Source: http://www.caselaw.de/document?di=efbbc939-eda8-452a-99d4-a8a098986b33
Timestamp: 2018-09-21 13:30:46
Document Index: 196361282

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 6', '§ 6', 'Art. 4', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', '§ 10', 'EuG', '§ 10', 'EuG', '§ 10', 'EuG', '§ 321', '§ 321', '§ 559', 'Art. 267', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', '§ 97']

﻿ 3 AZR 19/17 - caselaw.de
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 26.4.2018, 3 AZR 19/17 ECLI:DE:BAG:2018:260418.U.3AZR19.17.0 Betriebliche Altersversorgung - Altersdiskriminierung Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. November 2016 - 11 Sa 736/16 - wird zurückgewiesen.
Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger aufgrund einer Benachteiligung wegen des Alters eine höhere betriebliche Altersversorgung zusteht.
„3 Beiträge zum Capital One
3.1 Beitragsbereitstellung Das Unternehmen stellt für den Mitarbeiter bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres für jedes Jahr (Beitragsjahr) in der Beitragszeit (3.3) einen Beitrag zum Capital One bereit. …
3.5 Unverfallbarkeit
5 Allgemeine Versorgungsbestimmungen
5.1 Versorgungskonto, Kapitalbaustein
Alter Altersfaktor bis 30
1,1 ab 60
1,0 Als Alter gilt die Differenz zwischen dem jeweiligen Kalenderjahr der Bereitstellung des Beitrags und dem Geburtsjahr des Mitarbeiters.
5.2 Versorgungsguthaben Das Versorgungsguthaben ist der bei Eintritt des Versorgungsfalls (5.3) erreichte Stand des jeweiligen Versorgungskontos.
5.3 Versorgungsfall
5.5 Auszahlung von Versorgungsguthaben
„1 Geltungsbereich Diese Bestimmungen gelten für Leitende Führungskräfte (Mitarbeiter), die in Ergänzung ihrer bisherigen Ruhegehaltszusage (Altregelung) eine schriftliche Zusage auf Leistungen nach dem Pension Capital erhalten haben und deren Arbeitsverhältnis … nach dem 31.12.2002 endet.
2 Grundsatz, Startbaustein
3 Höhe des Startbausteins
4 Garantiekapital
Entscheidungsgründe Die Revision des Klägers bleibt erfolglos.
Abweichend vom Wortlaut erstrebt der Kläger mit diesem Antrag von der Beklagten nicht die Zahlung einer „zusätzlichen“, sondern lediglich einer höheren monatlichen Betriebsrente. Er möchte, dass die Beklagte ihm über die bereits gewährte Altersrente hinaus ab dem 1. Januar 2016 monatlich weitere 3.173,30 Euro brutto zahlt. Bedenken gegen die Zulässigkeit dieses in die Zukunft gerichteten Zahlungsantrags bestehen nicht. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie vorliegend - von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden, ohne dass die Besorgnis bestehen muss, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen _(vgl. etwa BAG 21. März 2017 - 3 AZR 464/15 - Rn. 18 mwN)_.
aa) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält _(st. Rspr. seit BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133; BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 13)_. Letzteres ist nicht der Fall.
bb) Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG ebenfalls eröffnet. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gilt das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis - wie im Fall des Klägers - beendet ist _(vgl. BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 32)_.
cc) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 4 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 _(BGBl. I S. 1897)_, das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am 18. August 2006 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand der Kläger in einem Arbeitsverhältnis und damit in einem Rechtsverhältnis mit der Beklagten; damit ist die zeitliche Anwendbarkeit des Gesetzes gegeben.
(1) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein _(st. Rspr., vgl. etwa BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 38 mwN)_. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig _(BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 22 mwN)._
(2) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf _(ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG)_ in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar _(BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 23; vgl. auch bereits BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279)_. Dies gilt auch, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen _(vgl. dazu ausführlich BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 40 ff.)_.
Auch aus Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG folgt - anders als von der Revision angenommen - nichts anderes. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in der Rechtssache HK Danmark _(Urteil vom 26. September 2013 - C-476/11 - Rn. 54 und 55)_ angenommen, dass nach dem Alter gestaffelte Arbeitgeberbeiträge zu einem betrieblichen System der sozialen Sicherheit keine Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente enthalten und daher nicht unter die Regelung des - hinsichtlich seiner Tatbestandsmerkmale § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG entsprechenden - Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG fallen, sodass die dadurch bedingte Ungleichbehandlung wegen des Alters an den Vorgaben von Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG zu messen ist. Aus der Begründung seiner Entscheidung ergibt sich, dass solche altersabhängigen Begrenzungen in betrieblichen Versorgungssystemen nicht schon deshalb ungerechtfertigt sind, weil sie zwar betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit betreffen, aber nicht von Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG erfasst werden. Vielmehr müssen derartige Begrenzungen den strengeren, § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG entsprechenden Vorgaben von Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genügen.
(aa) Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung _(vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 15)_. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele iSd. unions-rechtlichen Vorgaben sein _(vgl. EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60 ff.)_. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen _(vgl. EuGH 13. Juli 2017 - C-354/16 - [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.)_. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird _(BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 26; 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 49)_.
(bb) Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen _(BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 27 mwN)_.
(aa) Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen wie der betrieblichen Altersversorgung ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, altersabhängige Begrenzungen für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen des von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreises festzulegen. Dabei dürfen jedoch die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht gelassen werden _(vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 3 AZR 199/16 - Rn. 24 mwN)_.
Die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen ist angemessen, wenn mit dieser Begrenzung das verfolgte Ziel erreicht wird, ohne die legitimen Interessen der hiervon nachteilig betroffenen Arbeitnehmer übermäßig zu beeinträchtigen _(vgl. etwa EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25)_. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat und eine altersabhängige Begrenzung der zu gewährenden Versorgungsbeiträge dazu führt, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die ab dem Erreichen der Altersgrenze von ihnen geleistete Betriebszugehörigkeit keine betriebliche Altersversorgung erhalten. Eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, ist damit nicht zu vereinbaren _(vgl. BAG 17. Oktober 2017 - 3 AZR 199/16 - Rn. 25 mwN)_.
Erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen, wenn diese Regelung nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist _(vgl. EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 59)_.
II. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit diesen Klagegründen im angefochtenen Urteil allerdings nicht auseinandergesetzt und der Kläger hat keinen Antrag auf Ergänzung des Urteils nach § 321 ZPO gestellt. Damit ist die Rechtshängigkeit dieser prozessualen Ansprüche entfallen. Zwar kann ein übergangener Anspruch, dessen Rechtshängigkeit durch Ablauf der Frist nach § 321 Abs. 2 ZPO entfallen ist, regelmäßig in der nächsten Instanz durch Klageerweiterung wieder neu in den Prozess eingeführt werden _(vgl. BAG 7. Juni 2016 - 3 AZR 193/15 - Rn. 63 mwN)_. In der Revisionsinstanz ist die Einführung neuer Ansprüche im Wege der Klageerweiterung allerdings wegen § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO grundsätzlich ausgeschlossen _(vgl. BAG 7. Juni 2016 - 3 AZR 193/15 - aaO)_. Soweit der Kläger daher sein Klagebegehren erneut auf diese prozessualen Ansprüche stützt, handelt es sich um eine unzulässige Klageerweiterung.
C. Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedarf es entgegen der Ansicht des Klägers nicht. Der Rechtsstreit wirft keine klärungsbedürftigen unionsrechtlichen Rechtsfragen auf. Die Frage, ob altersabhängige Begrenzungen in betrieblichen Versorgungssystemen, die nicht unter Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG fallen, nach Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie gerechtfertigt sein können, ist durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union hinreichend geklärt _(vgl. EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark])_.
D. Die Kosten der erfolglosen Revision hat der Kläger zu tragen _(§ 97 Abs. 1 ZPO)_.
Paragraphen in 3 AZR 19/17
8 6 EG
6 1 AGG
Original von 3 AZR 19/17
Teilen von 3 AZR 19/17