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Timestamp: 2020-07-14 07:54:25
Document Index: 271467260

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', '§ 2', '§ 6', '§ 1', '§ 2', '§ 1', 'EuG', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 5', '§ 1', '§ 5', '§ 1', '§ 4', '§ 8', '§ 10', '§ 9', '§ 12', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 17', '§ 23', '§ 7', '§ 1', '§ 5', '§ 278', '§ 15', '§ 253', '§ 15', '§ 611', '§ 15', '§ 61', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 7', '§ 27', '§ 27', '§ 29', '§ 13', '§ 1', '§ 87', '§ 6', 'Art. 3', '§ 6', '§ 11', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 9', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 823', '§ 1004', 'Art. 33', '§ 15', '§ 15', '§ 25', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 29', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13']

Seminararbeit 2011 47 Seiten
2.1 Die Rolle des AGG im Bewerbungsprozess
2.1.1 Vorliegen einer Benachteiligung
2.1.2 Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung
2.2.1 Soziale Verantwortung
2.3 Recht auf Entschädigung oder Schadensersatz
2.4 Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
2.5 Die Beschwerdestelle im Betrieb
4 Anonymisierte Bewerbungsverfahren
4.1 Erfahrungsberichte aus internationalen Feldversuchen
4.2 Möglichkeiten der Umsetzung von anonymen Bewerbungen
4.2.1 Verschiedene M ö glichkeiten der Anonymisierung
4.2.2 Umfang der zu anonymisierenden Merkmale
4.2.3 Beschäftigungsbereiche in denen anonymisierte Bewerbungen denkbar wären
4.2.4 Sinnvolle Anonymisierung von Zeugnissen
4.3 Aktuelles Modellprojekt in Deutschland
8.1 Anlage 1 (Bewerbungsformular der Firma Norsys SAS)
8.2 Anlage 2 (Kontakt- und Bewerbungsformular der Firma mydays GmbH)
8.3 Anlage 3 (Kontakt- und Bewerbungsformular der Stadtverwaltung Celle)
Die Diskriminierung von Menschen am Arbeitsplatz ist nach wie vor ein Thema von hohem politischen und sozialen Interesse. Diskriminierungsmotive wie Geschlecht, Herkunft, Alter und Religion werden mittlerweile um Faktoren wie sexuelle Orientierung, Behinderung und gesundheitliche Einschränkungen erweitert. Für Frauen und ethnische Minderheiten werden besonders ungleiche Bezahlung sowie schlechtere Einstellungschancen festgestellt. Diese unterschiedliche Behandlung stellt nicht nur ein rein gesellschaftspolitisches Problem dar, sondern auch einen Verzicht auf wirtschaftliche Effizienz und somit einen Wohlfahrtsverlust für das Unternehmen durch mangelnde Diversität der Belegschaft. In vielen Ländern wurden bereits institutionelle Rahmenbedingungen geschaffen, welche die Unterbindung der unterschiedlichen Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt zum Ziel haben.1 Trotz dieser Vorgaben bestehen jedoch weiterhin erhebliche Benachteiligungen bestimmter Bevölkerungsgruppen auf dem Arbeitsmarkt, was nicht zuletzt auch im Bewerbungsprozess sichtbar wird. Anonymisierte Bewerbungen können eine aussichtsreiche Möglichkeit darstellen, systematische Benachteiligungen dieser Art zu reduzieren oder vielleicht sogar zu eliminieren. Hierbei werden den Personalverantwortlichen eines Unternehmens kritische Merkmale der Bewerbenden vorenthalten, sodass deren Entscheidung für eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ausschließlich auf objektiven Merkmalen basiert. Die Möglichkeiten einer praktischen Umsetzung sind äußerst vielfältig. Von einem Verfahren, bei dem eingehende Bewerbungen im Sekretariat manuell von Hand um kritische Merkmale bereinigt werden, über externe Dienstleister (unbeteiligte Dritte wie z. B. Personalvermittler, Notare), bis hin zu standardisierten Online-Verfahren, welche die kritischen Merkmale für die Personalverantwortlichen unsichtbar halten, gibt es mehrere Optionen zur Auswahl, die sich in die jeweilige Unternehmenssituation einpassen lassen. Ziel der vorliegenden Seminararbeit ist es, einen Einblick in die rechtlichen Dimensionen zum Schutze vor Diskriminierung zu geben und das Potenzial von anonymisierten Bewerbungsverfahren vor dem Hintergrund der bisherigen internationalen Erfahrungen herauszustellen.
Der Verfasser weist darauf hin, dass sämtliche Aussagen die in dieser Arbeit getroffen werden, geschlechtsneutral zu betrachten sind. Die männliche Form wurde lediglich standardmäßig verwendet, um einen optimalen Lesefluss zu gewährleisten und stellt somit keine Absicht zur Diskriminierung des weiblichen Geschlechts dar.
Benachteiligungen widersprechen dem Grundsatz der Gleichheit aller Menschen. Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein Recht, das schon in Art. 3 des Grundgesetzes verankert ist und unter besonderen Schutz gestellt wird.2 Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, ist ein deutsches Gesetz, welches am 18.08.2006 in Kraft getreten ist und die Aussagen des Art. 3 GG präzisiert. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen von Menschen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern und zu beseitigen. Der sachliche Anwendungs- bereich ergibt sich aus § 2 Abs.1 AGG in Verbindung mit den Vorschriften der Abschnitte 2 - 5 des AGG. Der persönliche Anwendungsbereich ergibt sich aus § 6 AGG, wobei im Rahmen dieser Seminararbeit vor allem Abs.1 S.2 hervorzuheben ist, welcher Bewerberinnen und Bewerber einschließt.3
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist für den Bewerbungsprozess von entscheidender Bedeutung, da Diskriminierung sehr oft schon in der ersten Phase eines Bewerbungsprozesses begangen wird.4 So hat eine Studie am deutschen Arbeitsmarkt zu dem Ergebnis geführt, dass Bewerber mit deutschem Namen (im Versuch Dennis Langer oder Tobias Hartmann) eine um 14% höhere Chance auf eine positive Rückmeldung haben, als ihre türkischen Mitstreiter (im Versuch Fatih Yildiz und Serkan Sezer). In Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern erhöht sich diese Chance sogar auf 24%.5 Derartige unterschiedliche Behandlungsweisen und auch die weiteren in § 1 AGG aufgeführten Benachteiligungen sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG bezüglich der „Bedingungen, einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg“ explizit untersagt.
Um festzustellen, ob in einem bestimmten Fall eine Benachteiligung vorliegt, muss man sich darüber im Klaren sein, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz grundsätzlich zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen unterscheidet. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.6 Eine bloße Verschiedenbehandlung allein genügt nicht, ein objektiver Nachteil der zu schützenden Gruppe ist Voraussetzung.7 Die ungünstigere Behandlung einer Mutter oder einer schwangeren Frau gilt ebenfalls als unmittelbare Benachteiligung, was der EuGh in ständiger Rechtsprechung seit langem entschieden hat.8 Ein Beispiel für eine unmittelbare Diskriminierung wäre, wenn Männern in einem Betrieb regelmäßig andere Aufgaben zugewiesen würden als Frauen, weil sie diesen scheinbar besser gewachsen seien (Stereotypisierung). Eine mittelbare Benachteiligung liegt laut § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können (...)9 Eine mittelbare Benachteiligung läge zum Beispiel vor, wenn ein Unternehmen von Männern sowie Frauen angemessene Kleidung erfordert. Tatsächlich müssen Männer einen Anzug und Frauen ein Kostüm mit Rock tragen. Die neutrale Regelung fixiert also traditionelle Rollenverständnisse. Ohne Rechtfertigung wäre sie, da neutral formuliert, mittelbar diskriminierend - und zwar für beide Geschlechter.
Eine unterschiedliche Behandlung kann und darf nicht grundsätzlich als Diskriminierung verstanden werden. Es gibt Fälle in denen es durchaus erlaubt sein kann Menschen aufgrund verschiedener Kriterien unterschiedlich zu behandeln, was im weiteren Verlauf des § 3 Abs. 2 AGG beschrieben wird: „(...) es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“ Die Verhältnismäßigkeit ist hierbei jedoch äußerst streng zu prüfen, da § 5 AGG durch die Förderung der einen Gruppe mit einem Merkmal nach § 1 AGG im Umkehrschluss gleichzeitig die Personen ohne dieses Merkmal benachteiligt. Die gewählte Maßnahme muss also einen legitimen Zweck verfolgen, der nach § 5 AGG darin liegt, bestehende Nachteile zu verhindern oder zu beseitigen.10 Dies wäre der Fall wenn sich ein Unternehmen zur Einführung einer Frauenquote entschließt. Der Zweck ist legitim, da er den Nachteil der Frau bei Stellenbesetzungen in einem Unternehmen neutralisieren soll.11 Frauen bei gleichen Fähigkeiten zu bevorzugen, wäre in diesem Fall keine Benachteiligung der Männer und somit als angemessenes und verhältnismäßiges Mittel zur Zielerreichung anzusehen. Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer der in § 1 AGG aufgeführten Gründe, so kann dies gemäß § 4 AGG nur gerechtfertigt werden, wenn sich diese Rechtfertigung auf alle diese Gründe erstreckt.12 Dies wäre der Fall, wenn ein Pharmaunternehmen lediglich nach Frauen ab einem Alter von 45 Jahren sucht. Wenn es sich bei der zu besetzenden Stelle um eine Beschäftigung an der Verpackungsstraße für Medikamente handelt, dürfen lediglich zeugungsunfähige Menschen eingesetzt werden, da der häufige Kontakt mit verschiedenen Wirkstoffen fruchtschädigend sein kann. Da Männer theoretisch auch noch in höherem Alter zeugungsfähig bleiben, Frauen jedoch mit 45 Jahren als nicht mehr gebärfähig gelten, wäre von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen beruflicher Anforderungen im Sinne des § 8 Abs. 1 AGG auszugehen. Auch das Kriterium der zulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters gemäß § 10 AGG wäre aus rechtlicher Sicht in diesem Falle problemlos vertretbar. Des weiteren gibt es auch Fälle von zulässiger unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung nach § 9 Abs. 1 AGG. So können christliche Kindergärten, welche als den Kirchen zugeordnete Einrichtungen gelten, Erzieherinnen von anderen Religionen ablehnen, wenn sie den christlichen Glauben in Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit für eine gerechtfertigte berufliche Anforderung halten.13
Den Arbeitgeber trifft im Rahmen des AGG große Verantwortung. Gemäß § 12 Abs. 1 ist er dafür verantwortlich, dass erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes getroffen werden. Zu beachten ist, dass diese Maßnahmen nicht nur als Sanktionen nach begangener Benachteiligung zu sehen sind, sondern laut S. 2 auch präventiv getroffen werden müssen.14 Dem Arbeitgeber wird durch Abs. 2 S. 1 auferlegt, in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinzuweisen und auf deren Unterbleiben hinzuwirken. Besagte Hinweispflicht erschöpft sich nicht im Hinweis auf die bestehenden Regelungen des AGG, sondern verlangt vom Arbeitgeber ein detailliertes Eingehen auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen und auf ihre möglichen Erscheinungsformen.15 Seine Pflicht nach Abs. 1 gilt als erfüllt, wenn er seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult hat, wobei der Umfang dieser Schulungspflicht nicht näher definiert wird.16 Im Falle des Verstoßes eines Beschäftigten gegen ein Benachteiligungsverbot, hat der Arbeitgeber gemäß Abs. 3 die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Bei der Wahl der Mittel ist auf die Schwere des Verstoßes abzustellen, so dass bei leichten Verstößen eine Ermahnung ausreichen kann, wohingegen bei schwerwiegenden Verstößen, etwa sexuellen Belästigungen auch die Kündigung ohne vorherige Abmahnung verhältnismäßig sein kann.17
§ 17 Abs. 1 AGG fordert Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen auf, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 AGG genannten Ziels mitzuwirken. Der Wortlaut macht klar, dass es sich hierbei um keinerlei Rechtspflicht handelt, sondern lediglich um eine Anregung für die tarifvertragliche und betriebliche Praxis.18 In betriebsratsfähigen Betrieben, hat der Betriebsrat oder eine etwaige im Betrieb vertretene Gewerkschaft laut § 17 Abs. 2 AGG die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht einen Antrag nach § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG zu stellen, falls der Arbeitgeber gegen eine der Vorschriften aus den §§ 7 - 16 AGG in grober Weise verstoßen sollte.19 Die Handlungsmöglichkeiten für Gewerkschaften gelten unabhängig vom tatsächlichen Bestehen eines Betriebsrates.
Lediglich die Möglichkeit der Gründung muss gegeben sein.20
Bei einem Verstoß gegen § 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen (materiellen)21 Schaden zu ersetzen. Als Verstoß ist jede unzulässige Handlung zu verstehen, die nicht nach §§ 5 oder 8 - 10 gerechtfertigt ist.22 Der Gesetzgeber möchte den Arbeitgeber nur im Falle des Vertretenmüssens haften lassen, welches jedoch in Abs. 2 vermutet wird. Die Beweislast für fehlendes Verschulden liegt somit beim Arbeitgeber. Das Vertretenmüssen ist nach § 278 BGB zu bestimmen, woraus sich ergibt, dass der Arbeitgeber das Verschulden seines Vertreters genauso gegen sich zu wirken lassen hat wie sein eigenes.23 § 15 Abs. 2 legt fest, dass Beschäftigte wegen eines Schadens der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen können. Über die Höhe der Entschädigung gibt das Gesetz nur wenige Anhaltspunkte. Sie soll den Wertungen des Schmerzensgeldes in § 253 BGB entsprechen und sie muss zur Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes geeignet sein sowie eine abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben und auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Nach Ansicht des Gesetzgebers ist eine erhöhte Entschädigung geboten, wenn der Beschäftigte aus mehreren Gründen benachteiligt oder belästigt wird.24 Für den Fall der Nichteinstellung legt § 15 Abs. 2 S.2 AGG fest, dass die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht überschreiten darf, was der bisherigen Grenze des § 611a Abs. 3 S. 1 BGB entspricht.25 Erfolgen Benachteiligungen im Betrieb oder in der Dienststelle bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen), trifft den Arbeitgeber nach Abs. 3 eine Entschädigungspflicht nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Unklar ist hierbei jedoch, welche Ansprüche der Gesetzgeber der privilegierten Haftung unterstellen will. Gegen eine Anwendung auf den Entschädigungsanspruch spricht, dass dieser nicht vom Vertretenmüssen abhängt. Gegen eine Anwendung auf den Schadensersatz spricht, dass der Gesetzgeber Entschädigung und Schadensersatz in § 15 AGG streng unterscheidet. In § 61b ArbGG wird der Entschädigungsbegriff jedoch auch weiter verstanden, sodass hier Ansprüche aus § 15 Abs. 1 + 2 AGG gemeint sein müssen. Demnach erstreckt sich wohl auch § 15 Abs. 3 AGG auf Abs. 1 + 2. Die Ansprüche auf Entgeltgleichheit aus § 8 Abs. 2 AGG und auf Gleichbehandlung aus § 15 Abs. 5 AGG sind indes nicht erfasst, da es bei diesen Ansprüchen nicht um Entschädigung sondern um Erfüllung geht.26 Diese Grundsätze greifen auch dann, wenn mangels Tarifbindung die Geltung von Tarifverträgen im Arbeitsvertrag vereinbart, ferner wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist. Unklar ist, wann der Arbeitgeber einfach fahrlässig benachteiligende Regeln einer Kollektivvereinbarung anwendet. Die grobe Fahrlässigkeit scheidet wohl aus, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen Rechtsfrage nach einer vertretbaren Rechtsansicht handelt. Da jedoch nahezu alle Fragen des AGG als schwierig angesehen werden können, muss sich der Arbeitgeber nur einer vertretbaren Rechtsansicht anschließen, wobei er auch eine große Auswahl hat. Bei der Anwendung von Tarifverträgen soll sogar in aller Regel eine grobe Fahrlässigkeit ausgeschlossen sein.27 Abs. 4 bestimmt, dass die Ansprüche gemäß Abs. 1 + 2 innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen sind, solange nicht tarifvertraglich anderweitige Regelungen vereinbart wurden. Die Nichteinhaltung dieser Frist führt zum Verfall der Ansprüche. Die Frist beginnt grundsätzlich zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung erfährt. Im Falle einer Bewerbung wird dies durch den Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung konkretisiert.28 Durch Abs. 5 wird klargestellt, dass bestehende Ansprüche aus anderen Vorschriften weiterhin geltend gemacht werden können.29 Ein Schadensersatzanspruch nach einem Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG, der auf Begründung eines Arbeits- oder Berufsausbildungsverhältnisses gerichtet ist, wird von Abs. 6 ausgeschlossen, sofern sich ein solcher nicht aus einem anderen Rechtsgrund30 ergibt.31
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) wurde 2006 mit Inkrafttreten des Antidiskriminierungsgesetzes eingerichtet.32 Sie unterstützt auf unabhängige Weise Menschen, die der Ansicht sind, benachteiligt worden zu sein, bei der Durchsetzung ihrer Rechte zum Schutz vor Diskriminierung. § 27 Abs. 1 AGG wurde vom Gesetzgeber sehr weit gefasst, weil er für Betroffene die Schwelle, sich zu beschweren und um Unterstützung zu bitten , möglichst niedrig setzen wollte.33 Betroffene können sich bei der ADS über Ansprüche sowie Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens im Rahmen gesetzlicher Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung informieren.34 Bei Bedarf kann auch Beratung durch andere Stellen vermittelt werden35, sowie eine gütliche Beilegung zwischen den Beteiligten angestrebt werden.36 Neben der Beratung und Unterstützung von Menschen, die Erfahrungen mit Diskriminierung gemacht haben, betreibt die Antidiskriminierungsstelle auch Öffentlichkeitsarbeit zur Verhinderung von Benachteiligungen und führt wissenschaftliche Untersuchungen zu Benachteiligungen durch.37 Anschließend ist sie gemäß § 27 Abs. 4 AGG verpflichtet, dem Deutschen Bundestag im Vier-Jahres-Turnus Berichte über Benachteiligungen vorzulegen und Handlungsempfehlungen zur Beseitigung und Vermeidung dieser Benachteiligungen zu geben.38 § 29 AGG fordert, dass die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bei ihrer Tätigkeit Nichtregierungsorganisationen sowie Einrichtungen, die auf europäischer, Bundes-, Landes- oder regionaler Ebene zum Schutz vor Benachteiligungen tätig sind, in geeigneter Form einbezieht. Diese „Einbeziehung in geeigneter Form“ bezieht sich zum einen auf einen Erfahrungs- und Kenntnisaustausch, zum anderen auf eine Kooperation bei der Einzelfallbearbeitung. 39 Diese unkonkrete Regelung soll der Antidiskriminierungsstelle offenbar Flexibilität im Umgang mit Nichtregierungs- organisationen erhalten. 40 Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist verwaltungsorganisatorisch und personalrechtlich dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend angegliedert, in der Beratung und ihrer fachlichen Arbeit allerdings weisungsunabhängig und nur dem Gesetz unterworfen.41
Gemäß § 13 AGG, haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Hierzu muss der Arbeitgeber im Betrieb eine Stelle bestimmen, was jedoch nicht zwangsläufig bedeutet, dass er eine neue Stelle errichten muss. Er hat einen weiten Spielraum, welchen Personen er die Befugnisse einräumt. Grundvoraussetzung ist jedoch, dass die zuständige Stelle dem Betrieb zugeordnet sein muss, was bedeutet, dass ein externer Dritter (z. B. ein Anwalt) nicht als zuständige Beschwerdestelle des Betriebs fungieren kann. Soweit keine ausdrückliche Bestimmung vorgenommen wird, ist die zuständige Stelle in der Regel der unmittelbare Vorgesetzte oder der nächst höhere Vorgesetzte, falls sich die Beschwerde gegen den unmittelbaren Vorgesetzten wendet.42 Bei der Frage nach dem Ort der Beschwerdestelle hat der Betriebsrat, genau wie bei der personellen Besetzung, kein Mitbestimmungsrecht, da es sich insoweit nicht um eine Frage der Ordnung des Betriebs oder des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb handelt, sondern um eine mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers.43 Mitbestimmungsrecht besteht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hingegen, bei der Einführung und der Ausgestaltung einer betrieblichen Beschwerdestelle.44
Beschwerdeberechtigt ist grundsätzlich jeder Beschäftigte nach § 6 AGG, soweit er die Voraussetzungen des Abs. 1 erfüllen kann, eine Benachteiligung im Zusammenhang mit seinem Beschäftigungsverhältnisses erlitten zu haben.45 Für eine Beschwerde ist es ausreichend, wenn sich der Betroffene benachteiligt fühlt. Das Vorliegen einer objektiven Benachteiligung ist folglich nicht erforderlich.46
1 Der Rat der Europäischen Union hat zwischen 2000 und 2004 vier Gleichbehandlungsrichtlinien verabschiedet. Es handelt sich hierbei im Einzelnen um die Antirassismusrichtlinie (2000/43/EG), die Rahmenrichtlinie Beschäftigung (2000/78/EG), die „Gender-Richtlinie“ (2002/73/EG) und die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter auch außerhalb der Arbeitswelt (2004/113/EG). Letztere wurde durch das Allgemeine Gleichehandlungsgesetzt (AGG), das am 18.08.2006 in Kraft getreten ist, in deutsches Recht umgewandelt.
2 Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, Art. 3 GG, B, I, RN 65; http://www.allgemeines-gleichbehandlungsgesetz.de/index.php?option=com_content&view= category&layout=blog&id=47&Itemid=72
3 vgl. hierzu: Roloff, Beck’scher Kommentar zum Arbeitsrecht, 01.03.2011, § 6 AGG, A, RN 2 (ggf. ist RN 3 hinzuzuziehen, um die Personengruppe der Bewerberinnen und Bewerber genau zu definieren); Die Gültigkeit für Bewerberinnen und Bewerber resultiert auch aus § 11 AGG
4 http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Projekte_ADS/anonymisierte_bewerbungen/anonymisise rte_bewerbungen.html;jsessionid=A68B3C9744B7455674E8C62C442C01E9.2_cid094
5 Kaas, L. und C. Manger (2010), Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A field Experiment, S. 3
6 Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, zu § 3 AGG, 2, RN 2
7 BAG, NZA 2010, 561
8 vgl. Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, zu § 3 AGG, 2, RN 4
9 Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, zu § 3 AGG, 3, RN 6
10 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 5 AGG, C, RN 4
11 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 5 AGG, V, RN 2
12 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 4 AGG, B, RN 3
13 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 9 Abs. 1 AGG, A, RN 1
14 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 12 Abs. 1 AGG, A, II, RN 3
15 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 12 Abs. 2 AGG, B, 2, RN 7
16 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 12 Abs. 2 AGG, c, 2, RN 10
17 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 12 Abs. 3-4 AGG, D, RN 12
18 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 17 Abs. 1 AGG, A, RN 1
19 Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, § 17, RN 2;Klumpp, NZA 2006, 905 6
20 Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, § 17, RN 3
21 dies ergibt sich aus der Sonderregelung in Abs. 2, welche sich auf den Schaden, bezieht, der nicht
Vermögensschaden ist; vgl. Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, zu § 15 Abs. 1 AGG, 2, RN 3
22 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht zu § 15 Abs. 1 AGG, A, I, RN 1
23 Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, § 15 Abs. 1 AGG, 2, RN 4
24 Bundestag Drucksache 16/1780 S. 38; vgl. Roloff, Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht zu § 15 Abs. 1 AGG, B, RN 8
25 Bundestag Drucksache 16/1780 S. 38
26 vgl. Roloff, Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht zu § 15 Abs. 1 AGG, C, RN 9
27 Bundestag Drucksache 16/1780 S. 38; Roloff, Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht zu § 15 Abs. 3 AGG, C, RN 11
28 Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, § 15, 5, RN 13
29 Beispiele für etwaige Ansprüche aus anderen Vorschriften sind Schadensersatzansprüche aus §§ 823, 252 BGB sowie Unterlassungsansprüche nach § 1004 BGB (vgl. Bundestag Drucksache 16/1780 S. 38)
30 Ein solcher Anspruch kann sich etwa bei Einstellung und Beförderung im öffentlichen Dienst aus Art. 33 Abs. 2 GG ergeben.
31 Vgl. Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, § 15 AGG, 6, RN 15; vgl. Roloff, Beck’scher Online Kommentar zum Arbeitsrecht zu § 15 AGG, E, RN 17
32 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 25 AGG, IV, RN 7
33 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 27 AGG, III, 1, a, RN 11/12
34 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 27 AGG, III, 1, b, aa, RN 16
35 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 27 AGG, III, 1, b, bb, RN 17
36 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 27 AGG, III, 1, b, cc, RN 18
37 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 27 AGG, III, 2, a, RN 20-22
38 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 27 AGG, III, 2, b, RN 23
39 Bundestag Drucksache 16/1780 S. 52
40 Thüsing, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage 2007, § 29 AGG, V, RN 7
41 http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/UeberUns/Unabhaengigkeit/unabhaengigkeit_node.html
42 Gach/Julis BB 2007, 773, 774
43 BAG, NZA 2009, 1049
44 vgl. Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 13 AGG, A, RN 1
45 Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, zu § 13 AGG, RN 1
46 Roloff, Beck’scher Online Kommentar zu § 13 AGG, B, RN 2; Schlachter, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, zu § 13 AGG, RN 1
9783656196938
9783656197669
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