Source: https://www.rechtsanwalt-arbeitsrechtmuenchen.de/tag/betriebsorganisation/
Timestamp: 2020-04-06 14:47:48
Document Index: 127729555

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 3', '§ 84', '§ 87', '§ 5', '§ 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 613']

Betriebsorganisation | Rechtsblog - Kanzlei für Arbeitsrecht München
Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, … Artikel ganz lesen
Themen: Arbeitsrechtsprechung, Betriebsorganisation, Konzernbetriebsrat
Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.
Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. … Artikel ganz lesen
Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. Die Arbeitgeberin erhielt lediglich eine Auswertung in zusammengefasster Form zurück. Die Teilnahme war stets freiwillig. Ein örtlicher Betriebsrat machte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte geltend und setzte vor dem Arbeitsgericht erfolgreich die Unterlassung der Mitarbeiterbefragung durch.
Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin war erfolgreich. Die Mitarbeiterbefragung unterliege weder einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3, 5 ArbSchG, noch handele es sich um einen mitbestimmungspflichtigen Personalbogen nach § 84 I 1 BetrVG. Der Betriebsrat habe zwar dem Grunde nach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bei einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Solch eine lag jedoch nicht vor. Denn Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist, wie der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung organisiere und durchführe.
Eine Gefährdungsbeurteilung diene der Überprüfung, ob und ggf. welche Gefährdung für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden seien und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Einer solchen Auswertung möglicher Gefährdungen genüge die Mitarbeiterbefragung gerade nicht. Sie lasse wegen der Freiwilligkeit der Teilnahme, der Anonymität und wegen des Konzernbezugs keine ortsgebundenen arbeitsplatz-, tätigkeits- oder arbeitsbereichsbezogenen Schlüsse über die Arbeitsbedingungen im Betrieb des örtlichen Betriebsrats zu. Es fehle vorliegend an einer Gefährdung, die entweder feststehe oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sei. Zudem sei die Mitarbeiterbefragung auch keine Maßnahme des Arbeitsschutzes i.S.v. § 3 I 1 ArbSchG.
Themen: Arbeitsverhältnis, Betriebsorganisation, Individualarbeitsrecht
Themen: Arbeitsbedingungen, Betriebsorganisation, Betriebsrat
EuGH, Urteil vom 27.04.2017, C-680/15 und C-681/15
Der EuGH hat nunmehr die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt, wonach arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tariflohnerhöhungen (sog. dynamische Bezugnahmeklauseln) auch noch nach einem Betriebsübergang weitergelten.
In den Jahren 2005 und 2007 hatte das BAG zwei damals für Aufsehen erregende Entscheidungen gefällt, in denen es die bisherige Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln grundlegend änderte. Bis zum diesem Zeitpunkt galt, dass eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, in der es hieß, dass ein bestimmter Tarifvertrag „in seiner jeweils gültigen Verfassung“ zur Anwendung gelangt (sog. dynamische Bezugnahmeklausel), sich in eine statische Bezugnahmeklausel wandelt, wenn es zu einem Betriebsübergang kommt. Dies bedeutete, dass … Artikel ganz lesen
In den Jahren 2005 und 2007 hatte das BAG zwei damals für Aufsehen erregende Entscheidungen gefällt, in denen es die bisherige Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln grundlegend änderte. Bis zum diesem Zeitpunkt galt, dass eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, in der es hieß, dass ein bestimmter Tarifvertrag „in seiner jeweils gültigen Verfassung“ zur Anwendung gelangt (sog. dynamische Bezugnahmeklausel), sich in eine statische Bezugnahmeklausel wandelt, wenn es zu einem Betriebsübergang kommt. Dies bedeutete, dass damals ein Betriebserwerber, der selbst nicht an den Tarifvertrag gebunden war, auch keine Tariflohnerhöhungen an die übergangenen Arbeitnehmer weitergeben musste.
Dies änderte das BAG in seinen Entscheidungen aus 2005 und 2007: Künftig galt, dass bei Verträgen, die ab dem 01.01.2003 abgeschlossen worden waren, die dynamische Bezugnahme auch nach einem Betriebsübergang erhalten blieb. Auch ein Betriebserwerber, der nicht tarifgebunden war, musste den betroffenen Arbeitnehmern somit Tariflohnerhöhungen gewähren. Im Jahr 2013 kam es jedoch zu einer Entscheidung des EuGHs zu einem ähnlichen Fall aus England, die diese neue Rechtsprechung des BAG grundlegend in Frage stellte. Als dem BAG zwei neue Fälle zu diesem Thema vorlagen, richtete es daher eine Vorlagefrage an den EuGH, ob seine neue Rechtsprechung mit EU-Recht vereinbar ist.
Der EuGH hatte über zwei Fälle zu entscheiden, in denen Arbeitnehmer eines ursprünglichen kommunalen Krankenhauses von einer privaten Trägergesellschaft im Wege eines Betriebsübergangs übernommen worden waren. In ihren Arbeitsverträgen war jeweils vereinbart, dass der für den öffentlichen Dienst geltende Manteltarifvertrag für Arbeitgebergemeindliche Verwaltungen und Betriebe in seiner jeweiligen Fassung zur Anwendung gelangt. Die Verträge wurden zwar vor dem Jahr 2002 abgeschlossen und unterlagen somit noch nicht der neuen seit 2007 bestehenden Rechtsprechung, allerdings war der Erwerber tarifgebunden, sodass die Arbeitnehmer auch danach noch Tariflohnerhöhungen erhielten. Zwei Jahre später kam es dann zu einem Betriebsteilübergang, von dem die beiden Arbeitnehmer erneut betroffen waren.
Zwar war nun der Betriebserwerber nicht mehr im Arbeitgeberverband und damit auch nicht tarifgebunden, allerdings hatte der neue Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat einen sog. Personalüberleitungsvertrag (eine Betriebsvereinbarung) abgeschlossen, wonach die übergehenden Arbeitnehmer weiterhin die dynamische Bezugnahme behielten und somit weiterhin Tariflohnerhöhungen beanspruchen konnten. Diese Vereinbarung wurde Teil der Arbeitsverträge der betroffenen Arbeitnehmer. Schließlich kam es jedoch zu einem dritten Betriebsübergang, nachdem der jetzige Betriebserwerber sich weigerte, die Bezugnahme auf den Tarifvertrag dynamisch anzuwenden, und somit auch keine Tariflohnerhöhungen mehr gewährte. Die Arbeitnehmer erhoben daraufhin Klage zum Arbeitsgericht mit dem Ziel der Feststellung, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag weiterhin dynamisch zur Anwendung käme.
Das Arbeitsgericht und das LAG gaben den Arbeitnehmern Recht. Das BAG wollte dies bestätigen, setzte jedoch das Revisionsverfahren zunächst aus, um die Frage dem EuGH zur Entscheidung vorzulegen. Dabei wies das BAG den EuGH auch auf die wesentlichen Unterschiede zu dem im Jahr 2013 entschiedenen Fall aus England hin. Der EuGH-Generalanwalt folgte jedoch nicht der Auffassung des BAG und empfahl dem EuGH die Frage des BAG dahingehend zu beantworten, dass die Rechtsprechung des BAG europarechtswidrig sei und die dynamische Bezugnahme – entsprechend der alten Rechtsprechung des BAG – nicht erhalten bleibe.
Der EuGH entschied jedoch anders. In einer äußert kurzen Urteilsbegründung bestätigte er die Rechtsprechung des BAG und wies, wie zuvor das BAG schon, darauf hin, dass in diesem Fall – anders als in dem Fall aus England – der Betriebserwerber auch noch nach dem Betriebsübergang Anpassungen vornehmen könne und die dynamische Bezugnahme, d.h. die Pflicht zur Weitergabe von Tariflohnerhöhungen, beispielsweise durch eine Änderungskündigung beenden könne. Die aktuelle Rechtsprechung des BAG gilt somit weiterhin.
Themen: Betriebsorganisation, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsgesetz
Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. … Artikel ganz lesen
ein etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen)
der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. einer Marke)
ein etwaiger Übergang der Kunden
die Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten sowie
eine eventuelle Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit
2. Übergang auf einen neuen Inhaber
Entscheidend ist zudem, dass der Betrieb bei dem neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt wird. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Allerdings ist es unschädlich, wenn der bisherige Inhaber zwar noch in dem Betrieb tätig ist, dabei aber nach den Anweisungen des neuen Inhabers handelt.
3. Rechtsgeschäftlicher Übergang
Themen: Betriebsorganisation, Betriebsvereinbarung, Betriebsverfassungsrecht