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Timestamp: 2014-04-21 04:34:26
Document Index: 165616801

Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 6', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 11', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 62', 'artículo 62', 'artículo 46', 'artículo 39']

Convenio colectivo del sector de hostelería y actividades turísticas de la Comunidad de Madrid.
Código convenio: 2802085 Publicación: BOCM 237 - 05/10/2007 Ver documentos relacionados
Artículo 2. Ámbito funcional y de aplicación.
Artículo 6. Compensaciones y absorciones.
TÍTULO II. CONTRATACIÓN.
Artículo 9. Contrato para la formación.
Artículo 10. Contrato en prácticas.
Artículo 11. Norma común.
Artículo 13. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Artículo 14. Contrato a tiempo parcial.
TÍTULO III. JORNADA Y TIEMPO DE DESCANSO.
Artículo 17. Horas extras.
Artículo 18. Calendario laboral.
Artículo 22. Días festivos.
TÍTULO IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD FUNCIONAL Y ASCENSOS.
Artículo 23. Clasificación profesional y movilidad funcional.
Artículo 24. Trabajos de categoría superior.
Artículo 25. Trabajos de categoría inferior.
TÍTULO V. CONDICIONES ECONÓMICAS.
Artículo 28. Adaptación al sistema salarial.
Artículo 29. Antigüedad.
Artículo 32. Complemento salarial en especie: Manutención.
Artículo 33. Plus de ayuda al transporte.
Artículo 34. Complemento por permanencia.
TÍTULO VI. CONDICIONES SOCIALES.
Artículo 35. Gratificación por matrimonio.
Artículo 36. Incapacidad permanente y fallecimiento.
Artículo 37. Trabajadores/as con hijos/as menores.
Artículo 38. Ropa de trabajo y calzado.
Artículo 39. Jubilación parcial.
Artículo 39 bis. Jubilación del empresario.
Artículo 40. Jubilación obligatoria.
Artículo 42 bis. Absentismo.
Artículo 43. Retirada o suspensión del permiso de conducir.
Artículo 43 bis. Excedencias.
Artículo 44. Subrogación convencional en colectividades.
TÍTULO VII. PREVENCIÓN Y SALUD LABORAL.
Artículo 45. Principios generales.
Artículo 46. Normas especiales.
Artículo 47. Reconocimientos médicos.
TÍTULO VIII. DERECHOS SINDICALES.
Artículo 48. Crédito horario de los/as representantes legales de los trabajadores/as.
Artículo 49. Funciones de los/as representantes legales de los trabajadores/as.
Artículo 50. Garantías de los/as representantes legales de los trabajadores/as.
Artículo 51. Organización sindical de los/as trabajadores en las empresas.
Artículo 52. Delegado/a sindical.
Artículo 53. Funciones del delegado/a sindical.
Artículo 54. Garantías del delegado/a sindical.
Artículo 55. Cobros de cuotas.
Artículo 56. Excedencias sindicales.
TÍTULO IX. COMISIÓN PARITARIA.
Artículo 57. Constitución.
Artículo 61. Procedimientos.
Artículo 62. Sistema de solución extrajudicial de conflictos de trabajo. Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.
ANEXO I. COLECTIVIDADES.
ANEXO II. TRABAJADORES/AS DE SERVICIOS EXTRAS.
ANEXO III. TABLAS SALARIALES A EFECTOS RETRIBUTIVOS.
ANEXO IV. TABLAS SALARIALES 2007 EXCLUSIVAMENTE PARA AQUELLAS EMPRESAS QUE MANTENGAN EL SISTEMA DE PARTICIPACION DE PORCENTAJE DE SERVICIO.
Son partes firmantes de este convenio la Federación Empresarial de Hostelería y Restauración de la Comunidad de Madrid y las centrales sindicales Sindicato de Comercio, Hostelería y Turismo de CC OO de Madrid y Federación de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT de Madrid.
Asociación Empresarial de Hostelería de la Comunidad de Madrid (La Viña).Plaza Matute, número 5, primera planta, 28012 Madrid. Teléfono: 914 294 710. Fax: 914 299 779.Avenida Dos de Mayo, número 4, segunda planta B, 28931 Móstoles. Teléfono: 916 645 810. Fax: 916 187 157.Calle Francisco Silvela, número 112, 28002 Madrid. Teléfono: 917 452 492. Fax: 914 115.896.
Asociación Madrileña de Empresas de Restauración (AMER).Recinto Ferial, sin número (Casa de Campo), 28011 Madrid. Teléfono: 914 797 711. Fax: 914 797 734.
Asociación de Empresarios de Espectáculos, Salas de Fiestas, Discotecas y Ocio de la Comunidad de Madrid -(ASFYDIS).Puerta del Sol, número 6, tercera planta derecha, 28013 Madrid. Teléfono: 915 422 304. Fax: 915 422 404.
Asociación Empresarial de Restaurantes de Colectividades de la Comunidad Autónoma de Madrid (AERCOCAM).Calle Castelló, número, quinta planta, 28006 Madrid. Teléfono: 915 624 635. Fax: 915 624 716.
Federación de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT de Madrid.Avenida de América, número 25, quinta planta, 28002 Madrid. Teléfono: 915 897 557. Fax: 915 897 550.
Sindicato de Comercio, Hostelería y Turismo de CC OO de Madrid.Calle Lope de Vega, número 38, cuarta planta, 28014 Madrid. Teléfono: 915 365 142. Fax: 915 365 149.
El presente convenio colectivo afecta y obliga a todas las empresas recogidas en el Anexo III.B) y en el Anexo I de este convenio, en los términos establecidos en dichos Anexos.
Se regirán por el presente convenio los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas y establecimientos determinados en el artículo 2 del presente convenio.
Quedan incluidos/as los/as trabajadores/as que presten servicios extraordinarios en las empresas enumeradas en el artículo 2 del presente convenio colectivo.
El personal que presta sus servicios en los coches-cama y coches-restaurante de ferrocarriles.
El personal que presta sus servicios en establecimientos dependientes directamente de la Administración Militar.
Este convenio colectivo tendrá una duración de cuatro años, desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre del año 2010. Con independencia de la fecha en que aparezca publicado este convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, entrará en vigor con efectos retroactivos el día 1 de enero de 2007 y se aplicará hasta el 31 de diciembre del año 2010. Sin embargo, no tendrán efectos retroactivos las actualizaciones salariales de los servicios extras, actualizaciones que empezarán a regir desde la publicación de este convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Salvo denuncia expresa y válida del convenio, se prorrogará -automáticamente por plazos iguales al de su duración inicial. Se entiende por denuncia válida la efectuada por escrito certificado, dirigido a la otra parte con una antelación mínima de tres meses de la fecha de expiración del convenio.
B. Vigencia
Para el año 2007: Se aplicará una revisión salarial del 3,2 por 100 sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales establecidos en el convenio colectivo para el año 2006, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2007, excepto los que específicamente consten como no revisables.Esta revisión no se aplicará a los trabajadores/as de servicios extraordinarios.Los atrasos establecidos en este apartado deberán ser abonados por las empresas en el plazo de dos meses desde la publicación del convenio colectivo en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Para el año 2008: Se aplicará una revisión salarial desde el 1 de enero de 2008 del IPC general, publicado por el INE, del año 2007 más 0,75 por 100 sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales establecidos en el convenio colectivo para el 2007, excepto los que específicamente consten como no revisables.
Para el año 2009: Se aplicará una revisión salarial desde el 1 de enero de 2009 del IPC general del año 2008, publicado por el INE, más 1,25 por 100 sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales establecidos en el convenio colectivo para el 2008, excepto los que específicamente consten como no revisables.
Para el año 2010: Se aplicará una revisión salarial desde el 1 de enero de 2010 del IPC general del año 2009, publicado por el INE, más 1,50 por 100 sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales establecidos en el convenio colectivo para el 2009, excepto los que específicamente consten como no revisables.
La comisión paritaria del presente convenio elaborará las tablas salariales para los años 2008, 2009 y 2010 una vez publicado el IPC del año correspondiente por el Instituto Nacional de Estadística y antes del 1 de febrero de cada año.
El período de prueba para los contratos temporales de hasta siete meses de duración será de quince días. Para el resto de los contratos regirá lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
1. Este contrato tiene por finalidad potenciar la inserción de jóvenes trabajadores/as a través de la formación profesional, requisito este fundamental para su validez, rigiéndose en lo no pactado en este artículo por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, y el Estatuto de los Trabajadores.
A tal efecto se establece la categoría de aprendiz, con un salario establecido en las tablas salariales por las 30 horas semanales de trabajo efectivo, para trabajadores/as en edades comprendidas entre los dieciséis y veintiún años, que acudan a su primer empleo en el sector de Hostelería.
La realización de los contratos para la formación queda circunscrita exclusivamente para formar trabajadores/as en los siguientes puestos de trabajo cualificados: Administrativo/a, camarero/a, cocinero/a, repostero/a y todos los oficios de mantenimiento y servicios.
2. La duración del contrato será de seis a veinticuatro meses. Finalizado el contrato para la formación, cuando el trabajador/a continúe prestando servicios en la empresa, su relación laboral será de carácter indefinido, pasando a ostentar la categoría de ayudante de la función que desempeñe y computándose los años de formación a efectos de antigüedad en la empresa.
3. La jornada máxima de trabajo para este contrato será de 30 horas semanales de trabajo efectivo, repartidas en 6 horas diarias, dedicándose las 10 horas restantes a formación. De no cumplirse este requisito, se entenderá, salvo prueba en contrario, que no ha existido formación.
Dada la especialidad de las funciones desempeñadas por el personal de Hostelería, solo se consideran títulos suficientes para realizar contratos en prácticas los emitidos por las Universidades, las Escuelas de Turismo y las de Hostelería legalmente reconocidas, así como los de Formación Profesional y todas las titulaciones académicas que guarden relación con el sector.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.
No podrán hacerse prácticas en este sector si no es según esta fórmula contractual.
En cuanto a la retribución, se estará a lo dispuesto en el artículo 11.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con las tablas salariales del presente convenio colectivo.
En lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.
La suma total de contratos en prácticas y de aprendizaje en un centro de trabajo determinado no podrá ser superior al 12 por 100 del total de los trabajadores/as de la plantilla, salvo en aquellos centros de trabajo que ocupen a más de 100 trabajadores/as, en los que el porcentaje aplicable a la fracción que exceda de 100 será el 6 por 100. En todo caso, las empresas de menos de 20 trabajadores/as podrán tener hasta dos trabajadores/as contratados/as según dicha modalidad.
En general, la contratación deberá obedecer a las causas objetivas del puesto de trabajo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores y sin perjuicio de otros trabajos o tareas, este tipo de contrato podrá celebrarse con motivo de:
Ferias: Debiendo el trabajador/a contratado/a realizar sus funciones dentro del recinto donde se celebre la feria.
Servicios de terraza de verano: Dentro de cada año natural, estos contratos podrán celebrarse únicamente dentro del período comprendido entre el 15 de marzo y el 31 de octubre.
Vigilantes de comedor y patio: En aquellos centros escolares de nueva concesión en los que el cliente exija este servicio a la empresa adjudicataria del servicio de comedor y la empresa adjudicataria efectúe nuevas contrataciones de vigilantes de comedor y patio. Este contrato estará vigente mientras dure el servicio de vigilancia de comedor y patio.
Los contratos de duración determinada acogidos a lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores tendrán una duración mínima de treinta días, hasta un máximo de siete meses dentro de un período de doce meses.
En aquellas empresas en cuyas plantillas haya, como mínimo, un 75 por 100 de trabajadores/as fijos/as, podrá celebrarse esta modalidad de contrato temporal con una duración máxima de hasta nueve meses en un período de doce meses.
Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad, modificado por la Ley 12/2001, de 9 de julio.
Las empresas están obligadas a entregar una copia básica del contrato que firme el trabajador/a, en un plazo no superior a diez días en cada centro de trabajo, a la representación legal de los/las trabajadores/as (comité de empresa, delegado/a de personal o delegado/a sindical), que firmará el recibí a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
1. Duración máxima.
Salvo que la empresa y la representación legal de los/las trabajadores/as pacten expresamente otra distribución de la jornada diaria dentro de la ordinaria semanal, que no podrá exceder del límite legal de las 9 horas, la jornada diaria de trabajo no podrá exceder de 8 horas, ni dividirse en más de dos períodos en el supuesto de la partida. Entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán transcurrir, como mínimo, 12 horas.
