Source: https://cgtvillejuif.org/2016/03/loi-travail-contre-attaque-les-droits-auxquels-le-gouvernement-veut-que-vous-renonciez/
Timestamp: 2018-10-22 10:52:20+00:00
Document Index: 13588890

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 26', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 25', 'art. 12', 'art. 14', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 9', 'art. 13', 'art. 30', 'art. 41', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 44']

Loi travail contre-attaque : les droits auxquels le gouvernement veut que vous renonciez | Villejuif en lutte
Publié le 21 mars 2016 21 mars 2016 par UGICT Grèves & Manifs, LA CGT autour de nous
[Ci dessous un article récupéré sur le site de l’UGICT.]
Suite à la mobilisation citoyenne et syndicale, le 14 mars le gouvernement a annoncé des changements dans le projet de loi Travail. Après 3 semaines de déni et de tentatives de « pédagogie », le gouvernement reconnait enfin que son projet de loi ne passe pas.
L’augmentation du temps de travail des apprentis mineurs est supprimée. Pour qu’ils travaillent plus de 35h, il sera toujours nécessaire, comme aujourd’hui, d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.
L’article concernant le barème prud’hommal est supprimé. Reste donc le barème indicatif fixé en 2013, qui ne concerne que l’indemnisation en conciliation, si les deux parties l’acceptent, en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. Ce barème étant fixé par décret, le gouvernement pourrait donc passer à un barème exprimé en euros et non plus en mois de salaire, comme le laisse supposer le dossier de presse du 14 mars. Il pourrait aussi le rendre « indicatif » pour le bureau de jugement (possibilité déjà incluse dans l’article L.1235-1 mais pas retenue dans l’actuel décret) et ainsi renforcer la pression sur le juge et baisser le niveau du barème.
L’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits jours dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, il y aura besoin d’un accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail.
Par accord d’entrprise, on peut augmenter le temps de travail à 46h sur 12 semaines (au lieu de 16 dans la première version). Actuellement, la durée maximum de travail est limitée à 44h sur 12 semaines, sans dépassement possible par accord d’entreprise
L’augmentation de la période de référence pour la durée hebdomadaire moyenne du travail de nuit (16 semaines au lieu de 12) est supprimée.
Le fractionnement des temps de repos n’est plus prévu par la loi mais, pour les salariés en forfait-jours, il est renvoyé à une concertation avant le 1er octobre 2016. C’est reculer pour mieux sauter, le gouvernement n’y renonce pas !
La période maximale de modulation du temps de travail par décision unilatérale de l’employeur est ramenée de 16 à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés (auparavant, c’était 4 semaines)
La modulation du temps de travail sur une durée supérieure à un an (jusqu’à trois ans !) doit être prévue par accord de branche. L’accord doit fixer une durée hebdomadaire maximale dont le dépassement déclenche le paiement d’heures supplémentaire. Cette disposition reste facultative pour les accords portant sur une durée de modulation d’au plus un an.
La mise en place d’horaires individualisés doit de nouveau être autorisée par le CE, à défaut par les DP, à défaut par l’inspecteur du travail (retour à la situation actuelle).
Congés pour événements de famille : les durées minimales d’ordre public sont rétablies, ce qui n’est pas le cas pour les autres congés.
Avant de mettre en œuvre le temps partiel, l’employeur sera toujours obligé d’informer l’inspection du travail
Licenciements avant transfert ou reprise d’activité : l’exposé des motifs indique que cela ne pourra concerner que les entreprises de plus de 1000 salariés, cependant, dans la rédaction de la loi, la mesure s’applique toujours à toutes les entreprises.
La limitation des droits fondamentaux par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise (principe « Badinter » n°1)
La durée maximale de travail dépassée plus facilement (article 3)
Des heures supplémentaires moins payées (art. 3)
Double peine pour les personnes salariées à temps partiel (art. 3)
Les délais de prévenance sont de 7 jours sauf s’il y un accord de branche ou d’entreprise, qui ne peut pas fixer une durée inférieure à 3 jours.
Le projet de loi prévoit que les changements d’horaire des salarié-es à temps partiel sont possibles dans un délai de prévenance de 3 jours
La durée des congés légaux renvoyée à la négociation, sauf pour les congés liés à des évènements familiaux (art. 4)
Congé de solidarité familiale : utilisé lorsqu’un proche est en phase avancée ou incurable d’une maladie grave,
Congés payés : l’employeur pourra imposer un changement de date au dernier moment
Demain: La prise en compte de la situation de famille, ainsi que le délai d’un mois avant le départ en deçà duquel l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ ne sont plus que des dispositions « supplétives ». Elles peuvent donc être remises en cause par voie d’accord d’entreprise ou de branche.
Le forfait jour étendu (art. 3 et 7)
Le fractionnement des 11 heures de repos quotidien : reculer pour mieux sauter (art. 26)
Le temps de travail calculé sur 9 semaines (art. 3)
Les astreintes décomptées du temps de repos (art. 3)
La blague : un droit à la déconnexion a minima, reporté au 1er janvier 2018 (art. 25)
La casse dans la démocratie sociale dans l’entreprise
Le référendum pour contourner les syndicats (art. 12)
Le groupe pour contourner la négociation d’entreprise, de branche, et d’établissement (art. 14)
Les accords d’entreprise auront maintenant une durée de vie de 5 ans maximum (art. 9)
Les accords (et les « avantages acquis ») cesseront de s’appliquer automatiquement tous les 5 ans, même s’il n’y a pas de nouvel accord. Ainsi, le rapport de force est encore une fois du côté de l’employeur, qui pourra beaucoup plus facilement imposer une renégociation de l’accord sur des bases plus faibles, l’accord précédent étant automatiquement périmé.
En cas de dénonciation d’un accord par l’employeur, il n’y a plus de garantie de maintien des « avantages acquis » jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord (art. 10)
La renégociation commence tout de suite sans attendre les 3 mois de préavis actuels et les dispositions de l’accord cessent tout de suite de s’appliquer. Le pouvoir unilatéral de l’employeur est considérablement renforcé puisqu’il peut imposer quand il veut une renégociation des accords sans que les salarié-es aient la garantie que tant qu’il n’y aura pas d’accord, ce sont les dispositions antérieures qui continuent. De plus, cet article ouvre la possibilité aux élus non mandatés par les organisations syndicales représentatives de demander la révision d’un accord signé par des organisations syndicales représentatives.
La périodicité des NAO (salaire, égalité professionnelle, qualité de vie au travail…) peut devenir triennale
La loi Rebsamen de 2015 permet que les Négociations Annuelles soient seulement organisées tous les 3 ans sous réserve qu’il y ait un accord majoritaire d’entreprise.
Il suffira d’un accord de branche (validé par 30% des organisations syndicales) pour que les négociations annuelles deviennent triennales. Cette disposition va amplifier les logiques d’austérité salariale. Elle a un impact très négatif pour l’égalité F/H car les mesures de suppression des écarts F/H qui doivent être prévues par la NAO salaire seront reportées d’autant. Aujoutons qu’aujourd’hui, dans près de 50% des cas, en l’absence d’accord, les entreprises adoptent un plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ce qui leur permet de ne pas être pénalisées par des sanctions. Ce plan d’action ne dure aujourd’hui qu’un an, il pourra demain durer 3 ans.
L’employeur peut s’opposer unilatéralement à la publication d’un accord (art. 9)
L’employeur pourra s’opposer, unilatéralement et sans argumenter, à la publication d’un accord. Cette disposition est scandaleuse et totalement contraire au paritarisme et à l’égalité des parties. En matière d’égalité professionnelle, la transparence joue un rôle moteur. Pour pouvoir s’appuyer dans les négociations sur les avancées obtenues ailleurs, ou dénoncer telle ou telle entreprise qui discrimine et dont les accords sont très insuffisants. L’entreprise a aussi une responsabilité sociale et sociétale, à ce titre il est normal que l’ensemble des citoyens et citoyennes puissent connaître sa politique et ses engagements.
L’employeur peut décider unilatéralement d’organiser les élections par voie électronique
La généralisation du chantage à l’emploi (art. 13)
Les licenciements pour motif économique encore facilités (art. 30 bis)
La possibilité de licencier des salariés en cas de reprise d’entreprise (art. 41)
Financement des Centres de Formation des Apprentis hors contrat par la taxe d’apprentissage (art. 32)
Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant (art. 33)
Suppression de la visite médicale d’embauche obligatoire (art. 44)
Changement de mission de la médecine du travail
Plein pouvoir aux employeurs pour contester l’avis du médecin du travail
Les privé-es d’emplois encore précarisés
Non prise en compte des périodes d’emploi déclarées tardivement
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Based on a work at http://www.ugict.cgt.fr/articles/references/loi-travail-2
CGT El Khomri loi retrait travail UGICT
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