Source: https://www.convention.fr/convention-thermalisme-3298.html
Timestamp: 2020-05-30 20:44:22+00:00
Document Index: 179419170

Matched Legal Cases: ["l'article 3", "l'article 3", "l'article 2", "l'article 2", "l'article 4", 'arrêt ']

Convention collective thermalisme (n°3298 | IDCC 2104) - 2020
Garantie à jour au 30 mai 2020
Convention collective du thermalisme Brochure : 3298 IDCC : 2104
La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les salariés d'établissements thermaux de droit privé à but lucratif afin de dispenser des soins aux assurés sociaux.
Le caractère temporaire de l'activité est reconnu par les organisations syndicales, tant patronales que salariales.
La convention exclue de son champ d'application les infirmiers, kinésithérapeutes libéraux, les hopitaux thermaux, les établissements médicaux pour enfants et adolescents, etc.
Les différents partenaires syndicaux ont signé le texte conventionnel pour une durée initiale d'un an. Cette durée sera tacitement reconduite d'année en année, sous réserve d'une demande en révision ou d'une dénonciation.
Toutes deux tendent à des conséquences substantielles au niveau des dispositions formant le corps de base conventionnel.
La dénonciation a pour objectif de faire disparaitre ledit texte, totalement ou partiellement. La demande en révision elle poursuit la modifcation d'une clause négociée dès le départ par les parties contractantes.
Il est à noter que cette demande en révision est à distinguer des accords et avenants signés ultérieurement. La distinction s'établie selon leur objet.
L'accord vient compléter les dispositions précédentes en ajoutant une règle, un thème sur lequel il est nécessaire que les cocontractants engagent des negociations.
A titre d'exemple, l'accord du 24 novembre 2015 relatif à l'indemnisation des négociateurs, ou encore l'accord du 10 décembre 2015 se rapportant à la formation professionnelle.
Les avenants viennent préciser une disposition antérieure, ou la modifier dès lors qu'une évolution est constatée, tel que l'avenant n°12 bis du 28 avril 2009 relatif à la surveillance médicale renforcée, l'avenant n° 14 du 13 décembre 2006 relatif aux frais d'hébergement et de repas pour les salariés participent aux instances paritaires.
Ces textes sont conclus postérieurement aux dispositions venant composer le corps de base conventionnel. Ces dernières sont relatives aux "règles de vie" au sein de l'entreprise.
A titre illustratif, se trouvent les clauses qui traitent du droit syndical, de l'institution représentatives du personnel, à l'égalité de salaire et d'emploi, de la durée du travail, du contrat de travail et à sa rupture, des congés payés, exceptionnels, etc.
Convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999
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Les dernières actualités de la Convention collective Thermalisme
Textes Attachés : OPCO Santé
L'accord du 16 janvier 2019 est relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) en ce qui concerne la convention collective nationale du thermalisme, référencée sous le numéro de brochure 3298. Cet accord est étendu par arrêté du 5 août 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.
En vertu de la parution de la loi n°2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, il a été convenu de procéder à la désignation d'un opérateur de compétences (OPCO) se substituant aux actuels OPCA.
Au titre de la désignation du nouvel OPCO, les partenaires sociaux ont répondu à l’exigence posée par la branche professionnelle du thermalisme, qui était de réaffirmer l'ancrage médical de la profession.
Ainsi, l'opérateur de compétences désigné est l'OPCO santé, et ce, en raison du caractère médical de l'activité thermale.
L'entrée en vigueur dudit accord a pour effet d'annuler et remplacer la désignation de l'OPCA qui avait été opérée par le biais de l'accord en date du 10 décembre 2015 portant sur la formation professionnelle, complété par l'avenant du 17 novembre 2016.
La durée d'application de l'accord est indéterminée, toutefois, il est possible que ce derneir soit révisé de manière conforme à la législation en vigueur.
Textes Salaires : Salaires conventionnels minimaux au 1er août 2018
L'avenant n°30 du 21 juin 2018, relatif à la revalorisation de la grille des salaires conventionnels minimaux au 1er août 2018, dans la branche du thermalisme étendu par arrêté du 8 février 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective susmentionnée.
Thématique :Revalorisation de la grille des salaires conventionnels minimaux
Pour rappel, la convention collective nationale du thermalisme, règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements thermaux de droit privé à but lucratif, pour dispenser des soins aux assurés sociaux. Celle-ci ne s'applique pas aux infirmiers, kinésithérapeutes libéraux, hôpitaux thermaux (...).
Les partenaires sociaux ont procédé à la revalorisation de la rémunération minimale conventionnelle. En effet, la grille des rémunérations minimales conventionnelles relative à chaque niveau d'emploi est fixée comme suit, à compter du 1er août 2018 (en euros) :
Écart conventionnel minimum garanti Salaire conventionnel mensuel minimum Rémunération annuelle garantie
Agent d’exécution 1 1 499 0
Agent d’exécution 2 12 1 511 208
Agent qualifié 12 1 523 208
Agent thermal CQP branche 15 1 538 208
Agent hautement qualifié 80 1 618 218
Agent de maîtrise 1 30 1 648 224
Agent de maîtrise 2 70 1 718 244
Agent de maîtrise 3 70 1 788 265
Cadre 1 2 500 374
Cadre 2 2 880 432
Textes Attachés : Commissions paritaires et CPPNI
L'avenant non étendu du 28 mars 2018 est relatif à la révision des commissions paritaires et à la création de la commission permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), dans la branche du thermalisme.
Les partenaires sociaux ont décidé d'adapter les dispositions relatives aux commissions paritaires aux nouvelles dispositions légales relatives à la création de la CPPNI.
- Missions : l'article 3.2.5 consacré aux missions de la CPPNI est modifié, désormais il prévoit que celle-ci est chargée de trouver une solution aux difficultés pouvant naître de l'interprétation de la présente convention collective ainsi que de ses avenants. Ainsi, lorsqu'elle se réunit dans ce contexte, elle doit être composée d'un collège de salariés comprenant 2 délégués par organisation syndicale représentative dans la branche au niveau national. En effet, ladite commission sera convoquée à l'initiative d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans un délai maximal de 30 jours après le dépôt de la demande au secrétariat de la CPPNI. Toutefois, lorsque la commission ne peut se réunir dans ce délai, ou si la demande est urgente, la réunion peut se tenir par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. Elle devra alors se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.
Enfin, la commission communiquera son avis sous quinzaine aux parties intéressées, si celui-ci est unanime, il prendra la forme d'un avenant à la convention collective dans le respect des formalités de dépôt et d'extension.
- Ordre du jour des réunions : l'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président de la commission, puis communiqué aux représentants des collèges salariés et employeur par le secrétariat de la CPPNI. De sucroit, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs peuvent demander l'ajout de points complémentaires à l'ordre du jour, qu'elles devront transmettre 1 mois avant la tenue de la réunion au président et vice-président. Dans le respect de ces conditions, elles seront intégrées à l'ordre du jour dès lors qu'elles sont validées par ces derniers. Enfin, si ces demandes sont effectuées hors délai, elles seront étudiées à l'occasion des questions diverses.
- Domaines relevant de la négociation de branche : l'article 3.1 de la convention collective est modifié, en effet, la CPPNI étudie les thèmes de négociation réservés à la branche tels que les salaires, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures de rattrapage permettant de réduire les inégalités constatées; la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs des risques professionnels; les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés; l'examen de la nécessité de réviser les classifications; l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises dès lors qu'il n'existe aucun accord applicable en la matière; le travail à temps partiel.
- Délais de convocation et compte rendu : l'article 2.2.2.d est modifié, désormais, la convocation et l'ordre du jour sont transmis par voie électronique aux représentants désignés, dans un délai de 15 jours précédant chaque réunion Le compte rendu quant à lui, est transmis par voie électronique dans les 30 jours suivant la tenue de la réunion, celui-ci étant soumis à validation des membres de la commission au cours de la réunion suivante et validé par la majorité des membres.
- Présidence : l'article 2.2.2.a est modifié, en effet, chaque commission doit nommer un président et un vice-président qui n'appartiennent pas au même collège, chaque année la présidence et la vice-présidence doivent changer.
L'accord non étendu du 1er décembre 2017 est relatif à la mise en place de la CPPNI dans le cadre de la convention collective Thermalisme.
Chaque commission paritaire est composée de deux sièges par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche pour le collège salarié et un nombre équivalent de représentants pour le collège employeur.
Par ailleurs, chaque commission nomme un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège sachant que la présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans.
Le secrétariat des commissions paritaires est assuré par le secrétariat du CNETh.
