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Timestamp: 2018-04-22 21:46:12
Document Index: 75458973

Matched Legal Cases: ['artículo 6', 'artículo 8', 'artículo 9', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 10']

Retenciones, deducciones y compensaciones: Aspectos prácticos. – Microjuris - Argentina
Cita: MJ-DOC-12017-AR | MJD12017
I. Aspectos generales. Principio. II. Excepciones. Retenciones habilitadas.
I. ASPECTOS GENERALES. PRINCIPIO
En este breve trabajo, analizaremos el problema de las deducciones legales al salario. Se sostiene en el ámbito de la OIT en este aspecto que «la remuneración, junto con el tiempo de trabajo, es el aspecto de las condiciones de trabajo con consecuencias más directas y tangibles en la vida cotidiana de los trabajadores» (1).
Ahora bien, no es frecuente que las personas empleadas reciban el importe completo de la remuneración nominal a la que tienen derecho. Por lo general, sus salarios están sujetos a diversos descuentos, que representan la diferencia entre el importe bruto de su remuneración y el importe neto que perciben realmente. Es preciso entonces regular tales deducciones con objeto de proteger a los trabajadores de descuentos arbitrarios e injustos que equivalen, en la práctica, a una disminución injusta de su remuneración (2).
En ese orden, en nuestro sistema legal, el art. 131 de la LCT establece el principio general de intangibilidad de las remuneraciones conforme las pautas establecidas en el art. 5 (3) del Convenio 85 de OIT.
Así, la norma local establece como regla en concordancia con el artículo 6 (4) de dicho convenio internacional la prohibición de efectuar deducciones o retenciones de suma alguna al trabajador por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda, empleo de herramientas, o toda prestación en especie o en dinero.
Ahora bien, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones del organismo internacional entiende que el art. 5 debe leerse en forma separada de los arts. 8 (5) y 10 (6) relativos a los descuentos y al embargo y la cesión del salario, si bien estas cuestiones parecerían estar íntimamente vinculadas a aquella disposición.
El art. 5 del Convenio se refiere a la manera del pago de los salarios más que a las condiciones y los límites dentro de los cuales los salarios pueden estar sujetos a descuentos o pueden ser embargados o cedidos.En consecuencia, no cabe considerar que este artículo exige que la totalidad de los salarios devengados sea pagada directamente al trabajador interesado, sino que se refiere a la suma que efectivamente se adeuda luego de efectuados los descuentos o los embargos correspondientes de acuerdo con las normas aplicables. En cualquier caso, al permitir excepciones al principio del pago directo de los salarios, según lo establecido por «la legislación nacional un contrato colectivo o un laudo arbitral» o cuando «el trabajador interesado acepte un procedimiento diferente», el art. 5 deja suficiente amplitud para el embargo o la cesión de los salarios en los casos previstos en los arts. 8 y 10 del Convenio, sujetos evidentemente a la protección establecida en el párrafo 2.° del art. 10 que -como se verá- se regula en nuestro ordenamiento en los arts. 132 a 134 de la LCT. Me parece oportuno destacar que el Convenio no contiene una lista de descuentos autorizados, puesto que su determinación se deja a las autoridades nacionales y al procedimiento de negociación colectiva. En consecuencia, en virtud de los términos de estos artículos del Convenio, al establecer los tipos de deducciones autorizadas mediante la legislación, los Estados miembros gozan de plena libertad
Asimismo, no se podrán aplicar multas al trabajador ni reducir por esta vía el monto de las remuneraciones como asimismo, conforme el art. 9 de la Convención 95 de OIT, se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un intermediario cualquiera (tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra) con objeto de obtener o de conservar un empleo.
II. EXCEPCIONES. RETENCIONES HABILITADAS
El párr. 1.° del art. 8 del Convenio 95 establece que los descuentos de los salarios solamente podrán efectuarse de acuerdo con las condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales.Esta disposición supone la existencia de una norma general que limite todo descuento a los efectuados dentro de los límites establecidos por la legislación nacional, un convenio colectivo o un laudo arbitral y, de conformidad con el art. 15, inc. c, del Convenio, que establezca «sanciones adecuadas para cualquier caso de infracción a la norma general (7). Por consiguiente, a juicio de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones del organismo internacional, la protección adecuada del salario supone la regulación de las condiciones jurídicas y los límites de los descuentos autorizados, y puede asimismo ser complementada por una disposición legislativa apropiada que prohíba los descuentos, salvo cuando se autoricen en virtud de uno de los instrumentos a los que se hace referencia en el párr. 1 del art. 8 del Convenio.
Ahora bien, el Convenio no contiene una lista de descuentos autorizados, puesto que su determinación se deja a las autoridades nacionales y al procedimiento de negociación colectiva (8). En consecuencia, en virtud de los términos de este artículo del Convenio, al establecer los tipos de deducciones autorizadas mediante la legislación, los Estados miembros gozan de plena libertad. La mayoría de los países disponen de leyes que rigen las condiciones en virtud de las cuales pueden efectuarse descuentos de los salarios. Las deducciones están autorizadas por diversas razones, como el pago del impuesto sobre la renta o las contribuciones de seguridad social, el pago de las cuotas sindicales o el reembolso de anticipos de sueldos y préstamos. También puede retenerse parte de los salarios en ejecución de un mandamiento judicial de embargo.
En el orden local, las excepciones a la regla establecida en el art. 131 de la LCT están previstas en el art. 132 de la LCT. En el orden internacional, se verifican una variedad mayor de posibilidades de retenciones que han sido desarrolladas en los párrs. 230 a 235 del Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm.85) sobre la protección del salario, 1949 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19 , 22 y 35 de la Constitución) a cuya lectura remito en honor a la brevedad.
En el orden local, estas excepciones son las siguientes:
a. Adelantos de remuneraciones con las formalidades previstas en el art. 130 de la LCT. Los adelantos pueden ser hasta el 50 de la remuneración bruta y deben cumplirse las formalidades previstas en el mencionado art. de la LCT. Por «adelanto de sueldo» se entiende toda suma devengada pagada directamente al trabajador o a otra persona, a solicitud escrita del mismo, antes del período regular del pago de los salarios (9).
b. Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. Las normas que resultan ser fuente de esta retención son: Ley 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) y Ley 20.628 , autorización a empleadores para ser agentes de retención del Impuesto a las Ganancias.
c. Pagos de cuotas, aportes o contribuciones a entidades sindicales, mutualistas o cooperativas y sumas por servicios sociales prestados por ellas. La fuente de la obligación es la Ley 23.551, según el art. 38 , que otorga a las asociaciones con personería gremial el derecho de retención más allá de lo dispuesto en la CSJN en «ATE» y en «Rossi».
d. Pagos por la adquisición o arrendamientos de viviendas, compras de mercaderías, cuyos acreedores sean entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas. Esta retención debe cumplir los requisitos del art. 134 que se detalla posteriormente y que implica finalmente una mejora en el precio final del producto adquirido.
e. Pago de primas de seguros de vida colectivos, del trabajador o su familia o planes de retiros o subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.Esta es una facultad del trabajador de adherirse voluntariamente a alguna de estas prestaciones (10).
En este punto, aclaramos que el seguro al que se refiere este inciso, no es el seguro colectivo de vida obligatorio (SCVO), establecido por el Decreto 1567/74 , que cubre el riesgo de muerte del trabajador cualquiera fuera la causa, ya que este es obligatorio para todos los empleadores, a excepción de que se trate de trabajadores rurales, y el del inc. e del art. 132 es opcional y a cargo del trabajador.
f. Depósitos en cajas de ahorro en entidades oficiales, sindicales o mutualistas, y pago de cuotas por préstamos acordados al trabajador por estas instituciones. En estos casos, se requiere consentimiento del trabajador y autorización del órgano administrativo competente conforme el art. 133 LCT que se verá más adelante. Por ejemplo, existen disposiciones específicas a estos efectos en Bahamas, Cuba, Egipto, Nicaragua y Sri Lanka. En otros países, al igual que la Argentina – como Chile, Perú y Uruguay, la legislación menciona expresamente los descuentos para el reembolso de préstamos para la vivienda o el pago del alquiler en caso de que el alojamiento sea proporcionado por el empleador (11).
g. Reintegro del precio de compra de acciones de capital o de goce, que el trabajador adquirió a su empleador, correspondientes a la empresa en la cual presta servicios. Esta retención debe cumplir con los requisitos de los arts. 133 y 134 LCT. Por tanto, requiere de autorización administrativa previa la que además debe efectuar el debido control. En este marco podrían funcionar operativamente los «stock options». Se entiende por «stock options» u opciones sobre acciones en su traducción al castellano, una manera de remunerar a los empleados de una compañía y, en especial, a los directivos. Dicha forma de remuneración consiste en ofre cer la posibilidad de que los directivos o empleados obtengan, con o sin coste, acciones de la empresa donde trabajan a un precio fijado con anterioridad y que, normalmente, es inferior al precio de mercado.La remuneración mediante «stock options» consiste, por tanto, en la adquisición de una opción de compra (opción «call») por parte de empleados o directivos, con un precio de ejercicio habitualmente por debajo del precio de mercado. Los empleados o directivos en ocasiones no pagan prima alguna por dicha opción de compra, ya que dicho coste es asumido por la empresa.
h. Reintegro de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, exclusivamente cuando estas se fabrican, producen o expendan en él. Esta deducción también requiere de autorización previa y cumplimiento de los requisitos previstos en el art. 134 de la LCT que dado que el empleador es el acreedor exigen un adecuado control administrativo. Este es el caso, también por ejemplo, de Ecuador, Panamá, Paraguay y -análogamente- de Canadá y de España, donde la legislación prevé el descuento del valor de los productos recibidos por el trabajador como pagos en especie.
i. Reintegro del precio de compra de vivienda, según planes aprobados por la autoridad competente, siendo acreedor el empleador. Ídem anterior supuesto.
Ahora bien, el ya citado art. 133 de la LCT especifica los requisitos que deben reunir estas retenciones
a. Con excepción de lo dispuesto en el art. 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.
Es importante destacar que, cuando la ley se refiere al tope del 20%, establece un máximo de retención en conjunto; es decir que todos los conceptos sumados no pueden superar este tope.En el orden internacional, los límites varían del 20% al 50% conforme el capítulo 1.2.3 del Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19, 22 y 35 de la CN), primera edición de 2003.
Con excepción de los incs. g, h, e i, donde el empleador es el acreedor.
b. Las deducciones, retenciones o compensaciones podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas.
c. En ningún caso, podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el art. 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquellas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo (por ejemplo: las obligaciones tributarias y fiscales tales como aportes jubilatorios, impuesto a las ganancias, etc.). En este sentido, en virtud del párr. 2 del art. 8 del Convenio, se deberá comunicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente considere más apropiada, las condiciones y los límites que hayan de observarse para efectuar descuentos a los salarios. El texto de esta disposición contó con la aceptación general en ambas discusiones de la Conferencia y fue adoptado en la forma propuesta por la Oficina (12). El principio general en que se funda esta disposición es la necesidad de obtener la aceptación expresa o tácita de los trabajadores de las condiciones con arreglo a las cuales puede disminuirse su remuneración mediante los descuentos. En virtud de los términos claros del párr. 2 del artículo 8, corresponde a las autoridades nacionales establecer la manera exacta en que debe darse efecto a la exigencia en materia de información.
d.Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.
Finaliza esta norma estableciendo que la autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.
Se trata de autorizaciones generales cuando la autoridad administrativa nacional autoriza a un grupo de empleadores a efectuar retenciones. Como ejemplo podemos dar las retenciones de mutuales.
Cuando la ley impone la obligación de retener -por ej., aportes jubilatorios-, o cuando hay orden judicial, no existe necesidad de que el trabajador preste su consentimiento.
En ese sentido, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de OIT llama la atención sobre determinadas prácticas que pueden estar en conflicto con las exigencias del art. 8 del Convenio. Por ejemplo, la práctica de otorgar a determinada autoridad administrativa amplias facultades para permitir descuentos distintos de los previstos expresamente en la legislación nacional, se tiende a dejar sin efecto la protección concedida por la enumeración detallada en la ley de los descuentos autorizados. Análogamente, la exención de toda supervisión, ya sea judicial o administrativa, de los descuentos efectuados por mutuo acuerdo puede dar lugar a serios abusos. Además, cuando los descuentos se limitan únicamente respecto del salario mínimo, por ejemplo, especificando que los salarios mínimos deben pagarse libre de todo descuento, no se cumplen íntegramente las exigencias del Convenio, dado que esta disposición no se aplicaría a los casos en que no se hayan establecido salarios mínimos o estos no sean aplicables (13).
Al comentar las retenciones, deducciones y compensaciones autorizadas en el art.132, se mencionó que deben cumplir los recaudos legales del art. 133, pero en atención a las características de las deducciones por reintegro facultadas en los incs. d, g, h e i de dicho artículo, la LCT en el art. 134, impone que además, deberán reunir los siguientes requisitos:
– Que el precio de las mercaderías no sea superior al precio corriente en plaza.
– Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación razonable al trabajador adquiriente.
– Que la venta haya existido en realidad y que no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración del trabajador.
– Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías.
Es decir, se requiere de una operación de compra voluntaria del trabajador a un precio menor del vigente en el mercado.
Finalmente y muy distinto caso de retención por una causa especial, es el que está previsto en el art. 135 de la LCT.
Se habilita el mismo cuando el trabajador causa daños graves e intencionales a los bienes del empleador, el artículo menciona daño en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
En el orden internacional en virtud de lo dispuesto en el párr. 2 de la Recomendación 85, los descuentos de los salarios que se efectúen a título de reembolso por la pérdida de los productos, bienes o instalaciones del empleador, o por el daño causado en los mismos, deberían autorizarse solamente en las siguientes condiciones:
A. cuando pueda probarse satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable;
B. la cuantía de dichos descuentos fuese equitativa y no excediese del valor real del daño o de la pérdida;
C.antes de tomar una decisión para proceder a este descuento, el trabajador interesado debería tener la oportunidad de alegar las razones por las que no debiera efectuarse el descuento.
Originalmente se había hecho referencia a las pérdidas o daños causados «intencionalmente o debido a negligencia grave», pero posteriormente se sugirió que la utilización de términos más adecuados, a saber, «por trabajo defectuoso o negligente» podía evitar dificultades de interpretación. La referencia a la pérdida o daño por los que «pueda probarse satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable» fue adoptada finalmente con el propósito de evitar una redacción que provocase controversias (14).
De conformidad con el párrafo 3 de la Recomendación, deberían tomarse las medidas pertinentes para limitar los descuentos de los salarios, cuando se trate de herramientas, materiales o equipo que el empleador ponga a disposición del trabajador, en los casos en que estos descuentos se efectúen habitualmente en la industria o en la profesión en cuestión; estén previstos en un contrato colectivo o en un laudo arbitral; o estén autorizados, en cualquier otra forma, por un procedimiento admitido por la legislación nacional. Esta cláusula fue adoptada prácticamente sin discusión, salvo sobre la cuestión del costo exacto que los descuentos salariales estaban destinados a cubrir, que finalmente quedó sin respuesta (15).
En el orden local el art. 135 de la LCT establece que el empleador, dentro del plazo de 90 días de cometido el hecho, puede iniciar una acción de responsabilidad. En esta instancia, podrá retener hasta el 20% de la remuneración del trabajador, y depositarla (consignarla) a la orden del juzgado donde está radicado el juicio en que se reclama la indemnización por el daño.
Si el juicio prospera y lo retenido supera el monto del daño, se le entregará al empleador la suma resarcitoria del daño y el remanente al trabajador.Si la suma retenida es menor al monto del daño causado, el juez determinara el porcentaje a retenerse sobre la remuneración del trabajador hasta integrar el valor del daño pr oducido.
Si la suma fuera igual, el empleador retira el dinero y, a partir de ese momento, nada se deberán las partes.
Aun en la hipótesis de que el trabajador pueda ser considerado responsable de un daño patrimonial a los intereses empresarios, al empleador le está vedado hacerse justicia por mano propia y ejercer retención directa sobre los haberes del subordinado. Debe, por el contrario, respetar los lineamientos del art. 135 de la LCT, en cuanto a la demanda por consignación judicial ejercitada antes de que caduque la posibilidad de ejercer tal acción.
Finalmente, y sin ánimo de agotar el tema, destaco que el artículo 9 del Convenio establece que se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un intermediario cualquiera (tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra) con objeto de obtener o conservar un empleo.
Como surge de las actas, esta disposición dio lugar a un debate muy animado entre los redactores del Convenio. Las discusiones se centraron principalmente en el hecho de si los honorarios de las agencias de colocaciones entraban en el ámbito de esta disposición y si, en consecuencia, deberían tratarse como descuentos prohibidos que representan pagos con objeto de obtener o conservar un empleo (16). Aunque la diferencia de opinión persistió durante todos los trabajos preparatorios del Convenio, parece resultar claro para la Comisión que, en su redacción final, el art.9 prohíbe los descuentos sobre los salarios para efectuar pagos a las agencias de colocación con objeto de obtener o conservar un empleo, pero no se aplica a los pagos que pueda efectuar directamente el trabajador a la agencia de colocaciones (que no supongan un descuento de los salarios) en los países en que la legislación nacional autorice el funcionamiento de dichas agencias.
R085 – Recomendación sobre la protección del salario, 1949 (núm. 85)
Adopción: Ginebra, 32.ª reunión CIT (1 de julio de 1949) – Estatus: Instrumento actualizado.
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda reunión.
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la protección del salario, cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión.
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación que complete el Convenio sobre la protección del salario, 1949, adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre la protección del salario, 1949:
La Conferencia recomienda a los Miembros que apliquen las disposiciones siguientes, tan pronto como lo permitan las condiciones nacionales, y que informen a la Oficina Internacional del Trabajo, conforme lo solicite el Consejo de Administración, sobre todas las medidas dictadas para ponerlas en práctica:
1.Deberían adoptarse todas las disposiciones pertinentes a fin de limitar los descuentos de los salarios, en la medida que se considere necesaria para garantizar la manutención del trabajador y de su familia.
(1) Los descuentos de los salarios que se efectúen a título de reembolso por la pérdida de los productos, bienes o instalaciones del empleador, o por daño causado en los mismos, deberían autorizarse solamente cuando haya pérdida o daño y pueda probarse satisfactoriamente que el trabajador interesado es responsable.
(2) La cuestión de dichos descuentos debería ser equitativa y no debería exceder del valor real del daño o de la pérdida.
(3) Antes de tomar una decisión para proceder a este descuento, el trabajador interesado debería tener la oportunidad de alegar las razones por las que no debiera efectuarse el descuento.
3. Deberían tomarse medidas pertinentes para limitar los descuentos de los salarios, cuando se trate de herramientas, materiales o equipo que el empleador ponga a disposición del trabajador, en los casos en que estos descuentos:
(a) se efectúen habitualmente en la industria o en la profesión en cuestión;
(b) estén previstos en un contrato colectivo o en un laudo arbitral; o
(c) estén autorizados, en cualquier otra forma, por un procedimiento admitido por la legislación nacional.
4.Los intervalos máximos para pagar los salarios deberían ser tales que el salario fuese pagado, por lo menos:
(a) dos veces al mes, cuando se trate de trabajadores cuya remuneración se calcule por hora, día o semana; y
(b) una vez al mes, cuando se trate de personas empleadas cuya remuneración se calcule por mes o por año.
(1) Cuando se trate de trabajadores cuya remuneración se calcule a destajo o a base del rendimiento, los intervalos máximos para el pago de los salarios deberían fijarse, siempre que fuere posible, de suerte que el salario se pague, por lo menos, dos veces al mes a intervalos no mayores de dieciséis días.
(2) Cuando se trate de trabajadores que estén ocupados en una tarea cuya terminación exija más de una quincena y cuyos salarios se paguen a intervalos que no estén fijados de otro modo, por un contrato colectivo o un laudo arbitral, deberían tomarse medidas apropiadas para que:
(a) se les entregue un anticipo de su salario, por lo menos dos veces al mes y a intervalos no mayores de dieciséis días, proporcional a la cantidad de trabajo realizado; y
(b) se efectúe la liquidación final del salario dentro de los quince días siguientes a la terminación de la tarea.
6. La información sobre las condiciones de los salarios que deba ponerse en conocimiento de los trabajadores debería contener, si ello fuere necesario, los pormenores siguientes:
(a) las tasas de los salarios;
(b) el método para calcular los salarios;
(c) la periodicidad de los pagos;
(d) el lugar de pago;
(e) las condiciones en que puedan efectuarse los descuentos.
7.En todos los casos en que ello fuere pertinente, se deberían notificar a los trabajadores, cada vez que se les pague el salario, los siguientes pormenores sobre un período de pago dado, siempre que los mismos puedan estar sujetos a variación:
(a) el importe bruto del salario ganado;
(b) cualquier descuento que se haya hecho, con indicación de sus motivos y su cuantía;
(c) el importe neto del salario debido.
8. Los empleadores deberían, en los casos en que ello fuere pertinente, llevar registros que contengan, para cada uno de los trabajadores, los pormenores especificados en el párrafo precedente.
9. Deberían tomarse disposiciones pertinentes para estimular la adopción de medidas que garanticen la participación de representantes de los trabajadores interesados, y en especial la de miembros de los comités de empresa y de organizaciones similares, cuando dichas organizaciones existan, en la administración general de los economatos o servicios análogos creados, en una empresa, para la venta de mercancías o la prestación de servicios a los trabajadores de dicha empresa.
(1) Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19, 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003, párr. 2.°.
(2) Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19 , 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003 párr.213.
(3) Artículo 5
(4) Artículo 6
(6) Artículo 10
(7) Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19, 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003 párr. 216.
(8) Conf. Nota 34 al pie en el párr. 222 del Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19, 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003.«Desde un principio, la Oficina había llegado a la conclusión de que la inclusión de una reglam entación relativa a tipos determinados de deducciones en un convenio general presentaría ciertas dificultades y, en consecuencia, había sugerido que la adopción de la reglamentación internacional relativa a los detalles de los descuentos, en forma de una recomendación complementaria de un convenio general, sería probablemente preferible; véase CIT, 31.ª reunión, 1948, Informe VI c) (2), págs. 77 y 78».
(9) Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, 1.a ed., 2003, párr. 227.
(10) Véase ETALA, Carlos Alberto: Contrato de Trabajo, 6.a ed. Buenos Aires, Astrea, 2008, p. 405.
(11) Conf. Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19, 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003 párr. 228.
(12) Véase CIT, 31.ª reunión, 1948, Actas de las sesiones, p. 445, y CIT, 32.ª reunión, 1949, Actas de las sesiones, p. 491.
(13) Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19, 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003, párr. 221.
(14) Ver CIT, 31.ª reunión, 1948, Actas de las sesiones, pág. 448, y CIT, 32.ª reunión, 1949, Actas de las sesiones, p. 496
(15) Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm.85) sobre la protección del salario, 1949 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (artículos 19, 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003, párr. 239.
(16) Nota al pie 249 del Estudio general de las memorias relativas al Convenio (N.° 95) y a la Recomendación (N.° 85) sobre la protección del salario, 1949. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (arts. 19, 22 y 35 de la Constitución), 1.a ed., 2003.
«La Oficina propuso originariamente la prohibición de los descuentos en forma de pagos con objeto de obtener o conservar un empleo, con la excepción de los honorarios para las agencias de colocaciones autorizadas por la legislación nacional a percibir dichos honorarios; véase CIT, 31.ª reunión, 1948, Informe VI c) (2), págs. 38 a 40 y 77. Durante la primera discusión de la Conferencia, los miembros trabajadores presentaron una moción para suprimir la excepción relativa a las agencias de colocación retribuidas, puesto que estimaban que los pagos efectuados a dichas agencias deberían ser considerados como deudas civiles y no dar lugar a descuentos sobre los salarios. Los miembros empleadores se opusieron a esta enmienda argumentando que debería tenerse en cuenta a aquellos países que permitían en su legislación las agencias de colocación retribuidas. Por último, la enmienda fue adoptada y, consecuentemente, se suprimió del proyecto de instrumento la referencia a las agencias de colocación; véase CIT, 31.ª reunión, 1948, Actas de las sesiones, pág. 445. En la segunda discusión de la Conferencia, los miembros empleadores propusieron que se añadiera en el principio del artículo, las palabras: “. a no ser cuando sea autorizado por la autoridad competente, deben prohibirse los descuentos» para que la disposición fuese más flexible y practicable. Los miembros trabajadores se opusieron a la enmienda que fue rechazada por estrecha mayoría”; véase CIT, 32.ª reunión, 1949, Actas de las sesiones, pág. 491».
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