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Timestamp: 2017-10-23 15:14:12+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 18', 'sentenza ', 'art. 18', 'art.3', 'art. 28', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 4', 'art.4']

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1 Articolo 18 La riforma dei licenziamenti individuali Torino, 11 ottobre 2012 Corso in materia giuslavoristica Dr. Giuseppe Goffi Studio Goffi Commercialisti Associati
2 Riferimenti normativi di base Art c.c. Art c.c. Legge 604/1966 Legge 108/1990 Statuto dei lavoratori - Legge 300/1970 Legge 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro) Legge 92/2012 (c.d. Riforma Fornero)
3 La disciplina post Riforma Tre regimi principali previsti dal nuovo art licenziamento discriminatorio (determinato da motivi di credo politico, religioso, per l appartenenza a un sindacato, per la partecipazione ad attività sindacali o per ragioni razziali, di lingua o di sesso) o con motivo di illecito determinante 2- licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (disciplinare) 3- licenziamento per giustificato motivo oggettivo o ECONOMICO
4 Non è cambiato Nozioni sostanziali dei licenziamenti individuali e collettivi Superamento del periodo di comporto mancato superamento del periodo di prova giusta causa G.M.O. e G.M.S. Distinzione del regime di tutela (soglie dimensionali) (Obbligatoria) per i datori di lavoro che occupano meno di 16 dipendenti (Reale) per datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupino alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti o più di 5 se imprenditori agricoli. In ogni caso a chi occupa più di 60 dipendenti.
5 Computo dei dipendenti ai fini dell applicazione dell art. 18 Legge 300/1970 Datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo (o comunque, nello stesso ambito comunale) occupino alle proprie dipendenze più di quindici unità o più di cinque, se imprenditori agricoli e, in ogni caso, a chi occupa più di sessanta dipendenti. (PARAMETRO NORMALE OCCUPAZIONE) Si computano anche: i soci lavoratori delle società cooperative con contratto di lavoro subordinato, i lavoratori a domicilio, i lavoratori sportivi professionisti, i lavoratori a tempo parziale pro quota orario in relazione all orario Non si computano: il coniuge e i parenti entro il secondo grado sia in linea diretta che collaterale, gli apprendisti, gli assunti con contratto di inserimento, gli assunti con contratto di reinserimento, i lavoratori somministrati nell impresa utilizzatrice.
6 Forma del licenziamento Ante riforma il datore la forniva entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore che doveva intervenire entro 15 giorni eventuale (in caso di mancate richiesta dei motivi il datore poteva arrivare a motivare davanti al Giudice) Art.1 commi L.92/2012 A prescindere dal tipo di licenziamento intimato, in ogni caso, la comunicazione deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato (contestuale all intimazione)
7 impugnativa Ante riforma deposito ricorso presso la Cancelleria del Tribunale, ovvero comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato entro 270 gg. Post riforma (dal 18/7/2012) Ai licenziamenti intimati dal 18/7/2012 si applica il termine di 180 giorni REVOCA La Riforma attribuisce al datore di lavoro una facoltà unilaterale di ripensamento con l alternativa di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell impugnazione da parte del lavoratore. La forma della revoca sembra essere libera e non dev essere più accettata dal lavoratore Il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità con la sola conseguenza del diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo antecedente la revoca
8 Onere della prova in caso di contestazione - nei termini - della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo Se il lavoratore sostiene la natura discriminatoria del licenziamento Il lavoratore dovrà fornire la relativa dimostrazione
9 Reintegratoria FORTE Regime sanzionatorio: tutela Reintegrazione nel posto di lavoro Risarcimento del danno pari all ultima r.g.d.f. dal licenziamento alla reintegra dedotto solo quanto percepito e con la misura minima di 5 mensilità Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi e sanzioni
10 Reintegratoria FORTE Opzioni Regime sanzionatorio: tutela Il lavoratore può effettuare l opzione per l indennità sostitutiva della reintegra pari a n. 15 retribuzioni globali di fatto, non soggetta a contribuzione: l opzione entro 30 gg, dal deposito della sentenza Se il lavoratore opta cessa contestualmente il rapporto di lavoro e l obbligo al pagamento della retribuzione(non occorre dunque la condizione dell effettivo pagamento). Il rapporto si risolve per mancata ripresa del servizio entro 30 gg da invito datoriale o in caso di opzione per le 15 mensilità
11 Reintegra - FORTE Si applica al Licenziamento (anche se intimato a Dirigenti e a tutti i datori di lavoro anche se non imprenditore a prescindere dalle dimensioni occupazionali) indipendentemente dalla motivazione formale adottata INTIMATO IN FORMA ORALE discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108 intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile
12 Reintegra forte: licenziamento orale Il Licenziamento richiede la forma scritta ad substantiam Non è richiesta una particolare formulazione La comunicazione deve essere sottoscritta da persona legittimata: tuttavia anche quando intimato da persona non titolata l atto può essere ratificato dal datore di lavoro Nella previgente disciplina i licenziamenti non intimati dal datore di lavoro erano dichiarati nulli, ma la giurisprudenza vi collegava la sanzione di diritto comune e cioè l inidoneità a risolvere il rapporto e non l art. 18.
13 Reintegra forte: licenziamento discriminatorio ragioni di credo politico o fede religiosa dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali Discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull orientamento sessuale o sulle convinzioni personali
14 Reintegra forte: licenziamento discriminatorio Già l art.3 della Legge 108/1990 prevedeva l applicazione, in ogni caso e a prescindere dai limiti dimensionali, della tutela reintegratoria Si discute se il fatto oggettivo della discriminazione rende nullo il licenziamento indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro L onere della prova spetta al lavoratore ma a norma dell art. 28 comma 4 D.lvo 150/2011 basterà allegare elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico dai quali si può presumere l esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori Si discute se si tratta di un elenco tassativo o aperto a altre fattispecie di discriminazione (la previsione del motivo illecito sembra fungere da apertura ad altre ipotesi) Alcune fattispecie sono molto ampie (convinzioni personali,età)
15 Reintegra forte: matrimonio maternità - paternità Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità o in violazione dei divieti di licenziamento in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità Già nella previgente disciplina tali licenziamenti erano dichiarati nulli, ma la giurisprudenza vi collegava la sanzione di diritto comune e cioè l inidoneità a risolvere il rapporto e non l art. 18. Ora vengono considerati licenziamenti discriminatori di diritto
16 Reintegra forte: motivo illecito determinante Licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile. Esempio: licenziamento per domanda di fruizione di congedi familiari o permessi per formazione Nella previsione dell art c.c. il contratto è illecito quando il motivo illecito è unico e determinante Esempio: licenziamento del lavoratore che si rifiuta di compiere un atto illecito
17 Reintegra attenuata Reintegrazione nel posto di lavoro Indennità risarcitoria comunque non superiore a 12 mensilità della RETRIBUZIONE GLOBALE di FATTO sulla base di quanto spettante per il periodo dal licenziamento alla reintegra, dedotto quanto dal lavoratore percepito (aliunde perceptum) e quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di altre attività lavorative (aliunde percipiendum), senza la misura minima di 5 mensilità Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi nella misura legale, senza sanzioni (è possibile detrarre quanto accreditato al lavoratore per lo svolgimento di altre attività anche se non afferenti la gestione previdenziale dipendenti (differenziale contributivo) Il lavoratore ha facoltà di optare per l indennità sostitutiva della reintegra pari a n. 15 retribuzioni globali di fatto, non soggetta a contribuzione: l opzione deve essere esercitata entro 30 gg, dal deposito della sentenza Se il lavoratore opta il rapporto di lavoro cessa contestualmente e con esso l obbligo al pagamento della retribuzione (non occorre dunque la condizione dell effettivo pagamento). Il rapporto si risolve: per mancata ripresa del servizio entro 30 gg dall invito datoriale o quando il lavoratore eserciti l opzione per il risarcimento (15 mens.tà)
18 Reintegra attenuata Si applica al licenziamento ingiustificato intimato nell ambito dell applicabili tà dell art. 18 per giustificato motivo soggettivo o giusta causa consistente in un notevole adempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ) quando si accerti l insussistenza del fatto contestato ovvero il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei Contratti Collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili (in questo caso è esclusa la discrezionalità del giudice prevalendo la Contr. Coll. per giustificato motivo oggettivo consistente in ragioni inerente all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa quando si accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo per inidoneità fisica o psichica del lavoratore In violazione del secondo comma art c.c. (infortunio, malattia, gravidanza, puerperio) Collettivo per riduzione di personale (quando vi sia violazione dei criteri di scelta)
19 Tutele indennitarie Forte Si applica al licenziamento ingiustificato intimato in ambito di applicabilità dell art. 18 Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità (senza detrazione dell aliunde perceptum) sulla base di: Anzianità, numero dipendenti, dimensione economica dell azienda, comportamento e condizioni delle parti Non vi sono oneri contributivi Attenuata Si applica al licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione contestuale, della procedura disciplinare o della procedura preventiva al licenziamento per GMO Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità dell ultima r.g.d.f. in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro ( con onere di specifica motivazione del Giudice a tale riguardo) Nel caso in cui vi sia non solo una violazione formale o procedurale ma anche un difetto di giustificazione del licenziamento, si applicherà (in sostituzione e non in aggiunta) a seconda dei casi la Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria Forte Non vi sono oneri contributivi
20 Procedura preventiva al licenziamento per G.M.O. 1 2 La riforma prevede che, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle imprese sopra i 15 dipendenti debba essere preceduto da una comunicazione da parte del datore di lavoro alla DTL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e trasmessa per conoscenza al lavoratore, dichiarando contestualmente l intenzione di procedere al licenziamento e indicare i motivi del licenziamento medesimo oltre alle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore; La comunicazione contenente l invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.
21 Procedura preventiva al licenziamento per G.M.O. 3 la DTL convocherà le parti che potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza entro il termine perentorio 7 di giorni per il tentativo di conciliazione. Il procedimento dovrà concludersi entro 20 giorni, salva la possibilità di richiesta congiunta di proroga delle parti in causa. Decorso inutilmente tale termine, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento; in caso di la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il dipendente licenziato potrà usufruire delle nuove disposizioni in materia di ASPI; 4 il licenziamento intimato all esito di un procedimento disciplinare o all esito della procedura di conciliazione sopra riassunta, produrrà gli effetti dal giorno della comunicazione con cui si è avviato il procedimento ed il periodo di eventuale lavoro, svolto in costanza di procedura, verrà computato come preavviso lavorato.
22 Procedura preventiva al licenziamento per G.M.O. 5 Note alla procedura Il comportamento complessivo delle parti, è valutato dal giudice per la determinazione dell indennità risarcitoria di cui all articolo 18, settimo comma, (liquidazione della Tutela Indennitaria Forte perché non sussiste il giustificato motivo) della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l applicazione degli articoli 91 e 92 (liquidazione e condanna delle spese di giudizio) del codice di procedura civile. La DTL territorialmente competente è solo quella del luogo dove il lavoratore presta la sua opera la motivazione della lettera di licenziamento deve corrispondere nel nucleo essenziale ai motivi riportati nella richiesta di convocazione presso la DTL. Diversamente il licenziamento dovrà considerarsi come non preceduto dalla procedura preventiva di conciliazione con la sanzione della Tutela Indennitaria Attenuata. le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l impiego (ASpI) si applicano in caso di risoluzione consensuale solo se raggiunta in sede di procedura ex art. 7 Sembra che tra i professionisti solo Avvocati e Consulenti del lavoro possano assistere il lavoratore
23 Novità: Licenziamenti collettivi licenziamento di più di 5 dipendenti nell arco di 120 giorni per le aziende con più di 15 lavoratori Alla chiusura della procedura l impresa di cui all art. 4 L.223/1991 entro n. 7 gg. (non più contestualmente) deve inviare elenco dettagliato lavoratori in mobilità all Ufficio Regionale per l impiego e asso. di categoria I vizi relativi alla comunicazione di avvio della procedura (comma 2 art.4 L 22/1991) possono essere sanati nell ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo Violazione della procedura: tutela indennitaria FORTE Violazione dei criteri di scelta: tutela risarcitoria attenuata
24 Ringrazio gli organizzatori e tutti i presenti Dott. Giuseppe Goffi Via Duchessa Jolanda, n. 21 Torino