Source: https://www.fulsoft.cz/33/mzda-a-odmenovani-za-praci-zamestnancu-s-r-o-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EjYgSqiyes8b6kF_yJ1Y1LDKfvqAQIGGqg/
Timestamp: 2020-04-09 07:20:48+00:00
Document Index: 34945593

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 110', '§ 110', 'soud ', '§ 111']

Mzda a odmìòování za práci zamìstnancù s. r. o. | Fulsoft.cz - Zákony, judikatura a literatura 2020-2021
258/2000 90/2012 89/2012 201/2012 zákoník práce 361/2007 185/2001 262/2006 586/1992 katalog prací obèanský zákoník 254/2001 361/2000 341/2017 183/2006
Mzda a odmìòování za práci zamìstnancù s. r. o. Garance
14.1.2020, JUDr. Vladimíra Knoblochová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Mzda a odmìòování za práci zamìstnancù s. r. o.
Ka¾dému zamìstnanci spoleènosti s ruèením omezeným nále¾í za vykonanou práci mzda, pøípadnì odmìna z dohod. Vyplacení mzdy je tedy vázáno na faktický výkon práce ze strany zamìstnance, nikoliv na pouhou existenci pracovnìprávního vztahu. Z tohoto principu stanoví zákoník práce nìkolik výjimek, kdy se mzda poskytuje zamìstnanci i v pøípadì, ¾e zamìstnanec fakticky nepracuje – jde napø. o pøípady, kdy zamìstnanec jede na pracovní cestu; pak se doba strávená cestou pova¾uje za pøeká¾ku v práci na stranì zamìstnavatele, pøi které sice zamìstnanec fakticky nevykonává práci, ale mzda se mu nekrátí.
NahoruMzda
Mzda je penì¾ité plnìní a plnìní penì¾ité hodnoty (tedy tzv. naturální mzda) poskytované zamìstnavatelem za práci, nestanoví-li zákoník práce nìco jiného (viz vý¹e). Za mzdu se tedy nepova¾ují taková plnìní, která jsou poskytována v souvislosti s pracovním pomìrem, ale která se poskytují nikoliv za faktický výkon práce – jde napø. o náhradu mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odmìny za pracovní pohotovost apod. Naproti tomu je ale nutné za mzdu pova¾ovat doplatky do mzdy (napø. pøi pøevedení na jinou práci) a pøíplatky ke mzdì – za pøesèas, práci v noci, ve ztí¾eném a zdraví ¹kodlivém prostøedí.
Právní úprava odmìòování zamìstnancù je obsa¾ena zejména v § 109 a násl. ZP.
NahoruOdmìna za práci
V pøípadì, ¾e zamìstnanec koná pro zamìstnavatele práci na základì dohody o pracovní èinnosti nebo dohody o provedení práce, pak mu za takovou práci nále¾í nikoliv mzda, ale odmìna. Její vý¹e a podmínky pro její poskytování si zamìstnanec a zamìstnavatel sjednávají v pøíslu¹né dohodì.
NahoruKritéria pro poskytování mzdy
Podle ustanovení § 109 odst. 4 ZP se mzda poskytuje podle:
slo¾itosti,
odpovìdnosti,
namáhavosti práce,
obtí¾nosti pracovních podmínek,
pracovní výkonnosti,
dosahovaných pracovních výsledkù.
Tato kritéria je zamìstnavatel povinen pøi stanovení vý¹e mzdy respektovat – jde o ochranu zamìstnancù pøed diskriminací v oblasti odmìòování. Zamìstnavatel tedy pøi stanovení mzdy nemù¾e uplatòovat jiná kritéria ne¾ vý¹e uvedená, nebo» by to mohlo vést k po¹kozování zamìstnancù. I kdy¾ z lidského hlediska si lze pøedstavit, ¾e zamìstnavatel pøihlédne pøi stanovení mzdy i k tomu, ¾e zamìstnankynì je samo¾ivitelka dvou dìtí, nemù¾e takový postup vést k tomu, ¾e by tato zamìstnankynì vykonávající stejnou práci jako jiná zamìstnankynì, mìla vy¹¹í mzdu.
Zásada rovného zacházení se zamìstnanci v oblasti odmìòování je pak upravena i v § 110 ZP, kde se výslovnì stanoví, ¾e za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty pøíslu¹í v¹em zamìstnancùm u zamìstnavatele stejná mzda.
NahoruStejná práce nebo práce stejné hodnoty
Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné slo¾itosti, odpovìdnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, pøi stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
V ustanovení § 110 ZP se stanoví, podle èeho se posuzuje slo¾itost a namáhavost práce, pracovní podmínky, pracovní výkonnost a výsledky práce.
NahoruSlo¾itost, odpovìdnost a namáhavost práce
Slo¾itost, odpovìdnost a namáhavost práce se posuzuje podle:
vzdìlání a praktických znalostí a dovedností potøebných pro výkon této práce – vzdìlání bývá pøi stanovení mzdy jedním z podstatných kritérií a v praxi èasto platí, ¾e vysoko¹kolsky vzdìlaný zamìstnanec má mzdu vy¹¹í ne¾ zamìstnanec se støedo¹kolským vzdìláním. Nemusí to ale platit bezvýjimeènì – zamìstnavatel v¾dy pøihlédne ke v¹em kritériím a mzda sice støedo¹kolsky vzdìlaného zamìstnance, ale s dlouhodobou praxí, mù¾e být èasto vy¹¹í. Délka praxe hraje pøi stanovení mzdy èasto velmi významnou roli,
slo¾itosti pøedmìtu práce a pracovní èinnosti,
organizaèní a øídící nároènosti,
míry odpovìdnosti za ¹kody, zdraví a bezpeènost,
fyzické, smyslové a du¹evní zátì¾e a pùsobení negativních vlivù práce.
NahoruPracovní podmínky
Pracovní podmínky se posuzují podle:
obtí¾nosti pracovních re¾imù vyplývajících z rozvr¾ení pracovní doby, napø. do smìn, dnù pracovního klidu, na práci v noci nebo práci pøesèas – v nìkterých provozech je tøeba, aby byl zaji¹tìn v zásadì nepøetr¾itý provoz sedm dní v týdnu, vèetnì svátkù – zamìstnanci, kteøí musí tímto zpùsobem pracovat, mají èasto „naru¹ený” bì¾ný ¾ivotní re¾im, a proto je namístì, aby jim za takovou práci nále¾ela vy¹¹í mzda,
¹kodlivosti nebo obtí¾nosti dané pùsobením jiných negativních vlivù pracovního prostøedí – zamìstnanci pracující v prostøedí, které mù¾e mít negativní nebo ¹kodlivý vliv na jejich zdraví, èasto trpí nemocemi z povolání v dùsledku ¹kodlivých pracovních podmínek – i u nich je opodstatnìné, aby jejich mzda byla zvý¹ena s pøihlédnutím ke ¹kodlivosti pracovního prostøedí,
rizikovosti pracovního prostøedí – v nìkterých provozech je pøes ve¹keré snahy zamìstnavatele znaèné riziko pracovního úrazu. I v tìchto pøípadech je namístì, aby riziko bylo promítnuto do mzdy zamìstnance, který toto riziko pøi výkonu své práce podstupuje.
NahoruPracovní výkonnost
Pracovní výkonnost se posuzuje podle:
intenzity a kvality provádìných prací,
pracovních schopností,
pracovní zpùsobilosti.
NahoruVýsledky práce
Výsledky práce se posuzují podle:
mno¾ství,
NahoruOchrana zamìstnance pøed diskriminací
Pokud se zamìstnanec cítí pøi odmìòování diskriminován, mù¾e se obrátit buï na pøíslu¹ný inspektorát práce se stí¾ností, pøípadnì se mù¾e se ¾alobou obrátit na pøíslu¹ný soud a domáhat se, aby od diskriminace bylo upu¹tìno, aby byly odstranìny následky diskriminaèního zásahu a aby bylo dáno pøimìøené zadostiuèinìní. Povinnost prokázat, ¾e do¹lo k diskriminaci, bude v zásadì na zamìstnavateli (tedy na tom, kdo diskriminuje) – zamìstnanci postaèí, ¾e u soudu uvedete skuteènosti, z nich¾ bude mo¾né dovodit, ¾e k diskriminaci do¹lo.
NahoruMinimální mzda
V zásadì zále¾í na dohodì zamìstnance a zamìstnavatele, na jaké se dohodnou mzdì, pøípadnì zda bude zamìstnanec ochoten pracovat za mzdu, kterou mu zamìstnavatel stanoví. Pøi sjednání èi stanovení mzdy ale musí být dodr¾ena urèitá pravidla – jednak, jak ji¾ bylo uvedeno vý¹e, musí být zachováno pravidlo, ¾e za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty nále¾í v¹em zamìstnancùm u zamìstnavatele stejná mzda. Dal¹í skuteènost, kterou musí zamìstnavatel respektovat je, ¾e mzda nesmí být ni¾¹í ne¾ minimální mzda. Úèelem stanovení minimální mzdy je zajistit zamìstnancùm, aby mìli za svou práci alespoò základní existenèní minimum a zabránit zamìstnavatelùm, aby neúmìrnì sni¾ovali mzdy za úèelem sní¾ení vlastních nákladù. V praxi jsou pøitom snahy o vyplácení ni¾¹í ne¾ minimální mzdy zøejmé, a to nejen u nekvalifikovaných profesí, ale èasto i u profesí odborných, jako jsou lékaøi, kteøí po absolvování studia musí projít je¹tì odbornou praxí – toho se zamìstnavatelé èasto sna¾í zneu¾ívat a v praxi nebyly výjimeèné ani dohody o tom, ¾e daný zamìstnanec bude pro úèely získání praxe pracovat „zadarmo”. Takový postup je samozøejmì protiprávní.
Minimální mzda je tedy nejni¾¹í pøípustná vý¹e odmìny za práci v pracovnìprávním vztahu. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce, a to § 111. Vý¹i základní sazby minimální mzdy, dal¹ích sazeb minimální mzdy odstupòovaných podle míry vlivù omezující pracovní uplatnìní zamìstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví naøízení vlády è. 567/2006 Sb., o minimální mzdì, o nejni¾¹ích úrovních zaruèené mzdy, o vymezení ztí¾eného pracovního prostøedí a o vý¹i pøíplatku ke mzdì za práci ve ztí¾eném pracovním prostøedí.
Minimální mzda se vztahuje na v¹echny zamìstnance v pracovním pomìru nebo právním vztahu zalo¾eném dohodami o pracích konaných mimo pracovní pomìr. Nárok na minimální mzdu vzniká v ka¾dém pracovním pomìru nebo právním vztahu zalo¾eném dohodami o pracích konaných mimo pracovní pomìr samostatnì.
V souèasné dobì je základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 14 600 Kè za mìsíc nebo 87,30 Kè za hodinu.
Do mzdy se pro úèely posouzení, zda mzda zamìstnance v daném mìsíci dosáhla minimální mzdy, nezahrnuje:
mzda za práci pøesèas,
pøíplatek za práci ve svátek,
pøíplatek za noèní práci,
pøíplatek za práci ve ztí¾eném pracovním prostøedí,
pøíplatek za práci v sobotu a v nedìli.
Nedosáhne-li mzda v kalendáøním mìsíci vý¹e minimální mzdy, je zamìstnavatel povinen zamìstnanci poskytnout doplatek, a to bez ohledu na jeho zavinìnou èi nezavinìnou ni¾¹í výkonnost, co¾ platí i pro zamìstnance odmìòované úkolovou mzdou.
NahoruZaruèená mzda
Zaruèenou mzdou je mzda, na kterou zamìstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitøního pøedpisu, mzdového výmìru nebo platového výmìru. Zaruèená mzda je dal¹í institut, který slou¾í k ochranì zamìstnancù pøed nepøimìøenì nízkou mzdou.
Nejni¾¹í úrovnì zaruèené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou uvedeny v naøízení vlády è. 567/2006 Sb. a jsou odstupòovány podle slo¾itosti, odpovìdnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zaøazených do 8 skupin, a to následovnì:
Skupina prací Nejni¾¹í úroveò zaruèené mzdy