Source: http://neo-finance.com/social/accident_du_travail_2.html
Timestamp: 2019-03-19 04:17:00+00:00
Document Index: 316840080

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Section 1 Contrat de travail
En cas d'arrêt de travail, le contrat est suspendu comme en cas de maladie non professionnelle, et ainsi, prétendre au maintien de la rémunération pendant cet arrêt, dès son premier jour d'absence et bénéficier d'une protection spéciale qui vise, à protéger l' emploi pendant la durée de l'arrêt, et à assurer sa réintégration dans l'entreprise à l'issue de son indisponibilité.
Cette protection s'applique à toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité et à tous les salariés.
Accidents et maladies visés
La protection concerne le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle tels que définis en matière de sécurité sociale.
L'employeur a l'obligation de tenir compte de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dès qu'il en a connaissance, peu importe que la caisse n'en soit pas encore informée, ou qu'elle ne se soit pas encore prononcée sur sa prise en charge.
Elle s'applique dès lors qu'il existe un lien de causalité même partiel entre l'inaptitude et l'accident, et même si la caisse a refusé la prise en charge au titre de rechute de l'accident du travail.
En revanche, il ne peut être reproché à l'employeur le non-respect de la protection légale s'il n'a appris l'origine professionnelle de l'arrêt de travail du salarié que postérieurement au licenciement.
Il en est de même lorsque la caisse a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident, à moins que l'employeur n'ait été informé d'un recours du salarié contre cette décision.
Accidents et maladies exclus
Ainsi est exclue du champ de la protection la rechute d'un accident survenu au cours d'une mission de travail temporaire à l'issue de laquelle l'intérimaire a été embauché par l'entreprise utilisatrice ou chez un précédent employeur, sauf si le contrat de travail a été transféré en application de l'article L 122-12.
Devrait également être exclu l'accident survenu chez un autre employeur à un salarié ayant plusieurs employeurs. Toutefois, la protection peut être invoquée s'il existe un lien entre la rechute de l'accident du travail initial et les conditions de travail de l'intéressé ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur.
a. Protection de l'emploi pendant l'arrêt de travail
Le salarié absent par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est protégé tant que son contrat de travail est suspendu, c'est-à-dire pendant la durée de l'arrêt de travail proprement dit et éventuellement pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi après avis de la commission visée.
La protection du salarié liée à la suspension ne prend pas fin à la date de consolidation fixée par la caisse primaire ; elle se poursuit même en cas de reprise du travail, tant que la visite médicale de reprise n'a pas eu lieu.
Une reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ne marque la fin de l'arrêt de travail que si elle est décidée par le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise.
En cas de saisine de la Cotorep avant la visite de reprise, la suspension se poursuit pendant le délai entre la date d'expiration de l'arrêt de travail et la date de la décision de la commission puis, le cas échéant, pendant le stage. En revanche, la saisine de la Cotorep après la visite de reprise n'a pas pour effet d'entraîner une nouvelle suspension du contrat, celle-ci ne pouvant résulter que de l'avis de la commission de soumettre l'intéressé à un stage. Le salarié est prioritaire pour l'accès aux actions de formation professionnelle.
Il est, en principe, interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail pendant la période de suspension. Cette interdiction joue pendant la période d'essai.
L'employeur ne saurait invoquer les dispositions conventionnelles l'autorisant à licencier un salarié dont l'absence se prolonge au-delà d'une certaine durée. Il ne saurait non plus mettre à la retraite l'intéressé ni lui faire signer une rupture d'un commun accord.
Le licenciement est nul si la lettre le notifiant a été envoyée pendant la période de suspension du contrat, même si la procédure a été engagée avant l'accident ou si la résiliation ne prend effet qu'à l'issue de la suspension. En revanche, il n'est pas nul lorsque la lettre, reçue pendant ladite période, a été envoyée avant l'accident ; le licenciement ne prend alors effet qu'à l'issue de la suspension. Il n'est pas interdit à l'employeur d'engager la procédure pendant l'arrêt de travail.
Seule une faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie peut justifier la rupture. Dans ce cas, les indemnités n'ont pas à être versées. Le salarié percevra l'indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement.
Toutefois, lorsque le contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, le salarié percevra une indemnité au moins égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement. L'employeur n'a pas à justifier d'un tel motif s'il a notifié le non-renouvellement avant la survenance de l'accident ou de la maladie.
Cette nullité donne au salarié un droit à réintégration, mais celui-ci n'est tenu ni de la demander ni de l'accepter lorsqu'elle est proposée par l'employeur. Si elle est demandée, l'employeur est tenu d'y faire droit, sauf impossibilité avérée.
Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, la rupture prend effet à la date à laquelle elle est intervenue, et l'employeur est tenu d'indemniser l'intéressé
b. Réintégration à l'issue de la suspension
A l'issue de la période de suspension, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou, si ce dernier n'existe plus ou n'est plus vacant, un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. L'employeur ne peut s'y opposer sous prétexte qu'il a engagé la procédure de contestation de l'avis du médecin du travail.
Le salarié ne doit subir aucun retard de promotion ou d'avancement.
L'article L 122-32-5 du Code du travail prévoit, dans des termes identiques à ceux de l'article L 122-24-4 applicable en cas de maladie ou d'accident non professionnel, la reprise du versement du salaire lorsque le salarié n'est pas reclassé ou licencié dans le délai d'un mois suivant la visite médicale de reprise.
L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié inapte en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Seules sont à prendre en compte les conclusions émises par ce médecin au cours de la visite de reprise et, le cas échéant, après les examens complémentaires diligentés par celui-ci.
La recherche de reclassement doit s'effectuer au sein des différents établissements de l'entreprise et, si nécessaire, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le poste proposé au salarié doit être adapté à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Au besoin, des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail pourront être mises en oeuvre.
L'employeur doit tirer les conséquences du refus par le salarié du poste proposé en faisant à celui-ci de nouvelles propositions de reclassement ou en procédant à son licenciement au motif de l'impossibilité du reclassement.
Avis préalable des délégués du personnel
L'employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte, avant de proposer à celui-ci un nouvel emploi.
Cette consultation s'impose également si l'employeur ne dispose d'aucun poste de reclassement. Elle doit alors intervenir, en cas de licenciement, avant l'engagement de la procédure y afférente.
Pour cette consultation, l'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant au reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement, soit parce que aucun poste de reclassement adapté n'existe, ce dont l'employeur doit rapporter la preuve, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat de travail peut être rompu. A défaut de rupture dans le délai d'un mois, l'employeur doit reprendre le versement du salaire, même si le refus est abusif.
La rupture du contrat ne peut reposer sur un motif économique.
Si le salarié est titulaire d'un contrat à durée indéterminée, l'employeur peut prononcer son licenciement.
Dans le cas où il n'a pu proposer un autre emploi au salarié, l'employeur est tenu de faire connaître à celui-ci, par écrit, les motifs s'opposant à son reclassement, avant d'engager ladite procédure.
Sauf s'il établit que le refus par le salarié du poste proposé est abusif, il doit allouer à l'intéressé, quelle que soit son ancienneté, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de préavis ainsi qu'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Le salarié apte non réintégré ne peut prétendre à ces indemnités . Il bénéficiera donc, s'il en remplit les conditions d'obtention, de l'indemnité de licenciement de droit commun et de l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun si l'employeur ne lui a pas permis d'exécuter son préavis.
Qu'il soit apte ou inapte, le salarié peut prétendre en outre à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire.
En cas de rupture injustifiée (non-réintégration du salarié apte, absence de tentative de reclassement du salarié inapte, absence de demande de résiliation judiciaire lorsqu'elle est requise), le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité (à titre de dommages-intérêts). Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'au terme de la période de validité du contrat. Elle bénéficie des mêmes garanties que l'indemnité spéciale de licenciement.