporcionado información, etc. En la práctica esto ha comportado un cierto debate procesal relativo a sí en estos casos, por lo tanto, cuando ha habido acuerdo, es suficiente hacer una mención a su contenido o, por el contrario, basta con una mera referencia más o menos extensa al pacto.
Justo es decir que la respuesta casacional hasta ahora emitida no puede ser calificada como homogénea. Así, de la STS UD 02.06.2014 -rec. 2354/2013 (RJ 2014, 4218) -, parece diferirse que en las descritas circunstancias el control de formalidad de jueces y magistrados tiene que ser flexible, al afirmarse:
» Ciertamente, en el hecho probado quinto constan las circunstancias que permiten integrar el contenido de la carta de despido, en cuanto señala que: » Por las secciones sindicales se comunicó a la plantilla de la empresa la existencia de reuniones con la dirección desde 12.1.2012. La empresa informó a los trabajadores el 5.3.2012 de la presentación del ERE. Se les convocó a una reunión informativa para el 7.3.2012 y a una asamblea el 14.3.2012, el 15.3.2012 y el 16.3.2012. Se les informó sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que estaría a su disposición a través de las centrales sindicales. Se les convocó a una votación para el día 16.3.2012 y se les informó del resultado. El 20.3.2012 se les informó por la dirección de la firma del acuerdo. El 23.3.2012 se informó de los modelos de comunicación de extinción del contrato. Se informó el 28.3.2012 de las personas afectadas y de los efectos.
En consecuencia, ha de estimarse que el contenido de la carta es suficiente y cumple, como se ha dicho, las exigencias establecidas en el precepto denunciado, por lo que ha de rechazarse este primer motivo».
No obstante, este criterio parece haber sido matizado por la ya citada STS 12.05.2015 (RJ 2015, 2429) (rec. 1731/2014 ), en la cual se indica:
«La aplicación de la doctrina expuesta al supuesto ahora enjuiciado, debe comportar entender que la comunicación escrita de despido objetivo no se ajusta a lo prevenido en el art. 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , aplicable también a los despidos individuales derivados de un despido colectivo por imperativo del art. 124.11 LRJS (RCL 2011, 1845) , ya que aquélla se limitaba a remitirse al contenido del acuerdo (que ni trascribía ni acompañaba) alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores al finalizar el periodo de consultas («de acuerdo con lo expuesto en el acta de la reunión final con acuerdo entre la representación de la empresa y los trabajadores realizada el pasado día 22 de octubre de 2012»), en el que además simplemente se afirmaba en abstracto «Que estudiado el expediente por los representantes de los trabajadores y analizadas las causas expuestas por la empresa causantes del mismo, se ha llegado a la conclusión del acuerdo siguiente: … » , y se concluía, sin precisión y sin acompañar documentación alguna, que «los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de no ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado».
En este sentido queremos llamar la atención sobre el hecho de que Sala ha mantenido en variados pronunciamientos que en aquellos casos en los qué se ha acreditado la existencia de comunicación sustantiva por parte de los representantes de los trabajadores en forma tal que la plantilla estaba informada -o podría haberlo sido- en forma suficiente de la causalidad, la remisión de una carta genérica con pocos datos haciendo mención al contenido del acuerdo logrado con el periodo de consultas no comporta insuficiencia de la notificación a efectos de declaración de la improcedencia, como es de ver en nuestras Sentencias 6022/2014, de 18 de septiembre (AS 2014, 2566) , 1328/2015, de 23 de febrero , etc. A lo cual añadíamos en nuestra 5799/2014, de 5 de septiembre (AS 2014, 2688) que, no obstante, que corresponde a la empresa acreditar la existencia de la información a lo largo del proceso.
La aplicación de los criterios anteriores en el caso presente y en relación a aquellos supuestos en los qué se impugna individualmente el despido col lectivo por falta de concreción de los criterios de adscripción, la valoración obtenida en relación a cada criterio de afectación y los datos comparativos en relación a otros compañeros en la carta de despido
1. Sentencias previas de Sala.- Hay pronunciamientos previos de Sala que han abordado la cuestión relativa a la calificación del despido en el caso de que aquello que se pretenda por la persona asalariada es atacar el despido colectivo por la insuficiencia de la carta por la carencia de concreción de los criterios subjetivos de afectación de la persona asalariada, así como respeto la carencia de definición de los parámetros comparativos otros trabajadores susceptibles de ser también afectados por la extinción. En general, dichos pronunciamientos han venido insistiendo en la consideración que ni del artículo 51, ni del 53 ambos ET (RCL 1995, 997) , se deriva ninguna obligación de que la misiva por la que se pone en conocimiento del afectado su despido contenga dichos elementos, como es de ver -además de la ya citada Sentencias 6022/2014, de 18 de septiembre (AS 2014, 2566) , en las 7565/2014, de 13 de noviembre , 1107/2015, de 16 de febrero , 1328/2015, de 23 de febrero , 1921/2015, de 13 de marzo (AS 2015, 750) , etc.
No obstante, en el caso del despido colectivo de BANKIA el criterio no ha sido uniforme. Así, a nuestra Sentencia 1522/2015, de 27 de febrero indicábamos: «junto al artículo 105.2 de la LRJS (RCL 2011, 1845) ya tratado, su anterior apartado 1º dispone que: «asimismo le corresponderá (al empleador) la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo», en este caso por qué se le ha incluido a la actora en base al ERE colectivo, obligación que en este caso ha sido incumplida por la empresa, ya que se desconoce el número del colectivo de subdirectores que existía en la provincia de Barcelona antes del despido, cuántos han sido objeto de despido por designación por la empresa previa solicitud del interesado, cuántos son necesarios para mantener la estructura de la empresa en este momento, cuántos han sido despedidos efectivamente, y sobre todo cual ha sido la nota de corte que ha justificado el despido de la demandante , ya que se conoce que obtuvo 6 puntos en su valoración, pero se desconoce la de quienes no han sido despedidos, ya que únicamente consta la valoración de todos y cada uno de los Directores y Subdirectores, comerciales y auxiliares, así como de los Subdirectores que solicitaron su adhesión voluntaria, en el anexo adjunto al correspondiente certificado, en el cual se evidencia la aceptación de desvinculaciones respecto a trabajadores con valoraciones más bajas (de 3,75 en el primero de los casos), no existiendo constancia de la fijación de una nota de corte que determinara la selección de los finalmente despedidos, más allá del criterio establecido en el propio acuerdo, (texto este último cuya inclusión pide la empresa en la modificación de hechos probados), de lo que deduce que sí se valoraron los puestos de trabajo, pero desconociéndose si esas valoraciones, que tenían un arco muy amplio, fueron o no determinantes para elegir a los trabajadores que se despidió mediante despido objetivo individual, con la consecuencia de que la Sala está planamente de acuerdo con el contenido del apartado VI de los fundamentos de derecho de la sentencia recurrida sobre la «falta de acreditación de los motivos de afectación individual», de la trabajadora demandante, omisión por parte de la empresa que más que producirle indefensión a la actora se la infiere a ella misma por cuanto en el acto del juicio no pudo probar la veracidad de unos hechos que no figuran en la carta de despido y que tampoco ha podido probar en el juicio oral ni en esta fase de recurso de suplicación» . Un criterio similar hemos seguido en la Sentencia 3641/2015, de 5 de junio (AS 2015, 1576) . Por contra, en la 2636/2015, de 16 de abril (PROV 2015, 156234) indicábamos: «no parece poder afirmarse que elart. 53 del ET (RCL 1995, 997) imponga a la empresa la obligación de determinar en la carta de despido individual derivada de procedimiento colectivo pactado con los representantes de los trabajadores como es el caso examinado, los supuestos motivos o razones han sido las determinantes de la elección del trabajador afectado, pues en el caso de autos, los criterios de selección eran ya conocidos por los representantes de los trabajadores que no sólo participaron como legalmente se exige en el período de consultas que se inició el 9-1-2013 sino que tras ellas se llegó al acuerdo de 8-2- 2013 y se manifiestan en el citado Acuerdo y en los Anexos al mismo, acuerdo».
Del mismo modo es observable cómo, en relación al despido col lectivo de Bankia existen criterios discrepantes entre los diferentes TSJ, así como sentencias contradictorias de las mismas Sales, sin que hasta de ahora exista doctrina unificada.
