Source: https://czasopismo.legeartis.org/2018/01/dyscyplinarka-jednorazowa-nieobecnosc-pracy.html
Timestamp: 2018-08-14 15:12:10+00:00
Document Index: 101955349

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 30', 'art. 52', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 140', 'art. 30', 'art. 52']

Dyscyplinarka za jednorazową nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy
Oczywistą oczywistością jest, że pracodawca może wyrzucić pracownika w trybie dyscyplinarnym za absencję w pracy; ba, dyscyplinarką niekiedy może skończyć się nawet jednorazowa nieobecność w pracy. Jak to się jednak ma do pracownika zatrudnionego w trybie zadaniowym — bo czy nie jest tak, że zadaniowy czas pracy wyklucza możliwość nakazania pracownikowi przyjścia do roboty w konkretnym dniu?
wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2017 r. (II PK 202/16)
Jednorazowa nieobecność pracownika w pracy, który jest zatrudniony w zadaniowym czasie pracy nie zawsze może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Sprawa dotyczyła rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (prawniczki) zatrudnionej w trybie zadaniowym, której zarzucono — jednorazową — nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
W krytycznym dniu pracownica była na dwudniowej delegacji, jednak drugiego dnia nie wzięła udziału w szkoleniu, ponieważ musiała pracować („abdatować mapy oraz macierze ryzyk związanych z procesami kadrowymi”). Rankiem system jej nie wpuścił, zatem zadzwoniła do tzw. helpdesku po pomoc w zarezerwowaniu salki; okazało się, że w systemie nie wyświetla się adres IP, z którego łączyła się kobieta (czyli korpo), ale udało się dokonać rezerwacji na godz. 16-18.
A ponieważ wpis o pracy w delegacji nie pojawił się w systemie, kobieta nie pobrała z recepcji karty „gość”, nie poinformowała przełożonego, że nie ma dla niej salki ani miejsca do pracy, nie kontaktowała się później z innymi pracownikami, a monitoring nie zarejestrował jej pobytu na 36 piętrze, nie stwierdzono też logowania się do systemu — pracodawca (po przeprowadzeniu niezbędnej konsultacji związkowej) — rozwiązał umowę w trybie dyscyplinarnym jako przyczynę podając jednorazową nieobecność w pracy.
Sąd prawomocnie oddalił odwołanie powódki: rozwiązanie nastąpiło z zachowaniem trybu określonego w art. 30 par. 3-5 kp, przyczyny były konkretne i prawdziwe, a termin do zastosowania dyscyplinarki został zachowany, ponieważ podjęte przez pracodawcę czynności weryfikujące okoliczności nieobecności trwały tydzień (i od tego momentu należy liczyć miesięczny okres z art. 52 par. 2 kp).
Powódka nie podjęła wszelkich możliwych prób w celu rozpoczęcia pracy (wejścia do budynku, zalogowania się do sieci) i nie poinformowała o absencji przełożonych — nie można natomiast powiedzieć, iżby przeszkody leżały po stronie pracodawcy. System zadaniowego czasu pracy umożliwia pracownikowi swobodę w decydowaniu o rozpoczęciu i zakończeniu pracy, ale nie zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Na powódkę między 16.00 a 18.00 czekała salka, w której mogła pracować, jednak kobieta nie skorzystała z takiej możliwości, co oznacza, że doszło do naruszenia obowiązku przestrzegania ustalonego czasu pracy (art. 100 par. 2 pkt 1 kp) jak i porządku pracy (art. 100 par. 2 pkt 2 kp).
Zdaniem sądu pracownica powinna była co najmniej poinformować przełożonego, iż nie ma miejsca do pracy, zaś fakt, iż ma wykształcenie prawnicze sprawia, że powinna być świadoma bezprawności takiego zaniechania.
Skuteczna okazała się skarga kasacyjna: w zadaniowym czasie pracy to pracownik decyduje o długości dnia pracy oraz o tym, w które dni będzie pracował, zatem nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Stąd też nieprawidłowa jest praktyka, w której najpierw wprowadza się zadaniowy czas pracy, a następnie wyznacza pracownikowi dokładne godziny pracy (nie wyklucza to jednak sytuacji, w której polecenie wykonania określonych czynności pracowniczych może wiązać się ze wskazaniem konkretnego miejsca lub godzin pracy).
Stąd też nie można jednoznacznie twierdzić, że dyscyplinarka za jednorazowa nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w trybie zadaniowego czasu pracy stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego — z konsekwencjami w postaci dyscyplinarki. Taka ocena wymaga wcześniejszego ustalenia czy pracownica wcześniej otrzymała polecenie służbowe wykonania konkretnych zadań w tym czasie — nie jest wystarczające, że nie skorzystała z zarezerwowanej salki.
SN podkreślił też, iż w zaistniałej sytuacji trudno zarzucać powódce umyślności lub rażącego niedbalstwa. Niezależnie od tego, że w przypadku pracownika zatrudnionego w godzinowym systemie czasu pracy nawet jednorazowa nieobecność w pracy może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy — nawet jeśli pracownik powiadomił pracodawcę o nieobecności i jej przyczynie — istotny jest jeszcze trzeci element w postaci naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy.
Skoro zatem w sprawie apriorycznie przyjęto, iż każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika — nie oceniając czy sytuacja mogła skutkować zagrożeniem dla interesów pracodawcy — SN uchylił zaskarżony wyrok i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy.
Tags: art. 100 kp art. 140 kp art. 30 kp art. 52 kp dyscyplinarka Sąd Najwyższy
← „Grozi 10 lat więzienia” — czyli dlaczego prasa nie może posługiwać się insynuacjami
Kodeks pracy znów z tekstem jednolitym (Dz.U. z 2018 r. poz. 108) →
5 comments for “Zadaniowy czas pracy a dyscyplinarka za jednorazową nieobecność”
15 stycznia 2018 at 14:13
Szczęśliwie od wielu lat prowadzę JDG. I być może to upływ tych lat powoduje, że opisy tego typu sytuacji budzą u mnie szczere zdumienie (i zadowolenie, że mnie one nie dotyczą).
Bo pomijając całą prawną otoczkę całego zdarzenia to wydaje się, ze pracodawca po prostu szukał pretekstu aby pracownicę zwolnić, a ta tego pretekstu dostarczyła (lub rzekomego pretekstu – co oceni sąd).
W „normalnej” sytuacji pracownik, którego praca oceniana jest pozytywnie po prostu złożył by wyjaśnienie, a pracodawca przeszedłby do porządku dziennego nad takim jednorazowym zdarzeniem.
Tym bardziej, że z opisu nie wynika, czy pracownica nie wykonała zadania (przez co pracodawca poniósł jakąś szkodę), czy też wykonała je, tylko w innym miejscu niż oczekiwał pracodawca.
Smaczku całej sytuacji dodaje jeszcze tło typu: „system nie wpuścił”, „w systemie nie wyświetla się”, „udało się dokonać rezerwacji” – czyli miejsce pracy było wyznaczone ogólnie „w naszym budynku”, ale pracownik musiał jeszcze przejść przez labirynt systemów pracodawcy (za których prawidłowe funkcjonowanie tenże powinien odpowiadać) w celu zapewnienia sobie konkretnego: krzesła biurka i podłączenia do sieci pracodawcy.
36 pięter liczy tylko kilka budynków w Warszawie (https://pl.wikipedia.org/wiki/Lista_najwy%C5%BCszych_budynk%C3%B3w_w_Warszawie) stąd domysł i korpo zapewne bardzo „prestiżowe”, a pracownica przekonała się na własnej skórze jak to jest nie zorientować się, że bierze się udział w pewnym wyścigu w którym niekoniecznie efekty pracy są najważniejsze.
Z uzasadnienia wynika, że w tej korporacji są jakieś makabryczne zasady bezpieczeństwa, np. jeśli pracownik nie usprawiedliwił nieobecności „w spółce rozpoczynało się dochodzenie
prowadzone przez Biuro Kontroli i Bezpieczeństwa Spółki”, a zaraz po tym jak jej nie było w pracy „rozpoczęto czynności sprawdzające obecność w pracy powódki w tym dniu”.
Jak w CIA.
„Stąd też nie można jednoznacznie twierdzić, że dyscyplinarka za jednorazową nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w trybie zadaniowego czasu pracy stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego.”
Można! Dyscyplinarka jako akcja pracodawcy nie ma możliwości być naruszeniem obowiązku pracowniczego. :D
15 stycznia 2018 at 15:36
LOL faktycznie jest tam bzdurne zdanie :)
Czytałeś o tej sprawie: