Source: http://bibliotecarul.blogspot.com/2011/03/modificarea-si-completarea-legii-nr.html
Timestamp: 2017-06-27 20:49:21+00:00
Document Index: 25344314

Matched Legal Cases: ['Articolul 16', 'articolul 17', 'articolul 17', 'Articolul 31', 'articolul 111', 'Articolul 111']

Politici filtrate de raţiune: Modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, înainte şi după, part I
Modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, înainte şi după, part I
(cu roşu forma veche actualizată cu: Codul Muncii a fost modificat prin Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003. Codul Muncii a fost modificat si prin Legea 241/2005 privind prevenirea si combaterea evaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005. Codul muncii prezentat respecta modificarile la zi aduse de Ordonanta de Urgenta a Guvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005. Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare 371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005). Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea 53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006). O alta reglementare de modificare si completare este Legea 94/2007 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007; Legea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007. Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand în vigoare la data de 31 octombrie 2008; OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008; Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009; Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;)1. Alineatul (1) al articolului 1 se modifică şi va avea următorul cuprins:(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.(1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.2. Articolul 16 se modifică şi va avea următorul cuprins:(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. (2) Anterior începerii activităţii contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.(3) Angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.(1) (OUG 65/2005) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamântului partilor, in forma scrisa, in limba româna. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca . (2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. (3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.3. La articolul 17 alineatul (2), litera d) se modifică şi va avea următorul cuprins:d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.d) (OUG 65/2005) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative si atributiile postului ;4. La articolul 17 alineatul (2), după litera d) se introduce o nouă literă, lit. d1) cu următorul cuprins:d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.5. Alineatul (4) al articolului 17 se modifică şi va avea următorul cuprins:(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.6. După alineatul (4) al articolului 21 se introduce un nou alineat, alin. (5) cu următorul cuprins:(5) Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând după minim 30 de zile calendaristice de la notificarea scrisă adresată salariatului de către angajator privind denunţarea acesteia.7. După alineatul (1) al articolului 25 se introduce un nou alineat, alin. (2) cu următorul cuprins:(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.8. Alineatul (3) al articolului 27 se abrogă.(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.9. Alineatul (4) al articolului 29 se modifică şi va avea următorul cuprins:(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui in cauza.10. Articolul 31 se modifică şi va avea următorul cuprins:(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.”(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele şase luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu adeverinţa care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se va reglementa prin lege specială. ART. 31 – Perioada de proba (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. (3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. (4) (OUG 65/2005) Absolventii institutiilor de invatamânt se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. (4_1) (OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
Reiau aici discutia inceputa la "angajarea minciunii".Stimate domn,sunteti sigur ca art 111 din Codul muncii in vigoare arata asa cum l-ati redat dvs?Eu am gasit asa: "Art. 111. - (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, care include si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de maxim o luna calendaristica 3 luni calendaristice sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana (Legea nr. 371/2005).(2¹) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de o luna 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni (Legea nr. 371/2002).(2²) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2 si (2¹) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului indivudual de munca.(3) Prevederile alin. (1) (2) si (2¹) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. (O.U.G. nr. 65/2005)"http://www.codul-muncii.net/codul_muncii_titlul_III_timpul_de_munca_timpul_de_odihna.htmlNu vad nicio prevedere legata de cele 3 saptamani la care va referiti dvs.Mai mult,in proiectul noului Cod se schimba doar perioada de referinta,4 in loc de 3 luni,asa incat spusele dlui Boc pe aceasta speta concreta sunt acoperite.Poate gresesc eu...
Bibliotecaru,am postat un comentariu aici,unde a disparut?
A intrat în moderare fie din cauza link-ului, fie (mai probabil) pentru că era prea lung.
Relativ la articolul 111, aveţi dreptate. Am luat de undeva neactualizat. Oricum, logica celor ce le spuneam se păstrează, prevederea din art. 111 vizează ceea ce am spus...Eu nici nu spuneam că textul în sine este incorect (este de altfel în concordanţă cu directivele europene), eu spuneam că este incomplet. Anume că ar trebui să se stabilească foarte exact ce şi cum.Citiţi cu atenţie Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993.Articolul 111 din CM ar trebui să fie încă şi mai specific decât art. 17 din această directivă şi, în general, Codul Muncii ar trebui să conţină toate prevederile din această directivă.Veţi observa, printre altele că acolo se prevede o listă cu "anumite sectoare".a) in the case of activities where the worker's place of work and his place of residence are distant from one another or where the worker's different places of work are distant from one another;(b) in the case of security and surveillance activities requiring a permanent presence in order to protect property and persons, particularly security guards and caretakers or security firms;(c) in the case of activities involving the need for continuity of service or production, particularly:(i) services relating to the reception, treatment and/or care provided by hospitals or similar establishments, residential institutions and prisons;(ii) dock or airport workers;(iii) press, radio, television, cinematographic production, postal and telecommunications services, ambulance, fire and civil protection services;(iv) gas, water and electricity production, transmission and distribution, household refuse collection and incineration plants;(v) industries in which work cannot be interrupted on technical grounds;(vi) research and development activities;(vii) agriculture;(d) where there is a foreseeable surge of activity, particularly in:(i) agriculture;(ii) tourism;(iii) postal services; Legislaţia europeană fereşte angajatul de interpretări aberante şi de abuzuri, codul muncii nu.De exemplu acolo scrie despre industrie cu tehnologii în flux continuu. Adică siderurgie şi nu construcţii de maşini. La noi imediat s-ar "rezolva" trecerea de la siderurgie la linia de asamblare Dacia sau la fabrica de confecţii mai ştiu care.
Actul in vigoare care reglementeaza la nivelul UE timpul si conditiile de lucru este Directiva 2003 din 4 noiembrie 2003.Nimic din prevederile proiectului noului Cod nu contravine acestei Directive,care la art6 stabileste timpul maxim de lucru,la art16 termenele de referinta,la art17 derogari,etc.Repet,nu mi se pare nimic in neregula nici la Codul actual,nici la cel preconizat.Asertiunea premierului ca noul Cod incurajeaza munca,cea pe care dvs o considerati "mincinoasa",pare,cu putina bunavointa,adevarata.In sensul in care cresterea termenului de referinta la 4 luni da sansa unei munci mai sustinute pe perioade economice determinate,cum ar fi sezonul estival la mare,sau cel de ski la munte.Termenul de 4 luni acopera mai bine aceste perioade.
Este directiva 88/2003 importantă, aşa este, dar şi acest act pe care vi l-am citat 93/104. Dacă vă duceţi pe link-ul cu procesul, veţi vedea că s-a ţinut seama de amândouă. Una nu exclude pe cealaltă.