Source: https://asesorias.com/empresas/normativas/laboral/despidos-dimisiones/
Timestamp: 2019-04-21 21:11:43
Document Index: 257369468

Matched Legal Cases: ['artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 49', 'artículo 166', 'artículo 48']

Despidos, dimisiones y ceses en el ámbito laboral | Asesorías
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Despidos, dimisiones y ceses en el ámbito laboral
Tocar el tema de despidos, dimisiones y ceses puede resultar agobiante, sobre todo cuando necesitas conocer la ley. Por eso, hemos querido recopilar todos esos temas que te preocupan para que encuentres lo que buscas en ellos.
La legislación sobre despidos, dimisiones y ceses en el ámbito laboral
El despido: qué es y qué tipos de despidos existen
Tipos de despido disciplinario
Faltas repetidas o injustificadas, o impuntualidad del trabajador (art. 54.2.a del E.T.)
Indisciplina o desobediencia (art. 54.2.b del E.T.)
Ofensas verbales y/o físicas hacia el empresario, compañeros de trabajo o familiares de ellos (art. 54.2.c E.T.)
Abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d del E.T.)
Disminución en el rendimiento de trabajo (art. 54.2.e del E.T.)
Embriaguez o toxicomanía (art. 54.2.f del E.T.)
Acoso laboral (art. 54.2.g del E.T.)
Forma y efectos de un despido disciplinario
La indemnización del despido disciplinario
¿Se cobra el paro con un despido disciplinario?
Ineptitud del trabajador (art. 52.a del E.T.)
Falta de adaptación del trabajador a modificaciones de su puesto de trabajo (art. 52.b del E.T.)
Amortización de puestos de trabajo (art. 52.c y 51.1 del E.T.)
Faltas de asistencia (art. 52.d del E.T.)
En caso de contratos indefinidos con entidades sin ánimo de lucro (art. 52.e del E.T.)
La indemnización del despido por causas objetivas
¿Se cobra el paro con un despido por causas objetivas?
La indemnización del despido colectivo
¿Se cobra el paro con un despido colectivo?
Impugnación de los despidos
Despido procedente (art. 55.4 y .7 del E.T.)
Despido improcedente (art. 56 del E.T.)
Despido nulo (art. 55.5 y .6 del E.T.)
La dimisión de un trabajador
¿Un trabajador que dimite tiene derecho a indemnización y/o paro?
Extinción de la relación laboral por incumplimientos en el contrato por parte de la empresa
2. Por una falta de pago o retrasos continuados en el salario
3. Por incumplimiento grave, salvo fuerza mayor
¿Tiene derecho a indemnización o paro?
Cese de un contrato de trabajo, ¿cuándo ocurre?
El finiquito cuando se acuerda el fin del contrato
Finalización de la duración pactada o la realización de la obra
¿Qué indemnización corresponde por finalización de la duración pactada o la realización de la obra?
¿Qué indemnizaciones corresponden por jubilación?
¿Qué indemnizaciones corresponden por incapacidad o invalidez?
¿Qué indemnización corresponde por el cierre de la empresa?
Hablar sobre estos temas laborales requiere de un buen conocimiento sobre la normativa que regula estos casos. En concreto, una de las más importantes es el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Junto a ella, hay que tener muy en cuenta las distintas modificaciones que ha ido sufriendo desde que se aprobara en 1995, la última de ellas de 2012.
El Estatuto de los trabajadores regula todo lo relacionado con despidos, dimisiones del trabajador y ceses del trabajo en la Sección 4, artículos 49 a 57, concretamente.
A fin de ayudarte con estos temas, vamos a profundizar en cada uno de ellos para explicarte los distintos despidos que existen, las causas por las que puede suceder la dimisión del propio trabajador o los motivos que provocarían el cese laboral.
El despido se define como la finalización de un contrato laboral que unía a dos partes: una, el trabajador; y otra, el empresario o empresa.
Según la regulación española, existen varios tipos de despidos. ¿Quieres conocerlos todos?
El despido por fuerza mayor es una causa imprevista e inevitable que provoca que no se puede desarrollar el trabajo. Hablamos, por ejemplo, de incendios, inundaciones, guerras, etc.
Para llevar a cabo un despido de este tipo se necesita una autorización del organismo correspondiente una vez se tenga un expediente que verifique que las causas ocurridas. Esto no suele tardar más de cinco días.
La indemnización del despido por fuerza mayor
La indemnización al trabajador será de veinte días de salario por cada año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la empresa sea de menos de veinticinco trabajadores, el 40% de la indemnización correrá a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
El despido disciplinario viene recogido en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, en el que se establecen que este podrá llevarse a cabo cuando el empresario detecte un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El mismo artículo 54 del E.T. cita como incumplimientos graves y culpables los siguientes:
Una falta de asistencia se produce cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo, siempre y cuando sea en un centro de trabajo; ya sea durante toda la jornada laboral o parte de ella.
Por su parte, la impuntualidad se refiere no solo a llegar fuera del horario laboral establecido por contrato, sino también a salir antes del puesto de trabajo.
En la mayoría de los casos, el convenio suele recoger el número de faltas de asistencia y/o impuntualidad que son necesarias para que el contrato de trabajo finalice por un despido disciplinario.
Según la normativa, la desobediencia es el incumplimiento de las órdenes que el empresario, o la persona a cargo del trabajador, haya dictado para realizar el trabajo. Por otro lado, la indisciplina se refiere a una desobediencia más una insubordinación ya que no solo no realiza el trabajo, sino que cuestiona esas órdenes y atenta contra el deber de diligencia y colaboración en el trabajo, implicando con ello enfrentamientos con sus superiores.
Solo hay una causa por la cual el trabajador podría negarse a realizar el trabajo (y ser, por ello, una causa justificada): que este suponga un perjuicio en la integridad personal o bien un abuso por parte del empresario, o persona a cargo del trabajador.
Toda falta de respeto verbal, oral o escrita, que implique una ofensa moral a la persona receptora de ese mensaje, así como la ofensa física (agresiones, ataques, etc.) legitimarán al empresario para un despido inmediato por causas disciplinarias.
Lo mismo se aplica si esas faltas verbales, orales, escritas o físicas se producen a otros compañeros de trabajo o familiares de estos (incluidos los del empresario).
Hacemos un inciso para dejar claro que estas ofensas no tienen por qué darse solo en el ámbito de trabajo y durante la jornada laboral; también implicarían un despido si se producen fuera del centro de trabajo y en horario no laboral.
La transgresión de buena fe se pierde en el momento en que la persona comete fraude, negligencia, deslealtad, etc. para con el empresario o la empresa donde trabaja. Estas situaciones desencadenan la posibilidad del despido disciplinario.
Asimismo, el abuso de confianza implicaría una situación en la que se aprovecha de la confianza depositada por parte del empresario, o persona a cargo del trabajador, para llevar a cabo actividades que atentarían contra la lealtad y fidelidad del empresario y la empresa.
Esta causa implicaría el hecho de que el trabajador baje su ritmo de trabajo de manera continuada y voluntaria. Es importante que se den ambas situaciones ya que puede que sea el propio empresario quien indique al trabajador que baje su ritmo de trabajo (por ende, no sería de manera voluntaria).
Un claro ejemplo podría ser un trabajador que, a fin de mes, logra sacar adelante cien productos. Al mes siguiente, en lugar de cien, y sin mediar otra causa que lo justifique, más que la voluntariedad, en lugar de realizar los mismos, hiciera solo ochenta. Y, en los meses sucesivos, siguiera bajando su cuota de productos.
El estado de embriaguez y/o toxicomanía serán, siempre que repercutan negativamente en su trabajo, una causa de despido. Además, ha de producirse habitualidad en este estado (no implicaría despido si solo se produce de manera no habitual).
Una vez más, por convenio colectivo podría desarrollarse el planteamiento y las causas, así como faltas por estado de embriaguez y/o toxicomanía que serían necesarias para un despido disciplinario.
El apartado g del artículo 54.2 del E.T. dice textualmente: “El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.
En estos casos, la empresa o empresario tiene sesenta días para despedir al trabajador desde que tenga conocimiento del problema (y hayan pasado menos de seis meses desde que se cometiera la falta).
Puede ocurrir el caso de que, por convenio colectivo, se establezcan otras causas a las que pueda acogerse el empresario para iniciar un despido disciplinario.
Si la empresa quiere despedir a un trabajador bajo la causa de despido disciplinario, la notificación siempre debe ser por escrito y en ella ha de reflejarse el motivo y hechos por los que se produce ese despido. En caso de que la empresa no siga los trámites, podrá cursar un nuevo despido en los veinte días siguientes al primer despido, eso sí, cumpliendo con los requisitos que se establecen.
El trabajador puede impugnar judicialmente la decisión, en un plazo de veinte días hábiles, a través de una “papeleta de conciliación”. En estos casos, el despido puede ser considerado procedente, improcedente o nulo.
En los despidos disciplinarios pueden darse dos situaciones:
Que el despido disciplinario sea aceptado por el trabajador o bien, mediante demanda, el juez declare el despido procedente. En este caso, no habrá ningún tipo de compensación.
Que el despido disciplinario sea declarado improcedente, ante lo cual el trabajador recibirá una indemnización de treinta y tres días por año trabajado (cuarenta y cinco si el contrato fue anterior a febrero de 2012).
Sí, en este caso, desde 2002, se permite que el trabajador solicite el paro presentando el certificado de empresa y la carta de despido. Siempre que cumpla los requisitos, podrá cobrar el paro.
Sin embargo, a partir de 2013 se introdujo la posibilidad de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) lleve a cabo controles para cerciorarse de que el despido no está dentro del fraude de ley (es decir, que se haya pactado entre la empresa y el trabajador).
El despido objetivo es aquella finalización del contrato debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, el artículo 52 del E.T. detalla más causas, como pueden ser: ineptitud, inadaptación o faltas de asistencia.
Veamos más claramente cada una de ellas.
Se refiere a que el propio trabajador no está capacitado para el puesto de trabajo para el que se le contrató, siempre que haya tenido conocimiento de ello tras su contratación.
Es importante aclarar que el empresario no se puede acoger a esta causa si el contrato tenía un periodo de prueba y esta ha finalizado.
La falta de adaptación del trabajador se debe producir a partir del segundo mes de contrato, es decir, la causa de despido objetivo concede al trabajador al menos dos meses para adaptarse a los cambios para con el trabajo.
Además, se obliga a la empresa a ofrecer cursos de reconversión o perfeccionamiento profesional para adaptarse al puesto de trabajo modernizado, tiempo en el que el contrato se suspende pero el trabajador sigue cobrando el salario.
Cuando la falta de adaptación sea consecuencia de un cambio de funciones, el despido por esta causa no podrá utilizarse.
Esta causa se debe a una finalización del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este caso, el despido debe acreditar la decisión para superar situaciones económicas negativas o bien dificultades de la empresa.
En este caso, la empresa no puede despedir a más de 10 trabajadores (en empresas de menos de 100), el 10% (en empresas de 100 a 300), o a 30 trabajadores (en empresas de más de 300) en un plazo de noventa días.
En el despido disciplinario hemos comentado acerca de las faltas repetidas pero que fueran injustificadas. En el caso del despido objetivo, hablamos de faltas justificadas e intermitentes en el tiempo que superen el 20% de las jornadas hábiles, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos (en un periodo de doce meses).
Sin embargo, hay faltas que no pueden ser consideradas de asistencia. Por ejemplo: asistencia a huelgas legales; accidentes de trabajo; maternidad, parto o lactancia; licencias y vacaciones; asistencia a actividades de representación legal de los trabajadores; enfermedades; etc.
En este supuesto, el Estatuto de los trabajadores establece que: “En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo”.
Al igual que ocurría con los despidos disciplinarios, también los despidos por causas objetivas pueden tener dos situaciones:
Que el despido sea aceptado por el trabajador o bien, mediante demanda, el juez declare el despido procedente. En este caso, la compensación será de veinte días de salario por año trabajado.
Que el despido por causas objetivas sea declarado improcedente, ante lo cual el trabajador recibirá una indemnización de treinta y tres días por año trabajado (cuarenta y cinco si el contrato fue anterior a febrero de 2012).
Sí, siempre que reúna los requisitos para tener derecho a paro, podrá solicitarlo.
Otro de los tipos de despido que puede finalizar una relación laboral entre un trabajador y una empresa es el despido colectivo. Este se diferencia de los anteriores debido a que la finalización afecta no solo a una persona, sino a varias.
Está regulado por el artículo 51 del E.T. y en él se establece que, el número máximo deberá ser:
Diez trabajadores en empresas de menos de 100.
El 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300.
Treinta trabajadores en empresas de más de 300.
Es imprescindible que, para llevar a cabo este tipo de despido, la empresa realice un “Expediente de regulación de empleo”.
La reforma laboral de febrero de 2012 eliminó la necesidad de que el despido colectivo fuera autorizado y actualmente solo se necesita que un juez lo autorice (en lugar de la consejería de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente).
En cuanto a las causas por las que puede ocurrir un despido colectivo, estas son:
Cuando el despido de varios trabajadores puedan contribuir positivamente a superar la crisis económica por la que pasa.
Cuando los despidos garanticen, de alguna forma, la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Esto puede ser debido a cambios en los medios de producción; debido a cambios en los métodos de producción; o debido a la demanda de productos y/o servicios de la empresa.
Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando la empresa sea de menos de 25 trabajadores, el 40% de ese importe será abonado por el FOGASA.
Todos los trabajadores que se hayan visto afectados por un ERE (despido colectivo) tendrán derecho a recibir la prestación por desempleo siempre y cuando cumplan con los requisitos necesarios para solicitar el paro.
Como te hemos comentado antes, todo trabajador que no esté de acuerdo con la decisión del empresario de despedirlo tiene veinte días hábiles para presentar una “papeleta de conciliación” .
Este procedimiento inicia un acto de conciliación donde el trabajador, el representante de la empresa y un Letrado Conciliador se citan para intentar negociar y llegar a un acuerdo. Pueden darse diferentes situaciones:
Que el trabajador no acuda, por lo que se archiva la Papeleta.
Que haya acuerdo entre trabajador y empresa.
Que no haya acuerdo, teniendo el trabajador que presentar demanda y reclamar ante un juez.
Que la empresa no vaya, por lo que se levantará un acta haciendo constar que la empresa no se ha presentado pese a estar correctamente citada (o no).
El acta que se levanta de esa reunión es importante porque hay que adjuntarla en caso de que no haya acuerdo y se quiera proceder con una demanda.
En este caso, el juez puede determinar que el despido fue procedente, improcedente o nulo. Te comentados cada caso.
El despido procedente da la razón a la empresa. Se justifica en el sentido en que esta ha cumplido con los requisitos legales y hay una causa justificada de este despido, ya sea disciplinario o por causas objetivas.
El despido improcedente da la razón al trabajador ya que no ve existencia de causa de despido o bien no hay pruebas que lo justifiquen. En estos casos, la empresa puede pagar una indemnización o bien readmitir, con el pago del salario que no ha percibido durante ese tiempo de finalización improcedente del contrato.
El despido nulo da la razón al trabajador siempre que se demuestre que ha habido en su extinción de contrato una razón de discriminación (ya sea por raza, sexo, etc.), o una vulneración de los derechos fundamentales (por ejemplo, por estar embarazada, por haber ido a huelga, etc.).
En estos casos, la empresa ha de volver a readmitir al trabajador abonando aquellos salarios que debería haber percibido desde que finalizó su contrato.
Anteriormente hemos visto los distintos despidos que pueden dar por finalizada una relación laboral. Pero todos ellos tenían como punto común que era el empresario quien daba por extinguido el contrato.
El trabajador también puede romper un contrato laboral; es lo que se llama dimisión de un trabajador. Para ello, el Estatuto de los trabajadores establece que tienen esa posibilidad. De hecho, el artículo 49.1.d del E.T. establece que “el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.
La dimisión del trabajador es considerada una “baja voluntaria” y, por ende, no podría cobrar el paro ni tampoco tendría derecho alguno a una indemnización por finalización del contrato.
Cuando la dimisión del trabajador viene motivada debido a una causa relacionada con un incumplimiento por parte de la empresa, la situación a la que se enfrenta el trabajador es totalmente diferente.
Entre las causas que pueden provocar una extinción laboral por incumplimiento contractual del empresario están:
Provocando con ello un perjuicio para la dignidad o formación del trabajador.
Siempre que no haya acuerdo previo entre el trabajador y el empresario.
Por ejemplo, modificaciones sustanciales en las condiciones del trabajo, movilidad geográfica, etc. que venga precedido de una sentencia judicial declarando injustificada esta causa.
En este supuesto, el trabajador tiene derecho a una indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades.
En cuanto al paro, podrá solicitar, siempre que cumpla los requisitos, la prestación de desempleo.
Además de todo lo anterior, los contratos de trabajo pueden llegar a su fin debido a otras causas como pueden ser el acuerdo de ambas partes, la jubilación o la extinción de la empresa.
Para cerrar este apartado, vamos a comentarte cada supuesto. Así tendrás toda la información sobre finalización de una relación laboral.
Un contrato de trabajo puede acabar cuando hay un acuerdo entre el trabajador y el empresario.
Para hacerlo “oficial”, hay que firmar, por ambas partes, el “finiquito” donde se saldan las obligaciones en cuanto a salario, pagas, vacaciones, etc.
En este caso, cuando el contrato termina de mutuo acuerdo, no hay derecho a indemnización. Tampoco da derecho a solicitar el paro.
Existen casos en los que los contratos tienen una duración determinada, pactada por las partes, o bien solo por la realización de una obra o servicio.
Este tipo de relaciones laborales son muy comunes en las empresas ya que disponen de mano de obra por el tiempo que necesitan. Son los llamados contratos de duración determinada.
Ahora bien, que tengan pactada la duración, no quiere decir que no deba haber un preaviso de un mínimo de quince días (salvo que el contrato no supere el año).
En caso contrario, esos contratos podrían renovarse de manera automática hasta el máximo legal establecido (en este caso, para los contratos de duración determinada sería de tres años (ampliable un año más por convenio colectivo, en caso de que así lo establezcan)). A partir de ese tiempo, el contrato se transformaría en indefinido.
La indemnización, una vez finalizado el contrato será de doce días de salario por cada año de servicio, salvo que, por convenio colectivo, se diga otra cosa.
La jubilación de un trabajador en España es de sesenta y cinco años y ocho meses. Antes de esa edad, salvo que por convenio colectivo se establezca otra cosa, o que haya una jubilación anticipada, el trabajador podría seguir prestando sus servicios en base al contrato laboral que tenga.
Puede producirse una jubilación parcial, en base al artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social, según el cual se puede pactar con la empresa una reducción de jornada y salario de entre el 25 y el 50%, pero concertando un contrato de relevo con una persona que se hará cargo de ese puesto de trabajo aprendiendo de la persona que se jubila parcialmente (art. 12.6 del E.T.).
Los trabajadores que cesen su actividad por jubilación, y por ende el contrato de trabajo, no recibirán indemnización por ello, excepto si por convenio colectivo se establece algo.
Tampoco tendrán derecho a cobrar el paro sino que se gestionarán los trámites para recibir la pensión de jubilación.
Cuando el trabajador sufre un accidente, o una enfermedad, puede pedir una baja o incapacidad temporal para realizar su trabajo. Esto deja en suspenso la relación laboral hasta que se reincorpora.
Según el artículo 48.2 del E.T.: “En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente”.
En base a lo anterior, nos encontraríamos con tres supuestos:
Si hay una incapacidad temporal, el contrato queda en suspenso por un máximo de dieciocho meses, o treinta, en caso de que sea necesario tratamiento médico.
Si hay una incapacidad permanente total, la empresa puede extinguir la relación laboral, o bien trasladarle a un puesto de trabajo adaptado a su minusvalía.
Si hay una gran invalidez, la empresa puede extinguir la relación.
En caso de que el trabajador se recuperara de una incapacidad permanente total, absoluta o de una invalidez, siempre y cuando su contrato no se haya extinguido, podrá reintegrarse en la empresa cuando haya una vacante.
Las indemnizaciones, como tales, no existen, pero sí es cierto que, debido a la incapacidad o la invalidez, pueden recibir parte o la totalidad de su salario.
Cuando la incapacidad ha sobrevenido por una enfermedad común o accidente no laboral: del cuarto día de baja, y hasta el veinte, recibirá el 60% de su salario. A partir del día veintiuno su salario se incrementará en el 75%.
Cuando la incapacidad es debido a un accidente de trabajo o enfermedad profesional: desde el primer día recibirá el 75% de su salario.
El importe que se recibirá será el correspondiente a veinticuatro mensualidades de la base reguladora con la que se calculó la prestación por incapacidad temporal. Esta se recibe en un único pago.
En caso de incapacidad permanente total:
Se establece una prestación vitalicia del 55% de la base reguladora, pudiendo incrementarse en un 20% si el trabajadores tiene o cumple los cincuenta y cinco años y no tiene otro trabajo.
Si esta incapacidad ha sido provocada por un accidente de trabajo donde se carecía de las medidas de seguridad adecuadas, la cuantía se puede incrementar entre un 30 y un 50%.
Esta pensión puede sustituirse por una indemnización, siempre que el trabajador sea menor de sesenta años y se presente la solicitud en los tres años siguientes a la resolución de incapacidad permanente total.
En caso de incapacidad permanente absoluta:
Se recibirá una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora, pudiendo incrementarse en un 30-50% en caso de que el motivo fuera un accidente de trabajo donde no se tenían las medidas de seguridad adecuadas.
En caso de gran invalidez:
Al igual que ocurría con la incapacidad permanente absoluta, también se recibe el 100% de la base reguladora, incrementándose en un 30-50% si hubiera existencia de accidente laboral sin medidas de seguridad adecuadas.
Finalmente, nos podemos encontrar con la situación de que la empresa cierre por parte del empresario o se extinga.
Pueden darse dos supuestos: que se extinga la empresa por muerte, jubilación, incapacidad, etc. del empresario; o bien debido a una extinción de la personalidad jurídica.
En el caso de que la empresa cierre debido a muerte, jubilación, incapacidad, etc. del empresario, el trabajador solo tiene derecho a una indemnización de un mes de salario.
Cuando la finalización fuera debida a la extinción de la personalidad jurídica de la empresa el trabajador sí recibirá una indemnización de veinte días de salario por año de trabajo, con un máximo de doce mensualidades.
Aquí tienes todos los supuestos que pueden poner fin a un contrato de trabajo. Si aún te quedan dudas, ponte en contacto con nosotros, seguro que podemos darte la respuesta que necesitas.