Source: http://www.romania-italia.net/roit/cas259-familie-s259n259tate/concediul-de-maternitate/
Timestamp: 2015-05-03 12:51:24+00:00
Document Index: 135554872

Matched Legal Cases: ['art. 23', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 33', 'art. 4', 'art. 42', 'art. 33', 'art. 4', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 42', 'art. 80', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 42', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 42', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 4', 'art. 33', 'art. 4']

Casă, familie, sănătate »
Subiect: Concediul de maternitate (Citit de 5052 ori)
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« : Octombrie 11, 2011, 01:55:53 am »
Concediul de maternitatePotrivit legislaţiei italiene, femeile care lucrează legal în această ţară şi sunt înscrise la Institutul Naţional de Protecţie Socială (INPS) au dreptul la concediu obligatoriu de maternitate cu durata de:două luni înainte de naştere şi trei luni după naşterea copiluluisau o lună înainte de naştere şi patru luni după naştere.În această perioadă, femeia primeşte o indemnizaţie de maternitate egală cu 80% din salariu.Pentru anumite categorii de lucrătoare sunt prevăzute unele criterii pentru a putea beneficia de concediu obligatoriu de maternitate, după cum urmează:lucrătoarele din agricultură: este necesar să fi lucrat (să fie înscrise în listele nominale) cel puţin 51 de zile în anul anterior datei de începere a concediului de maternitate;lucrătoarele la domiciliu: sunt obligate să predea angajatorului, la începutul perioadei de concediu, toate mărfurile pe care le prelucrează la domiciliu, chiar dacă procesul de prelucrare a acestora nu a fost complet încheiat. În cazul în care predarea are loc după începerea perioadei de concediu, indemnizaţia de maternitate va fi acordată din data următoare predării;lucrătoarele colaboratoare domestice (menajere, îngrijitoare): trebuie să fi plătit contribuţii de asigurări sociale pentru cel puţin 52 de săptămâni în cele 24 de luni precedente începerii concediului, sau pentru cel puţin 26 de săptămâni în cele 12 luni precedente respectivului concediu, chiar dacă acele contribuţii sunt plătite ca urmare a desfăşurării activităţii în alte sectoare decât cel domestic;lucrătoarele angajate în cadrul proiectelor, ocazional, în vânzări directe ( parasubordonate), libere profesioniste şi asociatele în firme, înscrise la INPS, au dreptul la indemnizaţie dacă au plătit contribuţii de asigurări sociale pentru cel puţin 3 luni în ultimele 12 luni precedente începerii concediului de maternitate;Cererea pentru acordarea indemnizaţiei de maternitate se depune la INPS şi la angajator, înainte de naştere, şi constă într-un formular tip, ce este eliberat de INPS, însoţit de un certificat medical care atestă starea de graviditate a lucrătoarei respective.În termen de 30 de zile de la naştere, lucrătoarea trebuie să transmită angajatorului şi INSP certificatul de naştere al copilului/certificat de familie/declaraţie pe propria răspundere.În afara concediului obligatoriu de maternitate mai-sus menţionat, atât mama cât şi tatăl au dreptul să solicite concediul parental pentru o perioadă maximă cumulată de 11 luni (maximum 6 luni mama şi maximum 7 luni tatăl), până când copilul împlineşte 8 ani.Pentru părintele singur acest concediu are o durată de maximum 10 luni, până când copilul îndeplineşte 8 ani.Pe perioada concediului parental se primeşte o indemnizaţie egală cu 30% din salariu.http://www.comune.torino.it/ro/sociosanitar/concediul-de-maternitate.shtmlTweet
ileana35
La felicita' e' autentica solo se condivisa
Re: Concediul de maternitate
« Răspuns #1 : Octombrie 11, 2011, 02:19:57 am »
si pe acest sait gasiti informatii depre concediile de maternitate si nu numaiCongedi e permessi: le nuove regolehttp://www.microsoft.com/business/it-it/Content/Pagine/news.aspx?cbcid=196
« Răspuns #2 : Octombrie 11, 2011, 09:00:55 pm »
copiez aiciaggiornamento 18 luglio 2011Cambiano le regole per congedi, aspettative e permessi.Fra le maggiori novità la norma di riordino della materia prevede:la possibilità della lavoratrice di rientrare anticipatamente al lavoro in caso di interruzione terapeutica o spontanea della gravidanza dopo il 180º giorno di gestazione;il diritto a fruire dei riposi giornalieri durante il primo anno di ingresso in famiglia del minore adottato;il prolungamento del congedo parentale, per un massimo di tre anni, entro gli otto anni di età del figlio gravemente disabile;il diritto di entrambi i genitori, anche adottivi, di un figlio con grave handicap di fruire, alternativamente, di permessi (tre giorni mensili);è il coniuge convivente di una persona gravemente disabile il primo destinatario del diritto al permesso indennizzato per l’assistenza, per un periodo massimo di due anni nell’arco della vita lavorativa;i lavoratori con invalidità superiore al 50% possono fruire di un congedo annuale per cure per una durata massima di 30 giorni;il dipendente pubblico può fruire di un congedo straordinario per studio se ammesso corsi di dottorato di ricerca. Qualora interrompa il rapporto di lavoro nei due anni successivi al conseguimento del dottorato, dovrà restituire gli emolumenti percepiti durante il congedoIl D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 173 del 27 luglio 2011) attua la delega conferita al Governo dall’art. 23 della legge n. 183/2010, con il dichiarato intento di ‘‘riordinare le tipologia dei permessi, ridefinire i presupposti oggettivi e precisare i requisiti soggettivi, i criteri e le modalità per la fruizione dei congedi, dei permessi e delle aspettative, comunque denominati, nonche´ di razionalizzare e semplificare i documenti da presentare ai fini dello loro fruizione’’ (art. 1). Flessibilità del congedo di maternitàCon un primo intervento (art. 2) si aggiunge all’art. 16 del D.Lgs. n. 151/2001 il comma 1-bis che, in deroga all’obbligo di astensione dal lavoro per maternità, consente alle lavoratrici, in caso di aborto o decesso del neonato, di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, se le condizioni di salute della puerpera lo consentono. Pertanto, in caso di aborto naturale o terapeutico dopo il 180º giorno di gravidanza o di morte del bimbo alla nascita o durante il periodo di congedo di maternità, la lavoratrice non sarà più obbligata ad assentarsi dal lavoro per i canonici tre mesi post-parto, ma, se le condizioni di salute lo permettono potrà anticipare il rientro al lavoro, con un preavviso di almeno dieci giorni al datore di lavoro e a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non danneggia la loro salute.Istituto Nazionale Previdenza Sociale Messaggio 18 aprile 2011, n. 9042 Interruzione spontanea o terapeutica di gravidanza (art. 12 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026) verificatasi in coincidenza del 180º giorno - chiarimenti. Maternità - interruzione della gravidanza - 180º giorno dall’inizio della gestazione - congedo obbligatorio post partum – chiarimenti Oggetto: interruzione spontanea o terapeutica di gravidanza (art. 12 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026) verificatasi in coincidenza del 180º giorno - chiarimenti. Sono pervenute da parte di alcune Sedi richieste di chiarimenti in merito alla qualificazione, in termini di parto o di aborto, dell’interruzione spontanea o terapeutica di gravidanza avvenuta in coincidenza del 180º giorno dall’inizio della gestazione.Al riguardo, acquisito il parere del Ministero vigilante, si precisa che, in base al combinato disposto dei commi 1 e 2 dell’art. 12 del D.P.R. n. 1026/1976, l’interruzione della gravidanza che si verifichi a decorrere dal 180º giorno (compreso) dall’inizio della gestazione è da considerare parto, con conseguente riconoscimento - previo accertamento degli altri presupposti e requisiti di legge - del diritto al congedo di maternità ed al correlativo trattamento economico previdenziale.Viceversa, si considera aborto, con conseguente diritto all’indennità di malattia, l’interruzione spontanea o terapeutica di gravidanza che si verifichi prima del suddetto 180º giorno, ossia, più precisamente, entro il 179º giorno dall’inizio della gestazione (art. 12, comma 1, del D.P.R. 1026 del 1976). Ad ogni buon fine, si rammenta che la data di inizio della gestazione, di cui all’art. 4 del citato decreto presidenziale - data utile a stabilire se l’evento interruttivo si sia verificato prima, in coincidenza o dopo il 180º giorno - viene individuata conteggiando a ritroso 300 giorni a partire dalla data presunta del parto senza includere nel computo stesso tale ultima data. Il congedo parentaleL’art. 3 del decreto interviene anche sull’art. 33 del D.Lgs. n. 151/2001, e dispone che la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, possano prolungare il congedo parentale entro gli otto anni di età del figlio con grave handicap, fino ad un massimo di tre anni da fruire sia continuativamente che in modo frazionato. E ` però necessario che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.L’art. 4 interviene sul comma 2 dell’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001 e dispone che, in alternativa ai permessi giornalieri fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con grave handicap, entrambi i genitori - anche adottivi - possono fruire dei permessi di cui all’art. 33 della legge n. 104/1992 (tre giorni mensili), alternativamente, anche in maniera continuativa nell’ambito del mese.
« Răspuns #3 : Octombrie 11, 2011, 09:01:09 pm »
I congedi per i genitori1. Per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto, entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di cui all’art. 32, non superiore a tre anni, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.(art. 33 D.Lgs. n. 151/2001)2. Il diritto a fruire dei permessi di cui all’art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni, è riconosciuto, in alternativa alle misure di cui al comma 1, ad entrambi i genitori, anche adottivi, del bambino con handicap in situazione di gravità, che possono fruirne alternativamente, anche in maniera continuativa nell’ambito del mese.(art. 42 D.Lgs. n. 151/2001) Il congedo straordinarioIl congedo straordinario indennizzato per l’assistenza a familiare con handicap in situazione di gravità, è stato introdotto dall’art. 80, comma 2, della Legge n. 388/2000, nel limite massimo di due anni e rientra, a norma dell’art. 4, comma 2, della legge n. 53/2000, nel congedo ‘‘per gravi e documentati motivi familiari’’. L’art. 4 del D.Lgs. n. 119 in commento riscrive il comma 5 dell’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001, adeguando la norma alle sentenze della Corte Costituzionale in materia di congedo per l’assistenza a familiari in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. A seguito della modifica, il coniuge convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha diritto a fruire del congedo straordinario, per un periodo massimo complessivo di due anni nell’arco della vita lavorativa. In caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente, hanno diritto a fruire del congedo il padre o la madre anche adottivi. In caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo uno dei figli conviventi. Mancando i precedenti soggetti può fruire del congedo uno dei fratelli o sorelle purche´ conviventi con il soggetto con grave handicap. Il congedo può esser chiesto solo se la persona disabile non è ricoverata a tempo pieno, salvo che la presenza costante del familiare sia richiesta dai medici.Indennità e non retribuzioneDurante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l’indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall’anno 2011, sulla base della variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.L’indennità e´ corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità, pertanto i datori di lavoro privati detraggono, nella denuncia contributiva, l’importo dell’indennità dall’ammontare dei contributi previdenziali dovuti all’ente previdenziale competente.L’incidenza del congedo sugli istituti contrattualiIl periodo di congedo straordinario non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto. In tal senso l’INPS, con messaggio n. 13013 del 16 giugno 2011 ha precisato che durante il suddetto periodo il rapporto di lavoro è sospeso e - in forza del rinvio operato dal legislatore alle disposizioni contenute nell’art. 4, comma 2 della legge n. 53/2000 - il dipendente conserva il posto di lavoro, senza diritto alla retribuzione e senza la possibilità di svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo, inoltre, non è computato nell’anzianità di servizio ne´ ai fini previdenziali. Dall’insieme delle disposizioni richiamate si evince che, fatte salve eventuali diverse previsioni ad opera della contrattazione collettiva o di pattuizioni individuali, il lavoratore - durante il periodo di congedo straordinario - non abbia retribuzione utile ai fini del TFR. Ricorrendo tale ipotesi, nemmeno si realizzano le condizioni per il versamento al Fondo istituito ai sensi di quanto stabilito dall’art. 1, commi 755 e successivi della legge n. 296/2006.L’art. 4 introduce, inoltre, nell’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001 il comma 5-quater, per cui i soggetti che usufruiscono del congedo straordinario per un periodo continuativo non superiore a sei mesi hanno diritto ad usufruire di permessi non retribuiti in misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario che avrebbero maturato nello stesso arco di tempo lavorativo, senza riconoscimento del diritto a contribuzione figurativa.Le risposte della prassiCon l’interpello n. 30/2010, il Ministero del Lavoro ha riconosciuto che il diritto alla fruizione del congedo straordinario non può essere escluso, a priori, nei casi in cui il disabile svolga, per il medesimo periodo, attività lavorativa. Sottolinea, infatti, il Ministero che la necessità o meno di assistenza, per il periodo di svolgimento dell’attività lavorativa da parte del disabile, andrebbe valutata caso per caso, stante che l’assistenza si può sostanziare in attività collaterali ed ausiliarie rispetto al concreto svolgimento dell’attività lavorativa da parte del disabile, quali l’accompagnamento da e verso il luogo di lavoro, ovvero attività di assistenza che non necessariamente richiede la presenza del disabile, ma che risulta di supporto per il medesimo (ad esempio prenotazione e ritiro di esami clinici).Il referente unicoCon l’entrata in vigore della legge n. 183/2010, il congedo ed i permessi (art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992) non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona. Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, i diritti sono riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente, ma negli stessi giorni l’altro genitore non può fruire dei benefici di cui all’art. 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e 33, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2001.Di regola, quindi, la norma impone il referente unico, identificato in colui che beneficia dei permessi mensili per tutti i mesi di assistenza alla persona con handicap grave con esclusione, quindi, di altri eventuali soggetti (Min. Lav. interp. n.24/2011).Il cambiamento di referente è possibile solo con la presentazione di una nuova istanza a norma dell’art. 33 della legge n. 104/1992. In tal senso, rispondendo con l’interpello n. 32 del 9 agosto 2011 al quesito posto dall’ISTAT, il Ministero del Lavoro conferma quanto già affermato con la risposta ad interpello n. 24/2011, con cui il lo stesso Ministero ha chiarito che il concetto di esclusività, contenuto nel nuovo testo dell’art. 33, deve essere inteso nel senso che i permessi possono essere accordati ad un unico lavoratore per assistere la stessa persona. Come precisato anche dal Dipartimento della Funzione Pubblica con la circolare n. 13 del 6 dicembre 2010 è possibile solo indicare un unico referente per ciascun disabile, fatto salvo il caso dei genitori, anche adottivi, che possono fruire dei permessi anche alternativamente. Nel caso sottoposto dall’Istat all’attenzione del Ministero, il disabile assume il domicilio, per determinati periodi, presso parenti diversi, tutti di secondo grado. L’Istituto chiedeva, pertanto, se fosse possibile tenere presente questa circostanza nel rilasciare l’autorizzazione. Ritiene la Direzione generale per i servizi ispettivi del Ministero del lavoro che non è possibile stabilire preventivamente che, rispetto ad un determinato arco temporale, siano più d’uno i soggetti che usufruiranno dei permessi in questione. Ciò in quanto la legge individua un unico referente per ciascun disabile e, per dirla con il Consiglio di Stato (parere n. 5078/2008) referente è colui che assume ‘‘il ruolo e la connessa responsabilità di porsi quale punto di riferimento della gestione generale dell’intervento, assicurandone il coordinamento e curando la costante verifica della rispondenza ai bisogni dell’assistito’’. Nel caso prospettato, pertanto, ciascun familiare, referente protempore, deve presentare di volta in volta, l’istanza per ottenere il riconoscimento dei permessi di cui all’art. 33, Legge n. 104/1992.Con una ulteriore modifica all’art. 33 della legge n. 104/1992 il D.Lgs. n. 119/2011 consente, però , al dipendente di prestare assistenza e di fruire, quindi, dei tre giorni di permesso, per più persone con grave handicap, a condizione che si tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.Se la persona da assistere risiede ad oltre 150 chilometri di distanza, il viaggio deve essere comprovato con idonea documentazione (biglietto ferroviario, ticket autostradale, ecc.).Con la risposta ad interpello n. 21/2011, il Ministero del Lavoro ha sottolineato che i permessi di cui all’art. 33, Legge n. 104/1992 e le ferie costituiscono due istituti aventi natura e carattere totalmente diversi e non ‘‘interscambiabili’’. Pertanto, la fruizione delle ferie non va ad incidere sul godimento dei permessi di cui all’art. 33, Legge n. 104/1992 e che pertanto non appare possibile un proporzionamento degli stessi permessi in base ai giorni di ferie fruiti nel medesimo mese.L’accertamento della disabilità graveCon l’interpello n. 32/2011, l’Istat pone altresı` il quesito sulle conseguenze dell’eventuale mancato riconoscimento della situazione di handicap grave a fronte di permessi già provvisoriamente autorizzati. Il Ministero del lavoro sottolinea che condizione necessaria ai fini della concessione dei sopra indicati permessi è la sussistenza di una situazione di handicap grave della persona affetta da disabilità, che deve essere accertata da una apposita commissione medica ai sensi dell’art. 4 della Legge n. 104/ 1992.Nell’ipotesi in cui quest’ultima ‘‘non si pronunci entro novanta giorni dalla presentazione della domanda, gli accertamenti sono effettuati, in via provvisoria, ai soli fini previsti dall’art. 33 della stessa legge, da un medico specialista nella patologia denunciata, in servizio presso l’unità sanitaria locale da cui è assistito l’interessato’’ (Min. Lav. interpello n. 32/2011). L’accertamento in questione, è pertanto, di carattere provvisorio, in quanto esplica i suoi effetti fino all’emissione dell’accertamento definitivo ad opera della commissione che deve, in ogni caso, pronunciarsi entro centottanta giorni dalla data di presentazione della domanda. Secondo il Ministero del Lavoro, nell’ipotesi in cui, pur dopo i centottanta giorni previsti per la pronuncia, la commissione medica di cui all’art. 4 della Legge n. 104/1992 non riconosca la sussistenza della situazione di handicap grave, appare infatti possibile sostenere che l’INPS sia legittimato a richiedere al dipendente la restituzione di quanto fruito a titolo di permesso, trattandosi di una prestazione non dovuta e, pertanto, indebita (cfr. INPS circolare n. 45/2011). In altri termini, in caso di pronuncia definitiva da parte della competente commissione che non convalidi lo stato di handicap in situazione di gravità, saranno considerati indebiti i permessi fruiti sulla base della certificazione provvisoria sin dal primo giorno dalla presentazione della domanda.Legge n. 104/1992 Art. 33. - Agevolazioni1. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 26 MARZO2001, N. 151.2. I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.3. A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Il predetto diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l’assistenza alla stessa persona con handicap in situazione di gravità. Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente. ((Il dipendente ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone in situazione di handicap grave, a condizione che si tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.)) ((3-bis. Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell’assistito.))4. Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti all’articolo 7 della citata legge n. 1204 del 1971, si applicano le disposizioni di cui all’ultimo comma del medesimo articolo 7 della legge n. 1204 del 1971, nonche´ quelle contenute negli articoli 7 e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.5. Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.6. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso. 7. Le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3, 4 e 5 si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazione di gravità. 7-bis. Ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare, il lavoratore di cui al comma 3 decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l’INPS accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti. Dall’attuazione delle disposizioni di cui al presente comma non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
« Răspuns #4 : Noiembrie 04, 2011, 02:00:14 am »
Maternità a rischio, modulo astensione lavoro ASTENSIONE ANTICIPATA OBBLIGATORIA: L’astensione obbligatoria anticipata può essere richiesta con specifica domanda nei seguenti casi:a) lavoratrice che si trova in stato di gravidanza a rischio, ovvero nel caso di complicanze della gestazione; b) condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della lavoratrice madre e del bambino (es. colorificio, essere adibita alla lavorazione di prodotti con sostanze chimiche, etc…);c) lavoratrice madre che svolge lavori pericolosi, faticosi o insalubri e non può essere spostata ad altre mansioni (es. tecnico di radiologia, psichiatra, infermiera in determinati reparti, etc…)., questa forma di astensione può protrarsi fino al 7°mese dopo il parto.PROCEDURA ASTENSIONE ANTICIPATA PER MATERNITA’ A RISCHIO: LETTERA a)La lavoratrice che intende usufruire dell’astensione anticipata per maternità deve formulare istanza alla Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competente (ove risiede la lavoratrice), (presso questo ufficio si potranno trovare i modelli già prestampati).La lavoratrice deve allegare alla domanda certificato medico, rilasciato da uno specialista dell’A.S.L., l’istanza dovrà essere corredata dalle generalità dell’interessata, la data presunta del parto, il mese di gravidanza, la motivazione (diagnosi) attestante lo stato di rischio e il periodo esatto di astensione anticipata che intende usufruire (prognosi del medico), la denominazione esatta e la sede dell’azienda dove presta l’attività lavorativa.La Direzione Provinciale del Lavoro, emanerà provvedimento di autorizzazione entro 7 giorni dall’istanza completa della lavoratrice (se entro 7 gg la lavoratrice madre non avrà ricevuto alcun provvedimento dalla DPL la richiesta si intenderà accolta). PROCEDURA PER ASTENSIONE ANTICIPATA LETTERE b) e c)NORMATIVA DI RIFERIMENTO: D.leg.vo 26/03/2001 n. 151Misure per la tutela della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere, in allattamento. Legge n. 53/2000: Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità.Circolare Ministero del lavoro n.43/2000.Lavoratrici madri: flessibilità dell’astensione obbligatoria.Per particolari condizioni ambientali sul posto di lavoro, pregiudicanti per la salute della madre e del bambino, la richiesta di astensione dal lavoro deve essere presentata dal datore di lavoro, una volta verificata, in base al documento di valutazione dei rischi e previo parere del medico competente e del RSSL, l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice all’interno della struttura aziendale.La Direzione Provinciale del Lavoro può svolgere i dovuti controlli o delegare l’ASL per gli accertamenti di carattere sanitario. La lavoratrice madre verrà autorizzata ad astenersi dal lavoro fino al 7° mese dopo il parto, qualora dopo il 3° mese sussistano le stesse condizioni che hanno comportato l’astensione anticipata con lettere b) e c).DIVIETO DI LICENZIAMENTO DELLE LAVORATRICI MADRIDall’inizio della gestazione e fino all’anno compiuto del bambino, vige il divieto assoluto di licenziare la lavoratrice madre, tranne nei seguenti casi:- licenziamento per giusta causa;- cessazione di attività dell’azienda;- risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.La lavoratrice può rassegnare le proprie dimissioni, ma dovrà convalidarle presso la Direzione Provinciale del Lavoro.LAVORATRICI MADRI CON CONTRATTO A TERMINEAlla lavoratrici a tempo determinato, l’indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria compete solo nel caso in cui l’interessata entri in astensione entro il 60° giorno dalla data di cessazione del rapporto a termine.La lavoratrice potrà inoltrare domanda presso l’INPS competente.L’astensione facoltativa spetta solo se il rapporto di lavoro è ancora in atto e cessa con la conclusione della attività.http://www.impresalavoro.eu/lavoro/maternita/soluzione-ai-problemi-lavoratrici-madri.html Scurta recapitulare: daca la locul de munca folositi substante potential periculoase , daca se ridica greutati si nu exista posibilitatea, certificata din partea angajatorului ,de a schimba postul cu un altul fara risc, se intra in maternitate anticipata si se prelungeste pana la 7 luni dupa nastere.Eu sfatuiesc o vizita imediata la medicina muncii unde este eliberat un certificat care este adaugat la dosar, in cazul in care angajatorul are reticente in a face cererea, in sensul ca inchid un ochi 2,3 luni.
« Ultima Modificare: Noiembrie 04, 2011, 02:03:20 am de lidia_dorin »
leonard.sorin
« Răspuns #5 : August 01, 2013, 05:54:24 am »
salut,redeschid topicul asta,nu prea mestec bine termenii astia in limba italiana daca e cineva dragut sa-mi explice in mioritica noastra...cazul e asa:aproape-nevasta-mea e insarcinata,9 saptamani,lucreaza sub sera de la 3 am pana pe la 13-14 pm.contractul de munca se termina la sfrasitul anului,cu siguranta nu o vor mai angaja astia la anu'...as vrea un sfat,ce sa facem...?ea docamdata nu se simte rau,ceva dureri de mijloc,zice ca mai poate s-o duca dar cu caldurile care sunt pe-aici prin Campagna e cam nasol...azi am fost la control,e totu' bine dar tanti medica ne-a spus sa mergem la ASL la medicul de-acolo sa ne plangem ca ne doare rau si ala ne da concediu o luna timp in care va fi platita 100%.dup-aia daca poate merge vreo 2 zile la munca si iar la medicul de la ASL,iar concediu...si tot asa...ca si-asa de la anu oricum nu o mai angajeaza...ce spuneti?ce ne sfatuiti?
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