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Timestamp: 2019-07-23 02:48:50
Document Index: 33048727

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 77', '§ 305', '§ 75', '§ 12', '§ 12', '§ 106', '§ 106']

Compliance im Arbeitsrecht / 1 Arbeitsrecht und Compliance | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Das Arbeitsrecht ist für eine Compliance-Organisation von großer Bedeutung, da es einmal aufgrund seiner zahlreichen Regelungen, die in Unternehmen eingehalten werden müssen, selbst ein wichtiger Aspekt von Compliance ist und zum anderen das rechtliche Werkzeug zur Implementierung von Compliance-Regeln im Unternehmen, deren Überwachung zur Aufklärung und Sanktionierung von Compliance-Verstößen darstellt. Wichtigster Bestandteil der Compliance-Struktur sind die eigentlichen Compliance-Regeln, die wiederum arbeitsrechtlich implementiert werden müssen. In der Praxis geschieht das oftmals u. a. durch den Erlass eines Verhaltenskodex bzw. "Code of Conduct" sowie speziellen Verhaltensrichtlinien für bestimmte Themenbereiche wie z. B. "Geschenke und Einladungen" (Gifts and Entertainment) oder Arbeitsanweisungen, gerade auch in regulierten Wirtschaftsbereichen oder solchen mit hohem Verbraucherschutzniveau. Schließlich müssen die geschaffene Compliance-Struktur innerhalb des Unternehmens und der Belegschaft kommuniziert und die getroffenen Maßnahmen dokumentiert werden, um die gewünschte Haftungsbegrenzung tatsächlich zu gewährleisten.
Im Folgenden soll ein Überblick über die arbeitsrechtliche Implementierung von Compliance-Regeln im Unternehmen (vgl. dazu unten Ziffer 1.1), die Überwachung dieser Regeln und Feststellung von Verstößen gegen die Compliance-Regelungen (vgl. dazu unten Ziffer 2), arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Verstößen gegen Compliance-Regeln (vgl. dazu unten Ziffer 3) und die Bedeutung und Funktion eines sog. "Compliance-Officers" (vgl. dazu unten Ziffer 4) gegeben werden.
1.1 Die arbeitsrechtliche Implementierung von Compliance-Regelungen im Unternehmen
Compliance-Regelungen verhindern Gesetzesverstöße nur dann, wenn sie für alle Arbeitnehmer verbindlich sind. Nur bindende Compliance-Regeln können arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Verstößen gegen die Compliance-Regeln rechtfertigen.
Um verbindliche Regelungen zu schaffen, stehen dem Arbeitgeber bei der Einführung von Compliance-Regeln im Wesentlichen 3 verschiedene Instrumentarien des Individual- und Kollektivarbeitsrechts zur Verfügung.
Er kann sich erstens seines Direktionsrechtes nach § 106 GewO bedienen und den Arbeitnehmern konkrete Weisungen erteilen. Zweitens kann der Arbeitgeber Compliance-Regeln in die Arbeitsverträge aufnehmen und drittens besteht die Möglichkeit mit dem Betriebsrat – sofern vorhanden – Betriebsvereinbarungen zu schließen (vgl. § 77 BetrVG). Die arbeitsrechtliche Implementierung durch Tarifverträge ist bis jetzt noch nicht praxisrelevant. Die Entscheidung zwischen den verschiedenen Instrumenten muss der Arbeitgeber einzelfallbezogen treffen. Jedes Instrument hat Vor- und Nachteile. Individuelle Vertragsgestaltungen beispielsweise erlauben eine differenziertere Handhabung, sind aber nicht ohne Weiteres abänderbar. Betriebsvereinbarungen vereinfachen die Einführung und Abänderbarkeit, sind jedoch kaum individualisierbar. Ferner unterliegt jedes Instrument unterschiedlichen Wirksamkeitsanforderungen. Arbeitsvertragliche Regelungen beispielsweise müssen sich regelmäßig am strengen Maßstab der gesetzlichen Regelungen zur AGB-Kontrolle (§§ 305ff. BGB) messen lassen. Betriebsvereinbarungen hingegen unterliegen weniger strengen Schranken, haben jedoch eine wirksame Einigung der Betriebsparteien zur Voraussetzung (§§ 75ff. BetrVG).
Zur nachhaltigen Implementierung einer Compliance-Organisation sind regelmäßige Schulungen der Mitarbeiter unerlässlich. Bei der Einführung empfiehlt es sich, die Mitarbeiter in persönlichen Schulungen zu unterweisen und nicht lediglich durch E-Learning-Programme oder Mails. Die Mitarbeiter haben die Gelegenheit, Nachfragen zu stellen, so ist erfahrungsgemäß die Akzeptanz der Regelungen höher. Laufende Nach-Schulungen sind sinnvoll, um den Wissensstand der Mitarbeiter zu erhalten und zu vertiefen. Im AGG gibt es sogar spezielle Schulungsvorgaben: Der Arbeitgeber ist nach § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet, vorbeugend Diskriminierungen zu verhindern. Nach § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt die Durchführung einer (geeigneten und effektiven) Schulung als Erfüllung dieser Pflicht.
1.1.1 Ausübung des Direktionsrechts
Das erste wichtige Instrument zur Implementierung von Compliance-Regeln ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Das Direktionsrecht erstreckt sich außerdem gemäß § 106 Satz 2 GewO auf die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Letztlich ermöglicht das Direktionsrecht es dem Arbeitgeber, die Arbeitspflichten der Arbeitnehmer näher zu konkretisieren. Das Direktionsrecht ist ein Gestaltungsrecht, das sich nicht in der einmaligen Ausübung konkretisiert und erschöpft, sondern immer wieder ausgeübt werden kann. Es konkretisiert oder ändert die Arbeitspflicht, ohne dass es einer Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf. Unerhebl...