Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-112011,p875289612
Timestamp: 2020-02-28 11:39:10+00:00
Document Index: 33710806

Matched Legal Cases: ['De lege ferenda', 'art 1', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 183', 'art. 4']

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2011 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2011
Spis treści numeru 11/2011
Problemy czasu pracy w prawie unijnym
Czas pracy jest najtrudniejszym zagadnieniem europejskiego prawa pracy. Unijna regulacja czasu pracy została wprowadzona dopiero w dyrektywie 93/104, która została zastąpiona dyrektywą 2003/88 stanowiącą w gruncie rzeczy ujednolicony tekst pierwszej dyrektywy. Od początku lat dwutysięcznych orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości istotnie uzupełnia niektóre postanowienia dyrektywy, co dotyczy zwłaszcza pojęcia czasu pracy. Praktyka wdrażania dyrektywy i związanego z tym orzecznictwa Trybunału jest zróżnicowana w poszczególnych państwach członkowskich. Przede wszystkim jednak część zagadnień czasu pracy jest przedmiotem znacznych rozbieżności pomiędzy europejskimi partnerami społecznymi. Ze szczególną ostrością przejawia się to w toczonych od kilku lat pracach nad zmianą dyrektywy. Celowe jest bliższe przedstawienie tych problemów, tym bardziej że Polska powinna być aktywnym uczestnikiem omawianych prac. Dlatego też w artykule zawarto pewne uwagi dotyczące pożądanych kierunków zmian unijnej regulacji czasu pracy z punktu widzenia naszego ustawodawstwa pracy.
Problems of Working Time Organization in the EU Law
The paper presents the discussion of the regulation of working time organization in the European Union in the latest years. It describes the position taken by the Commission and social partners on the European level. Many remarks concern controversies between them. Some information on the implementation of the Directive 2003/88 by Member States are also included in the paper. Many Member States have implemented the Directive by means of a range of different legislative and/or administrative acts and, in many cases, collective agreements. Consequently, it is not possible to provide an exhaustive detailed examination here of all national implementation measures. The paper analyses the proposed revision of the Directive, definition of working time, limits to working time, rest period, on-call duty, the reference period, the opt-out, compensatory rest and the situation of autonomous workers.
Joanna Ceglarska–Jóźwiak
Przedmiotem artykułu jest pojęcie niezdolności do samodzielnej egzystencji, które funkcjonuje na gruncie ustawy emerytalnej w ścisłym powiązaniu z pojęciem niezdolności do pracy. Analiza obowiązujących przepisów nie daje jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy niezdolność do samodzielnej egzystencji jest najwyższym stopniem niezdolności do pracy, czy też odrębnym ryzykiem ubezpieczeniowym. Powyższe zagadnienie wiąże się z kwestią charakteru prawnego dodatku pielęgnacyjnego jako świadczenia akcesoryjnego, powiązanego z emeryturą lub rentą. Należy także wskazać na wątpliwości interpretacyjne dotyczące przesłanek orzekania niezdolności do samodzielnej egzystencji, które zdaniem autorki są wynikiem niedostatecznego i nieprecyzyjnego zdefiniowania tego pojęcia przez ustawodawcę.
Inability to Daily Life Activities
The subject of the article is the inability to daily life activities which in the Pensions from Social Insurance Fund Act is closely connected with an inability to work. Analysis of current legislation does not give an unequivocal answer to the question whether the inability to daily life activities is the highest degree of a work incapacity, or a separate insurance risk. This issue raises the question of the legal nature of the attendance allowance as an accessory benefit associated with the retirement or disability pension. The Author indicates also doubts of interpretation appearing in legal meaning of the inability to daily life activities expressing an opinion that they are the result of insufficient and imprecise definition of the term by the legislature.
Autor podejmuje próbę analizy nowej instytucji stanowiącej prywatnoprawne dodatkowe zabezpieczenie emerytalne. Indywidualne Konta Zabezpieczenia Emerytalnego (IKZE) funkcjonują na zbliżonych zasadach co Indywidualne Konta Emerytalne (IKE), które nie zostały zlikwidowane. Konta emerytalne mogą być prowadzone przez Dobrowolne Fundusze Emerytalne działające obok Otwartych Funduszy Emerytalnych. IKE oraz IKZE mogą być oferowane także przez fundusze inwestycyjne, instytucje bankowe i ubezpieczeniowe. Ustawodawca nie tylko rozszerza katalog dodatkowych form zabezpieczenia emerytalnego, ale także poszerza system bodźców podatkowych w celu zwiększenia możliwości gromadzenia kapitałów emerytalnych. Sumy wycofane przedwcześnie z IKE, jak również IKZE podlegają opodatkowaniu, co stanowi swoistą sankcję finansową. Jedynie w przypadku IKZE powstaje odliczenie podatkowe w zakresie podatku dochodowego należnego za rok kiedy dokonano wpłaty na IKZE. Przez wprowadzenie tej dodatkowej formy zabezpieczenia emerytalnego zwiększa się globalny zakres zwolnień podatkowych związanych z emeryturą. W artykule poruszony zostaje również kontekst prawnomiędzynarodowy funkcjonowania IKZE. Biorąc pod uwagę konwencję nr 102 MOP, utworzenie IKZE może być uznawane jako działanie niedokończone, gdyż w świetle tej konwencji powinno się rozwijać pracownicze programy emerytalne. Autor postuluje rozwój dodatkowych zabezpieczeń przez zastosowanie zwolnień od podatku, które tworzą większe bodźce niż zwolnienia z podstawy opodatkowania. Poza tym wielkość tych zwolnień powinna być większa w przypadku osób o niskiej emeryturze hipotetycznej, wyliczanej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Individual Account of Pension Security
The article is intended for trying to provide a profound analysis on new private institutions supplementing pension security in Poland. The Individual Account of Pension Security (IKZE) functions on similar legal frames as an Individual Pension Account (IKE) that hasn’t been liquidated. Both institutions might be assigned to the Voluntary Pension Fund existing next to Open Pension Funds (OFE). IKE and IKZE might be provided by investment funds, banking or insurance institutions. The legislator not only widens the catalogue of additional forms of pension security, but also enlarges the system of tax incentives to increase the possibilities of gathering additional pension capitals. IKZE, comparing with IKE, tends to display a greater adaptation to the social situation of the saving individuals, resembling the social security forms. Sums withdrawn from IKE (as well as from other supplementary pensions) and money prematurely reimbursed from IKE and IKZE are deemed to be an income tax, what creates a kind of financial sanction. Only in case of IKZE appears exemption from income tax in the moment of making the payments to the funds. By introducing an additional form of pension a so-called global volume tax deduction is increased. Author reflects on IKZE also in the context of International Labour Law. Taking into consideration the Convention of ILO No. 102, creating IKZE is an action taken in the wrong direction as in the first place there should be created some additional incentives for occupational pension schemes. De lege ferenda author postulates that it would advisible to standardize the deductions from tax, what is more then deduction from taxable profit. This deductions should be respectively higher in the case of persons who hold a small hypothetical basic pension, calculated by the Social Insurance Institution (ZUS).
Prawo pracodawcy do odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Celem artykułu jest ocena zgodności z charakterem prawnym umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy postanowienia przyznającego pracodawcy bezwarunkowe prawo odstąpienia od tej umowy.
The Employer’s Right to Withdraw from the Non-Compete Agreement Effective After the End of the Employment Relationship
The aim of the article is to examine the validity of the contractual clause according to which the employer has an unconditional right to withdraw, within the agreed period, from the non-compete agreement effective after the end of the employment relationship.
Wiek jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy - cz. 1
Age as the Reason for Termination of Employment Relationship. Part 1
Szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego
The Special Protection of the Trade Unionist’s Employment Relation
Przegląd Dzienników Ustaw od numeru 199 z 23 września 2011 r. do numeru 228 z 24 października 2011 r.
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na 1 grudnia 2011
O praktykach zawodowych
W dobie kryzysu ekonomicznego, który zagraża Polsce, niezwykle ważnym problemem jest bezrobocie, zwłaszcza wśród ludzi młodych. Badania jednoznacznie wskazują, iż są oni w tym zakresie grupą szczególnego ryzyka. Warto więc pamiętać o tych instrumentach prawnych, które mają ułatwić im aktywizację zawodową. W tym kontekście warto pamiętać o ustawie z 17 lipca 2009 r. o praktykach zawodowych. Przewiduje ona możliwość niepracowniczego zatrudniania osób, które ukończyły co najmniej gimnazjum, lecz nie przekroczyły 30. roku życia, w celu ułatwienia uzyskania doświadczenia zawodowego i nabycia umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Ustawa ogólnie deklaruje te cele bez wskazania kryteriów odbywania praktyki absolwenckiej, których spełnienie umożliwiałoby ich osiągnięcie, co oznacza, iż w ramach praktyki absolwenckiej można wykonywać każdą rodzajowo pracę, byleby nie była to praca szczególnie niebezpieczna.
Jak już wskazano, praktyka absolwencka jest wykonywana w ramach niepracowniczego stosunku zatrudnienia. Wynika to z art. 4 powołanej wyżej ustawy, który stanowi, że do praktyki tej nie mają zastosowania przepisy prawa pracy z wyjątkiem przepisów kodeksu pracy w nim wskazanych, w szczególności przepisów o zakazie dyskryminacji, o podstawowych normach czasu pracy, o maksymalnym przeciętnym, tygodniowym wymiarze czasu pracy w okresie rozliczeniowym, o wymiarze minimalnego dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku, o bezpieczeństwie i higienie pracy (art. 6 ustawy). Podstawą nawiązania stosunku zatrudnienia statuującego praktykę absolwencką jest umowa o taką praktykę. Należy ją zakwalifikować jako umowę cywilnoprawną nazwaną, albowiem została ona dookreślona w omawianej ustawie. W art. 5 ust. 1 została ona wyraźnie nazwana jako „umowa o praktykę zawodową”, zaś w ust. 2 tego artykułu wskazano jej „identyfikacyjną” treść; powinna ona mianowicie określać w szczególności rodzaj pracy, okres odbywania praktyki, który nie może przekraczać trzech miesięcy, tygodniowy wymiar czasu pracy, wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego przysługującego absolwentowi w okresie odbywania praktyki. W tym miejscu nadmienić jednak wypada, że praktyka absolwencka może się odbywać zarówno pod tytułem odpłatnym, jak i tytułem darmym. Jeżeli jest ona wykonywana odpłatnie, to absolwentowi przysługuje świadczenie, które nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu. Można zgłosić wątpliwość co do limitowania górnej wysokości takiego wynagrodzenia, zwłaszcza w kontekście zagwarantowanego ustawowo prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (por. art. 183c k.p. w zw. z art. 4 omawianej ustawy). Ustawodawca powinien skoncentrować się raczej na wynagrodzeniu minimalnym. Dyskusyjna jest też, moim zdaniem, dopuszczalność praktyk nieodpłatnych, gdyż przy zasygnalizowanej wyżej możliwości ich odbywania przy każdym rodzaju pracy otwiera to możliwość długotrwałego, przy zmienności osób zatrudnianych, darmowego wykorzystywania siły roboczej, zwłaszcza przy pracach prostych. Wydaje się, że każda praca użyteczna powinna być wynagradzana. Przy praktykach absolwenckich minimum gwarantowanego wynagrodzenia nie musi być oczywiście minimalne wynagrodzenie ustalone na podstawie ustawy z 10 października 2002 r., lecz mogłoby to być np. 50% tego wynagrodzenia. Ustanawiając elastyczne warunki aktywizacji zawodowej, w tym w szczególności ludzi młodych, nie można jednocześnie zachęcać pracodawców do tworzenia darmowego rynku pracy.