Source: http://adalbert-ruschel.de/homepagefaq.htm
Timestamp: 2019-01-23 15:29:17
Document Index: 192591559

Matched Legal Cases: ['§32', '§ 14', '§ 30', '§ 30', '§ 102', '§ 111', '§ 28', '§ 10', '§ 27', '§ 23', '§ 37', '§ 16', '§ 17', '§ 21', '§ 25']

Stichwortverzeichnis zu exemplarischen Fragen:
- Erstuntersuchung nach dem JArbSchG
- Einsicht in Prüfungsunterlagen bei Ausbilder-Eignungsprüfung
- Führung des Ausbildungsnachweises
- Einsicht in Prüfungsunterlagen und Widerspruch bei Nichtbestehen
- Einsatzmöglichkeit für "geprüfte Berufspädagogen"
- Klassenbildung in der Berufsschule
- Kosten für Berufsschulbesuch
- Verhalten bei Drogenmissbrauch von Auszubildenden
- Vergütung bei verkürzter Ausbildung
- Nebentätigkeiten von Auszubildenden während der Ausbildung
- Themenwahl für die Unterweisung im praktischen Teil der Ausbilder-Eignungsprüfung
- Methodenwahl für die Unterweisung im praktischen Teil der Ausbilder-Eignungsprüfung
- Schlichtung von Streitigkeiten zwischen Auszubildenden und Ausbildenden
- Aushangpflicht für Pausenregelung und andere
- Das Berufsprinzip in der Ausbildung
- Ausbildende(r), Ausbilder(in), Ausbildungsbeauftragte(r)
- Zahl der Auszubildenden zur Zahl der Fachkräfte
- Nichtantritt des Berufsausbildungsverhätnisses trotz Vertrag
- Stadtbummel trotz Krankmeldung
- Kein Abschlusszeugnis der Berufsschule wegen der Note mangelhaft im Fach Sport
- Ausbildung ohne Vergütung
- Variable Ausbildungsvergütung
- Schwangerschaft einer Auszubildende
- Fachklassen für Splitterberuf
- Zeugnis vor Bekanntgabe des Ergebnisses der Abschlussprüfung
- Ablage von Schulaufgaben in die Personalakte
- Rechtsradikale Symbole in der Lehrwerkstatt
Erstuntersuchung nach dem JArbSchG
Zum 01.08.15 stellen wir neue Auszubildende ein. Eine Azubildende wird im März 2015 volljährig. Laut §32 des JArbSchG müssen Minderjährige eine Erstuntersuchung vorlegen. Trifft dies in diesem Fall auch zu und muss sie bei Vertragsabgabe eine entsprechende Untersuchung vorlegen? Von anderer Stelle hat man mir empfohlen, unabhängig vom Alter in JEDEM Fall eine ärztliche Untersuchung der Auszubildenden vorzunehmen. Sie könnte farbenblind sein, eine nicht entdeckte Allergie oder eine Vorschädigung der Wirbelsäule etc haben.
Was die Regelung des JArbSchG angeht, ist die Antwort kurz und einfach: Die dort geforderte Erstuntersuchung muss nur bewiesen werden, wenn der Auszubildende "bei Beginn der Ausbildung" noch nicht volljährig ist. Das Datum des Vertragsabschlusses ist dafür irrelevant.
Was die Empfehlung "von anderer Stelle" betrifft, wäre ich vorsichtig, sogar sehr vorsichtig.
Nur für ganz wenige Berufsgruppen, z.B. Berufskraftfahrer, sind medizinische Untersuchungen im Arbeitsleben Pflicht. Im Gegensatz zur weit verbreiteten Meinung ist eine Gesundheitsuntersuchung nicht einmal für diejenigen verpflichtend, die beruflich mit Lebensmitteln zu tun haben. Seit 2001 ist für diese Gruppe allerdings eine Belehrung nach dem Infektionsschutzgesetz vorgeschrieben.
Näher bei der Regelung des JArbSchG ist eine Unfallverhütungsvorschrift „Arbeitsmedizinische Vorsorge“ (BGV A4). Diese gilt für Arbeitsplätze, an denen Arbeitnehmer Gefahrstoffen (etwa: Brennstoffen) oder sonstigen Gefährdungen (etwa: extremer oder dauernder Hitze) ausgesetzt sind. An solchen Orten dürfen sie nur dann beschäftigt werden, wenn „fristgerecht eine Vorsorgeuntersuchung durch den ermächtigten Arzt“ durchgeführt worden ist.
Selbst Drogentests dürfen nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht auf Verdacht durchgeführt werden. Erlaubt sind sie nur, „wenn bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung eine ernsthafte Besorgnis begründet ist, dass eine Abhängigkeit des Arbeitnehmers“ vorliegt (Az. 2 AZR 55/99 ).
Wie bei Einstellungen, haben Betriebsräte ein Mitbestimmungsrecht auch bei medizinischen Untersuchungen und Drogentests. Gegen das Veto des Betriebsrats darf der Arbeitgeber durch den werksärztlichen Dienst keine Blut- und/oder Urinuntersuchung vornehmen lassen, urteilte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bereits im Dezember 2002 (Az.: 16 TaBV 4/02).
Für die meisten Berufe gilt jedoch: Einstellungsuntersuchungen sind zulässig, aber freiwillig. Der Betrieb muss dabei jedoch enge Grenzen einhalten. Es dürfen nur Sachverhalten eine Rolle spielen, die für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz von Bedeutung sind. Weil Einstellungsuntersuchungen bis auf die genannten Ausnahmen aber freiwillig sind, können Arbeitnehmer die Teilnahme verweigern. Die angestrebte Stelle dürfte dann allerdings zu vergessen sein. Das ist der Unterschied zwischen Theorie und Praxis.
Dass bei diesen hochsensiblen Verfahren immer der Datenschutz und die ärztliche Schweigepflicht gelten, sei hier nur der Vollständigkeit halber noch angeführt.
Einsicht in Prüfungsunterlagen bei Ausbilder-Eignungsprüfung
Kennen Sie hierfür die Rechtsgrundlage?
Grundsätzlich erlässt jede zuständige Stelle ihre eigene Prüfungsordnung zur Regelung der Prüfungen in der beruflichen Fortbildung. Dort sollte dann auch die Einsichtnahme in die Prüfungsunterlagen geregelt sein.
Die Kammern sind aber nicht verpflichtet, diese Formulierung unverändert zu übernehmen.
Soweit der Mustersatz übernommen wurde, muss davon ausgegangen werden, dass die Möglichkeit eines Widerspruches gegen das Ergebnis der Prüfung bzw. deren Ablauf unabhängig ist von Bestehen oder Nichtbestehen der Prüfung. Das bedeutet dann aber auch, dass jeder Prüfungsteilnehmerin bzw. jedem Prüfungsteilnehmer Einsicht in die Prüfungsunterlagen zu gewähren ist, wenn sie oder er mit der Absicht eines Widerspruches argumentiert. Der Einspruch (oder Widerspruch) muss demnach nicht bereits erfolgt sein. Das macht auch Sinn, denn man muss doch wissen, wogegen man Widerspruch einlegen will. Also zur Sache: Prüfungsordnung einsehen, Einsicht mit Angabe der Widerspruchsabsicht verlangen und dann eventuell Widerspruch einlegen. Vorsicht: Fristen beachten.
Wenn die zuständige Stelle nicht gegen geltendes Recht verstößt, ist ihre Prüfungsordnung in ihrem Sprengel selbstverständlich rechtsgültig. Ob das so ist, überprüft die zuständige Rechtsaufsicht.
Ich werde immer wieder zum Ausbildungsnachweis gefragt. Dazu gibt es eine aktuelle Information:
Zur Führung des Ausbildungsnachweises gab es hier immer wieder einmal Fragen. Dazu habe ich gelegentlich auf eine Empfehlung des BIBB-Hauptausschusses verwiesen. Dieser hat nun seine Empfehlung für das Führen von Ausbildungsnachweisen aktualisiert und verabschiedet. Gegenüber der bisherigen Fassung aus dem Jahre 1971(!) besteht nun die Möglichkeit, Ausbildungsnachweise auch elektronisch zu führen. Die Nachweise sind nach wie vor mindestens monatlich durch Ausbildende oder Ausbilderinnen bzw. Ausbilder zu prüfen und zu unterzeichnen. Die ordnungsgemäße Führung des Nachweises ist zwar Voraussetzung zur Zulassung für die Ausbildungsabschlussprüfung, muss aber dafür nur vorgelegt werden, wenn die jeweilige Prüfungsordnung das für die mündliche Prüfung vorsieht.
Die vom HA verabschiedete Empfehlung für das Führen von Ausbildungsnachweisen wird den zuständigen Stellen mit der Bitte zur Verfügung gestellt, Beschlüsse herbeizuführen, die dieser Empfehlung Rechnung tragen.
Sie finden die Empfehlung unter www.bibb.de/de/32327.htm
Einsich in Prüfungsunterlagen und Widerspruch bei Nichtbestehen einer Prüfung
Ich habe einen externen, afrikastämmigen Prüfling zu beraten, der zur Prüfung in einem Splitterberuf nach Sachsen-Anhalt überstellt wurde. Dort hat er nicht bestanden und will nun Widerspruch gegen die Prüfungsentscheidung einlegen. Muss der Widerspruch bei der zuständigen Stelle in Berlin eingelegt werden, die nach Sachsen-Anhalt überstellt hat oder direkt bei der zuständigen Stelle in Sachsen-Anhalt, die den Bescheid über die Noten erlassen hat?
Wir denken, dass hier aufgrund der Hautfarbe eine Diskriminierung vorliegt, was sich natürlich schwer nachweisen lässt. Deswegen müssen wir uns natürlich darauf beschränken, Prüfungseinsicht zu verlangen und hoffen, dass wir Punkte finden, die eventuell höher bewertet werden können. Da die Prüfarbeiten in Sachsen-Anhalt gelagert werden, ist es natürlich schwierig, die Prüfungen einzusehen. Kann man bei einer solchen Konstellation verlangen, dass einem Kopien zugesandt werden? Oder kann man Prüfeinsicht tatsächlich nur unmittelbar vor Ort vornehmen?
Um wirklich präzise antworten zu können, müsste ich die Prüfungsordnung der für Ihren Fall zuständigen Stelle (Kammer) kennen. Ohne diese Kenntnis kann ich aber allgemein gültig sagen:
1. Mit dem Bescheid, dass die Prüfung nicht bestanden ist, muss eine Rechtsmittelbelehrung verbunden sein. Damit ist auch geklärt, an wen der Widerspruch gerichtet werden muss und innerhalb welcher Zeit, nämlich an die Stelle, die das Prüfungsergebnis mitgeteilt hat. Erweist sich der Widerspruch als unbegründet, ergeht ein Widerspruchsbescheid. Wird der Widerspruch abgelehnt, können Sie das Ergebnis vor dem zuständigen Verwaltungsgericht anfechten (Anfechtungsklage).
2. Es ist allgemein üblich, dass Prüfungsarbeiten nach Entscheidungen von den Prüflingen eingesehen werden können, aber eben nur "gesehen", also "in Augenschein" genommen, nicht einmal kopiert. Erlaubt sind allerdings in der Regel Notizen direkt bei der Einsicht. Der Ort der Einsichtnahme ist dann naturgemäß die Geschäftsstelle der zuständigen Kammer.
Einsatzmöglichkeit für "geprüfte Berufspädagogen"
Sehr geehrter Herr Prof. Ruschel, durch Zufall bin ich im Internet (foraus.de) auf Ihren folgenden Satz gestoßen:
"Ich vermute, dass die Arbeitsagentur in naher Zukunft für Dozenten in Lehrgängen, die sie bezuschusst, eher den neu geordneten Abschluss "geprüfter Berufspädagoge" verlangen wird."
Gibt es Gründe für Ihre Vermutung?
Vermutungen sind das Gegenteil von Gewissheiten, aber deshalb als Äußerungen ja noch nicht verboten.
Auf dem Fortbildungsmarkt hatten bisher Bildungsträger und häufig auch die als Geldgeber dahinter stehende Arbeitsagentur Schwierigkeiten mit der Feststellung des Qualifikationsniveaus von Dozenten, Trainern, Lehrgangsleitern oder wie immer die einschlägige Benennung gewesen sein mag. Andererseits hatten auch die genannten Personen nicht selten Schwierigkeiten damit, ihre Qualifikation zu beweisen.
Die Bundesagentur für Arbeit und die von ihr unterstützten Bildungsträger forderten mangels anderer Nachweise i.d.R. die Ausbilder-Eignungsprüfung als nachprüfbare Mindestvoraussetzung für eine Lehrtätigkeit in der Fortbildung. Zumindest wurde mir als Prüfer von Ausbildern das immer wieder als Grund für die Teilnahme an der Ausbilder-Eignungsprüfung angegeben - und von Bildungsträgern auch bestätigt.
Systemgerecht war das nicht, denn die Ausbildereignung nach AEVO schloss Fortbildung nur als Wissensbereich - und auch da nur minimal - ein. Die besonderen methodisch-didaktischen Merkmale der Fortbildung oder deren besondere Organisationsformen etwa waren und sind in der AEVO nicht enthalten.
Am 21. August 2009 hat nun die zuständige Bundesministerin für Bildung und Forschung im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Wirtschaft und Technologie zwei Fortbildungsordnungen erlassen, die inhaltlich und formal weit über die AEVO hinaus gehen:
1. Verordnung über die Prüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Geprüfter Aus- und Weiterbildungspädagoge/Geprüfte Aus- und Weiterbildungspädagogin
2. Verordnung über die Prüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Geprüfter Berufspädagoge/Geprüfte Berufspädagogin
Angesichts der inhaltlichen Zielsetzung der neuen Verordnungen rechne ich damit, dass in Zukunft das Bestehen wenigstens einer der beiden Prüfungen zum Mindestnachweis für die Tätigkeit in mit öffentlichen Mitteln geförderten Lehrgängen der Fortbildung verlangt werden wird.
Für Lehrgänge und Kurse im Rahmen überbetrieblicher oder außerbetrieblicher Ausbildung wird der Nachweis der Ausbildereignung nach BBiG dagegen wohl weiterhin ausreichen.
Klassenbildung in der Berufsschule
Unsere Tochter macht zur Zeit eine Ausbildung zur Zahntechikerin (2.Ausbildungsjahr). Leider wurde sie nun als einzige aus ihrer alten Berufsschulklasse in die Parallelklasse verwiesen. Ebensso erging es einem Schüler dieser Parallelklasse, der in ihre alte Klasse versetzt wurde.
Besteht hier eine Tauschmöglichkeit?
Gibt es hier eine gesetzliche Grundlage oder kann die Berufsschule die Klassen während der Ausbildung jährlich verändern?
Eine kurze Antwort auf die konkrete Frage: Ja, sie kann.
Schulen, auch berufliche, sind Ländersache und damit ist i.d.R. für Verwirrung gesorgt. In diesem Fall aber stimmen die Länder überein. Klassenbildung erfolgt immer zum Schuljahresbeginn. Während des Schuljahres können sich die Bedingungen zur Klassenbildung geändert haben.
Was mich allerdings an Ihrem Beispiel stutzig macht, ist die Tatsache, dass da offensichtlich Schüler zwischen zwei Klassen ausgetauscht wurden. Das macht zunächst keinen Sinn. Versuchen Sie doch mal, der Sache auf den Grund zu gehen, die Ursache(n) herauszufinden. Einem Tausch müsste der Schulleiter zustimmen - aber hier beginnt schon der Einfluss der Länderhoheit. Es gibt Bundesländer, die inzwischen ihren Schulleitern viel Freiraum lassen, andere sind da restriktiver und die Gesetzeslage ist - nach einer beliebten deutschen Redensart - "von Bundesland zu Bundesland verschieden".
Reden Sie mit der Schulleitung. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ein Gesetz oder eine Verordnung einem Tausch entgegen steht.
Kosten bei Berufsschulbesuch
Ich bin selbstständiger Handwerksmeister und beschäftige seit kurzem einen Auszubildenden. Dieser hat mir jetzt eine Übersicht von Schulbüchern vorgelegt mit dem Verlangen, diese für ihn zu beschaffen, dies gehöre zu meinen Pflichten als Ausbildender. Außerdem möchte er auch die Kosten für den Schulweg von mir erstattet haben. Muss ich das wirklich alles zahlen?
Nein, müssen Sie nicht! Die Ausbildungsorte Schule und Betrieb sind in organisatorischer Zuordnung und Verwaltung deutlich getrennt. Der Betrieb muss die Ausbildungsmittel bezahlen, soweit sie dort zur Ausbildung benötigt werden, nicht jedoch die "Lernmittel" der Schule. In manchen Bundesländern gibt es noch - oder wenigstens teilweise noch - die Lernmittelfreiheit. In diesen Fällen zahlt das jeweilige Bundesland - Schule ist schließlich Kulturhoheit der Länder - Bücher und was sonst noch für den Unterricht benötigt wird, aber nicht die Arbeitsmittel, wie z.B. Taschenrechner oder Tabellenbücher. Wegen der Verpflichtung von Schulbehörden zur Übernahme der "Lehrmittel" wird über die Auslegung der Begriffe zwischen Ministerien, Schulaufwandsträgern, Schulleitern und Eltern gern und viel gestritten. Vergleichbar mit den Lernmitteln ist auch die Übernahme der Kosten für den Schulweg geregelt, Ländersache eben, und deshalb auch keineswegs bundeseinheitlich. Alles hat zwei Seiten: Wegen der Lernmittelfreiheit werden an manchen Schulen Bücher an die Schüler verteilt, die inhaltlich völlig veraltet und materiell wahre Bakterienbiotope sind.
Verhalten bei Drogenmissbrauch von Auszubildenden
Seit einiger Zeit habe ich den Verdacht, dass unsere Auszubildende Drogen nimmt. Ich kann nicht einmal genau sagen, worauf sich diese Vermutung gründet und habe auch große Angst, etwas im Umgang mit ihr falsch machen zu können. Was können Sie mir denn raten?
Die Rolle des Ausbilders in Fällen von Drogenkonsum ist äußerst problematisch. Im Anfangsstadium der „Drogenkarriere“ kann er noch vorsichtig eingreifen, kann sich um das betriebseigene Milieu kümmern, Anlässe verhindern oder beseitigen, sich um die Beachtung einschlägiger gesetzlicher Regelungen bemühen: Berufsbildungsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Gesetz zum Schutz der Jugend in der Öffentlichkeit. Er kann Einzel- und Gruppengespräche führen, schriftlich Aufklärung betreiben und auf Konsequenzen hinweisen. Wenn ein Verdacht auf Suchtgefährdung auftaucht, muss der Ausbilder wissen, dass er dieses Problem nicht allein lösen kann. Sucht ist eine Krankheit, die weder mit Verständnis noch mit gutem Zureden noch mit Strafen zu heilen ist. Die Suchttherapie kann nur von Fachleuten betrieben werden. Dem Ausbilder fehlen dazu in der Regel die fachlichen Voraussetzungen. Mit jedem dilettantischen Versuch würde er seine Kompetenzgrenzen eindeutig überschreiten und wirksames Eingreifen verzögern. Dennoch ist er nicht hilflos. Seine wichtigste Aufgabe in diesem Zusammenhang ist die aufmerksame Beobachtung. Wenn man von offensichtlichen Hinweisen wie Rauschzuständen, Injektionsstellen, versteckten Alkoholdepots an ungewöhnlichen Stellen absieht, gibt es keine sicheren Zeichen für den Drogenmissbrauch. Eine Reihe von Merkmalen können aber darauf hindeuten, dass Drogen missbraucht werden. Unter "Texte zum Herunterladen" habe ich eine etwas ausführlichere Darstellung abgelgt. Bitte informieren Sie sich dort weiter.
Vergütung bei verkürzter Ausbildung
Unsere Tochter hat nach Abschluss der Fachoberschule einen Ausbildungsplatz als Bürokauffrau erhalten und zunächst einen Ausbildungsvertrag über 3 Jahre abgeschlossen. Erst in der Berufsschule erfuhr sie, dass bei entsprechender Vorbildung die Ausbildung verkürzt werden kann. Nach Rücksprache mit ihrem Chef hat dieser bei der IHK eine Verkürzung der Ausbildung um ein Jahr beantragt. Die Kammer hat dem Antrag zugestimmt und die Veränderung eingetragen. Nun stellt sich uns die Frage, welche Ausbildungsvergütung zu zahlen ist, die des 1. oder die des 2. Ausbildungsjahres.
Bis zur Novellierung des (BBiG) Berufsbildungsgesetzes 2005 wäre mir die Antwort leicht gefallen. Es gab zwei bundesweit geltende Verordnungen, die die Ausbildung obligatorisch zu verkürzen verlangten: Bei erfolgreichem Besuch eines einschlägigen Berufsgrundbildungsjahres bzw. einer ebenfalls einschlägigen Berufsfachschule musste die Ausbildung i.d.R. um ein Jahr gekürzt werden. Die Lerninhalte der jeweiligen schulischen Einrichtung wurden als erstes Ausbildungsjahr gewürdigt. Was die Vergütung angeht, hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1982 entschieden, dass in diesen Fällen auch die Vergütung mit dem zweiten Ausbildungsjahr beginnt. Bis 2005 war diese Entscheidung unstrittig.
Nach dem „Berufsbildungsreformgesetz“ von 2005 traten zum 1.8.2006 sämtliche (bundeseinheitlichen) Anrechnungsverordnungen außer Kraft. Für eine Übergangszeit bis zum 31. Juli 2009 k&oum;nnen die Länder Regelungen für die Anrechnung von teilqualifizierenden schulischen Bildungsgängen erlassen, sie müssen es aber nicht. Fast alle Länder haben inzwischen Regelungen erlassen - aber eben nur fast alle!
Um Ihre Frage beantworten zu k&oum;nnen, musste ich mich kundig machen, wie das Bundesland Schleswig-Holstein die Angelegenheit geregelt hat. Das Länderportal von Sch.-H. im Internet bietet dazu leider wenig Hilfe.
Anders als andere Bundesländer hat Sch.-H. keine rechtliche Regelung getroffen, sondern "empfiehlt" seitens der zuständigen Ministerien den Betroffenen, sich an den Kriterien des KWB (Kuratorium der Wirtschaft für Berufsbildung) zu orientieren. Ich halte das für einen weiteren Kotau vor der Wirtschaft oder besser gesagt vor deren einschlägigen Verbänden!
Was bedeutet das für Sie? Wo es keine Verordnung zur Regelung von Kürzungen der Ausbildungszeit gibt, da hilft auch kein Rückgriff auf die Rechtsprechung, mag sie so hoch angesiedelt sein, wie sie will. Ihnen bleibt in diesem rechtsfreien Raum nur der Appell an das Wohlwollen des Arbeitgebers und dafür der Hinweis auf die bis 2005, für damals bestehende Verträge sogar bis 2007 geltende Regelung.
Unter den jetzt geschilderten Umständen in Sch.-H. müssen Sie aber bereits die Verkürzung der Ausbildungszeit als Entgegenkommen betrachten, denn einen Rechtsanspruch darauf gibt es wohl nicht mehr.
Nochmal zum Grundsätzlichen: Ab 01.08.2009 wird bundeseinheitlich eine Anrechnung nur noch dann m&oum;glich sein, wenn Auszubildende und Ausbildende sich darauf verständigen, so das Berufsbildungsgesetz. Nichts ist da mehr mit obligatorisch, auch nicht in den Ländern, die inzwischen die Kürzungsmöglichkeiten juristisch geregelt haben.
Nebentätigkeiten von Auszubildenden während der Ausbildung
Mein Auszubildender zum IT-Systemelektroniker im 2. Ausbildungsjahr, mit durchschnittlich guten Noten, baut in seiner Freizeit gern PC´s zusammen und hat die Gelegenheit dazu auch in einem PC-Geschäft. Er hat dies bei mir als Nebentätigkeit beantragt. Ich habe dazu in der Literatur leider kaum Hinweise gefunden, außer, dass es kein grundsätzliches Verbot gäbe, die Nebentätigkeit aber einzuschränken wäre, weil ja die Ausbildung im Vordergrund stünde. Das kann ich auch sehr gut nachvollziehen, ist mir aber zu wenig konkret. Aus o. g. Gründen habe ich den Antrag nicht genehmigt, möchte aber gern wissen, wie andere dazu stehen und mit "bezahlter Freizeit" ihrer Azubis umgehen. Kann man hier eine vertretbare Regelung schaffen oder sollte man grundsätzlich davon Abstand nehmen?
Findet sich im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag keine Regelung über Nebentätigkeiten, so sind diese erlaubt, und zwar auch ohne eine ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers. Das ergibt sich daraus, daß der Arbeitnehmer über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus grundsätzlich machen kann, was er möchte.
Gilt das aber auch für Auszubildende?
Der Berufsausbildungsvertrag ist ein Rechtsverhältnis eigener Art. Er unterscheidet sich vom reinen Arbeitsvertrag vor allem dadurch, dass er für den Ausbildenden eine besondere Fürsorge- und Erziehungspflicht enthält, wie sie in § 14 Abs.1 Nr.5 BBiG zum Ausdruck kommt. Die Bestimmungen des Arbeitsrechts gelten für Auszubildende nur in so weit, als ihnen im Vergleich zum Ausbildungs- bzw. Jugendschutzrecht daraus keine Nachteile erwachsen.
Die wichtigste Pflicht aus dem Ausbildungsvertrag für die Auszubildenden ist die Lernpflicht. Auszubildende, die diese Lernpflicht ernst nehmen, werden wenig Zeit für Nebentätigkeiten haben, denn anders als bei einem normalen Arbeitsvertrag hören die Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag mit Verlassen des Werkstores nicht auf. Lernpflicht ist umfassender als die Arbeitspflicht. Auszubildende müssen in ihrer "Freizeit" z.B. für die Berufsschule lernen, wenn sie das Ausbildungsziel erreichen wollen.
Die entscheidende Frage vor Zustimmung oder Ablehnung einer Nebenbeschäftigung muss also heißen: Wird damit der Lernerfolg gefährdet? Die Beantwortung dieser Frage schließt einen interessanten Nebeneffekt mit ein. Möglicherweise kann der oder die Auszubildende im Rahmen seiner oder ihrer Nebenbeschäftigung sogar etwas Wichtiges für den Ausbildungserfolg lernen oder üben. Das wäre ein Grund zur Zustimmung.
Die Arbeitszeit aus dem Ausbildungsverhältnis und der Nebenbeschäftigung zusammen darf außerdem die gesetzlich zulässige Höchstgrenze aus dem JArbSchG bzw. bei Erwachsenen dem AZG nicht überschreiten. Auch das Bundesurlaubsgesetz schreibt eindeutig vor, dass Freizeit der Erholung zu dienen hat. Unzulässig ist eine Nebentätigkeit in jedem Falle dann, wenn damit dem eigenen Arbeitgeber Konkurrenz gemacht wird oder gegen das Gesetz zur Bekämpfung von Schwarzarbeit verstoßen wird.
Themenwahl für die Unterweisung im praktischen Teil der Ausbilder-Eignungsprüfung
Ich bin gerade dabei meinen Ada-Schein zu machen und bin noch ganz unsicher, für welchen Berufszweig ich mein Unterweisungsthema wählen soll. Ich habe 1992 meine Prüfung zur "Kauffrau im Einzelhandel" abgelegt und danach zwei Jahre in diesem Beruf gearbeitet. Bis vor 2 Jahren steckte ich voll in der Familienphase. Danach habe ich angefangen, mich im IT-Bereich weiterzubilden und habe mich dabei mehrfach qualifiziert und zertifiziert. Zwischenzeitlich arbeitete ich als freiberufliche Dozentin für IT-Workshops bei einem Bildungsträger. Nun meine Frage: In dem IHK Anmeldeformular zur Prüfung steht, dass die Unterweisung für den "IN ZUKUNFT" auszuübenden Beruf ausgearbeitet werden sollte. Nun habe ich vor, in meinem jetzigen Bereich zu arbeiten bzw. zu unterrichten. Bei der IHK-Kassel habe ich angerufen und dort wurde mir gesagt, ich sollte in meinem erlernten Beruf die Unterweisung ausarbeiten. Macht das überhaupt noch Sinn, nach 14 Jahren?
Zunächst einmal das Grundsätzliche: Jede Kammer (zuständige Stelle) hat ihre eigene Prüfungsordnung. Diese orientiert sich aber immer an einer Musterprüfungsordnung für die Ausbilder-Eignungsprüfung, die vom Bundesinstitut für Berufsbildung (bibb) herausgegeben wurde. Dort wird bezüglich des zu wählenden Unterweisungs- bzw. Präsentationsthemas keine Einschränkung gemacht. Sie müssten sich also informieren, ob eine derartige Einschränkung in der Prüfungsordnung der für Sie zuständigen Kammer enthalten ist. Fachlich gesehen, ist es sicher sinnvoll, ein Thema zu wählen aus einem Beruf, für den man später ausbilden will - und da beginnen für Sie die Schwierigkeiten. Nach § 30 BBiG (Berufsbildungsgesetz) darf nur ausbilden, wer persönlich und fachlich dazu geeignet ist. Die fachliche Eignung wird untergliedert in berufliche und berufs- und arbeitspädagogische Eignung. Mit dem erfolgreichen Abschluss der Ausbilder-Eignungsprüfung erfüllen Sie den letzteren Tatbestand. Ob Sie darüber hinaus beruflich geeignet sind, entscheidet die zuständige Stelle auf Antrag nach § 30 BBiG. Grundsätzlich muss der Ausbilder die Abschlussprüfung in einer dualen Berufsausbildung bestanden haben, die dem zu vermittelnden Ausbildungsberuf entspricht. Die nach Landesrecht zuständige Behörde kann allerdings Personen, die die Voraussetzungen des genannten Paragrafen nicht erfüllen, die fachliche Eignung nach Anhörung der zuständigen Stelle widerruflich zuerkennen (30 Abs.6 BBiG). Konkret sollten Sie also erst einmal klären, ob Sie für den gewünschten IT-Beruf ausbilden dürfen. Wenn das in der verfügbaren Zeit nicht geklärt werden kann, dann empfehle ich Ihnen, ein Unterweisungsthema zu wählen, das im Schnittbereich von Einzelhandel und IT liegt. Ein Blick in den Ausbildungsrahmenplan für den Ausbildungsberuf Kaufmann/Kauffrau im Einzelhandel (das ist nicht mehr der aus Ihrer zeit) wird dazu hilfreich sein, insbesondere Abschnitt 1 Nr. 2.1 "Informations- und Kommunikationssysteme". Oder wählen Sie doch ein Thema aus der Warenkunde, z.B. ein IT-Gerät, das ist wenigstens etwas Handfestes. Auch aus dem Umgang mit Kunden, z.B. die Begrüßung und Frage nach Wünschen, lässt sich eine interessante Ausbildungseinheit basteln. Suchen Sie mal im Internet unter Stichwörtern wie "Ausbildereignung" oder "Unterweisungsprobe", da werden Sie schnell fündig. Auch auf dem Büchermarkt lassen sich Anregungen finden, siehe hier in der Website unter Veröffentlichungen zur Berufs- und Arbeitspädagogik. Übernehmen Sie aber solche Beispiele nicht unverändert. Das könnte Ihnen als Täuschung ausgelegt werden.
Methodennwahl für die Unterweisung im praktischen Teil der Ausbilder-Eignungsprüfung
Ich bin gerade dabei, meinen Ausbildereignungsschein zu machen. In dem Kurs, in dem ich bin, ist es Standard, die Prüfung vor der Handwerkskammer zu machen. Ich allerdings komme aus dem Industriebereich. Meine Ausbildung zur Fachkraft für Fruchtsafttechnik habe ich damals vor der IHK gemacht.
In meinem jetzigen Lehrbuch, der Handwerkerfibel, wird die 4-Stufen-Methode sehr groß geschrieben. Andere Methoden, wie den Arbeitsplatzdialog finde ich nicht darin.
Kann ich in der Unterweisungsprobe den Arbeitsplatzdialog dennoch anwenden. Oder habe ich vor den Prüfern der Handwerkskammer dann schlechte Karten. Ich möchte auch gerne die Leittextmethode oder die Fallmethode benutzen. Aber wie gesagt, dass Feedback zu meiner vorbereiteten Unterweisungsprobe im Kurs war: "Ihre Unterweisungsprobe mit der Leittextmethode scheint gut zu sein, aber ich kenne nur Leute die es mit der 4-Stufen-Methode vor der Handwerkskammer geschafft haben." Was soll ich tun?
Mir scheint, Sie befinden sich im falschen Lehrgang zur Vorbereitung auf die Ausbildereignungsprüfung. Wollen Sie denn im Handwerk ausbilden?
Doch unabhängig von der zuständigen Stelle für Ihre Prüfung ist die Fixierung auf die Vier-Stufen-Methode ein Unsinn, allerdings ein weit verbreiteter.
Über Für und Wider dieser Methode ist schon viel diskutiert worden, z.B. in www.foraus.de. Gehen Sie dort mal über die Suchfunktion und Sie werden leicht fündig. In meinen Literaturbeiträgen, die Sie unter "Veröffentlichungen zu Berufs- und Arbeitspädagogik" finden können, habe ich darüber hinaus mehrfach kritisch Stellung bezogen. Ich will mich deshalb hier auf die Beantwortung Ihrer Frage beschränken, ob denn die Vier-Stufen-Methode die einzig anzuratende Methode für den praktischen Teil der Ausbilder-Eignungsprüfung ist. Kurz gefasst heißt die Antwort "jein" oder, wie die Engländer sagen würden: it depends.
Prüfungsausschuss ist eben nicht gleich Prüfungsausschuss. Manche Prüfer verfügen gar nicht über Beurteilungs- bzw. Bewertungskriterien für Unterweisungsproben, die nicht nach der Vier-Stufen-Methode aufgebaut sind. Sie haben nie etwas Anderes kennengelernt. Das wiederum führt dazu, dass die Dozenten vorsichtshalber raten, diese Methode zu wählen. So entsteht ein Teufelskreis, der immer stabiler wird.
Nicht nur für mich als Prüfer kommt es dann immer wieder zu unangenehmen Situationen: Prüfungskandidaten führen ein perfektes Lehrgespräch oder eine andere Methode vor, haben aber in ihrer Vorbereitungsskizze als geplante Unterweisungsmethode die ominöse Vier-Stufen-Methode stehen. Ich soll dann beurteilen, ob die Durchführung mit der Planung übereinstimmt. Da kommt Laune auf.
Nichts gegen die Vier-Stufen-Methode, dort wo sie hingehört. Alles gegen die Methode, wenn Unterweisungsthema und -ziele so lange geknetet werden, bis man sie auch mit dieser Methode unterweisen kann.
Sie merken, dass niemand außer dem für Sie dann bereitstehenden Prüfungsausschuss Ihre Frage beantworten kann - und den können Sie ja vorher nicht fragen. Nur, die Wahrscheinlichkeit, dass sich dort Vier-Stufen-Liebhaber zusammen finden werden, ist größer als für jede andere Methode.
Richtig schlimm wird es aber dann, wenn die so Geprüften in ihrer Zukunft als Ausbilder bei dem Methodenmonismus bleiben sollten. Gnade Gott den Auszubildenden.
Schlichtung von Streitigkeiten zwischen Auszubildenden und Ausbildenden
Ich bin Auszubildender im zweiten Ausbildungsjahr. Mein Ausbildender hat meinen Ausbildungsvertrag wegen "schwerwiegender" Gründe fristlos gekündigt. Mit dieser Kündigung bin ich nicht einverstanden, weil mir die Begründung für weit überzogen erscheint. Wegen der Angelegenheit war ich beim hiesigen Arbeitsgericht vorstellig, um gegen die Kündigung zu klagen. Dort wurde ich an den Schlichtungsausschuss bei der zuständigen Stelle verwiesen. Bei der IHK wurde mir aber gesagt, dass es einen solchen Schlichtungsausschuss gar nicht gibt. Was soll ich tun?
Auf das Gewicht der Kündigungsgründe kann ich hier nicht eingehen, bleibt also die Frage nach dem Schlichtungsausschuss. Bis zur Novellierung des Berufsbildungsgesetzes 2005 sah dieses in § 102 einen Ausschuss zur Schlichtung von Streitigkeiten aus bestehenden Berufsausbildungsverhältnissen bei den zuständigen Stellen ausdrücklich vor. Dieser Ausschuss wurde als "außergerichtliche Instanz" vor einem Arbeitsgerichtsprozess gesehen. Das novellierte Berufsbildungsgesetz sieht ihn nicht mehr vor. Streitigkeiten aus Berufsausbildungsverhältnissen sind seither direkt vor den Arbeitsgerichten auszutragen, wie solche aus Arbeitsverhältnissen, beginnend mit einer Güteverhandlung.
So weit, so gut! Irgendwie muss dem Gesetzgeber entgangen sein, dass es noch den § 111 Abs. 2 Arb.GG. (Arbeitsgerichtsgesetz) gibt:
"Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis können im Bereich des Handwerks die Handwerksinnungen, im übrigen die zuständigen Stellen im Sinne des Berufsbildungsgesetzes Ausschüsse bilden, denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gleicher Zahl angehören müssen. Der Ausschuss hat die Parteien mündlich zu hören. Wird der von ihm gefällte Spruch nicht innerhalb einer Woche von beiden Parteien anerkannt, so kann binnen zwei Wochen nach ergangenem Spruch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. (...) Der Klage muss in allen Fällen die Verhandlung vor dem Ausschuss vorangegangen sein."
Es handelt sich hier um eine Kannvorschrift, der die zuständigen Stellen nicht nachkommen müssen. Dann gilt eben das Arbeitsgerichtsverfahren.
Hier ist allerdings größte Vorsicht geboten: Es gelten strenge Fristenregelungen.
Manche Kammern empfehlen Ihren Mitgliedern, die Streitigkeiten zunächst im Gespräch mit dem Ausbildungsbeauftragten versuchen beizulegen. Wegen der dabei weiter laufenden Fristen gegenüber dem Arbeitsgericht können daraus Probleme entstehen.
Aushangpflicht für Pausenregelung und andere
Sehr geehrter Herr Prof. Ruschel, Ich finde im JArbSchG hinsichtlich der einzuhaltenden Pausen den Hinweis, dass beim Ausbildenden die Pausenzeiten auszuhängen sind. Wie verhält es sich aber bei Gleitzeitregelungen? Wegen unterschiedlicher Anfangszeiten flexibilisiert sich ja die z.B. 4,5-stündige maximale Zeit bis zu einer notwendigen Pause dann auch. In Betrieben mit einheitlicher Frühstücks-/Mittagspause ist das wohl fixierbarer... Oder ist hier lediglich das Aushängen des entsprechenden Paragraphen gemeint, damit die Jugendlichen ihre Rechte kennen?
Zunächst einmal das Grundlegende: Der Gesetzgeber hat Gesetze und Verordnungen erlassen, die jeder Arbeitgeber, der regelmäßig mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt, an geeigneter Stelle im Betrieb bekannt machen muss. Das geschieht durch Aushang oder Auslegen oder durch Einsatz der im Betrieb üblichen Informations- und Kommunikationstechnik. Die Gewerbeaufsicht und die staatlichen Ämter für Arbeitsschutz überwachen die Durchführung. Eine Verletzung der Aushangpflicht kann unangenehme Konsequenzen nach sich ziehen. Die Aushangpflicht gilt zur Zeit für folgende Gesetze:
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (neu dazu gekommen)
- Beschäftigtenschutzgesetz
- Bürgerliches Gesetzbuch (Auszug)
- Arbeitsgerichtsgesetz (Auszug)
- Sozialgesetzbuch IX (Auszug)
Das JArbSchG ist in jedem Fall auszuhängen, wenn Sie einen Jugendlichen beschäftigen. Gegebenenfalls sind in Ergänzung die für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auszuhängen. Das wären dann wohl Ihre Gleitzeitregelungen, einschließlich der Pausenregelung. Wenn die Betriebsvereinbarung über die Gleitzeit mit den enthaltenen Pausenregelungen aushängt, müssen die Pausenregelungen nicht noch einmal eigens ausgehängt werden. Die Verpflichtunmg zum Aushang sind verwirrend und unübersichtlich geworden, weil in Deutschland der (die) Gesetzgeber beim Erlass neuer Gesetze und Verordnungen viel zu wenig auf bereits geltende achten. Auskünfte erteilen das Gewerbeaufsichtsamt, die Arbeitgeberverbände und der Deutsche Institutsverlag: www.divkoeln.de unter dem Suchwort "Aushangpflichtige"
Das Berufsprinzip in der Ausbildung
Ich leite in einem mittelständischen Unternehmen den Bereich Ausbildung und Personalentwicklung und beobachte mit Sorge die "Neuordnungswut" insbesondere im kfm. Bereich. Jede Nische soll jetzt offenbar mit einem "eigenen" kfm. Beruf bedacht werden. Dadurch schaffen wir keine (!) zusätzlichen Ausbildungsstellen, sondern nur Verlagerungen. Die Beschulung wird immer komplizierter, in ländlichen Gebieten gibt es kaum stabile Klassengrößen. Die Mehrkosten für die Volkswirtschaft sind erheblich, die Unterschiede zwischen den einzelnen Berufen kaum noch erklärbar! Beispiele: Kfm. für Bürokommunikation, Bürokfm., Kfm. für Tourismus und Freizeit, kfm. für die Kommunikationswirtschaft, Medienkaufmann, Investmentfondskfm., Kfm. für das Gesundheitswesen, Automobilkfm., Luftverkehrskfm., IT Systemkfm., Informatikkfm., Immobilienkfm. u.v.a.m.
Wem soll diese Entwicklung nutzen?? Ein Blick in andere Länder genügt (z.B. in die Schweiz), um zu belegen, dass mit weniger Berufen ebenfalls "Qualität" erzeugt werden kann. Wer stoppt diesen Wahn?
Die von Ihnen aufgegriffene Entwicklung grummelt seit Jahren auch in mir. Da werden heimlich, still und leise die Gräben der alten Kriegsschauplätze wieder frei geschaufelt. In den sechziger Jahren wurde um die Frage, wieweit die Spezialisierung in der Berufsausbildung gehen solle, heftig gestritten. Die Vertreter jedes Splitterberufchens forderten ein Berufsbild, sei es aus Renommiersucht oder im Gerangel um die damals knappen Lehrlinge. Die Frage, ob Spezialisierung oder gemäßigte Generalisierung in der Berufsausbildung den Vorrang erhalten sollte, wurde bei In-Kraft-Treten des BBiG 1969 eindeutig für das Berufsprinzip entschieden, was dazu führte, das zügig rund 720 anerkannten "Lehrberufen" auf etwa die Hälfte reduziert wurden. Die Thematik ist jedoch aus der berufsbildungspolitischen Diskussion nie ganz verschwunden, kein Wunder, wo doch die Akteure und Interessenvertretungen noch immer die selben sind. Das Drängeln nach Modularisierung ist nur ein Beispiel für diese Entwicklung. Der Anstoß für die Pendelbewegungen war jedoch immer der gleiche: die Situation auf dem Ausbildungsmarkt. Wer hier die besseren Aussichten verspricht, dem ist der Erfolg sicher. Wenn aber unser Ausbildungssystem mehr sein soll als die Verfolgund einzelbetrieblicher oder branchenbezogener Interessen, muss das Berufsprinzip erhalten bleiben, gilt es, nicht "Tätigkeiten" zu vermitteln, sondern ganzheitliches und komplexes Handeln als Ziel der Ausbildung zu sichern. Von allen Hindernissen unseres dualen Ausbildungssystems hat sich die Konjunkturabhängigkeit der Ausbildungsplätze als das höchste und gefährlichste heraus gestellt.
Ausbildende(r), Ausbilder(in), Ausbildungsbeauftragte
Mir sind die Unterschiede in den Begrifflichkeiten bisher nicht klar. Gibt es tatsächlich eine inhaltliche Unterscheidung zwischen den Begriffen Ausbildende/r und Ausbilder/in und Ausbildungsbeauftragte(r)?
Das BBiG (neu wie alt) unterscheidet deutlich zwischen Ausbildenden und Ausbildern. Ausbildende gibt es nur hauptamtlich, nicht nebenamtlich. Sie müssen persönlich, Ausbilder persönlich und fachlich geeignet sein (§ 28 ff. BBiG). Ein Ausbildender kann gleichzeitig Ausbilder sein, dann aber muss er persönlich und fachlich geeignet sein. Der Ausbildende stellt Auszubildende ein (§ 10 BBiG), der Ausbilder bildet sie aus, dazu wird er vom Ausbildenden beauftragt. Die Verantwortung für den Ausbildungserfolg liegt immer beim Ausbildenden, er ist auch der Vertragspartner des Auszubildenden, nicht der Ausbilder. Dieser steht in einem Dienstleistungsverhältnis zum Ausbildenden und ist diesem verantwortlich. Dass in vielen Kleinbetrieben die Funktionen Ausbildender und Ausbilder in einer Person zusammenfallen, liegt auf der Hand, ändert aber nichts an dergrundsätzlichen Trennung.
Auch die Unterscheidung in haupt- und nebenberufliches Ausbildungspersonal ist nicht glücklich gewählt. Ihren Beruf üben beide in einem Unternehmen aus. Beide können dort haupt- bzw. nebenamtlich als Ausbilder tätig sein. Deshalb wäre es sinnvoll, von Ausbildern und Ausbilderinnen nur zu sprechen, wenn jemand hauptamtlich ausbildet und nicht noch andere fachliche Aufgaben zu erfüllen hat. Alle anderen, mehr oder weniger mit Ausbildung Beschäftigten sollten als ausbildende Fachkräfte bezeichnet werden. Im Gegensatz zu Ausbilder und Ausbildender hat das Gesetz aber hier keine Klarheit geschaffen, es spricht von unter der Verantwortung von Ausbilder oder Ausbilderin bei der Ausbildung mitwirkenden Personen. Entschuldigen Sie bitte, dass ich nicht durchgehend beide Geschlechter differenziert habe. Es sollte nur der Kürze dienen, Herrschaftsjargon war damit nicht beabsichtigt.
Zahl der Auszubildenden zur Zahl der Fachkräfte
Hallo, ich bin in einem Betrieb mit ca. 110 Miarbeitern die Ausbilderin. Wir haben 12 Auszubildende (je 3 pro Lehrjahr). Meine Ausbildertätigkeit läuft aber leider nur zum normalen Tagesgeschäft nebenher. Eigentlich soll ich jeden Werksunterrichtstag halbtags für die Ausbildung freigestellt werden. Dies ist aber leider nicht immer möglich.
Hier nun meine Frage: Ist das überhaupt rechtens, bei 12 Azubis nur einen nebenamtlichen Ausbilder zu beschäftigen? Müsste dann nicht mehrere nebenamtliche oder besser noch ein hauptamtlicher Ausbilder her? Und bekommt man dies dann irgendwo schriftlich?????
Das Berufsbildungsgesetz (bereits in seiner Fassung von 1969) macht zu dem Zahlenverhältnis von Auszubildenden zu Fachkräften nur vage Angaben und schränkt selbst diese im Nebensatz nochmals ein: Abschnitt 3 Eignung von Ausbildungsstätte und Ausbildungspersonal § 27 Eignung der Ausbildungsstätte (1)
"Auszubildende dürfen nur eingestellt und ausgebildet werden, wenn
2. die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze oder zur Zahl der beschäftigten Fachkräfte steht, es sei denn, dass andernfalls die Berufsausbildung nicht gefährdet ist."
Dieser Passus steht genau so auch in der heute gültigen Fassung des Gesetzes. Die Formulierung "angemessenem Verhältnis" ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, bedarf also der Klärung durch die Gerichte und Instanzen. Um diese Unklarheiten wenigstens teilweise auszufüllen, hat der Bundesausschuss für Berufsbildung (das war der Vorgänger des BIBB) in einer "Empfehlung über die Eignung der Ausbildungsstätten" vom 28./29. März 1972 nähere Einzelheiten formuliert:
1 Azubi = 1-2 Fachkräfte
2 Azubi = 3-5 Fachkräfte
3 Azubi = 6-8 Fachkräfte
Ein nebenamtlicher Ausbilder darf nach der Empfehlung max. 3 Personen ausbilden, ein hauptamtlicher bis zu 16.
Zu ergänzen wäre aus der Empfehlung noch, dass nicht jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter als Fachkraft betrachtet werden kann. Als Fachkraft gilt nach der Empfehlung nur, wer wie ein Ausbilder "beruflich" geeignet ist. Die Anforderungskriterien beziehen sich nicht auf einzelne Ausbildungsmaßnahmen (z.B. am Arbeitsplatz), sondern auf den gesamten Ausbildungsgang. Die Relation von Fachkräften zu Auszubildenden kann unterschritten werden, wenn dadurch die Ausbildung nicht gefährdet wird. Zwischen dem Anspruch des Gesetzes bzw. der genannten Empfehlung und der praktizierten Realität klaffen seit Jahren Risse, gegen die der Grand Canjon ein Rinnsal ist. Im Zeitalter der knappen Ausbildungsplätze wird von den möglichen Befreiungen extensiv Gebrauch gemacht. Die Einhaltung der Eignungsvorschriften wird von den "zuständigen Stellen" überwacht, die sich dazu i.d.R. sogenannter Ausbildungsberater bedienen.
Nichtantritt des Berufsausbildungsverhätnisses trotz Vertrag
Ich habe gerade ein Fernstudium zum Ausbilder begonnen, und finde keine eindeutige Antwort auf folgende Frage: Welche rechtlichen Konsequenzen hat es, wenn ein Auszubildender den Berufsausbildungsvertrag zwar unterschreibt aber weder zum vereinbarten Termin erscheint, noch die Stelle absagt. Wo kann ich es nachlesen? Wie ist das geregelt? Kann der Ausbildende Schadensersatz verlangen??
Da sprechen Sie eines der größten Ärgernisse für Ausbildende in unserem Berufsausbildungssystem an. In den meisten dieser Fälle wird der Ausbildende nicht einmal benachrichtigt, geschweige denn der Vertrag gekündigt. Der Ausbildende (Arbeitgeber) steht dann am vereinbarten ersten Ausbildungstag mit offenen Armen da - vergebens. Das hat auch schon manchen Arbeitgeber dazu verleitet, seine Ausbildungsbemühungen einzustellen. Aber Sie fragen ja nach der rechtlichen Seite.
Das BBiG regelt die Kündigung während und nach der Probezeit ausdrücklich und präzise, nicht jedoch die vor Ausbildungsbeginn. Es sieht auch keine Sanktionen für den Fall vor, dass der Auszubildende bei Beginn der Ausbildung einfach nicht erscheint (Vertragsbruch?). Schadenersatzpflicht ist nur vorgesehen für den Abbruch der Ausbildung nach der Probezeit (§ 23 BBiG) und auch da gibt es Ausnahmen. Das Bundesarbeitsgericht hat schon 1987 entschieden, dass ein Berufsausbildungsvertrag bereits vor Beginn der Berufsausbildung von beiden Vertragsparteien ordentlich entfristet gekündigt werden kann, wenn die Parteien keine abweichende Regelung vereinbart haben. Eine Ausnahme sieht das BAG auch dann gegeben, wenn die Kündigung gegen die guten Sitten oder Treu und Glauben verstößt.
Stadtbummel trotz Krankheit
Meine Azubildende hat sich für drei Tage krank gemeldet. Gestern hat sie unser Chef, nicht ganz so krank, rauchend in der Stadt gesehen. Kann das für sie ein Nachspiel haben?
So karg, wie Sie die Situation beschreiben, ist Ihre Frage schwer zu beantworten. Liegt ein ärztliches Attest vor? Wenn ja, dann wird damit "Arbeitsunfähigkeit" bescheinigt, was nicht gleich bedeutend ist mit bettlägerig. Es sind Krankheiten möglich, die sogar einen Gang an die frische Luft als Therapie erforderlich machen können. Liegt kein Attest vor, wäre die Angabe der Krankheit in der Krankmeldung zu überprüfen. Schließlich schrieb schon Wilhelm Busch: "Gestern war sie sterbenskrank, heut' lacht sie wieder, Gott sei Dank!" Arbeitsrechtlich ist das Verhalten Ihrer Auszubildenden schwer zu fassen, weil ein Fehlverhalten schwer nachzuweisen ist. Auf jeden Fall sollten Sie mit der Dame sofort nach Arbeitsantritt ein Gespräch führen und die Situation klären. Sollte sich dabei heraus stellen, dass "blau" gemacht wurde, würde ich umgehend eine Abmahnung an die Auszubildende richten, denn so etwas kann schnell einreißen.
Kein Abschlusszeugnis der Berufsschule wegen der Note mangelhaft im Fach Sport
Eine unserer Auszubildenden hat im ersten Jahr ihrer Ausbildung wegen Krankheit nahezu gar nicht am Sportunterricht teilnehmen können, es aber versauml;umt, die Bescheinigungen von ihrem Arzt zeitnah dem zuständigen Sportlehrer zur Entschuldigung abzugeben. Ergebnis: Note ungenügend. Nach vielem Hin- und Her ist ihr nun mitgeteilt worden, dass diese 6 bestehen bleibt und sie daher kein Abschlusszeugnis der Berufsschule erhält, sondern nur ein Abgangszeugnis. Meine Fragen nun hierzu sind, ob in diesem Fall ein Abgangszeugnis korrekt ist und in wie weit sich das (negativ) auf ihren Abschluss auswirkt (Prüfung ist im kommenden Frühjahr). Es gibt jedoch Zweifel bei uns, da der Sportunterricht an sich ja kein relevantes Unterrichtsfach für die Ausbildung der Bürokaufleute darstellt.
Für unsere Berufsausbildung gilt ein Drei-Zertifikate-System als Abschluss der Erstausbildung:
1. das Prüfungszeugnis der zuständigen Stelle nach § 37 Abs.1 Satz 2 BBiG als lernortübergreifendes "Einheitszertifikat",
2. das lernortabhängige Ausbildungszeugnis des Ausbildenden nach § 16 BBiG,
3. das ebenfalls lernortabhängige Berufsschulabschlusszeugnis nach dem Schulrecht des jeweiligen Bundeslandes.
Seit der Novellierung des BBiG 2005 gilt neu:"Auf Antrag der Auszubildenden kann das Ergebnis berufsschulischer Leistungsfeststellungen auf dem Zeugnis ausgewiesen werden." Das ist eine Kannregel, die dem Ausgebildeten die Möglichkeit offen lässt, das Ergebnis seines Berufsschulabschlusses nicht "an die große Glocke" zu hängen.
Nach meinen Erfahrungen wird in den Betrieben danach auch kaum gefragt, anders jedoch, wenn der Auszubildende eine weitere Schullaufbahn beabsichtigt. Was die (selbstverschuldeten) Folgen der 6 im Fach Sport angeht, können diese ja nur im Berufsschulgesetz ihres Bundeslandes zu finden sein. Dass in einer "beruflichen" Schule ein allgemeinbildendes Fach wie Sport ein derart gravierendes Gewicht erhält, befremdet mich um so mehr, als ich weiß, dass in der Mehrzahl der Bundesländer Sportunterricht in den Berufsschulen wegen "personeller und räumlicher Unmöglichkeit" gar nicht angeboten wird.
In jedem Fall gilt eine Berufsausbildung als abgeschlossen, wenn das Abschlusszeugnis der zuständigen Stelle (Kammer) entsprechend vorliegt.
Ein 18jähriger Jugendlicher fängt am 1.10.07 eine Ausbildung an, bei der keine Ausbildungsvergütung bezahlt wird. Es besteht ein Ausbildungsvertrag in dem steht, das er keine Ausbildungsvergütung erhält.
Wenn Ihr Auszubildender in einem anerkannten Ausbildungsberuf ausgebildet wird, gilt für ihn - unabhängig vom Alter - das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Nach §§ 17 bis 19 dieses Gesetzes ist eine angemessene Vergütung unabdingbar. Diese Tatsache ist bereits von verschiedenen höheren Gerichten in der BRD mit Urteilen bestätigt worden (z.B. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 07.03.1997). Ein Verzicht auf Vergütung im Ausbildungsvertrag macht diesen schwebend unwirksam, so dass er von der zuständigen Kammer nicht in das Verzeichnis bestehender Berufsausbildungsverträge eingetragen werden darf. Ich bin noch nicht bereit zu glauben, dass ein solcher Ausbildungsvertrag von der zuständigen Kammer per Eintrag als rechtens anerkannt worden sein soll. Ist das Ihnen zugängliche Exemplar sowohl vom Ausbildenden als auch von der Kammer unterschrieben bzw. gestempelt? Handelt es sich um einen "staatlich anerkannten Ausbildungsberuf" nach dem Verzeichnis des bibb? Der Ausbildende (Lehrherr) ist verpflichtet, die Eintragung unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages zu beantragen. Die zuständige Kammer kontrolliert den Vertrag auf seine Rechtmäßigkeit, also auch darauf, ob die vereinbarte Ausbildungsvergütung angemessen ist. Wenn die Überprüfung nicht ordnungsgemäß geschehen sein sollte, müßte der Ausbildende Einspruch bei der Kammer einlegen, was schon durch mündlichen Vortrag dort geschehen könnte.
Zusätzliche Anmerkung: Von "angemessener Vergütung" kann nur dann ausgegangen werden, wenn sie für den Lebensunterhalt des Auszubildenden eine fühlbare Unterstützung bildet und zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistung eines Auszubildenden darstellt.
Das Alter Ihres arbeitsrechtlich nicht mehr jugendlichen Auszubildenden würde allerdings ermögliche, mit ihm einen Vertrag zu einer Ausbildung außerhalb des BBiG, (z.B. als Clown) abzuschließen, der würde dann aber nicht zu einem staatlich anerkannten Berufsausbildungsabschluss führen.
Variable Ausbildungsvergütung
Hallo, wir möchten unsere Auszubildenden noch ein bisschen mehr in die Verantwortung nehmen und denken darüber nach, eine variable Ausbildungsvergütung einzuführen, bei der die Auszubildenden auch mehr bekommen können als bisher, etwa einen festen Sockelbetrag und den Rest nach Punkten z.B. anhand von Klassenarbeiten oder Zeugnisdurchschnitt.
Für die Ausbildungsvergütung sind nach oben keinerlei rechtliche Grenzen gesetzt. Dennoch wäre mir bei einer solchen, dann regelmäßigen Erhöhung nicht ganz wohl - und zwar aus folgenden Gründen:
- Geld ist ein schwacher Motivator, vor allem längerfristig gesehen.
- Bei wieder fallenden Leistungen haben Sie keine Möglichkeit, zu reagieren.
- Überbetrieblich macht es keinen guten Eindruck, wenn gleichzeitig Unternehmerverbände eine Reduzierung der Ausbildungsvergütung verlangen.
Dennoch sollten besondere Leistungen nicht einfach hingenommen werden. Zur Belohnung rate ich aber eher zu Incentives, die keine Verpflichtungen für die Zukunft beinhalten, z.B. eine Platzkarte für ein Konzert, ein gemeinsames Mittagessen, einen Kurs nach Wahl in der VHS usw.
Solche Incentives haben auch den Vorteil, sehr individuell auf eine Person und ihre leistungen abgestimmt werden zu können.
Schwangerschaft einer Auszubildenden
Wir haben eine Auszubildende im 3. Ausbildungsjahr, die im Sommer 2008 eigentlich Ihre Abschlussprüfung machen sollte. Sie ist schwanger. Der Geburtstermin ist Mitte Januar. Also mitten in der Prüfungsvorbereitung. Leider ist es eine problematische Schwangerschaft und ihr Arzt hat ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Wir überlegen jetzt, ob sie unter diesen Umständen die Abschlussprüfung überhaupt schaffen kann. Was kann man da machen? Wie bekommen wir dieses Problem am besten in den Griff und wie ist die rechtliche Grundlage? Wie realistisch ist es, dass sie ggfs. nach der Geburt und nach dem Mutterschutz für ca. 6 Monate die Elternzeit nimmt und dann im August ganz neu im 3. Ausbildungsjahr einsteigt und die Prüfung dann ein Jahr später durchführt? Oder sollte sie die Prüfung im Sommer 2008 machen und ggfs. riskieren durchzufallen?
Juristisch gesehen dürfte der geschilderte Fall kein Problem darstellen, nicht einmal eine Schwierigkeit. Ob Schwangere oder Wöchnerin, die Abschlussprüfung kann auf jeden Fall abgelegt werde, auch soweit, wie dem Arbeitgeber während dieser Zeit die Beschäftigung verboten ist. Prüfung ist nämlich nicht Arbeit, auch das Beschäftigungsverbot des Arztes gilt nicht unbedingt für die Prüfung. Die Auszubildende kann vor der Prüfung jederzeit zurücktreten, vorausgesetzt allerdings, dass der Rücktritt rechtzeitig vor Beginn der (Einzel-)prüfung durch schriftliche Erklärung erfolgt. Wichtig: In diesem Fall gilt die Prüfung als nicht abgelegt mit allen Möglichkeiten späterer zwei Wiederholungen, falls die Prüfung zunächst dann nicht bestanden würde. Für Sie hätte eine zeitige Teilnahme an der Prüfung den Vorteil, dass das Ausbildungsverhältnis, weil ein Arbeitsverhältnis auf Zeit, ohne den sonst üblichen Mutterschutz, mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses endet. Alles nachzuschlagen in § 21 BBiG und der Musterprüfungsordnung, beides finden Sie im Internet.
Fachklassen für Splitterberuf
Für eine Techische Zeichnerin / Elektrotechnik (1 Ausbildungsjahr) finden wir in unserer Stadt keine Schule die sie "richtig" beschulen kann. Grund: Sie ist die einzige Auszubildende hier. In dem nahgelegenen Umkreis hat sich auch nichts ergeben. Ich suche nach allen Hinweisen - wo (Bundesweit) werden Zeichnerinnen der Elektrotechnik beschult? Wenn die Kontaktdaten dazu bekannt sind, wäre das natürlich super. Und wer hat ähnliche Erfahrungen schon einmal gemacht?
Sie geben uns mit Ihrer Frage ein neuerliches Beispiel für die Problematik der sogenannten Splitterberufe, zu denen inzwischen auch die Technischen Zeichner gehören. Die sich daraus ergebenden Alternativen für die Organisation des BerufsschulUnterrichtes sind folgende:
1. Schule wird nahe zum Ausbildungsort organisiert, die Auszubildenden besuchen berufsgemischte Klassen. Der Fachunterricht kommt zu kurz, das Berufsprinzip leidet.
2. Die Auszubildenden besuchen Fachklassen in Blockunterricht an teilweise weit entfernten Schulorten. Das Berufsprinzip ist gewährleistet, die Dualität von Betrieb und Schule gefährdet, die Kosten hoch.
Wenn sich schon, was ich kaum glaunben kann, in einer Großstadt keine Fachklasse mehr bilden lässt, dann ist das ein bedenkliches Zeichen für die zukünftige Bedeutung des einstigen Vorzeigeberufes. Wo Ihre Auszubildende einzuschulen ist, sollten Sie beim zuständigen Amt für Berufsschulen oder bei der zuständigen Stelle (Kammer) erfragen.
Zeugnis vor Bekanntgabe des Ergebnisses der Abschlussprüfung
Unser Azubi im 3. Lehrjahr möchte vorzeitig ein Ausbildungszeugnis. Kann ich ihm dies auch erst am Ende seiner Ausbildung ausstellen oder hat er schon jetzt ein Recht darauf?
Der Anspruch des Auszubildenden auf Ausstellung eines Zeugnisses entsteht nach § 25 BBiG erst mit Beendigung des Ausbildungsverhältnisses, ist dann allerdings (als "einfaches Zeugnis") unverzichtbar. Nun ist aber durchaus vorstellbar, dass Ihr Auszubildender ein verständliches Interesse an einem vorzeitigen Zeugnis hat, z.B. wenn er weiß, dass er nicht weiter beschäftigt werden wird und sich bewerben möchte. Für einen derartigen Fall schlage ich vor, ein Zeugnis mit der Überschrift "Zwischenzeugnis" zu schreiben. Vorsicht: Die Bewertung von Führung und Leistung in diesem Zwischenzeugnis werden Sie Im Abschlusszeugnis nur bedingt unterschreiten können.
Ablage von Schulaufgaben in die Personalakte
Unser Geschäfstführer will unseren Azubis die Pflicht auferlegen, ihre Schulaufgaben von der Berufsschule in Kopie an ihn zu geben, zur Ablage in der Personalakte. Laut IHK liegt dies im Ermessen des Geschäftsführers. Kann sich der Azubi weigern bzw. hat der Geschäftsführer überhaupt eine Möglichkeit (Gesetz), dies zu verlangen?
Der Begriff Personalakte ist weit gefasst. Ein Arbeitgeber ist keineswegs gesetzlich verpflichtet, eine Personalakte zu führen. Es ist aber dringend anzuraten, denn eine Personalakte ist aus vielen Gründen eine sinnvolle Sache. Inhalt und Umfang hängen von Branche, Beruf und Arbeitnehmer ab. Obwohl Weder die Form noch der exakte Inhalt gesetzlich geregelt sind, handelt es sich um eine Sammlung von Unterlagen, die das Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmer und Mitarbeiter dokumentieren. Wegen der Nutzung elektronischer Datenverarbeitung gibt es jedoch immer seltener umfangreiche Papierakten, die sämtliche Inhalte zusammenfassen. Welche Dokumente und Einträge in die Personalakte aufgenommen werden, bestimmt der Arbeitgeber selbstständig, sie müssen nur mit dem Arbeitsverhältnis in engem Zusammenhang stehen und der Wahrheit entsprechen. Die Personalakte kann jederzeit ergänzt werden, der Arbeitnehmer kann aber gegebenenfalls die Entfernung eines Inhaltes verlangen. Der Mitarbeiter hat nämlich das Recht, die Personalakte einzusehen. Personalakten sind strikt vertraulich zu behandeln. Ab einer Mitarbeiteranzahl von 20 muss der Betrieb einen Datenschutzbeauftragten stellen, der auch diese Vertraulichkeit sichern soll.
Für Ihren konkret geschilderten Fall sollte Folgendes beachtet werden:
1. Wenn man bedenkt, welche Menge an Schulaufgaben während der Ausbildung jeweils entsteht, bedeutet das Sammeln nur unnötigen Ballast für die Personalakte, interessant sind doch bestenfalls die erzielten Noten.
2. Ich konnte zwar kein Urteil dazu finden (Vielleicht gibt es auch gar keins.), mir scheint aber der "enge Zusammenhang" zwischen derartigen Aufgaben, deren Aussage doch nur punktuell bedeutend sind, also "einmalig" und damit für die Gesamtbeurteilung von Auszubildenden nicht relevant, nicht gegeben.
3. Ich habe auch keine Rechtsgrundlage dazu gefunden, ob der Ausbildende überhaupt diese Arbeiten einsehen kann, wenn der Auszubildende das nicht will. Denn wir haben es in der Berufsausbildung mit zwei verschiedenen Rechtsverhältnissen zu tun, einerseits einer privatrechtlichen Beziehung zwischen Ausbildendem und Auszubildendem und andererseits einem öffentlich-rechtlichen Verhältnis zwischen Schüler und Schule. Die Schulaufgabe gehört zu Letzterem, die Personalakte zum Ersten.
Schließlich wäre es auch noch denkbar, dass das Schulrecht des jeweiligen Bundeslandes dem Ansinnen entgegen steht. Das wäre immer dann der Fall, wenn der Lehrer die korrigierten Aufgaben - nach Einsicht durch die Schüler - in der Schule aufzubewahren hätte.
Rechtsradikale Symbole in der Lehrwerkstatt
Vor einiger Zeit fielen mir beim Besuch einer Lehrwerkstatt in einer Lerngruppe zwei Auszubildende auf. Der eine trug ein T-Shirt mit eindeutig rechter Symbolik, während der andere Sticker trug, die symbolisierten, dass Hakenkreuze in den Müll gehören. Ich habe sie darauf informell ohne Beisein Dritter angesprochen, was ihnen zunächst einerseits unangenehm war, andererseits hatte ich aber das Gefühl, dass sie damit ernst genommen werden wollten und sie fanden es durchaus gut, dass ich nicht drüberweg gesschaut habe. Als ich später mit Kollegen darüber sprach, war ich überrascht, denn einige meinten, man müsse das einfach hinnehmen, Rechtsradikalismus sei in der Mitte der Gesellschaft angekommen. Was also tun in solchen Fällen? Große Aussprache in der Gruppe, Verbot, kleine Internvention oder Augen zu? Gibt es da Erfahrungen?
Wohin sind wir gekommen, wenn Ausbilder, die schließlich nach BBiG auch für die charakterliche Förderung ihrer Auszubildenden verantwortlich sind, hier einfach darüber wegschauen. Wenn ich bedenke, wie rigoros die meisten Unternehmen in den siebziger Jahren mit jungen Leuten umgesprungen sind, die Mao-Stiker, Arafat-Tuch oder Che-Mütze trugen, kann ich mich nur wundern. Ist der Schneid verloren gegangen oder wird mit zweierlei Maß gemessen? Auf jeden Fall böte allein schon das BetrVerfG genügend Handhabe, solche demonstrative Akte im Unternehmen zu verbieten. Auch Schulen und schulähnliche Bildungsträger haben ausreichend Möglichkeiten, diesen plakativen Politparolen entgegen zu treten. Natürlich ist es richtig und notwendig, mit den jungen Leuten darüber zu diskutieren, aber nicht erst dann, wenn das Kind im Brunnen liegt.