Source: https://www.ibnrushd.se/oklart-vilka-konsekvenser-eu-dom-om-sloja-pa-jobbet-far-sverige/
Timestamp: 2019-06-24 09:54:32+00:00
Document Index: 1140714

Matched Legal Cases: ['hd\n', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Oklart vilka konsekvenser EU-dom om slöja på jobbet får i Sverige - Ibnrushd
Två domar från EU-domstolen om kvinnor som fått sparken för att de haft slöja på jobbet kan förändra synen på vad som utgör diskriminering på arbetsmarknaden. Många muslimska kvinnor med slöja är oroliga för vad domen kommer att innebära för deras möjligheter att arbeta.
Ett fall handlar om en receptionist på säkerhetsföretaget G4S i Belgien som började ha slöja på jobbet samtidigt som företaget införde en neutralitetspolicy som förbjöd anställda som träffar kunder att bära religiösa, politiska, eller filosofiska ”symboler” på arbetet. EU-domstolen anser att en sådan policy kan vara berättigad, men bara för anställda med kundkontakter. (Företag kan alltså inte förbjuda religiösa ”symboler” hos alla anställda.)
Domstolen anser att förbudet mot religiösa ”symboler” inte är särbehandling eftersom förbudet i policyn gäller samtliga religiösa övertygelser, inte bara islamska ”symboler” som slöjan. Däremot ansåg domstolen att ett sådant förbud kan vara indirekt diskriminering om det i praktiken tillämpas så att personer som tillhör en viss religion missgynnas. EU-domstolen hänvisar den frågan tillbaka till den nationella domstolen i Belgien. Den nationella domstolen ska också ta reda på om receptionisten kunde ha erbjudits ett annat jobb där hon inte hade kontakt med kunder.
Det andra fallet handlar om en fransk mjukvaruutvecklare som tilläts bära slöja när hon anställdes av företaget. Men efter klagomål från en kund bad arbetsgivaren henne att ta av sig slöjan när hon träffade just den kunden, vilket hon vägrade och fick då sparken.
Enligt domstolen är viljan att ta hänsyn till en kunds önskemål, som i det franska fallet, inte tillräckligt för att få särbehandla en anställd.
Domsluten har skapat stor oro bland slöjbärande muslimska kvinnor i Sverige. Kommer det i praktiken bli omöjligt för muslimska kvinnor med slöja att arbeta i privat sektor? Rädslan för att tvingas välja mellan sin tro och sin försörjning är stor.
Vad kan då domen komma att få för effekter på svenska arbetsplatser? Den fackliga centralorganisationen LO menar att domen är långt ifrån ett klartecken för chefer att säga åt anställda att ta av sig slöjan.
Till att börja med tycker vi att det inte finns någon plats för den här sortens policy på svensk arbetsmarknad över huvud taget. De enda skäl vi tycker är godtagbara är om det handlar om säkerhet, alltså liv och hälsa, eller om hygienskäl (t ex naglar eller smycken). Då kan det vara motiverat, men inte annars. Vi säljer vårt arbete, inte personen. Det här är omodernt. Men det är viktigt att veta att domen inte betyder att chefen bara kan komma och säga ”Nu får ni ta av er det där”. Inte hur som helst, säger Sofie Rehnström, jurist på LO.
Vad har du för råd till muslimska kvinnor i Sverige som är oroade av domen?
Sätt dig in ordentligt i vad domen innebär och inte innebär, det är första steget. Domen betyder inte att chefen får säga åt dig att ta av slöjan bums. Det måste finnas en ordentlig neutralitetspolicy på plats först, och den måste uppfylla vissa krav. Det måste finnas goda skäl att ha en sådan policy, och den måste vara neutral, och proportionelig. Och då betyder inte ”neutral” vad arbetsgivaren tycker är normalt, eller ”svenskt”, utan neutral i förhållande till diskrimineringsgrunderna.
Vad kan man göra för att företaget man jobbar på inte ska införa en policy som förbjuder religiös klädsel och symboler?
Var på hugget om frågan börjar cirkulera på arbetsplatsen. Prata med ditt fackliga ombud, så tidigt som möjligt. Ett policydokument bestämmer arbetsgivaren ensidigt över, det är inte ett avtal där fack och arbetsgivare behöver komma överens. Men det finns ändå vägar att påverka, särskilt om företaget har kollektivavtal. Då ska en policy förhandlas med facket enligt medbestämmandelagen, och då får vi tillfälle att framföra våra åsikter och ställa frågor. Finns det inte kollektivavtal på arbetsplatsen, resonera ändå med ditt fackförbund om vad som kan göras. Är du inte medlem i facket tycker jag såklart att du ska bli det. Om du inte är medlem i ett fackförbund, kan du alltid anmäla diskriminering till Diskrimineringsombudsmannen, säger Sofie Rehnström.
Även TCO har kommenterat domsluten, och påpekar att domen kräver att arbetsgivare tillämpar en policy av detta slag på ett identiskt, systematiskt och konsekvent sätt mot alla arbetstagare.
Jag kan förutse praktiska tillämpningsproblem. Man måste till exempel löpande se till att ingen i personalen bryter mot policyn. Bara en sådan sak som att hålla reda på alla olika religiösa symboler kan vara knepigt. Om man tillåter någon symbol, bör det per definition innebära att man diskriminerar dem som tvingats ta bort sina symboler på grund av policyn, skriver TCO:s chefsjurist Lise Donovan i ett blogginlägg på TCO:s utredarblogg.
Ledare: Bra att UD ser folkbildningen som tillgång
I slutet av november fick jag möjlighet att följa med Utrikesdepartementet på en resa till Azerbajdzjan. För ett par år sedan hade en interreligiös delegation från landet besökt Sverige under