Source: http://advokatni-kancelar-judr-david-karabec.blogspot.com.au/2013/02/novela-zakoniku-prace.html
Timestamp: 2018-02-18 18:09:36+00:00
Document Index: 12397685

Matched Legal Cases: ['zákona č. 262', '§1', '§ 4', '§ 4', '§ 19', '§ 34', '§ 34', '§ 35', '§39', '§ 43', 'Soud ', '§ 122', '§ 252', '§ 305', '§ 331']

JUDr. David Karabec - advokát: Novela zákoníku práce
Na začátku prosince 2011 byla ve Sbírce zákonů vyhlášena velmi důležitá novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jedná se o novelu, která posílí pozici zaměstnavatele. Cílem novely zákoníku práce je zpružnit pracovněprávní vztahy za účelem zvýšení motivace zaměstnavatelů pro vytváření nových pracovních míst.
Nový §1a, který obsahuje základní zásady pracovněprávních vztahů. Jedná se o následující zásady:
Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance
Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce
Spravedlivé odměňování zaměstnance
Řádný výkon práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
Tyto zásady mají být interpretačními pravidly pro aplikaci právních norem zákoníku práce.
Nově je do zákoníku práce vložen § 4, který reaguje na nález Ústavního soudu vyhlášený pod č. 116/2008 Sb., a výslovně stanovuje, že občanský zákoník je subsidiárním právním předpisem k zákoníku práce. Nový § 4a uvádí, kdy se nepoužije občanskoprávní úprava na pracovně právní vztahy, jedná se o smlouvu ve prospěch třetího, zadržovací právo, vymíněné odstoupení od smlouvy, ustanovení o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a postoupení pohledávky.
V § 19 jsou obsaženy výjimky z relativní neplatnosti a stanovuje se, kdy bude právní úkon absolutně neplatný, jedná se o následující právní úkony, které nebyly učiněny svobodně, vážně, určitě a srozumitelně, dále pokud je učinila osoba nezpůsobilá k právním úkonům, plnění je od počátku nemožné, úkony, jenž odporuje zákonu či jej obchází, odporuje dobrým mravům, úkony, kterými se zaměstnanec předem vzdává svých práv, pokud k tomuto úkonu neudělil souhlas příslušný orgán a ZP tento souhlas vyžaduje.
V § 34 odst. 2 až 4 je upravena nová možnost odstoupení od pracovní smlouvy, a to pokud zaměstnanec nenastoupí do práce 1. den, kdy do práce nastoupit měl a nebránila mu v tom závažná překážka, nebo se o této překážce zaměstnavatel do týdne nedozví, v takovémto případě má zaměstnavatel právo odstoupit písemně od smlouvy.
V § 34a je vymezeno pravidelné pracoviště jako obec, ze které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. To má zamezit případům, kdy zaměstnavatel vymezil pracoviště příliš široce, aby nemusel platit zákonné cestovní náhrady.
V § 35 ZP, který upravuje zkušební dobu, dojde ke změně, která umožní prodloužení zkušební doby u vedoucích zaměstnanců až na 6 měsíců. Dále je maximální délka zkušební doby omezena tak, že zkušební doba nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
Dále pracovní poměr na dobu určitou obsažený v §39 je prodloužen z nynějších možných 2 let na 3 roky a může být opakován nejvýše dvakrát.
Nově bude jinému zaměstnavateli moci zaměstnavatel přidělovat zaměstnance bez nutnosti stát se agenturou práce, toto mu umožní § 43a ZP. Dočasné přidělení se bude moci realizovat pouze po dohodě se zaměstnancem, jedná se tedy o dvoustranný právní úkon, přičemž dohoda může být se zaměstnancem uzavřena až po uplynutí 6 měsíců od vzniku pracovního poměru.
Zavádí se také nový výpovědní důvod, který se týká porušení léčebného režimu nemocného zaměstnance. Zaměstnavatel bude mít možnost dát výpověď zaměstnanci, který v době prvních 21 dnů pracovní neschopnosti, kdy náhradu mzdy hradí zaměstnavatel, poruší zvlášť hrubým způsobem léčebný režim. Bude se jednat o výpovědní důvod bez nároku na odstupné, avšak se standardní dvouměsíční výpovědní lhůtou.
Nově má být vypláceno odstupné podle délky odpracovaných let. Zaměstnanci, kteří pracovali v jedné firmě méně než jeden rok, dostanou odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního platu, pokud pracují ve firmě déle než jeden rok a zároveň méně než dva roky, dostanou dvouměsíční odstupné. Teprve v případě pracovního poměru trvajícího déle než dva roky bude odstupné činit trojnásobek průměrného měsíčního platu.
Nově bude mít zaměstnavatel možnost, jak neuhradit zaměstnanci mzdu za celou dobu trvání soudního sporu mezi ním a zaměstnancem o neplatnosti výpovědi. Soud bude moci rozhodnout, že sníží danou částku „Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců“.
Mění se také podmínky pro uzavírání dohod o provedení práce. Nově bude možné u jednoho zaměstnavatele odpracovat na dohodu o provedení práce 300 hodin ročně, dosud je to 150 hodin ročně. Z měsíčního příjmu z dohody o provedení práce, který přesáhne 10 000 korun, se však bude muset odvádět sociální a zdravotní pojištění.
Rozšiřuje se možnost zahrnout práci přesčas do běžné mzdy pro všechny pracovníky. V současné době může být s přihlédnutím k případné práci přesčas sjednána mzda pouze u vedoucích pracovníků, a to maximálně do limitu 150 hodin v kalendářním roce. Od 1. 1. 2012 bude možné u vedoucích zaměstnanců v pracovní smlouvě dohodnout veškerou práci přesčas. Nově bude možné dohodnout práci přesčas i u ostatních zaměstnanců, tato přesčasová práce však nebude smět přesáhnout 150 hodin za kalendářní rok.
Po novele se budeme moci setkat v § 122 odst. 2 ZP, s institutem smluvního platu, který, bude v českém právním řádu novinkou. Institut smluvního platu si klade za cíl zajistit konkurenceschopnost veřejné sféry na trhu práce a to tak, že umožní nadstandardně ohodnotit výjimečně schopné zaměstnance. Tito zaměstnanci potom nebudou motivování pro přechod do soukromé sféry. Smluvní plat nebude možné sjednat se všemi zaměstnanci, ale pouze s těmi, kteří budou v 13 a vyšší platové třídě.
K drobným změnám dochází i v čerpání dovolené. Nyní platí, že zaměstnavatel může zaměstnanci proplatit pátý týden dovolené. Nově bude muset i tento nadstandardní týden dovolené zaměstnanec vyčerpat do konce následujícího kalendářního roku. Mění se také termín, k němuž musí být rozhodnuto o dočerpání zbytku dovolené z předchozího roku. Dosud platí, že zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené nejpozději do konce října následujícího roku. Jestliže tak neučiní, musí zaměstnanec povinně čerpat zbytek dovolené okamžitě od 1. listopadu. Nově bude muset zaměstnavatel určit čerpání zbytku dovolené nejpozději do 30. června následujícího roku. Jestliže termín čerpání dovolené zaměstnavatel neurčí, může si jej určit sám zaměstnanec, tento termín však musí zaměstnavateli oznámit alespoň 14 dnů předem.
V § 252 ZP upravujícího problematiku dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, je za odst. 2 vložen nový odst. 3, který zní. „ (3) Byla-li způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezena nebo byl-li jí zbaven, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti.“ Toto ustanovení si klade za cíl chránit zaměstnance, jehož způsobilost k právním úkonům byla omezena, popř. byl způsobilosti k právním úkonům zaměstnanec zbaven.
Po novele bude moci vnitřní předpis ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Dosavadní ZP toto zakazoval v § 305 odst. 1 větě druhé. Dle principu soukromého práva „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“ bude možné ukládat vnitřním předpisem jednotlivému zaměstnanci povinnosti, při zachování zákonnosti.
Zcela nově bude po novele znít ustanovení § 331, „Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty“. Nová úprava se tedy vrací k institutu dobré víry.
Tato celá novela nabyla účinnosti dne 1.1.2012.
Vystavil JUDr. David Karabec - advokát v 12:47
Štítky: doba, dohoda, dovolená, novela, odměňování, odstupné, ochrana, plat, podmínky, povinnosti, práce, pracoviště, pracovní, provedení, přesčas, spravedlivé, zákoník, zaměstnanec, zaměstnavatel, zkušební