Source: http://cartastipo.blogspot.com/2009_12_01_archive.html
Timestamp: 2017-04-26 09:49:46
Document Index: 165118944

Matched Legal Cases: ['artículo 50', 'artículo 38', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 38', 'artículo 38', 'artículo 38', 'artículo 38']

Cuando un empresario no cumple con las obligaciones pactadas en el contrato y sus conductas hacen inviable la relación laboral, el trabajador tiene la facultad de extinguir la relación laboral por incumplimiento del empresario.El contrato de trabajo podrá extinguirse, de acuerdo con la redacción del art. 49.1 j) Estatuto de los Trabajadores, “por la voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario”.Se trata de una facultad del trabajador frente a determinadas conductas empresariales que hacen inviable la relación laboral, estableciendo la norma un doble requisito: 1) el incumplimiento del empresario debe de ser grave y culpable;2) se establecen una serie de causas «justas», que deben de fundamentar la voluntad de extinguir el contrato. Aunque las causas resolutorias que se comprenden en el art. 50.1 ET no son exhaustivas o cerradas. El redactado del art. 50.1 establece en su letra a) la extinción cuando el empresario haya procedido a aplicar al trabajador modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. b) que será causa justa la que se refiere a la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) una cláusula que permite la extinción cuando exista cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Siendo este apartado la causa alegable en la que se puede englobar cualquier otro motivo no enumerado por la ley. La doctrina ha elaborado los siguientes criterios para la interpretación de los términos empleados por la ley: I/ incumplimiento “contractual”, esto es, referido al ámbito de la relación de trabajo, incumplimiento que puede venir generado no sólo de las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo, sino también de las reguladas en convenio colectivo; II/ “grave”, en el sentido de que cause un perjuicio al trabajador que haga razonablemente imposible la continuidad de la relación de trabajo; III/ “culpable”, en el bien entendido que la acción sea imputable de alguna forma al empresario, quedando fuera los incumplimientos debidos a causas de fuerza mayor.En cuanto al procedimiento, el trabajador que pretenda la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial, deberá solicitar dicha extinción mediante demanda ante el Juez de lo Social.La realidad es que no existe previsión normativa expresa del plazo con que cuenta el trabajador para solicitar la extinción del contrato. De conformidad con lo establecido en el art. 59.3 ET, acción contra el despido, el plazo para reclamar caducará a los veinte días siguiente de aquel en que se hubiera producido, se trata de días hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Sin embargo, la doctrina mayoritaria es partidaria de que el trabajador pueda ejercitar la acción de resolución del contrato por las causas reseñadas en el art. 50 ET en el plazo genérico de prescripción de un año fijado por el art. 59.1 ET. (STS 22 diciembre 1988)Para la rescisión del contrato al amparo de los arts. 40.1 y 41.3 ET tampoco se marca plazo expreso, pero si se establece plazo para el caso de que se impugne la decisión empresarial de traslado o modificación sustancial de condiciones de trabajo, plazo de veinte días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial (arts. 59.4 ET y 138 LPL). Y para el caso de, tras ser calificada nula o injustificada por el órgano judicial, el trabajador solicite la reintegración en su anterior puesto de trabajo o la extinción del contrato al amparo del art. 50 1 c) ET, se establece un plazo de veinte días según lo dispuesto en los arts. 138 y 277 LPL.En el supuesto que el Juez declare la extinción del contrato de trabajo por esta causa, el trabajador tendrá derecho, en virtud de lo dispuesto en el art. 50.2 ET, a una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.Si la extinción deriva de un incumplimiento relativo a la movilidad geográfica o a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las indemnizaciones serán diferentes. En el caso de la movilidad geográfica, el tercer párrafo del art. 40.1 ET, fija una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. En el supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el segundo párrafo del art. 41.3 ET regula una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.D./Dª...............................con D.N.I.nº ….........., en su propio nombre y derecho (en nombre y representación de D./Dª............................... con D.N.I nº............, representación que acredita con la documentación que se acompaña), conciliante de ..... años de edad, categoría profesional ........, y salario mensual de ...........euros brutos incluido el prorrateo de pagas extraordinarias, con domicilio a efecto de notificaciones en ........ c/ ........................ nº ......., C.P. ...... y teléfono nº..., ante esta Delegación Territorial comparece y DICE: Que, mediante la presente papeleta, interesa la celebración de ACTO DE CONCILIACIÓN, previo a la vía jurisdiccional, sobre EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL/ DE LA TRABAJADOR/A FUNDAMENTADA EN UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO (Arts. 49.1.j) y 50 E.T.) frente a .............................. con domicilio en ......... c/..…............... nº ....... C.P. ......, con C.I.F. nº........, dedicada a ..........., con centro de trabajo en .........., y un censo de ... trabajadores, donde presta sus servicios desde el día ../..../.... por las siguiente razones: 1º) La concurrencia de causa justa para la solicitud por la parte actora de la extinción de su relación laboral por incumplimiento por la demandada de sus obligaciones contractuales por (indicar causa (a) (b) ó (c))2 ........................................... .2º) ............................................................. .3º) Asimismo, y en consecuencia, se solicita la indemnización establecida para este supuesto en el artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores.En su virtud, SOLICITA A ESA DELEGACIÓN TERRITORIAL que, teniendo por presentado este escrito de papeleta de demanda con sus preceptivas copias (deben aportarse tantas copias como nº de demandados más dos), se sirva admitirlo, disponer la celebración del acto de conciliación sobre los extremos aludidos y citar de comparecencia a las partes en el día y la hora señalados al efecto, extendiendo las preceptivas certificaciones. En .........., a ... de .... de .... EL/LA SOLICITANTE, DELEGACIÓN TERRITORIAL DE ............(SECCIÓN DE CONCILIACIÓN). (a): Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.(b): La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.(c): Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario/a, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al/la trabajador/a en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 E.T., cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante. Pero esto ya lo dejaremos para otro día.
En este artículo se realiza un preciso examen tanto de las formas de determinar el período de disfrute de las vacaciones como de las formalidades legalmente exigidas para poder fijar las fechas1. FORMAS DE DETERMINAR EL PERÍODO DE DISFRUTELa determinación del período de disfrute de las vacaciones se realizará mediante convenio colectivo o de común acuerdo entre el empresario y el trabajador a través de un pacto individual.En este último supuesto, dado que los convenios colectivos pueden contener una planificación anual de las vacaciones, a la hora de confeccionar el calendario vacacional deberá respetarse la regulación que sobre el particular pueda contenerse en el convenio colectivo.La obligación impuesta por el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores de que la fijación del período de disfrute sea en todo caso pactada determina que el trabajador no puede decidir unilateralmente la fecha del disfrute.Y, paralelamente, tampoco puede decidirlo unilateralmente el empresario. No tiene amparo en nuestro ordenamiento la fijación unilateral de las vacaciones, ni siquiera por necesidades empresariales, en virtud de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Tanto si la regulación de este aspecto se ha realizado en convenio colectivo, como si ha de acudirse de forma supletoria al Estatuto de los Trabajadores, el empresario no está facultado para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo (artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores), y tampoco las establecidas en normas de rango legal, como es el Estatuto de los Trabajadores, que exige el previo acuerdo con el trabajador afectado y con estricta sujeción a la planificación fijada en convenio colectivo.Tampoco cabe hacer coincidir el período de disfrute de las vacaciones con las fechas en las que se prevea que no existirá actividad empresarial de relevancia.Lo que sí debe ser admitido es la posibilidad de que sea el propio convenio colectivo el que delegue en el empresario la facultad de fijar la fecha de disfrute de las vacaciones. En este supuesto, se daría cumplimiento al artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la medida en que el acuerdo que fija el período de disfrute se contiene en convenio, a pesar de que los negociadores hayan querido delegarlo en otra persona, incluso si ésta es el propio empresario.Intervención de los representantes de los trabajadoresLa intervención de los representantes de los trabajadores en aspectos relacionados con la fijación del calendario es meramente potestativa. En este tema, pueden plantearse dudas sobre la posible intervención en la materia de acuerdos de empresa entre sus representantes de los trabajadores en el empresario. En la versión actual del Estatuto de los Trabajadores no se hace alusión a ello, como sí ocurriera antes de la reforma efectuada por la Ley 11/1993. Sin embargo, tal mecanismo de fijación de los momentos de disfrute puede ser necesario en muchos casos (v. gr. cuando no exista una planificación a nivel de convenio colectivo o cuando se pretenda el disfrute simultáneo de toda la plantilla con cierre de centro de trabajo).Por ello, y dado que no existe prohibición expresa, es posible adoptar este tipo de acuerdos, siempre que se tengan en cuenta los siguientes extremos:— El empresario no está obligado a pactar las fechas de disfrute con los representantes de los trabajadores.— El que exista un acuerdo de empresa sobre la fecha de las vacaciones no impide que el empresario pacte con los trabajadores concretos su disfrute en momentos distintos.— Han de respetarse los criterios sobre planificación que en su caso establezca el convenio colectivo.— El pacto con los representantes de los trabajadores puede ser obligatorio para el empresario si así lo exige el convenio colectivo.ConsecuenciasLa fijación de la fecha de las vacaciones ha de ser en todo caso pactada. No admite la Ley su imposición unilateral por ninguna de las partes. Ello conlleva las siguientes consecuencias:1) Ha de considerarse procedente el despido del trabajador que decide unilateralmente el período de disfrute de sus vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con la empresa.2) No debe considerarse como ajustada a Derecho la conducta empresarial que, sin justificación alguna ni previo aviso con antelación suficiente, modifique unilateralmente el período de vacaciones previamente acordado.Fijación unilateral por el empresario. RequisitosPor último, cabe que el empresario, en el ejercicio de su poder de dirección, fije unilateralmente la fecha de las vacaciones, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:• Que no existan ni convenio colectivo, ni acuerdo de empresa, ni pactos individuales sobre el particular.• Que la fijación no se haga de forma arbitraria, sino en atención a las necesidades de la empresa y con el fin de garantizar su buen funcionamiento.2. EXIGENCIAS FORMALESComo exigencias formales para la fijación de la fecha de disfrute de las vacaciones se establecen las siguientes (artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores):1) Ha de fijarse en cada empresa un “calendario de vacaciones”. Éste puede estar comprendido dentro del calendario laboral, especialmente cuando se trata de vacaciones colectivas o conjuntas de todo el personal.2) El trabajador ha de conocer las fechas que le correspondan con al menos dos meses de antelación (artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores).La finalidad de este plazo de aviso es la de permitir que el trabajador pueda realmente disfrutar de sus vacaciones, teniendo tiempo suficiente para planificarlas, organizarlas y contratar en su caso los servicios que pueda requerir al efecto.El establecimiento de un plazo mínimo legal para la notificación de la fecha de disfrute de las vacaciones determina que dicho plazo puede ser ampliado en convenio o en contrato de trabajo. No obstante, surge la duda sobre si existe también la posibilidad de que sea el empresario unilateralmente el que decida ampliar este plazo comunicando la citada fecha con más de dos meses de antelación. A falta de estipulación en este sentido, hay que entender que la notificación puede realizarse con una antelación superior a los dos meses, ya que con ello no se causa perjuicio alguno al trabajador, sino que más bien se le concede más tiempo en su beneficio.La exigencia de notificar el período vacacional debe entenderse como una obligación empresarial, a través de la cual éste queda equiparado al trabajador a la hora de fijar el período de disfrute de las vacaciones, no disponiendo de facultades empresariales para imponer, ni siquiera de forma momentánea, su decisión. No obstante, debe considerarse superflua esta obligación cuando tal extremo se contiene en el acuerdo de empresa que fija los turnos de vacaciones.Modificación del período vacacionalUna vez pactado el período vacacional ninguna de las partes puede modificarlo ni obligar a la otra parte a alterarlo, por lo que la conducta del trabajador no acudiendo a su puesto de trabajo en la fecha pactada para el disfrute de sus vacaciones no entrañaría desobediencia, ni puede calificarse de grave y culpable.Falta de acuerdo entre empresarios y trabajadorPara el caso de desacuerdo en la fijación de la citada fecha, el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que habrá de ser la jurisdicción competente la que la fije, a través de un procedimiento sumario y preferente, siendo su decisión irrecurrible.Incumplimiento del deber de informarEl incumplimiento por parte del empresario de este deber informativo puede dar origen a actuaciones administrativas sancionadoras e, incluso, al nacimiento de un deber de indemnizar los daños y perjuicios que, en su caso, pudieran haberse producido a cada trabajador por la omisión. Lo que sí parece que no puede admitirse es que el mero hecho de que no se le haya comunicado, de una forma u otra, a un trabajador en concreto la fecha de inicio de las vacaciones genere sin más, como si de una actuación sancionadora en el ámbito privado se tratase, la obligación de abono al mismo de una cantidad, cualquiera que sea la forma en que se calcule, en concepto de daños y perjuicios, pues para esto sería necesaria la alegación y prueba en cada caso concreto de que efectivamente se ha producido un perjuicio, en qué ha consistido y cuál ha sido su significación económica. En el caso de que estas alegaciones y pruebas se realicen, el importe de la indemnización, cuando no se acrediten otros daños y perjuicios superiores, debe cifrarse en el de los salarios de la propia vacación. Read More
RECLAMACION VACACIONES
Con carácter general, ante una sanción o una multa de tráfico por exceso de velocidad, como en todo procedimiento sancionador, sigue el procedimiento correspondiente al tipo de sanción a imponer.El hecho de efectuar el pago de la multa con la reducción del 30%, únicamente supone la renuncia a formular alegaciones, no la posibilidad de efectuar el recurso de la multa. Es conveniente efectuar el recurso contra la sanción de tráfico, teniendo en cuenta que el procedimiento administrativo sancionador ha podido traer causa de una sanción impuesta erróneamente o incluso injustamente, no obstante el hecho de que usted recurra una multa de tráfico, nunca presupone que con ello se gane dicho recurso y por consiguiente que se anule su sanción, todo dependerá del tipo de infracción cometida, la fundamentación correcta del recurso con los elementos de prueba que se tengan, así como del propio procedimiento.
La imposición de la sanción por una multa de tráfico, impuesta en el ejercicio de sus funciones por una Autoridad, bien sea Guardia Civil o Policía Municipal, abre un procedimiento administrativo sancionador. Dicha multa, puede en primer lugar pagarse, con el descuento establecido en la legislación vigente del 30%, o puede ser recurrida, siguiendo el procedimiento correspondiente. El recurso de multa de tráfico, sigue el curso de cualquier procedimiento administrativo sancionador, primero en vía administrativa y después en vía jurisdiccional.Contra las resoluciones dictadas por los Subdelegados de Gobierno o en quienes éstos hayan delegado la potestad sancionadora, puede interponerse el llamado recurso de alzada en el plazo de un mes ante el Ministro del Interior quien podrá delegar sus competencias para resolver en la Dirección General de Tráfico.
En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre los pasos a dar o los recursos aconsejables a la vista de cada supuesto concreto. RECURSO MULTA EXCESO DE VELOCIDAD
Aún así, si en el plazo de 6 meses desde el inicio del expediente la resolución no se notifica al interesado, se entenderá que el procedimiento ha caducado y se procederá a su archivo, salvo que: El interesado sea el culpable de la paralización del expediente.
Se suspenda la tramitación del expediente administrativo hasta que recaiga sentencia en el pleito penal si es procedente tramitar acciones penales contra el infractor. Por su parte, la Administración dispone de 1 año para exigirnos el cumplimiento de la sanción impuesta.
Fuente: TUABOGADODEFENSOR.com Read More