Source: http://www.hensche.de/Versetzung_kein_Unterlassungsanspruch_des_Betriebsrats_bei_mitbestimmungswidriger_Versetzung_BAG_1ABR23-08-u.html
Timestamp: 2017-09-20 00:13:52
Document Index: 33038210

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 99', '§ 100', '§ 99', '§ 100', '§ 99', '§ 23', '§ 99', '§ 23', '§ 99', '§ 95', '§ 100', '§ 100', '§ 100', '§ 253', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 100', '§ 23', '§ 99', '§ 99', '§ 100', '§ 23', '§ 101', '§ 101', '§ 23', '§ 99', '§ 100', '§ 99', '§ 23', '§ 23', '§ 101', '§ 99', '§ 100', '§ 87', '§ 95', '§ 87', '§ 95', '§ 2', '§ 100', '§ 99', '§ 100', '§ 100', '§ 87', '§ 95', '§ 99', '§ 101', '§ 99', '§ 100', '§ 100', '§ 101', '§ 99', '§ 100', '§ 87', '§ 95', '§ 101', '§ 23', '§ 101', '§ 99', '§ 100', '§ 101', '§ 101', '§ 101', '§ 256', '§ 23', '§ 23', '§ 101', '§ 101', '§ 23', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 81', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 256', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 95', '§ 275', 'EuG', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

BAG, Beschluss vom 23.06.2009, 1 ABR 23/08 - HENSCHE Arbeitsrecht
BAG, Be­schluss vom 23.06.2009, 1 ABR 23/08
Schlagworte: Betriebsrat, Unterlassungsanspruch
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 1 ABR 23/08
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 23.06.2009
Leitsätze: Dem Betriebsrat steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs.3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs.2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 5.09.2007, 4 BV 32/07
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 29.02.2008, 9 TaBV 91/07
1 ABR 23/08
9 TaBV 91/07
Im Namen des Volkes!
Klapp, Urkundsbeamter
der Geschäftsstelle
In dem Beschlussverfahren
mit den Beteiligten
Antragsteller, Beschwerdeführer und Rechtsbeschwerdeführer,
Rechtsbeschwerdeführerin,
hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der Anhörung vom 23. Juni 2009 durch die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Schmidt, die Richter am Bundesarbeitsgericht Kreft und Linsenmaier sowie die ehrenamtlichen Richter Wisskirchen und Dr. Klebe für Recht erkannt:
1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. Februar 2008 - 9 TaBV 91/07 - aufgehoben, soweit dieses der Beschwerde des Betriebsrats stattgegeben und die Arbeitgeberin zur Unterlassung verpflichtet hat.
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 5. September 2007 - 4 BV 32/07 - wird in vollem Umfang zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts wird zurückgewiesen.
A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.
Die Arbeitgeberin ist ein Luftfahrtunternehmen. Der beteiligte Betriebsrat ist die für ihren Landbetrieb D gewählte Arbeitnehmervertretung. Im dortigen Bereich der Flugzeugabfertigung werden in jeder Schicht regelmäßig sechs sog. Professionals Operations 1 und ein sog. Allrounder Operations 2 eingesetzt. Die beiden Beschäftigtengruppen werden tariflich unterschiedlich vergütet. Von den sechs „Professionals“ arbeiten rollierend ein bis zwei Personen im Innendienst, vier bis fünf auf dem Flughafenvorfeld. Der „Allrounder“ arbeitet vorwiegend im Innendienst. Gelegentlich übernimmt er Überwachungsaufgaben auf dem Vorfeld oder erledigt die Aufgaben von „Professionals“. Im Bereich der Fluggastabfertigung sind in jeder Schicht neben mehreren „Professionals Service 1“ regelmäßig fünf „Allrounders Service 2“ tätig. Im Bereich Ticketschalter werden in der Regel zehn „Professionals Service 1“ und ein „Allrounder Service 2“, in der Gepäckermittlung neben mehreren „Professionals Service 1“ ein „Allrounder Service 1“ eingesetzt.
Im Bedarfsfall werden die „Allrounders“ von einem im gleichen Bereich tätigen „Professional“ vertreten. Dieser nimmt üblicherweise nicht sämtliche Aufgaben des „Allrounder“, insbesondere keine Vorgesetztenfunktionen wahr.
