Source: https://eng.mazars.de/Home/Latest-news/News/Geaenderte-Rechtsprechung-zum-Urlaubsrecht
Timestamp: 2019-05-24 06:20:33
Document Index: 368815671

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 1922', '§ 7', '§ 26', '§ 125', '§ 7', '§ 1', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 1', '§ 1', '§ 125', '§ 26', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'Art. 7', 'EuG', '§ 3', 'EuG', 'Art. 7', '§ 17']

Aktuelle, geänderte Rechtsprechung zum Urlaubsrecht - Mazars - Germany
06.05.2019 – Seit Anfang dieses Jahres wurden seitens des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mehrere wichtige Entscheidungen zum Urlaubsrecht getroffen, welche teilweise weitreichende Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis haben und Handlungsbedarf von Arbeitgeberseite erfordern. Drei dieser Entscheidungen, die alle auf der Umsetzung der europäischen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) beruhen, werden nachfolgend dargestellt:
Mit Urteil vom 22.1.2019 (9 AZR 45/16) hat das BAG entschieden,dass die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmersgemäß § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruchauf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenenUrlaubs haben, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod desArbeitnehmers endete und er Urlaubstage deshalb nicht mehrnehmen konnte.
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20.12.2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Nach § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Der Erblasser wurde mit Wirkung vom 18.8.2010 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er hatte danach gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 SGB IX a. F. für das Jahr 2010 Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Die Klägerin verlangte die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.
Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Beklagte wurde verurteilt, den dem Erblasser nicht gewährten Urlaub abzugelten.
Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt nach Auffassung des BAG, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.
Der EuGH hatte insoweit entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH, 6.11.2018 – C-569/16 und C-570/16 – [Bauer und Willmeroth]).
Daraus folgt nach Ansicht des BAG für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX a. F. sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist (vgl. Pressemitteilung zum Urteil vom 22.1.2019, 9 AZR 45/16).
Sah das BAG dies in seiner nationalen Rechtsprechung bislang anders, erfolgte in Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH nunmehr eine Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung. Nach der bisherigen Rechtsprechung erkannte das BAG eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen für Erben nur an, wenn bei dem Verstorbenen ein Urlaubsabgeltungsanspruch bereits entstanden war (Urt. v. 12.3.2013, Az. 9 AZR 532/11). Der Arbeitnehmer musste also das Ende seines Arbeitsverhältnisses „überlebt“ bzw. „erlebt“ haben. Standen ihm dann noch Urlaubsansprüche zu, so verwandelten sich diese in einen Urlaubsabgeltungsanspruch beim Arbeitnehmer. Diesen Anspruch konnte er sodann auch vererben. Anders ließe sich die maßgebliche Vorschrift des § 7 Abs. 4 BurlG nicht auslegen.
Nach Auffassung des EuGH hat das mit einem Rechtsstreit zwischen dem Rechtsnachfolger eines verstorbenen Arbeitnehmers und dessen ehemaligem Arbeitgeber befasste nationale Gericht allerdings die nationale Regelung unangewandt zu lassen und dafür Sorge zu tragen, dass der Rechtsnachfolger von dem ehemaligen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer gemäß dem Unionsrecht erworbenen und vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub erhält, sofern sich herausstellt, dass eine nationale Regelung (wie die in Rede stehende deutsche Regelung) nicht im Einklang mit dem Unionsrecht ausgelegt werden kann. Den Abgeltungsanspruch müssen die Erben beim Arbeitgeber aber geltend machen. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, bei „vererbten Abgeltungsansprüchen“ entsprechende Rückstellungen zu bilden.
Mit Urteil vom 19.2.2019 (9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Urlaub am Jahresende nur noch dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen aufgeklärt hat und ihn zum Urlaubsantritt aufgefordert hat.
Der beklagte Arbeitgeber beschäftigte den Kläger insgesamt ca. 12 Jahre als Wissenschaftler. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger die Abgeltung für den von ihm nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt. Der beklagte Arbeitgeber lehnte dies ab, sodass der Kläger vor den Arbeitsgerichten klagte.
Diese Rechtsprechung hat das BAG weiterentwickelt und damit die Vorgaben der Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (C-684/16) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Diese Vorschrift zwingt den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Urlaubsjahres oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Das Urteil bedeutet für Arbeitgeber künftig mehr organisatorischen bzw. formalen Aufwand. Sie sind verpflichtet, die Arbeitnehmer über ihren noch bestehenden konkreten Urlaubsanspruch zu informieren. Offen ist dabei aber, wie oft der Arbeitgeber den jeweiligen Arbeitnehmer informieren muss und ob der Arbeitgeber sicherstellen muss, dass die Information auch tatsächlich beim Arbeitnehmer angekommen ist. Für Personalabteilungen besteht zudem nunmehr die Pflicht, den Arbeitnehmer schriftlich aufzufordern, den verbleibenden Urlaub bis zum Ende des Jahres zu nehmen und darauf hinzuweisen, dass der Urlaub anderenfalls innerhalb der Verfallfristen erlischt. Werden diese Verpflichtungen nicht eingehalten, drohen finanzielle Folgen.
Mit Urteil vom 19.3.2019 (9 AZR 315/17) hat das BAG entschieden, dass bei der Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt bleiben.
Die Klägerin des zugrunde liegenden Rechtsstreits war bei der Beklagten seit dem 1.6.1991 beschäftigt. Die Beklagte gewährte ihr wunschgemäß in der Zeit vom 1.9.2013 bis zum 31.8.2014 unbezahlten Sonderurlaub, der einvernehmlich bis zum 31.8.2015 verlängert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren.
Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, änderte das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts ab und verurteilte die Beklagte zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub.
Die Beklagte hatte mit ihrer Revision vor dem BAG Erfolg mit der Folge, dass der Klägerin kein Anspruch auf 20 Urlaubstage für das Jahr 2014 zusteht. Das BAG begründete dies damit, dass nach § 3 Abs. 1 BUrlG sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage beläuft. Dies entspricht einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers jedoch auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.
Diese Umrechnung hat das BAG in Fällen des Sonderurlaubs bislang gerade nicht vorgenommen und hat damit seine bisherige Rechtsprechung (Urteil v. 6.5.2014 – 9 AZR 678/12 –) aufgegeben. Vielmehr legt das BAG nun fest: Es müsse bei der Berechnung der Urlaubsdauer berücksichtigt werden, wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub befinde und daher die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch vereinbarten Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führe dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zustehe.
Das BAG folgt nunmehr mit seiner geänderten Rechtsprechung dem EuGH bzw. dessen Auslegung von Art. 7 Arbeitszeit- Richtlinie. Auch wenn dies rechtlich nicht zwingend ist, da das deutsche Arbeitsrecht für Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten kann als das EU-Recht, erscheint uns die vorgenommene Annäherung sinnvoll, da es für Arbeitnehmer anders als in Fällen längerer Erkrankung zumutbar ist, infolge einer freiwilligen Vereinbarung über ein unbezahltes Sabbatical während der Freistellungsphase keine Urlaubstage zu erwerben.
Nicht klar ist bislang, ob sich diese neue Rechtsprechung auch auf andere unbezahlte Freistellungen auswirkt, bei denen das Arbeitsverhältnis ruht und die Hauptleistungspflichten durch Vereinbarung ausgesetzt sind (z. B. Elternzeit, nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) kann der Arbeitgeber den Urlaub zwar auf der Grundlage einer ausdrücklichen Kürzungserklärung für volle Elternzeitmonate um ein Zwölftel kürzen, daraus folgt jedoch, dass grundsätzlich trotz vorübergehender Suspendierung der Arbeits- und der Lohnzahlungspflicht Urlaubsansprüche entstehen). Hinsichtlich der weiteren Auswirkungen der geänderten Rechtsprechung bleibt die Veröffentlichung der ausführlichen Urteilsbegründung abzuwarten.