Source: http://arbeitskreis-erwerbslose.de/urlaub.html
Timestamp: 2018-03-17 04:23:52
Document Index: 375764126

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 125', '§ 7', '§ 87', '§ 7', '§ 123', '§ 13', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 9']

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Rechtsfragen rund um den Urlaub
Wer arbeitet muss sich auch erholen! Schon in der Antike, bei den alten Griechen oder im Rom vor 2000 Jahren, war selbst vielen Sklavenhaltern klar, dass sie ihre Zwangsarbeiter nur dann auf Dauer ausbeuten konnten, wenn sie ihnen ausreichend freie Tage und Ruhepausen zur Erholung gönnten. In den Fabriken des 19. Jahrhunderts, arbeiteten die Menschen 16 Stunden am Tag, 52 Wochen im Jahr. Urlaub Fehlanzeige! Das änderte sich erst im 20. Jahrhundert. Die Arbeiterinnen und Arbeiter fingen an, sich in Gewerkschaften zu organisieren und ihre Interessen gemeinsam zu vertreten. Über Jahrzehnte dauerte der gewerkschaftliche Kampf bis 1929 etwa ein Drittel der Beschäftigten 3 – 6 Tage bezahlten Urlaub hatten. Erst seit 1963 gibt es eine bundeseinheitliche, gesetzliche Regelung zum Urlaub, nämlich das Bundesurlaubsgesetz.
Urlaub ist eigentlich die schönste Zeit im Jahr. Aber was ist, wenn man im Urlaub krank wird oder der Chef den bereits genehmigten Urlaub verschieben will? Und überhaupt: Wo stehen die Rechtsansprüche über den Urlaub?
Wo finde ich welche Rechtsgrundlagen über den Urlaub?
Der Mindeststandard über den Urlaub findet sich im Bundesurlaubsgesetz. Die dort niedergelegten Regelungen, wie insbesondere der Mindestanspruch auf 24 Tage Urlaub, bezogen auf die Sechs-Tage-Woche, gelten für alle Beschäftigten. Die weitaus meisten Tarifverträge gehen über die gesetzlichen Mindestansprüche hinaus. Neben den Tarifbestimmungen, in denen Fragen wie Urlaubsdauer, Urlaubsgeld oder Teilung des Urlaubs geregelt sind, enthalten auch Betriebsvereinbarungen wesentliche Vorschriften, wie beispielsweise Regelungen über Betriebsurlaub, den Urlaubsplan oder Einzelheiten über Urlaubsvertretung.
So kann es etwa für Teilzeitbeschäftigte ganz wichtig sein, wie sich ihr Urlaubsanspruch berechnet. Grundsätzlich ist die Zahl der Arbeitstage von Bedeutung. Die Berechnung nach dem Bundesurlaubsgesetz ergibt beispielsweise bei einer Teilzeitbeschäftigten, die vier Tage in der Woche arbeitet, folgende Rechnung: Der gesetzliche Jahresurlaub beträgt 24 Tage. Die Zahl 24 ist durch sechs (Anzahl der Werktage in der Woche) zu teilen. Das ergibt die Zahl vier. Sie ist zu multiplizieren mit der Zahl der tatsächlichen Arbeitstage, die die Teilzeitarbeitnehmerin in der Woche leistet (im Beispiel sind das vier). Der Gesamtanspruch beträgt somit 16 Urlaubstage oder vier Wochen. Aber wie gesagt: Das ist die Berechnung beim gesetzlichen Urlaubsanspruch. Die Tarifverträge lehnen sich häufig an diesen Berechnungsmodus an, es empfiehlt sich gleichwohl, den zuständigen Tarifvertrag auch in dieser Beziehung genau anzusehen.
Für bestimmte Beschäftigtengruppen gibt es Sonderregelungen, so für Schwerbehinderte und jugendliche Beschäftigte. Jugendliche haben nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 19) unter 16 Jahren einen Mindestanspruch auf 30 Werktage Urlaub, unter 17 Jahren sind es mindestens 27 Werktage und unter 18 Jahren beträgt der Mindestanspruch 25 Werktage im Jahr. Schwerbehinderte Arbeitnehmer/-innen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent haben Anspruch auf einen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen (§ 125 Sozialgesetzbuch IX).
