Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/soziale-rechtfertigung-einer-betriebsbedingten-aenderungskuendigung
Timestamp: 2019-10-23 05:53:39
Document Index: 226481775

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 102', '§ 9', '§ 103', '§ 626', '§ 9']

Soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung | ver.di b+b
Soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung
1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.2. Ein anerkennenswerter Anlass ist dann gegeben, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Das kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des Betriebs beruhen.3. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist.4. Wenn neben der Tätigkeit auch die Vergütung geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt („Tarifautomatik“).
Bundesarbeitsgericht vom 23.06.2005
2 AZR 642/04
Ein Einzelhandelsunternehmen vertreibt deutschlandweit in über 90 Filialen Elektroartikel und Fotogeräte. In einer dieser Filialen ist ein Abteilungsleiter für Elektroartikel seit 1990 beschäftigt. Seine monatliche Bruttovergütung beträgt zuletzt 3.000,00 €. Für die Vertragsparteien gilt der Tarifvertrag des Einzelhandels.
Das Unternehmen hat im Jahr 2001 erhebliche Rückgänge zu verzeichnen. Es treten Liquiditätsprobleme auf. Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat wird eine umfassende Vereinbarung abgeschlossen, die sowohl einen Interessenausgleich als auch Sozialplanregelungen gemäß den §§ 112 f. BetrVG vorsieht. Der Interessenausgleich sieht erhebliche Umstrukturierungsmaßnahmen vor.
Nach Abschluss der Vereinbarung erfolgen Änderungskündigungen. Auch das Arbeitsverhältnis des Abteilungsleiters kündigt die Arbeitgeberseite nach Anhörung des Betriebsrats zum 30.9.2003. Zugleich bietet sie ihm den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags an, der der Kündigung beigefügt ist. Danach soll der Abteilungsleiter als Verkäufer mit Kassentätigkeit eingestellt werden. Die vorgesehene neue Tätigkeit umfasst alle in der Filiale anfallenden Arbeiten, insbesondere die Warenannahme, den Warentransport innerhalb der Filiale, die Warenpflege, den Warenverkauf, Bearbeiten von Kundenreklamationen sowie Kassentätigkeit. Die Vergütung soll nach dieser Änderungskündigung 1.650,00 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden betragen.
Der Abteilungsleiter (nachfolgend Kläger) hält die ihm angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen für sozialwidrig. Er reicht Kündigungsschutzklage ein mit der Begründung, dass die angebliche unternehmerische Entscheidung willkürlich gewesen sei. Sie sei gar nicht umgesetzt worden. Überdies sei die angebotene Änderung unzumutbar und enthalte durch die Maßnahme nicht bedingte Verschlechterungen vielfältiger Art.
Demgegenüber hält der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen für sozial gerechtfertigt. Wegen der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens habe er sich zu einer Reorganisation entschließen müssen. Dadurch sei der bisherige Arbeitsplatz des Klägers entfallen. Es seien nunmehr mit einer einzigen Ausnahme, die sich auf den Marktleiter beziehe, nur noch Arbeitsplätze als "Verkäufer mit Kassentätigkeit" vorhanden. Diese Arbeitsplätze seien von einfachen Tätigkeiten wie Lagerarbeiten, Warenpflege und Kassieren an den Zentralkassen geprägt.
Alle verbleibenden Arbeitnehmer hätten einheitliche Arbeitsverträge erhalten, die eine Vergütung von 1.650,00 Euro bei einer Vollzeitbeschäftigung von 40 Stunden pro Woche vorsehen würden. Auch der dem Kläger unterbreitete Arbeitsvertrag trage dem Rechnung. Im Übrigen betrage die Grundvergütung nach dem zuständigen Tarifvertrag 1.305,00 Euro. Es sei der variable Gehaltsbestandteil zu berücksichtigen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht die Berufung des Arbeitgebers (nachfolgend: Beklagte) zurückgewiesen. Auch vor dem BAG unterlag der Arbeitgeber.
Wie bereits das Landesarbeitsgericht ist das BAG der Auffassung, dass die dem Kläger angebotene Vergütungsregelung sowie die Erhöhung der Arbeitszeit von 37,5 auf 40 Wochenstunden nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse geboten sind. Die vorgeschlagenen Vertragsänderungen seien nicht gerechtfertigt. Die Beklagte selbst gehe davon aus, dass die neue Tätigkeit die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe des einschlägigen Lohntarifvertrags erfülle. Dies hätte zur Konsequenz, dass die Beklagte dem Kläger mindestens das für diese Vergütungsgruppe vorgesehene Entgelt von 1.915,00 Euro habe anbieten müssen. Das Festgehalt von 1.650,00 Euro sei jedenfalls durch keine betriebliche Notwendigkeit begründet. Die Beklagte habe selbst nicht geltend gemacht, dass die Unrentabilität des Gesamtbetriebs die vorgesehene Anpassung der Personalkosten erfordere.
Die Auffassung der Beklagten, so erklärt das BAG weiter, dass der Arbeitgeber bei der inhaltlichen Ausgestaltung eines Änderungsangebots in jeder Hinsicht frei sei, und zwar "bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit" ist nicht zutreffend. Sie widerspreche dem Gesetz. Nach den §§ 1, 2 KSchG müsse das Änderungsangebot insgesamt objektiv gerechtfertigt und nicht nur aus Sicht des Arbeitgebers wirtschaftlich sinnvoll sein.
Dieser Grundsatz gelte auch, wenn nach dem Änderungsangebot eine andere Arbeitsleistung zum Vertragsinhalt werden soll. Auch in diesem Fall müssten jegliche mit dem Änderungsangebot vorgeschlagenen Vertragsänderungen einschließlich der angebotenen Gegenleistung (Vergütung) sozial gerechtfertigt sein. Dem Arbeitgeber stehe es zwar frei, die betriebliche Organisation seinen Zweckmäßigkeitsvorstellungen entsprechend zu ändern und in diesem Rahmen auch die Anforderungen an die Arbeitsplätze neu festzulegen. Er müsse sich aber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die erforderlich und geeignet seien, den Vertragsinhalt an die geänderte Beschäftigungsmöglichkeit anzupassen (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).
Das müsse der Arbeitgeber im Prozess darlegen, stellt das BAG fest. Daran fehle es hier. Die Beklagte habe weder für die vorgeschlagene Absenkung der Vergütung, noch für eine einzige der verschiedenen weiteren Verschlechterungen der Vertragsbedingungen (u. a. Verlängerung der Arbeitszeit, Verminderung des Urlaubsanspruchs, Verkürzung der Ausschlussfristen) ausreichende Gründe vorgetragen.
Die eine ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG) setzten aber voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfalle. Dies könne auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der Arbeitsplätze erfasst werden kann.
Des Weiteren erklärt das BAG: Eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers unterliege im Kündigungsschutzprozess zwar nur einer Missbrauchskontrolle. Aber auch im Fall der Änderungskündigung könne die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. Vielmehr müsse der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeit auswirke und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entstehe.
Die Parteien hätten zu der Frage, ob der Kläger zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann, streitig vorgetragen. Die Beklagte habe behauptet, die Arbeiten in der Filiale des Klägers seien so umgestaltet worden, dass der bisherige Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden ist. Es gäbe – von der Filialleitung abgesehen – nur noch einheitliche Arbeitsplätze. Jeder Arbeitnehmer werde zu allen in der Filiale zu verrichtenden Tätigkeiten herangezogen. Der Kläger hat dies bestritten und vorgetragen, eine Reorganisation habe nicht stattgefunden.
Sollte die von der Beklagten behauptete Umorganisation tatsächlich stattgefunden haben, so lag ein an sich bemerkenswerter Anlass für die Änderungskündigung insoweit vor, als dem Kläger eine neue Tätigkeit angeboten worden ist. Die Beklagte habe ein nachvollziehbares Konzept für ihre Reorganisation vorgetragen. Träfe dagegen die Beh
a) Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und ein mit dieser Kündigung im Zusammenhang stehendes Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (vgl. § 2 KSchG). Die Änderungskündigung ist eine "echte" Kündigung. Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Änderungskündigung den Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören hat. Auch die Regelungen besonderer Kündigungsschutzbestimmungen, wie etwa nach dem Mutterschutzgesetz (§ 9 MuSchG) oder nach dem Betriebsverfassungsgesetz für die Betriebsratsmitglieder (§ 103 BetrVG) sind zu beachten. Die Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche (fristgemäße) Kündigung ausgesprochen werden als auch als außerordentliche (fristlose) Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung, auch die Änderungskündigung, bedarf allerdings eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB.
b) Die Änderungskündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt etwa in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer seinen Führerschein verloren hat, diesen jedoch für die Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit benötigt. Ein Beispiel für eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ist, wenn es zu ständigen Streitereien eines Arbeitnehmers mit seinen Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen kommt und dadurch die Arbeit erheblich leidet.
Am häufigsten sind jedoch betriebsbedingte Gründe. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist möglich, wenn durch die Änderung der Arbeitsbedingungen eine Beendigungskündigung aus betrieblichen Gründen vermieden werden kann. Der Arbeitgeber hat (auch) bei einer solchen Änderungskündigung die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten.
c) Bei dem vorliegenden Rechtsstreit, der zu der Entscheidung des BAG vom 23.6.2005 führte, hatte der Arbeitgeber mit der Änderungskündigung einen tiefen Einschnitt in die einzelnen Arbeitsbedingungen und damit gewissermaßen einen "Rundumschlag" vornehmen wollen. Es ging um die Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit, die Verlängerung der Arbeitszeit, die Reduzierung des Arbeitsentgelts und die Verschlechterung weiterer Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber hat sich dabei auf umfassende Organisationsmaßnahmen berufen. Ob und inwieweit diese tatsächlich stattgefunden haben, ist bei dem Rechtsstreit letztlich offen geblieben.
Das BAG hat es dementsprechend dahingestellt sein lassen, inwieweit die geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen durchgeführt wurden. Es hat sich zu dieser Frage allerdings insoweit geäußert, dass derartige betriebsorganisatorische Maßnahmen gerichtlich nicht zu bewerten sind, jedoch einer Missbrauchskontrolle unterliegen.
Für das BAG war entscheidend, dass sich die Tätigkeit des Klägers – wie auch der anderen Arbeitnehmer – geändert hatte und insoweit eine betriebsbedingte Änderungskündigung gerechtfertigt sein konnte. Gleichwohl hat das Gericht, wie auch schon die Vorinstanzen, die Änderungskündigung als nicht sozial gerechtfertigt angesehen. Es war offensichtlich, dass der Arbeitgeber die organisatorischen Maßnahmen dazu benutzen wollte, die Arbeitsbedingungen insgesamt entscheidend zu verschlechtern.
Die entscheidende Feststellung des BAG liegt darin, dass eine betriebsbedingte Änderungskündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Ein anerkennenswerter Anlass ist gegeben, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfällt. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen seines Arbeitsvertrages billigerweise hinnehmen muss, will das BAG nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bemessen wissen. Dabei ist bedeutsam, dass das Gericht erklärt, keine der angebotenen Änderungen dürfe sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist. Das hat für alle Elemente des Arbeitsvertrages zu gelten. Wenn daher durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit (also der Arbeitsleistungspflicht) auch die Gegenleistung (die Vergütung) geändert werden soll, sind diese beiden Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen.
Damit ist festzustellen: Dem Bestreben von Arbeitgebern, im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen umfassend zu verschlechtern, hat das BAG einen Riegel vorgeschoben. Es muss jeweils geprüft werden, ob und inwieweit erforderliche Änderungskündigungen aufgrund betriebsbedingter Maßnahmen eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen sozial rechtfertigen. Die näheren Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und damit letztlich zu beweisen.
d) Das Prinzip, dass der Arbeitgeber bestimmte Anlässe nicht dazu benutzen darf, durch eine Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen umfassend zu verschlechtern, hat das BAG über das Urteil vom 23.6.2005 hinaus in einer weiteren aktuellen Entscheidung bestätigt. Ihr lag folgender Tatbestand zugrunde: Eine bei einem Leiharbeitnehmer beschäftigte und im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland eingesetzte Dozentin bezog ein Bruttomonatsgehalt von 2.660,00 Euro. Durch eine Änderungskündigung vom 21.1.2004 bot der Arbeitgeber (Verleiher) der nicht tarifgebundenen Klägerin eine Änderung der Arbeitsbedingungen an. Danach sollten in Zukunft die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen anwendbar sein. Das hätte zu einer Verringerung der Vergütung der Dozentin auf 2.297,39 Euro geführt. Die Differenz gegenüber der vereinbarten Vergütung von 2.660,00 Euro wollte der Arbeitgeber durch eine verrechenbare Besitzzustandszulage ausgleichen.
Die Dozentin reichte Kündigungsschutzklage ein, um die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitgeber machte geltend, er habe ein wirtschaftliches Interesse, die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen in alle Arbeitsverträge zu übernehmen und damit die Arbeitsbedingungen im Betrieb einheitlich zu gestalten. In dritter Instanz hat das BAG mit Urteil vom 12.1.2006 (2 AZR 126/05) festgestellt, dass die Beklagte (Arbeitgeberseite) kein hinreichend dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen dargelegt habe.
In der Begründung zu der Entscheidung vom 12.1.2006, die erst als Pressemitteilung (Nr. 2/06) vorliegt, erklärt das BAG: Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand. Nach § 9 Nr. 2 AÜG in der zur Zeit der Kündigung geltenden Fassung sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird. Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tari