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Timestamp: 2016-09-25 00:17:29
Document Index: 289009773

Matched Legal Cases: ['§ 140', '§ 140', '§ 77', '§ 77', 'Art.20', '§ 308']

Die unwirksame Betriebsvereinbarung zur Alterversorgung – und ihre Umdeutung in eine Gesamtzusage | Rechtslupe
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Die unwirksame Betriebsvereinbarung zur Alterversorgung – und ihre Umdeutung in eine Gesamtzusage	19. April 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 4 Minuten	Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB ist möglich, wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen entsprechenden hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bestehen. Der Umdeutung von Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung steht keine gegenüber Betriebsvereinbarungen erschwerte Abänderungsmöglichkeit der Gesamtzusage entgegen; sie entsprechen sich im Wesentlichen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden1.
Eine solche Ausnahme war in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall gegeben. Die Regelung ist als Betriebsvereinbarung unwirksam, weil auf Betriebsratsseite mit dem “Gesamtbetriebsrat” ein Gremium gehandelt hat, das vom Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen ist2. Die als Betriebsvereinbarung unwirksame Regelung stellt jedoch eine wirksame Gesamtzusage dar.
Es kann vorliegend davon ausgegangen werden, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollte, die in der VO 1976 zugesagten Leistungen zu erbringen. Er hatte bereits vor Erlass der VO 1976 in den 1960er-Jahren eine Versorgungsordnung erlassen und seinen Arbeitnehmern auf deren Grundlage Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt. Im Hinblick auf das durch das Betriebsverfassungsgesetz 1972 geschaffene Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats haben der Arbeitgeber und der “Gesamtbetriebsrat” über Jahre verhandelt und sich dann auf die VO 1976 iVm. der Gemeinsamen Erklärung verständigt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass der Arbeitgeber künftig keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mehr zusagen wollte.
Des Weiteren ist zu beachten, dass sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich von einer Gesamtzusage über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einerseits und einer Betriebsvereinbarung über solche Leistungen andererseits zu lösen, nicht wesentlich unterscheiden. Der Arbeitgeber kann sich auch von seinen auf Betriebsvereinbarungen beruhenden Verpflichtungen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch Kündigung der Betriebsvereinbarung nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes lösen. Diese Grundsätze gelten auch bei Gesamtzusagen, mit denen der Arbeitgeber – wie regelmäßig – Leistungen nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregelungen zusagt.
Zwar räumt § 77 Abs. 5 BetrVG das Kündigungsrecht für Betriebsvereinbarungen uneingeschränkt ein. Die Ausübung dieses Rechts auch durch den Arbeitgeber bedarf keiner Rechtfertigung und unterliegt keiner inhaltlichen Kontrolle3. Allerdings kann, soweit es um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, der Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass er für die von ihm erbrachten Vorleistungen durch Betriebszugehörigkeit, die er nur einmal erbringen kann, auch die ihm in Aussicht gestellte Gegenleistung erhält, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen lassen4. Vor diesem Hintergrund ist die sich aus § 77 Abs. 5 BetrVG für die Anwartschaften ergebende einschneidende Wirkung der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung mithilfe der aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art.20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu begrenzen5. Deshalb gehen die Möglichkeiten eines Arbeitgebers, durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung auf die Versorgungsanwartschaften der begünstigten Arbeitnehmer einzuwirken, nicht weiter als die Möglichkeiten der Betriebspartner im Rahmen von Aufhebungs- oder Änderungsvereinbarungen4. Die aufgrund einer Betriebsvereinbarung erdienten Besitzstände der bisher Begünstigten werden gegenüber einer Kündigung ebenso geschützt wie gegenüber einer ablösenden Betriebsvereinbarung6. Bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung sind Eingriffe in Anwartschaften nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer müssen entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenübergestellt werden7.
Nichts anderes gilt regelmäßig für auf Gesamtzusagen beruhende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Auch diese können vom Arbeitgeber grundsätzlich unter Berücksichtigung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit geändert werden.
Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System darf somit nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt8. Ihm steht daher auch ohne Änderungskündigung eine Neuregelung offen.
Eine gegebene Änderungsmöglichkeit berechtigt aber den Arbeitgeber ebenso wenig wie die Betriebsparteien zu beliebigen Eingriffen in die Besitzstände der Arbeitnehmer. Sowohl das Gebrauchmachen von einem Änderungsvorbehalt als auch spätere Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die Ansprüche aus einer früheren Betriebs- oder Dienstvereinbarung einschränken, unterliegen einer Rechtskontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden9. Da davon auszugehen ist, dass sich der Arbeitgeber mit einer Gesamtzusage, die Änderungsmöglichkeiten eröffnet, nur die Änderungen vorbehalten will, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen entsprechen, ist – sofern keine Anhaltspunkte für eine gegenteilige Auslegung bestehen – anzunehmen, dass sich der Arbeitgeber lediglich die in diesem Rahmen zulässigen Änderungen vorbehält; denn nur dann entspricht der Änderungsvorbehalt auch den Vorgaben von § 308 Nr. 4 BGB10.
vgl. BAG 19.06.2012 – 1 AZR 137/11, Rn. 21; 17.03.2010 – 7 AZR 706/08, Rn. 26; 30.05.2006 – 1 AZR 111/05, Rn. 34, BAGE 118, 211↩
vgl. BAG 17.04.2012 – 3 AZR 401/10, Rn. 39; 17.03.2010 – 7 AZR 706/08, Rn. 21; 13.02.2007 – 1 AZR 184/06, Rn. 16, BAGE 121, 168↩
st. Rspr., vgl. etwa BAG 10.03.1992 – 3 ABR 54/91, zu II 2 c der Gründe, BAGE 70, 41; 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu II 1 der Gründe, BAGE 91, 310; 17.08.1999 – 3 ABR 55/98, zu B I 4 a der Gründe, BAGE 92, 203; 18.09.2001 – 3 AZR 728/00, zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 99, 75↩
vgl. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu III 2 a der Gründe, aaO↩↩
vgl. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu III 2 der Gründe, aaO↩
BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/09, Rn. 64; 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu III 2 a der Gründe, aaO↩
BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/09, Rn. 65↩
BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 32↩
vgl. BAG 18.09.2012 – 3 AZR 415/10, Rn. 34, BAGE 143, 90↩
vgl. BAG 18.09.2012 – 3 AZR 415/10 – aaO↩
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