Source: http://legislacion.derecho.com/resolucion-08-agosto-2005-ministerio-de-trabajo-y-asuntos-sociales-109864
Timestamp: 2016-10-23 00:49:53
Document Index: 326928012

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'Artículo 63', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'Artículo 71', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'Artículo 75', 'Artículo 76', 'Artículo 77', 'Artículo 78', 'Artículo 79', 'Artículo 80', 'Artículo 81', 'Artículo 82', 'Artículo 83', 'Artículo 84', 'Artículo 85', 'Artículo 86', 'Artículo 87', 'Artículo 88', 'Artículo 89', 'Artículo 90', 'Artículo 91', 'Artículo 92', 'Artículo 93', 'Artículo 94', 'Artículo 95', 'Artículo 96', 'Artículo 97', 'Artículo 98', 'Artículo 99', 'Artículo 100', 'Artículo 101', 'Artículo 102', 'Artículo 103', 'Artículo 104', 'Artículo 105', 'Artículo 106', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'artículo 90', 'artículo 62', 'Artículo 13', 'artículo 11', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 21', 'artículo 19', 'Artículo 22', 'artículo 8', 'artículo 39', 'Artículo 24', 'artículo 3', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 11', 'artículo 37', 'artículo 24', 'artículo 13', 'Artículo 26', 'artículo 8', 'Artículo 27', 'Artículo 30', 'artículo 17', 'Artículo 31', 'Artículo 35', 'Artículo 37', 'artículo 61', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'artículo 41', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'artículo 48', 'artículo 46', 'Artículo 50', 'artículo 46', 'Artículo 52', 'artículo 37', 'artículo 37', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'Artículo 63', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'Artículo 71', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'Artículo 75', 'Artículo 76', 'Artículo 77', 'Artículo 78', 'Artículo 79', 'Artículo 80', 'Artículo 86', 'Artículo 87', 'Artículo 88', 'Artículo 89', 'artículo 83', 'Artículo 90', 'Artículo 91', 'Artículo 92', 'artículo 54', 'Artículo 96', 'Artículo 97', 'Artículo 98', 'artículo 22', 'Artículo 99', 'artículo 16', 'artículo 45', 'Artículo 100', 'Artículo 103', 'Artículo 104', 'Artículo 105', 'artículo 19', 'artículo 70', 'artículo 3']

RESOLUCIÓN de 8 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección
RESOLUCIÓN de 8 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección	RESOLUCIÓN de 8 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección Mis Leyes
RESOLUCIÓN de 8 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección Estado	:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES	CAPÍTULO I Disposiciones generalesSECCIÓN 1.ª ÁMBITOS DE APLICACIÓNArtículo 1. Ámbito territorial.Artículo 2. Ámbito funcional.Artículo 3. Ámbito personal.SECCIÓN 2.ª VIGENCIAArtículo 4. Vigencia y duración.Artículo 5. Retroactividad.Artículo 6. Resolución o revisión.SECCIÓN 3.ª COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓNArtículo 7. Vinculación a la totalidad.Artículo 8. Compensación y absorción.Artículo 9. Garantías.CAPÍTULO II Organización del trabajoArtículo 10. Facultades de la Dirección de la empresa.Artículo 11.Artículo 12.Artículo 13. Procedimiento de implantación o modificación.Artículo 14.Artículo 15. Revisión de incentivos.Artículo 16. Definiciones.Artículo 17. Ascensos.Artículo 18.Artículo 19. Movilidad geográfica.Artículo 20.Artículo 21. Fuerza mayor.Artículo 22. Movilidad y trabajos de superior o inferior categoría.Artículo 23.Artículo 24. Cambios de turno.CAPÍTULO III Inicio y desarrollo de la relación laboralSECCIÓN 1.ª CONTRATACIÓNArtículo 25 Contratación.Artículo 26. Seguimiento de la contratación.Artículo 27. Ingreso.Artículo 28.Artículo 29.Artículo 30. No discriminación.Artículo 31. Forma del contrato.Artículo 32. Período de prueba.Artículo 33.Artículo 34. Preaviso de cese.Artículo 35. Liquidación por cese.SECCIÓN 2.ª TIEMPO DE TRABAJOArtículo 36. Jornada.Artículo 37 Ordenación de la jornada.Artículo 38. Prolongación de la jornada.Artículo 39. Porteros.Artículo 40. Trabajo ininterrumpido.Artículo 41. Regulación de los turnos especiales llamados «week end» o cuarto y quinto turnos.Artículo 42. Trabajo nocturno.Artículo 43. Horario.Artículo 44. Horas extraordinarias (régimen).Artículo 45. Ausencias retribuidas.Artículo 46. Fiestas.Artículo 47. Vacaciones (régimen).SECCIÓN 3.ª SUSPENSIÓN DEL CONTRATOArtículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.Artículo 49. Excedencia voluntaria.Artículo 50. Excedencia sindical.Artículo 51. Excedencia por cuidado de familiares.Artículo 52. Servicio militar o prestación social sustitutoria.Artículo 53.Artículo 54. Permisos.Artículo 55.Artículo 56. Crédito de Horas Consulta Médica.Artículo 57. Licencia por estudios.Artículo 58.Artículo 59. Actividades estacionales.CAPÍTULO IV Condiciones económicasArtículo 60. Sistemas de retribución.Artículo 61. Salario actividad normal.Artículo 62. Tablas salariales.Artículo 63. Salario Mínimo Intertextil.Artículo 64. Contrato para la formación.Artículo 65. Salario anual.Artículo 66. Sistemas de retribución con incentivo.Artículo 67. Garantías salariales.Artículo 68.Artículo 69. Igualdad de remuneración por razón de sexo.Artículo 70. Premio de antigüedad.Artículo 71. Participación en beneficios.Artículo 72. Gratificaciones extraordinarias.Artículo 73. Plus de nocturnidad.Artículo 74. Horas extraordinarias (retribución).Artículo 75. Vacaciones (retribución).Artículo 76. Dietas y desplazamientos.CAPÍTULO V Prestaciones no salarialesArtículo 77. Jubilación a los sesenta y cuatro años.Artículo 78. Póliza de seguros.Artículo 79. Ropa de trabajo.Artículo 80. Comedores.CAPÍTULO VI Derechos sindicalesArtículo 81.Artículo 82.Artículo 83.Artículo 84.Artículo 85. Cuota sindical.Artículo 86. Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos. Los representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora y Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.Artículo 87. De los Comités de Empresa.Artículo 88. Garantías.Artículo 89. Representantes de los trabajadores.CAPÍTULO VII Régimen disciplinario SECCIÓN 1.ª FALTAS Artículo 90. Leves.Artículo 91. Graves.Artículo 92. Muy graves.SECCIÓN 2.ª SANCIONESArtículo 93.Artículo 94. Prescripción.Artículo 95.CAPÍTULO VIII Seguridad y salud laboralArtículo 96. Marco de desarrollo.Artículo 97. La acción preventiva en la empresa.Artículo 98. Reconocimiento médico.Artículo 99. Protección de la maternidad.Artículo 100. Manipulación de productos químicos.CAPÍTULO IX FormaciónArtículo 101.Artículo 102.Artículo 103. Comisión Paritaria de Formación.Artículo 104. De los Planes de Formación.Artículo 105. Permiso Individual de Formación.CAPÍTULO X Igualdad de trato por razón de sexo. Acoso y acoso sexualArtículo 106.Disposición transitoria primera.Disposición transitoria segunda.Disposición adicional primera. Formación Profesional.Disposición adicional segunda. Cláusula de inaplicación del incremento salarial.Disposición adicional tercera. Adhesión al ASEC.Disposición adicional cuarta. Comisión Paritaria.Disposición adicional quinta.Disposición adicional sexta. Observatorio industrial.Disposición adicional séptima.Disposición adicional novena.Disposición final primera.Disposición final segunda.Disposición final tercera.Disposición final cuarta.Artículo 1.ºDe acuerdo con lo establecido en la cláusula adicional tercera se recogen en este anexo los grupos profesionales y los factores de asignación.Artículo 2.ºLos factores de asignación serán los siguientes:Artículo 3.ºLos factores de asignación se valorarán de acuerdo con el siguiente baremo:Artículo 4.ºLos grupos profesionales se definen de la siguiente manera: Grupo A.Artículo 5.ºLa metodología que se seguirá para la definición y clasificación de las categorías profesionales será la siguiente:
RESOLUCIÓN de 8 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección.
Visto el texto del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección (Código de Convenio n.º 9904975), que fue suscrito con fecha 1 de junio de 2005 de una parte por el Consejo Intertextil Español, la Agrupación Española del Género de Punto, la Asociación Nacional de Empresarios Desmotadores de Algodón y Asociación Nacional de Cooperativas Algodoneras, la Asociación Patronal Nacional de Empresarios de la Industria Textil de Poliolefinas y Fibras Duras (APOYFIDE) y la Unión Nacional de Fabricantes de Alfombras y Moquetas, en representación de las empresas del Sector y, de otra, por las Centrales Sindicales FITEQA-CC.OO. y FIA-UGT en representación de los trabajadores del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Segundo.Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Madrid, 8 de agosto de 2005.El Director General de Trabajo, P. S. (art. 17 Ley 30/1992, de 26 de noviembre, y disposición adicional quinta del R.D. 1600/2004, de 2 de julio), la Subdirectora General de Programación y Actuación Administrativa, M.ª Antonia Diego Revuelta.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado español. Ambas partes, con ánimo de evitar toda dispersión que pueda dificultar ulteriores Convenios Colectivos de ámbito estatal, se comprometen a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberación y conclusión de Convenios Colectivos de trabajo de ámbito menor para estas actividades; lo que no impide acuerdos de carácter particular a que puedan llegar las empresas con sus trabajadores.
El presente Convenio obliga a todas las empresas que se dedican a las actividades de la industria textil y de la confección, y que se detallan en el ámbito funcional de los anexos sectoriales.
Asimismo el ámbito funcional del presente Convenio incluye:
A las empresas creadas por las incluidas en el párrafo primero de este artículo para el desarrollo de su propia y exclusiva logística, cuando así se acuerde su adhesión a este Convenio entre los representantes de los trabajadores y las direcciones de las empresas.
