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Timestamp: 2020-08-04 02:40:37
Document Index: 367431505

Matched Legal Cases: ['artículo 19', 'Artículo 24', 'Artículo 27', 'Artículo 27', 'Artículo 42', 'Artículo 13', 'artículo 90', 'artículo 8', 'artículo 7', 'artículo 27', 'artículo 37', 'artículo 41', 'artículo 34', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 32', 'artículo 33', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 26', 'artículo 58', 'artículo 37', 'artículo 85', 'artículo 39']

Resolución de 27 de abril de 2010 de la Consejería de Trabajo y Empleo, de aprobación del convenio colectivo provincial para las industrias vinícolas de Toledo para los años 2009–2010 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2011).
1.- El párrafo cuarto del artículo 19 queda redactado en los siguientes términos:
2.- Artículo 24, párrafo segundo queda redactado del siguiente modo:
3.- Artículo 27.1 se modifica en los siguientes apartados:
4.- Artículo 27.3
5.- Artículo 42: El acoso sexual y por razón de sexo.
6.- Se añade una disposición adicional cuarta.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL PARA LAS INDUSTRIAS VINÍCOLAS DE TOLEDO
Artículo 13 Pase de eventuales a fijos/as discontinuos/as
Véase Convenio colectivo para las industrias vinícolas, Toledo, 2011-2012 («B.O.P.TO.» 19 enero 2012).
Visto el texto del convenio colectivo provincial para las industrias vinícolas de Toledo, número de código de convenio 4500245, suscrito, de una parte, por cuatro representantes de la Asociación de Empresarios de Industrias Vinícolas y sus derivados, y de otra, en nombre de los trabajadores, por las centrales sindicales CC.OO. y U.G.T., firmado el 1 de marzo de 2010 y presentado ante este organismo el día 22 del presente mes de abril, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 1040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo y artículo 8 del Decreto 92 de 2004, de 11 de mayo de 2004, por el que se establece la estructura orgánica y las competencias de la Consejería de Trabajo y Empleo, y Decreto 77 de 2006, de 6 de junio de 2006, capítulo II, artículo 7, por el que se atribuyen competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a los diferentes Organos de la Consejería de Trabajo y Empleo, esta Delegación Provincial de Trabajo y Empleo acuerda:
Siendo las 11,30 horas del día 1 de marzo de 2010 se reune la comisión negociadora del Convenio Colectivo de Industrias Vinícolas para la provincia de Toledo para dar nueva redacción de algunos artículos del mismo para su perfecta adaptación a la ley de igualdad:
La promoción se ajustará a criterios de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, sin que pueda existir en la promoción profesional discriminación; alguna por razón de sexo, así mismo a objetivos de mérito y capacidad, pudiéndose acordar por las empresas la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador no iniciarán su cómputo o quedarán interrumpidas en caso de que durante el periodo previsto de disfrute de las mismas se 1 produzcan situaciones de baja por incapacidad transitoria como consecuencia de accidente laboral o enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario, así como la derivada del embarazo, riesgo durante el embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo. Obtenida el alta hospitalaria la fecha de disfrute de esos días de hospitalización se pactará entre empresa y trabajador hasta completar los treinta días naturales. (..)
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos dos días naturales, prorrogables dos días más si hubiera desplazamiento y uno más si el desplazamiento fuera superior a 150 kilómetros.
b) Dos días naturales en caso de fallecimiento de padres, hermanos, abuelos y nietos; en cada caso prorrogable dos días más si hubiera desplazamiento y uno más si éste es superior a 150 kilómetros.
c) Dos días naturales por enfermedad grave del cónyuge, hijos y padres, hermanos, abuelos y nietos, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento y uno más si este es superior a 150 kilómetros. En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o precisa intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos o adopción, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento y uno más si el desplazamiento es superior a 150 kilómetros.
El apartado k del presente artículo 27.1 queda redactado del siguiente modo:
Los trabajadores con «Permiso de Lactancia» previsto en el artículo 37.4 del E.T. tendrán derecho a la reducción de una hora diaria dividida en dos mitades o si es al inicio o fin de la jornada diaria será una reducción de media hora de su jornada que podrán acumular en un crédito horario a utilizar durante los nueve primeros meses del recién nacido. Para la acumulación se computarán a razón de una hora de lactancia por cada día efectivo de trabajo hasta los nueve meses del recién nacido, pudiendo disfrutarse estas horas acumuladas por jornadas completas o de forma parcial.
PLAN DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
7.- Se corrige la cuantía del salario del Jefe de primera en la tabla salarial del año 2009 que asciende a 1.069,52 euros.
Aceptada por todos los componentes de la mesa se firma la presente en prueba de conformidad, en el lugar y fecha arriba indicado.
El presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores/as dedicadas a las siguientes actividades de las industrias vinícolas, alcoholeras, licoreras y sidreras: Elaboración de vinos, crianza y exportación de vinos, elaboración de vinos espumosos, fabricación de vinos gasificados, fabricación de vinagres, fabricación de vermuts y aperitivos alcohólicos, fabricación de aguardientes, holandas y alcoholes vínicos sea cual fuere el origen de éstos, fabricación de aguardientes compuestos y licores; elaboración y fabricación de mostos sin fermentar, naturales, azufrados, concentrados, arropes, mistelas y demás derivados procedentes de la uva; fabricación de sidras, así como todas las actividades propias de la industria derivadas de los productos de la manzana cuando se realicen como complementarias de la fabricación de sidras. Las cooperativas que realicen alguna de las actividades mencionadas quedarán sujetas a este convenio respecto a la totalidad de sus trabajadores asalariados que no sean socios cooperadores. Asimismo regula este convenio las relaciones de trabajo de los establecimientos dependientes de las citadas industrias, tales como sucursales o depósitos. Los almacenes de productos propios de las industrias enumeradas quedan igualmente incluidos cuando dependan de las mismas o cuando en ellos se realicen labores de embotellado, envasado o cualquiera otra de tipo industrial. En todos los convenios colectivos que se pacten en ámbitos inferiores al provincial serán obligatorias y mínimas las condiciones que aquí se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer condiciones más beneficiosas.
El presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010. Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo será de aplicación en todo su contenido.
Las condiciones establecidas en el presente convenio colectivo, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera que sea el origen y causa de las mismas.
Asimismo podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc., que pudieran aplicarse en lo sucesivo, sin perjuicio de lo que pueda establecerse mediante pactos de empresa. No obstante lo anterior, la compensación-absorción antes señalada no se referirá en ningún caso al incremento periódico por años de servicio en la empresa (antigüedad), que no será compensable ni absorbible.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación vigente es facultad de la dirección de las empresas. Sin merma de la facultad que le corresponde a la dirección o a sus representantes legales, los Comités de Empresa o Delegado/as de Personal deberán ser informado/as de los cambios sustanciales que se produzcan en la organización del trabajo.
Cuando los cambios organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicará lo dispuesto en el artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicado/a tendrá derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en las leyes y dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a su año y con un máximo de nueve meses.
Por acuerdo entre los/as representantes de los/as trabajadores/as y el/la empresario/a podrá pactarse un complemento que retribuya al mayor rendimiento del/la trabajador/a.
1. Corresponde a la dirección de la empresa, de acuerdo con el Comité de Empresa, los/as Delegados/as de Personal o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinación de los rendimientos, tomando como medida:
a) Del rendimiento normal o mínimo, el 100 de la escala de valoración centesimal, que equivale al 75 de la normal británica y al 60 Bedaux, que es el rendimiento de un/a trabajador/a medio entregado a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo.
b) Del rendimiento habitual, el que, en condiciones normales, venga obteniendo repetidamente el/la trabajador/a durante un plazo significativo de tiempo.
2. De haber acuerdo entre ambas partes, los incrementos se aplicarán de inmediato. En caso contrario, el Comité de Empresa, los Delegados de Personal o, en su caso, las representaciones sindicales deberán manifestar a la dirección de la empresa su oposición en el plazo de veinte días laborales, a contar desde la notificación de los nuevos rendimientos. De no lograr el acuerdo dentro de los veinte días laborales siguientes a la manifestación de la oposición, la controversia será diferida a la decisión del Jurado Arbitral de Castilla-La Mancha.
4. La empresa podrá suspender total o parcialmente la aplicación del sistema de incentivos cuando acredite que concurren circunstancias que alteran el proceso productivo o que se han incumplido los métodos de trabajo establecidos. De proceder a esta suspensión, la empresa estará obligada a satisfacer a los/as trabajadores/as afectados/as el complemento correspondiente a su rendimiento habitual (media de los treinta últimos días laborales) en el trabajo suspendido. Su retribución será la establecida en el artículo 34.ª de este convenio.
La contratación de personal es facultad de la dirección de la empresa, dentro de la extensión y con las limitaciones contenidas en la legislación vigente, determinando en cada momento el tipo de contratación a realizar que se formalizará por escrito en todos los casos. Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la dirección, los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal tendrán los siguientes derechos:
c) Ser informados/as previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa. En los casos en que la subcontratación pueda afectar al volumen de empleo, la decisión ha de ser negociada con los/as representantes de los/as trabajadores/as.
El ingreso de los/as trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba cuando así conste por escrito. El período de prueba tendrá una duración, dependiendo de la titulación y puesto a cubrir, que no podrá exceder de los siguientes límites de tiempo:
Resto cualificados: Un mes.
No cualificados: Cuando el contrato temporal tenga una duración de tres meses o menos el período de prueba será de quince días. Cuando la duración del contrato temporal sea superior a tres meses e inferior a seis meses el período de prueba tendrá una duración de veintidós días. Los contratos de duración superior a seis meses y en contratos indefinidos el período de prueba será de un mes.
Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas. Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contratación indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez que facilitar la inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos. En ese sentido las empresas afectadas por el presente convenio procederán, en la medida de lo posible, a la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales incluidos los formativos o a nueva contratación indefinida.
En consecuencia sólo será de aplicación esta modalidad de contratación en las siguientes actividades:
- Técnicos: Ayudantes de Laboratorio.
- Administrativos: Auxiliar.
- Obrero: Oficiales.
El contrato de formación se podrá celebrar con trabajadores/as mayores de dieciséis y menores de veintiún años de edad, que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio objeto de aprendizaje. No se aplicará el límite máximo de edad en los supuestos previstos en la legislación vigente. El número de trabajadores/as por centro de trabajo que las empresas podrán contratar por esta modalidad no será superior al fijado en la siguiente escala:
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contratación son las que se recogen en tabla salarial anexo I correspondiente al 90 por 100 del salario del peón durante el primer año, y al 100 por 100 del salario del peón durante el segundo año de vigencia.
c) Contrato en prácticas:
Tendrá por objeto la realización de un trabajo retribuido que facilite la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencia se podrá efectuar esta modalidad de contrato para las actividades referidas al Grupo A (técnicos) y aquellos cuyo objeto de las prácticas precisen nivel de estudios F.P.II. La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.
Esta modalidad de contratación tiene por objeto la realización de obras o servicios concretos de duración incierta aunque limitada en el tiempo y en él se harán constar las siguientes circunstancias: El carácter de la contratación, el tiempo de vigencia del contrato, el trabajo que se va a desarrollar, la identificación concreta, exacta y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.
Ambas partes convienen en determinar que el contrato de obra o servicio determinado podrá ser utilizado en los períodos de las distintas campañas (de temporada) de los diferentes sectores afectados por el presente convenio. Expresamente se podrá utilizar esta modalidad de contrato para la campaña de vendimia y en la destilación. A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por año de servicio.
e) Contrato por eventual por circunstancias de la producción:
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
«Superado el período de doce meses el/la trabajador/a se considerará contratado/a por tiempo indefinido siempre y cuando continúe prestando servicio en la empresa». En el contrato se especificarán con precisión y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupación normal que justifique la necesidad del contrato, considerándose realizado por tiempo indefinido si no se diera tal especificación.
A la finalización del contrato, si éste tuviera una duración de nueve meses o menos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar ocho días de salario por año de servicio. Si el contrato hubiera excedido de nueve meses la indemnización será de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar doce días de salario por año de servicio.
f) Contrato fijo discontinuo a tiempo parcial indefinido.
Es el trabajador o trabajadora contratado/a para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
El trabajador o trabajadora fijo-discontinuo prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o período cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables. La empresa, de acuerdo con los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal, establecerán un Registro de Personal por riguroso orden de antigüedad en aquellas que ya disponen de esta modalidad y/o respetando rigurosamente el orden de nuevas incorporaciones. Detectada la necesidad de nuevas incorporaciones al trabajo, la empresa y los representantes de los trabajadores, reunidos al efecto, identificarán los trabajadores a quienes corresponde la selección en base al citado escalafón, levantando el correspondiente acta.
El llamamiento de los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as se efectuará de manera fehaciente con quince días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora, en el plazo de siete días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedará extinguida su relación laboral con la empresa.
En caso de que cualquier trabajador o trabajadora no sea llamado en tiempo y forma, se considerará despedido, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa. Cuando halla disminución de la actividad de la empresa tendrán preferencia en el puesto de trabajo los/as trabajadores fijos discontinuos sobre los eventuales. Al ir finalizando la campaña, los trabajadores fijos discontinuos cesarán por riguroso orden de antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesarán primero los de menos antigüedad y así sucesivamente hasta la finalización de la campaña. Los/as trabajadores fijos-discontinuos tendrán los mismos derechos que los fijos y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual.
Los/as trabajadores/as eventuales pasarán a la condición de fijos/as discontinuos/as cuando hayan realizado tres campañas de treinta días de trabajo como mínimo, cuando no se hayan realizado los treinta días por campaña, tendrán la preferencia para ser contratado sin pérdida de su carácter eventual.
Las empresas darán a conocer a los/as representantes de los/as trabajadores tanto las previsiones de utilización de E.T.T. como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores/as afectados/as en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las E.T.T., entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los/as trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato preveen los artículos 53 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario complementará la comunicación de cese al trabajador o trabajadora acompañando una propuesta de liquidación.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince días de preaviso. En caso de incumplimiento del preaviso establecido le será descontado al trabajador en su liquidación medio día de salario por cada día de falta de preaviso. El preaviso, una vez expedido tendrá únicamente validez durante los quince días naturales siguientes.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su liquidación en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todos los trabajadores.
Cuando la dirección de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas, lo pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores, que dispondrán de un plazo de quince días para realizar ante las empresas las gestiones que consideren oportunas, así como para emitir informe previo a la ejecución de la decisión empresarial.
