Source: http://blog.wikimemoires.com/2013/03/les-hypotheses-de-violation-dautres-regles-de-fond/
Timestamp: 2018-04-19 15:36:17+00:00
Document Index: 301304494

Matched Legal Cases: ['§1', '§2', '§1', '§2', '§1', '§2', '§1', '§2']

Les hypothèses de violation d'autres règles de fond
→ Les hypothèses de violation d’autres règles de fond
2. Les hypothèses de violation d’autres règles de fond.
Comme nous venons de le voir, l’article L.152-1-4 du Code du travail se trouve enrichi d’une nouvelle référence aux dispositions de l’article L.122-3-1. Cependant, cet article aurait pour vocation prochaine de sanctionner également les manquements à l’article L.122-3-3 dans son deuxième alinéa. Cette disposition concerne dès lors, la fixation de la rémunération du salarié embauché sous contrat à durée déterminée et les conditions de validité de celle-ci. La violation de cette condition de fond est donc sanctionnée par ce nouveau dispositif d’une peine d’amende de 4ème classe.
Cependant, on se trouve ici face à une nouvelle règle de fond sanctionnable dont le législateur a, semble-t-il, voulu renforcer la portée. En effet, dans le but de faire prévaloir en la matière une égalité de rémunération entre l’ensemble des salariés d’une même entreprise, le législateur a donc envisagé cette disposition évitant par là même que les employeurs ne recourent trop facilement à ce type de contrat afin de réaliser des bénéfices substantiels par ce biais. On est donc en la matière dans une logique sensiblement identique à celle prévue en tant que sanction du défaut de formalisme du contrat à durée déterminée.
En effet, le législateur “met en garde” contre l’utilisation de ce type de contrats spéciaux afin d’éviter leur recrudescence et la situation de précarité d’emploi dans laquelle ils confinent le salarié.
La nullité du contrat de travail subit donc une concurrence apparemment farouche d’autres sanctions applicables en droit du travail. En effet, les sanctions civiles permettent la plupart du temps la poursuite de la relation de travail sans que le particularisme de tel ou tel contrat, son esprit ne soit remis en cause. En cela, la requalification et la révision du contrat de travail apparaissent plus respectueuses de la volonté commune initiale des parties cocontractantes. Ce n’est que dans certaines hypothèses marginales que la nullité va s’imposer. Parfois même, la nullité s’impose du fait de l’apposition de mesures impératives de la part des pouvoirs publics comme on l’a vu. Ajoutées à des sanctions pénales, les autres mesures que peuvent prononcer les juges prud’homaux en tant que sanctions civiles accroissent le niveau de concurrence de celles-ci avec le prononcé de la nullité totale ou partielle du contrat de travail. Dans ce contexte, le projet de loi de modernisation sociale tend donc à promouvoir de façon significative le recours à ce type de sanctions au détriment de la possibilité d’annulation de toute relation de travail entre le salarié et son employeur.
L’étude du régime de la nullité du contrat de travail ne peut se contenter d’une approche purement civiliste de cette notion. Ainsi, le droit du travail étant lui-même un droit particulier prenant racines dans les principes de droit civil, il est donc normal que la nullité ait aussi puisé ses origines dans le droit commun des contrats. C’est d’ailleurs pourquoi elle attache notamment au prononcé de cette sanction des effets communs à tout contrat à exécution successive. Cependant, le régime de cette nullité rend compte également de toutes les particularités attachées à la relation de travail. Placé sous le pouvoir de direction et la subordination de son cocontractant l’employeur, le salarié se trouve en position de faiblesse. Dès lors, la jurisprudence aidée par le législateur a mis en place des conditions de reconnaissance de la nullité qui semblent beaucoup plus difficiles à rassembler pour certains acteurs à l’action. De plus, certains effets de cette nullité tendent alors à se rapprocher de ceux inhérents au prononcé d’un licenciement d’où une confusion possible des effets produits par ces deux sanctions.
Mais peut-on parler d’une interprétation globalement “travailliste” des causes de nullité du contrat de travail403 ? S’il est vrai que l’appréciation des vices du consentement en la matière font l’objet d’une appréciation a priori très opportuniste de la part de la chambre sociale de la Cour de cassation, celle-ci ne semble pas réellement en grande contradiction avec le mouvement général que connaît aujourd’hui le régime de la nullité dans le droit commun des contrats. En effet, dans chacun de ces deux régimes, la jurisprudence recherche avant tout un équilibre des parties contractantes et privilégie donc une protection de la partie apparemment faible sous couvert de principes tels que la bonne foi et l’obligation de loyauté. D’ailleurs, comme le souligne monsieur COUTURIER, « il paraît qu’aujourd’hui le juge “s’arroge de plus en plus nettement dans le droit commun des contrats la maîtrise de la sanction”. On n’est pas surpris de constater que cette maîtrise est tout particulièrement ce qu’assure au juge la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation »404.
403 Terme emprunté à monsieur MOULY in Le dol du salarié. Vers une interprétation travailliste de l’article 1116 du Code civil, note sous cass. soc. 30 mars 1999, Madame Poupardin, épouse Minaud c/SA Elsydel, op. cit.
404 La théorie des nullités dans la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, COUTURIER (G.), op. cit., p.294.
Seules les causes de nullité propres au droit du travail semblent donc accroître la tendance à la sauvegarde des intérêts des parties notamment ceux du salarié. Par ailleurs, cette dernière bénéficie de nombreuses dispositions d’ordre public en droit du travail, laissant alors peu de place à une appréciation des faits de chaque espèce par les juges prud’homaux.
Cependant, comme en droit civil, la nullité du contrat de travail doit subir la concurrence d’autres modes de règlement des litiges en matière de validité de la relation de travail. Ainsi, d’autres sanctions civiles cumulées parfois avec des sanctions pénales viennent restreindre le champ d’application de cette nullité car elles apparaissent alors plus souples et plus enclin à sauvegarder la relation contractuelle établie entre le salarié et son employeur.
Dès lors, la nullité du contrat de travail, si elle connaît aujourd’hui un intérêt vivace, garde tout de même le caractère d’une sanction grave remettant en cause les relations salariales préalablement établies. Pourtant, elle adapte ses effets au particularisme de ce contrat à exécution successive et s’applique de façon automatique dans certaines hypothèses. Reste que cette sanction semble laisser le plus souvent beaucoup de marge de manœuvre aux juges dans l’appréciation de ses éléments constitutifs et l’opportunité de son prononcé. Ceux-ci doivent alors composer avec les causes de nullité inhérentes au droit commun des contrats et celles propres au droit du travail. Cependant, à force de jouer le protecteur des intérêts de la partie faible au contrat, la chambre sociale de la Cour de cassation court le risque de mettre à mal les dispositions législatives contribuant à limiter le pouvoir d’investigation de l’employeur et à protéger par là même la situation du salarié405.
405 I.OMARJEE, Le dol à l’épreuve du contrat de travail, D.2000, somm. comm., p.13
Dès lors, la nullité aurait une place pour le moins réduite dans le champ du droit du travail malgré ses sources multiples, cette sanction n’intervenant alors que dans des hypothèses où son application s’impose aux yeux de tous.
Table des abréviations utilisées p.6
PARTIE 1 : LES ELEMENTS DETERMINANTS DE L’ACTION EN NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL p.23
Section 1 : Les acteurs de l’action en nullité du contrat de travail p.25
§1 : Les acteurs principaux de l’action en nullité du contrat de travail p.26
A. L’intérêt de l’employeur pour le prononcé de la nullité du contrat p.26
1. Une demande en nullité par voie d’exception p.27
2. Les intérêts pécuniaires en jeu par le biais de cette action p.28
B. L’intérêt du salarié pour le prononcé de la nullité partielle du contrat p.30
1. Les actions réservées au seul salarié p.30
2. La recherche de la sauvegarde de la situation pécuniaire du salarié .p.33
§2 : Les autres acteurs à l’action p.36
A. Le rôle secondaire du juge prud’homal p.36
1. Le prononcé de la nullité du contrat de travail p.37
2. Un pouvoir d’appréciation non-négligeable p.38
B. L’intervention exceptionnelle d’autres acteurs p.41
1. Le rôle éventuel des organisations syndicales p.42
2. Les autres tiers à la relation de travail p.44
Section 2 : La variabilité des causes de nullité du contrat de travail p.48
§1 : La variété des causes de nullité p.49
A. Les causes inhérentes au droit commun des contrats p.49
1. Les règles relatives à la capacité, l’objet et la cause du contrat p.50
2. Les règles relatives au consentement des parties au contrat p.52
B. Les causes spécifiques au droit du travail p.57
1. La remise en cause de la validité du contrat de travail p.57
2. La remise en cause de la validité de certaines clauses p.61
§2 : L’appréciation variable des causes de nullité p.65
A. Une interprétation “travailliste” des causes de nullité de droit commun p.65
1. La variabilité de l’appréciation des causes de nullité p.66
2. Une appréciation en faveur du seul salarié p.69
B. Une application stricte des dispositions de droit du travail en la matière p.73
1. L’application des dispositions d’ordre public p.73
2. L’application rigoureuse des dispositions d’ordre public de protection ..p.76
PARTIE 2 : LES PARTICULARISMES DU PRONONCE DE LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL p.81
Section 1 : Le choix de la nullité la plus respectueuse des intérêts des parties p.84
§1 : La nullité de l’ensemble du contrat de travail p.85
A. La référence à la volonté des parties p.85
1. Le caractère déterminant du consentement de l’une des parties au contrat
2. Les dispositions d’ordre public et le rôle désuet des parties à une convention ou un accord collectif de travail p.89
B. Une sanction originale quant aux effets produits p.91
1. L’absence d’effet rétroactif p.92
2. La recherche d’un fondement à ces solutions p.94
§2 : La nullité partielle du contrat de travail : une sanction banalisée p.98
A. La nullité de certaines clauses du contrat de travail p.98
1. La distinction entre clauses interdites et clauses licites p.99
2. La distinction entre clauses déterminantes et clauses accessoires du contrat de travail p.101
B. Les effets liés au prononcé de la nullité partielle du contrat p.104
1. La survie du contrat de travail p.104
2. Le cas particulier de la clause de non-concurrence p.107
Section 2 : La faveur des tribunaux pour le prononcé d’autres sanctions p.112
§1 : Les sanctions civiles en remplacement de la nullité p.114
A. La requalification en contrat de droit commun p.114
1. La requalification, sanction du défaut de formalisme p.115
2. Les effets de la requalification, des avantages indéniables pour le salarié
B. La révision des clauses du contrat p.122
1. La remise en cause de la seule étendue de la clause p.122
2. Les autres techniques d’intervention au contrat de travail p.125
§2 : Les sanctions pénales, compléments des sanctions civiles p.129
A. La violation des règles de fond du contrat de travail p.130
1. Le contrat à durée déterminée et l’article L.152-1-4 du Code du travail
2. Les sanctions du non-respect de certains contrats particuliers p.132
B. La sanction prochaine de la violation d’autres règles p.134
1. La sanction envisagée de la méconnaissance des règles de forme p.134
2. Les hypothèses de violation d’autres règles de fond p.136
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