Die Arbeitgeberin beteiligt den Betriebsrat nach §§ 99, 100 BetrVG, wenn die Vertretung eines „Allrounder“ durch einen „Professional“ voraussichtlich länger als einen Monat andauert. Sie beteiligt den Betriebsrat nicht, wenn die Vertretungszeit kürzer bemessen ist. Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, die Arbeitgeberin bedürfe auch bei solchen kurzzeitigen Maßnahmen seiner Zustimmung. Auch bei diesen handele es sich um Versetzungen. Angesichts der unterschiedlichen Arbeitsaufgaben, Anforderungen an die Qualifikation und hierarchischen Einordnung liege eine erhebliche Änderung der Tätigkeit vor.
Der Betriebsrat hat beantragt,
der Arbeitgeberin unter Androhung eines der Höhe nach vom Gericht festzusetzenden Ordnungsgelds für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen, ohne seine vorherige - erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte - Zustimmung Mitarbeiter aus der Jobgruppe Professional Operations 1 als Allrounders Operations 2 und Mitarbeiter aus der Jobgruppe Professional Service 1 der Bereiche Fluggastabfertigung und Ticketcounter als Allrounders Service 2 sowie Mitarbeiter aus der Jobgruppe Professional Service 1 des Bereichs Gepäckermittlung als Allrounders Service 1 einzusetzen, sofern nicht die Maßnahme aus sachlichen Gründen iSv. § 100 BetrVG dringend erforderlich ist, auch wenn der Einsatz die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreitet;
festzustellen, dass der Einsatz von Mitarbeitern aus der Jobgruppe Professional Operations 1 als Allrounders Operations 2 und Mitarbeitern aus der Jobgruppe Professional Service 1 der Bereiche Fluggastabfertigung und Ticketcounter als Allrounders Service 2 sowie Mitarbeiter aus der Jobgruppe Professional Service 1 des Bereichs Gepäckermittlung Lost and Found als Allrounders Service 1 auch dann als Versetzung mit-bestimmungspflichtig iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist, wenn der Einsatz von vornherein auf einen Zeitraum von weniger als einen Monat begrenzt ist.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.
Dem hat das Arbeitsgericht entsprochen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht dem Hauptantrag hinsichtlich des Einsatzes von Mitarbeitern der Jobgruppe „Professional Operations 1“ als „Allrounders“ stattgegeben; die weitergehende Beschwerde des Betriebsrats hat es zurückgewiesen. Dagegen haben beide Beteiligten Rechtsbeschwerde eingelegt. Sie begehren jeweils, ihren bisherigen Anträgen in vollem Umfang zu entsprechen.
B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Dem Betriebsrat steht der ihm vom Landesarbeitsgericht zuerkannte Unterlassungsanspruch nicht zu. Er ist weder als allgemeiner noch als auf § 23 Abs. 3 BetrVG gestützter Anspruch gegeben. Der für diesen Fall gestellte entsprechende Feststellungsantrag ist unbegründet. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat keinen Erfolg. Unterlassungs- und hilfsweise gestellter Feststellungsantrag sind auch hinsichtlich des Einsatzes eines der übrigen „Professionals“ als „Allrounder“ unbegründet.
I. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Hauptbegehren des Betriebsrats zu Unrecht - teilweise - entsprochen. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht verlangen, dass sie den Einsatz eines „Professional Operations 1“ als „Allrounder Operations 2“ unterlässt. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats wegen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht nicht. Die Voraussetzungen des Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG liegen nicht vor. Die Rechtsbeschwerde hat auch hinsichtlich des Hilfsantrags des Betriebsrats Erfolg. Das entsprechende Feststellungsbegehren ist unbegründet. In der kurzzeitigen Betrauung eines „Professional Operations 1“ mit den Aufgaben eines „Allrounder Operations 2“ liegt keine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
1. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist zulässig.
a) Der Antrag bedarf der Auslegung. Der Betriebsrat hat sein Unterlassungsbegehren beschränkt auf die Fälle, in denen nicht „die Maßnahme aus
sachlichen Gründen iSv. § 100 BetrVG dringend erforderlich ist“. Bei wörtlichem Verständnis ist der Antrag damit unbestimmt und einer Vollstreckung nicht zugänglich. Ob der Einsatz eines „Professional Operations 1“ als „Allrounder Operations 2“ aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, lässt sich nicht klären, ohne dass im Rahmen des Vollstreckungsverfahrens erneut ein Erkenntnisverfahren durchgeführt würde. Das ist prozessual ausgeschlossen. Ein wörtliches Antragsverständnis entspricht deshalb nicht dem objektiven Interesse des Betriebsrats. Dieser will in Wirklichkeit nicht nur diejenigen Fälle von seinem Begehren ausgenommen wissen, in denen sich ein vorläufiger Personaleinsatz tatsächlich als aus sachlichen Gründen dringend erforderlich erweist, sondern auch und bereits alle diejenigen Fälle, in denen die Arbeitgeberin das Verfahren zur Feststellung der dringenden Erforderlichkeit nach Maßgabe von § 100 Abs. 2 BetrVG eingehalten hat. Schon dann soll die Arbeitgeberin den Personaleinsatz nicht unterlassen müssen, weil sie sich unter dieser Voraussetzung nicht betriebsverfassungswidrig verhält. Ob die Arbeitgeberin das Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG eingehalten hat, lässt sich vom Vollstreckungsgericht einfach überprüfen.
b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Welche Mitarbeiter als „Professional Operations 1“ anzusehen sind und unter welchen tatsächlichen Bedingungen davon die Rede sein kann, dass sie als „Allrounder Operations 2“ eingesetzt werden, steht zwischen den Beteiligten außer Streit und ist unter Zuhilfenahme der von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Tätigkeitsbeschreibungen objektiv bestimmbar. Der Vorbehalt, dass nicht die Zustimmung des Betriebsrats vorher erteilt worden ist, als erteilt gilt oder gerichtlich ersetzt wurde, ist hinreichend eindeutig. Die beiden letzten Alternativen zielen auf eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG bzw. gem. § 99 Abs. 4 BetrVG. Ob sie vorliegt, ist unschwer zu klären.
2. Der Hauptantrag ist unbegründet.
a) Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zur Verhinderung einer ohne seine Zustimmung beabsichtigten Versetzung iSv. § 99
Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält.
aa) Die Frage, ob ein von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger, allgemeiner Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit Einstellungen und Versetzungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben sein kann, ist im Schrifttum umstritten. Während ein Teil der Stimmen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor-beugenden Rechtsschutz durch Gewährung eines solchen allgemeinen Anspruchs jedenfalls bei kurzzeitigen Maßnahmen für geboten hält (vgl. DKK/Trittin 11. Aufl. § 23 Rn. 131; DKK/Kittner/Bachner § 101 Rn. 23; Bauer/Diller ZIP 1995, 95; Derleder ArbuR 1995, 13; Lobinger ZfA 2004, 101, 170 ff.; Soost/Hummel AiB 2000, 621), meinen andere, neben § 101, § 23 Abs. 3 BetrVG sei für einen allgemeinen Unterlassungsanspruch auch bei Verstößen gegen § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG kein Raum (Fitting 24. Aufl. § 99 Rn. 298; Hanau NZA 1996, 841; Oetker GK-BetrVG 8. Aufl. § 23 Rn. 149 mwN; Raab ZfA 1997, 183, 236; Richardi/Thüsing BetrVG 11. Aufl. § 23 Rn. 84; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 101 Rn. 2). Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage bislang offengelassen (6. Dezember 1994 - 1 ABR 30/94 - BAGE 78, 379).
bb) Die Frage ist zu verneinen. Dem Betriebsrat steht gegen den Arbeitgeber ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung einer ohne seiner Zustimmung und ohne Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beabsichtigten Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters nicht zu.
(1) Das Bundesarbeitsgericht hat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch anerkannt bei drohenden Verstößen des Arbeitgebers gegen Mit-bestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG (grundlegend 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - BAGE 76, 364) und § 95 Abs. 1 BetrVG (26. Juli 2005 - 1 ABR 29/04 - BAGE 115, 239). Dies beruht darauf, dass im Rahmen der genannten Mit-
bestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiell-rechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG und § 95 Abs. 1 BetrVG nicht. Dieser Umstand begründet einen aus dem betreffenden Mitbestimmungstatbestand selbst iVm. § 2 Abs. 1 BetrVG folgenden Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen, weil zustimmungslosen Handelns des Arbeitgebers.
(2) Demgegenüber gibt § 100 Abs. 1 BetrVG dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, dh. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat der Arbeitgeber die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die - vorläufige - Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform (BAG 6. Dezember 1994 - 1 ABR 30/94 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 78, 379). Das Gesetz nimmt - anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG - in Kauf, dass eine personelle Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde.
(3) Darüber hinaus hat der Gesetzgeber in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen des § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich (vorläufig) durch, kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst - erneut anders als bei § 87 Abs. 1, § 95 BetrVG - einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des
Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung.
(4) Mit diesen systematischen Grundentscheidungen des Gesetzgebers ist die Annahme, dem Betriebsrat stehe neben dem Beseitigungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats trotz und angesichts einer vom Gesetz erkennbar gewollten Beschränkung und hätte, da mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch ein allgemeiner Beseitigungsanspruch einhergeht (BAG 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 - zu B III der Gründe mwN, BAGE 89, 139), zugleich die Bedeutungslosigkeit der expliziten gesetzlichen Regelung zur Folge.
(5) Die gesetzliche Grundentscheidung und Beschränkung bedarf auch mit Blick auf kurzzeitige Maßnahmen keiner Korrektur. Zwar trifft es zu, dass der gesetzliche Aufhebungsanspruch bei nur für kurze Zeit beabsichtigten Maßnahmen vielfach ins Leere geht. Häufig sind die Maßnahmen beendet, ohne dass auch nur eine erstinstanzliche, geschweige denn eine rechtskräftige Entscheidung vorläge; Letzteres aber ist gem. § 101 Satz 2 BetrVG Voraussetzung für die Vollstreckung. Gleichwohl greift es zu kurz, in der Untauglichkeit des Aufhebungsanspruchs, die rechtzeitige Abwehr betriebsverfassungswidrig durchgeführter kurzzeitiger personeller Einzelmaßnahmen zu bewirken, eine besondere Schutzlücke zu erblicken und daraus für diese Fälle die Notwendigkeit der Gewährung vorbeugenden Rechtsschutzes in Form eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs abzuleiten. Durch die Kurzzeitigkeit der Maßnahme und das darauf beruhende Ausbleiben einer gerichtlichen Sanktion entsteht keine Schutzlücke, die nicht - und regelmäßig sogar erheblich größer - auch bei längerfristigen Maßnahmen bestünde.
Bei einer längerfristigen, gar unbefristeten Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters, die unter Missachtung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG erfolgt, hat der Betriebsrat den rechtswidrigen Zustand so lange hinzu-nehmen, bis sein Aufhebungsanspruch rechtskräftig tituliert ist. Das kann
erhebliche Zeit in Anspruch nehmen. Der Gesetzgeber hat diese Möglichkeit, wie aus § 101 BetrVG abzulesen, bewusst in Kauf genommen. Ist die Maßnahme bereits vor Rechtskraft einer gerichtlichen Aufhebungsentscheidung faktisch wieder beendet, hat der betriebsverfassungswidrige Zustand folglich entsprechend weniger lang angedauert. Je kürzer die rechtswidrige Maßnahme währt, desto geringer ist der Rechtsverstoß. Vorbeugender Rechtsschutz müsste deshalb erst recht für längerfristig und unbefristet geplante Maßnahmen gewährt werden. Das wiederum ließe sich mit der ausdrücklichen Entscheidung des Gesetzgebers für den bloßen Beseitigungsanspruch in § 101 Satz 1 BetrVG nicht vereinbaren.
Ein Unterschied liegt freilich darin, dass demjenigen Arbeitgeber, der bis zur Rechtskraft einer Aufhebungsentscheidung nach § 101 Satz 1 BetrVG an der betriebsverfassungswidrig durchgeführten Maßnahme festhält, die Rechtswidrigkeit seines Handelns nunmehr gerichtlich attestiert und er einer sanktionsbewehrten Abhilfeverpflichtung ausgesetzt wird. Dadurch wird in-dessen nicht eine Schutzlücke beseitigt, sondern ein Bedürfnis nach gerichtlicher Dokumentation des Rechtsbruchs befriedigt.
(6) Im Übrigen ist ein effektiver Schutz der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auf andere Weise zu erreichen.
(a) Steht ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers erstmals oder erneut zu erwarten - dies ist Voraussetzung auch für den all-gemeinen Unterlassungsanspruch -, kann der Betriebsrat das Bestehen seines Mitbestimmungsrechts zunächst gem. § 256 Abs. 1 ZPO feststellen lassen. Drohen anschließend weitere Verstöße, kann er nunmehr - möglicherweise im Wege der einstweiligen Verfügung - nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. In der Missachtung eines gerichtlich festgestellten Rechts des Betriebsrats wird regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers liegen. Der Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG wird durch den Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG nicht verdrängt (BAG 7. August 1990 - 1 ABR 68/89 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 65, 329 mwN).
(b) Ferner erscheint auch eine einstweilige (Leistungs-)Verfügung zur Sicherung des gesetzlichen Aufhebungsanspruchs aus § 101 Satz 1 BetrVG nicht ausgeschlossen.
b) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Die Arbeitgeberin hat gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz nicht verstoßen. Sie hat mit dem Einsatz von „Professionals Operations 1“ als „Allrounders Operations 2“ Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht verletzt. Diese Maßnahme ist keine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Sie bedarf keiner Zustimmung des Betriebsrats.
aa) Versetzung ist nach der für § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG maßgeblichen Definition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich über-schreitet oder - bei kürzerer Dauer - doch mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschrieben als die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation (st. Rspr., vgl. BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 8). Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist (BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7). Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die
Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21, aaO).
Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur, wenn sie für längere Zeit als einen Monat geplant ist. Andernfalls liegt auch bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine Versetzung nur vor, wenn mit dieser Zuweisung zugleich eine erhebliche Änderung der Umstände einhergeht, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Diese Arbeitsumstände sind die äußeren Umstände, unter denen der Arbeitnehmer seine - ohnehin andere - Tätigkeit zu verrichten hat. Dazu zählen etwa die zeitliche Lage der Arbeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln und zudem Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe. Einzelne dieser Umstände müssen sich nicht nur überhaupt geändert haben. Ihre Änderung muss „erheblich“ sein, um Beteiligungsrechte nach § 99 Abs. 1 bei nur kurzzeitiger Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszulösen (BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7).
bb) Danach liegt im Einsatz eines „Professional Operations 1“ als „Allrounder Operations 2“ für die Dauer von weniger als einem Monat keine Versetzung.
(1) Allerdings spricht einiges dafür, dass mit einem solchen Einsatz die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG einhergeht. Die Tätigkeit eines „Allrounder“ ist neben möglichen anderen Unterschieden durch größere Selbständigkeit und höhere Verantwortung geprägt. Das mag sie im Vergleich zu der des „Professional“ als eine „andere“ erscheinen lassen; darauf ob sie angenehmer oder vorteilhafter für den „Professional“ ist, kommt es nicht an (vgl. BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 16 mwN, AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 53 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 6). Das gälte freilich dann nicht, wenn der gelegentliche Einsatz als „Allrounder“ von Beginn an zum regulären Tätigkeitsbereich des „Professional“ gehört und
deshalb „immer schon“ zu dessen Aufgaben gezählt hätte. Mit einem entsprechenden Einsatz wäre dann keine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 17, aaO). Das Landesarbeitsgericht hat insoweit keine Feststellungen getroffen.
(2) Ob mit dem Einsatz eines „Professional“ als „Allrounder“ die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden ist, kann hier dahinstehen. Auch wenn dies anzunehmen sein sollte, läge in einem weniger als einen Monat währenden Bereichswechsel keine Versetzung. Mit der Änderung des Arbeitsbereichs geht keine erhebliche Änderung der äußeren Umstände einher, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände für einen „Professional“, der als „Allrounder“ tätig werde, liege darin, dass jener sich überwiegend auf dem Flughafenvorfeld aufhalte und den Einflüssen von Wetter, Lärm und Abgasen ausgesetzt sei, während dieser überwiegend im Gebäudeinneren tätig werde. Diese Beurteilung findet in den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine Stütze. Diesen zufolge arbeiten auch von den regelmäßig sechs während einer Schicht eingesetzten „Professionals“ ein bis zwei Personen durchweg im Innendienst. Mit dem Einsatz im Innendienst und dem auf dem Vorfeld wechseln sich die „Professionals“ laufend ab. Wenn „Professionals“ als Vertreter eines „Allrounder“ überwiegend im Innendienst tätig sind, entspricht dies demnach durchaus ihren eigenen regulären Arbeitsbedingungen. Selbst wenn sich die Zeitanteile zwischen Innendienst und Dienst auf dem Vorfeld beim Einsatz als „Allrounder“ zugunsten der ersteren verschieben sollten, ist mit dieser Veränderung eine Änderung - zumindest eine „erhebliche“ Änderung - der äußeren Arbeitsumstände iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht verbunden.
3. Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag des Betriebsrats ist zulässig, aber unbegründet.
a) Der Antrag ist dem Senat zur Entscheidung angefallen. Da die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin, soweit das Landesarbeitsgericht dem Hauptantrag des Betriebsrats stattgegeben hat, erfolgreich war, ist der - vom Landes-
arbeitsgericht nicht beschiedene - Hilfsantrag ohne weiteres Zutun in die Rechtsbeschwerdeinstanz gelangt (BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 31, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7).
b) Der Antrag ist zulässig. Der Betriebsrat will das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG und damit ein betriebs-verfassungsrechtliches Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO festgestellt wissen. Das erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der dem Begehren des Betriebrats zugrunde liegende Konflikt kann zwischen den Beteiligten jederzeit neu entstehen. Eine gerichtliche Feststellung ist in der Lage, ihn für die Zukunft zu beenden.
c) Das Feststellungsbegehren ist unbegründet. Der Einsatz von Mitarbeitern der Jobgruppe „Professional Operations 1“ als „Allrounder Operations 2“ ist jedenfalls dann keine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wenn der Einsatz von vornherein auf einen Zeitraum von weniger als einen Monat begrenzt ist. Wie ausgeführt, fehlt es, selbst wenn damit die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden sein sollte, an einer erheblichen Änderung der äußeren Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
II. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats zu Recht abgewiesen, soweit sie sich auf den Einsatz von „Professionals Service 1“ als „Allrounders Service 1“ oder „Allrounders Service 2“ in den Bereichen Fluggastabfertigung, Ticketschalter und Gepäckermittlung beziehen. Unterlassungsanspruch und hilfsweise erhobenes Feststellungsbegehren des Betriebsrats sind un-begründet. Auch in diesen Bereichen stellt der Einsatz eines „Professional“ als „Allrounder“ keine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Selbst wenn damit die Zuweisung anderer Arbeitsbereiche verbunden sein sollte, fehlt es erneut - und in diesem Zusammenhang besonders deutlich - an einer Änderung, zumindest einer erheblichen Änderung der
äußeren Arbeitsumstände. Sämtliche Tätigkeiten finden zur selben Arbeitszeit und in denselben Teilen des Flughafengebäudes statt. Änderungen äußerer Arbeitsumstände sind auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht erkennbar.
Wisskirchen
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Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten
Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten? - Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat im Rah­men der Per­so­nal­ent­wick­lung? - Wel­che Mit­wir­kungs­rech­te be­ste­hen bei der ...
Be­triebs­rat
Was ist ein Be­triebs­rat? - Wel­che Stel­lung hat der Be­triebs­rat im Be­trieb? - Wel­che Auf­ga­ben hat der Be­triebs­rat? - In wel­chen Be­trie­ben ist ein Be­triebs­rat zu er­rich­ten? - Wann und wie oft ...
11/016 LAG Hamm - Un­ter­las­sungs­an­spruch des Be­triebs­ra­tes bei Be­trieb­s­än­de­run...
24.01.2011. Bei Be­trieb­s­än­de­run­gen in grö­ße­ren Be­trie­ben sind Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, den bei ih­nen ein­ge­rich­te­ten Be­triebs­rat zu in­for­mie­ren und mit ihm ernst­haft Ver­hand­lun­gen über ei­nen ...
09/105 Kei­ne Un­ter­las­sungs­ver­fü­gung ge­gen Be­trieb­s­än­de­rung bei Un­tä­tig­keit de...
19.06.2009. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln hat ent­schie­den, dass der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber nicht im We­ge des ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­rens die Um­set­zung ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung un­ter­sa­gen ...
17/230 Pac­ta sunt ser­van­da - auch im Ar­beits­recht
05.09.2017. Ar­beits­ver­trag­li­che Zu­sa­gen der An­wen­dung be­stimm­ter Ta­rif­ver­trä­ge "in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung" (dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln) gel­ten nach ei­nem Be­triebs­über­gang oh­ne Ab­stri­che ...
17/226 Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen mit Schau­spie­lern
31.08.2017. Die lang­jäh­ri­gen ZDF-Fern­seh­kom­mis­sa­re Pier­re Sa­nous­si-Bliss ("Axel Rich­ter") und Mar­kus Bött­cher ("Wer­ner Ried­mann") schei­tern mit ih­ren Ent­fris­tungs­kla­gen in Er­furt: ...
17/220 Un­pfänd­bar­keit von Zu­la­gen
23.08.2017. Bei Lohn­pfän­dun­gen kann der Gläu­bi­ger nicht auf Zu­la­gen für Sonn­tags-, Fei­er­tags- und Nacht­ar­beit zu­grei­fen, denn die­se sind un­pfänd­bar. An­ders ist es bei Schicht­zu­la­gen: ...
17/214 Ver­let­zung der Pri­vat­sphä­re am Ar­beits­platz
15.08.2017. Die rechts­wid­ri­ge Be­schat­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers durch ei­nen Pri­vat­de­tek­tiv ist kei­ne Lap­pa­lie, son­dern kann er­heb­li­che Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen an den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nach ...
17/212 Deut­sche Mit­be­stim­mung ist mit EU-Recht ver­ein­bar
12.08.2017. Nur wer in Deutsch­land für den TUI-Kon­zern ar­bei­tet, kann Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter in den Auf­sichts­rat der TUI-Mut­ter wäh­len. Das ver­stößt nicht ge­gen die Ar­beit­neh­mer­frei­zü­gig­keit und ...
17/207 Al­ters­gren­ze 60 für Ge­schäfts­füh­rer?
03.08.2017. Die al­ters­be­ding­te Kün­di­gung ei­nes 60-jäh­ri­gen GmbH-Ge­schäfts­füh­rers auf­grund ei­ner Son­der­kün­di­gungs­klau­sel ist rech­tens, wenn der Ge­schäfts­füh­rer ei­ne Be­triebs­ren­te er­hält: ...
17/201 Ar­beit­neh­mer-Über­wa­chung mit Key­log­ger
27.07.2017. Ein Key­log­ger, mit dem al­le Tas­ta­tur­ein­ga­ben an ei­nem Dienst-PC für ei­ne ver­deck­te Über­wa­chung und Kon­trol­le des Ar­beit­neh­mers auf­ge­zeich­net wer­den, ist im All­ge­mei­nen il­le­gal: ...
17/196 Kei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung im be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis
24.07.2017. An­sprü­che auf Er­satz­ur­laub, d.h. auf Scha­dens­er­satz we­gen nicht ge­währ­ter Ur­laubs­ta­ge, kön­nen im lau­fen­den Ar­beits­ver­hält­nis nur durch Frei­stel­lung er­füllt wer­den: ...
17/192 Kün­di­gung we­gen fal­scher An­ga­be von Ar­beits­zei­ten
18.07.2017. Täu­schen Phar­ma­re­fe­ren­ten bei der Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on über Be­su­che bei Arzt­pra­xen, müs­sen sie mit ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung rech­nen: Lan­des­ar­beits­ge­richt ...
Son­der­ur­laub aus per­sön­li­chen Grün­den
In wel­chen Fäl­len dür­fen Sie aus per­sön­li­chen Grün­den kurz­fris­tig der Ar­beit fern blei­ben? - Wie steht es mit der Be­zah­lung wäh­rend ei­nes Son­der­ur­laubs ge­mäß § 275 Abs.3 BGB? - Was sind ...
17/187 Ta­rif­ein­heits­ge­setz ver­fas­sungs­ge­mäß
11.07.2017. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hat heu­te die ge­gen das Ta­rif­ein­heits­ge­setz vom 03.07.2015 ge­rich­te­ten Ver­fas­sungs­be­schwer­den klei­ner Spar­ten­ge­werk­schaf­ten zu­rück­ge­wie­sen: ...
17/185 Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz in Kraft
11.07.2017. Das Ge­setz zur För­de­rung der Ent­gelt­trans­pa­renz zwi­schen Män­nern und Frau­en (Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz - Ent­g­Tran­spG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft: Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz vom ...
17/181 Aus­le­gung von For­mu­lar­ar­beits­ver­trä­gen
06.07.2017. Ei­ne ge­set­zes­wid­rig kur­ze Kün­di­gungs­frist in ei­nem be­fris­te­ten Ver­trag kann als wirk­sa­me Ver­ein­ba­rung der or­dent­li­chen Künd­bar­keit aus­ge­legt wer­den: Lan­des­ar­beits­ge­richt ...
17/180 EuGH be­stä­tigt Al­ters­gren­ze von 65 Jah­ren für Ver­kehrspi­lo­ten
05.07.2017. Die Al­ters­gren­ze von 65 Jah­ren für Pi­lo­ten im ge­werb­li­chen Luft­ver­kehr dient der Flug­si­cher­heit und greift nicht über­mä­ßig in die Rech­te be­trof­fe­ner Pi­lo­ten ein. Sie ist da­her ...
17/177 So­zi­al­aus­wahl und Al­ters­ren­te
04.07.2017. Ein Ar­beit­neh­mer mit An­spruch auf Re­gel­al­ters­ren­te ist bei der So­zi­al­aus­wahl im Hin­blick auf sein Al­ter we­ni­ger schutz­be­dürf­tig als jün­ge­re Ar­beit­neh­mer: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil ...
17/170 Frist­lo­se Kün­di­gung we­gen Sach­be­schä­di­gung
26.06.2017. Wer Be­triebs­mit­tel vor­sätz­lich be­schä­digt und da­bei die Si­cher­heit im Be­trieb ge­fähr­det, muss mit ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung rech­nen, auch wenn schon lan­ge be­schäf­tigt ist: ...
17/169 Ur­laubs­an­spruch bei Schein­selb­stän­dig­keit
23.06.2017. Wer­den Ar­beit­neh­mer als Schein­selb­stän­di­ge ge­führt, wird ih­nen der Ur­laubs­an­spruch ver­wehrt. Dann müs­sen Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che zeit­lich un­be­grenzt ge­si­chert wer­den: ...
17/167 Be­triebs­ren­ten­re­form 2017 be­schlos­sen
22.06.2017. An­fang Ju­ni 2017 hat der Bun­des­tag das Be­triebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz mit ei­ni­gen Än­de­run­gen ge­gen­über dem ers­ten Ent­wurf an­ge­nom­men: Be­schluss­emp­feh­lung und Be­richt des Aus­schus­ses ...
17/164 Be­fris­tung von Ärz­ten in der Wei­ter­bil­dung setzt Pla­nung der Wei­ter­bil...
20.06.2017. Kran­ken­häu­ser müs­sen die be­ab­sich­tig­te Wei­ter­bil­dung von Ärz­ten, die zu die­sem Zweck be­fris­tet be­schäf­tigt wer­den, bei Ver­trags­schluss ge­nau pla­nen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom ...
17/162 Wi­der­rufs­vor­be­halt für den Fall ei­ner wirt­schaft­li­chen Not­la­ge
19.06.2017. Der Ar­beit­ge­ber kann ein Weih­nachts­geld von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt bei ei­ner wirt­schaft­li­chen Not­la­ge wi­der­ru­fen, wenn ei­ne Wi­der­rufs­klau­sel ihm den Wi­der­ruf für die­sen Fall ...
17/160 Ar­beits­ver­wei­ge­rung we­gen un­zu­mut­ba­rer Wei­sung?
16.06.2017. Der Zehn­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) fragt den Fünf­ten Se­nat, ob die­ser wei­ter­hin der Mei­nung ist, Ar­beit­neh­mer müss­ten un­bil­li­ge Wei­sun­gen vor­läu­fig be­fol­gen: BAG, ...
Ab­fin­dung nach § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)
Wor­in be­steht der Zweck von § 1a KSchG? - In wel­chen Fäl­len ist § 1a KSchG an­wend­bar? - Wann be­steht ein Ab­fin­dungs­an­spruch ge­mäß § 1a KSchG? - Wie hoch ist ei­ne Ab­fin­dung ge­mäß § 1a KSchG? - ...
17/152 Aus­le­gung ei­ner Be­zug­nah­me­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de
07.06.2017. Gel­ten Ta­rif­ver­trä­ge ge­mäß ei­ner Be­zug­nah­me­klau­sel nur, „so­weit sie für den Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich sind“, liegt ei­ne Gleich­stel­lungs­ab­re­de vor: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, ...
17/149 Ab­fin­dung bei be­triebs­be­ding­ter Kün­di­gung ge­mäß § 1a KSchG
02.06.2017. Bie­tet der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­fin­dung ge­mäß § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) an, kann ein spä­te­rer Auf­he­bungs­ver­trag den Ab­fin­dungs­an­spruch be­sei­ti­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt ...
17/146 Wel­che Aus­wir­kun­gen hat das AÜG 2017 für den Be­triebs­rat?
31.05.2017. Zum 01. April die­ses Jah­res sind die neu­en ge­setz­li­chen Re­geln zur Ar­beit­neh­mer­über­las­sung in Kraft ge­tre­ten. Sie er­hö­hen den Steue­rungs­auf­wand für Ar­beit­ge­ber und er­öff­nen ...