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Timestamp: 2016-10-25 08:28:27
Document Index: 67938771

Matched Legal Cases: ['Art. 43', 'Art. 334', 'Art. 8', 'BGE', 'Art. 8', 'Art. 334', 'Art. 334', 'Art. 334', 'Art. 334', 'Art. 334', 'Art. 334', 'Art. 343', 'Art. 159']

4C.62/2001 (08.06.2001)
Abgabe an Dritte anonymisiert
4C.62/2001/rnd
Pr�sident, Klett, Ersatzrichter Geiser und Gerichtsschreiberin Z�hner.
A.________, Kl�ger und Berufungskl�ger, vertreten durch Rechtsanw�ltin Dr. Barbara Wyler, Z�rcherstrasse 191, Postfach 1011, 8501 Frauenfeld,
B.________, Beklagten und Berufungsbeklagten, vertreten durch Rechtsanwalt Ruedi Garbauer, Hungerb�elstrasse 22, Postfach, 8502 Frauenfeld,
Arbeitsvertrag; missbr�uchliche K�ndigung, hat sich ergeben:
A.- A.________ (Kl�ger) ist seit April 1994 bei B.________ (Beklagter) als Hilfsarbeiter in seinem Gipsergesch�ft besch�ftigt. Jedes Jahr ungef�hr zu Beginn des Ramadan kehrte A.________ in seine Heimat Kenia zur�ck. Nach seiner R�ckkehr Ende Winter oder anfangs Fr�hling meldete er sich jeweilen bei B.________, um bis zum folgenden Ramadan wiederum in dessen Gesch�ft zu arbeiten.
Am 24. Dezember 1998 reiste der Kl�ger entsprechend den Vorjahren in seine Heimat. Nach seiner R�ckkehr in die Schweiz meldete er sich am 7. Februar 1999 beim Beklagten bzw. dessen Ehefrau. Diese teilte dem Kl�ger mit, dass er nicht mehr weiter besch�ftigt werde.
B.- Am 22. Juni 1999 reichte der Kl�ger beim Bezirksgericht Frauenfeld Klage ein. Er verlangte die Verurteilung des Beklagten zur Bezahlung von Fr. 17'840. 70 zuz�glich Zins. Der eingeklagte Betrag setzt sich zum einen aus Lohnersatz- und zum anderen aus Entsch�digungsforderungen wegen missbr�uchlicher K�ndigung zusammen. Mit Urteil vom 14. Dezember 1999/3. Februar 2000 wies das angerufene Gericht die Klage ab. Auf Berufung des Kl�gers hin best�tigte das Obergericht des Kantons Thurgau diesen Entscheid mit Urteil vom 15. Juni 2000 (Zustellung am 21. Dezember 2000). Zur Begr�ndung f�hrten beide Instanzen an, zwischen den Parteien h�tten befristete Arbeitsverh�ltnisse vorgelegen. Da im fraglichen Zeitpunkt kein Arbeitsvertrag bestanden habe, liege auch keine K�ndigung vor.
C.- Gegen den Entscheid des Obergerichts f�hrt der Kl�ger sowohl Berufung als auch staatsrechtliche Beschwerde ans Bundesgericht. Mit Urteil vom heutigen Tag wies das Bundesgericht die staatsrechtliche Beschwerde ab, soweit darauf einzutreten war. Mit Berufung verlangt der Kl�ger die Aufhebung des angefochtenen Entscheids und die Gutheissung der Klage. Eventualiter beantragt er die R�ckweisung der Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz. Der Beklagte und das Obergericht beantragen die Abweisung der Berufung.
1.- a) Den tats�chlichen Feststellungen der Vorinstanz ist zu entnehmen, dass der Kl�ger jeweils zu Beginn des Ramadan im Einverst�ndnis mit dem Beklagten in sein Heimatland zur�ckgekehrt ist. Die Parteien vereinbarten dabei keinen festen Zeitpunkt, an dem der Kl�ger seine Arbeit f�r den Beklagten wieder aufnehmen sollte. Weiter ergibt sich aus den tats�chlichen Feststellungen, dass beide Parteien offenbar regelm�ssig davon ausgegangen sind, das Arbeitsverh�ltnis Ende Winter oder anfangs Fr�hling wieder aufzunehmen.
Die Vorinstanz stellte allerdings auch fest, dass der Kl�ger einmal nach seiner R�ckkehr f�r einige Wochen bei einem anderen Arbeitgeber besch�ftigt war.
Diese tats�chlichen Feststellungen sind f�r das Bundesgericht im Berufungsverfahren bindend (Art. 43 Abs. 3 und 63 Abs. 2 OG). Die rechtliche W�rdigung dieser Tatsachen ist demgegen�ber eine vom Bundesgericht frei �berpr�fbare Rechtsfrage. Der Kl�ger geht von einem ununterbrochenen und unbefristeten Arbeitsverh�ltnis aus und macht geltend, er habe im Winter jeweils nur Ferien bezogen und �berstunden abgegolten. Der Beklagte hingegen behauptet, das Arbeitsverh�ltnis sei jeweils mit Beginn des Ramadan beendet worden.
