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Timestamp: 2020-08-13 16:28:11
Document Index: 51666215

Matched Legal Cases: ['Artículo 8', 'Artículo 12', 'Artículo 17', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 32', 'Artículo 34', 'Artículo 39', 'Artículo 42', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'artículo 15', 'artículo 166', 'artículo 38', 'artículo 37', 'artículo 138', 'artículo 26', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 46', 'artículo 5']

Resolución de 8 de agosto de 2011, por la que se acuerda el registro y publicación del Convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales 2010-2012 (Vigente hasta el 14 de Mayo de 2015).
Vigencia desde 01 de Enero de 2010. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2010 hasta 14 de Mayo de 2015
Artículo 8 Contrato de interinidad
CAPÍTULO III. Clasificación profesional y promoción en el trabajo
Artículo 12 Categorías
Artículo 17 Premio de vinculación
Artículo 22 Abono de salarios
Artículo 23 Cláusula de descuelgue
Artículo 32 Transparencia en la implantación del plan de igualdad
Artículo 34 Facultad sancionadora y prescripción
Artículo 39 Seguridad e higiene en el trabajo
Artículo 42 Indemnización por invalidez absoluta o muerte en accidente de trabajo
CAPÍTULO X. Comisión Paritaria del convenio
Artículo 45 Drogodependencia
Artículo 46 Medioambiente
ANEXO I . TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, DEL SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LEÓN -2010
ANEXO III . TABLA SALARIAL 2012
Véase Convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial del sector de limpieza de edificios y locales, León, 2013-2016 («B.O.P.L.E.» 20 octubre 2015).
Sus preceptos obligan y serán de aplicación para todas las empresas que realicen labores de Limpieza de Edificios y Locales, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, que sean titulares de industria dedicadas, en todo o en parte, a la Limpieza de Edificios, Locales y/o Industrias, entendiéndose por limpieza industrial la que se lleva a cabo en instalaciones, equipos o maquinaria industrial, así como los trabajadores que presten sus servicios profesionales en tales actividades, tanto si realizan una función predominantemente manual como técnica o administrativa o de mera vigilancia o atención.
Será igualmente aplicable a los trabajadores por cuenta propia o autónomos que realicen de forma personal y directa alguna de las actividades descritas en el párrafo anterior, sin sujeción por ellas a contrato de trabajo y utilicen o no el servicio remunerado de otras personas.
El convenio entrará en vigor el día de su firma, no obstante sus efectos económicos se retrotraerán a 1 de enero de 2010. Su duración será de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2012.
El presente convenio se considerará denunciado a la terminación de su vigencia, sin que sea preceptiva comunicación escrita.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
e) La retribución del trabajador será del 60% o 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
b) La duración máxima del contrato será de dos años. Cuando se celebre por un plazo inferior al máximo establecido podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes, una o más veces, por períodos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las prorrogas, pueda exceder del referido plazo máximo Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
d) El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para la formación adecuada a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en este convenio.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación socio laboral.
f) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo anterior, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación será el 70% y 85%, durante el primero y el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en el convenio para la categoría profesional objeto de la formación, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
j) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.
a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.
El contrato de duración determinada previsto en el artículo 15.1-b) del Estatuto de los Trabajadores se podrá concertar por una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses.
En el supuesto de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima, solo podrá prorrogarse una vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las especiales características y circunstancias de la actividad de limpieza determinan que la subrogación del personal constituya un modo atípico de adscripción de este a las empresas, por lo cual, al término de la adjudicación de una contrata de limpieza, los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones cualquiera que sea la forma jurídica que adopte, incluida la de sociedad irregular, centro especial de empleo, cooperativa con o sin ánimo de lucro, etc.
a) Al término de la concesión de una contrata de limpieza los trabajadores de la contratista cesante pasarán a la nueva titular de la contrata cuando estén adscritos a la dependencia de la que se trate, fuere la modalidad contractual la que fuere, exigiéndose una adscripción funcional a dicha dependencia de al menos 5 meses. Si la antigüedad es inferior a cinco meses en el centro de trabajo, pero coincide con la antigüedad real del trabajador, procedería igualmente la subrogación, aun siendo el periodo de adscripción inferior a dicho plazo.
b) También serán subrogables los trabajadores que se encuentren con derecho a reserva del puesto de trabajo (que cumplan los requisitos del anterior apartado) y que en el momento de la finalización efectiva de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, o situaciones análogas; igualmente en los casos de desplazamiento temporal pactado entre las partes. El personal que con contrato de interinidad sustituya a estos trabajadores pasará a la nueva titular hasta tanto se produzca la incorporación del sustituido
3. No desaparece el carácter vinculante en el caso de que la empresa principal suspendiese el servicio por un período no superior a 12 meses. Si la empresa saliente o los trabajadores probasen fehacientemente que los servicios se hubiesen iniciado por un nuevo contratista o con el personal contratado a tal efecto por la empresa principal (en el plazo indicado anteriormente) procederá la subrogación en los términos expuestos en este artículo. En este supuesto, si los trabajadores manifestasen su interés por reincorporarse a su puesto de trabajo, y como consecuencia de la previa finalización de su relación laboral hubieran recibido algún tipo de indemnización (ya sea por acuerdo de las partes, por laudo, o por sentencia judicial) no debe producirse un enriquecimiento injusto de los mismos. Por ello se calcularían las retribuciones que el trabajador ha dejado de percibir durante ese periodo de suspensión de la contrata. Una vez hecho esto se suman todos los importes que desde ese momento haya percibido como indemnización por despido, subsidio o prestación por desempleo, retribuciones por trabajos esporádicos, etc, Si este último importe fuera superior a los salarios dejados de percibir por el trabajador durante la suspensión, deberá reintegrar al empresario saliente el importe resultante de la diferencia, siendo la presentación de documento que lo acredite necesaria para que proceda la subrogación.
4. La subrogación entre empresa cesante y nueva adjudicataria de la contrata objeto de aquella, no afectará ni a la duración ni al calendario de vacaciones de la plantilla. En los casos de cese del trabajador por subrogación a una nueva adjudicataria del servicio, la empresa saliente será responsable del pago de la parte proporcional de vacaciones que el trabajador haya devengado en esa empresa desde el día uno de enero y hasta la fecha de cese, y ello sin perjuicio del derecho del trabajador a disfrutar de vacaciones completas. En definitiva, la empresa saliente y la empresa entrante asumirán cada una de ellas el pago de la parte proporcional de vacaciones que correspondan al tiempo en que el trabajador haya prestado servicios en cada una de ellas, antes y después de la subrogación.
a) Por la empresa entrante, tan pronto conozca ser la nueva contratista y fecha de comienzo de la contrata lo comunicará de modo fehaciente (escritos con acuse de recibo, telegrama, fax y/o acta notarial) a la contratista cesante reclamando de esta la información exigible.
V. Copia de los pactos de empresa suscritos con la plantilla. Estos pactos serán de obligado cumplimiento para la empresa entrante, salvo que hayan sido suscritos en fraude de ley con la finalidad de perjudicar económica u organizativamente a la nueva empresa adjudicataria del servicio.
A partir de la firma del presente acuerdo será requisito necesario, para la validez de los nuevos pactos que se suscriban, el registro de los mismos ante el organismo competente. Dicho registro deberá realizarse, para dar plena eficacia al acuerdo, con tres meses de antelación a la entrada del nuevo contratista y en caso de concursos, antes de la convocatoria del mismo.
A requerimiento expreso de la nueva adjudicataria, la empresa saliente deberá entregar igualmente fotocopia de los TC-1 y TC-2 en los que se encuentren los trabajadores afectados y que acrediten la cotización pertinente por la totalidad de los servicios prestados en la empresa saliente (salvo empresas que funcionen en sistema RED que entregarán documentación análoga expedida por el mismo sistema) y/o fotocopia de certificado actualizada de estar al corriente en los pagos a la Seguridad Social.
6. La subrogación no surtirá efecto respecto de los trabajadores y de un contratista que realice la primera limpieza o puesta a punto de una dependencia y no haya suscrito contrato de mantenimiento.
Jubilación anticipada.- Podrán jubilarse a la edad de 64 años aquellos trabajadores que así lo solicitaren de las empresas. Por cada trabajador que se jubile, las empresas se obligan a sustituirlo por otro que sea titular del derecho a cualquiera de las prestaciones económicas por desempleo o joven demandante de primer empleo. Se cumplirán, además, los restantes requisitos y condiciones que señala el Real Decreto 1.194/85. De 17 de julio.
Jubilación parcial.- Los trabajadores que cumplan los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social y deseen acceder a la jubilación parcial podrán solicitarlo a la empresa quien obligatoriamente deberá atender esta petición. En este supuesto, el interesado deberá solicitarlo por escrito con un mes de antelación a la fecha deseada de jubilación, para que la empresa realice las gestiones oportunas para proceder, a la contratación de otro trabajador mediante un contrato de relevo, pudiendo realizarse la contratación del sustituto por el porcentaje de jornada que deja vacante el trabajador jubilado parcialmente, o por otra jornada superior, cuando así se acuerde entre empresa y trabajador, o sus representantes sindicales.
Jubilación forzosa.-Como política de fomento de empleo y por necesidades de trabajo en el sector, se establece la jubilación forzosa a los 65 años de edad, salvo pacto individual en contrario, quedando el trabajador obligado a pasar a la jubilación, siempre que tenga cubierto el periodo de cotización necesario para obtener el 100% de la pensión de jubilación, y cumpla el resto de los requisitos exigidos por la Seguridad Social para tener derecho a la pensión, quedando obligada la empresa a cubrir la vacante generada por dicha jubilación.
Hasta que se alcance un acuerdo de ámbito nacional en el Convenio Marco o Estatuto para el Sector de Limpieza de Edificios y Locales, sustitutorio de la Ordenanza Laboral, será de aplicación lo regulado a continuación en lo referente a la clasificación profesional:
Encargado general.- Es el empleado procedente o no del grupo obrero, que, por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y las inmediatas órdenes de la dirección, gerencia o superiores, coordina el trabajo de los supervisores de zona o sector, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos de personal, de los rendimientos de productividad y del control de personal y demás incidencias.
Oficial administrativo de primera.- Empleado que actúa a las órdenes de su jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.
Oficial administrativo de segunda.- Empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requiere conocimientos generales de la técnica administrativa.
Auxiliar.- Es el empleado que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina.
Especialista.-Oficial de oficio.- Es aquel obrero mayor de dieciocho años, que con plenitud de conocimientos teórico-práctico y de facultades domina en su conjunto el funcionamiento de útiles y maquinaria industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y de cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles y maquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.
Conductor limpiador.- Es aquel obrero que estando en posesión del carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa tales como reparto, distribución del personal o materiales o transporte en general.
Personal no cualificado.-limpiador o limpiadora.- Es el obrero, varón o mujer, que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque estos sean de mayor potencia, de suelos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, con conocimiento adecuado sin que se requiera, no obstante, para la realización de tales tareas más de la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente.
Los salarios pactados en el presente convenio son: Para el año 2010 un incremento del 0,8%, para el año 2011 un incremento del 2% y para el año 2012, un incremento del 2% y son los que figuran en los Anexos I, II y III del mismo.
Así mismo se complementará hasta el 100% de las retribuciones salariales en los casos de accidente no laboral que precisen hospitalización y mientras dure dicha hospitalización.
2.- En los casos de intervenciones quirúrgicas y/u hospitalizaciones a excepción hecha del accidente no laboral, desde el momento del ingreso del trabajador en el centro hospitalario hasta que se produzca el alta médica definitiva del trabajador.
Así mismo se complementará hasta el 100% de las retribuciones salariales, en los casos de baja por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, así determinado por los servicios competentes.
4.- En los casos de enfermedad común, el citado complemento del 100% será en la primera baja del año a partir de los 16 días de baja, en la segunda baja a partir del día 30 de baja y en la tercera y sucesivas bajas a partir del día 35.
El complemento de las prestaciones por I.T al que se refieren los distintos apartados de este artículo se realizará sobre la base de cotización del mes anterior a la baja, siempre que este haya sido un mes normal.
En los casos de pluriempleo el subsidio por I.T. será abonado al trabajador por las empresas, en régimen de pago delegado, de acuerdo a lo establecido en los arts 131 y 131 bis del Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio y la D.T. sexta de la L. 42/1994 de 30 de diciembre.
a) Paga extraordinaria de julio, por una cuantía de 30 días, se abonará el día 15 de julio. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el primer semestre del año natural.
b) Paga extraordinaria de Navidad, por una cuantía de 30 días, se abonará el día 20 de diciembre.
Se devengará en función del tiempo trabajado durante el segundo semestre del año natural.
a) Plus de transporte: El Plus de Transporte, durante la vigencia de este Convenio, será de 1,73 € para el año 2010, de 1,76 € para el año 2011 y de 1,80 € para el año 2012 por día efectivo de trabajo.
b) Plus de calidad, en atención a las especiales características que concurren en el trabajo de los cristaleros, estos percibirán un plus de calidad que será abonado por la empresa cuando esta cualificación exista y por un importe de 31,94€ para el año 2010, 32,59 € mensuales para el año 2011 y 33,24 € mensuales para el 2012.
c) Plus de altura, se establece como plus de altura el 20% del salario del convenio en los trabajos realizados a partir de tres metros de altura y se percibirá por hora o fracción de hora trabajada.
d) Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, se establece, asimismo, un 20% sobre el salario del convenio para los trabajos sobre los que la Delegación Provincial de Trabajo haya declarado de penosos, tóxicos o peligrosos.
e) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 06 horas, se abonarán con un recargo del 25% sobre el salario base que figura en cada momento en los Anexos I, II y III del presente convenio. Los trabajadores con contrato por jornada inferior a la ordinaria del sector cobrarán dicho plus en la proporción correspondiente a la jornada que realicen. La fórmula para el cálculo del valor de la hora nocturna será: salario base x 12, dividido por la jornada anual por 25%.
Los trabajadores con contrato por jornada inferior a la ordinaria del sector cobrarán dicho plus en la proporción correspondiente a la jornada que realicen.
f) Plus de domingos y festivos.- Los trabajadores que presten sus servicios en domingos y festivos, percibirán un plus de 22,18 € cada uno de esos días, durante el año 2010, de 22,62 €, durante el año 2011 y de 23,07 €, durante el año 2012.
El citado plus no se le abonará a los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en esos días.
g) Plus de ayuda por hijos discapacitados.- Las empresas abonarán a los trabajadores que tengan hijos con discapacidad igual o superior al 33%, debidamente certificada su discapacidad por la Autoridad competente, la cantidad de 35,28 € mensuales, por hijo, durante el año 2010, de 35,99 €, durante el año 2011 y de 36,71 durante el año 2012, complemento que se abonará por doce mensualidades, y que será percibido en proporción a la jornada realizada en el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial.
Las dietas establecidas en el presente Convenio tendrán la siguiente cuantía: Dieta entera, 26,46 €/día; media dieta, 9,78 €, para el año 2010; dieta entera 26,99 €/día; media dieta, 9,98 €/día, para el 2011 y dieta entera, 27,53 €/día; media dieta, 10,18 €/día para el 2012. Cuando se presuma que las cantidades antes citadas sean insuficientes por la naturaleza del desplazamiento, se adoptará la fórmula de «gastos a justificar».
Quedan suprimidas las horas extraordinarias a realizar con carácter sistemático o habitual, aunque sí se podrán exigir las llamadas «horas estructurales» en concepto previsto en el ANE. Las horas extraordinarias se abonará a un precio unitario que será el resultante de incrementar en un 10% el salario hora en cómputo anual para cuyo cálculo se incluirá exclusivamente el salario base del convenio y las pagas extraordinarias dividiendo el importe total entre la jornada fijada en el convenio.
El procedimiento y condiciones para la inaplicación del régimen salarial del presente convenio será el previsto por la legislación vigente.
La jornada laboral será de 38 horas efectivas semanales y su equivalente anual de 1735 horas. La reducción pactada no afectará a los contratos a tiempo parcial.
En los trabajos considerados tóxicos, penosos o peligrosos por la Delegación de Trabajo, cada período de 40 minutos equivaldrá a una hora.
El período de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible por compensación económica, será de 31 días naturales, se disfrutarán según acuerdo entre empresa
y trabajador y en caso de discrepancia se aplicarán los criterios establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, no obstante se procurará que las vacaciones se disfruten entre los meses de marzo a septiembre, ambos inclusive. En las empresas se confeccionará, de común acuerdo entre las partes, un calendario de vacaciones. La retribución correspondiente al período de vacaciones será en función del salario base más la antigüedad correspondiente.
El disfrute de las vacaciones anuales quedará interrumpido por el paso del trabajador a la situación de Incapacidad Temporal, exclusivamente en aquellos casos en que se haya producido durante dichas vacaciones un período de hospitalización superior a cinco días consecutivos, disfrutándose el tiempo que reste en las fechas que de común acuerdo se establezcan entre empresario y trabajador, atendiendo a las necesidades del servicio, pero dentro del año natural, salvo en aquellos casos en que la interrupción se produzca en el último trimestre del año, en los cuales se podrá disfrutar en el primer trimestre del año siguiente.
Si una vez fijada la fecha del disfrute de las vacaciones y llegada esta, el trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal, a la finalización de dicha situación ambas partes volverán a fijar de común acuerdo una nueva fecha para el disfrute de las vacaciones dentro del año natural.
El personal que por no estar sometido a turnos su descanso semanal sea en día festivo y tenga que trabajarlo por necesidades de la empresa, tendrá derecho, en compensación al descanso semanal no realizado, al 100% más del salario habitual del día trabajado.
El trabajador, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por los motivos y plazos señalados en el artículo 37, apartado 3.º del Estatuto de los Trabajadores, que transcrito literalmente, dice: «El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Los días de permiso establecidos por accidente, enfermedad grave u hospitalización, podrán disfrutarse incluso en fechas distintas a la del inicio de la enfermedad u hospitalización, pudiendo asimismo acordarse el disfrute del permiso de forma fraccionada, mientras dure esta situación y hasta 7 días después del alta hospitalaria, previo acuerdo entre empresa y trabajador.
g) Un máximo de 8 horas anuales para acompañar al médico a hijos con una discapacidad igual o superior al 33%, debidamente certificada su discapacidad por la autoridad competente.
h) El trabajador también tendrá derecho a permiso retribuido el día del bautizo y el día de la comunión de sus hijos.
A partir del 2001 un día de permiso retribuido al año, a elección del trabajador, con preaviso de siete días y siempre que la organización del trabajo lo permita. Se entenderá concedido el permiso, por silencio positivo, si la empresa no contesta negativamente y por escrito dentro de los 5 días siguientes.
A partir del año 2007, inclusive, los días de permiso retribuido contemplados en el párrafo anterior serán dos días en las mismas condiciones que el párrafo anterior.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados anteriores de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente, a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
1.º.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliable en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre podrá el padre hacer uso de la totalidad, o en su caso de la parte que reste del período de suspensión.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse a instancias de la madre, o en su defecto del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
2.º.- En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
3.º.- Asimismo, se tendrá derecho a esta suspensión de dieciséis semanas en el supuesto de adopción o acogimiento de menores de más de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por venir del extranjero, tengan dificultad de adaptación e inserción social y familiar, debidamente acreditada por los Servicios Sociales competentes.
4.º.- En el caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y trabajadores afectados. La adopción de disfrute de este permiso corresponde a la trabajadora o al trabajador.
5.º.- En el supuesto de riesgo durante el embarazo en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión por riesgo durante el embarazo finalizará el día que se inicie la suspensión de contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
1.º.- Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial, o administrativa.
2.º.- También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñe actividad retribuida.
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), anterior, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del referido Estatuto de los Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece a continuación.
Las faltas prescribirán: las leves a los diez días; las graves a los veinte días; y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo con retraso superior a los diez minutos e inferior a los treinta, en el horario de entrada; las tres primeras faltas cometidas dentro del período de un mes serán consideradas leves.
3.- El abandono del servicio sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a las empresas o fuese causa de accidentes a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
6.- No comunicar a las empresas los cambios de residencia o domicilio.
7.- Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa.
Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
8.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
1.- Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un período de treinta días.
2.- Ausencia sin causa justificada por dos días, durante un período de treinta días. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o como cuando consecuencia de la misma se causase perjuicio grave a la empresa.
3.- No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o a las obligaciones fiscales. La falta maliciosa en estos casos se considerará cómo falta muy grave.
4.- Entregarse a juegos y distracciones en horas de servicio.
6.- La desobediencia a sus superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrán ser consideradas como muy graves.
9.- La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador o sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerada muy grave.
10.- Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
11.- La embriaguez, fuera de acto de servicio, utilizando el uniforme o distintivo de la empresa.
12.- La desconsideración, descortesía o malos modos con el público y/o clientes.
13.- Los derivados de las causas previstas en los apartados 3 y 7 del apartado anterior.
14.- La reincidencia en falta leve, (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado amonestación escrita.
1.- Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en u período de seis meses, o veinte en un año.
3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.
4.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar intencionadamente desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5.- La condena por delito de robo, hurto, malversación, cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de delitos que por razones muy fundadas y debidamente acreditadas puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor.
6.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas por sus compañeros de trabajo.
7.- La embriaguez habitual o la toxicomanía.
8.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligatoria.
9.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10.- Causar accidentes graves por negligencias o imprudencias.
12.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.
13.- El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
14.- Las derivadas de lo previsto en las causas 3, 6, 8 y 9 del apartado anterior.
16.- El acoso sexual.
Corresponde a las empresas la facultad de imponer sanciones, de acuerdo con lo determinado en las disposiciones vigentes o que puedan promulgarse.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará comunicación escrita al interesado haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, así mismo se notificará al Comité de Empresa y al Delegado de Personal si lo hubiera de las faltas muy graves.
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta un día.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. Despido.
Respecto al vestuario, la empresa de más de 50 trabajadores en cada centro solicitará de cada uno de estos un cuarto apropiado para cambiarse el personal que trabaje en el mismo.
Todos los trabajadores con independencia de su categoría profesional, antes de su admisión por la empresa, serán sometidos a reconocimiento médico, practicándose revisiones anuales a todos los trabajadores y semestrales en aquellos trabajos que comporten riesgo especial por su penosidad o toxicidad.
En las empresas con Comité de Seguridad y Salud, los vocales de los trabajadores serán elegidos libremente. El Delegado de Prevención será elegido de conformidad con lo dispuesto en la legislación de Prevención de Riesgos Laborales.
Las empresas garantizarán a los trabajadores, durante el año 2010, la percepción de 16.023,28 € en caso de incapacidad permanente total; 23.814,19 € en caso de incapacidad permanente absoluta o muerte y 39.690,31 € en caso de gran invalidez, derivadas las citadas contingencias de accidentes de trabajo, entendido este, según la legislación laboral, como el ocurrido con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por este convenio. Para el año 2011 las cantidades serán la percepción de 16.343,75 € en caso de incapacidad permanente total; 24.290,47 € en caso de incapacidad permanente absoluta o muerte y 40.484,12 € en caso de gran invalidez, derivadas las citadas contingencias de accidentes de trabajo, entendido este, según la legislación laboral, como el ocurrido con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por este convenio. Para el año 2012 las cantidades serán de 16.670,62 € en caso de incapacidad permanente total; 24.776,28 € en caso de incapacidad permanente absoluta o muerte y 41.293,80 € en caso de gran invalidez, derivadas las citadas contingencias de accidentes de trabajo, entendido este, según la legislación laboral, como el ocurrido con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por este convenio La póliza a que se hace referencia en el apartado anterior, la suscribirán las empresas afectadas dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de publicación de este convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.
Se nombra la Comisión Paritaria con las funciones y competencias que determinan las disposiciones legales vigentes resultando designados como vocales por los trabajadores: doña Elena Peral Abella y doña Rosa M.ª Andrés García, así como un representante de las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T., respectivamente. Por las empresas resultan designados don Miguel Ángel Rodríguez y don Julio Rodríguez y dos representantes uno de FELE y otro de ASPEL. La asistencia a las reuniones de la citada Comisión es obligatoria por ambas partes.
1.º.- Interpretación del Convenio.
2.º.- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
3.º.- Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional en relación con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes estén legitimados para ello con respecto a la interpretación de los preceptos del presente Convenio.
4.º.- Velar por el establecimiento de una política de empleo estable en el sector, pudiendo plantearse en el seno de dicha Comisión propuestas a tal efecto. A este respecto, la Comisión Paritaria se reunirá a fin de estudiar la realidad del sector en la provincia, en cuanto a empleo estable, y se propondrán porcentajes de empleo estable a cumplir por cada empresa, incluyendo dentro de dicha plantilla estable, tanto a los trabajadores con contrato indefinido, como a los trabajadores con contrato de obra o servicio determinado.
Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio deberán ejercer su actividad de acuerdo con los principios generales de funcionamiento establecidos en el artículo 5.2 de la Ley 11/2003, de 8 de abril, de Prevención Ambiental de Castilla y León.
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, DEL SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LEÓN -2010
Categorías laborales Salario mes Salario día
Encargado general 1.041,27 €
Supervisor de zona 974,96 €
Encargado de grupo o edificio 871,67 €
Oficial 1.ª administrativo 908,50 €
Oficial 2.ª administrativo 871,67 €
Auxiliar administrativo 797,83 €
Personal no cualificado. Limpiador/a
Encargado general 1.062,10 €
Supervisor de zona 994,46 €
Encargado de grupo o edificio 889,10 €
Oficial 1.ª administrativo 926,67 €
Oficial 2.ª administrativo 889,10 €
Auxiliar administrativo 813,79 €
Encargado general 1.083,34€
Supervisor de zona 1.014,35€
Encargado de grupo o edificio 906,88€
Oficial 1.ª administrativo 945,20€
Oficial 2.ª administrativo 906,88€
Auxiliar administrativo 830,07€