Source: https://www.mercer.de/our-thinking/blickpunkt-recht-und-gesetz-mai.html
Timestamp: 2018-04-27 08:08:22
Document Index: 319321126

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 253', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 140', '§ 16', '§ 17', '§ 10']

Mercer | Blickpunkt Recht und Gesetz
Blickpunkt Recht und Gesetz
Autoren: Rita Reichenbach, Stefanie Beyer und Vera Tepest
1. Wahl des Diskontierungssatzes im Versorgungsausgleich
BGH, Beschluss vom 9. März 2016, XII ZB 540/14
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat sich in seinem Beschluss vom 9. März 2016 (AZ: XII ZB 540/14) eingehend mit dem bei Ermittlung des Kapitalwertes im Versorgungsausgleich zu verwendenden Rechnungszins beschäftigt.
Der BGH kommt zu dem Schluss, dass bei der Wahl des Rechnungszinses im Versorgungsausgleichsverfahren der Handelsbilanzzins gemäß § 253 Abs. 2 HGB als sachgerecht anzusehen ist und auch im Falle einer externen Teilung verwendet werden kann. Entstehende Transferverluste aufgrund der niedrigeren Rechnungszinsen bei einem Zielversorgungsträger gehen somit im Versorgungsausgleich nicht zu Lasten des Versorgungsträgers der ausgleichspflichtigen Person.
Allerdings geht der BGH von einer monatsgenauen Bestimmung des Rechnungszinses aus (vgl. Rn. 60 a. a. O.), so dass die Verwendung des Rechnungszinses aus der letzten Handelsbilanz vor Ehezeitende ggf. nicht mehr von der höchstrichterlichen Rechtsprechung gedeckt wird.
Wir empfehlen daher, die bestehende Teilungsregelung in diesem Punkt zu überprüfen und auf eine monatsgenaue Zinsermittlung zum Ehezeitende umzustellen. Die Frage, ob hierbei künftig auf den 10-Jahres-Durchschnitt oder den 7-Jahres-Durchschnitt abzustellen ist, wird dabei vom BGH nicht beantwortet, da das Ehezeitende im behandelten Fall vor dem Inkrafttreten der Gesetzesänderung zum HGB-Rechnungszins lag.
Mercer geht derzeit davon aus, dass bei einem Ehezeitende ab dem 31.01.2016 der 10-Jahres-Durchschnittszins maßgeblich ist und sich somit für Stichtage ab dem 31.01.2016 aufgrund der Umstellung der Durchschnittsbildung zunächst auch geringere Ausgleichswerte ergeben.
2. Versorgungsausgleich – Teilung der Anrechte im Fall von Rentnerscheidung
BGH, Beschluss vom 17.02.2016, XII ZB 447/13
Um die Kostenneutralität für den betrieblichen Versorgungsträger zu wahren, kommt für die im Wege einer Direktzusage oder per Unterstützungskasse durchgeführte Versorgung ein Ausgleich bei der Scheidung der Höhe nach nur noch hinsichtlich des um die Barwertminderung gekürzten Anrechts in Betracht, wenn der ausgleichspflichtige Ehegatte vor der Rechtskraft der Entscheidung über den Versorgungsausgleich bereits aus dem noch ungeteilten Anrecht eine Altersrente bezogen hat. Es ist dann regelmäßig ein zeitnah zur Entscheidung über den Versorgungsausgleich liegender neuer Bewertungszeitpunkt für das Anrecht zu wählen.
Sofern die ausgleichspflichtige Person während des Verlaufs eines Versorgungsausgleichsverfahrens bereits laufende Rentenzahlungen erhält, sind diese bis zum Eintritt der Rechtskraft einer Entscheidung in voller Höhe zu leisten. Dadurch sinkt der vorhandene Restbarwert der Verpflichtung im Laufe des Verfahrens i. d. R. unter den Barwert zum Ehezeitende. Wird der Ausgleichswert auf Basis des versicherungsmathematischen Barwertes zum Ehezeitende festgelegt, kommt es somit zu einer Doppelzahlung durch den Versorgungsträger. In diesem Beschluss nimmt der Bundesgerichtshof (BGH) Stellung zu der umstrittenen Frage, wie mit dem zwischen dem Ende der Ehezeit und der Durchführung des Versorgungsausgleiches erfolgten „Werteverzehr“ umzugehen ist. Der BGH hatte über die Behandlung von vier kapitalgedeckten Anrechten und einem Anrecht bei einer rückgedeckten Unterstützungskasse zu entscheiden, aus denen die ausgleichspflichtige Person nach Ehezeitende und vor Eintritt der Rechtskraft ungekürzte Altersrente bezieht.
Der BGH bestätigt, dass das Anrecht nicht mehr ungekürzt ausgeglichen werden kann, wenn der (entscheidungsnah) noch bestehende Barwert unter den Barwert des Anrechts bei Eintritt in die (Renten-)Leistungsphase sinkt (Rn 42 ff.). Das Deckungskapital wird zwar nach Auffassung des BGH nicht „aufgebraucht“, allerdings sinkt der vom Versorgungsträger zu erwartende Erfüllungsaufwand. Es kann nach Auffassung des BGH daher nur das unter den Ehegatten geteilt werden, was zum Zeitpunkt der Umsetzung der Teilung als Deckungskapital vorhanden ist, da es andernfalls zu einer übermäßigen Inanspruchnahme des Versorgungsträgers käme, die mit grundgesetzlichen Rechtsgarantien nicht vereinbar ist (Rn 45 ff.). Daher kann im Rahmen der Scheidung nur noch das um die Barwertminderung gekürzte Anrecht unter den Ehegatten aufgeteilt werden, wenn der ausgleichspflichtige Ehegatte vor der Rechtskraft der Entscheidung über den Versorgungsausgleich bereits aus dem noch ungeteilten Anrecht eine Altersrente bezogen hat.
Gemäß Rn 55 des BGH-Beschlusses kann das in der Praxis bewirkt werden, „indem der Ausgleichswert anhand des noch vorhandenen '(Rest-)Kapitalwerts' zeitnah zur Entscheidung über den Versorgungsausgleich oder vorausschauend auf den Zeitpunkt der mutmaßlichen Rechtskraft ermittelt wird.“ Damit stützt die Entscheidung im Wesentlichen unsere bisherige Vorgehensweise zur Ermittlung des Kapitalwertes zu einem aktuellen Stichtag. Bei künftigen Auskünften empfehlen wir daher im Fall von Rentnerscheidungen den Vorschlag für den Ausgleichwert auf Basis des versicherungsmathematischen Barwerts der laufenden Leistung zum (voraussichtlichen) Zeitpunkt der Rechtskraft der Entscheidung zu ermitteln.
3. Umdeutung unwirksamer Betriebsvereinbarung in Gesamtzusage
BAG, Urteil vom 23.02.2016, 3 AZR 960/13
Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB ist möglich, wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen entsprechenden hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bestehen. Der Umdeutung von Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung steht keine gegenüber Betriebsvereinbarungen erschwerte Abänderungsmöglichkeit der Gesamtzusage entgegen; sie entsprechen sich im Wesentlichen (Leitsatz).
Im vorliegenden Fall ging es erneut um die Frage, ob eine Versorgungsregelung wirksam abgelöst wurde. Die ursprüngliche Regelung wurde mittels einer „Gemeinsamen Erklärung zur Änderung der betrieblichen Versorgung“ umgestaltet. Im Nachhinein hat sich herausgestellt, dass das daran beteiligte Betriebsratsgremium nicht zur Vertretung befugt war und die „Gemeinsame Erklärung“ darum nicht den Charakter einer Betriebsvereinbarung hatte. Der Kläger hat deshalb vorgebracht, eine erneute Änderung der Versorgungsordnung durch Betriebsvereinbarung sei unzulässig gewesen.
Allerdings war das BAG der Auffassung, dass die unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umzudeuten und diese durch eine Betriebsvereinbarung änderbar war. Eine Umdeutung komme dann in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. So war es in dem Urteilsfall.
Diese Auffassung versteht sich insbesondere vor dem Hintergrund der Rechtsprechung vom 10. März 2015 (3 AZR 56/14), wonach ein Arbeitgeber, der Versorgungsleistungen im Wege einer Gesamtzusage versprochen hat, erkennen lässt, dass er betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln erbringen will und ein solches System nicht erstarren darf. Die Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln erfasst alle Regelungen, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltet werden kann und eröffnet damit auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage, wie z. B. mit einer Betriebsvereinbarung.
Das BAG hat allerdings erneut bekräftigt, dass die Ablösung einer Gesamtzusage durch Betriebsvereinbarung den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes genügen müsse.
4. Ablösung einer auf betrieblicher Übung beruhenden Versorgungszusage durch Betriebsvereinbarung
BAG, Urteil vom 23.02.2016, 3 AZR 44/14
Beruht die Versorgungsverpflichtung auf einer betrieblichen Übung, so ist dem Arbeitnehmer damit im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln zugesagt. Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auf Grundlage einer betrieblichen Übung verspricht, will diese nach einem einheitlichen System erbringen. Da die Geltung der Versorgungsregelungen auf einen längeren und unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein für die Begünstigten erkennbar einem etwaigen zukünftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei erstmaliger Begründung der betrieblichen Übung geltenden Versorgungsbedingungen richten, müssen hierfür deutliche Anhaltspunkte gegeben sein (Orientierungssatz).
Diese Entscheidung reiht sich in die jüngste Rechtsprechung des BAG (Urteile vom 10. März 2015, 3 AZR 56/14 und vom 23. Februar 2016, 3 AZR 960/13) ein und stuft auch eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungszusage als betriebsvereinbarungsoffen ein.
Die oben bereits darstellten Grundsätze der Ablösung einer Gesamtzusage durch eine Betriebsvereinbarung lassen sich nach Auffassung des Gerichts auch auf eine betriebliche Übung übertragen.
Dies ist konsequent, denn auch mittels einer betrieblichen Übung gewährt der Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einem einheitlichen System, das für die Begünstigten erkennbar einem etwaigen zukünftigen Änderungsbedarf ausgesetzt ist.
Für die Praxis führt diese BAG-Rechtsprechung zu einer Erleichterung, da nunmehr feststeht, dass grundsätzlich alle Zusagen, die nicht individualrechtlicher Natur sind, durch eine Betriebsvereinbarung unter Beachtung der zu wahrenden Besitzstände abgelöst werden können.
5. Verzögerung des ersten Anpassungsstichtags um mehr als sechs Monate auch mit Zustimmung nicht zulässig
BAG, Urteil vom 08.12. 2015, 3 AZR 475/14
Die in einem Unternehmen anfallenden Stichtage für die Prüfung, ob die Betriebsrente nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG an den seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust anzupassen ist, dürfen zu einem einheitlichen Jahrestermin gebündelt werden, wenn sich die erste Anpassungsprüfung nicht um mehr als sechs Monate verzögert und in der Folgezeit der Drei-Jahres-Zeitraum eingehalten ist.
Der Anpassungsprüfungsstichtag steht nicht zur Disposition des Versorgungsempfängers. Auch mit Zustimmung des Versorgungsberechtigten ist daher eine Verzögerung des ersten Anpassungsprüfungsstichtags um mehr als sechs Monate seit Rentenbeginn nicht zulässig (Orientierungssatz).
Nach ständiger Rechtsprechung ist es anerkannt, dass der gesetzlich vorgeschriebene Drei-Jahres-Rhythmus für die Anpassungsprüfung nicht zu starren, individuellen Prüfungsterminen zwingt, sondern alle in einem Unternehmen anfallenden Prüfungstermine zu einem einheitlichen Jahrestermin gebündelt werden dürfen.
Nach Auffassung des BAG vermeidet die Bündelung unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand und beeinträchtigt die Interessen der Betriebsrentner nur geringfügig, da sich allenfalls die erste Anpassungsprüfung verzögert und die dadurch entstehenden Nachteile regelmäßig dadurch abgemildert werden, dass ein entsprechend angewachsener höherer Teuerungsausgleich zu berücksichtigen ist. Voraussetzung ist allerdings, dass der Drei-Jahres-Zeitraum in der Folgezeit eingehalten wird und sich durch den gemeinsamen Anpassungsstichtag die erste Anpassung um nicht mehr als sechs Monate verzögert.
