Source: https://francescosecli.com/2016/09/14/patto-di-prova-quando-il-licenziamento-e-illegittimo/
Timestamp: 2019-10-22 14:52:29+00:00
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Patto di prova: quando il licenziamento è illegittimo – FRANCESCO SECLÌ
Patto di prova: quando il licenziamento è illegittimo
Assunzione con il periodo di prova: il licenziamento senza motivazione può essere contestato in diversi casi.
È piuttosto ampio l’elenco dei casi in cui ildipendente, assunto con patto di prova, puòcontestare il licenziamento avvenuto all’esito della prova stessa. A ricordare uno di questi casi è una sentenza di ieri della Cassazione [1]. Ma procediamo con ordine.
Come deve essere il patto di prova?
La legge consente al datore di lavoro di testare le qualità del dipendente prima dell’assunzione definitiva: la verifica delle sue qualità e attitudini viene effettuata durante quello che viene chiamato periodo di prova. Se, alla scadenza di tale termine, il datore ritiene il dipendente non adatto alle mansioni, lo può licenziare senza motivare le ragioni di tale scelta. È questo l’unico caso in cui il licenziamento può avvenire senza una giusta causa o un giustificato motivo e senza preavviso.
Allo stesso modo, anche il dipendente può recedere dal contratto senza preavvisi e ragioni.
Affinché, però, il patto di prova possa avere valore, deve rispettare determinati requisiti di forma e di sostanza.
Innanzitutto il patto di prova deve risultare da atto scritto; in mancanza l’assunzione è considerata definitiva, a tempo indeterminato. Il patto di prova deve essere poi firmato da entrambe le parti. In caso contrario lo stesso è nullo e viene considerato come non apposto.
La forma scritta è richiesta dalla legge e pertanto essa deve essere rispettata anche quando i contratti collettivi non la prevedono.
La clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione delle precise mansioni affidate al lavoratore. Ciò, da un lato, per consentire al lavoratore di impegnarsi proprio in quegli specifici compiti; e, dall’altro lato, per evitare che l’azienda licenzi il dipendente sulla base della valutazione di mansioni da questi eseguite, ma per le quali non era stato assunto.
La mancanza della specifica indicazione delle mansioni costituisce motivo di nullità del patto (con automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio), a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura della mansione assegnata.
Scaduto il periodo di prova senza che sia data disdetta, il lavoratore si intende assunto definitivamente ed il periodo di prova va computato ai fini dell’anzianità di servizio. Il CCNL fissa la durata del periodo di prova.
La legge fissa la durata massima della prova in:
– 6 mesi per tutti i lavoratori;
– 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.
Quando il licenziamento all’esito della prova è illegittimo
Se il patto di prova non rispetta le condizioni appena elencate (ad esempio il patto di prova non è scritto, non è stato firmato o non indica le specifiche mansioni), il licenziamento senza preavviso e senza una valida motivazione (giusta causa o giustificato motivo) è illegittimo. Difatti, secondo la Cassazione, non essendo valido il patto di prova, il dipendente si ritiene assunto a tempo indeterminato, con la conseguente applicazione della normale disciplina che non consente il licenziamento immotivato e in tronco.
Il licenziamento durante la prova è altresì illegittimo se la valutazione delle qualità del dipendente è avvenuta sulla base di mansioni da questi espletate di tipo diverso da quelle indicate nel patto, ossia differenti da quelle per le quali era stato assunto. Infatti il dipendente deve essere giudicato solo sulla base della sua attitudine a quelli che sono gli effettivi compiti ai quali il datore lo ha assegnato [2].
Infine, il licenziamento durante la prova è illegittimo se il dipendente era già stato, in precedenza, assunto dall’azienda per le stesse mansioni oggetto della prova. Secondo la giurisprudenza, infatti, in questi casi, la valutazione delle qualità del lavoratore è del tutto inutile e pretestuosa, essendo queste già note al datore [3].
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 5 luglio – 12 settembre 2016, n. 17921
1 – La Corte di Appello di Messina, in parziale riforma della sentenza del locale Tribunale, ha integralmente accolto le domande proposte da D.G. nei confronti del Centro Formazione Professionale “San Giovanni Apostolo” e, dichiarata la nullità del patto di prova apposto al contratto a tempo indeterminato sottoscritto dalle parti il 28 maggio 2007, ha annullato “la risoluzione del rapporto e l’atto di recesso” condannando l’ente di formazione alla “riammissione in servizio e alla corresponsione delle retribuzioni dalla cessazione del rapporto fino alla effettiva reintegrazione”.
2 – La Corte territoriale ha premesso che nei due anni immediatamente antecedenti la stipula del contratto il D. , quale collaboratore a progetto, aveva svolto nei corsi di formazione professionale le medesime mansioni di docente di materie informatiche. Ha, quindi, ritenuto privo di causa il patto di prova, in quanto la sperimentazione era già avvenuta con esito positivo, anche se nel
periodo precedente non era stato instaurato un vero e proprio rapporto di lavoro. Dalla nullità del patto la Corte, poi, ha fatto discendere la “automatica conversione della assunzione in definitiva sin dall’inizio e la vanificazione degli effetti del recesso”.
3 – Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso il Centro Formazione Professionale S. Giovanni Apostolo sulla base di due motivi, illustrati da memoria ex art. 378 c.p.c.. D.G. ha depositato procura ed il difensore ha discusso oralmente la causa, concludendo per il rigetto del ricorso ed eccependo anche l’inammissibilità del secondo motivo.
1.1 – Il primo motivo di ricorso denuncia ex art. 360 n. 3 c.p.c. “violazione degli artt. 2096, 2697, 2729 c.c.” e censura il capo della decisione relativo alla ritenuta nullità del patto di prova. Sostiene il ricorrente che il patto, in quanto destinato alla verifica non solo delle qualità professionali ma anche del comportamento e della professionalità complessiva del lavoratore, è ammissibile ogniqualvolta risponda ad una “finalità apprezzabile”, sussistente nella fattispecie in considerazione della differenza quantitativa e qualitativa delle mansioni svolte sulla base dei contratti, di diversa natura, succedutisi neltempo. Precisa al riguardo che la collaborazione a progetto aveva riguardato un’unica materia e l’insegnamento era stato reso in corsi destinati ad allievi in possesso della sola licenza media inferiore. Il rapporto di lavoro subordinato, invece, oltre a comportare un maggior impegno in termini temporali, era stato instaurato per l’attività di docenza di sei materie in corsi destinati a studenti che avessero conseguito il diploma di scuola media superiore.
1.2 – Con il secondo motivo si censura la sentenza impugnata per “violazione dell’art. 1223 c.c. e dell’art. 8 della legge n. 604/1966”. Il ricorrente, richiamando giurisprudenza di questa Corte, evidenzia che la nullità del patto di prova non determina “la sanzione risarcitoria di diritto comune” in quanto il licenziamento resta assoggettato alla disciplina sua propria e, quindi, la illegittimità comporta, in caso di insussistenza del requisito dimensionale, le conseguenze previste dall’art. 8 della legge richiamata in rubrica. Aggiunge che il Tribunale di Messina, proprio in considerazione della incontestata inapplicabilità della tutela reale, aveva condannato il Centro al pagamento di tre mensilità.
2 – Il primo motivo è infondato, nella parte in cui denuncia la violazione dell’art. 2096 c.c., ed è per il restoinammissibile.
La giurisprudenza di questa Corte è consolidata nell’affermare che la causa del patto di prova è quella di tutelare l’interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza, sicché detta causa risulta insussistente ove la verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le medesime mansioni, in virtù di prestazione resa dal lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore dello stesso datore di lavoro (in tal senso fra le più recenti Cass. 17.7.2015 n. 15059; Cass. 25.3.2015 n. 6001; Cass. 5.3.2015 n. 4466).
È stato anche precisato che il principio è applicabile ogniqualvolta il prestatore venga chiamato a svolgere la medesima attività, senza che rilevino la natura e la qualificazione dei contratti stipulati in successione (Cass. 29.7.2005 n. 15960) nonché la diversa denominazione delle mansioni (Cass. 1.9.2015 n. 17371) e senza che in sede di legittimità possa essere censurato l’accertamento di eguaglianza effettiva delle mansioni, in quanto riservato “al sovrano apprezzamento del giudice di merito” (Cass. n. 17371/2015 e Cass. 6001/2015). La sentenza impugnata è conforme ai principi di diritto sopra richiamati, dei quali ha fatto corretta applicazione, evidenziando che l’attività di insegnamento affidata al D. negli anni 2005 e 2006, nell’ambito del corso per operatore su computer, eradel tutto sovrapponibile a quella oggetto del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulato nell’anno 2007.
Il motivo, nella parte in cui censura detta valutazione, sottolineando le differenze che la Corte territoriale non avrebbe apprezzato, esula dalla denunciata violazione di legge e si risolve nella inammissibile sollecitazione di una diversa valutazione delle risultanze di causa, non consentita in sede di legittimità.
Al riguardo occorre ribadire che il vizio di violazione di norme di diritto consiste nella deduzione di un’erronea ricognizione, da parte del provvedimento impugnato, della fattispecie normativa astratta e, quindi, implica necessariamente un problema interpretativo della stessa; viceversa, l’allegazione di una errata ricostruzione della fattispecie concreta a mezzo delle risultanze di causa è esterna all’esatta interpretazione della norma ed inerisce alla tipica valutazione del giudice di merito, la cui censura è possibile, in sede di legittimità, sotto l’aspetto del vizio di motivazione, nel rispetto della disciplina applicabile ratione temporis. Il discrimine tra l’una e l’altra ipotesi è segnato dal fatto che solo quest’ultima censura, e non anche la prima, è mediata dalla contestata valutazione delle risultanze di causa (Cass. 26.3.2010 n. 7394 e negli stessi termini Cass. 10.7.2015 n. 14468).
Nediscende che per le sentenze pubblicate, come nella fattispecie, dal trentesimo giorno successivo alla entrata in vigore della legge 7 agosto 2012 n.134 (pubblicata sulla G.U. n. 187 dell’11.8.2012), di conversione del d.l. 22 giugno 2012 n. 83, la motivazione è censurabile in sede di legittimità solo nella ipotesi, che qui non ricorre, di “omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione fra le parti”.
3 – È, invece, fondato il secondo motivo perché erroneamente la Corte territoriale ha ritenuto che alla nullità del patto di prova dovessero conseguire, in modo automatico, la vanificazione degli effetti del recesso, la ricostituzione del rapporto, il risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni maturate dalla data della risoluzione sino a quella della riammissione in servizio.
Va premesso che la censura, con la quale si sostiene, attraverso il richiamo a Cass. 5 marzo 2013 n. 5404, che le conseguenze del licenziamento intimato in presenza di un patto di prova affetto da nullità, dovevano essere quelle previste dall’art. 8 della legge n. 604 del 1966, applicato dal giudice di primo grado, e non quelle “di diritto comune”, prospetta una questione di diritto e non di fatto, sicché la stessa non può essere ritenuta inammissibile per novità, tanto più che lededuzioni del ricorso sono volte a contrastare la motivazione della sentenza impugnata.
Si è detto che il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentare la convenienza del rapporto di lavoro, sicché, proprio in ragione di detto interesse, l’art. 2096 c.c. consente il recesso ad nutum che permette al datore di lavoro di recedere dal rapporto, senza alcun obbligo motivazionale, qualora sia insoddisfatto dell’esito della sperimentazione.
A sua volta l’art. 10 della legge n. 604 del 1966, nello stabilire che “le norme della presente legge (sui licenziamenti individuali) si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro… assunti in prova… dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva”, sottrae il rapporto nel quale il patto di prova sia stato validamente inserito alla applicazione della disciplina limitativa del licenziamento, con la conseguenza che “il recesso del datore (licenziamento) durante il periodo di prova rientra così nella cosiddetta area della recedibilità acausale, o ad nutum: il datore è titolare di un diritto potestativo, il cui esercizio legittimo non richiede giustificazione” (Cass. S.U. 2.8.2002 n.11633).
Peraltro detta recedibilità, libera sia pure nei limiti indicati dalla giurisprudenza costituzionale e di legittimità, presuppone che il patto di prova siastato validamente apposto, sicché ove difettino i requisiti di sostanza e di forma richiesti dalla legge, la nullità della clausola, in quanto parziale, non estendendosi all’intero contratto, determina “la conversione (in senso atecnico) del rapporto in prova in rapporto ordinario… e trova applicazione, ricorrendo gli altri requisiti, il regime ordinario del licenziamento individuale” (Cass. 18.11.2000 n. 14950).
In altri termini il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, in realtà già venuto a scadenza, non può iscriversi nell’eccezionale recesso ad nutum di cui all’art. 2096 c.c. bensì, non trovando applicazione l’art. 10 della legge n. 604 del 1966, ” consiste in un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o giustificato motivo” (Cass. 19.8.2005 n. 17045 e negli stessi termini Cass. 22.3.1994 n. 2728).
Ha, quindi, errato la Corte territoriale nel ritenere che la nullità del patto di prova vanificasse gli effetti del recesso determinando, per ciò solo, la ricostituzione del rapporto, dovendo, al contrario, trovare applicazione la disciplina ordinaria sui licenziamenti e, quindi, in presenza deirequisiti rispettivamente richiesti, la tutela assicurata dalla legge n. 604 del 1966 o dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970.
Inoltre, ai fini della applicazione della disciplina concretamente applicabile alla fattispecie, valgono i principi affermati dalla giurisprudenza di questa Corte in merito all’onere della prova gravante sul datore di lavoro, anche in relazione al requisito dimensionale.
La sentenza impugnata va, pertanto, cassata con rinvio alla Corte di Appello di Messina in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame attenendosi a quanto sopra indicato ed al principio di diritto di seguito enunciato: “il licenziamento intimato sull’erroneo presupposto della validità del patto di prova, in realtà affetto da nullità, riferendosi ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, non è sottratto alla applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti, per cui la tutela da riconoscere al prestatore di lavoro sarà quella prevista dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970, qualora il datore di lavoro non alleghi e dimostri la insussistenza del requisito dimensionale, o quella riconosciuta dalla legge n. 604 del 1966, in difetto delle condizioni necessarie per la applicabilità della tutela reale”.
La Corte accoglie il secondo motivo di ricorso e rigetta il primo. Cassa lasentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia anche per le spese alla Corte di Appello di Messina in diversa composizione.
[1] Cass. sent. n. 17921/16 del 12.09.2016.
[2] Cass. sent. n. 2852/14.
[3] Cass. sent. n. 17371/15.
FONTE: http://bit.ly/2cWPIwU
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14 settembre 2016 alle 9:35
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