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Timestamp: 2019-05-25 11:25:07+00:00
Document Index: 230716022

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La poursuite du travail du salarié malade constitue-t-elle un motif de licenciement pour faute ? | Droit de la protection sociale
La poursuite du travail du salarié malade constitue-t-elle un motif de licenciement pour faute ?
Publié le 22/08/2018 par celineleborgne
Référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-18.836.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035811142&fastReqId=1840611469&fastPos=1
Résumé : Un salarié cariste renverse, sous l’effet de son traitement médical, deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Il expliquera plus tard à son employeur ne pas avoir souhaité se mettre en arrêt maladie par crainte des répercussions financières liées au délai de carence. L’employeur procède alors à un licenciement pour faute en raison du manquement à l’obligation de santé et de sécurité incombant au salarié en vertu de l’article L.4122-1 du Code du travail. La juridiction d’appel, suivie par la Cour de cassation, valide le licenciement aux motifs que le salarié a manqué à son obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Note de Léana Rivoal, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.
Mots-Clés : licenciement d’un salarié malade – obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité – cause réelle et sérieuse – faute du salarié –
Le 25 juillet 2011, un salarié cariste au sein de la société ITM logistique alimentaire international, renverse deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Un salarié de l’entreprise, M.Y lui vient alors en aide afin de ramasser les produits tombés, et se rend compte de l’état anormalement léthargique du salarié. Il est ainsi renvoyé chez lui en taxi, et lui sera signifiée une suspension temporaire de son autorisation de conduite d’engins sur site suite à cet incident.
Le 3 août 2011 le salarié affirme lors d’un entretien être sous traitement médical mais ne pas souhaiter se mettre en arrêt maladie en raison des répercussions financières des trois jours de carence.
Le 5 août 2011, le salarié est licencié pour faute par une lettre mentionnant l’ « obligation de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses aces ou manquements ».
Contestant son licenciement, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes, lequel accueille sa demande, estimant qu’il s’agissait en l’espèce d’un licenciement en raison de l’état de santé dudit salarié. La Société ITM logistique alimentaire international fait alors appel de cette décision.
Par décision du 22 septembre 2015, la Cour d’appel de Riom infirme la décision du Conseil de Prud’hommes et déboute Monsieur X de ses demandes aux motifs que la faute commise par le salarié constituait un motif réel et sérieux de licenciement.
Le salarié se pourvoit alors en cassation, estimant que le malaise dont il a été victime ne peut lui être imputé et ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement.
Le fait pour un salarié de continuer de travailler en étant maladie peut-il constituer un motif réel et sérieux justifiant son licenciement pour faute ?
Par son arrêt du 12 octobre 2017, la Cour de cassation affirme que le salarié n’a pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire, estimant ainsi que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel de Riom, déboutant le salarié de sa demande.
Par cet arrêt la Cour de cassation vient qualifier de faute la poursuite du travail par le salarié malade, et valider le licenciement en raison du manquement du salarié à son obligation de sécurité.
I. La poursuite du travail par le salarié malade, une faute justifiant le licenciement
L’article L.1132-1 du Code du Travail[1] pose le principe de non-discrimination des salariés. Par application, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap. De plus, l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946[2] précise que la nation « garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé ». Par conséquent, tout licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié en raison de son état de santé sera alors frappé de nullité en raison de son caractère discriminatoire et de l’atteinte au droit à la protection de la santé.
C’est à cet égard que la Cour de cassation a confirmé le raisonnement de la Cour d’appel de Riom selon lequel « le salarié n’avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire », écartant ainsi tout licenciement discriminatoire lié à l’état de santé du salarié.
La lettre de licenciement mentionne « l’obligation de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses aces ou manquements ». La Cour de cassation semble considérer, tout comme la Cour d’appel de Riom, que la société employant le salarié en cause n’a pas licencié ce dernier en raison de l’erreur commise sur le lieu du travail, à savoir le renversement de palettes, mais en raison du risque que ce salarié a fait courir aux autres salariés de la société en raison de son état de santé.
Le licenciement est en réalité fondé sur un « motif réel et sérieux » résultant du risque que le salarié a fait courir aux autres salariés de la société en raison de sa présence sur le lieu de travail dans un état de santé dégradé.
En effet aux termes de l’article L.4122-1 du Code du travail[3], « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Ainsi le salarié avait l’obligation de veiller à sa santé et sa sécurité ainsi que celle des autres salariés. En allant travailler tout en étant malade, le salarié aurait alors mis en péril la sécurité des autres travailleurs de la société, comportement constituant selon les juges de cassation un motif réel et sérieux de licenciement.
En l’espèce la Cour de cassation a constaté un manquement à l’obligation découlant du contrat de travail du salarié : l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité (article L.4122-1 du Code du travail). Cet article confie au salarié une responsabilité en matière de sécurité, non seulement en ce qui le concerne personnellement, mais aussi en ce qui concerne ses collègues.
Découle de l’article L.4122-1 du Code du travail l’obligation pour les salariés d’une certaine diligence en matière de sécurité, et ainsi respecter les consignes prescrites. De plus, les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
La Cour de cassation, en considérant que le salarié a mis en danger ses collègues en continuant son travail alors qu’il n’était pas en mesure de l’exécuter, a précisé l’étendue de cette obligation de vigilance incombant au salarié. Par cette précision il convient de constater que cette obligation de vigilance est entendue largement par la Cour.
