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Timestamp: 2017-05-23 21:06:06
Document Index: 147258977

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 3', '§ 77', '§ 106', '§ 125', '§ 119', '§ 320', '§ 670', '§ 662', 'Art. 3', '§ 611', '§ 611', '§ 145', '§ 147', '§ 106', '§ 5', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 5', '§ 2', '§ 12', '§ 611', '§ 105', '§ 139', '§ 119', '§ 123', '§ 106', '§ 164', '§142', '§ 142', '§ 143', '§ 123', '§ 119', '§ 121', '§ 123', '§ 123', '§ 124', '§ 119', '§ 119', '§ 121', '§ 626', '§ 123', '§ 119', '§ 119', '§ 119', '§ 626', '§ 123', '§ 242', '§ 611', '§ 106', '§ 242', '§ 620', '§ 620', '§ 15', '§ 14', '§ 622', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 242', '§ 60', '§ 74', '§ 823', '§ 637', '§ 636', '§ 823', '§ 138', '§ 622', '§ 623', '§ 9', '§ 15', '§ 15', '§ 102', '§ 1', '§ 4', '§9', '§ 10', '§ 4', '§ 6', '§ 10', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 7', '§ 14', '§ 9', '§ 9', '§ 18', 'Art. 9', '§ 9', '§ 14', '§ 37', '§ 80', '§ 80', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 3']

Vorlesung an der Fachhochschule München - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Bertilda Muegge
Präsentation zum Thema: "Vorlesung an der Fachhochschule München"— Präsentation transkript:
Vorlesung an der Fachhochschule MünchenSabine Neitzel/ FH München Recht I Arbeitsrecht Vorlesung an der Fachhochschule München Die Vorlesung dient der Einführung in das Arbeitsrecht, die Folien unterstützen die Vorlesung.
Vorlesung ArbeitsrechtSabine Neitzel/ FH München Vorlesung Arbeitsrecht I. Grundlagen des Arbeitsrechts II. Die rechtliche Falllösung III. Der Arbeitsvertrag IV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses V. Der Arbeitnehmerschutz VI. Tarifautonomie und Mitbestimmung
I. Grundlagen des ArbeitsrechtsSabine Neitzel/ FH München I. Grundlagen des Arbeitsrechts
Das Rechtssystem Zivilrecht Öffentliches Recht Internationales RechtSabine Neitzel/ FH München Das Rechtssystem Zivilrecht Öffentliches Recht Internationales Recht Bürgerliches Recht Verfassungsrecht Europarecht Handelsrecht Verwaltungsrecht Internationales Privatrecht Steuerrecht Strafrecht Arbeitsrecht
Arbeitsrecht – was ist das? ISabine Neitzel/ FH München Arbeitsrecht – was ist das? I Arbeitsrecht ist das Sonderrecht für Arbeitnehmer (AN)
Arbeitsrecht - was ist das? IISabine Neitzel/ FH München Arbeitsrecht - was ist das? II Regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) Dient insbesondere dem Schutz des Arbeitnehmers, da dieser wirtschaftlich schwächer ist Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Arbeitnehmer - Arbeitgeber Recht der Arbeitsverbände
Historie des ArbeitsrechtsSabine Neitzel/ FH München Historie des Arbeitsrechts Arbeitsrechtliche Normen stammen fast alle aus dem 20 Jahrhundert Erkenntnis: Formale Vertragsfreiheit nutzt dem AN als wirtschaftlich Schwächerem nicht und führt zu sozialen Missständen Zersplit-terung Nach und nach Schaffung von Vorschriften zum Schutz der AN
Rechtsquellen des ArbeitsrechtsSabine Neitzel/ FH München Rechtsquellen des Arbeitsrechts EG-Recht GG BGB, KSchG, BUrlG, EFZG, SGB, Arbeitnehmerschutz-gesetze, GewO, HGB Arbeitsvertrag i.V.m.: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Richterrecht, Gewohnheitsrecht, Allg. Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlungsgrundsatz, Betrieblicher Übung,
Arbeitsrecht - EinordnungSabine Neitzel/ FH München Arbeitsrecht - Einordnung Zivilrecht Ausnahme Beamte BGB Arbeitsrechtliche Spezialnormen
Arbeitsrecht - EinteilungSabine Neitzel/ FH München Arbeitsrecht - Einteilung Individualarbeitsrecht Regelt die sich aus dem Abschluss des Arbeitsvertrages ergebenden Rechte und Pflichten Arbeitschutzrecht Schützt AN vor Gefahren, legt AG Rechte und Pflichten auf Kollektives Arbeitsrecht Organisation und Funktion der arbeitsrechtl. Kollektive Arbeitsrechtliches Verfahrensrecht Regelungen des Arbeitsgerichtsgesetzes
Sabine Neitzel/ FH MünchenDer Arbeitnehmer (AN) Sonderfall des § 611 BGB Arbeitnehmer ist, wer aufgrund privatrechtlichen Vertrages unselbständige Dienste in persönlicher Abhängigkeit erbringt. Zusatzkriterien: - Eingliederung in einen Betrieb (pers. Abhängigkeit) - Einsatz der ganzen Arbeitskraft für den einen Arbeitnehmer (fremdnütziger Charakter) Weisungsgebunden (hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort)
Beispiel Privatrechtlicher VertragSabine Neitzel/ FH München Beispiel Privatrechtlicher Vertrag Beamte und Richter ? Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis (Verwaltungsakt) Soldaten ? Gesetz über zivilen Ersatzdienst, kein Arbeitsvertrag Strafgefangene ? Öffentlich-rechtliches Sonderverhältnis Ehefrauen/ Hausmänner ? Bei familiär Üblichen, kein Arbeitsvertrag Auszubildende ? Nicht Arbeitsleitung, sondern Ausbildung im Vordergrund
Beispiel ArbeitnehmereigenschaftSabine Neitzel/ FH München Beispiel Arbeitnehmereigenschaft Herr Meier ist Chefarzt in einem Klinikum. Im Anstellungsvertrag wurde im zugesichert, dass er im Krankenhaus seine Privatpraxis betreiben könne. Ist er als Chefarzt AN? Privatrechtlicher Vertrag Anstellungsvertrag Unselbständige Dienste Weisungsgebunden/ persönliche Abhängigkeit Zusatzkriterien Eingliederung/fremdnützig Herr Meier ist als Chefarzt AN
Arbeitnehmerähnliche PersonSabine Neitzel/ FH München Arbeitnehmerähnliche Person Person in wirtschaftlicher Abhängigkeit, ohne AN zu sein Kriterien: Selbständigkeit (aber nicht frei von Weisungen) Wirtschaftliche Abhängigkeit Betriebsbezogenheit Beispiele: Heimarbeiter Filmschauspieler Schriftsteller
Funktionsaufspaltung: Vertragspartner/ WeisungsbefugnisSabine Neitzel/ FH München Arbeitgeber (AG) Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt Funktionsaufspaltung: Vertragspartner/ Weisungsbefugnis Natürliche Personen, juristische Personen
Rechtsquellen Der TarifvertragSabine Neitzel/ FH München Rechtsquellen Der Tarifvertrag Schriftlicher Vertrag zwischen einem AG oder einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft Schuldrechtlicher Teil: Regelt Rechte und Pflichten der Vertragsparteien Normativer Teil: Regelt Arbeitsverhältnisse zwischen den Tarifgebundenen
Beispiel TarifvertragSabine Neitzel/ FH München Beispiel Tarifvertrag Im Arbeitsvertrag von Herrn Meier wurden 22 € die Stunde vereinbart, Im TarifV sind 23 € die Stunde vor- gesehen. Welchen Stundenlohn bekommt Herr Meier? Normen des Tarifvertrages sind zwingendes Recht Anspruch auf 23 € Ausnahmen: Abweichende Vereinbarung gestattet, wenn Abweichung zugunsten des AN
Rechtsquellen Die BetriebsvereinbarungSabine Neitzel/ FH München Rechtsquellen Die Betriebsvereinbarung Schriftlicher Vertrag zwischen AG und Betriebsrat Erfassen alle AN eines Betriebes Regelsperre: Arbeitsbedingungen, die durch TarifV geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden  dürfen in der Betriebs- vereinbarung nicht geregelt werden
Beispiel Rangfolge der RechtsquellenSabine Neitzel/ FH München Beispiel Rangfolge der Rechtsquellen Urlaubsregelung Arbeitsvertrag: 29 Tage Tarifvertrag: 26 Tage Betriebsvereinbarung: 30 Tage Wieviel Urlaub hat Herr Meier? § 3 BUrlG; §§ 77 BetrVG, Arbeitsvertrag = 29 Tage
Rechtsquellen Allgemeine ArbeitsbedingungenSabine Neitzel/ FH München Rechtsquellen Allgemeine Arbeitsbedingungen Allgemeine Arbeitsbedingungen i.V.m. Arbeitsvertrag Billigkeits- kontrolle Werden vom AG einseitig für alle AN auferlegt, ohne Verhandlung mit einzelnem AN Beispiele: Einheitsarbeitsvertrag Aushang im Betrieb (Gesamtzusage) Betriebliche Übung
Rechtsquellen Allgemeine ArbeitsbedingungenSabine Neitzel/ FH München Rechtsquellen Allgemeine Arbeitsbedingungen Betriebliche Übung Regelmäßige Übung des AG z.B. Weihnachts-gratifikation Vorbehalt des Widerrufs der Leistung
Rechtsquellen DirektionsbefugnisSabine Neitzel/ FH München Rechtsquellen Direktionsbefugnis Direktionsbefugnis/ Weisungsrecht AG bestimmt Zeit, Ort, Umfang und Art der Arbeitsleistung Grenze: Schikane
Beispiel DirektionsbefugnisSabine Neitzel/ FH München Beispiel Direktionsbefugnis Herr Meier wurde als tech- nischerAngestellter eingestellt. Nun soll er dauerhaft in der Personalabteilung arbeiten. Muss er das hinnehmen? Kann er den Betriebsrat ein- schalten? In Ausnahmefällen kann andere Arbeitsleistung verlangt werden Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei einer grund- sätzlichen Versetzung eines AN
Rechtsquellen GleichbehandlungsgrundsatzSabine Neitzel/ FH München Rechtsquellen Gleichbehandlungsgrundsatz Gleichbehandlungsgrundsatz z.B. Gratifikationen Versorgungszulagen außertarifliche Sonderzahlungen AG soll AN gleich behandeln, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund für die Ungleich- behandlung vor Grenzen Vertragsfreiheit gilt nur für AN des selben Betriebes (es ist daher Ungleichbehandlung in Betrieben eines Unternehmers möglich)
Beispiel GleichbehandlungsgrundsatzSabine Neitzel/ FH München Beispiel Gleichbehandlungsgrundsatz Aushang: Wegen der guten Auftragslage erhalten alle, die nicht zum Monats- ende aus dem Betrieb aus- scheiden eine Sonderzulage von 200 € !! Herr Meier scheidet zum Monatsende aus. Kann er trotzdem eine Gratifikation verlangen? Nein, sachlicher Grund !
Beispiel Materielles / Formelles RechtSabine Neitzel/ FH München Beispiel Materielles / Formelles Recht Fristlose Kündigung Das lass ich mir nicht gefallen!! Materiell Ist die Kündigung wirksam? Klärung der Rechtslage Formell Herbeiführung der gerichtlichen Entscheidung Durchsetzen der Rechte
ArbeitsgerichtsbarkeitSabine Neitzel/ FH München Arbeitsgerichtsbarkeit Arbeits- gerichts- gesetz Bundesarbeitsgericht Landesarbeitsgerichte Landesarbeitsgerichte Arbeits- gerichte Arbeits- gerichte Arbeits- gerichte Arbeits- gerichte
II. Die rechtliche FalllösungSabine Neitzel/ FH München II. Die rechtliche Falllösung
Sabine Neitzel/ FH MünchenDas 1x1 der Falllösung 1. Sachverhalts-erfassung 4. Subsumtion Ergebnis 3. Einreden/ Einwendungen 2. Anspruchs-grundlage
SachverhaltserfassungSabine Neitzel/ FH München Sachverhaltserfassung Lesen des Bearbeitervermerks Sind konkrete Fragen gestellt? Welche Person steht im Vordergrund? Erarbeiten des Sachverhaltes Anstreichen wichtiger Passagen Randanmerkungen Bei mehreren Personen, möglicherweise Erstellen einer Skizze Bei vielen Daten, möglicherweise Erstellen einer Zeittabelle
Wer will was von wem woraus?Sabine Neitzel/ FH München Anspruchsgrundlage I Wer will was von wem woraus? Anspruchsteller Anspruchsgegner Anspruchsgrundlage
Anspruchsgrundlage IISabine Neitzel/ FH München Anspruchsgrundlage II Gliederung nach Themenbereichen Ansprüche auf Erfüllung von Vertragspflichten Ansprüche auf Schadensersatz Ansprüche im vorvertraglichen Bereich Hierarchie der Anspruchsgrundlagen Vertragliche Primäransprüche Vertragliche Sekundäransprüche Vertragsähnliche Ansprüche Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung Ansprüche aus unerlaubter Handlung
Einwendungen/ Einreden ISabine Neitzel/ FH München Einwendungen/ Einreden I Möglicher Anspruch Norm rechtsverhindernd rechtsvernichtend rechtshemmend
Einwendungen/ Einreden IISabine Neitzel/ FH München Einwendungen/ Einreden II rechtsverhindernd Beschränkte Geschäftsfähigkeit, § 106 ff. BGB Nichtigkeit, §§ 125, 134, 138 BGB Entstehen eines Anspruchs wird von vornherein verhindert rechtsvernichtend Anfechtung, §§ 119 II, 123 BGB Nachträgliche nicht zu vertretende Unmöglichkeit, Entstandener Anspruch wird zum Erlöschen gebracht rechtshemmend Leistungsverweigerungsrecht bei gegenseitigen Verträgen, § 320 BGB Geben die Möglichkeit, die Durch- setzung zu verhindern
Beispiel Einwendung/ EinredenSabine Neitzel/ FH München Beispiel Einwendung/ Einreden Einstellung am Am zum wiederholten Male krank. Anfechtung des Arbeitsvertrages bzw. fristlose Kündigung am Hat Herr Meier einen Anspruch auf Lohn am und nach dem ?
Sabine Neitzel/ FH MünchenRechtliche Prüfung I Subsumtion Welche gesetzlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Liegen diese Voraussetzungen tatsächlich vor?
Grundgerüst der rechtlichen PrüfungSabine Neitzel/ FH München Rechtliche Prüfung II Grundgerüst der rechtlichen Prüfung Wie ist der Anspruch entstanden? - durch Rechtsgeschäft (z.B. Vertrag) - aufgrund Gesetz Ist der Anspruch wegen einer Einwendung erloschen? Ist der Anspruch wegen einer Einrede gehemmt?
III. Der ArbeitsvertragSabine Neitzel/ FH München III. Der Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag Beginn des Arbeitsverhältnisses Der ArbeitsvertragSabine Neitzel/ FH München Der Arbeitsvertrag Beginn des Arbeitsverhältnisses Der Arbeitsvertrag Sonderformen des Arbeitsvertrages Ergänzungen zum Arbeitsvertrag
Beginn des ArbeitsverhältnissesSabine Neitzel/ FH München Beginn des Arbeitsverhältnisses Bereits vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages entstehen vorvertragliche Rechtsbeziehungen aus denen sich Rechte und Pflichten ergeben können!!
Aufwendungsersatz beim VorstellungsgesprächSabine Neitzel/ FH München Aufwendungsersatz beim Vorstellungsgespräch Anspruchsnorm § 670 BGB § 662 BGB Der Arbeitnehmer kann unter bestimmten Voraussetzungen die Kosten für ein persönliches Vorstellungsgespräch ersetzt verlangen.
Aufwendungsersatz beim VorstellungsgesprächSabine Neitzel/ FH München Aufwendungsersatz beim Vorstellungsgespräch Anspruch besteht, wenn Aufforderung des AG vorliegt, sich persönlich vorzustellen Kein ausdrücklicher Ausschluss der Zahlung durch AG besteht Erforderlichkeit den Umständen entsprechend ist (Angemessenheit) - Art der Stelle - Entfernung zum Wohnort - Zeitpunkt des Gesprächs
Benachteiligung bei der EinstellungSabine Neitzel/ FH München Benachteiligung bei der Einstellung Gleichheitsgrundsatz, Art. 3 GG Diskriminierungsverbot, § 611 a und b BGB Fristen zur Geltendma- chung! Verstoß Angemessene Entschädigung (höchstens 3 Monatsgehälter) Anspruch ist aber schwer durchsetzbar
Das Einstellungsgespräch ISabine Neitzel/ FH München Das Einstellungsgespräch I Welche Fragen dürfen gestellt werden? Welche Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden? Welche Auskünfte muss der Bewerber von sich aus geben?
Das Einstellungsgespräch IISabine Neitzel/ FH München Das Einstellungsgespräch II Arbeitgeben hat berechtigtes In- teresse sich ein um- fassendes Bild vom Bewerber zu machen Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse nicht völlig durchleuchtet zu werden (Intimspähre) Interessen- konflikt
Das Einstellungsgespräch IIISabine Neitzel/ FH München Das Einstellungsgespräch III Kompromiss AG muss grds. alle Informationen selbst erfragen, außer es besteht eine Offenbarungspflicht AN muss die ihm gestellten Fragen wahrheitsgemäß beantworten (Ausnahme: Unzulässige Frage) Intimfragen sind unzulässig, psy- chologische und graphologische Gutachten bedürfen Einwilligung Bei Verstoß besteht die Möglichkeit der Anfechtung
Das Einstellungsgespräch IVSabine Neitzel/ FH München Das Einstellungsgespräch IV Offenbarungspflicht: Gesundheitliche Beschwerden, die die Leistungserbringung gefährden oder ausschließen Rechtskräftige Verurteilung (Strafverbüßung steht noch bevor) Bestehende Wettbewerbsverbote Unzulässige Fragen: Vorstrafen, wenn sie mit Stelle nichts zu tun haben Bevorstehende Heirat Kinderwünsche, Schwangerschaft (hier gibt es Ausnahmen!!) Gewerkschafts-/ Religions-/ Parteizugehörigkeit (Ausnahme: Tendenzbetrieb, z.B. Kirche, Partei)
Beispiel EinstellungsgesprächSabine Neitzel/ FH München Beispiel Einstellungsgespräch Fragen nach den Vermögensverhältnissen nur bei besonderer Vertrauensstellung erlaubt Fragen nach dem bisherigen Gehalt Wird grds. als Schwächung der Verhandlungsposition angesehen Frage nach Krankheiten Uneingeschränkt zulässig beí Frage nach Schwerbehinderung
Sabine Neitzel/ FH MünchenDer Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag ist ein spezieller Dienstvertrag, der durch arbeits- rechtliche Sonder- regelungen mitbestimmt wird §§ 611 BGB
Abschluss des ArbeitsvertragesSabine Neitzel/ FH München Abschluss des Arbeitsvertrages Wirksame Einigung der Vertragsparteien über den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrages durch Angebot und Annahme Begründung des Arbeitsverhältnisses
Abschluss des ArbeitsvertragesSabine Neitzel/ FH München Abschluss des Arbeitsvertrages Angebot Übereinstimmende Willenserklärungen Annahme Geschäftsfähigkeit der Beteiligten Muss vorliegen Form grds. Formfreiheit
Allgemeines VertragsrechtSabine Neitzel/ FH München Allgemeines Vertragsrecht Bindung an den Antrag § 145 BGB § 147 BGB Annahmefrist §§ 106 ff, 164 ff, 125 ff. BGB Wirksamkeit der Willenserklärung
Begründung des Arbeitsverhältnisses ISabine Neitzel/ FH München Begründung des Arbeitsverhältnisses I Arbeitsvertrag Im Arbeitsrecht bestehen Einschränkungen Vertragsfreiheit Abschlussfreiheit Freiheit der Partnerwahl Gestaltungsfreiheit
Begründung des Arbeitsverhältnisses IISabine Neitzel/ FH München Begründung des Arbeitsverhältnisses II Inhaltsfreiheit Grundsatz: Vertragsfreiheit Abschlussfreiheit Arbeitnehmerschutzvorschriften
Einschränkungen der VertragsfreiheitSabine Neitzel/ FH München Einschränkungen der Vertragsfreiheit Abschlussfreiheit Beschäftigungsgebote Beschäftigungsverbote Schwerbehinderten- gesetz (§ 5) Kinder/Jugendschutz Stillende Mütter
Einschränkungen der VertragsfreiheitSabine Neitzel/ FH München Einschränkungen der Vertragsfreiheit Ausnahme: Tarifvertrag Ausbildungs-vertrag Gestaltungsfreiheit Grds. kein Formerfordernis
Abschluss des ArbeitsvertragesSabine Neitzel/ FH München Abschluss des Arbeitsvertrages Mindestinhalt des Arbeitsvertrages Vereinbarung bestimmter weisungs- gebundener Dienste Entgeltlichkeit
§ 611 BGB Unabhängige Selbständige Wirtschaftlich AbhängigeSabine Neitzel/ FH München § 611 BGB Unabhängige Selbständige Wirtschaftlich Abhängige Persönlich Abhängige Selbständige Arbeitnehmer ähnlich Arbeitnehmer Freie Wahl des Arbeitgebers Nicht weisungebunden; aber wirtschaftlich abhängig Weisungsgebunden (Dauer, Ort, Inhalt der geschuldeten Leistung) § 611 BGB ohne arbeitsrechtliche Sonderregelungen § 611 BGB, § 5 ArbGG. § 2 BUrlG, § 12a TVG § 611 BGB i.V.m. Arbeitsvertrag u. sämtliche Sonder- regelungen
Sonderstellung Leitender AngestellterSabine Neitzel/ FH München Arbeitnehmerbegriff Arbeiter Angestellter Sonderstellung Leitender Angestellter Leistet überwiegend körperlich-manuelle Arbeit Leistet überwiegend büromäßige oder geistige Arbeit Auszubildender
Unwirksamkeit des ArbeitsvertragesSabine Neitzel/ FH München Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages §§ 105, 134, 138 BGB Nichtigkeit z. B. wegen Sittenwidrigkeit, Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot Geschäftsunfähigkeit § 139 Teilnichtigkeit Nichtige Klauseln werden durch gesetzliche Regeln ersetzt § 119 Abs. 2, § 123 BGB Anfechtung - wegen Irrtum - wegen arglistiger Täuschung § 106 ff. BGB beschränkte Geschäftsfähigkeit z.B. Vertragsschluss durch einen Minderjährigen § 164 ff. BGB fehlerhafte Vollmacht z. B. Vertragschluss durch Vertreter ohne Vertretungsmacht
Es wurden bereits Leistungen erbracht dann nur Wirkung für die ZukunftSabine Neitzel/ FH München Die Anfechtung §142 BGB Ausnahme: Es wurden bereits Leistungen erbracht dann nur Wirkung für die Zukunft Wirkt normalerweise von Anfang an
Sabine Neitzel/ FH MünchenDie Anfechtung Anfechtbares Rechtsgeschäft § 142 BGB Anfechtungserklärung § 143 BGB Anfechtungsrund: Arglistige Täuschung § 123 BGB Irrtum über Eigenschaft § 119 Abs. 2 BGB Anfechtungsfrist §§ 121, 124 BGB Unwirksamkeit
Anfechtungsgrund: § 123 BGBSabine Neitzel/ FH München Anfechtungsgrund: § 123 BGB Frist § 124 Täuschung Das Erregen eines Irrtums beim Erklärungsempfänger durch Vorspiegeln oder Entstellen von Tatsachen. Ohne Täuschung hätte der Getäuschte die Willenserklärung nicht abgegeben. Möglich durch - ausdrückliche Handlung - Unterlassen, wenn eine Offenbarungspflicht besteht Rechtswidrigkeit es liegt kein Rechtfertigungsgrund vor (z.B. unzulässige Frage) Arglist Wille der vorsätzlichen Täuschung oder ins Blaue hinein lügen
Anfechtungsgrund: § 119 BGBSabine Neitzel/ FH München Anfechtungsgrund: § 119 BGB Irrtum Das unbewusste Auseinanderfallen von Wille und Erklärung. „Man erklärt etwas, was man eigentlich nicht erklären will“ Verkehrswesentliche Eigenschaft Eigenschaft, die für den Vertrag von Bedeutung ist und die für eine gewisse Dauer besteht Anfechtungsfrist § 121 unverzüglich nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes „ohne schuldhaftes Zögern“ Im Arbeitsrecht: spätestens nach zwei Wochen (analog § 626 Abs. 2 S. 1 BGB)
Beispiel: Unrichtige Angaben ISabine Neitzel/ FH München Beispiel: Unrichtige Angaben I A hat im Einstellungsgespräch auf konkrete Nachfragen, ob er wegen eines Verkehrs- delikt vorbestraft sei, verschwiegen, dass er vor Jahren wegen Trunkenheit am Steuer (1,5 Promille) bestraft worden war (Strafe bereits getilgt). Beim früheren Lohn hatte er angegeben, dass er eine Zulage von 100 € erhalten habe. Als U von diesem Sachverhalt erfährt, will er ihm fristlos kündigen. Kann er das?
