Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mitbestimmung-des-betriebsrats-bei-ein-und-umgruppierung-371365
Timestamp: 2020-08-05 05:02:40
Document Index: 321532481

Matched Legal Cases: ['§ 101', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 101', '§ 99', '§ 101', '§ 101', '§ 101', '§ 101', '§ 101', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 101', '§ 99', '§ 99', '§ 101', '§ 101', '§ 101', '§ 99', '§ 101', '§ 101', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99']

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierung | Rechtslupe
Der Betriebs­rat kann in Fäl­len, in denen der Arbeit­ge­ber die gebo­te­ne Ein- oder Umgrup­pie­rung eines Arbeit­neh­mers unter­lässt, in ent­spre­chen­der Anwen­dung von § 101 BetrVG zur Siche­rung sei­nes Mit­be­ur­tei­lungs­rechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeits­ge­richt bean­tra­gen, dem Arbeit­ge­ber auf­zu­ge­ben, eine Ein- oder Umgrup­pie­rungs­ent­schei­dung vor­zu­neh­men, ihn um Zustim­mung zu ersu­chen und im Fal­le der beacht­li­chen Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung das arbeits­ge­richt­li­che Zustim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren durch­zu­füh­ren [1]. Vor­aus­set­zung hier­für ist eine betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Ein- oder Umgrup­pie­rung [2]. Eine sol­che betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ver­pflich­tung besteht nicht für Ein- oder Umgrup­pie­run­gen, die einen in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den, abge­schlos­se­nen Zeit­raum betref­fen.
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern den Betriebs­rat vor jeder Ein­grup­pie­rung oder Umgrup­pie­rung zu unter­rich­ten und des­sen Zustim­mung zu bean­tra­gen. Eine Ein- oder Umgrup­pie­rung besteht in der recht­li­chen Beur­tei­lung des Arbeit­ge­bers, dass der Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Tätig­keit einer bestimm­ten Ver­gü­tungs­grup­pe oder jeden­falls einer Ver­gü­tungs­ord­nung zuzu­ord­nen ist. Es han­delt sich nicht – wie bei der Ein­stel­lung und Ver­set­zung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG – um kon­sti­tu­ti­ve rechts­ge­stal­ten­de Akte, son­dern um Akte der Rechts­an­wen­dung ver­bun­den mit der Kund­ga­be einer Rechts­an­sicht. Die Rich­tig­keit der betref­fen­den Beur­tei­lung unter­liegt der Mit­be­ur­tei­lung des Betriebs­rats [3]. Dies setzt vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber zuvor eine ent­spre­chen­de Beur­tei­lung vor­ge­nom­men – also über­haupt eine Maß­nah­me getrof­fen – hat, die eine Ein- oder Umgrup­pie­rung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist [4], oder er hier­zu ver­pflich­tet ist [5].
Ein­grup­pie­rung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die – erst­ma­li­ge oder erneu­te – Ein­rei­hung eines Arbeit­neh­mers in eine im Betrieb gel­ten­de Ver­gü­tungs­ord­nung. Umgrup­pie­rung ist jede Ände­rung die­ser Ein­rei­hung. Eine Umgrup­pie­rung fin­det­nicht nur statt, wenn dem Arbeit­neh­mer eine neue Tätig­keit zuge­wie­sen wird, die den Tätig­keits­merk­ma­len einer ande­ren Ver­gü­tungs­grup­pe ent­spricht, son­dern etwa auch dann, wenn sich bei gleich­blei­ben­der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers die Ver­gü­tungs­ord­nung ändert, also infol­ge einer Ände­rung der Ver­gü­tungs­grup­pen­ord­nung eine „Neu­ein­grup­pie­rung“ des Arbeit­neh­mers erfor­der­lich wird [6].
Die Ver­pflich­tung zur Ein- und Umgrup­pie­rung setzt eine im Betrieb gel­ten­de Ver­gü­tungs­ord­nung vor­aus. Ver­gü­tungs­ord­nung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kol­lek­ti­ves – und jeden­falls bei Gel­tung nur eines betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tems – min­des­tens zwei Ver­gü­tungs­grup­pen ent­hal­ten­des Ent­gelt­sche­ma, das eine Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu einer der Ver­gü­tungs­grup­pen nach bestimm­ten gene­rell beschrie­be­nen Merk­ma­len vor­sieht. Wor­aus sich die Gel­tung der Ver­gü­tungs­ord­nung ergibt, ist uner­heb­lich. Sie kann in einem Tarif­ver­trag ent­hal­ten sein, auf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung beru­hen, auf­grund ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen im Betrieb all­ge­mein zur Anwen­dung kom­men oder vom Arbeit­ge­ber ein­sei­tig geschaf­fen sein [7].
Die ver­fah­rens­recht­lich durch eine ent­spre­chen­de Anwen­dung von § 101 BetrVG gesi­cher­te betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Ein- und Umgrup­pie­rung von Arbeit­neh­mern unter Betei­li­gung des Betriebs­rats betrifft allein rechts­an­wen­den­de Akte mit Gegen­warts- und Zukunfts­be­zug.
Aller­dings kann sich eine gegen­tei­li­ge Ansicht, zutref­fend – auf eine Ent­schei­dung des Ers­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 03.05.1994 stüt­zen. In die­ser Ent­schei­dung ist aus­ge­führt, die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, das Betei­li­gungs­ver­fah­ren nach § 99 BetrVG bis zur Fest­le­gung einer Ent­gelt­grup­pe durch­zu­füh­ren, bestehe auch (fort), wenn sich die Maß­nah­me nur auf einen in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den abge­schlos­se­nen Zeit­raum bezie­he [8].
Hier­an hält der – seit dem 1.01.2010 für betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Strei­tig­kei­ten über die Mit­be­stim­mung bei per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men allein zustän­di­ge – Sieb­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht fest.
Gegen­stand des Auf­he­bungs­ver­fah­rens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Fra­ge, ob eine kon­kre­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me gegen­wär­tig und zukünf­tig als end­gül­ti­ge Maß­nah­me zuläs­sig ist. Der Auf­he­bungs­an­trag des Betriebs­rats nach § 101 Satz 1 BetrVG dient der Besei­ti­gung eines betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Zustan­des, der dadurch ein­ge­tre­ten ist, dass der Arbeit­ge­ber eine kon­kre­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me ohne die erfor­der­li­che Zustim­mung des Betriebs­rats durch­führt oder auf­recht­erhält. Mit der Rechts­kraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG statt­ge­ben­den Beschlus­ses wird der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Zustand durch Auf­he­bung der per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­me zu besei­ti­gen. Ent­schei­dun­gen im Auf­he­bungs­ver­fah­ren nach § 101 Satz 1 BetrVG haben damit nur Wir­kung für die Zukunft; es geht nicht dar­um, ob die Maß­nah­me bei ihrer Durch­füh­rung betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich zuläs­sig war. Fol­ge­rich­tig wird ein Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG unbe­grün­det, wenn die im Antrag bezeich­ne­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me etwa durch Zeit­ab­lauf geen­det hat [9].
Für die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats bei Ein- oder Umgrup­pie­run­gen gilt nichts Abwei­chen­des. Auch hier ist ent­schei­dend, ob die Ein- oder Umgrup­pie­rung gegen­wär­tig und zukünf­tig als Maß­nah­me iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auf­recht­erhal­ten wer­den kann. Des­halb ist die Zustim­mung des Betriebs­rats für die Betriebs­par­tei­en nur solan­ge von Bedeu­tung, wie der von der Ein­grup­pie­rung betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer noch im Betrieb beschäf­tigt oder die strei­ti­ge Ein- oder Umgrup­pie­rung nicht durch eine ande­re Ein- oder Umgrup­pie­rung been­det wor­den ist [10]. Ist eine Ein- oder Umgrup­pie­rung nach § 99 Abs. 1 BetrVG mit Zustim­mung des Betriebs­rats erfolgt, spielt die Fra­ge, ob der Arbeit­neh­mer frü­her zutref­fend ein­grup­piert war, für das Ver­hält­nis der Betriebs­par­tei­en zuein­an­der kei­ne Rol­le mehr [11].
Weder Sinn und Zweck der Mit­be­stim­mung bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen nach § 99 BetrVG noch der beson­de­re Siche­rungs­zweck des § 101 BetrVG im Zusam­men­hang mit Ein- und Umgrup­pie­run­gen gebie­ten eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, das Betei­li­gungs­ver­fah­ren nach § 99 BetrVG durch­zu­füh­ren, wenn sich die Ein- oder Umgrup­pie­rung allein auf einen in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den abge­schlos­se­nen Zeit­raum bezieht.
Das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 99 BetrVG besteht bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen in einem Recht auf Mit­be­ur­tei­lung der Rechts­la­ge. Es soll dazu bei­tra­gen, hin­sicht­lich der Zuord­nung eines Arbeit­neh­mers zu einer bestimm­ten Ver­gü­tungs­grup­pe eines Ent­gelt­sche­mas nach Maß­ga­be der dafür gül­ti­gen Kri­te­ri­en mög­lichst zutref­fen­de Ergeb­nis­se zu erzie­len. Die Betei­li­gung des Betriebs­rats dient folg­lich einer „Rich­tig­keits­kon­trol­le“ im Sinn der ein­heit­li­chen und gleich­mä­ßi­gen Anwen­dung des Ver­gü­tungs­sche­mas und damit der Durch­set­zung der inner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit und Trans­pa­renz der Ver­gü­tungs­pra­xis [12]. Dem ist genügt, wenn der Betriebs­rat an der gegen­warts- und zukunfts­be­zo­ge­nen Ein- oder Umgrup­pie­rungs­ent­schei­dung betei­ligt ist oder wird.
Die Mit­be­stim­mungs­si­che­rung nach § 101 BetrVG ist auf die Auf­he­bung oder Besei­ti­gung einer betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Maß­nah­me – nicht auf die nach­träg­li­che Kor­rek­tur eines nicht mehr anhal­ten­den betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Zustan­des – gerich­tet. Wenn­gleich sich die zustim­mungs­be­dürf­ti­ge Ein- oder Umgrup­pie­rung nicht wie eine Ein­stel­lung oder Ver­set­zung in einem tat­säch­li­chen Han­deln, son­dern in der Äuße­rung einer Rechts­an­sicht voll­zieht, so ist sie doch für die Betriebs­part­ner nur solan­ge rele­vant, als der von der Ein- oder Umgrup­pie­rung betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer noch im Betrieb beschäf­tigt ist oder sei­ne gegen­wär­ti­ge Ein- oder Umgrup­pie­rung betrof­fen ist. Gericht­li­che Ent­schei­dun­gen dar­über, ob der Arbeit­ge­ber frü­her zu einer Ein- oder Umgrup­pie­rung ver­pflich­tet oder ob der Arbeit­neh­mer frü­her zutref­fend ein- oder umgrup­piert war, wür­den ledig­lich dem Betriebs­rat oder dem Arbeit­ge­ber bestä­ti­gen, dass er recht gehabt habe [13]. Sie hät­ten auch allen­falls fak­ti­sche Bedeu­tung für den indi­vi­du­al-recht­li­chen Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ver­gü­tung nach einer bestimm­ten Ver­gü­tungs­grup­pe. Die­sen Zwe­cken dient die Mit­be­stim­mungs­si­che­rung nach § 101 BetrVG aber nicht. Die Rege­lung des Ver­fah­rens nach § 101 BetrVG macht – im Gegen­teil – gera­de deut­lich, dass ihr für das betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Rechts­ver­hält­nis der Betriebs­part­ner kei­ne rück­wir­ken­de Bedeu­tung zukommt.
Aus der begrenz­ten Bin­dungs­wir­kung der gericht­li­chen Ent­schei­dung in einem Zustim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren nach § 99 Abs. 4 BetrVG gegen­über dem Arbeit­neh­mer, um des­sen Ein- oder Umgrup­pie­rung es geht (hier­zu BAG 3.05.1994 – 1 ABR 58/​93, zu B II 2 c bb der Grün­de, BAGE 77, 1), folgt nichts ande­res. § 101 BetrVG zielt auf die Siche­rung der Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats bei per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men im Wege eines Anspruchs auf Besei­ti­gung eines betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Zustan­des und nicht auf die Klä­rung indi­vi­du­al-recht­li­cher Ansprü­che.
Hier­von aus­ge­hend kann der Betriebs­rat sein Begeh­ren nicht auf § 101 BetrVG stüt­zen. Er hat zwar nach § 99 BetrVG ein Mit­be­stim­mungs­recht bei der Umgrup­pie­rung der im Antrag zu 1. benann­ten Arbeit­neh­mer. Denn in dem Unter­neh­men der Arbeit­ge­be­rin sind in der Regel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer beschäf­tigt (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Auch gilt im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin (unstrei­tig) eine kol­lek­ti­ve Ver­gü­tungs­ord­nung (der LfTV), in die die Arbeit­ge­be­rin die drei im Antrag ange­führ­ten Arbeit­neh­mer ein­zu­rei­hen hat. Dem ist sie aber nach­ge­kom­men. Das Betei­li­gungs­ver­fah­ren nach § 99 BetrVG hier­zu ist abge­schlos­sen, nach­dem der Betriebs­rat der (aktu­el­len) Umgrup­pie­rung der Arbeit­neh­mer in EG LF 3 der Anla­ge 2 zum LfTV zuge­stimmt hat. Gegen­stand des vor­lie­gen­den Ver­fah­rens ist allein die Umgrup­pie­rung die­ser Arbeit­neh­mer unter Betei­li­gung des Betriebs­rats für einen in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den Zeit­raum.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 11. Sep­tem­ber 2013 – 7 ABR 29/​12
vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 16 mwN, BAGE 138, 39[↩]
vgl. BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/​03, zu B II 1 der Grün­de, BAGE 112, 238[↩]
vgl. BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/​02, zu B I 2 a der Grün­de mwN, BAGE 107, 338[↩]
BAG 9.03.2011 – 7 ABR 118/​09, Rn. 13[↩]
BAG 26.10.2004 – 1 ABR 37/​03, zu B II 1 der Grün­de, BAGE 112, 238[↩]
vgl. BAG 27.07.1993 – 1 ABR 11/​93, zu B II 1 der Grün­de, BAGE 74, 10[↩]
BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn.20, BAGE 138, 39; 12.01.2011 – 7 ABR 34/​09, Rn. 16 mwN, BAGE 136, 359[↩]
vgl. BAG 3.05.1994 – 1 ABR 58/​93, BAGE 77, 1, zu B II 3 der Grün­de, aaO[↩]
BAG 14.05.2013 – 1 ABR 10/​12, Rn. 33; 9.11.2010 – 1 ABR 76/​09, Rn. 22; vgl. auch bereits 26.04.1990 – 1 ABR 79/​89, zu B II 2 der Grün­de mwN, BAGE 65, 105; 6.10.1978 – 1 ABR 75/​76, zu II 2 a der Grün­de[↩]
vgl. BAG 10.02.1999 – 10 ABR 49/​98, zu II 3 der Grün­de; 26.04.1990 – 1 ABR 79/​89, zu B I 4 b der Grün­de, BAGE 65, 105[↩]
BAG 1.07.2009 – 4 ABR 17/​08, Rn.19 mwN; 30.10.2001 – 1 ABR 8/​01, zu B II 2 der Grün­de, BAGE 99, 258[↩]
vgl. BAG 28.04.2009 – 1 ABR 97/​07, Rn. 21 mwN, BAGE 131, 1[↩]
vgl. zu all dem BAG 26.04.1990 – 1 ABR 79/​89, zu B II der Grün­de, BAGE 65, 105[↩]
Ände­rung der aus­ge­üb­ten Tätig­keit – und die erfor­der­li­che… Von Bedeu­tung für die Ein­grup­pie­rung ist die Ände­rung einer Tätig­keit dann, wenn sie die tarif­li­che Bewer­tung berührt. Grund­la­ge der Ein­grup­pie­rung des Beschäf­tig­ten ist die Ein­stu­fung…
Revi­si­on – und die Beschwer Der Wert der mit der Revi­si­on gel­tend zu machen­den Beschwer bemisst sich nach dem Inter­es­se des Rechts­mit­tel­klä­gers an der Abän­de­rung des Urteils. Im Regel­fall ent­spricht…
Ver­set­zung eines lei­ten­den Ange­stell­ten Wird einem lei­ten­den Ange­stell­ten ein neu­er Auf­ga­ben­be­reich über­tra­gen, der dazu führt, dass die­ser den Sta­tus als lei­ten­der Ange­stell­ter ver­liert, hat der Betriebs­rat im Hin­blick auf…
Die Zustim­mungs­ver­wei­gung des Betriebs­rats zu einer… Vor­aus­set­zung für die gericht­li­che Zustim­mungs­er­set­zung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung des Betriebs­rats durch den Arbeit­ge­ber iSv. § 99 Abs. 1…
BetriebsratEingruppierungMitbestimmungUmgruppierung