Source: https://www.rp.pl/Kadry/308269987-Dlugotrwala-nieobecnosc-powodem-zwolnienia.html
Timestamp: 2019-10-14 06:59:35+00:00
Document Index: 25903529

Matched Legal Cases: ['art. 41', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 229', 'art. 229', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53']

Długotrwała nieobecność powodem zwolnienia - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 26.08.2017, 18:00
Długotrwała nieobecność powodem zwolnienia
TERMINY | Choroba i inne okoliczności uzasadniające niemożność wykonywania pracy chronią etat pracownika tylko w pewnych granicach. Po wyczerpaniu okresów ochronnych szef może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia.
Co do zasady litera prawa chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę z uwagi na usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Ta absencja może być spowodowana różnymi przyczynami, w tym chorobą. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy trwa ona tak długo, że uniemożliwia pracodawcy sprawną organizację pracy danego działu lub innych osób współpracujących niegdyś z nieobecnym pracownikiem. Czy musi on w nieskończoność czekać na powrót do pracy nieobecnej osoby? Nie zawsze.
Gwarancja etatu...
Aby unaocznić zakres ochrony pracownika, trzeba rozróżnić dwa pojęcia – rozwiązanie umowy o pracę i jej wypowiedzenie.
W okresie ochronnym uzasadnionym nieobecnością w pracy prawo zakazuje wyłącznie wypowiadania umów o pracę, ale nie samego rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że dopuszczalne jest złożenie obecnej w pracy osobie wypowiedzenia jeszcze w okresie świadczenia przez nią pracy, która następnie zachorowała i skorzystała ze zwolnienia lekarskiego dopiero po tym. Wypowiedzenie jest wówczas skuteczne, a pracownik nie skorzysta z ochrony.
W odmiennej sytuacji – gdy pracodawca złoży wypowiedzenie już w czasie zwolnienia lekarskiego – zostanie to uznane za niezgodne z prawem. Tak stanowi art. 41 kodeksu pracy.
...z odstępstwami
Jednak od każdej zasady, w tym opisanej powyżej, istnieją wyjątki. Przepis art. 53 k.p. wprowadza swoiste remedium dla pracodawcy, który nie chce kontynuować zatrudnienia z powodu długiej nieobecności pracownika. Umożliwia mu – w określonych prawem sytuacjach – rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może to zrobić w dwóch przypadkach. Pierwsza przyczyna dotyczy nieobecności spowodowanej chorobą, gdy niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż:
- 3 miesiące – przy zakładowym stażu pracy krótszym niż 6 miesięcy,
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – przy zakładowym stażu pracy dłuższym niż 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Druga możliwa przyczyna dotyczy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 1 i 2 k.p.). Zwykle taką inną nieobecność w pracy odnosi się do przypadków wynikających z rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).
Decyzja z falstartem
Co ważne – i często problematyczne w praktyce – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jest to o tyle istotne, że twierdząca odpowiedź na pytanie, czy dana sytuacja faktyczna oznacza „stawienie się do pracy", powoduje przerwanie biegu okresów nieobecności, o których mowa w art. 53 k.p. i tym samym uniemożliwi rozwiązanie umowy o pracę pracownikowi.
Stawienie się pracownika do pracy należy rozumieć jako obecność w pracy i jej świadczenie (wykonywanie obowiązków wynikających ze stosunku pracy) lub gotowość do ich wykonywania.
Pozorny powrót
Problematykę praktycznej strony sformułowania „stawienia się w pracy" wielokrotnie podejmował Sąd Najwyższy. W jednym z ciekawych wyroków, wydanym na kanwie stanu faktycznego, w którym to pracownik, zgłaszający uprzednio powrót do pracy, nie poddał się badaniom lekarskim, mimo skierowania go na nie przez pracodawcę, uznano, że uzasadnia to rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. (tak w wyroku SN z 21 września 2012 r., II PK 51/12).
Ponadto w wyroku z 29 listopada 2016 r. (II PK 242/15) SN stwierdził, że ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy nie rozciąga się na sytuacje, w których pracownik zgłosił gotowość do pracy, ale nie był do niej zdolny.
Istotę problemu ujęto także w wyroku SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99), w którym podniesiono, że zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma zastosowania, jeżeli nadal jest on niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy. Takie zabiegi pracowników, mające na celu uniemożliwienie pracodawcy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., mogą się zatem okazać bezskuteczne – jeżeli w toku procesu sąd dojdzie do wniosku, że to działanie ma wyłącznie pozorny i manipulacyjny charakter.
Należy jednak pamiętać, iż mimo dosyć liberalnego podejścia Sądu Najwyższego w przywołanych orzeczeniach, ciężar udowodnienia niezdolności do pracy osoby stawiającej się w firmie po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (o czym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy. Jeżeli zatem po ww. okresie pracownik stawia się do pracy, szef powinien go skierować na odpowiednie badania lekarskie.
W tym miejscu warto przywołać treść art. 229 § 2 i § 4a k.p. Przepis ten nakłada na pracodawcę – w przypadku niezdolności do pracy pracownika z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni – obowiązek skierowania go na badania kontrolne. Nie wolno dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Oczywiście powyższy obowiązek realizuje się wówczas, gdy w chwili stawienia się w firmie pracownik sam nie przedstawi zaświadczenia potwierdzającego zdolność do wykonywania określonej pracy. Ponadto zdolność do wykonywania określonej pracy powinna być skorelowana z obowiązkami pracownika wynikającymi z umowy o pracę, a nie dotyczyć innych czynności lub pracy innego rodzaju.
Dalsza absencja
Odmiennie przedstawia się sytuacja, gdy po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego pracownik nie stawia się do pracy. Jak słusznie podniesiono w wyroku SN z 20 października 2015 r. (I PK 287/14), pracodawca nie ma obowiązku skierowania pracownika na badanie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy (o czym mowa w powoływanym już art. 229 § 4 k.p.), jeżeli ten po upływie okresu ochronnego nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Wypoczynek bezpośrednio po chorobie
Jak potraktować sytuację, gdy po okresie długiej nieobecności pracownik chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego (dotyczy to także urlopu na żądanie), a pracodawca wyraża na to zgodę? Zarówno orzecznictwo Sądu Najwyższego, jak i doktryna są w tym zakresie zgodne. Otóż rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (w rozumieniu art. 53 § 3 k.p.), chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99). Podobnie w kolejnym wyroku z 6 listopada 2013 r. (III PK 35/13) SN wskazał, że gdy pracownik po zakończeniu zwolnienia lekarskiego stawił się do pracy, a pracodawca udzielił mu wówczas urlopu wypoczynkowego, to tym samym w sposób dorozumiany uznał je za prawidłowe, a w tym stanie rzeczy, wobec treści art. 53 § 3 k.p. nie mógł już rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.
Nicola Zięba, prawnik w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp. k.
Mając na uwadze przywołane poglądy wyrażone w orzecznictwie Sądu Najwyższego, wyrazisty staje się jeden wniosek. Mianowicie brak inicjatywy i pewnej dbałości pracownika o powrót do pracy powoduje, że pracodawca po wyczerpaniu okresów wskazanych w art. 53 § 1 kodeksu pracy nie ma obowiązku kierować go na badania lekarskie. To z kolei może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. ?
Z wypowiedzeniem nie trzeba czekać na opinię lekarza
Wypowiedzenie umowy a usprawiedliwiona nieobecność
Długa choroba to nie koniec etatu
Można nazwać szefa „kulturalnym analfabetą”