Source: https://portal.pohoda.cz/pro-podnikatele/uz-podnikam/kdyz-jednatel-uzavre-pracovni-smlouvu-za-spolecnos/?feed=podnikatel
Timestamp: 2019-05-21 01:44:36+00:00
Document Index: 26866366

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 66', 'soud ', '§ 242', 'zákona č. 65', 'soud ', 'soud ', '§ 14', '§ 242', 'soud ', '§ 14', '§ 14', 'soud ', '§ 20', '§ 12', '§ 22', '§ 18', 'soud ', '§ 20', '§ 22', '§ 19', '§ 1', 'soud ']

Když jednatel uzavře pracovní smlouvu za společnost „sám se sebou“ - Portál POHODA
Souběh funkcí může představovat pro jednatele, který je zároveň zaměstnancem, problém.
Ve fungování obchodních společností není nijak výjimečná situace, kdy její statutární orgán (s ohledem na množství existujících s.r.o. se většinou jedná o jednatele, v dalším textu jej tedy nazývejme právě takto, byť se stejně tak může jednat o člena představenstva a.s.) vykonává pro společnost činnost rovněž jako zaměstnanec.
O tzv. souběhu funkcí jednatele a zaměstnance, pokud se výkon zaměstnaneckých povinností překrývá s pravomocemi jednatele, již bylo napsáno množství článků, zejména v průběhu minulého roku, kdy Nejvyšší správní soud vydal rozhodnutí, jímž dal už dříve obecně deklarované a široce přijímané nemožnosti výkonu povinností jednatele v pracovním poměru konkrétní rozměr, když důsledky této nemožnosti promítnul do sféry nároků jednatele na dávky nemocenského pojištění.
Tento „problém“, který způsobil větší překvapení, než si zasloužil, protože judikatura zapovídající výkon povinností jednatele v pracovním poměru zde byla už po několik let, byl alespoň do budoucna vyřešen novelou obchodního zákoníku, účinnou od 1. 1. 2012, jíž bylo zakotveno tzv. pověření obchodním vedením (§ 66 obchodního zákoníku), a tedy byl umožněn výkon obchodního vedení společnosti v pracovním poměru, a to i samotným jednatelem.
Ačkoliv tato novela neřeší situaci pracovních poměrů jednatelů vzniklých v uplynulých letech, ještě před její účinností nebyl zatím zaznamenán žádný zvýšený zájem příslušných úřadů (finančních nebo správy sociálního zabezpečení) o pracovní poměry jednatelů ve společnostech.
To je pochopitelné, domyslíme-li důsledky, které by mělo požadování bezdůvodného obohacení ve výši částek vyplacených na pojistném a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pokud by úřady neplatnost pracovního poměru jednatelů plošně uplatňovaly.
Věc má však ještě jednu, méně diskutovanou, ale o to nebezpečnější, stránku. Týká se zejména společností s jediným jednatelem, který je často i jediným společníkem. I v těchto společnostech se často setkáváme se situací, kdy byla mezi společností a jednatelem uzavřena pracovní smlouva (není důležité, na jaký druh činnosti), přičemž tuto pracovní smlouvu podepsala na obou stranách jedna a tatáž osoba (tedy jednatel za společnost – zaměstnavatele na straně jedné a jednatel jako zaměstnanec na straně druhé).
Jakkoli je tato situace častá, a v jednoosobních společnostech ji ani nelze řešit jinak, byla dle judikatury v rozporu se zákoníkem práce.
Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1634/2004 ze dne 4. listopadu 2004 je neplatný právní úkon, jímž společnost v pozici zaměstnavatele a její jednatel v pozici zaměstnance uzavřeli pracovní smlouvu, pokud tuto pracovní smlouvu podepsala za obě strany jedna a tatáž osoba (tedy jednatel nebo člen jiného statutárního orgánu).
Nejvyšší soud v takovém jednání shledal rozpor s ustanovením § 242 odst. 1 písm. a) starého zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb., za jehož účinnosti bylo dané rozhodnutí přijato – tento zákon byl účinný do konce roku 2006), které stanoví, že neplatný je takový právní úkon, který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí zájmům společnosti.
Rozpor se zákonem soud shledal v rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnavatele, s nimiž každá strana do pracovního poměru vstupuje – pracovní poměr je specifický zvláštním postavením zaměstnance jako smluvní strany, přičemž obě strany se při vstupu do smluvního vztahu snaží sjednat smlouvu pro sebe co nejvýhodnější.
Pokud jsou skutečně zájmy obou stran pracovního poměru natolik odlišné, že je nemůže dostatečně hájit jedna a tatáž osoba, vyvodil Nejvyšší soud z § 14 odst. 2 starého zákoníku práce, podle něhož je vyloučeno, aby jiného zastupoval ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného, rozpor takto podepsané pracovní smlouvy s výše uvedeným ustanovením, a tedy její neplatnost dle § 242 odst. 1 písm. a) starého zákoníku práce.
Ve světle tohoto rozhodnutí bylo tedy nutno považovat všechny pracovní smlouvy, v nichž na obou stranách vystupuje jedna a tatáž podepisující osoba, za neplatné pro rozpor se zákonem, a nic na tom nemůže změnit ani fakt, že taková smlouva byla schválena valnou hromadou společnosti, eventuálně jejím jediným společníkem.
Dle soudu tyto orgány společnosti nejsou oprávněny vystupovat za společnost v pracovněprávních vztazích (nelze tedy uplatnit analogii se smlouvou o výkonu funkce jednatele, která takové schválení vyžaduje, která však není smlouvou pracovní, ale řídí se ustanoveními obchodního zákoníku o smlouvě mandátní).
Nutno podotknout, že argumentace Nejvyššího soudu v daném rozhodnutí není nijak dokonalá nebo detailní. Jednak se soud detailně nezabýval vysvětlením oné specifické povahy pracovního poměru a rozpornosti zájmů stran pracovní smlouvy, aby vysvětlil, proč je zrovna u tohoto typu smluvních vztahů aplikovat natolik zásadní stanovisko, a u jiných typů smluvních vztahů nikoliv.
Jednak se k uvedenému ustanovení § 14 odst. 2 starého zákoníku práce naskýtá argument, podle něhož jednání za společnost samotným jednatelem přece není zastoupením, o němž § 14 odst. 2 hovoří, ale je jednáním samotné společnosti (statutární orgán pro jednání jménem společnosti nepotřebuje žádné zmocnění; veškeré úkony, učiněné jím osobně z pozice jednatele, jsou učiněny samotnou společností).
Jakkoli lze proti rozhodnutí vznést poměrně zásadní argumenty, je nutno jej respektovat, protože Nejvyšší soud nevydal žádné rozhodnutí, jímž by prezentovaný názor korigoval. Naskýtá se však otázka – je nutno jej respektovat i za současné právní úpravy, zejména po novele zákoníku práce účinné od 1. 1. 2012?
Vývoj pojetí neplatnosti právních úkonů v zákoníku práce od r. 2004 – absolutní neplatnost
Od doby vydání předmětného rozhodnutí Nejvyššího soudu se pojetí neplatnosti právních úkonů v zákoníku práce několikrát změnilo. Starý zákoník práce (zák. č. 65/1965 Sb.), za jehož účinnosti bylo ono rozhodnutí vydáno, byl postaven na principu absolutní neplatnosti právních úkonů. Tedy, právní úkon, u něhož je důvod neplatnosti dán, je neplatný od samého počátku, aniž by se této neplatnosti musela některá ze smluvních stran nebo třetí osoba dovolávat, a to vůči všem.
Takový právní úkon tedy nevyvolává právní účinky, které jím byly zamýšleny, není závazný jak pro jeho strany, tak ani pro třetí osoby – např. jednalo-li se o neplatnou pracovní smlouvu, pak pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vůbec nevznikl. Absolutní neplatnost nelze žádným způsobem dodatečně zhojit. Tak to za dob účinnosti starého zákoníku práce bylo s jakýmkoli pracovněprávním úkonem (v zákoně byl zachován direktivní princip socialistického zákonodárství, omezující smluvní svobodu smluvních stran a jejich svobodnou vůli).
Vztáhneme-li tedy uvedený princip absolutní neplatnosti právního úkonu na případ pracovní smlouvy, uzavřené mezi společností a jednatelem, a tímto jednatelem podepsané za obě strany, pak je nutno ve smyslu rozhodnutí Nejvyššího soudu konstatovat, že tento pracovní poměr je neplatný od samého počátku, bez dalšího, nevyvolává žádné právní účinky – pro tuto neplatnost není zapotřebí žádný další úkon, její důvody byly naplněny již samotným podpisem pracovní smlouvy.
Relativní neplatnost s prvky neplatnosti absolutní
Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., účinný od 1. 1. 2007, byl postaven na principu odlišném – nosným principem byla neplatnost relativní, podle něhož je právní úkon, na nějž dopadá nějaký důvod neplatnosti, platný, dokud se jej ten, kdo je touto neplatností dotčen, nedovolá. Bez tohoto zvláštního úkonu, jímž se dotčená osoba dovolává neplatnosti, zůstává úkon nadále platný, a závazný pro jeho strany, přičemž tuto platnost musí respektovat i třetí osoby.
Relativní neplatnost právního úkonu lze dodatečně zhojit. Tento princip tedy klade na účastníky právního vztahu zvýšené požadavky, když si musí být neplatnosti právního úkonu vědomy, a následně se musí této neplatnosti vůči druhé smluvní straně dovolat. Obecným principem je, že se nikdo nemůže dovolat neplatnosti, kterou sám způsobil.
V prvním znění nového zákoníku práce, účinném do dubna 2008, byla tato relativní neplatnost korigována tím, že se dle § 20 nevztahovala na právní úkony, směřující ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr – pro tyto právní úkony platil nadále princip absolutní neplatnosti.
Nový zákoník práce už neobsahoval vlastní hmotněprávní úpravu zastupování, v § 12 odkazoval v plném rozsahu na úpravu občanského zákoníku, kde v § 22 odst. 2 nacházíme shodný princip jaký byl ve starém zákoníku práce (tedy nemožnost zastoupení zmocnitelem, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zmocněnce).
Stejně tak bylo v § 18 odkazováno na úpravu občanského zákoníku co se týče důsledků právních úkonů, učiněných v rozporu se zákonem – takové právní úkony jsou rovněž považovány za neplatné, stejně jako tomu bylo v předchozím zákoníku práce. I za této právní úpravy bylo tedy nutno pracovní smlouvu podepsanou jednatelem za obě strany považovat za neplatnou od samého počátku, ze zákona, protože její uzavření je úkonem směřujícím k vzniku pracovního poměru.
Zrušení pozůstatků absolutní neplatnosti Ústavním soudem
Změnu v tomto pojetí neplatnosti právních úkonů přinesl nález Ústavního soudu, zveřejněný pod č. 116/2008 Sb., který znamenal zásadní obrat v některých základních principech zákoníku práce, mimo jiné i v principu neplatnosti právních úkonů. Ústavní soud zrušil tu část ustanovení § 20, týkající se absolutní neplatnosti právních úkonů, směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr.
Po účinnosti uvedeného nálezu tedy zůstala v celém zákoníku práce pouze neplatnost relativní, a týkala se i právních úkonů, směřujících ke vzniku pracovního poměru, tedy pracovních smluv. V důsledku této zásadní změny tedy nelze pracovní smlouvu, uzavřenou mezi jednatelem a společností, a podepsanou tímto jednatelem za obě smluvní strany, považovat za neplatnou od samého počátku, už v okamžiku podpisu obou stran.
Za právní úpravy, kterou nastolil nález Ústavního soudu zrušením principu absolutní neplatnosti právního úkonu týkajícího se pracovní smlouvy, tedy mohla nastat situace, kdy jednatel se společností uzavřel pracovní smlouvu, kterou na obou stranách osobně podepíše, a tato pracovní smlouva skutečně založila mezi oběma stranami platný pracovní poměr.
Dokud by některá ze smluvních stran, případně i jiná osoba, která by eventuální neplatností mohla být dotčena (teoreticky tedy i finanční úřad nebo správa sociálního zabezpečení) nedovolala neplatnosti dané smlouvy vůči jejím ostatním účastkům, nelze daný pracovní poměr považovat za neplatný a nevyvolávající žádné právní účinky, právě naopak.
Proto lze na pracovní poměry jednatelů, které sami se sebou za společnost uzavřeli v době od účinnosti nálezu Ústavního soudu (14. 4. 2008) do 1. 1. 2012 pohlížet primárně jakožto na platné.
Znovunastolení absolutní neplatnosti v některých případech od 1. 1. 2012
Od 1. 1. 2012 došlo novelou zákoníku práce k další změně, týkající se přístupu k platnosti právních úkonů (tato novela upravuje zákon tak, aby byl v souladu s výše uvedeným nálezem Ústavního soudu, který je oprávněn právní předpisy nebo jejich části pouze rušit, nemůže je však jiným způsobem upravovat nebo doplňovat jejich znění).
Co se týče obecné úpravy zastoupení, uplatní se podpůrně § 22 odst. 2 občanského zákoníku, zakazující zastoupení osobou, jejíž zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného. Co se týče platnosti právních úkonů, byl opuštěn princip výhradní relativní neplatnosti právních úkonů, který byl sice zachován jako základní pravidlo, nicméně byl doplněn o uzavřený výčet případů, v nichž se uplatní neplatnost absolutní (§ 19).
Mezi nimi nacházíme i známý případ právního úkonu, odporujícího zákonu nebo zákon obcházejícího. Tento případ absolutní neplatnosti je však doplněn další významnou podmínkou, která musí být zároveň splněna, aby mohla absolutní neplatnost nastat – nesmí být naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů.
Zásady pracovněprávních vztahů jsou institutem, vneseným do zákoníku práce novelou účinnou od 1. 1. 2012 (konkrétně se jejich demonstrativní výčet nachází v § 1a), když mají působit jako významný korektiv vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem všude tam, kde chybí výslovná právní úprava, jako základní interpretační vodítko.
Na veškeré právní úkony učiněné mezi stranami pracovněprávního vztahu by mělo být nazíráno právě optikou zásad pracovněprávních vztahů. Tyto zásady, jak jinak, chrání především zaměstnance – zákon vyjmenovává zásadu zvláštního zákonného postavení zaměstnance, zásadu uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance, zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zásadu řádného výkonu práv zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
„Pouze“ relativní neplatnost i po 1. 1. 2012
Z toho vyplývá, že právní úkon, odporující zákonu, může být považován za absolutně neplatný pouze tehdy, když se příčí základním zásadám pracovněprávních vztahů. Tudíž, budeme-li pracovní smlouvu, podepsanou jednatelem za obě smluvní strany, považovat dle Nejvyššího soudu za rozpornou se zákonným zákazem zastupování osobou, jejíž zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného (znovu připomínám, že proti odůvodnění předmětného rozhodnutí by šlo vznést několik zásadních argumentů), pak tato samotná skutečnost sama o sobě nestačí pro konstatování absolutní neplatnosti, ale je zapotřebí ještě nalézt rozpor se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
Vzhledem k tomu, že tyto zásady vesměs chrání zaměstnance, se nalezení takového rozporu jeví být problematické – těžko můžeme vidět rozpor např. se zásadou zvláštního zákonného postavení zaměstnance nebo zásadou rovného zacházení. Pokud bude jednatel svůj pracovní poměr vykonávat řádně a svědomitě, není důvod ani pro rozpor se zásadou řádného výkonu práv zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Pozor na datum uzavření pracovní smlouvy
Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu, vyjadřující se k uzavírání pracovního poměru mezi jednatelem a společností za situace, kdy pracovní smlouvu podepisuje jednatel za obě strany, je velice dobrým příkladem toho, jak se mohou dopady soudních rozhodnutí měnit s měnící se legislativou. Je nutno upozornit, že právní úkony se vždy řídí právní úpravou, za jejíž účinnosti byly učiněny, a to i v případě, že jejich účinky nastanou až v době právní úpravy nové (viz např. přechodné ustanovení velké novely zákoníku práce, účinné k 1. 1. 2012).
Pokud tedy za předchozí právní úpravy (tedy za starého zákoníku práce) byly určité právní úkony absolutně neplatné (předmětná pracovní smlouva), nelze nyní konstatovat, že pracovní poměr takto založený před 1. 1. 2007 je platný – absolutní neplatnost znamená, že právní úkon nevyvolává žádné právní účinky, tudíž nelze zpětně konstatovat, že tyto právní účinky vyvolával.
Avšak pracovní poměr, vzniklý za uvedených okolností mezi jednatelem a společností v době účinnosti právní úpravy, která stanoví pouze relativní neplatnost právních úkonů (tedy od 14. 4. 2008 až dodnes – viz výše), je nutno považovat za neplatný pouze relativně, tedy vyvolává veškeré právní účinky, které lze od pracovního poměru očekávat, dokud se neplatnosti tohoto pracovního poměru nedovolá někdo, koho by se mohla týkat.
Lze říci, že závěry Nejvyššího soudu mohou mít na pracovněprávní vztahy mezi společností a jednatelem ještě větší dopad, než závěry, které Nejvyšší správní soud přinesl v loňském rozhodnutí týkajícím se souběhu funkcí, protože v daném případě se nečiní rozdíl mezi tím, zda se jedná o druh práce překrývající se svou náplní s funkcí jednatele, nebo nikoliv. Rozhodujícím kritériem je pouze to, zda jednatel podepsal pracovní smlouvu za obě strany pracovního poměru.
Nelze než doporučit, aby si jednatelé, na jejichž pracovní poměr může daný případ dopadat, zkontrolovali datum uzavření své pracovní smlouvy, aby věděli, jaká potenciální rizika jim mohou hrozit.
3. 11. 2016 15:31:57
Prosím o sdělení, jaký typ pracovní smlouvy může uzavřít jediný jednatel s.r.o. (vlastník společnosti), aby mu vznikl nárok na finanční odškodnění pracovního úrazu od pojišťovny, která ze zákona hradí odškodnění. Děkuji.