Source: https://www.kornundkollegen.de/category/urlaub/
Timestamp: 2019-11-22 10:27:25
Document Index: 165323970

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', '§ 7', '§ 1922', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 611', '§ 3', 'EuG', 'EuG']

Urlaub | Rechtsanwälte Korn&Kollegen
24. Januar 2019 Arbeitsrecht, Urlaubptann
Das BAG hat dem EuGH Fragen zur Urlaubsabgeltung beim Tod eines Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis vorgelegt. Die BAG-Richter gehen davon aus, dass das europäische Recht nicht mit den deutschen Regelungen in Einklang steht. Derzeit ist ein finanzieller Ausgleich für den Erben für den noch offenen Mindestjahresurlaub des verstorbenen Arbeitnehmers noch ausgeschlossen.
Eine Frau beklagte den Tod ihres zuvor noch berufstätigen Ehemannes. Vom Arbeitgeber ihres Ehemannes verlangte sie nach dessen Tod die Abgeltung des noch offenen Erholungsurlaubs. Denn Urlaub ist nach § 7 Abs. 4 BUrIG abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
Die Frau klagte die Urlaubsabgeltung ein. Bereits im Jahr 2014 änderte der EuGH seine Rechtsprechung zu diesem Thema (EuGH, Entscheidung v. 12.6.2014, C- 118/13).
In der Entscheidung hatte der EuGH angenommen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahingehend auszulegen sei, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegenstehe, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergehe, wenn das Beschäftigungsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende.
Das BAG gibt dem EuGH zur Auslegung des Unionsrechts folgende Fragen vor:
Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was nach § 7 Abs. 4 BUrIG iVm. § 1922 1 BGB ausgeschlossen ist?
Falls die Frage zu 1. bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen zwei Privatpersonen bestand?
Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des BAG können weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche auf den Erben eines Arbeitnehmers übergehen, wenn dieser während des Arbeitsverhältnisses stirbt. Der EuGH hat, wie oben bereits dargestellt, in seinem Urteil von 2014 entschieden, dass einzelstaatliche Rechtsvorschriften dem europäischen Recht entgegenstehen, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.
Der EuGH hat allerdings nicht die Frage entschieden, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann Teil der Erbmasse wird, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließt. Außerdem ist nach Ansicht des BAG nicht geklärt, ob
Das Bauunternehmen zahlte sogar für die vier Reisetage die vereinbarte Vergütung für jeweils täglich acht Stunden, insgesamt 1.149,44 € brutto. Damit gab sich der technische Mitarbeiter aber nicht zufrieden und verlangte die Bezahlung weiterer 37 Stunden. Er wollte die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeitszeit vergütet erhalten.
Das BAG konnte nicht abschließend entscheiden und musste die Angelegenheit an das vorinstanzliche LAG zurückverweisen. Trotzdem hat es bahnbrechende Hinweise mit auf den Weg gegeben. Entsendet nämlich ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgt eine solche Reise ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und ist deshalb i.d.R. wie Arbeit zu vergüten. Das gilt für die Reise zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort wieder zurück.
Allerdings ist vom Arbeitgeber nur die erforderliche Reisezeit zu bezahlen, hier also die Zeit, die für einen Flug in der Economy-Class anfällt. Und da das vorinstanzliche LAG den Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeit des technischen Mitarbeiters nicht festgestellt hatte, muss es das nun noch nachholen.
Das BAG gab dem Mitarbeiter im Wesentlichen recht: Weil die Reise im Interesse des Arbeitgebers erfolgte, ist die erforderliche Reisezeit wie Arbeitszeit zu vergüten. Bereits das LAG Rheinland-Pfalz hatte dem Bauleiter für seine Dienstreise nach China die Vergütung der Reisezeit zugesprochen. Hintergrund war der für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Rahmentarifvertrag Bau, in dessen § 7 es in Bezug auf Reisezeiten zu auswärtigen Baustellen heißt: „In diesen Fällen hat der Angestellte für die erforderliche Zeit Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts ohne jeden Zuschlag.“ Hierauf wird auch das BAG seine Entscheidung gestützt haben.
Das BAG hatte bereits vor wenigen Monaten im Fall eines Aufzugsmonteurs entschieden, dass Fahrten zum Kunden Arbeitszeit sind und als solche bezahlt werden müssen – und zwar auch, wenn der Mitarbeiter morgens von seiner Wohnung zum Kunden ehrt und abends vom Kunden nach Hause. Das folgte unabhängig von möglicherweise anzuwendenden Tarifverträgen aus § 611 BGB (BAG, Urt. v. 25.4.2018 – 5 AZR 424/17).
Gleichzeitig wies das Gericht jedoch auch darauf hin, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine gesonderte Vergütungsregelung für solche Reisezeiten getroffen werden darf Im Urteilsfall regelte der maßgebliche Tarifvertrag ausdrücklich, dass keine Vergütung für den Zeitaufwand von Hin- und Rückreisen erfolgt.
Klar ist aber auch, dass der Mindestlohnanspruch auch für Reisezeiten gelten wird. Das heißt aber nicht unbedingt, dass Arbeitgeber zusätzlich etwas zu bezahlen haben. Sofern sie die zusätzliche Vergütung für Reisezeiten wirksam eingeschränkt haben, genügt es, wenn das Monatsgehalt dividiert durch die Arbeitszeitstunden des Mitarbeiters einschließlich Reisezeiten den Mindestlohn überschreitet.
Im Arbeitsvertrag sollten Arbeitgeber allerdings bei der Vergütungsregelung für Reisezeiten wesentlich sorgfältiger sein als Tarifvertragsparteien bei einem Tarifvertrag. Insbesondere darf nicht der Eindruck erweckt werden, dass Mindestlohnansprüche unterlaufen werden. Insoweit sind die Gestaltungsspielräume bei Arbeitnehmern, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung verdienen, wohl etwas größer. Denn hier darf ohne größere Probleme ein gewisser Anteil an Überstunden vorn Grundgehalt mitumfasst werden. Und das könnte natürlich auch für Reisezeiten gelten.
Wenn eine solche Reisezeit wie Arbeitszeit zu bezahlen ist, stellt sich natürlich auch die arbeitszeitrechtliche Frage, die unabhängig von der vergütungsrechtlichen Frage zu sehen ist. Trotzdem wird wohl davon auszugehen sein, dass künftig solche Reisen täglich maximal acht Stunden dauern dürfen. Denn Arbeitnehmer dürfen durchschnittlich nur bis zu acht Stunden pro Werktag arbeiten (§ 3 ArbZG). Werktage sind dabei die Tage von Montag bis Samstag.
Das heißt, dass ein Arbeitnehmer (6 x 8 =) 48 Stunden pro Woche arbeiten darf. Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Die betreffenden Arbeitnehmer müssen dann an anderen Tagen weniger arbeiten, sodass der Durchschnitt höchstens acht Stunden pro Tag beträgt. Der entsprechende Ausgleich muss innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen erfolgen.
BAG, Urt. v. 17.10.2018 — 5 AZR 553/17
Wann verfällt der Urlaub? EuGH bestimmt neue 3, Pflichten für Arbeitgeber
1. Wesentliche Aussagen der Entscheidung
Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und — bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses — dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen. Diese Grundsätze gelten unabhängig sowohl für öffentliche als auch für privaten Arbeitgeber.
Er hat nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Nur dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und —bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses—dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.
Wenn Arbeitgeber neue Mitarbeiter einstellen, sollten Sie eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen, sofern dem nicht ein Tarifvertrag entgegensteht. In der Klausel sollte stehen, dass der übergesetzliche Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende bzw. bis zum Beschäftigungsende genommen wird und dass der gesetzliche Mindesturlaub
nach den jeweils aktuellen Regeln von Rechtsprechung und Gesetzgebung verfällt. Für bereits vorhandenen Mitarbeiter muss eine solche Klausel in jedem Fall individuell vereinbart werden.
EuGH, Urt. v. 06.11.2018 —C-619/16 und C-684/16