Source: https://www.afa-anwalt.de/arbeitnehmerrechte-bei-ueberstunden/
Timestamp: 2019-12-13 01:11:18
Document Index: 256820647

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 87', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 124', '§ 3', '§ 3', '§ 17', '§ 106', '§ 315', '§ 305', '§ 307', '§ 21', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

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Überstunden und Arbeitnehmerrechte
veröffentlicht am 03.01.2017 von Sebastian Wurzberger
In vielen Unternehmen sind Überstunden an der Tagesordnung. Statt neue Arbeitsplätze zu schaffen, beschränken sich viele Arbeitgeber auch bei dauerhaft erhöhter Arbeitsauslastung darauf, zusätzlich anfallende Arbeit aus Kostengründen von der bereits vorhandenen Belegschaft ausführen zu lassen. Dabei spielt es häufig keine Rolle, dass die Mitarbeiter diese in der regelmäßigen Arbeitszeit offensichtlich nicht bewältigen können und so nicht selten an ihre körperlichen und psychischen Grenzen stoßen.
Für Beschäftigte stellt sich daher zunächst die Frage, unter welchen Voraussetzungen sie überhaupt zur Ableistung von Überstunden verpflichtet sind und wenn ja, ob bzw. in welcher Höhe sie für den zusätzlichen Einsatz eine Vergütung beanspruchen können. Auch für den Betriebsrat ist es wichtig seine Rechte zum Thema Überstunden zu kennen und diese im Interesse der Belegschaft vollumfänglich zu nutzen.
1 Überstunden und Mehrarbeit
2 Pflicht der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden?
3 Unzulässigkeit der Anordnung von Mehrarbeit
4 Zeitliche Grenzen für Überstunden
5 Vergütung von Überstunden oder Freizeitausgleich?
6 Pauschale Abgeltung von Überstunden
7 Klage auf Überstundenvergütung
8 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
9 Fazit Überstunden
Erbringt der Arbeitnehmer über die geschuldete tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistungen, so wird diese zusätzlich aufgewendete Arbeitszeit üblicherweise als Überstunden bezeichnet. Oftmals ist in diesem Zusammenhang aber auch von Mehrarbeit die Rede. Dies führt zwangsläufig zu der Frage, ob es für den Arbeitnehmer einen Unterschied macht, ob er nun Überstunden oder Mehrarbeit leistet.
Beide Begriffe sind gesetzlich nicht definiert. In der Regel werden sie wie folgt voneinander abgegrenzt:
Überstunden liegen vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag festgelegt ist, überschritten wird. Kurz gesagt: Überstunden leistet, wer länger arbeitet, als er im Regelfall arbeiten müsste.
Sieht der Arbeitsvertrag beispielsweise eine 35 Stunden-Woche mit einer täglichen Arbeitszeit von Montag bis Freitag von jeweils sieben Stunden vor und arbeitet der Arbeitnehmer an drei Tagen in der Woche jeweils eine Stunde länger, da ein Kollege erkrankt ist, so ist damit seine individuelle regelmäßige Arbeitszeit überschritten. Es fallen somit drei Überstunden an.
Es handelt sich dagegen um Mehrarbeit, wenn tarifvertraglich geregelte Arbeitszeitgrenzen oder gesetzliche Höchstarbeitszeiten, etwa nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG), überschritten werden. So kann ein Tarifvertrag etwa eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden festlegen. Soweit Arbeit über die tarifliche Wochenarbeitszeit hinaus geleistet wird, bezeichnet der Tarifvertrag dies als Mehrarbeit und gewährt häufig einen Mehrarbeitszuschlag in Form eines bestimmten Prozentsatzes vom tatsächlichen Stundenverdienst.
Diese begriffliche Unterscheidung von Überstunden und Mehrarbeit verliert jedoch mehr und mehr an Bedeutung. Die beiden Begriffe werden in Rechtsprechung und Schrifttum, aber auch in Gesetzen und Tarifverträgen nicht einheitlich, sondern teilweise synonym verwendet. Während das Bundesurlaubsgesetz und das Entgeltfortzahlungsgesetz auf Überstunden Bezug nehmen, stellen das Mutterschutzgesetz sowie das SGB IX auf Mehrarbeit ab.
Pflicht der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden?
Nein, ohne gesonderte Vereinbarung sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Der Arbeitgeber ist nicht allein aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 GewO berechtigt, Überstunden anzuordnen, denn: Der zeitliche Umfang der geschuldeten Arbeit wird durch den Arbeitsvertrag festgelegt.
Arbeitnehmer haben nur dann Überstunden zu leisten, wenn sie aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung, einer Regelung im Arbeitsvertrag, einer Einzelvereinbarung oder in Notsituationen nach dem Grundsatz von Treu und Glauben hierzu verpflichtet sind. Letzteres bedeutet, dass der Arbeitnehmer lediglich in seltenen Ausnahmefällen wie Brand, Überschwemmung oder Explosionsgefahr zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist, um einen Schaden vom Betrieb abzuwenden (ArbG Leipzig vom 04.02.2003, 7 Ta 6866/02).
Soweit es im Betrieb einen Betriebsrat gibt besteht die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden nur, wenn dieser seine Zustimmung hierzu nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG erteilt hat.
Unzulässigkeit der Anordnung von Mehrarbeit
§ 8 Abs. 1 MuSchG verbietet ausdrücklich werdende und stillende Mütter mit Mehrarbeit zu beschäftigen. In § 8 Abs. 2 MuSchG wird näher beschrieben, was als Mehrarbeit im Sinne dieser Vorschrift gilt. Hierbei wird unterschieden zwischen Frauen unter 18 und über 18 Jahren.
Besonderheiten gelten auch bei der Beschäftigung von Jugendlichen, d.h. bei Auszubildenden oder Arbeitnehmern, die 15, aber noch nicht 18 Jahre alt sind. Diese dürfen gemäß § 8 Abs. 1 JArbSchG nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.
Zu beachten ist weiterhin, dass Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen sind (vgl. § 124 SGB IX). Nach dem Bundesarbeitsgericht ist Mehrarbeit in diesem Sinne jede Arbeitszeit, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (Urteil vom 21.11.2006, 9 AZR 176/06).
Grenzen für Überstunden ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz. Dort sind Höchstgrenzen für die Arbeitszeit festgelegt.
Danach dürfen Arbeitnehmer an Werktagen grundsätzlich nur bis zu acht Stunden beschäftigt werden, § 3 S. 1 ArbZG. Als Werktag gilt auch der Samstag. Eine Verlängerung über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinaus ist möglich, allerdings nur bis zu einer Grenze von zehn Stunden täglich. Dann ist allerdings gemäß § 3 S. 1 ArbZG ein Ausgleich dergestalt erforderlich, dass innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen insgesamt nicht mehr als durchschnittlich acht Stunden werktäglich gearbeitet werden. Der Samstag dient hier auch als Ausgleichszeitraum, nicht jedoch Urlaubs- oder Feiertage.
Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich, ob und in welcher Höhe Überstunden allgemein zu vergüten sind. Lediglich für Auszubildende bestimmt § 17 Abs. 3 BBiG, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist.
Auch wenn es das Gesetz nicht ausdrücklich vorschreibt, so hat der Arbeitgeber dennoch grundsätzlich Überstunden der Beschäftigten zusätzlich zum normalen Gehalt zu bezahlen. Alles andere würde dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrages (Arbeit gegen Lohn) zuwiderlaufen. Zur Zahlung eines Überstundenzuschlags ist er hingegen nur dann verpflichtet, wenn ein solcher im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, oder einem Tarifvertrag vereinbart worden ist.
Eine Abgeltung durch Freizeitausgleich kommt nur dann in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber diese Art des Überstundenabbaus im Arbeitsvertrag eingeräumt hat oder der Arbeitnehmer hiermit im Einzelfall einverstanden ist. Da die Verteilung der Arbeitszeit dem Direktionsrecht gemäß § 106 GewO unterliegt, kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs nach billigem Ermessen i. S. v. § 315 Abs. 3 BGB bestimmen (BAG vom 19.05.2009, 9 AZR 433/08).
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, wonach geleistete Überstunden mit dem monatlichen Grundentgelt oder einem bestimmten Pauschalbetrag abgegolten sein sollen. Auch wird teilweise vereinbart, dass mit dem monatlichen Grundgehalt eine bestimmte Anzahl von Überstunden, beispielsweise die ersten 10 Überstunden im Monat, abgegolten sind, sodass eine Vergütung von Überstunden erst bei Überschreiten dieser Grenze erfolgen soll.
Derartige Überstundenklauseln sind häufig unwirksam. Es handelt sich um vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen, die der Arbeitsgeber den Beschäftigten bei Abschluss des Arbeitsvertrages einseitig stellt (sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen), vgl. § 305 Abs. 1 BGB. Derartige Bedingungen in AGB`s sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, beispielsweise, weil die Überstundenrege-lungen für den juristischen Laien nicht klar und verständlich formuliert ist, § 307 Abs. 1 BGB.
Die vielfach verwendete AGB-Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ ist nicht klar und verständlich und damit unwirksam, denn: Wenn sich der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, liegt eine intransparente Regelung vor, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Denn dieser muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. auf ihn zukommt und welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10; BAG vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09).
Lohnklagen auf Zahlung von Überstunden haben in der Praxis oft wenig Aussicht auf Erfolg. Ursache hierfür ist meist die fehlende oder unzureichende Dokumentation der erbrachten Überstunden, denn: Erhebt ein Arbeitnehmer Klage auf Zahlung seiner Überstundenvergütung, so muss er im Prozess darlegen und ggf. beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und dass diese Arbeit vom Arbeitgeber angeordnet, zumindest gebilligt bzw. geduldet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig war (BAG vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11; so bereits BAG vom 17.04.2002, 5 AZR 644/00). Dies wird im häufig nicht gelingen mit der Folge, dass das Gericht den geltend gemachten Anspruch nicht anerkennt und die Klage mangels ausreichendem Vortrag abweist.
Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast bereits, wenn er vortragen kann, an welchen Tagen und zu welchem genauen Zeitpunkt er über die tägliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Denn dann ist es Sache des Arbeitgebers, auf diesen Vortrag substantiiert zu erwidern und im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nicht nachgekommen ist (BAG vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11).
Das Arbeitsgericht Berlin hat in seiner Entscheidung vom 02.11.2012 beispielsweise betont, dass die betriebliche Anwesenheit eines Arbeitnehmers die Vermutung begründet, dass diese auch jeweils notwendig gewesen sei. Hat sich der Arbeitnehmer zur Entgegennahme und Befolgung von Arbeitsanweisungen im Betrieb aufgehalten, so obliegt es im Vergütungsprozess dem Arbeitgeber, näher auszuführen, warum es sich entgegen erstem Anschein nicht um vergütungspflichtige Anwesenheitszeiten gehandelt haben sollte (ArbG Berlin vom 02.11.2012, 28 Ca 13586/12).Gleichwohl kommt es für den Umfang der Darlegungs- und Beweislast nach der Rechtsprechung des BAG immer auf die im jeweiligen Einzelfall zu verrichtende Tätigkeit und die konkreten betrieblichen Abläufe an.
So kann ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Der Arbeitgeber hat dann im Rahmen der abgestuften Darlegungslast unter Auswertung der für Beschäftigte im Straßentransport gemäß § 21 a Abs. 7 Satz 1 ArbZG vorgeschriebenen Aufzeichnungen substantiiert darzulegen, an welchen Tagen und aus welchen Gründen der Arbeitnehmer in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben soll (BAG vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11).
Nach einer Entscheidung des BAG aus 2015 kann das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden sogar schätzen, soweit feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, der Arbeitnehmer jedoch nicht jede einzelne Überstunde beweisen kann (vgl. Urteil vom 25.03.2015, 5 AZR 602/13).
Dem Betriebsrat kommt bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu. Die Anordnung von Überstunden stellt den Hauptanwendungsfall der Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG dar.
Zweck des Mitbestimmungsrechts ist zum einen der Schutz der Arbeitnehmer vor Überforderung und Ausbeutung der Arbeitskraft. Zum anderen soll durch die Beteiligung des Betriebsrats eine gerechte Verteilung der zu ändernden betriebsüblichen Arbeitszeiten auf die Arbeitnehmer sichergestellt werden.
Aufgrund der Zweckbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist es für das Eingreifen des Mitbestimmungsrechts unerheblich, ob die vorübergehende Veränderung der Dauer der Arbeitszeit vom Arbeitgeber einseitig vorgenommen oder mit den betroffenen Arbeitnehmern vereinbart wird. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht daher nicht nur, wenn der Arbeitgeber Überstunden anordnet, sondern auch dann, wenn Arbeitnehmer freiwillig Überstunden leisten und der Arbeitgeber dies duldet. Ohne Bedeutung ist zudem, welche Rechtsgrundlage die Änderung der Dauer der Arbeitszeit gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern ermöglicht (BAG vom 24.04.2007, 1 ABR 47/06). Der Arbeitgeber hat in jedem Fall sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer nur dann Überstunden erbringen, wenn der Betriebsrat zuvor seine Zustimmung erteilt hat.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entfällt auch nicht deshalb, weil die vom Arbeitgeber beabsichtigte Anordnung von Überstunden eilbedürftig und eine rechtzeitige Zustimmung des Betriebsrats aus Zeitgründen nicht zu erlangen ist.
Nach der Rechtsprechung des BAG setzt das Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG jedoch einen kollektiven Bezug voraus. Ein solcher ist zu bejahen, wenn die Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen verlängert werden soll und Regelungsfragen bestehen, die kollektive Interessen berühren. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn ein zusätzlicher Arbeitskräftebedarf regelmäßig auftritt und vorhersehbar ist. Denn dies führt zu einem generellen Regelungsproblem, das unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen einzelner Arbeitnehmer besteht. Es muss geklärt werden, ob und inwieweit Überstunden erforderlich sind und wie die Lage und Verteilung der Überstunden geregelt werden soll (so bereits BAG vom 18.11.1980, 1 ABR 87/78).
Neben dem Umstand, dass eine Betriebsvereinbarung eine Rechtsgrundlage für die Anordnung von Überstunden darstellen kann, beinhaltet das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch die Frage, ob überhaupt Überstunden zu leisten sind, in welcher Höhe und zu welchen Zeitpunkten welche Arbeitnehmer Überstunden erbringen sollen.
Grundsätzlich ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Verlängerung der Arbeitszeit für jeden Einzelfall erforderlich. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung jedoch für bestimmte zu erwartende Überstunden auch bereits in einer Rahmenvereinbarung mit dem Arbeitgeber erteilen, soweit diese Vereinbarung die Zustimmung zu konkreten Überstunden und deren Durchführung abschließend regelt.
Neben § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist auch das Mitbestimmungsrecht nach Nr. 2 einschlägig, da die Einführung von Überstunden auch die Frage betrifft, wie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit zu regeln sind. Darüber hinaus kommt bei einer geplanten Pauschalierung der Überstundenvergütung zudem ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht.
Fazit Überstunden
Angesichts der Tatsache, dass Arbeitgeber in zunehmendem Maße von der Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden Gebrauch machen, ist der Betriebsrat gefordert. Er sollte seine insoweit bestehenden Mitbestimmungsrechte geltend machen und die ihm offenstehenden Gestaltungsmöglichkeiten nutzen, vor allem durch den Abschluss von entsprechenden Betriebsvereinbarungen.
Das Thema Überstunden bleibt auch individualrechtlich ein Dauerbrenner. Immer wieder gibt es Streit um die Auszahlung geleisteter Überstunden. Nicht selten finden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dann vor Gericht wieder. Dort wird die Forderung der Beschäftigten von den Richtern häufig nicht anerkannt, da der tatsächliche Anfall der Überstunden mangels Dokumentation oft nicht bewiesen werden kann. Eine detaillierte Auflistung der geleisteten Überstunden kann daher gerade in Betrieben mit Vertrauensarbeitszeit unerlässlich sein.
Marc-Oliver Schulze, Fachanwalt für Arbeitsrecht der AfA Rechtsanwälte Nürnberg wurde hierzu kürzlich in den Nürnberger Nachrichten interviewt. In dem Artikel gibt er wichtige Tipps zum Thema Überstunden, wie sie entstehen und unter welchen Voraussetzungen die Beweisführung im Ernstfall doch gelingen kann. Link zum Artikel
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