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Timestamp: 2017-03-28 19:32:45
Document Index: 355776343

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 9', '§ 1', '§ 1']

AÜG-Reform - Mazars - Deutschland
ThemenNachrichtenAÜG-Reform
Am 1.4.2017 tritt die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft.Wir informieren Sie über die wichtigsten Änderungen und die sich hieraus ergebenden Folgen.
Begrenzte Überlassungsdauer
Leiharbeitnehmer und Leiharbeitnehmerinnen (Leiharbeitnehmer) sollen künftig bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden können. Abweichungen von der Höchstüberlassungsdauer sind gemäß § 1 Abs. 1b Satz 3–6 AÜG n. F. durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung möglich.
Zu beachten ist generell, dass Unterbrechungen zwischen zwei Überlassungen zu demselben Entleiher nicht zum Neubeginn der Überlassungshöchstdauer führen. Vielmehr sollen die Überlassungszeiten vor der Unterbrechung angerechnet werden, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Dies soll auch gelten, wenn während des Einsatzes bei demselben Entleiher Arbeitsverhältnisse zu verschiedenen Verleihern bestanden haben.
Bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer werden Überlassungszeiten vor dem 1.4.2017 jedoch nicht berücksichtigt.
Ein Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer stellt künftig eine Ordnungswidrigkeit dar, welche mit einer Geldbuße zu ahnden ist und zum Entzug der Überlassungserlaubnis führen kann. Darüber hinaus kommt es in diesem Fall zu einer Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.
Der Leiharbeitnehmer kann der Fiktion des Arbeitsverhältnisses jedoch unter den Voraussetzungen gemäß § 9 Abs. 1b AÜG n. F. innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt des Überschreitens der Überlassungshöchstdauer widersprechen.
Anpassung des Arbeitsentgelts (Equal Pay)
Grundsätzlich kann nur innerhalb der ersten neun Monate der Überlassung von Equal Pay abgewichen werden. Das heißt, nach einer neunmonatigen Arbeitnehmerüberlassung hat eine Gleichstellung des Arbeitsentgelts der Leiharbeitnehmer mit den Stammarbeitnehmern stattzufinden.
Gilt für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-)Zuschlagstarifvertrag, welcher nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt vorsieht, soll der Anspruch einer Gleichstellung erst nach dem Einsatz von 15 Monaten begründet sein.
Kein Einsatz während eines Streiks
Wird der Betrieb des Entleihers bestreikt, ist der Einsatz von Leiharbeitnehmern als sog. „Streikbrecher“ gemäß § 11 Abs. 5 AÜG n. F. nicht mehr möglich. Wer als Entleiher einen Leiharbeitnehmer entgegen § 11 Abs. 5 AÜG vorsätzlich oder fahrlässig tätig werden lässt, handelt ordnungswidrig. Der Verstoß kann mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro geahndet werden.
Das Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern richtet sich nur gegen den Entleiher und führt bei einem Verstoß nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags. Auch die Wirksamkeit des Leiharbeitsvertrags bleibt hiervon unberührt.
Zukünftig zählen Leiharbeitnehmer sowohl bei den betriebsverfassungsrechtlichen als auch bei den für die Unternehmensmitbestimmung geltenden Schwellenwerten im Entleiherbetrieb und -unternehmen mit. Hierdurch wird die bisherige Rechtsprechung des BAG berücksichtigt und gesetzlich normiert.
Neue Konsequenzen bei verdeckten Leiharbeitsverhältnissen
Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ist gemäß § 11 Abs. 1 Satz 5 AÜG n. F. ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Werden Vertragsleistungen von den Parteien, die tatsächlich einer Arbeitnehmerüberlassung entsprechen, fälschlicherweise als Werk- oder Dienstleistungen bezeichnet, genügt nun die Vorlage einer (vorsorglichen) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht mehr.
Vielmehr erfolgt nunmehr eine Gleichstellung mit denjenigen, die ohne Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung betreiben. Dies hat zur Konsequenz, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründet wird. Dem Leiharbeitnehmer steht hiergegen jedoch das Widerrufsrecht gemäß § 9 Abs. 1b AÜG n. F. zu.
Darüber hinaus stellt der Verstoß gegen die Pflicht gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG n. F. eine Ordnungswidrigkeit dar, welche sowohl für Verleiher als auch für Entleiher mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann.
Verbot des „Weiterverleihs“
Die bislang umstrittene Frage der Möglichkeit des Weiterverleihs ist nun gesetzlich geregelt worden. Eine Überlassung eines Leiharbeitnehmers ist gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG n. F. nur demjenigen erlaubt, der mit diesem in einem direkten Arbeitsverhältnis steht. Ein „Weiterverleih“ durch den Entleiher ist demnach nicht möglich.
Ein Verstoß gegen dieses Verbot stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, welche sowohl gegenüber dem Verleiher als auch gegenüber dem Entleiher mit einem Bußgeld bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann. Des Weiteren kommen laut Gesetzesbegründung erlaubnisrechtliche Konsequenzen in Betracht.
Überprüfen Sie Ihre Vertragsbeziehungen mit Dritten über Personaleinsatz (im eigenen Unternehmen, im Konzern und gegenüber Dritten). Bestehende Überlassungsverträge, aber auch Werk- oder Dienstverträge können von der AÜG-Reform betroffen sein und erfordern ggf. zur Meidung von rechtlichen Nachteilen und zusätzlichen Kosten Anpassungsbedarf.
+49 208 88-1400
Norman Damaske