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Timestamp: 2016-10-21 15:00:12+00:00
Document Index: 103242722

Matched Legal Cases: ['art. 43', 'ATF ', 'art. 63', 'ATF ', 'art. 55', 'art. 63', 'art. 43', 'art. 328', 'art. 63', 'ATF ', 'art. 335', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 328', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 330', 'art. 55', 'art. 343', 'ATF ', 'art. 156']

4C.237/2006 (24.11.2006)
Arr�t du 24 novembre 2006
M. et Mmes les juges Corboz, pr�sident, Rottenberg Liatowitsch et Romy, juge suppl�ante.
demandeur et recourant, repr�sent� par Me Anne Klauser-P�quignot,
d�fenderesse et intim�e, repr�sent�e par Me Olivier Gabus.
recours en r�forme contre l'arr�t rendu le 31 mai 2006 par la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal du canton de Neuch�tel.
D�s 1995, la soci�t� Y.________ SA, devenue par la suite X.________ SA, a engag� A.________ en qualit� de nettoyeur de nuit temporaire puis, jusqu'au printemps de 2002, d'op�rateur de fabrication. D�s le 1er mai 2002, A.________ a occup� le poste de nettoyeur de production. Le salaire mensuel brut s'�levait � 5'540 francs, vers� treize fois l'an. Selon son cahier de charges, il devait coordonner les activit�s de nettoyages en cas d'absence du contrema�tre, assurer une pr�sence de l'employeuse pour l'entreprise externe qui intervenait le samedi et, enfin, former et encadrer les nouveaux nettoyeurs.
En mars 2002, A.________ fut convoqu� � un entretien d'avertissement par son chef, B.________; dans le compte-rendu de l'entretien, celui-ci exposa que le comportement du travailleur avait pos� probl�mes en trois circonstances et qu'il tenait � avoir, avec lui, une discussion afin de ne pas laisser la situation se d�t�riorer. Le chef demanda au travailleur � de changer son comportement excessif (on peut dire les choses mais il y a la mani�re de le dire) � et � d'am�liorer son comportement afin de travailler dans un climat tel que nous le souhaitons �. D'un commun accord, les interlocuteurs renonc�rent � un proc�s-verbal d'avertissement dont une copie e�t �t� remise au service du personnel.
Le 12 mars 2003, A.________ eut un nouvel entretien avec son chef qui �tait alors C.________. Un avertissement lui fut adress�. On lui demandait, en substance, de modifier fondamentalement et durablement son comportement, de traiter ses coll�gues et les nettoyeurs externes avec respect et consid�ration, et de s'en r�f�rer � son sup�rieur en cas de probl�mes plut�t que de prendre lui-m�me des d�cisions. C.________ pr�voyait qu'un �tat de la situation serait �tabli mensuellement avec le travailleur afin de mesurer ses efforts. A.________ n'�tant pas d'accord avec ce qui lui �tait reproch�, il quitta les locaux avant la fin de l'entretien et refusa de signer le proc�s-verbal.
D�s le lendemain et jusqu'au 6 avril 2003, A.________ s'est trouv� en incapacit� totale de travail.
Le 25 avril 2003, A.________ a re�u du service du personnel une lettre qui faisait r�f�rence � un entretien du 8 avril 2003 entre lui-m�me, C.________ et une troisi�me personne; il lui �tait demand� d'am�liorer son attitude envers ses coll�gues et d'adopter un comportement permettant aux autres employ�s de faire leur travail dans des conditions optimales. Il �tait pr�vu de faire r�guli�rement le point pour observer les progr�s r�alis�s.
Par lettre du 28 avril 2003, A.________ a r�pondu que ses sup�rieurs l'avaient tromp� sur le profil de sa fonction, que son salaire n'avait pas �t� mis au niveau de ceux des deux autres responsables d'�quipe, qu'il avait �t� mis � cette place alors qu'il manquait d'exp�rience en gestion de personnel et que, face aux probl�mes rencontr�s les samedis matins, il n'avait pas re�u beaucoup de soutien de la part de ses chefs.
Lors de l'�valuation de ses performances du 1er janvier au 31 d�cembre 2003, �tablie le 28 janvier 2004, toutes les appr�ciations furent bonnes � tr�s bonnes. Son attitude personnelle, notamment, fut jug�e bonne.
Dans la nuit du 11 au 12 f�vrier 2004, une altercation s'est produite entre A.________ et un autre employ� de X.________ SA, D.________, au sujet du nettoyage et de la remise en place d'un �l�ment des installations. Suite � cet �v�nement, A.________ s'est derechef trouv� en incapacit� totale de travail, du 12 f�vrier au 3 mars 2004.
Le 28 avril 2004, un courriel concernant la mise au concours d'un poste de responsable des installations sanitaires (� responsable fonctionnel de la sanitation�), poste nouvellement cr��, fut adress� � de nombreux employ�s de X.________ SA. A.________ ne figurait pas dans la liste des destinataires. Il �tait pr�vu que la personne recherch�e assumerait notamment, le samedi matin, la fonction de r�pondant pour les entreprises de nettoyages externes, fonction alors attribu�e � A.________.
Le 3 mai 2004, peu apr�s avoir pris son service aux alentours de 23h00, A.________ a �t� inform� de son licenciement avec effet au 31 juillet suivant. Il �tait imm�diatement lib�r� de son obligation de travailler. La r�siliation des rapports de travail fut confirm�e par lettre du 5 mai 2004.
A la demande de A.________, l'employeuse a pr�cis� les motifs du licenciement dans une lettre du 12 mai 2004. Elle faisait �tat d'un � comportement [qui n'�tait] pas en ligne avec les valeurs de [la soci�t�] � et d'un � manque de respect envers [les] coll�gues et [la] hi�rarchie �, l'employ� ayant notamment qualifi� la direction de � bande d'incapables �, reproch� � son chef de ne pas prendre les d�cisions n�cessaires et menac� de porter plainte contre lui; elle faisait aussi �tat d'une opposition � la mise en place d'une nouvelle organisation du nettoyage en production. Le 16 juin 2004, A.________ a fait opposition � son licenciement.
Le 21 janvier 2005, A.________ a ouvert action contre X.________ SA devant le Tribunal des prud'hommes du district de Neuch�tel. Sa demande tendait au paiement de 38'025 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif, avec int�r�ts au taux de 5% par an d�s le 1er ao�t 2004. En outre, la d�fenderesse avait �tabli un certificat de travail; elle devait �tre condamn�e � compl�ter ce document par une appr�ciation objective et bienveillante, apte � favoriser l'avenir �conomique du demandeur.
La conciliation a �t� tent�e sans succ�s le 7 mars 2005. Le demandeur a confirm� ses conclusions. La d�fenderesse a conclu au rejet de l'action.
Par jugement du 22 juin 2005, le tribunal a rejet� l'action. Il a consid�r�, en substance, que la preuve du caract�re abusif du licenciement, dont le fardeau incombait au demandeur, n'avait pas �t� apport�e. Aucune preuve un tant soit peu tangible du harc�lement psychologique all�gu� par le demandeur n'avait �t� apport�e.
Statuant le 31 mai 2006, la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal a rejet� le recours du demandeur.
Agissant par la voie du recours en r�forme, A.________ requiert le Tribunal f�d�ral de modifier l'arr�t de la Cour de cassation civile en ce sens que la d�fenderesse soit condamn�e au paiement de 38'025 fr. avec int�r�ts au taux de 5% par an d�s le 1er ao�t 2004.
Le recours en r�forme peut �tre exerc� pour violation du droit f�d�ral, � l'exclusion des droits constitutionnels et du droit cantonal (art. 43 al. 1 OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et les arr�ts cit�s). Le Tribunal f�d�ral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits constat�s dans la d�cision attaqu�e, � moins que des dispositions f�d�rales en mati�re de preuve n'aient �t� viol�es, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une inadvertance manifeste ou qu'il soit n�cessaire de compl�ter les constatations de l'autorit� cantonale parce que celle-ci n'a pas tenu compte de faits pertinents, r�guli�rement all�gu�s et clairement �tablis (art. 63 al. 2, 64 OJ; ATF 130 III 102 consid. 2.2 p. 106, 136 consid. 1.4 p. 140). Pour le surplus, la partie recourante n'est pas autoris�e � critiquer les constatations de fait ni � all�guer des faits qui n'ont pas �t� constat�s (art. 55 al. 1 let. c OJ).
Le Tribunal f�d�ral n'est pas li� par l'argumentation des parties (art. 63 al. 1 OJ) et il appr�cie librement la port�e juridique des faits (art. 43 al. 4, 63 al. 3 OJ).
Le demandeur se plaint d'une violation des art. 328 et 336 al. 1 let. d CO, concernant respectivement l'obligation de l'employeur de prot�ger la personnalit� du travailleur et l'interdiction de r�silier le contrat de travail au motif que l'autre partie �l�ve de bonne foi des pr�tentions fond�es sur ce contrat. Sur de tr�s nombreux points, le demandeur se fonde sur une version des faits autre que celle retenue par le Tribunal cantonal, sans qu'il ne se r�f�re � l'un des cas de rectification ou de compl�tement de l'�tat de faits pr�vus par les art. 63 al. 2 ou 64 OJ. Le Tribunal f�d�ral n'entre pas en mati�re sur ces moyens. En outre, l'argumentation pr�sent�e est � ce point d�sordonn�e et peu claire que l'on parvient difficilement � saisir quel principe, en relation avec ces dispositions, est �ventuellement viol�. La Cour de cassation civile a pr�tendument � viol� le droit en retenant que l'employeur avait valablement motiv� le cong� par l'existence de probl�mes relationnels du travailleur �. Cela semble signifier que le cong� ne pouvait pas �tre donn� en raison des probl�mes relationnels du demandeur car ceux-ci �taient imputables � l'attitude de l'employeur qui avait manqu� de consid�ration envers lui et l'avait insuffisamment soutenu et injuste-ment trait�. N�anmoins, la recevabilit� du recours peut rester ind�cise car celui-ci doit de toute fa�on �tre rejet�.
Dans deux arr�ts r�cents (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537), le Tribunal f�d�ral a rappel� les principes ci-apr�s relatifs au licenciement abusif.
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� par chacune des parties. En droit suisse du travail, la libert� de la r�siliation pr�vaut, de sorte que, pour �tre valable, un cong� n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (arr�t 4C.174/2004 du 5 ao�t 2004, consid. 2.1; ATF 127 III 86 consid. 2a). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilat�ralement fin au contrat est cependant limit� par les dispositions sur le cong� abusif (art. 336 et ss CO; ATF 130 III 699 consid. 4.1).
L'�num�ration de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de r�siliation peut se r�v�ler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravit�, aux hypoth�ses express�ment vis�es (arr�t pr�cit� 4C.174/2004, ibidem; ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b). Il appartient � la personne licenci�e d'apporter la preuve du caract�re abusif du licenciement (ATF 123 III 246), au besoin sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arr�t 4C.404/2005 du 10 mars 2006, consid. 3.2).
Selon l'art. 336 al. 1 let d CO, le cong� est abusif lorsqu'il est donn� par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail. La cour cantonale ne s'est pas express�ment prononc�e sur l'application de cette disposition; elle s'est born�e � constater que selon les premiers juges, le licenciement n'avait pas �t� d�cid� parce que le demandeur avait fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du rapport de travail.
L'art. 336 al. 1 let. d CO peut s'appliquer lorsque l'employ� fait valoir le droit au respect de sa personnalit� qui lui est conf�r� par l'art. 328 CO (arr�t 4C.129/2003 du 5 septembre 2003, consid. 4.2). Cette disposition prot�ge la personnalit� du travailleur. Elle prohibe les actes de mobbing ou harc�lement psychologique, lequel se d�finit comme un encha�nement de propos ou d'agissements hostiles, r�p�t�s fr�quemment pendant une p�riode assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent � isoler, marginaliser ou exclure une personne sur son lieu de travail. Il n'y a toutefois pas harc�lement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il r�gne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invit� - m�me de fa�on pressante, r�p�t�e, le cas �ch�ant sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une proc�dure de licenciement - � se conformer � ses obligations r�sultant d'un rapport de travail, ou encore du fait qu'un sup�rieur hi�rarchique n'aura pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent � l'�gard de ses collaborateurs (arr�t pr�cit� 4C.404/2005, consid. 3.2).
Le harc�lement psychologique, � titre d'atteinte � la personnalit� du travailleur, peut donner lieu � une indemnisation si sa gravit� le justifie. Toutefois, par lui-m�me, il ne rend pas la r�siliation des rapports de travail abusive; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient � cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est la cons�quence du harc�lement (ATF 125 III 70). L'employeur qui tol�re un harc�lement viole les devoirs impos�s par l'art. 328 CO et il n'est pas admis � se pr�valoir, pour justifier la r�siliation, des cons�quences de sa propre violation du contrat.
Il convient donc d'examiner si, compte tenu des circonstances de l'esp�ce (ATF 132 V 115 consid. 2.5), la d�fenderesse a abusivement r�sili� le contrat de travail qui la liait au demandeur.
4.1 Selon les constatations cantonales relatives aux motifs du cong�, lesquelles lient le Tribunal f�d�ral (ATF 130 III 699 consid. 4.1), l'employeuse a licenci� le demandeur notamment en raison de son comportement inad�quat envers les coll�gues et les sup�rieurs. D�s 1999, le demandeur a re�u plusieurs avertissements en raison de ce comportement. Ainsi, dans un projet de certificat de travail dat� du 3 novembre 1999, le service du personnel relevait que le demandeur � avait un comportement trop expansif, que ses commentaires � tout propos pouvaient engendrer des conflits et des tensions, qu'il �tait parfois d�sobligeant et que ses nerfs le trahissaient �. Un autre document intitul� � appr�ciation de la qualit� du travail des temporaires �, �tabli le 24 f�vrier 2000, indique que le demandeur � devrait s'abstenir de faire des commentaires inopportuns �. Au d�but de l'ann�e 2002, il lui a �t� demand� d'am�liorer son comportement. D'autres avertissements ont suivi en raison des probl�mes rencontr�s avec l'�quipe de nettoyeurs externes du samedi matin; on demandait alors au demandeur de traiter ses coll�gues et les nettoyeurs externes avec respect et consid�ration.
La cour cantonale a consid�r� que la chronologie de ces avertissements d�montrait que les difficult�s d'ordre relationnel reproch�es au recourant �taient apparues d�s 1999, soit bien avant que ne surviennent ses probl�mes avec l'entreprise de nettoyage externe en 2003. Ces difficult�s ne pouvaient d�s lors pas �tre imput�es � une �ventuelle omission de la d�fenderesse relative � des mesures qu'il aurait fallu adopter pour rem�dier aux difficult�s que le demandeur rencontrait avec les nettoyeurs externes le samedi matin.
Le demandeur soutient que l'on exag�re l'importance et la gravit� des critiques �lev�es au sujet de son attitude puisqu'il a pu �tre engag� de mani�re fixe en 2000, puis promu au rang de nettoyeur de production le 1er mai 2002, soit post�rieurement � certains de ces avertissements.
Cet argument ne convainc pas. En effet, les comp�tences professionnelles du recourant n'ont pas �t� mises en doute et l'intim�e pouvait raisonnablement esp�rer que les avertissements donn�s porteraient leurs fruits en ce sens que le recourant am�liorerait son attitude. En outre, toujours selon l'�tat de fait qui lie le Tribunal f�d�ral, deux autres avertissements ont �t� signifi�s apr�s la promotion dont le demandeur se pr�vaut, soit le 12 mars et le 8 avril 2003, pour lui demander de changer de comportement.
Enfin, contrairement � l'opinion du demandeur, il importe peu que son attitude ait �t� jug�e bonne en janvier 2004. Cette appr�ciation isol�e, certes favorable, ne suffit pas � infirmer l'impression g�n�rale qui est issue d'observations renouvel�es durant une p�riode prolong�e. De nouveaux incidents sont d'ailleurs survenus apr�s cette date. Une altercation est survenue avec l'un des employ�s en f�vrier 2004, puis une discussion houleuse s'est produite entre le demandeur et son chef, le 29 avril 2004, au cours de laquelle celui-l� a qualifi� la direction de �bande d'incapables�.
Ainsi, dans les faits constat�s par la Cour de cassation civile, on ne discerne aucune situation de harc�lement en raison de laquelle le cong� devrait �tre jug� abusif.
4.2 Selon le demandeur, la cour cantonale a retenu � tort que le cong� a �t� donn� en raison de son attitude inacceptable � l'�gard de K�c�k, d'une part, et que la d�fenderesse a pris les mesures qui lui incombaient en vue de d�samorcer le conflit entre ces deux employ�s, d'autre part. Il fait valoir que l'employeuse ne pouvait pas se contenter des avertissements donn�s et qu'elle aurait d� rechercher d'autres solutions telles qu'un changement d'�quipe pour l'un ou l'autre des int�ress�s.
Cette argumentation ne repose pas sur l'�tat de faits d�terminant. En outre, la Cour de cassation civile n'a pas imput� au demandeur la responsabilit� exclusive de l'altercation survenue entre les deux employ�s et elle n'a pas non plus retenu que le licenciement e�t sa cause dans l'attitude inacceptable du demandeur envers ce collaborateur. La Cour s'est born�e � mentionner que le t�moignage de K�c�k, corrobor� par les autres �l�ments du dossier, rendait compte des r�actions excessives du demandeur.
L'altercation confirme l'existence des difficult�s relationnelles du demandeur, lesquelles, on l'a vu, ont fait l'objet d'avertissements r�it�r�s. Dans ces conditions, on ne saurait reprocher � l'employeuse de n'avoir pas recherch� d'autres solutions, telles que le d�placement de l'un des int�ress�s, alors que les probl�mes relationnels du demandeur d�passaient largement le cadre d'un conflit bilat�ral avec un autre employ�. L� encore, on ne discerne aucune violation du droit f�d�ral dans le raisonnement de la cour cantonale.
4.3 En ce qui concerne la mise au concours d'un nouveau poste de responsable des installations sanitaires, la Cour de cassation civile a consid�r� de mani�re � lier le Tribunal f�d�ral que la personne recherch�e occuperait notamment la fonction de r�pondant pour les entreprises de nettoyage externes le samedi matin, fonction jusque l� assum�e par le demandeur, et que celui-ci n'avait pas le profil requis pour occuper ce poste, raison pour laquelle il ne figurait pas sur la liste des destinataires de la mise au concours de ce nouveau poste; la proc�dure suivie pour la mise au concours ne constituait ni une violation de ses droits ni une mesure de harc�lement psychologique.
Le demandeur soutient que la d�fenderesse aurait d� l'informer de la cr�ation d'un nouveau poste et qu'il �tait fond� � r�agir vivement et � exprimer sa col�re pour avoir �t� mis � l'�cart, cette r�action devant �tre comprise comme une demande de le respecter dans sa personne et son travail.
On peut admettre, avec la cour cantonale, que le demandeur n'avait pas � figurer sur la liste des destinataires de la mise au concours d'un poste pour lequel il n'avait pas les capacit�s requises. En revanche, le travailleur a, dans certaines circonstances, le droit d'�tre inform� des modifications ou restrictions de son activit� et l'omission de l'employeur de lui en parler au pr�alable peut violer l'art. 328 al. 1 CO, notamment lorsque l'employ� exerce ses fonctions depuis tr�s longtemps (ATF 110 II 172).
L'�tat de fait de l'arr�t attaqu� mentionne que la cr�ation de ce nouveau poste aurait eu une incidence sur les fonctions du demandeur mais on en ignore l'�tendue. Il appara�t en effet que celui-ci avait d'autres fonctions, notamment celle de coordonner les activit�s de nettoyage en cas d'absence du contrema�tre et d'encadrer les nouveaux nettoyeurs. En outre, il ressort de l'�tat de fait que le demandeur n'occupait le poste de nettoyeur que depuis mai 2002, de sorte qu'au vu de la jurisprudence pr�cit�e, la mise en place au printemps 2004 d'une nouvelle organisation de nettoyage, empi�tant quelque peu sur son domaine d'activit�, ne pr�sente ni le caract�re de gravit� ni l'intensit� n�cessaires pour admettre une atteinte � la personnalit� du demandeur selon l'art. 328 al. 1 CO. Enfin, m�me si l'on devait retenir que le demandeur avait le droit d'�tre inform� et qu'il a pu ressentir sa mise � l'�cart comme une mesure vexatoire, force est de constater que le fait de traiter la direction de � bande d'incapables � et de menacer son chef de porter plainte contre lui d�passe le cadre des pr�tentions �lev�es de bonne foi selon l'art. 336 al. 1 lit. d CO. Le demandeur �choue donc � mettre en �vidence un cong� abusif selon l'art. 336 al. 1 CO.
La d�fenderesse a �tabli un certificat de travail selon lequel le demandeur � s'est acquitt� des t�ches qui lui ont �t� confi�es et a fourni un service de qualit� �. Sur la base de l'art. 330a CO, le demandeur r�clame la correction de ce document qui, � son avis, ne rend pas compte de ce qu'il �tait tr�s capable et tr�s exigeant dans la qualit� de son travail. Cependant, il ne propose aucun texte.
Ce grief n'est pas recevable, faute de conclusions tendant � l'�tablissement d'un nouveau certificat de travail (art. 55 al. 1 let. b OJ; arr�t 4C. 473/2004 du 6 avril 2005, consid. 9). Au demeurant, les pr�c�dents juges ont rappel� de mani�re exacte les principes applicables � la r�daction d'un certificat de travail et ils ont constat� que les appr�ciations de la d�fenderesse relatives � la conduite du demandeur et � la qualit� de son travail sont v�ridiques. La Cour de cassation civile n'a donc pas viol� la disposition invoqu�e.
Le recours en r�forme se r�v�le priv� de fondement, dans la mesure o� les griefs pr�sent�s sont recevables. La proc�dure du recours en r�forme n'est pas gratuite car le montant de la demande, qui d�termine la valeur litigieuse selon l'art. 343 al. 2 CO, �tait sup�rieur au plafond de 30'000 fr. pr�vu par cette disposition (ATF 122 III 495 consid. 4; 115 II 30 consid. 5b p. 41). A titre de partie qui succombe, le demandeur doit donc acquitter l'�molument judiciaire et les d�pens auxquels l'autre partie peut pr�tendre (art. 156 al. 1 et 159 al. 2 OJ).
Le demandeur acquittera un �molument judiciaire de 2'000 fr.
Le demandeur acquittera une indemnit� de 2'500 fr. due � la d�fenderesse � titre de d�pens.