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Timestamp: 2020-07-16 04:04:36+00:00
Document Index: 310961659

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 09-12-2019
I. La hiérarchie des sanctions disciplinaires
Une sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute et non discriminatoire ; sinon, elle peut être annulée par le juge.
Les observations verbales
Les observations verbales (réprimandes, rappels à l’ordre, etc) ne sont pas des sanctions disciplinaires. En effet, une sanction suppose au minimum un écrit (c. trav. art. L. 1331-1).
II. La règle du non-cumul des sanctions disciplinaires
L’employeur doit donc toujours veiller à la manière de rédiger une lettre de reproches à un salarié, notamment s’il veut par la suite le sanctionner pour les faits fautifs en question.
En effet, en l’absence de fait nouveau, l’employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié (Cass. soc. 18.02.2004, n° 02-41622 ; Cass. soc. 14.11.2013, n° 12-21113).
Tout reproche écrit peut être considéré comme un avertissement, selon le contenu de la lettre.
Ainsi, un simple courriel de mise au point, ou de reproche, adressé au salarié peut être considéré comme une sanction disciplinaire :
Ex. : un courriel, reprochant à un salarié des manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise et l’invitant de manière impérative à se conformer à ces règles et à ne pas poursuivre ce genre de pratique) (Cass. soc. 06.03.2007, n° 05-43698 ; Cass. soc. 18.03.2015, n° 13-28481).
Toutefois, tel n’est pas toujours le cas.
Ainsi, par exemple, les lettres de l’employeur qui se bornent à demander à un salarié de se ressaisir et qui contiennent des propositions à cette fin (ex. : une proposition de changement d’affectation) ne constituent pas des sanctions disciplinaires (Cass. soc. 13 décembre 2011, n° 10-20135).
De même, dans une affaire où l’employeur avait adressé au salarié un compte-rendu d’entretien dans lequel il énumérait divers griefs et insuffisances qu’il lui imputait, sans toutefois manifester la volonté de les sanctionner, il a été jugé que ce compte-rendu ne constituait pas une sanction (Cass. soc. 12 novembre 2015, n° 14-17615).
La frontière est néanmoins très mince entre la simple lettre de reproches et l’avertissement, et toute la différence réside dans la manière de rédiger le courrier.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 6 novembre 2019 (Cass. Soc. 06.11.2019 : n° 18-20268).
En l’espèce, une salariée a été licenciée, pour insuffisance professionnelle a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle estimait avoir déjà reçu un avertissement pour les faits visés dans la lettre de licenciement, de sorte que son employeur ne pouvait la licencier pour les mêmes faits.
L’employeur au contraire affirmait que la lettre de reproches visée par la salariée n’était que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a effectivement adressé divers reproches à la salariée en la mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir. Il ne s’agit donc pas d’une sanction disciplinaire en tant que telle...
Ce n’est pas l’avis des juges.
La Cour de cassation a considéré que dans son courrier, l'employeur formulait des reproches précis à la salariée, l'invitait "instamment" à changer "radicalement" et "sans délai" de comportement sous peine de licenciement disciplinaire.
La Haute juridiction estime donc que cette lettre constituait un avertissement et que ces faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 novembre 2019 : RG n° 18-20268
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2004: RG n° 02-41622
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 novembre 2013: RG, n° 12-21113
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mars 2007: RG n° 05-43698
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 mars 2015: RG n° 13-28481
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 décembre 2011: RG n° 10-20135
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Fiche(s) express Apprécier la gravité de la faute commise par le salarié Par Juritravail le 16/07/2020