Source: https://www.fgvw.de/neues/arbeitsrecht-kein-widerruf-von-aufhebungsvertraegen-aber-gebot-fairen-verhandelns
Timestamp: 2019-06-27 00:55:12
Document Index: 342642677

Matched Legal Cases: ['§ 312', '§ 312', '§ 312', '§ 355', '§ 312', '§ 249']

Arbeitsrecht: Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen, aber Gebot fairen Verhandelns - Friedrich Graf von Westphalen
Arbeitsrecht: Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen, aber Gebot fairen Verhandelns
Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen, aber Gebot fairen Verhandelns
Das BAG hat mit Urteil vom 07.02.2019 (6 AZR 75/18) entschieden, dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht deshalb gem. § 312g BGB widerrufen kann, weil dieser in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann im Ergebnis jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Das ArbG Celle und das LAG Niedersachen haben die Klage abgewiesen.
Der Sechste Senat des BAG hat das Urteil des LAG Niedersachen auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Niedersachen zurückverwiesen.
Der Sechste Senat hat zunächst festgestellt, dass das LAG Niedersachen rechtsfehlerfrei erkannt hatte, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden seien, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt, und auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.
Das LAG Niedersachen hatte jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot stelle eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dar. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwere. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.
Das LAG Niedersachen muss nunmehr aufgrund der Zurückweisung die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags erneut beurteilen.
Das BAG hatte bereits zum Haustürwiderrufsrecht mit Urteil vom 27.11.2003 (2 AZR 135/03) entschieden, dass eine arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarung kein Haustürgeschäft ist. Das BAG hat mit der vorliegenden Entscheidung, die erst als Presseerklärung vorliegt, bestätigt, dass sich hieran aufgrund der gesetzlichen Neuregelung, die seit dem 13.06.2014 zur Anwendung kam, nichts änderte, und es hat hiermit einen wichtigen Punkt geklärt, der aufgrund der gesetzlichen Neuregelung immer wieder in der Praxis zu Diskussionen geführt hatte.
Das BAG meint aber, und diese Aussage ist wichtig, dass das „Gebot fairen Verhandelns“ nicht geprüft worden sei. Das BAG hatte dieses Gebot im vorstehend erwähnten Urteil vom 27.11.2003 nur kurz angesprochen und damals ausgeführt, dass der allgemeinen Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, z.B. weil Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfänden, allein über „Informationspflichten und mit dem Gebot fairen Verhandelns“ begegnet werden könne, ohne dies aber zu konkretisieren. Es bleibt abzuwarten, wie die Urteilsgründe dieses Gebot nunmehr präzisieren, damit ob jede „krankheitsbedingte Schwäche“ ausreicht, vor allem aber auch, wie dieses Gebot und die Folgen abgegrenzt werden können von dem gesetzlich geregelten Recht, einen Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung anzufechten.
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