Source: https://www.anwalt-seiten.de/artikel/sec1/1221.html
Timestamp: 2018-05-21 07:07:49
Document Index: 157702134

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'BGH', '§ 34', '§ 34', '§ 24', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 612', '§ 612', '§ 20', '§ 20', '§ 14']

Heinze_Rechtanwälte_Jena: Newsletter_I_2016 internationales Vertragsrecht, GmbH-Recht, Lizenzrecht, Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Heinze
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Yves Heinze zum Thema Heinze_Rechtanwälte_Jena: Newsletter_I_2016 internationales Vertragsrecht, GmbH-Recht, Lizenzrecht, Arbeitsrecht
1.1. Court of Appeal (9th circuit) July 16, 2015: Zuständigkeit US-Gericht für Klage gegen niederländische Tochtergesellschaft
Die Klägerin verfolgte einen Diskriminierung, welcher nach ihrem Vortrag in einer Tochtergesellschaft der Nike Inc., nämlich Nike B.V. in den Niederlanden erfolgte. Hierfür sahen sich die Gerichte in Oregon als nicht zuständig an mangels personeller Jurisdiktion der niederländischen BV in Oregon. Die Muttergesellschaft, welche in Oregon ansässig war (Nike Inc.), wurde als nicht hinreichender Ansatzpunkt für eine Verklagbarkeit der niederländischen Tochtergesellschaft in Oregon bewertet. Unter Anwendung der durch die amerikanische Verfassung vorgegebenen due process rule fand das Gericht keine hinreichenden Anknüpfungspunkte (minimum contacts) der Nike B.V. nach Oregon. Da der Fall keine Ansatzpunkte für die Begründung der special jurisdiction bot (wäre bspw. gegeben, wenn die Schadensverursachung in Oregon stattfand), müssen sonstige minimum contacts konstant und nachhaltig zum Bundesstaat Oregon gegeben sein, um die sogenannte general jurisdiction zu begründen. Weder ist die niederländische Tochtergesellschaft in Oregon inkorporiert (kein Handelsregistereintrag), sie hat ihren Sitz nicht in Oregon (principal place of bussiness). Beides steht der Begründung der general jurisdiction entgegen. Die Klägerin wollte entsprechende Minimalkontakte daraus ableiten, dass einige Mitarbeiter der Tochtergesellschaft bei Nike Inc., d. h. der Muttergesellschaft für eine Zeit lang tätig sind und es auch Mitarbeitertransfers zwischen den beiden Gesellschaften gibt. Dies hielt das Gericht nicht für ausreichend. Im Ergebnis liegt damit eine weitere Entscheidung vor, welche die häufig ausufernde Annahme der gerichtlichen Zuständigkeit von US-Gerichten deutlich einschränkt, eine aus europäischer Sicht eine positive Entscheidung.
1.2. Schweizer Bundesgericht v. 15.04.2015: Aufhebung Schweizer Schiedsspruch
Die Parteien stritten im Schiedsverfahren über Honorarforderungen eines amerikanischen Beratungsunternehmens für Beratung zu Infrastrukturmaßnahmen einer französischen Gesellschaft. Der Vertrag unterlag französischem Recht unter Vereinbarung einer Schiedsklausel mit Anwendung der ICC Rules Paris, Schiedsort Genf. Das Schiedsgericht gab der Schiedsklage über 420.000,00 USD statt. Das verurteile französische Unternehmen suchte um Aufhebung des Schiedsspruchs beim Schweizer Bundesgericht nach. Es hatte eingewandt, der Vertrag sei beendet gewesen. Allerdings sieht das französische Recht vor, beendete Verträge durch faktische Fortsetzung zu verlängern. Fraglich war, ob nur eine projektbezogene Fortsetzung mit jeweils einzelnem Honorarvolumen gewollt oder eine dauerhafte Fortsetzung zu festen Jahresbeträgen anzunehmen war. Die Franzosen begründeten ihren Aufhebungsantrag auf unterlassenes rechtliches Gehör, u.a. weil der Schiedsrichter die Entscheidung auf nicht vorhersehbare juristische Grundsätze gestützt habe. Das Schweizer IPRG ist auch dem Grundsatz rechtlichen Gehörs verpflichtet. Diesen sah das Bundesgericht aber nicht als verletzt an. Auch wenn das Schiedsgericht nach anderen als durch die Parteien vorgetragenen Rechtsprinzipien den Fall entschieden habe, kann und der im staatlichen Gerichtsverfahren anwendbare Grundsatz jura novit curia (der Richter kennt das Recht) herangezogen werden. Das BG sieht insbesondere, dass mit dem vorgebrachten Argument der Überraschungsentscheidung grundsätzlich keine vollständige Neuprüfung des materiellen Rechtsstoffs und damit des Schiedsspruchs auf inhaltliche Richtigkeit begründet werden darf. Zwar erkennt das BG an, dass Schiedsparteien von vornherein den Grundsatz jura novit curia vertraglich ausschließen können und damit regeln, dass das Schiedsgericht den Sachverhalt nur nach den durch die Parteien vorgetragenen rechtlichen Aspekten entscheiden soll. Mangels einer solchen expliziten Vereinbarung hielt das BG aber die Entscheidungsfreiheit des Schiedsrichters für allumfassend. Das BG zog auch heran, dass die verurteilte Vertragspartei französischen Ursprungs war mit entsprechend französischer Rechtberatung. Die Vorhersehbarkeit der anzuwendenden rechtlichen Grundsätze war damit sicher gestellt. Eine Gehörsverletzung wurde verneint, die Annullierung des Schiedsspruchs abgelehnt.
