Source: https://www.rehm-verlag.de/eLine/portal/start.xav?start=%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27lexarb_1c195ea1f9a54d3b814e08b0a7d13983%27%5D
Timestamp: 2020-08-12 20:29:07
Document Index: 396126322

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 9', '§ 626', '§ 1', '§ 133', 'EuG']

rehm eLine | Lexikon Arbeitsrecht - 1 Inhalt
Schlagworte Kündigung A Allgemeine Regeln II Wirksamkeitsvoraussetzungen
Eine Kündigungserklärung muss den Kündigungswillen deutlich und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen. Hierbei kommt es auf die Wortwahl nicht an. Das Wort „Kündigung“ muss nicht verwendet werden. Es muss sich lediglich aus dem Zusammenhang einwandfrei ergeben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist.
Der Beendigungswille kann auch stillschweigend zum Ausdruck gebracht werden, wie z. B. durch die kommentarlose Zusendung der Arbeitspapiere durch den Arbeitgeber oder das Verlassen des Arbeitsplatzes und die verlangte Herausgabe der Arbeitspapiere durch den Arbeitnehmer.
Die Mitteilung durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer habe die Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt eingestellt und deswegen betrachte er (der Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt als beendet, ist keine Kündigung. Auch wenn dem Arbeitnehmer nur geraten wird, sich eine andere Arbeitsstelle zu suchen, ist das keine Kündigung.
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG v. 12.6.2013, Az. 4 AZR 969/11).
Unklarheiten der Kündigungserklärung gehen immer zu Lasten des Kündigenden. Eine Kündigung darf auch nicht an Bedingungen geknüpft werden (Ausnahme: Änderungskündigung).
Führt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aus: „Sollte sich die Auftragslage bis zum (Zeitpunkt X) bessern, beschäftigen wir Sie selbstverständlich weiter. Die Kündigung wird dann gegenstandslos“, so ist die Kündigung auch dann unwirksam, wenn die Besserung der Auftragslage nicht eintritt (BAG v. 15.3.2001, Az. 2 AZR 705/99).
Grundsätzlich ist es nicht erforderlich, dass in der Kündigung der Kündigungsgrund angegeben wird. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen. Gemäß § 22 Abs. 3 BBiG muss die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit im Kündigungsschreiben begründet werden. Auch § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG verlangt die Angabe des Kündigungsgrunds.
Zur Angabe des Kündigungsgrunds können besondere Vereinbarungen in Tarif-, Einzelarbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein, die vom Arbeitgeber beachtet werden müssen.
Darüber hinaus kann bei einer außerordentlichen Kündigung der Kündigungsempfänger verlangen, dass der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Oftmals wird mit der Kündigungserklärung auch eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht verbunden (s. zur Freistellung ausführlich auch Aufhebungsvertrag III.3.). Hierbei sollen in der Regel offene Urlaubs- und ggfs. Freizeitausgleichsansprüche des Arbeitnehmers mit abgegolten werden. Ein Recht auf (einseitige) Suspendierung hat der Arbeitgeber jedoch nur in solchen Fällen, in denen die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers (z. B. wegen Verdachts strafbarer Handlungen oder Wegfall des Arbeitsplatzes) unzumutbar bzw. unmöglich ist.
„Hiermit stellen wir Sie ab sofort unter Anrechnung Ihres gesamten Resturlaubs von Tagen in der Zeit von bis (optional: sowie Ihrer Freitzeitausgleichsansprüche für geleistete Mehrarbeit von Tagen in der Zeit von bis ) bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am unwiderruflich von Ihrer Pflicht zur Erbringung Ihrer Arbeitsleistung unter Fortzahlung Ihrer vertragsgemäßen Vergütung frei.“
Wird ein Mitarbeiter nach einer Kündigung vom Arbeitgeber bis zum Vertragsende von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt, so ist damit nicht automatisch der ihm noch zustehende Resturlaub (und ggfs. Freizeitausgleichsanspruch) abgegolten (BAG v. 9.6.1998, Az. 9 AZR 43/97). Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Laufs der Kündigungsfrist zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub (und ggfs. Freizeitausgleich) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen, muss der Arbeitnehmer als Adressat der Erklärung hinreichend deutlich erkennen können, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubs- und ggfs. Freizeitausgleichsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Erklärt sich der Arbeitgeber nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit, geht dies zu seinen Lasten. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, ob der Arbeitgeber mit der Freistellung in der Kündigungsfrist nur den gekürzten Vollurlaub oder den Vollurlaub gewähren will (BAG v. 17.5.2011, Az. 9 AZR 189/10). Ferner ist eine Anrechnung von Urlaubs- und ggfs. Freizeitausgleichsansprüchen nur im Falle einer unwiderruflichen Freistellung möglich.
Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen (BAG v. 17.5.2011, Az. 9 AZR 189/10). Europarechtlich ist die Anrechnung von Erholungsurlaub bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen auf einen vereinbarten Freistellungszeitraum grundsätzlich nicht zu beanstanden, es sei denn, der Urlaub konnte wegen Krankheit nicht genommen werden (EuGH v. 20.7.2016, Az. C-341/15 [Maschek]).
Entsprechendes gilt für die Anrechnung von Freizeitausgleichsansprüchen. Ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich wird (bereits) durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, während der Arbeitgeber weiterhin zur Zahlung der entsprechenden Vergütung verpflichtet ist. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 19.11.2015, Az. 5 Sa 342/15).
Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist (BAG v. 10.2.2015, Az. 9 AZR 455/13).