Source: https://issuu.com/iscod-ugt/docs/estrategia_de_genero_iscod
Timestamp: 2017-06-23 14:36:25
Document Index: 81358469

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 9', 'Artículo 4', 'Artículo 9', 'artículo 4', 'artículo 44', 'artículo 119', 'artículo 119', 'artículo 141', 'Artículo 6', 'Artículo 141', 'Artículo\n19', 'Artículo 42']

Estrategia de Género by ISCOD UGT - issuu
4/3/1012:19Página 1Las mujeres siguen sufriendo múltiples formas
de discriminación. Las organizaciones sindicales
tienen la obligación de ampliar su capacidad de
representar a los trabajadores y trabajadoras.
Es preciso “transversalizar” el enfoque de género
y la aplicación de éste en todas las actividades de los
sindicatos, y especialmente en la Cooperación Sindical
al Desarrollo, como una condición necesaria para el
y trabajadoras en los países menos desarrollados.
“La estrategia de Género de ISCOD-UGT” es la
expresión escrita de un compromiso que ISCOD
considera irrenunciable y fundamental en su visión de
la Cooperación Sindical al Desarrollo: que la igualdad
de oportunidades para todos y todas sea efectiva.Estrategia de GéneroISCOD Estrategia de generoInstituto Sindical de Cooperación al DesarrolloEstrategia de GéneroEstrategia genero26/2/1016:42Pรกgina 1Estrategia genero26/2/1016:42Pรกgina 2Estrategia genero26/2/1017:01Página 3Instituto Sindical de Cooperación al DesarrolloEstrategia de GéneroEstrategia genero26/2/1016:42Página 4Edición: Madrid, octubre 2009.
Fundación Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD-UGT)
Calle Antonio Grilo, 10 - 28015 Madrid
Teléfono: 91.422.97.00. Fax: 91.548.20.56
Correo electrónico: iscod@iscod.org
Folia Consultores S.L.: Pepa Franco y Clara Guilló
Correo electrónico: folia@foliaconsultores.com
Coordinación ISCOD-UGT
Gabinete Técnico: Marta Manrique, Eva Martín y Ana Torres
Departamento de Proyectos: Guiomar Morales
Cyan, Proyectos y Producciones Editoriales, S.A.
La versión electrónica de este documento se puede descargar en:
www.iscod.org
Se autoriza la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, siempre
que se cite adecuadamente las fuentes y los titulares del copyright.Estrategia genero1/3/1015:52Página 5ÍndicePresentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1. Marco de referencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.1. Marco de referencia de género en la cooperación para el desarrollo . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.2. Marco de referencia laboral y sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.2.1. Cooperación Sindical y género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.2.2. Normas internacionales del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.3. Normativa de España y la Unión Europea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.3.1. En España . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.3.2. En la Unión Europea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.4. Marco institucional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2. Justificación: diagnóstico de la situación de discriminación de las mujeres en el mundo . . . 29
2.1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.2. Panorama actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
2.2.1. Situación social de las mujeres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
2.2.2. Situación sobre sus derechos económicos y derechos del trabajo . . . . . . . . . .35
2.2.3. Situación de las mujeres en lo sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.3. Conclusiones y principales prioridades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
3. Marco actual de intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
3.1. Marco actual, objetivos y prioridades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
3.2. Línea A: fortalecer a ISCOD en materia de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
3.3. Línea B: avanzar en el desarrollo de la sectorialización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Anexo 1. Referencias empleadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Anexo 2. Procedimiento de implantación de la estrategia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Anexo 3. Operativización de las líneas estratégicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Estrategia genero26/2/1016:42Pรกgina 6Estrategia genero26/2/1016:42Página 7PresentaciónEde la Unión General de Trabajadores, con la ambición de mejorar sus acciones de solida-l Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD) nace en 1990 por voluntadridad dirigidas a los trabajadores y trabajadoras de otros ámbitos geográficos y que viven,
más bien sufren, situaciones de vulnerabilidad, de precariedad y, en suma, fragilidad de derechos laborales.
Si hay un colectivo en el campo laboral que sufra especialmente la discriminación, incluso en una doble o triple dimensión, es el de las mujeres: las trabajadoras, en general de
todos los países y de todas las sociedades del mundo, no tienen una equiparación efectiva al 100% con las condiciones laborales de los hombres, enfrentándose a fuertes diferencias salariales y otras dificultades derivadas de su condición de mujer… Se puede decir
que su vulnerabilidad se incrementa como mujer y como trabajadora.
Desde sus inicios en Europa durante la segunda mitad del siglo XIX, el movimiento
sindical organizado ha venido considerando la dramática situación de las mujeres trabajadoras. Por ello, ya en su primera sesión, en 1919, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el Convenio 3 sobre la Protección de la Maternidad. Se sucedieron
otros, hasta la adopción del Convenio 100 Sobre Igualdad de Remuneraciones, y el Convenio 111, sobre discriminación en el empleo y la discriminación en empleo y la ocupación que forman parte de la Declaración de principios y derechos fundamentales en el
Pero las mujeres siguen sufriendo múltiples formas de discriminación. Además de la
doble carga de trabajo, de las responsabilidades derivadas del espacio familiar y privado,
se les impide muchas veces, desde varias formas de presión, el acceso a la formación, lo
que limita su desarrollo profesional, el difícil acceso al empleo en igualdad de condiciones, el derecho a una remuneración equitativa o la conciliación laboral y familiar.
Las organizaciones sindicales tienen la obligación de ampliar su capacidad de representar a los trabajadores y trabajadoras. Por ello, resultan fundamentales una formación específica y unas acciones concretas tendentes a la equidad y la igualdad a todos los niveles
para dirigentes sindicales. Es preciso “transversalizar” el enfoque de género y la aplicación de éste en todas las actividades de los sindicatos, y especialmente en la Cooperación
Sindical al Desarrollo, como una condición necesaria para el Fortalecimiento de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras en los países menos desarrollados.
“La estrategia de Género de ISCOD-UGT”, que ahora presentamos es el desarrollo de
una de las líneas transversales más importantes del Plan Estratégico de ISCOD 2009-12
y expresa el compromiso de nuestra organización por ordenar y sistematizar lo que viene
siendo una característica de nuestro trabajo desde 1990: la inclusión de líneas de trabajo
específicas a favor de los derechos laborales y económicos de las mujeres (en definitiva,7Estrategia genero26/2/1016:42Página 8del respeto de todos sus derechos como seres humanos) y la incorporación de medidas generales en cualquiera de nuestras acciones que garanticen su representación en condiciones de equidad con respecto a los hombres en las mismas. En definitiva, no es más que la
expresión escrita de un compromiso que ISCOD considera irrenunciable y fundamental
en su visión de la Cooperación Sindical al Desarrollo: que la igualdad de oportunidades
para todos y todas sea efectiva.José Manzanares
Director de ISCOD8Estrategia genero1/3/1015:55Página 9IntroducciónL Unión General de Trabajadores (UGT) es el instrumento de referencia y la hoja de ruta dea Estrategia de Género del Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD) de lalas prioridades en materia de género e igualdad entre mujeres y hombres dentro de la política
de cooperación del Instituto.
El género es un factor de desigualdad y una barrera para el desarrollo de las sociedades. Un
enfoque de género inadecuado, o la ausencia del mismo, invisibiliza y perpetúa la discriminación que padecen mujeres y hombres por esta causa. Por este motivo, la Estrategia de Género de ISCOD es la materialización de su compromiso con el cumplimiento de los referentes normativos internacionales y nacionales relativos a la igualdad de género y el pleno
ejercicio de los derechos humanos de las mujeres, como prioridad de la cooperación para el
Tal y como señala Juan Somavia, Director General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “Al propugnar la igualdad de género como una cuestión de derechos y de justicia
social, así como de eficacia y buen criterio económico, damos otro paso adelante en el camino
hacia la globalización del progreso social.”
El año en el que la Estrategia es aprobada, 2009, es significativo en muchos aspectos: se celebra el 90º aniversario de la creación de la OIT y el 10º aniversario de su plan de acción sobre
igualdad de género. También es el año en que la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT),
“parlamento laboral” mundial y órgano rector de la OIT para la formulación de políticas, ha tenido una discusión general sobre “La igualdad de género como eje del Trabajo Decente”. Además, el 40º Congreso Confederal de la UGT celebrado este año ha aprobado por unanimidad
la Carta Sindical por la Igualdad.
El documento de la Estrategia de Género del ISCOD que se presenta a continuación tiene la
siguiente estructura. En el Capítulo 1 se describe cuál es el marco de referencia que existe en
la materia en la actualidad. Dada la particularidad del ámbito de cooperación al desarrollo de
ISCOD, este marco es doble. Así, se expone primero el “Marco de Referencia de Género en
la Cooperación al Desarrollo”, tanto respecto a sus principios normativos como a los criterios
que en igualdad entre mujeres y hombres guían los valores de la cooperación internacional.
Seguidamente se hace una descripción del “Marco de Referencia Laboral y Sindical” respecto
a la cuestión del género y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mundo
del trabajo. De esta forma se pone en valor la cooperación sindical en materia de género, se establece una relación de las normas internacionales del trabajo en relación a este tema, y se termina subrayando la normativa española y europea al respecto. El último aspecto de esta primera parte es el “Marco Institucional” de los actores que constituyen la cooperación sindical
al desarrollo de ISCOD y de su contexto de intervención que destacan por su componente de
género.9Estrategia genero26/2/1016:42Página 10El Capítulo 2 es la justificación de la existencia de la Estrategia más allá de la necesidad de
cumplir el marco normativo actual. De este modo, este apartado es un “Diagnóstico de la Situación de la Discriminación de las Mujeres en el Mundo”. Se desarrolla con una descripción del
“Panorama Actual” social y sobre los derechos económicos y derechos del trabajo de las mujeres; y finaliza señalando algunas “Conclusiones y Prioridades” respecto al contexto presente.
Dada la situación descrita en el Capítulo 2, el Capítulo 3 relata el posicionamiento de la Fundación ISCOD ante la situación actual de desigualdad, y explica sus objetivos como entidad y
la organización de su acción en torno a dos líneas estratégicas: fortalecer a ISCOD como entidad en materia de género, y, avanzar en el desarrollo de la sectorialización (esto es: aplicar la
transversalidad de género en las propias líneas estratégicas de acción).
El documento se acompaña de varios anexos que contemplan las referencias empleadas para
la elaboración del texto, una primera operativización de las líneas estratégicas y el procedimiento estándar para la implantación de la Estrategia.10Estrategia genero26/2/1016:42Página 111. Marco de referenciaEnales que inspiran la intervención de género en la cooperación para el desarrollo y en la cool marco de referencia está compuesto por los principales referentes internacionales y nacio-peración sindical para el desarrollo.
Se trata de leyes, normativas, planes e iniciativas de las instituciones, que orientan sobre las
prioridades y los objetivos estratégicos más acuciantes, así como de los principios normativos a
cumplir y fomentar.
En la estrategia de género de ISCOD, y dado su objeto de actuación, se alude a dos ámbitos
diferentes. De un lado el marco propio a la cooperación española para el desarrollo, y del “Género en el Desarrollo”; y de otro lado, el marco internacional laboral y el de las organizaciones
sindicales. Dado sus especificidades, se presentan por separado aunque sea indiscutible su absoluta complementariedad.1.1. Marco de referencia de género en la cooperación
Tomando como partida los marcos formales de las políticas internacionales para el desarrollo:
• Carta de Naciones Unidas (1945) y Declaración Universal de los Derechos Humanos.
• Declaración de la Cumbre del Milenio. Resolución (A/55/L.2)] 55/2 (2000), objetivos de
desarrollo del milenio (ODM).
• Documento final el Cairo +10. Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo
—CIPD— El Cairo + 10 (2004).
• Resolución aprobada por la Asamblea General (60/1) de las Naciones Unidas. Documento
Final de Seguimiento de la Cumbre Mundial 2005 (Para la revisión de la Cumbre del Milenio, ODM+5; Nueva York, septiembre 2005).
• La Declaración de París sobre efectividad de la ayuda (marzo 2005).
Y el marco europeo y nacional (y autonómico de las CCAA):
• Ley 23/1998 de Cooperación Internacional para el Desarrollo (1998).
• Plan Director 2009-2012 de la Cooperación Española.
• Reglamento (CE) nº 806/2004, del Parlamento y del Consejo, relativo al fomento de la igualdad entre el hombre y la mujer en la cooperación para el desarrollo (21.4.2004). Jurídicamente vinculante.
• Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, sobre Igualdad de Género
y empoderamiento de las mujeres en la cooperación al desarrollo (8.3.07). 7257/07COM11Estrategia genero26/2/1016:42Página 12(2007)100FINAL), y Documento de conclusiones del Consejo y los representantes de los gobiernos de los Estados miembros reunidos en el Consejo (MD no: 67/7/07 REV7 DEVGEN.
04.05.2007).
Así como los marcos regionales específicos de las zonas donde opera ISCOD en la actualidad:
• Conferencia Euro-mediterránea de Mujeres Barcelona+ 10 (Barcelona, 2005); Asociación
Euromediterránea.
• Declaración de Estambul y Plan de Acción EUROMED (Estambul, Noviembre 2006).
• Convención sobre la Nacionalidad de la Mujer (Montevideo, 1933) Jurídicamente Vinculante; Organización de Estados Americano (OEA).
• Convención Interamericana sobre la concesión de Derechos Civiles a la Mujer (1948) y Convención de Derechos políticos a las mujeres (1948) Jurídicamente vinculantes; Organización
de Estados Americano (OEA).
• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer.
Convención de Belem do Pará (1994) Jurídicamente vinculante; Organización de Estados
Americano (OEA).
• Conferencia Panafricana de las Mujeres para una Cultura de la Paz. Declaración de Zanzíbar
(Tanzania), UNESCO.
• Protocolo a la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos, relativo a los Derechos
de las Mujeres (Maputo, 2003), Jurídicamente vinculante; organización para la Unidad Africana (OUA).
• Declaración Solemne sobre la Igualdad de Género en África (Addis Abeba, 2004); Unión
• Declaración de Mozambique sobre Mujer y Desarrollo (Maputo, marzo 2006). España-Mozambique.
• Declaración de Madrid sobre Mujeres y Desarrollo (Madrid, 8 marzo 2007).
ISCOD asume y adopta, además de los anteriores, todos los referentes normativos prioritarios establecidos en la Estrategia de Género de la Cooperación al Desarrollo de España
(2007), que son fundamentalmente:
• Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. CEDAW (1979) ( Jurídicamente vinculante).
• Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer A/RES/48/104 20 (diciembre de 1993).
• Programa para la Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo.
CIPD (1994). Sobre Derechos sexuales y reproductivos.
• Declaración y Plataforma para la Acción de Beijing (1995).
• Directrices para la igualdad entre mujeres y hombres y el empoderamiento de la mujer en
la cooperación al desarrollo (1998) del Comité de Ayuda al Desarrollo (CAD) de la
• Protocolo a la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (1999) ( Jurídicamente vinculante).12Estrategia genero26/2/1016:42Página 131.Marco de referencia• Resolución 1325 sobre Mujer, Paz y Seguridad (2000), aprobada por el Consejo de Seguridad
de NNUU [S/RES/1325 (2000)].
• Documento del 49º periodo de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social
de la Mujer (CSW) de “Seguimiento de la Plataforma para la Acción de Beijing+10”
Teniendo además como referente, la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (del 22 de marzo de 2007).1.2. Marco de referencia laboral y sindical
La normativa internacional representa un marco global de referencia en todos los países. Es la
establecida fundamentalmente por los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), siendo también de referencia sus Recomendaciones y otros Convenios de la Organización de Naciones Unidas relativos al trabajo.
Es además determinante la legislación española y las Directivas Comunitarias de la Unión Europea, que son de obligado cumplimiento por España como Estado miembro.
1.2.1. Cooperación Sindical y género
No existe un marco único de referencia sobre la cooperación sindical al desarrollo. A pesar de
ello ISCOD se considera alineada en las consideraciones de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y en general en la de las organizaciones parte del proceso de unidad sindical internacional, del que ISCOD es un firme promotor.
De este modo, la Confederación Sindical Internacional (CSI) señala a través de un informe de su Red Sindical de Cooperación al Desarrollo (RSCD)1 de la que ISCOD es miembro, que la cooperación sindical debe estar fundamentada en los principios de la Declaración de París (2005) y la Agenda de Acción de Accra (2008) (CSI-Trade Union
Development Cooperation Network 2009). En este marco, contrapartes y financiadores deberán de diseñar e implementar sus políticas de cooperación y sus programas de acuerdo a
los compromisos internacionales sobre igualdad de género, derechos humanos, discapacidades y sostenibilidad medioambiental. Siendo además “el Trabajo Decente y la igualdad de
género” uno de los temas prioritarios respecto a la financiación. A partir del Congreso de
constitución de la CSI en 2006, las prioridades para la agenda del movimiento sindical
• Empleo decente y cumplimiento de los ODM (incluido el fortalecimiento de los sindicatos en
los países en desarrollo como forma de garantizar la democracia y el desarrollo).
• Erradicación del trabajo infantil.
• Combatir el VIH/SIDA.
1. La Red Sindical de Cooperación al Desarrollo (RSCD) es la red de la CSI en la que participan organizaciones sindicales afiliadas, sus Organizaciones de Apoyo Solidario y las organizaciones regionales de la CSI, con el objetivo de coordinar mejor la cooperación al desarrollo.13Estrategia genero26/2/1016:42Página 14• Resolución de conflictos a través del diálogo social y la negociación colectiva.
• Responsabilidad social de las empresas.
• Sindicalización de sectores vulnerables: mujeres, jóvenes y trabajadores migrantes.
• Salud y seguridad en el trabajo y Protección Social.
La CSI en su “Programa de Acción para Lograr la Igualdad de Género en los Sindicatos”
(2007, 8-9), incluye específicamente un objetivo sobre la inclusión activa de las mujeres en la
cooperación sindical para el desarrollo, subrayando lo siguiente:
“En las actividades de cooperación al desarrollo, el movimiento sindical internacional ha
establecido un objetivo mínimo de participación de mujeres a nivel nacional, regional e
internacional, fijando niveles del 30%, y del 40% para las organizaciones con un porcentaje más elevado de mujeres entre sus miembros, teniendo como objetivo último lograr la
Al implementar proyectos de cooperación al desarrollo, los sindicatos deberán establecer
la igualdad entre las prioridades principales en las propuestas de proyectos, e incluir datos específicos y una evaluación del impacto en función del género. Todo el personal y todos los
departamentos deberán familiarizarse con los principios de la acción positiva, y no dejar que
sean únicamente las mujeres quienes deban aplicarlos. Los equipos de evaluación de proyectos estarán constituidos al menos en una tercera parte por mujeres y deberán analizar específicamente si la actividad ha mejorado la situación de las mujeres.
Se fomentarán unas buenas relaciones con expertos sobre género y desarrollo internacional en organizaciones internacionales y entornos académicos, con objeto de intercambiar experiencias y garantizar así que los programas internacionales de desarrollo pongan el debido
énfasis en el Trabajo Decente para las mujeres.”Del mismo modo, y con anterioridad, el Tercer Congreso Mundial de la Internacional de la
Educación ( Jomtien, Tailandia, 2001) aprobó la “Resolución sobre la perspectiva de género en
la cooperación para el desarrollo” que instaba a la inclusión activa de la igualdad.
