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Timestamp: 2019-01-21 07:39:30+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 16', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 409', 'art. 14', 'art. 36', 'art. 1322', 'art. 2094', 'sentenza ']

Internet tra tecnica e cultura - Cap. 4
Culture della rete/Culture per la rete.
INTERNET TRA TECNICA E CULTURA
Internet, telelavoro, flessibilità e comunicazione
4.1. Pianeta flessibilità
In linea assai generale, il telelavoro viene considerato una delle forme di flessibilità nuova. Tuttavia, ha poco senso disquisire sul grado di flessibilità del telelavoro, se si prescinde da un'analisi di insieme, sia pure schematica, delle forme di lavoro flessibile che sono venute emergendo in questo ultimo decennio.
Iniziamo, enumerando le forme di lavoro flessibile consolidate: 1) part time; 2) contratto di formazione e lavoro; 3) lavoro interinale; 4) collaborazione coordinata e continuativa; 5) job sharing. Procediamo a tracciarne sinteticamente il profilo.
Come è noto, con il recente decreto legislativo 61/2000 attuativo di una direttiva comunitaria specifica, diversamente da quanto succedeva per gli anni precedenti, viene consentito al datore di lavoro di rimodulare i tempi delle prestazioni di lavoro parziale, a seconda delle mutevoli esigenze aziendali. Si passa, così, da una struttura temporale fissata ab origine ad una, invece, elastica, rideterminabile contingentemente. La prestazione parziale, nel nuovo quadro, viene incentivata mediante l'incremento del tempo di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro può formulare una richiesta supplementare di lavoro parziale, soltanto se non viene superato il limite del 10% della durata massima prevista in un arco temporale non superiore al mese.
Deroghe a questo limite possono essere stabilite a livello di contrattazione collettiva, con la previsione: a) del numero di ore massime effettuabili nel corso dell'anno; b) del numero massimo di ore supplementari da effettuarsi nel corso della giornata lavorativa; c) delle cause oggettive che determinano la richiesta del lavoro supplementare.
La filosofia che ispira queste limitazioni, per quanto elastiche e soggette a deroghe, tenta chiaramente di contemperare la massimizzazione della flessibilità dell'organizzazione del lavoro e dell'uso della forza-lavoro con la difesa dei diritti fondamentali dei lavoratori. Va in quest'ottica, per es., anche il riconoscimento del diritto alla trasformazione a tempo pieno dei rapporti di lavoro a tempo parziale (dopo almeno due anni di servizio prestato) e la reversibilità della scelta del tempo parziale, con il ritorno, su richiesta, al tempo totale, pur in carenza di posti disponibili.
Non sempre, tuttavia, quest'opera di riequilibrio riesce. Al contrario, a misura in cui si estende l'applicazione di scala della flessibilità, assistiamo ad una costante erosione dei diritti dei lavoratori ed all'appesantimento delle condizioni e dei carichi di lavoro. Una delle aree del part time che rimangono sottratte all'esercizio di adeguate tutele e garanzie rimane l'attribuzione al datore di lavoro di un potere di variazione unilaterale (ius variandi) della posizione lavorativa e della mansione dei lavoratori, secondo i mutevoli "interessi generali" dell'azienda. Lo ius variandi è qui limitato esclusivamente da cd. clausole contrattuali elastiche che o sono facilmente eludibili oppure prive di una presa effettiva e vincolante.
Per poter avere valore effettivo, il part time deve essere corredato dal cd. patto di flessibilità. Il lavoratore, cioè, deve esprimere in forma scritta il consenso ad effettuare prestazioni di lavoro a tempo parziale, suscettibili di variazioni al variare delle esigenze dell'organizzazione produttiva del lavoro. Esiste, del pari, un diritto di ripensamento e di recesso dal patto allorché: a) subentrano esigenze familiari rilevanti che ne ostacolano il compimento; b) esigenze di tutela della salute, adeguatamente documentate da strutture del S.S.N.; c) esigenza sopravvenuta di attendere ad altra forma di lavoro subordinato e/o autonomo. La denuncia del patto, per avere valore, deve avvenire almeno 5 mesi dopo la data di stipula dello stesso e deve prevedere un preavviso di almeno un mese.
2) Contratto di formazione e lavoro
I modelli di contratto di formazione e lavoro sono due: a) nel primo, la formazione ha una funzione qualificante, allo stesso modo di quanto avviene nell'apprendistato; b) nel secondo, invece, un ruolo marginale. Sull'argomento, si è, così, potuto pertinentemente parlare di causalità mista.
Sul piano più strettamente normativo, secondo le disposizioni previste dalla legge 451/1994, i profili contrattuali previsti sono due: a) il primo finalizzato all'acquisizione di professionalità intermedie o elevate (art. 16 comma 2, lettera a); b) il secondo teso all'inserimento professionale dei giovani nel mondo del lavoro (art. 2, lettera b). In tutti è i due i casi: a) è consentito inquadrare le relative figure ad un livello professionale inferiore a quello di destinazione; b) le spese della formazione ricadono, quasi per intero, sullo Stato.
Per quanto concerne il primo profilo, la durata del contratto di formazione non può superare i 24 mesi; per il secondo, invece, la durata non può eccedere i 12 mesi. Nel primo profilo, sono previste almeno 80 ore di formazione, per le professionalità intermedie, e almeno 130 ore di formazione per le professionalità elevate; nel secondo profilo, sono previste non meno di 20 ore di formazione.
Stante il doppio profilo di cui si è discusso, il contratto di formazione e lavoro si presta ai seguenti impieghi: a) strumento di formazione pubblica e privata; b) percorso di ingresso all'occupazione stabile; c) contratto sottoretribuito e precario, in cui la formazione si esaurisce nell'affiancamento dei giovani a lavoratori più preparati professionalmente.
La formazione è l'elemento dirimente del contratto: essa ne rappresenta, allo stesso tempo, il contenuto e la finalizzazione. Pur rientrando nella tipologia del contratto di lavoro a termine, il contratto di formazione e lavoro si specifica proprio per la specializzazione dei suoi contenuti e scopi formativi.
La filosofia generale che ha ispirato l'introduzione e la sperimentazione dei contratti di formazione e lavoro ha il suo cardine nella stabilizzazione del rapporto di lavoro allo scadere del periodo di flessibilità. Si deve riconoscere che, in linea di massima, le imprese tendono a trasformare i contratti di formazione e lavoro, alla scadenza dei 12 o 24 mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Restano, comunque, i problemi di precarietà e di sottoretribuzione a cui i contratti di formazione e lavoro si prestano per la loro natura peculiare.
3) Lavoro interinale
Il lavoro interinale (o "lavoro temporaneo" o "lavoro in affitto") è stato istituito dalla legge 196/1997. Esso consiste nella fornitura di manodopera, per un tempo determinato, da parte di un'agenzia esterna attraverso un contratto di fornitura alle aziende che ne fanno richiesta. In pratica, con l'istituto del lavoro interinale l'Italia, in materia di governo del mercato del lavoro, si allinea agli standards degli altri paesi comunitari; in particolare, i modelli che vengono ricalcati più da vicino sono quelli affermatisi in Francia, Belgio e Germania.
Sia nella forma che nella sostanza, nel lavoro interinale il rapporto di lavoro in senso proprio è assente, sostituito da un contratto di fornitura: i lavoratori interessati non rientrano nell'organico delle aziende, ma sono delle "risorse esterne" a cui esse fanno ricorso in maniera flessibile, attraverso l'intermediazione delle agenzie di affitto della manodopera.
Lo schema contrattuale che regola il lavoro interinale consente alle agenzie di fornitura di operare come delle vere e proprie imprese di collocamento privato, alle quali è rimessa la scelta sia dei lavoratori da assumere che di quelli da inviare all'utilizzatore.
Con tutta chiarezza, la filosofia che regge l'interinale risponde all'esigenza di poter disporre di forza-lavoro esterna, per periodi limitati di tempo, a seconda delle necessità particolari o temporanee delle imprese, senza far lievitare il costo del lavoro per unità di prodotto. Cosicché la crescente diffusione del lavoro interinale produce la crescente precarizzazione dei rapporti di lavoro.
Si tratta di una forma di flessibilità unilaterale: nel mentre si flessibilizza il reperimento e l'impiego di manodopera a favore delle imprese, con notevoli ed innegabili economie di spesa, si precarizza oltremodo la posizione dei lavoratori nel mondo del lavoro. Questo schema unilaterale, in gran parte, si regge sullo sdoppiamento tra la figura del datore di lavoro e quella dell'effettivo utilizzatore della prestazione lavorativa. Nel caso dell'interinale, il datore di lavoro coincide con l'agenzia di fornitura; le imprese (le tradizionali figure di datore di lavoro) si limitano ad utilizzare, in condizioni di flessibilità favorevoli, la forza-lavoro.
È dubbio che l'interinale crei più occupazione, in quanto qui la precarietà fa coppia con il carattere fluttuante dell'istituto in questione. È certo, invece, che l'interinale crei convenienze e risparmi a favore delle imprese, soprattutto per quanto concerne gli oneri derivanti dalla gestione diretta della forza-lavoro. Ora, il carattere fluttuante dell'interinale è dato anche dalla sua onerosità maggiore a paragone del part time, per i compensi che l'impresa utilizzatrice deve corrispondere all'agenzia fornitrice. Da qui il ricorso all'interinale, da parte delle imprese utilizzatrici, per periodi di tempo assai ristretti che, non di rado, non superano i 15 giorni o il mese.
Più in generale, l'interinale ha valorizzato in maniera organica gli strumenti della regolazione promozionale del mercato del lavoro, affermatisi embrionalmente in Italia negli anni '70. A questa filosofia pregressa, l'interinale aggiunge il conseguimento dello specifico intento di assicurare servizi di alto livello alle imprese e occupazione altrimenti inattingibile per i lavoratori. Per loro natura, gli strumenti di regolazione promozionale prevedono a favore delle imprese sconti normativi e riduzioni del costo del lavoro. Il lavoro interinale, da questo punto di vista, è un istituto esemplare; tanto più che al centro della dinamica tra domanda ed offerta di lavoro pone la qualità: a) dei servizi di lavoro, offerti alle imprese; b) dei servizi di occupazione, offerti ai lavoratori. La filosofia promozionale si abbina con una filosofia di incentivazione che rende sempre più attivo e flessibile, secondo le esigenze delle imprese, le politiche di governo del mercato del lavoro.
4) Collaborazione coordinata e continuativa
Lo schema contrattuale della collaborazione coordinata e continuativa è stato introdotto, per la prima volta, in Italia nel 1959 (art. 2, legge n. 741). Il secondo intervento lo si ha, in sede di legge di riforma del processo civile, con l'estensione dell'art. 409 c.c. a tutti i soggetti che prestano la loro opera a titolo personale e con i caratteri della continuità. Successivamente, la normativa è rimasta sostanzialmente invariata, sino agli schemi modulari forniti dall'art. 14 del decreto legislativo n. 29/1993.
Il tratto distintivo della collaborazione coordinata continuata è quella di essere, sì, forma di lavoro flessibile, ma niente affatto forma di lavoro subordinato e nemmeno autonomo. Il che ha fatto modulare attorno ad essa, da parte di giuslavoristi vicini alle posizioni delle organizzazioni imprenditoriali, un terzo genus di lavoro: il lavoro coordinato, a cui non sono riconosciuti i diritti del lavoro subordinato e le prerogative di discrezionalità del lavoro autonomo. Ovviamente, in queste posizioni, tale terzo genus dovrebbe non solo plasmare tutte le forme di lavoro atipico, ma interamente sostituire le classificazioni tipiche del lavoro subordinato e del lavoro autonomo.
La collaborazione coordinata e continuativa sostituisce il rapporto di lavoro classicamente inteso con il contratto di prestazione d'opera che consente alle imprese notevoli convenienze: a) in fatto di oneri derivanti dall'assunzione diretta (a tempo parziale o indeterminato che sia); b) in termini di formazione risparmiata, in quanto il prestatore d'opera esterno è già dotato di un'elevata e specifica professionalità.
Ma le convenienze di flessibilità offerte dalla collaborazione coordinata e continuativa vanno ben al di là del campo che abbiamo appena individuato. Ulteriori convenienze discendono da alcuni innegabili circostanze che l'esperienza empirica ha ampiamente indicato: a) nessun limite vige in capo al datore circa la variazione delle mansioni cui il prestatore è chiamato; b) l'accordo ha per oggetto il risultato non già l'estrinsecazione pura e semplice dell'energia lavorativa; c) il controllo non viene esercitato sulle modalità della prestazione, ma sul suo rendimento; d) nessun obbligo è in capo al datore di lavoro circa i luoghi o i tempi della prestazione; e) nessun obbligo incombe sul datore circa il reperimento dei mezzi adeguati della prestazione; f) nessuna norma di tutela di carattere sindacale, ad eccezione della libertà sindacale e del diritto di sciopero, deriva a carico del datore, avvenendo la collaborazione all'esterno dell'azienda; g) sospeso è il principio di proporzionalità e sufficienza della retribuzione (art. 36 Cost.), in ragione del fatto che non ci troviamo al cospetto di lavoro subordinato; h) nessun limite è posto al "potere di licenziamento"; i) gli oneri sociali a carico del datore sono notevolmente inferiori rispetto al lavoro subordinato.
5) Job sharing
Il contratto di job sharing (o "lavoro ripartito" o "lavoro in coppia" o "lavoro gemellato") è stato introdotto negli Usa, nel corso degli anni '60 ed ha come caratteristiche principali: a) flessibilità organizzativa del tempo di lavoro; b) condivisione da parte di due (o più persone) del medesimo rapporto di lavoro corrispondente ad un unico posto di lavoro a tempo pieno.
Il contratto deve avere forma scritta e deve prevedere l'assegnazione delle percentuali di lavoro ripartite tra i vari lavoratori nel corso della giornata lavorativa, del mese o dell'anno. Sono previste delle deroghe sul punto; ma, in ogni caso, i lavoratori debbono comunicare con frequenza almeno settimanale la distribuzione del lavoro al datore, al fine di consentirgli di verificare ritardi o assenze ingiustificate.
Ogni lavoratore percepisce una retribuzione in proporzione alla quantità delle ore di lavoro prestate. La medesima proporzione viene mantenuta per le mensilità aggiuntive e tutte le voci accessorie che concorrono alla formazione del salario.
Stante questa struttura flessibile, ben si comprende come le imprese siano statunitensi siano state estremamente interessate ad incentivare il job sharing. Con la riduzione dell'orario di lavoro standard, si è cercato di venire incontro anche a particolari esigenze di "tempo libero" espresse dai lavoratori che vanno dalla "settimana cortissima" al "contratto week-end".
Ricerche empiriche sul campo, hanno dimostrato come negli Usa il job sharing abbia: a) offerto notevoli soluzioni di flessibilità alle imprese, per quanto attiene all'organizzazione del lavoro; b) concorso all'aumento della produttività di ogni singolo addetto, rendendone le prestazioni più intense; c) consentito alle imprese di fruire, per la medesima prestazione, di due livelli intrecciati di professionalità ed esperienza; d) permesso alle imprese di trattenere nel proprio seno i lavoratori a più elevata preparazione professionale; e) migliorato la stabilità della prestazione lavorativa, con notevole riduzione dei tassi di assenteismo.
In Italia, tuttavia, una legge che regolamenti specificamente il job sharing manca. L'istituto è: a) ricondotto entro l'ambito delle previsioni normative generali contenute nell'art. 1322 c.c., in forza di cui non è possibile ricondurlo nella tipologia classica del lavoro subordinato prevista dagli artt. 2094 e ss. c.c.; b) è, a suo modo, "normato" dalla circolare n. 43/1998 del ministero del lavoro.
Sulla scottante materia, si sono affermate due "scuole di pensiero": a) la prima che continua a ricondurre il job sharing al contratto di lavoro subordinato, nonostante le sue rilevanti atipicità; b) la seconda che ritiene che il job sharing sia dissolutivo del profilo classificatorio tipico del lavoro subordinato.
Più convincenti paiono le argomentazioni della seconda posizione. Pare, infatti, indubbio che il job sharing rimetta in discussione il contenuto dell'obbligazione lavorativa e, insieme, il profilo tradizionale stesso del lavoro subordinato. Una delle questioni centrali è data, per l'appunto, dalla "responsabilità solidale" dei lavoratori per una "unica obbligazione" che, certamente, fuoriesce dalla previsione normativa dell'art. 2094 c.c. Il che significa che i job sharers hanno l'obbligo di garantire in solido l'intero contenuto della prestazione lavorativa; obbligo che, qualora viene meno uno dei due, ricade interamente sull'altro.
Qui, diversamente da quanto previsto dal job splitting, la prestazione di lavoro non è divisa in due, ma condivisa da due (o più). L'obbligo ricade sul singolo lavoratore per il venir meno dell'adempimetno dell'altro; per cui si dà un obbligazione ad adempiere che è sottratta alla sfera della responsabilità propria, ma scatta unicamente per il venir meno della responsabilità del co-obbligato. Diversamente dallo schema classico del lavoro subordinato, si è responsabili non solo della propria opera, ma anche di quella altrui, al suo venir meno. Sulla materia, esemplari sono i rilievi critici della notevole sentenza della Corte Costituzionale n. 210/1992.
Ad ogni buon conto, il ricorso al job sharing nella contrattazione collettiva italiana è, per ora, assai modesto, se non irrilevante.
4.2. Il panorama in Europa ed in Italia
Da più parti, viene avanzato il convincimento che i cd. "lavori atipici" non devono essere considerati alla stregua di "forme occupazionali destrutturanti" del mercato del lavoro e del lavoro dipendente, così come li abbiamo finora conosciuti (1). Purtroppo, la realtà è ben diversa. L'affermazione di scala dei lavori atipici ha assunto proprio questo ruolo destrutturante, con grave erosione dei diritti e precarietà della posizione lavorativa.
Il punto è che, nel nostro paese come nell'area capitalistica avanzata, si va sempre più affermando quel modello di flessibilità unilaterale che abbiamo avuto modo di commentare criticamente già e che fa pesare la variabile strategica della flessibilità solo a carico del fattore lavoro, con allentamento dei vincoli che lo normano e conseguente dinamizzazione delle funzioni. Le nuove regole della competizione e della competitività dei mercati globali si risolvono, prevalentemente, nella flessibilizzazione estrema dell'impiego del fattore lavoro. Un'economia e/o un'azienda è ritenuta tanto più competitiva quanto è più flessibile ed è tanto più flessibile quanto meno vincoli incontra nell'impiego della forza-lavoro.
Ecco, così, tracciato con sufficiente approssimazione il fuoco centrale del modello di flessibilità unilaterale, a partire da cui si prolunga e insedia, in piena coerenza, come fuoco subordinato il taglio dei costi del fattore lavoro. Si ha un bel dire che, rendendo operativa questa doppia focalità, si sposa una concezione regressiva e difensiva della flessibilità (2); ma tale è il modulo operativo vincente in tutti i paesi sviluppati.
Se passiamo ad un rapida analisi dei sottotipi di flessibilità più largamente in uso, abbiamo modo di articolare meglio il nostro discorso. I sottotipi in questione sono:
a) la flessibilità quantitativa: è una modalità organizzativa dell'impresa, grazie alla quale è possibile pervenire alla determinazione della quantità di lavoro occupato in funzione della fluttuazione della propria quota di mercato e della propria domanda di beni/servizi, con il conseguente risultato di contrarre le dimensioni aziendali ed espandere quelle dell'outsourcing;
b) la flessibilità funzionale: dimensionamento dell'organizzazione imprenditoriale in funzione dell'ottenimento di risultati migliori, attraverso: (i) la partecipazione diretta dei lavoratori occupati; (ii) l'innovazione dei modelli produttivi (rotazione delle mansioni, delega delle responsabilità sul piano individuale e di gruppo, consultazione face-to-face, lavoro di gruppo);
c) la flessibilità contrattuale: contrazione contrattualmente finalizzata dei contenuti temporali e qualitativi del lavoro dipendente, con il ricorso al part time ed ai contratti temporanei;
d) l'innovazione: flessibilizzazione dei processi produttivi per il tramite di tecnologie innovative, imperniate su: (i) innovazione di prodotto; (ii) tecnologie dell'informazione; (iii) automazione; (iv) introduzione di nuovi impianti.
Entro questo quadro generale, i paesi europei che fanno un uso più largo del lavoro flessibile sono la Gran Bretagna e la Germania. Le donne recitano il ruolo di protagoniste: in Gran Bretagna le donne con occupazione flessibile sono il 48,1%, in Germania il 40% e in Francia il 34,5%. In Italia, la percentuale di donne con occupazione flessibile si colloca soltanto al 26,2%. Inoltre, le part timers italiane sono costrette alla scelta del part time per necessità più che per vocazione personale: difatti, solo il 27,3% di esse rifiuta il full time, mentre il 34,4% di esse ha accettato il part time per carenza di occasioni full time.
La costante del panorama italiano, purtroppo, vede un uso difensivo della flessibilità, quasi per intero finalizzata alle rimozioni delle rigidità del lavoro e all'abbassamento dei relativi costi di manodopera. Da qui l'assoluta impossibilità di addivenire ad incrementi occupazionali attraverso la flessibilità. Precarietà e alternatività (non già complementarità funzionale) al lavoro standard divengono, così, le prerogative della flessibilità soprattutto sulla scena italiana. Soprattutto le collaborazioni coordinate e continuative sono strette in questa camicia di forza.
I lavori atipici e/o flessibili, in Italia, rappresentano l'area del mercato del lavoro che, in questi ultimi anni, ha fatto registrare gli aumenti più consistenti, a fronte dei decrementi del lavoro dipendente a tempo pieno e indeterminato.
Vediamo le variazioni in dettaglio, con riferimento al quinquennio 1994-98:
a) la crescita complessiva degli occupati corrisponde allo 0,4%; media risultante dalla diminuzione del 2,2% dei lavoratori full time, dalla stazionarietà degli autonomi e dalla crescita del 26,4% dei lavoratori atipici;
b) i lavoratori a termine sono cresciuti del 10,2%;
c) le collaborazioni coordinate e continuative sono aumentate del 35.9%;
d) il lavoro a domicilio ed i contratti di formazione e lavoro hanno conosciuto una significativa contrazione: -11,5 i primi e -9,6% i secondi.
Volendo fornire il quadro generale del quinquennio, la situazione è la seguente:
Lavoro standard: 17.829.000
Lavoro atipico: 2.368.000
Variazione % 1994-1998:
Lavoro standard: -2,3%
Lavoro atipico: +26,4%
Per l'effetto combinato di queste variazioni, l'occupazione è cresciuta soltanto dello 0,4%.
Se teniamo in conto il primo semestre del 1999, l'ultimo periodo per il quale si dispone di dati funzionali, rileviamo che il lavoro atipico rappresenta ben il 6% degli occupati, con una dinamica di crescita consistente, passando da poco meno del milione del 1997 ad oltre 1,6 milioni del giugno 1999.
Territorialmente, la maggiore incidenza del lavoro atipico la rileviamo nel Nord-Est e nel Nord-Ovest: 9 atipici su 100 occupati. Nel Mezzogiorno, l'incidenza è più bassa: 5 su 100. Deve, però, tenersi conto che nel Mezzogiorno assai più elevata è la presenza del lavoro sommerso.
In termini assoluti, la Lombardia è la regione con il maggiore numero di lavoratori atipici, seguita dall'Emilia Romagna, dal Veneto e dal Lazio. Per quel che riguarda la percentuale sul numero complessivo degli occupati regionali, il primato spetta al Trentino Alto Adige (9,8%), seguito dalla Lombardia (9,7%), dal Friuli Venezia Giulia (9,7%), dalla Valle d'Aosta (9,7%), dall'Emilia Romagna (9,3%), dalla Toscana (9,2%), Veneto (8,3%), Lazio (8,3%) ed Umbria (8,2%). Complessivamente, in Italia, l'incidenza del lavoro atipico sull'occupazione generale è del 7,8%.
A livello di regolamentazione del lavoro atipico, in Europa, si fronteggiano due modelli: quello ultraliberista britannico e quelli più temperati di Francia, Germania ed Italia che tra di loro presentano non poche differenze.
Nel Regno Unito, i lavori atipici sono deregolamentati in toto e godono di ben scarsi diritti e tutele. Qui è la struttura medesima del mercato del lavoro a presentare pochi elementi di stabilità e ad essere governata da un sistema di flessibilità senza regole. Solo negli ultimi anni sono stati introdotti elementi di tutela a favore dei lavoratori.
In Francia, Germania ed Italia, pur operando una tendenza erosiva e destrutturarice dei diritti dei lavoratori, i lavori atipici sono, almeno, sottoposti a delle prescrizioni minime e a clausole di applicabilità. Non è, certo, un caso che le organizzazioni imprenditoriali francesi, tedesche ed italiane attacchino decisamente queste "rigidità anacronistiche", invocando moduli di flessibilità totalmente deregolamentati. Col che il modello di flessibilità difensivo e arretrato (che noi abbiamo definito unilaterale), vincendo le residue resistenze culturali e sociali, celebrerebbe il suo trionfo completo.
4.3. Il telelavoro: ovvero la flessibilità mancata
Nei modelli di flessibilità vigenti, come abbiamo visto, la contrazione dei costi di gestione e l'aumento della produttività costituiscono gli elementi cardine. In piena coerenza, queste coordinate di lettura della flessibilità si sono riverberate sul telelavoro che, ben presto, è stata ritenuta una delle forme di lavoro flessibile più interessanti.
Abbiamo, più volte, criticato questo approccio riduzionistico al telelavoro (3), per dover ancora ribadire estensivamente le nostre argomentazioni.
Il telelavoro ha trovato scarsa considerazione quale risorsa strategica di innovazione, a fronte di cui si impone, prima di ogni altra cosa, il ridisegno integrale dell'organizzazione aziendale e dei suoi sottosistemi di comando e gestione del lavoro. Il che prevede il passaggio da una logica gerarchica e piramidale, scarsamente democratica, ad una di tipo cooperativo e partecipativo, a più alto tasso di democrazia. Questa amara evidenza è rilevabile, nonostante il tanto e il bel parlare sugli "incrementi di qualità" e sugli "apporti di personalità" ai processi produttivi da parte del lavoro vivo.
Ricordiamolo, il telelavoro importa una serie di "rivoluzioni concettuali" che mettono apertamente in discussione i sistemi intelligenti di organizzazione e gestione della produzione fin qui consolidati. Vediamone, in breve, le principali:
a) superamento del concetto di flessibilità temporale: l'organizzazione della prestazione lavorativa non è più univocamente legata alla quantità di tempo trascorsa nel luogo circoscritto della fabbrica e/o dell'ufficio;
b) superamento del concetto di flessibilità verticale a favore di quello di flessibilità orizzontale: passaggio dal controllo dei processi al controllo dei risultati, con conferimento al lavoratore di una maggiore autonomia e partecipazione attiva ai processi in funzione del conseguimento di migliori rendimenti di scala;
c) superamento del concetto di flessibilità sequenziale a favore del concetto di flessibilità concentrata: concentrazione nello spazio e nel tempo della prestazione e dell'autonomia partecipata intorno ai contenuti cognitivi ed operativi nevralgici del progetto e della prassi lavorativa; il rendimento non è più la somma delle singole operazioni, bensì il combinato di operazioni concentrate che si danno nella stessa unità di tempo e di spazio.
Non possiamo dire che la frantumazione del prototipo del lavoro standard (a tempo pieno e/o indeterminato) che ha accompagnato, negli anni '80 e ancora di più nei '90, l'affermazione della flessibilità abbia portato con sé, con specifico riferimento al telelavoro, l'acquisizione e la metabolizzazione della "rivoluzione concettuale" di cui sopra. All'interno del modello di flessibilità unilaterale, il telelavoro ha recitato meramente il ruolo di forma di flessibilità più conveniente, perché ritenuto: (i) più a basso costo; (ii) maggiormente vocato a far contrarre i costi del lavoro per unità di prodotto e lievitare la produttività.
Fermo rimanendo questo quadro, ancora più delle collaborazioni coordinate e continuative, il telelavoro tende sempre più ad essere rinchiuso in logiche aziendalistiche poco attente all'innovazione strategica che, tutt'al più, si spingono a considerarlo una risorsa di outsourcing, per attivare economie di spese e risparmi di gestione. Siamo al cospetto di una nuova ed ennesima occasione sprecata. Certamente, il telelavoro rappresenta il caso più emblematico di flessibilità strategica mancata.
4.4. Per una teoria comunicativa del telelavoro
4.4.1. Una panoramica
Il telelavoro è, insieme, un mezzo di comunicazione ed una struttura comunicativa. Esso incide sulla comunicazione ed è agito dalla comunicazione. Ha una valenza comunicativa propria, ma deve fare i conti con gli intrecci e i condizionamenti di tutti gli altri mezzi e di tutte le altre strutture della comunicazione. Finora, non si è data sufficiente importanza alla valenza comunicativa del telelavoro; anche perché i ricorrenti tentativi di definirlo hanno accordato scarsa considerazione alla comunicazione e alle sue teorie-prassi.
Aver appiattito il telelavoro a mera modalità di remotizzazione del lavoro (per l'abbattimento dei costi) ha condotto, tra l'altro, anche a questo non irrilevante inconveniente. Il profilo comunicativo del telelavoro è, invece, di decisiva importanza. Serve una teoria comunicativa del telelavoro: in questo paragrafo, tenteremo di muovere i primi timidi passi in tale direzione.
Preliminare al tutto è una panoramica sulle teorie della comunicazione che hanno il maggiore angolo di intersezione con il nostro campo di indagine.
Già all'esordio, siamo tenuti ad una precisazione di rilievo: non si dà una teoria (o scienza) unificata della comunicazione. Piuttosto, occorre rilevare l'insorgenza di una molteplicità di teorie (o scienze) della comunicazione. La difficoltà è strutturale e nasce dal rompicapo rappresentato dal concetto di comunicazione che non si lascia ricondurre a codificazioni unitarie e lineari.
Se molte sono le teorie della comunicazione, è perché molti sono i concetti che della comunicazione sono stati forniti. Qui ne passiamo in rassegna sintetica i principali:
a) La concezione scientista e neoempirista
La comunicazione è concepita come il trasferimento di proprietà, risorse e status da un soggetto all'altro. Qui la comunicazione è rinchiusa in un "protocollo scientifico" di validazione ed estensionalità che allarga genericamente le sue sfere di influenza dal campo umano a tutti i campi comunicativi naturali e non umani. Ne consegue che la comunicazione è designabile come meccanica trasmissiva che dà per scontata la fungibilità connettiva e comunicativa di tutte le funzioni e le figure simboliche. Questo modulo definitorio trova il suo maggiore appeal nel fatto che decontestualizza gli ambiti, i soggetti, le forme e gli oggetti della comunicazione e, così facendo, semplifica e generalizza sia la ricerca teorica che quella di campo.
b) La concezione comportamentista
La comunicazione è qui assimilata ai comportamenti di esseri viventi in comunità umane ed animali che influenzano altri esseri viventi umani ed animali. Diversamente dal precedente modulo di definizione, qui non basta la pura trasmissione di risorse, affinché si possa parlare di comunicazione. È necessario, a tal fine, che il destinatario dell'input comunicativo modifichi il suo atteggiamento. La comunicazione qui si darebbe tra due comportamenti: ad un polo, il comportamento che influenza; all'altro, il comportamento influenzato. Sicché i flussi comunicativi sono di tipo unidirezionale e, più che altro, confermano il potere e l'autorità del soggetto più forte all'interno della relazione comunicativa. Tutt'al più, possono calibrare l'ascesa verso il potere del soggetto inizialmente "debole" che scalza quello "forte". Sostanzialmente, il concetto di comunicazione qui messo in codice è di tipo autoritativo e tende, pericolosamente, ad assimilare il comportamento umano a quello animale, espellendo dal "fare comunicativo" tutte le componenti di tipo socio-culturale ed emozionale-affettivo.
c) La concezione strutturalista
Secondo questa impostazione, la comunicazione si risolve in uno scambio di valori, normato da regole specifiche. Come è noto, questa scuola considera che la regolarità delle società e delle civiltà umane sia lo scambio tra le differenze culturali. Le "costanti culturali" delle "strutture dello spirito umano", per usare il lessico di Lévi-Strauss, risiedono nelle relazioni sistemiche tra le differenze sussistenti tra le varie culture. La società umana, conseguentemente, ha un profilo eminentemente comunicativo, in quanto costituisce un insieme differenziato di culture che proprio la comunicazione metterebbe in contatto. Le trasmissioni comunicative sono qui intese come delle operazioni tese a ricondurre le differenze in strutture unitarie, attraverso mediazioni non solo di tipo linguistico, ma anche verbale e non verbale. Vengono, così, elaborati complessi sistemi simbolici di traduzione da una cultura all'altra, cercando di rendere intelligibili e comunicative le "strutture dello spirito" che caratterizzano e rendono specifiche le une e le altre. La "struttura nascosta" di ogni civiltà e di ogni società viene, con ciò, sottratta alla contingenza storico-sociale e alle strutture profonde dell'accadimento storico, relegate alla mera funzione di "riflesso" dello spirito umano. Sicché singolo individuo ed intera società umana non comunicano; bensì vengono comunicati dalle strutture dello spirito umano.
d) La concezione matematico-informazionale
La comunicazione è qui classificata come trasmissione di informazione da un soggetto all'altro. Ora, la nozione di informazione è assai complessa ed ha trovato coniugazioni sia estensive che restrittive. A seconda della modulazione dei suoi codici, ci troviamo di fronte ad una teoria restrittiva o estensiva della comunicazione. Non possiamo passare sotto silenzio un asserto teorico prioritario. Secondo le teorie dell'informazione, sussiste una chiara distinzione tra "valore" e "significato" dell'informazione: il primo è polisemico, il secondo, invece, ha una portata semantica ristretta (4). Se il valore dell'informazione ammette sempre una pluralità di scelte, il significato dell'informazione indirizza verso un repertorio limitato di opzioni. Se nelle teorie comportamentiste il soggetto forte rappresentava l'autorità regolatrice della comunicazione, qui chi detiene la fonte dell'informazione è, invariabilmente, destinato a primeggiare nella relazione comunicativa. Qui si tratta di ridurre al minimo le dispersioni della trasmissione di informazione: cioè, ottimizzare il potere delle fonti informative. Esplicitando ancora meglio: il risultato comunicativo deve confermare il potere della fonte comunicativa che, per questo, deve essere trasmessa senza perdita di informazione. Alcun impedimento tecnico-culturale deve fare da ostacolo alla circolazione dell'informazione trasmessa dalla fonte comunicativa. L'ottimizzazione del potere tecnico-semiotico della fonte comunicativa tende alla cancellazione di tutti i contenuti comunicativi alteri. La presunta indifferenza ai contenuti da parte della teoria matematica della comunicazione tende, in realtà, ad occultare la messa in silenzio dei contenuti informativi non riconducibili alla razionalità performativa della fonte. Viene conseguentemente privilegiata e massimizzata una modalità di interazione sociale (tra fonte emittente e soggetto ricevente) che non fa che riprodurre ed allargare il primato della fonte e la soggiacenza del soggetto. Ciò è tanto vero quanto preoccupante, se poniamo mente alla circostanza che oggetti precipui della teoria matematica della comunicazione sono: (i) la formazione del pensiero, (ii) il contatto umano. Le funzioni sociali che la teoria assegna alla comunicazione sono di prima grandezzai. Difatti: (i) la formazione del pensiero esercita una funzione rilevante sul piano della comunicazione intrapersonale; (ii) il contatto umano, a sua volta, è una modalità strategica della comunicazione interpersonale e della comunicazione sociale. Se comunicazione interpersonale, comunicazione interpersonale e comunicazione sociale rimangono ineluttabilmente asservite agli inputs della fonte comunicativa, i risultati comunicativi non possono non essere di tipo integrazionista ed escludente. Qui l'integrazione all'interno di un sistema comunicativo dato (e dei suoi relativi sottosistemi) vale come contestuale esclusione di tutti gli altri possibili. Ciò che la teoria strutturalista dava per acquisito, quella matematica esclude a priori, inclinando verso un modello chiuso di comunicazione umana (e sociale). La risultanza va recisamente a negare la possibilità dello scambio tra le differenze. Le relazioni di socializzazione tra "comunità" e "comunicazione" si enucleano sotto il segno delle chiusure e non già delle aperture progressive.
Ora, la rivoluzione digitale ha scombussolato gli scenari che le varie teorie della comunicazione hanno allestito, introducendo tracciati e campi comunicativi inediti. Ciò sia per l'evidente conseguenza che le strutture e gli effetti della rivoluzione digitale tendono a rendere istantanea la comunicazione che per l'innegabile circostanza che l'interazione a distanza tende ora, più di prima, a condizionare e plasmare l'opinione pubblica. Ogni evento, per essere veramente tale, deve innanzitutto essere digital event: cioè, risultato della manipolazione di complessi processi digitali.
A questa nuova soglia epocale risulta del tutto squadernato il rapporto tra "società di massa" e "cultura di massa". Da un lato, sono le tecnologie digitali a sostenere il ruolo di coordinate principali della trasmissione dei saperi e della diffusione delle conoscenze; dall'altro, è l'accesso (5) alle tecnologie ed ai mezzi digitali (non semplicemente alla rete) a ridisegnare, in gran parte, la mappa dell'inclusione/esclusione sociale a scala planetaria.
La digitalizzazione dei flussi comunicativi conferisce alla comunicazione nuove forme, nuovi assetti e nuove finalizzazioni. Si apre un ventaglio di possibilità attraversato da non lievi contraddizioni. Vediamone brevemente le più importanti:
a) l'accesso all'azione comunicativa è diventato più semplice e, al tempo stesso, più complicato: proprio l'elevato tasso cognitivo oggi richiesto dalla comunicazione esclude fasce sociali allargate e intere popolazioni;
b) la liberazione dei canali comunicativi, dunque, non coincide con l'allargamento delle sfere della democrazia politica (anzi);
c) la moltiplicazione dei mezzi e dei prodotti digitali contribuisce, sì, alla semplificazione e alla velocificazione della comunicazione, ma conserva un carattere selettivo che non rende le funzioni comunicative risorse fungibili o neutre o più democratiche in quanto tali;
d) lo scambio di informazioni digitali allarga lo spettro della comunicazione interumana, ma, insieme, acquisisce un inedito statuto di tendenziosità, in virtù del quale risulta ora espanso non semplicemente il primato della fonte comunicativa (come ancora nelle teorie matematiche dell'informazione e della comunicazione), ma la supremazia tecnico-semiotica dei poteri digitali tanto sulle fonti comunicative quanto sui fruitori della comunicazione;
e) anche se ora la comunicazione assume le superiori forme dell'interattività connessionale, essa non coinvolge i soggetti interattivi al massimo della creatività umano-sociale possibile; anzi, permane e si approfondisce la tendenza a mantenerla sotto controllo;
f) la comunanza delle risorse e delle esperienze è potenziata dalla comunicazione digitale; nel contempo, è irreggimentata sotto la codificazione delle opzioni valoriali e delle prescrizioni normative dominanti; laddove, invece, sarebbe necessaria una loro aperta messa in questione.
Intorno al ventaglio di queste problematiche tenteremo di interrogarci nei prossimi paragrafi, cercando di ricondurre il tutto al nodo del telelavoro.
4.4.2. Una ambizione alta
La rivoluzione digitale ha rinnovato tutti i tracciati comunicativi, sottoponendo l'intero universo sociale allo stimolo di tecnologie sofisticate e potenti che frantumano le antiche barriere spazio-temporali.
Una delle nuove caratteristiche dell'era digitale è l'istantaneità della comunicazione e la tempestività con cui gli attori comunicativi sono chiamati ad interagire. La comunicazione di massa viene surclassata dalla possibilità dell'interazione a distanza che può essere sia in tempo differito (p. es., posta elettronica) che in "tempo reale" (p. es., videoconferenza).
La digitalizzazione degli assetti e delle ralazioni sociali contrae tempo e spazio, riorganizzando intorno ai suoi inputs le strutture organizzative pre-esistenti ed edificandone nuove più pervasive ed efficienti. In particolare, vengono messe in piedi delle strutture organizzate che producono costantemente comunicazione implementata, sia con finalità commerciale che per scopi di utilità sociale.
Elaborazione, trasmissione e gestione dei flussi comunicativi si assettano entro innovati quadri di interazione sociale e costituiscono la postazione avanzata della produzione della ricchezza immateriale. La rivoluzione digitale richiede nuove "strutture di collegamento" e, soprattutto, nuove modalità di messa in azione e interscambio della comunicazione, ormai risorsa strategica delle società globali in cui viviamo.
Il telelavoro può essere organicamente immesso dentro questa nuova processualità, a patto che non lo si consideri una variabile dipendente delle strategie di contenimento dei costi. Per questo, deve elevare la sua soglia comunicativa. Ciò è possibile, rimettendo in questione la struttura dialogica binaria intorno cui è stato fino oggi prevalentemente organizzato. Esso va interamente riarticolato intorno ad un nuovo archetipo comunicativo complesso e, nello stesso tempo, pluriagente e pluridimensionato (6).
Il telelavoro, in quanto forma di comunicazione superiore tra soggetti cooperativi situati ad un'alta soglia di cognitività ed interazione intelligente, può contribuire a ridurre le faglie comunicative che si riproducono nella società digitale, per eccesso o deficit di comunicazione. Tra i suoi compiti ve ne entra, dunque, uno specificamente comunicativo.
La messa in relazione di universi sociali, di piani linguistici e territori sociali contigui eppure divisi e non comunicanti è uno dei problemi cardine delle società imperniate sulla comunicazione. La saturazione dei messaggi, dei segni, dei simboli, dei codici e dei testi va sempre più approssimando un grado zero della comunicazione. La saturazione comunicativa è il luogo originario della formazione delle faglie comunicative, di cui prima argomentavamo. L'eccesso della comunicazione si fa "chiacchiera" che non deposita tracce di senso condivise. Nella società in cui tutto è comunicazione, il rischio letale è che non si comunichi più.
Ecco, dunque, che diventa necessario riflettere sulla qualità della comunicazione e degli attori comunicativi. Il telelavoro deve coltivare un'ambizione alta: moltiplicare spazi di comunicazione, ad un tempo, agili e complessi. Ciò è reso possibile proprio a partire della sua valenza comunicativa.
Cerchiamo di vedere meglio in che consiste la valenza comunicativa del telelavoro.
Il telelavoro si diversifica da tutti gli altri mezzi di comunicazione tradizionali, perché non si limita al puro trasferimento di informazioni codificate. Ciò è vero, perché il flusso comunicativo medesimo (del telelavoro) ha una sua propria intelligenza: non è semplicemente "codificato" dal trasmittente e "decodificato" dal ricevente; più propriamente, ricodifica il codificato ed i codificatori/decodificatori. Il flusso comunicativo non è bilaterale; anzi, cambia continuamente i termini della comunicazione, ed i soggetti della codifica e della decodifica. I telelavoratori, da quest'angolo di osservazione, si scambiano non valori, ma valenza comunicativa ed è valenza comunicativa che immettono nell'ordito delle relazioni sociali. Il rimando, perciò, a differenza delle teorie della comunicazione che abbiamo criticamente passato in rassegna, non è a strutture mentali, comportamentali, sociali etc.; bensì a reti comunicative intelligenti che plasmano e rifondono continuamente l'oggettualità comunicativa con le soggetuualità comunicative, in un interscambio che assume come sua scena l'orizzonte digitale, in tutte le sue componenti socio-umane e tecnico-culturali.
La valenza comunicativa del telelavoro ha molto a che fare con l'interscambio orizzontale di progetti di senso, mirati alla risoluzione di precise problematiche socio-comunicative. I linguaggi e i soggetti che entrano in dialogo poietico non sottostanno alle regole della permutazione: le sfere di significato non si permutano secondo la razionalità dello scambio equivalente; piuttosto, costruiscono identità nuove, amalgamando i vari progetti di senso che entrano nel gioco comunicativo.
La valenza comunicativa del telelavoro può, così, contribuire all'insediamento sociale di nuove combinazioni di senso. Intorno ad esse si può tessere una nuova dialogica sociale diffusa, per l'emersione libera e creativa di nuove identità, sottratte ai vincoli dell'appartenenza territoriale e delle corrispondenze di taglio produttivistico-economico dello scambio equivalente.
Ma la valenza comunicativa più grande che riposa nel telelavoro, grazie alle tecnologie digitale, sta nel possibile superamento dell'antinomia fin qui incuneata tra linguaggi verbali e linguaggi non verbali. Con tutta evidenza, nel telelavoro si rifondono ed amalgamano, ad un alto tasso di complessità, sia i linguaggi verbali che quelli non verbali. Gli stessi linguaggi artificiali di programmazione sono catturati all'interno di questa nuova dialettica vivente. Il medesimo linguaggio-macchina, secondo l'impiego del telelavoro cui si sta qui alludendo, è collocato ben dentro questa processualità.
Sulla valenza comunicativa del telelavoro, in sostanza, è possibile costruire una teoria comunicativa del significato che ora, finalmente, non si esprime più nei termini di "significato linguisitico" che, a sua volta, aveva costretto ad una defatigante ed inane riflessione intorno al "significato del significato". Il telelavoro, per dirla ancora più precisamente, consente di disancorare le teorie-prassi della comunicazione dalle teorie-prassi dell'informazione, contribuendo ad autonomizzare la comunicazione, dal piano teoretico a quello sperimentale.
Nel campo comunicativo del telelavoro, dall'inizio alla fine, interagiscono emittente, ricevente, valenza comunicativa e soggetti della comunicazione. In questo flusso, fin dal principio, si dà comunicazione della comunicazione. L'informazione è, allora, una dimensione altra ed inferiore, in quanto a contenuti di complessità ed interattività sociale. Cercando di essere ancora più rigorosi: nel telelavoro non si dà semplicemente co-significazione o co-informazione; bensì co-comunicazione. Vale a dire, "comunicazione della comunicazione" nelle modalità uno/molti e/o molti/molti assegna a tutti le eguali attribuzioni in fatto di "potere", interazione e creatività.
Diversamente dalla co-significazione, la co-comunicazione non ha una ricaduta integratrice e neutralizzante; ma è aperta alle contaminazioni e non ricopre le forme dell'alterità e del dissenso. E ancora: diversamente dalla co-informazione, la co-comunicazione non occupa l'intero campo relazionale, ma apre continuamente all'altero ed al diverso i flussi e i soggetti comunicanti.
Proprio per questa sua valenza comunicativa interna il telelavoro può coltivare ambizioni alte.
4.4.3. Oltre l'informazione e la conversazione
Il trasferimento di comunicazione è, dunque, la risorsa principale delle nostra società. I grandi apparati comunicativi diventano i "nuovi padroni" del mondo. Ma è chiaro che i mezzi comunicativi, soprattutto nelle forme attuali che siamo venuti discoprendo, servono sempre fini extra-comunicativi che rimandano a progetti di potere, di profitto, di conservazione o di trasformazione sociale. Soprattutto la "comunicazione della comunicazione" ha una sua intrinseca e ineliminabile politicità; e lo abbiamo visto.
Non sempre e non automaticamente, però, lo scopo extra-comunicativo viene raggiunto. La ridondanza e/o il deficit di comunicazione si imbattono nelle faglie comunicative, di cui abbiamo già argomentato. Il che delinea i contorni della impermeabilità del messaggio comunicativo e della refrattarietà del pubblico ad interiorizzarlo.
Il telelavoro medesimo persegue fini extra-comunicativi: è inutile nasconderselo. Nel cercare di mettere in chiaro le linee della sua valenza comunicativa, vi abbiamo fatto cenno in maniera consistente. Esso deve supremamente guardarsi dalla impermeabilità comunicativa e dalla refrattarietà del pubblico ed essere permeabile e attraversabile. Fino ad assumere il senso e lo spazio di pratica sociale aperta e condivisa. Si tratta di riempire le "buone pratiche" di telelavoro, da anni messe all'ordine del giorno dalla Comunità Europea, con forme di cooperazione comunicativa più perspicue.
Una valorizzazione del telelavoro di questo tipo non patisce la comunicazione come "flusso minaccioso", invasivo delle soggettività implicate nell'interazione comunicativa. Per dirla meglio: il telelavoro qui non è un "fatto sociale esterno"; ma una delle forme di relazioni interne alla "comunicazione della comunicazione". Ancora più esattamente: il telelavoro è qui configurato come uno dei sottosistemi attivi della comunicazione.
Ma v'è una dato su cui, a questo punto, ci preme insistere particolarmente.
Secondo partizioni, ormai, classiche nell'ambito della communcation research, si darebbe un'originaria e fondamentale distinzione: quella tra approccio informazionale ed approccio relazionale. Per il primo, la comunicazione si basa sulla "trasmissione di informazioni"; per il secondo, invece, sulla "trasmissione di significati". In un certo senso, comune ai due approcci è la concezione secondo cui il processo comunicativo autoproduce gli elementi che lo costituiscono. La referenzialità comunicativa a valle si regge, quindi, su una autoreferenzialità comunicativa a monte.
Abbiamo già visto come la co-comunicazione integri un sostanziale passo in avanti rispetto alla co-significazione e alla co-informazione. Qui vogliamo solo puntualizzare come, proprio per la particolarità della sua valenza comunicativa, il telelavoro si posizioni oltre le linee perimetrali della "trasmissione di significati" che della "trasmissione di relazioni". Esso riqualifica le referenzialità comunicative a valle, per la base comunicazionale che lo costituisce.
Per il telelavoro, secondo quest'approccio, non si dà autoreferenzialità dei sistemi e dei sottosistemi comunicativi. IL che vuole dire che, sì, la comunicazione costituisce il "sistema nervoso" della società, ma, non per questo, la risolve per intero. Come il telelavoro non coincide in toto con la comunicazione ed i suoi complessi processi/attori, così la comunicazione non ricomprende in sé l'ordito completo dell'interazione sociale.
Cercando di approfondire ulteriormente il livello di analisi, dobbiamo qui rilevare che il "potere di agglomerazione" dei processi e dei sistemi comunicativi non è risolutivo e determinante in assoluto della qualità sociale e della socialità. Così come non è illimitata la "comunità della comunicazione", l'agire umano-sociale non è universalmente inquadrabile come "agire comunicativo".
La densità semantica della socialità è più ricca di quella della comunicazione. Lo stesso telelavoro, prima ancora di essere sottosistema comunicativo, è una determinazione delle trasformazioni delle relazioni sociali, al livello di complessità raggiunto dall'interazione tra i sistemi bio-culturali, bio-tecnologici e storico-sociali. Il "sistema comunicazione" medesimo è un prodotto di questo agglomerato relazionale, con cui interagisce e su cui agisce. Non è possibile configurare un ordine deterministico e lineare delle priorità, tra tutte queste dimensioni. Soprattutto nelle società della "comunicazione globale", la dialettica dell'interazione sociale è di tipo multidirezionale, con rovesciamenti continui di prospettiva, di senso, di soggettività, di identità, di inputs ed outputs.
Vogliamo dire che, a ben guardare, la comunicazione non si posiziona tra isomorfismi codificati. Gli attori ed i processi comunicativi operano sempre in base ad un doppio codice: (i) quello unitario della codifica/decodifica; (ii) quello particolare della disseminazione dei linguaggi e delle posizioni. In virtù del codice generale, essi si autointerpretano ed interpretano a vicenda; ma, poi, si allontanano e distanziano, seguendo le inclinazioni e gli stimoli del loro particolare profilo comunicativo.
Non basta, dunque, per l'alimentazione di un ricco processo comunicativo, la semplice codifica/decodifica; occorre entrare nel campo comunicativo/identificativo dell'altro. Da qui la necessità del superamento dell'ermeneutica comunicativa, in direzione di un mutualismo dialogico delle trasformazioni interattive, con cui ci lasciamo alle spalle sia la teoria che vuole la comunicazione come informazione che quella che la ipostatizza come conversazione.
Il telelavoro — così come stiamo tentando di situarlo — non viene meno a questa esigenza; ma è, anzi, una delle modalità comunicative che meglio l'incarnano. Uno dei modi più suggestivi per definire il telelavoro è, forse, proprio quello di collocarlo al di là degli orizzonti angusto dell'informazione e della conversazione.
(marzo-maggio 2001)
(1) Cfr., per tutti, Censis, Rapporto sui lavori atipici, 1999.
(2) Indicative al riguardo, ancora una volta, le posizioni del Censis espresse nel Rapporto citato alla nota precedente. Continueremo a fare riferimento a questo Rapporto per tutto quel che concerne i dati sul lavoro flessibile, comparati a livello europeo e a livello nazionale, forniti nella prosieguo dell'analisi.
(3) Sia consentito rinviare ad A. Chiocchi, Il lavoro connesso in rete. Problematiche del telelavoro, Mercogliano (Av), Associazione culturale Relazioni, 2000.
(4) Cfr., per tutti, U. Eco, La struttura assente, Milano, Bompiani, 1973. Per una ricognizione generale intorno alle teorie della comunicazione qui schematicamente passate in rassegna, si rinvia a: H. M. McLuhan, Gli strumenti del comunicare, Milano, Il Saggiatore, 1967; K. O. Apel, Comunità e comunicazione, Torino, Rosenberg & Sellier, 1977; G. Statera, Società e comunicazioni di massa, Palermo, Palumbo, 1980, 1993; A. Innis, Le tendenze della comunicazione, Milano, SugarCo, 1982; U. Curi (a cura di), La comunicazione umana, Milano, Angeli, 1985; M. Wolf, Teoria della comunicazione di massa, Milano,. Bompiani, 1985; J. Habermas, Teorie dell'agire comunicativo, 2 voll., Bologna, Il Mulino, 1986; McQuail, Le comunicazioni di massa, Bologna, Il Mulino, 1989; W. J. Ong, Oralità e scrittura, Bologna, Il Mulino, 1989; G. Gilli, La teoria della società di massa, Napoli, ESI, 1990; E. Mascilli Migliorini, La comunicazione nell'indagine scociologica, Roma, La Nuova Italia Scientifica, 1990; D. Lyon, La società dell'informazione, Bologna, Il Mulino, 1991; Ester Monti, Comunicazione (voce) in L. Gallino, Dizionario di sociologia, Milano, Tea, 1993; G. Bettetini (a cura di), Teoria della comunicazione, 2 voll., Milano, Angeli, 1994; P. Flichy, Storia della comunicazione moderna, Bologna, Baskerville, 1994; R. Grandi, I mass media fra testo e contesto, Milano, Lupetti, 1994; A. Mattelart, La comunicazione mondo, Milano, Il Saggiatore, 1994; U. Volli, Il libro della comunicazione, Milano, Il Saggiatore, 1994; J. R. Beniger, Le origini della società dell'informazione, Torino, Utet-Telecom, 1995; P. Breton, L'utopia della comunicazione, Torino, Utet-Telecom, 1995; P. Ortoleva, Mediastoria, Parma, Pratiche, 1995; B. Olivi-B. Sommalvico, La fine della comunicazione di massa, Bologna, Il Mulino, 1997; S. Rodotà, Tecnopolitica, Roma-Bari, Laterza, 1997; A. Abruzzese-A. Miconi, Zapping, Napoli, Liguori, 1999; A. Abruzzese-A. Dal Lago (a cura di), Dall'argilla alle reti, Genova, Costa & Nolan, 1999; M. Morcellini-A. Abruzzese (a cura di), La comunicazione, Roma, Stampa Alternativa, 2000.
(5) Con tutta chiarezza, il riferimento è a J. Rifkin, L'era dell'accesso, Milano, Mondadori, 2000. Come già si sarà intuito dal modo di porre la questione, il nostro approccio non converge con quello di Rifkin, pur riconoscendo ad esso più di un merito.
(6) Per una prima analisi in questa direzione, si rinvia ancora ad A. Chiocchi, Il lavoro connesso in rete. Problematiche del telelavoro, cit.