Source: http://slideplayer.cz/slide/6828357/
Timestamp: 2016-12-03 02:39:47+00:00
Document Index: 20351923

Matched Legal Cases: ['§ 308', '§ 309', '§ 316', '§ 319', 'soud ', 'soud ', '§ 34', '§ 35', '§ 32', '§ 34', '§ 34', '§ 37', '§ 34', '§ 240', '§ 34', '§ 37', '§ 240', '§ 37', '§ 73', '§ 37', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 41', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'ÚS 1774/14 ', 'soud ', 'soud ', '§ 241', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 40', '§ 52', '§52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ']

Letní HR škola 2015 PRACOVNÍ PRÁVO PRO POKROČILÉ 21. srpna 2015 PRAHA | BRATISLAVA | OSTRAVA - ppt stáhnout
Letní HR škola 2015 PRACOVNÍ PRÁVO PRO POKROČILÉ 21. srpna 2015 PRAHA | BRATISLAVA | OSTRAVA www.prkpartners.com.
Prezentace na téma: "Letní HR škola 2015 PRACOVNÍ PRÁVO PRO POKROČILÉ 21. srpna 2015 PRAHA | BRATISLAVA | OSTRAVA www.prkpartners.com."— Transkript prezentace:
Letní HR škola 2015 PRACOVNÍ PRÁVO PRO POKROČILÉ 21. srpna 2015 PRAHA | BRATISLAVA | OSTRAVA 2
Program semináře I.Legislativní novinky pro rok 2015/2016 II.Čemu věnovat pozornost při uzavírání a ukončování pracovního poměru III.Organizační změny dle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu IV.Prostor pro dotazy a způsoby řešení specifických témat 2 3
I. Legislativní novinky pro rok 2015/2016 3 4
Připravované předpisy ⁄Novela zákoníku práce (205/2015 Sb., od )  přesunuje úpravu odpovědnosti za PÚ a NzP a ruší zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců  sjednocuje možnost ukončení DPP s platným režimem pro DPČ ⁄ Novela zákona o zaměstnanosti (203/2015 Sb., od )  sjednocuje překážky v pobírání podpory v nezaměstnanosti  nově i pouhá skutečnost, že osoba je členem orgánu obchodní společnosti bude bránit poskytování podpory v nezaměstnanosti – nebude ale bránit evidenci jako uchazeč o zaměstnání  pozměňovací návrhy vložily zavedení tzv. příspěvku v částečné nezaměstnanosti a také opětovné zavedení minimální výše sankce za umožnění výkonu nelegální práce ve výši ,- Kč ⁄ Novela nařízení o minimální mzdě  navrhuje zvýšení minimální mzdy na Kč, upravuje odpovídajícím způsobem i jednotlivé úrovně zaručené mzdy Legislativní novinky 4 5
Připravované předpisy ⁄ Zákon o prodejní době v maloobchodě a velkoobchodě (1. čtení PS)  omezuje prodejní dobu ve velkoobchodě a maloobchodě o některých státních svátcích  obsahuje velké množství výjimek – pro obchody do 200 m 2, obchody na letištích, nádražích, ve zdravotnických zařízeních, čerpacích stanicích atd. ⁄ Návrh novely zákoníku práce (1. čtení v PS)  opětovné vyplácení náhrady mzdy v prvních 3 dnech nemoci ⁄Novela zákona o inspekci práce a zákona, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (2. čtení PS)  zpřísňuje požadavky na dodržování BOZP na stavbách, zejména z pohledu odborné způsobilosti osob ⁄ Novela zákona o státních svátcích (1. čtení v PS)  navrhuje ustanovit Velký pátek státním svátkem Legislativní novinky 5 6
Připravované předpisy ⁄ Novela zákona o státní sociální podpoře (1. čtení v PS)  navrhuje zrušit maximální výši rodičovského příspěvku ,- Kč, umožní tak rychlejší čerpání  nebude se sledovat docházka dítěte do jeslí nad 1 rok věku, do 1 roku bude možné až 96 hodin v měsíci ⁄ Novela z. o veřejném zdraví (vládní návrh v připomínkovém řízení)  doposud obsahoval zákon pouze jeden tzv. sběrný správní delikt za porušení povinností dle tohoto zákona a zvláštních zákonů  nově bude obsahovat podrobné vymezení (katalog) desítek správních deliktů, i v oblasti BOZP a pracovnělékařských služeb  jedná se ovšem o delikty v oblasti spadající do kontrolního oprávnění hygienických stanic – nebude řešit inspektorát práce  v oblasti BOZP se budou částečně překrývat se správními delikty dle zákona o inspekci práce – podle důvodové zprávy možný i dvojí postih za jedno jednání, z důvodu narušení odlišných veřejných zájmů - sankce až ,- Kč Legislativní novinky 6 7
Připravované předpisy ⁄ Novela zákona o zaměstnanosti (vládní návrh v připomínkovém řízení)  dotýká se výrazně agenturního zaměstnávání - stanoví přísnější podmínky k získání povolení ke zprostředkování zaměstnání, např. formou zavedení povinné kauce ve výši ,- Kč (může vést ke zdražení služeb agentur)  stanoví maximální podíl dočasně přidělených zaměstnanců ve výši 15% z celkového počtu zaměstnanců – porušení bude správním deliktem se sankcí až ,-Kč  zavádí nový správní delikt za porušení povinností dle § 308 a § 309 ZP a specificky také správní delikt uživatele při uvedení nepravdivých informací o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance – sankce opět až ,-Kč  dále zavádí nový správní delikt za porušení povinností uvedených v § 316 (2) až (4) ZP, tedy narušení soukromí zaměstnance skrytým nebo otevřeným sledováním, nesplnění informační povinnosti o rozsahu sledování nebo vyžadování informací nesouvisejících s výkonem práce – sankce také až ,- Kč Legislativní novinky 7 8
⁄účinná od pro všechny zaměstnance pracující na území Německa – do té doby jen minimální mzdy v odvětvích stanovených kolektivní smlouvou – ve výši 8,50 EUR za hodinu ⁄Německo neaplikovalo výjimky umožněné předpisy EU, tedy zejména (obdobně jako v § 319/2 ZP v ČR) vyjmutí krátkodobých pracovních cest do 30 dnů v kalendářním roce ⁄Německá minimální mzda tak musí být poskytnuta při jakémkoliv výkonu práce na území Německa – pouze dočasně byla pozastavena aplikace tohoto zákona na případy tzv. čistého tranzitu (např. kamionová doprava do jiného státu přes území Německa) ⁄zákon o minimální mzdě (MiLoG) navíc stanoví poměrně administrativně náročné notifikační a evidenční povinnosti pro určitá odvětví (mj. musí být plněny v německém jazyce) ⁄není úplně vyjasněno, co přesně lze do výpočtu, zda byla minimální mzda poskytnuta, zahrnout (nelze určitě cestovní náhrady) ⁄za nedodržení povinností hrozí sankce až EUR Německá minimální mzda 8 9
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 1924/2013 Zaměstnanec (skladník a distributor zboží) ponechal ve vozidle při vykládce zboží část dříve inkasované tržby, která byla z vozidla následně odcizena. Zaměstnavatel po zaměstnanci požadoval úhradu škody ⁄zaměstnavatel nijak specificky postup zaměstnance při nakládání s tržbou neupravil, reálně tedy měl zaměstnanec volbu mezi tím, zda bude mít tržbu při vykládce stále u sebe nebo ji ponechá ve vozidle ⁄soud dovodil, že „ závisí-li způsob plnění obecné prevenční povinnosti zcela na úvaze zaměstnance, lze mu vytýkat porušení této povinnosti, jestliže je jeho počínání ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností; samotná skutečnost, že zaměstnanec měl možnost volby jiného (možná vhodnějšího) postupu, a že přes zaměstnancem zvolené opatření, které nebylo ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností, ke vzniku škody na majetku přesto došlo, závěru o porušení obecné prevenční povinnosti nepostačuje “ ⁄zaměstnanec ponechání ve vozidle odůvodnil dohledem kamerového systému a bezpečnostní služby – nejednalo se tedy o zjevně nepřiměřené opatření v dané situaci Novinky v judikatuře 9 10
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 496/2014 Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem manažerskou smlouvu, na základě které zaměstnanec (současně místopředseda představenstva) vykonával práci na pozici obchodního ředitele. Zaměstnavatel se domáhal vrácení části vyplaceného plnění z důvodu tzv. souběhu funkcí ⁄v řízení byla zejména zjišťována pracovní náplň zaměstnance v pozici obchodního ředitele – obsahovala např. návrh obchodní politiky, stanovování cen výrobků, výběr dodavatelů aj. ⁄soud konstatuje, že „náplní funkce obchodního ředitele nebyla stejná činnost, kterou vykonával jako místopředseda jeho představenstva, neboť většinu činností obchodního ředitele stanovených v organizačním řádu nelze zahrnout pod zastupování akciové společnosti navenek ani pod její obchodní vedení, kterým je organizování a řízení podnikatelské činnosti společnosti, včetně rozhodování o jejích podnikatelských záměrech a zabezpečení řádného vedení účetnictví společnosti, nikoli však věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jejímu generálnímu řediteli “ Novinky v judikatuře 10 11
II. Čemu věnovat pozornost při uzavírání a ukončování.pracovního poměru 11 12
Pracovní smlouva musí být písemná (§ 34/2) Rizika ústní smlouvy: ∕neplatnost, které je ale možné se dovolat pouze před zahájením práce – následně by se již jednalo o platnou smlouvu ∕uložení pokuty až Kč ze strany inspektorátu práce ∕nesjednání platné zkušební doby (§ 35/6) Důrazně doporučujeme vždy pracovní smlouvu podepsat nejpozději v den nástupu – minimálně na základě plné moci (pověření), která nemusí být přiložena k pracovní smlouvě POZOR na nástupy 1.1. a 1.5. – antedatování je rizikové (“nepřekoná“ ústní uzavření pracovní smlouvy), vhodnější je sjednat nástup na reálný den (zejm. kvůli zkušební době), byť zaměstnanec ztratí 1/12 dovolené Povinná vstupní prohlídka (posudek) před podpisem smlouvy (§ 32) Uzavření pracovní smlouvy 12 13
Obsah záleží na přístupu zaměstnavatele ∕obsah tvoří jen povinná, potřebná či specifická ujednání ∕obsah tvoří i další ustanovení kopírující nejdůležitější podmínky ZP Povinný obsah – podstatné náležitosti pracovní smlouvy (§ 34/1) ∕druh práce + místo (místa) výkonu práce ∕den nástupu (v praxi standardně konkrétní datum) Jazyk vyhotovení smlouvy ∕zákoník práce nevyžaduje češtinu - zaměstnanec ale musí rozumět ∕i pro případy kontrol (správního řízení) a soudů (byť to u soudů zákon nestanoví) doporučujeme (rozhodující) české znění, s výjimkou cizinců Rozhodné právo ∕české, lze sjednat i cizí (kdy ale i tak bude platit základní ochrana ZP) Vizitka společnosti ∕vhodné pamatovat i na formální stránku věci (štábní kulturu) ∕srozumitelnost, čitelnost (adhézní smlouvy) – POZOR na platnost Obsah pracovní smlouvy 13 14
Druh práce – povinný obsah (§ 34/1/a) ∕v praxi nejčastěji specifikován pracovní pozicí  občas se řeší případy přejmenování pozic (jejich interního používání) ∕obecně je vhodné vymezovat druh práce co nejšířeji – umožňuje zaměstnavateli širší dispozici se zaměstnancem (ale otázka organizačních změn) ∕pozic (druhů práce) může být sjednáno i více (operátor/mistr) – záleží na zaměstnavateli, jakou práci bude přidělovat  pozor na problémy při sjednání měsíční mzdy a rovné zacházení ∕smlouvu by měl doprovázet jednostranný popis práce (§ 37), který může zaměstnavatel měnit (v rámci sjednaného druhu práce) ∕pozor na následné změny – jen písemně a dohodou, ne pověřením Obsah pracovní smlouvy 14 15
Obsah pracovní smlouvy Místo (místa) výkonu práce – povinný obsah (§ 34/1/b) ∕možnosti jsou široké  konkrétní adresa/obec/okres/kraj/celá ČR ∕vhodné zvážit potřebu cestování každého zaměstnance (pozice) ∕obecně doporučujeme sjednávat minimálně obec (nejen u “statických“ zaměstnanců) – sjednání konkrétní adresy může vést k  cestovním náhradám při pracovní pochůzce v rámci obce  nutnosti vyhotovovat dodatek při přestěhování v rámci obce ∕vliv i na právo odmítnutí pracovní cesty rodičem (§ 240) ∕nutno odlišovat od pravidelného pracoviště pro cestovní náhrady (§ 34a) ∕při širším vymezení doporučujeme zvážit sjednání pravidelného pracoviště u zaměstnanců, kdy lze předpokládat budoucí změny pracoviště – tím padá následná změna bez souhlasu zaměstnance ∕povinná písemná informace o konkrétní adrese (§ 37) 15 16
Potřebný (doporučeníhodný) obsah – okruhy, kde ZP požaduje dohodu ∕zkušební doba ∕vysílání na pracovní cesty (pozor na § 240) ∕jednostranné STANOVENÍ mzdy (mzdovým výměrem) ∕pracovní doba (spíše vhodné stručně, odkazem na § 37)  souhlas s prací přesčas v rozsahu 416 hodin  zahrnutí kompenzace u SJEDNANÉ mzdy (150/416 hodin)  možnost poskytovat volno (namísto příplatku) v delší době (12 měsíců)  práce ve svátek – poskytnutí volna v delší době nebo poskytnutí příplatku ∕doba určitá (jinak automaticky doba neurčitá) ∕kratší úvazek (jinak automaticky plný úvazek) ∕dohoda o kratší lhůtě k nařízení dovolené (< 14 dnů) ∕dohoda o kratší době seznámení s rozvrhem směn (< 2 týdny) Obsah pracovní smlouvy 16 17
