Source: http://mittelhessen.verdi.de/themen/rechtstipps-a-z/++co++c7c52f96-cafc-11e3-8be7-52540059119e
Timestamp: 2017-08-18 22:28:13
Document Index: 144798674

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 2', '§ 2', '§ 626', '§ 15', '§ 623', '§ 1', '§ 4', '§ 7']

Kündigung - Was jetzt noch hilft
Die Gründe für eine Kündigung können vielfältig sein. Im derzeitigen wirtschaftlichen und politischen Umfeld greifen Arbeitgeber oft all zu schnell und leicht zur "betriebsbedingten Kündigung". Die Eigenkündigung mit der Aussicht auf einen neuen, vielleicht sogar besser bezahlten Job, ist immer mehr die Ausnahme. Aber: nicht immer endet eine Kündigung zwangsläufig mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Die Rechtsgrundlagen sind im Falle einer Kündigung, wie im gesamten Arbeitsrecht, weit verstreut und beruhen in vielen Teilen auf einer durch richterliche Rechtsprechung heraus gearbeiteten Rechtspraxis. Neben dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) greifen u.a. auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Betriebsverfassungs oder Personalvertretungsgesetz und ggf. Tarifverträge ein.
genießen u.a. Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Betriebsrats und Personalsratsmitglieder sowie Arbeitnehmerinnen, die dem Mutterschutzgesetz unterliegen oder die Elternzeit in Anspruch nehmen. Auch Männer, die Elternzeit nehmen, haben den entsprechenden Kündigungsschutz. Hinweis: Damit der besondere Kündigungsschutz eines Tarifvertrages für einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin gilt, müssen sie Mitglied einer Gewerkschaft sein. Durch einen rückwirkenden Gewerkschaftsbeitritt kann jedoch kein tariflicher Kündigungsschutz herbei geführt werden.
Bei der ordentlichen Kündigung ist die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten. Besteht das Arbeitsverhältnis schon länger als 6 Monate und sind in dem Betrieb in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer/innen rechnerisch vollzeitig beschäftigt (für Arbeitsverhältnisse ab 2004 gilt die Zahl von 10 Arbeitnehmer/innen) ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. wenn ein betriebs-, verhaltens-oder personenbedingter Grund vorliegt (KSchG). Auch wenn das KSchG in Kleinbetrieben nicht gilt, ist der Arbeitnehmer vor offensichtlich willkürlicher Kündigung geschützt.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs.1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Frist beginnt mit dem Tag nach Zugang der Kündigung. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit und entsprechendem Lebensalter verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.
Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB:
Mindestsalter in Jahren
Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, mithin die Fähigkeit und/oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
Fehlende Eignung (fachlich/persönlich)
Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis
ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten, zumeist schlechteren Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dem Änderungsangebot zustimmen, so dass das Arbeitsverhältnis zu den neuen Arbeitsbedingungen fortbesteht. Lehnt er das Änderungsangebot ab, bleibt nur die Kündigung des Arbeitsverhältnisses übrig. Dann hängt die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses davon ab, ob das anzurufende Arbeitsgericht die Kündigung für sozial ungerechtfertigt erklärt.
Um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu riskieren, sollte das Änderungsangebot i.d.R. unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung gemäß § 2 KSchG angenommen werden. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden (§ 2 Satz 2 KSchG). Außerdem muss innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Gewinnt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu den ‚alten‘ Arbeitsbedingungen fort. Bei negativem Ausgang besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.
ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist – ist nur bei Vorliegen eines "wichtigen Grundes" möglich und kann nur innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden.
Ein wichtiger Grund ist nur dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.
tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb
fortdauerndes unentschuldigtes Fehlen
Verletzung einer Geheimhaltungspflicht
Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Nach der Probezeit können Auszubildende nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. In der schriftlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund genannt werden (§ 15 BBiG).
Der Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB immer der Schriftform. Er unterliegt nicht dem Widerrufsrecht. Einmal unterschrieben ist ein Aufhebungsvertrag i.d.R. nicht mehr rückgängig zu machen. Ein Widerruf ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Aufhebungsvertrag vorbehalten worden ist. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Aufhebungsvertrag sofort unterschrieben werden muss.
Erbitten Sie sich eine Bedenkzeit; lassen Sie sich von ihrem Betriebs-oder Personalrat oder ihrer ver.di-Geschäftsstelle über die rechtlichen Folgen beraten. Bei nachfolgender Arbeitslosigkeit drohen Sperrfirst beim Arbeitslosengeld und bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist die Anrechnung einer evtl. Abfindung.
Beteiligung des Betriebs oder Personalrats
Sofern im Betrieb oder der Dienststelle ein Betriebs oder Personalrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Der Betriebs oder Personalrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen, wenn
die Sozialauswahl falsch ist,
die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt,
eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder unter geänderten Vertrags bedingungen möglich und der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist.
Zu einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebs bzw. Personalrat sich innerhalb von drei Tagen äußern. Ein Widerspruchsrecht steht ihm in diesem Fall allerdings nicht zu. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist der Betriebs / Personalrat nicht zu beteiligen.
Gekündigte Arbeitnehmer/-innen haben die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Kündigung, z. B. ob diese sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG), gerichtlich überprüfen zu lassen. Die Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).