Comprende a la totalidad del personal de las empresas incluidas en los ámbitos territorial y funcional, sin más excepciones que las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
El Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma, es decir, el 1 de junio de dos mil cinco y mantendrá su vigencia hasta 31 de diciembre de 2005, sin perjuicio de lo establecido para determinadas materias.
La aplicación del Salario Mínimo Intertextil y de las Tablas Salariales pactadas en el presente Convenio se retrotraerá al primero de enero de 2005.
La denuncia proponiendo la resolución o revisión del Convenio, deberá comunicarse a la otra parte con la antelación mínima de dos meses respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada momento, y una copia del mismo será remitida a la Dirección General de Trabajo.
Iniciada la negociación para la revisión del Convenio, si la misma se prolongase por plazo que excediera al de la vigencia del Convenio, éste se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo pacto.
En el supuesto de resolución del Convenio, éste se seguirá aplicando en sus propios términos, en tanto no fuere sustituido por nuevo Convenio o norma de específica aplicación.
Compensación: Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones legales vigentes.
Se considerarán excluidas de la compensación establecida en el párrafo anterior las materias que se indican en cada anexo sectorial.
Asimismo quedan excluidos de compensación, por cualquier otro concepto, los incrementos retributivos que resulten de aplicar a las tablas salariales del Convenio y Salario Mínimo Intertextil los porcentajes señalados en el artículo 62 salvo en las cantidades que pudieran haberse abonado a cuenta de dichos incrementos en cada uno de los años de vigencia del Convenio.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que en su momento respetó la antigua Ordenanza Laboral Textil de 1972 y que las empresas tenían establecidas con anterioridad a la entrada en vigor de aquélla, siempre que estén vigentes en la actualidad.
Asimismo, se respetarán las situaciones personales que con carácter global y en cómputo anual excedan el pacto, manteniéndose estrictamente «ad personam».
La organización del trabajo, con sujeción a las presentes normas, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, que será responsable de su uso, dando conocimiento de la misma a la representación legal de los trabajadores, en los términos establecidos en la ley y en los artículos de este Convenio.
8. La aplicación de un sistema de remuneración por incentivo. Si se aplicara sólo a una o varias secciones, también lo gozarán aquellas otras que, como consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por obrero-hora.
11. Las cuestiones que se susciten entre empresarios y trabajadores respecto de la organización del trabajo podrán plantearse por la correspondiente representación legal de los trabajadores ante la autoridad o jurisdicción laboral competentes cuando afecten a la calificación profesional, a las retribuciones o a la cantidad o calidad de trabajo razonablemente exigible, que resolverá en los plazos y mediante los trámites que legalmente correspondan.
En el caso de que la empresa no haya hecho uso de lo previsto en alguno o algunos de los epígrafes del artículo anterior, ello no se entenderá como renuncia.
Artículo 13. Procedimiento de implantación o modificación.
I. El procedimiento para la implantación o modificación de los sistemas de organización del trabajo será el siguiente:
1. Notificar por escrito a los representantes de los trabajadores, con un mínimo de quince días de antelación, el propósito de implantar o sustituir la organización del trabajo y su contenido, haciendo entrega de copia del estudio realizado en el que se incluirán la especificación del método operativo y de las tarifas propuestas. Esta comunicación surtirá efecto a la totalidad de los trabajadores a quienes directa o indirectamente pueda afectar.
3. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o el desacuerdo razonado y por escrito de la representación de los trabajadores de la empresa, que deberá manifestarse en el plazo de quince días, trans currido el cual, la falta de presentación de dicho escrito se entenderá como conformidad.
4. En el plazo de diez días, después de recibir el escrito razonado de los trabajadores, o de producirse la conformidad tácita prevista en el apartado anterior, y de acuerdo con las facultades otorgadas en el artículo 11, la empresa comunicará por escrito su decisión a la representación sindical de los trabajadores.
5. Los trabajadores, podrán recurrir ante la jurisdicción competente contra la resolución de la empresa.
1. Se pondrán a disposición de los representantes de los trabajadores el método operatorio asignado al puesto de trabajo así como las tarifas.
2. No será necesaria la notificación previa a la representación de los trabajadores.
4. Transcurrido el mismo, la modificación se considerará correcta si en el plazo de seis días nada objetan a la misma el o los trabajadores afectados.
En caso de desacuerdo, lo notificará o notificarán, razonada y conjuntamente a la dirección de la empresa y a la representación sindical de los trabajadores. Ésta, en el término de seis días, entregará por escrito su informe a la empresa.
6. Los trabajadores afectados podrán recurrir contra la misma ante la jurisdicción competente.
El trabajador conservará durante los períodos de prueba, a que se refiere el artículo anterior, las percepciones medias correspondientes a las doce semanas anteriores a los mismos, y si obtuvieren actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas que se establezcan, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por ese concepto, una vez estén aprobadas las tarifas. En el caso de que las tarifas no lleguen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior, proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.
Artículo 15. Revisión de incentivos.
a) Cuando las percepciones medias de los trabajadores sujetos a la misma tarifa excedan del 40 por 100 de las señaladas en cada caso para la actividad normal.
Artículo 16. Definiciones.
1. Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla un operario consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin el estímulo de una remuneración por incentivo.
2. Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar un operario medio sin perjuicio de su vida profesional, trabajando ocho horas diarias.
3. Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efectúa un operario medio desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.
4. Cantidad de trabajo a actividad óptima es la que efectúa un operario medio desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.
5. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que un operario a actividad normal efectúa en una hora.
6. Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que un operario a actividad óptima efectúa en una hora.
8. Tiempo obrero normal es el invertido por un trabajador en una determinada operación a actividad normal sin incluir el tiempo de recuperación.
9. Trabajo libre es aquel en el que el operario pueda desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
10. Trabajo limitado es aquel en el que el operario no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo.
La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo, o a las condiciones del método operatorio. A efectos de remuneración, los tiempos de espera del trabajador debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
Cuando la empresa se proponga el traslado a otra localidad de un centro de trabajo o de alguna sección del mismo, lo pondrá en conocimiento de los trabajadores interesados, con cuatro meses de antelación a la fecha en que proyecte llevarlo a efecto, indicando las condiciones de dicho traslado. Los trabajadores, en el plazo de un mes desde la fecha en que fuesen avisados, comunicarán a la empresa si aceptan o no el traslado. De no llegarse a un acuerdo respecto a las condiciones del traslado o a la indemnización en caso de cese, directamente entre la empresa y los trabajadores afectados o sus representantes legales, se estará a lo dispuesto legalmente.
Cuando se efectúe el traslado por motivo de reestructuración o reconversión de la industria y exista un plan de reestructuración o reconversión aprobado para el correspondiente sector, se estará a lo dispuesto en el mismo.
Artículo 21. Fuerza mayor.
Se exceptúan del plazo de preaviso previsto en el artículo 19 los casos de evidente y probada fuerza mayor, destrucción del centro de trabajo y lanzamiento como consecuencia de resolución judicial o administrativa.
Artículo 22. Movilidad y trabajos de superior o inferior categoría.
1. El marco normativo de referencia, para esta materia, lo constituyen los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores así como el artículo 8 (Movilidad Funcional) del Acuerdo de Cobertura de Vacíos (B.O.E. de 9 de junio de 1997).
2. Dentro de un mismo Grupo Profesional podrán existir diferentes categorías con la retribución fijada por cada una de ellas.
3. La movilidad entre diferentes categorías del Grupo Profesional, así como la encomienda de funciones no correspondientes al Grupo Profesional, se regularán por lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes especificaciones:
a) La atribución de funciones superiores a las del Grupo o Categoría Profesional de pertenencia para cubrir la ausencia (o en su caso la reducción de jornada) de otro trabajador en situación de Incapacidad Temporal, excedencia (voluntaria o forzosa), maternidad, cuidado de un menor, privación de libertad sin sentencia condenatoria o supuestos de suspensión de contrato, no dará lugar a la consolidación de la superior Categoría o Grupo, aún cuando se superen los plazos legales o convencionales previstos para ello.
b) En el supuesto de que fuera necesario realizar períodos de formación y adaptación, no podrá sancionarse al trabajador por obtener, durante dichos períodos, rendimientos inferiores a los exigibles, salvo voluntariedad demostrada en el bajo rendimiento. Se entenderá que existe voluntariedad si durante el período de adaptación el trabajador no mejora progresivamente el rendimiento para alcanzar el normal al final de dicho período.
El trabajador que desempeñe trabajo distinto al suyo habitual para cubrir la ausencia de otro en situación de excedencia, Incapacidad Temporal por enfermedad o accidente, u otra análoga, seguirá desempeñándolo mientras dure tal situación, sin que se le reconozca por ello el derecho previsto en el artículo anterior.
Artículo 24. Cambios de turno.
En el caso de que las ausencias al trabajo alcancen el 7 por 100 de la plantilla de personal directo de producción del centro de trabajo, la empresa podrá decidir con criterios objetivos y aplicando las fórmulas de rotación de cada empresa, el cambio de turno de los trabajadores cuando lo necesite, por el tiempo que subsista tal índice de ausencias, previa comunicación al interesado y a los representantes de los trabajadores, con una antelación de ocho horas, respetando el descanso mínimo legal entre jornada y jornada, y sin que ello suponga disminución de la retribución para el trabajador.
A efectos de determinación del índice de ausencia al trabajo, no se computará el crédito de horas de los representantes legales de los trabajadores.
Mensualmente se facilitará a los representantes legales de los trabajadores información sobre la evolución del absentismo.
CAPÍTULO III Inicio y desarrollo de la relación laboral
En materia de contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiere sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las necesidades de carácter permanente han de ser atendidas con personal fijo, que lo será a jornada completa, salvo lo que luego se indica en relación con los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos. Podrán asimismo utilizarse las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas por la ley, siempre que así se pacte por escrito y con la finalidad y características en ella señaladas, de modo que los contratos en fraude de ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.
Se considerarán también en fraude de ley los contratos de duración determinada en cualquiera de sus modalidades, suscrito a continuación de otro ya prorrogado o que haya agotado su duración máxima, de la misma o distinta modalidad con la misma causa, para cubrir actividades de la misma categoría o función equivalente, en una misma empresa o en cualquier otra perteneciente a un mismo grupo de empresas y cuya actividad esté comprendida en el ámbito funcional del convenio.
Por otra parte se establece que al objeto de facilitar el fomento de la contratación indefinida, se podrá utilizar la modalidad contractual de
«Fomento de la contratación indefinida» en los supuestos previstos en la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de contratación indefinida.
25.1 Contratación de duración determinada.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores con contrato indefinido, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Al trabajador con un contrato de duración determinada eventual o de obra o servicio determinado se le abonará, al finalizar el mismo por expiración del plazo convenido una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, calculada en proporción a la duración de dicho contrato.
25.1.1 Contrato Eventual.
Son trabajadores eventuales aquellos contratados para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o pedidos aún tratándose de la actividad normal de la Empresa, siempre que así conste por escrito.
El contrato tendrá una duración máxima de doce meses, consecutivos o alternos, en un periodo de 18 meses desde la fecha de su inicio, con una única prórroga dentro de este periodo, de modo que pasarán a tener la consideración de indefinidos los que superen dicha duración máxima.
Se entenderá como contrato con una misma empresa el concluido con otra empresa del mismo grupo de empresas cuya causa contractual sea la misma y para actividades de la misma categoría o función equivalente.
25.1.2 Contrato de Obra o Servicio determinado.
A fin de potenciar la utilización por las Empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley y facilitar el interés de las Empresas en la contratación propia, se podrá utilizar el contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Dichos contratos para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que, limitados en el tiempo, sean en principio de duración incierta, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa.
Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la Empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa objeto del contrato así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, niveles profesionales asignados y duración prevista.
La presente inclusión de esta modalidad de contratación en este Convenio no representará en ningún caso limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
25.1.3 Contratos de interinidad.
Los contratos que se concierten para sustituir a otros trabajadores fijos durante ausencias obligadas, tales como enfermedad, licencia o excedencia forzosa, harán constar el nombre del trabajador al que se sustituye y las causas que motivan su sustitución. Su duración vendrá determinada por la fecha de reincorporación del titular al puesto de trabajo.
25.1.4 Contratos para la formación.
Los contratos para la formación formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y este Convenio, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos A, B y C.
25.1.5 Contratos en prácticas.
Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. Las actividades para las que se establecen contratos en prácticas serán las incluidas en los Grupos C, D, E, F y G.
25.1.6 Contratos de relevo y jubilación parcial.
Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente convenio, las organizaciones firmantes divulgarán entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización.
A las empresas les permite realizar procesos de renovación de las plantillas a través de la sustitución parcial de trabajadores próximos a la edad de jubilación, por otros trabajadores, bien temporales que ya están contratados en la empresa, o bien desempleados de nuevo ingreso. Paralelamente, a los trabajadores próximos a la edad de jubilación les permite acceder a ésta de manera parcial y, al mismo tiempo, se fomenta el empleo de nuevos trabajadores.
Se entiende por trabajador relevado, aquel que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 85%, siempre que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la S.S. Y le falten, como máximo, 5 años para acceder a la misma, según la edad legalmente establecida.
Este trabajador pasará a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada, que podrá ser, como mínimo del 15% y que podrá estar concentrada en un periodo temporal concreto del año. Este contrato, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la S.S. reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
Para poder realizar este contrato con dichos trabajadores, que no han alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese un contrato de duración determinada en la misma empresa (trabajador relevista).
A este trabajador relevista la empresa le podrá hacer un contrato indefinido o de duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación total.
En cuanto a la jornada, el contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duración de la jornada será como mínimo igual a la reducción de la jornada pactada con el trabajador sustituido o relevado. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o ser simultáneo.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar (tareas del mismo grupo profesional). Cualquier modificación legislativa en relación con esta modalidad contractual que se produzca durante la vigencia del presente convenio se entenderá incorporada automáticamente a lo aquí regulado.
25.2 Contratos a tiempo parcial.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la empresa, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual en el Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de un 15% a un 25% de las horas ordinarias objeto del contrato; así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a tener en cuenta para distribuir el número de horas complementarias pactadas.
25.3 Contrato fijo-discontinuo.
Es el contrato correspondiente a tareas cíclicas, de periodicidad anual, con periodos de inicio y duración similares pero inciertos, que permiten la contratación indefinida de trabajadores. Su duración máxima anual será de 1.350 horas de trabajo.
Cada empresa, y previo examen de los representantes de los trabajadores, fijará la actividad a cubrir y el número de trabajadores que podrán ser objeto de esta modalidad contractual, que no podrá superar en ningún caso el 30% del personal con contrato indefinido (con excepción en dicho cómputo de los contratos fijos-discontinuos) Sólo se podrá superar dicho porcentaje cuando se pacte con los representantes de los trabajadores. En el contrato al efecto se precisarán los periodos previstos de alta y baja, con el margen correspondiente a las posibles oscilaciones de los mismos.
Se establecerán de acuerdo con los representantes de los trabajadores, el orden de llamada, así como la determinación de la actividad prevista y sus posibles oscilaciones. La llamada al trabajador, paralelamente a la notificación a los representantes de los trabajadores, se hará con un preaviso de cómo mínimo 7 días.
Para la aplicación de las previsiones del artículo 37 del convenio, relativas a la flexibilidad de jornada, a los trabajadores contratados en esta modalidad, deberá garantizarse el disfrute del descanso compensatorio dentro del mismo periodo de actividad. En tal caso el número de semanas de flexibilidad posible será el que resulte de aplicar a las trece la proporción correspondiente a las semanas por las que se les contrata sobre las trabajadas por los fijos a jornada completa.
25.4 Contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal.
Para estos trabajadores regirán las mismas condiciones de trabajo que para los trabajadores de las Empresas usuarias, teniendo garantizadas las retribuciones que en la empresa usuaria se abonen a los trabajadores que realicen la misma o equivalente función, salvo los complementos de carácter estrictamente personal y los no ligados a la actividad desarrollada. La empresa usuaria asume la responsabilidad que le impone la ley en relación con el cumplimiento de las obligaciones de la Empresas de Trabajo Temporal.
25.5 Subcontratación de actividades.
Cuando la actividad subcontratada se desarrolle en el propio centro de trabajo, la empresa asume una responsabilidad solidaria con la empresa subcontratista en relación con el cumplimiento en ésta de las condiciones laborales (salarios, condiciones de trabajo y de salud y seguridad) fijadas en este convenio. En este supuesto, la empresa asume además la expresa responsabilidad de coordinar las actividades de prevención de riesgos establecidas en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, examinando además con los representantes de los trabajadores el desarrollo de esta obligación.
Cuando la actividad a la que se refiere el párrafo primero, no se desarrolle en el propio centro de trabajo de la empresa subcontratante, sino en el de la empresa subcontratista, la primera se obliga a velar para que la segunda aplique correctamente las disposiciones de la presente Sección, dando cuenta de esta función a los representantes de los trabajadores.
25.6 Trabajo a domicilio.
La empresa en la que una parte de su producción directa, o la de las empresas con las que subcontrate total o parcialmente alguna de sus actividades, se desarrolle a través del trabajo a domicilio, asume expresamente el pleno cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, particularmente en relación con el contrato escrito (en el que constará el lugar de la prestación laboral y el salario, que como mínimo será el que el convenio señala para el correspondiente nivel profesional), así como la notificación de estos contratos a los representantes de los trabajadores.
Artículo 26. Seguimiento de la contratación.
26.1 En la empresa.
Anualmente, preferiblemente en el primer trimestre del año, se realizará un análisis de la producción realizada y la evolución de la contratación durante el año transcurrido, con las diversas modalidades de contratación utilizada, así como la subcontratación de actividades y Empresas de Trabajo Temporal utilizadas, con los representantes de los trabajadores. Análogamente se examinarán las previsiones para el año siguiente. Para la correcta aplicación del artículo 8.3.a) del Estatuto de los Trabajadores al esquema de contratación previsto en este convenio, las empresas entregarán regularmente, dentro de los 10 días siguientes a su formalización, las copias básicas de los contratos en todas sus modalidades y de los contratos de puesta a disposición, así como se informará de los supuestos de subcontratación.
Se reconoce expresamente a los representantes de los trabajadores de la empresa principal la tutela de los derechos de los trabajadores de las subcontratas y Empresas de Trabajo Temporal que trabajen en el mismo centro de trabajo.
26.2 En el sector.
Artículo 27. Ingreso.
Para acceder a la empresa es preciso tener cumplida la edad de dieciséis años y, excepto en los casos de contrato en formación, estar en posesión del certificado de Enseñanza General Básica, Graduado Escolar, Educación Secundaria Obligatoria o equivalente.
La admisión de personal se ajustará a las disposiciones legales generales en materia de colocación y a las especiales si las hubiere, debiendo someterse los aspirantes a reconocimiento médico y a las demás formalidades que fijen las empresas.
Las empresas podrán someter a los aspirantes a las pruebas prácticas y psicotécnicas que consideren convenientes para comprobar su grado de preparación.
Artículo 30. No discriminación.
El principio de no-discriminación establecido en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, será de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duración determinada.
Artículo 31. Forma del contrato.
La contratación del personal deberá hacerse verbalmente o por escrito. Deberán constar por escrito en los casos expresamente previstos por la ley.
El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba que se detalla a continuación:
Las empresas manifestarán al trabajador de nuevo ingreso el alcance y contenido del período de prueba.
El período de prueba es íntegramente exigible, salvo que la empresa decida renunciar a todo o a parte de él, cuya decisión la comunicará por escrito al interesado.
Durante el período de prueba, tanto la empresa como el trabajador, podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización.
El período de prueba será computable a efectos de antigüedad y, durante el mismo, el trabajador tendrá idénticos derechos y obligaciones que el resto del personal.
El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá notificarlo por escrito con la siguiente anticipación:
a) Personal de los Grupos D, E, F y G: Un mes. b) Resto del personal: Quince días.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar, de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Artículo 35. Liquidación por cese.
Cuando el trabajador cause baja en la empresa, le será abonado el importe de las gratificaciones extraordinarias y el de vacaciones en proporción al tiempo trabajado desde que se devengó la correspondiente gratificación o se disfrutaron las oportunas vacaciones.
1. Actividades textiles incluidas Alfombras y excepto Confección: a) Jornada partida: La jornada ordinaria de trabajo, en turno partido, para todas las actividades textiles, será de cuarenta horas semanales de trabajo que, en ningún caso, superarán las mil ochocientas ocho horas anuales de trabajo.
b) Jornada continuada: Cuando se trabaje en jornada continuada de más de seis horas diarias, se entenderán comprendidos en dicha jornada quince minutos de descanso, siendo la jornada de presencia, en cómputo anual, de mil ochocientas dieciocho horas, que representan un mínimo de mil setecientas sesenta y dos horas anuales de trabajo real.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos serán considerados como jornada efectiva, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.
2. Industria de la confección:
a) Jornada partida: La jornada ordinaria de trabajo, en turno partido, para la industria de la confección será de cuarenta horas semanales de trabajo que, en ningún caso, superarán las mil ochocientas ocho horas anuales de trabajo.
b) Jornada continuada: La jornada ordinaria de trabajo, en turno continuado, para la industria de la confección, será de mil ochocientas dieciocho horas anuales de presencia, aunque, como mínimo el tiempo de trabajo real no será inferior, en ningún caso, a mil setecientas sesenta y dos horas anuales.
Dentro del concepto de jornada continuada de mil ochocientas dieciocho horas anuales de presencia, se entenderá incluido el tiempo de descanso de 15 minutos. Con el fin de garantizar el mínimo anual de mil setecientas sesenta y dos horas de trabajo real, en aquellas empresas en las que el descanso fuera superior, podrá optarse, bien en disminuir a quince minutos el tiempo de descanso existente, o bien aumentar las horas totales anuales de presencia pactadas en el presente Convenio.
3. Jornada nocturna: La jornada nocturna de trabajo será de mil setecientas cuarenta y seis horas (1.746) de trabajo efectivo, en cómputo anual, sin que en dichas jornadas se compute tiempo alguno de descanso. Las empresas no podrán exigir mayor número de horas de presencia que las que hubiesen prestado los trabajadores durante 1983; en caso de discrepancia se solicitará la intervención de la Comisión Paritaria con carácter previo al planteamiento de la cuestión ante la autoridad competente.
4. Descanso en jornada continuada:
a) Si las conveniencias del trabajo así lo aconsejasen, podrán organizarse los períodos de descanso mediante relevos de trabajadores de forma que no se interrumpa el proceso productivo, supliéndose los trabajadores unos a otros, sin que ello implique aumento de jornada, mayor percepción económica, ni mayor responsabilidad que la máxima legalmente exigible, de acuerdo con las normas que rigen la organización científica del trabajo.
b) Cuando necesidades técnicas del proceso productivo hagan imposible la interrupción del trabajo, para efectuar el descanso, con informe de los representantes de los trabajadores, se retribuirá dicho tiempo con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias.
5. En relación con las jornadas previstas en los párrafos anteriores y sin perjuicio de lo que, respecto a esta materia, se disponga especialmente en el Convenio con carácter general o en los anexos, cuando la especial distribución del calendario laboral haga necesario superar las cuarenta horas semanales a causa de recuperación pactada para posibilitar la liberación de sábados, con el fin de distribuir la jornada de lunes a viernes, cuando se trabaje en régimen de uno o dos turnos, podrá hacerse para alcanzar la totalidad de la jornada anual convenida. En estos supuestos, el tiempo de trabajo diario no podrá exceder de nueve horas.
6. En todo caso, se respetarán las jornadas inferiores que se hayan pactado o aplicado en las empresas. En los casos en que haya pacto expreso que supedite la jornada al Convenio, se estará a lo pactado.
7. Entre la empresa y la representación de los trabajadores, al pactar el calendario, podrá establecerse una distribución irregular de la jornada durante el año, sin superar el máximo de horas anuales fijadas en este Convenio, aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias, hasta un máximo de diez horas diarias, respetando en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales.
Artículo 37 Ordenación de la jornada.
Norma general: Atendida la creciente imprevisibilidad de los mercados que desajustan los deseados equilibrios de oferta y demanda y los inciertos efectos de la total liberalización del sector prevista para 2005, las empresas afectas a este Convenio y durante su período de vigencia, podrán, previo acuerdo entre su Dirección y los representantes de los trabajadores, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación de su jornada sólo limitado por el total de horas anuales pactadas en el presente texto, o las que a nivel de empresa fuesen inferiores a dicho límite, así como el descanso mínimo entre jornadas y los máximos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta semanales.
1. A falta de acuerdo para aplicar la norma general, el número de semanas de horario modificable serán, como máximo, trece al año, continuas o discontinuas y su determinación se hará por el empresario preavisando y argumentando razonadamente a los representantes de los trabajadores las necesidades de flexibilidad, reflejándose esta comunicación en acta de reunión con los mismos a tal efecto, con siete días de antelación, con los límites del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que a nivel de empresa mejoren este límite, del descanso mínimo entre jornadas y de los máximos de 10 horas diarias y 50 semanales.
2. En cuanto a la regularización de las trece semanas posibles a que se ha hecho referencia en el párrafo anterior, las partes, de común acuerdo, establecerán las semanas al año en que la jornada será inferior o superior a las 40 horas semanales. Dicha regularización se podrá llevar a efecto sin necesidad de haberse agotado las trece semanas.
b) Cuando primero se hubiere reducido la jornada, dicha reducción se realizará por días completos. La jornada adicional compensatoria será decidida por el empresario con las limitaciones establecidas en el párrafo primero.
4. Cuando como consecuencia de esta ordenación de jornada, se trabajen más de nueve horas diarias sin que pueda excederse de diez, la hora décima tendrá una compensación adicional del 15%, que se hará efectiva en el momento de su regularización, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en el aludido porcentaje, bien incrementando la retribución de la hora trabajada en su 15%. A estos efectos, se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como salario para actividad normal, según el artículo 61 del Convenio, más la antigüedad, en su caso.
La determinación de uno u otro sistema de compensación será decidida por el empresario previa consulta a los representantes de los trabajadores.
Las empresas cuyo régimen de trabajo sea de 3 o más turnos, para poder aplicar la flexibilidad prevista en este artículo, deberán, necesariamente habilitar los sábados. Tal habilitación responderá en todos los supuestos, a necesidades de la empresa, debiendo la Dirección de la misma, previamente comunicar y razonar la medida en el plazo previsto en este artículo, a los representantes de los trabajadores. En el supuesto de la aplicación de la flexibilidad en sábados, los trabajadores tendrán una compensación adicional del 15% en tiempo de descanso o en retribución, por cada hora trabajada que exceda de las 40 horas semanales, en los términos fijados en el apartado 4 de este artículo.
Artículo 38. Prolongación de la jornada.
En los casos de los técnicos y directivos, de los mandos intermedios y operarios, cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada por el tiempo estrictamente preciso. El tiempo de trabajo prolongado no se computará a efectos de los límites de horas extraordinarias, aunque se abonarán como tales.
Artículo 39. Porteros.
Los porteros que disfruten de casa-habitación y los vigilantes que tengan asignado el cuidado de una zona limitada, con casa-habitación dentro de ella, y siempre que no se les exija una vigilancia constante, se regirán en materia de jornada por lo establecido en el Real Decreto 1561/1995 o legislación que lo sustituya.
Artículo 40. Trabajo ininterrumpido.
1. Cuando en una empresa se proponga el establecimiento de un sistema de trabajo continuado (ininterrumpido) y/o cuarto turno, y/o quinto turno, que requiera la modificación con carácter colectivo de los turnos de trabajo que ya vinieran realizando los trabajadores de la empresa, podrá hacerse, con aceptación de los representantes de los trabajadores, y, en su defecto, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con el cumplimiento de los siguientes requisitos por parte de la empresa:
a) Que se presente informe-memoria que justifique el cambio de régimen de trabajo.
c) Que represente aumento de plantilla o que, en su caso, evite la pérdida de puestos de trabajo, y d) Que se establezca, atendiendo y valorando, en cada caso, las circunstancias concurrentes (tipo de empresa y régimen de trabajo) algún tipo de compensación de carácter económico y en materia de jornada para los trabajadores afectados. Dicha compensación únicamente se mantendrá durante el tiempo en que se aplique este régimen de trabajo.
Artículo 41. Regulación de los turnos especiales llamados «week end» o cuarto y quinto turnos.
1. Los trabajadores adscritos a los turnos cuarto y/o quinto, cuya prestación de trabajo se desarrolla únicamente, en sábados, domingos, festivos, vacaciones y algunos días laborables intersemanales, tendrán una jornada máxima anual de mil quinientas ochenta y cuatro (1584) horas. Tales horas serán de presencia.
3. Se respetarán las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que hayan sido convenidas en las empresas, sin perjuicio de las que, en el futuro, puedan pactarse o contratarse, siempre que no superen la máxima establecida, en computo anual.
4. La regulación o reducción de jornada prevista en este artículo es, únicamente, aplicable al sistema de trabajo definido en el párrafo uno del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aquél, incluidos los ininterrumpidos, se ajustarán a lo establecido sobre la materia en los artículos 36, 37, 38 y demás concordantes de este Convenio.
Artículo 42. Trabajo nocturno.
No se considerará trabajo nocturno el realizado por el personal de vigilancia de noche, Porteros o Serenos que hubieran sido específicamente contratados para prestar servicios exclusivamente durante el período nocturno.
Artículo 43. Horario.
Artículo 44. Horas extraordinarias (régimen).
Para atender a la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, se aplicarán los siguientes criterios:
d) La dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios antes señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
Artículo 45. Ausencias retribuidas.
1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas autorizarán y, en consecuencia, los trabajadores gozarán sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se dirán, de dos días de ausencia retribuidos y no recuperables. La retribución será equivalente a la actividad normal.
Dichas ausencias se concederán previa solicitud del trabajador con ocho días de antelación, salvaguardando en todos los casos, los intereses de la organización del trabajo y las necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el número de ausencias simultáneas supere un número de trabajadores tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.
Las empresas podrán regular las ausencias en forma colectiva acordando con los representantes de los trabajadores la forma de realizarlas que mejor convenga a los intereses de las partes.
2. Las citadas ausencias serán concedidas en proporción a la jornada realizada durante el año, en aquellos casos de trabajadores cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duración que la establecida en el Convenio.
Artículo 46. Fiestas.
Se observarán las fiestas establecidas en los calendarios aprobados anualmente por la Autoridad laboral.
Artículo 47. Vacaciones (régimen).
El período anual de vacaciones será de treinta días naturales, de los cuales veintiún días se disfrutarán ininterrumpidamente. La fijación de los períodos de vacaciones se hará de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, dentro de los tres primeros meses del año conjuntamente con el calendario laboral. El período de veintiún días naturales continuados empezará en lunes, salvo pacto en contrario. Para el cómputo de los días de vacaciones del personal contratado durante el año se tomará como fecha inicial la de su ingreso si esta fuera posterior a las mismas, no podrá disfrutarlas hasta el año siguiente. Cuando el período de suspensión por maternidad coincida total o par-
cialmente con el período de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose su aplicación de mutuo acuerdo entre empresa y la persona afectada.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores:
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutará de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior y sin prejuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, así mismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutado de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La excedencia voluntaria del trabajador se podrá solicitar en los términos señalados en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 50. Excedencia sindical.
En cumplimiento de los dispuesto en el artículo 46 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores:
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 52. Servicio militar o prestación social sustitutoria.
El contenido del presente artículo, así como cualquier referencia al servicio militar obligatorio o a la prestación social sustitutoria, tanto en la parte general del convenio como en los diferentes anexos subsectoriales, quedan sin efecto.
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por alguno de los motivos y por el tiempo que, en cada caso, se expresa:
a) Por nacimiento de hijo, dos días con retribución. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
b) Por fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, padres políticos y hermanos, tres días con retribución. En caso de ser necesario un desplazamiento, será opción del trabajador disponer de un día más retribuido o de dos más sin retribución.
c) Por fallecimiento de abuelos, nietos y hermanos políticos, dos días con retribución. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
d) Por fallecimiento de tíos o sobrinos, un día con retribución.
f) Por accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos, padres, padres políticos, hermanos, hermanos políticos, abuelos y nietos), dos días con retribución. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
h) Por matrimonio, quince días naturales con retribución. i) Por traslado de domicilio habitual, un día retribuido.
k) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal con las condiciones establecidas en la letra d) del número 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un permiso no retribuido de 15 días naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento. En los casos de adopción o acogimiento internacionales podrán, los trabajadores, solicitar una excedencia voluntaria, con reserva del puesto de trabajo, por el tiempo necesario y, en ningún caso, superior a dos meses para conseguir el buen fin de la operación.
4. Lo regulado en el presente artículo apartado 1, puntos b), c), f) y g) se aplicará con los mismos límites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendiéndose acreditada tal condición mediante la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si éste no existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la condición de pareja de hecho de la persona causante de permiso acompañada de una certificación de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37, apartados 4, 5, 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores:
«4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella(*).
6. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.»
(*) A efectos del presente Convenio, se establece en ocho años la edad del menor y la reducción de jornada en un quinto.
Artículo 56. Crédito de Horas Consulta Médica.
1. Las personas tendrán derecho a 18 horas anuales retribuidas para acudir a la visita del médico de cabecera o del médico especialista de la Seguridad Social o entidad concertada por la misma, siempre que esté debidamente justificada y no pueda realizarse fuera de las horas de trabajo, respetándose los pactos ya existentes sobre la materia en las empresas que mejoren lo aquí establecido.
2. Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, se podrá negociar con la empresa mecanismos de compensación horaria.
3. En las empresas que tengan establecido Servicio Médico de Empresa, se establece una segunda revisión médica anual, cuando lo solicite el trabajador.
Artículo 57. Licencia por estudios.
En caso de enfermedad justificada, con aviso al empresario, el trabajador percibirá el 50 por 100 de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días cada año.
Este beneficio será absorbible con cualquier otro que pueda reconocerse al trabajador que represente el pago de estos cuatro días.
Artículo 59. Actividades estacionales.
1. Las empresas dedicadas a las modalidades de sastrería fina en serie, modistería fina en serie, gabardinas e impermeables, prendas para la lluvia, sombreros de señora y niño, y las dedicadas a la confección de trajes de baño, en el supuesto de falta de pedidos típica en determinadas épocas del año en tales modalidades y siempre que ello origine una manifiesta disminución de la producción, podrán suspender parcialmente sus actividades laborales durante dos períodos como máximo cuya duración total no podrá exceder, en ningún caso, de sesenta días naturales al año. Cada período sólo podrá afectar a aquellos trabajadores que a la fecha de iniciarse la suspensión llevaren un mínimo de doce meses de servicios ininterrumpidos a la empresa.
2. La suspensión de la relación jurídico-laboral, que prevé el apartado 1 de este artículo, habrá de regirse por el procedimiento regulado por la legislación vigente en cada momento y los artículos 8 del anexo IV
y 7 del anexo IX, debiendo las empresas promover la incoación del expediente con la antelación suficiente para que por la autoridad laboral puedan ser resueltos antes de la fecha prevista para la suspensión solicitada.
Artículo 60. Sistemas de retribución.
Los sistemas de retribución podrán ser:
a) A tiempo.
b) Con incentivo.
Se entiende por sistema «a tiempo» aquel en el que el trabajador percibe un salario en función de la actividad normal en la forma que se establece en el artículo siguiente.
Se entiende por sistema «con incentivo» aquel en el que el trabajador percibe una contraprestación económica según su rendimiento o actividad.
Artículo 61. Salario actividad normal.
El salario para la actividad normal es la retribución correspondiente al rendimiento normal en cada caso y puesto de trabajo y es el que figura en las tablas de cada uno de los anexos del Convenio Colectivo.
Artículo 62. Tablas salariales.
1. Las retribuciones son las que constan en el Convenio Anexo de cada sector. La suma del salario base, Complemento Convenio, en su caso, Complemento Personal Nomenclátor y el porcentaje de equiparación salarial del nuevo Nomenclátor en la parte cuya aplicación proceda, servirá de base para el cálculo de la antigüedad, las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la participación en beneficios o en cualquier otro concepto que tuviese como referencia el salario para actividad normal, sin perjuicio de lo estipulado sobre esta materia en los distintos anexos subsectoriales.
2. Con efectos del 1 de enero de 2005 las Tablas Salariales y el Salario mínimo Intertextil del año 2004, se incrementan en un 2% (inflación prevista) más un 0,5% en concepto de aumento de productividad en el sector. Si a 31 de diciembre de 2005 el IPC correspondiente a dicho año superase el IPC previsto por el Gobierno al confeccionar los Presupuestos Generales del Estado para 2005, las Tablas de los Anexos del Convenio, el Salario Mínimo Intertextil y los «referentes previstos» de los distintos Nomenclátor, serán regularizados en lo que el IPC real supere al previsto, abonándose las diferencias con efecto retroactivo a 1 de enero de 2005.
Artículo 63. Salario Mínimo Intertextil.
1. Se establece un Salario Mínimo Intertextil.
2. La cuantía de dicho salario mínimo para el año 2005, será la vigente a 31 de diciembre de 2004 incrementada en el 2,5%. En consecuencia, se fija dicho salario mínimo en 21,58 euros diarios y 656,14 euros mensuales. Los efectos del Salario Mínimo Intertextil serán a partir del 1 de enero de 2005.
3. La cuantía del Salario Mínimo Intertextil resultante de la aplicación del anterior apartado 2, será únicamente de aplicación a aquellos coeficientes de las tablas salariales que no alcancen la referida cuantía. Para ello, se adicionará a la suma del salario base y complemento de convenio, en su caso, la cantidad necesaria para alcanzar la cuantía que corresponda a dicho salario mínimo. La cuantía de este Salario Mínimo Intertextil sustituye a la del salario y a la de cualquier complemento, cuando así figure en las respectivas tablas salariales de los anexos; en el anexo de Alfombras (número X) se entiende «Complemento salarial y revisiones».
4. Sobre la cuantía resultante, se calculará la antigüedad, las gratificaciones extraordinarias, la participación en beneficios, las horas extraordinarias y el trabajo nocturno.
Artículo 64. Contrato para la formación.
La retribución del contrato para la formación será el 80 ó 90 por 100 del Salario Mínimo Intertextil durante, respectivamente, el primero o segundo año de vigencia del contrato, en proporción al tiempo efectivamente trabajado, salvo lo que se disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a la formación teórica.
Artículo 65. Salario anual.
La remuneración anual correspondiente a la jornada pactada estará constituida por la suma de los salarios contenidos en las tablas salariales y, en su caso, Salario Mínimo Intertextil de todo el año natural, y los complementos salariales de antigüedad, gratificaciones extraordinarias y participación en beneficios, en la cuantía que corresponda; en dicha remuneración se contiene la retribución de la totalidad de los descansos establecidos, tanto semanales como intersemanales, festivos o por descanso en jornada continuada.
Artículo 66. Sistemas de retribución con incentivo.
Los sistemas de retribución con incentivo se ajustarán a las siguientes modalidades:
a) Actividad medida.
b) Actividad no medida.
El sistema retributivo de «Actividad medida» se ajustará a lo establecido en los artículos 10 al 16, ambos inclusive, de este Convenio Colectivo. El sistema retributivo de «Actividad no medida» podrá adoptar las formas de «primas» o «destajo».
Artículo 67. Garantías salariales.
1. Los salarios fijados en este Convenio Colectivo para cada categoría profesional, así como el salario mínimo intertextil no podrán ser disminuidos por razón de no alcanzar el trabajador las actividades mínimas exigidas en el trabajo medido. La dirección de la empresa podrá compensar la obtención de la actividad normal dentro de todos los días laborales de la semana.
2. En los casos de trabajo a destajo en actividad no medida se considerará que está bien establecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones iguales a la de la actividad normal y el 25 por 100 del personal supere dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por 100 en las actividades de confección, géneros de punto, fibras artificiales, fibras diversas, esparto, manual de cáñamo y obtención de fibras de algodón y lino, y en un 15 por 100 en las demás actividades.
Estos porcentajes se verificarán por períodos de doce semanas.
En la industria de la confección, vestido y tocado, el límite mínimo de tarea y labor en el trabajo a domicilio, no será inferior a aquélla que represente el importe de cuarenta y ocho jornadas al semestre por cada uno de los trabajadores.
Artículo 69. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.
Artículo 70. Premio de antigüedad.
En el marco del Convenio Colectivo, se crea una Comisión Paritaria encargada de estudiar y analizar la transformación del concepto de antigüedad, que culminará sus trabajos durante la vigencia del Convenio.
Hasta tanto no se alcancen acuerdos en dicha Comisión Paritaria, se mantiene la regulación actual del Premio de Antigüedad, en los siguientes términos:
1. Los aumentos retributivos periódicos por tiempo de servicio a la empresa consistirán en cinco quinquenios del 3 por 100 del salario para actividad normal, para todos los grupos de personal.
2. El cómputo del mismo se iniciará, para todo el personal, a partir del primer día de su ingreso en la Empresa.
3. Se calcularán con independencia de los cambios de categoría.
4. Para las contrataciones de personal que tuvieron lugar a partir del 1 de enero de 1984, se computará el tiempo de trabajo en prácticas o para la formación, a efectos de antigüedad, cuando no haya solución de continuidad desde el ingreso del trabajador.
Artículo 71. Participación en beneficios.
1. Por el concepto de participación en beneficios se abonará un 6 por 100 del salario para actividad normal, incrementado con el premio de antigüedad, cuyo importe se hará efectivo durante el mes de enero de cada año, si bien las empresas podrán establecer su pago en períodos de tiempo más breves.
2. Las empresas, por el mismo concepto, abonarán, además, un 4,4 por 100 sobre el salario para actividad normal, incrementado con el premio de antigüedad, en los supuestos de que el índice de ausencias al trabajo, cualquiera que fuera la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en ninguno de los meses de cada semestre natural, de la plantilla efectiva de personal obrero y de servicios auxiliares del centro de trabajo. Dicho abono se hará efectivo, vencido el semestre correspondiente, en la primera quincena de los meses de enero y julio de cada año. Este porcentaje adicional no se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución de la hora extraordinaria.
En todo caso se estará a lo pactado en el correspondiente anexo.
A efectos del cómputo de absentismo no serán tenidos en cuenta, los permisos a los que se refiere los artículos 55.4 y 99 del presente Convenio, en todos y cada uno de los anexos.
3. En la base para el cálculo del importe de la participación en beneficios, se computan las gratificaciones extraordinarias.
Artículo 72. Gratificaciones extraordinarias.
Las dos gratificaciones extraordinarias de carácter reglamentario, que corresponden a las establecidas con carácter general por la legislación vigente, se abonarán, la primera de ellas en el transcurso del mes de junio y, como máximo, dentro de la primera semana del mes de julio; y la segunda, dentro del mes de diciembre y antes del día 22 de dicho mes.
La base de cálculo para dichas gratificaciones será el salario a actividad normal, incrementado con el premio de antigüedad.
El importe de las gratificaciones extraordinarias, será proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante el año anterior a la fecha de pago de cada gratificación.
La cuantía y forma de pago de dichas gratificaciones se fijará en los respectivos Convenios anexos.
Artículo 73. Plus de nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las seis horas, se abonarán con un recargo del 28 por ciento sobre el salario pactado más la antigüedad.
Artículo 74. Horas extraordinarias (retribución).
Las horas extraordinarias serán abonadas con un recargo del 75 por ciento, salvo pacto en contrario.
Las bases para el cálculo del valor de la hora extraordinaria, serán establecidas en Comisión Paritaria, en la primera reunión que celebre con posterioridad a la firma del Convenio.
Artículo 75. Vacaciones (retribución).
La retribución correspondiente al período de vacaciones será la que realmente percibe el trabajador en jornada normal de trabajo, incluido, en su caso el promedio de los incentivos percibidos durante las doce últimas semanas efectivamente trabajadas, dentro de los doce meses anteriores a la fecha de su inicio.
Artículo 76. Dietas y desplazamientos.
Cuando un trabajador se desplace transitoriamente de la localidad por orden de la empresa, ésta le abonará, además de su retribución normal, los gastos de desplazamiento y las dietas correspondientes.
Artículo 77. Jubilación a los sesenta y cuatro años.
Se podrá aplicar lo dispuesto sobre Contrato de Relevo y Jubilación Parcial, siempre que exista acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, conforme a la legislación vigente.
Artículo 78. Póliza de seguros.
Las Empresas deberán concertar con la entidad aseguradora de su elección una póliza a favor de todos los trabajadores de su plantilla de personal, en virtud de la cual se les garantice que, en caso de fallecimiento o de invalidez permanente en sus grados de absoluta o gran invalidez, derivados de accidentes de trabajo, percibirán una indemnización de siete mil doscientos doce euros. Para el caso de fallecimiento, los trabajadores podrán designar el beneficiario de dicha indemnización; en su defecto, lo será el que lo sea legalmente.
Dentro del segundo semestre del presente año, se estudiará un modelo de póliza para que se garanticen otros accidentes que no sean sólo de trabajo.
Artículo 79. Ropa de trabajo.
Las empresas facilitarán «monos» o batas a su personal, a razón de tres prendas cada dos años, entregando dos en el primer año y una en el segundo.
Deberá fijar cada empresa las normas concretas sobre el uso, lavado y policía de las prendas, así como cuanto haga referencia a modelo, distintivos, anagramas, etc.
Artículo 80. Comedores.
Se estará a lo dispuesto sobre la materia en la legislación general.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores, existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente, a la Dirección o titularidad del centro.
A tenor de lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla supere los 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, podrán constituirse secciones sindicales por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos, que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al Comité de Empresa, será el siguiente:
El Delegado sindical será elegido por y entre los trabajadores afiliados al sindicato que presten sus servicios en la empresa o, centro de trabajo respectivo.
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y de los afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad y Salud y Comités Paritarios de Interpretación con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mis mas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el presente Convenio Colectivo a los miembros de Comités de empresa.
4. Serán oídos, previamente, por la empresa, en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
2) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
3) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 250 trabajadores, la Dirección de empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el Delegado representante del sindicato ejerza las funciones o tareas que como tal le correspondan.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorro a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
Artículo 86. Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos. Los representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora y Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
Artículo 87. De los Comités de Empresa.
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable de empleo en la empresa.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
4. De las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y, en especial, en supuestos de despido, inmediatamente después de haber sido notificadas al interesado.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses, y los ascensos.
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
F) Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente su carácter reservado.
G) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no-discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
H) Disponer, en las empresas de más de 50 trabajadores y con cargo a las mismas, de un tablón de anuncios.
Artículo 88. Garantías.
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o los restantes Delegados de Personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello, previamente, a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
A nivel de empresa el crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, Delegados de personal y delegados sindicales serán acumulables por período semestral, en uno o varios de sus componentes, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en repre sentación de los cuales actúen sindicalmente. Los delegados de prevención podrán también hacer uso de la bolsa del crédito de horas si así lo decide la organización sindical correspondiente.
El sindicato o, en su nombre, la Sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de esta horas por parte de los miembros del Comité, delegados de personal, delegados sindicales y delegados de prevención.
5. Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los miembros a cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.
6. Los Delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa.
Artículo 89. Representantes de los trabajadores.
A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales de los trabajadores, se entiende por «representantes de los trabajadores» a los Delegados de personal, Comités de Empresa, Secciones Sindicales y Delegados sindicales, a tenor del artículo 83 del propio Convenio, o las Federaciones firmantes de los Sindicatos más representativos y sus Organizaciones del mismo ámbito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, debidamente acreditados por la Organización del ámbito Autonómico, o en su caso, la Federación Estatal.
CAPÍTULO VII Régimen disciplinario SECCIÓN 1.ª FALTAS Artículo 90. Leves.
3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio durante breve tiempo durante la jornada de trabajo.
4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.
6. La falta de respeto, en materia leve, a los subordinados, compañeros, mandos y público, así como la discusión con ellos.
7. La falta de limpieza e higiene personal, así como las dependencias, servicios y útiles de la empresa.
8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social, y medicina de empresa.
Artículo 91. Graves.
1. La doble comisión de falta leve, dentro de período de un mes, excepto las de puntualidad.
2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes.
3. El otorgamiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que puedan afectar a la Seguridad Social y medicina de empresa.
4. El incumplimiento de las normas legales generales, las de este Convenio o del Reglamento de empresa, en materia de Seguridad en el Trabajo. Será falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.
6. La voluntaria disminución de la actividad habitual o los defectos en la calidad fijada, por negligencia del trabajador.
7. El empleo de tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
Artículo 92. Muy graves.
1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquélla haya sido sancionada.
2. La falta de seis días al trabajo, durante un período de cuatro meses.
3. Más de doce faltas de puntualidad en un período de seis meses, o de veinticinco en un período de un año.
4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros dentro de las dependencias de la misma o durante el desempeño de trabajos o servicios por cuenta de la empresa.
6. La indisciplina o desobediencia al Reglamento de Régimen Interior de la Empresa o a las órdenes de los mandos, así como también la inducción a la misma cuando revista especial gravedad.
8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedad o accidente y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.
10. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
12. La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
13. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, dentro y fuera de la jornada de trabajo.
14. Todas las consignadas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, consideradas como causas justas de despido.
Por falta leve: Amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días; inhabilitación para el ascenso durante el período de un año.
Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días; inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años; despido.
Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que, en cada momento, establezca la legislación aplicable.
Sin perjuicio de aquellos otros casos en que procede el despido sin indemnización, con arreglo a la legislación vigente, la empresa podrá acordarlo, sin que venga obligada a imponer otra sanción, en los casos que a continuación se detallan:
a) Faltar diez días al trabajo en el período de seis meses.
b) Faltar a la puntualidad ocho veces en un mes, catorce en tres meses o veinte en seis meses.
c) La indisciplina o desobediencia cuando ocasione graves daños a la empresa, a los compañeros de trabajo, a la normalidad de la prestación de éste y siempre que se produzca en forma pública y con escándalo.
d) La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo durante tres semanas seguidas o seis alternas en un período de seis meses.
e) La embriaguez habitual públicamente advertida en el centro de trabajo.
f) El originar reiteradamente riñas o pendencias con los compañeros de trabajo, bastando una sola vez cuando se produzcan lesiones, daños en las instalaciones o notoria interrupción en el trabajo.
g) La infidelidad a la empresa por pasar a prestar servicios a otra competidora teniéndolo prohibido; el revelar secretos o datos de obligada reserva; falsificar o tergiversar datos o documentos; el ofender grave y públicamente a la empresa o a sus directivos.
h) La simulación de enfermedad o accidente de trabajo.
Artículo 96. Marco de desarrollo.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
Artículo 97. La acción preventiva en la empresa.
Evitar y combatir los riesgos en su origen. Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.
Artículo 98. Reconocimiento médico.
Las empresas a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente (con la que tengan cubiertos los riesgos de servicios de prevención), o con aquellas otras con quien libremente contraten dichos servicios, siempre que estén legalmente homologadas para ello, realizarán cada año a los trabajadores que presten su consentimiento un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a la manipulación de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.
Todo ello de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
Artículo 99. Protección de la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevara a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Artículo 100. Manipulación de productos químicos.
Los proveedores de los productos químicos suministrarán los productos que puedan manipularse en determinados puestos de trabajo debidamente etiquetados de acuerdo con la legislación vigente sobre clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas al tiempo que la ficha técnica del producto.
La empresa pondrá a disposición de los trabajadores del puesto de trabajo y de los delegados de prevención las fichas técnicas de los productos que se utilicen.
En ningún caso se realizarán mezclas de productos químicos que no estén debidamente estudiadas y se conozca la ficha técnica del producto resultante y el etiquetado correspondiente.
Habida cuenta de que la Formación Profesional representa uno de los ejes estratégicos para asegurar el futuro de las Industrias del Textil y de la Confección españolas así como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoción profesional, económica y social, de las personas que trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan estimular la realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la Formación en los Sectores del Textil y de la Confección.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo se adhieren al sistema de formación profesional continua regulado por el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, y disposiciones de desarrollo.
Artículo 103. Comisión Paritaria de Formación.
Las empresas facilitarán la participación de la Representación Legal de los Trabajadores en la definición, información y seguimiento de los Planes de Formación.
A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de Empresa, que cuenten con 100 o más trabajadores, por acuerdo entre la Representación Legal de los Trabajadores y la Dirección de la Empresa, se podrá constituir una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados de entre los Representantes Legales de los Trabajadores y de la Empresa y actuando en el marco de las funciones y derechos que ostentan como tales.
Artículo 104. De los Planes de Formación.
Los Planes de Formación, dentro del marco de los objetivos estratégicos de las empresas, promoverán la participación de las personas menos cualificadas, así como el respeto del principio de igualdad de oportunidades entre todas las personas y muy especialmente, entre hombres y mujeres.
En cualquier caso las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por la Representación Legal de los Trabajadores, tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa.
Artículo 105. Permiso Individual de Formación.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de Formación en los términos acordados en el sistema de formación profesional continua regulado por el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, y disposiciones de desarrollo.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios para que los trabajadores que lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual subvencionado.
No estar incluidas en el Plan de Formación de Empresa o contrato programa.
Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnico profesionales del trabajador y/o a su Formación personal.
Quedan excluidas del permiso de Formación las acciones Formativas que no se correspondan con la Formación presencial. No obstante, se admitirá la parte presencial de los realizados mediante la modalidad de distancia.
CAPÍTULO X Igualdad de trato por razón de sexo. Acoso y acoso sexual
Se consideran tratos discriminatorios por razón de sexo, que puedan ser constitutivas de falta grave o muy grave:
A. El acoso: Situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
B. El acoso sexual: Situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Cualquiera de las actuaciones definidas ocurrida dentro del ámbito laboral podrá ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada y/o los representantes de los trabajadores. Ante ella, la Dirección de la empresa abrirá obligatoriamente expediente contradictorio con nombramiento de instructor para esclarecer los hechos denunciados, en el plazo máximo de tres días.
La tramitación del expediente no podrá exceder de diez días hábiles. Finalizado el mismo, se procederá a la imposición de la correspondiente sanción o a su archivo.
El trámite se realizará en la más estricta confidencialidad y reserva, garantizando la Dirección de la empresa, la continuidad es su puesto de trabajo de la persona agraviada.
Como norma transitoria en los 6 meses siguientes a la entrada en vigor de este convenio, se realizará un análisis en todas las empresas del sector con los representantes de los trabajadores, fijándose el plazo de primer año de vigencia del mismo para aplicar en cada una de ellas las medidas necesarias para adaptar la contratación a lo que aquí establecido.
Las empresas, en el plazo indicado, adoptarán las medidas para la sustitución del empleo eventual que no corresponda a actividades no estables, por el empleo fijo correspondiente.
Para la eficaz aplicación de todo ello, en defensa del futuro del sector y de la calidad de vida, de empleo y de trabajo de los trabajadores y trabajadoras del mismo, la Comisión Paritaria de Empleo de ámbito estatal, actuará en términos de interpretación y mediación a petición de cualquiera de las partes.
1. La sustitución del sistema de categorías profesionales y puestos de trabajo contenidos en la derogada Ordenanza Laboral Textil por el de clasificación propio del Nomenclátor, debe realizarse según la Tabla de Conversiones o de asimilación de antiguos puestos a nuevas categorías, correspondiente a cada uno de los anexos de Subsector.
2. El «referente previsto» para cada Categoría profesional del Nomenclátor, es el que consta en la Tabla B de cada Subsector.
3. Para los trabajadores cuyo salario, vigente en la fecha de firma del Convenio, sea inferior al «referente previsto» asignado a su categoría en el Nomenclátor, se establece un régimen transitorio de aproximación progresiva a dicho «referente previsto» consistente en la aplicación de un incremento para ir alcanzando aquél; tal incremento no podrá superar, en ningún caso, para ninguno de los trabajadores individualmente considerados de cada Empresa, el uno por ciento del salario de Tablas correspondiente al año anterior.
4. En el caso de que el salario actual del trabajador, en la fecha de firma del Convenio, sea superior al «referente previsto» asignado a su categoría en el Nomenclátor, el exceso pasará a constituir un «Complemento Personal Nomenclátor» de carácter revalorizable y no absorbible, entendiéndose acreditable estrictamente «ad personam».
6. La aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional se hará sin perjuicio de los derechos en vía de adquisición que no entren en contradicción con aquél.
7. Se creará una Comisión para incorporar nuevas funciones al Nomenclátor y revisar las obsoletas, durante el período de vigencia del presente Convenio.
Disposición adicional primera. Formación Profesional.
Habida cuenta que la formación profesional representa uno de los ejes para asegurar el futuro de la Industria Textil-Confección española y las posibilidades de promoción económica y social de los trabajadores, que, en ella, prestan sus servicios, ambas partes convienen llevar a cabo una acción conjunta de fomento y desarrollo de la Formación Profesional Textil, en el sentido más amplio del término, procurando que la misma sea una actividad reconocida social y políticamente y, en consecuencia, disponga de los mejores recursos humanos y materiales.
Consecuentemente, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, de conformidad a lo establecido en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua, de 19 de diciembre de 2000, se constituyen en Comisión Paritaria Nacional Sectorial integrada por la representación empresarial y la representación sindical FIA-UGT, FITEQA-CC.OO. y CIG, con las funciones que dicho acuerdo les atribuye, en su artículos 18 y de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, artículo 19, y en su Disposición Transitoria Única.
Al finalizar la vigencia de lo establecido en el Real Decreto 1046/2003, las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo se pondrán de acuerdo para renovar o modificar, en los términos que proceda, su adhesión al nuevo marco jurídico relativo a la formación profesional continua que se establezca. A su vez, se procederá a la adaptación al nuevo marco de formación el Capítulo IX del presente Convenio Colectivo, artículos 101 al 105.
Disposición adicional segunda. Cláusula de inaplicación del incremento salarial.
Los incrementos salariales pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para las empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de pérdidas en los 2 ejercicios contables anteriores, y cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
En tal caso se trasladará a las partes la fijación del incremento salarial a aplicar, a cuyo fin se desarrollará la negociación correspondiente en el seno de la empresa.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar a la representación de los trabajadores la documentación legal contable y auditadas en aquellas empresas que así la Ley lo establezca, así como una Memoria sobre la viabilidad de la empresa.
Los representantes de los trabajadores están obligados a observar respecto de todo ello el sigilo profesional.
Para poder acogerse a esta cláusula en el año correspondiente, la empresa deberá comunicar su intención en tal sentido, en el plazo comprendido entre el día de la firma del acuerdo de incremento o regularización efectuada por la Comisión Negociadora y los 30 días naturales desde la publicación en el BOE del Convenio, a la Comisión Paritaria del mismo, así como a la Representación Legal de los Trabajadores de la empresa, si la hubiese.
En cualquier caso, siempre será de plena aplicación el Salario Mínimo Intertextil. En cuanto a la aplicación del incremento pactado para dicho año o regularización de las tablas salariales, la negociación tendrá un plazo máximo de 15 días a partir de la fecha de notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores. El resultado de dicha negociación se comunicará a la Comisión Paritaria para adquirir eficacia plena. El incumplimiento de cualquiera de los plazos impedirá acogerse a esta cláusula.
En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la empresa, la cuestión se podrá elevar a la Comisión Paritaria, que será la competente para resolver en definitiva.
La Comisión Paritaria podrá resolver en comisión reducida si así se decidiera.
Si la Comisión Paritaria no lograse acuerdo se someterá a un arbitraje.
Ambas partes se adhieren al Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III) suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas en fecha 29/12/2004 y publicado en el B.O.E. del 29/01/2005.
En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad Autónoma, las partes se remitirán a los organismos de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, existentes en cada Comunidad Autónoma.
a) Se constituye la Comisión Paritaria para entender, a petición de parte, de cuantas cuestiones, que, siendo de interés general, se deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas, así como la conciliación y arbitraje cuando las partes interesadas, de común acuerdo, lo soliciten.
b) La Comisión Paritaria estará integrada por 10 Vocales, uno por cada actividad, en representación de las entidades empresariales, y el mismo número de Vocales en representación de las Centrales Sindicales firmantes del Convenio. La presidencia de la Comisión la ostentará la persona que ambas representaciones, conjuntamente, designen. Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria se tramitarán a través de las Centrales Sindicales y de la Entidad Patronal, designándose a estos efectos y como domicilio de la Comisión:
Consejo Intertextil Español: 08010 Barcelona. Gran Vía de les Corts Catalanes, número 670.
FIA-UGT: 28002 Madrid. Avenida América, 25, 2.ª pl.
FITEQA-CC.OO.: 28015 Madrid. Plaza Cristino Martos, 4, 5.ª pl.
c) Para que los acuerdos que se adopten por la representación empresarial tengan carácter obligatorio para todas las actividades habrán de ser adoptados por el voto unánime de sus miembros.
d) En los convenios anexos se constituirá una Comisión Paritaria, compuesta por seis miembros cada una de las representaciones, empresarial, y de las Centrales Sindicales firmantes, con idénticas funciones a las del apartado a), pero limitadas a asuntos que afecten exclusivamente a cada Convenio. Cuando las cuestiones planteadas puedan afectar a lo establecido en las cláusulas del Convenio general, la Comisión Paritaria correspondiente habrá de ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio general, antes de adoptar ningún acuerdo.
e) Para garantizar el principio de no-discriminación reconocido por el Convenio, esta Comisión Paritaria velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.
Fundación de Seguridad y Salud Laboral: Se acuerda proceder a la creación de una Fundación de Seguridad y Salud Laboral y se encomienda a la Comisión Paritaria del Convenio la redacción del correspondiente estatuto y la tramitación consiguiente para su puesta en marcha.
Disposición adicional sexta. Observatorio industrial.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo reafirman la voluntad de seguir desarrollando la actividad del observatorio permanente industrial.
Se encomienda a la Comisión Paritaria del Convenio el estudio y análisis de la transformación del concepto de premio de antigüedad a que se refiere el artículo 70 y de la estructura salarial.
Disposición adicional octava. Disruptores endocrinos y Directiva IPPC.
Coincidiendo ambas partes en los riesgos inherentes a los productos que contengan disruptores endocrinos, se acuerda desarrollar un estudio sectorial dirigido desde la Comisión Paritaria del Convenio, a fin de elaborar una lista específica de los mismos en el sector con la colaboración de un grupo de empresas que representen conceptual y estadísticamente las distintas actividades industriales del mismo, para incluirlos en las evaluaciones de riesgos laborales y poder tomar medidas concretas orientadas a la eliminación o minoración de sus efectos, y, en su caso, a su sustitución por otras sustancias de prestaciones coincidentes.
De la misma forma se operará para establecer criterios y procedimientos para la aplicación de la Directiva europea IPPC relativa al tratamiento de residuos.
Cláusula de Inaplicación del Incremento Salarial: Excepcionalmente, la Comisión Paritaria, para la aplicación de la Disposición Adicional Segunda (Cláusula de Descuelgue), podrá valorar, con respecto al incremento correspondiente al 2005, otras circunstancias a las previstas en el primer párrafo de aquella para las empresas que tengan situaciones de especial dificultad.
Disposición especial.
1. Código de Conducta.Las organizaciones firmantes de esta Convenio, cuyas representaciones europeas firmaron asimismo en septiembre de 1997, un protocolo que constituye un Código de Conducta a observar al objeto de conseguir una industria internacionalmente competitiva basada en el respeto de los derechos humanos, dentro del marco de un comercio justo y abierto a nivel mundial, ratifican aquellos contenidos y manifiestan explícitamente su avenencia a trabajar, sujetándose a las directrices que establecen los siguientes Convenios de la OIT:
Convenios 29 y 105 sobre prohibición del trabajo forzoso.
Convenios 87 y 98 sobre libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva.
Convenio 138 sobre prohibición de trabajo infantil. Convenio 11 sobre la no-discriminación en el empleo.
El compromiso alcanza a la promoción y difusión de esta buena práctica, fomentando su implantación a todos los niveles.
2. Canon de negociación.Con el objeto de sufragar los gastos ocasionados en la negociación del presente Convenio, las empresas descontarán de la retribución de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación la cantidad equivalente al 10 por 100 del incremento salarial correspondiente a una mensualidad, por cada trabajador, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, que deberá ser ingresada a nombre de las organizaciones sindicales intervinientes en la negociación y en la cuenta de la entidad bancaria que se indica a continuación: Banco Hispano Americano, sucursal urbana 1459 (Madrid). Cta. 1.367-2.
La citada cantidad se descontará únicamente a aquellos trabajadores que comuniquen a la empresa su expresa conformidad por escrito, hasta tres meses después de la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado».
Las partes firmantes de los presentes acuerdos manifiestan que, sin perjuicio de lo pactado en la Disposición Transitoria Segunda, número 3, es deseable que aquellas empresas que lo consideren oportuno, procedieren a la aproximación al «referente previsto» en los plazos más breves posibles.
Se faculta expresamente a la Comisión Paritaria del Convenio para que resuelva cuantos asuntos se susciten en la interpretación y aplicación del Nomenclátor de los distintos Subsectores y, caso de llegar a acuerdos, solicite y tramite la publicación de los mismos en el Boletín Oficial del Estado.
Se prorroga la vigencia del Nomenclátor así como las «Tablas de Conversiones de Antiguos Puestos de Trabajo a Nuevas Categorías Profesionales» de cada uno de los subsectores, que se publicaron en el B.O.E. número 211, de 3 de septiembre de 1998.
Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa legal vigente en cada momento, de acuerdo, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 3.º del Estatuto de los Trabajadores.
Madrid, 1 de junio de 2005.
Los Grupos Profesionales de la Industria Textil y de la Confección
De acuerdo con lo establecido en la cláusula adicional tercera se recogen en este anexo los grupos profesionales y los factores de asignación.
Los factores de asignación serán los siguientes:
a) Autonomía. Factor que define la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
b) Mando. Factor que define el grado de supervisión y ordenación de tareas, su interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
c) Responsabilidad. Factor que define el grado de influencia de la función sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión sobre las personas, los productos y la maquinaria.
d) Iniciativa. Factor que define el mayor o menor grado de sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función.
e) Formación. Factor que define tanto la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, como el grado de conocimiento y experiencia adquirida en dicho cumplimiento.
f) Complejidad. Factor que define el mayor o menor grado de dificultad en la realización de la tarea; así como las habilidades necesarias para su ejecución.
Los factores de asignación se valorarán de acuerdo con el siguiente baremo:
Total. Superior. Alto. Medio. Bajo. Elemental. Mínimo.
El factor de formación se valorará teniendo en consideración los niveles de formación profesional de la Decisión del Consejo de 16 de junio de 1985 relativa a la correspondencia de las calificaciones de formación profesional entre los Estados miembros de las Comunidades Europeas.
Los grupos profesionales se definen de la siguiente manera: Grupo A.
Criterios generales: Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención, y que no necesitan de formación específica y ocasionalmente de un período de adaptación. Formación: La formación mínima adecuada es la instrucción elemental requerida en cada momento por el Convenio Colectivo de la Industria Textil y de la Confección. Grupo B.
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones no complejas realizadas con un alto grado de supervisión, siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con una intervención débil sobre la máquina o el producto, y que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y un breve período de adaptación a la tarea.
Formación: Formación técnica profesional de primer nivel, FP 1 o equivalentes.
Criterios generales: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que se realizan bajo instrucciones precisas, y requieren una intervención importante en la máquina o el producto, una responsabilidad limitada por una supervisión directa o sistemática, unos conocimientos profesionales específicos y un largo período de adaptación a la tarea.
Formación: Formación técnica profesional de segundo nivel, FP 2 o equivalentes, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Criterios generales: Tareas de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
Formación: Formación a nivel de bachillerato o de formación técnica profesional de segundo o tercer nivel o equivalentes, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estado organizativo menor.
También pertenecen a este grupo los trabajadores que sin dirigir a otros trabajadores desarrollan tareas que tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
Formación: A nivel de bachillerato o formación técnica profesional de segundo o tercer nivel o equivalentes, complementada con una dilatada experiencia en el puesto de trabajo.
Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas heterogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores.
También pertenecen a este grupo los trabajadores que desarrollan tareas complejas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Formación: A nivel de titulación superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Criterios generales: Funciones que suponen la responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas de la dirección de la misma a la que deben dar cuenta de su gestión.
También pertenecen a este grupo las funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Formación: Formación a nivel universitario con una experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
La metodología que se seguirá para la definición y clasificación de las categorías profesionales será la siguiente:
En primer lugar, se definirán y se describirán las áreas funcionales de la empresa a las que se referirá el sistema de clasificación profesional. En segundo lugar, se realizará una nueva definición de las categorías profesionales, agrupando las actuales en conceptos más amplios que inte-
gren puestos de trabajo homogéneos.
En tercer lugar, se hará una primera clasificación de las categorías profesionales según los grupos establecidos a partir de la definición de sus contenidos.
En último lugar, se valorará cada categoría utilizando los factores establecidos con sus respectivos valores. A la valoración resultante se le asignará una correspondencia salarial.Ver ANEXO 1Ver ANEXO 1-1
RESOLUCIÓN de 8 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección	Trámites