Source: https://www.hseditora.com.br/acervo/doutrina/view/125
Timestamp: 2020-02-18 03:05:37+00:00
Document Index: 89398481

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OS PROJETOS DE LEI E A JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA ACERCA DAS DISPENSAS COLETIVAS
MARIA CLÁUDIA FELTEN
Advogada Trabalhista. Mestre em Direito pela Universidade de Caxias do Sul (UCS). Professora de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho na Graduação da Estácio-Fargs e em Pós-graduação lato sensu na Uniritter, Verbo Jurídico, IDC e Escola Superior da Advocacia.
Advogada. Graduada pela Pontifícia Universidade de Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS).
Resumo: O presente artigo tem por objetivo estudar os projetos de lei em andamento acerca das dispensas coletivas e o prejuízo em razão da ausência de legislação no ordenamento jurídico brasileiro. Como não há legislação é a jurisprudência quem vai estabelecendo as regras para a ocorrência das dispensas coletivas e o seu estudo é de suma importância.
Palavras-Chave: Dispensas Coletivas; Legislação Constitucional e Infraconstitucional; Projetos de Lei; Atuação do Judiciário; Jurisprudência.
SUMÁRIO: Introdução; 1 Dispensas Coletivas; 1.1 Conceito; 1.2 Proteção Constitucional; 1.3 Legislação Infraconstitucional; 2. Projetos de Lei em Andamento; 2.1 Projeto n° 6.356, de 07 de dezembro de 2005; 2.2 Projeto de Lei n° 5232, de 18 de maio de 2009; 2.3 Projeto n° 5353, de 06 de junho de 2009; 3. Análise da Jurisprudência Brasileira acerca das Dispensas Coletivas; 3.1 Papel do Poder Judiciário Trabalhista frente às Dispensas Coletivas; 3.2 Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho; 3.3 Jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região; 3.4 Jurisprudência dos demais Tribunais Regionais do Trabalho; Conclusão; Referências Bibliográficas.
As dispensas coletivas ocorrem sempre que as empresas passam por alguma crise econômica ou por fatores ligados a aspectos estruturais ou conjunturais. Chama atenção nestes casos, o grande número de trabalhadores desempregados com a mesma profissão e domiciliados na mesma localidade, uma vez que a chance de relocação no mercado de trabalho é mais difícil. Existem Projetos de Lei a respeito das dispensas coletivas, mas não há grande perspectiva de serem aprovados, pois uns tantos outros já foram arquivados. Assim, é a jurisprudência quem estabelece as regras para que as empresas possam efetuar as dispensas coletivas, sendo que, em alguns casos, considera nulas as dispensas e determina a reintegração dos trabalhadores.
1. DISPENSAS COLETIVAS
O desemprego é uma triste realidade em todo o mundo, ocasionada por uma série de aspectos (tecnologia, globalização, crise econômica etc.), razão pela qual as dispensas coletivas já ocorrem há algum tempo e a tendência mundial é que os números somente aumentem, como pode ser constatado nos últimos tempos.
Quando se fala de dispensas coletivas temos uma coletividade atingida, que vai desde os sujeitos do contrato de trabalho (empregado e empregador), entidades sindicais, o município e o estado.
Em 1974, Orlando Gomes já conceituava a dispensa coletiva como a rescisão simultânea, por motivo único, de uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem substituição dos empregados dispensados[1]. Para Nelson Mannrich, dispensa coletiva é a ruptura diferenciada do contrato de trabalho de natureza objetiva, de iniciativa patronal, decorrente de causas homogêneas que, durante um determinado período de tempo, atingem certo número de trabalhadores[2].
O certo é que podem ser consideradas dispensas coletivas quando os dispensados são uma coletividade, de acordo com o número de empregados dispensados dentro de um determinado período (aspecto quantitativo e temporal). Eis que, muitas empresas fracionam as dispensas de tempo em tempo a fim de tentar descaracterizar as dispensas coletivas.
1.2 Proteção Constitucional
A Constituição Federal não dispõe acerca das dispensas coletivas.
Todavia, o artigo 7°, inciso I, diz que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. Assim, se as dispensas coletivas forem consideradas como despedidas arbitrárias, a Constituição Federal indica que deve existir lei complementar regulamentando, o que inexiste até o momento.
Convém mencionar que o artigo 165 da CLT dispõe acerca das despedidas arbitrárias ao tratar sobre os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) representante dos empregados. O artigo diz que estes não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. A redação da CLT traz uma grande similitude com a Convenção da OIT que legisla sobre dispensas coletivas.
A Convenção 158 da OIT trata das dispensas arbitrárias e, em seu artigo 13, trata das dispensas coletivas e dispõe que somente podem ocorrer por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais e análogos. Portanto, presume-se que o artigo 7°, inciso I, da Constituição Federal faça referência as dispensas coletivas.
Em relação à Convenção 158 vale destacar que o Brasil ratificou a Convenção através do Decreto n° 1.855, em 10.04.1996, mas através do Decreto n° 2.100, em 20/12/1996, promulgou a denúncia da tratativa internacional, anunciando que a Convenção deixaria de vigorar a partir de 20/12/1997. Em fevereiro de 1998, o Presidente da República encaminhou ao Congresso Nacional mensagem para nova ratificação da Convenção, que restou arquivada, por 20 (vinte) votos a 01 (um)[3].
A tentativa de regulamentação da proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária restou frustrada no Brasil, pois no curto período de vigência, as discussões acerca da inconstitucionalidade da mesma foram inúmeras, o que fez com que a Convenção não produzisse efeitos. Isso porque foi ajuizada a Ação Direta de Inconstitucionalidade n° 1.480/DF aduzindo que os tratados e convenções internacionais estão no patamar de lei ordinária e seria inadmissível uma convenção internacional suprir a ausência de lei complementar prevista no artigo 7°, inciso I, da CF[4]. O STF entendeu que para a aplicação da Convenção 158 no âmbito interno é necessária à edição da lei complementar, mas reconheceu a compatibilidade de suas disposições com o ordenamento jurídico brasileiro[5].
Em que pese à decisão do STF, há correntes doutrinárias que defendem a autoaplicabilidade da Convenção 158, independentemente de lei complementar. Todavia, o artigo 5°, parágrafo 3º, da CF[6], dispõe que os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. Nesse ínterim, a Convenção 158 seria equivalente a uma emenda constitucional, uma vez que trata de direitos humanos.
Ingo Sarlet ensina que os tratados de direitos humanos tanto poderão ser aprovados por meio de uma emenda constitucional convencional (que siga a regra do artigo 60 da CF), quando mediante outra figura legislativa desde que observado o artigo 5°, § 3°, da CF, podendo ser através de decreto legislativo[7].
1.3 Legislação Infraconstitucional
Inexiste no ordenamento jurídico brasileiro legislação infraconstitucional acerca das dispensas coletivas, em que pese ter havido vários projetos de lei para regulamentação da matéria e que foram abandonados com o decurso do tempo, são eles: Anteprojeto do Código do Trabalho de autoria de Evaristo Moraes Filho; Projeto de Lei n° 04/1983, de autoria de Murilo Macedo; Anteprojeto da Secretaria Nacional do Trabalho de autoria de João de Lima Teixeira Filho; Anteprojeto da Academia Nacional do Direito do Trabalho para regulamentar o artigo 7°, inciso I, da CF, de autoria de Arnaldo Süssekind, Segadas Vianna, Arion Sayão Romita e João de Lima Teixeira Filho; Projeto de Lei Complementar n° 22/1991, de autoria de Nélson Jobim; Projeto de Lei n° 325/1991, de autoria de Nélson Proença e Projeto de Lei Complementar n° 93/1996, de autoria de Miguel Rosseto e outros 16 (dezesseis) projetos[8].
2. PROJETOS DE LEI EM ANDAMENTO
Apresentadas estas breves noções de dispensa coletiva, cumpre destacar os Projetos de Leis Complementares em andamento que visam regular a situação do Brasil referente à demissão coletiva. Destacam-se os três projetos que foram apresentados na Câmara dos Deputados: Projeto de Lei n° 6.356/2005, Projeto de Lei n° 5.353/2009 e Projeto de Lei n° 5.232/2009.
2.1 Projeto de Lei n° 6.356, de 07 de dezembro de 2005
Em 07 de dezembro de 2005, o Deputado Vicentinho apresenta na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei n° 6356 que tem o objetivo de regulamentar a demissão coletiva.
O Projeto de Lei tem 6 (seis) artigos e define que demissão coletiva é aquela ocorrida no período de 60 (sessenta) dias e que afeta 5% (cinco por cento) do número de empregados na empresa, considerada a média de empregados do ano anterior ao das demissões (artigo 1º).
Ou seja, se uma empresa que possui 200 (duzentos) empregados no ano de 2015 demitir 10 (dez) empregados em 2016 no período de 60 (sessenta) dias, será considerada uma demissão coletiva.
A lei define que os empregados contratados por tempo determinado não integram a média de empregados para fins dos cálculos (artigo 1°, parágrafo 1°) e caso a empresa possua mais de uma sede, é considerado o número de empregados com o mesmo local de trabalho (artigo 1º, parágrafo 3º).
Ressalta-se, ainda, que a Lei não se aplica às microempresas e empresas de pequeno porte, nos termos da Lei n° 9.841, sob a justificativa de que devido ao número de empregados fica inviável a aplicação da proposta (artigo 1º, parágrafo 2º).
Consoante o artigo 2°, diante da responsabilidade social das empresas, elas devem discutir com a sociedade a demissão coletiva de trabalhadores, que precisa ser objeto de negociação coletiva e necessita ser fundamentada em motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos, conforme o artigo 2° do referido projeto de Lei.
Importante mencionar que ocorrendo à demissão coletiva, o empregador não poderá admitir um novo empregado para a mesma função sem antes ofertar a vaga para aquele empregado que foi demitido coletivamente, no período de 1 (um) ano, de acordo com o artigo 3°, inciso III.
O Projeto de Lei prevê ainda que em caso de não observância das normas estabelecidas será devida indenização ao trabalhador, baseada no estabelecido em acordo ou convençao coletiva de trabalho, que não poderá ser inferior ao correspondente a 180 (cento e oitenta) dias de remuneração por ano de trabalho ou fração igual a 06 (seis) meses, com base na remuneração recebida pelo empregado na empresa, corrigida monetariamente, sem prejuázo das demais verbas rescisórias e indenizações previstas em outros diplomas normativos (artigo 4°).
O Deputado Vicentinho justifica a criação do seu Projeto de Lei defendendo que o emprego e? um dos bens mais preciosos do indivi?duo e deve ser protegido, garantindo na?o apenas a subsistência do trabalhador e sua fami?lia, mas tambe?m a sua dignidade.
O Projeto de Lei n° 6352/2005 foi submetido à apreciação da Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio onde o relator Deputado Miguel Corrêa Júnior apresentou seu voto no sentido de aprovação do projeto com 2 (duas) emendas, em 05 de junho de 2007.
A primeira emenda seria para alterar o artigo 1° a fim de esclarecer que serão consideradas demissões coletivas, aquelas que afetem 5% (cinco por cento) ou mais do número de empregados da empresa, e não apenas 5% (cinco por cento). Já a segunda emenda é para esclarecer que o estabelecimento dos “critérios para as mesmas” no artigo 3°, inciso II, se refere a “medidas” e não a “rescisões”[9].
O referido Relator ressalta em seu voto que a questão da demissão talvez seja a mais delicada na regulação do mercado de trabalho. De um lado, se as restrições a demitir forem muito severas, podem afetar negativamente a decisão de investimento, trazendo impactos negativos sobre a geração de empregos. De outro lado, se não houver nenhuma restrição à demissão, o mercado de trabalho pode se tornar muito conflituoso, aumentando os custos relativos à transação econômica.
Atualmente, o projeto se encontra aguardando parecer do Relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP).
2.2 Projeto de Lei n° 5.232, de 18 de maio de 2009
O Projeto de Lei nº 5232 é de autoria do Deputado Cleber Verde e foi apresentado na Câmara dos Deputados em 18 de maio de 2009. O Deputado apresenta na sua justificativa de criação do referido Projeto de Lei uma comparação sobre o tema com o Direito Europeu, vejamos:
Num exame do direito comparado temos, na União Europeia segue as diretrizes uniformes fixadas para todos os seus membros, de observância obrigatória, independentemente do direito interno. As dispensas coletivas estão disciplinadas nas Diretivas 75/128/ CEE de 17.02.1975, e 92/56 CCE9 de 24.06.1092, sendo que todas harmonizam-se com as regras da Convenção 158 da OIT.
Destaque-se que a União Europeia desenvolveu uma política de reforço à proteção dos trabalhadores nos casos de dispensas coletivas. Nas diretivas mencionadas estabelece-se um procedimento prévio de consultas às representações dos trabalhadores, com finalidade de celebrar acordo e evitar ou atenuar as consequências da dispensa e prever medidas sociais de acompanhamento, especialmente de ajuda para a reciclagem dos trabalhadores atingidos. Há um procedimento de dispensa coletiva, com prazo de trinta dias, e notificação da autoridade competente[10].
O Deputado citou ainda a Lei nº 24.013, promulgada em 05/12/91, oriunda da Argentina, que dispõe, entre outros temas, acerca do procedimento preventivo de crises de empresas, estabelecendo critérios para despedidas coletivas, iniciando-se pela comunicação prévia aos demitidos, ou àqueles que tenham contratos suspensos por força maior, causas econômicas ou tecnológicas que afetem um número elevado de trabalhadores, seguindo-se um procedimento de negociação perante o Ministério do Trabalho e com a participação sindical.
Para o Deputado Cleber Verde é considerada despedida coletiva, dispensa coletiva, demissões coletivas ou em massa, a demissão de mais de 5% (cinco per cento) do quadro de funcionários das empresas públicas, das empresas privadas ou das empresas de economia mista que tenham mais de 100 (cem) funcionários, dentro do período de um ano (artigo 2º).
Importante ressaltar que o autor utiliza em seu texto legislativo os termos “despedida coletiva, dispensa coletiva, demissões coletivas ou em massa”, porém, não apresenta a diferenciação de cada um deles.
No artigo 3º fica determinado que a despedida coletiva, depende da existência comprovada de fato objetivo relacionado à empresa, causado por motivo de ordem econômico-conjuntural, técnico-estrutural ou análogos e ainda fica condicionada a comunicação por parte da empresa, com antecedência de 60 (sessenta) dias, ao sindicato profissional e ao sindicato econômico, bem como às federações, que abriguem os respectivos sindicatos, de seu projeto de reorganização ou encerramento de atividades, informando o números de funcionários a serem dispensados, com as respectivas qualificações, quais e quantos funcionários restariam e a data provável da dispensa coletiva.
Ainda, a empresa deverá notificar o Ministério do Trabalho e Emprego (sob pena de reintegração dos funcionários por medida liminar, conforme artigo 9º) e, após, deverá haver negociação coletiva com o sindicato de classe (artigos 4º e 5º), onde deverão ser observadas algumas questões para que as dispensas possam ser viabilizadas: tempo de serviço na empresa, idade dos trabalhadores, os encargos familiares, a possibilidade de reciclagem profissional, a redução de jornada de trabalho, redução temporária de salários, suspensão temporária do contrato de trabalho, fixação de planos de demissão escalonada por critérios neles estabelecidos, estabilidade por determinação médica, estabilidade pré-aposentadoria, aviso-prévio prolongado, cobertura de um ano de plano de saúde para os funcionários e seus dependentes, indenizações, plano de demissão voluntária, entre outras (artigo 6º).
Em caso da negociação coletiva não surgir seu esperado efeito é competente a Justiça do Trabalho para decidir o conflito, podendo inclusive suspender a demissão coletiva liminarmente, e/ou aplicar o disposto no artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho.
O Projeto de Lei traz ainda uma possível punição para os casos em que o Ministério do Trabalho e Emprego e/ou Ministério da Fazenda verificar que as alterações econômico-conjunturais, se deram por atos de má-gestão. Neste caso, será ouvido o Ministério Público do Trabalho que deverá tomar as medidas pertinentes e cabíveis ao caso, contra os responsáveis pela empresa e seus dirigentes (artigo 10).
Interessante é o tema tratado no artigo 11 do presente Projeto de Lei, pois aponta que as empresas que a partir de 1º de janeiro de 2007, receberam dinheiro público como inversão financeira a qualquer título, desoneração tributária, benefícios fiscais ou creditícios governamentais, ou elas ou seus clientes, obtiveram financiamento para produção ou aquisição de produtos ou serviços que comercializem ou produzam, pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES deverão prestar informações pormenorizadas da gestão desses recursos ao Ministério do Trabalho e Emprego e/ou ao Ministério da Fazenda, para esses possam auditar e apurar se houve causas de ilicitude, também deverá tomar medidas pertinentes e cabíveis contra os responsáveis, gestores e seus dirigentes, podendo também ser assistidos pelo Ministério Público do Trabalho.
O andamento atual deste Projeto de Lei é aguardando apreciação conclusiva pelas Comissões.
2.3 Projeto de Lei n° 5.353, de 06 de junho de 2009
Em 06 de junho de 2009, os deputados Ivan Valente, Manuela D’Ávila, Roberto Santiago, Colbert Martins, Eudes Xavier, Paulo Rocha, Paulo Pereira da Silva, Daniel Almeida e Glauber Braga apresentaram o Projeto de Lei n° 5.353 que define que a dispensa coletiva é aquela fundada em motivos econômicos e financeiros, bem como fixa procedimentos e sanções.
O Projeto prevê que são consideradas dispensas coletivas aquelas que, no período de 90 (noventa) dias, afetem em cada unidade da empresa os seguintes empregados: a) pelo menos 05 (cinco) trabalhadores, nas empresas que possuam até 20 (vinte) empregados; b) pelo menos 10 (dez) trabalhadores, nas empresas que possuam entre 20 (vinte) até 100 (cem) empregados; c) pelo menos 10% (dez por cento) dos trabalhadores, nas empresas que possuam entre 100 (cem) e 300 (trezentos) empregados; d) pelo menos 30 (trinta) trabalhadores, nas demais empresas (artigo 2° do Projeto de Lei n° 5353).
Está previsto em seu artigo 3° que a empresa que estiver com intenção de realizar demissões em massa deve primeiramente comunicar a Superintendência Regional do Trabalho, com prazo mínimo de 30 (trinta) dias, indicar o motivo das dispensas e apresentar a documentação necessária para comprovar o que for alegado.
Importante ressaltar que cabe ao empregador comprovar que tomou todas as medidas necessárias para evitar tal medida, como por exemplo: férias coletivas, restrição à prática de horas extras, a transferência de empregados para outros postos ou unidades de serviço, treinamento de mão-de-obra e o estímulo às demissões voluntárias (artigo 3°, parágrafo 1°).
A entidade sindical representante dos trabalhadores também será comunicada e poderá ter acesso aos balancetes, balanços, fichas financeiras e quaisquer outros documentos financeiros e contábeis necessários à verificação e comprovação das causas alegadas pelo empregador, como se verifica no artigo 4° do Projeto de Lei.
Será obrigatória a realização de uma audiência de conciliação com a entidade sindical, da qual será dada ciência ao representante do Ministério Público do Trabalho, para viabilizar a manutenção dos postos de serviço, a adoção de medidas para atenuar as consequências para os trabalhadores afetados ou a elaboração de plano para redução das dispensas.
Caso não seja realizado acordo, será proferida decisão pela autoridade administrativa, concedendo ou não a autorização para demissão coletiva (artigo 5º). Esta decisão poderá ser questionada judicialmente e o Ministério Público atuará como fiscal da lei.
O Projeto traz no seu artigo 7º a prioridade de permanência na empresa para aqueles empregados que vierem a implementar as condições para aposentadoria nos 24 (vinte e quatro) meses que se seguirem ao pedido de autorização para demissão.
Consta no Projeto também um rol de preferências para demissões (artigo 8º), onde aparece em primeiro lugar aqueles trabalhadores que consultados previamente, preferiram a dispensa, mediante homologação no sindicato profissional, posteriormente, os empregados que já estiverem recebendo benefícios da aposentadoria definitiva pela Previdência Social ou por alguma forma de previdência privada.
Os legisladores apresentaram também uma indenização devida aos trabalhadores demitidos coletivamente. Ressalta-se que os valores devidos pela extinção do contrato por tempo indeterminado e outras sanções previstas em norma coletiva ou contrato não sofrerão alteração, conforme disposto no artigo 9º:
Art. 9º Os trabalhadores que sofrerem dispensa coletiva farão jus à seguinte indenização, além das sanções previstas para extinção do contrato por prazo indeterminado e de outras que vierem a ser previstas por norma coletiva ou contrato: a) para os trabalhadores com menos de um ano de serviço: um mês de salário; b) para os trabalhadores com tempo de serviço igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos: um mês de salário por ano de serviço ou fração superior a seis meses; c) para os trabalhadores com tempo de serviço igual ou superior a cinco anos de serviço e inferior a dez anos: um e meio mês de salário por ano de serviço ou de fração superior a seis meses; d) para os trabalhadores com tempo de serviço igual ou superior a dez anos de serviço: dois meses de salário por ano de serviço ou de fração superior a seis meses. Parágrafo único. A presente indenização se aplica em caso de declaração de falência ou recuperação, extrajudicial ou judicial.
Além disso, os artigos 10 a 12 do Projeto de Lei preveem a criação da Célula de Apoio ao Empregado (CAE) destinada a orientar o empregado em sua recolocação no mercado de trabalho. A criação da referida Célula de Apoio se justifica, pois ao perder um emprego, o indivíduo perde um elemento fundamental de sua vida, o seu trabalho. Pelo trabalho, o indivíduo se insere na sociedade, tem consciência de sua utilidade e contribuição para a vida econômica. A perda do trabalho gera a perda da principal fonte de capital, interfere negativamente nas relações sociais, inclusive familiares e, geralmente, dá início a um processo de autodesvalorização.[11]
A metodologia utilizada pela CAE gira em torno de dois grandes eixos que seriam o acompanhamento individual da pessoa e a prospecção de novas oportunidades de trabalho. A CAE, além de pesquisar ativamente oportunidades de emprego, promove o acompanhamento individual de cada trabalhador, dando-lhe apoio psicológico, realizando o balanço de suas qualificações, elaborando um projeto profissional e auxiliando na integração a um novo emprego.
Por fim, este Projeto de Lei prevê que em caso de invalidade da dispensa coletiva por via judicial, será aplicada uma multa de 05 (cinco) salários mínimos por trabalhador demitido irregularmente, sem prejuízo da sua reintegração ao emprego, assegurados todos os direitos no período do afastamento (artigo 13).
O projeto aqui analisado foi apensado aos Projetos de Leis nº 6.356/2005 e 5.232/2009. Em fevereiro de 2015 foi desarquivado e até o presente momento aguarda apreciação conclusiva pelas Comissões.
3. ANÁLISE DA JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA ACERCA DAS DISPENSAS COLETIVAS
Devido à ausência de legislação no Brasil é a jurisprudência dos Tribunais do Trabalho quem tem estabelecido as regras sobre a matéria. Os magistrados ao julgarem utilizam como subsídio a Convenção 158 da OIT e a legislação estrangeira (sobretudo de Portugal e Espanha) e praticamente em todas as ações fundamentam suas decisões no princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, bem como no direito fundamental social ao trabalho, todos eles insculpidos na Constituição Federal de 1988.
3.1 Papel do Poder Judiciário Trabalhista frente às Dispensas Coletivas
Devido à omissão do Estado para com o trato acerca das dispensas coletivas, a intervenção do Poder Judiciário é de suma importância, pois cumpre um papel social fundamental, promovendo a manutenção dos empregos e/ou minimizando os problemas decorrentes do desemprego ocasionados pelas dispensas coletivas.
Em muitos casos, os Tribunais entendem que a negociação prévia entre os trabalhadores e o empresário (e as respectivas entidades sindicais) é obrigatória. Sendo que desta negociação é possível à aprovação de PDV (Plano de Demissão Voluntária), a fim de que os empregados interessados na extinção do contrato possam se manifestar, pois muitas vezes o empresário demite aquele que quer ficar empregado. Também é possível firmar acordos coletivos prevendo redução de carga horária com redução de salário, no intuito de oxigenar o empresário que passa dificuldades financeiras com o fito de impelir que as dispensas ocorram nos termos das Leis n° 13.189/2015 e 4.923/1965.
Caso nenhuma dessas medidas afaste a necessidade do empresário efetuar as dispensas coletivas é possível, também através das negociações prévias, minimizar as consequências das dispensas. Por exemplo: vedar que pessoas da mesma família sejam dispensadas; vedar que pessoas com mais de 50 (cinquenta) anos sejam dispensadas; o fornecimento por parte do empresário de cursos de qualificação profissional, de forma gratuita, aos dispensados, no intuito de que tenham mais facilidade de se recolocar no mercado de trabalho; etc.
3.2 Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho
O primeiro processo judicial envolvendo as dispensas coletivas que chamou a atenção da sociedade e dos Tribunais do Trabalho foi o ocorrido com a empresa Embraer (Empresa Brasileira de Aeronáutica S.A), que tramitou sob o n° RODC 00309.2009.000.15.00-4. A ação judicial serviu como um marco na matéria e é referida em todos os julgados até hoje que versam sobre dispensas coletivas. Passa-se a análise dos fatos e dos julgados.
Em fevereiro/2009, foram dispensados 4.273 (quatro mil e duzentos e setenta e três) empregados sob o argumento de que a empresa havia sofrido perdas econômicas que se aproximavam de cinco bilhões de dólares, em função da desistência de encomenda de aviões. O percentual de dispensas foi de 20% (vinte por cento) do total de trabalhadores. O Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e região e algumas outras entidades sindicais ajuizaram ação de dissídio coletivo de natureza jurídica, pleiteando em antecipação de tutela e no mérito a anulação das dispensas coletivas ocorridas, perante o TRT da 15ª Região (Campinas).
O TRT15 deferiu a liminar para determinar a suspensão das rescisões contratuais até a data da audiência de conciliação, a qual não teve êxito, sendo submetido a julgamento. O acórdão do julgado rejeitou as preliminares de extinção do processo, sem resolução do mérito, e reconheceu a natureza jurídica do dissídio coletivo e, no mérito, julgou procedente o pedido para, sem prejuízo da percepção das verbas rescisórias típicas, declarar: a) a abusividade da dispensa coletiva, sem negociação prévia e sem instituição de programa de demissão voluntária; b) a inexistência de garantia de emprego ou estabilidade definitiva que justificasse a reintegração; c) o direito de cada empregado demitido a uma compensação financeira de duas vezes o valor de um mês de aviso prévio, limitado a R$ 7.000,00; d) a suspensão dos contratos até 13 de março de 2009 (data da última audiência de conciliação); e) a manutenção dos planos de saúde por 12 (doze) meses, a partir de 13 de março de 2009; f) direito de preferência dos empregados dispensados no caso de reativação dos postos de trabalho pelo prazo de 02 (dois) anos, devendo ser dada a devida publicidade caso isto venha a ocorrer.
O julgamento foi objeto de recurso que foi apreciado pelo TST, em julgamento histórico. A partir desta data, o TST passou a exigir negociação prévia para que possam ocorrer dispensas em massa, invocando a Portaria MTb 3.218/87 e a Lei 4.923/65. Também decidiu que o dissídio coletivo era de natureza mista (jurídica e econômica) e, no mérito, deu parcial provimento ao recurso da Embraer para afastar a declaração de abusividade das dispensas e determinou a prorrogação dos contratos de trabalho dos trabalhadores dispensados até 13 de março de 2009.
3.3 Jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região - RS
O TRT4 é um dos Tribunais que vem exigindo a negociação prévia como requisito para a validade das dispensas coletivas. Como exemplo traz-se dois casos ocorridos em 2015, um envolvendo o Frigorífico Marfrig e outro a Associação Educadora São Carlos - Hospital Universitário.
- FRIGORÍFICO MFB MARFRIG FRIGORÍFICOS DO BRASIL - Processo n° 0000033.91.2015.5.04.0821.
Em 22.01.2015, o Ministério Público do Trabalho ajuizou Ação Civil Pública, visando à suspensão das 600 (seiscentos) rescisões anunciadas para o dia 04 de fevereiro de 2015, condicionada a multa de R$ 100.000.000,00 (cem milhões) e obrigatoriedade de ampla negociação para evitar as dispensas ou, de forma alternativa, autorização para as dispensas anunciadas, mas com pagamento de plano de saúde, cestas básicas, cursos, compensação financeira e direito de preferência em caso de novas contratações. A liminar foi concedida e foi fixada multa de R$ 100.000.000,00 (cem milhões) em caso de descumprimento. Foram realizadas duas audiências de conciliação no TRT4 e a segunda audiência, realizada em 05 de fevereiro de 2015, foi conciliado o feito, nos seguintes termos:
1. Manutenção de 300 (trezentos) trabalhadores na planta do município de Alegrete por pelo menos um ano, e realocar até 120 (cento e vinte) empregados em outras unidades do Estado;
2. Compromisso de oferecer um PDV (plano de demissão voluntária) que consistiu no pagamento de todas as verbas rescisórias correspondentes à despedida imotivada, no fornecimento de 03 (três) cartões-alimentação (no valor de R$ 150,00 cada um) e na oferta de cursos profissionalizantes aos trabalhadores desligados da empresa. Quantos aos empregados que optaram pela transferência para outras unidades do Estado, a Marfrig arcou com as despesas de hospedagem em hotel por 30 (trinta) dias e com as despesas de mudança, além de pagar um salário adicional.
- ASSOCIAÇÃO EDUCADORA SÃO CARLOS - HOSPITAL UNIVERSITÁRIO - Processo n° 0021604-29.2015.5.04.0204.
O Sindicato dos Enfermeiros no Estado do Rio Grande do Sul ajuizou ação junto à 4ª Vara do Trabalho de Canoas, onde postulou em antecipação de tutela, a nulidade da despedida imotivada de 15 (quinze) trabalhadores, ao principal argumento de que não teria havido negociação coletiva para tanto. O pedido de antecipação de tutela foi indeferido, pois a magistrada entendeu que não há requisito legal de prévia negociação coletiva para despedidas em massa.
O Sindicato impetrou Mandado de Segurança contra o indeferimento da liminar, o qual teve liminar deferida nos seguintes termos:
A dispensa coletiva e imotivada de trabalhadores de entidade pública, sob gestão privada, numa área sensível, de prestação de serviços de saúde pública, afeta enormemente a comunidade local, tanto pelo desemprego como pela desassistência aos menos favorecidos. Afora essa motivação, de cunho social, a ausência de negociação coletiva é fator que eleva a tensão já existente em épocas de crise e desemprego. A 1ª SDI deste Regional já apreciou situação semelhante - quanto à despedida em massa, e a solução dada ao Mandado de Segurança nº 0020005-22.2014.5.04.0000, da relatoria do Exmo. Desembargador Marcelo José Ferlin D'Ambroso, foi considerar atendidos os requisitos para antecipação de tutela reintegratória quando comprovada tal situação. Aqui estaria presente a verossimilhança, havendo, portanto, relevância para concessão da liminar.
3.4 Jurisprudência dos demais Tribunais Regionais do Trabalho
Um ocorrido que teve grande repercussão foi a compra da empresa Webjet pela empresa Gol, uma vez que, em outubro de 2012, a Gol demitiu 850 (oitocentos e cinquenta) aeronautas e mecânicos que eram empregados da WebJet. O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação civil pública sob o n° 3842.12.2013.45.00.0000, perante a Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro, requerendo a nulidade das dispensas com a reintegração dos trabalhadores, decisão que foi acolhida e mantida pelo TRT da 1ª Região (Rio de Janeiro), com fundamento de que a negociação prévia é condição de validade das dispensas coletivas.
O TRT da 2ª Região (São Paulo) devido à tendência da jurisprudência nacional aprovou em 07 de maio de 2014, a Orientação Jurisprudencial n° 07, que trata das dispensas coletivas:
CONDUTA ANTISSINDICAL. DESPEDIMENTO EM MASSA DURANTE A NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Constituem condutas antissindicais a dispensa em massa e a ameaça de sua realização, durante o processo de negociação coletiva, por violação ao artigo 1º, da Convenção 98, da OIT. Em sede de dissídio coletivo, mostram-se juridicamente possíveis a punição do empregador e a reintegração dos trabalhadores dispensados, declarando-se a nulidade do ato.
Nesse ínterim, percebe-se que todos os Tribunais Regionais entendem que a negociação coletiva é imprescindível para a ocorrência das dispensas coletivas, pois, como dito anteriormente, podem minimizar as suas consequências ou até mesmo evitar a sua ocorrências.
O tema dispensas coletivas causa conflito de princípios fundamentais no que diz respeito ao empregado e ao empregador. De um lado o empregado quer ver seu posto de emprego mantido para ter acesso ao mínimo existencial, uma vez que o trabalho é um direito fundamental social e este deve ter o seu valor social. Contudo, o empregador é um empresário que tem como uma das funções sociais de sua empresa gerar lucros e se esta estiver lhe causando prejuízo tem o princípio da livre iniciativa em seu favor.
Dessa pequena conclusão já fica evidenciada a grandeza do tema. Todavia, o Estado assim não entende ou, ao menos, não considera importante a aprovação de uma Lei legislando as dispensas coletivas. O que traria segurança jurídica aos sujeitos do contrato individual de trabalho.
Deste modo, a negociação coletiva hoje exigida pelo TST e pelos Tribunais Regionais do Trabalho vem contemplar os interesses dos empregados e dos empregadores, pelo menos ameniza os prejuízos ocasionados pela ausência de legislação.
A negociação coletiva é recomendada pela OIT, tanto é que o Brasil ratificou as duas Convenções da OIT que defendem a importância e incentivam a negociação coletiva para a solução dos conflitos coletivos (Convenções n° 98 (promulgada através do Decreto n° 33.196/1952) e 154 (promulgada através do Decreto 1.256/1994))[12].
A Constituição Federal reconhece a importância da negociação coletiva, tanto é que os incisos VI, XIII e XIV do artigo 7°, permitem pela negociação coletiva a redução de salários e alteração de jornada de trabalho. As normas coletivas somente terão validade se os sindicatos participarem das negociações (artigo 8°, inciso VI). Inclusive nenhum dissídio pode ser ajuizado sem se esgotar as tratativas para a autocomposição dos interesses entre empregados e empregadores (artigo 114, § 1° e 2°)[13].
Portanto, para a dispensa em massa de trabalhadores é imprescindível o esgotamento das negociações coletivas, de preferência com a maior participação possível dos envolvidos.
GOMES, Orlando. Dispensa Coletiva na Reestruturação da Empresa: aspectos jurídicos do desemprego tecnológico. São Paulo: LTr, 1974.
HINZ, Henrique Macedo. Direito Coletivo do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
PAGLIARINI, Alexandre Coutinho; STEPHAN, Cláudia Coutinho. Interpretação Constitucional para as Dispensas Coletivas no Brasil. Revista da Faculdade de Direito Sul de Minas, v. 27, n 2, jul./dez. 2012.
SARLET, Ingo Wolfgang; MARINONI, Luiz Guilherme; MITIDIERO, Daniel. Curso de Direito Constitucional. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2015.
SEVERO, Valdete Souto. O Dever da Motivação da Despedida: na ordem jurídico-constitucional brasileira. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011.
STÜRMER, Gilberto (Org.). Questões Controvertidas de Direito do Trabalho e outros Estudos. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2006.
[1] GOMES, Orlando. Dispensa Coletiva na Reestruturação da Empresa: aspectos jurídicos do desemprego tecnológico. São Paulo: LTr, 1974, p. 575.
[2] MANNRICH, Nelson. Dispensa Coletiva: da liberdade contratual à responsabilidade social. São Paulo: LTr, 2000, p. 555.
[3] PAGLIARINI, Alexandre Coutinho; STEPHAN, Cláudia Coutinho. Interpretação Constitucional para as Dispensas Coletivas no Brasil. Revista da Faculdade de Direito Sul de Minas, v. 27, n 2, jul./dez. 2012, p. 88.
[4] STÜRMER, Gilberto (Org.). Questões Controvertidas de Direito do Trabalho e outros Estudos. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2006, p. 88-89.
[5] SEVERO, Valdete Souto. O Dever da Motivação da Despedida: na ordem jurídico-constitucional brasileira. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011, p. 107.
[6] Inserido através da Emenda Constitucional n° 45/2004.
[7] SARLET, Ingo Wolfgang; MARINONI, Luiz Guilherme; MITIDIERO, Daniel. Curso de Direito Constitucional. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2015, p. 336.
[8] MANNRICH, op .cit., 480-498.
[9] De acordo com a emenda sugerida pelo Relator da Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio Deputado Miguel Corrêa Jr., o artigo 3°, inciso II do Projeto de Lei n° 6352/2005 deve conter o seguinte texto: “II- negociar medidas com o sindicato representante dos trabalhadores que visem evitar, limitar, mitigar ou compensar as resciso?es, bem como estabelecer os crite?rios de aplicação daquelas”.
[10] Projeto de Lei nº 5232/2009. Disponível em: . Acesso em 06 jan. 2016.
[11] Projeto de Lei Complementar nº 5.353/2009. Disponível em: Acesso em 05 jan.2016.
[12] AROUCA, José Carlos. Curso Básico de Direito Sindical. São Paulo: LTr, 2006, p. 271-272.
[13] HINZ, Henrique Macedo. Direito Coletivo do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 99.