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Timestamp: 2019-06-24 10:49:47
Document Index: 114056840

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 4', '§ 5', '§ 9', '§ 3', '§ 611', '§ 106', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 21', '§ 611', '§ 106', '§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 43', '§ 6', '§ 6', '§ 12', '§ 11', '§ 13', '§ 12', '§ 12', '§ 4', '§ 35', '§ 26', '§ 16', '§ 35', '§ 4', '§ 4']

Arbeitsrechtslexikon > A > Ar > Arbeitszeit - Heiligabend und Silvester
Die gesetzlichen Regelungen für den 24.12. und 31.12.
Die Regelungen in (einigen) Tarifverträgen
Der praktische Umgang mit Heiligabend und Silvester
Dienstplanmäßiger Stundenausfall
Freistellungsanspruch?
Öffentlicher Dienst - TVöD-K
Der Heilige Abend und Silvester sind - entgegen einer weit verbreiteten Meinung - keine gesetzlichen Feiertage. Die beiden Tage vor dem Weihnachtsfest und Neujahr haben dennoch eine besondere Bedeutung. Das öffentliche Leben ist in der Wahrnehmung vieler Menschen reduziert und man bereitet sich auf die anstehenden Feiertage vor. Auch die so genannte "Zeit zwischen den Jahren" lädt eher zu Besinnlichkeit ein - man will halt zur Ruhe kommen. Und trotzdem gibt es Menschen, die an einem oder gar an beiden dieser Vorfesttage arbeiten müssen. Das stellt Arbeitgeber und Personaler bisweilen vor interessante Herausforderungen.
Es gibt immer Arbeitnehmer, denen an Heiligabend und Silvester - bildlich gesprochen - die Decke auf den Kopf fällt, wenn sie diese Tage komplett zuhause verbringen würden. Diese Mitarbeiter sind oftmals bereit, am 24. und 31.12. zu arbeiten - und sie tun das gerne. Das verkürzt ihre Wartezeit bis zum Weihnachtsfest oder bis zum Jahreswechsel. Da macht man als Arbeitgeber oder Personaler sicherlich nichts falsch, bei einem Arbeitseinsatz am Tag vor Weihnachten oder am letzten Tag des alten Jahres auf diese Mitarbeiter zu setzen.
Sowohl der 24.12. als auch der 31.12. sind von der Konzeption des Gesetzgebers - wenn sie nicht gerade auf einen Sonntag fallen - Werktage. Es gibt kein gesetzliches Verbot, Menschen an diesen beiden Tagen zu beschäftigen. Lediglich im Einzelhandel und den anderen im LadSchlG und den Ladenöffnungsgesetzen der Bundesländer genannten Branchen gibt es Verbote, ab 14:00 Uhr Verkaufsstellen offenzuhalten. Hinter geschlossenen Türen darf weiter gearbeitet werden. Ob das immer klug ist, ist eine andere Frage. Der Heilige Abend und Silvester haben bei den Menschen eben ihre spezielle Bedeutung - und sie können sich an diesem Tag etwas Schöneres als einen Arbeitseinsatz vorstellen. Wenn es nicht anders geht, sollten bei der Zuweisung von Arbeit an Heiligabend und am Tag vor Neujahr auf alle Fälle die in Gliederungspunkt 4. angesprochenen sozialen Gesichtspunkte beachtet werden.
2. Die gesetzlichen Regelungen für den 24.12. und 31.12.
Das ArbZG kennt nur
Heiligabend - der 24.12. - und Silvester - der 31.12. - sind keine gesetzlichen Feiertage. Soweit Heiligabend und Silvester nicht auf einen Sonntag fallen, fallen sie auf einen Werktag. Mit dem Ergebnis, dass an beiden Tagen ArbZG-mäßig gearbeitet werden darf wie an jedem anderen Werktag auch.
Für Jugendliche gibt § 18 Abs. 1 JArbSchG den Grundsatz vor:
"Am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden."
Für bestimmte Branchen gibt es gesetzliche Einschränkungen. So müssen beispielsweise Verkaufsstellen i.S.d. LadSchlG am 24.12., wenn dieser Tag auf einen Werktag fällt, bis 06:00 Uhr morgens und ab 14:00 Uhr nachmittags geschlossen sein.
Einzelhändler E öffnet seinen Laden Heiligabend morgens um 07:00 Uhr und muss ihn ab 14:00 Uhr für die Öffentlichkeit geschlossen halten. Falls er für seine Mitarbeiter "hinter geschlossenen Türen" noch etwas zu tun hat, kann er sie dort bis zum üblichen Arbeitsende einsetzen.
Viele Bundesländer haben eigene Ladenöffnungsgesetze. In § 4 Abs. 1 NRW-Ladenöffnungsgesetz heißt es beispielsweise:
"Verkaufsstellen dürfen 1. an Werktagen montags bis freitags ohne zeitliche Begrenzung und samstags von 0 bis 22 Uhr geöffnet sein (allgemeine Ladenöffnungszeit) und 2. am 24. Dezember an Werktagen bis 14 Uhr geöffnet sein, wenn in den nachfolgenden Bestimmungen keine abweichenden Regelungen getroffen werden."
In den nachfolgenden LÖG NRW-Paragrafen gibt es dann einige Sonderregelungen, z.B. in § 5 Abs. 3 die Zulässigkeit einer Ladenöffnung für den Fall, dass der Heiligabend auf einen Sonntag fällt.
§ 9 Abs. 3 LadÖG BW sieht vor:
"Abweichend von § 3 Abs. 2 Nr.1 dürfen am 24. Dezember, wenn dieser Tag auf einen Sonntag fällt, 1. Verkaufsstellen, die überwiegend Lebens- und Genussmittel feilhalten, und 2. alle Verkaufsstellen für die Abgabe von Weihnachtsbäumen während höchstens drei Stunden bis längstens 14 Uhr geöffnet sein."
Der 31.12. - Silvester - stellt nach den Ladenschluss- bzw. Ladenöffnungsgesetzen keine arbeitszeitrechtliche Besonderheit dar. Eine gute Übersicht zu den einzelnen landesrechtlichen Regelungen enthält das Stichwort Ladenschlussgesetz.
3. Die Regelungen in (einigen) Tarifverträgen
Arbeitszeitrechtlich ist Arbeit an Heiligabend und Silvester - mit den Einschränkungen nach den Ladenschluss- und Ladenöffnungsgesetzen - gesetzlich nicht verboten. Auf der anderen Seite nehmen beide Tage, obwohl sie keine gesetzlichen Feiertage sind, brauchtumsmäßig und mental eine Sonderstellung ein. Man bereitet sich auf das Weihnachtsfest bzw. den Jahreswechsel vor und möchte beide Tage nicht oder nur eingeschränkt mit Arbeit verbringen.
Die Anweisung von Arbeit am 24.12. und 31.12. fällt in das Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB i.V.m. § 106 Satz 1 GewO. Dieses Direktionsrecht wird durch
eines anwendbaren Tarifvertrags
oder gesetzliche Vorschriften
konkretisiert. In vielen Branchen ist die Arbeitszeit an Heiligabend und Silvester tariflich geregelt.
So gibt beispielsweise § 2 Satz 2 des Manteltarifvertrag für die Angestellten der Textilindustrie im Bundesland Berlin (MTVAngTIBeW) vor:
Der Manteltarifvertrag für den saarländischen Groß- und Außenhandel (MTVGAHSl) sagt in § 6 Ziffer 4 Abs. 2:
Der Manteltarifvertrag für die Chemische Industrie in den westlichen Bundesländern (MTV Chemie West) bestimmt in § 2 Abschnitt IV Abs. 1 Satz 2:
"Am Tage vor Ostern, Pfingsten, Weihnachten und Neujahr endet die Arbeitszeit um 13 Uhr; hierdurch ausfallende Arbeitszeit ist zu bezahlen."
Im Manteltarifvertrag für die Angestellten der Druckindustrie des Landes Nordrhein- Westfalen (MTV Druck NRW) heißt es in § 2 Abschnitt IV Ziffer 1. Abs. 1 Satz 1:
"Am Samstag vor Ostern und Pfingsten, am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit spätestens um 13.00 Uhr, wobei die an diesem Tage etwa festgesetzte Mittagspause entfällt. Die an diesem Tage ausfallende Arbeitszeit gilt als abgeleistet und ist zu bezahlen."
§ 3 Nr. 1 und Nr. 2 ("24. Dezember/31. Dezember") des Manteltarifvertrags für das private Kreditgewerbe in der Bundesrepublik (MTV Banken Bund) ordnet an:
"Am 24. Dezember ist dienstfrei (Bankfeiertag). 2. Am 31. Dezember ist grundsätzlich dienstfrei. Die Geschäftsstellen bleiben geschlossen. Arbeitnehmer können für erforderliche Arbeiten - vorrangig Abschlussarbeiten - im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit an diesem Tag beschäftigt werden. Diese Arbeitnehmer erhalten dafür an einem anderen Arbeitstag einen zusammenhängenden Freizeitausgleich in gleicher Höhe."
§ 3 Ziffer 3.1.5. des IGZ-Manteltarifvertrags sieht für die Zeitarbeitsbranche vor:
"An Heiligabend und Silvester endet die Arbeitszeit um 14.00 Uhr. Für Arbeiten darüber hinaus gilt die Zuschlagsregelung für Feiertage. Beide Tage können unabhängig von den Bestimmungen gemäß § 3.2.3 über das Arbeitszeitkonto oder das Urlaubskonto als freie Tage entgolten werden."
Schließlich sind Heiligabend und Silvester auch im öffentlichen Dienst ein Thema. § 6 Abs. 3 TVöD bestimmt:
"Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden."
Die wenigen Beispiele machen bereits deutlich, dass es für die Arbeit an Heiligabend und Silvester im Berufsleben keine einheitlichen Maßstäbe gibt. Für Arbeitgeber und Personaler ist es daher immer wichtig, sich mit den Gegebenheiten der eigenen Branche bekanntzumachen. Bei der betrieblichen Umsetzung hilft der nachfolgende Gliederungspunkt.
4. Der praktische Umgang mit Heiligabend und Silvester
Arbeit an Heiligabend und Silvester ist für viele Arbeitgeber und Personaler eine Herausforderung. Im Prinzip möchte jeder Mitarbeiter diese Tage zuhause mit dem Partner und/oder der Familie verbringen - zumindest die Zeit ab Mittag. Auf der anderen Seite gibt es Arbeiten, die auch am 24.12. und 31.12. zu machen sind. Die kann man dann nicht einfach ausfallen lassen.
Wenn es keine fremdbestimmte Regeln (z.B. Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) gibt, haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Themen Arbeit und Freistellung am 24.12 und/oder 31.12. in ihrem Arbeitsvertrag zu regeln.
Dort, wo es keine tariflichen Vorgaben zu beachten gibt, darf Arbeit an Heiligabend und Silvester kreativ verteilt werden.
Um von Anfang an Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit am Heiligen Abend und am Tag vor Neujahr zu vermeiden, sollte man sich zunächst überlegen, ob es wirklich erforderlich ist, Arbeitnehmer an diesen Tagen zu beschäftigen. Gut, es gibt Tätigkeiten, die auch Heiligabend und Silvester erledigt werden müssen. Aber wenn man Tätigkeiten ebenso gut in der ruhigen "Zeit zwischen den Jahren", vor dem Weihnachtsfest oder nach Neujahr erledigen kann, warum nicht?
In Betrieben ohne Betriebsrat hat es der Arbeitgeber in der Hand, für den 24. oder 31.12. Arbeit mit seinem Weisungsrecht anzuordnen, § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB, § 106 Satz 1 GewO. Nach billigem Ermessen und unter Beachtung höherrangigen Rechts.
Was Arbeitgeber und Personaler nicht außer Acht lassen dürfen: Die Arbeitsmotivation und die Arbeitsqualität der Mitarbeiter kann leiden, wenn sie am 24. und 31.12. ohne Wenn und Aber zur Arbeit gezwungen werden. An beiden Tagen ist Arbeiten nicht gerade beliebt. Viele Arbeitnehmer wollen diese Tage eher besinnlich angehen und vom jahreszeitlichen Stress herunterkommen. Da ist eine Beschäftigung an beiden Vorfesttagen eher kontraindiziert.
In BetrVG-Betrieben muss der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte seines Betriebsrats beachten: "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: (...)
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG).
Sinnvoller Weise sollten Arbeitgeber und Betriebsrat eine "Betriebsvereinbarung über die Arbeit an Heiligabend und Silvester" schließen - und darin vielleicht auch gleich das Thema Freistellung für diese Tage abarbeiten (s. dazu das Stichwort Freistellung - Heiligabend und Silvester).
Es bietet sich geradezu an, die Arbeit und die Freistellung an den Tagen vor Weihnachten und Neujahr zusammen zu regeln. Beide Bereiche gehören irgendwie zusammen. Und der Arbeitgeber hat dabei eine bessere Verhandlungsposition: Wenn die Mitarbeitervertretung auf der einen Seite etwas will (Freistellung und Extras), muss sie auf der anderen Seite (Arbeit und Mitarbeitereinsatz) nachgeben.
Bei einer betrieblichen Regelung - egal ob mit oder ohne Betriebsrat - sind unbedingt folgende Punkte zu beachten:
wenn es betrieblich machbar ist, sollte generell einer der beiden Vorfesttage für jeden Arbeitnehmer arbeitsfrei bleiben,
für die Arbeitseinteilung und -befreiung am 24.12. und 31.12. sind für alle nachvollziehbare Regelungen zu treffen,
es sollten nicht immer dieselben Arbeitnehmer Heiligabend oder Silvester arbeiten (wobei es schon Kollegen gibt, die damit gerne dem häuslichen Familienstress entgehen möchten ...),
soziale Gesichtspunkte - etwa Anzahl der Kinder, pflegebedürftige Angehörige, ehrenamtliches oder religiöses Engagement - sind ausreichend zu berücksichtigen,
für Alleinerziehende bietet sich eine Kinderbetreuung an - vielleicht sogar mit jahreszeitlichen Akzenten,
der Arbeitseinsatz an Heiligabend und Silvester kann zusätzlich mit einer Prämie oder mit steuerfreien Extras belohnt werden,
bei Auswahl der für Arbeit eingeteilten Mitarbeiter sind Entfernung zur Arbeitsstätte, Verkehrsanbindung, ÖPNV-Takt etc. nicht außer Acht zu lassen,
beide Tage sind auch bei Urlaubsregelungen zu beachten (es schafft Unruhe im Betrieb, wenn hier immer dieselben Kollegen frei oder Urlaub haben),
auf persönliche Härten ist - soweit betrieblich machbar - Rücksicht zu nehmen,
auch wenn der Tag vor dem Weihnachtsfest und der Tag vor Neujahr keine gesetzlichen Feiertage sind: großzügige Zuschläge können die Arbeit an beiden Tagen für die eingesetzten Mitarbeiter annehmbarer machen,
alternativ bietet sich eine bezahlte Freistellung an einem anderen Tag - vielleicht zwischen den Feiertagen oder in der ersten Januarwoche - an,
der Notdienst muss auf alle Fälle gewährleistet sein,
in Unternehmen mit Auslandsbezug ist eine gewisse Erreichbarkeit sicherzustellen, weil Heiligabend und Silvester nicht in jeder Kultur verankert sind.
Es empfiehlt sich, die Frage, wer muss Heiligabend und/oder Silvester arbeiten, schön möglichst frühzeitig - also spätestens nach den Sommerferien - zu klären. Der Heilige Abend mit der Familie, die Silvesterparty mit Freunden, das alles muss oft langfristig geplant werden. Da wird ein kurzfristig angeordneter Arbeitseinsatz oder eine geplatzte Freistellung nicht gerade für Festtagsstimmung sorgen.
Da sowohl der 24.12. als auch der 31.12. keine gesetzlichen Feiertage sind, besteht an beiden Tagen - wenn sie nicht auf einen in der 5-Tage-Woche freien Samstag oder einen Sonntag fallen - grundsätzlich Arbeitspflicht. Frei haben Heiligabend und Silvester nur Arbeitnehmer, die arbeitsplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind oder die an diesen Tagen Urlaub haben.
Wenn im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nichts anderes vereinbart ist, braucht sich kein Arbeitnehmer an den beiden Vorfesttagen, an denen er arbeitsplanmäßig frei hat, für einen Arbeitseinsatz bereitzuhalten. Ausnahme: Rufbereitschaft.
Wer als Arbeitnehmer eine rechtmäßige Anweisung zur Arbeit am Heiligen Abend oder am Tag vor Neujahr missachtet, riskiert deswegen eine Abmahnung. Im Wiederholungsfall hat der Arbeitgeber sogar die Möglichkeit, eine Kündigung auszusprechen.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Arbeitszeit an Heiligabend und Silvester in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
5.1 Betriebsvereinbarung
§ 3 Nr. 3 des Manteltarifvertrags für die Bayrische Metallindustrie sah in seiner 1990er Fassung vor: "Die Arbeitszeit an den Tagen vor Weihnachten und Neujahr endet um 12.00 Uhr, es sei denn, daß bei Vorliegen besonderer betrieblicher Verhältnisse mit dem Betriebsrat eine andere Regelung vereinbart wird. Die ausfallende Arbeitszeit ist zu vergüten." "Gegenstand des § 3 Nr. 3 Satz 1 MTV ist nach seinem Wortlaut nur die Vorverlegung des Arbeitsendes, und zwar in der Regel auf 12.00 Uhr. Soweit betriebliche Abweichungen zugelassen werden, kann daher nicht die völlige Schließung des Betriebs an diesen Tagen gemeint sein, sondern nur die Verschiebung des Arbeitsendes auf eine frühere oder spätere Uhrzeit, beispielsweise um im Schichtrhythmus zu bleiben" (BAG, 01.03.1995 - 1 AZR 927/94 - mit dem Ergebnis, dass der klagende Arbeitnehmer hier keinen Vergütungsanspruch hatte, weil via Betriebsvereinbarung ein Ruhen der Produktion vom 19.12. bis zum 06.01. geregelt war).
5.2 Dienstplanmäßiger Stundenausfall
§ 6 Abs. 3 Satz 3 des Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) sah in der hier anzuwendenden Form für nichtärztliche Beschäftigte im Klinikbereich die Regelung "Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden." vor. Das bedeutet: "Der dienstplanmäßige Stundenausfall nach § 43 Nr. 3 und § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L betrifft Beschäftigte, deren regelmäßige Arbeitszeit nach einem bestimmten Schema auf Kalendertage verteilt wird und bei denen die konkret vorgenommene Zuteilung der regelmäßigen Arbeitszeit vollumfänglich auf andere Tage als den 24. und/ oder 31. Dezember entfällt. Auf eine Unterscheidung von rahmenplanübernehmender und rahmenplanabweichender (Einzel-) Dienstplangestaltung kommt es dabei nicht an" (LAG Rheinland-Pfalz, 25.01.2013 - 6 Sa 405/12).
5.3 Freistellungsanspruch?
Zuerst: "Ob aus einem wiederholten tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers eine betriebliche Übung mit Anspruch der Arbeitnehmer auf eine zukünftige Gewährung entsteht oder ob aus dem Verhalten des Arbeitgebers nur eine Vergünstigung für das jeweilige Jahr abzuleiten ist, hat der Tatsachenrichter unter Berücksichtigung aller Umstände zu ermitteln" (BAG, 12.01.1994 - 5 AZR 41/93). Und dann: "Ein rechtlich geschütztes Vertrauen der Arbeitnehmer in eine dauerhafte Verpflichtung des Arbeitgebers, künftig stets an Heiligabend Arbeitsbefreiung zu gewähren, kann nicht entstehen, wenn die Maßnahme von Jahr zu Jahr neu unter dem Vorbehalt angekündigt wird, daß diese Regelung nur für das laufende Jahr gelte" (BAG, 06.09.1994 - 9 AZR 672/92 - im Anschluss an BAG, 12.01.1994 - 5 AZR 41/93; s. dazu auch das Stichwort Freistellung - Rosenmontag).
5.4 Öffentlicher Dienst - TVöD-K
Zweck des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K (Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände) ist nach seinem Wortlaut, dem Zusammenhang und der Tarifgeschichte, Arbeitnehmern, die allein wegen des Dienstplans nicht an einem Vorfeiertag arbeiten müssen, einen Anspruch auf bezahlte Freizeit zu geben. Diese Arbeitnehmer sollen Mitarbeitern, die wegen eines Vorfeiertags frei haben, gleichgestellt werden. "Allen Beschäftigten soll zusätzliche bezahlte Freizeit für Heiligabend und Silvester zukommen, unabhängig davon, ob sie nach dem Dienstplan zur Arbeit verpflichtet oder nicht zur Arbeit eingeteilt sind. Darauf deuten der tarifliche Gesamtzusammenhang und die Tarifgeschichte hin" (BAG, 24.10.2013 - 6 AZR 286/12).
5.5 Wechselschichtarbeit
§ 12 Abs. 3 MTVChemie West sah in seiner 1997er Fassung vor: "Für den Urlaub ist ein Entgelt zu zahlen in Höhe des Arbeitsverdienstes, den der Arbeitnehmer erhalten würde, wenn er gearbeitet hätte. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit oder der davon abweichend vereinbarten Arbeitszeit ohne Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge, auch soweit diese pauschaliert sind. Bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts bleiben Kurzarbeitszeiten bis zur Dauer von 6 Monaten sowie Zahlungen im Krankheitsfalle nach 6 Wochen, Gratifikationen, Jahresabschlusszuwendungen und dergleichen außer Ansatz."
Für Schichtarbeitszuschläge gilt: "Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts von der Berechnungsmethode des § 11 Abs. 1 BUrlG nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG abweichen. Eine tarifliche Regelung, die eine Berechnung des Urlaubsentgelts nach dem konkreten Lohnausfallprinzip vorsieht - wie § 12 III. Ziff. 1. MTV Chemie - ist zulässig. Nach § 12 III. Ziff. 1. MTV Chemie steht einem Wechselschichtarbeitnehmer, der nach dem Jahresschichtplan am Heiligabend für die Spätschicht (14.oo bis 22.oo Uhr) eingeteilt war, als Urlaubsentgelt auch der Zuschlag nach § 4 I. Nr. 5. MTV Chemie (100 % für Arbeiten am 24.12. ab 13.oo Uhr) zu" (LAG Hamm, 27.08.2003 - 18 Sa 224/03).
5.6 Zeitzuschläge
§ 35 Abs. 1 Satz 2 lit. d) BAT sah seinerzeit vor, dass Angestellte neben ihrer Vergütung (§ 26 BAT) Zeitzuschläge erhalten, die je Stunde - soweit nach § 16 Abs. 2 kein Freizeitausgleich erteilt wird - für Arbeit nach 12 Uhr an dem Tage vor dem ersten Weihnachtsfeiertag und dem Neujahrstag 100 v. H. der Stundenvergütung betrugen. Aber: "Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes, der an Heiligabend oder an Silvester nach 12: 00 Uhr zur Arbeitsleistung herangezogen wird, hat keinen Anspruch auf Zeitzuschläge nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d BAT, wenn ihm für die an den Vorfesttagen geleistete Arbeit später entsprechende bezahlte Freizeit gewährt wird" (BAG, 13.12.2001 - 6 AZR 709/00).
5.7 Zuschläge
Der 2001 noch gültige MTV Chemie West sah in § 4 Abs. 1 Nr. 5 für "Arbeiten am 24. Dezember ab 13 Uhr" einen Zuschlag von 100 % vor. Dieser Zuschlag ist kein Mehrarbeitszuschlag i.S.d. Tarifvertrags. Er hat den Zweck - wie die in § 4 I. Ziff. 2 bis 4 und 6 geregelten Zuschlägen für Arbeit nach 13.00 Uhr - die ungünstige Lage der Arbeitszeit zu vergüten, nicht ihre Dauer. Mitarbeiter sollen mit dem Zuschlag belohnt werden, weil sie nicht - wie andere, die keine Arbeit leisten müssen - zusammen mit ihrer Familie Heiligabend feiern können. Der "Heiligabendzuschlag" ist daher nicht wie ein Zuschlag für Mehrarbeit zu behandeln und war in dem hier entschiedenen Fall doch bei der Bemessung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen (BAG, 15.02.2005 - 9 AZR 632/03).