Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/642732-convenio-colectivo-de-industrias-siderometalurgicas-guadalajara-2018-2020.html
Timestamp: 2019-05-24 06:55:38
Document Index: 404460503

Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 13', 'Artículo 15', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 20', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 33', 'Artículo 36', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'Artículo 75', 'Artículo 77', 'Artículo 78', 'artículo 10', 'artículo 49', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 71', 'artículo 37', 'artículo 82']

Resolución de 12 de abril de 2019, de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo, de publicación del Convenio Colectivo Provincial de Industrias Siderometalúrgicas de la Provincia de Guadalajara para el periodo 2018-2020
EL PRESENTE CONVENIO COLECTIVO HA SIDO SUSCRITO ENTRE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL DE U.G.T. Y CC.OO., DE UNA PARTE Y ASOCIACIÓN INSTALADORES ELÉCTRICOS Y TELECOMUNICACIONES DE GUADALAJARA, ASOCIACIÓN PROVINCIAL DE EMPRESARIOS METALÚRGICOS Y LA ASOCIACIÓN PROVINCIAL DE EMPRESARIOS DE TALLERES Y REPARACIÓN DE VEHÍCULOS DE GUADALAJARA DE OTRA. .
CAPÍTULO PRIMERO. Ámbitos de aplicación y garantías
Artículo 4 Ámbito temporal y vigencia
Artículo 5 Vinculación a la totalidad y garantías personales
Artículo 9 Sistemas de organización científica y racional del trabajo
Artículo 10 Procedimiento para la implantación, modificación o sustitución de los sistemas de organización de trabajo
Artículo 11 Comisión paritaria de los sistemas de organización del trabajo
Artículo 13 Rendimiento normal o mínimo, habitual y óptimo o tipo
CAPITULO TERCERO. Contratación y empleo
Artículo 15 Forma escrita de los contratos
Artículo 17 Jubilación a los 64 años
Artículo 18 Ingresos
Artículo 20 Escalafones
Artículo 22 Ceses voluntarios
CAPITULO CUARTO. Clasificación profesional
Artículo 23 Clasificación profesional
Artículo 24 Estructura de los grupos profesionales
Artículo 26 Modo de encuadramiento de la clasificación profesional
Artículo 28 Garantía individual
CAPITULO QUINTO. Tiempo de trabajo
Artículo 30 Jornadas especiales
Artículo 33 Licencias sin sueldos
CAPITULO SEXTO. Política salarial
Artículo 36 Definición del salario
Artículo 38 Cláusula de incremento salarial mínimo
Artículo 39 Contenido mínimo
Artículo 40 Componentes del salario
Artículo 41 Salario base
COMPLEMENTOS AL SALARIO BASE
Artículo 42 Antigüedad
Artículo 43 Complemento de vencimiento superior al mes: gratificaciones extraordinarias
Artículo 44 Complemento de cantidad o calidad
Artículo 45 Complemento de nocturnidad
Artículo 46 Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos
Artículo 47 Domingos y festivos
Artículo 48 Compensación domingo ó festivo
Artículo 49 Complemento de eventualidad en el trabajo
Artículo 50 Complemento de jefe de equipo
COMPLEMENTO DE CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO
Artículo 51 Complemento por carencia de incentivo
Artículo 52 Horas extraordinarias
Artículo 53 Indemnizaciones o suplidos. Plus de transporte
Artículo 54 Salida, viajes y dietas
Artículo 55 Pago de nóminas
CAPITULO SEPTIMO. Mejoras sociales
Artículo 56 Incapacidad temporal
Artículo 57 Seguro de muerte e invalidez
Artículo 58 MOVILIDAD GEOGRAFICA
Artículo 59 Trabajadores en el extranjero
Artículo 60 Trabajo en distinto grupo profesional
Artículo 61 Por disminución de la capacidad física
Artículo 62 Código de Conducta Laboral
CAPITULO DECIMO. Salud laboral
Artículo 67 Salud laboral
Artículo 68 Prendas de trabajo
Artículo 69 Reconocimiento médicos
CAPITULO DECIMO PRIMERO. Formación profesional
Artículo 70 Se constituye una Comisión Paritaria del sector afectado por el presente Convenio en la provincia de Guadalajara, que tendrá como funciones
CAPITULO DECIMO SEGUNDO. Política de Genero
CAPITULO DECIMO TERCERO. Derechos sindicales
Artículo 72 Derechos sindicales
CAPITULO DECIMO CUARTO. Comisión Paritaria e Inaplicación del convenio
Artículo 73 Creación. –
Artículo 74 Composición. –
Artículo 75 Procedimiento. –
Artículo 77 Solución extrajudicial de conflictos
Artículo 78 Inaplicación del convenio
TABLAS DEL 2018 .
TABLAS DEL 2019 .
TABLAS DEL 2020 .
Ámbitos de aplicación y garantías
- Las establecidas en el artículo 10 en orden a la implantación o modificación de un Sistema de organización de trabajo.
- Recibir las tarifas de Trabajo y sus anexos, en sus casos.
Constituye el desempeño tipo o ritmo tipo en el texto de la OIT» Introducción al Estudio del Trabajo».
Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos, deberán ser planteadas a la representación legal de los trabajadores. De no resolverse en el seno de la Empresa, podrá plantearse la oportuna reclamación ante la Autoridad competente, sin perjuicio de que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación. Se garantizarán las compensaciones previstas para el período de adaptación que deberán establecerse en el ámbito de la empresa o en el Convenio Provincial en su caso.
Si durante el período de adaptación el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen.
Si cualquiera de los trabajadores remunerados a prima o incentivo no diera el rendimiento acordado, por causa únicamente imputable a la Empresa, a pesar de aplicar la técnica, actividad y diligencia necesaria, tendrán derecho al salario que se hubiese previsto. Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no se extendiera a toda la jornada, se le deberá compensar solamente al trabajador, el tiempo que dura la disminución. Para acreditar este derecho, será imprescindible haber permanecido en el lugar de trabajo.
Las partes firmantes del presente Convenio consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo, en el conjunto de las empresas del Sector del Metal.
Las partes se comprometen a fomentar un uso adecuado de las modalidades de contratación, de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales.
Independientemente de la modalidad de contratación, todos los trabajadores tendrán derecho a la remuneración y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato y oportunidades en las relaciones laborales, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Así mismo, se tendrá en cuenta la participación de todos los trabajadores en los procesos formativos de la empresa.
Todos los contratos de trabajo se deberán formalizar por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneración total, el grupo profesional al que pertenece y el convenio colectivo que le es de aplicación.
La empresa deberá informar a los trabajadores con contratos temporales, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.
Se recomienda a todas las empresas que tengan nuevo personal que presten especial atención al paro cualitativo de cada localidad y comarca, concediendo prioridad en la contratación a los jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, así como a los discapacitados, beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, inscritos en los servicios de empleo, Pacto Local de Empleo, Oficina del Ayuntamiento, y organismos oficiales similares.
Ambas partes recomiendan, que las empresas encuadradas en el ámbito de este convenio, convinieran la eventualidad en sus plantillas no superior a un 20% de cómputo anual.
En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y generadora de la contratación Los contratos eventuales, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un período de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en este Convenio, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida.
La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales, será de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resulte de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica del artículo 49 del presente Convenio, aplicándose la más favorable para el trabajador.
Como regla general, este contrato se concertará para una sola obra o servicio y tendrá una duración máxima de tres años.
Asimismo, se podrá prorrogar la duración de este contrato debiendo ser comunicada dicha prórroga al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores, debiendo, así mismo, estar firmados por la empresa y el trabajador afectado, debiendo entregarse a éste copia de los mismos.
El tiempo acumulado de este contrato y sus prórrogas, no podrá tener una duración superior a cuatro años. Transcurrido este plazo, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Cuando la obra o servicio de que se trate, provenga de una adjudicación por concurso público de la Administración o de empresas públicas en el que consten las bases del contrato y el procedimiento de adjudicación final, y la duración de éste sea superior a tres años, podrá extenderse la duración del contrato hasta un máximo de cuatro años.
La indemnización, a la finalización de los contratos de obra o servicio será la establecida en la disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los trabajadores.
No podrán ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 años para el desempeño de tareas que por disposición legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, tóxicas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibición legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.
Los contratos para la formación y el aprendizaje estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 4, 5 y 6 de aquellos trabajadores que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria.
El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25% el primer año y del 20 % el tiempo restante, siendo impartida ésta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.
La retribución será la establecida en los convenios colectivos de ámbito inferior y no podrá ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuantía en un 75% el primer año y un 80% el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.
Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para obtener otra cualificación distinta.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia, nacimiento, violencia de género y paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
- Contratos de trabajo en prácticas.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes tengan un título universitario o de formación profesional, de grado medio o superior, así como títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
Atendiendo a las características del Sector del Metal y de las prácticas a realizar por los trabajadores, la duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia nacimiento, violencia de género y paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
La retribución del trabajador será la fijada en el convenio colectivo que le sea de aplicación, para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 75 o al 90% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
El número de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada con el trabajador y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podrá exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.
Las partes firmantes han examinado los posibles efectos positivos sobre el empleo que es susceptible de generar el establecimiento del sistema que perciba la jubilación con el 100% de los derechos pasivos de los trabajadores al cumplir 64 años de edad y la simultánea contratación por parte de las empresas de desempleados registrados en las oficinas de empleo en número igual de jubilaciones anticipadas que se pacten por cualquiera de la modalidades de contrato vigentes en la actualidad, excepto las contrataciones a tiempo parcial, con un periodo mínimo de duración, en todo caso, superior al año y tendiendo al máximo legal respectivo. Estas medidas serán previo acuerdo entre empresa y trabajador.
Por otro lado y sin perjuicio de lo anterior, se establece una gratificación de carácter salarial por permanencia para aquellos trabajadores con una antigüedad mínima en la empresa de quince años que, previo acuerdo con la empresa, decidan extinguir voluntariamente su relación laboral una vez cumplidos los 61 años.
Esta gratificación, calculada de acuerdo con el salario fijado en las tablas salariales del Convenio, se abonará de una sola vez y se calculará con arreglo a la siguiente escala:
- A los 64 años 2 meses de salario
- A los 63 años 4 meses de salario
- A los 62 años 6 meses de salario
- A los 61 años 8 meses de salario
El empresario comunicará a los representantes legales de los trabajadores el o los puestos de trabajo que piensa cubrir, con las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección, salvo que la inmediatez de la contratación impida la comunicación, en cuyo caso se efectuará posteriormente. Se realizarán las pruebas de ingreso que se consideren oportunas y se clasificará al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado. Los nuevos ingresos se realizarán con la consideración debida a la promoción profesional interna y con la presencia de los representantes de los trabajadores.
Concepto y forma del período de prueba.
El ingreso de los trabajadores se considerará realizado a título de prueba, con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:
- Grupo 1: hasta seis meses.
- Grupo 2: hasta seis meses.
- Grupo 3: hasta dos meses.
- Grupo 4: hasta un mes.
- Grupo 5: hasta un mes.
- Grupo 6: hasta 15 días.
- Grupo 7: hasta 15 días.
- Resolución o desistimiento del contrato.
El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo.
- Interrupción del periodo de prueba.
Las situaciones de nacimiento, violencia de genero, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Las empresas confeccionarán anualmente los escalafones de su personal. En su confección deberán especificarse:
d) Fecha de alta en el Grupo Profesional (categoría profesional).
El orden de cada trabajador en el escalafón vendrá determinado por la fecha de alta en el respectivo Grupo Profesional (Categoría Profesional). En caso de igualdad, se estará a la fecha de ingresos a la empresa y si ésta es la misma la mayor edad del trabajador.
Contra este escalafón cabrá reclamación fundamentada de los trabajadores, a través de sus representantes legales, en el plazo de un mes, ante la Dirección de la empresa, que deberá resolver sobre dicha reclamación el plazo de 15 días.
B) Para ascender a un Grupo Profesional superior, se establecerán sistemas de carácter objetivo tomando como referencia entre otras las siguientes circunstancias:
d) Haber desempeñado función de superior Grupo Profesional.
f) La permanencia en el Grupo Profesional.
g) En idénticas condiciones de idoneidad, se adjudicará el ascenso al más antiguo.
- Grupos profesionales 1 y 2 = 2 meses
- Grupos profesionales 3 y 4 = 1 mes
- Grupos profesionales 5, 6 y 7 = 15 días
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el preaviso. Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados al momento. El resto de los conceptos lo serán en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado por el importe de su salario diario por cada día de retraso en su liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumplió la de avisar con la antelación debida.
Los trabajadores afectados por este Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en los Grupos Profesionales que se relacionan en este Convenio, según Acuerdo Marco sobre Sistema de Clasificación Profesional para la Industria del Metal vigente.
1) La clasificación profesional se efectuara fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, éstas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.
Las categorías que se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos:
- Técnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
- Empleados: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
- Operarios: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito de este Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado. Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de empresa o de la valoración de todos o alguno de los factores.
E) Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el grado de supervisión y ordenación de tareas, la capacidad de interrelación, la naturaleza del colectivo y número de personas sobre las que ejerce el mando.
Las empresas procederán, en aplicación de lo aquí pactado y de las instrucciones señaladas en el presente acuerdo, a adaptar la plantilla a la nueva estructura profesional. En el supuesto de que se produjeran discrepancias, ambas partes de mutuo acuerdo podrán dirigirse a la Comisión Mixta del Convenio Provincial para que este dirima por la vía de la mediación o arbitraje, en su caso, las diferencias habidas. De solicitarlo una de las partes, el informe de la Comisión Mixta tendrá el carácter de dictamen no vinculante.
Criterios Generales. -Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación. -Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
- Analistas de Sistema (titulación superior).
- Directores de Áreas y Servicios.
Ejemplos. -En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía de iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.
Criterios Generales. -Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el n. º 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, en n. º 1 de cara a cubrir a los Titulados superiores de Entrada.
Criterios Generales. -Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo n. º 3 de las Bases de cotización a la Seguridad Social.
Criterios Generales.-Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos n. º 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
- Delineantes de 1. ª.
- Técnico Laboratorio.
5. Tareas de I+D de proyectos completos según instrucciones.
Criterios Generales. -Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período de adaptación.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos n. º 5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social.
- Delineante de 2. ª.
- Oficiales administrativos de 1. ª Y 2. ª.
- Profesionales de Oficio de 1.ª y 2.ª.
- Personal de Diques y Buques.
Ejemplos. -En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
6. Tareas de preparación y operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
8. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, a los efectos de movimiento diario.
10. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.
13. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en parte o a través de plantilla los resultados de la inspección.
Criterios Generales. -Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos n. º 6, 7 y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
- Profesional de Oficio de 3.ª.
- Profesional Siderúrgico de 3.ª.
5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonistas y/o recepcionista.
13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado y otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.
Criterios Generales. -Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación ni período de adaptación.
Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos n. º 6, 10, 11 y 12 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
- Contratado para la Formación.
1. Titulados Superiores de Entrada: Agrupa a Titulados Superiores y Licenciados en general, de Entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (Fijo, en Prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación para cumplir los Criterios Generales requeridos para su clasificación en el Grupo Profesional 1.
2. Categoría personal de Diques y Muelles: El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de Técnicos de Diques y Muelles, como son el caso de los Buzos, hombres rana, etc., quedarían encuadrados en el Grupo Profesional 5. de la actual Clasificación Profesional.
Durante la vigencia del presente Convenio, todas las dudas de encuadramiento de las especialidades profesionales existentes al momento de entrada en vigor del mismo, deberán ser resueltas por la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
Modo de operar para la implantación de la clasificación profesional. En la gestión del proceso de adaptación de las estructuras profesionales existentes, se hace necesaria la participación de los trabajadores y empresarios, a través de sus representantes legales y de las organizaciones firmantes del Convenio.
La necesidad de esta participación viene dada, por una parte, por la implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura profesional y, por otra parte, por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de la nueva clasificación, todo ello, tendente a facilitar a través de la negociación la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite esta nueva estructuración.
Para hacer efectiva dicha participación es necesaria la colaboración mutua de las partes firmantes del presente Convenio, fundamentalmente en el ámbito provincial. En cualquier caso, el trabajador o trabajadores afectados son los que tendrán que aceptar o no su nueva clasificación procediendo, de no hallarse de acuerdo, a la reclamación individual por la vía jurisdiccional, sin que se pueda imponer que se haga dejación de este derecho.
1. º Las empresas procederán, en aplicación de lo aquí pactado y de las instrucciones señaladas en el párrafo anterior, a adaptar la plantilla a la nueva estructura profesional.
2. º En el supuesto de que se produjeran discrepancias, ambas partes de mutuo acuerdo podrán dirigirse a la Comisión Mixta del Convenio provincial para que éste dirima por la vía de la mediación o arbitraje, en su caso, las diferencias habidas. De solicitarlo una de las partes, el informe de la Comisión Mixta tendrá el carácter de dictamen no vinculante.
Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puesto inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo Grupo Profesional en el que se incluya al resto de los trabajadores que desempeñen la tarea o tareas que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
La duración máxima de la jornada laboral será de 1768 horas anuales de trabajo efectivo para el año 2018.
La duración máxima de la jornada laboral será de 1766 horas anuales de trabajo efectivo para el año 2019.
La duración máxima de la jornada laboral será de 1762 horas anuales de trabajo efectivo para el año 2020.
La duración máxima de la jornada laboral será de 1760 horas anuales de trabajo efectivo para el año 2021.
La distribución de la jornada anual, así como los descansos semanales y festivos, se fijaran en los correspondientes calendarios laborales entre empresa y representantes legales de los trabajadores.
El tiempo de descanso «bocadillo» no será considerado tiempo de trabajo efectivo. Los convenios que tengan establecidos tiempos de descanso (bocadillo) como tiempo efectivo de trabajo, cuantificarán su duración anual y esta cuantía será deducida de la duración de su jornada actual, a efectos de la determinación de la jornada anual efectiva, que consolidarán desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, hecha esta operación, una jornada inferior a la prevista en el presente Convenio, mantendrán dicha jornada.
Los trabajadores/as con responsabilidades familiares tendrá derecho a adaptar la distribución de su jornada de trabajo, en una hora máxima a la entrada y/o salida, siempre recuperables para hacer así efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, regulado en el artículo 34.8 ET.
Las Empresas y los Representantes de los Trabajadores podrán acordar una distribución irregular de la jornada respetando lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo a las partes que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma o bien podrá ser atribuida la representación a la comisión paritaria del sector.
Para aquellas empresas con distribución irregular de la jornada los excesos deberán ser compensados al trabajador con días libre completos. Para la realización de la jornada irregular se debe comunicar con un plazo de 5 días a los representantes de los trabajadores o a los trabajadores, sin que, en ningún caso se supere el máximo de 10 horas diarias.
Las empresas afectadas a este convenio cuya actividad se ejecute habitualmente fuera de su centro de trabajo, proporcionarán y costearán a su personal locomoción para trasladarse a los trabajos que estén situados fuera de los límites territoriales de la localidad en que fueron contratados.
El trabajador desarrollará la jornada de trabajo completa en el tajo según los horarios marcados por su empresa o por el puesto de trabajo donde desarrolle la misma. En estos casos, el tiempo de desplazamiento hasta el lugar de trabajo o tajo, no tendrá nunca la consideración de trabajo efectivo cuando el tajo o lugar de trabajo esté situado en un radio de hasta 25 kilómetros. Los Kilómetros se empezaran a computar bien desde el domicilio si el trabajador dispone de vehículo de empresa o bien desde el centro de trabajo.
A partir de los citados 25 kilómetros de radio, se prorrateará el tiempo invertido en recorrer el resto de kilómetros hasta el puesto de trabajo o tajo, en función de la distancia excedida de estos primeros 25 kilómetros.
El tiempo prorrateado en función de la distancia excedida de los primeros 25 Km, será abonado por la empresa al precio de hora ordinaria de trabajo correspondiente a cada grupo profesional. A estos efectos se considerara 1 minuto de trabajo efectivo por cada kilómetro de exceso hasta los 100 kilómetros y a partir de esta distancia se considerara a 45 segundos de trabajo efectivo por cada kilómetro de exceso.
Así mismo, por acuerdo entre la empresa y del trabajador, el tiempo excedido en recorrer el resto del trayecto a partir de los primeros 25 kilómetros hasta llegar al tajo o puesto de trabajo, podrá ser compensado con tiempo libre para el trabajador, siendo compensado en igual medida, el tiempo excedido en el trayecto, con el tiempo libre que pueda disfrutar el trabajador.
Siempre que las condiciones del puesto de trabajo lo permitan, y siempre que se llegue a un acuerdo entre empresa y trabajador, el tiempo excedido se podrá compensar con una reducción de jornada diaria por el mismo tiempo invertido en recorrer el exceso de distancia mayor que los citados 25 kilómetros. En caso de discrepancias entre empresa y trabajador, siempre prevalecerá el apartado cuarto del presente artículo.
Estas condiciones serán de aplicación, tanto en el trayecto de ida hacia el tajo, como en el de vuelta.
Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 22 días laborables.
El período o periodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente y en desarrollo de esta materia se establece: Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados. En este supuesto de haberse establecido un cierre del centro que imposibilite la realización de las funciones del trabajador, éste no sufrirá merma en su retribución.
El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación según el número de meses trabajados.
En cuanto a retribución de las vacaciones se estará a lo convenido en ámbitos inferiores y en su defecto los días de vacaciones serán retribuidos conforme al promedio obtenido por el trabajador, salarios, primas, antigüedad, tóxicos, penosos o peligrosos, en los 3 últimos meses trabajados con anterioridad a la fecha de iniciación de las mismas.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4, 48.5 y 48.7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
El trabajador avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, tendrá derecho a permisos retribuidos con el salario y retribución convenio y, por alguno de los motivos que a continuación se expresan:
b) Tres días naturales que podrán ampliarse hasta 2 más, cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al respecto a provincia distinta de la del lugar de trabajo, con exclusión de la provincia de Madrid, en caso de nacimiento de un hijo, o de fallecimiento de cónyuges, hijo, hijo político, padre o madre de uno y otro cónyuge, nietos, abuelos, hermanos y hermanos políticos.
c) Tres días naturales que podrán ampliarse hasta 2 más, cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al respecto a provincia distinta de la del lugar de trabajo, con exclusión de la provincia de Madrid, en caso accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El disfrute de estos días será consecutivo mientras dure el hecho causante, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente.
El inicio del disfrute de la licencia, a elección del trabajador, podrá o no coincidir con el inicio del hecho causante, siempre y cuando éste persista, debiendo disfrutarse en días sucesivos y siempre que medie el suficiente preaviso.
En caso de iniciarse el permiso el día que se produce el hecho causante habrá que justificar el mismo.
Por el contrario en caso de no coincidir el día de inicio con el disfrute de la licencia, deberá justificarse el mantenimiento del hecho causante.
d) Un día natural, ampliable hasta dos días naturales, en el supuesto que necesite realizar un desplazamiento de más de 150 km., en caso de matrimonio de hijos o hermanos y hermanos políticos.
e) Un día por traslado de su domicilio habitual.
f) Por el tiempo necesario en el supuesto de asistencia a consulta de médico de cabecera, que deberá justificarse posteriormente, y por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincida el horario de consulta con el de trabajo, y sea prescrita dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar, previamente el trabajador al empresario, el volante justificativo de la referida prescripción médica.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
h) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma reguladora en las disposiciones legales vigentes.
i) Doce horas al año para acompañamiento de los menores de edad y mayores con resolución de dependencia a pediatras o médicos especialistas justificándolo adecuadamente.
j) Se estará también a lo dispuesto en el artículo 37.3 e) y articulo 37.3 f) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Se le reconocen los mismos derechos a los permisos y licencias a las parejas de hecho que a los matrimonios, previa certificación de inscripción que estará expedido por el registro de parejas de hecho donde exista o acreditación similar.
En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podrán conceder licencias por el tiempo que sea preciso sin percibo de haberes con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad.
En aquellas empresas que el proceso productivo lo permita, los trabajadores con una antigüedad mayor de cinco años, podrán solicitar licencias sin sueldo por el límite máximo de doce meses (tiempo sabático), cuando la misma tenga como fin el desarrollo profesional y humano del trabajador.
A) Excedencia Forzosa.-Se concederá excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
B) Excedencia voluntaria.-Los trabajadores con independencia del contrato suscrito, con un año de servicio, podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure la situación a ningún efecto . Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y generen este derecho por el mismo sujeto causante se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento en la empresa. En este supuesto, cuando la excedencia no sea superior a un año, el reingreso será automático.
El trabajador excedente voluntario conserva solo un derecho preferente al reingreso, si no existiera vacante en su Grupo Profesional y si en uno inferior, el excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente, hasta que se produzca una vacante en su Grupo Profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
C) Excedencia para atención a familiares necesitados de cuidados.-Si el trabajador lo solicita, éste tendrá derecho a una excedencia de hasta tres años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El primer año de dicha excedencia computará al trabajador a efectos de antigüedad, y durante todo el tiempo de la excedencia tendrá el trabajador derecho a reserva de su puesto de trabajo. Dicha excedencia se podrá disfrutar de forma fraccionada.
D) Excedencia para atención de cuidados de hijos menores de seis años.-Si existe acuerdo entre empresario y trabajador, éste tendrá derecho a una excedencia de hasta tres años para atender al cuidado de hijos menores de seis años. El periodo de dicha excedencia computará al trabajador a efectos de antigüedad, y durante todo el tiempo de la excedencia tendrá el trabajador derecho a reserva de su puesto de trabajo. Dicha excedencia se podrá disfrutar de forma fraccionada.
Con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contratación vigentes en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias internacionales en dicha materia, las partes firmantes del Convenio consideran positivo señalar a sus representantes, la posibilidad de compensar preferentemente, las horas extraordinarias por un tiempo de descanso, en lugar de su retribución.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción cuando éstos son imprevisibles o su no realización produzca grave quebranto a la actividad y ello sea evidente; ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno y otras análogas: mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.
Se considerarán horas extraordinarias de fuerza mayor las de reparación de averías y actividades de mantenimiento que supongan interrupción de la producción o funcionamiento anormal de la industria o instalación sobre la que se actúe.
Tendrán la consideración de salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Año 2018: Incremento del 1.9% en todos los conceptos económicos salariales, y no salariales quedando actualizada la tabla salarial conforme consta en el anexo II.
Año 2019: Incremento del 2% en todos los conceptos económicos salariales, y no salariales, quedando actualizada la tabla salarial conforme consta en el anexo II.
Año 2020: Incremento del 2% en todos los conceptos económicos salariales, y no salariales, quedando actualizada la tabla salarial conforme consta en el anexo II.
Las remuneraciones contenidas en el presente Convenio tendrán el carácter de mínimas y asimismo se devengarán por el trabajo, cuando éste sea prestado a rendimiento mínimo exigible y en la jornada pactada en este Convenio.
Las retribuciones de los trabajadores afectados por este Convenio, estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo. Dichos complementos podrán ser personales (antigüedad, etc.); de vencimiento periódico superior al mes como son las gratificaciones extraordinarias.
La retribución Convenio estará constituida por el salario mínimo Base más el Plus de Cantidad y/o Calidad.
Los complementos de puestos de trabajo por razón de las características del mismo, así como, por la calidad o cantidad de trabajo (primas, incentivos, etc.), se considerarán complementos no consolidables en el salario del trabajador.
Es la que establece la tabla de retribuciones brutas del Convenio que se determina en el cuadro anexo II.
A los salarios de la primera columna de este Convenio se adicionarán en su caso, los complementos de antigüedad.
El cálculo de la antigüedad se hará de la siguiente forma:
Trabajadores que a fecha de publicación estén cobrando o hayan generado antigüedad se les aplicara de la manera siguiente:
Con más de dos años de servicio ininterrumpido en la empresa se percibirá un bienio equivalente al 2% del salario de la columna primera de este Convenio. Con más de tres años de servicio ininterrumpido en la empresa se percibirán un trienio equivalente al 3% del salario de la primera columna de este Convenio. Con más de cinco años ininterrumpidos en la empresa, se percibirán quinquenios equivalentes al 5% del salario de la primera columna de este Convenio, siendo el máximo de antigüedad que puede devengarse y por tanto abonarse el equivalente a 3 quinquenios.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, aquellos trabajadores que a la fecha de la firma del convenio de 1995 tuviesen consolidadas cantidades superiores en concepto de antigüedad, conservarán el derecho a percibir las referidas cantidades consolidadas. La cantidad consolidada nunca será inferior al equivalente de tres quinquenios en el valor que tengan en cada momento.
La fecha de inicio de la antigüedad será la de ingreso en la empresa con independencia de la categoría que tuviera.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, el tiempo servido como aspirante, pinché, aprendiz o botones, sólo empezará a computarse a partir del 1 de mayo de 1978, no formando parte de este cómputo, en ningún caso, el tiempo servido con anterioridad.
Los trabajadores que a la fecha de publicación del convenio no estén cobrando ni hayan generado antigüedad se les aplicaran de la manera siguiente:
Con más de tres años de servicio ininterrumpido en la empresa se percibirán un trienio equivalente al 3% del salario de la primera columna de este Convenio. Con más de cinco años ininterrumpidos en la empresa, se percibirán quinquenios equivalentes al 5% del salario de la primera columna de este Convenio, siendo el máximo de antigüedad que puede devengarse y por tanto abonarse el equivalente a 2 quinquenios.
Todo el personal comprendido en este Convenio tendrá derecho a cobrar dos gratificaciones extraordinarias al año, consistente cada una de ellas en 30 días de retribución convenio, más antigüedad, más el complemento por carencia de incentivo y plus de transporte según se determina en el cuadro anexo II de las tablas del convenio . El importe de la primera se hará efectivo en la primera decena del mes de julio, la segunda el día 20 de diciembre.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación en proporción al tiempo de servicio y durante el mismo y para cálculo de fracción de semana o mes se computará como unidad completa. El trabajador que cese en el semestre se le hará efectiva la parte proporcional de gratificación que pudiera corresponderle, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes. El pago de la gratificación se hará de acuerdo con el sueldo «Retribución Convenio», más antigüedad, vigente en el momento del cese en la empresa.
Es el que establece la tabla de retribuciones brutas del Convenio que se determina en el cuadro anexo II de las tablas del convenio.
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá una retribución específica incrementada, como mínimo, en un 30% sobre el salario de la primera columna de este convenio.
La cuantía de estos complementos se calculará por el salario de la primera columna de este Convenio, más antigüedad. La cuantía de la bonificación se reducirá a la mitad si se realiza el trabajo excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso durante un período superior a sesenta minutos por jornada, sin exceder de media jornada.
En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriesen de modo manifiesto la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo de la industria, el 20% pasará a ser del 25% si concurriesen dos circunstancias de las señaladas y el 30% si fuesen tres.
Las empresas que efectúen la calificación de puestos de trabajo a valoración de tareas, y, al fijar la puntuación correspondiente a los citados puestos, tengan presente la concurrencia de alguna de estas circunstancias y, en consecuencia, abonen como incluidos en las remuneraciones tales complementos, estarán exentos de efectuar el pago de estos complementos.
Los domingos y festivos se abonarán con el salario de la tercera columna de las tablas salariales más antigüedad.
Los trabajadores que presten sus servicios en empresas exceptuadas de realizar el descanso dominical o festivo, cobrarán (cuando realicen funciones estos días), la retribución que se determina en las tablas salariales del convenio. En cuanto al descanso compensatorio, se estará a lo establecido en las disposiciones de general observancia.
Las empresas afectadas por este convenio abonarán a todos los trabajadores eventuales que tengan a su servicio, un complemento denominado de eventualidad, consistente en un 20% del salario de la primera columna de este convenio.
No existirá derecho al percibo del presente plus en los casos de contratación eventual que contengan indemnización por finalización de los mismos y cuya cuantía total sea superior a lo percibido por este plus.
Tampoco se devengará el derecho al percibo del presente complemento de eventualidad, en el supuesto de que al contratado eventualmente le sea convertido su contrato en indefinido.
Los trabajadores que desempeñen el cargo de Jefe de Equipo percibirán un incremento consistente en el 20% respecto al salario de la primera columna de este Convenio.
Todo personal obrero, excepto aprendices o pinches, que no trabajen con sistema de incentivo, bien sea a la producción, bien sea la valoración de métodos u otro análogo, percibirán por día efectivamente trabajado, además de la retribución Convenio, la cantidad titulada» por carencia de incentivo», para todas las especialidades profesionales, cuya retribución se determina en el cuadro anexo II de las tablas del convenio.
Las horas extraordinarias serán retribuidas según la siguiente fórmula:
Salario de tabla anual del Convenio según categoría + 50% Jornada anual
En caso de compensación con tiempo de descanso a las horas trabajadas se le sumara el 40% y ese resultados serán las horas a disfrutar por el trabajador. Siendo la correspondencia de una 1 extra en compensación equivalente a 1 hora y 24 minutos y en lo posible se compensara en jornadas completas.
Si algún trabajador viniese percibiendo un valor superior en concepto de horas extraordinarias lo mantendrá.
Todos los trabajadores, cualquiera que sea su grupo profesional, percibirán la retribución que se determina en el cuadro anexo II de las tablas del convenio en concepto de plus de transporte y desgaste de herramientas. Dicha cantidad, que se percibirá durante el período de vacaciones, será proporcional al tiempo de trabajo durante el mes a que corresponde su devengo.
Los trabajadores que por necesidad y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquellas en la que radique la empresa o taller, devengarán la dieta o media dieta que se determina en el Convenio Colectivo.
Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador solo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía, percibirá la compensación fijada para la misma o en su caso, media dieta.
Los viajes de ida y vuelta serán siempre por cuenta de la empresa, que vendrá obligada a facilitar el billete de primera clase a todos los grupos profesionales, además del alojamiento.
No se adquiere derecho a dieta, cuando los trabajos se lleven a cabo en los locales pertenecientes a la misma empresa, en que no se presten servicios habituales, si no están situados a distancia que exceda de 10 km. de la localidad donde está enclavada la empresa. Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengarán dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar habitualmente trabajo resulte ser la residencia del productor, siempre que independientemente de esta circunstancia, no se le ocasione perjuicio económico determinado.
Se establece que, tanto la media dieta como la dieta completa de aquellos trabajadores que presten servicios en las empresas afectadas a este convenio cuya actividad se ejecute habitualmente fuera de su centro de trabajo, serán compensadas con la retribución que se determina en el cuadro anexo II de las tablas del convenio.
En los supuestos de trabajadores que por su actividad o especialidad profesional solo excepcionalmente tengan que prestar servicios fuera del centro de trabajo, el valor de la media dieta y dieta completa será compensada la retribución que se determina en el cuadro anexo II de las tablas del convenio.
No serán aplicables estas compensaciones cuando los tiempos trabajados sean llevados a cabo por las propias empresas eléctricas, telefónicas o ferroviarias, con personal afectado por sus correspondientes convenios.
Las empresas abonarán los salarios de forma mensual a la totalidad de su personal, si bien el trabajador podrá percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, sin que exceda del 90%.
Las empresas o los trabajadores, a través de sus representantes, podrán optar por la implantación del sistema de cobro mediante entidades de crédito de ahorro.
1º) En los supuestos de baja de IT por accidente de trabajo y enfermedad profesional se complementarán las bonificaciones a cargo de la Seguridad Social hasta el 100% de la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja.
2º) En los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral, las empresas complementaran las diferencias que pudieran existir entre las prestaciones económicas de la Seguridad Social y la base de cotización del mes anterior a la baja y a partir de la publicación de este convenio en el boletín oficial en base a los siguientes porcentajes y periodos:
A) Del 1º al 3º día de la baja las empresas abonaran a los trabajadores un complemento consistente en el 30% de la base de cotización del mes anterior a la baja.
B) Del 4º al 20º día de la baja las empresas abonaran a los trabajadores un complemento consistente en el 20% de la base de cotización del mes anterior a la baja.
C) A partir del 21º día de la baja las empresas abonaran a los trabajadores un complemento consistente en el 25% de la base de cotización del mes anterior a la baja.
Las empresas quedan facultadas para nombrar particularmente, un facultativo para revisión del proceso del enfermo.
En los años 2018 a 2020 en caso de muerte sobrevenida por accidente de trabajo en la empresa, esta abonará a los derechohabientes del trabajador una indemnización de 21.794 euros. En el caso de que se le declare afecto, a un trabajador, de una invalidez en grado absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonará al trabajador una indemnización de 27.242 euros.
Las Empresas deberán concertar Seguros Colectivos de Accidentes, con primas íntegras a su cargo. Las cuantías señaladas en el párrafo anterior se reconocen desde la publicación del presente convenio.
La movilidad geográfica de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La movilidad geográfica de trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móvil o itinerante, será objeto de una regulación específica que se incluirá en este Convenio.
Los acuerdos de empresa, podrán establecer criterios por los que los cambios de lugar de trabajo, de un centro a otro, puedan o no tener la consideración de movilidad geográfica, respetando los derechos adquiridos de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere en este Capítulo.
Dentro de la movilidad geográfica se distingue, entre traslados y desplazamientos.
Se considerará como traslado la adscripción de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que venía prestando sus servicios, siempre que implique cambio de domicilio para este.
1. Traslado individual.
Los traslados, que impliquen cambio de domicilio para el trabajador podrán efectuarse: por solicitud del interesado con acuerdo entre la empresa y el trabajador, permuta, reagrupación familiar, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa que lo justifiquen, y en caso de violencia de género o por tener la consideración de víctima del terrorismo.
1.1 Por mutuo acuerdo a solicitud del interesado.
Si el traslado se efectúa a solicitud del interesado, previa aceptación de la empresa, o por mutuo acuerdo, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
1.2 Permuta.
Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa o grupo de empresa, podrán solicitar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, y la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino, siendo las condiciones de la permuta las que se acuerden por escrito entre las partes afectadas.
1.3 Por reagrupamiento familiar.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes existentes o que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.
1.4 Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa.
La empresa informará, por escrito, al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. sobre la decisión del traslado, las causas, y las condiciones de trabajo de aplicación al trabajador o trabajadores afectados por el traslado, antes de que éste se produzca, así como de las compensaciones económicas que estén establecidas en el convenio colectivo de aplicación.
Durante los siete primeros días, en el cómputo del plazo de notificación de la decisión de traslado, se podrán presentar trabajadores voluntarios para cubrir el nuevo puesto, pudiendo la empresa aceptar estas solicitudes sin que ello suponga un incumplimiento del referido plazo de notificación, de al menos 30 días.
1.5 Por violencia de género o por tener la consideración de víctima del terrorismo.
Las personas, que por tener la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo, se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este período, podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
A efectos de la aplicación del presente artículo, y al objeto de la protección efectiva de la trabajadora en su condición de presunta víctima de violencia de género, esta situación deberá estar acreditada; y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.
2. Traslado colectivo.
Se entiende como traslado colectivo, según el artículo 40 del E.T., aquel que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
- El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
2.1 Procedimiento general.
El traslado colectivo, de acuerdo con el artículo 40 del E.T., se comunicará previamente a los representantes legales de los trabajadores, con aportación de la documentación que acredite la necesidad del mismo, siguiendo el procedimiento establecido en dicho artículo. Las partes podrán dotarse de un plazo de tiempo destinado al análisis de la documentación aportada. A continuación, se iniciará un período de consultas de 15 días, que versará sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
La decisión de traslado deberá ser notificada, por escrito, por el empresario a los trabajadores afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Este plazo podrá ser ampliable por acuerdo entre las partes.
2.2 Procedimiento en caso de ausencia de representación legal de los trabajadores.
Si la empresa que efectúa el traslado no cuenta con representantes legales de los trabajadores con quienes cumplimentar el período de consultas, los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo previsto en el artículo 41.4 del E.T.
Si los trabajadores en el plazo de 15 días dispuesto en el artículo 41.4 del ET no designan a los representantes previstos en el citado artículo, corresponderá la interlocución ante la dirección de la empresa a los sujetos indicados en éste, en el orden y condiciones señaladas en el mismo.
Nombrada esta comisión, el empresario podrá a su vez atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, sectoriales o intersectoriales, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico.
Los acuerdos que se adopten requerirán el voto favorable de la mayoría de los miembros de la comisión.
2.3 Tramitación a través de un procedimiento extrajudicial de conflictos.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar acogerse a un procedimiento extrajudicial de conflictos durante el período de consultas.
Este procedimiento deberá producirse en el plazo máximo de 15 días, a contar desde que se produzca el acuerdo de acogerse a la mediación o al arbitraje.
Si se llegara a un acuerdo, el mismo equivaldría a un acuerdo alcanzado en período de consultas con los mismos efectos y condiciones.
3. Conceptos compensatorios.
En los casos de traslados por razones objetivas, las compensaciones económicas, que puedan proceder, serán las establecidas en los convenios colectivos de ámbito inferior.
En caso de desplazamiento inferior a tres meses, el empresario deberá preavisar, por escrito, al trabajador con antelación suficiente. En el caso de que fuera superior a tres meses, el preaviso sería de 5 días, como mínimo. En ambos casos se hará constar las condiciones y duración prevista.
El personal desplazado percibirá la dieta o media dieta, en su caso, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo sectorial.
Los trabajadores desplazados tendrán derecho a un permiso de cuatro días laborables, en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Los días de descanso podrán acumularse, debiendo añadirse su disfrute a las vacaciones, Semana Santa o Navidad.
2. Desplazamiento transnacional de trabajadores.
Las empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus trabajadores a territorio extranjero, deberán garantizar a estos las condiciones de trabajo establecidas en el lugar al que se le desplace. Todo ello sin perjuicio de la aplicación a los mismos de condiciones de trabajo más favorables derivadas de la legislación aplicable a su contrato de trabajo o a su convenio colectivo.
Los convenios colectivos de ámbito inferior, o los acuerdos de empresa podrán establecer las condiciones, regulación y compensación de gastos que se originen.
En caso de incapacidad temporal, el trabajador tendrá derecho a percibir las prestaciones que puedan corresponderle según la legislación de origen, siempre que la legislación de Seguridad Social sea la española. La dirección de la empresa podrá repatriar al trabajador si, transcurrido un período de 30 días, el trabajador permaneciera en situación de IT. Si mediante dictamen médico se previera que la curación puede exceder de dicho plazo, se llevará a efecto con anterioridad. La dirección de la empresa no procederá a la repatriación del trabajador aún transcurrido dicho plazo, cuando el traslado pudiera ser peligroso o entrañar algún riesgo para el trabajador, a juicio del facultativo correspondiente.
Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino.
El personal sujeto a movilidad geográfica quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias, que no computarán para el límite del número de dichas horas.
El trabajador mantendrá el derecho a percibir la misma retribución que tenía reconocida en el momento en que se produzca el cambio de lugar de trabajo si ésta fuese superior a la vigente en el nuevo centro, a excepción de los complementos funcionales si las circunstancias justificativas de dichos complementos no concurren en el nuevo puesto de trabajo.
En cualquier caso, se garantizará al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.
En caso de desplazamientos transnacionales, cuando el país de destino no tenga un Convenio Internacional de la Seguridad Social para garantizar la atención sanitaria a los trabajadores, la empresa se obliga a concertar un seguro médico para asegurar la atención sanitaria en el país de destino.
1. Los desplazamientos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresa española en el extranjero, se regirán con carácter general, por este artículo, sin perjuicio de las normas de orden público que les sean de aplicación en el país de destino.
2. Los trabajadores a los que se refiere este artículo conservarán todos los derechos que les corresponderían de continuar trabajando en territorio español, sometiéndose a la jurisdicción de los tribunales españoles respecto a las controversias en la interpretación y aplicación de sus condiciones de trabajo en el exterior.
3. Como mínimo se aplicarán a estos trabajadores las condiciones siguientes:
a) Se considerará su jornada laboral, la que rija en el lugar de prestación del trabajo, abonándose la diferencia con respecto a la que le fuese de aplicación en España con un recargo del 75%.
e) En caso de Incapacidad temporal, el trabajador tendrá derecho a percibir las prestaciones que puedan corresponderle en derecho.
Igualmente, serán de abono las cantidades pactadas, como fórmula compensatoria estipulada en concepto de gastos de alojamiento, manutención o dietas.
Si transcurrido un período de 30 días el trabajador permanece en situación de IT, la empresa podrá repatriar al trabajador o, antes, si mediante dictamen médico, se previera que la curación excederá de dicho plazo, percibiendo desde su regreso las prestaciones que legalmente le correspondan.
La empresa no podrá proceder a repatriar al trabajador, aun transcurridos 30 días desde el comienzo del IT, cuando el traslado del trabajador fuera peligroso o gravemente dañoso para su salud a juicio del facultativo que le trate.
Mientras el trabajador no sea repatriado y permanezca en situación de IT, continuará recibiendo el tratamiento previsto en el párrafo primero del presente apartado.
f) Si se hubiera pactado un plus de permanencia en el extranjero, para ser abonado en España a la finalización del trabajo, el trabajador tendrá derecho a la percepción de la parte proporcional de la cuantía establecida si regresa a España por causa de enfermedad, accidente u otra no imputable al trabajador.
Si el trabajador abandonara voluntariamente el trabajo, se estará a lo pactado en contrato.
La empresa por razones organizativas, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajo o tareas en un Grupo Profesional distinto al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Estos cambios serán suficientes y previamente justificados a los representantes legales de los trabajadores, salvo por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, sin perjuicio de posterior justificación.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a 4 meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por Enfermedad Profesional o accidente de trabajo. La retribución en tanto se desempeñe trabajo en Grupo superior, será la correspondiente al mismo. En caso de que un trabajador ocupe puestos de Grupo Profesional superior durante doce meses alternos, consolidará el salario de dicho puesto a partir de ese momento, sin que ello suponga necesariamente la creación del mismo.
Si por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva se tuviera que destinar a un trabajador a un Grupo inferior, el cambio se realizará por el tiempo indispensable y esta situación no podrá prolongarse más de 2 meses ininterrumpidos, conservando, en todo caso, la retribución correspondiente a su Grupo de origen. Las empresas tratarán de evitar reiterar dicho cambio a un mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petición del trabajador, su salario se acondicionará según el nuevo Grupo Profesional.
En los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal en razón de la capacidad física disminuida del trabajador, se procurará que ésta se produzca dentro del Grupo Profesional a que el trabajador pertenezca y si fuese necesario que ocupase puesto perteneciente a un grupo inferior, conservará la retribución de su puesto de origen.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 71 3º del presente Convenio.
Las Empresas afectadas por el presente Convenio desarrollarán las acciones y medidas en materia de Salud Laboral que sean necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Para dar cumplimiento a la obligación establecida en el artículo 37.2 de la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, los Delegados de Prevención de cada empresa dispondrán del tiempo necesario para obtener la capacidad correspondiente al programa formativo de nivel básico regulado en el Anexo IV del Real Decreto 39/1997 de 17 de Enero. Esta formación podrá realizarse a través de los Planes de formación continua que realizan las Asociaciones Empresariales y los Sindicatos más representativos.
Una vez elaborada la Evaluación de Riesgos de cada empresa, se elaborará un estudio de los riesgos provinciales.
Las empresas que opten por una organización de recursos para las actividades preventivas, conforme a lo previsto en el art. 10 b) y C) del Real Decreto 39/1997 de 17 de Enero, no podrán designar para ese Servicio de Prevención a ninguno de los Delegados de Prevención.
Ambas partes reactivarán la Comisión Paritaria creada en convenios anteriores que se denominará COMISION DE SALUD LABORAL y cuya misión será la de solicitar datos a las empresas para hacer el seguimiento y estudio del cumplimiento de la Ley de Riesgos Laborales.
Dicha Comisión estará formada por un máximo de cuatro personas por cada una de las representaciones (social y empresarial) y deberá reunirse al menos una vez por trimestre y siempre que lo solicite una de las partes; En estas reuniones se tratarán las posibles denuncias que puedan existir por posibles infracciones cometidas tanto por los empresarios como por los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
De todas las reuniones de esta comisión se levantará la correspondiente acta.
Las empresas proporcionarán cada año a sus productores prendas de trabajo, consistentes, en monos, petos, pantalón, chaquetilla, batas, etc. Cuando la excepcionalidad del trabajo se requiera la utilización de prendas diferentes, se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La distinción de la ropa de trabajo por sexos se ha realizado atendiendo a las características del trabajo realizado, así como a criterios objetivos y razonables. En ningún caso, la distinción de la ropa de trabajo se ha efectuado atendiendo a criterios por razón de sexo.
Los facultativos que atiendan los Servicios Sanitarios de las empresas, reconocerán una vez al año a todos los operarios de las mismas. Aquellas empresas que carezcan de servicios sanitarios propios, establecerán los medios adecuados para que sus trabajadores estén reconocidos anualmente. En aquellos puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional, la revisión médica se efectuará al menos semestralmente. Caso de efectuarse estos reconocimientos fuera de las horas de trabajo, el tiempo empleado en los mismos no será retribuido.
A) Fomentar la formación de los trabajadores de su ámbito, de acuerdo con lo establecido en el Acuerdo Nacional y Sectorial de Formación Continúa.
B) Promover y orientar planes agrupados y de empresas en el ámbito de la provincia de Guadalajara.
C) Conocer y/o presentar propuestas de planes intersectoriales de Formación Continua en los cuales participen las empresas afectadas por este Convenio.
D) Hacer estudios y diagnósticos de las necesidades de Formación Continua de empresas y trabajadores afectados por el Convenio en la provincia de Guadalajara.
La Comisión Paritaria se reunirá de mutuo acuerdo, tantas veces como sea necesario para el desempeño de sus funciones.
1º Medidas para promover la igualdad de trato.
Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario establecer un marco general de actuación para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Para ello asumen los siguientes compromisos:
- Tanto las mujeres como los hombres deben gozar de igualdad de oportunidades en relación con el empleo, la formación, la promoción y el desarrollo profesional.
- Las mujeres y los hombres deben recibir igual salario a igual trabajo.
- Los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales deben orientarse de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres y deben permitir una adecuada conciliación de la vida personal y laboral
Con el mismo fin, las partes firmantes establecen los siguientes objetivos en materia de igualdad:
- Crear una Comisión paritaria de Igualdad que promueva acciones en materia de igualdad.
- Favorecer la aplicación de políticas de igualdad mediante la inclusión de los derechos relativos a la conciliación de la vida personal y familiar (maternidad, paternidad, cuidado de familiares etc.).
- Dar una adecuada protección a los trabajadores frente a posibles situaciones de acoso y violencia de género mediante la inclusión en el presente convenio de los correspondientes protocolos de actuación.
- Promover el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio.
2º Inclusión criterios de conciliación.
Las empresas incluidas en el ámbito de actuación del presente convenio, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores.
En cuanto a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad se estará a lo establecido en la L.O 3/2007 en la redacción vigente dada al momento de su aplicación.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación con el objetivo de facilitar la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los representantes de la empresa y de los trabajadores realizarán un diagnóstico de situación, cuya finalidad será obtener datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo.
- Objetivos de los planes de igualdad
Una vez realizado el diagnóstico de situación deberán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecerán medidas de acción positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, y se diseñarán medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Estas medidas, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinadas preferentemente a las áreas de: acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, segregación ocupacional, condiciones laborales, violencia de género, etc.
- Plazos para la elaboración del Plan de Igualdad
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto a los planes de igualdad.
Para la elaboración, puesta en marcha, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad se constituirá una comisión paritaria formada por los representantes de la empresa y de los trabajadores. Siempre que fuera posible se atenderá a una composición proporcional de hombres y mujeres.
Esta comisión que se dotará de las competencias necesarias para desarrollar sus funciones, se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, y al menos dos veces al año.
3ª Medidas para prevenir el acoso.
- Procedimiento de actuación en situaciones de acoso.
Conciliación de la vida familiar.-El tiempo de lactancia podrá acumularse para tomarlo seguido de la licencia por maternidad, de forma que la media hora de reducción de jornada que corresponda se multiplique por los días a que se tendría derecho al referido permiso de lactancia.
Las partes firmantes del Convenio de Actividades Siderometalúrgicas que respetan la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores que conforman los Derechos Sindicales, pactan las siguientes estipulaciones que pretenden un más fácil uso de los textos legales.
a. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos Provinciales del metal manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa del metal, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores de tales convenios.
b. Derecho a la acumulación de horas retribuidas de que dispongan los delegados sindicales para el ejercicio de sus funciones, en uno o varios de éstos, sin rebasar el máximo total legalmente establecido.
c. Derecho a que, cuando en una empresa exista un número mínimo de tres delegados sindicales de una misma central sindical, uno de ellos podrá asumir la representación para aquellas cuestiones que trasciendan del ámbito de un único centro de trabajo.
Comisión Paritaria e Inaplicación del convenio
Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio.
La Comisión Mixta estará compuesta, de forma paritaria, por 6 representantes de los sindicatos firmantes y 2 representantes de la Asociación Provincial de Talleres de Reparación de Vehículos y 2 representantes de la Asociación Provincial de Instaladores de Guadalajara y 2 representantes de la Asociación Provincial de Empresarios Metalúrgicos, quienes, de entre ellos, designarán secretarios.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios y extraordinarios. Otorgarán dicha calificación las partes firmantes del presente Convenio. En el primer supuesto la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de 30 días y en el segundo supuesto el plazo será de 7 días.
Para proceder a convocar la Comisión Mixta cualquiera de las partes que la integran y las consultas que se sometan a la misma deberán inexcusablemente, ser presentadas o avaladas por alguna de las partes integrantes de la misma.
4) Conocer de las cuestiones de inaplicación del sistema de remuneración y cuantía salarial conforme al procedimiento establecido en el artículo 82 del presente Convenio Colectivo.
En la primera reunión de la Comisión Mixta ésta deberá determinar su sistema de funcionamiento de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio Colectivo.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse en todos sus términos al ASEC de Castilla-La Mancha.
Aquellas Empresas que tengan pactos o convenios en los que hayan tomado como referencia o norma sustitutiva de este convenio, transitoriamente, y hasta tanto no adopten acuerdos posteriores al presente Convenio, quedarán afectados en la forma que anteriormente lo estuvieran al actual Convenio.
Las partes aceptan que la utilización del género masculino para referirse tanto a las personas del sexo femenino como a las del sexo masculino es una convención gramatical. Por tanto, cuando en el texto se emplee el término trabajadores, así como el uso del género masculino con respecto a cargos de representación, oficios o actividades, debe entenderse referido tanto a las mujeres como a los hombres.
(modificado según Acuerdo 28-3-11, BOE 15-4-11.)
25. 71 Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería
26.52 Fabricación de relojes 26.60 Fabricación de equipos de radiación, electromédicos y electroterapéuticos
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