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Timestamp: 2018-03-23 19:22:03+00:00
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Lettre d actualité juridique en droit social - PDF
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1 Lettre d actualité juridique en droit social Juin 2012 Dans ce numéro : ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES 1. NTIC et VIE PRIVEE : contrôle par l employeur des enregistrements effectués par un salarié au moyen d un dictaphone personnel 2. DECLARATION d INAPTITUDE : l erreur du médecin du travail dans le respect de la procédure engage sa responsabilité 3. INTRANET SYNDICAL : mêmes droits pour toutes les organisations 4. CONGES PAYES et MALADIE : la possibilité pour le salarié de reporter ses congés 5. CONVENTION de RECLASSEMENT PERSONNALISE : La nécessité d énoncer le motif économique avant l acceptation de la CRP ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES 1. NTIC et VIE PRIVEE : contrôle par l employeur des enregistrements effectués par un salarié au moyen d un dictaphone personnel Cass. Soc. 23 mai 2012 n «Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, débouter la salariée de ses demandes d indemnisation et la condamner à verser à l employeur des dommagesintérêts, l arrêt retient que le directeur ayant découvert le dictaphone de la salariée en mode enregistrement dans les locaux de l entreprise, il était fondé à le retenir et à en écouter immédiatement l enregistrement en l absence de la salariée mais en présence de plusieurs témoins et que le fait pour un cadre d enregistrer de façon illicite des conversations de bureau à l insu de ses collègues et d occasionner ainsi un certain émoi et un climat de méfiance ou de suspicion contraire à l intérêt de la société constitue une faute grave ; Qu en statuant ainsi, alors d une part que l employeur ne pouvait procéder à l écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu elle ait été dûment appelée, et alors d autre part que les enregistrements ayant été détruits, la salariée avait été mise dans l impossibilité d apporter une preuve contraire aux attestations qu il produisait, la cour d appel a violé les textes et le principe susvisé». Nos commentaires Les décisions relatives au contrôle de l utilisation sur le lieu de travail d outils appartenant au salarié étant assez rares, cet arrêt est donc particulièrement intéressant. En l espèce, l employeur avait découvert de manière fortuite que le dictaphone personnel d une salariée caché sous son poste informatique était en mode enregistrement alors même que la salariée était absente. L employeur a procédé à l écoute des enregistrements, en présence de témoins, et a découvert qu il s agissait des conversations tenues par les salariés de l entreprise.
2 L employeur a alors immédiatement licencié la salariée pour faute grave. La cour d appel a validé ce licenciement aux motifs que le comportement de la salariée avait occasionné un climat de méfiance ou de suspicion contraire à l intérêt de la société. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. En effet, elle a retenu, au visa notamment du principe de loyauté dans l administration de la preuve, qu un employeur ne peut procéder à l écoute d enregistrements réalisés par le salarié sur son dictaphone personnel, en son absence ou sans qu il ait été dûment appelé. La Cour de cassation a donc fait une application logique de sa jurisprudence relative au contrôle des fichiers professionnels, le dictaphone étant en l occurrence un outil non pas professionnel mais personnel appartenant à la salariée. A noter que si le dictaphone s était trouvé dans le sac de la salariée, l employeur aurait alors dû respecter les conditions restrictives exigées en cas de fouille (nécessité de procéder à la fouille, information du salarié sur ses droits, consentement du salarié). 2. DECLARATION d INAPTITUDE : l erreur du médecin du travail dans le respect de la procédure engage sa responsabilité Cass. Soc. 31 mai 2012 n Article R du Code du travail : Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé : 1 Une étude de ce poste ; 2 Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ; 3 Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen. «Mais attendu que sans se contredire, ni se fonder sur l autorité de la chose jugée, la cour d appel, qui a constaté que les deux visites médicales étaient intervenues les mardi 28 septembre et lundi 11 octobre 2008, a exactement retenu que le délai de deux semaines devant séparer ces deux examens n avait pas été respecté ; qu après avoir relevé une faute commise par la C.M.S.A, elle a caractérisé le lien de causalité entre cette faute et le préjudice en ayant résulté pour l entreprise ; que le moyen n est pas fondé». Aux termes de l article R du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l inaptitude d un salarié à son poste de travail qu après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l entreprise et deux examens médicaux de l intéressé espacés de deux semaines sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste entraine un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l intéressé ou de celles des tiers. En pratique, les dates des visites médicales sont fixées par le médecin du travail et il arrive parfois que le délai minimum de 2 semaines ne soit pas respecté. Dans un tel cas, les conséquences sont lourdes pour l employeur puisque le non-respect du délai minimum vicie la procédure et le licenciement prononcé est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse alors même que l employeur n a commis aucune faute.
3 En l espèce, les deux examens médicaux fixés par la médecine du travail n avaient été espacés que de 13 jours et non de 2 semaines. Dès lors, se fondant exclusivement sur le non-respect des dispositions de l article R , les juges du fond ont considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et ont condamné l employeur au paiement de dommages et intérêts. L employeur a donc intenté une action à l encontre du médecin du travail sur le fondement de l article 1382 du Code civil dans la mesure où il lui appartenait de s assurer du respect des délais. L employeur a sollicité le paiement de dommages et intérêts à hauteur de ce qu il avait été condamné à régler au salarié. Les juges du fond ont fait droit à sa demande, confirmé dans leur argumentation par la Cour de cassation, estimant que la faute du médecin du travail avait directement causé un préjudice à l entreprise. Cette décision de la Haute Cour est inédite et peut être véritablement appréciée en regard de la multiplication des procédures de licenciement pour inaptitude. En cas de contentieux, l employeur a de plus en plus de difficulté à pouvoir justifier de la réalité de l effort de recherche de reclassement. 3. INTRANET SYNDICAL : mêmes droits pour toutes les organisations Cass. Soc. 23 mai 2012 n «Mais attendu que le syndicat soutient à juste titre que les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre mutuellement accessibles, sous forme de «lien», les sites syndicaux mis en place sur l intranet de l entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d égalité, être réservées aux seuls syndicats représentatifs au niveau de l entreprise dès lors que l affichage et la diffusion des communications syndicales à l intérieur de l entreprise sont liés, en vertu des article L à L du Code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d une section syndicale, laquelle n est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que toutefois la cour d appel a relevé que le syndicat, constitué en syndicat d établissement, avait fait apparaitre sur le site qui lui était affecté, en méconnaissance des accords collectifs applicables, une dénomination distincte de celle fixée par ses statuts et de nature à faire naitre chez les salarié une croyance erronée dans son champ d application et dans sa représentativité ; qu elle a par ce seul motif, justifié sa décision». Un accord collectif d entreprise peut autoriser et organiser la diffusion des publications et tracts syndicaux via l intranet de l entreprise.
4 Il est désormais acquis que ce type d accord doit bénéficier aussi bien aux syndicats représentatifs qu à ceux qui ne le sont pas, dès lors qu ils ont constitué une section syndicale [Cass. Soc. 21 septembre 2011 n ]. Toujours dans la même logique d égalité, l arrêt commenté apporte une précision, retenant que les syndicats, qu ils soient représentatifs au niveau de l entreprise ou uniquement au niveau de l établissement, doivent bénéficier de l ensemble des fonctionnalités de l intranet de l entreprise prévues par l accord collectif pour les syndicats représentatifs au niveau central. La Cour de cassation a, en outre, précisé, pour la première fois à notre connaissance, que l accord régissant l accès au réseau intranet peut imposer aux syndicats d apparaître sous leur dénomination statutaire exacte, ceci afin de ne pas entretenir de confusion chez les salariés, sur le champ d application et la représentativité du syndicat. Ainsi, à défaut de respecter cette obligation, l employeur était en droit de refusé l accès des salariés au site intranet. Les organisations syndicales sont donc logées à même enseigne tant au niveau de leur droits que de leurs devoirs à la seule condition d avoir constitué une section syndicale. 4. CONGES PAYES et MALADIE : la possibilité pour le salarié de reporter ses congés CJUE 21 juin 2012, aff. C-78/11 «Par conséquent, le travailleur a le droit de prendre son congé annuel payé coïncidant avec une période de congé de maladie à une époque ultérieure, et ce indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue.» Dans le cadre d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l Union Européenne (CJUE) a été saisie par la Cour suprême espagnole d'une question relative à la coïncidence d'une période de congés payés et d'un arrêt de travail pour cause de maladie. Après avoir rappelé que «le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l Union revêtant une importance particulière», et qu'il ne saurait être interprété de manière restrictive, la CJUE a relevé que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d une période de détente et de loisirs. Cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d une maladie engendrant une incapacité de travail. La CJUE avait déjà jugé qu un travailleur en situation d incapacité de travail avant le début d une période de congé payé, a le droit de prendre celui-ci à un autre moment que celui coïncidant avec la période de congé de maladie [Arrêt de la Cour du 10 septembre 2009, C- 277/08].
5 Dans l arrêt commenté, la Cour a précisé que le travailleur a le droit de prendre son congé annuel payé coïncidant avec une période de congé de maladie à une époque ultérieure, et ce indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue. Elle ne fait donc aucune distinction entre un arrêt maladie qui survient avant le départ en congés et se prolonge sur tout ou partie de ceux-ci, et un arrêt qui survient alors que le salarié est déjà en congés. En effet, il serait aléatoire et contraire à la finalité du droit au congé annuel payé d accorder le droit au congé payé aux travailleurs uniquement à la condition que ce dernier soit déjà en situation d incapacité de travail lorsque la période de congé annuel payé a débuté. La jurisprudence française considère quant à elle que la maladie du salarié pendant ses congés payés ne change rien à son statut : il demeure en congé pendant la période prévue. Il ne peut donc pas, par la suite, prendre les congés dont il n'avait pas pu profiter du fait de sa maladie [cass. soc. 4 décembre 1996, n ]. Eu égard à la décision rendue par la CJUE le 21 juin 2012, il existe de fortes probabilités que la Cour de cassation modifie sa jurisprudence en la matière afin de s aligner sur la position de la CJUE. 5. CONVENTION de RECLASSEMENT PERSONNALISE : La nécessité d énoncer le motif économique avant l acceptation de la CRP Cass. soc., , n «Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L et L du code du travail, soit lorsqu'il ne lui est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ;» En l absence de toute précision du législateur, la décision commentée présente l intérêt de faire une synthèse des hypothèses pouvant se présenter quant au choix du moment pour informer le salarié du motif économique ayant conduit à lui proposer une convention de reclassement personnalisé (CRP).
6 Il est à noter que la CRP doit être proposée à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique, aussi bien individuel que collectif, est envisagé dans une entreprise de moins de salariés. Ainsi, soit le salarié n'a pas encore adhéré à la CRP avant l'envoi de la lettre de licenciement conservatoire et c'est dans cette lettre que les motifs du licenciement doivent être précisés, soit le salarié a adhéré avant l'envoi de ce courrier et l'employeur doit remettre une note indiquant les motifs du licenciement au plus tard à la date de l'adhésion. En pratique, il est donc recommandé de remettre systématiquement cette note en même temps que la CRP lors de l entretien préalable au licenciement. Cela permet d éviter que le licenciement ne soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse au cas où le salarié accepterait immédiatement la CRP avant même que l employeur n ait eu le temps de préparer et de lui remettre la note énonçant le motif économique. A noter que la CRP a été remplacée par le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) à compter du 1er septembre 2011, les mêmes règles s appliquent donc désormais au CSP. Cette revue de presse ne prétend pas à l exhaustivité et en aucun cas, elle ne peut se substituer à des avis spécifiques sur des situations particulières. SCP Derriennic Associés 5 avenue de l Opéra PARIS Tél Fax :