Source: https://www.dashandwerk.de/diepholz-nienburg/news/notfallplan-corona-pandemie/
Timestamp: 2020-04-06 18:55:03
Document Index: 174269722

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 616', '§ 275', '§ 45', '§ 286', '§ 5', '§ 80', '§ 10', '§ 80', '§ 80', '§ 9', '§ 87']

Notfallplan - Corona-Pandemie | DasHandwerk.de – Die Profis in Ihrer Nähe
Notfallplan – Corona-Pandemie
Weitere Behandlung von rechtlichen Fragen zum Corona-Virus:
I. Kunden verlangen von mir einen Pandemieplan – was muss ich tun?
II. Schule/ KITA wird geschlossen. Die Eltern wollen bei ihren Kindern bleiben. Wie ist die Rechtslage?
III. Wer haftet, wenn ich Aufträge wegen Corona nicht (fristgerecht) ausführen kann? Kunden drohen mit Schadenersatzforderungen?
IV. Kann mir ein Arbeitnehmer wirklich ein telefonisch erlangtes Attest vorlegen?
V. Ich habe einen Betriebsrat, welche Recht hat dieser mit Blick auf Corona?
I.Kunden verlangen von mir einen Pandemieplan – was muss ich tun?
Insbesondere Betriebe, die ISO zertifiziert sind oder aber die mit zertifizierten Kunden zusammenarbeiten, werden mit dem Begriff „Pandemieplan“ zunehmend konfrontiert. Wir übersenden Ihnen anliegend eine Kurzinformation Pandemieplan – sie stammt zwar aus Zeiten der Influenza- Vorsorge. Die dort thematisierten Inhalte sind aber auch in Zeiten von Corona sinnvoll – daher haben wir Ihnen die entscheidenden Seiten als „Pandemieplan-Betrieb“ daraus gesondert als word-Dokument gespeichert (s.u.). Sie können damit arbeiten und Eintragungen darin vornehmen.
Wenn das eigene Kind nicht krank ist, haben die Eltern in den meisten Fällen, in denen die Geltung eines Tarifvertrags vereinbart ist, keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Dies ergibt sich daraus, dass in den Tarifverträgen idR § 616 BGB (vorrübergehende Arbeitsverhinderung) ersetzt wurde durch konkretere Regelungen für Tage, an denen der Arbeitgeber zahlt (z.B. Tod, Heirat).
Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht auch dann nicht, wenn in Arbeitsverträgen die Geltung des § 616 BGB wirksam ausgeschlossen wurde. Hier muss im Einzelfall auf die Vertragsgrundlagen geschaut werden. Dieser Hinweis ist wichtig, weil das Bundesministerium für Arbeit in eine FAQ-Liste die Auskunft gibt, dass Eltern dann, wenn sie keine anderweitige Betreuung durch Großeltern etc. finden, ein Leistungsverweigerungsrecht haben dürften, da ihnen die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte ( § 275 III BGB). Diese Auskunft ist angesichts der oben dargestellten Rechtslage so nicht zutreffend!
Richtig ist aber sicher, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesen Fällen über Überstundenabbau, Urlaub oder unbezahlten Urlaub verständigen sollten.
Wenn das eigene Kind krank ist, besteht unter den bekannten Bedingungen Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse und ein Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Es kommt die Regelung des § 45 SGB V in Betracht ( ärztliches Zeugnis, dass Betreuung erforderlich ist, keine andere Person im Haushalt vorhanden, Kind noch nicht 12 Jahre alt).
Diese Frage wurde auch in einem NH-online-Artikel behandelt, in dem gesagt wird: Ob Betriebe haften oder nicht, hängt laut Rechtsanwältin Schuster vom Inhalt der Verträge ab. „Sind darin Liefer- oder Erfüllungsfristen vorgesehen, haften Sie bei Verzug auf jeden Fall“, erläutert sie. Eine Ausnahme sei möglich, wenn der Vertrag oder die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) eine Haftung bei höherer Gewalt ausschließen und Epidemien dort explizit aufgeführt sind, so die Juristin. Allerdings seien die Anforderungen an einen Haftungsausschluss relativ hoch.
ACHTUNG: Hier wird offensichtlich von einem Fix-Termin (konkretes Leistungsdatum) ausgegangen, der von Ihnen in der Regel nicht vereinbart wird; der Regelfall ist eher eine unbestimmte Festlegung des Zeitraumes. Selbst wenn jedoch eine solche Fix-Termin-Vereinbarung vorliegt, käme es aus unserer Sicht bei der weiteren Prüfung nicht auf etwaige AGB sondern darauf an, ob den Unternehmer bei der Fristüberschreitung ein Verschulden trifft.
Die entscheidende Norm für die Definition des Verzugs (Voraussetzung für einen Schadenersatzanspruch des Kunden) ist § 286 BGB, die lautet:
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat. ( Vertretenmüssen = Verschulden)
Was bedeutet dies konkret für die Frage des Verzugs?
Nur dann, wenn der Betrieb ausdrücklich zugesagt hat, für die Einhaltung eines bestimmten Termins einstehen zu wollen, ist die Fristüberschreitung Voraussetzung dafür, dass überhaupt weiter geprüft wird, ob Schadenersatz zu zahlen ist oder nicht. Auch dann wäre zu prüfen, ob den Unternehmer Verschulden trifft. Eine Schadenersatzzahlung ohne Prüfung des Verschuldens kommt nur dann in Betracht, wenn eine Vertragsstrafenvereinbarung erfolgt wäre .
Was bedeutet das für die Fälle, in denen formuliert wird: „Einbau des Kessels/ der Treppe“ voraussichtlich in der 15. KW“?
Diese Formulierung zeigt, dass sich der Unternehmer erkennbar nicht auf einen bestimmten Termin festnageln lassen wollte. Daher führt die Fristüberschreitung nicht zu einer Verzugsprüfung.
Was wäre, wenn formuliert worden wäre: „Einbau des Kessels/ der Treppe in der 15. KW“ ?
Hier liegt natürlich eine Terminüberschreitung vor, wenn der Einbau dann z.B. erst in der 18. KW erfolgt. Wie prüft man nun aber, ob der Kunde in diesem Fall Schadenersatz verlangen kann?
Er kann Schadenersatz verlangen, wenn der Unternehmer in Verzug geraten ist. In Verzug gerät der Unternehmer, wenn ihn ein Verschulden trifft an der Fristüberschreitung. Wenn seine Mitarbeiter wegen mehrerer Corona-Erkrankungen im Betrieb oder aber einer Quarantäne-Anordnung wegen Corona nicht arbeiten konnten und dadurch die Termine nicht eingehalten werden, liegt höhere Gewalt vor. Diese kann dem Unternehmer nicht als Verschulden zugerechnet werden. Die Voraussetzungen für den Verzug liegen also nicht vor – dementsprechend hätte der Kunde dann auch keinen Schadenersatzanspruch.
IV) Kann mir ein Arbeitnehmer wirklich ein telefonisch erlangtes Attest vorlegen?
Der Arbeitnehmer muss sich bei einer Erkrankung unverzüglich, in jedem Fall vor Arbeitsbeginn bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Ob er bereits am ersten Tag ein ärztliches Attest vorlegen muss, hängt bekanntlich von den konkreten betrieblichen Vorgaben ab. Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) genügt zwar die Vorlage der Bescheinigung mit dem vierten Tag der Erkrankung, der Arbeitgeber kann allerdings eine Vorlage auch bereits eher verlangen. Um ein ärztliches Attest zu erhalten, ist jedoch regelmäßig ein Arztbesuch notwendig. Aufgrund der vollen Praxen und der Gefahr, sich hierdurch erst anzustecken, gilt hierzu eine Neuregelung: Seit dem 9.3.2020 darf aufgrund einer entsprechenden Verständigung des GKV-Spitzenverbands mit der Kassen­ärztlichen Bundesvereinigung (KBV) nunmehr bei Atemwegserkrankungen auch nach telefonischer ärztlicher Konsultation eine ärztliche Krankschreibung für die Dauer von maximal sieben Tagen ausgestellt werden, die dem Arbeitnehmer dann per Post zugeschickt wird.
V) Ich habe einen Betriebsrat, welche Recht hat dieser mit Blick auf Corona?
Da die Vorbereitung auf eine Pandemie in den Bereich des Arbeitsschutzes fällt, haben die Betriebsräte verschiedene Rechte und auch Verpflichtungen gem Betriebsverfassungsgesetz. Dazu gehören:
•Überwachung (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), dass der Arbeitgeber die Arbeitsschutzvorschriften und Gesetze einhält und den Vorgaben nachkommt, z. B. § 10 ArbSchG „Notfallmaßnahmen“
•Mitgestaltung und Förderung des Arbeitsschutzes (§ 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG)
•Information vom AG sowie dem Betriebsarzt (§ 80 Abs. 2 BetrVG und § 9 Abs. 2 Arbeitssicherheitsgesetz) zur Vorgehensweise und zur Pandemieprävention
•Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 3, 7 BetrVG), da der Gesetzgeber kein konkretes Vorgehen im Pandemiefall vorschlägt, somit Handlungsspielräume bei der Umsetzung des Arbeitsschutzes bestehen und davon auszugehen ist, dass es zu veränderten Arbeitszeitregelungen kommen kann und betriebsübliche Arbeitsmodelle in der Zeit der Pandemie außer Kraft gesetzt werden (z. B. auch die Anordnung von Kurzarbeit und Überstunden).
Betriebliche Maßnahmen zur Vorbereitung auf eine Pandemie
Schritt: Mögliche Auswirkungen auf das Unternehmen feststellen
Wesentlich ist, in einem ersten Schritt festzustellen, wie sich eine Pandemie auf das Unternehmen auswirken könnte. Hierzu sind nachfolgende Fragen zu beantworten:
Welche Geschäftsprozesse sind unentbehrlich und welche Auswirkungen hätte der Ausfall
Bestehen besondere Vorgaben auf Basis gesetzlicher Verpflichtungen, Rechtsverordnungen
usw. zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit essentieller Geschäftsprozesse?
Bestehen vertragliche Verpflichtungen, mit denen Kunden das Erbringen von Leistungen
zugesagt wurde?
Welche Konsequenzen hätte der Ausfall der eigenen Geschäftstätigkeiten auf das Umfeld?
Wäre das Unternehmen nach der Pandemie noch existenzfähig?
Schritt: Interne Betriebsabläufe untersuchen
Unternehmensinterne Abläufe und Prozesse sind ebenso wie Kooperationen mit Externen auf ihre Bedeutung für die Aufrechterhaltung des Betriebes zu prüfen:
Welche innerbetrieblichen Abläufe müssen ständig überwacht bzw. können nicht unterbrochen werden?
Welche Zulieferer und Versorger (u. a. Strom, Wasser, Gas) sind für den Betrieb unentbehrlich?
Welche von Externen erbrachte Dienstleistungen (z. B. Wartung, Entstörung) sind für den
Betrieb unentbehrlich?
Wo muss Vorsorge getroffen werden (z. B. Kraftstoffversorgung, medizinische Versorgung)?
Wo bestehen Abhängigkeiten von Bevorrechtigungen, Sondergenehmigungen von
Behörden (z. B. Zugang zu gesperrten Gebieten)?
Konkrete Unternehmerentscheidungen:
Schritt: Unternehmensziele festlegen und umsetzen:
Das Unternehmen muss über seine grundsätzliche Vorgehensweise entscheiden, ob und wieweit der Betrieb aufrechterhalten werden soll sowie welche besonderen Maßnahmen dazu erforderlich sind. Bei jeder vorgesehenen Maßnahme muss zudem festgelegt werden, ab welchem Zeitpunkt bzw. bei welchen Rahmenbedingungen sie eingesetzt werden soll.
Es wird empfohlen, umgehend folgende Maßnahmen zu ergreifen:
Benennung eines Verantwortlichen für die Planung und die Vorbereitungsmaßnahmen für eine Einbeziehung aller Betriebsbereiche.
In größeren Betrieben sollte ein Führungskonzept für eine Pandemie festgelegt werden. Deckt ein etwa vorhandenes Krisenmanagement auch das Szenario einer Pandemie ab?
Festlegung von Regeln der Information und Kommunikation, z. B. zur Information von Mitarbeitern, Kunden und Öffentlichkeit. Alle Informationen müssen zentral gesteuert werden (Notfall- und Krisenplan).
Erstellung allgemeiner Verhaltensregeln, z. B. Regeln für das Verhalten bei Erkrankungen von Mitarbeitern und Personen in deren häuslichem Umfeld sowie Regeln zur persönlichen Hygiene.
Vertiefende Information der Beschäftigten mit diesen Regeln in geeigneter Form, z. B. durch Unterweisungen, per E-Mail, Intranet, Aushänge, etc..
Prüfung, welche weiteren Vorsorgemaßnahmen für die Mitarbeiter ergriffen werden sollen B. die Bevorratung von antiviralen Arzneimitteln, persönlicher Schutzausrüstung sowie deren Bereitstellung und Einsatzregeln.
Folgende organisatorische Maßnahmen sollten überprüft werden:
Festlegen von Schlüsselpersonal und Sicherstellung seiner Verfügbarkeit, z. B. durch Vertretungsregelungen, Information und Motivation zur Arbeitsaufnahme, durch medizinische Betreuung sowie Verpflegung und Versorgung des Schlüsselpersonals im Betrieb und ggf. durch Betreuung von Angehörigen,
Maßnahmen zur Reduzierung der Ansteckungsgefahr, wie Vereinzelungen, Schichtregelung,
Klare Regeln für den Umgang mit Urlaubsrückkehrern : Abfrage, aus welchen Gebieten zurückgekehrt wird, Quarantäneanordnung, wenn aus Krisengebieten zurückgekehrt wird,
Einrichten von Heimarbeitsplätzen,
Die aktuellen Informationen der örtlichen Behörden sind zu beachten.
Kontaktaufnahme zu Verbänden und Kammern zwecks Beschaffung von Informationen und weiterer Unterstützung.
Unterstützung und Förderung von Schutzimpfungen der Beschäftigten, soweit diese bereits zur Verfügung stehen, durch Information und z. B. durch die Organisation von Impfterminen im Betrieb.
Kurzinformation Pandemieplan