Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2011_3978/travail_n_4190/conflits_collectifs_22459.html
Timestamp: 2020-07-08 09:54:44+00:00
Document Index: 264749206

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*Avantage en concours avec des dispositions légales
L’existence d’une clause résolutoire conventionnelle ne prive pas le salarié de la faculté de rompre le contrat de travail dans les conditions du droit commun.
Arrêt n° 1501 FP - P+B
N° 10-18.897 - CA Poitiers, 20 août 2009
Mme Collomp, Pt. – M. Flores, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
La convention collective nationale du sport, applicable au cas d’espèce, règle en son article 12-6-3 les cas de réclamation pour non paiement des salaires. Ainsi, à défaut de paiement de la rémunération par l’employeur dans les conditions évoquées par la convention, le salarié peut adresser à ce dernier une mise en demeure, laquelle fera courir un délai de 15 jours à la fin duquel le non paiement constituera une faute imputable à l’employeur justifiant la rupture du contrat à ses torts.
Néanmoins, cette convention collective subordonne-t-elle cette imputabilité de la rupture à l’envoi d’une mise en demeure préalable restée infructueuse, ou celle-ci se contente-t-elle d’organiser une clause résolutoire sans pour autant restreindre la possibilité d’engager par ailleurs la résiliation du contrat aux risques et périls de celui qui s’en prévaut ?
En l’espèce, un salarié engagé en contrat à durée déterminée par une association sportive a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Débouté par les juges du fond pour non respect de la procédure conventionnelle sus évoquée, le salarié se pourvoi alors en cassation.
Lorsqu’un salarié rompt son contrat de travail et qu’il invoque des manquements de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutif d’une faute grave (Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 06-41.240, Bull. 2007, V, n° 89). Par ailleurs, la cour de cassation a précédemment jugé, pour ce qui concerne le défaut de paiement du salaire dans le cadre d’un contrat sportif, que le refus injustifié de l’employeur de régler au salarié les rémunérations auxquelles il est en droit de prétendre, ou le retard apporté à leur règlement, constitue une violation par l’employeur d’une obligation essentielle du contrat de travail (Soc., 13 octobre 1999, pourvoi n° 97-41.829).
Mais ce n’est pas ici ce que soulève principalement l’arrêt qui admettra, que le non paiement des salaires par l’employeur est bien constitutif d’une faute grave justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de son employeur.
La question était en effet plus ici de déterminer s’il était reconnu au salarié la possibilité de rompre son contrat de travail par un autre moyen que celui prévu conventionnellement.
Il semble de façon générale que l’existence d’une clause résolutoire n’empêche pas le créancier bénéficiaire d’agir selon les voies de droit commun. Pour exemple, la chambre commerciale de la cour de cassation a déjà retenu que le fait qu’un contrat réserve à une partie une faculté de résiliation unilatérale n’est pas de nature à empêcher celle-ci de se prévaloir de l’article 1184 du code civil et de demander la résolution judiciaire de la convention pour inexécution de ses engagements par l’autre partie (Com., 7 mars 1984, pourvoi n° 82-13.041, Bull.1984, IV, n° 93).
La cour applique ce raisonnement à la rupture du contrat de travail en autorisant le salarié à prendre acte de la rupture sans avoir à respecter la procédure conventionnelle prévue : « L’existence d’une clause résolutoire conventionnelle ne prive pas le salarié de la faculté de rompre le contrat de travail dans les conditions du droit commun ».
Ainsi, le fait que le salarié ait vraisemblablement « agit avec précipitation sans mettre l’association en mesure de répondre à ses réclamations et sans d’ailleurs respecter les dispositions de la convention collective à ce sujet… » (Motif des juges du fond) est inopérant, et la prise d’acte est donc justifiée, ouvrant droit aux dommages et intérêts en découlant.
Aux termes de l’annexe classifications des employés à la convention collective du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991, est classé au poste de vendeur à la découpe, niveau 2, degré E, coefficient 160, l’employé chargé de la découpe de bois, verre ou de tout autre matériau.
Doit dès lors être censurée la cour d’appel qui ajoute à ces dispositions des conditions, relatives à la nature du matériau à découper, aux outils utilisés et aux compétences particulières de l’employé pour procéder à cette découpe, que la convention collective ne prévoit pas.
Arrêt n° 2347 FS-P+B
N° 09-42.261 - C.A. Besançon, 17 juillet 2008
Mme Collomp , Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation, censure une cour d’appel qui avait ajouté aux dispositions d’une convention collective des conditions qu’elle ne prévoyait pas.
En effet l’annexe classifications des employés à la convention collective du bricolage (vente au détail en libre-service) énonce qu’est classé au poste de vendeur à la découpe, niveau 2, degré E, coefficient 160, l’employé chargé de la découpe de bois, verre ou de tout autre matériau.
Or la cour d’appel avait débouté un salarié de sa demande de classification à ce poste au motif que cet emploi s’entendait de celui qui consistait à procurer au client un matériau prédécoupé prêt à l’emploi au moyen de machines à découper spécifiques, et qui requérait de ce fait des compétences techniques particulières de la part de l’opérateur, tant en ce qui concerne la conduite desdites machines que l’optimisation du matériau utilisé ; que tel n’était manifestement pas le cas de la découpe de moquette laquelle relevait des opérations de base de la vente, ne requérait pas l’utilisation de machines spécifiques, ni une technicité particulière, et n’était pas destinée à procurer au client un service complémentaire à la vente du produit.
La Cour de cassation casse cette décision au motif qu’elle introduit dans la définition du poste de vendeur à la découpe des conditions que les dispositions conventionnelles ne comportaient pas.
Le bénéfice de l’indemnité prévue à l’article 12 de l’avenant n°265 du 21 avril 1999 à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est réservé, en vertu de l’article 12-2, au cadre de classe III qui, subissant au moins une sujétion particulière dans l’accomplissement de ses fonctions, exerce également une mission de responsabilité au sens de l’article 11-1 de cet avenant.
C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel, qui a constaté que des psychologues cadres de classe III ne démontraient pas avoir exercé une telle mission, distincte ou concomitante de leurs tâches de psychologue, les a déboutés de leur demande en paiement de cette indemnité.
Arrêt n° 1488 F - P+B
N° 09-71.769 à 09-71.774, 09-71.778, 09-71.780 à 09-71.781, 09-71.783 à 09-71.787 - CA Metz, 5 octobre 2009
Mme Collomp, Pt. – M. Becuwe, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Par le présent arrêt, la chambre sociale vient approfondir à nouveau l’interprétation de l’article 12-2 de l’avenant n°265 du 21 avril 1999 à la convention nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, précisément concernant la condition de l’exercice d’une "mission de responsabilité".
En effet, l’article 12-2 de l’avenant n°265 du 21 avril 1999 à la convention nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit pour "les cadres ayant des missions de responsabilité dans un établissement" et qui subissent au moins une sujétion particulière dans l’accomplissement de leurs fonctions le bénéfice d’une indemnité.
En outre, l’article 11-1 de ce même avenant dispose que " la notion de "mission de responsabilité" s’entend comme capacité d’initiative, pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et/ou pouvoir hiérarchique".
En l’espèce, quatorze salariés, engagés en qualité de psychologues, classés cadre de classe III, ont saisi la juridiction prud’homale en paiement notamment de l’indemnité de sujétion particulière prévue à l’article 12-2 de l’avenant n°265 du 21 avril 1999 à la convention nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Après avoir constaté que les salariés ne justifiaient pas être investis dans l’exécution de leurs fonctions de missions de responsabilité telles que définies par l’article 11-1 du même texte, la cour d’appel les a débouté de leurs demandes.
Les salariés, soutenant, d’une part, que leur qualification comme cadre technique et administratif de la classe III de la convention collective implique nécessairement l’accomplissement d’une mission de responsabilité au sens des articles précités, et d’autre part, que les conditions d’exercice de leur fonction d’accompagnement et de soutien auprès des jeunes qui leurs sont confiés témoignent de l’exercice d’une mission de responsabilité, ont formé un pourvoi en cassation.
La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle rappelle le mécanisme d’octroi, aux cadres de classe III, de l’indemnité prévue à l’article 12 de l’avenant n°265 du 21 avril 1999 à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Ainsi, le bénéfice de cette indemnité est subordonné à la réunion de deux conditions : la soumission à au moins une sujétion particulière dans l’accomplissement de ses fonctions et l’exercice d’une mission de responsabilité. Elle précise également que la notion de l’exercice d’une "mission de responsabilité"s’interprète au sens donné par l’article 11-1 du même texte.
On peut rappeler que, par deux arrêts précédents (Soc., 29 septembre 2009, pourvoi n° 07-43.096, Bull. 2009, V, n°210 et Soc., 27 mars 2008, pourvoi n° 06-44.612, Bull. 2008, V, n°75), la chambre sociale s’était déjà prononcée sur l’interprétation de l’article 12-2 de cet avenant à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Il s’était agi dans ces deux espèces de trancher des litiges concernant la condition de la sujétion.
Les dispositions de l’article 58-202 de la convention collective nationale de travail en sucrerie, en sucrerie-distillerie et en raffinerie du 1er octobre 1986 ne s’appliquent qu’au licenciement pour motif disciplinaire. Encourt dès lors la censure la cour d’appel qui fait application de ce texte alors que le salarié avait été licencié pour insuffisance professionnelle.
Arrêt n° 1498 FS - P+B
N° 09-42.697 - CA Paris, 30 avril 2009
Mme Collomp, Pt. – Mme Sommé, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Cet arrêt tranche une question d’interprétation de la convention collective nationale de travail en sucrerie, en sucrerie-distillerie et en raffinerie du 1er octobre 1986, convention qui a été remplacée par un nouveau texte en date du 31 janvier 2008.
L’article 58-202 en cause dispose notamment que "si le licenciement d’un ingénieur ou cadre intervient pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, il doit être précédé de deux avertissements notifiés par lettre recommandée avec accusé-réception."
Il s’agissait de déterminer si l’article 58-202, dont les dispositions ne précisent pas expressément qu’elles ne concernent que le licenciement disciplinaire, peut s’appliquer à tout licenciement quel qu’en soit la cause, et précisément à un salarié licencié pour insuffisance professionnelle.
La chambre sociale décide que seul le licenciement pour motif disciplinaire est inclus dans le domaine d’application de l’article 58-202 de la convention collective nationale de travail en sucrerie, en sucrerie-distillerie et en raffinerie du 1er octobre 1986.
En l’absence de disposition expresse, la Cour de cassation s’attache à faire primer l’esprit du texte : l’exigence de deux avertissements avant de pouvoir procéder à un licenciement est évocateur de la procédure disciplinaire.
On peut rappeler que la chambre sociale, dans un arrêt non publié (Soc., 2 décembre 1998, pourvoi n°96-44.210), s’était déjà livrée à une telle interprétation. Elle avait en effet considéré, concernant l’article 33 de la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qu’il "n’est applicable qu’en cas de poursuites disciplinaires ; que la cour d’appel, qui a retenu que le licenciement était fondé non sur une faute mais sur des difficultés d’adaptation à son emploi, a exactement décidé qu’elle ne s’appliquait pas à sa situation (...)".
Selon l’article L. 2261-14 du code du travail, lorsque la convention ou l’accord mis en cause n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ces délais ; que constitue, notamment, un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l’ensemble des salariés concernés de l’organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable.
Encourt en conséquence la cassation l’arrêt qui, pour décider que le bénéfice d’une pause de quarante-cinq minutes considérée comme du temps de travail effectif doit être maintenu aux salariés de l’entreprise cédante, en l’absence d’un accord de substitution, dit qu’il s’agit d’un avantage individuel acquis, alors qu’il résultait de ses propres constatations que le maintien de cet avantage était incompatible avec le respect par les salariés concernés de l’organisation collective du travail qui leur était applicable, puisque cela les conduisait à travailler quarante-cinq minutes de moins que le temps de travail fixé.
Arrêt n° 1376 FS - P+B+R
N° 09-42.807 - CA Aix en Provence, 14 mai 2009
Mme Collomp, Pt. – M. Gosselin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Selon l’article L. 2261-14 du code du travail, lorsque la convention ou l’accord collectif mis en cause n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord à l’expiration de ces délais.
La chambre définit l’avantage individuel acquis comme celui qui, au jour de la dénonciation (ou de la mise en cause) de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Soc.,28 avril 2006, pourvoi n° 04-41.863, Bull.2006, V, n° 155).
Elle a jugé récemment, par exemple, que la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue à l’expiration des délais un avantage individuel acquis (Soc., 1 er juillet 2008, pourvoi n° 06-44.437, Bull. 2008, V, n°147).
S’agissant de l’avantage collectif qui ne s’incorpore pas au contrat de travail à l’expiration des délais, peu de décisions en trace les contours dans le domaine du temps de travail.
Par un arrêt concernant le bénéfice, prévu par un accord collectif ensuite dénoncé, pour certains agents de la RATP d’une heure d’entraînement physique quotidien, la chambre avait jugé que “ dès lors qu’elle se rapporte aux conditions de travail de l’ensemble des agents de sécurité, la disposition d’un accord collectif dénoncé leur accordant le bénéfice d’une heure d’entraînement physique quotidien a une nature collective ; il s’ensuit qu’elle ne constitue pas un avantage acquis”. (Soc., 1 er juin 2005, pourvoi n° 04-16.994, Bull.2005, V, n° 187)
La chambre précise sa jurisprudence à l’occasion de l’arrêt du 8 juin 2011 dans une affaire où les salariés d’un restaurant de la Poste, repris par une société, réclamait le maintien d’un avantage prévu par l’accord collectif mis en cause consistant en un droit à une pause journalière de 45 minutes reconnue comme un temps de travail effectif.
La chambre accueille le pourvoi de la société contre l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Aix-en- Provence en énonçant que “constitue notamment, un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l’ensemble des salariés concernés de l’organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable”. La chambre dégage ainsi un critère de distinction entre avantage collectif et avantage individuel acquis qui devrait permettre de régler de nombreuses situations résultant de la dénonciation ou de la mise en cause d’accords collectifs s’agissant d’avantages relatifs notamment à la durée et au temps de travail.
Il résulte de l’article 9 de l’accord du 30 novembre 2004 qui a modifié le système de rémunération et de classification des emplois applicable à l’ensemble des personnels des organismes de Sécurité Sociale régis par la Convention collective nationale du 8 février 1957, que les médecins en place à la date d’entrée en vigueur de l’accord, ont obtenu, lors des opérations de transposition, l’attribution de points de compétence valorisant l’accroissement des compétences déjà réalisées par le passé, eu égard notamment aux fonctions d’encadrement exercées et au diplôme obtenu préalablement
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui énonce que les médecins demandeurs engagés avant l’entrée en vigueur de l’accord, titulaires de diplômes anciens et exerçant des fonctions d’encadrement, ne pouvaient prétendre, sauf à obtenir une double valorisation de leur carrière, aux 65 points de compétence spéciale prévus par l’article 4-2 de l’accord, lequel n’est applicable qu’aux salariés nouvellement embauchés ou à ceux en place qui n’exercent pas encore de fonctions d’encadrement ou ne sont pas encore titulaires d’un diplôme de spécialisation .
Arrêt n° 1344 FS-P+B
N° 10-16.498 à 10-16.507 joints - C.A. Nancy, 24 février 2010
Le 30 avril 2004, l’UCANSS et les organisations syndicales ont conclu un accord prenant effet le 1 er février 2005 et modifiant le système de rémunération et de classification des emplois prévu par la convention collective nationale des personnels des organismes de Sécurité sociale du 8 février 1957.
Des médecins salariés de l’UGECAM embauchés avant ce nouveau système ont contesté son application, au motif qu’il ne prendrait pas en compte leur diplôme ni leur expérience. Déboutés par les juges du fond, ils ont formé pourvoi.
Selon l’article 4.2 du nouvel accord, la rémunération est égale au produit d’un coefficient de qualification par la valeur du point, augmenté par :
- des points de compétence professionnelle (pour accroissement de compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi) ;
- des points au titre de l’obtention d’un diplôme de spécialisation ou d’un diplôme universitaire permettant l’exercice de nouvelles responsabilités ;
- des points au titre des fonctions d’encadrement exercées ;
L’article 9 du même accord prévoit des “dispositions transitoires et particulières pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d’entrée en vigueur du présent accord”. Ces dispositions transitoires s’établissent en :
- la traduction en points de la rémunération du salarié ;
- l’attribution d’un coefficient de qualification correspondant au niveau de qualification de l’emploi du salarié ;
- l’attribution de points pour l’expérience acquise, déterminée par la prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’institution, et le calcul de l’expérience professionnelle.
La chambre sociale approuve l’analyse des juges du fond qui fait ressortir que la qualification et l’expérience des médecins salariés embauchés antérieurement à la nouvelle classification des emplois ont été prises en compte lors de la mise en œuvre de l’article 9 précité. Appliquer à leur situation actuelle les dispositions de l’article 4.2 du nouvel accord reviendrait à tenir compte une seconde fois de ces facteurs que sont la qualification et l’expérience. Comme le précise la chambre, l’article 4.2 a vocation à s’appliquer à des salariés embauchés postérieurement à son entrée en vigueur.
En application des stipulations de la convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail du 2 juin 1986, la majoration pour diplôme s’ajoute non pas au salaire réel mais au salaire minimum conventionnel.
C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel a considéré que la preuve de son paiement résultait du fait que les salaires figurant sur les bulletins de paie étaient plus élevés que les salaires minima conventionnels tenant compte de la majoration pour diplôme.
Arrêt n° 1483 F-P+B
N° 09-67.264 - C.A. Montpellier, 22 avril 2009
M. Blatman, f.f. Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Un salarié d’une société d’optique prend acte de la rupture de son contrat de travail en soutenant notamment que l’employeur n’a pas versé l’intégralité du salaire qui lui était dû, en omettant la majoration pour diplôme prévue par la convention collective.
La cour d’appel, infirmant le jugement du conseil de prud’hommes, a jugé que les “majorations pour diplômes, qui n’ont pas la nature de primes, ne constituent qu’un élément de détermination de la rémunération globale garantie ; il en résulte qu’elles n’ont pas à figurer de façon distincte sur les bulletins de paie, mais que le juge prud’homal doit en tenir compte pour vérifier si les salaires perçus sont au moins égaux aux salaires minima ainsi majorés”.
Le salarié a formé pourvoi contre cette décision, au motif qu’il incombait à l’employeur d’établir qu’il avait exécuté son obligation de payer le salaire, et que les bulletins de paie doivent faire apparaître tous les éléments du salaire ; qu’en le déboutant de sa demande, la cour a violé la convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail du 2 juin 1986 et l’article R. 3243-1 du code du travail.
La Cour de cassation confirme l’interprétation de la cour d’appel : la majoration pour diplôme s’ajoute au salaire minimum conventionnel (et non au salaire réel) ; elle n’a pas la nature d’un accessoire du salaire et n’a donc pas à figurer d’une manière distincte sur le bulletin de paie, ni en vertu du code du travail, ni en vertu de la convention collective qui ne l’exige pas. La preuve du paiement de ces majorations relève donc de la constatation que les sommes figurant sur le bulletin de paie, supérieures aux minima conventionnels majorés, comprenaient nécessairement ces majorations.