Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/bezprawne-zwolnienie-z-pracy
Timestamp: 2020-02-17 21:02:19+00:00
Document Index: 83495275

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 264', 'art. 264', 'art. 49', 'art. 36', 'art. 38', 'art. 52', 'art. 38', 'art. 52']

Bezprawne zwolnienie z pracy - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Co to znaczy, że działanie pracodawcy jest bezprawne? Pracodawca zachowuje się bezprawnie wtedy, gdy działa niezgodnie z prawem lub nie dopełnia obowiązku wynikającego np. z przepisów prawnych lub orzeczeń sądowych.
W przypadku zwolnienia pracownika z pracy bezprawność działania pracodawcy może się odnosić do:
niezachowania wymaganej formy oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy,
braku przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę,
wskazaniu nieprawdziwej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę,
braku pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy,
zastosowaniu niewłaściwego okresu wypowiedzenia, krótszego niż wymagany,
braku współdziałania z organizacją związkową,
naruszenia przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną.
Kodeks pracy w art. 30 § 3 stanowi, że oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika) o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę. Niezachowaniem formy pisemnej będzie przekazanie oświadczenia, np. w formie ustnej, faksem lub e-mai-
lem (bez podpisu kwalifikowanego).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2016 r. (sygn. akt: II UK/280/15): Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wstąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.
Na podstawie art. 30 § 4 pracodawca jest zobowiązany do wskazania w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Niewskazanie przyczyny jest błędem formalnym. Pracodawca w praktyce nie może się od niego uwolnić. Można próbować naprawić błąd poprzez doręczenie pracownikowi kolejnego pisma określającego przyczynę wypowiedzenia, ale nie spowoduje to usunięcia braku w pierwotnym oświadczeniu o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy. Bardziej skutecznym sposobem jest złożenie pracownikowi oświadczenia o odwołaniu złożonego wcześniej wypowiedzenia, ale pracownik musi wyrazić na to zgodę. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na cofnięcie otrzymanego od pracodawcy wypowiedzenia (rozwiązania) umowy, pozostaje ono w mocy i stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
W przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony oraz umowy na okres próbny nie jest konieczne wskazywanie przyczyny wypowiedzenia.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być uzasadniona, konkretna i prawdziwa. Pracodawca powinien tak sformułować przyczynę wypowiedzenia, aby była:
na tyle precyzyjna, aby nie pozostawiała wątpliwości co do powodów zwolnienia,
prawdziwa, czyli istniała w rzeczywistości.
W zakładzie pracy zatrudniony jest pracownik, który z punktu widzenia pracodawcy jest „kłopotliwy”. Zna prawa pracowników oraz obowiązki pracodawcy i domaga się ich realizacji zarówno w stosunku do siebie, jak i wobec innych pracowników. Potrafi głośno i bez ogródek wyrażać swoje poglądy, nie zawsze korzystne dla pracodawcy. Jednocześnie jest bardzo dobrym fachowcem i solidnym pracownikiem. Pracodawca, nie mogąc znaleźć na niego „haka”, postanowił, że zwolni go z powodu likwidacji jego stanowiska pracy i wypłaci odprawę. Pracownik odwołał się do sądu, argumentując, że na jego miejsce pracodawca zatrudnił innego pracownika, więc przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa (pozorna likwidacja stanowiska pracy). Sąd przyznał rację pracownikowi.
Wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r. (sygn. akt: 47/99): Warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy spełniony jest wówczas, gdy pracodawca wskazuje w uzasadnieniu fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy.
Wyrok SN z dnia 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt: I PK 177/07): Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Wyrok SN z dnia 11 lutego 2005 r. (sygn. akt: I PK 178/04): Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy – czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę.
Natomiast § 5 art. 30 k.p. zobowiązuje pracodawcę do umieszczenia w wypowiedzeniu umowy lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pracodawca ma obowiązek sformułowania pouczenia tak, aby pracownik nie miał wątpliwości, gdzie i w jakim terminie może wnieść odwołanie od otrzymanego wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy.
W pouczeniu pracodawca powinien:
wskazać termin na wniesienie odwołania,
określić sąd, do którego należy wnieść odwołanie (można wskazać adres sądu, ale nie jest to konieczne).
W piśmie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca zamieścił pouczenie następującej treści: „Jednocześnie informuję, że przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Lublinie, Krakowskie Przedmieście 76, w terminie 21 dni od doręczenia niniejszego pisma”.
Od 1 stycznia br. wydłużono i zrównano terminy dochodzenia roszczeń wynikające z art. 264 k.p. Obecnie pracownik ma 21 dni (od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę lub zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Brak pouczenia lub nieprawidłowe pouczenie skutkować będzie jedynie tym, że pracownik może skutecznie się domagać przywrócenia terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy.
Wyrok SN z dnia 23 listopada 2000 r. (sygn. akt: I PKN 117/00): Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (art. 264 § 1 k.p.).
Uchybienie pracodawcy może polegać również na zastosowaniu niewłaściwego okresu wypowiedzenia, krótszego niż wymagany. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.): na przykład pracodawca zastosuje miesięczny okres wypowiedzenia zamiast trzymiesięcznego.
Pracodawca może jednostronnie, bez zgody pracownika, skrócić termin wypowiedzenia tylko w sytuacji określonej w art. 36(1) k.p.:
wypowiedzenie umowy o pracę następuje z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika,
okres wypowiedzenia musi wynosić 3 miesiące, a skrócić go można najwyżej do miesiąca,
za skrócony okres wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Współdziałanie z organizacją związkową
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek konsultowania się z reprezentującą pracownika organizacją związkową w przypadku:
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 k.p.),
rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.).
W obu przypadkach pracodawca jest zobowiązany do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie bądź rozwiązanie umowy.
Pracodawca powinien podjąć decyzję o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy po zapoznaniu się ze stanowiskiem reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Pracodawca nie jest związany opinią związków ani nie ma obowiązku prowadzenia negocjacji w tym zakresie. Jest to tylko obowiązek informacyjny.
Procedura obowiązuje wyłącznie w przypadku, gdy pracownik jest członkiem związku zawodowego. Jeżeli nie przynależy do żadnej organizacji, pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu samodzielnie. Dlatego zawsze bezpieczniej jest najpierw wystąpić do wszystkich działających w przedsiębiorstwie organizacji związkowych z zapytaniem, czy konkretny pracownik jest członkiem danego związku lub czy występował o obronę jego praw. W tym zakresie niezgodne z prawem może być:
całkowite pominięcie procedury konsultacyjnej w przypadku członka związku zawodowego lub pracownika niezrzeszonego, którego zgodził się reprezentować związek zawodowy,
wręczenie pisma o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy pracownikowi przed przeprowadzeniem konsultacji,
wręczenie pisma o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy pracownikowi przed upływem terminu na złożenie opinii przez organizację związkową (związek ma 5 dni na przedstawienie opinii w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę i 3 dni w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia),
w piśmie do związków zawodowych podanie innej przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy niż w piśmie
skierowanym do pracownika,
niezachowanie formy pisemnej zawiadomienia organizacji związkowej.
Schemat 1. Schemat konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę
na czas nieokreślony za wypowiedzeniem (art. 38 k.p.)
Schemat 2. Schemat zasięgania opinii organizacji związkowej co do rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.)
Ochrona trwałości stosunku pracy może polegać na zakazie wypowiadania i/lub rozwiązywania umowy o pracę i ma na celu zagwarantowanie ciągłości zatrudnienia szczególnym grupom pracowników. Podstawą ochrony są zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak również innych aktów prawnych.
Bezprawność działania pracodawcy w tym przypadku będzie polegać na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, pomimo wyraźnego zakazu do dokonania takiej czynności (tab. 1).
Tab. 1. Zestawienie wybranych przepisów ograniczających możliwość wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z prac...