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Timestamp: 2017-07-28 11:02:13
Document Index: 235054330

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 87', '§ 14', '§ 99', '§ 100', '§ 100']

So bewahren Sie als Betriebsrat Ihren Handlungsspielraum
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Es gibt Situationen, in denen eine Absprache zwischen Ihnen als Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber in der gebotenen Eile nicht mehr möglich ist. Dabei kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte von Ihnen als Betriebsrat völlig außer Acht lassen. Geht es um einen echten Notfall, dann ist es auch in Ordnung, wenn Ihr Arbeitgeber trotz bestehender Mitbestimmungsrechte eigenmächtig handelt. Hin und wieder schieben die Arbeitgeber allerdings auch vor, dass sie sich im Interesse des Unternehmens und damit letztlich im Interesse Ihrer Kollegen nicht zunächst auf Verhandlungen mit Ihnen einlassen konnten. Wie Sie einen echten Notfall, bei dem Sie Ihrem Arbeitgeber freie Hand lassen müssen, von außergewöhnlichen Situationen, in denen Sie auf Ihren Beteiligungsrechten bestehen sollten, unterscheiden, lesen Sie im folgenden Beitrag aus dem Urteilsdienst für den Betriebsrat.
Es gibt wenige Notfallsituationen, in denen Ihr Arbeitgeber sofort reagieren muss, um einen weiteren Schaden abzuwenden. In diesen Situationen haben Sie als Betriebsrat tatsächlich das Nachsehen. Denn kann weiterer Schaden nur durch sofortiges Handeln abgewendet werden, muss Ihr Arbeitgeber kein formales Anhörungs- bzw. Zustimmungsverfahren durchführen.
Wann ein Notfall gegeben ist Ein solcher Notfall setzt voraus, dass eine plötzliche, unvorhersehbare Situation auftritt, die nur abgewendet werden kann, wenn sofort gehandelt wird. In der Regel spielt bei Notfällen höhere Gewalt eine Rolle. Die Situationen treten also unabhängig vom Willen Ihres Arbeitgebers auf.
Beispiele: Brand, Explosion, Einsturz eines Gebäudes, Totalausfall aller Maschinen, Überschwemmung
In einer vergleichbaren Situation hat Ihr Arbeitgeber das Recht, vorläufige Maßnahmen zu ergreifen, ohne Sie zunächst zu fragen. Voraussetzung ist allerdings, dass er die Maßnahmen ergreift, um eine akute Gefahr abzuwenden.
Beispiel: Stromausfall in einem Kühlhaus
Die Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Stromausfalls noch im Dienst sind, werden allesamt gebeten, ihren Arbeitgeber beim Leerräumen des Kühlhauses zu unterstützen. Dadurch fallen Überstunden an.
Bis zu dem Zeitpunkt, zu dem Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat erreicht, darf er die Waren unter Mithilfe Ihrer Kollegen vor dem Verderben schützen. Längstens darf er auf Mithilfe bestehen, bis alle verderblichen Waren in einem mobilen Kühllager untergebracht sind.
Ganz ohne Sie geht es nicht Ihr Arbeitgeber hat in dieser Situation zumindest eine sofortige Informationspflicht. Das heißt, er muss Sie als Betriebsrat so schnell wie möglich über den Notfall sowie über die Maßnahmen informieren, die er eingeleitet hat. Auch die betroffenen Beschäftigten muss er namentlich benennen.
Urteilsdienst für den Betriebsrat-Tipp: Bekommen Sie als Betriebsrat Wind von einer solchen Maßnahme, warten Sie nicht, bis Ihr Arbeitgeber Sie unterrichtet. Haken Sie gleich nach. Denn Sie haben einen Anspruch, unverzüglich informiert zu werden. Es gilt der Grundsatz, dass Ihr Arbeitgeber sich um vorläufige Maßnahmen sofort kümmert und Ihre notwendige Beteiligung als Betriebsrat schnellstmöglich nachholt (Bundesarbeitsgericht (BAG), 17.11.1998, Az. 1 ABR 12/98).
Warum es immer wieder zu Auseinandersetzungen kommt Das eigentliche Problem im Zusammenhang mit Eil- und Notfällen rührt daher, dass es zu diesem Thema praktisch keine gesetzlichen Regelungen gibt. Es kommt deshalb immer wieder zu Streitigkeiten darüber, inwieweit Sie zunächst gefragt werden müssen.
Um sich unnötige Auseinandersetzungen vor Gericht zu ersparen, agieren die meisten Arbeitgeber heute umsichtig. Sie beziehen Sie – wenn es irgendwie geht – ein, bevor sie Maßnahmen ergreifen. Einige Arbeitgeber nehmen die Lücken im Gesetz aber auch zum Anlass, Sie als Betriebsrat auszuschalten. Das müssen Sie sich aber nur bieten lassen, wenn Sie tatsächlich keine Mitbestimmungsrechte haben. Sind Mitbestimmungsrechte von Ihnen berührt, können Sie Ihrem Arbeitgeber getrost mit einem Verfahren nach § 23 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wegen groben Verstoßes gegen die gesetzlichen Pflichten aus dem BetrVG drohen.
Urteilsdienst für den Betriebsrat-Tipp: Am besten beugen Sie unnötigem Ärger vor, indem Sie zu diesem Thema eine Betriebsvereinbarung abschließen. Regeln Sie darin, wie in diesen besonderen Situationen verfahren werden soll. Und zwar am besten einzeln für alle Arbeitsbereiche, in denen ein Eilfall auftreten kann. Die Betriebsvereinbarung sollte auch klarstellen, welche Angaben in der jeweiligen Anhörung gemacht werden müssen (betroffene Arbeitsbereiche und Arbeitnehmer, Grund, voraussichtliche Dauer). Zudem sollte die Vereinbarung eine Regelung enthalten, wie Ihr Arbeitgeber vorzugehen hat, wenn er tatsächlich vorläufige Maßnahmen ergreifen muss, ohne Sie zunächst zu informieren.
Notfälle und Arbeitszeitgesetz
Egal, um was für einen Notfall es sich handelt: In der Regel fällt durch einen Notfall zusätzliche Arbeit an. Deshalb sind Konflikte rund um das Thema Arbeitszeit programmiert.
Selbstverständlich bestehen Sie als Betriebsrat auch in Notfällen stets auf der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Denn eine Abweichung der Lage der Arbeitszeit und der Pausen oder eine vorübergehende Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit ist grundsätzlich zustimmungsbedürftig (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Ihr Arbeitgeber darf grundsätzlich nur in äußerst kritischen Situationen von den Vorschriften aus dem Arbeitszeitgesetz abweichen (§ 14 ArbZG). Voraussetzung dafür ist – wie bei allen anderen Notfällen auch –, dass eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, weil das Nicht-Einleiten von sofortigen Maßnahmen einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würde. Die Situationen dürfen deshalb nicht rechtzeitig vorhersehbar sein.
Beachten Sie: Permanent auftretende Krisen sind keine Notfälle. Zu diesen so genannten routinierten Krisen zählen etwa der besondere Arbeitsanfall an Feiertagen, ein größerer Arbeitskräfteausfall durch Krankheit oder auch das ständig verspätete Eintreffen des Zulieferers. In diesen Fällen muss Ihr Arbeitgeber also immer Ihre Mitbestimmungsrechte beachten und notwendig werdende Mehrarbeit oder Überstunden beantragen.
Wenn Ihr Arbeitgeber über personelle Maßnahmen allein entscheiden muss
Im Zusammenhang mit Notfällen kommt es auch immer wieder vor, dass Ihr Arbeitgeber personelle Maßnahmen vorläufig umsetzen muss. Selbstverständlich gilt auch hier grundsätzlich die gesetzliche Regelung, die besagt, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern Sie als Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei allen personellen Einzelmaßnahmen haben (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Aber § 100 BetrVG erlaubt es Ihrem Arbeitgeber, personelle Einzelmaßnahmen, also Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen, vorläufig ohne Sie durchzuführen. Voraussetzung dafür ist, dass ein sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher kann ein echter Notfall sein, also eine plötzliche, unvorhersehbare Situation. § 100 BetrVG ist allerdings auch in ganz anderen Fällen anwendbar. Für diese Norm kommt es grundsätzlich darauf an, ob ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebs alsbald handeln muss. Das ist z. B. auch der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber Gelegenheit hat, eine dringend im Betrieb benötigte nicht vorhandene Fachkraft einzustellen.
Beachten Sie: In Bezug auf die hier vornehmlich behandelten Notfälle spielen vor allem Versetzungen und manchmal Einstellungen eine Rolle. Sie sollten in jedem Fall zunächst prüfen, ob eine von Ihrem Arbeitgeber vorgenommene Maßnahme keinen weiteren Aufschub duldete. Als Betriebsrat sollten Sie sich dabei immer folgende Kontrollfrage stellen: Gab es für Ihren Arbeitgeber eine zumutbare Alternative? Sollte das der Fall sein, hat er Sie übergangen. Bestehen Sie ihm gegenüber auf Ihren Mitbestimmungsrechten.
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Es ist Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Ihr Arbeitgeber seine Sparanstrengungen nicht allein auf die Schultern der Belegschaft lädt. Aber als Betriebsrat müssen Sie sich auch um eine Menge anderer Fragen kümmern, z.B.: