Source: https://biuletyn.piszcz.pl/podstawy-ukarania-pracownika-kar-porzdkow-za-naruszenie-przez-niego-obowizkow-pracowniczych/
Timestamp: 2018-06-22 13:25:41+00:00
Document Index: 125968399

Matched Legal Cases: ['art. 108', 'art. 108', 'art. 108', 'art. 108', 'art. 108', 'art. 281', 'art. 108', 'art. 111', 'art. 108', 'art. 87', 'art. 110']

Podstawy ukarania pracownika karą porządkową za naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych | Radar Prawny
Radar Prawny > Prawo Pracy > Podstawy ukarania pracownika karą porządkową za naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych
Podstawy ukarania pracownika karą porządkową za naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych
Odpowiedzialność porządkowa pracownika za naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych uregulowana jest w art. 108 – 113 kodeksu pracy (dalej k.p.) Wydaje się, iż ukaranie pracownika którąkolwiek z kar z art. 108 k.p. będzie miało miejsce w przypadku popełnienia przez niego przewinienia mniejszej wagi.
Należy sądzić, iż w przypadku naruszenia obowiązków o „większym ciężarze gatunkowym” pracodawca zdecydowanie bardziej od ukarania pracownika karą porządkową zdecyduje się na wypowiedzenie mu stosunku pracy. W tym świetle kara porządkowa jest swego rodzaju łagodniejszą formą kary, skutkującą odpowiedzialnością pracownika za naruszenie jego obowiązków pracowniczych.
By można było ukarać pracownika karą porządkową konieczne jest zaistnienie dwóch przesłanek: bezprawnego zachowania polegającego na naruszeniu obowiązków pracowniczych i zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, zarówno z winy umyślnej jak i nieumyślnej.
Bezprawne zachowania podlegające odpowiedzialności porządkowej wskazane są w art. 108 k.p. W § 1 w/w art. wymienione są naruszenia za popełnienie których, pracodawca będzie miał uprawnienie do wymierzenia zatrudnionemu kary upomnienia bądź karę nagany. Odnoszą się one przede wszystkim do nieprzestrzegania przez pracownika:
Z kolei w przypadku naruszeniu obowiązków pracowniczych wskazanych w art. 108 § 2 k.p. pracodawca może wymierzyć, obok kary upomnienia bądź naganny, także karę pieniężną. Naruszenie będzie w tym przypadku polegać na:
nieprzestrzeganiu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
stawieniu się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.
Na podstawie powyższego, ustawodawca regulując materię odpowiedzialności porządkowej pracownika, dopuścił stosowanie zarówno kar majątkowych (kara pieniężna) i niemajątkowych (kara upomnienia lub naganny). Wspomniany katalog kar jest wykazem zamkniętym. Nie ma możliwości stosowania innego rodzaju sankcji niż te, które są uregulowane w art. 108 k.p. W przeciwnym wypadku pracodawca bądź osoba działająca w jego imieniu, na podstawie art. 281 pkt 4 k.p. dopuszcza się wykroczenia, a to skutkuje podstawą do wymierzenia grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
Należy podnieść, iż pracodawca ma pełną dowolność w stosowaniu wskazanych kar porządkowych. To od niego będzie zależeć, czy zastosować karę nagany, upomnienia czy, w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych z art. 108 § 2 karę pieniężną. Jednakże, co godne podkreślenia, pracodawca musi mieć świadomość, iż za jedno naruszenie może być tylko raz wymierzona kara. Nie ma możliwości, w przypadku np. naruszenia przez zatrudnionego przepisów bezpieczeństwa, wymierzenia mu kary nagany i upomnienia. Przy wymierzeniu kary pracodawca powinien, zgodnie z dyspozycją art. 111 k.p. wziąć pod uwagę „rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy”. Ponadto ukaranie pracownika karą pieniężną za jedno przestępstwo bądź za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, zgodnie z art. 108 § 3 k.p. „nie może być wyższe od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3”
Ukaranie pracownika, co jest niezmiernie ważne, nie może nastąpić po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu obowiązków pracowniczych i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Zwrot „powzięcie wiadomości przez pracodawcę” oznacza uzyskanie wiedzy o naruszeniu przez osobę uprawnioną do nakładania kar. Będzie to m.in. bezpośredni przełożony pracownika, kierownik bądź dyrektor. Terminy do nałożenia kar są terminami zawitymi, po ich upływie nie ma możliwości nałożenia na zatrudnionego jakiejkolwiek kary.
Ponadto by można było ukarać obwinionego pracownika konieczne jest jego wcześniejsze wysłuchanie. Może być ono wyrażone przez jakiekolwiek zachowanie i wypowiedzenie się obwinionego, czy to w formie pisemnej czy ustnej. Dla celów dowodowych i ewentualnej sprawy sądowej, wskazana by była dla wysłuchania forma pisemna. Poza tym nie ma konieczności by wysłuchanie pracownika odbyło się przed osobą uprawnioną do wymierzenia kary porządkowej. W przypadku niemożności wysłuchania pracownika, z powodu jego nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin nie biegnie a rozpoczęty ulega zawieszeniu. Nie dotyczy to jednak wskazanego powyżej terminu trzymiesięcznego. Dlatego pracodawca nie powinien w żadnym wypadku zwlekać z nałożeniem kary porządkowej. Albowiem po upływie 3 miesięcy od zdarzenia uzasadniającego ukaranie pracownika karą porządkową, nie ma już możliwości nałożenia na niego jakiejkolwiek kary.
Zgodnie z art. 110 k.p. „o zastosowanej karze pracodawca winien zawiadomić pracownika na piśmie wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie do jego wniesienia”. W związku z tym zawiadomienie musi być dokonane w formie pisemnej. Dokonanie tego np. w formie e-mialowej nie jest traktowane jako zawiadomienie o ukaraniu i w konsekwencji jest bezskuteczne.
Dopiero od zawiadomienia o ukaraniu karą porządkową pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni. Upływ tego terminu powoduje odrzucenie sprzeciwu bez merytorycznego rozpoznania jego zasadności W przypadku złożenia go w przypisanym terminie, pracodawca o uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu decyduje po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Niemniej jednak w kodeksie nie ma zakreślonego terminu, w jakim pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej oraz w jakim terminie organizacja powinna zająć stanowisko w przedmiotowej sprawie. Gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, może on samodzielnie odrzucić sprzeciw, bez potrzeby konsultacji. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w okresie 14 dni od dnia jego wniesienia powoduje jego uwzględnienie.
Warto podkreślić, iż kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawcy odrzucającego sprzeciw do pouczenia pracownika co do terminu do wystąpienia na drogę sądową. Dlatego sam obwiniony musi wiedzieć i pamiętać, iż w nieprzekraczalnym terminie 14 dni od otrzymania stosownego zawiadomienia o odrzuceniu wniesionego sprzeciwu, może on wystąpić do Sądu Rejonowego z powództwem o uchylenie kary. Sąd w takim wypadku może oddalić powództwo pracownika albo uchylić nałożoną na pracownika karę. Jednak zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98 „Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy”.
W przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę bądź wydaniu przez Sąd orzeczenia o uchyleniu kary, uważa się ją za niebyłą. W takim wypadku, w sytuacji zastosowania kary pieniężnej, pracodawca obowiązany jest zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Na koniec należy zaakcentować, iż nałożenie na pracownika kary porządkowej, czy to w formie upomnienia, naganny, czy kary pieniężnej nie stoi na przeszkodzie pociągnięcia go do odpowiedzialności karnej – w przypadku popełnienia przez niego przestępstwa, bądź majątkowej – w przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody. Także, co godne wskazania, pracodawca może w układzie zbiorowym lub w umowie o prace ustalić łagodniejsze podstawy odpowiedzialności pracownika. Niemniej jednak nie może zaostrzyć odpowiedzialności bądź wprowadzić kary niewymienionej w kodeksie pracy.
naruszenie obowiązków pracowniczychprawo pracy