Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2016-7&nr=18922&pos=21&anz=33
Timestamp: 2019-07-17 00:45:19
Document Index: 366103102

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 10', '§ 242', '§ 9', '§ 10', '§ 242', '§ 10', '§ 242', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 10', '§ 1', 'de lege ferenda', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 12.7.2016, 9 AZR 359/15
ECLI:DE:BAG:2016:120716.U.9AZR359.15.0
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 18. Juni 2015 - 6 Sa 52/14 - wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht.
Der Kläger war aufgrund des zwischen ihm und der R GmbH unter dem 21. März 2001 geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrags im Betrieb N der Beklagten tätig. Grundlage für den Einsatz des Klägers waren ua. zwischen der Beklagten und der R GmbH geschlossene „Werkverträge“. Nach dem 31. Dezember 2013 wurde der Kläger von der R GmbH nicht mehr bei der Beklagten eingesetzt, da für die Zeit nach dem 31. Dezember 2013 keine Verträge zwischen dieser und der Beklagten mehr geschlossen worden waren. Die R GmbH kündigte deshalb ihr Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30. Juni 2014. Sie verfügt seit dem 1. April 1976 über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, die die Bundesagentur für Arbeit ab dem 1. April 1984 unbefristet verlängerte.
Der Kläger ist nicht Mitglied der IG Metall. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V.
In dem zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, geschlossenen Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit vom 19. Mai 2012 (im Folgenden TV LeiZ) heißt es ua. wie folgt:
Betriebe ohne Betriebsvereinbarung
Besteht keine Betriebsvereinbarung gemäß Ziffer 3 gilt Folgendes:
Nach 18 Monaten Überlassung hat der Entleiher zu prüfen, ob er dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, mit der Beklagten sei ein Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Nr. 1, § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Die Beklagte habe mit der R GmbH Scheinwerkverträge geschlossen. Tatsächlich sei er an sie gewerbsmäßig überlassen worden. Er habe seit Jahren dieselbe Tätigkeit bei der Beklagten verrichtet, sei dort eingegliedert gewesen und habe Anweisungen von Mitarbeitern der Beklagten erhalten. Diese habe auch seinen Urlaub genehmigt. Auch sei das Verhalten der R GmbH und der Beklagten treuwidrig und verstoße gegen § 242 BGB. Er habe zumindest nach Ziff. 4.1 TV LeiZ Anspruch darauf, dass die Beklagte prüfe, ob sie ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten könne.
hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, zu prüfen, ob sie ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten hat.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei in ihrem Betrieb ua. aufgrund von Werkverträgen für die R GmbH tätig gewesen. Die Mitarbeiter der Beklagten hätten dem Kläger allenfalls projektbezogene Weisungen im Sinne des Werkvertragsrechts erteilt. Die jeweiligen Leistungen seien durch ein Ticketsystem abgerufen worden. Selbst wenn von einer Eingliederung des Klägers in ihren Betrieb auszugehen wäre, sei wegen der der R GmbH erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Kläger zustande gekommen. Eine analoge Anwendung von § 9 Nr. 1, § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG komme nicht in Betracht. Auch die Berufung auf § 242 BGB könne nicht zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Kläger führen.
A. Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Haupt- und Hilfsantrag sind unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte ist nicht verpflichtet zu prüfen, ob sie dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten hat.
II. Der Hauptantrag ist unbegründet. Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Ein solches folgt weder aus § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG noch aus § 242 BGB.
b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verfügte die R GmbH seit dem 1. April 1976 und damit während der gesamten Dauer der Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung iSd. §§ 1, 2 AÜG. Die Fiktion des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kann daher nicht eintreten. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger der Beklagten im Falle einer Arbeitnehmerüberlassung entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend überlassen wurde. Eine einem Verleiher vor dem 1. Dezember 2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG war nicht auf die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern beschränkt. Da bis zum 30. November 2011 eine zeitlich unbeschränkte Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher nach dem AÜG zulässig war, umfasste eine vor dem 1. Dezember 2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung auch eine nicht nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern. Das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28. April 2011 (BGBl. I S. 642, im Folgenden Missbrauchsverhinderungsgesetz) enthält keine Regelungen, die vor dem 1. Dezember 2011 erteilte Erlaubnisse zur Arbeitnehmerüberlassung beschränken. Gemäß § 5 Abs. 1 Nr. 4 Halbs. 1 AÜG kann die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nur mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden, wenn die Erlaubnisbehörde aufgrund einer geänderten Rechtslage berechtigt wäre, die Erlaubnis zu versagen. Daraus wird deutlich, dass eine geänderte Rechtslage nicht per se die Unwirksamkeit einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bewirkt oder die Erlaubnis einschränkt (BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - Rn. 21, BAGE 146, 384).
aa) Entgegen der Ansicht des Klägers reicht auch im Falle der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nach der zutreffenden und - soweit ersichtlich - heute nahezu einhelligen Ansicht im Schrifttum die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung aus, um die Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG auszuschließen (Hamann AuR 2016, 136; ders. in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 1 Rn. 114; Brauneisen/Ibes RdA 2014, 213; Deinert RdA 2014, 65, 73; Tilch NJW-Spezial 2014, 114, 115; Köhler GWR 2014, 28, 30; Lembke NZA 2013, 1312, 1317; Maschmann NZA 2013, 1305, 1310 f.; Francken NZA 2013, 1192; Schüren NZA 2013, 176, 177; sh. auch BR-Drs. 687/13 S. 9: „Die z.T. auf Vorrat beantragte und erteilte Erlaubnis … verhindert, auch wenn sie nie zweckentsprechend eingesetzt werden sollte, sondern nur für den Fall der Aufdeckung des Rechtsmissbrauchs vorgehalten wird, die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher“; aA J. Ulber/D. Ulber AÜG 2. Aufl. Einleitung Rn. 46; Ulber/J. Ulber AÜG 4. Aufl. Einleitung C Rn. 89; für eine Änderung de lege ferenda: etwa Brors/Schüren NZA 2014, 569, 572; Deinert RdA 2014, 65, 73).
3. Entgegen der Auffassung des Klägers ist auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, selbst wenn die Beklagte und die R GmbH eine Arbeitnehmerüberlassung des Klägers bewusst als Werkvertrag getarnt hätten.
III. Der Hilfsantrag des Klägers ist unbegründet. Er hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte prüft, ob sie ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann.
1. Nach Ziff. 4.1 TV LeiZ hat der Entleiher in Betrieben ohne Betriebsvereinbarung gemäß Ziff. 3 TV LeiZ nach 18 Monaten Überlassung zu prüfen, ob er dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann.
2. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der TV LeiZ wegen fehlender Tarifbindung des Klägers keine Anwendung findet (§ 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 TVG). Der Kläger war nicht Mitglied der am TV LeiZ beteiligten IG Metall.
3. Der TV LeiZ findet auch nicht nach § 3 Abs. 2 TVG wegen einseitiger Tarifbindung der Beklagten Anwendung. Es handelt sich nicht um eine tarifliche Regelung über betriebliche Fragen iSd. § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG.
a) Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche Fragen betreffen nach § 3 Abs. 2 TVG Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist auszugehen von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwendeten Begriff der „betrieblichen Fragen“. Dabei handelt es sich um solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs betreffen. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind. Betriebsnormen sollen als kollektive privatautonome Tarifregelungen die Organisationshoheit des einzelnen Arbeitgebers steuern und gehen über die Inhaltsbestimmung des einzelnen Arbeitsverhältnisses hinaus (BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 527/10 - Rn. 33).
b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, Ziff. 4.1 TV LeiZ gewähre lediglich einen individualrechtlichen Anspruch. Damit liege keine kollektive Regelung vor. Das betriebliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv ist von der Regelung nicht betroffen.