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Timestamp: 2019-05-23 11:02:12
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BOE.es - Documento BOE-A-2017-11973
Documento BOE-A-2017-11973
«BOE» núm. 252, de 19 de octubre de 2017, páginas 101193 a 101249 (57 págs.)
BOE-A-2017-11973
a) Homogenizar las condiciones laborales de todo el personal de Heineken España, S.A., que todavía estaban pendientes desde 2005 y se mantenían en términos muy dispares (nueve Convenios diferentes), en materias claves en cualquier organización, como los beneficios sociales, clasificación profesional, organización del trabajo y derechos sindicales; a la vez que se mantenían como condiciones más beneficiosas determinadas condiciones y situaciones que los colectivos venían disfrutando desde tiempos anteriores.
b) Modernizar las bases de la organización del trabajo para adaptar el marco laboral de Heineken España a la realidad actual del entorno cambiante, muy diferente del contexto de 2005 cuando se alcanzaron los primeros acuerdos al respecto. El objetivo de esta modernización es dar respuesta a las necesidades actuales de flexibilidad y seguridad en la actividad productiva y de dinamismo en la actividad comercial, logrando ser una empresa más competitiva, teniendo en cuenta que la mayoría de empresas del sector ya han realizado dicha modernización.
c) La transición hacia una estructura salarial moderna que siga las tendencias marcadas por los acuerdos interconfederales para la negociación colectiva, con incorporación de una retribución variable, así como una retribución diferida mediante aportación a un plan de pensiones, para todos los miembros de la compañía, a la vez que se suprimen conceptos que van siendo eliminados en negociaciones colectivas paralelas en otras muchas empresas de éste y otros sectores productivos y que dificultan la competitividad de Heineken.
Asimismo, los cambios incorporados suponen la introducción de nuevos parámetros de rendimiento para los/as trabajadores/as, a los que se vincularán ahora sus mejoras de empleo y niveles salariales. Estos nuevos parámetros se adecuan a perfiles profesionales distintos de los que –hasta la fecha– ha primado la empresa en sus procesos de selección, lo que podría perjudicar a la plantilla actual frente a las nuevas incorporaciones.
i. Para el personal con contrato vigente a la fecha de la firma del Convenio que tuviese derecho a devengos por alguno de los conceptos que desaparecen, se acuerda el reconocimiento individual de un complemento que indemnice por su eliminación: complemento por antigüedad, deslizamiento del plus Convenio, plus de flexibilidad y plus por rotación del descanso, incorporándolo al Convenio colectivo como condición más beneficiosa con naturaleza y origen colectivo. La Empresa comunicará por escrito a través de carta, a cada persona con derecho a alguno de estas compensaciones indemnizatorias, su garantía como condición más beneficiosa reconocida en el Convenio colectivo, así como su cuantía, y su carácter no absorbible, ni compensable, ni negociable ni por vía individual ni colectiva.
ii. Para el personal fijo discontinuo con contrato vigente a la fecha de firma del Convenio que pueda verse perjudicado por el cambio en el criterio del llamamiento o cobertura de vacantes, y en reconocimiento por su trayectoria, experiencia y con el objetivo de ofrecer iguales posibilidades de mejora en el empleo, se acuerda reconocerle a título individual su posición en el orden de llamamiento, lo que se une a los compromisos de la Empresa de convertir un número sustancial de fijos discontinuos en fijos a tiempo completo durante la vigencia del Convenio, así como de darles cierta preferencia en la cobertura de futuras vacantes.
iii. Para el personal con contrato vigente a la fecha de la firma del Convenio que pueda sufrir un perjuicio por la homogeneización de los beneficios sociales, se acuerda el reconocimiento a título individual de una bolsa de beneficios sociales equivalente a la disfrutada a día de hoy.
1. El presente Convenio Colectivo tiene naturaleza y eficacia general, conforme a lo dispuesto en el título III del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), siendo las partes firmantes la Empresa Heineken España y las Secciones Sindicales de CC.OO. y UGT, las cuales suman la mayoría de los miembros de las representaciones unitarias de la empresa a nivel nacional, a la fecha de la constitución de la Comisión Negociadora.
2. A partir de su entrada en vigor, el presente Convenio sucede a cualesquiera Convenios colectivos previamente vigentes en la Empresa, aplicándose íntegra y exclusivamente lo aquí regulado y la legislación vigente en lo no contemplado.
3. El presente Convenio regulará las relaciones laborales entre la Empresa Heineken España, S.A., y todos/as sus trabajadores/as de cualquiera de sus centros de trabajo, salvo quienes tengan legalmente la consideración de personal de alta dirección.
4. Sin perjuicio de su integración en el Convenio a todos los efectos, para aquellos/as trabajadores/as que tengan reconocido un nivel 9 o superior, la Empresa podrá pactar condiciones distintas en materia de sistema retributivo y/o de tiempo de trabajo vinculadas a su especial dedicación, flexibilidad y responsabilidad, siempre con carácter voluntario para el/la trabajador/a, garantizándole en todo caso, como mínimo, las previsiones que contiene este Convenio en materia de retribución bruta anual, número de días de vacaciones y jornada máxima anual, así como las restantes disposiciones del Convenio no relacionadas con las condiciones antes mencionadas (sistema retributivo y de tiempo de trabajo).
5. Cualquiera de las partes podrá renunciar voluntariamente a las condiciones pactadas conforme al párrafo anterior y optar al inicio de cada año natural por la aplicación del Convenio Colectivo a todos los efectos respetándose, en tal caso, el salario fijo que tuviese vigente en el momento de dicha opción. En ningún caso el personal sufrirá trato discriminatorio por esta causa.
1. El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia comprendida desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2020, salvo las excepciones que en este Convenio prevean una fecha de efectos diferente.
2. El presente Convenio se entenderá prorrogado por años naturales si no media denuncia escrita de cualquiera de las partes dentro de los tres meses de antelación a la expiración del plazo de vigencia; en tal caso quedará prorrogado en todo su contenido normativo y obligacional y los conceptos económicos y retributivos quedarán incrementados en el mismo porcentaje del IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estadística del año anterior.
3. La denuncia se deberá efectuar mediante comunicación escrita a la otra parte con copia a la autoridad laboral competente.
4. En caso de ser denunciado, ambas partes deberán negociar de buena fe en aras de la consecución de un acuerdo, y mientras tanto el contenido del Convenio mantendrá su vigencia durante un máximo de dos años desde la fecha prevista para su finalización 31 de diciembre de 2020.
2. En el supuesto de que la Administración o Jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de los contenidos incluidos en el presente Convenio no afectará al resto del contenido del Convenio Colectivo, en cuyo caso dicho contenido anulado o invalidado decaerá, y se iniciará un nuevo proceso negociador en el que las partes se comprometen a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo sobre el o los artículos anulados, o declarados contrarios a derecho, y aquellas otras materias que se vean directamente afectadas para restablecer el equilibrio interno del Convenio Colectivo. El acuerdo que se obtuviese se incorporará a Convenio.
1. Se constituye una Comisión Paritaria integrada por dieciséis miembros, que serán designados por mitad por cada una de las partes firmantes del Convenio.
2. Serán cometidos y funciones de esta Comisión Paritaria:
a) Vigilar, interpretar y hacer cumplir lo acordado en el presente Convenio.
b) Conocer, con carácter previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional, de las discrepancias o reclamaciones colectivas que pudieran plantearse en relación con la interpretación y/o aplicación de los contenidos de este Convenio.
c) La mediación en cuantas cuestiones puedan suscitarse relativas a este Convenio, previa solicitud de las partes legitimadas en relación con la cuestión suscitada.
d) La elaboración de criterios en relación con los contenidos del presente Convenio en aquellos aspectos en los que así se prevea expresamente en el presente Convenio.
3. Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante esta Comisión se formularán por escrito y en su contenido se expondrán con claridad los hechos para que la Comisión pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa.
4. Las cuestiones que se puedan suscitar ante la Comisión Paritaria se dirigirán a cualquiera de las partes integrantes de la misma, debiendo la receptora dar traslado a la otra parte a fin de que la Comisión se reúna dentro del plazo máximo de quince días desde la recepción.
5. Ambas partes, de común acuerdo, establecerán las reuniones necesarias a fin de tratar aquellos asuntos que se hubieran planteado a la Comisión Paritaria, debiendo señalarse fecha de la reunión, orden del día y el carácter de la reunión, y remitiéndose por el conducto más rápido posible los antecedentes del/los asunto/s objeto de debate. Las reuniones podrán celebrarse por medios telemáticos siempre que ambas partes estén de acuerdo.
6. La celebración de las reuniones debidamente convocadas se efectuará siempre que concurran a la misma al menos la mitad más uno de cada una de las partes (presente o representada).
7. Cada una de las partes podrá estar asistida por sus asesores/as. La Comisión Paritaria podrá recabar asesoramiento especializado así como, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente.
8. En los supuestos en los que no se alcance acuerdo en la Comisión Paritaria o en los que ésta no se reúna en el período máximo indicado en el punto 4 o transcurrido el plazo de quince días hábiles desde la recepción de la solicitud o reclamación, se dará por cumplimentado este trámite y quedará expedita la vía judicial o administrativa. En este sentido se estará a lo regulado en el presente Convenio en materia de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales.
9. Al término de cada reunión de la Comisión Paritaria se levantará Acta de los acuerdos alcanzados y se consignarán en la misma las materias o asuntos en los que no ha habido acuerdo, y se procederá a su firma por parte de los asistentes.
10. La intervención de la Comisión Paritaria no impedirá al ejercicio de las acciones judiciales que a cualquiera de las partes corresponda una vez concluido este trámite.
11. Los gastos generados por los miembros de la Comisión respecto a los desplazamientos, alojamientos y manutención serán a cargo de la Empresa, e idénticos a los miembros del Comité Intercentros. Los gastos de asesoramiento se consensuarán por la Comisión en atención a la materia y alcance del asesoramiento.
1. En los supuestos de conflictos de carácter colectivo, tanto de intereses como jurídicos, las partes someterán la cuestión a la Conciliación/Mediación del Organismo de Solución Autónoma de Conflictos Colectivos Laborales con competencia en el ámbito del conflicto suscitado (ASAC vigente, en el caso de conflictos cuyo ámbito exceda de una Comunidad Autónoma, o el correspondiente a cada Comunidad Autónoma, en su caso). En aquellas Comunidades en las que no esté constituido el organismo indicado las partes se dirigirán al SIMA.
2. A estos efectos, Empresa y Representación Legal de Trabajadores se adhieren expresamente a aquellos sistemas de solución extrajudicial en los que esta manifestación de voluntad sea necesaria para su aplicación y vigencia en el ámbito de Heineken España, S.A. Cualquiera de las partes está facultada para comunicar esta decisión al Organismo competente en la materia y en los términos previstos en este Convenio.
3. La intervención mediadora del Órgano de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales tendrá en todo caso carácter previo al ejercicio de medidas extrajudiciales de conflictos colectivos. En este sentido, la decisión de cierre patronal así como la convocatoria de huelga en el ámbito de Heineken España, S.A., cualquiera que sea el sujeto convocante, deberá venir precedida de la solicitud de mediación/conciliación ante dicho Organismo de Solución Extrajudicial de Conflictos.
4. En caso de que en el proceso de resolución de conflictos se llegue a un acuerdo, la Empresa abonará los gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención que se hayan generado a los miembros del Comité Intercentros, así como los de un/a asesor/a por cada uno de los sindicatos intervinientes, en los importes previstos en este Convenio. Si no hubiere acuerdo la Empresa abonará dichos gastos a los miembros de la Comisión Paritaria que hayan incurrido en los mismos, con un límite máximo de tres veces al año; este límite numérico no se aplicará durante el primer año desde la firma del presente Convenio.
5. En supuesto de huelga, el desacuerdo entre las partes en el establecimiento de los servicios a que se refiere el artículo 6.7 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo se someterá igualmente a la mediación del Organismo de Solución Extrajudicial de Conflicto.
6. La posibilidad de someter a arbitraje un conflicto o controversia entre las partes quedará condicionada en cada caso concreto a la concurrencia de la voluntad conforme y expresa de ambas partes tanto respecto a esta decisión, como respecto a la persona/s del/los árbitros y las condiciones y objeto del arbitraje.
1. Para todos los/as trabajadores/as de Heineken España, S.A., incluidos en el ámbito de este Convenio, excepto para el personal con condiciones salariales superiores a que se refiere el artículo 1.4 del presente Convenio colectivo, se establecen para los años 2014 a 2020 los incrementos salariales consolidables, sobre tablas y demás valores económicos y retributivos del año anterior al que corresponda, que a continuación se relacionan:
Año 2014: 0 %.
Año 2015: 0,5 %.
Año 2016: 1,6 %.
Año 2017: 1,6 %.
2. Adicionalmente, estos/as mismos/as trabajadores/as tendrán derecho a un importe anual, no consolidable, equivalente al siguiente porcentaje sobre el salario fijo de tablas, para el periodo 2014 a 2017:
Año 2014: 0,5 % sobre tablas 2014.
Año 2015: 0,5 % sobre tablas 2015.
Año 2016: 0,5 % sobre tablas 2016.
Año 2017: 1 % no consolidable, en concepto de «Premio Convenio», sobre los valores de las tablas salariales del año 2013, que se percibirá a la firma del Convenio, así como un 1,8 % adicional sobre tablas 2017 si se cumple el objetivo del EBIT fijado por la compañía para 2017, que se abonará, en su caso, a principios de 2018 una vez se conozca el EBIT.
1. Jornada semanal. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la jornada de trabajo ordinaria será de cuarenta horas, a razón de ocho horas diarias, de lunes a viernes, con un descanso intermedio diario de treinta minutos que será considerado como tiempo de trabajo efectivo. La Empresa renuncia expresamente a la posibilidad establecida en el actual artículo 34.2 ET (o aquel que en el futuro contemple la misma posibilidad), de la distribución irregular del 10 % de la jornada anual de trabajo.
2. Tipos de jornada. Se establecen dos tipos de jornada normal: Jornada continuada y jornada partida:
En aquellos departamentos en que, por la índole del trabajo, no exista posibilidad de interrupción de la actividad y no pueda ser técnicamente sustituido con personal de relevo, los treinta minutos de descanso se llevarán a efecto en el mismo puesto de trabajo, manteniendo la atención y la responsabilidad del mismo. En este caso los/las trabajadores/as afectados/as percibirán el plus de jornada Ininterrumpida que se regula en el artículo 32.3 de este Convenio. Lo dispuesto en este párrafo no podrá contravenir las disposiciones legales y reglamentarias en materia de prevención de riesgos laborales y sanidad alimentaria.
El personal con jornada partida realizará jornada continuada (adelantando la hora de salida el tiempo equivalente al descanso intermedio diario que no se tome) todos los viernes del año o el último día laborable de la semana si el viernes fuera festivo, y todos los días del mes de agosto, en aquellos centros y/o departamentos en los que la organización del trabajo lo permita, y sin que ello suponga una reducción de la jornada de trabajo semanal. No obstante, este personal se compromete a trabajar en jornada partida cuando sea necesario por razones objetivas debidamente acreditadas por la Empresa a la Representación Legal de los Trabajadores del centro.
En estos casos de jornada continuada las partes consensuarán el momento de disfrute del descanso de treinta minutos (tiempo de bocadillo).
3. Reducción de la jornada nocturna. El personal que trabaje en turnos rotativos, cuando lo haga en turnos de noche, tendrá una reducción de cuatro horas semanales que podrá aplicarse a razón de ocho horas en semanas nocturnas alternas.
4. Jornadas especiales.
a) Turno total (quinto turno): Es aquel sistema que por necesidades técnicas, organizativas o productivas requiere trabajar de forma continuada las veinticuatro horas del día de lunes a domingo de forma temporal o durante todo el año (permanente), con un descanso intermedio diario en cada turno de treinta minutos, que será considerado como tiempo de trabajo efectivo.
En caso de que se implante el turno total temporal para más de un ciclo, la supresión de los ciclos no iniciados deberá ser notificada previamente a la Representación Legal de los Trabajadores con más de cinco días laborables de antelación al cese y deberá preavisarse al/la empleado/a con la misma antelación, teniendo que finalizar obligatoriamente el ciclo iniciado. Asimismo, cuando por probadas razones la Dirección determine la necesidad de instaurar nuevamente dicho sistema de turnos en estos departamentos, se abrirá un proceso previo de información y consulta entre la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, para analizar las causas, circunstancias del mercado, necesidades de producción, duración, plantillas y cuadrante nominativo. Dicho proceso deberá concluir con más de cinco días laborables de antelación a su implantación, debiendo la Empresa preavisar al/la empleado/a con la misma antelación.
b) Cuarto turno: Es aquel sistema que por necesidades técnicas, organizativas o productivas requiere trabajar de forma continuada las veinticuatro horas del día, seis días a la semana, de lunes a sábado, con un descanso intermedio diario en cada turno de treinta minutos, que será considerado como tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con el cuadrante de rotaciones que se detalla en el anexo I. Se podrá implantar este régimen de trabajo en cualquier unidad organizativa.
c) Normas comunes para el turno total y cuarto turno: El personal incluido en estas jornadas especiales deberá ser preferentemente voluntario y rotativo eligiéndose, en principio, de entre los/las que se inscriban anualmente en la correspondiente lista o bolsa creada para tal efecto. El personal inscrito tendrá preferencia para la realización tanto de Jornadas Especiales como de festivos extraordinarios. En defecto de personal voluntario suficiente, o cuando no exista en la lista o bolsa personal capacitado para los puestos a cubrir, o el personal voluntario tenga vacaciones programadas de más de una semana dentro del ciclo previsto y su inclusión en estas jornadas suponga la no aceptación por el/la trabajador/a de la modificación de las fechas de vacaciones previstas, la Empresa designará al personal que haya de realizar estas Jornadas Especiales con carácter rotativo.
a) Se realice entre líneas del mismo cluster.
b) Se realice entre líneas de diferentes clusters y exista acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores.
c) Se realice entre líneas de diferentes clusters, sin necesidad de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, cuando se trate de una causa técnica (avería) que impida trabajar en el cluster de origen, siempre que en la línea de destino no se haya programado el trabajo en sábado o festivo.
1. Normas generales. Siempre que se trabaje a turnos, éstos serán rotativos y variarán de forma semanal, tal como se vienen realizando en los distintos centros de trabajo. Afectará a todo el personal de la sección o departamento salvo prescripción facultativa o de otra índole con amparo legal.
2. Deslizamiento o escalonamiento horario.
a) Con plus de escalonamiento: En cualquier unidad organizativa la Empresa podrá adelantar o atrasar el comienzo y final de la jornada hasta en dos horas, sobre los horarios fijados, con personal preferentemente voluntario y rotativo, abonando un plus de escalonamiento de jornada por cada hora de adelanto o atraso que se regula en el artículo 32.4, cuando dicho escalonamiento de jornada sea puntual, sin que ello suponga la realización de horas extraordinarias.
b) Sin derecho al plus de escalonamiento:
1) En cualquier Unidad Organizativa del Área de producción la Empresa podrá adelantar un turno (ocho horas), sin que ello suponga realización de horas extraordinarias, cuando existan razones técnicas, productivas y/o exigencias del mercado, o a solicitud de los/as trabajadores/as siempre que sea acordado con la Empresa, debiendo comunicarse al/la trabajador/a con un preaviso de una semana, en los siguientes supuestos:
i. El primer turno de noche de la semana podrá adelantarse de lunes a domingo, sin que por ello se considere trabajo en domingo/festivo, ni horas extraordinarias. Ello supondrá finalizar la jornada ordinaria de esa semana en el turno de noche del jueves en lugar del viernes. Este deslizamiento horario requerirá acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores o acuerdo con los/as trabajadores/as afectados/as, salvo en dos ocasiones al año por centro de trabajo, en que no será necesario acuerdo, siempre que se produjera una caída de stock de producto terminado por debajo de 48 horas o la pérdida de un turno completo por avería.
ii. En los supuestos de arranque de instalaciones, este deslizamiento horario deberá ser con acuerdo con el/la trabajador/a, sin que por ello se considere trabajo en domingo/festivo ni horas extraordinarias.
