Source: http://docplayer.pl/3557091-Terminologia-frazeologia-i-stylistyka-umowy-o-prace-oraz-contract-of-employment-i-statement-of-employment-particulars-lucja-biel.html
Timestamp: 2018-06-19 20:41:40+00:00
Document Index: 102095154

Matched Legal Cases: ['art. 230', 'art. 77', 'art. 104', 'art. 29', 'art. 36', 'art. 188', 'art. 110']

TERMINOLOGIA, FRAZEOLOGIA I STYLISTYKA UMOWY O PRACĘ ORAZ CONTRACT OF EMPLOYMENT I STATEMENT OF EMPLOYMENT PARTICULARS. Łucja Biel - PDF
TERMINOLOGIA, FRAZEOLOGIA I STYLISTYKA UMOWY O PRACĘ ORAZ CONTRACT OF EMPLOYMENT I STATEMENT OF EMPLOYMENT PARTICULARS. Łucja Biel
Download "TERMINOLOGIA, FRAZEOLOGIA I STYLISTYKA UMOWY O PRACĘ ORAZ CONTRACT OF EMPLOYMENT I STATEMENT OF EMPLOYMENT PARTICULARS. Łucja Biel"
1 TERMINOLOGIA, FRAZEOLOGIA I STYLISTYKA UMOWY O PRACĘ ORAZ CONTRACT OF EMPLOYMENT I STATEMENT OF EMPLOYMENT PARTICULARS Łucja Biel Autorka jest doktorem nauk humanistycznych, czynnym zawodowo tłumaczem przysięgłym i członkiem ekspertem TEPIS. Prowadzi zajęcia z tłumaczeń prawniczych i unijnych na Translatoryce w Instytucie Anglistyki Uniwersytetu Gdańskiego oraz na studiach MA in Legal Translation na City University London. Ukończyła translatorykę na Uniwersytecie Jagiellońskim, School of American Law (Chicago-Kent School of Law i UG) i Diploma in English and European Union Law (University of Cambridge). Wraz z dużą falą emigracji zarobkowej do Wielkiej Brytanii po przystąpieniu Polski do UE w 2004 r. tłumacze przysięgli coraz częściej stykają się z brytyjskimi dokumentami tłumaczonymi dla banków w związku z obsługą kredytów hipotecznych. W artykule omówię różnice terminologiczne, frazeologiczne i stylistyczne polskiej umowy o pracę oraz analogicznych dokumentów brytyjskich: contract of employment i written statement of employment particulars. 1. Employment a labour Podstawowym aktem prawnym regulującym prawo pracy w Polsce jest Kodeks pracy (k.p.), który został przetłumaczony na angielski pod nazwą Polish Labour Code (Tepis i Beck). Analogiczne angielskie ustawy to m.in.: Employment Rights Act 1996 (ERA), Employment Relations Act 1999 czy Employment Act 2008, w których jak można zauważyć używa się terminu employment. Jak podkreśla Rossini, employment odnosiło się kiedyś do pracowników otrzymujących salary, a labour do pracowników fizycznych, lecz to rozróżnienie już nie funkcjonuje, a od lat 70-tych employment wypiera labour w znaczeniu zatrudnienie (1998: 77). Termin labour pojawia się więc głównie w kontekście collective activity, czyli przepisów regulujących tworzenie i funkcjonowanie związków zawodowych oraz spory zbiorowe, np. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992; podobnie na gruncie amerykańskim labor law odnosi się przede wszystkim do związków zawodowych i układów zbiorowych pracy (cf. Clarkson 2009: 681). W tym znaczeniu używa się również industrial law, m.in. ze względu na termin industrial action, odnoszący się do sporów zbiorowych. A zatem najbliższymi ekwiwalentami prawa pracy i Kodeksu pracy byłyby odpowiednio: employment law i Employment Code. 2. Employee, worker a independent contractor Angielskie podręczniki do prawa pracy poświęcają wiele uwagi na odróżnienie employee i worker od independent contractor. Employee oznacza pracownika zatrudnionego na umowę o pracę, czyli contract of employment, zwaną również contract of service lub service contract (także w definicji ustawowej: contract of employment means a contract of service or apprenticeship, art. 230 ERA). O ile w dokumentach z zakresu prawa pracy na oznaczenie pracownika używa się niemal wyłącznie terminu employee, to w innego rodzaju dokumentach, np. w pozwach czy umowach, można niekiedy spotkać starszą formę servant (At all material times the Second Defendant was the owner of the motor car, which was being driven by the First Defendant as servant or agent for the Second Defendant gdzie drugi pozwany jest pracodawcą pierwszego pozwanego). W osiemnasto- i dziewiętnastowiecznej Anglii ustawy regulujące relacje między pracodawcą a pracownikiem nazywały się właśnie
2 Master and Servant Acts. Terminu service contract używa się w szczególności w zwrocie directors (long-term) service contracts (Companies Act 2006), czyli umowy o pracę z członkami zarządu brytyjskiej spółki. Polskim odpowiednikiem directors service contract jest kontrakt menedżerski (termin użyty przykładowo w ustawie z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych). Jak podkreśla Kubot, lepszym określeniem na umowę nawiązującą stosunek pracy z menedżerem byłaby: umowa o pracę menedżerską lub menedżerska umowa o pracę (za: Jopek-Bosiacka 2006: 92). Z kolei termin worker ma szersze znaczenie niż employee, gdyż obejmuje również różnego rodzaju pracowników tymczasowych (agency workers, temps, casual workers). Niezwykle ważne jest odróżnienie contract of service, czyli umowy o pracę, od contract for service(s) czy contract to provide services, tj. umowy o świadczenie usług, gdzie mamy do czynienia z niezależnym wykonawcą (independent contractor) lub osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą/wykonującą działalność osobiście (selfemployed). Podstawowa różnica polega na tym, że w przypadku umowy o pracę pracodawca ponosi vicarious liability, tj. odpowiedzialność za szkody (torts) wyrządzone osobie trzeciej przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków służbowych. contract of employment contract of service contract for service(s) contract to provide services employee independent contractor lub self-employed 3. Rodzaje umów o pracę Angielskie umowy o pracę dzielą się na umowy na czas nieokreślony (indefinite contract) i umowy na czas określony (fixed-term contract). W przypadku umów na czas nieokreślony, o ile sam zwrot indefinite contract pojawia się dość rzadko, częściej można się spotkać ze zwrotem employment/contract for an indefinite period lub permanent employment, jak np.: Your employment with the Company is for an indefinite period, terminable on notice or otherwise as set out in this contract. Na pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony mówi się permanent worker/employee. Pracownicy mający umowy terminowe, zwani fixed-term employees, to osoby zatrudniane przykładowo na czas realizacji projektu, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym (casual/seasonal workers) czy w celu zastępstwa pracownika (e.g. person employed to cover during another employee s maternity leave). Z kolei w aspekcie wymiaru czasu pracy wyróżnia się full-time employee (osoby zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy) oraz part-time employee (w niepełnym wymiarze czasu pracy). W polskim prawie umowę o pracę definiuje się jako zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, na podstawie którego między stronami zostaje nawiązana więź prawna regulowana przepisami prawa pracy stosunek pracy (Świątkowski 2010: 135). Umowy podobnie dzieli się na umowy na czas nieokreślony i umowy terminowe, do których zalicza się: umowę na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny, na zastępstwo (ibid.: 137). Ekwiwalentem umowy na czas określony jest wspomniany wyżej fixed-term employment contract, będący naturalniejszym odpowiednikiem niż pojawiająca się często w polskich tłumaczeniach konstrukcja analityczna an employment contract (concluded) for a definite/limited period (np. Tepis). Z kolei najlepszym odpowiednikiem umowy na czas nieokreślony jest indefinite lub permanent employment
3 contract, w którym unika się kalki składniowej contract for an indefinite term (Tepis) czy contract for unfixed term (Beck). Dodatkowym stosunkowo nowym rodzajem umowy jest umowa o telepracę (Barzycka-Banaszczyk 2010: 56). W polskim prawie dopuszcza się również inne podstawy nawiązania stosunku pracy: powołanie, wybór, mianowanie i spółdzielczą umowę o pracę. Powołanie, które dotyczy głównie pracowników na stanowiskach kierowniczych, jest jednostronnym aktem woli pracodawcy, który nawiązuje z pracownikiem stosunek pracy określonego rodzaju ; w odniesieniu do tego stosunku pracy następuje wyłączenie norm gwarantujących ochronę trwałości stosunku pracy (Świątkowski 2010: ); pracownika się odwołuje. Wybór dotyczy przede wszystkim określonych pracowników samorządowych (np. wójt, starosta, marszałek), którzy zostali wybrani do pełnienia funkcji i są zobowiązani do świadczenia pracy w charakterze pracownika; ten stosunek pracy jest podobny do umowy na czas określony, gdyż ulega rozwiązaniu po wygaśnięciu mandatu (Barzycka-Banaszczyk 2010: 62 63). Mianowanie (nominacja), będące decyzją administracyjną, jest formą nawiązywania służbowego stosunku pracy w służbach publicznych, np. z nauczycielami, prokuratorami czy pracownikami urzędów państwowych (ibid.: 64). Z kolei spółdzielcza umowa o pracę jest zawierana pomiędzy spółdzielniami pracy a ich członkami (art. 77 k.p.). W tłumaczeniu k.p. (Tepis i Beck) są to odpowiednio: appointment, election, nomination oraz cooperative contract of employment należy jednak pamiętać, że angielskie prawo pracy nie stosuje podobnych rozróżnień. 4. Stylistyka Stylistyka umowy o pracę odbiega od tradycyjnych umów angielskich. Różnice wynikają ze stosowania w contract of employment mniej formalnego rejestru, który wykazuje cechy Plain English, tj. uproszczonej i łatwiejszej do zrozumienia odmiany języka prawniczego wszak umowa o pracę jest przykładem tzw. komunikacji ekspert-laik. Oprócz krótszych zdań, ograniczonej nominalizacji, eliminacji archaizmów i zbędnych par synonimów ( litanii synonimów ), wyznacznikami mniej formalnego rejestru jest: stosowanie zaimków osobowych you/your na oznaczenie pracownika i we/our na oznaczenie pracodawcy. W polskich umowach do pracownika i pracodawcy odnosi się w trzeciej osobie. Aby zapewnić zgodność z polską konwencją językową, zaimki you i we należałoby tłumaczyć odpowiednio jako pracownik i pracodawca. Umowa angielska You will normally be required to work at/from 10 Downing Street, London, and as required by the needs of our business. Umowa polska Miejscem świadczenia pracy Pracownika jest siedziba Pracodawcy w Warszawie. wyrażanie zobowiązania przez will. W umowach angielskich zobowiązania wyraża się najczęściej przy użyciu wyrazu shall, który jednak w umowach o pracę jest stosowany bardzo oszczędnie i jest zastępowany przez will, czas teraźniejszy (is/are), may (may be required) czy expect (will be expected to). Na temat ostatniej formy trafnie wypowiedział się Berezowski: Przystępując do lektury umowy o pracę należy zatem pamiętać, że aby ją prawidłowo zrozumieć trzeba w myślach zastąpić dyplomatyczne sformułowania zilustrowane powyżej wyrażeniem you will be expected to zdecydowanie bardziej stanowczo brzmiącymi zwrotami you are obliged to, it is your duty to, itp., nie pozostawiającymi cienia wątpliwości, że tekst przedstawia wiążące warunki umowy, a nie łagodne prośby i nie pociągające za sobą żadnych konsekwencji
4 oczekiwania (2007: 119). Natomiast w polskich umowach o pracę sposób wyrażania zobowiązań nie odbiega od pozostałych rodzajów umów. Umowa angielska You will be paid monthly in arrears You shall not work for, advise or in any other way assist any other firm business You will not be required to work outside You may be required to carry out additional or alternative tasks as requested from time to time. Your annual salary is as set out in your Offer Letter. You consent to the processing of personal data related to your employment. Umowa polska Pracownik zobowiązuje się do sumiennego i starannego wykonania pracy... Pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne brutto w wysokości... Pracownikowi przysługuje prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. W okresie zatrudnienia Pracownik nie może ujawniać osobom trzecim jakichkolwiek Informacji Poufnych. Pracownik przyjmuje do wiadomości, iż wszelkie dokumenty dotyczące Spółki Z uwagi na różnice stylistyczne w tłumaczeniu pojawia się zjawisko znane w literaturze jako przesunięcie rejestrowe (register shift). Przy tłumaczeniu umowy o pracę na język polski rejestr zostaje podwyższony, z kolei przy tłumaczeniu na angielski należy stosować mniej formalną odmianę języka, gdyż typowy legalese mógłby odbiorcę brytyjskiego razić. 5. Makrostruktura Brytyjskie prawo pracy jest regulowane zarówno przez prawo zwyczajowe (common law), jak i akty prawne (statute). Stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem ma charakter umowny i tworzy się go w drodze przedstawienia oferty (offer) i jej przyjęcia przez pracownika (acceptance). Oferta przedstawiona jest w offer letter (lub letter of offer) (Macintyre 2001: 594). Umowa o pracę (contract of employment, employment contract) może mieć formę ustną, jednak pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi w ciągu dwóch miesięcy od daty rozpoczęcia zatrudnienia pisemnej specyfikacji warunków zatrudnienia (w tym: nazwa pracodawcy i pracownika, data rozpoczęcia zatrudnienia, nazwa stanowiska, wysokość wynagrodzenia, czas pracy, urlopy i zwolnienia od pracy, okres wypowiedzenia). Dokument ten nazywa się written statement of particulars of employment lub statement of employment particulars (oba terminy pojawiają się w ERA 1996), jednak w praktyce spotyka się również następujące nazwy tego dokumentu: statement of particulars, employment particulars, statement of initial employment particulars, written particulars, statement of main terms of employment, statement of terms and conditions of employment, principal statement. Umowa o pracę może od razu zawierać specyfikację warunków zatrudnienia w zakresie ustawowym, stąd często mamy do czynienia z jednym dokumentem o bardziej rozbudowanej nazwie, jak np. Contract of Employment including Statement of Particulars and main Terms and Conditions of Employment in accordance with Section 1 Employment Rights Act Warunki zatrudnienia określają również regulaminy zakładowe zwane Employee Handbook (Employer s Handbook) lub Works Rule Book, jak i układy zbiorowe pracy zawierane pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi collective agreement, w terminologii amerykańskiej zwane również: collective-bargaining agreement, labor agreement, labor contract, collective-labor agreement, trade agreement (Garner 2004: 280). Umowa o pracę zawiera informację o dodatkowych źródłach przepisów: The basic terms and conditions of your employment are as set out in this Contract of Employment, your offer letter, the Employer s Handbook and the Employer s policies,
5 procedures and rules as may be introduced and/or amended from time to time. Together these documents incorporate the written particulars of employment required to be given to you by statute. There are no collective agreements in force applicable to your employment. Na angielskim pracodawcy spoczywa ponadto obowiązek pisemnego informowania pracownika o składnikach wynagrodzenia, jego wysokości brutto i netto oraz o wysokości potrąceń. Nazwa ustawowa dokumentu to itemised pay statement (ERA), w praktyce spotyka się również: pay statement, payslip, pay advice, wageslip. W terminologii polskiej podobny dokument nazywa się odcinek płacowy (lub pasek płacowy, pasek wynagrodzenia). Polska umowa o pracę powinna mieć formę pisemną, a jeżeli strony nie zawarły umowy w takiej formie, pracodawca ma obowiązek potwierdzić pisemnie rodzaj zawartej umowy i jej warunki w ciągu 7 dni od daty rozpoczęcia pracy (Świątkowski 2010: 139). Za specyficzne źródła prawa pracy uważa się układy zbiorowe pracy i regulaminy zakładowe (Barzycka-Banaszczyk 2010: 6-15). Pracodawcy są zobowiązani do wprowadzenia następujących regulaminów zakładowych: regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 104 k.p.), w tym m.in. organizację pracy w zakładzie, systemy i rozkłady czasu pracy, termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia; do jego wprowadzenia zobowiązani są pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (Świątkowski 2010: 75). regulaminy wynagradzania, nagród i premiowania określają warunki wynagradzania pracowników i innych świadczeń. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wprowadza zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu tych świadczeń (Świątkowski 2010: 75). Przewidziane w art. 29 k.p. obowiązkowe elementy umowy o pracę obejmują: określenie stron umowy, jej rodzaj, datę zawarcia, warunki pracy i płacy, w tym rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy i składniki wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. 6. Mikrostruktura W następnej części omówię postanowienia umów o pracę regulujące: czas pracy, wynagrodzenie, urlopy, rozwiązanie umowy, spory pracy i emerytury. 6.1 Data rozpoczęcia pracy, czas pracy, miejsce pracy i stanowisko Umowa o pracę określa dzień rozpoczęcia pracy po angielsku: start date of employment, commencement lub date of commencement of employment. Warto zapamiętać termin commencement, który znacznie częściej pojawia się w umowach o pracę niż w innych typach umów. Okres zatrudnienia to najczęściej period of employment, miejsce pracy place of work, natomiast czas pracy working time i godziny pracy hours of work. Interesującym terminem jest continuous service/employment (lub date of commencement of continuous service); określenie daty rozpoczęcia naliczania tego okresu jest w brytyjskiej umowie o pracę obowiązkowe. Termin pojawia się przykładowo w zdaniach typu: No previous employment counts as part of your period of continuous employment, które powodują, że bieg tego okresu rozpoczyna się z chwilą zawarcia umowy z nowym pracodawcą, z wyłączeniem okresów zatrudnienia u poprzednich pracodawców (previous service). Okres continuous employment jest istotny przy ustalaniu uprawnienia do urlopu i zasiłku chorobowego czy ochrony
6 stosunku pracy przed rozwiązaniem. Dobrym ekwiwalentem tego terminu mógłby być zakładowy staż pracy oznaczający okres zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 k.p.), który wpływa na okres wypowiedzenia i uprawnienia pracownicze. Polski termin oznacza jednak wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet jeśli występowały między nimi przerwy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r.), podczas gdy termin angielski oznacza nieprzerwany okres zatrudnienia. Nasz ekwiwalent należałoby zatem zmodyfikować przez dodanie przymiotnika nieprzerwany. Zakładowy staż pracy należy odróżnić od (ogólnego) stażu pracy, oznaczającego w polskiej terminologii zsumowane okresy zatrudnienia pracownika u wszystkich dotychczasowych pracodawców. Innym problematycznym zwrotem jest working time regulations (np. I agree that, for the purpose of the Working Time Regulations, any applicable entitlements and provisions constitute a Relevant Agreement), w którym myląca może być liczba mnoga. Bywa on niekiedy błędnie tłumaczony jako regulamin czasu pracy, choć w istocie chodzi o rozporządzenie z 1998 r. w sprawie czasu pracy. Umowy określają ponadto nazwę stanowiska (post title, job title) i zakres obowiązków (job description). Pracownik może podlegać okresowi próbnemu (probation, probationary period, a nie pojawiający się w polskich tłumaczeniach k.p. trial period, Tepis), podczas którego przydziela mu się opiekuna (probation advisor) i ocenia jego umiejętności (probationary review process). Nowi pracownicy często muszą odbyć szkolenie wprowadzające (induction, to induct employees). 6.2 Wynagrodzenie W polskiej terminologii wynagrodzenie za pracę obejmuje wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) i składniki uzupełniające (uboczne) premię i dodatki, jak np. funkcyjny, za wysługę lat, za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, za pracę w godzinach nadliczbowych i pracę w nocy (Barzycka-Banaszczyk 2010: 172). Warto w tym miejscu podkreślić, że słowo pensja nie jest terminem i nie pojawia się w k.p.; jest to jedynie potoczny odpowiednik wynagrodzenia za pracę, więc należy go unikać w tłumaczeniu tekstów prawniczych. W umowach brytyjskich wynagrodzenie za pracę określa się ogólnym terminem pay lub rzadziej remuneration. Wynagrodzenie zasadnicze to (basic) salary (lub wages w przypadku pracowników fizycznych lub innych pracowników wynagradzanych w odstępach tygodniowych); z kolei premia to bonus, która jest z reguły uznaniowa (discretionary), może mieć formę pieniężną lub niepieniężną (cash and non-cash awards) i nie powoduje nabycia przez pracownika stałego prawa do premii (does not give rise to an entitlement). Inny składnik uboczny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych to overtime payment (You will receive overtime payments at the rate of time and a half). Pracownikowi może również przysługiwać benefits package, czyli pakiet świadczeń. Wynagrodzenie za pracę jest wypłacane po dokonaniu potrąceń (deductions) z tytułu podatku (tax) i składek na ubezpieczenie społeczne (National Insurance, NI), tj. w formie kwoty netto (net amount of salary/wages payable, take-home pay), najczęściej z dołu (in arrears) przelewem (by bacs): Your wage is currently GBP 20,000 per annum payable weekly in arrears by bacs as detailed on your pay statement. Wysokość wynagrodzenia nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie, tj. national minimum wage (NMW); w terminologii amerykańskiej federal minimum wage. Pracownikom zatrudnionym w sektorze publicznym może przysługiwać tzw. incremental payment, tj. prawo do automatycznego przechodzenia do kolejnych kategorii osobistego zaszeregowania po upływie określonego okresu czasu, co powoduje powiązanie wzrostu wynagrodzenia zasadniczego z wysługą lat (seniority). W takim wypadku umowa o
7 pracę określa incremental date, czyli datę przejścia do następnej kategorii zaszeregowania. Kategorie zaszeregowania to: scales/ranges of pay, salary scale; w ich obrębie mogą występować kolejne przedziały zwane spinal points. W kontekście wynagrodzenia za pracę warto zwrócić uwagę na termin compensation, który może oznaczać wynagrodzenie (np. w terminologii unijnej), ale znacznie częściej jest to odszkodowanie, głównie z tytułu wypadku przy pracy lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. W Stanach Zjednoczonych w każdym stanie istnieją specjalne programy świadczeń dla pracowników (workers compensation), w których pracodawcy są zobowiązani uczestniczyć (Clarkson et al. 2009: 684). Funkcjonowanie programów opiera się na zasadzie no-fault, tj. w razie wypadku przy pracy pracownikowi przysługują świadczenia odszkodowawcze, nawet jeśli przyczynił się do jego powstania. Pracownik, który korzysta ze stanowego programu świadczeń, tym samym rezygnuje z możliwości dochodzenia roszczeń wobec pracodawcy na drodze sądowej. 6.3 Urlopy i zwolnienia od pracy Urlopy pracownicze dzieli się na: urlopy wypoczynkowe, urlopy bezpłatne, urlopy wychowawcze i zwolnienia od pracy. Urlop wypoczynkowy jest płatny, coroczny i nieprzerwany; jego wymiar zależy od stażu pracy (Barzycka-Banaszczyk 2010: 220). Urlopy bezpłatne są obligatoryjne (w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych) i fakultatywne (na wniosek pracownika). W terminologii brytyjskiej urlop wypoczynkowy nazywa się holiday leave, annual holidays lub paid holiday entitlement. Warto również zwrócić uwagę na zwroty: to build up your holiday, to carry over holiday i to take your holiday. Urlop niewykorzystany określa się mianem untaken/unused holiday entitlement; w przypadku rozwiązania stosunku pracy za niewykorzystany urlop pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za urlop (payment in lieu (of leave/holiday), z którego można skorzystać w tłumaczeniu na angielski w miejsce kalek money/cash equivalent of leave (Tepis/Beck)). Osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy urlop nalicza się proporcjonalnie (on a pro rata basis) do liczby przepracowanych godzin: Part time staff are entitled to the same amount of annual leave as full time staff, on a pro rata basis to the hours that they work. Maternity leave to urlop macierzyński, statutory maternity pay zasiłek macierzyński, paternity leave urlop ojcowski (zwany również tacierzyńskim), zaś adoption leave to urlop z tytułu przysposobienia, czyli urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego dla osoby, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego parental leave jest bezpłatny jego polskim odpowiednikiem jest urlop wychowawczy (a nie, jak twierdzi Berezowski, urlop macierzyński 2007: 134). Warto zapamiętać ten termin angielski i stosować go zamiast zbyt opisowych ekwiwalentów proponowanych w tłumaczeniu k.p.: upbringing leave (Tepis) i leave to raise a child (Beck). Oprócz leave w angielskim prawie pracy stosuje się również termin time off: time off for dependants, time off for antenatal care, time off for public duties (time off for jury service). Time off for dependants, zwany również emergency family leave i emergency time off, jest urlopem okolicznościowym udzielanym na załatwienie spraw związanych z osobami bliskimi. Trwa 1-2 dni i jest na ogół bezpłatny, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej. Inną formą tego urlopu jest bereavement leave i compassionate leave, udzielane w związku ze śmiercią lub poważną chorobą osoby bliskiej. Odpowiednikiem time off for dependants w prawie polskim jest: 1) zwolnienie od pracy z art. 188 k.p. dla osoby wychowującej dziecko do lat 14, które w angielskiej wersji k.p. zostało dość niefortunnie przetłumaczone jako release to take care of a child (Beck); 2) urlop okolicznościowy w związku z ważnym
8 wydarzeniem rodzinnym (narodziny dziecka, ślub, pogrzeb), jednak angielski urlop jest niekoniecznie płatny i obejmuje znacznie szerszy katalog wydarzeń rodzinnych. Urlop bezpłatny na życzenie pracownika to leave of absence (In exceptional circumstances leave of absence may be taken without pay subject to the authorisation of your Senior Manager). Ciekawym terminem jest barwna metafora garden leave, gardening leave, sugerująca zwolnienie od pracy w celu zajęcia się ogródkiem. W rzeczywistości jest to zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie, ale ma zakaz przychodzenia do pracy. Zwolnienie to ma często na celu zapobieżenie wyprowadzenia poufnych informacji z firmy przez odchodzącego pracownika. W przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby (period of incapacity for work, PIW) pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy (sick pay, sickness pay). Jeżeli nieobecność w pracy z powodu choroby (sick leave) trwa do 7 dni, pracownik sam wystawia sobie zwolnienie (self-certificate), jeżeli okres ten jest dłuższy ma obowiązek przedłożyć zwolnienie lekarskie (medical certificate): For periods of illness causing up to seven days of absence, a self-certificate will be acceptable. W prawie polskim zasiłek chorobowy wynosi na ogół 80% przeciętnego wynagrodzenia (Barzycka-Banaszczyk 2010: 356). W prawie brytyjskim zasiłek chorobowy może mieć formę: statutory sick pay (SSP): ustawowy zasiłek chorobowy płacony przez pracodawcę w wysokości ustawowej, która jest stała bez względu na wysokość zarobków (w roku ,15 GBP tygodniowo). Zasiłek wypłaca się od czwartego dnia nieobecności w pracy (qualifying days, QDs); pierwsze trzy dni choroby nie są objęte zasiłkiem (waiting days, WDs). Zasiłek ustawowy otrzymuje się przez okres do 28 tygodni; po jego upływie pracownik może ubiegać się o zasiłek Employment and Support Allowance. contractual/occupational sick pay (CSP, OSP): zakładowy zasiłek chorobowy. Pracodawca może ofertować znacznie korzystniejszy zakładowy system zasiłków chorobowych (contractual sick pay scheme lub occupational sick pay scheme), w ramach którego wysokość zasiłku jest często równa kwocie wynagrodzenia za pracę. We have a contractual sick/injury pay scheme (inclusive of SSP) which provides payment during periods of certified sickness as follows:- CONTINUOUS SERVICE MAXIMUM PAYMENT IN ANY 12-MONTH PERIOD Under 2 years 1 working week at full pay 2 years but less than 6 years 2 working weeks at full pay 6 years or more 3 working weeks at full pay 6.4 Rozwiązanie umowy o pracę W trakcie trwania zatrudnienia może dojść do zmiany treści umowy o pracę w terminologii brytyjskiej jest to variation of (terms of) the contract. Jak można zauważyć, w umowach o pracę używa się czasownika to vary, a nie typowych czasowników oznaczających zmianę warunków w umowach cywilnoprawnych: to alter, to amend, to change, to modify. Za zmianę treści umowy o pracę przez pracodawcę, tj. unilateral variation, uważa się obniżenie wynagrodzenia, degradację czy przydział obowiązków służbowych wychodzących poza zakres umowy (Macintyre 2001: 611). Umowa o pracę może wygasnąć (expiry) lub może zostać rozwiązana (termination). Rozwiązanie może nastąpić na mocy porozumienia stron, gdy strony zawierają
9 porozumienie w sprawie rozwiązania umowy i nie są związane okresami wypowiedzenia; jest to czynność prawna dwustronna (Świątkowski 2010: 156). Odpowiednikiem w terminologii brytyjskiej jest termination by agrement; z kolei w tłumaczeniach k.p. pojawia się eksplicytacja termination by mutual agrement of the parties (Tepis) oraz by mutual consent of the parties (Beck). Innym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy przez pracodawcę lub pracownika za wypowiedzeniem wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednostronną czynnością prawną rozwiązującą umowę o pracę po upływie okresu wypowiedzenia (ibid.: 158); w terminologii brytyjskiej jest to termination by notice. Brytyjskie umowy o pracę często zastrzegają możliwość wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w zamian za okres wypowiedzenia, czyli payment in lieu of notice, w skrócie PILON (np. The company reserves the right to pay in lieu of notice). Ekwiwalent pieniężny stanowi na ogół równowartość wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby przez okres wypowiedzenia. Różnica między PILON a garden leave polega na tym, że w przypadku PILON umowa zostaje rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym (Macintyre 2001: 619), z kolei w przypadku garden leave za dzień rozwiązania stosunku pracy (tzw. effective date of termination, EDT) przyjmuje się koniec okresu wypowiedzenia. Warto zwrócić uwagę na rzadki idiom in lieu of, który pojawia się w umowach o pracę w znaczeniu instead of, głównie w kontekście ekwiwalentu pieniężnego za okres wypowiedzenia lub za niewykorzystany urlop. W szczególnych przypadkach umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracodawcę (z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika) lub przez pracownika. Popularnymi odpowiednikami tego terminu w języku codziennym jest zwolnienie dyscyplinarne i zwolnienie z pracy (warto zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy potocznym zwolnieniem z pracy a wspomnianym wyżej rodzajem urlopu zwolnienie od pracy). W brytyjskiej angielszczyźnie ten tryb nazywa się dismissal (w terminologii amerykańskiej częściej discharge). Do rozwiązania umowy przez pracodawcę z winy pracownika może dojść w wyniku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w terminologii brytyjskiej ten tryb rozwiązania nazywa się summary dimissal i dochodzi do niego w wyniku: gross misconduct, gross negligence, serious breaches of duty, dishonesty. W polskich tłumaczeniach pojawiają się: termination of a contract of employment without notice due to the fault of the employee (Tepis) oraz termination of employment contract without notice through employee s own fault (Beck), które co prawda nie wprowadzają w błąd i są zrozumiałe, ale są przykładem charakterystycznego dla procesu tłumaczenia problemu z leksykalizacją (por. Shlesinger: 1991), tj. nieuzasadnionego stosowania eksplicytacji i ekwiwalentu opisowego, w sytuacji gdy istnieje zwięzły ekwiwalent funkcjonalny (summary dismissal). Szczególnym rodzajem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę jest capability dismissal (dismissal on the grounds of capability), do którego może dojść w razie braku umiejętności lub kwalifikacji niezbędnych do świadczenia pracy. Z kolei rozwiązanie umowy przez pracownika następuje w wyniku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego; w prawie brytyjskim jest to constructive dismissal: employer constructively dismisses you by breaching your employment contract so badly that you are forced to leave (Directgov). Umowa o pracę może być ponadto rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, np. w razie długotrwałej choroby (Barzycka- Banaszczyk 2010: 91). Zbliżonym, choć nieidentycznym pojęciem w prawie brytyjskim jest rozwiązanie umowy w trybie termination by frustration, który oczywiście nie ma nic wspólnego z frustracją stron umowy, lecz z niemożliwością lub niezgodnością z prawem wykonania umowy ( if it becomes impossible to perform, illegal to perform or radically different from what the parties contemplated when they made the contract (Macintyre 2001: )). Przykładowo do takiej sytuacji dochodzi w razie długotrwałej choroby pracownika
10 lub odbywania przez niego kary pozbawienia wolności. Prawo brytyjskie nie klasyfikuje tego trybu jako dismissal. Terminologia polska Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem / Wypowiedzenie umowy o pracę Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia Terminologia brytyjska Termination by agrement Termination by notice Dismissal Summary dismissal ~Termination by frustration Constructive dismissal Innym sposobem rozwiązania umowy o pracę są zwolnienia grupowe w terminologii brytyjskiej redundancy. Prawo brytyjskie poświęca wiele uwagi unfair dismissal i wrongful dismissal. Do unfair dismissal ( statutory remedy ) dochodzi, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bezpodstawnie lub niezgodnie z prawem, tj. poprzez naruszenie przepisów dotyczących formy, trybu lub przesłanek rozwiązania umowy. Przykładem bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę jest zwolnienie pracownika, który upublicznił lub zgłosił właściwym organom naruszenie, jakiego dopuścił się pracodawca (tzw. whistleblowing). Pracownik zgłaszający takie naruszenie (whistleblower) jest objęty specjalną ochroną (McAdams i in. 1998: 71). Z kolei wrongful dismissal ( common law remedy ) polega na naruszeniu postanowień umowy podczas jej rozwiązania np. gdy pracodawca nie przestrzega okresu wypowiedzenia przewidzianego w umowie. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę polski pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o: 1. uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne; 2. przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko i wynagrodzenie; 3. odszkodowanie (Świątkowski 2010: 196). Analogicznie brytyjski pracownik może dochodzić zasądzenia: 1) re-engagement lub reinstatement w przypadku reinstatement następuje przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko; w przypadku re-engagement przywrócenie do pracy na porównywalne stanowisko, którego charakter określa sąd wraz z wysokością wynagrodzenia oraz zaległego wynagrodzenia przypadającego do zwrotu (back pay) oraz 2) compensation award w formie: odszkodowania podstawowego (basic award) obliczanego według ustawowego wzoru z uwzględnieniem zakładowego stażu pracy, odszkodowania kompensacyjnego (compensatory award, damages) w celu rekompensaty rzeczywistych strat finansowych poniesionych przez pracownika oraz dodatkowych odszkodowań (additional awards) (Macintyre 2001: 631). 6.5 Spory o roszczenia ze stosunku pracy Spory o roszczenia ze stosunku pracy mogą być rozpatrywane na drodze postępowania pojednawczego lub na drodze postępowania sądowego przed sądem pracy. Postępowanie pojednawcze odbywa się przed komisją pojednawczą organem społecznym w zakładzie pracy, powoływanym wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową (Świątkowski 2010: 395). W wyniku postępowania strony zawierają ugodę, której sąd pracy
11 może nadać klauzulę wykonalności lub uznać ją za bezskuteczną, jeżeli narusza słuszny interes pracownika (Świątkowski 2010: 396). W przypadku postępowania sądowego spory pracy są rozpoznawane przez sądy pracy będące wydziałami sądów powszechnych (tj. rejonowych, okręgowych i apelacyjnych). Postępowanie dyscyplinarne (disciplinary procedure) w prawie brytyjskim obejmuje kilka obowiązkowych etapów ustawowych (statutory minimum procedures), które pracodawca musi przeprowadzić, aby rozwiązanie stosunku pracy było zgodne z prawem. 1) initial letter pismo, w którym pracodawca przedstawia podstawy wszczęcia postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika. Na czas przeprowadzania dochodzenia (investigation) pracodawca może zawiesić pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych (suspension). 2) meeting (hearing) i decision spotkanie z pracodawcą w celu poinformowania pracownika o zastosowanej sankcji: - no action: odstąpienie od wymierzenia kary porządkowej - verbal warning: ustna nagana (lub upomnienie). Celowo zastosowałam ekwiwalent opisowy, gdyż ten termin nie ma idealnego odpowiednika w polskim prawie pracy. K.p. przewiduje dwa podstawowe rodzaje kar porządkowych: upomnienie i naganę, przy czym o ich zastosowaniu pracownik musi zostać poinformowany na piśmie, a nie ustnie (art. 110). Upomnienie tłumaczone jest w angielskich wersjach k.p. jako admonition, z kolei nagana (serious) reprimand, choć, co ciekawe, admonition to w prawie szkockim upomnienie udzielane przez sąd, natomiast reprimand w prawie brytyjskim jest upomnieniem stosowanym przez policję wobec nieletnich. Te pozornie proste terminy są w gruncie rzeczy trudne do przetłumaczenia ze względu na wieloznaczność oraz odmienny sposób stopniowania surowości kary (upomnienie nagana, verbal written final warning). - written warning: nagana pisemna - final warning: nagana ostateczna - demotion: przeniesienie na niższe stanowisko - dismissal: rozwiązanie umowy o pracę. 3) appeal wniesienie sprzeciwu od decyzji. W razie wystąpienia sporu o roszczenia ze stosunku pracy (zwanego w terminologii brytyjskiej grievance) pracownik może skorzystać z zakładowej procedury rozpatrywania sporów, bezstronnego postępowania pojednawczego lub postępowania sądowego. W pierwszej kolejności pracownik powinien zgłosić problem (raise a grievance) swojemu przełożonemu, korzystając z zakładowej procedury rozpatrywania sporów (grievance procedure). Inną formą rozstrzygania sporów jest bezpłatna, poufna i bezstronna procedura pojednawcza za pośrednictwem organizacji The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas), która w Irlandii Północnej nosi nazwę Labour Relations Agency (LRA). Jest to bardzo popularny sposób rozstrzygania sporów, choć pracodawca musi wyrazić zgodę na przystąpienie do niego. Acas stosuje trzy procedury: mediation (podstawowa procedura pojednawcza), conciliation (procedura stosowana w przypadku bardziej konkretnych problemów, głównie o charakterze prawnym) i arbitration (dla sporów zbiorowych). Wynikiem postępowania pojednawczego (settlement) jest ugoda, która nosi nazwę COT 3 agreement, jeżeli w postępowaniu uczestniczył mediator z Acas/LRA, lub compromise agrement, jeżeli postępowanie pojednawcze toczyło się bez udziału Acas/LRA i było prowadzone np. przez prawnika o stosownych uprawnieniach. Trzecia forma rozstrzygania sporów postępowanie sądowe odbywa się przed sądem employment tribunal, zwanym wcześniej industrial tribunal (ta nazwa zachowała się jeszcze w Irlandii Północnej), z kolei postępowania apelacyjne toczą się w employment appeal tribunal. W niektórych przypadkach
12 powództwo wnosi się do sądów powszechnych zajmujących się postępowaniem cywilnym (civil courts). W przeciwieństwie do polskich sądów pracy, stanowiących wyspecjalizowane wydziały sądów powszechnych, employment tribunal jest odrębnym organem, stojącym najniżej w hierarchii sądów brytyjskich (stąd w nazwie tribunal, a nie court). Brytyjskie sądy pracy najczęściej orzekają w składzie trzyosobowym: sędzia ds. prawa pracy (employment judge) i dwóch nie-prawników. 6.6 Programy emerytalne Po reformie z 1999 r. w Polsce funkcjonuje trzyfilarowy system emerytalny, w ramach którego składka emerytalna wpłacana jest do różnych funduszy (filarów) (Barzycka- Banaszczyk 2010: 366). pierwszy filar drugi filar otwarte fundusze emerytalne (OFE) trzeci filar pracownicze programy emerytalne Obowiązkowy filar bazowy; wpłacane składki są zapisywane na koncie indywidualnym pracownika, od ich łącznej kwoty zależeć będzie wysokość emerytury podstawowej wypłacanej przez ZUS Obowiązkowy filar podstawowy dla osób urodzonych po 1968 r.; 7,3% składki pracownika jest wpłacane do OFE wybranego przez pracownika; emerytury będą wypłacane przez zakłady emerytalne Dobrowolny filar dodatkowy, w którym składki są najczęściej pokrywane przez pracodawcę, dzięki czemu pracownik otrzymuje emeryturę dodatkową W Wielkiej Brytanii system emerytalny opiera się na dwóch filarach: podstawowej emerytury państwowej i dodatkowej emerytury państwowej. basic state pension (wcześniej: retirement pension) state second pension (S2P) Podstawowa emerytura państwowa o stałej wysokości (flat rate): dla osób samotnych 95,20 GBP, dla małżeństw 152,30 GBP tygodniowo (dane z 2010 r.). Emerytura przysługuje osobom zatrudnionym na umowę o pracę oraz osobom samozatrudnionym po osiągnięciu wieku emerytalnego (state pension age). Dodatkowa emerytura wyłącznie dla osób zatrudnionych na umowę o pracę (tj. z wyłączeniem osób samozatrudnionych), których zarobki osiągały odpowiedni próg (lower earnings limit, LEL) i które opłacały składkę klasy 1 na ubezpieczenie społeczne (Class 1 National Insurance Contribution). Wysokość dodatkowej emerytury jest uzależniona od wysokości zarobków i stanowi ok % wynagrodzenia z najlepszych lat pracy. contracting-out: wystąpienie przez pracownika z drugiego filaru i przystąpienie do pracowniczych lub prywatnych programów emerytalnych (contractedout schemes) occupational pension scheme stakeholder pension scheme Pracownicze programy emerytalne oferowane przez pracodawcę; pracodawca pokrywa składkę w całości lub w części. Dzielą się na: Salary-related scheme program o zdefiniowanym świadczeniu, w którym wysokość świadczeń jest uzależniona od wysokości zarobków Money purchase scheme program zdefiniowanej składki Nazwa emerytury: occupational pension lub workplace pension. Rodzaj programu emerytalnego dla pracowników, który jest mniej korzystny od standardowego programu pracowniczego. Mali
13 private pension scheme pracodawcy, zatrudniający co najmniej 5 osób, mają od 2001 r. obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do programu emerytalnego, nie są jednak zobowiązani do opłacania za nich składek. Nazwa emerytury: stakeholder pension Stakeholder pension bywa niekiedy dość zabawnie tłumaczona jako emerytura bukmacherska, co może u odbiorcy wywoływać pewien dyskomfort co do pewności jego emerytury (czy oby nie jest ona przedmiotem zakładów). Innym błędnym ekwiwalentem jest emerytura dla udziałowców, zapewne wskutek pomylenia stakeholder z shareholder, a przecież ten program skierowany jest głównie do pracowników. Lepszym ekwiwalentem wydaje się być emerytura dla interesariuszy. Prywatne programy emerytalne powiązane z ulgami podatkowymi Nazwa emerytury: private pension W razie konieczności pracownik może wystąpić z programu pracowniczego czy prywatnego i powrócić do programu drugiej emerytury państwowej (to contract back). Należy jeszcze podkreślić, iż na oznaczenie programów emerytalnych w terminologii brytyjskiej używa się terminu scheme lub plan, a nie programme. Analiza kontrastywna dokumentów równoległych, w tym przypadku polskiej i brytyjskiej umowy o pracę, jest dobrym ćwiczeniem wyostrzającym słuch językowy u tłumacza. Przede wszystkim ułatwia leksykalizację, czyli znalezienie naturalnych i zwięzłych ekwiwalentów w języku docelowym w miejsce zbyt analitycznych, przegadanych ekwiwalentów opisowych. Dzięki temu zwiększamy naturalność tłumaczenia i jego dopasowanie tekstowe (ang. textual fit) do języka docelowego. Wykaz aktów prawnych i materiałów źródłowych Companies Act 2006, Directgov: Employment, Employment Rights Act 1996, Polish Labour Code. Kodeks pracy. (2004), wyd. 2, tł. K. Michałowska. Warszawa: C.H. Beck. The Polish Labour Code. (1996), red. D. Kierzkowska, tł. H. Husak i M. Gizmajer. Warszawa: Tepis Publishing House. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Bibliografia Barzycka-Banaszczyk, M. (2010), Prawo pracy, wyd. 12. Warszawa: C.H. Beck. Berezowski, L. (2007), Jak czytać i rozumieć angielskie umowy? Practical Guide. Warszawa: C.H. Beck.
14 Clarkson, K. W., R. LeRoy Miller, G. A. Jentz, F. B. Cross (2009), Business Law Text and Cases. Legal, ethical, global, and e-commerce environments, wyd. 11. South-Western Cengage Learning. Garner, B.A. (red.) (2004), Black s Law Dictionary, wyd. 8. St. Paul: West Group. Jopek-Bosiacka, A. (2006), Przekład prawny i sądowy. Warszawa: PWN. Macintyre, E. (2001), Business Law. Harlow: Pearson, Longman. McAdams, T., J. Freeman, L. Pincus Hartman (1998), Law, Business, and Society, wyd. 5. Boston: Irwin McGraw-Hill. Rossini, Ch. (1998), English as a Legal Language. London: Kluwer Law International. Shlesinger, M. (1991), Lexicalization in Translation: An Empirical Study of Students Progress, Świątkowski, A. M. (2010), Polskie prawo pracy, wyd. 2. Warszawa: LexisNexis. Summary The paper discusses the terminology, phraseology and stylistics of Polish and UK contracts of employment and selected accompanying documents. The analysis is based on the contrastive study of parallel texts, as well as two existing translations of the Polish Labour Code. As regards stylistics, UK employment contracts are written in a less formal register than Polish contracts, which results in a register shift in translation. The paper next explores the macrostructure of employment contracts and written statements of particulars of employment, as well as regulations which are incorporated in such documents. The remaining part of the paper discusses their microstructure, including commencement, continuous service, working time, place of work, pay and bonuses, leaves and time off, sick pay, termination and dismissal, disciplinary procedures, and pension schemes. As the author has attempted to show, contrastive analysis of parallel texts raises the awareness of natural equivalents in the target language and helps overcome lexicalisation problems.