Source: https://www.kanzlei-geissinger.de/aktuelles.html
Timestamp: 2018-10-19 15:02:17
Document Index: 245807960

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 87', '§ 84', '§ 15', '§ 84', 'Art. 2', 'Art. 5', '§ 305', '§ 307', '§ 2', '§ 12', '§ 1']

Rechtstipps aus Arbeitsrecht:
Interessante Gerichtsurteile im Arbeitsrecht:
» Neues aus dem Arbeitsrecht – Reform des Mutterschutzes zum 01.01.2018
In diesem Beitrag sollen die wesentlichen Änderungen für die anwaltliche Bera-tungspraxis vorgestellt werden. Der Praktiker wird sich an neue "Hausnummern" von §§ gewöhnen müssen. Hier werden die §§ in der Fassung ab dem 01.01.2018 verwendet:
» Neues Recht für Ausschluss- und Verfallklauseln ab 01.10.2016: Textform statt Schriftform
» Ausschlussfristen und Mindestentgelt Pflegebranche
Quelle: Pressemitteilung Nr. 44/16 des Bundesarbeitsgerichts Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 17. September 2015 - 6 Sa 1328/14 -
Erläuterungen gesetzliche Grundlagen:
» Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG - Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung
» LAG München: Leistungsbonus, variable Vergütung, Ermessensentscheidung, Leistungsbestimmung
» LAG Berlin-Brandenburg: Essverbot am Arbeitsplatz ist mitbestimmungspflichtig
Eine Anordnung des Arbeitgebers, mit der den Arbeitnehmern das Essen am Arbeitsplatz (hier in einem Call-Center) untersagt und auf die alleinige Nutzung der Küche verwiesen wird, ist regelmäßig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Die diesbezügliche Weisung dient dazu, das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung und das betriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer zu koordinieren und zu beeinflussen.
Die Arbeitnehmer werden angehalten, die Küche als Ort der Essenzubereitung und der Essenseinnahme zu wählen, nicht aber den Arbeitsplatz selbst. Hiermit wird das Verhalten der Arbeitnehmer "untereinander" koordiniert; arbeitende Arbeitnehmer sollen beispielsweise nicht Essensverhalten, Essensgerüchen etc. von anderen (am Arbeitsplatz essenden) Arbeitnehmern ausgesetzt sein. Es soll auch ein "gleichmäßiges" Verhalten der Arbeitnehmer erreicht werden: Arbeiten am Arbeitsplatz, Essen in der Küche.
Erkennt der Arbeitgeber unter Hinweis auf Hinweis auf Hygiene- und Gesundheitsschutzüberlegungen das Mitbestimmungsrecht nicht an, ist eine Unterlassungsverfügung des Betriebsrats gerechtfertigt
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg v. 12.07.2016 - 7 TaBVGa 520/16
» BSG: Kein Unfallversicherungsschutz zwischen "Home Office" und Küche
» Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten
» Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns
» Inanspruchnahme von Elternzeit - Schriftformerfordernis
» Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz
Pressemitteilung Nr. 22/16 des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 347/15 - Vorinstanz: Hessisches LandesarbeitsgerichtUrteil vom 13. März 2015 - 3 Sa 1792/12 -
» Keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung bei unterlassener Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses
Die mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1. Oktober 2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In einem Personalgespräch am 11. Februar 2013 teilte der Präsident des LKA der Klägerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit zu beenden. Mit Schreiben vom 8. März 2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2013. Die Klägerin hat diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Im vorliegenden Verfahren macht sie einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Sie meint, das beklagte Land habe sie dadurch, dass es das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX* nicht durchgeführt habe, wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert. Das Präventionsverfahren sei eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine "angemessene Vorkehrung" iSv. Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Werde eine solche Vorkehrung nicht getroffen, sei dies als Diskriminierung zu werten. Dadurch, dass das beklagte Land das Präventionsverfahren nicht durchgeführt habe, sei ihr die Möglichkeit genommen worden, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 19/16 des Bundesarbeitsgerichts,
» Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Schulferien – Mustervereinbarung des Bundesinnungsverbands des Gebäudereiniger-Handwerks
Rechtsvorschriften: BGB § 305c Abs. 2, § 307 Abs. 1 S. 2; EFZG § 2 Abs. 1, § 12; BUrlG §§ 1, 7 Abs. 3 S. 1
Eine Regelung in allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach "sich das aktive Arbeitsverhältnis" auf Zeiten im Jahr erstreckt, in denen in einem bestimmten Bundesland "Schulpflicht" besteht, ist dahingehend auszulegen, dass sie ein aktives Arbeitsverhältnis nur für Tage bestimmt, an denen einen Pflicht für Schüler/Schülerinnen des betreffenden Bundeslands besteht, zur Schule zu gehen. Bei dieser Auslegung ordnet die Regelung ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses auch an sämtlichen Feiertagen im Jahr an (innerhalb wie außerhalb der Schulferien). Zudem bleibt unklar, ob außerplanmäßig schulfreie Tage von der Regelung umfasst sind. Aus beiden Gründen ist die Regelung unwirksam.
Eine Regelung in allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach das Arbeitsverhältnis "in den übrigen Zeiten der Schulferien" ruht, ist intransparent und unwirksam, wenn nicht zugleich bestimmt/bestimmbar ist, an welchen Tagen der Schulferien das Arbeitsverhältnis "aktiv" sein soll.
Quelle: Urteil des ArbG München vom 05.08.2015- 9 Ca 14247/14
» Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam
» Mindestlohn – Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung
» Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag
» Sittenwidrig statt sozialromantisch- Mindestlohn in der Kanzlei
Auf den ersten Blick wird einem ganz warm ums Herz bei so viel Mildtätigkeit: ein Anwalt aus der Lausitz hatte zwei Aushilfskräfte auf deren Wunsch hin "aus Gefälligkeit " für Büroarbeiten eingestellt, obwohl er bereits 6 angestellte Beschäftigte und, wie er behauptete, aus der Anstellung der zusätzlichen Hilfskräfte keinen "wirtschaftlichen Vorteil " ziehen konnte. Dass er deren Mühe mit einem Monatslohn von jeweils 100,00 € -umgerechnet unter 2,00 € pro Stunde - vergütete und das Jobcenter den Hungerlohn aufstocken musste, lässt die warme Welle der Zuneigung dann aber schnell wieder abflachen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg konnte hier jedenfalls keinen Fall von Sozialromantik erkennen. Es attestierte dem Anwalt eine verwerfliche Gesinnung und befand den Lohn für sittenwidrig (Urteil vom 10.11.2014, Aktenzeichen 6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14). Die Vereinbarung eines Stundenlohnes von unter 2,00 € sei regelmäßig sittenwidrig und damit rechtsunwirksam, wenn die Vergütung über 50 % „hinter der üblichen Vergütung“ zurückbleibe, erklärte das LAG in einer Pressemitteilung. Es liege ein besonders grobes Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers vor. Die für einen Lohnwucher erforderliche verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers werde bei dieser Sachlage unterstellt, so das LAG.
Geklagt hatte das zuständige Jobcenter. Die Behörde machte Lohnansprüche aus übergegangenem Recht geltend. Der Anwalt sei zur Zahlung der üblichen Lohnansprüche verpflichtet, argumentierte es. Diese Ansicht dürften wahrlich nicht nur Juristen teilen.
Vor dem Arbeitsgericht Cottbus war das Jobcenter zuvor allerdings noch überraschend gescheitert (Urteil vom 9. April 2014,13 Ca 10477/13 und 13 Ca 10478/13). Das Gericht war tatsächlich der etwas fadenscheinigen Argumentation des Anwalts gefolgt. Die Kammer hatte zwar ein Missverhältnis zwischen Leistung und Entgelt erkannt. Wegen der besonderen Umstände des Einzelfalls sah es aber keine verwerfliche Absicht zur Ausnutzung einer Zwangslage der Mitarbeiter.
Das LAG setzt die Dinge in Perspektive: die Arbeit der Hilfskräfte sei für den Anwalt von wirtschaftlichem Wert gewesen, denn ansonsten hätte sie von den fest angestellten Mitarbeitern erledigt werden müssen. Und selbst wenn der Anwalt den Leistungsempfängern eine Hinzuverdienstmöglichkeit schaffen wollte, so hätte sich er an den ortsüblichen Löhnen orientieren müssen, so sinngemäß das LAG.
Ein kleiner Anhaltspunkt, wenn auch nicht zwingend eins zu eins übertragbar: Laut Institut für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung betrug der durchschnittliche Lohn von Aufstockern in Deutschland zuletzt knapp über 6,00 €. Da war bei den Aushilfen des Anwalts also tatsächlich noch viel Luft nach oben.
Derart krasse Fälle werden nach dem neu eingeführten Mindestlohn nun wohl erstmal der Vergangenheit angehören. Arbeitslos dürften die Arbeitsrichter trotz der nun starren Lohnuntergrenze nicht werden. Bislang wurde in der Praxis schließlich noch jede neue Vorschrift in der Arbeitswelt auf Schlupflöcher untersucht
Quelle: RAin Katja Wilke, freie Journalistin, Berlin in BRAK-Magazin, Ausgabe 1/2015, Seite 12.
» Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers - Einwilligungserfordernis
» Observation einer Arbeitnehmerin durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen im Auftrag des Arbeitgebers
» Leistungsbeurteilung im Zeugnis
» Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres
» Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden