Source: https://kanzlei-stock.de/corona_info
Timestamp: 2020-07-10 18:00:52
Document Index: 155251400

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 22', '§ 1', 'Art. 12', '§ 1', '§ 4', '§ 62']

Hier finden Sie aktuelle und wichtige arbeitsrechtliche Informationen in Bezug auf die Corona Pandemie.
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Corona Virus - Betriebsbedingte Kündigung
Aufgrund der Corona Pandemie (Sars-CoV-2) und den damit verbundenen Einschränkungen (Betriebsstilllegung, Umsatzrückgang etc.) kommt es aktuell zu zahlreichen betriebsbedingten Kündigungen.
Ob eine solche aus Arbeitnehmerperspektive unwirksam ist oder aus Arbeitgeberperspektive wirksam ausgesprochen werden kann, hängt i.d.R. davon ab, ob Kündigungsschutz besteht (1.) und wenn ja, ob die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung vorliegen (2.). Besonderheiten sind bei Kurzarbeit unbedingt zu beachten (3.).
Außerdem gibt es viele taktische Überlegungen (4.).
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt Arbeitnehmer(innen) Kündigungsschutz. Das heißt, dass eine Kündigung nur wirksam ist, wenn dies durch Gründe, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingt) bedingt ist (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Dies ist aber nur der Fall, wenn das KSchG anwendbar ist.
Das ist wiederum der Fall, wenn
a. das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG)
b. im Betrieb i.d.R. mehr als 10 Arbeitnehmer (ab 2003) ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden (vgl. § 23 KSchG, sog. Kleinbetrieb. Die konkrete Berechnung ist nicht immer einfach, da z.B. Langzeiterkranke unter gewissen Umständen nicht zu berücksichtigen sind oder der Betriebsbegriff strittig sein kann etc.)
Der Gesetzgeber hat hier ein austariertes System nach den folgenden Grundsätzen aufgestellt:
Bestand das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate, so konnte sich der Arbeitgeber i.d.R. keinen vollumfänglichen Eindruck des „neuen“ Arbeitnehmers verschaffen. Deshalb darf hier ohne Vorliegen einer der o.g. Gründe gekündigt werden. Dem Arbeitgeber wird hier Flexibilität zugebilligt.
Wenn der Betrieb ein sog. Kleinbetrieb ist (nicht mehr als 10 AN, s.o.), geht der Gesetzgeber ebenso davon aus, dass diesem Flexibilität zugebilligt werden muss, sodass kein Kündigungsschutz besteht.
Besteht also nach o.g. Kriterien kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber meist sehr einfach wirksam kündigen. Arbeitnehmer(innen) sind dann – wegen der o.g. Gründe – schutzlos gestellt. Eine Kündigung wäre nur unwirksam, wenn sie rechtsmissbräuchlich oder treuwidrig ist. Dies ist insb. bei einer Kündigung unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) der Fall; also wenn der Arbeitgeber z.B. aufgrund der Religionszugehörigkeit kündigt. Auch dies müsste allerdings vom Arbeitnehmer nachweisbar sein, wobei die Beweislastumkehr des § 22 AGG gilt.
2. Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
Besteht Kündigungsschutz (s.o.), ist eine betriebsbedingte Kündigung nur wirksam, wenn dringende betriebliche Gründe die Kündigung bedingen (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Demnach müssen die folgenden Voraussetzungen (kumulativ) eingehalten werden:
Der Arbeitgeber muss vor Zugang der Kündigung die unternehmerische Entscheidung getroffen haben, Arbeitsplätze abbauen zu wollen. Diese Entscheidung ist aufgrund der Unternehmerfreiheit (Art. 12 GG) nur „unwirksam“, wenn sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Es besteht kein Formzwang (muss nicht schriftlich sein), aber im Prozess muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen können, dass eine solche Entscheidung getroffen wurde.
Aufgrund der Corona Pandemie könnte also z.B. die Entscheidung getroffen worden sein, einen hiervon betroffenen Betrieb zu schließen.
b. Dringendes betriebliches Erfordernis
Ein solches liegt vor, wenn mit der zuvor getroffenen unternehmerischen Entscheidung ein Beschäftigungswegfall einhergeht. Durch eine Betriebsschließung wäre dies zweifellos der Fall.
c. Keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Ferner darf für den betroffenen Arbeitnehmer keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen
d. Ordnungsgemäße Sozialauswahl (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG)
Sind mehrere Arbeitnehmer hiervon auch nur potenziell betroffen so ist eine sog. Sozialauswahl vorzunehmen.
Das heißt, der Arbeitgeber muss bei vergleichbaren Arbeitnehmern (kann im Einzelnen problematisch sein) den sozial Stärksten kündigen. Dieser ist nach Ansicht des Gesetzgebers und auch sonst verständlicherweise weniger schutzbedürftig.
Er muss die vergleichbaren Sozialdaten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) nach einem Punkteschema berücksichtigen. Hierzu gibt es vom Bundesarbeitsgericht abgesegnete Punkteschemata, an denen man sich orientieren sollte.
Kurz gesagt: Ein junger und auch dem Betrieb nicht lange zugehöriger Arbeitnehmer, der keine Kinder hat muss i.d.R. zuerst gekündigt werden, wenn auf vergleichbarem Posten auch ein 65 Jahre alter, schwerbehinderter Familienvater ist. Denn letzerer ist sozial schwächer und würde vsl. nicht so leicht einen neuen Arbeitsplatz finden.
e. Interessenabwägung (im Einzelfall; Verhältnismäßigkeit)
Letztlich muss auch eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Hier haben die Arbeitsrichter(innen) einen gewissen Entscheidungsspielraum, was unter prozesstaktischen Gesichtspunkten unbedingt zu beachten ist. Deshalb sind betriebsbedingte Kündigungen oftmals unwirksam.
Der Arbeitgeber muss hier insbesondere alle zur Verhinderung einer etwaigen Kündigung getroffenen Maßnahmen getroffen haben (sog. ultima-ratio-Prinzip).
Deshalb sollte insbesondere an die Anordnung von Kurzarbeit gedacht werden (s.u. 3.).
3. Betriebsbedingte Kündigung und Kurzarbeit
Wenn Kurzarbeit angeordnet wurde, kann i.d.R. nicht wirksam gekündigt werden (unter welchen Umständen und wie Kurzarbeit angeordnet werden, ist in einem anderen Artikel beschrieben.)
Denn Kurzarbeit dient gerade der Vermeidung von Kündigungen.
Betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit sind deshalb unwirksam, wenn diese auf denselben Gründen (wie die Kurzarbeit) beruhen.
Wirtschaftliche Einbußen und Absatzrückgang sind dieselben Gründe, sodass betriebsbedingte Kündigungen unwirksam sind.
Eine Ausnahme liegt nur vor, wenn der Absatzrückgang absehbar dauerhaft und nicht nur vorübergehend ist. Es müsste also dargelegt werden, dass aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Erfordernisse gekündigt werden muss und dies über die Gründe für die Einführung der Kurzarbeit hinausgeht.
Das ist für den Arbeitgeber sehr schwer darzulegen und zu beweisen, sodass bei der Anordnung von Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen i.d.R. unwirksam sind.
4. Taktische Überlegungen
Zu beachten sind aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive noch viele taktische Überlegungen, die nur angerissen werden:
Geht ein Arbeitnehmer in Form der Kündigungsschutzklage gegen eine ausgesprochene (betriebsbedingte) Kündigung vor, so muss diese bekannterweise innerhalb von 3 Wochen nach Zugang eingelegt werden (vgl. §§ 4 S. 1, 7 KSchG).
Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam.
An sich muss dann innerhalb von 2 Wochen nach Klageeingang eine Güteverhandlung folgen (§ 62 Abs. 2 ArbGG. Allerdings wird dies momentan fast überhaupt nicht durch die Arbeitsgerichte eingehalten, da dies aufgrund der Situation mit der Corona Pandemie auch nicht möglich ist.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet dies eine große Ungewissheit. Der Arbeitnehmer weiß nicht, wie der / die Richter(in) die vorläufige Rechtslage einschätzt und ob er womöglich arbeitslos ist und er noch weiterhin Gehalt erhält, was i.d.R. existenziell ist. Zumal momentan wenig neue Arbeitsplätze verfügbar sind bzw. die Arbeitgeber ein mögliches Überwinden der Corona Pandemie abwarten.
Der Arbeitgeber muss hingegen i.d.R. den sog. Annahmeverzugslohn zahlen, wenn die Kündigung unwirksam war. Momentan dauern die Prozesse länger. Je länger sie dauern, desto höher ist die Gefahr, dass im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung der Arbeitgeber für die gesamte Prozessdauer (nachträglich) das Gehalt (sog. Annahmeverzugslohn) zahlen muss. Dies bedeutet ein erhebliches betriebswirtschaftliches Risiko. Eine Kündigung bei Kurzarbeit ist außerdem i.d.R. unwirksam (s.o.)
Deshalb sind aus Arbeitgeberperspektive vor Aussprache einer Kündigung sämtliche zur Verfügung stehenden Mittel auszuschöpfen. Insbesondere ist es sinnvoll, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitnehmer zu versuchen. Hier muss der Arbeitnehmer wiederum vorsichtig sein. Insbesondere, wenn er oder sie noch keinen neuen Arbeitsplatz konkret in Aussicht hat. Hier sind viele Kriterien einzuhalten, dass in einem solchen Fall Arbeitslosengeld gewährt wird. Denn andernfalls erhält man so ggf. schnell und einfach eine Abfindung, dann aber kein Arbeitslosengeld bzw. muss sich die Abfindung hierauf anrechnen lassen.
Bitte unterschreiben Sie nie voreilig einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag und denken Sie an eine fristgerechte Klage bei Zugang einer Kündigung. Natürlich können Sie gerne unsere Hilfe in Anspruch nehmen.
Außerdem sollte beachtet werden, dass es für Arbeitgeber unter gewissen Umständen Soforthilfen von bis zu 30.000,00 € gibt (s.u.)
Corona Virus - Soforthilfen
Seit 30.03.2020 gibt für Arbeitgeber unter den dort genannten Umständen Soforthilfen von bis zu 30.000,00 €. Hiervon sollten Arbeitgeber – wenn die Voraussetzungen vorliegen – unbedingt Gebrauch machen. Eine Antragstellung ist nur bis zum 31.05.2020 möglich:
Corona Virus - Kurzarbeitergeld
Aufgrund des Corona-Virus wurde rückwirkend zum 01.03.2020 das "Arbeit-von-morgen-Gesetz" verabschiedet.
Damit wurde u.a. auf die angespannte wirtschaftliche Situation reagiert.
Insbesondere kann hiernach schon dann Kurzarbeit eingeführt werden, wenn zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind (zuvor 1/3 der Beschäftigten).
Kurzarbeitergeld kann einseitig durch den Arbeitgeber nur angeordnet werden, wenn es hierzu eine Betriebsvereinbarung gibt oder im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel existiert. Andernfalls bedarf es der Zustimmung der Arbeitnehmer(innen) in Form einer Änderungsvereinbarung. Stimmen diese nicht zu, kann ggf. eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.
Wenn Kurzarbeit eingeführt wird, erhält man allerdings nur noch 60 % (lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt 67 %) des ursprünglichen Gehalts. Die ursprüngliche Lebensführung ist hiermit nur noch kaum möglich, weshalb manche Arbeitgeber freiwillig auf bis zu 100 % aufstocken.
In Frankreich gewährt der Staat 100 % des ursprünglichen Gehalts, was in Deutschland - aus welchen Gründen auch immer - wohl (noch) nicht politisch durchsetzbar ist.
Die Bundesagentur für Arbeit hat die erforderlichen Schritte gut verständlich erklärt: