Source: https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/pratiques-interdites/les-normes-du-travail/article-122/index.html
Timestamp: 2019-01-17 11:54:26+00:00
Document Index: 108547622

Matched Legal Cases: ["l'article 84", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 116"]

Article 123.4
Article 123.5
à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit, autre que celui visé à l'article 84.1, qui lui résulte de la présente loi ou d'un règlement;
1.1 en raison d’une enquête effectuée par la Commission dans un établissement de cet employeur;
Exercice d’un droit
Laverdière c. 9109-6230 Québec inc. (P.S. Marketing Rep.), C.R.T. Québec, CQ-2000-1694 et CQ-2000-1696, 19 mai 2004, commissaire Lefebvre
L’exercice d’un droit ne nécessite pas le dépôt d’une plainte à la Commission des normes du travail. La simple démarche, auprès de l’employeur, pour réclamer un droit apparent suffit.
Tardif c. 2735-9975 Québec inc., D.T.E. 96T-419 (C.T.)
Pour exercer un droit, il suffit que la salariée démontre qu’elle veut se prévaloir d’un avantage prévu par la loi en toute bonne foi et avec apparence de droit.
Lavallée c. Ordre loyal des Moose, loge 2004 Lachine, [2002] R.J.D.T. 1634 (C.T.)
Deux salariées peuvent bénéficier de la présomption découlant de l’exercice d’un droit, bien qu’une seule ait téléphoné à la Commission des normes du travail pour se renseigner sur le salaire minimum, puisque l’appel s’est fait d’un commun accord.
Mondor c. Bi-Op inc., D.T.E. 2003T-346 (C.R.T.)
La salariée communique en mars 2001 avec la Commission des normes du travail afin de connaître la méthode de calcul de la paie de vacances. Elle est mise à pied le 19 septembre 2001. Ses collègues sont rappelés au travail en mars 2002. L’employeur a utilisé un prétexte, le manque de travail, pour congédier la plaignante en raison de l’exercice d’un droit.
Cox c. Entreprise Robert Thibert inc., D.T.E. 2011T-506 (C.R.T.). Requête en révision judiciaire continuée sine die (C.S., 2011-10-20), 500-17-067130-115.
Il n’est pas nécessaire d’avoir déposé une plainte officielle à la Commission des normes du travail en matière de harcèlement psychologique pour bénéficier de la présomption découlant d’un exercice d’un droit.
Le salarié s’était plaint de façon répétée, auprès de son superviseur, de faits, gestes et paroles qu’il subissait et qui constituaient du harcèlement psychologique.
Beaudoin c. Motel Le Montagnard inc., D.T.E. 96T-769 (C.T.). Appel rejeté (T.T., 1996-12-18), 500-28-000285-965
Talbot c. Investissements Imqua inc., [1997] C.T. 346
Le fait de demander à être rémunéré pour assister à une réunion convoquée par l’employeur constitue l’exercice d’un droit.
Raymond c. Tassé, D.T.E. 2003T-66 (T.T.)
L’employeur accepte que le salarié parte en vacances le 24 juillet, mais il refuse qu’il prenne deux semaines continues. Le salarié part deux semaines et se fait congédier. Le salarié a exercé un droit en partant deux semaines consécutives. Il avait un droit strict et l’employeur devait obéir à la loi.
Da Ponte c. Restaurant Alexandre inc., D.T.E. 2000T-1123 (C.T.)
La demande à l’employeur voulant que les heures supplémentaires soient payées au taux majoré constitue l’exercice d’un droit et fait naître la présomption.
Filion c. Service de personnel Berlys inc., D.T.E. 2000T-515 (C.T.)
S’informer auprès de la Commission des normes du travail sur le contenu de certaines clauses d’un contrat de travail, avant sa signature, implique que la salariée fournit des renseignements à la Commission. Le fait qu’elle ait demandé à son père de contacter la Commission pour elle est sans importance.
