Source: http://asesorjuridicofinanciero.blogspot.com/2012/05/publicada-en-gaceta-oficial-nueva-lottt.html
Timestamp: 2014-04-17 07:21:31
Document Index: 226172544

Matched Legal Cases: ['Artículo 175', 'in fine', 'Artículo 79', 'Artículo 83', 'Artículo 84', 'Artículo 85', 'Artículo 86', 'Artículo 142', 'Artículo 122', 'Artículo 121', 'Artículo 118', 'artículo 108', 'artículo 125', 'Artículo 175', 'Artículo 64', 'Artículo 79', 'Artículo 131', 'Artículo 132', 'Artículo 139', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 343', 'Artículo 344', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'in fine', 'Artículo 142', 'Artículo 117', 'Artículo 173', 'Artículo 191', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 72', 'Artículo 71', 'Artículo 73', 'Artículo 142', 'Artículo 143', 'Artículo 343', 'Artículo 101', 'Artículo 102', 'Artículo 71', 'Artículo 73', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'Artículo 75', 'Artículo 173', 'Artículo 178', 'Artículo 117', 'Artículo 343', 'Artículo 101', 'Artículo 102', 'Artículo 57', 'Artículo 94', 'Artículo 418', 'Artículo 531', 'Artículo 122', 'Artículo 188', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'in dubio', 'Artículo 119', 'Artículo 132', 'Artículo 133', 'in fine', 'Artículo 172', 'Artículo 128', 'Artículo 80', 'artículo 343', 'Artículo 81']

ASESOR JURIDICO FINANCIERO: Publicada en Gaceta Oficial Nueva LOTTT (Aspectos Relevantes)
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Publicada en Gaceta Oficial Nueva LOTTT (Aspectos Relevantes)
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
BOLETÍN INFORMATIVO DE LEGISLACIÓN LABORAL Nº 12/2012
La Organización Jurisprudencia del Trabajo cumpliendo con el objetivo de mantener actualizados a nuestros amigos suscriptores, hace de su conocimiento que de acuerdo a información suministrada por los medios de comunicación se dio a conocer el texto de la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, la cual será enviada al Tribunal Supremo de Justicia para verificar su carácter orgánico para su publicación en Gaceta Oficial y posterior entrada en vigencia. Los aspectos resaltantes de esta nueva Ley son:
• Cambio en su denominación a Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
• Reducción de la jornada diurna a 40 horas semanales y la mixta a 37 horas y media semanales.
• Se establece dos días de descanso a la semana.
• Eliminación del salario de eficacia atípica.
• Eliminación de trabajadores de confianza.
• Se amplían las causas de celebración de los contratos a tiempo determinado.
• Establece un nuevo procedimiento de estabilidad.
• Se amplía a 3 meses el plazo que debe transcurrir entre el fin de un contrato por tiempo determinado o por obra determinada y el inicio del siguiente para interrumpir la continuidad laboral.
• Modificación de las vacaciones en cuanto a salario base de cálculo para el salario variable; tiempo para posponer las vacaciones; y las causas de falta justificada para no imputarlo en días de disfrute de las mismas.
• Incremento de número de días de pago de bono vacacional, comenzando en 15 días más 1 día adicional por año de servicio, y se le atribuye a este concepto carácter salarial.
• Modificación en cuanto a base de cálculo y modo de cálculo de prestaciones sociales, estableciéndose un sistema mixto entre el régimen acumulativo y el retroactivo.
• Modificación de la prescripción para el ejercicio de acciones laborales, estableciendo 10 años para la prestación de antigüedad y 5 años para los demás conceptos.
• Se establece la indemnización doble por despido injustificado.
. El tiempo de suspensión de la relación laboral ha de computarse en la antigüedad.
• Se aumenta el número mínimo de días de utilidades y de bonificación de fin de año a 30 días.
. Se incrementa el periodo postnatal a 20 semanas.
• Se modifica la edad para disfrute de beneficio de guardería hasta que el menor cumpla 6 años, y el tiempo de lactancia a dos períodos de 1 hora y media diaria, creando la obligación para el patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores de mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de lactancia.
• Se aumentó tiempo de descanso interjornada, a 1 hora.
• Se incluyeron como feriados los días lunes y martes de carnaval, 24 y 31 de diciembre.
• Se estableció plazo de un (1) año para la modificación de la jornada de trabajo con sus respectivos trámites, después de la entrada en vigencia de la Ley.
• Se prohíbe la tercerización, estableciendo un plazo de tres (3) años para la incorporación de los trabajadores bajo esta modalidad a la nómina.
• La nueva Ley entrará en vigencia al momento de su publicación en Gaceta Oficial.
Fuente: http://www.juris-line.com.ve
https://docs.google.com/file/d/0B-yFYpE3ZhP5X3RZNTg4dEJBMm8/edit
vcky10 de mayo de 2012, 19:03es decir, ¿que desde ya puedo realizar el calculo de las vacaciones con la actual ley LOTTT?, ó ¿tengo que esperar un año, para realizar los cálculos nuevos.?ResponderEliminarRubén D. Viloria P.14 de mayo de 2012, 22:33Gracias por visitar mi espacio; la vacación legal o receso de un (1) año, fijada en las disposiciones transitorias de la Nueva Ley es sólo aplicable a las disposiciones relacionadas a la jornada de trabajo, el resto del cuerpo normativo se encuentra vigente desde la publicación en Gaceta Oficial y es de hecho y derecho aplicable, en consecuencia las vacaciones deben ser calculadas bajo el nuevo esquema.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaPIN: 21764A5FResponderEliminarmary15 de mayo de 2012, 11:54dr. tengo una duda referente al calculo de pago del personal de vigilancia.. como se haria si trabaja un dia si otro no. es decir, su jornada de trabajo comienza por decir lunes a las 7:00 am y termina hasta el martes a las 7:00 am.y asi sucesivamente como se calcula el pago de los dias, de horas extras diurnas y nocturnas, etc... si el pago es quincenal? espero pueda ayudarme...ResponderEliminarRubén D. Viloria P.31 de mayo de 2012, 0:12Buen día, gracias por visitar este espacio, los trabajadores de vigilancia en principio son trabajadores ordinarios y cómo tales gozan de todos los beneficios previstos en la normativa vigente. Las restricciones en cuanto a los límites de la Jornada de trabajo no le son aplicables, en virtud de lo dispuesto en el Art. 5 de la LOTTT Nral :Horarios especiales o convenidosArtículo 175. No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo continuo.Igualmente no les es aplicable la prohibición de trabajar en días feriados, y así lo dispone el Art.185 en su parte in fine.El salario no puede ser inferior al salario mínimo de ley, y el pago debe hacerse semanal o quincenal, las horas extras se calculan de acuerdo a las disposiciones normales según sean vigilantes de jornada diurna o nocturna, con 50% de recargo si son diurnas y con 30% adicional si son nocturnas es decir (50% +30%), Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaPIN: 21764A5FResponderEliminarMERCEDES4 de junio de 2012, 11:05HOLA... SI LA NUEVA LEY ESTABLECE UN AÑO PARA LA MODIFICACION DE LA JORNADA LABORA. LA PREGUNTA SERIA ENTONCES SI UN TRABAJADOR FALTA EL DIA SABADO, SE LE DESCUENTA EL DIA? Y A LOS QUE LO TRABAJAN SE LE CANCELA NORMAL O CON LOS BENEFICIOS DE HABER TRABAJADO EL DIA DE DESCANSO, PORQ LA LEY DICE QUE SON 2 DIAS DE DESCANSO... O ESTO SOLO VA APLICAR DESPUES QUE PASE EL AÑO ESTABLECIDO... ESPERO SU PRONTA RESPUESTA..ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.5 de julio de 2012, 22:32Buenas noches Mercedes, Gracias por visitar este espacio, en principio mis disculpas por la tardanza en atender a sus requerimientos pero el estudio y análisis de la nueva LOTTT así lo ha requerido.La disposición Transitoria Tercera, numeral 1 de la Nueva LOTTT establece un diferimiento de 1 (un) año para la aplicación de la nueva jornada laboral, lo cual quiere decir que las disposiciones que establecen la nueva Jornada Laboral, entrarán en vigencia transcurrido un año desde la fecha de publicación en Gaceta Oficial de la Nueva LOTTT es decir a partir de Mayo 2013, asi:TITULO XDISPOSICIONES TRANSITORIAS, DEROGATORIAS Y FINALDisposiciones TransitoriasTercera. Sobre la jornada de trabajo:1. La jornada de trabajo establecida en esta Ley entrará en vigencia al año de su promulgación. Durante este lapso las entidades de trabajo organizarán sus horarios con participación de los trabajadores y las trabajadoras, y consignarán los horarios de trabajo en las Insectorías del Trabajo de su jurisdicción, a los efectos legales correspondientesConsecuentemente la jornada laboral vigente continúa siendo la prevista en la LOT de 1997, por aplicación ultra activa de la norma derogada.Efectivamente si un trabajador faltare el día sábado siendo este día laborable para dicho trabajador, se procederá al descuento correspondiente, y el pago seguirá siendo el normal en tanto no entre en vigencia las disposiciones referentes a la Jornada Laboral en la NuevaLOTTTEspero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarResponderMariuska7 de junio de 2012, 15:42Buenas tardes no entiendo y quisiera que me explicaran el articulo 175 numeral 4 donde habla dela jornada laboral de los empleados de Vigilancia GraciasResponderEliminarLORENA21 de junio de 2012, 11:42hola que tal? si un trabajador falta 3 dias al trabajo, es legal que se le descuente el dia domingo. si su pago es semanal. Espero su pronta respuesta..ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.8 de julio de 2012, 9:27Buen día Lorena, gracias por visitar este espacio, en principio, mi disculpa por la tardanza en atender a tu requerimiento pero el estudio de la nueva LOTTT así lo requería. En atención a tu planteamiento, el pago del salario correspondiente a los días domingos y demás días feriados es de obligatorio cumplimiento en todos los casos de trabajadores contratados por unidad de tiempo (Ejem. Salario Mensual) independientemente de que el pago se realice con frecuencia semanal, de igual manera, el salario es inviolable y no admite deducciones sino por las causas previstas taxativamente en la LOTTT, ahora bien, un trabajador que ha faltado "Injustificadamente" 3 días en el transcurso de un mes, se encuentra inmerso dentro de la causal de despido justificado previstas en el literal “f” del Art. 79 de la LOTTT, lo cual otorga al patrono el derecho de accionar la Jurisdicción Laboral a los fines de calificar el despido:Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: Omissis…f. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. Omissis.En conclusión no se puede sancionar al trabajador con penalidades no prescritas previamente en la ley.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarAnónimo15 de julio de 2012, 21:48hola tu informacion es muy buena me podrias ayudar tengo que hacer un resumen sobre los 20 aspectos que tu tienes en lo que cambio a la antigua ley del trabajador necesito comparaciones porfis :DEliminarResponderAnónimo26 de junio de 2012, 15:44Buenas tardes quisiera que me explicaran el articulo 175 cuando dice en horarios convenidos en numeral 4, allí habla de los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o patronas y los trabajadores o trabajadoras, que en estos casos los horarios podrán excederse de los limites para la jornada diaria y claro que no exceda de 40 horas a la semana, es decir, que puedo colocar un horario de Lunes a Jueves de 8 horas y media y los viernes trabajar solo 6 horas?ResponderEliminarLaura28 de junio de 2012, 8:50hola, quisiera saber cuales son las faltas justificadas de inasistencia al trabajo, remuneradas para el dia de trabajo...?? es decir, si la inasistencia es comprobada se debe pagar.. sea cual sea el caso? espero su ayuda... de antemano gracias!!!ResponderEliminarPatricia12 de julio de 2012, 9:40buenas tardes!!! Dr. la pregunta es referente al calculo para descuento del seguro social. se debe incluir para este calculo ademas de salario normal mensual, lo devengado por el trabajador en cuanto a bonos, horas extras, bonificacion etc.? espero su respuesta. y que bueno su Blog y sus respuestas..ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.12 de julio de 2012, 12:31Gracias por visitar este espacio, el Reglamento de la Ley de Seguro Social vigente, GACETA OFICIAL DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELANúmero 39.912 Decreto Nº 8.922 Caracas, 24 de abril de 2012TÍTULO VDE LOS SALARIOSCAPÍTULO IDE LA DETERMINACIÓN DEL SALARIOArtículo 83.—Para los efectos del Seguro Social se entiende por salario, la retribución que recibe el trabajador a cambio de la labor ordinaria que ejecuta, y comprende no sólo los pagos hechos por cuotas diarias, sino también de cualesquiera otra cantidad que perciba regularmente, tales como comisiones, primas, sobresueldos, retribución por horas extras, bonificaciones del trabajo nocturno o prestación en especie.No se considerarán incluidas en el salario, las cantidades que perciba el trabajador por concepto de participación legal en las utilidades de la empresa, las bonificaciones de fin de año y los pagos por horas extras cuando no ocurran con alguna fijeza o regularidad.Artículo 84.—Si además de salario fijo recibiere el trabajador otras retribuciones de cuantía variable que no puedan ser previamente conocidas, el salario sobre el cual se pagarán las cotizaciones se determinará sumando el salario fijo al promedio que resulte de tales retribuciones variables que hubiere percibido el trabajador en el año calendario anterior.Artículo 85.—Cuando se trate de trabajadores a destajo, a comisión y en general, de aquellos que reciban cualquier otro tipo de retribución, cuyo monto no se conozca por anticipado, el salario sobre el cual deberán cotizar se determinará de la siguiente forma:a. Si el trabajador ha laborado durante un (1) año o más, se computará la cuantía del salario por el promedio de las percepciones obtenidas en los doce (12) meses anteriores.b. Si el asegurado ha trabajado más de seis (6) meses, pero menos de un (1) año, cotizará por el promedio del tiempo trabajado y al completar el año de servicios, se determinará el nuevo promedio, de acuerdo a lo establecido en la letra a; y,c. Si ha laborado menos de seis (6) meses, la cotización de cada mes se determinará por el salario del mes anterior y al finalizar el semestre de servicio, se tomará el promedio para los seis (6) meses siguientes, cumplidos los cuales se aplicará lo establecido en la letra a.Artículo 86.—Las percepciones de ciertas categorías de asegurados cuyas modalidades de remuneración y de trabajo lo requieran, serán estimadas por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarResponderISABELLA RUIZ18 de julio de 2012, 14:46BUENAS TARDES!!! Dr. como se realiza en calculo para antiguedad por mes o ahora trmestralmente para salario variable, cuando el trabajador sale de vacaciones?? como se realizaba antes si en el mes estaba de vacaciones y su sueldo es variable? y ahora que es trimestral se que se toman en cuenta los ultimos seis meses?? espero pueda ayudarme..ResponderEliminarRubén D. Viloria P.23 de julio de 2012, 11:41Buenos días, gracias por visitar este espacio, en relación a tus planteamientos, y a pesar de que la nueva Normativa deja muchas lagunas legales; y de la manera confusa en la cual planteas tus dudas, trataré de ayudarte:Efectivamente, a partir de la entrada en vigencia de la nueva LOTTT, y como bien tu lo indicas y así lo establece la normativa, el cálculo a los efectos de Garantía de Prestaciones Sociales se hará trimestralmenteArtículo 142. Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.Lo cual sólo constituye el Fondo de Garantía para Prestaciones Sociales, y no el cálculo definitivo, el cual deberá hacerse de acuerdo al conjunto total de disposiciones previstas en el Art. Anterior.En cuanto al salario base para el cálculo de las Prestaciones Sociales en los casos de Trabajadores que devenguen salarios variables, la LOTTT dispone en su Art. 121:Artículo 122. “ omissis… El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo… omissis… En caso de … cualquier… modalidad de salario variable, … será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.En Cuanto al Salario a considerar para el pago de las Vacaciones:Artículo 121. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones….En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaResponderEliminarRespuestasISABELLA RUIZ25 de julio de 2012, 8:22La Pregunta era como se realiza el calculo si en ese trimestre estuvo un mes de vacaciones? no trabajo entonces que se toma en cuenta para el calculo si en ese mes no genero nada?PARA EL DEPOSITO DE PRESTACIONES SOCIALES.EliminarRubén D. Viloria P.25 de julio de 2012, 10:15Buen día Isabella, el cálculo para las Prestaciones Sociales del Trabajador con salarios variables se encuentra tipificado en el Art. 122 de la LOTTT:Art. 122: El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será... omissis En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.Siendo así las cosas, si el trabajador no devengó ningún salario durante un mes en particular, ese mes entrará en la fórmula siguiente, con valor correspondiente a la cuota parte de Utilidades y Bono vacional (SiM1+SiM2...+SIM6)/6= SIP(Salario Integral Promedio). En donde SIM1 es= Salario Integral del Primer Mes, y así sucesivamente, siendo que "SIM" = Sueldo Devengado+Cuota Parte de Utilidades+ Cuota Parte Bono Vacacional; en el mes en donde el trabajador estuvo de vacaciones, o no produjo nada, "SIM", sería igual a Cuota Parte de Utilidades+ Cuota Parte Bono Vacacional; obviamente considerando que el trabajador no recibe ningún otro incentivo de carácter salarial.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarResponderMARIANA M PEREZ7 de agosto de 2012, 11:05Dr. cuando se realiza el calculo para prestaciones sociales en contabilidad de la empresas en cuanto a los intereses sobre cual monto se realiza ese calculo; sobre el acumulado por concepto de antiguedad + intereses, o sobre lo generado e el mes? es decir si en enero genero por concepto de antiguedad 349.10 y los interes fueron de 5.12 el acumulado seria de 354.22.para el mes de febrero genero 349.10, el acumulado 698.20 solo de antiguedad y mas intereses es de 703.32... la pregunta seria sobre cual monto se calcula los intereses segun tasa del mes febrero sobre 698.20 q es solo antiguedad o sobre 703.32 q es antiguedad mas intereses del mes anterior. espero pueda ayudarme..ResponderEliminarRubén D. Viloria P.7 de agosto de 2012, 14:33Buen día Mariana, gracias por visitar este espacio, en relación a tu duda, cuando el "Fondo de Garantía para Prestaciones Sociales" (Antes "Prestación de Antigüedad") es llevado en la contabilidad de la empresa, los intereses devengados deben ser capitalizados , como bien tu lo ejemplificas, lo cual quiere decir que mes a mes el calculo de los intereses se realiza sobre el acumulado incluido los intereses capitalizados, no debes olvidar que de acuerdo a la LOTTT los aportes para el Fondo de Garantías Prestacionales se harán trimestralmente, pero los intereses se calcularán mensualmente y se pagarán 1 vez al año.Art. 143 LOTTT: "...La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora, siempre que éste lo hayaautorizado por escrito previamente.omissis...Cuando el patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad de trabajo por autorización del trabajador o trabajadora, la garantía de las prestaciones sociales devengaráintereses a la tasa pasiva determinada por el Banco Central de Venezuela.0missis...Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaResponderEliminarMariana Perez17 de septiembre de 2012, 7:27hola buen dia! espero pueda ayudarme con lo siguiente. con respecto a los permisos remunerados. la lottt solo especifica algunos casos como enfermedad, paternidad, maternidad, para estudios, servicio militar.etc. pero no habla en los casos de muerte de familiar, permiso por matrimonio. etc quisiera saber en estos casos cuantos dias le corresponde y si se le cancela o no. y si cualquier falta justificada y comprobada se debe pagar. si puede ayudarme.ResponderEliminarRubén D. Viloria P.18 de septiembre de 2012, 10:47Buen día Mariana, gracias por visitar este espacio, en relación a tu planteamiento, debo decirte que ni la derogada LOT ni la vigente LOTTT contemplan dentro de su cuerpo normativo permisos o licencias en caso de muerte de familiar o permiso de matrimonio, es facultativo del Patrono si lo concede o no lo concede, si lo remunera o no. En muchas empresas, así como en la Administración Pública, estos aspectos y otros, se encuentran regulados dentro del marco normativo de la contratación colectiva; de tal manera que los trabajadores que se encuentran en esta situación deberán negociar con sus respectivos jefes a fin de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaResponderEliminarAnonimo22 de septiembre de 2012, 13:35Hola buen diaQuisiera me ayudara en aclarar lo siguiente: un empleado (hombre) que tiene un contrato por periodo determinado (6 meses) tiene a su pareja (novia) embarazada, es motivo para que la empresa le tenga que renovar el contrato al culminarse? esta protegido por la ley ? ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.24 de septiembre de 2012, 9:18Buen día, gracias por visitar este espacio, en relación a tu planteamiento, tanto la posición de la Consultaría Jurídica del MINPPTRASS, cómo la Jurisprudencia pacífica y uniforme emanada del TSJ en relación a la aplicación tanto del Fuero Maternal como del Fuero Paternal en caso de contratos a tiempo determinado es como sigue:"Sólo es aplicable durante la vigencia del Contrato y de sus sucesivas renovaciones, pero de ninguna manera se hará extensiva la protección más allá de la fecha de terminación del Contrato". En tal sentido, en este link podrás hallar mayor detalle: http://asesorjuridicofinanciero.blogspot.com/2012_03_01_archive.htmlLo que debes tener claro, es si el contrato del cual hablas es realmente un Contrato a tiempo determinado en los términos previstos por nuestra Legislación laboral.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarResponderJhoreny Acevedo1 de octubre de 2012, 21:42Hola buenas noches,los felicito por sus servicios, mi duda es la siguiente para el calculo de horas extras se toma el salario del trabajador, pero también dice que en el salario se incluyen subsidios, facilidades que el patrono otorga con el propósito que obtenga bienes y servicios que permitan mejorar su calidad de vida quiere decir esto que los bonos pagados constantemente también entran el el calculo de horas extras?ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.19 de octubre de 2012, 15:35Buen día Jhoreny, las Horas extras se Calculan sobre el Salario Normal devengado por el trabajador:Artículo 118. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.Ahora bien, se define como “Salario Normal”:Artículo. 104. “…A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.En palabras más sencillas, el salario a utilizar para el cálculo de las Horas extraordinarias, es el salario normal devengado en el mes en que se causaron, es decir, tu sueldo sin adicionarle ningún otro concepto.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarJhoreny Acevedo30 de octubre de 2012, 7:09Muchas gracias, muy satisfactoria su respuestaEliminarResponderMiguel Jose Becerra Guerrero16 de octubre de 2012, 15:03hola buenas tardes, mi dudas son siguiente, ¿como se realiza el calculo del salario integral y si este incluye las utilidades? y del mismo modo ¿como se calculan las utilidades para cada empleado y con que salario, basico o integrtal? muchas gracias...ResponderEliminarRubén D. Viloria P.19 de octubre de 2012, 15:21Buenas tardes Miguel, gracias por visitar este espacio, en relación a tu duda, el concepto “Salario Integral” tal cual lo conocemos, no aparece en la LOTTT, no obstante su contenido en cuanto a los elementos que lo integran se encuentra definido en el Art. 104 de la LOTTT utilizando solo el vocablo “SALARIO”.Artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Parala estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo. Más abajo en la misma norma, define el “Salario Normal” en los siguientes términos:A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.Aclarado estos aspectos, cuando hablamos de “SALARIO INTEGRAL” nos estamos refiriendo a la definición establecida en el 1er. párrafo del Art. 104. Mientras que cuando hablamos de “SALARIO NORMAL” nos referiremos al definido en el 3er. párrafo del mismo artículo. Con respecto al salario base de cálculo para las utilidades ha sido criterio pacifico y reiterado de la Sala, entre otras, en sentencias No. 1778 del 6 de diciembre de 2005, No. 2246 del 6 de noviembre de 2007, No. 226 del 4 de marzo de 2008, No. 255 del 11 de marzo de 2008, No. 1481 del 2 de octubre de 2008 y la 1793 del 18 de noviembre de 2009, que las utilidades se pagan con base en el salario promedio devengado en el año en que se generó el derecho, es decir, al salario normal promedio devengado en el año pues, el salario integral conformado por el salario normal más las alícuotas de utilidades y bono vacacional, se utiliza para el pago de la prestación de antigüedad, prevista en el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo; y, de la indemnización de despido y sustitutiva de preaviso, contempladas en el artículo 125 eiusdem, de conformidad con lo señalado en los artículos 133 y 146 de la misma Ley.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaResponderEliminarMaria Correa20 de octubre de 2012, 20:41Buenas Noches: por favor necesito me aclare algo sobre el bono vacacional: F.I. Dic. 2007, voy a disfrutar unas vacaciones vencidas periodo 2010-2011, de acuerdo a la LOT si estuviera vigente, me hubiese tocado de bono vacacional 7+ 3 días adicionales, ahora con la LOTTT cuánto me corresponde: 15 ó 15+ 3 días adicionales? Muchas Gracias!!!!ResponderEliminarMaria Correa21 de octubre de 2012, 14:22Este comentario ha sido eliminado por el autor.ResponderEliminarLuis Morillo23 de octubre de 2012, 8:28Buenas tardes; quisiera saber si alguien puede definir claramente que quiere decir el articulo 175 de la LOTTT?? graciasResponderEliminarMariana Rodríguez5 de noviembre de 2012, 14:29Buenas Tardes tengo una duda con respecto a los 2 dias adicionales que establece el art. 142 numeral b,el mismo se computa cuando el trabajador tiene un año en la Empresa o es al Segundo año; como lo dice el Reglamento de la LOT, que aun está vigenteResponderEliminarRubén D. Viloria P.5 de noviembre de 2012, 16:18Buenas tardes Luis, gracias por visitar este espacio, en relación a tu duda lo primero que hay que entender es que la Jornada Laboral es una limitación dispuesta por ley, al número efectivo de horas de trabajo a las cuales puede ser sometido un trabajador en la jornada diaria y/o semanal, bien sea que esta jornada sea diurna, nocturna o mixta. Estos límites están dispuestos en el Art. 173 LOTTT, y constituye así la norma de carácter general, es decir la que en principio le es aplicable a todo trabajador, ahora bien, ha entendido el legislador que existen circunstancias especiales y cierta categorías de trabajadores que en función de las labores que desempeñan o del servicio particular que prestan deben ser excluidos de esta restricción, así:Artículo 175. No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:1. Los trabajadores o trabajadoras de dirección.2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo continuo.3. Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o con labores discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el cual el trabajador o trabajadora no despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a llamadas eventuales.4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o patronas y los trabajadores o trabajadoras.Hasta este punto el artículo es perfectamente comprensible y de posible aplicación, el problema se presenta con el último párrafo que establece:"En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos para la jornada diaria ó semanal, con la condición de que la jornada diaria no exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas no exceda en promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de dos días de descanso continuos y remunerados cada semana"En opinión de quien suscribe, este último párrafo hace inaplicable la norma por incongruente, toda vez que si el trabajador debe disfrutar obligatóriamente de 2 días continuos de descanso, la semana de trabajo queda reducida a 5 días, siendo que cualquier prolongación en la jornada diaria de trabajo, aunque sea en sólo una hora adicional, traería como resultado una media, en ocho semana superior a las 40 horas semanales, salvo que esas horas adicionales sean compensadas con horas libres en la misma cantidad.Por ejemplo un trabajador trabaja 9 horas diarias la primera semana para un total de 45 horas. las 7 semanas restantes trabaja 8 horas diarias para 40 semanal. Esto nos daría un total de: (7 sem. x 40 Hrs.) + (1 sem. x 45 Hrs.)= 280 Hrs.+ 45 Hrs.= Total 325 Hrs., la Media para 8 semanas es equivalente a 325/8= 40,63 Hrs/sem.Como se puede observar es imposible mantener una media de 40 horas si no se reducen las 5 horas adicionales trabajadas en la primera semana, a lo largo de las subsiguientes semanas.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaResponderEliminarMariana Rodríguez6 de noviembre de 2012, 11:58Buenos dias, tengo una duda con los Contratos de Trabajo a tiempo determinado, debido a que los mismos pueden realizarse de acuerdo a los supuestos del articulo 64 de la LOTTT. Que pasa si una Empresa de vigilancia quiere realizar un contrato por tiempo determinado pero no es por alguno de los supuestos del articulo 64; como se hace en ese casoResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.30 de noviembre de 2012, 10:38Buen día gracias por visitar este espacio, Los contratos a tiempo determinado sólo pueden ser suscritos por las causas que taxativamente contempla la LOTTT en su Art 64. Así el último párrafo del pre-citado artículo establece la nulidad de todo contrato suscrito a tiempo determinado por causas distintas a las previstas en él.Artículo 64. El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra.Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad propia prevista en esta Ley.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaResponderSuprimirEliminarResponderestela8 de noviembre de 2012, 13:41Buenas tardes, tengo una duda con respecto al pago de guarderia , yo tengo un sueldo base mas comisiones , en ocasiones ese sueldo integral supera los 5 sueldos minimos, y en otras no ,, mi pregunta es cual es el sueldo que se debe tomar PARA OTORGARME EL PAGO DE LA GUARDERIA ¡el base o el integral?, recursos humanos me dice q la solucion es hacer el calculo mensual del sueldo integral y si es menosr a los 5 sueldos minimos, ese mes me pagan. seria esta la forma correcta, agradeceria su comentario al respecto. ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.30 de noviembre de 2012, 11:23Buenas tardes, ni la LOTTT ni el reglamento existente (2006) establecen la modalidad en esos casos, ahora bien la ley de alimentación para los trabajadores y trabajadores y su reglamento prevén soluciones para situaciones análogas, la solución propuesta por el Dpto. de RRHH, asumo se amarra a la analogía y pareciera en principio justa, una media mensual sobre lo devengado por salario base mas comisión y si se encuentra por debajo de los 5 salarios mínimos procederá el beneficio, de lo contrario no procederá.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarResponderMercedes Perez20 de noviembre de 2012, 14:39HOLA BUENAS TARDES!! QUISIERA SABER SI A UN TRABAJADOR SE LE DEBE DESCONTAR DE SU PAGO DE VACACIONES LOS APORTES CORRESPONDIENTES A SEGURO SOCIAL Y BANAVIH??? ESPERO SU PRONTA RESPUESTA..ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.30 de noviembre de 2012, 11:32El disfrute vacacional no es más que el pago del salario sin la obligación de trabajarlo, nuestra legislación (LOTTT) vigente establece en el último párrafo del art. 190 "El servicio de un trabajador o una Trabajadora no se considerará interrumpido por sus Vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Decreto Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios."VALE ACLARAR QUE LAS DEDUCCIONES SON LEGALES SOBRE EL SALARIO QUE CORRESPONDE A VACACIONES MAS NO SOBRE LO PERCIBIDO POR BONO VACAIONALEspero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarAnónimo12 de febrero de 2014, 14:59Buenas tardes Sr. Rubén, leyendo este artículo veo que usted dice que no se deben hacer las deducciones sobre el Bono Vacacional, solo sobre el salario correspondiente a las vacaciones. En mi empresa nos hacen las deducciones en base a la suma total del sueldo y del bono, mi pregunta es ¿en que parte de la ley se establece este descuento? para mostrarlo eb RRHH y que nos dejen de hacer mal el calculo. De antemano muchas gracias.EliminarResponderuberto29 de noviembre de 2012, 6:00Buen dia. Mi pregunta viene referida a si un trabajdor puede realizar un paro de un proceso productivo sin haber informado a su jefe inmediato. En cual causal estaría incurriendo y que medida sancionatoria se podria tomar? ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.5 de diciembre de 2012, 10:33Buen día Uberto, en principio gracias por visitar este espacio, la información que suministras es escasa, no obstante trataré de dar respuesta a tu planteamiento, el trabajador debe ceñirse a la ejecución de las labores, tareas y/o actividades que contractualmente le han sido encomendadas y en este orden de ideas será responsable por las consecuencias derivadas de las acciones realizadas extralimitando sus atribuciones, de las derivadas de la negligencia en el ejercicio de las atribuciones que le fueron asignadas, y aquellas derivadas de omisión o inejecución de éstas últimas. De acuerdo a tu planteamiento pareciera que el caso es de extralimitación en el ejercicio de las atribuciones que le fueron asignadas al trabajador toda vez que dejas ver que el trabajador no estaba autorizado para detener el proceso productivo ni por si mismo ni girándole instrucciones a un tercero, si haber obtenido previamente la autorización de su Superio; si es este el caso, y salvo que el trabajador haya tenido una excusa o razón de peso válida para tomar la decisión de paralizar el proceso productivo tal como, la seguridad de los trabajadores o de su persona, la seguridad de las plantas, equipos e instalaciones, por ejemplo. estaría inmerso en una falta y y consecuentemente sería responsable por los daños y pérdidas materiales y/o patrimoniales derivados de su acción u omisión, quedando sujeto a la causal de despido por causa justificada previa calificación por parte de la Inspectoría del Trabajo según lo dispuesto en el Art. 79 Literal I de la LOTTT:Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.Claro está siempre que se pueda demostrar la falta y el perjuicio.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarResponderRAQUELE1 de diciembre de 2012, 9:30Buenos quisiera saber que le corresponde de Prestaciones Sociales a una persona que trabaja 1 día a la semana, ha trabajado durante 11 años bajo esta modalidad. GraciasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.13 de diciembre de 2012, 8:07Buen día Raquelle, gracias por visitar este espacio, en relación a tu inquietud no explicas que tipo de trabajador es, presumo que se trata de un trabajador doméstico, si es ese el caso, le corresponde todo lo que la LOTTT prevé para el restos de los trabajadores, pero a los efectos del cálculo debes hacerlo en función de de un día de trabajo a la semana considerando la cuota parte correspondiente al bono navideño y al bono vacacional a los fines de determinar el salario integral base ara el cálculo de Prestaciones Sociales.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27Twitter: @rdviloriaEliminarResponderMT CA4 de diciembre de 2012, 10:50cancele las utilidades en base a 30 dias tomando en cuenta el salario promedio del año, el monto a pagar es menor al salario minimo actual, (las trabajadoras devengan sueldo minimo todos los meses sin ningún tipo de beneficios salarial adicioal) Ellas no aceptaron el pago alegando que un abogado les indicó que debía cancelarle en base al sueldo minimo actual y no en base al promedio del año, porque le estaba desmejorando su salario (es decir 30*68.25= 2047.52). Quisiera saber si con la nueva LOTTT esto es así. Igualmente quisiera saber si debo tomar en cuenta y cancelar las utilidades del período de pre y post natal y reposos mèdicos, o hacerlo en base a los meses completos trabajados? GraciasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.13 de diciembre de 2012, 9:45Buen día MT CA, gracias por visitar este espacio, en relación a tus planteamientos:1) Si los trabajadores ganan salario mínimo cómo es posible que la media calculada dé como resultado menos del salario mínimo? La única prorrata que la ley permite es cuando el o los trabajadores no son de jornada completa en ese caso es posible que el monto sea inferior al salario mínimo mensual pero es sólo por efecto de la prórrata. Por otro lado si son trabajadores ordinarios, es decir no sujetos a regímenes especiales, la ley establece el pago de por lo menos 30 día de salario como Bono Navideño, imputables a la participación de los beneficios anuales si el monto de ésta no fuese convencional como lo expresa el Arts. 131, 132 y 139 LOTTT.Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.Bonificación de fin de añoArtículo 132. Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.Utilidades convenidasArtículo 139. En caso de que el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora hayan convenido en que éste perciba una participación convencional que supere a la participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el de la participación convenida por las partes.Como puedes observar nada establece la ley sobre Salario Promedio para el Pago de Bonificación Navideña ni del reparto de beneficios anuales.EliminarRubén D. Viloria P.13 de diciembre de 2012, 9:48Continuación...MT CA2) En relación al tema del pago de Utilidades cuando ha habido reposo medico por enfermedad,literales a y b del Art. 72 LOTTT:Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.En mi opinión profesional, y de acuerdo a los cambios introducidos por la nueva LOTTT en materia de suspensión de la relación laboral, procederá el pago de utilidades en la misma proporción en que procede el pago del salario es decir el 33,33% no reconocido por el IVSS (Reposos Prolongados), y partiendo del hecho de que la LOTTT a diferencia de la LOT(derogada), obliga al reconocimiento del tiempo de antigüedad y al pago del diferencial no reconocido por el IVSS así como al cumplimiento de otras obligaciones. No así en caso de Reposo Pre y Post Natal Lit. c del Art. 72 precitado, el cual fue excluido de las exceciones previstas en el Ar. 73 LOTTT:Efectos de la suspensión de la relación de trabajoArtículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderLissette T5 de diciembre de 2012, 8:09Este comentario ha sido eliminado por el autor.ResponderEliminarLissette T5 de diciembre de 2012, 8:49Buenos dias, Gracias por brindarnos esta herramienta de consulta. Mi pregunta es sobre el pago de la Guarderia Infantil. Algunas empresas pagan este beneficio segun el numero de hijos, es decir el 40% del salario minimo por cada infante. Ahora bien en la nueva empresa donde estoy me indican que la obligacion del patrono solo es cancelar el 40% del salario minimo independientemente del numero de hijos. Cual es la obligacion real del patrono? Gracias por su respuestaResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.18 de diciembre de 2012, 8:12Buen día Lisette, Gracias por visitar este espacio, la Reciente LOTTT establece en el primer párrafo del Art. 343:Artículo 343. El patrono o la patrona, que ocupe a más de veinte trabajadores y trabajadoras, deberá mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de lactancia, donde se garantice la atención y formación adecuada a los hijos e hijas de los trabajadores y las trabajadoras desde los tres meses hasta la edad de seis años...Como puedes observar la forma de cumplimiento preferente de la obligación por parte del patrono es el establecimiento físico de un centro de educación inicial que cuente con sala de lactancia.Más adelante en el Art 344 LOTTT prevé la ley las formas alternativas de cumplimiento de obligación y en tal sentido establece:Artículo 344. Los patronos y las patronas que se encuentren comprendidos y comprendidas en la obligación a que se contrae el artículo anterior, podrán acordar con el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social: a) La instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos o patronas, de un centro de educación inicial con sala de lactancia; ob) El pago de la matrícula y mensualidades en un centro de educación inicialEl pago correspondiente al 40% del Salario Mínimo se corresponde a la 2da de las formas alternativas de cumplimiento de la obligación por parte del patrono.Lo que ha querido el legislador es garantizar el bien superior del niño o niña es por eso que da preferencia al establecimiento del centro de educación inicial con personal calificado, bien sea dentro de las instalaciones de la empresa o fuera de ésta sufragado por varios patronos.Siendo así, pretender que el cumplimiento de la obligación en función de lo dispuesto en el literal "b" del Art 344, se limite al 40% de un salario mínimo por el total de hijos en edad de educación inicial que tenga un mismo trabajador es tan absurdo como pretender que habiendo establecido la guardería dentro del las instalaciones de la empresa, sólo se le de cabida a un hijo y se dejen los otros desasistidos. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderNayibe P12 de diciembre de 2012, 23:40Hola... de antemano te doy las gracias por tener este blog... soy profesora y trabajo en una institucion privada, hace poco tuve mi firma de acta de grado e imposicion de medallas, solicite el permiso con dias de antelacion de forma escrita, me lo concedieron y en la fecha de pago me descontaron el dia, me gustaria saber si eso es legal que descuenten el dia o no ? si es un permiso remunerado o no ? muchas graciasResponderEliminarRespuestasNayibe P13 de diciembre de 2012, 0:11la solicitud de permiso que entregue era emanada por la universidad con firma del coordinador y sello de la misma. EliminarRubén D. Viloria P.7 de enero de 2013, 11:57Buen día Nayibe gracias por visitar este espacio, en principio mis disculpas por la tardanza en atender tu requerimiento. Para aclarar tu duda, los permisos otorgados por el patrono para estudio u otras actividades de interés del trabajador son considerados por nuestra legislación laboral vigente como un supuesto de suspensión y en tal sentido no se encuentra obligado el patrono a pagar el salario, ni el trabajador a prestar el servicio durante el periodo de suspensión.Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos: Omissis…h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.Omissis…Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarNayibe P8 de enero de 2013, 0:01Gracias... ;-) feliz dia! EliminarResponderNayibe P12 de diciembre de 2012, 23:51Otra cosa, la institucion donde trabajo es centro de votaciones, y por disposicion del ministro de educacion en el mes de octubre para las elecciones presidenciales salimos un dia 02/07/12 y nos reincorporamos el dia 09/07/12, toda esa semana fue descontada en el bono de alimentacion... eso es legal ? pregunto porque se que las vacaciones al igual que los reposos medicos se cancelan y no es culpa de nosotros que el ministro haya hecho esa disposicion... ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.7 de enero de 2013, 11:59Gracias visitar este espacio.Pregunta respondida en comentarios anterioresEliminarResponderMariana Rodríguez21 de diciembre de 2012, 12:16Buen dia, el motivo de mi consulta es el siguiente una persona que ingresa el 01/06/2012 y se retira el 15/08/2012, para ese tiempo tenia 2 meses y 14 dias. Al momento de hacerle la Liquidación cuantos dias le corresponde; si los 15 dias del primer trimestre, debido a que le estoy tomando en cuenta los dos meses que serian 10 dias según la lottt, mas la fracción de los 15 dias o simplemente le corresponde diez dias porque tenia 2 meses y no terminó el trimestre. En cuanto a los intereses también tengo una duda, debido a que la lottt establece que los mismos se calculan mensual, pero el depósito de la garantia es trimestral en base a el último salario, como se hace en el caso de está misma persona que trabajo los 2 meses y 14 días, tengo que pagarle intereses por esos 2 meses que trabajó es decir en base a la tasa del mes de Junio y Julio o solamente tomo la tasa del último mes y la multiplico por el resultado de multiplicar el ultimo salario por los 15 o 10 diez dias.ResponderEliminarRubén D. Viloria P.7 de enero de 2013, 14:11Buen día Mariana, antes que nada gracias por visitar este espacio. En relación a tu planteamiento, la LOTTT en la parte in fine del literal "a" del Art. 142 deja claro que el derecho al depósito por garantía de las Prestaciones Sociales de los Trabajadores nace desde su ingreso a la organización: Artículo 142. Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.Por otra parte, el literal "e" de la pre-citada norma establece:e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.Como podrás observar no establece cual es la fracción requerida para que nazca el derecho, en consecuencia corresponde asumir que así se trate de 1, 2 o 3 días, éstos representan una fracción de mes, consecuentemente hará surgir el derecho. interpretarlo de otra manera se violentaría el principio de "Indubio pro-operario" el cual se establece que cuando se presente alguna duda en cuanto a la interpretación o aplicación de una norma, se interpretará o aplicará de la manera más favorable para el trabajador. estando así las cosas, en el caso que planteas deberás pagar los 5 días equivalentes a 5 días por es o fracción.En cuanto a los intereses, la norma es clara, el calculo lo debes hacer mensual aplicando la tasa de interés para prestaciones sociales fijadas por el BCV para cada mes,si los trabajadores no tienen fideicomiso abierto en alguna institución Bancaria. En este caso te corresponde pagar los intereses generados por la cantidad de día correspondientes. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27ResponderEliminarMichael Vicente21 de enero de 2013, 7:24Hola buen dia, escribo con motivo a la reduccion de la jornada laboral de 12hrs a 8hrs, mi trabajo desde el 2010 es monitorear un circuito cerrado de TV, tenemos 2 turnos de 12hrs, dos dias de 7am a 7pm, dos dias de 7pm a 7am y dos dias libres. Ahora la empresa desea suprimir el horario nocturno o de madrugada para no contratar mas personal, y hacer jornadas de 7am a 3pm y de 1pm a 9pm, aqui es donde viene mi duda... Dejare de percibir el bono nocturno y considero eso una desmejora de mi salario. Es este cambio legal en su totalidad? Muchas gracias de antemanoResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.31 de enero de 2013, 13:57Buenas tardes Michael, gracias por visitar este espacio, al producirse un cambio en la distribución de la Jornada de trabajo bajo los esquemas que planteas, no dejarás de percibir el Bono Nocturno, pero se reajustará y lo recibirás sólo en proporción a la cantidad de horas que efectivamente trabajes entre las 7:00 pm y las 5:00 am. Tu nueva Jornada comprende al menos 2 días con Jornada Mixta, es decir que abarcan algunas horas de la Jornada Diurna y otras de la Nocturna, en estos casos cobraras las horas diurnas a valor normal y las horas nocturnas las cobrarás con un recargo del 30% de acuerdo a las disposiciones contenidas en los Arts.117 y 173 LOTTT Artículo 117. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.Artículo 173. La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.EliminarResponderjovansk23 de enero de 2013, 19:42Hola buenas noches, tengo una duda si me puede ayudar, cuando en una empresa se realizan vacaciones colectivas (en el caso de la empresa solo fueron 6 días hábiles -del 26 de diciembre al 4 de enero) si por un año son 15 días, quedarían pendientes 9 días por disfrutar? o las vacaciones individuales seguirían siendo 15? se calcula separado de la colectivas? como se calcula en ese caso? el trabajador al tomar vacaciones colectivas, por obligación, pierde el derecho de sus vacaciones individuales al cumplir el año? GraciasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.31 de enero de 2013, 14:05Buenas Tardes Jovannsk, antes que nada gracias por visitar este espacio, en atención a tu duda la ley es clara cuando en su Art. 191 dispone:Artículo 191. Si el patrono o la patrona otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador o trabajadora se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lodispuesto en el artículo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo. omissis..Lo cual quiere decir que efectivamente si en las vacaciones colectivas disfrutaste 5 días, te quedarán pendiente 10 días de disfrute (si se trata del primer año) los cuales disfrutarás cuando efectivamente cumplas el año de servicio o cuando de mutuo acuerdo lo hayas pautado con el patrono. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderNUBI@ BLANCO29 de enero de 2013, 15:10MUY BUENAS TARDES, MI PREGUNTA ES: SI UN TRABAJADOR FALTA A SU TRABAJO POR 3 DIAS CONTINUOS Y SU CAUSA ES ENFERMEDAD DE SU MADRE. LE DEBO CANCELAR ESOS DIAS DE SALARIO JUNTO CON SU BONO ALIMENTICIO O POR EL CONTRARIO PUEDO DESCONTARLE DE SU NOMINA QUINCENAL LOS DIAS QUE ME FALTO. ESPERO PRONTA RESPUESTA GRACIAS.ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.31 de enero de 2013, 14:24Buenas tardes Nubi@Blanco, la LOTTT establece en el literal "g" del Art.72 lo siguiente:Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes. Y en su Art. 73 dispone:Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.Consecuentemente no está obligado el Patrono a pagar esos días y podrán ser legalmente descontados.Consecuentemente y estando el beneficio alimentario ligado a la jornada efectiva de trabajo, y siendo que el trabajador no laboró esos días, y los mismos no están contemplados en el Art. 6 de la Ley para la Alimentación de los Trabajadores y las Trabajadores como excepción, podrás legalmente deducirlos.No obstante te sugiero, en aras de mantener la armonía laboral, que si el trabajador ha sido un trabajador responsable, productivo y colaborador y no se trata de un "reposero" de oficio, evalúes la posibilidad de no hacerle el descuento, ya que es potestativo de la empresa, y podría ser más productivo a futuro que tener un trabajador descontento por sentirse traicionado y desmotivado ante la situación de enfermedad de su cónyuge. En todo caso no estás obligada/o a pagar.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27 EliminarNUBI@ BLANCO6 de febrero de 2013, 16:22BUENAS TARDES, MUCHISIMAS GRACIAS ABG. RUBEN VILORIA. EXCELENTE TU RESPUESTA. DE VERDAD GRACIAS.............FELIZ TARDEEliminarRubén D. Viloria P.14 de febrero de 2013, 15:06Fe de errata: En el comentario correspondiente al 31/01/2013 en respuesta a NUBI@BLANCO en el párrafo 4to. comenté: "Consecuentemente y estando el beneficio alimentario ligado a la jornada efectiva de trabajo, y siendo que el trabajador no laboró esos días, y los mismos no están contemplados en el Art. 6 de la Ley para la Alimentación de los Trabajadores y las Trabajadores como excepción, podrás legalmente deducirlos."Lo cual es un error porque ciertamente la Reforma a la Ley de Alimentación para los Trabajadores y trabajadores en su Art. 6, si incluye el permiso pre y post natal dentro de las excepciones correspondiente, consecuentemente, y aunque el patrono no esté obligado a cancelar el salario por estar dentro de un régimen de suspensión, si deberá pagar el beneficio alimentario.Art. 6 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras:En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador por causas imputables a la voluntad del patrono, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad, no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio de alimentación.EliminarResponderAdrian Araujo13 de febrero de 2013, 14:19SALUDOS GRACIAS POR SUS ASESORÍAS. PODRÍAN INDICARME LA BASE JURÍDICA DE COMO DEBEN FACTURARSE LOS GASTOS REEMBOLSABLES DE UNA PERSONA JURÍDICA CUYA ACTIVIDAD ES FUNCIONAR COMO AGENTE ADUANAL. DE ANTEMANO GRACIAS POR SU REPUESTA ¡¡¡ ResponderEliminarRubén D. Viloria P.14 de febrero de 2013, 15:27Buenas tardes Adrian, gracias por visitar este espacio, en principio los gastos rembolsables no deben ser facturados y ese ha sido el criterio sostenido por por la Gerencia General de Serrvicios Jurídicos del SENIAT. En este Link podrás revisar el criterio a detalle:https://docs.google.com/file/d/0B-yFYpE3ZhP5akFaTDRJSXJYT1U/editEspero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27ResponderEliminarRespuestasAdrian Araujo17 de febrero de 2013, 11:56MUCHAS GRACIAS POR SU ASESORÍA Y CON GUSTO COMPARTIRÉ SU SITIO WEB. EliminarResponderValerie Peralta15 de febrero de 2013, 14:02Buenas Tardes! Excelente servicio el que brinda y la idea de prestarlo es mucho mejor todavía. En ésta oportunidad me dirijo a Ud. para que por favor me asesore con respecto a lo siguiente: Dirijo un Centro de Educación Inicial. Tengo una trabajadora (maestra) que me informó ayer que va a casarse el 28 de éste mes. Me pregunto que cuántos días de permiso por matrimonio le correspondían. Por favor asesoreme al respecto. Le agradezco de antemano la ayuda que pueda brindarme.ResponderEliminarRubén D. Viloria P.18 de febrero de 2013, 9:22Buen día Valerie, gracias por visitar este espacio. Ni la LOT (Derogada) ni la Nueva LOTTT, contemplan en su artículado sías de licencia (Permiso) por Nupcias (Matrimonio). Todo permiso otorgado por el Patrono para cubrir eventos de interés particular y personal del trabajador, constituyen una suspensión de la relación labora, lo cual no significa que se rompa la relación laboral, sólo que durante la suspensión, el trabajador no está obligado a prestar el servicio, ni el patrono está obligado a pagar el salario. Y así lo dispone el el literal "h" del Art. 172 de la LOTTT en concordancia con los Artículos 71 y 73 de la misma ley:Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.Artículo 71. La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora ladiferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora.El patrono deberá acordar conjuntamente con el trabajador cuantos días de licencia o permiso disfrutará. Pero es potestad del Patrono si los paga o no los pagas. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27ResponderEliminarMariana Rodríguez21 de febrero de 2013, 0:11Buen día, necesito que por favor me ayude en este caso de una persona que ingresa a la Empresa en el mes de Julio del 2012; con la nueva ley del trabajo; la cual dice que la garantia de las prestaciones sociales seràn depositadas trimestalmente, pero los intereses son mensualmente. Cuando la persona cumple el primer mes de labores, tengo que abonarle los intereses de ese mes; o tengo que esperar a que cumpla el trimestre para abonarle sus quince dias de salario y a ese monto le calculo los intereses.ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.25 de febrero de 2013, 12:27Buen día Mariana gracias por visitarnos nuevamente, ciertamente como planteas la ley exige en el literal "a" del Art. 142 que se abone al trabajador el Fondo de Garantías para Prestaciones Sociales a Razón de 15 días trimestrales a último salario devengado, lo cual evidentemente contrasta con la exigencia que hace la LOTTT en el último párrafo del Art. 142, en relación al abono mensual de los Intereses devengados por el citado fondo, toda vez que durante el primer y segundo mes de cada trimestre el patrono no tiene conocimiento de cual será el salario que devengará el trabajador en el último mes del trimestre razón por la cual carece de los elemento para determinar con anterioridad el monto del Fondo de Garantías que servirá para el cálculo de los intereses.Artículo 142. Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador otrabajadora por concepto de garantía de las prestacionessociales el equivalente a quince días cada trimestre,calculado con base al último salario devengado. El derechoa este depósito se adquiere desde el momento de iniciar eltrimestre.En mi humilde opinión profesional, y en razón de que sea cual sea la interpretación de la Norma siempre debe aplicarse la forma menos gravosa para el trabajador, lo correcto sería que durante el primer trimestre se hiciera el cálculo de los Intereses sobre la Base del Primer Abono del Fondo de y ya con este monto como base, ir calculando mes a mes, es decir, el 4to, y el 5to. més se calcularan sobre la misma base que el 3er. mes considerando la capitalización de los intereses, y así sucesivamente. Artículo 143.… Omissis La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente.… Omissis Cuando el patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad de trabajo por autorización del trabajador o trabajadora, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa pasiva determinada por el Banco Central de Venezuela.…Omissis Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comEliminarRespondereuclides carvajal23 de febrero de 2013, 15:36buenas tardes, seria tan amable de indicarme si el trabajador de una empresa con la nueva lottt, disfruta del beneficio de que la empresa le pague una guardería a un hijo recién nacido o hay un mínimo de edad requerida para disfrutar de este beneficio (si existe). De antemano gracias.ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.25 de febrero de 2013, 13:19Buenas tardes Euclides, gracias por visitar este espacio, el subsistema de Guarderías lo dispone la LOTTT en su Art.343 en concordancia con el Art. 101 del RLOT (2006) en los siguientes términos:Artículo 343.(LOTTT) El patrono o la patrona, que ocupe a más de veinte trabajadores y trabajadoras, deberá mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de lactancia, donde se garantice la atención y formación adecuada a los hijos e hijas de los trabajadores y las trabajadoras desde los tres meses hasta la edad de seis años. Omissis…Artículo 101.(RLOT)- Trabajador beneficiario o Trabajadora beneficiaria: El patrono o patrona que ocupe a más de veinte (20) trabajadores y/o trabajadoras, deberá mantener guarderías o servicios de educación inicial para sus hijos e hijas durante la jornada de trabajo. A tales efectos, el cómputo del número de trabajadores y trabajadoras se realizará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aún en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada. Los patronos y patronas deberán garantizar este beneficio a los trabajadores y trabajadoras que perciban una remuneración mensual en dinero que no exceda del equivalente a cinco (5) salarios mínimos... omissis En caso que el patrono o patrona incumpla con este beneficio deberá indemnizar al trabajador o trabajadora cancelándole el monto en dinero que le corresponda, además de pagarle el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país.Artículo 102 (RLOT).- Modalidades de cumplimiento: La obligación prevista en el artículo que antecede podrá cumplirse mediante: omissis.b) El pago de la matricula y mensualidades a la guardería o servicios de educación inicial, debidamente inscritas ante las autoridades competentes. En este caso, la obligación del patrono o patrona se entenderá satisfecha con el pago de una cantidad de dinero equivalente al cuarenta por ciento (40%) del salario mínimo, por concepto de matrícula y de cada mensualidad. ...omissisEn ningún caso, el patrono o patrona podrá cumplir su obligación mediante el pago, en dinero o especie, al trabajador o trabajadora de los costes derivados de guardería o servicios de educación inicial. Excepcionalmente, en caso que el patrono o patrona cumpla su obligación de conformidad con el literal a) del presente artículo y por una causa ajena al trabajador o trabajadora se interrumpa la prestación del servicio de guardería o servicios de educación inicial, estará obligado a indemnizar al trabajador o trabajadora de conformidad con el literal b) de esta norma durante el tiempo que dure dicha interrupciónComo puedes ver, los requisitos para que se configure la obligación son como sigue:a) Empresas con más de 20 Trabajadores.b) Trabajadores hasta con 5 salarios Mínimos.c) Hijos desde los 3 meses, hasta los 6 años de edadY el monto a cancelar es de 40% de un salario Mínimo, y solo será pagado directamente a la Guardería de la elección del Trabajador,siempre y cuando ésta esté debidamente inscrita por ante el Ministerio de Educación y previa presentación de la factura correspondiente, si el Monto del servicio de Guardería es inferior al 40% del salario mínimo la obligación del patrono quedará satisfecha con el pago del monto facturado, si el valor es superior, quedará satisfecha hasta el pago del 40% del Salario Mínimo.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comEliminarResponderLENNY ADRIANAT TORRES VILLASMIL28 de febrero de 2013, 16:57buenas tardes!!! si voy a descontarle una falta injustificada a un trabajador y este gana comisiones debo descontarle con el salario integral??? es decir, al salario normal le sumo el promedio diario de comisiones??'ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.10 de marzo de 2013, 19:08Gracias por visitar este espacio, el descuento deberá hacerse sobre el salario normal, no es posible deducir una comisión que no se ha causado.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comEliminarResponderLENNY ADRIANAT TORRES VILLASMIL12 de marzo de 2013, 10:23Ok. Gracias. Ahora se puede desducir en base a las comisiones del mes pasado. Porque en la empresa en la que laboro me descontaron 1 día con el sueldo base mas las comisiones del mes inmediatamente anterior, alegando que eso estaba en la ley.. Pero he revisado y por ninguna parte dice eso, y hago la analogia con las horas extras que se pagan en base al salario normal. Si puede sacarme de la duda, le estaria agradecida.ResponderEliminarOriana Castro14 de marzo de 2013, 9:35Buenos días, me gustaria me indcaran cuantos días corresponde por fallecimiento del padre del trabajador, y cual es el art. que lo sustenta. GraciasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.2 de abril de 2013, 10:18Buen día Oriana, gracias por visitar este espacio. Ni la LOT (Derogada) ni la Nueva LOTTT, contemplan en su artículado días de licencia remunerados (Permiso) por muerte de familiares . Todo permiso otorgado por el Patrono para cubrir eventos de interés particular y personal del trabajador, constituyen una suspensión de la relación labora, lo cual no significa que se rompa la relación laboral, sólo que durante la suspensión, el trabajador no está obligado a prestar el servicio, ni el patrono está obligado a pagar el salario. Y así lo dispone Art. 172 de la LOTTT en concordancia con los Artículos 71 y 73 de la misma ley:Artículo 71. La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora ladiferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora.El patrono deberá acordar conjuntamente con el trabajador cuantos días de licencia o permiso disfrutará. Pero es potestad del Patrono si los paga o no los pagas. La excepción a esta norma estaría en las contrataciones colectivas particulares o en leyes especiales que regulen la materia y que contemplen el beneficio de licencia remunerada por muerte de los familiares que en la misma norma se disponga, en cuyo caso el trabajador será acreedor del derecho.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27ResponderEliminarResponderThamara Duque15 de marzo de 2013, 12:27De antemano agradecida por este blog que nos permite aclarar nuestras dudas, mi consulta es la siguiente, he tenido varios reposos por presentar amenaza de aborto, cuando me reintegro para mi sorpresa me destituyeron del cargo de encargada, no solo eso sino que además que me correspondía un día miércoles reintegrarme y me descuentas el día de descanso, y leí un articulo donde indica que solo se puede descontar cuando es injustificado, quisiera que me ayudaras con esto, para hacer el reclamo con base legal, además que también e leído que el patrono corresponde a pagar por concepto de reposo los tres (03) primeros días y a partir del 4to día el 33,33% del salario, ya que el seguro social corresponde a pagar el 66,67%, y por último cuando se promulgo el aumento de la unidad tributaria correspondía el aumento de los cesta ticket, se les realizo dicho aumento a todo el personal excepto mi persona, alegando que no le conviene aumentarme porque estaré mucho tiempo de reposo, que como estoy un poco por encima del mío no me corresponde.ResponderEliminarRespuestasThamara Duque15 de marzo de 2013, 12:32quise decir que porque estoy por encima de lo establecido no me aplica el aumento de los tikets???EliminarRubén D. Viloria P.2 de abril de 2013, 11:04Buen día Thamara, gracias por visitar este espacio, en relación a tus dudas:El reposo médico es un régimen de suspensión excepcional, ya que de acuerdo a la nueva LOTTT, durante éste, y como bien alegas el patrono debe, durante los tres (3) primeros días hacerse cargo del 100% del salario, y posterior a estos tres (3) días y hasta un máximo de 12 meses, siempre que el trabajador cumpla con los extremos de ley, el patrono deberá asumir el 33,33% del salario, ya que el resto lo debe cubrir el IVSS. Todo lo anterior, de acuerdo a las disposiciones contenidas en el Art 72, lit."a" y "b" de la LOTTT, en concordancia con el párrafo segundo del Art. 73 de la misma ley.Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.Omissis…Artículo 73. ….omissisEn los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.Ahora bien durante la suspensión el trabajador no puede ser despedido, trasladado ni desmejorado sin causa previamente justificado por procedimiento de calificación de falta previsto en la norma, y una vez cesada la suspensión, el trabajador debe ser reincorporado en las mismas condiciones en que se encontraba antes de la suspensión, y así lo disponen los Art. 74 y 75 de la LOTTT:Artículo 74. Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido en esta Ley.Artículo 75. Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, omissis…Por último y en relación al beneficio de alimentación, el patrono sólo está obligado a pagarlo dentro de los límites legales, es decir, un mínimo del 25% de la UT por Jornada Laborada, si tu beneficio es igual o mayor a ese porcentaje, el patrono no está obligado a pagarte más allá de esa cantidad, al menos que estés amparada por Contrato Colectivo.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderPedro duarte11 de abril de 2013, 23:30Pedro duarte, buenas noches, mi consulta es referente si en una empresa una trabajadora embarazada cuando sale de reposo pre natal y de post natal, como debe ser el pago durante el respectivo reposo, quie debe asumir el pago la empresa, el ivss, o como un reposo normal, osea el 33,33% el patrono y el restante el ivss?, por favor indicarme base legal con el respectivo articulo a lo referente al tema de ls embarazada, gracias, y espero su pronta respuesta.ResponderEliminarAna Belen9 de mayo de 2013, 15:35Buenas tardes Ruben. Como es lo del permiso matrimonial segun lo contemplado en la ley? quisiera que me ayudaras ya que estoy proxima a casarme y no se bien en que articulo conseguir la informacion. Gracias!!!!!ResponderEliminarwolfslobo16 de mayo de 2013, 12:27Buenas tardes Señor Ruben tengo muchas dudas sobre el articulo 117 de la lott el problema esta en como lo calculan y no se en que o como ellos quieren entenderlo o dejarnos con un salario menor ellos lo calculan de la siguiente manera Doctor Ruben al salario base que es 83,2Bs eso lo dividen entre una jornada de 8 horas lo cual da 83,2/8=10,4 esa cantidad la multiplican por el porcentaje que es 40% en nuestro caso en vez de 30% como dice la ley ya por contratación colectiva,en nuestro caso de la siguiente manera 10,4x0,4= 4,16 y eso que da lo multiplican por el numero de horas nocturnas lo cual para 15 horas noctornas da 4,16 x 15 horas =62,4 bs por 15 horas nocturnas y en otras empresas sale muchisimo más de dinero me podria explicar como se saca y en si especificarme con el mismo ejemplo como deberia ser y por que.Ya que a diferencia con el turno normal o diurno la diferencia es de exactamente solo 62,4bs más entonces no valdria la pena trabajar de noche Doctor de verdad espero me pueda ayudar.ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.22 de mayo de 2013, 15:30Buenas tardes Wolfslobo, gracias por visitar este espacio, efectivamente, la forma de cálculo aplicada es incorrecta, si realmente su jornada es nocturna, entendiéndose como Jornada Nocturna aquella comprendida entre las 7:00 pm y las 5:00 am., de acuerdo a las disposiciones contenidas en el Nral 2 del Art. 173 de la LOTTT.Artículo 173. La jornada de trabajo no excederá de cinco díasa la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cadasemana de labor.La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguienteslímites:omissis...2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni detreinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de lajornada nocturna en horario diurno se considerará comohora nocturna.Hay que diferenciar entonces entre Horas Extras Nocturnas y Jornada Nocturna.Artículo 178. Son horas extraordinarias, las que se laboranfuera de la jornada ordinaria de trabajo. omissis...Ahora si tu jornada ordinara de trabajo es nocturna quiere decir que regularmente trabajas las 7 horas máximas dentro del horario comprendido entre las 7:00 pm y la 5:00 am, por ejemplo: entrada: 7:00 pm y salida, 2:00 am, es decir, 7 horas. esa seria tu jornada ordinaria y deben pagártelas con un recargo del 30% sobre la ordinaria diurna (Caso de ustedes un 40%). lo cual se traduce que si el salario mínimo legal es de Bs. 2.496,00 mensual, valor día Bs. 83,20, y valor Hora 10,40. el Salario mínimo de la jornada Nocturna sería Bs. 3.494,40 mensual, valor día Bs. 116,48, y Valor Hora Bs. 14,56, lo cual no incluye horas extraordinarias o sobre tiempo.Artículo 117. La jornada nocturna será pagada con un treintapor ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador otrabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará comobase el salario normal devengado durante la jornada respectiva.Lo cual quiere decír que el recargo es de 30% (en el caso de ustedes 40%) soble el total de la jornada nocturnaSupongamos ahora que en una semana en lugar de salir a las 2:00 am, trabajaste 3 días hasta las 4:00 am, lo cual quiere decir que trabajaste 2 horas extraordinaria sobre tu jornada ordinaria de trabajo, para un total de 6 horas extras en esa semana, esas horas de acuerdo a las disposiciones del Art. 118 LOTTT deberán ser pagadas con un recargo del 50% adicional sobre el valor hora de tu jornada ordinaria, que en este caso y si es nocturna sería Bs. 14,56 la hora, entonces la hora extraordinaria sería: 14,50*1,50= Bs. 21,84 por cada hora Extra,, si trabajaste 6 horas extras tendrás derecho a cobrar, adicional a tu sueldo, Bs. 21,84 * 6 horas= Bs. 131,04En conclusión les están violentando su derecho doblemente,a) en la determinación del salario en Jornada Nocturna,b) En el Calculo de las Horas ExtraordinariasEspero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderMaria Virginia Contreras Lara29 de mayo de 2013, 10:07HOLA BUEN DIA, QUISIERA QUE ME ACLARARAS UNA DUDA.. SEGUN EL Art.119 LOTTT AL FINAL M INDICA QUE "UN TRABAJADOR NO PERDERA EL DERECHO AL DIA DE DESCANSO SI DURANTE LA JORNADA SEMANAL DE TRABAJO EN LA ENTIDAD DE TRABAJO FALTARE 1 DIA DE TRABAJO" QUIERE DECIR SI SI FALTA MAS DE 1 DIA EN LA SEMANA DE TRABAJO PIERDE EL DERECHO AL DESCANSO?? SERIAN LOS 2 DIAS SI FALTA X EJEMPLO 2 O 3 DIAS A LA SEMANA???... AGRADECERIA TU PRONTA RESPUESTAResponderEliminarcarlos lugo4 de junio de 2013, 18:17SOLO HAY UN PUNTO EN DONDE NO NOS BENEFICIA LA NUEVA LOTT:DE ACUERDO AL ART 122 Y 142 SE NECESITA DE UNA REFORMA AL REGLAMENTO A LA LOTT YA QUE SI TOMAMOS EN CUENTA EL CALCULO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES DE ACUERDO AL ULTIMO MES DEL SALARIO DEL TRIMESTRE COMO LO DICEN DICHOS ARTICULOS SE CORRE EL RIESGO DE QUE TENGAMOS PROMEDIO EN LOS 2 PRIMEROS MESES Y AL 3ER MES ESTEMOS DE REPOSO Y QUEDAMOS INDEFENSO YA QUE NO GENERAMOS PASIVOS EN EL TRIMESTRE OSEA QUE ES CERO EN BS EN ESE TRIMESTRE,LO MAS SENSATO SERÍA QUE SE SUMAN LOS TRES MESES Y SE DIVIDA ENTRE 3 PARA OBTENER EL PROMEDIO DEL TRIMESTRE,YA QUE HAY MUCHAS EMPRESAS QUE SACAN AL PERSONAL DE VACACIONES COLECTIVAS EN EL MES DE DE DICIEMBRE O A MEDIADOS DE DICIEMBRE Y REGRESAN DESPUES DEL 15 DE ENERO, SALUDOSResponderEliminarAdriana briceño11 de junio de 2013, 10:24Buenos días,Quisiera que por favor me aclararas una duda acerca de la liquidación. ¿Cuánto tiempo de plazo tiene la empresa para pagar la liquidación a un trabajador que se retiró de la misma? y ¿Cómo se calcula el monto de dicha liquidación si el trabajador se retiró sin trabajar el preaviso?Muchas graciasResponderEliminarJhon ortiz14 de junio de 2013, 11:54Buen dia Dr. tengo una duda respecto al pago de la guarderia ahora centro de educ inicial; la nueva ley del trabajo en el art 344 literal b señala que el patrono pague la matricula y mensualidad en un C.E.I donde trabajo se niegan a cancelar la mensualidad completa y solo me pagan el 40% del sueldo mínimo,basándose en el reglamento del año 2006 del art 102. que es lo correcto entonces? graciasResponderEliminarMery Marbely Barragán Ramírez18 de junio de 2013, 10:50BUENAS TARDES, QUISIERA SABER SU OPINION ACERCA SI SE MANTIENE EN LA NUEVA LEY QUE ES A PARTIR DE 20 TRABAJADORES QUE EL EMPLEADOR ESTA OBLIGADO A CUMPLIR CON EL PAGO DE CENTRO DE EDUCACION INICIAL A HIJOS DE 3 MESES A 5 AÑOS DE TRABAJADORES Y CUANTO ES EL PORCENTAJE QUE LA LOTT OBLIGA A PAGAR SI MANTIENE EL 40% O EL 100% DE LA CUOTA MENSUAL?, GRACIAS, ESPERO SU PRONTA RESPUESTA, O SI ES POSIBLE QUE RECIBA EL BENEFICIO SI TIENE TRABAJADORES INFERIOR A 20ResponderEliminarRespuestasMarisol Perez19 de junio de 2013, 11:32LA RESPUESTA ESTA EN OTRA PREGUNTA QUE ESTA ARRIBA... REVISA LAS PREGUNTAS... QUE ES ESTA:"Artículo 343.(LOTTT) El patrono o la patrona, que ocupe a más de veinte trabajadores y trabajadoras, deberá mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de lactancia, donde se garantice la atención y formación adecuada a los hijos e hijas de los trabajadores y las trabajadoras desde los tres meses hasta la edad de seis años.Artículo 101.(RLOT)- Trabajador beneficiario o Trabajadora beneficiaria: El patrono o patrona que ocupe a más de veinte (20) trabajadores y/o trabajadoras, deberá mantener guarderías o servicios de educación inicial para sus hijos e hijas durante la jornada de trabajo. A tales efectos, el cómputo del número de trabajadores y trabajadoras se realizará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aún en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada. Los patronos y patronas deberán garantizar este beneficio a los trabajadores y trabajadoras que perciban una remuneración mensual en dinero que no exceda del equivalente a cinco (5) salarios mínimos... omissis En caso que el patrono o patrona incumpla con este beneficio deberá indemnizar al trabajador o trabajadora cancelándole el monto en dinero que le corresponda, además de pagarle el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país.Artículo 102 (RLOT).- Modalidades de cumplimiento: La obligación prevista en el artículo que antecede podrá cumplirse mediante: omissis.b) El pago de la matricula y mensualidades a la guardería o servicios de educación inicial, debidamente inscritas ante las autoridades competentes. En este caso, la obligación del patrono o patrona se entenderá satisfecha con el pago de una cantidad de dinero equivalente al cuarenta por ciento (40%) del salario mínimo, por concepto de matrícula y de cada mensualidad. ...omissisEn ningún caso, el patrono o patrona podrá cumplir su obligación mediante el pago, en dinero o especie, al trabajador o trabajadora de los costes derivados de guardería o servicios de educación inicial. Excepcionalmente, en caso que el patrono o patrona cumpla su obligación de conformidad con el literal a) del presente artículo y por una causa ajena al trabajador o trabajadora se interrumpa la prestación del servicio de guardería o servicios de educación inicial, estará obligado a indemnizar al trabajador o trabajadora de conformidad con el literal b) de esta norma durante el tiempo que dure dicha interrupciónComo puedes ver, los requisitos para que se configure la obligación son como sigue:a) Empresas con más de 20 Trabajadores.b) Trabajadores hasta con 5 salarios Mínimos.c) Hijos desde los 3 meses, hasta los 6 años de edadY el monto a cancelar es de 40% de un salario Mínimo, y solo será pagado directamente a la Guardería de la elección del Trabajador,siempre y cuando ésta esté debidamente inscrita por ante el Ministerio de Educación y previa presentación de la factura correspondiente, si el Monto del servicio de Guardería es inferior al 40% del salario mínimo la obligación del patrono quedará satisfecha con el pago del monto facturado, si el valor es superior, quedará satisfecha hasta el pago del 40% del Salario Mínimo."EliminarRubén D. Viloria P.19 de junio de 2013, 13:16Muchísimas gracias Marisol, si todos los usuarios de este espacio se dieran a la tarea de leer y revisar antes de formular su duda de seguro que sería más sencillo para mi atenderlos de manera más eficiente, en todo caso, bienvenida a este foro, y gracias por tu valiosa ayuda.Rubén d. ViloriaEliminarResponderMaria18 de junio de 2013, 16:10Buenas tardes. Me gustaría saber, si yo falto al trabajo por enfermedad de hijo y por actividad escolar, el salario y el bono de alimentación me tendrían que ser descontados? Gracias por su ayuda.ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.19 de junio de 2013, 13:21Buen día María, gracias por visitar este espacio, efectivamente, la LOTTT no contempla permisos remunerados, para los casos específicos que planteas, los cuales entran dentro rel régimen de suspensión, en tal sentido ni tu te obligas a trabajar ni el patrono queda obligado al pago. En cuanto al bono de alimentación, y salvo las excepciones previstas en la norma, harto trilladas en este foro, procede por jornada efectiva de trabajo, por tal motivo si no asistes a tu jornada, no nace el derecho al beneficio,Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderMarisol Perez19 de junio de 2013, 10:56"BUENOS DIAS. SI UN TRABAJADOR FALTA DOS DIAS EN UNA SEMANA ES LEGAL DESCONTARLE EL DIA DE DESCANSO. O LOS DOS DIAS DE DESCANSO.? LA LEY DICE QUE SI FALTARE UNA VEZ NO PIERDE EL DERECHO DE QUE SE LE PAGUE. PERO MI DUDA ES CON RESPECTO A SI FALTA DOS DIAS... ESPERO SU RESPUESTA! GRACIAS...ResponderEliminarIngrid Santeliz25 de junio de 2013, 11:01Buenos dias.. me gustaria que me ayudara, mi pareja comenzo a trabajar el 20 mayo con un contrato de un mes pero a los 15 dias lo botaron pero solo de boca, no le diero ningun papel para firmar y a estas alturas no le han pagado las horas que hizo ni los ticket, ahora nos enteramos que estoy embarazada.. A el le corresponde el amparo?? Fue a la inspectoria y no lo supieron atender.ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.1 de julio de 2013, 10:38Buen día Ingrid, gracias por visitar este espacio, en cuanto al pago de los días laborados y del beneficio de alimentación correspondiente, es indudable que deben pagárselos, en relación al fuero paternal, no procede en el período de prueba, pues desvirtuaría justo su finalidad.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderI27 de junio de 2013, 9:10Buenos dias... me gustaria saber si es obligatorio el traslado de un trabajador a otro centro de trabajo por haberse casado con una chica del mismo centro, pero que no tienen nada que ver en sus labores???.. y existen varias opciones, pero quieren trasladarlo para la planta mas lejana a su localidad... Lo pueden despedir por no aceptar?ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.1 de julio de 2013, 10:34Buen día, no existe ninguna normativa legal que justifique tal proceder, en muchas organizaciones se estila movilizar a uno de los dos trabajadores en particular cuando laboran en la misma área, sin embargo este cambio no debe representar en modo alguno una desmejora en las condiciones laborales del trabajador, to cambio o traslado que desmejore las condiciones del trabajador, es írrito y nulo de pleno derecho y constituye al amparo de nuestra legislación, un despido indirecto, la base legal es abundante , a continuación te relaciono los artículos de la LOTTT más significantes:Artículo 57. Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes: Omissis…El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en laConstitución y en esta Ley.Artículo 418. Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de fuero sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este Capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora.La sanción por violentar estas disposiciones es como sigue:Artículo 531. El patrono o patrona que incurra en el despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por inamovilidad laboral sin haber solicitado previamente la calificación de despido correspondiente se le impondrá una multa no menor del equivalente de sesenta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderUnknown9 de julio de 2013, 11:18Este comentario ha sido eliminado por el autor.ResponderEliminarLuisiana Lazo9 de julio de 2013, 11:24Buenos dias Licenciado, tengo una gran duda y si me la podria aclarar se lo agradeceria... un trabajador falto 8 dias en un mes de los cuales 3 dias fueron justificados por la enfermedad de la mama,los otros cinco dias no estan justificados; el jefe le pago el salario completo sin descontarle un dia ( por buena persona); pero la persona le esta exigiendo tambien el pago de los cestaticket por esos ocho dias, mi pregunta esta, si se le deben pagar o no? Muchas graciasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.11 de julio de 2013, 9:57Buen día Luisiana, gracias por visitar este espacio, en principio no estaba obligado el patrono a pagarle el salario al trabajador pues éste se encontraba bajo un régimen de suspensión de acuerdo a nuestra legislación vigente, pero como bien lo estableces el patrono quiso pagarle los salarios correspondiente a esos días, esta situación no obliga al patrono a pagar el beneficio alimentario el cual sólo procede por jornadas efectivas de trabajo salvo las excepciones previstas en la ley, dentro de las cuales no se encuentra el permiso o licencia otorgadas al trabajador por el cuido de familiares.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarLuisiana Lazo17 de julio de 2013, 9:37Muchas gracias !! EliminarResponderMarisol Perez11 de julio de 2013, 13:19BUENAS TARDES!!UN TRABAJADOR QUE TIENE 10 AÑOS EN UNA EMPRESA SE LE HAN PAGADO SUS VACACIONES PERO NO LA HA DISFRUTADO.PARA QUE LAS DISFRUTE SÉ,QUE SE LE VUELVE A PAGAR CON SUELDO ACTUAL.PERO MI DUDA ES CON RESPECTO A EL BONO VACACIONAL... SI YA SE LE CANCELARON SE LE TIENEN QUE VOLVER A CANCELAR? Y SI SE LE TIENE QUE VOLVER A PAGAR, SERIA CON LA LEY ACTUAL DE 15 DIAS POR AÑO MAS 1?LE AGRADECERIA SU RESPUESTA... GRACIASResponderEliminarAlejandro Espidea14 de julio de 2013, 3:59Buen dia Dr. Ruben, mi consulta es la siguiente:1) cuando un trabajador percibe un salario variable mensual, en ese caso mo se realiza el cálculo del salario integral para el fondo de garantias de prestaciones.2) el fuero paternal como la licencia de 14 dias son remunerados? el padre tambien gozará de 2 años de inamovildad laboral?3) el bono vacacional la ley expresa que sera 15 dias como mínimo pero que al cumplir un año de servicio se le sumaran 1 dia adicional, eso quiere decir que un trabajador al cumplir su primer año de servicio le corresponde por concepto de bono vacacional 16 diasy no 15???ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.15 de julio de 2013, 10:59Buen dìa Alejandro, gracias por visitarnos de nuevo, en relación a tus dudas:1) El calculo para el fondo de garantías cuando se trata de salario variable, se encuentra descrito en los párrafos segundo y tercero del Art. 122 de la LOTTT:Artículo 122. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.2) En cuanto al fuero paternal lo hallarás en el siguiente link: http://asesorjuridicofinanciero.blogspot.com/2013/04/soy-papa-embarazado-y-me-despidieron.html3) En cuanto al Bono Vacacional, el día adicional comienza a computarse después del 1er. año, el cálculo es como sigue: BV= 15 días + (Años de Servicio - 1) si el trabajador lleva 5 años el cálculo sería: BV= 15 + (5-1)= 19 díasEspero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27EliminarResponderBelkis Rivas16 de julio de 2013, 1:54hola.. una pregunta.. mis dias de descanso son sabado y domingo.. pero.. en caso que los trabaje.. los 2 dias de descanso.. y me lo pagues por ley.. como puedo saber yo... los 2 dias que me corresponde por ley me los den despues de haber trabajado el sabdo y domingo( dias de descanso).. es decir como recuperos esos Dias... gracias... ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.22 de julio de 2013, 13:24Buen día Belkys, gracias por visitar este espacio, dispone el Art. 188:Artículo 188. Cuando un trabajador o trabajadora hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro o más horas, tendrá derecho a un día completo de salario y de descanso compensatorio; y, cuando haya trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo, día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado. omissis...Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderana vivas18 de julio de 2013, 12:34Buenos dias, mi inquietud es si los funcionario publicos de confianza y libre nombramiento (Grado99) pueden ser removidos de sus cargos, encontrandose de reposo medico convalidado por IVSS validamente renovados por tres meses y les corresponderia pago por liquidacion. Gracias Ana VivasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.22 de julio de 2013, 13:38Buen día Ana, gracias por visitar este espacio, la enfermedad, sea ocupacional o común, se encuentra contemplada en nuestra legislación laboral vigente como un régimen de suspensión y así lo dispone el Art. 72 de la LOTTT:Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.Omissis…El Art. 73 de la LOTTT, dispone los efectos legales de ésta, y específicamente en el último párrafo, literal "e" establece la prohibición expresa de despido o desmejora de las condiciones en tanto dure la suspensión:Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, omissis...El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:omissis...e) Prohibición de despido, traslado o desmejora.Por lo anteriormente el expuesto, no pude el empleador, y más aun tratándose del Estado, despedir, trasladar o desmejorar las condiciones laborales de un trabajador, mientras dure el reposo.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarRubén D. Viloria P.2 de septiembre de 2013, 13:22Buen día Anan antes que nada mi agradecimiento por visitar este espacio, y mis excusas por el tiempo transcurrido para darle respuesta a su duda.Dispone el literal "e" del Art. 73 de la LOTTT prohibición expresa de despido, traslado o desmejora del trabajador mientras se encuentre en régimen de suspensión. La licencia por enfermedad es un régimen de suspensión tipificado en los literales "a" y "b" del Art. 72 de la LOTTT.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderEris19 de julio de 2013, 18:34Buenas tardes, en primer lugar quisiera felicitarlo por este espacio.Mi duda es en cuanto a la falta de un trabajador por visita médica, quisiera saber si se le debe pagar o no y si se le puede descontar o no al trabajador uno o los dos días de descanso por una falta injustificada...ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.22 de julio de 2013, 13:58Buenas tardes Eris, gracias por visitar este espacio, las faltas por razones de salud, siempre y cuando se encuentren plenamente soportadas con los respectivos soportes, constituyes faltas justificadas y son verdaderamente una excepción al régimen de suspensión previsto en el Capítulo IV de la LOTTT.Dispone el párrafo segundo del Art. 73 LOTTT lo siguiente: Art. 73. omissis...En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.Art. 72 LOTTT: 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.Omissis…Ahora bien la duda que queda abierta es que el IVSSO reconoce las indemnizaciones por enfermedad, despúes del tercer día de reposo y cancela al trabajador asegurado 2/3 del salario declarado ante el IVSSO, el 1/3 restante debe pagarlo el empleador. Siendo esto así ¿qué sucede con los 3 primeros días de resposo? a juicio de quien suscribe y en atención al principio in dubio Pro-Operario el cual estable que cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador, en estos casos le corresponderá al empleador pagar el 100% del salario durante los tres (3) primeros días que dure el reposo, y siempre que se encuentre debidamente soportado.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderEris22 de julio de 2013, 19:04Muchas Gracias Dr., efectivamente he aprendido mucho de sus publicaciones y respuestas, y ésta en particular me ayuda bastante, pero quedó una interrogante sin aclarar en cuanto a si es legal que un patrono descuente al trabajador los días de descanso por una falta injustificada... de antemano le doy las gracias por su respuesta.ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.2 de septiembre de 2013, 13:09Buen día antes que nada mi agradecimiento por visitar este espacio, y mis excusas por el tiempo transcurrido para darle respuesta a su duda.Dispone el último párrafo del Art. 119 de la LOTTT en referencia al derecho que tiene el trabajador al descanso semanal:Artículo 119. El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Omissis…El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderMaria8 de agosto de 2013, 12:08Buenas tardes, me parece muy interesante las preguntas que se le han realizado y las aclaraciones que usted a suministrados...Mi duda es la siguiente si yo laboro de lunes a jueves de 8am a 5pm con media hora de descanso y los viernes de 8am a 12pm, sabado y domingo libres. Y según asesoramiento realizada a la empresa debo laborar de lunes a viernes de 8am a 12pm y de 1pm a 5pm, el cual no estoy de acuerdo, es legalmente este cambio de horario??? que considero arbitrario...ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.2 de septiembre de 2013, 12:46Buen día antes que nada mi agradecimiento por visitar este espacio, y mis excusas por el tiempo transcurrido para darle respuesta a su duda. La empresa lo único que ha hecho es ajustarse a la nueva LOTTT que establece un tope de 40 horas semanales, y exige un descanso de por lo menos 1 una para el almuerzo por cada jornada de trabajo.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderaxel jarava12 de agosto de 2013, 15:08Saludos, tengo una duda referente a como se procede en los casos de fallecimiento de un familiar del trabajador, a que en la LOTTT no veo nada al respecto. ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.2 de septiembre de 2013, 12:40Buen día antes que nada mi agradecimiento por visitar este espacio, y mis excusas por el tiempo transcurrido para darle respuesta a su duda. Las ausencias de los trabajadores por muerte de familiar del trabajador, no están definidas de manera taxativa ni en la LOTTT ni en su reglamento, todo permiso otorgado a trabajador para atender asuntos de su interés particular y personal, se encuentran dentro del régimen de suspensión, en consecuencia no está obligado el trabajador a prestar el servicio, ni el patrono a pagar el salario, salvo que convencionalmente se haya acordado lo contrario, o asì se encuentre estipulado en el contrato individual de trabajo o en la contratación colectiva si fuere el caso.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderNCBB19 de agosto de 2013, 9:32nallerit bolívar Buenos Días, Si un trabajador goza de inamovilidad laboral por paternidad pero tiene 3 faltas en un mes procede el despido por falta injustificada. ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.2 de septiembre de 2013, 12:35Buen día antes que nada mi agradecimiento por visitar este espacio, y mis excusas por el tiempo transcurrido para darle respuesta a su duda, ni la inamovilidad laboral ni el fuero paternal son herramientas de impunidad para los trabajadores que no cumplan con sus obligaciones, si el trabajador tiene 3 faltas en un período de 30 días y las faltas son injustificadas, se encuentra inmerso en una causal justificada de despido, ahora bien estando protegido bien por inamovilidad bien por fuero, deberás iniciar el procedimiento ante la inspeccionaría del trabajo que corresponda a los fines de lograr la calificación de despido.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderANONIMO4 de septiembre de 2013, 19:46SALUDOS Y AGRADECIMIENTOS POR SU ATENCION, TENGO VARIAS DUDAS POR SI ME PUEDE AYUDAR. USTED BIEN EXPLICA EN QUE EN CASOS DE FALLECIMIENTO DE UN FAMILIAR O MATRIMONIO DEL TRABAJADOR, ESTE SE ENCUENTRA DENTRO DEL REGIMEN DE SUSPENSIÓN; PERO, CON RESPECTO A QUE EL TRABAJADOR NO ESTE OBLIGADO A PRESTAR EL SERVICIO:1) ¿EL ES EL QUE DECIDE CUANTOS DIAS NO TRABAJAR?2) SI DICE QUE NECESITA 3 DIAS O MAS PERO EL EMPLEADOR NO ESTA DE ACUERDO ¿IGUAL SE LOS PUEDE TOMAR?3) SI ESTOS LAPSOS NO ESTAN CONTEMPLADO EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y FALTA 3 DIAS O MAS ¿EL EMPLEADOR PUEDE HACER MEMORANDO POR 3 FALTAS?ResponderEliminarRubén D. Viloria P.5 de septiembre de 2013, 10:55Buen día, gracias por visitarnos, en atención a su duda:El tiempo de suspensión para estos casos es un acuerdo entre trabajador y empleador, el trabajador propone el tiempo que estima necesario para solventar su situación y el empleador evalúa si es conveniente a los intereses de la empresa o institución, de no llegar a un acuerdo, le corresponde a la inspectoría del trabajo dirimir el asunto.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaResponderEliminarOscar Caldeira18 de septiembre de 2013, 22:58Buenas Noches. Tengo una trabajadora que se ausento de la empresa por 3 meses. En un principio fue solicitado un permiso no remunerado para visitar un hijo en otro estado y luego me notifico telefonicamente que la iban a operar de la vesicula. La semana pasada me entrego 4 reposos por 21 dias sin validacion del seguro social ni nombre del centro medico donde se trato la enfermedad, sino solo el sello del medico y una media firma. Mi consulta es ¿que responsabilidad tiene la empresa en este caso? y ¿como se debe proceder en esta situacion? ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.24 de septiembre de 2013, 9:18Buen día Oscar, gracias por visitar este espacio, es obvio que existe una irregularidad en la conducta del trabajador, no puede hacerse responsable el empleador por las decisiones arbitrarias e ilegales de los trabajadores. El trabajador, una vez terminado el período de suspensión acordado con el empleador, debió haberse incorporado, si no lo hizo debe justificar las faltas, la ley es clara los reposos que excedan de 3 días deben ser validados por el IVSS. En mi opinión tienes elementos suficientes para solicitar la calificación de despido por ante la Inspectoría del trabajo correspondiente.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderMaria19 de septiembre de 2013, 16:15Buenas Tardes Dr Ruben, de ante mano le doy gracias por la ayuda que presta y por la que en particular me ha suministrado... Tengo una duda en cuanto a: Si un trabajador termina una relación laboral, el mismo duro menos de seis meses, mas de seis meses, o un año en la empresa, tiene derecho a la distribución de utilidades (en caso de haber ganancias) luego de hacer el cierre fiscal correspondiente??? Espero pueda entender mi inquietud!ResponderEliminarRubén D. Viloria P.24 de septiembre de 2013, 9:12Buen Día María, gracias por visitar este espacio, la LOTTT es clara en este sentido, dispone la parte final del Art. 131 (LOTTT), antes Art. 174 (LOT):Art. 131 (LOTTT): omissis... Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.Lo cual implica que el trabajador tiene derecho a la Fracción de Utilidades convenidas en proporción a los meses efectivos laborados, y a las utilidades determinadas, en igual proporción.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaResponderEliminarRespuestasluz marina hernandez aranguren13 de noviembre de 2013, 22:50Este comentario ha sido eliminado por el autor.EliminarResponderLuisiana Lazo1 de octubre de 2013, 10:16Buenos dias tengo un duda grandisima y espero me pueda ayudar, es con respecto a las liquidadciones: es cierto que para realizar el calculo de una liquidacion de prestaciones sociales se deben realizar en base a la ley nueva y tambien en base a la ley vieja y se pagaria la liquidacion que le de mas? GraciasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.7 de octubre de 2013, 11:58Gracias Luisiana por visitar este este espacio, efectivamente eso es cierto y se encuentra dispuesto en el Art. 142 de la Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y las Trabajadoras. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderMaria4 de octubre de 2013, 9:59Buen día Dr Ruben, su blog es muy amplio y ayuda a aclarar dudas que ya no hacen falta preguntar, pero me nace una inquietud que creo es nueva en este blog; Si una empresa privada que presta servicio de salud, al cierre de ejercicio fiscal obtiene ganancia, esta debería determinar el monto a distribuir entre sus trabajadores?, o no esta obligada?ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.7 de octubre de 2013, 13:09Gracias María por visitar este espacio, toda empresa con independencia del ramo a que se dedique, está obligada al pago de utilidades a sus trabajadores en los términos previsto en la norma, el cálculo y pago se hará de acuerdo a las disposiciones contenidas en los Arts. 132 y 133 de la LOTTT. Aun cunado la empresa no haya generado ganancias y aun cuando haya dado pérdida, debe pagar a los trabajadores el mínimo de ley (30 días), ya no a título de utilidad, sino en calidad de Bonificación de fin de año: Artículo 132. Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.Artículo 133. Para la determinación del monto distribuible por concepto de participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores y las trabajadoras se tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad de trabajo estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderalbzort7 de octubre de 2013, 14:26Buenas tardes Dr Ruben sabes tengo una duda acerca de los días libres a causa de matrimonio existen en la ley del trabajo y de no ser así como se puede manejar esta situación gracias ResponderEliminarRespuestasMaria9 de octubre de 2013, 13:10Buenas tardes. No soy la indicada, pero estamos para ayudar un poquito y en caso el Dr Ruben aclararía mucho mejor, pero si te puedes dedicar unos minutos a leer las preguntas realizadas en este blog te darás cuenta que hay preguntas muy similares a las tuyas.EliminarRubén D. Viloria P.10 de octubre de 2013, 9:20Muchísimas gracias por tu intervención María, ciertamente muchas de las dudas planteadas ya han sido respondida a otros usuarios, me ayudaría mucho a los efectos de la celeridad en las respuestas, que leyeran antes de plantear sus dudasEliminarResponderray nav8 de octubre de 2013, 10:37Buen dia tengan todos los administradores o el administrador de esta pagina, queria hacerles una consulta ya que tengo una duda, mi esposa falto al trabajo por llevar al niño al médico ya que tenia fiebre y se sentia muy mal, en la escuela donde trabaja (privada) le descontaron el dia, le colocaron "justificado, no remunerado" es eso legal? ese tipo de falta por ley no se pagan?de antemano muchas graciasResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.10 de octubre de 2013, 9:25Gracias Ray por visitar este espacio, ya ese planteamiento ha sido respondido en varias oportunidades, efectívamente el descuento es legal y procede, ya que tu esposa está desde el punto de vista legal, bajo régimen de suspensión, la justificación es válida, pero la potestad de pagar el día o no pagarlo, es del empleador.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderYanelis Fuenmayor9 de octubre de 2013, 16:12Buenas tardes Dr Ruben, muy bueno este foro y de antemano gracias por su asesoramiento, sabes tengo una duda acerca de los permisos remunerados. En mi caso soy personal medico contratado por el MPPS como especialista I 8 hrs desde enero 2012 me gustaria saber si entra en el marco legal solicitar y me sea aprobado un permiso remunerado para estudios de postgrado.ResponderEliminarMariana Rodríguez10 de octubre de 2013, 11:53Buen día Señor Ruben, quisiera que me aclarara la siguiente duda, una persona que trabaja de Lunes a Viernes y en el transcurso de una semana falta 2 o más de tres dias de manera injustificada, debo de descontarle los días de descanso también o nada más los 2 o 3 dias que haya faltado. ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.1 de noviembre de 2013, 10:06Gracias por visitar este espacio Mariana, es perfectamente válido tanto el descuento de los días de ausencia injustificada como el de los días de descanso de acuerdo a las disposiciones contenidas en el Art. 119 LOTTT. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderAnónimo29 de octubre de 2013, 14:54Buenas tardes quisiera saber que tiempo debe tener una persona inscrita en el seguro social para poder cobrar el reposo de maternidad ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.5 de noviembre de 2013, 15:37Buenas tardes, gracias por visitar este espacio, a pesar de que efectivamente el IVSS esta estableciendo ciertos criterios, a mi juicio violatorios de los derechos de la mujer embarazada, no existe en en toda la normativa que regula la materia, dispositivo alguno que establezca en forma clara, taxativa e inequívoca, la supeditación del disfrute de la prestación dineraria en caso de incapacidad temporal derivada de la maternidad a un período previo de cotización o a la preexistencia de un determinado número de cotizaciones.En el mismo orden de ideas, y del análisis de la normativa en estudio se desprende que los únicos requisitos exigidos para el disfrute del referido beneficio son:a) Que la trabajadora no dependiente se encuentre asegurado y haya cumplido con las aportaciones correspondientes.(Art. 7 RLSS)b) Que la Trabajadora no dependiente se encuentre en estado de gravidez. (Art. 139 y 123 RLSS)c) Que la incapacidad temporal haya sido certificada por un médico al servicio del IVSS. (Art. 147 RLSS)d) Que la asegurada haya realizado formalmente su solicitud en los términos exigidos por el IVSS. (Art 171 RLSS)e) Cualquier otro documento que a solicitud del IVSS justifique el derecho invocado. (Art 171 RLSS parte in fine)Por todo lo anteriormente expuesto se hace necesario que el IVSS, motive en oficio escrito la negativa a otorgar las prestaciones debidas de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 172 del RLSS. A los fines de que el asegurado pueda ejercer las acciones legales que estime conveniente a la mejor defensa de sus derechos e intereses legítimos.Artículo 172 Toda negativa, reducción o suspensión de prestaciones, dará derecho al asegurado a obtener una decisión escrita y motivada.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderJohanna C.29 de octubre de 2013, 21:05Buenas noches Dr. Rubén, acudo a Ud. para que me aclare una duda. Para el cálculo de los intereses de mora, por cancelación tardía de una liquidación, cual sería la base de cálculo de dichos intereses, de acuerdo al art. 143 literal f de Lottt, todos los conceptos que engloban la liquidación (utilidades, vacaciones, bono vacacional fraccionado y/o vencido Prestaciones Sociales, Intereses de Prestaciones, días adicionales y otros conceptos) o solamente sobre la Prestación de Antigüedad como tal? He visto casos en que se toman como base los dos casos.Muy agradecida con su punto de vista y con el tiempo que se toma para responder nuestras interrogantes.SaludosResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.5 de noviembre de 2013, 15:42Buenas tardes Johanna, gracias por visitar este espacio:Artículo 128 LOTTT. La mora en el pago del salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, generan intereses calculados a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.Es decir todo crédito adeudado al trabajador, con independencia del concepto, generará intereses de mora.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderelybeth aparicio31 de octubre de 2013, 23:01Buenas noches Doctor, tengo una duda en caso de querer ceder la propiedad de un inmueble a una persona a titulo gratuito, puedo traspasarlo a traves de una cesion de derechos o una donacion? espero su respuesta por favorResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.5 de noviembre de 2013, 15:45Buenas trades Elybeth, gracias por visitar este espacio, ambas formas son factibles, en mi opinión te sugiero hacerlo a través de una cesión de derechos, la normativa es menos complicada.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderlucy Garcia2 de noviembre de 2013, 9:34Hola buen dia Dr, fui despedida estando embarazada, en el 2011 introduje todo por la inspectoria, luego de muchísimos tropiezos y de la no asistencia nunca de mi patrono la providencia salio el año pasado a mi favor pago de salarios caídos y reenganche, la providencia no ha sido ejecutada, en la inspectoria me tratan mal, y casi me dijeron que ahora debo de instroducir eso por los tribunales, becesito mi trabajo soy viuda y madre de tres hijos agradeceria que me puede sugerirResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.19 de noviembre de 2013, 14:25Buenas tardes Lucy, gracias por visitar este espacio, de acuerdo a nuestra LOTTT a quien corresponde hacer cumplir el mandato expreso de la providencia es a la misma inspectoría del trabaja y así lo dispone el Art 425 de la LOTTT vigente. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderAnónimo5 de noviembre de 2013, 8:42buenas tardes, yo trabajo en un colegio privado como secretaria mis preguntas son: 1 si en realidad a nosotros con este tipo de empresa no salimos de vacaciones cuando cumplamos el año o como todo colegio colectiva? 2. cuantos dia de licencia por matrimonio dan las empresas a sus trabajadoresResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.19 de noviembre de 2013, 14:03Buenas tardes, es potestativo de la organización, otorgarle al personal administrativos vacaciones colectivas en igualdad que al personal docente. Puede el empleador aplicar el régimen general al personal administrativo, es decir otorgar las vacaciones cuando el empleado haya cumplido de manera efectiva un año de servicio que es en términos regulares cuando el trabajador se hace acreedor del derecho.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderGina14 de noviembre de 2013, 11:20Buenos dias, mi pregunta es la siguiente, de cuantos dias debe ser el permiso matrimonial de un empleado; este debe ser remunerado?ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.19 de noviembre de 2013, 13:59Buen día Gina, gracias por visitar este espacio, su pregunta ha sido respondida en varias oportunidades a otros usuarios, por favor revise el espacio, y si aun tiene dudas con gusto le atenderé.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarRespondertibisay20 de noviembre de 2013, 0:30Buen dia Dr. Realmente se que esta pregunta la ha respondido anteriormente, pero todavia no estoy clara: Segun el art. 142 lottt se debe depositar 15 dias cada trimestre, hasta alli esta claro, Pero Cuando Tengo un Trabajador con salario variable, cual seria el salario a depositar en el mes que corresponda. Si bien el art. 122 se refiere a salario base para el calculo de las prestaciones sociales, pero alli tambien especifica que este salario sera por motivo de la terminacion de la relacion laboral: un ejemplo: Tengo un trabajador desde 02/01/2013 con los sig. sueldo enero 8000, feb- 10000 y marzo 2500 tocaria depositar el trimeste con el ultimo salario de marzo a 2500, muy inferior a los meses anteriores. Esa es mi duda. Estaria desmejorando al trabajador. Agradecida si a bien me respondiera la inquietud. Y Felicitaciones excelente la pagina (referencia obligatoria para cualquier duda).ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.28 de noviembre de 2013, 14:28Buenas tardes Tibisay, gracias por visitar este espacio, efectivamente el cálculo aplicable es el descrito en el 2do. párrafo del Art. 122 de la LOTTT, es decir el promedio del salario integral devengado durante los últimos 6 meses, siempre y cuando el salario sea efectivamente variable. las disposiciones contenidas en este artículo no se limitan exclusivamente a situación de ruptura de la relación laboral, sino que establece el precepto a fin de determinar la base de cálculo para las prestaciones sociales en sus distintas modalidades.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderAnónimo25 de noviembre de 2013, 9:08hola buenos dias quisiera saber por favor. si el patrono tiene derecho de descontar un dia de salario, cuando el trabajador falto ese dia por llevar al pediatra a su hijo yjustifico el dia con una constancia medica? a parte mi patronodice que como no es del seguro social se me va a descontar ! fue un solo dia creo que el seguro social se utiliza despues del tercer dia . por favor necesito acalren mis dudas y gracias ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.28 de noviembre de 2013, 14:33Buenas tardes, gracias por visitar este espacio, en un análisis amplio de la norma y de las disposiciones proteccionistas al trabajador y a los niños y adolescentes, tendría que decirte que la falta es justificada y en consecuencia no debe ser descontada, sin embargo en estricto apego a la normativa laboral, esa ausencia por motivo de asistencia a un hijo no se encuentra estipulada en la norma como excepción al régimen de suspensión, en consecuencia el Empleador se encuentra en su legítimo derecho de descontar el día.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderJannatte25 de noviembre de 2013, 13:39Hola buenas tardes, Gracias por tener este espacio, Tengo una duda yo estuve de reposo pre y post natal juntos debido a que se adelanto el parto y gano sueldo base mas comisiones, pero las comisiones me fueron suspendidas por el tiempo que estuve de reposo sin embargo mi cargo es ASIST ADM; nomina de la empresa, (no soy vendedor) y las comisiones las percibo según las ventas general de la empresa. Esto esta bien? Hay algún articulo que hable y especifique esto? GRACIAS POR LA AYUDAResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.28 de noviembre de 2013, 14:39Buen día Jannatte, gracias por visitar este espacio, en términos generales, tanto las comisiones bien sea por venta o producción así como cualquier otra bonificación vinculadas al rendimiento del trabajado está supeditada a la actividad productiva del trabajador, y un tanto igual sucede con el reparto de utilidades, esto quiere decir, que dichas asignaciones se ven interrumpidas durante los regímenes de suspensión durante los cuales el trabajador se encuentra inoperativo. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarJannatte La Rosa10 de diciembre de 2013, 8:47Gracias por la ayuda.....EliminarResponderAnónimo28 de noviembre de 2013, 10:37buen dia.trabajo para una empresa pública en el estado Falcón, en ella se efectuó una reestructuración y se me desendió de cargo y sueldo. es esta acción legal? en caso de ser ilegal, que debo hacer? agradezco su receptividad y ayudaResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.28 de noviembre de 2013, 14:50Buen día gracias por visitar este espacio, en relación a tu caso, siempre que no se trate de un caso de restitución a tu puesto de trabajo original por estar cubriendo temporalmente otro cargo, o bien por no haber superado un periodo de prueba para optar a un cargo superior o si no se tratase de la excepcionalidad dispuesta en el literal "c" de la 3ra. parte del Art. 80 de la LOTTT, cualquier desmejora en el salario, cargo, y/o condiciones de trabajo será considerado de acuerdo a las disposiciones previstas en el citado Artículo 80 de la LOTTT, un despido indirecto, violando así el principio de intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Si este es tu caso, debes dirigirte a la Inspectoría del Trabajo correspondiente a tu jurisdicción y ampararte, a los fines de que se restituya la situación violentada. Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderDailing villamizar rosario8 de diciembre de 2013, 12:08Buenas tardes ¿Cuantos días de suspencion seria en el trabajo por fallecimiento de padre? ResponderEliminarJannatte La Rosa10 de diciembre de 2013, 8:51Dr. Si la empresa tiene 15 días de vacaciones colectivas el cual se disfruta en pleno y paga los días adicionales por año se pierde el derecho al disfrute de estos días? El patrono debe pagarlos o no debe pagarlos? ResponderEliminarkyob10 de diciembre de 2013, 10:27buen dia, necesito saber como calcular el salario a efectos de calcular prestaciones sociales a una domestica que labora solo dos dias a la semana ganando 200 bs el dia. gracias ResponderEliminarAnónimo13 de diciembre de 2013, 13:34Buenos días, Dr. Ruben Viloria, espero se encuentre bien. me tomo el atrevimiento de consultarle una duda sobre mi condición laboral en la que me encuentro en este momento y en la cual le comento a continuación:En la empresa en la que laboro desde el año 2002 firme un contrato para laborar en un horario nocturno de 12:00 Mn a 06:00 Am. en el cual contempla un bono nocturno fijo del 30% sobre mi salario básico. ahora bien para el año 2004 por requerimientos de la empresa se me es asignado un nuevo horario de trabajo de 06:00 Pm a 12:00 MN, el cual sigue implicando mi cancelación del bono nocturno.Para la actual fecha se me ha indicado, que por requerimiento de la empresa debo empezar a trabajar en horario rotativo, la cual he venido desempeñando sin problemas y aun así no he dejado de percibir mi bono nocturno fijo. mi duda se encuentra en que deseo que mi bono nocturno sea pasado a sueldo, por ya estar laborando en horario rotativo. ¿ habrá un articulo en nuestra nueva ley del trabajo en que me pueda fundamentar para pasar mi bono nocturno a sueldo?Gracias por su respuesta.ResponderEliminarAnónimo16 de diciembre de 2013, 16:46Buenas tarde Dr. Ante todo lo saludo, gracias por prestarno la ayuda en nuetsras dudas, mi pregunta es la siguiente el Art. 119 habla que se puede descontar el sabado y el domingo a partir de dos faltas justificadas en una semana, pero cuando un trabajador cobra su sueldo quincenal y falta dos dias, es decir el viernes de una semana y el lunes de la otra semana es decir se toma 4 dias de descanso si justificar, se le puede en este caso descontar el sabado y el domingo? Mil gracias por su atención.ResponderEliminarAnónimo3 de febrero de 2014, 11:03Dr Viloria En el caso de los restaurantes que laboran sabado y domingo y no pueden cerrar , pueden sus trabajadores disfrutar los dos dias de descanso diferentes a un sabado y domingo y en varios grupos qu salgan en dias continuos diferentes de descanso.? como aplica este descanso para estos caso? gracias por su atencion. ResponderEliminarBrenda3 de febrero de 2014, 11:38muy interesante la pregunta que me antecede, igual tengo la duda con respecto a los restaurantes , por favor r. Viloria podria aclararla ? pueden disfrutar los trabajadores dos dias diferentes a sabado y domingo? sera cierto lo que m dijo unfiscal del ministerio de trabajo que n es caso debo darle aunque sea un sabado y domingo al mes ?. ResponderEliminarAnónimo5 de febrero de 2014, 11:44buenas estoy embarazada y quisiera saber sopre el permiso o licencia de maternidad. he leido que el patrono solo paga el 33.33% en mi empresa lo van a aplicar desde este año pero no men comunicado como uno ase para recuperar el restante que debe pagar el seguro. hay unos requisitos? Debo dirigirme o ponerme en control con el Seguro? porque soy del tigrito anzoategui y el seguro aca no presta servicio de hospitalizacion. esto incide? otra cosa este monto afecta el pago de las utilidades? osea si el patrono paga menos me van a dar menos mis utilidades si es asi el resto lo pagaria el Seguro? y en cuanto a la cesta tikest tambien habria una reduccion durante el pre y post?. gracias agradeceria su respuesta tengo muchas dudas.ResponderEliminarMaria Alejandra11 de febrero de 2014, 11:46Buen día Dr,Mi pregunta es referente al permiso de amamantar quisiera saber por cuanto tiempo se concede el mismo.ResponderEliminarAnónimo12 de febrero de 2014, 15:05Buenas tardes Sr. Rubén, leyendo unas de la preguntas que le han formulado respecto a las deducciones aplicables en el pago de las vacaciones, veo que usted dice que no se deben hacer las deducciones sobre el Bono Vacacional, solo sobre el salario correspondiente a las vacaciones. En mi empresa nos hacen las deducciones en base a la suma total del sueldo y del bono, mi pregunta es ¿en que parte de la ley se establece este descuento? para mostrarlo eb RRHH y que nos dejen de hacer mal el calculo. De antemano muchas graciasResponderEliminarAnónimo27 de febrero de 2014, 9:18Buenas Tardes Dr.; Saludos cordiales, y sinceras palabras de Felicitación por esta magnífica puerta de ilustración: mi duda en concreto es la siguiente: si una empresa de vigilancia establecida en Caracas posee un solo servicio de 3 Vigilantes en Maracay, Estado Aragua, con contrato exclusivo para ese cliente hasta fin de año, pero el cliente solicita en categoría de exigencia a la empresa que remueva del servicio a uno de los 3 vigilantes por considerarlo no acorde a sus requerimientos, que debe hacer la empresa? el trabajador obligatoriamente debe ser trasladado a prestar servicios en caracas? que hacer si el vigilante decide no renunciar? ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.6 de marzo de 2014, 9:39Gracias por visitar este espacio, en relación a tu planteamiento, el vigilante es tú empleado y no de la empresa que recibe el servicio, la cual puede solicitar el cambio por considerar al vigilante poco idóneo. El vigilante no está obligado a renunciar, el no es responsable de que la empresa que lo contrató no tenga más clientes, lo cual te deja 1 opción, negociar con el trabajador, pagarle sus indemnizaciones.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderAnónimo6 de marzo de 2014, 10:29Buenas Días Dr.;El artículo 343 LOTT: la edad de los hijos beneficiados guardia es desde los tres (3) meses hasta los seis (6) años.La gran duda que tengo es hasta un día antes de cumplir los 6 años o incluyendo los 6 años?Mi hijo pronto lo cumplirá el 07 de mayo, es hasta mayo que la empresa debe cancelar en beneficio? ya que todavía a mi hijo le falta un nivel en la educación inicial.Por favor ayúdeme con eso hasta los seis años!ResponderEliminarAna Abreu10 de marzo de 2014, 12:44HOLA BUEN DIA QUIERO SABER EN QUE ARTICULO DE LA LOTTT SE HABLA DEL PERMISO POR MUERTE DE UN FAMILIARResponderEliminarAnónimo25 de marzo de 2014, 14:57Buenas tardes, durante el desempeño de mis funciones como Jefe de División (cargo de Prof. Univ. II + bono de alto nivel) en la administración publica (tiempo de servicio 11 años titular del cargo), salí de reposo desde el día 29/08/2013; al momento de salir de reposo pre y post natal me encuentro en cesantía administrativa. Ahora bien actualmente solicite unas vacaciones pendientes, y el Jefe de Personal, me condiciono las aprobación de las vacaciones al echo de que renuncie al cargo de alto nivel y me quede solo con el sueldo de Prof. Univ. II ¿Pueden solicitar mi renuncia estando amparada en el fuero materno, que puedo hacer al respecto? gracias de antemano, ResponderEliminarILY PACHECO25 de marzo de 2014, 15:21Buenas tardes quisiera saber en que ley me aparece el articulo sobre el permiso por matrimonio..ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.3 de abril de 2014, 13:47Gracias por visitar este espacio, nuestra LOTTT ni su reglamento establecen de manera especifica permiso remunerado por matrimonio, en los casos en que el trabajador goza de este beneficio es por encontrarse amparado en algún acuerdo o convención colectiva, o bien porque el patrono se lo ha concedido.Espero haberle ayudado, este servicio es gratuito, si desea retribuirme de alguna manera, puede hacerlo compartiendo mi sitio web, y recomendándolo a través de sus redes sociales.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderAnónimo2 de abril de 2014, 7:18Buenos dias, saludos! Me podrian indicar cuanto me corresponden en mi liquidación de prestaciones sociales si tengo 9 meses y 5 dias?ResponderEliminarRespuestasRubén D. Viloria P.3 de abril de 2014, 10:28Buen día gracias por visitar este espacio, nuestra web brinda asesoría gratuita en materia laboral a los fines de aclarar dudas en cuanto al sentido y aplicación de la norma, no realizamos cáculos de finiquito de relación laboral a través de este servicio.Rubén D. Viloria P.Abogado/Lic. Ciencias FiscalesRuben.viloria@abogado.com.veAbg.ruben.viloria@gmail.comCel. 0416-609.28.27@rdviloriaEliminarResponderMari27050410 de abril de 2014, 10:00Buenos dias. Excelente tu blog. He aclarado varias dudas con referencia a permisos y horarios. Se me presenta la siguiente. En la relacion laboral se establecen los permisos para estudios. No encontramos en la Ley de forma explicita cuanto tiempo se le puede otorgar al trabajadot en la semana para asistir a clases. ¿Esto queda por acuerdo interno del patrono o existe un maximo y minimo establecido por Ley? Muchas gracias por tu atencionMaribi GonzalezResponderEliminarJaime Rafael Lucena Dobobuto10 de abril de 2014, 10:30Muy buenos dias...Lo felicito por el Blog y por su disposición a atender las diferentes consultas que se le presentan en el mismo... Le deseo exitos y mucha prosperidad por su atención y dedicación con las personas que tienen dudas..Saludos cordiales desde Barquisimeto... Feliz dia...ResponderEliminarAnónimo10 de abril de 2014, 15:50Hola buenas tardes quiero que me explique cuantos son los dias que le deben dar a una mujer embarazada antes y despues del parto graciasResponderEliminarAnónimo16 de abril de 2014, 11:44Buenos dias, con respecto a la continuidad laboral me podría aclarar. Se presenta el siguiente caso un trabajador renuncia voluntariamente a una empresa y luego establece relación laboral con otra empresa en menos de dos semanas lo cual, el patrono aparece como representante legal en ambas pero con diferentes administración y fue contratado con otros beneficios. Será que Existe allí una continuidad laboral para ese trabajador o se tiene que liquidar en la otra empresa.Por favor ayúdeme a aclarar esta duda.GraciasResponderEliminarAñadir comentarioCargar más...
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Inflación al cierre de 2013: 56,2% (Cifra BCV)Cambio Unico Vigente: 6,30 Bs./USA$Valor Unidad Tributaria (U.T): Bs 127,00G O. 40.359 de fecha miércoles 19 de febrero de 2014Valor mìnimo Beneficio Alimentario: Bs. 31,75 por JornadaValor Màximo Beneficio Alimentario: Bs. 63,50 por JornadaSalario Mínimo vigente a partir del 1ro. de Enero de 2014: Entre Bs. 3.270,04
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