Source: https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/1996-pharmacie-dofficine
Timestamp: 2020-06-06 03:27:06+00:00
Document Index: 331065576

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Convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997. Etendue par arrêté du 13 août 1998 (JO du 8 septembre 1998). (IDCC 1996)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 08/09/1998
Pendant le congé de maternité, la salariée a droit à un maintien de salaire dans les conditions suivantes.
1. Pour les salariées non cadres
L'indemnisation est prise en charge par le régime de prévoyance. La salariée a droit une indemnité égale à 82 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, si elle a 280 jours de présence dans le régime de prévoyance. Les salariées qui sont licenciées ou qui démissionnent ont droit à cette indemnité si l'accouchement a lieu dans les 280 jours qui suivent la date de rupture du contrat de travail.
2. Pour les salariées cadres ou assimilées cadres
Après 1 année de présence dans l'entreprise, la salariée a droit à une indemnité égale à 100 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités versées par un régime de prévoyance.
KALIARTI000031988710
Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maternité, de paternité, de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé avant le 30 avril de l'année suivante, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé, calculée en fonction de son temps de travail effectif, lui sera alors versée.
KALIARTI000005829423
Les salariés ont droit, sur justificatif, à des congés exceptionnels, décomptés en jours ouvrés, pour événements familiaux.
Le nombre de jours de chaque congé peut changer selon l'ancienneté du salarié :
Mariage ou PACS : 4 jours pour une ancienneté de moins de 3 mois, 6 jours après 3 mois d'ancienneté ;
Mariage d'un enfant : 1 jour pour une ancienneté de moins de 3 mois, 2 jours après 3 mois d'ancienneté ;
Mariage d'un frère ou d'une sœur : pas de congé pour pour une ancienneté de moins de 3 mois, 1 jour après 3 mois d'ancienneté ;
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours, sans condition d'ancienneté ;
Annonce de la survenue du handicap d'un enfant : 2 jours, sans condition d'ancienneté ;
Décès du conjoint ou partenaire d'un PACS ou concubin : 3 jours pour une ancienneté de moins de 3 mois, 4 jours après 3 mois d'ancienneté ;
Décès d'un enfant : 5 jours, sans condition d'ancienneté ;
Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, du beau-père, de la belle-mère (les beaux-parents s'entendent comme les parents de l'époux ou de l'épouse du salarié) : 3 jours, sans condition d'ancienneté ;
Décès d'un grand-parent : 1 jour pour une ancienneté de moins de 3 mois, 2 jours après 3 mois d'ancienneté.
Pendant ces congés, la rémunération est maintenue. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut pas être déduite de celle du congé payé annuel.
Ces congés doivent être pris au cours d'une période raisonnable autour de l'événement concerné, sauf accord de l'employeur pour les différer. S'ils ne sont pas pris, ils ne peuvent pas être remplacés par le versement d'une indemnité compensatrice.
2. Congés pour enfant malade ou reconnu handicapé
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, a le droit à :
Un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, justifié par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé a une durée de 3 jours par an, ou 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Un congé de 3 jours par année civile s'il assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans reconnu handicapé. Ce congé pourra être fractionné en demi-journée, à la demande du salarié).
L'employeur peut demander aux salariés de travailler un jour férié.
1. Les contreparties du travail un jour férié pendant les gardes et urgences
Les contreparties sont les mêmes pour un service de garde ou d'urgence à volets ouverts ou à volets fermés.
Les heures de permanence effectuées un jour férié autre que le 1er mai donnent droit à une indemnité égale à une fois et demi la valeur du point conventionnel de salaire par heure de présence et à un repos compensateur de même durée. Les modalités de ce repos sont définies par l'employeur et le salarié.
Les heures de permanence effectuées le 1er mai donnent droit au salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire et à un repos compensateur de même durée.
2. Les contreparties de l'astreinte un jour férié
En cas d'astreinte un jour férié autre que le 1er mai, le salarié perçoit, pour chaque heure d'astreinte et après déduction du temps passé en intervention, une indemnisation forfaitaire de 10 %. Le temps passé en intervention donne droit à un repos compensateur d'une durée égale.
En cas d'astreinte le 1er mai, le salarié perçoit, pour chaque heure d'astreinte et après déduction du temps passé en intervention, une indemnisation forfaitaire égale à 10 % de son salaire horaire. Le temps passé en intervention donne droit en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire et à un repos compensateur d'égale durée.
Cass. Soc. 27 septembre 2018 n°17-11250
KALIARTI000005829400
L'employeur peut demander aux salariés de travailler un dimanche.
1. Les contreparties du travail un dimanche pendant les gardes et urgences
Les contreparties sont les mêmes pour un service de garde ou d'urgence à volets ouverts ou à volets fermés. Les heures de permanence effectuées un dimanche donnent droit à une indemnité égale à une fois et demi la valeur du point conventionnel de salaire par heure de présence et à un repos compensateur de même durée. Ce repos est pris en accord avec l'employeur, dans la semaine qui précède ou qui suit.
2. Les contreparties de l'astreinte un dimanche
En cas d'astreinte un dimanche, le salarié perçoit, pour chaque heure d'astreinte et après déduction du temps passé en intervention, une indemnisation forfaitaire de 10 %. Le temps passé en intervention donne droit à un repos compensateur d'une durée égale.
Salariés non cadres : 1 mois ;
KALIARTI000005829411
KALIARTI000005829442
Ancienneté de services continus inférieure à 2 ans : 1 mois ;
Ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois ;
Le salarié cadre n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.
En cas de départ à la retraite des cadres, la durée du préavis est égale à 3 mois.
Pour les autres salariés, la convention collective ne fixe pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite. Elle prévoit uniquement la durée du préavis en cas de licenciement, qui est égale à :
Ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
En cas de mise à la retraite d'un cadre, la durée du préavis est égale à 3 mois.
Pour les autres salariés, la convention collective ne fixe pas la durée du préavis en cas de mise à la retraite. Elle prévoit uniquement la durée du préavis en cas de licenciement, qui est égale à :
L'employeur décide que le salarié n'est pas obligé d'effectuer tout ou partie du préavis. Il l'en informe par écrit. Le salarié recevra alors une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait reçue pendant la durée du préavis non exécuté s'il avait travaillé, y compris l'indemnité correspondante de congés payés.
Le salarié licencié apporte la preuve qu'il doit commencer son travail chez un autre employeur, avant la fin de son préavis. Dans ce cas, il peut quitter l'entreprise, sans l'accord de l'employeur actuel et sans avoir à payer une indemnité pour non-respect du préavis. Si le salarié est un cadre, il doit prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance et par écrit.
Le préavis de démission doit être exécuté en totalité sauf si l'employeur décide que le salarié n'est pas obligé d'effectuer tout ou partie du préavis. Il l'en informe par écrit. Le salarié recevra alors une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait reçue pendant la durée du préavis non exécuté s'il avait travaillé, y compris l'indemnité correspondante de congés payés.
Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour rechercher du travail. Pendant son absence, le salaire est maintenu.
Ces absences sont fixées un jour par l'employeur et un jour par le salarié. L'employeur peut autoriser le regroupement de ces heures d'absence, si le salarié en fait la demande.
Pour les cadres à temps partiel, l'utilisation des heures de recherche d'emploi ne peut pas réduire le temps de travail que d'un tiers.
KALIARTI000038106390
En cas de non-respect du préavis (de démission ou de licenciement), le salarié verse à l'employeur une indemnité correspondante aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer. Pour obtenir cette indemnité, l'employeur doit saisir le conseil des prud'hommes. Le salarié ne doit pas verser cette indemnité s'il a été licencié et qu'il a apporté la preuve qu'il devait commencer son travail chez un autre employeur avant la fin de son préavis.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou ;
Le tiers des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période doit être calculée en proportion des 3 derniers mois.
Si le salarié a réduit son temps de travail pour bénéficier d'une retraite progressive en application du code de la sécurité sociale, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est celui que le salarié aurait perçu s'il avait maintenu son temps de travail.
La convention collective reprend les mesures applicables au salarié à temps partiel. Les salariés suivants bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :
Salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans la même officine et ;
Salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même officine.
L'employeur informe ces salariés de la liste des emplois disponibles correspondants.
KALIARTI000030393577
Les durées de la période d'essai sont fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008*.
Pour les salariés en CDD, la convention collective prévoit les mêmes durées de période d'essai que la loi.
Pour les salariés en CDI, les durées maximales de la période d'essai sont égales à :
Salariés non cadres et assimilés cadres : 2 mois (pas de renouvellement possible) ;
Cadres : 4 mois (pas de renouvellement possible).
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique et réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Cela peut réduire, au maximum, la période d'essai de moitié. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
*L'avenant a été conclu le 18 juin 2018.
KALIARTI000038106396
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à cette suspension. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.
En dehors des dispositions du code du travail applicables au CDD et au contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail doit être écrit et signé par l'employeur et le salarié, au plus tard le jour de l'entre en fonction de celui-ci.
Le contrat de travail doit être communiqué à l’ordre dont dépend le salarié s’il s’agit d’un pharmacien.
La date de début d'exécution ;
La catégorie professionnelle dont relève le salarié ;
Les autres éléments éventuels de rémunération ;
La durée de la période d'essai si il y a lieu ;
La durée du travail et la répartition hebdomadaire ;
La participation éventuelle aux services de garde et d'urgence ainsi que, le cas échéant, la fréquence et les modalités de cette participation ;
L'identité des caisses de retraite complémentaires ;
Le nom du ou des organismes assureurs des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé et les numéros de contrats souscrits ;
Les modalités de mise à disposition de la convention collective applicable.
L'activité des pharmacie d'officine ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.
L'ancienneté dans une entreprise correspond au temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise. L'ancienneté des salariés employés à temps partiel est calculée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
1. Prise en compte des différents contrats de travail conclus dans une même entreprise
Les périodes passées dans la même entreprise après un ré-embauchage, lorsque celui-ci intervient dans les 12 mois qui suivent un licenciement pour motif économique, sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit en CDI, après la fin d'un CDD, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD.
Lorsqu'une officine embauche, après une mission d'intérim, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette officine au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Si un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est suivi de la signature d'un CDI, un CDD ou d'un contrat de travail temporaire dans la même officine, la durée du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Lorsqu'un salarié est embauché à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois réalisé dans la même entreprise, la durée de ce stage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
En cas d'interruption des relations de travail, notamment pour cause de licenciement, démission, rupture conventionnelle ou arrivée du terme d'un CDD, et en dehors du cas du ré-embauchage intervenant dans les 12 mois suivant un licenciement économique, les diverses périodes passées dans l'entreprise peuvent se cumuler, pour déterminer l'ancienneté en cas de ré-embauchage, après accord écrit de l'employeur et du salarié.
2. Prise en compte des absences du salarié dans le calcul de l'ancienneté
En plus des dispositions du code du travail applicables à certains congés, événements ou situations, les périodes d'absence suivantes sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
Les périodes de congés payés annuels ;
Les congés pour événements familiaux et la journée défense et citoyenneté ;
Le congé de maternité, de paternité et d'adoption, les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, les absences pour les actes médicaux nécessaires à la mise en œuvre d'une assistance médicale à la procréation ;
Le congé parental d'éducation, pour moitié ;
Les interruptions de travail pour maladies professionnelles ou accidents du travail ;
Les interruptions de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, continues ou non, dans la limite de 6 mois par année civile, étant précisé qu'un même arrêt de travail ne peut donner lieu à la prise en compte de plus de 6 mois au titre de l'ancienneté ;
Le congé individuel de formation, de bilan de compétences, et de validation des acquis de l'expérience ;
Les périodes militaires obligatoires, la mobilisation, le rappel ou le maintien sous les drapeaux, le service national, les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle, les missions à caractère opérationnel et les activités de formation en qualité de sapeur-pompier volontaire, ainsi que les périodes d'emploi et de formation accomplies dans le cadre de la réserve sanitaire.
Les salariés ont droit à une prime d'ancienneté à partir de 3 ans d'ancienneté. La prime est égale à :
3 % du salaire après 3 ans d'ancienneté ;
6 % du salaire après 6 ans d'ancienneté ;
9 % du salaire après 9 ans d'ancienneté ;
12 % du salaire après 12 ans d'ancienneté ;
15 % du salaire après 15 ans d'ancienneté.
Cette prime est versée à compter du premier jour du mois anniversaire d'embauche du salarié.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum du coefficient du salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, sans tenir compte des heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté ne se confond pas avec le salaire brut de base. Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum correspondant à son coefficient.
Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin de paye.
Prime annuelle pour frais d'équipement : à partir de 12 mois d'ancienneté, prime versée en une seule fois avant le 31 octobre, montant de 75 € en 2019 ;
Prime de travail en sous-sol : sans condition d'ancienneté, les salariés travaillant en sous-sol plus de la moitié de leur temps de travail ont droit à une prime égale à 10 % du salaire minimum correspondant à leur coefficient.
Prime tutorale : le maître d'apprentissage ou le tuteur a droit à une prime tutorale mensuelle. Son montant brut est égal à 15 points conventionnels de salaire pour la durée de l'exercice effectif de ses fonctions auprès du salarié en formation. (La valeur du point conventionnel de salaire est fixée à 4,509 € de l'heure sur la base de référence du coefficient 100 de la convention collective pour 2019.)
La prime de travail en sous-sol n'est applicable que si l'employeur adhère à un syndicat signataire de l’avenant du 18 juin 2018 non étendu.
Article 16.3 de l'annexe II de la convention collective : formation tout au long de la vie - accord du 07 mars 2016
Les salariés ont droit à un maintien de salaire pendant l'arrêt de travail pour maladie, dans les conditions suivantes.
1. Pour les salariés non cadres (coefficient inférieur à 300)
Les salariés non cadres ont droit à un maintien de salaire, sans condition d'ancienneté. Cette indemnité est versée à partir du 4ème jour d'arrêt de travail, ou du 1er jour en cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle, un accident du travail ou un accident de trajet.
Cette indemnité complémentaire est égale à 82 % du salaire brut, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Le complément de salaire ne peut pas être supérieur au salaire net perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois civils de pleine activité.
2. Pour les salariés assimilés cadres (coefficient de 300 à 330)
Les salariés assimilés cadres ont droit à un maintien de la rémunération brute mensuelle à 100% par l'employeur, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, à condition d'avoir un an d'ancienneté. Cette indemnité est versée à partir du 4ème jour d'arrêt de travail, ou du 1er jour en cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle, un accident du travail ou un accident de trajet, jusqu'au 30ème jour inclus.
Ils ont également droit à une indemnité complémentaire versée par le régime de prévoyance dans les conditions suivantes :
Ancienneté inférieure à un an : maintien de 40 % de la tranche A et 90 % de la tranche B, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, à compter du 4ème jour (inclus),
Ancienneté supérieure à un an : maintien de 40 % de la tranche A et 90 % de la tranche B en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, à compter du 31ème jour (inclus).
En cas d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, le complément d'indemnité est égal à 90% pour la tranche A et la tranche B.
La tranche A correspond à la tranche de rémunération limitée au plafond mensuel du régime général de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la tranche de rémunération comprise entre le plafond mensuel du régime général de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.
3. Pour les salariés cadres (coefficient égal ou supérieur à 400)
Après un an de présence dans l'entreprise, les cadres ont droit à un maintien de la rémunération brute mensuelle à 100% par l'employeur, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant 6 mois. Après 3 années d'ancienneté, le salarié cadre aura droit, par tranche de 3 années d'ancienneté, à un mois supplémentaire, sans que la période de maintien de la rémunération puisse dépasser 6 mois au total.
Ancienneté supérieure à un an : maintien de 40 % de la tranche A et 90 % de la tranche B en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, à compter du 61ème jour (inclus).
KALIARTI000005829438
IV. - Arrêts de travail (prestations en espèces)
Le salarié en arrêt de travail bénéficie d'une période de garantie d'emploi, pendant laquelle l'employeur ne peut pas le licencier pour absences répétées imposant son remplacement définitif.
1. Durée de la garantie d'emploi pour les salariés non cadres
L'employeur ne peut licencier le salarié pour remplacement définitif qu'après une période de :
4 mois d'absence au cours des 12 derniers mois, pour les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
6 mois d'absence au cours des 12 derniers mois, pour les salariés ayant 2 ans et plus d'ancienneté.
2. Durée de la garantie d'emploi pour les cadres
La garantie d’emploi s'applique aux salariés cadres, sans condition d'ancienneté. L'employeur ne peut procéder au licenciement pour remplacement définitif du salarié qu'après une période de 6 mois d'absence au cours des 12 derniers mois.