De plus, la CPPNI et la CPNEFP se réunissent en fin d'année pour définir paritairement:
- les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir
- le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an
En ce sens, la convocation et l'ordre du jour sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion dans la mesure du possible. Le compte rendu est transmis par voie électronique dans les 30 jours qui suivent la tenue de la réunion et est soumis à la validation des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lors de la réunion suivante.
Concernant les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la participation à la commission, ils sont pris en charge dans une certaine mesure.
Enfin, lorsque cela s'avère opportun, les membres de la commission peuvent décider de recourir à un expert. Cet expert participe à la réunion de la commission sans voix délibérative.
Dispositions spécifiques à la CPPNI
La CPPNI traite des thèmes de négociation réservés à la branche, pour lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords conclus par la branche, à savoir:
- les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- l'examen de la nécessité de réviser les classifications
De plus, la commission paritaire définit les thèmes et le calendrier des négociations de branche et exerce les missions d'intérêt général suivantes:
- elle représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics
- elle établit un rapport annuel d’activité qu'elle verse à la base de données nationale mentionnée à l'article L2231-5 du code du travail.
- elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif
- elle est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention collective et ses avenants. Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche au plan national
- enfin, elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire
Concernant l'ordre du jour, il est établit conjointement par le président et le vice-président de la commission et est communiqué aux représentants des collèges salariés et employeur par le secrétariat de la commission.
L'avenant non étendu n°29 du 13 novembre 2017 concerne le travail saisonnier dans le cadre de la convention collective Thermalisme.
Un contrat saisonnier est conclu dans le cadre d'un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. Un tel contrat peut être à terme précis ou imprécis. L'employeur doit informer le salarié lors de la signature du contrat de travail (par tout moyen) de conférer date certaine à cette information, des modalités de la reconduction et de la priorité de réembauche.
Les contrats conclus avec une même entreprise sur une ou plusieurs saisons dès lors qu'il n'y a pas d'interruption de plus de 2 ans entre deux contrats se suivant chronologiquement sont considérés comme des contrats successifs. Il convient de préciser qu'une interruption de plus de 2 ans, emporte la perte de l'ancienneté.
Afin de déterminer l'ancienneté d'un salarié, les éléments suivants sont pris en compte : les absences liées à la maternité/paternité, les repos compensateurs, les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national, les congés pour enfant malade, les absences pour événements familiaux ou exceptionnels, les périodes d’absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile), les absences liées au droit syndical, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant, le congé formation, etc.
Un salarié embauché sous contrat de travail saisonnier das la même structure bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat lorsque le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans l'entreprise sur 2 années consécutives (durée au moins égale), et lorsque l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié.
Le salarié doit notifier son acceptation au plus tard 2 mois avant le début de la saison. L’employeur est dispensé de mettre en œuvre le droit à la reconduction en cas de rupture anticipée du fait du salarié du contrat saisonnier.
Cependant, le droit à reconduction est conservé si le contrat est suspendu pour cause de maternité, de congé parental d’éducation, de congé formation, etc.
Le poste que l'employeur doit proposer au salarié correspond à sa formation et ses qualifications pour une durée totale de temps de travail au moins équivalent à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents. Dans l'hypothèse où la durée du contrat est inférieure à ce seuil, le salarié peut refuser sans perdre ses droits à reconduction pour la saison suivante.
Lorsque la non-reconduction est justifiée par un motif réel et sérieux, l'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature à un entretien. L'entretien se déroule avant la fin du contrat, puis dans un délai de 8 jours après l'entretien, la décision motivée est notifiée par écrit au salarié.
Le salarié bénéficiera d’une indemnité de non-reconduction égale à 6 % des salaires bruts perçus par le salarié pendant l’exécution de son dernier contrat.
L'ordre de réembauche est faite en fonction indifféremment de l'ancienneté et de la compétence. Un salarié qui souhaite reprendre un emploi la saison suivante doit faire connaitre son intention par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur donne une réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.
La réponse favorable de l'employeur correspond à une promesse d'embauche. Le candidat doit signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la promesse d'embauche.
Textes Attachés : Grille de classification des emplois
L'avenant n°28 du 15 mars 2017 concerne la revalorisation de la grille des salaires de la convention collective thermalisme. Cet avenant est étendu par arrêté du 6 décembre 2017. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de cette convention collective.
Thématique :Grille de classification des emplois
Mais, la convention exclue de son champ d'application les infirmiers, kinésithérapeutes libéraux, les hôpitaux thermaux, les établissements médicaux pour enfants et adolescents, etc.
La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d’emploi est modifiée et prend effet à compter du 1er mai 2017 :
ÉCART CONVENTIONNEL (minimum garanti) SALAIRE CONVENTIONNEL (mensuel minimum) REMUNERATION (annuelle garantie)
Agent exécution 1 1 481 0
Agent exécution 2 12 1 493 208
Agent qualifié 12 1 505 208
Agent thermal CQP branche 15 1 520 208
Agent hautement qualifié 80 1 600 218
Agent de maîtrise 1 30 1 630 224
Agent de maîtrise 2 70 1 700 244
Agent de maîtrise 3 70 1 770 265
Textes Salaires : Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 2017
L'avenant non étendu n°28 du 15 mars 2017 traite de la revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 2017.
Modification 18/12/2017 : Suite à l'arrêté d'extension du 6 décembre 2017 (JORF n°0291 du 14 décembre 2017), les dispositions de l'avenant n° 28 du 15 mars 2017 relatif à la revalorisation de la grille des salaires conventionnels minimaux sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Date d'extension :JORF n°0166 du 19 juillet 2016
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Le plan de formation doit désormais contenir deux types d'actions de formation :
un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l'employeur
Le refus par le salarié d'une formation hors du temps de travail ne saurait être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Bien que cette allocation ne constitue pas une rémunération, elle est imposable.
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif d'acquérir un titre homologué, un diplôme ou une reconnaissance professionnelle afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Ils s'adressent :
- en vue de favoriser l'acquisition d'une première qualification professionnelle ;
- en vue de compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
pour les salariés non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
- salariés âgés de moins de 21 ans : 60% du Smic ;
- salariés âgés de 21 ans et de moins de 26 ans : 75% du Smic ;
pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
- salariés âgés de moins de 21 ans : 70% du Smic ;
- salariés âgés de 21 ans et de moins de 26 ans : 85% du Smic ;
Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles dont relève l'employeur.
aux salariés en contrat à durée déterminée d'insertion au sein des structures d'insertion par l'activité économique ;
aux salariés en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée .
l'accès à une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou à une qualification reconnue par la convention collective ;
le suivi d'une formation relevant du socle de connaissances et de compétences ;
le suivi d'une certification inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations établi par la commission nationale de la certification professionnelle .
La période de professionnalisation n'a pas de durée préétablie. La durée de la formation doit toutefois être d'au moins 70 heures réparties sur une période maximale de douze mois (sauf quelques exceptions).
Le pourcentage de salariés absents en même temps au titre de la période de professionnalisation ne peut pas dépasser 2% de l'effectif total des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
L'employeur doit choisir un tuteur dans l'entreprise pour chaque salarié en période ou en contrat de professionnalisation ou pour chaque salarié en apprentissage. Le tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée.
Un compte personnel de formation est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, à la recherche d'un emploi, accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail.
Le compte est crédité de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures renouvelable tout au long de la vie professionnelle du titulaire.
L'observatoire de la branche est une structure paritaire chargée de produire des informations et des analyses pour anticiper et accompagner les évolutions en termes d'emploi et de qualification dans la branche.
Tous les deux ans, chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel individuel avec un responsable hiérarchique. Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution du salarié. Tous les six ans, cet entretien dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du salarié.
S'il le souhaite, chaque salarié peut identifier et faire certifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale, soit du fait des ses expériences professionnelles.
Toute personne peut bénéficier à titre gratuit d'un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite. Ce conseil a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel.
Date d'extension :JORF n°0095 du 22 avril 2016
La durée minimale contractuelle hebdomadaire, mensuelle ou équivalente peut être inférieure au seuil de 24 heures pour certaines catégories de salariés et pour des situations particulières afin de tenir compte des contraintes inhérentes à l'activité thermale. A titre d'exemple, la durée minimale de travail d'un diététicien est fixée à 10 heures par semaine lorsque le temps de travail est réparti habituellement sur cinq jours et à 12 heures par semaine lorsque le temps de travail est réparti habituellement sur six jours.
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donne obligatoirement lieu à la conclusion d'un contrat ou d'un avenant écrit. Plusieurs informations devront figurer sur ces derniers telles que la qualification du salarié, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ou encore la convention collective appliquée par l'établissement.
C'est ainsi que dans la limite des contraintes opérationnelles, le temps de travail doit être concentré sur le plus faible nombre de demi-journées possible. Lorsque cela n'est pas possible, le salarié bénéficie des mesures compensatoires suivantes :
- octroi d'heures de récupération ou payées à hauteur de 5% de la durée contractuelle ou de l'avenant applicable ;
- la période de référence permettant de liquider et d'accorder les mesures compensatoires est le mois civil.
Lorsqu'un salarié cumule plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée ni la répartition du temps de travail ne peut être modifiée sans son accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum sept jours calendaires, sauf accord d'entreprise dérogatoire.
Si la modification des horaires ne peut être communiquée avant sept jours calendaires, le salarié bénéficie d'une heure de récupération.
Compléments d'heures et heures complémentaires
Il pourra être proposé aux salariés à temps partiel de modifier temporairement le taux d'emploi par voie d'avenant. Sauf en cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures conclus avec un salarié sur l'année civile est limité à huit.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables.
Le temps de travail peut être organisé en cycles de travail, ces derniers correspondant à une succession régulière de semaines de travail présentant chacune des horaires spécifiques. Un cycle de travail peut s'inscrire dans un mois de travail.
Si un poste à temps complet est vacant, l'employeur s'oblige à proposer aux salariés à temps partiel la possibilité de conclure un contrat de travail à temps complet sous les réserves suivantes :
- l'employeur est tenu de respecter une procédure d'embauche garantissant l'application effective du principe de non-discrimination ;
- les postes à pourvoir doivent avoir fait l'objet d'une information préalable par voie d'affichage sur les lieux de travail auprès des salariés affectés à l'établissement, les invitant, le cas échéant, à postuler ;
- les salariés employés à temps partiel ayant candidaté et demandé une modification de leur taux d'emploi dans les douze mois précédant l'ouverture de ce poste sont informés de son ouverture et sont invités, le cas échéant, à postuler.
Le comité d'entreprise, le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel sont informés une fois par an sur :
- le nombre de demandes de dérogations individuelles à l'horaire de 24 heures en raison de contraintes personnelles ou pour permettre le cumul de plusieurs activités ;
- le nombre et la nature des emplois concernés par le présent accord ;
- le nombre et la durée globale des avenants de compléments d'heures conclus.
Textes Attachés : Généralisation de la couverture de frais de santé
Tous les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture dite "socle conventionnel". Toutefois, certains salariés peuvent demander une dispense d'affiliation au présent régime. Il s'agit :
- des salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée d'au moins douze mois ;
- des salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois ;
- des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute annuelle ;
- des salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l'ACS ;
- des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place du présent régime ou de l'embauche si elle est postérieure ;
- des salariés qui bénéficient en tant qu'ayants droit d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire.
En dehors du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable : option complémentaire 1 et option complémentaire 2. En pareille circonstance, la cotisation est à la charge exclusive du salarié.
Mutualisation de la portabilité de couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à l'assurance chômage, l'ancien salarié bénéficie du maintien du régime frais de santé. Il faut néanmoins produire les justificatifs requis auprès de l'organisme assureur.
Maintien de la couverture de complémentaire santé en application de l'article 4 de la loi Evin
La couverture de complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur dans le cadre d'un nouveau contrat, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
- anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
- personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
- Cotisation patronale : 13,22 €
- Cotisation salariale : 13,22 €
- Cotisation globale : 26,45 €
- Cotisation salariale : 39,68 €
- Cotisation globale : 52,90 €
- Cotisation salariale : 55,82 €
- Cotisation globale : 69,04 €
- Cotisation patronale : 7,99 €
- Cotisation salariale : 7,99 €
- Cotisation globale : 15,98 €
- Cotisation salariale : 23,96 €
- Cotisation globale : 31,95 €
- Cotisation salariale : 33,71 €
- Cotisation globale : 41,70 €
Les garanties du socle conventionnel sont reproduites ci-après. Pour connaître les garanties de l'option complémentaire 1 et 2, il convient de se reporter à l'annexe 1 du présent accord.
Actes de chirurgie, actes d'anesthésie et autres honoraires : 100% de la BR
Actes d'imagerie médicale et actes d'échographie : 100% de la BR
Cure thermale : 100% du PLF + 150 € dans la limite des FR, au titre des frais d'hébergement et de déplacement lorsque la cure ne peut pas être suivie, pour des raisons d'ordre médical, dans l'établissement où travaille le salarié
Acupuncture, chiropractie, ostéopathie (si intervention dans le cadre de praticien inscrit auprès d'une association agréée) : 30 € par acte, limité à trois actes par année civile
Le bénéfice de ces garanties est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu. Toutefois ces garanties peuvent être maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et ce dès le premier jour de suspension, et dès lors que la cause de l'arrêt de travail relève :
- de la maladie, d'un accident de travail, de la maternité ;
- ou d'un régime pouvant conduire sous condition de délai à un maintien de salaire total ou partiel, ou le bénéfice d'indemnités journalières complémentaires financés au moins pour partie par l'employeur.
Textes Attachés : Indemnisation des négociateurs (modification de l'accord du 27 avril 1993)
Thématique : Indemnisation des négociateurs (modification de l'accord du 27 avril 1993)
Modification - Chapitre III « Indemnisation des frais »
- Indemnisation de deux négociateurs par syndicats.
- Remboursement des frais de déplacement, d'hébergement et de restauration uniquement sur présentation de justificatifs originaux.
- Base de remboursement : trajets simples inférieurs à 600 kilomètres (limite du tarif SNCF 2e classe) et trajets simples supérieurs à 600 kilomètres (tarif avion classe économique).
- Prise en charge des frais d'hébergement et de restauration par les organisations patronales à hauteur de 160 € (frais d'hôtel, petit déjeuner et jusqu'à deux repas). A noter que l'indemnisation d'un repas ne peut pas excéder 30 €.
- Révision des montants conformément aux barèmes de l'ACOSS.
Textes Attachés : Institution de la commission de validation des accords d'entreprise
Textes Attachés : Dispositions spécifiques aux contrats intégrant une convention de forfait en jours
Textes Salaires : Revalorisation de la grille des salaires au 1er février 2015
Textes Salaires : Rémunérations minimales conventionnelles au 1er novembre 2014
Textes Attachés : Contrats intermittents à durée indéterminée
Textes Attachés : CFDT santé sociaux
Textes Salaires : Revalorisation de la grille des salaires pour l'année 2013
Textes Salaires : Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 2012
Textes Salaires : Indemnisation des négociateurs
Thermalisme : Avenant n° 18 du 24 février 2011 relatif aux salaires pour l'année 2011
JORF n°0148 du 28 juin 2011 : Arrêté du 9 juin 2011 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale du thermalisme (n° 2104)
Avis relatif à l'extension d'un avenant à la convention collective nationale du thermalisme
JORF n°0047 du 25 février 2011 : Arrêté du 17 février 2011 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale du thermalisme (n° 2104)
IDCC n° 2104
Convention 3298
Convention 2104
Ccn thermalisme
VII. - Astreinte
A. - Principes.
C. - Grille de classification et de rémunération.
Date d'entrée en vigueur de la CCN.
TITRE Ier : Fixation de la nouvelle durée du travail et catégories de personnels concernées.
TITRE II : Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail.
TITRE III : Heures supplémentaires.
TITRE IV : Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.
TITRE V : Compte épargne-temps.
TITRE VI : Dispositions relatives à la réduction aidée du temps de travail et à la négociation collective.
TITRE VII : Commission paritaire nationale de suivi.
Chapitre Ier : Le plan de formation.
Actions d'adaptation au poste de travail.
Actions liées à l'évolution de l'emploi ou participant au maintien dans l'emploi.
Nombre d'heures effectuées hors temps de travail.
Chapitre II : Contrats de professionnalisation.
Chapitre III : Périodes de professionnalisation.
Chapitre IV : Tutorat.
Chapitre V : Dispositions relatives au droit individuel à la formation.
Chapitre VI : Observatoire.
Désignation d'un OPCA.
Répartition financière de la contribution de professionnalisation.
Portée de l'accord.
Guide de l'entretien professionnel.
Chapitre Ier : Diagnostic sur la situation professionnelle comparative des femmes et des hommes
Chapitre II : Mesures d'orientation et d'encouragement en faveur de l'égalité professionnelle entre
Salaires au 1er janvier 2003.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2007.