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Timestamp: 2017-01-19 15:06:21
Document Index: 61045222

Matched Legal Cases: ['§ 105', '§ 6', '§ 105', '§ 121', '§ 106', '§ 87', '§ 107', '§ 115', '§ 107', '§ 108', '§ 134', '§ 114', '§ 110', '§ 74', '§ 113', '§ 109', '§ 630', '§ 113', '§ 630', '§ 113']

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Neue Regelungen zum Arbeitsvertrag in der Gewerbeordnung (21/2002)
Am 01.01.2003 tritt das Dritte Gesetz zur Änderung der Gewerbeordnung (GewO) in Kraft. Es soll die bislang komplizierten und teilweise entbehrlichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen im VII. Titel (§§ 105 ff.) GewO neu gestalten und verständlicher machen. Im Wesentlichen betreffen die Änderungen die inhaltliche Gestaltung des Arbeitsvertrages, das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Berechnung und Zahlung des Arbeitsentgeltes, sowie Regelungen zum Zeugnis und Wettbewerbsverbot, welche nachfolgend im Überblick dargestellt werden sollen.Ausdehnung des AnwendungsbereichsAusgangspunkt der Reformen ist zunächst eine Erweiterung des Anwendungsbereiches, welcher nunmehr nicht nur auf gewerbliche Arbeitnehmer beschränkt ist, sondern alle Arbeitnehmer einbezieht (§ 6 II GewO n.F.). Die Bestimmungen gelten künftig somit auch für Freiberufler und Beschäftigte der Urproduktion.Gestaltung des ArbeitsvertragesWie auch schon die alte Fassung regelt der neue § 105 GewO die freie Gestaltung des Arbeitsvertrages und entspricht damit dem elementaren Prinzip der Vertragsfreiheit. Die hierzu geltenden Einschränkungen, wie z.B. das Schriftformerfordernis, sind jetzt genauer gefasst und beziehen sich auf abweichende Regelungen in zwingenden gesetzlichen Vorschriften, tarifvertragliche Bestimmungen, bzw. auf Betriebs- oder Individualvereinbarungen. Die genannten Einschränkungsmöglichkeiten entsprechen den seit langem anerkannten Prinzipien des Arbeitsrechts.Weisungsrecht des ArbeitgebersDas früher in § 121 GewO geregelte Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers findet sich nunmehr in § 106 GewO n.F. wieder und ist im Gegensatz zur alten Regelung ausführlicher gestaltet worden. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung aber auch Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind. Dabei hat er auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Es bleibt demnach bei dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber dann nicht an eine Ermessensausübung gehalten ist, wenn detaillierte Regelungen zu den Leistungspflichten bereits bestehen. Das Weisungsrecht findet auch weiterhin neben den genannten Regelungen seine Beschränkung im Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 I BetrVG.ArbeitsentgeltDie Berechnung und Zahlung des Arbeitentgeltes ist nunmehr in § 107 GewO n.F. geregelt und ersetzt die Bestimmungen des § 115 GewO a.F. Die Bestimmungen sind nochmals an die Einführung des Euro angepasst worden. Obwohl der neue Wortlaut zwingend eine Berechnung und Auszahlung des Entgelts in Euro vorsieht, wird man dies wohl als redaktionelles Versehen werten müssen, da sich ansonsten Probleme bei Beschäftigungsverhältnissen mit Bezug zu Ländern mit anderer Währung ergeben. Diese Bestimmung wird man im Hinblick auf die ausdrücklich gewährte Vertragsfreiheit daher als abänderbar ansehen können.Ferner können ähnlich wie bei der alten Regelung Sachleistungen als Arbeitsentgelt vereinbart werden, jedoch nur soweit dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht und andere Bestimmunen dem nicht entgegenstehen. Leider bleibt der Beurteilungsmaßstab für die Interessen des Arbeitsnehmers unklar, da dies sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers konkret individuell als auch abstrakt gesehen werden kann. Ebenso fehlt eine Regelung über die Rechtsfolge, sofern die Eigenart eben gerade nicht den Interessen entspricht. Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Entgelt gewährt, wie z.B. freie Unterkunft, fallen nicht hierunter. Ebenso verbietet § 107 III GewO n.F., das Arbeitnehmer lediglich gegen Trinkgeld arbeiten.Weitere Änderungen finden sich zur Abrechnung des Entgelts. § 108 GewO n.F., der den alten § 134 GewO ersetzt, normiert einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnabrechnung. Danach muss der Arbeitgeber künftig eine Abrechnung in Textform erteilen. Diese muss zudem Angaben über den Abrechnungszeitraum, sowie Angaben über Art und Höhe von Zuschlägen, Zulagen, sonstigen Vergütungen, Abzügen, Abschlagszahlungen oder Vorschüssen enthalten, es sei denn, die Angaben hierzu haben sich nicht geändert. Sinn dieser Regelung ist es, die Berechnung des Entgeltanspruchs übersichtlicher zu machen und zudem die Erstellung der Abrechnungen ohne Unterschriften durch Textverarbeitungssysteme zu erfassen. Allerdings bliebt hierbei unberücksichtigt, dass eine derart detaillierte Aufschlüsselung des Entgelts oftmals für kleinere Betriebe einen unangemessenen Verwaltungsaufwand darstellt. Eine ähnliche Regelung enthält außerdem auch § 114a GewO a.F., der insofern unverändert bestehen bleibt.Wettbewerbsverbot und ZeugnisSchließlich wurden die Bestimmungen zur Erteilung des Zeugnisses und zum Wettbewerbsverbot neu geregelt. Letzteres ist jetzt in § 110 GewO n.F. geregelt, welcher bestimmt, dass die Tätigkeit aller Arbeitnehmer für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränkt werden kann. Danach sind die Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB entsprechend anwendbar, was auch der gefestigten Rechtsprechung entspricht.Die bisherige Vorschrift des § 113 GewO a.F. für die Erteilung des Zeugnisses wird nun in § 109 GewO n.F. geregelt und entspricht weitgehend der Regelung des § 630 BGB. Sie ist jedoch im Gegensatz zu ihrer alten Bestimmung detaillierter gefasst und enthält insbesondere eine in der Praxis seit langem vorgenommene Unterteilung zwischen dem einfachen und qualifizierten Zeugnis. Letzteres ergeht auf Wunsch des Arbeitnehmers und enthält nicht nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit sondern zusätzliche Angaben über Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis. Nach § 113 II GewO n.F. ist der Arbeitgeber darüber hinaus jetzt verpflichtet, das Zeugnis "klar und verständlich" zu formulieren. Ferner darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die über den Zweck der äußeren Form und des Wortlauts hinausgehen und so eine andere Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Der Gesetzgeber hat bei dieser Regelung leider zusätzliche unklare Begriffe geschaffen, die zur Rechtsunsicherheit bei Anwendung der Norm führen. Die Neufassung erweckt den Eindruck, dass es nunmehr legitimiert ist, von der äußeren Gestaltung des Zeugnisses auf die Qualität des Arbeitnehmers schließen zu dürfen. Dies ist unter Berücksichtigung der bisherigen Rechsprechung zu verneinen. Es gehört zu den Grundpflichten des Arbeitnehmers, das Zeugnis wohlwollend und wahrheitsgemäß abzufassen. Leider wurde es versäumt, diese Grundsätze in die neue Regelung aufzunehmen. In Übereinstimmung mit § 630 BGB ist auch in der neuen Fassung des § 113 GewO eine Zeugniserteilung in elektronischer Form ausgeschlossen. Ferner gilt die Vorschrift auch nach der Reform nicht für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.Insgesamt scheinen einige der Neuregelungen im Hinblick auf bereits bestehende anderweitige gesetzliche Bestimmungen nicht erforderlich. Langfristig sollte hier auf ein umfassendes und einheitlich geregeltes Arbeitsgesetzbuch hingearbeitet werden. Durch die Verwendung neuer unbestimmter Rechtsbegriffe, deren Auslegung erst nach einigen Jahren Anwendung von der Rechtsprechung gesichert sein wird, wird die Rechtsunsicherheit nicht bekämpft, sondern eher gefördert. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Ziel des Gesetzgebers, einfachere Regelungen zu schaffen, in der Praxis erreicht werden wird.
Über die Autorinnen: Christiane Ordemann,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bremen,
Ref. Irene Karper,
Bremen, LLM
www.ord-loh.de
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