Source: https://www.cfdt-construction-bois.fr/conventions-collectives/149-convention-collective-nationale-de-la-ceramique-d-art-29-avril-1994.html
Timestamp: 2019-03-19 17:52:52+00:00
Document Index: 200811163

Matched Legal Cases: ['art, 29', 'arrêt ', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1']

Convention collective nationale de la céramique d'art, 29 avril 1994 - Fédération Nationale Contruction et Bois - CFDT
Lorsqu'un article de cette convention fait référence à une consultation du comité d'entreprise il faut comprendre "comité d'entreprise ou délégués du personnel en l'absence de comité d'entreprise".
-des clauses particulières applicables au personnel "Ouvrier", codifiées articles O ;
-des clauses particulières applicables au personnel "ETAM" (Employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise), codifiées articles E ;
La présente convention règle, par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
Fabricants français de céramique d'art :
- 26.2 A - Fabrication d'articles céramiques à usage domestique ou ornemental.
- rattachés aux activités énumérées ci-dessus, relevant du numéro 91-1A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique d'art.
Avant l'embauche définitive le salarié devra accomplir une période d'essai dont les modalités sont définies dans les clauses particulières relatives à chaque catégorie.
Conformément à l'article L. 133-5 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération la nationalité ainsi que les origines raciales, pour arrêter leurs décisions concernant notamment le recrutement, les promotions, la conduite ou la répartition du travail.
L'interdiction résultant de la clause de non-concurrence n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la duré de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le salarié n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
Les salariés du statut "Ouvrier" ne sont pas concernés par cet article.
Pour la détermination du temps d'ancienneté :
- on entend par présence continue le temps écoulé entre la date d'engagement et la date de rupture du contrat de travail sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu. Toutefois pour les mères de famille rompant leur contrat de travail pour élever un enfant, la durée de ce contrat sera prise en compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que la reprise de travail intervienne avant que l'enfant ait atteint l'âge de quatre ans et que l'intéressée n'ait pas eu entre temps d'autres activités salariées.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie. Cette garantie à l'égalité professionnelle s'applique notamment, à l'accès à l'emploi, à la rémunération, à la formation et la promotion professionnelles, aux conditions de travail et d'emploi, à la reconnaissance de la qualification.
Article G.7
A compter du jour de la naissance, et ce, pendant une durée d'un an, les femmes qui a llaitent leur enfant disposent, à cet effet, d'une heure par jour, suivant les dispositions des articles L. 224-2 et suivants du code du travail.
Article G.8
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période d'arrêt de travail pour maternité ou adoption, en font la demande, obtiennent une autorisation d'absence non payée, pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est prévue dans les articles susvisés.
Article G.9
Conditions de travail des jeunes.
Les dispositions particulières du travail des jeunes sont réglées conformément à la loi (articles L. 212-13 et suivants du code du travail).
Les jeunes salariés, à partir de 16 ans, sont payés en fonction de leur emploi sans aucun abattement d'âge.
L'employeur est tenu de laisser aux apprentis et aux jeunes salariés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant les horaires de travail, le temps et la liberté nécessaires.
Article G.10
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales (articles L. 122-18 à L. 122-21 du code du travail).
Pendant les périodes militaires de réserve les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être justifiée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire,
Les intéressés doivent, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article G.11
5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ; en outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base.
6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnés au 9° et 10°.
7° Le montant de la rémunération brute du salarié.
8° Le montant de la contribution sociale généralisée (décret n° 91-94 du 24 janvier 1991). 9° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelle et le montant de la remise forfaitaire opérée sur la cotisation salariale d'assurance vieillesse.
10° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute.
11° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.
12° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 9° et 10°.
13° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié. 14° La date de paiement de ladite somme.
15° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
16° La référence de la caisse Assedic à laquelle l'employeur est affilié, la référence de la caisse de régime de prévoyance et de la caisse de retraite complémentaire.
Voir spécimen annexé aux clauses générales (Annexe 1).
Article G.14 (1)
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés et quelqu'en soit alors l'effectif, la formation des représentants du personnel au CHSCT est organisée selon les dispositions légales en vigueur pour les entreprises de plus de trois cents salariés. Cette formation est fixée à cinq jours pour les membres désignés pour la première fois ou n'en ayant pas bénéficié jusqu'alors. Ce temps de formation ne doit pas se confondre avec celui alloué pour la formation économique, sociale et syndicale. La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans les conditions fixées par voie réglementaire (article R. 236-15 du code du travail).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-15 du code du travail (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
Article G.15
a) pour ce qui concerne les employeurs, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'origine sociale ou raciale des moeurs, pour arrêter leur décision relative à l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (articles L. 123-1, L. 133-5, L. 412-2 et suivants du code du travail).
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales et notamment en ce qui concerne les suivantes :
1° Liberté collective de constitution de sections syndicales dans l'entreprise.
2° La protection du délégué syndical, membre du personnel, sera assurée dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
3° La collecte des cotisations est autorisée à l'intérieur des entreprises selon les dispositions de l'article L. 412-7 du code du travail.
4° La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux dans l'entreprise s'effectue, conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail aux heures d'entrée et de sortie du travail. La liberté d'affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information des salariés, sur les panneaux prévus à cet effet, s'exerce selon les dispositions du même article. Simultanément ces communications sont transmises au chef d'entreprise ou à son représentant dûment mandaté. Les parties veillent au respect des engagements définis ci-dessus et s'emploient auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Article G.16
Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une commission paritaire ou à une réunion préparatoire, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés. Il appartient en outre à celles-ci de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc...), l'employeur doit faciliter cette participation et la chambre syndicale indemniser les frais de voyages et les frais de séjour.
Toutefois, les participants salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à cette commission en présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale intéressée et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
Le nombre maximum des participants indemnisés, y compris le représentant permanent de chaque organisation syndicale de salariés, est fixé comme suit par organisation syndicale de salariés :
a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés Ouvriers seuls : 3. ETAM seuls : 2. Cadres seuls : 2.
b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 4.
La réunion préparatoire aura lieu la veille de la paritaire, avec 3 représentants par organisation syndicale, dont le représentant permanent.
L'indemnisation des représentants syndicaux aux réunions préparatoires et paritaires figure en annexe (annexe 2).
Par représentant permanent, il faut entendre la personne mandatée et rémunérée par son organisation syndicale de salariés.
Par délégué, il faut entendre la personne mandatée par son organisation syndicale de salariés et rémunérée par son entreprise.
Dans toutes les entreprises dont l'effectif est d'au moins dix salariés, les congés rémunérés à ce titre ne sauraient être inférieurs à trois jours par an et par organisation syndicale représentée dans l'établissement. Le financement est assuré par la cotisation légale, l'employeur assure si nécessaire le complément.
Le statut de la représentation du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'établissement, membre du CHSCT), des représentants et délégués syndicaux est régi par les dispositions législatives en vigueur.
A. - Election des délégués du personnel et membres du comité d'entreprise.
L'obligation d'organiser des élections incombe au chef d'entreprise tous les ans pour les délégués du personnel (1), tous les deux ans pour le comité d'entreprise. Il doit les susciter en faisant appel de candidatures.
Le document affiché précisera la date du premier tour des élections qui doit se placer, au plus tard, le 45e jour suivant l'affichage.
L'organisation matérielle des élections, la répartition des sièges entre les collèges et les catégories se déroulent conformément aux modalités légales et à l'accord préélectoral intervenu.
B. - Désignation des représentants syndicaux et des délégués syndicaux.
Chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant aux réunions du comité d'entreprise ou d'établissement.
En application de l'article L. 412-11 du code du travail, chaque syndicat représentatif a le droit de constituer une section syndicale dans toute entreprise et de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises occupant au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le syndicat représentatif a la faculté de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat.
L'employeur peut lui aussi se faire assister par un ou plusieurs conseillers (conformément à l'article L. 424-4 du code du travail) (2).
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement exercent leurs attributions économiques et professionnelles, sociales et culturelles, selon les dispositions législatives en vigueur.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
Article G.19
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée qui est régie par les dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 et R. 116-1 à R. 119-79 du code du travail. Il a pour but de donner à des jeunes âgés de 16 à 25 ans une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un titre d'ingénieur.
Un C.F.A., à recrutement national, existe pour les industries céramiques.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat de type particulier, le contrat d'apprentissage, dont la durée est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle est fixée par décret en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés et peut varier entre un et trois ans.
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du SMIC et son montant varie pour chaque semestre d'apprentissage (1). Ce pourcentage ne saurait être inférieur à 50 p. 100 du SMIC (2).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 117-1 du code du travail (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
Article G.20
La formation et le perfectionnement professionnels sont réglés conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue et de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.
En vertu de l'article L. 932-2 du code du travail, les parties liées par la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art, sont convenues des dispositions suivantes, relatives aux plans de formation des entreprises et à l'insertion professionnelle des jeunes.
1. - PLANS DE FORMATION DANS LES ENTREPRISES
Le présent chapitre constitue le cadre dans lequel s'intégreront les plans de formation qui doivent être établis par les entreprises.
En vue de contribuer à la sauvegarde et au maintien de l'emploi, les actions de prévention ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.
Les stages de formation donnent lieu à la délivrance, soit par l'entreprise, soit par un organisme, d'une attestation d'assiduité précisant l'objet et la durée du stage suivi. Les salariés bénéficieront d'une priorité pour l'accès aux postes de travail correspondant à la qualification obtenue qui viendraient à se libérer ou à être créés.
a) Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer tous les ans sur le plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. Conformément à l'article L. 434-7 du code du travail, dans les entreprises ou les établissements de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise doit constituer une commission de formation chargée notamment de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation. Cette commission présidée par un membre du comité d'entreprise a, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier l'encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
La consultation du comité d'entreprise se fait au cours de deux réunions spécifiques.
Au cours de la première réunion, la direction présente le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation et soumet à la discussion ses orientations générales en matière de formation et ses projets pour l'année à venir en précisant les objectifs poursuivis compte tenu des perspectives et spécificités de l'entreprise ainsi que du bilan des actions réalisées.
Au cours de la deuxième réunion, la délibération porte sur le calendrier de mise en oeuvre des projets de l'entreprise. Ces projets devront tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise aura eu à délibérer, ainsi que le cas échéant du résultat des négociations de branche sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle. Ils seront communiqués aux délégués syndicaux.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel et, le cas échéant à la commission de formation, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique ainsi qu'aux délégués syndicaux, au plus tard trois semaines avant chacune des réunions prévues ci-dessus, les documents suivants :
S'agissant du bilan de la formation réalisée :
- une copie de la déclaration relative à la participation au développement de la formation professionnelle continue ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours incluant, le cas échéant, le bilan des actions de conseil, des actions d'évaluation ou de bilan de compétences et des actions d'évaluation des formations ;
- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation et aux congés de bilan de compétences qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu'aux résultats obtenus ;
- le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, en matière d'accueil, d'insertion et de formation professionnelle des jeunes dans l'entreprise ;
- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 991-1 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise.
S'agissant du plan de formation :
- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;
- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives aux organismes formateurs, aux conditions d'organisation de ces actions, aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles, aux conditions financières de leur exécution, aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques ;
- une note sur les demandes de congés individuels de formation enregistrées pour l'année suivante, notamment leur nombre, la nature des formations, leur durée, leur coût et les organismes formateurs.
b) Dans les entreprises de 200 salariés et plus, en application de la législation actuellement en vigueur, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise aux séances de la commission de formation est payé comme temps de travail sans imputation sur le crédit d'heures de délégation attribué aux membres titulaires du comité. Pour les autres membres de la commission de formation, et dans la limite d'un nombre de personnes ne dépassant pas 1 p. 100 de l'effectif, le temps passé au titre de la commission est payé comme temps de travail à concurrence de vingt heures par an et par personne.
Dans les entreprises de 50 à 199 salariés, s'il est constitué une commission de formation, les mêmes dispositions que ci-dessus s'appliquent.
Toutefois, le nombre de salariés de la commission, membres du comité ou non, ne devra pas dépasser 3 p. 100 de l'effectif, avec un minimum de deux personnes.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi fixe les prérogatives des délégués du personnel en matière de formation professionnelle et donc les dispositions ci-dessus relatives à la commission de formation ne s'appliquent pas.
2. - INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES
Les parties signataires conviennent que, compte tenu de leurs besoins, les entreprises de la céramique d'art contribueront au succès des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'emploi des jeunes de 18 à 25 ans. Les parties rappellent que ces dispositions prévoient des contrats de qualification et des contrats d'adaptation imputables sur le 0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,3 p. 100 formation continue. Les entreprises peuvent engager elles-mêmes ces types d'action en faveur des jeunes ; elles peuvent également verser tout ou partie de ces sommes à un organisme paritaire agréé.
Le comité d'entreprise et les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seront informés et consultés sur les projets de l'entreprise en matière de formation alternée.
Article G.21
Article G.22
La rémunération de ces jours fériés est conforme aux dispositions légales et aux articles O. 17, E. 17.
Article G.23
- période de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ;
- décès du conjoint : quatre jours ;
- naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : trois jours ;
- décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : trois jours ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : deux jours ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : un jour.
Article G.24
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 sur les brevets d'invention, modifiée par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978, ainsi que les dispositions des décrets d'application de cette législation.
Notamment la loi distingue deux catégories d'invention des salariés.
Déclaration du salarié - Prise de brevet :
Rémunération du salarié pour les inventions brevetables appartenant à l'employeur (1ère catégorie ci-dessus) :
Si cette invention donne lieu à une prise de brevet par l'entreprise une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande du brevet.
Article G.25
Article G.26
Article G.27
Tous les différends d'ordre collectif nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente à une commission paritaire de conciliation, qui sera ainsi valablement saisie.
Article G.28
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que celles applicables au personnel employé à temps plein (articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail).
Article G.30