Source: https://koch-boikat.de/blog/arbeitsrecht-02022018/
Timestamp: 2019-09-18 09:01:05
Document Index: 109039754

Matched Legal Cases: ['§ 203', '§ 622', 'Art. 4', 'Art. 12', 'Art. 21', 'Art. 52', 'Art. 9']

NEWSLETTER / ARBEITSRECHT / 02.02.2018 | Rechtsanwälte Koch & Boikat - Nordhausen
I. Verschwiegenheitspflicht von medizinischen Fachangestellten
Mit Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 11. November 2016 (Az.: 12 Sa 22/16) bestätigte das Gericht die Rechtsprechung zum Recht des Arbeitgebers zur außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung bei einem schwerwiegendem und nicht mehr wiederherstellbarem Vertrauensbruch im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer.
In der zitierten Fallgestaltung war die dortige Arbeitnehmerin als medizinische Fachangestellte in der radiologischen Praxis des Arbeitgebers unter anderem für die Terminverwaltung zuständig. Am 22. Oktober 2015 sagte eine Patientin, die sowohl der Arbeitnehmerin als auch deren Tochter persönlich bekannt war, einen vereinbarten Untersuchungstermin ab. Nach Durchsicht der elektronisch geführten Patientenakte leitete die Arbeitnehmerin ein per Smartphone aufgenommenes Foto des aktuellen Terminblattes der Patientin an ihre Tochter mit einem Kommentar versehen per WhatsApp weiter. Auf diesem Terminblatt waren sowohl Name und Geburtsdatum der Patientin, als auch der zu untersuchende Körperbereich und damit korrespondierend das für die Untersuchung zu reservierende MRT-Gerät vermerkt. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber außerordentlich.
Die außerordentliche Kündigung begründete er damit, dass das Verhalten der Klägerin den Straftatbestand des § 203 Abs. 3 Satz 2 StGB (Verletzung von Privatgeheimnissen) erfülle und daher einen für die fristlose Kündigung notwendigen wichtigen Grund darstellt. Außerdem nehme bei den medizinischen Dienstleistungen der radiologischen Praxis der Umgang mit vertraulichen Patientendaten einen hohen Stellenwert ein. Die Arbeitnehmerin habe als medizinische Fachangestellte jederzeit Zugriff auf Patientendaten gehabt; wenn sie also den vertraulichen Umgang mit Patientendaten nicht respektierte, wird sich das Patientenaufkommen in der Praxis reduzieren. Zu alledem wurde die Arbeitnehmerin auf ihre Verschwiegenheitsverpflichtung und den vorhandenen Straftatbestand auch gesondert im Arbeitsvertrag hingewiesen.
Das erkennende Arbeitsgericht folgte dieser Begründung und konstatierte, dass es dem Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens der Arbeitnehmerin bei Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB) fortzusetzen. Mithin ist bei einer solchen schwerwiegenden Pflichtverletzung seitens eines Arbeitnehmers die außerordentliche fristlose Kündigung statthaft.
Zusätzlich bestätigte das Arbeitsgericht auch, dass es keiner gesonderten Abmahnung bedurfte. Eine Abmahnung der Arbeitnehmerin sei angesichts ihres strafbaren Verhaltens nicht erforderlich gewesen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sei für den Arbeitgeber nicht zumutbar gewesen. Dieser hätte sonst befürchten müssen, Patienten zu verlieren bzw. potentielle Patienten nicht für sich gewinnen zu können.
Im Detail führt das Gericht hierzu aus:
„Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin (Anm.: hier die Arbeitnehmerin) erkennen konnte, die Beklagten (Anm.: die Arbeitgeber) würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Der vertrauliche Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grundlegend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbefugt nach außen gibt. Zum anderen ist der vertrauliche Umgang mit Patientendaten auch so selbstverständlich, dass ein Verstoß hiergegen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion seiner Angestellten besonders nachhaltig und deshalb unwiederbringlich beeinträchtigt. Das gilt erst recht im Falle der Klägerin, die den im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommenen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrachtet und sich deshalb dann, wenn es darauf ankommt, nicht mehr daran erinnern kann und die den Namen der ihr bekannten Patientin ohne Not gedankenlos aus einer Laune heraus weitergibt, was eine erhebliche Gleichgültigkeit gegenüber den Belangen der Patientin deutlich macht. Eine Abmahnung der Klägerin wäre daher nicht geeignet gewesen, das verloren gegangene Vertrauen in die Diskretion der Klägerin wiederherzustellen.“
Zusammenfassend lässt sich also feststellen, dass bei einem so extremen Vertrauensbruch wie der Weitergabe privater Patientendaten durch eine Arzthelferin eine außerordentliche Kündigung möglich ist.
II. Vom Arbeitgeber erwünschte religiöse Neutralität am Arbeitsplatz im Spannungsfeld zur Religionsausübung des Einzelnen in der europäischen Rechtsprechung
Schon seit 2002 statuierte das BAG, das es der Entscheidung des Einzelnen obliegt, zu welcher Religion er sich bekennt und welche religiösen Symbole er aufgrund dieser verwendet und trägt. Dieses Gebot entwickelte es aus dem Grundrecht der Freiheit des Glaubens (Art. 4 I i. V. m. II GG) welches statuiert, dass sich ein jeder seine Form des Glaubens oder des Nichtglaubens frei bestimmen kann (positive Religionsfreiheit). Eingeschränkt kann dieses Grundrecht – auch am Arbeitsplatz durch einen (un)mittelbaren Grundrechtsschutz – nur, wenn ihm Güter entgegenstehen, welche ebenso Verfassungsrang haben. Zudem muss diese Einschränkung verhältnismäßig, insbesondere nicht willkürlich oder diskriminierend sein.
Einen verfassungsrechtlichen Anspruch des Einzelnen darauf, von der Religionsausübung anderer nicht betroffen zu werden, gibt es nicht; insofern gibt es lediglich nur eine Pflicht des Staates, den Bürger nicht zu einer verbindenden religiösen oder weltanschaulichen Handlung zu zwingen (negative Religionsfreiheit). Zusätzlich hat der Staat als Arbeitgeber ein weltanschaulich-religiöses Neutralitätsgebot zu beachten. Arbeitgeber der Privatwirtschaft trifft dieses Gebot hingegen nicht, sie können sich nur auf eine Kollision mit eigenen Grundrechten aus Art. 12, 14 und 2 GG berufen. Von sowohl öffentlichen als auch von privaten Arbeitgebern muss des Weiteren das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachtet werden.
Zusätzlich hat auch das Europarecht Einfluss auf die Religionsausübung am Arbeitsplatz. Namentlich sind hier Art. 21 (Diskriminierungsverbot) und 16 GRCh (Unternehmerische Freiheit) einschlägig. Im europäischen Sekundärrecht wirkt die RL 2000/78/EG. Über Art. 52 III, 53 GRCh kann zusätzlich Art. 9 EMRK als Völkerrechtsnorm hineinspielen.
Um einen besseren praktischen Überblick zur aktuellen europäischen Rechtsprechung im Privatrecht zu erhalten, folgend die fallnahe Darstellung möglicher Spannungsfelder:
a) Verbot des Tragens eines bestimmten Religionssymboles
Eine Arbeitnehmerin ist bei einem Arbeitgeber ohne getroffenen Regelungen zur Religionsausübung im Außendienst beschäftigt. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ist das Tragen eines Kopftuches der Arbeitnehmerin bei Kunden ein streitiges Thema. Auf dringenden Wunsch eines Kunden hin, nicht mehr von der Arbeitnehmerin mit dem Kopftuch betreut zu werden, kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
Das explizite Verbot des Tragens eines Symboles einer spezifischen Religion stellt eine Diskriminierung dar und kann auch nicht durch einen geäußerten Kundenwunsch gerechtfertigt werden. Offen ist, ob es sich um eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung handelt. Diese kann jedoch hier in keinem Fall gerechtfertigt werden, da eine objektive Basis einer Rechtfertigung fehlt. Der subjektive Wunsch eines einzelnen Kunden ist insofern unbeachtlich. Dies ist vergleichbar mit den allgemeinen Schutzpflichten des Arbeitgebers zugunsten seiner Arbeitnehmer – so könnten zum Beispiel auch nicht einer Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft oder einem homosexuellem Menschen aufgrund seiner Sexualität infolge eines missbilligendem Kundenwunsches gekündigt werden. Die Religionsfreiheit des Einzelnen überwiegt folglich hier den Interessen des Arbeitgebers, die Kündigung ist unzulässig.
b) Verbot des Tragens von politischen, philosophischen oder religiösen Symbolen
Eine Rezeptionistin ist bei einem Arbeitgeber mit einer ungeschriebenen Firmenpolitik beschäftigt, die besagt, dass Arbeitnehmer am Arbeitsplatz keine sichtbaren Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugung tragen dürfen. Nach einer gewissen Zeit der Beschäftigung kündigt die Arbeitnehmerin an – anders als zuvor – auch während der Arbeit das islamische Kopftuch zu tragen. Der Arbeitgeber versagt ihr dies unter Hinweis auf die stets kommunizierte Firmenpolitik und den Wunsch der Darstellung einer religiösen und weltanschaulichen Neutralität des Unternehmens nach außen. Als die Arbeitnehmerin wiederholt ankündigt, nur noch mit Kopftuch zu arbeiten, kündigt ihr der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
Hier liegt keine unmittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmerin vor, da das Verbot der Zurschaustellung sichtbarer Zeichen von politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugung alle Beschäftigten gleichsam trifft. Sollte sich das Verbot direkt nur auf eine bestimmte Religions- oder Überzeugungsgruppe beziehen, wäre es hingegen unmittelbar diskriminierend und unzulässig.
Des Weiteren könnte eine mittelbare Diskriminierung gegeben sein, wenn eine dem Anschein nach neutrale Verpflichtung aller Arbeitnehmer keine Symbole zur Schau zu stellen, tatsächlich nur zur Benachteiligung einer bestimmten Personengruppe mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung führen würde. Auch diese wäre unzulässig, wenn sie nicht verhältnismäßig ist.
Eine solche Verhältnismäßigkeit einer mittelbaren Diskriminierung kann durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden erreicht werden, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach einer getroffenen Güterabwägung, bei der die Religionsfreiheit des Einzelnen hinter die Grundrechte des Arbeitgebers zurücktreten, ist es also möglich, Arbeitnehmer mit Kundenkontakt das Tragen religiöser Symbole zu verbieten; das Verbot wäre mithin zulässig. Ob im Wege dieser Abwägung den Arbeitgeber eine Pflicht nach Möglichkeit trifft, den Arbeitnehmer eventuell einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, steht offen.
Im Ergebnis ist also ein Verbot der Zurschaustellung religiöser, politischen und philosophischen Zeichen als teilweise zulässig zu werten. Ausgangspunkt ist stets eine Verhältnismäßigkeitsprüfung. Den Arbeitgeber könnte zudem – sofern ihm dies möglich ist – die Verpflichtung treffen, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, auf welchem die Religionsausübung ohne Außenwirkung (also ohne Kundenkontakt) möglich ist.
Zusammenfassend noch einmal ein kurzer grafischer Überblick der aktuellen europäischen Rechtsprechung:
Maßnahme des Arbeitgebers
Rechtliche Einordnung dieser Maßnahme als
Kopftuchverbot wegen eines Kundenwunschs (Einzelfall)
Verbot des Tragens religiöser Zeichen (Allgemein)
Verbot des Tragens religiöser, weltanschaulicher und philosophischer Zeichen (Allgemein)
möglich, wenn das Verbot ohne Ausnahmen umgesetzt wird und auf Fälle mit Kundenkontakt beschränkt ist.
Verbot des Tragens religiöser, weltanschaulicher philosophischer Zeichen im Innenverhältnis der Beschäftigen untereinander (Allgemein)
in der Tendenz unzulässig.
Dennoch empfehle ich aufgrund der schwierigen Abwägung zwischen Religionsfreiheit auf der einen Seite und den Grundrechten der unternehmerischen Freiheiten sowie dem zum Teil nochmalig vom Europarecht divergierendem deutschen Recht mit anderen Anforderungen in Fallgestaltungen mit religiösem Bezug stets auf anwaltliche Hilfe zurückzugreifen. Obige Ausführungen sollen lediglich einen groben Überblick bieten und können nicht die vollumfängliche, sehr komplexe und zum Teil widersprüchliche Rechtswirklichkeit wiederspiegeln. So ist die europäische Rechtsprechung – wie aufgeführt – bereit, dem Einzelnen Schutz seiner Religionsausübung zu gewähren, währenddessen ein Allgemeinverbot in einem Unternehmen unter Umständen gerechtfertigt sein soll. Die Anforderungen an ein solches Allgemeinverbot sind wiederrum im europäischen und nationalen Recht unterschiedlich getroffen.