Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-1042-06_Urteil_06.09.2007.html
Timestamp: 2019-06-19 15:51:34
Document Index: 205214153

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'Art. 12', 'Art. 20', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 1']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.09.2007 mit dem Az.: 2 AZR 1042/06	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 1042/06
Hinweise des Senats: Parallelsache zu BAG 6. September 2007 - 2 AZR 671/06 -; - 2 AZR 715/06 - (führend); - 2 AZR 698/06 -
2 AZR 1042/06
1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 2. Februar 2006 - 1 Sa 674/05 - aufgehoben.
Der 1970 geborene, verheiratete und zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger trat 1998 als Maschinenbediener in die Dienste der Beklagten. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie und beschäftigte am Standort R bei N regelmäßig etwa 300 Arbeitnehmer.
Mit Schreiben vom 27. Oktober 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 31. Dezember 2004.
Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben und Weiterbeschäftigung begehrt. Er hat das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe bestritten. Die Beklagte könne sich nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG berufen. Diese Regelung sei wegen Verstoßes gegen Art. 12 und Art. 20 Abs. 3 GG verfassungswidrig. Außerdem sei eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Werk (Betrieb) der Beklagten möglich gewesen. Die Beklagte hätte ihm einen dort vorhandenen freien Arbeitsplatz im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen. Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG erstrecke sich nicht auf das Fehlen freier Arbeitsplätze in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Der Kläger, dem 56 Sozialpunkte zugemessen worden waren, hat auch die Sozialauswahl gerügt und sich dabei auf nicht gekündigte Arbeitnehmer bezogen, die bis zu 12 Punkte weniger aufwiesen. Schließlich sei auch der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat sich auf dringende betriebliche Gründe und insoweit vor allem auf § 1 Abs. 5 KSchG berufen. Die gesetzlich angeordnete Vermutungswirkung führe nicht zu einer verfassungswidrigen Beeinträchtigung der Rechte des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren. Sie erstrecke sich auch auf die Frage, ob in einem anderen Betrieb des Unternehmens eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden sei. Die Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden. Die betreffenden Arbeitnehmer seien zT nicht mit dem Kläger vergleichbar. Im Übrigen sei die Sozialauswahl nicht grob fehlerhaft. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden, wie sich aus der entsprechenden Bestätigung im Interessenausgleich ergebe.
B. Diesen Ausführungen stimmt der Senat nicht in allen Punkten zu. Ob die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSd. § 1 Abs. 2 iVm. § 1 Abs. 5 KSchG sozial gerechtfertigt ist, kann der Senat auf Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht abschließend beurteilen. Zwar liegen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG vor und die Norm begegnet auch keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. Ob sich die von § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ausgelöste Vermutung hier auch auf das Fehlen eines freien Arbeitsplatzes in einem anderen Betrieb des Unternehmens der Beklagten erstreckte, steht aber noch nicht fest. Ebenso kann auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht beurteilt werden, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist.
c) Auch zu der durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002) mit Wirkung zum 1. Januar 2004 wortgleich wieder eingeführten und nunmehr geltenden Vorschrift des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird neuerlich diese Diskussion geführt. Überwiegend wird vertreten, auch das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens sei von der Vermutung erfasst (vgl. BT-Drucks. 15/1204 S. 11; APS-Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 785g; HWK-Quecke 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 428; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 416; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 1166m jeweils mwN; Eylert/Schinz AE 2004, 219, 227; Thüsing/Stelljes BB 2003, 1673, 1677). Andere nehmen an, das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens werde nicht in jedem Fall von § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG erfasst (Däubler NZA 2004, 177, 183; HaKo-Gallner 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 652, 648; KR-Griebeling 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 703f).
f) Dem Gesetzgeber, der diese Interessen zu einem gerechten Ausgleich bringen will, ist ein weiter Gestaltungsfreiraum eingeräumt. Die Einschätzung der für die Konfliktlage maßgeblichen ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen liegt in seiner politischen Verantwortung, ebenso die Vorausschau auf die künftige Entwicklung und die Wirkungen seiner Regelung. Dasselbe gilt für die Bewertung der Interessenlage, das heißt die Gewichtung der einander entgegenstehenden Belange und die Bestimmung ihrer Schutzbedürftigkeit. Eine Verletzung grundrechtlicher Schutzpflichten kann daher in einer solchen Lage nur festgestellt werden, wenn eine Grundrechtsposition den Interessen des anderen Vertragspartners in einer Weise untergeordnet wird, dass in Anbetracht der Bedeutung und Tragweite des betroffenen Grundrechts von einem angemessenen Ausgleich nicht mehr gesprochen werden kann (so etwa BVerfG 7. Februar 1990 - 1 BvR 26/84 - BVerfGE 81, 242; 19. Oktober 1993 - 1 BvR 567/89 - und - 1 BvR 1044/89 - BVerfGE 89, 214, zu B II 2 b der Gründe).
2. Ob die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 5 iVm. § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam ist, steht ebenfalls noch nicht fest.
a) Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Durch § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass ua. durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, so dass der Sache nach nicht mehr von einer "sozialen Auswahl" die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden (BAG 21. September 2006 - 2 AZR 284/06 -). Dabei kommt es stets auf das konkrete Auswahlergebnis an (BAG 18. Oktober 2006 - 2 AZR 473/05 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 86 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 70).
b) Anhand des bisher festgestellten Sachverhalts kann nicht beurteilt werden, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft in diesem Sinne ist. Der vom Landesarbeitsgericht übernommene Ansatzpunkt des Arbeitsgerichts, die Punktedifferenz von 10 zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin S sei schon für sich genommen so gering, dass eine grobe Fehlerhaftigkeit ausgeschlossen werden könne, stimmt mit der og. Auffassung des Senats nicht überein. Die Höhe der Punktedifferenz kann zwar ein Indiz gegen oder für grobe Fehlerhaftigkeit darstellen, ist aber für sich genommen regelmäßig nicht hinreichend aussagefähig. Deshalb kann auch nicht angenommen werden, jedes Abweichen des Arbeitgebers von der aus der Tabelle folgenden Punktereihenfolge führe zu "grober" Fehlerhaftigkeit. Die Punktedifferenz kann aus unterschiedlichen Gründen zustande gekommen sein. So mag bei einem gekündigten Arbeitnehmer, der in allen Auswahlgesichtspunkten mehr Punkte aufweist als sein nicht gekündigter Kollege, die Schlussfolgerung nahe liegen, dass die Fehlerhaftigkeit "grob" war, weil in diesem Fall offenkundig nach keinem der sozialen Gesichtspunkte ausgewählt wurde. Anders mag es liegen, wenn sich der Punktevorsprung nur aus einem oder zwei Sozialdaten ergibt. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Sachverhalt aufklären und anhand der oben wiedergegebenen Maßstäbe neu beurteilen müssen.
3. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Kündigung auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung auch im Falle eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG keinen geringeren Anforderungen unterliegt und ausführlich und detailliert sich mit den Einwendungen des Klägers auseinandergesetzt hat. Diese Würdigungen und rechtlichen Ausführungen sind aus revisionsrechtlicher Sicht nicht zu beanstanden. Auch die vom Kläger in der Revisionsbegründung neuerlich geltend gemachten Umstände rechtfertigen keine von der des Landesarbeitsgerichts abweichende Beurteilung.