2) En cualquier Unidad Organizativa, de mutuo acuerdo entre la Empresa y el/la trabajador/a, se podrá adelantar o atrasar el comienzo y final de la jornada hasta en dos horas, sobre los horarios fijados, sin derecho al Plus de escalonamiento de jornada cuando dicho escalonamiento de jornada sea permanente.
3. Cambios de turnos. En caso de cambio de turno programado, el carácter y contraprestación serán los que se vinieran aplicando en cada centro con anterioridad a la firma del presente Convenio con los incrementos anuales pactados.
1. Con carácter general los horarios del personal de todos los Grupos y Secciones serán los que a continuación se indican, respetándose los existentes en cada centro antes de la firma del presente Convenio, siempre que los mismos respeten las normas existentes en cuanto a jornada contempladas en el presente Convenio colectivo. No obstante, de mutuo acuerdo entre la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores se podrán acordar modificaciones de los mismos, conforme a las necesidades concretas de cada centro de trabajo, pero siempre sujeto a la jornada pactada y con el máximo respeto a los horarios que a continuación se relacionan:
2. Además de la jornada y horarios generales establecidos en el apartado anterior, los/las técnicos comerciales que ocupen la posición de promotor podrán trabajar cinco días a la semana dentro de una jornada semanal de lunes a sábado, con un máximo de cuarenta horas semanales, y con un horario de referencia de 14:30 a 23:00 horas, en jornada partida con una interrupción de una hora, de la que treinta minutos serán considerados como tiempo de trabajo efectivo.
3. Se considera implícita en la naturaleza de la actividad comercial la flexibilidad de jornada diaria y horario. A estos efectos los horarios establecidos en este Convenio tendrán la consideración de horarios de referencia. En todo caso, esta flexibilidad no supondrá un exceso de jornada semanal.
a) Días laborables: El/la trabajador/a podrá optar por la retribución de las horas extraordinarias sin descanso o con descanso compensatorio a razón de una hora y veinte minutos por cada hora realizada, acordándose con la Empresa la fecha de disfrute. En este último supuesto, las horas que hayan sido compensadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización no computarán a efectos del tope con carácter anual establecido en el primer párrafo del presente artículo.
Sin descanso compensatorio: 80 % del valor hora de la retribución del festivo sin descanso.
Con descanso compensatorio: reducción del 33 % del 80 % del valor hora de la retribución del festivo con descanso.
b) Días no laborables: Las horas extraordinarias que se realicen por prolongación de la jornada diaria coincidente en sábado, domingo, festivo o día de descanso se regirá por lo previsto, en cuanto al régimen económico, a la regulación de los trabajos en sábados, domingos y festivos, percibiéndose por cada hora 1/8 del importe del festivo con descanso (equivalente al tiempo trabajado) o sin descanso compensatorio.
Cuando se asista al trabajo en estos días sin prolongación de la jornada diaria y se trabaje por tiempo inferior o igual a cuatro horas, se percibirá el 50 % de las compensaciones económicas recogidas en la regulación de los trabajos en sábados, domingos y festivos y, si el tiempo trabajado fuera superior a cuatro horas, se percibirán las compensaciones económicas en su totalidad.
1. Carácter de la jornada. Con carácter general, la realización de estas jornadas tendrá el carácter de voluntarias para el/la trabajador/a y rotativa.
2. Sábados a disposición de la Empresa. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del presente artículo cuando concurran causas técnicas, organizativas o productivas, y siempre que no exista personal voluntario suficiente que se requiera para mantener la producción necesaria en sábado, la Empresa dispondrá, al amparo de lo dispuesto en el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, de seis sábados, por cada trabajador/a y año. Con el mismo amparo, en caso de que se produjera una caída de stock de producto terminado por debajo de cuarenta y ocho horas o la pérdida de un turno completo por avería, la Empresa podrá disponer de dos sábados adicionales, siempre que se hayan agotado los seis anteriores. En ambos casos, con las siguientes condiciones:
a) Un límite de un sábado obligatorio al mes por persona.
b) Un límite de dos sábados obligatorios al mes por unidad organizativa.
c) Que no coincida con el fin de semana inmediatamente anterior o posterior al período de vacaciones del/la trabajador/a.
d) Si se opta por descanso compensatorio, la Empresa facilitará su disfrute de mutuo acuerdo dentro de los cuatro meses posteriores a su realización. En caso contrario, se establecerá el viernes o el lunes de las cuatro semanas siguientes desde su realización e igualmente de mutuo acuerdo.
3. Tope máximo de las jornadas. En ningún caso se podrá superar por el/la trabajador/a el máximo legal de horas extraordinarias.
4. Duración de la jornada y turnos posibles. La duración será de ocho horas por jornada en turnos, con treinta minutos de descanso, que será considerado como tiempo de trabajo efectivo.
5. Rotación del personal. Para la realización de trabajos en días no laborables, se llevará a cabo un sistema de rotación del personal que esté en activo. Asimismo, formarán parte de dicha rotación el personal fijo discontinuo que en ese momento no esté en activo, siempre que se reúnan los conocimientos necesarios para el desarrollo del puesto a ocupar.
6. Compensación. Se establecen dos modalidades de compensación por trabajar en días no laborables, las cuales son de libre elección por parte del/la trabajador/a:
a) Modalidad con descanso compensatorio: Será opción para el/la trabajador/a que la compensación de estas jornadas incluya tiempo de descanso, durante el cual se percibirán todos los conceptos económicos y retributivos que se vienen percibiendo en un día laborable de trabajo en turno de mañana excepto el plus de transporte.
b) Modalidad sin descanso compensatorio: El/la trabajador/a podrá optar por la modalidad de la compensación económica, sin día de descanso compensatorio, siempre y cuando se respeten en su caso los descansos mínimos legales establecidos. En tal caso, percibirá las compensaciones económicas que corresponda según categoría, que se establecen en la columna «Sin descanso» del artículo 33.4.
7. Compensaciones económicas. El día que se trabaje, además de los conceptos económicos y retributivos que corresponden a todos los sábados, domingos y festivos del año no trabajados, se percibirán los importes económicos reflejados en el artículo 33.4, así como los pluses que procedan y el plus de transporte.
1. Todo el personal afectado por el presente Convenio, disfrutará sin distinción, de un periodo anual de vacaciones retribuidas de veinticinco días laborables o de la parte proporcional correspondiente al período de alta en la Empresa si fuera inferior al año.
2. Opciones para el disfrute. El personal podrá optar por cualquiera de las tres opciones o modalidades para el disfrute de las vacaciones que a continuación se detallan:
3. La diferencia entre los días disfrutados en el período estival y los veinticinco días laborables establecidos como vacacionales, se disfrutarán con arreglo a los siguientes criterios:
a) El/la trabajador/a podrá disfrutar de hasta tres días de asuntos propios a cargo de vacaciones. En el caso de que los días solicitados como asuntos propios coincidieran con un puente de uno, dos o tres días, deberá ser autorizada por la Dirección de la Empresa. En todo caso, el disfrute de estos permisos deberá comunicarse a la Empresa con cuarenta y ocho horas de antelación, salvo casos urgentes inaplazables o fuerza mayor.
b) El resto de días se disfrutarán, en fechas acordadas con la Empresa, por semanas completas (de lunes a viernes) fuera del período de verano; excepto cuando quede un resto menor que no podrá dividirse para su disfrute.
4. Cualquier fraccionamiento diferente deberá ser de mutuo acuerdo entre trabajador/a y Empresa.
5. Programación y condiciones generales de disfrute. La programación anual de las vacaciones se fijará, entre el/la trabajador/a y la dirección de la Empresa, dándole traslado a la Representación Legal de los Trabajadores y siendo publicada en el último trimestre del año natural anterior. Sin perjuicio de lo anterior, el personal que vaya a disfrutar vacaciones en los meses de enero o febrero deberá conocer dicho calendario con cinco meses de antelación a la fecha del inicio de su disfrute.
6. La retribución del/la trabajador/a durante las vacaciones será, respecto a los conceptos fijos, la misma que se viniera percibiendo en su jornada normal de trabajo; en cuanto a los conceptos variables se abonará el promedio de lo percibido por estos conceptos en los doce meses anteriores (excluyendo los conceptos de devengo y abono superior al mes; las retribuciones por horas extraordinarias y por trabajos en sábados, domingos y festivos extraordinarios, así como la compensación económica por no reducción de jornada nocturna. Se excluirán del cómputo los meses en que haya existido una baja por IT o maternidad).
7. Incentivo de vacaciones. Aquellos/as trabajadores/as que disfruten los once días laborales o la quincena natural de vacaciones a que se refieren las opciones 1 y 3 de la regulación de vacaciones en los meses de enero, febrero y noviembre, renunciando consecuentemente a su disfrute en período de verano, percibirán por dichos períodos de vacaciones desplazados el importe establecido en artículo 33.2 del capítulo retributivo.
8. Vacaciones del personal fijo discontinuo. El personal fijo discontinuo disfrutará fuera del período de verano las vacaciones devengadas. No obstante, cuando se prevea una duración del contrato superior a seis meses disfrutará cinco días laborables de vacaciones durante dicho período de verano, debiendo establecerse una distribución homogénea y escalonada en su disfrute entre los/las trabajadores/as afectados a lo largo de todo el periodo de verano. En casos excepcionales, y siempre que la organización del trabajo lo permita podrán ser superiores a los cinco días.
9. Vacaciones del personal con contrato temporal. Este personal disfrutará sus vacaciones antes de finalizar el contrato siempre que la organización del trabajo y/o la propia naturaleza del contrato así lo permitan.
1. Cuatro días laborables de reducción individual de jornada por centro de trabajo o Unidad Organizativa (departamento, área, sección o línea de producción), cuyo disfrute se establecerá con el siguiente reparto: dos a elección de la Empresa que los podrá comunicar con, al menos, cinco días laborables de antelación, y dos por decisión de los Representantes Legales de los Trabajadores de entre varios días fuera de la temporada de verano (15 de junio a 15 de septiembre, salvo mutuo acuerdo a nivel de centro) indicados por la Empresa entre las cuales habrá cuatro puentes, o menos si no existieran cuatro puentes, dentro del calendario laboral anual establecido para ese año.
2. Un día laborable que coincidirá con el segundo viernes de septiembre (Día Heineken). En caso de coincidir con festivo se trasladará su disfrute al viernes de la semana anterior o posterior a criterio de la Empresa o en otra fecha alternativa en caso de acuerdo en el centro a iniciativa de la Empresa.
3. Los días 24 y 31 de diciembre serán no laborables. En el caso de que coincidan en sábado o domingo serán trasladados al anterior o posterior día hábil.
A) Licencias con sueldo: El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración (conceptos fijos), por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Matrimonio o pareja de hecho legalmente reconocida del/la trabajador/a: Quince días naturales.
b) Matrimonio de familiares de primer grado y hermanos/as: Un día natural.
c) Nacimiento, adopción o acogimiento de hijo: Cuatro días naturales, con un mínimo de tres días laborables.
d) Fallecimiento de hijo o cónyuge: Cuatro días naturales, con un mínimo de tres días laborables.
e) Fallecimiento de otros familiares de primer grado: Tres días naturales, con un mínimo de dos días laborables.
f)	Fallecimiento de familiares de segundo grado: Dos días naturales, con un mínimo de un día laborable.
g) Fallecimiento de familiares de tercer grado y primos/as hermanos/as: Un día natural.
h) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares de primer grado: Dos días naturales con un mínimo de un día laborable,
i)	Atención en urgencias de un familiar de primer grado: el tiempo indispensable con un límite máximo de dieciséis horas anuales.
j)	Intervención quirúrgica sin hospitalización ni reposo domiciliario de parientes hasta el primer grado: Un día coincidente con el de la intervención.
k) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares de segundo grado: Dos días naturales con un mínimo de un día laborable.
l)	Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo: Por el tiempo indispensable.
m)	Para acudir a los exámenes previstos en el artículo 23.1.a) ET: El tiempo indispensable.
n) Traslado del domicilio habitual: Dos días naturales.
o) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
p) Lactancia: El/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso retribuido de una hora diaria de ausencia del trabajo, al comienzo o al final de la jornada, hasta que el menor cumpla diez meses, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cada una, o acumularlo en jornadas completas computándose para su cálculo como una hora diaria. En caso que se opte por la no acumulación en jornadas completas, el/la trabajador/a tendrá derecho a extender el permiso hasta que el menor cumpla doce meses.
En caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho del/la trabajador/a con hijos menores de edad, podrá este disfrutar de una licencia, con reserva del puesto de trabajo, no superior a un mes, con una retribución económica equivalente al 50 % de su salario mensual.
B) Licencias sin sueldo: Para los casos de licencias sin sueldo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás leyes vigentes en cada momento.
A) Personal fijo: La cobertura de plazas vacantes de personal de carácter indefinido a tiempo completo se regirá por las siguientes reglas:
1. Los puestos de nivel 9 o superior, personal de Grupo/Familia comercial y personal de marketing, auditores, apoderados/as y secretarios/as de dirección serán de libre designación por la Empresa.
2. Para cubrir cualquier otra vacante de puestos no contemplados en el párrafo anterior se estará a lo dispuesto en el artículo 26 sobre cobertura de vacantes.
B) Personal fijo-discontinuo:
1. El personal con la consideración de fijo-discontinuo, tendrá regulados sus derechos y obligaciones, ingreso, cese y escalafones por lo dispuesto en el presente Convenio; y, en su defecto, por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
2. El contrato por tiempo indefinido de fijo-discontinuos se concertarán para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la Empresa.
3. Los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as que permanezcan en alta en la Empresa en su condición de fijos discontinuos más de 333 días naturales, incluido el correspondiente período de vacaciones, dentro del año natural (1 de enero a 31 de diciembre), con independencia de la duración de la jornada de trabajo, pasarán automáticamente a ser trabajadores/as fijos/as de carácter continuo:
a) Escalafones: Se establecen dos tipos de escalafones por centro:
a).1 Escalafón general: Integrado y ordenado por antigüedad para la cobertura de aquellos puestos que no exijan alguna de las especialidades que dan lugar a escalafón propio en términos del apartado siguiente.
a).2 Escalafones de especialidades: Se podrá establecer un escalafón propio para cada una de las siguientes especialidades donde exista o se acuerde su creación:
i. El criterio de mérito deberá ser objetivo y medible.
ii. Si se da una evaluación negativa en una campaña, podrá suponer la pérdida de una posición en el orden de llamamiento.
b) Ingresos: Los llamamientos se producirán teniendo en cuenta en primer lugar el orden en el escalafón de la especialidad si existiera en el Departamento al que corresponde el puesto a cubrir y si no existiera dicho escalafón de especialidad, se ingresará por el orden en el escalafón general.
Los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as en período de inactividad tendrán preferencia para cubrir cualquier necesidad de contratación temporal que existiera o pudiera surgir, siempre que tengan experiencia en el puesto a cubrir y respetando el orden del escalafón correspondiente.
El período de esta contratación temporal no computará a los efectos de la adquisición de la condición de fijo a tiempo completo prevista en el artículo 21.B).3.
Con objeto de respetar en la medida de lo posible la no distorsión tanto en el orden de ingreso como en el de ceses de los distintos escalafones, el/la trabajador/a fijo/a discontinuo/a contratado con carácter temporal en periodo de inactividad podrá optar, cuando le corresponda su incorporación como fijo discontinuo conforme al escalafón, por:
1. Resolver la relación temporal comunicándolo a la Empresa cuando esta le notifique su incorporación como fijo discontinuo; a estos efectos no será aplicable el preaviso regulado en el artículo 24.
2. Mantener el contrato temporal hasta su finalización, pasando a ocupar el puesto o número de orden que le corresponda según los días acumulados como fijo discontinuo.
C) Personal con contratos de naturaleza temporal: La contratación y cese del personal con cualquier contrato de naturaleza temporal se ajustará a lo dispuesto a la legislación vigente, así como a lo establecido en este Convenio.
1. Cese. La finalización de los trabajos será comunicada por la Empresa a cada trabajador/a con, al menos, cinco días laborables de antelación.
2. Indemnización por cese. Este personal percibirá anualmente y en concepto de indemnización por cese, el importe de 6,35 días de salario día, incrementándose dicha indemnización en 1,05 día más de salario día por cada mes o fracción de mes que exceda de los tres primeros trabajados de cada año civil. Igualmente, percibirán el 53 % del Salario día por el sábado y el domingo devengados en la semana del cese.
Clasificación y formación profesional, cobertura de vacantes y ascensos
1. Definición de vacante: A estos efectos, se considera vacante la existencia de un puesto de trabajo de los referidos en el artículo 21.A).2 del Convenio, cuya cobertura responda a necesidades Empresariales de carácter indefinido.
2. La Empresa dará preferencia a la promoción interna como criterio principal en los procesos de cobertura de vacantes a que se refiere el artículo 21.A).2 siempre que se cumplan con los requisitos establecidos en cada convocatoria y los criterios de selección.
3. Los procesos cobertura de vacantes se iniciarán con la publicación de la convocatoria, la cual será facilitada a la Representación legal de los Trabajadores, en la que se especificarán:
a) Los requerimientos y el perfil del puesto a cubrir.
b) Las normas que regularán el proceso de selección.
c) Las pruebas a realizar durante el mismo.
d) Los criterios de selección a que se refiere el apartado anterior.
4. Los procesos para la cobertura de las vacantes en el área de producción, logística y soporte en las fábricas, que no sean de libre designación, se regirán por los siguientes criterios:
a) Se iniciará un periodo de información y consulta con la Representación legal de los Trabajadores sobre la convocatoria de vacantes con el contenido establecido en el punto anterior, de duración no superior a siete días naturales. Pudiendo emitir informe previo no vinculante como máximo hasta tres días antes del inicio establecido por la Empresa para el inicio del proceso.
b) Una vez finalizada la consulta la Empresa hará pública la convocatoria.
c) La Representación Legal de los Trabajadores podrá designar a dos representantes de los trabajadores que podrán estar presentes y participar en la valoración de los tres primeros criterios del proceso, sin que su incomparecencia suspenda los mismos.
d) Se valorarán los cuatro criterios de selección definidos a continuación. Cada uno de ellos tendrá una puntuación que se concretará para cada convocatoria en función de las características y necesidades del puesto a cubrir:
e) Se reconocerá una bonificación de 0,5 puntos por cada 365 días cotizados en la empresa, con un máximo de 10 puntos.
f)	El personal que haya superado las pruebas con una valoración de al menos el 70 % sobre 100 mantendrá su derecho por orden de puntuación, a ocupar una vacante de las mismas características que pueda ser convocada en un período de dieciocho meses siguientes a la realización de las pruebas.
g) La Empresa se compromete a ofrecer al personal los cursos de cualificación oportunos.
1. Plantilla. La Dirección de la Empresa confeccionará el listado de la plantilla actualizada de la Empresa y de cada centro de trabajo con la siguiente información:
2. Escalafones de personal fijo discontinuo. La Empresa redactará y entregará anualmente a la Representación Legal de los Trabajadores los escalafones de personal fijo discontinuo por centro de trabajo, con la siguiente información:
1. Objeto y finalidad. La formación es un objetivo estratégico para aumentar tanto la empleabilidad y promoción profesional de los/as trabajadores/as, como la productividad y competencia de la empresa.
a) Favorecer la formación a lo largo de la vida laboral de los/as trabajadores/as para mejorar sus competencias profesionales así como su desarrollo profesional y personal.
b) Proporcionar a los/as trabajadores/as las competencias, conocimientos y prácticas adecuados para atender las necesidades de la empresa y de el/la trabajador/a.
c) Mejorar la empleabilidad de todos los/as trabajadores/as, especialmente de los/as fijos/as discontinuos/as.
d) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los/as trabajadores/as, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
2. Impulso y promoción de la formación. La negociación colectiva será el instrumento de desarrollo del sistema de formación profesional, así como la participación de la Representación Legal de los Trabajadores en el diseño, planificación y programación de la oferta formativa dirigida a los/as trabajadores/as de Heineken España.
3. Requisitos de los planes. Las propuestas de Planes de Formación deberán especificar los siguientes puntos:
c) Calendario tentativo de ejecución.
d) Lugar de impartición de las acciones formativas.
4. Instrumentos de colaboración y funciones. Para la colaboración en los aspectos recogidos en los apartados anteriores, la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores acuerdan crear las Comisiones mixtas de formación en los centros de trabajo y una Comisión mixta nacional de formación compuesta paritariamente por seis miembros del Comité Intercentros y la Empresa, que contribuirá al desarrollo de todo tipo de actividades formativas, de prospección y orientación, encaminadas a fomentar la cualificación de los/as trabajadores/as y su adaptación a las necesidades de la Empresa.
a) Propuesta de prioridades con respecto a las iniciativas de formación a desarrollar en la Empresa.
b) Orientación respecto a los colectivos de trabajadores/as destinatarios/as de las acciones.
c) Identificación de los centros afectados por la impartición de la formación.
d) Régimen de los permisos individuales de formación que, en todo caso, deberá ajustarse a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
e) Analizar los planes acordados en los centros de trabajo.
La CMNF se dotará de los instrumentos necesarios para garantizar la información, difusión y promoción de los derechos y obligaciones de la Empresa y de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como de los programas de actuación que se lleven a cabo en todo lo referente en materia de formación.
No obstante, en cada centro de trabajo se creará una Comisión Mixta de Formación, constituida por la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa y/o Delegados/as de Personal, que estudiará y propondrá los Cursos de formación a impartir anualmente para todo el personal, para formación profesional, ocupacional y reciclaje. Esta Comisión podrá confeccionar su propuesta anualmente y posteriormente la elevará a la Comisión Mixta Nacional de Formación.
5. Desarrollo y condiciones de la formación. Podrá participar en la formación todo el personal fijo, fijo-discontinuo y con contrato temporal que lo desee, siempre que reúna los requisitos que se acuerden para dicha formación.
a) Los que tiendan a formar o capacitar al personal, a la vista de las necesidades actuales o futuras en su puesto de trabajo.
b) Los que tienden a una formación permanente que capaciten para optar en su día a las vacantes que pudieran producirse.
a) Personales: Condiciones o compensaciones particulares.
2. Plus de tarde.
4. Plus de escalonamiento de jornada.
5. Plus de cuarto o quinto turno.
6. Plus de prolongación de jornada nocturna.
c) De cantidad y calidad de trabajo:
1. Incentivos comerciales y/o comisiones por ventas.
2. Incentivo de vacaciones.
5. Variable vinculado a objetivos.
d) De vencimiento periódico superior a un mes: Pagas extraordinarias.
4. Kilometraje.
C. Complemento de las prestaciones por incapacidad temporal y maternidad.
1. Salario. Se establecen los siguientes salarios para los distintos niveles a percibir por cada día natural. Estos importes se cobrarán proporcionalmente en los supuestos de contrato a tiempo parcial:
Salario día 2017
2. Condición más beneficiosa. Los/as trabajadores/as que vinieran percibiendo un salario superior al que les corresponda en función del Nivel de adscripción según los nuevos criterios de clasificación profesional, consolidarán, como condición más beneficiosa a título individual, el salario que perciban a la fecha de la firma del presente Convenio, percibiendo la diferencia mediante un complemento personal que será revalorizable con los incrementos de Convenio, no compensable ni absorbible, se percibirá en todas las pagas, incluidas las extraordinarias y formará parte del salario pensionable a efectos del plan de pensiones.
3. Salario de entrada. Debido a la complejidad del proceso productivo, de la labor comercial específica y de la organización interna de esta Compañía, con carácter general, el personal de nuevo ingreso necesita estar cierto tiempo realizando el trabajo para poder adquirir la experiencia, formación y rendimiento necesarios para un adecuado desarrollo de las funciones profesionales que integran el puesto de trabajo y el nivel profesional.
80 % del salario los primeros 12 meses.
85 % del salario los siguientes 12 meses.
90 % del salario los siguientes 12 meses.
95 % del salario los siguientes 12 meses.
Consolidando el 100 % de la retribución del nivel a partir de ese momento.
1. Plus de nocturnidad. A todo el personal que trabaje entre las 23:00 horas y las 7:00 horas o entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, se le abonará por cada hora trabajada un plus equivalente a:
Plus nocturnidad 2017
2. Plus de Tarde. A todo el personal a turnos que trabaje entre las 15:00 horas y las 23:00 horas o entre las 14:00 horas y las 22:00 horas, se le abonará por cada hora trabajada un plus equivalente a:
Plus tarde 2017
3. Plus de jornada ininterrumpida. El importe por día efectivamente trabajado en régimen de jornada ininterrumpida previsto en el artículo 7.2 del capítulo II, es de:
4. Plus de escalonamiento de jornada. El importe de este plus según lo regulado en el artículo 8.2 del capítulo II es de 5,27 euros por cada hora de adelanto o atraso.
5. Plus de cuarto y quinto turno. El importe de este plus según lo regulado en el artículo 7.4 del capítulo II es de:
Plus cuarto y quinto turno 2017
6. Plus de Prolongación de jornada nocturna. El importe de este plus, correspondiente a cuatro horas de reducción de la jornada nocturna según lo regulado en el artículo 7.3 del capítulo II, es de:
Plus prol. jor. noc. 2017
1. Incentivos comerciales y/o comisiones por ventas. Se determinarán de acuerdo con la política establecida por la Empresa para estas materias.
2. Incentivo de vacaciones. El importe de este incentivo según lo regulado en el artículo 12.7 del capítulo II es de 20,85 euros/día.
3. Horas extraordinarias. El importe a percibir por cada hora extraordinaria según lo regulado en el artículo 10 del capítulo II es de:
a) Horas extraordinarias en días laborables:
Horas ext. D. lab SD 2017
Horas ext. D. lab CD 2017
b) Horas extraordinarias en días no laborables:
Horas ext. D.N.lab SD 2017
Horas ext. D.N.lab CD 2017
4. Festivos. El importe a percibir por cada festivo trabajado según lo regulado en el artículo 11 del capítulo II es de:
Festivo CD 2017
Festivo SD 2017
5. Retribución variable vinculada a objetivos. Todo el personal de la Empresa de producción, soporte y comercial, excepto el personal con condiciones salariales superiores a que se refiere el artículo 1.4 del presente Convenio colectivo, tendrá derecho a una retribución variable, no consolidable, cuyo importe total dependerá del nivel de consecución del objetivo del EBIT fijado por la compañía para cada uno de estos años con tres grados de consecución (Mínimo/Target/Extra-target), así como objetivos de área/departamento e individuales, que sean medibles objetivamente y alcanzables.
Mínimo: del 0,3 % al 2,3 % sobre salario de tabla de cada nivel.
Target: del 0,5 % al 4,6 % sobre salario de tabla de cada nivel.
Extra-Target: del 0,8 % al 6,8 % sobre salario de tabla de cada nivel.
Todo el personal afectado por este Convenio, en caso de encontrarse en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente no laboral, accidente laboral, maternidad y enfermedad profesional, percibirá desde el primer día de ausencia justificada un complemento hasta alcanzar el 100 % de la retribución que viniera percibiendo en su jornada normal de trabajo y, en cuanto a los conceptos variables, el promedio de lo percibido por estos conceptos en los doce meses anteriores (excluyendo los conceptos variables de devengo y/o abono superior al mes –sin perjuicio de su abono en la periodicidad y fecha que corresponda–, las retribuciones por horas extraordinarias y por trabajos en sábados, domingos y festivos extraordinarios, así como la compensación económica por no reducción de jornada nocturna. Se excluirán del cómputo los meses en que haya existido una baja por IT o maternidad).
Durante los tres primeros días de cada período de ausencia justificada, el 100 % de dichas retribuciones (conceptos fijos y variables) será a cargo de la Empresa.
1. Plus de Transporte. Se establece un plus de transporte de 3,29 euros para todos los niveles salariales del presente Convenio, por día efectivamente trabajado, con independencia de la duración de la jornada.
2. Dietas. El personal que haya de estar o permanecer fuera del municipio de su centro de trabajo y del de su domicilio habitual, ya sea por necesidades del servicio o a requerimiento o convocatoria de la Empresa, tendrá derecho a percibir una dieta cuya cuantía y desglose de la misma es la siguiente:
a) Se tendrá derecho al importe designado para desayuno, cuando se salga antes de las 8 de la mañana.
b) Se tendrá derecho al importe de la comida cuando haya de estar fuera entre las 13 y las 15 horas.
c) Se tendrá derecho al importe de la cena cuando se encuentre fuera más allá de las 21 horas.
3. Gastos de representación. Los/as trabajadores/as que pertenezcan al Grupo Profesional Comercial, tengan un nivel 7, 8 o 9 y desarrollen funciones comerciales en el exterior de forma habitual, dada la índole especial de su función y la representación que ello implica, tendrán derecho a una cantidad de 3.952,20 euros al año, a razón de 329,35 euros en doce mensualidades o 359,29 euros en once mensualidades, en el supuesto de que se disfrutaran vacaciones en un mes completo, en concepto de gastos de representación, gastos que deberán ser justificados cada mes documentadamente. Se mantendrán a título personal aquellas cantidades que actualmente superen dicho importe, aplicándoseles los incrementos futuros de Convenio.
4. Kilometraje. Cuando el empleado haya de hacer uso de su vehículo propio para efectuar desplazamientos con motivo de su prestación laboral con la correspondiente autorización, la Empresa abonará en concepto de kilometraje el importe de 0,33 euros/kilómetro. Este concepto se actualizará a principios de cada año según el IPC real del año anterior. No se producirán ajustes a la baja en el supuesto de que el IPC real en cualquiera de los años fuera negativo.
1. Nómina. En el recibo correspondiente al cobro de cada nómina, deberán aparecer claramente especificados y desglosados todos los conceptos devengados y las correspondientes deducciones, siendo el mencionado recibo firmado y sellado por la Empresa, garantizando la Empresa las percepciones de haberes como máximo el último día laborable de cada mes.
2. Anticipos mensuales. Cualquier día del mes, quien lo solicite al menos con veinticuatro horas de antelación, podrá recibir a cuenta de sus devengos totales del mes correspondiente una cantidad, que como máximo, será el 90 % de lo devengado.
1. Motivo: Adquisición o reforma de primera vivienda y gastos familiares urgentes.
2. Importe máximo:
12.000 euros, a amortizar en un periodo máximo de sesenta mensualidades.
6.000 euros a amortizar en un periodo máximo de treinta y seis mensualidades.
3. Interés. Se aplicará el interés legal del dinero. Una Comisión formada por dos personas de la Empresa y dos miembros de la Representación Legal de los/as Trabajadores/as podrá revisar los motivos por los que se solicita el préstamo en caso de que haya alguna incidencia.
1. Grado de diversidad funcional del 33 % al 40 %: 310 euros al mes.
2. Grado de diversidad funcional de 41 % al 64 %: 385 euros al mes.
3. Grado de diversidad funcional de 65 % o más: 555 euros al mes.
Se entiende que están a cargo del trabajador/a aquellos/as familiares con diversidad funcional, con un grado de discapacidad reconocido de al menos el 33 %, que no tengan un trabajo remunerado, ni perciban rentas, ayudas o pensiones superiores al Salario Mínimo Interprofesional. En ningún caso la suma de estos ingresos y la ayuda de la Empresa será superior al importe del Salario Mínimo Interprofesional.
Jubilación: Aportación lineal anual de un 4 % del salario pensionable desde la fecha de puesta en marcha del plan (1 de enero de 2017) hasta la jubilación o salida de la compañía. Adicionalmente, si el/la trabajador/a voluntariamente aporta, al menos, un 0,5 % de su salario al plan de pensiones, la Empresa aportará un 0,5 % adicional a ese 4 % en el mismo año.
a) Mes de abril (equipo de verano): Dos pantalones y dos polos de manga corta.
b) Mes de octubre (equipo de invierno): Dos pantalones, dos polos manga larga, un jersey y una cazadora.
a) Los despidos basados en las causas previstas en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores darán derecho a una indemnización equivalente a la que corresponda según el Estatuto de los Trabajadores por un despido improcedente, y
b) los despidos basados en las causas previstas en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores darán derecho a una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año trabajado con un tope de veinticuatro mensualidades.
1. Si la pérdida del carnet es por un período de hasta tres meses: Se mantendrá en activo al/la trabajador/a, adaptando el puesto de trabajo sin que se apliquen los límites de la movilidad funcional.
2. Si la pérdida del carnet es por un período superior a tres meses: Se suspenderá el contrato de trabajo por ineptitud temporal para el trabajo hasta que recupere la licencia de conducir, por el/la propio/a trabajador/a, previo disfrute obligatorio de las vacaciones devengadas hasta ese momento.
3. Si el/la trabajador/a no pone la diligencia debida en la obtención de la recualificación, se considerará falta laboral muy grave.
Con cargo a la reserva de cuarenta horas, los/as representantes del Comité dispondrán de las facilidades necesarias para informar directamente y durante la jornada laboral a los/as trabajadores/as que representan, sobre asuntos de interés directo sindical o laboral. Dicha comunicación se efectuará de modo que no se perturbe la normalidad del proceso productivo.
1. Composición, elección de los miembros del Comité Intercentros. El número de miembros que compondrá el Comité Intercentros de Heineken España, S.A., será de trece (13), los cuales serán elegidos guardando la debida proporcionalidad obtenida por los mismos, según los resultados electorales considerados globalmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Reuniones ordinarias del Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa. El Comité Intercentros y la Dirección de Heineken España, S.A., se reunirán semestralmente.
3. Reuniones extraordinarias del Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa. Por razones suficientemente justificadas y en base a las competencias que le son asignadas a este Comité Intercentros en el presente Convenio, podrán convocarse reuniones extraordinarias que se comunicarán con una antelación mínima de diez días hábiles a la fecha de celebración.
4. Disposiciones comunes a las reuniones ordinarias, extraordinarias y previas.
a) Acta: Al término de cada reunión, se elaborará un acta que recogerá los acuerdos adoptados en el transcurso de la misma.
b) El acta de la reunión preferiblemente se aprobará y firmará por ambas representaciones al finalizar la misma o al comienzo de la siguiente, entregándose a continuación una copia a cada parte.
c) Comunicación de los acuerdos: Los acuerdos adoptados en las reuniones ordinarias y extraordinarias podrán ser comunicados a los/as trabajadores/as de la Empresa. Los miembros del Comité Intercentros y éste en su conjunto, deberán guardar el debido sigilo profesional de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Gastos y crédito horario: El régimen de los gastos y del crédito horario de los miembros del Comité Intercentros asistentes será el siguiente:
5. Competencias del Comité Intercentros. El Comité Intercentros, tendrá en su ámbito de actuación competencia sobre las materias que a continuación se relacionan:
6. Otros gastos. Para el desarrollo de sus actividades, la Empresa abrirá a las Secciones Sindicales representadas en el Comité Intercentros una línea de gasto directamente proporcional a su representación y con un límite global de 7.302,56 euros anuales. A estos efectos las Secciones Sindicales designaran un/a representante que será el/la que administrativamente se encargará de efectuar las liquidaciones que procedan, las cuales deberán cubrir todos los requisitos fiscales y legales para su cotización.
El número de Delegados/as Sindicales por cada Central Sindical que haya obtenido el 10 % de los votos en la elección al Comité de Empresa, se determinará según la siguiente escala:
Las Centrales Sindicales que no hayan obtenido el 10 % de los votos en las elecciones citadas, estarán representadas por un/a solo/a Delegado/a Sindical.
Las Secciones Sindicales constituidas, comunicarán a la Empresa los componentes de la misma.
1. Podrá asistir todo el personal que en ese momento se encuentre en alta en la Empresa, así como el personal fijo discontinuo, aunque no esté en activo.
2. Los/as trabajadores/as dispondrán de dieciocho horas anuales para la celebración de asambleas. Estas dieciocho horas se entienden como remuneradas y dentro de sus jornadas de trabajo, que serán inmediatas a la terminación o inicio de la jornada, y con el límite de dos horas cada mes. Se avisará a la dirección con una antelación mínima de 48 horas, adjuntándose un orden del día de la misma.
Independientemente de lo anterior, el Comité de Empresa, los/as Delegados/as o el 25 % de todos los/as trabajadores/as, mediante escrito firmado, tienen derecho a convocar asambleas en los locales de la Empresa fuera de la jornada de trabajo. Asimismo, fuera de la jornada de trabajo y en los locales de la Empresa, las Secciones Sindicales presentes en la Empresa pueden convocar asambleas de afiliados.
La Empresa proporcionará los locales y medios necesarios para la celebración de las Asambleas.
La asistencia o no a las asambleas no será en ningún caso motivo justificado para la percepción de ingresos extraordinarios
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del/la trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la Empresa al/la trabajador/a.
5. La imposición de sanciones por faltas leves que conlleven suspensión de empleo y sueldo, graves y muy graves será notificada a los Representantes Legales de los Trabajadores, si los hubiere.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
m)	Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
f)	La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
i)	La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j)	El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
l) La reiterada falta de utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
ll)	Las derivadas de los apartados 1.d), y 2.l) y m), del presente artículo.
m)	La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el/la trabajador/a hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
a) El 50 % por los/as candidatos/as que obtengan mejor puntuación según lo establecido en el artículo 26.4 del presente Convenio, siempre que resulten aptos (puntuación del 70 % sobre 100), incluida la bonificación por años (365 días) de servicio.
b) El otro 50 % se cubrirá por orden de antigüedad de los/as candidatos/as, siempre que resulten aptos (puntuación del 60 % sobre 100) según lo establecido en el artículo 26.4 del presente Convenio, incluida la bonificación por años (365 días) de servicio.
1. En primer lugar se aplicarán los incrementos salariales pactados en el Convenio desde 1 de enero de 2014 sobre las antiguas tablas y conceptos salariales, acorde con las tablas anuales acordadas e incluidas en el anexo III. A tales efectos se establece la siguiente estimación de fechas:
Junto a la nómina de julio 2017 se abonará: (i) el 0,5 % no consolidable correspondiente al variable sobre tablas 2014 y (ii) el 1 % no consolidable sobre tablas de 2013 por «Premio de Convenio».
Junto a la nómina de octubre 2017 se abonará: (i) el 0,5 % no consolidable sobre tablas de 2015 y (ii) el 0,5 % no consolidable sobre tablas de 2016.
Una vez se conozca el EBIT 2017, durante el primer trimestre de 2018, se abonará en su caso el 1,8 % sobre tablas de 2017.
2. La reclasificación de todos los/as trabajadores/as de la empresa conforme a lo establecido en el presente Convenio en un Grupo/Familia y Nivel a partir del 1 de enero de 2018 dada la complejidad técnica de adaptación de los sistemas.
Los/as Jefes/as de 2.ª o Jefes/as de equipo con plus de escala: Nivel 9.
Los/as Inspectores/as comerciales de 1.ª y 2.ª: Nivel 8.
Oficiales de 1.ª Jefes/as de Equipo: Nivel 7.
Los/as Oficiales de 1.ª Técnicos/as, Oficiales 1.ª administrativos/as y los/as Oficiales de 1.ª Obrero que estén percibiendo el plus de escala o diferencia de categoría al grupo Técnico: Nivel 7.
Los/as Oficiales de 1.ª Obrero: Nivel 6.