Beispiel: Unrichtige Angaben ISabine Neitzel/ FH München Beispiel: Unrichtige Angaben I Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 I BGB A durfte sich als nicht vorbestraft bezeichnen, da die Strafe bereits getilgt war Irrtum des U wegen der Zulage war nicht für den Abschluss des Arbeitsvertrag ursächlich, U hätte den Arbeitsvertrag trotzdem abgeschlossen, allerdings sicher auf die Zulage verzichtet Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 119 II BGB Es liegt eine Täuschung über eine wesentliche Eigenschaft vor: Meidung von Alkohol im Straßenverkehr ist für Berufskraftfahrer als wesentliche Eigenschaft anzusehen Zulage: „Wahrheitsliebe“ keine wesentliche Eigensch. Anfechtung des Arbeitsvertrages aus § 119 II BGB möglich !
Beispiel: Unrichtige Angaben IISabine Neitzel/ FH München Beispiel: Unrichtige Angaben II A hat im Einstellungsgespräch auf konkrete Nachfragen verschwiegen, dass er wegen Trunkenheit am Steuer (diesmal 0,9 Promille) bestraft worden war (die Strafe war zum Zeitpunkt der Einstellung bereits getilgt). A arbeitet nunmehr bereits seit drei Jahren ohne Beanstandung für U. Als U nach drei Jahren von dem Sach- verhalt erfährt, will er ihm trotzdem fristlos kündigen? Kann er das?
Beispiel: Unrichtige Angaben IISabine Neitzel/ FH München Beispiel: Unrichtige Angaben II § 119 II BGB Wesentliche Eigenschaft liegt zwar vor: Meidung von Alkohol im Straßenverkehr (siehe Beispiel I) Hier aber: A hat sich zwischenzeitlich bewährt, er arbeitet ja bereits seit drei Jahren tadellos für U § 626 BGB Voraussetzung: Liegt ein wichtiger Grund vor „Arglistige Täuschung über Trunkenheitsfahrt?“ grundsätzlich zwar ja, da sich A aber seit drei Jahren nichts zuschulden kommen ließ, liegt kein wichtiger Grund mehr vor.
Beispiel: Unrichtige Angaben IIISabine Neitzel/ FH München Beispiel: Unrichtige Angaben III U will die A als Schreibkraft einstellen. Er fragt, ob sie schwanger ist. Sie verneint wahrheitswidrig. U fragt weiter, ob sie verheiratet ist oder bald heiraten wolle. Dies will A in drei Monaten, sie verneint aber. Sie schließen einen Vertrag, nach dem das AV mit einer Eheschließung der A enden soll. U will damit einer Weiterbeschäftigung bei Schwangerschaft umgehen. Als A nach drei Monaten heiratet, ficht U den Vertrag an. Wie ist die Rechtslage? Nichtigkeit ? „Zölibatsklausel“ ist nichtig, Vertrag bleibt aber bestehen § 123 I BGB ? Heiratsabsicht Täuschung liegt zwar vor, aber kein berechtigtes Interesse des AG an wahrheitsgemäßer Beantwortung (Arglist -) Schwangerschaft berechtigtes Interesses des AG (+), MuSchG soll Arbeits- platz nur erhalten, nicht aber verschaffen
Der fehlerhafte ArbeitsvertragSabine Neitzel/ FH München Der fehlerhafte Arbeitsvertrag Es liegt ein nichtiger oder unwirksamer Arbeitsvertrag vor Problem,wenn Bereits Leistungen erbracht wurden Lösung „Faktisches Arbeitsverhältnis“
Das faktische ArbeitsverhältnisSabine Neitzel/ FH München Das faktische Arbeitsverhältnis Sonderfall: Minderjährige § 242 BGB Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug (also nach Arbeitsantritt) als unwirksam heraus Jederzeit durch einseitige Erklärung beendbar Gleiche Ansprüche, wie bei Wirksamkeit
Sonderfall:MinderjährigkeitSabine Neitzel/ FH München Sonderfall:Minderjährigkeit Der 16 jährige M nutzt die Abwesenheit seiner Eltern (Urlaubsreise), um während der Ferien zu arbeiten. Er bewirbt sich bei Bauunternehmer U um eine Stelle als Aushilfskraft (6 Wochen, wöchentl. 40 h, 9 € die Stunde). Am 1.7. beginnt M zu arbeiten; am kommen seine Eltern zurück und verbieten die weitere Tätigkeit. Sie hätten bereits vor Urlaubsantritt ange- wiesen, dass M nur für die Schule lernen dürfe! Der unterrichtete U gibt an, er sei froh, dass er M nicht mehr bezahlen müsse, er sei sehr faul gewesen. Deshalb zahle er ihm auch nur 7,5 € die Stunde... Kann M 9 € für die geleisteten Stunden verlangen? § 611 BGB ? Wirksamer Arbeitsvertrag über 9 € /h? §§ 106,107 ff.BGB Beschränkte Geschäftsfähigkeit – Einwilligung des gesetzlichen Vertreters notwendig, die hier fehlt § 242 BGB M behält die Ansprüche, wie vereinbart, also 9 € /h
Inhalt des ArbeitsvertragesSabine Neitzel/ FH München Inhalt des Arbeitsvertrages Beginn des Arbeitsverhältnisses Tätigkeitsbereich Grundsätzlich: Vertragsfreiheit Arbeitszeit Vergütung Weihnachtsgratifikation Urlaub Arbeitsverhinderung Nebenbeschäftigung Verschwiegenheitspflicht Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sonstiges
Sabine Neitzel/ FH MünchenSonderformen Befristetes Arbeitsverhältnis Probezeit Teilzeitarbeit Leiharbeit
Befristeter Vertrag § 620 BGB Ordentliche Kündigung ist nicht möglichSabine Neitzel/ FH München Befristeter Vertrag außerordent-liche Kündigung Ordentliche Kündigung ist nicht möglich § 620 BGB Grds. keine Kündigung notwendig (Beendigung mit Zeitablauf) Beachte auch: §§§ 15 TzBfG Nur möglich wenn § 14 TzBfG erfüllt ist
Sabine Neitzel/ FH MünchenProbezeit Vereinbarung eines befristeten Vertrages sachlicher Grund: Erprobung oder Vereinbarung eines unbefristeten Vertrages mit Probezeitvereinbarung (erleichterte Kündigungsmöglichkeit / § 622 Abs. 3 BGB Frist 2 Wochen) Dauer längstens 6 Monate Verlängerung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich !!
Teilzeitarbeit § 2 TzBfG: Definition § 4 TzBfG: DiskriminierungsverbotSabine Neitzel/ FH München § 2 TzBfG: Definition § 4 TzBfG: Diskriminierungsverbot § 5 TzBfG: Benachteiligungsverbot § 6 TzBfG: Förderung von Teilzeitarbeit § 8 TzBfG: Anspruch auf Teilzeitarbeit
Leiharbeit/ Arbeitnehmerüberlassung ISabine Neitzel/ FH München Leiharbeit/ Arbeitnehmerüberlassung I Unechte Leiharbeit; AÜG Erlaubnis Arbeitgeben stellt den Arbeitnehmer zum Zweck ein, ihn gewerbsmäßig weiterzuverleihen (z.B. Zeitarbeitsfirmen) Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und AN Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber, hat aber Fürsorge- und Treuepflicht Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher
Leiharbeit/ Arbeitnehmerüberlassung IIISabine Neitzel/ FH München Leiharbeit/ Arbeitnehmerüberlassung III Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitskräften ist nur mit Erlaubnis der Arbeitsverwaltung zulässig. Kann ansonsten als Ordnungswidrigkeit geahndet werden
Leiharbeit/ Arbeitnehmerüberlassung IISabine Neitzel/ FH München Leiharbeit/ Arbeitnehmerüberlassung II „Verleiher“ Arbeitgeber Überlassungsvertrag „Entleiher“ Nicht Arbeitgeber Lohnfortzahlungs- pflicht Direktionsrecht Fürsorgepflicht Arbeitnehmer Treuepflicht Arbeitspflicht
IV. Pflichten im ArbeitsverhältnisSabine Neitzel/ FH München IV. Pflichten im Arbeitsverhältnis
Pflichten im ArbeitsverhältnisSabine Neitzel/ FH München Pflichten im Arbeitsverhältnis Hauptpflichten Arbeitspflicht des AN Lohnzahlungspflicht des AG Nebenpflichten z.B.: Treuepflicht
Arbeitspflicht I Im Zweifel in eigener Person zu leisten 611 BGBSabine Neitzel/ FH München Arbeitspflicht I 611 BGB i.V.m. Arbeits- vertrag Im Zweifel in eigener Person zu leisten Art der Leistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag Arbeitszeit folgt aus dem Arbeitsvertrag oder aus Gesamt- vereinbarungen
Sabine Neitzel/ FH MünchenArbeitspflicht II Umstände, die den Anspruch des AG gegenüber AN auf Erbringung der Arbeitsleistung entfallen lassen, haben auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages keine Auswirkung. Es kann jedoch die Pflicht zur Gegenleistung und Entgeltzahlung entfallen. Arbeitsverweigerung ohne rechtfertigenden Grund stellt einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.
Sabine Neitzel/ FH MünchenTreuepflicht § 242 BGB Anzeige drohender Schäden Sorgfältiger Umgang mit Arbeits- geräten Verschwiegenheit Überstunden in echten Notfällen Unterlassung von Wettbewerb Keine Verleitung anderer AN zu Vertragsbrüchen keine Annahme von Schmier- geldern keine Störung des Betriebsfriedens
Sabine Neitzel/ FH MünchenWettbewerbsverbote I § 60 ff. BGB Gesetzliches Wettbewerbsverbot AN darf dem AG während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen (z.B. Kunden abwerben) §§ 74 ff. HGB Nachvertragliches Wettbewerbsverbot gesonderte vertragliche Vereinbar- ung, für die vom AG eine ange- messene Entschädigung gezahlt werden muss
Wettbewerbsverbote IISabine Neitzel/ FH München Vereinbarung Rechtsfolge Handlungsmöglichkeit Keine Entschädigung Nichtigkeit Unterlassungsver-pflichtung nur gegen Angebot der angemes-senen Entschädigung Zu niedrige Entschädigung Unverbindlichkeit Wahlmöglichkeit: Bei Einhaltung Anspruch auf volle angemessene Entschädigung Bedingtes Verbot:AG behält sich vor Wettbewerb zu gestatten Wettbewerbsverbot (2Jahre) gegen Entschädigung in Höhe von 1 Jahresgehalt Verbindliches Wettbewerbsverbot Bei Verstoß durch den AN entsteht Anspruch auf Unterlassung und Schadensersatz
Schadensersatzpflicht des AN besteht nur, wennSabine Neitzel/ FH München Haftung für Schäden Grundsatz: Wer schuldhaft einen Schaden verursacht, muss diesen dem Geschädigten ersetzen Schadensersatzpflicht des AN besteht nur, wenn er nicht arbeitet, obwohl er dazu verpflichtet wäre er schlecht oder fehlerhaft arbeitet er für Fehlbeträge verantwortlich ist
Haftung für NichtleistungSabine Neitzel/ FH München Haftung für Nichtleistung Nichtantritt der Arbeit Welche Schäden können ersetzt werden? entgangener Gewinn Nutzungsausfall z.B. an einer Maschine erhöhte Arbeitsentgelte für Ersatzkräfte Zweckmäßig Aufnahme eines Vertragsstrafeversprechens in den AV (max. ein Nettomonatslohn)
Beschränkung der ArbeitnehmerhaftungSabine Neitzel/ FH München Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung Eine Beschränkung der Haftung ist seit 1998 bei allen betrieblichen Tätigkeiten möglich Schadensersatzansprüche des AG sind im Innenverhältnis abhängig vom Verschuldensgrad Bei Vorsatz und grober Fahrläs- sigkeit normalerweise keine Haftungsbeschränkung Bei leichter Fahrlässigkeit keine Haftung, da Betriebsrisko Bei mittlerer Fahrlässigkeit kommt es zu einer Quotelung des Schadens Kriterien: Gefahrneigung der Tätigkeit, Schadenshöhe, Ver- Sicherbarkeit, pers. Verhältnisse
Gegenüber Arbeitskollegen Gegenüber betriebsfremdenSabine Neitzel/ FH München Haftung für Schäden Freistellung Gegenüber Arbeitskollegen Ersatz des Personen und Sach- Schadens sowie evt. Schmerzensgeld §§ 823 ff., 847 BGB Gegenüber betriebsfremden Dritten Personenschäden: Bei Arbeitsunfall meist Haftungsaus- Schluss (§ 637 RVO iVm § 636 RVO) Sachschäden: Haftung § 823 BGB
Mankohaftung MankoabredeSabine Neitzel/ FH München Mankohaftung Mankoabrede Vereinbarung, dass AN auch ohne Verschulden für ein Manko einzustehen hat Kann bei Waren- und Kassenbeständen vereinbart werden Wirksam wenn: Ausgleichsleistung für das Haftungsrisiko Ausreichende Kontrollmöglichkeit des AN über Bestände Abrede Dritte nicht benachteiligt Ansonsten Unwirksamkeit (Sittenwidrig nach § 138 BGB)
Pflicht zur LohnzahlungSabine Neitzel/ FH München Pflichten des AG Pflicht zur Lohnzahlung Pflicht zur Urlaubs- gewährung Sonstige Pflichten Schutzpflichten Pflicht zur Beschäftigung Pflicht zur Zeugniserteilung Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche Gleichbehandlungspflicht
Sabine Neitzel/ FH MünchenLohnzahlung I Normalerweise Geldlohn (in Einzelfällen Naturallohn) Zeitlohn: Entgelt richtet sich nach Arbeitszeit Akkordlohn: Höhe des Entgeltes berechnet sich nach Arbeitsergebnis Oftmals: Grundlohn und Zuschläge Provisionen (prozentuale Beteiligung am Geschäft) Prämien (Sonderzahlungen für besondere Qualität) Tantiemen (prozentuale Beteiligung am Jahresgewinn) Gratifikationen (Vergütungen aus besonderem Anlass) Zulagen (alle übrigen Zuschläge z.B. Schmutz/Gefahr)
Sabine Neitzel/ FH MünchenLohnzahlung II Krankfeiern: AN verliert den Lohanspruch Nichtleistung: AG hat dies zu vertreten, AN behält Lohnanspruch (z.B. Fabrikbrand) Nichtleistung: AG und AN haben dies nicht zu vertreten, Lohn anspruch bleibt in folgenden Fällen erhalten Krankheit: Anspruch über 6 Wochen, wenn nicht selbstverschuldet Schwangerschaft: Entgeltfortzahlung für einen festgelegten Zeitraum Pflege eines kranken Kindes, Tod eines nahen Angehörigen Annahmeverzug des AG: AN hat Leistung angeboten
Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn Urlaub vom AG gestattetSabine Neitzel/ FH München Urlaubsgewährung Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn Urlaub vom AG gestattet Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist ein Verstoß gegen den AV Genehmigt AG Urlaub nicht, muss Anspruch vor Arbeits- gericht durchgesetzt werden, sonst s.o. Beachte: Mindesturlaub 24 Tage Voller Urlaubsanspruch besteht nach 6 Monaten, aber Anspruch auf Teilurlaub (2 Tage pro Monat) Wünsche des AN sind zu berücksichtigen Grundsätzlich im Kalenderjahr anzutreten keine Erwerbstätigkeit im Urlaub „Wer krank ist, kann nicht im Urlaub sein“
V. Beendigung des ArbeitsverhältnissesSabine Neitzel/ FH München V. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ordentliche oder außerordentliche KündigungSabine Neitzel/ FH München Beendigungsgründe Ordentliche oder außerordentliche Kündigung Befristung Aufhebungsvertrag Anfechtung Arbeitskampf Gerichtsurteil Altersgrenze
Achtung bei befristeten Arbeits-verhältnissen Ordentliche KündigungSabine Neitzel/ FH München Die Kündigung Achtung bei befristeten Arbeits-verhältnissen Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung
Sabine Neitzel/ FH MünchenDie Kündigung Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB (mindestens vier Wochen) Entweder zum 15. oder zum Ende des Monats Eine falsche Kündigungsfrist hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung (Kündigung wirkt erst mit Ablauf der richtigen Frist)
Die Kündigungserklärung ISabine Neitzel/ FH München Die Kündigungserklärung I Die Kündigungserklärung ist eine einseitige rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung Nur eine Person gibt eine Willenserklärung ab und beendet das Rechtsgeschäft. Der anderen Person muss die Erklärung zugehen Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Erklärung darf im Normalfall nicht mit einer Bedingung verknüpft werden.
Die Kündigungserklärung IISabine Neitzel/ FH München Die Kündigungserklärung II Die Erklärung muss dem Empfänger zugehen. Zugang: Erklärung gelangt in den Herrschaftsbereich des Empfängers Dieser hat die Möglichkeit der Kenntnisnahme Schriftformerfordernis § 623 BGB
Ordentliche Kündigung ISabine Neitzel/ FH München Ordentliche Kündigung I Um den AN zu schützen bestehen einige Anforderungen an eine ordentliche Kündigung liegt ein wirksamer Arbeitsvertrag vor wurde eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung abgegeben besteht ein Ausschlussgrund Sonderkündungsschutz (§ 9 MuSchG, § 15 KSchG, § 15 SchwbG) Befristung (nur eine fristlose Kündigung ist möglich) ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates (falls vorh., § 102 BetrVG) Kündigungsschutz nach dem KSchG (Anwendbarkeit (§§ 1 u. 23 KSchG, Frist (§ 4 KSchG), Kündigungsgrund und soziale Rechtfertigung (verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt) Kündigungsfrist
Ordentliche Kündigung IISabine Neitzel/ FH München Ordentliche Kündigung II Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) AN muss seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein Der Betrieb muss mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigen (Auszubildende sind nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen) Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Verhaltensbedingt: AN könnte anders, will aber nicht Personenbedingt: AN kann nicht anders, selbst wenn er wollte Betriebsbedingt: Gründe liegen nicht beim AN, sondern im Betrieb Verhältnismäßigkeit (hätte ein milderes Mittel ausgereicht)
Ordentliche Kündigung IIISabine Neitzel/ FH München Ordentliche Kündigung III Verhaltensbedingte Kündigung z.B. Arbeitsverweigerung, dauernde Unpünktlichkeit, Annahme von Schmiergeldern, ehrverletzende Äußerungen Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb? Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? „Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Mißstandes“ Mildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung Verdachtskündigung
Ordentliche Kündigung IVSabine Neitzel/ FH München Ordentliche Kündigung IV Personenbedingte Kündigung Fehlende Eignung, Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung, Trink- und Drogensucht, häufige Kurzerkrankungen (bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen) Betriebsbedingte Kündigung Die Arbeitsmenge wurde reduziert dadurch Wegfall mindestens eines Arbeitsplatzes dadurch Unvermeidbarkeit der Kündigung (keine Verwendung auf einem anderen Arbeitsplatz) Grundsätze der Sozialauswahl beachtet (gibt es andere AN, die nicht verheiratet, kinderlos, jünger oder noch nicht so lange im Betrieb sind)
Kündigungsschutz bei der ordentlichen KündigungSabine Neitzel/ FH München Kündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung Macht AN geltend, die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Gericht prüft die soziale Rechtfertigung Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben, wird die Kündigung trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung im Normal- fall wirksam !!
Außerordentliche KündigungSabine Neitzel/ FH München Außerordentliche Kündigung Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort Es handelt sich immer verhaltensbedingte Kündigung, bei der der Verstoß gegen den AG gravierend ist und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. z.B. Vollmachtsmißbrauch, Tätlichkeiten, Teilnahme an rechtswidrigem Streik Besondere Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist notwendig ! Liegt z.B. vor wenn mehrere Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehl- verhaltens ergangen sind
Kündigungsschutz bei der außerordentlichen KündigungSabine Neitzel/ FH München Kündigungsschutz bei der außerordentlichen Kündigung Gericht prüft das Vorliegen eines wichtigen Grundes (Klagefrist 3 Wochen, wenn KSchG an- wendbar, wenn nicht ist der Zeitpunkt der Klage- erhebung grds. egal)
Folgen der gerichtlichen EntscheidungSabine Neitzel/ FH München Folgen der gerichtlichen Entscheidung Urteil Folge AN verliert Kündigung ist wirksam, das AV ist beendet AN gewinnt Kündigung ist unwirksam, das AV dauert die ganze Zeit an Problem: Verhärtete Fronten, Zusammenarbeit ist oftmals nicht mehr zumutbar Auflösung des AV durch Urteil (§9 KSchG) erfolgt nur auf Antrag des AG oder AN Festsetzung einer Abfindung (§ 10 KSchG) bis zu einem Jahresgehalt ist möglich Dauer des AV bisherige Einkommenshöhe, Unterhaltspflichten Lebensalter, Gesundheitszustand
Die ÄnderungskündigungSabine Neitzel/ FH München Die Änderungskündigung Kündigung und gleichzeitig neues Angebot des AG AN nimmt an Es kommt zu einem AV mit geänderten Bedingungen AN lehnt ab Gerichtliche Prüfung: Ist die Kündigung wirksam Ist die Änderung sozial gerechtfertigt Wenn ja, erfolgt die Auflösung des AV Wenn nein, besteht der alte AV fort AN nimmt unter Vorbehalt an Wenn ja, gilt der neue AV
Der AufhebungsvertragSabine Neitzel/ FH München Der Aufhebungsvertrag Parteien einigen sich, dass das AV beendet sein soll Schriftformerfordernis
VI. Der ArbeitnehmerschutzSabine Neitzel/ FH München VI. Der Arbeitnehmerschutz
Sabine Neitzel/ FH MünchenAuszubildende I Vereinbarung eines Berufsausbildungsvertrages bei Minderjährigen ist Einwilligung der Eltern erforderlich Niederschrift ist erforderlich (§ 4 BBiG) Pflichten des Ausbilders (§ 6 BBiG) Ausbildung des Auszubildenden Zahlung einer angemessenen Vergütung (§ 10 BBiG) Freistellung für Teilnahme am Berufsschulunterricht (§ 7 BBiG) Zeugniserteilung (§ 8 BBiG) Folgen der Verletzung der Ausbildungspflicht für den Ausbilder Geldbuße Verlieren der Befugnis zur Ausbildung Schadensersatzpflicht gegenüber dem Auszubildenden
Sabine Neitzel/ FH MünchenAuszubildende II Pflichten des Auszubildenden (§ 9 BBiG) sorgfältige Ausübung der Verrichtung Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen, für die er nach § 7 BBiG freigestellt wird Weisungen des Weisungsberechtigten folgen pflegliches Behandeln von Geräten Stillschweigen über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geltende betriebliche Ordnung beachten Ende des Ausbildungsverhältnisses (§§ 14, 15 BBiG) Ende mit Ablauf der Ausbildungszeit besteht Azubi die Abschlussprüfung nicht verlängert sich des Ausbildungsverhältnis auf sein Verlangen Kündigung nur möglich aus wichtigem Grund oder auf Verlangen des Azubi
Schutzbedürftige PersonenSabine Neitzel/ FH München Schutzbedürftige Personen Um den Schutz besondere Personengruppen zu gewährleisten, wurden spezielle Schutzgesetze erlassen: Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Mutterschutzgesetz (MuSchG) Schwerbehindertengesetz (SchwbG)
Sabine Neitzel/ FH MünchenMutterschutzgesetz I Absoluter Kündigungsschutz (§ 9 MuSchG) während der Schwangerschaft bis zu Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung Ausnahme § 9 Abs. 3 MuSchG Gesundheitsschutz übermäßige körperliche Anstrengung ist zu verhindern generelles Beschäftigungsverbot (sechs Wochen vor Entbindung und zwölf Wochen nach Entbindung) Gewährung von Stillzeiten
Mutterschutzgesetz IISabine Neitzel/ FH München Mutterschutzgesetz II Erziehungsurlaub/ Elternzeit Anspruchberechtigung betrifft Mutter und Vater für leibliche oder adoptierte Kinder Vater und Mutter können bis zu dreimal wechseln oder gleichzeitig in Anspruch nehmen bis zu drei Jahre seit 2001 besteht die Möglichkeit bis zu 12 Monate auf den Zeitraum zwischen dem 3. und 8 Lebensjahr des Kindes zu verschieben (allerdings nur möglich, wenn AG zustimmt) unbezahlte Freistellung/ Treuepflichten des AN bleiben Grundlage: Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzG)
Mutterschutzgesetz IIISabine Neitzel/ FH München Mutterschutzgesetz III Antrag auf Elternzeit Spätestens sechs Wochen vor Antritt beim AG beantragen, wenn Elternzeit direkt nach Ablauf der Mutterschutzfrist beginnen soll Bei späterem Beginn muß der Antrag spätestens acht Wochen vor Inanspruchnahme gestellt werden Kündigungsverbot Ab Beantragung keine Kündigung mehr möglich Ausnahme: § 18 Abs. 1 S. 2+3 BErzGG bzw. Kündigung durch AN Ein befristet Arbeitsverhältnis verlängert sich nicht, sondern endet mit dem Ablauf der Frist
Behinderung muss vom Versorgungsamt festgestellt werdenSabine Neitzel/ FH München Schutz behinderter AN Behinderung muss vom Versorgungsamt festgestellt werden Mitentscheidend ist der Grad der Behinderung Schwerbehinderung mind. 50% Minderung der Erwerbsfähigkeit mind. 30% Sonderkündigungsschutz ( Sozialgesetzbuch): Kündigung nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle Quotenregelung Verpflichtung des AG bestimmte Anzahl von Behinderten zu beschäftigen. Wird diese nicht eingehalten, muss AG Aus- gleichsabgabe zahlen (100 € pro Arbeitsplatz (pro Monat)
Arbeitssicherheit/ UnfallversicherungSabine Neitzel/ FH München Arbeitssicherheit/ Unfallversicherung Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) Bestellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit Ordnungswidrigkeit bei Nichtbefolgung Unfallversicherung bei Arbeitsunfall gesetzliche Unfallversicherung (SGB VII) Beiträge werden vom AG getragen Unfall bei der Arbeit/ Unfall auf Arbeitsweg/ Arbeitsgeräte- unfall/ anerkannte Berufskrankheiten
Sabine Neitzel/ FH MünchenArbeitszeit Arbeitszeitgesetz Grundsätzlich erlaubte Arbeitszeit acht Stunden Verlängerung auf bis zu 10 Stunden, möglich, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Schnitt 8 Stunden werktäglich nicht über- schritten werden
SchwarzarbeitsgesetzSabine Neitzel/ FH München Schwarzarbeit Schwarzarbeitsgesetz Geldbußen bis zu 50 T€ Verträge zwischen Auftraggeber und Schwarzarbeiter sind nichtig!!! zahlt der Auftraggeber nicht freiwillig, besteht kein ein- klagbarer Anspruch bei Schlecht- oder Nichtleistung des Schwarzarbeiters besteht kein einklagbarer Schadensersatzanspruch
VII. Tarifautonomie und MitbestimmungSabine Neitzel/ FH München VII. Tarifautonomie und Mitbestimmung
Sabine Neitzel/ FH MünchenVertretungsorgane Arbeitsverbände Gewerkschaften Nehmen die Interessen der AN auf überbetrieblicher Ebene gegenüber den Arbeitgeberverbänden wahr und zwar grundsätzlich nach Wirtschaftsbranchen aufgeteilt Betriebsräte Nehmen die Interessen der AN auf Betriebsebene gegenüber dem AG dieses Betriebes wahr (beschränkte Zuständigkeit) Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat großer Firmen Arbeitgeberverbände
Gewerkschaften I Klassische Beispiel für Richterrecht, esSabine Neitzel/ FH München Gewerkschaften I Klassische Beispiel für Richterrecht, es bestehen kaum gesetzliche Reglungen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes und des Bundesverfassungsgerichtes sind daher sehr bedeutsam
Sabine Neitzel/ FH MünchenGewerkschaften II Vereinigungen von AN, die sich zur Verbesserung Ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Situation zu- sammen geschlossen haben Koalition: Zusammenschluss von AG und AN zur Wahrung und För- derung ihrer Interessen bei der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) Aufgaben: Abschluss von Tarifverträgen, Beratung und Unterstützung der Mitglieder, Mitwirkung bei Betriebs- und Unternehmensverfassung sowie Gesetzgebung
Sabine Neitzel/ FH MünchenGewerkschaften III Positive Koalitionsfreiheit Recht, Vereinigungen zu gründen, beizutreten oder sich darin zu betätigen Recht der Vereinigung, auf Bestand und Betätigung Negative Koalitionsfreiheit Recht, einer bestimmten oder gar keiner Vereinigung beizutreten Recht der Vereinigung Sich spezifisch koalitionsmäßig zu betätigen Arbeitskampf Mitbestimmung Mitgliederwerbung und Informationstätigkeit
Sabine Neitzel/ FH MünchenGewerkschaften IV Rechtlich private Vereinigungen ohne eigene Rechtsfähigkeit Geben sich eine Satzung Organe: Mitgliederversammlung und Vorstand Beitragspflicht für Mitglieder Vermögen wird von Treuhändern verwaltet Vermögen wird zur Unterstützung der Mitglieder herangezogen
BetriebsverfassungsgesetzSabine Neitzel/ FH München Der Betriebsrat I Betriebsverfassungsgesetz Gesetzlicher Interessenvertreter der Belegschaft Wird von der Belegschaft gewählt (Betriebsversammlung) Gewählte Mitglieder sind Träger eines freien Mandats, also nicht von Weisungen der Belegschaft abhängig Kein Organ der Gewerkschaft, obwohl die Mitglieder in der Praxis häufig auch Mitglieder der Gewerkschaft sind Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem AG (absolute Friedenspflicht - Neutralitätspflicht)
Sabine Neitzel/ FH MünchenDer Betriebsrat II Wahl des Betriebsrates Möglich, wenn mindestens 5 AN im Betrieb arbeiten Wahlberechtigung: alle AN, die älter als 18 Jahre sind Wählbar: Alle die länger als sechs Monate im Betrieb sind Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach Zahl der Beschäftigten (§ 9 BetrVG) Geheime und unmittelbare Wahl (§§ 14, 14a BetrVG) für 4 Jahre Vereinfachte Wahlen in Kleinbetrieben
Sabine Neitzel/ FH MünchenDer Betriebsrat III AN hat im Zusammenhang mit seiner Betriebsratstätigkeit besondere Rechte Pflichten aus dem Arbeitsvertrag bleiben aber bestehen!! Freistellungsanspruch (§ § 37, 38 BetrVG) Ab 300 AN ist 1 Betriebsratsmitglied freizustellen Ab 601 AN sind 2 Betriebsratsmitglieder freizustellen grundsätzliches Freistellen für Schulungsveranstaltungen Lohnanspruch bleibt bestehen Besonderer Kündigungsschutz (15 KSchG)
Aufgaben des Betriebsrates (§ 80 I BetrVG)Sabine Neitzel/ FH München Der Betriebsrat IV Aufgaben des Betriebsrates (§ 80 I BetrVG) Soziale Angelegenheiten: Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf, -umgebung Personelle Angelegenheiten: Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Weiterbildung, Förderung Wirtschaftliche Angelegenheiten: Sozialplan
Die BetriebsvereinbarungSabine Neitzel/ FH München Die Betriebsvereinbarung § 77 BetrVG Schriftlicher Vertrag Regelungsbereich § 87 ff. BetrVG Sperrwirkung des Tarifvertrages (Ausnahme: Öffnungsklausel) Typische Regelungen: Betrieb einer Kantine, Weihnachtsgeld Günstigkeitsprinzip: Hat AN bessere Regelung ausgehandelt, gilt diese
Beispiel: BetriebsverfassungsrechtSabine Neitzel/ FH München Beispiel: Betriebsverfassungsrecht Unternehmer U betreibt eine Großdruckerei. Er er- hält von einem guten Kunden Spätnachmittags einen Eilauftrag, der noch am selben Tag zu erledigen ist. U ordnet daraufhin in der Druckabteil- ung Überstunden an, ohne den Betriebsrat zu fragen. 1. Müssen die Überstunden erbracht werden? 2. Was gilt, wenn er nur dem AN Meier gegenüber Überstunden anordnet? 1. Anordnung ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. I Nr. 3 BetrVG) Ist der „Eilfall“ als Ausnahme zugelassen? Nein, nur in Notfällen muss der Betriebsrat nicht eingeschaltet werden. unwirksam Anordnung, es sei denn, die einzelnen AN sind einverstanden 2. Mitbestimmungsrecht gilt nur bei generellen Maßnahmen, aber nicht bei Einzelmaßnahmen. M muss die Überstunden erbringen.