Ambas partes se comprometen, siempre que lo solicite el trabajador, a cumplir lo establecido en el Real Decreto 1194 de 1985, de 17 de julio, sobre jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años de edad, así como lo prevenido en el Real Decreto 1991 de 1984, de 31 de octubre, para jubilación parcial y el contrato de relevo.
A) El personal que presta sus servicios en alguna de las actividades a las que se refiere este convenio se hallará comprendido dentro de alguno de los grupos genéricos siguientes en razón de las funciones que desempeña:
2. Técnicos titulados.
5.- El grupo de obreros comprende los/as trabajadores/as de las actividades incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio que, habida cuenta de la clase de trabajo que prestan, formación, mando y autonomía, se clasifican en:
1. Profesionales o de oficio:
2. Oficios auxiliares:
3. Peones especializados:
1. Los técnicos son aquellos/as empleados/as que, en posesión o no de un título profesional, desempeñan con carácter permanente funciones de su especialidad técnica dentro de la empresa. Se subdividen a su vez en:
1. Jefe superior: Es el que en un centro industrial con más de trescientos trabajadores y provisto de poder restringido a su función, dirige todos los trabajos de elaboración y fabricación, teniendo a sus órdenes a todo el personal del centro industrial, sea técnico u obrero. Para desempeñar esta categoría debe poseer además conocimientos a alto nivel de la fabricación de los productos que elabora la empresa y también sobre la organización industrial, dotes de mando y relaciones humanas.
2. Técnicos titulados: Son los que, en posesión de un título profesional expedido u homologado por el Estado, realizan en la empresa funciones propias de su título. Serán a su vez clasificados en razón al grado de dicho título en las siguientes categorías:
- Con título de grado superior. Los que poseyendo un título universitario superior realicen en la empresa funciones propias de su título.
- Con título de grado medio. Los que poseyendo un título universitario medio realicen en la empresa funciones propias de su título.
- Con título de grado inferior. Los que poseyendo un título expedido por centros docentes especializados realizan en la empresa funciones propias de su título.
3. Técnicos no titulados: Comprende a quienes, sin título profesional, se dedican a funciones de carácter técnico análogas o subordinadas a las realizadas por el personal técnico titulado.
- Encargado general de bodegas y fábricas y jefe de mantenimiento: Es el/la que, en posesión de los conocimientos necesarios dentro de las especialidades que abarca este laudo, y con mando directo sobre los capataces del centro industrial, tiene a su cargo y responsabilidad de dirección y organización de los distintos trabajos que componen el proceso de elaboración, fabricación y preparación de los productos de la empresa, estudiando y dirigiendo las combinaciones y mezclas que sean precisas para obtener tipos, calidades, clases y demás propias del centro industrial.
- Encargado de laboratorio: Es el empleado que, con conocimientos prácticos de enología, tiene a su cargo toda clase de pruebas que se realicen en el laboratorio de la empresa, teniendo o no personal a sus órdenes; trabajos que realizará bajo la iniciativa de la dirección, ante la que responde del buen cometido de su trabajo. Responderá asimismo del buen uso de los aparatos.
- Ayudante de laboratorio: Es el que, con conocimientos prácticos de enología, realiza funciones técnicas a las órdenes de sus superiores. Responderá del buen uso de los aparatos.
- Auxiliar de laboratorio: El que, con conocimientos técnicos elementales, realiza funciones carentes de responsabilidad técnica y ayuda a sus superiores en trabajos sencillos, que pueden tener rápida comprobación y siempre bajo su vigilancia.
2. Pertenecen al grupo administrativo los/as empleados/as que realicen funciones de oficina, contables y otras análogas y, en general, todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y hábitos mercantiles como de oficina y despacho. Se clasifican en:
- Jefe superior: Es el/la que, teniendo a sus órdenes a algún jefe de primera y a todo el personal administrativo y subalterno de la empresa provisto de poder restringido a su función, dirige toda la parte administrativa de aquélla. Para poder desempeñar esta categoría debe poseer además profundos conocimientos de organización y administración, métodos de trabajo, contabilidad superior, análisis y previsiones económicas y financieras, dotes de mando y relaciones humanas. Debe también estar capacitado para adoptar en todo momento el sistema administrativo a las necesidades de la empresa y resolver cualquier problema que se le presente en su cometido. Actuará por delegación de la dirección de la empresa, a la que rendirá cuentas de su gestión, asumiendo plena responsabilidad en el cumplimiento de su misión.
- Jefe de primera: Es el empleado, provisto o no de poder, que lleva la responsabilidad directa de una oficina o de más de una sección o dependencia, estando encargado de imprimirle unidad.
- Jefe de segunda: Es el empleado que tiene a su cargo una sección o dependencia, dirigiendo, realizando y distribuyendo los trabajos de la misma entre el personal que de él dependa, teniendo a su vez, la responsabilidad inherente a su cargo.
- Oficial de primera: Es el empleado con servicios determinados y que, con iniciativa y plena responsabilidad en su cometido, con o sin otros empleados a sus órdenes, tiene a su cargo en particular algunas de las siguientes funciones o similares:
Taquimecanografía en idioma extranjero; cajero sin firma ni fianza; redacción de correspondencia con iniciativa propia; llevar la contabilidad y establecer balances, etcétera.
- Oficial de segunda: Es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida a la que su trabajo, efectúa funciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de la misma, transcripción en libros oficiales o auxiliares, taquimecanografía en idioma español, correspondencia, organización de archivos y ficheros y demás trabajos similares, redacción de facturas con cálculos y operadores de máquinas de contabilidad, etcétera.
- Auxiliares: Son los empleados que, sin iniciativa, se dediquen dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquéllas, tendrán esta categoría los mecanógrafos de ambos sexos, los operadores de máquinas de cálculo, etcétera.
- Jefe superior: Es el empleado, provisto de poder restringido a su misión, del que depende toda la organización comercial de la empresa, tanto en el mercado nacional como en el extranjero, siempre que las personas bajo su mando excedan de doscientas.
- Jefe de ventas: Es el/la empleado/a que en constante contacto con la dirección de la empresa lleva la responsabilidad de las ventas y con el personal a sus ordenes imprime unidad a la sección comercial.
- Jefe de ventas: Es el empleado que bajo la condición de exclusividad para una sola empresa, y siguiendo instrucciones de la dirección de la misma o del jefe de ventas (caso de que exista ese cargo), efectúa visitas periódicas a las zonas o regiones que se le indiquen con objeto de promover ventas, comprobar la labor de corredores y viajantes y otros agentes o representantes y visitar clientes, así como gestionar cobros de operaciones morosas, realizando cualquier otra misión que tenga por objeto el desarrollo de la distribución y venta de los productos de su empresa.
- Corredor de plaza: Es el empleado que, con exigencia de exclusividad, sujeción a horario fijo y determinado, y con obligatoriedad de asistencia y permanencia en el centro de trabajo cuando no visite clientes, efectuará de forma habitual la gestión de ventas en la localidad donde radica la empresa o alguna de sus sucursales o depósitos, y atiende y resuelve las incidencias de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores.
- Viajante: Es el empleado que, con residencia habitual convenida con la empresa, viene obligado a trabajar con carácter exclusivo para la misma y efectúa con carácter permanente visitas a clientes o posibles clientes residentes en localidad distinta a la suya, con objeto de obtener pedidos y efectuar otros trabajos propios de su cometido, con la colaboración o no de representante en el bien entendido que para el desempeño de la función tendrá que pernoctar fuera de su domicilio cuando el servicio lo requiera.
El viajante, salvo pacto en contrario, cuando no esté de viaje deberá colaborar en la preparación de muestrarios y demás trabajos relacionados con su cometido. Durante el viaje deberá tener constantemente informada a la empresa de la marcha de su labor, así como de las incidencias que se produzcan, que procurará resolver de acuerdo con las instrucciones que reciba de sus superiores.
Cuando algún/a empleado/a de la empresa realice algún viaje circunstancialmente cuya duración no sea superior a tres meses dentro del año natural, y tenga asignado otro trabajo en la empresa, no tendrá la consideración de viajante.
- Conserje: Es el que, teniendo a su cargo los ordenanzas y botones de la empresa, cumplimenta cuantas órdenes o recados reciba de los jefes, del personal técnico o administrativo superior, siendo responsable de su ejecución.
- Subalterno de primera: Comprende los siguientes cometidos:
Guía de primera: Es el/la que, previamente instruido/a sobre el desarrollo y demás peculiaridades de la empresa, da las explicaciones pertinentes a los visitantes que acompaña y posee conocimientos de idiomas suficientes para el desempeño específico de esta misión.
- Cobrador: Es el que realiza en plaza el cobro de los recibos, facturas y demás documentos de crédito, pudiendo llevar a cabo otros trabajos similares por orden de superiores.
- Subalterno de segunda: Comprende los siguientes cometidos:
- Pesador o basculero: Es ela que tiene por misión pesar y registrar en los libros correspondientes las operaciones propias de esta tarea en el departamento o sección en que presta sus servicios.
- Guarda o vigilante jurado: Es el/la que, provisto del correspondiente nombramiento expedido por la autoridad competente, presta servicios de orden y vigilancia de día o de noche.
- Auxiliar subalterno. Comprende los siguientes cometidos:
- Ordenanza: La persona que tiene a su cargo la vigilancia en los locales de la oficina durante las horas de trabajo y la ejecución de recados y encargos que se le encomienden; copiar documentos a prensa recogida y entrega de correspondencia, y cualesquiera otras funciones análogas.
- Vigilante o sereno: Es el que, con las mismas obligaciones que el guarda o vigilante jurado, pero careciendo de este título y de las atribuciones concedidas al mismo, realiza funciones de vigilancia de día o de noche.
- Enfermero o socorrista: Es el que, en posesión del certificado o diploma oficial correspondiente, realiza las funciones inherentes al mismo.
- Botones o recadero: Es el subalterno encargado de realizar servicios de reparto dentro o fuera del local a que está adscrito, así como faenas de recado o atención.
- Personal de limpieza: Son los trabajadores que se ocupan del aseo de las dependencias de la empresa (oficinas, servicios y almacenes).
5. El grupo de obreros comprende al personal que ejecuta trabajos de orden material y mecánico. En el se integran los profesionales de oficio, los profesionales de oficios auxiliares, los peones especializados y los peones.
1. Profesionales de oficio: Comprende a los obreros que, después de un aprendizaje sistemático o de una práctica eficiente, realizan trabajos de un oficio propio de las actividades a las que se refiere este convenio. Deberán ser clasificados según su capacidad y competencia en el cometido que se les tenga asignado, dentro de alguna de las categorías profesionales siguientes:
- Capataz de bodegas o fábricas. Es el que, con conocimientos prácticos de fabricación, elaboración y conservación de los productos que elabora o fabrica la empresa y a las órdenes de los directivos de ésta o del personal técnico ordena y vigila los trabajos que realizan los obreros de las bodegas, fábrica o departamento a él encomendado, distribuyendo las labores del personal obrero y señalando a los encargados de cuadrilla o sección la forma en que se han de desarrollar los trabajos. Han de tener los conocimientos precisos para interpretar y realizar perfectamente las instrucciones dadas por sus superiores sobre el trasiego, mezclas, conservación de productos, etcétera, así como para transmitirlas el personal a sus órdenes.
- Encargado de sección o cuadrilla: Es el que tiene a su cargo un grupo o cuadrilla de obreros de número indeterminado, a los que ordenan, y de los que debe tener conocimientos prácticos; su responsabilidad es restringida a su grupo.
- Oficial de primera: Es el que, con total dominio de alguno de los oficios que se determinan en este convenio, lo practica y aplica con tal grado de perfección y rendimiento que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquéllos que suponen especial empeño y delicadeza.
- Oficial de tercera: Es el que auxilia a los oficiales de superior categoría en la ejecución de las labores propias de éstos y efectúa trabajos de oficio, sin llegar a la maestría y rendimiento de aquéllos. Entre los profesionales o de oficio se hallan los siguientes:
- Pisador de pasa: Es el que, en las bodegas de la zona de crianza de vinos de Málaga (establecidas por las disposiciones que regulan tal denominación de origen), cuida y realiza los trabajos de solear las uvas en envases adecuados, los que pisa una vez conseguida la deshidratación necesaria.
- Arrumbador, trasegador o vinatero: Es el que, en las bodegas de las zonas de las denominaciones de origen de Jerez y Montilla, realiza el movimiento de botas, colocación de ésta y los demás trabajos precisos para la conservación de las mismas y su mejor rendimiento en la crianza de vinos. También los que, en las bodegas de las zonas de crianza de las denominaciones de origen antes mencionadas, trasvasan los vinos por medio de jarras (envase característicos) y procedimientos tradicionales, en las proporciones que se le ordenan, teniendo en cuenta características, vejez, etcétera, de los vinos.
- Concentrador: Es el que, en las fábricas de concentración de mosto, vigila y cuida el funcionamiento y conservación de los aparatos de concentración, que maneja con toda perfección, produciendo mostos de grado, calidad características que ordenen sus superiores.
- Acetificador: Es el que, en las fábricas de vinagres, vigila y cuida todas las instalaciones y los procesos de acetificación, consiguiendo siempre que sea preciso, la situación en que se encuentra el proceso de acetificación, así como obtener los vinagres de la calidad y graduación que se le ordene.
- Destilador: Es el que, en las fábricas de alcoholes, destilados, rectificados y holandas, vigila y cuida el funcionamiento de toda la maquinaría, realizando los trabajos precisos para conservar las instalaciones, evitando o previniendo averías, y maneja con toda perfección los aparatos para obtener con toda regularidad los tipos, calidades y graduaciones sin pérdida de primeras materias, y de acuerdo con las instrucciones que reciba de sus superiores; tendrá además los conocimientos precisos para realizar las pequeñas operaciones que no signifiquen un verdadero montaje.
- Licorista: Es el que en las fábricas de aguardientes compuestos y licores y en las de vermouts y aperitivos alcohólicos prepara, cuida y vigila las maceraciones y el normal funcionamiento del alambique, evitando o previniendo averías, para obtener tipos, calidades y graduaciones de acuerdo con las instrucciones que recibe de sus superiores.
- Agitador y removedor: Es el que, en las industrias de elaboración de vinos espumosos de cava, realiza la colocación de botellas en pupitres, las bate y agita, conociendo el momento en que ha de realizarse esta labor para conseguir la perfecta clarificación o limpieza de los vinos.
- Degollador a mano: Es el que, en las industrias citadas en el apartado anterior, realiza el descorche de las botellas y la expulsión de las heces decantadas, después del proceso de batido o agitado, al objeto de adicionar el licor de expedición.
- Cocedor de pulpa y de dulce: Son aquellos operarios que tienen como misión vigilar el lavado de la fruta, alimentar los peroles, vigilar la temperatura de los mismos, dar el punto de cocción, controlar los pesos y confección del parte de fabricación.
- Lavadores de pasta: Son los operarios dedicados al lavado y desinfección de la pasta filtrante y confección de los paneles de filtro.
- Embotellador: Es el que tiene a su cargo el funcionamiento y vigilancia de una o varias máquinas automáticas de embotellar.
- Fogonero: Es el trabajador que en fábrica de alcoholes tiene a su cargo el manejo, entretenimiento y cuidado de generadores de vapor y sus instalaciones, evitando o previniendo averías, y los maneja con la necesaria perfección para obtener con regularidad la presión deseada de acuerdo con las necesidades del consumo.
2. Oficios auxiliares: Se consideran como tales aquellos que, sin ser fundamentales en las industrias objeto de este convenio, se utilizan de manera permanente por las empresas, formando parte del personal de las mismas. Tendrán tal consideración los albañiles, pintores, carpinteros, cerrajeros, mecánicos, electricistas, conductores de camiones y automóviles, toneleros, boteros, etcétera.
Dentro de esos oficios auxiliares y por considerarlos vinculados a esta clase de industria, se reglamentan los siguientes:
- Toneleros. Se clasifican en:
- Mecánicos. Se clasifica en:
Oficial mecánico de primera: Es el obrero que realiza con un total dominio perfección y rendimiento, todos los trabajos propios de un mecánico, y por ello conoce, atiende y repara toda la maquinaria del centro industrial.
- Conductores. Se clasifican en:
Oficial de primera conductor: Es el trabajador que, con los conocimientos y permisos necesario, conduce habitualmente vehículos para cuyo manejo se exige permiso de conducir C o D.
En cuanto al resto de los oficios auxiliares especificados en el párrafo segundo de este artículo y no reglamentados, se procederá para su clasificación de una forma similar, en caso de ser necesitados por estas industrias. Si por necesidades de las empresas se vieran éstas en la obligación de disponer de encargado de taller o de flota de vehículos, estos trabajadores serán clasificados dentro de la categoría de «encargado de sección».
3. Peones especializados: Son los operarios dedicados permanentemente a funciones concretas y determinadas que, no constituyendo propiamente oficio, exigen, sin embargo, una práctica adquirida en período de tiempo no inferior a ciento cincuenta días de trabajo, y una especialidad y atención que impliquen una capacidad superior a la de los peones ordinarios.
- Trasegador y apilador: Es el que en las bodegas de crianza de vinos, manejando envase de menos de doscientos cincuenta litros y según las costumbre bordelesas, realizan el trasiego de vinos de un envase a otro, y los colocan en las posturas tradicionales.
- Repartidor: Es el que, en todas las industrias sujetas al ámbito de aplicación de este laudo se encarga del reparto, distribución y entrega de las mercancías, cobrando o no el importe de las facturas.
- Pisadores, estrujadores a mano, prensadores a mano, etiquetadores manuales, embaladores y cajoneros, etcétera, cuya misión no se define.
- Filtrador: Tendrá la consideración de profesional o de oficio (con la categoría que le corresponda) el peón especializado durante el tiempo que lleve bajo su responsabilidad el manejo, perfecto funcionamiento y resultados de instalaciones automecánicas para el filtrado de los productos comprendidos en este convenio y que por sus importancia requieran aquéllas una atención y conocimiento especial.
- Mirador de sidras: Es el operario que realiza el examen de las botellas llenas según instrucciones que se le dicten.
- Llenador de sidra a máquina: Es el operario que alimenta de botellas vacías las máquinas llenadoras y las retira una vez llenas.
- Museletero. Es el trabajador que se dedica a la fabricación de «museletes» a máquina siempre que alcance ciento veinticinco por hora.
- Encorchador: Es el operario que coloca la botella en la máquina de encorchar y la retira de la misma.
- Etiquetador: Es el operario que tiene como misión engomar y adherir las etiquetas a las botellas, y todo el resto de adorno que llevan aquéllas, así como de otros artículos de diferentes envases que produzca la fábrica.
- Gaseador: Es aquel operario que tiene a su cuidado las máquinas de gasear, así como su alimentación, con anhídrido carbónico.
- Estibador de botellas vacías: Es el que ejerce la especialidad de estibar.
B) Se creará una Comisión de estudio y valoración de las categorías profesionales existentes para su modificación constituida por un miembro de cada organización firmante, con la finalidad de incorporar las modificaciones de categorías y grupos profesionales al próximo convenio colectivo, que será convocada a instancia de la Comisión Paritaria del convenio.
La formación profesional es un factor fundamental en relación con la inversión y la mejora de la cualificación de la mano de obra en las empresas, así como un derecho de los/as trabajadores/as. El acuerdo nacional de formación continua (A.N.F.C.) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos: Impulsar la elaboración de planes agrupados en el ámbito de aplicación del convenio, informados por la comisión paritaria del mismo.
Facilitar la participación de los/as trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando éstos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores. Los trabajadores que cursen estudios en un centro oficial tendrán derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a exámenes. Los permisos individuales para la formación se canalizarán para su financiación por F.O.R.C.E.M., con cargo al A.N.F.C. Los/ as Delegados/as de Personal y los Comités de Empresa conocerán y participarán en el seguimiento de la formación profesional en la que participen los/as trabajadores/as de su empresa, e informarán las peticiones de permisos individuales para la formación.
Los restantes serán cubiertos mediante promoción interna de los/as trabajadores/as que vinieren desempeñando puestos de trabajo correspondientes a categorías profesionales similares o inferiores a los que han de ser provistos.
La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad, pudiéndose acordar por las empresas la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teóricopráctico.
A los efectos de lo establecido en el apartado primero del presente artículo, se entenderá que existe vacante cuando un puesto de trabajo haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador fijo que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislación vigente o se trate de un puesto nueva creación a resultas de ampliación de plantilla.
a) Las empresas, con una antelación de al menos diez días, publicarán en el tablón de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en las que se hará constar, previa consulta con los/as representantes de los/as trabajadores/as, si los hubiere, los criterios de valoración o baremo para la selección.
e) Los ascensos se entenderán hechos a prueba, quedando confirmada la promoción a los dos meses. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del/la seleccionado/a, éste volverá a su anterior puesto de trabajo, procediendo a una nueva convocatoria de la vacante.
La promoción, dentro de cada grupo profesional, se realizará por la dirección de la empresa, consultada previamente la representación legal de los trabajadores en la misma, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los cometidos básicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funciones asignadas a dicho puesto o similares, los años de prestación de servicio a la empresa, la idoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa. El Comité de Empresa o Delegados de Personal podrán designar a sus miembros para que participen en el proceso selectivo.
La movilidad funcional sólo será posible dentro de los subgrupos profesionales y si existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, siempre que el trabajador o la trabajadora no sea sustituido/a por otro/a eventual que realice sus funciones habituales. La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su categoría profesional y conforme a las siguientes premisas.
De superior categoría: El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que corresponda a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité, o en su caso, de los Delegados de Personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente. Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convenientemente el ascenso del trabajador, este tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.
De inferior categoría: Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un/a trabajador/a a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolos a los representantes legales de los trabajadores.
Durante el tiempo que el/la trabajador/a esté realizando estos trabajos, la empresa no podrá contratar otro trabajador para realizar la tarea del/ la mismo/a. Excepto para los supuestos de responsabilidad que serán de libre designación de la empresa.
Los trabajadores afectados por este convenio tendrán durante la vigencia del mismo una jornada laboral máxima anual de 1.776 horas.
Los trabajadores incluidos en el ámbito de este convenio disfrutarán de quince minutos de descanso, dentro de la jornada laboral diaria, cuando presten su trabajo en régimen de jornada continuada y lo efectúen en un solo turno. No obstante se respetarán las condiciones más beneficiosas que actualmente tengan establecidas en las empresas.
Las empresas, de acuerdo con los/as representantes de los trabajadores, establecerán en el mes de diciembre el calendario laboral que regirá durante el año siguiente. Dicho calendario que se publicará en los tablones de anuncios se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios.
- Jornada semanal tipo de cuarenta horas, distribuidas de lunes a vienes.
Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará de un período de vacaciones retribuidas de treinta días naturales o la parte proporcional que le corresponda en función de la fecha de alta en la empresa. Las vacaciones se disfrutarán en las fechas previstas en los calendarios laborales preferentemente durante los meses comprendidos entre junio y octubre. Al menos quince días serán a elección del trabajador. En cualquier caso se garantiza a los trabajadores el disfrute de veinticinco días laborales de vacaciones.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador no iniciarán su cómputo o quedarán interrumpidas en caso de que durante el período previsto de disfrute de las mismas se produzcan situaciones de baja por incapacidad transitoria como consecuencia de accidente laboral o enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario, así como la derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato del trabajo. Obtenida el alta hospitalaria la fecha de disfrute de esos días de hospitalización se pactará entre empresa y trabajador/a hasta completar los treinta días naturales.
Atendiendo a la estacionalidad de la mayoría de las industrias del sector se faculta a la empresa a que, en la distribución de la jornada sobre el año natural, se pueda repartir irregularmente treinta y cinco horas, variando la jornada semanal tipo con el límite de nueve horas diarias, de lunes a viernes, salvo que conforme con la normativa vigente, por acuerdo entre la empresa y sus trabajadores/as, se pacte su ampliación, de lunes a domingo.
La distribución irregular pactada se efectuará previo conocimiento de los/as trabajadores/as afectados/as, con un tiempo mínimo de diez días. Por acuerdo entre la empresa y los/ as trabajadores/as afectados/as por la distribución irregular, se convendrá en el momento de la comunicación previa la reducción en otra época de las horas trabajadas.
Atendiendo a las necesidades de la empresa, por acuerdo entre la empresa y los/as representantes/as de los/as trabajadores/as, o los/as trabajadores/as en aquellas empresas que no existiesen representantes, podrán ampliar el número de horas permitidas para la distribución irregular por la empresa.
Cuando la prestación del trabajo comprenda algún domingo o festivo éstos se abonarán con el suplemento establecido en el artículo 32.d.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22,00 y las 6,00 horas, que no podrá ser inferior al resultante de aplicar al salario de su categoría el plus de nocturnidad en el número de horas nocturnas que realice, serán abonadas con el importe establecido en el artículo 33.a. del presente convenio. El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 22,00 y las 6,00, percibirá el plus de nocturnidad en función de las horas trabajadas dentro del período señalado anteriormente, pasando a cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.
1.- Permisos retribuidos: El trabajador o trabajadora tendrá derecho, con aviso o previa solicitud, a licencias con sueldo en los casos y cuantías máximas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos, dos días naturales, prorrogables dos días más si hubiera desplazamiento y uno más si el desplazamiento fuera superior a ciento cincuenta kilómetros.
b) Dos días naturales en caso de fallecimiento de padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as; en cada caso prorrogable dos días más si hubiera desplazamiento y uno más si el desplazamiento fuera superior a ciento cincuenta kilómetros.
c) Dos días naturales por enfermedad grave del cónyuge, hijos y padres, hermanos, abuelos y nietos, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento y un día más si el desplazamiento fuera superior a ciento cincuenta kilómetros. En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o precisa intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos/as o adopción, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento y uno más si el desplazamiento fuera superior a ciento cincuenta kilómetros.
i) Un día natural por contraer matrimonio hijos y hermanos y padres, prorrogable por un día más si hubiera desplazamiento superior a ciento cincuenta kilómetros.
k) Los trabajadores con «Permiso de lactancia» previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a la reducción de una hora diaria dividida en dos mitades o si es al inicio o fin de la jornada diaria será una reducción de media hora de su jornada que podrán acumular en un crédito horario a utilizar durante los nueve primeros meses del recién nacido.
Para la acumulación se computarán a razón de una hora de lactancia por cada día efectivo de trabajo hasta los nueve meses del recién nacido, pudiendo disfrutarse estas horas acumuladas por jornadas completas o de forma parcial.
Respecto a este apartado habrá de tener en cuenta lo preceptuado en la Ley 3 de 2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
l) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los trabajadores con personas disminuidas físicas o psíquicas a su cargo o con hijos hasta seis años de edad tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por períodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos un mes de antelación, siempre que no se dedique a cualquier otra actividad.
ll) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificación documental correspondiente tendrá derecho a un permiso retribuido por un tiempo máximo de dos horas para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior. En el caso de que la prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la consulta médica.
m) Licencia retribuida de cuatro horas al año para acudir a consulta médica con los familiares hasta primer grado de consanguinidad que no puedan acudir solos. Para poder disfrutar de esta licencia el trabajador deberá acreditar su personación ante el facultativo correspondiente mediante certificado de asistencia emitido por éste en el que se haga constar la causa y el nombre de la persona a quien el trabajador asistió como acompañante.
n) En los casos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
o) Por el tiempo necesario para asistir a los cursos de preparación al parte y/o para someterse a técnicos de fecundación asistida.
p) Las ausencias faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género.
2.- Licencia sin sueldo: El trabajador o trabajadora podrá solicitar licencia sin sueldo que será concedida cuando lo permitan las necesidades productivas u organizativas, por el tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no podrán ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos un año desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en otras empresas o por cuenta propia. Los/as trabajadores o trabajadores tendrán derecho a una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un año de la licencia anterior.
Cualquier trabajador/ar que tenga un hijo (natural o por adopción) menor de ocho años de edad podrá solicitar, que será concedida cuando lo permitan las necesidades productivas u organizativas, una licencia de tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
3.- Excedencias: Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste/a.
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora extraordinaria que se realice, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización de común acuerdo por empresa y trabajador interesado.
Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización al Comité de Empresa o Delegados de Personal. Por las empresas se dispondrá de un registro de horas extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de los representantes de los trabajadores y de la autoridad laboral.
Antigüedad: Los/as trabajadores/as disfrutarán de aumentos periódicos sobre su salario de conformidad con la siguiente escala.
Plus de actividad: Se establece un plus de actividad para todos/as los/as trabajadores/as afectados por este convenio en la cuantía que se fija en el anexo I del mismo.
Personal de campaña: Los trabajadores de campaña percibirán el salario y pluses de la tabla adjunta que, según su categoría, le corresponda con un incremento de un 25 por 100 en el salario base. A estos trabajadores les serán aplicados todos los beneficios de este convenio.
Nocturnidad: Los trabajadores cuya jornada de trabajo esté comprendida entre las 22,00 y las 6,00 horas (salvo que se haya establecido un salario superior de, al menos un 34 por 100 sobre el salario convenio, atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza), recibirán en concepto de plus de nocturnidad el 34 por 100 del salario base.
Tósicos, penosos, peligrosos: Será objetivo permanente de las empresas en colaboración con los Delegados de Prevención de cada centro de trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren. En las industrias afectadas por este convenio se considerarán penosos, tóxicos y peligrosos los de limpieza de las calderas de vapor y las galerías de las propias calderas, así como en las instalaciones de frío donde haya que trabajar a temperaturas inferiores a dos grados centígrados, así como cualquier otro trabajo que estime como penoso la autoridad laboral. El citado plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad se percibirá por el tiempo que preste su trabajo siempre que el número de horas no llegue a cuatro, y por la totalidad de la jornada cuando el tiempo de trabajo sea igual o exceda de cuatro horas. Se determina el importe del plus en la cuantía del 25 por 100 sobre el salario base.
Domingos y festivos: Se percibirá por los/as trabajadores/as que realicen su trabajo en sistema de turnos rotativos y éste comprenda algún domingo o festivo un plus consistente en el 40 por 100 de su salario base por cada domingo o festivo trabajado.
d) Dietas: Cuando los/as trabajadores/as, por necesidad de sus empresas, deban trasladarse a localidades distintas de las de su residencia, percibirán las siguientes cantidades:
Quebranto de moneda: En concepto de quebranto de moneda los trabajadores que habitualmente realicen labores de caja y cobro percibirán la cantidad de 61,43 euros. Dicho plus no será incluido a efectos de la percepción de horas extraordinarias, gratificaciones extraordinarias y vacaciones.
Salario incentivado: La realización de los trabajos podrá concertarse, de mutuo acuerdo, en régimen de remuneración con incentivo. Para el cálculo de la retribución del/la trabajador/a en estos casos, se tendrá en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada operación con arreglo al rendimiento y al importe de los salarios mínimos, estimándose que, en cada tarea, el trabajador deberá obtener un aumento sobre el salario mínimo de este convenio no inferior al 25 por 100.
Horas extraordinarias: En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonarán con un recargo del 75 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria. Para el cálculo de las horas extraordinarias, se aplicará la siguiente fórmula:
Vacaciones: Se abonarán por los importes que correspondan para cada categoría o grupo a razón de treinta días de salario base más complemento de antigüedad más plus de actividad.
Gratificaciones extraordinarias: El personal comprendido en este convenio percibiría en julio y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de retribución calculado de igual forma que en el artículo anterior referente a vacaciones retribuidas. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, serán el día 5 de julio para la paga extraordinaria de julio y el día 20 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde el 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad. Al personal de situación de I.T. se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de estas gratificaciones.
Gratificaciones especiales: Las empresas abonarán una gratificación especial a todo su personal consistente en treinta días de salario base y plus de actividad más la antigüedad que en cada caso corresponda. Dicha cantidad se hará efectiva el día 10 de septiembre de cada año. Al personal que cese o ingrese en el transcurso del año se le abonará este complemento por el tiempo de servicio. Al personal de situación de I.T. se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de estas gratificaciones.
En caso de enfermedad se abonará el 100 por 100 del salario real (incluidos todos los conceptos salariales recogidos en nómina) a partir del primer día.
Premio a la jubilación: A todo trabajador/a que se jubile se le abonará una gratificación equivalente al salario real de tres mensualidades (salario base más plus de actividad más antigüedad).
Jubilación anticipada: A todo/a trabajador/a que decidiese jubilarse con anterioridad a los sesenta y cinco años de edad percibirá las gratificaciones que a continuación se especifican.
El trabajador estará obligado/a a poner en conocimiento de la dirección de la empresa su intención de jubilarse con tres meses de antelación. En las empresas con menos de diez trabajadores/as sólo podrá acogerse a este derecho un trabajador por año. En las empresas de más de diez trabajadores podrán acogerse a este derecho, por año, un número de trabajadores que no supere el 10 por 100 de la plantilla.
Seguro de accidentes: Durante la vigencia del presente convenio las empresas suscribirán con carácter obligatorio un seguro de accidentes para todos/as los/as trabajadores/as afectados por este convenio colectivo, que cubra los riesgos de muerte e invalidez permanente por accidente de trabajo, por la cuantía de 21.930,00 euros. Esta cuantía no será revisable.
Año 2009.- Las retribuciones de los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio colectivo son las recogidas en el mismo y específicamente en las tablas del anexo I. Dichas tablas son el resultado de incrementar para el año 2009 el 2 por 100 a las tablas definitivas del año anterior. El abono de los atrasos que se pudieran producir como consecuencia de la publicación del presente convenio colectivo se abonarán en una sola paga dentro del mes siguiente al de la publicación del mismo en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
Año 2010.- Para el año 2010 todos los conceptos retributivos se incrementarán en un 1,8 por 100. El abono de los atrasos que se pudieran producir como consecuencia de la publicación del acta en que el expresado incremento sea determinado serán abonados en una sola paga dentro del mes siguiente al de la publicación del mismo en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
Véase la revisión salarial 2009 y 2010 del Convenio Colectivo Provincial para las Industrias Vinícolas y sus Derivados. Toledo («B.O.P.TO.» 16 junio).
Téngase en cuenta que en el anuncio del Boletín Oficial de la Provincia de Toledo núm. 118 de 26 de mayo de 2010 se ha omitido la publicación de las Tablas salariales del Anexo I a que se refiere el presente artículo.
Año 2009.- En el supuesto de que el Indice General de Precios al Consumo (I.P.C.) establecido por el Instituto Nacional de Estadística (I.N.E.) registrase al 31 de diciembre de 2009 un incremento superior al 2 por 100 se procederá a revisar las tabla s salariales y los efectos económicos se retrotraerán a 1 de enero de 2009 y se abonarán en una sola paga dentro del mes siguiente al de la publicación de la revisión salarial de tablas en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
Año 2010.- En el supuesto de que el Indice General de Precios al Consumo (I.P.C.) establecido por el Instituto Nacional de Estadística (I.N.E.) registrase al 31 de diciembre de 2010 sobrepase el I.P.C. real del 2010 con respecto al I.P.C. previsto se procederá a revisar las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio y los efectos económicos se retrotraerán a 1 de enero de 2010 y se abonarán en una sola paga dentro del mes siguiente al de la publicación de la revisión de tablas en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
Adicionalmente si el I.P.C. real del 2010 está entre el 1,5 por 100 y el 2 por 100 el incremento pactado del 1,8 por 100 se revisará al 2 por 100 total. Los efectos económicos se retrotraerán a 1 de enero de 2010 y se abonarán en una sola paga dentro del mes siguiente al de la publicación de la revisión de tablas en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
Véase la revisión salarial definitiva año 2010 del convenio colectivo de Industrias Vinícolas de la provincia de Toledo («B.O.P.TO.» 25 mayo). Véase la revisión salarial 2009 y 2010 del Convenio Colectivo Provincial para las Industrias Vinícolas y sus Derivados. Toledo («B.O.P.TO.» 16 junio).
El pago del salario se efectuará en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria por períodos mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre observada en cada empresa. La empresa queda obligada, al verificar las pagas periódicas, a entregar a los trabajadores el recibo de salario oficial o autorizado. Los trabajadores podrán solicitar un anticipo quincenal el cual se percibirá antes del día 15 de cada mes, a cuenta de los salarios devengados. Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as. Los trabajadores que estén en incapacidad temporal con una duración superior, a un mes, podrán solicitar que los devengos les sean realizados por transferencia bancarias.
Las condiciones económicas establecidas en este convenio colectivo no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de pérdidas mantenidas en los ejercicios contables anteriores. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias, tales como el insuficiente nivel de producción y ventas, realización de las mismas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
b) Balance y cuenta de resultados de los dos últimos ejercicios económicos y del corriente, así como de las previsiones económicas para el mismo.
En el supuesto de que entre los miembros de la Comisión Paritaria no existiere acuerdo en orden a determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud o del porcentaje de revisión a aplicar, la misma, someterá su discrepancia a los servicios de mediación y arbitraje previsto en el A.S.E.C.- Castilla-La Mancha.
f) Los descuidos en la conservación del materia que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
3.- Se consideran como faltas muy graves:
Se entenderá por acoso sexual todo comportamiento verbal o físico que atente contra la libertad sexual del trabajador/a y acoso por razón de sexo aquel comportamiento realizado en función del sexo de una persona que atiende contra su dignidad creando un entorno degradante u ofensivo.
Se estará a lo establecidos en la legislación vigente en la materia.
a) Derecho a la protección frente a los riesgos: Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Ese deber genérico del empresario se concreta en las empresas, en una serie de derechos de información, formación, consulta y participación de los trabajadores.
b) Evaluación de riesgos y acción preventiva: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el empresario realizará las actividades de prevención necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
c) Equipos de trabajo y medios de protección: El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores al utilizarlos.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo. Como norma general, en todo centro de trabajo y especialmente los que se encuentren a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervención facultativa.
d) Derecho de información: El empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban las informaciones necesarias en relación con: Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores de la empresa, así como a cada puesto de trabajo o función. Las medidas y actividades de protección frente a los riesgos definidos. Las medidas de emergencia y evacuación. Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
e) Derecho a la formación: En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente en su puesto de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario. Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquélla del tiempo intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa, mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos.
f) Consulta y participación de los trabajadores: Los trabajadores tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
g) Delegados de prevención: Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Sus competencias son las siguientes: Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos.
En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, éstos estarán facultados para: Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos. Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los/as trabajadores/as e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/ as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada. Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.
h) Ropa de trabajo: Las empresas afectadas por este convenio proveerán a los trabajadores de, al menos, dos equipos de trabajo al año, reponiéndose en caso de deterioro. En aquellas que por circunstancias especiales de producción se requieran más prendas, se arbitrarán los medios adecuados para ello. La calidad y confección de las mismas deberá ser adecuada a la utilización y duración para las que están destinadas. En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripción por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entenderá el equipamiento del trabajador sin limitación de su duración. Las empresas cumplirán fielmente todo lo relativo a obligaciones de entrega de prendas de trabajo que aparezcan determinadas en la evaluación de riesgos laborales.
i) Ley de prevención de riesgos laborales: En lo no previsto en los artículos anteriores, en materia de salud y prevención, se estará a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo. En especial se prestará especial atención a la protección de la maternidad prevista en el artículo 26 de dicha Ley.
Los trabajadores deberán, en particular: Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad. Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, basada en motivos racionales, entrañe riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente. Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar más condiciones de trabajo seguras. El incumplimiento por los/as trabajadores/as de estas obligaciones tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Se realizará al menos un reconocimiento médico anual a todos los trabajadores fijos, respetando en todo caso la intimidad del trabajador y la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa y el tiempo empleado será computado como efectivo de trabajo. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a realizar los trámites necesarios para que a través de las mutuas patronales, incluidos o independientemente en el ámbito de los reconocimientos médicos generales sean realizados reconocimientos ginecológicos a la mujer, una vez al año. Por acuerdo entre empresa y trabajadores se podrá establecer un reconocimiento médico específico.
La empresa establecerá un seguro individual de accidentes corporales que cubra los posibles riesgos de sus trabajadores/as en el desarrollo de su actividad en el seno de la empresa, siempre que como consecuencia de estos accidentes se derive muerte o invalidez permanente. La suma asegurada será la que se establece en el artículo 37.c) del presente convenio para toda su vigencia.
1. En las empresa o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de doscientos cincuenta trabajadores, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afilados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representados, a todos los efectos, por un Delegado sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
5.- Serán oídos/as por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los/as trabajadores/as.
10.- Las empresas darán a conocer a los delegados sindicales y a los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as, los TC1 y TC2.
1.- Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y/o delegados/as de personal las siguientes funciones:
5. Se reconoce al Comité de Empresa o delegados/as de Personal capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
6. Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto o Delegados de Personal, observarán sigilo debido en las materias de este artículo, aún después de dejar de pertenece al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. El Comité o Delegados/as velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
a) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delgado/a de personal podrá ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de veinte. Se podrá a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que las situaciones que se deriven de su condición de mujer como embarazo, lactancia, atención de los hijos, etcétera, no sólo no supongan una traba para la contratación y promoción profesional de la mujer trabajadora sino que deban ser tenidas en cuenta para facilitar su incorporación y estancia en el trabajo en igualdad de derechos e impida, entre otras cuestiones, la exposición de la mujer embarazada a agentes tóxicos o condiciones de trabajo con riesgo especifico para ella o el feto.
Definición: A tenor de lo previsto en el artículo 85.2 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.
Composición: La Comisión Paritaria estará integrada por cinco representantes de centrales sindicales firmantes del presente en el convenio colectivo y cinco representantes de la organización empresarial signataria del mismo quienes designaron entre sí dos Secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales. Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro, las personas que componen la Comisión Paritaria son:
Por la Asociación de Empresarios del Comercio e Industrias Vinícolas y sus derivados de la provincia de Toledo:
Doña María José Sepúlveda, don Ricardo García Roca, don Bienvenido Muñoz Crespo y don Manuel García de la Cruz.
Asesor: Doña Ruch Corchero.
Don Manuel Avila Hernández (CC.OO.), don Eduardo Tofe Cubiles. (CC.OO.), don Juan Carlos Aparicio Sepúlveda (CC.OO.), don Sergio Saquera.
Don Juan José Escobar Bustos (U.G.T.), don Francisco Javier Salvador Cenamor (U.G.T.) y don José Antonio Avila de León (U.G.T.).
Doña Hortensia Arellano Santos, don Luis Olivar Nozal (CC.OO.).
Don José Antonio de la Fuente Nogales y don Javier Collado Díaz (U.G.T.).
Funciones: La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones: Interpretación del convenio. Evacuar los informes requeridos por la autoridad laboral. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. Conocer de la no aplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que así lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el artículo 39. Emitir «informe o dictamen no vinculantes» para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando, afecten a la interpretación del articulado del presente convenio colectivo. Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado. Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por articulado del presente convenio colectivo. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del Convenio.
Sede de la Comisión: El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en la Federación Empresarial Toledana, sita en el Paseo de Recadero, número 1, de Toledo y, las partes previa comunicación a la misma podrá acordar la sustitución de sus representantes en ella.
Procedimiento: La Comisión Paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/as Secretarios/ as, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia.
Mediante acuerdo, los Secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco días hábiles, contado desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en el que conste el lugar, día y hora de la reunión y el orden del día. Transcurrido el plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el A.S.E.C.- Castilla- La Mancha.
Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al «Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha» y su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo. Así mismo ambas partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a raíz de la firma del acuerdo.
Las multas de circulación que se produzcan conduciendo un vehículo de la empresa deberán de ser abonadas por ésta, siempre que no sean por temeridad del mismo conductor.