Source: http://www.betriebsschliessung-bochum.de/betriebsschliessung-bochum/interessenausgleich.html
Timestamp: 2018-10-23 06:57:42
Document Index: 44305553

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 1', '§ 80', '§ 99', '§ 112', '§ 112', '§ 216']

Betriebsschließung Bochum
Umstrukturierung, Restrukturierung, Sanierung oder „Besinnung auf die Kernkompetenzen“ – wie auch immer die jeweiligen Maßnahmen genannt werden – noch selten haben sie zu mehr Personal und besseren Arbeitsbedingungen geführt. Im Gegenteil: Sie sind regelmäßig mit dem Verlust von Arbeitsplätzen und der Verschlechterung von Arbeitsbedingungen verbunden, zum Teil ist das sogar die Hauptabsicht. Nicht selten erfährt der Betriebsrat von derartigen Maßnahmen über die Presse. Die Beteiligung des Betriebsrates erfolgt fast immer zu spät oder gar nicht. Zumeist besteht auch kein wirkliches Interesse des Arbeitgebers, den Betriebsrat frühzeitig zu beteiligen. Je weniger Zeit der Betriebsrat hat, umso geringer sind seine Gestaltungsmöglichkeiten. Das weiß auch die Unternehmensseite.
Plant das Unternehmen solche Maßnahmen, so handelt es sich i.d.R. um eine eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG und löst die Verpflichtung zur Verhandlung eines Interessenausgleiches und unter Umständen auch eines Sozialplanes aus.
§ 111 BetrVG führt als Betriebsänderung auf:
die Einschränkung und Stilllegung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen,
die Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Teilen,
die Spaltung des Betriebes.
Eine solche Betriebsänderung kann auch darin bestehen, dass eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes oder der Betriebsanlagen oder die Einführung grundlegender neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren beabsichtigt ist.
Über eine solche Betriebsänderung muß der Unternehmer mit dem Betriebsrat verhandeln, wenn sie mit „wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft“ verbunden sein kann. Ist das der Fall, müssen Interessenausgleichs-Verhandlungen aufgenommen werden. Ergeben diese Verhandlungen, dass eine Betriebsänderung durchgeführt wird und treten solche Nachteile – wie z. B. Verlust des Arbeitsplatzes, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder Gehaltseinbußen – ein, so ist gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG ein Sozialplan zum Ausgleich und zur Milderung dieser Nachteile abzuschließen. Die Verhandlungen über einen Interessenausgleich sind zwar nicht freiwillig, sie müssen aber kein Ergebnis haben. Das BetrVG gibt dem Betriebsrat nicht die Möglichkeit, die unternehmerische Maßnahme selbst zu verhindern, also z.B. durchzusetzen, dass eine beabsichtigte Schließung unterbleibt. Der Unternehmer ist nur verpflichtet, mit dem Betriebsrat eine Einigung im Rahmen eines Interessenausgleiches zu versuchen. Die Verhandlungen über den Interessenausgleich können ohne Ergebnis enden, also scheitern.
Inhalt des Interessenausgleichs
Ein zustande gekommener Interessenausgleich i.S.d. § 112 BetrVG beinhaltet die Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über das Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung und ihrer Auswirkungen auf die Arbeitnehmer. Die Einigung kann darin bestehen, dass von der Maßnahme abgesehen wird und die Teil-Schließung oder Verlagerung unterbleibt. Sie kann auch umfassen, dass zwischen Unternehmen und Betriebsrat die näheren Einzelheiten der Maßnahme, die Zeitpunkte der Schließung und der Entlassungen oder Versetzungen verhandelt und dann verabschiedet werden.
Bei einer Teil-Schließung könnte also ein Interessenausgleich vereinfacht lauten: „Das Warenlager wird zum 30.06. geschlossen. Alle Mitarbeiter im Warenlager werden in die Produktion übernommen.“
Warum überhaupt einen Interessenausgleich verhandeln?
Eigentlich haben die Unternehmen regelmäßig kein Bedürfnis, mit dem Betriebsrat über ihre unternehmerischen Entscheidungen und Absichten zu verhandeln. Bei einer Betriebsänderung ist das jedoch anders. Mit einer solchen Betriebsänderung darf nämlich erst begonnen werden und demnach ggfls. Kündigungen und Versetzungen dann ausgesprochen werden, wenn die Interessenausgleichsverhandlungen abgeschlossen sind. Abgeschlossen sind diese Verhandlungen jedoch erst dann, wenn entweder eine schriftliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande gekommen ist oder bei Scheitern der betrieblichen Verhandlungen ein weiterer Einigungsversuch vor einer – dazu eigens zu bestellenden – Einigungsstelle unternommen wurde. Dem Betriebsrat soll so die Möglichkeit gegeben werden, durch Verhandlung noch Einfluss auf die Maßnahme zu nehmen. Das geht natürlich nicht mehr, wenn Kündigungen bereits ausgesprochen und Versetzungen schon erklärt sind. Bedenkt man noch, dass die Verhandlungen überhaupt erst beginnen können, wenn der Betriebsrat vollständig unterrichtet ist, können sich die Interessenausgleichs-Verhandlungen erheblich in die Länge ziehen.
Diese Sperrwirkung der Interessenausgleichs-Verhandlungen hat für den Betriebsrat erhebliche Gestaltungskraft. Er kann eine rasche Einigung über den Interessenausgleich und damit eine frühere Durchführung der Betriebsänderung von Zugeständnissen des Arbeitgebers z. B. bzgl. der Anzahl der betroffenen Beschäftigten oder bei den Sozialplanleistungen abhängig machen. Vereinfacht gesagt: Je weitgehender die Pläne des Unternehmens und je schlechter das Sozialplan-Angebot desto länger dauern die Interessenausgleichs-Verhandlungen. Bei Teil-Schließungen und betrieblichen Umstrukturierungen verlangt der Arbeitgeber häufig die Vereinbarung einer Namensliste der zu Kündigenden gemäß § 1 Abs. 5 KSchG. Wer auf eine solche Liste gerät, hat im Kündigungsschutz-Prozess eine deutlich schlechtere Position. Der Betriebsrat sollte solche Namenslisten daher nicht vereinbaren.
Das eine nicht ohne das andere!
Da der Sozialplan immer nur diejenigen Nachteile ausgleicht, die infolge einer ganz bestimmten – im Interessenausgleich definierten – Betriebsänderung entstehen, ist mit den Verhandlungen zum Interessenausgleich zu beginnen und erst sodann – wenn eine Einigung über die Maßnahme oder das Scheitern der Verhandlungen feststeht, ist eine Verhandlung über den Sozialplan sinnvoll.
Das heißt aber nicht, dass die beiden Verhandlungen zeitlich nacheinander erfolgen müssen. Vor allem aber bedeutet das nicht, dass erst der Interessenausgleich verhandelt und unterzeichnet wird und erst dann mit den Sozialplanverhandlungen begonnen wird. Das wäre ein Fehler!
Beispiel: Steht zum Beispiel fest, dass infolge der Betriebsänderung eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll, so muss der Betriebsrat sicherstellen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs von Kündigungen die Sozialplanleistungen verbindlich vereinbart sind. Ansonsten wird der Unternehmer sämtliche Kündigungen aussprechen und die Sozialplanverhandlungen gleichzeitig in die Länge ziehen. Er wird dann den Arbeitnehmern erklären, dass mit dem Betriebsrat noch keine Einigung erzielt worden sei und wird „auf freiwilliger Basis“ Abfindungen anbieten – nicht selten mit der Erklärung, dass mit dem Betriebsrat über deutlich geringere Abfindungen verhandelt wird; wer also jetzt „zugreife“, habe gegenüber den späteren Sozialplanbedingungen Vorteile. Die Arbeitnehmer befinden sich angesichts der Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage in einer gewissen Zwangslage. Gleichzeitig wird der Betriebsrat immer größere Schwierigkeiten bekommen, höhere Sozialplanforderungen durchzusetzen. Ihm wird entgegengehalten, die betroffenen Mitarbeiter seien mit wesentlich geringeren Abfindungen zufrieden, der Betriebsrat habe gar kein rechtes Verhandlungsmandat. Der Betriebsrat muss es sich also zum Grundsatz machen, Interessenausgleich und Sozialplan nur gleichzeitig zu unterzeichnen.
Unterrichtung und Verhandlung
Erfährt der Betriebsrat von einer geplanten Betriebsänderung, so hat er eine Reihe von Handlungsmöglichkeiten und sollte folgenden Ablauf beachten:
Die erste Phase ist diejenige der Unterrichtung: Der Betriebsrat muss zunächst Unterrichtungsansprüche geltend machen. Es kann nicht über etwas verhandelt werden, was man nicht genau kennt. Dazu kann der Wirtschaftsausschuss genutzt werden. Fragenkataloge sind hilfreich und dem Betriebsrat steht bereits in dieser Phase die Hinzuziehung von Sachverständigen und Beratern nach §§ 80 Abs. 3, 111 BetrVG sowohl bezüglich betriebswirtschaftlicher als auch rechtlicher Fragen zu.
Zur Phase der Unterrichtung gehört auch, dass die Belegschaft rechtzeitig darüber unterrichtet wird, was das Unternehmen plant und wie der Betriebsrat vorzugehen gedenkt. Ein wichtiger Hinweis zu Aufhebungsverträgen muss der Belegschaft möglichst früh gegeben werden: Setzt das Unternehmen Signale, dass der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen wird, so werden häufig Angebote gemacht oder auch Druck ausgeübt, das Mitarbeiter freiwillig ausscheiden. In diesen Fällen sollten Beendigungsgespräche und Aufhebungsverträge nur im Beisein eines Betriebsratsmitgliedes und nur nach rechtlicher Beratung verhandelt und unterzeichnet werden.
Erst verhandeln, dann handeln!
Während der Phase der Unterrichtung muss der Betriebsrat beobachten, ob bereits mit Teilen der Maßnahme begonnen wird. Das kann darin bestehen, dass ein Teil der Produktion bereits verlagert wird, Aufträge nicht mehr angenommen und in andere Werke „umgeleitet“ werden. Sobald der Unternehmer aktiv mit der Durchführung von Teilen der Betriebsänderung beginnt, muss der Betriebsrat ein klares „Stop-Zeichen“ setzen. Das ist allerspätestens geboten, wenn ihm die Anhörungen zu betriebsbedingten Kündigungen oder Versetzungen nach §§ 99, 102 BetrVG bereits auf dem Tisch liegen. Dann muß der Betriebsrat dem Unternehmer sagen: „Erst verhandeln und dann handeln!“. Versucht das Unternehmen, einseitig und ohne Beteiligung des Betriebsrates vor Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen mit der Durchführung einer Betriebsänderung zu beginnen, sind ggf. gerichtliche Schritte – Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Untersagung solcher Schritte – nötig und auch erfolgversprechend.
Die nächste Phase ist diejenige der betrieblichen Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan. Dabei ist zu beachten, dass der Betriebsrat einerseits kein Interesse daran hat, dass die Maßnahme rasch durchgeführt und die damit verbundenen Nachteile bei den Mitarbeitern früh eintreten. Andererseits kann der Betriebsrat die Verhandlungen nicht bis zum „Sankt Nimmerleinstag“ strecken. Ab einem bestimmten Zeitpunkt wollen die Mitarbeiter auch wissen, woran sie sind und was auf sie zukommt. Darüber hinaus gibt es stets den Punkt, an dem ein weiteres Zuwarten und Taktieren einen negativen Einfluss auf die Höhe der Sozialplanleistungen hat oder haben kann. Stets muß der Betriebsrat bedenken, dass eine Betriebsänderung durch Interessenausgleichs-Verhandlungen nicht verhindert sondern im besten Fall gestaltet werden kann. Der richtige Zeitpunkt für die Beschleunigung und Verlangsamung der Verhandlungen muss vom Betriebsrat zusammen mit der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft und seinen Beratern – auch durch regelmäßige Aussprache mit der Belegschaft – herausgefunden werden. Dabei ist darauf Rücksicht zu nehmen, dass die Belegschaft nicht „homogen“ ist. Oft haben die jungen, mobilen und gut ausgebildeten Mitarbeiter ein Interesse an schnellen Verhandlungen mit hohen Abfindungen, während die älteren Arbeitnehmer eher den Schutzeffekt langer Verhandlungen und eines möglichst späten Endes des Arbeitsverhältnisses und Beginns der Arbeitslosigkeit bevorzugen.
In der Phase der Verhandlungen werden die sämtlichen zu regelnden Themen behandelt. Es hat sich bewährt, dass der Betriebsrat relativ früh selbst Vorschläge für den Text eines Interessenausgleiches und Sozialplanes vorlegt. Es ist nämlich wesentlich einfacher, Abänderungen von einmal vorgelegten Texten abzuwehren, als den Versuch zu unternehmen, in fremde Texte Änderungen und Ergänzungen hineinzuformulieren. Der Betriebsrat kann zunächst Änderungen in seinen Texten und an seinen Forderungen mit der Begründung abwehren, die verlangten Änderungen seien nicht plausibel, nicht richtig begründet oder entsprächen nicht den Vorstellungen der Belegschaft. Dadurch verbessert sich die Verhandlungsposition.
Gelingt eine Einigung nicht, beginnt die Phase der Einigungsstelle: Auch in dieser Phase ist darauf zu achten, dass nicht Interessenausgleich und Sozialplan voneinander abgekoppelt werden.
Die Anrufung der Einigungsstelle wegen des Interessenausgleiches ist meist eine taktische Maßnahme des Unternehmens zur Beschleunigung des Geschehens und ein Mittel des Betriebsrats, um Arbeitsplätze zu retten sowie günstigere Sozialplanbedingungen durchzusetzen. Das Unternehmen wird erklären, dass mit dem Betriebsrat alles mehrfach besprochen und nichts mehr zu verhandeln sei und eine Einigung eben nicht erzielt werden könne. Der Betriebsrat wird in der Regel erwidern, dass die Informationen des Unternehmens unvollständig und widersprüchlich seien, mit den Verhandlungen noch gar nicht begonnen worden und ein Grund für die Anrufung der Einigungsstelle nicht vorhanden sei. Insbesondere dann, wenn das Unternehmen gleichzeitig keine angemessenen Vorschläge für einen Sozialplan unterbreitet, wird der Betriebsrat abwarten und sich über die Zusammensetzung der Einigungsstelle mit der Arbeitgebr-Seite nicht einigen. Die Durchführung des Einigungsstellenverfahrens setzt nämlich voraus, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Einigung über die Person des Vorsitzenden und die Zahl der Beisitzer herbeigeführt wird. Gelingt das nicht, so muss das Unternehmen wegen des Interessenausgleiches – der Betriebsrat wegen des Sozialplanes – das gerichtliche „Einigungsstellen-Bestellungsverfahren“ vor dem Arbeitsgericht einleiten. Dieses Verfahren dauert ein bis drei Monate und hat eine – für die taktische Vorgehensweise wichtige – Besonderheit: Die Einrichtung der Einigungsstelle darf vom Arbeitsgericht nämlich nur dann abgelehnt werden, wenn die angerufene Einigungsstelle „offenkundig unzuständig“ ist. Verweigert also das Unternehmen Verhandlungen oder macht keinerlei brauchbaren Vorschläge, so kann der Betriebsrat solche Verhandlungen durch Anrufung der Einigungsstelle relativ leicht erzwingen. Es genügt, dass er Anhaltspunkte für eine Betriebsänderung darstellt, um die Bestellung der Einigungsstelle zu erreichen. Umgekehrt muss der Betriebsrat damit rechnen, dass auch das Unternehmen seine Einigungsstelle „Interessenausgleich“ relativ problemlos bekommt, wenn wenigstens in Ansätzen zuvor verhandelt wurde.
Die Verhandlung des Interessenausgleiches vor der Einigungsstelle ist für den Betriebsrat häufig enttäuschend. Sie ist nämlich recht kurz. § 112 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sieht vor, dass Unternehmer und Betriebsrat der Einigungsstelle „Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten“ machen sollen. Solche Vorschläge sind dem Betriebsrat meist nicht möglich, weil er auf seinem Standpunkt, dass die Betriebsänderung unterbleiben oder abgemildert werden soll, in der Regel beharren muss. Ebenso wird das Unternehmen erklären, dass an der Betriebsänderung festgehalten werden soll. Gelingt auf dieser Basis eine Einigung auch unter Zuhilfenahme des Vorsitzenden nicht, dann sind die Verhandlungen über den Interessenausgleich gescheitert und beendet. Die Sperrwirkung des fehlenden Interessenausgleiches entfällt dann, der Unternehmer kann beginnen die Maßnahme zu vollziehen.
Anders als der Interessenausgleich kann das Zustandekommen eines Sozialplans erzwungen werden. Der Sozialplan regelt nach § 112 Absatz1 S. 2 BetrVG den Ausgleich und die Milderung der Nachteile, die die betroffenen Arbeitnehmer infolge der im Interessenausgleich geschilderten Maßnahme erleiden.
In unserem Beispiel wäre ein einfacher Sozialplan folgende Regelung: „Die infolge der Schließung des Lagers in die Produktion versetzten Mitarbeiter werden sechs Monate auf Kosten des Unternehmens in die neue Tätigkeit eingearbeitet und erhalten bei Umgruppierung / Herabgruppierung für die Dauer von 18 Monaten mindestens den bisherigen Lohn garantiert.“
Grundsätzlich enthält der Sozialplan Regelungen, die diejenigen Nachteile ausgleichen oder mildern, die infolge der Betriebsänderung eintreten. Im Falle von Teil- oder Gesamtschließungen werden das in aller Regel Abfindungsvorschriften sein.
Ein heikles Thema sind Versetzungsregeln. Sie werden häufig zum Anlass genommen, Abfindungen zu sparen. Das Unternehmen wird erklären, man wolle niemanden kündigen und jedem einen Arbeitsplatz anbieten – auch wenn der noch soweit entfernt liegt. Darauf sollte sich der Betriebsrat nicht einlassen. Versetzungsregeln sind nicht dazu da, Abfindungen zu sparen, sondern vielmehr, den Personalabbau bei einer Umstrukturierung sozialverträglich zu begleiten. Von unübersichtlichen „Zumutbarkeitsregeln“ sollte der Betriebsrat daher möglichst absehen. Der bessere Weg ist, die Bedingungen für Versetzungen einschließlich der Erstattung von Fahrtkosten und Fahrtzeiten sowie Umzügen so zu regeln, dass ein Anreiz zur Annahme solcher Arbeitsplätze geschaffen wird. Die Annahme eines solchen entfernt liegenden Arbeitsplatzes sollte aber im Grundsatz freiwillig sein.
Ein Dauersozialplan kann Sinn machen, wenn abzusehen ist, dass in den nächsten Jahren laufend Personalabbau stattfinden wird. Dauerregelungen haben den Vorteil, dass sie bei allen künftigen Kündigung und nicht nur in Fällen einer Betriebsänderung gelten.
Transferleistungen sind mittlerweile fast in jedem Sozialplan anzutreffen. Solche Leistungen werden den Arbeitnehmern wahlweise angeboten. Sog. Transfermaßnahmen i.S.d. § 216 a SGB III bestehen in Orientierungs- und Schulungsmaßnahmen zur Vorbereitung auf die Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Mit Transfer-Kurzarbeitergeld kann bis zu einem Jahr zwischen Wegfall des Arbeitsplatzes und Beginn der Arbeitslosigkeit überbrückt werden, um dem Beschäftigten Gelegenheit zur Qualifizierung und Vermittlung in einer Transfergesellschaft zu geben.