Source: http://www.e.palestra.pl/artykuly/wplyw-tymczasowego-aresztowania-i-obserwacji-sadowo-psychiatrycznej-na-trwalosc-stosunku-pracy-pracownika,248.html
Timestamp: 2017-04-24 13:07:33+00:00
Document Index: 76084612

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 66', 'art. 63', 'art. 127', 'art. 70', 'art. 14', 'art. 66', 'art. 52', 'art. 249', 'art. 590', 'art. 598', 'art. 66', 'art. 263', 'art. 203', 'art. 66', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 260', 'art. 213', 'art. 203', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 471', 'art. 300', 'de lege lata', 'art. 6', 'art. 53', 'art. 203', 'art. 24', 'art. 66', 'art. 425', 'Art. 310', 'Art. 325', 'Art. 33', 'art. 5']

Wpływ tymczasowego aresztowania i obserwacji sądowo-psychiatrycznej na trwałość stosunku pracy pracownika - PALESTRA
Wpływ tymczasowego aresztowania i obserwacji sądowo-psychiatrycznej na trwałość stosunku pracy pracownika
Justyna Świątek-Rudoman, adwokat, dr, adiunkt UG (Gdańsk)
e.Palestra 2016, poz. 21/A	A+
e.Palestra 2016, poz. 21/A
[data publikacji: 13 .12.2016]
Zastosowanie środka przymusu karnoprocesowego, jakim jest tymczasowe aresztowanie, wywołuje określone konsekwencje nie tylko w sferze nauk prawa karnego, lecz także prawa pracy. Jest to związane z faktem, że osoba, wobec której stosuje się ten izolacyjny środek zapobiegawczy, w większości przypadków pozostaje w zatrudnieniu pracowniczym. Wywołuje on skutki nie tylko w zakresie stabilizacji stosunku pracy, ale także w sposobie jego ustania. Także zastosowanie obserwacji sądowo-psychiatrycznej, choć expressis verbis nieuregulowane w Kodeksie pracy, w związku z nieobecnością pracownika w pracy wpływa na rozwiązanie więzi pracownika z pracodawcą.
1. Szukając pierwowzoru normatywnej regulacji konsekwencji zastosowania tymczasowego aresztowania w płaszczyźnie stosunku pracy w polskim prawie pracy, należy sięgnąć do przepisów dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy[1]. Na jego mocy status pracowniczy osoby tymczasowo aresztowanej doczekał się uregulowania w postaci odrębnej regulacji wyrażonej wprost w przepisach powszechnie obowiązującego prawa. Nastąpiło w tym zakresie odejście od konstrukcji rozwiązania umowy o pracę na mocy oświadczenia woli pracodawcy na rzecz wygaśnięcia. Przepis art. 4 dekretu stał się pierwowzorem dla regulacji zawartej obecnie w przepisie art. 66 Kodeksu pracy[2].
Wpływ tymczasowego aresztowania na stosunek pracy jest unormowany w oddziale 7 Kodeksu pracy, zatytułowanym Wygaśnięcie umowy o pracę. W przepisie art. 63 k.p. wskazano, że umowa o pracę wygasa w przepisach określonych w Kodeksie pracy oraz w ustawach szczególnych. W związku z tym, że stosunek pracy może być także nawiązany na innych podstawach, tj. powołania, mianowania, wyboru czy też spółdzielczej umowy o pracę, skutki zastosowania tego środka zapobiegawczego są określone w tzw. pragmatykach służbowych. Ustawy te mogą zawierać własne katalogi przesłanek ekspiracji stosunku pracy (np. art. 127 ustawy o szkolnictwie wyższym[3] czy art. 70 ustawy o służbie cywilnej[4]) albo też kodeksowe przepisy o wygaśnięciu mogą mieć odpowiednie zastosowanie na podstawie odwołania zawartego w ustawie (np. art. 14 ust. 4 ustawy o pracownikach urzędów państwowych[5]).
Ustawodawca w Kodeksie pracy wyróżnił zasadniczo dwa tryby ustania stosunku pracy: rozwiązanie i wygaśnięcie. Wygaśnięcie umowy o pracę wymaga dla swej skuteczności zajścia określonego zdarzenia, z którym ustawodawca łączy skutek w postaci ustania stosunku pracy. W odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę, nie jest w tym zakresie wymagane oświadczenie woli pracodawcy, nie są przeprowadzane konsultacje ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracownika ani nawet zastrzeżona forma poinformowania pracownika o tym fakcie. Skutek w postaci wygaśnięcia powstaje ex lege. W interesie pracodawcy jest przekazanie pracownikowi wiadomości w tym zakresie z uwagi na możliwość odwołania się pracownika do sądu pracy. W myśl przepisu art. 66 k.p. umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca wcześniej rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. na podstawie przepisu art. 52 k.p. Ażeby doszło do ekspiracji stosunku pracy, musi dojść do kumulacji dwóch zdarzeń: postanowienia sądu karnego o zastosowaniu tego środka zapobiegawczego oraz upływu określonego czasu tej nieobecności. W tym miejscu nasuwa się pytanie, jaki jest cel tymczasowego aresztowania i dlaczego właśnie tej sytuacji ustawodawca przyznał szczególne miejsce w polskim systemie prawa pracy. Przesłanką stosowania wszystkich środków zapobiegawczych jest niewątpliwie zabezpieczenie prawidłowego toku postępowania karnego, a wyjątkowo także zapobieżenie popełnieniu przez oskarżonego nowego ciężkiego przestępstwa. W postępowaniu przygotowawczym można je stosować tylko względem osoby, wobec której wydano postanowienie o przedstawieniu zarzutów. Ponadto środki zapobiegawcze można stosować w sytuacji, gdy spełniona zostaje tzw. przesłanka ogólna określona w przepisie art. 249 § 1 Kodeksu postępowania karnego[6], tj. zebrane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony przestępstwo popełnił. Tymczasowe aresztowanie może nastąpić tylko na mocy postanowienia sądu – w postępowaniu przygotowawczym na wniosek prokuratora, a w trakcie postępowania jurysdykcyjnego – na wniosek stron albo z urzędu.
Jest to zatem jedyny środek zapobiegawczy o charakterze izolacyjnym, co powoduje wyraźną implikację w zakresie możliwości wykonywania pracy. Trudno przyjąć, że pracownik pozostaje wówczas w gotowości do jej świadczenia, na którą składa się faktyczne pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (zarówno psychicznej, jak i fizycznej). W przypadku tymczasowego aresztowania pracownika gotowość ta zostaje wyłączona poprzez brak możliwość wykonywania obowiązków pracowniczych czy podlegania poleceniom pracodawcy. Następuje wówczas zawieszenie świadczenia pracy przez pracownika, któremu odpowiada brak obowiązku płacowego po stronie pracodawcy. Jest to jednak nieobecność usprawiedliwiona z uwagi na domniemanie niewinności obowiązujące dopóty, dopóki nie zostanie obalone. Pracownik tymczasowo aresztowany nie powinien ponosić z tego tytułu negatywnych konsekwencji także w płaszczyźnie zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku późniejszej rehabilitacji w postępowaniu karnym.
Najczęściej tymczasowe aresztowanie poprzedzone jest zatrzymaniem, dlatego też okres ten liczony jest od dnia faktycznego pozbawienia wolności, a nie od dnia wydania postanowienia o zastosowaniu tego środka zapobiegawczego[7]. Postanowienie o stosowaniu tymczasowego aresztowania sankcjonuje wówczas zatrzymanie i wywiera skutek ex tunc. W sytuacji gdy zatrzymanie nastąpi za granicą, wówczas terminy stosowania tymczasowego aresztowania liczy się w przypadku przejęcia ścigania albo wydania osoby przez państwo obce od momentu jej przejęcia przez właściwe organy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (art. 590 § 3 w zw. z art. 598 k.p.k.)[8]. Gdy osoba zostaje przekazana na podstawie Europejskiego Nakazu Aresztowania, bieg terminu tymczasowego aresztowania rozpoczyna się z chwilą przekroczenia przez nią granicy Polski[9]. Należy w tym miejscu podkreślić, że ustawodawca w przepisie art. 66 § 1 k.p. odnosi się do pojęcia nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, nie zaś samego okresu stosowania tego środka[10]. Dlatego też moment zatrzymania pracownika będzie pierwszym dniem jego nieobecności w pracy w sytuacji, gdy był to dla niego dzień pracy, nie zaś dzień ustawowo wolny od pracy czy też dzień urlopu. Przyjęty przez ustawodawcę okres trzech miesięcy nieobecności jest skorelowany z przepisami procedury karnej określającej czas trwania tego środka. Zgodnie z przepisem art. 263 k.p.k. sąd, wydając postanowienie o zastosowaniu tymczasowego aresztowania, oznacza jego termin na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, na które mogą się składać okresy jednomiesięczne. Po upływie jednego miesiąca sąd na wniosek prokuratora może przedłużyć ten okres o kolejny miesiąc. Także podstawowy czas trwania postępowania przygotowawczego – czy to śledztwa (powinno być ukończone w ciągu 3 miesięcy)[11], czy dochodzenia (do 2 miesięcy, prokurator może przedłużyć ten okres do 3 miesięcy, a w szczególnie uzasadnionych przypadkach na dalszy czas oznaczony)[12] – jest okresem, który pozwala na dokonanie pierwszej weryfikacji w przedmiocie konieczności kontynuacji dalszego stosowania tego najsurowszego środka zapobiegawczego. Gdy dla zapewnienia celów postępowania karnego wystarczająca jest zamiana tego środka na inny, niemający już charakteru izolacyjnego, np. poręczenie majątkowe, pozwala to na utrzymanie pierwotnego stosunku pracy. Oznacza to powrót na to samo stanowisko pracy za takim samym wynagrodzeniem, ponieważ stosunek pracy jeszcze nie wygasł. Ma to niebagatelne znaczenie z punktu widzenia stabilności zatrudnienia pracownika.
W sytuacji gdy środek zapobiegawczy zostałby uchylony przed upływem trzech miesięcy nieobecności w pracy, a następnie znowu zastosowany, np. wskutek pojawienia się nowych okoliczności uzasadniających ponowną izolację oskarżonego, bieg terminu nowej nieobecności należy liczyć od początku.
2. Niezwykle ciekawym zagadnieniem związanym z przesłanką tymczasowego aresztowania w kontekście trwałości stosunku pracy jest wewnętrzna struktura nieobecności pracownika z tego powodu, a konkretnie dopuszczalność stosowania innych środków dowodowych, które mogą poprzedzać tymczasowe aresztowanie, następować w jego trakcie lub zachodzić po jego zakończeniu. Głębszej analizy wymaga w tym zakresie skierowanie podejrzanego/oskarżonego na obserwację psychiatryczną na podstawie przepisu art. 203 k.p.k.
Obserwacja sądowo-psychiatryczna odbywająca się w warunkach szpitalnych przy zachowaniu procedur określonych w Kodeksie postępowania karnego jest uznawana w doktrynie prawa karnego za dopuszczalne przez prawo naruszenie wolności osobistej, zaliczane do szerokiego pojęcia rzeczywistego pozbawienia wolności w sprawie[13]. W orzecznictwie można natomiast spotkać pogląd o uznaniu jej za czynność procesową o charakterze dowodowym, która nie powinna być postrzegana ani w kategoriach środka zapobiegawczego, ani jako forma pozbawienia wolności[14].
Umieszczenie w zakładzie zamkniętym, który posiada odpowiednie warunki szpitalne w celu dokonania obserwacji, następuje w sytuacji, gdy podejrzany został poddany jednorazowemu badaniu sądowo-psychiatrycznemu, ale na jego podstawie biegli lekarze psychiatrzy nie byli w stanie określić jego stanu psychicznego, a tym samym odnieść się do jego poczytalności w inkryminowanym czasie. W związku z powyższym podjęto decyzję o konieczności przeprowadzenia obserwacji w warunkach szpitalnych.
Nieobecność pracownika spowodowana tymczasowym aresztowaniem oraz skierowaniem na obserwację sądowo-psychiatryczną wywołuje jednak różne skutki prawne w zakresie trwałości stosunku pracy. Na niekorzystną sytuację osoby przebywającej na obserwacji, która zostanie następnie w wyniku badań uznana za poczytalną, zwrócił uwagę Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z dnia 10 lipca 2007 r.[15] Niewykonywanie pracy przez pracownika z powodu izolacji spowodowanej tymczasowym aresztowaniem powoduje wygaśnięcie umowy o pracę, ale w przypadku prawomocnego umorzenia postępowania karnego czy też wydania wyroku uniewinniającego na pracodawcy ciąży zgodnie z przepisem art. 66 § 2 k.p. bezwzględny obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Obserwacja sądowo-psychiatryczna jest z kolei kwalifikowana w poczet „innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika”, o której stanowi przepis art. 53 § 1 pkt 2 k.p. Po upływie co najmniej miesięcznej usprawiedliwionej absencji pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez winy pracownika. Ten rodzaj ustania stosunku pracy jest objęty słabszą ochroną trwałości stosunku pracy w stosunku do tej zagwarantowanej osobie tymczasowo aresztowanej. W myśl przepisu art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien bowiem wówczas w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ten w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę w tym trybie zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Mając na uwadze powyższe, należy zauważyć, że może mieć miejsce dwojakiego rodzaju sytuacja. Pierwsza – gdy w stosunku do pracownika jest już stosowany środek zapobiegawczy w postaci tymczasowego aresztowania i zostaje zarządzona obserwacja. Wówczas zgodnie z przepisem art. 260 § 1 k.p.k., w przypadku gdy stan zdrowia tego wymaga, tymczasowe aresztowanie może być wykonywane tylko w postaci umieszczenia w odpowiednim zakładzie leczniczym, w tym w zakładzie psychiatrycznym[16]. Zgodnie z przepisem art. 213 Kodeksu karnego wykonawczego[17] może być ono wykonywane poza aresztem śledczym w podmiocie leczniczym w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej[18] wskazanym przez organ, do którego dyspozycji tymczasowo aresztowany pozostaje. Co istotne, dalsze istnienie przesłanek kontynuowania tymczasowego aresztowania uzasadnia umieszczenie oskarżonego w takiej placówce. Nie powoduje to konieczności uchylenia środka zapobiegawczego i zarządzania izolacji na podstawie przepisów ustawy z dnia 19 sierpnia 1994 r. o ochronie zdrowia psychicznego (Dz.U. 2016, Nr 546ze zm.)[19]. W takim przypadku wobec kwalifikacji zarządzenia obserwacji w poczet czynności jurysdykcyjnych sądu dokonywanych w trakcie tymczasowego aresztowania należałoby uznać, że po upływie okresu trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy stosunek pracy pracownika wygaśnie, ale w przypadku późniejszego zrehabilitowania go w postępowaniu karnym będzie mu przysługiwało roszczenie o ponowne zatrudnienie u macierzystego pracodawcy.
Drugi przypadek dotyczy zarządzenia obserwacji sądowo-psychiatrycznej z tzw. wolności, w sytuacji gdy nie jest stosowany środek izolacyjny w postaci tymczasowego aresztowania. Problem polega na tym, że ustawodawca w przepisach postępowania karnego wskazuje nam maksymalne okresy internacji. Zgodnie z przepisem art. 203 § 3 k.p.k. powinna ona trwać zasadniczo do 4 tygodni. W tym przypadku nie ziści się przesłanka rozwiązania umowy o pracę określona w przepisie art. 53 § 1 pkt 2 k.p., a więc pracownik powróci na to samo stanowisko pracy. Jeżeli jednak obserwacja zostanie przedłużona na okres dłuższy niż miesiąc, a nawet – jak stanowi ustawodawca – do 8 tygodni w danej sprawie, wówczas może dojść do rozwiązania stosunku pracy. Należałoby się zastanowić, jak wówczas powinny być oceniane możliwości pracodawcy w zakresie ponownego zatrudnienia pracownika. Na pierwszy plan wysuwają się wątpliwości interpretacyjne, jaki jest wówczas charakter ponownego zatrudnienia pracownika. Wydaje się, że z przepisu art. 53 § 5 k.p. można wyprowadzić materialnoprawne roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, gdyż nie powinno się go traktować jedynie w kategoriach postulatu skierowanego do pracodawcy. Wydaje się, że należałoby rozważać w tym zakresie możliwości obiektywnie istniejące w momencie zgłoszenia woli powrotu przez pracownika. Jeżeli nie byłyby to okoliczności o charakterze nieodwracalnym, jak np. likwidacja stanowiska pracy, wydaje się, że roszczenie pracownika o nawiązanie stosunku pracy byłoby uzasadnione[20]. Tym bardziej że sytuacja ta dotyczyłaby bardzo krótkiego okresu, bo maksymalnie 4 tygodni po rozwiązaniu umowy o pracę. Ewentualne okoliczności wyłączające możliwość ponownego zatrudnienia musiałyby zostać udowodnione przez pracodawcę. Co więcej, w przypadku odmowy ponownego zatrudnienia w sytuacji, gdy owe możliwości rzeczywiście istniały, pracodawca byłby obciążony koniecznością zapłaty odszkodowania na mocy art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.[21] W zakresie stosowania obserwacji sądowo-psychiatrycznej należy zauważyć, że jej stosowanie de lege lata w czasie tymczasowego aresztowania objęte jest taką samą ochroną trwałości stosunku pracy, jak sama nieobecność spowodowana zastosowaniem tego środka zapobiegawczego. Gdy jednak jest zarządzana przez sąd w stosunku do podejrzanego/oskarżonego pozostającego na wolności, stawia go to w mniej korzystnej sytuacji, stwarzając po stronie pracodawcy nie tylko uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy po miesięcznej nieobecności, ale także ograniczoną możliwość powrotu do pracy w postaci powództwa o nawiązanie stosunku pracy, którego realizacja uzależniona jest od możliwości pracodawcy. Dochodzi wówczas jednak do nawiązania nowego stosunku pracy, a nie odnowienia wcześniejszej więzi prawnej.
Wydaje się, że realizacja zasady domniemania niewinności w płaszczyźnie ustawodawstwa pracy powinna wówczas korespondować z rozwiązaniami z zakresu ochrony zatrudnienia, zwłaszcza gdy badania wykazały, że pracownik jest poczytalny, a następnie uniewinniony w toczącym się przeciwko niemu postępowaniu karnym. W tym kontekście zasadny wydaje się postulat objęcia ochroną trwałości stosunku pracy także okresu obserwacji. Argument przemawiający za takim zrównaniem uprawnień pracowniczych należałoby wywieść także z zasady domniemania niewinności. Z jej istoty powinien być wyprowadzony zakaz różnicowania pracowników w sytuacji tymczasowego aresztowania i innych czynności dowodowych wymagających izolacji w czasie postępowania karnego. Należy się zgodzić ze stanowiskiem wyrażonym w doktrynie prawa karnego, zgodnie z którym w sytuacji gdy nie następuje obalenie zasady domniemania niewinności, a więc wydanie wyroku skazującego, konsekwencją realizacji tej zasady powinno być zapewnienie nieponoszenia przez pracownika negatywnych konsekwencji w postaci utraty pracy także w sytuacji rehabilitacji w postępowaniu karnym osoby skierowanej na obserwację[22]. W przypadku zarządzenia obserwacji psychiatrycznej, zwłaszcza z uwagi na fakt ewentualnej poczytalności oskarżonego, ma to szczególne uzasadnienie.
3. Mając na uwadze powyższe, warto zasygnalizować, że istnieją także inne sytuacje, gdy osoba może podlegać czasowej przymusowej izolacji. Nie mają one jednak charakteru karnoprocesowego, jak to ma miejsce w przypadku tymczasowego aresztowania czy zarządzenia obserwacji sądowo-psychiatrycznej. Mogą być one spowodowane np. przymusową obserwacją w związku z podejrzeniem choroby zakaźnej na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi[23] czy z powodu przebywania w placówkach w celu leczenia uzależnienia alkoholowego czy uzależnienia od substancji psychotropowych.
Pewną wskazówkę interpretacyjną w kwalifikacji tych nieobecności znajdujemy w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa[24]. Na mocy przepisu art. 6 ust. 2 tej ustawy powyższe niemożności wykonywania pracy zostały uznane za stany traktowane na równi z niezdolnością do pracy wskutek choroby. Wprawdzie w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy niezdolność do pracy wskutek choroby zgodnie z przepisem art. 53 § 1 pkt 1 k.p. także może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, ale okresy ochronne są znacznie dłuższe – odpowiednio 3 miesiące przy zakładowym stażu pracy krótszym niż 6 miesięcy albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Trzeba się zastanowić, czy skierowania na badania psychiatryczne „z wolności” w celu ustalenia poczytalności osoby podejrzanej/oskarżonej w inkryminowanym czasie albo w trakcie trwającego postępowania karnego nie należałoby raczej zakwalifikować jako stanu zrównanego z chorobą. W tym przypadku w stosunku do oskarżonego zachodzą wątpliwości co do działania w pełni władz psychicznych i może to być stwierdzone jedynie w warunkach szpitalnych, polegających na czasowej izolacji i obserwacji danej osoby. W związku z tym, że internacja w myśl przepisu art. 203 § 3 k.p.k. trwa tylko maksymalnie 8 tygodni, okres ten pozwalałby na ochronę trwałości stosunku pracy oraz pracownik nie byłby narażony na ryzyko utraty pracy i konieczność dochodzenia swoich praw przed sądem. Na marginesie należy zauważyć, że zgodnie z przepisem art. 24 ustawy o ochronie zdrowia psychicznego do ustalenia, czy ujawnione wątpliwości świadczą o tym, że określona osoba jest chora psychicznie, wystarczy pobyt w szpitalu nieprzekraczający 10 dni. Jednak opinia psychiatryczno-psychologiczna w procesie karnym ma znacznie szerszy przedmiot, co może uzasadniać w określonych przypadkach dłuższy okres jej trwania.
Polski ustawodawca, tworząc konstrukcję przepisu art. 66 k.p., starał się nie tylko dać wyraz realizacji zasady domniemania niewinności, ale także pogodzić i wyważyć dwie zasadnicze funkcje prawa pracy: ochronną i organizatorską. W celu realizacji pierwszej z nich stan niepewności co do dalszego istnienia stosunku pracy określił na trzy miesiące nieobecności pracownika w pracy. Ustanawiając taki okres, miał na uwadze pierwszy i podstawowy termin zastosowania tego środka zapobiegawczego na gruncie przepisów postępowania karnego. Wobec tego, że nie jest to okres długi w przypadku jego nieprzedłużenia lub wcześniejszego uchylenia, powrót pracownika do pracy pozwala na utrzymanie pierwotnej więzi – stosunku pracy, a więc ma na celu stabilizację zatrudnienia pracownika. Funkcja organizatorska wyraża się z kolei w tym, że okres ochrony trwałości stosunku pracy jest na tyle krótki, że nie powinien powodować znacznych trudności w funkcjonowaniu zakładu pracy, a także pracodawca nie ponosi kosztów w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia. Dodatkowo, z uwagi na charakter popełnionego czynu, po stronie pracodawcy pozostawiono uprawnienie do wcześniejszego natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika.
Analiza skutków zastosowania tymczasowego aresztowania w płaszczyźnie stosunku pracy jest szczególnie utrudniona, gdyż jest to instytucja zakorzeniona w innej gałęzi prawa. W związku z tym nie można jej interpretować w oderwaniu od potencjalnych sytuacji procesowych z nią powiązanych, jaką jest właśnie możliwość zastosowania obserwacji sądowo-psychiatrycznej. Jej kwalifikacja ma decydujące znaczenie w kontekście trwałości stosunku pracy pracownika. W przypadku obserwacji zarządzonej w czasie trwania tymczasowego aresztowania przysługuje jej taka sama ochrona jak zastosowanemu środkowi zapobiegawczemu. Wątpliwości budzi natomiast zarządzenie obserwacji w czasie trwania postępowania karnego, gdy tymczasowe aresztowanie nie jest stosowane. W tym zakresie wydaje się, że nieobecność ta może być w sferze prawa pracy nie może być interpretowana bez zwrócenia uwagi na cel takiej obserwacji, a także realizację zasady domniemania niewinności, która przyświecała wprowadzeniu do Kodeksu pracy także regulacji absencji w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Innymi słowy, pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji w zakresie utraty pracy nie tylko, gdy w toku obserwacji zostanie stwierdzona jego poczytalność, ale także gdy postępowanie karne zakończy się jego zrehabilitowaniem.
Influence of being remanded in custody or subject to forensic psychiatry observation on the stability of employment realtionship
The absence at work due to being remanded in custody or subject to forensic psychiatry observation leads to different cosequences with reference to the employment contract termination. Weaker regime of the stability of employment is highly controversial especially when compared to the status of a person remanded in custody who is acquitted or subject to discontinuation of criminal proceedings. In the article, the institution of forensic psychiatry observation was analyzed starting from the beginning of the observation. The institution was also assessed in terms of the employment relationship stability. In order to fullfill the presumption of innocence in the field of labour law, an employee under such observation should be protected in the employment relationship to a greater extent. Key words: being remanded in custody, forensic psychiatry observation , stability of employment relationship
Pojęcia kluczowe: tymczasowe aresztowanie, obserwacja sądowo-psychiatryczna, trwałość stosunku pracy
[1] Dekret z dnia 18 stycznia 1956, o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz.U. z 25.01.1956 r., Nr 2, poz. 11 ze zm.).
[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974, Kodeks pracy (Dz.U. 2014, Nr 1502 t.j. ze zm.).
[3] Ustawa z dnia 27 lipca 2005, Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. 2016, Nr 1842, t.j. ze zm.).
[4] Ustawa z dnia 21 listopada 2008, o służbie cywilnej (Dz.U. 2016, Nr 1345, t.j. ze zm.).
[5] Ustawa z dnia 16 września 1982, o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. 2016, Nr 1511, t.j. ze zm.).
[6] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997, Kodeks postępowania karnego (Dz.U. 2016, Nr 1749, j.t.ze zm.).
[7] K. T. Boratyńska, (w:) K. T. Boratyńska, A. Górski, A. Sakowicz, A. Ważny, Kodeks postępowania karnego. Komentarz, Wyd. 5, Warszawa: C.H. Beck 2014, s. 501 i cyt. tam wyrok SN z dnia 24 stycznia 1989 r., V KRN 294/88, OSNPG 1989, Nr 8, poz. 91.
[8] S. Steinborn, (w:) J. Grajewski, Lech. K. Paprzycki (red.), S. Steinborn, Kodeks postępowania karnego. Komentarz, LEX, t. II, Komentarz do art. 425–673, wyd. 3, Warszawa: Wolters Kluwer 2013, s. 672.
[9] Postanowienie SA w Lublinie z dnia 27 kwietnia 2011 r., II AKp 13/11, LEX Nr 895938
[10] Wyrok SN z dnia 2 marca 2011 r., II PK 213/10, LEX nr 863980
[11] Art. 310 k.p.k.
[12] Art. 325i k.p.k.
[13] Tak A. Gaberle, Dowody w sądowym procesie karnym. Teoria i praktyka, Kraków: Oficyna 2010, s. 226.
[14] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 16 maja 2002 r., II AKa 114/02, LEX Nr 75089.
[15] Uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 10 lipca 2007 r., SK 50/06, OTK-A 2007, Nr 7, poz. 7.
[16] Zmiana ta, dokonana na mocy nowelizacji z dnia 27 września 2013, oraz z dnia 20 lutego 2015, (Dz.U. z 2013, poz. 1247 oraz Dz.U. z 2015, poz. 396), weszła w życie 1.07.2015, Miała ona na celu wyeliminowanie wątpliwości praktycznych, czy zakładem takim może być także zakład psychiatryczny lub leczenia odwykowego w sytuacji, gdy w toku procesu ujawnią się stany chorobowe oskarżonego w tym zakresie (zob. uzasadnienie projektu, druk Sejmu VII kadencji Nr 870).
[17] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997, Kodeks karny wykonawczy (Dz.U. 1997, Nr 90, poz. 557 ze zm.).
[18] Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011, o działalności leczniczej (Dz.U. 2016, Nr 1638 t.j.).
[19] Tak postanowienie Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 9 sierpnia 2007 r., II AKz 402/07, LEX Nr 301495.
[20] Tak K. W. Baran, (w:) K. W. Baran (red.), B. M. Ćwiertniak, S. Driczinski, Z. Góral, A. Kosut, W. Perdeus, J. Piątkowski, M. Skąpski, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa: Woltters Kluwer 2014, s. 420. [21] Wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98, LEX Nr 35677
[22] Tak A. M. Tęcza-Paciorek, Zasada domniemania niewinności w polskim procesie karnym, Warszawa: Wolters Kluwer 2012, s. 387. [23] Art. 33 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 2008, o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. 2016, Nr 1866, t.j. ze zm.).
[24] Ustawa z dnia 25 czerwca 1999, o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 2016, Nr 372 t.j. ze zm.). Copyrights © 2016 - PALESTRA