Todos los trabajadores/as tendrán derecho a 30 minutos de descanso diario dentro de su jornada laboral diaria, siempre que esta exceda de 6 horas, que no computará como trabajo efectivo. En este caso, el trabajador/a solo estará obligado a recuperar hasta un máximo de media hora del descanso disfrutado, al inicio o al final de la misma jornada. Los excesos de descanso que sobre la media hora anteriormente señalada pudieran producirse a petición del trabajador/a, que deberá acordar con la empresa, y fueran disfrutados por este/esta, no se computarán como tiempo efectivo de trabajo, debiéndose recuperar dicho exceso al principio o al final de la jornada.
En caso de que la jornada del trabajador/a sea partida (entendiéndose, a estos efectos, como jornada partida, la que presente una interrupción de una hora y media o más horas), el trabajador/a tendrá derecho a media hora de descanso, que podrá dividir en dos períodos de 15 minutos o, por acuerdo con la empresa, ampliar a 30 minutos cada período. En cualquiera de los casos, la recuperación del tiempo de descanso será por el efectivamente disfrutado.
Por acuerdo suscrito entre la empresa y la representación legal de los/las trabajadores/as, que se formalizará necesariamente por escrito, las empresas dedicadas a las actividades de salas de fiesta, discotecas, tablaos y bares especiales podrán establecer una jornada diaria de hasta 10 horas durante cuatro días a la semana, debiendo disfrutar los trabajadores/as en dicho caso de tres días de descanso ininterrumpidos durante la misma. Tendrán a su vez una hora de descanso para cenar, que se considerará de trabajo efectivo.
2. Fijación de horarios.
Las empresas de más de 50 trabajadores/as establecerán un sistema de control de asistencia, que se conservará por un período de tres años, sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.
3. Flexibilización.
Sin perjuicio de lo expuesto, las empresas que tengan en su plantilla un mínimo del 65 por 100 de trabajadores/as fijos/as tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral con una bolsa o crédito máximo anual de 88 horas, que podrán utilizarse en los meses de mayo, junio, julio y diciembre de cada año. No obstante, las empresas podrán sustituir dos de los meses señalados anteriormente, siempre que dicha sustitución también conste en el calendario laboral. La flexibilización consistirá en la ampliación de la jornada diaria de 8 a 9 horas, estableciéndose para este supuesto una jornada máxima diaria de 9 horas. En todo caso, la jornada semanal no podrá exceder de 45 horas y con respeto absoluto al descanso semanal y diario regulado en este convenio. Estas 88 horas no tendrán el carácter de extraordinarias, excepto lo señalado en el párrafo 2 del apartado c) de este artículo.
Que la empresa mantenga una plantilla fija anual que suponga, como mínimo, el 65 por 100 del total de los trabajadores/as que presten servicio en la misma.
La empresa comunicará documentalmente al trabajador/a la flexibilización de su jornada con una antelación mínima de siete días en el mes anterior en que esta se inicie.En dicho documento deberán constar los días del mes en los cuales se amplía la jornada, con el horario concreto y los días de descanso compensatorio que se pacten.
Cuando, como consecuencia de la flexibilización, el trabajador/a sume a su favor 8 horas trabajadas con cargo a dicha flexibilización anual, disfrutará, en compensación, de una jornada de descanso, unida a su libranza semanal dentro del mes siguiente. La empresa y trabajador/a acordarán la fecha de su disfrute. En el supuesto de falta de acuerdo, el trabajador/a disfrutará de la jornada de descanso unida a su libranza semanal, bastando para ello el preaviso documental del trabajador/a a la empresa con un mínimo de siete días de antelación a la fecha de su disfrute. Todo ello en concordancia con lo dispuesto en el apartado anterior.En el caso de que a 31 de diciembre de cada año natural reste alguna hora por disfrutar, dichas horas se disfrutarán, en los términos establecidos anteriormente, uniéndolas a la libranza semanal antes del 31 de enero del año siguiente, o se abonarán en la nómina de dicho mes, pero con el valor de hora extraordinaria.
Si la modificación coincidiese con un festivo, la compensación se efectuará en otro festivo, una vez acumuladas las horas necesarias.
En caso de que las empresas quisieran utilizar la flexibilización anteriormente señalada, además de cumplir con los requisitos establecidos en los apartados anteriores, deberán conceder a su personal, durante los meses que dure la flexibilización 15 minutos de descanso diario, que se computará como trabajo efectivo.
Las empresas deberán comunicar por escrito a los trabajadores/as y sus representantes legales los meses en los que tengan intención de utilizar la flexibilización de la jornada, en un plazo máximo de sesenta días naturales a partir del 1 de enero de cada año.La empresa no podrá utilizar la opción de la flexibilización de la jornada si no lo comunica en el plazo citado. En todo caso, la comunicación de la opción no será efectiva hasta que la misma se concrete en la forma establecida en el apartado b) de este epígrafe.
Excepcionalmente, las empresas de menos de quince trabajadores/as podrán flexibilizar la jornada laboral, aumentando la misma de 8 a 9 horas diarias, cuando se produzca la ausencia imprevista de uno o varios trabajadores/as, y solo en los tres primeros días en que esto suceda. Dichas horas se compensarán en la forma prevista en el punto 3, apartado c), de este artículo.En este caso, el único requisito que debe cumplir la empresa es la comunicación escrita al trabajador/a de esta circunstancia.
Se entregará mensualmente a la representación legal de los/las trabajadores/as una relación firmada y sellada por la empresa en la que se detalle el nombre del trabajador/a y número de horas extras realizadas por cada uno de ellos.
En caso de no existir representación legal de los/las trabajadores/as, se entregará dicha relación a cada trabajador/a afectado, en los mismos términos del párrafo anterior.
Dichas horas se abonarán con un recargo del 100 por 100 sobre la hora ordinaria.
Anualmente, en el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa y la representación legal de los/las trabajadores/as un calendario en el que se deben establecer los siguientes datos:
Nombre del trabajador/a.
Turno de trabajo diario en la empresa y rotatividad.
Jornada semanal de trabajo.
Los días festivos. El trabajador/a podrá exigir y la empresa estará obligada a entregarle un justificante de cada día festivo trabajado. Dicho justificante se entregará en un plazo máximo de quince días desde la solicitud realizada por el trabajador/a. Transcurrido dicho plazo sin producirse la entrega, se computará como trabajado dicho festivo.
Los descansos semanales.
Una copia de dicho calendario se entregará a la representación legal de los/las trabajadores/as para su colocación en el tablón de anuncios.
Caso de no existir dicha representación, la empresa deberá colocar una copia del calendario en lugar visible y accesible para que pueda ser consultado por los trabajadores/as.
En aquellas empresas o centros de trabajo donde no exista representación legal de los/las trabajadores/as, el trabajador/a podrá exigir una fotocopia del calendario laboral.
La modificación posterior del calendario acordado entre las partes, salvo consentimiento del trabajador/a o trabajadores/as afectados, requerirá el preceptivo consentimiento de los representantes legales de los/las trabajadores/as. A falta de acuerdo, las partes deberán acudir al procedimiento de arbitraje pactado en el presente convenio colectivo en su artículo 62.
El descanso semanal será de dos días ininterrumpidos para todos los trabajadores/as en aquellos centros de trabajo y/o empresas de 15 o más trabajadores/as.
En aquellos centros de trabajo y/o empresas de menos de 15 trabajadores/as, el descanso semanal, conforme a lo establecido anteriormente, será de dos días semanales, no necesariamente ininterrumpidos, en cuyo caso deberán ser disfrutados en días completos de la semana. El empresario fijará los dos días de descanso semanal, que deberán constar en el calendario laboral.
Los trabajadores/as afectados/as por el presente convenio disfrutarán, como mínimo, de un período de vacaciones de treinta días naturales ininterrumpidos al año, que deberán disfrutarse dentro del año natural, sin perjuicio de respetar aquellas otras condiciones más beneficiosas que tuvieran adquiridas. No obstante, se podrá pactar su disfrute en dos períodos de quince días, que necesariamente uno de ellos coincidirá con el período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. En cualquier supuesto, se iniciará su disfrute inmediatamente después del descanso semanal.
Los trabajadores/as que llevasen menos de un año al servicio de la empresa, disfrutarán de un mínimo de vacaciones proporcional a su antigüedad en la misma, no pudiendo ser compensadas económicamente.
El calendario de vacaciones se fijará en el primer mes del año, elaborándose de mutuo acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los/las trabajadores/as; el criterio será rotativo. En caso de desacuerdo, se estará al procedimiento de arbitraje pactado en el presente convenio colectivo en su artículo 62.
El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera que, en estos casos, se entenderán iniciadas las vacaciones y las fiestas abonables al día siguiente del descanso semanal. Asímismo, si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiese, sin solución de continuidad, con un día de descanso semanal, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo una vez cumplido dicho descanso.
El trabajador/a en situación de IT durante todo un año no tendrá derecho a vacaciones, y solo en este caso. Cuando la incorporación al trabajo se efectúe dentro del año natural, el disfrute de las mismas se hará dentro del mismo. Si la reincorporación del trabajador/a fuese al año siguiente, le serán compensadas en metálico, ante la imposibilidad de disfrutarlas dentro del año natural al que corresponden.
Sin perjuicio de lo anterior, en caso de que la incapacidad temporal estuviera derivada por embarazo, parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato por descanso maternal o paternal, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la fijada en el calendario, si la incapacidad temporal o disfrute del permiso coincidiese con la misma, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
Quince días naturales en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho que se inscriba en el Registro creado al efecto, y en este último caso, solo se podrá ejercer tal derecho una sola vez en la vida laboral del trabajador en la empresa. En ambos casos, a opción del trabajador/a, podrán disfrutarse dentro de los quince días anteriores o posteriores al hecho causante.Para el ejercicio de este derecho, el trabajador/a que se constituya como pareja de hecho deberá tener una antigüedad mínima en la empresa de un año.
Dos días en los casos de nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización, intervención quirúrgica o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Estos días serán ampliables, previa solicitud del trabajador/a, descontándose de vacaciones y/o fiestas abonables.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la -ausencia y su compensación económica.Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.En el supuesto de que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Un día por matrimonio de un hijo/a o hermano/a, a descontar de vacaciones o fiestas abonables.
Dos días anuales para asuntos propios, previa comunicación con un mínimo de veinticuatro horas, a descontar de vacaciones, fiestas abonables o salario, a opción del trabajador/a.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho, al principio o al final de la jornada de trabajo y a su elección, a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes con el fin de obtener cualquier titulo académico, universitario y de Formación Profesional. En todo caso, el trabajador/a deberá comunicar a la empresa la fecha de realización de los exámenes con seis días de antelación.
Los catorce días festivos de cada año natural, siempre que no se disfruten en sus fechas correspondientes, se compensarán de una de las formas siguientes:
Acumularlos a las vacaciones anuales.
Disfrutarlos como descanso continuado en período distinto.
En cualquiera de los dos casos, se realizará el descanso compensatorio de forma ininterrumpida, alargándolo con los días de descanso semanal que coincidieran dentro del período señalado, iniciándose su disfrute inmediatamente después del descanso semanal. Si no se hubieran disfrutado los catorce días festivos, el período de descanso de estos, incrementado con los días libres semanales correspondientes, se cifra en veinte días. Pero si se hubieran disfrutado solo alguno de los catorce días festivos, el número total de días de descanso compensatorio equivaldrá al de los días no disfrutados, incrementados en la parte proporcional de los de descanso semanal que, en su caso, correspondan.
Para la clasificación profesional y movilidad funcional será de aplicación el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (Boletín Oficial del Estado de 4 de marzo de 2005), así como las resoluciones de la comisión paritaria del citado acuerdo.
Transcurrido un período de cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, dentro de un período de doce meses, se estará a lo dispuesto en el artículo 39.4 del Real Decreto-Ley 1/1995 (Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores).
Un/a trabajador/a no podrá ser destinado/a a realizar trabajos de categoría inferior, salvo si concurren necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, siendo preciso la previa comunicación al comité de empresa o delegado/a de personal. Tal situación, en la que el trabajador/a continuará percibiendo la retribución correspondiente a su categoría profesional, no podrá prolongarse más de doce días seguidos o de veinte alternos durante todo el año.
Las vacantes que se produzcan en cada categoría profesional serán cubiertas atendiendo a criterios de conocimiento y preparación para el cargo, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones. Se entenderá que existe vacante cuando un trabajador/a hubiese cesado en la empresa por cualquier causa y no se hubiese amortizado su plaza o cuando un trabajador/a viniese realizando funciones de categoría superior más de cuatro meses dentro del año, en cuyo caso se entenderá que dicho puesto debe ser cubierto con carácter definitivo, estando facultados los representantes legales de los/las trabajadores/as para instar la convocatoria para cubrir esa vacante. La plaza dejada vacante por el trabajador/a ascendido/a podrá ser cubierta por el mismo sistema, salvo que sea amortizada.
Cuando se produzca una vacante, la convocatoria para cubrirla se hará pública con treinta días al menos de antelació