Source: http://m.hensche.de/Urlaub_Krankheit_Arbeitsrecht_Urlaub_Krankheit.html
Timestamp: 2017-07-21 14:35:00
Document Index: 372875505

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art.7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 125', '§ 125', '§ 10', 'EuG', '§ 26', '§ 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ur­laub und Krank­heit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Aus­wir­kun­gen ei­ne lan­ge Er­kran­kung auf Ih­ren Ur­laubs­an­spruch hat, d.h. un­ter wel­chen Um­stän­den Sie für ver­gan­ge­ne Jah­re ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­un­fä­hig­keit Rest­ur­laub in Na­tur bzw. Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lan­gen kön­nen. Hier kön­nen Sie auch nach­le­sen, in wel­chem Um­fang Ur­laubs­an­sprü­che ge­si­chert sind, die über den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub hin­aus­ge­hen.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob nur Ar­beit­neh­mer oder auch Be­am­te und Dienst­ord­nungs­an­ge­stell­te vor dem krank­heits­be­ding­ten Ver­lust von Ur­laubs­an­sprü­chen ge­schützt sind und was man als Be­trof­fe­ner tun muss, um ei­nen An­spruchs­ver­lust bei Ge­ne­sung so­wie bei Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses zu ver­hin­dern.
Haben Sie auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn Sie das ganze Jahr über krank waren? Ja, denn nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) hängt die Ent­ste­hung des Ur­laubs­an­spruchs nicht da­von ab, dass der Ar­beit­neh­mer in dem Ka­len­der­jahr, für das er Ur­laub be­an­spru­chen kann, ge­ar­bei­tet hat. Soll heißen: Auch dann, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer das gan­ze Ka­len­der- bzw. Ur­laubs­jahr hin­weg oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­unfähig er­krankt wa­ren, ha­ben Sie An­spruch auf Gewährung von Ur­laub.
Wird der Urlaub im Falle einer Erkrankung nur auf das nächste Kalenderjahr übertragen oder länger gesichert?
Der in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung nicht ge­nom­me­ne Ur­laub wird für ei­ne länge­re Zeit ge­si­chert, d.h. er wird nicht nur gemäß § 7 Abs. 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) auf die ers­ten drei Mo­na­te des Fol­ge­jah­res über­tra­gen. Die ers­ten drei Sätze die­ser Vor­schrift lau­tet:
Ei­ne Über­tra­gung von Ur­laub gemäß die­ser Vor­schrift würde be­deu­ten, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen auf das nächs­te Ka­len­der­jahr über­tra­ge­nen Ur­laub spätes­tens bis zum 31. März die­ses (nächs­ten) Ka­len­der­jah­res neh­men müss­te. Ein sol­cher Zwang be­steht aber ge­ra­de nicht.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist das gan­ze Jahr 2017 über ar­beits­unfähig er­krankt und erhält seit Mit­te Fe­bru­ar 2017 Kran­ken­geld. An Ur­laub ist da­her nicht zu den­ken. An­fang Au­gust 2018 ist er wie­der ge­sund und er­scheint wie­der bei der Ar­beit. Dann ste­hen ihm der ge­sam­te Ur­laub für 2017 und der ge­sam­te Ur­laub für 2018 zu, d.h. hat ei­nen An­spruch auf ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub für zwei Ka­len­der­jahr bzw. von (2 x 4 =) acht Wo­chen.
Wie hat sich die BAG-Rechtsprechung zum Thema Urlaub und Krankheit im Laufe der Jahre geändert?
In den 70er Jah­ren war das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) der Mei­nung, dass Ur­laub, der in­fol­ge ei­ner länge­ren Krank­heit bis zum Jah­res­en­de nicht ge­nom­men wer­den kann, oh­ne die Be­schränkung auf die Drei­mo­nats­frist des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das nächs­te Ka­len­der­jahr über­geht (BAG, Ur­teil vom 13.11.1969, 5 AZR 82/69, Leit­satz 3.). Der über­tra­ge­ne Ur­laubs­an­spruch ging da­her nicht zum 31. März des Fol­ge­jah­res un­ter, wenn er bis da­hin nicht ge­nom­men wer­den konn­te.
An­fang der 80er Jah­re änder­te das BAG sei­ne Recht­spre­chung und ver­trat seit­dem die An­sicht, dass die krank­heits­be­ding­te Unmöglich­keit der Ur­laubs­gewährung „in § 7 Abs.3 BUrlG mit­ge­re­gelt“ wor­den sei (BAG, Ur­teil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80). Bei lan­ger Krank­heit ging der Vor­jah­res­ur­laub da­mit spätes­tens mit dem En­de des ers­ten Quar­tals un­ter. Nach die­ser Sicht­wei­se wur­de der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub zwar gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das nächs­te Ka­len­der­jahr über­tra­gen. Das war für den Ar­beit­neh­mer aber kei­ne ef­fek­ti­ve Ab­si­che­rung sei­nes Ur­laubs­an­spruchs bei länge­rer Krank­heit. Denn Über­tra­gung auf das nächs­te Ka­len­der­jahr heißt, dass der über­tra­ge­ne Ur­laub „in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jahrs gewährt und ge­nom­men wer­den“ muss. Da­nach ist Schluss, d.h. der Ur­laub verfällt.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist während des gan­zen Jahr 2017 ar­beits­unfähig er­krankt und erhält seit Mit­te Fe­bru­ar 2017 Kran­ken­geld. Ur­laub kann er da­her nicht ma­chen. Erst An­fang Au­gust 2018 ist er wie­der ge­sund und kann wie­der ar­bei­ten. Nach der seit An­fang der 80er Jah­re "gel­ten­den" Recht­spre­chung des BAG (Ur­teil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80) würde er sei­nen Ur­laub für 2017 mit dem Ab­lauf des 31. März 2018 ver­lie­ren. Nach Wie­der­auf­nah­me der Ar­beit im Au­gust 2018 hätte er al­so nach der seit An­fang der 80er Jah­re be­ste­hen­den BAG-Recht­spre­chung nur noch sei­nen Ur­laub für 2018 (vier Wo­chen), d.h. die vier Wo­chen für das Vor­jahr wären ver­lo­ren.
Und schlim­mer noch: Bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses konn­te der Ar­beit­neh­mer nach die­ser Recht­spre­chung Ur­laubs­ab­gel­tung für die aus dem Vor­jahr stam­men­den und noch nicht ver­fal­le­nen Rest­ur­laubs­ansprüche nur dann ver­lan­gen, wenn er zum Aus­schei­dens­zeit­punkt wie­der ge­sund war. Die Be­gründung des BAG lau­te­te, dass der Ab­gel­tungs­an­spruch an die Stel­le des Ur­laubs­an­spruchs tritt, d.h. des­sen „Sur­ro­gat“ ist. Wenn aber der Ar­beit­neh­mer im Aus­schei­dens­zeit­punkt nicht wie­der ar­beitsfähig ist, kann man auch kei­nen Ur­laub in Na­tur neh­men - und hat da­her auch kei­nen An­spruch auf des­sen Sur­ro­gat, d.h. auf die Ur­laubs­ab­gel­tung.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist das gan­ze Jahr 2017 über ar­beits­unfähig er­krankt, erhält seit Mit­te Fe­bru­ar 2017 Kran­ken­geld und kann kei­nen Ur­laub neh­men. Zum 31. Mai 2018 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det, der Ar­beit­neh­mer ist im­mer noch krank. Nach der seit An­fang der 80er Jah­re be­ste­hen­den BAG-Recht­spre­chung hätte er sei­nen Ur­laub für 2017 mit dem Ab­lauf des 31. März 2018 ver­lo­ren, so dass für 2017 hier auch kei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len wäre. Und auch den an­tei­li­gen Rest­ur­laub für 2018 (im­mer­hin 5/12 des Jah­res­ur­laubs) hätte der Ar­beit­ge­ber nicht ab­gel­ten müssen, da der Ar­beit­neh­mer En­de Mai 2011 im­mer noch krank war.
All das ist seit Ja­nu­ar 2009 Schnee von ges­tern, d.h. all das gilt nicht mehr. Der Grund dafür ist das Schultz-Hoff-Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH), d.h. das Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff gg. Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung Bund).
In­fol­ge des Schultz-Hoff-Ur­teils können lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer ih­ren aus den ver­gan­ge­nen Jah­ren stam­men­den, während der Krank­heits­zei­ten nicht ge­nom­me­nen Ur­laub im Fal­le Ge­ne­sung als Rest­ur­laub ver­lan­gen. Die­ses Recht hat­ten sie nach dem Schultz-Hoff-Ur­teil zunächst un­be­grenzt, doch hat der EuGH die­ses Ur­teil später wie­der ein­ge­schränkt, nämlich durch Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te).
Ei­ne wei­te­re we­sent­li­che Fol­ge des Schultz-Hoff-Ur­teils be­steht dar­in, dass Ar­beit­neh­mer, die nach langjähri­ger Krank­heit aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den, ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für die ge­sam­te Zeit der krank­heits­be­ding­ten Ab­we­sen­heit ver­lan­gen können, d.h. ge­nau­er ge­sagt für die Zei­ten, für die sie ei­nen Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben ha­ben, den sie aber in­fol­ge der Krank­heit nicht in Na­tur neh­men konn­ten. BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist das gan­ze Jahr 2017 über ar­beits­unfähig er­krankt, erhält seit Mit­te Fe­bru­ar 2017 Kran­ken­geld und kann kei­nen Ur­laub neh­men. Zum 31.07.2018 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det, der Ar­beit­neh­mer ist im­mer noch krank. In­fol­ge des Schultz-Hoff-Ur­teils kann der Ar­beit­neh­mer trotz sei­ner fort­be­ste­hen­den Krank­heit zum Aus­schei­dens­zeit­punkt Ur­laubs­ab­gel­tung für vol­le zwei Jah­re ver­lan­gen, d.h. für acht Wo­chen Min­des­t­ur­laub nach dem BUrlG. Denn der Ur­laub für 2017 ist nicht zum 31.03.2018 ver­fal­len, und für den An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung spielt es auch kei­ne Rol­le, dass der Ar­beit­neh­mer am 31.07.2018 krank war und da­her den Ur­laub in Na­tur nicht hätte neh­men können.
Wie ist das Schultz-Hoff-Urteil begründet?
Der EuGH hat die bis­he­ri­ge BAG-Recht­spre­chung zum The­ma Ur­laub und Krank­heit mit dem Schultz-Hoff-Ur­teil ge­kippt, weil sie eu­ro­pa­rechts­wid­rig war. Denn Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG) schreibt für al­le Ar­beit­neh­mer ei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs­an­spruch vor, und zwar oh­ne Ein­schränkun­gen.
Kann es nach Ansicht des EuGH gar keine zeitliche Grenze für das Ansammeln von Urlaubsansprüchen geben?
Des ei­nen Freud, des an­dern Leid: Die fi­nan­zi­el­len Wohl­ta­ten des Schultz-Hoff-Ur­teils tref­fen Ar­beit­ge­ber hart, vor al­lem klei­ne­re Ar­beit­ge­ber. Sie müssen ei­nem über Jah­re hin­weg er­krank­ten Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf ei­nen Schlag Ur­laubs­ab­gel­tung im Um­fang von meh­re­ren Mo­nats­gehältern zah­len. Da­her wen­den Ar­beit­ge­ber ge­gen das Schultz-Hoff-Ur­teil ein, dass es sie wirt­schaft­lich zu sehr be­las­te.
Der EuGH hat sich die­se Kri­tik zu Her­zen ge­nom­men. Die schon mehr­fach mit dem Ur­laubs­recht be­fass­te Ge­ne­ral­anwältin beim EuGH Ve­ri­ca Trs­ten­jak hat in ih­ren Schluss­anträgen vom 07.07.2011 in dem Rechts­streit KHS gg. Schul­te (Rs. C-214/10) klar­ge­stellt, dass das Eu­ro­pa­recht kei­ne zeit­lich un­be­schränk­te Auf­recht­er­hal­tung von Ur­laubs­ansprüchen zu­guns­ten lang­fris­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer ver­langt. Viel­mehr könn­ten die EU-Staa­ten, so die Ge­ne­ral­anwältin, den Über­tra­gungs­zeit­raum letzt­lich be­gren­zen, z.B. auf 18 Mo­na­te nach Ab­lauf des Jah­res, für den der Ur­laub be­an­sprucht wer­den kann (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/164 Ur­laub nach Krank­heit). Die­sem Vor­schlag ist der EuGH En­de 2011 ge­folgt, nämlich mit sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10, KHS gg. Schul­te (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len). Aus dem EuGH-Ur­teil in Sa­chen KHS gg. Schul­te folgt für das deut­sche Ar­beits­recht, dass Ta­rif­verträge Über­tra­gungs­re­ge­lun­gen für den Ur­laub bei lan­ger Krank­heit vor­se­hen können, die zu ei­nem Ver­fall der Ur­laubs­ansprüche nach 15 Mo­na­ten führen, ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res bzw. des Ka­len­der­jah­res, für den der Ur­laub ver­langt wer­den kann.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist von An­fang 2016 bis En­de Ok­to­ber 2018 ar­beits­unfähig er­krankt und be­en­det sein Ar­beits­verhält­nis durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zum 31.10.2018. Das The­ma Ur­laub ist im Auf­he­bungs­ver­trag nicht ge­re­gelt. Es gibt aber ei­ne Vor­schrift in ei­nem Ta­rif­ver­trag, der auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist, und da­nach verfällt der we­gen Krank­heit nicht ge­nom­me­ne Ur­laub zum 31. März des übernächs­ten Ka­len­der­jah­res. Ei­ne sol­che ta­rif­ver­trag­li­che Über­tra­gungs­gren­ze von 15 Mo­na­ten ist eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung, so der EuGH in sei­nem KHS-Ur­teil vom 22.11.2011. In­fol­ge­des­sen kann der Ar­beit­neh­mer hier im Bei­spiels­fall En­de Ok­to­ber 2018 kei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung mehr für 2016 ver­lan­gen, da die­ser An­spruch am 31. März 2018 un­ter­ge­gan­gen ist.
Mit sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te) hat der EuGH ei­ne Kursände­rung ge­genüber dem Schultz-Hoff-Ur­teil voll­zo­gen. Denn das Schultz-Hoff-Ur­teil enthält kei­ne der­ar­ti­ge zeit­li­che Be­gren­zung des Ur­laubs­schut­zes bei lan­ger Krank­heit. Besteht nach deutschem Recht eine zeitliche Grenze für das Ansammeln von Urlaubsansprüchen?
Das BAG konn­te die Kursände­rung des EuGH in­fol­ge des Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te) nur mit er­heb­li­chen ar­gu­men­ta­ti­ven "Klimmzügen" um­set­zen, da das deut­sche Ur­laubs­recht bzw. das BUrlG ei­ne der­ar­ti­ge zeit­lich Be­gren­zung nicht enthält. Im Rah­men des BUrlG stellt sich nur die Fra­ge, ob man ei­ne Krank­heit als ei­nen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Über­tra­gungs­grund gemäß § 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG an­sieht oder eben nicht. Macht man das nicht, bleibt der Rest­ur­laub aus dem Krank­heits­jahr über den 31. März des Fol­ge­jah­res hin­aus auf­recht er­hal­ten, und ein an­de­res „Ver­falls­da­tum“ ist dem BUrlG nicht zu ent­neh­men. Außer­dem hat­te das BAG we­ni­ge Mo­na­te nach dem Schultz-Hoff-Ur­teil klar­ge­stellt, dass Krank­heit auf­grund des Schultz-Hoff-Ur­teils kein persönli­cher Über­tra­gungs­grund mehr ist (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/057: Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spre­chend dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH).
Trotz der oben erwähn­ten Vor­ge­schich­te hat das BAG am 07.08.2012 ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10), dass § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG, dem zu­fol­ge bei ei­ner Über­tra­gung der Ur­laub im ers­ten Quar­tal des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den muss, "uni­ons­rechts­kon­form aus­zu­le­gen" ist. Bei die­sem Ur­teil hat sich das BAG aus­drück­lich auf das EuGH-Ur­teil vom 22.11.2011 in Sa­chen KHS (C-214/10) be­ru­fen. Das be­deu­tet im Klar­text nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des BAG: Der Ur­laubs­an­spruch verfällt bei lan­ger Krank­heit ge­ne­rell 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, d.h. auch oh­ne arif­ver­trag­li­che Re­ge­lung. BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist von An­fang 2014 bis zur Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses am 31.03.2018 ar­beits­unfähig krank. Bei Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­langt er Ab­gel­tung sei­nes ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs von 20 Ta­gen pro Jahr für vier Jah­re (2014 bis 2017) und wei­te­re drei Mo­na­te (Ja­nu­ar bis März 2018), d.h. für ins­ge­samt 85 Ur­laubs­ta­ge. So viel Ur­laubs­ab­gel­tung steht ihm aber nicht zu. Denn der Ur­laub für 2014 ist am 31.03.2016 ver­fal­len, der Ur­laub für 2015 am 31.03.2017 und der Ur­laub für 2016 am 31.03.2018. Dem­nach kann er bei sei­nem Aus­schei­den Ur­laubs­ab­gel­tung nur für 2017 und an­tei­lig für die ers­ten drei Mo­na­te aus 2018 ver­lan­gen, d.h. nur für 25 Ta­ge.
Nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des BAG gibt es da­her ei­ne all­ge­mei­ne zeit­li­che Be­gren­zung für die Auf­recht­er­hal­tung von Ur­laubs­ansprüchen ver­gan­ge­ner Jah­re, die der Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit an­ge­sam­melt hat. Ob in Ta­rif­verträgen sol­che Zeit­gren­zen ent­hal­ten sind oder nicht, spielt da­bei kei­ne im Prin­zip Rol­le. Nur dann, wenn in ei­nem Ta­rif­verträge ei­ne länge­re Über­tra­gungs­zeit als 15 Mo­na­te für den Fall ei­ner lan­gen Krank­heit vor­ge­se­hen ist, kommt es auf den Ta­rif­ver­trag an. Denn dann ist er im Ver­gleich zum Ge­setz für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger, und die­se güns­ti­ge­re Re­ge­lung ist dann maßgeb­lich.
Wer lan­ge Jah­re in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung nicht ar­bei­tet, erhält in al­ler Re­gel Lohn­er­satz­leis­tun­gen, d.h. er be­zieht Kran­ken­geld, Ver­letz­ten­geld, ei­ne Er­werbs­min­de­rungs­ren­te oder viel­leicht so­gar Ar­beits­lo­sen­geld I. Während die­ser Zei­ten schul­det der Ar­beit­ge­ber kei­nen Lohn und der Ar­beit­neh­mer muss nicht ar­bei­ten, d.h. das Ar­beits­verhält­nis „ruht“. Aber kann man aus ei­nem sol­chen „Ru­hen“ des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. der vorüber­ge­hen­den Auf­he­bung der Haupt­leis­tungs­pflich­ten (Lohn­zah­lung, Ar­beits­leis­tung) den Schluss zie­hen, dass der Ar­beit­neh­mer kei­ne Ur­laubs­ansprüche er­wer­ben könn­te?
Die­se Auf­fas­sung ha­ben ei­ni­ge Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAG) ver­tre­ten und da­mit im Er­geb­nis of­fen Front ge­gen die Schultz-Hoff-Ent­schei­dung ge­macht. Denn der EuGH for­dert ja ge­ra­de, dass ein krank­heits­be­ding­ter Ver­lust von Ur­laubs­ansprüchen nicht ein­tre­ten darf, d.h. es soll ei­ne ur­laubs­recht­li­che Schlech­ter­stel­lung von er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ge­genüber ge­sun­den Ar­beit­neh­mern ver­mie­den wer­den. Eben die­se, eu­ro­pa­recht­lich ver­bo­te­ne Schlech­ter­stel­lung beim The­ma Ur­laub würde aber ein­tre­ten, würde man langjährig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern Ur­laubs­ansprüche mit dem Ver­weis auf das „Ru­hen“ ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses strei­tig ma­chen.
Die fol­gen­den LAGs sind der Mei­nung, dass lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer für „Ru­hens­zei­ten“ kei­ne Ur­laubs­ansprüche er­wer­ben: LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 07.07.2011, 5 Sa 416/11, Leit­satz 2 (Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld I bei gleich­zei­ti­ger Ar­beits­unfähig­keit)
LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 05.05.2010, 7 Sa 1571/09, Leit­satz 1 (erst zeit­lich be­grenz­te, dann dau­ern­de Er­werbs­min­de­rungs­ren­te)
LAG Köln, Ur­teil vom 19.08.2011, 12 Sa 110/11, Rn.42 ff. (Be­zug ei­ner vol­len Er­werbs­min­de­rungs­ren­te auf Zeit)
LAG München, Ur­teil vom 26.05.2011, 4 Sa 66/11, Rn.18 ff. (Be­zug ei­ner be­fris­te­ten Er­werbs­min­de­rungs­ren­te)
Die fol­gen­den LAGs wa­ren da­ge­gen der An­sicht, dass lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer auch während sog. „Ru­hens­zei­ten“ Ur­laubs­ansprüche er­wer­ben: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 29.04.2010, 11 Sa 64/09, Leit­satz 1 (Er­werbs­unfähig­keits­ren­te auf Zeit)
LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 16.12.2010, 4 Sa 209/10 (be­fris­te­te Er­werbs­min­de­rungs­ren­te)
Das BAG hat auch die­se Streit­fra­ge mit dem oben ge­nann­ten Ur­teil vom Au­gust 2012 ent­schie­den. Und zwar in dem Sin­ne, dass der Ur­laubs­an­spruch bei lan­ger Krank­heit auch für die Zei­ten ent­steht, während der das Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge ei­ner Er­werbs­unfähig­keits­ren­te ge­ruht hat (BAG, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10).
Das sog. „Ru­hen“ der ar­beits­ver­trag­li­chen Haupt­pflich­ten ist dem­nach kein aus­rei­chen­der Grund dafür, dem er­krank­ten Ar­beit­neh­mer Ur­laubs­ansprüche ab­zu­spre­chen. Denn auch bei an­de­ren Ru­hens­zei­ten wie z.B. bei ei­ner El­tern­zeit kommt es zum Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. der bei­der­sei­ti­gen ver­trag­li­chen Haupt­pflich­ten, doch er­wirbt der Ar­beit­neh­mer auch für sol­che Zei­ten ei­nen Ur­laubs­an­spruch. Die­sen An­spruch kann der Ar­beit­ge­ber zwar durch ein­sei­ti­ge Erklärung ent­fal­len las­sen bzw. zu­sam­menkürzen, doch muss er ei­ne sol­che Kürzungs­erklärung erst ein­mal ab­ge­ben. Dar­aus lässt sich ab­lei­ten, dass auch ru­hen­de Ar­beits­verhält­nis­se Ur­laubs­ansprüche er­zeu­gen können.
An­de­rer­seits ist die­se Auf­recht­er­hal­tung des Ur­laubs­an­spruchs für die Zei­ten, während de­ren das Ar­beits­verhält­nis ruht, im Er­geb­nis nicht mehr viel wert, da der auf­recht­er­hal­te­ne Ur­laubs­an­spruch laut BAG je­weils zum 15. März des übernächs­ten Ka­len­der­jah­res verfällt.
Betrifft die Sicherung von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit auch den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte?
Gemäß § 125 Abs.1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten zusätz­li­chen Ur­laub von fünf Ar­beits­ta­gen im Ur­laubs­jahr, d.h. sie können ei­ne Wo­che zusätz­li­chen Ur­laub ver­lan­gen. Die­ser ge­setz­li­che Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen wird eben­falls auf­recht er­hal­ten, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer über länge­re Zeit hin­weg auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit kei­nen Ur­laub neh­men kann. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im März 2010 klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/065 Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te nach dem SGB IX). BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ist von An­fang 2016 bis En­de Au­gust 2018 oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­unfähig er­krankt. Zum 31.01.2018 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det. Zu die­sem Zeit­punkt ist der Ar­beit­neh­mer im­mer noch krank. Er hat An­spruch auf Ab­gel­tung von 25 Ta­gen Ur­laub für 2016, von wei­te­re 25 Ta­gen Ur­laub für 2017 und zeit­an­tei­lig von wei­te­ren zwei Ta­gen für Ja­nu­ar 2018, ins­ge­samt da­her für 52 Ta­ge. Da­bei sind für 2016 und 2017 je­weils vier Wo­chen ge­setz­li­cher Min­des­t­ur­laub nach dem BUrlG ab­zu­gel­ten plus ei­ne wei­te­re Wo­che Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen gemäß § 125 Abs.1 SGB IX.
Oft können Ar­beit­neh­mer gemäß ei­nem auf ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge ver­lan­gen, d.h. zu den ge­setz­li­chen vier Wo­chen Ur­laub kommt ein wei­te­rer Ur­laub hin­zu, der sog. Mehr­ur­laub. Ob bei mehrjähri­ger Krank­heit nicht nur der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen so­wie der Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen auf­recht er­hal­ten wird, son­dern außer­dem der ta­rif­li­che Mehr­ur­laub, hängt da­von ab, ob der Ta­rif­ver­trag ei­ge­ne, d.h. vom BUrlG un­abhängi­ge Re­ge­lun­gen zum The­ma Ur­laubsüber­tra­gung und/oder Ur­laubs­ab­gel­tung enthält oder nicht. Gibt es in dem Ta­rif­ver­trag sol­che ein­geständi­gen Über­tra­gungs- und Ab­gel­tungs­re­ge­lun­gen, kann sich aus die­sen Re­ge­lun­gen er­ge­ben, dass der in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung nicht ge­nom­me­ne Mehr­ur­laub zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt verfällt. Enthält der Ta­rif­ver­trag da­ge­gen kei­ne ein­geständi­gen Über­tra­gungs- und Ab­gel­tungs­re­ge­lun­gen, gilt für den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub das BUrlG und die da­zu er­gan­ge­ne Recht­spre­chung, die den Ar­beit­neh­mer da­vor si­chert, sei­nen Ur­laubs­an­spruch in­fol­ge länge­rer Er­kran­kung zu ver­lie­ren.
BEISPIEL: In ei­nem Ta­rif­ver­trag heißt es in § 10, der die Über­schrift „Ur­laub“ trägt, dass Ar­beit­neh­mer abhängig von der Beschäfti­gungs­dau­er (fünf, zehn, 15 oder 20 Jah­re) ei­nen An­spruch auf zwei, drei, vier oder fünf Ta­ge Mehr­ur­laub er­hal­ten. Wer älter als 55 Jah­re alt ist, erhält außer­dem noch zwei wei­te­re Ur­laubs­ta­ge. All dies gilt bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che. Wei­te­re Re­ge­lun­gen enthält der Ta­rif­ver­trag zum The­ma Ur­laub nicht, d.h. er stellt im letz­ten Satz sei­nes Ur­laubs­pa­ra­gra­phen fol­gen­des klar: „Im übri­gen gel­ten die Vor­schrif­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes.“ Ar­beit­neh­mer, die auf der Grund­la­ge ei­nes sol­chen oder ähn­li­chen Ta­rif­ver­trags Mehr­ur­laub be­an­spru­chen können, sind da­vor ab­ge­si­chert, bei mehrjähri­ger Krank­heit ih­ren Mehr­ur­laubs­an­spruch zu ver­lie­ren. Denn dann enthält der Ta­rif­ver­trag für den Mehr­ur­laub kei­ne Son­der­vor­schrif­ten zum The­ma Krank­heit, Über­tra­gung und Ver­fall, so dass hier die all­ge­mei­nen Re­geln der Recht­spre­chung des EuGH und des BAG gel­ten. In ei­nem Ur­teil vom Mai 2012 hat das BAG al­ler­dings ent­schie­den, dass der Mehr­ur­laub auf der Grund­la­ge von § 26 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) ei­ne ei­genständi­ge Re­ge­lung der Fra­ge enthält, wie lan­ge nicht ge­nom­me­ner ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub in Krank­heitsfällen auf­recht er­hal­ten bleibt (BAG, Ur­teil vom 22.05.2012, 9 AZR 575/10). Die­ses Ur­teil ist für Ar­beit­neh­mer ungüns­tig, de­ren Ar­beits­verhält­nis­se dem TVöD un­ter­fal­len, da es da­zu führt, dass ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub nach dem TVöD bei lan­ger Krank­heit recht schnell verfällt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/205 Ta­rif­ver­trag­li­cher Mehr­ur­laub und Krank­heit).
Nicht nur Ta­rif­verträge, son­dern auch vie­le Ar­beits­verträge gewähren dem Ar­beit­neh­mer zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge. Dann kommt zu dem ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen und dem ggf. zu be­an­spru­chen­den Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen ein wei­te­rer Ur­laub hin­zu, der ar­beits­ver­trag­li­che Mehr­ur­laub. Er ist meist ein Er­satz für ei­nen nicht ge­ge­be­nen ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub (d.h. wenn der Ar­beit­neh­mer schon ei­nen ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub ver­lan­gen kann, gibt es in al­ler Re­gel nicht noch ei­nen wei­te­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub oben­drauf).
Für die Si­che­rung des ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs im Fal­le ei­ner lang an­dau­ern­den Krank­heit gilt das­sel­be, was für die Ab­si­che­rung des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs gilt: Enthält der Ar­beits­ver­trag bzw. die ar­beits­ver­trag­li­che Ur­laubs­re­ge­lung kei­ne ei­ge­nen, vom BUrlG un­abhängi­ge Re­ge­lun­gen zur Über­tra­gung und/oder zur Ab­gel­tung des Mehr­ur­laubs, dann gilt auch für den ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub das BUrlG. Dann gilt auch die zum BUrlG und zum ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub er­gan­ge­ne Recht­spre­chung, und der Ar­beit­neh­mer ist da­vor ge­si­chert, sei­nen Ur­laubs­an­spruch in­fol­ge länge­rer Er­kran­kung zu ver­lie­ren.
BEISPIEL: In ei­nem Ar­beits­ver­trag heißt es in § 10, der die Über­schrift „Ur­laub“ trägt: „Der Ar­beit­neh­mer hat auf der Grund­la­ge ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che 30 Ta­ge Ur­laub, d.h. sechs Wo­chen Ur­laub im Jahr.“ An ei­ner sol­chen For­mu­lie­rung wird deut­lich, dass die ar­beits­ver­trag­li­che Ur­laubs­re­ge­lung al­lein die Fra­ge der Ur­laus­dau­er be­trifft, denn der Ar­beit­neh­mer soll nicht nur sei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub ha­ben, son­dern noch zwei wei­te­re Ur­laubs­wo­chen zusätz­lich. Al­les an­de­re soll sich aber of­fen­bar nach dem BUrlG rich­ten, da der Ar­beits­ver­trag kei­ne Re­ge­lun­gen zur Über­tra­gung und/oder Ab­gel­tung des ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs trifft (was er oh­ne wei­te­res könn­te). Ar­beit­neh­mer, die auf der Grund­la­ge ei­nes sol­chen oder ähn­li­chen Ar­beits­ver­trags Mehr­ur­laub be­an­spru­chen können, sind da­vor ab­ge­si­chert, bei mehrjähri­ger Krank­heit ih­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs­an­spruch zu ver­lie­ren.
In den meis­ten Fällen nicht, da das Ur­laubs­geld in den meis­ten Ar­beits­verträgen da­von abhängig ge­macht wird, dass der Ur­laub auch tatsächlich an­ge­tre­ten wird. Und das ist bei lang­zei­tig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ja in­fol­ge der Er­kran­kung ge­ra­de nicht der Fall. Da­her können langjährig er­krank­te Ar­beit­neh­mer in den meis­ten Fällen für sol­che Jah­re kein Ur­laubs­geld be­an­spru­chen, in de­nen sie we­der ge­ar­bei­tet noch Ur­laub ge­macht ha­ben. Das gilt erst recht für Ansprüche auf Zah­lung ei­nes erhöhten Mo­nats­lohns in ei­nem Som­mer­mo­nat, al­so z.B. für ein hal­bes 13. Ge­halt, das zu­sam­men mit dem Ju­ni­ge­halt fällig wird. Wenn das Ju­ni­ge­halt in­fol­ge ei­ner lan­ge an­dau­ern­den Er­kran­kung, d.h. auf­grund des Ab­laufs des sechswöchi­gen Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raums nicht zu zah­len ist, ändert sich auch durch die Recht­spre­chung zur Si­che­rung des Ur­laubs­an­spruchs dar­an nichts.
Ja, das ist nach der Recht­spre­chung des EuGH der Fall. Der EuGH hat nämlich auf ei­nen Vor­la­ge­be­schluss des Ar­beits­ge­richts Wup­per­tal vom 19.11.2009 (7 Ca 2453/09) hin ent­schie­den, dass auch sog. Dienst­ord­nungs­an­ge­stell­te, die gemäß Ar­beits­ver­trag wie Be­am­te be­han­delt wer­den, „Ar­beit­neh­mer“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88/EG sind (EuGH, Be­schluss vom 07.04.2011, Rs. C-519/09 - May).
Be­am­te und Dienst­ord­nungs­an­ge­stell­te, die in­fol­ge ei­ner lan­gen Er­kran­kung dem­ent­spre­chend lan­ge kei­nen Ur­laub mehr ge­nom­men ha­ben und da­nach aus dem ak­ti­ven Dienst aus­schei­den bzw. in Ren­te ge­hen, können da­her auf der Grund­la­ge des EuGH-Be­schlus­ses vom 07.04.2011 (Rs. C-519/09 - May) ver­lan­gen, dass ih­nen wie Ar­beit­neh­mern ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung gewährt wird (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/143 Ur­laubs­ab­gel­tung für Be­am­te).
Was passiert mit Ansprüchen auf Urlaub und Urlaubsabgeltung nach langer Krankheit im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers?
Wer über Jah­re hin­weg krank war, wird manch­mal mit der Si­tua­ti­on kon­fron­tiert, dass über das Vermögen sei­nes Ar­beit­ge­bers das In­sol­venz­ver­fah­ren eröff­net wird. Dann führt nicht mehr der Ar­beit­ge­ber die Geschäfte, son­dern ein In­sol­venz­ver­wal­ter. Er­langt der Ar­beit­neh­mer nach In­sol­ven­zeröff­nung sei­ne Ge­sund­heit wie­der und kommt zur Ar­beit, kann er Ur­laub ver­lan­gen, und zwar auch für die ver­gan­ge­nen Jah­re der Ar­beits­unfähig­keit. Das er­gibt sich aus Schultz-Hoff-Recht­spre­chung und führt da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Be­zah­lung sei­nes Ur­laubs aus der In­sol­venz­mas­se hat, d.h. sei­ne Ansprüche sind als Mas­se­ansprüche ge­genüber den sog. In­sol­venz­for­de­run­gen be­vor­rech­tigt. Die­se „Be­vor­rech­ti­gung“ ist aber ei­gent­lich nichts be­son­de­res, son­dern der Ar­beit­neh­mer wird hier nur eben­so gut be­han­delt wie sei­ne Ar­beits­kol­le­gen, die un­ter der Geschäftsführung des In­sol­venz­ver­wal­ters wei­ter ar­bei­ten und ih­ren lau­fen­den Lohn vom Ver­wal­ter er­hal­ten, und zwar natürlich in vol­lem Um­fang als Mas­se­for­de­rung. Häufi­ger als die­ser Fall tritt natürlich der Fall auf, dass ein langjährig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nach Eröff­nung des In­sol­venz­ver­fah­rens nicht wie­der ge­sund wird, son­dern dass das Ar­beits­verhält­nis be­en­det wird, z.B. durch ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung des In­sol­venz­ver­wal­ters. Dann fragt sich, ob auch der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung ei­ne be­vor­rech­tig­te Mas­se­for­de­rung ist. Das Ar­beits­ge­richt Ulm hat die­se Fra­ge mit ja be­ant­wor­tet und der Kla­ge ei­ner langjährig er­krank­ten Ar­beit­neh­mer auf Ur­laubs­ab­gel­tung, die sich ge­gen den In­sol­venz­ver­wal­ter rich­te­te, statt­ge­ge­ben (Ar­beits­ge­richt Ulm, Ur­teil vom 20.08.2010, 1 Ca 74/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/119 Ur­laubs­ab­gel­tung in der In­sol­venz nach lan­ger Krank­heit). Das in der Be­ru­fung zuständi­ge LAG Ba­den-Würt­tem­berg hat das Ur­teil al­ler­dings auf­ge­ho­ben und die Kla­ge ab­ge­wie­sen (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 09.06.2011, 6 Sa 109/10). Über die Re­vi­si­on konn­te das BAG nicht ent­schei­den, da sich die Par­tei­en vor dem BAG gütlich ge­ei­nigt ha­ben (Ak­ten­zei­chen des BAG: 9 AZR 559/11).
Wer lan­ge Jah­re krank ist und dann wie­der sei­nen Dienst an­tritt, hat in­fol­ge der zurück­lie­gen­den Krank­heits­jah­re ei­nen sehr lan­gen Ur­laubs­an­spruch. Die­ser Ur­laubs­an­spruch hat aber ab der Wie­der­auf­nah­me der Ar­beit kei­ne Son­der­rol­le mehr, d.h. er ist nicht bes­ser geschützt als der nor­ma­le Jah­res­ur­laub für das lau­fen­de Jahr. Das be­deu­tet, dass der auf­ge­sam­mel­te Ur­laub am 31. De­zem­ber des Wie­der­ein­tritts­jah­res gemäß § 7 Abs.3 BUrlG verfällt, wenn er nicht ge­nom­men wird. Denn § 7 Abs.3 Satz 1 BUrlG schreibt vor: „Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den.“ Ei­ne Über­tra­gung auf das fol­gen­de Jahr fin­det nur statt, „wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen“ (§ 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG). Und dass ein Ar­beit­neh­mer nach langjähri­ger Er­kran­kung sei­nen mo­na­te­lan­gen Ur­laubs­an­spruch erst ein­mal nicht neh­men möch­te, son­dern sich verständ­li­cher­wei­se erst ein­mal wie­der in sei­nen Job ein­ar­bei­ten will, ist recht­lich kein Über­tra­gungs­grund.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Ur­laubs­an­spruch von 30 Ta­gen pro Jahr ist von Ja­nu­ar 20015 bis Ju­ni 2018 durch­ge­hend krank. Seit­dem ar­bei­tet er wie­der und erhält im Jahr 2018 nur 30 Ta­ge Ur­laub, mehr aber nicht. Im fol­gen­den Jahr 2019 will er dann die aus sei­ner Sicht auf­ge­sam­mel­ten Ur­laubs­ansprüche für die Jah­re 2015, 2016 und 2017 ha­ben, d.h. er ver­langt 90 Ta­ge zusätz­li­chen Ur­laub. Da der Ar­beit­ge­ber den Ur­laub nicht gewährt, klagt der Ar­beit­neh­mer 90 Ta­ge Rest­ur­laub ein. Die­se Ansprüche be­ste­hen aber nicht (mehr), denn sie sind spätes­tens am 31.12.2018 un­ter­ge­gan­gen. Die­ser Fall hat sich tatsächlich so ab­ge­spielt, und der Ar­beit­neh­mer wur­de mit sei­ner Ur­laubs­kla­ge in al­len drei In­stan­zen ab­ge­wie­sen: Das Ar­beits­ge­richt Aa­chen (Ur­teil vom 08.12.2009, 4 Ca 2559/09), das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (Ur­teil vom 18.05.2010, 12 Sa 38/10) und auch das BAG (Ur­teil vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10) wa­ren der Mei­nung, er hätte sei­nen für meh­re­re Krank­heits­jah­re an­ge­sam­mel­ten Rest­ur­laub ja im Jahr des Wie­der­ein­tritts neh­men können (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/157 Ur­laub und Krank­heit: Rest­ur­laub für Krank­heits­zei­ten ist nach Ge­ne­sung zu neh­men).
Fa­zit: Ei­ne länge­re Krank­heit ist nach der Ge­ne­sung des Ar­beit­neh­mers nicht mehr die Ur­sa­che dafür, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen (Rest-)Ur­laub nicht nimmt. Langjährig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ist da­her drin­gend zu ra­ten, möglichst bald nach ih­rer Ge­ne­sung den ge­sam­ten an­ge­sam­mel­ten Ur­laub für die ver­gan­ge­nen Krank­heits­jah­re zu be­an­tra­gen und not­falls ein­zu­kla­gen.
Wer aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det und noch of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche hat, kann gemäß § 7 Abs.4 BUrlG Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lan­gen, d.h. Geld für den nicht ge­nom­me­nen Ur­laub. Dem­ent­spre­chend ha­ben Ar­beit­neh­mer, die nach langjähri­ger Er­kran­kung ihr Ar­beits­verhält­nis durch Auf­he­bungs­ver­trag be­en­den oder auf­grund ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung ih­res Ar­beit­ge­bers aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den, ei­nen ho­hen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch, der leicht die Höhe ei­nes Quar­tals­ge­hal­tes er­rei­chen kann.
Hier be­steht für Ar­beit­neh­mer oft ein ähn­li­cher Zeit­druck wie im Fal­le der Ge­ne­sung, nur dass die­ser Zeit­druck ei­ne an­de­re Ur­sa­che hat, nämlich ta­rif­ver­trag­li­che und/oder ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten. Aus­schluss­fris­ten be­sa­gen, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis in­ner­halb ei­ner meist sehr kur­zen Zeit von zwei, drei oder sechs Mo­na­ten „gel­tend zu ma­chen“ sind. Was für ei­ne for­mal kor­rek­te „Gel­tend­ma­chung“ zu tun ist, be­stimmt sich nach dem Ta­rif­ver­trag bzw. Ar­beits­ver­trag, der die Aus­schluss­frist enthält. Meist schrei­ben Aus­schluss­klau­seln vor, dass die Ge­gen­sei­te schrift­lich zur An­spruch­serfüllung auf­zu­for­dern ist. Im Fal­le der Ur­laubs­ab­gel­tung muss der Ar­beit­neh­mer da­her den Ar­beit­ge­ber da­zu auf­for­dern, ihm ei­nen be­stimm­ten, kon­kret aus­ge­rech­ne­ten (Brut­to-)Be­trag zu zah­len.
Wer das nicht tut, hat Pech ge­habt und ver­liert sei­nen Ab­gel­tungs­an­spruch er­satz­los. Denn das BAG hat klar­ge­stellt, dass die nach lan­ger Krank­heit an­ge­sam­mel­ten Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche im Aus­schei­dens­zeit­punkt fällig wer­den und ab die­sem Zeit­punkt ar­beits- und/oder ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten un­ter­lie­gen (BAG, Ur­teil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/158 Ur­laubs­ab­gel­tung und Aus­schluss­fris­ten). Ar­beit­neh­mern und ih­ren Anwälten ist da­her drin­gend zu ra­ten, den Ar­beit­ge­ber schrift­lich bzw. un­ter Wah­rung an­de­rer, in der ein­schlägi­gen Aus­schluss­klau­sel vor­ge­se­he­nen Art und Wei­se zur Zah­lung der Ur­laubs­ab­gel­tung auf­zu­for­dern. Das soll­te man vor­sichts­hal­ber auch dann - als ei­ne Be­gleit­maßnah­me - tun, wenn man ge­gen ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt. Anwälte, die das über­se­hen, ris­kie­ren ei­nen Haf­tungs­fall.
Welche Auswirkungen hat das Schultz-Hoff-Urteil auf krankheitsbedingte Kündigungen und auf Verhandlungen über eine Abfindung?
Seit dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH vom 20.01.2009 ha­ben Ar­beit­ge­ber ei­nen fi­nan­zi­el­len Grund, ru­hen­de Ar­beits­verhält­nis­se mit langjährig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern zu be­en­den. Das war zu­vor an­ders, denn wer länger als sechs Wo­chen krank war, be­zog nicht nur Kran­ken­geld, son­dern ver­lor auch sei­ne Ur­laubs­ansprüche im­mer "pünkt­lich" am 31. März des Fol­ge­jah­res. In­fol­ge des Schutz-Hoff-Ur­teils wer­den Ur­laubs­ansprüche aber ein Jahr länger ge­si­chert, d.h. sie ver­fal­len erst zum 31. März des übernächs­ten Jah­res.
Da­her müssen Ar­beit­ge­ber da­mit rech­nen, lang­fris­tig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern für ma­xi­mal zwei Jah­re Ur­laub nach­gewähren zu müssen, nämlich dann, wenn die Er­kran­kung zu ei­nem Jah­res­wech­sel en­det und der er­krank­te Ar­beit­neh­mer zum Ja­nu­ar wie­der anfängt. Dann kann er erst ein­mal acht Wo­chen Min­des­t­ur­laub ver­lan­gen, mögli­cher­wei­se auch noch ei­nen ta­rif­li­chen oder ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub und/oder den Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer.
Vor die­sem Hin­ter­grund bemühen sich Ar­beit­ge­ber in­ten­si­ver als vor 2009 um die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen, die aus Krank­heits­gründen länger­fris­tig ru­hen. Dem­ent­spre­chend häufen sich krank­heits­be­ding­te Kündi­gun­gen. Sie wer­den auch öfter als früher von den Ge­rich­ten als rechtmäßig bzw. verhält­nismäßig an­ge­se­hen. Denn Ar­beit­ge­ber können krank­heits­be­ding­te Kündi­gun­gen heu­te (auch) auf ur­laubs­be­ding­te fi­nan­zi­el­le Fol­ge­las­ten stützen. Dies ist zwar aus Ar­beit­neh­mer­sicht schlecht, an­de­rer­seits aber auch gut, da die dro­hen­de Be­las­tung mit ho­hen Rest­ur­laubs­ansprüchen Ar­beit­ge­ber be­we­gen könn­te, auch bei krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­gen we­gen lang­an­dau­ern­der Er­kran­kung höhe­re Ab­fin­dun­gen zu be­wil­li­gen.
Wie hat sich die Rechtsprechung zum Thema Urlaub bei langer Krankheit seit dem Schultz-Hoff-Urteil des EuGH entwickelt?
Das Auf und Ab der Recht­spre­chung zum The­ma Ur­laub und Krank­heit ist mitt­ler­wei­le unüber­sicht­lich ge­wor­den. Hier noch ein­mal ei­ne kur­ze Zu­sam­men­fas­sung der wich­tigs­ten Sta­tio­nen der Recht­spre­chung:
Ers­te Sta­ti­on: Nach dem Schultz-Hoff Ur­teil des EuGH können Ar­beit­neh­mer bei ei­ner mehrjähri­gen Er­kran­kung ih­ren Jah­res­ur­laub auf das fol­gen­de Jahr über­tra­gen und da­her über Jah­re hin­weg an­sam­meln. Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, den Ur­laub bei wie­der ein­tre­ten­der Ar­beitsfähig­keit zu gewähren, oder im Fal­le der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ab­zu­gel­ten. Zwei­te Sta­ti­on: Das BAG macht we­ni­ge Mo­na­te nach dem Schultz-Hoff-Ur­teil deut­lich, dass es dem EuGH folgt. Das be­deu­tet, dass lang an­dau­ern­de Krank­heit nicht mehr zum Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen führt (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/057: Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spre­chend dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH). Es sieht so aus, als müss­ten Ar­beit­ge­ber "oh­ne En­de" Ur­laub nach­gewähren bzw. Ur­laubs­ab­gel­tung zah­len.
Drit­te Sta­ti­on: Das LAG Hamm fragt mit Vor­la­ge­be­schluss vom 15.04.2010 (16 Sa 1176/09 - KHS gg. Schul­te) den EuGH, ob ei­ne zeit­li­che Be­gren­zung die­ses An­wach­sens von Ur­laubs­ansprüchen mit dem eu­ropäischen Recht zu ver­ein­ba­ren wäre. Es keimt wie­der Hoff­nung auf im Ar­beit­ge­ber­la­ger.
Vier­te Sta­ti­on: Auf die Vor­la­ge­fra­ge des LAG Hamm stellt der EuGH mit Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te) wie be­reits Ge­ne­ral­anwältin Trs­ten­jak in ih­ren Schluss­anträgen vom 07.07.2011 klar, dass ei­ne zeit­li­che Be­gren­zung des An­sam­melns von Ur­laubs­ansprüchen aus Sicht des EU-Rechts in Ord­nung wäre. Denn das EU-Recht ver­langt nur, dass der Ur­laub deut­lich länger als ein Jahr ge­si­chert ist, ge­rech­net ab dem Schluss des Ka­len­der­jah­res, für den er ent­stan­den ist. Mit ei­ner Ab­si­che­rung von 15 Mo­na­ten, ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res, wäre das EU-Recht zu ver­ein­ba­ren.
Fünf­te Sta­ti­on: Das BAG ent­schei­det im Au­gust 2012, dass der Ur­laubs­an­spruch ge­ne­rell 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, d.h. zum 31. März des übernächs­ten Ka­len­der­jah­res verfällt, d.h. auch oh­ne ei­ne ent­spre­chend ta­rif­ver­trag­li­che Grund­la­ge (BAG, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10). Wo finden Sie mehr zum Thema Urlaub und Krankheit?
Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ur­laub und Krank­heit in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Be­schlus­ses vom 07.04.2011, Rs. C-519/09 (May)
Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gungz
Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ur­laub und Krank­heit fin­den Sie hier:
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/372 Rest­ur­laub darf bei Krank­heit nicht zum Jah­res­en­de ver­fal­len Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/212 Der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung ist ver­erb­lich
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/065 Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te: Kein Ver­fall bei lan­ger Krank­heit
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/029 Ist der Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen eu­ro­pa­rechts­wid­rig? Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2017
Bewertung: Ur­laub und Krank­heit