Source: https://webersohnundscholtz.de/automatisierte-sprachanalyse/
Timestamp: 2019-07-17 16:34:01
Document Index: 87026840

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'Art. 22', 'Art. 22', 'Art. 5', 'Art. 7', '§ 26', 'Art. 4', 'Art 22']

Automatisierte Sprachanalyse - Webersohn & Scholtz
Veröffentlicht am 3. Mai 2019 3. Mai 2019 von Alexander Hönsch
Immer häufiger wird künstliche Intelligenz im Rahmen von Bewerbungsgesprächen am Telefon für Vorhersagen z.B. über die Belastbarkeit eingesetzt. Was muss dabei aber beachtet werden?
Zunehmend wird künstliche Intelligenz im Personalmanagement eingesetzt, zum Beispiel im Bewerbungsverfahren, indem im Rahmen eines Telefonats ein Computer den Bewerber durch eine Sprachanalyse bewertet, und Aufschluss darüber geben soll, wie teamfähig, belastbar oder verantwortungsbereit die Person ist.
Bei dieser Verarbeitung versucht der Verantwortliche, bestimmte persönliche Aspekte des Bewerbers, wie zum Beispiel dessen Arbeitsleistung, wirtschaftliche Lage, Gesundheit, Zuverlässigkeit oder Verhalten, zu analysieren oder vorherzusagen – also ein „Profiling“ gemäß Art. 4 Nr. 4, Art. 22 DSGVO durchzuführen.
Das „Profiling“ im Rahmen des Bewerbungsverfahrens könnte auch erforderlich sein und wäre damit gem. Art. 22 Abs. 2 lit. a DSGVO zulässig. Hierzu müsste der Einsatz dieser Form künstlicher Intelligenz aber geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sein, so dass die eingesetzte automatisierte Sprachauswertung zur Auswahl eines passenden Bewerbers, objektiv tauglich und somit geeignet ist. Dabei muss beachtet werden, dass diese Persönlichkeitsanalyse nicht zu unrichtigen personenbezogenen Daten führt, also der Grundsatz der Datenrichtigkeit gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. d) DSGVO gewahrt wird (unzutreffende Auswertung bzw. Ergebnisse).
Eine weitere Möglichkeit, das „Profiling“ im Rahmen des Bewerbungsverfahrens zu legitimieren, ist die freiwillige und transparente Einwilligung des Bewerbers gem. Art. 7 DSGVO. Und gerade die freiwillige und transparente Einwilligung wird den Verantwortlichen vor große Herausforderungen stellen. Zum einen muss das Koppelungsverbot beachtet werden, denn gerade im Bewerbungsstadium besteht eine hohe Abhängigkeit gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber, so dass es zumindest fraglich ist, ob die Einwilligung bezüglich der zu verarbeitenden personenbezogenen Daten freiwillig erfolgen würde, § 26 Abs. 2 S. 1 BDSG. Zum anderen muss der Verantwortliche den Betroffenen so informieren, dass er weiß, welche automatisierten Verfahren durchgeführt werden, und inwiefern die Auswertung der Ergebnisse Einfluss auf die Entscheidung haben.
Abschließend kann man festhalten, dass der Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Durchführung von Sprachanalysen bei Bewerbungsprozessen, „Profiling“ im Sinne des Art. 4 Nr. 4, Art 22 DSGVO darstellt, und grundsätzlich zulässig ist, wenn eine transparente und informierte Einwilligung erfolgt ist, oder die Maßnahmen zur Einstellungsentscheidung erforderlich sind.
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