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Timestamp: 2019-08-17 22:30:20+00:00
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Matched Legal Cases: ['art.23', 'art.23', 'art.21', 'art. 51', 'art. 51', 'art.12']

admin, Author at G11 - Pagina 4 di 4
admin2016-09-21T16:10:09+00:00
I cantieri si aprono e si chiudono al ritmo delle gare d’appalto.
I costi del personale giocano un ruolo importante, soprattutto alla luce dei margini sempre più risicati.
La programmazione del lavoro è praticamente inesistente.
I committenti vogliono tutto e subito.
Non c’è più né voglia né tempo per dar retta ad una burocrazia che mette paletti all’assunzione di personale a tempo determinato.
Una storia. Una delle tante che racconta di imprenditori che, nelle mille difficoltà per portare avanti l’azienda, si trovano davanti ad un consulente del lavoro che gli dice che esiste una legge che prevede un numero massimo di contratti a tempo determinato che possono essere stipulati.
Non è possibile fare nulla per aiutare questi imprenditori?
Si, qualcosa c’è.
Andiamo ad analizzare il combinato disposto degli artt.21 e 51 del D.Lgs.n.81/2015, consultiamo la disciplina della contrattazione collettiva in merito ai contratti a tempo determinato e valutiamo, insieme al nostro cliente, l’opportunità di derogare ai limiti di contingentamento.
Ai sensi dell’ art.23 comma 1 del D.Lgs.n. 81/2015 “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.”
Ciò significa che la contrattazione collettiva, a qualsiasi livello sia (nazionale, territoriale o aziendale), ha la possibilità di disciplinare una diversa percentuale o un diverso criterio di calcolo, rispetto quanto disciplinato dall’art.23 comma 1 del D.Lgs.n.81/2015.
Azzerarlo no, ma modificarlo si.
Così come c’è la possibilità di rinnovare senza soluzione di continuità i rapporti di lavoro a tempo determinato in conformità al disposto dell’ art.21 comma 2 del D.Lgs.n.81/2015.
Quindi anche qui, il problema dello stop & go, che limita parecchio i nostri imprenditori, lo possiamo raggirare.
Per raggiungere l’obiettivo, sediamoci al tavolo sindacale mantenendo una comunicazione aperta.
Creare maggiore occupazione, efficienza ed incremento di competitività, condizioni adeguate per l’acquisizione di nuove commesse, sono tutte condizioni vitali per qualsiasi soggetto coinvolto nell’azienda.
Datori di lavoro e lavoratori sono sulla stessa barca.
Remiamo quindi tutti insieme nella stessa direzione!
admin2016-09-21T16:12:15+00:00
Con la circolare n.28/E, l’Agenzia delle Entrate chiarisce alcuni dubbi ai professionisti e alle aziende che in questo periodo si stanno imbattendo nei piani di welfare.
Vediamo alcuni punti trattati dalla circolare:
In caso di premi di produttività, viene data la possibilità al lavoratore, in luogo dell’erogazione in denaro, di optare per alcuni benefit messi a disposizione dal datore di lavoro. Tale facoltà è comunque condizionata:
al rispetto dei limiti economici stabiliti dal D.M. 25.3.2016 (€2.000/€2.500);
alla realizzazione di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione desunti da indici numerici misurabili e verificabili;
all’estendibilità dell’accordo a tutti i lavoratori o a categorie omogenee;
all’indicazione nel testo del contratto collettivo territoriale o aziendale della possibilità di scelta tra denaro e benefit;
al deposito dell’accordo di produttività, tramite procedura telematica, entro il termine di 30 giorni dalla stipula (per la fase transitoria il deposito è ammesso entro il 15 luglio 2016) unitamente alla dichiarazione di conformità per cui è ammesso anche il deposito in un momento successivo, ma comunque prima dell’erogazione del premio di risultato stesso;
per le finalità di educazione, istruzioni, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, nel caso in cui l’erogazione dei beni e dei servizi rientrino tra quelli annoverati dalla lettera f) ed f-bis) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR, viene data la possibilità, in luogo dell’offerta dei benefit, di erogare delle somme in denaro a titolo di rimborso delle relative spese. Nel suddetto caso, le stesse dovranno essere acquisite e conservate dal datore di lavoro al fine di darne prova in sede di verifica ispettiva;
i piani di welfare:
possono nascere dalla volontà del datore di lavoro oppure possono realizzarsi in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento;
devono prevedere un’offerta generalizzata alla totalità dei lavoratori o ad una categoria omogenea di essi;
possono racchiudere somme, prestazioni e servizi in conformità a quanto disposto dalle lettere f), f-bis), f-ter) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR;
individuano i lavoratori e/o i familiari quali beneficiari dei suddetti benefit;
per familiari beneficiari si intendono i familiari indicati nell’art.12 del TUIR anche se non fiscalmente a carico. Rientrano pertanto: coniuge (non legalmente ed effettivamente separato), figli, genitori o in mancanza gli ascendenti, i generi, le nuore, il suocero/a, i fratelli e le sorelle;
Le erogazioni dei benefit risultano integralmente deducibili nel caso in cui il piano di welfare sia stipulato in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale. Nel caso invece, tali erogazioni nascano dalla volontarietà del datore di lavoro, gli stessi risulteranno deducibili nel solo limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi;
Un altro chiarimento riportato nella circolare dell’Agenzia delle Entrate è la possibilità di corrispondere i benefit tramite voucher, ossia tramite documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico riportanti il valore nominale che danno titolo ad un solo bene. In deroga, è prevista la possibilità di optare per un voucher cumulativo che rappresenta una pluralità di beni da utilizzarsi a scelta del lavoratore, sempreché l’importo complessivo non ecceda i € 258,23;
Per quanto concerne le somme e le prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti di cui alla lettera f-ter) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR, viene chiarito che:
rientrano tra la categoria dei familiari anziani, coloro che hanno compiuto i 75 anni di età;
sono identificati come non autosufficienti, coloro che non sono in grado di compiere le normali azioni rientranti nella vita quotidiana (a titolo esemplificativo: assumere alimenti, deambulare, vestirsi, ecc.) e il sui status risulti attestato da idonea certificazione medica.
admin2016-10-28T15:10:37+00:00
Dopo i recenti casi balzati agli onori della cronaca (Banca Marche, Etruria, CariFerrara e CariChieti) e soprattutto con il recepimento in Italia della Direttiva Europea sul salvataggio interno cd. “bail-in”, l’argomento del rischio che potenzialmente corre il piccolo risparmiatore/investitore è di stretta attualità.
Si può parlare di un rischio nuovo, in quanto inerente aree (quella del deposito per esempio) tipicamente e storicamente ritenute inattaccabili. Intanto un piccolo “assaggio” delle novità dell’ultimo anno. Negli ultimi mesi del 2015, il legislatore domestico ha recepito la Direttiva Europea con due decreti legislativi, i decreti 180 e 181 che disciplinano la gestione armonizzata delle crisi delle banche e delle imprese di investimento attraverso l’utilizzo di risorse del settore privato. Successivamente la Consob ha elaborato nuovi e specifici obblighi informativi a carico degli intermediari finanziari. Questi provvedimenti hanno comportato l’entrata in vigore e l’operativa, dal primo gennaio 2016, delle regole sancite dalla direttiva europea. Vediamo preliminarmente di capire in cosa consiste il bail-in e chi sono gli attori.
In caso di dissesto, o rischio conclamato di dissesto di una banca, la Banca d’Italia, in quanto soggetto deputato, è investita del cd. potere di risoluzione che può consistere in quattro tipi di intervento:
procedere alla vendita ad acquirenti privati di una parte dell’attivo;
trasferire temporaneamente le attività e le passività ad un ente cd. “ponte o bridge” cioè una struttura creata ad hoc e gestita dalle autorità che prosegua le attività dell’istituto in crisi, il tutto finalizzato a programmare e gestire una futura vendita;
trasferire le attività deteriorate ad una cd. “bad bank” che gestisca la liquidazione delle stesse;
applicare il bail-in.
Quest’ultima è la fattispecie che andiamo ad analizzare in quanto di impatto diretto sul pubblico dei risparmiatori.
Intanto appare evidente che, quantomeno in linea teorica, il dissesto di una banca non dovrebbe comportare automaticamente l’applicazione del bail-in stante la possibilità della Banca d’Italia di valutare l’applicazione dei premi tre strumenti di risoluzione messi a disposizione dalla Legge. Questa almeno è la teoria…
Ma, esattamente in cosa consiste il bail-in? Il bail-in consiste nella svalutazione di azioni e crediti al fine di assorbire le perdite e ricapitalizzare la banca in stato di dissesto; in sostanza si chiede agli azionisti ed ai creditori dell’ente di farsi carico delle perdite.
Il tutto nel seguente ordine gerarchico:
i primi ad essere colpiti sono gli azionisti;
a seguire i detentori di altri titoli di capitale (es. azioni di risparmio);
i creditori subordinati (detentori di bond subordinati, speciale categoria di obbligazioni il cui rimborso, in caso di problemi, avviene dopo che siano soddisfatti i creditori ordinari). Sono spesso denominate “junior” in contrapposizione ai bond “senior” non subordinati;
i creditori chirografari (ad esempio detentori di bond non subordinati)
i depositanti oltre 100.000 euro;
il fondo di garanzia depositi.
Restano invece esclusi dal bail-in i depositi fino a 100.000 euro (non solo i normali depositi di conto corrente ma anche i conti deposito, i libretti di risparmio ed i certificati di deposito nominativi), le passività garantite (ad esempio i covered bond), le passività derivanti da detenzione di beni in via fiduciaria (vedi contenuto cassette di sicurezza, intestazioni fiduciarie etc.) ed altre passività che non riguardano i risparmiatori (passività interbancarie, debiti verso dipendenti, fiscali etc.).
A chi osa che dire? Numerosi dubbi ad oggi sono irrisolti, uno per tutti: per i conti cointestati come si computa il superamento della soglia? Ed ancora come concretamente si comporterà Banca d’Italia di fronte a situazioni di crisi di istituti di credito? Ed ancora, questa disciplina è lesiva del dettato Costituzionale dell’articolo 47 sulla tutela del risparmio?
Tutti quesiti a cui nel tempo arriveranno risposte, per ora è opportuno conoscere la normativa e comprendere come difendersi, o quantomeno adottare nel limite del possibile opportune cautele, argomenti che affronteremo nel prossimo intervento.