Source: https://www.wiwiweb.de/zusammenarbeit-im-betrieb/beurteilen-und-foerdern-der-beruflichen-entwicklung-des-einzelnen/kooperation-und-integration-im-betrieb.html
Timestamp: 2020-07-10 10:46:41
Document Index: 261206761

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 75', 'Art. 141', 'Art. 2', '§ 68', '§ 2', '§ 1']

Kooperation und Integration im Betrieb - wiwiweb.de
- Kooperation und Integration im Betrieb
02. Wie kann der Meister die Zusammenarbeit von Männer und Frauen fördern?
03. In welcher Form sollte der Meister die Stellung älterer Mitarbeiter im Betrieb berücksichtigen?
05. Wie lässt sich die Integration ausländischer Mitarbeiter fördern?
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Kooperation und Integration im Betrieb
Zu den Jugendlichen zählen nach dem Gesetz die 15- bis unter 18-Jährigen. Ihre Entwicklung ist noch nicht abgeschlossen. Der Meister hat Jugendliche zu führen und zu betreuen als Auszubildende, Anzulernende, Praktikanten, jugendliche Facharbeiter u. Ä. Der Meister sollte bei Jugendlichen verstärkt auf folgende Punkte achten und dies ggf. auch dem Stammpersonal verdeutlichen:
Der Jugendliche befindet sich in der Phase des Übergangs von Schule zum Berufsleben. Er muss sich an den 8-Stunden-Tag gewöhnen, Disziplin in der Aufgabenerfüllung erlernen usw.
Mehr als ein Drittel aller Erwerbstätigen in der BRD sind Frauen. In der ehemaligen DDR war der Anteil der erwerbstätigen Frauen und Männer in etwa gleich groß.
– Grundgesetz: GG, Art. 3, Abs. II
– Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: AGG
– Betriebsverfassungsgesetz: BetrVG, § 75
– EG-Vertrag: Art. 141 (Gleiches Entgelt …)
– 45. EG-Richtlinie: Art. 2 (Chancengleichheit …).
Der Meister kann die Zusammenarbeit von Frauen und Männern fördern, indem er folgende Erkenntnisse berücksichtigt und diese auch in seinem Verantwortungsbereich nachdrücklich vermittelt:
„Frauen sind weniger leistungsfähig!“, „Frauen sind häufiger krank!“ Derartige und ähnliche Vorurteile werden weder durch die Praxis noch durch wissenschaftliche Untersuchungen bestätigt. Nach Auskunft der AOK sind die Fehltage von Frauen geringer als die bei Männern, wenn man die schwangerschaftsbedingten Krankheitstage vernachlässigt.
Richtig sind vielmehr folgende Fakten, die der Meister kennen und in seinem Führungsverhalten berücksichtigen sollte – dabei sind die nachfolgenden Aussagen zu verstehen im Sinne von „im Allgemeinen“, „in der Regel“ bzw.„im Durchschnitt“:
Die allgemeine Intelligenz von Frauen und Männern ist gleich. In den Punkten Einfühlungsvermögen und sprachliche Fähigkeiten schneiden Frauen etwas besser – bei den Segmenten Abstraktion, mathematisch/physikalische Vorgänge etwas schlechter ab als ihre männlichen Kollegen.
Frauen legen tendenziell mehr Wert auf äußere Erscheinung, freundliche und korrekte Umgangsformen, ansprechende Arbeitsräume und auf Wertschätzungen im Alltag (Begrüßen, zuhören, Aufmerksamkeit und Interesse zeigen).
Nicht vergessen werden darf auch die Tatsache, dass in der Zusammenarbeit zwischen Männern und Frauen auch die geschlechterspezifische, natürliche Spannungssituation eine Rolle spielt. Befragungen aus dem Berufsalltag zeigen immer wieder das Bild, dass Mann und Frau lieber in Arbeitsgruppen tätig sind, in denen beide Geschlechter vertreten sind. Das Betriebsklima ist nachweislich besser, wenn Frauen und Männer zusammenarbeiten und in Teams gleichermaßen vertreten sind.
Diese Erkenntnisse sollte der Meister nutzen in der Führung seiner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – aber auch bei der Zusammensetzung von Arbeitsgruppen.
Auch hier zunächst einige Fakten zu diesem Thema:
Man muss davon ausgehen, dass erstmals in den nächsten Jahren aufgrund der demografischen Entwicklung in der BRD mehr über 50-Jährige am Erwerbsleben teilnehmen als unter 30-Jährige.
Wer zu den älteren Mitarbeitern im Betrieb gehört, lässt sich nicht eindeutig festlegen, da der Alterungsprozess bei jedem Menschen individuell verläuft. Befragungen bei Mitarbeitern kommen zu Altersangaben wie „ab 55 Jahre“. Die OECD zählt zu den älteren Mitarbeitern alle diejenigen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen.
Auf die Beschäftigung älterer Menschen kann nicht verzichtet werden. Ihr Leistungsbild ist gegenüber jüngeren Mitarbeitern nicht grundsätzlich geringwertiger, sondern in vielen Bereichen nur qualitativ anders. Für den Betriebserfolg sind die Qualitäten älterer Mitarbeiter ebenso wichtig wie die der jüngeren, für die Zusammenarbeit im Betrieb sind sie förderlich. Bei der Zusammenarbeit mit Älteren ist es wichtig, dass ihnen die Angst vor der Verdrängung vom Arbeitsplatz genommen wird. Über die heutige Praxis der Betriebe, Mitarbeiter in immer früherem Lebensalter in Pension zu schicken wird angesichts der Bevölkerungsentwicklung nachzudenken sein. Ein weiterer spezieller Punkt bei älteren Mitarbeitern ist der Umgang mit neuen Technologien: Ältere fühlen sich hier den Jüngeren oft unterlegen und befürchten auch Machtverlust. Der Meister sollte hier negativen Haltungen entgegenwirken: „Ältere können von Jüngeren lernen und umgekehrt!“
Zunächst ein Hinweis auf die rechtlichen Grundlagen für behinderte Menschen:
Das Schwerbehindertengesetz wurde in das SGB IX integriert (§§ 68 – 160). Zentrale Änderungen sind: statt von „Schwerbehinderten“ wird jetzt von „schwerbehinderten Menschen“ gesprochen; statt „Pflichtsatz“ heißt es jetzt „Pflichtquote“; neu ist das ausdrückliche Benachteiligungsverbot für schwerbehinderte Menschen; die Bezeichnung „Hauptfürsorgestelle“ wird ersetzt durch „Integrationsamt“. Die Ausgleichsabgabe je unbesetztem Pflichtplatz und Monat wurde heraufgesetzt. Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 % vorliegt (§ 2 SGB IX).
Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Schutz im beruflichen und gesellschaftlichen Leben: Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, Prävention, besonderer Kündigungsschutz, Zusatzurlaub usw. (vgl. SGB IX, §§ 1 – 160).
Dem Industriemeister werden folgende Empfehlungen zur Integration behinderter Menschen gegeben:
Die Beschäftigung behinderter Menschen kann im Einzelfall nicht nur Probleme der Anpassung bereiten, sondern birgt auch unternehmerische Potenziale: Behinderte Menschen sind bei richtiger Einarbeitung hoch motiviert und betriebstreu. Sie sind bei richtiger Arbeitsplatzgestaltung und Einarbeitung zu hohen Leistungen fähig.
Die Anpassung von Arbeitsplätzen, die Qualifizierung behinderter Menschen, die finanzielle Förderung der Eingliederung, die gesellschaftlich meist negative Bewertung von Behinderungen – all dies sind Herausforderungen, für die dem Meister i. d. R. die Erfahrung fehlt. Er sollte hier professionelle Hilfe in Anspruch nehmen und dabei soziale wie betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten gleichermaßen einfordern: Arbeitsagentur, Integrationsamt, Krankenkasse, Berufsgenossenschaft, Rentenversicherung.
Mittlerweile etablieren sich in Deutschland sog. Integrationsfachdienste; sie arbeiten zum Beispiel mit Instrumenten wie Job-Carving und Job-Stripping. Dahinter verbirgt sich die Vervollständigung von Arbeitsplätzen bzw. das Herauslösen von Teilaufgaben – ausgerichtet an der Leistungsmöglichkeit des behinderten Menschen.
Bei der Zusammenarbeit mit behinderten Menschen, sollte der Meister darauf achten, dass Spott oder unangemessenes Mitleid fehl am Platz sind. Personen mit Behinderung wollen weitgehend wie„Mitarbeiter ohne Behinderung“behandelt und in ihrer Leistungsfähigkeit anerkannt werden.
Ausländische Arbeitnehmer leisten einen unverzichtbaren Beitrag zu Wachstum und Wohlstand in Deutschland.
Die sprachliche Barriere ist oft ein Hindernis: Empfehlung: betriebsinterne Sprachkurse, Förderung der Privatinitiative zum Erlernen der deutschen Sprache, Nutzen der vielfältigen Förderungsangebote der Bundesagentur für Arbeit u. Ä.
Dolmetscher im Betrieb und die Übersetzung wichtiger betriebstechnischer Informationen sowie der Unfallverhütungsvorschriften sollten selbstverständlich sein;
eine fremdsprachige Rubrik in der Werkszeitung könnte zur wirksamen Integration ein Übriges tun;
Veränderte Essgewohnheiten aufgrund der Kultur/des Glaubens können Schwierigkeiten bereiten; Empfehlung: Verständnis, Rücksicht, spezielles Angebot in der Kantine.
Weiterhin: sich mit der Kultur ausländischer Mitarbeiter vertraut machen und dies auch in der Arbeitsgruppe vermitteln; ausländischen Mitarbeitern betriebliche und gesetzliche Regelungen erläutern und Einsicht in die Einhaltung der Bestimmungen vermitteln;
Gleichbehandlung aller Mitarbeiter, auch der ausländischen.
Im Alter verringern sich...
Im Alter wachsen...
Menschen gelten als schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von höchstens genauwenigstens 50% vorliegt.
Die Jüngeren können von den Älteren lernen.
Nur die Älteren können von den Jüngeren lernen.
Die Älteren können von den Jüngeren lernen.
Nur die Jüngeren können von den Älteren lernen.