1.3. EuGH vom 03.12.2015: Handelsvertreterausgleich zuzüglich Schadensersatz?
Die EU-Handelsvertreterrichtlinie lässt grundsätzlich zu, entweder einen Ausgleich für entgangene Provision oder Schadensersatz zu gewähren. In den Mitgliedsstaaten ist dies unterschiedlich in nationales Recht umgesetzt worden. Der EuGH hatte zu entscheiden, ob ein Widerspruch zur EU-RL vorliege, wenn dem Handelsvertreter neben dem Ausgleich für geworbene Kundenbeziehungen noch ein weitergehender Anspruch zusteht. Der vormalige Handelsvertreter hielt den durch das Unternehmen gezahlten Ausgleichsbetrag insgesamt für unzureichend. Der EuGH betont zunächst, dass die RL eine Wahlmöglichkeit der Umsetzung in nationales Recht für die Mitgliedsstaaten enthalte. Belgien hat eine Ausgleichsregelung getroffen, aber geregelt, Schadensersatzansprüche bleiben unberührt. Das beklagte Unternehmen hält die belgische Regelung für nicht von der Richtlinie gedeckt. Dem widerspricht der EuGH mangels präzisen Hinweises zur Ermittlung des Ausgleichsumfangs in der RL. Damit ist die belgische Regelung wirksam, es kommt also über den, wie in Deutschland auf eine Jahresprovision beschränkten Ausgleich, zusätzlich noch Schadensersatz in Belgien in Betracht. Allerdings darf das nicht zu einem doppelten Ersatz führen, in dem die Ausgleichzahlung mit Ersatz für Schaden kombiniert wird, der dem Verlust von Provision infolge der Vertragsbeendigung entspricht. Da regelmäßig zwingendes, also nicht abdingbares nationales Recht betroffen ist, muss dieses beachtet werden, auch wenn der Handelsvertretervertrag z.B. Deutschem Recht unterworfen wird.
2.1. BGH vom 03.11.2015: Pflicht zur Kapitalerhöhung  GmbH
Neben den Gesellschaftern der GmbH waren Mitarbeiter als stille Gesellschafter beteiligt. Die Gesellschafter beschlossen eine Kapitalerhöhung unter Einbringung der stillen Gesellschaftsanteile im Wege der Sacheinlage und Aufnahme der stillen Gesellschafter als GmbH-Gesellschafter. Nachfolgend erfolgte auf Grund Meinungsverschiedenheiten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer der Neugesellschafter. Jener trat von der Kapitalerhöhung zurück. Die Geschäftsführer betrieben danach die Eintragung der Kapitalerhöhung insgesamt nicht weiter. Ein weiterer vormalig stiller Gesellschafter verlangte hierauf zahlreiche Auskünfte der GmbH (insbesondere zu einem zwischenzeitlichen Unternehmenskauf) und erklärte fünf Jahre nach dem relevanten Beschluss (keine Handelsregistereintragung der Kapitalerhöhung!) den Rücktritt von der Übernahmevereinbarung der Kapitalanteile. Der BGH urteilte zunächst, dass der betroffene Mitarbeiter keinen Anspruch auf Auskunftserteilung habe, weil er noch nicht GmbH-Gesellschafter mangels eintragender Kapitalerhöhung geworden sei. Auch aus treuwidrig vereiteltem Anspruch auf die Mitgliedschaft resultierten keine Einsichtsrechte. Infolge des Rücktritts habe ihm die Gesellschaft die ehemals bestehende Beteiligung als stiller Gesellschafter wieder einzuräumen. Die stille Gesellschaft sei auch nicht durch die Vereinbarung der Kapitalerhöhung gelöst wurden, sondern die liquidationslose Beendigung durch Übertragung auf die Inhaberin des Unternehmens, also die GmbH. Es seien also nicht nur Auseinandersetzungsansprüche aus der stillen Beteiligung an die GmbH abgetreten, sondern die stille Beteiligung als solche eingebracht. Deshalb sei auch die Rückabwicklung auf Wiederbegründung dieser stillen Gesellschaft gerichtet.
