Source: https://svjt.se/svjt/1985/407
Timestamp: 2020-01-19 04:19:35+00:00
Document Index: 13130618

Matched Legal Cases: ['sui generis', 'sui generis', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Om amerikansk arbetsrätt. Replik till J. Nelhans | SvJT
Om amerikansk arbetsrätt. Replik till J. Nelhans
J. Nelhans har i SvJT 1984 s. 353 ff publicerat en artikel om "rättsläget på den amerikanska arbetsmarknaden sedan ett kollektivavtal upphört att gälla". Nelhans diskuterar i första hand vad som i svensk arbetsrätt kallas ett kollektivavtals efterverkan. Nelhans sätter denna fråga i samband med den s.k. dubbla konstruktionen, ett uttryck en gång påhittat av Svante Bergström.1 Det svarar mot en tankemodell, inte bara tillämplig i svensk rätt utan även i tysk efter Sinzheimer,2 som säger att ett kollektivavtals s. k. normativa bestämmelser (lön, arbetstid och villkor i anställningen) automatiskt övergår i de enskilda anställningsavtalen. Annorlunda ser man på de s.k. obligatoriska klausulerna i kollektivavtalet, alltjämt efter tysk terminologi, vars effekter istället avses stanna på det avtalsslutande planet.
Nelhans menar att denna tankemodell nu gjort sitt inträde i amerikansk arbetsrätt. Jag menar att Nelhans analys inte är korrekt, förutom att hans artikel innehåller ett olovligt stort antal felaktiga utsagor om amerikanska rättsfall, även oklart redovisade (se t. ex. s. 359, 360, 363, 364, 370). De upprepade påståendena om att USA:s högsta domstol skulle ha avgjort en del rättsfall (s. 363, 365, 367, 369, 370, 371), då så inte är fallet, gör inte heller ett trovärdigt intryck. I denna replik koncentrerar jag mig på två frågor som rör kollektivavtalet — dess efterverkan och normerande verkan — även om det minsann inte saknats skäl att också kommentera en del övriga spörsmål som Nelhans tagit upp i sin 18-sidiga artikel.3
Låt mig — först — för sammanhangets skull säga att den federala kollektiva arbetslagstiftningen i USA (med bortseende från Railway Labor Act) består av två lagkomplex, National Labor Relations (Wagner) Act från 1935 (nedan förkortad: NLRA) och Labor-Management Relations (Taft —Hartley) Act från 1947 (nedan förkortad: LMRA). Nu är det främst två bestämmelser i dessa lagar som kommit att bli av vikt då frågan om kollektivavtalets efterverkan kommit upp i domstol. För det första har det inom ramen för NLRA sec. 8 (a) (5) — en bestämmelse som reglerar en arbetsgivares förhandlingsskyldighet — sagts att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte får ändra avtalsvill-
1 Se Bergström, Kollektivavtalslagen, 2 uppl. Uppsala 1948 s. 63 ff.
2 Se Schmidt & Neal i International Encyclopedia of Comparative Law. Vol XV. Labour Law (Bob A. Hepple, Ch. ed.). Ch 12. Collective Agreements and Collective Bargaining, Tübingen 1984 s. 52.
3 För att ge viss substans åt denna sak, må följande exempel på felaktigheter i Nelhans text nämnas. Det är fel att säga (s. 361) att en arbetsgivare får återta sitt erkännande av en fackförening först sedan en konkurrerande fackförening valts att efterträda denna, sehärom Charles J. Morris (Ed. in Chief), The Devloping Labor Law. The Board, the Courts, and the National Labor Relations Act, 2nd ed. Washington 1983 s. 540—549. Vidare är det oriktigt att påstå (s. 355, 361, 366, 369) att en arbetstagare, som inte söker medlemskap i en fackförening på en arbetsplats för vilken en organisationsklausul gäller, kan bli avskedad. Vad som fordras är att arbetstagaren betalar kontingenten, ej mer, se Morris a. a. s. 1365—1367. Rösträttsreglerna för strejkande arbetstagare som ej återintagits efter en lovlig strejk har inte heller uppfattats korrekt av Nelhans (s. 362). Att en arbetstagares rätt att framföra sina klagomål direkt till arbetsgivaren enligt National Labor Relations Act sec. 9 (a) har med en arbetstagares talerätt, eller med kollektivavtalets normerande verkan att göra, som Nelhans antyder (s. 356), är även det helt gripet ur luften.
Ronnie Eklund
408 Ronnie Eklundkoren för arbetstagarna, utan att först ha förhandlat med fackföreningen, och det gäller även vid avtalslöst tillstånd — ett första typfall således. Ett andra typfall aktualiseras inom ramen för LMRA sec. 301 (a) — en regel som föreskriver att brott mot kollektivavtal påtalas i federal distriktsdomstol. Konkret tänker man sig här att det uppstår en tvist om tolkningen av kollektivavtalet då det löpt ut. Dessa två typfall är, som synes, olika, vilket Nelhans inte observerat (se t. ex. s. 357, 365), och det gör att hans analys blir mindre klargörande.
Nelhans främsta källa är en debattartikel om kollektivavtalets efterverkan i amerikansk arbetsrätt, skriven av tre advokater och publicerad i Labor Law Journal 1981 s. 119 ff. Av det materialet drar Nelhans vittgående slutsatser. Med persuasivt anslag skriver han att det i amerikansk arbetsrätt ägt rum "endoktrinär förskjutning ... till förmån för den dubbla konstruktionens arbetsrättsfilosofi" (s. 365). Vad som fångat Nelhans intresse är några domskäl i ett fall från National Labor Relations Board (nedan förkortad: NLRB), Gordon L. Rayner.4 I detta sägs bl. a. att en skillnad kan göras mellan "terms and conditions established by the contract in governing the employee-employer relationship, as opposed to the employer-union relationship". Nelhans tillägger att här framskymtar en uppdelning av kollektivavtalet i en "normativ" och en "obligatorisk" del, i överensstämmelse med bl. a. tysk och svensk arbetsrätt och den s. k. dubbla konstruktionen.
Förutom att det kan tyckas vara något äventyrligt att läsa in så mycket i ett enstaka fall från NLRB (vars domslut f. ö. inte stod sig i högre instans), som Nelhans gjort, saknar Nelhans analys, som är lösryckt ur sitt sammanhang, relevans för ameríkansk arbetsrätts vidkommande. I Gordon L. Rayner hade en arbetsgivare på ett utmanande sätt satt kollektivavtalet åt sidan under dess löptid, och det var uppenbart att arbetsgivaren härigenom åsidosatte sin förhandlingsskyldighet. NLRB förklarade också att arbetsgivaren var skyldig tillämpa kollektivavtalet även efter det att det utlöpt och till dess förhandlingar kunnat upptas med den fackförening som företrädde arbetstagarna. Det är i det sammanhanget NLRB gör uttalandet om att villkoren i kollektivavtalet kan kategoriseras på sätt som ovan återgivits. Men — som sagts — utslaget stod sig inte vid överklagandet, och kollektivavtalet gavs ingen efterverkan.5
4 Gordon L. Rayner, 251 NLRB No. 17 (1980). Nelhans hänvisar också till "doktrinen" (s. 354), dvs. de tre advokaterna som skrivit den ovannämnda debattartikeln. Nelhans anför: "Det som i svensk arbetsrättsdoktrin kallas ett kollektivavtals efterverkan i anslutning till den tyska nomenklaturen (på tyska Nachwirkung) tycks enligt Ogden (en av de tre advokaterna; min anm.) börja göra insteg i den amerikanska arbetsrätten. Ett kollektivavtal upphöjs därmed till ett avtal sui generis" (s. 358). Skrivtekniken är försåtlig. Förutom att det är tveksamt om det är kollektivavtalets efterverkan som gör det till ett avtal sui generis — en fråga för sig — så ges läsaren av Nelhans text intrycket att det är Ogden m.fl. som talar, och — för amerikansk arbetsrätts vidkommande — drar slutsatser med utgångspunkt från europeisk arbetsrätt. Så är inte alls fallet. Debattartikeln rör uteslutande amerikansk rätt. I stället är det Nelhans som gjort en egen tolkning, utan att klargöra det för sin läsare. — Jag tar i anslutning till not 16 och 18 upp frågan om kollektivavtalet som särskild avtalstyp i USA.
5 Rayner v. NLRB, 665 F. 2d 1970 (CA 9, 1982). Skälet till att bedömningen blev en annan i den federala appellationsdomstolen var att arbetsgivaren kommit med en förhandlingsinvit strax innan kollektivavtalet löpt ut, och domstolen menade att fackföreningen bort ta fasta på detta. Ingenting i Nelhans artikel tyder på att han känt till överklagandet.
Om amerikansk arbetsrätt. Replik till J. Nelhans 409
Om amerikansk arbetsrätt 409 Betydelsen i NLRB:s domskäl ligger snarare däri att en redan tidigare knäsatt grundsats i amerikansk arbetsrätt bekräftats i det här rättsfallet. Grundsatsen är att en arbetsgivare inte får ändra avtalsvillkoren för arbetstagarna ens under avtalslöst tillstånd utan att (i) fackföreningen först varslats om de modifierade villkoren och fackföreningen tillika försummat att påkalla förhandlingar i rimlig tid efter varslet, eller (ii) förhandlingar i saken pågått en tid och inträtt i ett stadium av — vad man säger — "impasse" (dödläge).6 Ja, det kan t. o. m. betraktas som ett brott i sig mot förhandlingsreglerna i NLRA om arbetsgivaren inte följer det här mönstret.7 Men har väl ett dödläge uppkommit, är det fritt fram för en arbetsgivare att ersätta de gamla villkoren med nya, bara de senare är förenliga med det sista bud som arbetsgivaren lagt i de avbrutna förhandlingarna.8 En arbetsgivare är dock inte skyldig att fortsätta att tillämpa en organisationsklausul (union shop, checkoff) då kollektivavtalet utlöpt,9 vilket f. ö. NLRB:s ovan citerade domskäl redan givit en antydan om.
Det här visar nu på två saker, dels att det redan tidigare i praxis, då saken rör en arbetsgivares förhandlingsskyldighet, upprätthållits en skillnad mellan olika slags villkor i kollektivavtalet, dels att förhandlingsreglernas innebörd i NLRA knappast har någonting att skaffa med den s. k. dubbla konstruktionen, som Nelhans försökt påskina att de har. Indelningen av avtalsvillkoren i två kategorier i ett rättsfall som Gordon L. Rayner är ingenting annat än en enkel klassifikation, ej mer. Inte heller ligger det någon dogmatik i de amerikanska domstolarnas behandling av dessa frågor, snarare pragmatism idet att man beaktat amerikansk erfarenhet. Främst tycks domstolarna ha slagit vakt om det kollektiva förhandlandets idé, som lätt kunnat gå förlorad om man tillåtit en arbetsgivare att gå ut direkt till arbetstagare — över
6Se t. ex. Gorman, Labor Law - Basic Text. St Paul 1976 s. 439-443. Vad nu sagts gäller tvingande förhandlingsfrågor enligt den distinktion som görs i USA beträffande tvingande (mandatory) och tillåtliga (permissive) förhandlingsfrågor, se härom utförligt Morris a. a. kap. 16— 18. Vad som är rättsligt signifikant i denna distinktion är att en part inte ens får insistera på att förhandla om en tillåtlig förhandlingsfråga. Inget hindrar dock parterna att reglera en sådan fråga i kollektivavtalet, om de är ense om det, men arbetsgivaren är likväl oförhindrad att avvika från åtagandet även under den tid kollektivavtalet löper. Det betraktas inte som en förhandlingsvägran enligt NLRA sec. 8 (a) (5). Saken får i stället påtalas i federal distriktsdomstol som brott mot kollektivavtal. Nelhans säger (s. 361) om de tillåtliga förhandlingsfrågorna att en part inte får tvinga den andra att förhandla "under hot om arbetskonflikt". Rätta förhållandet är att saken inte får drivas ens så långt, ty brottet mot förhandlingsreglerna är fullbordat redan i det ögonblick en part insisterat på att få förhandla om saken.
7 Se t. ex. NLRB v. Katz, 369 U. S. 736 (1962). Att en ensidig avvikelse från kollektivavtalet kan komma att betraktas som en kränkning i sig betyder dock ingalunda att det här alltid är fråga om en "per se unfair labor practice", eller att sec. 8 "torde kunna kallas för en generalklausul" som Nelhans gör gällande (s. 357). Se i dessa frågor Morris a. a. s. 563-6, 597-600.
8 Se Morris a. a. s. 636. Nelhans hänvisar (s. 361) till ett rättsfall, NLRB v. Mackay Radio & Telegraph Co., 304 U. S. 333 (1938) - ett "landmark case" i och för sig - till stöd för vad här sagts. Mackay Radio har dock knappast någonting att säga oss på denna punkt, utan fallet rör i stället det väsentligt större spörsmålet om en arbetsgivare får ta in permanenta ersättare (strejkbrytare) vid en lovlig strejk, en fråga som högsta domstolen i det målet besvarade jakande. Se om genomslaget av Mackay Radio på amerikansk arbetsrätt i allmänhet, Atleson, Values and Assumptions in American Labor Law, Amherst 1983 s. 19-34.
9 Se t. ex. Industrial Union of Marine & Shipbuilding Workers v. NLRB, 321 F. 2d 615 (CA 3, 1963).
28-53-165 Svensk Juristtidning
410 Ronnie Eklundhuvudet på fackföreningen — genom att erbjuda generösare villkor än dem de kollektiva parterna förut förhandlat om.10
Så långt om det första typfallet. Vad sedan gäller det andra typfallet då kollektivavtalet kan ges en efterverkan, d.v. s. då det uppkommit en tvist om avtalet då det löpt ut, är läget oftast det att fackföreningen vill få saken prövad enligt den i kollektivavtalet föreskrivna förhandlingsordningen, alltmedan arbetsgivaren invänder att han inte har någon skyldighet att låta tvisten slutligt avgöras genom en bindande skiljedom. Det bör för säkerhets skull inflikas att de flesta amerikanska kollektivavtal innehåller en bestämmelse om att tvister om tillämpning och tolkning av avtalet i sista hand skall — om parterna inte själva kan lösa tvisten — hänskjutas till skiljeförfarande. Rättsläget tycks nu här vara att domstolarna hänskjuter en sådan arbetstvist till skiljeförfarande efter det ledande rättsfallet från USA:s högsta domstol —Nolde.11 Nu undras: hur kommer det sig att en domstol kan tvinga en part att underkasta sig skiljeförfarande med stöd av ett kollektivavtal som löpt ut?12 Jag tror man kommer svaret på denna fråga närmast genom att peka på det över huvud taget starka förord för — just — skiljeförfarandet som tvistelösningsmetod i arbetstvister, som givits i såväl rättspraxis — efter det att USA:s högsta domstol under åren 1957—1960 stakat ut riktlinjerna i några s.k.
10 Se t. ex. Gorman a. a. s. 439.
11 Nolde Brothers v. Local 358, Bakery & Confectionary Workers, 430 U. S. 243 (1977) (en tvist om avgångsbidrag, som uppkom dagen efter det att företaget nedlades i samband med strejk, hänsköts till skiljeförfarande). Se även Piano & Musical Instrument Workers, Local 2549 v. W.W. Kimball Co., 379 U.S. 357 (1964) (per curiam), 333 F. 2 d 761 (CA 7, 1964) (en tvist om turordningen, som uppstod i samband med att kollektivavtalet löpte ut och företaget flyttade till annan plats, hänsköts till skiljeförfarande) och John Wiley & Sons, Inc. v. Livingston, 376 U.S. 543 (1964) (en tvist om huruvida den som övertog ett företag skulle vara bunden av det kollektivavtal som gällde för gamle arbetsgivaren hänsköts till skiljeförfarande). Se f. ö. om rättspraxis från de federala appellationsdomstolarna i t. ex. Braid, Wiley and Its Aftermath: Survival of Contract Rights Beyond the Expiration of Collective Bargaining Agreements i Labor Law Journal 1976 s. 693 ff, Goetz, Arbitration After Termination of a Collective Bargaining Agreement i Virginia Law Review 1977 s. 693 ff, Feldweisch, Nolde and Arbitration of Post-Contract Disputes i Ohio State Law Journal 1979 s. 187 ff och Kriksciun, Post-Contract Arbitrability Since Nolde Brothers i University of Colorado Law Review 1982 s. 103 ff.
12 I sammanhanget måste uppmärksammas en annan typ av anspråk, närmast oantastbart (som en vested right) som kan uppkomma i avtalsförhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare med stöd av kollektivavtalet, t. ex. semesterlön. Dessa anspråk överlever tvivelsutan kollektivavtalets utlöpande i USA, men det beror ingalunda på att kollektivavtalet här ges en efterverkan, som Nelhans tror (s. 369), utan på att dessa anspråk är — som man säger — intjänade. Nelhans menar vidare (s. 370—1) att samma synsätt numera får anläggas för amerikansk arbetsrätts vidkommande vad avser turordningsreglerna i kollektivavtalet, d.v. s. de skulle överleva kollektivavtalets utlöpande och att USA:s högsta domstol t. o. m. skulle ha sagt det. Det är helt fel. Då jag redan belyst dessa frågor ingående i min bok, Anställningsförhållandet vid företagsöverlåtelser, Sthlm 1983 s. 286 ff, särsk. ss. 288—291 må det här vara tillräckligt att säga att högsta domstolen aldrig behandlat en sådan tvist, samt att rättsläget eljest är så entydigt att det utan vidare kan sägas att turordningsreglerna i kollektivavtalet — av domstolarna — inte ansetts överleva avtalet då det löpt ut. Det vittnar om den möda Nelhans lagt ned då han här refererar till en Note i Columbia Law Review 1961 s. 1363 ff i anledning av ett rättsfall som han kommit på spåren — Zdanok v. Glidden Co., 288 F. 2d 99 (CA 2, 1961) — som dock samma appellationsdomstol i ett annat fall — Local 1251, U.A.W. v. Robertshaw Controls Co., 405 F. 2d 29 (CA 2, 1968) - förklarat inte längre vara ledande.
Om amerikansk arbetsrätt. Replik till J. Nelhans 411
Om amerikansk arbetsrätt 411"landmark cases" — som litteraturen.13 Visst stöd för denna linje kan också uppbådas i ett stadgande i LMRA sec. 203 (d) som bl. a. säger: "Final adjustment by a method agreed upon by the parties is hereby declared to be the desirable method for settlement of grievance disputes arising over the application or interpretation of an existing collective-bargaining agreement."
I Nolde hänsköts den i målet aktuella tvisten till skiljeförfarande med åberopande av bl. a. att kollektivavtalet innehöll en skiljeklausul utan begränsning vad avser tillämplighet. Vidare utgick domstolen från att parterna, då de formulerat sin skiljeklausul, varit medvetna om den betydelse man i praxis tillmätt skiljeförfarandet som tvistelösningsmetod och som ett sätt att med fredliga medel lösa uppdykande arbetstvister. Nolde redovisas utförligt av Nelhans (s. 364—5), dock utan att Nelhans ser det motsägelsefulla i sin tes om den s. k. dubbla konstruktionens genomslagskraft i amerikansk arbetsrätt. Skulle en tvist av Nolde-typ behandlas i konsekvens med "den dubbla konstruktionens arbetsrättsfilosofi" finns ett utmärkt jämförelsematerial i den svenska arbetsdomstolens dom AD 1978 nr 134. Här sade domstolen att en i det målet aktuell förhandlingsordning inte överlevde kollektivavtalets utlöpande p.g. a. — just — den dubbla konstruktionen, fastän tvisten i målet (en uppsägning) aktualiserats innan kollektivavtalet löpt ut.14
Så även några ord om kollektivavtalets normerande verkan. Nelhans skriver på ett ställe (s. 356) att "amerikansk arbetsrätt inte längre står främmande för den kontinentala doktrinen om ett kollektivavtals normerande verkan". Nu är dessvärre inte helt klart vad Nelhans avser med att ett kollektivavtal har en normerande (tvingande) verkan. En gängse uppfattning om kollektivavtalets normerande verkan är att kollektivavtalets normer sipprar ned i de enskilda anställningsavtalen, som således hämtar sitt innehåll från det förra avtalet. Om saken uppfattas på detta sätt, är det i allt fall sedan 1944 klart att kollektivavtalet även i USA har en normerande verkan. Kollektivavtalet överflyglar nämligen helt innehållet i enskilda anställningsavtal, vare sig det är till det bättre eller sämre.15
Att det är på detta vis synes bero på det synsätt som man i USA anlagt på kollektivavtalet som ett slags "regulatory instrument", eller som varande av "governmental nature".16 Över huvud taget kan det vara värt att peka på att USA:s arbetsrätt har drag av "public law" över sig, vilket bl. a. tar sig uttryck i lagregler om hur val av företrädare för arbetstagarkollektivet skall utses i en adekvat, av myndighet bestämd förhandlingsenhet — ett valförfarande som f. ö. handhas och överinses av den federala myndigheten NLRB. Det förtjänar
13 Se om rättsutvecklingen på detta område i t. ex. Morris a. a. kap. 19—20, men också om en intresseväckande, kritisk granskning av — som det sägs — den industriella pluralismen i Stone, The Post-War Paradigm in American Labor Law i Yale Law Journal 1981 s. 1509 ff.
14 Jfr Schmidt, Löntagarrätt, 2 uppl. Sthlm 1980 s. 73.
15 Se J. I. Case Co. v. NLRB, 321 U.S. 322 (1944), men också Hoeniger, The Individual Employment Contract Under the Wagner Act i Fordham Law Review 1941 särsk. ss. 35—37 och Weyand, Majority Rule in Collective Bargaining i Columbia Law Review 1945 särsk. ss. 565 — 579.
16 Se t. ex. Wiley i not 11, J. I. Case i not. 15 och därutöver bl. a. United Steelworkers v. Warrior & Gulf Nav. Co., 363 U. S. 574 (1960) i vilket högsta domstolen bl. a. beskiver kollektivavtalet som "a generalized code for a system of self-government". I doktrinen är förhållandet detsamma, se flera arbeten av t. ex. Cox, Feller och Summers. Se även Schmidt & Neal a. a. s. 54, 322.
412 Om amerikansk arbetsrätt. Replikvidare att påpekas att det är NLRB som är satt att hävda tillämpningen av NLRA, ej enskild part, varför det är NLRB som uppträder som kärande alt. svarande part i såväl första som sista instans.17 Vad här antytts — mycket annat att förtiga — kastar ett annat ljus över det amerikanska materialet i jämförelse med den ton Nelhans slagit an, ty han menar bl. a. att det amerikanska kollektivavtalet betraktas som ett strikt civilrättsligt avtal som i alltför hög grad följer böjningsmönstret för avtal i allmänhet enligt common law (set. ex. s. 354, 358, 360),18 alltmedan ett svenskt kollektivavtal — säger Nelhans — "delvis har offentligrättslig karaktär" (s. 358), då det snarare förhåller sig tvärtom.
Till slut. Nelhans gör en stor sak av att man "inte alltid kan lita till" USA:s högsta domstol, som "inte sällan desavouerat sina tidigare domslut" (s. 355). Det är kraftfullt språk. Nelhans skriver vidare: "Med kännedom om att Högsta domstolen ofta frångår egna domslut i senare mål, i synnerhet när domsluten inte fattats enhälligt, är det ändrade ställningstagandet i Noldemålet, inte ägnat att förvåna" (s. 364). Förutom att en läsare blir nyfiken på vad Nelhans kan vilja andraga till stöd för det djärva påståendet att domstolen är — om uttrycket tillåts — en vingelpetter, så har Nelhans här blandat ihop korten. I citatet refererar han till ett annat mål, Hilton — Davis Chemical, som Nelhans menar att domstolen avvikit från i Nolde. Det är fel. Det förra målet har aldrig avgjorts av USA:s högsta domstol.19 De två rättsfallen rör också skilda rättsfrågor, vilket Nelhans inte observerat. Det hade varit mer klädsamt om Nelhans varit mer noggrann med fakta. För övrigt visar Nelhans skriverier på de faror som lurar om inte tillbörlig ödmjukhet visas vid mötet med ett utländskt rättssystem.
17 Nelhans säger (s. 355) att NLRB:s utslag kan överklagas till "delstatliga domstolar", vilket dock är fel. Se om instansordningen i t. ex. Morris a. a. kap. 34.
18 Nelhans anför också (t. ex. s. 354, 356, 365) att det amerikanska kollektivavtalet är ett tredjemansavtal, en ståndpunkt som dock sedan lång tid är övergiven i amerikansk arbetsrätt såväl i praxis som i litteraturen. Det bör väl för fullständighetens skull också omnämnas att andra teorier beträffande kollektivavtalets natur diskuterats — säg cirka 40 år tillbaks i tiden. Se i dessa frågor särsk. klargörande i Summers, Collective Agreements and the Law of Contracts i Yale Law Journal 1969 s. 525 ff, dens, Collective Power and Individual Rights in the Collective Agreement — A Comparison of Swedish and American Law i Yale Law Journal 1963 särsk. s. 435 (ett arbete som Nelhans åberopat för andra syften i sin artikel), Cox, The Legal Nature of Collective Agreements i Michigan Law Review 1958 s. 1 ff, dens, Rights Under A Labor Agreement i Harvard Law Review 1956 s. 601 ff och Feller, A General Theory of the Collective Bargaining Agreement i California Law Review 1973 s. 663 ff.
19 Hilton-Davis Chemical, 185 NLRB No. 85 (1970). Nelhans beskrivning (s. 363) av detta fall är oriktig på flera centrala punkter. USA:s högsta domstol har — som sagts — inte avgjort målet. Tvisten gällde vidare om arbetsgivaren brutit mot NLRA sec. 8 (a) (5) genom att ensidigt ha suspenderat förhandlingsordningen i kollektivavtalet som löpt ut (ej vägrat föra en tvist till "förlikningsförhandlingar"; det är f. ö. något oklart vilken innebörd Nelhans lägger in i uttryck som "förlikningsförhandlingar" och "avtalsförhandlingar" på s. 361 — 364). Nelhans anför vidare att NLRB bekräftade undersökningsdomarens rekommendation, när rätta förhållandet är det motsatta. Nelhans hänvisar också till att doktrinen aldrig godtog utslaget, men här är skrivtekniken så dunkel att en läsare kan fås att tro att Nelhans åberopar en källa som utkom 2 år innan NLRB utslaget avkunnades, nämligen Wellington, Labor and The Legal Process, New Haven 1968 (tryckåret har dock utelämnats av Nelhans). För övrigt bör inskjutas att utslaget i detta rättsfall inte anses ledande längre sedan NLRB — enligt uppgift — ändrat sin praxis 1979, se Kriksciun i not 11 s. 113 f.
SvJT 1985 s. 407