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Timestamp: 2020-06-01 06:04:16+00:00
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> Lamy Emploi et Compétences
> 506-23 Effets sur les conventions et accords collectifs
Etude 506 -
Effets du transfert d'entreprise
Effets du transfert d'entreprise sur le statut collectif
Effets du transfert d'entreprise sur les normes collectives
506-23 -
Effets sur les conventions et accords collectifs
La convention collective ou l'accord collectif peuvent être mis en cause par le transfert d'entreprise (C. trav., art. L. 2261-14). La Cour de cassation décide que la cession d'une entité économique autonome entre dans les prévisions de ce texte (Cass. soc., 24 févr. 1993, no 90-40.104, Bull. civ. V, no 67 ; Cass. soc., 31 janv. 2001, no 99-60.378, Bull. civ. V, no 31, à propos d'une sous-traitance entre deux sociétés d'un même groupe ; Cass. soc., 21 oct. 2008, no 08-60.008, à propos du transfert de deux établissements d'une UES à une société tierce à cette UES).
Il en résulte que si le transfert porte sur une entité économique autonome, représentant tout ou partie de l'activité du cédant, les salariés passés au service du repreneur bénéficient du régime juridique de la mise en cause de la convention collective qui les gouvernait.
Le transfert d'entreprise entraîne parfois la caducité de l'accord collectif ce qui justifie le refus du repreneur de l'appliquer.
Tel est le cas d'un accord de réduction du temps de travail accompagné d'un engagement de création d'emplois (accord « offensif » de la loi Robien du 1er juin 1997) qui n'a plus d'objet à la suite du redressement judiciaire de l'entreprise accompagné d'un plan de cession : ce plan prévoyant des licenciements, il entraînait la disparition des aides publiques ce qui rendait l'accord collectif caduc (Cass. soc., 17 juin 2003, no 01-15.710).
Survie temporaire de l'ancienne convention
Le plus souvent, la convention ou l'accord collectif a vocation à se maintenir, au moins temporairement, en faveur du personnel transféré :
le transfert des contrats associés à l'activité cédée n'entraîne pas forcément une modification de la convention collective. Si l'activité principale est la même et que l'ancien employeur était lié par une convention collective de branche, le nouvel employeur le sera également ;
dans la majorité des cas, toutefois, un ou plusieurs accords d'entreprise se superposeront à la convention de branche et c'est à ce niveau que se posera le problème ;
enfin, l'on ne saurait écarter l'hypothèse où les deux employeurs successifs, faute d'avoir la même activité principale, ne relèveraient pas de la même convention collective de branche. C'est l'hypothèse abordée dans un arrêt du 23 avril 2003 concernant la fusion de deux géants de l'industrie alimentaire relevant l'un de la convention collective nationale des industries de la conserve (aujourd'hui convention des industries de produits alimentaires élaborés), l'autre de la convention collective nationale des pâtes alimentaires. En l'occurrence, un accord avait été conclu avec les représentants du personnel quelques mois avant la fusion, énonçant que la nouvelle société appliquerait la convention collective des pâtes alimentaires. La Cour de cassation ne lui reconnaît pas la valeur d'un accord de substitution et en conclut qu'en l'absence d'un tel accord, la convention collective nationale des industries de la conserve, mise en cause à la suite de la fusion a cessé de produire effet à l'issue d'une durée d'un an à l'expiration du délai de préavis de trois mois (Cass. soc., 23 avr. 2003, no 01-41.196, Bull. civ. V, no 140 ; Semaine sociale Lamy, no 1121, p. 12, comm. Vélot F.).
La convention collective (ou l'accord d'entreprise) n'est pas transférée mais elle survit pendant un an sauf clause conventionnelle prévoyant un délai plus long (C. trav., art. L. 2261-14).
A l'expiration du délai de survie et à défaut de nouvel accord, les salariés ont droit au maintien des avantages individuellement acquis.
Au délai de survie d'un an prévu par le Code du travail, la jurisprudence ajoute celui du préavis : elle assimile en effet la mise en cause par suite d'un transfert à une dénonciation de l'accord ou de la convention (Cass. soc., 1er déc. 1993, no 90-42.962, Bull. civ. V, no 296 ; Cass. soc., 14 mai 1992, no 88-45.316, Bull. civ. V, no 310 ; Cass. soc., 16 mars 1995, no 91-40.210, Bull. civ. V, no 91 ; Cass. soc., 24 oct. 2000, no 98-42.273 ; Cass. soc., 23 avr. 2003, no 01-41.196).
Attention ! Lorsque l'accord collectif a pour objet de déterminer le taux de la contribution patronale aux comités d'établissements, la jurisprudence n'applique pas les règles de droit commun à la mise en cause ou à la dénonciation de l'accord, si, par l'effet d'une restructuration, l'un des comités d'établissement devient le comité d'entreprise de l'établissement désormais constitutif d'une nouvelle entreprise. Un arrêt décide ainsi que la contribution ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées au cours des trois dernières années précédant la suppression de l'accord collectif instituant cette contribution (Cass. soc., 30 nov. 2004, no 02-13.837, Bull. civ. V, no 311).
Lorsque l'entreprise d'accueil n'est liée par aucun accord collectif, la mise en œuvre de l'article L. 2261-14 du Code du travail s'impose. Les dispositions de l'article L. 2261-14 du Code du travail s'appliquent même lorsque le nouvel employeur est déjà lié par une convention collective : un accord d'adaptation des dispositions anciennement applicables aux dispositions nouvelles est nécessaire ; à défaut d'un tel accord, les dispositions de la convention collective antérieurement applicables restent en vigueur pendant une année (Cass. soc., 31 janv. 1995, no 91-41.965 ; Cass. soc., 9 févr. 1994, no 90-45.483).
Dans un arrêt du 10 février 2010, la Cour de cassation adopte une position différente en considérant qu'en cas de transfert du contrat de travail en vertu de l'article L. 1224-1 du Code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement, seules les dispositions plus favorables de l'accord mis en cause continuent à s'appliquer dans les conditions de l'article L. 2261-14 du Code du travail (Cass. soc., 10 févr. 2010, no 08-44.454).
Il résulte de cette jurisprudence que le salarié transféré est soumis à la convention collective qui survit et à celle applicable dans l'entreprise d'accueil. Cette dualité devrait se résoudre par l'application du principe de faveur, et sans doute faut-il se livrer à une appréciation avantage par avantage puisqu'il s'agit de situations individuelles (Cass. soc., 9 oct. 1990, no 87-40.565 ; Cass. soc., 24 janv. 1996, no 93-40.745). Toutefois un arrêt décide que pendant la période de survie la désignation de délégués syndicaux peut intervenir en application du statut collectif maintenu, ce qui laisse la place à toutes les interprétations (Cass. soc., 31 janv. 2001, no 99-60.378).
Lorsque la convention collective est mise en cause à l'occasion d'une fusion et que c'est une autre convention collective qui a vocation à s'appliquer, il faut réserver le cas où l'activité transférée soumise à la convention mise en cause, constitue un centre d'activité autonome : la convention de branche mise en cause pourrait continuer à s'appliquer à un tel centre. S'il est soutenu que la convention collective applicable à l'activité transférée, n'est pas mise en cause, il faut rechercher si l'activité transférée demeure l'activité principale de l'entreprise après fusion. La détermination de l'activité principale se fait en considération de l'importance de l'effectif affecté. Constitue l'activité principale celle à laquelle l'effectif le plus important est affecté (Cass. soc., 23 avr. 2003, no 01-41.196).
Le nouvel article L. 2261-2 du Code du travail renvoie aux conventions et accords collectifs le soin de résoudre le problème posé par un concours d'activité rendant incertaine l'application du critère tiré de l'activité principale de l'entreprise.
L'accord de substitution visé par loi et la jurisprudence ne se confond pas avec la nouvelle convention.
A partir des indices donnés par la Cour de cassation, on peut affirmer :
que l'accord doit donner lieu à une négociation spécifique. Il ne saurait être implicite (Cass. soc., 31 janv. 1995, no 91-41.965) ;
que l'accord de substitution doit être un accord collectif ; cette exigence s'impose en raison de l'effet de l'accord (il se substitue à l'accord qui survit) et de la jurisprudence antérieure à la loi du 31 décembre 1992 sur les accords de substitution (Cass. soc., 9 mars 1989, no 86-44.025, Bull. civ. V, no 200) ;
qu'un accord d'entreprise peut adapter une convention collective de branche comme un précédent accord d'entreprise (Cass. soc., 9 févr. 1994, no 91-16.000) ;
qu'il doit, selon l'arrêt du 31 janvier 1995 précité :
soit adapter la convention collective à celle applicable dans l'entreprise d'accueil,
soit se substituer à elle, en instituant de nouvelles dispositions.
Par un arrêt du 10 février 2010 (Cass. soc., 10 févr. 2010, no 08-44.454), la Cour de cassation dispose que la convention collective de l'entreprise d'accueil s'applique immédiatement, à l'exception des dispositions plus favorables de l'accord mis en cause qui continuent de s'appliquer dans les conditions de l'article L. 2261-14 du Code du travail. Dès lors, l'accord de substitution ne devrait porter que sur l'adaptation de ces dispositions plus favorables.
A priori, il est permis aux partenaires sociaux d'anticiper par voie d'accord collectif les conséquences inévitables de la mise en cause des normes (négociées ou non). Il importe de clarifier l'objet de l'accord, car le juge a vocation à lui donner un sens définitif. Ainsi l'accord qui a pour objet, à l'occasion d'une filialisation, de maintenir dans les filiales, les conventions collectives applicables à la société mère ainsi que les avantages acquis individuellement ou collectivement, tend à garantir non seulement la pérennité des accords collectifs, mais aussi les avantages résultant pour les salariés des usages ou engagements unilatéraux qui ont pris, dès lors, une nature conventionnelle (Cass. soc., 10 juill. 2001, no 99-17.335, Bull. civ. V, no 257).
Si l'accord doit porter sur les clauses dénoncées (Cass. soc., 30 nov. 1994, no 91-43.509) il ne nous semble pas indispensable de reprendre dans l'accord de substitution la totalité des avantages de l'ancienne convention ; on doit pouvoir se contenter de ceux qui, selon les négociateurs, méritent adaptation.
Application volontaire de l'article L. 1224-1 du Code du travail
La Cour de cassation écarte l'application de l'article L. 2261-14 du Code du travail lorsque le transfert n'entre pas dans le cadre de l'article L. 1224-1 du Code du travail mais qu'il y est fait référence par la volonté contractuelle des parties (Cass. soc., 24 févr. 1993, no 90-40.104, Bull. civ. V, no 67).
En l'absence de transfert d'une entité économique autonome, le statut collectif antérieur ne survit pas (Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-41.942).
Sort de l'accord collectif en cas de transfert vers une entreprise publique
Lorsque, par suite du transfert d'une entité économique autonome au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail, le personnel est transféré vers une entreprise publique soumise à un statut, en particulier par fusion-absorption, les salariés de l'entreprise absorbée sont soumis de plein droit au statut de l'entreprise absorbante qui est dérogatoire au droit commun et leur est immédiatement applicable. Les conventions ou accords collectifs négociés au sein des entreprises publiques peuvent seulement, en application de l'article L. 2233-1 du Code du travail, compléter les dispositions statutaires. Il en résulte que les dispositions du statut ne peuvent être contredites par des accords collectifs et que les articles L. 2261-13 et L. 2261-14 Code du travail ne s'appliquent pas (Cass. soc., 17 mai 2005, no 03-13.582, Bull. civ. V, no 164).
Posé à propos de la fusion Air France-Air Inter, ce principe confirme en partie une règle déjà posée selon laquelle les dispositions statutaires ne peuvent être contredites par un accord collectif (Cass. soc., 12 juill. 1999, no 98-20.837) ; mais il revient sur une jurisprudence qui, à propos de la fusion Air France-UTA, avait prescrit la négociation d'un accord d'adaptation (Cass. soc., 14 mai 1992, no 88-45.316, Bull. civ. V, no 310).
La Cour de cassation se range donc à une interprétation restrictive de la directive no 2001/23/CE du 12 mars 2001 dont l'article 3.3 précise qu'après la cession « le cessionnaire maintient les conditions de travail prévues par une convention collective jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre convention collective. Les Etats membres peuvent limiter la période de maintien des conditions de travail, sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an ». La directive étant applicable aux « entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu'elles poursuivent ou non un but lucratif », on peut penser que la reprise d'une entité économique par une personne publique emporte caducité des dispositions de la convention collective qui ne se bornent pas à compléter les dispositions statutaires et que la règle des avantages individuels acquis ne s'applique pas.
La question tranchée par la Cour de cassation ne concernant pas les services publics administratifs, le problème demeure posé lorsque le salarié bénéficie des dispositions de l'article 20 de la loi no 2005-843 du 26 juillet 2005. Dans le principe, rien ne semble devoir s'opposer à l'application de la jurisprudence Air France-Air Inter. Mais compte tenu du fait que les salariés se voient proposer un contrat de droit public qui doit préserver les clauses substantielles de leur ancien contrat, il est permis de se demander, si la non-intégration des avantages individuels acquis ne constitue pas une modification de leur engagement qu'ils seraient fondés à refuser, ce qui les exposerait à un licenciement au sens de ce texte.
Un problème particulier concerne le sort des accords collectifs relatifs à l'épargne salariale dans l'entreprise privée, lorsque l'entité est transférée vers un service public administratif :
l'accord d'intéressement cesse de s'appliquer en cas de fusion-absorption, si l'entreprise d'accueil n'entre pas dans le champ d'application du dispositif, ce qui est en principe le cas d'un service public administratif ;
l'accord de participation pose plus de problème, car il n'existe pas de texte excluant par principe son application au service public administratif. Pour écarter l'application de l'accord, il faut donc interpréter l'article L. 3323-8 du Code du travail qui réserve le cas, où la modification dans la situation juridique de l'entreprise « rend impossible l'application d'un accord de participation », comme visant par cette disposition les salariés sous contrat de droit public. L'accord de participation serait alors caduc sans que la garantie de la gestion des droits à participation, déjà affectés, des salariés transférés soit assurée jusqu'au terme de la période d'indisponibilité, alors que la circulaire du 22 novembre 2001 préconise le contraire ;
le plan d'épargne salariale lui, paraît être entaché de caducité en cas de reprise d'une entité par un service public administratif, puisque la circulaire du 22 novembre 2001 en écarte l'application.