Source: https://www.rokpartner.de/ratgeber/arbeitsrecht/allgemeine-gleichbehandlung-am-arbeitsplatz-agg/
Timestamp: 2019-02-24 05:38:53
Document Index: 146941135

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'Art. 3', '§ 6', '§ 24', '§ 19', '§ 2', '§ 3', '§ 185', '§ 5', '§ 6']

Allgemeine Gleichbehandlung am Arbeitsplatz | RAe Ottmann & Khazanov
Allgemeine Gleichbehandlung am Arbeitsplatz – AGG
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Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), teilweise wird im allgemeinen Sprachgebrauch auch der Begriff Antidiskriminierungsgesetz verwendet, ist ein auf Bundesebene erlassenes Gesetz, das am 14. August 2006 vom Bundestag erlassen wurde und am 18. August 2006 in Kraft trat. Die letzte Änderung erfolgte am 03. April 2013 mit Wirkung (rückwirkend) zum 21.12.2012. Das AGG wurde beschlossen, um verschiedene europäische Richtlinien umzusetzen.
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Erklärtes Ziel des Gesetzgebers war es dabei, wie in § 1 AGG normiert, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität in ihrer Entstehung zu verhindern oder bestehende Benachteiligungen zu beseitigen.
Zwar ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits in Artikel 3 des Grundgesetzes (GG) verfassungsrechtlich verankert. Dieser wirkt sich jedoch nur im Verhältnis Bürger-Staat aus und gilt grundsätzlich nicht im Verhältnis Bürger-Bürger. In dieser Konstellation bietet das AGG entsprechende zivilrechtliche Anspruchsgrundlagen. Zwar sind die Schutzbereiche des Art. 3 GG und des AGG nicht völlig deckungsgleich, sie überschneiden sich jedoch im überwiegenden Maße.
Praktischer Anwendungsbereich des AGG´s
Um sich den praktischen Anwendungsbereich des AGG vor Augen zu führen, muss man sich zunächst bewusstmachen, dass es nicht jede Form der Diskriminierung verbietet und zudem nicht in allen rechtlichen und gesellschaftlichen Bereichen Anwendung findet. Vielmehr liegt der Schwerpunkt des Schutzes des AGG im Bereich Beruf und Beschäftigung. Daneben schützt es auch Verbraucher bei sogenannten Massengeschäften. Darunter fallen alle Alltagsgeschäfte des täglichen Lebens – je nach Einzelfall kann das AGG auch auf Miet- oder Versicherungsverträge durchschlagen.
Nach den §§ 6–18 findet das AGG in seinem arbeitsrechtlichen Bereich Anwendung auf Arbeitnehmer, Auszubildende sowie Bewerber. Unter Berücksichtigung ihrer besonderen Dienststellung gilt es nach § 24 AGG auch für Beamte und Richter. Den Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr regeln die §§ 19–21 des AGG.
Das AGG verbietet ausdrücklich eine Benachteiligung aufgrund der Rasse, einer Behinderung, des Geschlechts, einer Religion oder Weltanschauung, der sexuellen Identität oder des Lebensalters. Diese Aufzählung der personenbezogenen Merkmale ist abschließend. Benachteiligungen aus einem anderen Grund werden also vom AGG nicht erfasst – es enthält somit kein allgemeines Diskriminierungsverbot.
Sachlicher Anwendungsbereich des AGG´s
Den sachlichen Anwendungsbereich regelt § 2 AGG: Danach ist eine Benachteiligung nicht zulässig im Hinblick auf:
„die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.“
Dabei setzt das AGG nach § 3 AGG vier verschiedene Formen der Benachteiligung voraus. Erfasst sind die unmittelbare Benachteiligung, die mittelbare Benachteiligung, die Belästigung und die sexuelle Belästigung.
So liegt eine unmittelbare Benachteiligung dann vor, wenn eine Person wegen eines der zuvor benannten Merkmale „eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.“ In diesem Zusammenhang kann auch der Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau aufgrund einer Schwangerschaft oder Mutterschaft mitumfasst sein.
Einer Person wird allein aufgrund ihrer Hautfarbe ein Arbeitsplatz oder der Zutritt in eine Diskothek verweigert.
Dagegen geht das Gesetz von einer mittelbaren Benachteiligung aus, „wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines benannten Merkmales gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“
Was genau eine mittelbare Benachteiligung ist, definiert vor allem die Rechtsprechung. Vereinfacht gesagt: Während die Diskriminierung bei der unmittelbaren Benachteiligung direkt an die eingangs erwähnten personenbezogenen Merkmale anknüpft, werden bei der mittelbaren Benachteiligung andere Gründe vorgeschoben, obwohl die Diskriminierung tatsächlich doch aufgrund eines der Schutzgüter des AGG erfolgt.
Bei einer Stellenausschreibung für eine einfache Hilfstätigkeit in einer Großküche wird die Absolvierung eines Deutsch-Tests vorausgesetzt, obwohl dies für die berufliche Tätigkeit nicht notwendig ist. Rein tatsächlich benachteiligt diese Regelung vor allem Einwanderer.
Per Definition ist eine Belästigung eine Benachteiligung, „wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit den geschützten Merkmalen in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“
Hier kommt etwa Mobbing am Arbeitsplatz oder die ungerechtfertigte Kontrolle durch einen Ladendetektiv in Betracht.
Zu beachten ist zudem, dass eine Belästigung unter Umständen als Beleidigung auch strafrechtliche Relevanz im Hinblick auf § 185 StGB haben kann.
Die sexuelle Belästigung gilt als die stärkste Ausdrucksform der Benachteiligung. Diese ist „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, und dieses bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“
Unerwünschte – scheinbar zufällige – körperliche Berührungen oder Massagen.
Darüber hinaus verbietet das AGG auch die Anweisung zu einer Diskriminierung.
Gesetzlich gestattete Ungleichbehandlungen
Eine unterschiedliche Behandlung ist nach dem AGG nicht per se verboten. So ist eine solche etwa nach § 5 AGG im Sinne einer positiven Maßnahme erlaubt, wenn dadurch eine bereits bestehende Diskriminierung verhindert oder ausgeglichen wird.
Bei Stellenausschreibungen beziehungsweise Einstellungen werden Frauen im Sinne der Gleichstellung häufig bevorzugt.
Weiter ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn ein sachlicher Grund dafür besteht. Darunter fallen etwa Ungleichbehandlungen in Bezug auf die Staatsangehörigkeit im Hinblick auf das Wahlrecht, die Visumpflicht oder die Arbeitserlaubnis. Weitere Beispiele sind Einschränkungen im Hinblick auf Mietverhältnisse über Wohnraum unter bestimmten Voraussetzungen, Schutz von Religionsgemeinschaften oder unverzichtbare berufliche Anforderungen.
Rechte aus dem AGG
Ihre aus dem AGG resultierenden Ansprüche richten sich danach, ob Sie den arbeitsrechtlichen oder den zivilrechtlichen Bereich betreffen.
So können Sie als Beschäftigter (§ 6 AGG) Ersatz für finanzielle Schäden aufgrund einer Benachteiligung und wegen der persönlichen Ehrverletzung eine Entschädigung verlangen. Weiterhin können Sie Ihre Arbeitsleistung verweigern, wenn sie Opfer einer (sexuellen) Belästigung sind. Erforderlich ist insoweit aber, dass Ihr Arbeitgeber keine oder lediglich nicht ausreichende Schritte gegen die Diskriminierung einleitet und Ihnen eine Gesundheitsschädigung droht. Aus der Wahrnehmung Ihrer sich aus dem AGG ergebenden Rechte darf Ihnen zudem kein Nachteil entstehen.
Wurden Sie aufgrund einer Diskriminierung nicht eingestellt, können Sie sich deshalb nicht in ein Beschäftigungsverhältnis einklagen.
Im zivilrechtlichen Bereich können Sie bei einer Benachteiligung die Beseitigung dieser, bei einer Wiederholungsgefahr zudem die Unterlassung verlangen. Daneben sind ebenfalls Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche möglich.
Wurde Ihnen unberechtigt aufgrund einer Diskriminierung ein Wohnraummietverhältnis versagt, haben Sie einen Anspruch gegen den Vermieter auf eine vergleichbare Wohnung.
Interessant ist zudem, dass bei einer Klage die Beweislast den Anspruchsgegner betrifft. Das heißt, können Sie glaubhaft darstellen, dass eine Diskriminierung vorliegt, muss die andere Seite beweisen, dass dem nicht so ist.
Neben anwaltlicher Hilfe stehen Ihnen zudem zahlreiche Beratungsstellen auf Bundes- und Landesebene zur Verfügung. Wenn Sie einen Rechtsanwalt mandatieren wollen, aber nicht über die entsprechenden finanziellen Mittel verfügen, kann zudem die Beantragung von Beratungs- und Prozesskostenhilfe eine enorme Hilfe sein.