Source: https://erreius.com/opinion/2/laboral-y-de-la-seguridad-social/Nota/323/condenan-a-empresa-porque-despidio-durante-el-tramite-del-procedimiento-preventivo-de-crisis
Timestamp: 2020-02-28 12:51:12
Document Index: 141644190

Matched Legal Cases: ['artículo 99', 'artículo 104', 'artículo 247', 'artículo 98', 'artículo 4', 'artículo 4']

En el caso “Correa, María Laura c/Viveros Alpha S.A.; Mohamed, César Augusto y Chavarria, María Silvia s/beneficios laborales”, la demandada, con fecha 8 de junio de 2009, solicitó la apertura del procedimiento preventivo de crisis, regulado por el Decreto 265/02 y artículo 99 y concordantes de la ley 24013.
Una empleada se presentó ante los tribunales para cuestionar su despido, ya que la empresa pretendió abonarle solo la mitad de la indemnización argumentando que se encontraba en crisis económica. Desde su punto de vista, debía recibir un resarcimiento completo, ya que el pedido de procedimiento preventivo estaba en pleno trámite al momento de la ruptura del vínculo laboral.
El tribunal de primera instancia le dio la razón a la trabajadora y la empresa apeló.
Los jueces María Guadalupe Pérez Llano, Julio Eduardo Bastos y María Cristina Casas Nóblega destacaron que la falta o disminución de trabajo no imputable debe interpretarse con criterio restrictivo, y tiene que probarse en forma certera que quien lo invoca ha intentado tomar todas las medidas necesarias para evitar superar la situación de crisis que atraviesa.
“La actividad comercial está ligada al alea normal, con los altos y bajos que se dan en toda actividad productiva permeable a los vaivenes de la economía, siendo ello un riesgo común en toda explotación comercial o industrial, lo que no autoriza sin más a la invocación de la falta o disminución del trabajo”, agregaron los magistrados.
Los magistrados remarcaron que el procedimiento fue cerrado recién el 21 de septiembre de 2009, es decir, con posterioridad, por lo que no se encontraba probada la justificación.
De esta manera, consideraron que el distracto devenía injustificado porque se produjo anticipadamente, cuando aún no había concluido el procedimiento de crisis, e incluso se llevó a cabo una medida que no había sido objeto de la negociación propuesta por la patronal ante la autoridad competente.
Además, la empresa tampoco acreditó que el procedimiento de crisis hubiese concluido sin acuerdo, lo cual lo habría autorizado a llevar a cabo medidas en contra de los trabajadores, como la comunicación del despido efectuada el 6 de agosto de 2009.
Por último, señalaron que “el artículo 104 de la ley 24.013 es categórico al establecer que: ‘A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos’.".
En definitiva, como la empleadora no cumplió con el dispositivo legal, debía confirmarse el fallo de primera instancia en cuanto interpretó que el despido era injustificado y no era aplicable la situación de crisis.
En el artículo “Procedimiento preventivo de crisis de empresas de la ley 24013 y el artículo 247 de la LCT”, publicado en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de Erreius, Silvina A. Fullana explica que el artículo 98 de la ley de empleo establece que este procedimiento es procedente en tres casos.
- Cuando las suspensiones afecten más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores.
- Cuando afecten a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores.
- Cuando afecten a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores.
“En los casos en que la suspensión no llegue a estos porcentajes, se aplica el decreto 328/1988 y el artículo 4 del decreto 265/2002, que obliga al empleador a comunicar con anticipación de 10 días a la autoridad de aplicación de cualquier medida de suspensión o despido”, agrega la especialista.
Este artículo remarca además como causal la falta o disminución del trabajo y es también aplicable a los supuestos de medidas de reducción de jornada.
La parte final del artículo 4 establece una sanción importante solo para estos supuestos, y es que “toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto carecerá de justa causa”.
“Hay que resaltar que la petición del PPC debe ser previa a cualquier comunicación de medida de suspensión o despido a los fines de su oponibilidad, de manera tal que, si hubo intimación por parte de algún empleado solicitando dación de tareas o cumplimiento de obligaciones a cargo del empleador, este procedimiento iniciado con posterioridad no le es oponible”, advierte Fullana.
Asimismo, durante todo este período, el empleador no puede adoptar ninguna medida de suspensión ni despido, y los empleados no pueden adoptar ninguna medida de huelga u alguna otra medida de acción sindical.
En caso de incumplimiento de esta normativa, se genera para el empleador la obligación de mantener la relación laboral y abonar salarios caídos, y en el caso de los trabajadores se les aplica la conciliación obligatoria si pretendiesen realizar una huelga y, si la desobedecen, pueden llegar incluso a ser despedidos con causa.
Causas que habilitan a iniciar este procedimiento: fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas
- Fuerza mayor: consiste en la imposibilidad de cumplimiento de la obligación de dar ocupación por un hecho que no ha podido preverse o que, previsto, no ha podido evitarse y que debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.
En cambio, no puede considerarse fuerza mayor la finalización de una concesión, la pérdida de un cliente, los altos costos financieros, etc.
- Causas económicas: son las que afectan el sistema organizativo, de producción o motivos de reestructuración. Hacen referencia también a la falta (hecho inimputable que hace más onerosa la prestación) o disminución del trabajo, y están relacionadas también con la fuerza mayor. Estas causas deben ser ajenas a la voluntad y control del empleador, y también al riesgo propio de la empresa.
“La jurisprudencia ha rechazado distintas causales tales como las expectativas iniciales tenidas en cuenta al decidir una actividad, las dificultades económicas, la recesión, la caída de ventas, la reducción de facturación, el aumento de costos, la finalización de contrato de alquiler, el aumento de stock, el cierre de establecimiento, etc.”, indica Fullana.
Pueden considerarse como causas válidas los llamados hechos del príncipe o del Estado como una pesificación o una devaluación, existencia de una guerra, la prohibición de determinada actividad, el incendio del local principal que impide al empleador continuar con la explotación, entre otras.
El hecho debe ser grave, actual, perdurable en el tiempo, y el empleador debe probar que realizó todas las medidas que estuvieron a su alcance para prevenir o solucionar la situación de la empresa y que, no obstante, no pudo hacerlo. Estas circunstancias serán evaluadas en el caso correcto.