Source: http://jamstalldhetslagen.se/textsid/komment.htm
Timestamp: 2017-06-28 12:26:38+00:00
Document Index: 19551432

Matched Legal Cases: ['domstolen ', '§ 7', '§ 15', '§ 23', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Sakkunniga från JämO förklarar vad paragraferna betyder och innebär.
Genväg till Paragraf 10 20 30 40 50 1§ Första paragrafen i jämställdhetslagen är det som man brukar kalla för en portalparagraf, alltså den bestämmelse som talar om vad lagen syftar till, vad man vill uppnå helt enkelt med lagen som sådan. Och där står det då att det är en lag som skall se till att kvinnor och män får lika villkor i arbetslivet, det är alltså en arbetsrättslig lag. Kvinnor och män, båda könen, lika villkor, det är själva den framåtriktade tanken med lagen. Könsneutralt. Men redan i andra stycket står det något som är lite ovanligt faktiskt, nämligen att lagen syftar till att främst förbättra kvinnors villkor. Alltså, det är kvinnornas villkor som lyfts fram, och det är ju då en anpassning till verkligheten som lagstiftaren har gjort helt enkelt. Det finns män som utsätts för diskriminering, det vet vi, men huvudproblemet är naturligtvis att kvinnor som grupp är underordnad männen. Det vet vi, att det är kvinnor som utsätts för diskriminering. Och därför så slår man fast det, att det är det som är det grundläggande, djupgående syftet att förändra den situationen. Ändamålet slås fast sedan kommer en massa detaljbestämmelser längre fram i lagen.
1 a § I den här bestämmelsen slås det fast att också den som gör en yrkespraktik, eller som söker en yrkespraktik, har rätt till skydd mot diskriminering. Alltså inte bara de som är anställda eller som söker ett jobb, utan också de som t ex under studietiden gör en yrkespraktik, skall ha samma rätt till skydd mot olika typer av diskriminering som kan förekomma i arbetslivet.
1 b § En arbetsgivare får inte trakassera en arbetstagare som har avvisat sexuella närmanden. Och en arbetsgivare har också skyldighet att göra en utredning om en arbetstagare säger att hon eller han har blivit trakasserad av en arbetskamrat. Men det finns också andra på arbetsplatserna som inte är formellt anställda just där, och det är inhyrd personal, eller inlånad personal, och enligt den här bestämmelsen så har just den gruppen precis samma skydd som de som är formellt anställda. 2 § Första stycket anger tydligt att arbetet med att ta fram en jämställdhetsplan skall ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lagstiftaren utgår alltså ifrån, att principen om lika rättigheter och lika möjligheter för kvinnor och män i arbetslivet, att det är någonting som delas av alla i ett demokratiskt samhälle. Sen lyfts lönefrågan fram. Och lön menar jag kan ses som ett kvitto på, hur pass väl en arbetsgivare genomfört en jämställd personalpolitik i praktiken. I andra stycket definieras sedan begreppet; likvärdigt arbete. Och det begreppet har fått ett ansikte, kan man säga, i och med att arbetsdomstolen tagit ställning till att det är både rimligt och möjligt att jämföra lönen hos en sjukhustekniker och en barnmorska. Och en sådan bedömning skall göras utifrån lagens fyra kriterier då: Kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. 3 § Den här paragrafen innebär att arbetsgivaren skall bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Och det står skall i paragrafen. Och arbetsgivaren kan inte frångå den här bestämmelsen genom att strunta i att bedriva det här aktiva jämställdhetsarbetet. Arbetsgivaren har skyldighet att göra det. Och den här skyldigheten gäller oavsett hur många anställda som finns på företaget eller myndigheten eller en kommun. Offentliga och privata arbetsgivare har samma skyldighet. Man kan inte undvika att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. I den här paragrafen så talar man också om, vilka, vad det här aktiva jämställdhetsarbetet skall bestå i, och det anges i de senare paragraferna 4 till 11. 4 § Alla arbetsgivare skall se till att ha arbetsförhållanden som inte hindrar dem från att ha anställda av båda könen. Med arbetsförhållanden menas dels hur arbetet är organiserat, som arbetstider och arbetsrotation. Och dels arbetsmiljön. Den fysiska arbetsmiljön som t ex lokaler, arbetskläder och verktyg måste vara anpassade för både kvinnor och män. Här kan ibland olika krav ställas på olika arbetsgivare beroende på hur stor arbetsgivaren är. Alla arbetsgivare skall också se till att den psykosociala arbetsmiljön, som t ex jargongen och kulturen på arbetsplatsen inte upplevs som kränkande för vare sig kvinnor eller män. Att som manlig förskollärare ständigt i fikarummet få höra att ”ja men män de kan ju inte göra flera saker samtidigt och passar absolut inte till att ta hand om barn”, eller att som kvinnlig brandman få höra att ”kvinnor i räddningstjänsten de är inget att lita på” det kan ju vara väldigt kränkande. Och det här måste arbetsgivaren vara väldigt uppmärksam på. 5 § Idag har kvinnorna huvudansvar för barnen och männen tar ut en ganska liten del av föräldraledigheten. Och det här försvårar jämställdheten i arbetslivet. Därför skall alla arbetsgivare dels se till att få bort hinder i organisationen som försvårar för både kvinnor och män att vara föräldralediga. Exempelvis negativa attityder mot pappaledighet eller eftersläpning i kompetens- och löneutveckling. Alla arbetsgivare skall också underlätta för de anställda att kombinera barn och jobb. T ex genom att införa flextid eller att underlätta arbete från hemmet eller att se till att inte lägga möten för tidigt på morgonen eller för sent på eftermiddagen så att det försvårar för mammor och pappor som skall hämta på dagis. Och det visar sig ju också att arbetsgivare som har en positiv inställning och som har underlättande åtgärder, också har lättare att rekrytera personal. 6 § Här skall arbetsgivaren göra två saker ett: att ha en skriftlig policy som säger att ingen anställd får utsätta en annan för sexuella trakasserier och två: ha en skriftlig handlingsplan för hur en anmälan skall hanteras. Men det är också bra om arbetsgivaren utser kontaktpersoner som en utsatt kan vända sig till. S
exuella trakasserier betyder blickar, fysiska närmanden eller annat av sexuell natur. Med trakasserier grundat på kön menas grova kränkande generaliseringar om kvinnor eller män. Med repressalier, som står i texten, menas att en arbetsgivare inte får ge en arbetstagare sämre arbetsvillkor, om t ex en arbetstagare t ex har kritiserat arbetsgivarens arbete med jämställdhet eller att inte följa jämställdhetslagen. 7 § Arbetsmarknaden är könsuppdelad. Generellt sett finns männen i det privata och kvinnorna i det offentliga. Männen har de höga positionerna och kvinnorna de låga. Och för att bryta det här mönstret innehåller jämställdhetslagen tre bestämmelser som gäller rekrytering.
§ 7 handlar om den interna rekryteringen, där arbetsgivaren skall jobba hårt för att få en jämn könsfördelning. 8 § Det är ett vanligt problem att plats annonser riktar sig till det redan överrepresenterade könet på en arbetsplats. Den här paragrafen kräver att arbetsgivare skall se till att få sökande av båda könen ochhelst uppmana det underrepresenterade könet att söka. 9 § När en arbetsgivare skall nyanställa och, genom jämställdhetsplanen eller på annat sätt vet att det är en ojämn könsfördelning, så skall han eller hon, helt enkelt anstränga sig att få sökande av under representerat kön, och på sikt utjämna fördelningen. Det finns visserligen undantag. Bor man t ex på en ort där det bara finns manliga eller kvinnliga sökande så har man inga val. 10 § Lika lön för lika och likvärdigt arbete mellan kvinnor och män brukar kallas likalöneprincipen.
Arbetsgivaren skall göra tre saker:
För det första; kartlägga och analysera vad som bestämmer lönen utifrån ett könsperspektiv.
För det andra: kartlägga och analysera löner för kvinnor och män som har lika arbete. Med lika arbete menar man att man har samma eller i det närmaste samma arbetsinnehåll.
Och för det tredje: Kartlägga och analysera likvärdigt arbete. Likvärdigt arbete kan innebära att mycket olika arbeten ändå är lika när det gäller svårighetsgraden. Och då har man gjort en sammantagen bedömning av alla de krav som ett arbete ställer, och kommit fram till att de är likvärdiga. Det här är viktigt, därför att kvinnodominerade arbeten, ofta värderas lägre. Därför skall man göra en jämförelse av kvinnodominerade arbeten och andra arbeten som är likvärdiga. Finns det löneskillnader, vid lika eller likvärdiga arbeten, skall de analyseras och förklaras med sakliga skäl, som inte har med kön att göra. Det här skall alla arbetsgivare göra varje år, och syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra att det finns ett samband mellan lön och kön. 11 § Den här paragrafen hänger ihop med paragraf 10, som innebar att man skulle kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män och analysera dem. Handlingsplan för jämställda löner skall innehålla en sammanfattning av resultatet i analysen. Om man kommer fram till att det finns osakliga löneskillnader, då måste man kostnadsberäkna det. Hur mycket kostar det att utjämna de osakliga löneskillnaderna. Man skall också upprätta en tidsplan. Och det innebär att så snart som möjligt skall man genomföra det här, och man har högst tre år på sig. En handlingsplan för jämställda löner kan också innehålla kompetensutveckling och självklart skall den också innehålla en utvärdering av förra årets åtgärder för att nå jämställda löner. 12 § När du deltar i en samverkansgrupp som genomför lönekartläggning och löneanalys, så är arbetsgivaren skyldig att förse dig med den information som behövs för att arbetet i samverkansgruppen skall kunna betecknas som meningsfullt. När man då analyserar löneskillnader vid lika arbete mellan kvinnor och män, så måste samverkansgruppen, fullt ut kunna förklara befintliga löneskillnader. Man tittar alltså även på individ löner. Men den här rätten till insyn i individlöner den begränsas, så att säga, till representant för facklig organisation som tecknat kollektivavtal. Alltså för att markera att paragrafen som sådan inte ger facket en generell rätt till insyn i samtliga individlöner, så har vi även i andra stycket, en passus som säger att arbetsgivaren kan belägga den här representanten som deltar i samverkansgruppen med tystnadsplikt. Syftet med paragrafen är alltså inte att ändra på styrkeförhållandena mellan fack och arbetsgivare, utan att effektivisera arbetet med att garantera att vi har en jämställd lönesättning. 13 § Jämställdhetsplanen är ett viktigt verktyg i den process som skall omvandla tanke, via ord till handling. För att kunna ta tillvara erfarenheter av såväl lyckade som misslyckade jämställdhetssatsningar, är det väldigt viktigt att man har med en utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete i planen. Ju mer konkret man har varit då det gäller mål och åtgärder, desto lättare är det att göra den här utvärderingen. Frågor som det går att ställa är t ex hur lyckades vi med våra jämställdhetsmål och vad kan vi göra för att bli ännu bättre nästa år? Arbetsgivare som har färre än 10 anställda behöver inte upprätta en skriftlig jämställdhetsplan, utan de måste precis som vilken annan arbetsgivare som helst aktivt verka för att främja jämställdheten inom de områden som jämställdhetslagen föreskriver. 14 § Tidigare kunde arbetsgivare och fack förhandla bort att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete enligt jämställdhetslagen, det går inte längre. Det reglerar den här paragrafen. Dessutom är det så att om en arbetsgivare och ett fack sluter ett kollektivavtal, som på en eller flera punkter bryter mot jämställdhetslagens bestämmelser, så är det jämställdhetslagen som väger tyngst. 15 § Vi vet att könsdiskriminering är ett allvarligt och stort problem i arbetslivet. Och vi vet också att det huvudsakligen är kvinnor som drabbas. Det kan vara frågan om att inte få ett arbete, för att arbetsgivaren satsar hellre på en man. Det kan handla om att inte få en vidareutbildning för att kunna avancera på jobbet, av samma skäl, arbetsgivaren satsar hellre på män, som han räknar med skall vara mer på jobbet och inte hemma med barn t ex. Vi vet också att kvinnors löner påverkas negativt. Och allt detta är förbjudet enligt den här bestämmelsen, allt missgynnande som hänger ihop med vilket kön man har är direkt könsdiskriminering. 16 § Den här bestämmelsen handlar om att ge skydd vid diskriminering i de fall där t ex en regel framstår som lika för både kvinnor och män, men när den tillämpas missgynnar det ena könet. Ett exempel på detta kan vara en arbetsgivare som har en policy vid föräldraledighet. Att föräldralediga inte skall få ta del av någon löneökning under pågående lönerevision eller lönerevisioner. En sådan regel verkar ju lika för både kvinnor och män. Men eftersom vi vet att det är kvinnor som till större delen är föräldralediga, så kommer den här tillämpningen av regeln att drabba kvinnor. Och kvinnor kommer att få sämre löneutveckling än män. Den här regeln, eller regler som verkar som att de är lika för kvinnor och män, men som får en effekt där kvinnor eller män missgynnas, kan vara tillåtna. Men då måste det ske en väldigt, väldigt noggrann prövning som avgör om den här regeln är tillåten. 16 a § Sexuella trakasserier eller trakasserier p g a kön är också diskriminering. Det gäller självklart både för kvinnor och för män. Men ett exempel på en situation som omfattas är en anställningsintervju där t ex en kvinna blir utsatt för sexuella närmanden av den tilltänkta arbetsgivaren. Eller med ett språkbruk eller idéer om att det är hon som skall koka kaffet på fredagarna, därför att det är ju tjejer bäst på. Om en kvinna blir kränkt på det här sättet, riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd för den handlingen. 16 b § Om en arbetsgivare säger till sin personalchef att hon eller han inte får anställa kvinnor till företaget, så är det direkt diskriminering. Det är alltså förbjudet att ge order om att undanta det ena eller andra könet från exempelvis anställning. 17 § Här finns en uppräkning av alla de faktiska situationer i arbetslivet där det är förbjudet att diskriminera. En mer allmänt hållen beskrivning av vad direkt och indirekt diskriminering är finns i § 15 och 16. 18-20 §§ Så gott som alla lagar förändras med tiden; man gör dem tydligare, man skärper dem eller ibland tar man också bort bestämmelser som inte behövs längre. och det är det som har hänt här. Det som stod i 18de, 19de och 20de paragraferna, som inte gäller längre, de har nu samlats i en bestämmelse, nämligen 17de paragrafen, och då tar man helt enkelt bort de tidigare, så för man ihop dem och så blir det tydligare och klarare. 21 § Om du inte fått t ex det jobb eller befordran du sökt, har du rätt att få veta vad som meriterade den andra. Den här paragrafen gäller privata arbetsgivare, eftersom det inte finns någon rätt att få insyn i deras handlingar. Offentliga arbetsgivare har en skyldighet att tillhandahålla den här informationen. 22 § Om en arbetstagare anmäler sin arbetsgivare för könsdiskriminering till Jämo, eller påtalar för arbetsgivaren att man anser sig utsatt för könsdiskriminering, eller om man påtalar att det saknas en jämställdhetsplan på arbetsplatsen, så får inte arbetsgivaren utsätta den här personen för repressalier, t ex genom att sänka lönen på grund av det här. Och samma sak gäller om en arbetstagare t ex vittnar i en utredning om sexuella trakasserier på arbetsplatsen, eller om arbetstagaren avvisar sexuella närmanden från arbetsgivarens sida. Och bestämmelsen gäller inte bara arbetsgivaren utan alla personer som har en arbetsledande ställning på arbetsplatsen. Och det kan t ex vara en arbetsledare eller en personalchef. 22 a § Det spelar ingen roll på vilket sätt en arbetsgivare får veta att en anställd anser sig vara utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier p g a kön. Arbetsgivaren måste prata med den som anser sig utsatt och också med den som är utpekad som trakasserare. Arbetsgivaren bör också fråga de här parterna om de har behov av särskilt stöd och hjälpinsatser i samband med det här. En annan sak som är viktig är att de inblandade har full insyn i den här utredningen. Arbetsgivaren måste själv bilda sig en uppfattning om det har förekommit sexuella trakasserier eller trakasserier p g a kön. Och om arbetsgivaren har kommit fram till att så har skett, så måste han eller hon agera. T ex genom att säga till den som är utpekad som trakasserare, utdela en varning eller kanske omplacera den personen. 23 § 23e paragrafen handlar om ogiltighet och kollektivavtal, vilket är en uppgörelse mellan en fackförening och en arbetsgivarförening. Om ett kollektivavtal eller en bestämmelse i ett kollektivavtal är könsdiskriminerande, eller har könsdiskriminerande effekt, kan man vända sig till domstol och begära att bestämmelsen eller avtalet blir ogiltighetsförklarad. Ett exempel kan vara en bestämmelse i ett kollektivavtal om att endast kvinnliga anställda har rätt till en särskild ersättning i samband med föräldraledighet. Bestämmelsen är könsdiskriminerande mot manliga anställda. Om domstolen ogiltighetsförklarar bestämmelsen, så innebär det att både manliga och kvinnliga anställda har rätt till den särskilda ersättningen. Det är alltså könsdiskrimineringen som blir ogiltighetsförklarad. 24 § De två första styckena i 24e paragrafen handlar om ogiltighetsförklaring av bestämmelser i avtal eller andra rättshandlingar som är könsdiskriminerande. Om en bestämmelse ogiltighetsförklaras och är väldigt viktig för avtalet i sin helhet, kan hela avtalet upphävas. De två första styckena används inte om 23e paragrafen är tillämplig. Det sista stycket i 24e paragrafen handlar om ordningsregler och policy. Om t ex ett serveringsställe kräver att servitriserna bär kort kjol, kan servitriserna få klädpolicyn ogiltighetsförklarad i tingsrätt eller arbetsdomstolen. 25 § Att utsätta någon för könsdiskriminering är en kränkning av de grundläggande mänskliga rättigheterna. Denna kränkning kan man enligt den 25e paragrafen få upprättelse för genom att bli tilldelad ett skadestånd. Om man dessutom samtidigt lidit en ekonomisk förlust alltså gått miste om inkomst ska man även bli kompenserad för det. 26 § Paragraf 26 upphävdes den 1 januari 2001. Den handlade om skadestånd och innehållet i paragraf 26 finns numera i paragraf 25. Så man kan säga att paragraf 25 och 26 slogs ihop 1 januari 2001. 27 § Om du som arbetsgivare bryter mot 22a paragrafen, så står det i 27e paragrafen vad följden blir. Brottet handlar om när arbetsgivare hämnas mot arbetstagare, för att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, eller för att arbetstagaren har anmält eller påtalat att arbetsgivaren könsdiskriminerar eller bryter mot jämställdhetslagen. Påföljden blir då att arbetsgivaren skall betala ideellt skadestånd, för den kränkning mot de mänskliga rättigheterna brottet innebär. Och ekonomiskt skadestånd, för den eventuella förlust som arbetstagaren kan påvisa. 27 a § Paragraf 27a hänger ihop med paragraf 22a som säger att om arbetsgivaren får veta att en arbetstagare känner sig sexuellt trakasserad på arbetsplatsen, så skall han eller hon utreda det och se till att trakasserierna upphör. Om arbetsgivaren inte gör vad han eller hon ska i den här situationen, så skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som det innebär att saken inte utreds och åtgärdas. 28 § Paragraf 28 talar om att det i vissa fall kan vara rimligt att sätta ner eller helt ta bort skadeståndet. De situationerna man tänker sig är om arbetsgivaren helt enkelt rättar sig. Om förklaringen till att arbetsgivaren har kränkt arbetstagaren är att han eller hon är okunnig eller oerfaren, så kan man också tänka sig att sätta ner eller ta bort skadeståndet helt. 29 § En arbetsgivare är skyldig att följa jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder. Men facken och arbetsgivaren kan också komma överens om ett kollektivavtal rörande jämställdhet, och då måste reglerna i det kollektivavtalet vara bättre eller i varje fall samma som i jämställdhetslagen. Om en arbetsgivare bryter mot det här kollektivavtalet, så är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd för det här kollektivavtalsbrottet. Och hur det här skall ske, det regleras i medbestämmandelagen. 30 § Jämställdhetslagen innehåller ju rätt många regler vad en arbetsgivare är skyldig att göra för att vi skall få ett jämställt arbetsliv. Och lagen innehåller också regler om förbudet mot diskriminering. Men då måste man ju se till att de här reglerna efterlevs, och därför har myndigheten jämställdhetsombudsmannen, eller JÄMO som vi säger, inrättats, samma år som lagen kom 1980. Chefen för myndigheten, som också kallas för Jämställdhetsombudsman, utses av regeringen, så det är en statlig myndighet. Om en arbetsgivare inte följer de regler som finns i lagen när det gäller aktiva åtgärder och upprättande av plan o s v, då kan vi på Jämo ta den arbetsgivaren till något som kallas jämställdhetsnämnden, som är ungefär som en domstol, och som kan bestämma att arbetsgivaren är skyldig att göra det ena eller det andra och bestämma ett vite, ett sorts böter som man får betala om man inte gör det som nämnden beslutat. 31 § Jämställdhetsombudsmannen, JÄMO, kan ju driva mål i arbetsdomstolen och vi kan också starta mål i den som kallas för jämställdhetsnämnden. Men det skall vi göra först i sista hand när inte frivilliga åtgärder har hjälpt. Alltså meningen är att vi i första hand skall försöka få arbetsgivare att följa lagen utan att vi går till domstol eller till jämställdhetsnämnden för den delen. Sen skall vi också arbeta med opinionsbildning, alltså påverka både arbetsgivare och fack, arbetstagare alltså, för att öka farten i riktning mot ett jämställt samhälle. 32 § Jämo försöker få arbetsgivare att frivilligt följa jämställdhetslagens bestämmelser, t ex att göra en jämställdhetsplan eller en lönekartläggning. Men ibland fungerar inte det och då har Jämo möjlighet att göra en ansökan till jämställdhetsnämnden, om att nämnden skall fatta ett beslut om vite. Det innebär att en arbetsgivare tvingas leva upp till lagens bestämmelser. Annars får hon eller han betala ett vitesbelopp. jämställdhetsnämnden är en slags domstol och påminner om arbetsdomstolen på så sätt att det finns personer som representerar både arbetsgivare och arbetstagare i jämställdhetsnämnden. Om arbetsgivaren överhuvudtaget inte vill lämna vissa uppgifter till Jämo, t ex vilken lön kvinnor och män har på arbetsplatsen, så har Jämo själv möjlighet att fatta ett beslut om vite, och ett sådant vitesbeslut kan en arbetsgivare sedan överklaga till jämställdhetsnämnden. 33 § Bestämmelsen handlar om att Jämo har rätt att få veta t ex hur många kvinnor och män som arbetar på en arbetsplats och vad de har för lön. Jämo har också rätt att besöka en arbetsplats och där studera arbetsuppgifter på plats. Det kan behövas i en utredning om lönediskriminering. 34 § Den här bestämmelsen skall läsas ihop med föregående paragraf, alltså 33an. Och det innebär att Jämo, för att kunna bedriva en effektiv tillsyn har rätt att, av arbetsgivaren begära in de dokument som vi tycker att vi behöver. Nämligen i praktiken då, jämställdhetsplan eller lönekartläggning. Och om en arbetsgivare antingen vägrar att skicka in det här eller glömmer bort att skicka in det här i tid, ja då har vi en möjlighet att trycka på genom att utsätta ett vites belopp. Och vites sanktionen, den innebär att Jämo anger att till en viss tidpunkt så skall arbetsgivaren genomföra vissa preciserade åtgärder. Får vi inte in det tills dess, då kan vi vända oss till tingsrätten och få det här beloppet utdömt. För att sanktionen skall vara effektiv, så brukar beloppet orientera sig efter företagets storlek, alltså antalet anställda och omsättning. 35 § Den här paragrafen handlar om att, om Jämo bedömer att arbetsgivaren inte lever upp till kraven i arbetet med att ta fram en jämställdhetsplan. Då kan vi ytterst vända oss till en domstol, i det här fallet jämställdhetsnämnden. Och be dem att ta ställning till hur saker och ting ligger till, och ytterst då förelägga dem ett vite. Men den normala gången den är den att Jämo skriver ett synpunkts brev på det vi har fått in. Ofta blir det ett andra synpunktsbrev. Sen kallar vi i regel på en överläggning för att uthända om det finns några svårigheter här, då har det normalt sett gått 4 - 6 månader, men sedan då som en sista utväg, då har vi möjlighet att vända oss till nämnden. För fyra år sedan, då fick vi en lagändring, som innebär att även facket kan ta ett större ansvar för de här frågorna. Och det innebär att det finns en andra väg också: facket begär en lokal förhandling, därefter en central förhandling och sedan kan central facklig organisation även vända sig till jämställdhetsnämnden, och ansöka om ett, begära ett vitesföreläggande. Men, med den lilla skillnaden att facket först måste vända sig till Jämo, och vi kommer som regel då att avstå från det här när facket har drivit det så långt redan. 36 § Om Jämo eller en centralt facklig organisation har vänt sig till nämnden och begärt att en arbetsgivare skall vitesföreläggas, för att man anser att kraven i en jämställdhetsplan inte är uppfyllda. Ja då måste arbetsgivaren ges möjligheten att lämna sin syn på saken och komma in med ett skriftligt yttrande. Utnyttjar inte arbetsgivaren den möjligheten, ja då kan nämnden ändå avgöra ärendet. Om det sedan är så att det är en central facklig organisation som kommer in med den här begäran om vitesföreläggande, då måste nämnden vända sig till Jämo och Jämo ska ges möjlighet att komma in med ett yttrande och lämna sin syn på saken. 37 § Här understryks att nämnden har en självständig utredningsskyldighet i förhållande till Jämo. Och det innebär antingen att nämnden kan anse att viss utredning är överflödig alternativt att man vill komplettera och fördjupa utredningen. Och då kan nämnden begära in mera underlag, antingen ifrån arbetsgivaren, ifrån Jämo, ifrån central Arbetsgivarorganisation, central facklig organisation eller även ifrån någon saklig expertis. 38 § Ett ärende om vitesföreläggande avgörs efter en muntlig förhandling inför jämställdhetsnämnden. Syftet med den muntliga förhandlingen är att utreda oklarheter som fortfarande kvarstår. Och till förhandlingen kallas den som har begärt vitesföreläggande, d v s oftast Jämo, och den arbetsgivare det handlar om. I vissa ärenden behöver man inte hålla en muntlig förhandling, de är i de fall nämnden tycker att ärendet är tillräckligt utrett, så att man kan fatta ett beslut. 39 § Till den muntliga förhandlingen inför jämställdhetsnämnden kallas den som har begärt vitesföreläggandet, det vill säga Jämo eller ett fackförbund och den arbetsgivare det gäller. Och i det senare fallet kan nämnden använda sig av hot om böter om man tycker att det behövs. Nämnden kan också kalla andra personer till den muntliga förhandlingen, om man tycker det behövs för att utreda ärendet. Det kan t ex vara fackliga representanter på arbetsplatsen. 40 § Nämnden får avgöra ett ärende om vitesföreläggande även om arbetsgivaren förhåller sig passiv i ärendet. D v s inte yttrar sig eller kommer till den muntliga förhandlingen. Detta får nämnden göra bara man varnar arbetsgivaren för den här följden i kallelsen till den muntliga förhandlingen. Om det däremot är Jämo eller fackförbunden som inte kommer till den muntliga förhandlingen så avskrivs ärendet. 41 § Nämnden kan självständigt besluta hur ett vitesföreläggande skall se ut. Den är inte bunden av Jämos eller fackförbundens förslag, utan kan föreslå egna åtgärder i vitesföreläggandet. Bara åtgärderna inte är uppenbart mer betungande för arbetsgivaren än de som Jämo eller fackförbundet föreslagit. Avslutningsvis skall nämnden i sitt beslut, ange inom vilken tid, arbetsgivaren skall genomföra åtgärderna. 42 § För arbetsgivarens rättssäkerhet, har han eller hon rätt att till jämställdhetsnämnden, överklaga Jämos begäran vid vite om handlingar. 43 § jämställdhetsnämnden är sammansatt av människor med en bred sakkunskap om arbetsmarknaden och om jämställdhetsarbete. Och därför kan nämndens beslut inte överklagas. Den utgör sista instans i de här ärendena. 44 § När en arbetsgivare inte följer ett vitesföreläggande, begär Jämo vid Tingsrätten att vitet skall dömas ut. 45 § Den här paragrafen den styr över hur det skall gå till när tvister om könsdiskriminering i arbetslivet skall avgöras i domstol. Och det den säger det är att sådana här mål skall hanteras på samma sätt som andra arbetsrättsliga tvister, precis som om det skulle vara frågan om en uppsägning. Om Jämo eller ett fackförbund stämmer en arbetsgivare för könsdiskriminering, så är arbetsdomstolen enda instans. Och det betyder att man inte kan överklaga arbetsdomstolens dom till någon annan domstol. En enskild person kan på egen hand stämma en arbetsgivare för könsdiskriminering, och går då till Tingsrätt. Och Tingsrättens dom kan sedan överklagas till Arbetsdomstolen. 45 a § Den här bestämmelsen handlar om hur man skall bevisa att diskriminering har skett. Det är inte så lätt och därför har man valt att dela upp bevisbördan mellan den som påtalar diskriminering och arbetsgivaren. Det är den som påtalar diskriminering som skall börja med att visa fakta som gör det troligt att det har varit frågan om diskriminering. Ett exempel är om en kvinna påstår att hennes prov anställning avbröts p g a att hon var gravid. I ett sådant fall kan det räcka med att hon kan visa att arbetsgivaren fick reda på att hon var gravid och kort därefter avbröt prov anställningen, trotts att man tidigare varit nöjd med hennes arbete. Då går bevisbördan över på arbetsgivaren. Och om arbetsgivaren då i sin tur kan visa att beslutet berodde på någonting annat, t ex att det var fråga om arbetsbrist, så har arbetsgivaren visat att det inte hade med kön eller graviditeten att göra, och då kan man inte heller tala om könsdiskriminering. 46 § Om en anställd eller den som söker arbete anser sig ha blivit könsdiskriminerad, då kan hon eller han vända sig till jämställdhetsombudsmannen, till Jämo. Och då försöker vi uppnå en uppgörelse i godo med arbetsgivaren. Men går inte det, då kan vi driva det målet i domstol om den som har klagat går med på det. Dessutom måste det finnas något principiellt skäl att gå till domstol, det skall vara viktigt för hur lagen skall tolkas t ex. Eller också något annat särskilt skäl, som det kallas. T ex att arbetstagaren inte får hjälp av sin egen fackliga organisation. Och blir det så att vi vänder oss till domstol, så är det arbetsdomstolen som gäller. 47 § Om en arbetstagare blir utsatt för könsdiskriminering på en arbetsplats där det gäller kollektivavtal, då är det i första hand till den fackliga organisationen som hon eller han skall vända sig, om nu hon eller han är medlem i en sådan organisation. Och i sådana fall är det i första hand den fackliga organisationen som har rätt att föra talan för den här personens räkning. Det är bara för att facket säger nej, det kan man göra för att man inte tror på saken t ex, det är först då som Jämo, jämställdhetsombudsmannen övertar den rätten att gå till domstol för den här arbetstagarens räkning. 48-52 §§ Den 1 januari 2001 så skedde rätt mycket förändringar i jämställdhetslagen. Det kom till ganska många nya bestämmelser, och en del skärpningar. Men andra bestämmelser upphävdes istället. Och det brukar ske i många lagar därför att de inte längre fyller någon funktion. De är överspelade eller också förenklar man lagstiftningen genom att föra samman flera olika bestämmelser till en ny. 48e till 52a paragrafen i jämställdhetslagen är ett sådant exempel. De har upphävts allihopa. I 48e paragrafen stod det t ex att, om flera utsätts för könsdiskriminering, så skall de få dela på skadeståndet. Som inte då blir större än om det hade varit en enda person som hade diskriminerats. Och den typen av skadeståndsregler inom diskrimineringsrätten skall vi naturligtvis inte ha. Idag får man lika stort skadestånd, var sig man är ensam eller om det är flera som har diskriminerats. Och i de andra bestämmelserna som är upphävda så fanns det så kallade handläggnings-regler som inte längre är aktuella eller som har slagits ihop. 53 § Om någon har sagts upp ifrån sin anställning eller i värsta fall blivit avskedad, och det har samband med om man är kvinna eller man, då kan man ju väcka talan vid domstol och få sin sak prövad och eventuellt få ett skadestånd. Men man måste göra det i rätt tid. Om man t ex vill ogiltigförklara sin uppsägning, så måste man göra det inom två veckor från det att man blev uppsagd. Och vill man bara ha ekonomiskt skadestånd, och inte få tillbaka sitt arbete, då är det andra regler som gäller, och det kan man läsa om i den här paragrafen. 54 § Om man inte har sagts upp eller blivit avskedad ifrån sitt jobb, utan att man inte har fått t ex en tjänst som man har sökt, och det beror på att man är kvinna eller man. Då kan man väcka talan och få sin sak prövad. Men då måste man göra det inom en särskild tidsfrist. Och det är det som anges i den här paragrafen. 55 § Om man har sökt ett jobb hos en offentlig arbetsgivare, t ex en myndighet eller en kommun. Och så får man inte det jobbet, och det beror på att man är kvinna eller att man är man. Då kan man väcka talan om det. Men då måste man göra det inom fyra månader, från det att arbetsgivaren fattade beslutet. 56 § Om Jämo bestämmer sig för att väcka talan för en enskild, så har Jämo hela ansvaret och tar hela kostnaden för den domstolsprocessen. 57 § Om någon har sökt anställning hos en offentlig arbetsgivare, t ex polisen och inte har fått det jobbet. Då kan man i det fallet klaga på beslutet hos Rikspolisstyrelsen. Man kan då inte samtidigt pröva könsdiskrimineringsfrågan. Utan man måste vänta tills Rikspolisstyrelsen har fattat beslut i sitt ärende och därefter kan man pröva könsdiskrimineringsfrågan.