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Timestamp: 2020-07-15 19:30:29
Document Index: 105214598

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 315', '§ 87', '§ 4', '§ 5', '§ 16', '§ 3', '§8', '§8']

Gleitzeit | Dienstplan-Lexikon
Gleitzeit - Alles im Rahmen
Wer beschließt Gleitzeit in Unternehmen?
Was wird in einer Gleitzeitvereinbarung festgelegt?
Welche Möglichkeiten der Gleitzeit existieren?
1.1. Gleitzeit mit Kernarbeitszeit
1.2. Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit
1.3. Qualifizierte Gleitzeit
Arbeitszeitmodelle der qualifizierten Gleitzeit
1.1. Gleitzeit mit festen Funktionszeiten
1.2. Gleitzeit mit sich ändernden Funktionszeiten
1.3. Gleitzeit mit Jahresarbeitszeit
Wie werden Arbeitszeiten bei Gleitzeit dokumentiert?
Wie werden Zeitguthaben abgebaut?
Welche Vor- und Nachteile hat Gleitzeit?
Wieso ist eine Dienstplansoftware wie biduum® perfekt für Gleitzeitarbeit geeignet?
Bei Gleitzeit gibt der Arbeitgeber den zulässigen Zeitraum für die Arbeit vor. Die Mitarbeiter entscheiden im Rahmen dieser Vorgabe, wann sie ihre Arbeit beginnen oder beenden.
Gleitzeit – auch als gleitende Arbeitszeit bezeichnet – ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem die Mitarbeiter in gewissem Umfang frei entscheiden, zu welcher Zeit sie ihre Arbeit beginnen und beenden.
Der Arbeitgeber gibt hierbei eine Rahmenarbeitszeit vor. Ebenso kann er eine Kernarbeitszeit festlegen, während derer die Belegschaft anwesend sein muss.
Die Mitarbeiter bestimmen die Arbeitszeit in den Gleitzeiträumen selbstständig. Dabei haben sie die vorgegebene Gesamtarbeitszeit einzuhalten, die tägliche, wöchentliche oder monatliche Regelungen betrifft.
Um den Überblick über geleistete Stunden zu wahren, ist das Arbeitszeitkonto eine wesentliche Komponente eines jeden Gleitzeitmodells.
Gleitzeit wird üblicherweise durch eine Dienstvereinbarung zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat geregelt.
Gibt es keinen Betriebsrat, kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen (§ 106 GewO in Bezug aufs Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 BGB) und die Gleitzeit einführen oder wieder abschaffen.
Arbeitsrechtlich kann die Gleitzeit auf unterschiedliche Weise geregelt werden:
• im Arbeitsvertrag
• in einer Betriebsvereinbarung
• im Aushang am Schwarzen Brett.
Die Gleitzeitregeln sollten schriftlich und für alle Beteiligten verbindlich festgehalten werden.
In der Gleitzeitvereinbarung werden Rahmenbedingungen wie beispielsweise Höchstarbeitszeiten vermerkt.
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss er der Einführung eines Gleitzeitmodells zustimmen und in die Ausgestaltung der Gleitzeit eingebunden werden (§ 87 Abs. 1 BetrVG).
Unternehmensführung und Betriebsrat wird empfohlen, die konkrete Umsetzung in einer Gleitzeitvereinbarung festzulegen.
Diese sollte mindestens folgende Punkte enthalten:
• Gleitzeitrahmen
• Tägliche/wöchentliche Höchstarbeitszeiten
• Umgang mit Plusstunden.
Bis zu 36 Monate Elternzeit
Folgende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sind zu beachten:
• Pausen- und Ruhezeiten (§ 4 und § 5)
• Aufzeichnungspflichten (§ 16 Abs. 3)
• Höchstarbeitszeit (§ 3).
Ebenso ist die tägliche Höchstarbeitszeit für Jugendliche, Schwangere und Stillende zu beachten (§8 JArbSchG, §8 MuSchG).
Es existieren verschiedene Gleitzeit- und Arbeitszeitmodelle, die je nach Unternehmen variieren können.
In der Regel wird bei allen Gleitzeitmodellen die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (Ist-Stunden) über einen bestimmten Zeitraum in einem Arbeitszeitkonto gebucht und mit den zu leistenden Stunden pro Woche (Soll-Stunden) verrechnet. Der Stundensaldo kann in den nächsten Monat übertragen werden.
Das häufigste Arbeitszeitmodell ist die Gleitzeit mit Kernarbeitszeit.
Der Arbeitnehmer muss während der Kernarbeitszeit anwesend sein und gestaltet seine Arbeitszeit (Arbeitsbeginn und Arbeitsende) flexibel innerhalb der Gleitzeitspannen.
Der Arbeitgeber bestimmt mit der Rahmenarbeitszeit den frühestmöglichen Arbeitsbeginn und das spätestmögliche Arbeitsende. Mit der Kernarbeitszeit legt der Arbeitgeber den spätestmöglichen Arbeitsbeginn und das frühestmögliche Arbeitsende fest.
Die Anzahl der wöchentlich zu leistenden Soll-Stunden ist im Arbeitsvertrag geregelt. Sieht dieser zum Beispiel eine 40-Stunden-Woche vor, ist eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden zu leisten – in dem beschriebenen, flexiblen Zeitrahmen.
Es gibt eine Gleitzeitspanne, die der vom Arbeitgeber festgelegten Rahmenarbeitszeit entspricht. Eine Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht wird jedoch nicht festgelegt.
Im Rahmen der qualifizierten Gleitzeit können die Beschäftigten sowohl über die Lage als auch über die Dauer der täglichen Arbeitszeit selbst entscheiden. Jedoch müssen sie die vertraglich vereinbarte wöchentliche, monatliche oder jährliche Gesamtarbeitszeit einhalten.
Anwesenheitspflichten innerhalb einer Kernarbeitszeit für Besprechungen, Termine oder Ähnliches können bestehen.
In der Regel legt der Arbeitgeber die maximale Anzahl an Plusstunden und Minusstunden fest, die Mitarbeiter monatlich ansammeln dürfen. Zudem bestimmt er den Zeitrahmen, innerhalb dessen diese Stunden auszugleichen sind.
Gleitzeit mit festen Funktionszeiten
Die feste Funktionszeit orientiert sich stark an der klassischen Gleitzeit mit Kernarbeitszeit. Sie eignet sich für ein Team, dessen Mitglieder ähnliche Kompetenzen haben und sich gegenseitig vertreten können.
Die Funktionszeit nimmt dieselbe Rolle ein wie die Kernarbeitszeit, unterscheidet sich jedoch darin, dass nicht alle Mitarbeiter während der Funktionszeit anwesend sein müssen. Stattdessen geht es darum, dass in jeder Abteilung alle Kompetenzen (Funktionen) jederzeit besetzt sind, um den Geschäftsbetrieb aufrecht zu halten. Die Teammitglieder stimmen ihre Arbeitszeiten untereinander ab.
Der Arbeitgeber greift nur dann ein, wenn eine Kompetenz nicht besetzt ist. Die Mindestbesetzungsstärke kann saisonal oder auch innerhalb eines Tages unterschiedlich ausfallen.
Gleitzeit mit sich ändernden Funktionszeiten
Die Funktionszeiten werden durch den Arbeitgeber in bestimmten Zeitabständen geändert und den Arbeitsabläufen angepasst.
Das Modell kann sowohl als Monats-, Halbjahres- oder Jahresstundenkonto vereinbart werden. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen entscheiden, ob Plus- und Minusstunden auf den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können.
Bei diesem Modell muss der Arbeitgeber eine Grobplanung (saisonale Schwankungen, längere Freistellungszeiträume) und Feinplanung (kurzfristige Schwankungen im Arbeitsaufkommen, aktuelle Ausfälle von Mitarbeitern) in Bezug auf das Arbeitsaufkommen und die Interessen des Arbeitnehmers vornehmen.
Arbeitszeitkonten mit einer Jahresarbeitszeit erlauben dem Mitarbeiter eine große Flexibilität.
Angelegt wird ein Zeitkontingent, das binnen zwölf Monaten zu erfüllen ist.
Die großzügige Verteilung der Arbeits- und Auszeiten hängt sowohl vom Mitarbeiter als auch von der saisonalen Auslastung des Unternehmens ab.
In Zeiten mit vielen Aufträgen wird mehr gearbeitet, bei schwacher Auslastung erhält der Mitarbeiter öfter Freizeit.
Da bei Gleitzeit keine festen Arbeitszeiten vorausgesetzt werden, müssen die geleisteten Arbeitsstunden in einem Arbeitszeitkonto dokumentiert werden.
Die geleistete Arbeitszeit wird in der Regel in einem digitalen Arbeitszeitkonto festgehalten. Es dokumentiert die Soll- und Ist-Stunden bezogen auf ein wöchentliches, monatliches oder jährliches Intervall.
Dienste zu außergewöhnlichen Zeiten wie Wochenend- oder Nachtdienste können mit einem Zuschlag vergütet oder mit einem Zeitfaktor honoriert werden. Plus- oder Minusstunden werden in den Folgemonat oder ins Folgejahr übertragen.
Der Arbeitgeber legt einen Bezugszeitraum fest, innerhalb dessen die Stundenkonten ausgeglichen sein müssen. Dabei empfiehlt sich die Einrichtung eines Ampelkontos.
Ein Zeitguthaben nach geleisteter Mehrarbeit wird in der Regel an Tagen mit geringerem Arbeitsaufkommen abgebaut.
Zeitguthaben können (nach Absprache mit dem Vorgesetzten) als freie Stunden, freie Tage oder in größeren Blöcken zum Beispiel in Form eines Sabbaticals abgebaut werden. Ebenso ist eine Vergütung der Plusstunden möglich.
Einzelheiten sind im Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise in einer Dienstvereinbarung geregelt.
Die höhere Flexibilität ist zugleich einer der größten Vor- und Nachteile der Gleitzeit.
Durch eine größere zeitliche Flexibilität, die mit einer guten Work-Life-Balance verbunden ist, erhöht das Gleitzeitmodell die Mitarbeitermotivation und steigert somit die Attraktivität des Arbeitgebers am Arbeitsmarkt.
Zudem profitieren Arbeitgeber von einer besseren Abdeckung möglicher Auftragsspitzen.
Nachteilig sind sowohl ein höherer Verwaltungsaufwand als auch die Notwendigkeit genauer Teamabsprachen.
Das Gleitzeitmodell eignet sich nicht für alle Tätigkeiten gleichermaßen. Zum Beispiel erfordern Produktion und Schichtdienst meist eine gleichzeitige Anwesenheit aller Mitarbeiter.
In biduum® ist nicht nur der Wochen- oder Monatsdienstplan allzeit und überall abrufbar und die Urlaubsbeantragung und -Verwaltung einfach wie nie.
Auch die gleitende Arbeitszeit wird leicht und schnell erfasst - direkt über das Smartphone! Und zwar wahlweise über einen Kommen-/Gehen-Button oder händisch per Eintrag der Zeiten. Das funktioniert übrigens auch im Nachhinein, man muss sich also nicht in Echtzeit ein- und ausloggen.
Checkliste für Arbeitgeber zur Einführung der Gleitzeit