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Timestamp: 2017-03-26 09:06:52
Document Index: 97542528

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 111', '§ 113', '§ 21', '§ 24', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 14', '§ 102', '§ 102']

Gewerkschaft redet bei Betriebsschließungen mit - BAG räumt Gewerkschaften Recht ein, Sozialtarifverträge zu erstreiken
Juni 2007 • Ein Streik, der sich unmittelbar gegen die Entscheidung des Arbeitgebers richtet, einen Betrieb zu schließen, ist nach allgemeiner Ansicht unzulässig. Lange Zeit war jedoch umstritten, ob die Gewerkschaften mittelbar Einfluss nehmen können, indem sie die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Schließung durch überzogene Sozialplanforderungen in Frage stellen. Bereits im Dezember letzten Jahres hatte das BAG über die grundsätzliche Zulässigkeit von Tarifsozialplänen entschieden. Jetzt gingen die Richter aus Erfurt noch einen Schritt weiter und räumten den Gewerkschaften das Recht ein, bei geplanten Betriebs-änderungen Sozialtarifverträge zu erstreiken. mehr
12-monatige Auslauffrist kann zulässig sein
Juni 2007 • Bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts in einem Aufhebungsvertrag sind die für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfristen grundsätzlich nicht zu beachten. Jedoch sind Auslauffristen, die die Kündigungsfrist um ein Vielfaches übersteigen, regelmäßig unwirksam. Die Rechtsprechung geht dann nämlich davon aus, dass der Aufhebungsvertrag nicht der Beendigung, sondern der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dient. Diese ist aber nur zulässig, wenn die Befristung auch sachlich gerechtfertigt ist, da sonst das Befristungsrecht umgangen wird. mehr
Juni 2007 • Re- oder Umstrukturierungen sind regelmäßig mit einem Personalabbau und Änderungen in der Betriebsorganisation verbunden. Der Betriebsrat hat in diesen Fällen umfangreiche Beteiligungsrechte, die in § 17 Abs. 2 KSchG und §§ 111 f. BetrVG geregelt sind. Ist der Personalabbau erheblich, müssen Arbeitgeber zudem die Konsultations- und Beratungspflichten nach der EU-Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG v. 20.07.1998) beachten. Die Missachtung der Beteiligungsrechte kann schnell finanzielle Mehrbelastungen verursachen, denn als Sanktion können betroffene Mitarbeiter nach § 113 BetrVG die Zahlung eines Nachteilsausgleichs verlangen. Und zwar auch dann, wenn später doch ein Sozialplan zustande kommt. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2007 (Az.: 8 AZR 693/06) bedeutet das aber nicht automatisch, dass Mitarbeiter dann auch doppelt Abfindung verlangen können. mehr
Gleichstellungsabrede muss eindeutig formuliert sein
Juni 2007 • In Arbeitsverträgen tarifgebundener Arbeitgeber wird regelmäßig vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis der einschlägige Tarifvertrag (in der jeweils gültigen Fassung) anzuwenden ist (sog. Bezugnahmeklausel). Die bisherige Rechtsprechung interpretierte derartige Klauseln als bloße Gleichstellungsabrede mit dem Ziel, nicht gewerkschaftszugehörige und gewerkschaftszugehörige Arbeitnehmer gleichzustellen. mehr
Prüfung nach Ablauf der Ausbildungszeit verlängert Ausbildungsverhältnis nicht
Juni 2007 • Ein Berufsausbildungsverhältnis endet gemäß § 21 Berufsbildungsgesetz (BBiG) spätestens mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit. Verlängert wird es nur, wenn der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht bestanden hat. Findet die Abschlussprüfung erst nach der Ausbildungszeit statt oder wird deren Ergebnis erst später bekannt gegeben, tritt keine Verlängerung ein. Dies hat das BAG jetzt entschieden (Urteil vom 13. März 2007 - 9 AZR 494/06). Die Richter wiesen die Klage einer Auszubildenden ab, die nach dem Ende ihrer Ausbildungszeit vom Ausbildungsbetrieb die Weiterbeschäftigung für 3 weitere Monate bis zur Bekanntgabe des Ergebnisses ihrer Abschlussprüfung verlangt hatte. In der Praxis sollte die Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses stets sorgfältig geprüft werden, da hierdurch automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird (§ 24 BBiG). Kündigung wegen Verstoßes gegen das AGG unwirksam
Juni 2007 • Im konkreten Fall hatte sich ein Automobilhersteller wegen rückläufiger Absatzzahlen entschieden, die Belegschaft um 619 Mitarbeiter zu reduzieren. Um den Altersdurchschnitt, der nach vorangegangenen Kündigungswellen bereits erheblich angestiegen war, nicht noch weiter zu erhöhen, einigte man sich mit dem Betriebsrat auf die Bildung von Altersgruppen in der Sozialauswahl und einen Interessenausgleich mit Namenliste. Hierin sieht das ArbG Osnabrück (05.02.2007, 3 Ca 778/06) – obwohl § 2 Abs. 4 Kündigungen ausdrücklich von den Regelungen des AGG ausschließt - eine Diskriminierung wegen Alters, die nur zulässig ist, wenn der Arbeitgeber damit nicht nur rein betriebliche Interessen, sondern zugleich Ziele des Allgemeinwohls verfolgt. Daran fehle es hier. Das ArbG Osnabrück sah sich trotz Interessenausgleichs mit Namensliste nicht veranlasst, die soziale Auswahl lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit hin zu überprüfen.
Änderungskündigung: Arbeitnehmer können Änderungsangebot nur innerhalb von 3 Wochen annehmen
Juni 2007 • Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, kann der Arbeitnehmer das geänderte Vertragsangebot entweder ablehnen, vorbehaltlos annehmen oder nach § 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von 3 Wochen unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung später gerichtlich überprüfen lassen. Um schneller Rechtssicherheit über den zukünftigen Personaleinsatz zu erlangen, setzt der Arbeitgeber regelmäßig eine Frist für die vorbehaltlose Annahme. In einem nun vom BAG (Urteil vom 1. Februar 2007 - 2 AZR 44/06) entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmer aufgefordert, sich „umgehend” zur Annahme zu erklären. Hierin erblickten die Richter eine wirksame Fristsetzung. Die zu kurze Frist war allerdings an die dreiwöchige Mindestfrist (§ 2 Satz 2 KSchG entsprechend) anzupassen. Voraussetzung dafür ist stets, dass der Arbeitgeber ausdrücklich eine Frist zur Annahme bestimmt hat. Anderenfalls gelten für die vorbehaltlose Annahme keine festen zeitlichen Grenzen. Da der Arbeitnehmer im konkreten Fall sein Einverständnis mit dem geänderten Vertragsangebot erst nach 3 Monaten – und damit zu spät – erklärt hatte, Geplanter Einsatz von Leiharbeitnehmern rechtfertigt keine Befristung wegen vorübergehenden Mehrbedarfs
Juni 2007 • Der vorübergehende Mehrbedarf ist in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ausdrücklich als Befristungsgrund anerkannt. Eine solcher Befristungsgrund liegt jedoch nur dann vor, wenn auf Grund tatsächlicher Umstände bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses feststeht, dass über das Vertragsende hinaus kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Jetzt hat das BAG klargestellt, dass die unternehmerische Entscheidung, den mit dem befristet Beschäftigten besetzten Arbeitsplatz später mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen, nicht ausreicht, um von einem lediglich vorübergehenden Beschäftigungsbedarf auszugehen (Urteil vom 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06). Durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern entfällt nur der Bedarf an der Beschäftigung von eigenen Arbeitnehmern. Die Arbeitsplätze und damit der betriebliche Beschäftigungsbedarf bestehen aber weiter. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen • Anforderungen gemäß § 102 BetrVG
März 2007 • Sie beabsichtigen eine Kündigung und Ihr Unternehmen hat einen Betriebsrat? Dann müssen Sie die geplante Kündigung sorgfältig vorbereiten und vor allem den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG „ordnungsgemäß“ dazu anzuhören. Viel zu oft scheitern Kündigungen nämlich schon allein an einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung. Der Grund: Die formalen Anforderungen an die Betriebsratsanhörung sind extrem hoch, so dass bereits kleinste Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Im folgenden Artikel werden alle Anforderungen erläutert, dazu finden Sie herunterladbare Checklisten als Arbeitshilfen. mehr
Buchveröffentlichung: Ratgeber zum AGG Januar 2007 • Selten hat ein Gesetzgebungsverfahren bereits im Vorfeld derartige Wellen geschlagen. Nach der ersten Kritikwelle heißt es nun, mit dem AGG praktisch und rechtssicher umzugehen. Dabei will das von mir und Burkhard Boemke geschriebene und jetzt im Springer-Verlag veröffentlichte Handbuch „AGG im Arbeitsrecht“ helfen. Aus den Blickwinkeln des Wissenschaftlers und des Praktikers beleuchten wir die Anforderungen, die das AGG an Unternehmen und Institutionen stellt. Anhand von Beispielen und Handlungsempfehlungen werden die notwendigen Maßnahmen plastisch herausgearbeitet, mit Hilfe derer Unternehmen Haftungsrisiken minimieren. Dazu gehören Hinweise zu notwendigen Anpassungen der betrieblichen Organisation und zur Überprüfung bestehender Arbeitsverträge und Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Klar strukturiert und verständlich geschrieben unterstützt das Buch „AGG im Arbeitsrecht“ Unternehmen bei einem rechtssicheren Umgang mit dem neuen Gesetz. Klick zu Buch und Verlag.
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