Source: https://openjur.de/u/2148181.html
Timestamp: 2020-04-07 01:45:32
Document Index: 303630276

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 106', '§ 286', '§ 97', '§ 92', '§ 42']

LAG Köln, Urteil vom 13.07.2015 - 2 Sa 437/15 - openJur
Urteil vom 13.07.2015 - 2 Sa 437/15
LAG Köln, Urteil vom 13.07.2015 - 2 Sa 437/15
openJur 2019, 13057
vorher: Az. 5 Ca 3726/14
nachfolgend: Az. 4 AZR 517/15
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.11.2014 - Az.: 5 Ca 3726/14 - im Zinsausspruch abgeändert und wie folgt zur Klarstellung neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 833,46 € brutto (Vergütungsnachzahlung für die Monate August 2013 bis einschließlich September 2014) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus 337,50 € ab 01.01.2014
aus 29,94 € ab 01.02.2014
aus 29,94 € ab 01.03.2014
aus 29,94 € ab 01.04.2014
aus 29,94 € ab 01.05.2014
aus 72,94 € ab 01.06.2014
aus 84,44 € ab 01.07.2014
aus 72,94 € ab 01.08.2014
aus 72,94 € ab 01.09.2014
aus 72,94 € ab 01.10.2014
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die jeweils gültigen Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden und die sich daraus ergebende Vergütung und etwaige Erhöhungen der Vergütung an den Kläger sowie weiterhin die pauschale Überstundenvergütung in Höhe von 166,00 € Brutto zu zahlen.
4. Gegenstandswert 2.772,84 €.
Die Parteien streiten darüber, ob in ihrem Arbeitsverhältnis die Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel NRW dynamisch anzuwenden sind, um hieraus resultierende Vergütungsansprüche, die die Beklagte nicht erfüllt hat, sowie um die Anrechenbarkeit einer Überstundenpauschale.
Die klagende Partei trat zum 04.01.1999 in das Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Sie übt eine Vollzeitbeschäftigung aus und ist in Vergütungsgruppe L 2 b eingruppiert.
Vergütung: Tarifentgelt 2.993,00 DM
= Gesamtentgelt 2.993,00 DM
Unter dem 25.05.2002 vereinbarten die Parteien eine pauschale Überstundenabgeltung in Höhe von 100,00 Euro als "freiwillige Zulage". Zum 27.05.2004 erhielt der Kläger eine Gehaltveränderungsmitteilung mit folgendem Inhalt:
"Tarifgehalt brutto 1.769,00 Euro
Freiwillige Zulage 400,00 Euro
Gesamtgehalt 2.169,00 Euro
Das Gesamtgehalt gilt für das Geschäftsjahr 2004/2005 als fix vereinbart. Zudem kann die freiwillige Zulagen (sic!) zukünftig bei Änderung der Tarifbezüge, gleich aus welchem Anlass auf die tariflichen Erhöhungen angerechnet werden."
Die Beklagte zahlte an die klagende Partei für die Monate August bis Dezember 2013 jeweils 2.003,00 EUR brutto Grundvergütung sowie eine Zulage in Höhe von 166,00 Euro brutto. Bei dynamischer Tarifgeltung wären 2.063,00 EUR brutto geschuldet gewesen. Im November 2013 zahlte die Beklagte eine Sonderzahlung in Höhe von zusätzlich 1.251,88 EUR. brutto. Bei dynamischer Tarifanwendung hätte die Sonderzahlung 1.289,38 EUR betragen. Die Beklagte vertritt hierzu die Ansicht, die Sonderzahlung sei von der Vergütungserhöhung ausgenommen, da Stichtag für die Berechnung der Sonderzahlung der 1. November eines jeden Jahres sei. Zu diesem Zeitpunkt sei die Tarifeinigung noch nicht erfolgt gewesen. Die rückwirkende Einigung könne die Sonderzahlung nicht erhöhen.
Ab Januar 2014 zahlte die Beklagte an die klagende Partei einen Betrag von 2.043,06 EUR Grundvergütung und eine Zulage von nur noch 150,00 Euro. Ab Mai 2014 hätte der Tariflohn 2.106,00 EUR betragen. Im Juni zahlte die Beklagte zusätzlich eine Urlaubsvergütung i. H. v. 1.147,00 EUR brutto. Unter Berücksichtigung der Tariflohnerhöhung hätte ein Betrag von 1.157,50 EUR brutto gezahlt werden müssen.
Weiterhin macht die klagende Partei geltend, dass die gezahlte Zulage nicht anrechenbar sei, da nach wie vor eine Pauschalierung der Überstunden vertraglich vereinbart sei, die nicht einseitig abbedungen oder angerechnet werden könne.
Weiterhin begehrt die klagende Partei sowohl die Feststellung der dynamischen Geltung der Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW im Arbeitsverhältnis als auch die Anrechnungsfestigkeit der Zulage als Überstundenpauschale.
Hiergegen wendet sich die Beklagte mit der Berufung und beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.11.2014 Az. 5 Ca 3726/14 abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen.
Der Feststellungsantrag ist mit beiden Komponenten zulässig. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sogenannte Elementenfeststellungsklage, BAG vom 21.04.2010, 4 AZR 755/08).
Der Feststellungsantrag kann dahin ausgelegt werden, dass die klagende Partei zum einen die dynamische Geltung der jeweiligen in den Vergütungstarifverträgen für den Einzelhandel in Land Nordrhein-Westfalen vereinbarten Vergütung für die von ihr durchgeführte Tätigkeit festgestellt wissen will. Hierfür besteht unzweifelhaft ein Feststellungsinteresse. Die Leistungsklage ist auch nicht geeignet, hinsichtlich der Weitergabe zukünftiger Vergütungserhöhungen Rechtsicherheit für die klagende Partei zu schaffen. Zum anderen bezieht sich die begehrte Feststellung auf die Anrechenbarkeit der gezahlten Zulage und damit auf die Klärung von deren Rechtsnatur als Überstundenpauschale.
Die Beklagte hat auch die Differenzierung zwischen Tarifentgelt und Zulage bei der Vergütungsmitteilung vom 27.05.2004 aufrechterhalten. Nur das Gesamtentgelt wird ausdrücklich als "fix" bezeichnet. Erneut wird eine Änderung der Tarifbezüge in der Zukunft als möglich und letztlich als unabhängig vom Zutun der Arbeitgeberin dargestellt, weshalb die Zulage dann angerechnet werden könne. Auch hierdurch wird eine dynamische Tarifbindung zum Ausdruck gebracht.
Bei der Auslegung ist auch zu berücksichtigen, dass Arbeitsverträge als Dauerschuldverhältnis regelmäßig von beiden Parteien auf eine lange Dauer angelegt werden. Für langfristige Vertragsbindungen ist aber Flexibilität in den Vertragsbedingen besonders bedeutsam und z.B. im Fall des § 106 GewO ausdrücklich kodifiziert. Eine dynamische Geltung von Vertragsregeln, die sich automatisch anpassen, ist deshalb auch im Hinblick auf die Vergütung nicht fernliegend. Eine nicht in die Zukunft schauende, den Anpassungsbedarf nicht antizipierende Regelung einer statisch fixen Vergütung wird den Bedürfnissen eines Dauerschuldverhältnisses auch Sicht beider Vertragsparteien eher weniger gerecht.
Denn auch aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers ergeben sich durchaus Gesichtspunkte, die die Vereinbarung einer Tarifdynamik durch nicht im Arbeitgeberverband organisierte Arbeitgeber sinnvoll erscheinen lassen. Auch ein nicht im Arbeitgeberverband organisierter Arbeitgeber kann ein Interesse daran haben, den gewerkschaftlichen Organisationsgrad seiner Arbeitnehmer gering zu halten, um insgesamt die Gewerkschaft aus dem Betrieb zu halten und auch den Streik um einen Haustarifvertrag zu vermeiden. Die Vereinbarung einer dynamischen Weitergabe des Ergebnisses von Tarifverhandlungen ist deshalb für einen nicht im Arbeitgeberverband organisierten Arbeitgeber die günstigste Möglichkeit, den Organisationsgrad und das gewerkschaftliche Engagement seiner Arbeitnehmer gering zu halten. Da zudem die abgeschlossenen Tarifverträge in der Regel die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Konkurrenz widerspiegeln, ist die Vereinbarung einer Tarifdynamik die einfachste Möglichkeit, innerbetriebliche Diskussionen über die richtige Vergütungshöhe und die richtigen Vergütungsabstände zwischen Arbeitnehmergruppen im Keim zu ersticken, solange der Arbeitgeber gleich leistungsstark ist, wie seine Konkurrenz. Auch verhindert die Zahlung von Tariflohn die Abwanderung gerade der leistungsstärkeren Arbeitnehmer zur Konkurrenz. Arbeitnehmer, die sich innerhalb einer Vergütungsstruktur richtig eingeordnet sehen und gerecht bezahlt fühlen, sind zudem mit ihrem Arbeitsplatz zufriedener, erbringen bessere Leistungen und fühlen sich dem Betrieb besser verbunden und verpflichtet. Tarifvertraglich ausgehandelte Vergütungsordnungen vermitteln dieses Gefühl einer gerechten Bezahlung und beugen der inneren Kündigung vor. Eine statische Vergütungsvereinbarung hat weiter den Nachteil, dass einzelne Arbeitnehmer oder auch Arbeitnehmergruppen einzelner Abteilungen nicht gehindert sind, zu jedem beliebigen Zeitpunkt Vergütungserhöhungen zu verlangen und Gehaltsgespräche zu führen. Es ergeben sich damit auch aus Sicht eines nicht im Arbeitgeberverband gebundenen Arbeitgebers Gesichtspunkte, die die Vereinbarung einer dynamischen Tarifgeltung vorteilhaft erscheinen lassen. Erst recht können dann Arbeitnehmer annehmen, dass diese Vorteile ihren Arbeitgeber dazu bewogen haben mögen, im Arbeitsvertrag die gezahlte Vergütung als "Tarifentgelt" zu bezeichnen und eine dynamische Vergütung zu vereinbaren.
Die Feststellungsklage ist auch begründet, soweit der Kläger die Anrechnungsfestigkeit der Zulage festgestellt wissen will. Die Parteien haben im Mai 2002 ausdrücklich vereinbart, dass der Kläger keine Überstundenvergütung mehr erhalten soll, statt dessen eine gleichbleibende Pauschale unabhängig von den im Einzelfall geleisteten Überstunden gezahlt wird. Soweit in dieser Vereinbarung die als Zulage gezahlte Pauschale "freiwillig" gewährt wird, ist die Regelung nach der Rechtsprechung zum sog. Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, da es sich um eine pauschalisierte Gegenleistung für überobligatorische Arbeitsleistung des Klägers handelt. Zahlung und Arbeitsleistung stehen im Gegenseitigkeitsverhältnis, die einseitig ausbedungene Änderungsmöglichkeit durch die Beklagte benachteiligt den Kläger unangemessen.
Dies bedeutet nicht, dass bei wesentlicher Änderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere der anfallenden Arbeitsmenge die Anpassung oder Aufhebung der Vereinbarung nach den Regeln über die Anpassung der Geschäftsgrundlage ausgeschlossen wäre. Eine Aufhebung wegen veränderter Umstände hätte aber zur Folge, dass dann geleistete Überstunden wieder genau erfasst werden und vertragsgemäß abgerechnet werden müssten. Dies erfolgt unstreitig nicht. Eine einseitige Änderung des Pauschalentgelts ist dagegen ausgeschlossen und somit auch die Anrechnung auf die geschuldete Tarifdynamik.
Damit ist auch der Zahlungsanspruch begründet. Die Zahlungshöhe ergibt sich zunächst aus der Differenz zwischen der Tarifvergütung und der bereits gezahlten Bruttovergütung.
Aufgrund des Abschlusses des Tarifvertrages am 10.12.2013 und der rückwirkenden Tarifgeltung ist der Zinsanspruch für die Vergütungsnachzahlung für die Monate August bis Dezember 2013 frühestens ab 01.01.2014 schlüssig. Zuvor bestand kein Annahmeverzug. Im Übrigen folgt der Zinsanspruch aus §§ 286, 288 Abs.1 BGB.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die relativ geringfügige Zuvielforderung rechtfertigt keine Kostenteilung § 92 Abs.2 ZPO. Der Gegenstandswert war neu festzusetzen, da die erste Instanz die nicht im Streit befindlichen Steuern und Sozialabgaben auf den bereits geleisteten Bruttobetrag berücksichtigt hat, obwohl hierüber kein Streit bestand. Festzusetzen war nach § 42 Abs.1 GKG die dreifache Jahresdifferenz ohne Berücksichtigung der aufgelaufenen Rückstände, d.h. ohne Berücksichtigung der Zahlungsanträge. Hierbei hat die erkennende Kammer den höchsten monatlichen Bruttodifferenzbetrag hinsichtlich der Regelvergütung einschließlich Zulagendifferenz 36 mal berücksichtigt und die Differenz beim Urlaubsgeld und der Sonderzahlung je dreimal berücksichtigt.
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