Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Befristung_Haushaltsmittel_Kettenbefristung_Missbrauch_Gemeinschaftsrecht_LAG_Koeln_7Sa1224-09.html
Timestamp: 2018-12-15 00:23:22
Document Index: 263400749

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 5', 'EuG', '§ 14', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Sind Kettenbefristungen aus Haushaltsgründen europarechtswidrig? - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/140
Sind Ket­ten­be­fris­tun­gen aus Haus­halts­grün­den eu­ro­pa­rechts­wid­rig?
Ket­ten­be­fris­tun­gen auf­grund von Haus­halts­vor­ga­ben im öf­fent­li­chen Dienst auf dem Prüf­stand des Eu­ro­pa­rechts: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09
21.07.2010. Das Teil­zeit­be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) er­laubt es im Re­gel­fall, Ar­beits­ver­trä­ge oh­ne sach­li­chen Grund bis zu zwei Jah­re lang oh­ne sach­li­chen Grund zu be­fris­ten. Für je­de wei­te­re Be­fris­tung wird ein Sach­grund be­nö­tigt. Ein sol­cher Sach­grund liegt bei­spiels­wei­se vor, wenn der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Be­schäf­ti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend be­schäf­tigt wird. Im We­sent­li­chen ha­ben da­mit öf­fent­li­che (an­ders als pri­va­te) Ar­beit­ge­ber die Mög­lich­keit, über die Haus­halts­pla­nung selbst Grün­de für ei­ne Be­fris­tung zu schaf­fen. Da Be­fris­tun­gen mit Sach­grund prak­tisch zeit­lich un­be­grenzt mög­lich sind ("Ket­ten­be­fris­tun­gen") und ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le prak­tisch nicht statt­fin­det, ist die Fra­ge be­rech­tigt, ob die deut­sche Rechts­la­ge eu­ro­pa­rechts­kon­form ist: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09
von Rechts­an­wäl­tin Ni­na Lü­king, Fach­an­wäl­tin für Ar­beits­recht, Han­no­ver
Eu­ropäische und deut­sche Vor­ga­ben für Ket­ten­be­fris­tun­gen
Der Fall: Ket­ten­be­fris­tung ei­ner Jus­tiz­fach­an­ge­stell­ten aus Haus­halts­gründen
Fra­ge des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln an den EuGH: Miss­brauch ver­mei­den durch stärke­re Kon­trol­le bei Ket­ten­be­fris­tun­gen, ins­be­son­de­re beim Sach­grund "be­reit­ge­stell­te Haus­halts­mit­tel"?
Die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28. Ju­ni 1999 zu der EGB-UN­ICE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge un­ter­schei­det sich von an­de­ren EU-Richt­li­ni­en da­durch, dass sie kei­ne ei­ge­nen Re­ge­lungs­ab­sich­ten des Ra­tes zum Aus­druck bringt, son­dern ei­ne von den So­zi­al­part­nern auf eu­ropäischer Ebe­ne ge­fun­de­ne Ei­ni­gung in den Rang ei­ner Richt­li­nie er­hebt.
Die­se Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber­ver­tre­tern und Ge­werk­schaf­ten ist die „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge“ vom 18.03.1999. Ih­re Ur­he­ber sind auf Ar­beit­ge­ber­sei­te die Uni­on der In­dus­trie- und Ar­beit­ge­ber­verbände Eu­ro­pas (UN­ICE) und der Eu­ropäische Zen­tral­ver­band der öffent­li­chen Wirt­schaft (CEEP) so­wie auf Ar­beit­neh­mer­sei­te der Eu­ropäische Ge­werk­schafts­bund (EGB). Sie ist als An­la­ge zur Richt­li­nie 1999/70/EG de­ren ein­zi­ger we­sent­li­cher In­halt.
Auf­grund von § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung sind die EU-Mit­glied­staa­ten da­zu ver­pflich­tet, Maßnah­men zur Ein­gren­zung bzw. Kon­trol­le von miss­bräuch­li­chen Be­fris­tun­gen von Ar­beits­verhält­nis­sen zu er­grei­fen.
Die mögli­chen Maßnah­men wer­den in § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­nannt, nämlich
a) die Fest­le­gung von sach­li­chen Gründen für die Verlänge­rung be­fris­te­ter Verträge, und/oder
b) die Fest­le­gung ei­ner ma­xi­mal zulässi­gen Ge­samt­dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­verträge und/oder
c) die Fest­le­gung ei­ner Höchst­zahl von Ver­trags­verlänge­run­gen.
Die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land hat die­se Vor­ga­ben hauptsächlich durch das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) um­ge­setzt. Das Tz­B­fG schreibt für erst­ma­li­ge sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen - ent­spre­chend § 5 Nr. 1 Buch­sta­be b) und c) der Rah­men­ver­ein­ba­rung - ei­ne Höchst­dau­er von zu­sam­men­ge­rech­net zwei Jah­ren bei ei­ner höchs­tens drei­mal zulässi­gen Ver­trags­verlänge­rung vor (§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG). Außer­dem lässt das Tz­B­fG über den Zwei­jah­res­zeit­raum hin­aus die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen zu, wenn die Be­fris­tung durch sach­li­che Gründe ge­recht­fer­tigt ist, wo­bei § 14 Abs. 1 Tz­B­fG die in der Pra­xis wich­tigs­ten acht Sach­gründe in Form ei­ner nicht ab­sch­ließen­den Lis­te aufzählt.
Das Tz­B­fG bzw. das deut­sche Ar­beits­recht schreibt Ar­beit­ge­bern bei Sach­grund­be­fris­tun­gen aber we­der ei­ne zeit­li­che Höchst­gren­ze der auf­ein­an­der fol­gen­den Zeit­verträge noch ei­ne Höchst­zahl zulässi­ger Ver­trags­verlänge­run­gen vor. Vor die­sem Hin­ter­grund ist frag­lich, ob Deutsch­land die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/70/EG wirk­lich einhält.
Die­se Fra­ge stellt sich um­so dring­li­cher, weil das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) so­gar aus­drück­lich be­tont, dass auch vie­le hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­te („Ket­ten“-)Be­fris­tun­gen nicht da­zu führen, dass der Sach­grund, auf den sich der Ar­beit­ge­ber bei der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung stützt, be­son­ders streng zu über­prüfen wäre (BAG, Ur­teil vom 25.03.2009, 7 AZR 34/08, zu II.4.b) der Gründe).
Ei­ne sol­che, d.h. mit zu­neh­men­der Ge­samt­dau­er der Be­fris­tungs­ket­te stren­ge­re Über­prüfung der letz­ten Be­fris­tungs­ab­re­de liegt aber von der Sa­che her na­he, weil nach bei­spiels­wei­se sie­ben, zehn oder mehr Jah­ren der dau­ernd be­ste­hen­de Be­darf an der Ar­beits­leis­tung des be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers mehr als na­he­lie­gend ist.
Den­noch ist es auf­grund des Tz­B­fG und der der­zeit maßgeb­li­chen Recht­spre­chung nach deut­schem Ar­beits­recht recht­lich zulässig, dass ein Ar­beit­neh­mer sein ge­sam­tes Ar­beits­le­bens bei ein und dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ver­bringt - und zwar auf­grund be­fris­te­ter Ar­beits­verträge.
Man kann da­her be­zwei­feln, ob miss­bräuch­li­che ar­beits­ver­trag­li­che Ket­ten­be­fris­tun­gen ent­spre­chend den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/70/EG in Deutsch­land in aus­rei­chen­dem Maße be­grenzt wer­den. Dies gilt in be­son­de­rem Maße für Be­fris­tun­gen im öffent­li­chen Dienst. Be­fris­tun­gen wer­den hier nicht nur durch die oben erwähn­te Recht­spre­chung des BAG, son­dern auch durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG begüns­tigt.
Nach die­ser Vor­schrift ist die zeit­li­che Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­reits dann zulässig, wenn der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die „haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind“, und er ent­spre­chend beschäftigt wird.
Da­mit genügt im we­sent­li­chen be­reits die haus­halts­recht­li­che Fest­le­gung öffent­li­chen Ar­beit­ge­bers da­zu, dass er sich auf ei­nen Sach­grund für be­fris­te­te Ein­stel­lun­gen be­ru­fen kann: Der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber kann sich - im Un­ter­schied zu pri­va­ten Ar­beit­ge­bern - „sei­ne ei­ge­nen Sach­gründe“ prak­tisch be­lie­big, nämlich durch haus­halts­recht­li­che Fest­le­gun­gen schaf­fen.
Vor die­sem Hin­ter­grund hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln in ei­nem ak­tu­el­len Fall darüber zu ent­schei­den, ob es ei­ne den öffent­li­chen Dienst be­tref­fen­de Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge aus­set­zen und dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) ei­ni­ge Fra­gen, die die Aus­le­gung der Richt­li­nie 1999/70/EG bzw. Rah­men­ver­ein­ba­rung be­tref­fen, zur sog. Vor­ab­ent­schei­dung vor­le­gen soll (Be­schluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09).
Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war seit 1997 als Jus­tiz­fach­an­ge­stell­te beim be­klag­ten Land an­ge­stellt. Sie ar­bei­te­te stets auf dem­sel­ben Ar­beits­platz, nämlich in der Geschäfts­stel­le ei­nes Ge­richts, und war dort stets mit den­sel­ben Auf­ga­ben be­traut. Den­noch hat­te das Land mit ihr in während der ins­ge­samt neunjähri­gen Beschäfti­gung acht be­fris­te­te Ar­beits­verträge ab­ge­schlos­sen.
Die Be­fris­tun­gen hat­te man stets un­ter Be­ru­fung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG und auf ein­schlägi­ge Haus­halts­be­stim­mun­gen so­wie „aus An­lass und für die Dau­er des Son­der­ur­laubs“ an­de­rer Jus­tiz­an­ge­stell­ter ver­ein­bart. Die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung woll­te die Jus­tiz­an­ge­stell­te nicht mehr hin­neh­men und er­hob vor dem Ar­beits­ge­richt Köln ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, die sie in der ers­ten In­stanz ge­wann (Ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 31.08.2006, 15 Ca 3575/06). Das be­klag­te Land ging in Be­ru­fung.
Das LAG Köln ist der An­sicht, dass die ten­den­zi­ell ar­beit­ge­ber­freund­li­che Recht­spre­chung des BAG zur Ket­ten­be­fris­tung Tz­B­fG dem Zweck der Be­fris­tungs­richt­li­nie wi­der­spricht, miss­bräuch­li­che Ket­ten­be­fris­tun­gen von Ar­beits­verhält­nis­sen zu ver­hin­dern.
Ein Teil der vom LAG aus­ge­ar­bei­te­ten Vor­la­ge­fra­gen be­trifft da­her die Kon­trol­le von Ket­ten­be­fris­tun­gen. Die we­sent­li­che Fra­ge lau­tet, ob es genügt, wenn die Ar­beits­ge­rich­te ent­spre­chend der BAG-Recht­spre­chung nur die zu­letzt von den Par­tei­en ver­ein­bar­te Be­fris­tung auf ih­re Wirk­sam­keit hin über­prüfen, denn mögli­cher­wei­se ge­bie­tet es die Richt­li­nie bzw. das in ihr fest­ge­leg­te Ziel der Miss­brauchs­kon­trol­le, ei­ne ho­he Ge­samt­dau­er ei­ner Be­fris­tungs­ket­te zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers zu be­wer­ten.
Soll heißen: Je länger der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge hin­ter­ein­an­der ge­schach­tel­ter Zeit­verträge ein­setzt, des­to kri­ti­scher müss­ten die Ar­beits­ge­rich­te, so je­den­falls das LAG Köln, den vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­ten Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung über­prüfen. In die­sem Sin­ne ver­steht das LAG auch § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung.
Denk­bar wäre es auch, so das LAG, dass man bei zeit­lich lang an­dau­ern­den Be­fris­tungs­ket­ten das dem­ent­spre­chend große In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­nem Fort­be­stand sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses im Rah­men ei­ner In­ter­es­sen­abwägung berück­sich­tigt.
Ein wei­te­rer Teil der vom LAG Köln an den EuGH ge­rich­te­ten Vor­la­ge­fra­gen be­trifft die im Ge­setz als Sach­grund an­er­kann­te Haus­halts­be­fris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG: Das LAG be­zwei­felt, dass es den in § 5 Nr. 1 ent­hal­te­nen Vor­ga­ben der Rah­men­ver­ein­ba­rung ent­spricht, wenn sich nur der Staat, nicht aber pri­va­te Ar­beit­ge­ber dar­auf be­ru­fen kann, be­stimm­te Haus­halt­mit­tel eben nur für be­fris­te­te Stel­len ein­ge­plant zu ha­ben.
Hier be­steht in der Tat die Ge­fahr ei­nes misssbräuch­li­chen Ein­sat­zes der Be­fris­tungsmöglich­keit: Denn Haus­halts­ti­tel öffent­li­cher Haus­hal­te se­hen oft die Beschäfti­gung von „Aus­hilfs­kräften“ bzw. „Ver­tre­tungs­kräften“ vor, die dann aber, wenn sie ein­mal be­fris­tet ein­ge­stellt wor­den sind, prak­tisch weit­ge­hend Dau­er­auf­ga­ben ver­rich­ten, die kaum Berührungs­punk­te mit der Tätig­keit des an­geb­lich „ver­tre­te­nen“ Stamm­ar­beit­neh­mers ha­ben. Dar­an kri­ti­siert das LAG zu­recht, dass im­mer ei­ne be­stimm­te An­zahl von Stamm­kräften fehlt, wenn die Dienst­stel­le nur groß ge­nug ist, so dass Ket­ten­be­fris­tun­gen zum Zwe­cke der „Ver­tre­tung“ prak­tisch schran­ken­los möglich wären.
Fa­zit: Das LAG Köln hat den Fin­ger auf ei­ne wun­de Stel­le des deut­schen Be­fris­tungs­rechts ge­legt. Wer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers bzw. zur Aus­hil­fe tätig ist, gehört nicht zur Stamm­be­leg­schaft, so dass man er­war­ten soll­te, dass sein Beschäfti­gungs­verhält­nis auf ma­xi­mal zwei bis drei Jah­re be­schränkt ist. Ist ei­ne an­geb­li­che „Ver­tre­tungs­kraft“ da­ge­gen wir im Fall des LAG Köln neun (!) Jah­re lang beschäftigt, gehört sie fak­tisch zu den Stamm­kräften, wird aber recht­lich dis­kri­mi­niert durch die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses.
Ei­ner sol­chen Zwei­klas­sen­ge­sell­schaft in­ner­halb großer Be­leg­schaf­ten soll­ten sich die Ar­beits­ge­rich­te ent­ge­gen­stel­len. Da­mit würden sie sich an dem Zweck der Richt­li­nie 1999/70/EG ori­en­tie­ren, den „Misssbrauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge oder -verhält­nis­se zu ver­mei­den“.
Ob der EuGH die­sen Ar­gu­men­ten folgt, bleibt ab­zu­war­ten. Oh­ne Grund hat das LAG Köln dem EuGH den Fall aber wahr­lich nicht vor­ge­legt. Soll­te auch der EuGH die Richt­li­nie so wie das LAG Köln ver­ste­hen, wird sich das deut­sche Be­fris­tungs­recht grund­le­gend ändern, da Ket­ten­be­fris­tun­gen dann nicht mehr so weit­ge­hend zulässig wären wie bis­her. Die­se Verände­rung würden zwar in ers­ter Li­nie aber kei­nes­wegs aus­sch­ließlich öffent­li­che Ar­beit­ge­ber be­tref­fen, da auch große Pri­vat­un­ter­neh­men die Möglich­keit von Ket­ten­be­fris­tun­gen zu­neh­mend nut­zen.
Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d. h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat der EuGH sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Be­schluss vom 07.02.2011, C-313/10