Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/vorstellungsgespraech-und-unterrichtungsanspruch-des-betriebsrats-bei-einstellungen
Timestamp: 2020-07-02 12:44:30
Document Index: 11986788

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 80', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 99', '§ 99']

Vorstellungsgespräch und Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats bei Einstellungen
1. Die Auskünfte, die der Arbeitgeber bei Einstellungen dem Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu geben hat, haben sich auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz zu erstrecken. Wenn für die Auswahlentscheidung Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Bewerbern maßgeblich waren, gehört zu einer vollständigen Auskunft eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt.
2. Über den Gesprächsinhalt hat der Arbeitgeber zumindest dann auch ohne Verlangen des Betriebsrats zu informieren, wenn an den Vorstellungsgesprächen eine Bewerberin beteiligt war und er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind.
Bundesarbeitsgericht vom 28.06.2005
In einem größeren Versicherungsunternehmen wird im Frühsommer 2002 für den Finanzbereich die Stelle einer Referatsleiterin/eines Referatsleiters "Beteiligungen" ausgeschrieben. Es gehen 32 Bewerbungen ein. Der Arbeitgeber führt mit den Bewerberinnen und Bewerbern Vorstellungsgespräche. Er entscheidet sich für den 35 Jahre alten P. der nach seinem Studium der Rechtswissenschaft als Rechtsanwalt tätig gewesen ist und darüber hinaus bei mehreren Unternehmen gearbeitet hat. Für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers war insbesondere der persönliche Eindruck maßgebend, den dieser Bewerber beim Vorstellungsgespräch gemacht hatte.
Mit Schreiben vom 22.7.2002 leitet der Arbeitgeber das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG ein. Er bittet, der Einstellung von Herrn P. die Zustimmung zu erteilen. Mit Schreiben vom 26.7.2002 verweigert der Betriebsrat fristgemäß die Zustimmung. Er beruft sich darauf, dass ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung (Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) und ein Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG) vorliege. Zur näheren Begründung beruft sich der Betriebsrat darauf, dass eine 52 Jahre alte Mitbewerberin H. wegen ihres höheren Lebensalters benachteiligt worden sei. Damit sei nicht nur gegen § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (allgemeine Aufgabe des Betriebsrats, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern) verstoßen worden. Es bestehe für den Betrieb außerdem ein Frauenförderungs-Rahmenplan in der Form einer Betriebsvereinbarung. Auch in dieser Hinsicht liege ein Verstoß des Arbeitgebers vor.
Nach der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats leitet der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ein. Er begehrt die Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Herrn P. als erteilt gilt; hilfsweise begehrt er die Ersetzung der Zustimmung. Der Frauenförderungs-Rahmenplan, meint der Arbeitgeber, gewähre den einzelnen Arbeitnehmern keine Rechtsansprüche. Zudem habe er Herrn P. für besser geeignet gehalten. Dies habe er nachvollziehbar begründet. Die Gerichte könnten deshalb seine Auswahl nicht durch eine eigene Beurteilung ersetzen.
In dem Verfahren ist der Arbeitgeber zunächst erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Herrn P. ersetzt. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats wurde vom LAG München (Beschluss vom 11.11.2003 – 6 TaBV 16/03) zurückgewiesen.
Das BAG nimmt einen anderen Standpunkt ein. Es weist den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Einstellung eines Referatsleiters unter Aufhebung der vorinstanzlichen Entscheidungen ab. Das BAG führt zunächst aus: Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Er hat ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Stellenbewerber zu geben. Die Auskünfte haben sich auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz zu erstrecken.
Wenn für die Auswahlentscheidung Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Bewerbern maßgeblich waren, so begründet das BAG weiter, gehöre zu einer vollständigen Auskunft gegenüber dem Betriebsrat eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt. Darüber habe der Arbeitgeber zumindest dann auch ohne Verlangen des Betriebsrats zu informieren, wenn an den Vorstellungsgesprächen eine Bewerberin beteiligt war und er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind. In diesem Fall könne der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, er habe seiner Unterrichtungspflicht auch ohne eine solche Mitteilung genügt.
a) Der Rechtsstreit hat für die Beteiligten, auf jeden Fall für den Arbeitgeber, eine unerwartete Wende genommen. Das BAG hat den Antrag des Arbeitgebers, entgegen den Entscheidungen der Vorinstanzen, abgewiesen. Es hat seinen Beschluss allerdings nicht auf einen unmittelbaren Verstoß gegen den Frauenförderplan oder gegen allgemeine Aufgaben des Betriebsrats abgestellt. Nach den Verlautbarungen in der zurzeit vorliegenden Presseerklärung (41/05) stellt das BAG vielmehr maßgebend auf den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG ab.
Die Unterrichtung über die Gespräche gehöre zu dem Verfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG und damit zur vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber Vorstellungsgespräche mit den einzelnen Bewerberinnen und Bewerbern geführt habe und der Gesprächsinhalt mit maßgebend war für die Entscheidung, welcher Bewerber/welche Bewerberin eingestellt werden sollte. Der Arbeitgeber habe sogar ohne ausdrückliches Verlangen des Betriebsrats zu informieren, wenn an den Vorstellungsgesprächen eine Bewerberin beteiligt war und er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind.
b) In diesen Feststellungen des BAG liegt die eigentliche Bedeutung der Entscheidung. Der Betriebsrat muss, auf jeden Fall hinsichtlich der relevanten Kriterien für die Auswahl unter den einzelnen Bewerbern, den gleichen Informationsstand wie der Arbeitgeber haben. Nur so kann er sachgemäß prüfen, ob er möglicherweise einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG hat.
In dem Rechtsstreit kam wesentlich hinzu, dass für den Betrieb ein Frauenförderungsrahmenplan bestand. Insoweit hatte der Betriebsrat einen Anspruch darauf, zu erfahren, ob darin festgelegte Grundsätze mit in die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers eingeflossen waren.
c) An dieser Stelle muss allerdings, damit kein Missverständnis auftritt, auf Folgendes hingewiesen werden: Der Frauenförderplan hatte für sich genommen sicherlich nicht die Wirkung, dass der Arbeitgeber zwingend gehalten war, sich für die Bewerberin zu entscheiden mit der Folge, dass der Betriebsrat die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (Verstoß gegen eine zugunsten der Arbeitnehmer geltende Vorschrift) verweigern konnte. Dazu hätte es konkreter Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1, 2 BetrVG bedurft, also etwa der Bestimmung in einer Auswahlrichtlinie bei Einstellungen, dass der Arbeitgeber bei gleicher Eignung die Frau hätte einstellen müssen.
Aber immerhin musste in dem Anhörungsverfahren der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, zu prüfen, ob und inwieweit der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung einhielt. Welche Rolle ein möglicher Verstoß gegen den Frauenförderplan für den Beschluss des BAG ansonsten gespielt hat, kann anhand der Presseerklärung nicht festgestellt werden. Dazu bedarf es einer Prüfung der Entscheidungsgründe im Einzelnen, die aber derzeit noch nicht vorliegen.
Entsprechendes gilt für die Berufung des Betriebsrats auf seine allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG. Dazu gehört die Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG) und die Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (§ 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Der Betriebsrat ist diesen allgemeinen Aufgaben, jedenfalls soweit es § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG betrifft, dadurch nachgekommen, dass ein Rahmenplan zur Frauenförderung bestand. Aber damit ist, wie erwähnt, eben noch nicht die Qualität eines Zustimmungsverweigerungsgrundes entstanden. Das BAG hätte sonst sicherlich festgestellt, dass der Betriebsrat sich zu Recht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berufen konnte. Das hat es aber gerade nicht getan.
Es bleibt daher dabei: Der eigentliche positive Kern des Beschlusses des BAG liegt darin, dass der Arbeitgeber, wenn er eine Auswahl unter den Bewerberinnen und Bewerbern treffen will und deshalb Vorstellungsgespräche führt, den Betriebsrat über aus diesen Gesprächen gewonnene relevante Daten informieren muss, damit der Betriebsrat auf der Grundlage der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG den gleichen Informationsstand wie der Arbeitgeber hat.