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Timestamp: 2017-01-16 22:35:23
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'artículo 15', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'ARTÍCULO 1', 'Artículo 1', 'artículo 2', 'Artículo 1', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'artículo 9']

1 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 5366 Resolución de 17 de marzo de 2010, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo de Patentes Talgo, S.L. Visto el texto del V Convenio colectivo de la empresa Patentes Talgo, S.L. (Código de Convenio n.º ), que fue suscrito, con fecha 27 de noviembre de 2009, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo, resuelve: Primero. Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora. Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Madrid, 17 de marzo de El Director General de Trabajo, José Luis Villar Rodríguez. Artículo 1. Ámbito territorial. V CONVENIO COLECTIVO DE PATENTES TALGO, S. L. CAPÍTULO I Disposiciones Generales El presente convenio colectivo afecta a cuantos centros de trabajo tiene establecidos Patentes Talgo en el territorio español, así como aquellos que puedan abrirse en el futuro y durante la vigencia de la norma convencional. En razón de ello y por afectar a centros de trabajo situados en distintas comunidades autónomas, el presente convenio se define como de ámbito nacional. Artículo 2. Ámbito personal. El presente convenio afecta a todo el personal que tenga establecida o establezca relación laboral común por cuenta ajena con la empresa Patentes Talgo, independientemente del tipo de contrato laboral, fijo, temporal, o formativos bajo el que se haya formalizado esa relación, excepto aquellos supuestos en los que las partes hayan pactado la exclusión en la aplicación del convenio colectivo y en este caso, deberá constar la aceptación expresa y escrita del trabajador, así como la regulación de sus condiciones por escrito. Quedan fuera del ámbito del convenio, de forma automática, aquellas relaciones definidas en el artículo 1 apartado 3 y artículo 2 del Real Decreto Legislativo 1/95, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o aquellas relaciones desarrolladas y definidas por regulaciones específicas, que les confieran un carácter de relación laboral especial. Artículo 3. Ámbito temporal. La duración y vigencia del presente convenio se extiende desde el día siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial del Estado y, en cualquier caso, desde el 1 de enero de2 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág hasta el 31 de diciembre del año 2014, ambos inclusive. No obstante, las partes se comprometen a negociar cada año la revisión salarial. Por tanto, e independientemente de la fecha de publicación en el Boletín Oficial del Estado, sus efectos se retrotraerán al día de la firma del presente convenio colectivo, con excepción de aquellos apartados que definan una vigencia distinta a la general, por razón de la materia específica que se trate. Cualquiera de las partes podrá denunciar el convenio completo dentro de los tres meses anteriores al término de su vigencia, tanto para su rescisión como para su revisión, iniciándose su negociación en el plazo máximo de un mes a partir de la finalización de dicha vigencia. Si no mediara denuncia expresa, el convenio se prorrogará en sus propios términos de año en año sin modificación alguna, excepto los acuerdos de carácter económico, que serán revisados anualmente y cualesquiera otros que las partes negociadoras decidan. El escrito de denuncia promoviendo la negociación se presentará ante el organismo competente y se dará traslado del mismo a la otra parte, debiendo contener exposición de las materias objeto de su negociación. Si al finalizar el plazo de vigencia del presente convenio, o cualquiera de sus prórrogas, se instare su revisión, se mantendrá el régimen establecido por el presente hasta que las partes afectadas se rijan por un nuevo convenio, con independencia de las facultades reservadas a la Autoridad Laboral por la ley. Igualmente, se entenderá prorrogado en su contenido normativo durante el periodo de tiempo que media entre la fecha de finalización de su vigencia y la entrada en vigor del convenio que lo sustituya. En el supuesto de que lo pactado en el presente convenio fuera modificado por una disposición o norma de rango superior, que incida en el contenido de dicho pacto, ambas partes se comprometen a adaptar el convenio a la normativa legal vigente. Artículo 4. Vinculaciones a la totalidad del convenio. El convenio colectivo pactado conforma un conjunto indivisible, que sustituye de forma íntegra al anterior existente. En el supuesto de que la Autoridad Laboral no aprobase alguno de los artículos del convenio, obligará a las partes a adaptar a la ley el/los artículos que correspondan. Artículo 5. Garantías personales. Se respetarán las situaciones personales más beneficiosas que, consideradas globalmente y en cómputo anual, excedan del convenio, manteniéndose estrictamente con carácter personal y sin perjuicio de que estas posibles diferencias sean susceptibles de compensación o absorción, por las mejoras que en dichos casos pudieran proceder. Tal garantía será, exclusivamente, de carácter personal, sin que pueda entenderse vinculada a puestos de trabajo, niveles profesionales y otras circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar a su favor las condiciones más beneficiosas, de que hayan disfrutado los trabajadores que, anteriormente, ocupasen los puestos de trabajo a que sea destinado o promovido. Artículo 6. Comisión de interpretación y vigilancia del convenio. Al objeto de velar por la correcta aplicación y cumplimiento del contenido del presente convenio, se crea una comisión paritaria que entenderá de todas las cuestiones relacionadas con las normas contenidas en el mismo, así como de las dudas o conflictos que puedan surgir en su aplicación. Se constituirá en un plazo máximo de veinte días, con posterioridad a la firma del convenio. La comisión de interpretación y vigilancia estará compuesta por tres miembros representantes de los trabajadores, designados por el Comité Intercentros e igual número de representantes de la empresa nombrados por la Dirección de la misma. Estará compuesta, obligatoriamente, por miembros firmantes del presente convenio y3 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág expresamente se conviene en que esta comisión podrá delegar en un representante de los trabajadores y un representante de la empresa, para tratar asuntos que por su urgencia y contenido, puedan ser resueltos sin necesidad de reunir a la totalidad de la comisión paritaria. La comisión de interpretación y vigilancia se reunirá a petición de cualquiera de las partes, con la urgencia que cada asunto a tratar requiera y nunca en un plazo superior a ocho días. Sin perjuicio de que las anteriores funciones no obstaculizarán las competencias respectivas de las jurisdicciones administrativas y contenciosas, ambas partes acuerdan como procedimiento a seguir, reunirse con carácter previo al ejercicio de las acciones legales que pudiesen corresponderles en cada caso, con objeto de resolver las controversias de carácter individual o colectivo que pudiesen plantearse. Los miembros de la comisión paritaria podrán ser sustituidos a petición de la parte que representen. Se establece como domicilio de la comisión el situado en Paseo de Tren Talgo, 2 en Las Rozas (Madrid). Artículo 7. Norma general. CAPÍTULO II Organización del trabajo La organización y dirección del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio y en la legislación vigente, corresponde a la Dirección de la empresa, que la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización, dirección y control del trabajo, y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. Podrá la Dirección, en el uso de sus facultades, adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales en el marco de la legislación vigente, guardando en la adopción de tales medidas la consideración debida a la dignidad del trabajador. Ambas partes convienen en reconocer que la eficiencia organizativa, la mejora de la competitividad y de la productividad, el diálogo social y el respeto a los derechos y garantías de toda índole de los trabajadores, constituyen principios esenciales en la definición, implantación y gestión de la política empresarial y en la consecución de los objetivos de empresa. Por ello, los procesos técnicos y la mecanización o la modernización de los sistemas, servicios o procedimientos, se llevarán a cabo haciendo uso de aquellas técnicas que aseguren la conciliación y armonización de dichos principios. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Con este objetivo, deberá existir mutua colaboración entre las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores. A tal efecto, la Dirección de la empresa adoptará cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización juzgue necesarios, así como cuantos métodos puedan conducir a un progreso técnico y económico de la empresa, sin perjudicar la formación profesional, que el empleado tiene el deber y el derecho de completar, mediante la práctica diaria y estudio conducente a tal fin. La empresa mantendrá informados a los representantes de los trabajadores de los proyectos que tenga al respecto. Artículo 8. Sistemas de medición. En la actualidad sólo existen instrumentos técnicos de medición de tiempo y calidad para determinados puestos de trabajo, que se mantienen y por tanto se seguirán aplicando, y podrá extenderse esa metodología existente a tantos puestos como la empresa considere oportuno.4 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Si en el futuro, la empresa considera necesario adoptar decisiones relativas a la implantación y medición de nuevos sistemas de organización y control del trabajo, y estudios de tiempos, de conformidad con la legislación vigente, el Comité Intercentros tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa de la decisión adoptada. Si este procedimiento fuera modificado en la legislación laboral, se estará a la nueva regulación. Articulo 9. Clasificación profesional. Existe en la empresa un sistema de clasificación profesional, que tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde con sus necesidades y que permita una mayor integración de todo el personal. La clasificación se realiza en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollan los empleados. Todos los empleados de la empresa afectados por el presente convenio colectivo, cualquiera que sea la índole de los trabajos que presten, quedarán integrados en alguno de los cuatros grupos profesionales existentes en la actualidad, numerados del I al IV, quedando reservado el grupo profesional 0 para aquellos empleados excluidos de convenio colectivo. Los grupos profesionales definidos en Talgo agrupan puestos con responsabilidades semejantes y aptitudes profesionales similares, habiendo utilizado los siguientes factores de ponderación para asignar el encuadramiento dentro de un grupo profesional: A) Conocimientos y experiencia. Este factor considera los requerimientos exigibles para el correcto desempeño de las funciones de cada puesto de trabajo. A su vez, se desglosa en formación académica necesaria, experiencia, conocimiento del entorno y conocimiento funcional. B) Responsabilidad sobre personas. Mide el grado de responsabilidad en: desarrollo de personas, amplitud de la supervisión y de la planificación, gestión y organización de actividades. C) Autonomía. Mide dos aspectos: la autonomía de la decisión, que valora el nivel de supervisión inherente al puesto y, por otro lado, el marco de actuación, que determina en qué medida el puesto debe apoyarse o no en procedimientos, normas, estrategias, políticas, etc. D) Solución de problemas. Se tienen en cuenta en la valoración de este factor la variedad, la dificultad de los problemas y la innovación. E) Impacto. Mide el impacto en clientes externos, en resultados financieros y en políticas estratégicas (no en circunstancias especiales). F) Servicio al cliente. Analiza la frecuencia e importancia de las relaciones con clientes internos y externos. A continuación se definen los grupos establecidos: Grupo I: Técnicos profesionales. Los empleados incluidos en este grupo desarrollan desde actividades poco complejas, que proporcionan soporte y ayuda a niveles superiores, para el desarrollo de sus funciones, hasta actividades que requieren experiencia, habilidad y autonomía. En algunos casos, precisan supervisión por parte de niveles superiores y todos reciben instrucciones y directrices concretas para realizar su actividad. Se necesitan conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y no se requiere experiencia previa. Grupo II: Técnicos profesionales avanzados/responsables. Desarrollan actividades que requieran experiencia, habilidades y unos conocimientos técnicos o profesionales específicos en la rama que desarrollan. Pueden organizar y coordinar sus propias actividades con las de otros compañeros. Pueden requerir supervisión por parte de niveles superiores y reciben instrucciones y directrices para realizar su actividad, si bien tienen autonomía para establecer prioridades, proponer mejoras, desarrollar técnicas, procedimientos, herramientas, etc.5 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Grupo III: Expertos/mandos intermedios. Los expertos son técnicos o profesionales reconocidos por el dominio del área que desarrollan, tanto en conocimientos, habilidades, experiencia y resultados como en el desarrollo de procedimientos, herramientas, técnicas y procesos. Los mandos intermedios desarrollan funciones de supervisión y gestión de equipos, que llevan a cabo la planificación, organización y supervisión del trabajo de un equipo, con capacidad para evaluar sus resultados, facilitando el desarrollo profesional de sus colaboradores. Forman a empleados de niveles inferiores o de otras áreas y/o asesoran, incluso a niveles superiores/inferiores. Grupo IV: Expertos avanzados/mandos superiores. Los expertos avanzados son técnicos que dominan no sólo su área, sino otras relacionadas y de carácter muy complejo, que exigen un alto desarrollo de conocimientos, experiencia, habilidades y técnicas. Asesoran a niveles inferiores/superiores, incluso a otras áreas. Son, en ocasiones, reconocidos y requeridos como expertos fuera de la empresa. Los mandos superiores desarrollan funciones de gestión de equipos, supervisión de equipos numerosos, que pueden abarcar diversas especialidades, con un elevado nivel técnico de especialización y que implican una detallada planificación y control de sus actividades y resultados. Deben evaluar, analizar y proponer medidas de desarrollo y mejora profesional. Participan en la elaboración y seguimiento de presupuestos complejos. Asesoran a compañeros y a niveles inferiores/superiores. Artículo 10. Promoción en el trabajo. Las partes firmantes del presente convenio han alcanzado un acuerdo sobre la implantación de un sistema de promociones, que entrará en vigor de forma parcial, alcanzando a la totalidad del personal afectado por este convenio el 1 de enero de Mientras entra en vigor el nuevo sistema de promociones para la totalidad de los empleados incluidos en este convenio colectivo, el sistema de promoción, para los casos en los que no pueda utilizarse el modelo definido y aprobado, será el que regía con anterioridad. El modelo está basado en los grupos profesionales definidos en Talgo. Las funciones, que apliquen, y estén asignadas a un nivel de puesto de trabajo (la descripción tiene un carácter meramente enunciativo pudiendo ser asignadas otras funciones de igual o similar naturaleza), deber ser realizadas en los tiempos establecidos y con la calidad requerida por la empresa y sin supervisión para poder pasar a realizar las funciones descritas en un nivel superior. El nuevo modelo contempla dos formas de desarrollo profesional: a) Paso de posicionado a consolidado. Desarrollo dentro del mismo puesto de trabajo POSICIONADO CONSOLIDADO Funciones realizadas por el trabajador en los tiempos establecidos y con la calidad requerida en la Empresa Demostrar un nivel de conocimientos, habilidades, competencias, responsabilidades e iniciativa profesional de máximo nivel, dentro de las funciones exigidas a su nivel de puesto, dentro de los tiempos establecidos y con la calidad requerida por la Empresa. El trabajador ha de haber tenido buenas calificaciones de sus superiores (buen desempeño).6 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág b) Promoción. Se entiende por promoción el cambio de un nivel o grupo profesional a otro superior. Paso de posicionado a consolidado Para pasar de posicionado a consolidado se tendrán en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño, debiendo permanecer en su nivel, demostrando buen desempeño, el tiempo establecido según el nivel de puesto ocupado: Puestos técnicos (niveles de puesto): Nivel de puesto 1: De 1P a 1C (de posicionado a consolidado), 6 meses demostrando buen desempeño, lo que significa superar el 80% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Este mismo criterio se aplicará a los niveles retributivos 1I, 1E. Nivel de puesto 2: De 2P a 2C (de posicionado a consolidado), 1 año demostrando buen desempeño, lo que significa superar el 80% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Nivel de puesto 3: De 3P a 3C (de posicionado a consolidado), 2 años demostrando buen desempeño, lo que significa superar el 100% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Nivel de puesto 4: De 4P a 4C (de posicionado a consolidado), 2 años demostrando buen desempeño, lo que significa superar el 100% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Nivel de puesto 5: De 5P a 5C (de posicionado a consolidado), 2 años demostrando buen desempeño, lo que significa superar el 100% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Nivel de puesto 6: De 6P a 6C (de posicionado a consolidado), 4 años demostrando buen desempeño, lo que significa superar el 100% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Los puestos de jefatura. Para pasar de posicionado a consolidado tendrán que estar 2 años demostrando buen desempeño, lo que significa superar el 100% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Procedimiento para la promoción: 1. Necesidad objetivada de crear nuevos puestos de trabajo o de ampliar el número de personas asignadas a puestos de trabajo y/o niveles profesionales ya existentes. Para ello, la Dirección General publicará, cuando lo considere necesario, una relación con los nuevos puestos de trabajo y/o niveles profesionales requeridos. Esta comunicación se trasladará al Comité de empresa de cada centro y se le dará publicidad. 2. Las propuestas para la adjudicación se realizarán por la jefatura, que las trasladará al departamento de recursos humanos de cada centro, quien será el responsable de verificar la concurrencia de los requisitos necesarios, como son: a) Las funciones que apliquen, y estén asignadas a un nivel de puesto de trabajo (la descripción tiene un carácter meramente enunciativo, pudiendo ser asignadas otras funciones de igual o similar naturaleza), deben ser realizadas sin supervisión y con un nivel de conocimientos, habilidades, competencias, responsabilidades e iniciativa profesional de máximo nivel, dentro de las funciones exigidas a su nivel de puesto, en los tiempos establecidos y con la calidad requerida en la empresa. El empleado tendrá que estar en el nivel de puesto consolidado anterior al nivel al que vaya a promocionar (salvo para la opción a puestos de mando, que se regirán por el procedimiento actual vigente). b) Conocimientos profesionales, para ello el empleado deberá haber realizado los cursos necesarios para la adquisición de los conocimientos requeridos en el nuevo puesto7 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág (recogidos en el plan de formación), con reconocimiento expreso de su inmediato superior sobre la eficacia y puesta en práctica de esos conocimientos y habilidades adquiridos. Para los puestos y/o niveles que la Dirección considere necesarios se establecerá un examen teórico y prueba práctica, que evalúen los conocimientos y destrezas necesarios para desarrollar en el nuevo puesto de trabajo. c) Adecuación al perfil competencial: la persona que opte a la promoción habrá tenido que demostrar un buen desempeño, lo que significa que el perfil de competencias del candidato deberá ser superior al 100% del perfil requerido del puesto ocupado, de forma que el nivel de todas y cada una de las competencias será al menos del 100%, siendo en, al menos, un 20% de ellas superior al nivel competencial del puesto que ocupa. Puestos técnicos (niveles de puesto): Nivel de puesto 1: De 1C a 2P (de consolidado a posicionado del siguiente nivel de puesto), 6 meses demostrando buen desempeño, lo que significa estar en el 100% de las competencias exigidas en el nivel de puesto que ocupa. Este mismo criterio se aplicará a los niveles retributivos 1I, 1E. Nivel de puesto 2: De 2C a 3P (de consolidado a posicionado del siguiente nivel de puesto), 1 año demostrando buen desempeño, lo que significa estar en el 20% de las competencias en un nivel superior al exigido en el nivel de puesto que ocupa. Nivel de puesto 3: De 3C a 4P (de consolidado a posicionado del siguiente nivel de puesto), 1 año demostrando buen desempeño, lo que significa estar en el 20% de las competencias en un nivel superior al exigido en el nivel de puesto que ocupa. Nivel de puesto 4: De 4C a 5P (de consolidado a posicionado del siguiente nivel de puesto), 2 años demostrando buen desempeño, lo que significa estar en el 20% de las competencias en un nivel superior al exigido en el nivel de puesto que ocupa. Nivel de puesto 5: De 5C a 6P (de consolidado a posicionado del siguiente nivel de puesto), 2 años demostrando buen desempeño, lo que significa estar en el 20% de las competencias en un nivel superior al exigido en el nivel de puesto que ocupa. Los puestos de jefatura. Para pasar de consolidado a posicionado del nivel siguiente tendrán que estar 2 años demostrando buen desempeño, lo que significa estar en los 20% de las competencias en un nivel superior al exigido en el nivel de puesto que se ocupa. d) Cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad y que el empleado no se haya visto involucrado en accidente con baja o incidente grave imputable a él mismo, según el criterio del Servicio de Prevención de Talgo. Tampoco podrán optar a la promoción aquellos empleados que hayan permanecido en situación de incapacidad temporal por un tiempo superior a seis meses en el año anterior al que se opta a la promoción (no se incluyen las bajas por maternidad). e) Experiencia del candidato, ante candidatos de igualdad de condiciones tendrá preferencia aquél que lleve más tiempo en el desarrollo del puesto/nivel ocupado. Verificados los datos por el departamento de recursos humanos, se comunicará la promoción a las personas afectadas, quienes en el supuesto de no desear la promoción propuesta, deberán manifestarlo expresamente y por escrito en el plazo de 48 horas al departamento de recursos humanos de su centro. Igualmente, se ha alcanzado un acuerdo que establece que, de forma transitoria y mientras entra en vigor el nuevo sistema de promociones para la totalidad de los empleados incluidos en este convenio colectivo, el sistema de promoción, para los casos en los que no pueda utilizarse el modelo definido y aprobado, será el que regía con anterioridad.8 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Artículo 11. Incorporación. CAPÍTULO III Condiciones en materia de empleo y formación El ingreso de los trabajadores en Talgo se ajustará a las normas legales sobre contratación laboral. La Dirección de Recursos Humanos comunicará a los representantes de los trabajadores y a todo el personal de los centros de trabajo el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar por los aspirantes. Dichos representantes tendrán derecho, si lo solicitan, a conocer los resultados de las pruebas aplicadas para cubrir puestos de trabajo, que correspondan a categorías incluidas dentro del convenio colectivo, excepto los puestos de mando. De acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995 y demás que pudieran afectar a esta materia, la empresa, a través de su servicio médico de empresa o entidad que determine, realizará un reconocimiento médico previo a su ingreso, que determinará su aptitud para el trabajo a desempeñar. Artículo 12. Periodo de prueba. Para el personal de nuevo ingreso se concertará por escrito un periodo de prueba, cuya duración no podrá ser superior a 12 meses en los contratos indefinidos, ni superior a 6 meses en los contratos temporales. La situación de incapacidad temporal no interrumpirá la duración del periodo de prueba. Artículo 13. Modalidades de contratación. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, conforme a la legislación laboral vigente en cada momento. En relación con los contratos de trabajo temporales, se establece lo siguiente: a) Contrato eventual por circunstancias de la producción. Al amparo de lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, así como en el Real Decreto 2720/1998, de 29 de diciembre, se podrá celebrar este contrato cuanto las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedido así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Respecto de la duración máxima de estos contratos se establece la remisión al periodo máximo fijado en el convenio sectorial de aplicación, y en su defecto a lo establecido en el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores. b) Contrato por obra o servicio determinado. Se entenderá por contrato de obra o servicio determinado el que tenga por objeto la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa. En lo que se refiere a la actividad de fabricación, se entiende que tiene autonomía y sustantividad toda fabricación que, por sus especiales características identificativas y especificaciones técnicas, exija este tipo de contratación, o aquellas actividades o trabajos, suficientemente diferenciados, que representen un volumen de trabajo adicional, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta. Por lo que respecta, a la actividad de mantenimiento, aquellas actividades que se generen como consecuencia de contratación inicial o revisión de ésta. La Empresa dará a conocer a la representación legal de los trabajadores la copia básica de los contratos realizados, así como los recibos de finiquito cuando termine la relación laboral, en caso de que así sea solicitado por el trabajador.9 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Artículo 14. Extinción del contrato por voluntad del trabajador. El empleado que, voluntariamente, desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma, por escrito, con al menos la siguiente antelación a la fecha de su baja: Titulados superiores o medios: un mes. Resto del personal: quince días. El incumplimiento total o parcial del plazo señalado permitirá a la empresa descontar de la liquidación de haberes final, el importe equivalente de salario al periodo incumplido. Artículo 15. Jubilación anticipada. Con todos los trabajadores que opten por la jubilación anticipada dentro del marco legal vigente, la empresa se compromete a analizar las circunstancias de la solicitud de jubilación. Artículo 16. Jubilación forzosa. Se establece la obligatoriedad de la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del empleado de la edad ordinaria de jubilación, fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se den estos dos requisitos: A) Que la medida quede vinculada a objetivos de política de empleo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros dirigidos a favorecer la calidad del empleo. B) El empleado afectado por la extinción del contrato deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social, para tener derecho a la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva. La empresa acreditará estas circunstancias al Comité de empresa. Artículo 17. Uso por los empleados de los medios técnicos e informáticos de la empresa. Las partes ratifican el documento de normas de uso por los empleados de los medios técnicos e informáticos propiedad de Talgo, que fue firmado en su día y que se incluye como anexo «C» del presente convenio colectivo. Las citadas normas deben ser aceptadas de forma individual, por cada uno de los empleados de la empresa y comprometerse así a su cumplimiento. Artículo 18. Ropa de trabajo. La Empresa facilitará ropa de trabajo, de uso obligatorio durante la jornada, en las siguientes condiciones: Todas las prendas de trabajo llevarán el distintivo que la empresa determine. La conservación, mantenimiento y lavado de la ropa de trabajo será a cargo de los trabajadores. Al personal que realiza trabajos a la intemperie, se le facilitará ropa adecuada para su trabajo. La dotación de ropa de trabajo a entregar por la empresa al trabajador seguirá la siguiente relación anual: Año Dotación pantalones, 1 cazadora, 1 polo y 1 chaleco de AV con manga extraíble pantalón, 1 cazadora, 1 jersey y 1 polo.10 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Año Dotación pantalón, 2 cazadoras y 1 polo pantalón, 1 jersey, 1 cazadora y 1 polo pantalones, 1 cazadora, 1 polo y 1 chaleco de AV con manga extraíble pantalón, 1 cazadora, 1 jersey y 1 polo. A partir de 2014, se repetirá el ciclo de los cuatro últimos años. Personal de oficinas. Al personal de oficinas que realice trabajos en las instalaciones industriales, se le facilitarán las prendas de trabajo y medios de protección adecuados, de acuerdo con las normas en materia de prevención de riegos laborales, que deberán utilizar obligatoriamente. Personal de taller. La dotación será especial para aquellas actividades que así lo requieran. Las citadas prendas podrán ser sustituidas por otras adaptadas a las condiciones climatológicas del centro de trabajo de que se trate, respetando en todo caso las medidas de seguridad adecuadas, en función de los diferentes puestos de trabajo y la periodicidad en la entrega citada. Personal de circulación. El personal de circulación será dotado de un uniforme, compuesto por traje completo con chaleco, camisa, corbata, gabardina, calcetines, zapatos y maleta, con una periodicidad que determinará el propio uso de dichas prendas. Además, cada tren irá dotado de una bata para que pueda ser utilizada en caso de avería, para proteger el uniforme. Así mismo, este personal utilizará las prendas de seguridad adecuadas a las maniobras que tenga que realizar, con arreglo a la normativa de Renfe en materia de prevención de riesgos laborales. Artículo 19. Formación. Teniendo en cuenta que para la empresa la formación es un factor importante, la superación de los diferentes cursos de formación que los trabajadores realicen serán tenidos en cuenta como factor, a utilizar para la promoción de los trabajadores. Cuando la totalidad o parte del tiempo de formación coincida con la jornada laboral, el tiempo invertido será computado como tiempo trabajado, a todos los efectos. Se considera obligatoria la formación que bajo el criterio de la Dirección de Recursos Humanos contribuya a una capacitación directa e ineludible de los trabajadores para realizar las funciones inherentes a su puesto de trabajo, y el tiempo invertido en esa formación, que supere la jornada laboral, se abonará como horas de presencia, excluyéndose del abono el tiempo dedicado al transporte. Tanto la formación de carácter obligatorio como la de carácter voluntario que tenga lugar en sábado, domingo, festivo o en día de descanso, sólo generará el derecho a cobrar el gasto de desplazamiento y la ayuda de comida, si procede, sin generar derecho a cualquier otro tipo de plus o complemento. En los supuestos de formación obligatoria, el tiempo de formación se compensará con horas de presencia, computadas al cien por cien, y en el caso de que la duración del curso sea equivalente o superior a una jornada diaria de trabajo, se podrá compensar con descanso, a voluntad del empleado, hasta cubrir el tiempo de jornada y el exceso será abonado como horas de presencia. Cuando, con motivo de un curso de formación, el trabajador deba comer fuera de su domicilio, si dicho curso lo ha recibido en un centro de trabajo de la empresa donde existe comedor, se le suministrará la comida sin coste alguno para el empleado, en cualquier otra situación, será abonado el importe por comida, recogido en el anexo «C».11 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág En lo que respecta a gastos de desplazamiento generados por asistir a cursos de formación, hay que distinguir tres situaciones: a) Formación impartida en centros de trabajo de la empresa, distintos al centro de trabajo propio del empleado, en este caso, se abonarán el importe de kilometraje (ida y vuelta) existente entre el centro de trabajo de origen y el centro de trabajo de formación, respetándose las condiciones individuales en materia de transporte que tenga cada empleado. b) Formación impartida en el centro de trabajo propio del empleado en horario diferente al habitual, se estará a las condiciones existentes en cada centro en materia de transporte. c) Formación impartida en instalaciones ajenas a la empresa, en este caso se abonará el importe del transporte público utilizado, previa justificación. En el supuesto de utilizar vehículo privado para desplazarse, se le abonarán el importe fijado para los kilómetros recorridos, pudiendo computarse éstos desde el centro de trabajo o desde el domicilio del empleado al lugar donde se imparte el curso, previa autorización del departamento de Recursos Humanos, computando el recorrido de ida y vuelta. Igualmente, será abonado el importe del estacionamiento previa justificación. El precio por kilómetro será el que se estipula en el anexo «C». Si la formación es impartida por empleados de la empresa, las horas que excedan de la jornada ordinaria de trabajo de los citados empleados, serán retribuidas al precio de las horas extraordinarias. Para el derecho a cobrar el gasto de desplazamiento y de comida, si procede, se estará a las mismas condiciones que se apliquen al personal que recibe la formación. Artículo 20. Becas de estudio. Se establecen becas de estudio para aquellos empleados, que cursen estudios universitarios, tanto en universidades públicas como privadas, estudios de post-grado o especialización profesional y formación profesional, que estén relacionados con la actividad principal de la empresa y que puedan tener, a juicio de la Dirección de Recursos Humanos, interés dentro de la estructura organizativa de la empresa. La cuantía máxima establecida para las becas de estudios es el 75% del importe del curso, ciclo formativo o carrera universitaria o, en todo caso, la cantidad máxima reflejada en el anexo «C» teniendo en cuenta que, cuando la duración del curso sea superior a un año, la empresa abonará en el primer año el importe equivalente al 75% del precio de este curso, y cuando en ese primer año no se haya alcanzado el importe máximo establecido en el anexo «C», en los cursos siguientes se abonará el 75% del precio del mismo, hasta llegar al límite establecido en el anexo «C», revisándose anualmente dicha cantidad dentro de la negociación colectiva, y teniendo en cuenta las limitaciones presupuestarias de cada año. El importe se abonará cuando lo solicite el empleado y sea autorizado por la Dirección de Recursos Humanos. Si la beca se concede con anterioridad a la finalización de los estudios, una vez finalizados éstos, con la obtención de la titulación correspondiente, el empleado deberá abonar los intereses devengados por la cantidad anticipada por la empresa, con el mismo interés que se aplica a los préstamos para empleados, desde su concesión hasta el pago, pudiendo ser descontado el importe resultante del salario mensual del mes en el que se calcule la cantidad. En el caso de no superar con éxito los estudios becados, el empleado deberá reintegrar la totalidad de la cantidad prestada junto con los intereses devengados, estando autorizada la empresa para descontar del recibo de salarios, el importe equivalente al diez por ciento de la retribución bruta fija mensual. Si una vez autorizada por la empresa la concesión de la beca de estudios, la gestión del pago del curso fuera realizada directamente entre la empresa y el centro de estudios, no se devengarán intereses por la cantidad correspondiente al importe de la beca. En estos casos, si el importe del curso es superior a la cantidad máxima fijada en este artículo y en el anexo «C», el empleado se compromete a reintegrar, de manera inmediata, el12 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág importe equivalente al exceso, y en aquellos casos en los que el reintegro inmediato al pago de la empresa no fuera posible, se establece la devolución mensual, por importe del diez por ciento de la retribución fija del empleado. En el caso de no superar con éxito los estudios becados, el empleado deberá reintegrar la totalidad de la cantidad prestada, junto con los intereses devengados, estando autorizada la empresa para descontar del recibo de salarios, el importe equivalente al diez por ciento de la retribución bruta fija mensual. Si el importe de la beca se concede con posterioridad a la finalización de los estudios, será requisito imprescindible la aportación de la titulación que acredite la superación de los estudios cursados. En todo caso, los impuestos que se generen, serán soportados por el empleado. Si se extinguiera la relación laboral por voluntad del empleado antes de transcurrir dos años desde la finalización de los estudios, en cualquiera de los casos, el empleado deberá reintegrar la totalidad de la cantidad abonada por la empresa por este concepto, pudiendo la empresa descontarlo del recibo final de haberes y si esta cantidad no fuera suficiente, el resto deberá ser abonado en el plazo máximo de dos meses, siguientes a la fecha de extinción de la relación laboral. Artículo 21. Estudio de idiomas. Se establece una ayuda para el estudio de inglés, que no superará el 75% del coste del curso y siempre que la Dirección de Recursos Humanos lo autorice, teniendo en cuenta las siguientes normas: La ayuda se refiere exclusivamente a estudios, quedando excluidos, expresamente, otros conceptos como residencia, alojamiento, manutención, etc. que se puedan generar como consecuencia del estudio del idioma. Antes de iniciar cualquier curso o nivel, será necesario hacer una evaluación por el centro que imparte los estudios, con posibilidad de revisión por parte de la empresa, que será entregada a la misma con la solicitud de la ayuda de estudio por idiomas. Esta evaluación fijará el nivel donde está situado el empleado en el conocimiento del idioma. Una vez realizado el curso o nivel, será necesario efectuar una evaluación para analizar la superación y aprovechamiento del mismo para poder proceder al pago de la ayuda de estudios. El pago se efectuará a través de la nómina, previa presentación por el empleado de los recibos o facturas. Los impuestos generados por este pago serán soportados por el empleado. No será abonada cantidad alguna cuando se produzca repetición de curso o nivel. En el estudio de otros idiomas, que puedan tener relación con la actividad de la empresa, será la Dirección de Recursos Humanos la que determine si se concede este tipo de ayuda y en qué términos. CAPÍTULO IV Condiciones de trabajo Artículo 22. Jornada. Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán una jornada anual de trabajo efectivo reflejada en el anexo «B», cuya distribución se fijará en los gráficos mensuales y en los calendarios anuales correspondientes a cada centro de trabajo. A finales de año se confeccionará un calendario anual para el año siguiente por cada centro, en el que se establecerá la jornada y su distribución, fiestas, vacaciones y los distintos horarios de trabajo, suficientes para cubrir las necesidades de la empresa. En caso de necesidad por averías o urgencias se alterará la hora normal de interrupción del trabajo, para atender a las mismas. Las especiales características de la empresa y los compromisos amparados en contratos concretos precisan de un grado de flexibilidad en la adecuación de la jornada13 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág máxima anual (1.770 horas), que sea suficiente para realizar el trabajo en función de las necesidades. Por ello, las partes convienen en que, sólo cuando existan causas suficientes en función de lo referido anteriormente, que se puedan englobar en causas organizativas, técnicas, de producción y estructurales, se acordará con el comité de cada centro de trabajo afectado, la distribución irregular de la jornada máxima anual de trabajo, sin perjuicio económico para los trabajadores. Igualmente, si se dan las circunstancias expuestas en el párrafo anterior, de aumento o disminución de carga de trabajo, las partes convienen el establecimiento de una bolsa de 100 horas de trabajo por trabajador, equivalentes a 150 horas de descanso, cuya distribución se organizará con los comités de empresa de cada uno de los centros de trabajo afectados, pudiendo alcanzarse otro tipo de acuerdos distintos a la compensación por descanso ya establecida, siempre que las circunstancias lo permitan y aconsejen. La compensación pactada de horas de descanso por horas trabajadas se ajustará, en la medida de lo posible, antes del 31 de diciembre de cada año, y en todo caso, en un plazo máximo de doce meses desde que se hace uso, en un sentido u otro, de la bolsa de horas pactada. El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Al personal con horario fijo se le podrá conceder, excepcionalmente, 5 minutos de cortesía en la entrada al trabajo y por consiguiente no se considerará retraso a todos los efectos, dicho periodo de tiempo. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, el trabajador tendrá derecho a un periodo de descanso de treinta minutos durante la misma. En el caso de que la jornada sea partida, tendrá derecho a un descanso de, al menos, 40 minutos. En ambos casos, estos descansos no serán considerados como tiempo de trabajo efectivo. Cuando un trabajador deba realizar su jornada laboral en un centro de trabajo distinto de aquel al que pertenece, dicha jornada la iniciará o finalizará, en su caso, en dicho centro y no en el suyo propio, comprometiéndose las partes a negociar las condiciones para cualquier centro distinto de los siguientes: En Madrid: Las Matas I, Las Matas II, Atocha, Cerro Negro, Santa Catalina, Chamartín y Fuencarral. En Álava: Rivabellosa. En Barcelona: San Andrés Condal, Sants y Casa Antúnez. Se abonarán los kilómetros entre centros, en el caso de desplazamientos temporales, pero se obliga que en dichos casos la hora de comienzo y finalización de la jornada sean las del centro de destino, y no las del de origen. Se mantendrán, en todo caso, las condiciones individuales de cada empleado en materia de transporte. Excepcionalmente y previa autorización de la Dirección de Recursos Humanos, previa petición del jefe inmediato del empleado, se abonarán los kilómetros de ida y vuelta, cuando el empleado haya comenzado su jornada laboral en su centro de trabajo y ante un imprevisto tenga que desplazarse a otro centro de trabajo, a lo largo de la jornada, ya comenzada en su centro de trabajo habitual. Las jornadas de trabajo que sean necesarias realizar en centros de trabajo distintos al habitual y en instalaciones ajenas a la Empresa se harán teniendo en cuenta los horarios que en esos centros tengan establecidos. La empresa podrá celebrar nuevos contratos de trabajo, en los que se fije un horario distinto al establecido en cada centro de trabajo, si concurren razones organizativas o de producción, que así lo exijan. A este nuevo horario se podrán incorporar los empleados mediante adscripción voluntaria. Artículo 23. Trabajo a turnos. En atención a la naturaleza de la actividad de la empresa, en los centros de trabajo en que se estime necesaria la realización de turnos, se podrán fijar los turnos de tal manera14 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág que los empleados, con carácter general, conozcan con, al menos, una semana de antelación el turno o turnos que deben realizar en las cuatro semanas siguientes. Podrán producirse cambios en el turno planificado, sin el preaviso antes expuesto, por requerimientos de la organización, en base a situaciones imprevistas, ausencias de otros trabajadores, acumulación de tareas por incidencias, etc. Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo, no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas establecido en doce horas, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes. Artículo 24. Jornada de trabajo en sábados, domingos, festivos. Se establece la posibilidad de trabajar en sábados, domingos y/o festivos, si las necesidades organizativas de la empresa lo requieren. Queda establecida una prima a percibir por el empleado que trabaje en sábado, domingo y/o festivo, que se recoge en el anexo «B», excepto para los empleados que presten sus servicios en el turno de noche y para los empleados adscritos al departamento de circulación, salvo el técnico de circulación, que realice sus funciones de preparación de trenes en el taller, siempre y cuando realice las 8 horas de jornada. Para tener derecho a la percepción de la prima completa, se requiere la realización de la jornada íntegra (8 horas). Es posible percibir la prima de fin de semana si por necesidades de la empresa, o a petición del trabajador y autorizado de forma expresa por el jefe inmediato, se realiza un número mínimo de 6 horas de trabajo aunque, en este caso, la cantidad de prima será proporcional al tiempo trabajado. En el supuesto de que la jornada sea inferior a 6 horas, existe la opción de compensar el tiempo trabajado, con descanso efectivo o cobrar las horas trabajadas como plus de rendimiento. Para aquellas jornadas inferiores a la ordinaria se establece una fórmula de cobro proporcional al tiempo de jornada realizado. Por cada hora que el trabajador salga antes de la jornada establecida en su centro de trabajo, dejará de percibir en sábado, domingo o festivo la cantidad establecida en el anexo «B». Las horas que falten hasta completar la jornada ordinaria serán consideradas de permiso particular y siempre esas ausencias deberán estar autorizadas por su jefe. En el caso de retrasos de incorporación al puesto de trabajo, se seguiría la misma regla. La prima de fin de semana sólo se abonará completa, de manera excepcional, en el supuesto del ejercicio del derecho de sufragio por parte del trabajador, sin que pueda aplicarse este criterio a cualquier otra ausencia al puesto de trabajo. La percepción de la prima de fin de semana y festivos es incompatible con cualquier otra forma de retribución de las horas trabajadas (horas de presencia, horas extraordinarias, plus de rendimiento, etc.). Si se tuvieran que realizar más horas de las de jornada habitual, por requerimientos de la empresa, dichas horas de exceso sí se podrían retribuir, sin que ello diera lugar a la pérdida de la prima. El personal que trabaje en sábados, domingos y festivos percibirá el plus de transporte, a excepción del personal de circulación, salvo cuando realicen trabajos de taller, que sí tendrán derecho a percibir el plus de transporte. Para los empleados que presten sus servicios en el turno de noche, excluidos de la prima de sábados, domingos y festivos, se establece una prima de fin de semana en el turno de noche, cuya cuantía queda fijada en el anexo «B». Por cada hora que el trabajador salga antes de la jornada establecida en su centro de trabajo, se le aplicará un porcentaje de descuento establecido en el anexo «B». Para el personal dedicado al mantenimiento, se establece además un plus, recogido en el anexo «B», relacionado con la circunstancia de tener que trabajar en sábado, domingo o festivo, sin estar grafiado y publicado en los tablones. Esta misma cantidad será abonada cuando la suma de sábados, domingos y festivos, trabajados desde el 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, sobrepase el número de 30 al año y 4 en el caso de festivos. Se abonará en la nómina de enero la cuantía de este plus por la cantidad excedida de días trabajados en sábados, domingos o festivos. No se computarán, a efectos del cálculo del15 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág plus, los días no trabajados por causas tales, como bajas médicas, sustituciones a un compañero por acuerdo con el mismo,, en cuyo caso lo percibirá el empleado que estaba grafiado, etc. Este plus no se aplicará al personal de circulación. Los empleados que no trabajan habitualmente en fines de semana, se entenderá que tienen derecho a percibir el importe recogido en el anexo «B», siempre y cuando sean avisados de la necesidad de asistir al trabajo en sábado, domingo y/o festivo, con una antelación inferior a 30 días. El plus por trabajo no grafiado sólo se abonará cuando el empleado realice un mínimo de 4 horas de jornada y además descansen las horas trabajadas, o cuando exista autorización expresa de que las horas trabajadas se abonen como plus de rendimiento. Durante un proceso de enfermedad o accidente, al no darse trabajo efectivo, no se generarán descansos. Asimismo, durante este proceso, cuando un trabajador tenga publicados uno o varios descansos, derivados de un sábado, domingo o festivo trabajado, tendrá derecho a una nueva programación de estos descansos. Para trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en sábados, domingos y festivos, no aplicará este artículo. Artículo 25. Horas de presencia y horas extraordinarias. Dada la actividad de la empresa, en relación con el transporte ferroviario, y sus especiales características de fabricación y de mantenimiento de trenes, se establecen los siguientes criterios en esta materia: A) Horas de presencia. Tendrán esta consideración aquellas horas en las que el trabajador permanezca a disposición de la empresa una vez cumplida la jornada laboral, sin realizar trabajo efectivo, por motivo de desplazamientos, cursos de formación obligatorios dentro y fuera de la empresa, y otras situaciones similares en las que el trabajador se encuentre a disposición de la empresa. El valor de la hora de presencia será el valor de la hora ordinaria de cada trabajador. También serán consideradas como de presencia activa las que se empleen en la puesta en marcha o cierre de los trabajos de los demás empleados, y las que correspondan a la actividad de impartir cursos como formadores internos, aunque su precio sea igual al de la hora extraordinaria. B) Horas extraordinarias. Toda hora de trabajo efectivo que exceda de la jornada diaria asignada en cómputo anual, será considerada como extraordinaria. Con carácter general, las horas extraordinarias que se realicen hasta el límite de 80 anuales, serán retribuidas, al precio que se recoge en el anexo «B». El personal de departamentos indirectos necesitará autorización expresa de su jefe inmediato para la realización de horas extraordinarias. A tal efecto, el jefe inmediato deberá solicitar, previo a la realización de las mencionadas horas extraordinarias, la autorización para su retribución a la Dirección de Recursos Humanos. De manera excepcional, a petición del trabajador debidamente justificada ante su jefe inmediato, o a petición de la empresa, se podrá conceder el descanso de las horas extraordinarias realizadas, a razón de una hora descansada por cada hora extraordinaria realizada y una retribución del 33% del valor de la hora de presencia. Cuando sea necesario realizar alguna hora extraordinaria por encima de dicho límite, el trabajador podrá optar por descansar de una hora por cada hora trabajada, con una retribución del 33% del valor de la hora de presencia, por cada hora extraordinaria o, por descansar una hora y veinte minutos, por cada hora extraordinaria realizada. La realización de horas extraordinarias tendrá carácter voluntario, excepto las de inexcusable y obligado cumplimiento, las que se deban realizar como consecuencia de daños urgentes, averías de reparación inmediata e inaplazable, así como las estrictamente16 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág necesarias, motivadas por suplencias en puestos de trabajo a turno, por ausencia del titular, cuando no existe un preaviso de la falta al trabajo, etc. Las horas extraordinarias compensadas mediante descanso dentro los cuatro meses siguientes a su realización, así como las realizadas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o reparaciones urgentes, no se computarán a efectos del límite de las ochenta horas anuales, legalmente permitidas. Artículo 26. Nocturnidad. Las horas trabajadas desde las 22:00 horas hasta las 6:00 horas, así como las que fuera necesario realizar a partir de dicha hora, tendrán la consideración de horas nocturnas. Para que sean consideradas nocturnas las horas que se realicen a partir de las 6:00 horas, será necesario haber cumplido al menos 3 horas de jornada dentro del periodo de nocturnidad. Si se prolongara la jornada y hubiese una interrupción del tiempo de trabajo igual o superior a 6 horas, las que se realicen a partir de las 6:00 horas, tendrán la consideración de horas diurnas. Si fuera necesario adelantar la jornada de noche, sólo serán consideradas nocturnas las horas coincidentes con el periodo de nocturnidad indicado (22:00 horas a 6:00 horas). La prima de nocturnidad solo se percibirá por las horas efectivas de trabajo, excepto en el caso de desplazamiento por incidencias y reparaciones dentro del turno de noche, en que se abonará esta prima por el mismo importe que hubiera percibido de haber continuado en su turno y centro de trabajo. Los valores correspondientes a las primas de nocturnidad quedan recogidos en el anexo «B». No tendrán la consideración de horas nocturnas, a efectos de la percepción de prima de nocturnidad, las que realicen los trabajadores contratados para trabajos nocturnos. Los trabajadores con 55 años cumplidos podrán solicitar a la Dirección de Recursos Humanos su exclusión del turno de noche y se intentará su sustitución, en la medida de lo posible. Artículo 27. Vacaciones. Se establece un periodo de vacaciones anuales retribuidas, cuya duración en ningún caso será inferior a 30 días naturales, fijándose un calendario anual con la distribución del periodo vacacional y el número de días opcionales a los que se tendrá derecho, en función de las horas de jornada anual y el número de horas de trabajo diario, lo que determinará el número de días de trabajo al año y, consecuentemente, los días de vacaciones y los días hábiles entre festivos (puentes), una vez descontados sábados, domingos y festivos. El periodo de disfrute será del 1 de enero del año de devengo al 31 de enero del año siguiente, y los empleados conocerán las fechas que les corresponden de vacaciones, al menos, dos meses antes del comienzo de disfrute. No podrán sustituirse los días de vacaciones por compensación económica. Turnos de vacaciones. En los centros de mantenimiento se establece, como norma general, cuatro turnos de vacaciones, sin perjuicio de que en determinados departamentos, el jefe de los mismos, de acuerdo con la dirección del centro, pueda establecer menos turnos. Dentro de los turnos de vacaciones hay establecidos dos periodos y un resto de días opcionales. Los turnos quedan establecidos de la siguiente forma: Las Matas I. Turno 1: del 22 de junio al de 15 julio y del 27 de diciembre al 2 de enero (ambos inclusive). Turno 2: del 16 de julio al 8 de agosto y del 20 de diciembre al 26 de diciembre (ambos inclusive).17 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Turno 3: del 9 de agosto al 31 de agosto y del 3 de enero al 10 de enero (ambos inclusive). Turno 4: del 1 de septiembre al 24 de septiembre y la Semana Santa, comenzando el lunes Santo y terminando el lunes de Pascua (ambos inclusive). Fuencarral. Turno 1: del 22 de junio al de 15 julio y del 27 de diciembre al 2 de enero (ambos inclusive). Turno 2: del 16 de julio al 8 de agosto y del 20 de diciembre al 26 de diciembre (ambos inclusive). Turno 3: del 9 de agosto al 31 de agosto y del 3 de enero al 10 de enero (ambos inclusive). Turno 4: del 1 de septiembre al 24 de septiembre y la Semana Santa, comenzando el lunes Santo y terminando el lunes de Pascua (ambos inclusive). Málaga. Turno 1: del 22 de junio al de 15 julio y del 27 de diciembre al 2 de enero (ambos inclusive). Turno 2: del 16 de julio al 8 de agosto y del 20 de diciembre al 26 de diciembre (ambos inclusive). Turno 3: del 9 de agosto al 31 de agosto y del 3 de enero al 10 de enero (ambos inclusive). Turno 4: del 1 de septiembre al 24 de septiembre y la Semana Santa, comenzando el lunes Santo y terminando el lunes de Pascua (ambos inclusive). Las Matas II. Turno 1: del 22 de junio al 15 de julio y del 26 de diciembre al 1 de enero (ambos inclusive). Turno 2: del 16 de julio al 8 de agosto y del 19 de diciembre al 25 de diciembre (ambos inclusive). Turno 3: del 9 de agosto al 31 de agosto y 2 de enero al 9 de enero (ambos inclusive). Turno 4: del 1 de Septiembre al 24 de septiembre y la Semana Santa, comenzando el lunes Santo y terminando el lunes de Pascua (ambos inclusive). Barcelona (San Andrés Condal). Turno 1: del 20 de junio al 19 de julio (ambos inclusive). Turno 2: del 20 de julio al 18 de agosto (ambos inclusive). Turno 3: del 19de agosto al 17 de septiembre (ambos inclusive). Turno 4: del 19 de diciembre al 7 de enero y la Semana Santa, comenzando el sábado anterior a la Semana Santa y terminando el martes de Pascua (ambos inclusive). Barcelona (Can Tunis). Turno 1: del 20 de junio al 19 de julio (ambos inclusive). Turno 2: del 20 de julio al 18 de agosto (ambos inclusive). Turno 3: del 19de agosto al 17 de septiembre (ambos inclusive). Turno 4:del 19 de diciembre al 7 de enero y la Semana Santa, comenzando el sábado anterior a la Semana Santa y terminando el martes de Pascua (ambos inclusive).18 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Los turnos de vacaciones tendrán la rotación que se determina a continuación: Las Matas I y II, Fuencarral y Málaga Barcelona 1º año º año º año º año Y así sucesivamente. Sólo se podrán acumular días por descansos, días opcionales y de prima descansada al principio del primer turno y al final del cuarto turno. Los turnos de vacaciones establecidos podrán intercambiarse entre dos compañeros que desempeñen las mismas funciones, previa autorización del superior jerárquico que corresponda. El resto de días sobrantes que quedan de los establecidos en los turnos, serán considerados como días opcionales, que se tomarán a petición de los interesados, siempre que se autoricen porque las necesidades de trabajo lo permitan. Para el personal de circulación asignado al centro de trabajo de Las Matas I se establece el siguiente sistema de vacaciones: Se tomarán tres quincenas de días naturales de vacaciones a lo largo del año, las dos primeras generadas por vacaciones y la tercera por el resto de los días de vacaciones pendientes, opcionales y descansos, en su caso. El periodo vacacional para este colectivo se extiende desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre, periodo que dará lugar a 8 turnos de vacaciones: Turno 1: Del 16 al 28/29 de febrero y del 1 al 15 de junio y del 16 al 31 de diciembre. Turno 2: Del 1 al 15 de marzo, del 16 al 30 de junio y del 16 al 31 de octubre. Turno 3: Del 1 al 15 de abril, del 1 al 15 de julio y del 16 al 30 de noviembre. Turno 4: Del 16 al 30 de abril, del 16 al 31 de julio y del 1 al 15 de octubre. Turno 5: Del 16 al 31 de marzo, de 1 al 15 de agosto y del 1 al 15 de noviembre. Turno 6: Del 16 al 31 de enero, del 1 al 15 de mayo y del 16 al 31 de agosto. Turno 7: Del 1 al 15 de febrero, del 16 al 31 de mayo y del 1 al 15 de septiembre. Turno 8: Del 1 al 15 de enero, del 16 al 30 de septiembre y del 1 al 15 de diciembre. Las rotaciones serán y 4. Para el personal de circulación, los días de exceso serán señalados de una forma regular, dentro de su gráfico fuera del periodo vacacional. Con la entrada en vigor del presente convenio colectivo, el devengo de las vacaciones para los empleados de nuevo ingreso será de 1 de enero a 31 de diciembre, llevando a cabo la compensación en exceso o en defecto de días de vacaciones en los supuestos de extinción del contrato de trabajo. No se considerarán interrumpidas las vacaciones cuando con posterioridad a su inicio se produzca una situación de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente no laboral, ni por otros permisos retribuidos coincidentes. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo derivado de la maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Bolsa de vacaciones. Se establece una bolsa de vacaciones para los empleados de los centros de mantenimiento (Las Matas I y II, Fuencarral y Málaga) que estén asignados, directamente,19 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág a funciones de mantenimiento y que renuncien a disfrutar sus vacaciones durante el periodo estival (20 de junio a 24 de septiembre, ambos incluidos), y para los centros de Barcelona, en el periodo estival y en el de Navidad (19 de diciembre a 7 de enero, ambos incluidos), fijándose una compensación económica, establecida en el anexo «B» del presente convenio colectivo. La petición de disfrute de las vacaciones fuera de los turnos establecidos para vacaciones, permitirá su disfrute en periodo distinto siempre que las necesidades organizativas y de producción lo aconsejen. La solicitud, que habrá de formularse antes del comienzo del primer turno, irá dirigida al jefe inmediato. Esta bolsa de vacaciones podrá darse al personal de oficinas centrales y de la factoría de Rivabellosa, cuando sea necesario disfrutar las vacaciones fuera del periodo establecido para los centros de mantenimiento, comprendido entre el 20 de junio y el 24 de septiembre, cuando existan razones organizativas o de producción y necesidad de la empresa y no por elección propia del trabajador. A efectos del abono de la bolsa de vacaciones, durante el periodo vacacional inicialmente asignado para todos los turnos de vacaciones, no se deberá disfrutar de días de vacaciones (opcionales), ni de días de descanso, ni días generados por prima descansada, que no hayan sido generados dentro de este periodo. Si se disfrutaran esos días se descontarán de los días de bolsa de vacaciones a percibir según se indica a continuación: Por un día o dos laborables perderá un diez por 100 del importe total de la bolsa. Por tres o cuatro días laborables se perderá un veinticinco por 100 de la bolsa. Por cinco o seis días se perderá un cincuenta por 100 de la bolsa. Por siete días se perderá la totalidad de la bolsa. No afectará a estos descuentos los permisos retribuidos recogidos en el presente Convenio. No se tendrá derecho a la bolsa de vacaciones cuando se produzca un cambio en el período de disfrute vacacional, una vez asignado el turno de vacaciones para ese año, salvo autorización expresa de la Dirección del centro. El pago de la bolsa se realizará en el mes de octubre, una vez contabilizados los días trabajados durante el periodo estival, a excepción de los centros de Barcelona, que se abonará en la nómina del mes de enero. El personal asignado al departamento de circulación de Las Matas I no percibirá la bolsa de vacaciones, salvo que la jefatura de circulación le solicite que trabaje la quincena asignada en el turno de verano (de 1 de junio a 30 de septiembre). Artículo 28. Permisos retribuidos. El trabajador, previo aviso y justificación suficiente, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: Permiso por matrimonio propio. Al contraer matrimonio, se tendrá derecho a disfrutar un permiso de quince días naturales. Permiso por nacimiento de hijo. Dos días laborables si es en el lugar de residencia. Este permiso se ampliará a cuatro días laborables, para los casos en que la distancia entre el domicilio habitual del trabajador y el lugar donde se haya producido el nacimiento, sea superior a 200 kilómetros. Permiso por fallecimiento de familiares. Por fallecimiento del cónyuge o hijos: cinco días naturales, si es en lugar de residencia. Este permiso se ampliará a siete días naturales, para los casos en que la distancia entre el domicilio habitual del trabajador y el lugar donde se haya producido el fallecimiento, sea superior a 200 kilómetros.20 Núm. 79 Jueves 1 de abril de 2010 Sec. III. Pág Por fallecimiento del resto de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad (padre, madre, abuelos, hermanos y nietos), dos días laborables, si es en lugar de residencia. Este permiso se ampliará a cuatro días laborables, para los casos en que la distancia entre el domicilio habitual del trabajador y el lugar donde se haya producido el fallecimiento, sea superior a 200 kilómetros. Permiso por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que requiera reposo domiciliario, derivadas de accidente o enfermedad graves, de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Dos días laborables si es en lugar de residencia. Este permiso se ampliará a cuatro días laborables, para los casos en que la distancia entre el domicilio habitual del trabajador y el lugar donde se haya producido el hecho causante del permiso retribuido sea superior a 200 kilómetros. En el caso de que este permiso se disfrute en días no consecutivos, esta ampliación del permiso sólo se producirá por una sola vez. La hospitalización y la intervención quirúrgica sin hospitalización son situaciones a las que se llega a consecuencia de accidente o enfermedad graves y están unidas a ellas, no dando derecho a la acumulación de permisos. No se considerará hospitalización la permanencia en hospital o cualquier otro centro médico por un tiempo inferior a 10 horas. Se entenderá por enfermedad o accidente graves, las situaciones que requieran un ingreso hospitalario con una duración superior a 10 horas, o con justificación médica de la gravedad. El parto, ya se produzca de modo natural o por cesárea, no está incluido en el concepto de enfermedad grave, aunque requiera un ingreso hospitalario, por lo tanto, un parto no dará derecho a este permiso, salvo que hubiera complicaciones que precisen atención sanitaria, y aconsejen su permanencia en un centro hospitalario por un tiempo superior al que se produce en un parto natural o por cesárea. Cuando una enfermedad o accidente graves de familiar de primer y segundo grado de consaguinidad o afinidad derive en fallecimiento, se tendrá derecho a disfrutar de los dos permisos retribuidos. Si fuera necesario un desplazamiento, la ampliación del permiso por esta razón sólo se añadirá a uno de los permisos cuando fueran consecutivos los dos hechos. Permiso por ingreso en centro hospitalario del cónyuge o hijos, superior a 5 horas e inferior a 10 horas o por intervención quirúrgica sin hospitalización. El trabajador tendrá derecho a un día laborable de ausencia al trabajo. Permiso por asistencia a consultas de médicos especialistas. Se concederá exclusivamente para los empleados que estén adscritos de manera fija al horario de 10:00 a 18:40 horas, y no les sea posible la realización de su jornada en turno de mañana o para cualquier otro turno de trabajo que pueda ser establecido en el futuro de similares características. Su disfrute deberá estar comprendido entre las 15:00 horas y las 18:40 horas, siempre que se pueda demostrar que la consulta no puede ser atendida fuera del horario de trabajo. Este permiso será concedido por el tiempo indispensable para la asistencia a consulta de médico especialista. Este permiso se solicitará con una antelación mínima de dos días salvo que se trate de casos imprevistos. Permiso por matrimonio de familiares. Coincidiendo con la fecha de celebración se establece un permiso por matrimonio de hermanos, hijos o padres en el grado de consaguinidad y hermanos por afinidad, de un día natural. Mostrar más
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