2. Criterios de la Sala en supuestos como el presente.- Cómo hemos visto en los anteriores fundamentos jurídicos segundo a cuarto, en supuestos como el presente concurren dos aspectos diferenciados: por un lado, los límites de las competencias decisorias del empresario, tanto en relación a los criterios de adscripción finalmente fijados cómo por el que hace las prioridades de permanencia; de otra, el propio contenido de la carta de despido.
a ) Reflexiones en relación a la diferencia sustantiva y procesal entre el incumplimiento empresarial de los criterios de adscripción en la selección de los trabajadores y las reglas de prioridad de permanencia.
En este punto queremos hacer un especial énfasis en una reflexión ya previamente efectuada: no tienen el mismo tratamiento legal el incumplimiento empresarial del criterio de adscripción -por lo tanto, la inclusión de un trabajador que, conforme los parámetros acordados en periodo de consultas o establecidos por el empresario en la comunicación final- no tendría que haber sido seleccionado que la vulneración de preceptos legales, de convenio o de los criterios que se hayan fijado en acuerdo a lo largo del periodo de consultas en materia de prioridad de permanencia. En el primer caso puede existir o no afectación en terceros, pero en cambio, la prioridad de permanencia -como se deriva de su propio enunciado- siempre comporta una mejor derecho ante otras personas asalariadas.
Si bien a menudo se confunden ambos conceptos, se puede comprobar como ambas figuras están reguladas en apartados diferentes del artículo 51 ET (RCL 1995, 997) (el 2 y el 5 respectivamente) y en el propio RD 1483/2012 (RCL 2012, 1474) (en los artículos 3 y 12 , de una banda, y 13, respectivamente). Pues bien, como también se ha indicado, el apartado 13 del artículo 134 LRJS (RCL 2011, 1845) sólo hace mención a las reglas de prioridad de permanencia, como también lo hace el apartado 2 en la exclusión de estas pretensiones de la acción colectiva. De este modo, como la aplicación de las reglas de prioridad de permanencia comportan, como acabamos de indicar, un derecho preferente de terceros, la Ley procesal exige que estos sean llamados al proceso (cómo también ocurre, por ejemplo, en el artículo 125 d) LRJS (RCL 2011, 1845) . Y se sanciona con la nulidad -de efectos exclusivos sobre el despido individual- la situación descrita.
Ahora bien, cuando aquello en que se sustenta la demanda individual es que el empresario ha seleccionado al trabajador en forma ajena a los criterios de adscripción aplicables ni conviene constituir ningún litisconsorcio pasivo necesario, ni la calificación del despido puede ser la nulidad, sino la improcedencia, por aplicación del artículo 122.1ET , dado que no concurre causa justificativa (pues el empresario ha limitado su derecho extintivo a determinados trabajadores, y no a otros)
b) Sobre el contenido de la carta de despido.- Es obvio que si el empresario decide incluir en un despido colectivo a una persona que tiene el privilegio de prioridad de permanencia tiene que incluir la motivación suficiente justificativa en la carta de despido. Así se recoge en forma expresa en el artículo 13.3 del RD 1483/2012 que, si bien tiene valor reglamentario, se adecúa perfectamente a la lógica sustantiva y procesal aplicable. Además, es de una lógica evidente que si el trabajador pretende hacer su mejor derecho ante un tercero tiene que conocer el porque se lo ha incluido, a pesar de disfrutar del referido privilegio.
La respuesta es sin embargo más compleja cuando se trata de la selección por inadecuación cumplimiento de los criterios de adscripción. Y esto porque concurren aquí tres situaciones diferentes: a) el conocimiento por el trabajador de los referidos criterios de adscripción; b) las pautas seguidas en su propia calificación a estos efectos; y c) la existencia o no de un trato diferenciado respeto a otras personas. En este último elemento queremos insistir bajo riesgo de reiteración en que no se trata tanto aquí de hacer valer el derecho preferente a permanecer a la empresa ante terceros, sino de patentizar su selección indebida, dado que existían otras personas asalariadas que tendrían que haber sido afectadas en su lugar.
Desde este punto de vista resulta evidente que el trabajador tiene que conocer los criterios de adscripción finales acordados o decididos unilateralmente por el empresario. Cómo hemos dicho anteriormente la causalidad en estos despidos no se limita sólo a la existencia de pérdidas o la concurrencia de dificultades en relación a los tipos legales, sino también respecto a si los parámetros delimitadores de la capacidad extintiva empresarial se adecúan a legalidad y/o han sido cumplidos en la selección de la persona afectada. El trabajador tiene que conocer no sólo porque se le despide, sino porque él ha resultado seleccionado (obviamente, cuando no se trata de cierre íntegro de empresa). Cuando el empresario determina unos criterios de adscripción no sólo está afirmando que hace falta una reestructuración por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción; también esta señalando los déficits de plantilla y las pautas a seguir en relación a la afectación de parte de su plantilla. La «causa», por lo tanto, acontece polifacética. Por lo tanto, a juicio de la Sala en la carta de despido tienen que constar en forma fehaciente los criterios de adscripción en forma general. Y la dicha conclusión sólo tiene una excepción: si el empresario prueba que el trabajador ha tenido previamente conocimiento -o lo ha podido tener- de los referidos criterios de adscripción. Es esta una lógica postulable de todos los supuestos: haya o no acuerdo o exista o no listado nominal pactado de afectados.
En segundo lugar, cómo hemos dicho, conviene reflexionar sobre sí en la misiva extintiva tienen que constar o no los criterios de afectación individual del trabajador , por lo tanto su aplicación en el caso concreto. La respuesta acontece aquí más compleja. Y esto porque la casuística posible es múltiple. Así, sobre el papel, pueden concurrir las siguientes situaciones:
a) Aquellos casos en que los criterios son eminentemente objetivos -antigüedad, edad, absentismo, encuadre, funciones, etc.-. Aquí parece claro que no se precisa su concreción a la carta, sin perjuicio de que si el trabajador despachado no está de acuerdo pueda solicitar las medidas de prueba anticipada, actos preparatorios o diligencias previas legalmente previstas y oponerse al despido a través de la acción individual.
b) Por otro lado, no son descartables supuestos en los que los criterios de adscripción sean muy laxos (por ejemplo: un número concreto por sección o centro). En estos casos, dado que la limitación del ejercicio de la autonomía individual del empresario es muy escaso, conviene estar a la plena disponibilidad del empleador al respeto, salvo arbitrariedad, antijuridicidad o inconstitucionalidad. Y, de nuevo, sin perjuicio del derecho del trabajador a solicitar, en su caso, la prueba anticipada o actos preparatorios o diligencias preliminares que considere oportunas.
c) Finalmente, es posible que los criterios sean eminentemente subjetivos -valoración de mandos, productividad, etc-. En esta tipología de situaciones parece lógico exigir en la carta una mínima justificación, dado que cómo hemos dicho el trabajador no sólo tiene que saber porque se le despide sino también porque se le selecciona.
Y, finalmente, en cuanto al posible juicio de comparación respecto a terceros es criterio de Sala que es este un requisito, en principio, no exigible. A diferencia del privilegio de prioridad de permanencia no se puede invocar aquí un mejor derecho ante terceros, sino estrictamente una inclusión indebida, por el que conocer los criterios valorativos de otros trabajadores no tiene efecto directo en la defensa de los intereses de la persona afectada que reclama judicialmente. Y si bien es cierto que en determinados casos (por ejemplo, si se denuncia la selección con vulneración de derechos fundamentales o discriminación) el conocimiento de estos datos puede resultar significativo, nuestra ordenación procesal contempla las correspondientes instituciones garantistas (de nuevo, la práctica de prueba anticipada del artículo 78 LRJS (RCL 2011, 1845) , y los actos preparatorios o diligencias previas de los artículos 76 y 77 LRJS (RCL 2011, 1845) y 256 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) ).
3. Aplicación de los anteriores criterios al supuesto enjuiciado. – Se deriva de las presentes actuaciones que a la carta de despido se hacían constar los criterios de adscripción (que además, fueron colgados en la intranet de la empresa). Por otro lado, en la carta de despido se hacía constar la puntuación obtenida en forma individualizada por la demandante en el ámbito provincial de referencia, en relación a criterios de afectación que bien pueden ser calificados como subjetivos y no subjetivos (perfil profesional, adecuación a los puestos de trabajo y, en especial, la valoración personal de la pidiendo). Por lo tanto, aquellos requisitos que anteriormente hemos exigido se ha cumplido plenamente en el caso objeto del debate de la Sala.
.- Se comprueba pues que los argumentos expuestos son plenamente aplicables al presente caso e implican la desestimación de la demanda, sobre todo teniendo en cuenta que -como ya hemos dicho arriba- la carta de despido es idéntica.
No estante conviene señalar, para completar el razonamiento, que la sentencia de 17 de noviembre de 2015 termina desestimando el recurso empresarial, lo cual para un lector poco diligente podría llevar a la conclusión de que debería haber sido estimado el presente recurso: pero las razones por las que en aquel caso se desestima el recurso empresarial nada tienen que ver con cuanto ha ocurrido ahora, sino con un razonamiento de arbitrariedad no compartido por la empresa en fase de recurso (» Ahora bien, dicho el anterior, habrá que observar que el juzgador del primer grado, si bien en el juicio de formalidad considera que la misiva extintiva no cumple los requisitos necesarios -criterio que, como se desprende de las previas reflexiones no compartimos- entra también a hacer una valoración de los criterios concretos de valoración de la demandante así, se afirma a la Sentencia del primer grado: … Habrá que reseñar que en las presentes actuaciones se había practicado, a instancia de la parte actora, prueba anticipada, entre otros aspectos, en relación a las entrevistas, comunicación e información de todo el proceso de selección y evaluación. Obsérvese como dichas constataciones se enmarcan ya no tanto en el juicio de formalidad (contenido de la carta), sino en el de causalidad en el sentido ancho por el cual antes abogábamos. De esta forma aquello que se sustenta es, esencialmente, que la actora ha sido valorada en forma arbitraria. Y esto se hace en base a una serie de afirmaciones de valor indudablemente fáctico que no han sido atacadas por la vía correspondiente en el recurso «), lo cual hace inviable su traslación al presente caso donde semejante cuestión ni se ha planteado en la instancia, ni en el recurso.
Por otra parte el recurso razona en dos direcciones diferentes que debemos resolver. En primer lugar, se señala que siendo cierto que la valoración alcanzada fue 4’94 dicha valoración es distinta y muy inferior a la que le había realizado la anterior empleadora previa a la integración, que alcanzó los 7,5 puntos; y el juez no tuvo en cuenta que la carta de despido adolece de falta de explicación sobre semejante diferencia. Pero en la Sala entendemos que ningún reproche merece la sentencia en la medida en que esta valoración se produce en otro contexto completamente diferente (anterior a la integración en BANKIA S.A.) y bastante alejada en el tiempo, pues no olvidemos que se realiza en octubre de 2008 (hecho declarado probado 14º): En tales circunstancias resulta razonable que la sentencia recurrida otorgue poco valor a esa calificación y no estime que ello abona la insuficiencia de información en la carta despido.
Por fin el recurso señala que no ha quedado claro si la » valoración de 4’95 se efectua por función de director, que en el momento del despido ya no realizaba, o era por sus funciones de comercial que venía realizando por decisión de la empresa desde mayo del 2013 «. Pero esa objeción queda perfectamente despejada en el hecho declarado probado 12º en el que se señala con claridad que dicha valoración data del 16 de noviembre de 2012, cuando trabajaba como director en la oficina 6794, y se le cambió a la 09251 en el mes de mayo de 2013, cuando ya había sido suscrito el acuerdo colectivo: es evidente pues que la valoración que señala la carta de despido -al ser la efectuada en 2012- sólo puede referirse a su condición de director, razón por la que tampoco la sentencia comete error alguno al no entender que la ausencia de mayor explicación en la carta de despido implique la improcedencia del mismo.
Razones todas ellas que llevan a la desestimación del recurso. Sin costas.
Que debemos desestimar, como lo hacemos, el recurso de suplicación interpuesto por Moises frente a la sentencia de fecha 6 de julio de 2016 dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de los de Barcelona en autos 8/2014; y en su consecuencia confirmamos dicha sentencia en todos sus extremos.
La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (RCL 2011, 1845) .
Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (RCL 2011, 1845) , depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, Oficina núm. 6763, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.
La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (RCL 2011, 1845) , con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER (oficina indicada en el párrafo anterior), cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.
La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del «ordenante» se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como «beneficiario» deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo «observaciones o concepto de la transferencia» se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.