Eine weitere Verzögerung wäre unweigerlich damit verbunden, dass sich die Vorteile für die Versorgungsempfänger zu Nachteilen verkehren, weil sich z. B. die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners ungünstig verändert hat. Deshalb ist eine Abweichung auch nicht mit Zustimmung des Versorgungsberechtigten möglich (§ 17 Abs. 3 BetrAG).
6. (Un)Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten
BAG, Urteil vom 10.11.2015, 3 AZR 575/14
Der bloße Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten rechtfertigt keine Ungleichbehandlung beider Personengruppen. Eine unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten kann jedoch zulässig sein, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden Differenzierungsgrund zu messen (Orientierungssatz).
Im entschiedenen Fall wurden Arbeiter und Angestellte unterschiedlich vergütet, wobei die Unterschiede nach Auffassung des BAG von solcher Art und solchem Gewicht waren, dass sie die unterschiedliche Behandlung bei der betrieblichen Altersversorgung rechtfertigen. Die Zuordnung der Mitarbeiter zu den Versorgungsgruppen richtete sich bei den Angestellten nach der Rangstufe, für Arbeiter nach dem Arbeitswert. Die Bestimmung nahm auf die gruppenspezifisch unterschiedlich ausgestalteten Vergütungssysteme Bezug, die im Betrieb bestanden.
Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Eine unterschiedliche Behandlung kann allerdings dann zulässig sein, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen.
Unternehmen, die unterschiedlich hohe Versorgungsleistungen für Arbeiter und Angestellte vorsehen, sollten prüfen, ob es Differenzierungskriterien gibt, die dieses Vorgehen sachlich rechtfertigen können.
7. Versorgungsausgleich: Entscheidung des Familiengerichts hat Bindungswirkung im arbeitsrechtlichen Verfahren
BAG, Urteil vom 10.11.2015, 3 AZR 813/14
Trifft das Familiengericht im Versorgungsausgleichsverfahren nach § 10 VersAusglG eine rechtskräftige Entscheidung über die interne Teilung des vom Versorgungsberechtigten während der Ehezeit erworbenen Anrechts, so entfaltet diese Bindungswirkung in einem nachfolgenden arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem am Versorgungsausgleichsverfahren beteiligten Versorgungsträger über die Höhe des sich hieraus ergebenden Kürzungsbetrags der Versorgung (Leitsatz).
Aspekte des Familien- und des Arbeitsrechts überschneiden sich, wenn es um den Ausgleich betrieblicher Versorgungsanrechte anlässlich einer Scheidung geht.
Das BAG hat nun entschieden, dass mit Eintritt der Rechtskraft im familienrechtlichen Versorgungsausgleichsverfahren die Entscheidung des Familiengerichts auch in einem nachfolgenden arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen dem ausgleichspflichtigen Ehegatten (also dem – ggf. ehemaligen – Mitarbeiter des Arbeitgebers) und dem am Versorgungsausgleichsverfahren beteiligten Versorgungsträger (also dem Arbeitgeber) über die Höhe des sich hieraus ergebenden Kürzungsbetrages der Versorgungsordnung Bindungswirkung entfaltet.
Das gilt nicht nur in Hinblick auf die unmittelbar in der Beschlussformel zum Ausdruck kommende Gestaltungswirkung, sondern auch für den Berechnungsweg, den das Familiengericht auf der Basis der von ihm angewandten Teilungsordnung bei der Durchführung der (internen) Teilung des in der Ehezeit erworbenen Anrechts zwischen den geschiedenen Ehegatten zugrunde gelegt hat.
Aufgrund dieser Präjudizwirkung können auch ggf. fehlerhafte Berechnungen durch das Familiengericht in einem nachfolgenden arbeitsrechtlichen Verfahren nicht mehr korrigiert werden. Das Familiengericht hat die ausschließliche Entscheidungskompetenz. Unternehmen und Versorgungsträger tun darum gut daran, ihre Interessen in dem familiengerichtlichen Verfahren so gut wie möglich wahrzunehmen.
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