Source: https://openjur.de/u/171188.html
Timestamp: 2019-09-22 09:19:36
Document Index: 333566079

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 253', '§ 613', '§ 134', '§ 613', '§ 613', '§ 620', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 620', '§ 613', '§ 286', '§ 286', '§ 1', '§ 1', 'Art. 2', '§ 611', '§ 242', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 242', 'BGH', 'BGH', '§ 242', '§ 613', '§ 123']

BAG, Urteil vom 23.11.2006 - 8 AZR 349/06 - openJur
Urteil vom 23.11.2006 - 8 AZR 349/06
BAG, Urteil vom 23.11.2006 - 8 AZR 349/06
openJur 2011, 97178
In einer Betriebsversammlung am 26. Januar 2004 teilte der Vertreter des Insolvenzverwalters, Rechtsanwalt Dr. M, den Arbeitnehmern mit, dass es nicht gelungen sei, einen Käufer zu finden, der Betrieb stillgelegt werden solle und lediglich in einer "Ausproduktion&#8221; noch Restaufträge abzuarbeiten seien. Nach Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit dem Betriebsrat bestehe die Möglichkeit, einen so genannten Dreiseiten-Vertrag zu unterschreiben und nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein Beschäftigungsverhältnis mit der Transfergesellschaft zu begründen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses könne nur mit Abschluss dieses Dreiseiten-Vertrages vermieden werden.
Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 27. August 2004 erklärte der Kläger die Anfechtung seiner Willenserklärung zum so genannten dreiseitigen Vertrag "wegen arglistiger Täuschung sowie aller anderen in Betracht kommenden Gründe&#8221;; das Schreiben ging der Transfergesellschaft und dem Insolvenzverwalter am selben Tag zu. Ebenfalls mit Schreiben vom 27. August 2004 bot der Kläger der Beklagten unter Hinweis auf § 613a BGB seine Arbeitskraft an.
1. Die auf Feststellung gerichtete Klage ist zulässig. Insbesondere ist sie nicht unbestimmt (§ 253 Abs. 2 ZPO). Die Anträge enthalten zwar das unbestimmte Element "zu unveränderten Arbeitsbedingungen&#8221;, da der Kläger aber zugleich den Inhalt der Tätigkeit und die Höhe der Vergütung konkretisiert hat, und damit die wesentlichen Elemente des Arbeitsverhältnisses beschrieben sind, bestehen keine Bedenken.
b) Der dreiseitige Vertrag ist des Weiteren nicht wegen Umgehung des § 613a BGB gemäß § 134 BGB nichtig. Nach der Rechtsprechung des Senats ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einem Betriebsveräußerer im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) trotz eines anschließenden Betriebsüberganges grundsätzlich wirksam, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. § 613a BGB wird jedoch umgangen, wenn der Aufhebungsvertrag die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt, weil zugleich ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt werde. Einen Schutz vor einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund gewährt § 613a BGB nicht, sondern nur einen Schutz vor einer Veränderung des Vertragsinhaltes ohne sachlichen Grund (18. August 2005 - 8 AZR 523/04 - AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 31 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 40 mit zust. Anm. Naber, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; mit zust. Anm.: Hergenröder AR-Blattei ES 500 Nr. 193; Meyer SAE 2006, 102 ff.; Freihube BB 2006, 669; Lindemann EWiR 2006, 197; Gaul/Otto ZIP 2006, 644 ff.; im Anschluss an BAG 10. Dezember 1998 - 8 AZR 324/97 - BAGE 90, 260 = AP BGB § 613a Nr. 185 = EzA BGB § 613a Nr. 175; 11. Dezember 1997 - 8 AZR 654/95 - NZA 1999, 262) .
Die Umgehung versucht ein rechtlich unerlaubtes Ziel auf einem scheinbar gangbaren Weg zu erreichen. Dabei wird der "Wortlaut&#8221; des Gesetzes zwar vielleicht formal erfüllt, ohne aber seinem Sinn und Zweck gerecht zu werden. Bei der Umgehung ist also nicht nur ein bestimmter Weg zum Ziel, sondern das Ziel selbst verboten. Mit der oben beschriebenen Vertragsgestaltung unter Einschaltung einer BQG umgehen Arbeitsvertragsparteien § 613a BGB nicht. Sie verstoßen auch nicht gegen den "wahren Geist&#8221; des § 613a BGB. Die Vertragsparteien beenden vielmehr die Kontinuität des Arbeitsvertrages. Dies ist auf Grund ihrer grundgesetzlich gewährleisteten Vertragsfreiheit möglich, die auch im Rahmen des § 613a BGB besteht. Der Arbeitnehmer könnte auch dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widersprechen und damit den Eintritt der Rechtsfolgen des § 613a BGB verhindern. Es kommt also vor allem darauf an, dass der Arbeitnehmer freiwillig einen Aufhebungsvertrag abschließt, die BQG zwischengeschaltet ist und der Arbeitnehmer keine sichere Aussicht darauf hat, bei dem Erwerber eingestellt zu werden. Eine Umgehung kann allenfalls dann vorliegen, wenn die Übernahme in eine Beschäftigungsgesellschaft nur zum Schein vorgeschoben oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu umgehen (BAG 18. August 2005 - 8 AZR 523/04 - AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 31 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 40, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 2 e der Gründe) .
Die von dem Kläger gegen die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts erhobenen Rügen sind unbegründet. Eine vom Berufungsgericht gem. § 286 Abs. 1 ZPO vorgenommene Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme ist durch das Revisionsgericht nur beschränkt nachprüfbar. Dieses kann lediglich überprüfen, ob das Berufungsgericht die Voraussetzungen und die Grenzen des § 286 Abs. 1 ZPO gewahrt und eingehalten hat. Revisionsrechtlich von Bedeutung ist deshalb nur, ob das Berufungsgericht den gesamten Inhalt der Verhandlungen berücksichtigt und alle erhobenen Beweise gewürdigt hat, ob die Beweiswürdigung in sich widerspruchsfrei sowie frei von Verstößen gegen Denkgesetze und allgemeine Erfahrungssätze ist und ob sie rechtlich möglich ist. Dabei verlangt die Berücksichtigung des Ergebnisses einer Beweiswürdigung nicht eine Würdigung jeder Einzelausführung eines Zeugen oder Sachverständigen. Es reicht aus, dass insgesamt widerspruchsfrei und umfassend zum Ergebnis der Beweisaufnahme Stellung genommen wird (BAG 12. April 2002 - 2 AZR 148/01 - BAGE 101, 39 = AP KSchG 1969 § 1 Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 49; 25. Februar 1998 - 2 AZR 327/97 -, zu II 1 der Gründe mwN) .
Soweit der Kläger darüber hinaus die Richtigkeit der Zeugenaussage wegen angeblicher - vom Landesarbeitsgericht auch berücksichtigter - Eigeninteressen des Zeugen bezweifelt und ausführt, aus der Aussage des Zeugen ergebe sich nicht, "dass zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung der Betriebsübergang nicht bereits feststand&#8221;, verkennt er zudem, dass er für die Täuschungshandlung die Beweislast hat. Der Kläger hat Herrn Dr. M als Zeugen benannt. Selbst wenn dieser Zeuge des Klägers nicht glaubwürdig ist, steht damit im Umkehrschluss noch nicht die vom Kläger zu beweisende Täuschungshandlung, nämlich die vorsätzlich fehlerhafte Unterrichtung des Klägers in Kenntnis des positiven Feststehens eines Betriebsübergangs fest. Insoweit ist der Angriff auf die Zeugenaussage schon nicht zielführend, wie auch das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat.
