Source: https://www.mines-paris.org/fr/news/article-d-isabelle-dezaniaux-drh-3683
Timestamp: 2020-08-05 10:02:35+00:00
Document Index: 86625589

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Vacances, j'oublie tout... plus rien à faire du tout !
(tube de l'année 1983)
Nous poursuivons ici la publication de l'article sur les congés-payés paru le 28 mai dernier
Quelle est l’incidence de la maladie sur les congés payés lorsqu’un salarié tombe maladie avant ses congés ?
Dans ce cas, les congés payés ne prennent pas effet. L’arrêt de travail annule les dates de congés qui devront être reportées ultérieurement. Toutefois, si l’arrêt se termine avant la période prévue de congés, le salarié prend ses congés jusqu’à la date définie initialement et « enchaîne » ses congés juste après son arrêt de travail
Exemple : congés prévus du 3 août au 22 août. Arrêt maladie du 28 juillet jusqu’au 6 août. Les congés payés prendront effet le 7 août jusqu’au 23 août.
Les congés non pris du fait de la maladie devront être pris ultérieurement, sans que le salarié ou l’employeur puisse imposer qu’il soient pris à la suite des dates initialement posées.
Et qu’en est-il lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés ?
Ce point va sans doute faire l’objet d’évolution juridique dans les mois ou années à venir en France. Le droit français privilégie la première cause de suspension (congés). Dans ce cas, le salarié peut cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de sécurité sociale pour les jours correspondant à l’arrêt de travail.
Il sera nécessaire de faire parvenir l’arrêt de travail à la sécurité sociale ainsi qu’à l’employeur pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières.
Toutefois, le droit européen va dans le sens opposé. La CJCE* considère que la maladie annule les congés et que ceux-ci doivent être reportés ultérieurement. Il appartient dans ce cas au salarié d’envoyer l’arrêt de travail à la sécurité sociale et à l’employeur.
En pratique, de nombreuses entreprises ont déjà pris acte de la décision de la CJCE et reportent les dates de congés des personnes en arrêt de travail pendant leurs congés.
Peut-on partir sur un lieu de villégiature alors qu’on est en arrêt de travail pour cause de maladie ?
En principe, non sauf si un médecin considère que le changement d’air participe à l’amélioration de l’état de santé de son patient. Dans ce cas, le médecin mentionnera ce point sur l’arrêt de travail qui sera envoyé à la sécurité sociale et à l’employeur.
Il y aura lieu d’informer du lieu de villégiature afin que la sécurité sociale et /ou l’employeur puisse(nt) diligenter le cas échéant, un contrôle ou une contre-visite. Si l’arrêt de travail mentionne des heures autorisées de sortie, il sera important de les respecter.
Peut-on imposer ses dates de congés à son employeur ?
Non. En revanche, si le conjoint ou le partenaire de PACS travaille dans la même entreprise, les salariés ont droit à un congé simultané.
Légalement, l’employeur doit fixer l’ordre des départs en le portant à la connaissance des salariés. Cet ordre tient compte de l’ancienneté, de la situation de famille, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire de PACS… En pratique, l’ordre n’est pas toujours défini ni affiché dans les locaux de l’entreprise. Les dates de congés sont souvent définies au niveau de l’équipe et des collègues afin d’assurer une continuité de service.
Il est important, lorsque l’entreprise ne ferme pas, et que les congés sont donc organisés par roulement, de faire en sorte que ce ne soit pas toujours aux mêmes collaborateurs de faire des efforts.
L’employeur peut-il imposer des dates de congés ?
Oui lorsque l’employeur décide de fermer l’entreprise. Lorsqu’il existe un CSE au sein de la société, l’employeur doit consulter celui-ci avant la décision formelle de fermeture.
Si la fermeture de l’entreprise est inférieure à 4 semaines, il devra obtenir l’accord des salariés.
Pendant la période d’été, l’employeur doit accorder au moins 2 semaines consécutives de congés durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement des congés peut permettre d’obtenir 1 à 2 jours supplémentaires de congés appelés usuellement «jours de fractionnement».Toutefois, l’employeur est en droit de mettre en place la renonciation à ces jours supplémentaires de différentes façons.
Par exemple, dans le cadre d’accord d’entreprise ou dans le formulaire de demande de congés « qui peut mentionner expressément que le fractionnement des congés vaut renonciation ». En revanche, la diffusion d’une note de service à ce sujet n’est pas suffisante pour prouver la renonciation.
Que faire lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre tous ses congés ?
Les congés ne sont pas perdus. Cependant, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent convenir de convertir le solde de congé en « monnaie sonnante et trébuchante ».
En effet, les juges considèrent que les jours de congés doivent être pris car ils participent à la santé et à l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle.
Dans ce cas, il convient de définir, en liaison avec l’ employeur, la prise échelonnée des congés pour éviter des compteurs trop importants.
En tout état de cause, tout comme l’activité, les congés s’organisent et il est important pour soi et/ou pour son équipe de faire en sorte que les compteurs de congés ne soient jamais trop importants.
Dans quelles mesures un employeur peut-il modifier les dates de congés ?
Pour rappel, l’employeur peut changer les dates de congés et demander au salarié de partir à un autre moment dès lors qu’il s’y prend au moins 1 mois à l’avance.
Il s’agit là du délai légal, mais il peut y avoir des aménagements prévus dans un accord d’entreprise ou la convention collective.
Attention, comme tout droit, il ne faut pas en abuser ! Si la modification des dates convenues intervient de manière très régulière, il y a lieu de s’interroger sur ce point pour en trouver la cause exacte.
Si l’employeur envisage de modifier les dates de congés payés dans un délai inférieur à 1 mois, il sera tenu d’invoquer des circonstances exceptionnelles.
En pratique, ce sont les juges qui apprécient cette notion. Il peut s’agir, par exemple, de difficultés économiques graves ou d’une raison impérative contraignante tel un décès d’un salarié qu’il faut remplacer.
Si le salarié refuse une modification des dates de congés alors que l’employeur est en présence de circonstances exceptionnelles, le salarié peut faire l’objet de mesures disciplinaires.
La période du covid 19 a pu ainsi être l’occasion de modification des dates de congés.
Dans un cas d’annulation, de modification des dates de congés payés par l’employeur, le salarié peut-il prétendre à une indemnité pour compenser les frais engagés ?
Légalement rien n’est prévu. Il y a lieu de se reporter à la convention collective applicable afin de vérifier si des dispositions existent.
Même si la loi ne prévoit rien, il est toutefois conseillé aux employeurs de dédommager les salariés des frais occasionnés par le changement tant pour maintenir l’engagement des salariés que pour défendre son dossier en cas de litige.
Il est en de même, si le salarié est amené à faire un aller/retour pendant sa période de congés. Dans ce cas, la journée de travail et de trajet ne devront pas être décomptées en congés.
CSE: Comité Social et Economique
CJSE: Cour de justice de l'Union européenne
Isabelle-Dezaniaux - DRH
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