Enquête effectuée par la Commission des normes du travail
Roy c. 9154-2621 Québec inc. (Belley’s Billard et Lounge), C.R.T. Québec,
CQ-2007-1852 et CQ-2007-1853, 25 octobre 2007, commissaire Gagnon
« La plainte déposée à la Commission des normes du travail relativement au partage des pourboires entre les salariés de la salle de billard n’émane pas de madame Roy, mais d’une autre salariée. Madame Roy ne peut donc bénéficier de la protection de la Loi sous ce chef.
Toutefois, le fait que la Commission des normes du travail ait institué une enquête, le 21 décembre, sur cette question bénéficie à tous les salariés visés par l’application de la politique sujette à enquête par cette Commission, dont madame Roy. »
Les renseignements dont parle le paragraphe 2 de l’article 122 ne sont pas limités aux seules informations concernant le salarié qui les fournit. Il peut s’agir d’une situation ne le touchant qu’indirectement. Pour bénéficier de la présomption, il n’est pas requis que le salarié ait l’intention de dénoncer une situation particulière ni que l’employeur refuse d’appliquer une norme. En l’espèce, la salariée, qui communique avec la Commission des normes du travail en raison d’un conflit avec une autre employée au sujet de feuilles de temps falsifiées, fournit des renseignements à la Commission, même s’il ne s’agit pas d’une norme.
pour la raison qu'une saisie-arrêt a été pratiquée à l'égard du salarié ou peut l'être;
1. pour le motif que le salarié est un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires (chapitre P-2.2);
Vivier c. L’Industrielle, cie d’assurance sur la vie, [1983] C.T. 48
Le terme « saisie-arrêt » ne doit pas être limité à la procédure intentée en vertu du Code de procédure civile. Toute saisie pratiquée par un créancier sur un débiteur, que ce soit en vertu du Code de procédure civile ou d’une autre loi, est une saisie-arrêt au sens de la Loi sur les normes du travail.
Laganière c. Cantine chez Paul enr., D.T.E. 94T-367 (C.T.)
Le paragraphe 3 de l’article 122 LNT couvre même les cas où une saisie-arrêt pourrait avoir lieu, et ce, même si elle n’a pas vraiment lieu dans les faits. En l’espèce, bien que la demande de saisie-arrêt de Revenu Canada ait été annulée avant d’avoir été pratiquée, le recours est ouvert au salarié.
pour la raison qu'une salariée est enceinte;
Ostiguy c. Produits électroniques 2000 ltée, D.T.E. 93T-217 (C.T.)
Le seul élément requis pour l’ouverture de la présomption est que la salariée soit enceinte. Le fait que l’employeur ignore son état n’empêche pas la présomption de s’appliquer.
Asselin c. 1857-2123 Québec inc., D.T.E. 2004T-629 (C.R.T.)
Daigneault c. Olivetti Canada ltée, [1992] T.T. 102
Il est vrai que l’état de grossesse peut causer des inconvénients à l’employeur. Toutefois, l’efficacité et l’économie doivent céder le pas aux droits de la femme enceinte. L’employeur doit prendre les mesures administratives nécessaires pour s’adapter aux inconvénients liés à la grossesse.
Chartrand c. Wyeth-Ayerst Canada inc., D.T.E. 96T-1299 (C.T.)
Lorsqu’une salariée est congédiée de façon concomitante à son retour au travail, après un congé de maternité et un congé parental, il faut présumer qu’elle est congédiée en raison de sa grossesse ou de l’absence qui en découle.
Ericsson Canada inc. c. Plante, D.T.E. 2004T-930 (C.S.)
L’employeur tient fréquemment des propos relativement à la possibilité que la plaignante soit ou devienne enceinte, apparemment à la blague parce qu’il y a beaucoup de travail à faire. Ces commentaires mènent le juge à conclure que la plaignante a été licenciée en raison de son état de femme enceinte et des absences qui pouvaient en résulter, ou que cet état a, à tout le moins, influencé l’employeur quant au choix qu’il a fait de la licencier.
Chaput c. Paysagement Clin d’œil inc., D.T.E. 2003T-400 (C.R.T.)
La Loi sur les normes du travail prévoit que la salariée a droit à un congé de maternité de 18 semaines et à un congé parental de 52 semaines. Par ailleurs, le délai pour donner l’avis écrit est de trois semaines. On ne peut forcer la salariée à donner un avis dans un délai supérieur à celui prévu par la loi, qui est d’ordre public, ni l’obliger à préciser la durée de ces congés avant ce délai.
Bourbon c. 9114-0269 Québec inc. Centre de santé Auberge des 21, C.R.T. Québec, CQ-2000-1108, 7 juin 2004, commissaire Garant
Après la réception du rapport du CLSC recommandant certaines adaptations du poste de travail de la plaignante en raison de sa grossesse, l’employeur, qui avait fortement réagi à la visite de l’inspecteur, lui demande de quitter son emploi puisqu’elle mine l’atmosphère de travail. Elle est congédiée une semaine plus tard. Les difficultés économiques de l’employeur sont prouvées, mais ses propos et ses agissements démontrent que la grossesse de la plaignante a été prise en compte dans la décision de la congédier.
Zellers inc. c. Dybka, D.T.E. 2001T-510 (T.T.)
Malgré la grande discrétion dont dispose l’employeur pour décider d’embaucher ou non une salariée en probation, celui-ci est tout de même tenu de respecter les lois d’ordre public. Bien que la disponibilité de la salariée puisse être un critère important dans l’évaluation de l’opportunité de la garder, il est interdit à l’employeur de mettre fin à la probation parce qu’il appréhende que la salariée doive s’absenter régulièrement en raison de sa grossesse.
Monast c. Astra Pharma inc., D.T.E. 98T-150 (T.T.)
Colle c. A.D.I. Design International inc., D.T.E. 97T-1086 (C.T.)
Tremblay c. Compagnie de gestion T.L.T. inc., D.T.E. 95T-225 (C.T.)
L’article 122, paragr. 4˚ n’a pas pour effet de conférer à la salariée enceinte ou qui part en congé de maternité plus de droits qu’elle n’en aurait si elle n’était pas enceinte ni de la mettre à l’abri de tout reproche. La salariée enceinte demeure soumise aux aléas de l’entreprise et au droit de gérance. Toutefois, la décision de l’employeur ne doit pas être influencée par l’état de la salariée, mais elle doit être fondée sur une autre cause juste et suffisante.
dans le but d'éluder l'application de la présente loi ou d'un règlement;
Payette c. Gestion Mimakar inc., D.T.E. 2009T-173 (C.R.T.)
La plaignante allègue la tentative de son employeur d’éluder la loi relativement aux deux années de service continu nécessaires au recours prévu à l’article 124 LNT. Le congédiement a été imposé à proximité de la date où ces deux années de service continu allaient êtres acquises.
La loi et la jurisprudence exigent la preuve de faits permettant de croire que la décision de l’employeur a été prise dans le but de contourner la Loi sur les normes du travail.
L’employeur n’a pas réussi à repousser la présomption et à démontrer une autre cause pour expliquer le congédiement abrupt de la plaignante.
Lévesque c. Gesco 547 inc. (L’Ensemblier), D.T.E. 2004T-43 (C.R.T.)
Bouchard c. R., D.T.E. 95T-341 (T.T.)
La salariée n’a pas à faire la preuve d’un stratagème pour que la présomption s’applique. Elle doit simplement démontrer des faits ou présenter des situations qui posent des interrogations et qui laissent entrevoir la possibilité ou la vraisemblance d’un quelconque stratagème de l’employeur visant à éluder l’application de la loi.
Témèse c. Centre préscolaire Montessori, D.T.E. 99T-592 (C.T.)
Le salarié n’a pas à faire la preuve d’un stratagème. Il n’a qu’à démontrer « un début de preuve de stratagème ».
Joseph c. Corp. financière Télétech, D.T.E. 2000T-648 (C.T.)
La célérité soudaine avec laquelle l’employeur met en œuvre les divers mécanismes pour évaluer l’opportunité de congédier la plaignante (expertises médicales et autres), alors qu’elle est déjà absente depuis une longue période et qu’il ne reste que neuf jours avant qu’elle puisse bénéficier de la protection accordée par l’article 124, donne ouverture à la présomption.
Courchesne c. Restaurant et charcuterie Bens inc., D.T.E. 90T-143 (C.A.)
Rétrograder un salarié sans motif ou sous de faux prétextes, et ce, juste avant qu’il obtienne le service continu requis pour bénéficier de la protection de l’article 124 LNT, est un geste posé par l’employeur pour forcer le salarié à démissionner afin de se soustraire à l’application de la loi.
pour le motif que le salarié a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent au sens de l’article 79.6.1 ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant, bien qu’il ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations;
Robillard c. Emballages Gab ltée, D.T.E. 95T-371 (C.T.)
Un salarié peut refuser de faire des heures supplémentaires parce que sa présence est nécessaire pour remplir ses obligations familiales.
Obligation de déplacer une salariée enceinte
Di Peco c. Canadelle inc., D.T.E. 96T-260 (C.T.)
L’obligation qu’a l’employeur de déplacer « de son propre chef » la salariée enceinte, s’il y a danger pour elle ou pour l’enfant à naître, est une obligation autonome, indépendante de toute autre loi. Par l’article 122, le législateur a voulu améliorer la protection accordée à la femme enceinte. L’employeur ne peut se réfugier derrière les dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour justifier sa décision de ne pas déplacer la salariée.
Autre cause juste et suffisante
Lafrance c. Commercial Photo Service inc., [1980] 1 R.C.S. 536
Hilton Québec ltée c. Tribunal du travail, [1980] 1 R.C.S. 548
L’autre cause juste et suffisante de congédiement invoquée par l’employeur doit être sérieuse, par opposition à un prétexte. Elle doit constituer le véritable motif du congédiement.
Couture c. Forintek Canada Corp., C.R.T. Québec, CQ-2000-6487, 21 juin 2004, commissaire Bélanger
Le test à appliquer est de se demander si l’employeur aurait agi de la même façon si le salarié n’avait pas exercé le droit en question.
Laverdière c. 9109-6230 Québec inc. (P.S. Marketing Rep.), C.R.T. Québec, CQ-2000-
1694 et CQ-2000-1696, 19 mai 2004, commissaire Lefebvre
Une mesure disciplinaire disproportionnée permet de conclure à un prétexte.
Turgeon c. Industries Duparac inc., C.R.T. Québec, CQ-2000-7493 et CQ-2000-7495,
24 août 2004, commissaire Barrette
La fin d’emploi du salarié est subitement devancée de trois semaines, le jour même où le salarié remet à son employeur un certificat médical recommandant un arrêt de travail. L’annonce de l’arrêt de travail pour cause de maladie a donc joué un rôle évident dans la cessation d’emploi du salarié. Les allégations de difficultés financières ne peuvent expliquer cette précipitation soudaine.
Poulin c. 3092-6679 Québec inc. Bar Le Kaméléon, C.R.T. Québec, CQ-2000-7421,
6 juillet 2004, commissaire Bélanger
L’absence pour maladie est l’événement déclencheur de la rupture du lien d’emploi. Les rapports liés aux ventes sont d’une crédibilité douteuse, et les erreurs potentiellement commises par la plaignante ne lui ont pas été signalées en temps opportun, mais plutôt à son retour de congé de maladie. Ces éléments ne sont pas suffisants pour constituer la cause véritable du congédiement, mais apparaissent plutôt comme un prétexte pour se débarrasser de la plaignante.
Béland c. 9012-3977 Québec inc., C.R.T. Québec, CQ-2001-0210 et CQ-2001-0211,
8 septembre 2004, commissaire Gélinas
L’autre cause juste et suffisante est établie. Ce n’est pas le fait que la plaignante ait avisé son employeur de son intention de réclamer le paiement d’heures supplémentaires à la Commission des normes du travail qui est à l’origine de la baisse de ses heures de travail. Cette baisse survient à la suite de plaintes de la clientèle. En l’absence de reproches, son horaire n’aurait pas été modifié.
Courcy c. Chaussures St-Émile inc., C.R.T. Québec, CQ-2000-6087 et CQ-2000-6115,
13 juillet 2004, commissaire Barrette
Le fait que l’employeur ait appliqué la progression des sanctions, et ce, avant l’exercice du droit par le salarié de réclamer une indemnité de vacances, et le fait que le salarié se soit engagé par écrit à respecter certaines conditions font en sorte que le salarié savait qu’au prochain manquement il s’exposait à un congédiement sans autre préavis. L’employeur avait une autre cause juste et suffisante de congédiement.
Néron c. Bernard, Michel R. et Resto-bar Le Tisonnier, C.R.T. Québec,
CQ-1010-9354, 21 juin 2004, commissaire Daigle
Bien que la plaignante jouisse de la présomption et qu’elle se soit absentée pour des raisons de santé, la véritable cause de son congédiement est le fait qu’elle ait menti à l’employeur en changeant trois fois de version sur la cause de son accident. Ajoutant cet élément à une série de manquements survenus dans les six derniers mois, la plaignante a ainsi rompu irrémédiablement le lien de confiance.
en raison d’une dénonciation faite par un salarié d’un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte;
en raison d'un exercice par ce salarié d'un droit qui lui résulte de la Loi sur les régimes volontaires d'épargne-retraite (2013, chapitre 26);*
dans le but d'éluder l'application de la Loi sur les régimes volontaires d'épargne-retraite*;
en raison d'une communication faite par un salarié à l'inspecteur général de la Ville de Montréal ou de sa collaboration à une inspection menée par ce dernier en application des dispositions de la section VI.0.1 du chapitre II de la Charte de la Ville de Montréal (chapitre C-11.4);
en raison de la divulgation d’un acte répréhensible faite de bonne foi par le salarié ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte, conformément à la Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics (2016, chapitre 34) ou au chapitre VII.2 de la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance (chapitre S-4.1.1);
en raison d'un signalement fait par un salarié ou de sa collaboration à l’examen d'un signalement ou d'une plainte en application des dispositions de la Loi visant à lutter contre la maltraitance envers les aînés et toute autre personne majeure en situation de vulnérabilité (2017, chapitre 10);
pour le motif que le salarié a transmis au syndic d'un ordre professionnel une information selon laquelle un professionnel a commis une infraction visée à l'article 116 du Code des professions (chapitre C-26).
Salariée enceinte déplacée
Un employeur doit, de son propre chef, déplacer une salariée enceinte si les conditions de travail de cette dernière comportent des dangers physiques pour elle ou pour l'enfant à naître. La salariée peut refuser ce déplacement sur présentation d'un certificat médical attestant que ces conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués.
1979, c. 45, a. 122; 1980, c. 5. a. 10; 1982, c, 12. a. 5; 1990, c. 73, a. 55; 1995, c. 18, a. 95; 2002, c. 80, a. 61; 2011, c. 17, a. 56; 2014, c. 3, a. 3 ; 2013, c. 26, a. 134 ; N.I. 2014-07-01 ; N.I. 2016-01-01 (NCPC) ; 2016, c. 34, a. 44; 2017, c. 10, a. 28 ; 2017, c. 11, a. 148.
