Source: http://www.igmetall-zoom.de/Forum/viewtopic.php?f=18&t=3494
Timestamp: 2019-02-21 03:42:51
Document Index: 250236505

Matched Legal Cases: ['Art. 5', '§ 615', '§ 11', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 18', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 3', 'Art. 5', 'Art.5', 'Art.5', 'Art. 5', '§ 11', 'Art.1', 'Art. 5', 'Art.5', '§ 11', '§ 11', 'Art. 5', 'Art. 2', 'Art.5', 'Art.5', 'Art.2', 'Art.5', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 315']

ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos • Thema anzeigen - Diskussionspapier zur Änderung des AÜG
Aktuelle Zeit: 21.02.2019, 04:42
Diskussionspapier zur Änderung des AÜG
Betreff des Beitrags: Diskussionspapier zur Änderung des AÜG
Verfasst: 17.06.2010, 12:49
Frau Ministerin von der Leyen hat einen Entwurf als Diskussionspapier zur Veränderung des AÜG vorgelegt:
http://www.ig-zeitarbeit.de/system/file ... arbeit.pdf
Weit weg vom Equal pay...
aber oh Wunder die Initiative "Gleiche Arbeit - Gleiches Geld" feiert schon den ersten Erfolg!
"Einen Monat nach ihrer Gründung kann die Initiative "Gleiche Arbeit - Gleiches Geld" einen ersten greifbaren politischen Erfolg vorweisen: Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) reagierte auf die öffentliche Debatte und legte einen "Diskussionsentwurf" für ein neues Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vor. Dem Vernehmen nach lässt dieser zwar einige zentrale Forderungen der IG Metall unerfüllt, verspricht jedoch eine erste rechtliche Verbesserungen für Leiharbeitnehmer."
Gruß Norbert Fuhrmann
Betreff des Beitrags: Re: Diskussionspapier zur Änderung des AÜG
Verfasst: 17.06.2010, 14:44
Zur EU-Richtlinie:
http://www.bundestag.de/dokumente/analy ... tlinie.pdf
Zitat (Seite 1/2): "..Von dem Grundsatz der Gleichbehandlung kann
in drei Ausnahmefällen abgewichen werden:
Eine Ausnahmeregelung von dem Gleichbehandlungsgrundsatz
in Bezug auf das Arbeitsentgelt sieht schließlich Art. 5 Abs. 2
der Richtlinie für den Fall vor, dass der Leiharbeitnehmer
einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen abgeschlossen hat und auch in der Zeit zwischen
den Überlassungen bezahlt wird."
Die Ausnahme gilt also nicht für:
1. befristete Arbeitsverträge (synchron oder nicht) und
2. wenn kein Verzugslohn im Sinne des § 615 BGB für Nichteinsatzzeiten gezahlt wird (siehe dazu das BSG-Urteil vom 21.07.2009 in Bezug auf das Kurzarbeitergeld für LAN bzw. § 11 Abs. 4 Satz 3 AÜG = Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung in Höhe von 60-67 % des Nettolohn, aber kein Arbeitsentgelt in Höhe von 100 % des Brutto- bzw. Nettolohnes!)
Zitat (Seite 1):" ..Zentraler Regelungsinhalt der Richtlinie ist mithin
der in Art. 5 Abs. 1 niedergelegte Grundsatz der
Gleichbehandlung (Nichtdiskriminierung).
Dies gilt für die Dauer der Arbeitszeit, Ruhezeiten, Urlaub und Mutterschutz. Vom Grundsatz der Gleichbehandlung sind aber auch die Unterrichtung über offene (unbefristete) Stellen im entleihenden
Unternehmen sowie der gleiche Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten wie Kantinen, Kinderbetreuungseinrichtungen und Beförderungsmittel umfasst (Equal Treatment). Auch in Bezug auf das Arbeitsentgelt
einschließlich Sondervergütungen und Zuschlägen hat grundsätzlich eine Gleichbehandlung zu erfolgen (Equal Payment)..."
Zitat Art. 5 Abs.2 der EU-Richtlinie:
"2. Die Mitgliedstaaten können die Möglichkeit vorsehen, dass von dem in Absatz 1 formulierten Grundsatz abgewichen wird, wenn Leiharbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitunternehmen abgeschlossen haben, auch in
der Zeit zwischen zwei Überlassungen bezahlt werden."
Zitat des BMAS:
"..Drittens soll die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie), die am 5. Dezember 2008 in Kraft
getreten ist, umgesetzt werden. Dies hat bis spätestens 5. Dezember 2011 zu erfolgen. Der vorliegende Diskussionsentwurf stellt die zur Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie notwendigen
Änderungen des AÜG dar."
Umsetzung des EU-Richtlinie durch diesen Diskussionsentwurf?
Zitat aus dem angedachten § 3 Abs.3 AÜG:
"..Der Verleiher darf durch Tarifvertrag oder auf der Grundlage eines Tarifvertrages zum Nachteil des Leiharbeitnehmers von dem im Betrieb des Entleihers geltenden Arbeitsentgelt nur abweichen, wenn die am Ort des Betriebs des Entleihers [Alt.: auf Grund einer
Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 3] geltende Untergrenze nach § 3a nicht unterschritten wird. Eine abweichende tarifliche Regelung gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher mit diesem oder einem mit diesem einen Konzern im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes bildenden Arbeitgeber in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis
gestanden haben..."
Und wo ist darin nun der Art. 5 Abs.2 der EU-Richtlinie berücksichtigt, mit den Vorgaben der unbefristeten Einstellung und der Zahlung des Verzugslohnes in Nichteinsatzzeiten?
Richtig, völlige Fehlanzeige!
Dazu kommt, das Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Fall des Arbeitsentgeltes nur Ordnungswidrigkeiten geblieben sind und somit keine angemessene abschreckende Wirkung haben (wie es jedoch die EU-Richtlinie vorgibt).
Siehe dazu auch die 11 Punkte, die laut IGM im AÜG umgesetzt werden müßten:
"..Erforderliche Anpassungen des deutschen Rechts zur Umsetzung der EU-Richtlinie
1. Um der EU-Richtlinie Rechnung zu tragen, ist die Wiedereinführung einer Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeitarbeitnehmer erforderlich.
Die Richtlinie bestimmt, Leiharbeit ist zeitlich begrenzte Arbeit. Es ist ein Instrument zur Deckung vorübergehenden Personalbedarfs. Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsrecht lässt aber Leiharbeit auf Dauer zu. Nach dem neuen EU-Recht ist Leiharbeit auf Dauer nicht anderes als Arbeitsvermittlung (was ein Zustandekommen von „normalen“ Arbeitsverhältnissen mit dem Entleihbetrieb bedeuten würde).
2. Die EU-Richtlinie forderte gleiche Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern im umfassenden Sinne.
Deshalb muss die Gleichbehandlung für die Nutzung von Gemeinschaftseinrichtungen und Inanspruchnahme von Sozialleistungen, wie Zurverfügungstellung von Sozialein-richtungen, Essenzuschüsse, Beförderungsmittel bis hin zu Kinderbetreuungseinrichtungen als verbindliche Verspflichtung der Entleihbetriebe gesetzlich vorgeschrieben werden.
3. Gleiches gilt auch für die Verpflichtung der Entleihunternehmen, ihre Weiterbildungsangebote für Leiharbeitnehmer zu öffnen.
4. Bei Synchronisation ist „Equal Pay“ vorgeschrieben, da Abweichungen nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen möglich sind.
5. Die deutsche Bestimmung, dass bei zuvor Arbeitslosen in den ersten sechs Wochen eines Leiharbeitsverhältnisses vom Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden kann, muss gestrichen werden.
6. Das neue EU-Recht lässt die unkonditionierte tarifliche Öffnungsklausel, wie sie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz enthält, nicht mehr zu. Deshalb ist die Tariföffnungsklausel im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz neu zu fassen und zumindest stark einzuschränken. Abweichungen durch Tarifvertrag dürfen nur in einem gesetzlich festzulegenden, beschränkten Maß, und nur unter bestimmten, genau definierten Umständen zulässig sein.
Die EU-Richtlinie schreibt ausdrücklich vor, dass ein angemessenes Schutzniveau zu gewährleisten ist.
7. Für befristet beschäftigte Leiharbeitnehmer darf, so die EU-Richtlinie, überhaupt keine Abweichung vom vollumfassenden Gleichbehandlungsgrundsatz zugelassen werden.
8. Die EU-Richtlinie unterstreicht den Anspruch, die betrieblichen Arbeitsmärkte für Normalarbeitsverhältnisse den Leiharbeitskräften verbindlich zu öffnen. Das heißt, den Betrieben ist vorzuschreiben, dass sie Leiharbeitnehmer über frei werdende Stellen im Unternehmen unterrichten.
9. Die Erhebung von „Vermittlungsgeldern“, die heute in der Regel für den Fall der Übernahme von Leiharbeitnehmern an den Verleiher zu zahlen sind, muss nach EU-Recht untersagt werden.
10. Der Anwendungsbereich des AÜG, einschließlich des Gleichbehandlungsgrundsatzes, muss auf alle Formen der Arbeitnehmerüberlassung ausgeweitet werden. Dies gilt insbesondere für die Konzernleihe und alle Formen nichtgewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung.
11. Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder andere Bestimmungen des AÜG müssen dazu führen, dass dadurch ein „normales“, unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Entleihunternehmen zustande kommt.
Die Bestimmung ist durch weitere Strafbestimmungen zu ergänzen. Die Richtlinie spricht von „wirksamen, angemessenen und abschreckenden Sanktionen“...."
http://www.igmetall-zoom.de/component/c ... cas59.html
Diesen Ansprüchen genügt das vorgelegte Diskussionspapier in keiner weise, weshalb es für mich gerade in Bezug auf Art. 5 Abs.2 der EU-Richtlinie unverständlich ist, das Herr Stolz zum neuen angedachten § 3 Abs. 3 AÜG kein einziges Wort in Bezug auf die Vorgaben des Art. 5 Abs.2 der EU-Richtlinie in seiner Stellungnahme geschrieben hat.
Verfasst: 21.06.2010, 16:47
Juergen1 hat geschrieben:
der 5.2 ist nicht berücksichtigt. Der Entwurf nutzt die Ausnahme in 5.3. Danach kann durch TV abgewichen werden und zwar auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist.
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/Lex ... 014:DE:PDF
Insgesamt ein ganz dünnes Süppchen, das Tante Ursula da gekocht hat. Positiv sehe ich nur die Drehtürklausel und den Verweis auf geschuldete Tätigkeiten, wenn Mindestlöhne nach AEntG in Betracht kommen.
Verfasst: 21.06.2010, 23:07
Hallo D.F,
Zitat Art.5 Abs.3 der EU-Richtlinie:
"(3) Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner
diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten
Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten
Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu
schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können."
Dieser Absatz besagt nicht, das vom Art.5 Abs.2 abgewichen werden kann, der die Voraussetzungen der Abweichung von Art. 5 Abs.1 der Richtlinie regelt.
Im Übrigen wurde der § 11 Abs. 4 AÜG nicht geändert (siehe dazu auch das BSG-Urteil vom 21.07-2009 zum rechtswidrigen Kurzarbeitergeld für LAN, speziell Randnmummer 16-21).
Positiv sehe ich nur die Drehtürklausel und den Verweis auf geschuldete Tätigkeiten, wenn Mindestlöhne nach AEntG in Betracht kommen.
Die Drehtürklauseln sind für mich alle ein Witz, denn dann warten die ZAF einfach 6 Monate und schon geht das Lohndumping munter weiter!
Motto der ZAF dann: "Tut mir leid, bei der Firma XY waren sie bis vor 5 Monaten beschäftigt. Bitte kommen sie in 1 1/2 Monaten wieder, dann können sie am alten Arbeitsplatz für die Hälfte des Bruttolohnes weiterarbeiten und gleichzeitig Hartz IV beantragen."
Nein, gegen diese Abzocker kommt man nur noch mit Gerichten und Staatsanwaltschaften oder halt mit Urteilen des BAG (CGZP) an.
Naja, lange geht dieses Spiel sowieso nicht mehr, denn es sieht ja nicht danach aus, als wenn es im AEntG bis zum 01.05.2011 ca. 63.000 Tarifverträge gibt und im MiaG sollen ja 4,50 Euro/Std. stehen.
In allen Branchen, die nicht im AEntG bis zum 01.05.2011 stehen, kann der Bruttolohn dann also bis auf 4,50 Euro/Std. sinken und das werden gerade osteuropäische Unternehmen als Steilvorlage betrachten, da D. die größte Volkswirtschaft ist und hier am meisten zu holen ist.
Heute stehen wir vor dem Abgrund und morgen sind wir einen Schritt weiter!
