Source: https://www.verdi.de/themen/recht-datenschutz/++co++37f4d360-58b0-11ea-8408-525400b665de
Timestamp: 2020-07-09 01:46:25
Document Index: 98786852

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 275', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§ 5', '§ 615', '§ 56', '§ 56', '§ 616', 'BGH', '§ 616', '§ 56', '§ 98', '§ 87']

Auch in Deutschland infizieren sich immer mehr Menschen mit dem Corona-Virus. Drastische Maßnahmen wie in China und in Italien sind inzwischen weltweit erforderlich geworden. Was Beschäftigte hierzulande zu Einschränkungen des Alltags und der Arbeit wissen und beachten müssen, steht im Folgenden. Wir aktualisieren die Fragen und Antworten fortlaufend.
Gesundheitsschutz im Betrieb: Wie schütze ich mich und andere? Welche Rechte und Pflichten haben die Beschäftigten und die Arbeitgeber?
b. Angesichts der aktuellen Lage und der Aufforderung der Gesundheitsexperten und der Politik, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu begrenzen, ermöglichen derzeit viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die Arbeit von Zuhause aus zu erledigen. In vielen Betrieben bestehen schon heute Regelungen zur Arbeit im Home Office / von Zuhause aus. Auf diese Regelungen kann und sollte zurückgegriffen werden. Bitte prüfen Sie jedoch, welche Absprachen gegebenenfalls erforderlich sind. Das Coronavirus kann allerdings auch in Betrieben, in denen bislang kein Home Office möglich ist, Anlass sein, über entsprechende Regelungen nachzudenken und entsprechende Möglichkeiten zu prüfen, um die Auswirkungen von Ansteckung und Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren. Fragen Sie zu den Möglichkeiten in Ihrem Betrieb nach. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalvertretung können zwischen diesen und dem Betrieb Absprachen erfolgen.
c. Haben Sie den Verdacht, sich mit dem Coronavirus angesteckt zu haben – etwa weil Sie in Kontakt mit einer Person waren, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Bitte beachten Sie auch die öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden an Ihrem Wohnort, wie mit Verdachtsfällen umzugehen ist. Sie lassen sich dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.
d. Beschäftigte, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern generell. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden, und es sind auch die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Tarifverträge oder Arbeitsverträge regeln oft die Frist für die Vorlage der AU-Bescheinigung abweichend von der gesetzlichen Grundregel. Zulässig ist sogar – bei Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb allerdings nur nach dessen ordnungsgemäßer Beteiligung – eine Regelung der Vorlagepflicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Sie sollten die in Ihrem Betrieb geltenden Fristen kennen und beachten. Arbeitsunfähig erkrankte Beschäftigte haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass die Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich sind. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen, folgen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten über die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu informieren. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden muss, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. So können sie etwa zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.
Das Direktionsrecht hat seine Grenzen: Der Arbeitgeber darf nicht grundsätzlich in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten eingreifen. Einer Anordnung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, muss daher kein Beschäftigter, keine Beschäftigte nachkommen. Der Arbeitgeber kann im Falle des Coronavirus’ seine Beschäftigten auch nicht dazu verpflichten, sich impfen zu lassen, sobald ein Impfstoff erhältlich sein sollte. Das Recht steht ihm auch mit der üblichen Grippeschutz-Impfung nicht zu.
Erwartet der Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort, an dem das Ansteckungsrisiko offiziell festgestellt wurde, etwa an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder in einer Gegend, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der*die Beschäftigte die Dienstreise verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Wer eine Dienstreise unter diesen Umständen verweigert, muss damit rechnen, dass ihr*ihm eine andere Arbeit zugewiesen wird. Aber selbst wenn das nicht passiert, behält man das Recht auf Vergütung (§ 615 BGB).
