Source: https://www.rechtsportal.de/Rechtsportal/Rechtsprechung/Rechtsprechung/2019/BAG/EU-Richtlinienkonforme-Auslegung-zu-7-Abs.-3-BUrlG-RL-2003-88-EG-Art.-7-Mitwirkungsobliegenheit-des-Arbeitgebers-zur-Urlaubnahme-des-Arbeitnehmers-vor-einem-Erloeschen-des-Urlaubsanspruchs-Aufforderung-des-Arbeitgebers-zur-Urlaubnahme-des-Arbeitnehmers-mit-Hinweis-auf-Verfall-des-Urlaubsanspruchs-Kein-Verfall-des-Urlaubsanspruchs-bei-unterbliebenen-Hinweis-und-Mitwirkungsobliegenheiten-des-Arbeitgebers-Richtlinienkonforme-Auslegung-einer-Bundesgesetzes-ab-Inkrafttreten-der-EU-Richtlinie-Teilweise-Parallelentscheidung-zu-BAG-9-AZR-423-16-v.-19.02.2019
Timestamp: 2019-10-21 16:56:39
Document Index: 224767115

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'Art. 7', '§ 4', '§ 7', 'Art. 7', '§ 1', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'Art. 267', 'Art. 288', 'Art. 31', 'Art. 7', '§ 249', '§ 275', '§ 275', '§ 280', '§ 280', '§ 283', '§ 286', '§ 287', '§ 1', '§ 3', '§ 7', '§ 13', '§ 263', '§ 264', '§ 256', '§ 1', '§ 362', '§ 18', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 275', '§ 280', '§ 283', '§ 286', '§ 287', '§ 249', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 267', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'Art. 31', 'EuG', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'Art. 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 13', 'Art. 7', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 91', '§ 91', '§ 91', 'EuG', '§ 7']

EU-Richtlinienkonforme Auslegung zu § 7 Abs. 3 BUrlG (RL 2003/88/EG Art. 7) Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers zur Urlaubnahme des Arbeitnehmers vor einem Erlöschen des Urlaubsanspruchs Aufforderung des Arbeitgebers zur Urlaubnahme des Arbeitnehmers / BAG / 2019 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
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Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers zur Urlaubnahme des Arbeitnehmers vor einem Erlöschen des Urlaubsanspruchs Ausübung der Mitwirkungsobliegenheit durch den Arbeitgeber Im Regelfall Gleichklang zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub
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BAG, Urteil vom 19.02.2019 - Aktenzeichen 9 AZR 321/16
DRsp Nr. 2019/10338
EU-Richtlinienkonforme Auslegung zu § 7 Abs. 3 BUrlG (RL 2003/88/EG Art. 7 ) Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers zur Urlaubnahme des Arbeitnehmers vor einem Erlöschen des Urlaubsanspruchs Aufforderung des Arbeitgebers zur Urlaubnahme des Arbeitnehmers mit Hinweis auf Verfall des Urlaubsanspruchs Kein Verfall des Urlaubsanspruchs bei unterbliebenen Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers Richtlinienkonforme Auslegung einer Bundesgesetzes ab Inkrafttreten der EU-Richtlinie Teilweise Parallelentscheidung zu BAG 9 AZR 423/16 v. 19.02.2019
Orientierungssätze: 1. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1 , 3 Abs. 1 BUrlG ) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG ) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 BUrlG ), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (Rn. 38). 2. Die aus einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs bestehen nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung fort. Die vor der rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag bestehende Ungewissheit der Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses steht dem nicht entgegen. Maßgeblich ist allein die objektive Rechtslage (Rn. 55). 3. Stellt der Arbeitgeber den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch einer Kündigung in Abrede, bedarf es zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten einer Erklärung, er sei bereit, dem Arbeitnehmer auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bezahlten Urlaub zu gewähren. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer in der Regel nicht annehmen, der Arbeitgeber sei bereit, ihm trotz der Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechende Freistellungserklärung und die Zahlung des Urlaubsentgelts vor Antritt des Urlaubs oder eine sie bindende Zahlungszusage vorbehaltlos bezahlten Urlaub zu gewähren (Rn. 56). 4. Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig davon verfallen soll, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hat, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen (Rn. 52).
AEUV Art. 267 ; AEUV Art. 288 Abs. 3 ; GRC Art. 31 Abs. 2; Richtlinie 2003/88/EG Art. 7 ; BGB § 249 Abs. 1 ; BGB § 275 Abs. 1 ; BGB § 275 Abs. 4 ; BGB § 280 Abs. 1 ; BGB § 280 Abs. 3 ; BGB § 283 ; BGB § 286 Abs. 1 S. 1; BGB § 287 S. 2; BUrlG § 1 ; BUrlG § 3 Abs. 1 ; BUrlG § 7 ; BUrlG § 13 Abs. 1 S. 3;
"Wir führen Sie in der Vertragsgruppe Außertariflicher Mitarbeiter.
Die beiliegenden Vertragsbedingungen Führungskreis und Außertarifliche Mitarbeiter sind Bestandteil Ihres Dienstvertrages. Tarifvertragliche Regelungen gelten für Ihr Dienstverhältnis nicht."
Die "Vertragsbedingungen Führungskreis und Außertarifliche Mitarbeiter" lauten auszugsweise:
In einem von der Beklagten erstellten "Merkblatt über Erholungsurlaub" von Oktober 2012 (im Folgenden Merkblatt 2012) heißt es ua.:
Die Beklagte ist Mitglied des Bayerischen Unternehmensverbands Metall und Elektro e. V. Im Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 23. Juni 2008 (im Folgenden MTV ) ist ua. geregelt:
'Garantiert' ist das Monatsentgelt bzw. Jahreseinkommen dann, wenn auch hinsichtlich der Entgelthöhe ein Anspruch besteht, der nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung beseitigt werden kann. Erfolgs- bzw. ergebnisabhängige Zahlungen sind nur in der Höhe zu berücksichtigen, in der sie garantiert sind.
1. Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr (Urlaubsjahr) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. ...
Die Beklagte gewährte dem Kläger im Jahr 2013 keinen Urlaub. Mit E-Mail vom 6. Februar 2014 beantragte er, ihm den Urlaub aus dem Jahr 2013 in der Zeit vom 17. Februar bis zum 28. März 2014 zu gewähren. Sein Vorgesetzter teilte ihm daraufhin durch E-Mail vom 10. Februar 2014 mit, dass über die Genehmigung von Urlaub erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens entschieden werden könne. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten von Dezember 2014 und nochmals mit E-Mail vom 9. Februar 2015 beantragte der Kläger, ihm den "Jahresurlaub 2013" im Zeitraum vom 16. Februar bis zum 27. März 2015 zu gewähren. Mit E-Mail vom 12. Februar 2015 lehnte die Beklagte dies mit der Begründung ab, der Urlaub sei mit Ablauf des 31. Dezember 2013 verfallen. Den Antrag des Klägers, der Beklagten im Wege einer einstweiligen Verfügung aufzugeben, ihm vom 2. bis zum 27. März 2015 den Urlaub aus dem Jahr 2013 zu gewähren, wies das Arbeitsgericht München mit Urteil vom 26. Februar 2015 (- 25 Ga 30/15 -) zurück.
I. Der Übergang vom ursprünglich als Hauptantrag gestellten Leistungsantrag zum Feststellungsantrag ist keine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageänderung iSv. § 263 ZPO .
