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Timestamp: 2020-04-05 04:25:37+00:00
Document Index: 160574063

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 6", 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 2', "l'article 7", "l'article 3", 'arrêt ', "l'article 8", "l'article 6", "l'article 5", "l'article\n3", 'arrêt ', "l'article 8", "l'article 8", "l'article 8", "l'article 8", "l'article 6", "l'article 6", 'arrêt ', "l'article 6", 'arrêt ']

CCN Commerce Détail F L Epicerie Produits Laitiers - Fichier PDF
CCN Commerce Détail F L Epicerie Produits Laitiers .pdf
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Convention collective nationale du commerce de détail des
fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.
Etendue par arrêté du 20 juin 1988, JORF 25 juin 1988.
Au cours de l'élaboration de la présente convention, les parties contractantes ont été guidées par le souci de
réglementer leurs rapports réciproques et d'élaborer des classifications sur la base desquelles pourront être
déterminés les salaires minimaux de chaque catégorie de salariés.
Dernière modification du texte le 01 janvier 2015 - Document généré le 11 mai 2016 - Copyright (C) 2007-2016 Legifrance
Dernière modification : Modifié par avenant n° 28 du 11 juin 1997, étendu par arrêté du 3 février 1998, JORF 12 février
1. La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports de travail entre
employeurs et salariés dans :
b) Les entreprises et commerces d'épicerie et d'alimentation générale, non spécialisés, à dominante
alimentaire, les supérettes, les supermarchés, les entreprises et commerces de boissons dont les effectifs sont
de moins de 11 salariés.
Les entreprises et commerces dont les effectifs sont de 11 salariés et plus sont pris en compte par la
convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général ;
c) Les entreprises et commerces de détail de pain, pâtisserie, s'ils ne fabriquent pas et dont les effectifs sont
Les entreprises et commerces de détail dont l'activité principale est la chocolaterie ou la confiserie font
partie de la convention collective nationale des détaillants, fabricants et artisans de confiserie, chocolaterie,
biscuiterie ;
2. La présente convention s'applique aux sièges sociaux des entreprises telles que définies ci-dessus aux
3. Son champ d'application géographique est national. Elle est donc applicable dans les départements d'outremer, à l'exclusion du département de la Martinique, pour les entreprises et commerces de détail de pain,
5. Le calcul des effectifs s'effectue selon les modalités de l'article L. 421-2 du code du travail ; les apprentis
ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs.
En outre, cette convention reste applicable si l'effectif de 11 salariés n'a pas été atteint pendant 12 mois
consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à la date de son
La convention peut être dénoncée partiellement ou totalement par l'une des parties signataires avec un
préavis de 6 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et fait l'objet d'un dépôt
à la direction départementale du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de
A défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente
convention continue à produire effet pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement
antérieurement ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables des accords collectifs et
des conventions collectives infranationaux.
Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par les avenants ne peuvent, en aucun
cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses
avenants conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Cinq exemplaires de la présente convention sont remis à la direction départementale du travail et de l'emploi
de Paris ; un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes (section commerce).
Conformément à l'article L. 135-7 du code du travail, la diffusion de la convention collective aux délégués
du personnel sera effectuée. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.
Article 1.7 (1)
Toute organisation syndicale représentative de salariés ou tout employeur qui n'est pas partie au présent
accord peut y adhérer ultérieurement. Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la
notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord est effectué.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 20 juin
1988, art. 1er).
Dernière modification : Modifié par avenant n° 44 du 11 juillet 2001, étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JORF 18
Il est institué une commission nationale de négociation composée de représentants des organisations
professionnelles patronales et des organisations représentatives de salariés de la branche.
Cette commission est chargée d'examiner toutes les propositions d'amélioration ou de révision concernant la
présente convention. Ces propositions doivent être écrites et adressées à toutes les organisations composant
Elle est également chargée de négocier, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, au moins une
fois par an sur les salaires.
négociations nationales est considéré comme temps d'absence légal et ne fait l'objet d'aucune retenue de
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 48 heures avant la date de réunion.
L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge des organisations patronales signataires de la
présente convention selon les modalités suivantes :
1. Le nombre de salariés pris en charge au titre du présent article est fixé à deux par organisation syndicale
2. Les frais de transport sont indemnisés sur la base du tarif SNCF 2e classe (supplément inclus) ;
3. Les frais d'hébergement seront pris en charge en cas de déplacements supérieurs à 200 kilomètres sur
justificatifs présentés lors de la demande de remboursement.
La base d'indemnisation se réfère au barème fixé par l'ISICA.
A titre indicatif, les forfaits de remboursement au 1er décembre 1987 sont les suivants :
- chambre avec petit déjeuner : 27 € ;
- repas : 16 € ;
- petit déjeuner seul : 4 €.
1.8.3. La commission paritaire nationale de négociation est désignée également comme commission paritaire
Elle a pour mission de permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de
l'emploi dans les professions concernées.
Elle étudie la situation de l'emploi, son évolution et établit à ce sujet un rapport annuel.
Elle effectue les démarches nécessaires pour l'insertion des jeunes.
Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels
existants pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes
intéressés et à la mise en œuvre de ces moyens.
Elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les
orientations et les moyens en matière de formation professionnelle.
Elle examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche professionnelle sur
les formations : initiales, technologiques et professionnelles. Elle doit examiner les contrats d'insertion en
alternance des jeunes.
Elle est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'objectifs et à la conclusion de contrats d'études
sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications professionnelles.
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée de deux
- un collège salariés comprenant deux représentants pour chacune des organisations signataires ;
- un collège employeurs d'un même nombre total de représentants.
- de tout problème de la présente convention ;
- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application du texte précité et qui n'aurait pu être
réglé au niveau local.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes
auprès des instances judiciaires.
La commission est saisie par l'une quelconque des parties signataires et se réunit dans le mois suivant la date
de saisine.
Les frais occasionnés par la participation des salariés désignés par les organisations syndicales (dans la limite
de deux salariés par syndicat) sont indemnisés suivant le barème fixé au 1.8.2 ci-dessus.
Commission paritaire professionnelle locale
Il est institué, au niveau de chaque département ou, à défaut, au niveau régional une commission paritaire
professionnelle à l'initiative conjointe :
- des organisations syndicales de salariés ;
Le nombre de représentants des organisations syndicales représentatives de salariés devra être tel que chaque
organisation soit représentée à raison de :
- trois titulaires si une seule organisation syndicale représentant les salariés existe dans le département ;
- deux titulaires si deux organisations syndicales représentant les salariés existent dans le département ;
- un titulaire si plus de deux organisations syndicales représentant les salariés existent dans le département.
Le nombre des représentants des employeurs est égal au nombre de représentants des organisations
Chaque membre de la commission peut se faire assister ou suppléer par un représentant d'une branche
professionnelle lorsque celle-ci est spécifiquement concernée.
- de veiller à l'application de la convention collective ;
- de connaître de tous différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation de ces
- de saisir, en tant que de besoin, la commission paritaire nationale prévue au paragraphe 1.9 de toutes
difficultés d'interprétation de la présente convention ;
- d'accomplir toute mission qui lui sera confiée par la commission paritaire nationale.
La commission paritaire professionnelle a également pour mission d'émettre un avis :
- sur la détermination de la période de saison, dans le cadre d'une demande collective départementale de
- sur l'évolution et l'organisation de la durée du travail dans le département (horaires, amplitude, ouverture) ;
- sur les perspectives économiques de la profession, et notamment sur l'évolution de l'emploi (nombre
d'emplois salariés, évolution des qualifications) ;
- sur les problèmes de formation professionnelle et l'apprentissage.
Elle pourra également se saisir de problèmes spécifiques locaux.
Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par la structure patronale locale
Dans le cadre de sa mission de conciliation ou d'interprétation, la commission paritaire professionnelle est
saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, par la partie la plus diligente, exposant succinctement
le motif du différend. Elle se réunit dans le délai de 1 mois.
Les employeurs de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés ne peuvent, sauf cas
de force majeure, s'opposer à l'absence de leurs salariés, lorsque ceux-ci doivent assister à une réunion de la
commission paritaire professionnelle.
Lorsqu'un représentant d'une organisation syndicale de salariés membre de ladite commission fait l'objet
d'une procédure de licenciement ou de mesures disciplinaires susceptibles de lui porter préjudice de la part
de son employeur, le litige est porté devant la commission paritaire locale. Aucune décision définitive,
hormis la mise à pied conservatoire pour faute grave, ne peut intervenir avant que cette commission ait
entendu les parties en conflit et donné son avis.
Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises et
participant à la commission paritaire professionnelle sont indemnisés dans les conditions suivantes, dans la
limite de deux réunions par an :
- le salarié perçoit de son employeur une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé ;
- le salarié est remboursé de ses frais de déplacement par la fédération patronale nationale, sur présentation
des attestations, au tarif SNCF 2e classe et au tarif kilométrique retenu par l'administration fiscale.
Chapitre II : Liberté syndicale. - Délégués du personnel
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté et le
droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre
IV du code du travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une
activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la
répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages
L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 412-1 à L. 412-21 du
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués
suppléants conformément aux dispositions des articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail.
Il est interdit à tout salarié employé soit à temps plein, soit à temps partiel d'occuper un autre emploi
ayant pour effet de porter la durée cumulée du travail de ces deux emplois au-delà des limites fixées par la
législation en vigueur (48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines
consécutives, hors équivalence).
La période d'essai est fixée, de date à date, à 1 mois pour les ouvriers et les employés, à 2 mois pour les
agents de maîtrise et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de
travail sans préavis ni indemnité.
Le salarié conservé dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à
durée indéterminée pour l'emploi considéré.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En
cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'employeur (fermeture
saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.
Il est assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au
coefficient hiérarchique minimal qui lui a été fixé pour son emploi.
A la fin de la période d'essai, le salarié reçoit notification de son emploi, de son niveau de qualification, de sa
rémunération et de la durée du travail servant de base au calcul de sa rémunération. En outre, il est informé
de la convention collective applicable dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de
retraite auxquels il est affilié.
Dans le cas où un employeur loge un salarié, cet avantage est lié au contrat de travail et figure expressément
sur la lettre d'engagement. Sauf clauses particulières, cet avantage cesse en cas de rupture du contrat.
Toutefois, quelle que soit la cause de la rupture, un délai de prévenance de 1 mois doit être observé par
En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements provisoires peuvent
intervenir pour nécessité de service.
L'employeur peut ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification
inférieure ou supérieure à son emploi habituel sans pour autant que ni sa rémunération ni son coefficient ne
Toutefois, lorsque cette mesure a pour effet d'affecter le salarié à un emploi de qualification supérieure,
celui-ci reçoit à partir du septième jour (consécutifs ou non) d'affectation dans cette nouvelle fonction une
indemnité complémentaire de salaire égale à la différence entre le salaire de cette qualification et celui de la
qualification du salarié.
Les affectations temporaires ne peuvent avoir pour effet d'occuper un salarié dans une qualification
différente de celle de ses fonctions habituelles pendant une durée de plus de 3 mois consécutifs.
L'employeur qui propose une modification du contrat de travail doit le notifier par écrit au salarié concerné.
Ce dernier est alors libre d'accepter ou de refuser la modification.
Dans ce dernier cas, le salarié peut saisir la commission paritaire qui statue. En tout état de cause, en cas de
non-conciliation, le contrat est rompu du fait de l'employeur.
A l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée comme
suit, en fonction de la durée de présence dans l'entreprise.
quelle que soit l'ancienneté Licenciement
3.7.1. En cas de licenciement
Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la
convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.
Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à
l'entreprise. A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par
écrit au salarié en précisant le motif de la rupture du contrat.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel
emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du
salarié, mais, si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque
le salarié a trouvé un emploi.
Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut avec l'accord de son employeur quitter
l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la
période de travail effectif.
L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité
compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
3.7.2. En cas de démission
Le salarié qui n'exécute pas son préavis, sauf accord entre les parties, est redevable à l'égard de son
employeur d'une indemnité compensatrice de préavis non effectué égale au salaire correspondant à la durée
de ce préavis.
3.7.3. En cas de licenciement ou en cas de démission
La partie ayant pris l'initiative de la rupture doit le signifier par lettre recommandée avec avis de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas,
l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.
Tout salarié congédié reçoit, en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 2 ans de présence, une
- pour moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers
mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers
mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui
aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
A l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié, en mains propres, un certificat de travail
indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;
- nom, adresse du salarié ;
- date d'entrée (période d'essai comprise) ;
- date de sortie, et fin de contrat ;
- nature du ou des emplois occupés ;
- lieu et date de délivrance ;
- signature de l'employeur ;
- cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la
Dernière modification : Modifié par avenant n° 77 du 13 octobre 2005, art. 1er, étendu par arrêté du 14 décembre 2006,
JORF 29 décembre 2006.
Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension
Toutefois, tout salarié âgé de moins de 60 ans peut volontairement quitter l'entreprise pour bénéficier du
droit à pension de retraite dans les conditions prévues par le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.
N1AàN4B
N 7, N 8
S'il justifie de 2 ans au moins d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié qui part volontairement à la retraite
bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois par année de présence, sans qu'elle puisse dépasser un
maximum de 3 mois de salaire.
Le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité au moins égale à celle de l'indemnité légale de
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération
des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé,
1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou
exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code
du travail (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).
Dernière modification : Modifié par avenant n° 8 du 22 novembre 1991, étendu par arrêté du 11 février 1992, JORF 23
- 5 % au 1er janvier 1992 ;
- 6 % au 1er janvier 1993.
La participation est de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, la validation des services accomplis dans la
profession est la même que l'entreprise soit en activité ou qu'elle ait disparu.
L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'ISICA, institution nationale de
retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y
rattachent, 21, rue d'Artois, 75380 Paris Cedex 08.
L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national constitue une suspension du contrat de
travail. Toutefois, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au
service national doit avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception 3 mois avant la
reprise du travail. Il est informé, par écrit, de cette obligation avant son départ sous les drapeaux.
L'inobservation par le salarié de cette formalité préalable est susceptible d'entraîner la rupture du contrat de
Le personnel réintégré est replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment de son
L'employeur garde, toutefois, la faculté de licencier le salarié si intervient un licenciement collectif ou
une suppression d'emploi affectant une catégorie à laquelle appartenait l'intéressé. Il doit, dans ce cas,
conformément à la législation, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, régler l'indemnité de
congédiement à la libération du salarié de son service obligatoire. Une priorité de réembauchage valable
durant 1 année est réservée à tout salarié n'ayant pu être réemployé à l'expiration de son service national.
Les absences occasionnées par les périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-18 du code du travail (arrêté du 20 juin
Dernière modification : Modifié par avenant n° 16 du 19 janvier 1995, étendu par arrêté du 19 juin 1995, JORF 29 juin
La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et
Que les salariés soient soumis au régime des équivalences ou non, comme indiqué aux paragraphes 4.1.1 et
4.1.2, le temps de repos quotidien doit être d'une durée de 11 heures consécutives.
Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence
qui ne concerne que le personnel affecté à la vente.
Les différentes étapes de réduction des équivalences dans la profession ont permis d'établir le rapport
d'équivalence à 42 h 54 de présence pour 39 heures de travail effectif.
- le rapport d'équivalence est fixé à 42 heures de présence par semaine pour 39 heures de travail effectif,
toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 42e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux
normal sans majoration ;
- les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile (lundi 0 heure - dimanche 24 heures). Elles
sont majorées de 25 % de la 43e à la 50e heure incluse et de 50 % au-delà.
4.1.2. Salariés non soumis au régime des équivalences
En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se
décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 39 heures de travail effectif.
4.1.3. Repos compensateur de remplacement
Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par
l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et
de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce
repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque
Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut
décider le report du jour de congé choisi par le salarié mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois.
Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il
avait travaillé ce jour-là.
4.1.4. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation
de l'inspecteur du travail est fixé à 150 heures.
Toutefois, conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130
heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de
ces heures supplémentaires.
La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque
journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis
Lorsque des salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, le document indiquant la
répartition de la durée du travail est établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié, l'autre tenu à la
disposition de l'inspecteur du travail (1).
Toute modification de l'horaire fait l'objet d'une mention et de l'émargement du ou des salariés concernés sur
un document ou un registre spécial tenus à la disposition de l'inspecteur du travail (1).
Au terme d'une année d'application de la présente convention, les parties s'engagent à examiner ensemble les
moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).
Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 1 journée et demie par
semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.
Toutefois, lorsque l'organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est
obligatoirement de 1 jour et demi consécutif, le dimanche après-midi et le lundi.
Dernière modification : Modifié par avenant n° 16 du 19 janvier 1995, BO Conventions collectives 95-5 en vigueur le
29 juin 1995, étendu par arrêté du 19 juin 1995, JORF 29 juin 1995.
Sont considérées comme travail de nuit les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures.
1. Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une prime indépendante du salaire
égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit. Les avantages déjà acquis à ce titre
sont imputables sur cette prime.
2. Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à
20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit.
Durée du travail et repos - Jours fériés
Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension,
lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.
Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des 5 jours, choisis dans cette liste, qui
seront chômés et payés.
Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve pour chaque intéressé
qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait
suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Si l'organisation du travail oblige un salarié à travailler un jour férié non chômé, ou une partie de la journée,
celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à 1 jour de repos
Dernière modification : Modifié par avenant n° 10 du 18 décembre 1992, étendu par arrêté du 12 mars 1993, JORF 23
Au cas où un salarié est amené, en raison des nécessités du service, à travailler le 1er Mai, il perçoit, en plus
du salaire de base, correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.
L'employeur ne peut, en tout état de cause, imposer au salarié de travailler le 1er Mai. Il lui laisse le choix de
la décision qui doit être expressément confirmée par écrit par le salarié sur papier à en-tête de l'entreprise.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du
travail, notamment aux articles L. 212-13 et L. 212-14. Il est précisé que les jeunes travailleurs et apprentis
ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par
semaine et après avis du médecin du travail de l'établissement. Dans le cas de dérogation, la durée minimale
de repos ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Dernière modification : Modifié par avenant n° 36 du 15 novembre 1999.
4.7.1. Sont considérés comme temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure de 1 heure à la
4.7.2. Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une
interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption de 4 heures est possible si
elle est justifiée par la fermeture du point de vente l'après-midi.
4.7.3. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 en plus de la durée de travail prévue dans le contrat de
Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur. La période des congés principaux
est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de
Sont considérés comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :
1. Les périodes de suspension du contrat de travail des femmes en état de grossesse prévues aux articles L.
122-25 et suivants du code du travail ;
2. Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de
travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
3. Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux
à un titre quelconque ;
4. Les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus à l'article L. 451-1 du code du travail.
Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné
lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.
Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des
Les départs en congés sont établis par l'employeur et portés à la connaissance du personnel par affichage
aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont aussi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les
congés par roulement.
Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés,
et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur doit s'efforcer de favoriser le départ en
congé à la même date des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant
Congés exceptionnels pour circonstances de famille
Dernière modification : Modifié par avenant n° 47 du 10 juillet 2002, art. 1er, étendu par arrêté du 26 mars 2003, JORF
1. Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues cidessous :
a) Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise :
- mariage des descendants : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
- baptême, communion solennelle d'un enfant : 1 jour ouvré.
b) Sans condition d'ancienneté :
- décès du conjoint ou du pacsé ou d'un enfant à charge : 2 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle-fille : 1 jour ouvré ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du pacsé, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère
ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
- journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ouvré ;
- congé de paternité au-delà de l'indemnisation sécurité sociale.
2. Les jours de congés ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la
durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause (1).
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété
par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, Manufacture française des
pneumatiques Michelin c/ Minchin) (arrêté du 26 mars 2003, art. 1er).
6.1.1 Maladie d'origine non professionnelle
Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté auprès d'un employeur relevant de la présente convention bénéficie,
en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat
médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la
sécurité sociale dans les conditions prévues au tableau ci-dessous, à condition :
- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne
ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
A partir du 8e jour
A partir du 6e jour
A partir du 3e jour
Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation brute que
l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.
Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité
sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail
antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues cidessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.
Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées
au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie
ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation
n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de
toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident
de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de
salaires bruts (avec prise en compte de 3/12 des gratifications et primes annuelles).
L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce
cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées
par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.
6.1.2 Accident de travail
Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme
tels par la sécurité sociale bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 6.1.1 et
Dès le 1er jour d'absence
90 jours à 90 % puis 80 jours à 66,66 %
La garantie accident de trajet, assimilée à la garantie accident du travail par l'avenant du 21 octobre 2010,
s'applique aux arrêts de travail postérieurs à la date d'effet de cet avenant.
6.1.3 Maternité
Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur
traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la
Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet
contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat
médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celuici ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement
de la période de suspension de son contrat de travail.
La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre
son travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de nécessité de remplacement, l'employeur peut faire appel à des salariés sous contrat à durée
déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, l'employeur
peut procéder au remplacement définitif du salarié malade. Il doit alors respecter la procédure de
licenciement et verser les indemnités conventionnelles correspondantes.
Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas
échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation
Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions
des lois en vigueur.
A l'issue du congé, la prolongation de l'absence de la salariée sans certificat médical ou accord préalable de
l'employeur est, sauf cas de force majeure, une cause permettant à l'employeur d'engager la procédure de
Chapitre VI : Absences pour maladie, accident de travail ou maternité
Dernière modification : Modifié par avenant n° 83 du 26 septembre 2007, art. 2.1, étendu par arrêté du 6 mai 2008,
JORF 16 mai 2008.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les
relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en
considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe
ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité
de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son
sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses
(1) L'ancien article 7.2 est devenu l'article 7.1 (avenant n° 83 du 26 septembre 2007, abrogé).
Chapitre VII : Egalité de traitement
Absences pour maladie, accident du travail et maternité
8.1.1 Adhésion des entreprises
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail
des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 ont l'obligation d'adhérer auprès des
organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 3 de l'avenant du 21 octobre 2010.
Toutefois, les entreprises dotées à la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010 d'un régime collectif de
prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté,
sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent
chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux prévus par cet avenant pour les
mêmes niveaux de garanties.
Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance
annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.
Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ
d'application du présent régime, soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention
collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).
D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime
conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes
différentiels à des conditions spécifiques.
En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de
dénoncer leur adhésion au régime.
En cas d'adhésion intervenant après la date d'application de l'avenant susvisé, l'organisme assureur désigné
procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le
présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.
L'organisme assureur désigné évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera
pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre
éventuel du régime de prévoyance.
8.1.2 Bénéficiaires du régime
Le présent régime s'applique aux salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ
d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits
laitiers du 15 avril 1988.
8.1.3 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non
rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le
contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou
totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité
de travail ou d'invalidité.
Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
- si le salarié bénéficie, à la date de cessation du contrat de travail, du versement de prestations
complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré
jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 8.13 ci-après.
8.1.4 Subrogation. - Prescription. - Exclusions
L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 6.1, suivant la même périodicité que
le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des
prestations versées par l'organisme assureur.
Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire à l'occasion d'un accident comportant un tiers
responsable, l'organisme assureur est subrogé dans les droits et actions du salarié, du bénéficiaire ou de ses
ayants droit à l'égard du tiers responsable, dans la limite du montant des prestations qu'il prend en charge.
Toutes les actions dérivant des opérations de prévoyance collective obligatoire sont prescrites par 2 ans à
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le
salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les
ayants droit du salarié décédé.
Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de
décès ou d'invalidité absolue et définitive :
- les conséquences d'une participation à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et
vols sur prototypes, ou des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil ;
- les risques de navigation aérienne, lorsque le salarié se trouvait à bord d'un appareil non muni d'un certificat
valable de navigabilité ou conduit par un pilote ne possédant pas de brevet valable pour l'appareil utilisé ou
ayant une licence périmée, ce pilote pouvant être le salarié ;
- les risques de guerres qui ne seraient pas pris en compte par la législation à intervenir sur les asurances sur
la vie en temps de guerre.
Le fait que l'organisme assureur ait payé des prestations, même à plusieurs reprises, n'implique pas qu'il
renonce tacitement à l'application des exclusions.
Dans le cadre du fonds de péréquation, seront pris en charge les congés autorisés pour circonstances de
famille définis à l'article 5.3 de la présente convention.
De plus, dans le cadre du fonds de péréquation, est inclus le fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS),
géré par un comité paritaire professionnel, qui permet des actions ou réalisations collectives ou individuelles
au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.
Seront pris en charge les indemnités de départ à la retraite pour les salariés quittant volontairement leur
emploi pour faire valoir leur droit à la retraite à taux plein dans les conditions et limites définies à l'article
3.10.4 de la présente convention.
Décès-invalidité permanente et totale
Décès/ IAD
Fonds de péréquation (dont
FAPS)
Pour les années 2014 et 2015, le taux d'appel fixé par l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 est maintenu, sous
réserve que pendant cette période des modifications de loi ou de règlement servant de base aux prestations
garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.
Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultats du régime
de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et
8.4.2 Salariés cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit : (En
pourcentage.)
8.4.3 Assiette et paiement des cotisations
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans
l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un
régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des
cotisations le treizième mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel
lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité
de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité
de non-concurrence).
Pour les garanties capital décès/ invalidité absolue et définitive ainsi que pour la garantie rente éducation :
Le salaire de référence est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le
décès ou l'invalidité absolue et définitive, dans la limite du plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
Le salaire de référence servant au calcul de la prestation est le salaire brut (tranches A et B) des 12 mois
précédant l'arrêt de travail, y compris les primes et gratifications.
Les prestations d'incapacité de travail et d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées
annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de
l'OCIRP.
8.7.1 Montant du capital décès
En cas de décès d'un salarié non cadre, il sera versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du
salaire de référence, est variable en fonction des charges de famille, dans les conditions suivantes :
Marié, partenaire de Pacs, concubin tel que défini à l'article 8.7.2, sans personne à
Tout salarié non cadre avec personne (s) à charge
En cas de décès d'un salarié cadre, il sera versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire
de référence, est variable en fonction des charges de famille, dans les conditions suivantes :
Tout salarié cadre avec personne (s) à charge
Le décès est accidentel lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant
le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident. Il n'est pas considéré comme consécutif à un accident
lorsqu'il survient à la suite d'une intervention chirurgicale.
8.7.2 Définitions
- les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable
d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement, les enfants posthumes (nés dans
les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal
de l'autre parent ;
- les ascendants âgés de 60 ans au moins (55 ans pour les veuves non remariées) vivant au foyer du salarié et
ne faisant pas l'objet d'une imposition sur le revenu des personnes physiques ;
- les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres
que le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin.
Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en
concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de
contrat de Pacs.
8.7.3 Bénéficiaires du capital décès
Le capital décès est versé au bénéficiaire que le salarié aura expressément désigné en cas de décès.A toute
époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise à l'organisme assureur.A
défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- à son conjoint non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ;
- à défaut, à son partenaire de Pacs ;
- à défaut, à son concubin tel que défini à l'article 8.7.2 ;
- à défaut, à ses enfants, par parts égales entre eux ;
- à défaut, à ses ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales entre elles ;
8.7.4 Garantie double effet
La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du
concubin tel que défini à l'article 8.7.2 survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
Le conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin ne doit pas être remarié, le partenaire de Pacs ne doit
pas être lié par un nouveau Pacs.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs,
ou du concubin survenant au cours du même événement :
- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
- ou lorsque le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin survient dans un délai de 24
heures avant le décès du salarié.
La prestation''double effet''est égale à 100 % du capital versé au décès du salarié, à l'exclusion de la
majoration éventuelle pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants
à charge du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin qui étaient initialement à la charge du
salarié au jour de son décès.
8.7.5 Garantie invalidité absolue et définitive
Un salarié est en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu par la sécurité sociale soit comme
invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité
permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Lorsque le salarié est en état d'invalidité absolue et définitive, le capital prévu en cas de décès (hors
majoration éventuelle pour accident) lui est versé par anticipation, sur sa demande.
Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité absolue et définitive
telle que définie à l'article 8.7.5, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée
- jusqu'au 16e anniversaire : 15 % du salaire de référence ;
- au-delà et jusqu'au 26e anniversaire : 20 % du salaire de référence.
Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement au 31 décembre 2010, seront désormais calculées sur
les bases définies par le présent avenant.
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du
participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ; - jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition :
- soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à
l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou
technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation
et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités
professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme
demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- soit d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé
en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et
indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis - c'est-àdire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs
- du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au
L'OCIRP reconnaît la situation des partenaires liés par un Pacs et les considère comme des conjoints
Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins. Le concubin (ou la
concubine) survivant (e) doit apporter la preuve qu'il (ou elle) a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2
ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il (ou elle) doit être au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de
mariage ou de contrat de Pacs.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les
demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus
les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au
tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant
est majeur, elle lui est versée directement.
Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale,
conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constatée par un
certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.
La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois à compter de la date d'effet de l'avenant
du 21 octobre 2010. Le montant de la prestation de base sera revalorisé annuellement par référence à
l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une
autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin de déterminer le montant de la rente prévue par la
Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables
trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant
la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive du salarié.
Bénéficient du versement de la prestation le ou les enfants reconnus handicapés d'un salarié décédé ou
en invalidité absolue et définitive, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, et dont l'état de handicap est
reconnu selon les modalités prévues au paragraphe ''Reconnaissance de l'état de handicap''.
Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation
des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin conseil de l'OCIRP, un certificat médical
attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, de
l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en
société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable et définitive d'une ou
de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un
Entre outre, l'union OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui
seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation et attestant du caractère substantiel, durable ou
définitif du handicap, et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de
l'autonomie des personnes handicapées.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du
En cas d'absences pour maladie, accident du travail et maternité, le salarié perçoit une indemnisation telle
que prévue à l'article 6.1 du chapitre VI de la présente convention collective.
En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, d'accident du travail, d'accident de
trajet, de maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 6.1
de la présente convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit
des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 66,66 % du salaire de référence et jusqu'à la date
de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes
En cas d'épuisement des droits tels que définis à l'article 6.1 de la présente convention collective,
l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance
ainsi que de tout autre revenu ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à
celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à
due concurrence.
Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour
d'arrêt de travail continu.
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