Source: https://www.scribd.com/document/362711619/trabajo-laboral-martha-docx
Timestamp: 2018-11-14 13:42:36
Document Index: 292315169

Matched Legal Cases: ['Artículo 433', 'Artículo 36', 'artículo 25', 'Artículo 25', 'artículo 429', 'artículo 13', 'Artículo 53', 'artículo 51', 'artículo 65', 'artículo 56', 'artículo 450', 'artículo 56', 'artículo 56', 'Artículo 451', 'Artículo 482', 'Artículo 471']

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Determinantes de La Afiliacion a Sindicatos en El Peru en El 2012
Taller Reforma Laboral Dr. Bouzas
negociacion en el derecho laboral
ACTIVIDAD PRACTICA Nº2 Legislacion Educativa
leccion 4 trab
Comentarios Acerca de Sentencia Feminicidio
NuevoDocumento 2017-04-05
145654573 El Cambio Social Como Instrumento de Cambio Juridico
La autocomposición es un medio que se utiliza como método eficaz para la
solución de conflictos laborales, se puede decir que es un acto conjunto del
trabajador y el empleador, junto con el órgano judicial o administrativo; según
Giovanni Perugini, es una especie de “reconciliación”, que tiene una ventaja
sobre la sentencia, no es impuesta y según Eduardo Couture, atribuye a la
conciliación el carácter de figura autocompositiva que traduce un acuerdo de
partes que, mediante renuncia, allanamiento o transacción, hace innecesario
el litigio pendiente o evita el litigio eventual. Para complementar todo esto, es
necesario hacer énfasis en el art. 38 del CPL al referir a la cosa juzgado,
estipula que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios
celebrados por las partes con intervención de la autoridad judicial y los que
ellas pacten espontáneamente, pasarán en autoridad de cosa juzgada si
media homologación fundada, que acredite que mediante tales actos se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las
partes”. Además, las soluciones de autocomposición se caracterizan por la
voluntariedad del medio y suponen la participación de ambas partes ya que
son ellas quienes en forma conjunta proveen la solución a la controversia. Se
suele mencionar como medios de autocomposición: la negociación colectiva,
y la conciliación, la mediación y el arbitraje facultativos o voluntario.
 2.Sí se puede modificar, pero sólo dentro de los 5 días después de que se
presente el pliego de peticiones según el Artículo 433 del Código Sustantivo
del Trabajo Inciso 1: ‘’ El {empleador} o la representante, están en la
obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de
peticiones para iniciar conversaciones. Si la persona a quién se presentare
el pliego considerare que no está autorizada para resolver sobre él debe
hacerse autorizar o dar traslado al {empleador} dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la presentación del pliego, avisándolo así a los
trabajadores. En todo caso, la iniciación de las conversaciones en la etapa
de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir
de la presentación del pliego. Además, Art 434 del Código Sustantivo del
Trabajo establece : ‘’ Las conversaciones de negociación de los pliegos de
peticiones en esta etapa de arreglo directo durarán veinte (20) días
calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte
(20) días calendario adicionales’’ por esta razón , es posible durante este
lapso, prorrogarlo de mutuo acuerdo entre las partes hasta por veinte (20)
días adicionales, es decir, la duración máxima de la etapa de arreglo directo
será de cuarenta (40) días calendario (art. 434 CST). En este caso, la
prórroga debe ser consignada en el Acta.
