Source: http://kanzlei-popp.de/de/area/14-Arbeitsrecht.html
Timestamp: 2018-02-21 15:22:41
Document Index: 122929294

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 242', '§ 1', '§ 23', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 242']

2. Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit
3. Arbeitgeber dürfen Sonderzahlungen nicht einfach streichen
4. Fristlose Kündigung nur bei schwerwiegendem begründetem Verdacht einer Straftat
5. Kündigung ohne Abmahnung
6. Nachtarbeit muss zusätzlich vergütet werden
7. Videoüberwachung am Arbeitsplatz
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Mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) wurde jedem Arbeitnehmer ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Umwandlung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in ein Teilzeitarbeitsverhältnis gewährt. Der Arbeitgeber kann die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit nur dann gem. § 8 Absatz 4 TzBfG ablehnen, wenn dem Begehren nach Teilzeitarbeit betriebliche Gründe entgegenstehen. Diese erforderlichen betrieblichen Gründe waren Gegenstand aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2003 - 9 AZR 665/02; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim, Urteil vom 27. März 2002 - 12 Sa 124/01) entschied zu Gunsten einer Arbeitnehmerin eines Teppichhauses, das mindestens wöchentlich 60 Stunden geöffnet ist. Die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beträgt dort im Durchschnitt 37,5 Stunden in der Woche. Die klagende Arbeitnehmerin verlangte eine Verkürzung ihrer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit auf 25 Stunden. Angesichts der tatsächlichen Ladenöffnungszeit wird dadurch die betriebliche Organisation nicht wesentlich beeinträchtigt. Die Klägerin hatte deshalb in allen Instanzen mit ihrem Anspruch auf Teilzeitarbeit Erfolg, denn nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, soweit dem keine betrieblichen Gründe entgegen stehen. Nach nun erneut bestätigter Rechtsprechung des BAG liegen betriebliche Gründe vor, wenn das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers mit Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers nicht zu vereinbaren ist und die betriebliche Organisation sowie die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt werden. Zudem stellt es ein nachvollziehbares, serviceorientiertes und damit kundenfreundliches Organisationskonzept dar, wenn der Arbeitgeber so weitgehend wie möglich sicher stellen will, dass seinen Kunden jeweils einen Verkäufer als Ansprechpartner zur Verfügung steht. Die Beeinträchtigung durch Teilzeitarbeit ist aber dann nicht wesentlich, wenn dieses Ziel auch bei Einsatz aller Arbeitnehmer bisher nicht erreicht werden konnte. Der Arbeitgeber muss dann ohnehin Vorkehrungen für den Fall treffen, dass der Kunde den Verkäufer nicht antrifft, an den er sich ursprünglich gewandt hatte. In einer weiteren Entscheidung hat das BAG (BAG, Urteil vom 14. Oktober 2003 - 9 AZR 636/02; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.September 2002 - 10 Sa 232/02) ausgeführt, dass das Organisationskonzept des Arbeitgebers auch dann nicht beeinträchtigt wird, wenn er eine geeignete Ersatzkraft einstellen kann. Eine Ersatzkraft ist geeignet, wenn sie die für den Arbeitsplatz notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten hat oder dem Arbeitgeber zuzumuten ist, sie entsprechend zu schulen. Die Schulung darf jedoch keine unverhältnismäßigen Kosten verursachen.
Arbeitgeber dürfen Sonderzahlungen nicht einfach streichen
Sonderzuwendungen dürfen nicht einfach willkürlich gestrichen werden. Ist durch jahrelange Zahlungen eine betriebliche Übung entstanden, muss der Arbeitgeber vor Einstellung der Zahlungen eine Änderungskündigung aussprechen.
Vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main klagten drei Arbeitnehmer gegen den Verband der Automobilindustrie. Der Verband hatte in der Vergangenheit die Hälfte der nicht von den Krankenkassen getragenen Behandlungskosten der Arbeitnehmer übernommen. Im Jahr 2000 lehnte der Verband solche Sonderzahlungen für die Zukunft aus wirtschaftlichen Gründen ab. Die klagenden Arbeitnehmer verlangten weiterhin Zuzahlungen für entstandene Behandlungskosten, da ihre Ansprüche rechtlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden seien.
