Source: https://www.wiwiweb.de/63716-005-neu-xml/planen-beschaffen-auswaehlen-und-einsetzen-von-personal/personalbeschaffung.html
Timestamp: 2019-12-11 09:53:47
Document Index: 4740889

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 87', '§ 90', '§ 92', '§ 111', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 241', '§ 99', '§ 99', '§ 229', '§ 14', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 187']

Personalbeschaffung - 63716_005-neu.xml - wiwiweb.de
01. Wie läuft der Prozess der Personalbeschaffung ab?
02. Welche Methoden der Personalbeschaffung können eingesetzt werden?
03. Was versteht man unter aktiver- und passiver Personalbeschaffung?
04. Was fällt unter die interne Personalbeschaffung?
05. Was bedeutet externe Personalbeschaffung?
06. Was ist laut Betriebsverfassungsgesetz bei der Personalbeschaffung zu beachten?
07. Was sind mitbestimmungspflichtige Einstellungen nach § 99 BetrVG?
08. Kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern?
09. Welcher Stellenwert kommt der externen Personalbeschaffung zu?
10. Welche Inhalte sollte eine Stellenanzeige aufweisen?
11. Welche rechtlichen Aspekte spielen bei der Stellenausschreibung eine Rolle?
12. Wie wird eine Stellenanzeige gestaltet?
13. Was bedeutet AIDA in Zusammenhang mit Stellenanzeigen?
14. Welche Medien können bei der Gestaltung einer Stellenanzeige im Internet eingesetzt werden?
15. Kann man die eigene Homepage als Personalbeschaffungsinstrument nutzen?
16. Welche Onlinestellenmärkte können bei der Personalbeschaffung eingesetzt werden?
17. Wie kann die Jobbörse der Agentur für Arbeit eingebunden werden?
18. Welche Möglichkeiten bestehen, Personalbeschaffung über soziale Netzwerke zu betreiben?
Kursangebot | | Personalbeschaffung
„Die Personalbeschaffung … umfasst die Aktivitäten eines Unternehmens, um den Personalbedarf in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu decken ... Ziel der Personalbeschaffung ist es, die passenden Bewerber mit vertretbarem Aufwand zu finden, deren Eignung zu prüfen und beiderseitige Interessen und Vorstellungen zu vergleichen und abzustimmen.“Quelle: http://www.business-wissen.de/handbuch/personalbeschaffung/personalbeschaffung-als-prozess
Weitere Aufgabe der Personalbeschaffungsplanung ist es festzulegen, wie der zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe ermittelte Netto-Personalbedarf am internen und/oder externen Arbeitsmarkt optimal gedeckt werden kann. Hierzu sind die Entwicklungen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu beobachten und zu analysieren.
Des Weiteren müssen Grundsatzregelungen (Richtlinien) verabschiedet werden, welche Beschaffungswege genutzt werden sollen und welche organisatorischen und informatorischen Voraussetzungen hierzu entwickelt werden sollen.
Innerhalb der Personalbeschaffung lassen sich folgende Methoden unterscheiden:
Die Übersicht veranschaulicht die Methoden:
Bei der aktiven Methode wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen die potenziellen Bewerber selbst anspricht, also aktiv wird. Bei der passiven Personalbeschaffung geht die Initiative vom Engagement der potenziellen Bewerber aus. Es werden also Reaktionen der Zielgruppe abgewartet.
Bei der internen Personalbeschaffung wird eine freie Stelle mit einem Mitarbeiter besetzt, der bereits im Unternehmen arbeitet Dies kann auf eigenen Wunsch des Mitarbeiters, durch eine betriebliche Stellenausschreibung (Werkzeitschrift, schwarzes Brett, Betriebsversammlung) oder direkter Ansprache des Mitarbeiters erfolgen.
Vorteile der internen Methode sind:
Mitarbeiter kennt bereits das Unternehmen und die Strukturen
geringere bzw. keine Personalbeschaffungskosten
geringere Einarbeitungszeit des Bewerbers
Arbeitsverhalten und Persönlichkeit des Bewerbers sind bekannt.
Es gibt aber auch Nachteile bei der internen Methode:
es kann zur Rivalitäten zwischen den Mitarbeitern kommen (schlechter Teamgeist)
kein Respekt der anderen Mitarbeiter gegenüber dem „Neuen“ (gerade wenn es um eine Beförderung geht)
„Betriebsblindheit“ und eingefahrene Abläufe bzw. Strukturen
eventuell sind Fortbildungen notwendig
ggf. muss der alte, frei gewordene Arbeitsplatz neu besetzt werden.
Bei der externen Methode wird eine freie Stelle mit einem neuen Mitarbeiter besetzt, der vorher noch nicht im Unternehmen gearbeitet hat. Dies erfolgt durch:
gezielte Personalwerbung
Kontakt zu Hochschulen und anderen Bildungseinrichtungen
Soziale Netzwerke („Social Marketing“).
Klare Vorteile der externen Personalbeschaffung sind:
neue Mitarbeiter bringen eigene Ideen mit
es kann exakt nach den benötigten Qualifikationen besetzt werden (keine Fortbildung wie bei interner Besetzung nötig)
deutlich größere Auswahl an geeigneten Bewerbern.
Aber auch hier lassen sich Nachteile nennen:
Mitarbeiter kennt das Unternehmen nicht und durchläuft lange Einarbeitungszeiten
Arbeitsverhalten und die Persönlichkeit sind nicht bekannt
Personalbeschaffungskosten sind höher
zeitaufwendigere Stellenbesetzung.
Das Betriebsverfassungsgesetz enthält zahlreiche Beteiligungsrechte des Betriebsrates. Herzstück ist die Mitbestimmung. Es gibt vier wesentliche Mitbestimmungsgruppen:
Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (z. B. Betriebsordnung, Lage der Arbeitszeit und Pausen, Errichtung von Kantinen, Betriebskindergärten, Unterstützungskassen etc., vgl. § 87 BetrVG).
Mitbestimmung über Arbeitsplätze (z. B. muss der Betriebsrat informiert werden, wenn Umstrukturierungen vorgenommen werden und hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitnehmer dadurch besonders belastet werden, vgl. §§ 90 und 91, BetrVG).
Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (z. B. Aufstellung von Auswahlrichtlinien, Personalfragebögen, Regelungen über Stellenausschreibung, Mitbestimmung bei Versetzung, Umsetzung, Eingruppierung etc.; vgl. §§ 92 bis 105 BetrVG).
Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (z. B. Betriebsänderung, Sozialplan und Interessenausgleich; vgl. §§ 111 bis 113 BetrVG).
Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei den sog. personellen Einzelmaßnahmen sind in den §§ 99 bis 101 BetrVG geregelt.
Durch die Beteiligung des Betriebsrats sollen einerseits die individuell schutzwürdigen Interessen der Bewerber bzw. der bereits beschäftigten Arbeitnehmer gewahrt werden. Andererseits soll durch die Beteiligung des Betriebsrats die Entwicklung der Personalstruktur kollektivrechtlich ausgewogen werden. Die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen regelt § 99 BetrVG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber Einstellungen nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder mit der gerichtlich ersetzten Zustimmung durchführen darf.
Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat als Gegengewicht des Unternehmers Einfluss auf die Entwicklung der sozialen Struktur der Belegschaft geben zu können (vgl. BAG 01.12.1992 1 ABR 30/92). Auf das Vertrags- bzw. Rechtsverhältnis des Beschäftigten zum Arbeitgeber (Betriebsinhaber) kommt es nicht an. Vielmehr ist entscheidend, ob der Beschäftigte dem Weisungs- und Direktionsrecht der im Betrieb Verantwortlichen untersteht.
Eine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn Personen im Betrieb (Unternehmen) beschäftigt werden, um mit anderen Arbeitnehmern des Betriebs (Unternehmen) dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeiten zu erfüllen, vgl. Schaub ArbRHandbuch (§ 241, RdNr. 11, 15. Auflage, F.K.H.E. § 99 RdNr. 28 ff).
Als mitbestimmungspflichtige Einstellungen nach § 99 BetrVG sind u. a. anzusehen:
Unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse, Probearbeitsverhältnisse, Ausbildungsverhältnisse
freie Mitarbeiter, die die gleiche Arbeit wie andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer verrichten (BAG, 15.12.1998 1 ABR 9/98)
Gestellungsvertrag, DRK-Schwestern
die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes oder umgekehrt
Beschäftigung über eine tarifvertraglich oder individualvertraglich vereinbarte Altersgrenze hinaus
Beschäftigung während des Erziehungsurlaubs (BAG 28.04.1998 1 ABR 63/97)
Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis (BAG 18.07.1978 1 ABR 79/75)
Praktikanten, Volontäre, Umschüler, Anlernlinge
Einstellung im Rahmen eines Eingliederungsvertrages gem. §§ 229 ff. SGB III, wie auch die Übernahme nach erfolgreicher Qualifizierung in ein Arbeitsverhältnis
die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, siehe auch § 14 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.
Keine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitgeber Werk- oder Dienstleistungen einkauft (F.K.H.E. § 99 RdNr. 53, 20. Auflage). Hierbei wird aber immer auf die tatsächliche Vertragsgestaltung und deren Ausübung abzustellen sein.
Bei einer Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 bis 6 BetrVG gelten insofern die gleichen Grundsätze wie bei einem Kündigungswiderspruch nach § 102 Abs. 3 Ziff. 1 bis 5 BetrVG: Eine bloße Wiederholung des Gesetzestextes reicht in aller Regel nicht aus. Der Betriebsrat hat konkrete Gründe darzulegen, die seines Erachtens gegen eine geplante Maßnahme nach § 99 BetrVG sprechen. Vor allem nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG sind durch „Tatsachen begründete Besorgnistatbestände“ aufzuführen.
Somit ist klar, dass die Zustimmungsverweigerung eindeutig und nachvollziehbar sein muss. Sie hat innerhalb von einer Woche mit Angabe der Gründe schriftlich beim Arbeitgeber einzugehen (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Die Wochenfrist beginnt am Tage darauf zu laufen, nachdem die Anhörung dem Betriebsrat (schriftlich) zugegangen ist (§ 187 Abs. 1 BGB).
Geeignete Mitarbeiter zu finden, wird bedingt durch die demografische Entwicklung in vielen Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesen immer schwieriger.
So ist im Bereich der Pflege bis zum Jahr 2030 davon auszugehen, dass 500.000 Stellen beim Pflegepersonal unbesetzt bleiben. Bereits heute steigen die Stellenanzeigen für Erzieherinnen und Erzieher kontinuierlich. Dort ist der Bedarf bereits angekommen.
In Bezug auf die fehlenden Fachkräfte kommen den Instrumenten der Personalbeschaffung neue und wichtige Funktionen bei der Ansprache der Zielgruppen zu.
Folgende Punkte sollten in einer externen Stellenanzeige auf jeden Fall angesprochen werden:
Vorteile einer Mitarbeit im Unternehmen
geforderte Bewerbungsbestandteile
Mit der Stellenausschreibung geht ein Unternehmen an die Öffentlichkeit. Deshalb sollte insbesondere darauf geachtet werden, dass die Stellenausschreibungen in rechtlicher Hinsicht einwandfrei formuliert sind. Sonst könnten Schadenersatzklagen von abgelehnten BewerberInnen auf die Organisation zukommen.
Wichtige Punkte, die bei Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen beachtet werden sollten:
für die freie Stelle wurde eine geschlechtsneutrale Formulierung (w/m) gewählt
beide Geschlechter sind angesprochen
in der Berufsbezeichnung wurde die männliche und weibliche Form verwendet oder Überbegriffe gewählt
keine Altersbegrenzung in der Stellenbeschreibung verwenden
genaue Formulierung, welche Anforderungen mit der Stellenbesetzung verknüpft sind.
Der gesamte Text ist geschlechtergerecht zu formulieren und nicht nur die Funktion, auch alle mit der Stelle verbundenen Erfordernisse und Aufgaben.
Die Gestaltung der Anzeige sollte unter mehreren Gesichtspunkten erfolgen. Folgende Grundsätze sind zu beachten:
Anzeigengröße im Verhältnis zu Positionswert und Marktwert
Logo des Arbeitgebers
Weißraum hebt Anzeige ab
Blickfang durch Schlagwort
Textblock erleichtert die Lesbarkeit
sachlicher Inhalt hat Vorrang
einheitliches Anzeigenbild über längere Zeit (Corporate Design)
Platzierung (z. B. rechts oben hebt Aufmerksamkeit).
„Mit einer Stellenanzeige will das Unternehmen bewirken, dass sich potenzielle BewerberIn um eine freie Stelle bemühen, indem sie die Bewerbungsinitiative ergreifen. Hierfür ist es notwendig, die/den BewerberIn zu motivieren, d. h. ,,die/der BewerberIn muss rational und emotional angesprochen werden.“
Zu diesem Zweck kann das AIDA-System vom Verkaufsmarketing übernommen werden. Laut diesem muss zunächst die
Aufmerksamkeit (A = Attention) der/s Bewerberin, Bewerbers gewonnen werden, um sein
Interesse (I = Interest und D = Desire) an der Stelle zu wecken. Zudem müssen informative Daten und die Aufforderung zum
Handeln (A = Action) in der Anzeige enthalten sein. Auch die Sprachgestaltung ist mitentscheidend. Die Leserin, der Leser möchte persönlich angesprochen werden, mit ,,Sie“ oder ,,Du“. Die erste Kontaktaufnahme mit der Annonce muss sofort die Aufmerksamkeit der LeserInnen erregen; sei es durch eine Schlagzeile oder attraktive äußere Gestaltung. Nur wenn dies erfolgreich geschehen ist, wird die Anzeige überhaupt weiter gelesen. Das konkrete Interesse wird geweckt, indem auf die Wünsche der BewerberInnen eingegangen wird. Dies könnte z. B. der Wunsch sein, in einer Wachstumsbranche tätig zu sein oder auch die Aussicht auf Promotionsmöglichkeiten. Die/der BewerberIn sollte sich möglichst schon jetzt mit den ausgeschriebenen Stellen identifizieren. Im Dokumentationsteil sollte der/m LeserIn ein möglichst genaues Bild der Stelle und der dafür geforderten Qualifikationen gegeben werden. Diese Informationen werden aus der schon angesprochenen Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil gewonnen. Ein weiterer wesentlicher Punkt ist die Darstellung des Unternehmens. Ein/e BewerberIn sollte wissen, wo sie/er sich bewirbt und erwartet zudem die Angabe einer/s Ansprechpartners/in.“Quelle:http://www.meduni-graz.at/images/content/file/pe/weiterfuhrende_infos_personalmarketing
StellenanzeigeQuelle:http://www.meduni-graz.at/images/content/file/pe/weiterfuhrende_infos_personalmarketing
Der zunehmende Einsatz des Internets lässt sich auf die geringen Kosten als wichtigen Vorteil zurückführen. Im Vergleich zu den klassischen Printmedien sind diese eher gering, auch wenn das Inserieren einzelner Stellenausschreibungen auf den unterschiedlichen Jobportalen nicht unbedingt „günstig“ ist.
„Ein wichtiger Vorteil des Internets sind die geringeren Kosten. Zugegeben – wenn man auf den großen Stellenportalen wie Monster.de oder Stepstone eine Stellenausschreibung inseriert, ist dies auch nicht gerade günstig. Doch sind die Kosten verglichen mit den klassischen Printmedien sehr gering.
Auch mit der Geschwindigkeit des Internets können die Printmedien nicht mithalten. Geschaltete Stellenanzeigen sind sofort online und können direkt von Interessenten abgerufen werden. Dadurch kommt auch eine schnellere Reaktionsgeschwindigkeit zu Stande, da sie sofort ihre Bewerbung einreichen können. Dabei ist das Internet einzigartig flexibel. Unternehmen können jederzeit auf ihre Anzeige zugreifen und sie ändern, erweitern, korrigieren – oder bei Bedarf auch entfernen, wenn Sie genügend Bewerbungen erhalten haben. Zugleich können die Interessenten von überall aus auf die Stellenanzeigen zugreifen, zumal die meisten großen Jobbörsen im Netz inzwischen Apps für Smartphones und Tablet-PCs zur Verfügung stellen.“Quelle: http://www.personal-wissen.de/2287/vorteile-der-personalbeschaffung-im-netz
Bei der Schaltung von Stellenanzeigen über das Internet gibt es mehrere Möglichkeiten:
Homepage des suchenden Unternehmens
Onlinestellenmärkte (Stepstone, monster usw.)
„Immer mehr Unternehmen veröffentlichen ihre Stellen auch auf der eigenen Homepage. ... Der Karrierebereich auf der Unternehmenswebsite und Veröffentlichungen auf Stellenportalen sollten nicht als konkurrierend betrachtet werden. Vielmehr ergänzen sich diese zwei Medien perfekt zu einer umfassenden Onlinepräsenz. Stellen, die dringend besetzt werden müssen, sollte man in Jobbörsen ausschreiben, da die Reichweite wesentlich größer ist. Wenn es dem Unternehmen mit der Stellenbesetzung nicht eilt, kann es zunächst allein über die eigene Website versucht werden, denn so wird viel Geld gespart.“Quelle: http://www.personal-wissen.de/2287/vorteile-der-personalbeschaffung-im-netz
„Die Möglichkeiten hierfür sind vielfältig. Allgemeine Jobbörsen wie die Jobbörse der Arbeitsagentur, Stepstone, JobScout24 oder monster.de bieten eine branchenübergreifende Suche nach Jobs. Die Suche über mehrere Jobbörsen bieten Jobsuchmaschinen. Daneben gibt es auch Branchenspezialisten wie Onlinemarketing-Jobbörsen. Sie haben sich auf die Personalvermittlung für Mitarbeiter im Onlinemarketing spezialisiert. Und wer freie Mitarbeiter sucht, für den gibt es Freelancer-Portale und Projektbörsen.“Quelle: http://www.onlinemarketing-praxis.de/basisinformationen/onlinemarketing-jobboersen-uebersicht-und-vergleich
Stand: Januar 2013; Quelle: http://www.onlinemarketing-praxis.de/basisinformationen/onlinemarketing-jobboersen-uebersicht-und-vergleich
Jobbörse Stellenangebote Reich-weiteReichweite nach Alexa-Traffic-Rang Deutschland - je niedriger der Wert, desto höher ist die Reichweite. Preis pro Stellenanzeige Zeitraum Zufriedenheit der NutzerJobbörsen-Nutzer-Umfrage 2009/Benotung nach dem Schulnotensystem
Meinestadt.de 346.105 75Rang gilt für meinestadt.de. Ein Rang für die Jobbörse von meinestadt.de wird nicht ermittelt. 490 €auch ab 0,55 € pro Klick buchbar 28 Tage 1,8
JobScout24 über 250.000 1.198 ab 395 €Preis für eine Stellenanzeige bei careerbuilder.de, jobscout24.de und jobs.de 30 Tage 1,9
Stepstone 49.304 175 ab 725 € 30 Tage 1,8
Monster.de 32.487 350 ab 645 € 14 Tage 2,0
XING Jobs 8.231 25Rang gilt für XING. Ein Rang für XING Jobs wird nicht ermittelt. ab 395 €auch ab 0,79 € pro Klick buchbar 30 Tage 2,0
Kalaydo 7.344 7.602 ab 590 € 42 Tage 1,7
Stellenanzeigen.de 5.654 1.179 ab 450 € 14 Tage 1,9
Jobware 3.875 2.565 ab 995 € 4 Wochen 1,7
FAZjob.net 1.367 5.912 ab 870 € 30 Tage 1,8
Job24 566 151.614 ab 330 € 8 Wochen 2,0
Es gilt aus einer großen Auswahl von unterschiedlichen Anbietern den für sich geeigneten zu finden. Zur Erleichterung der Suche zeigt folgende Übersicht die gängigen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Projektbörsen auf:
Eine einfache Möglichkeit das Internet als Instrument der Personalbeschaffung zu nutzen, ist die Seite der Bundesagentur für Arbeit und die dort integrierte Jobbörse. Unter http://jobboerse.arbeitsagentur.de kann gezielt nach Arbeitsstellen und Ausbildungsplätzen in Deutschland und im Ausland gesucht, ein Bewerberprofil erfasst und gepflegt sowie eine komplette Bewerbungsmappe erstellt und sich online beworben werden. Die Abbildung unten zeigt die Hompage der Bundesagentur für Arbeit, Jobbörse
„Neun von zehn offenen Stellen werden von Deutschlands größten Unternehmen auf der Firmenhomepage veröffentlicht. 70 nutzen Internet-Stellenbörsen, knapp 30 die Jobbörse der Arbeitsagentur. Printmedien werden nur noch in gut 16 der Fälle genutzt, etwas mehr zählen die Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter. Das hat eine Erhebung von Monster ergeben.
Keine Frage, in sehr kurzer Zeit hat sich der Stellenmarkt in einen Online-Markt gewandelt. Xing ist dabei die meistgenutzte Plattform vor Facebook sowie Twitter und LinkedIn. Das dürfte daran liegen, dass Xing inzwischen einen sehr gut ausgebauten Stellenbereich hat und damit eine ideale Verknüpfung von Stellen- und Bewerberprofilen. Die anderen Kanäle sind hier nicht so gut aufgestellt, eignen sich aber genauso gut für Suche und Branding.
Nicht vergessen werden sollten insbesondere Inhouse-Netzwerke. Suchen und Finden ist hier genauso einfach möglich mit dem Vorteil, dass die Fachkräfte eng in das Firmennetzwerk eingebunden sind und damit eine viel zielgerichtetere Auswahl möglich ist.
Wichtiger und effizienter sind natürlich die großen Netzwerke wie Xing, LinkedIn und Facebook. Sicherlich ist dort viel geboten, allerdings mit einem vergleichsweise hohen Grundrauschen. Nicht unterschätzt werden sollte daher die Vielfalt der kleineren Netzwerke. Oft thematisch oder regional orientiert, lassen sich dort passende Kontakte direkter und persönlicher knüpfen. Die Kombination aus einfachem Kontaktmanagement und spontanem, niedrigschwelligem Austausch von Online-Netzwerken und persönlicherem Offline-Netzwerken ist eine praktische Sache.
Erste Ansatzpunkte für die Recherche nach inhaltlich und/oder regional passenden Netzwerken sind:
Kompetenznetze Deutschland des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie mit einem Überblick von hundert thematischen und regionalen Innovationsnetzwerken
Initiative Netzwerke für Alleinerziehende des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales mit bundesweiten lokalen Netzwerken
Hochschulen und beruflich bildende Schulen der Region und deren Alumni-Vereinigungen
Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern, Städte und andere regionale Institutionen, oft selbst Netzwerkinitiatoren und in der Regel lokal sehr gut vernetzt.
networkingscout.de mit einer Suchfunktion für On- und Offline-Netzwerke.“Quelle: http://www.mitarbeiterpotenziale-aktiv.de/social-media-personalbeschaffung