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Timestamp: 2019-12-09 12:30:28
Document Index: 126466536

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 15', '§ 15']

Die folgenden Punkte sind lediglich typische Beispiele, in welchen Bereichen wir für Sie im Arbeitsrecht tätig werden und keine abschließende Aufzählung.
Beratung - außergerichtliche Vertretung - Prozessführung
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Auf dieser Seite haben wir einige Informationen zu arbeitsrechtlichen Themen für Sie zusammengestellt. Bitte beachten Sie, dass wir versuchen die Seite so aktuell wie möglich zu halten, jedoch weder für die Aktualität der Informationen noch - trotz sorgfältiger Zusammenstellung - deren Richtigkeit garantieren können. Die Informationen können auch nur einen groben Überblick verschaffen und beinhalten nicht alle Ausnahmen und Sonderregelungen.
Für weitere Fragen stehen wir im Rahmen einer individuellen Beratung gerne unter den genannten Kontaktdaten zur Verfügung.
Berufsausbildung und Beschäftigung Minderjähriger
1. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle steht Arbeitnehmern erstmals nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses zu. Nach Erfüllen dieser Wartezeit besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts für einen Zeitraum von sechs Wochen.
Der Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung entsteht erneut, wenn
der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
Insbesondere die erstgenannte Möglichkeit kann zu Unstimmigkeiten führen, wenn Arbeitnehmer sich wegen unterschiedlichen Krankheiten arbeitsunfähig schreiben lassen und der Arbeitgeber daher verpflichtet ist, auch wesentlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten.
Vorgehen für Arbeitgeber: Bestehen ernsthafte Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers, ist es möglich den Medizinischen Dienst der gesetzlichen Krankenkassen einzuschalten. Auch besteht die Möglichkeit einen Detektiv mit der Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit zu beauftragen. Ob dies möglich und sinnvoll ist, muss im Einzelfall entschieden werden.
Ein Arbeitnehmer darf während der Arbeitsunfähigkeit nichts unternehmen, was seiner Genesung zuwider läuft. Dies bedeutet gerade nicht, dass er die Wohnung nur aus wichtigen Gründen verlassen darf. Lediglich wenn er beispielsweise bettlägerig wäre, würde dies die Genesung gefährden. Für Arbeitgeber führt dies manchmal zu der sehr schwierigen Situation, dass Arbeitnehmer sogar während der Arbeitsunfähigkeit zulässigerweise in den Urlaub fliegen dürfen.
Zu Problemen kommt es auch immer wieder bei der korrekten Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts, wenn der Arbeitnehmer nicht ein festes monatliches Arbeitsentgelt bezieht.
Ein Attest wird erst ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit benötigt. Von dieser gesetzlichen Regelung kann der Arbeitgeber allerdings abweichend bestimmen, dass bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein Attest vorgelegt werden muss.
Tipp für Arbeitgeber: Es ist gut zu überlegen, ob ein Attest bereits ab dem ersten Tag verlangt wird. Die Attestpflicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit führt nicht selten zu dem Gegenteil des eigentlich gewünschten. Während ein Arbeitnehmer sonst möglicherweise nur einen oder zwei Tage zu Hause bleibt, stellen Ärzte gerne auch ein Attest für die gesamte Woche aus.
Wer krank und arbeitsunfähig ist, muss seiner Melde- und Nachweispflicht nachkommen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich unverzüglich abmelden muss und ab dem vierten Tag (bzw. wenn der Arbeitgeber es verlangt bereits ab dem ersten Tag) die Arbeitsunfähigkeit nachweisen muss.
Tipp für Arbeitnehmer: Kommen Sie Ihren Pflichten nach! Sie sind verpflichtet, sich unverzüglich bei Ihrem Arbeitgeber krank zu melden. Dies wird in aller Regel vor Arbeitsbeginn möglich sein, da Sie sich andernfalls ja bereits auf den Weg zur Arbeitsstelle begeben hätten. Streng genommen, müssten Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (also das ärztliche Attest) noch am selben Tag bei Ihrem Arbeitgeber vorlegen. Zumeist wird jedoch akzeptiert, wenn es noch am selben Tag zur Post gegeben wird oder sogar erst später beim Arbeitgeber ankommt. Erkundigen Sie sich hier, wie Ihr Arbeitgeber es handhabt.
Bei der Probezeit gibt es sehr viele weit verbreitete Missverständnisse. Hierzu zählt insbesondere die Annahme, dass wenn keine Probezeit vereinbart wurde, das Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres gekündigt werden kann.
Eine Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben (Ausnahme: Aufnahme einer Berufsausbildung). Sie muss ausdrücklich vereinbart werden. Die Höchstdauer einer Probezeit ist auf sechs Monate beschränkt.
Rechtlich führt die Vereinbarung einer Probezeit dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden kann. Häufig führt dies dazu, dass Arbeitnehmer denken, sie haben die Probezeit bereits nach 5 Monaten und zwei Wochen "überstanden", da ihnen sonst ja schon hätte gekündigt werden müssen. Dies trifft aber nicht zu. Entscheidend ist allein der Zugang der Kündigungserklärung. Diese kann daher auch noch am letzten Tag der Probezeit erfolgen.
Tipp für Arbeitgeber: Achten Sie in jedem Fall darauf, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit nachweislich (entweder durch persönliche Übergabe und Unterschrift des Arbeitnehmers oder per Boten) zugeht. Allein die Aufgabe des Kündigungsschreibens am letzten zur Post reicht nicht aus!
Eher selten kommt es vor, dass in einem Arbeitsvertrag keine Probezeit enthalten ist. Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vom ersten Tag an nur unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes kündigen kann. Das Kündigungsschutzgesetzes ist unabhängig von einer Probezeit erst nach sechs Monaten anwendbar.
Bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten haben Arbeitnehmer in aller Regel wenig Chancen gegen die Kündigung vorzugehen. Einige Ausnahmen gibt es jedoch. Einer Schwangeren kann z.B. auch in der Probezeit bis auf wenige Ausnahmen nicht gekündigt werden.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall steht Arbeitnehmern nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses - und damit auch schon in der Probezeit - zu.
3. Arbeiten in Teilzeit
Das deutsche Recht bietet mehrere Möglichkeiten die Arbeitszeit zu verringern. Die unterschiedlichen Voraussetzungen sowie Vor- und Nachteile der einzelnen Varianten haben wir im Folgenden für Sie zusammengefasst. Unabhängig von den hier dargestellten Möglichkeiten kann auch bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags das Arbeiten in Teilzeit vereinbart werden. Die im folgenden dargestellten Möglichkeiten gelten entsprechend.
Bitte beachten Sie, dass die Tabelle nur einen Überblick gibt und nicht alle Voraussetzungen und Einschränkungen im Detail dargestellt sind.
§ 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz
Bei der Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) handelt es sich um eine zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
Bestehen des Arbeitsverhältnisses für länger als sechs Monate.
Ablehnung durch Arbeitgeber:
Möglich bei betrieblichen Gründen.
Geltendmachung mind. drei Monate vor Beginn. Weitere Verringerung frühestens nach Ablauf von zwei Jahren möglich.
Rückkehrrecht zur vorherigen Arbeitszeit:
Nein, lediglich Recht gegebenenfalls bevorzugt bei der Besetzung anderer Arbeitsplätze berücksichtigt zu werden.
§ 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz
Bei der Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) handelt es sich um eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, die als Brückenteilzeit bekannt geworden ist.
Bestehen des Arbeitsverhältnisses für länger als sechs Monate. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen.
Zeitraum zwischen ein bis fünf Jahren.
Möglich bei betrieblichen Gründen und bei kleineren Arbeitgebern auch wenn eine bestimmte Anzahl Arbeitnehmer bereits zeitlich befristet die Arbeitszeit verringert hat.
Geltendmachung mind. drei Monate vor Beginn. Es ist keine weitere Verringerung und keine Verlängerung während des vereinbarten Zeitraums möglich. Nach Rückkehr in vorherige Zeitraum nach einem Jahr erneuter Anspruch möglich.
Ja, automatisch mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums.
§ 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Bei der Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) handelt es sich um eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit während Sie mit einem Kind bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres in einem Haushalt leben und das Kind betreuen und erziehen.
Bestehen des Arbeitsverhältnisses für länger als sechs Monate. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Der Anspruch besteht für maximal drei Jahre und kann in bis zu drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden. Arbeitszeit muss zwischen 15 und 30 Wochenstunden liegen.
Geltendmachung mindestens sieben Wochen vor Beginn bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und danach mindestens 13 Wochen. Eine weitere Verringerung der Arbeitszeit während des vereinbarten Zeitraums ist möglich.
Die Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und die Ruhezeiten zwischen Arbeitsende und erneutem Arbeitsbeginn sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Daneben finden sich Sonderregelungen zum Beispiel im Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie darf auf zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
An Sonn und Feiertagen darf grundsätzlich nicht gearbeitet werden. Falls das Gesetz ausnahmen zulässt, müssen Ausnahmen mit dem Betriebsrat vereinbart werden.
Die Ruhepausen während der Arbeit müssen vor Arbeitsbeginn zeitlich festgelegt werden und betragen mindestens 30 Minuten nach sechs Stunden Arbeitszeit und mindestens 45 Minuten nach neun Stunden Arbeitszeit. Die Ruhepausen können in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt werden, müssen jedoch immer mindestens 15 Minuten betragen.
Zwischen Arbeitsende und erneutem Arbeitsbeginn muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen.
Für Leitende Angestellte, Beschäftigung in Krankenhäusern, Gaststätten und vielen weiteren Tätigkeitszweigen gibt es Sonderregelungen. Auch kann durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung von einzelnen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Es ist daher oft nicht auf den ersten Blick zu erkennen, ob die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes uneingeschränkt Anwendung finden.
5. Betriebliche Übung
Die sogenannte "Betriebliche Übung" wurde durch die Rechtsprechung zugunsten der Arbeitnehmer geschaffen. Das Bundesarbeitsgericht bezeichnet damit die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.
Das bekannteste Beispiel ist die jahrelange Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Hat der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld immer gleich berechnet und vorbehaltlos gezahlt, kann der Arbeitgeber die Zahlung nicht einfach einstellen.
Voraussetzung des Entstehens einer Betrieblichen Übung ist die vorbehaltlose Gewährung und die mindestens dreimalige regelmäßige Wiederholung.
Keine Betriebliche Übung entsteht daher, wenn die Leistung nicht regelmäßig erfolgt oder auch wenn die Leistung in unterschiedlicher Höhe durch unterschiedliche Berechnungen erfolgt. Je nach Gestaltung des Arbeitsvertrages kann das Entstehen einer Betrieblichen Übung ausgeschlossen sein.
Urlaub führt immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern oder sogar zwischen den Arbeitnehmern. Insbesondere in den Schulferien wollen viele Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Hier kann der Arbeitgeber zur Aufrechterhaltung des Betriebs möglicherweise nicht alle Wünsche der Arbeitnehmer erfüllen. Es obliegt dem Arbeitgeber geeignete Regelungen zu finden. Ebenso führen Urlaubsabgeltung und Urlaubsübertragung in vielen Unternehmen zu Streitigkeiten.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht einen Anspruch von mindestens 24 Werktagen vor. Da im Gesetz jedoch von einer sechs-Tage Woche ausgegangen wird, müssen diese Tage bei der üblichen fünf-Tage Woche umgerechnet werden. Es ergibt sich in diesem Fall ein Anspruch auf 20 Werktage (4 Wochen).
Häufig wird in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag jedoch ein darüber hinausgehender Urlaub vereinbart.
Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass eine Urlaubssperre in der Probezeit bzw. in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht. Dies ist jedoch nicht zutreffend. Lediglich der gesamte Jahresurlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten. Die anteiligen Ansprüche entstehen auch innerhalb der ersten sechs Monate.
Ebenso weit verbreitet ist das Missverständnis, dass Urlaub erst am 31.03. des Folgejahres verfällt. Der Urlaub kann regelmäßig nur im laufenden Kalenderjahr genommen werden und wird nur unter engen Voraussetzungen (dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen. Nur bei ausdrücklicher Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder bei Krankheit kann eine darüber hinausgehende Übertragung erfolgen.
Arbeitnehmer, die vor dem 01.07. in das Unternehmen eintreten haben einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub und nicht nur auf den anteiligen Urlaubsanspruch. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch bestehende Urlaubsansprüche sind abzugelten.
7. Berufsausbildung und Beschäftigung Minderjähriger
Für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Dieses unterscheidet zwischen Kindern und Jugendlichen. Während die Beschäftigung von Kindern bis auf wenige Ausnahmen verboten ist (z.B. Schülerpraktikum), gelten für Jugendliche lediglich einige besonderen Schutzvorschriften.
Hier liegt für Arbeitgeber bereits der erste Fallstrick. Kinder im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes sind nicht nur alle Personen bis 14 Jahren, sondern auch alle Schüler, die noch der Vollzeitschulpflicht des jeweiligen Bundeslandes unterliegen.
Die Jugendlichen werden durch das Jugendarbeitsschutzgesetz insbesondere durch besondere Beschäftigungsverbote und -Beschäftigungsbeschränkungen, eine abgesenkte Höchstarbeitszeit, eine erhöhte Ruhenszeit und ärztliche Untersuchungen geschützt.
Als Arbeitgeber haben Sie insbesondere sicherzustellen, dass
Sie keine Kinder beschäftigen
Jugendliche keine gefährliche Arbeiten und keine Akkord- und Fließarbeit verrichten
keine einschlägig vorbestrafte Personen die Jugendlichen Beaufsichtigen
Sie keine Jugendlichen vor einem vor 9 Uhr morgens beginnenden Berufsschulunterricht beschäftigen
Sie an einem Tag in der Woche mit mindestens fünf Unterrichtsstunden in der Berufsschule den Jugendlichen nicht mehr beschäftigen
Jugendliche nicht über 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich beschäftigen
Sie die Nachtruhe zwischen 20:00 und 06:00 Uhr einhalten
Sie die Samstags-, Sonn- und Feiertagsruhe einhalten
die Ruhepausen von 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 Stunden und 60 Minuten bei mehr als 6 Stunden Arbeitszeit eingehalten werden
mindestens 12 Stunden Ruhezeit zwischen Arbeitsende und erneutem Arbeitsbeginn liegen
die vorgeschriebenen ärztlichen Untersuchungen eingehalten werden.
Oft gibt es Ausnahmen zu den allgemeinen Regelungen, die es jedoch sorgfältig zu prüfen gilt. Verstöße können mit einem Bußgeld bis zu 15.000 € und Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr bestraft werden.
Während das Jugendarbeitschutzgesetz für alle Personen unter 18 Jahren gilt, richtet sich das Berufsbildungsgesetz (BBiG) an Personen in einem Berufsausbildungsverhältnis.
Es enthält besondere Vorschriften, die teilweise von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen abweichen. Beispielsweise kann auf eine Probezeit in einem Berufsausbildungsverhältnis nicht verzichtet werden und muss einen Zeitraum von einem bis vier Monaten erfassen. Im Berufsbildungsgesetz ist geregelt, dass das Ausbildungsverhältnis mit dem Ablauf der Ausbildungszeit bzw. bereits mit Bekanntgabe des Ergebnisses bei einer Prüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit endet.
Achtung: Wird der Auszubildende nach Bekanntgabe des Ergebnisses oder nach dem Ende der Ausbildungszeit weiter beschäftigt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis! Ist dies nicht gewünscht muss ein befristeter Arbeitsvertrag vor der weiteren Beschäftigung geschlossen werden.
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt verschiedene Rechte einer schwangeren Frau und die damit einhergehenden Pflichten des Arbeitgebers. An dieser Stelle kann nur auf einzelne Punkte eingegangen werden. Einen guten Überblick verschafft bereits das Lesen des Mutterschutzgesetzes, das anders als viele andere Gesetze weitestgehend verständlich und selbsterklärend geschrieben ist.
Die Schutzfrist, in denen die Schwangere nicht mehr arbeiten darf, beginnt sechs Wochen vor der Entbindung und endet acht Wochen nach der Entbindung. Bei Frühgeburten oder Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist auf 12 Wochen nach der Entbindung. Erklärt sich die Schwangere ausdrücklich bereit weiterzuarbeiten, kann auf die Schutzfrist vor, nicht jedoch nach der Geburt verzichtet werden.
Während der Schwangerschaft dürfen höchstens 8,5 Stunden täglich (zuzüglich Pausen) und innerhalb von zwei Wochen (das Gesetz spricht von Doppelwoche) höchsten 80 Stunden gearbeitet werden. Nachtarbeit, Arbeit an Sonntagen und an Feiertagen sowie schwere körperliche Arbeit oder Arbeit mit gesundheitsgefährdenden Stoffen sind stark eingeschränkt.
Während der Schwangerschaft und mindestens bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz, der nur durch wenige Ausnahmen durchbrochen werden kann.
Für die sich häufig an den Mutterschutz anschließende Elternzeit finden Sie unter Teilzeit weitere Informationen.
Für Arbeitgeber: Nehmen Sie die Pflichten nach dem Mutterschutzgesetz ernst. Selbst für fahrlässige Verstöße drohen zwischen 5.000 € und 30.000 € Bußgeld, bei vorsätzlichen Verstößen sogar bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe!
Zum Mühlental 22
Tel: +49 (0)6452 9394767
Fax: +49 (0)6452 9394768
Email: info@kanzlei-cordt.de
Bei uns bekommen Sie keine Standardlösungen. Unser Ziel ist es durch eine ausführliche und professionelle Beratung gemeinsam mit Ihnen die individuellen Handlungsmöglichkeiten zu besprechen und die für Sie am besten geeignete Lösung zu finden. Danach setzen wir alles daran den gemeinsam besprochenen Lösungsansatz zu verwirklichen.
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