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Timestamp: 2020-02-28 09:40:50+00:00
Document Index: 179908405

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 4']

Privacy: Il controllo a distanza dei lavoratori al vaglio della Cassazione - FISCOeTASSE.com
Speciale Pubblicato il 22/02/2017
Il Jobs Act non ha modificato l’impianto sanzionatorio che regolamenta la materia del divieto di controllo a distanza del lavoratore
Una recente pronuncia della Cassazione ha ribadito che alla luce di quanto regolato attraverso l’art. 4 della Legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei lavoratori) l’impiego di apparati audiovisivi, così come di altri strumenti che comportano la possibilità di effettuare un controllo a distanza dei lavoratori, concreta una fattispecie penalmente rilevante (reato).
Per la Cassazione resta fermo il principio per il quale la violazione dell’art. 4 Statuto dei lavoratori è penalmente sanzionata ai sensi dell’articolo 38, della stessa legge, in quanto l’esercizio del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro sono si riconosciuti ma debbono essere arginati qualora si ritengono lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore.
1) Installazione di telecamere senza l'accordo sindacale è reato
Installazione di telecamere senza l'accordo sindacale è reato
Il caso in esame attiene ad un ricorso proposto dal gestore di un impianto di erogazione di carburante, avverso una sentenza del tribunale che l’aveva condannato perché non aveva impedito l’installazione di n. 6 telecamere collocate nel piazzale nelle vicinanze delle pompe di erogazione del carburante; le stesse erano collegate ad un monitor sistemato nel vano adibito ad ufficio e questo permetteva il controllo della lavoratrice assunta in qualità di addetta alle pompe, in assenza di accordo con le rappresentanze sindacali e in mancanza di provvedimento della direzione territoriale del lavoro.
La Cassazione, Sezione Terza Penale, con sentenza del 6 dicembre 2016, n. 51897, ha rigettato il ricorso dopo avere svolto un excursus della normativa di riferimento alla luce delle recenti modifiche legislative intervenute, oltre che degli arresti della giurisprudenza di legittimità.
A tale proposito i Giudici di Cassazione hanno operato una distinzione in merito all’art. 4 della legge n. 300/1970, che nella sua formulazione originaria, al comma 1, stabiliva che era “vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” e poneva pertanto un divieto assoluto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei prestatori di lavoro.
Il secondo comma, dell’articolo in commento, disponeva che “gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalita’ per l’uso di tali impianti” e, quindi, il divieto (di cui al primo comma) cessava qualora esigenze organizzative e produttive ovvero della sicurezza del lavoro avessero richiesto l’installazione degli impianti di controllo e il datore di lavoro avesse osservato la procedura ivi tassativamente prevista.
Successivamente, si è registrata una modifica dell’art. 4, L. n. 300/1970, intervenuta a seguito del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151, articolo 23 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183”.
Il testo normativo, così modificato, stabilisce che “1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2, sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Decreto Legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
La “giustificazione” della modifica apportata all’art. 4 risiede nella considerazione che a seguito dell’avvento delle nuove tecnologie telematiche non ha più senso distinguere tra strumento deputato al controllo del lavoratore e strumento di lavoro, sic et simpliciter, in quanto anche gli strumenti appartenenti a questa seconda categoria possono essere utilizzati per finalità di controllo.
Su questa posizione si è collocata anche la giurisprudenza comunitaria (sentenza n. 61496/08 del 12 gennaio 2016 Barbulescu c/Romania) la quale ha affermato che non viola l’articolo 8 CEDU e la direttiva 95/46/CE sulla tutela della privacy il datore di lavoro che effettua un monitoraggio delle mail e degli altri mezzi di comunicazione aziendali, utilizzati dai lavoratori, al fine di garantire il giusto funzionamento della società e di controllare che i dipendenti, durante l’orario di lavoro, svolgano la loro attività lavorativa.
Pertanto, pur a fronte di tale mutato quadro normativo, ad avviso della Cassazione resta fermo il principio per il quale la violazione dell’art. 4 Statuto dei lavoratori è penalmente sanzionata ai sensi dell’articolo 38, della stessa legge, in quanto l’esercizio del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro sono si riconosciuti ma debbono essere arginati qualora si ritengono lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore.
Ne consegue che, con la rimodulazione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, è solo apparentemente venuto meno il divieto esplicito di controlli a distanza, nel senso che il superamento del divieto generale di detto controllo non può essere affermato sulla base della mancanza, nel nuovo articolo 4, di una indicazione espressa (com’era nel previgente articolo 4, comma 1) di un divieto generale di controllo a distanza sull’attività del lavoratore, avendo la nuova formulazione solamente adeguato l’impianto normativo alle sopravvenute innovazioni tecnologiche e, quindi, mantenuto fermo il divieto di controllare la sola prestazione lavorativa dei dipendenti, posto che l’uso di impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo può essere giustificato “esclusivamente” a determinati fini, che sono espressamente previsti e declinati: 1. per esigenze organizzative e produttive;
2. per la sicurezza del lavoro e
3. per la tutela del patrimonio aziendale; e alle condizioni normativamente indicate, sicchè residua un regime protezionistico diretto a salvaguardare la dignità e la riservatezza dei lavoratori, la cui tutela rimane primaria nell’assetto ordinamentale e costituzionale, seppur bilanciabile sotto il profilo degli interessi giuridicamente rilevanti con le esigenze produttive ed organizzative o della sicurezza sul lavoro.