Source: https://openjur.de/u/171371.html
Timestamp: 2020-04-10 00:24:20
Document Index: 33730154

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 611', '§ 611', 'EuG', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'EuG', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 33', '§ 611', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 611', '§ 611', 'Art. 3', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 294', '§ 292', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 286', '§ 286', '§ 286', '§ 286', 'EuG', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 2', '§ 611', '§ 286', '§ 611', '§ 611']

BAG, Urteil vom 24.04.2008 - 8 AZR 257/07 - openJur
Urteil vom 24.04.2008 - 8 AZR 257/07
BAG, Urteil vom 24.04.2008 - 8 AZR 257/07
openJur 2011, 97361
Die Klägerin war seit dem 1. April 2002 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als "Marketing Director International Division&#8221; gegen eine Bruttomonatsvergütung von etwa 8.700,00 Euro.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Musikbranche. Die Klägerin arbeitete in dem Bereich "International Marketing&#8221;, dem der Vizepräsident der Beklagten E vorstand. Sie war als "Directorin Pop&#8221; Abteilungsleiterin. In diesem Bereich gab es außerdem zwei männliche Abteilungsleiter.
Die Stelle des Bereichsvorstandes "International Marketing&#8221;, welche nach Beförderung des Bereichsleiters E zum Senior-Vize-Präsidenten "Music Division&#8221; vakant geworden war, wurde einem der beiden männlichen Abteilungsleiter-Kollegen der Klägerin übertragen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung war die Klägerin schwanger, was der Beklagten bekannt war. Der frühere Bereichsleiter E teilte ihr am 13. Oktober 2005 mit, dass nicht sie, sondern einer der männlichen Bewerber zu seinem Nachfolger bestimmt worden sei. Mit Anwaltsschreiben vom 13. Dezember 2005 ließ die Klägerin die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung auffordern, was diese mit Schreiben vom 19. Dezember 2005 ablehnte.
Soweit Herr E der Klägerin bei dem Gespräch, in welchem er ihr mitgeteilt habe, dass nicht sie, sondern ein anderer Bewerber berücksichtigt worden sei, geäußert habe, sie solle sich auf ihr Kind freuen, sei nicht davon auszugehen, dass sich dies auf den Bewerbungsvorgang selbst und die Besetzungsentscheidung bezogen habe, sondern dass Herr E der Klägerin damit ein "Trostpflaster&#8221; im Hinblick auf ihre Nichtberücksichtigung habe geben wollen. So habe es offenbar auch die Klägerin selbst verstanden.
Infolge der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (10. April 1984 - C-14/83 - EuGHE 1984, 1891 = AP BGB § 611a Nr. 1 = EzA BGB § 611a Nr. 1 und - C-79/83 - EuGHE 1984, 1921 = AP BGB § 611a Nr. 2) wurde § 611a BGB durch das Zweite Gleichberechtigungsgesetz vom 24. Juni 1994 (BGBl. I S. 1406) umfassend geändert. Eine weitere Neufassung des § 611a BGB mit einer geänderten Sanktionsregelung trat im Anschluss an das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 22. April 1997 (- C-180/95 - EuGHE I 1997, 2195 = AP BGB § 611a Nr. 13 = EzA BGB § 611a Nr. 12) am 3. Juli 1998 (BGBl. I S. 1694) in Kraft. Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) wurde mit Wirkung vom 1. Januar 2002 die Überschrift "geschlechtsbezogene Benachteiligung&#8221; eingefügt. Mit Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 wurde § 611a BGB durch das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) aufgehoben. § 611a BGB aF ist jedoch gem. § 33 Abs. 1 AGG weiter für Benachteiligungen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG erfolgt sind.
§ 611a BGB aF diente der Erreichung der von Art. 3 Abs. 2 GG gesetzten Ziele. Er erstreckte das Diskriminierungsverbot auf private Arbeitsbeziehungen und bezweckte, Frauen gleiche Chancen im Beruf, insbesondere bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und beim beruflichen Aufstieg zu sichern. Art. 3 Abs. 2 GG enthält ein Gleichberechtigungsgebot. Der Satz "Männer und Frauen sind gleichberechtigt&#8221; will nicht nur Rechtsnormen beseitigen, die Vor- und Nachteile an Geschlechtsmerkmale anknüpfen, sondern die Gleichberechtigung der Geschlechter durchsetzen. Er zielt auf Angleichung der Lebensverhältnisse (BVerfG 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - BVerfGE 89, 276 = AP BGB § 611a Nr. 9 = EzA BGB § 611a Nr. 9). Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts iSv. Art. 3 Abs. 3 GG liegt bereits dann vor, wenn eine rechtliche Ungleichbehandlung an das Geschlecht anknüpft. Es kommt nicht darauf an, ob daneben auch andere Gründe maßgeblich waren. Soll die Beachtung des verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverbotes auch für den Arbeitgeber verbindlich gemacht werden - und darin liegt der Sinn des § 611a BGB aF -, so muss es diesem verwehrt sein, das Geschlecht eines Bewerbers bei seiner Entscheidung überhaupt zu dessen Lasten zu berücksichtigen. Das ist aber bereits dann der Fall, wenn in dem Motivbündel, das seine Entscheidung beeinflusst hat, das Geschlecht des abgewiesenen Bewerbers als negatives oder das andere Geschlecht als positives Kriterium enthalten ist (BVerfG 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - aaO) .
a) Die Beweislastregelung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF bezieht sich auf den Benachteiligungsgrund, also auf die Tatsache der Benachteiligung aus geschlechtsbezogenen Gründen. § 611a Abs. 1 Satz 3 aF lässt die Beweisverteilung zunächst unberührt, er senkt lediglich das Beweismaß. Dabei ist die Formulierung "glaubhaft machen&#8221; in § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF nicht als Glaubhaftmachung iSd. § 294 ZPO zu verstehen; verlangt ist lediglich eine Darlegung, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen lässt. Es handelt sich auch nicht um eine Vermutungsregelung iSd. § 292 ZPO (BAG 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - BAGE 109, 265 = AP BGB § 611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 3). Die Vorschrift muss so verstanden werden, dass der klagende Arbeitnehmer eine Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen kann, dass er Hilfstatsachen darlegt und gegebenenfalls beweist, die eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts vermuten lassen. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtszugehörigkeit und Nachteil. Solche Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers bzw. anderen Verfahrenshandlungen begründet sein, welche die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nahelegen. Es genügen Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine solchermaßen motivierte Entscheidung schließen lassen (Senat 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - aaO). Ist die Benachteiligung aus geschlechtsbezogenen Gründen nach diesen Grundsätzen überwiegend wahrscheinlich, muss nunmehr der Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgt ist (Senat 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - aaO) .
b) Da § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF zu keiner Änderung der Beweislastverteilung führt, sondern lediglich geringere Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers stellt, unterliegt die Würdigung, ob dieser seiner (verminderten) Darlegungs- und Beweislast genügt hat, er also Tatsachen vorgetragen hat, die seine Benachteiligung wegen seines Geschlechts vermuten lassen, ebenso der freien Überzeugung des Tatsachengerichts nach § 286 Abs. 1 ZPO wie in den Fällen der uneingeschränkten Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Erbringung des so genannten "Vollbeweises&#8221; durch die darlegungs- und beweispflichtige Partei.
Gem. § 286 Abs. 1 ZPO haben die Tatsachengerichte unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung zu entscheiden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachten. Diese Grundsätze sind auch auf die Fälle anzuwenden, in denen die Tatsachengerichte nicht zu entscheiden haben, ob eine Behauptung "wahr&#8221; ist, sondern (nur), ob vorgetragene und gegebenenfalls bewiesene Tatsachen eine Behauptung des Klägers (dh. hier die Benachteiligung wegen des Geschlechts) als "wahr&#8221; "vermuten&#8221; lassen. Es ist nämlich letztlich dem Tatrichter vorbehalten zu entscheiden, ob er die überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen dem Geschlecht eines Bewerbers und dessen Benachteiligung gewinnt. Es widerspräche dem Sinn und Zweck des § 286 Abs. 1 ZPO dessen Anwendbarkeit auf die Fälle des so genannten "Vollbeweises&#8221; zu beschränken, dem Tatsachengericht die freie Beweiswürdigung nach § 286 Abs. 1 ZPO aber zu versagen, wenn es nur darüber zu entscheiden hat, ob dargelegte und bewiesene Tatsachen das Vorliegen einer anderen Tatsache (hier der geschlechtsbezogenen Benachteiligung) "nur&#8221; vermuten lassen.
Eine unmittelbare geschlechtsbezogene Benachteiligung liegt nicht nur dann vor, wenn bei einer Auswahlentscheidung direkt an das Geschlecht angeknüpft wird, sondern auch dann, wenn negativ auf Auswahlkriterien abgestellt wird, welche ausschließlich von Angehörigen eines Geschlechts erfüllt werden können, wie beispielsweise die Schwangerschaft bei Frauen (st. Rspr. des EuGH, vgl. 13. Dezember 1989 - C-102/88 - EuGHE 1989, 4311 = AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 22). Dies stellt mittlerweile auch Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 3 der RL 76/207/EWG idF der RL 2002/73/EG vom 23. September 2002 (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) klar.
Ein solcher enger zeitlicher Zusammenhang hat nicht bestanden. Der Zeitpunkt der von der Beklagten getroffenen Personalentscheidung bezüglich der Besetzung der Position des Bereichsleiters "International Marketing&#8221; war unabhängig von der Schwangerschaft der Klägerin und deren Bekanntgabe an die Beklagte. Die Stellenneubesetzung war auf Grund der Beförderung des bisherigen Stelleninhabers E erforderlich geworden. Der Zeitpunkt der Neubesetzung wurde damit auf Grund einer betrieblichen Organisationsentscheidung der Beklagten und unabhängig von der Kenntnis von der Schwangerschaft der Klägerin festgelegt. Dieses "zufällige&#8221; Zusammenfallen der getroffenen Personalentscheidung mit der Schwangerschaft der Klägerin entfaltet für sich allein nicht die Vermutungswirkung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF.
Das Landesarbeitsgericht hat nicht nur eine solche Gesamtbetrachtung unterlassen, sondern auch einige von der Klägerin vorgetragene Hilfstatsachen überhaupt nicht berücksichtigt. So ist das Berufungsgericht der Behauptung der Klägerin nicht nachgegangen, der ehemalige Bereichsleiter E habe sie nach der Mitteilung der für sie negativen Auswahlentscheidung gefragt, warum sie sich so aufrege. Sie sei nach wie vor in der "Jobdiscription&#8221; enthalten, obwohl man ansonsten nach der Entbindung wiederkehrenden Müttern geringerwertige Arbeiten zuweise. Sollte eine solche Äußerung gefallen sein, welche auf eine im Unternehmen der Beklagten übliche Frauendiskriminierung hindeutet, könnte diese auch die Vermutung der gesetzwidrigen Benachteiligung der Klägerin auf Grund ihrer Schwangerschaft begründen.
Abgesehen von der fehlenden Berücksichtigung dieser von der Klägerin behaupteten Tatsachen hat das Landesarbeitsgericht auch keine abschließende Gesamtbetrachtung aller von der Klägerin vorgetragenen Hilfstatsachen vorgenommen. Auch wenn das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise allein die Behauptung der Klägerin, sie sei bislang Abwesenheitsvertreterin des Bereichsleiters E gewesen und dieser habe ihr erklärt, sie solle seine Nachfolgerin werden, auf Grund einer tatrichterlichen Würdigung gem. § 286 ZPO nicht als ausreichend für die Vermutungswirkung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF bewertet hat, so hätte es doch auch dieses Vorbringen der Klägerin bei der erforderlichen Gesamtschau im Rahmen des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF mit berücksichtigen müssen. Gleiches gilt für die Äußerung des ehemaligen Bereichsleiters E, die Klägerin "solle sich auf ihr Kind freuen&#8221;, welche das Landesarbeitsgericht ebenfalls mittels tatrichterlicher Würdigung für sich allein nicht als Indiz für eine Benachteiligung auf Grund der Schwangerschaft, sondern lediglich als ein "Trostpflaster&#8221; gewertet hat.
Hauck Böck Hauck Hermann Burr Eimer
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