Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kein-unbefristeter-vertrag-wegen-betriebsratstaetigkeit_068506.html
Timestamp: 2020-07-02 16:33:15
Document Index: 102495875

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 78', '§ 280', '§ 78']

Auch Betriebsratsmitglieder können befristet eingestellt werden.
Heutzutage bieten viele Arbeitgeber nur noch befristete Arbeitsverträge an – kann man sich so doch einfach von Mitarbeitern trennen, ohne eine Kündigung aussprechen zu müssen, die am Ende von einem Arbeitsgericht auch noch als unwirksam erachtet wird. Das Arbeitsverhältnis wird vielmehr automatisch durch Zeitablauf beendet. Allerdings kann eine Befristung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten z. B. nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit keinen unbefristeten Vertrag angeboten hat. Die Befristung aus einem anderen Grund führt dagegen nicht zu einem Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Chef verlängert Arbeitsvertrag nicht
Eine Frau wurde für ein Jahr in einem Unternehmen eingestellt und einige Monate später in den Betriebsrat gewählt. Kurz vor Ablauf der Befristung verlängerte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch einmal um ca. ein Jahr – erklärte aber nach einigen Monaten, die Angestellte danach nicht weiterbeschäftigen zu können.
Die Mitarbeiterin war der Ansicht, dass ihr Chef sie allein wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht unbefristet habe weiterbeschäftigen wollen. Alle anderen Arbeitsverträge ihrer Kollegen habe er nämlich stets verlängert bzw. „entfristet“. Dies bestritt der Arbeitgeber unter Nennung betroffener Angestellter. Dennoch verlangte die Beschäftigte gerichtlich die unbefristete Weiterbeschäftigung.
Kein Anspruch auf unbefristeten Vertrag
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt die Befristung nach § 14 II 1 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) für wirksam und lehnte daher einen Anspruch der Angestellten auf unbefristete Weiterbeschäftigung ab.
Nach § 14 II 1 TzBfG können Chefs Arbeitsverhältnisse ohne einen sachlichen Grund – wie z. B. Schwangerschaftsvertretung oder Saisonarbeit – nur auf bis zu zwei Jahre befristen und die Verträge dabei höchstens dreimal verlängern. Da der Arbeitgeber vorliegend das betreffende Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren nur einmal verlängert hat, war die Befristung zulässig – was mit deren Ablauf zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte.
Zwar genießen Betriebsratsmitglieder gemäß § 15 I 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) einen besonderen Kündigungsschutz, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sie wegen ihrer Tätigkeit einfach entlassen kann. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt aber ausdrücklich nicht bei der anderweitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, etwa wegen Zeitablaufs. Auch waren für das Gericht keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Chef der Beschäftigten nur wegen ihrer Betriebsratstätigkeit einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag statt eines unbefristeten angeboten hat. Im Übrigen hatte sich die Beschäftigte selbst nicht gegen die Befristung gewandt – sie hatte lediglich behauptet, dass ihr eine anschließende unbefristete Weiterbeschäftigung wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert worden sei.
Auch einen Schadenersatzanspruch der Angestellten auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nach § 78 S. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) i.V.m. den §§ 280 I, 823 II, 249 I BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) verneinte das BAG. Nach § 78 S. 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit im Vergleich zu ihren Kollegen weder benachteiligt noch begünstigt werden. Eine Benachteiligung läge aber vor, wenn ein Arbeitgeber den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages gerade wegen der Betriebsratstätigkeit seines Angestellten ablehnt. In diesem Fall macht sich der Chef unter Umständen schadenersatzpflichtig und könnte daher zum Abschluss eines unbefristeten Folgevertrags verpflichtet werden.
Allerdings muss grundsätzlich das Betriebsratsmitglied beweisen, dass es benachteiligt wurde. Das ist ihm aber zumeist gar nicht möglich – es reicht daher, wenn es anhand von Indizien eine unzulässige Benachteiligung behauptet. Nun muss der Arbeitgeber diese Behauptung mit eigenen Beweisen widerlegen. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass der Chef die Vorwürfe ausdrücklich bestreiten muss, da sie sonst als zugestanden gelten.
Vorliegend konnte der Arbeitgeber die Beschuldigung der Beschäftigten entkräften: So nannte er unter anderem Mitarbeiter, deren Verträge ebenfalls nicht verlängert oder nicht entfristet worden waren. Die Behauptung, er übernehme stets sämtliche befristet eingestellte Mitarbeiter, war damit widerlegt – ein Schadenersatzanspruch auf Abschluss eines unbefristeten Folgevertrags stand der Frau daher nicht zu.
(BAG, Urteil v. 25.06.2014, Az.: 7 AZR 847/12)