Source: https://www.fichier-pdf.fr/2011/04/29/code-de-travail/
Timestamp: 2019-03-27 01:26:48+00:00
Document Index: 4542656

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 2", "l'article 9", "l'article 9", "l'article 10", "l'article 23", "l'article 23", "l'article 24", "l'article 26", "l'article 28", "l'article 37", "l'article 39", "l'article 62", "l'article 532", "l'article 45", "l'article 48", "l'article 156", "l'article 356", "l'article 53", "l'article 59", "l'article 526", "l'article 37", "l'article 62", "l'article\n63", "l'article 66", "l'article 66", "l'article\n66", "l'article 41", "l'article 508", "l'article\n532", "l'article 1098", "l'article 48", "l'article 52", "l'article 53", "l'article\n58", "l'article\n72", "l'article 79", "l'article 43", "l'article 33", "l'article 83", "l'article 82", "l'article 83", "l'article 9", "l'article 89", "l'article 106", "l'article 532", "l'article 19"]

code fran“ais/154pages par eMac - code de travail pdf - Fichier PDF
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Nom original: code de travail.pdf
Titre: code fran“ais/154pages
Auteur: eMac
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Ce code du travail constitue un élément essentiel qui participe à instaurer une nouvelle culture régissant et réglementant les relations professionnelles et la mise à niveau du monde du
travail et de la modernisation de l’administration.
Depuis sa constitution, la CDT a milité, à travers les grandes étapes du dialogue social des
années 1996, 2000 et 2003, pour un code du travail unifiant les textes actuels, permettant la
transparence dans les relations contractuelles entre les forces productives et préservant la
dignité et la liberté du travailleur.
Ce qui nous a amené, à maintes reprises, à faire face aux tentatives visant la remise en
cause des acquis des salariés et de leurs intérêts pendant les discussions et l’étude des
articles du projet du code de travail dans le cadre de la commission technique paritaire où les
débats étaient axés autour de trois domaines stratégiques, à savoir, les droits et principes fondamentaux du travail, l’exercice des droits syndicaux au sein de l’entreprise, la recherche de
l’équilibre nécessaire entre la sauvegarde des acquis de la classe ouvrière et son maintien et
les besoins de l’entreprise et son développement.
Pour ce faire, la CDT a organisé une consultation nationale des experts et des parties
concernées à l’effet d’analyser les points de divergence et de contribuer à instaurer un climat
de consensus et de concorde, comme elle a proposé et mis l’accent sur la nécessité de bâtir
un code de travail autour de principes communément admis. Il s’agit :
1) du respect des principes des droits de l’homme tels qu’ils sont universellement reconnus
et garantis par la constitution au monde du travail et, notamment les droits et libertés syndicales et surtout le droit d’organisation et de négociation, la protection de la femme, de
l’enfant et de l’handicapé ;
2) du respect des conventions internationales émanant de l’Organisation Internationale du
Travail, et de l’Organisation Arabe du Travail, ratifiées par le Maroc ;
3) de la sauvegarde des acquis prévus par la législation actuelle ;
4) de l’institutionnalisation des négociations collectives et du renforcement des capacités
contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir les conventions collectives du
5) du renforcement des conditions de promotion du travail et de l’amélioration de son environnement et la garantie de la santé et de la sécurité sur les lieux du travail.
6) de l’instauration d’un droit à la formation pour les ressources humaines pour garantir les
conditions de qualification et de promotion ;
7) de la garantie les conditions de développement de l’entreprise marocaine et de la promotion de l’économie nationale en modernisant les relations professionnelles en vue de
garantir la stabilité de l’emploi et permettre son élargissement.
8) du renforcement des mécanismes de suivi et de supervision pour l’application des dispositions législatives relatives à l’emploi.
Compte tenu de ce qui précède,et après l’accord du 30 avril 2003, notre pays a connu, en
matière de législation relative au travail, plusieurs nouveautés conrernant :
• La non discrimination entre salariés et l’interdiction du travail forcé ;
• La détermination des cas dans lesquels il est possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée ;
• L’interdiction de licencier un salarié sans motif valable ;
• la réglementation de la procédure de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques en recourant à la concertation et au dialogue avec les représentants des salariés tout en gardant l’obligation de l’obtention de l’autorisation des
autorités locales lorsqu’il y a licenciement de salariés ou fermeture totale ou partielle
• L’octroi, à la femme salariée qui accouche avant terme, de la possibilité de prolonger
l’arrêt de son contrat de travail jusqu’à la fin de la quatorzième semaine ;
• L’octroi à la femme salariée, de la possibilité de bénéficier, en concertation avec son
employeur, de congés non rémunérés pour s’occuper de son enfant ;
• L’élévation de l’âge d’accès au travail, de 12 à 15 ans ;
• L’association des délégués des salariés dans les procédures disciplinaires et les procédures de licenciement ;
• L’introduction de dispositions concernant les négociations collectives conformément à
la convention internationale du travail n° 98 ;
• L’introduction de dispositions relatives à l’embauche et à la protection des handicapés;
• L’abaissement de la durée de travail hebdomadaire de 48 heures à 44 heures dans les
secteurs autres qu’agricoles et de 2700 heures à 24963 heures/an pour le secteur
• La création de comités de sécurité et de protection de la santé dans les entreprises
industrielles et commerciales et assimilées qui emploient 50 salariés au moins ;
• L’interdiction de toute discrimination en matière de salaire entre les deux sexes au
regard d’emploi égal,
• Suppression des dispositions relatives à la diminution du salaire pour les enfants dont
l’âge est inférieur à 18 ans.
• L’octroi aux agents de l’inspection de travail de compétences en matière de règlement
amiable des litiges individuels du travail ;
• L’octroi aux P.V. de conciliation signés par les parties et contre signés par l’inspecteur
du travail d’une force probante dans la limite des sommes y figurant ;
• Possibilité pour les unions et les fédérations syndicales de recevoir des subventions
de l’ETAT en vue de couvrir totalement ou partiellement les frais relatifs aux loyers de
leurs sièges et aux salaires versés à leurs cadres ainsi que les différentes manifestations ayant trait à la culture syndicale de ses membres ;
• Constitution du comité d’entreprise dans les entreprises employant au moins 50 salariés ;
• Permettre aux agences de recrutement privées de faire de l’intermédiation en matière
• Introduction de dispositions relatives à la résolution des conflits collectifs de travail.
Ainsi, les partenaires sociaux sont parvenus à produire un code de travail équilibré et qui
reste, de notre point de vue, ouvert à toute nouveauté et à toute adaptation, préalables pour
garantir les conditions nécessaires au développement du monde du travail afin qu’il puisse
relever les défis présents et futurs.
PREFACE.......................................................................................................................................... 9
PREAMBULE.................................................................................................................................... 11
TITRE PREMIER : champ d'application...........................................................................................
TITRE II : définitions.......................................................................................................................
TITRE III : dispositions générales....................................................................................................
LIVRE PREMIER : DES CONVENTIONS RELATIVES AU TRAVAIL
ARTICLES 13 à 134 :
TITRE PREMIER : du contrat de travail........................................................................................... 17
CHAPITRE PREMIER : de la période d’essai............................................................................. 17
CHAPITRE II : de la formation du contrat de travail.................................................................... 18
CHAPITRE III : des obligations du salarié et de l’employeur........................................................ 19
CHAPITRE IV : du cautionnement............................................................................................. 21
CHAPITRE V : de la suspension et de la cessation du contrat de travail...................................... 22
SECTION I : de la suspension du contrat de travail.............................................................. 22
SECTION II : des modes de cessation du contrat de travail.................................................. 23
SECTION III : du délai de préavis........................................................................................ 26
SECTION IV : de l'indemnité de licenciement....................................................................... 28
SECTION V : du licenciement par mesure disciplinaire......................................................... 29
SECTION VI : du licenciement pour motifs technologiques, structurels
ou économiques et de la fermeture des entreprises........................................ 31
SECTION VII : du certificat de travail................................................................................... 33
SECTION VIII : du reçu pour solde de tous comptes............................................................ 33
SECTION IX : du logement du salarié en raison de son travail.............................................. 34
SECTION X : dispositions pénales...................................................................................... 34
CHAPITRE VI : du voyageur, représentant ou placier de commerce et d'industrie........................ 35
TITRE II : du contrat de sous-entreprise.......................................................................................... 37
TITRE III : de la négociation collective............................................................................................. 39
TITRE IV : de la convention collective de travail............................................................................... 41
CHAPITRE PREMIER : définition et forme................................................................................. 41
CHAPITRE II : conclusion - parties à la convention - adhésion.................................................... 42
CHAPITRE III : champ d'application et entrée en vigueur de la convention collective de travail................. 43
CHAPITRE IV : durée d'application - dénonciation...................................................................... 44
CHAPITRE V : exécution.......................................................................................................... 46
CHAPITRE VI : dispositions diverses......................................................................................... 47
CHAPITRE VII : extension et cessation de la convention collective de travail............................... 48
LIVRE II : DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLES 135 à 395 :
TITRE PREMIER : dispositions générales....................................................................................... 49
CHAPITRE PREMIER : de l'ouverture des entreprises............................................................... 49
CHAPITRE II : du règlement intérieur........................................................................................ 49
TITRE II : de la protection du mineur et de la femme........................................................................ 51
CHAPITRE PREMIER : de l'âge d'admission au travail............................................................... 51
CHAPITRE II : de la protection de la maternité........................................................................... 52
CHAPITRE III : dispositions particulières au travail et à la protection des handicapés................... 55
CHAPITRE IV : du travail de nuit des femmes et des mineurs..................................................... 56
TITRE III : de la durée du travail..................................................................................................... 59
CHAPITRE PREMIER : de la durée normale du travail............................................................... 59
SECTION I : fixation de la durée......................................................................................... 59
SECTION II : des heures supplémentaires........................................................................... 62
SECTION III : dispositions pénales...................................................................................... 64
CHAPITRE II : du repos hebdomadaire..................................................................................... 64
CHAPITRE III : du repos des jours de fêtes payés et jours fériés................................................ 67
CHAPITRE IV : du congé annuel payé...................................................................................... 70
SECTION 1 : de la durée du congé annuel payé.................................................................. 70
SECTION II : période et organisation du congé annuel payé................................................. 72
SECTION III : conditions de fermeture des établissements pendant
la période des congés annuels payés............................................................. 73
SECTION IV : de l'indemnité du congé annuel payé et de l'indemnité compensatrice
du congé annuel payé en cas de résiliation du contrat..................................... 73
SECTION V : du paiement et du privilège de garantie des indemnités du congé annuel payé....... 75
SECTION VI : de l'interdiction d'occuper des salariés en congé annuel payé......................... 75
SECTION VII : dispositions relatives au salarié travaillant à domicile,
au voyageur représentant et placier de commerce et d'industrie.................... 76
SECTION VIII : dispositions concernant les salariés victimes d'un accident
du travail ou d'une maladie professionnelle................................................... 76
SECTION IX : dispositions pénales..................................................................................... 77
CHAPITRE V : des congés spéciaux à l'occasion de certains événements
et des congés pour convenances personnelles................................................... 78
SECTION I : congé à l'occasion de la naissance.................................................................. 78
SECTION II : du congé de maladie...................................................................................... 78
SECTION III : des absences diverses.................................................................................. 79
SECTION IV : dispositions pénales..................................................................................... 80
CHAPITRE VI : du contrôle....................................................................................................... 81
TITRE IV : de l'hygiène et de la sécurité des salaries....................................................................... 81
CHAPITRE PREMIER : dispositions générales.......................................................................... 81
CHAPITRE II : des dispositions relatives au transport des colis d 'un poids supérieur à une tonne............ 85
CHAPITRE III : des services médicaux du travail....................................................................... 85
CHAPITRE IV : le conseil de médecine du travail et de prévention des risques professionnels...... 90
CHAPITRE V : des comités de sécurité et d'hygiène.................................................................. 92
TITRE V : du salaire....................................................................................................................... 94
CHAPITRE PREMIER : de la détermination et du paiement du salaire........................................ 94
SECTION I : dispositions générales..................................................................................... 94
SECTION II : du salaire minimum légal................................................................................ 96
SECTION III : disposition pénales........................................................................................ 97
CHAPITRE II : du paiement des salaires................................................................................... 98
CHAPITRE III : de la répartition et du contrôle des pourboires.................................................... 101
CHAPITRE IV : des garanties de paiement du salaire................................................................ 102
SECTION I : des privilèges garantissant le paiement du salaire et de l’indemnité de licenciement....... 102
SECTION II : des retenues sur salaire................................................................................. 103
SECTION III : de la saisie-arrêt et de la cession des salaires................................................ 103
CHAPITRE V : des économats.................................................................................................. 105
CHAPITRE VI : de la prescription des actions découlant des relations de travail.......................... 105
LIVRE III : DES SYNDICATS PROFESSIONNELS, DES DÉLÉGUÉS
DES SALARIES, DU COMITÉ D'ENTREPRISE ET DES
REPRÉSENTANTS DES SYNDICATS DANS L'ENTREPRISE
ARTICLES 396 à 474 :
TITRE PREMIER : des syndicats professionnels.............................................................................. 106
CHAPITRE PREMIER : dispositions générales.......................................................................... 106
CHAPITRE II : de la personnalité morale des syndicats professionnels........................................ 107
CHAPITRE III : constitution et administration des syndicats professionnels.................................. 109
CHAPITRE IV : des unions des syndicats professionnels........................................................
CHAPITRE V : l'organisation syndicale la plus représentative..................................................
CHAPITRE VI : dispositions pénales......................................................................................
TITRE II : des délégués des salaries...........................................................................................
CHAPITRE PREMIER : mission des délégués des salariés.....................................................
CHAPITRE II : election des délégués des salariés..................................................................
SECTION I : mandat des délégués..................................................................................
SECTION II : electorat et éligibilité...................................................................................
SECTION III : procédure électorale..................................................................................
SOUS-SECTION I : listes électorales.........................................................................
SOUS SECTION II : listes de candidature et commission électorale.............................
SOUS-SECTION III : opérations électorales...............................................................
SOUS-SECTION IV : elections partielles....................................................................
SOUS-SECTION V : contentieux des élections...........................................................
CHAPITRE III : exercice des fonctions des délégués des salariés............................................
CHAPITRE IV : dispositions pénales......................................................................................
TITRE III : le comité d'entreprise..................................................................................................
TITRE IV : les représentants des syndicats dans l'entreprise.........................................................
LIVRE IV : DE L'INTERMÉDIATION EN MATIÈRE :
DE RECRUTEMENT ET D'EMBAUCHAGE
ARTICLES 475 à 529 :
CHAPITRE PREMIER : de l'intermédiation en matière de recrutement...........................................
SECTION I : dispositions générales.................................................................................
SECTION II : des agences artistiques..............................................................................
CHAPITRE II : dispositions relatives aux entreprises d'emploi temporaire.................................
CHAPITRE III : de l'embauchage des salariés........................................................................
CHAPITRE IV : de l'embauchage des salariés marocains à l'étranger......................................
CHAPITRE V : de l'emploi des salariés étrangers...................................................................
CHAPITRE VI : dispositions générales...................................................................................
CHAPITRE VII : le conseil supérieur de la promotion de l'emploi et les conseils régionaux
et provinciaux de la promotion de l'emploi.....................................................
CHAPITRE VIII : de l’âge de la retraite...................................................................................
LIVRE V : DES ORGANES DE CONTRÔLE
ARTICLES 530 à 548 :
CHAPITRE PREMIER : des agents chargés de l'inspection du travail......................................
CHAPITRE II : de la constatation des infractions....................................................................
CHAPITRE III : dispositions pénales......................................................................................
CHAPITRE IV : dispositions pénales diverses........................................................................
ARTICLES 549 à 585 :
CHAPITRE PREMIER : dispositions générales.......................................................................
CHAPITRE II : de la conciliation............................................................................................
SECTION I : tentative de conciliation au niveau de l'inspection du travail...........................
SECTION II : la commission provinciale d'enquête et de conciliation..................................
SECTION III : la commission nationale d'enquête et de conciliation...................................
CHAPITRE III : de l'arbitrage.................................................................................................
SECTION I : de la procédure d'arbitrage..........................................................................
SECTION II : les recours contre les décisions d’arbitrage.....................................
CHAPITRE IV : de l'exécution des accords de conciliation et des décisions d'arbitrage.............
CHAPITRE V : dispositions diverses......................................................................................
Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (Septembre 2003)
(Grand Sceau de Sa Majesté Mohammed Vl)
Que l'on sache par les présentes- puisse Dieu en élever et en fortifier
la teneur!
Est promulguée et sera publiée au Bulletin officiel, à la suite du présent
dahir, la loi n° 65-99 relative au Code du travail, telle qu'adoptée par la
Chambre des conseillers et la Chambre des représentants.
Conformément aux Discours de Sa Majesté le Roi Mohammed Vl que Dieu le glorifie aux
termes desquels :
«.............Nous incitons le gouvernement et le Parlement à accélérer le processus d'adoption d'un code de travail moderne favorisant l'investissement et l'emploi, nous appelons également tous les partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui constitue l'un des facteurs
de confiance et d'incitation à l'investissement.»,
«.............Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges de notre jeunesse
qu'en réalisant le développement économique nécessaire, lequel reste tributaire de l'incitation
à l'investissement, oui l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai à oeuvrer
avec détermination pour en démanteler les entraves, jusqu'à ce que le Maroc devienne, avec
l'aide de Dieu, un grand chantier de production, générateur de richesse. ...Toutefois, la réalisation de cet objectif passe par le respect des règles de bonne gouvernance de la chose
publique, la mise en œuvre rapide et en profondeur, de réformes administratives, judiciaires,
fiscales et financières, le développement rural et la mise à niveau des entreprises en mettant
l'accent sur les secteurs où nous disposons d'atouts et bénéficions d'un avantage en termes
de compétitivité et de productivité... Nous insistons, en outre, sur la nécessité d'adopter la loi
organique relative à la grève, ainsi qu'un Code de travail moderne, permettant à l'investisseur,
autant qu'au travailleur, de connaître, à l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce
dans le cadre d'un contrat social global de solidarité.»
Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions favorables à sa stabilité familiale et à son progrès social ;
Conscient que chaque personne a le droit de bénéficier des services publics gratuits en
matière d'emploi, ainsi que le droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses qualifications
et ses aptitudes, et de choisir en toute liberté l'exercice d'un emploi ou toute activité non interdite par la loi ;
Considérant la nécessité de mise à niveau de l'économie nationale qui figure parmi les
choix économiques du Maroc, qui est tributaire d'un intérêt plus accentué pour les petites et
moyennes entreprises constituant la majeure partie du tissu économique et dont le rôle important notamment dans la création d'emploi n'est plus à démontrer ;
Considérant que l'entreprise moderne constitue une cellule économique et sociale jouissant
du droit de la propriété privée et tenue au respect des personnes qui y travaillent et à la garantie de leurs droits individuels et collectifs, et qu'elle œuvre à la réalisation du progrès social et
économique, participant ainsi à la création de richesse nationale, et par conséquent, de nouveaux postes d'emploi ;
Conscient des bienfaits de l'écoute, de la concertation et du dialogue en ce qui concerne la
modernisation de l'espace des relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du
travail, ce qui nécessite l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les partenaires économiques et sociaux prenant en considération les contraintes dont souffre l'entreB.O. n° 5210 du 16 rabii 1 1425 (6 mai 2004).
prise en ce qui concerne les législations comparées et les exigences de compétitivité, et ce
pour servir l'investissement et la production afin de parvenir à une économie forte et capable
de concurrence et de faire face aux défis de la mondialisation et d'accompagner la mise à
niveau économique et social ;
Afin de consolider les mécanismes de dialogue et de conciliation lors des procédures de
règlement des conflits du travail individuels et collectifs avec la prise en considération des
usages, principes de justice et d'équité dans la profession ;
Vu le rôle essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés, en tant que parties actives dans le développement de l'économie nationale, ce qui nécessite de leur accorder l'intérêt qu'elles méritent, et notamment à travers la négociation collective, qui constitue l'un des droits essentiels, et ce, dans un cadre
organisé, régulier, obligatoire et revêtu d'un caractère institutionnel. Cette négociation doit être
menée à tous les niveaux pour qu'elle participe à produire des effets positifs. sur les relations
sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ;
Visant à renforcer les capacités contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir
les conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur rôle et la position desdits partenaires sociaux, en consécration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui permettra l'amélioration des conditions du travail et de son environnement et la garantie de la
santé et de la sécurité sur les lieux du travail ;
Tenant au respect des droits et libertés garanties par la Constitution dans le domaine du
travail, en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont universellement reconnus,
ainsi que des conventions de l'organisation internationale du travail ratifiées par le Maroc,
notamment celles concernant la liberté du travail et l’exercice de l’activité syndicale, le droit à
l'organisation et à la négociation, le droit à l'initiative et à la propriété et la protection de la
femme et de l'enfant.
Visant à renforcer la culture ouvrière en communiquant aux salariés par tous les moyens,
et par le biais de leurs représentants, toutes les informations et données susceptibles de participer à l'amélioration de leur situation, de rehausser leur qualification et de promouvoir l'entreprise.
Le présent Code de travail vient à un moment où le Maroc déploie tous ses efforts pour
réussir les chantiers de la mise à niveau économique et sociale afin de répondre aux paris du
développement et de relever les défis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que pour
favoriser l'investissement national et étranger dans le secteur privé, en raison du rôle important qu'il est appelé à jouer dans l'édification d'une économie moderne.
Le présent Code de travail a été élaboré avec la participation des opérateurs économiques
et sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice pour les relations dans le monde du travail, et ce pour s' inscrire dans le contexte
du discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie :
“Convaincus que malgré le caractère essentiel que revêtent les conditions matérielles,
financières et juridiques dans l’incitation à l'investissement et le décollage économique, cellesci demeurent tributaires de l'existence d'un climat social et de relations de travail saines caractérisées par la coopération et le partenariat.
La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec les principes de
bases fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les
conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.
Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation
de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des
conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.
La négociation collective est l'un des droits essentiel du travail. Son exercice ne fait pas
obstacle à l'Etat de jouer son rôle de protection et d'amélioration des conditions du travail et
de préservation des droits du travailleur par l'intermédiaire de textes législatifs et réglementaires. La négociation se déroule d'une manière régulière et obligatoire à tous les niveaux et
dans tous les secteurs et entreprises soumis à la présente loi.
La liberté syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans le
cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs droits
matériels et moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels.
Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité d'assurer la protection des représentants
syndicaux et les conditions leurs permettant d'accomplir leurs missions de représentation au
sein de l'entreprise et de participer au processus de développement économique et social et
de bâtir des relations professionnelles saines dans l'intérêt tant des travailleurs que des
(Le présent code rend hommage à l'action du mouvement syndical marocain dans la lutte
pour l'indépendance du pays).
Conformément au droit au travail prévu par la Constitution, toute personne ayant atteint
l'âge d'admission au travail et désirant obtenir un emploi qu'elle est capable d'exercer et qu'elle cherche activement à obtenir, a le droit de bénéficier gratuitement des services publics lors
de la recherche d'un emploi décent, de la requalification ou de la formation en vue d'une éventuelle promotion.
Toute personne a droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses qualifications et à ses
aptitudes. Elle a également le droit de choisir son travail en toute liberté et de l'exercer sur l'ensemble du territoire national.
Les entreprises soumises à la présente loi et qui participent activement à la création de
postes d'emploi stables peuvent bénéficier de facilités et d'avantages fixés par voie législative
ou réglementaire selon leur nature.
L'entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété privée.
Elle est tenue au respect de la dignité des personnes y travaillant et à la garantie de leurs droits
individuels et collectifs. Elle œuvre à la réalisation du développement social de ses salariés,
notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle et la préservation de leur santé.
Les droits protégés et dont l'exercice, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, est
garanti par la présente loi comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées d'une pan, et les droits prévus par les conventions principales de l'organisation internationale du travail, gui comprennent notamment :
- La liberté syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de négociation collective;
Il en résulte, particulièrement, la nécessité d'œuvrer pour l'uniformisation du salaire minimum légal entre les différents secteurs d'une manière progressive en concertation avec les
organisations professionnelles les plus représentatives des salariés et des employeurs.
Personne ne peut interdire à autrui de travailler ou de le contraindre au travail à l'encontre
de sa volonté. Le travail peut être interdit par décision de l'autorité compétente conformément
à la loi et ce, en cas d'atteinte aux droits d'autrui ou à la sécurité et à l'ordre publics.
Est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité des salariés dans le travail
pour l'une des raisons suivantes :
- Le remplacement définitif d'un ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avant l'expiration de la durée de sa convalescence.
Les salariés doivent être avisés par les représentants des syndicats ou, en leur absence,
par les délégués des salariés des informations et données relatives :
- Aux changements structurels et technologiques de l'entreprise avant leur exécution ;
Les dispositions de la présente loi sont applicables sur l'ensemble du territoire national
sans discrimination entre les salariés fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'handicap, la
situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine nationale
Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un minimum de droits auquel on
ne peut renoncer.
En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l'application de ceux
qui sont les plus avantageux pour les salariés.
Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont pris
en considération dans l'ordre :
I - Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes internationales ratifiées
I - Les conventions collectives ;
II - Le contrat de travail ;
IV - Les décisions d'arbitrage et les jurisprudences ;
V - La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions
de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
VI - Les règles générales du droit ;
VII - Les principes et règles d'équité.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par un contrat de
travail quels que soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le mode
de son paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations agricoles
et forestières et leurs dépendances. Elles s'appliquent également aux entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux employeurs exerçant
une profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux personnes
liées par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.
1° aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à
celle-ci diverses prestations ;
2° aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de
toutes nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci ;
Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne
peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues
dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après :
Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions de la présente
loi pour tout ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.
Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés employés
par les entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à leurs statuts.
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les salariés du secteur
public qui ne sont régis par aucune législation.
Les conditions d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au maître
de maison par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi spéciale
détermine les relations entre employeurs et salariés et les conditions de travail dans les
secteurs à caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un secteur à caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier
Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories professionnelles d'employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis des organisations professionnelles des
employeurs et des salariés les plus représentatives.
- Le revenu annuel de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois la tranche
exonérée de l'impôt général sur le revenu.
Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage
sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles ainsi qu'aux dispositions prévues par la présente loi, notamment en
ce qui concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les
jours de repos et de fêtes et la prescription.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou
publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
Les salariés visés aux 1° et 2° de l'article 2 ci-dessus sont assimilés à des directeurs
et chefs d'établissement et ils assument la responsabilité de l'application des dispositions
du livre II de la présente loi, lorsqu'ils fixent à la place de leurs employeurs, les conditions
de travail des salariés, telles que prévues par le livre II.
Ils sont également responsables de l'application de l'ensemble des dispositions de la
présente loi, aux lieu et place du chef de l'entreprise avec laquelle ils sont liés contractuellement, en ce qui concerne les salariés placés sous leur ordre, lorsqu'ils sont seuls
chargés de l'embauche, de la fixation des conditions de travail et du licenciement desdits
Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés travaillant à domicile, ceux
qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou
s'il n'existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur
employeur, si le local où ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent ou
non, s'ils fournissent, en même temps que le travail, tout ou partie des matières premières
qu'ils emploient lorsque ces matières leur sont vendues par un donneur d'ouvrage qui
acquiert ensuite l'objet fabriqué ou leur sont livres par un fournisseur indiqué par le donneur d'ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de s'approvisionner ou s'ils se procurent eux-mêmes ou non les fournitures accessoires :
2° travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs
enfants non salariés.
Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l'exercice syndical à l'intérieur de l'entreprise, conformément à la législation et la réglementation en vigueur ainsi
que toute atteinte à la liberté de travail à l'égard de l'employeur et des salariés appartenant à l'entreprise.
Est également interdite à l'encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la
race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique,
l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer
ou d'altérer le principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied d'égalité en
matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire,
l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.
3° le droit de la femme, mariée ou non, d'adhérer à un syndicat professionnel et de
participer à son administration et à sa gestion.
Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l'application de dispositions
plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de travail, la convention
collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.
Est puni d'une amende de 15.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux
dispositions de l'article 9 ci-dessus.
Est suspendu d'une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux dispositions du 1er
alinéa de l'article 9 ci-dessus.
Est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux
dispositions de l'article 10 ci-dessus.
La récidive est passible d'une amende portée au double et d'un emprisonnement de 6
jours à 3 mois ou de l'une de ces deux peines seulement.
Des conventions relatives au travail
La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de
préavis suivants :
- Deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait
commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.
I) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à:
2) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut
- Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois,
Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues
par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat,
telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente.
Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants:
- Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat
de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et
dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.
Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement
au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois,
dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à
durée déterminée pour une période maximale d'une année renouvelable une seule fois.
Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximale d'une année devient un contrat
à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour
une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne
dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les
contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel
employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent
employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de
licenciement et le congé payé.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du
mouvement interne à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que Des sociétés holding garde les mêmes droits et acquis issus du contrat
de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l'établissement dans lequel d est
désigné a des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mis d'accord sur des
avantages plus favorables pour le salarié.
Des obligations du salarié et de l’employeur
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence,
de son impéritie ou de son imprudence.
Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la profession.
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis
pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il
s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette
détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses
et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa
nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue.
Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie
Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du
salarié ou du montant du salaire.
De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires
afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement
des tâches qu'ils exécutent sous sa direction a de veiller au maintien des règles de bonne
conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.
- Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et
de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
- La non-délivrance et le non-renouvellement de la carte de travail dans les conditions prévues par l'article 23 ;
- Le défaut d'insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la carte
L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été respectée, sans toutefois que le total des
Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non-communication aux salariés
lors de leur embauchage des dispositions prévues à l'article 24 ci-dessus ainsi que des
modifications qui leurs sont apportées.
double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l'année suivant celle où un jugement définitif a été prononcé.
Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la charge du salarié, ce cautionnement est régi par les dispositions du présent article et des articles 27, 28, 29 et 30
L'employeur doit délivrer au salarié un récépissé du cautionnement et tenir un registre
dans les formes prévues par l'autorité gouvernementale chargée du travail. Ce registre a
pour objet de décrire les opérations relatives à ce cautionnement.
Si le cautionnement est constitué de titres, il ne peut comprendre que des titres émis
par l'Etat ou jouissant de sa garantie.
Tout cautionnement doit être versé, dans un délai de quinze jours à dater de sa réception par l'employeur, à la Caisse de dépôt et de gestion ; ce dépôt doit être mentionné sur
le registre prévu à l'article 26 ci-dessus et constaté par un certificat de dépôt tenu à la disposition de l'agent chargé de l'inspection du travail.
Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut être effectué qu'avec le double
consentement de l'employeur et du salarié ou sur décision de la juridiction.
Le cautionnement est affecté principalement au recouvrement des droits de l
employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mains de ce dernier.
Est nulle de plein droit, toute saisie formée auprès de la Caisse de dépôt et de gestion.
- Le défaut du certificat de dépôt prévu par l'article 28 ou le défaut de présentation
dudit certificat à l'agent chargé de l'inspection du travail ;
- La saisie ou l'utilisation dans un intérêt personnel ou pour les besoins de l'entreprise, des sommes en espèces ou titres remis à titre de cautionnement.
De la suspension et de
De la suspension du contrat de travail
3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues
par les articles 154 et 156 ci-dessous ;
4° pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle;
5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277
7° pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée
déterminée prend fin à sa date d'échéance.
Des modes de cessation du contrat de travail
Le contrat de travail à dorée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par
la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à dorée déterminée provoquée par l'une
des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force
majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au
montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au
terme fixé par le contrat.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur,
SOUS réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section m ci-après
moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section m ci-après relatives
au délai de préavis.
Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son
aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.
1° l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
2° la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec
le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou
de l'avoir exercé;
4° le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la
religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du
salarié pour faute non grave :
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont appLicables aux sanctions prévues aux
3° et 4° du présent article.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions
disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du
salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié:
- Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- Le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le
• l'abus de confiance ;
• l'ivresse publique ;
• La consommation de stupéfiants ;
• l'agression corporelle ;
• l'insulte grave ;
• Le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
• l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
• La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causées délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave
• La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
• l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l'établissement ayant causé Un dommage considérable ;
• l'incitation à la débauche ;
• Toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur
a commis l'une de ces fautes.
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a
le droit de demander des dommages-intérêts.
Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de
conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l'article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est
signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées
par l'autorité compétente. Il est également contresigné par l'agent chargé de l'inspection
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non
susceptible de recours devant les tribunaux.
À défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en
droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif
du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau
ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à
l'employeur précédent dans les cas suivants :
2° quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié était
encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu
à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par l'expiration
du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par l'employeur
dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en
l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de
travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée
L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision
de mettre un terme au contrat.
1° Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail OU atteint d'une maladie professionnelle ;
2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues
par les articles 154 et 156 ci-dessous.
Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le contrat de
travail à durée déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la période d'incapacité temporaire.
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes
les obligations réciproques qui leur incombent.
préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif quel que
soit le mode de rémunération.
Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à raison
de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même
semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement où sur un
chantier situé à plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives
une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier.
Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et, le
cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur.
Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il
doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le
salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un emploi.
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le
délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par
une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.
De l'indemnité de licenciement
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en
cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient
le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de
travail effectif est égal à :
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent êtres prévus dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques,
technologiques ou structurelles.
2) Les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154
ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévu par l'article 156
3) La durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un
accident du travail ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;
4) Les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour
cause d'absence autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail
ou d'une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par
décision administrative ou pour cas de force majeure.
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne
peut être inférieur au salaire minimum légal fixé par l'article 356 ci-dessous.
I) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une
catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci-dessus, l'indemnité due au
délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100 %.
Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif de versement de dommage-intérêts
et de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.
Les indemnités visées à l'article 59 ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a droit à
une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article 526 ci-dessous, sauf si des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Du licenciement par mesure disciplinaire
Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur OU le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas
huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par
les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l'inspecteur de travail.
La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus OU la décision
de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à
laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De
même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.
Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à
l'agent chargé do l'inspection du travail.
La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62
Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article
63 ci-dessus.
Du licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques et de
la fermeture des entreprises
L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations
agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de
ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder
au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y
afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des
salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue
d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les
effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.
L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des
concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est
adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à
l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou
économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la
présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du
procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévus par l'article 66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée,
outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :
- Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de licenciement ;
- Un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge
nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n’excédant pas un mois à compter
de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par
le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le
dossier dans le délai fixé ci-dessus.
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivé et basée
sur les conclusions et les propositions de ladite commission.
La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l'article
66 ci-dessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus
dans le même article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf
dans les cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à la
même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus.
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur
de l'autorisation de licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément audits articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41 cidessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en
conservant leurs droits.
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans
chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions
prévues à l'article 508 ci-dessous.
Du certificat de travail
L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de
travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans
l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord
entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement même s'il comporte des
indications autres que celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus. L'exemption s'étend
au certificat portant la mention de : «libre de tout engagement» ou tout autre formule établissant que le contrat de travail a pris fin de manière ordinaire.
Du reçu pour solde de tout compte
« Le reçu pour solde de tout compte» est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à
la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement
SOUS peine de nullité, le «reçu pour solde de tout compte» doit mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention «lu et
approuvé».
Si le salarié est illettré, le «reçu pour solde de tout compte» doit être contresigné par
l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article
532 ci-dessous.
Le «reçu solde de tout compte peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la
La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé
de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est
valable qu'à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.
Le «reçu pour solde de tout compte» régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du Code des
obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées.
Du logement du salarié en raison de son travail
Lorsque l'employeur met un logement à la disposition du salarié en raison de son travail, ce dernier doit quitter et rendre ladite logement dans un délai maximum de trois mois
à compter de la date de la cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d'une
astreinte n'excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour de retard.
- Le non respect des dispositions relatives aux préavis prévus aux articles 43 et 51
- Le refus d'octroyer les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus ou
la durée des périodes d'absences inférieure à celles prescrites par ledit article ;
- Le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 52 ci-dessus ;
- La non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul de l'indemnité de licenciement ;
- la non application de la majoration de l'indemnité de licenciement due aux délégués des salariés et représentants syndicaux dans l'entreprise prévue à l'article
58 ci-dessus ;
- Le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat de travail prévu à l'article
72 ci-dessus ou le défaut de mention dans le certificat de l'une des indications
prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance dudit certificat dans le délai
fixé audit article.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les dispositions desdits articles n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes
dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Est punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l'inobservation des dispositions
des articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
Du voyageur, représentant
ou placier de commerce et d'industrie
Est considéré comme un contrat de travail, quelle que soit la qualification qui lui est
donnée par les parties, le contrat dont l'objet est la représentation commerciale ou industrielle, et qui intervient entre, d'une part, le voyageur, représentant ou placier, quel que soit
le titre qui lui est attribué et, d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel ou commerçant, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou, en son silence, lorsque le voyageur, représentant ou placier :
- Est lié à son employeur par des engagements déterminant la nature de la représentation commerciale ou industrielle des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat, la région dans laquelle il doit exercer
son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter et le taux des
Les dispositions précitées ne peuvent faire obstacle à des clauses permettant au voyageur, représentant ou placier de, commerce et d'industrie, soit l'exercice d'une autre profession, soit l'accomplissement d'opérations commerciales personnelles.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés chargés occasionnellement, en plus de leur travail à l'intérieur d'une entreprise, de démarches auprès de la
clientèle, rémunérés exclusivement par des appointements fixes auxquels s'ajoutent
éventuellement des frais de déplacement à la charge de l'entreprise et dont l'activité est
dirigée et contrôlée journellement par l'employeur.
Les contrats définis à l'article 79 ci-dessus doivent êtres établis par écrit.
Ils sont, au choix des parties, d'une durée déterminée OU indéterminée. Les parties
doivent, dans ce dernier cas, stipuler un délai de préavis fixé en vertu de la convention
collective de travail, du règlement intérieur OU des usages sans être inférieur dans tous
les cas à la durée fixée dans l'article 43 ci-dessus.
indiquant les entreprises commerciales ou industrielles ou les produits que le, voyageur,
représentant ou placier représente déjà jusqu'à la formation du contrat et l'engagement de
ne pas prendre en cours de contrat de nouvelles représentations sans autorisation de
2° quand la rupture intervient après l'expiration de la période d'essai et qu'elle est
le fait de l'employeur, les dispositions suivantes doivent être observées :
I- S'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée :
a) - en cas d'inobservation du délai de préavis, il est dû au voyageur, représentant
ou placier, à titre de salaire, le montant évalué en argent de tous les avantages
directs et indirects qu'il aurait pu recueillir pendant le délai de préavis ;
b) - en cas de rupture abusive, il lui est dû des dommages intérêts et l'indemnité de
licenciement prévus respectivement par les articles 41 et 52 ci-dessus.
II- S'il s'agit de la résiliation anticipée d'un contrat à durée déterminée, il est dû
au représentant, voyageur ou placier :
recueillis jusqu'à expiration du contrat et, en outre, le montant des avantages que
le salarié percevrait par suite de la rupture du contrat ;
b) des dommages-intérêts dans les conditions prévues par l'article 33 ci-dessus.
La rupture de tout contrat à durée indéterminée ou de tout contrat à durée déterminée
d'un voyageur, représentant ou placier ouvre droit à indemnité au profit de celui-ci dans
1- Lorsque la rupture du contrat à durée indéterminée ou la résiliation avant son
échéance du contrat à durée déterminée, est le fait de l'employeur et qu'elle n'est
2- Lorsqu'il y a cessation du contrat par suite d'accident ou de maladie entraînant
une incapacité totale permanente de travail du voyageur, représentant ou placier;
3° Lorsqu'il y a non renouvellement du contrat à durée déterminée venu à expiration.
L'indemnité prévue à l'article 83 ci-dessus ne se confond ni avec celle qui pourrait être
due pour rupture abusive du contrat à D durée indéterminée ni avec celle qui pourrait être
due en cas de résiliation anticipée du contrat à durée déterminée telles que ces indemnités sont fixées par l'article 82 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité visée à l'article 83 ci-dessus est calculé d’après la part qui
revient personnellement au voyageur, représentant ou placier, eu égard à l'importance en
nombre et en valeur de la clientèle apportée par lui, compte tenu des ~rémunérations spéciales qui lui ont été accordées au cours du - contrat pour le même objet ainsi que des
diminutions qui pourraient être constatées dans la clientèle préexistante et imputables au
voyageur, représentant ou placier.
Si la rupture du contrat à durée indéterminée ou la résiliation avant son échéance du
contrat à durée déterminée, résulte du - décès du voyageur, représentant ou placier, l'indemnité est attribuée aux héritiers de ce dernier.
du contrat de sous-entreprise
«Le contrat de sous-entreprise» est un contrat établi par écrit, par lequel un entrepreneur principal charge Un sous-entrepreneur de l'exécution d'un certain travail ou de la
prestation de certains services.
Il est fait recours au contrat de sous-entreprise tant qu'il est en faveur de l'entreprise
principale et ne porte pas préjudice aux intérêts des salariés.
Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observer toutes les dispositions
de la présente loi ainsi que les dispositions législatives et réglementaires en matière de
sécurité sociale, d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Si le sous-entrepreneur n'est pas inscrit au registre du commerce et n'est pas propriétaire d'un fonds de commerce, entrepreneur principal est tenu de veiller à l'observation
des dispositions du livre II de la présente loi relatives aux salariés.
Le sous-entrepreneur doit porter sur la carte de travail et le bulletin de paie prévus aux
articles 23 et 370 de la présente loi les mentions fixées par l'autorité gouvernementale
Dans tous les cas, que les travaux soient exécutés ou les services soient fournis dans
les établissements de l'entrepreneur principal ou leurs dépendances ou qu'ils le soient
dans des établissements ou dépendances autres que les siens ou qu'ils soient exécutés
par des salariés travaillant à domicile, et en cas d'insolvabilité du sous-entrepreneur non
inscrit au registre du commerce et non affilié à la Caisse nationale de sécurité sociale,
l'entrepreneur principal est tenu, à concurrence des sommes dues au sous-entrepreneur
en faveur des salariés travaillant pour le compte de ce dernier, d'honorer les engagements
- Le paiement des salaires sous réserve des dispositions prévues à l'article 9 I cidessous ;
- En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les services sont fournis dans ses
établissements ou leurs dépendances, il est responsable au regard de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.
En cas d'insolvabilité du sous-entrepreneur dans les cas visés à l'article 89 ci-dessus,
les salariés lésés et la Caisse nationale de sécurité sociale ont le droit d'intenter une
action contre l'entrepreneur principal pour le compte duquel le travail aura été exécuté.
L'entrepreneur principal n'est responsable du paiement des salaires du personnel du
sous-entrepreneur que si un avis de défaut de paiement lui est adressé dans les soixante jours qui ont suivi la date d'exigibilité des salaires du dernier mois ou de la dernière
quinzaine, demeurés impayés, soit par les salariés du sous-entrepreneur, soit par l'autorité administrative locale ou l'agent chargé de l'inspection du travail.
«La négociation collective» est le dialogue entre les, représentants des organisations
syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales des salariés les plus représentatives d'une part, et un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations professionnelles des employeurs d'autre part, aux fins de :
- Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d'une part, et
une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatifs
Chaque partie dans la négociation collective est tenue de fournir à l'autre partie les
informations et les indications qu'elle demande et nécessaires pour faciliter le déroulement des négociations.
La négociation collective se déroule directement aux, niveaux suivants :
- au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des salariés les plus
représentatifs dans l'entreprise ;
- au niveau du secteur concerné : entre l'employeur OU les organisations professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus
représentatives dans le secteur ;
- au niveau national : entre les organisations professionnelles des employeurs et les
organisations syndicales des salariés les plus représentatives au niveau national.
Les négociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et au niveau sectoriel une fois par an.
Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité différente pour procéder à
niveau national se déroulent chaque année et autant de fois que nécessaire pour discuter des différentes questions économiques et sociales concernant le domaine du travail.
La partie désirant négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire, d'adresser un préavis à
l'autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie avisée doit notifier sa réponse à l'autre partie de la même manière, dans un
délai de sept jours, à compter de la date de la réception du préavis.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du début de la négociation collective dans un délai de 15 jours suivant la date de la réception de la première partie du
consentement de la deuxième.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clôture des négociations,
sous réserve que ce délai ne dépasse, dans tous les cas, 15 jours de la date d'ouverture
desdites négociations.
Une copie des accords communs précités est adressée à l'autorité gouvernementale
L'autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité gouvernementale concernée fournit aux parties de la négociation les statistiques, les informations économiques,
sociales et techniques et autres renseignements facilitant le déroulement de ladite négociation collective.
Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou un
accord signé par les parties dont une copie est adressée à l'autorité gouvernementale
chargée du travail qui transmet une copie desdits procès ou accord au Conseil de la négociation collective.
11 est créé auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail un conseil sous la
dénomination de «Conseil de la négociation collective» ayant pour mission de :
• présenter des propositions pour promouvoir la négociation collective ;
• présenter des propositions pour encourager la conclusion et la généralisation des
conventions collectives de travail notamment au sein des entreprises occupant
plus de deux cents salariés, que ce soit à l'échelle nationale ou sectorielle ;
• donner son avis sur l'interprétation des clauses de la convention collective de travail, lorsqu'il en est sollicité;
• étudier l'inventaire annuel du bilan des négociations collectives.
Le conseil de la négociation collective présidé par le ministre chargé du travail OU son
représentant est composé par des représentants de l’administration et des représentants
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
Le président du conseil de la négociation collective peut faire appel, aux fins de participer à ses travaux, à toute personne en raison de ses qualifications dans le domaine de
compétence dudit conseil.
Le nombre des membres du conseil de la négociation collective et les modalités de
leur nomination ainsi que les modalités du fonctionnement dudit conseil sont fixés par voie
«La convention collective de travail» est un contrat collectif régissant les relations de
travail conclu entre d'une part, les représentants d'une OU plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établi par écrit.
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail, notamment:
1° les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle :
professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié
sans qualification, servent à déterminer les salaires minima pour les autres
catégories de salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles ;
b) les modalités d'application du principe «à travail de valeur égale, salaire égal»,
concernant les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce
2° les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification
professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres diplômes ;
3° les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés sans que
les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ;
4° les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation
de tout ou partie de la convention collective de travail ;
5° les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les
6° l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser
leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques ;
8 la couverture sociale ;
9° l'hygiène et la sécurité professionnelle ;
La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie
la plus diligente, au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle
doit être appliquée et auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Le greffe du tribunal de première instance et l'autorité gouvernementale chargée du
travail délivrent un récépissé de dépôt, après réception de la convention collective.
Les dispositions de l'article précèdent sont applicables à toute modification ou révision
d'une convention collective de travail.
Les représentants de l'organisation syndicale des salariés la plus représentative ou les
représentants d'une organisation professionnelle des employeurs peuvent conclure la
convention au nom de leurs groupements en vertu:
- soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des salariés ou
organisation professionnelle d'employeurs ;
- soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des salariés OU organisation professionnelle des employeurs.
A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit être approuvée après
délibérations spéciales des employeurs concernés.
L'organisation concernée fixe les modalités de déroulement de ces délibérations.
L'organisation professionnelle des employeurs OU l'organisation syndicale des salariés la plus représentative peut demander à l'autorité gouvernementale compétente de
provoquer la réunion d'Une commission mixte en vue de la conclusion d'une convention
collective de travail. Cette autorité doit donner suite à cette demande dans un délai de
Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective
de travail peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de réception, aux parties
à la convention collective de travail, à l'autorité gouvernementale chargée du travail et au
greffe du tribunal de première instance dans le ressort duquel la convention est applicable.
L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification conformément à l'alinéa précèdent.
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable, soit
dans l’ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou
A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt conformément l'article 106 ci-dessus.
Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée au
greffe par les deux parties.
- les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les
personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui.
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application d'une
convention collective de travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.
Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration du troisième jour
qui suit celui de son dépôt auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
La convention collective de travail peut être conclue pour une durée déterminée, pour
une durée indéterminée ou pour la durée de la réalisation d'un projet.
La convention collective de travail à durée indéterminée peut toujours cesser à n'importe quel moment par la volonté de l'une des parties.
La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date prévue pour son
expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la révision
de certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification
doit être joint à la dénonciation.
Si l'une des parties représente soit plusieurs organisations syndicales de salariés les
plus représentatives, soit plusieurs employeurs ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, la convention collective à durée indéterminée n'est résolue que lorsqu'elle est dénoncée par la dernière de ces organisations syndicales de salariés les plus
représentatives ou le dernier de ces employeurs ou la dernière de ces organisations professionnelles d'employeurs.
Après dénonciation par l'une des organisations syndicales ou organisations professionnelles, les autres organisations peuvent, dans les dix jours qui suivent la notification
qui leur en a été faite, notifier également leur dénonciation aux autres parties à la date
fixée par la première organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle
d'employeurs ayant dénoncé la convention.
La dénonciation de la convention collective de travail par une organisation syndicale
des salariés la plus représentative ou par une organisation professionnelle d'employeurs
entraîne de plein droit la cessation de la convention pour les membres des organisations
précitées nonobstant tout accord contraire.
Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée,
cette durée ne peut être supérieure à trois années.
La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à expiration continue
à produire ses effets telle une convention à durée indéterminée.
La convention collective de travail conclue pour la durée de réalisation d'un projet
demeure valable jusqu'à l'achèvement dudit projet.
Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou lorsqu'elle est dénoncée et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif stipulant des
avantages plus favorables, les salariés conservent le bénéfice des avantages qui leur
étaient accordés par ladite convention.
Les organisations syndicales de salariés ou les organisations professionnelles d'employeurs ou leurs unions liées par une convention collective de travail sont tenues d'en
respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit
de nature à en compromettre l'exécution loyale.
Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations stipulées par la
Les organisations syndicales de salariés, les organisations professionnelles d'employeurs et leurs unions, liées par une convention collective de travail, peuvent en leur
nom propre, intenter une action en dommages-intérêts à l'encontre des autres organisations syndicales de salariés, organisations professionnelles d'employeurs ou unions, parties à la convention, des membres de ces organisations, de leurs propres membres ou de
toutes autres parties liées par la convention qui ont violé les engagements contractés.
action en dommages-intérêts à l'encontre des autres personnes ou organisations syndicales de salariés, organisations professionnelles d'employeurs ou unions lices par la
convention qui ont violé à leur égard les engagements contractés.
Les personnes, les organisations syndicales des salariés, les organisations professionnelles des employeurs et les unions, qui sont liés par une convention collective de travail, peuvent intenter toutes les actions en justice qui naissent de cette convention en
faveur de chacun de leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat spécial de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et ne s'y soit pas opposé. L'intéressé peut toujours
intervenir personnellement à l'instance engagée en son nom par l'organisation syndicale
OU l'organisation professionnelle concernée, tant que l'action est en cours.
Lorsqu'une action née d'une convention collective de travail est intentée par une personne, par une organisation syndicale de salariés, une organisations professionnelle
organisations dont les membres sont liés par la convention, peuvent toujours intervenir à
l'instance engagée, tant que l'action est en cours, en considération de l'intérêt collectif que
la solution du litige peut présenter pour leurs membres.
Les conflits collectifs de travail entre les parties liées par la convention collective de
travail, sont réglés conformément au livre VI de la présente loi, relatif au règlement des
conflits collectifs de travail, à défaut de dispositions particulières dans la conventions collective de travail.
Les conflits individuels de travail entre les parties lices par la convention collective de
travail, dans le cas où celle-ci ne prévoit pas de dispositions relatives à leur règlement,
sont réglés conformément aux dispositions législatives applicables en la matière.
Outre les compétences qui leur sont conférées par l'article 532 ci-dessous, les agents
chargés de l'inspection du travail sont compétents en matière de contrôle de l'application
des clauses de la convention collective de travail.
Est puni d'une amende de 300 à 500 dirhams le non respect des stipulations de la
convention collective de travail.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les stipulations de la convention collective de travail n'ont pas été observées, sans toutefois que
le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Les établissements concernés par l'application d'une convention collective de travail
doivent afficher un avis y relatif dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les
locaux où se fait l'embauchage.
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise, telle que prévue à l'article 19 ci-dessus, la convention collective de
travail demeure en vigueur entre les salariés de l'entreprise et le nouvel employeur.
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