Source: http://kadry.infor.pl/kadry/ubezpieczenia/emerytury_i_renty/668920,7,Jakich-pracownikow-w-wieku-przedemerytalnym-nie-bedzie-mozna-zwolnic-po-zmianie-przepisow.html
Timestamp: 2017-09-26 12:57:18+00:00
Document Index: 99060980

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 30', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 55', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 231', 'art. 48', 'art. 52']

Jakich pracowników w wieku przedemerytalnym nie będzie można zwolnić po zmianie przepisów - Strona 7 - Emerytury i renty - Ubezpieczenia - Infor.pl
6. Ochrona przedemerytalna tylko przed wypowiedzeniem, a nie przed innymi sposobami utraty pracy
Przepisy Kodeksu pracy chronioną pracowników w wieku przedemerytalnym tylko i wyłącznie przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Nie oznacza to, że stosunek pracy z takimi pracownikami nie może zostać rozwiązany w inny sposób. Oprócz rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przepisy Kodeksu pracy przewidują inne sposoby, na podstawie których może zostać rozwiązany stosunek pracy. Przed tymi innymi niż wypowiedzenie sposobami rozwiązania umowy o pracę pracownicy w wieku przedemerytalnym nie są chronieni.
Do rozwiązania stosunku pracy nawet z pracownikiem w wieku emerytalnym może dojść:
na mocy porozumienia stron, czyli za zgodną wolą pracownika i pracodawcy (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy),
na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracownika (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy),
przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę: w trybie dyscyplinarnym (art. 52 Kodeksu pracy), z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, najczęściej z powodu choroby (art. 53 Kodeksu pracy) albo przez pracownika, np. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika (art. 55 Kodeksu pracy) – art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy,
z upływem czasu, na który umowa była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy) – dotyczy to umów o pracę na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta (art. 30 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy),
za 7-dniowym uprzedzeniem przez pracownika – w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 § 4 Kodeksu pracy),
za 3-dniowym uprzedzeniem, gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy u poprzedniego pracodawcy (art. 48 § 2 Kodeksu pracy).
Pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości. Ma 64 lata i wymagany do emerytury staż pracy, zatem jest w przedemerytalnym wieku ochronnym. Pracodawca nie może mu zatem wypowiedzieć umowy o pracę z tego powodu, ale ma pełne prawo zwolnić go bez wypowiedzenia z jego winy, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości jest bowiem powszechnie uznawane (także w orzecznictwie sądowym) za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jeżeli są uzasadnione powody do zwolnienia pracownika w wieku przedemerytalnym w trybie dyscyplinarnym, to pracodawca może zwolnić pracownika tylko w tym trybie. Nie może natomiast, wykazując dobrą wolę, ograniczyć się do wypowiedzenia mu umowy o pracę, ponieważ taki pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem mu umowy. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca ma podstawy, by zwolnić go dyscyplinarnie, ale chce „pójść pracownikowi na rękę” i zastosować łagodniejszy tryb zwolnienia z pracy.
Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 września 2010 r. do 31 sierpnia 2012 r. W lipcu br. pracownik ten skończył 61 lat. Mimo to umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Osiągnięcie wieku emerytalnego w trakcie zatrudnienia pracownika na podstawie terminowej umowy o pracę ani nie powoduje samoistnego przedłużenia umowy o pracę z pracownikiem do czasu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, ani nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedłużenia tej umowy do tego czasu.