Das Arbeitsgericht bestätigte die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Übernahme der Behandlungskosten. Durch die in der Vergangenheit über Jahre geleisteten Zuzahlungen des Verbandes war eine betriebliche Übung entstanden. Damit sind die Ansprüche auf Zuzahlungen Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden und die Arbeitnehmer durften auch für die Zukunft auf die Übernahme der Kosten vertrauen. Ein zukünftiger Wegfall der betriebsüblichen Zahlungen ist nur durch eine Änderungskündigung möglich und nicht bereits durch einseitigen Widerruf und Zahlungseinstellung (ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 24.02.2004 - 5 Ca 5210/03).
Fristlose Kündigung nur bei schwerwiegendem begründetem Verdacht einer Straftat
Ein Straftatverdacht rechtfertigt nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Erforderlich ist, dass es sich um einen schwerwiegenden, durch Tatsachen begründeten Verdacht handelt. Der Arbeitgeber muss vor Kündigungsausspruch alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Dem Arbeitnehmer kann ansonsten eine Abfindung in Höhe von 3/4 eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr zustehen. Die Parteien stritten vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein über die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Verdachtskündigung. Der klagende Arbeitnehmer war Angestellter der verklagten Bank. Gelegentlich einer Einzahlung ging ein Geldbeutel mit 8000 Euro verloren. In Aufzeichnungen der Videoüberwachung waren ein nicht näher identifizierbarer Gegenstand und der Kläger erkennbar, der beim Verlassen der Bank zu dem Gegenstand hinschaute. Einige Tage später wurde das vermisste Geld anonym in den Briefkasten einer Filiale geworfen. Die Leitung der Bank verdächtigte den Kläger, den Geldbeutel an sich genommen zu haben. Dem Kläger, der dies bestritt, wurde fristlos gekündigt. Die Leitung der Bank informierte ihre Angestellten, unter namentlicher Bezeichnung des Klägers, im hauseigenen Intranet über den Vorgang. Der gekündigte Arbeitnehmer hielt die Kündigung für rechtswidrig. Vom LAG begehrte er Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, da ihm eine Weiterbeschäftigung unzumutbar sei.
Das LAG entschied die Klage endgültig zu Gunsten des Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis war durch die fristlose Kündigung nicht wirksam beendet worden. Eine fristlose Kündigung kann nur dann mit dem Verdacht einer Straftat begründet werden, wenn dieser auf objektiven Indiztatsachen beruht. Die subjektive Wertung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Eine fristlose Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn objektiv schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen würden. Vor Ausspruch der Kündigung müssen alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und dabei auch geprüft werden, ob nicht andere Personen als Täter in Betracht kommen. Diese Voraussetzungen wurden vor Ausspruch der Verdachtskündigung nicht erfüllt. Entsprechend dem Antrag des Klägers wurde das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Dies ist gem. § 9 Absatz 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur möglich, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Leitung der Bank hat dem Kläger auf Grundlage subjektiver Wertungen ohne gesicherten Tatsachenhintergrund ein Vermögensdelikt unterstellt. Zudem hat sie über das Intranet ehrverletzende Behauptungen verbreitet. Dies stellt eine nicht hinnehmbare Ehrverletzung des Klägers dar. Die verklagte Bank muss dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 3/4 eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr zahlen. Zwar wird regelmäßig nur eine Abfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zugesprochen. Im entschiedenen Fall war aber eine höhere Abfindung geboten. Der erhöhte Betrag hat Sanktionscharakter und trägt dem leichtfertigen Straftatvorwurf seitens der Bank sowie dessen unnötiger Weiterverbreitung im Intranet Rechnung (LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 25.2.2004 - 3 Sa 491/03).
Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern "einleuchten" muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei tätigen Arbeitnehmers stützen will.
Die Parteien stritten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der 54 Jahre alte klagende Arbeitnehmer trat im Jahre 1976 in die Dienste des Arbeitgebers ein, der ein zahntechnisches Labor betreibt und im Zeitpunkt der Kündigung neben dem Kläger noch eine Arbeitnehmerin beschäftigte. Mit Schreiben von März 2001 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Kläger fristgerecht zum 31. Oktober 2001, ohne im Kündigungsschreiben Gründe anzuführen. Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Er ist der Auffassung, angesichts seiner langen Beschäftigungszeit müsse das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für ihn gelten. Jedenfalls sei die Kündigung treuwidrig (§ 242 BGB). Der Arbeitgeber habe auch keine Abmahnung ausgesprochen. Der Arbeitgeber hat um Abweisung der Klage gebeten und behauptet, die Leistungen des Klägers hätten ab dem Jahre 2000 nachgelassen. Wiederholt sei es zu Reklamationen gekommen.
Das BAG entschied zu Ungunsten des Arbeitnehmers. Die Kündigung ist wirksam. Die Kündigung ist nicht sozialwidrig i.S.d. § 1 Absatz 2 KSchG. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden auf das Arbeitsverhältnis nach § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG keine Anwendung. Der Arbeitgeber beschäftigte nicht mehr als fünf Arbeitnehmer. Soweit der Kläger geltend machte, das durch lange Beschäftigung erworbene Vertrauen müsse zur unmittelbaren Anwendung der Kündigungsschutzvorschriften führen, findet diese Annahme im Gesetz keine Stütze. Der in § 242 BGB niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.
Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (vgl. BAG 25. April 2001 - 5 AZR 360/99). Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern auch angesichts der Betriebszugehörigkeit "einleuchten" muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf auch im Kleinbetrieb eindeutig nicht ins Gewicht fallende einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers stützen will.
Dagegen ist die Auffassung, allein die Betriebszugehörigkeit von fünfundzwanzig Jahren führe bereits zur Anwendung der nach dem Kündigungsschutzgesetz geltenden Maßstäbe, unzutreffend (vgl. auch BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 579/99). Ebenso wenig lässt sich ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) daraus ableiten, dass der Kündigung keine vergebliche Abmahnung mit dem Hinweis vorausging, der Kläger gefährde mit seinem Verhalten den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das Erfordernis einer vergeblichen Abmahnung ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Ausfluss des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (vgl. BAG 10. November 1988 - 2 AZR 215/88) und Bestandteil des Kündigungsgrundes (vgl. BAG 18. Dezember 1980 - 2 AZR 1006/78). Nur ausnahmsweise kann nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine vorherige vergebliche Abmahnung auch dann geboten sein, wenn sich der Arbeitgeber andernfalls mit der Kündigung in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzen würde (vgl. BAG 29. Juli 1976 - 3 AZR 50/75).
Daran fehlt es hier. Zwar scheint die Tätigkeit des Klägers über einen sehr langen Zeitraum beanstandungsfrei geblieben zu sein. Jedoch hatte das Leistungsverhalten des Klägers bereits seit längerem Anlass zu Beschwerden gebildet. Dem Kläger können demnach die Vorwürfe nicht neu gewesen sein. Er wurde von der Kündigung nicht überrascht. Vielmehr war die Kündigung der Abschluss einer seit Monaten fortschreitenden Entwicklung (BAG Urteil vom 28. August 2003 - 2 AZR 333/02).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 27.05.2003, AZ.: 9 AZR 180/02) müssen Arbeitgeber ihren Angestellten angemessene Zuschläge für Nachtarbeit bezahlen. Im Arbeitsvertrag muss diesbezüglich auch eine ausdrückliche Regelung über die Höhe des Grundgehalts und die Höhe des Nachtzuschlags enthalten sein. Dagegen ist eine pauschale Formulierung, wonach die Zuschläge bereits durch den Lohn abgegolten sein sollen, nicht ausreichend. Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer im Schichtdienst beschäftigt und alle drei Wochen in der Nachtschicht tätig. Laut Arbeitsvertrag erhielt er für diese Arbeit einen Stundenlohn inklusive aller Zuschläge für Schicht- und Nachtarbeit. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass die pauschale Abgeltung unzulässig ist und ihm für die in der Nacht geleistete Arbeit ein Lohnzuschlag zusteht. Das BAG bestätigte in seinem Urteil die zweitinstanzliche Entscheidung des LAG zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach Ansicht der Richter ist der Arbeitgeber nach dem Arbeitszeitgesetz verpflichtet einen angemessenen Zuschlag für Nachtarbeit zu zahlen. Dieser kann zwar pauschal abgegolten werden, der Arbeitsvertrag muss dazu jedoch eine konkrete Regelung enthalten. Zumindest muss eine Unterscheidung zwischen Grundgehalt und Nachtzuschlag geregelt sein. Im hier behandelten Rechtstreit erhielt der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag – unabhängig von der Schicht – einen ausdrücklich genannten Stundenlohn. Es fehlte aber die Regelung eines angemessenen Zuschlags, auch wenn dieser laut Arbeitsvertrag bereits mit dem Stundenlohn abgegolten sein sollte, da der Arbeitnehmer nicht immer in der Nachtschicht tätig ist. Der Arbeitgeber wurde deshalb verpflichtet die Zuschläge für die Nachtarbeit in der branchenüblichen Höhe zu entrichten und für die Vergangenheit nachzuzahlen.
Tipp: Beachten Sie als Arbeitgeber, dass:
1.Nachtzeit die Zeit von 23.00 – 6.00 Uhr ist;
2. Nachtarbeit diejenige Arbeit ist, die mehr als 2 Stunden der Nachtzeit umfasst;
3. Nachtarbeitnehmer solche Arbeitnehmer sind, die entweder normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder die an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leisten.
Eine Videoüberwachung greift erheblich in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein. Im Ergebnis ist die dauerhafte Videoüberwachung der Arbeitnehmer eines Briefzentrums unverhältnismäßig. Die Parteien stritten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) über den Spruch einer Einigungsstelle zur Einführung einer betrieblichen Videoüberwachung in einem Briefzentrum der Deutschen Post AG. In einem Briefzentrum sind in einer großen Halle in mehreren Schichten insgesamt etwa 650 Arbeitnehmer tätig. Täglich werden ca. 2,5 - 3 Millionen Briefsendungen bearbeitet. Die Briefe werden überwiegend automatisch und zu einem kleinen Teil von Hand sortiert. Wie auch im Bereich anderer Briefzentren kam es in der Vergangenheit bei den Sendungen zu Verlusten. Dabei konnte nicht festgestellt werden, in welchem Umfang die Verluste im Briefzentrum selbst oder auf dem Weg zum Empfänger eintraten.
Zur Reduzierung der Verluste plante der Arbeitgeber die Einführung einer Videoüberwachung. Da der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, rief der Arbeitgeber die betriebliche Einigungsstelle an. Die Einigungsstelle erklärte durch Spruch ihr Einverständnis zur dauerhaften Einrichtung einer Videoüberwachung durch in der Halle sichtbar angebrachte Kameras. Die Videoanlage soll verdachtsunabhängig wöchentlich bis zu 50 Stunden eingesetzt werden können. Für die Arbeitnehmer soll nicht erkennbar sein, wann die Anlage in Betrieb ist. Die Aufzeichnungen sollen in der Regel spätestens nach acht Wochen gelöscht werden. Der Betriebsrat hat den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich angegriffen.
Das BAG entschied zu Gunsten des Betriebsrats. Das Einverständnis der Einigungsstelle hinsichtlich der Einführung der Videoüberwachung ist rechtswidrig und unwirksam. Der Arbeitgeber Deutsche Post AG hat zwar die Pflicht, für die Sicherheit des Briefverkehrs und des grundrechtlich geschützten Postgeheimnisses zu sorgen; die Videoüberwachung greift jedoch erheblich in das ebenfalls grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein. Keiner dieser beiden Rechtspositionen gebührt absoluter Vorrang. Vielmehr ist eine Abwägung unter Beachtung der Umstände des Falles erforderlich. Im Ergebnis ist die dauerhafte Videoüberwachung der Arbeitnehmer des Briefzentrums unverhältnismäßig (BAG Beschluss vom 29. Juni 2004 - 1 ABR 21/03).