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Timestamp: 2020-01-20 09:07:57
Document Index: 246981918

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 95', '§ 18', '§ 47']

Frage für den Personalrat: Wann liegt eine Versetzung vor?
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Versetzung ist die vom Arbeitgeber veranlasste, auf Dauer bestimmte Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. So wird der Begriff in den Protokollerklärungen zu § 4 des Tarifvertrags öffentlicher Dienst (TVöD) und § 4 des Tarifvertrags der Länder (TV-L) definiert.
Worin liegt der Unterschied zwischen einer Abordnung, Versetzung oder Umsetzung?
Welche dienstrechtlichen Grundlagen sind zu beachten?
Welche Rechte haben die Beschäftigten bei ihrer Versetzung?
Besondere Schutzvorschriften bei der Versetzung
Schutz nach dem Sozialgesetzbuch IX
Gleichstellungs- oder Frauenfördergesetze
Schutz von Mitgliedern der Personalvertretungen und von anderen Mandatsträgern
Rechte und Pflichten des Personalrats bei der Versetzung
Der Begriff wird im Beamtenrecht lediglich mit dem Unterschied definiert, dass anstatt Arbeitgeber der beamtenrechtliche Begriff „Dienstherr“ verwendet wird.
Für eine Versetzung kommt es aber nicht auf einen Ortswechsel an. Die aufnehmende Dienststelle kann sich auch am Dienstort der abgebenden befinden.
Bei Abordnungen handelt es sich um den vorübergehenden Wechsel der Dienststelle im organisationsrechtlichen Sinne mit oder ohne Dienstortwechsel.
Versetzungen sind auf Dauer angelegte Wechsel der Dienststelle im organisationsrechtlichen Sinne mit oder ohne Dienstortwechsel.
Der dauernde oder vorübergehende Wechsel innerhalb der Dienststelle – auch zu einer verselbstständigten Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinne – ist eine Umsetzung. Die Umsetzung bewirkt einen Wechsel des Arbeitsplatzes oder unter Beibehalten des Arbeitsplatzes einen Wechsel der Organisationseinheit (z.B. Abteilung, Dezernat, Amt). Eine Umsetzung ist auch mit Dienstortwechsel möglich.
Bei Versetzungen sind die beamtenrechtlichen, tarifvertraglichen (bei Arbeitnehmern) und Regelungen für besondere Personenkreise einzuhalten. Ergeben sich aus diesen Vorschriften keine Hindernisse gegen eine Versetzung, sind vor Vollzug der beabsichtigten Maßnahme die personalvertretungsrechtlichen Bestimmungen bei der abgebenden wie der aufnehmenden Dienststelle zu beachten.
Dienstrechtliche Vorschriften sind die Beamtengesetze des Bunds oder der Länder, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst – TVöD (für Bund und Kommunalverwaltung), der Tarifvertrag Länder (TV-L) und andere vergleichbare Manteltarifvorschriften. Hinzu kommen die Regelungen nach dem SGB IX (Schwerbehindertenrecht), nach dem Gleichstellungs- oder Frauenförderungsgesetz und nach dem jeweils maßgebenden Personalvertretungsgesetz als Schutzvorschrift für Personalvertretungsmitglieder.
In § 4 TVöD (§ 4 TV-L ist textgleich) ist geregelt, dass Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt werden können. Sollen Beschäftigte an eine Dienststelle oder einen Betrieb außerhalb des bisherigen Arbeitsorts versetzt werden, so sind sie vorher zu hören.
Eine Versetzung ist hier die vom Arbeitgeber veranlasste, auf Dauer bestimmte Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Die Versetzung ist bei Beamten zulässig, wenn mit dem neuen Amt mindestens die Höhe des Endgrundgehalts des bisherigen Amts verbunden und die Tätigkeit wegen der geforderten Vorbildung oder Berufsausbildung zumutbar ist. Dies gilt auch für den Fall, dass der Betroffene der Versetzung nicht zugestimmt hat. Bei Auflösung, wesentlicher Änderung des Aufbaus oder der Aufgaben der Behörde oder der Verschmelzung mit einer anderen Behörde ist auch die Versetzung in ein Amt mit niedrigerem Endgrundgehalt zulässig. Es sei denn, eine dem bisherigen Amt entsprechende Verwendung ist möglich. Das neue Amt darf aber nicht niedriger als das sein, das vor dem bisherigen Amt übertragen war.
Wer für eine Versetzung (und die Übertragung einer neuen Aufgabe) in Betracht kommt, ist nach dem Grundsatz der Bestenauslese zu entscheiden. Bevor die Dienststellenleitung einen Beschäftigten versetzt, ist für den freien Arbeitsplatz in der „aufnehmenden Dienststelle“ eine Stellenausschreibung vorzunehmen. Das gilt besonders bei höherwertigen Tätigkeiten, denn damit werden vielfach die Voraussetzungen für eine künftige Beförderung bzw. Höhergruppierung geschaffen oder angebahnt. Dabei kann die Leitung allerdings im Rahmen des Direktionsrechts (bei Beamten ist dies das Weisungsrecht des Dienstherrn) festlegen, welche Anforderungen die Bewerber erfüllen sollen.
Nach § 95 Abs. 2 SGB IX hat die Dienststelle die Schwerbehindertenvertretung vor einer Versetzung schwerbehinderter Beschäftigter rechtzeitig und umfassend zu informieren und anzuhören. Beteiligt die Dienststelle die Schwerbehindertenvertretung nicht entsprechend, ist die ausgesprochene Versetzung zunächst auszusetzen und die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen nachzuholen. Erst nach dieser Handlung trifft die Dienststelle zu der beabsichtigten Maßnahme ihre Entscheidung und beantragt sodann die Zustimmung der Personalvertretung.
Nach § 18 Abs. 5 BGleiG (Rechtsstellung) darf die Gleichstellungsbeauftragte bei der Erfüllung ihrer Pflichten nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Vor Kündigung, Versetzung und Abordnung ist die Gleichstellungsbeauftragte wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt.
Beispielsweise nach § 47 Abs. 2 BPersVG dürfen Mitglieder des Personalrats gegen ihren Willen nur versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies auch unter Berücksichtigung der Mitgliedschaft im Personalrat aus wichtigen dienstlichen Gründen unvermeidbar ist. Sinngemäß besteht eine gleiche Schutzregelung auch für die Jugend- und Auszubildendenvertretung.
Durch eine Versetzung wird der Beschäftigte in der bisherigen Dienststelle ausgegliedert und in die neue Dienststelle eingegliedert.
Der Personalrat der abgebenden wie der aufnehmenden Dienststelle hat bei Versetzungen mitzubestimmen, es sei denn, der Gesetzgeber hat ausdrücklich etwas anderes geregelt. Eine andere gesetzliche Regelung liegt aber nicht dann schon vor, wenn der Gesetzgeber den Mitbestimmungstatbestand mit „Versetzung zu einer anderen Dienststelle“ bezeichnet. Das entschied das BVerwG bereits am 16.09.1994 (BVerwG, Beschluss vom 16.09.1994 – Az: 6 P 33.93).
Die Mitbestimmung des Personalrats bei der abgebenden Dienststelle bezieht sich auf die bevorstehende Versetzungsverfügung, die des Personalrats der aufnehmenden Dienststelle auf die beabsichtigte Einverständniserklärung der Dienststellenleitung.
In allen Personalvertretungsgesetzen bestehen bei den Beteiligungsrechten des Personalrats entweder für bestimmte Personenkreise oder bei Vorliegen bestimmter, die Versetzung verursachender Sachverhalte die Mitbestimmung ausschließende oder antragsabhängige Regelungen. Für Versetzungen gelten heute durchweg einschränkende Mitbestimmungsrechte. Achten Sie deshalb in dem für Sie maßgebenden PersVG auf die Merkmale der eingeschränkten Mitbestimmung.
Der Schutzzweck der Mitbestimmung liegt in der Wahrung der individuellen Interessen des unmittelbar betroffenen Beschäftigten als auch der kollektiven Interessen der Beschäftigten der aufnehmenden und der abgebenden Dienststelle. Das Mitbestimmungsrecht wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der betroffene Beschäftigte mit der Versetzung einverstanden ist.
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