Source: https://www.comune.trieste.it/de/normative
Timestamp: 2019-07-21 17:30:34+00:00
Document Index: 47530876

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art.3', 'art. 29', 'art. 2', 'art. 37', 'art. 48', 'art. 51', 'art. 117', 'art. 117', 'art. 117', 'art. 119', 'art.1', 'art.11', 'art.12', 'art. 15', 'art.16', 'art.13', 'art. 9', 'art. 4']

Normative Nazionali e Normative comunitarie
La discriminazione basata su religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali è proibita in tutta l’Unione europea poiché può pregiudicare il conseguimento degli obiettivi del trattato CE, in particolare il raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale, il miglioramento del tenore e della qualità della vita, la coesione economica e sociale, la solidarietà e la libera circolazione delle persone.
In breve: La materia relativa alla parità di trattamento tra uomini e donne affonda le proprie radici nell’art. 3 della Costituzione ove viene per la prima volta codificato il principio di uguaglianza. Detto articolo, riconoscendo a tutti i cittadini pari dignità sociale e dichiarandone l’uguaglianza” davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”.
Inoltre l’art.3, secondo comma, impone un’azione pubblica per rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione della piena partecipazione dei lavoratori alla vita sociale, civile, economica del paese.
In questa seconda parte si rintraccia il fondamento del principio di eguaglianza sostanziale, che si affianca a quello di eguaglianza formale che impone di prescindere dalle differenze, e sostiene la legittimità delle azioni positive a vantaggio delle donne e degli altri soggetti deboli.
In breve: Con l’introduzione dell’art. 29 nella nostra Costituzione il mutamento di prospettiva operato dal costituente è stato coerente con le scelte di fondo ispiratrici del nuovo assetto costituzionale ovvero la persona al centro dell’ordinamento. L’opzione ideologica sottesa a tale nuova disposizione era, infatti, rappresentata dall’abbandono della prospettiva della “famiglia sotto tutela” e il passaggio alla “tutela della famiglia”: non più, cioè, un intervento del legislatore volto a tutelare la famiglia come comunità in relazione alla quale i singoli assumono giuridico rilievo, quanto piuttosto una tutela riservata ai singoli in quanto persone, prima, e in quanto persone inserite all’interno della famiglia poi. In quest’ottica la famiglia diviene la prima di quelle “formazioni sociali” in cui il singolo “svolge la sua personalità” (art. 2 Cost.).
In breve: L’art. 37 della Costituzione riconosce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.
Tale moderna concezione, tesa a garantire alla donna l’uguaglianza professionale, è stata ispiratrice nonchè oggetto di tutta la normativa prodotta in tema di parità e si indirizza sostanzialmente su tre fronti:
divieto di discriminazione sul lavoro e fissazione degli strumenti di azione giuridica per garantire il rispetto di tale divieto;
promozione e assunzione delle iniziative volte a realizzare concretamente la parità tra i sessi;
imposizione alle imprese di determinati obblighi allo scopo di controllare il rispetto delle disposizioni sulle pari opportunità.
L’articolo inoltre prevede che debbano essere garantite le condizioni di lavoro atte a rendere possibile alla lavoratrice lo svolgimento della sua essenziale funzione familiare. Da ciò è scaturita la legislazione sulla tutela della maternità, e più recentemente la legislazione sui congedi parentali e sulle iniziative legate alla conciliazione tra lavoro professionale e sfera familiare e personale, in coerenza con il quadro evolutivo europeo.
In breve: L’art. 48 della Costituzione esamina il carattere specifico della votazione esplicando la capacità degli elettori di votare come diritto fondamentale dello Stato oltre che dovere civico sia in Italia che all’Estero ed indicandone i casi in cui l’elettore ne possa essere escluso.
In breve: L’art. 51 della Costituzione prevede l’uguaglianza nel trattamento tra uomini e donne indipendente dalle caratteristiche personali e sociali. In modo particolare con la modifica di tale articolo si prevede la disponibilità da parte della Repubblica di promuove con appositi provvedimenti le politiche per le pari opportunità
In breve: La riforma del titolo V della Costituzione, di cui alla legge costituzionale 3/2001, ha strutturalmente modificato l’ordinamento della Repubblica. Col nuovo art. 117 della Costituzione, si è sostanzialmente modificato il riparto delle competenze legislative tra Stato e Regioni a statuto ordinario in quanto, mentre con l’abrogato art. 117 erano elencate le materie per le quali la potestà legislativa competeva alle regioni, il nuovo articolo 117 contiene un elenco delle materie riservate alla competenza legislativa esclusiva dello Stato ed un elenco delle materie riservate alla potestà legislativa concorrente Stato – Regioni. La norma prevede, infine, che spetta alle Regioni la potestà legislativa in riferimento ad ogni materia non espressamente riservata alla legislazione esclusiva dello Stato o a quella concorrente, di talché risulta profondamente modificato il riparto del potere legislativo tra Stato e Regioni, e la competenza è correlata a materie di esclusiva pertinenza statale; a materie riservate alla competenza legislativa concorrente e, per quanto non espressamente elencato, (quindi per esclusione) a materie di esclusiva competenza regionale. Inoltre, il nuovo art. 117 è innovativo rispetto al precedente in quanto conferisce alla competenza regolamentare valore di rango costituzionale.
Convenzione OIL (International Labour Organisation)
In breve: L’OIL, con sede a Ginevra, è un’agenzia delle Nazioni Unite che persegue la promozione della giustizia sociale e il riconoscimento universale dei diritti umani nel lavoro.
L’OIL formula, sotto forma di Convenzioni e di Raccomandazioni, le norme internazionali in materia di lavoro, ratificate dal nostro Paese con la L. 19/10/1970, n. 864. Tra le più importanti per la materia delle pari opportunità vanno ricordate:
La convenzione n.100 del 1951 prevede l’obbligo per gli Stati di assicurare l’eguaglianza di retribuzione tra uomini e donne per un lavoro di valore eguale.
La convenzione n.103 del 1952 afferma la protezione della maternità
La convenzione n.111 del 1958 vieta le discriminazioni in materia di impiego e nelle professioni, basate sulla razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale od origine sociale che ha per effetto di alterare l’uguaglianza di possibilità o di trattamento in materia di impiego o di professione. E’ una delle prime fonti in cui si afferma anche il diritto all’uguaglianza di possibilità e non soltanto di trattamento.
La convenzione n. 143 del 1975 che garantisce a tutti i lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti nel territorio italiano e alle loro famiglie parità di trattamento e piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani.
Dichiarazione tripartita di principi sulle imprese multinazionali e la politica sociale adottata nel 1977 ed emendata nel 2000, è uno strumento non vincolante rivolto alle imprese multinazionali, ai Governi, ai datori di lavoro, che dovrebbero ispirarsi nella loro attività al principio generale di promuovere l’eguaglianza di possibilità e di trattamento e di eliminare ogni forma di discriminazione fondata sulla razza, il sesso, la religione, le idee politiche, l’origina nazionale o l’estrazione sociale.
Tutela delle lavoratrici madri – Legge 30 dicembre 1971 n. 1204
In breve: Indicava i principi da rispettare durante il periodo di gravidanza della lavoratrice, compresi il congedo e la tutela della salute della donna incinta. Per un trentennio è il riferimento normativo per la tutela delle lavoratrici in relazione alla maternità. E’ stata abrogata dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53″, quando le riforme si sono rese necessarie in riferimento a un contesto sociale e lavorativo mutato rispetto agli anni ’70.
Istituzione consultori familiari – Legge 29 luglio 1975, n. 405
In breve: I consultori sono strutture pubbliche o convenzionate che forniscono informazioni sulle tematiche inerenti alla gravidanza e maternità, prima e dopo la nascita dei figli, alle tecniche per controllare le nascite; essi inoltre forniscono gli anticoncezionali e sono a disposizione delle singole donne, degli uomini oppure delle coppie per affrontare tutti i problemi fisici e psicologici connessi all’area della sessualità consapevole e della procreazione. Inoltre sono deputati a realizzare servizi per le donne che hanno partorito, ed ogni forma di protezione della salute sia della madre sia del bambino. Particolari servizi sono previsti per le minorenni in modo da realizzare un’assistenza adeguata e la tutela della loro riservatezza. Dopo la legge nazionale si è formata una vasta legislazione regionale, e provinciale, per l’attivazione dei consultori su base decentrata.
Direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro
In breve: Finalizzata a garantire la graduale attuazione del principio di parità di trattamento per quanto riguarda l’ambito lavorativo, la Direttiva 76/207 è la prima a indicare agli Stati membri azioni concrete per la rimozione degli ostacoli esistenti in materia.
Fornisce istruzioni circa le condizioni di accesso al posto di lavoro ma anche a tutti i livelli di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale e per quanto riguarda le condizioni di lavoro.
In questi ambiti prevede misure necessarie perché siano soppresse o modificate:
le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative contrarie al principio della parità di trattamento;
le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti collettivi o nei contratti individuali di lavoro, nei regolamenti interni delle imprese nonché negli statuti delle professioni indipendenti;
le disposizioni legislative, regolamentari e amministrativi contrarie al principio della parità di trattamento, originariamente ispirate da motivi di protezione non più giustificati
Prevede l’introduzione negli ordinamenti giuridici delle misure necessarie per permettere a coloro che si ritengano lesi rispetto al principio della parità di trattamento di far valere i propri diritti per via giudiziaria.
Prevede, infine, da parte degli Stati membri un’attività di informazione delle disposizioni sui luoghi di lavoro.
Legge 9 dicembre 1977, n. 903 – Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro
In breve: Sancisce il divieto di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro. La discriminazione è vietata anche se attuata in modo indiretto, ad esempio tramite riferimenti al matrimonio, alla famiglia o allo stato di gravidanza della lavoratrice e condanna i meccanismi che indichino come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso, a meno che questo non risulti essenziale alla natura del lavoro o della prestazione.
Prevede la parità di retribuzione tra lavoratrici e lavoratori per uguali prestazioni o per prestazioni di pari valore ma anche per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche e delle mansioni lavorative, la progressione nella carriera.
In breve: La legge prevede la depenalizzazione della interruzione della gravidanza se realizzata nelle strutture pubbliche o convenzionate ed entro i limiti temporali stabiliti, a tutela della salute psichica e fisica della donna.
Oltre i limiti fissati tuttavia la sanzione penale continua ad operare. La garanzia della salute della donna è realizzata altresì mediante la predisposizione dei servizi pubblici a cui la donna si può rivolgere gratuitamente. La legge afferma altresì la tutela della riservatezza assoluta della donna, ed interdice qualunque azione che possa pregiudicarne la libertà di scelta in ordine alla maternità.
Direttiva 75/117/CEE per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati Membri relative all’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (sostituita dalla Direttiva 2002/73 CE)
In breve: La parità tra donne e uomini era ormai riconosciuta incontestabilmente quale principio fondamentale della democrazia e del rispetto della persona. Sin dalla sua creazione la Comunità europea ha riconosciuto il principio della parità di retribuzione e, su questa base, ha sviluppato un insieme coerente di leggi mirate a garantire pari diritti in materia di accesso all’occupazione, di formazione professionale, di condizioni di lavoro e, in ampia misura, in materia di protezione sociale. Già nel 1957, l’art. 119 dei Trattati sostitutivi della Comunità europea definisce il principio di parità delle retribuzioni tra lavoratori di sesso maschile e femminile per uno stesso lavoro ma tale articolo rimase tuttavia sostanzialmente relegato a un’affermazione formale. La svolta arrivò nel momento in cui, proprio dal 1975, la Comunità Europea, inizio ad emanare le prime direttive in materia di parità di retribuzione e di trattamento e in particolare la direttiva n.117 avente ad oggetto il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra lavoratori di sesso maschile e femminile. Le direttive successive del 1976, del 1979, del 1986, ampliano ulteriormente lo schema concettuale e legislativo: da una parte la parità di retribuzione la quale iniziò a essere concepita in modo tale da comprendere anche la parità di trattamento per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro, dall’altra la parità di trattamento implicante l’assenza di discriminazioni dirette e indirette fondate sul sesso in riferimento soprattutto allo stato matrimoniale e familiare.
Direttiva 79/7/CEE relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale.
In breve: E’ la prima direttiva in materia di sicurezza sociale dedicata, nello specifico, alla parità di trattamento tra gli uomini e le donne. Applica il “principio di parità di trattamento” a uomini e donne per lo stesso lavoro, attribuendo loro il diritto allo stesso tipo e alla stessa quantità di protezione sociale legale e gli stessi doveri contributivi.
Implica l’assenza di qualsiasi discriminazione direttamente o indirettamente fondata sul sesso per quanto riguarda: l’aspetto retributivo, previdenziale, pensionistico. L’attuazione del principio della parità interessa i regimi legali che assicurano una protezione contro i rischi di malattia professionale e di disoccupazione e nelle disposizioni relative all’assistenza sociale.
E’ indirizzata agli Stati membri, affinché prendano le misure necessarie per eliminare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative contrarie al principio della parità di trattamento.
Nella Direttiva si trova un primo accenno alla protezione della donna a motivo della maternità mentre le indicazioni lasciano un margine di flessibilità agli stati per quanto riguarda le scelte in riferimento alle differenze di età pensionabile tra lavoratori e lavoratrici e le pensioni di reversibilità.
Convenzione ONU sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna
In breve: La Convenzione per l’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti delle donne (CEDAW, adottata dall’Assemblea Generale con ris. 34/180 del 18 dicembre 1979) costituisce lo strumento pattizio fondamentale in materia di diritti delle donne offrendo una prospettiva globale del fenomeno della discriminazione. La Convenzione ha fatto seguito ad una serie di documenti adottati nel quadro delle Nazioni Unite, il più importante dei quali fu certamente l’omonima Dichiarazione del 1967. La Convenzione è entrata in vigore nel 1981. Oggi si contano 176 Stati contraenti. L’art.1 della Convenzione definisce il concetto di “discriminazione contro le donne” come: “ogni distinzione, esclusione o limitazione basata sul sesso, che abbia l’effetto o lo scopo di compromettere o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio da parte delle donne, indipendentemente dal loro stato matrimoniale e in condizioni di uguaglianza fra uomini e donne, dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile, o in qualsiasi altro campo”.
La Convenzione si compone di sei parti: le prime quattro introducono le norme di carattere sostanziale, mentre le ultime due contengono le disposizioni che istituiscono il Comitato incaricato di monitorare l’attuazione degli obblighi contenuti nella Convenzione. Una presentazione dei diritti tutelati dalla Convenzione non può non rilevare la compresenza sia dei diritti civili e politici che dei diritti economici sociali e culturali. La Convenzione evidenzia gli obiettivi e le misure specifiche che devono essere adottate in vista della creazione di una società nella quale le donne godano della piena eguglianza e quindi della piena realizzazione dei diritti garantiti a tutti gli individui: dal diritto al lavoro ai diritti nel lavoro (art.11); dai diritti relativi alla salute e alla pianificazione familiare (art.12) all’eguaglianza di fronte alla legge (art. 15), nella famiglia e nel matrimonio (art.16), nell’educazione e nell’istruzione (artt. 5 e10), nella partecipazione alla vita politica (artt. 7 e 8), nello sport, nell’accesso al credito (art.13), nella concessione o perdita della nazionalità (art. 9).
Occorre osservare che i diritti contenuti nella Convenzione possono essere classificati in tre diverse categorie, in relazione al tipo di azioni che sono richieste allo Stato: una primo gruppo di norme accordano un diritto specifico e riguardano essenzialmente i diritti civili e politici; altre richiedono che lo Stato adotti misure adeguate, ad esempio, “al fine di modificare schemi e modelli di comportamento” di carattere discriminatorio; altre ancora impongono agli Stati di porre in essere azioni volte al raggiungimento di un certo fine, in particolare rispetto al godimento dei diritti economici e sociali.
Il carattere peculiare della convenzione è rappresentato dal proposito di superare il mero riconoscimento del diritto a godere di un trattamento uguale rispetto all’uomo, prevedendo in aggiunta un preciso obbligo in capo agli Stati di ‘fare’.
Risoluzione del Consiglio, del 7 giugno 1984 sul contributo alla lotta contro la disoccupazione delle iniziative locali relative alla creazione di posti di lavoro
In breve: La risoluzione del Consiglio indica gli orientamenti e le azioni a favore dell’occupazione femminile da attuarsi con misure che incentivino l’accesso equilibrato a uomini e donne al mercato del lavoro.
A tal fine indica azioni per:
incrementare la creazione di posti di lavoro e assunzioni che vadano a beneficio dell’ingresso nel mercato del lavoro delle donne, compresa la parità di accesso alle agevolazioni finanziarie per la creazione di imprese;
sviluppare le azioni volte allo sviluppo e alla diversificazione delle scelte professionali delle donne al fine di favorire una migliore adeguatezza delle qualifiche delle lavoratrici, da ottenersi anche attraverso un miglior accesso ai percorsi formativi
adeguare i servizi di collocamento, di orientamento e di consulenza di organico qualificato per far fronte ai problemi particolari delle disoccupate
migliorare le informazioni quantitative e qualitative relative alla situazione delle donne sul mercato del lavoro e la valutazione dell’impatto che le politiche di lotta contro la disoccupazione hanno sull’occupazione femminile.
Sottolinea, inoltre, l’importanza, per il miglioramento dell’occupazione femminile, di infrastrutture e mezzi per incoraggiare una maggiore distribuzione delle responsabilità e riconosce il contributo concreto apportato dal Fondo sociale europeo.
Nell’indicare alla Commissione gli indirizzi d’azione, il Consiglio sollecita lo scambio annuale di informazioni tra gli Stati membri sulle misure prese per ridurre la disoccupazione femminile e invita la Commissione a presentargli relazioni periodiche per poter delineare un bilancio dei progressi compiuti
Promozione di azioni positive a favore delle donne – Raccomandazione 84/635/CEE del Consiglio
In breve: Nel 1984 con la “Raccomandazione del Consiglio delle Comunità europee n. 635 del 13 dicembre 1984 sulla promozione di azioni positive a favore delle donne”, le azioni positive diventano lo strumento operativo della politica europea per promuovere la partecipazione delle donne a tutti i livelli ed in tutti i settori dell’attività lavorativa.
La raccomandazione viene recepita a livello nazionale con la ‘Legge n. 125 del 10 aprile 1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro’ volta a tradurre concretamente il concetto di azione positiva, riprendendo ed ampliando i principi e le finalità che altre leggi (Legge n. 1204/71 e Legge 903/77) avevano introdotto.
Possono essere classificate in azioni di natura promozionale, cioè volte al superamento di posizioni di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro, e di natura risarcitoria, che propongono soluzioni alle discriminazioni in atto, con particolare riferimento alle retribuzioni o alla carriera.
Le azioni positive hanno lo scopo di:
eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione e nello svolgimento dell’attività lavorativa;
favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, il loro accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale;
superare la distribuzione del lavoro in base al sesso, che provoca effetti negativi per le donne;
promuovere l’inserimento delle donne nelle attività in cui sono meno presenti e ai livelli di responsabilità;
favorire l’equilibrio fra responsabilità familiari e professionali e una loro migliore ripartizione fra i sessi.
Direttiva 86/378/CEE del Consiglio del 24 luglio 1986 relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nei regimi professionali di sicurezza sociali
In breve: Tale direttiva prevede la parità di trattamento nei regimi professionali di sicurezza sociale, integrando la Direttiva 79/7/CEE, del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale.
Si rivolge, in particolare, ai lavoratori, salariati o indipendenti, riuniti nell’ambito di un’impresa o di un gruppo di imprese, di un ramo economico o di un settore professionale o interprofessionale.
Applica il “principio di parità di trattamento” ai lavoratori la cui attività si trovi interrotta per malattia, infortunio o disoccupazione involontaria e alle persone in cerca di lavoro, nonché ai lavoratori pensionati o invalidi. Implica l’assenza di qualsiasi discriminazione direttamente o indirettamente fondata sul sesso per quanto riguarda: l’aspetto retributivo, previdenziale, pensionistico. (L’attuazione del principio della parità interessa i regimi legali che assicurino una protezione contro i rischi di malattia professionale e di disoccupazione e nelle disposizioni relative all’assistenza sociale).
Seconda Risoluzione del Consiglio concernente la promozione della parità delle possibilità per le donne
In breve: La seconda risoluzione del Consiglio circa la promozione della parità delle possibilità per le donne viene elaborata contestualmente al nuovo programma 1986-1990 a medio termine «Parità delle possibilità per le donne».
Pone un accento particolare sull’importanza dell’accesso delle donne all’istruzione e alla formazione finalizzate a diversificare le scelte professionali, in particolare, verso le professioni e i mestieri connessi alle nuove tecnologie.
Prevede l’intensificarsi di azioni a favore dell’occupazione femminile e, in particolare, a garanzia dell’uguaglianza di accesso delle donne alla creazione d’impresa e della ripartizione delle responsabilità familiari e professionali.
Rispetto alla precedente risoluzione, introduce l’esigenza di iniziative per la riorganizzazione dell’orario di lavoro e lo sviluppo delle infrastrutture sociali (forme di custodia dei figli, soluzioni adeguate per categorie e persone particolarmente bisognose).
Azioni di sensibilizzazione e di informazione, inoltre, sono sollecitate e incentivate a tutti i livelli per valorizzare gli aspetti positivi della parità e favorire un’evoluzione delle mentalità, specialmente mediante i mass media, degli attori della vita politica, sociale, professionale, educativa e delle donne stesse.
Viene rimarcato, infine, l’obiettivo di una maggiore partecipazione delle donne per quanto riguarda i posti di responsabilità e gli organi decisionali in relazione all’evoluzione della posizione delle donne nel mondo del lavoro e nella società.
Formazione professionale delle donne – Raccomandazione 87/567/CEE della Commissione
In breve: La raccomandazione della Commissione è una delle più risalenti ed ha potenziato una miglior partecipazione delle donne alle azioni di formazione soprattutto per le professioni nelle quali le donne sono sottorappresentate.
E’ particolarmente importante in quanto introduce iniziative formative a favore delle donne, prevedendo un ampio processo di cooperazione tra gli attori interessati all’attività educativa o formativa.
In particolare, tale atto raccomanda di:
prevedere la presenza di personale qualificato nei servizi di orientamento, formazione e collocamento;
riorganizzare i servizi di orientamento scolastico, universitario e professionale;
incoraggiare la partecipazione delle giovani e delle donne ai corsi di formazione mediante il decentramento e la distribuzione più capillare dei luoghi di studio;
sviluppare azioni di sensibilizzazione e d’informazione per offrire alle donne immagini di donne che praticano attività non tradizionali, specie quelle connesse con professioni del futuro;
incoraggiare la partecipazione delle ragazze all’insegnamento superiore, specie nei corsi di studio tecnici e tecnologici;
favorire, una maggiore partecipazione delle ragazze, ai diversi sistemi nel campo della formazione professionale iniziale diversi da quelli di talune specialità «femminili»;
incoraggiare le ragazze e le donne a creare la propria attività o cooperative, attraverso offerte speciali di formazione e perfezionamento per la gestione finanziaria, l’accesso alle attività di sostegno e sulle agevolazioni finanziarie;
sviluppare provvedimenti intesi a promuovere la partecipazione delle donne alla formazione continua;
prevedere corsi particolari per talune categorie di donne, specie donne sfavorite e quelle che riprendono un’occupazione dopo un’interruzione;
incoraggiare le parti sociali a sviluppare progetti di «reintegrazione» che implichino la formazione adeguata per consentire il reinserimento della persona nell’impresa al livello che aveva prima dell’interruzione;
dare la possibilità alle mogli del lavoratore autonomo che partecipano all’attività autonoma di beneficiare delle azioni di formazione alle stesse condizioni del lavoratore autonomo stesso; prevedere misure di sostegno quali formule flessibili per la custodia di bambini e la creazione di adeguate infrastrutture sociali, l’istituzione di incentivi finanziari o il versamento di indennità durante la formazione;
riconoscere le competenze acquisite occupandosi della casa e della famiglia;
seguire le donne che hanno beneficiato delle azioni di formazione, specie nelle professioni in cui sono sottorappresentate.
Istituzione Commissione Nazionale per la parità tra uomo e donna presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri.
In breve: La commissione fu varata per la prima volta nel 1984, da allora ha svolto una molteplicità di funzioni fra cui:
• formulare proposte ai Ministri per l’elaborazione delle modifiche normative necessarie a rimuovere qualsiasi forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, nei confronti delle donne ed a conformare l’ordinamento giuridico al principio di pari opportunità fra uomo e donna;
• verificare lo stato di attuazione delle politiche di pari opportunità nei vari settori della vita politica, economica e sociale e segnala le relative iniziative al Ministro;
• fornire pareri in materia di pari opportunità fra uomo e donna;
• svolgere attività di studio e di ricerca in materia di pari opportunità.
In base al D.Lgs 226/2003 la Commissione è stata trasformata in organo consultivo e di proposta, denominato “Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna”, del Dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Essa fornisce al Ministro per le pari opportunità consulenza e supporto tecnico-scientifico nell’elaborazione e nell’attuazione delle politiche di pari opportunità. Si compone di 25 membri e la carica ha una durata di 2 anni. E’ stata normata con Decreto del Ministro per le pari opportunità del 9/03/2004.
Legge 6 agosto 1990 n 223 – Disciplina del sistema radiotelevisivo pubblico e privato
In breve: La legge 223 pone a base del sistema radiotelevisivo pubblico e privato “il pluralismo, l’obiettività, la completezza e l’imparzialità dell’informazione, l’apertura alle diverse opinioni, tendenze politiche, sociali, culturali e religiose, nel rispetto delle libertà e dei diritti garantiti dalla Costituzione”.
Legge 125/1991Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro
In breve: La legge 125/1991 è stato il più importante intervento normativo in materia di pari opportunità. Volta a colmare carenze sia strutturali che strumentali, nonché baluardo di politiche antidiscriminatorie delle lavoratrici italiane. Tale legge ha affrontato una gamma di questioni nella logica di rendere effettiva la tutela sia sul versante giudiziario sia sul versante della promozione delle azioni positive. Sotto il primo profilo, oltre a risolvere l’annoso problema della ripartizione dell’onere della prova con la previsione della sua parziale inversione, ed a introdurre la c.d. prova statistica, ha introdotto nel nostro ordinamento le definizioni di discriminazione diretta e indiretta, all’art. 4. Si tratta di nozioni oggi riviste, ma solo in parte, dal provvedimento di attuazione della Direttiva 73 del 2002, ovvero il d.lgs. n.145 del 2005 ( vedi ). Inoltre, tale Legge ha ammesso esplicitamente la legittimità nel nostro ordinamento dello strumento delle azioni positive da realizzare per favorire la presenza e la qualificazione delle donne nel mercato del lavoro, in modo da colmare il divario e ridurre gli ostacoli che impediscono la realizzazione delle pari opportunità tra donne e uomini nell’accesso al lavoro e nella carriera professionale. Tra le azioni positive sono ricomprese quelle che favoriscono la diversificazione delle scelte professionali, ma anche quelle che eliminano gli ostacoli organizzativi che hanno effetti diversi, e meno vantaggiosi, per le donne rispetto agli uomini, nonché quelle che promuovono la conciliazione tra lavoro professionale ed esigenze personali e familiari, e la ripartizione degli oneri familiari tra i due sessi. Le azioni positive possono essere finanziate mediante fondi distribuiti dal Comitato nazionale per le pari opportunità costituito presso il Ministero del lavoro.
La legge ha previsto, infine, la figura di un/a Consigliere/a di parità nominato/a dal Ministro del lavoro e della Previdenza Sociale a livello nazionale, regionale e provinciale a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori e per la promozione delle Pari Opportunità nel livello territoriale di cui fanno parte, nonché per la promozione di azioni in giudizio, sia sulla base della delega della vittima della discriminazione, sia in proprio nelle ipotesi di discriminazioni a carattere collettivo, anche se non risulta identificabile la vittima della discriminazione.
La legge è stata successivamente modificata per potenziare ulteriormente la figura della Consigliera di parità mediante il d.lgs. n.196 del 2000.
Legge 25 febbraio 1992 n 215 – Azioni positive per l’imprenditoria femminile
In breve: La Legge 25 febbraio 1992, n. 215 viene approvata dopo un percoso difficile che la vede osteggiata dalla stesa Unione Europea. Non è vista di buon occhio l’interpretazione “italiana” di “azione positiva” legata all’ambito imprenditoriale neppure sul territorio nazionale.
La “discriminazione positiva” a favore delle imprenditrici è però ritenuta un correttivo importante, benché temporaneo, per raddrizzare le sorti di molte imprenditrici in difficoltà nell’avvio e nella crescita delle loro idee imprenditoriali e alla fine sfonda il dissenso.
Le vicissitudini della nuova legge non terminano con la sua approvazione. La scarsità dei fondi assegnati e le procedure faragginose la vedono arrancare per quasi un decennio in cui i tre bandi emanati non riescono che soddisfare poche e in tempi lunghissimi.
La legge 215 non soddisfa. Le sue sorti cambiano nel 2000 conl’approvazione del Decreto Presidente Repubblica 28 luglio 2000, n. 314 “Regolamento per la semplificazione del procedimento recante la disciplina del procedimento relativo agli interventi a favore dell’imprenditoria femminile” con cui viene prevista una regionalizzazione della gestione per le Regioni che si impegnino a implementare lo stanziamento ministeriale con fondi propri.
Per la L.215 cambiano le prospettive e le risorse a disposizione. Il 31 maggio del 2001 scade il IV bando che vedrà concluse le istruttorie per l’approvazione delle domande nei primi mesi del 2002.
Permangono alcune difficoltà e il cospicuo numero di domande, sproporzionato rispetto alle risorse disponibili in alcune Regioni, rendono ancora un po’ critica la gestione della legge.
La situazione è però sbloccata e sembra avviarsi per un futuro più rosa.
Raccomandazione 92/131/CE della Commissione del 27 novembre 1991, sulla tutela delle dignità delle donne e degli uomini sul lavoro
In breve: La Commissione ha previsto fin dal 1991 il codice di condotta relativo ai provvedimenti per la lotta contro le molestia sessuali raccomandando agli Stati membri la sua attuazione a partire dal settore pubblico. L’avvio di una politica basata sul rispetto reciproco e l’inviolabilità della persona nelle amministrazioni ha, infatti, il compito di fungere da traino per il settore privato. La Commissione investe, inoltre, gli Stati del compito di incoraggiare i datori di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori ad attuare il codice di condotta nei luoghi di lavoro. Il codice di condotta fornisce orientamenti pratici sul problema della tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro. La sua applicazione è ad azione preventiva nei confronti di molestie a sfondo sessuale e, qualora la molestia si verifichi, a garanzia di un ricorso immediato e semplice anche per prevenirne il ripetersi. Per definire la molestia sessuale vengono presi in considerazione più aspetti situazionali e, soprattutto, viene demandato al singolo individuo di stabilire quale comportamento egli possa tollerare e quale sia da considerarsi offensivo. E’ la natura indesiderata della molestia sessuale che la distingue dal comportamento amichevole: una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa molestia quando persiste un comportamento ritenuto da chi è oggetto di tali attenzioni palesemente offensivo. Diventa inaccettabile qualora i comportamenti indesiderati, offendano la dignità della persona e contribuiscano a creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante. La molestia sessuale è considerata un illecito e, in quanto elemento di rischio per la salute e la sicurezza, spetta ai datori di lavoro adottare i provvedimenti adeguati al fine di ridurre al minimo il rischio. Altresì, nei casi in cui l’abuso sessuale rappresenta un abuso di potere, i datori di lavoro possono essere considerati responsabili dell’uso improprio dell’autorità da essi conferita.
E proprio ai datori di lavoro e ai sindacati sono rivolte ampie raccomandazioni per la tutela e la regolamentazione. Il codice inoltre, prevede, la formulazione di procedure da attuare in casi di molestie: soluzione ai problemi in via informale, pareri e assistenza, denuncia e indagini, azioni in giudizio. Tale raccomandazione aveva trovato accoglimento in molti contratti collettivi e atti delle PPAA. Ora il suo contenuto va coordinato con la previsione della Direttiva n. 2002/73 che qualifica le molestie sessuali come atti discriminatori.
Direttiva 92/85/CE, del 19 ottobre 1992, sulla tutela della lavoratrice in gravidanza e maternità
In breve: Oltre alle direttive che prevedono principi fondamentali a tutela della salute di ogni lavoratore, la tutela della salute in situazione di gravidanza e della maternità è oggetto di particolare attenzione da parte di questa direttiva rivolta alle donne che lavorano. La direttiva ha avuto attuazione mediante i principi già accolti nel nostro ordinamento dalla legislazione sulla maternità, ora previsti dal T.U. 151 del 2001.
Risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri del 6 dicembre 1994
In breve: La risoluzione rivolge agli Stati membri l’invito a sviluppare politiche che concilino gli obblighi familiari con gli obblighi professionali e che integrino le politiche a favore delle donne nelle politiche economiche, finanziarie, sociali e del mercato del lavoro attraverso, anche, lo sviluppo di nuove azioni previste da programmi orientati verso le donne.
Gli Stati membri hanno, inoltre, il compito di sostenere la Commissione nella preparazione del quarto programma d’azione comunitario a medio termine sulle pari opportunità tra uomini e donne per il 1996-2000 e di tenere conto delle responsabilità e delle competenze delle parti sociali.
Invitano, pertanto, le parti sociali a adoprarsi affinché nelle imprese e nei settori professionali siano favoriti l’introduzione e l’organizzazione di orari flessibili, il lavoro a tempo parziale e il reinserimento professionale.
Sollecitano, inoltre, un’adeguata partecipazione delle balla formazione professionale nelle imprese e ai negoziati collettivi per affrontare la questione della parità di retribuzione e della soppressione della discriminazione fondata sul sesso.
In ultimo “sponsorizzano” la rappresentanza delle donne negli organi decisionali.
Invitano la Commissione nell’ambito della predisposizione del quarto programma d’azione 1996-2000:
a riconsiderare con maggior forza l’obiettivo della parità tra uomini e donne per una strategia di crescita economica orientata verso una più intensa occupazione;
a sviluppare iniziative volte a migliorare la flessibilità, la promozione del lavoro a tempo parziale e le offerte di qualificazioni professionali, la creazione di imprese;
a proseguire con determinazione l’obiettivo della pari opportunità e della parità di trattamento, nonché a proseguire ed intensificare le azioni già avviate.
Dichiarazione di Pechino 15 settembre 1995
In breve: La Conferenza di Pechino è stata la quarta di una serie di conferenze mondiali sulle donne organizzate dalle Nazioni Unite, ed ha rappresentato la conclusione di un lungo processo preparatorio, internazionale e regionale.
La Piattaforma d’Azione approvata dalla Conferenza di Pechino è il testo politico più rilevante e tuttora più consultato dalle donne di tutto il mondo. E’, infatti, a Pechino che i movimenti di tutto il mondo hanno affermato la propria pretesa di “guardare il mondo con occhi di donna” e hanno proclamato che “i diritti delle donne sono diritti umani”. In quell’occasione sono stati coniati il termine “mainstreaming” che implica l’integrazione delle politiche di pari opportunità in tutte le scelte delle pubbliche istituzioni, a cui ha dato seguito la Direttiva di indirizzo del governo italiano del 27 marzo 1997; ed il termine “empowerment” che indica la necessità che le donne abbiano maggior potere nelle decisioni politiche ed istituzionali per poter assicurare la realizzazione degli obiettivi previsti dalle altre convenzioni, in particolare la Cedaw.
Decisione del Consiglio in merito a un programma d’azione comunitaria a medio termine per le pari opportunità per le donne e gli uomini (1996-2000)
In breve: Il Programma d’azione comunitaria a medio termine per le pari opportunità per le donne e gli uomini (1996-2000) è stato adottato dal Consiglio nel dicembre 1995. Esso è stato concepito per continuare l’esperienza dei precedenti programmi comunitari sulle pari opportunità, al fine non solo di consolidare le attività precedenti, ma anche per rispondere alle nuove idee, esigenze e sfide intervenute. Molte di tali sfide sono state formulate in occasione della Quarta conferenza delle Nazioni Unite tenutasi a Pechino nel settembre 1995.
La caratteristica piú innovativa del Programma rispetto a quelli precedenti consiste nell’introduzione del concetto di mainstreaming sia come principio guida che come obiettivo, come stabilito dagli articoli 2 e 3 della Decisione. Il Programma fornirà cosí un quadro di riferimento
Data di aggiornamento: 2018.12.03
La normativa europea definisce il principio di pari opportunità come l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere, r...