Potřebný (doporučeníhodný) obsah – okruhy, kde ZP požaduje dohodu ∕možnost odvolání top manažera (§ 73/2) ∕povinné informace dle § 37 a 103 (“informace pro zaměstnance“) ∕ujednání o náhradách při přijetí do pracovního poměru ∕vyplácení mzdy na účet, a to i v době dovolené ∕ujednání o mzdě v zahraniční měně – jen pro zaměstnance pracující v zahraničí ∕dohoda o držení pohotovosti (mimo pracoviště) ∕dohoda o home office (zejména časové omezení či možnost jednostranně zrušit) ∕dohoda o (hmotné) odpovědnosti ∕… Obsah pracovní smlouvy 17 18
Doporučeníhodný obsah – ale nemusí fungovat ∕přístup zaměstnavatele k ové schránce zaměstnance ∕konkurenční doložka (problémy s odstoupením trvají) ∕dohoda o srážkách ze mzdy (ale právo na započtení) ∕výčet porušení povinností opravňující zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr (není závazný pro soud; jde o preventivní opatření) ∕… Obsah pracovní smlouvy 18 19
Problematický či zakázaný obsah ∕detailní úprava pracovní doby (překážka možným změnám bez souhlasu zaměstnance) ∕peněžitý postih zaměstnanců (smluvní pokuty) ∕možnost nařídit neplacené volno nebo snížit pracovní úvazek ∕možnost přeřadit zaměstnance na jinou pozici nebo do jiného místa ∕zrušení limitace škody způsobené zaměstnancem nebo jejího jiného zajištění ∕vzdání se práva zaměstnanců (zejm. na peněžitá plnění dle ZP) ∕… Pozor i na reputační dopady Obsah pracovní smlouvy 19 20
20 Možnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele  dohoda  výpověď  okamžité zrušení  zrušení ve zkušební době  uplynutí sjednané doby určité Vždy je vhodné se pokusit uzavřít dohodu Zpochybnění dohody je složité - dle judikatury jsou neplatné dohody ∕vyloučení svobody projevu vůle – přímé fyzické donucení, bezprávná výhrůžka – takovou výhružkou je trestní oznámení (asi i výhružka exekutory či policií), nikoliv pohrůžka okamžitým zrušením ∕uzavřená v duševní poruše, tzv. panické úzkosti Způsoby skončení pracovního poměru 21
21 Zákoník práce neupravuje, vhodné pamatovat na: ∕přípravu potřebných dokumentů, tedy dohody a výpovědi či zrušení ∕obsazení zástupců zaměstnavatele ∕načasování jednání (může být dlouhé + POZOR na ochranné doby) ∕možnost zaměstnance na doprovod + možnost porady s právníkem ∕pořízení zvukové nahrávky zaměstnancem (II. ÚS 1774/14) ∕zajištění, aby vůle zaměstnance k podpisu dohody nebyla zpochybněna ∕umožnit zaměstnanci odnést osobní věci (POZOR na počítač) Zásadně by měl zaměstnanec odejít s jedním podepsaným dokumentem (standardně se nabízí dohoda a výpověď nebo okamžité zrušení) Propuštění je nutné promyslet – k největším chybám dojde při: ∕“okamžitém vyřešení“, zvláště pokud nejsou zapojeni právník nebo HR ∕snaze zaměstnance co nejvíce “zničit“ Jednání se zaměstnancem o ukončení pracovního poměru 22
22 a)ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část b)přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část c)stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách d)nesmí-li zaměstnanec podle rozhodnutí lékaře dále pracovat pro pracovní úraz, nemoc z povolání (ohrožení) nebo nejvyšší expozici e)pozbyl-li zaměstnanec pro zdravotní stav a podle rozhodnutí lékaře dlouhodobě způsobilost konat dále práci f)nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky určené zaměstnavatelem, včetně neuspokojivých pracovních výsledků g)jsou-li zde důvody pro okamžité zrušení, závažné porušení povinnosti vyplývající z předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pro soustavné méně závažné porušení povinnosti h)poruší-li zaměstnanec léčebný režim Výpovědní důvody zaměstnavatele (§ 52) 23
23 ∕řádně ve výpovědi naformulovat výpovědní důvod (aby se jednalo o určité a jednoznačné vymezení) ∕pozor na předání výpovědi v ochranné době, zejm. během nemoci a těhotenství – výpověď lze dát jen výjimečně ∕zkontrolovat, zda neuběhla lhůta pro dání výpovědi – 2 měsíce u porušení povinností (kázně) ∕nutné projednat s odbory (nedodržení nemá vliv na platnost výpovědi), případně získat jejich souhlas, při propuštění funkcionáře ∕vždy je nutné se pokusit doručit osobně (i v bytě zaměstnance); doručování poštou je velmi rizikové (pokud není zásilka převzata) ∕na konci výpovědní doby je nutné doručit zápočtový list (bez součinnosti zaměstnance); jinak hrozí povinnost náhrady škody Při neplatné výpovědi (nutné napadnout u soudu do 2 měsíců), má zaměstnanec právo na: ∕náhradu mzdy za celou dobu soudního řízení (snížení výjimečné) ∕znovuzaměstnání na původní pozici (ta často již není nebo je obsazena) Na co je nutné pamatovat před dáním výpovědi 24
Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance Onemocnění z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání Obecné onemocnění § 52/d § 52/e 25
Velmi nejasná oblast ∕hlavní problém – podkladem má být lékařský posudek, ten ale je jen nezávazným dobrozdáním (u soudu lze prokázat opačný závěr) ∕nejasná vazba mezi povinným převedením (§ 41/1) a možností dát výpověď – Nejvyšší soud nově podmiňuje výpověď nemožností převedení ∕špatná práce lékařů – výběr posudkového závěru, obsah posudku ∕nejasné, zda zaměstnanci náleží náhrada mzdy u obecného onemocnění, Nejvyšší soud v jednom případě náhradu nepřiznal (zaměstnanec nemohl vykonávat žádnou práci a zaměstnavatel ani neporušil žádnou svou povinnost) ∕důrazně doporučujeme uzavřít dohodu Výpověď ze zdravotních důvodů 25 26
Nesplňování předpokladů/požadavků § 52/f Nesplňování požadavkůNesplňování předpokladů Nesplňování požadavků Neuspokojivé pracovní výsledky 27
V praxi se příliš (bohužel) nepoužívá ∕předpoklady stanoví zákon, požadavky samotný zaměstnavatel dle svých potřeb ∕nejsou stanoveny žádné lhůty pro dání výpovědi, absence plnění předpokladů/požadavků musí trvat, být dlouhodobá či opakovaná ∕požadavky se mohou měnit, nemusejí být sjednány, ideální je definovat je v popisu práce (příp. vnitřním předpisu, pracovní smlouvě apod.) – musejí být zaměstnanci sděleny ∕požadavky se týkají pracovních znalostí a schopnosti (psychických či fyzických) ∕specifickým případem jsou neuspokojivé pracovní výsledky, kdy je nutné nejprve zaměstnance vyzvat k nápravě, a teprve po nezlepšení je možné dát výpověď ∕není-li zaměstnanec převeden na jinou práci, dále pokračuje v práci a má právo na mzdu/plat Výpověď pro nesplňování předpokladů/požadavků 27 28
Postup zaměstnavatele – předpoklady/požadavky Nesplňování předpokladů Nesplňování požadavků Neuspokojivé výsledky Vytýkací dopis (poskytnutí lhůty) Výpověď Nezlepšení/recidiva 29
Porušování povinností (kázně) Méně závažné Závažné Zvlášť hrubé § 52 písm. g) ZP 30
Porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (porušení pracovní kázně) ⁄určení intenzity nestanoví zákon, ale soud dle konkrétních okolnosti ⁄povinnosti vyplývají ze ZP, právních předpisů, pracovních a jiných smluv, interních směrnic, pokynů nadřízených zaměstnanců ⁄porušení musí být zaviněné (úmysl x nedbalost) ⁄musí nastat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti ⁄nesmí se jednat o ochranou dobu ⁄nesmí uplynout lhůty ⁄po dání výpovědi lze zaměstnance převést na jinou práci Soustavné porušování – minimálně 3 porušení s tím; výpověď lze dát, pokud alespoň k 1 porušení dojde po upozornění na možnost výpovědi ∕mělo by jít o sled jednotlivých na sebe navazujících porušení ∕nemusí jít o to samé porušení, výpověď do 6 měsíců po upozornění Rozvázání pracovního poměru 30 31
Při hodnocení intenzity porušení povinnosti by měl zaměstnavatel přihlédnout především k ∕osobě zaměstnance (přísnější přístup ke starším a zkušenějším) ∕zastávané funkci či pracovnímu zařazení (přísnější přístup k vedoucím) ∕jeho dosavadnímu postoji k plnění povinností (dřívější vytýkací dopisy) ∕době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo (zda dojde k porušení např. v době, kdy zaměstnanec řeší své osobní či rodinné problémy) ∕míře zavinění zaměstnance (úmysl/nedbalost) a jeho motivu ∕způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance (zda šlo např. o souběh náhodných okolností, či zda zaměstnanec se na porušení připravoval, šlo o spolčení více osob, dlouhodobé jednání) ∕důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele (zda vznikla škoda, vliv na pracovní morálku ostatních zaměstnanců) ∕celkové úrovni dodržování povinností zaměstnanců na daném pracovišti (zda zaměstnavatel toleruje jednání u jiných) Hodnocené aspekty porušení 31 32
