Source: https://www.anwalt-arbeitsrecht-bundesweit.de/urlaub/
Timestamp: 2019-11-22 15:50:30
Document Index: 246706848

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 7', '§ 9', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 5', '§ 7', '§ 7']

Urlaub - Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht
Für die Meisten ist es die schönste Zeit des Jahres – der Urlaub. Er dient der Erholung vom Stress und der Betriebsamkeit des Arbeitsalltags und wird bevorzugt mit der Familie in der Ferne verbracht. Doch obwohl die meisten Arbeitnehmer genau wissen, wieviel Urlaub ihnen zusteht, gestaltet sich das Urlaubsrecht im Detail als äußerst komplexes Thema. Dieser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen rund um das Thema Urlaub.
1. Wo ist der Urlaubsanspruch geregelt?
3. Wie lange ist der gesetzliche Urlaub?
4. Zählen gesetzliche Feiertage als Urlaub?
5. Ab wann besteht der Urlaubsanspruch?
6. Gibt es eine Urlaubssperre in der Probezeit?
7. Was passiert bei Krankheit während des Urlaubs?
8. Muss der Arbeitnehmer den Urlaub erst genehmigen?
9. Kann der Arbeitgeber genehmigten Urlaub widerrufen?
10. Wer bestimmt die Lage des Urlaubes?
11. Kann der Urlaub ins nächste Jahr „mitgenommen“ werden?
12. Verfällt der Urlaub bei Langzeiterkrankungen?
13. Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Kündigung?
14. Kann man Urlaub auf Kollegen übertragen?
15. Kann der Urlaub auch abgegolten werden?
16. Wieviel ist ein Urlaubstag wert?
Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Darüber hinaus finden sich häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen sowie in Betriebsvereinbarungen Vereinbarungen zum Urlaub.
Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub. Wer Arbeitnehmer in diesem Sinne ist, regelt § 2 BUrlG. Demnach besteht ein gesetzlicher Urlaubsanspruch für Arbeiter, Angestellte, Azubis und ihnen gleichgestellte Personen.
Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs ist in § 3 BUrlG geregelt und beträgt mindestens vier Wochen. Die Anzahl der Arbeitstage und die Dauer der täglichen Arbeitszeit spielen für diesen Grundsatz keine Rolle. Das BUrlG geht dabei von einer sechs Tage Woche aus. Arbeitet der Arbeitnehmer weniger als sechs Tage in der Woche, so reduziert sich zwar die ihm zustehende Anzahl an Urlaubstagen, jedoch nicht die Mindestdauer von vier Wochen.
Bei einem Arbeitnehmer mit einer Sechs-Tage-Woche bedeutet dies, dass ihm mindestens 24 Urlaubstage zustehen müssen, um vier Wochen Urlaub zu erreichen.
(6 Werktage x 4 Wochen Mindestdauer des Urlaubs = 24 Urlaubstage)
Arbeitet der Arbeitnehmer jedoch nur zwei Tage pro Woche, so braucht er zur Erreichung von vier Wochen Urlaub dementsprechend auch weniger Urlaubstage, nämlich nur acht Urlaubstage.
(2 Werktage x 4 Wochen Mindestdauer des Urlaubs = 8 Urlaubstage)
Bei den meisten Arbeitsverhältnissen ist eine Fünf-Tage-Woche vereinbart. In diesem Fall stehen dem Arbeitnehmer mindestens 20 Urlaubstage zu.
(5 Werktage x 4 Wochen Mindestdauer des Urlaubs = 20 Urlaubstage)
Diese Beispiele machen deutlich, dass die Arbeitszeit für die Anzahl der Urlaubstage unerheblich ist. Dem Gesetzgeber geht es lediglich darum sicherzustellen, dass jedem Arbeitnehmer eine mindestens vierwöchige Ruhepause pro Jahr zu Teil wird. Daher ist alleine maßgeblich, wie viele Tage der Mitarbeiter wöchentlich arbeitet. Demnach stehen auch einer Teilzeitkraft oder einem 450 Euro-Jobber bis zu 24 Urlaubstage zu, sofern sechs Tage pro Woche gearbeitet wird.
Nein. § 3 BUrlG spricht in diesem Zusammenhang ausdrücklich von Werktagen. Demnach zählt als Urlaubstag nur ein Tag, der ohne den Urlaub ein Werktag wäre. Demnach stehen dem Arbeitnehmer die gesetzlichen Feiertage zusätzlich zum vierwöchigen Urlaub als arbeitsfreie Zeit zu. Die Anzahl der gesetzlichen Feiertage ist in den einzelnen Bundesländern verschieden. So bestanden beispielsweise im Jahr 2019 in Bayern zwölf gesetzliche Feiertage, in Brandenburg dagegen nur zehn.
Gemäß § 4 BUrlG muss das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestehen, um den vollen (vierwöchigen) Urlaubsanspruch zu erhalten. Ist der Arbeitnehmer kürzer als sechs Monate im Betrieb, entsteht gemäß § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG ein sog. Teilurlaubsanspruch. Demnach erwirbt der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis besteht, einen Anspruch auf 1/12 des ihm zustehenden Jahresurlaubs.
Wird ein Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche eingestellt und möchte er nach vier Monaten Betriebszugehörigkeit Urlaub nehmen, so stehen ihm zu diesem Zeitpunkt sieben Urlaubstage zu.
(20 Urlaubstage jährlich / 12 = 1,66 Urlaubstage für jeden vollen Monat)
(1,66 Urlaubstage für jeden vollen Monat x 4 volle Monate Betriebszugehörigkeit = 6,64 Urlaubstage)
Gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile eines Urlaubstages, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf einen vollen Tag aufgerundet.
(6,64 Urlaubstage ergeben daher gerundet 7 Urlaubstage).
Zur Überraschung von manchen Arbeitnehmern: Nein! Zwar besteht bei Einstellung noch nicht der volle Urlaubsanspruch, siehe Ziff. 5., jedoch erwirbt der neue Mitarbeiter mit jedem vollen Monat der Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf 1/12 seines Jahresurlaubs. Der Arbeitgeber kann auch einem Angestellten in der Probezeit nicht pauschal die Inanspruchnahme des Urlaubs verweigern. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Wünschen des Arbeitnehmers hinsichtlich der Urlaubsplanung Rechnung zu tragen (§ 7 BurlG). Eine Ausnahme gilt nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen (hierzu Ziff. 10). Die Tatsache, dass sich der Mitarbeiter in der Probezeit befindet, begründet noch kein betriebliches Erfordernis, demnach kann ihm die Gewährung von Urlaub nicht alleine deshalb versagt werden. Denkbar wäre aber eine Versagung des Urlaubswunsches z.B. wegen notwendigen Schulungen zur Einarbeitung.
Hierzu trifft § 9 BUrlG eine eindeutige Regelung. Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die Krankheitstage, die durch ärztliches Attest nachgewiesen werden, nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Denn der gesetzliche Urlaubsanspruch dient alleine dem Zwecke der Erholung des Arbeitnehmers. Ist der jedoch krank, wird dieser Zweck verfehlt.
Ja. Obwohl der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub hat, kann er nicht eigenmächtig darüber verfügen. Vielmehr muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, wann und wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer beanspruchen möchte. Der Arbeitgeber muss diese Planung dann erst genehmigen. Diese Regelung ist sinnvoll, denn ansonsten droht dem Arbeitgeber, gerade während beliebter Reisezeiten, eine Situation, in der er ohne Mitarbeiter dastünde und somit der ganze Geschäftsbetrieb gefährdet wäre. Tritt der Arbeitnehmer seinen Urlaub eigenmächtig an, ohne seine Planungen vom Arbeitgeber absegnen zu lassen, so spricht man von einer sog. „Selbstbeurlaubung“. Sie kann eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zur Folge haben!
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber genehmigten Urlaub nicht widerrufen. Jedoch ist trotzdem Vorsicht geboten. Denn widerruft der Arbeitnehmer unzulässigerweise den bereits genehmigten Urlaub bevor der Arbeitnehmer ihn antritt, hat dies zur Folge, dass der Mitarbeiter ihn zunächst nicht antreten darf, da ansonsten eine unzulässige Selbstbeurlaubung vorliegt. Widerruft der Arbeitgeber den genehmigten Urlaub während des Urlaubes, muss der Arbeitnehmer jedoch nichts befürchten. Ein Abbruch des Urlaubes ist nicht notwendig, eine Selbstbeurlaubung liegt nicht vor. Daher begründet ein solcher Sachverhalt auch keinen Kündigungsgrund.
Die Urlaubsplanung des Arbeitnehmers muss, siehe oben, vom Arbeitgeber erst genehmigt werden. Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitnehmer das Recht, den Urlaub in dem von ihm gewünschten Zeitraum zu nehmen. Sein Wunsch ist grundsätzlich vorrangig vor den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers. Eine Ausnahme hiervon ergibt sich jedoch ebenfalls aus § 7 Abs. 1 BUrlG. Demnach kann ausnahmsweise dem Arbeitnehmer der Urlaub im gewünschten Zeitraum verwehrt werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche sozial schutzwürdigerer Kollegen entgegenstehen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Mitarbeiters ablehnen, wenn nicht mehr genügend Personal zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes verfügbar wäre, oder weil beispielsweise viele Kollegen mit Kindern für den fraglichen Zeitraum bereits Urlaub beantragt haben und daher evtl. sozial schutzwürdiger sind.
Grundsätzlich ist der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub bis zum Ende eines Kalenderjahres, also bis zum 31.12, vollständig zu beanspruchen. Nicht genommener Urlaub verfällt ersatzlos, jedoch nach neuester Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) (Urteil vom 06.11.2018, C-684/16, „Shimizu“) nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert hat, den ihm noch zustehenden Urlaub bis zum Jahresende in Anspruch zu nehmen und er ihn zudem auch ausdrücklich auf die negativen Folgen eines Unterlassens, nämlich den Verlust des Urlaubsanspruchs, hingewiesen hat. Jedoch sieht § 7 Abs. 3 BUrlG eine Ausnahme hiervon vor. Liegen dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers vor, kann der restliche Urlaubsanspruch in das Folgejahr „mitgenommen“ werden. Dann muss der Resturlaub bis Ende März des Folgejahres genommen werden. Gemäß der oben genannten Entscheidung des EuGHs ist der Arbeitgeber auch hier verpflichtet, den Arbeitnehmer aufzufordern, seinen Resturlaub bis Ende März zu beanspruchen, und ihn darüber zu informieren, dass andernfalls ein Verlust des Urlaubsanspruches droht.
Nein. Die unter Ziff. 11. dargestellten Reglungen gelten nicht, wenn der Mitarbeiter in Folge einer langen Erkrankung seinen Urlaub überhaupt nicht antreten konnte. Der Urlaubsanspruch verfällt hier auch nicht zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres Hier gilt nach neuerer, inzwischen gefestigter Rechtsprechung eine 15-monatige Verfallsfrist. Demnach erwirbt ein langzeiterkrankter (auch mehrjährig) Mitarbeiter zwar für jedes Jahr seiner Krankheit den vollen Jahresurlaubsanspruch, dieser verfällt jedoch zum 31. März des übernächsten Jahres. Demnach kann nach Rückkehr an den Arbeitsplatz höchstens ein Anspruch auf Urlaub in der Höhe bestehen, der dem Arbeitnehmer in 15 Monaten erwachsen ist. Demnach also ein voller Jahresurlaub, und Anteilig 3/12 für ein Quartal des Folgejahres. Das soll verhindern, dass insbesondere langjährig erkrankte Mitarbeiter nach Gesundung einen mehrmonatigen Urlaubsanspruch „mitbringen“.
Hier sind grundsätzlich zwei Fälle zu unterscheiden: Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni eines Kalenderjahres, gilt § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG. Demnach steht dem Arbeitnehmer hier, wie unter Ziff. 5. dargestellt, 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses zu. Endet das Arbeitsverhältnis später, also ab dem 1. Juli, steht dem Arbeitnehmer der volle Jahresurlaubsanspruch zu. Hat der Arbeitnehmer seinen kompletten Jahresurlaub bereits in Anspruch genommen und endet sein Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, so wurde ihm eigentlich mehr Urlaub gewährt, als ihm zustünde (nämlich nur 6/12= 1/2 Jahresurlaub). In diesem Falle kann der Arbeitgeber jedoch keinen Schadensersatz für den eigentlich zu viel genommenen Urlaub verlangen.
Im Übrigen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einer Kündigung unter Anrechnung des dem Arbeitnehmer verbleibenden Urlaubsanspruchs unwiderruflich von der Arbeit freistellen.
Nein. Der Urlaubsanspruch ist ein sog. höchstpersönliches Recht. Grundsätzlich steht er nur demjenigen zu, der ihn erworben hat. Eine Ausnahme hiervon besteht hingegen bei einem Abgeltungsanspruch des Urlaubes, z.B. nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Da hier eine Geldleistung vom Arbeitgeber zu entrichten ist, kann dieser Anspruch auch auf Dritte übertragen werden.
Grundsätzlich gilt, dass der Urlaubsanspruch „in Natura“ zu gewähren ist. Er soll also tatsächlich angetreten und nicht in Geld abgegolten werden. Der Urlaubsanspruch kann auch mittels einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden. Jedoch treten Konstellationen auf, in denen das nicht (mehr) möglich ist. Ein Fall ist hier der § 7 Abs. 4 BUrlG. Kann der dem Arbeitnehmer noch zustehende Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr in Anspruch genommen werden, weil das Arbeitsverhältnis vorher endet, so ist der übrig gebliebene Urlaub abzugelten. Dem Arbeitnehmer steht dann für jeden Urlaubstag, den er nicht mehr nehmen konnte, ein bestimmter Geldbetrag zu. Allerdings ist auch ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich, dass der nicht genommene Urlaub abgegolten wird. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht innerhalb der unter Ziff. 11 genannten Fristen in Anspruch nimmt.
Für die Abgeltung des Urlaubs ist bedeutend, mit welchem Betrag ein Urlaubstag zu bewerten ist. Hierzu wird als Berechnungsgrundlage, um auch Berufsgruppen mit schwankendem Einkommen, z.B. Arbeitnehmern mit provisionsbasiertem Einkommen, Rechnung zu tragen, auf das Quartalsgehalt zurückgegriffen. Zu diesem Zwecke wird der Lohn der letzten drei Monate addiert. Diese Summe wird dann durch die Anzahl der Wochen eines Quartals geteilt (13) und anschließend noch durch die Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Im Ergebnis erhält man dann den Wert des (Urlaubs-)Tages.
Arbeitnehmer X hat eine Fünf-Tage-Woche und erhält hierfür 3.000 € Bruttomonatslohn.
Quartalsgehalt: 3.000 € + 3.000 € + 3.000 = 9.000 €
Wochenlohn: 9.000 € / 13 Wochen = 692,31 €
Tageslohn: 692,31 € / 5 Tage = 138,46 €.
Ein Urlaubstag des Arbeitnehmers ist also im vorliegenden Beispiel 138,46 € wert. Stehen ihm also beispielsweise noch 10 Urlaubstage zu, die abgegolten werden sollen, hat er einen Anspruch auf 138,46 € x 10 Urlaubstage = 1.384,60 €.
Haben Sie eine Kündigung erhalten aber noch offene Urlaubsansprüche? Verweigert der Arbeitgeber Ihren Urlaub oder hat er einen genehmigten Urlaub widerrufen? Wenden Sie sich noch heute an Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht.