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Timestamp: 2020-07-15 12:10:26
Document Index: 161798232

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 118', '§ 118', '§ 1', '§ 4', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

BAG, Urteil v. 26.08.2008 - 1 AZR 354/07 - NWB Urteile
BAG v. 26.08.2008 - 1 AZR 354/07
BAG Urteil v. 26.08.2008 - 1 AZR 354/07
[1] 1. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leistet in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung "freiwillig". Will er einzelne Vergütungsbestandteile beseitigen und verändert sich dadurch die Vergütungsstruktur, hat er den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen.
Instanzenzug: ArbG Oberhausen, 4 Ca 257/06 vom 08.06.2006 LAG Düsseldorf, 7 (13) Sa 815/06 vom 15.11.2006
Die Parteien streiten über eine Weihnachtszuwendung für das Jahr 1 2005.
Nach § 2 einer im September 1995 für den Beschäftigungsbetrieb der Klägerin geschlossenen "Betriebsvereinbarung zur Regelung der arbeitsrechtlichen Verhältnisse für die Angestellten, Arbeiter/-innen und Auszubildenden" (BV 1995) gelten für die Angestellten "analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages - BAT - vom 11. Januar 1961 ". § 3 BV 1995 enthält vom BAT abweichende Bestimmungen über Krankenbezüge, Zuwendungen bei Heirat, Geburten und Ableben, Jubiläumszuwendungen, Urlaubsgeld und Zeitzuschläge. Nach § 3 Abs. i Satz 1 BV 1995 erhält ein Arbeitnehmer in jedem Jahr eine Zuwendung, wenn er am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis steht und seit dem 1. Oktober ununterbrochen als Arbeitnehmer beschäftigt war. Nach § 3 Abs. i Satz 2 BV 1995 beträgt die Zuwendung "ein Monatsgehalt (Grundgehalt, Ortszuschlag, Stellenzulage und Schichtzulage, ohne Berücksichtigung von Zeitzuschlägen)". Die Beklagte kündigte die BV 1995 fristgerecht zum 31. Dezember 2001 . Anschließend nahm sie Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über den Abschluss eines Haustarifvertrags auf, die sie im Herbst 2005 für gescheitert erklärte.
a) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte oder Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist ( BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - BAGE 114, 162, zu B II 2 c ee (1) der Gründe mwN). Wenn ein den betreffenden Gegenstand regelnder Tarifvertrag nicht (mehr) besteht, genügt es für die Sperrwirkung, dass die betreffende Angelegenheit "üblicherweise" tariflich geregelt wird. Maßgeblich ist die einschlägige Tarifpraxis. Tarifüblich ist eine Regelung regelmäßig, wenn Verhandlungen über einen den Regelungsgegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt werden. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag hindern die Sperrwirkung nicht ( BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - aaO mwN). Keine Tarifüblichkeit liegt vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Dies gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen geführt haben (vgl. BAG 22. Mai 1979 - 1 ABR 100/77 - AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 13 = EzA BetrVG 1972 § 118 Nr. 22, zu B II 1 der Gründe; 23. Oktober 1985 - 4 AZR 119/84 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 33 = EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 21).
a) Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen ( BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 9/92 - BAGE 70, 356, zu B II 5 der Gründe). Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung.
(1) Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein ( BAG 17. Januar 1995 - 1 ABR 29/94 - AP BetrVG 1972 § 77 Nachwirkung Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 54, zu II A 2 der Gründe). Im Falle einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist - zumindest auch - die kontinuierliche Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte ( BAG 17. Januar 1995 - 1 ABR 29/94 - aaO). Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht.
(2) Will der Arbeitgeber seine finanziellen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach ( BAG 26. Oktober 1993 - 1 AZR 46/93 - BAGE 75,16, zu 2 b der Gründe; 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299, zu I 3 c cc der Gründe; Kreutz GK-BetrVG 8. Aufl. § 77 Rn. 409; Fitting BetrVG 24. Aufl. § 77 Rn. 191 mwN; offen gelassen für die betriebliche Altersversorgung von BAG 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 - BAGE 92, 203, zu B I 5 a der Gründe und 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - BAGE 99, 75, zu II 2 b dd (2) der Gründe). Anders als bei der vollständigen Streichung der Leistungen verbleibt in diesem Fall ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Das vom Arbeitgeber einmal zur Verfügung gestellte Finanzvolumen wird dadurch nicht unabänderlich perpetuiert. Die erforderlichenfalls von ihm anzurufende Einigungsstelle muss vielmehr ihrem Spruch über den neuen Leistungsplan das vom Arbeitgeber noch zur Verfügung gestellte Finanzvolumen als mit bestimmungsfreie Vorgabe zugrunde legen ( BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - aaO mwN).
(2) Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er - kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern.
Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile "freiwillig", dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Solange er die Arbeit überhaupt vergütet, hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber die "freiwilligen" Leistungen nicht gänzlich eingestellt. Bei einer Absenkung der Vergütung hat er damit - weil keine tarifliche Vergütungsordnung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausschließt - die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens zu beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen ( BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 22, BAGE 117, 130). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Teile der Vergütung den Arbeitnehmern individualvertraglich schuldet. Individualvertragliche Ansprüche sind zwar nach dem Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu beachten. Anders als gesetzliche oder tarifliche Regelungen stehen sie aber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Auch lässt sich regelmäßig die Gesamtvergütung nicht in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile - wie etwa Grundvergütung, Zulagen, Jahresleistungen etc. - aufspalten. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat (vgl. BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 32, NZA 2008, 888). Die Vergütungsstruktur wird daher regelmäßig geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird. Die Vergütungsstruktur wird auch dann geändert, wenn sich durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar nicht der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander verändert, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird ( BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 18 aaO; 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 25 aaO).
BAG 24.1.2017 - 1 AZR 772/14
BAG 3.7.2013 - ZR 961/11
BVerwG 9.3.2012 - 6 P 27.10
BAG 18.10.2011 - 1 AZR 376/10
BAG 5.10.2010 - 1 ABR 20/09
BAG 10.11.2009 - 1 AZR 511/08
BAG 23.6.2009 - 1 AZR 215/08
BAG 23.6.2009 - 1 AZR 214/08
BB 2009 S. 501 Nr. 10
DB 2008 S. 2709 Nr. 49
DStR 2009 S. 331 Nr. 7
ZIP 2009 S. 88 Nr. 2
WAAAC-95586