Source: http://www.biurokarier.umk.pl/ru_RU/rowne-traktowanie-w-zatrudnieniu-pracowniczym
Timestamp: 2019-12-12 18:17:39+00:00
Document Index: 32343235

Matched Legal Cases: ['Art. 11', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183']

Równe traktowanie w zatrudnieniu pracowniczym - Biuro Karier UMK
Równe traktowanie w zatrudnieniu pracowniczym/
Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją w zatrudnieniu pracowniczym?
Jakie roszczenia przysługują dyskryminowanemu pracownikowi?
Art. 11² - 11³, art. 183a – 183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), dalej jako k.p.
Obowiązek równego traktowania pracowników
W myśl art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, przynależność związkową, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1(art. 183a § 2 k.p.).
Dyskryminowanie pracowników
Dyskryminowanie BEZPOŚRENIE
Istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wskazanych powyżej jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.).
Istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na któreś z kryteriów wskazanych powyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a podjęte środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 183a § 4 k.p.).
INNE przejawy dyskryminowania pracowników
a) działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia (art. 183a § 5 pkt 1 k.p.);
b) molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego wrogiej, zastraszającej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a § 5 pkt 2 k.p.);
c) molestowanie seksualne – niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej, uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 k.p.)
,,Nie każde (…) odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi stanowi dyskryminację” (L. Florek, Prawo pracy, wyd. 14, Warszawa 2012, s. 19). W art. 183b § 2-4 k.p. określono sytuacje, w których dopuszczalne jest odmienne traktowanie pracowników.
ODSZKODOWANIE w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.).
CIĘŻAR DOWODU w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Pracownik musi uprawdopodobnić naruszenie wobec niego zasady równego traktowania. Gdy to zrobi, ciężar dowodu zostaje przerzucony na pracodawcę, który musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p.).
opracowanie: Tomasz Szamocki (14.06.2013) student III roku stacjonarnych studiów prawniczych, członek Studenckiego Koła Prawa Pracy oraz Koła Naukowego Postępowania Karnego.