Zaměstnavatel může dát výpověď / okamžitě zrušit pracovní poměr pouze: ∕do 2 měsíců ode dne, kdy se o porušení povinností zaměstnance dozvěděl nadřízený zaměstnanec (v praxi se vykládá spíše již od získání podezření / domněnky) nebo od skončení jiného řízení (policie), ale ∕nejdéle do 1 roku od chvíle, kdy zaměstnanec toho porušení spáchal – po 1 roce nelze již vyvodit důsledky ani z krádeže např. 10 milionů Pro soustavné méně závažné porušování je možné mu dát výpověď: ∕do 6 měsíců od předání vytýkacího dopisu ∕a současně do 2 měsíců od spáchání dalšího (posledního) porušení Pro předání vytýkacího dopisu není lhůta stanovena Lhůty k výpovědi/okamžitému zrušení 32 33
Postup zaměstnavatele – porušování povinností Soustavné méně závažné Závažné Zvlášť hrubým způsobem Okamžité zrušení Výpověď Vytýkací dopis (upozornění na výpověď) Další porušení (alespoň 3.) 34
34 Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 1774/14 ∕zaměstnanec ve sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost navrhl jako jeden z důkazních prostředků nahrávku rozhovoru s členem zahraničního vedení zaměstnavatele, která měla prokazovat fiktivní nadbytečnost ∕nahrávka byla pořízena tajně bez vědomí nahrávané osoby a z tohoto důvodu ji odvolací a Nejvyšší soud označili za nepřípustnou v souladu s předchozí judikaturou ∕Ústavní soud dochází k závěru, že zcela odlišně je však třeba posuzovat případy, jde-li o způsob dosažení právní ochrany pro výrazně slabší stranu pracovněprávního sporu, kdy zásah do práva na soukromí osoby, jejíž projev je zaznamenán, je zde plně ospravedlnitelný zájmem na ochraně slabší strany, jíž hrozí závažná újma ∕opatření klíčového důkazu touto cestou je analogické k jednání za podmínek krajní nouze či dovolené svépomoci a tedy přípustné Zajímavá judikatura – nahrávka z jednání 35
Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 ⁄zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let požádala o zkrácení pracovní doby podle § 241/2 ZP o 1 hodinu denně ⁄zaměstnavatel nejprve se zkrácením pracovní doby souhlasil, nicméně po třech měsících svůj souhlas odvolal s odkazem na vážné provozní důvody ⁄v rozporu se svými dřívějšímu rozhodnutími Nejvyšší soud uzavřel, že „řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu“ ⁄dřívější rozhodnutí však jasně konstatovala, že pokud by bylo nutné přijmout nového zaměstnance, jedná se o vážné provozní důvody – dle následného ústního vysvětlení soudce nejde o změnu postoje Nejvyššího soudu ⁄z rozsudku lze dovodit, že souhlas s kratší pracovní dobou může zaměstnavatel odvolat, pokud se provozní důvody objeví později 35 Zajímavá judikatura – právo na zkrácený úvazek 36
Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2204/2011 ⁄zaměstnanec - lékař - byl objektem šikany nadřízeného, kterou zaměstnavatel přiznal v soudním řízení a zaměstnanci se za ni omluvil; zaměstnanec v reakci na šikanu ukončil pracovní poměr dohodou (z podnětu zaměstnance) a domáhal se náhrady škody - ušlého příjmu v dalším období ⁄pro posouzení příčinné souvislosti mezi šikanou zaměstnavatele a vznikem škody spočívající ve ztrátě výdělku není významná samotná skutečnost, že pracovní poměr skončil dohodou, ale též důvod, z jakého k tomuto skončení došlo ⁄po zaměstnanci totiž nelze požadovat, aby vyčkával dalšího vývoje a nadále trpně snášet šikanu, aniž by mu byla dána možnost vzniklé situaci aktivně čelit ⁄bude-li prokázáno, že zaměstnanec ukončil pracovní poměr z důvodu šikany, bude možné požadovat náhradu škody spočívající ve sníženém výdělku 36 Zajímavá judikatura – rizika při šikaně 37
Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 560/2012 ⁄zaměstnanec dostal výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinností (celkem 4 porušení), 2 z nich ovšem zaměstnavatel v řízení před soudem neprokázal ⁄pro posouzení platnosti výpovědi podle § 52 písm. g) ZP není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení povinnosti bylo skutečně v soudním řízení jako porušení této povinnosti posouzeno, ale to, zda zjištěné porušení dosahuje intenzity méně závažného porušení povinnosti, závažného porušení nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem ⁄soud se měl - bez ohledu na jeho závěr o tom, kolika jednáními zaměstnanec porušil své povinnosti - zabývat tím, jakého stupně intenzity porušení pracovních povinností dosáhlo to jednání (ta jednání), o němž (o nichž) učinil závěr, že se ho (jich) zaměstnanec skutečně dopustil 37 Zajímavá judikatura – posuzování intenzity porušení 38
Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 742/2012 ⁄zaměstnankyně neplnila uložené pracovní úkoly, což ji zaměstnavatel opakovaně vytýkal; následně dostala výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky podle ustanovení § 52 písm. f) ZP ⁄není podstatné, jak zaměstnavatel v písemných upomínkách vytýkané jednání zaměstnankyně právně kvalifikoval, nýbrž rozhodující je, že se tak stalo v souvislosti se skutkem (skutky), který podle výše zmíněných hledisek je objektivně nutno posuzovat jako méně závažné porušení povinnosti (§ 52 písm. g) ZP) ⁄výpovědní důvod použitý ve výpovědi je charakterizován jeho skutkovým vymezením, proto soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, vychází ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval není významná ⁄protože zaměstnavatel přistoupil k výpovědi ve lhůtě 6 měsíců od uvedených písemných upozornění zaměstnankyně na možnost takového rozvázání pracovního poměru, dospěl soud za těchto okolností ke závěru, že výpověď z pracovního poměru je platná 38 Zajímavá judikatura – klasifikace zaměstnavatele není relevantní 39
III. Organizační změny dle rozhodovací praxe Nejvyššího isoudu 39 40
§ 52 písm. a) až c) ZP - zaměstnavatel může dát výpověď : a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c)stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách Při výpovědi dle § 52 a) a b) se neuplatní ochranné doby; proto je výhodnější použít písm. a), oproti c) V praxi nejčastější případ založený na nadbytečnosti (§ 52 c)) ∕má jít o čisté řešení vykompenzováno povinným odstupným ∕pokřiveno fiktivními org. změnami, kdy je vše motivováno snahou zbavit se (nahradit) problematického zaměstnance Právní úprava výpovědi z organizačních důvodů 40 41
Zajímavá judikatura – 21 Cdo 1520/2011 Inženýr POS neobsazeno Organizační změna „Zaměstnanec vykonával práci na pozici systémový administrátor - senior, která byla rozhodnutím zaměstnavatele zrušena. Výpověď z pracovního poměru zaměstnance tak nemůže být neplatným právním úkonem jen proto, že zaměstnavatel měl v době výpovědi volná jiná pracovní místa, která by spadala pod druh práce vymezený pozicí systémový administrátor - senior. Naopak, zaměstnavatel může dát výpověď, i když má možnost zaměstnance dále zaměstnávat ve sjednaném místě a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná“ IT administrátor – senior obsazeno Výpověď IT administrátoru - seniorovi dle § 52 písm. c) Specialista bezpečnosti IT neobsazeno Systémový administrátor neobsazeno Specialista bezpečnosti IT neobsazeno Systémový administrátor neobsazeno IT administrátor – senior ZRUŠENO Inženýr POS neobsazeno 42
Zajímavá judikatura – 21 Cdo 1506/2011 Vedoucí mezd Hodnocení/kontrola pracovních výkonů Školení podřízených Ostatní činnosti vedení mzdové agendy Mzdový koordinátor Ostatní činnosti vedení mzdové agendy Nadřízený zaměstnanec Hodnocení a kontrola pracovních výkonů Školení podřízených Organizační změna Vedoucí mezd ZRUŠENO „Zaměstnavatel rozhodl o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa vedoucí oddělení personalistiky a mezd s tím, že pracovní činnosti, které zaměstnanec vykonával, byly rozděleny mezi jeho nadřízenou, která převzala vedení oddělení personalistiky a mezd v rámci řízení celého oddělení lidských zdrojů, a ostatní zaměstnance oddělení personalistiky a mezd. Následkem této organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným, neboť jeho práce nebyla pro zaměstnavatele nadále potřebná.“ Nadřízený zaměstnanec Výpověď Vedoucí mezd dle § 52 písm. c) Přijetí nového zaměstnance (Mzdového koordinátora) 43
Zajímavá judikatura – 21 Cdo 262/2012 Manažer Pracovník programu Vedoucí kina Mzdová účetní Účetní a personalistka Ekonom - Mzdová účetní Účetní a personalistka + další činnosti Dramaturg - Pracovník programu + další činnosti Organizační změna Zrušená činnost Vedoucí kina „Jestliže při organizačních změnách u zaměstnavatele odpadne část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen, a jestliže nedojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru (§ 40 odst. 1 zák. práce) a ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce“ Výpověď Manažeru dle §52c Přijetí 2 nových zaměstnanců Manažer ZRUŠENO 44
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4442/2013 ∕zaměstnankyni byla dána výpověď pro nadbytečnost na základě rozhodnutí zaměstnavatele (školy) o organizační změně spočívající ve snížení úvazků (o 3h týdně) poté, co odmítla uzavřít dohodu o změně pracovního poměru spočívající v odpovídajícím snížení úvazku ∕Nejvyšší soud dochází k názoru, že „odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 (c) ZP, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným“ ∕výpověď zaměstnavatele tak byla platná; soud se ovšem nezabýval otázkou, zda byl zaměstnavatel vůbec povinen změnu nabídnout 44 Zajímavá judikatura – snížení úvazku 45
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 444/2012 ∕zaměstnankyně (zdravotní sestra) byla propuštěná podle § 52 c) ZP z důvodu nadbytečnosti vzhledem ke změně přístrojového vybavení zaměstnavatele (nemocnice), a to zrušení provozu dvou přístrojů ∕v soudním řízení bylo prokázáno, že zaměstnankyně na jednom přístroji vůbec nepracovala a na druhém zcela minimálně ∕Nejvyšší soud dochází k názoru, že z § 52 c) ZP vyplývá, že zaměstnavatel má povinnost tvrdit a prokázat, že bylo přijato rozhodnutí o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, a že právě v jeho důsledku se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným ∕výpověď zaměstnavatele tak byla neplatná, protože propuštění nebylo v příčinné souvislosti; tomu by bylo tehdy, pokud by rozhodnutí bylo založeno na snížení počtu zaměstnanců 45 Zajímavá judikatura – příčinná souvislost 46
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3195/2014 ∕zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodu organizační změny spočívající mimo jiné ve zrušení jedné ze dvou shodných pracovních pozic právníka ∕zaměstnanec byl před uskutečněním organizační změny na stáži v Bruselu, ze které se ho zaměstnavatel pokusil neúspěšně odvolat ∕poté zaměstnavatel uskutečnil organizační změnu, ve které vybral právě zaměstnance na stáži jako nadbytečného ∕soud došel k závěru, že přestože není oprávněn přezkoumávat výběr nadbytečného zaměstnance, je z okolností zřejmé, že rozhodnutí o organizační změně bylo fiktivní ∕významným hlediskem bylo i to, že zaměstnavatel investoval do rozvoje zaměstnance velké prostředky na zahraniční stáž a pak dal výpověď tomuto zaměstnanci spíše než relativně novému zaměstnanci na stejné pozici, navíc následně hledal nového právníka 46 Zajímavá judikatura – fiktivní organizační změna 47
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 842/2012 ⁄statutární orgán zaměstnavatele rozhodl o snížení počtu pracovních míst o 500 s tím, že pracovní místa obsazená zaměstnanci dotčenými organizační změnou zaniknou k ; konkretizací této organizační změny a určením nadbytečných zaměstnanců byl pověřen personální ředitel ⁄takové rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu pracovních míst není rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, podle kterého by se konkrétní zaměstnanci stali nadbytečnými, neboť nestanoví, jaká pracovní místa a na kterých útvarech zaměstnavatele se zrušují, popřípadě budou zrušena ke dni účinnosti organizační změn ⁄k dalším rozhodnutím (konkretizujícím rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců) přijatým po podání výpovědi zaměstnanci již nelze při posuzování platnosti přihlížet 47 Zajímavá judikatura – konkrétnost organizační změny 48
IV. Prostor pro dotazy a způsoby řešení specifických.témat 48 49
Děkuji za pozornost JUDr. Tereza Erényi, LL.M. PRK Partners s.r.o. advokátní kancelář Jáchymova 2, Praha 1 Tel.: | Fax.: Stáhnout ppt "Letní HR škola 2015 PRACOVNÍ PRÁVO PRO POKROČILÉ 21. srpna 2015 PRAHA | BRATISLAVA | OSTRAVA www.prkpartners.com."