Source: https://www.w-st.de/aktuelles/newsletter/corona-virus.html
Timestamp: 2020-04-04 09:30:07
Document Index: 327347829

Matched Legal Cases: ['§ 31', '§ 3', '§ 56', '§ 31', '§ 14', '§ 56', '§ 56', '§ 87', '§ 96', '§ 99', 'Art. 79']

W+ST: Corona Virus
Das Corona-Virus breitet sich zunehmend aus. Viele Regionen wurden zum Risikogebiet erklärt, wodurch das öffentliche Leben und die Wirtschaft stark beeinträchtigt werden. Ganze Betriebe und Einrichtungen werden kurzfristig geschlossen, mögliche Betroffene werden von den zuständigen Behörden unter Quarantäne gestellt. In welchen Fällen der Lohn weitergezahlt wird und wie es sich bei Home-Office-Tätigkeiten aufgrund des Corona-Virus verhält, sollten Sie als Arbeitgeber wissen.
Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, ist die Lage eindeutig.
a) Nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen. Teilweise sind diese Fristen arbeits- oder tarifvertraglich länger. Arbeitsvertraglich kann dieser Zeitraum teilweise noch verlängert werden.
b) Ist der Arbeitnehmer jedoch am Corona-Virus erkrankt und ist zugleich von den Behörden nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein Beschäftigungsverbot angeordnet worden, konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 3 EFZG mit dessen Entschädigungsanspruch infolge des Beschäftigungsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat entschädigt. Er erhält in Höhe seines Verdienstausfalles für die Dauer von sechs Wochen eine Entschädigung, die dem Arbeitsentgelt gemäß § 14 SGB IV entspricht (§ 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG). Der Arbeitgeber tritt in Vorleistung, ist also Auszahlstelle für den Staat (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers, falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung getreten ist.
Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer lediglich präventiv der Arbeit fernbleibt. In diesem Fall erhält er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Somit hat der Arbeitgeber auch keinen Lohn fortzuzahlen.
Eine Entschädigung gibt es nur, wenn ein Arbeitnehmer von einer Behörde oder einem Gesundheitsamt angewiesen ist, zu Hause zu bleiben. Die Quarantäne muss von der zuständigen Behörde verhängt worden sein. Nur in diesen Fällen erhalten Arbeitnehmer vom Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen den Lohn fortgezahlt. Der Arbeitgeber kann sich in solchen Fällen aber nicht an die Krankenkasse wenden, sondern muss bei der zuständigen Behörde einen Antrag auf Erstattung stellen.
Mandanteninfo_-_Corona-Virus_Was_Sie_als_Arbeitgeber_wissen_sollten_30_03_2020.pdf PDF | 190 KB
Hygiene-Ratgeber.pdf PDF | 283 KB
Organisationshinweise_Corona.pdf PDF | 386 KB
Besucher-Selbstauskunft.pdf PDF | 348 KB
Das Corona-Virus hat in vielen Unternehmen zur Folge, dass Produktionen mangels notwendiger Vor-Lieferungen stillstehen, Messen und Kongresse abgesagt werden und Behörden die Schließung von Betrieben anordnen. Eine volle Beschäftigung der Arbeitnehmer ist häufig nicht mehr möglich. Zur Milderung der für den Arbeitgeber entstehenden wirtschaftlichen Belastungen kann der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen und Kurzarbeitergeld beantragen.
Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit bei entsprechender Reduzierung der Vergütung aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Hierbei kann die Arbeitszeit anteilig oder vollständig (sog. „Kurzarbeit Null“) verringert werden. Ebenso können von der Kurzarbeit alle Arbeitnehmer eines Betriebs oder nur ein Teil der Belegschaft betroffen sein.
Mittels der Kurzarbeit sollen vorübergehende Krisen überwunden und betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden. Bei der Einführung von Kurzarbeit muss die arbeitsrechtliche Sicht von der sozialversicherungsrechtlichen Sicht unterscheiden, die jedoch eng miteinander verknüpft sind.
Arbeitsrechtliche Sicht
Kurzarbeit greift in die Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber (Zahlung der vereinbarten Vergütung) und Arbeitnehmer (Erbringung der Arbeitsleistung) ein. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf daher einer arbeitsrechtlichen Grundlage. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Kurzarbeit einseitig kraft seines Direktionsrechts einzuführen. Als notwendige Rechtsgrundlage kommt hier ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine arbeitsvertragliche Regelung in Betracht.
Bei der Einführung von Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarungen steht einem vorhandenen Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu.
Schwierigkeiten treten auf, wenn die Kurzarbeit mangels einer sonstigen Rechtsgrundlage durch eine vertragliche Regelung mit den Arbeitnehmern eingeführt werden soll. Enthalten die Arbeitsverträge keine entsprechenden wirksamen Vertragsklauseln, muss an die Vernunft der Arbeitnehmer appelliert werden, um eine entsprechende arbeitsvertragliche Änderungsvereinbarung abschließen zu können. Zwar könnte der Arbeitgeber im Falle des fehlenden Einverständnisses noch eine Änderungskündigung in Betracht ziehen. Dieses Vorgehen ist jedoch – allein schon angesichts etwaiger längerer Kündigungsfristen – nicht praktikabel.
Sozialversicherungsrechtliche Sicht
Von der arbeitsrechtlichen Sicht zur Einführung der Kurzarbeit sind die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld zu unterscheiden. Das Kurzarbeitergeld soll die durch die Vergütungsreduzierung eintretenden Nachteile der Arbeitnehmer abfedern.
Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit nach derzeitigem Gesetzesstand bei einem erheblichen Arbeitsausfall gewährt. Der Arbeitsausfall ist gemäß § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Er darf nur vorübergehend und nicht vermeidbar sein. Zudem muss mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent betroffen sein.
Die Agenturen für Arbeit haben sich dahingehend positioniert, dass durch das Corona-Virus verursachte Arbeitsausfälle einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründen können.
Dies gilt dann, »wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt (….). Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.« (Quelle: Bundesagentur für Arbeit vom 28.02.2020)
Kommt Kurzarbeitergeld im laufenden Monat in Betracht, hat der Arbeitgeber gem. § 99 Abs. 1 SGB III gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Bestätigt die Agentur für Arbeit, dass diese Voraussetzungen erfüllt sind, hat der Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten in einem zweiten Schritt das Kurzarbeitergeld zu beantragen. Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist für die Fristwahrung nicht ausreichend.
Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67% der Nettoentgeltdifferenz und für Arbeitnehmer ohne Kind 60% der Nettoentgeltdifferenz. Weitere Aufstockungen durch den Arbeitgeber sind zur Milderung der Nachteile möglich, diese sind grundsätzlich freiwillig. Kurzarbeitergeld wird nach aktuellem Stand für die Dauer von längstens zwölf Monaten gewährt.
Um den Herausforderungen, die das Corona-Virus für Unternehmen mit sich bringt, wirksam entgegenzutreten, haben Bundestag und Bundesrat am 13.03.2020 ein neues Gesetz verabschiedet, das den Zugang zu Kurzarbeitergeld erleichtern soll.
Abhilfemaßnahmen des Arbeitgebers gegen Entgeltrisiko
Die Möglichkeit, einseitig Urlaub anzuordnen, indem zum Beispiel Betriebsferien beschlossen werden, ist grundsätzlich ausgeschlossen. Bei der Urlaubsgewährung sind immer auch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Unter „dringende betriebliche Erfordernisse“, die gegenüber den individuellen Interessen der Mitarbeiter ausnahmsweise bei der Urlaubsbestimmung überwiegen, fällt die Epidemie-Situation bislang nicht. Eine solche Betriebsschließung wird allein dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugeordnet.
Bei Unternehmen mit einem vorhandenen Betriebsrat besteht jedoch die Möglichkeit, eine Betriebsvereinbarung über Betriebsferien zu schließen.
Darüber hinaus besteht grundsätzlich bei allen Unternehmen die Möglichkeit der Anweisung zum Abfeiern eventuell angehäufter Überstunden, sofern keine betrieblichen Regelungen (Betriebsvereinbarungen) dem entgegenstehen. Darüber hinaus kann in Einzelgesprächen mit den Mitarbeitern verhandelt werden mit dem Ziel, die Mitarbeiter dazu zu motivieren, in der besonderen Lage freiwillig Urlaubstage einzusetzen bzw. unbezahlten Urlaub zu nehmen. Hier ist der Arbeitgeber jedoch auf das Verständnis und Wohlwollen jedes einzelnen Arbeitnehmers angewiesen oder, wenn es einen Betriebsrat gibt, auf dessen Willen, den betrieblichen Interessen zu entsprechen.
Mandanteninfo_-_Corona-Virus_Kurzarbeit.pdf PDF | 376 KB
Wirtschaftsrechtliche Folgen bei Nichtlieferung von Waren
Die Verbreitung des Corona-Virus hat inzwischen Auswirkungen auf Vertragsketten. Wenn wegen der Viruserkrankungen nur noch eingeschränkt produziert werden kann, können Hersteller ihre Kunden nicht mehr zeitgerecht oder nur noch partiell beliefern. Die Lieferprobleme haben dann Auswirkungen auf Folgeverträge.
Dabei stellt sich die Frage, ob Lieferanten für die Nichterfüllung haften müssen oder ob der Ausbruch des Corona-Virus einen Fall von höherer Gewalt darstellt. Zunächst ist hierbei auf die individuellen Vertragsbedingungen abzustellen. In jedem Fall sollten Lieferanten darauf achten, in Zukunft (falls noch nicht geschehen) solche Klauseln in die Lieferverträge mit aufzunehmen, die eine Haftung bei höherer Gewalt ausdrücklich ausschließen.
Die Rechtsprechung versteht unter der höheren Gewalt ein „von außen kommendes, keinen betrieblichen Zusammenhang aufweisendes, auch durch äußerste vernünftigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht abwendbares Ereignis“.
Die Beantwortung der Frage, ob das Corona-Virus generell einen Fall höherer Gewalt darstellt, hängt von dem Vertragstypus und damit von der Gestalt der Leistung ab. Die Beurteilung ist daher stark einzelfallabhängig. Für das Reiserecht ist jedenfalls anerkannt, dass Epidemien und Seuchen dem Grunde nach als Fall höherer Gewalt angesehen werden können. So hat beispielsweise das AG Augsburg (Urteil vom 09.11.2004 – 14 C 4608/03) im Falle des SARS-Virus und das AG Homburg (Urteil vom 02.09.1992 – 2 C 1451/92-18) im Falle des Ausbruchs der Cholera zur Annahme höherer Gewalt tendiert.
Ob man diese Rechtsprechung auch auf das Corona-Virus übertragen kann, bleibt abzuwarten. Derzeit lässt sich diesbezüglich leider keine gesicherte Rechtsposition zugrunde legen.
Zu beachten ist jedoch, dass die bloße Erschwerung der Erfüllung einer Lieferverpflichtung noch nicht für das Vorliegen höherer Gewalt ausreicht. Es ist vielmehr erforderlich, dass die Nichtlieferung aufgrund der Virusfolgen zu dem vereinbarten Lieferzeitpunkt objektiv unmöglich geworden ist. So lange der Lieferant also die Möglichkeit hat, wenngleich auch zu ungünstigeren Konditionen, Ersatz für von ihm benötigte Vor-Lieferungen bei anderen als den ursprünglich vorgesehenen Vorlieferanten zu beschaffen, ist ein Fall der höheren Gewalt noch nicht gegeben. Erschwerend kommt hierbei hinzu, dass dem Lieferanten, der sich auf höhere Gewalt berufen möchte, auch der Beweis der Tatsache obliegt, dass auch eine Ersatzbeschaffung nicht möglich war.
Wenn sich zum Beispiel ein Werkunternehmer auf die Unmöglichkeit der von ihm versprochen Leistung wegen höherer Gewalt berufen will, hat er den Nachweis zu den Ursachen und Auswirkungen der höheren Gewalt bezogen auf den konkreten Einzelfall konkret nachzuweisen. Das heißt, er sollte heute Tatsachen dokumentieren und die entsprechenden Beweise sichern, um im Streitfall beweisen zu können, dass er alles in seiner Macht Stehende getan hat, um die negativen Auswirkungen aus Erfüllungsschwierigkeiten bzw. Ausfällen abzuwenden. Insofern sollte sich der Lieferant bei erstem Erkennen von Schwierigkeiten unbedingt um Alternativen bemühen und alle Möglichkeiten ausreizen.
Bei internationalen Kaufverträgen gilt im Rahmen des deutschen Rechts vorrangig das UN-Kaufrecht (Wiener UN-Übereinkommen über Verträge über den internationalen Warenkauf - kurz CISG), sofern dieses nicht ausdrücklich von den Vertragsparteien ausgeschlossen wurde. Im Gegensatz zum deutschen BGB sieht das UN-Kaufrecht eine verschuldensunabhängige Haftung vor.
Allerdings kommt gemäß Art. 79 CISG für die Nichterfüllung einer Vertragsleistung ein Haftungsausschluss in Betracht, wenn bewiesen werden kann, dass die Nichterfüllung auf einem außerhalb des Einflussbereichs der Vertragspartei liegenden Hinderungsgrund beruht. Das Corona-Virus dürfte mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit hierunter fallen, so dass unter der Anwendung des UN-Kaufrechts leichter als unter rein deutschem Recht eine Befreiung von Lieferverpflichtungen möglich erscheint.
Mandanteninfo_-_Corona-Virus_Wirtschaftliche_Folgen_bei_Nichtlieferung_von_Waren.pdf PDF | 293 KB
W+ST Mandanteninformation (Stand: 17.03.2020) basiert auf Informationen, die wir als zuverlässig ansehen. Eine Haftung kann jedoch aufgrund der sich ständig ändernden Gesetzeslage nicht übernommen werden.