Source: http://hoganlovells-blog.de/2019/02/19/verfall-von-urlaubsanspruechen/
Timestamp: 2019-05-26 05:03:32
Document Index: 377155490

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 5']

Verfall von Urlaubsansprüchen – Hogan Lovells Unternehmensblog
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner heutigen Entscheidung (Urteil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15) die Vorgaben des EuGH (Urteil vom 6. November 2018, C-684/16) zum Verfall von Urlaubsansprüchen umgesetzt. Nach Ansicht des BAG erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Der klagende Arbeitnehmer machte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2013 die finanzielle Abgeltung von nicht genommenen 51 Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013 geltend.
Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht München Erfolg. Die Berufung des Beklagten vor dem Landesarbeitsgericht München (LAG) wurde zurückgewiesen. Im Rahmen der von dem Beklagten eingelegten Revision fragte das BAG den EuGH, ob ein Urlaubsanspruch auch dann verfallen könne, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat. Im Ergebnis entschied der EuGH, dass der Anspruch auf Urlaub bzw. Abgeltung nicht verfallen könne, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, ihn auszuüben. Die Parallelentscheidung des EuGH vom 6. November 2018 (C-619/16) zu öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen wurde bereits in dem Blog-Beitrag vom 3. Dezember 2018 besprochen.
Nach Ansicht des BAG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Dagegen sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Jedoch obliege dem Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. So sei der Arbeitgeber gehalten „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber habe daher klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Nach Ansicht des BAG verfällt also erst dann der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.
Da das LAG die hierzu notwendigen Tatsachenfeststellungen nicht vorgenommen hatte, hat das BAG die Sache zurückverwiesen. Das LAG wird nun feststellen müssen, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.
Aus der bisher nur vorliegenden Pressemitteilung ergeben sich im Vergleich zu der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 – C-619/16) keine neuen Erkenntnisse. So ergibt sich aus der Pressemitteilung nicht, wann die Mitteilung an den Arbeitnehmer erfolgen muss, um noch als rechtzeitig zu gelten und in welchem Umfang und in welcher Form die Mitteilung an die Arbeitnehmer erfolgen muss. Wir empfehlen daher Folgendes:
Die Mitteilung sollte folgende Hinweise beinhalten:
Hinweis auf die noch offene Anzahl von gesetzlichen Urlaubstagen.
Hinweis darauf, dass diese gesetzlichen Urlaubstage am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen, also erlöschen, wenn diese nicht vorher genommen werden.
Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer diese gesetzlichen Urlaubstage daher nun nehmen könne und er hierfür lediglich einen Urlaubsantrag stellen müsse.
Die Mitteilung dürfte dann noch rechtzeitig sein, wenn alle im Zeitpunkt der Mitteilung offenen gesetzlichen Urlaubsansprüche noch vor Ende des einschlägigen Bezugszeitraums genommen werden können. Empfehlenswert wäre eine Mitteilung während des dritten Quartals. Denn dann würde regelmäßig der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entstanden sein (§ 5 Abs. 1 c) BUrlG). Es verbliebe dann noch genug Zeit für die Arbeitnehmer ihren jeweiligen Urlaub aufeinander abzustimmen. Auch könnte so die Anhäufung von Urlaubsanträgen zum Jahresende und damit eine Beeinträchtigung von Betriebsabläufen verhindert werden.
Die Mitteilung sollte zumindest in Textform (bspw. per individualisierter E-Mail) an jeden Arbeitnehmer erfolgen. Zusätzlich sollten die Arbeitnehmer bereits in ihren Arbeitsverträgen aufgefordert werden, ihren Urlaub zu nehmen. Auch könnte ein zusätzlicher deutlich hervorgehobener Hinweis auf der monatlichen Gehaltsabrechnung eine weitere Absicherung sein.
Offen ist nach wie vor, welche konkreten Auswirkungen diese Entscheidung auf den in der Vergangenheit nicht genommenen Urlaub hat. Wahrscheinlich können Arbeitnehmer auch offenen Urlaub aus früheren Jahren geltend machen, wenn nicht der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen oben genannten Hinweispflichten nachgekommen ist. Ob der gesetzliche Urlaubsanspruch in diesem Fall vertraglichen Ausschlussfristen oder den gesetzlichen Verjährungsfristen unterliegt, ist im Hinblick auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubs sehr fraglich.
Arbeitsrecht, Bundesurlaubsgesetz, Urlaub, Verfall