Source: https://www.hrvpraxi.sk/33/komentar-k-zp-223-dohody-o-pracach-vykonavanych-mimo-pracovneho-pomeru-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeyvetkjV6m9b1Uza0ExIyIQ/?serp=1&version_year=2016&uri_view_type=18
Timestamp: 2019-02-16 22:15:33+00:00
Document Index: 6950439

Matched Legal Cases: ['§ 223', '§ 223', '§ 224', '§ 85', '§ 90', '§ 91', '§ 98', '§ 119', '§ 141', '§ 129', '§ 223', '§ 85', '§ 90', '§ 91', '§ 98', '§ 119', '§ 141', '§ 129', '§ 1', '§ 14', '§ 223', '§ 17', '§ 226', '§ 228', '§ 228', 'súd ', 'súd ', '§ 240', '§ 244', 'súd ', '§ 19', '§ 19', '§ 226', '§ 35', '§ 118', '§ 134', '§ 35', '§ 37', '§ 122', '§ 36', '§ 38', '§ 85', '§ 223', '§ 129', '§ 132', '§ 146', '§150', '§ 146', '§ 223', '§ 225', '§ 182', '§ 185', '§ 182', '§ 185', '§ 161', '§ 173', '§ 175', '§ 224', '§ 151', 'súd ', 'súd ', 'Súd ', 'súd ', '§ 223']

21.5.2015, JUDr. et Mgr. Jozef Toman PhD. , Zdroj: Verlag Dashöfer
V § 223 ods. 1 sú dané všeobecné charakteristiky týchto dohôd. Podľa tohto ustanovenia môže „zamestnávateľ na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov)...“ Zákonodarca považuje použitie dohôd za nástroj, ktorý sa nemá uplatňovať štandardne („výnimočne“, „príležitostná činnosť vymedzená druhom práce“ u dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov).
Slovné spojenie „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“ je dostatočne široké na to, aby pod neho bola podradená takmer akákoľvek činnosť z hľadiska druhu práce definovaného v týchto dohodách. § 223 ods. 1 ďalej špecifikuje, že má ísť: v prípade dohody o vykonaní práce o „prácu, ktorá je vymedzená výsledkom“, v prípade dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov o „príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce.“
Pri stanovovaní obsahu by zmluvné strany mali byť viazané § 224 ods. 2 písm. c), kde sa uvádza, že„nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech(týkajú sa zamestnanca na dohodu)nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.“
(2) Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až 132.
Podľa § 223 ods. 2„Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až 132.“V uvedenom zmysle ide o ustanovenia:
Osobitne ide o § 1 ods. 4, podľa ktorého „ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa ods. 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.“ Z uvedeného vyplýva, že na dohody sa vzťahujú aj ustanovenia OZ nasledujúcim spôsobom:
v prípade možnej aplikácie OZ, možno aplikovať na ZP len všeobecné ustanovenia OZ („všeobecné ustanovenia OZ“).
§ 14 (riešenie sporov), podľa ktorého „spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prerokovávajú a rozhodujú súdy,“ možno prepojiť s § 223 ods. 5, podľa ktorého „spory vyplývajúce z tejto dohody sa prerokovávaj rovnako ako spory z pracovného pomeru.“ To znamená, že aj spory z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru prerokovávajú a rozhodujú súdy.
Aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí tzv. doložka neplatnosti podľa § 17 ods. 2. Osobitne sa to týka formy jednotlivých dohôd (§ 226 ods. 2, § 228 ods. 1. § 228 ods. 2), kde sa stanovuje, že dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V tomto prípade pôjde o neplatnosť absolútnu, t.j. zmluvné strany nemôžu nedostatok formy dodatočne „zhojiť“. Pracovnoprávna teória uvádza, že v prípade, ak nemá dohoda písomnú formu, založil sa pracovný pomer na základe ústnej dohody s náležitosťami, ktoré boli dohodnuté v rámci ústnej dohody o jednej z prác vykonávaných mimo pracovného pomeru. Na druhej strane tu vyvstáva otázka, čo v prípade, ak zmluvné strany nechceli zastrieť dohodou iný právny úkon, t.j. napr. dohodou o pracovnej činnosti nechceli zastrieť pracovnú zmluvu, ale chceli (bola to ich vôľa) uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti, ale nesplnili niektorú z formálnych alebo obsahových náležitostí dohody (napríklad zabudli uviesť jednu z podstatných náležitostí alebo ju neurčili dostatočne určito). Tieto strany by boli nútené do pracovného pomeru, o ktorý nemali záujem.
V tejto súvislosti možno odkázať na rozhodnutie NS ČR z roku 2004 (21 Cdo 2163/2004), kde tento súd uviedol: „Obecně je v právní praxi přijímán i závěr ...., že v případě neplatné dohody o pracovní činnosti je třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce....“ (pozri aj R19/1977).Tj., otázka posúdenia, či nemalo ísť o pracovnoprávny vzťah, je legitímna, ale neznamená, že v prípade neplatnej dohody má vždy ísť o pracovný pomer, pretože ako súd uvádza, „žalobce však opomíjí, že nejde o mechanickou „konverzi“ neplatné dohody o pracovní činnosti v pracovní smlouvu nastupující „automaticky“ v případě, jestliže je z neplatné dohody o pracovní činnosti seznatelné, jakou činnost a ve kterém místě měl zaměstnanec od určitého data vykonávat. Druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce jsou bezpochyby esenciálními náležitostmi pracovní smlouvy, které však stejně dobře mohou být dojednány také v dohodě o pracovní činnosti. Aby bylo možné „posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru“, je proto významný závěr, o jaký právní úkon, v době, kdy účastníci sporný dvoustranný právní úkon uzavírali, se z obsahového hlediska jednalo, k čemu ve skutečnosti jejich projev vůle směřoval (srov. § 240 odst. 1, § 244 odst. 1 zák. práce).“ Z tohto hľadiska súd posudzuje aj vôľu strán. Chceli zmluvné strany uzatvoriť v skutočnosti pracovnú zmluvu alebo ich vôľou bola len dohoda o pracovnej činnosti? Aký bol prejav ich vôle? K čomu smeroval? Ide tu teda o otázku, či neplatnosť dohody umožňuje konverziu tohto právneho úkonu a k založeniu pracovného pomeru.
NS ČR tak dospel k záveru, že „jestliže tedy odvolací soud vzal v posuzované věci za podklad svých úvah zjištění, že „účastníci v žádném případě nemínili uzavřít pracovní poměr“, a že jejich projevená vůle směřovala k uzavření dohody o pracovní činnosti (o tom ostatně žalobce v době zahájení řízení „na určení platnosti dohody o pracovní činnosti“ neměl pochybnosti), je jeho závěr, že „práva o povinnosti mezi účastníky lze vyvozovat toliko z dohody o pracovní činnosti“, správný.“ Z tohto hľadiska NS ČR konštatoval, že vzťah a práva i povinnosti z tohto vzťahu majú povahu práv a povinností z dohody o pracovnej činnosti a nie z pracovného pomeru.
V § 19 ods. 1 o omyle, podľa ktorého „v prípade ak účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo“ (napr. nebude spôsobilý vykonať úlohu dohodnutú v dohode o vykonaní práce v danom čase a vedel o tom už pri uzatváraní zmluvy), a podľa ktorého má tento účastník právo od zmluvy odstúpiť, sa používa pojem „zmluva“ nie „dohoda“, aj keď dohoda je synonymom zmluvy, tu sa myslí pracovná zmluva. Toto ustanovenie je obsiahnuté v prvej časti, teda sa vzťahuje na dohody. Použitím analógie legis možno uvedené ustanovenie použiť aj na dohody.
Obdobne sa to týka aj ods. 3 § 19, v ktorom zákonodarca viaže toto odstúpenie na slová „od pracovnej zmluvy možno odstúpiť“. Použitím analógie by toto ustanovenie znelo „odstúpiť od dohody podľa odseku 2.“
Osobitné ust. o odstúpení počas trvania vzťahu obsahuje § 226 ods. 3 v prípade dohody o vykonaní práce.
Na zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na dohodu, sa plne vzťahuje § 35 ods. 1, podľa ktorého „ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.“ Druhá veta stanovuje, že „do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.“
V danom prípade možno použiť analógiu legis, pretože jej použitie nie je v rozpore s účelom ZP, t. j., ustanovenie by bolo možné použiť ako „... prechádzajú peňažné nároky z dohôd postupne...“, t.j., slovo „pracovný pomer“ by nahradila „dohoda“, slovo „mzdový nárok“ by nahradil nárok obdobný mzdovému nároku, čo by bola v tomto prípade „odmena“, ktorá má charakter obdobný mzdového nároku. Dôležité je aj posúdiť, čo je mzdový nárok (pozri § 118 ods. 2 o vymedzení mzdy, § 134 o priemernom zárobku) a čo tvorí odmenu zamestnanca porovnateľnú s mzdovým nárokom.
Podľa § 35 ods. 2„peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťouzamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.“ V danom prípade zákonodarca neurčuje, či ide o peňažné nároky z pracovného pomeru alebo z pracovnoprávnych vzťahov. Týka sa to aj peňažných nárokov zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd.
V prípade zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohôd nie sú stanovené výnimky ohľadom počítania času (uplatnia sa zásady ZP - § 37 o počítaní dôb, § 122 OZ – počítanie lehôt). Zároveň platí výpočet § 36 ods. 1 ZP o preklúzii (zániku práva neuplatnením) a ods. 2 o tom, ktoré nároky sa nepremlčia.
Ustanovenia o doručovaní (§ 38) sa vzťahujú aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru („to platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru“). Nedodržanie ustanovení môže mať za následok neplatné skončenie pracovnoprávneho vzťahu.
Z legislatívno-technického hľadiska sa vzťahuje na dohody aj § 85 ods. 1 a 2, kde sa vymedzuje, čo je to „pracovný čas“ a „doba odpočinku“.
22. Aplikácia ustanovení o splatnosti mzdy (odmeny), výplate mzdy (odmeny) a zrážkach zo mzdy (odmeny)
V § 223 ods. 2 (novela účinná od 1.7. 2014) ustanovila, že „Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až § 132.“. To znamená rozšírenie okruhu ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa budú vzťahovať na dohody.
Príklad: Zrážanie plnenia z odmeny ako sú odvody, daň, zrážky na základe súdneho rozhodnutia
23. Ustanovenia šiestej časti Zákonníka práce
Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú aj ustanovenia § 146 – §150, a to aj vo väzbe na zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci č. 124/2006 Z. z. a zákon o inšpekcii práce č. 125/2006 Z. z. Podľa § 146 ods. 1 druhá veta „ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.“ Odkaz je aj v § 223 ods. 2 písm. a), kde sa vymedzujú povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k BOZP.
24.Ďalšie ustanovenia ZP mimo prvej časti ZP, t.j. tam, kde to príslušné ustanovenie stanoví
1. Napr. pôjde o odkaz ustanovenia § 225 ods. 1 druhá veta „náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce, okrem prípadov podľa § 182 až § 185.“ Odkazuje sa tu na použitie § 182 a § 185 a ich zásad.
4. Ustanovenie o zákaze výkonu niektorých prác pre ženy (§ 161) a mladistvých (§ 173 a § 175) sa použije na dohody na základe odkazu § 224 ods. 3 („zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd“).
5. Ustanovenie o bezpečnej úschove najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel (§ 151 ods. 3). Keďže ZP stanovuje, že „túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách,“musí sa povinnosť vzťahovať aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohodu.
Najvyšší súd (judikát R88/1970) dospel k záveru, že „aj keď právna úprava vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach konaných mimo pracovného pomeru je voľnejšia ako v pracovnom pomere (a to preto, aby tým boli dané dostatočne široké možnosti pre ich konkrétnu zmluvnú úpravu v príslušných dohodách tak, ako je to v tom - ktorom prípade najúčelnejšie pre dosiahnutie cieľov uzatváraním týchto dohôd sledovaných), vzťahujú sa na pracovné vzťahy založené dohodou o pracovnej činnosti alebo dohodou o vykonaní práce ustanovenia zákonníka práce majúce všeobecný charakter a ďalej tie ustanovenia, o ktorých to zákonník práce výslovne stanoví....“, resp. v judikáte R27/1980 Najvyšší súd potvrdil záver, že „právní vztah z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je odlišný od právního vztahu z pracovní smlouvy, proto nelze na tuto dohodu ani analogicky použít ustanovení zákoníku práce upravující práva a povinnosti z pracovního poměru kromě těch, na něž právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výslovně odkazuje.“
Súd (R88/1970) vychádzal aj zo záveru, že „jestliže tedy organizace nepřidělovala práci pracovníku, s nímž uzavřela dohodu o pracovní činnosti, není povinna mu poskytnout odměnu ani její náhradu.“ T.j., v prípade prestoja alebo inej prekážky v práci na strane zamestnávateľa odmietol súd na základe analógie aplikovať ustanovenia o prekážkach v práci, pretože súdu chýbalo konkrétne ustanovenie, podľa ktorého by mal postupovať. V nadväznosti na to nemohol priznať ani náhradu mzdy za prekážku v práci.
V prípade, ak možno činnosť podradiť pod predmet AZ, uzatvorenie dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru by bolo absolútne neplatné pre rozpor s § 223 ods. 3 („nemožno uzatvárať“).