Source: http://docplayer.it/13419838-Apprendistato-di-alta-formazione-e-ricerca-scheda-tecnica.html
Timestamp: 2018-05-22 06:55:22+00:00
Document Index: 155486767

Matched Legal Cases: ['art.118', 'art. 12', 'art. 22', 'art.2', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 20']

Giustino Alessi
1 Apprendistato di alta formazione e ricerca Scheda tecnica L apprendistato di alta formazione e ricerca è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all occupazione dei giovani,pertanto la formazione in azienda e presso l istituzione formativa, costituisce parte integrante della prestazione lavorativa. Si applica ai giovani tra i 18 (dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni di età (e 364 gg.). In ambito universitario è finalizzato a conseguire titoli di studio di istruzione secondaria superiore, specialistici, universitari (laurea triennale, magistrale e magistrale a ciclo unico) e post-universitari (master I e II livello) e per la formazione dei ricercatori (dottorati di ricerca e attività di ricerca scientifica), nonché per il praticantato delle professioni ordinistiche 1 ed esperienze professionali. Aspetti contrattuali La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi: - tutele previdenziali e assistenziali (malattia, maternità, IVS, assegno familiare, assicurazione INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali) - forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da redigere entro 30 gg dalla stipula del contratto; - durata minima del contratto non inferiore a 6 mesi; - aperto a tutti i settori, anche al pubblico impiego; - presenza del tutor aziendale; - possibilità di protrarre il contratto in caso di sospensioni involontarie superiori a 30 giorni; - divieto di retribuzione a cottimo; - apprendisti esclusi dai computi numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l applicazione di specifiche normative o istituti; - consentita l assunzione di apprendisti in somministrazione purché a tempo indeterminato; - possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti attraverso i fondi paritetici interprofessionali 2. 1 Il Contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinato dal D.Lgsn. 167/2011, che ha abrogato la normativa precedente. IlD. Lgs consta di 7 articoli e riconduce ad unicum la disciplina a supporto dell istituto contrattuale, a tal fine assumendo la definizione di Testo Unico dell apprendistato. Successive modifiche sono state introdotte dalla Riforma del lavoro (L. n. 92/2012) e dalla Circolare INPS n. 128 del 2 novembre L. n. 388/2000, art.118 e D.Lgs. n. 276/2003 art. 12 e successive modifiche 1
2 Patto di prova Il patto di prova costituisce una clausola da inserire per iscritto nel contratto. Durante il periodo di prova, il rapporto si svolge normalmente, secondo gli obblighi tipici connessi alla posizione contrattuale. Tuttavia, in questo arco di tempo, entrambe le parti possono recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o di indennità, senza fornire alcuna motivazione circa il mancato superamento della prova. La durata massima è definita dai contratti collettivi, in mancanza di indicazioni, il periodo di prova può avere una durata massima di sei mesi. Sgravi retributivi L apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori a quello dei lavoratori addetti a mansioni che richiedono la qualifica a cui è finalizzato il contratto, in applicazione del CCNL. In alternativa, può essere stabilito una retribuzionein misura percentuale rispetto a quella dei lavoratori addetti a mansioni che richiedono la qualifica a cui è finalizzato il contratto e crescere in relazione all anzianità. Si rinviano al CCNL di riferimento le disposizioni in merito a sotto-inquadramento e retribuzione dell apprendista. Sgravi contributivi Per le aziende con un numero pari o superiore a 10 dipendenti, si applica l aliquota del 10% della retribuzione imponibile. Per le aziende con meno di 10 dipendenti è stato introdotto uno sgravio contributivo del 100% nei primi tre anni di contratto, dal quarto anno in poi si applica l aliquota del 10% (Legge di stabilità 2012), tali vantaggi restano validi fino al 31 dicembre In tutti i casi, terminato il periodo formativo, la contribuzione al 10% prosegue per l anno successivo. Per accedere allo sgravio contributivo totale, i datori di lavoro dovranno presentare all INPS apposita dichiarazione sugli aiuti de minimis, di cui al Regolamento CE n. 1998/2006, attestante che, nell anno di stipula del contratto e nei due esercizi finanziari precedenti, non siano stati percepiti aiuti nazionali, regionali o locali eccedenti i limiti complessivi degli aiuti de minimis.la predetta dichiarazione dovrà inoltre contenere la qualificazione degli incentivi de minimis già fruiti nel triennio alla data della richiesta (Allegato 1) 4. Dal 1 gennaio 2013 anche gli apprendisti saranno destinatari dell Assicurazione Sociale per l ImpiegoASpI ed il carico contributivo aziendale avrà un aumento dell 1,61% 5 3 L. n. 183/2012 art. 22 allegato 3 4 Circolare INPS n.128 del 2 novembre Cfr art.2, comma 36 L. n. 92/2012 Circolare INPS n. 28 del 2 novembre
3 Durata La durata del periodo di formazione è rimessa alle Regioni, in accordo con le parti sociali e gli organi istituzionali, tra cui le università e altre istituzioni scolastiche e formative. Laddove, come nel Lazio, non sia ancora stata regolata dalla Regione, la durata è rimandata ad intese a specifica convenzione tra datore di lavoro e singolaistituzione formative (es. Università). Vienestabilita in misura pari o maggiore alla durata legale del percorso universitario e si conclude con il conseguimento del titolo. Dunque, al conseguimento del titolo,se non viene esercitata la facoltà di recesso, ilrapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinatoa tempo indeterminato. Finito il periodo di formazione, il datore di lavoroe il lavoratore hanno la facoltà di interrompere il rapporto di lavoro senza giusta causa e giustificato motivo 6.La comunicazione di disdetta deve avere forma scritta e rispettare i tempi previsti dal CCNL. Se il datore rinuncia alla disdetta, si esce dalle regole speciali (sotto-inquadramento, retribuzione ecc.) e si applicano integralmente le norme ordinarie, salvo per la contribuzione che rimane al 10% per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro, successivo alla fine del periodo di formazione 7. Limiti quantitativi Dal 1 gennaio 2012, il numero complessivo di apprendisti assumibili non può superare il rapporto di 3 apprendisti per 2 maestranza specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro 8. Per le aziende con meno di 10 lavoratori, tale rapporto è di 1 a 1. Le aziende con un numero di lavoratori da 0 a 2, possono assumere massimo 3 apprendisti 9. Per le aziende che abbiano almeno 10 lavoratori, la norma subordina l assunzione di nuovi apprendisti alla stabilizzazione di almeno il 50% degli apprendisti, contrattualizzati nei 36 mesi precedenti 10. In via transitoria, fino al 17 luglio 2015, questa misura è ridotta al 30%. 11. Qualora non sia rispettata questa percentuale, è consentita, comunque, l assunzione di un ulteriore apprendista. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato in violazione dei limiti stabiliti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla costituzione del rapporto. Criteri di calcoloper la determinazione del requisito occupazionale (fino a 9 addetti), va preso inconsiderazione il momento di costituzione del rapporto di apprendistato che, in ognicaso, dovrà collocarsi nell arco temporale previsto dalla norma (dal 1 gennaio 2012 al31 dicembre 2016). Si ribadisce che, dal conteggio, vanno esclusi: - gli apprendisti; - i lavoratori assunti con contratto di inserimento ex D.Lgs. n. 276/2003; 6 Ai sensi di quanto disposto dall art del codice civile, nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. 7 D.Lgs 167/2011, art. 7, comma 9 8 sono esclusi gli artigiani, cui si applicano le disposizioni di cui all art. 4 della L. n. 443/ L. n. 92 del 28 giugno Sono esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti, sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. 11 L. n. 92 del 28 giugno 2012, art. 1, comma 16. In virtù dell art. 1 comma 18 si applica esclusivamente alle assunzioni con decorrenza dal 1 gennaio
4 - i lavoratori assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della L. n. 223/1991; - i lavoratori somministrati, con riguardo all organico dell'utilizzatore; - lo sgravio potrà trovare applicazione anche se, nel corso dello svolgimento dei singoli rapporti di apprendistato, si verifichi il superamento del previsto limite delle nove unità. Sanzioni Sanzione mancata erogazione della formazione. Il riconoscimento degli incentivi economici e normativi ai datori di lavoro trova giustificazione solo se viene realizzato un effettivaformazione professionale del lavoratore, mediante il pieno e integrale rispetto degli obblighi formativi previsti dalla legge e dal contratto collettivo. Il mancato rispetto di questi obblighi costituisce il momento centrale del regime sanzionatorio del contratto di apprendistato, la cui gravità varia in relazione all importanza degli obblighi formativi violati. La violazione di questi vincoli comporta per il datore di lavoro l obbligo di versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Viene esclusa ogni altra sanzione per omessa contribuzione. In aggiunta alla sanzione contributiva, il giudice potrebbe convertire il rapporto in un ordinario contratto di lavoro subordinato. Tale sanzione viene applicata quando sussistono due presupposti: il datore di lavoro deve impedire la realizzazione delle finalità formative della tipologia contrattuale applicata e deve dipendere dalla esclusiva responsabilità di quest ultimo. Si escludono da tali sanzioni i casi in cui, pur essendo riscontrate delle violazioni, queste non hanno compromesso l attuazione delle finalità formative del contratto 12. In tutti i casi in cui la formazione deve essere erogata all esterno dell impresa, l obbligo del datore di lavoro si sostanzia con l onere di cooperare con i competenti uffici formativi pubblici, al fine di agevolare la partecipazione degli apprendisti alle attività di formazione organizzate e gestite da questi uffici. In tale ipotesi, può accadere che le strutture non adempiano ai propri compiti, malgrado non ci sia un comportamento elusivo del datore di lavoro. Nella fattispecie è da escludersi qualsiasi responsabilità a carico del datore di lavoro, quando il mancato svolgimento della formazione è dovuto a carenza o inattività dell offerta formativa pubblica 13. Lo stesso principio si applica in caso di comprovato rifiuto del lavoratore a svolgere il percorso formativo. In tale circostanza si potrà procedere al licenziamento per giusta causa dell apprendista. In ogni caso, il datore di lavoro ha diritto al riconoscimento degli incentivi contributi previsti 14. Sanzioni per la violazione delle norme collettive Qualora si riscontrino violazioni di una o più norme del contratto collettivo in materia di: -forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo; -divieto di retribuzione a cottimo; -sotto-inquadramento; 12 Qualora sia rilevato inadempimento all erogazione della formazione pervista dal piano formativo individuale, sul contratto di apprendistato in corso di esecuzione, il personale ispettivo adotterà un provvedimento di disposizione, assegnando al datore un congruo termine per adempiere. 13 circolare Ministero del Lavoro n. 27/ circolare Ministero del lavoro n.2/2006, punto 7 4
5 -tutor o referente aziendale Per ciascuna violazione delle norme collettive che regolano questi aspetti la legge prevede la sanzione amministrativa pecuniaria da 100,00 a 600,00 euro. In caso di recidiva la sanzione pecuniaria varia da 300,00 a 1.500,00 euro. Queste sanzioni non sono cumulabili a quella riconosciuta in caso di mancata formazione, che assorbe, essendo più grave, tali fattispecie. 5