Source: http://gleichbehandlungsanwaltschaft.at/site/7937/default.aspx
Timestamp: 2017-06-27 13:46:38
Document Index: 203918042

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 12', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 20', 'OGH', 'OGH', '§ 20', '§ 20', 'OGH', '§ 5', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'Art. 18', 'OGH', '§ 12', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 18', 'OGH', 'OGH', '§ 31', '§ 1330', '§ 1330', 'OGH', '§ 99', '§ 99', '§ 99', 'Art 88', 'OGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'OGH', 'OGH', 'EuG', 'OGH', 'OGH', '§ 99', 'OGH', '§ 101', '§ 3', 'OGH', '§ 12', '§ 12', 'OGH', '§ 12', '§ 10', 'OGH', '§ 12', '§ 12', '§ 10', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 3', '§ 5', 'EuG', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 21', 'Art 10', 'Art 10', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 19', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 3', '§ 6', '§ 7', 'OGH', 'OGH', 'Art 157', 'Art 157', 'OGH']

Oberster Gerichtshof : österreichische Rechtsprechung : Gleichbehandlungsanwaltschaft
5.3 Österreichische Rechtsprechung. Standort: 5.3.1 Oberster Gerichtshof (OGH).
OGH vom 25.5.2016, 9 ObA 117/15v: Hindert das Tragen eines islamischen Kopftuches und eines Gesichtsschleiers an der Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung als Notariatsangestellte?
OGH vom 27.8.2015, 9 ObA 87/15g: Auflösung eines Lehrverhältnisses in der Probezeit wegen Schwangerschaft und Rechtsfolgen dieser geschlechtsdiskriminierenden Beendigung
OGH vom 14.7.2015, 5 Ob 76/15k: Rassistische und fremdenfeindliche Äußerungen gegenüber anderen HausbewohnerInnen können den Vermieter zur Kündigung berechtigen OGH vom 15.12.2014, 6 Ob 188/14m: Anspruch auf Herausgabe von Daten bei beleidigendem Internet-Posting OGH vom 22.10.2014, 1 Ob 195/14d: Keine Altersdiskriminierung durch Ablehnung eines 66-jährigen Bewerbers
OGH vom 25.6.2014, 9 ObA 2/14f: Verschlechternde Versetzung nach der Rückkehr aus der Karenz ist diskriminierend
OGH vom 25.3.2014, 9 ObA 5/14x: Bei einer Klage auf Feststellung des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz besteht kein zusätzlicher immaterieller Schadenersatzanspruch
OGH vom 27.2.2014, 8 ObA 81/13i: Die Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Annahme/Befürchtung, dass sie bald wieder schwanger werde, stellt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar
OGH vom 26.11.2013, 9 ObA 110/13m: Freie Meinungsäußerung darf das Gleichbehandlungsgesetz nicht verletzen OGH vom 24.7.2013, 9 ObA 40/13t: OGH definiert ethnische Zugehörigkeit über den Begriff der Fremdzuschreibung
OGH vom 25.6.2013, 9 ObA 113/12a: Wird die Kündigung Älterer auf wirtschaftliche Gründe gestützt, kann zwar ein legitimes Ziel vorliegen. Es ist jedoch darzulegen, warum ausgerechnet die Kündigung des konkreten Arbeitsverhältnisses erforderlich war
OGH vom 29.3.2012, 9 ObA 58/11m: Berücksichtigung von Karenzurlauben bei der Berechnung des Senioritätsdatums – keine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
Eine Notariatsangestellte muslimischen Glaubens entschied sich, auch während der Arbeit ein islamisches Kopftuch und weite Kleidung zu tragen. Der Arbeitgeber wusste von Beginn ihrer Beschäftigung an um ihr muslimisches Glaubensbekenntnis und wies auf die geforderte branchenübliche Kleidung hin. Nach einem Gespräch, in dem die Frau auf die Wichtigkeit des Tragens des Kopftuches hinwies, akzeptierte der Arbeitgeber dies schließlich. Die Mitarbeiterin trug fortan das islamische Kopftuch und ein muslimisches Übergewand (Abaya). Aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbildes kam es in der Folge zu Einschränkungen beim Kontakt mit KlientInnen und beim Einsatz als Testamentszeugin. Nach einem längeren Krankenstand teilte die Angestellte dem Arbeitgeber mit, dass sie nun einen Gesichtsschleier (Niqab) tragen werde. Der Arbeitgeber lehnte dies strikt ab und sprach die Kündigung aus. Die Frau brachte wegen der Einschränkung ihres Tätigkeitsfeldes eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion bei den sonstigen Arbeitsbedingungen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht vor. Darüber hinaus machte sie bezugnehmend auf die Kündigung eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion und eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Gericht geltend. In seiner Entscheidung bejaht der Oberste Gerichtshof (OGH) das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund der Religion bei den sonstigen Arbeitsbedingungen. Der Diskriminierungsschutz des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) umfasse das Tragen religiöser Kleidungsstücke als tatsächliche Übung eines bestimmten religiösen Bekenntnisses im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Das Nichttragen des islamischen Kopftuches und der Abaya sei für eine Notariatsangestellte keine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung im Sinne von § 20 Abs 1 GlBG. Die Einschränkung des Tätigkeitsbereichs aufgrund des Tragens des islamischen Kopftuches und der Abaya sei nicht gerechtfertigt. Ein Notar oder eine Notarin müsse zwar in der Amtsführung unparteilich und unabhängig sein, dies gelte aber nicht für die Notariatsangestellten. Das Vorliegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei den sonstigen Arbeitsbedingungen wird seitens der Klägerin nicht vorgebracht und deswegen mangels Grundlage vom OGH nicht beurteilt. Eine Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lehnt der OGH ab. Es sei gemäß § 20 Abs 1 GlBG ein legitimes Ziel, die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung von MitarbeiterInnen zu fordern. Nach Ansicht des Gerichts hindere das Tragen des islamischen Gesichtsschleiers am Arbeitsplatz die Notariatsangestellte aber an der Ausübung ihrer konkreten Tätigkeit, weil die unbeeinträchtigte Kommunikation und Interaktion der Mitarbeiterin mit Parteien, KlientInnen, KollegInnen sowie dem Arbeitgeber dafür notwendig seien. Die Nichtverschleierung des Gesichts stelle somit eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung für eine Notariatsangestellte im Sinne von § 20 Abs 1 GlBG dar.Eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liege laut OGH nicht vor, da in diesem Fall eine individuelle Weisung des Arbeitgebers vorliege. Eine mittelbare Diskriminierung zeichne sich gemäß § 5 Abs 2 GlBG durch die Benachteiligung wegen dem Anschein nach neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verfahren aus. Eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird von der Klägerin nicht vorgebracht und vom OGH nicht geprüft.
Der OGH spricht der Klägerin wegen der persönlichen Beeinträchtigung aufgrund der Diskriminierung aufgrund der Religion bei den sonstigen Arbeitsbedingungen schließlich einen immateriellen Schadenersatz in der Höhe von Euro 1.200,- zu. Dem Gericht liegen außer Streit stehende, abfällige E-Mails des Arbeitgebers an die ehemalige Mitarbeiterin vor. Obwohl die Klägerin den Tatbestand der Belästigung nicht geltend macht, berücksichtigt das Gericht diesen bei der Schadenersatzbemessung für die bestätigte Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen. Die diskriminierenden Motive des Arbeitgebers seien durch die Schriftstücke bekräftigt.
OGH vom 25.5.2016, 9 ObA 117/15v (PDF 232 kB)
Diese Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) betrifft ein Lehrmädchen, das sich noch in der dreimonatigen Probezeit befand. Obwohl sie bereits nach den ersten Wochen nicht mehr sehr arbeitsmotiviert schien, erklärte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin auf Nachfrage dem Lebensgefährten der Mutter der Klägerin, dass „alles passe“. Als die Klägerin von ihrer Schwangerschaft erfuhr und den Geschäftsführer der Arbeitgeberin darüber in Kenntnis setzte, meinte dieser: „Jetzt haben wir zwei Schwangere und zwei Behinderte“. Er löste das Lehrverhältnis noch innerhalb der Probezeit auf und kündigte der Klägerin gegenüber an, dass bei Fortführung der Lehre für sie eine „Eiszeit“ anbrechen würde und niemand mehr mit ihr reden dürfe.
Der Lehrling klagte wegen geschlechtsbezogener Belästigung sowie Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und machte geltend, dass sie bei der Auflösung ihres Lehrverhältnisses wegen ihrer Schwangerschaft diskriminiert worden sei. Sie begehrte als Ersatz ihres Vermögensschadens die entgangene Lehrlingsentschädigung und darüber hinaus eine Entschädigung für ihre erlittene persönliche Beeinträchtigung in der Höhe von insgesamt € 3000,-.
Sowohl das Erst- als auch das Berufungsgericht gaben der Klägerin wegen der diskriminierenden Auflösung Recht, verneinten aber die geschlechtsbezogene Belästigung und die Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen. Sie sprachen der Klägerin den begehrten Vermögensschaden (Lehrlingsentschädigung) zu sowie einen immateriellen Schadenersatz in Höhe von € 1.000,-.
Vor dem OGH standen die Höhe des Vermögensschadens und die Höhe des immateriellen Schadenersatzes zur Debatte. Die Arbeitgeberin machte hinsichtlich des Vermögensschadens geltend, dass ein Ersatz dieses Schadens nur bis zur nächstmöglichen Gelegenheit zur Beendigung des Lehrverhältnisses gebühre. Da der Lehrling noch in der Probezeit gewesen sei, wäre die Auflösung jederzeit möglich gewesen und dem Lehrling gar kein Schaden entstanden.
In seiner Entscheidung erteilt der OGH diesem Gedankengang eine Absage. Er führt ins Treffen, dass die diskriminierende Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Probezeit nun explizit in das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) aufgenommen und mit der Rechtsfolge des Ersatzes des Vermögensschadens bedacht wurde. Er argumentiert, dass die Beendigung des Lehrverhältnisses gerade aus einem diskriminierenden Grund erfolgte – ohne diesen Grund wäre die Alternative für die Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung gewesen und nicht eine Beendigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Die Arbeitgeberin trifft dabei die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass sie das Lehrverhältnis auch ohne die Schwangerschaft des Lehrlings beendet hätte. Schließlich beruft sich der OGH auch auf die Vorgaben der Europäischen Rechtsgrundlagen (Art. 18 RL 2006/54/EG), wonach der Schaden für die diskriminierte Person tatsächlich und wirksam auszugleichen ist und die konkrete Maßnahme abschreckend und dem erlittenen Schaden angemessen sein muss. Dem Lehrling steht somit der begehrte Vermögensschaden zu. In der Folge widmet sich der OGH der Frage der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Er bezieht sich hier auf § 12 Abs 14 GlBG, der als Kriterien für die Bemessung den tatsächlichen und wirksamen Ausgleich der Beeinträchtigung nennt, der der erlittenen Beeinträchtigung entsprechen und Diskriminierungen verhindern soll. Hier ist also eine Genugtuung vorgesehen, die der Dauer und Intensität der diskriminierenden Handlung entspricht. Der OGH führt nun die besondere Situation der Schwangerschaft ins Treffen und macht deutlich, dass eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in dieser Situation einen besonders schwerwiegenden Eingriff darstellt, was auch aus dem konkreten Verhalten der Arbeitgeberin in der Beendigungssituation hervorgehe. Die Arbeitgeberin habe die Schwangerschaft der Klägerin als „Unglücksfall“ für sich dargestellt.
Da der Gesetzgeber der Entschädigung auch explizit eine präventive Funktion gegeben habe, wurde vom OGH ein Betrag in Höhe von € 1.700,- für die erlittene persönliche Beeinträchtigung als angemessen beurteilt.
Wesentlich ist, dass der OGH abschließend betont, dass der hier zugesprochene Betrag nicht als Pauschale für Beendigungsdiskriminierungen zu verstehen ist. Vielmehr hat die Festlegung des Entschädigungsbetrags stets nach den Umständen des Einzelfalls zu erfolgen. Es obliegt einer diskriminierten Person darzulegen, worin gerade in ihrem Fall die besonderen Umstände liegen, die die Schwere und Dauer ihrer erlittenen persönlichen Beeinträchtigung ausmachen.
OGH vom 27.8.2015, 9 ObA 87/15g (PDF 171 kB)
OGH vom 14.7.2015, 5 Ob 76/15k: Rassistische und fremdenfeindliche Äußerungen gegenüber anderen HausbewohnerInnen können den Vermieter zur Kündigung berechtigen Die Kündigung eines Mieters durch den Vermieter / die Vermieterin wegen unleidlichen Verhaltens setzt eine Störung des friedlichen Zusammenlebens voraus, die durch längere Zeit fortgesetzt wird oder sich in häufigen Wiederholungen äußert. Einmalige Vorfälle bilden den Kündigungsgrund nur, wenn sie schwerwiegend sind, jedoch können mehrere an sich geringfügige Vorfälle den Kündigungstatbestand bilden. Die persönlichen und örtlichen Verhältnisse der Beteiligten und die im Haus sonst üblichen Umgangsformen sind der Prüfungsmaßstab dafür, ob ein bestimmtes rücksichtloses oder grob ungehöriges Verhalten noch als zulässig angesehen werden kann. Entscheidend ist stets das Gesamtverhalten des Mieters / der Mieterin, zu dessen Würdigung auch auf länger zurückliegende Ereignisse zurückzugreifen ist.
Damit der Kündigungsgrund verwirklicht wird, genügt es, wenn ein Teil der MitbewohnerInnen oder auch nur ein/e einzelne/r MitbewohnerIn von einem solcherart unüblich schwerwiegenden Verhalten betroffen ist. Der Kündigungstatbestand schützt dabei nicht nur den ruhigen Mieter gegen den unleidlichen, sondern auch das wichtige Interesse von VermieterInnen, in ihrem Haus Ruhe und Ordnung zu wahren.
Im konkreten Fall hat ein Hausbewohner gegenüber den anderen MitbewohnerInnen vor allem bei den Begegnungen auf der Dachterrasse und dem dort gelegenen Swimmingpool immer wieder ein ungehaltenes und ordinäres Verhalten an den Tag gelegt. Seine Beleidigungen und Drohungen haben sich in erster Linie gegen einen bestimmten anderen Bewohner des Hauses gerichtet, mit dem er seit mehreren Jahren einen persönlichen Konflikt austrug. Aber auch andere MitbewohnerInnen und deren Gäste wurden am Pool immer wieder durch ordinäre und beleidigende, mitunter auch rassistische Äußerungen beschimpft, die sich vom sonstigen unter den HausbewohnerInnen gepflegten Umgangston auffallend unterschieden. Fremdenfeindliche Äußerungen auch im Zusammenhang mit dem Dritten Reich waren keine Seltenheit. Der OGH stellt fest, dass dadurch die Grenze des Zumutbaren für ein ungestörtes Zusammenleben überschritten und die Kündigung des Mieters zu Recht erfolgt ist, zumal eine positive Verhaltensänderung aufgrund der bisherigen Unzukömmlichkeiten mit hoher Wahrscheinlichkeit auszuschließen ist. OGH 14.7.2015, 5 Ob 76/15k (PDF 71 kB)
OGH vom 15.12.2014, 6 Ob 188/14m: Anspruch auf Herausgabe von Daten bei beleidigendem Internet-Posting Auf einer Internetmedienplattform wurde ein Interview veröffentlicht. Ein Nutzer der Plattform mit einem erfundenen User-Namen kommentierte das Interview unter anderem mit der Bemerkung: »…wäre wenigstens der mafiaparagraf einmal angewendet worden auf die rechtsextreme szene in österreich, dann wäre N.N. einer der größten verbrecher der 2ten republik.« N.N. verlangte von der Internetplattform erfolgreich die Löschung dieses Beitrags, die von ihm geforderten Daten des Posters werden ihm jedoch nicht mitgeteilt. Er klagte auf Bekanntgabe von Namen, Adresse und E-Mail Adresse des Nutzers. Gemäß § 18 Abs 4 E-Commerce-Gesetz (ECG) haben DienstanbieterInnen Namen und Adresse von NutzerInnen ihres Dienstes auf Verlangen dritten Personen zu übermitteln, sofern diese ein überwiegendes rechtliches Interesse an der Feststellung der Identität dieser NutzerInnen und eines bestimmten rechtswidrigen Sachverhalts haben und sofern sie glaubhaft machen können, dass die Kenntnis dieser Informationen für sie eine wesentliche Voraussetzung für ihre Rechtsverfolgung bildet. Bisher war jedoch unklar, ob der Anspruch auf Herausgabe der Daten eines kommentierenden Users oder einer Userin auch dann besteht, wenn es sich bei der Onlineplattform um ein moderiertes Diskussionsforum handelt, weil nicht ausjudiziert war, ob in einem solchen Fall die Berufung auf das Redaktionsgeheimnis zulässig ist. Diesem Argument tritt der OGH in seiner Entscheidung entgegen. Eine Berufung auf das Redaktionsgeheimnis durch den Betreiber oder die Betreiberin der Diskussionsplattform ist unzulässig, wenn ein Posting in keinerlei Zusammenhang mit einer journalistischen Tätigkeit steht. Im vorliegenden Fall wurden die Beiträge von NutzerInnen nicht unmittelbar auf der Plattform veröffentlicht, sondern vor der Freischaltung einer Kontrolle durch ein Computerprogramm unterzogen. Zusätzlich wurden sie von JournalistInnen geprüft und bei Bedarf entfernt. Diese Aktivitäten reichen jedoch nach Ansicht des OGH nicht aus, um den Zusammenhang zu einer journalistischen Tätigkeit zu bejahen. Daher liege kein Eingriff in das Recht der freien Meinungsäußerung nach Artikel 10 MRK oder des Redaktionsgeheimnisses nach § 31 Mediengesetz vor, wenn die BetreiberInnen der Plattform die Daten ihrer NutzerInnen bekanntgeben müssen. Voraussetzung ist allerdings, dass wegen des geposteten Kommentars eine Verurteilung des Posters oder der Posterin nach § 1330 ABGB möglich erscheint. Sobald der Betreiber oder die Betreiberin der Plattform durch den Hinweis der im Kommentar beleidigten Person erkennen muss, dass der User oder die Userin, die die Beleidigung gepostet haben, in einem nachfolgenden Verfahren wegen Ruf- oder Kreditschädigung verurteilt werden könnten, muss er dem oder der Beleidigten die Daten des Users oder der Userin bekanntgeben. Wenn also der gekränkten Person die Glaubhaftmachung eines rechtswidrigen Sachverhalts gelungen ist, muss der Betreiber oder die Betreiberin die Daten des Nutzers oder der Nutzerin herausgeben, damit die weitere Rechtsverfolgung möglich wird. Ob später vom Gericht tatsächlich eine Ehrverletzung, Ruf- oder Kreditschädigung nach § 1330 ABGB festgestellt wird oder nicht, ist für den Herausgabeanspruch der Daten nicht von Belang. OGH vom 15.12.2014, 6 Ob 188/14m (PDF 98 kB)
Ein 66-jähriger Mann bewarb sich um eine Richterstelle beim Bundesverwaltungsgericht und wurde abgelehnt. Begründet wurde die Nichtberücksichtigung der Bewerbung mit seinem Lebensalter und § 99 Richter- und Staatsanwaltsdienstgesetz (RStDG), wonach RichterInnen mit Ablauf des Jahres, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet haben, ex lege in den Ruhestand treten. Der Bewerber klagte die Republik Österreich auf Schadenersatz für den entgangenen Verdienst aufgrund der Ablehnung wegen seines Lebensalters. Er brachte in seiner Klage vor, dass § 99 RStDG gegen den verfassungsrechtlich verankerten Gleichheitsgrundsatz und gegen die Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) verstoße. Darüber hinaus argumentierte der Bewerber mit der gestiegenen Lebenserwartung und der für Mitglieder des Verfassungsgerichtshofes (VfGH) geltenden, höheren Altersgrenze von 70 Jahren.
§ 99 RStDG hat seinen Ursprung in Art 88 Abs 1 Bundesverfassungsgesetz (B-VG), der anordnet, dass durch Bundesgesetz eine Altersgrenze zu bestimmen ist, mit deren Erreichung RichterInnen in den dauernden Ruhestand treten. Im Sinne der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie stellen Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierungen dar, sofern sie objektiv und angemessen sind, im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, und die Mittel zu Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dem Erwägungsgrund 14 der Richtlinie ist weiters zu entnehmen, dass einzelstaatliche Bestimmungen über die Festsetzung von Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand unberührt bleiben sollen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) führt in dieser Entscheidung die verbundenen Rechtssachen Fuchs (C-159/10) und Köhler (C-160/10) an, bei denen sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit einer vergleichbaren deutschen Regelung im Zusammenhang mit öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen zu beschäftigen hatte. Der EuGH bewertete die Versetzung der Oberstaatsanwälte Herr Fuchs und Herr Köhler in den Ruhestand nach Erreichen des gesetzlichen Pensionsalters für zulässig. Das Ziel, eine ausgewogene Altersstruktur von jüngeren und älteren Justizorganen zu schaffen, stellt nach Ansicht des EuGH ein legitimes Ziel der Arbeitsmarktpolitik dar, das mit der gegenständlichen Maßnahme erreicht werden könne. In einer früheren Entscheidung (OGH vom 30.7.2013, 8 ObA 68/13b) zum Vertragsbedienstetengesetz (VBG) hatte der OGH aus der EuGH-Judikatur zu Altersdiskriminierungen bereits abgeleitet, dass bei Vorliegen eines legitimen Ziels die Beendigungsmöglichkeit des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin oder die automatische Beendigung des Dienstverhältnisses bei Erreichen des Regelpensionsalters grundsätzlich zulässig sei. Als rechtmäßiges Regelungsziel nannte der OGH insbesondere die Förderung von Einstellungen, die Eindämmung der Arbeitslosigkeit sowie die Förderung des Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung.
