Source: https://www.socialnet.de/rezensionen/22352.php
Timestamp: 2019-06-18 10:22:28
Document Index: 149142264

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socialnet Rezensionen: Heinz Josef Willemsen, Klaus-Stefan Hohenstatt u.a.: Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen | socialnet.de
Heinz Josef Willemsen, Klaus-Stefan Hohenstatt u.a.: Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen
Behandelt wird die Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf den arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
Das Autorenteam besteht aus ausgewiesenen Arbeitsrechtsexperten. Verfasser sind:
Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf, Honorarprofessor an der Ruhr-Universität Bochum
Prof. Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg, Honorarprofessor an der Bucerius Law School, Hamburg
Dr. Elmar Schnitker, Rechtsanwalt in Köln
Dr. Ulrike Schweibert, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt
Prof. Dr. Christoph H. Seibt, LL.M. (Yale), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht in Hamburg, Honorarprofessor an der Bucerius Law School. Hamburg
Bei der Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen sind die Anforderungen des Gesellschafts-, Unternehmens-, und Arbeitsrechts zu berücksichtigen. Da eine besondere Komplexität der zu gestaltenden Prozesse zu verzeichnen ist, lassen sich diese „mit dem herkömmlichen Rüstzeug des allgemeinen Zivil-und Gesellschaftsrechts in der Regel nicht mehr angemessen und vollständig bewältigen, sondern erfordern auch eine spezifisch arbeitsrechtliche Expertise“ (S. 1). Die dabei zu beachtenden arbeitsrechtlichen Aspekte werden umfassend und systematisch dargestellt. Ziel ist es dabei „allen in der wirtschaftsrechtlichen Beratung Tätigen, gleich welcher Profession, einen möglichst zuverlässigen Überblick über die zum Teil tief greifende Durchdringung zivil-und gesellschaftsrechtlicher Transaktionen und Umstrukturierungsprozesse durch arbeitsrechtliche Regelungsinhalte zu vermitteln“ (S. 1). Mit der vorliegenden 5. Auflage ist wiederum eine Zunahme des Umfangs zu verzeichnen. Rechtsprechung und Literatur wurden mit Stand März 2016 berücksichtigt. Die aktuellen Entwicklungen haben ihren Niederschlag in der grundlegenden Überarbeitung des Handbuchs gefunden. Es liegt hiermit ein Standardwerk für dieses spezielle Gebiet vor.
Der Band ist in folgende Kapitel untergliedert:
Gestaltungsformen der Unternehmensumstrukturierung/-übertragung und ihre arbeitsrechtliche Relevanz
Auswirkungen der Unternehmensumstrukturierung auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge
Übergang von Arbeitsverhältnissen nach § 613 a BGB
Kündigungsrechtliche Fragen
Harmonisierung und Änderung von Arbeitsbedingungen im Zuge der Unternehmensumstrukturierung
Die Erschließung der in den jeweiligen Kapiteln behandelten Probleme dient eine detaillierte Untergliederung. Im Anhang Seite 1471 ff. werden die für diese Materie relevanten Richtlinien der EU abgedruckt. Es handelt sich hierbei um die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen sowie die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen. Das umfangreiche Sachverzeichnis ermöglicht den schnellen Zugriff auf die jeweils interessierenden Fragestellungen.
Von zentraler Bedeutung für diese Materie ist § 613 a BGB. Es handelt sich hierbei um eine Schutzvorschrift zu Gunsten der Arbeitnehmer, die dann zur Anwendung kommt, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Dieser tritt dann in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer mit dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist und deshalb widerspricht. Diese Norm ist daher von besonderer Relevanz für die Umstrukturierungsprozesse. Von großer Bedeutung ist somit auch die entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH. Dies findet im Band seinen Niederschlag im Kapitel G. Anhand der Rechtsprechung werden die tatbestandlichen Voraussetzungen des rechtgeschäftlichen Betriebsübergangs erläutert. Herausgearbeitet werden dabei die Unterschiede zwischen der Rechtsprechung des BAG und des EuGH. Daher werden die widersprüchlichen Angleichungsprozesse bei der Auslegung von § 613a BGB sichtbar. Allein ca. 500 Entscheidungen des BAG sind speziellen Fragen des Betriebsübergangs in unterschiedlichen Unternehmen gewidmet. Das Verzeichnis im Band Europäisches Arbeits- und Sozialrecht (Nomos Verlag, 1. Auflage 2016, S 392 ff.) führt hierzu 56 wichtige des EuGH auf.
Auf den Seiten 888 ff. werden Aussagen zur Quintessenz der Rechtsprechung des EuGH und zur Betriebsübergangsrichtlinie und des BAG zu § 613 a BGB getroffen. Danach ist ein Betriebsübergang nur dann zu bejahen, wenn und soweit die konkrete wirtschaftliche Einheit ihre ursprüngliche Identität auch beim Erwerber tatsächlich beibehält. Auf Grund der Vielfalt von Erscheinungsformen in der Praxis kann diese Voraussetzung nicht anhand eines einzelnen Kriteriums sondern im Rahmen einer Gesamtbewertung festgestellt werden. Es wird dabei von einer „Sieben-Punkte-Prüfung“ nach der Rechtsprechung des EuGH ausgegangen:
Art des (bisherigen) Betriebs/Unternehmen
Etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (Gebäude, bewegliche Güter)
Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs
Etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber
Etwaiger Übergang der Kundschaft
Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit
Ausgehend von diesen Kriterien erfolgt die Gesamtbewertung.
Nach der Rechtsprechung haben diese Kriterien je nach den Produktions- und Betriebsmethoden ein unterschiedliches Gewicht zu. Die Differenzierung zwischen betriebsmittelintensiven und betriebsmittelarmen Tätigkeiten ist hierfür von besonderer Relevanz. Die Schwierigkeiten für die arbeitsrechtliche Beratung resultieren daraus potentielle Konfliktlagen nicht nur zu erkennen sondern auch deren Entscheidung durch die Arbeitsgerichte möglichst zuverlässig zu prognostizieren (S. 902).
Die Anwendung von § 613 a BGB erfordert „ weiterhin eine Zusammenschau von Normenzweck und -struktur einerseits und dem Prognosepotential bereits konkret entschiedener Fälle anderseits“ (S. 903). Dies wird weiterhin sehr schwierig sein, da sich das BAG bei der Anwendung des § 613 a BGB im Lichte der neueren Rechtsprechung des EuGH fallweise „herantastet“ und die Ablehnung des Tatbestands in der Regel kumulativ begründet, so dass oftmals nicht recht erkennbar wird, woran denn nun die Anwendung des § 613 a BGB letztlich gescheitert ist. Die geforderte Prüfung nach dem „Sieben-Punkte-Schema“ mit anschließender Gesamtbewertung aller maßgeblichen Faktoren macht „die Abwägungsergebnisse der Instanz Gerichte – auch insoweit nicht unähnlich der juristischen Generalklausel – nur eingeschränkt nachprüfbar und bringt damit ein erhebliches Prognoserisiko mit sich“ (S. 903).
Ausgehend von der Rechtsprechung des EuGH und des BAG haben sich hierzu verschiedene Falltypen herauskristallisiert, bei denen, mit mehr oder weniger hoher Sicherheit die Anwendung des § 613 a BGB bejaht oder verneint werden kann. Hierzu werden die entsprechenden eindeutigen „Negativfälle“ (S. 904) und die eindeutigen Positivfälle (S. 916 ff) erläutert.
Gemäß § 613 a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer den Betriebsübergang widersprechen. Die Ausübung des Widerspruchs hat eine doppelte Rechtsfolge. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber wird verhindert. Der Verbleib des Arbeitsverhältnisses bei dem bisherigen Betriebsinhaber wird bewirkt. Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses kann innerhalb eines Monats nach Zugang einer in Textform erfolgten Unterrichtung gemäß den Anforderungen von § 613 a Abs. 5 BGB erfolgen. Da die Erklärungsfrist für den Widerspruch des Arbeitsnehmers erst ab Zugang einer vollständigen und formgerechten Unterrichtungserklärung beginnt, ist die Realisierung der Informationspflicht von großer Relevanz. Von besonderer Bedeutung ist in diesen Fällen auch die gegebenenfalls bei fehlender oder unzureichender Unterrichtung zu verzeichnende Verwirkung des Widerspruchsrechts. Hierfür sind die durch das BAG entwickelten Grundsätze maßgeblich „ die eine Verwirkung nur unter eng begrenzten Voraussetzungen möglich erscheinen lassen und daher nur bedingt geeignet sind, dass immense Risiko einer unterbliebenen bzw.- vor allem- nicht den Anforderungen der Rechtsprechung genügenden Unterrichtung einzugrenzen“ (S. 952).
Gemäß § 613 a Abs. 1 BGB erfolgt beim Betriebsübergang die unveränderte Fortführung der Arbeitsverhältnisse. Dies wird aus Arbeitgebersicht „oftmals als unbefriedigend empfunden und kann sogar geplante Betriebsveräußerung gänzlich in Frage stellen, da der potentielle Übernehmer unter Umständen nur an einem Teil der Belegschaft interessiert ist und/oder die Arbeitsbedingungen der zu übernehmenden Arbeitnehmer schnellstmöglich derjenigen seines Unternehmers angleichen will“ S. 982).
Es wird in dem Zusammenhang die Problematik von Vertragsänderungen nach und vor dem Betriebsübergang erörtert. Hierbei erfolgte eine Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung des BAG. Bestimmte Liberaliserungstendenzen in der Rechtsprechung zur Vertragsänderung nach dem Betriebsübergang werden begrüßt. Hierzu heißt es, die Änderung der Rechtsprechung schaffe „ die notwendige Rechtssicherheit für Vereinbarungen, die der Erwerber mit der übernommenen Belegschaft trifft, um für die Zukunft Vertragsbedingungen neu zu regeln, insbesondere sie mit bestehenden Arbeits-und Vergütungssystemen zu harmonisieren“ (S. 987)
Andererseits hat der Betriebserwerber, bei der Möglichkeit entsprechende Vereinbarungen über die Änderung der Arbeitsbedingungen erst nach erfolgten Betriebsübergang abzuschließen, „ein oft unkalkulierbares Risiko“ (Seite 989).
Mit dem vorliegenden Band liegt ein umfassendes Nachschlagewerk bezüglich der arbeitsrechtlichen Probleme bei Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen vor. Die Literatur und Rechtsprechung zum Thema wird umfassend ausgewertet. Die Erörterung der relevanten Fragestellungen erfolgt auf hohen wissenschaftlichen Niveau.
Die Darstellung ist praxisorientiert. Es wird zudem eine Vielzahl von Fallbeispielen, Checklisten, Übersichten aufbereitet, die den Zugang zu Problemlösungen erleichtern. Kennzeichnend für die gesamte Darstellung und Argumentation ist die Arbeitgebersicht. Die Auseinandersetzung mit den entsprechenden Fragestellungen und der entsprechenden Rechtsprechung dazu erfolgt ausgehend von den Arbeitgeberinteressen. Das Werk ist daher geeignet für Unternehmensjuristen, Personalverantwortliche und Berater, die die Umstrukturierungsprozesse zu gestalten haben. Auf Grund der Erörterung der Probleme unter Berücksichtigung der Arbeitgeberinteressen kann die Schrift auch hilfreich sein für das Agieren der Betriebsräte in diesen Prozessen und deren juristische Beratung.
Wegen der detaillierten Erläuterung der rechtlichen Anforderungen und der praktischen Probleme von Umstrukturierungsprozessen liegt hiermit ein herausragendes arbeitsrechtliches Handbuch vor, das Maßstäbe für die Materie setzt.
Richard Schüler. Rezension vom 15.08.2017 zu: Heinz Josef Willemsen, Klaus-Stefan Hohenstatt, Elmar Schnitker, Ulrike Schweibert, Christoph H. Seibt: Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen. Arbeitsrechtliches Handbuch. Verlag C.H. Beck (München) 2016. 5., überarbeitete Auflage. ISBN 978-3-406-69070-9. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/22352.php, Datum des Zugriffs 18.06.2019.