Los/as Inspectores/as Comerciales de 3.ª: Transitoriamente nivel 5 durante el tiempo que les restara para alcanzar la categoría de Inspectores comerciales de 2.ª a la firma del Convenio, momento en el cual se le aplicará el nivel que corresponda a las características de su posición.
El personal con categoría de entrada se mantendrá transitoriamente con el mismo régimen hasta que se completen los treinta y seis meses de duración.
3. Una vez operada la reclasificación el 1 de enero de 2018 se procederá a la adaptación de los conceptos salariales según la estructura salarial establecida en el presente Convenio. Las partes han optado por una estructura salarial moderna que prime la retribución variable por consecución de objetivos y la retribución diferida vía plan de pensiones, sin que en ningún caso suponga una disminución del salario percibido con anterioridad.
a) Antigüedad: Teniendo en cuenta las razones y justificaciones que se recogen en la exposición de motivos, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio no se devengará más antigüedad y desaparece el deslizamiento del plus Convenio. No obstante, los/as trabajadores/as procederán a consolidar las cantidades efectivamente percibidas por ambos conceptos a la firma del Convenio, incorporándose a un «Complemento Personal por Supresión de Antigüedad». El personal no topado actualmente en el devengo de estos complementos, percibirá una cuantía indemnizatoria adicional según lo pactado en el Acuerdo expreso de fecha 29 de junio de 2017, cuya cuantía y condiciones de pago se comunicarán individualmente a cada trabajador/a. Estos complementos serán revalorizables con los incrementos de Convenio, no compensables ni absorbibles, se percibirán en todas las pagas, incluidas las extraordinarias y formarán parte del salario pensionable a efectos del plan de pensiones.
b) Plus de rotación de descanso: Dicho plus pretendía compensar el perjuicio ocurrido en el pasado por cambiar un horario fijo a un horario rotativo para el descanso durante la jornada (descanso bocadillo). Actualmente este descanso se disfruta con carácter general en turnos rotativos, por lo que ya no existe un perjuicio a compensar. Ahora bien, con el objetivo de no causar perjuicio a los/as trabajadores/as que a la fecha de la firma del presente Convenio lo están percibiendo, se acuerda que éstos lo mantengan como un complemento personal, revalorizable y no compensable ni absorbible, por el importe equivalente a lo percibido por este concepto en 2016, actualizado a valor 2017, dividido en doce mensualidades, a partir de la firma del Convenio.
c) Plus flexibilidad: La naturaleza de la actividad comercial lleva implícito un régimen especial de flexibilidad de jornada y de horario, que se encuentra ya compensada en su retribución global (fija y variable) prevista en el presente Convenio, no requiriendo de una retribución adicional específica como Plus de Flexibilidad que hasta ahora percibían determinadas categorías de personal comercial. No obstante, los/las trabajadores/as que a la fecha de la firma del presente Convenio lo están percibiendo, mantendrán un complemento personal por el mismo importe mensual, revisable y no compensable ni absorbible, mientras ocupen un puesto comercial de nivel 7, 8 o 9. A partir de la firma del Convenio:
Los/as actuales Inspectores/as Comerciales de 3.ª se les reconocerá un importe de 5.965,32 euros (valor 2017 que deberá actualizarse al año que corresponda), en el momento de consolidar el 100 % del salario de nivel 7 o superior del Grupo/Familia Comercial como complemento personal, revisable y no compensable ni absorbible, siempre que ocupen una posición de nivel 7, 8 o 9 del Grupo/Familia Comercial.
A los/as actuales Técnicos/as Comerciales (Gestores de Activación, Promotores Desperados o Auditores de Punto de Venta) con independencia del tipo de contrato y antigüedad en la Compañía se les reconocerá un importe de 2.982,66 euros (valor 2017 que deberá actualizarse al año que corresponda), en el momento de consolidar el 100 % del salario de nivel 7 o superior del Grupo/Familia Comercial como complemento personal, revisable y no compensable ni absorbible, siempre que ocupen una posición de nivel 7, 8 o 9 del Grupo/Familia Comercial.
a) El personal que a la fecha de firma del Convenio tengan reconocida la categoría de Jefes de 1.ª, TGM o TGS, se les reconocerá, a título individual, el salario de referencia de las tablas actualizadas a valores 2017 (Anexo III), que se actualizarán con los incrementos de Convenio futuros, a efectos de salario mínimo garantizado, y para el cálculo de los pluses asociados a estas categorías.
b) La nueva retribución que corresponda a los/as trabajadores/as que a la fecha de firma del Convenio tengan la categoría profesional de Técnicos/as Comerciales e Inspectores/as comerciales de 3.ª por aplicación del presente Convenio, compensará y absorberá en la parte correspondiente los complementos fijos que vienen percibiendo vinculados al puesto de trabajo o a sus especiales características (complemento de puesto Inspectores/as Comerciales de 3.ª, complemento Desperados, complemento absorbible GAs, o complementos de los auditores/as de punto de venta).
c) A los/as actuales Inspectores/as Comerciales de 3.ª que se reclasifican temporalmente en el nivel 5 se les seguirá abonando los gastos de representación mientras desarrollen funciones comerciales en el exterior de forma habitual.
A) Aplicación del nuevo sistema de bolsa flexible de beneficios sociales:
1. Con la firma del nuevo Convenio colectivo las partes han acordado la sustitución de todos los antiguos beneficios sociales por un nuevo sistema regulado en el capítulo VI del Convenio, que incluye un sistema de bolsa flexible por importe de 376 euros y una aportación de 20 cajas de cerveza anuales.
2. Con el objetivo de no causar perjuicio a los/as trabajadores/as que a la fecha de la firma del presente Convenio, según el sistema de valoración de bolsas de MERCER, les corresponda una bolsa económica por beneficios sociales superior a 376 euros anuales, y/o una aportación de cerveza superior a 20 cajas anuales, mantendrán una «bolsa flexible» por dicho importe superior y/o la mayor aportación de cajas de cerveza, a título personal mientras estén en activo en la Empresa.
3. El personal jubilado actual, y sus viudos/as, mantendrán los derechos que disfrutan actualmente.
4. La Empresa realizará una valoración de la expectativa de derecho del personal actual activo a beneficios sociales tras su jubilación que se establecen en los Convenios de origen. Hasta que se acuerde el sistema para compensarlo se mantienen los derechos actuales.
B) Otras prestaciones sociales:
1. Asociaciones empleados. La Empresa se obliga a mantener la contribución para el sostenimiento de las actividades sociales y culturales de las asociaciones de empleados/as actualmente constituidas, incluida la subvención relativa al seguro de vida de los empleados/as asociados a la antigua Cooperativa de Transportes y al grupo de empresa de La Cruz del Campo.
– La Asociación de Productores de El Alcázar, S.A., dispone de una subvención de 45.944 euros (valor 2017).
2. Festividades. La Empresa mantendrá la celebración del día de la Patrona (o día Heineken), así como la fiesta infantil de Reyes Magos en similares condiciones a las celebradas en la actualidad.
3. Asistencia social. Del mismo modo, se mantendrá el actual servicio de asistencia social para la atención de problemas de su personal y familiares inmediatos, viudos/as, huérfanos/as y jubilados/as.
4. Autobuses. Se mantendrán los actuales servicios de transporte en los centros que así lo tienen establecido. El personal que utilice este servicio no devengará el plus de transporte.
5. Cafetería-comedor. La Empresa mantendrá el servicio de Cafetería-Comedor que viene funcionando en los centros en que actualmente esté establecido.
C) Ayudas a familiares con diversidad funcional: La Empresa respetará las condiciones más beneficios que en este capítulo se pudieran estar disfrutando antes de la fecha de firma del presente Convenio.
1. El personal perteneciente al Convenio de El Águila que a la firma del presente Convenio esté realizando de forma efectiva una jornada semanal de treinta y cinco horas (y veinticuatro días de vacaciones, un día por patrona, un día no laborable (operacional), 24 y 31 de diciembre y quince minutos de descanso intermedio) podrá mantener como condición más beneficiosa a título personal dicha jornada con una reducción del 8 % del salario total anual fijo establecido en las nuevas tablas salariales y complemento por supresión de antigüedad que le corresponda.
2. No obstante lo anterior, este personal podrá optar, por una única vez, por pasar al sistema establecido en este Convenio de cuarenta horas de jornada semanal, días de vacaciones y descanso de bocadillo, con el abono de una sola vez de una indemnización de 6.000 euros. En todo caso esta indemnización no se incluirá como parte del salario regulador que sirva de base para el cálculo de futuros planes de prejubilaciones, salvo que se pacte en el mismo lo contrario.
3. Al personal administrativo del antiguo Convenio Campezo que a la firma del presente Convenio esté realizando de forma efectiva una jornada semanal de treinta y seis horas y cincuenta y cinco minutos le será de aplicación lo dispuesto en esta disposición en la parte proporcional correspondiente.
1. La Empresa respetará a título individual el orden de llamamiento en el escalafón que actualmente tenga el personal fijo discontinuo con contrato vigente a la fecha de firma del Convenio.
2. En cuanto al derecho preferente en los procesos de cobertura de vacantes. Mientras exista personal fijo discontinuo con contrato vigente a la fecha de firma del presente Convenio, en los procesos de cobertura de vacantes que no sean de libre designación, el 50 % será de libre acceso según el sistema general de cobertura de vacantes y el otro 50 % de las plazas vacantes se reserva al personal fijo discontinuo según siguiente sistema de «cremallera»:
a) El 50 % por los/as candidatos/as que obtengan mejor puntuación según el sistema general de cobertura de vacantes, incluida la bonificación por años (365 días) de servicio, siempre que resulten aptos (puntuación del 70 %).
b) El otro 50 % se cubrirá por orden de antigüedad del citado colectivo con contrato vigente a la fecha de la firma de este Convenio, siempre que resulten aptos (puntuación del 60 %) según el sistema general de cobertura de vacantes, incluida la bonificación por años (365 días) de servicio.
Las disposiciones del presente Convenio colectivo derogan y sustituyen, a las de cualquier Convenio colectivo, pactos o acuerdos colectivos que vinieran aplicándose a los/as trabajadores/as afectados/as por el mismo, desde el mismo momento de su entrada en vigor, en las materias aquí tratadas. Las cuestiones y dudas de concurrencia que pudieran plantearse se resolverán por la Comisión Paritaria.
Definición de los niveles del sistema de clasificación profesional
1. Coordina y supervisa equipos de operadores en procesos productivos, dando soporte de un alto nivel operativo.
2. Formación profesional superior y experiencia práctica muy elevada en tecnologías y equipos especializados con impacto sobre la calidad y operatividad de un proceso.
3. Debe supervisar y asegurar la capacitación de su equipo.
4. Alto nivel de autonomía y capacidad de análisis en la toma de decisiones.
5. Capacidad para trabajar con tecnologías y equipos especializados.
1. Realiza el mantenimiento preventivo y correctivo eléctrico, mecánico y electrónico.
2. Organiza, prepara y ejecuta actividades de mantenimiento preventivo incluyendo la gestión de repuestos.
3. Autonomía para organizar y priorizar las actuaciones en un equipo de trabajo.
4. Conocimiento del proceso de operación.
5. Realiza actividades y tareas de soporte especializado a la producción que exigen pericia y eficacia de un oficio especializado o área de especialización técnica (calidad, mantenimiento o energías).
1. Analiza los datos relativos a su área de responsabilidad.
2. Ejecuta estándares de mantenimiento durante las paradas planificadas.
3. Lidera equipos de mejora para asegurar la solución de la incidencia participa en los DCS de forma activa (Reunión Control Producción).
4. Resuelve todo tipo de etiquetas y lidera análisis de perdida.
5. Prepara e imparte formación interna.
6. Gestiona la producción de un área de trabajo en condiciones estándar y no estándar según los procedimientos establecidos.
7. Registra los datos del proceso productivo, (control, calidad, seguridad, etc.), y los comunica y reporta de forma efectiva.
8. Realiza los estándares de inspección, lubricación y limpieza de su área de responsabilidad siguiendo los procedimientos establecidos.
9. Participa activamente en los grupos establecidos para poner marcha actividades de mejora (Equipos, Análisis de pérdidas, sugerencias, etc.) y en la creación o mejora de estándares de operación.
10. Puede desarrollar el mismo nivel de responsabilidad en áreas de trabajo distintas pero similares.
1. Realizan principalmente rutinas de trabajo repetitivas en la operación de máquinas, vehículos de carga o tareas auxiliares en el área de operaciones y/o almacén;
2. Necesita supervisión y apoyo cuando sea necesario desviarse de la rutina normal.
1. En hostelería es el responsable de la numérica de su área de influencia, así como del resto de resultados e indicadores financieros, tales como la venta neta, contribución bruta, mix de marcas y formatos. Capta y fideliza y retiene de manera sistemática clientes, gestiona contratos, planifica y organiza su agenda. Establece y comunica de manera efectiva y dinámica planes de incentivos y objetivos de ventas así como descuentos y recursos para la distribución asignada. En el área de alimentación es el/la encargado/a de la negociación de condiciones tanto anuales como promocionales en los clientes asignados.
2. Realiza las tareas definidas en los niveles 7 y 4.
3. Debe gestionar la distribución. Establece y comunica de manera efectiva y dinámica planes de incentivos y objetivos de ventas así como descuentos y recursos para la distribución asignada. Su interlocución es con el Gerente o grupo comercial. Realiza seguimiento y dinamización de los citados planes.
4. Revisión de la información financiera y establecimiento de planes correctores. Realiza seguimiento y dinamización de los planes de distribución. Establece planes dinamizadores o correctores y diseña promociones para su zona, con el fin de conseguir los objetivos de su zona. Coordina la perfecta ejecución en el punto de venta de elementos de visibilidad y activación e iniciativas de mejora.
5. Dinamiza y da formación a comerciales menos experimentados y asegura que las acciones de formación sean implementadas por el distribuidor. Realiza salidas de acompañamiento con la distribución asignada para el desarrollo y formación de la misma para asegurar que la ejecución de las actividades por parte del distribuidor siguen los estándares establecidos por la Compañía.
6. Supervisa la perfecta ejecución en el punto de venta de elementos de visibilidad y activación e iniciativas de mejora. Identifica oportunidades de negocio y realiza acciones comerciales para incrementar la presencia de la marca. Realiza planes periódicos y diseña y comunica acciones promocionales y de visibilidad en el PdV con el objetivo de consecución del reto asignado a su zona/clientes. Trabajo conjunto con el Trade Regional para establecer planes y activación de palancas en sus clientes asignados.
1. En hostelería es el responsable de la numérica de su área de influencia, así como del resto de resultados e indicadores financieros, tales como la venta neta, contribución bruta, mix de marcas y formatos. Capta y fideliza y retiene de manera sistemática clientes, orienta a la preventa, desarrolla el negocio y supervisa el surtido y visibilidad, gestiona contratos dentro de acuerdo a las directrices recibidas, planifica y gestiona su agenda de manera efectiva y eficiente para alcanzar las metas de la zona de responsabilidad. No tiene distribución a su cargo, pero sí está entre sus responsabilidades el hacer salidas de acompañamiento con comerciales de las distribuidoras que operan en su zona de responsabilidad. Aunque no la tenga, sí les exigimos salidas de acompañamiento.
2. Realiza las tareas definidas en el nivel 4.
3. Revisión de la información financiera y establecimiento de planes correctores.
4. Conocimiento y adaptación de herramientas comerciales, productos y herramientas de marketing, así como conocimientos financieros y manejo de sus herramientas y software. Lidera el seguimiento y ejecución de las acciones comerciales en su zona, generando informes acerca de su efectividad y efectúa propuestas de mejora. Asegura la perfecta ejecución en el punto de venta de elementos de visibilidad y activación e iniciativas de mejora. Identifica oportunidades de negocio y realiza acciones comerciales, dentro de los parámetros establecidos, para incrementar la presencia.
5. Trabajo conjunto con el Trade Regional para establecer planes y activación de palancas en sus clientes asignados.
1. Recoge información de los PdV para su segmentación y realiza actividades de promoción siguiendo instrucciones y directrices detalladas. Auto gestiona su ruta priorizando las necesidades del negocio y planifica en base a objetivos de venta.
2. Ejecuta tareas de apoyo comercial en los puntos de venta incluyendo prospección de mercado y negocia acuerdos de visibilidad. Gestiona de manera eficiente sus recursos de activación obteniendo de ellos la mayor rentabilidad. En el área de alimentación lleva a cabo negociaciones de impacto regional en sus clientes con el apoyo del MA o gestor de cuentas regional.
3. Siguiendo las instrucciones correspondientes Asegura la perfecta ejecución en el punto de venta de elementos de visibilidad y activación e iniciativas de mejora. Identifica oportunidades de negocio y realiza acciones comerciales para incrementar la presencia de todas nuestras marcas y formatos (En puntos de venta de food o de hostelería). Introduce nuevas referencias en cada punto de venta para cumplir el nivel de saturación establecido como objetivo para cada tipo de cliente. Establece acciones de rotación para las nuevas referencias introducidas y para las ya existentes con el objetivo de alcanzar los retos de ventas establecidos para su zona. Asegura la disponibilidad del surtido en términos de existencia y condiciones óptimas del producto. Amplía el espacio lineal y promocional de nuestras marcas sobre la base de los objetivos para cada cliente y gestiona los espacios extra con campañas y activaciones según instrucciones detalladas y planificación y oportunidades de negocio. Se responsabiliza de la negociación y seguimiento de los proyectos principales de Customer Marketing en el canal Alimentación o Trade Marketing en Horeca.
4. Siguiendo las indicaciones de Trade implementa los planes establecidos. Es proactivo adaptándose a las necesidades de desarrollo de los diferentes puntos de venta.
5. Realiza actividades de promoción siguiendo instrucciones y directrices detalladas.
6. Detecta diferencias en el punto de venta respecto al estándar establecido y comunicado.
7. Apoya al área comercial en acciones comerciales y colabora en la comunicación de aplicación del surtido de referencias
8. Sigue rutinas de trabajo y aplica instrucciones.
Nivel 8: Soporte técnico en un ámbito de soporte y gestión administrativo para una dirección o unidad. Especialista muy cualificado/a basado en formación profesional y experiencia práctica que trabaja con tecnologías y equipos especializados. Como contribuidor/a individual, tiene alta autonomía en la realización de actividades, como gestor puede supervisar el trabajo de otros niveles. Realiza análisis y presta apoyo en análisis complejos, requiere capacidad analítica, da formación, relación con clientes internos y externos y mejora procesos transaccionales y operativos.
Nivel 7: Controla un proceso administrativo completo con un alto grado de especialización. Tiene autonomía a la hora de organizar y priorizar las actuaciones. Especialista en un proceso administrativo con un nivel más elevado de complejidad. Puede coordinar tareas de un equipo de administrativos de nivel inferior asegurando la calidad y proponiendo mejoras. Asesora sobre la aplicación e interpretación de un proceso administrativo concreto. Resuelve incidencias con clientes internos y externos.
Nivel 6: Controla un proceso administrativo completo. Puede coordinar equipos administrativos de nivel inferior asegurando la calidad y proponiendo mejoras. Asesora sobre la aplicación e interpretación de un proceso administrativo concreto. Resuelve incidencias con clientes internos y externos. Realizan tareas administrativas en el Front office con interlocución con terceros u otras áreas. Pueden ser referentes en actividades realizadas por el nivel 5.
Nivel 5: Realiza actividades administrativas diversas dentro de un procedimiento (Finanzas, Contabilidad, Facturación, Administración de Personal, Soporte Comercial, etc.). Tienen autonomía en la ejecución de tareas según instrucciones generales. La supervisión se realiza por posiciones técnicas o supervisores, decide en base al procedimiento e instrucciones. Soluciona dudas o consultas con base en el procedimiento. Realizan tareas administrativas en el Front office con interlocución con terceros u otras áreas. Pueden ser referentes en actividades realizadas por el nivel 4.