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Timestamp: 2020-01-19 16:26:02+00:00
Document Index: 563277

Matched Legal Cases: ['art. 21', 'art. 22', 'art. 23', 'art. 24', '§ 1', 'art. 26']

Bientôt un cadre légal pour le télétravail occasionnel? | Prevent.be
› Bientôt un cadre légal pour le télétravail occasionnel?
Pour le secteur privé, qui tombe sous le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, le Conseil national du Travail a conclu, le 9 novembre 2005, la convention collective de travail n° 85 sur le télétravail (régulier). Cette CCT définit le télétravail comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux, de façon régulière et non occasionnelle.
Contrairement au secteur public fédéral par exemple, il n’existe donc pas encore, pour le secteur privé, de réglementation pour le télétravail occasionnel.
Dans la pratique, le télétravail occasionnel est déjà autorisé dans certaines entreprises et pour certaines situations, sans toutefois qu’il n’existe de cadre réglementaire stipulant les droits et obligations respectifs de l’employeur et du travailleur. Pour remédier à cette lacune, le projet de loi prévoit une réglementation de base, qui part des mêmes principes que ceux sur lesquels est fondée la réglementation pour le télétravail régulier:
• le télétravail occasionnel ne peut mener à un abaissement du niveau général de protection offert aux travailleurs et,
• pour les entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, il convient d’éviter au maximum toute charge administrative supplémentaire.
Le champ d’application (art. 21) est identique à celui de la loi du 5 décembre 1968 (sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires). Cette loi ne s’applique donc pas au secteur public.
Le télétravail occasionnel est défini comme une “forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées en dehors de ces locaux de façon occasionnelle et non-régulière" (art. 22, 2).
Lieu du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être réalisé au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui (art. 23).
Le télétravail occasionnel ne constitue qu’une modalité de l’organisation du travail. Il n’induit donc aucune modification des droits et obligations du télétravailleur occasionnel, ni par rapport aux jours où il effectue son travail au sein de l’entreprise même, ni à l’égard de ses collègues travailleurs qui effectuent le même type de prestations dans les locaux de l’employeur (art. 24).
Cette disposition concerne plus particulièrement la charge de travail et les normes de prestations à atteindre. Elle correspond à l’article 8, § 1er de la convention collective de travail n° 85 sur le télétravail.
En cas de télétravail occasionnel, l’employeur ne peut exercer de contrôle direct sur le travailleur. Le projet de loi prévoit dès lors une délimitation: le travailleur doit effectuer ses tâches dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Il devra donc prester le nombre d’heures prévues dans son horaire de travail, mais sans avoir à respecter strictement l’horaire de travail lui-même. S’il interrompt son travail pendant une heure, par exemple pour un rendez-vous chez un médecin, il devra rattraper cette heure plus tard dans la journée en dehors du cadre de son horaire de travail normal et sans que cela ne soit considéré comme une heure supplémentaire.
L’article 25 détermine les circonstances dans lesquelles le travailleur peut recourir au télétravail et les modalités de la demande.
Le travailleur peut prétendre à du télétravail occasionnel pour deux motifs: en cas de force majeure (p.ex. grève de train imprévue, panne de voiture) ou pour des raisons personnelles (les situations peuvent être très variées: rendez-vous chez un médecin, passage d’un technicien,…). Il faut naturellement que la nature du travail ou des activités à effectuer soit conciliable avec du télétravail.
Le travailleur doit introduire la demande de télétravail occasionnel au préalable et dans un délai raisonnable. En cas de force majeure, ce délai peut être très court (le travailleur peut, p.ex., informer son employeur par téléphone ou par mail lors de la survenance de l’événement). S’il s’agit d’une visite programmée (médecin, installateur,…), la demande pourra être effectuée plus longtemps à l’avance.
Le travailleur n’a pas de droit absolu au télétravail. L’employeur peut en effet refuser la demande s’il a des motifs pour le faire (p.ex. présence du travailleur nécessaire au fonctionnement du service). Il doit alors informer le travailleur de ces motifs le plus rapidement possible.
L’employeur et le travailleur concluent un accord sur l’équipement et le support technique, l’accessibilité du télétravailleur et la prise en charge de frais.
Dans une CCT ou le règlement de travail
Les modalités de demande de télétravail occasionnel peuvent être fixées dans une convention collective de travail ou dans le règlement de travail (art. 26). Ce document doit au moins comprendre la liste des fonctions et/ou activités conciliables avec le télétravail occasionnel dans l’entreprise, la procédure à suivre pour demander ou autoriser du télétravail occasionnel, les points sur lesquels l’employeur et le travailleur doivent conclure un accord (équipement et support technique, accessibilité et prise en charge de frais).
Source: Projet de loi du 4 janvier 2017 concernant le travail faisable et maniable
Source : PreventActua 02/2017
: Travail à domicile