Source: http://www.kanzlei-glinde.de/rechtsanwalt/arbeitsrecht/mobbing.php
Timestamp: 2020-01-23 04:16:29
Document Index: 363035944

Matched Legal Cases: ['§ 628', '§ 280', '§ 823', 'Art 1', 'Art 2', '§ 823', '§ 823']

Mobbing ist keine Erscheinung der jüngsten Zeit, nimmt jedoch durch Veränderung der Arbeitswelt und anhaltende kritische Arbeitsmarktsituation zwischenzeitlich einen deutlich größeren Stellenwert ein. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat der Begriff Mobbing seit 2001 verstärkt Einzug erhalten.
Mobbing ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichtes (BAGE 85, 56-60) das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Es wird begünstigt durch Stresssituationen am Arbeitsplatz, deren Ursachen u.a. in einer Über- oder Unterforderung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, in der Arbeitsorganisation oder im Verhalten von Vorgesetzten liegen können. Schwierigkeiten bereitet vor allem das Erkennen von Mobbing, die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Betroffenen sowie die Abgrenzung gegenüber sozial anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz.
Im Einzelnen werden unter dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Zusammenhang fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen zusammengefasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.
Ob das nach diesen Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt von den gesamten Umständen des Einzelfalles ab und kann nicht generalisierend betrachtet werden.
Mobbing ist in allen Betriebsbereiche festzustellen:
Bossing (die vertikale Verlaufsform von oben nach unten, der Arbeitgeber richtet sich systematisch und zielgerichet gegen einen seiner Arbeitnehmer, um diesen loszuwerden)
Staffing (die vertikale Verlaufsform, jedoch von unten nach oben; Mitarbeiter wenden sich zielgerichtet gegen ihre Chef)
Bullying (Synonym für Mobbing unter Kollegen)
Für die Opfer hat Mobbing oft weit reichende Konsequenzen, die sich auf die Gesundheit, die berufliche oder private Situation negativ auswirken können. Arbeitsplatzwechsel im Betrieb, Kündigung sowie Erwerbsunfähigkeit können die Folgen sein. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, das Persönlichkeitsrecht und die Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu schützen. Er muss daher Mobbing unterbinden, gegen mobbende Arbeitnehmer vorgehen und alles tun, um Mobbing in seinem Unternehmen zu verhindern. Folgende Abwehrmaßnahmen kommen in Betracht:
Beschwerde bei den zuständigen betrieblichen Stellen;
Unterlassungsanspruch gegen den mobbenden Kollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgeber;
Ist der Arbeitgeber selbst Mobbingtäter, kommt eine eigene, außerordentliche Kündigung und Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen nach § 628 Abs. 2 BGB in Betracht. Der Arbeitgeber verletzt seine Fürsorgepflicht und haftet gem. § 280 Abs. 1 BGB unmittelbar. Daneben haftet der Arbeitgeber aus dem Gesichtspunkt der Persönlichkeitsverletzung ( § 823 BGB). Die gleiche Haftungslage gilt, soweit eine Vorgesetzter Mobbingtäter ist.
Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann Ersatz des immateriellen Schadens in Geld verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung handelt und wenn Genugtuung durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise nicht zu erreichen ist.
Das in Art 1 und Art 2 GG eingeräumte Recht auf Achtung der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt den Arbeitnehmer, der sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen ausgesetzt sieht, das als Mobbing zu bezeichnen ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet disziplinarische Maßnahmen zu verhängen:
Ermahnung des Täters,
Konfliktgespräch mit dem Täter,
Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach riskiert er eine unmittelbare Haftung.
Sind Arbeitskollegen Mobbingtäter, scheiden vertragliche Ansprüche unmittelbar gegen die Arbeitskollegen aus, es verbleibt die Haftung wegen der Persönlichkeitsverletzung nach § 823 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. einem Schutzgesetz und der vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung.
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt es in besonderer Weise auf die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast an. Das sollte rechtszeitig beachtet werden. In diesem Zusammenhang ist zwar eine genaue Datumsangabe nicht zwingend erforderlich. Die Darlegungs- und Beweislast für das Mobbingverhalten folgt jedoch allgemeinen Grundsätzen, d. h. derjenige, der daraus einen Unterlassungs- bzw. Schmerzensgeldanspruch herleiten will, hat die erhobenen Vorwürfe anhand der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe darzulegen und zu beweisen. Nachdem einige Gerichte eine Beweiserleichterung angenommen haben, z. B einen mobbingtypischen medizinischen Befundes als Indiz für die Richtigkeit der Behauptungen entwickelten oder die Beweisführung nach den Regeln des prima-facie-Beweises erleichtern wollten, hat der Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 an den allgemeinen Grundsätzen zur Darlegungs- und Beweislast festgehalten. Es sollten deshalb stets folgende Maßnahmen in Erwägung gezogen werden:
Führen eines Mobbingtagebuches,
Gedächnisprotokoll von Vier-Augengespräche,
Hinzuziehung von Zeugen in Konfliktsituationen.
Eine gründliche und fundierte Aufbereitung unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles ist notwendig. In rechtlicher Hinsicht sind tarifvertragliche bzw. arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu beachten. Anwaltliche Hilfe ist in der Regel unerlässlich.