Source: http://www.cabinet-ap.fr/avocat/licenciement/licenciement-detachement-expatriation.html
Timestamp: 2017-09-26 12:50:03+00:00
Document Index: 24435202

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1134", "l'article 1134", "l'article 1134", "l'article 700", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700"]

Les parties peuvent choisir librement la loi applicable. Elles ont également la possibilité de modifier les règles applicables au contrat de travail international pendant son exécution. Si le contrat de travail de doit français a été maintenu, la société mère doit assurer son rapatriement et lui proposer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions.
Si le contrat de travail avait été rompu au moment de l’expatriation, l’employeur n’est pas obligé de réintégrer le salarié.
La Cour de Cassation a jugé le 13 novembre 2008 que les salariés détachés dans une filiale de leur société mère bénéficient d’une protection supplémentaire en cas de licenciement En cas de licenciement par la filiale de la société mère le contrat initial du salarié avec sa société mère est maintenu. Cette dernière est obligée de lui proposer un reclassement, à un poste équivalent aux fonctions qu’il occupait avant son licenciement.
N° de pourvoi: 07-41700: Selon l'article L. 122-14-8, devenu L. 1231-5 du code du travail, lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.
Par suite, fait une exacte application de ce texte l'arrêt qui, constatant que le salarié, mis à disposition de la filiale chinoise de la société mère dans le cadre d'un contrat de travail conclu avec cette filiale, avait été licencié par cette dernière, a estimé que, faute pour la société mère d'avoir reclassé le salarié, la rupture du contrat de travail intervenue était sans cause réelle et sérieuse, peu important que le contrat initial entre la société mère et la salariée ait été, ou non, rompu (arrêt n° 1, pourvoi n° 07-41.700).
« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 février 2007), que Mme X... a été engagée le 8 décembre 1998 en qualité d'assistante par la société l'Oréal SA ; qu'elle a été nommée assistante logistique pour la zone Asie à compter du 1er septembre 2000 ; que, par lettre du 18 mars 2002, portant la mention lu et approuvé et la signature de la salariée, celle-ci a accepté de mettre fin à son contrat de travail avec l'Oréal SA et d'être mutée en Chine en qualité de "Project Manager-Operations" à compter du 1er octobre suivant, dans le cadre d'un contrat de travail avec la société l'Oréal China, filiale de la société l'Oréal SA ; que la salariée a informé la société l'Oréal SA de son état de grossesse le 4 septembre 2002 et la société l'Oréal China le 16 septembre ; que n'ayant pas rejoint son poste à Shangaï à compter du 1er octobre, la société l'Oréal China l'a informée par courrier du 23 octobre de "sa carence en méconnaissance de son contrat de travail" et donc de la nullité de son contrat ; que la société l'Oréal SA ayant refusé de la réintégrer en son sein compte tenu de la rupture du contrat de travail qui la liait avec la salariée, celle-ci a saisi la juridiction prud'homale d'une demande visant à faire constater son droit à reclassement au sein de la société l'Oréal SA en application de l'article L. 122-14-8 du code du travail, et, à défaut, à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail qui la liait avec la salariée compte tenu de son refus de la reclasser, alors, selon le moyen :
1°/ que la rupture sans condition d'un contrat de travail d'un commun accord des parties, suivie de la conclusion d'un nouveau contrat de travail avec un nouvel employeur manifeste sans équivoque une volonté de rompre le contrat sans qu'une renonciation expresse du salarié aux droits de l'ancien contrat soit nécessaire ; que, par lettre du 18 mars 2002, rédigée par la société l'Oréal, adressée à Mme X..., et signée des deux parties, il était clairement stipulé que "le 1er octobre 2002 vous deviendrez automatiquement salariée de l'Oréal china d'une part, le contrat de travail entre l'Oréal SA et vous-même prendra inéluctablement fin d'autre part ; en conséquence vous signez dès à présent le contrat de travail entre l'Oréal china et vous-même, lequel prendra effet au 1er octobre 2002" ; qu'en exigeant une renonciation expresse et éclairée de la salariée aux droits de son ancien contrat pour faire produire effet à rupture d'un commun accord des parties, lors même qu'elle n'a jamais soutenu que son consentement avait été vicié lors de la signature de cette lettre, ni que les accords des parties étaient nuls, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
2°/ qu'en toute hypothèse, il appartient à la partie qui se prétend victime d"un vice du consentement de rapporter la preuve du vice qu'il invoque ; qu'en retenant l'absence de renonciation expresse et éclairée de la salariée aux droits d'ordre public qu'elle tenait de son contrat de travail pour refuser de faire produire effet à l'accord de rupture des parties, la cour d'appel a fait peser la charge et le risque de la preuve d'un consentement non vicié sur le défendeur à l'action, en violation des articles 1108 et 1315 du code civil ;
3°/ qu'en relevant que la salariée avait auparavant été mise à disposition par la société l'Oréal SA de sa filiale chinoise, pour interpréter la convention des parties signée le 18 mars 2002 en une simple mise à disposition de la filiale par la société mère, la cour d'appel s'est fondée sur une circonstance de fait radicalement inopérante, en violation de l'article 1134 du code civil ;
4°/ que la clause contenue dans le contrat de travail conclu entre la société l'Oréal SA et Mme X... le 6 septembre 2000 mentionnait qu'"en raison de la nature de ses activités, l'Oréal pourra être conduite à vous affecter, vous muter, vous mettre à disposition ou vous détacher en France ou à l'étranger, soit au sein de la société elle-même, ou de l'une de ses filiales, soit dans toute autre société du groupe exerçant la même activité que la notre, et notamment la maison mère ; en cas de mutation, c'est à dire dans l'hypothèse où nous viendrions à cesser d'être votre employeur, votre collaboration se poursuivra dans la continuité du présent contrat, votre ancienneté et vos droits éventuels à congés payés étant notamment maintenus, cette poursuite et ce maintien étant formalisés", ce dont il s'évinçait qu'en cas de "mutation" dans une filiale, le contrat de travail avec la société l'Oréal SA serait rompu, et les droits en résultant en termes d'ancienneté et de congés payés seraient maintenus à la salariée auprès de son nouvel employeur ; qu'en se fondant sur cette clause, pour en déduire que la "mutation" de la salariée prévue par la lettre du 18 mars 2002 impliquait la poursuite de son contrat de travail avec la société l'Oréal SA, la cour d'appel a dénaturé le sens clair et précis du contrat de contrat du 6 septembre 2000 en violation de l'article 1134 du code civil ;
5°/ que le droit au rapatriement et au reclassement dans sa société d'origine, du salarié détaché dans une filiale étrangère, est subordonné au maintien du lien avec la société d'origine pendant son détachement ; qu'en affirmant le contraire, pour en déduire qu'y compris dans l'hypothèse où le contrat de travail conclut entre la société l'Oréal SA et la salariée aurait été rompu, la société l'Oréal SA était tenue de rapatrier et reclasser Mme X... après la rupture de son contrat de travail avec la société chinoise, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-8 du code du travail ;
Mais attendu que selon l'article L. 122-14-8 devenu L. 1231-5 du code du travail, lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ; que ce texte ne subordonne pas son application au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison-mère ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les quatre premières branches, retenu que la salariée avait été mise à disposition de sa filiale chinoise, par la société l'Oréal SA, dans le cadre d'un contrat de travail passé entre la salariée et cette filiale, et que cette dernière avait licencié la salariée, a exactement décidé que, faute d'avoir été reclassée par la société l'Oréal SA, conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-8 devenu L 1231-5 du code du travail, la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
REJETTE le pourvoi ; Condamne la société l'Oréal SA aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société l'Oréal SA ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize novembre deux mille huit.
N° de pourvoi: 07-42507
« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 28 mars 2007), que Mme X... a été engagée par la société Veuve Clicquot Ponsardin en qualité de directrice de filiale suivant contrat à durée indéterminée du 26 mars 2001 ; que par un avenant de mission à l'étranger du même jour, elle s'est vu confier, pour une durée de trois ans éventuellement renouvelable, la fonction de directrice générale de la société en Chine ; que cet avenant prévoyait la suspension du contrat de travail pendant la mission et la réintégration de la salariée dans les effectifs de la société à un poste de qualification comparable à l'issue de celle-ci ; que la salariée a été licenciée le 27 mars 2003 en raison de son refus d'accepter le poste de directeur de zone export sur la zone russophone qui lui était proposé à la suite de l'interruption de sa mission en Chine le 31 décembre 2002 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes indemnitaires pour licenciement abusif ;
Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement abusif, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en proposant à un salarié un nouveau poste de travail, l'employeur reconnaît que cette proposition a pour objet de modifier le contrat de travail, de sorte que l'intéressé est en droit de la refuser et ne peut être licencié au seul motif de ce refus ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée a été licenciée pour avoir refusé le nouveau poste de travail proposé par son employeur ; qu'en déclarant que ce seul refus constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient nécessairement de ses constatations et a violé les articles 1134 du code civil et 122-14-3 du code du travail ;
2°/ qu'en tout état de cause, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application, et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; que les clauses stipulant que les éventuels changements d'affectation ne pourront constituer une modification du contrat de travail et imposant à un salarié d'effectuer des déplacements de longue durée en territoire métropolitain ou à l'étranger, dès lors qu'elles ne comportent aucune limitation géographique sont de nul effet ; qu'en appliquant néanmoins ces stipulations pour décider que le refus de la salariée d'accepter son nouveau poste de travail comportant de fréquents déplacements en zone russophone s'analysait en une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Mais attendu que la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a constaté que le poste proposé à Mme X... était de même qualification (cadre coefficient 500), que sa rémunération était maintenue à l'identique et comportait des responsabilités comparables, a pu en déduire que l'employeur n'avait pas modifié son contrat de travail et que le refus de la salariée du changement de ses conditions de travail constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen, nouveau et irrecevable en sa première branche, est mal fondé pour le surplus ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes de compléments d'indemnités de préavis, de congés payés, de licenciement et de logement, alors, selon le moyen :
1°/ que les indemnités de rupture auxquelles peut prétendre le salarié mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère au titre de son licenciement prononcé par la société mère après que la filiale a mis fin à son détachement doivent être calculées par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi ; qu'il résulte des constatations des juges du fond que la salariée ayant refusé le nouveau poste qui lui était proposé sur la zone russophone, avait en dernier lieu travaillé au sein de la filiale chinoise, pays dans lequel elle est restée jusqu'à l'expiration de son préavis qu'elle a été dispensée d'exécuter ; qu'en refusant de tenir compte du salaire perçu à l'étranger, la cour d'appel a violé les articles L. 122-8, L. 122-9 et L. 223-11 et 223-14 du code du travail ;
2°/ que la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail ; qu'il est acquis aux débats que le contrat de travail de la salariée prévoyait le versement d'une allocation logement destinée à la prise en charge de son loyer à Shanghai où son employeur l'avait affecté pour les besoins d'une mission ; qu'en prétextant pour priver la salariée de son allocation logement pendant la durée du préavis de l'absence de justificatifs relatifs à la durée du préavis de résiliation du bail, au paiement des loyers, au départ du logement lié à la fin de sa mission, la cour d'appel a violé l'article L. 122-8 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui, ayant constaté que la salariée avait été licenciée le 23 mars 2003 alors qu'il avait été mis fin à la mission en Chine le 31 décembre 2002, date à laquelle elle avait été réintégrée dans les locaux de Reims de la société au poste de directeur de la zone export sur la zone russophone, a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que Mme X... ne pouvait voir prendre en compte pour calculer les sommes dues pendant le délai de préavis le salaire d'expatriation et l'indemnité de logement qu'elle percevait en Chine, qui ne correspondait pas au dernier emploi occupé avant son licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize novembre deux mille huit. »