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Timestamp: 2017-11-19 05:07:11+00:00
Document Index: 311515998

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28 mars 2012 3 28 /03 /mars /2012 12:23
DIP et modification du contrat de distribution
Chacun connaît les règles particulières applicables à la formation d’un contrat de distribution, du moins l’un de ceux par lequel une « personne qui met à la disposition d’une autre personne un nom commercial, une marque ou une enseigne, en exigeant d’elle un engagement d’exclusivité ou de quasi-exclusivité pour l’exercice de son activité » : l’article L. 330-3 du Code de commerce qui reprend les termes de la « Loi Doubin » impose, 20 jours avant la conclusion du contrat, la remise d’un « document » dit, « Document précontractuel d’information » ou « DIP » dont un contenu obligatoire est fixé par voie réglementaire (C. com., art. R. 330-1), l’ensemble ayant pour objet d’assurer au contractant, le distributeur, « informations sincères, qui lui permette de s’engager en connaissance de cause ».
Ce texte suscite, depuis son adoption, des débats vifs, quand bien même ce ne serait qu’une façon de donner corps au contrôle du dol dans le contrat, par la précision de quelques éléments nécessairement fournis a priori au distributeur afin que son consentement soit émis de manière sincère.
L’un des débats concerne également la question de savoir si un tel document doit être fourni, à nouveau, plus tard, au cours de l’exécution du contrat, ou à l’occasion d’autres événements contractuel.
C’est le cas par exemple de la reconduction du contrat. La plupart des contrats de distribution sont des contrats conclus à durée déterminée. A l’arrivée du terme, le contrat prend fin et, à cette date, les parties peuvent choisir de maintenir leurs relations, le plus souvent par voie de reconduction et plus souvent encore par une clause dite de « tacite reconduction » prévue dans le contrat initial, prévoyant donc que le contrat se renouvellera au terme (pour une nouvelle durée à déterminer, à défaut, le contrat reconduit serait conclu à durée indéterminée).
En cette circonstance, un nouveau consentement est émis par le distributeur (Cf. Cass. com 9 oct. 2007, RLDA, 2008/3, p. 6 note D. Mainguy et J.-L. Respaud). La solution n’était pas évidente : les juges du fond considéraient parfois que lorsque le contrat nouveau présentait les mêmes caractéristiques que le contrat antérieur une telle procédure d’information, lourde, onéreuse, ne s’imposait pas. On pourrait ajouter que ce n’est pas vraiment un nouveau consentement qui s’exprime, mais plutôt l’inverse, un « non consentement » à l’échec de la clause de tacite reconduction. En toute hypothèse, la formulation de la Cour, en 2007, semble s’imposer. On pourrait se poser alors la question de savoir ce qu’il arriverait si en fait de reconduction il s’agissait d’une hypothèse de prorogation. Plus rare, cette technique consiste à repousser le terme prévu initialement. On peut penser que, dans la même logique, et quand bien même c’est le même contrat qui se poursuit et non un nouveau contrat, un nouveau DIP devrait être fourni : il n’y a pas plus de consentement à un contrat nouveau que précédemment, mais c’est la même fonction du texte qui serait sans doute utilisée au profit d’une solution voisine.
Autre hypothèse, celle dans laquelle le distributeur, en relation contractuelle avec un fournisseur par un contrat dont la conclusion entre dans le champ d’application de l’article L. 330-3 C. com., et où le distributeur cède le contrat à un nouveau distributeur : une information précontractuelle est-t-elle due au nouveau concessionnaire et par qui ? On pourrait penser par exemple que c’est au distributeur cédant d’information, dans les conditions de l’article L. 330-3 C ; com., le distributeur cessionnaire. En pratique, il en résulte fréquemment soit un nouveau contrat avec le cessionnaire, soit un avenant avec ce dernier entre le fournisseur et le nouveau distributeur.
