Source: http://plataformaaguapublica.blogspot.com/2015_12_01_archive.html
Timestamp: 2018-06-18 03:33:52
Document Index: 235620610

Matched Legal Cases: ['artículo 87', 'artículo 88', 'artículo 87', 'artículo 134', 'artículo 3', 'artículo 86', 'Artículo 2']

PLATAFORMA AGUA EMPLEO PUBLICO ANDALUCIA: diciembre 2015
CUENTO DISTORSIONADO DEL PASADO OLVIDADO, UN PRESENTE APOLTRONADO Y UN FUTURO INCIERTO... EN LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR.
Inevitablemente el final de año es momento para realizar balances y análisis de lo acontecido a lo largo de los meses anteriores y también para esbozar proyecciones de lo qué nos puede deparar el futuro.
El 90% de los Pliegos de Servicios contratados por quienes gestionan la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir establecen en sus prescripciones contractuales la necesidad de dicha contratación por carecer de los medios humanos y técnicos para acometer los diferentes servicios. No hay oferta de empleo público para la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir. El cupo queda cubierto con personal externo, ajeno a la Administración.
Cuento distorsionado del pasado olvidado, un presente apoltronado y un futuro incierto...
Nuestro pasado era común y por ello nos encontramos inmersos en distintos procesos: Congreso de los Diputados, Tribunales de Justicia, Tribunales de Cuentas, Tribunales Administrativos de Recursos Contractuales, Inspecciones de Servicios, Inspección de Trabajo...
Proposición de Ley Orgánica de delegación de competencias sobre las aguas de la cuenca del Guadalquivir que transcurren íntegramente por territorio andaluz en la Comunidad Autónoma de Andalucía.
Contrataciones de emergencia irregulares e impropias.
Fraccionamiento de obras para saltarse los procedimientos administrativos exigidos.
Presuntos sobrecostes en las adjudicaciones.
Concesión otorgada a Salto de la Breña S.A. por una indemnización millonaria a favor de esa empresa.
Contratos de asistencia técnica para el mantenimiento y conservación, auscultación, inspección y vigilancia de presas de titularidad estatal.
Vertidos ilegales de aguas residuales procedentes de la EDAR del Centro Penitenciario de Albolote a un cauce próximo: el Arroyo Juncal, emisiones que han afectado a la flora y la fauna de la zona.
Presuntas irregularidades en los costes de Inversión de la Balsa Llano del Cadimo: construcción de las obras, expropiaciones, servicios afectados, asistencias técnicas.
Externalización de la Prevención de Riesgos Laborales para la realización de la totalidad de las actividades preventivas cuando estas han sido asumidas por el Servicio de Prevención Propio.
Sería necesario hacer un auténtico y sincero examen de conciencia para encontrar todos los errores en los que se ha incurrido, pero son tantos y tan diversos, e implican a tantos servicios y personas, que sería muy difícil encontrarlos todos.
Hoy en día cualquier empleado público debe ser seleccionado con observancia de los principios de igualdad de oportunidades, merito y capacidad y en virtud de convocatorias públicas, pues la contratación laboral de una parte de ellos no puede ser una excusa para incumplir o relajar la aplicación de estos principios constitucionales.
La estabilidad laboral de los empleados públicos, hasta hoy, es un derecho inherente a su propia condición de empleado, reconocido por las leyes y los reglamentos que regulan el acceso y desempeño de la función pública. Según recoge la propia exposición de motivos de la Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público, la regulación y la reforma en materia de función pública es una materia primordial para conseguir mejorar la calidad en los servicios públicos que la Administración ofrece al ciudadano.
Pero resulta que del paradigma del Estado gestor, caracterizado por su vocación de asumir mediante su actuación directa la atención de las necesidades más relevantes de los ciudadanos, se ha pasado al del Estado contratante, cuyo rasgo más relevante está constituido por su propensión a comprometer al sector privado en la atención de tales necesidades mediante el recurso a técnicas diversas, entre ellas, la externalización de actividades públicas que ha redundado “en unas menores necesidades de personal propio” por parte de las entidades públicas.
Salvo supuestos excepcionales, el traspaso de la actividad trae consigo la desaparición de la unidad administrativa a la que los empleados públicos encargados de su atención se encontraban adscritos. Ello supone que estos trabajadores quedaran, como consecuencia de dicha decisión, sin ocupación efectiva.
Naturalmente, al actuar como empresario privado, la Administración puede hacer uso en estos casos de las posibilidades de modificación funcional, geográfica, traslados forzosos, con el fin de recolocar a estos trabajadores en otros puestos disponibles.
Si el empleado público no encuentra en su trabajo las motivaciones adecuadas para el buen desarrollo de sus funciones, el ciudadano difícilmente recibirá la atención que se merece. Y, precisamente, la estabilidad laboral, como uno de los derechos primordiales de los empleados públicos, debe convertirse en una de las principales herramientas que tiene que utilizar la Administración para conseguir la satisfacción de los que trabajan dentro de la organización.
Una vez conseguida esa estabilidad utilizando, lógicamente, los cauces reglamentarios establecidos por las leyes, puede comenzar la planificación de un sistema adecuado de motivación, retribución, evaluación, compensación, que dirija a los empleados públicos a alcanzar la tan ansiada mentalidad de pertenencia a la organización y de trabajo en grupo.
No es tan fácil conseguir un clima de satisfacción total dentro de una organización y en la Administración Pública resulta ser, si cabe, una tarea aún más difícil.
Las peculiaridades que presenta la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, como Administración Pública, en el ámbito de los recursos humanos requiere la realización de una planificación de esos recursos en la que las fases estén claramente definidas y en la que no haya lugar a interpretaciones subjetivas o a modificaciones injustificadas surgidas a última hora.
El sistema de la función pública profesionalizada y preparada constituye -al menos en su formulación teórica- un antídoto al riesgo de apropiación de los instrumentos de poder por un partido político, constituyendo, además, la mejor vacuna contra la corrupción, en el buen entendimiento de fidelidad a su filosofía de origen: el empleado público es neutral y comprometido con la ética, con la defensa del interés general, en definitiva, con el papel que le corresponde jugar en el sistema democrático, el aseguramiento del Estado de Derecho.
La mayor parte de los casos de corrupción que afloran día a día tienen una nota común: un empleado público -sea por acción o por omisión- que ha coadyuvado a que las actuaciones que desembocan en la corrupción tengan apariencia de legalidad. Suele decirse «Tengo un informe del técnico que avala lo que hice» o «Nadie informó en contra».
Los empleados públicos que con su presencia o ausencia avalan tales procederes -al margen de las responsabilidades disciplinarias y penales en que pueden incurrir- hacen un flaco favor a su profesión y horadan el Estado de Derecho, violentando la confianza que el sistema ha depositado en ellos.
Los controles, los procedimientos, las garantías del Estado de Derecho son tantos y tan perfectos que sólo es posible vulnerarlos cuando el empleado público mira para otro lado.
Los empleados públicos lo saben todo. No hay nada que ocurra a su alrededor que sea incorrecto y ellos lo ignoren. Su conocimiento profesional y el rodaje de haber trabajado en muchas legislaturas para políticos representantes de todo tipo de ideales los consolida como verdaderos expertos en saber discernir si la gobernanza que ejerce un determinado político y sus afines colaboradores en sus actuaciones es legal o perversa.
Al empleado público no se le escapa nada si él no quiere. A muy pocos “se la pueden dar con queso” salvo que se presten a ello, se conformen o se acomoden.
En la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, por ser el caso, tenemos un problema. A saber: políticos que en la práctica se ocupan más de prácticas y competencias funcionariales y empleados públicos que atienden más a prácticas y competencias de carácter político.
A lo mejor lo que necesitamos los empleados públicos son Directivos, profesionales de la gestión pública preparados para aplicar criterios de eficiencia y productividad, dispuestos a emplear sanciones, faltos del compañerismo y corporativismo. Directivos alejados de los jefes de servicio actuales, gerentes o directores, funcionarios unos, que por tener que trabajar toda la vida con los compañeros se limitan a pasar de puntillas por los problemas, y políticos los otros, que dada la eventualidad de su puesto no se complican la vida con problemas estructurales, de gran calado, en su área o servicio.
Debería ser evidente que en la asignación de funciones y tareas o en el reconocimiento de categorías, retribuciones o derechos, ningun gestor público decida de manera arbitraria sobre las mismas.
La oferta de empleo público, la plantilla de personal, el catálogo de puestos y la Relación de Puestos de Trabajo, en definitiva, deben ser herramientas de organización de recursos humanos ajenas e independientes de la voluntad gestora y política de turno.
La antigua sabiduría china nos enseña que en la naturaleza siempre hay ciclos que debemos observar para saber cómo actuar. Hay tiempos de espera, tiempos de siembra y tiempos de cosecha.
El empleado público debe ser el valedor más fiel guardián de los intereses de los administrados (la ciudadanía) y perder el miedo a enfrentarse con aquellos cargos que en su comportamiento se les vislumbre indicios de derroche o maquilladores de delitos. Debe de buscar la verdad y poner su conocimiento al servicio de la sociedad en general y abogar por el conjunto universal y sencillo de los principios morales.
Pero lo que agrava el problema es que pasado lo pasado, mirando a nuestro alrededor no se ve más que sometimiento y pasividad. Ya no hay ningún Quijote luchando contra molino alguno. Todos cabeza gacha y a esperar. Muchos son los que descubrieron que del “cuento” –sin mucho o esfuerzo alguno – se puede vivir.
La mayor parte de los fracasos, aquí relatados, tienen un origen común relacionado con la gestión y el aprovechamiento de los recursos humanos de esta Confederación que a nadie le importa lo suficiente como para tomar medidas contundentes. Poco construiremos sin esfuerzo, sin entrega, sin valor y sin pasión. Eso se llama dejadez.
Hoy, aquí estamos, casi iniciando los primeros 365 escalones que nos separan del 31 de diciembre del año 2016 que comenzará en pocas horas. ¡Ahora somos Tiempo! Somos el tiempo que nos queda. ¿Y cuánto Tiempo nos queda? Depende del enfoque que le demos.
Publicado por Plataformaaguapublica en 0:36 14 comentarios
EL CONVENIO COLECTIVO ÚNICO PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO Y LA DENUNCIA DEL III CONVENIO.
El 16 de noviembre de 1998, la Administración del Estado y las Centrales Sindicales CC.OO., UGT, CSI-CSIF, CIG y ELA-STV, suscribieron el Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, que, tras el informe favorable emitido por los Ministerios de Economía y Hacienda, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 65/1997, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1998, fue inscrito en el Registro por Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 24 de noviembre que ordenó su publicación en el Boletín Oficial del Estado, publicación que se produjo el 1 de diciembre de 1998.
Por parte de la Administración del Estado y en su representación suscribió el convenio el Ministerio de Administraciones Públicas cuya competencia está atribuida por el RD 1519/1986, de 25 de julio. Por parte de los trabajadores, firmaron el convenio las Centrales Sindicales CC.OO., UGT, CSI-CSIF, CIG y ELA-STV.
De los datos obtenidos se deduce que los firmantes eran los componentes de la Comisión Negociadora del Convenio que constituida el 20 de enero de 1998 estaba compuesta de la siguiente forma: 15 representantes de la Administración y 15 por los trabajadores con esta distribución: 6 de CC.OO., 5 de UGT, 2 de CSI-CSIF, 1 de CIG y 1 de ELA-STV.
Precisamente el primer problema grave que planteó la negociación del convenio fue la composición de la mesa negociadora por parte de los trabajadores, dado que la central sindical USO solicitó estar presente en la mesa negociadora del Convenio Único y ante la negativa a incorporarla planteó la oportuna demanda judicial que fue desestimada por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 3 de julio de 1998, Ar/2998 que, a su vez, fue confirmada por la STS de 14 de junio de 1999, Ar/5216. En ambas se estableció la corrección de la constitución de la mesa negociadora.
La decisión sobre la correcta composición de la mesa negociadora pasaba por la interpretación y aplicación al supuesto de las previsiones contenidas en el artículo 87 ET, que, como es sabido, establece reglas distintas según se trate de un convenio colectivo de empresa o de ámbito superior a la empresa.
Desde la perspectiva de la representación empresarial puede pensarse que nos encontramos ante un convenio de empresa, dado que el empleador es único —el Estado— aunque desde una perspectiva formal, al incluir en su ámbito de aplicación a los organismos autónomos, al tener estos personalidad jurídica propia, podría pensarse que nos encontramos en presencia de un convenio colectivo supraempresarial.
Al respecto, las partes no trasladaron las previsiones estatutarias respecto de convenios de ámbito empresarial a la configuración de la Comisión Negociadora del Convenio Único. Al contrario, por una parte, fijaron la composición de la mesa en 15 miembros por cada una de las dos representaciones, contraviniendo, expresamente la limitación establecida en el artículo 88.3 ET (Art. 88.3 ET: «En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros») para los convenios de empresa (problema que, por cierto, no se planteó en sede judicial); y, por otra, no aplicaron, literalmente, las previsiones del artículo 87.1 ET que otorga la legitimación negocial a la representación unitaria o a las representaciones sindicales si las hubiere, sino que construyeron su parte de la mesa mediante puestos asignados a sindicatos en función de sus resultados electorales, cual si se tratara de un convenio supraempresarial.
En cuanto al contenido de la negociación, las Leyes de Presupuestos Generales del Estado (LGPE) vienen a establecer sistemáticamente limitaciones a los incrementos salariales. El artículo 134.2 de la CE establece que las LGPE de cada año incluirán la totalidad de los gastos del sector público estatal. Y en el Capítulo de gastos estarán incluidas las retribuciones del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
Esto significa que las partes negociadoras se encontrarán vinculadas por estos topes legales, de derecho necesario, no pudiendo pactar una masa salarial por encima de los máximos legales establecidos. Así, cualquier negociación salarial que supusiera un incremento por encima del tope máximo legalmente establecido incurriría en ilegalidad y constituiría, en consecuencia, una de las causas de impugnación judicial de oficio del convenio colectivo por parte de la autoridad laboral, previstas en los artículos 90.5 del ET y 161 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL).
Otra especialidad de la negociación colectiva del personal laboral al servicio de la Administración Pública radica en los límites a la vigencia de los convenios colectivos que le afectan, en el aspecto retributivo, debido a la duración anual de las Leyes de Presupuestos. Esto significa que:
a) Los convenios deberán someterse a los límites presupuestarios vigentes.
b) No podrán pactar salarios para dos o más años.
c) Si se pactan convenios para dos o más años, el conflicto entre la norma legal y la convencional se resolverá a favor de la ley, por su carácter de máximo de derecho necesario, según prevé con carácter general el artículo 3.3 del ET.
El régimen de denuncia y ultraactividad, en su caso, del Convenio único sigue las previsiones que el artículo 86 ET prevé para el caso de que un convenio no disponga otra cosa. Así las previsiones son las siguientes:
a) El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes dentro de los dos meses inmediatos anteriores a las terminación de su vigencia.
b) Agotada su vigencia sin que se hubiera producido denuncia expresa, se considerará tácitamente prorrogado por períodos anuales sucesivos respecto a la fecha en que finalizaba su vigencia. Durante el período de prórroga de vigencia la posibilidad de denuncia está siempre abierta, pudiendo cualquiera de las partes proceder a la denuncia del convenio.
c) Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo, hasta tanto sea sustituido por el nuevo Convenio.
Pincha aquí si quieres contrastar la información "relevante" anterior.
El III Convenio Único dispone en su Artículo 2. La Vigencia y denuncia del Convenio; Vigencia desde el 13 de noviembre de 2009. Con fecha 15 de diciembre de 2015 se procede a su denuncia.
Os mostramos documento firmado el 30 de noviembre de 2015 por las Centrales Sindicales CC.OO. y UGT, no sabemos si coincidente con el presentado hoy ante Función Pública:
Sindicatos denuncian el III Convenio Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado.
Publicado por Plataformaaguapublica en 20:48 25 comentarios
DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR: LA DEMANDA POR VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES SIGUE SU CURSO.
Por ello se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, (TRLISOS) actualizado por última vez el día 10 de septiembre de 2015.
Constituyen infracciones administrativas en el orden social las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables tipificadas y sancionadas en dicho Texto Refundido de la LISOS y en las leyes del orden social.
Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales y reglamentarias.
Son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a responsabilidad conforme marca el TRLISOS.
Se entiende por representación unitaria, la representación del conjunto de los trabajadores en la empresa, con independencia de su afiliación sindical. Esta representación, tiene atribuidas legalmente las funciones de velar por la tutela de los derechos e intereses del conjunto de trabajadores en un determinado ámbito (centro de trabajo y empresa), de acuerdo con los derechos, garantías y competencias que la ley les otorga.
La representación unitaria se determina a través de un sistema electoral establecido al efecto en nuestro ordenamiento jurídico. Pese a la denominación de elecciones «sindicales», se trata de elecciones a órganos de representación de los trabajadores; Comités de Empresa y Juntas de Personal.
Además de las estructuras básicas de representación de los trabajadores (Comités de Empresa y Juntas de Personal) se crea una organización representativa especializada compuesta por los Delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud.
Los Delegados de Prevención son nombrados entre la representación unitaria con independencia de su afiliación sindical pues representan al conjunto de los trabajadores en la empresa.
Al haberse quebrantado por parte de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir -Presidencia, Secretaría General, Recursos Humanos, Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, en ese orden jerárquico- los derechos de representación y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales, esto es, de los Delegados de Prevención, en el mes de noviembre de 2014 fue interpuesta demanda por vulneración de los Derechos Fundamentales contra la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir.
El Juzgado de lo Social de Sevilla señaló día para la vista el 2 de febrero de 2015, pero se suspendió a petición de la demandada para ampliar la demanda frente a los Delegados de Prevención -ilegalmente nombrados- que forman parte del Comité de Seguridad y Salud de dicha Confederación, y se señaló de nuevo juicio para el día 5 de octubre, a pesar de tratarse de un procedimiento sumarísimo por afectar a los derechos fundamentales.
El día 5 de octubre se presentó por los nuevos codemandados excepción de falta de competencia objetiva, y el Juzgado de lo Social se declaró incompetente por Auto de fecha 9 de noviembre de 2015, a pesar de que antes se había reconocido competente territorialmente.
En dicho auto se dice que el competente sería el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía o la Audiencia Nacional.
Con fecha 2 de diciembre de 2015 ha sido presentada la demanda por VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES, tal y como el auto del Juez determinaba.
Todo ilícito administrativo es por definición un fraude, en el sentido de que incumple una disposición legal por acción o por omisión, en perjuicio de intereses públicos o de los particulares tutelados por el ordenamiento jurídico.
El fraude y la connivencia han sido definidos por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social –DGITSS- en su Criterio Técnico nº 45.
Así, en el fraude entiende: “Esta circunstancia de agravación exige la concurrencia de un propósito ilícito y un resultado prohibido por la norma, bajo la aparente cobertura de la misma”, que, generalmente, se traduce en la obtención de un beneficio mediante la conducta de obstrucción, beneficio que se puede expresar en forma de ventajas derivadas del incumplimiento de las obligaciones que establece la ley. Evidente en el asunto expuesto.
Respecto a la connivencia, el Criterio Técnico señala: “Esta agravante implica un acuerdo tácito entre el empresario y el trabajador de vulnerar la legislación vigente al obtener ambos ventajas de dicho incumplimiento.” Evidente en el asunto expuesto.
Sea como fuere, no cabe interpretación de la Ley porque no existe ambigüedad para la aplicación de la misma, aunque el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía tiene ahora la palabra.
La pretensión de los demandantes sigue su curso pues el hecho principal demandado es la vulneración, por parte de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, de los derechos de representación y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales, esto es, de los Derechos Fundamentales de los Delegados de Prevención y sus representados.
Los Delegados de Prevención deben llevar a cabo la función de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. La Ley, además, les atribuye unas competencias y prerrogativas que no dependen del beneplácito empresarial, juzguen ustedes mismos.
Publicado por Plataformaaguapublica en 21:52 40 comentarios
CUENTO DISTORSIONADO DEL PASADO OLVIDADO, UN PRESE...
EL CONVENIO COLECTIVO ÚNICO PARA EL PERSONAL LABOR...
DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE LA CONFEDERACIÓN HIDROG...