Source: https://p.smerniceonline.sk/33/smernica-o-poskytovani-odstupneho-a-odchodneho-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAMMzOZNTKFrQu0fG9Jb6b6yWilwjfw4ckA/?serp=1&version_year=2020&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-07-12 19:42:47+00:00
Document Index: 9510952

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 62', '§ 63', '§ 27', '§ 131', '§ 76']

......................... (uvedie sa plný názov zamestnávateµa - napr. akciovej spoloènosti, spoloènosti s ruèením obmedzeným a pod., vrátane adresy sídla a IÈO) v zmysle § 84 ZP po dohode so zástupcami zamestnancov vydáva tento /je mo¾né dohodnú» aj v kolektívnej zmluve/
Aktuálna právna úprava Zákonníka práce umo¾òuje súbeh výpovednej doby a odstupného. Zmyslom poskytovania odstupného je urèitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateµa za to, ¾e s ním konèí pracovný pomer skôr ako úèastníci v pracovnej zmluve predpokladali a ¾e ku skonèeniu pracovného pomeru v preva¾nej miere nedochádza z dôvodov spoèívajúcich v osobe zamestnanca, ale v osobe zamestnávateµa a jeho zväè¹a hospodárskych problémoch, ktoré vo vz»ahu k zamestnancovi vystupujú ako ním nezavinené sociálne riziko.
Na druhej strane problematika odchodného nielen podµa na¹ej pracovnoprávnej úpravy, ale aj podµa právnych úprav v zahranièí plní zásadne inú funkciu v porovnaní s odstupným napriek skutoènosti, ¾e sa obe poskytujú pri skonèení pracovného pomeru. Odchodné je zo strany zamestnávateµa urèitou formou odmeny za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku, to znamená ¾e jeho poskytnutie by malo by» len jedenkrát.
Napriek uvedeným rozdielom oba in¹titúty majú ïal¹iu spoloènú charakteristiku, ktorou je skutoènos», ¾e ako plnenia v zmysle platných predpisov netvoria obsahovú zlo¾ku pojmu mzdy, resp. platu zamestnanca. Av¹ak v zmysle súdnej praxe je nevyhnutné oba in¹titúty pova¾ova» za pracovnoprávne (mzdové) nároky zamestnanca, samozrejme, s príslu¹nou ochranou Zákonníka práce, ako napr. v prípade generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vz»ahov, teda pri zániku zamestnávateµa s právnym nástupníctvom, kedy prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na nadobúdateµa.
V ïal¹ej vete je vyjadrená základná téza súèasnej právnej úpravy Zákonníka práce. Ak dal zamestnávateµ zamestnancovi výpoveï z organizaèných dôvodov, alebo zo zdravotného dôvodu, alebo s ním skonèil pracovný pomer dohodou z tých istých dôvodov, zamestnanec má nárok na výpovednú dobu aj odstupné.
1. zamestnávateµ alebo jeho èas» sa zru¹uje alebo premiestòuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
2. zamestnanec sa stane nadbytoèným vzhµadom na písomné rozhodnutie zamestnávateµa alebo príslu¹ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, alebo o zní¾ení stavu zamestnancov s cieµom zabezpeèi» efektívnos» práce, alebo o iných organizaèných zmenách,
3. zamestnanec stratil vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu.
Èo sa týka výpovednej doby (§ 62 ZP), toto ustanovenie má relatívne kogentný charakter. To znamená, ¾e zákon stanovuje iba minimálnu då¾ku výpovednej doby, ktorú mô¾e zamestnávateµ navý¹i» (napríklad zakotvením v pracovnej alebo kolektívnej zmluve).
Lehota zaèína plynú» nasledujúcim dòom od momentu, ktorý je jej zaèiatkom a posledným dòom lehoty je v prípade, ¾e pripadla na sviatok, v¾dy najbli¾¹í pracovný deò po uplynutí urèeného èasového úseku, ak to v zákone nie je uvedené inak.
Výpovednou dobou je ohranièený èasový úsek, ktorý musí záväzne uplynú» medzi doruèením výpovede a reálnym konèením pracovného pomeru. V zmysle pomenovania samotného in¹titútu je zrejmé, ¾e výpovedná doba sa vz»ahuje výluène len na výpoveï z pracovného pomeru (a nie napr. pri skonèení dohodou). Výpovedná doba zaèína plynú» prvým dòom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doruèení výpovede a konèí uplynutím posledného dòa príslu¹ného kalendárneho mesiaca. A¾ týmto momentom sa zároveò konèí pracovný pomer. V praxi èasto nastávajú aj prípady, ¾e zamestnanec nezotrvá poèas tejto doby v práci (napr. zamestnanec u¾ na pozíciu k inému zamestnávateµovi). Zamestnávateµ túto situáciu mô¾e okrem iného rie¹i» aj peòa¾nou náhradou najviac v sume, ktorá je súèinom priemerného mesaèného zárobku tohto zamestnanca a då¾ky výpovednej doby, ale len v prípade, ak si to v písomnej podobe pod sankciou neplatnosti dohodli v pracovnej zmluve.
Právna úprava výpovednej doby je v zásade naviazaná na då¾ku trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba je v zmysle zákona najmenej jeden mesiac. Výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca pre zamestnávateµa ku dòu doruèenia výpovede trval najmenej jeden rok. Zákon v¹ak urèuje aj minimálne trojmesaènú výpovednú dobu, av¹ak iba v prípadoch, ak zamestnávateµ doruèí zamestnancovi výpoveï z dôvodov organizaèných zmien (o ktorých sme u¾ písali), ak pracovný pomer zamestnanca pre zamestnávateµa ku dòu doruèenia výpovede trval najmenej pä» rokov.
Zamestnávateµ dòa 28. 09. 2018 doruèil zamestnancovi výpoveï pre jeho nadbytoènos». K tomuto dòu zamestnanec mal odpracovaných pre zamestnávateµa 7 rokov.
V tomto prípade bude výpovedná doba najmenej trojmesaèná a zaèína plynú» 01. 10. 2018. Posledný deò, ktorý je teda zamestnanec v zásade povinný odpracova», je 31. 12. 2018.
Vý¹ka odstupného je podµa súèasného právneho stavu diferencovaná výluène v závislosti od:
- spôsobu skonèenia pracovného pomeru,
- poètu odpracovaných rokov,
- prípadných dojednaní v pracovnej zmluve, resp. kolektívnej zmluve,
prièom v¹ak na rozdiel do úèinnosti spomínanej novely je odpojená od då¾ky výpovednej doby. Dovtedaj¹í právny stav poskytovanie odstupného viazal na då¾ku výpovednej doby zamestnanca, ktorá závisela od poètu odpracovaných rokov. Napríklad pri då¾ke výpovednej doby 1-3 mesiace to boli násobky týchto mesiacov.
Súèasná právna úprava zakotvuje poskytnutie odstupného jednak pri skonèení pracovného pomeru dohodou, ale aj pri skonèení pracovného pomeru výpoveïou zo strany zamestnávateµa. Zákon pri porovnateµných parametroch v rámci odstupného (rovnaký dôvod skonèenia aj rovnaká då¾ka pracovného pomeru) zvýhodòuje z pohµadu zamestnanca dohodu pred výpoveïou, èo znamená, ¾e sa spravidla vy¹¹ie odstupné poskytne pri skonèení pracovného pomeru dohodou.
Vý¹ka odstupného sa spravidla vyèísli ako suma násobku priemerného mesaèného zárobku zamestnanca v závislosti od trvania pracovného pomeru pre daného zamestnávateµa.
1. Odstupné sa poskytuje zamestnancovi, s ktorým zamestnávateµ skonèí pracovný pomer výpoveïou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP alebo z dôvodu, ¾e zamestnanec stratil vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov.
2. Odstupné zamestnancovi nepatrí v prípade, ¾e pri organizaèných zmenách alebo racionalizaèných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vz»ahov na iného zamestnávateµa podµa § 27 a¾ 31 ZP.
3. Odstupné sa zamestnancovi poskytne vo vý¹ke ... (napr. jedného, alebo 2-násobku a pod.) priemerného mesaèného zárobku zamestnanca (èl. VII ods. 2 Interného predpisu o zis»ovaní priemerného zárobku na pracovnoprávne úèely), pokiaµ ïalej nie je ustanovené inak.
4. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateµ skonèí pracovný pomer výpoveïou alebo dohodou z dôvodov, ¾e zamestnanec nesmie vykonáva» prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvy¹¹iu prípustnú expozíciu urèenú rozhodnutím príslu¹ného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skonèení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desa»násobku jeho priemerného mesaèného zárobku. Ustanovenie podµa predchádzajúcej vety sa nevz»ahuje na zamestnanca, ktorý si pracovný úraz spôsobil svojím zavinením tak, ¾e poru¹il právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpeènosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpeènosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateµne oboznámený a ich znalos» a dodr¾iavanie sa sústavne vy¾adovali a kontrolovali, alebo si pracovný úraz spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Nárok na odstupné majú aj zamestnanci s pracovným pomerom na krat¹í pracovný èas nehµadiac na då¾ku tý¾denného pracovného èasu.
Zamestnávateµ si mô¾e upravi» pravidlá prípadného zvý¹enia odstupného podµa vlastných kritérií platných v¹eobecne pre v¹etky skupiny zamestnancov. Zvolené kritériá musia by» objektívne, aby nemohlo dôjs» k prípadnej diskriminácii niektorej skupiny zamestnancov. Najvhodnej¹ie je zvoli» ako kritérium zvý¹enia nároku na odstupné poèet rokov odpracovaných pre zamestnávateµa.
Ak zamestnancovi bolo k 30. júnu vyplatené napríklad odstupné vo vý¹ke 3-násobku jeho priemerného zárobku, èasom zodpovedajúcim násobku priemerného mesaèného zárobku, sú 3 kalendárne mesiace poènúc 1. júlom, t. j. obdobie konèí 30. septembrom. Keï¾e Zákonník práce nehovorí o pracovných dòoch, treba posudzova» poèet kalendárnych dní, èo je spolu 92 kalendárnych dní. Pokiaµ sa takýto zamestnanec vráti do pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateµovi napr. k 1. septembru, právny nárok na odstupné zodpovedá pomeru 2 mesiacov, t. j. 62 kalendárnych dní z celkového poètu 92 kalendárnych dní. Zamestnanec je povinný vráti» sumu zodpovedajúcu podielu 67,39 % zo sumy vyplateného odstupného.
3. V prípade postupu podµa tohto èlánku sa uplatní ustanovenie § 131 ods. 2 písm. h) ZP o vykonávaní zrá¾ok zo mzdy a poradí zrá¾ok.
Zákonník práce umo¾òuje zamestnávateµovi zrazi» zo mzdy zamestnanca neprávom prijaté sumy odstupného alebo jeho èas», ktorú je zamestnanec povinný vráti» podµa § 76 ods. 5 ZPbez súhlasu zamestnanca.
Odchodné a jeho zvý¹enie
1. Zamestnancovi patrí pri prvom skonèení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak…