Source: https://rachunkowosc.com.pl/temat/prawo_pracy
Timestamp: 2020-07-02 05:41:50+00:00
Document Index: 81412001

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 3', 'art. 39', 'art. 161', 'art. 22', 'art. 3', 'art. 3']

Od nowego roku obowiązują trzy odmiennie ustalane okresy przechowywania akt osobowych pracowników oraz list płac zatrudnionych.
Dokumentacja ze stosunku pracy oraz akta osobowe osób, z którymi stosunek pracy nawiązano:
po 31.12.2018 – będą z mocy prawa przechowywane przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym ustanie zatrudnienie,
między 1.01.1999 a 31.12.2018 – będą przechowywane zasadniczo przez 50 lat od zakończenia stosunku pracy, ale płatnik (po łącznym spełnieniu 2 warunków informacyjnych wobec ZUS) będzie mógł fakultatywnie skrócić ten okres do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym za daną osobę zgłosi raport informacyjny ZUS RIA,
przed 1.01.1999 – trzeba przechowywać przez 50 lat od daty ustania zatrudnienia.
Jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę
Pracownik to nie agent
Obowiązek konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę
Praca podczas zwolnienia lekarskiego uzasadnia rozstanie z pracownikiem
Premia także dla byłych pracowników
Można w trybie interpretacji wskazać polskie ustawodawstwo
Monitoring pracowników – co wolno pracodawcy
Od 25.05.2018 dozwolone jest wizyjne monitorowanie pomieszczeń zakładu pracy oraz sprawdzanie służbowej poczty elektronicznej pracowników.
W gospodarstwie rolnym można zatrudniać pomocnika rolnika na nowych, odrębnych zasadach.
Wyłączenie z kosztów transakcji gotówkowych przy umowach na czas nieokreślony – jak liczyć limit
Przy umowach na czas nieokreślony z ustalonym okresem rozliczeniowym w celu sprawdzenia, czy jednorazowa wartość transakcji nie przekracza 15 tys. zł, należy wziąć pod uwagę nie wartość przypadającą do zapłaty w danym okresie (np. czynsz najmu za dany miesiąc), lecz sumę płatności narastająco. Trzeba przy tym uwzględnić sumę wszystkich płatności, które są pewne.
Coraz mniej roboczych niedziel w handlu
Od 1.03.2018 do końca roku większość placówek handlowych będzie otwartych tylko w pierwszą i ostatnią niedzielę każdego miesiąca, a w 2019 – tylko w ostatnią niedzielę miesiąca.
Docelowo od 2020 zacznie obowiązywać zakaz pracy w handlu we wszystkie niedziele, choć z pewnymi wyjątkami. Wprowadza go ustawa z 10.01.2018 o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni (DzU z 2018 poz. 305). Zabrania ona we wskazane dni handlu, pracy w handlu (proces sprzedaży polegający na wymianie towaru lub wyrobu na środki pieniężne) oraz wykonywania czynności związanych z handlem (bezpośrednio związanych, a także magazynowych i inwentaryzacyjnych). Zakaz obejmuje nie tylko pracowników, ale również wykonawców cywilnych, także pracowników i zleceniobiorców tymczasowych.
Od 1.01.2018 r. minimalne wynagrodzenie za pracę dla zatrudnionych na pełnym etacie wynosi 2100 zł brutto miesięcznie. Przynajmniej tyle trzeba im płacić za miesiąc pracy, pod warunkiem że wypracują pełny wymiar czasu pracy.
Przed wręczeniem wypowiedzenia umowy o pracę zakład pracy – w razie wątpliwości – ma obowiązek spytać związek zawodowy/związki, czy dana osoba korzysta z ich ochrony. Pracodawca powinien wycofać wadliwe wypowiedzenie i, gdy taka jest jego wola, przekazać pracownicy kolejne pismo wypowiadające, prawidłowo skonsultowane z zakładową organizacją związkową (zoz).
O zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zoz, podając przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców do prac w rolnictwie i turystyce
Od 2018 będzie obowiązywać specjalna procedura wydawania cudzoziemcom zezwoleń na pracę sezonową. Uporządkowano też zasady powierzania im innej „krótkiej” pracy – tylko na podstawie oświadczenia.
Zmiany takie przynosi nowelizacja z 20.07.2017 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU poz. 1543, dalej nowelizacja), której większość przepisów wchodzi w życie 1.01.2018.
Obecnie w Polsce pracę obcokrajowcom powierza się na podstawie:
W myśl ustawy o zfśs od 1.01.2017 fundusz ten tworzą podmioty zatrudniające wg stanu na 1 stycznia co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1). Pracodawcy zatrudniający wg stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty tworzą zfśs na wniosek zakładowej organizacji związkowej (zoz) – art. 3 ust. 1c.
Kwestia ta wciąż wzbudza kontrowersje, co skutkuje rozbieżnymi wyrokami sądowymi. Pracodawca z ostrożności powinien zatem skierować pracownika wracającego do pracy po długiej chorobie na kontrolne badania lekarskie, nawet jeśli chce on od razu wziąć urlop wypoczynkowy.
Akta osobowe pracowników – wybrane problemy
Indywidualne teczki personalne dla pracowników musi założyć i prowadzić bez wyjątku każdy zakład pracy. Jednak mimo obfitości przepisów i orzecznictwa sądowego wciąż pojawiają się wątpliwości dotyczące tego tematu.
Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na pytania nurtujące czytelników.
Omawiane kwestie regulują szczegółowo rozporządzenia MPiPS z:
28.05.1996 w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników (DzU z 2017 poz. 894, dalej rdp),
30.12.2016 sprawie świadectwa pracy (DzU poz. 2292, dalej rśp).
Nie. Pracownik nie może samodzielnie rozpocząć zaległego urlopu wypoczynkowego w ustalonym terminie bez akceptacji pracodawcy. Grozi mu za to kara porządkowa, wypowiedzenie, a nawet dyscyplinarne zwolnienie z pracy.
Nowe prawo - Rachunkowość i Podatki październik 2017
Ustawy z 20.07.2017
Rozporządzenia MRiF i Ministra Sprawiedliwości
Nie. Choremu, który zjawił się w pracy na kilka godzin w celu pomocy pracodawcy, nie wolno wręczyć pisma o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Trudno się tu bowiem doszukać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniającego zastosowanie „dyscyplinarki”.
Skutki skrócenia wieku emerytalnego
Zmiany w ochronie przedemerytalnej od 1.10.2017
Niektórzy pracownicy w wieku przedemerytalnym skorzystają z gwarancji zachowania posady nawet przez ponad 6 lat i w dodatku także po ukończeniu 60 czy 65 lat.
Jest to efekt nowelizacji z 16.11.2016 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2017 poz. 38), która przywróciła niższy powszechny wiek emerytalny, od 1.10.2017 wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W konsekwencji wydłuży się w niektórych przypadkach czas trwania tzw. ochrony przedemerytalnej, określonej w art. 39 Kp.
Zaległe urlopy trzeba wykorzystać do 30 września
Pracodawca ma prawo nakazać zatrudnionemu wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września roku kalendarzowego przypadającego po roku kalendarzowym nabycia prawa do urlopu.
Co do zasady pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w roku kalendarzowym, za który wypoczynek przysługuje (art. 161 Kp). Terminy urlopu (z wyjątkiem 4 dni urlopu na żądanie) strony powinny ustalić w planie urlopów, biorąc pod uwagę obopólne potrzeby, a jeśli zakładowa organizacja związkowa (zoz) zgodziła się na rezygnację z planu urlopów bądź w ogóle nie działa w zakładzie pracy – we wspólnym porozumieniu.
Pan X, 59-letni murarz pracował na budowie przez 6 lat. Większość robotników stanowiły osoby młode, mające ok. 30 lat. Pracownicy często żartowali z siebie i innych, np. wrzucali spodnie któregoś robotnika na dach. Nikomu to nie przeszkadzało – oprócz X, o czym informował przełożonych. Współpracownicy stroili sobie też żarty z jego niskiego wzrostu. Przełożeni nie zwracali uwagi, gdy jeden z pracowników kilkanaście razy dziennie zwracał się do X słowami: „Oj, malutki, malutki!” lub mówiono, że „nie ma dla niego butów zimowych roboczych, bo jeszcze do nich nie dorósł”. Nie interweniowali także, gdy współpracownicy X postawili jego rower na dach. Kierownik uznał, że to sprawa tylko między pracownikami.
Zmiany w świadectwach pracy od 1.06.2017
Ujednolicono terminy wydawania świadectwa pracy po uwzględnieniu wyroków sądowych, a także poszerzono treść świadectwa pracy wystawianego pracownikowi tymczasowemu.
Nowości te wprowadziło rozporządzenie MRPiPS z 24.05.2017 zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (DzU poz. 1044).
Obecnie, po uwzględnieniu przez sąd powództwa jakiegokolwiek pracownika (a nie tylko tymczasowego) o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca wystawia nowy dokument w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia (nowy § 7 ust. 2 rozporządzenia MRPiPS z 30.12.2016 w sprawie świadectwa pracy, DzU poz. 2292, dalej rśp). Poprzednio miał na to 3 dni od uprawomocnienia się wyroku. Pracownikowi w takim przypadku przekazuje się nowe poprawne świadectwo pracy, a stare – najpóźniej tego dnia usuwa z jego akt osobowych i niszczy. Jeśli przed 1.06.2017 nie upłynął dotychczasowy 3-dniowy termin na wydanie świadectwa pracy, wydłużył się on automatycznie do 7 dni (§ 2 nowelizacji).
Czas wystawić świadectwa pracy za stare angaże terminowe
Najpóźniej do końca czerwca 2017 pracodawcy muszą przekazać pracownikom świadectwa pracy za umowy o pracę na czas określony, jeśli zakończyły się przed 31.12.2016.
Nie mają takiego obowiązku, jeśli zainteresowany pracownik wcześniej złożył wniosek o wydanie dokumentu (wówczas trzeba było go sporządzić i wydać w ciągu 7 dni od daty zgłoszenia wniosku). Wynika tak z przepisów przejściowych (art. 22) nowelizacji Kp z 16.12.2016 (DzU poz. 2255).
Przypomnijmy, że do końca 2016 pracodawca miał obowiązek przekazania świadectwa pracy za terminowe umowy o pracę (okresową i próbną) po upływie 24 miesięcy od daty zawarcia pierwszego takiego angażu, a jeśli termin ten przypadł w trakcie umowy terminowej – w momencie jej zakończenia. Tylko na pisemny wniosek zatrudnionego wydawał świadectwo w ciągu 7 dni.
Zmiany w zatrudnieniu tymczasowych pracowników i zleceniobiorców
Trudniej będzie zastąpić pracowników zwykłych pracownikami tymczasowymi oraz „obejść” limity czasu pracy na rzecz jednego użytkownika.
Upowszechni się natomiast kierowanie osób do pracy tymczasowej na podstawie zlecenia.
To skutki nowelizacji z 7.04.2017 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i niektórych innych ustaw (DzU poz. 962, dalej nowelizacja), która weszła w życie 1.06.2017.
Po zmianach agencja pracy tymczasowej śmiało może kierować osoby do takiej pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (głównie są to zlecenia). Wcześniej ustawa z 9.07.2003 o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2016 poz. 360, dalej uzpt) jedynie ogólnie wskazywała na taką możliwość. Nowelizacja sankcjonuje istnienie tymczasowych zleceniobiorców i zabezpiecza standardy ich pracy. Od 1.06.2017 stosuje się do nich odpowiednio przepisy:
Kobiety w ciąży pracują dłużej przy komputerach
Od 1.05.2017 mogą one spędzać w pracy do 8 godz. dziennie przed monitorem ekranowym, pod warunkiem że po każdych kolejnych 50 min takiej pracy będą mieć 10-minutową przerwę.
Obowiązki pracodawców wobec osób powołanych na ćwiczenia wojskowe
Pracownicy, zleceniobiorcy i inni zatrudnieni coraz częściej otrzymują karty powołania na ćwiczenia wojskowe. Odpowiadamy na pytania o prawa i obowiązki stron stosunku pracy i stosunków cywilnych w takich przypadkach.
Świadectwo pracy 2017 – nowy wzór i zasady wystawiania
Najważniejszy dokument związany ze stosunkiem pracy zyskał nowy wygląd, określono też przejrzystsze zasady jego sporządzania i korygowania.
Wiele dokumentów dotyczących zatrudnienia pracodawca ma obowiązek przechowywać w aktach osobowych pracownika (nazywanych zamiennie teczką personalną). Dzielą się one na 3 części dotyczące: A – kandydata do pracy, B – trwającego stosunku pracy i C – ustania zatrudnienia. Dokumenty w każdej części trzeba wpinać chronologicznie (wg daty ich dostarczenia przez pracownika) i kolejno numerować, a porządek ten powinien znaleźć odzwierciedlenie w spisie treści (tzw. wykaz), zamieszczonym na początku każdej części (najlepiej, by był on wymienny).
Pracodawcy zatrudniający wg stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć zfśs lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe (art. 3 ust. 3 ustawy o zfśs). Pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania informacje w sprawie nietworzenia zfśs i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 3 ust. 3a ustawy o zfśs).
Ułatwienia w działalności gospodarczej
Mali pracodawcy mogą zrezygnować z posiadanych regulaminów
Firmy zatrudniające mniej niż 50 pracowników mają prawo wycofać się z regulaminów wynagradzania i pracy w taki sam sposób, jak je utworzyły – uważa resort pracy.