Source: https://zakonnik-prace.dashofer.sk/onb/33/komentar-k-zp-63-vypoved-dana-zamestnavatelom-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zewJ27DpMhYL528_j65ROJSg/?uri_view_type=5
Timestamp: 2020-07-12 09:48:01+00:00
Document Index: 13708181

Matched Legal Cases: ['§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 54', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 58', '§ 76', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63']

Komentár k ZP § 63 Výpoveď daná zamestnávateľom | Nový Zákonník práce v praxi
3.5.5 Komentár k ZP § 63 Výpoveď daná zamestnávateľom
K § 63: [Výpoveď daná zamestnávateľom]
K ods. 1: [Výpovedné dôvody]
Dôležité pre skončenie pracovného pomeru je správna identifikácia výpovedného dôvodu. Výpovedné dôvody obsahuje § 63 ods. 1 písm. a) až e).
S účinnosť od 1. januára 2013 došlo k rozčleneniu výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) na dva samostatné body.
Pod bodom 1 je výpovedný dôvod - zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje
Pod bodom 2 je výpovedný dôvod – zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
V prvom bode zamestnávateľ z objektívnych dôvodoch nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi prácu, pretože zamestnávateľ sa zrušuje alebo sa zrušuje časť, kde zamestnanec vykonáva prácu (tu do úvahy pripadá aj ponuková povinnosť v prípade voľného miesta v inej časti v dohodnutom mieste výkonu práce - § 63 ods. 2; a v princípe, zákon to však nestanovuje aj v inom ako dohodnutom mieste výkonu práce, ak by s tým zamestnanec súhlasil).
V druhom bode zamestnávateľ mení miesto svojho pôsobenia, a teda je možné, aby zamestnancovi ponúkol miesto výkonu práce na inom mieste ako bolo miesto výkonu práce. Ak zamestnanec s novým miestom výkonu práce nesúhlasí, zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď (zamestnanec nie je v zmysle § 54 povinný súhlasiť so zmenou miesta výkonu práce, a teda zamestnávateľ nemôže od neho požadovať, aby začal vykonávať prácu na inom mieste výkonu práce, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Nesúhlas so zmenou miesta výkonu práce však zakladá výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľ môže alebo nemusí využiť). Ak zamestnanec s novým miestom výkonu súhlasí, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď.
Z tohto hľadiska je potrebné rozlíšiť dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) a dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje (možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste).
Niektoré aspekty výpovede z organizačných dôvodov
Osobitný pozor si zamestnávatelia musia dávať pri skončení pracovného pomeru, ak ide o organizačnú zmenu. Organizačná zmena nemôže byť účinná k neskoršiemu dňu ako je deň uplynutia výpovednej doby. Podľa NS ČR (21 Cdo 1797/97 – R54/1999) „výpoveď z pracovného pomeru podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP (pozn. opravené autorom vo vzťahu k SR) je neplatná, ak by sa na jej základe mal pracovný pomer účastníkov skončiť skôr než v pracovnom dni prechádzajúcom dňu, v ktorom nastáva účinnosť organizačných zmien, o ktorých rozhodol zamestnávateľ alebo príslušný orgán.“
Problém môže nastať aj v prípade, ak by pôvodné rozhodnutie o organizačnej zmene bolo zrušené, zmenené alebo posunuté. Je potrebné skúmať dopad takéhoto rozhodnutia na doručené výpovede.
Pri výpovedi pre nadbytočnosť sa nemusí len znížiť počet zamestnancov. Podľa súdov nemožno vylúčiť ani prípad, kde sa síce so zamestnancom končí pracovný pomer, ale organizačná zmena vedie k zvýšeniu počtu zamestnancov. Napr. podľa judikátu R 57/1968 „nie je rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť pracovníka podmienené absolútnym znížením počtu pracovníkov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu pracovníkov; organizácii nezáleží totiž len na počte pracovníkov, ale tiež na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie“. Zamestnávateľ môže organizačnými zmenami upravovať štruktúru zamestnancov, kde napríklad prepustí zamestnanca bez vysokoškolského vzdelania a príjme dvoch zamestnancov s vysokoškolských vzdelaním.
V § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode sa s účinnosťou od 1. januára 2013 vypustili slová „osobitným predpisom“ z dôvodu, že uvedený text je zmätočný a nie je v súlade s pracovnoprávnou teóriou, podľa ktorej sa pojem „predpoklady“ spája s pojmom „právne predpisy“ (predpoklady ustanovené právnymi predpismi – napr. kvalifikácia, zdravotný predpoklad, povolenie) a pojem „požiadavky“ s pojmom „vnútorné predpisy zamestnávateľa“ resp. s požiadavkami zamestnávateľa (t.j. ide o požiadavky, ktoré má zamestnávateľ na zamestnancov – napr. nosenie slušného odevu – „dress code“, apod.).
Novelou účinnou od 1. januára 2013 sa predĺžila aj lehota v § 63 ods. 1 písm. d). V prípade výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 písm. d), bod 4 (zamestnanec neuspokojivo plní úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil), sa predlžuje obdobie, v ktorom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Podľa súčasného právneho stavu dĺžka lehoty, v ktorej môže zamestnávateľ uplatniť skončenie pracovného pomeru pri neuspokojivom plnení pracovných úloh výpoveďou sa javí ako neprimeraná. Posudzované obdobie bolo novelou účinnou od 1. septembra 2011 skrátené len na dva mesiace, od 1. januára 2013 sa opätovne stanovuje jej dĺžka šesť mesiacov a zamestnávateľ bude môcť použiť písomné vyzvanie z posledných šiestich mesiacov.
Nadbytočnosť zamestnanca agentúry dočasného zamestnávania (od 1.9.2015)
Od 1.9.2015 sa zavádza sa osobitný výpovedný dôvod = zamestnanec sa stane pre agentúru dočasného zamestnávania nadbytočný z dôvodu jeho predčasného vrátenia/predčasného skončenia dočasného pridelenia. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) „zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak ... b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, ...“
Nový dôvod vychádza z toho, že agentúra dočasného zamestnávania zamestnávala zamestnanca na účel jeho dočasného pridelenia a jeho vrátením sa od užívateľského zamestnávateľa už pre neho nemusí mať prácu /nemusí tu byť možnosť dočasného pridelenia alebo zamestnanec s ním nemusí súhlasiť/. Platia tu ostatné pravidlá pre výpoveď (okrem ponukovej povinnosti – viď. ďalej): napr. vyhotovenie výpovede (písomná, uvedenie dôvodu, nezameniteľnosť dôvodu) doručenie výpovede, výpovedná doba a jej plynutie. Zamestnancovi by patrilo odstupné zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 alebo 2 (pri výpovedi - ak sa na neho kvalifikuje z hľadiska dĺžky trvania pracovného pomeru, pričom pracovný pomer môže trvať dlhšie ako je doba konkrétneho pridelenia).
Agentúra dočasného zamestnávania môže:
1) zamestnanca dočasne prideliť /s jeho súhlasom/,
2) dať mu výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) – že je nadbytočný z dôvodu predčasného vrátenia, prípadne sa aj dohodnúť, /tu by v prípade sporu len preukázala oznámenie, či užívateľského zamestnávateľa alebo zamestnanca o skončení dočasného pridelenia/
3) uplatniť iné dôvody/spôsoby pre skončenie pracovného pomeru.
K ods. 2 a 3: [Ponuková povinnosť zamestnávateľa]
1. tzv. neexistenciu možnosti ďalej zamestnanca zamestnávať,
2. tzv. ponukovú povinnosť pri niektorých prípadoch skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ teda musí vykonať analýzu ďalších možností zamestnávania zamestnanca predtým, než doručí zamestnancovi výpoveď.
Je potrebné si všimnúť, že medzi písmenom a) a b) § 63 ods. 2 nie je zlučovacia spojka „a“ ale čiarka.
Pri hľadaní možností ďalšieho zamestnávania v prvom rade ide o úpravu v rámci existujúcej pracovnej zmluvy, resp. v rámci existujúcej práce. Podľa § 63 ods. 2 písm. a) „zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce...”
Uvedené sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov: 1. § 63 písm. b) – nadbytočnosť, 2. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody,3. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a požiadavky.
a. výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
b. výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny,
c. výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,
d. zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateľ zrušuje, tak objektívne zaniká aj možnosť zamestnanca zamestnávať.
Zákonodarca stanovuje, že zamestnávateľ „nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať“. Musí ísť o objektívnu nemožnosť. Podľa judikátu R 51/1997 „nemožnosť ďalej zamestnávať zamestnanca znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať“. Ak možno urobiť také úpravy, ktoré by viedli k zachovaniu pracovného miesta, nepôjde o objektívnu nemožnosť zamestnávania. Ide o možnosť urobenia takej úpravy, ktorá umožní zachovanie existujúceho pracovného miesta. Ak má zamestnávateľ možnosť napr. skrátiť pracovný čas, aby sa tak zabránilo skončeniu pracovného pomeru, má možnosť ho naďalej zamestnávať (má pre neho prácu), a teda by nemala byť daná výpoveď napr. pre nadbytočnosť.
Podľa § 63 ods. 2 písm. b) „zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
… b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“
Uplatniť § 63 ods. 2 písm. b) možno len vtedy, ak je tu objektívne daná možnosť, t.j. je tu iné pracovné miesto, ktoré je vhodné pre zamestnanca a tento zamestnanec túto prácu odmietne.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov: 1. § 63 písm. b) – nadbytočnosť, 2. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody, 3. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a požiadavky.
Ponuková povinnosť neplatí pre:
a) výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
b) výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny,
c) výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,
d) zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateľ zrušuje, tak objektívne zaniká aj možnosť zamestnanca zamestnávať.
Ponuková povinnosť sa viaže na existenciu inej, pre zamestnanca vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce sa musí viazať na zdravotný stav, schopnosti a pokiaľ možno na kvalifikáciu (B 51/1975, R 15/1978). „Pokiaľ možno na kvalifikáciu“ znamená, že na prvom mieste má ísť o prácu zodpovedajúcu kvalifikácii a pokiaľ taká práca nie je, o prácu, ktorá pokiaľ možno najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca a nakoniec o prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Naopak vhodná práca nie taká práca, ktorá nezodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam zamestnanca alebo na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu.
Musí ísť o prácu u zamestnávateľa v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateľ nemusí ponúknuť pracovné miesto vtedy, ak žiadne voľne pracovné miesto (v mieste výkonu práce zamestnanca) nemá. Ak má voľné pracovné miesto, musí ho zamestnancovi ponúknuť.
Zákonodarca nevymedzuje minimálny rozsah ponukovej povinnosti zamestnávateľa z hľadiska rozsahu pracovného času, t.j. neurčuje,…