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Timestamp: 2018-09-20 07:40:35
Document Index: 81504992

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 11']

Was bedeutet AÜG-Reform? | prosoft
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde bereits mehrfach verändert. Welche wichtigen Neuerungen bringt die AÜG-Reform 2017 mit sich?
Was ist die AÜG-Reform?
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde zum 01. April 2017 umfassend reformiert. Es regelt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleihunternehmen zur Arbeitsleistung. Die Arbeitnehmerüberlassung ist durch ein Dreipersonenverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeiter gekennzeichnet: Der Leiharbeitnehmer wird dem Entleiher für einen begrenzten Zeitraum zur Arbeitsleistung überlassen. Er ist bei einem Verleiher (Personaldienstleister, Zeitarbeitsunternehmen) als Mitarbeiter über einen Arbeitsvertrag angestellt. Verleiher und Entleiher schließen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV, AÜ-Vertrag), der die Konditionen des Überlassungsvorgangs regelt. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz enthält Regelungen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit. Erstmalig gesetzlich eingeschränkt wurde die Arbeitnehmerüberlassung mit dem „Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung“. Im Laufe der Zeit wurde das Gesetz mehrfach geändert.
Die wichtigsten Reformen des AÜGs
Hartz-Reformen: 2003 ist das „Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz I) in Kraft getreten. Im Zuge der Hartz-Reformen kam es zu Veränderungen im AÜG:
- Aufhebung des Befristungsverbots: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses war mit dem Befristungsverbot nur zulässig, wenn sachliche Gründe in der Person des Leiharbeiters vorlagen. Zeitarbeiter durften demnach nicht mit einem befristeten Vertrag eingestellt werden. Dieses Verbot entfiel 2003. Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sind zulässig.
- Aufhebung des Synchronisationsverbots: Das Synchronisationsverbot schrieb vor, dass Arbeitsverträge mit Leiharbeitern nicht mit der Dauer des geplanten Einsatzes im Kundenunternehmen synchronisiert werden dürfen. Dies sollte verhindern, dass Verleiher ihre Mitarbeiter nur für die Dauer eines einzigen Einsatzes einstellen. Das Synchronisationsverbot wurde im Zuge des Hartz-Gesetzgebung aufgehoben.
- Aufhebung des Wiedereinstellungsverbots: Gekündigte Leiharbeiter durften laut Wiedereinstellungsverbot innerhalb von 3 Monaten nicht erneut von einem Verleiher eingestellt werden. Wiederholte Kündigungen und Neueinstellungen waren innerhalb der Frist nicht möglich. Das Verbot entfiel ebenfalls mit den Hartz-Reformen.
- Aufhebung der Überlassungshöchstdauer: Im Januar 2002 wurde die Überlassungshöchstdauer von 12 auf 24 Monate verlängert. Im Zuge der Hartz-Reformen wurde die Beschränkung der Höchstdauer aufgehoben.
- Equal Treatment Grundsatz: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gesteht Leiharbeitnehmern die im Kundenunternehmen geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen (z. B. Urlaub, Arbeitszeit) zu: Für Zeitarbeiter sollen dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen gelten, die auch Stammbeschäftigte in Anspruch nehmen. Abweichende Regelungen durch Tarifvertrag sind möglich.
1. Teil des Änderungsgesetzes: Im April 2011 wurde der erste Teil des Gesetzes zur Änderung des AÜGs wirksam. Die Änderungen erfolgten sukzessive.
- Drehtür-Regelung: Die Drehtürklausel untersagt, dass Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden aus einem Betrieb dort innerhalb der nächsten 6 Monate als Leiharbeiter eingesetzt werden („sale and lease back“). Dies gilt auch für konzernverbundene Unternehmen. Durch die Drehtürregelung soll verhindert werden, dass die ausgeschiedenen Arbeitnehmer schlechtergestellt werden und die im Kundenunternehmen geltenden Tariflöhne durch niedrigere Löhne ausgehebelt werden. Die Drehtürklausel ist eine Reaktion auf den missbräuchlichen Einsatz von Leiharbeitern in der Vergangenheit, vor allem durch den ehemaligen Drogeriediscounter Schlecker. Noch vor Anpassung des AÜGs hatten Tarifpartner der Zeitarbeitsbranche mit tarifvertraglichen Regelungen zur Unterbindung des Missbrauchs reagiert.
- Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit: Es besteht die Möglichkeit, eine Lohnuntergrenze durch Rechtsverordnung festzulegen: Tarifpartner können dem Bundesarbeitsministerium eine Lohnuntergrenze vorschlagen, die per Verordnung für alle in der Bundesrepublik tätigen Leiharbeiter allgemeinverbindlich festgelegt werden kann.
2. Teil des Änderungsgesetzes: Teil 2 des Änderungsgesetzes trat im Dezember 2011 in Kraft. Dadurch sollte die EU-Zeitarbeitsrichtlinie (RL 2008/104/EG) in nationales Recht umgesetzt werden.
- Informationspflicht: Kundenunternehmen müssen Leiharbeiter über freie Arbeitsplätze im Kundenunternehmen informieren – dies ist durch allgemeine Bekanntgabe möglich.
- Gemeinschaftseinrichtungen: Der Entleiher hat dem Leiharbeitnehmer Zugang zu betrieblichen Gemeinschaftseinrichtungen und -dienstleistungen (z. B. Betriebskita, Beförderungsmittel) zu gewähren.
Lohnuntergrenze: Die erste Rechtsverordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung trat am 01.01.2012 in Kraft. Die zweite Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) galt ab dem 01.04.2014. Seit dem 01.06.2017 gilt die dritte Verordnung bis zu ihrem Außerkrafttreten am 31.12.2019. Verleiher müssen ihren Mitarbeitern ein bestimmtes Bruttoentgelt als Mindeststundenentgelt zahlen. Kontrolliert wird die Einhaltung durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS).
Zum 01.04.2017 wurde das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz umfassend reformiert. Die Reform hatte u. a. den Zweck, missbräuchliche Vertragskonstruktionen und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern.
Zu den wichtigsten Säulen der AÜG-Novellierung gehören:
Höchstüberlassungsdauer: Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer ist auf 18 Monate begrenzt: Zeitarbeitnehmer dürfen demselben Kunden nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden (§ 1 Absatz 1b AÜG). Dabei gilt der Arbeitnehmerbezug: Voreinsatzzeiten im Kundenunternehmen werden angerechnet – auch wenn die Überlassung durch einen anderen Personaldienstleister erfolgt ist. Liegen zwischen den Einsätzen mehr als 3 Monate, liegt eine Unterbrechung vor und die Fristberechnung beginnt wieder von Neuem. Als nicht unterbrochen gilt der Einsatz, wenn die Überlassung an denselben Kunden exakt 3 Monate oder weniger als 3 Monate zurückliegt. In diesem Fall werden die Zeiten angerechnet. Durch Tarifverträge der Einsatzbranche besteht die Möglichkeit, von der 18-Monate-Frist abzuweichen. Tarifgebundene Unternehmen, die Mitglied im Arbeitgeberverband sind oder über einen Haustarifvertrag verfügen, können abweichende Regelungen umsetzen, wenn im Tarifvertrag eine andere Höchstüberlassungsdauer festgelegt ist oder der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, die abweichende Regelungen durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässt. Tarifungebundene Kundenunternehmen haben die Möglichkeit, abweichende Regelungen durch Betriebsvereinbarungen zu übernehmen, wenn im Tarifvertrag der Einsatzbranche eine abweichende Höchstüberlassungsdauer angegeben ist oder dieser eine entsprechende Öffnungsklausel enthält. Wird keine Grenze für die Überlassungshöchstdauer angegeben, liegt die Höchstgrenze bei maximal 24 Monaten.
Equal Pay und Equal Treatment: Der Grundsatz der Gleichstellung ist in § 8 AÜG geregelt. Leiharbeitnehmer haben einen Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die im Entleihunternehmen für vergleichbare Stammmitarbeiter gelten. Dazu zählen insbesondere das Arbeitsentgelt, Arbeitszeiten, Pausen- und Ruhezeiten, Überstunden, Nachtarbeit und arbeitsfreie Tage. Der Equal-Pay-Grundsatz sieht vor, dass Leiharbeiter nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz im Entleihunternehmen ein gleichwertiges Arbeitsentgelt erhalten wie Stammbeschäftigte. Dazu zählen z. B. Entgeltfortzahlungen, Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge und vermögenswirksame Leistungen. Ein monetärer Wertausgleich für Sachbezüge richtet sich nach der Lohnabrechnung vergleichbarer Stammmitarbeiter. Es besteht die Möglichkeit, durch Branchenzuschlagstarifverträge von der 9-Monate-Frist abzuweichen. Voraussetzung ist, dass der Zeitarbeiter spätestens 15 Monate nach der Überlassung ein Arbeitsentgelt bekommt, dass mit dem tarifvertraglichen Entgelt vergleichbarer Stammbeschäftigter gleichwertig ist. Nach einer Einarbeitungszeit von 6 Wochen muss eine stufenweise Annäherung an das Vergleichsentgelt erfolgen. Wie im Falle der Höchstüberlassungsdauer gilt auch für Equal Pay eine Unterbrechungsfrist von mehr als 3 Monaten.
Verbot der Kettenüberlassung: Leiharbeiter dürfen einem Entleiher nur überlassen werden, wenn ein Arbeitsverhältnis (Arbeitsvertrag) mit dem Verleiher vorliegt (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG). Eine Kettenüberlassung bzw. ein Weiterverleih durch Einschaltung von anderen Unternehmen und Subunternehmen ohne arbeitsvertragliche Beziehung ist nicht zulässig. Voraussetzung für die Überlassung von Arbeitnehmern ist eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜ-Erlaubnis).
Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten: Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung von Arbeitnehmern im AÜ-Vertrag explizit als solche bezeichnen (§ 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG). Der Leiharbeiter ist in Bezug auf den Vertrag zu konkretisieren bzw. namentlich zu nennen (§ 1 Absatz 1 Satz 6 AÜG).
Informationspflicht: Leiharbeitnehmer müssen vor Beginn der Überlassung durch den Verleiher informiert werden, dass sie als Leiharbeiter tätig werden (§ 11 Absatz 2 Satz 4 AÜG). Für den Zeitarbeitnehmer soll dadurch transparent sein, ob er als Leiharbeiter oder über einen Werk- oder Dienstvertrag eingesetzt wird.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wurde in den vergangenen Jahren mehrfach verändert. Wesentliche Veränderungen fanden im Rahmen der Hartz-Reformen, des Änderungsgesetzes und der AÜG-Reform 2017 statt. Wesentliche Neuerungen sind zum Beispiel die Drehtürklausel, die Einführung von Lohnuntergrenzen, Equal Pay und Equal Treatment, eine Beschränkung der Überlassungshöchstdauer, das Verbot der Kettenüberlassung und Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten.