Source: http://www.kiton.it/it/node/2693
Timestamp: 2017-11-23 20:07:44+00:00
Document Index: 29078957

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art.6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 7']

Modello di organizzazione: parte generale | Kiton
La Ciro Paone SpA (di seguito: “Società”), al fine di prevenire e contrastare efficacemente il rischio di reati che, ai sensi del D.lgs. 231/2001 (di seguito anche “Decreto”), comportino la responsabilità amministrativa della Società che abbia avuto interesse o tratto vantaggio dal crimine commesso, adotta con delibera del Consiglio di Amministrazione del 30/01/2017, che per estratto autentico si allega al presente documento, il presente Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (di seguito anche “Modello”). La Ciro Paone SpA, leader nel settore della moda, con la stessa dedizione e impegno con cui realizza i propri modelli, ha preteso un Modello organizzativo “sartoriale” e che cioè fosse “cucito” sulla realtà aziendale e non costituisse così un mero stereotipo. Il Modello, infatti, fa riferimento all’assetto organizzativo adottato dalla società e formalizzato in data 25 ottobre 2016 nonché al nuovo quadro normativo che si è venuto a delineare dal 2014 ad oggi e che ha visto rimpinguare il “Catalogo dei reati presupposto 231” con nuove fattispecie di reato (es.: auto-riciclaggio, eco-reati, false comunicazioni sociali, etc.) che potrebbero realizzarsi nell’esercizio delle attività della Società.
2. INTRODUZIONE DEL MODELLO DI ORGANIZZAZIONE, GESTIONE E CONTROLLO DEL RISCHIO DI RESPONSABILITÁ AMMINISTRATIVA DA REATO
La Società formalizza e descrive, nel presente documento di sintesi, nelle parti speciali allegate, nei protocolli di gestione di specifici processi sensibili e nelle job description, un complesso organico di principi, regole e strumenti di controllo, funzionale alla realizzazione e alla capillare gestione di un sistema organizzativo atto a prevenire e contrastare efficacemente il rischio di reati che, ai sensi del Decreto, comportino la responsabilità amministrativa della Società che abbia avuto interesse o tratto vantaggio dal crimine commesso. Con il presente Modello, l’organo direttivo della Società adotta e implementa, oltre ad un impianto di regole di indirizzo, un sistema strutturato e organico di procedure e flow chart valorizzandoli con opportuni “presidi 231” allineati con l’assetto organizzativo esistente nonché con le responsabilità attribuite) e attività di controllo necessarie a monitorare e prevenire il rischio che la Società sia condannata (o indagata) quale responsabile di illeciti derivanti da reati imputabili a operatori aziendali o a persone comunque ricollegabili all’organizzazione aziendale.
3. IL DECRETO LEGISLATIVO N. 231/2001
Il Decreto Legislativo n. 231/2001 recante la “Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica”, in attuazione della legge delega 300/2000, ha introdotto in Italia la responsabilità diretta degli enti, in sede penale, per i reati commessi nell'interesse o a vantaggio degli stessi, attribuendo al giudice penale la competenza a giudicare, in parallelo, la responsabilità dei soggetti cui è attribuita la commissione del reato e la responsabilità dell’impresa nell’interesse o a vantaggio della quale il reato sarebbe stato commesso.
soggetti in posizione apicale [art. 5 lett. a) del decreto], quali persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione dell'ente o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale, nonché da persone che esercitano, anche di fatto, la gestione e il controllo dello stesso;
soggetti in posizione subordinata [art. 5 lett. b) del decreto] quali persone sottoposte alla direzione o alla vigilanza di uno dei soggetti sopra indicati.
Reati societari – aggiornati con la previsione di cui alla l. 190/2012;
le fattispecie di c.d. “reati societari” al cui rischio di commissione è esposta, in concreto, l’azienda – con l’inclusione della c.d. “corruzione tra privati”;
reati di corruzione e reati affini;
L’adozione del Modello organizzativo e del Codice Etico non vuole essere, per la società, un semplice adempimento formale al Decreto 231/01, ma ha l’ambizione di ottemperare alle relative prescrizioni ed enunciare gli alti principi e valori che la Società intende affermare e perseguire in tutti i rapporti nei quali si sostanzia la propria attività. Entrambi gli strumenti perseguono, nella loro concreta attuazione, un obiettivo comune: salvaguardare il rispetto della legalità nell’operato aziendale, anche a prescindere da possibili situazioni di responsabilità contestate ai suoi esponenti.
In particolare, attraverso l’individuazione di regole di comportamento che abbiano valore etico, la Società migliora la sua organizzazione, così da assicurare lo svolgimento della sua missione aziendale e favorire la creazione e il mantenimento di un clima di fiducia con i suoi portatori di interesse, interni ed esterni. Con l’adozione del Modello si risponde, invece, a specifiche prescrizioni contenute nel Decreto, finalizzate a prevenire la commissione di particolari tipologie di reato che, commessi a vantaggio o nell’interesse dell’azienda, possono comportare la responsabilità amministrativa a carico dell’Ente.
Destinatari del Modello sono i soggetti in posizione “apicale” - compresi gli organi direttivi della Società – nonché quelli sottoposti alla direzione o vigilanza degli “apicali”, ai sensi dell’art. 5 del Decreto. Nell’una e nell’altra categoria possono rientrare:
4. CIRO PAONE SPA: IL GRUPPO
I processi operativi di sviluppo e gestione dell’attività della società, che, in altri termini, rappresentano, l’ideazione delle collezioni stilistiche, l’acquisizione degli ordini, la produzione e la consegna dei capi, sono presidiati da una chiara divisione di ruoli all’interno del team di lavoro (composto da diverse qualifiche), in cui ognuno contribuisce allo svolgimento dell’attività, secondo un approccio collaborativo e in base alle proprie competenze e qualifica.
5. LA CIRO PAONE SPA
La società è gestita da un Consiglio di Amministrazione - dotato di poteri direttivi e di controllo, da un Direttore Generale, dotato di potere esecutivo e di coordinamento, con facoltà di compiere tutti gli atti che ritenga opportuni per l’attuazione e il raggiungimento degli scopi sociali, esclusi solo quelli che la legge riserva in modo tassativo all’assemblea. La società è dotata anche di un Collegio Sindacale.
Il Collegio Sindacale (Presidente, 2 sindaci effettivi e 2 supplenti) ha il compito di vigilare (con atti di ispezione e controllo) sull'osservanza della legge, dello statuto e dei principi di corretta amministrazione, nonché di controllare l’adeguatezza della struttura organizzativa, del sistema di controllo interno e del sistema amministrativo e contabile della società (durata in carica fino ad approvazione del bilancio del 31/12/2017). Inoltre, il Collegio Sindacale vigila sull’adeguatezza e funzionalità del sistema di controlli interni, nonché del sistema di gestione e controllo dei rischi.
6. IL SISTEMA DI SEGREGATION OF DUTIES IN CIRO PAONE SPA
7. AGGIORNAMENTO DEL MODELLO ORGANIZZATIVO IN CIRO PAONE SPA
In conformità alle Linee Guida Confindustria, sono state mappate le attività aziendali (cd. risk mapping). Tale attività è stata svolta operativamente, procedendo a una rilevazione preliminare con le persone che operano nei processi-chiave, allo scopo di individuare le aree che, in relazione all’attuale contesto della società, potrebbero comportare un livello di rischio tale da giustificare l’introduzione di un sistema di controllo interno idoneo a prevenire la commissione di reati.
Nell’ambito di ciascuna area “a rischio”, sono state poi individuate le attività cd. “sensibili”, ovvero quelle al cui espletamento è connesso un rischio di potenziale commissione di reati rilevanti per il Decreto, nonché le direzioni ed i ruoli aziendali coinvolti. Per ognuna delle aree “a rischio” sono state individuate quelle che, in astratto, possono essere considerate alcune delle modalità di commissione dei reati presi in considerazione. La società di consulenza esterna ha, quindi, provveduto alla rilevazione e all’analisi dei controlli aziendali, nonché alla successiva identificazione dei punti di miglioramento, con la formulazione di appositi suggerimenti, nonché dei piani di azione per l’implementazione di principi di controllo rilevanti (c.d. gap analysis). I protocolli - ritenuti prioritari rispetto allo sviluppo del progetto 231 in corso - costituiscono parte integrante e sostanziale del presente Modello, unitamente a quelli che verranno sviluppati nella fase successiva dell’attuale processo di implementazione necessariamente dinamico e in divenire. In merito a questo aspetto, la società ha effettuato una scelta strategica, decidendo di implementare procedure e flow chart, con i “presidi di controllo 231” non essendo necessaria l’implementazione di un sistema di certificazione Qualità e/o un Sistema di certificazione integrato.
Il presente Documento di Sintesi del Modello è costituito da una Parte Generale e da una Parte Speciale.Nella presente Parte Generale, dopo aver effettuato una breve ma necessaria illustrazione della ratio e dei principi del Decreto, si è proceduto a una ricognizione della struttura aziendale, della sua attività e dell’organizzazione interna, individuando i diversi profili di responsabilità.
8. IL SISTEMA INTEGRATO DEI CONTROLLI INTERNI
obiettivi di conformità - assicurano che tutte le operazioni siano condotte nel rispetto delle leggi e dei regolamenti, dei requisiti prudenziali, nonché delle pertinenti procedure interne.
La responsabilità circa il corretto funzionamento del sistema di controllo interno è propria di ciascuna funzione per tutti i processi di cui ha la responsabilità gestionale. I compiti dei diversi organi sono definiti nel rispetto delle seguenti tipologie di struttura dei controlli:
9. L’ATTRIBUZIONE DI POTERI E LE DELEGHE DI FUNZIONI
La Società ha adottato una ripartizione di funzioni congrua al principio della separazione dei compiti, in base al quale (come già indicato in sede di enunciazione dei principi generali dei Modelli 231) nessuno può gestire in autonomia un intero processo. Necessità operative e di funzionalità gestionale rendono opportuno che il vertice aziendale deleghi formalmente ed efficacemente alcune mansioni e i relativi poteri di intervento, mantenendo compiti di controllo, più o meno incisivi e ampi, in relazione alla materia delegata e alla qualifica/livello dei delegati.
Si ritiene opportuno dare, prima di descrivere i criteri di attribuzione di deleghe e procure adottati dalla Società, una definizione degli stessi. Per “delega” si intende quell’atto interno di attribuzione di poteri, compiti e funzioni che specifica il contenuto gestionale delle job description e viene riversato nel modello di organizzazione aziendale.
a delega attribuisce al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
La delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al delegante, in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.
Per “procura” si intende l'atto giuridico, rivolto ai terzi, con cui un soggetto (detto rappresentato) conferisce il potere di compiere atti giuridici in suo nome e nel suo interesse ad un altro soggetto (detto rappresentante); gli effetti di questi atti giuridici saranno direttamente imputati al rappresentato stesso. I criteri di assegnazione delle procure sono i seguenti:
le procure generali – preordinate alla cura di tutti gli affari dell’ente rappresentato (o ad una categoria di affari) - vengono conferite soltanto ai titolari di quelle funzioni aziendali che necessitano, per lo svolgimento dei loro incarichi, di poteri di rappresentanza dell’azienda;
le procure speciali – che riguardano il compimento di specifici atti - descrivono i poteri di gestione conferiti, l’estensione dei poteri di rappresentanza ed i limiti del potere di firma e/o di spesa;
10. GESTIONE DELLE RISORSE FINANZIARIE
L’art. 6, comma 2, lett. c) del Decreto 231/2001 prevede l’obbligo di individuare specifiche modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione di reati.A tal fine, la Società opera in conformità ai principi di gestione delle risorse finanziarie, sulla base dei tre principi cardine individuati ed esplicitati dalle Linee Guida Confindustria:
Dato che i protocolli comportamentali integrano il “cuore” del Modello adottato dalla Società, essa ha deciso di implementare i flow chart con i presidi di controllo 231, in modo da trasformare dette procedure in idonei protocolli 231. L’istanza di prevenzione dei reati, che trova nella Parte Generale del Modello la fisionomia degli istituti deputati a governarla e nelle singole Parti Speciali la descrizione dei processi sensibili e dei principi di controllo da adottare, si specifica con il ricorso a disposizioni “cautelari” che traducono in puntuali prescrizioni operative quel dovere organizzativo dei processi a rischio che grava sull’ente. Queste cautele si risolvono nella individuazione di modalità di condotta idonee a disinnescare o ridurre al minimo un rischio ben determinato, grazie ad un processo che coinvolge una pluralità di soggetti e di funzioni chiamati ad assumere decisioni sequenziali.
12. REGOLE DI COMPORTAMENTO E CODICE ETICO
Il Codice Etico si applica, quindi, all’intero organigramma aziendale della Società e ai portatori di interesse con i quali la società intrattiene rapporti (collaboratori esterni, fornitori, clienti, consulenti, agenti, store manager), fatta salva l’applicazione delle norme inderogabili di legge. I principi e i valori che formano il Codice Etico e le regole comportamentali nelle quali esse si traducono sono perseguiti e rispettati in ogni momento della vita dell’impresa e in ogni contesto nel quale essa sia chiamata ad operare. L’Organismo di Vigilanza preposto al controllo del Modello adottato dalla Società a norma del citato art.6 ha cura di perfezionare e innovare i contenuti del Codice Etico in ragione dell’evoluzione del complesso normativo e dei mutamenti dell’ambito degli obiettivi dell’attività d’impresa. Il rispetto attento e rigoroso di quanto trattato dal Codice da parte di:
si pone come linea fondamentale e ispiratrice di ogni attività ed iniziativa assunta dalla Società. In particolare, tutti i destinatari, senza alcuna eccezione, uniformano lo svolgimento delle proprie mansioni nell’ambito delle proprie responsabilità ai principi enunciati nel Codice Etico. È altresì dovere di tutti i destinatari conoscere il contenuto del Codice, comprenderne il significato ed eventualmente attivarsi per chiedere chiarimenti in ordine allo stesso.
I Destinatari del Codice possono segnalare una presunta violazione del Codice stesso all’Organismo di Vigilanza, che provvederà a valutare la segnalazione impegnandosi ad assicurare la riservatezza dell'identità del segnalante, fatti salvi gli obblighi di legge. Le segnalazioni presentate in buona fede non potranno comportare ripercussioni negative ai danni del segnalante, anche nel caso in cui le stesse dovessero risultare infondate.
13. L’ORGANISMO DI VIGILANZA: NOMINA E DURATA
L’Organismo di Vigilanza, detto anche OdV, è nominato con delibera del Consiglio di Amministrazione, resta in carica per il numero di esercizi sociali stabiliti da quest’ultimo (in assenza di sua delibera, non oltre i tre esercizi). La Società per l’anno 2017 ha nominato un OdV collegiale per la durata di un anno che svolge i compiti previsti dalla normativa [art. 6, comma 1, lett. b) del Decreto].
L’OdV della società è un organismo collegiale composto da dott.ssa Filomena Irace (presidente), dott. Aurelio Fedele (componente), avv. Nicola d’Angelo (componente). L’OdV, al momento della nomina e per tutta la durata del proprio incarico, non deve:
L’OdV è tenuto a sottoscrivere, al momento della nomina e con cadenza annuale, una dichiarazione attestante la sussistenza di tali requisiti di eleggibilità e onorabilità e, comunque, a comunicare immediatamente agli AD e/o al Direttore Generalel’insorgere di una delle condizioni ostative di cui sopra. Cause esclusive di revoca dell’OdV sono le seguenti:
L’OdV ha accesso a tutte le informazioni e alla documentazione necessaria per effettuare le verifiche programmate in esecuzione dell’attività di controllo prevista nel Modello. A tale fine, l’OdV non costituisce un organo subordinato al vertice aziendale, bensì un organo dotato di indipendenza nell’esecuzione dell’attività di controllo. Per questo motivo, il nuovo organigramma aziendale prevede l’inserimento dell’OdV in esame come unità di staff in una posizione assolutamente svincolata dalla linea gerarchica, con funzioni di report solo ai massimi livelli aziendali della Società. A questa collocazione, si associa la non attribuzione di compiti che, rendendo l’Organismo partecipe di decisioni e attività operative, ne minerebbero l’obiettività di giudizio nel momento delle verifiche sui comportamenti e sul Modello. Per la disciplina dettagliata delle proprie attività, di seguito descritte, l’OdV adotta un regolamento interno, non soggetto all’approvazione da parte di altri organi societari.
L’OdV della Società possiede il bagaglio di strumenti e tecniche specialistiche per poter svolgere l’attività assegnata. L’OdV è in grado infatti di avvalersi sia di un approccio “ispettivo” – volto ad accertare come si sia potuto verificare un reato e chi lo abbia commesso a posteriori – sia di un approccio “consulenziale”, volto all’adozione delle misure più idonee a prevenire, con ragionevole certezza, la commissione dei reati medesimi.
A questo riguardo, per quanto concerne le tematiche di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, l’OdV si avvale di tutte le risorse attivate per la gestione dei relativi aspetti (RSPP - Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione,– Addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione, RLS – Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, Medico Competente, addetti primo soccorso, etc.)
L’OdV mantiene una linea di reporting, almeno semestrale, nei confronti degli AD e del Direttore Generale e del Collegio Sindacale. L’OdV propone agli AD, sulla base delle criticità riscontrate, le azioni correttive ritenute adeguate al fine di migliorare l’efficacia del Modello. L’OdV dovrà segnalare agli AD con immediatezza e dopo aver raccolto tutte le informazioni ritenute necessarie, quelle violazioni accertate del Modello che possano comportare l’insorgere di una responsabilità in capo alla Società. Gli incontri con gli organi cui l’OdV riferisce devono essere verbalizzati e copia dei verbali deve essere custodita dall’OdV.
Regolamento dell’OdV – l’OdV deve adottare un proprio “Regolamento”, avente ad oggetto le attività dell’OdV stesso, con riferimento, in particolare, a:
​Scopo e ambito di applicazione
Composizione, durata in carica e sostituzione dei componenti dell’OdV Convocazione, voto e delibere dell’OdV
Obblighi di riservatezza Funzioni e poteri dell’OdV
Modalità di trasmissione dei flussi informativi e delle segnalazioni all’OdV Budget
Piano di attività dell’OdV - l’OdV deve adottare un proprio “Piano di Attività”, al fine sia di tracciare le attività stesse dell’OdV sia di dare evidenza della tipologia di controlli e dell’attività di vigilanza messe in atto.
Casella di posta odv@kiton.it – l’OdV deve richiedere l’attivazione di un indirizzo di posta elettronica dedicato, presso il quale ricevere le comunicazioni e le segnalazioni da dipendenti, collaboratori, etc.
Formalizzazione Segreteria interna dell’OdV - l’OdV nomina una “Segreteria OdV” al fine di garantire adeguate procedure di conservazione degli atti e delle riunioni dell’OdV, con riferimento, in particolare, alla:
Libro Verbali OdV – l’OdV deve istituire il Libro verbali vidimato per allibrare verbali e audit dell’OdV delegando la segreteria OdV 231, alla custodia dello stesso.
Archivio OdV - l’OdV deve richiedere la disponibilità di una cassettiera con chiavi riservate solo all’OdV al fine di creare un archivio cartaceo dell’Organo, la segreteria OdV 231, alla custodia dello stesso.
Le comunicazioni all'OdV possono essere effettuate anche tramite l'indirizzo e-mail ..., alla casella di posta elettronica contrassegnata dal presente indirizzo accedono, con credenziali di autenticazione individuali, i soli membri dell’OdV.
Dalla lettura dell’art. 6, II comma, lett. e) del Decreto 231 si evince che la definizione di un adeguato sistema sanzionatorio costituisce un requisito essenziale del Modello ai fini dell’esimente della responsabilità della Società.
L’importanza del sistema disciplinare è avvalorata anche delle Linee Guida di Confindustria che affermano: “un punto qualificante nella costruzione del Modello è costituito dalla previsione di un adeguato sistema sanzionatorio per la violazione delle norme del Codice Etico, nonché delle procedure previste dal modello. Simili violazioni ledono, infatti, il rapporto di fiducia instaurato con l’ente e devono di conseguenza comportare azioni disciplinari, a prescindere dall’eventuale instaurazione di un giudizio penale nei casi in cui il comportamento costituisce reato”.
La Società adotta un sistema di sanzioni commisurate alla violazione e dotate di deterrenza, applicabili in caso di violazione delle regole di cui al presente Modello, al fine di rendere efficiente l’azione di presidio dell’OdV e garantire l’effettività del Modello stesso. Tale sistema disciplinare si rivolge a tutti i dipendenti della Società con qualsivoglia funzione e qualifica, nonché, ai professionisti che (in forma individuale o quali componenti di un’Associazione professionale) erogano prestazioni nell’interesse della Società, ai collaboratori, all’amministratore, al presidente, ai sindaci, ai procuratori, ai consulenti, ai fornitori e, infine, a qualsiasi soggetto che operi in nome e per conto della Società.
La Società non accetta alcun comportamento e/o omissione in violazione delle disposizioni del presente Modello, anche se compiuto nell’interesse e/o a vantaggio della Società.
Conseguentemente, ogni atto posto in essere, nonostante le contrarie disposizioni del Modello, costituirà oggetto di intervento ai sensi del presente sistema, fatta salva l’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 7 Legge n. 300/70 (c.d. Statuto dei Lavoratori). La Società adotta un sistema sanzionatorio del tutto autonomo e indipendente dal sistema sanzionatorio esterno (penale o amministrativo), in quanto è diretto a sanzionare chiunque violi una norma del Modello organizzativo o assuma comportamenti contrari ai principi del Codice Etico, sebbene dalla violazione scaturisca o meno la commissione di un reato.
Per quanto concerne l’accertamento delle infrazioni, i procedimenti disciplinari e l’applicazione delle sanzioni, i poteri già conferiti - nell’ambito delle rispettive competenze - ai singoli Organi/Funzioni aziendali restano immutati.
In particolare, sono in tale senso abilitati:
Gli AD e il Direttore Generale per le infrazioni al Modello commesse dai singoli responsabili di funzione e procuratori;
i Responsabili delle aree di business, per le infrazioni al Modello commesse dal personale e da collaboratori esterni (fornitori e consulenti).
Per quanto riguarda le violazioni accertate dall’OdV, esso provvederà a segnalarle al agli Amministratori Delegati (o Direttore Generale) proponendo l’adozione di adeguati provvedimenti sanzionatori.
14.1. VIOLAZIONI DA PARTE DI SOGGETTI APICALI
Le norme e i principi contenuti nel Codice Etico, nel Modello e nei protocolli ad esso connessi devono essere rispettati, in primo luogo, dai soggetti che rivestono, in seno alla compagine societaria della Società, una posizione “apicale”.
A norma dell’art. 5, I comma, lett. a) del Decreto, rientrano in questa categoria le persone “che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione dell’ente o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale”, nonché i soggetti che “esercitano, anche di fatto, la gestione o il controllo” dell’Ente. In tale contesto, assume rilevanza, in primis, la posizione del Consiglio di Amministrazione,degli Amministratori Delegati e del Direttore Generale.
La Società adotta l’azione e/o il provvedimento ritenuto più adeguato, fino alla revoca dell’incarico nei casi più gravi in relazione a possibili violazioni delle norme del Modello.
Le violazioni del presente Modello commesse con dolo dai soggetti in posizione apicale determinano in ogni caso la decadenza dalla carica e da qualsiasi diritto di natura economica. Per tali soggetti, le inosservanze al Codice Etico, al presente Modello e ai connessi protocolli, costituisce lesione del rapporto di fiducia instaurato con la Società, nonché violazionei degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ., determinando l’esercizio da parte della Società dell’azione e/o del provvedimento ritenuto più adeguato, fino alla risoluzione – nei casi più gravi – del rapporto a norma di legge e/o di CCNL di categoria.
14.2 VIOLAZIONI DA PARTE DEI “SOTTOPOSTI” (PERSONALE DIPENDENTE E OUTSOURCERS).
Le violazioni del Codice Etico - del presente Modello o dei connessi protocolli - da parte del personale dipendente della Società o degli outsourcers, comportano l’esercizio da parte della Società dell’azione e/o del provvedimento ritenuto più adeguato, fino alla risoluzione del rapporto a norma di legge e/o di CCNL, nei casi più gravi. I provvedimenti disciplinari debbono essere adottati in conformità all'art. 7 della Legge n. 300/70, e nel pieno rispetto delle procedure ivi stabilite, nonché nel rispetto, da parte del datore di lavoro, dei principi generali di diritto vigenti in materia di immediatezza, contestualità e immodificabilità della contestazione disciplinare.
Il presente Sistema disciplinare si applica, previo inserimento di apposite clausole nei relativi contratti, a tutti i soggetti – anche diversi dal personale inquadrato in organico - che sono comunque tenuti al rispetto del Codice Etico, del Modello e dei connessi protocolli in virtù della funzione svolta per conto della Società, indipendentemente dalla tipologia contrattuale applicata.
Nell’ambito di tale categoria rientrano:
tutti coloro che intrattengono con la Società un rapporto di lavoro di natura non subordinata (a.e., i collaboratori a progetto o i consulenti);
i procuratori e ogni altro soggetto che operi in nome e per conto della società. L’applicazione delle relative sanzioni ha luogo sulla base dei criteri di proporzionalità e secondo la graduazione specificata nella tabella delle infrazioni 231
Resta salva l’eventuale richiesta di risarcimento qualora da tale comportamento derivino danni concreti alla società, come nel caso di applicazione da parte del Giudice delle misure previste dal D. Lgs. 231/2001. Per il dettaglio si rimanda all’allegato II al presente documento “Tabella infrazioni 231 e criteri di commisurazione”.
14.3. INFORMAZIONE E PUBBLICITÀ E INTERRELAZIONE CON IL SISTEMA DI INFORMAZIONE - FORMAZIONE
La Società consegnerà copia Disciplinare innanzi illustrato a tutti i destinatari, assolvendo così l’obbligo dell’informativa personale. Il Disciplinare anzidetto sarà altresì affisso in luogo accessibile a tutti i destinatari.
La Società, al fine di disporre di un idoneo Modello 231, ha inoltre stabilito una profonda interrelazione tra il sistema disciplinare e quello informativo-formativo, non limitandosi quindi al solo rispetto dell’art. 7 della legge 300/1970, in base al quale “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile a tutti”.
Di primaria importanza nella corretta definizione del sistema disciplinare è la predisposizione di un Presidio di informazione e di controllo del livello di conoscenza dello stesso, al fine di consentire che tutto il personale della Società sia in grado di comprendere quali siano i “principi 231” da rispettare per non incorrere in un provvedimento di natura disciplinare. A tal fine, la società adotta un sistema disciplinare, schematizzato nella tabella di cui a precedente paragrafo, dove è stabilito in modo specifico la corrispondenza tra singole violazioni dell’apparato 231 e la relativa sanzione. Tale sistema sarà oggetto di formazione 231 che la società periodicamente effettuerà.
15. COMUNICAZIONE E FORMAZIONE DEL PERSONALE
Ai fini di una corretta divulgazione e conoscenza delle regole di condotta contenute nel Codice Etico e nel Modello Organizzativo, tali documenti sono affissi nella bacheca aziendale e sono resi disponibili a tutti i Destinatari, attraverso la pubblicazione sull’intranet aziendale. Il sistema di comunicazione e formazione è gestito sotto la supervisione dall’OdV e dei Responsabili di funzione coinvolti nell’applicazione del Modello.
La Società è impegnata in una campagna di promozione e comunicazione sulle tematiche legate alla sfera deontologica del personale nel contesto dell’attività d’impresa, con riferimento alla prevenzione dei reati che possano comportare la responsabilità amministrativa ai sensi del Decreto 231. Per tale ragione, viene garantita la divulgazione infra-aziendale del presente Documento e del Codice Etico, con un diverso grado di approfondimento, in relazione al livello di coinvolgimento delle risorse umane nelle aree sensibili e strumentali alla potenziale commissione dei reati rilevanti per il Decreto.
La Società considera la formazione un aspetto fondamentale per la crescita dei propri collaboratori. L’attività di formazione, finalizzata a diffondere la conoscenza della normativa di cui al Decreto 231/2001, è differenziata nei contenuti e nelle modalità di erogazione in funzione della qualifica dei destinatari, del livello di rischio dell’area in cui operano, dei poteri e delle mansioni loro conferiti.
Il piano di formazione, in linea generale, prevede l’utilizzo di diverse modalità di erogazione, funzionali alla posizione - “apicale” o “subordinata” - dei destinatari e, soprattutto, del grado di rischio penale ipotizzato nell’area in cui operano (seminari mirati, prodotti e-learning, formazione in aula su specifici protocolli di prevenzione del rischio, ecc.). L’attività di formazione sarà effettuata in due momenti: