Source: https://ferco2000.es/resolvemos-tus-dudas-laborales/
Timestamp: 2019-07-23 05:38:45
Document Index: 198809691

Matched Legal Cases: ['artículo 136', 'artículo 58', 'artículo 60', 'artículo 59', 'Artículo 137', 'artículo 16', 'artículo 203', 'artículo 143']

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Resolvemos tus dudas laborales
6 julio, 2018 /en Blog /por soporte
PREGUNTA.- ¿Cuál es la diferencia entre incapacidad temporal e invalidez?
RESPUESTA.- La incapacidad supone la falta de capacidad para hacer un acto, en el caso que nos ocupa, de desempeñar un trabajo. Existen varios tipos de incapacidad en la esfera de la Seguridad Social, con efectos muy diversos, con requisitos distintos y con sus propios tiempos. Así, la incapacidad, que puede ser temporal o permanente, sería un conjunto de limitaciones para la realización de las actividades profesionales.
Por incapacidad temporal se entiende aquella situación en que se encuentra el trabajador que, por causa de enfermedad o accidente, está imposibilitado con carácter temporal para el trabajo y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social, pudiendo dar derecho o no a un subsidio económico durante esta situación, en la cual el contrato de trabajo permanece suspendido. El plazo máximo de duración de una incapacidad temporal es de 12 meses, prorrogables otros 6 meses. Si finalizado este periodo no se procede a dar el alta por curación o mejoría, puede bien la Administración de oficio, la Mutua o el propio interesado, solicitar la concesión de un grado de incapacidad permanente.
Por incapacidad permanente o invalidez se entiende, según el artículo 136 de la LGSS, aquella situación de incapacidad permanente en que se encuentra el trabajador que, habiendo estado sometido a tratamiento y dado de alta médica, o una vez extinguida la incapacidad temporal por el transcurso de su plazo máximo de duración, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No impide la calificación de incapacidad permanente la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.
El fundamento de la incapacidad permanente es la disminución de la capacidad laboral, configurada legalmente como de carácter profesional, no teniéndose a priori en cuenta factores personales, como edad, formación, etc., o del mercado de trabajo.
La incapacidad permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasifica en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo del interesado. Para ello se tiene en cuenta la incidencia de la reducción en el desarrollo de la profesión que ejercía, o del grupo profesional en que aquella estaba encuadrada, antes de producirse el hecho causante de la incapacidad permanente.
Las secuelas pueden provocar en el trabajador una incapacidad en alguno de los siguientes grados:
– incapacidad permanente parcial para la profesión habitual
– incapacidad permanente total para la profesión habitual
– incapacidad permanente absoluta para todo trabajo
– gran invalidez
Para la determinación del grado que corresponde, los Tribunales siguen una serie de criterios y circunstancias íntimamente relacionadas:
Los efectos sobre el trabajo desarrollado por el trabajador, esto es, la influencia que las lesiones tienen en la profesión habitual.
El conjunto de dolencias, valorándose la capacidad laboral del accidentado por la influencia del conjunto de dolencias que padezca aunque procedan de distintas contingencias, teniendo en cuenta tanto las antiguas como las nuevas dolencias.
La posibilidad de corrección de la lesión, ya que si existe tal posibilidad, seguramente no habrá declaración de incapacidad permanente.
Criterios orientativos, como el Reglamento de Accidentes de trabajo, derogado con la publicación de la LGSS.
Dicha situación de incapacidad permanente puede generar dos tipos de pensiones:
La pensión contributiva, devengada por aquellos trabajadores que, debido a la situación invalidante, ven disminuida o anulada su capacidad de trabajo, por lo que, siempre que reúnan los requisitos exigidos, supone una sustitución de las rentas de trabajo que dejan de percibir.
La pensión no contributiva, que cubre, igualmente, una contingencia invalidante pero sin que suponga la existencia previa de una relación laboral y, por tanto, una pérdida del trabajo.
PREGUNTA.- Tengo una carpintería en Pontevedra y uno de mis trabajadores falta constantemente al trabajo sin avisarme y tampoco me justifica las ausencias. ¿Puedo sancionarlo? ¿Y de qué forma?
RESPUESTA.- Para determinar si una conducta es sancionable es necesario que la misma esté tipificada en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral, si éste establece un régimen sancionador, ya que no todos regulan dicha materia.
En caso de que no se disponga nada al respecto, se estará a lo dispuesto en la normativa de aplicación supletoria en el sector de actividad de la empresa.
En su caso entiendo que es de aplicación el Convenio del sector de carpintería, ebanistería y actividades afines de la provincia de Pontevedra. Este convenio tiene un Capítulo propio relativo a las faltas y sanciones, regulando las faltas atendiendo a su importancia, transcendencia, voluntariedad y malicia en su comisión en leves, graves y muy graves. Asimismo, para lo no dispuesto en el mismo, remite al Convenio estatal de la Madera.
En relación a las faltas de asistencia, en el artículo 58 se establece que se considerará falta grave “faltar al trabajo de un a tres días durante el mes sin causa justificada”.
En el caso de que el trabajador haya faltado al trabajo de uno a tres días al mes, podrá sancionarlo con suspensión de empleo y sueldo de 1 a 20 días, tal y como se establece en el artículo 60 del convenio.
En el artículo 59, se establece como falta muy grave la “falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días al mes o de 30 días naturales”. Para estas infracciones está prevista una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 21 a 90 días, e incluso el despido disciplinario.
El convenio establece además que para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, el grupo profesional del mismo y la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Ha de tener en cuenta que, por regla general, las faltas graves prescriben pasados 20 días naturales desde que la empresa tiene conocimiento del hecho, y las muy graves a los 60 días naturales, no pudiendo sancionar al trabajador por las inasistencias al trabajo ocurridas una vez pasados estos plazos.
Si el trabajador es un representante sindical, deberá Ud. instruir un expediente contradictorio antes de sancionarle, en el que serán oídos, opone del interesado, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que éste perteneciera, si los hubiera. Esta obligación de instruir el expediente contradictorio se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
En caso de que decida proceder a sancionar al trabajador por las faltas injustificadas que comenta, sepa que ha de hacerlo siempre por escrito. Le recomiendo que le entregue una carta donde le explique con detalle la conducta por la que lo sanciona, detallando los días que ha faltado al trabajo y explicándole la sanción que procederá a aplicarle y cuándo se hará efectiva. La sanción ha de ser siempre proporcionada a la falta cometida.
El trabajador puede impugnar dicha sanción ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde el momento en que se haga efectiva la sanción impuesta por el empresario, pudiendo el juez revisar dicha sanción, anulándola o modificándola si lo considera preciso.
PREGUNTA.- Voy a realizarme un implante mamario por razones de estética en un centro privado, y estiman que la recuperación durará una semana. Durante ese tiempo que no podré ir a trabajar, ¿estaré de baja por enfermedad o necesito pedir un permiso a la empresa?
RESPUESTA.- La cirugía puramente estética, que no guarde relación con un accidente, enfermedad o una malformación congénita, se encuentra excluida del sistema de la sanidad pública y no da lugar a la situación de incapacidad temporal.
Así pues, este tipo de cirugía, asumida de forma voluntaria por el paciente, no sólo se encuentra excluida del sistema de la sanidad pública, sin recibir atención sanitaria de la Seguridad Social, sino que en principio tampoco genera el reconocimiento del derecho a obtener un subsidio que cubra la falta de ingresos producido por la baja temporal en el trabajo, por la sencilla razón de que no satisface el requisito constitutivo de derivarse de una contingencia de enfermedad, común o profesional, o de accidente.
Por ello deberá comunicar tal circunstancia a su empresa con anterioridad a que se inicie la operación, para conocer de qué forma gestionarán su ausencia al trabajo durante los días de recuperación, si a través de un permiso retribuido o una licencia sin retribuir. Habrá que tener en cuenta se establece al respecto en el convenio colectivo que rija su relación laboral y ver si puede encuadrarse su caso en alguno de los permisos o licencias que se determinan en él. Porque toda ausencia al trabajo ha de ser debidamente justificada.
De no poder solicitar permiso alguno, siempre puede utilizar sus días de vacaciones para cubrir su semana de ausencia, así cobraría durante ese periodo que no puede considerarse de baja, si es que existe la posibilidad de que pueda modificar el calendario fijado. Dependiendo de su antigüedad en la empresa y de lo que al respecto diga el convenio colectivo, podría solicitar una excedencia, pero ello implicaría no cobrar ni cotizar durante ese periodo de ausencia.
PREGUNTA.- EL INSS está valorando el reconocerme una Incapacidad Permanente Parcial por haber perdido totalmente la visión en un ojo. ¿Qué significa? ¿Podría seguir trabajando?
RESPUESTA.- Según la definición del Artículo 137 de la LGSS, se entiende por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual aquella que ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 % en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.
Como se trata de una definición muy genérica, los Tribunales a través del estudio de múltiples casos, han ido interpretando cómo ha de ser la influencia de las lesiones en la profesión habitual del trabajador a efectos de declarar que dan lugar a la incapacidad permanente parcial.
Se ha considerado que existe tal tipo de incapacidad cuando las tareas se desarrollan con mayor penosidad y dificultad, pero no cuando no existe significación suficiente en las lesiones para determinar una reducción del rendimiento en las tareas habituales del trabajador. Por ejemplo, respecto de la visión, de manera reiterada por parte de los Tribunales se ha estimado que, salvo las profesiones que requieren una especial agudeza visual, la disminución de ésta en un ojo sólo da lugar a la incapacidad permanente parcial.
Una de las características fundamentales de este grado de incapacidad, es la compatibilidad con el desarrollo de cualquier actividad laboral, incluso con el trabajo que se viniera desarrollando antes de la incapacidad permanente, porque no se extingue la relación laboral.
Por regla general, la declaración de incapacidad permanente parcial implica que el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo según la influencia de la incapacidad. Si la incapacidad no afecta al rendimiento normal del trabajador, el empresario ha de reincorporarlo en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse; en caso de imposibilidad, ha de mantenerle el mismo nivel retributivo.
Si la incapacidad supone disminución del rendimiento, el empresario ha de acreditar tal disminución y ha de ocupar al trabajador en puesto adecuado a su capacidad residual; si no existe puesto semejante, puede reducir proporcionalmente el salario, siempre que la reducción no sea superior al 25%, ni que los ingresos sean inferiores al salario mínimo interprofesional cuando se realice jornada completa.
La cuantía de la prestación consiste, cualquiera que sea la contingencia causante de la incapacidad permanente parcial, en una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la prestación por Incapacidad Temporal de la que se derive dicha incapacidad. En el caso de que no existiera Incapacidad Temporal previa, se tomará como base reguladora la que hubiera correspondido de haber tenido derecho a ella.
Las indemnizaciones a tanto alzado recibidas como consecuencia de las situaciones de incapacidad permanente parcial, se encuentran sometidas a tributación por el IRPF y a su sistema de retenciones a cuenta.
PREGUNTA.-Estoy de baja por enfermedad desde febrero de 2013. En mayo se publicó un nuevo convenio colectivo que establece incrementos salariales con efecto retroactivo a enero de 2013. ¿Es posible que me modifiquen las bases de cotización durante la situación de Incapacidad Temporal?
RESPUESTA.- Durante la situación de IT no es posible modificar las bases de cotización, puesto que una vez determinada la base reguladora del subsidio rige una “regla general de invariabilidad”, salvo en aquellos casos en los que se produzca un incremento de los salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial, que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio de estas situaciones.
Por una parte variará la base reguladora si lo hacen las bases mínimas o máximas de cotización y éstas fueran las aplicables al beneficiario, así lo establece la Orden TAS/77/2005, de 18 de enero.
Por otra parte también afectará a la determinación de la base reguladora, los incrementos salariales posteriores a la incapacidad temporal que retrotraigan sus efectos a fecha anterior a la baja, como es su caso, puesto que por convenio colectivo se ha establecido un importe superior al abonado que habrá que regularizar.
Tales modificaciones en la base de cotización deberán realizarse a través de liquidaciones complementarias, de acuerdo con los procedimientos establecidos en el artículo 16.2.3º del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre y la Disposición Adicional primera de la Orden TAS/77/2005, de 18 de enero, a través de las cuales se establecen las normas sobre cotización en los supuestos de abono de salarios con carácter retroactivo.
El Tribunal Supremo ha señalado al respecto, en su Sentencia de 27 de diciembre de 1997, que “los efectos retroactivos fijados sobre Tablas Salariales en un Convenio Colectivo […] deben desplegar sus efectos no solamente en la esfera salarial, en cuanto repercuta sobre el elemento real del contrato de trabajo, facultando al trabajador para reclamar diferencias salariales, sino también en la esfera de la Seguridad Social, en cuanto repercute sobre la prestación sustitutoria de la renta real”.
PREGUNTA.- En mi empresa están negociando un convenio colectivo y tanto los sindicatos como la patronal hablan de regular el absentismo presencial. ¿Qué significa este concepto?
RESPUESTA.- La definición más común de absentismo es el incumplimiento por parte del trabajador de su jornada laboral, bien por retrasar su inicio o precipitar su salida, como por su no asistencia durante toda o parte de la jornada pactada.
También puede considerarse como la no realización de un trabajo o labor productiva para el empleador. Se pretende observar el total de ausencias existentes en un periodo determinado, dentro del número total de horas de trabajo establecidas legalmente, mediante convenio colectivo o a través de un acuerdo de empresa.
Desde hace décadas existen numerosos estudios sobre el absentismo y su incidencia en la empresa y en la economía, debido a la incidencia de este fenómeno en la economía.
Cuando se habla de la tasa de absentismo, ésta es el porcentaje de las horas no trabajadas respecto a la jornada pactada efectiva. No entran dentro del cómputo los días de vacaciones, festivos ni aquellas horas perdidas debido a expedientes de regulación de empleo.
En relación al concepto de absentismo, puede distinguirse entre el que se produce a consecuencia de una inasistencia al trabajo y denominado absentismo presencial.
Con absentismo presencial se refieren a la baja productividad dentro de las horas de presencia del trabajador, y está fundamentado principalmente en la falta de motivación del trabajador, ya sea por las funciones que realiza, o por la contraprestación económica que recibe. El problema se agrava si a esa falta de motivación se suma un inadecuado clima laboral, un cuadro directivo ineficaz, injusticias laborales, falta de expectativas, etc. Por ello es necesario que las empresas lleven a cabo políticas de lucha y control del absentismo laboral, procurando conseguir un alto grado de implicación de su plantilla en la empresa y conseguir un clima laboral favorable.
En muchos casos el trabajador destina determinado tiempo a la utilización de los medios técnicos a su alcance para ocuparse de temas no directamente relacionados con las tareas que tiene encomendadas. En este sentido se han desarrollado manuales internos en las empresas que regulan el uso para fines privativos que los trabajadores pueden hacer de los medios técnicos (telefonía y medios informáticos, principalmente) que la empresa pone a su disposición. Si bien en un principio las empresas eran reacias a la puesta a disposición de tales medios a los trabajadores por el uso contraindicado que de los mismos pudieran hacer, se ha abierto un margen de tolerancia remarcable en la medida en que se constata el retorno en eficacia y motivación de los trabajadores. De este modo, si el trabajador puede resolver asuntos u obligaciones de orden privado desde su mesa de trabajo y que de otro modo debería resolver fuera de su jornada laboral, se ha acreditado que la disposición y la eficacia con la que el mismo trabajador desempeña su trabajo mejora considerablemente.
PREGUNTA.- Hace un año que estoy jubilado y tengo ahora la posibilidad de trabajar como asesor unas horas a la semana en una empresa. ¿Es compatible con mi pensión?
RESPUESTA.- Para poder compatibilizar la pensión contributiva de jubilación que percibe con el trabajo a tiempo parcial ya sea por cuenta propia o ajena, ha de reunir los siguientes requisitos, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-Ley 5/2013:
Ha de haber accedido a la jubilación una vez cumplida la edad legal, es decir, no puede haberse jubilado anticipadamente.
Ha de tener el máximo de años cotizados, puesto que se exige que se haya jubilado con el 100% de la base reguladora de su pensión.
Si Ud. cumple estos requisitos, podrá compatibilizar el cobro de la prestación de jubilación con un trabajo, cualquiera que sea la jornada laboral o actividad que realice, cobrando el 50% de la pensión de jubilación, incluidas las revalorizaciones acumuladas.
No tendrá derecho a los complementos para pensiones inferiores a la mínima durante el tiempo en el que compatibilice la pensión con el trabajo.
Al finalizar la relación laboral que compatibilice, se restablecerá el percibo del importe íntegro de la pensión de jubilación.
En relación a la cotización a la seguridad social de estos contratos, tanto las empresas como los trabajadores cotizarán durante la compatibilización de pensión y el trabajo, solamente por las contingencias de incapacidad temporal y contingencias profesionales, y por “cotización especial de solidaridad”, por un importe del 8% que no computará para nuevas prestaciones del pensionista. De este porcentaje pagará, en los contratos por cuenta ajena, un 6% a cargo la empresa, y un 2% el trabajador.
PREGUNTA.- Uno de mis trabajadores va a ser operado y estará de baja varios meses, ¿puedo contratar a alguien que lo sustituya?
RESPUESTA.- Efectivamente, puede Ud. contratar alguien que lo sustituya durante el periodo de baja, a través de un contrato de interinidad, cuyas características procedo a resumirle.
Este tipo de contratos tienen por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, ya sea porque se prevé en una norma, convenio colectivo o acuerdo individual. También se utiliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción interna.
Esta modalidad contractual ha de celebrarse a tiempo completo, salvo que el trabajador sustituido esté contratado a tiempo parcial, y salvo que el contrato se utilice para complementar la jornada reducida de un trabajador que esté disfrutando de una reducción de jornada por lactancia o cuidado de hijos menores de ocho años o familiares a su cargo.
La duración del contrato de interinidad será indeterminada, puesto que durará el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
Para el caso que me comenta, el contrato de interinidad finalizaría el día en que se produzca el alta médica del trabajador sustituido, el cual habrá de reincorporarse a su puesto de trabajo.
Tanto el contrato de interinidad como sus posibles prórrogas, han de realizarse por escrito, especificándose en el mismo el carácter de la contratación, identificando al trabajador sustituido y describiendo claramente la causa de sustitución.
La extinción del contrato se produce, previa denuncia de una de las partes, por la reincorporación del trabajador sustituido.
A la finalización de este tipo de contratos no se establece indemnización alguna por fin de contrato.
Actualmente existen diversos incentivos en materia de seguridad social para los contratos de interinidad celebrados para sustituir a trabajadores en excedencia cuidado de familiares, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, etc., tanto para el trabajador sustituido como para el contratado a través del contrato de interinidad.
PREGUNTA.- Tengo 24 años y aunque trabajé casi dos años como peón en una empresa de la automoción, no tengo formación relacionada con el puesto de trabajo. Me ofrecen en una empresa un contrato de formación. ¿Cómo son estos contratos?
RESPUESTA.- El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto que el trabajador, a la vez que adquiere experiencia laboral retribuida en una empresa, obtenga una cualificación profesional, a través de una actividad formativa reglada asociada con el puesto de trabajo a desempeñar en la empresa.
Este contrato puede celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, aunque excepcionalmente podrá realizarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo esté por debajo del 15%. En caso de que se formalice con una persona con discapacidad, no existe límite de edad.
El trabajador ha de carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional o del sistema educativo. En el contrato, ha de constar necesariamente el denominado “acuerdo para la actividad formativa”. Si el trabajo a realizar está relacionado con un título de formación profesional o certificado de profesionalidad, la empresa ha de verificar si existen centros de formación disponibles antes de realizar el contrato. El Servicio Público de Empleo Estatal ha de autorizar previamente la actividad formativa en el plazo de un mes. La formación se podrá impartir:
en los centros autorizados por las Administraciones o en los acreditados por los Servicios Públicos de Empleo.
en la propia empresa cuando disponga de instalaciones y personal adecuado y estén debidamente autorizados.
en los centros que imparten formación en Certificados de Profesionalidad o en Títulos de Formación Profesional.
Si el trabajo a realizar no está relacionado con un título de formación profesional o certificado de profesionalidad o no existen centros de formación disponibles, podrá impartir la formación la empresa directamente (si los contenidos formativos están validados por el Servicio Público de Empleo); o en centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal o de las Comunidades Autónomas.
Por ley se establece que la duración mínima del contrato será de 1 año, y para un máximo de 3 años, aunque por convenio colectivo puede establecerse una duración distinta que no rebase estos límites.
El contrato ha de ser siempre a tiempo completo, correspondiendo al tiempo de trabajo efectivo un máximo del 75% de la jornada durante el primer año y un máximo del 85% durante los años restantes. El resto de la jornada habrá de dedicarse a las acciones formativas descritas anteriormente. Por ello, el salario del trabajador se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo, según se establezca en el convenio colectivo aplicable, no pudiendo ser nunca inferior al Salario Mínimo Interprofesional, que para el año 2013 es de 9.034,20 € en cómputo anual.
Estos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, salvo en casos de fuerza mayor.
A la finalización del contrato de formación, el trabajador no podrá volver a ser contratado con un contrato de este tipo por la misma empresa o por otra distinta, salvo que se trate de un contrato asociado a un puesto de trabajo diferente del ya realizado y que implique la obtención de otro tipo de cualificación formativa que no tenga que ver con la ya obtenida.
Este tipo de contratos no podrán realizarse con un trabajador que haya estado más de 12 meses desempeñando en la empresa el mismo puesto de trabajo objeto del contrato de formación. Por ello, si Ud. ha estado contratado con anterioridad en esa empresa más de 1 año, realizando las funciones para las que quieren hacerle un contrato de formación, no podrán realizarle ese tipo de contrato. En cambio, si es para desempeñar otras funciones, sí que pueden hacerle un contrato formativo.
Asimismo, al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a desempleo y a las demás contingencias y prestaciones de la seguridad social.
PREGUNTA.- Soy autónomo y quiero contratar a media jornada a una chica de 28 años que no tiene experiencia, pero en principio la contrataría 6 meses. ¿Hay alguna bonificación a la seguridad social para estos contratos?
RESPUESTA.- Según los datos que Ud. me comunica, actualmente existen dos modalidades de contratos temporales incentivados celebrados con trabajadores sin experiencia que podrían encajarle, cuyas características le resumo a continuación.
En primer lugar, existe un contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, que puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, eso sí, la jornada no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
El trabajador ha de ser menor de 30 años, estar inscrito en la Oficina de Empleo y ha de reunir alguno de los siguientes requisitos: ser desempleado inscrito ininterrumpidamente durante al menos 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación, o no tener experiencia laboral previa (o que ésta sea inferior a 3 meses), o que provenga de otro sector de actividad.
Los trabajadores compatibilizarán el empleo a tiempo parcial con la formación o justificar que la han recibido en los 6 meses previos a la celebración del contrato. No se exige que la formación esté relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar, pudiendo ser formación acreditable oficialmente o promovida por los Servicios Públicos de Empleo, o formación en idiomas o tecnologías de la información y comunicación con una duración mínima de 90 horas anuales.
El incentivo consiste en una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes de un 100% durante un máximo de 12 meses. Podrá prorrogarse por otros 12 meses más, siempre que el trabajador siga compatibilizando el empleo con la formación, o que la haya cursado en los 6 meses previos a la finalización de los 12 meses anteriores.
Deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado con esta contratación durante al menos el tiempo que dure el contrato, con un máximo de 12 meses desde su celebración. Si se incumple este requisito, deberán reintegrarse los incentivos percibidos.
En segundo lugar existe un contrato temporal denominado “Contrato de primer empleo” para contratar a jóvenes menores de 30 años desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, que no tengan experiencia laboral (o que sea inferior a 3 meses). El incentivo consiste en que si transcurridos 3 meses desde la celebración del contrato, se transforma en indefinido con una jornada al menos del 50%, tendrá derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante 3 años, de 700 euros al año, si se contrata a una mujer.
El contrato ha de formalizarse con una duración mínima de 3 meses y una máxima de 6 meses, Salvo que el convenio colectivo de aplicación señalase otra duración para los contratos eventuales por circunstancias de la producción, entonces la duración máxima será de 12 meses. La jornada parcial ha de ser superior al 75% de la jornada correspondiente a un trabajador a tiempo completo.
En ambos contratos, el autónomo, además de estar al corriente en sus obligaciones y pagos a la Seguridad Social, ha de cumplir el requisito de que no haber despedido en los 6 meses anteriores a la celebración de este contrato de forma improcedente a trabajadores que desempeñasen el mismo puesto de trabajo que ahora quiere cubrirse. Deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado con esta contratación al menos 12 meses, de lo contrario, deberá proceder a devolver los incentivos percibidos. No se incluyen aquí finalizaciones durante el periodo de prueba, despido por causas objetivas, despido disciplinario procedente, dimisión del trabajador, etc.
PREGUNTA.- Estoy cobrando el desempleo, tengo aún año y medio de prestación. Estoy planteándome darme de alta como autónomo. Si después me va mal y me doy de baja, ¿podría seguir cobrando la prestación de desempleo del INEM?
RESPUESTA.- Actualmente, y según establece el Servicio Público de Empleo Estatal, por regla general si se está percibiendo una prestación contributiva por desempleo e inicia una actividad como autónomo, en el momento del alta, se interrumpe el abono de dicha prestación. Durante el tiempo que esté dado de alta como autónomo, no cobrará desempleo ni generará uno nuevo.
Si la actividad ejercida como autónomo dura menos de 24 meses, podría reanudar el cobro de la prestación que le quedase pendiente por percibir. Si está de alta como autónomo durante 24 o más meses, la prestación por desempleo se considerará extinguida y no podrá recibir la cantidad que tuviera pendiente antes de darse de alta como autónomo, excepto si se trata de un menor de 30 años y ha causado alta como autónomo, siempre que el trabajo por cuenta propia haya tenido una duración inferior a 5 años.
A partir del 24 de febrero de 20123, de acuerdo con el Real Decreto-ley 4/2013, de Medidas de Apoyo al Emprendedor y de Estímulo del Crecimiento y de la Creación de Empleo, se puede compatibilizar la prestación con el trabajo autónomo, cuando lo establezca un programa de fomento del empleo.
La norma establece un nuevo programa de fomento del empleo que permite compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia, por un máximo de 9 meses, cuando se cumplan los siguientes requisitos:
Que sea menor de 30 años en la fecha de inicio de la actividad como autónomo
Que no tenga trabajadores a su cargo.
Que en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de inicio de la actividad por cuenta propia, se solicite la compatibilización en la oficina de prestaciones.
Le recomiendo que acuda a la oficina del Servicio Público de Empleo Estatal que le corresponda y donde le tramiten su prestación contributiva de desempleo para verificar que cumple los requisitos aquí detallados o, en caso de que fuera posible, que exista otra medida más adecuada a su caso concreto.
PREGUNTA.- Me caso este año y he abierto una cuenta corriente conjunta, donde los invitados nos ingresarán dinero como regalo. ¿Ese dinero es considerado ganancia patrimonial y tendremos que tributar por él la declaración del IRPF? ¿O son consideradas donaciones?
RESPUESTA.- De conformidad con lo establecido en la normativa reguladora del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones de Galicia, cualquier transmisión patrimonial a título gratuito podría considerarse como una donación, no estableciéndose ninguna exención respecto de los regalos de boda o de cualquier otro tipo.
Las cantidades percibidas tendrían por tanto la consideración de donaciones y Uds., en su condición de donatarios, deberían tributar por cada uno de los importes recibidos. Es un impuesto incompatible con el Impuesto de la Renta de las Personas físicas, por lo que la renta sometida al impuesto de sucesiones y donaciones no se someterá al IRPF.
Según el Código Civil, una donación es “un acto de liberalidad por el cual una persona dispone gratuitamente de una cosa en favor de otra, que la acepta”. Sin embargo, la doctrina ha matizado el concepto de donación, diferenciándola de las denominadas “liberalidades de uso”, afirmando respecto de éstas que es dudoso que se trate de verdaderas donaciones, ya que son liberalidades que se realizan en cumplimiento y de conformidad con determinados usos sociales.
Existen muchas situaciones en la vida cotidiana en las que, también con ánimo de liberalidad y a título gratuito, una persona enriquece a otra con ocasión de ciertos eventos sociales, como son las propinas, las limosnas, los regalos de cumpleaños, de comuniones, o los regalos de boda, donde las cantidades regaladas son por lo general, más elevadas.
Entiende la doctrina que estos actos no pueden ser considerados como donaciones porque cuando hacemos estos regalos no estamos ante un verdadero “ánimus donandi” imprescindible en las donaciones, sino ante el cumplimiento de unos usos sociales o costumbres, generalmente aceptados y reconocidos y que responden en su regulación a unos usos sociales habitualmente observados.
Para determinar si debemos o no liquidar el impuesto de donaciones por los regalos recibidos, es necesario aplicar el principio de proporcionalidad, teniendo en cuenta qué importe puede considerarse como normal percibir como regalo de boda, según los usos y costumbres del lugar. Ciertamente en la práctica, no se suele lleva a cabo la liquidación del impuesto de donaciones por los importes recibidos como regalos de boda.
Por otro lado, los intereses que puedan generarse en su cuenta bancaria por tener depositado el dinero recibido, tienen la consideración de rendimientos del capital mobiliario, y por lo tanto su percepción generará la obligación de declarar dichas cuantías en la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al periodo en que éstos se perciban. Pero siguiendo la lógica anterior Uds. tributarían exclusivamente por los intereses satisfechos por la entidad bancaria y no por los importes recibidos como regalos de boda.
PREGUNTA.- Me casé el año pasado y a raíz de las noticias sobre las inspecciones que está haciendo la Agencia Tributaria, estoy preocupado porque en algunos casos no pedí factura y las que tenía las tiré. ¿Es cierto que están investigando y que podrían sancionarme?
RESPUESTA.- n primer lugar, es cierto que se están produciendo inspecciones fiscales referentes a las bodas celebradas desde 2011.
En estos casos, el contribuyente recibe un requerimiento de información en el que se le insta a que comunique determinada información sobre los siguientes extremos relativos a su enlace matrimonial:
El banquete: fecha, lugar, número de invitados, forma de pago, copia de la factura, etc.
El transporte: alquiler de coche nupcial, de autobús, empresa y coste, etc.
Flores: nombre y dirección de la floristería, nombre de la persona a quien se extendió la factura, fotocopia de la misma, y justificante de pago.
Fotografía, vídeos, disco móvil, orquesta: nombre del profesional, precio de cada servicio, nombre de la persona a quien se extendió la factura, fotocopia de la misma, y justificante de pago.
Trajes de boda: nombre y dirección del establecimiento, nombre de la persona a quien se extendió la factura, fotocopia de la misma, y justificante de pago.
Alianzas: nombre y dirección del establecimiento, nombre de la persona a quien se extendió la factura, fotocopia de la misma, y justificante de pago.
El plazo para contestar al requerimiento se especifica en el propio documento, aunque de acuerdo con la normativa aplicable será de un mínimo de 10 días hábiles desde el siguiente a la recepción del mismo.
No contestar al requerimiento, no facilitar la información que se solicita, o no comparecer en el lugar señalado por la Administración, implica la comisión de una infracción grave, según se establece en el artículo 203 de la Ley General Tributaria, llevando aparejada, con carácter general una sanción de 150 euros, aunque habrá que estar a lo establecido en el requerimiento en cuestión respecto de las sanciones por incumplimiento.
Respecto a las facturas y justificantes de pago, comentarle que un particular que no desarrolle una actividad económica no está obligado por ley a solicitar ni a guardar facturas relativas a los bienes o servicios adquiridos. Quien está obligado a entregarlas al cliente y a guardarlas y contabilizarlas como ganancia y pagar los impuestos correspondientes, es aquél que realice una actividad económica, ya sea autónomo o empresa.
Que a Ud., consumidor, no le entreguen factura, no significa que el profesional o la empresa no la hayan emitido o no declaren esa cantidad como ganancia en su contabilidad, y que liquide los impuestos correspondientes. Porque, aunque están obligados a emitirlas, en la práctica muchas veces no se entregan al cliente, puesto que éste no las necesita.
Otra cosa es que a Ud. le interese guardar alguna factura o ticket por si tuviera que reclamar posteriormente por la deficiente prestación del servicio contratado, o para evitar problemas relacionados con los bienes adquiridos, ya sea por defectos o por interesarle la devolución.
Lo que la Agencia Tributaria pretende con esta iniciativa inspectora, es que afloren aquellos pagos realizados denominados “en b” o “en negro”, esto es, aquellas cantidades pagadas por el servicio que la empresa o el profesional contratado no declara.
También aquellas facturas que se pagaron parte con IVA y parte sin IVA. Si la Agencia Tributaria tiene conocimiento de esa irregularidad en el pago de los bienes o servicios contratados, puede imponerle una sanción cuyo importe dependerá de las circunstancias concretas, siendo en todo caso una conducta sancionable.
En cuanto a la forma de pago de los bienes o servicios, hay que tener en cuenta que desde el día 19 de noviembre de 2012 está en vigor la limitación de pagos en efectivo prevista en la Ley 7/2012, de 29 de octubre.
A partir de esta fecha ya no es posible realizar pagos en efectivo de importe superior a 2.500€, en los que alguna de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional. La ley establece que serán sujetos infractores tanto las personas o entidades que paguen como las que reciban total o parcialmente cantidades en efectivo incumpliendo la limitación indicada, y ambos responderán de forma solidaria de la infracción que se cometa y de la sanción que se imponga.
Se trata de una infracción grave, consiste en una multa económica proporcional del 25 por ciento de la cuantía pagada en efectivo en las operaciones de importe igual o superior a 2.500 euros.
Le recomendamos que, en caso de que reciba el requerimiento de Información, conteste al mismo en el tiempo y forma indicados, y que aporte la documentación que conserve o pida, si es posible un duplicado de las facturas a los profesionales con los que contrató los bienes y servicios de los que la Agencia Tributaria le solicita información. En caso de tener alguna duda al respecto, póngase en manos de un profesional que le asesore sobre el procedimiento y sus consecuencias.
PREGUNTA.- Mi mujer y yo estamos planteándonos separarnos, pero nos surge una duda ¿qué diferencia existe entre la separación y el divorcio?
RESPUESTA.- Básicamente, la principal diferencia es que el divorcio conlleva la absoluta disolución del vínculo matrimonial, mientras que la separación supone, simplemente, el reconocimiento judicial de la suspensión de la obligación de convivencia.
Como consecuencias prácticas, entre otras, está el hecho de que en caso de cónyuges divorciados, podrán volver a contraer nuevo matrimonio mientras que en el caso de cónyuges separados esta posibilidad no existe.
Deben tener en cuenta que nos estamos refiriendo a la separación judicial (que conlleva un procedimiento ante los Juzgados, que finaliza con Sentencia), que debe diferenciarse de la separación de hecho. En esta última no existe ninguna intervención por parte de los Juzgados, sino que se trata de una decisión personal y privada de los cónyuges de cesar la convivencia, sin perjuicio de sus consecuencias jurídicas.
En todo caso, teniendo en cuenta la diversidad de circunstancias individuales que existen a la hora de plantear judicialmente una separación o divorcio, les aconsejamos que acudan a un profesional que pueda asesorarles convenientemente.
PREGUNTA.- Tengo 75 años, tengo un hijo de 40 años pero vivo sola. No tengo medios con los que subsistir y me han comentado que puedo reclamarle a mi hijo una pensión para mí, ¿es cierto?
RESPUESTA.- En la práctica, la mayor parte de solicitudes de alimentos para familiares se resuelven en el marco de procedimientos matrimoniales (esencialmente, pensión de alimentos a favor de los hijos).
Sin embargo, es cierto que existe, aunque se produce en menor número de ocasiones, la posibilidad de que ascendientes (en este caso, una madre) reclamen una prestación por alimentos a, por ejemplo, sus hijos.
Deben existir determinados presupuestos para que exista este reconocimiento:
Estado de necesidad del alimentista: deberá usted probar que existe una carencia de recursos e imposibilidad de procurarse sus medios de subsistencia.
Posibilidades económicas del alimentante: básicamente, para determinar la proporcionalidad de la pensión que solicite. Hay que tener en cuenta que los alimentos se fijan de acuerdo a las necesidades del alimentista y posibilidades del alimentante.
Parentesco: que, en su caso, es claro, al ser su madre.
Debe tener en cuenta que los sujetos obligados al pago de alimentos son, por este orden (artículo 143 del Código Civil): cónyuge, ascendientes, descendientes (hijos antes que nietos) y hermanos.
En caso de que su hijo no esté conforme con esta obligación, usted debería plantear la cuestión por vía judicial, para lo que le recomendamos que consulte con un profesional que le haga saber las consecuencias y desarrollo del procedimiento.
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