Source: https://freiheitsrechte.org/equalpay-recht/
Timestamp: 2019-10-19 10:17:44
Document Index: 172555697

Matched Legal Cases: ['Art. 157', 'Art. 23', 'Art. 3', '§ 2', '§ 7', 'Art. 7', 'Art. 11', 'Art. 4', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 15', '§ 61']

Rechtliche Hintergründe der Entgeltdiskriminierungs-Klage von Birte Meier gegen das ZDF – GFF – Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V.
Equal Pay – Hintergrund: Worum es bei der Entgeltgleichheit rechtlich geht
16. March 2017 by Nora Markard
Die GFF unterstützt eine Klage auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Hier finden Sie Hintergrundinformationen zum Prinzip der Entgeltgleichheit und dem Verbot der Entgeltdiskriminierung. (Zurück zur Hauptseite dieses Falls – Das Wichtigste in Kürze)
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Was bedeutet Entgeltgleichheit?
Ist Entgeltdiskriminierung von Frauen verboten?
Führt Lohngleichheit dazu, dass Frauen immer genauso viel Geld verdienen müssen wie Männer, wenn sie eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben?
Gilt Lohngleichheit nur für Frauen?
Ist Entgeltdiskriminierung denn wirklich so ein großes Problem?
Gibt es viele Klagen gegen Entgeltdiskriminierung? Warum klagen andere Frauen nicht?
Macht es einen Unterschied, ob der Arbeitgeber öffentlich-rechtlich oder privat ist?
Wird das neue Gesetz zur Entgelttransparenz das Problem der Entgeltdiskriminierung lösen?
Ich glaube, dass mein Arbeitgeber oder meine Arbeitgeberin mich als Frau schlechter bezahlt als Männer, was kann ich tun?
Entgeltgleichheit bedeutet, dass Tätigkeiten von Frauen und Männern gleich zu bezahlen sind, wenn dabei die gleiche Arbeit verrichtet wird, wenn also beim selben Arbeitgeber eine identische oder im Wesentlichen gleichartige Tätigkeit ausgeübt wird. Gleich zu bezahlen ist auch eine gleichwertige Tätigkeit, also eine Tätigkeit, die zwar inhaltlich verschieden, aber hinsichtlich ihrer tatsächlichen Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert ist. Dies erfordert eine Arbeitsbewertung nach objektiven Maßstäben.
Eine Ungleichbezahlung kommt in solchen Fällen nur aufgrund wirklich „objektiver“ Faktoren in Betracht, die ihrerseits frei von Diskriminierung sind. Das Bundesverfassungsgericht fordert eine strikte Kontrolle; trägt ein Arbeitgeber nachträglich Gründe für die bessere Bezahlung eines Mannes vor, müssen besondere Umstände erkennen lassen, dass er diese Gründe nicht nur vorgeschoben hat.
Entgeltdiskriminierung kann nicht nur Frauen treffen, sondern auch Männer – oder Menschen aufgrund ihrer Behinderung oder ethnischen Zugehörigkeit, ihres Alters oder anderer Merkmale.
Ja. Entgeltdiskriminierung von Frauen ist sowohl nach dem europäischen als auch nach dem deutschen Recht verboten.
Das Verbot von Entgeltdiskriminierung ergibt sich aus Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) sowie Art. 23 der EU-Grundrechtecharta. Das Verbot leitet sich auch aus dem Grundgesetz ab, das in Art. 3 Abs. 2 und 3 GG die Diskriminierung wegen des Geschlechts verbietet, sowie aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 7 AGG).
Auch menschenrechtlich ist das Recht auf Lohngleichheit verbrieft: Ausdrücklich ist es etwa in Art. 7 des UN-Sozialpakts, in Art. 11 der UN-Frauenrechtskonvention (CEDAW) und in Art. 4 der Europäischen Sozialcharta verankert – völkerrechtliche Abkommen, an die Deutschland durch seine Ratifikation gebunden ist.
Als öffentlicher Arbeitgeber ist das ZDF unmittelbar zur Einhaltung dieser Gebote verpflichtet. Das Diskriminierungsverbot gilt aber auch im Privatrecht (siehe unten).
Nein. Frauen dürfen auch bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit weniger verdienen als Männer. Dafür muss es dann aber sachliche Gründe geben. Sachliche Gründe können zum Beispiel eine längere Berufserfahrung oder eine höhere Qualifikation sein – aber nur, wenn diese tatsächlich für die konkrete Tätigkeit relevant sind. Der Arbeitgeber muss im konkreten Fall beweisen können, dass solche sachlichen Kriterien tatsächlich ausschlaggebend für die höheren Gehälter der Männer sind und nicht nur im Nachhinein vorgeschoben wurden. Wenn also beispielsweise ein besser bezahlter Mann sein höheres Gehalt einer freien Gehaltsverhandlung im Bewerbungsgespräch verdankt, darf der Arbeitgeber nicht im Nachhinein behaupten, der Mann verdiene wegen seiner höheren Berufserfahrung mehr, oder weil er besser qualifiziert wäre.
Nein. Das Prinzip der Lohngleichheit gilt sowohl für Männer als auch für Frauen. Das Kriterium Geschlecht darf insgesamt nicht ausschlaggebend für die Gehälter sein. Die Vorschriften zur Entgeltgleichheit sind daher neutral formuliert: Sie nennen Frauen und Männer, oder sie verbieten die Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts – hierauf können sich also sowohl Frauen als auch Männer berufen.
In der Realität werden aber Frauen für die gleiche Tätigkeit durchschnittlich schlechter bezahlt als Männer mit gleicher Qualifikation, so dass Entgeltdiskriminierung überwiegend Frauen betrifft.
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Ja. In Deutschland ist Entgeltdiskriminierung von Frauen nach wie vor ein verbreitetes Problem. Wie viel weniger Geld Frauen verdienen, weil sie auf Grund ihres Geschlechts diskriminiert werden, lässt sich nicht genau beziffern. Ein deutlicher Anhaltspunkt ist aber der Gehaltsunterschied von Männern und Frauen, der sogenannte Gender Pay Gap.
Dieser Gehaltsunterschied liegt nach Angaben des Bundesregierung bei 6 %. Frauen verdienen für die gleiche Tätigkeit bei gleicher Qualifikation und Erwerbsbiographie also durchschnittlich 6 % weniger als ihre männlichen Kollegen. Hierbei handelt es sich um den sogenannten bereinigten Gender Pay Gap; herausgerechnet sind bereits Faktoren wie Teilzeitarbeit oder niedriger qualifizierte Tätigkeiten, die häufiger von Frauen verrichtet werden.
Dieser bereinigte Gender Pay Gap bildet aber wahrscheinlich das Ausmaß der Entgeltdiskriminierung nicht vollständig ab. Denn er erfasst nicht, dass Tätigkeiten in frauendominierten Berufen gegenüber klassisch „männlichen“ Industrieberufen nicht gleichwertig entlohnt werden – und zwar eben genau deshalb, weil diese mehrheitlich von Frauen ausgeführt werden.
Die absolute Gehaltslücke beträgt sogar 21 % (Stand: 2014). Das heißt branchenübergreifend und tätigkeitsübergreifend verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt 21 % weniger als Männer. Damit liegt Deutschland seit vielen Jahren im internationalen Vergleich weit abgeschlagen.
Obwohl Entgeltdiskriminierung von Frauen weit verbreitet ist, gibt es wenige Klagen. Oft wissen Frauen gar nicht, dass sie schlechter bezahlt werden als ihre vergleichbaren männlichen Kollegen, da ihnen deren Gehälter nicht bekannt sind. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden arbeitsvertraglich zur Verschwiegenheit über ihr Gehalt verpflichtet.
Selbst wenn Frauen diese Informationen erhalten, ist es vielen zu riskant zu klagen, weil sie Angst vor Kündigung, Zurückstellung bei Beförderungen und einem negativen Arbeitsklima oder sonstigen Benachteiligungen haben, obwohl das AGG sie eigentlich hiervor schützen will.
Weil aber so wenige Frauen klagen, gibt es auch zu wenige Präzedenzurteile, an denen sich deutsche Gerichte orientieren können, insbesondere wenn es um die Anwendung europäischer Vorgaben geht. Das wiederum führt zu einer hohen Rechtsunsicherheit – und erschwert Frauen zusätzlich die Klage.
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Nein, grundsätzlich nicht. Auch gegenüber privaten Arbeitgebern können sich Frauen auf das Verbot der Entgeltdiskriminierung berufen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits in den 1980er Jahren klargestellt; danach wird der arbeitsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung auch in privaten Arbeitsverhältnissen inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 2 GG und vom Benachteiligungsverbot des Art. 3 Abs. 3 GG geprägt. Die Vorschriften des AGG gelten ebenfalls auch für private Arbeitsverhältnisse.
Beim ZDF handelt es sich aber ohnehin um einen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber; er ist direkt an das Verbot der Entgeltdiskriminierung, das an Art. 3 GG anknüpft, gebunden.
Nein. Das inzwischen vom Bundestag verabschiedete „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ ist ein Schritt in die richtige Richtung, reicht aber nicht aus, um das Problem der Entgeltdiskriminierung von Frauen zu lösen.
Für eine Entgeltdiskriminierungsklage muss eine Beschäftigte wissen, was ihre männlichen Kollegen verdienen. Der Gesetzentwurf sieht zwar einen Auskunftsanspruch vor, aber nur bei Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Nicht erfasst sind damit kleinere Betriebe, in denen aber viele Frauen arbeiten und wo die Lohnlücke besonders groß ist. Auch arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse sind dem Wortlaut nach nicht erfasst. Zudem bezieht sich der Auskunftsanspruch lediglich auf das durchschnittliche Gehalt (genauer: den statistischen Median) mehrerer männlicher Vergleichspersonen. Für tarifvertragliche Regelungen soll sogar eine Vermutung bestehen, dass sie angemessen sind; das würde ihre Überprüfung erschweren – obwohl das mit Europarecht nicht vereinbar ist.
Zu weiteren Kritikpunkten an dem Gesetzentwurf siehe etwa die Pressemitteilung und die erste und zweite Stellungnahme des Deutschen Juristinnenbundes (djb).
Wenn Sie gegen Entgeltdiskriminierung klagen wollen, sollten Sie sich unbedingt anwaltlich beraten lassen, denn die Anforderungen an den Nachweis sind kompliziert. Vor allem ist zu beachten, dass das AGG nur sehr kurze Fristen gewährt, wenn Sie auch eine Entschädigung bei Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin geltend machen wollen. Dann müssen Sie in der Regel innerhalb von zwei Monaten, nachdem sie von der Ungleichbehandlung Kenntnis erlangt haben, gegen den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin vorgehen und danach innerhalb von drei Monaten Klage erheben (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbG). Sollte es sich bei ihrer Benachteiligung um einen sogenannten Dauerzustand handeln, kann diese Zwei-Monatsfrist auch zu einem späteren Zeitpunkt als der Kenntniserlangung beginnen. Die Einzelheiten Ihres „Falles“ müssen Sie auf jeden Fall mit Ihrer Anwältin oder Anwalt besprechen. Die GFF kann keine anwaltliche Vertretung übernehmen und darf Ihnen auch keine Anwältinnen oder Anwälte empfehlen.
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Filed Under: Equal Pay, Hintergrund