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Timestamp: 2019-05-20 01:39:13
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Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 623', '§ 102', 'Art. 39', 'Art. 141', 'Art. 249', 'Art. 1', 'Art. 9', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 9', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 14', '§ 611', '§ 116', '§ 145', '§ 241', '§ 362', '§ 105', '§ 145', '§ 611', '§ 611', '§ 106', 'Art. 4', '§ 326', '§ 615', '§ 615', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 104', '§ 105', '§ 670', '§ 254', '§ 254', '§ 619', '§ 613', '§ 613', '§ 614', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 612', '§ 620', '§ 109', '§ 60', '§ 74', '§ 8', '§ 618', '§ 619', '§ 618', '§ 105', '§ 138', '§ 339', '§ 305', '§ 310', '§ 87', '§ 2', '§ 4', '§ 106', '§ 4', '§ 138', 'Art. 27', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 59']

Arbeitsrecht, individuelles - das Wirtschaftslexikon .com
I. Begriff und Anwendungsbereich
II. Funktion und historische Entwicklung
III. Verhältnis zum kollektiven Arbeitsrecht
V. Grundlagen des individuellen Arbeitsrechts
VI. Sonstige individualarbeitsrechtliche Regelungen im Überblick
VII. Flexibilität individualarbeitsrechtlicher Bestimmungen
VIII. Deutsches Individualarbeitsrecht im internationalen Vergleich
IX. Kritische Würdigung und Ausblick
Als Individualarbeitsrecht wird in der Rechtswissenschaft der Teil des Arbeitsrechts bezeichnet, der die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer regelt. Davon umfasst sind vor allem Fragen der Begründung, des Inhalts und der Beendigung eines individuellen Arbeitsverhältnisses. Individualarbeitsrecht ist damit nichts anderes als besonderes Schuldrecht.
Die Anwendung individualarbeitsrechtlicher Normen setzt immer ein Arbeitsverhältnis voraus. Individualarbeitsrecht gilt daher für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Damit sind Arbeiter, Angestellte, leitende Angestellte sowie grundsätzlich auch Auszubildende (vgl. § 3 Abs. 2 BBiG) umfasst, nicht aber (echte) freie Mitarbeiter oder Beamte. Arbeitnehmerähnliche Personen werden nur dann wie Arbeitnehmer behandelt, wenn dies ausdrücklich angeordnet ist (vgl. z.B. § 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG, § 2 Satz 2 BUrlG).
Das Individualarbeitsrecht der heutigen Zeit ist funktionell vor allem ein in vielfacher Hinsicht ausdifferenziertes Schutzrecht des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Die individualarbeitsrechtlichen Regelungen sollen zwar allgemein die Beziehungen zwischen den Vertragsparteien rechtlich ordnen. Da der Arbeitnehmer aber persönlich und wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig ist, bedarf er zum Ausgleich seiner schwächeren Position eines besonderen Schutzes. Diese Zielrichtung hat die im Folgenden kurz dargestellten historischen Gründe und wurde lange Zeit nicht angezweifelt. Seit einigen Jahren wird jedoch unter dem Eindruck von Arbeitslosigkeit und sich verändernden Arbeitsbedingungen zunehmend auch die Beschäftigungsförderung als politisches Ziel der Gesetzgebung gefordert.
Die geltenden individualarbeitsrechtlichen Regelungen haben ihre Wurzeln in der Mitte des 19. Jahrhunderts. Durch die industrielle Revolution entstanden in den Fabriken Arbeitsverhältnisse unter heute kaum mehr vorstellbaren Arbeitsbedingungen (14-Stunden-Tag, Sonntagsarbeit, Kinderarbeit, kein Unfallschutz, geringe Entlohnung). Seit 1869 wurden in der Gewerbeordnung (GewO) erste Arbeitsschutzregelungen getroffen. Im BGB, das am 1.1.1900 in Kraft trat, fanden sich jedoch zunächst nur wenige besondere arbeitsrechtliche Regelungen. Der Arbeitsvertrag wurde im Wesentlichen wie ein herkömmlicher Schuldvertrag behandelt. In der Weimarer Republik und nach dem Zweiten Weltkrieg setzte sich dann die Erkenntnis durch, dass Arbeitnehmer – anders als sonstige Parteien eines schuldrechtlichen Vertrags – eines besonderen Schutzes bedürfen, da zumeist ihre Existenzgrundlage betroffen ist. Trotz der im Einigungsvertrag von 1990 festgeschriebenen Verpflichtung, das Arbeitsvertragsrecht einheitlich zu kodifizieren, ist der individualarbeitsrechtliche Arbeitnehmerschutz bis heute in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut geregelt. Daran hat auch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz vom 1.1.2002 nichts geändert.
Die Abgrenzung zwischen individuellem und kollektivem Arbeitsrecht ist eine Systematisierung der Rechtswissenschaft ohne praktische Auswirkungen. Unter kollektivem Arbeitsrecht werden die Rechtsgebiete des Koalitions-, Tarif-, Arbeitskampf- und Betriebsverfassungsrechts zusammengefasst, da hier die Rechtsbeziehungen von Zusammenschlüssen mehrerer geregelt werden. Individuelles und kollektives Arbeitsrecht können aber keinesfalls isoliert betrachtet werden, sondern sind in vielfältiger Art und Weise miteinander verknüpft. Auch die Beurteilung einfacher arbeitsrechtlicher Sachverhalte erfordert bereits häufig die Beachtung individual- sowie kollektivarbeitsrechtlicher Normen. So z.B. im Fall der Kündigung, die nach § 623 BGB individualrechtlich der Schriftform bedarf, bei der aber nach der kollektivrechtlichen Regelung des § 102 Abs. 1 BetrVG auch der Betriebsrat angehört werden muss.
In Deutschland besteht kein zusammengefasstes Gesetz i.S.e. Arbeitsgesetzbuches. Die individualarbeitsrechtlichen Bestimmungen finden sich vielmehr in vielen einzelnen Bundesgesetzen, die freilich in verschiedenen Textsammlungen zusammengestellt sind (z.B. Beck-Texte im dtv: Arbeitsgesetze – Nr. 5006). Darüber hinaus hat im Arbeitsrecht besondere Bedeutung das sog. Richterrecht, d.h. die in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelten Grundsätze.
Auf europäischer Ebene finden sich individualarbeitsrechtliche Regelungen im EG-Vertrag sowie in Verordnungen und Richtlinien. Die arbeitsrechtlich relevanten Art. 39 EGV (Arbeitnehmerfreizügigkeit) und Art. 141 EGV (Verbot der geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierung) sind unmittelbar auf das einzelne Arbeitsverhältnis anwendbar. Ebenfalls unmittelbare Wirkung entfalten EG-Verordnungen. EG-Richtlinien bedürfen dagegen grundsätzlich der Umsetzung durch den (deutschen) Gesetzgeber (Art. 249 Abs. 3 EGV). Sie sind aber für die Auslegung der im Rahmen der Umsetzung geschaffenen deutschen Gesetze von Bedeutung.
Die Grundrechte des Grundgesetzes gelten nach Art. 1 Abs. 3 GG unmittelbar nur im Verhältnis zwischen staatlicher Gewalt und Bürger und damit nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie entfalten aber eine sogenannte mittelbare Drittwirkung auch auf das Arbeitsverhältnis als privatrechtliches Rechtsverhältnis. Mittelbare Drittwirkung bedeutet, dass die Grundrechte über die Auslegung arbeitsrechtlicher Bestimmungen, insbesondere die Konkretisierung arbeitsrechtlicher Generalklauseln auf das einzelne Arbeitsverhältnis einwirken. Einzige Ausnahme ist die unmittelbar wirkende Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können grundrechtliche Wertungen für sich beanspruchen. Für den Arbeitnehmer ist vor allem an Art. 3 (Gleichbehandlung), Art. 4 (Glaubens- und Gewissensfreiheit), Art. 5 (Meinungsfreiheit), Art. 9 Abs. 3 (Koalitionsfreiheit) und Art. 12 (Berufsfreiheit) GG zu denken. Auf Arbeitgeberseite sind vor allem Art. 12 (Berufsfreiheit) und Art. 14 (Eigentumsschutz) GG zu berücksichtigen. Im Fall kollidierender Grundrechtspositionen ist ein verhältnismäßiger praktischer Ausgleich zu finden, der keine Seite über Gebühr beeinträchtigt.
Das BGB regelt die Grundlagen des Individualarbeitsrechts in den §§ 611 bis 630. Nach der Systematik des BGB wird das Arbeitsverhältnis als besonderes Schuldverhältnis neben Kauf-, Miet-, Werkvertrag u.a. behandelt. Die Bestimmungen im allgemeinen Teil des BGB, so z.B. über Willenserklärungen (§§ 116 ff.) oder das Zustandekommen von Verträgen (§§ 145 ff.) sowie im allgemeinen Schuldrecht, so z.B. über die Leistungspflicht (§§ 241 ff.) oder Erfüllung (§§ 362 ff.) gelten deshalb grundsätzlich auch im Arbeitsverhältnis. Sie werden jedoch teilweise durch spezielle arbeitsrechtliche Regelungen modifiziert. Seit dem 1.1.2003 finden sich grundlegende Regelungen zum Arbeitsverhältnis etwas unsystematisch auch in den §§ 105 bis 110 GewO.
Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses richtet sich nach allgemeinem Vertragsrecht, d.h. nach den §§ 145 ff. BGB.
Inhalt des Arbeitsverhältnisses ist die persönliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von abhängiger, unselbstständiger und weisungsgebundener Arbeit gegen Zahlung einer Vergütung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle – maßgeblich durch die Abhängigkeit des Arbeitnehmers gekennzeichnete – Form des Dienstvertrags. Die gegenseitigen Ansprüche auf Arbeitsleistung bzw. Vergütung ergeben sich daher aus § 611 Abs. 1 BGB. Die Arbeitsleistung kann nach § 611 Abs. 2 BGB in der Leistung von „ Diensten jeder Art “ bestehen. Da der Tätigkeitsbereich des einzelnen Arbeitsnehmers im Arbeitsvertrag i.d.R. nur schlagwortartig umschrieben ist (z.B. „ Hilfsarbeiter “ , „ Sekretärin “ ), müssen die einzelnen Arbeitsaufgaben vom Arbeitgeber im Arbeitsalltag konkretisiert werden. Dies geschieht durch Zuweisung bestimmter Arbeit, bzw. Anweisungen wie z.B.: „ Frau Müller, bitte schreiben Sie diesen Brief an ? ". Rechtsgrundlage für dieses einseitige Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers ist § 106 GewO. Durch Ausübung des sog. Direktionsrechts werden z.B. auch Überstunden oder Versetzungen angeordnet. Die Weisungen des Arbeitgebers müssen sich im Rahmen der bestehenden Gesetze und des arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereichs bewegen. Außerdem müssen sie billigem Ermessen entsprechen. Diese Formulierung ist Einfallstor für die Wertungen der Grundrechte (s.o. IV) und kann in Einzelfällen beispielsweise dazu führen, dass bestimmte Arbeiten dem Arbeitnehmer nicht zugewiesen werden dürfen, weil er deren Durchführung nicht mit seinem Gewissen (Art. 4 GG) vereinbaren könnte.
Im Fall der Nichtleistung des Arbeitnehmers entfällt grundsätzlich nach §§ 326 Abs. 1, 275 Abs. 1 BGB der Vergütungsanspruch, da die Arbeitsleistung in der Regel nicht nachholbar ist. Hiervon gibt es jedoch zahlreiche Ausnahmen: Nach der arbeitsrechtlichen Sonderbestimmung des § 615 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aufgrund Annahmeverzugs des Arbeitgebers nicht erbringen konnte. Wichtigster praktischer Fall ist der Ausspruch einer rechtswidrigen und damit unwirksamen Kündigung, in deren Folgezeit der Arbeitnehmer nicht mehr arbeitet. Der im Rahmen der Schuldrechtsreform neu hinzugefügte § 615 Satz 3 BGB erstreckt die Vergütungspflicht auf sonstige Fälle, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Dies entspricht der von der Rechtsprechung entwickelten Betriebsrisikolehre, nach der schon früher die Vergütungspflicht auch dann erhalten blieb, wenn von außen kommende, unverschuldete Betriebshindernisse (z.B. Stromausfall) die Erbringung der Arbeitsleistung verhinderten. Kann der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine Arbeitsleistung nicht erbringen, bestimmt § 3 Abs. 1 EFZG die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen. Während des mindestens 4-wöchigen Urlaubs bleibt ebenfalls der Entgeltanspruch nach § 11 BUrlG bestehen. Die Weiterzahlung der Vergütung für Frauen, die aufgrund der Beschäftigungsverbote des MuSchG ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, ordnet § 11 MuSchG an.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich grundsätzlich die aus schuldhafter Nicht- oder Schlechtleistung entstehenden Schäden zu ersetzen. Die Haftung des Arbeitgebers für Personenschäden des Arbeitnehmers durch Arbeitsunfälle ist aber durch § 104 SGB VII weitgehend ausgeschlossen. Dasselbe gilt nach § 105 SGB VII für die Haftung des Arbeitnehmers hinsichtlich Personenschäden beim Arbeitgeber oder Arbeitskollegen. Sachschäden des Arbeitnehmers, die speziell durch die Arbeit entstanden sind, muss der Arbeitgeber verschuldensunabhängig nach § 670 BGB analog ersetzen. Dies wird von der Rechtsprechung z.B. dann bejaht, wenn der Arbeitnehmer seinen Privat-Pkw im Interesse des Arbeitgebers für eine Dienstfahrt benutzt. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist nach § 254 BGB zu berücksichtigen. Die Haftung des Arbeitnehmers für Schäden des Arbeitgebers ist analog § 254 BGB vor dem Hintergrund des Betriebsrisikos nach folgender Faustformel eingeschränkt: Bei vorsätzlichen und grob fahrlässigen Schädigungen haftet der Arbeitnehmer in vollem Umfang. Bei mittlerer Fahrlässigkeit findet eine angemessene Schadensaufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer statt. Bei leichtester Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers haftet dieser nicht. Die Beweislast für Vorsatz oder Fahrlässigkeit liegt nach § 619 a BGB beim Arbeitgeber.
Nach § 613 BGB hat der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung im Zweifel persönlich zu erbringen. Der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung ist grundsätzlich ebenfalls nicht auf einen Dritten übertragbar. Eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz ist die Regelung des Betriebsübergangs nach § 613 a BGB. Wird ein Betrieb oder Betriebsteil rechtsgeschäftlich auf einen Dritten übertragen, gehen bestehende Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über. Der einzelne Arbeitnehmer kann aber dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen und bleibt dann beim bisherigen Arbeitgeber.
Die Vergütung ist gemäß § 614 BGB nach Erbringung der Arbeitsleistung, bzw. einzelner Zeitabschnitte (Monate) zu entrichten, es kann aber im Arbeitsvertrag auch Vorauszahlung vereinbart werden.
Die §§ 611 a, 611 b und 612 Abs. 3 BGB enthalten Diskriminierungsverbote und sind aufgrund entsprechender EG-Richtlinien in das BGB aufgenommen worden. § 611 a Abs. 1 BGB verbietet dem Arbeitgeber jede geschlechtsspezifische Benachteiligung eines Arbeitnehmers. Ergänzend dazu bestimmt § 611 b BGB, dass Arbeitsplätze durch den Arbeitgeber geschlechtsneutral ausgeschrieben werden müssen. Einzige Ausnahme sind Fälle, die eine bestimmte vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit zum Gegenstand haben, und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB erleichtert dem Arbeitnehmer vor Gericht den Nachweis einer Diskriminierung: Trägt er glaubhaft Tatsachen vor, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Rechtmäßigkeit seiner Maßnahme. Für den Fall der Nichteinstellung oder Nichtbeförderung wegen des Geschlechts sieht § 611 a Abs. 2 bis 5 BGB einen Anspruch auf Entschädigung in Geld vor. Ein Einstellungs- oder Beförderungsanspruch besteht aber nicht. Bekommt der Arbeitnehmer nur wegen seines Geschlechts eine geringere Vergütung als andersgeschlechtliche vergleichbare Kollegen, hat er nach § 612 Abs. 3 BGB einen unmittelbaren Anspruch auf Zahlung derselben Vergütung.
Die §§ 620 bis 629 BGB regeln die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Während im BGB nur Kündigungsfristen sowie die fristlose Kündigung geregelt sind, ist bei ordentlichen Kündigungen das KSchG zu beachten.
Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer schließlich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses.
Im Handelsgesetzbuch (HGB) finden sich besondere Regelungen für kaufmännische Angestellte. Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Regelungen im HGB betreffen das Wettbewerbsverbot: Nach § 60 HGB ist dem Arbeitnehmer der Wettbewerb im Handelszweig seines Arbeitgebers untersagt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss nach § 74 HGB schriftlich vereinbart werden, darf höchstens zwei Jahre betragen und muss eine Entschädigung in Geld für den Arbeitnehmer beinhalten.
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge und die Teilzeitbeschäftigung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach § 8 TzBfG hat der Arbeitnehmer einen individualrechtlichen Anspruch auf Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) werden die Einzelheiten betreffend des gesetzlichen Mindesterholungsurlaubs von 24 Werktagen im Kalenderjahr normiert.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die zunehmend an Bedeutung gewinnende sog. Leiharbeit, die von besonderen Genehmigungen abhängig gemacht wird.
In dem Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) ist der Anspruch von Arbeitnehmern auf Aussetzung oder Reduzierung der Arbeitszeit für die sog. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) festgelegt.
Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) regelt die Modalitäten freiwillig gezahlter Betriebsrenten.
Verschiedene Arbeitsschutzgesetze enthalten individualrechtliche Regelungen, die dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienen: Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) regelt neben § 618 BGB die Verpflichtungen des Arbeitgebers zu Maßnahmen des Arbeitsschutzes am Arbeitsplatz. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bestimmt die zulässigen Höchstarbeitszeiten der Arbeitnehmer und sieht bestimmte Ausnahmen an Sonn- und Feiertagen vor. Danach dürfen i.d.R. 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden. Dem Schutz besonderer Arbeitnehmergruppen dienen schließlich das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), Teil 2 des SGB IX (früher: Schwerbehindertengesetz (SchwbG)), das Heimarbeitsgesetz (HAG) sowie bestimmte Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG).
Arbeitsrechtliche Gesetzesvorschriften sind überwiegend zugunsten des Arbeitnehmers einseitig zwingend (Günstigkeitsprinzip). Dies ist häufig ausdrücklich angeordnet (z.B. §§ 619 BGB, 62 Abs. 4 HGB, 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, 12 EFZG), ergibt sich im Übrigen aber aus der Auslegung von Normen, die einen Mindestschutz des Arbeitnehmers gewährleisten wollen. Stehen nicht nur der Arbeitnehmerschutz, sondern allgemeine Interessen hinter einer Regelung, ist sie zweiseitig zwingend, wie im Fall der §§ 618 BGB, 6 Abs. 1, 8 Abs. 1 MuSchG.
Davon abgesehen besteht für den Abschluss des Arbeitsvertrages und die inhaltlichen Regelungen des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Vertragsfreiheit (vgl. auch § 105 GewO). Neben den genannten speziellen arbeitsrechtlichen Schutzregelungen ist Grenze – wie bei allen privatrechtlichen Verträgen – das Verbot sittenwidriger Verträge gemäß § 138 BGB. Individualvertraglich zulässig sind aber beispielsweise Vertragsstrafen für den Fall der Nichterfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten (§ 339 BGB), Versetzungsklauseln, die den Arbeitnehmer verpflichten, auf Weisung des Arbeitgebers an anderen Orten, in anderen Betrieben oder Unternehmen zu arbeiten sowie die zeitliche Begrenzung von Ansprüchen des Arbeitnehmers durch Verfallklauseln. In welcher Form nach der Schuldrechtsreform eine Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen nach §§ 305 ff. BGB (Nachfolgeregelungen des früheren AGB-Gesetzes) erfolgen kann, kann noch nicht abschließend beurteilt werden. Nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB sind die Vorschriften über die Inhaltskontrolle (bis auf die Bestimmungen über die Einbeziehung) jetzt auch auf Arbeitsverträge anwendbar, „ die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten “ sind aber „ angemessen zu berücksichtigen “ .
Wegen dieser grundsätzlichen Vertragsfreiheit ist auch individualarbeitsrechtlich eine durchaus flexible Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt möglich. In den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen, vor allem des ArbZG und unter Beachtung kollektivarbeitsrechtlicher Mitbestimmungstatbestände (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG) können Lage und Umfang der Arbeitszeit beliebig vereinbart werden. Die Teilzeitarbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebsübliche volle Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 TzBfG), dürfen aber nach § 4 Abs. 1 TzBfG deswegen vom Arbeitgeber nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer. Ausgeschlossen ist daher insbesondere die Vereinbarung eines geringeren Stundenlohnes. Zulässig und vielfach praktiziert ist auch die sog. Gleitzeitarbeit, bei der die Arbeitnehmer eine bestimmte Kernzeit einhalten müssen (z.B. 9 bis 15 Uhr), vor und nach diesem Zeitraum die Lage ihrer Arbeitszeit aber selbst bestimmten dürfen, solange die vereinbarte absolute Zeit (z.B. 8 Stunden täglich) eingehalten wird. Noch flexibler kann die Arbeitszeit durch Arbeitszeitkonten geregelt werden. Zur Leistung von Überstunden ist der Arbeitnehmer im Bedarfsfall unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet. Dies kann ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen sein oder einverständlich im konkreten Fall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, ergibt sich aber in dringenden Fällen auch aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Da die einseitige Anordnung von Überstunden die Ausübung von Weisungsrecht darstellt, muss nach § 106 GewO eine umfassende Interessenabwägung stattfinden (vgl. oben V).
Auch das Arbeitsentgelt kann in gewissem Umfang flexibel vereinbart werden. Zulässig sind beispielsweise Akkordlohn, Gewinn- oder Umsatzbeteiligungen oder leistungsunabhängige zusätzliche Gratifikationen. Zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum Entgelt z.B. Weihnachtsgratifikationen ohne sich den Widerruf vorzubehalten oder auf die Freiwilligkeit und Einmaligkeit der Zahlung hinzuweisen, entsteht nach dreimaliger Zahlung ein Rechtsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer. Zulässig sind – innerhalb von der Rechtsprechung gezogener Grenzen – auch Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung nicht leistungsgebundener Gratifikationen verpflichten, wenn er nach Erhalt der Gratifikation aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Flexibilität der Entgelte im Verhältnis der Arbeitnehmer untereinander wird allgemein durch den Gleichbehandlungsgrundsatz begrenzt: Der Arbeitgeber darf bei der einseitigen Gewährung von zusätzlichen Leistungen Differenzierungen nur aus sachlichen Gründen vornehmen. Das individualrechtlich vereinbarte Arbeitsentgelt selbst darf arbeitsvertraglich aber grundsätzlich frei, d.h. auch abweichend von anderen Arbeitsverhältnissen im Betrieb festgelegt werden. Grenzen sind die bereits angesprochenen Diskriminierungsverbote der §§ 4 Abs. 1 TzBfG und 612 Abs. 3 BGB (s.o. V).
Durch die Globalisierung der Wirtschaft kommt es zunehmend zu europa- und weltweiten Zusammenschlüssen großer Unternehmen und Konzerne. Diese verstärkte Internationalisierung der Arbeitgeber hat auch Auswirkungen auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse. Immer häufiger stellen sich Fragen nach der Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts, z.B. bei einem deutschen Arbeitnehmer, der für die Niederlassung eines deutschen Unternehmens im Ausland tätig ist. Auf Arbeitgeberseite spielt die Anwendbarkeit des nationalen Arbeitsrechts bei Betriebsneugründungen oder anderen Investitionsentscheidungen ebenfalls eine wichtige Rolle. Je stärker und unflexibler Arbeitnehmerschutzregelungen ausgestaltet sind, desto mehr werden sie von Unternehmern als Standortnachteil und Investitionshemmnis gesehen. Dies führt dazu, dass in vielen Bereichen die weltweite Konkurrenz um wirtschaftliche Investitionen der Unternehmen auch zu einer internationalen Konkurrenz der Arbeitsrechtssysteme führt.
In allen modernen Industriestaaten erfüllt das Individualarbeitsrecht die Funktion der Einschränkung der Vertragsfreiheit zum Zweck des Arbeitnehmerschutzes, wobei der Schutzumfang unterschiedlich ausgestaltet ist. Im Gegensatz zu allen übrigen Industrienationen existieren in Deutschland aber keine gesetzlichen Mindestlöhne, da Fragen über die Lohnhöhe als Domäne der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände im Rahmen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie begriffen werden. In Frankreich beispielsweise liegt der Mindestlohn SMICS bei 70% des Durchschnittsverdienstes, während in Deutschland die gesetzliche Untergrenze des Lohnwuchers nach § 138 BGB nur Extremfälle der sittenwidrigen Entlohnung verbietet.
Welches nationale Arbeitsrecht auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB grundsätzlich frei vereinbaren. Nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB darf die sog. Rechtswahl allerdings nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm von Bestimmungen des nationalen Rechts zwingend gewährt wird, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre. Ohne Rechtswahl richtet sich das anwendbare Recht grundsätzlich nach dem Recht des Arbeitsortes, bzw. dem Staat, zu dem das Arbeitsverhältnis die engste Verbindung aufweist, Art. 30 Abs. 2 EGBGB.
In der politischen, aber auch rechtswissenschaftlichen Diskussion wird vielfach zu Recht eine Deregulierung und Flexibilisierung des Arbeitsrechts gefordert. Das ist angesichts der oben (II.) beschriebenen Funktionen und historischen Entwicklung als Arbeitnehmerschutzrecht allerdings eine schwierige Aufgabe. Da der Schutz des Arbeitnehmers vor dem wirtschaftlich stärkeren Arbeitgeber heute nahezu umfassend verwirklicht scheint, sollte zunehmend die Erkenntnis Beachtung finden, dass in Konkurrenzsituationen der Schutz des einen immer der Nachteil des anderen ist. Dies wird etwa im Verhältnis zwischen sog. Arbeitsplatzbesitzern und Arbeitslosen deutlich, aber ebenso zwischen Männern und Frauen oder Jugendlichen und älteren Arbeitnehmern. Darüber hinaus stellt sich auch die Frage nach der Stärkung eigenverantwortlicher Entscheidungen, so z.B. im Bereich der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit oder der allgemeinen Vertragsfreiheit. Modernes Individualarbeitsrecht muss also einerseits den notwendigen Arbeitnehmerschutz gewährleisten, andererseits der Privatautonomie und flexiblen Lösungen genügend Spielraum lassen und eine Übernormierung vermeiden.
An der bestehenden Rechtslage ist aber auch in gesetzestechnischer Hinsicht die Unübersichtlichkeit und Unklarheit vieler individualarbeitsrechtlicher Bestimmungen zu beanstanden. Es ist durchaus zu bedauern, dass nach der Wiedervereinigung das ehemalige Arbeitsgesetz der DDR – abgesehen von seinem spezifisch sozialistischen Inhalt – nicht als Vorbild für ein strukturell gutes und klares Gesetz gedient hat. Für die Zukunft bleibt aber dennoch die Hoffnung auf ein übersichtliches, dereguliertes, einheitliches Arbeitsgesetzbuch bestehen.
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Zöllner, W./Loritz, K. G. : Arbeitsrecht, 5. A., München 1998
Weitere Begriffe : Kreditinstitute | Genußrecht | Arbeitsverfassung