Source: https://www.eporady24.pl/porozumienie_z_pracownikami_w_celu_unikniecia_zwolnien_grupowych,pytania,2,76,10989.html
Timestamp: 2019-10-23 07:46:00+00:00
Document Index: 9006557

Matched Legal Cases: ['art. 80', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 1', 'art. 87', 'art. 46', 'art. 241', 'art. 72', 'art. 3', 'art. 42', 'art. 42']

Porozumienie z pracownikami w celu uniknięcia zwolnień grupowych
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 19.01.2015
Jaki jest najlepszy, zgodny z zasadami prawa pracy sposób, żeby w okresie od stycznia do końca kwietnia pracownicy mieli obniżony wymiar czasu pracy i co za tym idzie wynagrodzenie? Czy można zawrzeć z pracownikami porozumienie, że w miesiącach przestoju pracują na 1/2 etatu, a w innych cały etat, a w zamian zachowują miejsca pracy i unikamy zwolnień grupowych? Firma zatrudnia 48 pracowników, branża budowlana, w okresie od stycznia do kwietnia zawsze jest bardzo mało zleceń, a w tym roku nie ma ich prawie wcale.
Istotna w opisanej sprawie jest treść art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną, odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.
Wyraźnie podkreślić należy treść art. 81 K.p., który statuuje zasadę, iż pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas, w którym był gotowy do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Jedną z okoliczności, w których przepisy prawa pracy przewidują wypłatę wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy, jest przestój. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia postojowego wynika z założenia, iż pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze związane z procesem pracy.
Najogólniej można powiedzieć, iż przestój jest okresem niewykonywania pracy z powodu wstrzymania procesu pracy. Przestój może powstać zarówno z winy pracodawcy jak i pracownika lub być spowodowany przyczynami niezależnymi od stron stosunku pracy. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas, w którym był gotowy do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – art. 81 Kodeksu pracy.
Obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za przestój powstaje, jeśli:
przyczyna, która uniemożliwia wykonywanie pracy, leży po stronie pracodawcy,
pracownik jest gotowy do wykonywania pracy (pozostaje w dyspozycji pracodawcy),
pracownik nie ponosi winy za powstanie przestoju.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia, tylko jeśli przeszkoda w wykonywaniu pracy leży po stronie pracodawcy. Przyczyną przestoju może być np. awaria maszyn, nieterminowa dostawa surowców potrzebnych do produkcji, czy też przerwa w dostawie prądu. Dla obowiązku wypłaty wynagrodzenia przestojowego nie ma znaczenia, czy pracodawcy można przypisać winę w powstaniu przeszkody.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy jest przejawem faktycznej gotowości do pracy. Oznacza to stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie szefa podjąć pracę. Pozostający do dyspozycji oczekuje zatem na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę albo w określonym przez siebie i podanym pracodawcy.
Za czas przestoju przysługuje pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego w stawce godzinowej lub miesięcznej. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Jednak wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od najniższego miesięcznego wynagrodzenia.
Przez stawkę osobistego zaszeregowania, o której mowa powyżej, należy rozumieć tylko i wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze pracownika, do którego nie wlicza się żadnych innych składników wynagrodzenia, tj. premii, nagród itp. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Inaczej ustawodawca ukształtował sytuację pracownika, który nie ma wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania. W takiej sytuacji pracownikowi takiemu przysługuje 60% wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby wykonywał pracę umówioną.
Bezspornym jest, iż brak zleceń w pełni obciąża pracodawcę i jest związane z ryzykiem gospodarczym, które ponosi. Przestój w pracy w sytuacji, kiedy pracownik był w gotowości do jej świadczenia, pociąga za sobą obowiązek wypłaty wynagrodzenie w określonej wysokości w zależności od określenia osobistego zaszeregowania lub jego braku.
W opisanej sprawie znaczenie ma również ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą.
Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.3)):
1) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 15%, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu 3 kolejnych miesięcy po dniu 1 lipca 2008 r. w porównaniu do tych samych 3 miesięcy w okresie od dnia 1 lipca 2007 r. do dnia 30 czerwca 2008 r.,
b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz Fundusz i Fundusz Pracy powstało za okres rozliczeniowy po dniu 1 lipca 2008 r., a program naprawczy, o którym mowa w pkt 5, przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań,
3) wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11-13 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz. U. Nr 60, poz. 535, z późn. zm.4)),
4) który w dniu 1 lipca 2008 r. nie znajdował się w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu Komunikatu Komisji – Wytyczne wspólnotowe dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw (Dz.Urz. UE C 244, z 01.10.2004, str. 2) oraz w rozumieniu art. 1 ust. 7 rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008 z dnia 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz.Urz. UE L 214 z 09.08.2008),
6) który nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po dniu 1 lutego 2009 r. albo otrzymał tę pomoc, ale od dnia wydania decyzji o otrzymaniu pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy upłynęło co najmniej 12 miesięcy,
7) który uzyskał zaświadczenie potwierdzające spełnienie warunków, o których mowa w pkt 1-6.
Pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który uprzednio w formie pisemnej wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym, przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy:
– w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę. Rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Jeżeli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
Dysponent Funduszu może, na podstawie wniosku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, udzielić pracownikom świadczenia na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, do wysokości 70% zasiłku, o którym mowa w art. 72 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w zależności od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika.
W chwili obecnej, jak mniemam, pracodawca nie spełnia wszystkich warunków, o których mowa w art. 3 ww. ustawy. Mając na uwadze powyższe, należy przede wszystkim zwołać zebranie całej załogi, przedstawić w sposób możliwie dokładny sytuację finansową pracodawcy. Wyraźnie podkreślić należy, iż niewyrażenie zgody doprowadzi do zwolnień grupowych. Z treści pytania wynika, iż zatrudnionych jest 48 osób, co umożliwia stosowanie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
Korzystnym z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracowników winno być utrzymanie zatrudnienia przy jednoczesnym zmniejszeniu wymiaru czasu pracy na okres trzech miesięcy, co skutkuje zmniejszeniem wynagrodzenia.
zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie. Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron. Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 K.p.
Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany:
1) istotne, tzn. dotyczące istotnych elementów treści stosunku pracy oraz
2) niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego).
Ocena, czy dana zmiana jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, to znaczy tak, jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże Sąd Najwyższy w wyroku z 21.05.1999 r., sygn. akt I PKN 88/99, stwierdził, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 K.p. jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy.
Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę oraz wymiar czasu pracy.
Umowa o pracę może być w każdym czasie zmieniona za porozumieniem stron. Pracodawca powinien w sposób możliwie pełny przedstawić przyczyny obniżenia wymiaru czasu pracy. Zawarcie porozumienia jednocześnie zabezpiecza pracodawcę przed ewentualnymi odwołaniami do sądu pracy z powodu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż porozumienie powinno być zawarte z każdym z pracowników z osobna.
Wpisz wynik równania (liczba): dwa + 10 =
W firmie, w której pracuję, przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Jako przyczynę podano brak możliwości rozwoju firmy (brak zamówień), co nie jest prawdą. W rzeczywistości zagraniczny właściciel na podstawie umowy licencyjnej przejął nasze zamówienia i przenosi produkcję do swoj