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Timestamp: 2018-02-20 19:56:06
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Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Leseprobe zu. Tschöpe (Hrsg.) Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht - PDF
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1 Leseprobe zu Tschöpe (Hrsg.) Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht 8. neu bearbeitete Auflage, 2013, 3053 Seiten, gebunden, Handbuch, 16 x 24cm ISBN ,00
2 C. Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Rz. I. Einleitung... 1 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber 1. Stellenausschreibungen Gesetzliche Einschränkungen bei der Erstellung von Stellenausschreibungen... 7 a) Allgemeines... 8 b) Rechtsfolge bei diskriminierender Ausschreibung... 10d c) Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz d) Betriebliche Mitbestimmungsrechte bei der Stellenausschreibung aa) Innerbetriebliche Ausschreibung auf Verlangen des Betriebsrats bb) Inhalt des Mitbestimmungsrechts cc) Rechtsfolgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts (1) Allgemeines (2) Zustimmungsverweigerungsrecht bei einem Verstoß gegen 11AGG (3) Kein Zustimmungsverweigerungsrecht bei einem Verstoß gegen 7 Abs. 1 TzBfG. 23 dd) Vorläufige Maßnahmen.. 24 e) Betriebliche Mitbestimmungsrechte bei der Personalplanung Besonderheiten bei schwerbehinderten Bewerbern... 30a 4. Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung zur Stellensuche nach Kündigung a) Allgemeines b) Anspruchsvoraussetzungen.. 32 c) Rechtsfolgen III. Abwerbung von Arbeitnehmern Abwerbung durch den künftigen Arbeitgeber Abwerbung durch Mitarbeiter Rechtliche Grenzen der Abwerbung a) Wettbewerbswidrigkeit der Abwerbung b) Abwerbung als unerlaubte Handlung, 823 Abs. 1, 826 BGB Rz. 4. Rechtsfolgen einer rechtswidrigen Abwerbung a) Sanktionen gegen den Abwerbenden aa) Schadensersatzansprüche. 50 bb) Unterlassung cc) Arbeitsrechtliche Maßnahmen b) Sanktionen gegen den abgeworbenen Arbeitnehmer Rückwerben von abgeworbenen Arbeitnehmern IV. Erkenntnismittel des Arbeitgebers 1. Allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers a) Einzelfälle b) Übersicht zur Zulässigkeit des Fragerechts Fragenkatalog für ein Bewerbungsgespräch Bewertungsformular für Bewerbungsgespräche Einstellungsfrage- bzw. Personalbogen Zulässigkeit von Background Checks a) Financial Background b) Criminal Background c) Internetrecherche Einstellungsuntersuchungen und Tests a) Physische/psychische Untersuchungen aa) Zulässigkeit bb) Besonderheiten nach Inkrafttreten des AGG.. 134a b) Eignungstests c) Graphologische Gutachten d) Genomanalyse Auskünfte des vorherigen Arbeitgebers Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers Rechtsfolgen bei Falschbeantwortung a) Falschbeantwortung zulässiger Fragen aa) Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach 123 Abs. 1 BGB bb) Anfechtung wegen Irrtums gem. 119 Abs. 2 BGB b) Falschbeantwortung unzulässiger Fragen Bewerbungs-/Vorstellungskosten 163 Wisskirchen/Bissels 83
3 Teil 1 C Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Rz. 12. Aufklärungs- und Offenbarungspflichten des Arbeitgebers Fragerecht des Arbeitnehmers V. Vorvertragliches Schuldverhältnis und Pflichtverletzungen Abbruch von Vertragsverhandlungen Verletzung von Aufklärungsund Offenbarungspflichten Verletzung von Obhutspflichten Verletzung von Geheimhaltungspflichten Verletzung von Schutzpflichten Rechtsfolgen Beweislast VI. Begründung des Arbeitsverhältnisses 1. Grundsatz der Abschlussfreiheit Ausnahmen von der Abschlussfreiheit a) Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Gesetz b) Abschluss- und Beschäftigungsverbote aa) Abschlussverbote (1) Gesetzliche Regelungen (2) Tarifvertragliche Regelungen (3) Betriebliche Auswahlrichtlinien nach 95 BetrVG (4) Arbeitsvertragliche Verbote bb) Beschäftigungsverbote c) Abschlussgebote Geschäftsfähigkeit a) Grundsatz b) Ausnahme: Ermächtigung zum selbständigen Betrieb eines Geschäftes c) Ausnahme: Ermächtigung zum Abschluss eines Arbeitsvertrages aa) Inhalt und Rechtsfolgen von 113 BGB bb) Fallbeispiele cc) Prozessuale Durchsetzbarkeit von Rechtsgeschäften nach 113 BGB Form des Arbeitsvertrages a) Grundsatz b) Dokumentationspflicht durch das Nachweisgesetz c) Schriftformerfordernis aa) Allgemeines bb) Deklaratorische Schriftformerfordernisse Rz. cc) Konstitutive Schriftformerfordernisse dd) Einhaltung der Schriftform durch Telefax oder ? ee) Arglisteinrede Rechtsmängel bei Arbeitsverträgen a) Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, 134 BGB aa) Allgemeines bb) Rechtsfolge cc) 134 BGB und die Schuldrechtsreform dd) 134 und AGG b) Verstoß gegen die guten Sitten, 138 BGB aa) Begriff der guten Sitten bb) Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen 138 BGB. 261 cc) Fallgruppen der Sittenwidrigkeit (1) Allgemeine Sittenwidrigkeit nach 138 Abs. 1 BGB (2) Wuchertatbestand nach 138 Abs. 2 BGB 263 c) Scheingeschäft nach 117 Satz 1 BGB d) Anfängliche Unmöglichkeit nach 311a BGB Rechtsfolgen bei Nichtigkeit des Arbeitsvertrages a) Grundsatz b) Faktisches Arbeitsverhältnis aa) Allgemeines bb) Anfechtung des Arbeitsverhältnisses cc) Einschränkung des Anfechtungsrechts nach Treu und Glauben, 242 BGB dd) Anfechtung und Kündigung ee) Abgrenzungen zu anderen Fallgruppen VII. Melde- und Vorlagepflichten 1. Pflichten des Arbeitgebers Rechtsfolgen bei Unterlassen Pflichten des Arbeitnehmers VIII. Diskriminierungsverbote bei der Einstellung von Arbeitnehmern. 289 IX. Anwerbung und Einstellung ausländischer Arbeitnehmer 1. Anwerbung Diskriminierungsverbot Änderungen des Zuwanderungsrechts Wisskirchen/Bissels
4 Schrifttum Rz. 4. Aufenthaltstitel für ausländische Staatsbürger a) Staatsangehörige der EU-Altstaaten, der zum der EU beigetretenen Staaten sowie von Island, Liechtenstein, Norwegen b) Staatsangehörige der EU-Staaten Bulgarien und Rumänien c) Türkische Staatsangehörige d) Schweizer Staatsangehörige e) Staatsangehörige aus Drittstaaten aa) Allgemeine Erteilungsvoraussetzungen für Aufenthaltstitel (1) Regelvoraussetzungen. 330 (2) Zwingende Erteilungsvoraussetzungen bb) Visum (1) Schengen-Visum (2) Nationales Visum cc) Aufenthaltserlaubnis (1) Aufenthalt zum Zwecke der Beschäftigung ( 18 AufenthG). 338 (a) Zustimmungsfreie Beschäftigungen (b) Zustimmungsverfahren Teil 1 C Rz. (c) Arbeitsmarktprüfung (2) Aufenthaltserlaubnis zur Beschäftigung für qualifizierte Geduldete ( 18a AufenthG) a (3) Blaue Karte EU ( 19a AufenthG) b (4) Aufenthalt zum Zwecke einer selbständigen Tätigkeit ( 21 AufenthG) dd) Niederlassungserlaubnis (1) Allgemeine Niederlassungserlaubnis (2) Niederlassungserlaubnis für Absolventen deutscher Hochschulen ( 18b AufenthG) a (3) Niederlassungserlaubnis für Hochqualifizierte ( 19 AufenthG) (4) Niederlassungserlaubnis zur Aufenthaltsverfestigung eines Selbständigen ( 21 Abs. 4 AufenthG) ee) Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EG ( 9a AufenthG) Zugang von Asylbewerbern zum deutschen Arbeitsmarkt Schrifttum: Bayreuther, Einstellungsuntersuchungen, Fragerecht und geplantes Beschäftigtendatenschutzgesetz, NZA 2010, 679; Beckschulze/Natzel, Das neue Beschäftigtendatenschutzgesetz, BB 2010, 2368; Benecke/Pils, Arbeitsplatzwechsel nach Abwerbung Rechtsprobleme des Headhunting, NZA-RR 2005, 561; Bengelsdorf, Illegale Drogen im Betrieb, NZA-RR 2004, 113; Bissels, Indiz für eine Benachteiligung durch die Stellenausschreibung, jurispr- ArbR 4/2010 Anm. 4; Bissels, Altersdiskriminierung und Stellenausschreibung, jurispr-arbr 7/2009 Anm. 1; Bissels, Entschädigungsanspruch bei AGG-Hopping, ArbRB 2008, 363; Bissels, Das Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung im Lichte des AGG, juris AnwaltZertifikatOnline 11/2008 Anm. 1; Bissels, Entschädigungsanspruch bei diskriminierender Nichteinstellung, jurispr-arbr 16/2008 Anm. 3; Bissels, Entschädigungszahlung aufgrund Altersdiskriminierung bei der Einstellung, jurispr-arbr 7/2009 Anm. 1; Bissels/Lützeler, AGG und ethnische Herkunft (k)eine große Unbekannte!?, PuR 7 8/2010, 9; Bissels/Lützeler, Background Checks aus arbeitsrechtlicher Sicht, PuR 5/2009, 6; Bissels/Lützeler, BB-Rechtsprechungsreport 2010/2011 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Teil 1, BB 2012, 701, Teil 2, BB 2012, 833; Bissels/Lützeler, BB-Rechtsprechungsreport zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz 2009/2010, Teil 1, BB 2010, 1661, Teil 2, BB 2010, 1729; Bissels/Lützeler, Aktuelle Entwicklung der Rechtsprechung zum AGG, Teil 1, BB 2009, 774, Teil 2, BB 2009, 883; Bissels/Lützeler, Rechtsprechungsüberblick zum AGG, BB 2008, 666; Bissels/Lützeler, Know-how-Transfer durch Abwerbung von Arbeitnehmern, PuR 3/2008, 3; Bissels/Lützeler/Haag, Achtung AGG! Fallstricke bei der Einstellung, PuR 10/2010, 6; Bissels/Lützeler/ Wisskirchen, Facebook, Twitter & Co.: Das Web 2.0 als arbeitsrechtliches Problem, BB 2010, 2433; Boemke, Fragerecht des Arbeitnehmers nach Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, NZA 2004, 144; Boemke, Die Zulässigkeit der Frage nach Grundwehrdienst und Zivildienst, RdA 2008, 129; Boudon, Arbeitsvertragsschluss und Arbeitsvertrag, ArbRB 2006, 155; Bradaric, Zulässigkeit von Background Checks, HR Services 2009, 36; Bünte/Knödler, Die Blaue Wisskirchen/Bissels 85
5 Teil 1 C Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Karte EU Neues zur Integration ausländischer Arbeitnehmer in den deutschen Arbeitsmarkt, NZA 2012, 1255; Bünte/Knödler, Beitrag der Arbeitsmigration zur Sicherung der Fachkräftebasis in Deutschland zur Umsetzung des Aktionsprogramms der Bundesregierung, NZA 2010, 416; Bünte/Knödler, Recht der Arbeitsmigration die nicht selbständige Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer nach dem Zuwanderungsgesetz, NZA 2008, 743; Busch/ Dendorfer, Abwerbung von Mitarbeitern, BB 2002, 301; Diller, AGG-Hopping durch Schwerbehinderte, NZA 2007, 1321; Düwell, Die Neuregelung des Verbots der Benachteiligung wegen Behinderung im AGG, BB 2006, 1741; Ernst, Headhunting per , GRUR 2010, 963; Fischinger, Die arbeitsrechtlichen Regelungen des Gendiagnostikgesetzes, NZA 2010, 65; Forst, Der Regierungsentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, NZA 2010, 1045; Franzen, Rechtliche Rahmenbedingungen psychologischer Eignungstests, NZA 2013, 1; Franzen, Arbeitnehmerdatenschutz rechtspolitische Perspektiven, RdA 2010, 257; Fromferek, Minderjährige Superstars Die Probleme des 1822 Nr. 5 BGB, NJW 2004, 410; Fuhlrott/ Hoppe, Einstellungsuntersuchungen und Gentests von Bewerbern, ArbR 2010, 183; Gaumann, Verspätete Wahrung des Schriftformerfordernisses nach 14 Abs. 4 TzBfG, FA 2002, 40; Genenger, Das neue Gendiagnostikgesetz, NJW 2010, 113; Golücke, Das neue Gendiagnostikgesetz, AuA 2010, 82; Gutmann, Aufenthaltsrecht türkischer Arbeitnehmer, NJW 2010, 1862; Hanau, Offene Fragen zum Teilzeitgesetz, NZA 2001, 1169; Helml, Sittenwidrige Lohnvereinbarungen, AuA 2010, 298; Hohenstatt/Stamer/Hinrichs, Background Checks von Bewerbern in Deutschland: Was ist erlaubt?, NZA 2006, 1069; Hromadka, Das neue Teilzeitund Befristungsgesetz, NJW 2001, 400; Huber, Das Zuwanderungsgesetz, NVwZ 2005, 1; Iraschko-Luscher/Kiekenbeck, Welche Krankheitsdaten darf der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter abfragen?, NZA 2009, 1239; Jenak, Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, AuA 2008, 482; Joussen, Das erweiterte Führungszeugnis im Arbeitsverhältnis, NZA 2012, 776; Joussen, Si tacuisses Der aktuelle Stand zum Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung, NJW 2003, 2860; Kaehler, Individualrechtliche Zulässigkeit des Einsatzes psychologischer Testverfahren zu Zwecken der betrieblichen Bewerberauswahl, DB 2006, 277; Kania/Sansone, Möglichkeiten und Grenzen des Pre-Employment-Screenings, NZA 2012, 360; Krügermeyer-Kalthoff/Reutershan, Telefonische Abwerbung am Arbeitsplatz Jagdverbot für Headhunter?, MDR 2002, 139; Künzl, Das Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung, ArbRAktuell 2012, 235; Laber/Schmidt, Die innerbetriebliche Stellenausschreibung, ArbRB 2012, 276; Langer, Erstattung von Vorstellungskosten Was muss gezahlt werden?, AuA 2006, 524; Lelley, Fragen darf man immer aber nicht jeder darf fragen, FA 2010, 300; Löw, Die gewillkürte Form im Arbeitsvertrag, MDR 2006, 12; Löwisch/Mysliwiec, Datenschutz bei Anforderung und Nutzung erweiterter Führungszeugnisse, NJW 2012, 2389; Messingschlager, Sind Sie schwerbehindert? Das Ende einer (un)beliebten Frage, NZA 2003, 301; Papenheim, Schwangerschaft als Einstellungshindernis und Fragerecht des Arbeitgebers, ZMV 2000, 88; Perreng, Lohnwucher Rechtslage und notwendige Weiterentwicklung, FA 2010, 258; Pöttering, Neues Gendiagnostikgesetz Achtung, betriebliche Praxis!, PuR 2010, 10; Rautenberg, Prostitution: Das Ende der Heuchelei ist gekommen!, NJW 2002, 650; Reichel/Ahner, Was bringt die Blue Card?, AuA 2008, 214; Riesenhuber, Ein Betrag zum System des Datenschutzes und zur Systematik des BDSG, NZA 2012, 771; Rolfs/Paschke, Die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer nach 81 SGB IX, BB 2002, 1260; Schaub, Ist die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig?, NZA 2003, 299; Schiefer/Ettwig/Krych, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006; Schloßer, Stellenausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz ein Gebot ohne Sanktionen, BB 2001, 411; Schmiedl, Mitarbeiterabwerbung durch Kollegen während des laufenden Arbeitsverhältnisses, BB 2003, 1120; Sommer, Gesetz muss Arbeitnehmerdaten schützen!, AiB 2010, 421; Stenslik, Der scheinbare Arbeitnehmer, FA 2009, 294; Strick, Die Anfechtung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber, NZA 2000, 695; Stück, Die Stellenausschreibung in Recht und Praxis, ArbRAktuell 2012, 365; Strunden/Schubert, Deutschland gibt sich Blue Card Plus EU-Richtlinie genutzt für Meilenstein der Arbeitsmigration, ZAR 2012, 270; Thum/Szczesny, Background Checks im Einstellungsverfahren: Zulässigkeit und Risiken für Arbeitgeber, BB 2007, 2405; Thüsing/Lambrich, Das Fragerecht des Arbeitgebers aktuelle Probleme zu einem klassischen Thema, BB 2002, 1146; Thüsing/Wege, Das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung nach 81 Abs. 2 Satz 2 Nr 1 SGB IX, FA 2003, 296; Trümmer, Das Fragerecht des Arbeitgebers, FA 2003, 34; Walker, Der einstweilige Rechtsschutz im Zivilprozess und im arbeitsgerichtlichen Verfahren, 1993; Wiedemann/Thüsing, Fragen zum Entwurf eines zivilrechtlichen Anti-Diskriminierungsgesetzes, DB 2002, 463; Wiese, Gendiagnostikgesetz und Arbeitsleben, BB 2009, 2198; Wisskirchen, AGG Allgemeines Gleichbehandlungs- 86 Wisskirchen/Bissels
6 I. Einleitung Rz. 2 Teil 1 C gesetz, 3. Aufl. 2007; Wisskirchen, Der Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Ein Kochrezept für Arbeitgeber, DB 2006, 1491; Wisskirchen, Mittelbare Diskriminierung von Frauen im Erwerbsleben, 1994; Wisskirchen/Bissels, Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellung unter Berücksichtigung des AGG, NZA 2007, 169; Wolf, Welche Fragen sind erlaubt?, AuA 2001, 260; Wolf, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Herausforderung für die Betriebspraxis, AuA 2006, 513; Zimmer/Volk, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz die Diskriminierungsmerkmale, FA 2006, 258. I. Einleitung Bereits vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages schon bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen und Anwerbung von Arbeitskräften sind sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eine Vielzahl von Rechtspflichten zu beachten. Ihre Missachtung kann neben Schadensersatzansprüchen möglicherweise auch die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages nach sich ziehen. Um diese für beide beteiligten Parteien unangenehmen und kostspieligen Folgen zu vermeiden, ist es notwendig, sich schon im Vorfeld des Abschlusses eines Arbeitsvertrages über einschlägige Vorschriften und sonstige Pflichten der Arbeitsvertragsparteien zu informieren. Dies gilt insbesondere seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG; dazu Teil 1 F) 1. Das AGG soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Der Gesetzgeber hat sich für den Begriff Benachteiligung statt Diskriminierung entschieden, um zu verdeutlichen, dass nicht jede unterschiedliche Behandlung, die mit Zufügung eines Nachteils verbunden ist, einen diskriminierenden Charakter hat. Dem Anwendungsbereich des AGG unterfallen alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts und der Entlassungsbedingungen, insbesondere aber Vereinbarungen und Maßnahmen für die Begründung, Durchführung und die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses oder des beruflichen Aufstiegs. Aufgrund des weiten Anwendungsbereiches des AGG ist auch der in diesem Kapitel bearbeitete Bereich der Begründung des Arbeitsverhältnisses betroffen, worauf an entsprechender Stelle hingewiesen wird. 1 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber 1. Stellenausschreibungen Dem Arbeitgeber stehen bei der Arbeitskräftesuche verschiedene Mittel und Wege zur Verfügung: neben der Agentur für Arbeit 2 kann sich der Arbeitgeber privater Arbeitsvermittlungsagenturen 3 sowie öffentlicher oder betrieblicher Stellenausschreibungen bedienen. 2 1 Art. 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung, BGBl. I, 1897f., in Kraft getreten am Diese war ursprünglich allein für die Arbeitsvermittlung zuständig, vgl. ausführlich dazu MünchArbR/Buchner, 28Rz. 4ff. 3 Es besteht ein freier Marktzugang nach Aufhebung der Erlaubnispflicht für private Vermittler, die erfolgsorientierte Honorare von den zu vermittelnden Arbeitnehmern verlangen können, 296 SGB III. Arbeitslose, die nach einer Arbeitslosigkeit von sechs Wochen innerhalb einer Frist von drei Monaten keinen Arbeitsplatz gefunden haben, haben einen Anspruch auf einen Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein, der die Zusage der Arbeitsagentur an einen privaten Arbeitsvermittler beinhalten kann, ein Erfolgshonorar zu zahlen, wenn ein Arbeitsverhältnis vermittelt wird. Das Honorar beträgt 2000 Euro, bei Langzeitarbeitslosen bis zu Euro, 45 SGB III. Wisskirchen/Bissels 87
7 Teil 1 C Rz. 3 Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Eine Ausschreibung ist die allgemeine Aufforderung an alle oder an bestimmte Arbeitnehmer, Bewerbungen für den betreffenden Arbeitsplatz abzugeben 1. Die Ausschreibung sollte folgende Angaben beinhalten: die erwartete Qualifikation des Bewerbers, eine Beschreibung der auszuübenden Tätigkeit und des Arbeitsplatzes, den Einstellungstermin, Art und Form der Bewerbungspapiere, den zuständigen Ansprechpartner innerhalb des Betriebs und das Ende der Bewerbungsfrist. Durch Zeitungsanzeigen gibt der Arbeitgeber noch kein bindendes Angebot zum Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrages ab; vielmehr werden Interessenten aufgefordert, selbst Angebote an den Arbeitgeber zu richten. Es finden die zivilrechtlichen Grundsätze der sog. invitatio ad offerendum Anwendung 2,dader Arbeitgeber nicht den rechtsverbindlichen Willen hat, jedem Bewerber auch einen Arbeitsplatz bereitzustellen. Bei der Erstellung eines Inserates ist allerdings Vorsicht geboten: Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer an den in der Anzeige beschriebenen Arbeitsbedingungen festgehalten werden. Ihn trifft eine Vertrauenshaftung für die Einhaltung der in der Stellenanzeige veröffentlichten Angaben. Der Stellenbewerber darf in der Regel auf die in der Anzeige gemachten Angaben vertrauen. Schließlich fehlt ihm die Sachkenntnis und Sachkunde, die Richtigkeit der Aussagen zu überprüfen; das Mindesteinkommen muss daher mit der geschuldeten durchschnittlichen Leistung erreicht werden können 3. Dies gilt auch für versprochene Provisionszahlungen 4 und andere arbeitgeberseitige zugesagte Leistungen in Zeitungsinseraten, wie zb für Urlaubsansprüche, Bereitstellung eines Dienstfahrzeuges, Versorgungszusagen in der betrieblichen Altersversorgung etc. 5. Beispiel: Wenn der Arbeitgeber in einer Stellenanzeige ein gewisses Mindestjahreseinkommen zusichert und ein Arbeitsvertrag aufgrund dieser Annonce zustande kommt, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des angegebenen Entgelts haben. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Interessenten in dem anschließenden Vorstellungsgespräch bspw. nicht darauf hinweist, dass das avisierte Mindestjahreseinkommen bisher nur von wenigen Mitarbeitern durch Provisionen erzielt werden konnte und es einen erheblichen Mehreinsatz an Arbeit und Zeit erfordert Gesetzliche Einschränkungen bei der Erstellung von Stellenausschreibungen 7 Bei einer Stellenausschreibung hat der Arbeitgeber folgende gesetzliche Vorgaben zu beachten 7 : 1 Vgl. BAG ABR 82/86, AP Nr. 2 zu 93 BetrVG Vgl. Slupnik/Holpner, RdA 1990, Vgl. LAG Hess Sa 522/92, NZA 1994, Vgl. LAG Düsseldorf Sa 566/56, BB 1957, So auch Schaub, 25 Rz Vgl. LAG Hess Sa 522/92, NZA 1994, 884: Der Arbeitnehmer konnte schließlich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Mehrbetrag aus der Gehaltszusage in der Zeitungsanzeige nach den Grundsätzen des Verschuldens bei Vertragsschluss ersetzt verlangen. 7 Ausführlich zu den Auswirkungen des AGG auf das Einstellungsverfahren: Bissels/Lützeler/ Haag, PuR 10/2010, 6ff. 88 Wisskirchen/Bissels
8 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber Rz. 10 Teil 1 C a) Allgemeines Das AGG findet auch auf das Vertragsanbahnungsverhältnis Anwendung, so dass Stellenausschreibung und Bewerberauswahl frei von Diskriminierungen im Hinblick auf die Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität sein müssen. Dementsprechend verpflichtet 11 AGG den Arbeitgeber, Arbeitsplätze neutral auszuschreiben 1. Die Vorschrift betrifft dabei alle Ausschreibungen, unabhängig davon, ob diese öffentlich oder innerbetrieblich erfolgen. Dies gilt auch im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung 2. Die Form ist dabei ebenfalls irrelevant. Sie kann zb durch ein Zeitungsinserat oder am Schwarzen Brett erfolgen. Die Pflicht zu neutralen Formulierungen ist nicht neu. So musste der Arbeitgeber bereits vor Inkrafttreten des AGG gem. 611b BGB af 3 eine Ausschreibung geschlechtsneutral formulieren 4. Diese Verpflichtung ist durch das AGG lediglich auf die anderen Diskriminierungsmerkmale ausgeweitet worden. So hat das BAG 5 noch zur alten Rechtslage entschieden, dass sich ein Arbeitgeber gegenüber einem abgelehnten männlichen Bewerber, der sich auf eine geschlechtsspezifisch ausgestaltete Stellenanzeige einer Rechtsanwaltskanzlei beworben hatte, die wörtlich für eine Volljuristin und Wiedereinsteigerin in Teilzeit 6 ausgeschrieben war, schadensersatz- und/oder entschädigungspflichtig macht. Die Besonderheit des Falles lag indes darin, dass die Anzeige von der Bundesagentur für Arbeit geschaltet worden war. Das BAG 7 entschied jedoch, dass sich der Arbeitgeber die geschlechtsspezifische Ausschreibung Dritter, derer er sich bei Abfassung der Stellenanzeige bedient, zurechnen lassen muss, selbst wenn der Dritte selbständig die geschlechtsdiskriminierende Formulierung gewählt hat. Diese Grundsätze sind auch nach Inkrafttreten des AGG und zwar für alle vom AGG erfassten Merkmale anwendbar 8. Ü Hinweis: Formulierungen wie: erfahrener alter Hase, junge(r) engagierte(r) Volljurist(in) 9, junge dynamische Führungskraft 10, junges Team 11 oder Mindest-Körpergröße sind doppeldeutige, zu vermeidende Formulierungen, die ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen können 12. Ein frauenfördernder Hinweis in einer Ausschreibung im öffentlichen Dienst ist hingegen nicht geeignet, ein Indiz für eine geschlechtsspezifische Vgl. dazu auch: Wisskirchen, AGG, S. 32ff. 2 S. BT-Drucks. 16/1780, b BGB wurde ebenso wie 611a und 612 Abs. 3 BGB durch die umfassende Neuregelung im AGG entbehrlich und deshalb aufgehoben. 4 Vgl. OLG Karlsruhe U 99/10, DB 2011, 2256: Ausschreibung einer Stelle zum Geschäftsführer als Verletzung von 11 AGG. 5 Vgl. BAG AZR 112/03, AuA 2004, Vgl. ArbG Stuttgart Ca 2793/07, RDV 2008, 162: erfolgsorientierter, branchenkundiger Außendienstverkäufer. 7 Vgl. BAG AZR 112/03, NZA 2004, 540: Das BAG ließ in der Entscheidung aber ausdrücklich offen, auf welcher rechtlichen Grundlage die Zurechnung erfolgte. Zustimmend Schiefer/Ettwig/Krych, Rz Vgl. BAG AZR 1044/08, NJW 2010, 2973; AZR 670/08, NZA 2010, 383ff.; LAG Hamm Sa 95/08, RDV 2008, 161; ArbG Stuttgart Ca2793/07, RDV 2008, 162; Wisskirchen, AGG, S. 33; Schiefer/Ettwig/Krych, Rz Vgl. BAG AZR 530/09, AuA 2010, Vgl. LAG Schl.-Holst Sa 286/08, AuA 2009, 619: jüngere/r Buchhalter/in ; dazu Bissels, jurispr-arbr 7/2009 Anm. 1; VG Mainz K 484/08. MZ, NVwZ- RR 2009, 570: junger Beamter. 11 LAG Hamburg Sa 14/10, NZA-RR 2010, 629; aa LAG Nürnberg Sa 574/11: Wir bieten junges motiviertes Team ; LAG Schl.-Holst Sa 217/12: dynamisches Team ohne weitere Zusätze. 12 Zulässig: Stellenausschreibung mit der Berufsbezeichnung Junior Personalreferent Recruiting, LAG Bln.-Bbg Sa 847/11, DB 2011, 2326; inzwischen aufgehoben durch: BAG AZR 429/11, PM Nr. 5/13; dazu Bissels/Lützeler, BB 2012, 704. Wisskirchen/Bissels 89
9 Teil 1 C Rz. 10a Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Benachteiligung zu begründen 1. Die Nennung eines gewissen Wunschalters 2 sollte in einer Stellenausschreibung nicht erfolgen, es sei denn, gesetzliche/tarifvertragliche Vorschriften 3 sehen zb ein gewisses Mindest-/Höchstalter 4 vor. Stattdessen kann allerdings an eine gewisse Berufserfahrung angeknüpft werden, die ein objektivneutrales Kriterium darstellt 5. Die Merkmale flexibel und belastbar in einer Stellenausschreibung indizieren keine Diskriminierung wegen einer Behinderung 6. 8AGG gestattet eine Ungleichbehandlung wegen der beruflichen Anforderungen nur, wenn die Differenzierung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Gem. 8 Abs. 1 AGG kann eine Ungleichbehandlung jedoch nicht durch bloße Zweckmäßigkeitserwägungen als zulässig angesehen werden. Vielmehr muss die an den Beschäftigten gestellte Anforderung erforderlich und nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unter Berücksichtigung des beruflichen Zweckes und des Schutzes vor Benachteiligungen angemessen sein. Unzureichend ist es, wenn bei der Ausschreibung allein auf die Präferenz des Kunden (sog. customer preference) abgestellt wird 7. 10a Exemplarisch seien hier zulässige Differenzierungen genannt, die überwiegend im Zusammenhang mit dem inzwischen aufgehobenen 611b BGB zur Benachteiligung wegen des Geschlechts entwickelt wurden. Allerdings gilt im Zusammenhang mit den Nachfolgevorschriften 8, 11 AGG nichts anderes, da sich die Anforderungen an die Rechtfertigung der Diskriminierung bei der Ausschreibung nicht wesentlich verändert haben 8. Berufliche Tätigkeiten, bei denen die authentische Erfüllung einer Rolle oder einer Aufgabe von einem bestimmten Merkmal, u.a. Geschlecht oder Alter, abhängig ist, zb Schauspieler/in, Sänger/in, Tänzer/in und sonstige Künstler, die eine männliche bzw. weibliche Rolle darstellen sollen; 1 Vgl. LAG Bln.-Bbg Sa 1771/10, DB 2011, 2040; LAG Düsseldorf Sa 1102/08, DVP 2010, 349; dazu Bissels/Lützeler, BB2009, 776; s.a. LAG Köln Sa794/09. 2 Vgl. BAG ABR 47/08, BB 2010, 235: im ersten Berufsjahr ; AZR 285/11: Suchen Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren ; ArbG Dortmund Ca 1941/07, ArbuR 2008, 360: bis 35 Jahre ; LAG Hamm Sa 284/08, ArbuR 2009, 280: Jahre. 3 Die gesetzliche/tarifvertragliche Reglung darf aber ihrerseits nicht gegen das AGG verstoßen, vgl. LAG Hamm Sa 284/08, ArbuR 2009, 280; in diesem Sinne auch LAG Hamm Sa 923/08; dazu Bissels/Lützeler, BB 2010, Vgl. BAG AZR 1021/08: Unwirksamkeit einer tariflichen Altersgrenze von 60 Jahren für Kabinenmitarbeiter im Luftverkehr; BAG AZR 112/08 (A), BB 2009, 1469; AZR 112/08, NZA 2012, 575: Unwirksamkeit einer tariflichen Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten; ABR 98/09, NZA 2011, 751: Unwirksamkeit eines tariflichen Höchsteinstellungsalters von 33 Jahren für Piloten; Bissels/Lützeler, BB 2009, 774 mit weiteren Beispielen; Bissels/Lützeler,BB2010, 1664; Bissels/Lützeler,BB2008, 666; zu gesetzlichen Höchstaltersgrenzen für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis VGH Hessen B 2487/09, NVwZ 2010, 140ff.; BVerwG C 18/07, NVwZ 2010, 840 ff. 5 So Schiefer/Ettwig/Krych, Rz LAG Nürnberg Sa 675/07, DB 2008, ZB wenn für eine Stelle im Vertrieb mit Einsatzgebiet Naher Osten nur männliche Bewerber gesucht werden, da weibliche Personen als Geschäftspartner dort nicht hinreichend akzeptiert werden; vgl. MünchKommBGB/Thüsing, 8AGG Rz. 7: Rechtfertigung lediglich in seltenen Ausnahmefällen möglich; dazu auch Bissels/Lützeler, BB 2009, b ivm. 611a Abs. 1 Satz 2 BGB af stellte insoweit darauf ab, dass das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist, während 8 Abs. 1 AGG verlangt, dass die Anknüpfung an das Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. 90 Wisskirchen/Bissels
10 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber Rz. 10b Teil 1 C Modelle für Maler, Bildhauer, Photographen etc.; Mannequin und Dressman; Playboy-Bunny. Berufliche Tätigkeiten im kirchlichen Bereich, soweit der Verkündigungsauftrag der Kirche berührt ist, zb Pfarrer in der katholischen Kirche; Lehrpersonal an theologischen Fakultäten. Berufliche Tätigkeiten als kommunale Gleichstellungsbeauftragte, wenn der Schwerpunkt der Tätigkeit in der Verbesserung der Vereinbarung von Beruf und Familie sowie in der Integrationsarbeit mit zugewanderten muslimischen Frauen liegt 1. Berufliche Tätigkeiten als Betreuerin in einem Mädcheninternat, wenn diese auch Nachtdienste inkludieren 2. Berufliche Tätigkeiten in einer Beratungsstelle für Migrantinnen und Flüchtlingsfrauen zur Durchführung eines Projektes Recht auf Selbstbestimmung gegen Zwangsverheiratung 3. Berufliche Tätigkeiten in einer Organisation, die sich mit der Betreuung aufgrund einer Vergewaltigung traumatisierter Frauen befasst 4. Berufliche Tätigkeiten im Justizvollzugsdienst: Untersuchungshaft von Frauen darf grundsätzlich nur unter weiblicher Aufsicht durchgeführt werden. Im Vollzug des Jugendarrestes werden männliche Jugendliche von Männern, weibliche Jugendliche von Frauen beaufsichtigt. Hiervon kann abgewichen werden, wenn Unzuträglichkeiten zu befürchten sind. Trainee-Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionals, das sich ausdrücklich an Berufsanfänger richtet 5. Der Arbeitgeber entspricht insbesondere dem geschlechtsneutralen Ausschreibungsgebot, indem er möglichst keine geschlechtsspezifischen Bezeichnungen bei der Tätigkeitsbeschreibung oder Berufsbezeichnung verwendet, zb Bürokraft 6, Reinigungshilfe, Heimleitung oder Schreibkraft. Ausreichend sind ebenfalls Formulierungen, die sich an beide Geschlechter wenden, wobei dies bei grundsätzlich maskulinen Bezeichnungen unter Beifügung einer femininen Endung Mitarbeiter(in) geschehen kann. Nach herrschender Meinung 7 dürfte zb bei einer Stellenausschreibung für Kraftfahrer die Anforderung ausgezeichnete Kenntnisse der deutschen Sprache unzulässig sein, da dieser Zusatz ausländische Bewerber diskriminieren könnte 8. Ungeklärt ist die Rechtslage, ob eine Stelle als Koch oder Kellner zb in einem chinesischen Spezialitätenrestaurant ausschließlich nach der ethnischen Herkunft der Bewerber besetzt werden kann. Für eine Tätigkeit unabdingbare Eigenschaften können jedoch im ausreichenden Maße an den Bewerberkreis gerichtet werden. 10b 1 BAG AZR 78/09, NZA 2010, 872 ff. 2 BAG AZR 536/08, NZA 2009, 592ff. 3 ArbG Köln Ca 7687/07; Bissels, jurispr-arbr 7/2009 Anm. 1; Bissels/Lützeler, BB 2009, ArbG Köln Ca 9872/09, AE 2010, LAG Bln.-Bbg Sa 1771/10, DB 2011, Vgl. Küttner/Kreitner, Kap. 85 Rz. 2 verwendet als Beispiel Hilfskraft. 7 Vgl. ArbG Hamburg Ca 282/09, ArbuR 2010, 223; ArbG Berlin Ca 16952/08, NZA-RR 2010, 61 f. 8 Dazu auch Bissels/Lützeler, PuR 7 8/2010, 9 ff. Wisskirchen/Bissels 91
11 Teil 1 C Rz. 10c Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses 10c Ü Hinweis: In einer Stellenausschreibung sollte die Anforderung akzentfreies Deutsch oder deutscher Muttersprachler 1 vermieden werden 2. Auf Grundlage der bisherige Rechtsprechung besteht die hohe Wahrscheinlichkeit, dass darin nach einer nachfolgenden Ablehnung eines ausländischen Bewerbers ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Ethnie zu sehen ist. Allenfalls sollte in der Stellenausschreibung darauf hingewiesen werden, dass Deutschkenntnisse erwartet werden, wenn diese tatsächlich für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich sind 3. Ein Arbeitgeber kann zb hervorragende Deutschkenntnisse verlangen, wenn er einen Dozenten für Deutsch einstellen will 4. Der Hinweis in einer Stellenanzeige, dass Raucher sich nicht zu bewerben brauchen, ist hingegen zulässig. Der Hinweis fällt unter keinen der im AGG genannten Diskriminierungstatbestände. Ü Hinweis: Um die Zahl der Bewerber und damit der im Falle der Ablehnung potentiell diskriminierten Anspruchsteller zu reduzieren, sollte die Ausschreibung im Hinblick auf die fachlichen Anforderung möglichst spezifisch und konkret ausgestaltet sein. Darüber hinaus sollten nur Medien benutzt werden, die geeignet sind, den vom Arbeitgeber gewünschten Adressatenkreis anzusprechen 5. In der Stellenausschreibung sollte nicht explizit ein Bewerbungsfoto angefordert werden 6. Darüber hinausgehend wird vertreten, in der Ausschreibung sogar ausdrücklich auf ein Bewerbungsfoto zu verzichten 7,daauf diesem verschiedene Diskriminierungsmerkmale erkennbar werden können. Allerdings ist diese Ansicht zu weitgehend. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Vorteil nutzen, den er durch die ohne Aufforderung zugesendeten Angaben erlangen kann 8. b) Rechtsfolge bei diskriminierender Ausschreibung 10d Die Benachteiligung durch den Arbeitgeber bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und damit bereits bei der Ausschreibung der Stelle stellt eine Verletzung (vor-)vertraglicher Pflichten dar (vgl. 7 Abs. 3 AGG). Die Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung sollte, insbesondere angesichts der Beweiserleichterung in 22 AGG, ernst genommen werden. Ausweislich der Gesetzesbegründung kann nämlich eine nicht neutral formulierte Stellenausschreibung ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen 9. Gem. 15 Abs. 6 AGG ist nach einer nicht gerechtfertigten Benachteiligung nach 7 Abs. 1 AGG zwar der Anspruch auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ausdrücklich ausgeschlossen, jedoch hat ein betroffener Bewerber bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot gem. 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld für den entstandenen Nichtvermögensschaden. Selbst wenn sich der Arbeitgeber entscheiden sollte, die Stelle nicht 1 Vgl. ArbG Berlin Ca 16952/08, NZA-RR 2010, 16 ff.; siehe auch ArbG Hamburg Ca 282/09, ArbuR 2010, 223; dazu Bissels/Lützeler, BB 2010, 1729f. 2 Ausführlich zur Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft: Bissels/Lützeler, PuR 7 8/2010, 9ff. 3 Vgl. LAG Nürnberg Sa 171/11, ArbRAktuell 2011, 644; dazu Bissels/Lützeler, BB 2012, 838; keine mittelbare Benachteiligung durch Aufforderung zur Teilnahme an einem Deutschkurs: BAG AZR 48/10, DB 2011, 2438; vgl. auch BAG AZR 764/08, NZA 2010, Vgl. Herbert/Oberrath, DB2009, Vgl. dazu Wisskirchen, DB 2006, Vgl. Wisskirchen, DB2006, Vgl. Schiefer/Ettwig/Krych, Rz Vgl. Wisskirchen, DB2006, Vgl. BT-Drucks. 16/1780, 47; vgl. BAG AZR 530/09, AuA 2010, 544; LAG BW Sa 5/09; dazu Bissels, jurispr-arbr 4/2010 Anm. 4; LAG Schl.-Holst Sa 286/08, AuA 2009, 619; LAG Hamburg Sa 14/10, NZA-RR 2010, Wisskirchen/Bissels
12 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber Rz. 12 Teil 1 C zu besetzen, schließt dies nach Ansicht des BAG 1 einen Anspruch nach 15 Abs. 2 AGG des im Rahmen des Besetzungsverfahrens benachteiligten Bewerbers nicht aus; da die ungünstigere Behandlung bereits in der Versagung einer Chance liegt, ist es irrelevant, ob es später tatsächlich zu einer Einstellung oder Beschäftigung eines anderen Bewerbers kommt 2. Das Gesetz sieht zumindest teilweise eine Obergrenze vor. Wie schon 611a BGB af bestimmt 15 Abs. 2 Satz 2 AGG, dass die Entschädigung bei Einstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Diese Regelung zeigt, dass nicht nur der bestplatzierte Bewerber, der die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erhalten hätte, benachteiligt werden kann. Für die anderen Fälle wurde jedoch keine Höchstgrenze festgelegt. Laut Gesetzesbegründung soll die Entscheidung, in welcher Höhe eine angemessene Entschädigung gezahlt werden muss, allein den Arbeitsgerichten obliegen 3. Richtschnur für die Bemessung der Entschädigungszahlung soll die Rechtsprechung des EuGH sein, nach der diese geeignet sein muss, eine abschreckende Wirkung auf den Arbeitgeber zu haben; diese muss in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen 4. Die Kriterien, die die Höhe der Entschädigung bestimmen sollen, ähneln denen, die bei 253 Abs. 2 BGB Anwendung finden: Grad des Verschuldens (zb Interessenkonflikt des Arbeitgebers), Schwere und Art der Beeinträchtigung, Nachhaltigkeit und Fortdauer der Interessenschädigung des Bewerbers, etwaig geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung sowie Anlass und Beweggründe des Handelns des Arbeitgebers 5. Vergleichbar mit dem Schmerzensgeld für Persönlichkeitsverletzungen wird auch hier die wirtschaftliche Lage des Schädigers und des Geschädigten zugrunde zu legen sein 6. Bei der Bemessung der Entschädigungshöhe ist ferner zu berücksichtigen, ob es sich um eine unmittelbare oder nur um eine mittelbare Diskriminierung handelt. Weiter wird es darauf ankommen, ob es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Darüber hinaus sieht 15 Abs. 1 AGG einen Schadensersatzanspruch des diskriminierten Bewerbers vor, der den Vermögensschaden ersetzt. Ü Hinweis: Machte ein Bewerber nach alter Rechtslage eine Entschädigung wegen einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung gem. 611a, 611b BGB af bei der Einstellung geltend, setzte dies voraus, dass er sich subjektiv ernsthaft beworben hatte und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht gekommen war 7. Aus Indizien konnte geschlussfolgert werden, ob eine ernsthafte Bewerbung überhaupt gewollt war 8. Dies war abzulehnen, wenn der Bewerber keine angemessene und erforderliche Ausbildung und Qualifikation für die Stelle besaß. Diese Grundsätze haben auch nach Inkrafttreten des AGG weiterhin Gültigkeit 9. 10e Vgl. BAG AZR 285/11, NJW 2012, BAG AZR 285/11, NJW 2012, Vgl. BAG AZR 839/08, NJW 2011, 550; BT-Drucks. 16/1780, Vgl. EuGH Rs. C-180/95 Draehmpaehl, DB 1997, Nach Inkrafttreten des AGG BAG AZR 839/08, NJW 2011, 550; AZR 1044/08, NJW 2010, 2973; AZR 906/07, NZA 2009, 945ff.; AZR 670/08, NZA 2010, 383; LAG Bremen Sa 29/10, BB 2010, 1916; zur alten Rechtslage vgl. LAG Hamm Sa 1069/96, NZA-RR 1997, 203; ArbG Düsseldorf Ca 4209/99, DB 2000, 381; ArbG Hannover Ca 518/98, FA 1999, Vgl. HWK/Thüsing, 611a BGB Rz Vgl. BAG AZR 365/97, NZA 1999, Vgl. LAG Berlin Sa 2395/05, NZA-RR 2006, So ausdrücklich BAG AZR 608/10, BB 2012, 1024; in diese Richtung bereits BAG AZR 839/08, NJW 2011, 550; AZR 670/08, NZA 2010, 383ff.; AZR 431/08, NZA 2009, 1087 ff.; AZR 679/09, NZA-RR 2011, 494; Wisskirchen/Bissels 93
13 Teil 1 C Rz. 12a Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Für eine rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme des Arbeitgebers, die einem Entschädigungsanspruch nach 15 Abs. 2 AGG entgegensteht (sog. AGG-Hopping ), kann sprechen, dass der Bewerber überzogene Vergütungsforderungen stellt, sich unter Berücksichtigung seiner Qualifikation auf eine offensichtlich geringwertigere Stelle bewirbt, in den Bewerbungsunterlagen augenfällig und ungefragt auf das Vorhandensein eines Benachteiligungsmerkmals hinweist, zb durch die Übersendung der Ablichtung eines Schwerbehindertenausweises, keine Bewerbungen üblicherweise beigefügten Unterlagen übermittelt, zb Arbeitszeugnisse, keinen sonstigen Beleg für die fachliche Qualifikation und Eignung erbringt, sich auf räumlich weit auseinander liegende und inhaltlich nicht vergleichbare Stellen bewirbt, die sonstigen berechtigterweise erwarteten Mindeststandards einer Bewerbung nicht beachtet, zb durch eine Vielzahl von Rechtschreibfehlern, sich in einem unhöflichen Unterton, z B durch offene Kritik am Arbeitgeber, äußert, sonstige Anhaltspunkte setzt, die darauf hindeuten, dass der Bewerber von vornherein eine Ablehnung provozieren will, zb Berufserfahrung als Pizzafabrikarbeiter bei der Bewerbung als Führungskraft, sich in einer Vielzahl von Fällen auf benachteiligend ausgeschriebene Stellen im gesamten Bundesgebiet bewirbt, eine erneute Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nach vorheriger Ablehnung zurückweist 1, nach entsprechenden Absagen bereits zahlreiche Entschädigungsklagen anhängig gemacht hat und/oder nach einer gerichtlichen Anfrage Auskünfte über sein sonstiges Bewerbungsverhalten verweigert 2. 12a Ein abgelehnter Bewerber hat jedoch keinen Anspruch auf Erteilung von Auskunft darüber, ob ein anderer Kandidat eingestellt wurde und welche Kriterien in diesem Zusammenhang ausschlaggebend waren 3. Erst recht sind deren Bewerbungsunterlagen nicht offenzulegen. Die schlichte Verweigerung einer Auskunft kann nach den Vorgaben des EuGH 4 grundsätzlich keine Benachteiligung indizieren. Es kommt vielmehr auf die sonstigen Begleitumstände an, die eine Beweiserleichterung im Einzelfall begründen können. Die Rechtsprechung wird diese in Zukunft für die arbeitsrechtliche Praxis zu definieren haben. In Betracht kommen dabei insbesondere: der Bewerber entspricht offensichtlich dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle, AZR 1044/08, NZA 2010, 1129; AZR 77/09, NZA 2010, 872; AZR 466/09, DB 2011, 359; LAG Hamm Ta 519/10, NZA-RR 2011, 399; LAG Hamburg Sa 14/10, NZA-RR 2010, 629; LAG Schl.-Holst Sa 346/08; Sa 286/06; Sa 182/11; LAG BW Sa 5/09; dazu Bissels, jurispr-arbr 4/2010 Anm. 4; LAG Hamm Sa 63/08, ArbRB 2008, 363; dazu Bissels, ArbRB 2008, 363; Sa 2293/10; Sa 356/10; dazu Bissels, jurispr-arbr 48/2010 Anm. 4; LAG Rh.-Pf Sa 522/07, NZA-RR 2008, 343f.; dazu Bissels, jurispr-arbr 16/2008 Anm. 3; LAG BW Ta 119/07, FA 2007, 313; LAG Köln Sa 1055/10; dazu Bissels, jurispr-arbr 2/2011 Anm. 2; LAG Hamm vgl. auch: LAG Rh.-Pf Sa 461/10. 1 Vgl. LAG Hamburg Ta 19/08; aa LAG Hamm Ta 519/10, NZA RR 2011, Vgl. Bissels/Lützeler, BB2010, 1731; Bissels/Lützeler, BB2008, Vgl. EuGH Rs. C- 415/10, BB 2012, 1224; Rs. C-104/10, RDV 2011, 291; s. Vorlagebeschluss des BAG AZR 287/08 (A), NZA 2010, EuGH Rs. C- 415/10, BB 2012, Wisskirchen/Bissels
14 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber Rz. 13 Teil 1 C der Arbeitgeber lädt den Kandidaten trotz entsprechender Qualifikation nicht zu einem Vorstellungsgespräch oder im Rahmen einer zweiten Bewerberrunde ein, Berücksichtigung der Frage, ob die Stelle vom Arbeitgeber ausgeschrieben wurde oder ob sich der vermeintlich Benachteiligte initiativ beworben hat 1. Ü Hinweis: Grundsätzlich sollte auch unter Beachtung der Entscheidung des EuGH 2 die zukünftige Informationspolitik des Arbeitgebers weiterhin äußerst sparsam sein. Kontraproduktiv und sogar riskant wäre es, künftig auf Nachfragen von abgelehnten Bewerbern ausführlich und detailliert Stellung zu nehmen. Dies führt nicht nur zu einem erheblichen Arbeitsaufwand, sondern kann ggf. für den Bewerber erst die Grundlage für eine Klage auf Schadensersatz und/oder eine Entschädigung nach 15 AGG liefern. Zunächst sollte (nur) auf Nachfrage eines Bewerbers lediglich die Auskunft erteilt werden, dass der Konkurrent für die ausgeschriebene Stelle besser geeignet war; dies dürfte den Anforderungen des EuGH zunächst genügen. Daneben sollte zukünftig im Rahmen des Einstellungsprozesses genau dokumentiert werden, welchen Bewerber der Arbeitgeber aus welchen Gründen eingestellt hat. Bei der Auskunftserteilung ist zudem zu beachten, dass diese zutreffend sein muss. Ist sie nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, kann dies wiederum ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen 3. c) Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich dieser dafür eignet, 7 Abs. 1 TzBfG 4. Dies gilt sowohl bei internen als auch bei öffentlichen Ausschreibungen. Die gesetzliche Regelung lässt allerdings Auslegungsspielraum, wann ein Arbeitsplatz tatsächlich für eine Teilzeitarbeitskraft geeignet ist. Nach dem Wortlaut ist offen, ob es auf die allgemeine Ungeeignetheit des Arbeitsplatzes für Teilzeitarbeit oder auf betrieblich-organisatorische Schwierigkeiten bei der Einrichtung eines Teilzeitarbeitsplatzes für die konkret zu besetzende Stelle ankommt. Hierzu haben sich verschiedene Auffassungen in der Literatur gebildet: Kreitner 5 leitet aus der Absicht des Gesetzgebers, Teilzeitarbeit zu fördern, eine weite Auffassung ab. Danach muss die Ausschreibung nur dann nicht als Teilzeitstelle erfolgen, wenn der Arbeitsplatz allgemein ungeeignet ist, diesen mit einer Teilzeitkraft zu besetzen. Kliemt 6 vertritt dagegen die Ansicht, dass eine Ausschreibungspflicht als Teilzeitarbeitsplatz nur im Rahmen der unternehmerischen Organisationsfreiheit besteht. Die Ausschreibung als Teilzeitstelle habe nur dann zu erfolgen, wenn dies nicht offensichtlich den arbeitgeberseitigen Stellenplanungen widerspreche. Eine solche könne insbesondere mit entgegenstehenden personalplanerischen Erwägungen des Arbeitgebers verweigert werden. Nach Zwanziger 7 ist der Arbeitgeber schon nicht mehr verpflichtet, den Arbeitsplatz als Teilzeitstelle auszuschreiben, wenn der Ausschreibung betriebliche Gründe 8 entgegenstehen, zb wenn der Arbeitgeber größere betriebliche Umorganisationen zur Errichtung eines Teilzeitarbeitsplatzes vornehmen müsste So Huke/Löw, AuA 2012, EuGH Rs. C-415/10, BB 2012, Vgl. BAG AZR 364/11, PM Nr. 48/12. 4 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge v , BGBl. I, 1966; allgemein zur Ausschreibung nach 7 Abs. 1 TzBfG: Ehler, BB 2001, 1146ff. 5 So Küttner/Kreitner, Kap. 85 Rz. 5; vgl. ebenso MünchArbR/Schüren, 46 Rz. 35, der allein auf die objektive Eignung des Arbeitsplatzes für eine Teilzeitarbeitsstelle abstellt. 6 Kliemt, NZA 2001, 68; vgl. auch Preis/Gotthardt, DB 2001, Vgl. Lindemann/Simon, BB 2001, 147; Viethen, NZA 2001, Sonderbeil. Heft 24, 6f. 8 Vgl. die beispielhafte Aufzählung in 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG: Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Wisskirchen/Bissels 95
15 Teil 1 C Rz. 13a Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses 13a Die weite Auffassung ist abzulehnen: Nachdem noch im Gesetzesentwurf des TzBfG vorgesehen war, dass die Ausschreibung als Teilzeitstelle nur bei entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründen unterbleiben dürfe 1, ist der Gesetzeswortlaut in der verabschiedeten Form deutlich entschärft worden. Die Gesetzesbegründung stellt dabei klar, dass der Arbeitgeber Arbeitsplätze nur im Rahmen seiner betrieblichen Möglichkeiten als Teilzeitarbeitsstelle ausschreiben muss 2. Damit soll dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zugebilligt werden, wann eine Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz unter Berücksichtigung der unternehmerischen und betrieblichen Planungen erfolgen soll. In diese Richtung geht auch eine Entscheidung des ArbG Hannover 3.Esist der Ansicht, dass die Frage, ob ein Arbeitsplatz teilzeitgeeignet und entsprechend auszuschreiben ist, der alleinigen Beurteilung durch den Arbeitgeber unterliegt. Die Arbeitsgerichte können eine solche Prüfung und Entscheidung des Arbeitgebers als Unternehmer nicht auf Zweckmäßigkeit, sondern lediglich auf Rechtsmissbrauch/Willkür überprüfen. d) Betriebliche Mitbestimmungsrechte bei der Stellenausschreibung 4 aa) Innerbetriebliche Ausschreibung auf Verlangen des Betriebsrats 14 Bei der Stellenausschreibung muss der Arbeitgeber betriebliche Mitbestimmungsrechte beachten. Der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden, 93 BetrVG. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, diese dauerhaft 5 mit Zeitarbeitnehmern zu besetzen 6. Eine interne Stellenausschreibung soll das Potential des internen Arbeitsmarktes ausschöpfen und Verärgerung unter den Mitarbeitern darüber verhindern, dass externe Arbeitnehmer angeworben werden, obwohl qualifizierte Arbeitskräfte im Betrieb vorhanden sind 7. Trotz der innerbetrieblichen Ausschreibungspflicht bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, parallel externe Anstrengungen zu unternehmen, so zb den Arbeitsplatz gleichzeitig extern auszuschreiben und/oder bei der Agentur für Arbeit als neu zu besetzende Stelle zu melden 8. Dies gilt nur vorbehaltlich anders lautender Betriebsvereinbarungen, die zt vorsehen, dass ein Arbeitsplatz zunächst für mehrere Wochen ausschließlich intern ausgeschrieben wird, bevor ein Rückgriff auf den externen Arbeitsmarkt erfolgen darf. 1 Vgl. BT-Drucks. 14/4374, 8. 2 Vgl. BT-Drucks. 14/4625, Vgl. ArbG Hannover BV 7/04, DB 2005, 896; so auch Laber/Schmidt, ArbRB 2012, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Rahmen des Einstellung des Arbeitnehmers nach 99 BetrVG werden nicht behandelt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nach dieser Regelung vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben und dessen Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Vgl. dazu Teil 4 A. 5 Seit dem sieht 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vor, dass die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend zu erfolgen hat, so dass zweifelhaft ist, ob die Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes mit einem Zeitarbeitnehmer überhaupt noch möglich ist, vgl. dazu LAG Bln.-Bbg TaBV 1163/12: Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG; aa LAG Düsseldorf TaBV 38/12. 6 Vgl. BAG ABR 79/09, DB 2011, 1282; ABR 18/10, NZA 2012, 472; bejahend auch bei einer nur vorübergehenden Besetzung der Stelle mit einem Zeitarbeitnehmer: LAG Schl.-Holst TaBV 43/11, ArbRB 2012, 237; ArbG Berlin BV 5005/11, AE 2012, Vgl. BAG ABR 82/86, AP Nr. 2 zu 93 BetrVG 1972; ABR 7/93, AP Nr. 3 zu 93 BetrVG S. auch Richardi/Thüsing, 93 BetrVG Rz. 24 mwn. 96 Wisskirchen/Bissels
16 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber Rz. 18 Teil 1 C Weiterhin besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einen bereits beschäftigten Arbeitnehmer tatsächlich auf einer anderen Stelle einzustellen 1 ;ermuss diesem lediglich die Möglichkeit einräumen, sich neben externen Arbeitnehmern zu bewerben. Dem Arbeitgeber ist es nur verwehrt, einen Neubewerber einzustellen, bevor der Arbeitsplatz wie vom Betriebsrat verlangt auch betriebsintern ausgeschrieben worden ist und Reaktionen der Arbeitnehmer darauf erfolgen konnten. Wird die Einstellung dagegen bereits wenige Tage nach der Ausschreibung vorgenommen, muss sich der Arbeitgeber so behandeln lassen, als wäre überhaupt keine Ausschreibung erfolgt. Ü Hinweis: Zwischen der betriebsinternen Ausschreibung und der Einstellung eines externen Bewerbers muss mindestens eine Woche liegen, ansonsten kann der Betriebsrat dieser gem. 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG widersprechen 2. Das BAG hat zumindest einen Zeitraum von zwei Wochen als ausreichend anerkannt bb) Inhalt des Mitbestimmungsrechts Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich nur auf die Ausschreibung an sich; über deren Art und Inhalt entscheidet grundsätzlich der Arbeitgeber 4. Die Angabe, ob die Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, ist dabei kein notwendiger Bestandteil 5 ; gleiches gilt für die Höhe der Vergütung oder die vorgesehene Tarifgruppe 6. Allerdings kann der Betriebsrat verlangen, dass er die Ausschreibung so formuliert, dass der potentielle Bewerber über die Art der Tätigkeit und die erwartete Qualifikation informiert wird 7. Der Betriebsrat kann aufgrund des regelmäßig kollektiven Charakters der betrieblichen Mitbestimmung Ausschreibungen des Arbeitgebers nur generell für sämtliche freien Arbeitsstellen oder auch gruppenbezogen definiert nach Art der Tätigkeit durchsetzen, zb die Neubesetzung von Sekretärinnenstellen. Er kann sein Verlangen nicht auf einen konkreten Einzelfall beziehen 8. Sollte der Arbeitsplatz im Betrieb jedoch tatsächlich nur einmal vorhanden und so nur einmal an einen Bewerber zu vergeben sein, kann der Betriebsrat über 93 BetrVG fordern, dass eine allgemein-generelle Ausschreibung des spezifischen Arbeitsplatzes erfolgen soll cc) Rechtsfolgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts (1) Allgemeines Bei einem Verstoß gegen die innerbetriebliche Ausschreibungspflicht kann der Betriebsrat in Unternehmen, die in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen, gem. 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG bei einer Neueinstellung seine Zustimmung mit der Folge verweigern, dass der Arbeitgeber die personelle Maßnahme vorerst nicht durchführen kann. Der Arbeitgeber kann daraufhin gem Vgl. BAG ABR 63/78, AP Nr. 1 zu 93 BetrVG 1972; ABR 55/75, AP Nr. 1 zu 100 BetrVG Vgl. ArbG Reutlingen BV 20/93, AiB 1994, Vgl. BAG ARB 20/07, NZA 2008, 1139 ff.; LAG München TaBV 70/08. 4 Vgl. BAG ABR 82/86, AP Nr. 2 zu 93 BetrVG 1972; ABR 4/92, AP Nr. 29 zu 95 BetrVG Vgl. LAG Schl.-Holst TaBV 37/11, AuA 2012, Stück, ArbRAktuell 2012, Vgl. BAG ABR 82/86, AP Nr. 2 zu 93 BetrVG HM: BAG ABR 105/79, SAE 1983, 21; LAG Köln TaBV 97/92, LAGE 93 BetrVG 1972 Nr. 2; GK-BetrVG/Raab, 93 Rz. 16 mwn; HSWGNR/Rose, 93 BetrVG Rz. 14; aa DKKW/Buschmann, 93 BetrVG Rz Vgl. HSWGNR/Rose, 93 BetrVG Rz. 31. Wisskirchen/Bissels 97
17 Teil 1 C Rz. 19 Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Abs. 4 BetrVG einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung beim zuständigen Arbeitsgericht stellen. Gleiches gilt, wenn sich der Arbeitgeber bei der Ausschreibung nicht an die mit dem Betriebsrat ausgehandelten Mindestanforderungen hält Bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats zu der Einstellung darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht im Betrieb beschäftigen; der Arbeitsvertrag ist in seiner Wirksamkeit allerdings nicht tangiert 1. Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung endgültig versagt. Sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages über die fehlende Zustimmung unterrichtet haben, kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein 2. Ü Hinweis: Wenn der Arbeitgeber eine Einstellung ohne die notwendige Zustimmung des Betriebsrats vornimmt, sollte er arbeitsvertraglich eine auflösende Bedingung für den Fall der endgültigen Verweigerung der Zustimmung oder der gerichtlichen Ablehnung der Zustimmungsersetzung vereinbaren. Der Arbeitsvertrag endet in diesem Fall ohne eine weitere Gestaltungserklärung des Arbeitgebers, also ohne Kündigung und ohne Aufhebungsvertrag 3. (2) Zustimmungsverweigerungsrecht bei einem Verstoß gegen 11 AGG Ob die Missachtung einer diskriminierungsfreien externen Ausschreibung und damit ein Verstoß gegen 11 AGG ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates nach 99 BetrVG begründen kann, ist umstritten. Richtigerweise kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt, 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Die Verletzung von 11 AGG bei der Ausschreibung betrifft jedoch das Vorfeld der personellen Maßnahme und nicht die Einstellung eines anderen Arbeitnehmers, so dass kein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates begründet wird 4. Zudem gebietet 11 AGG die Einstellung gerade nicht, sondern löst im Zweifel nur eine Schadensersatz- bzw. Entschädigungspflicht nach 15 AGG aus 5. Der Betriebsrat konnte allerdings nach der wohl überwiegenden, aber abzulehnenden Ansicht 6 vor Inkrafttreten des AGG seine Zustimmung zur Einstellung nach 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG bei einer innerbetrieblichen Ausschreibung verweigern, die nicht geschlechtsneutral war. Es fehle an einer ordnungsgemäßen Ausschreibung nach 93 BetrVG, wenn der Bewerberkreis durch eine geschlechtsspezifische Diskriminierung im Vorfeld der Einstellung verkleinert werde 7, weil einige Interessenten aufgrund der Formulierung der Ausschreibung von einer Bewerbung absähen. Damit werde aber der 1 Vgl. BAG AZR 1241/79, EzA 99 BetrVG 1972 Nr. 28; AZR 208/81, AP Nr. 74 zu 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; ABR 73/91, EzA 99 BetrVG 1972 Nr. 106; ErfK/Kania, 99 BetrVG Rz. 45; HSWGNR/Schlochauer, 99 BetrVG Rz. 14; Richardi/Thüsing, 99 BetrVG Rz. 293f.; GK-BetrVG/Raab, 99 Rz Vgl. HSWGNR/Schlochauer, 100 BetrVG Rz Vgl. BAG AZR 208/81, AP Nr. 74 zu 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag. 4 So auch MünchKommBGB/Thüsing, 11 AGG Rz. 11; Besgen, BB 2007, So bereits zu 611b BGB MünchKommBGB/Müller-Glöge, 611b Rz Vgl. LAG Hess Ta BV 192/97, NZA-RR 1999, 641; LAG Berlin BV 14/82, DB 1983, 2633; ArbG Essen BV 67/90, BetrR 1991, 280; aa HSWGNR/ Schlochauer, 99 BetrVG Rz. 180, die ihre Auffassung damit begründen, dass 93 BetrVG erst dann verletzt sei, wenn zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Form und den Inhalt eine Vereinbarung getroffen worden sei, die sich auch auf die Geschlechtsneutralität beziehe, und der Arbeitgeber diese Vereinbarung bei der Ausschreibung nicht beachte. Dagegen spricht aber, dass es keiner Abrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber hinsichtlich einer geschlechtsneutralen Ausschreibung bedarf, da diese zwingend von Gesetzes wegen vorgeschrieben ist; offengelassen: LAG München TaBV 70/08, nv. 7 So insb. MünchKommBGB/Müller-Glöge, 611b Rz Wisskirchen/Bissels
18 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber Rz. 23 Teil 1 C Sinn und Zweck des Rechts auf Ausschreibung nach 93 BetrVG die Aktivierung des betriebsinternen Arbeitskräftepotentials durchkreuzt. Auch nach Inkrafttreten des AGG soll nach herrschender Meinung 1 nichts anderes gelten. An der Rechtslage habe sich grundsätzlich nichts geändert. Vielmehr werde das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck von 93 BetrVG auf sämtliche vom AGG über das Geschlecht hinausgehend erfasste Merkmale erweitert. Ü Hinweis: Der Betriebsrat kann bei groben Verstößen vom Arbeitgeber die Unterlassung von AGG-widrigen Handlungen verlangen (vgl. 17 Abs. 2 Satz 1 AGG). Das BAG 2 hat einen derartigen Anspruch zuerkannt, wenn der Arbeitgeber wiederholt gegen das AGG verstoßende Stellenausschreibungen veröffentlicht und er trotz mehrfacher Aufforderung durch den Betriebsrat an dieser Praxis festhält (hier: Ausschreibung bezog sich ausschließlich auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr) 3. (3) Kein Zustimmungsverweigerungsrecht bei einem Verstoß gegen 7Abs. 1 TzBfG Unklar ist, ob ein Verstoß gegen das TzBfG, eine Stelle bei Eignung als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, mitbestimmungsrechtliche Sanktionen nach sich zieht. Das TzBfG selbst nennt für diesen Fall keine Rechtsfolge. Es wird deshalb vertreten, dass die Missachtung der gesetzlichen Vorschrift keine Konsequenzen hat 4. Der Arbeitgeber kann vielmehr seine organisatorischen Vorstellungen im Rahmen seiner Personal- und Stellenplanung unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach 92 BetrVG (vgl. Rz. 28 f.) durchsetzen. Nach einer anderen Auffassung 5 kann der Betriebsrat einer Einstellung gem. 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG widersprechen, wenn er eine innerbetriebliche Ausschreibung nach 93 BetrVG verlangt und der Arbeitgeber diese nicht den gesetzlichen Vorschriften entsprechend, dh. gem. 7 Abs. 1 TzBfG auch als Teilzeitstelle, ausschreibt. Diese Ansicht ist abzulehnen. Der Gesetzgeber hat die früheren 93 Satz 2 und 3 BetrVG nach Inkrafttreten des TzBfG zum gestrichen 6.Essollte eine einheitliche und abschließende Regelung der Teilzeitarbeit im TzBfG erfolgen. Eine Anregung durch den Betriebsrat zur Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen, wie sie 93 Satz 2 und 3 BetrVG af vorsah, ist damit nicht mehr erforderlich. Ein Widerspruchsrecht des Betriebsrates nach 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kommt nicht mehr in Betracht, da sich dieses ausschließlich auf eine unterbliebene Ausschreibung im Betrieb nach 93 BetrVG bezieht. Die Regelung zur Ausschreibung von Teilzeitarbeitsplätzen ist aber durch die Streichung von 93 Satz 2 und 3 BetrVG af und die Neufassung des TzBfG der Disposition des 23 1 Vgl. Fitting, 99 BetrVG Rz. 250; GK-BetrVG/Raab, 99 Rz. 167; ErfK/Kania, 99 BetrVG Rz. 34; Stück, ArbRAktuell 2012, 365; aa MünchKommBGB/Thüsing, 11 AGG Rz. 11; MünchArbR/Matthes, 263 Rz. 65; Richardi/Thüsing, 99 BetrVG Rz. 235; Besgen,BB 2007, BAG ABR 47/08, NZA 2010, So auch: LAG Saarl TaBV 73/08; LAG Hess TaBV 251/07, AuR 2008, 315; dazu Bissels/Lützeler, BB 2010, So insbesondere ArbG Hannover BV 7/04, DB 2005, 896; ErfK/Kania, 99 BetrVG Rz. 34; Beckschulze, DB 2000, 2605f.; Ehler, BB 2001, 1148ff.; Schloßer, BB 2001, 411 f. 5 Vgl. Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, 99 BetrVG Rz. 197; Fitting, 99 BetrVG Rz. 249; s.a. Däubler, ZIP 2000, 1962 und ZIP 2001, 218 mit einem Hinweis auf die gleiche Rechtsfolge bei einem Verstoß gegen 611b BGB af; in diese Richtung auch Hanau, NZA 2001, 1168; Hromadka, NJW 2001, BetrVG lautete bis zum : Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Er kann anregen, dass sie auch als Teilzeitarbeitsplätze ausgeschrieben werden. Ist der Arbeitgeber bereit, Arbeitsplätze auch mit Teilzeitbeschäftigten zu besetzen, ist hierauf in der Ausschreibung hinzuweisen. Wisskirchen/Bissels 99
19 Teil 1 C Rz. 24 Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses Betriebsrates entzogen und kann dementsprechend auch kein Zustimmungsverweigerungsrecht begründen 1. Auch der Sinn und Zweck von 93 BetrVG sprechen gegen ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Danach soll eine interne Ausschreibung die Verstimmung der Belegschaft vermeiden, die sich ergibt, wenn trotz ausreichender Bewerber innerhalb des Betriebes neue externe Arbeitnehmer eingestellt würden 2. Bei der Frage, ob ein Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsstelle ausgeschrieben wird oder nicht, ist ein solches Konkurrenzverhältnis zwischen Belegschaft und neu angeworbenen Arbeitskräften aber gerade nicht zu befürchten; vielmehr geht es hierbei um die grundsätzliche Eignung des Arbeitsplatzes für Teilzeitbeschäftigte. dd) Vorläufige Maßnahmen Darüber hinaus kann der Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Betriebsrats vorläufige personelle Maßnahmen durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend geboten ist, 100 Abs. 1 BetrVG. Beispiel: Eine besonders qualifizierte Arbeitskraft droht bei einer sich verzögernden Einstellung, eine andere Arbeitsstelle bei einem anderen Arbeitgeber anzunehmen 3. Bestreitet der Betriebsrat das Vorliegen eines sachlichen Grundes, kann der Arbeitgeber die vorläufige Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend geboten war, 100 Abs. 2 BetrVG. Wird die Ersetzung der Zustimmung oder das Vorliegen eines sachlichen Grundes durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung abgelehnt, endet die personelle Maßnahme von Gesetzes wegen nach dem Ablauf von zwei Wochen und darf danach nicht mehr aufrechterhalten werden, 100 Abs. 3 BetrVG. Dennoch folgt aus der Entscheidung des Gerichts nicht, dass der Arbeitsvertrag automatisch aufgehoben wäre. Erforderlich ist grundsätzlich noch eine rechtsgestaltende Erklärung des Arbeitgebers in Form einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages, da die betriebsverfassungsrechtliche Unzulässigkeit der Einstellung die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages unberührt lässt 4. Etwas anderes gilt lediglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag und damit die vorläufige Einstellung auflösend bedingt auf die Nichtersetzung der Zustimmung durch das Gericht geschlossen hat (s. dazu bereits oben Rz. 18ff.) 5. e) Betriebliche Mitbestimmungsrechte bei der Personalplanung 6 28 Unabhängig von einem möglichen Mitbestimmungsrecht nach 99 BetrVG stehen dem Betriebsrat Mitwirkungsrechte bereits im Vorfeld von Stellenausschreibungen zu; nach 92 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen zu unterrichten und sich mit diesem über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen zu beraten. Die Missachtung des umfassenden Unterrich- 1 Vgl. Ehler, BB2001, Vgl. BAG ABR 82/86, AP Nr. 2 zu 93 BetrVG 1972; ABR 7/93, AP Nr. 3 zu 93 BetrVG Vgl. LAG Berlin Ta BV 3/82, BB 1983, HM, HSWGNR/Schlochauer, 100 BetrVG Rz. 40; MünchArbR/Matthes, 265 Rz. 34; aa Fitting, 100 BetrVG Rz Vgl. BAG AZR 208/81, AP Nr. 74 zu 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag. 6 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vor der Einstellung des Arbeitnehmers nach 99 BetrVG werden nicht behandelt; vgl. dazu Teil 4 A. 100 Wisskirchen/Bissels
20 II. Anwerbung von Arbeitnehmern durch den zukünftigen Arbeitgeber Rz. 30b Teil 1 C tungs- und Beratungsrechts durch den Arbeitgeber berührt die Wirksamkeit einer später möglicherweise durchzuführenden Neueinstellung jedoch nicht 1. Ü Hinweis: Empfehlenswert kann der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zwischen den Betriebsparteien sein, in der zb die Ausschreibungsverpflichtung des Arbeitgebers und die Anforderungen an eine innerbetriebliche Ausschreibung festgelegt werden. Sollen in der Betriebsvereinbarung auch die Qualifikation und die fachlichen Anforderungen an einen Bewerber für einen Arbeitsplatz bestimmt werden, handelt es sich um Auswahlrichtlinien, bei denen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, 95 Abs. 1 BetrVG 2. Ein Initiativrecht steht dem Betriebsrat erst bei Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern zu. In solchen Betrieben kann der Betriebsrat diese letztlich durch eine verbindliche Entscheidung der Einigungsstelle erzwingen. Ansonsten beschränkt sich die Mitbestimmung auf ein Zustimmungsrecht, sobald der Arbeitgeber Auswahlrichtlinien einführt. Übersicht über die Mitwirkung des Betriebsrats in der Anwerbephase vor der Einstellung: Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Personalplanung, 92 BetrVG. Rechtsfolge bei Verstoß: Ordnungswidrigkeit nach 121 BetrVG (bis zu Euro Geldbuße). Forderung einer innerbetrieblichen Ausschreibung eines freien Arbeitsplatzes, 93 BetrVG. Rechtsfolge bei Verstoß: Zustimmungsverweigerungsrecht nach 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG. Unterrichtungsrecht des Betriebsrats bei vorläufiger Durchführung einer personellen Maßnahme durch den Arbeitgeber, 100 Abs. 1 und 2 Satz 1 BetrVG. Ersetzung der fehlenden oder verweigerten Zustimmung des Betriebsrats bei vorläufigen personellen Maßnahmen durch ein Arbeitsgericht, 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Bei Ablehnung der gerichtlichen Zustimmung endet die personelle Maßnahme zwei Wochen nach Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung, 100 Abs. 3 BetrVG. 3. Besonderheiten bei schwerbehinderten Bewerbern Neben der Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Stellenausschreibung gem. 11 AGG mit Blick auf die in 1 AGG genannten verpönten Merkmale, zu denen auch eine Behinderung zählt, neutral auszuschreiben, ergeben sich aus 81, 82 SGB IX zahlreiche weitere Pflichten, die dieser im Rahmen des Einstellungsprozesses bei schwerbehinderten Bewerbern beachten muss. Kritisch ist deren Verletzung insbesondere wegen der damit verbundenen Indizwirkung nach 22 AGG, dass der Kandidat wegen seiner (Schwer-)Behinderung benachteiligt worden sein soll. In der Praxis werden die gesetzlichen Vorgaben oft nicht beachtet; insoweit dient die Missachtung der Pflichten nach 81, 82 SGB IX häufig als Einfallstor für die Geltendmachung von Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüchen nach 15 AGG. Nach Ansicht das BAG ist 22 AGG (Vermutungswirkung) 3 nach allen Pflichtverletzungen einschlägig, die der Arbeitgeber begeht, indem er Vorschriften nicht befolgt, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden 4. Dazu zählen im Einzelnen: 30a 30b 1 Vgl. Fitting, 92 BetrVG Rz Vgl. Richardi/Thüsing, 93 BetrVG Rz. 23 mwn. 3 Vgl. Diller, NZA 2007, Vgl. BAG AZR 839/08, NZA 2011, 153. Wisskirchen/Bissels 101
Weitere Informationen unter www.otto-schmidt.de. Tschöpe (Hrsg.) Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, 7. Auflage
Weitere Informationen unter www.otto-schmidt.de Leseprobe zu Tschöpe (Hrsg.) Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, 7. Auflage 2011, 3000 S., Lexikonformat, gbd., inkl. CD, ISBN 978-3-504-42039-0 139.00 (inkl.