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Timestamp: 2018-05-27 05:05:13+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 12', 'art. 2', 'art. 20', 'art. 12', 'art. 20', 'art. 46', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 46', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 4']

La somministrazione di lavoro e rapporto di lavoro a termine di un lavoratore in mobilità : cumulabile l'agevolazione contributiva.
Il Dicastero del lavoro in risposta ad interpello (n°40 del 2012) ha recentemente chiarito che nel caso in cui un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità sia utilizzato da un’impresa attraverso l’istituto della somministrazione di lavoro e sia poi assunto direttamente come lavoratore iscritto nelle liste di mobilità dallo stesso utulizzatore con contratto a termine non superiore a 12 mesi, l’agevolazione contributiva è cumulabile nei limiti della durata massima complessiva di 12 mesi, prorogabili per ulteriori 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Il CNO dei Consulenti del Lavoro richiesto il parere del Ministero del Lavoro in merito alla corretta fruizione delle agevolazioni contributive ex art. 8, comma 2 della L. n. 223/1991, nell’ipotesi in cui un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità sia utilizzato prima da un’impresa attraverso la somministrazione di lavoro e sia poi assunto direttamente come lavoratore iscritto nelle liste di mobilità dallo stesso utilizzatore con contratto a termine di 12 mesi ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991.
La Direzione Attività Ispettiva del Ministero ha specificato che la singola impresa che abbia già fruito di agevolazioni attraverso l’utilizzo di lavoratori somministrati e attraverso contratti di lavoro stipulati direttamente con i medesimi lavoratori dovrà necessariamente sommare i relativi periodi ai fini della determinazione della durata massima della riduzione contributiva.
Su tale fattispecie è intervenuto anche l’INPS con il Messaggio n. 12957 del 2.8. 2012 – e di recente anche con Circolare n° 137 del 2012 - per informare di aver adeguato la modulistica relativa alle istanze di autorizzazione alla fruizione degli sgravi.
Più nello specifico ai fini della fruizione dell’ agevolazione per l’assunzione dei lavoratori in mobilità nei contratti di somministrazione l’Istituto prevede che l’utilizzatore debba rilasciare all’apl apposita autocertificazione accompagnata da copia del documento d’identità di chi l’ha sottoscritta.
In conclusione, per il Ministero del Lavoro, nelle ipotesi prospettate, si ritiene possibile un cumulo dell’agevolazione contributiva ma nei limiti della durata massima complessiva di 12 mesi, prorogabili per ulteriori 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Si ricorda a proposito di agevolazioni che la Legge Fornero dal 18.7.2012 ha previsto delle regole più rigide che riguardano anche i lavoratori somministrati .
Si ricorda che l'agevolazione ( vedi quelle previste ad esempio dalla L. 407/90 o L.223/91) non spetta se l'assunzione, come anche sotto forma di somministrazione, derivi da:
-obbligo di assunzione obbligatoria per norma di contratto o di legge
-non rispetto del diritti di precedenza
-in caso di sospensioni per stesse qualifiche
-in caso di licenziamento di una persona per medesima qualifica
-non rispetto delle condizioni a tutela dei luoghi di lavoro.
Un ultimo aspetto è utile rammentarlo in questa breve nota. Come si ricorderà la citata Legge Fornero ha previsto una penale per i rapporti di lavoro non a tempo indeterminato.
Tale penale è costituita da una maggiorazione contributiva di 1,4 % sull’imponibile previdenziale . La penale ,tesa appunto a penalizzare i rapporti a termine , inerisce anche i lavoratori interinali assunti ai sensi del D.Lgs 368/2001 e somministrati .
La penale (che è un contributo addizionale all’Aspi, come ricordato con Circ. 140/2012 dall’INPS) non è dovuta nei seguenti casi (vedi art. 2 comma 29, L.92/2012):
-per rapporti a termine in sostituzione
-per rapporti a termine stagionali
-per apprendisti
-per rapporti a termine di dipendenti delle PPAA.
Orbene, siccome la penale è prevista per rapporti a termine e gli apprendisti per legge sono titolari di rapporti a tempo indeterminato ,vedi Dlgs 167/2011, il riferimento agli apprendisti apprestato dalla Legge Fornero è da intendersi non tanto agli apprendisti in quanto tali – ad avviso di chi scrive- bensì alle tipologie per cui è prevista l’agevolazione contibutiva degli apprendisti . Non avrebbe senso infatti rafforzare un concetto di esclusione per una tipologia contrattuale che è già un rapporto a tempo indeterminato.
Infatti nello stesso articolo citato supra, ma al comma 37 , in riferimento al contributo dell’1,61 % il legislatore esplicitamente fa riferimento a tala posizione.
Tale lettura dovrebbe - sempre ad avviso di chi scrive- essere confermata da una lettura congiunta delle Circolari 128, 137,140 e 142 dell’INPS oltre – e soprattutto - che della stessa L.92/2012.
Dal Decreto Crescita 2.0 alla Legge di Stabilità: alcune novità in tema lavoro e non solo.
La Legge di stabilità ( ex Finanziaria ) per il 2013 ha tra le altre cose disposto quanto segue.
Per quanto concerne il contributo per il finanziamento del fondo di cui all’art. 12 del D.Lgs. 276/2003 ( c.d. Fondo Formatemp con finanziamento a carico delle Agenzie del Lavoro di somministrazione ),ridotto recentemente dalla Legge Fornero dal 4 % al 2,6%, con decorrenza dal 1.1.2013 – limitatamente a questo anno - viene mantenuto al 4 %. L’intervento sul Fondo Formatemp che doveva ridurre da una parte l’impatto dell’incremento generalizzato del nuovo contributo dell’1,4 % per finanziare l’ASPI dovuto dal 2013 per i rapporti a tempo determinato viene pertanto congelato.
Il cosiddetto ticket da versare a cura dei datori di lavoro a decorrere dal 1.1.2013 per la cessazione di rapporti a tempo indeterminato , compresi gli apprendisti, voluto dalla legge Fornero cambia importo. Esso è stato portato al 41 % del massimale di 1.119,00: pertanto se un datore volesse interrompere un rapporto di lavoro a tempo indeterminato si troverà a dover erogare da un minimo di 459,00 ad un massimo di 1.377,00 per persona quale contributo per accedere al licenziamento oltre quanto normalmente dovuto al lavoratore per la cessazione del rapporto. Il contributo è dovuto a prescindere dal fatto che il dipendente possa avere o meni i requisiti per accedere all’ASPI.
Si ricorda che il contributo è dovuto per ogni 12 mesi di anzianità fino ad un massimo di 3 anni. La variazione è correlata all’abbattimento della percentuale dal 50% al 41 % ma anche all’innalzamento dell’imponibile che non è più basato sulla quota ASPI ma sul massimale. Dal 1.1.2017 il contributo di ingresso per le procedure di licenziamento collettivo sarà pari ad un minimo di 1.377,00 fino ad un massimo di 4.131,00 euro per persona da licenziare.
Viene incrementato per il 2013 il fondo per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali in deroga con monitoraggio da effettuarsi entro il prossimo mese di aprile in caso di necessità di rifinanziare la provvista.
Viene prorogato al periodo 2013-2014 il trattamento previsto per i premi di produttività entro limiti di bilancio. Il Governo dovrà emettere entro il 15.1.2013 un DPCM per l’attuazione , in caso contrario dovrà promuovere un’azione legislativa apposita.
Con decorenza dal 1.1.2013 le detrazioni per ciascun figlio vengono portate da 800,00 a 950,00 euro , e da 900,00 a 1.220,00 per ciascun figlio di età inferiore a 3 anni; la detrazione aggiuntiva per figli portatori di handicap aumenta a 400,00 euro.
In tema fiscale dal 1.7.2013 l’aliquota IVA del 21% passa al 22 %, le Regioni potranno rimodulare dal 2014 le addizionali regionali.
Ai Comuni andrà il gettito IMU anche per la parte erariale , con eslcuioni residuali. In tal caso anche con la nuova Tares (che sostituirà incrementandola la Tassa Rifiuti) gli enti locali dovrebbero avere le necessarie provviste per i propri fabbisogni.
Come noto il Decreto Crescita 179/2012, convertito in legge 221/2012, denominato 2.0, prevede per le start up innovative un credito d'imposta per l'assunzione di personale altamente qualificato.
Ma con l’articolo 28 di detto decreto vengono introdotte delle novità interessanti anche sul versante dei rapporti di lavoro a termine e somministrato.
Infatti il comma 2 amplia la possibilità sull'utilizzo dei contratti a termine conferendo una deroga alla regola generale dell'articolo 1, comma 1, del D.lgs 368/2001. In base a tale articolo –come noto - il termine apposto al contratto deve essere giustificato da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Con la deroga in discorso invece le start up potranno non specificare tali motivazioni e stessa cosa è stata estesa anche alla fattispecie della somministrazione a termine , quando i contratti di lavoro siano attivati esclusivamente per lo svolgimento delle attività inerenti o strumentali all’oggetto sociale.
Tali contratti a termine dovranno avere una durata minima di sei mesi e massima di trentasei. In caso di stipula di contratti a termine di durata inferiore ai sei mesi, il datore di lavoro dovrà necessariamente inserire le ragioni giustificatrici di cui sopra.
Altra novella inerisce poi la facoltà di stipulare più contratti a termine con lo stesso lavoratore senza dover osservare le norme che regolano le interruzioni e la vacatio tra un rapporto ed uno successivo. Con tale disposizione la start up non è tenuta a rispettare le pause di 60 o 90 giorni tra un contratto a termine e il successivo (a seconda che il contratto inziale fosse di durata fino o oltre i sei mesi).
Per quanto concerne il supermento dei 36 mesi attraverso più rapporti a termine le start up potranno superare questo limite con un ulteriore successivo contratto a termine (sempre riferito ad attività inerenti o strumentali all'oggetto sociale della società) purché stipulato secondo le modalità fissate dalla legge con un accordo presso la DTL e per la durata residua del periodo di applicazione delle facilitazioni.
I contratti a termine in start up innovative instaurati con le regole descritte non sono soggetti ai limiti di contingemtamento quantitativi fissati dai Ccnl.
L’Interpello 38 del 2012 del Ministero del Lavoro sugli svantaggiati.
Il Ministero del Lavoro con interpello n. 38 del 21 dicembre 2012 ha risposto ad un quesito di un’associazione datoriale relativamente alla definizione giuridica di “lavoratori svantaggiati” di cui all’art. 2, n. 18), lett. d) e f), Reg. (CE) n.800/2008,come richiamati dal innovato art. 20, comma 5 ter, lett. c), D.Lgs. n. 276/2003 . Si ricorda che ai sensi di detto articolo, innovato dal D.Lgs.24/2012 , è possibile ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato senza ricorrere alle ragioni giustificatrici di carttere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
La richiesta di parere al Ministero è riferita a chiarimenti sulla effettiva titolarità ed identificazione dei soggetti rientranti nella categoria:
a) degli “adulti che vivono soli con una o più persone a carico” (lettera d), Reg. CE n. 800/2008);
b) dei “membri di una minoranza nazionale all’interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile” (lettera f), Reg. CE n. 800/2008).
Per il Ministero la risposta di seguito: “per quanto riguarda l’individuazione della prima categoria di lavoratori svantaggiati, ovvero “gli adulti che vivono soli con una o più persone a carico”, occorre analizzare i diversi requisiti previsti dalla disposizione comunitaria, ovvero: la “qualità” di adulto, il carico familiare e la convivenza o meno con familiari a carico.
In primo luogo si ritiene possano definirsi “adulti” coloro che hanno superato i 25 anni di età, atteso che nella stessa disciplina comunitaria è invece considerato “giovane” colui che ha un’età compresa tra i 15 e i 25 anni.
Quanto, invece, alla circostanza secondo la quale gli adulti devono vivere “soli con una o più persone a carico”, si ritiene che la disposizione voglia riferirsi sia alla composizione – al momento dell’assunzione – del nucleo familiare del soggetto in posizione di svantaggio, sia alla definizione di familiare “a carico”, data nel nostro ordinamento dall’art. 12 del T.U.I.R.
In tale prospettiva, pertanto, deve ritenersi applicabile la disciplina dell’art. 20, comma 5 ter, lett. c), D.Lgs. n. 276/2003 qualora il lavoratore, anche attraverso il certificato anagrafico concernente lo “stato di famiglia”, risulti il solo soggetto a sostenere il nucleo familiare, in quanto con una o più persone fiscalmente “a carico”. In alternativa al certificato anagrafico concernente lo stato di famiglia, il lavoratore potrà comunque presentare, al momento dell’assunzione, dichiarazione sostitutiva della certificazione, ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. n. 445/2000, a dimostrazione sia della composizione del nucleo familiare che del “carico familiare”.
Per individuare, invece, coloro che appartengono alla categoria dei “membri di una minoranza nazionale all’interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile” di cui alla lettera f), Reg. (CE) n. 800/2008, occorre riferirsi a tutte quelle minoranze che, sulla base di specifici provvedimenti, risultano già individuate in ragione dell’appartenenza linguistica.
Ci si riferisce, in particolare, alle minoranze “linguistiche storicamente insediate sul territorio italiano” contemplate dall’art. 2 della L. n. 482/1999 che promuove, in attuazione dell’art. 6 della Costituzione, all’art. 1, comma 2, “la valorizzazione delle lingue e delle culture” delle popolazioni ivi individuate e che, in base a tale Legge, risultano ufficialmente riconosciute in Italia.
In ogni caso si ritiene che debba coesistere in capo al soggetto beneficiario, al momento dell’assunzione, oltre al requisito dell’appartenenza alla minoranza linguistica, dimostrabile anche con autocertificazione ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. n. 445/2000, anche il necessario presupposto richiesto dalla disciplina comunitaria secondo cui il lavoratore presenti la “necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile”.
Si ritiene in tal modo di poter compiutamente identificare i soggetti ritenuti dal Legislatore Comunitario meritevoli di tutela e di poter soddisfare le necessità insite nella disposizione della lettera f), Reg. (CE) n. 800/2008.".
Dalla risposta relativa alla minoranzaetnica emerge con chiarezza che per il Dicastero adito non ricorre alcuna ipotesi riferita a lavoratori di nuova provenienza comunitaria o extracomunitaria ,bensì solo quelle previste dalla L. 482 del 1999.
Assunzione disoccupati di lunga durata il messaggio INPS del 3.12.2012
L’azienda che ha proceduto al licenziamento di alcuni dipendenti entro i sei mesi successivi assume un numero superiore di lavoratori, usufruendo delle agevolazioni previste dalla Legge n. 407/90 all’art. 8, comma 9. Tali benefici si ricorda ineriscono i contributi previdenziali ed assistenziali, nonchè quelli assicurativi INAIL.
Le agevolazioni contributive sono pari al 50 % cento di riduzione per un periodo di trentasei mesi, nelle zone del Centro Nord ed al 100 % per le zone del Sud o per le aziende artigiane. La sede Inps competente, accertata tale situazione, non riconosce all’azienda il benefcio delle agevolazioni contributive per tutti i lavoratori assunti nei sei mesi successivi a detto licenziamento.
L'interpello n. 37/2010 del Ministero del Lavoro aveva chiarito che il datore di lavoro non possa fruire dei benefici contributivi, qualora nei sei mesi precedenti alle nuove assunzioni, abbia effettuato licenziamenti per giusta causa o receda dal contratto per mancato superamento del periodo di prova.
Ma l’art. 8, comma 9, della legge 407/90 fa riferimento, quale condizione di inapplicabilità, al solo concetto di sostituzione. Quindi le assunzioni effettuate potrebbero essere considerate in sostituzione solo in misura di quelle corrispondenti al numero dei licenziamenti posti in essere. Con il riconoscimento, per gli altri lavoratori, delle agevolazioni di cui alla legge 407/90.
L’Inps con il messaggio di che trattasi individua una soluzione: poiché l’azienda ha dapprima licenziato alcuni lavoratori (con causale del recesso per mancato superamento del periodo di prova e per giustificato motivo soggettivo) e poi ne ha assunti ulteriori - richiedendo il riconoscimento dei benefici contributivi - in numero superiore a quelli licenziati, il beneficio dovrà essere riconosciuto per un numero di lavoratori corrispondenti alla differenza.
I problemi interpretativi- tra le altre cose - legati a questa norma sono parzialmente superati - per le assunzioni a decorrere dal 18 luglio 2012 - in seguito alla riforma del mercato del lavoro: la legge Fornero ha previsto, con modifica della normativa e restringendo il campo delle limitazioni, come condizione ostativa al riconoscimento dei benefici contributivi, il fatto che le assunzioni siano effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese licenziati per giustificato motivo oggettivo o per riduzione di personale o sospesi. Le indicazioni sono fornite al riguardo anche in relazione al coordinamento del nuovo art. 8, co. 9, con i principi generali della Legge n. 92/2012, art. 4, commi 12 e 13.
9. A decorrere dal 1º gennaio 1991 nei confronti dei datori di lavoro di cui ai commi 1, 2 e 3 in caso di assunzioni con contratto a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari di trattamento straordinario di integrazione salariale da un periodo uguale a quello suddetto, quando esse non siano effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese licenziati per giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale o sospesi, i contributi previdenziali ed assistenziali sono applicati nella misura del 50% per un periodo di 36 mesi. A tal fine sarà costituita in ogni regione apposita lista dalla quale le assunzioni possono essere effettuate con richiesta nominativa, secondo le modalità indicate entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale. Nelle ipotesi di assunzione di cui al presente comma effettuate da imprese operanti nei territori del Mezzogiorno di cui al testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 6 marzo 1978, n. 218, ovvero da imprese artigiane, non sono dovuti i contributi previdenziali e assistenziali per un periodo di trentasei mesi (modifica l. 92/2012).
L’Inps ed il Messaggio 20123 del 6.12.2012 sul de minimis ed apprendistato
Interpello n°36 al Ministero del lavoro sulla comunicazione alle OOSS annuale da parte degli utilizzatori sanzioni.
Il Ministero interviene ritorna su contratto a termine e somministrazione.
La Circolare 128 del 2012 dell’INPS sull’apprendistato: il caso dei lavoratori in mobilità.