1. Die Antragsänderung ist wegen einer "später eingetretenen Veränderung" gemäß § 264 Nr. 3 ZPO zulässig (vgl. BAG 19. März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 16, BAGE 147, 342 ). Der Kläger trägt mit ihr lediglich der nach Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht eingetretenen Unmöglichkeit einer Urlaubsgewährung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit Rechnung. Der Urlaubsanspruch ist auf eine bezahlte Befreiung von der Arbeitspflicht gerichtet (vgl. BAG 24. Juni 2003 - 9 AZR 563/02 - zu I 2 a aa der Gründe, BAGE 106, 368 ). Die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch eine sog. Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von einer sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (vgl. BAG 9. August 2016 - 9 AZR 575/15 - Rn. 11, BAGE 156, 65 ; 15. Januar 2013 - 9 AZR 430/11 - Rn. 20, BAGE 144, 150 ). Eine Urlaubsgewährung ist innerhalb der Freistellungsphase der Altersteilzeit mangels Arbeitspflicht des Klägers nicht mehr möglich. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht zwar während dieser Zeit fort. Der Kläger ist jedoch nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet, weil er die Arbeitsleistung bereits während der Arbeitsphase erbracht hat (vgl. BAG 16. Mai 2017 - 9 AZR 572/16 - Rn. 15, BAGE 159, 106 ).
II. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Der Kläger hat ein besonderes Interesse an der von ihm begehrten Feststellung, weil die Beklagte den von ihm behaupteten Anspruch auf (Ersatz-)Urlaub aus dem Jahr 2013 bestreitet (vgl. BAG 5. August 2014 - 9 AZR 77/13 - Rn. 11 ff.; 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 11 f., BAGE 137, 328 ).
I. Der Kläger erwarb nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu Beginn des Jahres 2013 einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen, der den gesetzlichen Urlaubsanspruch einschließt (§§ 1 , 3 , 4 BUrlG ). Der Urlaubsanspruch des Klägers ist nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Dies steht zwischen den Parteien außer Streit.
1. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zutreffend erkannt, dass einem Verfall des Urlaubs nicht schon § 18 Abschn. A Ziff. 7 Satz 1 Halbs. 2 MTV entgegensteht. Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Der Kläger unterfällt als außertariflicher Angestellter nicht dem Geltungsbereich des MTV . Dies gilt unabhängig davon, ob der Kläger Mitglied der den Tarifvertrag schließenden Gewerkschaft IG Metall ist und/oder war.
a) Nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV gelten die Bestimmungen des MTV nicht für "sonstige Arbeitnehmer", denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes monatliches Entgelt zugesagt worden ist, das den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 30,5 vH übersteigt, oder denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes Jahreseinkommen zugesagt worden ist, das den zwölffachen Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 35 vH übersteigt. Der MTV schließt damit Arbeitnehmer aus seinem persönlichen Geltungsbereich aus, denen auf außertariflicher Grundlage eine Vergütung zugesagt wurde, die das Mindestabstandsgebot wahrt.
b) Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass der Kläger aufgrund seiner Aufnahme "in der Vertragsgruppe Außertariflicher Mitarbeiter" mit Einstellungsschreiben der Beklagten einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer das tarifliche Mindestabstandsgebot nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV wahrenden Vergütung hat und der MTV räumlich und fachlich einschlägig ist (vgl. zu den Voraussetzungen einer Zusage iSv. § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV : BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 22 ff.; 3. September 2014 - 5 AZR 240/13 - Rn. 13 f.). Entgegen der Ansicht des Klägers ist für die Frage, ob der Kläger dem Geltungsbereich des Tarifvertrags unterfällt, unerheblich, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Zahlung der vereinbarten Vergütung teilweise nicht rechtzeitig nachgekommen ist. Der Tarifvertrag stellt in § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV wie in der Anmerkung zu dieser Bestimmung, die zum Tariftext gehört und Regelungscharakter hat (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 31), allein auf die zugesagte bzw. garantierte Vergütung ab. Dem Tarifvertrag sind keine Anhaltspunkte zu entnehmen, die eine vom (eindeutigen) Wortlaut abweichende Auslegung rechtfertigen könnten.
2. Für den gesetzlichen Mindesturlaub iSd. §§ 1 , 3 Abs. 1 BUrlG schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss.
a) Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfiel nicht genommener Urlaub unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen, nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres, sofern kein Übertragungsgrund iSv. § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG gegeben war (vgl. BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17 - Rn. 14; 13. Dezember 2016 - 9 AZR 541/15 (A) - Rn. 13). Dies galt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres die Gewährung des Urlaubs verlangte und der Arbeitgeber den verlangten Urlaub nicht gewährte. Jedoch trat, wenn sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befand, gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB an die Stelle des im Verzugszeitraum verfallenen Urlaubs ein Schadensersatzanspruch, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hatte (vgl. BAG 16. Mai 2017 - 9 AZR 572/16 - Rn. 12, BAGE 159, 106 ) und - mit Ausnahme des Fristenregimes (vgl. BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24) - hinsichtlich Inanspruchnahme und Abgeltung den Modalitäten des verfallenen Urlaubs unterlag (vgl. BAG 16. Mai 2017 - 9 AZR 572/16 - Rn. 13, aaO).
aa) Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG könne zwar nicht dahin gehend ausgelegt werden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub und - im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - der an seine Stelle tretende Anspruch auf Vergütung, dem Arbeitnehmer völlig unabhängig von den Umständen erhalten bleiben müssten, die dazu geführt hätten, dass er den bezahlten Jahresurlaub nicht genommen habe (EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 30; vgl. so bereits zum Verfall des Urlaubs bei Vorliegen besonderer, dies rechtfertigender Umstände, insbesondere bei Erkrankung des Arbeitnehmers: EuGH 29. November 2017 - C-214/16 - [King] Rn. 56 ff.; 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 28, 38, 44). Eine nationale Regelung wie § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG , die vorsehe, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen seien, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer vorlägen, die den Vorrang verdienten, oder dass der Urlaub grundsätzlich im Bezugsjahr zu nehmen sei, falle zwar in den Bereich der Modalitäten für die Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub iSv. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG . Eine solche Regelung gehöre zu den auf die Festlegung des Urlaubs der Arbeitnehmer anwendbaren Bestimmungen und Verfahren des nationalen Rechts, deren Ziel es sei, den verschiedenen widerstreitenden Interessen Rechnung zu tragen (EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 36 f.). Die Grenzen, die von den Mitgliedstaaten bei der Festlegung dieser Modalitäten zwingend einzuhalten seien, würden jedoch verkannt, wenn die Vorschriften des nationalen Rechts dahin gehend ausgelegt würden, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums und entsprechend seinen Anspruch auf eine Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub automatisch verlöre, auch wenn er nicht in die Lage versetzt wurde, den Anspruch wahrzunehmen (vgl. EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 40 ff.).
aa) Art. 267 AEUV weist dem Gerichtshof zur Verwirklichung der Verträge über die Europäische Union, der Rechtssicherheit und der Rechtsanwendungsgleichheit sowie einer einheitlichen Auslegung und Anwendung des Unionsrechts die Aufgabe der verbindlichen Auslegung der Verträge und Richtlinien zu (vgl. BAG 21. Februar 2017 - 1 ABR 62/12 - Rn. 27, BAGE 158, 121 ; 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 26, BAGE 142, 371 ). Daraus folgt, dass die nationalen Gerichte die Unionsvorschrift in dieser Auslegung (grundsätzlich) auch auf andere Rechtsverhältnisse als das dem Vorabentscheidungsersuchen zugrunde liegende anwenden können und müssen, und zwar auch auf solche, die vor Erlass der auf das Auslegungsersuchen ergangenen Entscheidung des Gerichtshofs entstanden sind (BVerfG 10. Dezember 2014 - 2 BvR 1549/07 - Rn. 26).
