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Timestamp: 2019-08-24 04:11:47
Document Index: 220053557

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Was muss bei der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer beachtet werden? | Smartlaw-Rechtstipps
Was muss bei der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer beachtet werden?
Kündigung, Aufhebung & Arbeitszeugnis	• 4. September 2017
Entgegen der landläufigen Meinung gibt keinen gesetzlich verankerten Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Hier erfahren Sie alles über die unterschiedlichen Abfindungsformen und was Sie als Arbeitgeber beachten müssen, wenn Sie eine Abfindung mit Ihrem Arbeitnehmer vereinbaren.
Eine Abfindung wird als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt. Das deutsche Arbeitsrecht kennt jedoch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen grundsätzlichen Anspruch eines Arbeitnehmers auf die Zahlung einer Abfindung.
Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz im Sozialplan, beim Nachteilsausgleich und im Kündigungsschutzgesetz. Außerdem können Abfindungen jederzeit vereinbart werden. Etwa im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags.
Lesen Sie zu diesem Thema auch folgende Rechtstipps:
Wie funktioniert ein Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer?
Wie funktioniert ein Abwicklungsvertrag mit einem Arbeitnehmer?
Eine Abfindungszahlung ist lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn. Mit der sogenannten Fünftelregelung können Abfindungen unter bestimmten Voraussetzungen ermäßigt besteuert werden. Für Abfindungszahlungen sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu leisten.
I. Welche Arten von Abfindungen für Arbeitnehmer gibt es?
Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz im Sozialplan, beim Nachteilsausgleich und im KSchG. Außerdem können Abfindungen vereinbart werden. Zum Beispiel in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag. Aber auch in Tarifverträgen und in arbeitsgerichtlichen Vergleichen.
Wenn Sie eine Kündigung vermeiden möchten, bietet es sich an, mit Ihrem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schließen!
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1.1. Was gilt für die vereinbarte Abfindung?
Vor allem für Arbeitnehmer kommt bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine besondere Bedeutung zu. Deshalb werden Kündigungsschutzprozesse oft mit dem Ziel geführt, eine Vereinbarung über eine Abfindung zu treffen. Weniger wichtig ist dann die Klärung, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wurde oder nicht. Obwohl dies der Gesetzgeber eigentlich vorgesehen hatte.
Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindungszahlung gibt es nicht. Es muss eine Vereinbarung geben, aus der sich der Anspruch auf eine Abfindung ergibt. Das ist zum Beispiel ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag oder ein Tarifvertrag, der einen solchen Anspruch vorsieht.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jederzeit vereinbart werden. Der allgemeine oder der besondere Kündigungsschutz muss hierfür nicht beachtet werden. Häufig wird die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses in einem Vergleich vereinbart. Das geschieht entweder in einem laufenden Prozess als Prozessvergleich oder auch außergerichtlich.
Für die Höhe der Abfindung gibt es keine Grenzen. Nur wenn das Arbeitsgericht durch ein Urteil die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festlegt, sind bestimmte Grenzen einzuhalten. Das bestimmt § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Für die einvernehmliche Aufhebung findet § 10 KSchG keine Anwendung. Sie können also mit dem Arbeitnehmer frei verhandeln, welcher Betrag hier als Abfindung gezahlt werden soll.
In der Praxis orientieren sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in aller Regel an einem Betrag zwischen 0,5 und einem Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen. Die Höhe der Abfindung fällt mit steigendem Lebensalter und wachsender Beschäftigungsdauer immer großzügiger aus. Ein wesentlicher Faktor ist, wie erfolgreich oder erfolglos eine vermeintliche Kündigung in der Sache gewesen wäre. Hätten Sie als Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen können, statt einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wird die Abfindung eher geringer ausfallen. Gibt es hingegen keinen Kündigungssachverhalt oder eine betriebsbedingte Kündigung wäre nicht statthaft, dann müsste die Abfindung etwas großzügiger ausfallen.
Die Zahlung der vereinbarten Abfindung darf davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer keine Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhebt.
1.2. Was gilt für die betriebsbedingte Abfindung?
Nach § 1 a Abs. 1 KSchG können Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung seinen Arbeitsplatz nach festen Sätzen abkaufen . Sinn der Sache ist, dass man schnell und unkompliziert ein Arbeitsverhältnis friedlich beenden möchte.
Es soll vor allem keine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung mehr stattfinden. Grundsätzliche Voraussetzung dafür ist, dass das KSchG Anwendung findet. Sie müssen also regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen und der betroffene Mitarbeiter muss mindestens sechs Monate betriebszugehörig sein.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung setzt der Anspruch auf Abfindung nach § 1 a KSchG weiter voraus, dass
der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erklärt und
der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass dieser einen Anspruch nach § 1 a KSchG auf eine Abfindung in Höhe des § 1 a Abs. 2 KSchG hat, wenn er die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG ohne Klageerhebung verstreichen lässt und
der Arbeitnehmer tatsächlich innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Diese betriebsbedingte Abfindung ist mit dem Ablauf der Kündigungsfrist fällig. Der Anspruch entsteht auch erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis vorher, weil der Arbeitnehmer im Laufe der Kündigungsfrist verstirbt, geht der Anspruch nicht nach § 1922 BGB auf dessen Erben über. Denn er ist noch gar nicht entstanden.
Die Höhe der Abfindung beträgt nach § 1 a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden. Als Monatsverdienst gilt das Bruttomonatsgehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses.
1.3. Wie ist die Abfindung durch Auflösungsurteil geregelt?
Das Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses ist häufig, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Das heißt: Das Arbeitsverhältnis müsste eigentlich fortgesetzt werden.
In solchen Situationen ist oft eine sinnvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr möglich. Deshalb kann man in einem solchen Fall die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung beantragen.
Die Höhe der Abfindung wird dann vom Arbeitsgericht nach pflichtgemäßem Ermessen bestimmt. Es kann ein Betrag von bis zu 12 Monatsgehältern festgesetzt werden. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, sind sogar 15 Bruttomonatsgehälter möglich. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, können bis zu 18 Monatsverdienste festgesetzt werden.
Wenn das KSchG keine Anwendung findet, der Arbeitnehmer also in einem Kleinbetrieb mit regelmäßig nicht mehr als zehn Beschäftigten tätig ist oder er noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt wurde, können keine Auflösungsanträge gestellt werden. Eine Abfindung nach Auflösungsurteil gibt es in Kleinbetrieben nicht.
1.4. Wie funktioniert die Abfindung nach Sozialplan?
Nach § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) enthält der Sozialplan Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die auf Arbeitnehmer durch eine geplante oder durchgeführte Betriebsänderung zukommen.
Der Sozialplan ist unabhängig vom Interessenausgleich. In der Praxis werden jedoch häufig beide zusammen vereinbart. Der Sozialplan soll keine immateriellen Nachteile ausgleichen. Er soll eine gewisse Entschädigung für den Verlust des erreichten Besitzstands und zugleich eine Überbrückung für die ungewisse Zukunft bewirken.
Meist sind in Sozialplänen bei Kündigungen Abfindungen vorgesehen. Bei Versetzungen unter Zuweisung einer niedrigeren Tätigkeit ist häufig ein vorübergehender Lohnausgleich festgelegt. Bei Versetzungen in andere Betriebe sind zum Beispiel oft Fahrgelderstattungen und Umzugskostenzuschüsse geregelt.
1.5. Was gilt für die Abfindung als Nachteilsausgleich?
Neben dem Kündigungsschutzgesetz sieht das Betriebsverfassungsgesetz Abfindungen durch Urteil bei Kündigungen wegen Abweichungen von einem Interessenausgleich oder einer Betriebsänderung ohne vorherigen Versuch eines Interessenausgleichs vor.
§ 113 BetrVG sieht in zwei Fällen vor, dass Sie als Arbeitgeber als Sanktion für die Verletzung von Beteiligungspflichten im Zusammenhang mit Betriebsänderungen gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern individualrechtlich zum Nachteilsausgleich verpflichtet werden.
dass der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG abweicht. Und dass ein Arbeitnehmer infolge dieser Abweichung entlassen wird. Der Arbeitnehmer muss Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen, oder
dass der Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Infolgedessen müssen Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Diese Arbeitnehmer müssen Klage mit dem Antrag erheben, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen.
II. Was gilt für die tatsächliche Zahlung von Abfindungen an Arbeitnehmer?
Wenn nichts anderes vereinbart ist, ist die Zahlung einer Abfindung sofort fällig. Meistens wird aber ein Termin für die Fälligkeit vereinbart. Oder der Termin wird in einem gerichtlichen Vergleich oder Urteil festgelegt.
Eine Aufrechnung gegen einen Abfindungsanspruch ist grundsätzlich möglich. Es sei denn, die Parteien treffen eine andere Vereinbarung. Solche Aufrechnungsverbote sind zulässig.
Das Arbeitseinkommen unterliegt gemäß der §§ 850 ff. Zivilprozessordnung (ZPO) bis zu den Pfändungsfreigrenzen einem Pfändungsschutz. Die Abfindungszahlungen sind Arbeitseinkommen. Sie dienen neben der Entschädigungsfunktion auch dem Lebensunterhalt des Arbeitnehmers. Damit unterliegen Abfindungen auch dem Pfändungsschutz, wenn ein entsprechender Pfändungsschutzantrag gestellt wird.
Es kann auch eine Regelung zur Frage der Vererblichkeit des Abfindungsanspruchs getroffen werden. Der Abfindungsanspruch ist zwar grundsätzlich vererblich wie jede andere Forderung auch. Es ist aber umstritten, ob der Arbeitnehmer den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses erleben muss. Sie vermeiden Streitigkeiten, wenn die Vererblichkeit im Vorfeld klar vereinbart wurde.
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt gemäß § 195 BGB drei Jahre. Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt nach § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
Prüfen Sie, ob eventuell tarifliche Ausschlussfristen Anwendung finden. Diese könnten der gesetzlichen Verjährung zuvorkommen und diese abkürzen. Haben Sie sich in einem gerichtlichen Vergleich geeinigt, unterliegt der Abfindungsanspruch im Gegensatz zu den außergerichtlichen Abfindungsansprüchen der 30-jährigen Verjährung (§ 197 Abs. 1 Nr. 4 BGB).
Was gilt für die vereinbarte Abfindung?
Was gilt für die betriebsbedingte Abfindung?
Wie ist die Abfindung durch Auflösungsurteil geregelt?
Wie funktioniert die Abfindung nach Sozialplan?
Was gilt für die Abfindung als Nachteilsausgleich?