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Timestamp: 2020-05-30 09:52:00
Document Index: 345117984

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 64', '§ 66', '§ 162', '§ 91']

LAG Köln, Urteil vom 23.05.2002 - 7 Sa 71/02 - openJur
Urteil vom 23.05.2002 - 7 Sa 71/02
LAG Köln, Urteil vom 23.05.2002 - 7 Sa 71/02
openJur 2011, 21378
vorher: Az. 16 Ca 251/01
1) Auch bei einem ltd. Mitarbeiter setzt eine auf Leistungsmängel gestützte Kündigung in der Regel eine vorangegangene vergebliche Abmahnung voraus. Dies gilt um so mehr, wenn der Arbeitgeber ihm 10 Monate vor der Kündigung in einer Regelbeurteilung noch einen Zielerreichungsgrad von 102,5 % und damit gute, überdurchschnittliche Gesamtleistungen bescheinigt hat.
Die Berufung der Beklagten gegen das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Köln, 16 Ca 251/01, vom 24.07.2001 und der Auflösungsantrag der Beklagten werden zurückgewiesen.
Auf die Berufung des Klägers hin wird das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Köln, 16 Ca 251/01, vom 24.07.2001 abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 19.128,45 EUR (= 37.412,00 DM) brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz nach § 1 des Diskontsatzüberleitungs-Gesetz vom 09.06.1998 seit dem 01.06.2001 zu zahlen.
Der Kläger und Berufungskläger zu 1) beantragt,
unter Abänderung des Teilurteils des Arbeitsgerichts Köln vom 24.06.2001 - 16 Ca 251/01 - die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 37.412,00 DM (19.128,45 Euro) nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz nach § 1 des Diskontsatzüberleitungsgesetzes vom 09.06.1998 seit dem 01.06.2001 zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte zu 1) beantragt,
Die Beklagte und Berufungsklägerin zu 2) beantragt ferner,
das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.07.2001 - 16 Ca 251/01 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen;
Zur Berufung des Klägers führt die Beklagte aus, es sei richtig, dass eine schriftliche Zielvereinbarung für das Jahr 2000 nicht existiere. Eine solche sei aber auch nicht erforderlich gewesen und in ihrem Hause auch nicht generell üblich. Auch der Kläger habe lediglich im Jahre 1997, nicht aber in all den anderen Jahren eine ausführliche schriftliche Zielvereinbarung erhalten. Die Beklagte behauptet, der damalige Vorgesetzte des Klägers, der Zeuge v R , habe am 25.02.2000 mit dem Kläger dessen jährliche Mitarbeiterbeurteilung besprochen und zugleich in diesem Zusammenhang mit ihm die für ihn geltenden Jahresziele diskutiert und festgelegt. Diese seien gewesen:
Die Einführung einer Gebrauchtwagenbörse im Internet; die Durchführung der festgelegten "Piloten" des Mitac-Programms; im Rahmen der Fortbildung die Durchführung eines Crashkurses in der englischen Sprache auf Grund der bei dem Kläger vorhandenen erheblichen Sprachmängel.
Der Kläger und Berufungsbeklagte zu 2) beantragt,
die Berufung der Beklagten einschließlich des hilfsweise gestellten Auflösungsantrags zurückzuweisen.
I. Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG a. F. statthaft. Sie wurden auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG a. F. vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Auch der von der beklagten Partei zweitinstanzlich gestellte Auflösungsantrag ist zulässig.
II. Die Berufung der Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Teilurteil vom 24.07.2001 ist jedoch unbegründet. Die streitgegenständlichen Kündigungen der Beklagten vom 21.12.2000 und 27.04.2001 sind sozial ungerechtfertigt; denn entgegen der Auffassung der Beklagten sind sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Klägers bedingt, die dessen Weiterbeschäftigung im Betrieb der Beklagten entgegenstehen.
Eine entsprechende Abmahnung ist unstreitig nicht ausgesprochen worden.
Aus entsprechenden Gründen erweist sich auch die Kündigung vom 27.04.2001 als rechtsunwirksam, soweit sie auf ein mangelhaftes Leistungsverhalten des Klägers gestützt ist. Dies gilt schon deshalb, weil auch die Kündigung vom 27.04.2001 ausschließlich auf dasselbe Verhalten des Klägers gestützt wurde und gestützt werden könnte, welches auch der ersten Kündigung vom 21.12.2000 zu Grunde lag; denn der Kläger ist in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der ersten Kündigung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt worden, hat also nach Ausspruch der ersten Kündigung keine Gelegenheit gehabt, weitere Schlechtleistungen zu erbringen, die zu einer anderen Beurteilung der Kündigung vom 27.04.2001 im Vergleich zu derjenigen vom 21.12.2000 führen könnte. Aus den gleichen Gründen kommt es auch von vornherein nicht in Betracht, der Kündigung vom 21.12.2000 bei der Beurteilung der Kündigung vom 27.04.2001 die Funktion der notwendigen Abmahnung beizumessen.
Die Kündigung der Beklagten vom 21.12.2000 - und ebenso die Wiederholungskündigung vom 27.04.2001 - können aber auch als sog. personenbedingte Kündigungen nicht gerechtfertigt werden. Die Beklagte hat weder erst- noch zweitinstanzlich einen Lebenssachverhalt vorgetragen, der objektiv geeignet ist zu belegen, dass etwaige vom Kläger in seiner Position als Leiter des Gebrauchtwagenmanagements gezeigte Minderleistungen nicht etwa auf ein mangelhaftes, für die Zukunft aber bei gehöriger Anstrengung verbesserbares Leistungsverhalten zurückzuführen sind, sondern auf eine vom Kläger nicht willentlich zu beeinflussende Persönlichkeitsstruktur, die ihn für die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben ungeeignet macht.
Die Beklagte führt ihre vermeintliche Erkenntnis, der Kläger sei für die Position eines Leiters des Gebrauchtwagenmanagements persönlich ungeeignet, im Kern auf die Feststellung zurück, dem Kläger fehle die erforderliche Eigenverantwortung und Selbständigkeit. Eigenverantwortlichkeit und Selbstständigkeit bilden jedoch äußerst dehnbare Begriffe, die sich zwischen den Polen der Verantwortungsscheu und Initiativelosigkeit einerseits, der Selbstherrlichkeit und Eigenmächtigkeit andererseits bewegen. Welches Maß an "Eigenverantwortung" und "Selbständigkeit" von einer Führungskraft erwartet wird, kann von Arbeitgeber zu Arbeitgeber unterschiedlich sein. Dies lässt sich auch anhand der von der Beklagten in den Vordergrund gestellten "Fehlleistungen" des Klägers verdeutlichen: So könnte einer Führungskraft, die eine Anfrage Dritter, bei der es lediglich um die Erteilung bestimmter Auskünfte geht, selbst bearbeitet, auch der Vorwurf gemacht werden, Derartiges nicht delegiert zu haben. Auch sind unterschiedliche Vorstellungen darüber denkbar, in welchem Umfang und mit welcher Intensität laufende Arbeiten eines beauftragten Drittunternehmens zu überwachen sind. Soll der Führungskraft eine bestimmte Vorgehensweise als arbeitsvertragswidriger Leistungsmangel angekreidet werden können, so bedarf es daher konkreter Vorgaben bis hin zu einer Abmahnung, worin dem Arbeitnehmer zu verdeutlichen ist, was von ihm erwartet wird.
d. Wie in dem vom BAG entschiedenen Fall so ist auch im vorliegenden Fall die Beklagte offenbar selbst zumindest von der Entwicklungsfähigkeit des Klägers ausgegangen. Anders ist es nicht zu erklären, dass die Beklagte dem Kläger noch am 25.02.2000 eine Leistungsbeurteilung erteilt hat, in der ihm ein Zielerreichungsgrad von 102,5 % bescheinigt wird. Nach dem standardisierten Beurteilungssystem der Beklagten erfüllen bereits bei dem Zielerreichungsgrad von 100 % die Leistungen des Mitarbeiters die Anforderungen in vollem Umfang, was mit einer "guten Erfüllung der Anforderungen" gleichgesetzt wird. Gerade in dem Teilbereich "Initiative", bei dem es nach dem Beurteilungssystem um das "Entwickeln neuer Ideen", "die Durchsetzung dieser Ideen" (!), "wirtschaftliche Einsparung" oder "kostenbewusstes Handeln" geht, bescheinigt die Beklagte dem Kläger sogar einen Zielerreichungsgrad von 105 %. Bei 110 % läge eine "sehr gute, kaum zu übertreffende Erfüllung der Anforderungen" vor. Nach der eigenen Darlegung der Beklagten hat der Kläger die Funktion des Leiters des Gebrauchtwagenmanagements bereits zum 01.05.1999 übernommen. Er füllte diese Funktion im Zeitpunkt der Leistungsbeurteilung vom 26.02.2000 somit nahezu seit zehn Monaten aus. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer nach zehnmonatiger Tätigkeit in einer bestimmten Aufgabe gute, überdurchschnittliche Gesamtleistungen und in dem Teilgebiet "Initiative" sogar eine Leistung bestätigt, die der "sehr guten, kaum zu übertreffenden Erfüllung der Anforderungen" schon nahe kommt, kann anlässlich einer weitere zehn Monate später auszusprechenden Kündigung nicht ernsthaft mit dem Argument gehört werden, dem betreffenden Arbeitnehmer fehle es für die betreffende Arbeitsaufgabe in einer von ihm subjektiv nicht zu beeinflussenden Art und Weise an der persönlichen Eignung, insbesondere an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit.
III. Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.07.2001 ist demgegenüber begründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte für das Kalenderjahr 2000 eine Bonuszahlung zu, deren Höhe sich aus der Vorgabe der Beklagten in dem Schreiben vom 17.04.2000 ergibt und 19.128,45 Euro (= 37.412,00 DM) beträgt. Nach dem zuletzt erreichten Sach- und Streitstand kann der gegenteiligen Auffassung des Arbeitsgerichts in dem angegriffenen Teilurteil nicht zugestimmt werden.
1. Nach der genannten Anlage 1 zum Anstellungsvertrag der Parteien hat der Kläger einen Anspruch darauf, dass alljährlich "mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen" wird, "die es ihm ermöglicht, bei Erreichung der vereinbarten Ziele zu 100 % einen Bonusbetrag von 30.000,00 DM zu verdienen". Die Höhe dieses Betrages wurde im Laufe der Zeit angepasst, zuletzt mit Schreiben der Beklagten vom 17.04.2000 auf den vom Kläger beanspruchten Betrag von 37.412,00 DM brutto. Richtig ist, dass der Kläger im Jahr 2000 "vereinbarte Ziele" im Sinne der Bonusregelung nicht erreichen konnte. Dies lag jedoch nicht an seinem wie auch immer gearteten Leistungsverhalten, sondern daran, dass ihm von vornherein keine Möglichkeit gegeben wurde, ein "Jahresziel 2000" zu erreichen; denn eine Zielvorgabe im Sinne der Bonusregelung der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag vom 28.05.1993 wurde für das Kalenderjahr 2000 überhaupt nicht getroffen.
Es kann dabei dahingestellt werden, ob der Begriff "Vereinbarung" in der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag vom 28.05.1993 wörtlich im Sinne eines zweiseitigen Vertrages zu verstehen ist oder ob damit nicht vielmehr - wofür einiges spricht - eine nach billigem Ermessen zu treffende einseitige Zielvorgabe des Arbeitgebers gemeint war. Hierauf kommt es im vorliegenden Fall nicht an, weil auch die Beklagte sich nicht darauf berufen hat, dass eine etwaige von ihr dem Kläger im Sinne eines zweiseitigen Vertragsangebots angesonnene und billigem Ermessen entsprechende Zielvorgabe von diesem nicht angenommen worden sei. Selbst wenn man unter dem Begriff "Vereinbarung" hier tatsächlich einen zweiseitigen Vertrag zu verstehen hätte, so hätte nach dem Wortlaut von Absatz 1 Satz 2 der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag unzweifelhaft die Beklagte als Arbeitgeberin die Initiative zum Zustandekommen einer solchen Vereinbarung zu ergreifen. So ist es auch in all den Jahren des Bestandes des Arbeitsverhältnisses gehandhabt worden. Im Vertragstext heißt es nämlich, dass "mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen" wird.
Entgegen der Darstellung der Beklagten ist mit der entsprechenden Behauptung des Klägers davon auszugehen, dass für das Kalenderjahr 2000 eine verbindliche "Zielvereinbarung" im Sinne der Bonusregelung der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag nicht getroffen wurde. Diese Feststellung ergibt sich im Ergebnis aus dem unstreitigen Sachverhalt, so dass es hierüber einer Beweisaufnahme nicht bedarf.
"die Etablierung einer Volvo Gebrauchtwagenstrategie; die Entwicklung und Durchführung von festgelegten Piloten des Mitac-Programms; die Entwicklung und Einführung einer Gebrauchtwagenbörse im Internet" (Bl. 233 d. A.).
In der Berufungsinstanz behauptet die Beklagte nunmehr, am 25.02.2000 seien in einem Gespräch zwischen dem Kläger und seinem damaligen Vorgesetzten, dem Zeugen van Rijswijk, mündlich folgende Jahresziele festgelegt worden:
"Die Einführung einer Gebrauchtwagenbörse im Internet; die Durchführung der festgelegten "Piloten" des Mitac-Programms; im Rahmen der Fortbildung die Durchführung eines Crashkurses in der englischen Sprache auf Grund der bei dem Kläger vorhandenen erheblichen Sprachmängel" (Bl. 416. d. A.).
b. Entscheidend kommt jedoch folgendes hinzu: Mit Schreiben vom 17.04.2000 (Bl. 405 d. A.) hat die Beklagte dem Kläger gegenüber unter anderem die Höhe des Zieleinkommens 2000 festgelegt und den erreichbaren Bonus auf 37.412,00 DM beziffert. Sodann heißt es: "Die Ziele werden zwischen Ihnen und Ihrer Führungskraft vereinbart werden."
Das Schreiben vom 17.04.2000 wurde unter anderem durch den Zeugen v R unterzeichnet ! Aus dem Schreiben vom 17.04.2000 folgt somit unmissverständlich, dass die nach der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag zu treffende Zielvereinbarung für das Jahr 2000 aus der Sicht des 17.04.2000 erst noch in der Zukunft getroffen werden musste. Daraus folgt: Entweder hat es, wie vom Kläger behauptet, in dem Gespräch des Klägers mit dem Zeugen v R vom 25.02.2000 keinerlei Festlegung einer Zielvereinbarung gegeben. Oder aber mit Wissen und Willen des Zeugen v R sollte das Gesprächsergebnis vom 25.02.2000 jedenfalls für die Zukunft keine Verbindlichkeit mehr haben und eben nicht die nach Anlage 1 zum Anstellungsvertrag zu treffende, für die Bonuszahlung maßgebliche Zielvereinbarung darstellen. Vielmehr sollte hierzu aus der Sicht des 17.04.2000 erst zukünftig eine Vereinbarung getroffen werden. Der Kläger konnte vom Empfängerhorizont her den Inhalt des Schreibens vom 17.04.2000 schlechterdings nicht anders verstehen.
Die Bonusvereinbarung vom 28.05.1993 enthält keine ausdrückliche Regelung darüber, was gelten soll, wenn systemwidrig in einem Kalenderjahr eine Zielvereinbarung nicht getroffen wird. Andererseits hat der Kläger jedoch, wie auch die Beklagte ausdrücklich einräumt, einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, dass es ihm "ermöglicht" wird, die Jahresbonuszahlung zu verdienen. Die Initiative hierzu liegt, wie bereits aufgezeigt, nach den vertraglichen Regelungen bei der Beklagten. Unterlässt es die Beklagte, eine Zielvorgabe zu treffen, bzw. auf den Abschluss einer "Zielvereinbarung" hinzuwirken, so kann nach Treu und Glauben und dem in § 162 Abs. 1 BGB zum Ausdruck kommenden allgemeinen Rechtsgedanken die Rechtsfolge nur darin bestehen, dass der Kläger seinen Anspruch auf die Jahresbonuszahlung gleichwohl behält, indem eine Zielerreichung von 100 % fiktiv zu Grunde gelegt wird.
IV. Die Kostenfolge ergibt sich aus §§ 91, 97 ZPO.
Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben. Auf den Rechtsbehelf der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.
(Dr. Czinczoll) (Eubel) (Riecks)
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