Source: http://www.aselecom.com/laboral/tiene-su-centro-de-trabajo-reglamento-de-hostigamiento-sexual-y-laboral/
Timestamp: 2020-01-26 19:00:18
Document Index: 78174134

Matched Legal Cases: ['artículo 6', 'artículo 5', 'artículo 396', 'artículo 396', 'artículo 398', 'artículo 398', 'artículo 399', 'artículo 401']

¿Tiene su centro de trabajo reglamento de hostigamiento sexual y laboral? – Aselecom
El hostigamiento sexual y laboral es un acto que Costa Rica ha procurado eliminar regulándolo, buscando la protección para los trabajadores y que no sufran este tipo de hostigamientos, el artículo 6 de la Ley 7476 establece que “Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de divulgar el contenido de la presente Ley…”, por ende se desprenden dos aspectos de importancia por patrono no hace distinción si es público (del estado) o privado y a su vez entiende que el patrono tiene que hacer saber a sus trabajadores de sus derechos ante un acto de hostigamiento de manera obligatoria.
Pero más importante aún es hacer de conocimiento de los lectores la obligatoriedad que tiene el patrono de cumplir una serie de requisitos que establece el artículo 5 (reformado el 28 de Abril del 2010) de la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, dicho artículo establece las RESPONSABILIDADES del patrono que establecen lo siguiente:
“ARTICULO 5.- Responsabilidades de prevención Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:
2) Establecer el procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las denuncias de hostigamiento sexual, garantizando la confidencialidad de las denuncias y el régimen sancionatorio para las personas hostigadoras cuando exista causa. Dicho procedimiento en ningún caso, podrá exceder el plazo ordenatorio de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual.
3) Mantener personal con experiencia en materia de prevención del hostigamiento sexual. Además, los patronos podrán suscribir convenios con instituciones u organizaciones públicas o privadas en procura de obtener los conocimientos sobre los alcances de esta Ley.”
Como puede desprenderse del artículo anterior es OBLIGACION de todo patrono tener una política que regule de manera clara y preventiva lo correspondiente al hostigamiento sexual y a su vez buscar por todos los medios garantizar a sus trabajadores la aplicación del mismo, sin dejar de lado que esta política o reglamento debe estar al alcance de todo trabajador y debe ser debidamente informada para que los colaboradores tengan claro adonde acudir en caso que se les presente una situación que considere que es hostigamiento sexual.
El patrono no debe quedarse solo con aspectos de cumplir la literalidad de la ley, debe ir más allá para velar por un excelente ambiente laboral y preventivo en pro de sus trabajadores, es por ello que debe incluso buscar capacitaciones para todos sus trabajadores para que tengan claro que es hostigamiento sexual y laboral, así como también se les explique ampliamente y detalladamente los parámetros y alcances de la política o reglamento de la empresa para los casos de hostigamiento sexual y laboral.
Ahora bien, el patrono que no cuente con estas medidas o políticas está sujeto a sanciones de acuerdo a lo establecido en el código de trabajo artículo 396 y 398, en el artículo 396 se encuentra regulado la razón por la cual puede ser sancionado que es «Constituyen faltas las acciones u omisiones en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, las trabajadoras o sus respectivas organizaciones que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos y los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las demás normas laborales y de seguridad social, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal que pudiera corresponderles» EL RESALTADO ES NUESTRO
Con ello se evidencia la importancia de respetar la normativa, pero ¿A cuanto estoy propenso de sanción? eso lo regula el artículo 398 sin dejar de lado la eventual responsabilidad civil o penal que puede tener el infractor como se indicó anteriormente, sin dejar de lado que la reforma procesal laboral vino a hacer extensiva esa responsabilidad económica para los representantes patronales que INCURRAN en las faltas , y por ello «la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del representante.» por ende responde el patrono y el representante patronal.
Actualmente el Salario Base es de C 431.000,00 (CUATROCIENTOS TREINTA Y UN MIL COLONES) y en el artículo 398 se encuentra regulada la sanción pudiendo tener una sanción de hasta C 9,913,000.00 (Nueve millones novecientos trece mil colones) según el numeral 6 del citado artículo y esto POR NO TENER REGLAMENTO QUE REGULE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y EL PERJUICIO OCASIONADO A LOS TRABAJADORES.
ARTICULO 398.- Las personas transgresoras referidas en el artículo 399 de este Código
serán sancionadas con multa, según la siguiente tabla:
1) De uno a tres salarios base mensuales.
2) De cuatro a siete salarios base mensuales.
3) De ocho a once salarios base mensuales.
4) De doce a quince salarios base mensuales.
5) De dieciséis a diecinueve salarios base mensuales.
6) De veinte a veintitrés salarios base mensuales.
Esto quedará sujeto a lo que establezca el juzgador pues según el artículo 401 del Código de Trabajo el juzgador aplicará las sanciones tomando en cuenta la gravedad del hecho, el número de faltas cometidas y la cantidad de trabajadores afectados. «Podrá aminorarse la sanción, siempre y cuando el infractor se comprometa a reparar el daño de inmediato de forma integral.»
Con respecto al hostigamiento laboral e inclusive procedimiento para investigar la discriminación no hay regulación expresa pero ante esto nuestra sugerencia es que si usted es patrono opte por la creación de una política o reglamento que prevenga el hostigamiento sexual y laboral para evitar sanciones que impliquen procesos para su empresa y que acarreen responsabilidades que pueden evitarse a tiempo, ASELECOM tiene experiencia elaborando este tipo de políticas y reglamentos, consúltenos y con gusto podemos ayudarles.
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4 Replies to “¿Tiene su centro de trabajo reglamento de hostigamiento sexual y laboral?”
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