Allerdings entstehe der durch den Kläger geltend gemachte Auskunftsanspruch gegenüber der GmbH aus der stillen Beteiligung erst nach deren Neuerrichtung der stillen Gesellschaft und auch nur in einem dieser Stellung entsprechenden Umfang. Mithin bleibt eine Interimszeit, für welche keine unmittelbaren Auskunftsansprüche des Klägers bestanden. Der hinter dem Auskunftsbegehren stehende Wille, Informationen über eine zwischenzeitliche Unternehmenstransaktion der GmbH zu bekommen, wurde damit nicht bedient.
2.2. BFH vom 13.10.2015: Ermäßigte Besteuerung einer einheitlichen Abfindung
Die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes wurde im Umfang von 104.800,00 EUR im Jahr 2010 und mit weiterem Teilbetrag (ca. 10TEUR) in 2011 gezahlt. Das Finanzamt unterwarf die Zahlung des Jahres 2010 dem vollen Steuersatz. Es hielt die Voraussetzung für eine Minderung wegen zusammengeballten Zahlungszuflüssen nach § 34 ESTG als nicht für gegeben. Dem widersprach der BFH. Wesen der Tarifermäßigung des § 34 ESTG sei, dass eine einheitliche Entschädigung im Sinne des § 24 Nr. 1 EStG vorliegt. Die ermäßigte Besteuerung nach § 34 ESTG kommt in Betracht, wenn die betriebliche Abfindung im Streitjahr zu einer außerordentlichen Progressionssteigerung führt. Dies ist bei der Abfindung regelmäßig gegeben. Dem gegenüber ist bei Aufsplittung der Zahlung auf zwei Veranlagungszeiträume eine derartige Progressionssteigerung nicht gegeben was der Tarifermäßigung nach § 34 EStG grundsätzlich entgegensteht. Eine Ausnahme hiervon ist unter Bezugnahme auf BFH vom 25.08.2009 nur dann zu machen, wenn die Teilzahlung im Verhältnis zueinander als Haupt- und Nebenleistung erscheinen und die Nebenleistung geringfügig ist. Eine starre Grenze für das Verhältnis von Haupt- und Nebenleistung zieht der BFH jedoch nicht. Angesicht der Teilauszahlung wäre 2011 in Höhe von 10.200,00 EUR also ca. 10 % der Abfindungsleistung des Vorjahres sieht der BFH eine noch geringfügige Nebenleistung als gegeben an.
Die 10-%-Grenze ist zwar festgeschrieben, jedoch hat der BFH im Jahre 2014 diese als argumentative Stütze für die Bestimmung, ob eine Nebenleistung vorliegt oder nicht, herangezogen. Sie kann daher als Regelmaßstab herangezogen werden um die einmalige Progressionssteigerung nach § 34 EStG abzumildern.
3.1. BAG vom 23.09.2015: Qualitative Mehrarbeit  Mehrvergütung?
Der, im öffentlichen Bereich tätige, Kläger übernahm kommissarisch neben seinen ohnehin bestehenden Aufgaben eine weitere Leitungsfunktion. (Ltr. Gesundheitsamt). Er verfolgte einen Mehrvergütungsanspruch über 126.000 EUR mit dem Argument, er habe parallel zwei Stellen ausgeübt und 80 Stunden pro Wochen gearbeitet. Das BAG verneint dies. Es komme auch keine Vergütung unter dem Aspekt der Mehrarbeit nach § 612 BGB in Betracht. Eine wichtige Feststellung des BAG ist insofern, dass § 612 BGB nicht nur Anspruchsgrundlage für quantitative Mehrarbeit, also Überstunden darstellt, sondern auch für qualitative Mehrarbeit, das heißt höherwertige Tätigkeit. Dies deshalb, weil der Arbeitnehmer für die Vergütung des Arbeitsvertrags auch nur die, im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit schuldet. Das BAG lehnt hier eine qualitative Mehrarbeitsvergütung ab, weil der Kläger ohnehin schon in die höchste Entgeltgruppe nach TVöD eingruppiert war. Deshalb könnte der Kläger auch für die höherwertige Tätigkeit keine höhere Vergütung erreichen, weil er bereits die übliche Vergütung für diese höherwertige Tätigkeit erhielt. UNSERES ERACHTENS IST DIESE FRAGE AUßERHALB VON TARIFLICHEN EINGRUPPIERUNGSSYSTEMEN ANDERS ZU BEURTEILEN. Auch qualitativ sah das BAG keinen Mehrarbeitsanspruch als gegeben an, weil kein ausreichender Sachvertag zu den konkreten Überstunden geleistet wurde. Im Regelfall gelingt es dem Arbeitnehmer nur schwer, Überstunden konkret darzulegen und zu beweisen, obwohl das BAG zwischenzeitlich einige Erleichterungen zugelassen hat. Es genügt der Vortrag, an welchen Tagen der Mitarbeiter von wann bis wann Arbeit geleistet hat oder sich auf Anweisung des Arbeitsgebers Arbeit bereitgehalten hat.
3.2. BAG vom 19.11.2015: Anrechnung Praktikum auf Probezeit?
Das BAG hatte zu entscheiden, ob ein vorhergehendes Praktikum auf die Probezeit, hier auf die Probezeit der Berufsausbildung anzurechnen ist. Sachliches Argument wäre, dass die Erprobung ja bereit teilweise erfolgt sei. Das Unternehmen kündigte während der Probezeit des Azubis. Der Azubi argumentierte, die Kündigung sei erst nach Ablauf der Probezeit erklärt worden, das Ausbildungsverhältnis sei mit dem vorrausgehenden Praktikum zusammen zu rechnen, damit sei die maximale Probezeit von vier Monate Probezeit bereits verstrichen, zudem bestehe eine Identität der Tätigkeiten. Er sei daher faktisch schon seit acht Monaten erprobt. Das BAG stützt sich maßgeblich auf die Vorschrift des § 20 BBiG wonach der rechtliche Bestand des Ausbildungsverhältnisses entscheidend ist, nicht, ob vorhergehende Vertragsverhältnisse bestanden. Einen solchen Vorbehalt enthält § 20 BBiG nicht, im Unterscheid beispielsweise zu § 14 TzBfG. Damit ist allein die, nach dem Ausbildungsvertrag vereinbarte Probezeit maßgeblich.
3.3. BAG vom 08.07.2015: Bezugnahmeklausel auf Tarif = Tarifgehalt?
Im Arbeitsvertrag war die Bezugnahme auf Tarifverträge vereinbart, wonach ein Tarifgehalt 1.600,10 EUR gezahlt werde. Darüber hinaus ist die Rede von übertariflichen Bezügen und deren Anrechnungen bei Tarifsteigerungen. Eine unmittelbare Tarifbindung auf Grund Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband und Gewerkschaft bestand nicht. Die Mitarbeiterin begehrte trotzdem die Zahlung von Tariferhöhungen. BAG gab dem statt. Das LAG hatte noch angenommen, der Arbeitsvertrag verweise auf Tarif in der zuletzt gültigen Fassung, also zur Zeit des Vertragsschlusses im Jahre 2002. Das BAG zum abweichenden Ergebnis. Es knüpfte zunächst an die wörtliche Auslegung der Begriffe Tarifgehalt und übertarifliche Zulagen an. Hier könne der Arbeitnehmer redlicher Weise davon ausgehen, dass das Gehalt für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch sei, sondern sich an der Gehaltsentwicklung der Tarife orientiere. Will der Arbeitgeber dies vermeiden, muss er deutlich zum Ausdruck bringen, dass das vereinbarte Entgelt sich ausschließlich nach der konkret bezifferten Parteivereinbarung richten soll. Nach unserer Erfahrung existieren noch zahlreiche Altarbeitsverträge, welche einen entsprechenden Verweis auf tarifliche Entgeltbestimmungen enthalten. Bei Neuabschlüssen oder Änderungen sollte deren Reichweite klargestellt werden.
01.09.2016 Heinze_Rechtsanwälte_ Jena: Newsletter_III_2016: Internationales Vertragsrecht, GmbH-Recht, Lizenz
24.05.2016 Schnell oder sicher und sorgfältig? Vom Zeitgeist in der Telekommunikation