Source: http://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-2008-nr-61/amp/
Timestamp: 2017-11-22 07:28:25+00:00
Document Index: 1262497

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

AD 2008 nr 61 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsdomstolens egna sökord: Kollektivavtalsbrott | Lönevillkor | Verksamhetsövergång ]
Dom meddelad: Onsdagen den 2 juli 2008
Flygarbetsgivarna och LSG Sky Chefs Sverige Aktiebolag i Stockholm-Arlanda
LSG Sky Chefs Sverige AB (bolaget) tog den 1 januari 2005 över tågcateringverksamheten från Rail Gourmet AB (Rail Gourmet). Övergången var en verksamhetsövergång enligt 6 b § anställningsskyddslagen. De anställda vid Rail Gourmet följde med till bolaget. Vid tidpunkten för överlåtelsen gällde för de anställda i Rail Gourmet ett kollektivavtal mellan Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare och Hotell och Restaurang Facket (förbundet) kallat ”gröna riksen”. För bolaget gällde vid samma tidpunkt ett annat kollektivavtal i vilket Flygarbetsgivarna och förbundet är parter avseende cateringarbete (i fortsättningen cateringavtalet). Båda kollektivavtalen hade giltighetstid den 1 maj 2004–30 april 2007.
Tvist har uppkommit i fråga om bolaget beträffande de nyssnämnda arbetstagarna varit skyldigt att tillämpa de mer fördelaktiga lönevillkoren i cateringavtalet i stället för lönevillkoren i ”gröna riksen”. Enligt förbundets mening har bolaget gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att inte tillämpa de mer fördelaktiga villkoren.
Bestämmelserna i 28 § första stycket medbestämmandelagen innebär, tillämpade på den i målet aktuella situationen, att kollektivavtalet ”gröna riksen”, som gällde för Rail Gourmet, inte ska tillämpas av bolaget efter verksamhetsövergången eftersom bolaget redan är bundet av ett kollektivavtal, cateringavtalet, som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna. Det är förbundets uppfattning att man bör stanna där och med stöd av dessa bestämmelser slå fast att cateringavtalet ska tillämpas.
Som framhålls i förarbetena till den nu aktuella bestämmelsen kan bestämmelsen i artikel 3.3 i överlåtelsedirektivet, i vilken stadgas att förvärvaren under viss period ska vara bunden av villkoren i överlåtarens kollektivavtal, sägas syfta till att göra arbetstagarnas övergång till en ny arbetsgivare så ”mjuk” som möjligt. Tanken verkar vara, anges det vidare (prop. 1994/95:102 [ pdf ] s. 55), ”att arbetstagarna åtminstone inte genast skall drabbas av ändrade (försämrade) anställningsvillkor bara därför att de – till följd av i och för sig önskvärda eller nödvändiga strukturomvandlingar – får en ny arbetsgivare.” Av uttalandena i propositionen får anses framgå att regeringen utgick från att de villkor som väntade arbetstagarna vid övergång av verksamhet – i vart fall i regel – innebar försämringar. Den nya regeln beskrivs nämligen på så sätt att arbetstagarna vid en övergång ”skall ha rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren…” (a. prop. s. 56).
Nästa fråga är då om det enligt EG-rätten finns en skyldighet för bolaget att i en situation som den nu aktuella tillämpa de för arbetstagarna mest fördelaktiga lönevillkoren. Som nyss redovisats anger direktivets ingress ett syfte att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, och särskilt att deras rättigheter skyddas. Regeln i artikel 3.3 i direktivet om förvärvarens bundenhet vid anställningsvillkoren anger inte att bundenheten endast gäller om villkoren i överlåtarens kollektivavtal är mer förmånliga än villkoren i förvärvarens. Den är, precis som i den svenska lagtexten, formulerad som en skyldighet för arbetsgivaren: ”Efter överlåtelsen skall förvärvaren vara bunden…”, eller enligt den engelska språkversionen: ”Following the transfer, the transferee shall continue to observe…”. Någon förmånlighetsprincip av det slag förbundet förespråkar kan alltså inte utläsas av överlåtelsedirektivets text. Det kan nämnas att Ekonomiska och sociala kommittén år 1975, i samband med direktivets tillkomst, uppmärksammade det förhållandet att omständigheterna ibland kunde vara sådana att det fanns anledning att tillämpa förvärvarens kollektivavtal genast efter övergången eller tidigare än ett år därefter. Kommittén förespråkade lösningar som tog hänsyn till möjligheten att det nya avtalet kunde vara mer förmånligt för de arbetstagare som följer med vid övergången än det dittills tillämpade (OJ 7.11.75, No C255/25). Dessa synpunkter följdes dock inte upp av kommissionen i det reviderade utkast som sedan lades till grund för direktivet (se COM(74) 351 Final/2).
EG-domstolen har i åtskilliga avgöranden prövat innebörden av överlåtelsedirektivets olika regler. För den nu aktuella frågan är några av dessa domar av särskilt intresse. I EG-domstolens dom i målet 324/86 [ ], Daddy’s Dance Hall, REG 1988, s. 739, betonar EG-domstolen överlåtelsedirektivets ”syfte att säkerställa att berörda arbetstagares rättigheter enligt avtal eller anställningsförhållande bevaras vid företagsöverlåtelsen” (p. 14) och framhåller att direktivets regler är tvingande, dvs. avsteg till arbetstagarnas nackdel är inte tillåtet. Det sägs vidare att rättigheterna enligt direktivet endast kan åberopas för att säkerställa att den berörda arbetstagaren skyddas i sitt förhållande till förvärvaren ”på samma sätt” som han skyddades i förhållande till överlåtaren i enlighet med den berörda medlemsstatens rättsregler (p. 16).
Även i domen i målet C-209/91 [ ], Rask, REG 1992, s. I-5755 framhåller EG-domstolen den skyldighet för förvärvaren som anges i dåvarande artikel 3.2 i överlåtelsedirektivet att, under den tid som följer av bestämmelsen, fortsätta att tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal. Det är däremot, enligt EG-domstolen, den nationella domstolens sak att bedöma omfattningen av dessa förpliktelser (p. 30 och 31).
I en senare av EG-domstolens domar, domen i målet C-499/04 [ ] Werhof, REG 2006, s. I-2397, hade domstolen att pröva om artikel 3.1 i överlåtelsedirektivet skulle tolkas så att förvärvaren hade skyldighet att tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren vid tidpunkten för överlåtelsen, men inte senare ingångna kollektivavtal. Domstolen konstaterar att syftet med direktivet är att motverka försämringar som skulle kunna uppstå för arbetstagare vid företagsöverlåtelser och att skydda arbetstagarnas rättigheter vid byte av arbetsgivare och göra det möjligt för dem att fortsätta sin anställning hos den nya arbetsgivaren på samma villkor som hos överlåtaren. Vidare påpekar domstolen att det framgår av fast rättspraxis att direktivets bestämmelser ska anses tvingande, i den meningen att det inte är möjligt att avvika från reglerna till nackdel för arbetstagarna. Vad som skyddas är emellertid de rättigheter och skyldigheter som arbetstagaren har på överlåtelsedagen, inte hypotetiska förmåner som följer av framtida utveckling av kollektivavtalen. I domen framhåller EG-domstolen att även om syftet med överlåtelsedirektivet är att skydda de av överlåtelsen berörda arbetstagarnas intressen ska det inte bortses från förvärvarens intressen och att denne måste kunna göra de anpassningar och omställningar som är nödvändiga för den fortsatta verksamheten. Domstolen förordade även en s.k. statisk tolkning av direktivet, dvs. att en förvärvare inte blir bunden av senare ändringar i det kollektivavtal som överlåtaren var bunden av när det i ett anställningsavtal hänvisas till ett kollektivavtal som överlåtaren men inte förvärvaren var part i.
Dom 2008‑07‑02, målnummer A‑84‑2007