Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2016_7870/travail_n_8322/sentation_personnel_37413.html
Timestamp: 2020-05-28 15:49:04+00:00
Document Index: 117393943

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*Vote par voie électronique
Arrêt n° 1960 FS-P+B
N° 15-21.574 - TI Boulogne-Billancourt, 6 juillet 2015
Dans une entreprise divisée en établissements, un accord d’entreprise peut fixer le cadre général du recours au vote électronique, et renvoyer les modalités de sa mise en œuvre à un accord d’établissement.
Le cahier des charges que doit comporter l’accord n’est soumis à aucune condition de forme.
Le vote électronique dans le cadre des élections professionnelles a été mis en place par l’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique. Il est aujourd’hui prévu par les articles L. 2314-21 du code du travail pour l’élection des délégués du personnel et L. 2324-19 pour l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise.
Un décret en Conseil d’Etat en a fixé les modalités. Ainsi, « la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe comportant un cahier des charges » (articles R. 2314-8 du code du travail pour l’élection des délégués du personnel et R. 2324-4 pour l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).
Il a donc été jugé que la possibilité de recourir au vote électronique ne peut pas être organisée par un accord d’établissement (Soc., 10 mars 2010, pourvois n° 09-60.096 et 09-60.152, Bull. 2010, V, n° 56), ou encore que l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise doit précéder la signature du protocole préélectoral prévoyant la mise en œuvre du vote par voie électronique (Soc., 28 septembre 2011, pourvoi n° 11-60.028, Bull. 2011, V, n° 203).
En l’espèce, un établissement avait procédé à l’élection des membres du comité d’établissement et des délégués du personnel. La régularité du vote par voie électronique avait été contestée en ce que les modalités du vote électronique avaient été définies dans le protocole d’accord au niveau de l’établissement et non, selon les requérants, par un accord de groupe ou d’entreprise incluant un cahier des charges. En effet, la société avait conclu, au niveau de l’entreprise, un accord cadre relatif au vote électronique qui en définissait le cadre général. Cet accord disposait qu’« afin de tenir compte des spécificités locales, dans chaque établissement de [la société] souhaitant recourir au vote électronique, un accord collectif local doit être conclu dans le cadre des dispositions du présent accord. Cet accord collectif local, conclu distinctement du protocole d’accord préélectoral, précise les modalités de mise en œuvre du système retenu et rappelle notamment les techniques de sécurisation du vote électronique ».
Le tribunal d’instance compétent a annulé les élections, au motif que l’accord d’entreprise « ouvre simplement la possibilité de recourir au vote par voie électronique et renvoie la détermination de sa mise en œuvre à un accord d’établissement ». Par ailleurs, le tribunal relève qu’aucun cahier des charges n’est annexé à l’accord collectif d’entreprise.
Deux questions nouvelles se posent en la matière : la première concerne le contenu de l’accord d’entreprise qui doit prévoir le recours au vote électronique, lorsqu’il est en présence d’un accord d’établissement ; la seconde porte sur la forme du cahier des charges que doit contenir l’accord d’entreprise.
En premier lieu, la Cour de cassation décide que, « dans une entreprise divisée en établissements, un accord d’entreprise peut fixer le cadre général du recours au vote électronique, et renvoyer les modalités de sa mise en œuvre à un accord d’établissement ». Il demeure que l’accord d’établissement ne peut prévoir le principe du recours au vote électronique lequel doit être fixé par un accord d’entreprise ou de groupe.
En second lieu, l’arrêt ajoute que « le cahier des charges que doit comporter l’accord n’est soumis à aucune condition de forme ». L’absence d’une annexe à l’accord collectif d’entreprise n’est pas déterminante. Les dispositions générales contenues dans l’accord d’entreprise suffisent à constituer le cahier des charges.
Précisons que l’article 58, II, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié les articles L. 2314-21 et L. 2324-19 du code du travail. Les élections visées peuvent avoir lieu par vote électronique, si un accord d’entreprise « ou, à défaut, l’employeur » le décide. La loi ouvre donc une nouvelle possibilité : celle pour l’employeur de mettre en place unilatéralement le vote électronique.
A ce titre, le décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016 relatif au vote par voie électronique pour l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise a modifié les articles R. 2314-8 et R. 2324-4 du code du travail. L’employeur qui souhaite recourir au vote électronique, à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, doit établir un cahier des charges, lequel doit, en tout état de cause, être mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ou sur l’intranet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. En outre, la mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe, cependant l’accord ou l’employeur peut exclure cette modalité. L’entrée en vigueur de ces dispositions a été fixée au 7 décembre 2016.
Arrêt n° 1958 FS-P+B
N° 15-16.082 - CA Versailles, 27 janvier 2015
M. Frouin, Pt - Mme Sabotier, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Ayant constaté qu’aux termes d’un accord conclu entre l’employeur et la majorité de leurs membres titulaires, le comité central et le comité d’établissement disposaient d’un délai jusqu’au 7 novembre 2013 pour le premier et jusqu’au 8 novembre 2013 pour le second, afin de donner leurs avis sur le projet de réorganisation de ses activités envisagé par l’employeur, la cour d’appel en a exactement déduit que le comité central et le comité d’établissement étaient irrecevables à solliciter, après l’expiration de ces délais, tant la caducité de l’accord, que la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
En l’espèce, en octobre 2013, une société spécialisée dans le commerce de gros de produits pharmaceutiques a présenté aux représentants du personnel son projet de division de ses activités pharmaceutiques entre d’une part la médecine générale et d’autre part la médecine spécialisée.
Lors de deux réunions en date des 1er et 2 octobre 2013, les membres du comité central d’entreprise et ceux d’un comité d’établissement ont conclu avec l’employeur un accord organisant le calendrier de leur consultation, au terme duquel ils disposaient d’un délai allant respectivement jusqu’au 7 et au 8 novembre 2013 pour rendre leurs avis. Aux dates prévues, les comités concernés ont refusé de se prononcer. La société a mis en œuvre son projet de réorganisation de ses activités.
Estimant que la consultation ne pouvait être considérée comme achevée, le comité central d’entreprise et le comité d’établissement ont, par acte du 16 décembre 2013, saisi le président du tribunal de grande instance en référé afin d’obtenir la suspension de la réorganisation tant que le CHSCT n’aura pas émis son avis. Le président du tribunal a dit n’y avoir lieu à référé et son ordonnance a été confirmée en appel.
C’est contre cet arrêt confirmatif que les comités ont formé pourvoi.
La question posée était la suivante : les comités concernés pouvaient-ils, après l’expiration du délai convenu, agir en justice pour solliciter la caducité de l’accord sur leur consultation, et demander la consultation du CHSCT ?
Il résulte des dispositions de l’article L. 2323-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que dans l’exercice de ses attributions consultatives, le comité d’entreprise émet des avis et qu’il doit à cette fin disposer d’un délai d’examen suffisant.
Ce délai de consultation est fixé par accord entre l’employeur et le comité ou, à défaut d’accord, par les dispositions réglementaires du code du travail (le délai réglementaire oscillant de un à quatre mois selon les cas).
En toute hypothèse, ce délai ne peut être inférieur à quinze jours, puisqu’il a vocation à permettre au comité d’entreprise d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de requérir l’information et la consultation du ou des CHSCT.
A l’expiration du délai de consultation, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Les dispositions précitées ont très vite appelé des précisions jurisprudentielles.
La Haute juridiction a tout d’abord jugé qu’ « il résulte de l’article L. 2323-27 du code du travail que lorsqu’il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le comité d’entreprise doit disposer de l’avis du CHSCT », et que par conséquent « le comité d’entreprise est recevable à invoquer, dans le cadre de sa propre consultation, l’irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT » (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-19.678, Bull. 2012, V, n° 215).
Elle a par ailleurs décidé que le juge des référés ne peut plus statuer sur la demande d’un comité d’entreprise tendant à la suspension de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation si, au moment où il statue, le délai réglementaire de consultation, applicable faute d’accord, a expiré (Soc., 21 septembre 2016, pourvoi n° 15-13.363, Bull. 2016, V, en cours de publication).