ISCOD también coincide con el posicionamiento de la Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas (CSA, antigua ORIT). La CSA señala también que las acciones de cooperación para el fortalecimiento de las organizaciones sindicales deben estar orientadas a incidir positivamente entre otros, en: “la igualdad y equidad de género y la plena
participación de las mujeres en todos los niveles del movimiento sindical, y en todas las instancias de la sociedad, para impulsar un desarrollo con igualdad de oportunidades para hombres y
mujeres”. En este mismo sentido, la CSA subraya que la cooperación debe “incidir con solidez
y coherencia ante los Estados, para la implementación de políticas públicas, que promuevan y
garanticen la equidad social y el desarrollo humano de todas las personas sin distinción alguna
a lo largo de todo su ciclo de vida, por ende, pugnará porque en el más breve plazo sean erradicados de manera sostenible los lastres sociales” entre los que señala la desigualdad de género
(CSA 2009).
Asimismo la OIT promueve en la cooperación técnica y cooperación al desarrollo, el enfoque
del “Trabajo Decente en desarrollo”, que como se verá a continuación va indisolublemente unido
a la igualdad de género. De hecho “recientemente fue introducida una nueva meta en los Objetivos14Estrategia genero26/2/1016:42Página 151.Marco de referenciade Desarrollo del Milenio (ODM 1 ‘erradicar la pobreza extrema y el hambre’), que pide lograr
empleo pleno y productivo y Trabajo Decente para todos”.
La agenda actual internacional incluye la Jornada Mundial sobre “Trabajo Decente para todos” (7 de octubre), convocada por la CSI y apoyada por las federaciones sindicales internacionales, que vuelve a reafirmar los objetivos de la Cooperación Sindical al Desarrollo como acompañamiento de la acción sindical internacional: sobre la centralidad del Trabajo Decente (sin
discriminación) en los procesos de desarrollo, y sobre una Globalización Justa y con Derechos
El Plan de Acción para la igualdad de género de la OIT 2008-2009 promueve que la transversalidad de género se aplique en los 4 objetivos estratégicos que guían la acción de la organización,
también fundamentada en los puntos anteriores: normas internacionales, empleo decente, protección social y diálogo social tripartito. Así como la ratificación de los convenios internacionales
del trabajo prioritarios para la igualdad de género. El mismo Plan establece la “responsabilidad
de la promoción de la igualdad de género y la incorporación de la dimensión de género en todos los acuerdos, programas y proyectos de cooperación técnica”, vinculando a esta responsabilidad al Departamento de Asociaciones y Cooperación para el Desarrollo de la organización
(Partnerships and Development Cooperation Department). Además, el tripartismo se considera un mecanismo clave para promover la igualdad de género en el trabajo (OIT 2008. Primera
edición, iii).
1.2.2. Normas internacionales del trabajo
La igualdad de género ha sido reconocida como uno de los derechos humanos en la Declaración
Universal de Derechos Humanos de 1948 y en numerosos documentos de vinculación internacional, entre ellos la Declaración sobre Empleo y Trabajo Decente para todos del Consejo Económico y Social (ONU), en 2006. La Declaración del ECOSOC de 2006 reafirmó el compromiso para “promover la igualdad de género y la autonomía de las mujeres y las niñas por
considerarlas imprescindibles para lograr el desarrollo sostenible... [y] promover y proteger todos los derechos humanos de la mujer, garantizando para ello, entre otras cosas, el acceso en pie
de igualdad al empleo pleno y productivo y al Trabajo Decente”.
La Organización Internacional del Trabajo ha designado ocho Convenios como inclusivos de
principios y derechos fundamentales. Cuatro de ellos son específicos sobre la igualdad: igualdad
de remuneración (núm. 100), sobre la no discriminación en el empleo y la ocupación (núm.
111); sobre trabajadores con responsabilidades familiares (núm. 156) y sobre protección de la
maternidad (núm. 183).
Además de éstos, es de especial interés el principio normativo de “Trabajo Decente” que se
acaba de mencionar, que alude como componentes clave a las condiciones de libertad, igualdad,
seguridad y dignidad humana ( Juan Somavía, 1999).
En el marco del Trabajo Decente, la igualdad de género engloba la igualdad de oportunidades y de trato, la igualdad de remuneración y el acceso a entornos de trabajo sanos y seguros, la
igualdad ante la sindicación y la negociación colectiva, la igualdad en materia de ascensos profesionales, protección de la maternidad y la armonización del trabajo y la vida privada de que son
merecedores tanto los hombres como las mujeres. La OIT entiende que la igualdad con respecto al género es una cuestión de derechos humanos, justicia social y desarrollo sostenible (Oficina para la Igualdad de Género-OIT 2008, 178).15Estrategia genero26/2/1016:42Página 16Ficha 1. Componentes del Trabajo DecenteLibertad• Libertad sindical, negociación colectiva y la lucha contra
el trabajo forzosoIgualdad• Lucha contra la discriminación en el empleo por razones
de raza, etnia, origen nacional, religión, edad o géneroSeguridad• Seguridad social y protección contra los riesgos del trabajo
y el desempleoDignidad• Erradicación del trabajo infantil y diálogo socialFuente: OIT 2009La gran mayoría de los países han ratificado los principales Convenios de la OIT. Aunque su
aplicación en la práctica plantee controversia, los Convenios son un marco de referencia. Cuando un convenio no ha sido ratificado todavía por un Estado Miembro, constituye una meta
que se debe alcanzar (OIT 2003, 2).
Todas las normas de la OIT, a excepción de algunas específicamente las relativas a la maternidad y a la función reproductiva de la mujer, son aplicables tanto a los hombres como a las mujeres. Es fundamental tener en cuenta la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el Trabajo (1998), que establece que:
“Todos los Miembros, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un
compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y
hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a
los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.”Siendo todos los puntos relevantes desde la perspectiva de género y específicamente desde el
punto de vista sectorial, el último punto sobre erradicación de la discriminación (la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación).16Estrategia genero26/2/1016:42Página 171.Marco de referenciaTal y como señala la Oficina para la Igualdad de Género de la OIT, los derechos de las mujeres trabajadoras constituyen una parte esencial de los valores, principios y objetivos que están en
el seno del mandato de la OIT para promover la justicia social (2003, 2). La Declaración de Filadelfia de 1944 ya recogía la protección de las mujeres y el principio de salario igual por un trabajo de igual valor como campos que requerían una acción inmediata. Las Conferencias, Convenios y Recomendaciones han recogido la evolución social del principio de igualdad y el
posicionamiento de la Organización en el mismo2.
A continuación se exponen en forma de ficha los Convenios relativos a la igualdad y otros de
especial interés de la OIT. Cobran especial relevancia las siguientes referencias de la Tabla 1.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que la perspectiva de género es
una cuestión transversal, presente en todos sus programas y actividades en el mundo del trabajo.
Ha adoptado una estrategia de incorporación de las cuestiones de género encaminada a rectificar efectivamente las desigualdades basadas en el sexo recogidas en sus políticas, programas y
proyectos, a fin de que las personas de uno y otro sexo participen y se beneficien en pie de igualdad de las actividades de desarrollo. Como parte de esta estrategia el Director General de la OIT
hizo pública en 1999 una declaración de principios en la que se ponía de relieve un compromiso firme y claro asumido al nivel más alto de la Oficina.
El Plan de acción de la OIT sobre igualdad de género e incorporación de las consideraciones de género en la OIT, se aprobó por el Consejo de Administración en marzo de 2001, desde entonces tiene un carácter bianual. Las medidas propuestas en los planes de acción han tenido por objeto lograr la introducción del análisis de género y la planificación de género en todas
las actividades de la OIT, en todos los niveles (IFP/DIALOGUE-Herrell 2003).Tabla 1. Convenios de la OIT de interés para la igualdad
ConvenioContenidoConvenio sobre la discriminación
(empleo y ocupación), 1958
(núm. 111)Exige a los Estados Miembros que formulen y lleven a cabo
una política nacional que promueva, la igualdad
de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación
a este respecto. Entre las áreas en las que se prohíbe
la discriminación se cuentan el sexo, la raza, el color, la
religión, las ideas políticas, el origen, y la situación social.Convenio sobre igualdad de
remuneración, 1951 (núm. 100)Aborda específicamente el tema de la igualdad de
remuneración entre los trabajadores de uno y otro sexo
por trabajo de igual valor.2. Los Convenios y Recomendaciones de la OIT son adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo, que se
reúne anualmente.
Las Recomendaciones establecen directrices generales no vinculantes, pueden ser utilizadas como fuente de inspiración
o interpretación. En muchos casos complementan las disposiciones contenidas en un Convenio. Un Convenio es un
tratado internacional abierto a la ratificación de los Estados Miembros de la OIT. Al ratificarlo se vinculan legalmente.
Fuente: (Oficina para la Igualdad de Género-OIT 2003).17Estrategia genero26/2/1016:42Página 18ConvenioContenidoConvenio sobre los trabajadores con Trata cuestiones relativas a los trabajadores y trabajadoras
responsabilidades familiares, 1981
con responsabilidades hacia los hijos a su cargo y respecto de
(núm. 156)
otros miembros de la familia que necesiten su cuidado o sostén.
Convenio sobre la protección
de la maternidad, 2000 (núm. 183)Abarca la licencia y las prestaciones de maternidad, la
protección del empleo y cuestiones conexas con la no
discriminación.Sobre trabajo infantil de niñasConvenio núm. 138 (1973): no podrá emplearse en
ocupación alguna a ningún menor en edad inferior a
la edad en que cesa la obligación escolar (normalmente,
a los 15 años).
Convenio núm. 182 (1999): se insta a la acción inmediata
contra las peores formas de trabajo infantil, y a tener una
especial atención a las niñas.
Recomendación 190: recalcar explícitamente a las niñas
como grupo destinatario en todo plan de acción o programa
de acción directa destinado a eliminar el trabajo infantil.Sobre trabajadores migrantesConvenio núm. 97: sin distinción de sexo, deben tener
derecho a un trato no menos favorable que el que se aplica
a los trabajadores nacionales.
El Convenio 143 sobre los trabajadores migrantes
(disposiciones complementarias), se centra en la migración
clandestina y del empleo ilegal de migrantes. Siendo importante
la explotación sexual comercial y la trata de personas.Fuente: OIT 2003, 2006, 2008.Ficha 2. Principal normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa
a la igualdad (OIT 2006)
Principios fundamentales y derechos en el trabajo
• Convenio sobre igualdad de renumeración, 1951 (núm. 100), y Recomendación núm. 90
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y Recomendación
múm. 111
• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (ním. 138), y Recomendación núm. 146
• Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), y Recomendación núm. 190
• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)
• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), y Recomendación núm. 35
• Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
• Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103), y Recomendaciones núm. 95
• Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183), y Recomendación núm. 19118Estrategia genero26/2/1016:42Página 191.Marco de referencia• Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), y
Recomendación núm. 165
• Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122), y Recomendación núm. 122
• Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169)
• Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm.142), y Recomendación núm. 150
• Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), y Recomendación
• Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948 (núm. 89), y Protocolo de 1990
• Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171), y Recomendación núm. 178
• Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177), y Recomendación núm. 184
• Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175), y Recomendación núm. 182
• Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales.
• Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), y Protocolo de 2002
relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores (núm. 155), y Recomendación
• Resolución relativa al Trabajo Decente y la economía informal del 2002-CIT90
• Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97), y Recomendación núm. 86
• Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143), y
Recomendación núm. 151
Fuente: Organización Internacional del Trabajo. 2006.1.3. Normativa de España y la Unión Europea
Tanto en España, como en el entorno europeo, el último cuarto del siglo XX ha sido testigo de
la proliferación de normativa a favor de la igualdad en el ámbito del empleo. Respecto al Estado español, es necesario hacer referencia a la Constitución de 1978, el Estatuto de los Trabajadores y la normativa implementada desde finales de los años noventa.
1.3.1. En España
Desde la Constitución de 1978, la legislación exige que no existan discriminaciones entre hombres y mujeres, ni en el acceso ni en el ejercicio del empleo.
El artículo 14 establece “Todos los españoles son iguales ante la ley sin discriminación por razón de sexo, de raza, de nacimiento, de religión, de opinión o de cualesquiera otras condiciones
personales o sociales”.
Es destacable también, el artículo 9.2, “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en que éste desarrolla su
personalidad sea real y efectiva; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud, y19Estrategia genero26/2/1016:42Página 20facilitar la efectiva participación de todos los ciudadanos en la organización política, económica, cultural y social del país”. Este artículo establece que sea el propio Estado, el impulsor y garante de la igualdad (no sólo formal, sino de hecho) de oportunidades.Ficha 3. Normativa española más significativa
Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real
Decreto legislativo 1/1995) [Artículo 4.2
derecho a “no ser discriminados para el empleo
o una vez empleados, por razones de sexo...”)Ley 56/2003 de 16 de diciembre, de Empleo,
(muestra una especial vinculación con la
oferta de trabajo femenina)Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de
promoción de la autonomía personal y
Ley 39/1999, de 5 de noviembre para
atención a las personas en
promover la conciliación de
la vida familar y laboral
de las personas trabajadoras
Artículo 9.2. Responsabilidad de
garantizar la igualdad por los
Ley Orgánica 3/2007, de
Ley Orgánica 1/2004,
22 de marzo, para la
de 28 de diciembre, de
igualdad efectiva de
integral contra la violencia
de género. Reconoce derechos laborales
específicos para las víctimasLos aspectos más significativos de esta legislación son:Tabla 2. Normativa española más significativa
NormativaContenidoLey del Estatuto de los Trabajadores Constituye la normativa básica de los Derechos laborales en
(Real Decreto legislativo 1/1995
España. En él se establecen una serie de disposiciones que tienen
del 24 de marzo)
carácter antidiscriminatorio. El artículo 4 apartado 2 del texto,
desarrolla los derechos de los trabajadores en la relación de trabajo,
estableciendo que los trabajadores tienen derecho “c) a no
ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por
razones de sexo...”.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre
para promover la conciliación de la
vida familiar y laboral de las personas
trabajadorasNormativa
20La ley supone una mejora en los temas relacionados con
la protección de la maternidad y la conciliación entre
responsabilidades familiares y profesionales. Introduce
modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en permisos
y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad
y el cuidado de la familia. Se amplía el derecho a reducir
la jornada y a acceder a excedencias para la atención
a dependientes.
ContenidoEstrategia genero26/2/1016:42Página 211.NormativaMarco de referenciaContenidoLey 56/2003 de 16 de diciembre,
de EmpleoMuestra una especial vinculación con la oferta de trabajo
femenina y su específica problemática laboral.Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre, de medidas de
protección integral contra la
violencia de géneroHa supuesto el reconocimiento de la necesidad de protección
jurídica de los derechos humanos de las mujeres y la
reglamentación de una situación de evidente desigualdad.
Entre otras medidas se reconocen: el derecho a la víctima a
la reducción del tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica,
a la suspensión de relación laboral con reserva del puesto de
trabajo y a la extinción del contrato (en estos dos últimos
casos con derecho a cobrar el subsidio de desempleo).
También establece un programa de reinserción laboral,
con cobro de renta activa y para quienes no puedan seguir
el programa, establece una ayuda económica.Ley 39/2006 de 14 de diciembre,
de promoción de la autonomía
personal y atención a las personas
en situación de dependenciaSe reconoce la competencia exclusiva del Estado para la
regulación de las condiciones básicas que garanticen la
igualdad de todas las personas mediante la creación de un
Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia.Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombresEstablece los criterios clave de actuación de los poderes
públicos (transversalidad). Pone especial atención en el
ámbito laboral y en el papel de las empresas privadas (planes
de igualdad; prevención del acoso sexual y por razón de sexo),
estableciendo medidas en materia de contratación,
de subvenciones públicas y en referencia a los consejos de
administración. Incide en el ámbito de conciliación: reconoce
el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre
mujeres y hombres en el reparto de las obligaciones familiares.La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
es sin duda un referente imprescindible tanto respecto a los criterios de actuación de los poderes públicos como en relación al tejido empresarial, sindical, y los actores privados. Por este motivo se destacan sus elementos más significativos:
• El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades (Título IV), supone la incorporación de
medidas para garantizar la igualdad en el acceso al empleo, formación y promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Se establecen, entre otros: Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres (Art. 42), y la Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
(Art. 43), donde se establece que podrán poner en marcha medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo (Capítulo I).
• Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el permiso y la prestación
por maternidad y paternidad también forman parte de la Ley (Capítulo II, Igualdad y conciliación, alude a artículo 44). Se señala en la normativa que se reconocerán “en forma que fomenten21Estrategia genero26/2/1016:42Página 22la asunción equilibrada de las responsabilidades
familiares, evitando toda discriminación basada
Cuadro 1. Definiciones de acoso
en su ejercicio”. Y que “para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades
La Ley señala que el acoso sexual se ve
familiares, se reconoce a los padres el derecho a
como conducta en la que se utiliza el
un permiso y una prestación por paternidad”.
poder para conseguir sexo. Es un abuso
Además se establecen los planes de igualdad de las
empresas (de más de 250 personas), y otras mediPor su parte, el acoso por razón de sexo se
utiliza para incomodar y alejar a las mujeres
das de promoción de la igualdad, como las mede trabajos o posiciones consideradas
didas específicas para prevenir el acoso sexual y el
tradicionalmente “masculinas” y seguir
acoso por razón de sexo en el trabajo (Art. 48).
manteniendo estos trabajos como “han sido
• La igualdad en la responsabilidad social de
siempre”. Se ejerce contra las mujeres por
las empresas (Título VII), contempla la realiel hecho de serlo, pero no para conseguir
establecer relaciones sexuales y puede
zación voluntaria de acciones que pueden ser
ser ejercido por compañeros e incluso
objeto de concierto con la representación de
por personal de categoría inferior.
los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad. Introduce (Art. 75.) la participación de las
mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles: “dichas sociedades procurarán incluir un número equilibrado de mujeres y hombres es su Consejo de administración, en un plazo de 8 años”.
1.3.2. En la Unión Europea
España como Estado miembro ha adaptado su legislación a la normativa comunitaria. A continuación se presentan sus componentes más significativos.
El Tratado de Roma de 1957, estableció, en el artículo 119 el principio de igualdad de retribución, entre mujeres y hombres, para el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Este artículo ha generado un corpus legal de no discriminación que ha influido de manera determinante en la legislación de los diferentes países miembros.
Otro componente determinante es el concepto de mainstreaming o principio de transversalidad. Definido en la Comunicación de la Comisión Europea de 1996, se establecía como “la
estrategia de integración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,
en todas las acciones y políticas comunitarias”.
En 1999 entró en vigor el Tratado de Ámsterdam de 1997 —tratado fundacional de la
Unión— donde se incorpora al Derecho europeo el reconocimiento de la no discriminación, y
se asume como un objetivo expreso de la Unión Europea (Art. 3.2.), que obliga a la UE —en todas las actividades que desarrolla— para cumplir con sus objetivos tratar de eliminar las desigualdades y a promover la igualdad entre mujeres y hombres.
En el Tratado de Ámsterdam se establecía que la Comisión Europea completaría la acción de los
Estados miembros en cinco ámbitos, uno de ellos correspondiente a la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, en referencia a sus oportunidades en el mercado de trabajo y al trato
dentro del trabajo (Art. 137). Establecía también, que el Consejo podría adoptar medidas que garantizaran esto en temas de empleo y ocupación, incluyendo el principio de igualdad de retribución para trabajos de igual valor (Art. 141.3). Igualmente se apuntaba que los Estados miembros22Estrategia genero26/2/1016:42Página 231.Marco de referenciatenían autorización para tomar medidas que facilitaran el ejercicio de la vida profesional al sexo menos representado o a evitar-compensar desventajas en la carrera profesional (Art. 141. 4).
Los aspectos más significativos de esta normativa son:
Tabla 3. Normativa europea más significativa
Directiva 76/207/CEE, relativa
a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres
y mujeresContenido
Se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesional, y a las condiciones de trabajo,
que introduce en el Derecho comunitario el concepto
de acción positiva.Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa
al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo
y la ocupación
Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 5 de julio
de 2006, relativa a la aplicación del
e igualdad de trato entre hombres
y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición)
Directiva 86/378/CEE del Consejo,
de 24 de julio de 1986, relativa a la
aplicación del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres en
los regímenes profesionales
de seguridad socialTiene por objetivo precisar el contenido del antiguo
artículo 119 del Tratado CE (nuevo artículo 141), así como
el alcance y las modalidades de aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes
profesionales de seguridad social.Directiva 92/85/CEE del Consejo,
de 19 de octubre de 1992, relativa a la
aplicación de medidas para promover
la mejora de la seguridad y de la salud en
el trabajo de la trabajadora embarazada,
que haya dado a luz o en periodo
de lactanciaEstablece directrices para la evaluación de los riesgos. Prevé
medidas provisionales. Contiene disposiciones particulares
que regulan el trabajo nocturno, el permiso de maternidad,
los exámenes prenatales, los derechos inherentes al contrato
de trabajo y la protección contra los despidos
discriminatorios.Recomendación 92/241/CEE del
Consejo, de 31 de marzo de 1992,
sobre el cuidado de los niños
y de las niñasPropone a los Estados miembros adoptar y/o fomentar
iniciativas a fin de establecer servicios de cuidado de los
niños y las niñas, prever una cierta flexibilidad en la
organización de los permisos especiales, adaptar el entorno,
las estructuras y la organización del trabajo y fomentar
un reparto más equitativo de las responsabilidades
parentales.23Estrategia genero26/2/1016:43Página 24NormativaContenidoDirectiva 96/34/CE del Consejo,
de 3 de junio de 1996, relativa al
Acuerdo marco sobre el permiso
parental celebrado por la UNICE,
el CEEP y la CESConvierte en obligatorio el Acuerdo marco sobre el permiso
parental celebrado entre las organizaciones interprofesionales.
Se pide asimismo a los Estados miembros que prevean
sanciones en caso de incumplimiento de las medidas
nacionales tomadas en aplicación de la Directiva.Tratado de la Unión Europea de
Maastricht, de 9 de febrero de 1992Artículo 6 declara que el principio de igualdad no impedirá
que los Estados miembros puedan adoptar medidas de
acción positiva.Directiva 97/80/CE y Directiva
Que dependerá de la parte demandada.
98/52/CE, relativa a la carga de la
prueba en los casos de discriminación
Artículo 141 del Tratado de
Ámsterdam 1997(Antiguo Art. 119). Igualdad de retribución no
discriminatoria por razón de sexo.Decisión marco 2002/629/JAI
del Consejo de 19 de julio de 2002
relativa a la lucha contra la trata de
seres humanosSe propone introducir un marco normativo común a escala
europea. También es de interés la Comunicación de la Comisión
al Consejo y al Parlamento Europeo, de 20 de noviembre de
1996, sobre la trata de mujeres con fines de explotación sexual.Integración de la igualdad de
oportunidades en las políticas
comunitariasCOM (1996) 67 final —no publicada en el Diario
Oficial—].Sobre el uso de fondos estructurales Integración de la igualdad de oportunidades en el marco
de los Fondos Estructurales [COM (2002) 748 final —no
publicada en el Diario Oficial—].
Fomento de las organizaciones que trabajan en el ámbito
de la igualdad entre hombres y mujeres (2004-2006)
Decisión nº 848/2004/CE del Parlamento Europeo
y del Consejo, de 29 de abril de 2004.
EQUAL, lucha contra la desigualdad y la discriminación
en el mercado de trabajo. [C (2000)853 —Diario Oficial C
127 de 5.5.2000—].
Programa comunitario para el empleo y la solidaridad social
(PROGRESS): Decisión nº 1672/2006/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 2006.
Ámbitos laborales específicos24Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de
1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad
autónoma, incluidas las actividades agrarias, así como sobre
la protección de la maternidad.Estrategia genero26/2/1016:43Página 251.Normativa
Ámbitos laborales específicosMarco de referenciaContenido
Comunicación de la Comisión «Mujeres y ciencia»:
movilizar a las mujeres en beneficio de la investigación
europea, de 17 de febrero de 1999.
Recomendación del Consejo, de 2 de diciembre de 1996,
relativa a la participación equilibrada de mujeres y hombres
en los procesos de toma de decisión.
Resolución del Consejo y de los ministros de trabajo
y asuntos sociales, reunidos en el seno del Consejo, de 29
de junio de 2000, relativa a la participación equilibrada de
hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida
familiar.Principio de igualdad de trato entre Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre
mujeres y hombres fuera del mercado de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.
Fuente: SCADplus http://europa.eu/scadplus/leg/es/s02310.htmComo complemento al desarrollo legal, la UE ha desarrollado y puesto en marcha diversos
Programas de Acción para la Igualdad de Oportunidades cuatrianuales, cuyo objetivo ha sido
promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los Estados miembros. Estos programas, asumían las recomendaciones surgidas de las Plataformas de Acción de las Conferencias Mundiales de la Mujer. También ha aplicado las políticas de igualdad dentro de los organismos de la Unión y sus políticas (mainstreaming), y muy especialmente a través de los
Fondos de Cohesión Social (FSE) como es la iniciativa de empleo Equal.
Respecto a la cooperación para el desarrollo, la Unión tiene como especiales referentes, ya
nombrados en el marco normativo:
• Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, sobre Igualdad de Género y empoderamiento de las mujeres en la cooperación al desarrollo (8.3.07) (7257/
07COM(2007)100FINAL).
• Documento de conclusiones del Consejo y los representantes de los gobiernos de los Estados
miembros reunidos en el Consejo (MD no: 67/7/07 REV7 DEVGEN. 04.05.2007).1.4. Marco institucional
Finalmente, son referentes institucionales en esta materia para ISCOD:
• Organizaciones internacionales con mandato específico para la igualdad de género:25Estrategia genero26/2/1016:43Página 26– Agencias de la ONU con mandato específico de igualdad de género o desarrollo: UNIFEM, INSTRAW, DAW, OSAGI, UNFPA, IANWGE, Departamento inter-agencial de
mujeres, paz y seguridad.
– Unidad de las Mujeres y el Desarrollo de la Dirección General de Desarrollo de la Comisión Europea (DG DEV), y Unidad de mujeres y desarrollo de Dirección General de Relaciones Exteriores de la Comisión Europea (RELEX).
– Comité de Ayuda el Desarrollo (CAD) de la OCDE, Red para la igualdad de género del
Comité de Ayuda el Desarrollo (CAD) de la OCDE–GENDERNET.
– Centros de estudios internacionales especializados en Género en Desarrollo.
• Organizaciones nacionales prioritarias de Género en Desarrollo:
– AECID. Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo / MAEC. Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación (MAEC/SECI: DGPOLDE).
– Ministerios de la Administración del Estado con competencia en cooperación para el desarrollo, especialmente el Ministerio de Trabajo e Inmigración y el Ministerio de Igualdad.
– Agencias o direcciones de cooperación para el desarrollo de las CCAA; y los Institutos o
entes autonómicos de la mujer.
– Administraciones locales y Fondos locales de cooperación.
• Redes de desarrollo a las que pertenece ISCOD:
– Coordinadora de ONG para el Desarrollo de España, y su “Grupo de Género y Desarrollo”.
– Plataforma 2015 y más.
– SOLIDAR (Red Europea de ONGs sociales y de justicia económica).
– Red WIDE (Network Women in Development Europe).
– Observatorio Social de Empresas Transnacionales Españolas.
– Laboratorio Sindical Iberoamericano del Trabajo Autónomo y la Economía Informal.
• Organizaciones sindicales, y las agendas sindicales específicas en materia de género:
– UGT. Unión General de Trabajadores; Secretaría para la Igualdad (Departamento Confederal de la UGT).
- V Plan De Acción Sindical para La Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
– ITUC/CSI. Confederación Sindical Internacional (antigua CIOSL-Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres); Departamento de Igualdad.
- Programa de Acción de la CSI para lograr la igualdad de género en los sindicatos (noviembre de 2007).
- Declaración ’Invirtiendo en Trabajo Decente para las Mujeres’ (febrero-marzo, 2008) y
Campaña mundial “Trabajo Decente, vida decente para las mujeres”, 2008-2009.
- Declaración Sindical 53º Periodo de Sesiones de la Comisión sobre la Condición Jurídica
y Social de la Mujer de las Naciones Unidas (marzo de 2009).26Estrategia genero26/2/1016:43Página 271.Marco de referencia– CSI-AF. Confederación Sindical Internacional de África (tras la disolución de ORAF y
la ODSTA, organizaciones regionales de las ex CIOSL y CMT respectivamente); Women’s
Committee (Department of Gender and Equality).
– CSA. Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas (antigua
ORIT-Organización Regional Interamericana de Trabajadores). Comité Continental de
Mujeres Trabajadoras de las Américas.
- Plan de Trabajo del Programa de Género e Igualdad de Género 2008-2011.
– CES. Confederación Europea de Sindicatos (CES/ETUC en inglés)-ETUC Women’s
- Plan de igualdad de género 2003-2005.
- Marco de acción para la igualdad de género (2005) (y los informes de seguimiento 2006,
2007, 2008 [Framework of actions on gender equality & follow-up reports]).
- Carta sobre la transversalidad de género (Charter on gender mainstreaming) (aprobada
en el 11 Congreso, 2007).
- Diálogo social e igualdad de género: Marco de acción para el Diálogo social en Europa (en
especial el Acuerdo sobre el acoso y la violencia en el trabajo 2008; y el Acuerdo sobre la
baja parental).
– UNI. Global Union Network Internacional-UNI’s Department of Equal Opportunities
(UNI Women, Grupo de interés sobre Mujeres Trabajadoras).
- UNI. Europe. “UNI europa working group on women’s representation”.
- UNI. Union Network Internacional Américas (UNI Women, Grupo de interés sobre
Mujeres Trabajadoras).
- UNI. Union Network Internacional África (UNI Women, Grupo de interés sobre Mujeres Trabajadoras).
– OIT. Organización Internacional del Trabajo; Oficina para la Igualdad de Género:
- Política de igualdad de género de la OIT. CIRCULAR NÚM. 564 Aviso del Director General 1999 (que complementa la Circular núm. 6/493 de 1993 sobre la igualdad de oportunidad y de trato para las mujeres).
- Plan de acción de la Organización Internacional del Trabajo sobre igualdad entre los sexos e
incorporación de las consideraciones de género en la OIT 2000-2001 (1999); y sus sucesivos planes bianuales, en la actualidad: Plan de Acción sobre igualdad de género 2008-2009.
- Red de Género de la OIT (2007).
- Programa Internacional sobre “Más y Mejores Puestos de Trabajo para las Mujeres”
(WOMEMP) dentro del Programa de Promoción de Género (GENPROM) “More and
Better Jobs for Women and Men” (2005).
- Línea de “Cooperación Técnica, Género y Diálogo Social”, del Programa Infocus sobre
Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo.
- Campaña 2008-2009 “La igualdad de género en el corazón del Trabajo Decente”.27Estrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 28Estrategia genero26/2/1016:43Página 292. Justificación: diagnóstico de
de las mujeres en el mundo2.1. Introducción
La división sexual del trabajo, producto del “sistema sexo-género”, ha determinado a través de su
construcción histórica, los papeles, las responsabilidades y los espacios sociales diferenciados
que corresponden a las mujeres y a los hombres.
Esta división es injusta.
El género es un factor de desigualdad que afecta a hombres y a
Cuadro 2. El sistema sexo-género
mujeres, si bien estas últimas son
El “sistema sexo-género” es un componente de la estructura
las que se encuentran en una posisocial. El género es la interpretación cultural del sexo de
ción de subordinación debida a
pertenencia. Es lo que dota de sentido a lo masculino y a lo
una discriminación histórica.
femenino. Se puede identificar “el género” como una categoría
Las mujeres enfrentan barreras
para analizar cómo se definen, representan y simbolizan las
que las frenan incluso para el acdiferencias sexuales, que siempre variarán de una sociedad a otra.
ceso mismo al ejercicio de la acti“El concepto de género alude a las formas históricas
vidad económica, y para trabajar
y socioculturales en que mujeres y hombres construyen
en determinadas actividades y
su identidad, interactúan y organizan su participación
en la sociedad. Estas formas varían de una cultura a otra
y se transforman a través del tiempo. […] La identidad
Las mujeres padecen discrimide las personas y su posicionamiento social, provienen de
naciones directas e indirectas en
las representaciones y significados culturales atribuidos
a la “masculinidad y a la “femineidad”, así como
sus lugares de trabajo que afectan
de los principios sexistas incorporados en las reglas de
gravemente a sus condiciones lafuncionamiento de las instituciones públicas y privadas”
borales. Por su parte, los hombres
(Instituto Nacional de las Mujeres de México
aspiran cada vez más al reconoci(INMUJERES) 2007.)
miento de sus derechos como trabajadores con responsabilidades
Si la interpretación de estas diferencias está sometida a
familiares, incluida la licencia por
una valoración jerarquizada, se transforma en desigualdades
paternidad, y también enfrentan
injustas. Al sistema de organización social basado en la
dominación masculina sobre las mujeres se le ha denominado
estereotipos sexistas que afectan
en ocasiones a su desarrollo profesional.29Estrategia genero26/2/1016:43Página 30Del mismo modo, no hay que olvidar que hay otros factores que influencian la situación de
hombres y mujeres y que se deben analizar en su relación con el género: pertenencia a una etnia
concreta, el origen geográfico, la orientación sexual, tener alguna discapacidad, ser población ex
reclusa o ex toxicómana, tener el VIH, la religión y creencias, y la edad.
De este modo, se debe tener en cuenta que hay mujeres en especial dificultad o de pertenencia a grupos especialmente vulnerables; que fundamentalmente son:Ficha 4. Mujeres y niñas en mayor situación de discriminación
discriminaciónCondiciones de mayor
Situaciones de extrema
vulnerabilidad y discriminación dificultadDiscriminadas por diversidad
de cultura, raza y etniaCampesinasSituación de pobreza extremaDiscriminadas por orientación
sexualEmigrantes urbanas
e internacionalesSituación de desastres naturalesJóvenes y ancianas
DiscapacitadasTrabajadoras del hogar
(remuneradas y
no remuneradas)Situación de conflicto armado,
desplazadas o refugiadasCon Sida y otras ETS o
Las niñasTrabajadoras en la economía
informalVíctimas de trata y explotación
sexualModificado de: DGPOLDE-MAEC 2007, 65.En relación con la edad, es necesario recalcar que las niñas son más vulnerables al trabajo infantil que los varones. Las niñas están más expuestas a: comenzar a trabajar a una edad
más temprana; recibir una remuneración inferior por el mismo tipo de trabajo; estar concentradas en sectores y en áreas caracterizadas por baja remuneración y horarios prolongados;
trabajar en sectores clandestinos o sin regular, como el trabajo de ámbito familiar sin remunerar o el servicio doméstico, a raíz de lo cual quedan más expuestas a la explotación y los
malos tratos; ser objeto de abuso sexual, y de malos tratos físicos y psicológicos; ser objeto
de la trata de seres humanos, en particular, con fines de explotación sexual; ser excluidas de
la educación, desde un principio o una vez han concluido su educación elemental; quedar a
cargo de las tareas del hogar; cargar con la triple responsabilidad de las tareas del hogar, los
deberes escolares y el trabajo fuera de la casa (Oficina para la Igualdad de Género-OIT 2008,
En este sentido, la Recomendación núm. 111 de la OIT, recuerda que “La generalización de
la enseñanza primaria constituye uno de los elementos fundamentales de una política de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación”. Tal y como se manifiesta en el Informe de “Acciones sindicales para la promoción de un Trabajo Decente para las mujeres” (Sepúlveda Malbrán, J.M. [ed.] 2004, 35), resulta obvio determinar, que un deficiente acceso a la
educación básica limitará la empleabilidad futura de las mujeres”.30Estrategia genero26/2/1016:43Página 312.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoHoy día es posible identificar las brechas de la desigualdad de género, gracias a que algunas
fuentes de información están desagregadas por sexo. Esto es un criterio imprescindible por el
que podemos establecer diferencias y comparaciones. Lamentablemente, muchas de las fuentes,
entre ellas las relativas al mundo del trabajo y de las organizaciones sindicales carecen de la aplicación de la perspectiva de género. Esta es la razón por la que la propia Estrategia de Género de
la Cooperación Española señala que: “los datos reflejan la punta del iceberg de la situación real
de discriminación contra las mujeres en el mundo”.
Algunas cuestiones clave en las que inciden los diagnósticos sobre la situación de las mujeres
son:Brecha de ingresos en
mujeres y hombresBrecha
salarialPobrezaAnalfabetismoSalud sexual
y reproductivaEscasa presencia en
el poder político y la
toma de decisionesSubvaloración del
trabajo femeninoSegregación
de trabajoMujeres trabajadoras
en la globalizaciónResponsabilidades
familiaresAcoso sexual
en el trabajoBrecha tecnológicaMedioambienteTrabajo no
remuneradoTrabajo
informalRacismo /
étnicaConflictos
armadosViolencia
de géneroMigraciónAmpliado y modificado de M. Tomei en Sepúlveda Malbrán, J.M. (ed.) 2004, 24.2.2. Panorama actual
Respecto al panorama actual, ISCOD asume y adopta las conclusiones de los diagnósticos realizados por las principales instituciones que conforman el marco de referencia de su Estrategia
En esta línea, para la Estrategia de Género de la Cooperación Española (2007) son de especial
relevancia las siguientes áreas temáticas: la economía, la educación, la salud, la violencia, los
conflictos armados, el poder político y la tomas de decisiones, los mecanismos institucionales
para el avance de las mujeres, los medios de comunicación y TIC, el medio ambiente, y las niñas.31Estrategia genero26/2/1016:43Página 32Se trata de áreas de análisis priorizadas a partir de objetivos estratégicos de ODM, la Plataforma para la Acción de Beijing, “y los puntos todavía pendientes de cumplir en la aplicación de la
Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer (CEDAW) a nivel mundial”. Supone enfocar los diagnósticos respecto al cumplimiento de los
ODM en cuanto a género: pobreza, educación, salud o medio ambiente (con los que coincide
la Plataforma). Complementándose con otras áreas que Beijing delimita como objetivos estratégicos para reducir las desigualdades de género: lo económico, violencia de género, derechos civiles y políticos, sexuales y culturales, crisis humanitarias y conflictos armados (DGPOLDEMAEC 2007, 11).
El análisis de las anteriores áreas permite extraer unas conclusiones generales sobre la situación de las mujeres respecto a 8 dimensiones: pobreza, derechos económicos, derechos
del trabajo, derechos sociales, derechos sexuales y reproductivos, derechos cívico-políticos, derechos humanos (violencia, conflictos armados, crisis humanitarias) y derechos culturales.Ilustración 1. Componentes del Diagnóstico de la Estrategia de Género de la Cooperación
Española (2007)
Áreas de análisis estratégicas
La economía, la educación, la salud, la violencia, los conflictos
armados, el poder político y las tomas de decisiones, los
mecanismos institucionales para el avance de las mujeres, los
medios de comunicación y TIC, el medio ambiente, y las niñasDimensiones para concluir
Pobreza, derechos económicos, derechos del trabajo, derechos
sociales, derechos sexuales y reproductivos, derechos cívicopolíticos, derechos humanos y derechos culturalesDado el objeto de intervención de ISCOD, todas las áreas que señala el diagnóstico de la Estrategia de Género de la Cooperación Española (2007) son importantes. Son además especialmente significativas, aquellas que hacen referencia a los derechos económicos y los derechos del
trabajo, por este motivo serán exploradas más detenidamente.
2.2.1. Situación social de las mujeres
Respecto a las dimensiones anteriores, las conclusiones identificadas en la Estrategia de Género
de la Cooperación Española (2007) respecto a la situación de mujeres y niñas, pueden resumirse en:32Estrategia genero1/3/1015:56Página 332.DimensiónJustificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoContenidoPobreza• Está relacionada con la discriminación que viven en el libre acceso y
ejercicio de sus derechos económicos, lo que repercute en su autonomía,
limita sus opciones vitales y laborales, y condiciona su presencia
mayoritaria bajo la línea de la pobreza. Hay una feminización
de la pobreza a nivel mundial.
• Cronicidad de la pobreza entre las mujeres.
• Múltiple discriminación por razón de género y ausencia de poderes
en el reconocimiento y ejercicio de su ciudadanía.Derechos sociales• Educación-Analfabetismo: hay casi dos veces más mujeres analfabetas que
hombres (FNUAP, 2005). Más de 115 millones de niñas y niños tienen
negado el acceso a la educación primaria. El 65% de estudiantes que no
acuden a la escuela, a nivel mundial, son niñas y el 83% de estas se encuentra
en África Subsahariana, Asia del sur y oriental y Pacífico (INSTRAW 2005).
• Limitaciones para el acceso, permanencia y finalización de la educación
primaria de las niñas: dificultades para permanecer y finalizar los estudios,
debido a las cargas de trabajo doméstico que realizan, determinadas de
forma negativa por su condición sexual discriminada. En conjunto, el 85%
de los niños varones termina la educación primaria, mientras que en el
caso de las niñas, desciende al 75% (PNUD, 2005). La brecha de género
aumenta según se asciende en los tramos del sistema educativo.
• Los sistemas educativos son sexistas en la mayoría de los países; sus
contenidos reproducen, transfieren y refuerzan aprendizajes sexistas y
relaciones de género discriminadoras. Lo que tiene su implicación en la
segregación en la formación profesional.
• Tienen que superar barreras de violencia de género, acoso y exclusión en
todo el ciclo educativo.Derechos sexuales
• Repercusión en su posición social y vital.
y reproductivos como • La salud es abordada y visibilizada en función de su papel reproductor
y maternal, para procrear y criar a su descendencia, ignorando otros
aspectos relacionados con sus diferencias de género y su autonomía
como personas en cuanto a su sexualidad.
• Situación utilitarista de políticas demográficas mundiales y locales,
limitando sus derechos y su capacidad de toma de decisiones sobre ella.
• Producen secuelas físicas y psicológicas graves, consecuencia de sistemas
de salud patriarcales. Los trastornos de la salud reproductiva son las
principales causas de enfermedad y muerte en todo el mundo, siendo
más vulnerables las adolescentes (FNUAP, 2005).
• Feminización del VIH/Sida.
• Las mujeres con su rol social de cuidadoras, se hacen cargo de la salud
de las personas que de ellas dependen, como trabajo no valorado,
invisibilizado, no remunerado o poco remunerado, y sin un soporte
reconocido de formación regulada. Cubren de manera subsidiaria
• A mayor nivel educativo de las mujeres mayor es la reducción de la
mortalidad materna e infantil, el acceso a servicios y la adquisición
de herramientas para afrontar y reducir la violencia de género.33Estrategia genero26/2/10Dimensión16:43Página 34ContenidoDerechos
Cívico-políticos• El ejercicio del derecho de ciudadanía se ve muy limitado por la propia
condición y posición de discriminación. Es mayoritariamente social y
excepcionalmente política.
• La representación política de las mujeres es todavía simbólica.
• La inclusión de temas de género como prioridad en las agendas políticas
nacionales no tiene la completa investidura de poder (reconocimiento).
• Muchas de las estructuras “de igualdad” no cuentan con un grado de
institucionalidad relevante, o con una voluntad política real, lo que se refleja en
recursos humanos y económicos insuficientes para hacer efectiva su función.Derechos humanos:
violencia de género• Es la violación a los Derechos Humanos más generalizada, socialmente la
más tolerada, y ejercida con gran impunidad legal contra las niñas, las
jóvenes y las mujeres en general.
• Tiene profundas raíces en las discriminaciones de género para el control y
uso del cuerpo de las mujeres como mercancía y objeto de vejación lo que
evidencia que ellas no son consideradas sujetos de derecho ni de respeto.
• Tiene carácter mundial y múltiples formas de manifestarse, incluyendo:
la violencia doméstica, las formas de maltrato sexual o psicológico (en el
ámbito privado, laboral y público); las prácticas nocivas (la mutilación
genital femenina, los asesinatos perpetuados para “restaurar la honra” o
castigos por adulterio). Abarca la selección prenatal en función del sexo
del feto, el infanticidio femenino y el feminicidio. También el tráfico, la
trata de mujeres y niñas asociada a la pobreza y a los flujos migratorios
con el aumento del comercio sexual globalizado, conlleva altas cuotas
de violencia y explotación sexual de las mujeres.
• La violencia de género refleja la gravedad de la discriminación de las
mujeres y refuerza simultáneamente la inequidad de género.
• Ser mujer joven es un factor de riesgo.
• Los sistemas legales y de justicia nacionales son muy débiles o inexistentes, y
en los casos en que las mujeres se ven amparadas por leyes y programas contra
cualquier expresión de la violencia de género, encuentran serias dificultades
para ser atendidas debidamente por las fuerzas de seguridad del Estado, y para
la aplicación real de la legislación internacional y nacional en los tribunales.
• Existe poca justicia en los sistemas políticos y sociales contra la violencia
machista.Derechos humanos:
• La ayuda humanitaria no contempla el enfoque de género, y las
crisis humanitarias y
desigualdades previas se ven agravadas por la crisis, ocultando bajo las
procesos de construcción carencias básicas familiares las necesidades específicas de las mujeres
afectadas, al excluirlas de la toma de decisiones para la organización
de la ayuda y la reconstrucción posterior al desastre.
• El 80% de personas refugiadas o internamente desplazadas son mujeres,
niñas y niños (FNUAP, 2005).
• Después de una guerra o un desastre, se desintegran los sistemas
educativos y de salud, aumenta la violencia por motivos de género,
se propagan las epidemias y el VIH/Sida, y suelen aumentar
pronunciadamente las tasas de mortalidad, tanto de mujeres, como
de niños y niñas menores de un año.34Estrategia genero26/2/1016:43Página 352.DimensiónJustificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoContenido
• En los conflictos armados, las situaciones de discriminación de las mujeres
se recrudecen y la violencia de género se ve exacerbada en cifras y
consecuencias graves para las mujeres. Sufren mayor represión, asesinatos,
agresiones, violaciones y explotación sexual, por razón de su sexo.
• Las mujeres mantienen en general una posición activa frente a las
negociaciones o reivindicaciones de paz, y favorecen el sostenimiento
económico, social, familiar y cultural, además de generar redes de
solidaridad y reconstrucción, que en muchos casos son invisibilizadas
e infrautilizadas una vez superados los conflictos. Las organizaciones de
mujeres son catalizadoras y constructoras de la paz, y mantienen frágiles
pero efectivos sistemas de economía de subsistencia.Derechos culturales• A menudo son consideradas como emblemas o portadoras simbólicas de
su cultura. Como resultado de ello, se han producido nuevas formas
de politización de las nociones de cultura y de relaciones entre los sexos,
que afecta a los derechos de las mujeres, así como al lugar que ocupa la
cultura en el desarrollo (UNESCO, 1996).
• Suelen ser las que preservan importantes elementos de la diversidad
cultural, como las artesanías, las manifestaciones culturales, los saberes
ancestrales vinculados a la salud, las tradiciones y los valores espirituales.
• Sin embargo, la lucha por la preservación de culturas, oculta la discriminación
de las mujeres generalizada en todas las regiones del mundo, argumentando
relaciones históricas e idílicas de complementariedad y respeto en las
relaciones de género de sus culturas, difíciles de comprobar en la actualidad.
• El androcentrismo occidental ha discriminado históricamente a las
mujeres, a las otras culturas, a las otras razas o etnias o a otras orientaciones
sexuales diferentes de la heterosexual. Las mujeres de los países en
desarrollo son las que sufren dobles y múltiples discriminaciones.
• La igualdad de género en el desarrollo incluyen el respeto a la diversidad
como un derecho de las razas, etnias, orientaciones sexuales y culturas y,
en definitiva, a poder elegir cualquier tipo de identidad diferente, sea
construida o asignada.Fuente: Estrategia de Género de la Cooperación Española (2007; pp. 12-19).2.2.2. Situación sobre sus derechos económicos y derechos del trabajo
En cuanto a los derechos económicos de las mujeres, las mujeres tienen pocas posibilidades de
participar en los espacios de toma de decisiones políticas sobre protección ambiental y derechos
económicos. Además tienen grandes limitaciones (o falta de derechos reconocidos) para acceder
a la propiedad privada, a la herencia, a la tierra y al control de los recursos, con escaso acceso a créditos y a otros servicios financieros y no financieros (DGPOLDE-MAEC 2007, 12). A esto se le
ha de sumar sus responsabilidades en el ámbito reproductivo y de cuidado de la familia, que como
se señalaba en la Introducción a este capítulo, están infravaloradas e invisibilizadas.
Estas responsabilidades las sitúan como, “cuidadoras de la seguridad física, económica y de la
salud de las personas dependientes de ellas”, y también como generadoras de “alternativas de lucha contra el hambre contribuyendo a la seguridad alimentaria familiar y de sus comunidades”.35Estrategia genero26/2/1016:43Página 36Son las mayores productoras agrícolas; “En su relación cotidiana con
Cuadro 3. Trabajo Decente
los recursos naturales, establecen
Aquel que cumple los estándares laborales internacionales, entre
criterios de protección y gestión
los que figura la eliminación de la discriminación, de manera
adecuada de los mismos, basados en
que se realice en condiciones de libertad, igualdad, seguridad
principios de ahorro y sostenibiliy dignidad humana. Por debajo de esos estándares, se han
dad de la economía familiar y, a veviolado los derechos humanos del trabajador o trabajadora,
y no existe trabajo libre, propiamente dicho. Es un objetivo
ces, comunitaria” (DGPOLDEde la OIT y a la vez un programa transversal de la organización,
MAEC 2007, 13).
con 4 objetivos estratégicos:
Como señala la Estrategia de
Género de la Cooperación Espa• Objetivo 1: Promover el empleo creando un entorno
ñola (2007), “la discriminación
institucional y económico sostenible.
• Objetivo 2: Adoptar y ampliar medidas de Protección
que viven en el libre acceso y ejerSocial-Seguridad Social como derecho de los trabajadores,
cicio de sus derechos económicos,
que sean sostenibles y estén adaptadas a las circunstancias
repercute en su autonomía, limita
sus opciones vitales y laborales, y
• Objetivo 3: Promover el Diálogo Social y el Tripartismo
condiciona su presencia mayoricomo los métodos más apropiados para traducir el desarrollo
económico en progreso social y el progreso social en desarrollo
taria bajo la línea de la pobreza”.
En este contexto, la situación de
Objetivo 4: Respetar, promover y aplicar los principios
las mujeres en cuanto al ejercicio
y derechos fundamentales en el trabajo, que revisten particular
de los derechos del trabajo es de
importancia no sólo como derechos sino también como
grave discriminación.
condiciones propicias y necesarias para la plena realización
de todos los objetivos estratégicos.
Un elemento diferenciador de mujeres y hombres es sin duda la asigLa OIT estima que el Trabajo Decente es fundamental para
nación de las tareas reproductivas
hacer realidad los Objetivos de Desarrollo del Milenio
prácticamente en exclusividad a
y erradicar la pobreza.
las mujeres (los cuidados y las tareas del hogar). Esta actividad y su Oficina para la Igualdad de Género 2008.
aporte a la sociedad permanecen
invisibilizados. Tal y como es señalado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)3, “el
creciente número de hogares a cargo de una mujer, junto con el limitado acceso de la mujer al trabajo productivo y a los planes de seguridad social, es una de las principales causas de la ‘feminización
de la pobreza’” (OIT 2008, 196).
La Organización de Naciones Unidas advierte que “las desigualdades económicas que
afectan a las mujeres reducen la capacidad de las mujeres para actuar y tomar decisiones, e
incrementan su vulnerabilidad a la violencia. Pueden encontrarse en los niveles local y nacional, y mundial. Estas desigualdades afectan a las mujeres y su discriminación en el empleo,
los salarios, el acceso a otros recursos económicos y la falta de independencia económica”
(DAW-ONU 2006).
3. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la agencia tripartita de la ONU. Convoca a gobiernos, empleadores y trabajadores (modelo tripartito) de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el Trabajo Decente en el mundo. Fuente: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/lang--es/index.htm36Estrategia genero26/2/1016:43Página 372.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoNo hay que perder de vista el hecho de que muchas de las barreras en el ámbito laboral provienen de esferas donde las instituciones con competencias en materia de empleo parecen desinhibirse o autoexcluirse, como son:
• un desequilibrado reparto de las responsabilidades familiares que ha de corregirse, el déficit de
servicios de atención a personas dependientes;
• estereotipos y prejuicios sociales basados en creencias sexistas;
• “elecciones” de campos de estudio todavía sesgadas desde la perspectiva de género hacia ámbitos feminizados/masculinizados;
• políticas inadecuadas de infraestructuras de transporte que faciliten los desplazamientos a los
focos de trabajo.
Es importante tener en cuenta que, “cuando se contabiliza el trabajo no remunerado, se reducen las diferencias en las contribuciones de los hombres, las mujeres y los niños a la economía
familiar” (Oficina para la Igualdad de Género-OIT 2008, 205).
En esta línea, en la Recomendación núm. 165 de la OIT relativa a las personas trabajadoras
con responsabilidades familiares, se recomienda que las autoridades nacionales competentes
promuevan todas las acciones públicas y privadas posibles a fin de aligerar la carga que suponen
las responsabilidades familiares, con inclusión de servicios suficientes y asequibles de ayuda doméstica y prestación de cuidados familiares.
Dentro de lo formalmente productivo encontramos a ambos sexos, aunque en condiciones
Un componente de la división sexual del trabajo es su reflejo en los papeles que tienen hombres
y mujeres en la economía —formal e informal—, y su posición en los mercados de trabajo.
El mercado de trabajo tiene una fuerte segregación por sexo (vertical y horizontal); “aquellos
trabajos que son considerados “femeninos” vinculados a los servicios, al cuidado, a la salud o a
la educación, están peor retribuidos y son subvalorados por el mercado laboral y en la sociedad”
(DGPOLDE-MAEC 2007, 14).
Es más, “en los casos en que el trabajo reproductivo es considerado productivo y se remunera, lo llevan a cabo fundamentalmente las mujeres: un ejemplo son las trabajadoras del hogar, que tienen escasa
Cuadro 4. La globalización afecta
valoración social y son vulnerables frente al ejercicio
diferente a hombres y a mujeres
de los derechos económicos, laborales y humanos en
general” (DGPOLDE-MAEC 2007, 14).
El hecho de que las mujeres sean
responsables del trabajo de cuidado de
Desde ISCOD señalamos que el modelo de
la familia, las lleva a tener que intensificar
globalización neoliberal ha agrandado la brecha
el trabajo doméstico para compensar la
de la pobreza en el mundo, especialmente en los
disminución de los servicios sociales,
países menos desarrollados, con recursos y esproducto de la caída del gasto público.
tructuras económicas y sociales más débiles. Se
Los cambios en la asignación de recursos
y los aumentos de productividad que se
han sucedido las privatizaciones de servicios púsupone ocurren en los programas de
blicos, reorganizaciones empresariales, deslocaliajuste, no toman en cuenta la transferencia
zaciones y recolocaciones industriales en diferentes
de costos desde el mercado a los hogares.
lugares con desregulaciones, subcontrataciones y
precarias condiciones de trabajo, ejerciendo un Sepúlveda Malbrán, J.M. (ed.) 2004, 24.37Estrategia genero1/3/1015:57Página 38auténtico chantaje sobre el empleo, los salarios y los derechos laborales y sindicales, vulnerando reiteradamente las Normas Internacionales del Trabajo de la OIT (ISCOD 2009,
4). Además, el tema de género no es una prioridad generalizada en el comercio multinacional, y las medidas económicas y políticas de ajuste estructural han contribuido a la feminización de la pobreza y a la sobrecarga de sus responsabilidades (DGPOLDE-MAEC
2007, 15).
De acuerdo con Manuela Tomei (2004), el proceso de globalización ha tenido como uno de
sus efectos la transformación del sistema internacional de producción, “en donde se han creado
o reeditado viejas formas de organización flexible del trabajo, en un contexto estructural de
transformación del mercado de trabajo, que determina la existencia de nuevas relaciones laborales, representa un desafío para las Centrales y Confederaciones”. Una de los elementos clave para
comprender el “Trabajo Decente” es precisamente la incapacidad del “libre mercado” para proporcionarlo.
Además, estamos ante un contexto de vulnerabilidad y cambio enmarcado en la crisis financiera y económica mundial desde finales del año 2008. Tal y como manifiesta la Confederación Sindical Internacional, esto tiene un mayor impacto en las mujeres:
“El impacto que la crisis económica supone para la situación de las mujeres en el mercado de
trabajo suele ser mayor en los países en desarrollo que en las zonas del mundo económicamente más desarrolladas. Es bien sabido que en los países desarrollados las consecuencias negativas de las recesiones son mayores en los niveles de empleo [formal] de los hombres que
en los de las mujeres, mientras que en los países en desarrollo las mujeres trabajadoras [formales] son más propensas a ser despedidas que los hombres. Según los investigadores esto es
en parte debido a las estructuras de empleo de género y producción y, en parte, a los valores
socio-culturales que predominan en cada país. La creencia de que el hombre es el que mantiene a la familia sigue siendo un estereotipo generalizado, más en los países en desarrollo que
en los países desarrollados, y la actitud de los empleadores de considerar a las mujeres como
‘asalariadas secundarias’.”
(Confederación Sindical Internacional CSI 2008, 36-37). Los paréntesis son nuestrosComo señalaba la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (actual
CSI), “en tiempos económicos turbulentos la libertad sindical corre peligro; sobran los ejemplos de formas directas o más sutiles de violación de los derechos sindicales y se sabe positivamente que tales violaciones de derechos tienden a ser más graves para las mujeres que para los
hombres” (OIT-CIOSL 1999).
Con independencia de la crisis actual, la situación de discriminación en el trabajo de las mujeres es generalizada:
“A pesar de los avances considerables alcanzados para extender los derechos de la mujer y para
reconocer su presencia en el mercado laboral, las mujeres continúan confinadas en una posición mucho más vulnerable que sus homólogos masculinos: sus empleos siguen concentrados en el trabajo no estructurado y de escasa calificación, y con ingresos o prestaciones de seguridad social insuficientes como para permitirles vivir con independencia. La participación
de las mujeres en puestos directivos de alta dirección y de toma de decisiones es muy limitada.38Estrategia genero26/2/1016:43Página 392.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoEn la mayoría de las sociedades continúan prevaleciendo como modelo las funciones tradicionales del hombre como sostén de la familia, a pesar de que las estructuras familiares han
evolucionado y que proliferan las familias encabezadas por mujeres quienes son la única
fuente de ingresos de las mismas.
Es obvio que aún queda mucho por hacer para conseguir la igualdad de género tanto en el
marco jurídico como en la práctica.”
(Oficina para la Igualdad de Género de la OIT, 2003, viii)Cuadro 5. Brecha salarial de género
Eurostat la define como “la diferencia entre
la remuneración media bruta por hora
de hombres y mujeres asalariados, como
porcentaje de la remuneración media bruta
por hora de los hombres”.
ZonaPaís
encuestadoMedia de la
brecha salarial (%)Ilustración 2. Proporción de población
según sexo en edad de trabajar que se
encuentra empleada (2007), porcentajes
Asia orientalDE Alemania
KR Corea, Rep.
RUF Rusa
Fuente: EUROSTAT.20,4
65Asia sudoriental
Asia meridionalEuropa557855783478Oceanía66
74América Latina y el Caribe
4774África septentrional
2270Asia occidental
Países con economías de transición en Europa sudoriental
01020 3040 50607080 90Fuente: Objetivos de Desarrollo del Milenio.
Informe 2008. ONU.En este sentido, la propia Estrategia de Género de la Cooperación Española (2007, 13-15) advierte respecto a la situación de las mujeres en el trabajo productivo que:
“Aunque las mujeres se han incorporado masivamente al mundo laboral en las últimas décadas, pero sufren una grave discriminación en cuanto a acceso, condiciones y oportunidades
en el trabajo en comparación con los hombres.39Estrategia genero26/2/1016:43Página 40Están sobre-representadas en la economía informal, con ausencia de protección y seguridad social, en negocios de subsistencia de poca rentabilidad, y en autoempleo.
Trabajan más horas que los hombres en todo el mundo. Ejercen dobles y triples jornadas
laborales al tener que compatibilizar el trabajo del hogar y del cuidado familiar, finalizada la
jornada laboral reglada.
Las mujeres acceden a trabajos de tiempo parcial y temporales, y están sumidas en la precariedad laboral, al ser estos, empleos de menor remuneración, responsabilidad, prestigio y
valoración social. Ocupan peores puestos de trabajo que los hombres en todos los países del
Sufren mayores tasas de desempleo que los hombres, mayor inestabilidad y posibilidades
de continuidad en la carrera profesional, por su vinculación al rol reproductor y a las limitaciones y requerimientos que conlleva el cuidado de personas dependientes de ellas.
Sufren inseguridad, violencia y acoso sexual y laboral en sus lugares de trabajo, relacionados con su posición y condiciones de discriminación y desvalorización social como mujeres
y como madres.
Las migraciones reproducen los roles femeninos: las mujeres emigran para superar la pobreza y garantizar la seguridad económica de sus familias. Suelen incorporarse a trabajos de
servicios, y en hogares de terceros, como trabajadoras del hogar o cuidadoras de enfermos,
niños y niñas, retomando su rol tradicional en los países receptores. Además, la migración
está favoreciendo la trata y explotación sexual de las mujeres por las redes internacionales de
comercio sexual, situándolas en las peores formas de discriminación y vulnerabilidad de sus
derechos en el mundo actual.”En esta línea el informe sobre Tendencias Mundiales sobre el Empleo de las Mujeres (OIT
2008), enfatiza que las mujeres trabajadoras han aumentado: un aumento de 200 millones de
mujeres o de 18,4 por ciento durante una década (en 2007 trabajaban 1.200 millones de mujeres en todo el mundo). Sin embargo, alerta que, durante ese periodo también aumentó el número de mujeres desempleadas de 70,2 a 81,6 millones, y en 2007 las mujeres aún tenían más posibilidades que los hombres de encontrarse sin empleo.
Además, tampoco ha habido mejoras cualitativas: “la calidad de los puestos de trabajo que
tienen las mujeres, especialmente en países en desarrollo, es tan mala como la atención que se
presta a su derecho de sindicación para que puedan defenderse mejor” (OIT-CIOSL
Como se señala desde la OIT y la Unión General de Trabajadores (UGT), y desde el propio
ISCOD, el trabajo remunerado es crucial para el bienestar de las personas.
Además de proporcionar ingresos, “allana el camino hacia el progreso social y económico, y
mejora la situación individual, familiar y comunitaria”. Pero para que esto sea así, debe de tratarse de un “Trabajo Decente”, por ello uno de los fines de toda acción sindical es tratar de fomentar “que las personas de uno y otro sexo lleguen a la meta de un Trabajo Decente y productivo
en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad”.
Respecto a la remuneración por el trabajo realizado, de acuerdo con el Diagnóstico de
sobre “(Des)igualdad de género en el mercado laboral”, de la Confederación Sindical Internacional (CSI 2009), globalmente, la media de la brecha salarial de género es del
22,4%:40Estrategia genero1/3/1015:58Página 412.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundo“En la mayoría de los países, la brecha salarial de género se ensancha con la edad. Y, contrariamente a lo que se pudiera asumir, cuanto mayor es el nivel educativo mayor es la brecha, lo
cual quizás se deba a cierta discriminación en el lugar de trabajo, a la segregación profesional
o a que una proporción mayor de mujeres que de hombres trabaja a tiempo parcial (a menudo con salarios más bajos) o por debajo de su nivel educativo, por verse obligadas en muchos
casos a combinar el trabajo con las responsabilidades familiares. También podría estar relacionado con el tipo de trabajo que realizan hombres y mujeres (segregación profesional). Asimismo, parte de las mujeres con un alto nivel educativo podrían estar desempeñando un trabajo menos cualificado a causa de sus compromisos familiares. Los acuerdos negociados
colectivamente en el lugar de trabajo también reducen la brecha en la mayoría de los países.
Los datos recopilados por WageIndicator (una encuesta salarial4) indican que la afiliación
sindical tiene una influencia positiva sobre la brecha salarial de género, a excepción de Finlandia.”2.2.3. Situación de las mujeres en lo sindical
Finalmente, respecto a los derechos del trabajo y como una de las características que hace al trabajo “decente”, es imprescindible subrayar que, la asociación de los y las trabajadoras en sindicatos no es un derecho garantizado en todos los países. De acuerdo con el “Informe Anual sobre la Violación de los Derechos sindicales” (CSI 2008):
“En demasiados países del mundo entero los sindicatos siguen estando prohibidos, o se restringen considerablemente sus actividades en determinados sectores. Funcionarios públicos,
trabajadores agrícolas, trabajadores de la salud, docentes y periodistas figuran entre las principales víctimas de estas situaciones. A este respecto, las condiciones se han deteriorado aún
más en países como Pakistán, Camboya, Etiopía, Guatemala, Ecuador y Perú. Además, los
gobiernos muchas veces usan y abusan del concepto de “servicios esenciales” para denegar el
derecho de huelga, de negociación colectiva e incluso de sindicalización a categorías de trabajadores/as cuyos derechos sindicales básicos están reconocidos en base a convenios internacionales. Es el caso de países como Serbia, Turquía, Sudáfrica, Pakistán, Ghana y Kenya.
El pluralismo sindical y el derecho de los trabajadores y trabajadoras a establecer los sindicatos de su elección siguen siendo denegados en muchos países, particularmente en Asia
(China, Corea del Norte, Laos, Vietnam) así como en Oriente Medio y los Estados del Golfo (Irán, Iraq, Siria, Egipto, Jordania, Kuwait, Yemen).
Las Zonas Francas Industriales siguen siendo un área restringida para los sindicalistas en
muchos países. La falta de aplicación de la legislación laboral, la denegación de los derechos
sindicales y de otros derechos básicos de los trabajadores, despidos de activistas, discriminación y prácticas intimidatorias siguen siendo la norma más que la excepción, por ejemplo, en
Honduras, Pakistán, Bangladesh y Guatemala.4. Los países que aparecen en este informe (el número total de respuestas en cada país se especifica entre paréntesis) son:
Alemania (49.018), Argentina (21.074), Bélgica (14.253), Brasil (35.152), Chile (945), Colombia (460), Dinamarca
(1.083), España (11.896), Estados Unidos (2.299), Federación Rusa (961), Finlandia (13.060), Francia (132),
Guatemala (143), Hungría (2.269), India (4.608), Italia (533), México (8.437), Países Bajos (79.588), Paraguay (441),
Polonia (6.974), Reino Unido (18.338), República de Corea (7.288), Sudáfrica (9.041) y Suecia (2.643).41Estrategia genero1/3/1016:07Página 42Las consecuencias más trágicas de las acciones antisindicales siguen siendo el alarmante número de asesinatos, secuestros, arrestos y encarcelamientos, así como los actos de
discriminación e intimidación contra sindicalistas, que no han cedido en intensidad durante 2007. La lista de los peores países en términos de violencia antisindical y de represión
se alarga en lugar de reducirse. A casos ya notorios como Colombia, Birmania, Belarús,
Sudán, Swazilandia y Filipinas se suman ahora Zimbabwe, Guinea, Pakistán, Nepal y
Honduras, donde se han intensificado aún más que en 2007 graves y persistentes violaciones.
El récord más terrorífico sigue correspondiéndole a Colombia donde, en 2007, fueron asesinados otros 39 sindicalistas en condiciones de persistente impunidad.”
(Confederación Sindical Internacional 2008 bis)La afiliación femenina de los sindicatos ha aumentando principalmente porque muchas mujeres se suman a la mano de obra o porque se realizan campañas publicitarias o de sindicación
específicamente apuntadas a ellas, a pesar de ello sigue habiendo menos afiliadas que afiliados
(OIT-CIOSL 1999)5. La participación de la mujer en el campo laboral no es equivalente de la
participación de las mujeres en las organizaciones sindicales. Algunos factores (Sepúlveda,
2004; OIT-CIOSL 1999) que determinan este hecho son:
• Desconocimiento de la existencia de derechos fundamentales en el trabajo y los relativos a las
• Desconocimiento sobre en qué puede ayudarles el sindicato.
• La violencia y represión antisindicales que ocurren en numerosos sectores y países. Lo que incluye las represalias de empleadores, y la propia imagen negativa de los sindicatos promovida
por muchos medios de comunicación. En algunos casos existen obstáculos legales a la sindicación.
• Una gran mayoría de la mano de obra en los sectores débilmente sindicalizados son mujeres,
como es el caso en las zonas francas y maquilas, en el sector informal urbano y rural, entre los
trabajadores migrantes y en ciertas zonas y ocupaciones (las empresas domésticas de servicios
y costura) lo mismo que en el trabajo a domicilio. Las mujeres se encuentran en mayor cantidad en sectores de una reconocida actitud antisindical. Además las formas atípicas de trabajo
resultan difíciles de localizar y de sindicar.
• Las responsabilidades de las trabajadoras en el contexto del trabajo el hogar, el cuidado de los
hijos, que impiden a la mujer moverse con entera libertad y disponer de tiempo. A veces se da
la oposición directa del esposo. En algunos casos se puede hablar de normas y obstáculos religiosos/culturales.
• Los sindicatos son poco sensibles a las necesidades especiales de las trabajadoras.
• Las prácticas machistas y discriminatorias en las mismas organizaciones sindicales, incluyendo el acoso sexual, que desmotiva la participación de las mujeres. Lo que incluye una cultura
5. En el sondeo realizado por la OIT-CIOSL, la principal fuente de información fueron cuestionarios especialmente
preparados que se remitieron a todas las afiliadas de la CIOSL y a los Secretariados Profesionales Internacionales (SPI)
a finales de 1998. Se recibió un total de 217 cuestionarios completados procedentes de 57 centrales nacionales y 160
sindicatos.42Estrategia genero26/2/1016:43Página 432.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoorganizacional dominantemente masculina, el lenguaje sexista y la hostilidad de algunos dirigentes sindicales hombres.
• La reproducción de pautas autoritarias de liderazgo (falta de democracia interna, perpetuación en los puestos, etc.) entre mujeres que detentan cargos de autoridad en las organizaciones
• La monopolización masculina en el seguimiento a las Normas Internacionales del Trabajo y la
falta de capacitación para las mujeres trabajadoras sobre este tema.
Respecto a la posición de las
mujeres en los sindicatos, el estuIlustración 3. Estrategias de intervención sobre
la igualdad en los sindicatos
dio realizado al respecto por la
OIT y la CIOSL demostró que las
mujeres no están representadas de
manera proporcional en la diriModelo de
gencia sindical. Según éste, “las
mujeres constituyen menos de la
tercera parte de los integrantes de
las ejecutivas en más del 60 por
ciento de los sindicatos que entraModelo de
ron en el sondeo [fueron 57 censindicación de
trales nacionales y 160 sindicatos];
“en realidad, 7 por ciento de los
sindicatos no tienen ni una sola
mujer en sus ejecutivas”.
ocupan cargos
En respuesta a esta situación, alrededor del 43% de los sindicatos
y más de dos terceras partes de las
centrales nacionales han tomado
medidas especiales para sindicar a
trabajadoras (OIT-CIOSL 1999).
Es importante tener en cuenta que la gran mayoría de los sindicatos y centrales sindicales declara tener algún tipo de estructura interna para promover la igualdad, sin embargo:
“Alrededor de las tres cuartas partes de las centrales nacionales y la mitad de los sindicatos han
creado comités de igualdad/de mujeres, un porcentaje más reducido ha designado personas a cargo de igualdad/mujeres y una cantidad todavía menor ha creado departamentos de igualdad/de
la mujer. Alrededor de la mitad de las centrales nacionales y sindicatos han dado a esas estructuras internas carácter estatutario mientras que las restantes sólo desempeñan un papel consultivo
o asesor. Tan sólo la tercera parte de las centrales nacionales y sindicatos informan que las estructuras creadas tienen considerable influencia en los más altos organismos de decisión. Menos de
las tres cuartas partes de las unidades de igualdad/mujeres cuentan con asignaciones financieras
regulares; y entre ellas, menos de la mitad estima que dichas asignaciones son adecuadas.”
(OIT-CIOSL 1999). El papel de los sindicatos en la promoción de la igualdad
de trato entre mujeres y hombres y la protección de las trabajadoras vulnerables43Estrategia genero26/2/1016:43Página 44Respecto a las estrategias básicas de intervención respecto a la igualdad, puede decirse que todas son compatibles y complementarias, si bien hay algunas que se han demostrado más efectivas que otras. En el caso de las medidas más usuales para crear conciencia sobre las ventajas de la
sindicación estas tienden a dirigirse por un lado a la movilización de mujeres, y por otro a proporcionar servicios. Se recogen en la ilustración que se expone a continuación.Ilustración 4. Medidas usuales dirigidas a mujeres
Medidas de sindicaciónmovilizaciónMovilizar a mujeres / reclutar
• Actividades intensivas de
sensibilización y mejora de la
imagen pública de los sindicatos.
• Campañas especiales de sindicación
en sectores determinados.Movilizar a mujeres miembro
• Dar visibilidad a las mujeres de
los sindicatos (creación de comités
de mujeres en secciones y
delegaciones, establecimiento de
cuotas, por ejemplo del 30%)
• Pedir la opinión de las trabajadoras
y comprender sus preocupaciones y
necesidades (estudios, círculos
de estudio, conferencias).Proporcionar servicios para
de las trabajadoras• Inclusión de temas de género
—igualdad de remuneración,
beneficios de maternidad, política
de acoso sexual, etc.— en los
• Instalaciones especiales para
cuidado infantil, cooperativas,
• Cursos específicos de educación
y capacitación para mujeres.Fuente: IOT-CIOSL 1999.El estudio de la OIT-CIOSL ha mostrado de forma significativa cómo los sindicatos de muchos países en desarrollo tienden a preferir el suministro de servicios como estrategia principal
para motivar la sindicación, “mostrando a las mujeres de qué manera práctica pueden ayudarlas
los sindicatos”. Respecto a esto se alerta que “si los miembros sindicales al afiliarse consideran
que están comprando un servicio (o peor aún, un seguro), entonces no se pueden satisfacer sus
expectativas”. Por su parte, el “modelo de sindicación para movilizar a las mujeres, ponen énfasis en la acción colectiva, tiene que ver con dar poder a los trabajadores para instigar y efectuar44Estrategia genero26/2/1016:43Página 452.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundocambios en sus lugares de trabajo”. El modelo de sindicación se enfatiza dado las ventajas6 que
implica colectivamente para la organización.
En cuanto a las medidas para aumentar la representación de mujeres que ocupan cargos
directivos, se trata fundamentalmente de medidas de acción positiva. La más usual es el establecimiento de escaños adicionales/reservados; el sistema de doble nominación es el menos
Otras medidas que pueden estarse llevando a cabo son:Tabla 4. Medidas específicas en materia de igualdad dentro de las organizaciones
la igualdadContenido usual
De carácter estatutario o asesor: comités de igualdad/de mujeres;
Cargo ejecutivo de igualdad/mujeres; Departamentos de igualdad/de
la mujer.Reformas estatutarias Enmienda de estatutos para permitir la representación de mujeres (escaños
reservados, cupos, metas, proporcionalidad, etc.).
Reserva de escaños en el comité ejecutivo nacional del comité o secretaría
Incluir una miembro del comité de mujeres en la negociación
colectiva para aumentar la cantidad de mujeres que integran los equipos
específicosPlanes de igualdad entre mujeres y hombres.
Planes de transversalidad de género.
Representación proporcional de mujeres en los principales comités.Crear conciencia
y visibilizarCampañas en sindicatos dominados por hombres.
Dar mayor visibilidad a las mujeres dirigentes.
Utilización de lenguaje no sexista en todos los documentos sindicales;
Difundir las cifras relativas a la participación de mujeres en la afiliación
y en la dirigencia anualmente.
Generar debates.6. El Estudio OIT-CIOSL (1999) señala: _ Es más eficaz. Es más probable que un empleador negocie si existe una indicación clara de que gran cantidad de trabajadores están implicados en el reclamo y respaldan al sindicato; Da a los
miembros un sentimiento de poder como grupo al permitirles compartir las decisiones y las victorias; Aclara a los miembros el carácter del conflicto existente entre el sindicato y el empleador; El sindicato aumenta su poder; El modelo de
sindicación permite a un sindicato asumir y resolver más problemas porque hay más personas implicadas y dispuestas a
ayudar. Citando a: Consejo Sindical de Nueva Zelandia (1995), Sindicar a las trabajadoras movilizándolas con el modelo de sindicación. Wellington, NZCTU.45Estrategia genero1/3/1016:00MedidasPágina 46Contenido usualEducación y formación Fondos al comité de mujeres para promover una participación más activa
de las mujeres realizando programas de educación y formación.
Programas de capacitación de dirigentes para mujeres
Programas específicos de capacitación para mujeres dirigentes.
Incluir la igualdad de forma transversal en la agenda formativa sindical.
de la específicas mujerCelebración de las reuniones sindicales/actividades de forma con medidas
para superar los obstáculos que impiden la participación de mujeres
(durante horas de trabajo, suministrar cuidado infantil, procurar conseguir
permisos para ausentarse del trabajo para actividades sindicales sin pérdida
de remuneración).
Incluir en informes, estadísticas, publicaciones, cuestiones de género.
Movilización a las trabajadoras atípicos y especialmente vulnerables
(las poblaciones indígenas y tribales, con discapacidades, orientaciones
sexuales diversas, y de edad avanzada).
Cambio de estatutos sindicales o las estructuras internas a fin de que se
puedan incorporar las trabajadoras (y trabajadores atípicos), y fomentar
la creación de sindicatos propios.Priorizar en la acción
sindical en el lugar
de trabajo la igualdadIncluir a mujeres en los grupos de negociación.
Incluir en la negociación colectiva: maternidad, paternidad, igualdad
salarial, conciliación…
Supervisar sistemáticamente la aplicación de las disposiciones del convenio
colectivo en materia de igualdad.Folia Consultores 2009, adaptado y ampliado de OIT-CIOSL 1999.La situación de las mujeres trabajadoras se presenta de manera matizada según las regiones
donde habitan las mujeres, por ello puede establecerse una diferenciación regional.
Siguiendo la orientación de la Oficina para la Igualdad de la Organización Internacional del
Trabajo, y la DESGED, las diferencias respecto a sus necesidades pueden resumirse en:
Tabla 5. Diferentes necesidades de las mujeres por regiones
África46Para la OITPara la DESGED• Fortalecer la integración regional,
• Reconocimiento del hecho que más
y Refuerzo de la gobernabilidad
de 110 millones de «trabajadores
pobres» son mujeres que viven en zonas democrática para la igualdad,
el empoderamiento de las mujeres y
seguridad contra la violencia de género.Estrategia genero26/2/1016:43Página 472.RegiónJustificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoPara la OITPara la DESGED• Reconocimiento de la situación sobre el
VIH/SIDA, y del hecho que las mujeres
se ven particularmente afectadas ya que
son ellas quienes registran las mayores
tasas de infección y son las principales
encargadas del cuidado de otras personas.
• Fortalecimiento de la capacidad técnica
para promover la capacidad empresarial
de las mujeres.• Mejorar el conocimiento sobre
• Fortalecer redes de mujeres
africanas/españolas.
• Campañas regionales para
el reconocimiento de los DDHH
• Reducción de la pobreza-construcción
de la Paz / cobertura de necesidades
• Países prioritarios: Angola, Mozambique,
Cabo Verde, Namibia y Senegal.
• Países de atención especial: R.D.
Congo, Etiopia, Guineas Bissau,
Guinea Ecuatorial y Sudán.
• Países preferentes: Santo Tomé
y Príncipe y Sudáfrica.
• Países menos adelantados PMA.Las Américas • Promoción de la igualdad de género,
en la aplicación de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo.
• Especial atención en las políticas
nacionales y locales encaminadas a
promover el empleo productivo,
la formación profesional, y las medidas
• La ampliación y el fortalecimiento
de la cobertura de la protección social
para los sectores vulnerables del
mercado de trabajo, como las mujeres.• Fortalecer la gobernabilidad
democrática y participación política,
social y económica de las mujeres, para
reducir la pobreza y alcanzar el pleno
ejercicio de sus derechos y ciudadanía.
• Debe reforzarse el género en las prioridades
horizontales de las horizontales de
diversidad cultural y medio ambiente.
• Países prioritarios: Honduras,
Nicaragua, El Salvador, Guatemala,
Haití, República Dominicana,
Paraguay, Bolivia, Perú y Ecuador.
• Países con atención especial:
Colombia y Cuba.
• Países preferentes: Argentina, Brasil,
Costa Rica, Chile, México, Panamá,
Venezuela y Uruguay.Los Estados • Reconocimiento del hecho que las tasas
de desempleo son especialmente altas
entre las mujeres y que la globalización
y el comercio están afectando
negativamente a los grupos desfavorecidos,
• Ampliación de la cobertura de la protección
social para los trabajadores de la economía
informal (en la que trabajan muchas mujeres).
• Protección social básica para los grupos
desatendidos, y las trabajadoras migrantes
del servicio doméstico en particular.• Adecuación a la normativa
• Fortalecimiento de las políticas
públicas y buen gobierno que vayan
dirigidas al desarrollo de las mujeres.
• Políticas públicas de salud, priorizando
la salud sexual y reproductiva.
• Educación no sexista y paridad en la
• Emprendimiento, TICS.
• Seguridad integral.47Estrategia genero26/2/10Región16:43Página 48Para la OITPara la DESGED
• Medioambiente y soberanía alimentaria
(Programas Azahar y Nauta).
• Participación política.
• Países prioritarios: Argelia, Marruecos,
Mauritania, Túnez, población Saharaui
y Territorios Palestinos.
• Países con atención especial: Irak,
Líbano y Siria.
• Países preferentes: Egipto y Jordania.Europa y
• Lucha contra el trabajo forzoso
Asia Central y la trata de mujeres.• Adecuación a la normativa
internacional sobre género y
especialmente a la de la UE en materia
• Gobernabilidad democrática
y participación para la igualdad.
Apoyo a políticas públicas.
• Países con atención especial: Bosnia
y Herzegovina, y Albania.
• Países preferentes: países de renta
media-baja candidatos a la adhesión
a la UE, y países que pudieran precisar
ayuda puntual en el marco del Pacto
de Estabilidad para el Sudeste de Europa.Fuentes: Plan de acción de la OIT sobre igualdad de género 2008-2009, y DGPOLDE-MAEC.
Estrategia de Género de la Cooperación Española 2007.2.3. Conclusiones y principales prioridades
Las principales prioridades que surgen del diagnóstico, muestran que sigue siendo necesario
fomentar el acceso y ejercicio de los derechos humanos y los derechos económicos y laborales de
las mujeres, su situación es de grave discriminación.
Continúa vigente la necesidad de conocer la existencia de los derechos fundamentales y sensibilizar sobre los mismos. Igual que promover la ratificación y el cumplimiento de los cuatro
Convenios clave relativos a la igualdad de género en el trabajo.
La promoción del Trabajo Decente es sin duda una necesidad acuciante para favorecer el ejercicio de los derechos económicos y laborales.
Quedan aún como retos pendientes del panorama sindical la dotación de fondos adecuados a
las estructuras de igualdad, y situarlas con un mayor peso político y ejecutivo respecto a las organizaciones; en esta misma línea la inclusión de la igualdad en la agenda sindical de los lugares
de trabajo continúa siendo un reto, como lo es la acción activa sobre mujeres trabajadoras atípicas y de sectores especialmente vulnerables, como es el sector de trabajadoras del hogar, zonas
francas y economía informal. Finalmente, fomentar las alianzas con organizaciones sociales de
mujeres continúa siendo todavía una medida poco usual a seguir explorando.48Estrategia genero26/2/1016:43Página 492.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoEl propio “V Plan de Acción Sindical para la igualdad” de la Secretaria para la Igualdad de
UGT, pone de manifiesto que “las mujeres desean y necesitan participar en la actividad diaria
de los sindicatos, hacer políticas sindicales que incidan directamente en la situación de mayor
discriminación que sufren en el mercado de trabajo, pero sobre todo que atiendan sus necesidades reales” (Departamento Confederal de la Mujer-UGT 2007).
En este contexto la Organización Internacional del Trabajo, la Confederación Sindical Internacional, y I la propia Secretaria para la Igualdad de UGT, señalan los siguientes objetivos estratégicos a tener en cuenta:
• promover el Trabajo Decente para la mujer y la igualdad de género en las políticas y los convenios laborales;
• aspirar a la igualdad de género en las estructuras, políticas y actividades sindicales con un significativo incremento en el número de mujeres afiliadas a los sindicatos y de mujeres en cargos
Ficha 5. Conclusiones generales del diagnóstico
Sobre el acceso al desarrollo de las mujeresSobre las mujeres trabajadoras
y sindicalistasSigue vigente y predominante en el mundo la
discriminación y desigualdad que sufren las mujeres
frente a los hombres: tomando la Plataforma de
Beijing (1995) como punto de partida del análisis, y
tal y como demuestran los datos con que contamos
de los diferentes informes mundiales de la ONU
(y otras organizaciones gubernamentales y no
gubernamentales), preparados a la luz de la revisión
de la Plataforma +10 y ODM+5, celebradas en
2005, se puede constatar que el panorama mundial
de la situación de las mujeres ha mejorado poco.
El índice de Equidad de Género (IEG) de Social
Watch (2005) concluye que en ningún país las mujeres
disfrutan de las mismas oportunidades que los varones.La feminización de la pobreza y la mayor
vulnerabilidad de las niñas sobre el trabajo infantil,
señala la urgencia de seguir trabajando por un
“Trabajo Decente” y la abolición del trabajo infantil.
La pobreza de las mujeres está relacionada con la
discriminación que viven en el libre acceso y ejercicio
de sus derechos económicos. Esta situación repercute
en su autonomía, limita sus opciones vitales y
laborales, y condiciona su presencia mayoritaria
bajo la línea de la pobreza.Es necesario reforzar el ejercicio de los Derechos
Humanos de las mujeres para erradicar la pobreza.
Todas las áreas analizadas reflejan múltiples
dimensiones de la pobreza asociadas a la feminización
de la misma, y vinculadas a su vez a las limitaciones
que las mujeres sufren en el acceso y pleno ejercicio
de los Derechos Humanos en el mundo. Los distintos
efectos de la discriminación y la pobreza vulneran
constantemente el libre ejercicio de los derechos
económicos, sociales, civiles, políticos, culturales, y en
muchos casos, sus derechos sexuales y reproductivos.Las mujeres sufren una grave discriminación en cuanto
al ejercicio de los derechos del trabajo. Desde el propio
acceso al mismo hasta su desempleo en sectores, su salario,
y condiciones laborales y su desarrollo profesional.
El sindicalismo sigue siendo represaliado en el
mundo, y en algunos países continúa prohibido.
Las organizaciones sindicales siguen teniendo vigentes
pautas institucionales de discriminación indirecta por
razones de género, que dificulta el acceso a las mujeres
al desempeño de cargos sindicales y dificulta la
reivindicación de derechos que afectan especialmente a
las mujeres, y su inclusión activa en las agendas sindicales.
No todas sus estrategias son integrales ni igual de eficaces.
Las estructuras de igualdad creadas tienen poca influencia
en los más altos organismos de decisión. No cuentan
con asignaciones financieras regulares y adecuadas.Fuentes: Estrategia de Género de la Cooperación Española (MAEC 2007), e, Informe sobre (Des)igualdad
de género en el mercado laboral: Visión general de las tendencias y progresos mundiales (CSI 2009).49Estrategia genero26/2/1016:43Página 50Dirigiéndose especialmente como grupos objetivos a las mujeres y niñas trabajadoras que trabajan en la economía informal, las zonas francas, jóvenes, mujeres migrantes, mujeres procedentes de minorías étnicas, mujeres en zonas rurales y urbanas, trabajadoras a domicilio y que realizan tele-trabajo, empleadas domésticas, madres solteras que trabajan, trabajadoras con empleos
a corto plazo, temporales, casuales, mal remunerados y a otras trabajadoras particularmente vulnerables a la explotación.Tabla 6. Prioridades sobre igualdad en materia sindical
OIT. Plan de Acción para
la igualdad (2008-2009)CSI. Programa de acción para
en los sindicatos (2007)Secretaría de Igualdad UGT. V
Plan de Acción Sindical para la
igualdad (2007-2009)Objetivo estratégico
(núm. 1): Promover
y cumplir las normas y
fundamentales en el trabajo.Objetivo 1. Organizar a las
mujeres trabajadoras.Objetivo estratégico
(núm. 2): Crear mayores
mujeres y los hombres, con
objeto de que dispongan
de unos ingresos y de un
empleo decente.Objetivo 3. Participación de las
mujeres en el poder y las
responsabilidades sindicales.Objetivo 1. Integrar el principio
de igualdad entre hombres y
mujeres en todas las políticas
sindicales y reducir la diferencia
de representatividad de
las mujeres en el seno
de las instancias de decisión.Objetivo estratégico
(núm. 3): Realzar el alcance
y la eficacia de la protección
social para todos.Objetivo 5. Generar
procedimientos internos para
lograr la paridad de género.Objetivo estratégico
(núm. 4): Fortalecer el
tripartismo y el diálogo
social.Objetivo 2.: Lograr un trato
igual como miembros.Objetivo 4. Fomentar la
Formación, Comunicación e
Investigación.Objetivo 2. Consolidar la
participación de mujeres en todas
las estructuras de nuestro
sindicato y profundizar
en el enfoque integrado.
Objetivo 3. Evaluación de las
políticas de igualdad.Objetivo 6. Inclusión activa en
la cooperación al desarrollo.Fuentes: OIT. Plan de Acción para la igualdad (2008-2009); CSI. Programa de acción para lograr
la igualdad de género en los sindicatos (2007); Secretaría de Igualdad UGT. V Plan de Acción Sindical
para la igualdad (2007-2009).Por su parte, la DESGED señala los siguientes objetivos estratégicos a considerar la aplicación de la perspectiva de género en el ámbito de la cooperación española (ver siguiente ilustración):50Estrategia genero26/2/1016:43Página 512.Justificación: diagnóstico de la situación de
discriminación de las mujeres en el mundoIlustración 5. Objetivos estratégicos para la DESGED
Esferas de especial preocupación del Diagnóstico basadas en los objetivos de ODM,
plataforma de Beijing y CEDAW
La situación de discriminación de las niñas y las mujeres indígenas o de culturas diversas
y excluidas está presente en todas las esferas (Discriminación cultural)
DecenteProblema
de los DDHH
de las mujeres.Discriminación
sindicalesDiscriminación
económicoObjetivo general:
pleno ejercicio
EmpoderamientoDiscriminación
medio ambienteObjetivo 1:
y laboralesDiscriminación
asociada al rol
reproductorObjetivo 2:
socialesDiscriminación
civil y política
(poder y
participación)Objetivo 3:
y reproductivosViolencia
armadosObjetivo 4:
y políticos, y en
general DDHHObjetivo 5: pleno ejercicio de los derechos culturales
Objetivo 6: promocionar los principios para la efectividad de la ayuda
Principales Objetivos de intervención de la Estrategia sectorial
de Género de la Cooperación Española
Fuente: DESGED 2007.El principio de Complementariedad de la Declaración de París, presente en los principios de
intervención de ISCOD, y presente en la agenda de cooperación al desarrollo de España y de la
agenda de cooperación sindical, favorece la armonización de objetivos y por tanto el establecimiento de las prioridades de ISCOD en materia de género e igualdad entre mujeres y hombres.
De esta forma ISCOD estableció en su Plan Estratégico 2009-2012 como uno de sus ejes
transversales de actuación la igualdad de género.51Estrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 52Estrategia genero26/2/1016:43Página 533. Marco actual de intervención3.1. Marco actual, objetivos y prioridades
El marco de intervención de ISCOD en materia de género, además de basarse en el Principio
de Armonización y el de Complementariedad de la Declaración de París y del Plan Director
AECID-DESGED, parte de la propia visión de ISCOD de un “modelo alternativo de “globalización justa” con libertad, igualdad y solidaridad, donde haya un Trabajo Decente para todas las
personas y se cumplan los derechos humanos.
De esta forma, se estructura a partir de su misión como organización de “apoyar la existencia
y creación de sindicatos y organizaciones de trabajadores y trabajadoras sindicales fuertes, con
capacidad reivindicativa y propositiva para, de esta manera, defender los derechos laborales y
sindicales de los trabajadores y trabajadoras de los países en desarrollo” (Programa de Acción del
40 Congreso de UGT 2009). Todo lo cual se dirige al objetivo general de “la lucha contra la pobreza a través del empleo y por un trabajo digno”.
Asimismo, el marco de intervención está necesariamente dentro de los dos grandes bloques
en los que se enmarca la actividad del Instituto:
• El Fortalecimiento Institucional de organizaciones de trabajadores y trabajadoras.
• La Promoción del tejido económico e inversión en las personas.
El género, constituye un sector transversal de intervención en ISCOD desde su anterior
Plan Estratégico 2005-2008, y siempre ha sido un tema de importancia en sus actuaciones de cooperación. Tal y como se señala en el actual Plan Estratégico 2009-2012: se trabaja en el “Impulso de la participación de las mujeres en las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, asegurando un enfoque integral de género en todas las actuaciones, así como la inclusión en las
agendas de trabajo de aquellos temas que pudieran ser del interés particular de ellas. El objetivo
debe ser que cualquier actuación promueva la igualdad entre hombres y mujeres, y la autonomía
y empoderamiento de las mujeres” (ISCOD 2009, 20).
Las prioridades para la acción del ISCOD7 en materia de género vienen determinadas por
varios elementos:
7. De acuerdo con el Plan Estratégico 2009-2012, serán tenidos en cuenta como países receptores de la cooperación del
ISCOD los que respondan a los siguientes criterios: - Indicadores pobreza del IDH Naciones Unidas (PNUD). Se priorizarán países con altos indicadores de pobreza. - Proximidad cultural. Se priorizarán países con lazos históricos y culturales con nuestro país. En especial, donde hayan condiciones más precarias para el desarrollo de la globalización de
derechos, con énfasis especial en las transnacionales con capital español - Origen, tránsito y destino de los flujos migratorios. - Países, áreas geográficas u organizaciones de trabajadores necesitados de una especial solidaridad por estar vulnerándose de forma reiterada los derechos humanos y laborales fundamentales.53Estrategia genero26/2/1016:43Página 54• los diagnósticos disponibles en cada momento,
• la Política Internacional y la Política de Igualdad de la UGT, y de la Central Sindical Internacional y su Comité de Cooperación y su Programa de Acción para la Igualdad;
• y además, las áreas geográficas establecidas por los Planes Directores de la Cooperación
Española que se reflejan igualmente en la Estrategia de Género de la Cooperación Española.
Dados estos elementos, que han sido descritos en capítulos anteriores, los 3 objetivos estratégicos del marco de intervención en materia de género son:
1. Contribuir a alcanzar el pleno ejercicio de los Derechos Humanos y la ciudadanía de las mujeres, como forma directa para reducir la pobreza y superar la brecha de desigualdad e injusticia que padecen las mujeres en sus relaciones de género en el mundo.
2. Promover el Trabajo Decente sin discriminación alguna por razón de sexo y la igualdad de género en el ejercicio de los derechos económicos y laborales.
3. Promover la igualdad de género en las estructuras, políticas y actividades sindicales.
Objetivos que se dirigirán especialmente como grupos objetivos preferentes a las mujeres y
niñas trabajadoras que sufren doble y triple discriminación, y están en una situación de vulnerabilidad y exclusión, sobre todo a:
• Trabajadoras de la Economía Informal.
• Trabajadoras de las maquilas y en especial situación de precariedad.
• Trabajadoras pertenecientes a minorías étnicas y culturales.
• Mujeres campesinas.
• Trabajadoras migrantes.
Para lograr un avance significativo en los resultados estratégicos que se plantean, ISCOD
pondrá en marcha 2 LÍNEAS PRIORITARIAS DE ACTUACIÓN:
A. Fortalecer a ISCOD en el género en el desarrollo, adoptando la transversalidad de género
dentro de Instituto y su marco instrumental.
B. Avanzar en el desarrollo de la sectorialización.
Lo que supone aplicar la transversalidad de género en las líneas estratégicas de acción de ISCOD señaladas en el Plan Estratégico: el fortalecimiento institucional de organizaciones de trabajadores y trabajadoras, y la promoción del tejido económico e inversión en las personas; identificando a su vez, las acciones positivas necesarias para avanzar en la igualdad.3.2. Línea A: fortalecer a ISCOD en materia de género
• Objetivo general: 1. Generar instrumentos y capacidades para la inclusión activa de la perspectiva de género dentro de la organización.54Estrategia genero26/2/1016:43Página 553.Marco actual de intervención– Objetivos específicos:
1.1. Adquirir capacidades y herramientas para la gestión de la igualdad.
- Objetivos operativos:
1.1.1. Formar y sensibilizar al personal en materia de género.
1.1.2. Revisión y modificación de los instrumentos de procedimiento y gestión de ISCOD.
1.1.3. Generar una estructura de igualdad con presupuestos específicos.
1.2. Aplicar la perspectiva de género en la estructura organizativa
1.2.1. Aplicar la política de igualdad a la estructura financiera.
1.2.2. Aplicar la igualdad de oportunidades a la política de RRHH.
1.2.3. Aplicar una política de equidad de género en el Departamento de comunicación promoviendo el uso no sexista del lenguaje.
1.2.4. Difundir un compromiso institucional visible (declarativo).
1.3. Actualizar el marco institucional vigente para hacerlo más inclusivo a los intereses de género
1.3.1. Fomentar la colaboración con los referentes instituciones en materia de igualdad (ver marco de referencia) y en las acciones de incidencia política y participación en redes (Consejo de Cooperación, Consejos Autonómicos de Cooperación, CSI, SOLIDAR, CONGDE…).
1.3.2. Aplicar(lo) a los socios prioritarios de ISCOD.
1.3.3. Reforzar y generar nuevos lazos con organismos de igualdad de las organizaciones sindicales y las organizaciones sociales de mujeres.
• Objetivo general: 2. Aplicar la perspectiva de género al actual marco instrumental del Instituto desde la óptica de la calidad y efectividad de la ayuda.
2.1. Adaptar los instrumentos de planificación, seguimiento y evaluación.
2.1.1. Dotarse de herramientas metodológicas de planificación, gestión y evaluación
específicas y adaptar las actuales; (Plan de Acción Regional (PAR), Plan
Acción País (PAP), etc.). Incluyendo prepuestos específicos.55Estrategia genero26/2/1016:43Página 562.2. Aplicar el enfoque de género a los criterios de actuación generales
2.2.1. Favorecer la agenda de género en la incidencia social, Incidencia Política y la
Participación en Redes.
2.2.2. Favorecer la aplicación de los principios de igualdad en los procesos de consolidación de la unificación y unidad sindical.
2.2.3. Garantizar el enfoque de género en el componente formativo de actuaciones,
sistemas y procedimientos. Favorecer la sistematización de la experiencia, el
aprendizaje colectivo y la visibilización del trabajo sindical en igualdad.3.3. Línea B: avanzar en el desarrollo de la sectorialización
• Objetivo general: 3. Avanzar en el Fortalecimiento Institucional de organizaciones de trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad como fundamento de la gobernabilidad.
3.1. Avanzar en la igualdad de género en las estructura y actividades sindicales
3.1.1. Fomentar la sindicación de mujeres y Favorecer la integración sindical de colectivos atípicos e informales de trabajadoras.
3.1.2. Favorecer la participación activa de las mujeres en las organizaciones sindicales
y, reducir la diferencia de representatividad de las mujeres.
3.1.3. Fortalecer las estructuras de igualdad o generar estructuras de igualdad.
3.1.4. Favorecer la formulación de políticas específicas y Generar procedimientos internos.
3.2. Aumentar la capacidad de las organizaciones de de trabajadores y trabajadoras para
formular políticas sin discriminación por razón de sexo, y fomentar el Trabajo Decente para las mujeres.
3.2.1. Promover las normas y principios y derechos fundamentales en el trabajo, en
especial los Convenios OIT relativos a la igualdad.
3.2.2. Mejorar el conocimiento sobre la situación de de las mujeres en las organizaciones, y las necesidades específicas de las mujeres en el trabajo.
3.2.3. Favorecer la inclusión en la agenda de acción sindical, reivindicaciones en materia de igualdad; sobre todo respecto a la negociación colectiva y la negociación de los derechos laborales y sindicales en las Multinacionales Españolas.56Estrategia genero26/2/1016:43Página 573.Marco actual de intervención3.2.4. Favorecer la incidencia de género en las políticas públicas en materia de diálogo social y protección social-seguridad social.
3.2.5. Favorecer las actuaciones sobre trabajo infantil de niñas, economía informal, migraciones y trabajo no remunerado por ser de especial vulnerabilidad.
3.2.6. Favorecer la aplicación de los principios de igualdad en los procesos de consolidación de la unificación y unidad sindical.
3.2.7. Fomentar la incidencia social en materia de igualdad [la construcción y generación de redes].
• Objetivo general: 4. Tratar de garantizar la igualdad de oportunidades en la promoción del
tejido económico e inversión en las personas para reducir la pobreza mediante el empoderamiento.
4.1. Favorecer el pleno ejercicio de los derechos humanos de las mujeres
4.1.1. Contribuir al pleno ejercicio de los derechos sociales de las mujeres y las
niñas, para alcanzar unas condiciones de vida dignas que favorezcan el
logro de la plena ciudadanía de las mujeres en un medio ambiente sostenible.
4.1.2. Difundir y promover el pleno ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres como parte integrante de sus Derechos Humanos.
4.1.3. Fomentar el pleno ejercicio de los derechos civiles y políticos de las mujeres.
4.1.4. Avanzar en la eliminación de la discriminación cultural desde el Enfoque
Género en Desarrollo (GED).
4.2. Generar iniciativas que contribuyan al pleno ejercicio de los derechos económicos,
y promuevan oportunidades económicas para las mujeres
4.2.1. Difusión y sensibilización sobre la normativa internacional sobre género y derechos económicos y laborales.
4.2.2. Promover la adecuación de las legislaciones a la normativa internacional sobre
género y derechos económicos y laborales.
4.2.3. Promover iniciativas de fomento del empleo de calidad y con derechos. Especialmente el empleo de las mujeres jóvenes.
4.2.4. Apoyar el fortalecimiento de organizaciones de mujeres en situaciones de
acción humanitaria y construcción de paz.57Estrategia genero26/2/1016:43Página 58• Objetivo general: 5. Educación y sensibilización sobre el género en el desarrollo
5.1. Difundir, sensibilizar y concienciar a la población de las desigualdades que existen
entre las personas y países, dando a conocer también la situación de las mujeres y las
niñas, promoviendo un cambio de actitudes en el que primen valores de solidaridad
respecto a las diferencias y la igualdad entre mujeres y hombres, para el Desarrollo.
5.1.1. Dar a conocer la situación sociolaboral de las mujeres de los países en vías de
desarrollo entre los y las afiliadas, y los y las representantes sindicales de UGT,
y entre la sociedad española en general.
5.1.2. Promover los valores de justicia social, solidaridad e igualdad entre mujeres y
hombres en la sociedad.58Estrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 59AnexosEstrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 60Estrategia genero26/2/1016:43Página 61Anexo 1. Referencias empleadas• Confederación Sindical Internacional CSI. Informe sobre la brecha salarial de género 2008.
Viena: CSI, 2008.
• Confederación Sindical Internacional-Incomes Data Services. “(Des)igualdad de género
en el mercado laboral: Visión general de las tendencias y progresos mundiales”. Viena: CSI,
• Confederación Sindical Internacional. Informe Anual sobre las violaciones de los derechos sindicales 2008. Viena: CSI, 2008 bis.
• CSA. Cooperación Sindical Internacional para el Desarrollo. CSA. http://www.csacsi.org/content/section/37/230/ (fecha de consulta marzo 2009), 2009.
• CSI-Trade Union Development Cooperation Network. Development Cooperation Policies
Progress Report. http://www.ituc-csi.org/spip.php?rubrique257&lang=es, 2009.
• DAW-ONU. Estudio a fondo sobre todas las formas de violencia contra la mujer. Informe del Secretario General. NY: División para el Adelanto de la Mujer. Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de la Secretaría de las Naciones Unidas, 2006.
• DGPOLDE-MAEC. Estrategia de Género de la Cooperación Española. Madrid: Secretaría
de Estado de Cooperación Internacional, Dirección General de Planifi cación y Evaluación de
Políticas para el Desarrollo. MAEC, 2007.
• IFP/DIALOGUE-Herrell, Hodges, Kelly & Rueda. Manual para la la integración del género
en los proyectos de cooperación técnica sobre diálogo social. Ginebra: IFP/DIALOGUE-OIT,
• Instituto Nacional de las Mujeres de México (INMUJERES). ABC de género en la Administración pública. Segunda Edición. México: INMUJERES-PNUD, 2007.
• Internacional de la Educación. Resolución sobre la perspectiva de género en la cooperación para
el desarrollo. Tercer Congreso Mundial de la Internacional de la Educación. Jomtien, Tailandia:
EI-http://www.ei-ie.org/library/es/display.php?id=73, 2001.
• ISCOD. Plan Estratégico 2009-2012 del Instituto de Cooperación Sindical al Desarrollo de
UGT España. ISCOD-UGT, 2009.
• Oficina para la Igualdad de Género-OIT. ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad
de género. Turin: Organización Internacional del Trabajo, 2003.61Estrategia genero26/2/1016:43Página 62• Oficina para la Igualdad de Género-OIT. ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad
de género. 2ª Edición. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 2008.
• Oficina para la Igualdad de Género-OIT. Decent work for women: An ILO proposal to accelerate the implementation of the Beijing Platform for Action. OIT, 2000.
• Oficina para la Igualdad de Género, OIT. La igualdad de género en el corazón del trabajo decente. OIT, 2008.
• Oficina para la Igualdad de Género-OIT. Las mujeres, el género y la economía informal: evaluación de los estudios de la OIT y orientaciones sobre el trabajo futuro. OIT
www.ilo.org/gender/ Informationresources/lang—es/doc- Name—WCMS_097015/index.htm, 2008.
• OIT. Igualdad de Género y Trabajo Decente. Convenios y recomendaciones clave para la igualdad de género. Ginebra.:Organización Internacional del Trabajo. 2006.
• OIT. Plan de acción de la OIT sobre igualdad de género 2008-2009. OIT www.ilo.org/
gender/Informationresources/lang—es/ocName—WCMS_097996/index.htm, 2008. Primera edición.
• OIT. Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres - marzo 2008, Oficina Internacional del
Trabajo, Ginebra 2008.
• OIT-CIOSL. El papel de los sindicatos en la promoción de la igualdad de trato entre mujeres y
hombres y la protección de las trabajadoras vulnerables. Primer Informe del Sondeo. OITCIOSL, 1999.
• ONU. Objetivos de Desarrollo del Milenio. Informe 2008. NY: ONU http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/pdf/MDG_Report_2008_SPANISH.pdf, 2008.
• Secretaria para la Igualdad de UGT. V Plan de Acción Sindical para la igualdad. Madrid: Departamento Confederal de la Mujer-UGT, 2007.
• Sepúlveda Malbrán (Ed.), OIT. Acciones sindicales para la promoción de un trabajo decente para
las mujeres. San José de Costa Rica: OIT, 2004.
• Somavía, Juan. Trabajo Decente: Memoria del Director General, OIT. 1999.
• UGT. Convenio Marco de la Unión General de Trabajadores 2007-2011. Madrid: UGT,
• UNIFEM. Informe del progreso de las mujeres en el mundo 2008/09. Género y rendición de
cuentas ¿quién responde a las Mujeres? NY: UNIFEM, 2009.
• Zambrano, IFP/Dialogue. Diálogo social y estrategias de reducción de la pobreza: Guía para la
integración del enfoque del género. Ginebra: IFP/Dialogue-OIT, 2004.62Estrategia genero26/2/1016:43Página 63Anexo 2. Procedimiento de implantación
de la estrategia• Aprobación del documento de Estrategia de Género de ISCOD (EG-ISCOD) 2009-2012
por parte de la Dirección del Instituto.
• Presentación institucional del documento.
• Elaboración de un documento declarativo institucional de la Dirección del Instituto sobre el
compromiso de ISCOD respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Inicio de las actuaciones de difusión de la EG-ISCOD.
• Elaboración de un programa operativo de implementación de la Estrategia.
• Elaboración del sistema de seguimiento y evaluación de la Estrategia.
• Comienzo de la implementación operativa de la Estrategia.63Estrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 64Estrategia genero26/2/1016:43Página 65Anexo 3. Operativización de las líneas
estratégicasLínea A: fortalecer a ISCOD en materia de género
Objetivo general: 1. Generar instrumentos y capacidades para la inclusión
activa de la perspectiva de género dentro de la organización
1.1. Adquirir capacidades
y herramientas para la
gestión de la igualdadObjetivos operativosLíneas de actuación1.1.1. Formar y sensibilizar al
personal en materia de género• Formar al personal expatriado, personal
técnico de sede y delegaciones
territoriales sobre:
– Marco conceptual e institucional
de género en desarrollo, estrategia
sectorial de género de la cooperación
española y de ISCOD.
– Instrumentos y herramientas
necesarias para incluir la perspectiva
de género en la cooperación sindical
al desarrollo, en las fases del ciclo del
proyecto (identificación, formulación,
planificación, presupuesto ejecución,
seguimiento y evaluación).
• Sensibilizar y formar en igualdad
de género al personal de ISCOD,
sede y territoriales:
– Información sobre la estrategia
de género de ISCOD.
– Sensibilizar sobre el reparto
– Formación sobre el uso del lenguaje no
• Difusión de la Estrategia sectorial
(DESGED) a todo el personal:65Estrategia genero26/2/10Objetivos específicos16:43Página 66Objetivos operativosLíneas de actuación
– envío por correo electrónico a todo
el personal de sede central, Uniones de
CCAA y Delegaciones en el exterior;
– facilitar su accesibilidad vía
publicación en la web de ISCOD
del Documento Marco.
• Difusión de la Estrategia de género (EG)
de ISCOD:
el personal de sede central, Uniones
de CCAA y Delegaciones en
el exterior;
– accesibilidad vía web de ISCOD
• Generar una biblioteca online o un
listado de referencias disponibles sobre
género y cooperación para el desarrollo
en la Web de ISCOD, periódicamente
actualizada.1.1.2. Revisión y modificación • Adaptación a la perspectiva de género
del Manual de Procedimiento de
procedimiento y gestión
la entidad y al Plan Estratégico
de ISCOD
de ISCOD.
• Adaptación a la perspectiva de género
del Plan Estratégico de ISCOD y los
documentos sectoriales de apoyo.
• Actualizar los informes existentes
(Planes de Actuación Regional
y los Planes de Actuación País) desde
la perspectiva de género en todas las
1.1.3. Generar una estructura
de igualdad con
presupuestos específicos66• Establecer las funciones de una unidad
de igualdad dentro del organigrama de
ISCOD, preferentemente dentro
del Gabinete Técnico, y presente en los
“Instrumentos de coordinación” de la entidad
[Encuentro anual de ISCOD-UGT;
Reuniones de Planificación, Seguimiento
y Evaluación Sectorial; Reuniones generales
de coordinación; Reuniones de zona;
y en las relaciones entre las Delegaciones
País y las Delegaciones Regionales
en el Exterior].Estrategia genero26/2/1016:43Página 67Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación
• Asignar personal a la estructura con
formación en materia de igualdad.
• Establecer una agenda de género específica
que se incorpore de forma coherente
a la agenda propia de los instrumentos
• Asignar recursos financieros para la
aplicación real y efectiva de la estrategia
de género1.2. Aplicar la perspectiva
de género en la estructura
organizativa1.2.1. Aplicar la política
de igualdad a la estructura
financiera• Realizar un análisis de las partidas
presupuestarias asignadas a la
implementación de la política de igualdad
• Introducir una partida presupuestaria
específica en los Presupuestos para la
promoción de la igualdad entre hombres
y mujeres.1.2.2. Aplicar la igualdad
de oportunidades a
la política de RRHH• Favorecer el acceso a formación en materia
de igualdad al personal del Departamento
Financiero y de Recursos humanos, y la
sección sindical del Instituto; para favorecer
que el Departamento, con la colaboración de
la sección sindical y en base a una
información constante hacia ésta, trate
de desarrollar al máximo las líneas de
actuación, [Cumplimiento del Artículo
19 del Convenio desde la perspectiva de
género].
• Un desarrollo respetando los principios
y el contenido esencial de las mismas
pactados en el Convenio Marco de la
UGT 2007-2011, entendiendo las líneas
de actuación propuestas como elementos
favorecedores del propio desarrollo
del Convenio, y tratando de que se
estructure su planificación y desarrollo
en un “Plan de Igualdad”, [Cumplimiento
del Artículo 42 del Convenio
desde la perspectiva de género].
• Elaborar una política y plan propio en
materia de igualdad, para ello debe realizar
un diagnóstico previo sobre la situación
en materia de igualdad de género,
establecer unos objetivos específicos
y plan de actuación.67Estrategia genero26/2/10Objetivos específicos16:43Página 68Objetivos operativosLíneas de actuación
• Aplicar el enfoque de género en todos
sus estudios, análisis e instrumentos
además de hacer un análisis y revisión
en los casos de que sea necesario de
los ya existentes.1.2.3. Aplicar una política
• Establecer unas pautas para la utilización
de equidad de género en el
no sexista del lenguaje en el Instituto
Departamento de comunicación y sus actividades, en un documento clave
promoviendo el uso del lenguaje donde se haga referencia al lenguaje
escrito, web, uso de imágenes y realista
(Manual de identidad visual
y corporativa).
• Dar apoyo al Área de Comunicación del
Gabinete Técnico en el uso no sexista
del lenguaje, mediante la asesoría de
la unidad de igualdad o género.
• Difundir las pautas entre el personal
y organizaciones socias de ISCOD:
• Taller/ curso de formación sobre uso no
sexista del lenguaje de acuerdo con las
pautas establecidas en el Instituto.
1.2.4. Difundir un
visible (declarativo)• Elaboración de una declaración
institucional desde el Patronato en relación
relación a los compromisos de ISCOD
en materia de igualdad:
– con una política de difusión activa
entre otros con su envío por correo
electrónico a todo el personal de sede
central, Uniones de CCAA y
Delegaciones en el exterior, y socios
locales de los diferentes países, y redes
de pertenecía del Estado (nacionales)
– y haciendo accesible el texto de forma
permanente con su publicación en
– Y enfatizando el rendimiento de cuentas
respecto a este tema en las Memorias
anuales del Instituto.
– Enfatizar el rendición de cuentas
al Patronato respecto al cumplimiento
del plan operativo de la estrategia de
género en los planes de trabajo.68Estrategia genero26/2/1016:43Página 69Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación
• Realizar actos de presentación
institucional de la Estrategia con
la participación de la Secretaria
de Igualdad de UGT-CEC.1.3. Actualizar el marco
institucional vigente para
hacerlo más inclusivo
a los intereses de género1.3.1. Fomentar la colaboración
con los referentes instituciones
en materia de igualdad (ver
marco de referencia) y en las
acciones de incidencia política
y participación en redes• Tener una participación institucional
de membresía, activa y presente con
los referentes nstitucionales en la materia
institucionales en la materia en España
y en el exterior.
• Tener una participación institucional
de membresía activa y de presencia en
las redes de las que ISCOD es parte
(Secretaria de Igualdad de CEC-UGT,
Consejo de Cooperación, Consejos
Autonómicos de Cooperación, CSI,
SOLIDAR, CONGDE…), y considerar
la ampliación de la presencia
institucional a otras específicas.
• Favorecer la inclusión explícita de
movimientos sociales, colectivos de
mujeres, y colectivos en pro-de la
igualdad en las acciones de incidencia
en todas las líneas estratégicas de
actuación del Plan Estratégico
del Instituto 2009-2012.1.3.2. Aplicar (lo) a los socios
prioritarios de ISCOD• Favorecer la difusión de la Estrategia
Española (DESGED), y la EG
• Establecer relaciones de cooperación con
las Secretarías de Igualdad o Comisiones
de Mujer de los socios. Favorecer
su inclusión activa como socias en
los convenios, programas y proyectos,
y su presencia como beneficiarias
de los mismos.1.3.3. Reforzar y generar nuevos • Establecer relaciones de cooperación con
lazos con organismos de igualdad las Secretarías de Igualdad o Comisiones
de las organizaciones sindicales de Mujer de los socios. Favorecer su
inclusión activa como socias en los
convenios, programas y proyectos,
de los mismos.69Estrategia genero26/2/10Objetivos específicos16:43Página 70Objetivos operativosLíneas de actuación
• Incorporarlas activamente a los procesos
de diagnósticos, planificación
y evaluación de las actuaciones.
• Incorporarlas activamente en las
relaciones institucionales de ISCOD.Objetivo general: 2. Aplicar la perspectiva de género al actual marco
instrumental del Instituto desde la óptica de la calidad y efectividad de la ayuda
2.1. Adaptar
y evaluaciónObjetivos operativosLíneas de actuación2.1.1. Dotarse de herramientas
metodológicas de planificación,
gestión y evaluación específicas
y adaptar las actuales;
incluyendo presupuestos
específicos• Revisión y adaptación de los
instrumentos actuales de planificación
gestión y evaluación de convenios,
programas, proyectos y actividades.
• Revisión y modificación de los
instrumentos de los procedimientos
de trabajo y planificación, diagnóstico,
seguimiento y evaluación del Instituto.
• Mejorar el conocimiento y la capacidad
diagnóstica sobre la situación
de discriminación de las mujeres en
los países y ámbitos de intervención
– Elaboración de un listado de
elementos de género a tener en cuenta
en los diagnósticos previos
a la planificación.
– Formación sobre la aplicación
de la estrategia de género de ISCOD:
organización de talleres de formación
presenciales en las sedes.
• Elaboración de un listado de elementos
de género a tener en cuenta en:
– Los diagnósticos previos para la
identificación de las intervenciones.
– Análisis y el seguimiento del contexto
político y socioeconómico de las
regiones para la elaboración de los
informes (PAR, PAP) que permitan
al ISCOD conocer la realidad
de la zona.70Estrategia genero26/2/1016:43Página 71Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación
• Introducir una partida específica en
para actividades con componentes
específicamente sobre promoción
• Elaboración de listas de comprobación
de aplicación de la perspectiva de género
para la planificación y seguimiento
de convenios, programas, proyectos
• Generar una biblioteca online o un listado
de referencias disponibles sobre la situación
los países y ámbitos de intervención;
en la Web, periódicamente actualizada.2.2. Aplicar el enfoque
de género a los criterios
de actuación generales2.2.1. Favorecer la agenda
de género en la incidencia
social, Incidencia Política
y la Participación en Redes• Incluir la perspectiva de género al
seguimiento del contexto político
y socioeconómico de las regiones para
la elaboración de los informes que permitan
al ISCOD conocer la realidad de la zona.
• Asegurar una partida específica
presupuestaria a tal efecto.
• Fomentar la colaboración con instituciones
referentes en materia de igualdad en el
Estado, internacionales, y en los países objeto
de cooperación (~ objetivo 1.3.1):
– Tener una participación institucional
de membresía, activa y presente
en los referentes institucionales.
las redes de las que ISCOD ya es parte
SOLIDAR, CONGDE…),
y considerar la ampliación
de la presencia institucional a otras
– Favorecer la inclusión explícita
de colectivos de mujeres, y colectivos
en pro-de la igualdad en las acciones
de incidencia política y participación
social en todas las líneas estratégicas
de actuación del Plan Estratégico del
Instituto 2009-2012.71Estrategia genero26/2/10Objetivos específicos16:43Página 72Objetivos operativosLíneas de actuación
• Establecer relaciones cooperación con
de Mujer de los socios. Favorecer su
de los mismos.2.2.2. Favorecer la aplicación
de los principios de igualdad en
los procesos de consolidación
de la unificación y unidad
sindical (~ objetivo 3)• Apoyando la adecuación de las
organizativas internas respecto
al principio de igualdad de
oportunidades basada en la promoción
basada en la promoción activa
de la participación de las mujeres.
• Favoreciendo la participación en estos
procesos de los sindicatos y/o
Federaciones y/o Confederaciones
de sectores donde las mujeres son
especialmente vulnerables: Economía
Informal, maquilas y zonas francas,
agroindustria y agropecuarios,
trabajadoras pertenecientes a minorías
étnicas y culturales, y trabajadoras
• Apoyar el cambio de culturas organizativas
hacia la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, combatiendo los
estereotipos sexistas y las discriminaciones
directas e indirectas dentro
• Promover el acceso de las mujeres
a los puestos de dirección y
responsabilidad de las uniones.2.2.3. Garantizar el enfoque
de género en el componente
formativo de actuaciones,
sistemas y procedimientos.
Favorecer la sistematización
de la experiencia, el aprendizaje
colectivo y la visibilización
del trabajo sindical en igualdad• Facilitar un mecanismo de supervisión,
contraste y apoyo a la elaboración
de diagnósticos, planificación,
seguimiento y evaluación por parte de
la Estructura de Igualdad del Instituto,
en el proceso de consolidación
y desarrollo de la Estrategia de Género
(EG) de ISCOD.
• Mejorar la capacitación del personal:
– Formación sobre el marco conceptual e
institucional de género en el desarrollo
al personal de ISCOD.72Estrategia genero26/2/1016:43Página 73Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación
de la estrategia de género de ISCOD
en jornadas de formación presenciales
o a distancia.
– Formación sobre el uso no sexista
• Priorizar la gestión del Instituto desde
– En la gestión de sus recursos
– En las asignaciones
– Transversalizar la igualdad
de oportunidades en las relaciones
institucionales del Instituto.
del Manual de Procedimiento
de trabajo y planificación (incluyendo
diagnóstico), del Instituto.
• Revisión y modificación
de los instrumentos de seguimiento
y evaluación del Instituto,
valorando específicamente
los resultados y actuaciones
en materia de igualdad.
• Incluir el plan operativo de la Estrategia
de Género de ISCOD en el Plan
de Trabajo anual, como instrumento
de su implementación.
• Diseñar un instrumento de evaluación
anual de la Estrategia de Género
de ISCOD.73Estrategia genero26/2/1016:43Página 74Línea B: avanzar en el desarrollo de la sectorialización
Objetivo general: 3. Avanzar en el fortalecimiento institucional de
organizaciones de trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad
como fundamento de la gobernabilidad
3.1. Avanzar en la igualdad
de género en las estructuras
y actividades sindicalesObjetivos operativosLíneas de actuación3.1.1. Fomentar la sindicación
de mujeres y favorecer la
atípicos e informales
de trabajadores• Establecer relaciones de cooperación
con organizaciones y comisiones
• Favorecer su inclusión activa como
como socias en convenios, programas
y proyectos, y su presencia como
beneficiarias de los mismos.
• Favorecer el fortalecimiento institucional
de las organizaciones, con especial interés
en aquellos sectores en los que las mujeres
– Formación de liderazgos femeninos.
– Incremento de las capacidades para
la negociación y el diálogo social.
– Promover la representación de
las mujeres y colectivos atípicos e
informales de trabajadores en comités
y espacios para la negociación.3.1.2. Favorecer la participación • Establecer relaciones de cooperación
activa de las mujeres, en
con las Secretarías de Igualdad
o Comisiones de Mujer de los socios.
y reducir la diferencia
Favorecer su inclusión activa como
socias en los convenios, programas
• Promover un cambio de culturas
en las organizaciones sindicales
apoyando la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, las cuotas
de participación, conciliación de
la vida laboral y familiar.
• Favorecer el trabajo de fortalecimiento
institucional, movilización y sindicación,
en sectores donde las mujeres son
agroindustria y agropecuarios, trabajadoras
y culturales, y trabajadoras migrantes.74Estrategia genero26/2/1016:43Página 75Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación3.1.3. Fortalecer las estructuras
de igualdad o generar
estructuras de igualdad• Apoyar los procesos de formación de
femeninos y el incremento de capacidades.
• Apoyar el acceso de las mujeres a las
estructuras de toma de decisiones sindicales.
• Favorecer la gestión de los presupuestos
de cooperación a las propias Secretarías
de Igualdad o Comisiones de Mujer
como socias locales.3.1.4. Favorecer la formulación • Apoyar la adecuación de las estructuras
de políticas específicas y generar organizativas internas, respecto al principio
de igualdad de oportunidades, basada en
la promoción activa de la participación
de mujeres:
– Valorando la pertinencia de cuotas
– Fomento de comités de mujeres en
secciones y delegaciones, y secretarías
– Dando mayor peso de los sectores o
ramas (Federaciones y/o sindicatos)
especialmente feminizados.
– Promoviendo la representación
proporcional de mujeres en los
principales comités.
– Generando planes específicos:
- Planes de igualdad y prevención
y sanción del acoso sexual.
- Planes de transversalidad de género
– Incluir la igualdad de forma transversal
en la agenda formativa sindical
– Promoviendo la conciliación de la vida
personal y familiar con el activismo
sindical y lo laboral.
– Asignar recursos financieros para
la aplicación real y activa para la
participación de las mujeres.
• Favorecer la incorporación de la igualdad
dentro de las agendas de la acción sindical:
– Dando a conocer los marcos internacionales
vigentes y los instrumentos existentes,
especialmente en relación a los convenios
colectivos (difusión y formación).75Estrategia genero26/2/10Objetivos específicos16:43Página 76Objetivos operativosLíneas de actuación
– Favoreciendo la inclusión de mujeres
en los grupos de negociación
y negociación colectiva: Fomentando
su inclusión y fortaleciendo
la capacitación y la sensibilización
y formación sindical de los y
las sindicalistas.
como socias locales.3.2. Aumentar la capacidad
de las organizaciones de
para formular políticas sin
discriminación por razón
de sexo y fomentar el trabajo
decente3.2.1. Promover las normas
y principios y derechos
fundamentales en el trabajo,
en especial, los Convenios
relativos a la igualdad• Dar a conocer los marcos internacionales
vigentes y los instrumentos existentes
relativos a la igualdad.
• Promover normas en sectores
feminizados y especialmente vulnerables:
economía informal, maquilas y zonas
francas, agroindustria y agropecuarios,
étnicas y culturales y trabajadoras migrantes.
– Promover la representación
de las mujeres y colectivos atípicos e
y espacios para la negociación.3.2.2. Mejorar el conocimiento • Favorecer la expresión de la opinión
sobre la situación de las mujeres de las trabajadoras para conocer mejor sus
preocupaciones y necesidades (estudios,
y las necesidades específicas
jornadas, conferencias, etc.).
de las mujeres en el trabajo
• Incluir la perspectiva de género al
la elaboración de los informes:
– Análisis de las condiciones de salud
– Adaptación del puesto de trabajo por
necesidades familiares o de conciliación
– Análisis de los puestos de trabajo:
número de mujeres que ocupan puestos
de responsabilidad y toma de decisiones
y espacios dentro de las organizaciones76Estrategia genero26/2/1016:43Página 77Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación
• Incluir la igualdad de forma transversal
en la agenda formativa sindical.3.2.3. Favorecer la inclusión
• Establecer relaciones entre los comités
en la agenda de acción sindical de
de empresa de los países de origen y
reivindicaciones en materia
destino de las Multinacionales Españolas:
de igualdad, sobre todo respecto
a la negociación colectiva y
la negociación de los derechos
en la agenda formativa sindical.
laborales y sindicales en la
– Promover la representación proporcional
proporcional de mujeres
en los comités.
– Promover la conciliación de la vida
• Divulgar los marcos internacionales e
instrumentos especialmente en relación
a los convenios colectivos de las
empresas multinacionales españolas
(difusión y formación).
• Crear espacios y marcos para la
negociación colectiva global en los que
estén representados ambos comités tanto
nacionales como internacionales de las
empresas multinacionales españolas, con
especial interés en las reivindicaciones
para la aplicación de planes específicos
3.2.4 Favorecer la incidencia de • Favorecer la inclusión de mujeres en
género en las políticas públicas los grupos de negociación en materia
en materia de diálogo social
de diálogo social y protección social
y protección social- seguridad
– Fomentando su inclusión.
– Fortaleciendo su capacitación
• Contribuir a la aplicación y creación
de normas o convenios en las políticas
públicas desde la perspectiva de género.
3.2.5. Favorecer las aplicación • Realizar un diagnóstico sobre la situación de
de los principios de igualdad en las mujeres en las organizaciones sindicales
los procesos de consolidación de de ámbito nacional y regional, favorecer la
la unificación y unidad sindical expresión de la opinión de las trabajadoras para
conocer sus preocupaciones y necesidades.77Estrategia genero26/2/10Objetivos específicos16:43Página 78Objetivos operativosLíneas de actuación
• Establecer relaciones para la aplicación de
igualdad entre las Secretarias de Igualdad
y comisiones de Mujer en los procesos
de consolidación y unidad sindical:
– Apoyar los procesos de la formación de
liderazgos femeninos y el incremento
– Apoyar el acceso de las mujeres a las nuevas
estructuras creadas de toma de decisión.
a la agenda sindical nacional, regional
específicos en los procesos de
consolidación de las Secretarías
de Igualdad o Comisiones de Mujer, en
la generación de estructuras de igualdad.3.2.6. Fomentar la incidencia
social en materia de igualdad
(la construcción y generación
de redes)• Establecer relaciones cooperación con las
Secretarías de Igualdad o Comisiones de
Mujer de los socios. Favorecer su inclusión
activa como socias en los convenios,
programas y proyectos, y su presencia como
• Dar a conocer los marcos internacionales
sensibilizar y formarObjetivo general: 4. Tratar de garantizar la igualdad de oportunidades
en la promocion del tejido economico e inversion en las personas para
reducir la pobreza mediante el empoderamiento
4.1. Favorecer el pleno
y las niñas78Objetivos operativosLíneas de actuación4.1.1 Contribuir al pleno
• Establecer relaciones de cooperación
ejercicio de los derechos sociales con las organizaciones y asociaciones
de las mujeres y las niñas para
de mujeres como socias locales.
alcanzar unas condiciones de
Favorecer su inclusión activa como socias
vida dignas que favorezcan
el logro de la plena ciudadanía
de las mujeres en un medio
ambiente sostenibleEstrategia genero26/2/1016:43Página 79Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación4.1.2. Difundir y promover
el pleno ejercicio de los derechos aplicación real y activa para el ejercicio
de las mujeres como parte
• Mejorar el conocimiento y capacidades
integrante de sus Derechos
de las organizaciones de mujeres sobre
• Promover acciones de liderazgos femeninos
4.1.3. Fomentar el pleno
y empoderamiento de las mujeres, con
ejercicio de los derechos civiles capacidad para el ejercicio pleno de los
y políticos de las mujeres
derechos humanos de las mujeres y niñas,
de manera específica, los sexuales
4.1.4. Avanzar en la eliminación reproductivos, civiles y políticos, y avanzar
de la discriminación cultural
en la eliminación de la discriminación
desde el enfoque de GED
• Apoyar procesos para la creación
de espacios para la negociación y el
diálogo en el cumplimiento de derechos
civiles y políticos, con representantes de
instituciones de ámbito local y nacional.
• Favorecer las actuaciones para la erradicación
del trabajo infantil de niñas, la economía
informal, migraciones y trabajo remunerado
por ser de especial vulnerabilidad.
• Dar a conocer la normativa internacional
en relación a los derechos humanos con
especial énfasis en las mujeres y niñas.
4.2. Generar iniciativas que
contribuyan al pleno ejercicio
y promuevan oportunidades
económicas para las mujeres4.2.1. Difusión y sensibilización • Realizar un diagnóstico previo de
sobre la normativa internacional identificación sobre la situación de las
sobre género y derechos
organizaciones de mujeres y lideresas de la
comunidad, para el diseño de intervenciones
acordes a sus necesidades dirigido a la
4.2.2 Promover la adecuación
promoción de oportunidades de acceso
de las legislaciones a la normativa en igualdad a un empleo de calidad
y con derechos.
derechos económicos y laborales • Mejorar el conocimiento y capacidades
4.2.3. Promover iniciativas de
la normativa internacional en género,
fomento del empleo de calidad derechos económicos y laborales.
y con derechos, especialmente • Promover acciones de liderazgos
el empleo de las mujeres jóvenes femeninos y empoderamiento de
las mujeres, para el ortalecimiento
4.2.4. Apoyar el fortalecimiento de forganizaciones de acción humanitaria
de organizaciones de mujeres en y construcción de paz.
situaciones de acción humanitaria • Favorecer la participación activa de las
mujeres en espacios de negociación para
el ejercicio del empleo de calidad que
promueva la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres y los y las jóvenes.79Estrategia genero26/2/10Objetivos específicos16:43Página 80Objetivos operativosLíneas de actuación
con las organizaciones y asociaciones de
mujeres como socias locales. Favorecer su
inclusión activa como socias y su presencia
como beneficiarias de los mismos.
• Impulsar acciones para la formación de las
organizaciones de mujeres, en componentes
sindicales de negociación y diálogo, con
capacidad para desarrollar iniciativas para
el fomento del empleo de calidad.
• Apoyar procesos para la participación
en redes sociales de incidencia política.
• Apoyar la adecuación de las acciones,
proyectos o programas promovidos por
ISCOD, respecto al principio de igualdad
y la promoción activa de las mujeres:
– Concienciar y sensibilizar con relación al
reparto de las cargas familiares, poner en
valor el trabajo doméstico-reproductivo.
– Priorizar actuaciones en sectores
económicos feminizados; favorecer
la igualdad de oportunidades de acceso
al empleo, la protección de la salud en
el trabajo..., etc.
– Conciliación de la vida laboral
y ámbito privado/ familiar.Objetivo general: 5. Educación y sensibilización sobre genero en el desarrollo
5.1. Difundir, sensibilizar y
las desigualdades que existen
entre las personas y países,
dando a conocer también
la situación de mujeres y
las niñas, promoviendo un
cambio de actitudes en el que
primen valores de solidaridad
respecto a las diferencias
y la igualdad entre mujeres
y hombres, para el Desarrollo80Objetivos operativosLíneas de actuación5.1.1 Dar a conocer la situación • Establecer relaciones de cooperación
sociolaboral de las mujeres
con las Secretarias de Igualdad de
de los países en desarrollo entre las Uniones Territoriales y Federaciones
los afiliados y los y las
de UGT, para el diseño de instrumentos
dirigido a sensibilizar a los afiliados
de UGT y la sociedad española y los y las representantes sindicales
sobre la situación socio laboral
de las mujeres en los países en desarrollo.
5.2.2 Promover los valores
de justicia social, solidaridad
referentes en materia de Género
e igualdad entre mujeres
en desarrollo, autonómicas
y hombres en la sociedad.
y nacionales.Estrategia genero26/2/1016:43Página 81Anexo 3.Objetivos específicosOperativización de las líneas estratégicasObjetivos operativosLíneas de actuación
• Generar instrumentos y herramientas
para la inclusión de la perspectiva de
género en desarrollo en acciones
de sensibilización y educación para
• Promover acciones de formación de
liderazgos femeninos y empoderamiento.
• Favorecer el desarrollo de acciones
de sensibilización que contribuya a
mejorar el conocimiento sobre las causas
que generan las desigualdades sociales
desde una perspectiva de género:
– Dar a conocer marcos internacionales
vigentes e instrumentos relativos
– Promover el reparto equitativo de
poder y apoyo a los procesos
• Integrar de manera transversal un
componente de sensibilización en
convenios, programas y proyectos
de cooperación, dirigido a promover
los derechos humanos, la justicia social
e igualdad entre mujeres y hombres.81Estrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 82Estrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 83Estrategia genero26/2/1016:43Pรกgina 844/3/1012:19Página 1Las mujeres siguen sufriendo múltiples formas
de oportunidades para todos y todas sea efectiva.Estrategia de GéneroISCOD Estrategia de generoInstituto Sindical de Cooperación al DesarrolloEstrategia de GéneroAll pages:15689101112131415161718192021222324252627283031323334353637383940414243444546474849505152545556575859626364666768697071727374757677787980818286InfoFavouriteLikeShareDownloadMoreEstrategia de Género Published on May 30, 2012 Documento en el que se plasma el enfoque de género aplicado por ISCOD en todas sus actuacionesiscod-ugtFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore