Source: http://aktuelle-sozialpolitik.de/category/kirchen/
Timestamp: 2018-10-15 15:03:41
Document Index: 305648658

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 9', 'Art. 140', 'Art 137', '§ 9', '§ 9', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Kirchen – Aktuelle Sozialpolitik
12. Juni 2018 12. November 2017 von Stefan Sell
Und nicht neu, sondern mit einer langen Geschichte versehen sind angesichts der massiven Eingriffsmöglichkeiten des kirchlichen Arbeitgebers – auch in die Ausgestaltung des Privatlebens seiner Beschäftigten (was sich kein „normaler“ Arbeitgeber erlauben dürfte und was man diesem auch nie zugestehen würde) – die Rechtsstreitigkeiten auf unterschiedlichen Ebenen bis hinauf zur europäischen Rechtsprechung (vgl. dazu ausführlicher am Beispiel des Falls eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses, dem wegen Wiederheirat gekündigt wurde, den Beitrag Zweifel an der – willkürlichen – Trennung zwischen unter dem Kreuz arbeitenden und normalen Menschen führen zu einem Ping-Pong-Spiel zwischen ganz oben und noch höher vom 29. Juli 2016).
Mit genau so einem Sachverhalt muss sich nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) beschäftigen. Und bevor da eine Entscheidung getroffen wird, gibt es die Plädoyers der Generalanwälte – oftmals war es in der Vergangenheit dann so, dass das Gericht den Ausführungen des Generalanwalts gefolgt ist.
Aktuell geht es um den „Fall Egenberger“, der beim EuGH anhängig ist – und hier hat der Generalanwalt Tanchev einen Schlussantrag vorgelegt, der für einige Schlagzeilen gesorgt hat: Konfession steht als Jobkriterium bei kirchlichen Trägern in Frage, meldet die Süddeutsche Zeitung: »Damit kirchliche Träger ihren Auftrag erfüllen können, ist es nach Ansicht des Generalanwalts am EuGH nicht notwendig, dass jeder Mitarbeit auch dessen Konfession angehört.« Und die FAZ berichtet unter der Überschrift Wegen Konfession abgelehnte Bewerber sollen vor Gericht dürfen: »Eine konfessionslose Frau hatte geklagt, weil sie eine Stelle in einem evangelischen Hilfswerk wegen ihrer Weltanschauung nicht bekommen hat. Ein Gutachter des Europäischen Gerichtshofs springt ihr nun bei.«
»Die anstehende Entscheidung des EuGH hat für das deutsche kirchliche Arbeitsrecht große Bedeutung. Sollten die Luxemburger § 9 I 1. Alt. AGG für europarechtswidrig halten, dann bräche das Europarecht die national bestehende Differenzierungsautonomie der Kirchen auf: Diese könnten dann nicht mehr autonom nach ihrem Selbstverständnis und auf der Grundlage ihres Selbstbestimmungsrechts Einstellungsvoraussetzungen im Hinblick auf die Religion des Bewerbers setzen. Vielmehr müsste – überprüfbar durch das staatliche Gericht – nachgewiesen werden, dass die Religion des Bewerbers konkreten Tätigkeitsbezug hat.«
Das muss man vor diesem – bisherigen – Hintergrund einordnen: »Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) ist diese Differenzierungsautonomie auch wegen des in Art. 140 Grundgesetz (GG) iVm Art 137 II Weimarer Reichsverfassung grundgelegten Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften verfassungsrechtlich abgesichert … § 9 I AGG (lässt) gerade für kirchliche Arbeitgeber Ausnahmen dann zu, wenn die Religion eines Bewerbers unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht (1. Alternative) oder der Art der Tätigkeit (2. Alternative) eine gerechtfertigte berufliche Anforderung ist.«
»Dort ist vielmehr eine Unterscheidung wegen der Religion nur mit konkretem Tätigkeitbezug unter Berücksichtigung des „Ethos“ des kirchlichen Arbeitgebers vorgesehen. Der deutsche Gesetzgeber hat mit § 9 I 1. Alt. AGG aber eine Rechtfertigungsmöglichkeit ohne konkreten Tätigkeitsbezug zugelassen – weil er das grundgesetzlich vorgegebene kirchliche Selbstbestimmungsrecht aufnehmen wollte.«
Sollte das EuGH dem Schlussantrag des Generalanwalts folgen, dann resultiert für Klumpp daraus ein „europarechtlich indizierter Paradigmenwechsel“ für das kirchliche Arbeitsrecht. Er illustriert das an einem Beispiel:
»Wo ist die Grenze, innerhalb derer die eigenen Vorgaben der Kirchen zu ihrem Ethos maßgeblich sind? In den Schlussanträgen heißt es nur, es bestehe ein weiter, aber „kein unbegrenzter“ Spielraum für die Berücksichtigung im Hinblick auf die beruflichen Anforderungen. Konkret muss also jeweils geklärt werden, wo noch Verkündungsnähe besteht und wo der lediglich „profane“ Bereich einer Tätigkeit in einer kirchlichen Einrichtung beginnt. Es muss damit eine Entscheidung über die religiöse Bedeutung einer Tätigkeit herbeigeführt werden, was aber gerade dann heikel wird, wenn man sich den Staat zu Recht als religiös inkompetent wünscht. Hier wird der Einzelfall maßgeblich.«
Das klingt so kompliziert, wie es sein wird. Die Problematik liegt dann konkret in der so formulierten Abgrenzungsaufgabe: »…, wo noch Verkündungsnähe besteht und wo der lediglich „profane“ Bereich einer Tätigkeit in einer kirchlichen Einrichtung beginnt.«
Für den Nicht-Juristen ist es beispielsweise einleuchtend, wenn man argumentieren würde, dass der Pfarrer und alle anderen unmittelbar im kirchlichen Bereich tätigen Personen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen unterliegen sollen – das gilt dann ja auch für den arbeitsrechtlich besonders umstrittenen „Dritten Weg“ mit der Folge eines faktischen Streikverbots für die „Dienstnehmer“. Aber eine Pflegekraft in einem Krankenhaus, auch wenn das in katholischer Trägerschaft sein sollte, da kann man von einer (im kirchlichen Sinne) „profanen“ Tätigkeit ausgehen, wo das nicht mehr der Fall ist.
Was beispielsweise macht man dann aber, wenn die Kirchen argumentieren, dass die Arbeit einer Erzieherin in einer katholischen Kita oder die eines Chefarztes in einem kirchlichen Krankenhaus Ausdruck der Verkündigungsarbeit der Kirche gegenüber den Menschen ist? Dieser mit Sicherheit seitens der Kirchen vorgetragene Einwand lässt sich nicht einfach vom Tisch wischen, denn auch die Schlussanträge des Generalanwalts verwenden die Begrifflichkeit der „Verkündigungsnähe“ – und Nähe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff und bedarf der Abgrenzung.
Sollte der EuGH den Paradigmenwechsel vollziehen, dann hätte so eine Entscheidung eine weitreichende Signalwirkung: Der bekannte „Chefarzt-Fall“ wurde etwa dem EuGH mit der Frage vorlegt (BAG, EuGH-Vorlage vom 28.7.2016, 2 AZR 746/14 (A) sowie Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung), ob der kirchliche Arbeitgeber je nach Religionszugehörigkeit des Beschäftigten unterschiedlich intensive Loyalitätsobliegenheiten vorsehen darf.
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