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Timestamp: 2020-07-15 18:48:58+00:00
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La rupture conventionnelle à l’épreuve des jurisprudences
Plusieurs décisions concernant la rupture conventionnelle ont été prises au cours des premiers mois de l’année. Mais un arrêt de la Cour de cassation, publié fin mars, a fragilisé ce dispositif…
Par Pierre-Jean Leca – Artisans Magazine N°106 – Juin/Aout 2014.
L’année 2014 a bien débuté pour les partisans de la rupture conventionnelle. Dans une série d’arrêts rendus le 29 janvier, tous favorables à l’employeur, la Cour de cassation a clarifié plusieurs points qui rendaient déli­cate l’application de cette convention supposée sécuriser la rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Des jurisprudences à l’avantage des entreprises
En premier lieu, la Cour a estimé que si l’employeur ou le salarié commettaient une ­erreur sur la date d’expiration du délai applicable dans le cadre de la convention de rupture, cela n’entraînait pas pour autant la nullité de la convention, à moins que cette erreur ait eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties, ou de la priver d’exercer son droit de rétractation. « Cet arrêt, qui a le mérite de clarifier une difficulté pratique, est très sécurisant pour l’entreprise », estime Me Éric Verdier, avocat chez Capstan. Un point de vue que ne partage pas complètement Me Virginie Devos, associée chez August & Debouzy. Pour cette dernière, en effet, « l’arrêt laisse planer un risque de nullité : certes, cette sanction avait été écartée par la cour d’appel, qui avait exclu tout vice du consentement, mais il convient de rester vigilant, notamment eu égard à l’obligation de remettre un exemplaire de la rupture conventionnelle au salarié ».
Dans une deuxième affaire, le contrat de travail du salarié prévoyait une clause de non-concurrence susceptible d’être déliée par l’employeur « au plus tard dans les 15 jours suivant la première présentation de la notification de la rupture de son contrat de travail ». Il s’agissait alors de déterminer à quelle date se situait la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation a estimé qu’en application de l’article L. 1237-13 du Code du travail, la date de rupture est celle qui est fixée par les parties dans la convention de rupture, laquelle ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homo­logation par la Direction régio­nale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). De telle sorte que le délai de 15 jours permettant à l’employeur de délier le salarié de son obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de rupture fixée dans la convention. « La décision semble logique. En ­matière de rupture conventionnelle, la rupture des relations de travail entre l’employeur et le salarié n’est considérée comme effective qu’en l’absence de rétractation des parties et qu’après validation par l’autorité administrative », souligne Stéphanie Heulin, counsel chez Homère.
Une troisième décision a également conforté le principe même de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation a en effet estimé que l’absence de mention concernant le droit pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur n’affectait pas la validité de la convention. Enfin, la décision de la Cour de cassation est la même dans un quatrième arrêt, concernant le défaut d’information du salarié – toujours dans la lettre ­d’invitation à l’entretien – du droit de prendre les contacts nécessaires auprès de Pôle emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel. En clair, la justice confirme, avec ces quatre arrêts, la validité de la convention de rupture conventionnelle, tout en invitant les entreprises à faire preuve de la plus grande vigilance tout au long du processus. « Finalement, la Cour de cassation confirme que les seules causes susceptibles d’annuler une convention sont liées aux vices du consentement, ce qui est bien normal. C’est une position très forte de la Cour », estime Me Éric Verdier (Capstan).
Dans un contexte juridique ­porteur, l’arrêt du 26 mars a pris à contre-pied certains spécialistes en droit social. La Cour de cassation a fixé les conditions, assez drastiques, dans ­lesquelles une transaction est ­susceptible d’intervenir concomitamment à la rupture ­conventionnelle.
En droit, l’ancien salarié dispose de 12 mois après l’homologation de sa rupture par l’administration pour la contester devant les prud’hommes. « Pour l’éviter, certains employeurs préfèrent signer une transaction avec le ­salarié, qui renonce alors à toute contestation en justice en échange d’un chèque au montant non plafonné qui s’ajoute aux indemnités de rupture conventionnelle », explique Me Devos. Désormais, cette sécu­risation sera plus difficile. « La Cour n’autorise la transaction que si elle a pour objet de régler un différend concernant l’exécution du contrat de travail, et non sa rupture. Or, dans les faits, la transaction porte neuf fois sur dix sur un problème lié à la ­rupture du contrat », précise l’avocate. Selon elle, le risque est important que les entreprises reviennent à d’anciennes pratiques consistant à licencier le salarié, puis à conclure une transaction afin de sécuriser la procédure.
Un paradoxe, sachant que la rupture conventionnelle a été introduite dans le droit du travail en 2008 pour échapper aux lourdeurs du licenciement et mettre fin aux dérives du passé. Ajoutée à la nouvelle assurance chômage, qui imposera dès ­juillet aux personnes ayant signé une rupture d’attendre ­l’expiration du délai de carence (six mois maximum) pour percevoir leurs allocations, cette décision risque de fragiliser ce mode de séparation à l’amiable. Dès 2013, le nombre de ruptures stagnait à 320 000. Les avocats redoutaient une chute après le 30 juin et la mise en œuvre de la nouvelle assurance chômage. L’arrêt du 26 mars de la Cour attise cette crainte.
Une inquiétude que ne partage pas Me Verdier. Selon lui, en jugeant qu’une transaction conclue après une rupture conventionnelle est nulle, la Cour de cassation prend une position fondée. « Une transaction est en effet destinée à éteindre un litige. Or, la conclusion d’une transaction sur la cause de rupture du contrat de travail intervenue dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne peut être considérée comme valable. En revanche, les parties conservent toute liberté pour transiger sur d’autres sujets, comme le paiement d’heures supplémentaires, de primes, etc. Selon moi, le plus simple, lorsque cela est possible, est de régler les différends préalablement à la conclusion de la convention. C’est justement pour cela qu’elle a été créée. D’ailleurs, très peu de ruptures sont contestées devant les prud’hommes. »
Cet arrêt sur les transactions va-t-il porter un coup fatal aux ruptures conventionnelles ? Les décisions des entre­prises seront à scruter avec atten­tion dans les mois à venir.
Une série d’arrêts rendus en janvier 2014 a rassuré les entreprises sur l’utilisation de la rupture conventionnelle pour mettre fin, à l’amiable, au contrat de travail.
Fin mars, un arrêt a suscité l’inquiétude du monde juridique, en jugeant qu’une transaction ne pouvait pas empêcher valablement un salarié de contester la convention de rupture, quelle que soit la date à laquelle les parties ont transigé.
Rédacteur : Marie Chesneau
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