Alle diese Rechtsgrundlagen können im Betrieb in der Regel beim Betriebsrat eingesehen werden, sonst auf jeden Fall bei der Gewerkschaft. Die Einsichtnahme ist wichtig. Für alle Fragen rund um das Thema Urlaub kann es in einzelnen Fällen durch den Tarifvertrag für die betreffende Branche oder für den konkreten Betrieb durch Betriebsvereinbarungen Abweichungen geben, die man kennen sollte.
Muss ich meinen Jahresurlaub zu Beginn des Kalenderjahres verplanen?
Der Arbeitnehmer muss seinen Jahresurlaub nicht zwingend zu Beginn des Kalenderjahres verplanen. Je nach Praxis im Betrieb kann dies jedoch durchaus sinnvoll sein.
In vielen Firmen werden die Beschäftigten zum Jahresbeginn aufgefordert, ihre Urlaubsanträge zu stellen bzw. ihre Urlaubswünsche in Urlaubslisten einzutragen. Erklärt der Arbeitnehmer trotz derartiger Praxis im Betrieb seine Urlaubswünsche nicht, hat dies zur Folge, dass nunmehr der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für den Arbeitnehmer bestimmen kann. Die ohne einen geäußerten Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich rechtswirksam. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin einen anderweitigen Urlaubswunsch äußert. Denn ist dem Arbeitnehmer die Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber nicht genehm, verliert er mit seinem anfänglichen Schweigen nicht das Recht, auch jetzt noch seine Wünsche zu äußern. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer mit seinem nachträglich geäußerten Urlaubswunsch genauso frei wie zum Beginn des Urlaubsjahres.
Auch darf der Arbeitgeber den nachträglichen Urlaubswunsch nicht allein mit der Begründung ablehnen, dass ein Leistungsverweigerungsrecht im Sinne des § 7 Abs.1 S.1 BUrlG vorliege, also der Berücksichtigung des Urlaubsanspruchs dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer, schutzbedürftigerer, Arbeitnehmer entgegenstehen. Besteht tatsächlich ein solches Leistungsverweigerungsrecht, zum Beispiel, weil der Urlaub zur gleichen Zeit schon für andere Arbeitnehmer zu Anfang des Kalenderjahres genehmigt wurde, muss sich der Arbeitnehmer entscheiden, ob er nun doch den Urlaub in der vom Arbeitgeber angebotenen Zeit annimmt oder ob er seinen Urlaubswunsch für einen dritten Zeitpunkt rechtzeitig vor dem Ende des Urlaubsjahres anmeldet.
Sind meine Urlaubswünsche für den Arbeitgeber verpflichtend?
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nachzukommen hat, sofern nicht wesentliche betriebliche Erfordernisse dem entgegenstehen. In der Praxis ist das aber schon deswegen häufig schwer durchzusetzen, weil es eben auch die Urlaubswünsche der anderen Beschäftigten gibt. Daher muss, vor allem in größeren Betrieben, immer zwischen den Urlaubswünschen aller Arbeitnehmer/-innen abgewogen werden.
Der Gesetzgeber hat versucht, dieses Problem dadurch in den Griff zu bekommen, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den Urlaubsgrundsätzen und der Aufstellung des Urlaubsplans (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) hat. Gleichwohl bleibt es erfahrungsgemäß immer schwierig, die Urlaubswünsche der einzelnen Arbeitnehmer/-innen „unter einen Hut“ zu bekommen.
Steht die konkrete Urlaubszeit aber einmal fest, sind alle Beteiligten, auch der Arbeitgeber, grundsätzlich daran gebunden. Es tritt mitunter die Frage auf, ob der Arbeitgeber die konkrete Urlaubszeit schriftlich bestätigen muss. Das ist nicht vorgeschrieben. Nur wenige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen eine solche schriftliche Mitteilung vor. In manchen Betrieben ist es aber unabhängig davon üblich, den einzelnen Beschäftigten den genauen Urlaubszeitpunkt schriftlich mitzuteilen. Sofern das nicht der Fall ist, ergibt sich der konkrete Urlaubszeitpunkt aus dem betrieblichen Urlaubsplan oder aus Mitteilungen des Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Sollten Zweifel bestehen, wird eine Rückfrage, manchmal auch in schriftlicher Form, sinnvoll sein. Auf jeden Fall: Vor der Buchung eines Urlaubs im Reisebüro muss der konkrete Zeitpunkt des Urlaubsantritts und der Urlaubsdauer geklärt sein.
Während des Urlaubs erkrankt, was nun?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so wird die Zeit der Erkrankung nicht auf den Urlaub angerechnet. Voraussetzung ist ein ärztliches Attest, das die Arbeitsunfähigkeit nachweist.
Aber: Die Tage, bei denen während des Urlaubs Arbeitsunfähigkeit bestanden hat, führen nicht automatisch zu einer Verlängerung des Urlaubs. Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer hat nach dem Urlaubsende die Arbeit zunächst wieder aufzunehmen, es sei denn, die Arbeitsunfähigkeit besteht fort. Es ist natürlich möglich, sich mit dem Arbeitgeber zu einigen, dass die wegen Krankheit ausgefallenen Tage an das Urlaubsende „angehängt“ werden. Außerdem auch hier der Hinweis: Es sollte geprüft werden, ob es Tarifbestimmungen oder eine Betriebsvereinbarung gibt, in denen solche Fälle geregelt sind.
Was ist, wenn der Urlaub wegen Krankheit nicht angetreten werden kann?
Liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor dem Urlaubsbeginn, kann der Urlaub nicht angetreten werden. Der Urlaub ist nicht verbraucht, sondern muss dann neu festgelegt werden. Es ist wiederum zu prüfen, ob solche Fälle im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung (bzw. in dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Urlaubsplan) geregelt sind. Wenn nicht, ist mit dem Arbeitgeber die Lage des nicht verbrauchten Urlaubs neu festzulegen. Generell hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn kein Einverständnis über die Festsetzung der zeitlichen Lage erzielt wird.
Nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist der Jahresurlaub immer im aktuellen Kalenderjahr zu nehmen. Der Urlaub muss also in dem Jahr, in dem der Urlaubsanspruch entsteht, beantragt und gewährt werden. Als Ausnahme kann der Urlaub auch auf das folgende Jahr übertragen werden. Der Resturlaub aus dem Vorjahr muss dann – vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers – bis Ende März des Folgejahres genommen werden. Wird der Urlaub nicht rechtzeitig beantragt, verfällt er ersatzlos.
Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon ordnungsgemäß krankgeschrieben war und die Arbeitsunfähigkeit bei Ablauf des Bezugs- oder Übertragungszeitraums fortbesteht. Dem Arbeitnehmer/Der Arbeitnehmerin fehlt in diesem Fall die Möglichkeit, den Urlaub auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen. In der Folge bleibt der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus bestehen und addiert sich auf den Anspruch des Folgejahres auf.
Zählen gesetzliche Feiertage beim Urlaub mit?
Gesetzliche Feiertage, die in den Urlaubszeitraum fallen, werden auf den Urlaubsanspruch nicht angerechnet. Es kann bei bestimmten Feiertagen allerdings regional unterschiedlich sein, ob sie ein gesetzlicher Feiertag sind. Maßgebend ist dann der Ort der Tätigkeit, also der Sitz des Betriebes, in dem man arbeitet.
Kann (oder muss) ein festgelegter Urlaub verschoben werden?
Es kommt in der Praxis oft vor, dass der Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub widerrufen bzw. verlegen will, etwa wegen eines plötzlich erhöhten Arbeitsanfalls oder weil ein unerwarteter Personalausfall eingetreten ist.
Der Arbeitnehmer braucht sich auf eine solche Urlaubsverschiebung, wenn der Urlaub bereits genehmigt ist oder er sich aus dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegten Urlaubsplan ergibt, nicht einzulassen. Die einmal feststehende Urlaubsgewährung kann nicht einseitig widerrufen werden (vgl. BAG 29.1.60, AP Nr. 12 zu § 123 GewO). Die Treuepflicht des Arbeitnehmers kann jedoch zu einer Änderung bzw. Verschiebung des Urlaubs führen. Das setzt aber eine Notfallsituation voraus, also unvorhergesehene und unabwendbare Umstände, die die Anwesenheit der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zwingend erfordern.
Eine Einigung zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber ist unabhängig von dieser Rechtslage anzustreben. Dabei sind die persönlichen und familiären Aspekte zu berücksichtigen, ebenso die entstandenen Kosten, etwa bei bereits bezahlten Reisen. Die geleisteten bzw. noch fälligen Zahlungen muss der Arbeitgeber übernehmen.
Im gegenseitigen Einvernehmen ist eine Verschiebung immer möglich. Das gilt auch, wenn der Beschäftigte selbst den Urlaub ändern will. Rechtlich ist eine Änderung des bereits gewährten Urlaubs nur aus zwingenden Gründen möglich. Das ist gegeben, wenn diese Zeit beispielsweise benötigt wird, um einen schwer erkrankten Angehörigen zu pflegen.
Kann der Arbeitgeber jemanden aus dem Urlaub zurückrufen?
Ein Recht des Arbeitgebers, den bereits im Urlaub befindlichen Beschäftigten zurückzurufen, besteht prinzipiell nicht. Das gilt unabhängig davon, ob sich die/der Betreffende auf einer Urlaubsreise befindet oder nicht (BAG 20.6.00, 9 AZR 404 u. 405/99). Ein Rückrufrecht besteht selbst dann nicht, wenn sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verpflichtet hat, unter bestimmten Voraussetzungen den Urlaub abzubrechen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt eine solche Vereinbarung gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und ist unwirksam (BAG 20.6.00, a.a.O.). Zu dieser Rechtsprechung gibt es lediglich unterschiedliche Auffassungen darüber, ob ein Rückrufrecht bei einer schwer wiegenden betrieblichen Notlage bestehen kann.
Muss man im Urlaub für den Chef erreichbar sein?
Nein, in keinem Fall. Niemand muss in seinem Erholungsurlaub für den Chef erreichbar sein.
Was passiert, wenn der Rückflug verpasst wurde?
In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer unverzüglich seinen Arbeitgeber darüber informieren und sein Fehlen entschuldigen.
Die unfreiwillig entstehenden Mehrurlaubstage werden aber das künftige Urlaubszeitkonto des Arbeitnehmers belasten, wenn der Arbeitgeber kein Entgegenkommen zeigt. Gleiches gilt auch, wenn z.B. Naturereignisse den Arbeitnehmer zwingen, länger am Urlaubsort zu bleiben als geplant. Ist der Jahresurlaub bereits aufgebraucht, muss der Arbeitnehmer für die Verlängerungstage notfalls unbezahlten Sonderurlaub nehmen.
Ist ein Verzicht auf den Erholungsurlaub möglich?
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf seinen Erholungsurlaub in Freizeit, damit er sich wieder regenerieren kann. Dieser Anspruch kann weder durch Arbeits- noch durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Eine Abgeltung mit Geld ist während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich; es würde dem Erholungsgedanken zuwiderlaufen. Aus diesem Grund ist der Urlaubsanspruch „höchstpersönlicher“ Natur. Er kann nicht vererbt oder an andere abgetreten werden.
Was ist, wenn der Arbeitgeber während des Urlaubs kündigt?
Auch während des Urlaubs kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen. Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer mit dem Einwurf in den Briefkasten zugegangen. Auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit ist die gesetzliche Frist von drei Wochen zwischen Kündigung und Klageerhebung grundsätzlich einzuhalten. Wenn der Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt nicht mit einer Kündigung zu rechnen brauchte, so ist seine Kündigungsschutzklage nach der Rechtsprechung des BAG aber auch nachträglich zuzulassen (§ 5 KSchG), denn gewöhnlich trifft man für einen solchen Fall während des Urlaubs keine Vorkehrungen. Es bleibt daher die Klagemöglichkeit erhalten, jedoch verlängert sich nicht die Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses.
Die Pflichten, die im Fall einer Erkrankung gegenüber dem Arbeitgeber zu beachten sind, sind hinlänglich bekannt. Aber was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin während des Urlaubs, möglicherweise sogar im Ausland, krank wird? Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sowie das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sehen auch für diesen Fall entsprechende Regelungen vor. Allerdings sollte geprüft werden, ob es gegebenenfalls abweichende Regelungen im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gibt.
Wann muss der Arbeitgeber benachrichtigt werden, und welche Informationen muss ich ihm mitteilen?
Die den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin im Krankheitsfall treffenden Anzeige- und Nachweispflichten sind in § 5 EFZG geregelt. Hiernach ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer „unverzüglich“, d.h. ohne schuldhafte Verzögerungen, mitzuteilen. Dies bedeutet, dass die Arbeitsunfähigkeit in der Regel am ersten Tag der Arbeitsverhinderung, möglichst in den ersten Arbeitsstunden, zu melden ist. Eine spezielle Form der Mitteilung ist nicht vorgeschrieben. Die Meldung kann daher neben einem persönlichen Anruf auch z.B. per E-Mail oder Telefax erfolgen.
Tritt die Arbeitsunfähigkeit während eines Auslandsaufenthalts ein, geht die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin gemäß § 5 Abs. 2 EFZG über diejenige bei Arbeitsunfähigkeit im Inland hinaus. Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Angabe der Urlaubsadresse. Dem Arbeitgeber soll damit die Gelegenheit gegeben werden, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin überprüfen zu lassen. Allerdings muss der Arbeitgeber nicht ungefragt über den Aufenthaltsort informiert werden. Die Mitteilungspflicht besteht nur, sofern der Arbeitgeber ausdrücklich nach dem Aufenthaltsort fragt (BAG v. 19.02.1997 – 5 AZR 83/96 –). Die Kosten, die dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin aufgrund der Mitteilung aus dem Ausland entstehen, hat der Arbeitgeber zu tragen.
Muss ich meinen Arbeitgeber über meine Rückkehr ins Inland informieren?
Ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin während eines Auslandsurlaubs erkrankt, so ist er/sie gemäß § 5 Abs. 2 Satz 7 EFZG verpflichtet, den Arbeitgeber über die Rückkehr in das Inland zu informieren. Dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt der Rückkehr nicht mehr vorliegt und die Urlaubszeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin noch nicht beendet ist.
Muss ein ärztliches Attest eingereicht werden?
Neben der formlosen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit (Anzeigepflicht) ist die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich (Nachweispflicht). Nach den gesetzlichen Regelungen in § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage andauert. Die Bescheinigung muss dem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag vorliegen. Allerdings kann sich aus dem Einzelarbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag etwas anderes ergeben. Eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss ebenso wie die inländische Bescheinigung Angaben über den Namen des erkrankten Arbeitnehmers/der erkrankten Arbeitnehmerin und über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit enthalten. Auch aus dem Ausland muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung den Arbeitgeber innerhalb der geltenden Frist zugeleitet werden. Den Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin trifft allerdings kein Verschulden, wenn die ärztliche Bescheinigung dem Arbeitgeber aufgrund der längeren Brieflaufzeiten erst zu einem späteren Zeitpunkt zugeht. Es empfiehlt sich allerdings, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorab per Fax zuzusenden.
Die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Zeit der Erkrankung wird gemäß § 9 BUrlG nicht auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin angerechnet. Dies bedeutet allerdings nicht, dass sich der Urlaub automatisch um die Krankheitstage verlängert. Vielmehr muss der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin seine/ihre Tätigkeit nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit und des beantragten Urlaubszeitraums wie geplant wieder aufnehmen. Zur Nutzung des „verlorenen“ Urlaubs ist ein neuer Urlaubsantrag erforderlich.
Kann Urlaub wegen Krankheit verfallen?
Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Resturlaubs bis zum 31.03. des nächsten Kalenderjahrs ist nur bei Vorliegen dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe möglich. Für den Fall, dass der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden kann, gilt jedoch etwas anderes: Der Europäische Gerichtshof hat in einem Urteil vom 20.1.2009 entschieden, dass der Urlaubsanspruch kranker Arbeitnehmer/-innen im Zweifel auch über Jahre erhalten bleibt. Allerdings bezieht sich der Anspruch nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub.