Source: https://arbeitsrecht-traub.de/2020/05/18/sozialplan-interessenausgleich/
Timestamp: 2020-08-15 03:57:02
Document Index: 48339018

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 113', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 1']

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen einem Interessenausgleich und einem Sozialplan. Welche Bedeutung haben diese Instrumente für Sie und welche Rechte haben Sie als Mitarbeiter. Diese Fragen beantworte ich für Sie in diesem Artikel:
Ein Interessenausgleich ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die im Fall einer Betriebsänderung § 111 BetrVG geschlossen werden kann. Sie ist freiwillig, so dass der Abschluss einer Vereinbarung nicht gerichtlich erzwungen werden kann.
Betriebsänderungen sind z.B. Stilllegung des gesamten Betriebs oder von Betriebsteilen oder dessen Verlegung aber auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren. Gemeinsame haben diese Beispiele, dass die Änderungen zu wesentlichen Nachteilen für die Mitarbeiter führen können.
In einem Interessenausgleich geht es um das „Ob“, die Reichweite und den Zeitpunkt der Betriebsänderung. Er ist damit so etwas wie der „Plan“ für die Betriebsänderung – insbesondere auch für das Ausmaß der voraussichtlichen Entlassungen bzw. die Reichweite von Verlegungen der Betriebsstätte.
Für Sie als Mitarbeiter hat der Interessenausgleich nur mittelbare Bedeutung: Er begründet nämlich keine einklagbaren Rechte für die Arbeitnehmer. Das heißt, wenn der Arbeitgeber vom Interessenausgleich abweicht, indem er 101 statt 100 Mitarbeiter entlässt, ist die Abweichung dennoch wirksam. Dies kann jedoch zu einem Anspruch auf Nachteilsausgleich gem. § 113 Abs. 2 BetrVG für den Mitarbeiter führen.
Während der Interessenausgleich den bloßen Fahrplan für die Betriebsänderung darstellt, dann ist der Sozialplan der Belegungsplan des Zuges, der zum geänderten Betrieb fährt. Hier wird geregelt, wie die Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Das heißt – um bei dem Bild des Zuges zu bleiben – es ist unter Umständen auch geregelt, wer wann und mit wieviel Gepäck aussteigt. Das kann alles Mögliche sein, hier ein paar Beispiele:
Wird der Betrieb beispielsweise verlegt, ist Gegenstand oft ein Ausgleich für höhere Fahrtkosten oder Fahrtzeiten zur Arbeit für einen gewissen Zeitraum.
Werden Betriebe oder Betriebsteile geschlossen, sind in der Regel Abfindungsregelungen enthalten.
Geht es um die Einführung neuer Arbeitsmethoden, so finden sich Regelungen zu Fort- und Weiterbildungen – und dazu nach welchen Kriterien sich die Auswahl der Weiterzubildenden richtet. Es kann aber auch um Löhne und Arbeitszeiten gehen.
Der Sozialplan ist ein scharfes Schwert: Mit wenigen Ausnahmen enthält der Sozialplan klagbare Rechtsansprüche für die Arbeitnehmer, die von seinen Regelungen betroffen sind.
Außerdem kann in beiden Instrumenten abstrakt oder konkret geregelt sein, „wen es trifft“. Wenn der Arbeitgeber gut verhandelt, kann dem Interessenausgleich eine Namensliste angefügt werden.
4. Warum die Kündigungsschutzklage auch bei einer Namensliste Sinn macht
Ist der Name des Arbeitnehmers auf der Namensliste aufgeführt, so wird vermutet, dass sein Arbeitsplatz weggefallen ist. Der Arbeitnehmer müsste das Gegenteil beweisen, was mangels Zugang zu betriebsinternen Informationen häufig schwierig ist. Außerdem ist wird die soziale Auswahl nur noch “auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft”, § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG.
Dennoch haben Sie Chancen:
Stolperstein Formalien: Es gibt eine ganze Reihe von Erfordernissen für die Wirksamkeit des Interessenausgleichs mit Namensliste und die i.d.R. erforderliche Massenentlassungsanzeige. Diese werden in der Praxis oft nicht eingehalten.
Zwar besteht bei ordnungsgemäßer Aufstellung des Interessenausgleichs die Vermutung, dass der Arbeitsplatz weggefallen und die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt ist. Aber auch diese können widerlegt werden.
Zu guter letzt ist die Sozialauswahl tatsächlich in einigen Fällen grob fehlerhaft. Z.B. wenn der Arbeitgeber eine Namensliste erstellt, die lediglich die Älstesten Mitarbeiter mit der längsten Betriebszugehörigkeit enthält.
5. Was hat es mit dem „Punkteschema“ auf sich?
Der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Kündigungen bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs.3 KSchG). Dazu kann er – z.B. im Rahmen eines Sozialplans oder Interessenausgleichs – ein Punktesystem aufstellen, mithilfe dessen er die Kriterien unterschiedlich bewertet. Anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen wird dann die Rangfolge der zu kündigenden Mitarbeiter bewertet.
Wendet der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ein Punkteschema an, so ist dies mitbestimmungspflichtig. Hat die Mitbestimmung dennoch nicht stattgefunden, so kann der Betriebsrat die Nachholung der Mitbestimmung verlangen. Die ordnungsgemäße Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens ist jedoch nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung (BAG v. 26.7.2005 – 1 ABR 29/04).
Eine Kündigung ist aber sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie gegen eine anzuwendende Punktetabelle verstößt (§ 1 Abs. 2 Nr. 1a KSchG). In diesem Fall kann der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung der ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG).
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat sich auf ein Punkteschema geeinigt, so kann die Bewertung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG). Sie ist grob fehlerhaft, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt, wenn also einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt wurden.
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