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Timestamp: 2020-02-20 13:50:43
Document Index: 309392953

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 44', '§ 44', '§ 14', '§ 44', '§ 2', '§ 44', '§ 2', '§ 44', '§ 2', '§ 4', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 75', '§ 79', '§ 44', '§ 14', '§ 75', '§ 858', '§ 13']

Tätig­keits­zu­wei­sung beim Job­cen­ter – und die Mit­wir­kung des Per­so­nal­rats | Rechtslupe
Tätigkeitszuweisung beim Jobcenter - und die Mitwirkung des Personalrats
Tätig­keits­zu­wei­sung beim Job­cen­ter – und die Mit­wir­kung des Per­so­nal­rats
Die Ein­grup­pie­rung in eine Tätig­keits­ebe­ne ist im Arbeits­ver­trag auf­zu­neh­men (§ 14 Abs. 3 TV-BA). Die Über­tra­gung von Tätig­kei­ten, die nicht der im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Tätig­keits­ebe­ne zuzu­ord­nen sind, liegt außer­halb des Direk­ti­ons­rechts des Arbeit­ge­bers und setzt daher eine Ände­rung des Arbeits­ver­trags vor­aus (vgl. § 14 Abs. 4 TV-BA; BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 10 AZR 322/​10 – NZA-RR 2012, 106, 107 m.w.N.).
Hier­aus folgt jedoch nicht, dass eine sol­che Maß­nah­me sowie die mit ihr ver­bun­de­ne Rück­grup­pie­rung nicht von den Geschäfts­füh­rer­zu­stän­dig­kei­ten gemäß § 44d Abs. 4 SGB II umfasst wären. Nach § 44d Abs. 4 SGB II ist nur die Begrün­dung und Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, nicht aber auch des­sen Ände­rung dem Trä­ger vor­be­hal­ten. Dies folgt außer aus dem Wort­laut der Vor­schrift auch dar­aus, dass der Gesetz­ge­ber Höher­grup­pie­run­gen – unge­ach­tet des­sen, dass sie nach Maß­ga­be von § 14 Abs. 4 und 3 TV-BA eine Ver­trags­än­de­rung vor­aus­set­zen – der Ent­schei­dungs­zu­stän­dig­keit des Geschäfts­füh­rers zuwei­sen woll­te 1. Der Gesetz­ge­ber hat mit­hin dem Gesichts­punkt, dass bestimm­te Maß­nah­men indi­vi­du­al­ar­beits­recht­lich eine Ver­trags­än­de­rung vor­aus­set­zen, im Rah­men von § 44d Abs. 4 SGB II kei­ne Bedeu­tung für den Umfang der Geschäfts­füh­rer­be­fug­nis­se bei­mes­sen wol­len 2.
Etwas ande­res gilt auch dann nicht, wenn die Ver­trags­än­de­rung ver­trag­li­che Haupt­leis­tungs­pflich­ten der Par­tei­en betrifft. Gera­de bei den vom Gesetz­ge­ber gezielt ins Auge gefass­ten Höher­grup­pie­run­gen ist dies der Fall. Wer­den ver­trag­li­che Haupt­leis­tungs­pflich­ten geän­dert, behält das Arbeits­ver­hält­nis Bestand und ist nicht etwa als neu begrün­det anzu­se­hen. Dies belegt etwa § 2 Satz 1 BVerwGchG. Danach zielt bei der Ände­rungs­kün­di­gung das – regel­mä­ßig Haupt­leis­tungs­pflich­ten betref­fen­de – Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers auf die "Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen".
Eine gegen­tei­li­ge Sicht­wei­se ist fer­ner nicht des­halb gerecht­fer­tigt, weil ein Arbeit­ge­ber bei zunächst feh­len­dem Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers die Über­tra­gung einer nied­ri­ger zu bewer­ten­den Tätig­keit sowie die hier­mit ver­bun­de­ne Rück­grup­pie­rung nur durch Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung durch­set­zen kann 3.
Dies folgt aller­dings noch nicht dar­aus, dass die Ände­rungs­kün­di­gung auf der einen Sei­te und die Tätig­keits­über­tra­gung bzw. Rück­grup­pie­rung auf der ande­ren Sei­te orga­ni­sa­ti­ons- und betei­li­gungs­recht­lich ver­schie­de­ne Akte bil­den 4. Die Tätig­keits­über­tra­gung bzw. die Rück­grup­pie­rung läuft ins Lee­re, wenn das Ein­ver­ständ­nis des zunächst wider­stre­ben­den Arbeit­neh­mers nicht im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung her­bei­ge­führt wird. Es wäre sinn­wid­rig, dem Geschäfts­füh­rer der gemein­sa­men Ein­rich­tung die Zustän­dig­keit zur Tätig­keits­über­tra­gung bzw. Rück­stu­fung zuzu­ord­nen, wenn er nicht zugleich über die Befug­nis zum Aus­spruch der Ände­rungs­kün­di­gung ver­füg­te und so die­sen Maß­nah­men zur Wirk­sam­keit ver­hel­fen könn­te. Eine dies­be­züg­li­che Auf­spal­tung der Zustän­dig­kei­ten zwi­schen Geschäfts­füh­rer und Trä­ger wider­sprä­che auch der aus §§ 44b ff. SGB II zuta­ge tre­ten­den Absicht des Gesetz­ge­bers, bei­de Ebe­nen befug­nis- wie betei­li­gungs­recht­lich zu ent­flech­ten.
Die Zustän­dig­keit zum Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung liegt aber beim Geschäfts­füh­rer der gemein­sa­men Ein­rich­tung. Somit ent­fal­len mög­li­che Beden­ken dage­gen, ihm die Zustän­dig­keit zur Über­tra­gung einer nied­ri­ger zu bewer­ten­den Tätig­keit bzw. zur hier­mit ver­bun­de­nen Rück­grup­pie­rung zuzu­ord­nen:
Die Ände­rungs­kün­di­gung ist nach der Legal­de­fi­ni­ti­on in § 2 Satz 1 BVerwGchG ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen hin­zu­kom­men 5. Der Arbeit­ge­ber kann eine unbe­ding­te Kün­di­gung aus­spre­chen und dane­ben ein Ände­rungs­an­ge­bot unter­brei­ten. Er hat auch die Mög­lich­keit, die Kün­di­gungs­er­klä­rung mit der Bedin­gung zu ver­se­hen, dass der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot ablehnt 6.
Im Hin­blick auf die Kom­po­nen­te des Ände­rungs­an­ge­bots ergibt sich kein Bezug zu dem gemäß § 44d Abs. 4 SGB II dem Trä­ger vor­be­hal­te­nen Bereich der Begrün­dung und Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.
Aller­dings ergibt sich ein sol­cher Bezug im Hin­blick auf die Kom­po­nen­te der Kün­di­gung. Lehnt der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot ab, kommt die Kün­di­gung zum Tra­gen und bewirkt die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses.
Zu beden­ken ist jedoch, dass es sich bei der Ände­rungs­kün­di­gung um eine Maß­nah­me mit offe­nem Aus­gang han­delt. Nimmt der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot an, wird das Arbeits­ver­hält­nis zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen fort­ge­setzt. Aus Sicht des Arbeit­ge­bers steht die­ser Aspekt im Vor­der­grund. Für ihn hat die Ände­rungs­kün­di­gung den Zweck, die feh­len­de Zustim­mung des Arbeit­neh­mers zur Tätig­keits- und Ver­gü­tungs­ver­än­de­rung zu über­win­den. Sie zielt ledig­lich auf die Erwei­te­rung sei­nes Direk­ti­ons­rechts 7. Für den Arbeit­neh­mer wird die Hür­de zur Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots dadurch gesenkt, dass er sie gemäß § 2 Satz 1 BVerwGchG unter dem Vor­be­halt erklä­ren kann, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt ist. Hier­zu kann er gemäß § 4 Satz 2 BVerwGchG eine gericht­li­che Fest­stel­lung her­bei­füh­ren.
Zu beden­ken ist zudem, dass § 44d Abs. 4 SGB II eine "weit­ge­hen­de Gleich­be­hand­lung des Per­so­nals sowie eine ein­heit­li­che Per­so­nal­füh­rung … in den gemein­sa­men Ein­rich­tun­gen" sicher­stel­len soll 1. Gleich­be­hand­lung der Beschäf­tig­ten und Ein­heit­lich­keit der Per­so­nal­füh­rung sind am wirk­sams­ten dadurch zu gewähr­leis­ten, dass mög­lichst vie­le per­so­nel­le Ent­schei­dungs­be­fug­nis­se der­je­ni­gen Instanz über­ant­wor­tet sind, die mit dem Dienst­be­trieb und dem gesam­ten Per­so­nal­kör­per der Ein­rich­tung aus eige­nem Erle­ben ver­traut ist. Dies trifft nach Lage der Din­ge auf den Geschäfts­füh­rer der Ein­rich­tung stär­ker als auf den Lei­ter der zustän­di­gen Trä­ger­dienst­stel­le zu 8. Daher ist eine enge Aus­le­gung der Begrif­fe der "Begrün­dung" und der "Been­di­gung" im Sin­ne von § 44d Abs. 4 SGB II gebo­ten. Hier­zu stün­de im Wider­spruch, eine Maß­nah­me schon des­halb dem Begriff der "Been­di­gung" des Arbeits­ver­hält­nis­ses zuzu­ord­nen, weil im Zeit­punkt ihrer Vor­nah­me die nicht aus­zu­schlie­ßen­de Mög­lich­keit besteht, dass sie zu einem spä­te­ren Zeit­punkt zur Been­di­gung füh­ren könn­te.
Vor die­sem Hin­ter­grund erscheint es im Rah­men einer Gesamt­be­trach­tung gerecht­fer­tigt, den Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung nicht als eine gemäß § 44d Abs. 4 SGB II dem Trä­ger vor­be­hal­te­ne Maß­nah­me zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­zu­stu­fen, son­dern sie der Zustän­dig­keit des Geschäfts­füh­rers der gemein­sa­men Ein­rich­tung zuzu­ord­nen. Die­se Lösung kommt den Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer inso­fern ent­ge­gen, als auf die­se Wei­se die per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Betei­li­gungs­rech­te (§ 75 Abs. 1 Nr. 2, § 79 Abs. 1 BPers­VG) bei der­je­ni­gen Per­so­nal­ver­tre­tung ange­sie­delt sind (§ 44h Abs. 3 SGB II), hin­sicht­lich derer sie selbst über das Wahl­recht ver­fü­gen 9.
Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt, Beschluss vom 1. Okto­ber 2014 – 6 P 13.2013 -
Tätig­keits­zu­wei­sung beim Job­cen­ter – und die Mit­wir­kung des… Die Ein­grup­pie­rung in eine Tätig­keits­ebe­ne ist im Arbeits­ver­trag auf­zu­neh­men (§ 14 Abs. 3 TV-BA). Die Über­tra­gung von Tätig­kei­ten, die nicht der im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Tätig­keits­ebe­ne…
Per­so­nal­maß­nah­men des Job­cen­ters bei Arbeit­neh­mern der… Durch die Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts­recht­spre­chung ist geklärt, dass es der Mit­be­stim­mung des Per­so­nal­rats bei Über­tra­gung einer höher zu bewer­ten­den Tätig­keit (§ 75 Abs. 1 Nr. 2 Alt.…
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vgl. BT-Drs. 17/​1555 S. 26[↩][↩]
BVerwG, Beschluss vom 01.10.2014 – 6 P 15.13, Rn. 25[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09 – BAGE 135, 239, 245[↩]
vgl. hier­zu Linck, in: Schaub, Arbeits­rechts­hand­buch, 15. Aufl.2013, S. 1723 f. m.w.N.[↩]
BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/​03 – BAGE 112, 58, 60[↩]
vgl. Linck, a.a.O. S. 1718 m.w.N.[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 30.09.1993 – 2 AZR 283/​93 – BAGE 74, 291, 303[↩]
vgl. BVerwG, Beschluss vom 01.10.2014 – 6 P 14.13, Rn. 18[↩]
vgl. BVerwG, Beschluss vom 18.01.2013 – 6 PB 17.12, Buch­holz 250 § 13 BPers­VG Nr. 5 Rn. 5[↩]
ÄnderungskündigungEingruppierungJobcenterÖffentlicher DienstPersonalrat