* NDLR : Ces dispositions sont en vigueur depuis le 1er juillet 2014 (2013, c.26, a. 134)
Le salarié peut exercer un recours s’il est congédié, suspendu, déplacé, si l’employeur exerce à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou si on lui impose toute autre sanction en raison d’un des neuf motifs mentionnés à l’article 122 LNT. La réintégration ainsi qu’une indemnité équivalant au salaire et autres avantages dont le salarié a été privé par la sanction pourront alors être accordées si le recours est maintenu.
Depuis le 1er mai 2003, la loi ajoute un nouveau motif sous la protection de l’article 122 LNT. Ainsi, le salarié est protégé dans le cas où l’employeur voudrait sévir en raison d’une enquête effectuée par la Commission dans un établissement de ce dernier. De plus, la protection accordée au salarié relativement au refus de travailler au-delà des heures habituelles de travail pour des obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation s’étend à son enfant, mineur ou majeur, à l’enfant de son conjoint ou encore à un motif lié à l’état de santé d’un parent au sens de l’article 79.6.1 ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant. Le salarié doit avoir pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ses obligations parentales et familiales.
Par ailleurs, le droit d’un salarié de s’absenter pour cause de maladie ou d’accident est maintenant prévu à la section V.0.1 de la loi (voir l’interprétation des articles 79.1 à 79.6 LNT). Dans ce cas, la condition exigée par le législateur dans l’application de la présomption (voir l’article 123.4 LNT) est l’absence motivée pour cause de maladie et non la preuve nécessaire de la maladie en soi. Le salarié qui exerce ce droit jouit d’une protection à l’égard des sanctions susmentionnées grâce au recours prévu au paragraphe 1° de l’article 122 LNT.
À compter du 1er septembre 2011, la loi ajoute un nouveau motif sous la protection de l’article 122 LNT. Ainsi, le salarié sera protégé dans le cas où il dénoncerait ou collaborerait à une vérification ou à une enquête concernant un acte répréhensible.
On entend par « acte répréhensible » trois situations :
Une contravention à une disposition d’une loi fédérale ou du Québec ou à un règlement pris en application d’une telle loi, si cette contravention implique de la corruption, de la malversation, de la collusion, de la fraude ou du trafic d’influence, entre autres, l’adjudication, l’obtention ou l’exécution des contrats octroyés dans l’exercice des fonctions d’un organisme ou d’une personne du secteur public ;
Un usage abusif des fonds ou des biens publics, ou un cas grave de mauvaise gestion en matière contractuelle dans le secteur public ;
Le fait d’ordonner ou de conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible prévu aux paragraphes 1 et 2.
Le 13 juin 2014, l’article 122 de cette loi est de nouveau modifié par l’ajout du paragraphe 10˚. La loi prévoit que toute personne peut communiquer à l’inspecteur général de la Ville de Montréal certains renseignements qui sont pertinents à la réalisation de son mandat. Aux fins de cette communication, la personne bénéficie de protections visant, entre autres, à l’absence de mesures de représailles.
Le 1er juillet 2014, la loi prévoit deux nouveaux motifs, 8˚ et 9˚ sous la protection de l’article 122. Ainsi, les entreprises visées ont l’obligation d’offrir un régime volontaire d’épargne-retraite (RVER) à leurs employés. La date limite pour satisfaire cette obligation diffère selon la taille de l’entreprise. Ainsi, les employeurs de 20 employés visés ou plus devront offrir un RVER d’ici le 31 décembre 2016. Les entreprises qui comptent entre 10 et 19 employés visés auront un an de plus et devront le faire au plus tard le 31 décembre 2017. Pour les employeurs qui comptent entre 5 et 9 employés visés, si le gouvernement le juge nécessaire, la date limite sera fixée plus tard, mais se situera après le 1er janvier 2018.
Cette loi oblige les employeurs qui emploient au moins 5 personnes à offrir le RVER à leurs employés s’ils ne leur offrent pas déjà un régime de retraite. Toutefois, l’employeur n’est pas obligé de cotiser au RVER.
On entend par « employés visés », les employés de 18 ans et plus qui justifient d’un an de service continu, au sens de la Loi sur les normes du travail, et qui ne bénéficient actuellement d’aucun régime de retraite collectif d’employeur pour lequel une retenue sur le salaire pourrait être effectuée, ou qui n’ont aucun régime de pension agréé au sens de la Loi de l’impôt sur le revenu.
Pour leur part, les employés visés par cette loi seront automatiquement inscrits au RVER, mais pourront s’y soustraire.
La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail joue un rôle de surveillance dans l’application de cette loi, au même titre que l’Autorité des marchés financiers et Retraite Québec.
Le 1er mai 2017, l’article 122 de cette loi est de nouveau modifié par l’ajout du paragraphe 11˚. La loi prévoit que le salarié est protégé quant à la divulgation d’un acte répréhensible faite de bonne foi ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte, conformément à la Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics (2016, chapitre 34) ou au chapitre VII.2 de la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance (chapitre S-4.1.1). La notion d’acte répréhensible utilisée sera la même que celle dont il est fait mention au paragraphe 7˚.
Le congédiement est le fait pour l’employeur de mettre fin à l’emploi du salarié. Ce terme doit recevoir une interprétation large incluant le renvoi, le non-renouvellement d’un contrat de travail lorsqu’il s’agit d’un contrat renouvelable, le non-rappel au travail, la suspension indéfinie, etc.
La suspension consiste à interrompre temporairement l’emploi du salarié pour une période déterminée, sans rompre son contrat de travail. Le salarié est privé de son emploi et de son salaire pour cette période. Il s’agit généralement d’une sanction disciplinaire.
Le déplacement d’un salarié correspond à la modification des conditions de travail. Il peut s’agir, par exemple, de l’affectation à un autre poste de travail ou à un autre lieu de travail, d’une réduction significative du nombre d’heures de travail, d’une baisse de salaire, d’une modification substantielle des tâches, d’une diminution du niveau de responsabilité, etc.
La protection s’étend également aux représailles, aux mesures discriminatoires et à toute autre sanction que pourrait imposer l’employeur à un salarié pour un des motifs mentionnés à l’article 122 LNT. Ces notions englobent donc toute modification du cadre de travail ou des conditions de travail d’un salarié et toute mesure de vengeance prise par l’employeur contre un salarié pour un des motifs mentionnés à l’article 122 LNT. La procédure pour exercer ce recours est prévue aux articles 123 et suivants LNT.
Le 30 mai 2017, l’article 122 de cette loi est modifié par l’ajout du paragraphe 12°. La loi prévoit que le salarié est protégé en raison d’un signalement fait par lui-même ou de sa collaboration à l’examen d’un signalement ou d’une plainte en application des dispositions de la Loi visant à lutter contre la maltraitance envers les aînés et toute autre personne majeure en situation de vulnérabilité (2017, chapitre 10).
Le 8 juin 2017, l’article 122 de cette loi est de nouveau modifié par l’ajout du paragraphe 13°. La loi prévoit que le salarié est protégé dans le cas où il a transmis au syndic d’un ordre professionnel une information selon laquelle un professionnel a commis une infraction visée à l’article 116 du Code des professions (chapitre C-26).
Le salarié bénéficie de la présomption même s’il ne s’est pas encore absenté pour maladie le jour de son congédiement. Il avait avisé l’employeur qu’il s’absenterait de 6 à 8 semaines pour subir une intervention chirurgicale.
Quant à la concomitance, la salariée enceinte est assurée de profiter de la présomption à n’importe quel moment de ses neuf mois de grossesse.
Voir la jurisprudence sous l’article 124 LNT pour les notions de congédiement, de congédiement déguisé, de licenciement et de démission.
Balthazard-Généreux c. Collège Montmorency, [1998] R.J.D.T. 660 (T.T.)
Le mot congédiement doit être interprété de façon large et libérale dans le contexte d’une plainte pour pratique interdite. Le retrait du nom de la salariée de la liste de rappel équivaut à un congédiement, puisqu’il a empêché celle-ci de se qualifier l’année suivante pour un poste d’enseignante, conformément à la convention collective.
Petridis c. Assurances André Birbilas inc., D.T.E. 2003T-138 (C.R.T.)
La salariée est victime d’une agression verbale de la part de son employeur lorsqu’elle lui annonce qu’elle est enceinte. L’employeur a manqué à son obligation de fournir des conditions de travail décentes et raisonnables. Il ne laissait plus aucun choix à la plaignante, qui se devait de quitter son emploi afin de protéger son intégrité psychologique et physique, sa dignité, ainsi que celles de son enfant à naître. On ne peut qualifier le départ de la salariée de démission. Il s’agit d’un congédiement déguisé.
Proulx c. Garderie L’éveil des chérubins, D.T.E. 2000T-821 (C.T.)
Pour qu’il y ait déplacement, il suffit que la salariée soit affectée à une tâche dont la rémunération, par période de paie, est substantiellement différente. En l’espèce, la salariée a été déplacée illégalement, puisqu’elle subit une réduction considérable de ses heures de travail à son retour de congé de maternité.
Forbes c. Québec Loisirs inc., D.T.E. 2001T-929 (C.T.)
Gilbert c. Côté et Blouin, optométristes, D.T.E. 99T-709 (T.T.)
Un déplacement peut être un changement de poste, un changement de lieu physique de travail ou une modification des responsabilités, peu importe que le salaire soit maintenu ou non. À la suite d’un congé de maladie, la plaignante perd certains avantages et responsabilités liés à son poste, mais son titre et son salaire demeurent inchangés. Il s’agit d’un déplacement illégal.
Caisse populaire Île-Perrot c. Bélanger, D.T.E. 96T-144 (T.T.)
Il y a déplacement lorsqu’il y a une différence importante dans l’horaire de travail, la régularité du travail et la rémunération.
Béland c. 9012-3977 Québec inc., C.R.T. Québec, CQ-2001-0210 et CQ-2001-0211, 8 septembre 2004, commissaire Gélinas
Dans le cas d’un emploi à temps partiel, la réduction des heures ne constitue pas un déplacement.
Mesures discriminatoires ou de représailles
Gaucher c. 3090-1599 Québec inc., D.T.E. 99T-132 (C.T.)
Produits alimentaires Grandma ltée (Division I.T.C. Canada) c. Forget, [1985] T.T. 355
On entend par mesure discriminatoire une mesure qui a pour effet de distinguer un individu ou un groupe d’individus des autres. Cette mesure doit être appliquée au détriment des personnes qui en sont victimes, de façon à leur causer du tort.
Une mesure de représailles comprend toute mesure de vengeance contre un salarié, en réaction à l’exercice par ce salarié d’un droit découlant de la loi ou pour toute autre situation prévue à l’article 122 LNT.
Lamontagne c. Encore automobile ltée, D.T.E. 2000T-1095 (C.T.)
Au retour de congé de maternité et du congé parental de la plaignante, l’employeur, un concessionnaire automobile, lui annonce qu’il a embauché un deuxième directeur commercial et qu’elle ne s’occuperait plus que de la vente des voitures d’occasion, ce qui représente seulement 30 % des voitures vendues. Ce partage de la clientèle ainsi que le retrait d’un soir de congé constituent une mesure de représailles.
Mongeau c. Resto-casino (Le Cabaret du Casino de Montréal), D.T.E. 2002T-14 (C.T.)
Le salarié dépose une plainte afin d’obtenir une période de repas après cinq heures de travail consécutives. La réorganisation de l’horaire de travail à la suite du dépôt de la plainte a pour effet d’abolir les pauses de 15 minutes rémunérées et les réunions rémunérées, ce qui constitue une sanction.