Source: http://www.akf.cz/news/121/28/Rekodifikace-soukromeho-prava-a-zakonik-prace/d,news/
Timestamp: 2018-01-23 02:17:55+00:00
Document Index: 26487298

Matched Legal Cases: ['§ 35', '§ 35', '§ 56', '§ 77', '§ 37', '§ 545', '§ 1', '§ 1728', '§ 1765', '§ 4', '§ 1', '§ 346', '§ 346', '§ 144', '§ 144', '§ 144', 'soud ', '§ 144', '§ 1988', '§ 1982', '§ 1991', '§ 1', '§ 346', '§ 1987', '§ 144', '§ 1988']

Rekodifikace soukromého práva a zákoník práce • Felix a spol. AK, s.r.o.
Felix a spol. » Aktuálně » Detail aktuality » Rekodifikace soukromého práva a zákoník práce
Rekodifikace soukromého práva a zákoník práce
Rekodifikace soukromého práva, která nabyla účinnosti k 1. lednu 2014, přinesla řadu novinek a vyvolává mnoho otázek. V kontextu této revoluční změny našeho právního řádu, jež leckde navodila určitou nejistotu, jsme zaznamenali i několik otázek ohledně toho, zda stále platí zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb. (dále také jen „ZPr“).
Zákoník práce stále platí a v pracovněprávních vztazích je třeba podle něj postupovat, ač je třeba připustit, že rekodifikace soukromého práva se dotkla i tohoto předpisu a úpravy pracovněprávních vztahů obecně. Jednak nepřímo prostřednictvím změny některých výchozích principů soukromého práva, redefinicí pojmu právní úkon na právní jednání, stejně tak jako třeba prostřednictvím částečné změny v úpravě vyjednávání o smlouvách atp. Jednak přímo, když došlo k novelizaci některých ustanovení zákoníku práce.
Zákoník práce již například neobsahuje vymezení způsobilosti zaměstnance a zaměstnavatele. Omezil se pouze na obecné formulace popisující obsah obou pojmů.
Úprava způsobilosti (právní osobnosti a svéprávnosti) zaměstnance a zaměstnavatele je přenechána občanskému zákoníku (dále také jen „NOZ“). V případě zaměstnance došlo k určitému posunu, když se sjednocuje nabytí svéprávnosti k zavázání se k výkonu závislé práce (uzavření pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce) a možný počátek jejího výkonu. V tomto směru ustanovení § 35 odst. 1 NOZ konkrétně stanoví, že „nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu.“
Vedle toho lze poukázat např. na možnost zákonného zástupce nezletilého zaměstnance mezi 15 a 16 rokem věku okamžitě zrušit při naplnění zákonem stanového důvodu a s přivolením soudu jeho pracovní poměr nebo ukončit dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti (§ 35 odst. 2 NOZ a § 56a a § 77 ZPr).
Podobně dochází i ke změně ve vymezení svéprávnosti zaměstnavatele, jde-li o fyzickou osobu, kdy již neplatí hranice 18 let věku jako výchozí a jediný moment nabytí plné svéprávnosti, nýbrž se uplatní obecná úprava občanského zákoníku, včetně nabytí plné svéprávnosti uzavřením manželství či emancipací (§ 37 NOZ).
Z občanského zákoníku lze dále příkladmo upozornit na úpravu právních jednání a jejich neplatnosti (§ 545 a násl. NOZ), která se v zásadě bezezbytku použije i v pracovněprávních vztazích (zákoník práce ji pouze drobně doplňuje), stejně tak jako vymezení kogentnosti a dispozitivnosti v § 1 odst. 2 NOZ či na úpravu předsmluvní odpovědnosti, tzv. culpa in cotrahendo (§ 1728 a násl. NOZ), nebo institut podstatné změny okolností (§ 1765 a násl. NOZ), který je v pracovněprávních vztazích nutné taktéž respektovat.
Zjednodušeně řečeno lze říci, že i když nedošlo ke změně ve vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku, který je založen od roku 2008 na principu subsidiarity, nelze si od 1. ledna 2014 při řešení otázek v oblasti pracovního práva vystačit pouze s úpravou zákoníku práce. Vždy je třeba zohlednit minimálně úvodní ustanovení občanského zákoníku a jimi vyjádřené principy.
Úprava občanského práva se na pracovněprávní vztahy nicméně musí aplikovat (§ 4 ZPr) v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které jsou příkladmo vypočteny v § 1a ZPr. Ve svém § 346d pak zákoník práce přímo vypočítává instituty, resp. situace, na které nelze některé instituty občanského práva (NOZ) použít.
Podobný účel jako ustanovení § 346d ZPr má taktéž nově do zákoníku práce včleněné ustanovení § 144a které primárně řeší otázku nemožnosti postoupení práva na mzdu, plat, odměnu nebo jinou náhradu, a spolu s tím i otázku zajištění dluhu.
A právě prostřednictvím ustanovení § 144a ZPr se nabízí poukázat na shora naznačenou nezbytnou znalost předpisů občanského práva pro správnou aplikaci zákoníku práce.
Ustanovení § 144a obsahuje ve svém odst. 4 ve vztahu ke zbytku paragrafu částečně neorganické ustanovení, dle kterého „započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu“. Jde o projev poslanecké iniciativy, který reagoval dle všeho na rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 3330/2011 ze dne 19. února 2013, v němž jmenovaný soud dospěl zjednodušeně řečeno k závěru, že s ohledem na subsidiární aplikaci předpisů občanského práva na pracovněprávní vztahy, a jelikož není tento institut přímo vyloučen, nic nebrání tomu realizovat (s určitými limity) institut započtení i v pracovněprávních vztazích.
Ustanovení § 144a odst. 4 ZPr nelze vnímat jako samostatnou právní úpravu. Jde o speciální ustanovení k § 1988 odst. 2 NOZ, které navazuje na obecnou regulaci započtení zavedenou v § 1982 až § 1991 NOZ, při jejíž aplikaci v pracovněprávních vztazích je, krom základních zásad pracovněprávních vztahů (§ 1a ZPr), dále nezbytné přihlédnout zejména k § 346c ZPr (tím v zásadě může dojít v určitých případech k vyloučení dohody o započtení). Nabízí se podotknout, že podle § 1987 odst. 2 NOZ nejsou k započtení způsobilé pohledávky nejisté nebo neurčité. Důsledkem je, že např. jednostranné započtení při škodě na majetku zaměstnavatele přichází v zásadě úvahu ze strany zaměstnavatele jedině při pravomocném rozhodnutí soudu o přiznání práva na náhradu škody nebo při jejím uznání ze strany zaměstnance.
Vztahu § 144a odst. 4 ZPr § 1988 odst. 2 NOZ je pak třeba konkrétně rozumět z hlediska zaměstnavatele tak, že pokud by chtěl vůči zaměstnancově mzdě provést jednostranné započtení, měl by nejdříve od mzdy, kterou má zaměstnanci vyplatit, odečíst nezabavitelnou částku a jednu třetinu zbytku mzdy. Proti výslednému zbytku je pak možno příslušnou pohledávku započíst. Je-li však výsledný rozdíl vyšší než jedna polovina mzdy, může zaměstnavatel provést započtení pouze vůči polovině mzdy. Shodný názor uvádí např. Petr Bezouška (Bezouška, P. Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo. Právní rozhledy, Prha: C. H. Beck, 2014, sv. 1, s. 4).
Z uvedeného je zřejmé, že i v oblasti pracovního práva přináší rekodifikace soukromého práva mnoho nového a vytváří řadu otázek, s jejichž zodpovězením jsme Vám připraveni pomoci.