Source: https://www.eporady24.pl/system_podwyzek_a_prawo_pracy,pytania,2,71,13299.html
Timestamp: 2019-09-20 22:56:56+00:00
Document Index: 117510488

Matched Legal Cases: ['art. 113', 'art. 183', 'Art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 291', 'art. 183']

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 27.10.2015
Pracuję w dużej firmie 12 lat. 5 lat temu połączyliśmy się z mniejszą firmą i wtedy uległy zmianie regulacje płac, obniżono nam stopniowo, żmudnie zdobywane podwyżki. W tym roku ktoś uznał, że dużo młodszym pracownikom z wcielonego przedsiębiorstwa należy wyrównać płace ze „starymi” pracownikami. Jestem w grupie osób, które podwyżki nie dostaną. Obecnie moja płaca zostanie zrównana z pensją osób z np. rocznym stażem. Niektóre podwyżki są naprawdę bardzo wysokie. Czy to jest zgodne z prawem? Czy przy takim systemie podwyżek można po prostu pominąć pracowników z najdłuższym stażem?
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. Z treści Pani pytania wynika, iż pracuje Pani w firmie międzynarodowej od dłuższego czasu. Obecnie pracownicy z najniższym stażem otrzymują podwyżki wynagrodzenie w takim zakresie, że wysokość ich wynagrodzenia będzie zbliżona do wynagrodzenia pracowników o niemal najdłuższym stażu pracy. Do tego zakres obowiązków, jak mniemam, nie jest identyczny. Przyjmuję bowiem, że pracownicy o dłuższym stażu pracy wykonują zadania cięższe, o większym znaczeniu dla firmy.
Zgodnie z treścią art. 113 K.p. „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.
Zgodnie z treścią art. 183a:
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie)”.
Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, to mogłyby być ujęte w formę mobbingu. „Atmosfera” jest pojęciem ocennym i nieostrym. Mamy w tym przypadku do czynienia z tzw. normami kauczukowymi.
Art. 183d K.p. wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca wskazał tutaj, że mamy minimalną ilość odszkodowania określoną jako minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów i to odszkodowanie, może być wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d K.p.). Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 183e K.p.).
Konstatując wszystko powyższe. ma Pani prawo wnieść pozew o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę. Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagrodzeniu, kieruje Pani na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, iż wysokość ustalonego wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami. Zgodnie z art. 291 § 1 K.p. „roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne”.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.
Od kilku miesięcy jestem w pracy prześladowana przez dwie inne pracownice, które zajmują wyższe stanowiska. Oskarżają mnie o czyny, których nie popełniłam, obrażają i pomawiają. Zdesperowana nagrałam na dyktafonie naszą rozmowę, podczas której wspomniane osoby grożą mi. Czy takie nagranie jest dowodem i może być przedstawione komisji pojednawczej?