Source: http://www.sarfati-avocat.fr/publication-14249-harcelement-au-travail-obligation-de-securite-de-resultat-a-la-charge-de-l-employeur-et-indifference-des-mesures-prises-pour-faire-cesser-les-violences-casssoc23-janvier-2013.html
Timestamp: 2019-05-27 03:53:43+00:00
Document Index: 70603418

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

harcèlement au travail, obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur et indifférence des mesures prises pour faire cesser les violences : Cass.Soc.23 janvier 2013 | Cabinet de Maître Amandine SARFATI
harcèlement au travail, obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur et indifférence des mesures prises pour faire cesser les violences : Cass.Soc.23 janvier 2013
Par l’arrêt rendu le 23 janvier 2013, la Cour de Cassation applique cette règle aux violences commises dans l’entreprise par un salarié sur un autre salarié et précise que, l’employeur, manque à son obligation de sécurité quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces violences. Un tel manquement justifiant dès lors la prise d’acte du salarié.
En l’espèce, une salariée employée en tant que directrice adjointe au sein d’une association avait averti son employeur en 2008 des difficultés relationnelles rencontrées avec son supérieur hiérarchique direct. Ce dernier avait alors fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire. D’autres salariés s’étant par la suite également plaints de lui, un avertissement lui a été délivré. L’employeur avait même tenté un licenciement, mais l’inspecteur du travail (saisi en raison du mandat de délégué syndical détenu par l’intéressé) avait refusé l’autorisation. En mars 2009, une altercation a eu lieu entre la directrice adjointe et son supérieur, cette dernière ayant été insultée et bousculée, ce qui a débouché sur une déclaration d’accident du travail. Cette fois-ci, l’inspecteur du travail a accordé l’autorisation et le licenciement est intervenu en juin suivant.
La salariée (demandeur en 1ère instance) a assigné son employeur (défendeur en 1ère instance) sur le fondement de l’article L4121-1 du Code du Travail, en vue d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La juridiction prudhommale l’a déboutée de sa demande.
Elle a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail et a donc sollicité du Juge que celle-ci produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision rendue en 1ère instance a fait l’objet d’un appel. La Cour d’appel a débouté la salariée en considérant que la prise d’acte produisait les effets d’une démission en considérant que « le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ne revêt pas, compte tenu de l’existence d’un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, un caractère de gravité de nature à justifier la prise d’acte » .
La salariée (demandeur au pourvoi) a alors formé un pourvoi en cassation sur le fondement de l’article L4121-1 du Code du Travail et en considérant que, contenu des violences qu’elle avait subi, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat. Sa prise d’acte devant dès lors produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Des violences commises dans l’entreprise par un salarié sur un autre, suffisent-elles à caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité justifiant la prise d’acte du salarié, alors même que l’employeur aurait pris des mesures visant à faire cesser ces agissements ?
La Cour de Cassation a rendu un arrêt de cassation, en se fondant sur les articles L1231-1,L1232-1 et L4121-1 du Code du Travail et en considérant d’une part « que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission » et d’autre part « que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».
Par l’arrêt rendu le 23 janvier 2013, la Cour de Cassation confirme le principe selon lequel, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en vers ses salariés, manque à son obligation lorsque des violences sont commises sur le salariés au travail, peu importe que l’employeur ait pris « des mesures pour faire cesser ces agissements » (I). Dans cette hypothèse, la prise d’acte du salarié victime produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à cette obligation de sécurité (II).
I/ La violence exercée sur le salarié au travail : une condition suffisante au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat
Par l’arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de Cassation confirme l’obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur (1). Ainsi, dès lors que l’objectif de sécurité n’est pas atteint, sa responsabilité est engagée , peu importe les efforts entrepris par ce dernier. (2).
La confirmation de l’obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur.
Aux termes de l’article L 4121-3 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre, selon les termes de la loi « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. ».
Depuis lors, chaque fois que la santé ou la sécurité du travailleur et mise en cause, la jurisprudence conclue au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. C’est notamment ce qu’a jugé la Cour de Cassation en matière d’accidents du travail (Cass.Soc.11 avril 2002 ; Cass.Ass.Plenière. 24 juin 2005) ou encore en matière de harcèlement moral y compris lorsque les violences sont le fait non pas de l’employeur mais bien de salariés de l’entreprise.(Cass.Soc.21 juin 2006 ; Civ 2ème 22 février 2007).
C’est dans ce sens que s’est prononcée la Cour de Cassation dans son arrêt du 23 janvier 2013 .Elle a rappelé la règle selon laquelle l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité laquelle est une obligation de résultat. En confirmant la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur, la Cour de Cassation a donc rendu une solution qui s’inscrit en cohérence et en continuité avec la jurisprudence antérieure.
En l’espèce, la salariée, demanderesse au pourvoi, avait fait l’objet, à plusieurs reprises, d’insultes verbales de « bousculades » physiques et autres attitudes violentes de la part d’un autre travailleur de l’entreprise. L’objectif de sécurité du travailleur n’ayant pas été atteint, c’est donc avec logique et rectitude juridique que la Cour de Cassation a conclu au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.
La violence exercée sur le salarié au travail est donc une condition suffisante pour qualifier le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, indépendamment des agissements de l’employeur.
2. L’indifférence des mesures prises par l’employeur pour faire cesser les violences : une responsabilité quasi automatique.
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements »
Ainsi, le fait pour l’employeur d’avoir pris de multiples dispositions afin de faire cesser les violences pratiquées sur la personne du salarié ne l’exonère pas pour autant de sa responsabilité. En l’espèce, l’employeur avait pris plusieurs sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié auteur des violences allant de l’avertissement à la mise à pied jusqu’au licenciement: autant de mesures indifférentes et sans effet sur la qualification du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
En réalité cette solution n’est pas nouvelle et a déjà été consacrée à plusieurs reprises par la Jurisprudence notamment par les arrêts du 3 février 2010 et du 29 juin 2011. Dans ces affaires, la Cour de Cassation avait considéré que, « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou par l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissement. »(Cass.Soc.3 février 2010 ;Cass.Soc.29 juin 2011). C’est bien cette règle qui a été de nouveau confirmée par l’arrêt du 23 janvier 2013.
La solution est totalement cohérente avec la nature même de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur qui est une obligation de résultat. Si celle-ci avait été une obligation de moyen, sans doute la Cour de Cassation aurait-elle tranché différemment. En effet, il aurait suffi à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a fait tout ce qui était dans son pouvoir pour préserver la sécurité du salarié ; ce qui lui aurait permis d’échapper à sa responsabilité. Or, des lors qu’il s’agit d’une obligation de résultat, ce raisonnement ne fonctionne plus. Un employeur qui ne parvient pas à atteindre le résultat escompté, à savoir empêcher que les salariés fassent l’objet d’une quelconque violence au travail, voit sa responsabilité automatiquement engagée. Il importe peu également qu’il ne soit pas lui-même l’auteur des violences. (l’obligation de résultat n’est pas satisfaite à partir du moment où le résultat n’est pas atteint, sans qu’il soit nécessaire de prendre en compte d’autre considération de fait.)
L’arrêt du 23 janvier 2013 est bien sur très sévère et injuste pour l’employeur qui, de son coté, aura fait preuve de bonne volonté pour mettre un terme aux violences commises. En l’espèce il est allé jusqu’à licencier l’auteur des violences ce qui démontre bien sa volonté de préserver la santé et la sécurité du salarié victime. Pour autant ses efforts ne seront pas récompensés et ne lui permettront pas d’échapper à sa responsabilité. L’employeur se trouve donc dans une situation d’impuissance très défavorable dans laquelle sa responsabilité sera automatiquement engagée et ce, quelque soit ses agissements. Il ne lui reste plus qu’à espérer l’absence de problèmes relationnels au sein de son équipe salariale ce qui, de toute évidence, est loin d’être une solution satisfaisante tant au regard du droit que de la moral. L’employeur doit garantir de façon absolue la sécurité des travailleurs.
La Chambre Sociale démontre encore une fois sa volonté de protéger le salarié quelque soit les circonstances, plaçant ainsi le droit du salarié à la santé et à la sécurité au travail au rang de droit fondamental et absolu. C’est d’ailleurs dans ce sens que la jurisprudence continue aujourd’hui de se prononcer.
Dès lors , l’atteinte à la sécurité du travailleur justifie sa prise d’acte laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
II/ La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat
Les violences exercées sur la personne du salarié constituent des manquements suffisamment graves de l’employeur justifiant la prise d’acte (1) et produisant ainsi les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (2).
Des faits suffisamment graves reprochés par le salarié à son employeur : confirmation de la définition de la prise d’acte par la Cour de Cassation
« Attendu d’abord, que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur (…) »
De toute évidence, la Cour de Cassation rappelle et confirme la définition classique et constante en jurisprudence de la prise d’acte. En effet, il est admis depuis de nombreuses années que celle-ci désigne tout acte par lequel le salarié notifie à l’employeur qu’il met fin au contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte. Confronté à une violation par l’employeur de ses obligations, le salarié peut alors prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cass.Soc.25 juin 2003
Pour distinguer la démission de la prise d’acte, le Juge recherche donc l’origine de la rupture (le grief invoqué par le salarié doit exister à la date de la rupture et doit être réel) mais surtout s’assure que les faits invoqués par le salarié sont suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.
C’est bien sur ce dernier point que la Cour d’appel et la Cour de Cassation sont en désaccord : les faits invoqués par la salariée victime étaient-ils suffisamment grave pour qualifier la rupture en prise d’acte plutôt qu’en démission ?
La Cour d’appel a considéré que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ne revêtait pas, « compte tenu de l’existence d’un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, un caractère de gravité de nature à justifier la prise d’acte ». Cette décision a été cassée par la Cour de Cassation aux visas des articles L1232-1 ; L1232-1 ; et L4121-1 du Code du travail. Elle considère donc a contrario que les faits de violences, constituant un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, sont suffisamment graves pour justifier la prise d’acte du salarié.
Cette solution n’est pas nouvelle et a déjà été dégagée par les arrêts du 29 juin 2005 et du 15 décembre 2010 dans lesquels la Chambre Sociale a jugé que « le non-respect de l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité par l’employeur constitue une faute suffisamment grave pour justifier la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail ». Cass.Soc.29 juin 2005 ; Cass.Soc.15 décembre 2010
Encore une fois la Cour de Cassation rend un arrêt en cohérence avec la jurisprudence antérieure et démontre bien l’importance qu’elle accorde à la protection de la santé et de la sécurité du salarié. L’atteinte à cette sécurité, quelque soit les circonstances et les auteurs des agissements, permet à elle seule de caractériser des manquements suffisamment grave de l’employeur justifiant la prise d’acte du salarié.
Il appartenait alors à la Cour de Cassation de tirer toutes les conséquences à ces manquements graves de l’employeur. Dans sa dernière étape de raisonnement elle a logiquement considéré que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Des faits suffisamment graves justifiant les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Encore une fois, la Cour de Cassation rappelle et confirme les effets de la prise d’acte à savoir ceux d’une démission ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Lorsque le Juge considère que la prise d’acte est bien fondée c’est-à-dire lorsqu’il estime que les griefs invoqués par le salarié sont suffisamment graves, la rupture a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, lorsque le Juge considère que la prise d’acte n’est pas fondée c’est-à-dire lorsqu’il considère que les faits invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment graves, alors la prise d’acte produit les effets d’une démission.
En l’espèce, c’est parce que la Cour de Cassation a jugé que les faits étaient suffisamment grave qu’elle a considérait que la prise d’acte du salarié produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C’est d’ailleurs la tendance actuelle de la jurisprudence qui n’hésite pas à requalifier les ruptures en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié est victime de violences morales ou physiques.
A titre d’exemple on peut citer l’arrêt rendu le 30 janvier 2013 dans lequel la Chambre Sociale a considéré qu’une rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’au moment de sa signature, le salarié est dans une situation de violence morale du fait de harcèlement. (Cass.Soc.30 janvier 2013).
Il en va de même de l’arrêt du 13 mars 2013 dans lequel la Cour de Cassation a jugé qu’un licenciement pour désorganisation de l’entreprise est sans cause réelle et sérieuse quand il résulte d’un manquement à l’obligation de l’employeur de protéger la santé de ses salariés (Cass.Soc.13 mars 2013)
De toute évidence, la santé et la sécurité des salariés au travail est devenue une priorité aussi bien pour les Juges que pour le législateur. Le communiqué de l’OIT du 21 mars 2013 encourage de son coté à la protection des droits des salariés ainsi qu’à leur épanouissement (proposition de décision du Conseil autorisant les États membres à ratifier la convention de l'OIT n° 189 du 16 juin 2011 portant sur le travail décent pour les travailleuses et travailleurs domestiques.). La loi du 16 avril 2013 a récemment instauré un droit d’alerte légale aux salariés en cas de risque grave sur la santé publique ou l’environnement.
Ainsi, l’arrêt rendu le 23 janvier 2013 s’inscrit en parfaite cohérence avec le droit positif et l’esprit du législateur pour qui la protection de salarié est devenue une préoccupation majeure.
Il y a donc de fortes chances pour que la solution dégagée par la Cour de Cassation soit de nouveaux reproduite par les Juges saisis de litiges analogues. Il semblerait que la Cour de Cassation évolue dans un sens favorable à la protection des salariés en rendant des solutions parfois très sévères à l’égard des employeurs y compris des plus diligents.