Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2020-03/03.html
Timestamp: 2020-04-07 03:36:47
Document Index: 248525545

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§15', '§ 15', '§ 612', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

W.A.F. Newsletter März 2020
Der Coronavirus und das Arbeitsrecht | Im Browser lesen
› Der Coronavirus und das Arbeitsrecht
Was Arbeitgeber anweisen dürfen und was nicht.
› Weitere Geschlechter im Arbeitsrecht
Die Auswirkungen des Urteils des Bundesverfassungsgerichts zum „dritten“ Geschlecht treffen auch die Betriebe.
› Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Mitarbeiterkontrollen?
› Coronavirus bricht aus: Arbeitsverweigerung, Betriebsferien und Rechte des Betriebsrats
› Ständiger Streitpunkt: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
› Problem für alle: Der Freelancer wird zum Arbeitnehmer
› Entgeltfortzahlung und neue Erkrankung
› Wenn die Zielvereinbarung fehlt
› Den Betriebsrat abmahnen: Geht das?
viele Unternehmen haben Konsequenzen aus der Ausbreitung des Coronavirus gezogen. Doch was ist in diesem Zusammenhang gestattet und was nicht? Und welche Rolle spielt der BR dabei? Eines unserer beiden Top-Themen in diesem Newsletter.
Als weiteres Top-Thema des Monats haben wir uns dieses Mal für Sie etwas ausführlicher mit dem „dritten" Geschlecht, beziehungsweise richtiger gesagt, mit den weiteren Geschlechtern beschäftigt. Ein heißes Thema, auch für den Betriebsrat.
In der Rechtsprechung war es auch interessant. So können wir Ihnen viel Neues berichten
•	zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz,
•	wenn der Freelancer zum Arbeitnehmer wird,
•	was für die Entgeltfortzahlung bei einer neuen Erkrankung gilt und
•	welche Rechtsfolgen der fehlende Abschluss einer Zielvereinbarung hat.
das Entgelttransparenzgesetz,
das Mindestlohngesetz und
Denken Sie nur an § 80 Abs. 2 BetrVG. Aber auch §15 Abs. 2 BetrVG unterscheidet mittelbar auch zwischen den Geschlechtern. Danach muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, entsprechend seines zahlenmäßigen Verhältnisses im Betrieb vertreten sein. Die Berechnung erfolgt nach dem d'Hondtschen Höchstzahlverfahren.
Grundsätzlich sollten sämtliche Gesetze, die intersexuelle Personen nicht berücksichtigen und noch nicht von dem dreigeschlechtlichen System ausgehen, geändert werden. Dazu gehört eben auch das BetrVG. Und zwar in der Form, dass bei Betriebsratswahlen das Verhältnis aller drei Geschlechter berücksichtigt wird. Unter Umständen reicht in Bezug auf § 15 Abs. 2 BetrVG auch eine Klarstellung, dass es in einem Betrieb auch mehrere Minderheitengeschlechter geben kann.
Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Mitarbeiterkontrollen?
Vielen Arbeitgebern ist die Kontrolle Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besonders wichtig. Doch wie und wann bestimmen Sie als Betriebsrat mit?
Coronavirus bricht aus: Arbeitsverweigerung, Betriebsferien und Rechte des Betriebsrats
Ständiger Streitpunkt: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.05.2019, Az.: 2 Sa 214/18
Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist bereits Gegenstand einer Vielzahl von Streitigkeiten gewesen. Kein Wunder, denn wer möchte sich schon permanent filmen lassen. Nun gibt es eine neue Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern.
Der Fall: An einem Arbeitsplatz an einer Tankstelle gab es eine offene Videoüberwachung im Bereich der Zapfsäulen und im Verkaufsraum. Ein Mitarbeiter wollte allerdings andere, versteckte Kameras im Kassen- und Lagerbereich verbieten lassen. Seine Argumentation: Während die Kameras im öffentlichen Bereich die Abwehr von Straftaten Dritter zum Ziel hatten, stand bei den anderen Kameras die Überwachung der Arbeitnehmer im Vordergrund. Deshalb verlangte der Mitarbeiter Schadenersatz und zog vor das Arbeitsgericht.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer Schadenersatz in Höhe von 1.500 € zu. Es war der Überzeugung, dass der Arbeitgeber die Kameras nicht zum Schutz und zur Aufklärung von Überfällen aufgestellt hatte. Vielmehr gingen die Richter davon aus, dass der Arbeitgeber die Videokameras aufgestellt hatte, um seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Diese Form der Videoüberwachung müssen die Arbeitnehmer allerdings nicht hinnehmen, da sie einer unfreiwilligen Videoüberwachung ausgesetzt sind. Eine heimliche Videoüberwachung ist nach Ansicht der Richter nur im Ausnahmefall zulässig. Die entsprechenden Ausnahmefälle sind ausdrücklich im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Ein entsprechender Fall war hier aber nicht gegeben. Deshalb hat der Arbeitnehmer die Klage gewonnen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Überwachung von Arbeitnehmern per Video ist nach dieser Entscheidung und nach den Gesetzen nur in Ausnahmefällen erlaubt und der Arbeitgeber benötigt einen wichtigen Grund. Andernfalls ist er zur Zahlung von Schadenersatz verpflichtet. Als Betriebsrat sollten Sie jetzt prüfen, wie die Videokameras in Ihrem Betrieb eingestellt sind. Werden Arbeitnehmer rechtswidrig erfasst?
Problem für alle: Der Freelancer wird zum Arbeitnehmer
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.2019, Az.: 5 AZR 178/18
Dieses Urteil ist für Scheinselbständige alles andere als vorteilhaft. Sie sollten es kennen.
Der Fall: Ein ursprünglich selbständiger IT-Dienstleister hatte über acht Jahre als freier Mitarbeiter bei einem Unternehmen gearbeitet. Dann beantragte er bei der Deutschen Rentenversicherung festzustellen, dass es sich von Anfang an um ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis gehandelt hatte. Die Deutsche Rentenversicherung bejahte das und forderte beim Arbeitgeber erfolgreich Sozialversicherungsbeiträge nach. Daraufhin verlangte der Arbeitgeber von seinem Ex-Mitarbeiter über 100.000 € an zu viel gezahlten Honoraren und die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung in Höhe von rund 6.000 € zurück. Er meinte, dass es sich bei der Zusammenarbeit nicht um eine freie Mitarbeit, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hatte und dass dem Mitarbeiter deshalb nur die übliche Vergütung eines Arbeitnehmers mit vergleichbaren Tätigkeiten zustehe.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitgeber hat den Rechtsstreit überwiegend gewonnen. In einem solchen Fall konnte er die gezahlten Honorare zurückfordern, weil der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wurde. Das gilt jedenfalls dann, wenn es keine Indizien dafür gibt, dass dem Mitarbeiter im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses dieselbe Vergütung gezahlt worden wäre. Der Arbeitgeber konnte deshalb die Differenz zwischen dem gezahlten Honorar und der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers einschließlich Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung zurückfordern.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Erweist sich also ein eigentlich freier Mitarbeiter als Arbeitnehmer, darf Ihr Arbeitgeber das erhöhte Honorar auf ein Arbeitnehmergehalt rückwirkend kürzen und Überzahlungen zurückfordern. Deshalb sollte bei Zweifeln an der Arbeitnehmereigenschaft im Vorhinein ein Statusfeststellungsverfahren durchgeführt werden.
Seminarempfehlung: Werkverträge und Fremdarbeitnehmer
Rechte und Möglichkeiten des Betriebsrats bei Vergabe von Werkverträgen und Einsatz von Fremdpersonal kennenlernen
Einem Austausch der Stammbelegschaft wirksam begegnen
Verstöße des Arbeitgebers gegen gesetzliche Bestimmungen unterbinden
Entgeltfortzahlung und neue Erkrankung
Ein immer wiederkehrendes Problem: Ein Kollege wird nach 6 Wochen erneut krank. Nun gibt es dazu eine Klarstellung durch das Bundesarbeitsgericht.
Der Fall: Eine Altenpflegerin war psychisch angeschlagen und deshalb arbeitsunfähig. Für die ersten 6 Wochen zahlte ihre Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Im Anschluss ließ sich die Altenpflegerin wegen einer gynäkologischen Erkrankung operieren. Ihre Frauenärztin bescheinigte als „Erstbescheinigung" eine Arbeitsunfähigkeit für weitere sechs Wochen. In diesem Zeitraum erhielt die Altenpflegerin allerdings keine Entgeltfortzahlung von der Arbeitgeberin und klagte.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war vergeblich, denn der Altenpflegerin stand kein Entgeltfortzahlungsanspruch für weitere sechs Wochen zu. Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall ist also auch bei einer neuen Krankheit grundsätzlich auf sechs Wochen beschränkt. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Wenn die Zielvereinbarung fehlt
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.10.2019, Az.: 18 Ca 3535/19
Eine Bonuszahlung sollte jährlich vereinbart werden. Andernfalls muss der Arbeitgeber (trotzdem) zahlen.
Der Fall: Im Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin war eine zielvereinbarungsabhängige Jahressonderzahlung über einen Bonus in Höhe von 5.000 € vereinbart worden. Der Bonus war an jährlich mit dem Geschäftsführer zu vereinbarende Ziele gekoppelt. In den vergangenen Jahren hatte die Arbeitnehmerin das Geld bekommen, dann wurden keine Jahresziele mehr mit ihr vereinbart. Da sie auch kein Geld erhielt, zog die Arbeitnehmerin vor Gericht.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage wurde abgewiesen, weil das Gericht weiteren Sachvortrag verlangt hatte, die Arbeitnehmerin dem jedoch nicht nachgekommen war. Aber: Grundsätzlich hätte sie nach Einschätzung der Richter einen Anspruch auf die Bonuszahlung gehabt. Ist ein Bonusanspruch abhängig von dem Erreichen zuvor vereinbarter Ziele, führt eine unterbliebene Zielvereinbarung regelmäßig nicht zum Erlöschen des Anspruchs auf die Bonuszahlung. Die Bonushöhe ist dann nach der üblichen Vergütung und im Zweifel nach § 612 Abs. 2 BGB zu bemessen. Und dafür hätte die Arbeitnehmerin zur Feststellung der Höhe des Anspruchs entsprechende Zahlen vorlegen müssen, was sie – warum auch immer – nicht getan hatte. Weiterhin hätte die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Schadenersatz wegen der entgangenen Vergütung gehabt, da das Nicht-zustande-Kommen einer vertraglich vorgesehenen Zielvereinbarung von der Arbeitgeberin verschuldet war. Pech gehabt!
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ist ein Bonusanspruch abhängig von dem Erreichen zuvor vereinbarter Ziele, führt eine unterbliebene Zielvereinbarung nicht zum Erlöschen des Anspruchs auf eine Bonuszahlung. Arbeitnehmer sollten zu Beginn des Jahres prüfen, ob tatsächlich Zielvereinbarungsgespräche auf realistischer Basis durchgeführt worden sind. Auch der Betriebsrat kann darauf ein Auge haben.
Seminarempfehlung: Zielvereinbarung, Personalbeurteilungsgespräche, Leistungsvergütung
Die Auflösung – Welche Mitbestimmungsrechte haben Sie als Betriebsrat bei Mitarbeiterkontrollen?
Die wichtigste Frage für Sie als Betriebsrat im Zusammenhang mit Mitarbeiterkontrollen ist, ob und wann Sie ein Mitspracherecht haben. Bei Verhaltens- und Leistungskontrollen sind 2 Bestimmungen von zentraler Bedeutung:
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei allen Fragen der Ordnung und des Verhaltens Ihrer Kollegen
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG regelt die Ordnung des Betriebs. Es geht es vor allem um organisatorische Maßnahmen und Anweisungen durch Ihren Arbeitgeber. Diese darf Ihr Arbeitgeber nur nach Ihrer vorherigen Zustimmung durchführen.
In § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht es um die Installation und Benutzung von technischen Überwachungseinrichtungen. Diese Einrichtungen sollten Sie besonders kritisch hinterfragen, vor allem, wenn Ihr Arbeitgeber Kontrollen heimlich durchführen will.
Hier sind Ihrem Arbeitgeber klare Grenzen gesetzt: Die meisten Überwachungsmaßnahmen darf er nur durchführen, wenn Sie als Betriebsrat vorher zugestimmt haben.
Wichtig: Für Ihr Mitbestimmungsrecht reicht es aus, dass eine technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Leistungs- und Verhaltensdaten zu erfassen.
Tipp: Betriebsvereinbarung abschließen
Ihr Mitbestimmungsrecht nehmen Sie am besten wahr, indem Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zu Mitarbeiterkontrollen schließen. Lässt Ihr Arbeitgeber Sie außen vor und ignoriert Ihr Mitbestimmungsrecht, sollten Sie die Unterlassung der Nutzung gerichtlich durchsetzen. In diesem Fall haben Sie nämlich einen Unterlassungsanspruch.
Seminarempfehlung: Datenschutz und Arbeitnehmerüberwachung Teil II
Podcast Folge #215
Den Betriebsrat abmahnen: Geht das?