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Timestamp: 2018-01-20 14:39:49
Document Index: 109148452

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 41', '§ 9', '§ 45', '§ 45', '§ 87', '§ 106', '§ 28', '§ 7', '§ 13', '§ 1004', '§ 23', 'Art. 9', 'Art. 5', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 102', '§ 93', '§ 15', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 99', '§ 622', '§ 113']

UVF-Rechtstipp - UVF
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Informationen zum Jahreswechsel in der SozV und SteuerR
Der Jahreswechsel bringt wieder einige Änderungen bei der Gehaltsabrechnung. Daher haben wir dieses Thema diesmal zum Schwerpunkt gemacht:
1. ELStAM: Informationen zum Jahreswechsel
Die Finanzverwaltung gibt eine Information für Arbeitgeber zum Jahreswechsel 2014/2015 im Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) heraus. Wichtige Punkte sind:
- Jährlich geltende Freibeträge müssen vom Arbeitnehmer in den Monaten Oktober bis Dezember 2014 neu beantragt werden, wenn sie nicht zum 01.01.2015 entfallen sollen.
- Die Lohnsteuerkarte 2010, Ersatzbescheinigung für 2011, 2012, 2013 und die weiteren Papierbescheinigungen dürfen nach Ablauf des Kalenderjahres 2014 vernichtet werden (§ 52 Buchst. b Abs. 1 S. 4 EStG). Bei Eintritten von Arbeitnehmern ab dem 01.01.2015 müssen Arbeitgeber die Lohnsteuerkarte nicht mehr nachfragen. Arbeitgeber sollten gleichwohl eine schriftliche Bestätigung der eintretenden Arbeitnehmer für die Eigenschaft als Haupt- oder Nebenarbeitgeber einholen.
- Mit den ELStAM-Änderungslisten für Dezember und Januar (Bereitstellung jeweils zu Beginn des Folgemonats) können auch noch nach dem Jahreswechsel Änderungen der ELStAM mitgeteilt werden, deren Gültigkeit im Kalenderjahr 2014 beginnt. Ist das Steuerjahr geschlossen (Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung nach § 41 Buchst. b EStG), so haben die Änderungen nur Auswirkungen im Jahr 2015.
2. Neue Werte bei steuerliche Anerkennung von Umzugskosten
Die Erstattung von Umzugskosten für einen beruflich veranlassten Wohnungswechsel durch den Arbeitgeber ist steuerfrei, soweit bestimmte Pauschbeträge eingehalten werden oder höhere Umzugskosten im Einzelnen nachgewiesen werden (vgl. § 9 EStG, Lohnsteuerrichtlinien 9.9).
- Für Verheiratete, Lebenspartner und Gleichgestellte bei Beendigung des Umzugs ab 01.03.2014 mit 1.429 € und bei Beendigung des Umzugs ab 01.03.2015 mit 1.460 €.
- Für Ledige bei Beendigung des Umzugs ab 01.03.2014 mit 715 € bzw. ab 01.03.2015 mit 730 €.
3. Wichtige Rechengrößen der Sozialversicherung
Über den LINK können Sie die wichtigsten Rechengrößen der Sozialversicherung im kommenden Jahr im tabellarischen Überblick laden.
4. Elektronische Meldung des Kinderkrankengeldes ausgesetzt
Die Gesetzlichen Krankenkassen planen, das elektronische Meldeverfahren für die Meldung des Kinderkrankengeldes ab 1. Januar 2015 auszusetzen. Innerhalb dieses elektronischen Meldeverfahrens sind die Abgabegründe "02" und "23" betroffen, die mit einer automatisierten Fehlermeldung abgewiesen werden sollen.
Um eine Übermittlung der notwendigen Daten weiterhin sicherzustellen, ist ein Ersatzverfahren in Papierform vorgesehen. Hierzu wurde eine einheitliche Entgeltbescheinigung mit dazugehörigen Erläuterungen zur Übermittlung der Daten zur Gewährung von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes nach § 45 SGB V bzw. Kinderverletztengeld nach § 45 Abs. 4 SGB VII erstellt, welche bei Erkrankung des Kindes für die Freistellungstage ab dem 1. Januar 2015 zu nutzen ist. Der an die zuständige Krankenkasse zu übersendende Vordruck können Sie über diesen LINK laden.
Grund für das Aussetzen des elektronischen Verfahrens ist die kurzfristige Gesetzesänderung im Rahmen des Gesetzes zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf, das der Bundestag am 4. Dezember 2014 beschlossen hat. Weder für die Softwareersteller der Krankenkassen noch für die Softwareersteller der Arbeitgebermeldesoftware bleibt genug Zeit, auf die Gesetzesänderung zu reagieren, da bislang auch noch keine Anpassung der Gemeinsamen Grundsätze vorgenommen werden konnte.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Dienstkleidung
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das Anziehen und Ausziehen einer auffälligen Dienstkleidung innerhalb des Betriebes eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit darstellt und damit der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG unterliegt (BAG - 1 ABR 59/12).
Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der Lage dieser Umkleidezeiten mitzubestimmen. Kein Mitbestimmungsrecht bestehe jedoch bezogen auf die Dauer der Umkleidezeit.
Das BAG bejaht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur dann, wenn sich die Beschäftigten innerhalb des Betriebes umkleiden müssen.
Das BAG setzt konsequent seine Rechtsprechung zu den Umkleidezeiten fort. Zuletzt hatte das BAG entschieden, dass Umkleidezeiten im Betrieb, die zwingend dort erfolgen müssten, vergütungspflichtig sind (BAG vom 19.09.2012 - 5 AZR 678/11). Dies allerdings mit der Möglichkeit einer pauschalen Vergütung. Jetzt stellt das BAG klar, dass die Festlegung der pauschalierten Umkleidezeit hinsichtlich deren Umfangs nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, die Lage schon.
Arbeitsunfähigkeit - Durchführung von Nachtarbeit
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschicht mehr leisten kann, nicht arbeitsunfähig krank ist, sondern Anspruch auf Beschäftigung außerhalb der Nachtschicht hat (BAG - 09.04.2014, 10 AZR 637/13).
Die ca. 50-jährige Klägerin ist seit mehr als 30 Jahren bei der Beklagten als Krankenschwester beschäftigt. Sie ist verpflichtet, Sonntags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit zu leisten. In einer Betriebsvereinbarung ist geregelt, dass der Einsatz der Beschäftigten in Früh-, Spät und Nachtdienst rollierend zu erfolgen hat. Bis
zu ihrer Erkrankung arbeitete die Klägerin im Schichtdienst. Anschließend war sie nicht mehr in der Lage, Nachtdienst zu leisten. Das beklagte Unternehmen hielt sie für arbeitsunfähig und zahlte Entgeltfortzahlung. Die Klägerin verlangt Beschäftigung und Zahlung von Arbeitsvergütung.
Die Herausnahme der Klägerin aus der Nachtschicht sei aufgrund der Größe des Krankenhauses und der nur unverhältnismäßigen Mehrbelastung der anderen Arbeitnehmer auch kein unüberwindbares Hindernis für die Beklagte gewesen.
Das BAG stellt noch einmal deutlich klar, dass es eine teilweise Arbeitsunfähigkeit nicht gibt. Die verminderte Arbeitsunfähigkeit steht der vollen Arbeitsunfähigkeit gleich, wenn der Arbeitnehmer die volle Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Anders liegt der Fall wie hier, wenn der Arbeitnehmer lediglich gehindert ist, die volle Arbeitsleistung in gewissen Bereichen (nicht mehr) zu erbringen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber gemäß § 106 Satz 3 GewO dem Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen.
Befristeter Arbeitsvertrag auch für Betriebsrat
Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt (25.06.2014 - 7 AZR 847/12), wonach die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund für die Dauer von zwei Jahren auch mit solchen Arbeitnehmern zulässig ist, die in den Betriebsrat gewählt werden.
Das BAG bestätigt, dass die Regeln des TzBfG grundsätzlich auch auf Betriebsratsmitglieder Anwendung finden. Wichtig ist, dass kein Fall der Diskriminierung eines Betriebsrats vorliegen darf. Ein solcher Fall könnte z. B. gegeben sein, wenn alle Arbeitnehmer bis auf den Betriebsrat entfristete Arbeitsverträge erhalten. Das Befristungsrecht darf daher nicht in rechtsmissbräuchlicher Weise genutzt werden, um sich eines "unliebsamen Betriebsrats" zu entledigen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Sozialversicherungspflicht von Beschäftigten zu beurteilen und in richtiger Höhe Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Verkennt ein Arbeitgeber die Sozialversicherungspflicht eines Beschäftigten, drohen Beitragsnachforderungen von bis zu fast fünf Jahren, die der Arbeitgeber nahezu vollständig allein zu tragen hat.
An diesem Arbeitgeberrisiko ändert sich auch nichts durch zwischenzeitlich durchgeführte beanstandungsfreie Betriebsprüfungen, so das Bundessozialgericht (30.10.2013 - B 12 AL 2/11 R).
Es gibt keinen allgemeinen Vertrauensschutz aus Betriebsprüfungen. Das Haftungsrisiko des Arbeitgebers bei der zum Teil schwierigen und fehleranfälligen sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung von Beschäftigten ist hoch. In allen Zweifelsfällen ist deshalb zu raten, entweder die Entscheidung der Einzugsstelle (§ 28 h Abs.2 S. 1 SGB IV) oder der Deutschen Rentenversicherung Bund (§ 7 a SGB IV) einzuholen.
Leiharbeit - Equal Pay
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 19. Februar 2014 - 5 AZR 1047/12) kommt es bei dem Maßstab für „Equal Pay“ nicht darauf an, ob der Entleiherbetrieb tatsächlich vergleichbare Stammarbeitnehmer beschäftigt.
Wende der Entleiher in seinem Betrieb ein allgemeines Entgeltschema an, könne auf die fiktive Eingruppierung des Leiharbeitnehmers in dieses Entgeltschema abgestellt werden. Maßstab ist in diesem Fall das Arbeitsentgelt, das der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre.
Beschäftige der Entleiher keine eigenen mit dem Leiharbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer, ist er verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer Auskunft darüber zu erteilen, welche Arbeitsbedingungen für ihn gälten, wenn er im Zeitpunkt der Überlassung direkt im Entleihbetrieb eingestellt worden wäre.
Eine fiktive Eingruppierung ist maßgeblich, also die Frage, was für den Zeitarbeitnehmer gelten würden, wenn er im Einsatzbetrieb fest angestellt wäre. Findet im Einsatzbetrieb ein Tarifvertrag Anwendung, ist richtigerweise auf diesen abzustellen. In diesem Fall besteht neben dem Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG die Verpflichtung, den einschlägigen Tarifvertrag dem Anspruchsteller zugänglich zu machen. Dies allerdings nur, soweit der Einsatzbetrieb aufgrund seiner Tarifbindung Zugang zu dem Tarifvertrag hat.
Arbeitsvertrag in Deutsch
Die Unterzeichnung eines in deutscher Sprache abgefassten schriftlichen Arbeitsvertrages darf der Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B)) auch dann als Annahmeerklärung verstehen, wenn der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist.
Das BAG betont zwar, dass niemand verpflichtet sei, einen Arbeitsvertrag in einer ihm fremden Sprache zu unterschreiben. Der Bewerber könne sich insoweit Bedenkzeit erbeten, um eine Übersetzung des Vertrages bitten oder selbst für eine solche sorgen, bevor er über die Annahme des Vertragsangebots entscheide. Nutze er derartige zumutbare Möglichkeiten, sich Kenntnis vom Inhalt des Vertragsangebots zu verschaffen, aber nicht und schließe stattdessen ohne Zwang einen Arbeitsvertrag in einer Sprache, die er nicht verstehe, dürfe der Arbeitgeber als Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer trotz seiner Sprachunkundigkeit eine Erklärung mit dem aus der Vertragsurkunde ersichtlichen Inhalt abgeben wollte. Der sprachunkundige Arbeitnehmer stehe in einem solchen Fall demjenigen gleich, der eine Urkunde ungelesen unterschreibe.
Ob der Arbeitsvertrag in der Sprache abgeschlossen werde, in der die Vertragsverhandlung geführt worden seien, sei unerheblich. Auch wenn die Parteien zunächst in einer anderen Sprache verhandelt hätten, beruhe der Abschluss eines Vertrages in deutscher Sprache auf einer bewussten Entscheidung des Arbeitnehmers. Die Parteien einigten sich mit der Unterzeichnung des Vertragswerks stillschweigend auf deutsche als die maßgebliche Vertragssprache.
Streikaufruf des Betriebsrats im Intranet
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Betriebsrat nicht berechtigt ist, die ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten elektronischen Kommunikationsmittel zur Verbreitung eines Streikaufrufs der Gewerkschaft zu nutzen.
Die Beteiligten stritten um die Nutzung dienstlicher E-Mail Accounts und Telefonanschlüssen zur Verbreitung von Streikaufrufen. Als Mitglied von ver.di hatte der Betriebsratsvorsitzende den betrieblichen namensbezogenen E-Mail Account benutzt, um die Mitarbeiter zur Streikteilnahme aufzurufen. Er signierte die E-Mail mit den Worten „Für die ver.di Betriebsgruppe“. Der Arbeitgeber begehrte einen Unterlassungsanspruch.
Ein Unterlassungsanspruch steht dem Arbeitgeber aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB zu. Dieser dient dem privatrechtlichen Eigentumsschutz gegenüber jedermann, im Gegensatz zu § 23 BetrVG, der eine grobe Pflichtverletzung voraussetzt, kommt es hier auf ein Verschulden des Störers nicht an. Die Voraussetzungen der Norm liegen hier vor, es wird eine künftige Rechtsverletzung durch die bereits erfolgte grundsätzlich indiziert. Der Arbeitgeber ist nicht zur Duldung der Nutzung ihrer Informations- und Telekommunikationstechnik zu Zwecken des Arbeitskampfes verpflichtet.
Das BAG urteilt zu Recht, dass die Nutzung von Betriebsmitteln durch den Betriebsrat zur Unterstützung der Gewerkschaft im Streikfall unzulässig ist. Der Unterlassungsanspruch folgt aus der Nutzung von Sachmitteln, welche im Eigentum des Arbeitgebers stehen und zum Streikaufruf gebraucht werden und somit eine Störung des Arbeitgebereigentums hervorrufen. Das Urteil des BAG unterstreicht die Neutralitätspflicht des Betriebsrats und die rechtlichen Schranken aufgrund des Eigentums des Arbeitgebers.
Das Bundesverfassungsgericht nimmt eine Verfassungsbeschwerde gegen "Flashmob-Aktionen" nicht zur Entscheidung an.
Im Jahr 2007 hatte die Gewerkschaft Ver.di als Arbeitskampfmaßnahme zur Durchsetzung ihrer Forderung im Einzelhandel zu einer "Flashmob-Aktion" in einem Einzelhandelsunternehmen aufgerufen. Ca. 50 Personen, die per SMS von Ver.di in das Ladenlokal bestellt worden waren, kauften gleichzeitig in größerer Zahl sogenannte Pfennig- oder Cent-Artikel, weshalb sich an den Kassen Warteschlangen bildeten. Andere füllten etwa 40 Einkaufswagen mit Waren und ließen diese in den Gängen oder im Kassenbereich stehen.
Die Arbeitsgerichtsbarkeit hielt diese Aktion in allen drei Instanzen für rechtmäßig, d. h. durch den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes gedeckt. Die Aktion sei nicht unverhältnismäßig, zumal die Arbeitgeberseite ihr Hausrecht nutzen könne oder einem solchen "Flashmob" durch eine vorübergehende Betriebsschließung begegnen könne. Eine dagegen gerichtete Verfassungsbeschwerde des regionalen Einzelhandelsverbandes blieb erfolglos.
Das Bundesverfassungsgericht führte dazu aus, dass grundsätzlich kein "Numerus clausus" anerkannter Arbeitskampfmittel (Streik und Aussperrung) besteht. Die Wahl der Mittel, die die Koalition zur Erreichung ihrer Zwecke einsetzt, sei grundsätzlich in ihr Ermessen gelegt.
Die Entscheidung verschiebt die sogenannte Kampfparität weiter zugunsten der Arbeitnehmerseite. Ob in der Praxis in so einem Fall ein Arbeitgeber tatsächlich noch die Möglichkeit der Gegenwehr gegen den "Flashmob" hat, ist fraglich. Wenn die Teilnehmer des "Flashmobs" im Ladenlokal sind, ist es für Gegenmaßnahmen meist zu spät. In dem Augenblick, in dem die Kassenbänder nicht mehr nutzbar sind, hilft auch der Hinweis auf ein Hausverbot nicht.
Betriebsratsbeschluss - Heilung von Verfahrensmängeln
Verfahrensmängel bei der Einladung zur Betriebsratssitzung können geheilt werden. Dazu ist es ausreichend, dass alle Betriebsratsmitglieder, einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder, rechtzeitig zur Sitzung eingeladen worden sind, der Betriebsrat beschlussfähig ist und die Erschienenen in der Sitzung die Tagesordnung einstimmig beschließen. Ein Beschluss des Betriebsrats zu einem in der Tagesordnung nicht aufgeführten Punkt kann damit wirksam erzielt werden, auch wenn nicht alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind.
Die Beteiligten stritten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zur Durchführung von Torkontrollen. Der Arbeitgeber hatte geltend gemacht, dass die Betriebsvereinbarung mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats nicht wirksam zustande gekommen sei. Dies mit der Begründung, dass die Einladung zur Betriebsratssitzung keine Tagesordnung enthielt.
Die Diskussion um die Wirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses hat den 7. Senat des BAG veranlasst, seine ständige Rechtsprechung zu hinterfragen. Dieser entschied bisher, dass zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt selbst einstimmig ein Beschluss nur gefasst werden könne, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Nach alter Rechtsprechung des 7. Senats war der Betriebsratsbeschluss unwirksam.
Nunmehr ist der BAG der Auffassung, dass auch in Fällen, in denen ein Punkt der Tagesordnung des Betriebsrats nicht im Einladungsschreiben vermerkt war, dann zur Abstimmung gestellt werden kann, wenn drei Voraussetzungen vorliegen:
- Der Betriebsrat nebst den notwendigen Ersatzmitgliedern ist rechtzeitig eingeladen worden.
- Der Betriebsrat ist beschlussfähig.
- Die Anwesenden der Sitzung beschließen die Ergänzung der Tagesordnung einstimmig.
Die Möglichkeit, Betriebsratsbeschlüsse allein wegen Verstoßes gegen formelles Betriebsverfassungsrecht zurückzuweisen, wird eingeschränkt. Zwar besteht das BAG weiterhin auf der Einhaltung der formellen Voraussetzungen, prüft jedoch im Einzelfall, ob eine Heilung möglich ist. Insbesondere die Einladung zur Betriebsratssitzung war vielfach Gegenstand der Diskussion. Das BAG führt aus, dass es sogar möglich ist, dass im Rahmen der Betriebsratssitzung erst die Erstellung der Tagesordnung durchgeführt werden kann.
Löscht ein Arbeitnehmer nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber unbefugt Daten vom Unternehmenscomputer, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Im vorliegenden Fall hatte ein als Account Manager beschäftigte Arbeitnehmer, der für ein Jahr befristet eingestellt war, Daten vom Unternehmenscomputer gelöscht. Nach knapp einem halben Jahr Beschäftigung, kurz vor Ende der vereinbarten Probezeit, äußerten die Geschäftsführer den Wunsch nach einer Verlängerung der Probezeit. Der Arbeitnehmer erklärte, er würde dem nur zustimmen, wenn er eine höhere Vergütung erhalten würde. Daraufhin baten die Geschäftsführer darum, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Auch dies lehnte der Arbeitnehmer ab, gab aber Schlüssel, Laptop und Handy an das Unternehmen zurück.
Bevor der Arbeitnehmer das Unternehmen verließ, löschte er nachweislich 144 Kontakte und Adressen, 51 E-Mails, 167 Aufgaben und 12 Termine von dem ihm zugewiesenen Unternehmenscomputer. Daraufhin wurde er fristlos gekündigt.
Das hessische Landesarbeitsgericht bestätigte nun die fristlose Kündigung, auch ohne vorherige Abmahnung. Die gelöschten Daten stellen im Grunde einen Teil der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers als Account Manager dar. Dem Arbeitgeber auf Arbeitsergebnisse keinen Zugriff zu gewähren sei eine so große Pflichtverletzung und zerstöre das erst so kurz entstandene Vertrauensverhältnis dermaßen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich sei. Dabei ist es nach Auffassung des Gerichts auch unerheblich, ob die Daten im Nachhinein wieder hergestellt werden können oder nicht. (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2013 – 7 Sa 1060/10)
Neben der arbeitsrechtlichen Thematik stellt sich auch die praktische Frage, welche Zugriffe ein Mitarbeiter noch auf Unternehmensdaten hat, wenn die Beendigungsphase bereits eingelietet ist. - Funktionieren Ihre Backups?
Bundearbeitsgericht zu Detektivkosten bei Blaumachen
Wird bei einer Observation durch einen Detektiv der Verdacht bestätigt, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, ist der Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt. Zudem entschied das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber grundsätzlich Erstattung der Detektivkosten verlangen kann.
Im vorliegenden Fall hatte sich ein Busfahrer zwei Jahre lang wiederholt und über mehrere Wochen krankschreiben lassen. Zuletzt verweigerte dieser drei Mal sich einer Untersuchung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen zu unterziehen.
Der Arbeitgeber zweifelte die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers an und beauftragte schlussendlich einen Detektiv. Dieser observierte den Arbeitnehmer als dieser krankgeschrieben war, erst sechs Tage, dann später erneut drei Tage. Der Detektiv beobachtete in dieser Zeit wie der Arbeitnehmer bauliche Maßnahmen am Bistro seines Schwiegervaters vornahm, schwere Getränkekisten trug und Bier und Spirituosen trank. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer daraufhin fristlos und forderte die Detektivkosten in Höhe von knapp 13.000 Euro zu erstatten.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die fristlose Kündigung als wirksam und gerechtfertigt. Das Verhalten des Arbeitnehmers ließe demnach den Schluss zu, dass dieser nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht arbeitsunfähig sei.
Auch die Detektivkosten seien grundsätzlich zu erstatten, wenn ein konkreter Verdacht zur Beauftragung der Detektei führte und dadurch in der Tat erhebliche Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers aufgedeckt werden konnten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.09.13 - 8 AZR 1026/12).
Nicht immer ist der Fall so eindeutig wie hier. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht. Dies kann sehr schwierig werden, denn nicht jeder Arbeitnehmer verhällt sich so "genesungswidrig" während seiner Krankschreibung.
Betriebsratsarbeit - Kritischer, offener Brief gegen BR am Schwarzen Brett ist zulässig
Wenn ein leitender Angestellter einen offenen Brief am schwarzen Brett aushängt, in welchem er die Arbeit des Betriebsrats kritisiert, so hat der Betriebsrat dies zu dulden. Die offene Kritik wird durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung geschützt.
Im vorliegenden Fall hängte ein leitender Angestellter am Schwarzen Brett im Betrieb ein Schriftstück auf neutralem Papier aus, welches die Überschrift trug: „Offener Brief an die Mitarbeiter/innen zum Thema Betriebsratsarbeit“. Der Brief war von insgesamt 112 Mitarbeitern (auch leitende Angestellte) unterschrieben.
Hierin stand, dass die Unterzeichner mit zunehmender Sorge die Aktivitäten des Betriebsrats hinsichtlich der Auswirkung auf den Arbeitsalltag und die berufliche Zukunft beobachteten. Die Betriebsratsarbeit wurde als „schlecht und nicht zielführend“ bewertet. Es fehle an Vertrauen, Transparenz, Effizienz und vor allem dem Willen des Betriebsrates, praktische Lösungen herbeiführen zu wollen. Im weiteren Verlauf des Briefs wurden Eindrücke der Unterzeichner zu den genannten Problemfeldern wiedergegeben. So hieß es, dass die Betriebsratsmitglieder oft grundlegendes Misstrauen gegenüber der Firma an sich suggerierten und sogar der Anschein erweckt wird, dass die gegenwärtig agierenden Personen ihr Amt zu ihrem eigene materiellen Vorteil missbrauchen würden.
Der Betriebsrat leitete hierzu ein Verfahren bei Gericht ein, um den leitenden Angestellten auf Unterlassung sowie Widerruf der Äußerungen in Anspruch zu nehmen. Das Hessische Landesarbeitsgericht wies die Anträge jedoch zurück.
Der offene Brief enthalte im Wesentlichen Werturteile und diese seien von der Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 1 des Grundgesetzes umfasst. Zwar schreibe § 87 BetrVG vor, dass die Mitglieder des Betriebsrates in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden dürfen, jedoch müsse sich das Gremium auch der Kritik seiner Wähler stellen. Mithin handele es sich auch nicht um eine Schmähkritik, also eine persönliche Kränkung, bei welcher das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund gedrängt werde. Den Verfassern sei es um eine sachliche Kritik an der Betriebsratsarbeit und nicht um eine persönliche Diffamierung der Betriebsratsmitglieder gegangen. Es werden verschiedene Aspekte der Betriebsratsarbeit angesprochen und inhaltlich kritisiert. Bewusste Kränkung enthalte das Schreiben jedoch nicht.
Auch der Vorwurf des ungerechtfertigten Missbrauchs des Betriebsratsamts werde in zurückhaltender und sachlicher Weise erhoben. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Tatsache, dass der offene Brief auch von leitenden Angestellten - die vom Betriebsrat nicht repräsentiert werden - unterzeichnet worden ist. Diese sind auch Träger des Grundrechts der Meinungsfreiheit und ihre Meinungsäußerung diene der Überzeugungsbildung bei dem vom Betriebsrat repräsentierten Wahlberechtigten. Nach dem Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 02.09.2013 (Aktenzeichen 16 Ta BV 48/13) war die Aushängung des offenen Briefes demnach zulässig.
Dieses Urteil bietet eine Anregung, wie auf Defizite in der Betriebsratsarbeit reagiert werden kann. Ein offener Brief entfaltet sicherlich eine größere Wirkung als Kritik hinter verschlossenen Türen. Zu beachten ist jedoch, dass die Kritik sachlich bleiben sollte und nicht in Schmähkritik umschlagen darf. Am besten man vermeidet - wenn möglich - eine Eskalation von Begin an und baut auf kooperative Zusammenarbeit.
Kein Mitspracherecht durch den Betriebsrat bei Abmahnungen
Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, dass ihm alle ab einem bestimmten Zeitpunkt erteilten Abmahnungen (in anonymisierter Form) vorgelegt werden, so das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 17.09.2013 (Aktenzeichen 1 ABR 26/12).
Der Betriebsrat verlangte im vorliegenden Sachverhalt von der Arbeitgeberin die Übergabe von Kopien bereits erteilter Abmahnungen (aus den letzten 1-2 Jahren). Ferner verlangte er die Vorlage beabsichtigter Abmahnungen vor Übergabe an die betreffenden Arbeitnehmer. Hierbei sollten die persönlichen Daten der Arbeitnehmer geschwärzt werden, um die Schreiben zu anonymisieren. Der Betriebsrat begründete seinen Wunsch damit, dass er die Abmahnungen benötige, um vor dem Ausspruch von Kündigungen regulierend und arbeitsplatzerhaltend auf die Arbeitgeberin einzuwirken. Weiter sei die Vorlage auch erforderlich, um bestehende Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG auszuüben.
In der Vergangenheit wurden von der Arbeitgeberin u.a. folgende Pflichtverstöße in Abmahnungen gerügt: Weigerung Überstunden zu leisten, Nichtbeachtung der Anweisung nur bestimmte Toilettenräume aufzusuchen, sowie diverse Verstöße (gegen Rauchverbote, unerlaubtes Radiohören etc.).
Das Gericht erteilte dem Wunsch des Betriebsrats eine klare Absage. Es sei keine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe des Betriebsrats ersichtlich, die die Vorlage aller Abmahnschreiben erforderlich mache. Der Betriebsrat habe nicht aufgezeigt, für welche Aufgaben er die Abmahnungsschreiben benötigt. Der allgemeine Hinweis auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ist unzureichend. Dem stehe bereits entgegen, dass Abmahnungen keineswegs notwendig Sachverhalte betreffen, in denen diese Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen sind. So sind etwa bei Arbeitsvertragsverletzungen wie Tätlichkeiten oder Beleidigungen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG offensichtlich nicht berührt.
Aus der individualrechtlichen Bedeutung der Abmahnung ergebe sich ebenfalls keine Zuständigkeit des Betriebsrats. Mitwirkungsrechte des Betriebsrats entstehen erst dann, wenn der Arbeitgeber das Unterrichtungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG einleitet. Der Ausspruch von Abmahnungen unterliegt dagegen nicht der Mitbestimmung. Gerade bei Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag wie Tätlichkeiten oder Beleidigungen sei ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats offensichtlich nicht berührt.
Der Betriebsrat habe auch nicht dargelegt, dass die Vorlage der Abmahnungen zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sei. Er habe vielmehr eine Vielzahl von Abmahnungen vorgelegt, aber nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen er ungeachtet dessen die Vorlage weiterer Abmahnungen zur Wahrnehmung und Ausübung der auf diese Sachverhalte bezogenen Mitbestimmungsrechte benötige.
Die Entscheidung des BAG ist begrüßenswert. Wenn es Streit um die rechtmäßige Erteilung einer Abmahnung gibt und der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte wünscht, so hat er hiergegen individualrechtlich vorzugehen.
Denken Sie beim Verfassen von Abmahnungen immer daran, dass dem Mitarbeiter darin auch erklärt werden muss, wie er sich in Zukunft ordnungsgemäß zu verhalten hat.
Auch Arbeitsplätze für Leiharbeiter müssen Sie innerbetrieblich ausschreiben
Der Arbeitgeber ist nach § 93 BetrVG auch zur Ausschreibung von innerbetrieblichen Arbeitsplätzen verpflichtet, wenn diese mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.
Der Betriebsrat kann eine Ausschreibung allerdings nicht verlangen, wenn feststeht, dass mit Bewerbungen von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern auf die in Frage kommenden Arbeitsplätze offenkundig nicht zu rechnen ist.
BAG, Beschluss vom 15.10.2013 - 1 ABR 25/12, BeckRS 2014, 65682
Probezeitkündigung und Schwangerschaft
Nachdem der Arbeitgeber gegenüber seiner schwangeren Mitarbeiterin im Rahmen der Probezeit kündigte, erhob diese eine Schadensersatzklage wegen Diskriminierung des Geschlechts. Sie forderte eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern. Nachdem die Schwangerschaft einige Wochen nach dem Zugang der Kündigung sowohl durch den Hausarzt als auch durch den Betriebsrat bestätigt worden war, erklärte die Arbeitgeberin die „Rücknahme“ der Erklärung. Das Bundesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die Kündigung keine Diskriminierung darstelle, weil die Arbeitgeberin bei Ausspruch der Erklärung keine Kenntnis von der Schwangerschaft gehabt hatte (Urteil vom 17.10.2013, AZ. 8 AZR 742/12). Auch das vorübergehende Festhalten an der Kündigung bis zur Klärung des Sachverhalts stelle keine Benachteiligung dar.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bietet ein großes Feld für Schadensersatzklagen. Wie schnell ein Arbeitgeber unter den Verdacht der Diskriminierung gerät, zeigt der vorliegende Fall. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung sich hier in den kommenden Jahren entwickelt. Wir beraten Sie gerne zu der aktuellen Rechtslage.
Suchen Sie einen guten Personalvermittler, denn...
Der Anspruch eines diskriminierten Stellenbewerbers auf Entschädigung für immaterielle Schäden nach § 15 II AGG richtet sich ausschließlich gegen den Arbeitgeber. Der Personalvermittler haftet nicht, egal von wem die diskriminierende Handlung ausgeht.
BAG: Kein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG gegen den Personalvermittler, Urteil 23.01.2014 - 8 AZR 118/13.
Arbeitsvertrag - Abgrenzung zum Werkvertrag
Gegenstand eines Werkvertrages kann sowohl die Herstellung einer Sache als auch ein anderer, durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein.
Fehlt es an einem vertraglich festgelegten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, kommt ein Werkvertrag vor allem dann nicht in Betracht, wenn durch Weisungen der Gegenstand der zu erbringenden Leistung erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert wird.
Das BAG mit der Abgrenzung von Arbeits und Werkverträgen befasst (Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 282/12).Das BAG führt aus, dass Arbeitnehmer nur derjenige Mitarbeiter sei, der seine Tätigkeit im Wesentlichen nicht frei gestalten und bestimmen könne. Dagegen sei der Werkunternehmer selbstständig tätig. Er organisiere die für die Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und sei für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Besteller verantwortlich. Ob ein Werkvertrag oder ein Arbeitsverhältnis bestehe, zeige der wirkliche Geschäftsinhalt. Es habe eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls zu erfolgen. Der objektive Geschäftsinhalt sei in den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrages zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, sei letztere maßgebend.
Das BAG ist der Auffassung, die Gesamtwürdigung aller Umstände der Tätigkeit des klagenden Arbeitnehmers ergebe das Bild eines Angestellten. Bereits nach der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages sei nicht hinreichend zu erkennen, dass ein Ergebnis geschuldet sei. Vertragsinhalt sei vielmehr die tätigkeitsbezogene Leistung gewesen, die Gegenstand eines freien Dienstverhältnisses hätte sein können, aber auch das eines Arbeitsvertrages. Maßgeblich sei, dass kein konkreter "Werkerfolg" geschuldet sei. Vielmehr schöpfe sich die Tätigkeit des Klägers in einem kontinuierlichen Bearbeitungsprozess von Denkmälern.
Ergänzend stellt das BAG auf die persönliche Abhängigkeit und die örtliche Einbindung des klagenden Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Beklagten ab. Der Arbeitnehmer habe stets seine Arbeit im Büro des Beklagten erbracht.
Schließlich wäre der Kläger nicht frei in seiner Arbeitsgestaltung gewesen. Er sei an die tätigkeitsbezogenen Anweisungen aus Projekthandbüchern gebunden gewesen.
Als wichtiges Indiz zur Abgrenzung eines Werkvertrages von einem Arbeitsvertrag bewertet das BAG die örtliche und zeitliche Einbindung des Beschäftigten in die Arbeitsorganisation. Zudem ist zu entscheiden, ob ein Arbeitsergebnis geschuldet wird oder das fortlaufende Erbringen einer bestimmten Tätigkeit.
Falsche Behauptung über Kollegen - Kündigung zulässig?
Behauptet ein Arbeitnehmer zu Unrecht, dass es bei Vorgesetzten und Kollegen während des Dienstes zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen gekommen sei, so stellt dies eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Mit Urteil vom 04.02.2014 (Az. 19 Sa 322/13) stellte des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg fest, dass ehrenrührige Behauptungen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können.
Die Klägerin war als Sekretärin in einer Stadtkämmerei des beklagten Landkreises beschäftigt und erhielt nach den benannten Äußerungen eine fristgerechte Kündigung. Nach der Vernehmung von Zeugen erachtete das Landesarbeitsgericht die ordentliche Kündigung für gerechtfertigt und wies die Kündigungsschutzklage der Klägerin ab. Für das Gericht stand fest, dass die Klägerin ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt hat. Mit den Vorwürfen habe sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar. Auch dass die Arbeitsabläufe in der Stadtkämmerei teilweise zu beanstanden seien, rechtfertige die ehrenrührigen Behauptungen der Klägerin nicht.
Die Rechtsprechung zu ehrenrührigen Behauptungen und/oder Beleidigungen ist sehr unterschiedlich und einzelfallabhängig. Bei der Beurteilung, ob eine Äußerung einen Kündigungsgrund darstellt, kommt es insbesondere auf folgende Fragen an: Handelt es sich lediglich um sachliche Kritik oder überschreitet der Arbeitnehmer mit seiner Äußerung die Grenzen der Meinungsfreiheit? Gegenüber wem hat der Arbeitnehmer seine Äußerung getätigt, Vorgesetzten, Kollegen oder Dritten? Geschah die Äußerung aus Eigeninitiative oder bloß im Affekt als emotionale Reaktion? In jedem Fall sind solche Aussagen immer im Kontext des jeweiligen Einzelfalles zu bewerten. Wir helfen Ihnen hierbei weiter.
Auch bei Übernahme eines Leiharbeiters gilt die Probezeit
Laut Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 05.04.2013, Aktenzeichen 12 Sa 50/13) ist die Vorbeschäftigungszeit einer Zeitarbeitskraft nicht auf die 6-monatige Wartefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz anzurechnen.
Wenn Sie die Entscheidung treffen, einen Zeitarbeiter fest in ihre Belegschaft zu übernehmen, bietet diese Auffassung Ihnen die Möglichkeit, die Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter für sechs Monate zu prüfen, also die gesetzliche zulässige Probezeit voll auszuschöpfen. Dies gilt sogar, wenn es sich bei der Tätigkeit exakt um denselben Arbeitsplatz handelt. Sie sind also nicht an den Eindruck gebunden, den Sie aus Kundenperspektive über den Arbeitnehmer im Rahmen der Zeitarbeit hatten, sondern können dessen Eignung in Ruhe als neuer Arbeitgeber prüfen. Der ehemalige erfüllt Zeitarbeiter seine Arbeitnehmerpflichten nun nicht mehr gegenüber dem Verleiher, sondern gegenüber dem neuen Arbeitgeber.
Eine höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht fehlt bislang. Es ist jedoch bereits das zweite Landesarbeitsgericht, das diese Ansicht vertritt.
Sie haben bei der Übernahme eines Zeitarbeiters auch grundsätzlich die Möglichkeit, diesen sachgrundlos befristet einzustellen und können damit ihre volle Flexibilität wahren. Sollten Sie Fragen rund um das Thema Probezeit und Befristung haben, helfen wir gerne weiter.
Sachgrundbefristung: Vertretung eines Mitarbeiters
Die Versetzung eines Stammmitarbeiters für eine gewisse Zeit, kann einen wirksamen Sachgrund für eine befristete Einstellung der Ersatzkraft darstellen.
Auch wenn Sie als Arbeitgeber den Vertretungsbedarf durch die Abordnung selbst schaffen, steht dies dem Befristungsgrund nicht entgegen.
Im vorliegenden Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16.01.2013, Aktenzeichen 7 AZR 662/11) war der Kläger für den Zeitraum von sechs Monaten befristet bei der Beklagten beschäftigt. Im Vertrag war angegeben, dass der Kläger die Vertretung eines anderweitig beauftragten Stelleninhabers, welchem vorübergehend andere Tätigkeiten zugewiesen wurden, übernimmt.
Voraussetzung für die wirksame Befristung ist jedoch zum einen, dass Sie die abgeordnete Stammkraft auch wirklich anderweitig im Unternehmen beschäftigen und vor allem, dass der befristet eingestellte Vertreter die ursprünglichen Aufgaben der Stammkraft wahrnimmt. Weisen Sie dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten zu, die nicht zuvor durch die Stammkraft ausgeführt wurden, wird es schwierig, eine echte Vertretungssituation darzulegen. Es reicht etwa nicht aus, dass die Aufgaben des befristet beschäftigten Arbeitnehmers, theoretisch zuvor (kraft Weisungsrechtes) auch der Stammkraft hätten zugewiesen werden können (sog. „gedankliche Zuordnung“). Dies erachtet das Gericht als zu weitgehend. Würde es auch in einem solchen Fall zur Befristung des Arbeitsvertrages mit der "Vertretungskraft" genügen, so würde dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, sich ohne sachliche Rechtfertigung Befristungsmöglichkeiten selbst zu schaffen. Es muss wirklich eine unmittelbare oder mittelbare Vertretung gegeben sein. Auch möglich sind Vertretungsketten.
Wenn keine unmittelbare Vertretung, sondern eine Vertretungskette oder gar nur eine gedankliche Zuordnung möglich ist, sollten die entsprechenden Befristungsgründe im Vertrag schriftlich fixiert werden.
Befristungsrecht - Jeder Tag zählt
Eine Befristung ohne Sachgrund ist maximal bis zur Dauer von zwei Jahren möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Hier kommt es auf jeden Tag an. So hat das Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 17.04.2013, Az.: 2 Sa 237/12) aktuell entschieden, dass eine unwirksame Befristung und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, wenn sich der Arbeitgeber bei der Befristung nur um einen Tag verrechnet hat. Der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht anfechten.
Die Mitarbeiterin war zunächst für den Zeitraum vom 30.7.2010 bis 29.07.2011 befristet Beschäftigt. Ein Sachgrund für die Befristung lag nicht vor. Der Vertrag wurde vorzeitig für den Zeitraum vom 01.07.2011 bis 30.07.2012 verlängert. Der Vertrag lief nun vom 30.07.2010 bis zum 30.07.2012 und damit genau 2 Jahre und einen Tag.
Das LAG hat entschieden, dass die Befristung unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Anforderungen des § 14 Abs. 2 TzBfG seien nicht erfüllt, da bei der letzten Befristung (zum 30.07.2012) der Zwei-Jahres-Zeitraum um einen Tag überschritten worden ist. Es handele sich um einen „schlichten Rechenfehler“.
In unserem aktuellen "kurz & knapp" von Dezember (für Mitglieder online über VIS zu laden) behandeln wir das Theme sachgrundlose Befristung. Das Befristungsrecht hält für Arbeitgeber einige Fallstricke bereit. Besondere Sorgfalt ist erforderlich.
Sachgrundlose Befristung - keine Vorbeschäftigung
Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages auch dann unzulässig ist, wenn zwischen ihrer Vereinbarung und einer Vorbeschäftigung ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.
Mit Urteil vom 26.09.2013 (6 Sa 28/13), von dem uns bislang erst eine Pressemitteilung vorliegt, hat das LAG Baden-Württemberg entschieden, dass der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Vertrages auch dann unzulässig ist, wenn zwischen ihrer Vereinbarung und einer Vorbeschäftigung ein Zeitraum von mehr
als drei Jahren liegt.
Der Kläger war bei der Beklagten bis Ende November 2007 und später ab dem Februar 2011 jeweils sachgrundlos befristet beschäftigt gewesen. Er hat Entfristungsklage geltend gemacht und die Feststellung eines unbefristeten
Anstellungsvertrages begehrt.
Das LAG hat der Klage entsprochen. Dies im offensichtlichen Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG. Das BAG hatte mit Datum des 06.04.2011 (7 AZR 716/09) entschieden, dass der Abschluss eines sachgrundlos befristeten
Anstellungsvertrages dann möglich ist, wenn zwischen dem neuen Vertrag und dem alten Vertrag ein Zeitraum von mehr als drei Jahren vergangen ist.
Diese Entscheidung ist kritisiert worden, da dem Gesetzeswortlaut ein unbegrenztes
Vorbeschäftigungsverbot zu entnehmen ist. Zur Begründung beruft sich das LAG auf den offensichtlichen Wertungswiderspruch der Entscheidung des BAG zum Wortlaut des Gesetzes und hat der Klage stattgegeben, gleichzeitig die Revision zum BAG zugelassen.
Im Ergebnis bleibt zu hoffen, dass das BAG seine Rechtsprechung bestätigen wird. Dies mit der Begründung, dass der Wortlaut des Gesetzes "zuvor" nicht ausdrücklich ein "niemals zuvor" enthält. Der Widerspruch zwischen LAG und BAG
macht deutlich, dass sich der Gesetzgeber dieses Themas annehmen muss und im § 14 TzBfG das Vorbeschäftigungsverbot näher regeln sollte.
Fehlende Mitteilung der Tagesordnung bei der Einladung zur Betriebsratssitzung
Zwischen zwei Senaten des Bundesarbeitsgerichts (BAG) herrscht Streit darüber, ob die fehlende Mitteilung der Tagesordnung bei der Einladung zur Betriebsratssitzung nur durch die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder im Termin geheilt werden kann. Bisher wurde vom Siebten Senat die Auffassung vertreten, dass dieser Fehler unter folgenden Voraussetzungen geheilt werden könne: (1) Rechtzeitige Ladung sämtlicher Betriebsratsmitglieder, (2) Beschlussfähigkeit des Betriebsrats und (3) einstimmige Entscheidung aller Betriebsratsmitglieder über den Regelungsgegenstand zu beraten. Der Erste Senat möchte nun von dieser Auffassung abweichen. Er ist der Ansicht, es ist für die Heilung nicht erforderlich, dass alle Betriebsratsmitglieder in der Sitzung anwesend sind. Sollten die beiden Senate sich nicht einig werden, entscheidet der sog. „Große Senat“ des BAG. Im vorliegenden Sachverhalt (Beschluss vom 09. Juli 2013 – 1 ABR 2/13) ist der Ladungsmangel für die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zum Thema Torkontrollen entscheidend. Der neu gewählte Betriebsrat versucht über die Geltendmachung eines Formfehlers die Vereinbarung zu kippen.
Oft entscheiden Formmängel über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Betriebsvereinbarung. Insbesondere wenn innerhalb des Betriebsrats Uneinigkeit herrscht, ist es für den Arbeitgeber entscheidend, die zulässigen Feinheiten zu kennen. Wir halten Sie auf dem Laufenden, wie der Streit zwischen den Senaten des BAG ausgeht.
Äußerungen „Asozial“ oder „Ich kotze gleich“ gegenüber Arbeitgeber auf Facebook reichen nicht immer für Kündigung aus
Im Urteil vom 28.01.2013 hatte sich das LAG Frankfurt mit Beleidigungen eines Mitarbeiters in einer offenen Facebook-Gruppe auseinanderzusetzen. Der Mitarbeiter hatte die Gesellschafter seines Arbeitgebers als "asozial" bezeichnet und geäußert er "kotze gleich". Desweiteren sei die Lohngestaltung "sittenwidrig". Einige Tage später löschte er den Eintrag und entschuldigte sich an gleicher Stelle. Der betreffende Mitarbeiter war 28 Jahre im Betrieb beschäftigt und zu 50% schwerbehindert. Der Arbeitgeber hatte eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen.
Das LAG stellte zunächst fest, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Die Meinungsfreiheit werde durch das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Hierbei sei auch zu berücksichtigen, ob die ehrverletzenden Äußerungen im vertraulichen Gespräch oder im öffentlichen Raum gefallen seien. Im Ergebnis erklärte das LAG jedoch die Kündigungen für unwirksam. Dies wurde mit dem Lebensalter des Mitarbeiters, der langen Betriebszugehörigkeit, seiner Schwerbehinderung sowie damit begründet, dass er seine Handlungen glaubhaft und aufrichtig bereute und sich einsichtig zeigte. Außerdem seien die ehrverletzenden Äußerungen im betreffenden Fall auf Facebook innerhalb eines Diskussionsforums gefallen. Solche Foren zeichnen sich durch ihre Schnelllebigkeit aus. Ein Beitrag folge dem anderen, Ansichten und Meinungsäußerungen veränderten und entwickelten sich und einzelne Diskussionsbeiträge verlören schnell an Bedeutung.
Die Bewertungen von Beleidigungen in sozialen Netzwerken sind innerhalb der Rechtsprechung äußerst unterschiedlich. Ein Arbeitgeber muss sich nicht alles gefallen lassen und kann auch weiterhin in vergleichbaren Fällen mit einer Kündigung reagieren. Entscheidend für das Ergebnis des Kündigungsschutzverfahrens sind individuelle Faktoren wie etwa langjährige Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung oder auch ein ernsthaftes Bedauern des Mitarbeiters. Wenn Ihre Mitarbeiter fragwürdige Äußerungen in sozialen Netzwerken tätigen, kommen Sie zu uns. Wir beraten Sie gern zu der Frage, ob der vorliegende Lebenssachverhalt kündigungsrelevant ist.
Wann kann Betriebsrat des Entleiherbetriebs seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern?
Am 10. Juli 2013 beschloss das Bundesarbeitsgericht (Az. 7 ABR 91/11), dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebs seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern kann, wenn der Einsatz dort nicht nur „vorübergehend“ i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist. Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Im vorliegenden Fall beabsichtigte der Arbeitgeber, die Leiharbeitsnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen und der Betriebsrat verweigerte daraufhin seine Zustimmung. Das Gericht entschied, dass der geplante Einsatz mangels zeitlicher Einschränkung jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“ ist und der Betriebsrat zurecht die Zustimmung verweigern durfte.
Der Gesetzeswortlaut „vorübergehend“ führt seit seiner Einführung aufgrund seiner Unbestimmtheit zu regen Diskussionen. Die Rechtsprechung hierzu befindet sich im Fluss. Der Unternehmerverband verfolgt die aktuellen Entwicklungen und berät Sie gerne.
Vertragliche Ausschlussklausel – Haftung bei Vorsatz
Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag dienen dazu, den Parteien Rechtssicherheit darüber zu geben, wie lange gegenseitige Ansprüche geltend gemacht werden können. Das BAG beschäftigte sich am 20.06.2013 (8 AZR 280/12) mit der Frage, ob auch vorsätzliches Handeln von Ausschlussklauseln umfasst ist. Im vorliegenden Sachverhalt machte die ehemalige Arbeitnehmerin und Klägerin Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings geltend. Der Arbeitsvertrag enthielt eine zulässige Ausschlussklausel, welche besagte, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Nach über drei Monaten reichte die Klägerin wegen Beleidigung und sexueller Belästigung Klage ein. Das BAG entschied, dass Ansprüche wegen vorsätzlicher Haftung vom Inhalt der Klausel nicht umfasst sind.
Es lohnt sich, Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen in regelmäßigen Abständen zu überprüfen, da wirksame Klauseln gerade bei Zahlungsforderungen hilfreich sind. Wir helfen Ihnen hierbei gerne. Zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten über die Reichweite arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen sollte die Haftung wegen Vorsatzes ausdrücklich herausgenommen werden. Nach der Entscheidung des BAG gilt weiterhin, dass Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und unerlaubter Handlung nicht binnen der genannten Ausschlussfristen verfallen.
Beendigungsdatum in der Kündigung
Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll, ansonsten fehlt es an der erforderlichen Bestimmtheit, urteilte das BAG am 20.06.2013 (6 AZR 805/11). Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ und führte im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB sowie § 113 InsO ergeben. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, die Kündigungserklärung sei zu unbestimmt und erhob daraufhin Klage. Das BAG urteilte, die Kündigungserklärung sei bestimmt genug. Ausreichend sei auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.
Das Beendigungsdatum in Kündigungsschreiben sollte immer mit Sorgfalt berechnet werden. Der Zusatz „hilfweise kündigen wir zum nächstmöglichen Termin“ kann eventuelle Berechnungsfehler heilen, wenn der Mitarbeiter die Frist selber unschwer ermitteln kann. Für die unterschiedlichen Varianten von Kündigungsschreiben bieten wir unseren Mitgliedern Formulierungshilfen.
Erledigungsklausel erfasst auch Urlaubsabgeltung
Mit Urteil vom 14.05.2013 (9 AZR 844/11) entschied das BAG, dass die Erledigungsklausel in gerichtlichen Vergleichen den mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandenen Urlaubsanspruch erfasst. Zu unterscheiden ist dabei zwischen entstehenden und bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsansprüchen. Im vorliegenden Kündigungsrechtsstreit verglichen sich die Parteien auf eine einvernehmliche Beendigung nebst Abfindung und regelten, dass mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt seien. Einen Monat nach Abschluss des Vergleichs verlangte der Arbeitnehmer ohne Erfolg Urlaubsabgeltung für die Vorjahre.
Bei der Formulierung von gerichtlichen Vergleichen sind zahlreiche Stolperfallen zu beachten. Die Rechtsanwälte des UVF achten hierbei auf saubere Formulierungen. Zu bedenken ist, dass noch nicht entstandene Urlaubsansprüche von Erledigungsklauseln nicht umfasst werden. Wir beraten Sie hierzu gerne.