Verfasst: 22.06.2010, 22:28
es gibt drei einzelne Möglichkeiten zur Abweichung, die in 5.2, 5.3 und 5.4 geregelt sind.
5.4 fällt für Deutschland eindeutig aus, weil Allgemeinverbindlichkeit von TV möglich ist. 5.2 erlaubt das Abweichen auch einzelvertraglich, wenn in überlassungsfreien Zeiten eine Bezahlung erfolgt (in nicht spezifizierter Höhe).
Davon unabhängig besteht die Möglichkeit nach 5.3 durch TV auch bei befristeten Arbeitsverträgen abzuweichen. Daher erfüllt der Gesetzentwurf die Vorgaben.
Die Forderungen der IG Metall stellen eine extreme Auslegung dar, die zwar rechtlich möglich, aber keineswegs zwingend ist. Dort wird mit allerlei Tricks gearbeiten (z.B. wird "Gemeinschaftsverpflegung" auf "Essenzuschüsse" erweitert, was ein riesiger Unterschied ist).
Keine Frage, alles durchaus geschickt gemacht. Das Geschick hätte man sich bei den TV-Verhandlungen gewünscht, aber da kam ja nur Arbeitsverweigerung.
Verfasst: 23.06.2010, 08:07
Moin D.F.,
in D. ist der Rahmen für die ANÜ das AÜG und ab dem 05.12.2011 die EU-Richtlinie (es sei denn, sie soll vorher durch das AÜG national umgesetzt werden), die als Mindestanforderungen über den Tarifverträgen und Einzelverträgen stehen.
Das Ziel der Richtlinie steht im Artikel 2 der Richtlinie:
"Ziel dieser Richtlinie ist es, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gemäß Artikel 5 gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber anerkannt werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen."
Im Art.1 Abs.1 der Richtlinie heißt es:
"(1) Diese Richtlinie gilt für Arbeitnehmer, die mit einem
Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben
oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind und die entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, um vorübergehend unter deren Aufsicht und Leitung zu arbeiten."
Nun kann man sich bereits darüber streiten, was denn ein vorübergehender Einsatz ist bzw. wie das Wort "vorübergehend" in D. definiert wird.
Ist "vorübergehend" nun max. 6 Monate oder max. 1 Jahr oder ... und gilt das nur für den einzelnen LAN oder insgesamt für den Entleihbetrieb (sprich kein dauerhafter gleichzeitiger Einsatz von Stamm- und Leiharbeitern)?
Der Grundsatz der Gleichbehandlung steht in Art. 5 Abs.1 der Richtlinie.
Art.5 Abs.2 nennt die beiden Voraussetzungen zur Abweichung vom Arbeitsentgelt (unbefristet und Verzugslohn in Nichtarbeitszeiten). Wobei die Höhe des Verzuglohnes bereits in § 11 Abs. 2 i.V.m. § 11 Abs. 4 Satz 1 und 2 des AÜG definiert ist, die ja nicht im AÜG geändert werden sollen (siehe Entwurf). Für die anderen Arbeitsbedingungen gilt die Gleichbehandlung ab dem 1. Einsatztag (siehe Art. 5 Abs.1 i.V.m. Art. 2 f).
Aus Art.5 Abs.3 geht das für mich nicht hervor.
Dort steht: "..welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können..." und "..nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen.."
Die beiden Bedingungen zur Abweichung vom Arbeitsentgelt stehen in Art.5 Abs.2 und daran muss sich ein Mitgliedsstaat ja richten.
5.4 fällt für Deutschland eindeutig aus, weil Allgemeinverbindlichkeit von TV möglich ist.
Richtig, wir haben das AEntG und wir haben das AÜG mit Geltung für das Bundesgebiet, jedoch soll ja offensichtlich der Satz: "Zu diesen Regelungen kann auch eine Wartezeit für Gleichbehandlung zählen." dennoch angewendet werden, wenn man so einige Aussagen hört (angedacht ist da eine Wartezeit von 12 Wochen bis 6 Monate, obwohl ja z.B. in NRW 68 % der LAN nur max. 3 Monate beschäftigt sind oder 75 % aller LAN max. 6 Monate beschäftigt sind).
Sollte es eine Wartezeit geben, gibt es damit nach meiner Auffassung jedoch kein angemessenes Schutzniveau für die Mehrheit der LAN, wie er in Art.2, Art.5 Abs.1 vorgegeben ist, denn dann würde sich z.B. bei einer Wartezeit von max. 6 Monaten für 75 % der LAN in D. NICHTS ändern (Armuts- oder Niedriglohn i.V.m. mit kurzfristiger Beschäftigungszeit und Kündigungsfristen von 1-14 Tagen in der max. Probezeit von 6 Monaten).
Damit würde das gesamte Ziel des Art. 2 der Richtlinie verfehlt!
LAN hätten damit dann die Möglichkeit zur Klage, worauf es wohl hinaus läuft, wenn ich mir den Entwurf so anschaue, denn das Ziel der Richtlinie ist ja "..für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern.." (siehe Art. 2). Bleibt alles wie bisher, gibt es weiterhin keinen Schutz für LAN und auch keine Qualitätsverbesserung der ANÜ in D., womit weiterhin die ZAF in D. nicht von der Bevölkerung als normaler Arbeitgeber anerkannt werden, sondern weiterhin als "moderne Sklavenhändler" betrachtet werden.
Verfasst: 26.06.2010, 08:20
Du hast Recht gehabt, die Lobbyisten haben sich durchgesetzt und Frau von der Leyen bricht ihre Versprechen!
Zitat: "..Insbesondere soll künftig unterbunden werden, dass Firmen wie im Fall der Drogeriekette Schlecker die Möglichkeit haben, ihre Stammbelegschaften zu entlassen, um sie dann als Leiharbeiter wieder in den eigenen Firmen einzusetzen...."
http://www.spiegel.de/politik/deutschla ... 18,00.html
"...Dieser Missbrauch soll nun gesetzlich verhindert werden. So soll künftig eine Wiedereinstellung als Leiharbeiter untersagt sein, wenn der Betreffende innerhalb der letzten sechs Monate bereits in der Firma gearbeitet hat. Die Ministerin bestätigte die Pläne..."
http://beta.haz.de/Nachrichten/Politik/ ... iharbeiter
Nach 6 Monaten Wartezeit gibt es dann also wieder die Möglichkeit dieses Missbrauchs (mit Zustimmung von Frau von der Leyen)!
"...Zudem könne es nicht sein, "dass Leiharbeiter dauerhaft schlechter entlohnt werden als festangestellte Arbeitnehmer, die im selben Betrieb dieselbe Arbeit machen", sagt von der Leyen. In beiden Fällen müssten die Tarifparteien bald eine befriedigende Lösung finden, sonst werde der Gesetzgeber aktiv. "Ich rechne da nicht in Monaten, sondern eher in Wochen", so die Arbeitsministerin. .."
"..Die Forderung von SPD und Grünen, Leiharbeitnehmern nach einer gewissen Einarbeitungsfrist den gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu garantieren, lehnt die Arbeitsministerin dagegen ab. Da diese gesetzliche Vorgabe zu höheren Kosten für die Entleiher führen würde, sei damit zu rechnen, dass viele Leiharbeiter kurz vor Ablauf der Frist entlassen würden, sagte von der Leyen. Zudem habe man die Ausnahme vom Prinzip „Gleicher Lohn“ in Deutschland bewusst zugelassen, „weil hier im Unterschied zu Frankreich die Leiharbeiter auch in beschäftigungsloser Zeit weiter beim Verleiher angestellt sind“..."
Im Klartext: es soll sich für deutsche LAN im Grunde nichts ändern, denn es soll damit bei Armuts- und Niedriglöhnen in kurzfristigen Beschäftigungen mit Kündigungsfristen von 1-14 Tagen in der Probezeit bleiben!
Nun ja, wenn die EU-Richtlinie im AÜG national so umgesetzt wird, haben die LAN und Gewerkschaften auf Grund der Vorgaben der EU-Richtlinie die Möglichkeit Klagen einzureichen, da damit das Ziel der EU-Richtlinie (Art. 2 der EU-Richtlinie) nicht erreicht wird!
Zitat Art. 2 der EU-Richtlinie:
Es gibt keinen Schutz für LAN, die Armuts- oder Niedriglöhne erhalten und zu 75 % mit Kündigungsfristen von 1-14 Tagen entlassen werden können!
Laut Art. 1 Abs.1 der EU-Richtlinie, wird der Einsatz bei Entleihern jedoch zeitlich befristet:
Im AÜG muss daher wieder eine Höchstüberlassungsdauer eingeführt werden, die sich auf die Definition "vorübergehend" bezieht.
Zum Begriff "vorübergehend" habe ich das in Bezug auf den TV-BA gefunden:
"..Gemäß der aktuellen Rechtsprechung (so u.a. BAG 22.01.2003 - 4 AZR 517/01) muss die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB erfolgen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 23.09.2004 - 6 AZR 567/03).
Für die vorübergehende Übertragung ist eine zeitliche Grenze nicht vorgesehen. Die Billigkeit des Ermessens muss die Tätigkeitsübertragung an sich und die Nicht-Dauerhaftigkeit der Tätigkeit erfassen (BAG 14.12.2005 - 4 AZR 474/04).
Bei mehreren hintereinander erfolgenden vorübergehenden Übertragungen reicht es aus, wenn eine unwirksam war. Eine Daueraufgabe kann zudem nicht Gegenstand einer vorübergehenden Übertragung sein (BAG 17.04.2002 - 4 AZR 174/01)..."
http://www.juraforum.de/lexikon/voruebe ... taetigkeit
Klar ist, das 75 % der LAN nur max. 6 Monate beschäftigt werden, so das diese max. 6 Monate eigentlich die neue max. Höchstüberlassungsdauer festlegen müsste.
Kettenüberlassungen dürfen gesetzlich dann natürlich auch nicht zugelassen werden.
Somit könnten dann Entleiher LAN max. 6 Monate einsetzen und müssten sie danach selbst beschäftigen oder halt vom Einsatz abmelden.
Auf Grund der neuen Rechtsprechung des BAG zur Aufhebung der Tarifeinheit könnten LAN sich natürlich jetzt zusammentun und eine neue Gewerkschaft für Leiharbeitnehmer gründen, dann gezielt neue Mitglieder in einer bestimmten ZAF oder deren eigenständigen Filialen anwerben (z.B. Randstad oder Manpower oder Adecco) und bei einer genügenden Anzahl dann durch Androhung von Streiks einen neuen wesentlich besseren Firmentarifvertrag (Haustarifvertrag) durchsetzen, der dann auf Grund der Mitgliedschaft für diese LAN verbindlich wäre.
Da von der Politik kein "equal pay" durchgesetzt wird (s.o.) und die Flächen-TV (AMP, BZA und IGZ) lange Laufzeiten haben, bleiben LAN also nur die Möglichkeit der Klage oder die Möglichkeit der Einrichtung einer neuen Gewerkschaft (oder mehrere!) zur Durchsetzung des "equal pay" ab dem 1. Einsatztag und z.B. der Abschaffung der Zeitkonten oder Einrichtung einer verbindlichen Reisekostenrichtlinie!
Mit neuen Firmentarifverträgen könnten dann die bisherigen Flächentarifverträge mittelfristig ausgehebelt werden, denn es spricht sich ja schnell in einer ZAF rum, wenn LAN auf Grund der Mitgliedschaft in einer bestimmten Gewerkschaft auf Grund dessen Tarifverträge bessere Arbeitsbedingungen haben, als unorganisierte LAN oder ein organisierte LAN einer anderen Gewerkschaft.
So läuft dann die Mitgliederwerbung automatisch durch Mundpropaganda bzw. die besseren Arbeitsbedingungen.
Das BAG-Urteil ist also gut für den Wettbewerb unter Gewerkschaften, die ab jetzt die Interessen der Arbeitnehmer voll durchsetzen müssen oder die Arbeitnehmer wechseln halt zu einer anderen Gewerkschaft, die das kann und will.
Bei kleinen ZAF mit wenigen LAN, ist das natürlich sehr viel einfacher, als bei größeren ZAF!
Beispiel ZAF mit z.B. 100 LAN:
werden 10 LAN geworben (10 %) und kann dadurch ein neuer Firmentarifvertrag vereinbart werden, kriegen das die anderen 90 LAN schnell heraus und werden dann sicherlich auch in die Gewerkschaft eintreten, damit für sie auch dieser Firmentarifvertrag angewendet werden muss.
Da auch in großen ZAF die Filialen eigenständige GmbH sind, könnte es natürlich auch sein, mit jeder dieser eigenständigen Filialen einen Firmentarifvertrag zu vereinbaren, oder?
Wie hoch wäre der Verlust für eine kleine ZAF oder einer eigenständigen Filiale, wenn z.B. 10 LAN 1 Woche oder 1 Monat streiken?