La qualification d’un tel manquement nous apporte donc certaines précisions quant à l’étendue de l’obligation des salariés découlant de l’article L.4122-1 du Code du travail et son interprétation faite par les juges, qui révèle une position ferme vis-à-vis des salariés (II).
II. l’obligation de sécurité du salarié : une obligation extensive
Il convient de rappeler que tout licenciement pour motif personnel doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse (L.1232-1 du Code du travail[4]).
Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables et doivent découler d’un comportement volontaire.
En ce sens, la Cour d’appel ainsi que la Cour de cassation ont pris soins d’insister sur le fait que le salarié en question avait conscience de son état. Dès lors qu’il avait conscience de son état et au regard de l’article L.4122-1 du Code du travail, il aurait naturellement dû avoir conscience du danger qu’il représentant pour sa personne mais également pour les autres salariés de la société. La conscience de son état de santé est alors un élément déterminant dans la caractérisation de la faute commise, laquelle est par ailleurs qualifiée de faute grave et non pas une faute simple, rendant ainsi impossible son maintien, même temporaire, dans l’entreprise.
Cette prise de position peut apparaître ferme à l’égard du salarié. En effet celui-ci étant sanctionné pour défaut de vigilance en raison du traitement médical auquel il était soumis, nous sommes à la frontière d’une mesure illicite liée à l’état de santé du salarié. En l’espèce la Cour de cassation considère que la faute ne repose ni sur l’état de santé du salarié ni sur la dégradation des palettes. Le licenciement fondé sur ce dernier motif aurait probablement été considéré sans cause réelle et sérieuse.
Au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, cette décision reste néanmoins sans grande surprise. Dans un arrêt du 23 mars 2005[5], la Cour de cassation avait consacré le principe selon lequel « le salarié est investi d’une obligation de ne pas mettre en danger d’autres membres du personnel ». Les juges du fond avaient qualifié de faute grave le fait pour un chef de chantier de refuser de porter son casque de sécurité, mettant ainsi en jeu sa sécurité et celle de ses collègues pour lesquels son comportement pouvait avoir valeur d’exemple.
Résulte de cette « obligation de ne pas mettre en danger », consacrée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 4 octobre 2001[6], la possibilité de licencier le salarié. Cela peut néanmoins sembler sévère au regard de a nature de la faute, qui peuvent résulter d’une simple imprudence du salarié.
Ainsi peut être licencié pour faute grave, selon la Cour suprême, le salarié responsable de service entretien qui avait mis en danger la sécurité de ses collègues en omettant de les informer sur la particularité d’une machine. En l’espèce, la négligence du responsable de service avait entraîné deux accidents mortels[7].
Le manquement à l’obligation de ne pas mettre ses collègues en danger peut donc être sanctionné à hauteur des conséquences qu’il entraîne. L’obligation du salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité est largement étendue à celle de ses collègues.
La Cour de cassation a donc démontré à plusieurs reprises son point de vue rigoureux sur la question de la conciliation entre la maladie et le travail, cherchant toutefois visiblement à concilier les intérêts des salariés avec les « impératifs économiques de l’entreprise »[8].
Toutefois, à l’heure où l’absentéisme est, majoritairement selon les dirigeants, synonyme de baisse de performance de l’entreprise, la problématique de non-prise et de non-respect des arrêts de travail pour maladie est grandissant au sein du secteur privé. En effet de plus en plus de salariés ne respectent pas les arrêts de travail qui leur sont pourtant prescrits. Une large part de ces salariés prennent cet arrêt mais pas en totalité, ou encore le prenne mais se rendent toutefois sur leur lieu de travail.
En explication de cela, la peur de la surcharge de travail à leur retour, la mauvaise prise en charge des journées non-travaillées, ou encore le sentiment de contrainte par la hiérarchie… Dans notre cas le salarié avançait l’argument de la mauvaise prise en charge de son arrêt maladie, et fait donc le choix d’aller travailler malgré son état physique altéré.
De manière contradictoire, il apparaît clair qu’un salarié malade au travail risque d’être moins efficace et productif. La qualité de son travail peut également se voir diminuée. Le choix d’aller travailler en étant malade peut avoir pour conséquence un rallongement de la durée de la maladie, aggravant l’impact négatif du phénomène au sein de la structure. Le choix d’aller au travail tout en étant malade peut finalement se révéler négatif pour la productivité de l’entreprise. Il serait alors probablement plus judicieux pour l’entreprise d’inciter au respect des arrêts maladie prescrits, ou du moins, ne pas être dissuasives sur ce point[9].
Toujours est-il que la Cour de cassation, faisant usage des pouvoirs qu’elle tient de l’article L.1235-1 du code travail[10], elle a apprécié le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur justifiant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. L’obligation de sécurité des salariés peut ainsi amener à un licenciement du salarié en raison de la mise en danger à laquelle il s’expose et expose ses collègues de travail.
[1] Article L1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »
[2] Alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 : « 11. Elle garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l’incapacité de travailler a le droit d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence. »
[3] Article L.4122-1 du Code du travail : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
[4] Article L.1232-1 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »
[5] Cass. Soc., 23 mars 2005, n°03-42.404
[6] Cass. soc., 4 oct. 2011, pourvoi no 10-18.862
[7] Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220
[8] Henri Blaise “ maladie et inaptitude physique, causes de rupture du contrat de travail” RJS 6/90 p.315
[9] Etude du Comptoir mm de la nouvelle entreprise de Malakoff Médéric
[10] Article L.1235-1 du Code travail : « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.
A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
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