Telle était la situation ayant donné lieu à l’arrêt de la Chambre commerciale du 21 février 2012 (ci-dessous) : un concessionnaire cède son fonds de commerce à un nouveau concessionnaire et un avenant au contrat de concession (de distribution de bateaux de plaisance) est conclu entre le nouveau concessionnaire et le fournisseur concédant. Un litige survient et le concédant résilie le contrat, entraînant une riposte du concessionnaire sur le fondement de l’article L. 330-3 du Code de commerce. Une cour d’appel ayant considéré que ce texte ne trouvait pas à s’appliquer en cas de cession de contrat, la Cour de cassation censure cette interprétation : « alors que la société Chantiers Bénéteau avait agréé la société Y... en qualité de nouveau concessionnaire et qu’une telle modification du contrat initial imposait que le concédant fournisse à son nouveau cocontractant les informations lui permettant de s’engager en connaissance de cause à exécuter le contrat de concession ».
Cela ne répond pas à la question de savoir si l’ancien concédant devait également assurer cette information ni à celle de savoir quelles sont les opérations qui sont visées.
La Cour considère en effet que le concédant avait agréé le nouveau concessionnaire. En effet, de tels changements de contractants sont souvent encadrés par des clauses dites, improprement, d’intuitus personae » et en réalité des clauses d’agrément, permettant au fournisseur de donner son accord, son agrément au changement de contractant en raison du caractère intuitus personae du contrat. Toute opération d’agrément pourrait être assimilée à la situation tranchée par l’arrêt cité : le fait qu’un nouveau contractant s’adjoigne à un précédent, une opération de fusion ou de restructuration quelconque du distributeur, etc. Tout dépend ainsi de la ^présence d’un agrément et d’une modification du contrat telle, qu’elle impose un consentement éclairé, à nouveau.
LA COUR (…)Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que, par acte du 17 février 2004, la société Marina Europe a cédé à la société Etablissements Y... (la société Y...) un fonds de commerce de négoce de bateaux et matériels nautiques exploité à La Rochelle ; que la société Marina Europe avait, en 1997, conclu un contrat de concession avec la société Bénéteau, devenue la société Chantiers Bénéteau, aux droits de laquelle vient la société SPBI (la société Chantiers Bénéteau) ; que par un avenant au contrat de concession en date du 3 mai 2004, la société Chantiers Bénéteau, a agréé la société Y... en qualité de nouveau concessionnaire aux lieu et place de la société Marina Europe ; que soutenant que la société Y... avait manqué à ses obligations contractuelles, la société Chantiers Bénéteau lui a notifié la résiliation du contrat ; qu’invoquant notamment, que la société Chantiers Bénéteau n’avait pas respecté l’obligation précontractuelle d’information prévue par l’article L. 330-3 du code de commerce, la société Y..., ainsi que ses associés M. et Mme Y..., l’ont fait assigner en paiement de dommages-intérêts ;
Attendu que pour rejeter l’ensemble des demandes de la société Y... et de M. et Mme Y..., l’arrêt retient que l’obligation d’information précontractuelle, édictée par l’article L. 330-3 du code de commerce, s’impose au concédant avant la conclusion du contrat de concession et non lors d’une cession d’un contrat en cours entre concédants prédécesseur et successeur ;
Attendu qu’en statuant ainsi, alors que la société Chantiers Bénéteau avait agréé la société Y... en qualité de nouveau concessionnaire et qu’une telle modification du contrat initial imposait que le concédant fournisse à son nouveau cocontractant les informations lui permettant de s’engager en connaissance de cause à exécuter le contrat de concession, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a rejeté les demandes de la société Etablissements Y... et de M. et Mme Y..., l’arrêt rendu le 11 janvier 2011, entre les parties, par la cour d’appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Bordeaux ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à la société Y..., ainsi qu’à Mme et M. Y... la somme globale de 2 500 euros et rejette sa demande ;
Le contrat à durée déterminée (CDD) est à nouveau sous les feux de l'actualité, depuis que la jurisprudence communautaire a rappelé la possibilité d'y avoir recours en principe en continu, pour remplacer un ou plusieurs salariés permanents absents (CJUE 26 janvier 2012, arrêt Kücük). Les salariés mis temporairement à disposition d'une entreprise utilisatrice sont soumis au même régime.
Et pareillement le salarié temporaire bénéficie-t-il, qu'il s'agisse d'un intérimaire ou d'un salarié directement recruté en CDD, d'une égalité globale de traitement : le fait de ne pas être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ne peut être un critère de discrimination. C'est ce que rappelle ici la Cour de cassation : même si le statut des agents publics des organismes consulaires n'est pas applicable aux intérimaires mis à disposition d'un tel organisme, ces salariés doivent bénéficier des mêmes éléments de rémunération.
Cass. Soc. 16 février 2012 (pourvois n° 10-21.864 à n° 10-21.868, publié au bulletin)
«... Attendu, que M. X... et quatre autres salariés intérimaires de la société Adecco, mis à disposition de la chambre de commerce et d'industrie des Pyrénées-Orientales par de nombreux contrats de travail temporaire en qualité de bagagistes pour travailler à l'aéroport de Perpignan-Rivesaltes, ont saisi la juridiction prud'homale en juillet 2007 afin de voir requalifier les contrats d'intérim en contrats à durée indéterminée et de se voir allouer, sur le fondement du statut des agents des chambres de commerce et d'industrie, des rappels de salaire, une prime de treizième mois, une majoration de salaire pour des heures de travail effectuées à l'occasion de jours fériés et une prime de vacances ;
Sur les moyens uniques du pourvoi principal de la chambre de commerce et d'industrie et du pourvoi incident de la société Adecco, tels qu'ils sont annexés :
Attendu que les moyens font grief aux arrêts d'accueillir les demandes des salariés ;
Mais attendu qu'au regard du principe d'égalité de traitement, la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s'il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l'application de règles de droit public ;
Et attendu qu'en l'absence de toute justification des différences de traitement par l'employeur, qui se bornait à affirmer que les dispositions du statut de la chambre de commerce et d'industrie n'étaient pas applicables aux salariés, la cour d'appel a pu décider que les salariés sous contrat à durée indéterminée devaient bénéficier, comme les personnels contractuels qu'elle employait, de la rémunération résultant de ce statut ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur les quatrièmes branches des moyens uniques du pourvoi principal et du pourvoi incident :
Attendu qu'ayant accueilli la demande des salariés en paiement d'une prime de vacances sans répondre aux conclusions de la chambre de commerce et d'industrie qui faisait valoir que cette prime avait été supprimée en 2003, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
La résiliation conventionnelle formelle du contrat de travail échappe au droit du licenciement
La résiliation conventionnelle du contrat de travail, prévue de façon générique depuis l'été 2008 aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, est un mode spécifique de rupture auquel l'on ne peut appliquer les règles propres au licenciement. Ainsi puisque l'initiative de cette rupture revient conjointement à l'employeur et au salarié, aucun litige n'est concevable quant au motif et aux modalités de celle-ci, seule la régularité de la procédure spécifique prévue par le législateur pouvant faire l'objet d'un contentieux.
Même dans cette hypothèse, le Juge se limite à contrôler le processus précisément décrit par la réglementation sociale, et qui impose notamment un agrément administratif, le respect de délais ou encore une indemnité salariale minimale, etc. Cette résiliation conventionnelle est possible quel que soit le contexte du terme du contrat : certains salariés en sont certes exclus (travailleurs inaptes suite à accident du travail, maternité, etc.), ou sont soumis à un régime spécial (représentants du personnel), mais hormis l'existence concomitante d'un différend entre les parties en présence, selon la jurisprudence, on peut recourir à ce mode de rupture y compris si l'entreprise employeur est en train de préparer un plan de licenciements économiques.
Ce n'est que dans l'hypothèse où l'employeur, dans ce cadre, est contraint de préparer un plan de sauvegarde de l'emploi, que les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail ne trouvent plus application. Est-ce à dire que la résiliation conventionnelle du contrat de travail est exclue, et que seul le licenciement ou la démission ne peuvent alors intervenir ?
En aucune façon : le plan de sauvegarde de l'emploi, qui fait par ailleurs l'objet de consultations des institutions représentatives du personnel, et le cas échéant d'une négociation collective (accord de méthode, par ex.), peut effectivement prévoir ce mode de « départ négocié ». Certains instruments publics d'aide au départ, tels que les dispositifs de pré-retraite, peuvent d'ailleurs dans ce contexte être mobilisés, à l'initiative de l'entreprise ; évidemment, pour recueillir aisément l'accord du salarié, ces modalités prévoient régulièrement des avantages, notamment financiers, au profit du volontaire.
Toutefois sur ce point les dispositions légales imposent le respect de certaines obligations propres au licenciement économique : l'employeur est ainsi tenu de verser des indemnités de rupture au minimum égales aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Pourtant, comme pour la rupture visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, il s'agit bien d'une résiliation conventionnelle, et aucune action prud'homale n'est recevable s'agissant de la prétendue contestation d'un motif économique de rupture, ou du respect de la procédure, ou encore des recherches de reclassement...
C'est bien ce que souligne ici l'arrêt signalé. Toutefois l'on peut regretter les confusions générées dans ce contexte par la Loi ou la jurisprudence sociale : en effet on rappelle que l'adhésion du salarié au Contrat de Sécurisation Professionnelle (qui fait suite à la Convention de Reclassement Personnalisée), tout en produisant les effets d'une résiliation conventionnelle, permet un tel contentieux sur la légitimité ou la régularité du ... licenciement économique ; de plus dans l'hypothèse où le plan de sauvegarde de l'emploi serait annulé, toutes les ruptures conséquentes des contrats individuels de travail seraient elles aussi nulles, et ce y compris les résiliations négociées...
Cass. Soc. 08 février 2012 (pourvoi n° 10-27.176, publié au bulletin)
«... Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société par actions simplifiée Reynolds, filiale du groupe international Newell Rubbermaid, a fermé son site de Valence en 2007, après l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi et la signature en décembre 2006 d'un accord collectif sur la mise en place d'un dispositif de cessation anticipée d'activité pré-retraite ; que la rupture d'un commun accord du contrat de travail de M. X... est intervenue à la suite de son adhésion à ce dispositif et qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;
L’employeur qui prévoit la compression de la force de travail (ou de la masse salariale…), pour les structures dotées d’un comité d’entreprise (effectif minimum de 50 équivalents-temps-plein), doit en principe établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel. Ce plan doit prévoir les reclassements internes (le cas échéant dans le groupe) proposés aux salariés dont le poste est supprimé, ainsi que les mesures d’accompagnement de ceux qui seront le cas échéant licenciés.
Dès lors que l’employeur propose à plus de dix salariés la modification de leur contrat de travail, pour des raisons économiques distinctes de leurs relations contractuelles, avec le risque de licenciement en cas de refus, il entre dans le champ d’application de cette exigence de PSE. En revanche d’une part si l’employeur se limite à une enquête au sein du personnel, pour connaître les candidats à la mutation, géographique ou professionnelle, il reste dans le champ de la gestion prévisionnelle des emplois, et n’est pas soumis à la règlementation du licenciement économique.
Ainsi il peut être tentant, afin de contourner les obligations et le coût liés à une telle procédure de licenciement collectif, de glisser imperceptiblement de mesures de gestion sociale à des résiliations de contrats de travail individuels. Or la résiliation conventionnelle récemment encadrée dans notre Droit du travail, et qui est depuis fortement plébiscitée par les parties au contrat, est justement un moyen discret et efficace, dans ce contexte, pour réduire le personnel.
