Source: http://consulenzadellavoro.blogspot.com/2011/04/obbligo-di-fedelta-e-non-concorrenza.html
Timestamp: 2020-01-27 15:24:34+00:00
Document Index: 184367506

Matched Legal Cases: ['art. 2105', 'art. 2125', 'art. 2105', 'art. 2105', 'art. 1375', 'art. 2125', 'art. 2125', 'art. 2125', 'art. 2125']

STUDIO CASSONE RAG. GIUSEPPE: OBBLIGO DI FEDELTA’ E NON CONCORRENZA
Nelle varie fasi del rapporto di lavoro, tra il datore di lavoro e lavoratore dipendente si contrappongono interessi diversi. Il legislatore del Codice Civile ha previsto una serie di norme a tutela del datore a fronte della concorrenza e della divulgazione dei segreti e dei metodi produttivi da parte del lavoratore sia in corso di rapporto, sia alla cessazione dello stesso attribuendogli la facoltà eccezionale di poter comprimere, previo accordo tra le parti, il libero esercizio dell’attività professionale del lavoratore.
E’ in questa dualità di interessi che si estrinseca la ratio delle norme che sono da garante della tutela del datore di lavoro: l’art. 2105 c.c. che impone al prestatore di lavoro il divieto di concorrenza e l’obbligo di riservatezza in ottemperanza del dovere di fedeltà che è obbligazione accessoria a quella principale di lavorare, e l’art. 2125 c.c. che prevede il patto di non concorrenza quale estensione dell’obbligo di fedeltà al termine del rapporto di lavoro.
• L’OBBLIGO DI FEDELTA’
Durante l’intero rapporto di lavoro e fino alla sua effettiva cessazione, compreso l’eventuale periodo di preavviso, il dipendente è obbligato ad astenersi da qualsiasi condotta che, per sua natura o per le sue possibili conseguenze, risulti in conflitto con gli interessi e le finalità dell’impresa. In concreto ciò si traduce, a norma dell’art. 2105 c.c. nel divieto di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore e nello stesso settore produttivo o commerciale in cui opera quest’ultimo, e nel divieto di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
L’obbligo di fedeltà deve essere ricondotto ai principi di correttezza e buona fede, disciplinati agli artt. 1175 e 1375 c.c., e ciò comporta che il lavoratore debba astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da qualsiasi altra condotta che, per sua natura o per le sue conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa del datore di lavoro o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario su cui poggia il rapporto di lavoro.
L’obbligo di fedeltà e quelli di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente, devono riferirsi esclusivamente ad attività lecite del datore di lavoro e trovano applicazione a prescindere dall’idoneità o meno di tale comportamento a integrare concorrenza sleale., e quindi anche qualora tali attività siano “potenzialmente” lesive.
E’ considerata violazione dell’obbligo di fedeltà, a titolo esemplificativo:
- la costituzione di una società, o anche solo il compimento di atti a ciò volti, per lo svolgimento della stessa attività dell’impresa e che una parte di tale attività concorrenziale sia compiuta durante la pendenza del rapporto di lavoro,
- la costituzione di un’associazione di dipendenti che acquisti prodotti dall’impresa datrice di lavoro al prezzo agevolato praticato ai dipendenti rivendendoli a terzi ad un prezzo maggiorato.
L’autonomia contrattuale delle parti, a tal fine, può validamente stabilire il divieto, per il dipendente, anche in pendenza del rapporto di lavoro, di svolgere altra attività lavorativa, autonoma o subordinata, a favore di terzi indipendentemente dalla rilevanza o meno di tale ulteriore attività sotto il profilo della concorrenzialità.
La violazione dell’obbligo di fedeltà comporta il sorgere di due responsabilità:
- una disciplinare, che espone il lavoratore inadempiente alla sanzione del licenziamento per giusta causa,
- l’altra risarcitoria, nel caso in cui il comportamento del dipendente abbia recato un danno al datore di lavoro.
L’inosservanza di tale dovere, da parte del lavoratore subordinato, comporta l’obbligo del risarcimento del danno cagionato al datore di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve: compete al datore di lavoro la prova dell’inadempimento, oltre che del danno (sia sotto il profilo del danno emergente che del lucro cessante) e del nesso di causalità, mentre resta a carico del lavoratore la prova della non imputabilità della violazione delle regole del rapporto.
La violazione dell’obbligo di fedeltà è irrilevante sotto il profilo penale se l’attività è compiuta fuori dal normale orario di lavoro, mentre integra gli estremi del delitto i truffa se svolta nel normale orario, da parte di chi lucra la retribuzione, fingendo di svolgere il lavoro che gli è stato affidato, mentre svolge altra attività non gratuita.
I lavoratori autonomi e i lavoratori parasubordinati non hanno il dovere di fedeltà, anche se il dovere di buona fede nell’esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.) vieta alla parte di un rapporto collaborativi di servirsene per nuocere all’altra.
• IL PATTO DI NON CONCORRENZA
Alla cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore torna libero di esercitare qualunque tipo di attività anche in concorrenza con l’ormai ex datore di lavoro: al fine di limitare tale libertà di azione, l’impresa può stipulare con il lavoratore uno specifico patto la cui disciplina è contenuta nell’art. 2125 c.c. secondo cui “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro per il tempo successivo all cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura indicata”.
Come si evince dalla disposizione dell’articolo in questione il patto di non concorrenza è cosa distinta dall’obbligo di fedeltà a cui il dipendente è tenuto in costanza di rapporto.
Quest’ultimo è un obbligo cd. “di protezione” degli interessi del creditore della prestazione ed opera ex lege dal momento della costituzione fino all’estinzione del rapporto di lavoro, terminato il quale il lavoratore riacquista la piena libertà e può legittimamente intraprendere un’attività lavorativa, in proprio o alle dipendenze di terzi, anche in concorrenza con il suo precedente datore di lavoro.
Se il datore di lavoro invece intende evitare che il suo ormai ex dipendente eserciti attività concorrenziale a suo danno, deve necessariamente avvalersi di un patto di non concorrenza, destinato a produrre i suoi effetti nel periodo successivo all’estinzione del rapporto di lavoro.
Dal momento che il atto di non concorrenza, per sua natura, limita la capacità di contrarre dei lavoratori interessati, l’art. 2125 c.c. si preoccupa di proteggere la loro capacità di procurarsi lavoro e reddito, e a tale scopo impone, ai fini della validità del patto, l’osservanza di una serie di limiti di forma e di sostanza volti ad evitare ai lavoratori contraenti l’assunzione di sacrifici troppo gravosi. L’articolo in questione, in questo modo, pone in essere un contemperamento degli interessi in gioco in tali situazioni.
Il mancato rispetto delle limitazioni poste dall’art. 2125 c.c. determina la nullità del patto di non concorrenza.
Le limitazioni, dal cui mancato rispetto l’articolo 2125 c.c. fa dipendere la nullità del patto di non concorrenza, sono le seguenti:
- è richiesta la forma scritta ad substantiam, che deve riguardare tutti gli elementi essenziali per la validità del patto;
- sono previsti limiti di oggetto, in relazione al quale la giurisprudenza afferma che il patto di non concorrenza può riguardare qualsiasi attività lavorativa esercitata nell’ambito dell’impresa, anche se in aree o settori organizzati diversi da quelli a cui era addetto il dipendente e pur non dovendo necessariamente limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto; al dipendente dovrà però essere garantita la concreta possibilità di esercitare, in base alle proprie capacità professionali, un’attività che sia in grado di assicurargli un guadagno idoneo ad appagare le proprie esigenze di vita sua e del nucleo familiare; il patto di non concorrenza quindi è da ritnersi valido se il suo oggetto non è talmente ampio da comprimere l’esplicazione di una concreta professionalità del lavoratore.
- quanto al limite territoriale, la legge precisa soltanto che l’individuazione dell’area geografica entro la quale il patto esplica la propria efficacia deve avvenire per iscritto, ma in ogni caso è necessario ritenere che la congruità del limite territoriale va verificata congiuntamente a quella dell’oggetto;
- quanto al limite temporale, l’art. 2125 c.c. impone che il patto non possa avere durata superiore a 5 anni per i dirigenti e a 3 anni per le altre categorie professionali; nel determinare la durata le parti dovranno poi aver cura di correrarla ad altri parametri, ed in primo luogo al corrispettivo, il quale sarà tanto più elevato quanto più l’obbligo risulti esteso temporalmente
Il patto di non concorrenza si presenta, infine, come un contratto a titolo oneroso ed a prestazioni corrispettive, in virtù del quale il datore si obbliga a corrispondere una somma di denaro od altra utilità al lavoratore e questi si obbliga, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, a non svolgere attività concorrenziale con quella del datore di lavoro.
La determinazione del corrispettivo è demandata all’autonomia delle parti, ma in ogni caso non può essere irrisorio o simbolico, ma di entità tale da compensare adeguatamente il lavoratore per il sacrificio convenuto.
E’ altresì rimessa alla volontà delle parti la libertà di scegliere se erogare un compenso in cifra forfetaria o in percentuale sulla retribuzione.
In assenza di un valido patto di non concorrenza non si può ritenere lecita la similare attività imprenditoriale intrapresa dal lavoratore dopo le dimissioni poiché, cessato il rapporto di lavoro e con esso l’obbligo di fedeltà, il lavoratore può, nello svolgimento ulteriore della propria attività, sa in via autonoma che alle dipendenze di altri, utilizzare le esperienze e le cognizioni tecniche acquisite a causa del lavoro svolto.
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