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Timestamp: 2020-06-02 14:55:23
Document Index: 178836820

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 17', '§ 1967', '§ 1994', '§ 2005', '§ 2006']

04.09.2018	 | Arbeitsrecht	| Wolfgang Meier-Rudolph
Grenzüberschreitende Beschäftigung - Die "A1-Bescheinigung" und ihre Tücken
Wer Arbeitnehmer innerhalb der EU (oder nach Island, Liechtenstein, der Schweiz und Norwegen) auf Messen oder Montagen oder auch nur für wenige Stunden auf ein Meeting oder eine Konferenz schickt, „entsendet“. Die Auslandsentsendung hat erhebliche Bedeutung für die Sozialversicherungspflicht. An sich nämlich wären trotz bestehender Beitragspflicht in Deutschland bei einer Entsendung auch Sozialversicherungsbeiträge im Ausland fällig. Dies zu verhindern, ist Aufgabe und Zweck der A1-Bescheinigung. Ihre Rechtsgrundlage ist EU-Recht, nämlich Artikel 19 Abs. 2 der Verordnung (VO) 987/2009 iVm VO 883/2004 (Koordinierung der sozialen Sicherungssysteme).
Wer erteilt die Bescheinigung? Für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer ist die jeweilige Krankenversicherung zuständig, für Privatversicherte und Selbstständige die Rentenversicherung, für Freiberufler die Arbeitsgemeinschaft berufständiger Versorgungseinrichtungen.
Wie wird die Bescheinigung erteilt? § 106 Sozialgesetzbuch IV regelt seit 2017 ein elektronisches Antrags- und Bescheinigungsverfahren. Bis kürzlich und in Ausnahmefällen war/ist auch noch ein Antrag in Papierform möglich. Seit dem 01.07.2018 wird die „A1“ nur noch elektronisch übermittelt und ab 2019 ist das elektronische Verfahren zwingend. Bei Kontrollen muss künftig auch der Nachweis einer rechtmäßigen Entsendung durch Vorlage der elektronisch erteilten Bescheinigung erfolgen. Nur Österreich und Frankreich akzeptieren derzeit noch die Vorlage des bloßen Antrags.
04.09.2018	 | Arbeitsrecht	| Simon von Rudloff
Neues zur Verwertung von Videoaufnahmen im Kündigungsschutzprozess
Immer wieder Thema vor den Arbeitsgerichten sind Videoaufnahmen - etwa aus Verkaufsräumen - als Beweismittel bei Kündigungsschutzprozessen. Das Bundesarbeitsgericht hatte bisher nur über die verdeckte Videoüberwachung zu entscheiden, für deren Zulässigkeit ein konkreter Tatverdacht vorliegen muss. Bisher nicht höchstrichterlich geklärt war die Frage, ob offene Überwachungen und hieraus erzielte Aufnahmen auch für arbeitsrechtlichen Sanktionen verwertet werden dürfen. Nach einer aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 23.08.2018, Az. 2 AZR 133/18) können auch ältere Aufnahmen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung noch nach mehreren Monaten eine Kündigung stützen.
Bei der offenen Überwachung werden Geschäftsräume durch Videokameras erfasst, die offen erkennbar sind, neben Kunden aber auch das Personal erfassen und somit eine etwaige Pflichtverletzung von Beschäftigten dokumentieren können.
Im entschiedenen Fall ging es um einen Kioskladen, bei dem zur Vermeidung von Diebstählen eine Videokamera installiert war. Als der Arbeitgeber bemerkte, dass Waren jenseits von Verkaufsvorgängen verschwanden, entschied er sich zur Auswertung der Videoaufzeichnungen, die über einige Monate zurückreichten. Dabei wurde entdeckt, dass eine Mitarbeiterin etwa ein halbes Jahr zuvor Geldeinnahmen nicht in die Kasse gelegt respektive nicht verbucht hatte. Der Arbeitgeber kündigte der Mitarbeiterin deswegen außerordentlich und fristlos. Im Zuge der hiergegen gerichteten Klage der Arbeitnehmerin entschieden die Vorinstanzen noch, dass die Kündigung nicht begründet sei. Das Landesarbeitsgericht äußerte überdies die Auffassung, dass bei Videoaufnahmen im öffentlichen Raum nicht erforderliche Daten nach Bundesdatenschutzgesetz unverzüglich zu löschen seien, so dass die ein halbes Jahr alte Aufnahme nicht verwertbar sei.
Dementgegen stellt das Bundesarbeitsgericht auf die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten nach dem Bundesdatenschutzgesetz ab. Diese seien aber gerade nicht unverzüglich zu löschen. Folglich müssten solche Daten wie z.B. eine Videoaufnahme - sofern die Videoüberwachung als solche datenschutzrechtlich zulässig war - noch genutzt werden können, wenn der Arbeitgeber etwaige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers noch im Einklang mit dem Arbeitsrecht sanktionieren kann. Nicht näher konkretisiert wurde, wie lange allgemein die Videoaufnahmen zurückreichen dürfen.
Das Überraschende an dieser Entscheidung ist, dass dem Arbeitgeber nicht eine kurzfristige Auswertung und Prüfung solcher Aufnahmen abverlangt wird.
04.09.2018	 | Erbrecht	| Ingra Eva Herrmann
Für persönliche Notfälle den eigenen Willen absichern
Mitunter ändert sich das Leben urplötzlich – eine psychische Erkrankung, ein Unfall, eine Behinderung (körperlich, geistig, seelisch) und man befindet sich in der Situation, persönliche Angelegenheiten nicht mehr selbst regeln zu können.
Wenn ein solcher Fall eintritt, benötigt ein Erwachsener einen gesetzlichen Vertreter (Betreuer). Dieser regelt und entscheidet dann die wichtigsten wirtschaftlichen und persönlichen Dinge für den Betreuten. Entgegen der landläufigen Meinung, dass in solchen Lebenssituationen automatisch der Ehegatte oder die Kinder als Vertreter entscheiden können, muss erst durch das Gericht eine Betreuung angeordnet werden.
Oft besteht die Sorge, dass ein solcher fremder, vom Gericht bestellter Betreuer gegen die eigenen Wünsche handelt oder kein ausreichendes Interesse hat, um sich wirklich gut um die Belange des Betroffenen zu kümmern. Aus diesem Grunde setzen immer mehr Menschen eine Vorsorgevollmacht auf, damit sie bestimmen können, welche Vertrauensperson in einem solchen Fall bestimmte Aufgaben für sie übernimmt. Es gibt auch die Möglichkeit, dass man einer Person beispielsweise die vermögensrechtlichen Angelegenheiten anvertraut, während eine andere Person sich um die persönlichen, u.a. medizinischen Belange kümmern soll.
In bestimmten Konstellationen ist es empfehlenswert, die Vollmacht bei einem Notar beurkunden zu lassen. Insbesondere wenn sich Immobilien im Vermögen befinden oder auch bei Gesellschaftsbeteiligungen kann eine nur schriftlich abgefasste Vollmacht zu Problemen führen. Der Vollmachtgeber kann auch festlegen, in welchem Umfang der Bevollmächtigte Rechenschaft ablegen muss, z.B. später gegenüber den Erben des Vollmachtgebers.
Als Alternative zur Vollmacht kann sich eine Betreuungsverfügung anbieten: In dieser schlägt man dem Gericht Personen vor, die das Gericht als Betreuer bestellen soll. Dies hat zur Folge, dass der bestellte Betreuer gegenüber dem Gericht regelmäßig Rechenschaft über seine Tätigkeit ablegen muss.
In einer Patientenverfügung kann der Betroffene festlegen, wie bei bestimmten Gesundheitszuständen in Bezug auf Heilbehandlung und ärztliche Eingriffe entschieden werden soll, wenn der Betroffene selbst keine eigene Entscheidung mehr treffen kann. Dies hat den Vorteil, dass die in persönlichen Angelegenheiten und Gesundheitsfragen Bevollmächtigten bzw. Familienangehörigen konkrete Anhaltspunkte haben.
Auch eine gesonderte Bestattungsverfügung gibt den Angehörigen eine Hilfestellung, im Sinne des Verstorbenen zu entscheiden. Wünsche zur Bestattung sind z.B. im Rahmen eines Testaments nicht gut aufgehoben. Denn oft wird der Inhalt des Testaments erst zur Kenntnis genommen, wenn der Verstorbene bereits bestattet ist.
Die Gestaltungsmöglichkeiten und auch die Kombination der unterschiedlichen Vorsorgemittel sind sehr vielfältig. Es empfiehlt sich, individuelle, passgenaue Anordnungen mit Weitblick zu schaffen.
Ist der Schritt, sich mit diesem emotional schweren Thema zu beschäftigten, erst einmal getan, verbleibt ein beruhigendes Gefühl, dass die eigenen Wünsche im Falle von persönlichen „worst case“-Szenarien durch passende Regelungen abgesichert sind.
04.09.2018	 | Gewerblicher Rechtsschutz | Volkmar Nicodemus
Neues zum Schutz von Betriebsgeheimnissen
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind häufig der größte „Schatz“ eines Unternehmens. Das fängt an bei Kundenlisten und endet noch lange nicht bei technischem Know-how. Nur in sehr bestimmten Konstellationen kann ein Schutz durch die Anmeldung von Schutzrechten (etwa Patenten) erreicht werden. Trotz der häufig erheblichen wirtschaftlichen Bedeutung herrscht in vielen Unternehmen ein lockerer Umgang mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Selbst die auch heute schon dringend anzuratenden Geheimhaltungsvereinbarungen vor der Weitergabe etwa von technischem Know-how an Zulieferer oder Kunden ist keineswegs die Regel.
Schutz vor Geheimnisverrat durch Beschäftigte, Betriebsspionage oder Geheimnisverwertung durch Unbefugte ergibt sich bisher aus §§ 17, 18 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb). Die Rechtslage ist nunmehr durch den europäischen Gesetzgeber mit der sog. Know-How-Richtlinie in vielen kleineren und einigen großen Punkten verändert worden. Die EU-Richtlinie gilt in Deutschland zwar an sich nicht unmittelbar. Da die Umsetzungsfrist für den deutschen Gesetzgeber inzwischen aber ohne ausdrückliche Regelung im nationalen Recht verstrichen ist, werden die Gerichte absehbar die Richtlinie unmittelbar anwenden. Zwischenzeitlich liegt im Übrigen auch ein Regierungsentwurf zur Umsetzung der Richtlinie vor.
In der Vergangenheit waren Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse definiert als Informationen, die nicht offenkundig sind und an deren Nichtverbreitung das Unternehmen ein berechtigtes Interesse hat. Das neue Recht stellt darauf ab, dass die Informationen geheim sein müssen, von kommerziellem Wert und „Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen“ sein müssen – das ist eine deutliche Veränderung, auf die Unternehmen sich einstellen müssen. Wer sich auf die Verletzung eines solchen Betriebsgeheimnisses berufen will, muss daher in der Zukunft „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ nachweisen können. Die bisherige Rechtspraxis, wonach bestimmte sensible Daten letztlich immer geschützt waren, egal, wie das Unternehmen damit umgegangen ist, wird damit nicht fortgeführt werden können.
Jedes Unternehmen sollte deswegen ein entsprechendes Schutzkonzept für Know-how ausarbeiten und auch umsetzen. Dazu wird insbesondere gehören, die tatsächlich geheimen Informationen zu identifizieren, interne angemessene Schutzmaßnahmen zu ergreifen (und diese zu dokumentieren!) sowie etwaige Regelungen mit Vertragspartnern zu überprüfen und erforderlichenfalls zu aktualisieren.
Im Gegenzug verbessert die Neuregelung die Durchsetzung der Rechte eines Geschädigten. Es wird nach dem Regierungsentwurf einen ausdrücklichen Anspruch auf Beseitigung und Unterlassung, auf Vernichtung, Herausgabe und Rückruf sowie auf Auskunft und Schadensersatz geben. All dies ist zwar nicht ganz neu, die Durchsetzung insbesondere von Schadensersatzansprüchen war in der Vergangenheit aber häufig mühselig und wird absehbar vereinfacht werden.
Letztlich unverändert gilt, dass das Unternehmen für Verstöße von Beschäftigten haftet. Auch dies ist ein Punkt, der beim Konzept zum Umgang mit Know-how berücksichtigt werden sollte.
04.09.2018	 | Arbeitsrecht	| Martin Hertzberg
Scheinselbstständige "Freelancer" und GmbH-Geschäftsführer
Beschäftigte unterliegen der umfassenden Sozialversicherungspflicht, echte Selbstständige jedoch in der Regel nicht. Als Selbstständige können z.B. freie Mitarbeiter, „Freelancer“ oder Subunternehmer gelten, sofern sie sich nicht als „Scheinselbstständige“ in einem Beschäftigungsverhältnis entpuppen.
Die Abgrenzung, wann ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt, erfolgt nach den Gesamtumständen des Einzelfalls. Von wesentlicher Bedeutung für ein Beschäftigungsverhältnis sind insbesondere Weisungsbindung, Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation und fehlendes unternehmerisches Risiko. Auch einige weitere Kriterien, z.B. keine eigene Betriebsstätte, keine eigenen Arbeitsmittel und keine Kundenwerbung, können bei der Abgrenzung von Bedeutung sein. Entscheidend ist das Gesamtbild. Ob daneben noch eine andere Tätigkeit ausgeübt wird oder nicht, hat entgegen weit verbreitetem Irrglauben jedoch kaum rechtliche Bedeutung für die Abgrenzung: Man wird nicht dadurch selbstständig, dass man mehrere Arbeitsverhältnisse nebeneinander hat. Da die Grenzen fließend sind, lässt sich in der Praxis mitunter schwer vorhersehen, wie im Streitfall ein Gericht entscheiden wird.
Stellt sich bei einem vermeintlich Selbstständigen nachträglich heraus, dass ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, muss der Arbeitgeber die gesamten Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen, und zwar mindestens für die letzten vier Jahre. Dabei hat er in der Praxis keine Möglichkeit, sich die Arbeitnehmerbeiträge wiederzuholen. Im Einzelfall kann sogar Strafbarkeit bestehen. Das Risiko der „Scheinselbstständigkeit“ liegt somit vor allem beim Auftraggeber und kann existenzbedrohend sein. Eine wohlüberlegte Ausgestaltung der Zusammenarbeit und vor allem des Vertrages ist aus diesem Grund sehr wichtig. Allerdings muss dies dann auch in der Praxis entsprechend umgesetzt werden. In Zweifelsfällen besteht die Möglichkeit einer Vorabprüfung durch die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung, um böse Überraschungen zu vermeiden.
Die Problematik der Scheinselbstständigkeit kann auch bei GmbH-Geschäftsführern bestehen. Hier stellt die Rechtsprechung darauf ab, in welchem Umfang der Geschäftsführer Einfluss auf die Entscheidungen der Gesellschaft nehmen kann. Er kann Weisungen der Gesellschaft und ihm widerstrebende Vorgaben verhindern, wenn er Mehrheitsgesellschafter ist oder zumindest eine Beteiligung von 50 % hat. Dann ist er sozialversicherungsfrei. Besteht eine geringere Beteiligung, verhilft nur eine „Sperrminorität“ zur Sozialversicherungsfreiheit, indem z. B. für Gesellschafterbeschlüsse laut Satzung immer eine 3/4-Mehrheit erforderlich ist, die er verhindern kann. Wer gar nicht oder jedenfalls mit weniger als 50 % an der GmbH beteiligt ist und keine „Sperrminorität“ hat, unterliegt als Geschäftsführer der Sozialversicherungspflicht. Entgegen der früheren Rechtsprechung hilft es dabei auch nicht, wenn man sich unter langjährigen Freunden gut versteht oder die Gesellschafter Familienangehörige sind und deshalb in der Praxis meist keine echten Weisungen ausüben. Auch kann der Geschäftsführer sich nicht mehr darauf berufen, „Kopf und Seele“ des Unternehmens zu sein, während der Gesellschafter deutlich weniger Fachkenntnisse hat. Vielmehr zählen nach der neueren Rechtsprechung nur die bestehenden rechtlichen Verhältnisse, unabhängig davon, ob die Weisungsrechte der Gesellschafter in der Praxis tatsächlich ausgeübt werden. Gerade in letzter Zeit häufen sich die Fälle, in denen dies nicht ausreichend berücksichtigt wurde und hohe Nachzahlungen durch die Gesellschaft zu leisten sind.
04.09.2018	 | Erbrecht	| Dr. Csaba Láng
Haftungsbegrenzung auf den Nachlass - Die Nachlassverwaltung
Erben übernehmen als Gesamtrechtsnachfolger des Erblassers dessen Schulden und haften für sie grundsätzlich nicht nur mit dem Nachlass, sondern auch mit ihrem eigenen Vermögen (§ 1967 Abs. 1 BGB). Allerdings gibt es Möglichkeiten, die Haftung für Verbindlichkeiten des Erblassers auf den Nachlass zu beschränken. Das wissen aber die wenigsten Erben, ebenso wenig wie, ob die Aktiva des Nachlasses ausreichen, um dessen Verbindlichkeiten zu decken. Deshalb sind sie im Zweifel geneigt, voreilig innerhalb der gesetzlichen Frist die Erbschaft auszuschlagen und vergeben sich dadurch die Chance auf einen eventuellen Vermögensüberschuss.
Als Haftungsbegrenzung kommt unter anderem die sog. Nachlassverwaltung in Betracht. Sie wird auf Antrag der Erben vom Nachlassgericht angeordnet. Der Antrag kann auch nach Ablauf der Ausschlagungsfrist gestellt werden. Miterben können den Antrag nur gemeinschaftlich stellen. Trotz gestellten Antrags haften die Erben unbeschränkt, wenn sie eine vom Nachlassgericht gesetzte Frist zur Erstellung eines Nachlassverzeichnisses verstreichen lassen (§ 1994 Abs. 1 S. 2 BGB) oder das Verzeichnis in erheblichem Maße fehlerhaft ist (§ 2005 Abs. 1 BGB) oder sie auf Antrag eines Nachlassgläubigers die Richtigkeit des erstellten Verzeichnisses nicht an Eides statt versichern (§ 2006 Abs. 3 BGB).
Ziel der Nachlassverwaltung ist die möglichst vollständige Tilgung der Nachlassverbindlichkeiten. Das ist die Aufgabe eines vom Nachlassgericht zu bestellenden Nachlassverwalters. Voraussetzung ist, dass das vorhandene Nachlassvermögen die voraussichtlichen Kosten der Nachlassverwaltung deckt. Bestehende Zweifel können durch einen entsprechenden Kostenvorschuss beseitigt werden. Mit der Anordnung der Nachlassverwaltung geht das Recht der Erben auf den Verwalter über, den Nachlass zu verwalten und über ihn zu verfügen.
Die Anordnung der Nachlassverwaltung bewirkt eine Trennung des Nachlasses und des eigenen Vermögens der Erben. Die Erben werden selbst Nachlassgläubiger und können ihre gegen den Erblasser bestehenden Forderungen beim Nachlassverwalter geltend machen. Soweit der Nachlass zur Tilgung der Nachlassverbindlichkeiten nicht ausreicht, ist eine Haftung der Erben ausgeschlossen. Ein eventueller Überschuss wird an die Erben ausgekehrt.