Source: https://www.weka.ch/themen/personal/arbeitsvertraege-und-reglemente/arbeitsvertrag/article/coronavirus-schweiz-die-wichtigsten-arbeitsrechtlichen-fragen/
Timestamp: 2020-04-08 18:42:38
Document Index: 248012647

Matched Legal Cases: ['Art. 328', 'Art. 6', 'Art. 321', 'Art. 329', 'Art. 226', 'Art. 321', 'Art. 2', 'Art. 328', 'Art. 97']

Coronavirus Schweiz: Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen
Das Coronavirus bringt auch arbeitsrechtliche Fragen mit sich. Der nachfolgende Beitrag wird die Fürsorgepflicht und das Weisungsrecht des Arbeitgebers thematisieren und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Fragestellungen erläutern. Das sich rasch verbreitende Virus beschäftigt sowohl Arbeitgeber, wie auch Arbeitnehmer. Denn es müssen kurzfristig Lösungen gefunden und Massnahmen getroffen werden, um den wirtschaftlichen Schaden möglichst tief zu halten und um die Arbeitnehmer optimal zu schützen.
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Von: Alessandro Giangreco
Alessandro Giangreco
Alessandro Salvatore Giangreco, MLaw, L.L.M, hat den trinationalen Masterstudiengang Rechtswissenschaften EUCOR absolviert. Er ist aktuell bei einer Wirtschaftskanzlei in Zürich tätig.
Die Pflicht zum Gesundheitsschutz und das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat gemäss Art. 328 Obligationenrecht (OR) und Art. 6 Arbeitsgesetz (ArG) die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Ihn trifft eine weitreichende Fürsorgepflicht. Er hat sämtliche Massnahmen, die nach der Erfahrung notwendig sind zu treffen, um den Schutz der Gesundheit zu gewährleisten. Dabei ist der Grundsatz der Angemessenheit und der Verhältnismässigkeit zu wahren. Der Arbeitgeber hat jedoch nur die ihm zumutbaren Schutzvorkehrungen zu treffen.
In Art. 321d OR ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers statuiert. Es beinhaltet das Recht, Weisungen und Anordnungen einseitig zu erlassen und durchzusetzen. Der Arbeitnehmer hat dagegen die Pflicht diese Weisungen zu befolgen, sofern diese von seiner Treuepflicht gedeckt sind. Unvernünftige oder schikanöse Weisungen sind hingegen nicht zu befolgen.
Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragestellungen, die im Zusammenhang mit dem Weisungsrecht und der Fürsorgepflicht das Arbeitgeber stehen:
Darf der Arbeitgeber das Händeschütteln verbieten?
Ja, der Arbeitgeber kann gestützt auf das Weisungsrecht zum Schutze der Arbeitnehmer das Händeschütteln verbieten. Es ist sogar geboten und unter Umständen auch die Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer über die Ansteckungsgefahr zu informieren. Spätestens mit der Mitteilung vom 2. März 2020 des BAG das "Händeschütteln zu meiden" ist auch die Weisung durch den Arbeitgeber zu gestatten.
Kann die private Reise in ein Risikoland (betroffenes Gebiet) verboten werden?
Ein „betroffenes“ Gebiet ist ein Land oder eine Region, in der eine fortgesetzte Übertragung des Virus von Mensch zu Mensch stattfindet oder wo dies angenommen wird.
Private Reisen können nicht verboten werden. Dies gilt auch für Reisen in ein betroffenes Land. Eine solche Weisung stellt einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Folgerichtig hat der Arbeitnehmer die Weisung nicht zu befolgen.
Tipp: Möglich ist hingegen die Empfehlung abzugeben, gewisse Länder zu meiden. Auch ist die Anweisung nach der Rückkehr eines bestimmten Landes zu Hause zu verbleiben unter Berücksichtigung der Lohnfortzahlungspflicht statthaft.
Ist ein Impfzwang möglich?
In der Schweiz gibt es keinen Impfzwang. Der Arbeitgeber kann somit keine Impfung anordnen. Zudem gibt es derzeit noch keinen Impfstoff gegen das Coronavirus.
Zwang zum Ferienbezug im Fall einer Pandemie?
Gemäss Art. 329a Abs. 2 OR bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien. Dieser hat jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit möglich Rücksicht zu nehmen. In der Regel wird der Ferienbezug aber einvernehmlich geregelt. Bei Uneinigkeit hat Arbeitgeber das Recht den Ferienbezug einseitig zu bestimmen.
Das Recht zur Bestimmung des Ferienzeitpunkts unterliegt jedoch etlichen Beschränkungen. Einerseits muss der einseitig verordnetet Ferienbezug rechtzeitig mitgeteilt werden. Die Lehre postuliert in Anlehnung an Art. 226 Abs. 8 Verordnung zum Arbeitszeitgesetz (AZGV, SR. 822.211) eine Mitteilungsfrist von drei Monaten. Der Arbeitgeber kann sich den Wünschen des Arbeitnehmers nur widersetzen, sofern dies durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist. Schliesslich muss gewährleistet sein, dass der Erholungszweck der Ferien trotz einer Pandemie gegeben ist. Es ist fraglich, ob sich der Arbeitnehmer im Falle einer Pandemie mit allfälligen Reiseverboten oder Quarantänemassnahmen effektiv erholen kann.
Wichtig: Die Anordnung eines Ferienbezugs unterliegt wie oben dargelegt diversen Einschränkungen und birgt, obschon aus Sicht des Arbeitgebers wünschenswert, rechtliche Risiken. Von einer einseitigen Anordnung des Ferienbezugs ist dementsprechend abzuraten.
Kann der Arbeitgeber ein Ferienverbot aushängen?
Der Zeitpunkt der Ferien kann einseitig - unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers und unter Einhaltung der rechtzeitigen Mitteilungsfrist - vom Arbeitgeber bestimmt werden.
Muss der Arbeitnehmer seine Ferien verschieben?
Unter Umständen muss aufgrund von unvorhergesehenen und dringlichen betrieblichen Bedürfnissen die Verschiebung des Ferienzeitpunkts hingenommen werden. Der Arbeitgeber ist jedoch angehalten die Verschiebung unverzüglich, d.h. innert kürzester Frist, mitzuteilen.
Wer trägt die Kosten für die Stornierung von bereits gebuchten Ferien?
Muss der Arbeitnehmer aufgrund einer betrieblichen dringenden Lage seine Ferien verschieben und entsteht ihm daraus einen Schaden, so ist dieser vom Arbeitgeber zu übernehmen.
Kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen?
Im Falle der weiteren Verbreitung des Coronavirus könnten Arbeitskräfte ausfallen. Der Arbeitgeber wäre unter Umständen auf die Leistung von Überstunden angewiesen. Gemäss Art. 321c Abs. OR ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten, sofern diese durch die Umstände gerechtfertigt sind und es dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner persönlichen Situation möglich und zumutbar ist, Überstunden zu leisten.
Trifft dem Arbeitgeber eine Informationspflicht?
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer über die Ansteckungsrisiken und die ergriffenen betrieblichen Massnahmen zu informieren. Des Weiteren ist es wohl angebracht über bereits im Betrieb infizierte Personen aufzuklären. Der Arbeitnehmer hat aber insbesondere kein Anrecht auf Einsicht in detaillierte Informationen über betroffene Arbeitnehmer und verfügt nicht über ein allgemeines Auskunftsrecht.
Kann der Arbeitsort einseitig verlegt werden?
Im Falle von Lieferengpässen kann der Fall eintreten, dass nicht mehr alle Arbeitnehmer an einem Arbeitsort beschäftigt werden können. Dabei stellt sich die Frage, ob der Arbeitsort in z.B. eine andere Filiale verlegt werden kann.
In der Regel bildet der Arbeitsort fester Bestandteil des Arbeitsvertrages und kann nicht einseitig, d.h. ohne Zustimmung des Arbeitnehmers verlegt werden. Bei kurzzeitigen, unvorhersehbaren, dringenden betrieblichen Bedürfnissen ist es unter Umständen zulässig einen Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort zu verlegen. Sofern durch die Verlegung des Arbeitsortes Kosten (z. B. Reisekosten) für den Arbeitnehmer entstehen, sind diese vom Arbeitgeber zu ersetzen.
Kann sich der Arbeitnehmer weigern eine Geschäftsreise ins Ausland anzutreten?
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seine Arbeit zu verrichten. Weigert sich der Arbeitnehmer seiner Arbeit nachzugehen, so entfällt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss sich aber nicht selbst in Gefahr bringen. Insbesondere bei der Reise in eines der betroffenen Länder stellen sich heikle Abgrenzungsfragen. Hierbei muss eine Interessensabwägung zwischen dem Schutz der Gesundheit und dem Interesse des Arbeitgebers am Fortgang des Betriebes vorgenommen werden.
Zum jetzigen Zeitpunkt ist die Gefährdung der Gesundheit als moderat einzustufen, sodass sich der Arbeitnehmer im Regelfall nicht weigern darf, eine Geschäftsreise anzutreten. Anders wäre der Fall zu beurteilen, wenn der Bund explizite Reiserestriktionen erlässt, welche vom Arbeitgeber einzuhalten wären.
Tipp: Es ist dennoch davon abzuraten, Arbeitnehmer in betroffene Länder zu senden, da die Rückkehrmöglichkeit erschwert werden könnte und da sich das Infektionsrisiko für den eigenen Betrieb deutlich erhöht. Wenn immer möglich sollte auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers eingegangen werden. In diesem Sinne ist eine einvernehmliche Lösung anzustreben. An dieser Stelle sei auf die Reisehinweise des Eidgenössischen Departements für auswärtige Angelegenheiten (EDA) zu verweisen.
Kann die Nutzung des öffentlichen Verkehrs verboten werden?
Ein Verbot würde einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers darstellen, der nicht rechtfertigbar ist. Der Arbeitsweg ist Sache des Arbeitnehmers und kann nicht vom Arbeitgeber bestimmt werden. Selbstverständlich ist es dem Arbeitgeber gestattet informelle, nicht bindende Empfehlungen abzugeben, um ein mögliches Ansteckungsrisiko zu minimieren.
Müssen Schutzmasken und Handdesinfektionsmittel für die Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden?
Art. 2 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ARGV 3; SR. 822.113) sieht vor, dass Arbeitgeber alle Anordnung erteilen und Massnahmen treffen müssen, die nötig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit zu wahren und zu verbessern. Zumindest zum jetzigen Zeitpunkt sind die Arbeitgeber nicht verpflichtet, Schutzmasken zur Verfügung zu stellen.
Tipp: Hingegen ist es ratsam, bereits früh Handdesinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmer zu schulen, die Hände oft und korrekt zu desinfizieren.
Kann Homeoffice angeordnet werden?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Homeoffice anordnen, um die Möglichkeit einer Ansteckung möglichst gering zu halten. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das nötige Material zur Verrichtung seiner Arbeit zur Verfügung stellen muss. Entstehen dem Arbeitnehmer Auslagen, weil dieser z. B. das private Telefon für Geschäftstelefonate nutzen muss, so sind diese vom Arbeitgeber zu erstatten.
Haftet der Arbeitgeber für die Ansteckung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz?
Als Haftungsgrundlage könnte allenfalls Art. 328 OR i.V.m. Art. 97 Abs. 1 OR in Frage kommen. Damit eine Haftung entstehen kann, müsste aber eine Vertragsverletzung vorliegen. Es ist fraglich, ob eine Vertragsverletzung in der Verletzung der Fürsorgepflicht in einem solchen Fall bejaht werden könnte. Dies hängt vom konkreten Einzelfall ab und kann nicht allgemeingültig beantwortet werden. Des Weiteren wird auch die Frage der Kausalität zwischen der Verletzung der Fürsorgepflicht und dem dadurch entstandenen Schaden schwierig nachweisbar sein. Zuletzt muss dem Arbeitgeber ein Verschulden treffen, d.h. er müsste keine Exkulpationsgründe vorbringen können.
Dem Arbeitgeber obliegt eine weitrechende Fürsorgepflicht. Er ist angehalten, die Gesundheit seiner Arbeitnehmer mittels Weisungen zu schützen. Dabei sollten insbesondere die durch das BAG vorgegebenen Hygienemassnahmen umgesetzt werden. Wo immer möglich, sollte auf die Durchführung von Klientenanlässen verzichtet werden. Insbesondere die Entsendung von Arbeitnehmer in betroffene Länder birgt ein grosses Gefahrenpotenzial.
Im Sinne des Gesundheitsschutzes und zur Vermeidung von wirtschaftlichen Einbussen sollte schon früh die Einführung von Homeoffice-Lösungen geprüft werden. Eine gute und rechtzeitige Planung ist in Zeiten des Coronavirus unabdingbar, um den Fortgang des Betriebes zu gewährleisten und um die arbeitsrechtlichen Risiken zu minimieren.
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