Source: https://www.rechtsanwaltskanzlei-scharf.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-01-21 06:36:38
Document Index: 9328622

Matched Legal Cases: ['§ 85', '§ 134', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 8', 'EuG', '§ 3', 'EuG']

Wir beraten und vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in den Bereichen des Individualarbeitsrechts sowie der betrieblichen Altersversorgung außergerichtlich und gerichtlich.
Entwerfen und optimieren Arbeits-, Anstellungs-, Dienst- und Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge.
Beratung nach Kündigungen, verhandeln über gütliche Einigungen und Abfindungszahlungen.
Gestalten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Beratung bei Abmahnungen, Abrechnungsfragen, Arbeitszeitfragen, betrieblicher Altersversorgung, Befristungen, Betriebsänderungen, Betriebsübergängen, Eingruppierungsstreitigkeiten, Überstunden, Umstrukturierungen, Versetzungen, Vergütungsregelungen.
Entwurf und Durchsicht von Zeugnisse und Vertretung bei Zeugnisstreitigkeiten.
Beratung im betrieblichen Alltag.
Vertretung in Kündigungsschutzverfahren gemäß §§ 85 ff. SGB-IX vor bzw. gegenüber dem Integrationsamt bei der Kündigung von Schwerbehinderten oder Personen, die einem Schwerbehinderten gleichgestellt sind.
Rechtliche Probleme können sich bereits bei der Bewerbung und dem Abschluss eines Arbeits- oder Dienstvertrags ergeben. Dem Arbeitgeber, der beispielsweise bei der Stellenausschreibung die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nicht beachtet, können Schadensersatzansprüchen ins Haus stehen. Der Arbeitnehmer, der bei der Bewerbung fehlerhafte Angaben macht, kann ein späteres Arbeitsverhältnis anfechtbar machen, ungünstige Bestimmungen im Arbeitsvertrag lassen sich hinterher zumeist nicht mehr korrigieren.
Wie mahnt ein Arbeitgeber ein eventuelles Fehlverhalten seines Arbeitnehmers richtig und gerichtsfest ab?
Was kann ein Arbeitnehmer gegen eine solche Abmahnung unternehmen, um nicht eine umfangreiche Personalakte zu generieren?
Wann sind Versetzungen zulässig und wohin darf versetzt werden?
Was kann der Arbeitgeber einseitig kraft seines Direktionsrechts bestimmen und was bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers?
Was kann der Arbeitnehmer gegen "Mobbing" am Arbeitsplatz tun?
Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen? Und inwiefern steht dem Arbeitnehmer ein Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu?
Äußerst gefahrenträchtig sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Was muss der Arbeitnehmer bei Zugang einer Kündigung beachten? Wie Kündigt der Arbeitgeber richtig?
Der Arbeitnehmer, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht über den Bereich des Arbeitsrechts hinaus informiert ist, sieht sich sehr häufig sozialrechtlichen Problemen ausgesetzt, z.B. einer Sperre des Arbeitslosengeldes bei der Agentur für Arbeit.
Die Fragestellung im Arbeitsrecht lassen sich nahezu endlos fortsetzen. Frühzeitige, oft auch vorbeugende Beratung und Interessenvertretung sind für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber unverzichtbar.
Wichtig: Die anwaltliche Vertretung vor den Arbeitsgerichten der I. Instanz sind in einem z.B. Kündigungsschutzverfahren immer kostenpflichtig und werden auch im Falle des Obsiegens nicht durch die unterliegende Partei getragen.
HIV-Infektion als Kündigungsgrund
Eine symptomlose HIV-Infektion ist eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Das gilt zumindest so lange, wie ein auf diese Infektion zurückzuführendes soziales Vermeidungsverhalten und das darauf beruhende Stigma andauert.
Eine ordentliche Kündigung aus diesem Grund ist, sofern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, nach § 134 BGB in Verbindung mit §§ 7, 1, 3 AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12).
Die Form von Arbeitszeugnissen
Arbeitszeugnisse müssen neutral und wohlwollend gehalten sein. Das spiegelt sich auch in der Form wieder in der sie verfasst werden müssen. Besondere, zusätzliche Zeichen oder Emotion und haben in einem solchen Arbeitszeugnis nichts zu suchen.
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber ein Zeugnis für seinen ausscheidenden Arbeitnehmer unterzeichnet und in seinem Namen ein Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln eingefügt. Diese Art der Unterschrift kann fehlgedeutet werden und ist daher nicht zulässig.
Das Smileys nichts in Arbeitszeugnissen verloren haben leuchtet eigentlich unmittelbar ein. Es verwundert daher, dass trotz alledem ein Arbeitsgericht über die Wirksamkeit eines solchen Zeugnisses zu befinden hat. Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Zeugnis ohne ein solches Smiley. So zumindest das Arbeitsgericht Kiel mit Urteil vom 18.4.2013-5CA achten B/13.
Sollte ein Arbeitgeber in der Abwesenheit und ohne Einwilligung seines Arbeitnehmers eine Kontrolle des diesem zur Verfügung gestellten Schrankes durchführen, so kann eine Verwertung im anschließenden Kündigungsprozess rechtswidrig sein. Die Heimlichkeit der Durchsuchung steht damit der prozessualen Verwertung von Beweismitteln entgegen. Hat der Arbeitgeber zudem dem Betriebsrat beabsichtigte Kündigungsgründe nicht mitgeteilt, ist entsprechender Vortrag im folgenden Kündigungsschutzprozess verwertbar, wenn der Arbeitnehmer die fehlende Anhörung des Betriebsrats nicht rügt (Urteil des BAG vom 20.6.2013 - 2 AZR 546/12).
Regelmäßig entpuppt sich die Erlaubnis des Arbeitgebers zum Mitbringen der Haustiere von Mitarbeitern als nicht unproblematisch. Diese können mit unter das Betriebsklima erheblich stören.
Im folgenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin, ihres Zeichens Sekretärin der Geschäftsführung, die Erlaubnis von ihrem Arbeitgeber ihren Hund mit ins Büro zu bringen. Dieser hielt sich regelmäßig in ihrem angestammten Büro der Mitarbeiterin auf. Jedoch entwickelte sich dieses Tier anders als gedacht zu einem Problem bezüglich des Betriebsklimas. Der Hund machte regelmäßig durch Bellen und Knurren auf sich aufmerksam, vor allem wenn andere Mitarbeiter sich in der Nähe der Hundehalterinnen aufhielten. Wollten Mitarbeiter der Kollegin Unterlagen überreichen, so verteidigte der Hund regelmäßig sein angestammtes Revier und lies betriebskonformen Kontakt fortan nicht mehr zu. Die Mitarbeiter gingen dazu über die Unterlagen ausschließlich entweder unter der Tür durch zu schieben oder sie vor das Büro der Kollegin abzulegen.
Der Ausschluss des Hundes durch Arbeitgeber führte die kurzerhand zu einem Arbeitsrechtsprozess, in dem die Arbeitnehmerin das Fortbestehen der Erlaubnis zur Mitnahme ihres Hundes durchsetzen wollte. Das Gericht entschied sich jedoch gegen die Ausführungen der Arbeitnehmerin. Das Tier habe die Arbeitsabläufe bei dem Arbeitgeber erheblich gestört. Der Arbeitgeber sei daher berechtigt und verpflichtet gewesen für Abhilfe zu sorgen, und mit unter ein Hausverbot für den Hund auszusprechen (AG Düsseldorf, Urteil vom 4.9.2013 - 8 Ca 7883/12).
In einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht über die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Verdachtskündigung sind nicht ausschließlich die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Sollten dem Arbeitgeber nach Kündigungszugang weitere Umstände bekannt geworden sein, die objektiv bereits vorlagen und den Verdacht verstärken, so sollen diese ebenfalls berücksichtigt werden. Zusätzlich können auch Tatsachen in den Prozess eingeführt werden, die einen Verdacht begründen, welcher zu einem neuen Kündigungsvorwurf führen kann. Wirksamkeitsvoraussetzung hierfür ist, dass der nun zu Tage geförderte Kündigungsgrund bei Ausspruch der Kündigung objektiv bereits vorlag. Dies darf dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt jedoch noch nicht bekannt gewesen sein. (Urteil des BAG vom 23.5.2013 – 2 AZR 102/12)
Arbeitnehmer müssen hinsichtlich ihrer täglichen Arbeitszeit für die Berechnung der monatlichen Arbeitszeit immer vollständig und korrekte Angaben machen. Sollte dies nicht der Fall sein, der Arbeitnehmer also unwahre und falsche Angaben hinsichtlich seiner abgeleisteter Arbeitszeit vorbringen, so ist dies ein Grund für eine fristlose Kündigung, so zumindest das Urteil vom 15. November 2012 LAG Rheinland-Pfalz (Az. 10 Sa 270/ 12).
Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer nach einer, wenn auch langen, Krankheit etappenweise wieder in ihren angestammten Arbeitsplatz eingliedern. Das L AG Hamm entschied mit Urteil vom 04.07.2011 (Az. 8 Sa 726/11) im folgenden Fall zu Gunsten des Arbeitnehmers: Ein Arbeitnehmer war über einen langen Zeitraum wegen einer psychischen Erkrankung für den Arbeitgeber ausgefallen. Nach einem halben Jahr wollte der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle wieder antreten. Da der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung ablehnte, verlangte der Arbeitnehmer nun Zahlung seines Lohnes. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer seinen Lohn zu. Grundsätzlich sei ein Arbeitgeber verpflichtet einer durch ärztliches Attest vorgeschlagene stufenweise Wiedereingliederung nachzukommen.
Gewerkschaftszugehörigkeit ist keine Weltanschauung im Sinne des § 1 AGG
Die Klägerin und ihr Mann verhandelten mit dem Bevollmächtigten über den Mietvertrag einer Wohnung. Nach der Übergabe der Gehalts- und SCHUFA-Auskünfte verweigerte die Beklagte (Vermieter in spe) die Zustimmung zum Abschluss des Mietvertrages. Für die Klägerin war allein die Gewerkschaftszugehörigkeit der entscheidende Ablehnungsgrund. Daher forderte sie Schadensersatz, u. a. wegen eines Verstoßes gegen § 1 AGG. Jedoch lehnte das Amtsgericht München mit Urteil vom 18.10.2012 (Az. 423 C 14869/12) ab. Auf der einen Seite sei unklar, ob der Mietvertragschluss tatsächlich aufgrund der Gewerkschaftszugehörigkeit abgelehnt wurde, zum anderen vermochte das Gericht in der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft keine Weltanschauung zu verstehen. Manchmal muss man eine Ablehnung eben auch hin nehmen können.
Zeitarbeitnehmer in späterer Festanstellung
Ein vorangegangenes Leiharbeitsverhältnis verkürzt nicht den Kündigungsschutz in einer darauf folgenden Festanstellung. Diese Auffassung bestätigte das LAG Niedersachsen mit Urteil vom 05.04.2013 (12 Sa 50/13). Grundsätzlich ist in den ersten sechs Monaten die Kündigung eines neuen Mitarbeiters nicht an die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz gebunden.
Mit Leiharbeitern gelten Besonderheiten. Der Arbeitgeber/Entleiher begründet nicht mit den Zeitarbeitnehmern, sondern mit dem Verleiher ein Vertragsverhältnis. Zwischen Leiharbeiter und Arbeitgeber/Entleiher besteht in diesem Fall kein Arbeitsvertrag. Ein solcher kommt nur mit dem Verleiher zu Stande. Konsequenz dieser Auffassung ist, dass ein vom Entleiher als Stammkraft übernommener bisheriger Zeitarbeitnehmer nochmals eine sechsmonatige Probezeit durchlaufen muss, auch wenn er bereits längerer Zeit im Betrieb beschäftigt war.
Stimmen, die sich in diesem Fall auf das Urteil des BAG vom 24.1.2013 ( 2 AZR 140/12) berufen, gehen falsch. Die Entscheidung des BAG betrifft lediglich die Betriebsgröße nach § 23 Kündigungsschutzgesetz, bei dem Leiharbeitnehmer mit zu zählen sind. Hier soll lediglich die Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes unter Zuhilfenahme von Leiharbeitnehmern verhindert werden. Im § 1 Kündigungsschutzgesetz geht es hingegen um individuelle Arbeitsverhältnisse und nicht um das konstitutive Verhältnis der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf einen Betrieb.
Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf Verringerung seiner regelmäßigen Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. Dies gilt selbst dann, wenn er zu diesem Zeitpunkt eine Reduzierung verlangt hat und bereits in Teilzeit arbeitet. Dies folgt daraus, dass § 8 TzBfG auch für Teilzeitbeschäftigte Anwendung findet. Betriebliche Gründe, die den Arbeitgeber berechtigten das Verringerungsbegehren abzulehnen, sind nicht gegeben. So nimmt § 8 Abs. IV Satz 1 TzBfG auf den Betrieb als organisatorische Einheit Bezug, jedoch nicht auf einen einzelnen Arbeitsplatz (Urteil des BAG v. 13.11.2012 - 9AZR 259/11).﻿
Arbeitnehmer haben auch trotz langer Krankheit einen Anspruch auf Urlaub aus der Zeit der Krankheit. Krankheitstage zählen für den Urlaubsanspruch wie Arbeitstage. Diese Aussage ist auch für Arbeitnehmer bindend, die ein ganzes Jahr arbeitsunfähig krank waren.Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in Leipzig (BAG Urteil v. 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10) muss der Urlaub dann aber spätestens 15 Monate nach Ende des jeweiligen Kalenderjahres genommen werden.
Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2012 verfallen bei Langzeitkranken zum 31. März 2014.﻿
In einem Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofes haben die Richter festgestellt, dass Arbeitnehmer, welche arbeitsunfähig erkrankt sind und deshalb ihren Erholungsurlaub nicht wie geplant antreten können, diesen zu einem späteren Zeitpunkt nehmen können, ohne dass er verfällt. Dies ist unabhängig davon, ob die Krankheit vor Beginn des Urlaubs eingetreten ist oder den angetretenen Urlaub unterbricht (EuGH Urteil v. 21.06.2012, Az. C 78/11).
Urlaubsgeld nur nach gewährten Urlaub
Die Zahlung von tariflich oder arbeitsvertraglich gewährten Urlaubsgeldes, muss die Firma des Arbeitnehmers nur im Zusammenhang mit der Gewährung von Urlaub ausschütten. Verfällt ein Teil des Jahresurlaubes ganz, weil er z.B. nicht innerhalb der zu nehmenden Frist angetreten wurde, so kann für diesen Teil kein Urlaubsgeld verlangt werden (BAG Urteil v. 20.04.2012, Az. 9 AZR 504/10).
Beleidigungen bei Facebook können den Arbeitsplatz gefährden
Das ArbG Duisburg sorgte mit dem Urteil v. 26.09.2012 - 5 CA 949/12 bei Facebook-Nutzern für Unverständnis. Nach dem Urteil sollen zumindest grob beleidigende Einwürfe über Kollegen am Arbeitsplatz auf dem Sozial Network Facebook eine fristlose Kündigung nach ziehen. In dem vorgenannten Fall hatte der Kündigungskläger auf seiner Facebook-Site Kollegen als "Speckrollen" und Klugscheißer" bezeichnet.
Die fristlose Kündigung wurde angegriffen und für unwirksam erklärt, da das Gericht dem Mitarbeiter zu Gute hielt, dass er von seinen "Opfern" zuvor unberechtigter Weise gemoppt wurde. Die eingestellten Beleidigungen auf Facebook seien sodann im "Affekt" erfolgt, und nicht als Kündigungsgrund relevant.
Die Frage nach einer Schwangerschaft wird grundsätzlich als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bewertet. Eine schwangere Frau braucht daher weder von sich aus noch auf eine entsprechende Frage vor Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren. Das gilt selbst dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils des geplanten Arbeitszeitraumes nicht arbeiten kann, so zumindest der EuGH in NJW 2002, 123.
So hatten jetzt auch die Richter des LAG Köln mit Urteil v. 11.10.2012 - 6 Sa 641/12 entschieden, dass eine Frau, die befristet selbst zur Vertretung einer schwangeren Mitarbeiterin eingestellt wird, dem Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages ihre eigene Schwangerschaft nicht offenbaren muss. Eine wegen Verschweigens der Schwangerschaft erklärte Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber erklärten die zuständigen Richter daher für unwirksam.
Einem Arbeitgeber steht es aufgrund seines Direktionsrechts zu, einen Mitarbeiter, welcher in Wechselschichten (Nachtschicht und Wochenendschicht) arbeitet, in die Tagschicht zu versetzen. Das trifft auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer persönlich lieber in Wechselschichten arbeitet. Eine Klage gegen eine solche Versetzung, blieb beim Landesarbeitsgericht Köln (LG Köln Urteil vom 29.07.2010 Az. 7 Sa 240/10) ohne Erfolg.
Der Arbeitgeber kann eine solche Zuweisung vornehmen. Zwar sind die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, der Arbeitgeber dürfe jedoch davon ausgehen, dass eine Tagschicht für seinen Arbeitnehmer günstiger ist. Eine bessere Verdienstmöglichkeit stünde geringeren gesundheitlichen Belastungen und einer besseren Freizeitgestaltung gegenüber.﻿
Entschädigung bei falscher Stellenausschreibung
Wird eine Arbeitsstelle nicht geschlechtsunabhängig ausgeschrieben (z.B. ein "Referent" gesucht), so erwirbt eine Frau, die sich auf diese Stelle bewirbt und anschließend abgelehnt wird, einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), so zumindest auch die Richter des OLG Karlsruhe mit Urteil v. 13.09.2011 Az. 17 U 99/10.
Kündigung wegen Beschimpfung des Vorgesetzten
Beschimpfungen des Vorgesetzten durch den Arbeitnehmer können eine Kündigung nach sich ziehen. Ob eine vorherige Abmahnung für eine Kündigung notwendig ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Zu berücksichtigen ist mit Sicherheit auch die Schwere der Beschimpfung.
Im vorliegenden Fall beschimpfte ein langjähriger städtischer Mitarbeiter während der Straßenbelagsarbeiten seinen Vorgesetzen im Beisein einiger seiner Kollegen. Die Beleidigungen wurden im Gerichtsverfahren wie folgt wiedergeben: "Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach der Schlägerei gekündigt zu werden." Zu seinen Kollegen sagte er dann im gleichzeitigen Beisein seines Vorgesetzten: "Der kriegt von mir eine Schönheitsoperation."
Auf die folgende Kündigung erhob der Straßenarbeiter eine Kündigungsschutzklage. Die Richter des Arbeitsgerichtes Mönchengladbach wiesen mit Urteil v. 07.11.2012 (Az. 6 Ca 1749/12) diese allerdings mit den Argumenten zurück, der Mitarbeiter habe seinen Vorgesetzten in strafrechtlich relevante Art und Weise bedroht und bestätigten so die Rechtswirksamkeit der Kündigung. Eine vorher ausgesprochene Abmahnung im selben Rahmen war für die Kündigungsschutzklage ebenfalls nicht förderlich.
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