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Timestamp: 2020-05-29 13:26:35
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Matched Legal Cases: ['§ 286', '§ 15', '§ 280', '§ 73', '§ 123', '§ 630', '§ 630', '§109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§630', '§ 109', '§ 16', '§ 630', '§ 6', '§ 109', '§ 16', '§ 109', '§ 16', '§ 630', '§ 630']

Arbeitszeugnis Archive - NEW SEARCH Blog
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Das Arbeitszeugnis: Schadensersatz und Entschädigung
26. Oktober 2015 NEW SEARCH	2 Kommentare
Arbeitsrecht: das Arbeitszeugnis Teil IV – Schadensersatz und Entschädigung
Teil IV behandelt die Thematik Schadensersatz und Entschädigung, sowie den Zeugnisinhalt.
Ist das Arbeitszeugnis fehlerhaft oder wurde gar nicht erstellt, besteht die Möglichkeit, auf Schadenersatz und Entschädigung zu klagen.
Gegenwärtig existieren diese drei Arten:
Unrichtige Zeugniserstellung
Unvollständige Zeugniserstellung
Unterlassene Zeugniserstellung
Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatz- und Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen kann. § 286 BGB besagt, dass dieser bei Verzug, Nichterfüllung, Nichterteilung oder bei verspäteter Ausstellung der Fall sein kann. Zudem kann gegen ein Zeugnis mit klarer Benachteiligung bzw. benachteiligenden Formulierungen (§ 15 AGG) und/oder unrichtiger Zeugniserteilung nach § 280 BGB geklagt werden.
Per Gesetz festgeschrieben steht, dass der Arbeitgeber für den Mindestverdienst des Arbeitnehmers aufkommen muss, sollte diese(r) keine neue Anstellung finden können, da er oder sie kein Zeugnis vorlegen kann (BAG, EzA § 73 HGB Nr.2; LAG Hamburg, Urteil vom 25. 01.1994, 2 Sa 98/93). Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer von seinem Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis Gebrauch gemacht hat (BAG, Urteil vom 12.02.2013, 3 AZR 120/11). Allerdings darf diese Entschädigung drei Monatsgehälter nicht überschreiten. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer hat den Schadensersatzanspruch zu beweisen. Darüber hinaus muss er/sie beweisen, dass ihm/ihr ein Schaden durch die nicht ordnungsgemäße Erteilung des Zeugnisses entstanden ist was, in der Praxis schwierig zu beweisen ist.
Ansprüche des neuen Arbeitgebers gegen den alten
Fahrlässigkeit genügt nicht! Zudem sei gesagt, dass ein solcher Fall äußerst diffizil und daher kompliziert zu beweisen ist und darüber hinaus sehr selten vorliegt.
Erkennt der Aussteller des Zeugnisses, dass es obwohl es in gutem Glauben ausgestellt wurde, grob unrichtig ist, und kommt darüber hinaus ans Licht, dass ein Dritter darauf vertraut hat und schweren Schaden zu nehmen droht, ist der Aussteller auch nachträglich in der Pflicht, das Dokument zu ändern. Zudem hat er den Adressanten darüber zu informieren. In diesem Fall kann der Aussteller dem neuen Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig werden. Die Mindestgewähr beschränkt sich dahingegen auf bedeutsame Vorkommnisse.
Das gefälschte Arbeitszeugnis
Auch das gibt es! Stellt ein Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter aufgrund des Arbeitszeugnisses ein, kann der Arbeitgeber den daraus zustande gekommenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (§ 123 BGB). Dieses Recht besteht selbst dann noch, wenn der Arbeitgeber erst Jahre später von der Fälschung Kenntnis erlangt und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers keinen Anlass für Beanstandungen gab (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2006, 5 Sa 25/06). Grundlage ist, dass das Arbeitsverhältnis, trotz der langen Bestandsdauer, beeinträchtigt wurde. Arbeitgeber können eingehende Bewerbungen nur dann gerecht prüfen, wenn diese die Qualifikationen des Bewerbers wiederspiegeln. Nur so ist ein ordnungsgemäßes Vergleichen aller Bewerber möglich.
Das Arbeitszeugnis – Arten
Grundsätzlich gibt es zwei Arten des Zeugnisses:
Hierneben gibt es das Zwischenzeugnis, die Arbeitsbescheinigung und ein Stationszeugnis für Referendare.
Wie der Name schon sagt, handelt es sich bei diesem Dokument um ein einfach gehaltenes Zeugnis. In diesem müssen lediglich die Art, des Dienstverhältnisses und dessen Dauer vermerkt sein. Aussagen über die Leistung und die Führung des Arbeitnehmers sind nicht enthalten. Zudem müssen Vor- und der Nachname angegeben sein. Anschrift und Geburtsdatum sind wiederum nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers zu schreiben. Die Art der Beschäftigung muss vollständig angegeben sein. Dritte müssen in der Lage sein, sich ein Bild machen zu können (BAG, AP § 630 BGB Nr. 11). Sollte der Arbeitnehmer Sonderaufgaben gehabt haben, müssen diese mit aufgenommen werden (Münchner Kommentar-Schwerdtner, § 630 Rdn. 26). Darüber hinaus muss die Dauer des Arbeitsverhältnisses angegeben werden. Kürzere Unterbrechungen wie Krankheit oder Urlaub werden nicht angegeben.
Neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses müssen in diesem Dokument die Leistung und die Führung angegeben werden. Alle weiteren Angaben sind deckungsgleich mit denen des einfachen Zeugnisses.
Jeder Arbeitnehmer hat das so genannte Wahlrecht, was bedeutet, dass er oder sie kann zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis wählen kann. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann zurückgewiesen werden, sollte dies nicht gewünscht worden sein. Wurde ein qualifiziertes Zeugnis gefordert, kann nachträglich kein einfaches Zeugnis gefordert werden. Der Wortlaut des Zeugnisses steht zunächst im Ermessen des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 14.03.2000, 9 AZR 246/99). Wichtig zu erwähnen: einmalige Vorfälle, die nicht den Leistungen des Arbeitnehmers entsprechen, dürfen nicht in das Arbeitszeugnis mit aufgenommen werden! Des Weiteren darf das außerdienstliche Verhalten nur aufgeführt werden, wenn sich dieses dienstlich auswirkt. Beispiele zur Aufführung im Arbeitszeugnis wären, Drogensucht oder Alkoholabhängigkeit.
Quellen: Focus.de, Anwalt.de, Absolventa.de, Arbeitszeugnis-info.de
ArbeitsrechtArbeitszeugnisEntschädigungSchadensersatz
4. September 2015 NEW SEARCH	Schreibe einen Kommentar
Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil III gibt es heute.
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 §109 Abs. 2 GewO
Hintergrund: Der Kläger war zuletzt als Marktleiter gegen eine monatliche Vergütung von 5.000 € brutto tätig. Die Beklagte betreibt Baumärkte. Das Arbeitsverhältnis bestand knapp 10 Jahre und endete betriebsbedingt. Der Kläger erhielt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis dieses endete mit der Formulierung:
„Herr X scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“
Der Kläger verlangte einen Schlusssatz, der Dank für die bisherige Zusammenarbeit beinhaltet, da er der Auffassung ist, das überdurchschnittliche Zeugnis werde durch das Fehlen dieser Formulierung entwertet. Außerdem entspreche eine solche Formulierung der Üblichkeit und werde von potenziellen neuen Arbeitgebern erwartet. Zudem müsse sich die Dankes- und Wunschformel auf die private und berufliche Zukunft beziehen.
Die Beklagte verweigerte diese Formulierung mit dem Argument, eine Anspruchsgrundlage fehle und eine Üblichkeit sei nicht erkennbar. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Arbeitsgericht wies diese allerdings ab. Auch das BGA schloss sich dem Landesarbeitsgericht an und wies die Revision zurück, unbegründet.
Die Berichtigung des Arbeitszeugnisses wurde vom 9. Senat abgelehnt, da der Anspruch sich als solcher nicht aus § 109 ABS 1 GewO ergibt. Laut § 109 Abs. 1 GewO ist der Arbeitgeber verpflichtet, Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit zu machen und auf Wunsch des (ehemaligen) Arbeitnehmers um Leistungen und Verhalten zu ergänzen. Positive Schlusssätze sind zwar grundsätzlich geeignet, werten das Arbeitszeugnis auf und erhöhen möglicherweise die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, dennoch ist rechtmethodisch laut BAG kein Ansatz für einen Anspruch zu erkennen. Die Üblichkeit führte ebenfalls zu keinem Anspruch. Auch der Wohlwollensgrundsatz bezieht sich ausschließlich auf § 109 GewO. Die Bindung an den Ausdruck der persönlichen Empfehlung, wie beispielsweise Bedauern oder Dank, beschränkt sich somit auf den Ausdruck der jeweiligen Empfindung. Andere Empfindungen müssen daher nicht formuliert werden. Dies bedeutet, dass ein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt steht.
Für Unternehmen bedeutet dies, dass auch weiterhin kein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis besteht. Dieser Anspruch ergibt sich nicht aus dem Gesetz, dem Wohlwollensgrundsatz oder der Üblichkeit. Auch bindet sich der Arbeitgeber nicht, wenn er eine Formulierung wählt, die sich auf eine persönliche Empfindung bezieht, wie beispielsweise der Wunsch für alles Gute für die Zukunft. Sollte dem (ehemaligen) Arbeitnehmer die Formulierung im Arbeitszeugnis nicht gefallen, kann er/sie das Arbeitszeugnis ohne Schluss- und (ggf.) Dankesformel verlangen.
Das Auslassen der Schlussformel ist kein verbotenes Geheimzeichen
Arbeitnehmer haben kein gesetzliches Recht auf eine Schluss- und Dankesformulierung in ihrem Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer kann eine Berichtigung des ausgestellten Zeugnisses verlangen, sollte ihm/ihr die Schlussformulierung nicht gefallen. In diesem Fall ist das Ausstellen des Zeugnisses ohne Schlussformel zu fordern.
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis, selbst wenn dieses überdurchschnittlich gut ist. Steht im Arbeitszeugnis dennoch eine solche Formulierung, fällt diese besonders ins Gewicht. Ein durchschnittliches Arbeitszeugnis erhält so eine persönliche Note und ein überdurchschnittliches Zeugnis wird aufgewertet. Zu beachten ist, dass der gesetzliche Anspruch auf den gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt nach § 109 GewO begrenzt ist.
Das Arbeitszeugnis Teil IV Schadensersatz und Entschädigung
Schadensersatz und Entschädigung bei fehlerhaftem oder ausbleibendem Arbeitszeugnis
Art des Zeugnisses
Quelle: Pressemitteilung, GewO
ArbeitsrechtArbeitszeugnisDankesformulierungNEW SEARCHWunschformel
Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis Teil I
31. März 2015 NEW SEARCH	Schreibe einen Kommentar
Das Arbeitszeugnis Teil I – Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis
Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil I gibt es schon heute.
Das Ausstellen eines Zeugnisses ist eine Last. Der Beurteilte sieht dies natürlich nicht so. Das Arbeitszeugnis sollte möglichst differenziert und vor allem objektiv die Leistungen, Fähigkeiten und persönliche Führung eines (ehemaligen) Mitarbeiters beschreiben. Besonders dann, wenn unerfreuliche Beurteilungen abzugeben sind, kommt keiner dieser Aufgabe gerne nach, da eine sorgfältige Formulierung benötigt wird.
Wie wichtig ist das Arbeitszeugnis tatsächlich?
Zeugnisse sind nicht alles, aber ohne Zeugnis ist alles nichts. So oder so ähnlich könnte man argumentieren, denn neben dem Lebenslauf und dem Anschreiben sind Arbeitszeugnisse dafür verantwortlich, ob ein Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht. Sind die Leistungen, die im Arbeitszeugnis genannt wurden, unterdurchschnittlich (im Verhältnis zu den Mitbewerbern), wird man erst gar nicht eingeladen. Eine Einladung zum Bewerbungsgespräch hat somit das Arbeitszeugnis als Grundlage. Schlechte Arbeitszeugnisse können dazu führen, dass der Arbeitnehmer mit Arbeitslosigkeit zu rechnen hat und der weitere Berufsweg steinig werden kann. Daher verwundert es wenig, dass die Bedeutung des Arbeitszeugnisses immer mehr wächst. Heutzutage sind sich dessen auch Arbeitnehmer bewusst. Arbeitnehmer beanstanden ihre Beurteilung zunehmend und wenn nötig, auch mit Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht.
Zeugnisberichtigungsverfahren mit erheblichem Aufwand verbunden
Für die Personalabteilung ist ein solches Verfahren mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden. Sollten zudem Zeugen für die Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des (ehemaligen) Arbeitnehmers vor Gericht aussagen müssen, kann dies zu Irritationen bei den Zeugen und zu unerwünschten Störungen des Betriebsklimas führen. Auch ist der Erfolg vor dem Arbeitsgericht für den Arbeitgeber ungewiss.
Die Erstellung des Arbeitszeugnisses erfolgt unter den Rechtsgrundlagen §630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG. Dies beinhaltet, dass auch Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt sind, nach Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis fordern dürfen (§ 630 BGB).
§ 6 Abs. 2 GewO, Regelung in § 109 GewO. Aufgrund dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer das Recht auf ein schriftliches Zeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Absatz 2 besagt, dass das Zeugnis klar und verständlich zu formulieren ist und keine Merkmale oder Formulierungen enthalten sein dürfen, die einen anderen Zweck haben als, eine ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Bei Auszubildenden stellt die Rechtsgrundlage § 16 dar.
Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zu. Dies gilt auch für nebenberufliche Tätigkeiten oder geringfügig Beschäftigte, oder wenn diese nicht sozialversicherungspflichtig sind, selbst wenn, das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer war. Rechtsgrundlage ist § 109 Abs 1. GewO und § 16 BBiG im Gegensatz zu § 630 BGB. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann nur ausgestellt werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden hat. Auch arbeitnehmerähnliche Personen wie etwas Heimarbeitern und freie Mitarbeiter haben einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 630 BGB). Umstritten ist, ob auch gesetzlichen Vertretern von juristischen Personen ein Zeugnisanspruch zusteht. Anspruch auf ein Zeugnis haben zudem Umschüler, Praktikanten und Volontäre.
In unserem nächsten Beitrag :
Quelle: BGB, GewO, BBiG, HGB, BAG
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