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Timestamp: 2018-07-20 04:43:01
Document Index: 166680487

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 45', '§ 2', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 4', '§ 106']

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers – Ausgangspunkt für Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer | Neubauer Wahnfried Rechtsanwälte
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers – Ausgangspunkt für Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Autor: Rechtsanwalt Marcel Wahnfried – verfasst am 4. Februar 2014
Das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, ist neben der persönlichen Abhängigkeit ein weiteres Kennzeichen eines jeden Arbeitsverhältnisses. Dabei findet das Weisungsrecht seine gesetzliche Ausprägung in § 106 Gewerbeordnung (GewO). Dem Gesetzeswortlaut des § 106 S. 1 GewO zufolge kann „der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“
So kann der Arbeitgeber die konkrete Arbeitsleistung, d. h. den Inhalt der Tätigkeit des Arbeitnehmers aufgrund seines Weisungsrechts gemäß § 106 S. 1 GewO näher konkretisieren. Dabei ist jedoch zu beachten, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers umso weiter reicht, je abstrakter die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag benannt ist (HK-ArbR/Becker, § 106 GewO Rn. 5).
Ist beispielsweise die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag mit „Lagerist“ umschrieben, so folgt hieraus, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Inhalts der Arbeitsleistung verhältnismäßig weit reicht. So könnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorliegend zu allen Tätigkeiten anweisen, die im Zusammenhang mit der Arbeit eines Lageristen in einem Lager anfallen.
Sollte jedoch die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag beispielsweise mit „Sachbearbeiter im Callcenter“ bezeichnet sein, so wird hieraus regelmäßig folgen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine andere Tätigkeit wird zuweisen können, die nicht im Zusammenhang mit einer Tätigkeit im Callcenter steht.
Im Ergebnis ist also festzuhalten, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers, wie aus § 106 S. 1 GewO folgt, unter anderem seine Grenzen innerhalb des Arbeitsvertrages findet (ErfK/Preis, § 106 GewO Rn. 4).
Weiterhin ist von Relevanz, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch nicht die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringerwertigen Tätigkeit rechtfertigt (ErfK/Preis, § 106 GewO Rn. 13). Dies gilt selbst dann nicht, wenn im Anschluss der Versetzung die bislang gezahlte Vergütung fortgezahlt wird (BAG, Urteil vom 24.04.1996 – Az.: 4 AZR 976/94). Die grundsätzlich fehlende Befugnis zur Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit ergibt sich vornehmlich in den Fällen, in denen der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich klar benannt ist.
Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich aufgrund seines Weisungsrechts auch zu, seinen Angestellten Kleidervorschriften zu machen. Von seiner Befugnis den Arbeitnehmern eine bestimmte Kleidung vorzuschreiben, wird der Arbeitgeber regelmäßig in den Fällen Gebrauch machen, in denen die Angestellten im direkten Kundenkontakt stehen.
Ein Arbeitnehmer wird sich solch einer Kleidungsanordnung nach der überwiegenden Rechtsauffassung wohl nur dann entziehen können, wenn er durch die Kleidung in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt wird oder die angeordnete Kleidung arbeitstechnischen Sicherheitsaspekten zuwiderläuft (Schaub-Linck, § 45 Rn. 26).
Der Arbeitsort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dem Grunde nach zu erbringen hat, wird in aller Regel im Arbeitsvertrag niedergeschrieben sein. Beabsichtigt der Arbeitgeber in der Folge, den Arbeitnehmer an einem anderen Ort zu beschäftigen, so kann er dies aufgrund der eindeutigen Regelung im Arbeitsvertrag nicht durch sein Weisungsrecht anordnen.
Vielmehr bedarf es in diesen Fällen der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers oder aber einer sogenannten Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG (HK-ArbR/Becker, § 106 GewO Rn. 9).
Ferner ergibt sich aus § 106 S. 1 GewO, dass der Arbeitgeber auch die Arbeitszeit bestimmen kann. Dies gilt vor allem dann, wenn keine insoweit speziellere einzelvertragliche Regelung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer existiert (so BAG, Urteil vom 17. 7. 2007 – 9 AZR 819/06). Sollte es an einer solchen vertraglichen Regelung fehlen, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig erlaubt, die Lage und die Dauer der Arbeitszeit einseitig durch die Ausübung des Weisungsrechts festzulegen (ErfK-Preis, § 106 GewO Rn. 19).
So bleibt es dem Arbeitgeber beispielsweise überlassen, den Arbeitnehmer statt bislang ausschließlich in der Tagschicht, zukünftig auch gelegentlich in der Nachtschicht oder an Sonntagen einzusetzen (ErfK/Preis, § 106 GewO Rn. 19). Insoweit räumt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten Gestaltungsspielraum ein, so beispielsweise für die Anordnung der Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten (BAG, Urteil vom 11.02.1998 – Az.: 5 AZR 472/97).
Festzuhalten bleibt aber, dass der Arbeitgeber durch den Gesetzeswortlaut des § 106 S. 1 GewO angehalten ist, sein Weisungsrecht nur nach billigem Ermessen auszuüben. Der Arbeitgeber hat dann sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausgeübt, wenn er die wesentlichen Umstände des Falles berücksichtigt, diese abgewogen und eine Entscheidung unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen getroffen hat (BAG, Urteil vom 11.10.95 – Az.: 5 AZR 1009/94). Eine Weisung, die der Arbeitgeber ohne Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers erteilt, entspricht dagegen nicht dem billigen Ermessen (HK-ArbR/Becker, § 106 GewO Rn. 23).
Der Arbeitgeber kann seinerseits unter anderem Interessen, wie einen ungestörten Betriebsablauf oder aber die Abwendung von Schäden im Rahmen der zu treffenden Abwägung berücksichtigen (HK-ArbR/Becker, § 106 GewO Rn. 24). Auf Seiten des Arbeitnehmers stellen beispielsweise familiäre Verpflichtungen, gesundheitliche Einschränkungen oder auch eine beschränkte Mobilität zu berücksichtigende Interessen dar (HK-ArbR/Becker, § 106 GewO Rn. 24). Ferner hat der Arbeitgeber im Rahmen der Abwägung und somit bei der Ausübung des billigen Ermessens gemäß § 106 S. 3 GewO auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Prozessual kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer allgemeinen Feststellungsklage die Unwirksamkeit der Weisung geltend machen (ErfK-Preis, § 106 GewO Rn. 7). Hierbei ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer insoweit an keine Frist gebunden ist, insbesondere nicht an die Frist des § 4 KSchG (ErfK-Preis, § 106 GewO Rn. 7). Die einzige Grenze stellt insoweit die Verwirkung dar.
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