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Timestamp: 2016-09-26 00:15:20
Document Index: 132430170

Matched Legal Cases: ['§ 54', '§ 26', '§ 15', '§ 307', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 15', '§ 611', '§ 9', '§ 9', '§ 54', '§ 26', '§ 26', '§ 10', '§ 23', '§ 20', '§ 26', '§ 20', '§ 54', '§ 22', '§ 26', '§ 242', '§ 13', '§ 3', '§ 26', '§ 20', '§ 22', '§ 54']

Praktikum vor der Berufsausbildung – und die Probezeit im Ausbildungsverhältnis | Rechtslupe
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Praktikum vor der Berufsausbildung – und die Probezeit im Ausbildungsverhältnis	13. Juli 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 8 Minuten	Bei der Einstiegsqualifizierung im Sinne des § 54 a SGB III handelt es sich um ein Ausbildungsverhältnis eigener Art, das weder ein Arbeitsverhältnis noch ein Berufsausbildungsverhältnis darstellt. Es liegt ein anderes Vertragsverhältnis im Sinne von § 26 BBiG vor. Weder die Einstiegsqualifizierung noch eine in der Einstiegsqualifizierung absolvierte Probezeit von zwei Monaten sind auf die Probezeit der Berufsausbildung anzurechnen.
Weder die Einstiegsqualifizierung noch die in der Einstiegsqualifizierung absolvierte Probezeit von zwei Monaten sind auf die Probezeit der Berufsausbildung anzurechnen. Für eine Anrechnung fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Die Nichtberücksichtigung der dem Ausbildungsverhältnis vorausgegangenen Einstiegsqualifizierung als Probezeit der Berufsausbildung ist insbesondere nicht rechtsmissbräuchlich.
Es ist hierbei von der Rechtsprechung des BAG auszugehen1: Nach § 15 Abs. 1 BBiG kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Eine Probezeit von drei Monaten benachteiligt die Auszubildende nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Probezeitvereinbarung der Parteien weicht von der Regelung in § 13 Satz 2 BBiG nicht ab, wonach die Probezeit mindestens einen Monat betragen muss und höchstens drei Monate betragen darf. Die in einem vorhergehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit ist nicht auf die Probezeit anzurechnen, soweit diese die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat überschreitet. Für eine Anrechnung fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Der Wortlaut des § 13 Satz 2 BBiG enthält keine Angaben darüber, dass die Parteien des Berufsausbildungsverhältnisses bei einer längeren Vorbeschäftigung des Auszubildenden in einem Arbeitsverhältnis die gesetzliche Mindestprobezeit verabreden müssen. Ein solches Auslegungsergebnis gibt auch der Zweck der Probezeit nicht vor. § 13 BBiG will einerseits sicherstellen, dass der Ausbildende den Auszubildenden dahingehend überprüfen kann, ob dieser für den zu erlernenden Beruf geeignet ist2 und sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann3. Nach der Probezeit kann der Ausbildende das Berufsausbildungsverhältnis nach § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nur noch aus einem wichtigen Grund kündigen. Andererseits muss die Prüfung, ob der gewählte Beruf seinen Vorstellungen und Anlagen entspricht, auch dem Auszubildenden möglich sein. Diese Prüfungspflicht beider Parteien entfällt nicht auf Grund einer Vorbeschäftigung des Auszubildenden in einem Arbeitsverhältnis. Berufsausbildung und Arbeitsleistung sind nicht gleichzusetzen4. Dem stehen die ganz unterschiedlichen Pflichtenbindungen beider Vertragsverhältnisse entgegen5. Während ein Arbeitnehmer nach § 611 Abs. 1 BGB die Leistung der versprochenen Dienste gegen Zahlung eines Entgelts schuldet, hat ein Auszubildender sich zu bemühen, die erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die erforderlich sind, um das Ausbildungsziel zu erreichen (§ 9 Satz 1 BBiG). Verrichtungen hat er nach § 9 Satz 2 Nr. 1 BBiG nur im Rahmen des Ausbildungszwecks auszuführen.
Aber auch bei der richtigen Annahme, die Zeit der Einstiegsqualifizierung sei nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht worden, ergibt sich, dass die Vereinbarung der gesetzlich möglichen Probezeit im Rahmen des Ausbildungsvertrages nicht zu beanstanden ist.
Bei der Einstiegsqualifizierung im Sinne des § 54 a SGB III handelt es sich um ein Ausbildungsverhältnis eigener Art, das weder ein Arbeitsverhältnis noch ein Berufsausbildungsverhältnis darstellt, obwohl auch hier Kenntnisse und Fähigkeiten erworben werden6. Es liegt ein anderes Vertragsverhältnis im Sinne von § 26 BBiG vor, denn zwischen einer Einstiegsqualifizierung und einer Berufsausbildung besteht keine rechtliche oder tatsächliche Deckungsgleichheit7. Das Gesetz sieht eine Anrechnung von anderen Vertragsverhältnissen bzw. von Probezeiten im Rahmen anderer Vertragsverhältnisse auf die Berufsausbildung nicht vor.
§ 26 BBiG regelt abschließend, dass auf andere Vertragsverhältnisse die §§ 10 bis 23 und 25 BBiG anwendbar sind, mit der Maßgabe, dass die gesetzliche Probezeit abgekürzt, auf die Vertragsniederschrift verzichtet und bei vorzeitiger Lösung des Vertragsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit abweichend von § 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG Schadenersatz nicht verlangt werden kann. Die Vorschrift sieht nur eine Verkürzung der Probezeit und in Verbindung mit § 20 BBiG eine Mindest- und eine Höchstfrist der Probezeit vor. Eine etwaige Anrechnung auf ein späteres Berufsausbildungsverhältnis ist nicht geregelt. Im Hinblick auf den abschließenden Charakter der Vorschrift des § 26 BBiG und eine fehlende Anrechnungsregelung auch in § 20 BBiG ist somit nicht davon auszugehen, dass der Gesetzgeber eine generelle Anrechnung anderer Vertragsverhältnisse oder in deren Rahmen absolvierter Probezeiten auf das Berufsausbildungsverhältnis und eine diesbezügliche Probezeit beabsichtigte.
Konsequenterweise hat der Gesetzgeber mittlerweile die Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III ausdrücklich aus den – ansonsten auch für Praktikanten geltenden – Bestimmungen über den Mindestlohn herausgenommen, § 22 Abs. 1 Nr. 4 MiLoG. Nach der Begründung wurde es für entbehrlich gehalten, berufspraktische Phasen im Rahmen von Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung nach dem SGB III und im Rahmen von Leistungen zur Eingliederung in Arbeit nach dem SGB II in den Katalog aufzunehmen. Denn es handelt sich insoweit um Maßnahmenbestandteile, bei denen – weil die Integration in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt im Vordergrund steht – die Anwendung des Arbeitsrechts ausgeschlossen ist8. Der Gesetzgeber stellt klar, dass nach seiner Auffassung eine Berufsausbildungsvorbereitung kein Praktikum iSd. § 26 BBiG ist. Diese Ergänzung dient dazu, Integrations- und Förderprogramme, die helfen sollen, die notwendigen Voraussetzungen für eine Ausbildung zu schaffen, und die teilweise deutlich geringere Vergütungen vorsehen als Ausbildungsvergütungen in den jeweiligen Branchen, nicht auszuhebeln9.
Diese vom Gesetzgeber nunmehr im Rahmen der Mindestlohngesetzgebung nochmals betonte Besonderheit der Berufsausbildungsvorbereitung zeigt, dass es darum geht, die rechtlichen Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass Menschen, denen es an den schulischen und persönlichen Voraussetzungen fehlt, unter allen erdenklichen Gesichtspunkten doch noch zu einem Ausbildungsplatz zu verhelfen. Die Einstiegsqualifizierung ist “Türöffner”10 in die betriebliche Ausbildung im Rahmen des Nationalen Paktes für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs11.
Es geht also um die Hinführung zu einer anschließenden Berufsausbildung und zwar innerhalb desselben Betriebes12. Die betriebliche Berufsausbildung wird durch die Einstiegsqualifizierung gerade nicht ersetzt13. Es sind damit zwei unterschiedlich gestaltete Vertragsverhältnisse.
Eine Einstiegsqualifizierung soll – wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt – den Teilnehmern allgemeine Kenntnisse und Fähigkeiten vermitteln, die die Grundlage zum Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit verschaffen sollen. Die Grundvoraussetzungen für das Erlernen (irgend-)eines Berufes werden mithin erst geschaffen, weshalb die Teilnehmer auch Einblick in verschiedene Berufe und beispielsweise Bewerbungstechniken erlangen. Im Gegensatz dazu bereitet eine Berufsausbildung auf einen ganz konkreten Beruf vor. Die Grundvoraussetzungen für eine Ausbildung und den Erwerb der beruflichen Handlungsfähigkeit, insbesondere die erforderliche Reife, hat der Auszubildende in diesem Fall schon erlangt. Ihm wird darüber hinausgehend in der Berufsausbildung das Erlernen spezifischer Fähigkeiten und Kenntnisse abverlangt, er trägt eine höhere Verantwortung und ist in größerem Maße in den Ausbildungsbetrieb eingegliedert. Dabei ist seine Tätigkeit allein auf das Erreichen des konkreten Ausbildungsziels gerichtet. Aus diesen unterschiedlichen Pflichtenbindungen der Vertragsverhältnisse ergibt sich, dass auch in den jeweiligen Probezeiten eine Prüfung mit unterschiedlicher Zielsetzung stattfindet.
In der Probezeit der Ausbildung hat der Ausbilder – wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt – zu prüfen, ob der Auszubildende für den konkret zu erlernenden Beruf geeignet und in der Lage ist, sowohl die praktischen als auch die theoretischen Kenntnisse und Fähigkeiten in dem konkreten Ausbildungsbetrieb und dessen Organisation zu erlernen. Während der Einstiegsqualifizierung besteht eine derart enge Bindung nicht. So wird die Qualifizierung von anderen Ausbildern in anderen organisatorischen Zusammenhängen organisiert. Auch wird den Teilnehmern Einblick in verschiedene Berufe gewährt. Die vermittelten theoretischen Kenntnisse sind eher allgemein gehalten und gehen nicht in die Tiefe eines speziellen Ausbildungsberufes. Insofern kann weder in der Probezeit der Einstiegsqualifizierung noch in der Einstiegsqualifizierung insgesamt hinreichend geprüft werden, ob ein Kandidat geeignet ist, den spezifischen Anforderungen einer bestimmten Berufsausbildung in einem bestimmten Ausbildungsbetrieb gerecht zu werden. Allenfalls können die Grundhaltung und das allgemeine Geschick des Teilnehmers beurteilt werden.
Deshalb kann das Bestehen einer Probezeit in der Berufsvorbereitungsphase nicht das Bestehen einer Probezeit in einer klassischen Ausbildung vorwegnehmen, ersetzen. Deshalb besteht auch kein Anlass, bei der gesetzlich nicht vorgesehenen und nach allem auch nicht angemessenen Anrechnung von einem Verstoß gegen Treu und Glauben, § 242 BGB, zu sprechen.
Auch die tatsächliche Durchführung der Einstiegsqualifizierung führt zu keinem anderen Ergebnis: Auch hier ist dem Arbeitsgericht zu folgen: Der Auszubildende wurde in der Einstiegsqualifizierung Einblick in verschiedene Berufe gegeben. Der theoretische Unterricht war allgemein gehalten. Dies zeigt sich an den bewerteten Themenfeldern des Zeugnisses der Einstiegsqualifizierung. Diese sind allgemein gehalten, wie z. B. “Mathe”, “Englisch”, “Pünktlichkeit”, “Teamfähigkeit”. Einzig die Themen “Fachfertigkeiten” und “fachliche Berufsorientierung” lassen auf bestimmte Kenntnisse schließen, wobei auch bei diesen keine Konkretisierung im Hinblick auf einen bestimmten Beruf vorgenommen wird. Auch die im Zertifikat der Einstiegsqualifizierung aufgeführten Inhalte sind eher allgemein gehalten. Die Inhalte “Einsetzen von Geräten, Maschinen und Gebrauchsgütern”, “Arbeitsplanung”, “Hygiene”, “Service”, “Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit”, “Umgang mit Gästen, Beratung und Verkauf” sowie “Umweltschutz” lassen nicht auf die Vorbereitung eines ganz konkreten Berufes schließen. Sie deuten vielmehr darauf hin, dass den Teilnehmern allgemeine Grundkenntnisse für das Erlernen eines Berufes beigebracht wurden.
Außerdem hat die Auszubildende die Einstiegsqualifizierung “Gastgewerbe-Service” absolviert. Dieser Bereich umfasst Tätigkeiten in Richtung Gastronomie und Hotellerie. Die Auszubildende hat sich indes für eine kaufmännische Ausbildung entschieden, die zur Reiseberaterin oder Zugbegleiterin befähigt. Eine inhaltliche Übereinstimmung der Ausbildungsinhalte ist daher nicht anzunehmen. Dies ergibt sich auch daraus, dass keine Anrechnung der Einstiegsqualifizierung auf die Ausbildungszeit insgesamt erfolgte.
Auch ein Einsatz der Auszubildenden in den Zügen der Arbeitgeberin und ihre Beschäftigung mit dem Caddy spricht nicht gegen dieses Ergebnis: im Rahmen einer Berufsvorbereitung gilt es auch zu lernen, sich an Dienstpläne zu halten, pünktlich zu sein, den Tag durchzustehen, freundlich gegenüber Kunden und Kolleginnen und Kollegen zu bleiben usw. Ein praktischer Teil von 43% an der Gesamtzeit oder – nach Auffassung der Kammer – auch mehr der Einstiegsqualifizierung ist völlig angebracht und zwar selbst dann, wenn auf diese Weise sogar mehr als die Kosten, die nach Förderung bleiben, abgedeckt werden. Es spricht nicht gegen eine Einstiegsqualifizierung, wenn der Ausbilder auf seine Kosten kommt.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 4. November 2015 – 5 Sa 31/15
16.12.2004 – 6 AZR 127/04↩
vgl. BT-Drs. V/4260 S. 10↩
BAG 27.11.1991 – 2 AZR 263/91 – AP BBiG § 13 Nr. 2↩
BAG 17.08.2000 – 8 AZR 578/99 – AP BBiG § 3 Nr. 7↩
BAG 10.07.2003 – 6 AZR 348/02 ↩
Nomos-Kommentar zum Berufsbildungsgesetz, 1. Auflage 2011, § 26, Rn. 31 f.↩
vgl. ebenda, § 20, Rn. 5↩
BT-Drs. 18/1558, Begründung zu § 22 MiLoG (Persönlicher Anwendungsbereich), vgl. Düwell, jurisPR-ArbR 32/2014 Anm. 1↩
Ulber Personelle Ausnahmen und Einschränkungen im MiLoG Aur 14, 404↩
BT-Drs. 16/5714 S. 9↩
vgl. Mutschler-Wagner SGB 3, 5. Aufl.2012 Nr. 15 zu § 54a↩
Wagner aaO. Nr. 21↩
Wagner aaO Nr. 24↩
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