Cette décision est conforme à la volonté des négociateurs de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 d’instaurer dans le code du travail des délais préfix de consultation, afin que les demandes d’information ou d’éclaircissement du comité ne deviennent pas un frein à la bonne marche de l’entreprise et au fonctionnement des organes de gouvernance.
Les nouveaux textes et la jurisprudence (délai préfix, présomption de consultation et d’avis négatif) sont révélateurs d’une tendance à sécuriser, pour l’employeur, la mise en œuvre des décisions devant faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel.
L’arrêt commenté s’inscrit dans cette ligne.
La Haute Juridiction décide en effet qu’après l’expiration du délai, fixé par accord conclu entre l’employeur et la majorité de leurs membres titulaires, le comité central d’entreprise et le comité d’établissement ne sont plus recevables à solliciter en justice, tant la caducité de l’accord conclu que la consultation du CHSCT.
Cette décision ne remet pas en cause le droit du comité d’entreprise de contester en justice l’accord qu’il a conclu quant au calendrier de sa consultation, s’il s’avère que le délai convenu est insuffisant, ni son droit à faire reconnaître en justice la nécessité d’une consultation préalable du CHSCT, eu égard à l’incidence du projet envisagé sur les conditions de travail.
Toutefois, elle encadre les revendications du comité d’entreprise, en les enserrant à l’intérieur du délai qui a été fixé d’un commun accord avec l’employeur.
C’est donc de façon vaine que les comités soutenaient que la direction avait pris l’engagement ferme et définitif de saisir le CHSCT et que la communication tardive par cette dernière de nouveaux documents était de nature à justifier la caducité du calendrier.
Agissant hors délai, leur action était nécessairement vouée à l’échec.
Le rejet du pourvoi s’imposait de ce fait.
Arrêt n° 1959 FS-P+B
N° 15-19.385 - CA Nîmes, 2 avril 2015
M. Frouin, Pt - Mme Salomon, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Ayant relevé que le comité d’entreprise avait eu connaissance du montant de la masse salariale inscrite au compte 641 par les différents documents comptables qui avaient pu lui être communiqués en application de l’article L. 2323-8 du code du travail, la cour d’appel a pu en déduire que ses demandes au titre des années 1982 à 2005 étaient prescrites.
Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles versée par l’employeur au comité d’entreprise en application de l’article L. 2323-86 du code du travail s’entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 « Rémunérations du personnel », à l’exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail.
Seule la rémunération du mandat social peut être exclue de la masse salariale et les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail doivent y demeurer.
Note commune aux deux sommaires
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 3 novembre 2016 apporte d’importants éclaircissements sur la détermination de l’assiette de calcul de la contribution patronale au financement des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise. Il précise également le délai dont dispose le comité d’entreprise pour réclamer en justice à l’employeur un rappel de contribution au titre de ces activités.
En l’espèce, en application d’une transaction signée en 1980, une société et son comité d’entreprise ont décidé de fixer irrévocablement la contribution annuelle versée par l’employeur pour financer les institutions sociales du comité à 3% de la masse salariale. Depuis 1980, la masse salariale prise en considération correspondait à la déclaration annuelle des salaires.
En 2011, le comité d’entreprise a demandé que la masse salariale servant de base de calcul à la contribution patronale aux activités sociales et culturelles soit calculée par référence aux éléments du plan comptable 641. L’employeur a refusé cette modification.
Le comité d’entreprise l’a donc assigné devant le tribunal de grande instance, en lui réclamant diverses sommes à titre de rappel de contribution patronale.
Le tribunal a fait droit à cette demande, en jugeant que la masse salariale servant d’assiette au calcul de cette contribution était celle définie au compte 641 du plan comptable général, de sorte que l’employeur devait être condamné à verser au comité d’entreprise un rappel de contribution pour la période courant de 2006 à 2011.
Devant la cour d’appel, le comité d’entreprise a présenté une demande nouvelle de rappel de contribution patronale au titre des années 1982 à 2005.
Réformant le jugement, la cour d’appel a jugé que la masse salariale à retenir était celle du compte 641, à l’exception des sommes correspondant à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail. Elle a par ailleurs déclaré prescrites les demandes du comité relatives aux années 1982 à 2005.
Le pourvoi principal de la société et le pourvoi incident du comité d’entreprise formés à l’encontre de cet arrêt soulevaient deux difficultés juridiques :
la rémunération des dirigeants sociaux est-elle de plein droit exclue de l’assiette de calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles ?
quelles sont les règles de prescription de l’action du comité d’entreprise tendant au versement par l’employeur d’arriérés de contribution ?
1/ Sur la détermination de l’assiette de calcul de la contribution patronale au financement des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise
Aux termes de l’article L. 2323-86 du code du travail, « La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa ».
Bien que le texte évoque le « montant global des salaires payés », le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles est, à l’instar de celui de la subvention de fonctionnement, calculé à partir de la masse salariale brute.
Faisant écho à la position exprimée par l’administration (Rép. min. n° 30820, JOAN Q 10 octobre 1983, 4341), la Cour de cassation a tout d’abord jugé que « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 “Rémunérations du personnel" tel que défini par le plan comptable général » (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71.438, non publié).
La chambre sociale a par la suite décidé que, pour le calcul de la contribution, devaient être exclues de la masse salariale brute correspondant au compte 641 les « sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail » (Soc., 20 mai 2014, pourvoi n° 12-29.142, Bull. 2014, V, n° 123).
Cette dernière solution méritait toutefois d’être précisée.
En effet, le compte 641, intitulé « Rémunérations du personnel », du plan comptable général comprend les rubriques suivantes :
- 6411. Salaires, appointements
- 6412. Congés payés
- 6413. Primes et gratifications
- 6414. Indemnités et avantages divers
- 6415. Supplément familial.
Sans distinction suivant le bénéficiaire du salaire.
Dès lors, dans la généralité des termes utilisés, ne convenait-il pas de considérer que le salaire versé à un dirigeant social au titre d’un contrat de travail fait partie intégrante des « Rémunérations du personnel » du compte 641 et doit donc intégré dans l’assiette de calcul de la contribution patronale ?
C’est cette solution que consacre l’arrêt commenté.
La Haute juridiction précise ainsi que « seule la rémunération du mandat social peut être exclue de la masse salariale servant de calcul à la contribution patronale, les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail [devant] y demeurer ».
Les juges d’appel ne pouvaient en conséquence, déclarer déductibles de la base de calcul toutes les sommes perçues par les dirigeants sociaux, sans distinguer entre celles rémunérant un mandat social et celles afférentes à un travail salarié.
L’arrêt est donc cassé sur ce point pour violation des dispositions de l’article L. 2323-86 du code du travail.
2/ Sur le délai de prescription de l’action du comité d’entreprise tendant au versement d’arriérés de contribution patronale
Issu de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l’article 2224 du code civil dispose que « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».
La chambre sociale a précisé que la prescription quinquennale ne court pas lorsque la créance, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du créancier et doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire. En conséquence, les juges du fond ne peuvent déclarer prescrite la créance de subvention de fonctionnement d’un comité d’entreprise, dès lors qu’il résulte de leurs constatations que le comité n’avait pas eu communication par l’employeur des éléments nécessaires à l’appréciation de ses droits (Soc., 1er février 2011, pourvoi n° 10-30.160, Bull. 2011, V, n° 44 (2)).
Ces éléments d’information de nature à permettre au comité d’entreprise d’apprécier la masse salariale brute de l’entreprise, servant au calcul du montant de sa créance de contribution sont notamment définis aux articles L. 2323-8, alinéa 1, et L. 2323-68, alinéa 1, du code du travail.
L’article L. 2323-8, alinéa 1, du code, dans sa version applicable au litige, prévoit en effet que dans les sociétés commerciales, l’employeur communique au comité d’entreprise, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, l’ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux comptes.
L’article L. 2323-68, alinéa 1, du code précise quant à lui que l’employeur soumet annuellement au comité d’entreprise un bilan social lorsque l’effectif habituel de l’entreprise est au moins de trois cents salariés.
En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que le comité d’entreprise avait nécessairement eu connaissance du montant de la masse salariale brute inscrite au compte 641 au moyen des différents documents comptables qu’il appartenait à l’entreprise de lui communiquer dans le cadre de l’examen annuel des comptes et de la présentation du bilan social prévus par le code du travail, de sorte qu’elle pouvait en déduire que les demandes de rappel de contribution formées par le comité d’entreprise au titre des années 1982 à 2005 étaient prescrites.
Le pourvoi du comité d’entreprise sur ce point ne pouvait donc qu’être rejeté.
L’article L. 2143-3, alinéa 1, du code du travail fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical, sous réserve des exceptions prévues à l’alinéa 2 de ce texte, de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel.
Il en résulte que, dès lors qu’elle dispose de candidats ayant obtenu au moins 10% des suffrages lors des élections professionnelles dans un établissement, une organisation syndicale ne peut y désigner en qualité de délégué syndical un salarié, muté dans cet établissement, qui a obtenu ce score électoral dans un établissement distinct.
Arrêt n° 1961 FS-P+B
N° 15-60.203 - TI Bordeaux, 25 juin 2015
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 3 novembre 2016 vient régler les difficultés d’interprétation des dispositions de l’article L. 2143-3 du code du travail, dans l’hypothèse selon laquelle une organisation syndicale désigne comme délégué syndical d’établissement un salarié qui a obtenu sa légitimité électorale dans un autre établissement de l’entreprise.
Le présent litige concernait un salarié ayant fait l’objet d’une mutation de l’établissement Pôle emploi Ile-de-France vers l’établissement de Pôle emploi Aquitaine. Lors des élections professionnelles dans l’établissement Pôle emploi Ile-de-France, ce dernier avait obtenu un score personnel d’au moins 10% des suffrages exprimés.
Après sa mutation, la Fédération des employés et cadres Force ouvrière (la fédération) l’avait désigné comme délégué syndical au sein de l’établissement Pôle emploi Aquitaine.
Pôle emploi Aquitaine avait saisi le tribunal d’instance d’une requête tendant à l’annulation de cette désignation. Le juge d’instance avait jugé fondée cette demande.
Le salarié et la fédération ont formé pourvoi à l’encontre du jugement annulant la désignation litigieuse.
Aux termes de l’article L. 2143-3 du code du travail, alinéas 1 et 2, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 :
« Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.
Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ».
Il en résulte qu’en principe, le délégué syndical doit être choisi en priorité par l’organisation syndicale parmi les candidats aux dernières élections professionnelles ayant obtenu un score d’au moins 10% des voix.
Ce n’est qu’à défaut de candidat ayant obtenu ce score que le choix du syndicat peut se porter sur un autre candidat, voire un simple adhérent au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Notons toutefois que si le législateur a pris le soin de préciser que le score de 10% s’entend d’un score obtenu par le candidat à titre personnel et dans son propre collège, la loi est en revanche silencieuse sur le périmètre d’obtention de ce score. Dès lors, peut-on considérer qu’un salarié, ayant obtenu une légitimité électorale dans un établissement donné, puisse accéder aux fonctions de délégué syndical dans un autre établissement ?
La Cour de cassation ne s’est jamais prononcée sur cette question.
En revanche, elle a déjà jugé qu’un salarié pouvait être désigné délégué syndical par un syndicat, alors que c’est sous une autre étiquette syndicale qu’il avait obtenu le score de 10% lors des dernières élections. Le candidat conserve donc le bénéfice de son score personnel lorsqu’il se désaffilie, au profit d’une autre organisation, du syndicat sous l’étiquette duquel il s’était présenté aux élections (Soc., 28 septembre 2011, pourvoi n° 10-26.762, Bull. 2011, V, n° 212).
De même, faisant évoluer sa jurisprudence rendue dans le cadre du transfert des contrats de travail (Soc., 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-27.441, Bull. 2011, V, n° 300), la chambre sociale juge désormais qu’un salarié, qui a obtenu 10% des suffrages lors des élections organisées au sein de l’entité transférée, peut se prévaloir de cette légitimité électorale pour solliciter sa désignation en qualité de délégué syndical au sein de la nouvelle structure (Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-14.608, Bull. 2014, V, n° 57). Cette solution est applicable, même si le syndicat dispose d’autres candidats ayant obtenu ce score personnel de 10% des suffrages au sein de la nouvelle entreprise (Soc., 15 avril 2015, pourvoi n° 14-18.653, Bull. 2015, V, n° 90).
C’est cependant une toute autre orientation que prend en l’espèce la chambre sociale dans le cadre d’une mutation entre établissements distincts d’une même entreprise.
En effet, elle juge que dès lors qu’elle dispose de candidats ayant obtenu au moins 10% des suffrages lors des élections professionnelles dans un établissement, une organisation syndicale ne peut y désigner en qualité de délégué syndical un salarié, muté dans cet établissement, qui a obtenu ce score électoral dans un autre établissement.
En l’espèce, le juge d’instance avait constaté que le salarié avait été candidat aux dernières élections professionnelles au sein de l’établissement Pôle emploi Ile-de-France, et qu’il y avait obtenu un score électoral d’au moins 10% des voix.
Il avait également retenu que lors de sa désignation, la fédération disposait par ailleurs de candidats ayant obtenu au moins 10% des suffrages dans l’établissement Pôle emploi Aquitaine.
Le premier juge avait donc tiré les conséquences de cette double constatation, en jugeant que le salarié ne pouvait prétendre à la conservation automatique de son score électoral après sa mutation, et qu’il ne pouvait être désigné délégué syndical au sein de l’établissement Pôle emploi Aquitaine.
Le pourvoi devait donc être rejeté.
*Mandat de représentation (dispositions communes)
Un salarié, élu membre suppléant d’un comité d’établissement, a été muté dans un autre établissement, par avenant à son contrat de travail, suite à la fermeture du premier de ces établissements. L’année suivante, il fut licencié pour faute grave.
Le salarié a saisi les juridictions prud’homales aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du non-respect de la procédure spécifique dont bénéficient les salariés protégés, l’employeur n’ayant pas obtenu, avant la rupture, l’autorisation par l’inspection du travail de le licencier.
Le conseil de prud’hommes a cependant jugé que le salarié avait perdu son mandat au jour de son affectation dans le nouvel établissement, qu’il ne bénéficiait alors plus du statut de salarié protégé et qu’en conséquence il n’y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement. Le jugement ayant été confirmé en appel sur ce point, le salarié a formé un pourvoi.
La Cour de cassation devait donc étudier l’incidence d’une mutation sur l’existence d’un mandat représentatif. L’enjeu qui en découle est celui de l’application, ou non, du statut protecteur des salariés protégés.
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation rejette le pourvoi après avoir énoncé que « la mutation d’un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d’un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs, dans un autre établissement de la même entreprise, met fin à ses mandats ».
Cette solution fait écho à une jurisprudence plus ancienne selon laquelle la mutation dans un autre établissement de l’entreprise met fin au mandat du salarié (Soc., 26 janvier 1972, pourvoi n° 71-40.194, Bull. 1972, V, n° 62 ; Soc., 11 mars 1982, pourvoi n° 80-41.252, Bull. 1982, V, n° 164).
Une circulaire plus récente du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social dispose d’ailleurs qu’ « un changement d’établissement intervenu régulièrement ou une mutation acceptée dans un autre établissement mettent fin au mandat (…). Il en va différemment en cas de changement provisoire (…). De même, le mandat n’est pas remis en cause en cas de changement de catégorie professionnelle de son titulaire » (Circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, p. 25, fiche 4 « Les salariés bénéficiaires de la protection »).