Source: http://www.appuntieconomia.it/diritto-del-lavoro/appunti-lezione-di-diritto-di-lavoro/criteri-di-scelta.html
Timestamp: 2017-08-23 02:12:40+00:00
Document Index: 186296008

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 5', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 4', 'art. 18']

Il punto di partenza è ancora l’art. 5 della legge 223, al 1° comma: “L’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati […] in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
anzianità; (da intendersi “di servizio” e non “di età”, anche se si tutelano i lavoratori prossimi alla pensione)
esigenze tecnico-produttive ed organizzative.”. La fonte a cui rimanda la legge è la contrattazione collettiva, che consiste praticamente in una delega. Nota: i criteri contrattuali sono del tutto distinti dai criteri legali.
In subordine (caso di mancanza) di criteri contrattuali, si rimanda ai criteri legali ipotizzati dalle 3 lettere sopra descritte. Il primo problema è stato quello di legittimità costituzionale del potere di individuare i soggetti da licenziare.
La Corte Costituzionale ha precisato che non sussisteva l’illegittimità, poiché è consentita la deroga ai contratti collettivi: “l’art. 5 non prevede alcun potere sindacale di deroga a norme imperative di legge, bensì sostituisce una determinazione concordata con i sindacati maggiormente rappresentativi. In mancanza di accordi la legge ha natura suppletiva.
La norma non si pone in conflitto con l’art. 39 perché gli accordi sindacali non appartengono alla specie dei contratti collettivi normativi previsti dall’art. 39. Si tratta di un tipo diverso di contratto, la cui efficacia diretta si esplica solo nei confronti degli imprenditori stipulanti, e incide indirettamente sul singolo prestatore di lavoro.”.
I contratti, quindi, in realtà vincolano il datore (e non il prestatore), che deve rispettare i criteri imposti dalla legge. La Corte ha anche indicato alcuni limiti: “l’accordo non è valido quando contrario a principi costituzionali o a norme imperative di legge, in particolare tenendo conto della funzione dei contratti collettivi.
La determinazione pattizia dei criteri di scelta deve rispettare i principi di non discriminazione, obiettività, generalità e coerenza” etc.”. Ricordiamo che il decreto 216 del 2003 recepisce una direttiva che amplia il divieto di discriminazione anche all’età. Il punto “b)” sopra citato non rappresenta un’ipotesi di discriminazione: la direttiva 78 consente agli stati membri di mantenere età di pensionamento e trattamenti differenziati, quando si tratti di interventi di politiche del lavoro.
Addirittura ultimamente, secondo un principio comunitario, si è cercato di favorire il lavoro degli anziani e dei giovani. Nella comunicazione agli uffici competenti il datore deve indicare i criteri e le modalità con cui essi sono stati applicati. A chi si applicano questi criteri ed in quali ambiti? Si applicano al citato “complesso aziendale”, quindi considerare tutte le professionalità eccedenti che erano state dichiarate nella comunicazione iniziale. È importante guardare al complesso aziendale soprattutto quando siamo nell’ipotesi dell’impossibilità di reimpiegare i lavoratori dopo la cassa-integrazione.
Questo perché, dopo l’entrata in vigore della legge 223, ci sono state una serie di interpretazioni che sostenevano che i lavoratori sarebbero “transitati automaticamente dalla cassa integrazione alla mobilità”. Perché la Cassazione ha giudicato errato questo ragionamento? Come abbiamo visto stamattina, il comma 13 art. 4 legge 223 prevede che i lavoratori rientrino in azienda. Non ci deve essere un passaggio diretto da cassa integrazione a mobilità, quindi: azienda → cassa integrazione → azienda → mobilità.
Come si scelgono i lavoratori per la cassa integrazione? La legge 223 del 1991 ha anche imposto “l’obbligo della rotazione”, regola che può essere derogata che effettivamente per le esigenze da giustificarsi non si possa applicare. Ricordiamo, conclusivamente, che, se non si applicano i criteri in maniera corretta, vale la tutela reale (art. 18 Statuto).