Der SprecherausschussSabine Neitzel/ FH München Der Sprecherausschuss Für leitende Angestellte ist das Betriebsverfassungsrecht nicht anwendbar Eigene Interessenvertretung: Sprecherausschuss Sprecherausschussgesetz (SprAuG) (anwendbar bei mindestens zehn leitenden Angestellten)
Kirchen, Verlage, PrivatschulenSabine Neitzel/ FH München Der Aufsichtsrat Kirchen, Verlage, Privatschulen Unternehmerische Mitbestimmung der AN durch Mitgliedschaft im Aufsichtsrat In größeren Betrieben außer bei Tendenzbetrieben Kein Aushandeln von Arbeitsbedingungen, sondern Teilnahme an wesentlichen unternehmerischen Entschei- dungen Voraussetzung: Anwendbarkeit der Mitbestimmungs- gesetze Ziel: Kontrolle der „Unternehmensmacht“, Zusammen- arbeit von Kapital und Arbeit, Demokratisierung
und einer GewerkschaftSabine Neitzel/ FH München Tarifvertrag I Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft
Sabine Neitzel/ FH MünchenTarifvertrag II Schuldrechtlicher Teil: Regelt Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, also des AG und der Gewerkschaft (Friedenspflicht, Einleitung eines Schiedsverfahren) Normativer Teil: Regelt Arbeitsverhältnisse zwischen den Tarifgebundenen (§ 3 TVG) unmittelbar und zwingend (können zugunsten des AG abgeändert werden) z.B.: Inhaltsnormen (Lohn, Arbeitszeit, Urlaub, Zulagen) Abschlussnormen (Form des Arbeitsvertrages) Beendigungsnormen (Einschränkung des Kündigungsrechts) Solidarnormen (Einrichtung einer Kantine) Ordnungsnormen (Stechuhr)
Arten von TarifverträgenSabine Neitzel/ FH München Arten von Tarifverträgen Lohntarifvertrag Rahmentarifvertrag Manteltarifvertrag Laufzeit: rglm 1 Jahr Meist nur Festlegung einer (mittleren) Tarif- gruppe (Ecklohn) und Bestimmung des Lohns der anderen Lohngruppen nach Prozentsätzen künftige Tarifverhand- lungen können sich auf die Veränderung des Ecklohns beschränken Im Interesse der Lohn- gerechtigkeit sind Tarifgruppen so gestaf- felt, dass sie verschie- dene AN-Gruppen zu- sammenfasssen und eine bestimmte Vergütung zuweisen (Tariflohngruppen) Meist Regelungen über Arbeitszeit, Urlaub, Kündigung (Grenze zu den Rahmen- tarifverträgen ist fließend)
Wirkung des normativen TeilsSabine Neitzel/ FH München Wirkung des normativen Teils Unabdingbarkeit Unmittelbar: gesetzesgleich Zwingend: grds. keine Abänderung zum Nachteil des AN (Ausnahme: Öffnungsklausel) Günstigkeitsprinzip Tarifnormen treten gegenüber rangniederen Gestaltungsfaktoren zurück, wenn diese für AN günstiger sind Anrechnungsprinzip Anrechung von Tariflohnerhöhungen Unverbrüchlich- keitsprinzip Verzicht nur im Rahmen eines zwischen AN und AG geschlossenen und von den TV-Parteien gebilligten Vergleichs zulässig (Verwirkung ist ausgeschlossen) Nachwirkung Späterer TV löst den früheren ab, auch wenn er dem AN Nachteile bringt (allerdings könne festerworbene Rechtspositionen nicht mehr entzogen werden)
(regelmäßig: Verbesserung der Arbeitsbedingungen)Sabine Neitzel/ FH München Der Arbeitskampf Kollektive Maßnahmen der AG oder AN zur Durchsetzung tarifvertraglich regelbarer Ziele (regelmäßig: Verbesserung der Arbeitsbedingungen) Mittel: Streik (AN): Niederlegung der Arbeit durch eine größere Zahl von AN, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen (Arbeitskampfmittel) Aussperrung (AG): Planmäßige Verweigerung der Beschäftigung und Lohnzahlung zur Erreichung eines bestimmten Zieles (meist als Verteidigungskampfmittel eingesetzt) Boykott: (geringe Bedeutung)
Voraussetzungen für einen rechtmäßigen StreikSabine Neitzel/ FH München Der Streik I Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Streik Von einer Gewerkschaft geführt, ansonsten liegt ein wilder Streik vor (rückwirkende Legitimation ist möglich) Ziel, das zulässigerweise Gegenstand eines Tarifvertrages sein kann / Abschluss eines Tarifvertrages (Ausübung von Druck auf AG) Darf nicht gegen die Friedenspflicht verstoßen (unzulässig während der Laufzeit eines TV, wenn er Fragen betrifft, die in diesem TV geregelt sind) Einhalten des vorgesehen Verfahrens (z.B. Durchführung einer Urabstimmung) Verhältnismäßigkeit (Ausschöpfen aller Verhandlungsmöglichkeiten, Anrufen einer Schlichtungsstelle), Erforderlichkeit „Ultima Ratio-Prinzip“
Rechtsfolgen des StreiksSabine Neitzel/ FH München Der Streik II Rechtsfolgen des Streiks Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen (Suspendierung), leben bei Streikbeendigung wieder auf (Nebenpflichten bleiben) AN braucht grds. nicht zu arbeiten (Ausnahme: notwendige Erhaltungs- arbeiten) Lohnzahlungspflicht des AG ruht AN erhält Streikunterstützung, wenn er organisiert ist Wilder Streik Arbeitsverweigerung ist Vertragsverletzung, deshalb sind u.a. möglich: fristlose Kündigung, Schadensersatzforderungen gegen den AN
Handhabung meist als AbwehraussperrungSabine Neitzel/ FH München Die Aussperrung Handhabung meist als Abwehraussperrung AG verweigert allen AN den Zutritt zum Betrieb Nur möglich, wenn ansonsten das Kräftegleichgewicht der Tarifparteien gefährdet wäre Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Begrenzung nur auf das umkämpfte Tarifgebiet maximal 50% der AN des Gebietes dürfen ausgesperrt werden
Dann klären wir diese gemeinsam in den Vorlesungs- stunden!Sabine Neitzel/ FH München Arbeitsrecht Bestehen noch Fragen? Dann klären wir diese gemeinsam in den Vorlesungs- stunden!
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