Source: https://www.vangard.de/blog/entschaedigungslose-rueckforderung-des-dienstwagens
Timestamp: 2019-11-20 14:12:44
Document Index: 387540059

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 37', '§ 305', '§ 315', '§ 310', '§ 308', '§ 307', '§ 315']

Entschädigungslose Rückforderung des Dienstwagens? | vangard
Entschädigungslose Rückforderung des Dienstwagens?
Februar 2016 – Beitrag von Dr. Torben Weihmann
Ohne entsprechende Zusage keine unentgeltliche Privatnutzung des Dienstwagens
Der Anspruch auf Überlassung des Dienstwagens wird üblicherweise bereits im Arbeitsvertrag selbst, einem separaten Überlassungsvertrag oder auch in Betriebsvereinbarungen geregelt. Die jeweilige Vereinbarung bestimmt den Umfang der Nutzung (rein dienstlich oder auch privat). Ist die private Nutzungsmöglichkeit nicht gestattet, darf der Arbeitnehmer das Fahrzeug nur für Dienstfahrten verwenden.
Entschädigungslose Rückforderung des Dienstwagens nach Belieben des Arbeitgebers?
Darf der Arbeitnehmer den Dienstwagen nur zu dienstlichen Zwecken nutzen, kann der Arbeitgeber den Dienstwagen jederzeit zurückfordern. Ein Widerrufsvorbehalt ist nicht erforderlich. Gestattet der Arbeitgeber hingegen auch die private Nutzung, kann er diese Zusage nicht nach Belieben jederzeit wieder einseitig entziehen und das Fahrzeug zurückzufordern; die private Nutzungsmöglichkeit ist Teil der Vergütung.
Kein Lohnanspruch = keine Berechtigung zur Privatnutzung des Dienstwagens
Der Anspruch auf Privatnutzung besteht vorbehaltlich einer abweichenden Vereinbarung nur solange, wie der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung verpflichtet ist. Schuldet der Arbeitgeber keine Vergütung, ist er grundsätzlich zur Rückforderung des Dienstwagens berechtigt. Sofern der Arbeitgeber aber das Entgelt fortzahlen muss, kann der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch in Zeiträumen privat nutzen, in denen er keine Arbeitsleistung erbringt. In folgenden Konstellationen entfällt der Anspruch zur privaten Nutzung deshalb nicht:
Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf der Entgeltfortzahlungsfrist des § 3 Abs. 1 EFZG
Mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 MuSchG und Mutterschutzfristen gemäß §§ 3 Abs. 2, 6 MuSchG
Zeiten der vollständigen Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn dem Betriebsratsmitglied die Privatnutzung vor der Freistellung gewährt wurde
Freistellung nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber sollte aber auch in den Fällen, in denen keine Vergütungspflicht besteht, die Rückgabe des Dienstwagens nicht ohne die Einräumung einer angemessenen Ankündigungsfrist verlangen. Anderenfalls kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer denjenigen Schaden zu ersetzen, der dadurch entsteht, dass der Arbeitnehmer sich auf den Nutzungsentzug nicht rechtzeitig einstellen konnte (z.B. die Kosten notwendig werdender Taxifahrten). Eine Nutzungsausfallentschädigung ist allerdings nicht geschuldet (vgl. BAG v. 14.12.2010 − 9 AZR 631/09).
Widerruf der Privatnutzung
Unabhängig von der Vergütungspflicht des Arbeitgebers kann die Zusage der Privatnutzung nur dann einseitig entzogen werden, wenn ein sog. Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde. Die Rechtmäßigkeit eines Widerrufs prüft die Rechtsprechung grundsätzlich in zwei Stufen:
Widerrufsklauseln in Formulararbeits-/Überlassungsverträgen müssen zunächst der anhand der §§ 305 ff. BGB vorzunehmenden AGB-Kontrolle standhalten (sog. Klauselkontrolle).
Darüber hinaus muss auch die Ausübung des Widerrufsrechts im jeweiligen Einzelfall gemäß § 315 Abs. 1 BGB billigem Ermessen entsprechen (sog. Ausübungskontrolle)
Sind die Dienstwagenüberlassung und der Widerrufsvorbehalt in einer Betriebsvereinbarung geregelt, findet gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB grundsätzlich keine Klauselkontrolle statt. Allerdings muss auch in diesem Fall der jeweilige Widerruf der Ausübungskontrolle standhalten.
Gestaltung der Vertragsklausel – kein Vorbehalt der jederzeitigen Widerruflichkeit
Die Widerrufsklausel ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB nur dann wirksam, wenn sie sich auf Fälle beschränkt, in denen es einen sachlichen Grund für die einseitige Änderung des geschlossenen Vertrags gibt; die Bestimmung muss selbst erkennen lassen, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Nur dann ist der Widerruf für den Arbeitnehmer zumutbar. Daher kann der jederzeitige Widerruf in einem Formulararbeitsvertrag nicht wirksam vereinbart werden.
Wegen des Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB müssen die Widerrufsgründe zudem möglichst konkret in der Vertragsklausel beschrieben sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss. Eine Ankündigungsfrist muss in der Klausel allerdings nicht enthalten sein.
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann insbesondere die berechtigte Freistellung von der Arbeitsleistung nach Ausspruch einer Kündigung einen sachlichen Widerrufsgrund darstellen (vgl. BAG v. 21.03.2012 – 5 AZR 651/10). Ferner kann ein Widerrufsgrund beispielsweise darin liegen, dass der Arbeitnehmer eine neue Aufgabe übertragen bekommt, bei der keine Dienstfahrten mehr anfallen.
Die Widerrufsklausel ist schließlich nur dann wirksam, wenn der widerrufliche Teil der Vergütung insgesamt 25% des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht überschreitet. Für die wertmäßige Bestimmung des in der privaten Dienstwagennutzung liegenden Vergütungsbestandteils kann in diesem Zusammenhang die so genannte „1%-Regel“ (monatlich 1% des inländischen Listenpreises des Fahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung) herangezogen werden.
Ausübung des Widerrufsrechts im Einzelfall
Ist ein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag enthalten, muss auch die Ausübung des Widerrufs im jeweiligen Einzelfall gemäß § 315 Abs. 1 BGB billigem Ermessen entsprechen. Anderenfalls fordert der Arbeitgeber das Fahrzeug unberechtigter Weise zurück.
Hierfür sind die Umstände des jeweiligen Einzelfalls entscheidend. Die sofortige Rückforderung ohne Einräumung einer Auslauffrist ist regelmäßig unwirksam. Arbeitgeber sollten daher üblicherweise zumindest eine Ankündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende einhalten.
Wann schuldet der Arbeitgeber eine Entschädigung für die entgangene Nutzung des Dienstwagens?
Verlangt der Arbeitgeber unberechtigterweise die vorzeitige Rückgabe des auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagens und leistet der Arbeitnehmer dem Folge, steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung zu. Diese beträgt entsprechend dem in der Privatnutzung des Dienstwagens liegenden geldwerten Vorteil monatlich 1% des inländischen Listenpreises des Fahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung.
Arbeitgeber sollten bei der Zusage der privaten Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens unbedingt darauf achten, dass ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart wird. Bestehende Vereinbarungen sollten überprüft und ggf. entsprechend angepasst werden. Wegen des größeren inhaltlichen Gestaltungsspielraums sowie der leichteren Anpassung der Bestimmungen kann es sich auch anbieten, eine Betriebsvereinbarung zur Dienstwagenüberlassung abzuschließen.
Darüber hinaus sollte – bevor die vorzeitige Herausgabe gefordert wird – anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalls sorgfältig geprüft werden, ob die Rückforderung angemessen ist. Dies gilt insbesondere bei der Ausübung eines Widerrufsrechts. Hierbei ist besonderes Augenmerk auf den Rückgabetermin zu legen, um keine Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers zu begründen.
Im Übrigen kann es anstelle der Zusage mit Widerrufsvorbehalt auch zweckdienlich sein, die Überlassung des Dienstwagens zu befristen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer den Dienstwagen mit Ablauf der Befristung zurückgeben, sofern keine anderweitige Vereinbarung getroffen wurde.