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Timestamp: 2020-07-07 15:44:34+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 1', 'Artigo 1', 'artigo 146', 'artigo 482', 'artigo 2', 'artigo 5']

Conteúdo Jurídico | Assédio moral na seara trabalhista
25 maio 2020, 04:28
Artigo científico apresentado ao Curso de Direito da Universidade Brasil como complementação dos créditos necessários para obtenção de título de Bacharel em Direito. Orientadora: Prof. Janaína Guimarães Mansília e Prof. Marcia Kazume Pereira Sato.
RESUMO: A metodologia utilizada foi a análise bibliográfica das principais doutrinas, legislação e artigos científicos interligados ao tema. O presente artigo versa acerca do assédio moral e a ocorrência, necessariamente, no âmbito trabalhista. Desenvolve-se o conceito de assédio e o contextualiza ao decorrer do tempo, demonstrando o quanto o debate é atual, mas a prática e o estudo da matéria sucedem-se há séculos. Explana quanto ao respaldo legal do assédio moral no ordenamento jurídico pátrio, bem como suas espécies, que se subdivide em assédio vertical descendente, assédio vertical ascendente, assédio horizontal e assédio misto. Ocorrendo ato ilícito, o dever de indenizar é notório, já que, referida conduta abala o íntimo da vítima, devendo o juízo valorar a extensão do dano. Por tratar-se de relação de emprego, a responsabilidade alcançará, de fato, o empregador, por ser este o responsável por seus subordinados. Por fim, é delineado métodos de prevenção, combate e reconhecimento do assédio moral por parte da empresa e de formas de manejo e superação por parte do empregado.
Palavras-chave: Assédio moral; Relação de emprego; Responsabilidade.
ABSTRACT: The methodology used was the bibliographic analysis of the main doctrines, legislation and scientific articles linked to the theme. This article deals with bullying and its occurrence, necessarily, in the labor field. The concept of harassment is developed and contextualized over time, demonstrating how current the debate is, but the practice and study of the subject have been around for centuries. Explains the legal backing of bullying in the homeland legal system, as well as its species, which is subdivided into downward vertical harassment, upward vertical harassment, horizontal harassment and mixed harassment. In the event of unlawful act, the duty to indemnify is notorious, since such conduct undermines the intimate of the victim, and the judgment should value the extent of the damage. Because it is an employment relationship, the responsibility will actually reach the employer, as this is responsible for his subordinates. Finally, it outlines methods for preventing, combating and recognizing bullying by the company and ways of managing and overcoming it by the employee.
Keywords: Bullying; Employment relationship; Responsibility.
SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO. 2. CONTEXTO HISTÓRICO.
3. PREVISÃO LEGAL. 4. CARACTERIZAÇÃO. 4.1. Identificação.
4.2. Distinção de assédio sexual. 5. ESPÉCIES. 5.1. Assédio vertical descendente. 5.2. Assédio vertical ascendente. 5.3. Assédio horizontal. 5.4. Assédio misto. 6. IMPACTO LABORAL. 7. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. 8. COMBATE AO ASSÉDIO MORAL. 9. CONSIDERAÇÕES FINAIS.
O presente artigo tem o objetivo de analisar o assédio moral e suas espécies na seara trabalhista, elucidando acerca do impacto laboral na vida profissional e íntima da vítima. A metodologia utilizada foi a análise bibliográfica das principais doutrinas, legislação e artigos científicos interligados ao tema.
O assédio moral consiste em um ou mais atos abusivos e hostis, por ação ou omissão, de forma repetitiva ou meticulosa, do qual, de maneira impetuosa, a vítima tem atingida sua dignidade, integridade, psicológico e saúde física. Nas relações de trabalho, a mais constante ocorrência é a exposição humilhante e vexatória da vítima.
A conduta ameaçadora em face da vítima pode ocasionar anseio quanto à busca por amparo jurídico legal, que teme por sua integridade física e mental.
Para ser configurado, faz-se necessário a comprovação por meio de provas, as quais devem atestar a conduta antiética e desumana do superior hierárquico.
Todavia, importante ressaltar que mera e esporádica desavença no ambiente de trabalho não é caracterizada como assédio moral, já que, é elemento configurador do tipo as condutas reiteradas e o crescente receio desnorteador.
Por outro lado, se durante estas desavenças o empregador ou empregado da mesma linha hierárquica, traz sua imagem ao ridículo, fazendo com que seja degradado, poderão ter cometido assédio moral.
O assédio moral é resultado do valoroso trabalho científico elaborado por Heinz Leymann e seu grupo, onde, através do diálogo, obtiveram informações acerca de episódios vivenciados no ambiente de trabalho e seu impacto na saúde do empregado.
Mencionado trabalho visava demonstrar, categoricamente, os reflexos da conduta de assédio à vítima, tendo em vista que esta atinge, de fato, a esfera interior do assediado, gerando imensuráveis consequências.
Klaus Niedi, da Universidade de Viena, precedeu os estudos de Heiz Leyemann, bem como Marie France Hirigoryen, Harald Ege e Dieter Zapf, os quais contribuíram para o desenrolar do assédio moral no ambiente de trabalho na Europa.
No Brasil, Ferreira (2004) entende que desde a descoberta do país, em 1.500, até a abolição da escravidão em 1.888, o regime de trabalho adotado foi basicamente o de escravos. Sendo assim, a herança de maus tratos no ambiente de vêm sendo carregada há tempos, todavia, de formas diversas.
Atualmente, a Constituição Federal (CF) de 1.988, quanto à Dignidade da Pessoa Humana, dispõe em seu artigo 1º, incisos III e IV:
Art. 1º-A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
Ainda, expressa o valor do trabalho em seus artigos 170 e 193:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna [...];
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece situações de rompimento unilateral de contrato de trabalho quando houver falta grave de uma das partes e, nos termos do art. 483 desta, aquele que sofrer assédio moral poderá requerer a rescisão do contrato de trabalho. Assim sendo, o empregador terá de pagar todas as importâncias rescisórias como se houvesse demissão sem justa causa.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
É notória a preocupação do legislador quanto aos princípios supra e, em decorrência desta, o Plenário da Câmara dos Deputados, em março de 2.019, aprovou o Projeto de Lei nº 4742/2001 e aguarda apreciação do Senado Federal, o qual torna crime o assédio moral no ambiente de trabalho.
Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146-A, com a seguinte redação:
Art. 146-A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena : Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.
4. CARACTERIZAÇÃO
De forma genérica, o assédio moral caracteriza-se pelo comportamento abusivo emanado em desfavor da vítima, ora empregado.
Não necessariamente a conduta se dará de maneira explicita, ou seja, também pode ocorrer de maneira omissiva/ tácita, como é o caso da indiferença e olhares debochados.
Mais evidente são os comportamentos que dizem respeito a determinações ou falas diretas, onde passa a diminuir a vítima perante os colegas.
Um dos elementos caracterizadores da prática é a frequência da conduta degradante, não havendo limite de tempo para que seja reconhecido, conforme entendimento de César Luis Blockner (2004) e acatado em decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Espírito Santo (ES):
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
Importante pontuar outras características, entre as quais estão:
a) violência psicológica acentuada, onde haverá intenção de ocasionar dano psíquico moral ao empregado para excluí-lo ao máximo no local de trabalho.
b) isolamento progressivo do colaborador em razão das constantes situações de humilhação, já que, os colegas de trabalho que presenciam a prática, em regra, não apresentam posição ativa em defesa do humilhado, mas sim se mantem inerte na situação - até mesmo por receio de perder o emprego caso se oponha.
c) fragilização emocional do assediado e surgimento ou aumento de ansiedade.
4.1. Identificação
Conforme demonstrado, o assédio moral incorre na esfera pessoal da vítima e, quando mero aborrecimento único, não caracteriza o presente.
A humilhação intencional pode ser compreendida nos usos de brincadeiras que visem denegrir a imagem da vítima (racista ou sexista, por exemplo), ironia, descaso, desmerecimento da inteligência ou da formação do outro, não delegar trabalho ou delegar em excesso, desvalorização do sofrimento físico ou emocional quando apresentado atestados médicos, punições desproporcionais, tom de voz alto, agressivo e depreciativo, privação de folgas, tratamento desigual e pressão para cumprimento de metas.
De igual modo, são outras maneiras de assédio as críticas em voz alta, atribuir erro àquele que não cometeu, troca de horários injustificados, impedir aproximação dos colegas de trabalho nas refeições, injusta punição, pressionar a se demitir, boatos maldosos, revista vexatória, xingamentos, ameaças e agressão física e/ou verbal quando estiver somente com a vítima.
4.2. Distinção de assédio sexual
Assédio moral e assédio sexual não se confundem. De forma sintetizada podemos diferenciá-los sendo, o primeiro por conduta dentro da relação de trabalho, onde a vítima é submetida a situações vexatórias, enquanto o segundo objetiva-se a obtenção da vantagem sexual através de constrangimento.
O crime de assédio sexual está previsto no art. 216-A, caput, do Código Penal (CP):
§2º A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.
O constrangimento no crime do art. 216-A caracteriza-se por meios diversos, ainda que não existindo emprego de violência ou grave ameaça, visto que, neste caso, o delito seria o de estupro, tipificado no art. 213 do Código Penal.
A título de exemplo, o assédio sexual decorre de situações como comentários ousados sobre beleza e/ou dotes físicos; convite para ir a locais sem relação com o trabalho; perguntas embaraçosas sobre a vida pessoal do subordinado; toques indesejados (abraços prolongados); solicitação de caráter sexual; exibição ou envio de fotos pornográficas; pedidos para que a trabalhadora se vista de forma provocante ou sensual.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), através de pesquisa, demonstra que cerca de 52% (cinquenta e dois por cento) das mulheres economicamente ativas, já foram vítimas de algum dos tipos de assédio sexual no trabalho.
Não existe padrão quanto à prática do assédio moral, mas sim, necessariamente, deve existir a desonra, bem como o abalo da integridade física e/ou mental.
5.1. Assédio vertical descendente
Trata-se da prática cometida por superior hierárquico, o qual abusa do poder condizente ao seu cargo, fazendo com que o temam. É o caso, por exemplo, daquele que omite os meios necessários para o funcionário realizar as tarefas.
Para Ávila (2008) existem são motivações deste a estratégia ou abuso de poder. O mobbing estratégico é aquele “planejado pela empresa para levar o empregado incômodo a pedir demissão, trazendo, com isso, a redução de funcionários, a contenção de custos, sem muitos prejuízos para empresa”. Já o mobbing por abuso de poder, conhecido também como bullying, é aquele pelo qual “o superior hierárquico usa arbitrariamente do seu poder de mando”.
5.2. Assédio vertical ascendente
Este caso é operado por um ou mais subordinados contra o superior hierárquico, ora almejando substituição de chefia, por não condizer com os próprios interesses, ora meramente por não desejarem alguém como superior.
A maior característica desta é a resistência. Ávila (2008) exemplifica que “a violência pode acontecer ainda quando um colega supostamente desqualificado para o cargo de chefia é promovido, ocasionando, assim, revolta dos subordinados”.
5.3. Assédio horizontal
Ocorre na mesma linha horizontal, ou seja, por aqueles de mesmo nível hierárquico.
Destaca-se, entre outras, as seguintes e principais razões:
a) Fraqueza: objetiva pessoa de perfil frágil com o intuito de, aproveitando-se deste meio, alcançar desígnios próprios.
b) Diferença da vítima: o fato de a vítima não ser como os assediadores enseja o assédio.
c) Perturbações psicossomáticas e a monotonia: nesta modalidade, a medicina do trabalho constatou que os assediadores escolhem a vítima aleatoriamente.
O assédio moral, quando atentado nessas condições, atinge a personalidade e a dignidade da vítima. Sendo assim, o aquele que assedia deverá responder por perdas e danos da conduta ilícita, bem como se sujeitar ao poder disciplinador do empregador, podendo ser despedido por justa causa conforme artigo 482, alínea b e j, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
5.4. Assédio misto
Trata-se dos assédios que ocorrem nas relações de hierarquia, bem como entre a mesma linha hierárquica.
6. IMPACTO LABORAL
As vítimas de assédio moral, de modo geral, desenvolvem problemas e distúrbios nas relações de trabalho e em sua vida íntima, ocasionando depressão, ansiedade, melancolia, nervosismo, ataques de pânico, baixa autoestima, apatia, falta de concentração, cansaço excessivo e enxaqueca.
Por outro lado, nas empresas, quanto maior a proporção de assédio, maior será a perda da qualidade produtiva, haveria despesa com indenizações e, ainda, aumentaria a rotatividade de funcionários, o que gera perda do investimento em treinamento pessoal.
O aumento da competitividade, produtividade e lucratividade muitas vezes ensejam o assédio, mas não devem sobrepor-se à dignidade da pessoa humana.
Em decorrência de danos psíquicos e/ou físicos, haverá dano econômico, em vista do valor para tentar restituir sua integridade.
A autora Maria Aparecida Alkimin (2008) explana sobre o tema:
A vítima injustamente atingida em sua dignidade e personalidade de homem e trabalhador suporta significativas perdas, passando a viver no ambiente de trabalho tenso e hostil, em constante estado de incômodo psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em desmotivação, stress, isolamento e prejuízos emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal, profissional, familiar e social.
O assédio moral gera sofrimento psíquico que se traduz em mal-estar no ambiente de trabalho e humilhação perante os colegas de trabalho, manifestando o assediado sentimento e emoção por ser ofendido, menosprezado, rebaixado, excluído, vexado, cujos sentimentos se apresentam como medo, angústia, mágoa, revolta, tristeza, vergonha, raiva, indignação, inutilidade, desvalorização pessoal e profissional, que conduzem a um quadro de depressão com total perda da identidade e dos próprios valores, com risco de suicídio.
Portanto, resta claro que as consequências do assédio transcendem a esfera laboral e ferem diretamente a saúde da vítima, devendo esta ser restituída do dano sofrido através da valoração e extensão do dano.
A advogada trabalhista, Luciane Adam (2009), alerta:
Em muitas situações, o assédio moral também adoece os empregados. Não é raro termos situações de depressão, ansiedade e pânico como consequência de assédio moral. Também são comuns os afastamentos e até concessões de benefícios previdenciários em razão das doenças ocasionadas pela prática de assédio moral. Mais raros, mas não inexistentes, são os casos de suicídio dos empregados. A conduta assediadora não apenas atinge o empregado: gera um ônus social e financeiro para o Estado.
Quanto ao Estado e seus entes, as consequências dizem respeito aos custos de saúde pública e de investimentos na área de segurança e saúde do trabalhador, além da concessão do benefício previdenciário, em casos mais delicados, a que fizer jus a vítima, tendo como fonte pagadora o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Na tentativa de minimizar o problema, estão interligados, movimentando a máquina estatal, as Delegacias Regionais do Trabalho, o Ministério do Trabalho e outros.
7. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR
O conceito legal de empregador está previsto no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho: “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige pessoal de serviços”. Na forma equiparada para efeitos da relação empregatícia, estão os profissionais liberais, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos que possuam trabalhadores como empregados.
Conforme exposto, o assédio moral é constituído pela má conduta do empregador ou de seu ascendente que, de maneira insistente, constrange e humilha seu(s) subordinado(s), gerando consequência(s) imensuráveis na saúde psicoemocional das vítimas, tornando o ambiente de trabalho incômodo e aflitivo.
Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) realizaram levantamentos sobre o aumento do volume de reclamações trabalhistas por assédio moral, esclarecendo que este está presente em diversas relações hierárquicas.
O dever de indenizar, previsto no artigo 5º da Constituição Federal, incisos V e X, dispõe que aquele que comete ato ilícito tem o dever de indenizar:
Neste diapasão, a responsabilidade do empregador é a reparação do dano que lhe foi causado a vítima através de indenização fixada pelo juízo, por ser este o responsável por seus prepostos e empregados, no exercício da função ou em razão dela, conforme Teoria do Risco da Atividade.
Os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil (CC) definem o ato ilícito, bem como a obrigação de indenizar:
Art. 927: Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, é obrigado a repará-lo.
Com efeito, cuida o Código Civil (CC) acerca da reparação civil:
Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.
O competente para processar e julgar o crime de assédio na seara trabalhista é a Justiça do Trabalho.
8. COMBATE AO ASSÉDIO MORAL
A prevenção ao assédio moral é fundamental para o desenvolvimento particular de cada qual cumulado com o da empresa, devendo ser prioridade para as instituições públicas e privadas.
Medidas preventivas são umas das formas ao combate, as quais consistem em preparação como um todo, ou seja, de forma coletiva. Essas devem contar com ajuda de profissionais e competência do dirigente para não tornar o ambiente de difícil convivência.
Assim, é de competência da empresa fiscalizar seus empregados e orientá-los quanto à repudia ao assédio moral, pois as atividades são comprometidas de maneira indireta, já que, envolve a saúde mental do(s) empregado(s).
Além de intervenção a título educacional, pode ser estabelecido código de ética na empresa, bem como organizar, junto ao sindicato profissional de cada categoria, cláusulas na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) medidas de prevenção contra a prática assediadora.
Como medida repressiva, é interessante o desenvolver instrumentos de denúncia e de suporte aos funcionários, bem como sejam penalizados aqueles com comportamentos indesejáveis e hostis e, igualmente, seja reeducado para que não haja reincidência onde quer que seja.
Por mais perturbador que seja, a vítima deve estar preparada para enfrentar as situações e adotar uma postura perante as circunstâncias sofridas, enquanto a empresa deverá lhe proporcionar amparo médico e psicológico, assim como emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), caso seja necessário, pois é medida de direito.
Restou consagrado que o assédio moral, embora mais manifesto atualmente, sua existência transcende séculos de estudo acerca da conduta lesiva proferida contra funcionário no ambiente de trabalho. Esta violência é caracterizada pelo comportamento abusivo reiterado que atinge o psicoemocional da vítima.
Embora o ordenamento jurídico nacional ainda não trate explicitamente da matéria, a doutrina e a jurisprudências vêm firmando entendimento sobre não só a existência do assédio moral, mas também sobre todos seus efeitos e prejuízos que dele decorre, arbitrando, após apurada a extensão do dano, indenização à vítima. O empregador, responsável por todos os seus subordinados, é o competente para dispor do pagamento da indenização.
Se faz necessário, de maneira eficaz, o enfrentamento ao assédio moral, pois além de ocasionar prejuízos ao assediado, igualmente acarreta danos à empresa e ao Estado, já que, a produtividade e qualidade da primeira é diretamente afetada e o segundo é quem custeará a saúde pública e, a depender do caso, os benefícios previdenciários que a vítima faz jus.
Por fim, é necessário adequação normativa para que gere segurança jurídica e, para coibir a prática e aniquilar a raiz do problema, seja elaborado planos educacionais acerca do tema, pois a educação é a base de uma nação desenvolvida e de pessoas prósperas.
Ademais, cada empresa, visando a conscientização e redução da prática, poderá institucionalizar códigos de ética e disciplina, assim como disponibilizar abertura e apoio às vítimas para que seja feita devida denúncia e, enfim, tomada as medidas cabíveis caso a caso.
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DAIANE SOUZA DA FONSECA OLIVEIRA, o autor
Bacharelanda no Curso de Direito da Universidade Brasil, Campus Fernandópolis.
Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: OLIVEIRA, DAIANE SOUZA DA FONSECA. Assédio moral na seara trabalhista Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 07 jul 2020. Disponivel em: https://conteudojuridico.com.br/consulta/artigos/54577/assdio-moral-na-seara-trabalhista. Acesso em: 07 jul 2020.