bb) Allerdings unterliegt der Grundsatz der richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts Schranken. Die Pflicht zur Verwirklichung eines Richtlinienziels im Wege der Auslegung findet ihre Grenzen an dem nach innerstaatlicher Rechtstradition methodisch Erlaubten. Sie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contra legem dienen. Besteht jedoch ein Auslegungsspielraum, ist das nationale Gericht verpflichtet, diesen zur Verwirklichung des Richtlinienziels bestmöglich auszuschöpfen (vgl. BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06, 2 BvR 469/07 - Rn. 46 f.). Ob und inwieweit das innerstaatliche Recht eine entsprechende richtlinienkonforme Auslegung zulässt, haben allein die nationalen Gerichte zu beurteilen (BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06, 2 BvR 469/07 - Rn. 47; 21. Februar 2017 - 1 ABR 62/12 - Rn. 29, BAGE 158, 121 ; 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 31, BAGE 142, 371 ).
e) Das Bundesurlaubsgesetz lässt eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zu. Danach trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG . Grundsätzlich führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG . Es bedarf deshalb keiner Entscheidung des Senats, ob und inwieweit diese Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes wegen Unvereinbarkeit mit Art. 31 Abs. 2 GRC unangewendet bleiben müsste (vgl. EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 69 ff.).
(1) Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes grundsätzlich auf das Kalenderjahr als Urlaubsjahr bezogen ausgestaltet (vgl. zB §§ 1 , 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG ). § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegen solche Gründe nicht vor, verfällt der Urlaub zum Ende eines Kalenderjahres. § 7 Abs. 3 BUrlG steht einer richtlinienkonformen Auslegung damit jedoch nicht entgegen. Die Vorschrift regelt weder die Modalitäten für die Inanspruchnahme und Gewährung des Urlaubs, noch sind dort die Voraussetzungen für den Verfall ausdrücklich festgelegt.
(2) Auch durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wird das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub nicht abschließend bestimmt. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist nach Maßgabe dieser Bestimmung dem Arbeitgeber vorbehalten. Er gewährt den Urlaub durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 21 ff., BAGE 150, 355 ). Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, besteht grundsätzlich nicht (vgl. BAG 22. Januar 1998 - 2 ABR 19/97 - zu B II 3 der Gründe). Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegenstehen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass neben dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers die Interessen der Belegschaft und die betrieblichen Belange ausreichende Berücksichtigung finden und unter Umständen betriebsverfassungs- oder personalvertretungsrechtliche Vorgaben beachtet werden, sodass der Urlaub des einzelnen Arbeitnehmers tatsächlich im laufenden Urlaubsjahr gewährt werden kann, idealerweise in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum (vgl. BT-Drs. IV/785 S. 3). Diese gesetzlichen Vorgaben zur "zeitlichen Festlegung des Urlaubs" stehen einer Einbindung der unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungsobliegenheiten in das ohnehin vom Arbeitgeber zu steuernde Verfahren der Urlaubsfestlegung nicht entgegen.
bb) Die unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungshandlungen unterstützen den Sinn und Zweck der Befristungsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG . Die Vorschrift dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz. Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist ein vom deutschen Gesetzgeber gewähltes Mittel, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, den Urlaubsanspruch grundsätzlich im Urlaubsjahr geltend zu machen. Dadurch soll erreicht werden, dass jeder Arbeitnehmer tatsächlich in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung und Entspannung erhält (vgl. BAG 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 24, 39, BAGE 142, 371 ). Der vom Bundesurlaubsgesetz intendierte Gesundheitsschutz durch eine tatsächliche Inanspruchnahme der bezahlten Arbeitsbefreiung wird gefördert, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Umfang des noch bestehenden Urlaubs informiert, ihn auf die für die Urlaubsnahme maßgeblichen Fristen hinweist und ihn zudem auffordert, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen. In diesem Fall wird ein verständiger Arbeitnehmer seinen Urlaub typischerweise rechtzeitig vor dem Verfall beantragen. Dem steht nicht entgegen, dass § 7 Abs. 3 BUrlG auch im Interesse des Arbeitgebers ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitnehmer verhindern soll. Dieses Interesse ist nur dann schützenswert, wenn es im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG steht (vgl. EuGH 29. November 2017 - C-214/16 - [King] Rn. 54 ff.; BAG 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 26, aaO). Dies setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist.
cc) Diese Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUrlG steht im Einklang mit § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG .
(2) Entsprechendes gilt für die Übertragungsregelung des § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG , der zufolge ein nach § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG entstehender Teilurlaub auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen ist. Diese Bestimmung setzt ebenfalls eine (wirksame) Befristung des (Teil-)Urlaubsanspruchs voraus. Auch sie verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen (Teil-)Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, damit der Arbeitnehmer durch ein entsprechendes Verlangen den anderenfalls verfallenden Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen kann.
(2) Der Arbeitgeber muss sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen "konkret" bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine "völlige Transparenz" genügen. Er kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Die Anforderungen an eine "klare" Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Nimmt der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen bezahlten Jahresurlaub nicht in Anspruch, obwohl er hierzu in der Lage war, geschieht dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen.
(3) Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen. Andererseits verlangt der Zweck der vom Arbeitgeber zu beachtenden Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich nicht die ständige Aktualisierung dieser Mitteilungen, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Setzt sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinen Erklärungen, indem er etwa einen Urlaubsantrag aus anderen als den in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG genannten Gründen ablehnt oder anderweitig eine Situation erzeugt, die geeignet ist, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Urlaub zu beantragen, entfällt die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG . Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, seine Mitwirkungshandlungen erneut vorzunehmen.
ee) Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres. Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub "von selbst" auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen (vgl. BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 52, BAGE 130, 119 ). Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt.
ff) Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Dieser Teil des Urlaubsanspruchs ist gegenüber dem Teil, den der Arbeitnehmer zu Beginn des aktuellen Urlaubsjahres erworben hat, nicht privilegiert. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG . Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums.
a) Während der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen ist, die sich zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ), können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1 , 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (vgl. BAG 16. Dezember 2014 - 9 AZR 295/13 - Rn. 15, BAGE 150, 207 ). Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig davon verfallen soll, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hat, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 22. Januar 2019 - 9 AZR 328/16 - Rn. 33).
b) Die "Vertragsbedingungen Führungskreis und Außertarifliche Mitarbeiter", auf die das Einstellungsschreiben der Beklagten vom 5. Dezember 2008 Bezug nimmt, regeln allein den Umfang des Urlaubsanspruchs des Klägers. Sie sehen damit hinsichtlich der Befristung des Urlaubsanspruchs und der Mitwirkungsobliegenheiten der Beklagten, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger tatsächlich in der Lage ist, den vertraglichen Mehrurlaub zu nehmen, keine Abweichungen vom Gesetz vor. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem von der Beklagten erstellten Merkblatt 2012. Es kann dahinstehen, ob dieses Merkblatt vom Gesetz abweichende Regelungen hinsichtlich der Mitwirkungsobliegenheiten und der Befristung des vertraglichen Mehrurlaubs enthält und ob der Kläger dem Kreis der Arbeitnehmer angehört, auf die sich dieses bezieht. Die Beklagte konnte die vertragliche Abrede, es solle hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs nichts vom Bundesurlaubsgesetz Abweichendes gelten, nicht einseitig zulasten des Klägers ändern.
1. Die Mitwirkungsobliegenheiten der Beklagten nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestanden trotz des Kündigungsschutzverfahrens, das die Parteien über die Wirksamkeit der von der Beklagten mit Schreiben vom 25. Februar 2011 zum 30. September 2011 erklärten Kündigung führten. Die vor der rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag bestehende Ungewissheit der Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stand der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch die Beklagte nicht entgegen. Maßgeblich war allein die objektive Rechtslage (vgl. BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17 - Rn. 20 ff.). Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts München vom 26. März 2012 (- 14 Ca 3120/11 -) und des Landesarbeitsgerichts München vom 14. November 2013 (- 4 Sa 518/12 -) hatten lediglich feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Hierdurch wurde nicht rückwirkend für die Zeit nach dem Kündigungstermin bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag ein Arbeitsverhältnis geschaffen, sondern nur dessen Fortbestehen festgestellt (vgl. BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17 - Rn. 21; 17. Juli 2012 - 1 AZR 563/11 - Rn. 16, BAGE 142, 290 ). Die Beklagte war daher rechtlich nicht gehindert, dem Kläger während des Kündigungsschutzprozesses durch eine entsprechende Freistellungserklärung und die Zahlung des Urlaubsentgelts vor Antritt des Urlaubs oder durch eine bindende Zahlungszusage vorbehaltlos bezahlten Urlaub zu gewähren (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 18 f., BAGE 150, 355 ; vgl. auch BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15 - Rn. 68). Es stand ihr dabei frei, wollte sie dem ungewissen Ausgang des Bestandsschutzstreits Rechnung tragen, die Zahlung des Urlaubsentgelts mit der Tilgungsbestimmung zu verbinden, hilfsweise solle mit der Zahlung des Urlaubsentgelts ein gegebenenfalls bestehender Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers erfüllt werden (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 26, aaO).
2. Die Beklagte hat den Kläger nicht, wie es nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG geboten gewesen wäre, im Kalenderjahr 2013 unter Angabe seines Umfangs und seiner zeitlichen Befristung über seinen Urlaubsanspruch unterrichtet und ihn mit dem klaren und rechtzeitigen Hinweis, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, aufgefordert, den Urlaub zu nehmen. Insbesondere hat sie ihren Mitwirkungsobliegenheiten nicht durch das Merkblatt 2012 entsprochen, denn dieses enthält keine konkret auf den Kläger und dessen Urlaubsanspruch bezogene Erklärung. Die Beklagte konnte auch deshalb ihre Mitwirkungsobliegenheiten mit dem Merkblatt 2012 nicht erfüllen, weil sie mit der Kündigung vom 25. Februar 2011 zum 30. September 2011 in Abrede stellte, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. September 2011 hinaus fortbesteht. Während des Kündigungsschutzverfahrens hätte es einer Erklärung der Beklagten bedurft, sie sei bereit, dem Kläger auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bezahlten Urlaub zu gewähren. Der Kläger konnte ohne eine solche Erklärung nicht annehmen, die Beklagte sei bereit, ihm trotz der Ungewissheit der Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechende Freistellungserklärung und die Zahlung des Urlaubsentgelts vor Antritt des Urlaubs oder eine sie bindende Zahlungszusage vorbehaltlos bezahlten Urlaub zu gewähren (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 18 f., BAGE 150, 355 ; vgl. auch BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15 - Rn. 68). Eine solche Erklärung hat die Beklagte nicht abgegeben.
V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1, § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO . Im Hinblick auf den von den Parteien in der Hauptsache übereinstimmend für erledigt erklärten Leistungsantrag waren die Kosten nach dem bisherigen Sach- und Streitstand nach billigem Ermessen der Beklagten aufzuerlegen (§ 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO ). Dem Kläger stand aus den unter B III genannten Gründen bis zu seinem nach Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erfolgten Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit gegen die Beklagte der geltend gemachte Anspruch auf Gewährung von 30 Arbeitstagen Urlaub aus dem Jahr 2013 zu.
Teilweise Parallelentscheidung zu - 9 AZR 423/16 -
Zu OS 1.: Umsetzung von EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]; Weiterentwicklung von BAG 16. Mai 2017 - 9 AZR 572/16 - BAGE 159, 106 ; 13. Dezember 2016 - 9 AZR 541/15 (A) -
Zu OS 2.: Fortführung von BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17 -
Zu OS 3.: Fortführung von BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 -
Zu OS 4.: Fortführung von BAG 22. Januar 2019 - 9 AZR 328/16 -
Vorinstanz: LAG München, vom 20.04.2016 - Vorinstanzaktenzeichen 11 Sa 983/15
Vorinstanz: ArbG München, vom 30.10.2015 - Vorinstanzaktenzeichen 13 Ca 3620/15
AP BUrlG § 7 Nr. 85
BB 2019, 1715
NZA 2019, 1043
Zitieren: BAG - Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 321/16) - DRsp Nr. 2019/10338