Source: https://www.kpmbb.de/aktuelles/arbeitsrecht/item/10-fragen-zum-thema-ueberstunden
Timestamp: 2019-11-22 09:51:26
Document Index: 94111037

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 124', '§ 8', '§ 17', '§ 6', '§ 87']

am Montag, 22 Dezember 2014. Veröffentlicht in Arbeitsrecht
1. Besteht eine Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden?
Häufig enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist („Der Mitarbeiter verpflichtet sich, bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu leisten“). Eine solche Klausel kann auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Gibt es jedoch eine solche Reglung nicht, müssen Überstunden nur in Notfällen geleistet werden. Kapazitätsengpässe sowie ein vermehrter Arbeitsanfall reichen als alleinige Begründung nicht aus. Alleine aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten.
2. Wie sind die Interessen des Arbeitnehmers dabei zu berücksichtigen?
Sofern der Arbeitgeber zur Anordnung von Überstunden berechtigt ist, muss er die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dabei ist zu beachten, dass die Überstunden betrieblich notwendig und für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Der Arbeitgeber hat bei der Anordnung von Überstunden eine angemessene Ankündigungsfrist von einigen Tagen zu beachten; die kurzfristige Anordnung von Überstunden ist nur bei einem überwiegenden betrieblichen Interesse möglich. Ferner hat der Arbeitgeber darauf Rücksicht zu nehmen, dass seine Mitarbeiter hinsichtlich der Leistung von Überstunden gleich stark beansprucht werden und dass Überstunden nicht zum Normalfall werden.
3. Darf der Arbeitnehmer berechtigt angeordnete Überstunden verweigern?
Handelt es sich um berechtigt angeordnete Überstunden, darf der Arbeitnehmer diese nur dann verweigern, wenn er hierzu herausragende Gründe vorbringen kann (z. B. eigene Hochzeit). Ansonsten kann die Verweigerung von berechtigt angeordneten Überstunden zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnungen und Kündigung führen. Eine Verletzung der arbeitsvertragliche Pflichten liegt jedoch dann nicht vor, wenn die Anordnung von Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgt oder die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten werden.
Der Arbeitnehmer hat selbst dann, wenn die Überstunden bereits jahrelang erbracht und vergütet wurden, keinen Anspruch auf Leistung von Überstunden (Ausnahme: bei vertraglicher Regelung).
5. Sind besondere Personengruppen vor Überstunden geschützt?
Bei jugendlichen Arbeitnehmern ist die Leistung von Überstunden nur in Notfällen zulässig. In diesem Fall ist ein Ausgleich innerhalb von 3 Wochen durch entsprechende Verkürzungen der Arbeitszeit vorzunehmen (§§ 8, 21 JArbSchG).
Schwerbehinderte können nach § 124 SGB IX die Freistellung von Mehrarbeit verlangen, die bereits vorliegt, wenn diese über 8 Stunden werktätig hinausgeht.
Werdende sowie stillende Mütter dürfen nach § 8 Abs. 1 und Abs. 2 MuSchG nicht über 8 Stunden bzw. 8,5 Stunden hinaus arbeiten.
6. Was geht vor? Freizeitausgleich oder Bezahlung?
In den meisten Tarifverträgen und im ArbZG ist geregelt, dass der Freizeitausgleich vorrangig gegenüber der Bezahlung vorzunehmen ist.
7. Wie sind Überstunden zu vergüten?
Hinsichtlich der Vergütung von Überstunden gibt es keine gesetzliche Vorschrift. Lediglich für Auszubildende ist in § 17 Abs. 3 BBiG geregelt, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Arbeit hinausgehende Beschäftigung von Auszubildenden besonders zu vergüten ist.
Ansonsten muss festgestellt werden, ob Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder der einschlägige Tarifvertrag Regelungen zur Vergütung enthalten. Eine Pflicht zu Gewährung von Zuschlägen gibt es ohne ausdrückliche Regelung nicht. Lediglich bei Nachtarbeit ist in § 6 Abs. 5 ArbZG geregelt, dass diese mit einem angemessenen Zuschlag ausgeglichen werden soll.
Allerdings enthalten zahlreiche Tarifverträge detaillierte Bestimmungen über die Bezahlung von Überstunden, worin üblicherweise geregelt ist, dass für Überstunden an üblichen Arbeitstagen zusätzlich zur Grundvergütung ein Zuschlag in Höhe von 25 % und für Sonn- und Feiertage in Höhe von 50 % zu zahlen ist. Dasselbe gilt für den Freizeitausgleich.
8. Sind Überstunden pauschal mit dem Grundgehalt abgegolten?
Arbeitsvertragliche Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind unwirksam, da aus der Formulierung klar hervorgehen muss, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen.
9. Wie kann man nicht bezahlte Überstunden gerichtlich geltend machen?
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss der Arbeitnehmer darlegen, wann und in welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.
Ferner muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sind oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. E-Mails über Anordnungen und Anweisungen sollten zu Nachweiszwecken aufbewahrt werden.
Eine Duldung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, um die Leistung der Überstunden zu unterbinden, also nicht gegen sie einschreitet (BAG vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12).
Verfügt beispielsweise ein Pflegeheim über Aufzeichnungen der Stunden, um die Leistung mit den Krankenkassen ordnungsgemäß abzurechnen, aus dem sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit genau ergeben, sowie Tourenpläne, anhand der Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit exakt hätte prüfen können, kann hierin eine Duldung von Überstunden liegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.01.2014, 2 Sa 180/13).
10. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Überstunden?
Bei der Anordnung von Überstunden besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorrübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit). Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich z. B. darauf, ob die Überstunden angeordnet werden dürfen oder welche Arbeitnehmer davon betroffen sind.
Liegt keine Beteiligung des Betriebsrats bzw. eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vor, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Leistung der Überstunden zu verweigern.
Auch bei der Duldung von Überstunden besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, da der Arbeitgeber keine freiwillig geleisteten Überstunden des Arbeitnehmers entgegennehmen darf. Das Mitbestimmungsrecht besteht auch bei kurzfristigen Maßnahmen. Lediglich bei seltenen Notfällen ist der Arbeitgeber kurzfristig und vorläufig zur einseitigen Anordnung von Überstunden berechtigt.