Source: http://www.gigroup.it/aziende/riforma-faq.aspx
Timestamp: 2014-09-16 21:25:45+00:00
Document Index: 55129889

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 1', 'art 4', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 2']

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Domande e risposte sulla riforma del mercato del lavoro
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Domande e risposte sulla riforma. Il nostro team di consulenti risponde alle domande più frequenti sulla legge Fornero.
Quando entra in vigore la Riforma del Mercato del Lavoro?
La Legge 92/2012, contenente le disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita è stata pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 136 alla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio 2012 ed entra in vigore il 18 luglio 2012.
Quali contratti sono stati modificati dalla Riforma Fornero?
Tutti i contratti della cosi detta flessibilità in entrata: contratto a tempo determinato, somministrazione di lavoro, apprendistato, contratto a progetto, lavoro accessorio, associazione in partecipazione, contratto a chiamata. E’ stato abrogato il contratto di inserimento
Quali contratti sono stati abrogati dalla Riforma Fornero? Il contratto di inserimento.
Che cosa è l’”acausalità”?
Il concetto di acausalità fa riferimento a due tipologie di contratti: il tempo determinato e la somministrazione di lavoro che possono essere attivati solo se esiste una ragione che ne giustifica il ricorso: tecniche, produttive, organizzative e sostitutive. Laddove non è necessario apporre una causale al ricorso a queste tipologie contrattuali, il contratto viene detto acausale.
Quando un contratto a tempo determinato può essere acausale? Solo per il primo rapporto di lavoro in forma subordinata tra datore di lavoro e lavoratore. In alternativa in base ai CCNL; questa acausalità è valida nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’unità produttiva e può essere attivata solo nei casi in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo quale: avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Quando un contratto di somministrazione può essere acausale? Oltre alle ipotesi previste dal D.lgs 24/2012 (acausalità soggettiva) solo per il primo rapporto di lavoro in forma subordinata tra datore di lavoro e lavoratore. In alternativa in base ai CCNL; questa acausalità è valida nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’unità produttiva e può essere attivata solo nei casi in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo quale: avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Cosa è la acasualità soggettiva? E’ l’acausalità del contratto di somministrazione di lavoro attivabile nel caso in cui il lavoratore somministrato sia: lavoratore in mobilità, lavoratore svantaggiato, lavoratore percettore di ammortizzatori, altre ipotesi facenti riferimento alla condizione dei lavoratori, previste dai CCNL ex D.lgs 24/2012
Il contratto a termine acausale ex Art. 1-bis Dlgs 368/01 è prorogabile?
La L. 92/2012, all’art. 1, comma 9 lett. d) stabilisce espressamente che “il contratto a tempo determinato di cui al comma 1-bis dell’art. 1 del D.lgs 368/2001 non può essere prorogato”.
Il contratto di somministrazione acausale è prorogabile? Nel caso di acausalità oggettiva no. Nel caso di acausalità soggettiva la proroga è consentita a condizione che permangono le condizioni originarie in capo al lavoratore somministrato.
I periodi di stacco previsti dalla Riforma per la successione di contratti a termine c.d. “stop&go”) si applicano anche alla somministrazione a termine? E’ possibile escludere l’applicabilità al rapporto di lavoro in somministrazione a tempo determinato della disciplina del cd. “stop & go”. Tuttavia l’esperienza sul contenzioso giuslavoristico insegna che, sotto il profilo sostanziale, laddove vi sia un ”abuso” di strumenti di flessibilità in entrata (esempio: lavoratori che per anni hanno intrattenuto rapporti di lavoro senza soluzione di continuità con la medesima azienda attraverso una pluralità e un’alternanza di forme contrattuali quali stage, co. co.pro, contratto a tempo determinato, somministrazione a tempo determinato) esiste il rischio che il lavoratore promuova azioni giudiziarie finalizzate al riconoscimento di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Sulla base di ciò, ferma restando in via di principio la possibilità di attivare una nuova somministrazione a termine senza rispettare il periodo di “stop & go” rispetto ad una precedente somministrazione o un precedente contratto a termine, prima di procedere sarà opportuno confrontarsi con l’agenzia per il lavoro al fine di:
ponderare la “storia” lavorativa del candidato da assumere;
in ogni caso individuare una causale tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva della somministrazione che risponda a quei criteri di specificità, dettaglio e veridicità richiesti dal prevalente orientamento giurisprudenziale.
I periodi di stacco nella successione dei contratti a termine introdotti dalla Riforma si applicano anche ai contratti stipulati prima dell’entrata in vigore della L. 92/2012?
Dal momento in cui la riforma entra in vigore (18 luglio 2012) essa è immediatamente applicabile ai contratti a termine attivi. Pertanto, in caso di successione degli stessi (stop & go) dovranno essere applicati i nuovi termini di cui all’art. 5, comma 3 D.lgs 368/2001 così come modificato dalla L. 92/2012 art. 1, comma 9 lett g).
Come avviene il calcolo dei mesi utili per la stabilizzazione ex D.lgs 368/2001 per i contratti in essere al 18 luglio 2012 qualora il ccnl applicato dall’azienda preveda un periodo di stabilizzazione diverso ?
La legge di riforma (art. 5, comma 4 bis del D.lgs 368/2001 così come modificato dalla L. 92/2012 art. 1, comma 1 lett. i) stabilisce che ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi si tiene conto, con riferimento a missioni aventi ad oggetto mansioni equivalenti tra medesimi soggetti, dei contratti a termine, anche acausali e delle missioni a termine in somministrazione. Stando alla prime indicazioni operative, si ritiene inoltre che nell’arco temporale di riferimento vadano ricompresi anche i periodi di missione (o di tempo determinato) già in essere, per la frazione a decorrere dal 18 luglio 2012.
Qualora poi il CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice preveda, a sua volta, un “contatore” di stabilizzazione (Es. i 44 mesi del CCNL metalmeccanico industria), tra quest’ultimo e il “contatore” previsto dalla riforma Fornero avrà prevalenza il diritto di stabilizzazione che per primo verrà a maturare. Va peraltro precisato che accanto ai predetti “contatori” (quello di 36 mesi previsto dalla riforma Fornero e quello eventualmente previsto dal CCNL applicato dall’utilizzatore) deve comunque sempre considerarsi anche quello previsto dal CCNL delle Agenzie di somministrazione (36/42 mesi) che, a differenza dei primi due, fa sorgere il diritto alla stabilizzazione del rapporto di lavoro in capo alla somministratrice.
Quali sono i criteri per il computo della stabilizzazione (c.d. “36 mesi”) prevista dalla riforma Fornero ?
Ai fini del conteggio dei “36 mesi “debbono essere computati: tutti i periodi di contratto a tempo determinato stipulati da sempre tra il cliente e il lavoratore;
tutti i periodi di somministrazione a termine intercorsi tra il cliente e il lavoratore (a prescindere dall’APL somministratrice) a partire dal 18 di luglio 2012
I lavoratori in somministrazione vengono inclusi dalla Riforma nel computo dei dipendenti ai fini del calcolo della percentuale di disabili assumibili ai sensi del D.lgs 68/1999?
Ai sensi dell’art 4, comma 27 della L. 92/2012, che ha modificato l’art. 4, comma 1 della L. 68/99), i lavoratori computabili ai fini della determinazione del numero di disabili che un datore di lavoro è obbligato ad assumere sono tutti quelli aventi un rapporto di lavoro subordinato. Sono espressamente esclusi dal computo “i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore”.
Quanti apprendisti può assumere un datore di lavoro alla luce della Riforma Fornero? Fatta eccezione per le imprese artigiane, l’art. 1, comma 16, lett. c) della L. 92/2012, modificando l’art. 2 comma 3 del Testo Unico sull’apprendistato ha previsto che il numero complessivo degli apprendisti assumibili, direttamente o indirettamente per il tramite della Agenzie per il Lavoro in somministrazione, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Nelle aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 tale rapporto non può superare il 100%. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o ne abbia in numero inferiore a tre potrà assumere al massimo tre apprendisti.
Tale nuova disposizione si applicherà a far data dal 1 gennaio 2013
Prima di procedere a nuove assunzioni di apprendisti il datore di lavoro deve stabilizzare quelli in forza? L’art. 1, comma 16, lett. d) della L. 92/2012, aggiunge all’art. 2 comma 3 del Testo Unico sull’apprendistato il comma 3- bis secondo cui l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla trasformazione a tempo indeterminato del 50 % dei contratti di apprendistato venuti in scadenza nei 36 mesi antecedenti la nuova assunzione. Tale percentuale è ridotta al 30 % per i primi tre anni di attuazione della Legge.
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