Bien entendu, si la résiliation conventionnelle est autorisée y compris dans un contexte de suppression de l’emploi, c’est à la condition que ces suppressions restent limitées : ce mode de rupture est en effet prohibé, lorsque les conditions légales exigeant l’établissement d’un PSE sont réunies. En revanche ce PSE peut prévoir des modalités de résiliation amiable du contrat de travail, au-delà des mesures de reclassement ou d’accompagnement des licenciements économiques classiques.
Cela permet le cas échéant au salarié de bénéficier d’une indemnité de départ plus importante que l’indemnité de licenciement, ou un reclassement externe favorisé. Mais le régime juridique de ces résiliations amiables-là, est différent de celui de la résiliation conventionnelle prévue aux articles L 1237-11 et suivants du Code du travail, tout en étant plus souple que celui du licenciement.
L’obligation de reclassement interne étant le principal objectif du PSE, et la contrainte majeure de l’employeur, l’on peut chercher à s’en exonérer, même si la compression d’emploi projetée est supérieure à dix salariés. Le PSE peut alors ne prévoir exclusivement que des mesures de résiliation amiable, et la jurisprudence allège alors la tâche de l’employeur sur ces points.
Mais si le refus de rupture conventionnelle d’une part des salariés visées par la compression d’emploi, doit en définitive entraîner une vague de licenciement économique, alors on s’éloigne de simples mesures actives de gestion prévisionnelle de l’emploi, et l’employeur est donc contraint d’établir un PSE complet, soit un programme de reclassement interne et d’accompagnement des éventuels licenciements économiques à venir. C’est le sens de l’arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, ici mis en lumière et qui se révèle assez didactique.
Cass. Soc. 25 janvier 2012 (pourvoi n° 10-23.516, publié au bulletin)
«... Vu les articles L. 1233-61 et L. 1231-1 du code du travail ;
Attendu, d'abord, que si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires; que le maintien de ces salariés dans l'entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi ;
Attendu, ensuite, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d'emplois pour raisons économiques, lorsqu'elle est justifiée par l'absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur est tenu d'établir, produit les effets d'un licenciement nul ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... (le salarié) a été engagé par la société Completel Grenoble (la société) le 1er novembre 1999 où il exerçait les fonctions d'ingénieur transmission ; que dans le cadre d'un projet de réorganisation comportant l'externalisation d'un service, un accord de méthode et de garanties a été signé le 9 janvier 2008 avec les organisations syndicales représentatives, prévoyant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire offert aux personnels concernés par l'externalisation de leur emploi qui ne souhaiteraient pas rester au service de la société ; que le 6 février 2008, le comité d'entreprise a approuvé le dispositif de départs volontaires, pour lequel le salarié, dont le poste était externalisé, a fait valoir sa candidature le 2 mai 2008 ; que le 15 mai 2008, la commission paritaire de suivi a rejeté son projet et que la société lui a alors proposé un reclassement interne en qualité d'expert région qu'il a refusé le 23 mai 2008 ; que le salarié a engagé une procédure pour solliciter le prononcé de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et la résiliation de son contrat de travail, puis, se plaignant d'être laissé sans activité et de s'être vu refuser une formation, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, le 23 août 2008 ;
Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir requalifier sa prise d'acte en licenciement nul et pour dire que le salarié ne caractérisant aucun manquement fautif de la part de la société, sa prise d'acte de la rupture s'analysait en une démission, l'arrêt retient d'une part, que la décision de la commission paritaire était exclusivement fondée sur le fait qu'il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi pour les départs volontaires et d'autre part, que le salarié n'établissait pas qu'il avait été laissé sans activité ni que le refus d'une formation dans le cadre du droit individuel à la formation constituait un manquement fautif de l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la mise en ouvre de l'opération d'externalisation décidée par l'employeur entraînait nécessairement la suppression des emplois concernés et que le salarié avait vu son projet de départ refusé, ce dont il résultait que la prise d'acte du salarié, qui se trouvait privé d'emploi, était justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produisait les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles susvisés ;
2 février 2012 4 02 /02 /février /2012 08:19
Cahiers Teutates n°1/1 2012
Le n°1/1 2012 des Cahiers Teutates est paru !
Les Cahiers Teutates c'est une nouvelle revue de droit et d'économie mais également des Etudes et des Dossiers pratiques, éditée et diffusée par www.cdcm-montpellier.fr le Centre du droit de la consommation et du marché (équipe CNRS 5815 « Dynamique du droit »), Faculté de droit et des sciences politiques (Université Montpellier I), 14 rue Cardinal de Cabrières, 34060 Montpellier.
La revue examine toutes les demandes de publications. Merci d'adresser vos propositions d'article à l'adresse : teutates@cdcm-montpellier.fr.
30 janvier 2012 1 30 /01 /janvier /2012 19:22
Une difficulté informatique a empêché le blog de fonctionner pendant une grosse quinzanie de jours.
Pardon à tous les lecteurs. Mais c'est reparti.
6 janvier 2012 5 06 /01 /janvier /2012 10:49
Le licenciement d’un salarié protégé est en principe interdit
Le chef d’entreprise qui souhaite procéder au licenciement d’un salarié protégé, doit préalablement en obtenir l’autorisation de l’administration ; cette contrainte s’impose dès lors qu’une modification de ses conditions de travail, pourtant en principe à la disposition de l’employeur est refusée par l’intéressé. La formulation de l’arrêt ici éclairé est pédagogique, et développe la solution ci-dessus exposé : ainsi il est impossible de modifier les tâches affectées au représentant du personnel, quitte à ne plus pouvoir l’employer.
Mais sa rémunération doit lui être en revanche versée, tant que l’autorisation administrative ne libère l’employeur qui peut alors le cas échéant procéder à la rupture du contrat de travail. Or si cette autorisation résulte d’une décision obtenue par recours hiérarchique annulant la décision initiale de l’Inspection du travail, la rémunération ainsi versée au salarié pendant le délai du recours restera à la charge de l’employeur !
Cass. Soc. 15 décembre 2011 (pourvois n° 10-20.093 à n° 10-20.096, inédits)
«... Attendu, selon les arrêts attaqués rendus en matière de référé, que M. X..., titulaire d'un mandat de délégué du personnel ainsi que d'un mandat de délégué syndical, a été convoqué le 18 juillet 2008 à un entretien préalable au licenciement à la suite de son refus d'accepter la modification de ses conditions de travail ; que le 22 septembre 2008, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser son licenciement ; que le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable au licenciement ayant donné lieu à une décision de refus d'autoriser le licenciement par l'inspecteur du travail ; (…)
Vu les articles R. 1455-5 et R. 1455-7 du code du travail ;
Attendu que pour dire l'obligation de l'employeur de verser le salaire sérieusement contestable, les arrêts retiennent que l'employeur n'est plus en mesure de proposer au salarié un emploi de sûreté aérienne aéroportuaire ce qui doit conduire à une appréciation de son refus de se présenter à sa nouvelle affectation ainsi que de la pertinence de sa demande de maintien de la prime de sûreté aéroportuaire et qu'au surplus, le ministre du travail a annulé la seconde décision de refus de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement du salarié ;
Attendu cependant que les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de poursuivre la rupture ou le transfert du contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu'il en résulte qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'en cas de refus de celui-ci de ce changement et de refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement, l'employeur est tenu non seulement de conserver le salarié, mais encore de le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement, la décision du ministre n'ayant aucun effet rétroactif ; que la créance de salaires dus pour la période qui s'est écoulée entre la décision de l'employeur de suspendre la rémunération du salarié et l'obtention de l'autorisation de licenciement, n'est donc pas sérieusement contestable ;
23 décembre 2011 5 23 /12 /décembre /2011 10:04
Lorsqu’un salarié initie un contentieux prud’homal, en sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de manquements graves de son employeur, le Juge doit d’abord examiner cette demande avant le cas échéant de se pencher, en cas de rejet, sur l’appréciation de la légitimité d’un licenciement intervenu postérieurement à sa saisine. Cette solution ne change pas, même si le licenciement en cause est notifié pour un motif économique, c’est-à-dire une raison non-inhérente à la personne du salarié : au contraire la jurisprudence sociale neutralise la demande en résiliation judiciaire, si le licenciement intervenait sur autorisation administrative (salarié protégé).
Cass. Soc. 14 décembre 2011 (pourvoi n° 10-13.542, publié au Bulletin)
«... Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 janvier 2010), que M. X..., employé depuis le 1er décembre 1996, a exercé en dernier lieu pour la société Generali (la société) les fonctions d'inspecteur des risques professionnels ; qu'après avoir refusé les postes qui lui avaient été proposés dans le cadre d'une réorganisation, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail puis d'une contestation de son licenciement pour motif économique prononcé ultérieurement ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer à la date du licenciement la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié à ses torts et de la condamner à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties telles qu'elles ressortent de leurs écritures d'appel soutenues oralement s'agissant d'une procédure orale ; que le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en l'état des écritures d'appel du salarié aux termes desquelles "il était demandé à la cour", en termes clairs et précis de "1. dire nul le licenciement en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, ordonner la réintégration de M. X... à son poste (...), à titre plus subsidiaire 2. constater que le licenciement pour motif économique de M. X..., sur le fondement de son refus de la modification, est sans cause réelle et sérieuse" et des propres constatations de l'arrêt selon lesquelles, ayant interjeté appel du jugement, le salarié a soutenu oralement ses conclusions écrites, la cour d'appel qui, infirmant le jugement entrepris et statuant à nouveau, prononce la résolution judiciaire du contrat de travail de M. X... à ses torts, a méconnu les termes du litige dont elle était saisie en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°/ que c'est à la date de l'introduction de la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail que le juge doit se placer pour apprécier la réalité des manquements reprochés à l'employeur et le caractère suffisamment grave de ceux-ci ; qu'en retenant qu'elle ne conteste pas qu'à compter du 1er janvier 2006, M. X... n'était plus à même d'exercer ses fonctions d'inspecteur et n'avait pas été affecté à d'autres fonctions, à défaut pour lui d'avoir accepté les poste de chargé de clientèle, que d'après les déclarations, les écritures et les pièces produites, M. X... ne s'est vu proposer aucune autre orientation postérieurement au 13 décembre 2005 ni n'a reçu une quelconque réponse à sa lettre du 26 janvier 2006, qu'il n'a plus été destinataire d'aucune information sur l'évolution de sa situation personnelle avant de recevoir, le 28 mars 2006, une convocation pour un entretien préalable au licenciement économique prévu le 12 avril 2006 et que l'entreprise avait décidé d'une restructuration et la mise à l'écart du salarié postérieurement à l'expression de son refus du poste proposé caractérisé par une absence d'information et de participation à des réunions et de fourniture de missions claires et précises "pendant plusieurs mois", ce qui constitue des manquements graves de la part de l'employeur, la cour d'appel, qui ne s'est ainsi pas placée à la date de l'introduction, par le salarié, de la demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soit le 15 février 2006, pour apprécier la réalité des manquements imputés à l'employeur et leur gravité suffisante, a violé les dispositions de l'article 1184 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;
Mais, attendu, d'abord, que c'est sans modifier les termes du litige que la cour d'appel s'est prononcée sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à laquelle le salarié n'avait pas renoncé et sur laquelle l'employeur s'était expliqué en appel ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a caractérisé des manquements de l'employeur antérieurs à l'introduction de l'instance, a pu, pour en apprécier la gravité, tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement ;