Source: https://studlib.de/6223/medien/verbot_mittelbaren_entgeltdiskriminierung_aeuv_teilzeitund_befristet_beschaftigten
Timestamp: 2020-02-22 06:39:40
Document Index: 21220662

Matched Legal Cases: ['Art. 157', 'EuG', 'Art. 157', 'Art. 2', '§ 4', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 157', 'EuG', 'Art. 157', 'Art. 157', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 157', 'Art. 119', 'Art. 157', 'Art. 119', 'Art. 157']

Verbot der mittelbaren Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV von Teilzeitund befristet Beschäftigten, Praktische Fallbeispiele, Fall Garland EuGH Slg. 1982, 359 - Europäisches Arbeitsrecht - Studlib - freie digitale bibliothek
5.3 Verbot der mittelbaren Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV von Teilzeitund befristet Beschäftigten
Erhebliche Auswirkung auf die betriebliche Praxis hat der Grundsatz des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen im Zusammenhang mit Tatbeständen der mittelbaren Diskriminierung. Eine mittelbare Diskriminierung liegt nach Art. 2 Abs. 1 Richtlinie 2006/54/EG dann vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können. Besondere praktische Relevanz hat das Verbot der mittelbaren Diskriminierung im Zusammenhang mit Arbeitsund Beschäftigungsbedingungen für Teilzeitund befristet Beschäftigte. Da ein erheblich geringerer Prozentsatz Frauen als Männer Vollzeit beschäftigt ist, führt der in der betrieblichen Praxis häufige Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten von betrieblichen Sonder-Leistungen (wie z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.) zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen. Gleiches gilt für befristet Beschäftigte. Aus diesem Grund enthalten die Richtlinien für Teilzeitund befristet Beschäftigte sowie die §§ 4, 5 TzBfG ausdrückliche Diskriminierungsund Benachteiligungsverbote.
5.4 Praktische Fallbeispiele
Zur Rechtfertigung unterschiedlicher Behandlung von Teilzeitund befristet Beschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten werden von den Mitgliedsstaaten häufig sozialund beschäftigungspolitische Zielsetzungen geltend gemacht. Daher musste sich der EuGH in den nachfolgend dargestellten Entscheidungen mit verschiedensten Argumenten der Mitgliedsstaaten zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeitund Teilzeitkräften auseinandersetzen.
5.4.1 Fall Garland EuGH Slg. 1982, 359
Die British Rail Engeneering Ltd. – eine 100 %ige Tochter des British Railways Board – gewährt ihren ausgeschiedenen Mitarbeitern diverse Reisevergünstigungen. Während die männlichen Arbeitnehmer weiterhin Vergünstigungen auch für ihre Angehörigen erhalten – weil British Rail in ihnen den „Haushaltsvorstand“ sieht –, entfallen im Ruhestand weiblicher Arbeitnehmer die Vergünstigungen für deren Familienangehörige. Nachdem das Industrial Tribunal und das Berufungsgericht die Klage von Frau G abgewiesen hatten, legte das House of Lords dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob es gegen Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 Abs. 1 AEUV) verstoße, wenn ein Arbeitgeber nur männlichen Arbeitnehmern nach deren Eintritt in den Ruhestand eine freiwillige besondere Vergünstigung im Reiseverkehr vorbehält.
Zunächst führt der EuGH aus, dass Freifahrten als Sachleistungen im Sinne von Art. 157 Abs. 2 AEUV anzusehen seien. Obwohl die Vergünstigungen erst nach Eintritt in den Ruhestand gewährt werden, sind sie doch durch die vorangegangene Arbeitsleistung erworben und stellen daher Entgelt im Sinne von Art. 157 AEUV dar. Der EuGH sieht hierin eine unzulässige Entgeltdiskriminierung.
1. Für die beschriebene Vergünstigung ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber sie den in den Ruhestand getretenen männlichen Arbeitnehmern oder den ihnen gegenüber unterhaltsberechtigten Personen mittelbar oder unmittelbar aufgrund des Dienstverhältnisses gewährt. (Rn. 7)
2. Aus diesen Erwägungen folgt, dass Vergünstigungen im Reiseverkehr mit der Bahn als Entgelt im Sinne von Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 AEUV) qualifiziert werden können. (Rn. 9)
3. Das Vorbringen, diese Vergünstigungen würden nicht aufgrund einer vertraglichen Verpflichtung gewährt, ist unerheblich. Für die Anwendung von Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 AEUV) kommt es auf die Rechtsnatur dieser Vergünstigungen nicht an. Voraussetzung ist allein, dass die Vergünstigungen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis gewährt werden. (Rn. 10)
4. Räumt daher ein Arbeitgeber, ohne hierzu vertraglich verpflichtet zu sein, männlichen ehemaligen Arbeitnehmern nach dem Eintritt in den Ruhestand besondere Vergünstigungen im Reiseverkehr ein, so stellt dies im Sinne von Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 AEUV) eine Diskriminierung der weiblichen ehemaligen Arbeitnehmer dar, denen diese Vergünstigungen nicht gewährt werden. (Rn. 11)