Zusammenfassend bewertete der OGH § 99 RStDG als verfassungs- und europarechtskonform. Im Umkehrschluss zu dieser Bestimmung erachtete er es für zulässig, Personen von der Neubegründung eines öffentlichen Dienstverhältnisses auszuschließen, die zum Ernennungszeitpunkt das Ruhestandsantrittsalter bereits erreicht haben.
OGH vom 22.10.2014, 1 Ob 195/14d (PDF 114 kB)
Die Klägerin war als Kontrollarbeiterin in Wechselschicht in der Produktionsstätte der Beklagten in Wien tätig. Von Ende 2010 bis Mitte 2012 befand sie sich in Karenz. Bei ihrer geplanten Rückkehr im August 2012 wollte sie eine Änderung der Lage ihrer Arbeitszeit nach dem Mutterschutzgesetz in Anspruch nehmen und teilte dies der Beklagten rechtzeitig mit. Nach einem Antrag auf gütliche Einigung von Seiten der Beklagten schlossen die Parteien einen Vergleich, mit dem die Arbeitszeiten einvernehmlich von Montag bis Freitag von 6:00 bis 14:00 Uhr festgelegt wurden. Nach der Karenzrückkehr wurde die Klägerin in das burgenländische Werk der Beklagten versetzt, wobei sich der Betriebsrat weder für noch gegen die Versetzung aussprach. Die Fahrzeit zur neuen Arbeitsstelle mit öffentlichen Verkehrsmitteln war nun deutlich länger, die Fahrtkosten mit eigenem Pkw deutlich höher als zur alten Arbeitsstelle.
Die Klägerin begehrte ideellen Schadenersatz nach dem Gleichbehandlungsgesetz und bekämpfte die diskriminierende, verschlechternde Versetzung, die nur erfolgt sei, weil die Klägerin eine Änderung der Arbeitszeitlage nach Beendigung ihrer Karenz angestrebt habe. Die Beklagte wandte dagegen ein, es handle sich nicht um eine verschlechternde Versetzung, die Arbeitsbedingungen hätten sich verbessert, da der neue Arbeitsplatz besser ausgestattet, ruhiger und weniger belastend sei. Der Klägerin stehe außerdem ein Privatauto zur Verfügung, mit dem die Anfahrtszeit nur geringfügig länger sei als bisher.
Das Erstgericht gab dem Klagebegehren vollinhaltlich statt. Die erfolgte verschlechternde Versetzung sei gemäß § 101 Arbeitsverfassungsgesetz mangels Zustimmung des Betriebsrates unwirksam. Das Berufungsgericht bestätigte diese Rechtsansicht. Der Oberste Gerichtshof weist nun die Revision mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage als unzulässig zurück und verweist dabei auf die Ausführungen des Berufungsgerichts, das von einer mittelbaren Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bei den sonstigen Arbeitsbedingungen gemäß § 3 Z 6 Gleichbehandlungsgesetz ausging. Die Betreuung von Kindern bis zur Schulpflicht werde überwiegend von Frauen wahrgenommen, die deshalb mehrheitlich das Recht auf Änderung der Arbeitszeit beanspruchen.
OGH vom 25.6.2014, 9 ObA 2/14f (PDF 115 kB)
Die Klägerin war bei der Beklagten als Kinderbetreuerin in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt, wobei ihr die Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten bereits bei der Einstellung zugesagt worden war („reine Formsache“). Kurz vor Ende der Befristung wurde die Klägerin schwanger. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes nach Ablauf der Befristung nicht verlängert. Der Grund für die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis lag in der Schwangerschaft der Klägerin. Die Unterinstanzen gaben dem Begehren der Klägerin auf Feststellung des aufrechten, unbefristeten Arbeitsverhältnisses statt, wiesen aber das Schadenersatzbegehren für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ab.
Das Berufungsgericht ließ die ordentliche Revision wegen des Fehlens einer Rechtsprechung zur Auslegung des § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz zu.§ 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz sieht ein Wahlrecht des Klägers oder der Klägerin vor zwischen der Anfechtung, verbunden mit der Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses, und der Geltendmachung von Schadenersatz. Hierbei handelt es sich laut Regierungsvorlage zur Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2008 um einander ausschließende Ansprüche.
Die Klägerin argumentierte, der Gesetzgeber habe durch die Novelle 2008 die europarechtlichen Vorgaben nicht vollständig umgesetzt, sodass diese Gesetzeslücke im Wege der Analogie geschlossen werden müsse. Aus der richtlinienkonformen Auslegung folge ein Schadenersatzanspruch kumulativ zum Anspruch auf Feststellung des Bestehens des aufrechten Arbeitsverhältnisses.
Der OGH verweist darauf, dass es sich im Fall des § 12 Abs 7 GlBG um keine echte Gesetzeslücke handle und somit kein Analogieschluss möglich sei. Vielmehr ergebe bereits der klare Gesetzeswortlaut in Zusammenschau mit dem in der Regierungsvorlage erkennbaren Willen des Gesetzgebers, dass nur im Fall der Nichtanfechtung Schadenersatz zustehe. Somit besteht im Ergebnis kein kumulativer Anspruch auf immateriellen Schadenersatz bei Anfechtung einer Kündigung. Der Beklagte berief sich auch darauf, dass § 10a Mutterschutzgesetz als speziellere Norm dem Gleichbehandlungsgesetz bei Zusammentreffen eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin vorgehe. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Beginn des allgemeinen Beschäftigungsverbots hinaus sei darin nicht vorgesehen. Laut OGH werde aber durch die Ausdehnung der Rechtsfolgen des § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz auf den Fall der diskriminierenden Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses deutlich, dass der Gesetzgeber durch die Neuregelung des § 12 Abs 7 eine von § 10a MSchG unabhängige Regelung treffen wollte. Damit geht letztere Norm nicht dem Gleichbehandlungsgesetz vor. Im Ergebnis wurde sowohl die Revision der Klägerin, als auch jene des Beklagten vom OGH zurückgewiesen.
OGH vom 25.3.2014, 9 ObA 5/14x (PDF 108 kB)
Diese Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) betrifft eine Arbeitnehmerin, die bald nach ihrer Einstellung schwanger wurde. Daraufhin verschlechterte sich das Arbeitsklima wesentlich und ihr wurde vorgeworfen, man hätte sie nicht eingestellt, wenn man gewusst hätte, dass sie bald schwanger werden würde. Die Klägerin erlitt eine Fehlgeburt und wurde kurz nach der Rückkehr aus dem Krankenstand gekündigt. Als Grund für die Kündigung wurde angegeben, dass es sich bei der Schwangerschaft um eine gewollte gehandelt habe und daher von einer baldigen erneuten Schwangerschaft und damit verbundenen weiteren Arbeitsausfällen der Klägerin und Kosten für die Beklagte ausgegangen werde. Die Beklagte bestritt das verpönte Motiv und berief sich auf die mangelhafte Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin.
Der OGH bestätigt die Entscheidung der Unterinstanz dahingehend, dass die wegen einer möglichen Schwangerschaft ausgesprochene Kündigung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes gemäß § 3 Z 7 Gleichbehandlungsgesetz darstellt. Weiters verweist er auf die Definition in § 5 Abs 1 Gleichbehandlungsgesetz, wonach eine unmittelbare Diskriminierung dann vorliegt, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechtes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Er verwies auf die Rechtsprechung des EuGH, wonach es sich auch dann um eine unmittelbare Diskriminierung handelt, wenn Kriterien herangezogen werden, die nur von einem Geschlecht erfüllt werden können, wie dies bei einer Schwangerschaft der Fall ist.
Das konkrete Kündigungsmotiv von ArbeitgeberInnen muss aber in jedem Fall glaubhaft gemacht werden, damit der Tatbestand der Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes erfüllt ist. Es handle sich laut OGH daher nicht, wie von der Beklagten eingewendet, um eine unabsehbare Ausuferung des allgemeinen Kündigungsschutzes durch die Miteinbeziehung „möglicher Schwangerschaften“.
OGH vom 27.2.2014, 8 ObA 81/13i (PDF 91 kB)
OGH vom 26.11.2013, 9 ObA 110/13m: Freie Meinungsäußerung darf das Gleichbehandlungsgesetz nicht verletzen Die Homosexualität eines Handelsangestellten war in der Filiale, in der er beschäftigt war, allgemein bekannt. Zwei Arbeitskolleginnen unterhielten sich in seiner Anwesenheit über die ORF-Sendung „Dancing Stars“ und den Auftritt von zwei gleichgeschlechtlichen Tanzpartnern. Eine der Frauen meinte dazu: „Schwule haben in der Öffentlichkeit nicht zu tanzen, das schickt sich nicht.“ Ihre Gesprächspartnerin ergänzte: „Schwule brauchen sich auch nicht in der Öffentlichkeit zu küssen. So ein Verhalten hätte zur damaligen Zeit zu Konsequenzen geführt“. Das Arbeits-und Sozialgericht Wien sah in dieser Äußerung eine Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung gem. § 21 Abs 1 Z 3 GlBG als gegeben und sprach einen Schadenersatz in der Höhe von 1.000,-Euro zu.Die zur Schadenersatzzahlung verurteile Arbeitskollegin erhob Berufung gegen diese Entscheidung. Sie stützte sich vor allem auf das Argument, dass sie durch das in Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention verankerte Recht auf freie Meinungsäußerung geschützt sei. Das OLG Wien (9 Ra 37/13x) folgte diesem Einwand nicht, sondern stellte fest, dass nicht jede Äußerung im Sinne des Art 10 Abs 1 MRK als zulässig erachtet werden könne, weil sonst der im GlBG verankerte Diskriminierungsschutz sinnentleert wäre. Außerdem stehe das Recht auf freie Meinungsäußerung unter Gesetzesvorbehalt (Art 10 Abs 2 MRK) und könne zum Schutz Anderer durch Gesetz eingeschränkt werden. Das Recht auf freie Meinungsäußerung rechtfertige somit keinesfalls Äußerungen, die dem Gleichbehandlungsgesetz widersprechen. Die gegen dieses Urteil von der Arbeitskollegin erhobene außerordentliche Revision an den OGH wurde zurückgewiesen. Der OGH betonte, dass Belästigungen am Arbeitsplatz inakzeptabel seien, da sie die Menschenwürde beeinträchtigten. Er bestätigte die Rechtsansicht des Berufungsgerichts, das Recht auf freie Meinungsäußerung eines Belästigers finde jedenfalls dort seine Grenze, wo in die dem Belästigten nach dem Gleichbehandlungsgesetz gewährten Rechte eingegriffen werde. Dies entspreche dem mit dem Gleichbehandlungsgesetz umgesetzten Zweck des Unionsrechts, Diskriminierungen in der Arbeitswelt zu vermeiden.
OGH vom 26.11.2013, 9 ObA 110/13m (PDF 84 kB)
OGH vom 24.7.2013, 9 ObA 40/13t: OGH definiert ethnische Zugehörigkeit über den Begriff der Fremdzuschreibung
In dieser Entscheidung stellt der OGH fest, dass das vom Gleichbehandlungsgesetz geschützte Merkmal der ethnischen Zugehörigkeit nicht davon abhängt, ob jemand wirklich einer bestimmten Ethnie angehört. Ausschlaggebend ist vielmehr, dass der betroffenen Person eine ausländische Herkunft in herabsetzender Weise zugeschrieben wird.
Der OGH hatte den Fall einer aus Polen stammenden Österreicherin zu entscheiden, die als Hilfsköchin in einem Spital beschäftigt war. Die Frau wurde vom Produktionsleiter, ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, immer wieder bei der Arbeitseinteilung benachteiligt. Seine Kritik an ihrer Arbeitsleistung verband er häufig mit beleidigenden Bemerkungen über ihre polnische Herkunft.
In einem Gespräch mit dem übergeordneten Küchenleiter brachten mehrere Beschäftigte, darunter auch die Hilfsköchin, Beschwerden gegen den Produktionsleiter vor. Dabei erfuhr der Küchenleiter auch von den herabwürdigenden Äußerungen über die polnische Herkunft der Frau. Er versetzte deshalb den Produktionsleiter vorübergehend auf einen Büroarbeitsplatz. Da er aber eine dauerhafte Zusammenarbeit der Hilfsköchin mit dem Produktionsleiter wegen ihrer Beschwerden über ihn für unmöglich hielt, beantragte er bei der Personalabteilung ihre Kündigung.
Der OGH bestätigte, dass eine Belästigung der Frau durch den Produktionsleiter wegen ihrer ethnischen Zugehörigkeit vorlag und erachtete die wegen ihrer diesbezüglichen Beschwerde erfolgte Kündigung als diskriminierend. Zum Vorbringen der Arbeitgeberin, man hätte die Kündigung nicht ausgesprochen, wenn der Personalabteilung das wahre Motiv des Küchenleiters bekannt gewesen wäre, hielt der OGH fest, dass sich die Leitung des Spitals die Kenntnis des Küchenleiters von den Vorfällen aufgrund der internen Organisation der Abläufe zur Informationsbeschaffung vor einem Kündigungsausspruch zurechnen lassen muss.
OGH vom 24.7.2013, 9 ObA 40/13t (PDF 93 kB)
Die Entscheidung des OGH betrifft einen Rundfunksprecher, der mit 62 Jahren von einer staatlichen Rundfunkanstalt durch Kündigung „in Pension geschickt“ worden war. Der Kläger focht die Kündigung an und argumentierte, dass eine Diskriminierung aufgrund seines fortgeschrittenen Alters vorliege. Der maßgebliche Kollektivvertrag sehe vor, dass DienstnehmerInnen, die dem Unternehmen bereits 10 Jahre angehört haben, nur mit Zustimmung einer innerbetrieblichen Kündigungskommission gekündigt werden dürfen. Diese Einschränkung gelte aber nicht, wenn der Kündigungstermin nach dem 60. Lebensjahr liege und Anspruch auf Alterspension bestehe. Der Kollektivvertrag sei somit gleichheitswidrig und diskriminierend, weil er ältere ArbeitnehmerInnen erheblich schlechter stelle.
Die Rundfunkanstalt wendete ein, dass die Kündigung aus betrieblichen Gründen erfolgt sei. Die Anstalt sei vom Gesetzgeber zur Personalreduktion verpflichtet worden, was auch im Sinne der NutzerInnen liege und daher dem gesamtwirtschaftlichen Interesse diene. Der Personalabbau durch „Pensionierung“ sei dabei die sozialverträglichste Form. Der Kläger habe immerhin Anspruch auf eine Korridorpension sowie eine Betriebspension von zusammen über 2.000 Euro.
Der OGH verwies darauf, dass als rechtmäßige Ziele, die eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters rechtfertigen können, solche gelten, die im Zusammenhang mit den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung stehen. Er stellte fest, dass das Lebensalter des Klägers für die Kündigung zwar mitentscheidend war. Es sei jedoch die für den Arbeitgeber bestehende gesetzliche Vorgabe zu berücksichtigen, wonach – auch wegen des Einsatzes öffentlicher Mittel – das Unternehmen sparsam zu führen sei. Wenn daher der Kollektivvertrag im Hinblick auf das Erfordernis der Reduktion der Arbeitsplätze darauf abstelle, ob die zu kündigenden ArbeitnehmerInnen bereits durch einen Pensionsanspruch abgesichert sind, so sei dies durch das angemessene Ziel der Auswahl nach sozialen Kriterien gerechtfertigt.
Im Verfahren sei jedoch bisher nicht ausreichend begründet worden, inwieweit konkret die Kündigung dieses betroffenen Mitarbeiters erforderlich war, um den für die Rundfunkanstalt geltenden gesetzlichen Vorgaben zu genügen. Der OGH hat die Rechtssache damit zur Ergänzung an das Erstgericht zurückverwiesen.
OGH vom 25.6.2013, 9 ObA 113/12a (PDF 115 kB)
Ein 50-jähriger Mann bewarb sich per E-Mail auf eine ausgeschriebene Stelle als Außendienstmitarbeiter. Er erfüllte alle in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen. Der Geschäftsführer des Unternehmens teilte dem Bewerber allerdings sofort per E-Mail mit, dass er für die Stelle zu alt sei.
Der Bewerber klagte wegen Altersdiskriminierung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Er brachte vor, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, weil er die bestqualifizierte Person gewesen sei.
Im Verfahren argumentierte das beklagte Unternehmen, man habe die Begründung des Alters nur verwendet, um den Kontakt mit dem Bewerber wegen seines aufdringlichen Verhaltens abzubrechen und dieser sei auch nicht der Bestbewerber gewesen. Zudem sei die Stelle bis dato nicht besetzt worden. Da somit niemand bevorzugt worden sei, könne schon begrifflich keine Diskriminierung vorliegen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) verweist in seiner Entscheidung auf die gesetzliche Definition der unmittelbaren Diskriminierung. Eine solche liegt dann vor, wenn eine Person auf Grund eines bestimmten Merkmals (etwa ihres fortgeschrittenen Alters) in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person (etwa jüngeren Alters) erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 19 Abs. 1 Gleichbehandlungsgesetz).Gerade die Wortfolge „erfahren würde“, lässt für den OGH nur die Schlussfolgerung zu, dass auch eine hypothetische Vergleichsperson herangezogen werden kann. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn sich nur eine Person bewirbt oder – wie in diesem Fall – nur eine Person dem Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle entspricht. Der OGH bestätigt daher das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Alters.
OGH 29.1.2013, 9 ObA 154/12f (PDF 92 kB)
In dieser Entscheidung beurteilte der Oberste Gerichtshof (OGH), ob die Berechnung des Senioritätsdatums im Kollektivvertrag (KollV) für das Bordpersonal der Austrian Airlines AG und der Lauda Air GmbH diskriminierend ist. Der KollV sieht vor, dass FlugbegleiterInnen bei Eintritt ein Senioritätsdatum erhalten. Dieses wird bei Inanspruchnahme von Karenzzeiten neu berechnet, wenn die Karenz drei Monate übersteigt. Alle über drei Monate hinausgehenden Tage der Karenz verkürzen die Dienstzeit, indem ein späteres Senioritätsdatum festgesetzt wird. Das Senioritätsdatum spielt bei der Reihenfolge von Beförderungen, bei Kündigungen infolge Personalüberschuss sowie bei der Urlaubsvergabe eine Rolle. Dienstältere MitarbeiterInnen haben dabei Vorteile gegenüber dienstjüngeren.
Zunächst kam der OGH durch Auslegung der KollV-Bestimmungen zu dem Ergebnis, dass von der in Abzug zu bringenden Karenzzeit alle Formen von Karenzurlauben umfasst sind, die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG) allerdings keinen Einfluss auf das Senioritätsdatum haben. Eine Diskriminierung nach § 3 Z 5 (Beförderung), § 6 (Arbeitsbedingungen), § 7 (Beendigung) Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) wurde vom OGH nicht festgestellt. Der Gerichtshof verweist im Urteil auf die einschlägigen Bestimmungen im MSchG und Väter-Karenzgesetz (VKG), die anordnen, dass die Zeit der Karenz bei dienstzeitabhängigen Rechtsansprüchen außer Betracht bleibt. Auch einen Verstoß gegen das Gemeinschaftsrecht liegt laut OGH nicht vor. Art 157 Abs 1 Vertrag über die Europäische Union (AEUV) verbietet eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beim Entgelt, nicht aber bei den sonstigen Arbeitsbedingungen. Da die Bestimmungen des KollV nur den Zugang zum beruflichen Aufstieg festlegen, zeigen sich Auswirkungen auf die Entgelthöhe nur mittelbar im Falle einer erfolgreichen Beförderung. Diese Ungleichbehandlung fällt nicht unter Art 157 AEUV. Auch die Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG sehe nur das Verbot einer Diskriminierung aufgrund des Mutterschaftsurlaubs vor. Von diesem unterscheidet sich aber der Elternurlaub, der unter anderem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bezweckt. Die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub sieht vor, dass im Anschluss an den Elternurlaub die Rechte der ArbeitnehmerInnen mit den Änderungen Anwendung finden, die sich aus nationalen Vorschriften ergeben. Auch daraus ist kein Anspruch auf Anrechnung von Zeiten des Elternurlaubs auf dienstzeitabhängige Ansprüche ableitbar. Es liegt somit keine mittelbare Diskriminierung vor.
OGH 29.3.2012, 9 ObA 58/11m (PDF 139 kB)