Der Arbeitgeber kann das Tragen eines Mundschutzes nicht verweigern, wenn der Arbeitsplatz mit einem höheren Risiko verbunden ist, sich mit dem Coronavirus anzustecken. In den Pflegeberufen gehört er ohnehin zur Grundausstattung der Beschäftigten. Aber auch anderswo haben Beschäftigte erhöhten Kontakt mit anderen Menschen, wie etwa an Flughäfen. Der Flughafen Düsseldorf hat es dem Sicherheitspersonal frühzeitig freigestellt, einen Mundschutz zu tragen. Das Sicherheitspersonal an Flughäfen ist durch ständigen intensiven Kontakt mit Reisenden im Prinzip dauerhaft besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt.
Ich gehöre aufgrund einer Vorerkrankung / einer chronischen Erkrankung zur Risikogruppe. Deshalb ist meine Befürchtung, mich mit dem Coronavirus anzustecken, besonders groß. Muss ich trotzdem zur Arbeit und falls ja: Welche Schutzmaßnahmen darf ich von meinem Arbeitgeber verlangen?
Beschäftigte, die arbeitsfähig sind und deren Betrieb arbeitet, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Was aber konkret gemacht werden muss, um die Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege, die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Oft kennt der Arbeitgeber die Vorerkrankungen seiner Beschäftigten nicht und braucht sie auch nicht zu kennen. Jedoch ist er nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden oder gering gehalten wird. In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessensvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den Betriebsarzt wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der Betriebsarzt kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren.
In Betrieben mit betrieblicher Interessensvertretung haben die Beschäftigten diese Möglichkeit auch, alternativ können sie sich zudem jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessensvertretung mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.
Muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten darüber informieren, welche*r Kolleg*in sich mit dem Coronavirus infiziert hat?
Grundsätzlich schuldet der*die Beschäftigte dem Arbeitgeber keine Information über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit – dieser Grundsatz gilt auch bei Corona. Ein Arbeitgeber, der von einer Corona-Infektion in seinem Betrieb erfährt, weil ihm der Beschäftigte von sich aus darüber informiert hat, ist allerdings verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen um die restliche Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Welche Maßnahmen das sind und ob die Belegschaft über die Person des Infizierten erfahren soll, hängt stark vom Einzelfall ab. Deshalb sollten Arbeitgeber hier am besten im engen Austausch mit den Gesundheitsbehörden handeln. Eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten muss in jedem Fall verhindert werden.
Bei Freistellung von der Arbeit aufgrund bloßer vager Vermutung des Arbeitgebers, der*die Beschäftigte könnte erkranken, befindet sich der Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit der*des Beschäftigten im Annahmeverzug und schuldet ihm*ihr weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB.
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann also nicht einseitig Arbeit von zu Hause aus anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Home-Office-Arbeit grundsätzlich zu verständigen.
Die einen kommen kaum zum Luftholen vor lauter Arbeit, die anderen werden in Kurzarbeit geschickt oder stehen gar vor den Scherben ihrer beruflichen Existenz – was Sie jetzt wissen müssen:
Mein Chef will den Betrieb vorübergehend schließen, weil das Geschäft unter den Auswirkungen des Coronavirus leidet, und die Belegschaft nach Hause schicken. Darf er das?
Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber auch in diesem Fall das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB) und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch hier nicht auf die Stundenkonten der Beschäftigten zurückgreifen. Beschäftigte einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, darf der Arbeitgeber also nicht. Vielmehr trägt der Arbeitgeber das sogenannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko, auch bei unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB).
In der augenblicklichen Situation können Unternehmen vermehrt auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind. Bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Coronavirus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.
Mein Arbeitgeber hat aufgrund von Corona keine Arbeit für uns. Wir sollen Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen. Kann er das einseitig anordnen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Beschäftigte nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sogenannte Betriebsferien. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es einen solchen gibt – vereinbart werden. In betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren. Zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen, auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben. Und auch die Belange der Beschäftigten sind zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen, ist also grundsätzlich nicht zulässig. In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Auch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken.
Nur im Notfall – etwa im Katastrophenfall zur Abwendung von Schäden im Betrieb – darf der Arbeitgeber einseitig Mehrarbeit einfordern, nicht aber, um in einem produzierenden Betrieb die erhöhte Nachfrage nach bestimmen Produkten zu befriedigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist ohnehin dessen Zustimmung zur Anordnung von Überstunden erforderlich. Die Überstundenarbeit muss zudem in aller Regel – Topverdiener ausgenommen – zusätzlich vergütet werden. Möglich ist, einen Freizeitausgleich statt Vergütung zu vereinbaren.
Hierauf gibt es keine pauschale Antwort. Solange der Grenzverkehr für Berufspendler zugelassen ist, können die Grenzgänger grundsätzlich zu ihren Betrieben gelangen. Für diejenigen, die von Betriebsschließungen betroffen sind, gelten dieselben Regeln wie für deren Arbeitskolleg*innen aus dem Inland. Sollten weitergehende Einschränkungen eingeführt werden, sind grenzüberschreitende politische Lösungen unverzichtbar bzw. muss das jeweilige Land, dessen Grenzen geschlossen wurden, sicherstellen, dass die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert werden.
Nein. Das Risiko des Arbeitsweges liegt beim Arbeitnehmer – wie sonst auch (etwa im Winter bei Schnee und Glatteis). Wenn ich also den Arbeitsplatz nicht erreichen kann, habe ich auch keinen Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit.
Kündigung wegen Corona – in jedem Fall rechtlich prüfen lassen:
Aus gegebenen Anlass sollten Beschäftigte vor allem folgendes unbedingt beachten!
Bitte keine Aufhebungsverträge oder Änderungsverträge zum Arbeitsvertrag unterschreiben, die der Arbeitgeber wegen der Corona-Krise vorlegt. Lassen Sie sich in jedem Fall immer erst bei Ihrem Betriebsrat oder Ihrer zuständigen Gewerkschaft beraten.
Eine Kündigung, damit sie rechtmäßig ist, muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet – es braucht dafür sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund. Daher sollten Sie die Kündigung nicht einfach hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen. Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der*die Beschäftigte trotz Anwendung aller ihm*ihr nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen. Dieser Antrag ist nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig und kann nach 6 Monaten ab Ende der Frist gar nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).
Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Ein Massenereignis wie die aktuelle Corona-Pandemie stellt aber Betriebe vor bislang nicht bekannte Herausforderungen. Angesichts der aktuell angeordneten, flächendeckenden Schließung von Kultur- und Sporteinrichtungen, Schulen, Kindertagesstätten, Clubs und Kneipen sind für die Sicherung der Löhne und Arbeitsplätzen der dort beschäftigten Arbeitnehmer*innen ergänzend zu den geltenden Rechtsgrundsätzen dringend politische Lösungen notwendig, die gewährleisten, dass auch in diesen Fällen die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert sind.
Das Infektionsschutzgesetz regelt bisher nur für individuelle Beschäftigte einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf sogenannte Verdienstausfallentschädigung. Dieser gilt für jene Beschäftigte, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG); eine Änderung ist geplant). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten 6 Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens 6 Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.
Betriebsinsolvenzen und Nebentätigkeiten – auch hier gelten spezielle Regelungen:
Mein Arbeitgeber hat seinen Betrieb geschlossen – kann ich vorübergehend eine andere Arbeit annehmen?
Auch Minijobber*innen genießen grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer*innen. Sie haben also z.B. auch Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmer*innen geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zum Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber*innen nicht, da Kurzarbeitergeld nur für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.
Was tun, wenn Kita und Schule geschlossen sind? Das müssen Sie wissen:
Wie steht es um meine Arbeit und meinen Lohn, wenn aufgrund des Coronavirus der Kindergarten oder die Schule meines Kindes geschlossen hat? Kann ich dann zuhause bleiben und bekomme weiterhin mein Gehalt?
Angesichts der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten und Schulen stehen Millionen von Beschäftigten in Deutschland vor einem akuten Betreuungsproblem. Die bisherigen rechtlichen Lösungswege sind bisher auf ein derart flächendeckendes Ereignis nicht ausgerichtet. Deshalb hat das Bundeskabinett am 23. März 2020 ein Maßnahmenpaket auf den Weg gebracht, das Eltern den Anspruch auf Entschädigung zubilligt, wenn sie wegen angeordneter Kita- und Schulschließungen zur Betreuung ihrer Kinder zuhause bleiben müssen. Der Entschädigungsanspruch soll in das Infektionsschutzgesetz aufgenommen werden. Für eine Höchstdauer von 6 Wochen hat ein Elternteil dann Anspruch auf 67 Prozent seines Nettoeinkommens bzw. maximal 2.016 Euro im Monat, vorausgesetzt die Betroffenen haben keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit, etwa durch das andere Elternteil oder eine Notbetreuung in Kita oder Schulhort. Großeltern sind ausdrücklich nicht mitgemeint. Ausgenommen von einem Anspruch auf Entschädigung sind Erwerbstätige, die Kurzarbeitergeld erhalten oder andere Möglichkeiten der Überbrückung haben, etwa durch den Abbau von Zeitguthaben.
Generell gilt: Beschäftigte sind verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, ihr Kind oder ihre Kinder anderweitig betreuen zu lassen. Dies ist aber in der augenblicklichen Situation aufgrund der Aufforderung seitens der Gesundheitsexperten und politisch Verantwortlichen, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu reduzieren und auf die Unterstützung etwa der Großeltern zu verzichten, noch schwieriger, als es ohnehin oft der Fall ist. Greifen in Ihrem Fall die oben genannten Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nicht, sollten Sie schnellstmöglich ein Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen und gemeinsam überlegen, ob etwa Arbeit von zu Hause aus in Frage kommen kann.
Info- und Auskunftspflichten im Krankheitsfall – was Sie dazu wissen müssen:
Abgesehen von diesem arbeitsrechtlichen Hinweis hatte das Bundesgesundheitsministerium am 13. März 2020 folgendes veröffentlicht: „Aufgrund der aktuellen Krankheitswellen mit dem neuartigen Coronavirus (COVID-19) in Italien sowie in den angrenzenden Ländern Österreich und Schweiz fordert Bundesgesundheitsminister Jens Spahn alle Rückkehrer aus diesen Ländern auf, zu Hause zu bleiben. Wenn Sie innerhalb der letzten 14 Tage in Italien, in der Schweiz oder Österreich waren: Vermeiden Sie unnötige Kontakte und bleiben Sie zwei Wochen zu Hause! Und zwar unabhängig davon, ob Sie Symptome haben oder nicht. So helfen Sie, sich und Ihr Umfeld vor dem Coronavirus zu schützen.“
Da sich das Coronavirus mittlerweile weltweit ausgebreitet hat und das Bundesaußenministerium auch Anfang April noch Fernreisende aus Asien, Südamerika und Australien zurückgeholt hat, gilt dies nun generell für Rückkehrer*innen.
Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder den Kolleg*innen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Der*die Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die eigene Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attest nachzuweisen. Es steht Ihnen natürlich frei, Ihrem Arbeitgeber und den Kollegen trotzdem den Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, zum Beispiel um sie zu warnen. Zudem unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der 2019-nCov, also das neue Coronavirus – nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt bzw. die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der*des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers – einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen Ärzt*innen nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch die Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.
Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum von bis zu 6 Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der*des Beschäftigten liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft. Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs.1 IfSG. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).
Kann bewilligter Urlaub zurückgefordert werden?
Ich habe im April meinen Jahresurlaub, die Reise ist schon gebucht. Jetzt kann ich wegen Corona nicht verreisen. Kann ich meinen bewilligten Urlaub zurücknehmen?
Was für Solo-Selbtständige und kleinere Unternehmen wichtig ist:
Auch für kleine Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten und Soloselbstständige wie Künstler*innen hat das Bundeskabinett am 23. März 2020 ein Rettungspaket verabschiedet. Danach sollen kleine Betriebe mit bis zu fünf Beschäftigten, also auch Soloselbstständige, Soforthilfen von bis zu 9.000 Euro für drei Monate erhalten, Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten bis zu 15.000 Euro. Voraussetzung für die Soforthilfe ist, dass der Betrieb oder der*die Selbstständige vor März 2020 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckte. Der geschäftliche Schaden muss unmittelbar auf die Coronakrise zurückzuführen sein, Stichtag ist der 11. März.
Kurzarbeitergeld - was Sie dazu wissen müssen:
Der Bundestag hat am 13. März 2020 im Eilverfahren Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld beschlossen. Folgendes gilt momentan: Anspruch auf Kurzarbeitsgeld haben diejenigen, deren Arbeit wegen der Kurzarbeit ausfällt und die folgende persönlichen Voraussetzungen erfüllen (§ 98 SGB III):
1. Ihr Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein.
2. Sie dürfen nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen sein.
3. Sie müssen nach Beginn des Arbeitsausfalls entweder eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzen, eine solche aus zwingenden Gründen mit der Kurzarbeit erst aufnehmen oder im Anschluss an die Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung ein Berufsausbildungsverhältniss aufnehmen. Eine versicherungspflichtige Beschäftigung übt nicht aus, wer die Altersgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung erreicht hat, wer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezieht oder wer nur geringfügig beschäftigt ist.
Generell hat das Bundesarbeitsministerium auch bereits Mitte März erklärt, dass Arbeitnehmer*innen in Deutschland durch öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld vor Arbeitslosigkeit geschützt werden sollen. Vor allem: Mehr Unternehmen als bisher sollen die Leistung der Bundesagentur für Arbeit (BA) ab April beantragen können. Die BA übernimmt bei dieser Leistung 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, wenn ein Unternehmen Beschäftigte in Kurzarbeit schickt. Bei Beschäftigten mit Kind sind es 67 Prozent.
Darf mein Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?
Hier müssen drei Fälle unterschieden werden:
1. Es gibt im Betrieb einen Betriebsrat. Dieser darf mitbestimmen, wenn der Betrieb die Arbeitszeit vorübergehend kürzt (§ 87 Absatz 1 Ziffer 3 BetrVG). Betriebsrat und Arbeitgeber regeln in einer Betriebsvereinbarung, unter welchen Bedingungen Kurzarbeit angeordnet werden kann. Der Betriebsrat hat sogar ein Initiativrecht und kann vom Arbeitgeber verlangen, dass er Kurzarbeit einführt, wenn das im Interesse der Beschäftigten liegt. Wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen können, entscheidet die Einigungsstelle.
2. Ein Tarifvertrag regelt die Kurzarbeit. Hier kann vieles abweichend von gesetzlichen Vorschriften geregelt werden. Auf jeden Fall geht der Tarifvertrag einer Betriebsvereinbarung vor. Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, sollten Sie sich dort erkundigen, ob in Ihrem Unternehmen ein Tarifvertrag die Kurzarbeit regelt. In vielen Tarifverträgen sind Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld geregelt. Gerade in Hinblick auf die Pandemie werden oft Tarifverträge abgeschlossen.
3. Es gibt weder einen Betriebsrat noch einen Tarifvertrag. In diesem Fall muss der Arbeitgeber mit jedem*jeder einzelnen Betroffenen Kurzarbeit vereinbaren, sofern dies nicht ohnehin im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Auch ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld kann vereinbart werden. Ist die*der Arbeitnehmer*in mit Kurzarbeit nicht einverstanden, hat der Arbeitgeber nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen und die Fortsetzung unter der Bedingung anzubieten, dass der Beschäftigte mit der Kurzarbeit einverstanden ist (Änderungskündigung).
Während Sie Kurzarbeitergeld beziehen, sind Sie weiterhin in der gesetzlichen Sozialversicherung versichert. Das betrifft die Rentenversicherung, die Arbeitslosenversicherung und die gesetzliche Krankenversicherung, insoweit Sie dort pflichtversichert sind. Der Arbeitgeber zahlt weiterhin die Beiträge. Wenn Sie teilweise noch Arbeit leisten, tragen jeweils Sie und der Arbeitgeber für den anteiligen Lohn weiterhin die Hälfte.
Soweit Sie wegen der ausgefallenen Arbeit Kurzarbeitergeld beziehen, muss der Arbeitgeber für den „fiktiven Einkommensteil“ die vollen Beiträge zahlen. In der Sozialversicherung entstehen für Sie also keine Nachteile. Auch der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung besteht weiter, wenn Sie während der Kurzarbeit noch teilweise im Betrieb arbeiten müssen.
Wann muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufstocken?
Aufstocken muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld nur, wenn er es mit der*dem Arbeitnehmer*in vereinbart hat oder es einen Tarifvertrag gibt, in dem eine Aufstockung geregelt ist. Bereits vor der Corona-Krise gab es in diversen Branchen und Unternehmen Tarifverträge, die für den Fall von Kurzarbeit eine Aufstockung für die Beschäftigten vorsehen. Die Mitgliedsgewerkschaften des DGB appellieren an die soziale Verantwortung der Arbeitgeber und fordern sie auf, mit ihnen in allen Branchen Tarifverträge abzuschließen, in denen die Aufstockung von Kurzarbeitergeld geregelt ist.
ver.di hat unter anderem in der Filmbranche die Aufstockung auf die vollen Gagen bei Tarifverträgen und ansonsten auf 90 Prozent durchgesetzt. Mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) hat ver.di sich auf einen Tarifvertrag („Covid-19-Tarifvertrag“) zur Regelung der Kurzarbeit im Bereich der Kommunen verständigt. Demnach sind in den betroffenen Betrieben unter anderem betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit und für drei Monate danach ausgeschlossen. Um die Beschäftigten materiell abzusichern, wird das Kurzarbeitergeld auf 95 Prozent (für die Entgeltgruppen EG 1 bis 10) bzw. 90 Prozent (ab EG 11) der Nettoentgeltdifferenz aufgestockt. Die Regelungen gelten sowohl für den Bereich des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes (TVöD) und damit verbundene Haustarifverträge als auch für den TV-V (Versorgung) und TV-N (Nahverkehr).
Und auch die Textil-Unternehmen Primark und H&M haben eine Vereinbarung zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf 90 Prozent abgeschlossen bzw. angeboten. Der Augenoptiker Fielmann und der Versandhändler Walbusch stocken sogar auf 100 Prozent auf.
Betriebliche Mitbestimmung in Zeiten von Corona – warum sie wichtig ist und was es zu beachten gibt:
Aufgrund der aktuellen Situation mit dem Coronavirus und den damit verbundenen Unsicherheiten für Menschen mit Behinderungen hat ver.di zusätzliche Informationen zusammengestellt, die für die tägliche Arbeit von Schwerbehindertenvertretungen jetzt wichtig sein können:
Hier gehts zu den FAQs zum Umgang mit der Corona-Krise für Schwerbehindertenvertretungen
Infos für Beamt*innen:
Das Robert-Koch-Institut (RKI) schätzt die Gefahr durch das neue Corona-Virus (SARS-CoV-2) für die Gesundheit der Bevölkerung in Deutschland derzeit insgesamt als „hoch“ ein, für Risikogruppen als „sehr hoch“. Diese Gefährdung variiert laut RKI aber von Region zu Region (Stand: 26.03.2020). Es handelt sich um eine sehr dynamische und ernst zu nehmende Situation. Dennoch stellen sich auch für Beamt*innen Fragen hinsichtlich ihrer Dienstpflicht. Dabei ist Maßgabe Nummer 1: Informieren Sie sich bei Ihrem Dienstherrn darüber, welche Verhaltensregeln Sie zu beachten haben.
Spezielle Infos für Eltern und Frauen
Was sollten Eltern und Frauen jetzt wissen?
Eine Infosammlung für Mütter und Väter, Schwangere und Frauen in Notlagen haben die ver.di-Frauen zusammengestellt. Die Fragen und Antworten werden ebenfalls laufend aktualisiert.
Und hier gehts zu den FAQs der ver.di-Frauen
Weitere berufsgruppenspezifische FAQs und Infos:
Antworten und Hilfestellungen zu den häufigsten ausbildungsrechtlichen Fragen zum Thema Ausbildung und Corona.
Mobile Arbeit in den Dienstleistungsberufen
Fakten, Positionen und Gestaltungsempfehlungen zu Homeoffice und mobiler Arbeit nich tnur in Zeiten von Corona