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Timestamp: 2018-02-18 18:40:09
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Matched Legal Cases: ['artículo 98', 'artículo 111', 'artículo 61', 'artículo 64', 'artículo 99', 'artículo 44', 'artículo 45', 'artículo 100', 'artículo 103', 'artículo 99', 'artículo 100']

Derecho del Trabajo FACIJUP ULA Prof. Freddy Mora Bastidas - PDF
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María Jesús González Fidalgo
1 ADVERTENCIA: Esta información constituye un material de apoyo (orientación general para el estudio de la materia). Alguna información no se encuentra actualizada en concordancia con los nuevos y constantes cambios que se vienen dando en materia laboral. ES RESPONSABILIDAD DEL ESTUDIANTE VERIFICAR CON EL ORDENAMIENTO LEGAL LAS ULTIMOS MODIFICACIONES QUE SE HAN DADO El profesor. LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO GENERALIDADES.- La necesidad de proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia que no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito de dar a éste un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias, según la causa que la hubiere motivado. Hay que hablar de la "terminación de la relación de trabajo" y no "del contrato", porque las consecuencias jurídicas se operan cuando la situación de hecho, es decir, la colaboración real existente entre el patrono y el trabajador, cesa definitivamente. El contrato puede terminar, pero si es reemplazado inmediatamente por uno nuevo entre las partes, quedan latentes las consecuencias de la terminación, éstas se operan cuando la relación se extingue; lo que generalmente ocurre cuando se pone fin a la última relación contractual de las que consecutivamente hayan existido entre las partes, o a la situación extra contractual que excepcionalmente haya engendrado la relación de trabajo. La relación de trabajo termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico laboral entre el patrono y el trabajador.
2 Las causas de terminación, aunque en algunos casos coinciden con las admitidas por el Derecho común para la extinción de los contratos, presentan características especiales. Su clasificación conviene hacerla, para la más clara interpretación de sus consecuencias especificas, según la intervención que la voluntad de las partes haya tenido en cada caso. En consecuencia según RAFAEL CALDERA las causas de terminación es: por voluntad de ambas partes, por causas ajenas a la voluntad de las partes y por voluntad unilateral del patrono o trabajador. Según JOSÉ A. BRITO las causas por las que una relación de trabajo puede finalizar son las siguientes: Por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada. Por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado. En cualquier tipo de contrato ya que según el artículo 98 de la LOT la relación de trabajo en cualquiera de los tres tipos de contrato puede finalizar por despido, retiro, o causa ajena a la voluntad de ambas. CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO.- CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.- Por la muerte del trabajador Por la muerte del patrono Fuerza mayor o caso fortuito Cesación o quiebra no culpable de la empresa. Otras causas de extinción de los contratos previstas en el derecho común y aplicables al contrato de trabajo CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.- Por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada.
3 Por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado. Por voluntad común de las partes. CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES.- DESPIDO Justificado Injustificado RETIRO Injustificado Justificado Según JOSE BRITO las causas son las siguientes: Por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada Por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado. partes voluntad En cualquier tipo de contrato DESPIDO RETIRO Causas común de las Causas ajenas a la DE ACUERDO AL RLOT:
4 Despido o voluntad unilateral del empleador. Retiro o voluntad unilateral del trabajador. Mutuo disenso o voluntad común de las partes Causas ajenas a la voluntad de las partes CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.- Constituyen los hechos o circunstancias ajenas, independientes al trabajador y al patrono y que extinguen la relación laboral o el contrato de trabajo. En los contratos por tiempo indeterminado, mientras más se limita el poder del patrono para despedir al trabajador y mientras la empresa se desarrolla e impersonaliza más, va quedando como el modo más normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias involuntarias cuya consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la actividad del trabajador o de la empresa. FUERZA MAYOR.- Constituye una causa de extinción de la relación laboral cuando su consecuencia necesaria, inmediata y directa sea el cierre definitivo de la empresa. En dos se pueden englobar los requisitos exigidos para que se este en presencia de la fuerza mayor: Que se trate de un hecho extraño, en el sentido de que no sea imputable a culpa de ninguna de las partes. Que su consecuencia irremediable sea la terminación definitiva de la empresa, o de aquella parte o rama de la empresa en la cual está ocupado el trabajador. Terremotos, explosivos, incendios, inundaciones LA MUERTE DEL TRABAJADOR.- Esta causal es consecuencia del carácter intuitu personae que tiene la relación de trabajo respecto del prestado de servicios. Si el está personalmente obligado a prestarlos, es evidente que su muerte constituye causa de extinción. LA MUERTE DEL PATRONO.- Es causa de terminación en circunstancias especiales, aunque no lo es en principio porque el contrato de trabajo generalmente se celebra intuitu personae respecto del trabajador. La muerte del patrono se considera como un caso de fuerza mayor cuando se trata de un contrato intuitu personae respecto al patrono. LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.-
5 Se da cuando la incapacidad es absoluta y permanente. Cuando la incapacidad es resultado de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional, la ley regula sus consecuencias. LA CESACIÓN O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA.- Se da cuando por causas extrañas el patrono no continua la relación laboral. En el caso de la quiebra, aun cuando directamente no produzca la cesación de actividades, es justo reconocer al trabajador el derecho de exigir la terminación del vínculo que a la empresa lo ataba; pero si n hace uso de ese derecho y continúa prestando sus servicios en la explotación dirigida por el síndico, no debe considerarse que haya terminado el anterior contrato y que exista otro, sino que ha continuado la relación anterior. La doctrina administrativa, ha establecido que el cierre definitivo de la empresa y la quiebra de la misma, cuando es por casos fortuitos, constituyen una causa asimilable a la fuerza mayor, pero no así cuando son culpables o fraudulentos, o debidos a otras causas, o cuando el cierre no tiene carácter definitivo. LAS DEMAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS, CONFORME A LAS DISPOSICIONES DEL DERECHO COMUN.- Podría incluirse dentro de ellas la pérdida total de la nave o la imposibilidad de continuar navegando y la suspensión o revocación del título profesional sin el cual no puede ejercer sus labores de trabajador. CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.- Constituyen los hechos o circunstancias que dependen de la voluntad del trabajador y del patrono y que extinguen la relación laboral o el contrato de trabajo. MUTUO CONSENTIMIENTO.- Es la regla general de la extinción de los contratos. La relación laboral no escapa a esta regla. La voluntad de las partes que no requieren continuarla es digna de respeto. Su procedencia como causa de terminación ha sido reconocida por el legislador en materia laboral. Cuando el consentimiento para poner fin a la relación haya sido resuelto por el error, o arrancado mediante el dolo o la violencia, es susceptible de
6 anularse. La consecuencia, rara vez será entonces la de reanudar la relación; pero, al menos, hará procedente las indemnizaciones por daños y perjuicios, a cargo de la parte que incurrió en la falta. LA LLEGADA DEL TERMINO.- Esta la encontramos en los contratos por tiempo determinado. En el momento de celebrarse el contrato se hizo clara la intención de poner fin al contrato al vencerse el tiempo estipulado. No se necesita aviso alguno. LA CONCLUSIÓN DE LA OBRA.- Es un término incierto, que se encuentra en los contratos para una obra determinada. Ha de entenderse la conclusión de la obra, la realización de aquella determinada labor o servicio para la cual había sido contratado el trabajador. LAS CAUSAS VALIDAMENTE ESTIPULADAS EN EL CONTRATO.- Previstas como objeto de estipulación contractual, esas causas tienen que clasificarse entre las que emanan de la voluntad conjunta de las partes. La ley no ha querido cerrar la puerta a las hipótesis que los interesados, mejor que nadie, podrían prever: pero hay que suponer que esas causas han de ser tales que no desnaturalicen la protección acordada al trabajador en caso de despido, pues de otra manera, serían recurso fácil para eludir las normas que rigen la materia. CAUSAS DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES.- La voluntad unilateral es causa genérica de terminación en todos los contratos de trabajo, aun cuando su frecuencia sea más lógica en los que tienen duración indeterminada, siendo de mayor o menor entidad la consecuencia de la falta de motivos según los compromisos anteriores contraído por las partes en cuanto a su duración. Esta causal, muy amplia en los otros contratos intuitu personae, como la sociedad y el mandato, ha tenido una trayectoria llena de movimiento en las relaciones laborales. Salvo en aquellos ordenamientos donde se ha acogido el principio de la estabilidad en el trabajo, se sigue considerando como regla general la facultad de cualquiera de las partes para terminar en cualquier momento el vínculo que la ligaba a la otra, sin necesidad de acudir al juez: pero las consecuencias de tal acto de voluntad, cuando no se funda en un hecho justificado, adquiere proporciones enormes, que tienden en manera indirecta a reducir aquella potestad a limites estrictos.
7 DESPIDO.- Cuando proviene del patrono: a pesar de las restricciones, sigue siendo la forma más corriente de terminación de la relación de trabajo, a la vez que la más fecunda en diferencias entre las partes. RETIRO.- En algunos casos utilizan la palabra renuncia, pero esta implica el acuerdo de voluntades, aunque sea por iniciativa del trabajador, ya que supone una aceptación por parte del patrono. EFECTOS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.- La terminación de la relación de trabajo no pone fin a los derechos y obligaciones de las partes, sino que hace surgir nuevos derechos. Grandes son, las consecuencias de la terminación de la relación laboral. Esas consecuencias varían considerablemente en función de dos hechos principales: la intervención de la voluntad de cada una de las partes, o de ambas, y la duración que ha tenido la relación laboral que se extingue. Cuando la terminación es fruto de un convenio, el legislador se abstiene de achacarle efectos de orden público. Presume que las partes han tenido buen cuidado de medir hechos y situaciones. Cuando la terminación resulta de un hecho involuntario, no puede gravarse al patrono con excesivas cargas, pero tampoco puede dejarse abandonado al trabajador a su suerte. Por ello nuestra ley no impone en estos casos la indemnización sustitutiva del preaviso y la cancelación de la prestación de antigüedad. Cuando la terminación se da por la sola voluntad de una de las partes y no reposa sobre una justa causa se resuelve dar un preaviso y omitido este se resuelve en una indemnización. En caso de despido injustificado, se establece además una carga adicional sobre el patrono, en beneficio del trabajador despedido, que por razones de justicia social no tiene equivalencia en las obligaciones que éste adquiere. Si la terminación legal tiene causa justificada (Despido justificado), no sólo el que la ejerce no ésta obligado a indemnizar, sino que a él se le debe pagar una indemnización de daños y perjuicios. La certificación de relación de trabajo: Según el artículo 111 de la Ley Orgánica del Trabajo la constancia de trabajo debe indicar: o La duración de la relación de trabajo. o El último salario devengado.
8 o El oficio desempeñado. El certificado, se ha hecho en algunas profesiones indispensable para obtener un nuevo empleo, lo que haría imperativa su exigencia. PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PROVENIENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Es el modo de adquirir o de liberarse por el transcurso de cierto lapso y en las condiciones determinadas en la ley. Contrario a la caducidad que es la pérdida de un derecho o del ejercicio de una acción por no ejercerlo dentro del plazo y en las condiciones establecidas en la ley. La prescripción laboral la encontramos en el artículo 61 y 62 de la L.O.T. Las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán al cumplirse 1 año contado desde la terminación de la prestación de los servicios. Mientras que la acción para reclamar la indemnización por accidentes o enfermedades profesionales prescribe a los 2 años, contados a partir de la fecha del accidente o constatación de la enfermedad y la reconocida para reclamar la participación de los beneficios (utilidades) del último año de servicio, se contará a partir de la fecha en que sea exigible tal beneficio, a partir del vencimiento del lapso de dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio económico de la empresa, teniendo un lapso de un (1) año. Según el C.C.V la prescripción de las acciones personales (daño emergente o lucro cesante y el daño moral) es de 10 años. Mientras que en las disposiciones transitorias de la actual Constitución de la República de Venezuela estipula en diez (10) años la prescripción para el cobro de las prestaciones sociales. CAUSAS DE INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION LABORAL.- Según el artículo 64 de la L.O.T la prescripción de las acciones provenientes de la relación de trabajo se interrumpe por: a) Introducción de una demanda judicial, aunque se haga ante un Juez incompetente, siempre que el demandado sea notificado o citado antes de la expiración del lapso de prescripción o dentro de los dos (2) meses siguientes. b) Por la reclamación intentada ante el organismo ejecutivo competente cuando se trate de reclamaciones contra la República u otras entidades de carácter público. Es importante indicar que según la L.O.C.S.J nunca será admisible una demanda contra la República si no se agota la vía administrativa y el procedimiento administrativo a seguir en reclamaciones contra la República. c) Por la reclamación intentada por ante una autoridad administrativa del Trabajo. Para que la reclamación surta sus efectos deberá efectuarse la notificación del reclamado o de su representante antes de la expiración del lapso de prescripción o dentro de los dos (2) meses siguientes.
9 d) Según el C.C.V se interrumpe la prescripción en virtud de una demanda judicial, aunque se haga ante un Juez incompetente, debiendo registrarse ante la Oficina de Registro Subalterno, antes de expirar el lapso de prescripción, copia certificada del libelo con la orden de comparecencia del demandado, autorizada por el Juez, a menos que se haya efectuado la citación del demandado dentro de dicho lapso. e) Que se coloque en mora al patrono interrumpe la prescripción (extrajudicial). Pero en ese caso es suspensiva y no definitiva la prescripción, comienza a correr otro año más. f) En los casos de terminación de la relación de trabajo, el lapso de un (1) año para reclamar las cantidades que puedan corresponder a los trabajadores por concepto de su participación en los beneficios del último año de servicio, se contará a partir de la fecha en la cual sea exigible tal beneficio; es decir, dentro de los dos meses siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa. COMPUTO DE LA PRESCRIPCION.- El Reglamentista de la Ley Orgánica del Trabajo fijo ciertas reglas para realizar el computo de la prescripción de las acciones laborales: En el caso del procedimiento de calificación de despido y calificación de falta el lapso de prescripción se empezará a contar cuando el procedimiento hubiere concluido por sentencia firme o por otro acto que tenga el mismo efecto. En el caso de la participación de las utilidades, a los fines de reclamar la diferencia que corresponde al trabajador en razón del ajuste que deba hacerse en la base de cálculo de las prestaciones, beneficios o indemnizaciones por la incidencia que en ellos tenga su participación en las utilidades de la empresa, no liquidados para el momento de terminación de la relación de trabajo, comenzará a correr a partir de la determinación de dicha participación. TERMINACION DE LA RELACION POR VOLUNTAD UNILATERAL
10 CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO.- Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo Vías de hecho, salvo en legítima defensa Injuria o falta grave al respecto y consideración debidos al patrono Hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene Omisión o imprudencia que afecte gravemente la seguridad o higiene Inasistencia injustificada al trabajo durante 3 días hábiles el un mes Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantación y otras pertenencias. Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimiento Falta grave de las obligaciones que impone la relación de trabajo Abandono del trabajo. SUPUESTOS DE ABANDONO DE TRABAJO.- Salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de faena, sin permiso del patrono Negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado DESPIDO siempre que ellas estén de acuerdo con el contrato. JUSTIFICADO Falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando es falta signifique la perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra Un contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las partes, bien sea en forma justificada o injustificada. Cuando la decisión de poner fin a la relación de trabajo haya tomado el patrono, hablaremos de despido; es decir, este concepto envuelve una actividad del patrono. El despido puede ser: justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una de las causales previstas en el art. (102 LOT); e injustificado, cuando el despido se realiza sin que el trabajador haya incurrido en falta que lo justifique (99 LOT).
11 El despido injustificado se equipara al retiro justificado, en cuanto a sus efectos patrimoniales. DESPIDO.- Es el término universalmente utilizado para denotar la terminación del contrato o relación de trabajo por voluntad unilateral del empleador, con o sin justa causa. En este orden de ideas podríamos definir al despido, como el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin a la relación de trabajo, por motivos legítimos o sin justa causa. Según el artículo 99 L.O.T, se entenderá por despido, la notificación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. El despido puede ser: JUSTIFICADO INJUSTIFICADO DESPIDO JUSTIFICADO.- El despido será justificado cuando el trabajador haya incurrido en una causa prevista por la ley, motivado por la mala conducta. Generalmente la cuantía de la indemnización guarda proporción con la antigüedad del trabajador. CAUSAS DE DESPIDO JUSTIFICADO.- De acuerdo con ello, serán causas justificadas de despido los siguientes hechos cometidos por el trabajador: FALTA DE PROBIDAD O CONDUCTA INMORAL EN EL TRABAJO. El vocablo probidad corresponde a la idea de rectitud, de integridad, de honestidad, aplicada al cumplimiento de los deberes derivados de la relación de trabajo que ha de cumplirse de buena fe. Como ejemplo de este caso puede tomarse la competencia desleal, la falta de rendimiento voluntario, descuido intencional en cuanto a la calidad de los productos, falsificación de ordenes que no emanan de la autoridad de la empresa. La conducta inmoral constituye un motivo de despido cuando el trabajador incurre en actos contrarios a la moral. La redacción de la disposición excluye, la fiscalización de la conducta del trabajador fuera de su trabajo. VÍAS DE HECHO SALVO EN LEGÍTIMA DEFENSA. Se refiere a la toma de actitudes por parte del trabajador, utilizando la agresión física en contra del patrono o sus representantes o contra otros trabajadores. INJURIA O FALTA GRAVE AL RESPETE Y CONSIDERACIÓN DEBIDOS AL PATRONO, A SUS REPRESENTANTES A LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA QUE VIVAN CON ÉL.
12 La injuria se utiliza en un sentido demasiado vago. Consiste en la deshonra o desacreditación a otro; es toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra o descrédito de cualquiera. La falta grave al respeto puede ser difícil apreciar en la práctica. Aun cuando la subordinación al patrono lo hace aquí más exigente. El concepto de consideración es más amplio y están comprendido dentro de ellas las expresiones altisonantes, aun cuando no llegen a constituir injurias, o hechos irritantes, aun cuando no impliquen insolencia, pueden constituir falta de consideración. HECHO INTENCIONAL O NEGLIGENCIA GRAVE QUE AFECTE LA SEGURIDAD O HIGIENE DEL TRABAJADOR En esta materia de la seguridad e higiene del trabajo, están en juego intereses colectivos muy importantes. La severidad está justificada. En este literal podrá ser enmarcada, la embriaguez por parte del trabajador. OMISIONES O IMPRUDENCIAS QUE AFECTEN GRAVEMENTE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Lo constituyen aquellas omisiones que pueden ocasionar las inobservancias a las normas técnicas o sugerencias de especialistas que traen consecuencias graves. Ejemplo: Una enfermera no esterilizó los equipos médicos posteriormente utilizados en una operación quirúrgica. INASISTENCIA INJUSTIFICADA AL TRABAJO DURANTE TRES DÍAS HÁBILES EN EL PERÍODO DE UN MES. En este sentido, debe tenerse en cuenta que se trata de la falta de tres días hábiles en un período comprendido entre el día de la primera inasistencia y el día de igual fecha del mes calendario siguiente. También se puede dar el caso de aquellos días fraccionados de inasistencia y que en el período de un mes suman el requisito de esta causal. De las faltas al trabajo, deben excluirse aquellas que ocurren por enfermedad, debido a que es una inasistencia por circunstancias justificadas. Según el R.L.O.T el trabajador deberá avisar al patrono al segundo día hábil siguiente de su inasistencia justificada, a los fines de enervar eventuales medidas disciplinarias. Según el artículo 44 del RLOT esta causal de despido, supone la inasistencia injustificada del trabajador durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente. PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE O CON NEGLIGENCIA GRAVE EN LAS MÁQUINAS, HERRAMIENTAS Y ÚTILES DE TRABAJO, MOBILIARIO DE LA EMPRESA, MATERIAS PRIMAS O PRODUCTOS ELABORADOS O EN ELABORACIÓN, PLANTACIONES Y OTRAS PERTENENCIAS.
13 Siempre será más fácil probar la falta grave, como la inobservancia flagrante de las reglas establecidas por la técnica, por la costumbre o por la disciplina de la empresa, que la intencionalidad. En el caso de otras pertenencias la L.O.T las ha enmarcado en la causal de perjuicios ocasionados por el trabajador sobre bienes ajenos que estaban en custodia del patrono. Como se da en los casos de los trabajadores de talleres mecánicos, cuando utilizan el vehículo de un cliente para ir a almorzar durante la hora de descanso intrajornada. REVELACIÓN DE SECRETOS DE MANUFACTURA, FABRICACIÓN O PROCEDIMIENTO. Una de las características de la prestación de servicios es la obligación de guardar secretos, siendo justa la exigencia de que haya perjuicio para imponer una sanción penal o exigir responsabilidad civil por la violación del secreto. Un trabajador de un laboratorio farmacéutico, comunicó a terceras personas el procedimiento utilizado por su patrono para elaborar la medicina "X". Ello motivó que otros laboratorios fabricaran una medicina similar. FALTA GRAVE A LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE LA RELACIÓN DE TRABAJO. Se ha establecido sin dificultad que ellas envuelve las que impone la ley, la convención colectiva o el reglamento de la empresa. Es de observar que se exige que la falta sea grave, lo cual constituye una cuestión de hecho, cuya apreciación ofrece ancho campo a la soberanía de los jueces.: La negativa de un trabajador a realizar alguna actividad para la cual fue contratado. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo. Realizar propaganda sindical ofensiva al patrono, participar en una huelga ilegal. Falta de idoneidad. Pudiera considerarse como otra falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo el supuesto establecido en el artículo 45 del RLOT que se refiere al incumplimiento reiterado del horario. Dicho artículo considera que se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en cuatro oportunidades, por lo menos, en el paso de un (1) mes. ABANDONO DEL TRABAJO. Se entiendo por abandono del trabajo, el caso de los trabajadores que dejan de manera transitoria sus labores. Es la separación voluntaria, injustificada y definitiva del trabajador, de la labor ejercida. LA SALIDA INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR DURANTE LAS HORAS DE TRABAJO DEL SITIO DE LA FAENA, SIN PERMISO DEL PATRONO O DE QUIEN LO REPRESENTE. Ejemplo: Un grupo de trabajadores paraliza sus labores de la zona de trabajo porque el patrono le puso un supervisor, a lo cual ellos no están acostumbrados. La empresa los despidió por abandono de trabajo. LA NEGATIVA A TRABAJAR EN LAS FAENAS A QUE HA SIDO DESTINADO, SIEMPRE QUE ELLAS ESTÉN DE ACUERDO CON EL RESPECTIVO CONTRATO O CON LA LEY.
14 No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud (69). El R.L.O.T indica que se considera peligro inminente aquellas condiciones que pueden producir graves daños a su salud por agentes físicos, químicos o biológicos, a pesar de la medida de higiene y seguridad aplicada por el patrono. LA FALTA INJUSTIFICADA DE ASISTENCIA AL TRABAJO DE PARTE DEL TRABAJADOR QUE TUVIERE A SU CARGO ALGUNA FAENA O MÁQUINA, CUANDO ESA FALTA SIGNIFIQUE UNA PERTURBACIÓN EN LA MARCHA DEL RESTO DE LA EJECUCIÓN DE L OBRA. Ejemplo: Un trabajador faltó a su trabajo en un determinado día. La empresa lo despidió alegando que su falta injustificada, entorpeció la buena marcha de las labores que se desarrollan en el departamento. CAUSAS JUSTIFICADAS DE RETIRO.- Falta de probidad Vías de hecho Injuria o falta grave al respecto y consideración debidos al trabajador Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o miembros de su familia Omisión o imprudencia que afecte gravemente la seguridad o higiene Cualquier acto que constituya falta grave de las obligaciones que impone la relación de trabajo Cualquier acto de despido indirecto SUPUESTOS DE DESPIDO INDIRECTO.- Exigencia que haga el patrono al trabajador de realizar un trabajo de índole distinta por el cual esta contratado o por la ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o que acareen un cambio de residencia (salvo que este contemplado en el contrato, o que sea justificado y no acarree perjuicio al trabajador) RETIRO JUSTIFICADO Reducción del salario Traslado del trabajador a un puesto inferior. Cambio arbitrario de horario
15 Otros hechos semejantes que alteren las condiciones de trabajo SUPUESTOS QUE NO CONSTITUYEN DESPIDO INDIRECTO.- La reposición del trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituya a aquél. El período de prueba no podrá exceder de 90 días. RETIRO JUSTIFICADO La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de 180 días, un puesto superior por falta de titular de dicho puesto. El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso no mayor de 90 días. RETIRO.- Hablaremos de RETIRO cuando el trabajador tome la iniciativa de terminar con la relación de trabajo; es decir, el concepto de retiro envuelve una actividad del trabajador. El retiro puede ser: voluntario, cuando el trabajador por su propia voluntad y sin que exista causa que lo obligue a concluir la relación de trabajo, manifiesta su deseo de poner fin a la misma; y el retiro se considera justificado cuando el trabajador decide terminar con la relación de trabajo, argumentando alguna o algunas de las causales previstas en él (103 LOT). CONCEPTO.- El retiro o separación del trabajador en ejercicio de su voluntad unilateral, podría definirse como el acto jurídico mediante el cual el trabajador, con justa causa, pone fin a su contrato de trabajo. En los casos de renuncia es cuando el trabajador debe esperar la decisión del patrono para desincorporarse de su sitio de trabajo. Según el artículo 100 (L.O.T), se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Igual que en el despido, el retiro puede ser: JUSTIFICADO O INJUSTIFICADO o (Voluntario). RETIRO JUSTIFICADO.-
16 Son las causas prevista por el artículo 103 de la LOT, que permiten al trabajador retirarse justificadamente. CAUSAS DE RETIRO JUSTIFICADO.- Serán causas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él; FALTA DE PROBIDAD.- Sería justificado el retiro del trabajador por hechos del patrono contrarios a la rectitud y corrección. Tal sería el caso de maniobras de contabilidad o de organización tendientes a menoscabar lo prometido por concepto de comisión o participación en las utilidades. CUALQUIER ACTO INMORAL EN OFENSA AL TRABAJADOR O A MIEMBROS DE SU FAMILIA QUE VIVAN CON ÉL..- VÍAS DE HECHO. INJURIA O FALTA GRAVE AL RESPETO Y CONSIDERACIÓN DEBIDOS AL TRABAJADOR O A MIEMBROS DE SU FAMILIA QUE VIVAN CON ÉL. OMISIONES O IMPRUDENCIAS QUE AFECTEN GRAVEMENTE LA SEGURIDAD O HIGIENES DEL TRABAJO. CUALQUIER ACTO QUE CONSTITUYA FALTA GRAVE A LAS OBLIGACIONES QUE LE IMPONE LA RELACIÓN DE TRABAJO. Es considerado como falta grave el incumplimiento de la cancelación del salario en la oportunidad debida o la limitación al derecho de la libertad sindical. CUALQUIER ACTO CONSTITUTIVO DE UN DESPIDO INDIRECTO. "... Debe advertirse que existe despido indirecto, toda vez que el patrono con un acto arbitrario, inconsulto, lesione o menoscabe las condiciones pactadas en el contrato de trabajo a lo cual tenía derecho el trabajador... En consecuencia, el despido indirecto importa un acto no aceptado, ni tácito, ni expresamente por el trabajador, es un acto violento, inconsulto, inopinado, arbitrario, utilizado por el patrono a los fines de romper la relación... Por ello, si el trabajador lo acepta una y otra vez, o sea, se conforma con los actos arbitrario del patrono durante toda la relación laboral, no puede en un momento determinado, darse por despedido indirectamente, por cuanto con su aceptación, le ha quitado al acto su carácter arbitrario". (Antigua Corte Superior del Trabajo) LA EXIGENCIA QUE HAGA EL PATRONO AL TRABAJADOR DE QUE REALICE UN TRABAJO DE ÍNDOLE MANIFIESTAMENTE DISTINTA DE LA DE AQUÉL A QUE ESTÁ OBLIGADO POR EL CONTRATO O POR LA LEY, O QUE SEA
17 INCOMPATIBLE CON LA DIGNIDAD Y CAPACIDAD PROFESIONAL DEL TRABAJADOR, O DE QUE PRESTE SUS SERVICIOS EN CONDICIONES QUE ACAREEN UN CAMBIO DE SU RESIDENCIA, SALVO QUE EN EL CONTRATO SE HAYA CONVENIDO LO CONTRARIO O LA NATURALEZA DEL TRABAJO IMPLIQUE CAMBIOS SUCESIVOS DE RESIDENCIA PARA EL TRABAJADOR, O QUE EL CAMBIO SEA JUSTIFICADO Y NO ACARREE PERJUICIO A ÉSTE. Ejemplo: Se da el caso de un trabajador quien se desenvuelve como asistente del contador y se le exige que pase a trabajar como vendedor en el mostrador por el mes de Diciembre ofreciéndole que sus ingresos en ese mes, se verían duplicados. LA REDUCCIÓN DEL SALARIO. Ejemplo: Un trabajador viene devengando como remuneración Bs ,00 de sueldo fijo mensual más el 15% de comisión sobre las ventas. En un momento dado, la empresa decide eliminar el sueldo fijo y aumentar el porcentaje de comisión al 25% sobre las ventas. EL TRASLADO DEL TRABAJADOR A UN PUESTO INFERIOR. Aquí se trata de la dignidad del trabajador que del aspecto económico. Habrá lugar al despido indirecto si el trabajador no acepta el cambio, aun en la hipótesis de que éste no lleve consigo una disminución del salario. EL CAMBIO ARBITRARIO DEL HORARIO DE TRABAJO. La modificación del horario está, en limites normales, dentro del jus variandi del patrono. Lo deseable es que el cambio se haga por un entendimiento bilateral ente el cual se obtenga la libre adhesión de los trabajadores al nuevo horario. OTROS HECHOS SEMEJANTES QUE ALTEREN LAS CONDICIONES EXISTENTES DE TRABAJO. Con esta causal se deja a la libre interpretación de las partes. Según FERNANDO VILLASMIL BRICEÑO, los despidos indirectos son una contradicción términologica, sencillamente porque el despido es, en lo esencial, una manifestación de voluntad, explícita o implícita del patrono, destinada a poner fin al contrato o relación de trabajo. Por ello él coincide con el criterio del Magistrado PEDRO MIGUEL REYES, de que los despidos indirectos constituyen un medio en manos del patrono, para despedir injustificadamente al trabajador, al modificarle en forma perjudicial sus condiciones de trabajo. ACTOS QUE NO SON DESPIDO INDIRECTO.- El art. 103 en su parágrafo Segundo, menciona los casos que no deben ser considerados despido indirecto: LA REPOSICIÓN DE UN TRABAJADOR A SU PUESTO PRIMITIVO, CUANDO SOMETIDO A UN PERÍODO DE PRUEBA EN UN PUESTO DE CATEGORÍA SUPERIOR SE LE RESTITUYE A AQUEL. EL PERÍODO DE PRUEBA NO PODRÁ EXCEDERSE DE 90 DÍAS.
18 LA REPOSICIÓN DE UN TRABAJADOR A SUPUESTO PRIMITIVO DESPUÉS DE HABER ESTADO DESEMPEÑANDO TEMPORALMENTE, POR TIEMPO QUE NO EXCEDA DE CIENTO OCHENTA DÍAS, UN PUESTO SUPERIOR POR FALTA DEL TITULAR DE DICHO PUESTO. EL TRASLADO TEMPORAL DE UN TRABAJADOR, EN CASO DE EMERGENCIA, A UN PUESTO INFERIOR DENTRO DE SU PROPIA OCUPACIÓN Y CON SUELDO ANTERIOR, POR UN LAPSO QUE NO EXCEDA DE 90 DÍAS. CAUSAS INJUSTIFICADAS DE DESPIDO.- Cuando no existiendo causa el patrono lo despido Basado en motivos económicos o tecnológicos DESPIDO MASIVOS SUPUESTOS DE DESPIDO MASIVOS.- Si la empresa tiene mas de 100 trabajadores y son despedido un número igual o mayor del 10% de ellos. DESPIDO MASIVO Si la empresa tiene entre 51 y 100 trabajadores y son despedidos el 20% de ellos. Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores y son despedidos 10 de ellos. Si los despedidos mencionados son hechos dentro de un lapso de 3 meses o aun mayor si las circunstancias le dieron un carácter crítico.
19 EL RETIRO.- Voluntad del Trabajador JUSTIFICADO VOLUNTARIO CAUSAS DE RETIRO VOLUNTARIO (Injustificado). - Se da en aquel caso en los cuales el trabajador decide poner fin a la relación de trabajo sin que el patrono haya incurrido en alguna falta contemplada en la Ley. DESPIDO.- Es el término universalmente utilizado para denotar la terminación del contrato o relación de trabajo por voluntad unilateral del empleador, con o sin justa causa. En este orden de ideas podríamos definir al despido, como el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin a la relación de trabajo, por motivos legítimos o sin justa causa. Según el artículo 99 L.O.T, se entenderá por despido, la notificación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. El despido puede ser: JUSTIFICADO INJUSTIFICADO DESPIDO INJUSTIFICADO.- Se dice que el despido es injustificado cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causas que lo justifiquen, sin que el despedido haya dado motivo alguno. El patrono tiene que indemnizar al trabajador en la forma y cuantía que el legislador determina.
20 RETIRO.- Hablaremos de RETIRO cuando el trabajador tome la iniciativa de terminar con la relación de trabajo; es decir, el concepto de retiro envuelve una actividad del trabajador. El retiro puede ser: voluntario, cuando el trabajador por su propia voluntad y sin que exista causa que lo obligue a concluir la relación de trabajo, manifiesta su deseo de poner fin a la misma; y el retiro se considera justificado cuando el trabajador decide terminar con la relación de trabajo, argumentando alguna o algunas de las causales previstas en él (103 LOT). CONCEPTO.- El retiro o separación del trabajador en ejercicio de su voluntad unilateral, podría definirse como el acto jurídico mediante el cual el trabajador, con justa causa, pone fin a su contrato de trabajo. En los casos de renuncia es cuando el trabajador debe esperar la decisión del patrono para desincorporarse de su sitio de trabajo. Según el artículo 100 (L.O.T), se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Igual que en el despido, el retiro puede ser: JUSTIFICADO O INJUSTIFICADO o (Voluntario). RETIRO INJUSTIFICADO.- Aunque este término no lo utiliza la LOT, se trata del caso en que el trabajador decide poner fin a la relación de trabajo sin que el patrono haya incurrido en alguna falta contemplada en la Ley. PREAVISO.- El término preaviso es la anticipación o notificación que se debe conceder a los efectos de la terminación de la relación de trabajo, cuando la misma ha sido celebrada a tiempo indeterminado. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada dicha relación siempre y cuando se cumpla con el aviso previsto en los artículos 105 y 107 de la LOT. Es el acto mediante el cual cualquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica al otro su deseo de dar por finalizado el vínculo laboral. La idea del preaviso es la de permitir al trabajador despedido gestionar otro empleo, con base en la costumbre, la obligación de concederle un tiempo prudencial para que pueda solicitar colocación, sin disminución del salario. FORMA Y PRUEBA DEL PREAVISO.-
LA SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Abog. Alexis Medina Linares Personal Profesional Adscrito a la Investigación del Instituto de Derecho Comparado de la Universidad de Carabobo PRIMERA