Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/CCAA/512231-convenio-colectivo-del-sector-de-industria-servicios-e-instalaciones-del-metal.html
Timestamp: 2016-12-07 20:49:23
Document Index: 112709464

Matched Legal Cases: ['artículo 2', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 89', 'artículo 26', 'artículo 11', 'artículo 7', 'artículo 22', 'artículo 39', 'artículo 64', 'artículo 10', 'artículo 14', 'artículo 11', 'artículo 16', 'artículo 46', 'artículo 12', 'artículo 49', 'artículo 48', 'artículo 38', 'artículo 40', 'artículo 37', 'artículo 70', 'artículo 70', 'artículo 37', 'artículo 39', 'artículo 29', 'artículo 29', 'artículo 34', 'artículo 41', 'artículo 61', 'artículo 70', 'artículo 18', 'artículo 70', 'artículo 70', 'artículo 41', 'artículo 70']

Resolución de 19 de julio de 2013, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, suscrito por la comisión deliberadora (Vigente hasta el 27 de Octubre de 2015).
Publicado en BOCM núm. 207 de 31 de Agosto de 2013
Vigencia desde 01 de Enero de 2013. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2013 hasta 27 de Octubre de 2015
CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, SERVICIOS E INSTALACIONES DEL METAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, SUSCRITO POR LAS CENTRALES SINDICALES, FEDERACIÓN DE METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE MADRID DE UGT Y FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE CC OO-MADRID Y LA ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS DEL COMERCIO E INDUSTRIA DEL METAL DE MADRID (AECIM)
CAPÍTULO II. Compensación, absorción y garantía personal
Bases mínimas de incentivo
Clasificación Profesional por Grupos
CAPÍTULO IV. Sistemas y métodos de trabajo
CAPÍTULO V. Inicio y extinción de la relación laboral
Extinción del contrato por voluntad del trabajador o trabajadora
Retribución de domingos y festivos
Remuneración de horas extraordinarias
Salario base para cálculo de complementos
Complemento de jefe de equipo
Complemento por mejora de productividad
Complemento por accidente de trabajo
CAPÍTULO VII. Jornada de trabajo y calendario laboral
CAPÍTULO VIII. Políticas de conciliación e igualdad
CAPÍTULO XI. Derechos y representación sindical
Comisión paritaria de vigilancia
CAPÍTULO XIII. Procedimiento Extrajudicial para la Solución de Conflictos Laborales
Durante la vigencia del Convenio se crean tres comisiones de trabajo
Adaptación al sistema de clasificación profesional por Grupos
. Listado de los epígrafes de la CNAE relacionados con el ámbito funcional del Convenio del Sector del Metal
Examinado el texto del convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, suscrito por la comisión deliberadora del mismo, el día 24 de junio de 2013, completada la documentación exigida en los artículos 6
y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, y en el Decreto 23/2012, de 27 de septiembre, del Presidente de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con lo dispuesto en el Decreto 113/2012, de 18 de octubre, por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General
Capítulo IÁmbito y denuncia
Ámbito territorial El presente Convenio colectivo de trabajo tendrá carácter autonómico y será de aplicación en el ámbito de la Comunidad de Madrid.
Ámbito funcional El ámbito funcional del Convenio Colectivo de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal comprende y obliga a todas las empresas y trabajadores que realizan su actividad, tanto en procesos de producción, fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.
Forman parte también de dicho ámbito las empresas dedicadas a la ingeniería, servicios técnicos de ingeniería, análisis, inspección y ensayos, fabricación, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generación de energía eléctrica, petróleo, gas y tratamiento de aguas; así como, las empresas dedicadas a tendidos de líneas de conducción de energía, de cables y redes de telefonía, informática, satelitales, señalización y electrificación de ferrocarriles, instalaciones eléctricas y de instrumentación, de aire acondicionado y frío industrial, fontanería, gas, calefacción y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector, tanto para la industria, como para la construcción.
El presente Convenio colectivo regirá como derecho supletorio en todo lo no regulado en los convenios de empresa.
Ámbito personal Este convenio colectivo afectará a todos los trabajadores y trabajadoras, sea cual fuere su Grupo Profesional que durante su vigencia trabajen bajo la dependencia y por cuenta de empresas incluidas en su ámbito funcional, de acuerdo con lo establecido en el artículo 2. Sin más excepciones que los cargos de alta dirección, según lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ámbito temporal El período de aplicación del presente Convenio colectivo será de dos años, contados a partir del día 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre del año 2014.
Denuncia del convenio La denuncia del convenio podrá efectuarse por cualquiera de las partes, debiendo formularse con una antelación mínima de un mes a la fecha de terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. Se hará por escrito, con exposición razonada de las causas determinantes de la revisión y se presentará ante el organismo que en ese momento sea competente, dándose traslado a la otra parte.
De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos para ella, el convenio se entenderá prorrogado de año en año, a partir del 1 de enero de 2015 en sus propios términos.
Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio, con un mes de antelación a la finalización de su vigencia, de acuerdo con el artículo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Vinculación a lo pactado Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente por ingresos anuales a rendimientos mínimos exigibles.
Capítulo IICompensación, absorción y garantía personal
Compensación y absorción Las condiciones pactadas son compensables y absorbibles en su totalidad, a excepción de los supuestos exceptuados y recogidos expresamente en este artículo, con las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora de sueldo o salarios; primas o pluses fijos; primas y pluses variables, y premios o mediante conceptos equivalentes) imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.
Las primas, incentivos o destajos tendrán necesariamente que adaptarse a las definiciones y bases mínimas de incentivo que se determine en este convenio. A partir del rendimiento correcto, las empresas podrán reajustar su sistema de incentivo de acuerdo con sus modalidades de trabajo.
- Para el año 2013, los incrementos salariales pactados en este convenio no serán compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos.
- Para el año 2014, los incrementos salariales pactados en este convenio no serán compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos.
Se considerarán excluidos de la compensación y absorción global establecida anteriormente los siguientes conceptos:
1. Compensación en metálico del economato laboral establecido por disposición legal de carácter general y obligatorio.
2. La cotización de los regímenes de Seguridad Social por bases superiores a las establecidas.
3. Las vacaciones de mayor duración que las pactadas.
4. Las primas e incentivos que remuneren los conceptos variables de cantidad y/o calidad del trabajo efectivamente realizado.
En el seno de cada empresa, previo acuerdo entre empresa y representación legal de los trabajadores, se podrán ampliar los supuestos de exclusión.
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o alguno de los conceptos retributivos, siempre que estén determinados dinerariamente, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerado, superasen el nivel total del convenio, estándose, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.
Garantía personal Se respetarán las situaciones personales que con carácter de cómputo anual excedan del convenio manteniéndose estrictamente «ad personam».
Normas generales La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio y a la legislación vigente, corresponde, de forma exclusiva, al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
En el supuesto de que se delegasen facultades directivas, se harán de manera que sean suficientemente conocidas, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: Dirección y trabajadores y trabajadoras. Por lo tanto, le es potestativo el adoptar cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización que juzgue precisos, así como la reestructuración de las secciones y variación de puestos de trabajo, modificación de turnos, revisión de tiempos por mejora de método y, en general, de cuanto pueda conducir a un progreso técnico de la empresa que se trate, siempre que no se oponga a lo establecido en las disposiciones vigentes en la materia.
Principios de organización La determinación de los sistemas, métodos y procedimientos de organización científica y racional del trabajo en las empresas y/o en sus tareas, secciones y/o departamentos, corresponde a la dirección, que tendrá, en todo caso, la obligación que legalmente proceda de informar sus decisiones al respecto.
Las empresas que establezcan sistemas de organización científica y racional del trabajo procurarán adoptar en bloque alguno de los sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se hará referencia al sistema por su denominación convencional. En caso contrario, se habrá de especificar cada una de las partes fundamentales que integran dicho sistema y su contenido organizativo, técnico y normativo.
Por sistema de organización científica y racional de trabajo hay que entender el conjunto de principios de organización y racionalización del trabajo y, en su caso, de retribución incentivada, de normas para su aplicación y de técnicas de medición del trabajo y de valoración de puestos.
En cualquier sistema de racionalización del trabajo se tendrá en cuenta, entre otras, las siguientes etapas:
d) Asignación de los trabajadores y trabajadoras a los puestos de trabajo según aptitudes.
Las empresas que no tengan establecidos sistemas homologados de organización del trabajo deberán tender a su implantación, para lo cual deberán proceder a la negociación con los representantes de los trabajadores y trabajadoras en los términos que fije la legislación vigente.
Racionalización del trabajo.-Este concepto abarca tres apartados fundamentales:
Simplificación del trabajo.-La simplificación y mejora de métodos de trabajo constituye la primera fase de organización y, dada su naturaleza dinámica, resultará de la adecuación a las necesidades de la empresa de los medios de esta, aplicados a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos sus escalones lo vayan aconsejando. En este apartado se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:
b) Mejorar la disposición de la fábrica o taller y lugar de trabajo, así como los modelos de máquinas e instalaciones.
c) Mejorar la utilización de materiales, máquinas y mano de obra.
Las condiciones que resulten de aplicar el cambio de métodos operativos, procesos de fabricación o cambio de funciones y variaciones técnicas, tanto de máquinas y utillajes como de material, tendrán en cuenta tanto las condiciones físicas y psíquicas del trabajador y trabajadora que las realice, así como su posible efecto sobre el empleo.
Análisis de rendimientos correctos de la ejecución.-Determinado el sistema de análisis de control de rendimientos personales, el trabajador y trabajadora deberá aceptarlos preceptivamente pudiendo, no obstante, quienes estuvieran disconformes con los resultados, presentar la correspondiente reclamación. A tal efecto se constituirá una comisión paritaria compuesta por los representantes de los trabajadores y trabajadoras en la empresa y de la dirección de la misma, que entenderá en las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema, elaborando dicha comisión un informe que entregará en el término de quince días.
También serán competencia de esta comisión, a iniciativa potestativa de empresas o trabajadores y trabajadoras y con el grado de vinculación que estos acuerden:
a) Conocer y emitir informes sobre los nuevos métodos y sobre los estudios de tiempo correspondientes, previamente a su aplicación.
b) Conocer y emitir informe previo a su implantación por la dirección, en caso de revisión de métodos y/o tiempos correspondientes.
d) Acordar los períodos de aprendizaje y los de adaptación que en su caso acuerden.
En caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la empresa podrán solicitar la oportuna mediación del órgano de solución extrajudicial de conflictos colectivos de la Comunidad de Madrid y, en su caso, formular la oportuna reclamación ante el organismo jurisdiccional competente en el término de quince días, sin que por estas circunstancias se paralice el sistema establecido.
La fijación de un rendimiento óptimo deberá tener por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psíquico a lo largo de toda su vida laboral, sobreentendiéndose que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por un trabajador o trabajadora normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto. En cada caso, el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75 por 100 del rendimiento óptimo y debe ser alcanzado por el trabajador y trabajadora tras el necesario período de adaptación, entendiéndose por período de adaptación el intervalo de tiempo que debe transcurrir normalmente para que el trabajador o trabajadora que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad mínima. En caso de surgir divergencias en la fijación de los períodos de adaptación, intervendrá la comisión paritaria de vigilancia de este convenio.
Transcurrido el período de adaptación, si aún no se hubiera alcanzado el rendimiento mínimo, se efectuará una investigación por parte de la comisión paritaria para ver las causas que producen tal hecho.
La Dirección señalará las tareas adecuadas, así como las máquinas o instalaciones que debe atender cada trabajador y trabajadora con el fin de conseguir una plena ocupación, aunque para ello sea preciso el desempeño de labores profesionales análogas a las que tengan habitualmente encomendadas.
La revisión de tiempos y rendimientos se efectuará siempre por algunos de los hechos siguientes:
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores y trabajadoras o alguna otra modificación en las condiciones de aquel.
Definiciones La actividad mínima exigible o normalizada será aquella que el propio sistema de racionalización adoptado por cada empresa, medido en sus unidades características tanto fijado como actividad normalizada o como actividad persona 100.
La actividad óptima, normalmente considerada, será aquella que así se halle determinada en el propio sistema de racionalización. En el supuesto de que el sistema en sus características no lo determine, se considera, como actividad óptima, el alcanzar un 33 por 100 sobre la normalizada o mínima exigible.
La actividad correcta se determina, a efectos de este convenio, en un 12,5 por 100 de incremento sobre la actividad mínima exigible o normalizada del sistema de racionalización adoptado por cada empresa:
a) Coeficiente de recuperación de descanso: Para definir el valor de una operación es preciso tener en cuenta además del tiempo de ejecución, el necesario para la compensación de la fatiga y atención de necesidades del operario u operaria, de acuerdo con el sistema de racionalización adoptado.
b) El tiempo normal: Es el que invierte un trabajador o una trabajadora en una labor determinada cuando lo efectúa a actividad mínima o normalizada, sin tener en cuenta el coeficiente de descanso.
c) Rendimiento mínimo exigible o normalizado: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad mínima exigible o normalizado por un operario u operaria en un período determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.El trabajador o trabajadora desarrollará un trabajo que vendrá medido en unidades características, según el sistema de racionalización adoptado por cada empresa.
d) Rendimiento correcto: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad correcta por un trabajador o trabajadora en un período determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
e) Rendimiento óptimo: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad óptima por un trabajador o trabajadora en un período designado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
f) Rendimiento normal: Las definiciones técnicas de rendimiento mínimo exigible o normalizado, correcto y óptimo tal y como se establece en este convenio, tienen por objeto dividir las curvas de cualquier sistema de incentivo en tres fases diferentes a efectos de calcular las retribuciones a percibir por los trabajadores y trabajadoras.Con independencia de tales definiciones, se entenderá por rendimiento normal, cualquiera que sea la modalidad de prestación del trabajo, individual o en equipo, el que sin haber mediado variaciones de las condiciones laborales se viniere teniendo de modo habitual y ordinario durante los tres meses inmediatamente anteriores, siempre que no resulte inferior al rendimiento mínimo exigible o normalizado.
g) Período de adaptación: Es el período de tiempo que transcurre desde que el trabajador o trabajadora se especializa en un trabajo determinado, ejecutado con corrección hasta que alcanza una actividad mínima exigible o normalizada.En cada empresa, habida cuenta de sus características propias, y para cada puesto de trabajo, se podrán establecer los plazos del período de adaptación.
Cuando no se establezcan estos plazos, servirá de orientación el promedio habido en casos semejantes, pero nunca la actividad exigible en nuevos trabajos será inferior al 80 por 100 de la actividad mínima exigible o normalizada, ni el período de adaptación pasará de treinta días naturales, tanto para los trabajos de peones, especialistas u oficiales de cualquier Grupo.
Bases mínimas de incentivo Al alcanzar el rendimiento mínimo exigible o normalizado el trabajador o trabajadora percibirá, en contraprestación del mismo, la retribución del convenio.
Por encima de este rendimiento mínimo exigible, el operario u operaria percibirá la prima o incentivo que libremente establezca la empresa, cuya cuantía no será inferior a la que a continuación se detalla:
Al alcanzar el trabajador o trabajadora el rendimiento correcto, tal y como se ha definido en el apartado d) del artículo 11, y que corresponde a efectos de este convenio a un incremento del 12,5 por 100 sobre el rendimiento mínimo exigible o normalizado del sistema de racionalización adoptado por la empresa, el trabajador o trabajadora percibirá una prima o incentivo que deberá alcanzar como mínimo el 25 por 100 de la retribución del presente Convenio. Sin embargo, a nivel de cada empresa, los representantes de los trabajadores y trabajadoras y el empresario podrán modificar, de común acuerdo, las condiciones antedichas y, en este supuesto, estas nuevas condiciones libremente pactadas regirán en sustitución de las previstas anteriormente.
Entre el rendimiento mínimo exigible y el correcto el trabajador o trabajadora percibirá, como mínimo, la parte proporcional correspondiente.
A partir del rendimiento correcto, las empresas podrán reajustar sus sistemas de incentivo de acuerdo con sus modalidades de trabajo, según lo establecido en el artículo 7, párrafo 2. Todos los rendimientos a que nos referimos podrán ser computados como medias mensuales o individuales o por grupos de mano de obra directa, siempre que no haya variación en el tipo o clase de trabajo.
Teletrabajo Se establece la posibilidad organizativa de pactar tiempos de teletrabajo durante la semana en los puestos y centros de trabajo que lo posibiliten. Las condiciones del teletrabajo se negociarán con cada trabajador afectado.
