Source: http://avvdonatelloesposito.blogspot.com/2013/01/
Timestamp: 2019-10-16 05:52:08+00:00
Document Index: 146800188

Matched Legal Cases: ['art. 41', 'art. 28', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 2', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 5']

avv. donatello esposito - employment lawyer: gennaio 2013
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ESENZIONE DAL CONTRIBUTO UNIFICATO E STATUTO DEI LAVORATORI: CIRC. MINISTERIALE 1 DEL 2013
In allegato, a questo link, la circolare ministeriale 1/13. La circolare affronta due diversi aspetti correlati all'esenzione dal pagamento del contributo unificato.
Il primo afferisce alle controversie introdotte dall'INAIL, in relazione alle quali si valuta la persistenza dell'esenzione "soggettiva", cioè prevista in favore dell'Istituto, dal DPR 1126/1965. Il Ministero ritiene che l'esenzione prevista nel 1965, sia confluita nell'esenzione generalizzata prevista dalla L. n. 533/1973, seguendone poi le sorti in occasione dell'introduzione del contributo prevista nel luglio del 2011.
Ma l'aspetto più interessante della circolare risiede nella seconda parte, laddove il Ministero, sulla scorta della previsione dell'art. 41 della L. 300/70 (SdL), afferma, sostanzialmente, che le controversie ex art. 28 SdL (repressione della condotta sindacale), alla stregua di tutte le ulteriori azioni che trovano il loro fondamento nello Statuto, godono dell'esenzione fiscale, su cui non ha inciso la L. n. 533/1973 (il cui ambito è stato limitato all'aspetto procedurale).
Ma seguendo questo ragionamento, è allora evidente che anche le azioni ex art. 18 SdL, cioè le azione volte a tutelare il lavoratore da licenziamenti illegittimi, dovrebbero godere di tale esenzione!
Il Ministero tace del tutto su questo inevitabile corollario.
Pubblicato da Unknown a 07:09 19 commenti:
Min.Lavoro: chiarimenti sulla procedura obbligatoria di conciliazione in caso di licenziamento per motivi economici
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la circolare n. 3 del 16 gennaio 2013, ha fornito i primi chiarimenti operativi circa la procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, prevista dall'art. 7 della Legge n. 604/1966, come riformulato dalla Legge n. 92/2012 (c.d. Riforma del Lavoro).
La circolare contiene le modalità procedurali in capo alle DTL ed alle parti (datore di lavoro e lavoratore), in merito ai tempi, alle fasi previste ed alle modalità di soluzione della controversia, anche non espulsive.
Interessante osservare che la circolare prevede la possibilità di definire anche le eventuali controversie differenziali (differenze di retribuzione o altre controversie legate al rapporto di lavoro) in sede di conciliazione obbligatoria ex art. 7 L. 604/1966, ribadendo l'inoppugnabilità del relativo ed eventuale accordo su tali profili economici.
Inoltre la circolare chiarisce che le comunicazioni alla PDL possono avvenire anche a mezzo PEC, anche se la norma fa riferimento solo alla raccomandata per l'attivazione della procedura.
A questo link la circolare.
Pubblicato da Unknown a 19:18 29 commenti:
Etichette: LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE.
Pagamento di acconti di stipendi ed omissioni contributive
Con sentenza n. 42919 del 7 novembre 2012, la terza sezione penale della Cassazione ha affermato che il delitto di omesso versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali ex art. 2, comma 1-bis, della legge n. 638/1981, sussiste, anche nell’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia corrisposto soltanto acconti sulle retribuzioni spettanti ai dipendenti.
Etichette: OMISSIONE CONTRIBUTIVA
Diffida accertativa: i chiarimenti del Ministero del Lavoro
Il Ministero del Lavoro chiarisce che la diffida accertativa per crediti patrimoniali va inserita nel verbale unico di accertamento anche per le somme accertate e dovute ai lavoratori “in nero”, mentre, in caso di riqualificazione di un rapporto di lavoro la diffida accertativa non va adottata stante la necessità da parte dell’organo ispettivo di procedere ad una diversa qualificazione rispetto a quella negoziale data dalle parti del rapporto, qualificazione che, spetta in via definitiva al giudice e che presenta delicati profili di valutazione.
Etichette: diffida accertativa, ISPEZIONI SUL LAVORO
I LICENZIAMENTI CONDIZIONATI - LE CONDIZIONI FISSATE DALLA SUPREMA CORTE
La Corte affronta il tema dei licenziamenti cc.dd. "condizionati" concludendo per la loro liceità purchè venga formulata la riserva della condizione sospensiva e purchè il secondo licenziamento sia fondato su ragioni non conosciute all'atto della prima risoluzione e diverse da quelle su cui era stata fondata la prima risoluzione.
Le specificazioni operate sono illogiche se riferite all'ipotesi ordinaria in cui il licenziamento viene supportato da una serie di motivazioni poste in via subordinata l'una rispetto all'altra (a catena). E' infatti evidente che in tal caso il datore di lavoro sia già a conoscenza delle motivazioni addotte a sostegno della subordinata ipotesi risolutiva. Ciò conduce e ritenere che, diversamente dalla premessa operata, la Corte ritenga illegittima la motivazione "multipla e a catena" di tipo contestuale (ipotesi graduate), essendo così da ritenersi potenzialmente valide solo le risoluzioni operate separatamente ed in un secondo momento.
(Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 106/13; depositata il 4 gennaio)
Sostiene la società ricorrente che, una volta accertata la illegittimità del primo licenziamento (individuale) intimato in regime di tutela reale, i giudici di merito non potevano astenersi dal valutare anche la legittimità del secondo licenziamento (collettivo), intimato espressamente come condizionato, nella sua efficacia, all’eventuale illegittimità del primo licenziamento.
La Corte d’appello infatti ha ritenuto (sulla scorta di un orientamento giurisprudenziale di questa Corte) inefficace il licenziamento collettivo perché - a suo dire - non può risolversi un rapporto già risolto in ragione dell’efficacia del licenziamento individuale.
In proposito deve considerarsi che inizialmente questa Corte (Cass., sez. lav., 18 maggio 2005, n. 10394: 9 marzo 2006. n. 5125) ha affermato che il licenziamento intimato, nell’ambito della tutela reale, per giusta causa o per giustificato motivo è efficace finché non intervenga sentenza di annullamento ex art. 18 della legge n. 300 del 1970; ne consegue che un secondo licenziamento, intimato prima dell’annullamento. è privo di oggetto, attesa l’insussistenza del rapporto di lavoro.
Successivamente però questa Corte si è diversamente orientata. Infatti Cass., sez. lav., 6 marzo 2008. n. 6055, ponendosi in critico confronto con l’orientamento precedente, ha affermato che “la continuità e la permanenza del rapporto giustifica l’irrogazione di un secondo licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ove basato su una nuova e diversa ragione giustificatrice, dal quale solamente, in mancanza di tempestiva impugnazione, deriverà l’effetto estintivo del rapporto”. Ciò perché, nell’area della c.d. tutela reale, il primo licenziamento, in quanto illegittimo, “non è idoneo ad estinguere il rapporto al momento in cui è stato intimato determinando unicamente una sospensione della prestazione dedotta nel sinallagma a causa del ritenuto del datore di ricevere la prestazione stessa, sino a quando, a seguito del provvedimento di reintegrazione del giudice, non venga ripristinata la situazione materiale antecedente al licenziamento".
Conformemente a tale pronuncia Cass., sez. lav., 20 gennaio 2011, n. 1244. ha ribadito che il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo; sicché entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente.
Questo ulteriore sviluppo della giurisprudenza di questa Corte - al quale può qui darsi continuità - induce pero a qualche puntualizzazione.
Una volta che il datore di lavoro ha intimato il licenziamento comunicando il suo recesso dal rapporto, questo deve considerarsi risolto fino a quando, ove si verta in regime di tutela reale, non intervenga una pronuncia di reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 della legge n. 300 del 1970. Non di meno, secondo il più recente orientamento giurisprudenziale sopra richiamato, è possibile nel regime della tutela reale che dopo un primo licenziamento individuale sia intimato un secondo licenziamento, parimenti individuale, per un diverso motivo condizionato, nell’efficacia, alla (eventuale) dichiarazione di illegittimità del primo.
Però, oltre all’espressa condizione sospensiva dell’efficacia del secondo recesso, occorre che si tratti di un motivo non solo diverso da quello che posto a fondamento del primo licenziamento, ma anche sopravvenuto, nel senso di non noto in precedenza al datore di lavoro, il quale, tenuto a comunicare i motivi del licenziamento a seguito dell’interpello (ex art. 2 l. n. 604 del 1966) del lavoratore licenziato, se indica a fondamento del recesso una specifica ragione giustificatrice, rinuncia implicitamente a far valere altre ragioni giustificatrici a lui note che parimenti potrebbero, in astratto, esser posi e a fondamento del recesso e non può successivamente intimare un secondo licenziamento fondato su una di tali diverse ragioni, ove anche con efficacia sospensivamente condizionata alla declaratoria di illegittimità del primo licenziamento. Sicché, ad es., nel caso di plurime inadempienze dei lavoratore il datore di lavoro non può allegarne una a giustificazione del licenziamento disciplinare per poi procedere, con contestazioni a catena, ad intimare ulteriori licenziamenti, pur condizionati nell’efficacia in modo sequenziale, fondandoli su altri addebiti già noti in precedenza (cfr.,mutatis mutandis, la giurisprudenza costituzionale che ha stigmatizzato il possibile uso distorto delle contestazioni a catena nel processo penale al fine del rispetto dei termini di custodia cautelare: C. cost. n. 408 del 2005).
Inoltre in ogni caso, dopo un primo licenziamento individuale, il secondo licenziamento non può essere collettivo (né può consistere nel collocamento in mobilità) perché quest’ultimo è ex lege procedimentalizzato in termini tali da non consentire che ci sia un lavoratore licenziato sub condicione. In particolare la necessaria comparazione delle situazioni dei lavoratori destinatari del licenziamento collettivo è ontologicamente incompatibile con la (seppur in ipotesi temporanea) inefficacia sospensivamente condizionata del recesso di uno di essi.
Nella specie il secondo licenziamento è di natura collettiva rispetto al primo recesso individuale (a carattere disciplinare) ed inoltre si fonda su un presupposto (esubero di personale) già noto e sussistente al tempo del primo licenziamento. Quindi correttamente la Corte d’appello ha ritenuto tamquam non esset tale secondo licenziamento di natura collettiva.
Per la mancata concessione del riposo settimanale va riconosciuto non il c.d. danno biologico, ma un indennizzo correlato al danno da usura psico-fisica “che, secondo costante giurisprudenza di questa Corte, deve reputarsi presunto (per tutte V. Cass. 20 agosto 2004 n.16398) e per il quale vale la regola generale della prescrizione nel termine ordinario (decennale) (Cass. 24 dicembre 1997 n. 13039 e Cass. 7 marzo 2002 n. 3298)”.
“I benefici contrattuali (indennità di turno, disagio e reperibilità) … non sono inerenti alla mancata concessione del riposo essendo diretti, piuttosto, a compensare altri disagi”.
Etichette: danno da usura psicofisica
Pubblicato da Unknown a 13:33 26 commenti:
Non è necessaria la precisazione dell'orario giornaliero
(Cassazione Sezione Lavoro n. 21147 del 28 novembre 2012, Pres. Miani Canevari, Rel. Manna).
L'art. 5 d.l. n. 726/84, convertito in legge n. 863/84, deve essere interpretato nel senso che il requisito della pattuizione per iscritto dell'orario di svolgimento delle prestazioni a tempo parziale è soddisfatto allorché, anche mediante rinvio alle tipologie contrattuali previste in sede collettiva, risulti precisata la riduzione quantitativa della prestazione lavorativa e la distribuzione di tale riduzione per ciascun giorno - ove si tratti di part time orizzontale - ovvero con riferimento alle giornate di lavoro comprese in una settimana, in un mese o in un anno (part time verticale). Ne consegue che in quest'ultima evenienza è perfettamente valido un contratto di lavoro a tempo parziale che non specifichi l'orario di inizio e di cessazione della prestazione lavorativa nei giorni in cui essa deve essere eseguita.
Etichette: TEMPO PARZIALE