Source: http://www.uria.com/pt/publicaciones/buscador-publicaciones.html?id=2043&pub=Publicacion
Timestamp: 2013-06-18 22:50:44+00:00
Document Index: 154108609

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Motor de pesquisa de publicações / Stock options: naturaleza salarial e inclusión en la indemnización por despido - Uría Menéndez - Proença de Carvalho
Publicação: Información Laboral. Jurisprudencia, n.º 5
Escrito por: Juan Reyes Herreros
En l’absence de toute réglementation légale sur les dénommées « options sur actions » (plus connues sous le terme anglais de « stock options ») en droit du travail, ce sont les tribunaux espagnols qui ont progressivement instauré les règles à suivre. Dans ce contexte, l’arrêt d’unification de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour suprême espagnole du 24 octobre 2001 a ouvert la voie en fixant les paramètres essentiels en la matière : (i) les différents plans de stock options peuvent revêtir des caractéristiques très distinctes les uns des autres dont il résulte qu’il ne peut exister de traitement unique ; (ii) les stock options ont une nature salariale susceptible d’évaluation afin de quantifier les indemnités de licenciement ; et (iii) le licenciement abusif n’est pas un motif valable pour empêcher l’exercice des stock options à leur date prévue d’exercice. Cependant, cet arrêt ainsi que d’autres prononcés postérieurement par la Cour suprême espagnole, n’ont pas fixé dans le détail les modalités de calcul du bénéfice éventuellement issu de l’exercice des stock options afin de les inclure dans les indemnités de licenciement susceptibles d’être allouées. Tel que cela sera exposé ci-dessous, le récent arrêt de la Cour suprême espagnole du 3 juin 2008 semble pour le moment trancher cette question. Tout d’abord, il convient de rappeler sommairement la structure typique des plans de stock options : l’entreprise concède au salarié un droit d’acquisition d’actions de la société, dont il dépend directement ou indirectement, à un prix prédéterminé, en pouvant exercer ce droit à l’issue d’une période préalablement fixée. Ainsi, lorsque cette période de maturité arrive à son terme, les options sur actions peuvent être levées dans leur totalité et les actions peuvent donc être acquises au prix préétabli lors de l’octroi des options. La finalité poursuivie à travers ce système de rémunération est double : d’une part, l’on aspire à une permanence du salarié au sein de l’entreprise durant la période de maturité des stock options, puisque dans les cas de démission ou de licenciement valable, les stock options sont perdues ; et, d’autre part, il s’agit d’une incitation tendant à motiver le rendement du salarié afin de générer des bénéfices pour l’entreprise avec une éventuelle hausse subséquente de la valeur des actions qu’il pourra in fine acquérir. À cet égard, l’arrêt de la Cour suprême espagnole du 3 juin 2008, faisant référence à ce qu’elle avait déjà énoncé dans ses arrêts du 26 janvier 2006 et 1er octobre 2002, considère comme salaire au regard du droit du travail le montant « constitué par la différence entre le prix de l’action sur le marché au moment de son acquisition et le prix d’exercice du droit convenu », le bénéfice que le salarié pourrait obtenir de la vente à un tiers des actions qu’il a acquises en exerçant l’option d’achat étant bien évidemment dépourvu de toute nature salariale. En d’autres termes, le bénéfice susceptible d’être pris en compte dans le salaire servant de base au calcul des indemnités de licenciement, est celui constitué par la différence de valeur entre le prix de l’action sur le marché et le prix d’exercice (c’est-à-dire, le « prix spécial » auquel le salarié a acheté l’action). Antérieurement à l’arrêt du 3 juin 2008, et dans l’attente d’une unification de la jurisprudence par la Haute juridiction espagnole, trois lignes interprétatives ont été dégagées par les tribunaux de l’ordre social ainsi que par les tribunaux supérieurs de justice concernant la manière de déterminer le bénéfice découlant des stock options eu égard à sa prise en compte dans le calcul de l’indemnisation pour licenciement : a) inclusion de la totalité du bénéfice obtenu suite à l’exercice des stock options dans les douze mois précédant le licenciement ; b) prise en considération du bénéfice obtenu au moment de l’exercice (qui aurait lieu au cours des douze mois précédant le licenciement), calculé postérieurement au prorata de la période s’étant écoulée jusqu’à l’exercice de l’option par le salarié - depuis la date de concession jusqu’à la date d’exercice par le salarié - et, finalement, inclusion de la partie du bénéfice correspondant aux douze mois précédant le licenciement ; ou c) prise en compte du bénéfice correspondant au moment où les options étaient déjà exigibles et le salarié pouvait les exercer, ledit bénéfice étant calculé au prorata de la période d’exigibilité - depuis la date de concession jusqu’à la date à laquelle l’option peut être exercée, et par conséquent, l’action acquise -, et inclusion de la partie du bénéfice correspondant aux douze mois précédant le licenciement. Ce dernier courant interprétatif, probablement le plus élaboré et cohérent au regard de la finalité ou objectif poursuivi par les stock options, est celui qu’adopte notamment le tribunal supérieur de justice de Madrid dans sa décision du 12 mars 2008 par laquelle il considère que les stock options « rémunèrent exclusivement le travail réalisé par le demandeur au cours de la période de fidélisation, au terme de laquelle le droit d’option est consolidé et peut dès lors être exercé, de telle sorte qu’il a été considéré que la valeur salariale des stock options était celle que le salarié obtiendrait ou pourrait avoir obtenu à l’issue de la cession de celles-ci, le jour de la consolidation de ce droit, même lorsque l’option serait exercée postérieurement, au choix du salarié, puisque ceci ne modifie pas la période d’exigibilité et dans la mesure où son retard peut être dû à des raisons spéculatives en marge de la relation de travail ». En somme, le moment auquel il faut comparer la valeur de marché de l’action et la valeur de l’option d’achat de ladite action, doit être la date à laquelle cette option peut être exercée (de la même manière que la période de prorata doit expirer à cette date), indépendamment du fait que le salarié reporte l’exercice effectif de l’option à une date postérieure. Dans le cas contraire, il pourrait être considéré que la finalité des stock options est dénaturée (récompenser la permanence et la réalisation de bénéfices durant une période de temps donnée), en gratifiant alors la spéculation que le salarié décide de réaliser jusqu’à obtenir une valeur de marché de l’action supérieure. L’arrêt de la Cour suprême espagnole du 3 juin 2008 opte pour la thèse mentionnée au paragraphe b) précédent, puisque, sans opérer la moindre distinction ou nuance quelconque, il adopte comme date de référence celle de l’acquisition de l’action par le salarié. Cela est ce qui ressort de son troisième fondement de droit in fine dans lequel il est affirmé que « si l’on considère que les options d’achat d’actions ont un caractère salarial s’agissant de la différence entre le prix de l’action sur le marché au moment de son acquisition et le prix d’exercice du droit convenu, rémunérant le travail réalisé par le salarié, il convient de déterminer quelle est la période qui est rémunérée depuis sa concession jusqu’à sa réalisation par le salarié [caractères soulignés par nos soins], et, par conséquent, la rémunération doit être distribuée proportionnellement à ladite période si elle est supérieure à un an, puisqu’il s’agit de la période de temps qui est rémunérée ». Par conséquent, l’arrêt du 3 juin 2008 de la Cour suprême espagnole fait la lumière sur une question dont la résolution devenait urgente (la différence économique en fonction du critère adopté n’échappe à personne), en écartant une position très éloignée de l’esprit et de l’utilité des stock options (la considération de la totalité du bénéfice sans application d’un quelconque type de prorata - paragraphe a) précédent) mais qui, peut-être, dans la mesure où elle faisait expressément référence au fait que les stock options rémunèrent le travail réalisé par le salarié, devrait avoir conclu en confirmant la thèse résumée au paragraphe c) précédent. De la même manière, une lecture attentive de la décision du tribunal supérieur de justice de Madrid, du 22 février 2001, apportée au contradictoire par l’entreprise ayant formé un pourvoi en cassation et qui est celle confirmée par l’arrêt du 3 juin 2008, pourrait permettre de le faire correspondre à la thèse interprétative commentée au paragraphe c).
Dans tous le cas, le fait que cette thèse c) ait été développée plus récemment que les autres lignes interprétatives, pourrait expliquer qu’il faille encore un certain temps avant qu’une telle thèse soit soumise de manière expresse à l’analyse de contradiction que la Cour suprême espagnole réalise dans le cadre de sa fonction d’unification de la jurisprudence. Cette question, comme d’autres, reste encore à confirmer. Les stock options sont finalement un instrument de rémunération qui compte encore certaines inconnues que le temps permettra d’élucider. À titre d’exemple, en ce qui concerne les systèmes salariaux volontaires qui améliorent généralement de manière significative les minimum salariaux devant être respectés, doivent-ils demeurer sans que ne soit concédée une quelconque marge à l’autonomie de la volonté afin de moduler les droits d’exercice ?