Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2014_6637/travail_n_6936/conflits_collectifs_30597.html
Timestamp: 2020-05-31 10:38:26+00:00
Document Index: 133575195

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Le supplément familial tel que prévu par la convention collective du Crédit Agricole constitue un élément de rémunération soumis au principe de proportionnalité en vertu de l’article L. 3123-10 du code du travail, sans que l’article 31 de la convention ne comporte de mention contraire à ce principe.
Il y a donc lieu à proratisation de cet avantage pour les salariés à temps partiel.
L’indemnité complémentaire dite “supplément familial de salaire” allouée à tout salarié titulaire ayant au moins un enfant à charge âgé de moins de 21 ans n’est subordonnée à aucune autre condition posée par l’article 31 de la convention collective nationale du crédit agricole que celle d’avoir un enfant à charge dès lors que la référence à la législation sur les prestations familiales ne porte que sur l’ouverture de ce droit.
Arrêt n° 1303 FS-P+B
N° 13-14.972 - C.A. Douai, 30 novembre 2012
M. Lacabarats, Pt. - Mme Schmeitzky-Lhuillery, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.
L’article 30 de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ne disposant pas que l’avis de la commission paritaire nationale de classification a la valeur d’un avenant à la convention collective, celui-ci ne lie pas le juge, auquel il appartient de trancher le litige sans s’en remettre à l’avis de la commission.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, pour classer les salariés à un certain coefficient, retient que l’avis donné par la commission paritaire nationale de classification a une portée générale et s’impose aux parties.
Arrêt n° 1429 FS-P+B
N°13-17.669. C.A. Riom, 19 mars 2013
M. Lacabarats, Pt - Mme Ducloz, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
Selon l’article L. 2231-8 du code du travail, l’opposition à un accord collectif, pour être régulière, doit être notifiée aux signataires de cet accord, donc à chacune des organisations syndicales ayant signé l’accord. Il en résulte que la notification est régulière dès lors qu’elle est adressée, dans les délais, soit à l’un des délégués syndicaux ayant représenté le syndicat signataire à la négociation de l’accord, soit directement à l’organisation syndicale représentative l’ayant désigné.
Doit par conséquent être approuvée la cour d’appel qui a dit l’opposition régulière dès lors que le syndicat avait été régulièrement destinataire de cette opposition par la notification effectuée à l’un de ses deux délégués syndicaux ayant participé à la signature de l’accord.
A rrêt n° 1485 FS-P+B
N° 13-18.390 C.A. Versailles, 2 avril 2013
M. Lacabarats, Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Un accord collectif sur le travail de nuit avait été signé en 2006 au sein de l’UES constituée par plusieurs sociétés d’une même chaîne de magasins. En 2009, un avenant avait été conclu. Un syndicat a saisi le tribunal de grande instance afin qu’il soit constaté que l’accord et son avenant étaient nuls et de nul effet, en raison de l’opposition que cette organisation avait formé à l’entrée en vigueur de l’accord en 2006. La cour d’appel a jugé valable l’opposition formée par le syndicat sur l’accord de 2006, adressée au siège du syndicat signataire, et dit en conséquence que l’accord et son avenant ne pouvaient être mis en application.
Les sociétés de l’UES ont formé un pourvoi faisant valoir que les règles d’opposition n’avaient pas été respectées. En effet, l’un des syndicats ayant signé l’accord avait mandaté deux salariés à cette fin. Or seul l’un des ces deux délégués syndicaux s’était vu notifier l’opposition.
La chambre sociale rejette le pourvoi. Les juges du fond ont a bon droit considéré que l’opposition était régulière, dès lors que le syndicat s’opposant à l’entrée en vigueur avait notifié son opposition à l’un des deux délégués syndicaux mandatés par le syndicat signataire pour négocier l’accord. Cette notification à l’un des deux délégués syndicaux rend le syndicat signataire « régulièrement destinataire de l’opposition » en question.
Aux termes de l’article L. 2231-8 du code du travail qui a succédé à l’article L. 132-2-2, « l’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord est exprimée par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord. L’opposition est notifiée aux signataires ». La portée de cette disposition pouvait être discutée, l’exercice du droit d’opposition ne donnant pas lieu à une jurisprudence abondante. Sous l’empire de l’article L. 132-26 du code du travail, la chambre sociale avait approuvé une cour d’appel d’avoir considéré que n’était pas régulière l’opposition adressée à des personnes qui n’étaient pas habilitées à représenter les organisations syndicales au niveau de l’entreprise (Soc., 9 février 1994, pourvoi n° 91-14.580, Bull. 1994, V, n° 49). Elle avait ensuite énoncé que « l’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord d’entreprise doit être formée par des personnes mandatées par le ou les syndicats n’ayant pas signé l’accord et être notifié aux signataires de l’accord » ce qui apportait surtout une précision quant à l’habilitation de l’auteur de l’opposition.
Le présent arrêt procède donc à une clarification : après avoir rappelé que l’opposition doit être notifiée aux « signataires de l’accord », la Cour précise selon quelles modalités le signataire peut se voir notifier une telle opposition : celle-ci peut être faite directement à la personne morale, c’est-à-dire au siège social de l’organisation syndicale représentative. Mais l’opposition est également valable dès lors qu’elle est faite à la personne physique ayant représenté le syndicat signataire, c’est-à-dire le délégué syndical. La précision d’importance est que la notification n’a pas à être faite à l’ensemble des délégués syndicaux ayant représenté le syndicat –ce que soutenait l’auteur du pourvoi en l’espèce- mais peut être faite à un seul d’entre eux. Chaque délégué syndical est donc réputé représenter pleinement le syndicat au nom duquel il a apposé sa signature sur l’accord, et par conséquent être habilité à recevoir d’un autre syndicat une opposition à l’entrée en vigueur du dit accord. Cette solution présente à la fois une certaine souplesse, en ce que la notification n’a pas obligatoirement à être faite au siège du syndicat
Une cour d’appel ayant retenu qu’un syndicat avait appelé les salariés de l’entreprise à la grève pour soutenir des salariés menacés par des sanctions disciplinaires pour des faits commis lors d’un précédent mouvement de grève, dont la légitimité n’était pas contestée, et que ces menaces avaient pu être perçues au sein de l’entreprise comme susceptibles de porter atteinte au droit de grève, a pu en déduire que la mobilisation destinée à soutenir les salariés grévistes répondait à un intérêt collectif et professionnel, de sorte que ce mouvement de grève était licite.
Commet une faute lourde le salarié gréviste ayant personnellement participé à l’action collective au cours de laquelle le directeur des ressources humaines de l’entreprise a été retenu de 11 heures 45 à 15 heures 30 dans son bureau dont il n’a pu sortir qu’après l’évacuation par les forces de l’ordre des personnes présentes.
Arrêt n° 1342 FS-P+B
N° 13-12.562 - C.A. Douai, 21 décembre 2012
M. Lacabarats, Pt - Mme Sommé, Rap. - M. Finielz, Pr Av. Gén.
Un mouvement de grève s’est déclenché dans une entreprise suite à l’échec d’une réunion relative à la négociation salariale le 17 février 2010. Le mouvement s’est terminé par la signature d’un protocole de fin de grève le 1 er mars 2010. Cependant, plusieurs salariés ont été menacés de sanctions disciplinaires pour des faits commis pendant le mouvement de grève. Un nouvel arrêt de travail a alors eu lieu le 12 mars 2010 au cours duquel le directeur des ressources humaines fut retenu dans son bureau par des salariés, à partir de 11 heures 45. Les gendarmes ont fait évacuer les personnes extérieures à la société et l’intéressé a pu sortir de son bureau lorsque les personnes présentes dans le couloir ont quitté les lieux vers 15 heures 30. L’un des salariés, qui avait déjà été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 5 mars, fut convoqué à un nouvel entretien avec mise à pied conservatoire au motif de la séquestration d’un membre de l’entreprise et licencié pour faute lourde. Le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une contestation du licenciement. Les juges d’appel déclarèrent que le second mouvement de grève était licite et annulèrent le licenciement, considérant que ni les propos du salarié tenus lors du premier mouvement, ni son attitude lors de l’entretien préalable, ni sa participation à l’action collective du 12 mars ne révélaient d’intention de nuire.
La chambre sociale rejette le pourvoi de l’employeur en ce qu’il soutenait que le second mouvement devait s’analyser en une grève de solidarité illicite. Elle constate qu’il ressort des constatations de la cour d’appel que le syndicat avait appelé les salariés à prendre part à un second mouvement pour soutenir les salariés menacés par des sanctions disciplinaires pour des faits commis lors du précédent mouvement de grève, dont la légitimité n’était pas contestée. Opérant un contrôle dit « léger » sur les déductions opérées par les juges du fond sur la base de ces constatations, elle énonce que la cour d’appel « a pu en déduire (…) que la mobilisation destinée à soutenir les salariés grévistes répondait à un intérêt collectif et professionnel ». Dans ces conditions, le mouvement était licite. En effet, est illicite l’arrêt de travail qui ne correspond à aucune revendication professionnelle (Soc., 17 décembre 1996, pourvoi n° 95-41.858, Bull. 1996, V, n° 445). Dans ces conditions, une grève organisée pour des raisons de solidarité envers d’autres salariés ne sera licite que si elle s’accompagne de revendications professionnelles (Soc., 27 novembre 1985, pourvoi n° 82-43.649, Bull. 1985, V, n° 559). Ainsi, a été cassé l’arrêt ayant débouté des salariés de leur demande d’annulation de l’avertissement prononcé à leur encontre pour avoir cessé le travail et abandonné leur poste, alors qu’il résultait des constatations des juges du fond que l’action entreprise par ceux-ci pour soutenir un délégué syndical menacé de licenciement, n’était pas étrangère à des revendications professionnelles qui intéressaient l’ensemble du personnel et constituait donc une grève licite (Soc., 5 janvier 2011, pourvoi n° 10-10.689, Bull. 2011, V, n° 1).
Au présent cas, les menaces de sanctions à l’encontre de salariés ayant participé au premier mouvement étaient intervenues alors que la licéité de celui-ci n’avait pas été remise en cause par l’employeur, ce qui avait amené les juges du fond à considérer que « ces menaces avaient pu être perçues au sein de l’entreprise comme susceptibles de porter atteinte au droit de grève ». Il pouvait en être déduit que les salariés avaient entendu défendre le droit de grève par le déclenchement d’un nouveau mouvement. Derrière les salariés grévistes, c’était donc le droit de grève lui-même qui était défendu, de sorte que le mouvement répondait bien à la défense d’un intérêt collectif et professionnel.
La chambre sociale casse cependant la décision d’appel ayant déclaré nul le licenciement du salarié en question. La participation d’un salarié à une action collective consistant à priver pendant plusieurs heures un autre salarié de sa liberté d’aller et venir, à laquelle il n’a été mis fin que suite à l’intervention des forces de l’ordre, constitue une faute lourde.
L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (article L. 2511-1 du code du travail). La chambre sociale a précisé que « constitue en principe une faute lourde justifiant le licenciement d’un salarié gréviste l’atteinte à la liberté du travail » (Soc., 9 mai 2012, pourvoi n° 10-26.497, Bull. 2012, V, n° 132). Ainsi, une cour d’appel a pu décider que les salariés ayant interdit l’entrée et la sortie des camions de l’entreprise de l’employeur avaient commis une faute lourde (Soc., 17 décembre 2002, pourvoi n° 00-42.136, Bull. 2002, V, n° 387). Elle avait d’ailleurs déjà rejeté un pourvoi formé contre un arrêt ayant décidé que constituait une faute lourde le comportement personnel et volontaire de salariés ayant séquestré un directeur commercial dans les locaux administratifs de la société pendant plusieurs heures (Soc., 1 er avril 1997, pourvoi n° 95-42.264, Bull. 1997, V, n° 131). Cette solution est ici réaffirmée.
En l’espèce, si les juges du fond s’étaient attachés à mettre en évidence l’absence d’intention de nuire du salarié dans les différentes phases du mouvement et de la procédure disciplinaire engagée à son encontre, ils avaient également constaté que l’intéressé avait personnellement participé à l’action collective au cours de laquelle le directeur des ressources humaines avait été retenu pendant plusieurs heures dans son bureau, dont il n’avait pu sortir qu’après l’évacuation des forces de l’ordre. Il y avait lieu d’en déduire que le salarié avait commis une faute lourde.