Nach R�ckkehr des Kl�gers sei jeweils ein neuer, wiederum befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden.
b) Streitig ist nicht, wie im angefochtenen Entscheid richtig festgestellt wird, ob ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist. Umstritten ist, wie dieser m�ndlich geschlossene Vertrag auszulegen ist. Die Vorinstanz hat dabei die Willenserkl�rungen der Parteien dahingehend ausgelegt, dass sie jeweils einen bis zum Beginn des Ramadan befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben. Der Kl�ger sieht darin eine falsche rechtliche W�rdigung der Erkl�rungen. Er r�gt somit eine Bundesrechtsverletzung und auf die Berufung ist einzutreten.
c) Zu Recht wirft der Kl�ger in der Berufungsschrift den kantonalen Gerichten vor, sie h�tten mit dem Beweissatz die Beweislast falsch verteilt. Ist (wie im vorliegenden Fall) unstreitig, dass ein Arbeitsvertrag geschlossen worden ist, so wird vermutet, es handle sich um ein unbefristetes Arbeitsverh�ltnis. Wer die Befristung geltend macht, hat diese zu beweisen (Staehelin, Z�rcher Kommentar, N 23 zu Art. 334 OR). Aus Art. 8 ZGB ergibt sich, dass rechtsvernichtende Tatsachen jene Partei beweisen muss, welche daraus Rechte ableitet.
Vorliegend ist aber die Frage, wie der Beweissatz formuliert worden ist, ohne Bedeutung. Das Obergericht ist aufgrund seiner Beweisw�rdigung zum Schluss gelangt, die Parteien seien �bereinstimmend tats�chlich der Meinung gewesen, das Arbeitsverh�ltnis sei im Dezember 1998 beendet worden.
Liegt jedoch ein positives Beweisergebnis vor, spielt die Beweislast keine Rolle mehr, da es nicht mehr entscheidend ist, wer die negativen Folgen der Beweislosigkeit h�tte tragen m�ssen. Es ist somit unerheblich, ob die Beweislast zu Beginn des Prozesses vom Gericht falsch verteilt worden ist (BGE 118 II 142 E. 3a; 114 II 289 E. 2a). Es liegt keine Verletzung von Art. 8 ZGB vor.
2.- a) Ein Arbeitsvertrag kann auf unbestimmte Zeit oder f�r eine feste Dauer abgeschlossen werden. Ein befristetes Arbeitsverh�ltnis endet stets ohne K�ndigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Ein unbefristetes Arbeitsverh�ltnis kann demgegen�ber grunds�tzlich jederzeit, allerdings unter Beachtung des zeitlichen K�ndigungsschutzes sowie der K�ndigungsfristen und -termine durch K�ndigung aufgel�st werden. Auch ein befristetes Arbeitsverh�ltnis kann mit einer K�ndigungsm�glichkeit verbunden werden. Das Arbeitsverh�ltnis kann in diesem Fall jederzeit durch K�ndigung aufgel�st werden, endet aber sp�testens mit Ablauf der vereinbarten Dauer, ohne dass daf�r eine K�ndigung erforderlich w�re (Staehelin, a.a.O., N 3 zu Art. 334 OR). Arbeitsverh�ltnisse mit einer Mindestdauer, welche durch K�ndigung beendigt werden (sogenannte unecht befristete Arbeitsverh�ltnisse) z�hlen zu den unbefristeten Arbeitsvertr�gen (Staehelin, a.a.O., N 24 zu Art. 334 OR). Auf diese sind die K�ndigungsbestimmungen uneingeschr�nkt anwendbar.
b) Von einem befristeten Arbeitsverh�ltnis kann nur gesprochen werden, wenn das Ende des Arbeitsvertrages objektiv bestimmt oder zumindest bestimmbar ist und nicht vom Willen einer Partei abh�ngt (Vischer, Der Arbeitsvertrag, Schweizerisches Privatrecht Bd. VII/1, III, Basel 1994, S. 160; Rehbinder, Berner Kommentar, N 7 zu Art. 334 OR; Staehelin, a.a.O., N 3 zu Art. 334 OR). Es braucht sich aber nicht um einen festen Termin zu handeln. Das Ende des Arbeitsvertrages kann auch von einem k�nftigen Ereignis abh�ngig gemacht werden, von dem der Zeitpunkt des Eintritts ungewiss ist (Vischer, a.a.O., S. 160; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, N 2 zu Art. 334 OR).
Aus diesem Grund ist es ohne weiteres m�glich, als Ende eines Arbeitsvertrages den Beginn des Ramadan festzusetzen.
Dass die eine Partei m�glicherweise nicht ohne aufw�ndige Abkl�rungen weiss, wann dieser Termin eintreten wird, ist in diesem Zusammenhang ohne Belang.
3.- a) Fraglich scheint indessen, ob die Parteien tats�chlich eine Befristung in diesem Sinne gewollt haben. Es deutet nichts darauf hin, dass sie auf jeglichen K�ndigungsschutz verzichten wollten. Das Ziel, dem Kl�ger zu erm�glichen, jeweils den Ramadan zu Hause verbringen zu k�nnen, konnte auch auf andere Weise erreicht werden, wie der Kl�ger zu Recht geltend macht. Er h�tte die R�ckkehr in sein Heimatland auch durch Ferienbezug und Abgeltung von �berstunden erm�glichen k�nnen.
Ob der Arbeitsvertrag befristet war oder nicht, ist vorliegend jedoch nicht von Bedeutung. Die Frage, wie der Arbeitsvertrag beendet werden konnte und ob die Bestimmungen �ber den K�ndigungsschutz anwendbar sind, ist im zu beurteilenden Fall nicht erheblich. Zu pr�fen ist vielmehr, ob f�r die Zeit nach dem 7. Februar 1999 ein Arbeitsvertrag vereinbart war.
b) Ein Arbeitsverh�ltnis endet nicht nur bei Fristablauf oder durch K�ndigung. Die Parteien k�nnen es auch im gegenseitigen Einverst�ndnis aufheben (Vischer, a.a.O., S. 186 f.). Ein derartiger Aufhebungsvertrag ist formlos g�ltig. Allerdings darf das Vorliegen eines solchen Vertrages nicht leichthin angenommen werden, weil damit der K�ndigungsschutz f�r den Arbeitnehmer entf�llt.
Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz teilte der Kl�ger dem Beklagten regelm�ssig zu Beginn des Ramadan mit, dass er nun in sein Heimatland fahre. Die Parteien legten nicht fest, ob und gegebenenfalls wann das Arbeitsverh�ltnis wieder aufgenommen werden sollte. Fehlt es aber an einem Bindungswillen liegt kein Vertrag vor.
Das Verhalten der Parteien ist somit dahingehend auszulegen, dass sie Ende 1998 den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben haben.
c) In einer solchen Beendigung kann keine Umgehung der Bestimmung �ber den K�ndigungsschutz erblickt werden (Vischer, a.a.O., S. 186). Offensichtlich lag es auch im Interesse des Arbeitnehmers, sich nicht festlegen zu m�ssen, wann und ob �berhaupt das Arbeitsverh�ltnis mit dem Beklagten wieder aufgenommen werden soll. Der Kl�ger hat mit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses somit nicht einseitig auf Rechte verzichtet. Auch der Beklagte hat dadurch auf Anspr�che verzichtet. Es bestehen zudem keine Anhaltspunkte daf�r, dass der Beklagte Druck auf den Kl�ger ausge�bt h�tte, um das Arbeitsverh�ltnis einvernehmlich zu beendigen. Der Aufhebungsvertrag erweist sich somit als zul�ssig und verbindlich.
d) Mit dieser Auslegung des Parteiwillens steht auch das Verhalten des Beklagten gegen�ber den Beh�rden im Einklang. Heben die Parteien den Arbeitsvertrag einvernehmlich auf, gehen gleichzeitig aber davon aus, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit f�r eine Wiederaufnahme des Arbeitsverh�ltnisses besteht, wird der Arbeitgeber sinnvollerweise den Arbeitnehmer noch nicht bei allen Sozialversicherungen abmelden und entsprechende Mutationen vornehmen lassen.
Es entspricht einer effizienten Organisation - wenn auch nicht einem juristisch konsequenten Verhalten - wenn pragmatisch vorgegangen und vorerst abgewartet wird. Kommt ein neuer Vertrag zustande, liegt es im Interesse beider Parteien, den Sozialschutz nahtlos weiterbestehen zu lassen.
Die rechtliche Folgerung des Obergerichts erweist sich somit als zutreffend. Die Parteien haben den Vertrag Ende 1998 beendet und das Zustandekommen eines neuen Vertrages f�r die Zeit nach dem 7. Februar 1999 ist nicht nachgewiesen.
Eine Verletzung von Bundesrecht ist nicht ersichtlich.
4.- Die Berufung erweist sich als unbegr�ndet und ist abzuweisen. In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert von neu unter Fr. 30'000.- werden keine Gerichtskosten erhoben (Art. 343 OR). Da im vorliegenden Fall der Streitwert unter dieser Grenze liegt, hat der Kl�ger keine Gerichtskosten zu tragen. Hingegen hat er dem Beklagten eine Parteientsch�digung zu leisten (Art. 159 OG).
1.- Die Berufung wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist, und das Urteil des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 15. Juni 2000 wird best�tigt.
3.- Der Kl�ger hat den Beklagten f�r das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2'000.- zu entsch�digen.