Source: https://stscherer.wordpress.com/2010/09/11/bag-elternzeit-veranderung-der-arbeitszeit-auch-bei-leitungsposition-moglich/
Timestamp: 2018-03-24 13:56:10
Document Index: 66141582

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 194', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 117', '§ 8', 'BGH']

BAG: Elternzeit – Veränderung der Arbeitszeit auch bei Leitungsposition möglich | Rechtsanwaltssozietät Scherer & Körbes
Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 15.12.2009, Az. 9 AZR 72/09, über die Frage zu entscheiden, ob eine Arbeitnehmerin während der Elternzeit trotz einer Leitungsposition (Prokuristin) Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit habe.
Dies bejahte das BAG im konkreten Fall. Dabei konkretisierte es die Anforderungen, die an eine Ablehnung des Teilzeitanspruchs seitens des Arbeitgebers zu stellen sind.
Der Teilzeitanspruch beruhe auf § 15 Abs. 6 und 7 BEEG.
Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen. Der Anspruch iSv. § 194 Abs. 1 BGB richtet sich auf Zustimmung des Arbeitgebers zu der vom Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 7 Satz 2 BEEG beantragten Vertragsänderung. Der Arbeitgeber hat dem Antrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, soweit dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seine Ablehnung innerhalb der Vierwochenfrist des § 15 Abs. 4 Satz 4 BEEG mit schriftlicher Begründung mitteilen (vgl. Senat 15. April 2008 – 9 AZR 380/07 – Rn. 20, BAGE 126, 276).
Entgegenstehende dringende betrieblichen Gründe des Arbeitgebers richten sich nach dem Lebenssachverhalt, auf den dieser seine Zustimmungsverweigerung stützt. Geht es dabei um die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes oder die Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeitarbeit mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen, ist das Prüfungsschema anzuwenden, das das BAG für die betrieblichen Ablehnungsgründe iSv. § 8 TzBfG entwickelt hat (Senat 5. Juni 2007 – 9 AZR 82/07 – Rn. 51, BAGE 123, 30).
Das betriebliche Organisationskonzept und daraus abgeleitete Arbeitszeitregelungen sind dagegen regelmäßig bedeutunglos, wenn sich der Arbeitgeber darauf beruft, er habe für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit. Der Verringerungswunsch muss dann nicht mit den betrieblichen Abläufen in Einklang gebracht werden. Gegenüberzustellen sind die vorübergehende Beschäftigung des Arbeitnehmers in Elternzeit mit verringerter Arbeitszeit und das vollständige Ruhen der Arbeitspflicht bis zum Ende der Elternzeit. Die Elternteilzeit lässt die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers während der Elternzeit mit der verringerten Arbeitszeit wiederaufleben. Nur dieser Beschäftigungspflicht können dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (vgl. Senat 15. April 2008 – 9 AZR 380/07 – Rn. 34, BAGE 126, 276). Trifft die Behauptung des Arbeitgebers zu, es bestehe kein Beschäftigungsbedarf, kann der Verringerungsanspruch des Arbeitnehmers berechtigt abgelehnt werden (näher Senat 5. Juni 2007 – 9 AZR 82/07 – Rn. 52, BAGE 123, 30).
Dabei ist das Vorbringen des Arbeitgebers mithilfe des für § 8 TzBfG entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen.
Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe).
In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe).
Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden.
Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob (dringende) betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt (vgl. zB Senat 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 24, AP BetrVG 1972 § 117 Nr. 8 = EzA TzBfG § 8 Nr. 21).
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&az=9%20AZR%2072/09
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