Clasificación Profesional por Grupos El presente artículo sobre clasificación profesional, que surtirá efectos a partir del 1 de enero de 2013, establece un nuevo sistema por grupos profesionales en virtud de los criterios establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada Grupo diversas categorías profesionales para orientar a la correcta adaptación, así como distintas funciones, especialidades profesionales y divisiones funcionales.
La nueva estructura de encuadramiento profesional del convenio colectivo constará de 7 Grupos Profesionales que acumulan divisiones funcionales, estableciéndose la movilidad funcional de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
El sistema retributivo se diseña por niveles salariales en cada Grupo Profesional. Debido a que la implantación del nuevo sistema de clasificación por grupos profesionales supone la modificación de la retribución de las antiguas categorías profesionales, se establece un período de transitoriedad de 5 años para su adaptación salarial, que se desarrolla en la Disposición Transitoria 3ª del presente Convenio Colectivo y detalla un cuadro de conversiones.
Los complementos «Ex categoría» y «Ex antigüedad» recogidos en la Disposición Transitoria 3ª, tendrán carácter permanente para aquellos trabajadores y trabajadoras que a 01/01/2013 hubieran generado su derecho como consecuencia de la adaptación a este sistema de clasificación profesional.
Ascensos La provisión de vacantes en régimen de ascensos, de cada tres plazas, una se proveerá por antigüedad, salvo que se acredite la carencia de aptitud en el trabajador o trabajadora, y las otras dos por concurso y pruebas de aptitud que habrán de ser eminentemente prácticas y que tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:
Para ascender a un grupo profesional superior se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan que serán adecuadas al puesto a desempeñar.
En idénticas condiciones de idoneidad se adjudicará el ascenso al más antiguo.
El ascenso de los trabajadores y trabajadoras a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza serán de libre designación por la empresa.
Las empresas anunciarán, en sus respectivos centros de trabajo y con antelación no inferior a treinta días, las vacantes o puestos a cubrir, la fecha en que deberán efectuarse los ejercicios, el programa a desarrollar, así como las condiciones antes mencionadas.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras dentro de su ámbito de competencia, ejercerán la labor de vigilancia que les corresponda en esta materia, conforme al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
En este ámbito se tendrá en cuenta todo lo dispuesto para esta materia en la Ley Orgánica 3/2007.
Absentismo Las partes, empresarios y quienes trabajan, consideran necesario la adopción de medidas tendentes a reducir el absentismo injustificado, entendiendo como tal tanto el debido a causas injustificadas como los supuestos fraudulentos.
Por lo tanto, deberá tenderse a disminuir los porcentajes de absentismo, eliminando no solo los supuestos antes señalados, sino también las causas que puedan generarlos.
En consecuencia, las partes, empresarios y trabajadores y trabajadoras, se comprometen a abrir, durante la vigencia de este Convenio, unas negociaciones tendentes a determinar los niveles de absentismo adecuados, bien sectorial o territorialmente, al objeto de fijar los criterios y objetivos en la reducción de los índices. Se establece, finalmente, la necesidad de seguimiento en esta materia a través de la respectiva comisión paritaria del Convenio o de las existentes o que puedan crearse en el seno de las empresas.
Todas las ausencias del trabajo no retribuidas se podrán recuperar como horas ordinarias a propuesta del trabajador o trabajadora y de conformidad con el empresario.
Capítulo IVSistemas y métodos de trabajo
Carencia de incentivos Las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalización en su centro de trabajo en la fecha de publicación del presente Convenio, o aquellas en que existiendo tales sistemas tuvieran talleres o dependencias sin ellos, tratarán de señalar, a partir de dicha publicación, lo que se estima como rendimiento mínimo exigible correcto y óptimo en cada puesto de trabajo, determinando al efecto la cantidad de labor a efectuar, su calidad y las restantes condiciones exigibles que debe reunir.
Esta determinación se hará pública en los respectivos talleres o dependencias para que el personal interesado conozca así con claridad el alcance de sus obligaciones a estos rendimientos y las fórmulas para los cálculos de la retribución por incentivo se harán de manera que puedan ser comprendidas con facilidad por los trabajadores y trabajadoras.
Reconociendo ambas partes, sin embargo, las dificultades que para las pequeñas empresas y determinado grupo de talleres o secciones de las restantes empresas puede suponer la implantación de un sistema de retribuciones con incentivo, se reserva, en estos casos, dicha implantación a la libre iniciativa de la empresa; en cuyo caso, serán citados los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
Para aquellos puestos de trabajo de mano de obra directa o indirecta en los que aún no se hayan establecido valores susceptibles de aplicación de un sistema de primas, se podrá implantar un sistema de prima indirecta basada en procedimiento de valoración de méritos u otros sistemas.
El rendimiento estimado y otorgado en porcentaje de medida análoga sobre el rendimiento mínimo exigible con este sistema se valorará a efectos dinerarios partiendo como mínimo del 50 por 100 de las concesiones económicas de los trabajadores y trabajadoras directamente medidos y controlados en unidades de trabajo.
De esta prima indirecta quedan excluidos los trabajadores y trabajadoras que estén ejecutando al menos en un 50 por 100 trabajos a prima directa o aquellos otros que se encuentran en período de adaptación, sin perjuicio de cobrar por los días que no trabajen a prima la carencia de incentivo.
Todo el personal operario, excepto aprendices que no trabajen con sistema de incentivo, sea a la producción, sea a la valoración de méritos u otro análogo, percibirán por día efectivamente trabajado, además del salario convenio, las cantidades tituladas «Por carencia de incentivo» que se establece en las tablas salariales.
Las discrepancias que surjan en el seno de la empresa serán inexcusablemente resueltas, en primera instancia, por la comisión paritaria de la misma a que se hace referencia en el artículo 10 de este convenio.
Sistemas en vigor Seguirán en vigor los sistemas de racionalización e incentivo en aquellas empresas en las que, en el momento de la publicación del presente Convenio, se viniera aplicando, con independencia del rendimiento a la actividad individual o colectiva.
Sin embargo, esas empresas, a fin de dirigir sus esfuerzos al logro de una productividad que haga viable el presente Convenio podrán proceder a modificar los sistemas, métodos y tiempos de trabajo empleados, así como las curvas de primas e incentivos y los procedimientos de control, contabilización y liquidación, actualizando el rendimiento mínimo exigible en cada taller o sección y las cantidades que corresponden percibir a los trabajadores o trabajadoras entre el citado rendimiento mínimo exigible y el óptimo.
Como consecuencia de las modificaciones anteriores y de los cambios que puedan introducirse en las instalaciones, mecanización y modernización en general de la industria, el personal podrá ser trasladado cuando se estime necesario dentro de la misma factoría, y dejando a salvo lo dispuesto en las normas reglamentarias sobre la materia.
Las discrepancias que surjan serán resueltas en la misma forma que prevén los dos últimos párrafos del artículo 14 del presente Convenio.
Modificación de incentivos Cualquier modificación de los incentivos o de sus tarifas surtirá efecto inmediato en el momento de ser acordada por la empresa, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11, y de que, en el supuesto de reclamación estimada, se reimplante la tarifa que proceda surtiendo efectos retroactivos a partir de la fecha de modificación.
Capítulo VInicio y extinción de la relación laboral
Las partes firmantes del presente Convenio consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo, en el conjunto de las empresas del Sector del Metal en la Comunidad de Madrid.
La empresa deberá informar a los trabajadores y trabajadoras con contratos temporales, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.
Ingresos La contratación de trabajadores y trabajadoras se realizará de acuerdo con lo que determina el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente en cada momento.
Cuando los ingresos se celebren por concurso oposición, en los grupos profesionales de operarios, administrativos y técnicos, los tribunales estarán formados por un maestro de taller del oficio correspondiente a las plazas a cubrir, o un jefe administrativo o un técnico designado de común acuerdo por la empresa y el comité de empresa y un número igual de miembros, en representación de la empresa y comité de empresa.
El empresario comunicará, a los representantes legales de los trabajadores, el o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección, salvo que la inmediatez de la contratación impida la comunicación, en cuyo caso se efectuará posteriormente.
Las nuevas contrataciones se notificarán a los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
Se considerarán dichos grupos profesionales en base a lo establecido en los Anexos II del convenio.
Contratos de duración determinada Apartado 1. Contrato eventual
- 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2012.
- 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2013.
- 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2014.
- 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir de 1 de enero de 2015.
Apartado 2. Contrato de obra o servicio
Igualmente, podrá celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instalación, en zona o lugar geográfico determinados, amparados por contratos específicos para esa obra, celebrados con la Administración, compañías eléctricas, telefónicas u otras empresas y se identifique con exactitud la zona de montaje o instalación a efectuar. Quedan excluidas las obras o instalaciones de carácter permanente.
Sin perjuicio de la regla general, se podrán simultanear dos obras o servicios diferenciados, haciéndolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores y que deberá estar firmado por la empresa y el trabajador afectado. En estos casos, la duración de las distintas obras o servicios no podrá tener una duración mayor a tres años.
Asimismo, se podrá prorrogar la duración de este contrato para obra o servicio consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comunicada dicha prórroga al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores, debiendo, así mismo, estar firmados por la empresa y el trabajador afectado, debiendo entregarse a éste copia de los mismos.
El tiempo acumulado de este contrato y sus prórrogas, no podrá tener una duración superior a cuatro años. Transcurrido este plazo, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Apartado 3. Contratos para la formación
El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras. La duración mínima del contrato será de nueve meses y la máxima de 30 meses. En atención a las necesidades formativas del trabajador, éste podrá prorrogarse seis meses más.
Este contrato se podrá celebrar con trabajadores y trabajadoras mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Lo anterior, queda sujeto a la excepción prevista por la Disposición Transitoria 9ª de la Ley 3/12 en cuanto a la edad de contratación.
Los contratos para la formación estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 4, 5, 6 y 7 de aquellos trabajadores y trabajadoras que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria.
El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25% el primer año y del 20 % el tiempo restante, siendo impartida ésta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo. Para la impartición de la enseñanza teórica, se adoptará como modalidad la de acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formación. En el contrato se deberá especificar el horario de enseñanza.
La retribución no podrá ser inferior al salario convenio establecido para el nivel salarial del grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuantía en un 75% el primer año y un 80% el tiempo restante, sobre el salario convenio correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.
La retribución, así determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada año de vigencia del presente Convenio.
Apartado 4. Contratos de trabajo en prácticas
La retribución del trabajador será del 75% durante el primer año de vigencia del contrato y del 92% durante el segundo año, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Apartado 5. Contratos a tiempo parcial
Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores y trabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.
Apartado 6. Transformación
Durante la vigencia del presente Convenio se podrán transformar los contratos de duración determinada o temporales en contratos indefinidos conforme a lo dispuesto en las normas legales o reglamentarias de aplicación.
Período de prueba Concepto y forma del período de prueba.-El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.
Duración.-El ingreso de los trabajadores y trabajadoras se considerará realizado a título de prueba, de acuerdo con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:
Derechos y obligaciones.-Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos, incluidos los salariales, y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo.
Resolución o desistimiento del contrato.-Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.
La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes.
Interrupción del período de prueba.-El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo.
Excedencias Se producirá el reingreso automático al finalizar el período de excedencia obtenido por maternidad, con el requisito previo de notificarlo con tres meses de antelación a la fecha prevista para su reincorporación.
La excedencia voluntaria se regulará por lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador o trabajadora excedente conservará el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar Grupo al suyo que hubiera o se produjera en la empresa, en el bien entendido de que existirá vacante en tanto el puesto que ocupaba el trabajador o trabajadora excedente no haya sido cubierto por otro trabajador de nuevo ingreso.
Jubilación anticipada En el ánimo de fomentar un rejuvenecimiento del sector se recomienda la utilización del contrato relevo recogido en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo.
Extinción del contrato Son causas de extinción del contrato de trabajo las enumeradas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador o trabajadora El trabajador o trabajadora que cese voluntariamente deberá preavisar a la empresa por escrito con al menos un mes en el caso de técnicos y titulados y quince días naturales en el resto del personal.
Remuneración anual La remuneración anual en función de las horas anuales de trabajo se hace figurar en las tablas salariales anexas.
Remuneraciones Las remuneraciones contenidas en el presente Convenio sustituirán a los actuales regímenes establecidos, por lo que tendrán carácter de mínimo para las empresas que apliquen este Convenio, y se devengarán por el trabajo prestado a rendimiento mínimo exigible y jornada normal.
Régimen salarial Las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio colectivo se recogen en las tablas salariales que se adjuntan al presente texto y que son el resultado del siguiente incremento:
- A 1 de enero de 2013 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2012 en un 0,6 por 100.
- A 1 de enero de 2014 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2013 en un 0,6 por 100.
Estos incrementos se aplicarán al concepto de «carencia de incentivos» recogido en este Convenio.
A partir del 1 de enero de 2013, en las empresas que apliquen este Convenio, ninguno de los Grupos Profesionales recogidos en este convenio colectivo percibirá un salario anual inferior a los 14.000 Euros, excepto los contratos de formación, primer año y segundo año, y aprendices.
Los atrasos derivados de la aplicación del presente Convenio para el año 2013 deberán abonarse en el plazo máximo de dos meses a partir de su publicación en el BOCM.
Conceptos remunerativos o compensatorios Dejando a salvo lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de este Convenio, los conceptos remunerativos o compensatorios se encuadran necesariamente en alguno de los apartados o epígrafes siguientes:
1. Conceptos remunerativos:
j) Complemento «ex categoría».
k) complemento «ex antigüedad»
2. Conceptos compensatorios:
a) Gastos de viaje y de manutención y hospedaje (denominados anteriormente dietas).
c) Plus de kilometraje.
Condiciones más beneficiosas En las empresas en que existieran trabajadores o trabajadoras cuyo salario convenio fuese superior a las tablas de este convenio, se respetará como condición más beneficiosa.
Aquellas empresas en que el personal técnico, operario, o empleado tuviera, con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, una retribución mejorada voluntariamente que fuese superior a lo establecido en el presente Convenio, podrá seguir aplicando el sistema de mejora voluntaria.
Retribución de domingos y festivos Los domingos y fiestas se abonarán por el salario de convenio más la antigüedad, y en su caso, el complemento «ex categoría» y/o «ex antigüedad». En aquellos supuestos en los que trabajar domingos y festivos sea excepcional, en el seno de la empresa se negociará la retribución por el trabajo desarrollado en dichos días.
Gratificaciones extraordinarias Las empresas abonarán una gratificación consistente en treinta días de salario de convenio más antigüedad y, en su caso, el complemento «ex categoría» y/o «ex antigüedad», en cada una de ellas los días 15 de julio y 22 de diciembre o los días laborables anteriores en el supuesto de ser festivos.
El devengo de estas gratificaciones será prorrateado, cada una de ellas, por semestres naturales del año en que se otorguen y en proporción al tiempo efectivamente trabajado, computándose como tal el correspondiente a incapacidad temporal.
Serán respetadas íntegramente las condiciones superiores que por este concepto viniesen disfrutando los trabajadores y trabajadoras.
Remuneración de horas extraordinarias A los solos efectos del cálculo de la base para las horas extraordinarias se estará al cociente que resulte de dividir la retribución total anual del convenio (gratificaciones extraordinarias, complementos personales y de puestos de trabajo) por las horas efectivas de trabajo, en cómputo anual, pactadas, y que se recogen en el artículo 48, sin perjuicio de que sean respetadas las condiciones particulares más beneficiosas.
Estas horas se pagarán de acuerdo con la legislación vigente.
A estos efectos se considerarán horas efectivas de trabajo: 1.754 en 2013 y 2014.
Las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor o las estructurales que como tales se acuerden en las empresas serán notificadas conjuntamente por la empresa y el comité o delegados de personal, mensualmente, a la autoridad laboral competente.
Vacaciones anuales retribuidas Las vacaciones tendrán una duración de treinta días naturales y se abonarán por el salario de convenio más el complemento de antigüedad y el complemento de mejora de productividad, y en su caso los complementos «ex categoría» y/ «ex antigüedad».
A los trabajadores y trabajadoras del sector de tendidos eléctricos, que al inicio del disfrute de sus vacaciones se encontraran incorporados a una obra en lugar distinto al de su residencia habitual, se les reconocerán dos días naturales más al año en concepto de viajes de ida y regreso a la obra, si el tiempo de cada viaje, entre la obra y su domicilio, excediera de cuatro horas, computándose en este tiempo el que invierten los medios de locomoción públicos.
Justificantes de pago Las empresas facilitarán a cada trabajador y trabajadora justificante que acredite claramente con exactitud la totalidad de las cantidades que percibe y los conceptos correspondientes a cada una de ellas.
La empresa podrá, de acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras en la misma, establecer el sistema de pago quincenal o mensual para todos los Grupos Profesionales. En el caso de que para el personal profesional y operario se establezca el pago mensual, podrán hacerse pagos parciales a cuenta sin que excedan del 90 por 100 del salario líquido que corresponda.
Salario base para cálculo de complementos El salario de convenio para los dos años de vigencia del mismo no tendrá efectos prácticos a la hora de calcular los complementos de penosidad, toxicidad y peligrosidad (artículo 38) y de jefe de equipo (artículo 40).
Estos complementos se calcularán únicamente sobre el valor establecido en la columna denominada tabla base para cálculo de complementos, incrementándose el mismo cada año en los mismos porcentajes que experimenten las tablas salariales.
Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad La cuantía de estos complementos se calculará según lo establecido en el artículo 37, más el complemento de antigüedad, y en su caso el complemento «ex antigüedad», en las empresas que así se viniera abonando.
Si aún a pesar de la implantación de las medidas de protección, colectivas o individuales, la exposición a riesgos considerados penosos, tóxicos o peligrosos continuase existiendo de acuerdo con la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo afectados, se devengará un plus consistente en el 20 por 100 sobre su salario base por día efectivo trabajado.
La bonificación se reducirá a la mitad si se realizara el trabajo excepcionalmente penosos, tóxico y peligros durante un período superior a sesenta minutos por jornada, sin exceder de media jornada.
La falta de acuerdo entre empresa y trabajadores y trabajadoras, respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso, se resolverá por la comisión paritaria de vigilancia según el artículo 70 del presente Convenio previo asesoramiento del organismo técnico estatal correspondiente, Inspección de Trabajo, centrales sindicales y organizaciones empresariales firmantes del convenio y cualquier otro que estimen oportuno.
Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 70 del presente Convenio, con los mismos asesoramientos señalados anteriormente, dejará de abonarse la citada bonificación, pudiendo recurrirse la decisión adoptada ante el órgano jurisdiccional competente.
Complemento de nocturnidad Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas.
Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen su trabajo en dicho período percibirán un complemento de nocturnidad equivalente a un 25 por 100 calculado sobre el salario de convenio, más en su caso, el complemento «ex categoría».
Queda exceptuado del cobro del complemento por trabajo nocturno los porteros que hubieran sido contratados para realizar su función durante el período nocturno expresamente.
La distribución del personal en los distintos relevos es de la incumbencia de la dirección de la empresa dentro de las condiciones del contrato, la cual, con objeto de que aquel no trabaje de noche de manera continua, debe cambiar los turnos cada dos semanas, como mínimo, dentro de un mismo grupo profesional, salvo en los casos probados de absoluta imposibilidad, en cuyos supuestos oirá el informe del comité de empresa o delegados del personal.
Las empresas que efectúen la calificación de puestos de trabajo o valoración de tareas y al fijar la puntuación correspondiente a los citados puestos, que tengan presente la concurrencia de alguna de estas circunstancias y, en consecuencia, abonen como incluidos en las remuneraciones tales complementos, estarán exentas de efectuar el pago separado de estos complementos.
Complemento de jefe de equipo Es jefe de equipo el trabajador o trabajadora procedente del grupo profesional que, efectuando trabajo manual, asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etcétera, en número no inferior a tres, ni superior a 12.
El jefe de equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior grupo profesional al suyo. Cuando el jefe de equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior grupo quede aquella superada.
El plus que percibirá el jefe de equipo consistirá en un 20 por 100, calculado según lo dispuesto en el artículo 37, de su nivel salarial, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo.
Complemento de antigüedad El número de quinquenios será de cinco como máximo, respetándose las situaciones de aquellos trabajadores o trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente Convenio, tengan un número superior.
La cuantía del quinquenio será para cada año de vigencia del convenio (2013 y 2014) la que resulte de incrementar el quinquenio del año anterior en el mismo porcentaje que las tablas salariales.
Las cuantías de estos quinquenios aparecerán recogidas en unas tablas anexas al convenio.
Complemento por mejora de productividad Con el ánimo de fomentar la mejora de la productividad y como estímulo, entre otros, para dicho logro se acuerda un complemento por mejora de productividad mensual del 1% del salario convenio más, en su caso, el complemento «ex categoría», dividido en doce mensualidades que se devengará por mes efectivo de trabajo vencido y se percibirá por una sola vez cada mes, siempre y cuando el trabajador o trabajadora no tenga ausencias por más de ocho horas laborables mensuales. Por lo tanto, se mantiene el 0,5% establecido en el artículo 39 del convenio anterior y el 0,5% adicional pactado en el Acuerdo de Negociación Colectiva del Sector del Metal en la Comunidad de Madrid de 2012. Este 0.5% adicional se aplicará durante la vigencia de este convenio colectivo.
Las únicas horas de ausencia que, a estos efectos, no excluyen este derecho son las producidas por el disfrute de las vacaciones anuales reglamentarias, garantías de los delegados y miembros del comité de empresa y las licencias retribuidas recogidas en el artículo siguiente del convenio, a excepción de la señalada en la letra b), como asistencia a consulta médica general o de cabecera, que sí se tendrá en cuenta en el límite mensual de horas referido en el párrafo anterior.
Licencias retributivas El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos siguientes:
Las licencias retribuidas se abonarán con arreglo al salario de convenio más antigüedad y, en su caso, más el complemento «ex categoría» y/o el complemento «ex antigüedad», a excepción de los cargos representativos de los trabajadores y trabajadoras que percibirán por todos los conceptos, la media de las percepciones recibidas durante los últimos veinticinco días de trabajo efectivo y en aquellos casos que por razón de su cargo se vean precisados a ausentarse de sus puestos de trabajo.
Plus de kilometraje Los trabajadores y trabajadoras que por necesidades de la empresa tengan que realizar en vehículo propio viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de donde radique la empresa o centro de trabajo, además de las correspondientes dietas en caso de corresponderles, percibirán como gastos de locomoción la cantidad de 0,19 euros por kilómetro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributación.
Salidas y viajes Todos los trabajadores y trabajadoras que por necesidades y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquella en que radique la empresa o taller disfrutarán sobre su salario, para el año 2013, la compensación de 42,50 euros por día cuando el desplazamiento sea comprendido entre uno y siete días y de 34,01 euros para plazos superiores a siete días, a percibir, en ambos casos, desde el primer día de desplazamiento. La media dieta se fija en 8,71 euros.
- Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2013 se incrementarán en un 0,6 por 100, así como la revisión establecida en el artículo 29 de este Convenio.
Los viajes de ida y vuelta serán siempre de cuenta de la empresa, que vendrá obligada a facilitar billete de primera clase a todos los trabajadores y trabajadoras con independencia de su grupo profesional, excepción hecha de los viajes en transporte aéreo, marítimo o trenes especiales, que serán de clase turista.
No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se llevan a cabo en locales pertenecientes a la misma empresa, en que no se presten servicios habituales, si no están situados a distancia que exceda de tres kilómetros de la localidad donde está enclavada la empresa.
Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengarán dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente el trabajo resulte ser la residencia del trabajador o trabajadora, siempre que, independientemente de esta circunstancia, no se le ocasione perjuicio económico determinado.
Cuando se trate de desplazamiento de larga duración, entendiendo por tales los de duración igual o superior a tres meses, podrá reducirse en un 33 por 100 el importe de las dietas, siempre que así se haga constar.
En la actividad de tendido de líneas eléctricas y electrificación de ferrocarriles, con modificación de lo establecido en la norma 7 de la Orden Ministerial del 18 de mayo de 1973, se establece la siguiente compensación por gastos:
- Si el trabajador o trabajadora se viese obligado a pernoctar fuera de su domicilio habitual por su incorporación a una obra, percibirá en concepto de dieta la cantidad de 34,01 euros/día.
- Si el trabajador o trabajadora hubiera de realizar la comida de medio día fuera de su domicilio habitual, percibirá la cantidad de 8,71 euros/día.
- Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2013 se incrementarán en el 0,6 por 100, así como la revisión establecida en el artículo 29 de este Convenio.
Quebranto de moneda El personal de la empresa que realice pagos y cobros siendo responsable de los mismos percibirá, en concepto de quebranto de moneda, el 0,50 por 1.000 de las cantidades que satisfagan o perciban, fijándose un importe máximo mensual de 3 euros por este concepto.
Se considerarán exceptuados del abono de este quebranto aquellas empresas que cubran ellas mismas el riesgo.
Las empresas que tengan establecidas normas más beneficiosas para su personal por este concepto, las seguirán respetando, tanto en los porcentajes establecidos como en el tope señalado.
Complemento por accidente de trabajo En caso de accidente ocurrido durante la jornada de trabajo (quedando excluidos los accidentes «in itinere») con baja superior a diez días, la empresa abonará a partir del undécimo día, inclusive, un complemento del 15 por 100 del salario de convenio, más el complemento «ex categoría», en su caso, que se adicionará a lo que el trabajador o trabajadora perciba de la Seguridad Social o entidades colaboradoras como prestación de incapacidad temporal.
Capítulo VIIJornada de trabajo y calendario laboral
Jornada anual de trabajo 1. La jornada de trabajo para los años 2013 y 2014 será de 1.764 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.
Para los años 2013 y 2014 cada trabajador y trabajadora dispondrá, dentro de la jornada anual de 1.764 horas, de diez horas de libre disposición para asuntos propios cada año, por lo que su utilización supondrá que su jornada individual de trabajo efectivo será de 1.754 horas anuales. La fecha de disfrute de dichas horas se acordará entre la empresa y el trabajador, garantizada la actividad ordinaria de la empresa y preferiblemente en vísperas de fiestas y/o vacaciones.
2. Esta jornada se aplicará a todo el personal, pudiendo las empresas, por quedar suprimida la jornada de verano, establecer los mismos horarios para unos y otros en todo tiempo. Tanto en los casos de jornadas continuadas o partidas no se considera tiempo efectivamente trabajado los descansos y tiempo de bocadillo que estén establecidos.
En el supuesto de que existan jornadas inferiores a las aquí pactadas, estas se mantendrán como condición más beneficiosa.
3. Los firmantes del presente Convenio colectivo, teniendo en cuenta la situación del sector, acuerdan el poder realizar la distribución irregular de la jornada de trabajo que deberá ser comunicada con un plazo mínimo de 5 días a los representantes de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, a los trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta los criterios establecidos en los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y sin que, en ningún caso, se supere el máximo de 10 horas.
De la aplicación de la jornada irregular las empresas informarán, de sus causas y alcance, a la comisión paritaria del Convenio colectivo en un plazo máximo de quince días desde el inicio de su implantación.
Salvo pacto en contrario, la jornada irregular no podrá realizarse los sábados, domingos ni festivos.
En las empresas que tengan o establezcan tres turnos no se aplicará la jornada irregular en domingos ni festivos, salvo pacto en contrario.
Esta medida se aplicará por razones de necesidad y urgencia, debido al aumento o disminución de pedidos, fallos en suministros, reparaciones, averías y necesidades estacionales de la producción.
La aplicación de la misma no derivará en períodos de inactividad justificativos para la presentación de expedientes de regulación de empleo.
La aplicación de la jornada irregular no implicará variación alguna en la forma de retribución ordinaria pactada en el Convenio abonándose, por tanto, los salarios de igual manera que en el período de jornada regular. En caso de extinción de la relación laboral, se regulará en el finiquito.
Calendario laboral Los calendarios laborales en los años de vigencia del Convenio serán de 1.764 horas de trabajo efectivo. La fijación de los nuevos horarios de trabajo y los nuevos calendarios laborales será facultad de la Dirección de la empresa que, con anterioridad a la fecha del primero de enero de cada año, establecerá, de acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, el cuadro horario y el calendario laboral para todo el año.
Asimismo, en el supuesto de no existir acuerdo, y en tanto no se resuelva la discrepancia, se aplicará el calendario establecido por la Empresa, en base al criterio que suponga una reducción de gastos o favorezca las necesidades estaciónales de la producción.
En el supuesto de que las vacaciones anuales sean comunes, estas se fijarán en el calendario laboral.
Cuando por necesidades del servicio las empresas estimasen conveniente la modificación de los horarios establecidos en el calendario en vigor del año correspondiente o preceptuados por este Convenio y no recogidos en los Reglamentos de Régimen Interior respectivos, aquellas deberán atenerse a lo dispuesto en el artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores, previa mediación del órgano de resolución extrajudicial de conflictos colectivo de la Comunidad de Madrid.
Capítulo VIIIPolíticas de conciliación e igualdad
Acumulación de Lactancia Los trabajadores o las trabajadoras podrán sustituir el derecho de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor hasta que éste cumpla nueve meses, por la acumulación correspondiente en jornadas completas y fracciones correspondientes. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Política de igualdad Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto empresariales como sindicales, están interesadas en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.
Violencia y acoso sexual Las organizaciones firmantes desarrollarán, a través del acuerdo en el marco de la Comisión establecida en el artículo anterior, iniciativas generales de actuación y recomendaciones para evitar prácticas de violencia y acoso sexual en el trabajo dentro del ámbito de aplicación de este Convenio.
Definición de las faltas Se entiende por faltas, las acciones u omisiones de los trabajadores y trabajadoras que supongan un incumplimiento de sus deberes laborales.
Criterios generales 1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 61 del presente Convenio.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.
Abuso de autoridad Las empresas considerarán como faltas muy graves y sancionarán en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes o mandos intermedios.
Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior. En este caso, el trabajador o trabajadora perjudicado/a lo pondrá en conocimiento del comité de empresa o delegados de personal, para que este trámite la queja ante la dirección de la empresa. Si la resolución de esta no satisfaciera al agraviado, este o sus representantes legales lo pondrán en conocimiento de la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 70 del presente Convenio.
Procedimiento de actuación en situaciones de acoso Será de aplicación en esta materia lo establecido en el artículo 18.Bis del Acuerdo Estatal del Sector del Metal de fecha 14 de diciembre de 2012 (BOE de 10 de mayo de 2013).
Capítulo XPrevención de Riesgos Laborales
Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales La protección de la seguridad y salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario del Sector del Metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificación de la acción preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, para la corrección de la situación existente, teniendo en cuenta la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, como el fomento de una cultura adecuada de la prevención en el Sector en la Comunidad de Madrid.
Será de aplicación lo establecido en la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y lo contenido en el Acuerdo Estatal del Sector Metal de fecha 14 de diciembre de 2012 (BOE de 10 de mayo de 2013), o acuerdo que lo sustituya.
Ropa de trabajo Las empresas proveerán a todos los trabajadores y trabajadoras de ropa de trabajo adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia serán resueltas por la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 70 del presente Convenio.
Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie, en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.
En los trabajos que requieran contacto con ácidos se les dotará de ropa adecuada.
A los porteros, guardas, conserjes y conductores se les proporcionará uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.
El período de duración de estas prendas de trabajo se fijará en función del tipo de actividad que se realice.
Capítulo XIDerechos y representación sindical
Derechos sindicales Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente, admitirán que los trabajadores y trabajadoras afiliados a su sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de un trabajador o trabajadora a la condición de que se afilie o que renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o su actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores o trabajadoras existirán tablones de anuncio en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.
En el supuesto de que la dirección de la empresa presente ante las autoridades laborales expediente sobre regulación de empleo será preceptivo entregar en la misma fecha copia de la misma documentación a los representantes de los trabajadores y trabajadoras en la empresa.
Cuota sindical A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras afiliados a la central sindical que ostente la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores y trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador o trabajadora interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central sindical a la que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de las transferencias realizadas de los descuentos de la cuota sindical y de los trabajadores y trabajadoras a los que corresponden a los respectivos sindicatos.
Participación en las negociaciones de Convenios colectivos A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores y trabajadoras en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
Comités de empresa I. Funciones
3. El empresario facilitará al comité de empresa el modelo de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 70 del presente Convenio.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial un supuesto despido.
C) Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores y trabajadoras o de sus familiares.
a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador o trabajadora en el ejercicio real de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos aparte del interesado el comité de empresa o restantes delegados de personal y el delegado del sindicato a que pertenezcan, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, objetivas, técnicas, organizativas o de producción.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine.Las empresas permitirán la acumulación de horas de los distintos miembros del comité y delegados de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determine la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
Prácticas antisindicales En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes quepa calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en las Leyes.
Lo aquí pactado mantendrá la vigencia general de dos años, salvo que en el transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema. En cuyo caso, las partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto de esta materia.
Censo de personal Las empresas confeccionarán un censo de personal en el que figurarán los siguientes datos, correspondientes a todos y cada uno de los trabajadores y trabajadoras:
4. Grupo profesional a que esté adscrito.
La empresa, dentro del primer trimestre natural de cada año, facilitará el censo de personal a los representantes legales de los trabajadores con los datos señalados.
Capítulo XIIComisión Paritaria
Comisión paritaria de vigilancia Para la resolución de cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes obligadas, así como de las situaciones de perjuicio que se ocasionen como consecuencia de la interpretación o aplicación de las estipulaciones contenidas en el presente Convenio, se crea una comisión paritaria de vigilancia que será el órgano encargado de la interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.
e) Seguimiento de las comunicaciones sobre la jornada irregular.
f) Interpretación de la conversión en materia de clasificación profesional por Grupos.
Si las partes firmantes del Convenio estimasen la oportunidad de acudir a los arbitrajes acordados presentes o futuros entre las organizaciones sindicales y patronales, tanto a nivel de Comunidad Autónoma como a nivel estatal, podrán hacerlo de acuerdo a los pactos firmados al respecto, con la participación en dichos órganos a través de una comisión que se establezca al respecto, por las partes que forman la comisión paritaria de vigilancia de este Convenio, al objeto de tratar los problemas que nos son propios y en función de la representación que ostenten las partes firmantes de este Convenio.
El ejercicio de las anteriores funciones no obstaculizará en ningún caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en la Ley.
La comisión paritaria estará constituida por seis vocales titulares y seis suplentes, representantes de las centrales sindicales y asociaciones empresariales, respectivamente, firmantes del presente Convenio y serán designados por la comisión deliberadora del Convenio.
A estos efectos, en los cinco días hábiles siguientes a la homologación del presente Convenio, la comisión deliberadora se reunirá para designar los vocales titulares y suplentes de la comisión paritaria, así como el presidente y el secretario, señalar el domicilio y establecer las normas de funcionamiento de la misma.
Capítulo XIIIProcedimiento Extrajudicial para la Solución de Conflictos Laborales
Las firmantes del presente Convenio Colectivo se adhieren al procedimiento previsto en los artículos 56 y 57 del Acuerdo Estatal del Metal (BOE 10 de mayo de 2013, resolución de la Dirección General de Empleo del 22 de abril de 2013), debiéndose entender las referencias a la Comisión Paritaria como la propia de este convenio colectivo y al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) como hechas al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.
La formación en la actual situación es una herramienta imprescindible para el reciclaje de los trabajadores y trabajadoras, así como para la adecuación de las empresas a las nuevas exigencias tecnológicas y de mercado.
Por esta razón, ambas partes, acogiéndose a lo establecido en materia de formación continua en el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, suscrito entre CONFEMETAL, CC OO y UGT, acuerdan la constitución de una Comisión Regional de Formación.
Será cometido de dicha Comisión administrar los planes de formación, y que afecten a empresas y trabajadores/as del Sector del Metal de la Comunidad de Madrid desarrollados conforme a la normativa de aplicación vigente.
Se suprime el antiguo artículo 41 sobre «plus distancia» con efectos del 1 de enero de 2013. Para aquellos trabajadores que vinieran percibiendo este concepto antes del el 31/12/2012, se consolidará la cantidad percibida sin ser revisables ni compensables ni absorbibles en adelante.
Primero.- A todos los efectos el presente Convenio entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 2013, salvo las excepciones específicamente contenidas en su articulado.
Las tablas salariales contenidas en el Anexo serán de cumplimiento para todas las empresas afectadas en el régimen salarial por el presente Convenio, comprendidas dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio.
1. Presentar la petición al presidente de la comisión paritaria y a los representantes de los trabajadores y trabajadoras en un plazo máximo de diez días naturales.
2. Acreditar, con la documentación pertinente, la situación origen de la petición en un plazo máximo de cuarenta días naturales.
3. Ambos plazos comenzarán a contar a partir de la publicación del Convenio en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.
a) Que la empresa venga abonando en concepto de anticipo, desde el 1 de enero del año en curso, la diferencia entre las retribuciones del año anterior y las que fijan las tablas salariales de este Convenio.
c) A petición de cualquiera de las partes, o en supuestos de desacuerdo, podrá solicitarse el informe de un censor jurado de cuentas a aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 25 trabajadores/as.
En caso de informe favorable por parte de la comisión paritaria, se establece un plazo de quince días naturales para los representantes de los trabajadores y trabajadoras y la dirección de la empresa acuerden el porcentaje de incremento sobre las tablas salariales del año anterior que proceda aplicar para cada caso. Agotado este plazo sin acuerdo, la comisión paritaria decidirá.
Segundo.- Las empresas que, con el debido reconocimiento de la comisión paritaria de vigilancia, se descuelguen de la revisión salarial de 2013, deberán eliminar las diferencias salariales existentes en 2014 mediante el cumplimiento sucesivo de las siguientes condiciones:
a) Efectuarán para 2014 la misma subida, en términos absolutos, que la correspondiente a las empresas en situación normal.
b) Reducirán al 50 por 100 de su diferencia en tablas a partir del 1 de mayo de 2014.
c) Se igualarán definitivamente a partir del 1 de mayo del año 2015 a las condiciones del Convenio en dicha fecha.
Las empresas que obtengan el debido reconocimiento de la comisión paritaria de vigilancia para descolgarse de la revisión salarial de 2014, eliminarán las diferencias salariales de conformidad con las condiciones señaladas para 2013, con la única modificación de referencia al año.
Se crea una comisión de seguimiento del Convenio de carácter paritario y compuesta por dos representantes de la parte patronal y dos de la parte sindical, que será la encargada de estudiar y acordar, en su caso, las posibles modificaciones que pudieran producirse en el texto del Convenio durante su vigencia, derivadas de los acuerdos que pudieran producirse en las diferentes comisiones técnicas.
Durante la vigencia del Convenio se crean tres comisiones de trabajo - Comisión técnica para el estudio de las políticas de igualdad.
- Comisión técnica para el estudio de la salud laboral.
- Comisión técnica para la formación.
Las comisiones de trabajo tendrán carácter paritario entre la representación empresarial y sindical. Las comisiones se constituirán y comenzarán sus actividades después de la firma del presente Convenio.
Adaptación al sistema de clasificación profesional por Grupos A) Salario Convenio
1. En los supuestos en los que la adaptación al salario nivel de grupo implique la disminución del salario de Convenio que venía asignado para esa categoría profesional, se genera un nuevo complemento «Ex categoría» por la diferencia, teniendo este complemento carácter de incrementable y actualizable de conformidad con lo establecido en este Convenio, y no siendo compensable ni absorbible. En consecuencia, ningún trabajador/a percibirá una retribución inferior a la que venía percibiendo.
2. En los supuestos en los que la adaptación al salario nivel de grupo implique el aumento del salario convenio respecto del que venía asignado por esa categoría profesional, se podrá:
II. O, Adherirse a la adaptación al nuevo sistema en el plazo de 5 años conforme a lo establecido en esta Disposición Transitoria, pudiendo también compensar y absorber los deslizamientos con conceptos que tuviera el empleado en nómina y sean susceptibles para ello.
Las empresas deberán garantizar la adaptación en el período transitorio establecido aplicando un mínimo del 20% de incremento hacia la adaptación cada año.
Durante los 5 años de transición, se tendrán como base de cálculo los salarios de las categorías profesionales a fecha 31/12/2012 con el incremento anual establecido hasta su adaptación al nivel salarial de Grupo correspondiente, siempre teniendo en cuenta los criterios que se establezcan en materia de compensación y absorción para cada anualidad en materia de actualización y revisión salarial.
TABLA TRANSITORIA PARA EL CÁLCULO DE DESLIZAMIENTO SALARIAL ANUAL EN EL PERÍODO DE 5 AÑOS
Con carácter general, las empresas podrán hacer la adaptación del nuevo valor del quinquenio por grupo salarial de una de las siguientes formas:
1. En los supuestos en los que la adaptación al valor quinquenio grupo implique la disminución del valor del quinquenio que venía percibiendo el empleado para esa categoría profesional, se genera un nuevo complemento «ex antigüedad» por la diferencia, teniendo este complemento carácter de incrementable y actualizable de conformidad con lo establecido en este Convenio, y no siendo compensable ni absorbible. El devengo de nuevos quinquenios a partir del 1 de enero de 2013 respetará la cuantía establecida en la nueva tabla de quinquenios.
2. En los supuestos en los que la adaptación al valor quinquenio grupo implique el aumento del quinquenio respecto del que venía asignado por esa categoría profesional, se podrá:
TABLA TRANSITORIA PARA EL CÁLCULO DE DESLIZAMIENTO DEL VALOR QUINQUENIO EN EL PERÍODO DE 5 AÑOS
Para garantizar la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del nuevo sistema de clasificación profesional, se acuerda otorgar esta capacidad a la Comisión Paritaria constituida en el artículo 70 del presente Convenio colectivo.
La comisión para el seguimiento del Convenio estudiará, para su aplicación en el ámbito del Convenio, el desarrollo de los acuerdos que sobre subrogación pudieran alcanzarse en esta materia.
El presente Convenio colectivo autonómico tiene fuerza normativa y obliga, por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad de los empresarios y trabajadores/as comprendidos dentro de su ámbito de aplicación.
ANEXO I Listado de los epígrafes de la CNAE relacionados con el ámbito funcional del Convenio del Sector del Metal:
* «Aquellos casos en los que los productos sean de metal».
38.22 Tratamiento y eliminación de residuos peligrosos*.
39.00 Actividades de descontaminación y otros servicios de gestión de residuos*.
* La instalación de quitamiedos, señales de tráfico y similares en las obras de superficie, en calles, carreteras, autopistas, puentes y túneles’’, si la empresa que lo instala realiza esa actividad exclusivamente.
* Aquellos casos de «construcción de instalaciones industriales, como refinerías o plantas químicas, excepto edificios».
43.22 Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicionado*.
* Incluidas las instalaciones de gas.
* Aquellos casos en los que, las actividades de reparación y mantenimiento, constituyan el objeto social de la empresa, aun coexistiendo con la venta. En todo caso, la actividad de reparación y mantenimiento estará adscrita al presente Convenio colectivo.
45.20 Mantenimiento y reparación de vehículos de motor aun cuando incluyan como actividades auxiliares las de lavado, engrase e instalaciones de neumáticos.
62.09 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática
a) Conocimientos:Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
b) Iniciativa:Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
c) Autonomía:Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
d) Responsabilidad:Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de la gestión.
e) Mando:Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.
f) Complejidad:Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.
A) Titulados:Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
B) Técnicos:Atendiendo al ámbito funcional de sus labores y el nivel de mando que ostente en la empresa se diferencia en:
- Técnico de Estructura; Es el personal que por sus cualificados conocimientos y/o experiencia supervisa y realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de taller, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas.
- Técnico; Es el personal que por sus cualificados conocimientos y/o experiencia supervisa o no la labor de otros trabajadores y trabajadoras, y realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de taller, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión a sus superiores, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas.
C) Empleados:Atendiendo al ámbito funcional y el nivel de independencia de sus labores en la empresa se diferencia en:
- Empleado de Estructura: el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas que comporten atención a las personas.
- Empleado Auxiliar; el personal que realiza bajo supervisión tareas auxiliares administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que dan soporte a la gestión, a la actividad económico-contable, a la coordinación de labores productivas o la realización de tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
D) Operarios:Atendiendo al ámbito funcional y el nivel de independencia de sus labores en la empresa se diferencia en:
- Operario; Es el personal que, por sus conocimientos y/o experiencia técnica o de oficio, ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones complementarias, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
- Operario Auxiliar; Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta bajo supervisión operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones complementarias o auxiliares.
Comprende, a título orientativo, los siguientes:
- Peritos o Ingenieros técnicos (1) (cuando tienen responsabilidad técnica, por no existir ingeniero y no ser precisa la dirección facultativa de éstos).
- Aparejadores o Arquitectos técnicos (1) (cuando tienen responsabilidad técnica, por no existir ingeniero y no ser precisa la dirección facultativa de éstos)
2. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.
5. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
6. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
7. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.
Titulados – NIVEL 1 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Licenciados, Ingenieros, Arquitectos, Ingenieros técnicos o peritos (1) (cuando tienen responsabilidad técnica, por no existir ingeniero y no ser precisa la dirección facultativa de éstos), Arquitectos técnicos o aparejadores (1) (cuando tienen responsabilidad técnica, por no existir ingeniero y no ser precisa la dirección facultativa de éstos).
Son trabajadores y trabajadoras que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.
Formación.-Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
- Ingeniero técnico (Peritos).
- Arquitecto técnico (Aparejadores).
Técnicos de estructura:
- Ayudante técnico sanitario (SME)/ Diplomado en Enfermería.
- Jefe de Laboratorio de 1ª.
3. Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o S.M.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.
6. Tareas técnicas, con subordinación a titulados, consistentes en la organización o dirección del taller, croquizamiento de herramientas, control de aprovisionamientos, la clasificación y distribución de tareas y material preciso, el estudio de la producción y rendimientos de máquinas para la optimización en la fabricación.
Titulados – NIVEL 2.1 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Ingeniero técnico (Peritos), Arquitecto técnico (Aparejadores).
Técnicos de Estructura - NIVEL 2.2 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Jefe de Taller, Jefe de Laboratorio) y NIVEL 2.3 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Ayudante técnico sanitario (SME)/ Diplomado en Enfermería, Jefe 1ª Administrativo, Analista Informático, Graduados sociales y/o Diplomado en relaciones laborales)
Son aquellos trabajadores o trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Formación.-Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
- Delineante proyectista dibujante.
- Jefe de organización 1ª.
- Jefe de Laboratorio 2ª.
- Jefe 2ª organización.
- Maestro de taller 1ª.
- Maestro de taller 2ª.
6. Tareas técnicas de supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
7. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
Técnicos - NIVEL 3.1 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Delineante proyectista dibujante, Jefe de organización 1ª, Jefe de Laboratorio 2ª,Jefe de 2ª administrativo, Jefe 2ª organización, Programador Informático) y NIVEL 3.2 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Maestro Industrial).
Operarios - NIVEL 3.2 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Maestro de taller 1ª/ Contramaestre, Maestro de taller 2ª).
Aquellos trabajadores y trabajadoras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.
Formación.-Titulación equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Empleado de Estructura:
- Delineantes de 1ª y 2ª.
- Analista laboratorio 1ª.
- Técnicos organización 1ª y 2ª.
- Oficiales Admvo. 1ª y 2ª.
14. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
15. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
17. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
18. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
19. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.
Empleado de Estructura - NIVEL 4.1 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Comercial, Oficial Admvo. 1ª, Técnico organización 1ª, Delineantes de 1ª, Operador informático, Analista laboratorio 1ª) y NIVEL 4.2 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Oficial Admvo. 2ª, Conductor turismo, Conductor camión, Técnico organización 2ª, Delineantes de 2ª).
Formación.-Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
- Encargados de sección de taller
- Capataz de especialistas y peones ordinarios
1. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
3. Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.
5. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.
6. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.
7. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.
8. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.
9. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, etc.).
10. Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
11. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.
12. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.
Operarios - NIVEL 5.1 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Encargados de sección de taller), NIVEL 5.2 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Profesionales de oficio de 1ª, Capataz de especialistas y peones ordinarios) y NIVEL 5.3 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Profesionales de Oficio de 2ª).
Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
Formación.-Formación equiparable a Enseñanza Secundaria Obligatoria, así como a conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
- Auxiliares en general (de oficina, laboratorio, administrativo, de organización).
- Analista Laboratorio 2ª.
2. Tareas elementales en laboratorio.
3. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.
4. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.
6. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.
8. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
9. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.
10. Tareas de operación de equipos de transmisión de información, fax, etc.
11. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos y/o impresión y lectura de los mismos.
12. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.
14. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, llevar o recoger correspondencia.
Empleado auxiliar - NIVEL 6.1 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Conserje, Auxiliares en general, Dependiente) y NIVEL 6.2 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Ordenanza, Portero, Telefonista, Almacenero).
- Mozo especialista almacén.
- Oficial de 3ª taller.
5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, etc.
9. Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.
10. Tareas de apoyo en la venta y comercialización de productos, consistentes en efectuar y concretar las ventas.
11. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.
12. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
Operario Auxiliar - NIVEL 7.1 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Mozo especialista almacén, Especialista, Oficial de 3ª taller) y NIVEL 7.2 (Respecto a la antigua clasificación profesional y a modo orientativo encuadraría a los siguientes: Peón).
Para esta ocupación se establece el siguiente sistema de retribución en la tabla anexa:
Para aquellos trabajadores y trabajadoras que vinieran percibiendo su salario con carácter diario, podrá mantenerse ese sistema de pago, estableciendo su cálculo mediante la división del salario anual entre 425 días.