3. Der auf Neueinstellung gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet. Es gibt keine Anspruchsgrundlage hierfür. Zu den grundlegenden Prinzipien unseres Rechtssystems gehört die durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützte Vertragsfreiheit, dh. die Freiheit des Einzelnen, seine Lebensverhältnisse durch Verträge eigenverantwortlich zu gestalten. Zur Vertragsfreiheit gehört auch die sog. Abschlussfreiheit. Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, mit ihm im Anschluss an eine wirksame Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, ist gesetzlich nicht vorgesehen. Aus der negativen Vertragsfreiheit des Arbeitgebers folgt vielmehr, dass er grundsätzlich frei entscheiden kann, ob er dem bisherigen Arbeitnehmer ein neues Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages macht oder dessen Angebot annimmt (BAG 16. September 2004 - 2 AZR 447/03 - AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 44 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 5) .
Diese Abschlussfreiheit ist nur in bestimmten, eng begrenzten Fällen durch einen sog. Kontrahierungszwang eingeschränkt. Einen entsprechenden Kontrahierungszwang bejaht die Rechtsprechung beispielsweise im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang dann, wenn eine betriebsbedingte Kündigung, für deren Wirksamkeit es auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ankommt, wegen geplanter Betriebsstilllegung wirksam ist und es während des Laufs der Kündigungsfrist zur Möglichkeit der Weiterbeschäftigung kommt (vgl. ausführlich BAG 13. Mai 2004 - 8 AZR 198/03 - BAGE 110, 336, 339 ff. = AP BGB § 613a Nr. 264 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 25 mwN) .Der Senat hat demgegenüber ausdrücklich entschieden, dass derjenige, der im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis auf Grund eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden ist, keinen Einstellungs-(Fortsetzungs-)Anspruch gegen den Betriebsübernehmer hat, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht wegen Anfechtung, Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitigt worden ist (BAG 10. Dezember 1998 - 8 AZR 324/97 - BAGE 90, 260 = AP BGB § 613a Nr. 185 = EzA BGB § 613a Nr. 175) .
Im Streitfall kann innerhalb § 242 BGB nur an die Fallgruppe des unredlichen Erwerbs der eigenen Rechtsstellung gedacht werden (vgl. hierzu BGH 6. Oktober 1971 - VIII ZR 165/69 - BGHZ 57, 108, 111; 6. Februar 2002 - X ZR 215/00 - NJW-RR 2002, 978; Palandt/Heinrichs § 242 Rn. 43). Der Senat vermag jedoch nicht zu erkennen, dass es im Streitfall "unredlich&#8221; gewesen ist, dass die Beklagte so lange mit einem Betriebsübernahme gewartet hat, bis der Veräußerer eine Stilllegung plante, deshalb die Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag beendete und sie daher einen Betrieb mit geringerer Arbeitnehmerzahl übernehmen konnte. Nach § 613a Abs. 1 BGB gehen nur bestehende Arbeitsverhältnisse über. Das ist so ausdrücklich im Gesetz geregelt und anderweitige Verpflichtungen hat der Erwerber gegenüber der (ehemaligen) Belegschaft auch nicht. Ist das Arbeitsverhältnis durch einen - von dem Kläger selbst in Ausübung seiner Vertragsfreiheit geschlossenen - Aufhebungsvertrag beendet, so steht er mit dem Erwerber nicht in einer rechtlichen Verbindung. Dieser ist nicht verpflichtet, beendete Arbeitsverhältnisse neu aufleben zu lassen, selbst wenn er bewusst zugewartet hat, bis diese seitens des früheren Arbeitgebers beendet worden sind. Das würde allenfalls dann gelten, wenn er am Zustandekommen des Aufhebungsvertrages unredlich mitgewirkt hätte bzw. selbst getäuscht hätte (vgl. § 123 Abs. 2 BGB). Hierfür liegen nach dem Vortrag des - im Rahmen des geltend gemachten Einstellungsanspruchs darlegungs- und beweisbelasteten - Klägers keine ausreichenden Anhaltspunkte vor. Das Zuwarten allein ist jedenfalls noch nicht unredlich und begründet auch keine unredlich erworbene Rechtsposition. Ein Einstellungsanspruch lässt sich deshalb nicht begründen.
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