pero ésta debe ser interpretada en sentido amplio. así como con derechos fundamentales tales como lo son el derecho de asociación y sindicalización además. De esta manera se entiende que el fundamento jurídico del fuero circunstancial comprende también el Artículo 36 decreto 1469 de 1978 puesto que afriama: “La protección a que se refiere el artículo 25 del decreto 2351 de 1965. y por ser una facultad que poseen los trabajadores mediante la suspensión colectiva del trabajo. La huelga por Solidaridad según la Sentencia de la Corte Constitucional C-2001 de 2002 afirma que ésta y los diferentes tipos de huelga no se encuentra prohibidas por la constitución. Además. si fuere el caso”. se entiende que esta suspensión no puede ser permanente porque busca resolver de manera favorable los intereses de los conflictos colectivos del trabajo. comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones.Para adentrarnos a la naturaleza jurídica del Fuero Circunstancial es necesario traer a colación el Artículo 25 del decreto 2351 de 1965: “Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada.Sí. sin olvidar que se encuentra en conexión directa con principios fundamentales como la solidaridad. dignidad y participación. se entiende que al .  5. o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral. desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”. y por tal razón resulta legítima y viable esta figura. ESTAMOS EN ESO  4. Esto aplica para el grupo de trabajadores afiliados a la organización sindical o no sindicalizados promotores del conflicto colectivo (el fuero circunstancial es exigible durante la vigencia del conflicto colectivo). porque según el artículo 429 del código Sustantivo del Trabajo: ‘’Se entiende por huelga la suspensión colectiva TEMPORAL y pacífica del trabajo…’’.  6. 3. como es empleada como medio para la resolución de conflictos laborales. es decir. consiste en la facultad que poseen los empleados sindicalizados o no sindicalizados para participar en una huelga promovida por trabajadores de otra empresa o el establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador. posee un carácter temporal. desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto. la finalidad de este tipo de huelga según la doctrina. es subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores que están directamente afectados. Por tal razón.
 Antes de celebrarse la asambleas podrán dar aviso a las autoridades del trabajo para que puedan presenciar y comprobar la votación el cual deberá rendir un informe al superior dentro de la 24horas siguientes:  El empleador no puede impedir o dificultar la celebración de la asamblea y los trabajadores evitar afectar con ella el desarrollo de las actividades de la empresa.  Debe ser decidido por la mayoría de los trabajadores de la empresa o de la asamblea general de los afiliados al sindicato (51% de los trabajadores).  7. el preaviso será de diez días naturales. en reunión conjunta de los representantes de los trabajadores. por mayoría. (secreta y por mayoría simple). por escrito y con 5 días naturales de antelación a la fecha del inicio. los empleadores afectados van a buscar la forma de evitar que se extienda a ellos y van a presionar para que el otro empleador responsable acceda a las demandas de sus trabajadores. de igual manera se corre el riesgo de que pueda suceder lo contrario y que adopten mayores formas de represión contra los empleados en huelga. . fecha y hora de la celebración de la asamblea. levantando el acta correspondiente o por votación de los propios trabajadores. Para que se dé la Declaratoria y desarrollo de la huelga tiene que existir:  Acuerdo.s. generalizarse una suspensión de labores. En caso de empresas de servicios públicos.  Comunicación al empresario/s afectado/s y a la autoridad laboral. cuando así lo propongan o mediante acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral.t donde se expresara con claridad del lugar.  Debe darse a las autoridades del trabajo inciso 4 del art 444 c.
Haciendo alusión a que la validez de la Huelga es declarada por Las Salas Laborales de los tribunales superiores de distrito Judicial.S.  Creación del comité de huelga. la prestación de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa. podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del ministerio de trabajo y seguridad social.)  Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaron.  Durante esta el sindicato que agrupen la mayoría de los trabajadores podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramiento. administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto. Los magistrados . Para optar por huelga o tribunal de arbitramiento deberá ser convocado por la asamblea el sindicato que agrupen más de La mitad de los trabajadores de la empresa -Debe ser de forma ordena y pacifica (art 446) -Debe existir un comitente huelga (art 447) los cuales sirven de agentes de información de los trabajadores y de comunicación con los patrones o con sus representantes.  8. formado como máximo por 12 trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comité participar en cuantas actuaciones sindicales.  DESARROLLO DE LA HUELGA (ART. y habrá de garantizar. 445 C. Se hace remisión al artículo 13 del acuerdo 108 del Consejo Superior de la Judicatura que establece: ‘’Constituye quórum para deliberar y decidir la mitad más uno de los miembros de cada una de las salas.T) Cesación colectiva del trabajador (podrá efectuarse transcurridos 2 días hábiles a su declaración y no más de 10 días hábiles después). durante la duración de la misma.
La inasistencia de los magistrados a las sesiones y su retiro de ellas antes que el presidente las de por terminadas. salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo. maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos. el . las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. se levantará acta en la cual se dejará constancia de los magistrados presentes.Para dar respuesta a la pregunta en referencia es necesario indagar en el Artículo 53 C. EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA. con lo cual. La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. la validez de la huelga se decidirá cuando haya la mitad más uno de los miembros de la sala. en consecuencia. pero se encontrará dado de alta especial en la Seguridad Social. cesantías y jubilaciones. 51-7 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir. en lo acusado. para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres. y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencia’’. la prestación económica por la incapacidad temporal se pierde totalmente. algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad si tienen que atender servicios de seguridad o servicio esencial para la comunidad. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones. pero durante la suspensión corren a cargo del empleador. Por tanto. bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. suspenden su contrato de trabajo durante ese día. Si pasados quince (15) minutos no se lograre quórum. y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos. los artículos 449. Si es el caso de una huelga ilegal y no tiene las oportunas autorizaciones. El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos. 9. equipos.’’ Y el “ARTICULO 449. si es el caso de una huelga legal: los trabajadores que estén en una huelga . Además. la corte constitucional mediante sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 se pronunció: ‘’Declarar EXEQUIBLES.deberán acudir al lugar y a la hora exacta de la reunión. el perjuicio económico es sustancial para el trabajador que cae en baja por enfermedad o accidente. serán excusables de acuerdo con la ley’’. no existe relación laboral en el lapso que dure la huelga. ESTAMOS EN ESO 10. es decir. locales. así como para el mantenimiento de semovientes. se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran hacer huelga.S T: ‘’ Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. Además.
11.S. empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso. contractuales o convencionales. jurídicamente exigibles. "siempre que se trate.T. expresa lo siguiente: “La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:  Cuando se trate de un servicio público” (Sistema de Salud) Luego. el pago de salarios. de servicios públicos esenciales definidos por el legislador". que son jurídicamente exigibles v.Según el concepto del Procurador General de la nación en la Sentencia C. porque según el art. cuando durante la vigencia del contrato su omisión se deriva de la disposición o de la culpa de aquél. modificado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990. puede causarse el salario sin prestación del servicio.. es decir.  Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos. Y que en todo caso. en los casos en que la declaratoria de huelga resulta imputable al trabajador. conforme al artículo 56 de la Constitución. como sería el incumplimiento de sus obligaciones o de los deberes legales. El artículo 450 del cst.1369 del 11 de Octubre del 2000. el efecto jurídico será el reconocimiento de los salarios durante el período en que dure la huelga. cuando es posible imputar la huelga a la culpa del empleador. cuando ella se origina en una conducta antijurídica de éste.gr. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al empleador. cuando la huelga obedece a una justa causa la suspensión de los contratos de trabajo equivale en la práctica a que el empleador haya dispuesto dicha suspensión y se justificaría el pago de los salarios. la corte constitucional mediante Sentencia C-473 del 27 de octubre de 1994. 12. le sea o no imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones. 140 del C. por desconocer derechos laborales legales o convencionales. es decir. Bajo cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES’’. declaro exequible el literal a. .
En efecto. Para una mayor claridad. quien define cuáles son los servicios públicos esenciales en donde la huelga no está garantizada. C-473/94 en La lectura del artículo 56 superior muestra también que la Constitución ha establecido una reserva legal estricta en materia de huelga.  Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley  Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga  Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo  Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas  Sistema Judicial  Derivados del petróleo  Banca Central Ahora bien. lo que nos coloca ante un vacío normativo y ante la arbitrariedad de lo existente. el artículo 56 de la constitución. el legislador no se ha ocupado de la definición de los servicios públicos esenciales. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo. 13. es decir el Congreso. Esto significa que corresponde al Congreso establecer el marco regulatorio específico de la huelga en los servicios públicos esenciales. . la norma no sólo precisa que la ley reglamentará este derecho. Lo que existe data de antes del nuevo ordenamiento constitucional el cual cambió completamente el escenario. se transcribe lo dispuesto en la norma. es de 1991 y hasta ahora. Según la sentencia No. esta facultad le corresponde a la rama judicial por la vía del tribunal superior correspondiente. sino que además señala que es únicamente el Legislador. que define como servicio público hasta la distribución de leche y de mercado. De conformidad con lo dispuesto en la ley 1210 del año 2008.
efectuar remisiones o delegaciones de esta facultad a otras autoridades. en esta materia. En este apartado tendría cabida por ejemplo la huelga que se produzca con ocupación del centro de trabajo. b) Cuando sea de solidaridad o apoyo.sin que el Legislador pueda. Para dar respuesta a la pregunta en referencia también debemos consultar lo pautado en el Artículo. c) Cuando tenga por objeto alterar. . La providencia respectiva deberá cumplirse una vez quede ejecutoriada’’. conocerá la Sala Laboral del Tribunal Superior competente. Las reglas que declaran la ilegalidad de la huelga son: 1. d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley. 14.2 del RDL 17/1977. hay que tener en cuenta que también concurriría causa de ilegalidad. Por tanto no es competencia de la corte constitucional declarar que actividades y entidades son de servicios básicos. salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. dentro de su período de vigencia. Adicionalmente. en el caso de que la huelga se declarase tras haberse instado el procedimiento de conflicto colectivo. 11 del RDL 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo. Según el Artículo 451 del Código Laboral y Sustantivo del Trabajo ‘’La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo será declarada judicialmente mediante trámite preferente. donde se establece que la huelga será ilegal: a) Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. en virtud de la limitación al ejercicio de derecho de huelga que recoge el Art. 17. En primera instancia. lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo. o la declarada sin cumplir los requisitos de acuerdo expreso o sin respetar los necesarios quorum para aprobar su declaración. o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos. 2. Contra la decisión procederá el recurso de apelación que se concederá en el efecto suspensivo y se tramitará ante la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La reanudación de actividades no será óbice para que el Tribunal profiera la declaratoria de la legalidad o ilegalidad correspondiente”.
que admite prueba en contrario. . haya impedido o no respetado la libertad de trabajo. Sin embargo. no de la mera existencia del daño (que es inherente a toda huelga). a modo de presunción iuris tantum de abuso del derecho de huelga. la responsabilidad civil deriva de la ilegitimidad de la conducta. si corresponde a la jurisdicción Laboral pues esta misma es la que se encarga de estipular las reglas de declaración. En la huelga abusiva. sino que el art. por tal razón. incluyendo en ello tanto el daño emergente como el lucro cesante. Dichas coacciones se castigan con prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses. -las huelgas ilegales así como las abusivas hacen surgir la obligación de reparar los perjuicios causados por las mismas. puesto que se busca provocar un daño excesivo a la empresa y eso es lo que provoca la ilicitud de la huelga. 15. se explica que los errores de forma de la huelga se basa en la confusión de la legalidad de ésta o la comisión de actos ilícitos o abusivos. consistentes en coaccionar a sus compañeros para que participen en la huelga. Dependerá del modo en qué ha participado en la huelga (de forma activa). constitución y desarrollo de la huelga. por el contrario. -La responsabilidad penal Art 62 Código Laboral y sustantivo del trabajo Surge de actos del trabajador huelguista. En este orden de ideas. puede dar de baja al trabajador en la Seguridad Social. No obstante. Por tal motivo. 7. teniendo en ese caso que abonar una indemnización económica para resarcir tales conceptos. ’’En este sentido. .2 Real Decreto-Ley 17/1977 se limita a considerarlas actos ilícitos o abusivos. y por ejemplo. -En caso de huelga ilegal. la mera asistencia a reuniones para promover una huelga ilícita no es motivo de despido.La responsabilidad civil de los huelguista o sus convocantes puede darse por los daños causados o perjuicios ocasionados. es decir. Cabe resaltar que los vicios de forma que posee la huelga es la violación al debido proceso y constitución de la misma. la huelga no tiene por qué entrañar necesariamente el de todas las formas y modalidades. huelgas en servicios estratégicos y huelgas de celo o reglamento no son huelgas ilegales. Si el ejercicio del derecho de huelga no respeta la proporcionalidad entre los medios utilizados y los fines a conseguir. el daño es en sí mismo antijurídico. el de todas la finalidades pretendidas y menos el de todas las clases de acción directa de los trabajadores.Si el empresario considera la huelga ilegal. si después la huelga es declarada legal. la huelga podrá ser considerada abusiva’’. ésta jurisdicción es la encarga de calificar o descalificar una huelga por vicios de forma. deberá dar el alta con efectos retroactivos. . Las consecuencias jurídicas pueden dar lugar a: -En algunas ocasiones (no siempre) puede dar lugar al despido del trabajador. aclara el Alto Tribunal que las huelgas rotatorias. 16.
sean o no sindicalizados’’ Esto quiere decir. 19. asociaciones profesionales. Para la debida celebración de un contrato sindical deben observarse. que conste por escrito y a más tardar 15 días después .S.(Art 471 C. el patrono queda en libertad de despedir. puesto que el pacto colectivo al establecer beneficios adicionales y ventajas superiores en su acuerdo. Dada la importancia y el inminente desarrollo que implican tales contratos para la sociedad.17. su concepto y regulación básica fueron incorporados a través del Código Sustantivo del Trabajo como legislación laboral permanente en su Artículo 482 define el contrato sindical como aquel que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Sí. no dejan de percibir los beneficios de ésta puesto que cuando se constituye un sindicato mayoritario todos los empleados gozarán de todos los derechos extralegales constituidos en dicha convención Colectiva. Sí. pero si el Ministerio de Trabajo no opina lo mismo . a los trabajadores que lo promuevan o a los que participen en él. con una justa causa. el empleador queda en libertad de despedir. también estaría violando el derecho de asociación sindical en el sentido de que los trabajadores dejarían de asociarse para reclamar derechos de carácter extralegal por el simple hecho de formar parte de un pacto colectivo. las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma. el empleador estaría vulnerando la legislación Cuando se declara la ilegalidad de un paro o huelga. a aquellos empleados que promuevan las acciones de huelga o que participen en ella. 18. dado que se unirían al Pacto Colectivo del Trabajo. Si el Ministerio de Trabajo opina lo contrario. por consiguiente se beneficiarán todos los empleados de la convención pactada en el sindicato y aceptada por el empleador. El contrato Sindical tiene sus orígenes con la expedición de la Ley 6ª de 1945 ‘’ Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre convenciones de trabajo. Además. con justa causa.L. a título de requisitos formales. se estaría abriendo paso a la disolución de la Convención Colectiva del Trabajo y además se estaría violando el derecho a la libre asociación sindical puesto que los trabajadores no se asociarían para adquirir derechos de carácter extralegales. el legislador fundó en el derecho laboral Colombiano la institución de los contratos colectivos sindicales. conflictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo’’. Así mismo se entiende que cuando se excede la tercera parte de todos los trabajadores de la empresa estamos en presencia de un sindicato mayoritario. Un sindicato deja de ser mayoritario cuando no cumple lo dispuesto en el Artículo 471 del Código Laboral y Sustantivo del trabajo y se convierte en minoritario. Es este mismo sentido. que es cuando no excede la tercera parte del total de trabajadores de la empresa. 20. vulnera la legislación al impedir administrativamente la terminación de esos contratos de trabajo. ya no gozarían de la autonomía y la voluntad de querer asociarse por querer formar parte de éste pacto colectivo que trae más beneficios.T):’’Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa. es decir.
porque si se sigue el proceso sin el pliego de peticiones del sindicato el tribunal decidirá en torno al contrapliego de peticiones presentado por el empleador logrando entonces así la posibilidad de que se tomen decisiones totalmente adversas a los intereses de los trabajadores.de su firma. y de la convención colectiva. revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual del trabajo.ESTAMOS EN ESO 23. además del pacto colectivo. Sí pierde competencia puesto que al momento de retirar el pliego de peticiones en el tribunal de arbitramento antes de ser emitido el laudo arbitral la Sentencia T- 1166/04 explica que el tribunal de arbitramento es inhabilitado con la intención de resguardad la equidad en el conflicto de carácter económico. a través de la cual los sindicatos pueden participar en la gestión de las empresas y en la promoción del trabajo colectivo. -Brindar participación activa a los sindicalizados en el desarrollo y sostenibilidad de las empresas. el contrato sindical es una institución jurídica del derecho colectivo del trabajo. 21. -Y ser aliados en la productividad y la calidad.1166/04 el retiro del pliego de peticiones es válido hasta tanto no se produzca definitivamente un laudo arbitral o se logre acordar una nueva convención colectiva de trabajo. haciendo que la relación asimétrica que existe entre las partes de la relación laboral. 24. los objetivos de dicho contrato se sintetizan en: -Mejorar los ingresos para los afiliados a la organización promoviendo el bienestar social. Dentro de las formas de contratación colectiva. Sumado a ello. -Crear confianza y transparencia en las relaciones de la empresa o empleador con los sindicatos y sus afiliados. . se haga aún más gravosa para la parte más débil de ella. de acuerdo con la cartilla que sobre el contrato sindical realizó el Ministerio de la Protección Social. ESTAMOS EN ESO. Además. 22. el artículo en mención indica que la duración. -Promover el trabajo colectivo o grupal motivando la contratación colectiva. Según la sentencia T.
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