Source: https://www.ra-kuckhoff.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-07-14 11:05:01
Document Index: 46394914

Matched Legal Cases: ['Art. 5', '§ 2', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 622', '§ 622', '§ 1']

Rechtsanwaltskanzlei Kuckhoff - Immobilienrecht, Mietrecht, Arbeitsrecht, Vertragsgestaltung in Berlin - Arbeitsrecht
Schwerpunkt meiner Tätigkeit im Arbeitsrecht ist das Individualarbeitsrecht, worunter die Juristen das auf einem Arbeitsvertrag beruhende (Individual-) Verhältnis zwischen (dem) Arbeitgeber und (einem seiner) Arbeitnehmer verstehen.
Das Gegenstück dazu bildet das sog. kollektive Arbeitsrecht. Hier geht es um die rechtliche Auseinandersetzung zwischen "den" Arbeitgebern und "den" Arbeitnehmern, d. h. in erster Linie zwischen einem Arbeitgeberverband einer gewissen Branche (auch eines einzelnen Arbeitgebers, Stichwort "Haustarifvertrag") und einer Gewerkschaft derselben Branche. An erster Stelle ist hier das Tarifvertragsrecht zu nennen, inklusive des immer mehr in die Öffentlichkeit tretenden Streikrechts. Auch hierzu zählt man die betriebliche Mitbestimmung, also insbesondere Rechte und Pflichten im Verhältnis Betriebsrat als Vertretung der Arbeitnehmer eines Betriebs und der Geschäftsleitung als Vertretung des Unternehmens (Arbeitgeber).
Hier berate ich meine Mandanten schwerpunktmäßig bei Kündigungen und vertrete sie vor den Arbeitsgerichten in Kündigungsschutzklagen. Ebenso dazu gehören isnbesondere die Geltendmachung nicht oder zu wenig gezahlten Lohns, die Urlaubsgewährung und Urlaubsabgeltungsfragen bei Beendiung des Arbeitsverhältnisses, die Verteidigung gegen unberechtigte Abmahnungen des Arbeitgebers, die Zeugniserteilung und alle auftretenden Rechtsfragen rund um das Arbeitsverhältnis. Daneben bearbeite ich auch ausgesuchte Fragen aus dem Sozialversicherungsrecht, sofern dieses im Rahmen des Arbeitsrechts tangiert wird.
Ich berate meine Mandanten selbstverständlich auch bei anstehenden Veränderungen im "lebenden" Arbeitsverhältnis. Hier geht es nicht selten um Abgrenzungsfragen zwischen dem Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers und einer (echten) Vertragsänderung. Beispiele hierzu sind die Übernahme inhaltlich anderer Tätigkeiten, die Versetzung in eine andere Abteilung oder in einen anderen Betrieb, möglicherweise gar an einen anderen Ort, oder die Veränderung der Lage der Arbeitszeit und dergleichen. Handelt es sich um eine Vertragsänderung, dann geht dies nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, mangels derer ggf. über eine Änderungskündigung seitens des Arbeitgebers. Fällt das dagegen unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers, dann muss der Arbeitnehmer das grundsätzlich hinnehmen. Das ist anhand des Arbeitsvertrags und der tatsächlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen.
Arbeitnehmerstatus / Statusverfahren Arbeitnehmer / Befristungen / Kettenarbeitsverträge
Ebenfalls zu meiner Tätigkeit gehört die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Arbeitsrechts bzw. die Beschäftigteneigenschaft oder das Bestehen der Versicherungspflicht im Sinne des Sozialversicherungsrechts, oder umgekehrt gerade die Vermeidung einer solchen Feststellung. Häufig dreht es sich dabei um die gewollte oder nicht gewollte Vereinbarung einer Unternehmereigenschaft, für die in der Praxis Begriffe wie "freier Mitarbeiter", "free lance", "Kooperationspartner", "Werkvertragspartner" und dergleichen verwendet werden.
Die Unternehmereigenschaft kann hingegen kein Gegenstand einer Vereinbarung sein. Ob jemand als Unternehmer ("freier Mitarbeiter" etc. ) anzusehen ist, hängt von der tatsächlichen Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses ab. Ist jemand danach als Arbeitnehmer anzusehen (bzw. als Beschäftigter), dann hilft auch die vertragliche Bezeichnung als freier Mitarbeiter nichts.
Die Abgrenzung der Arbeitnehmereigenschaft vom Unternehmerbegriff ist im Arbeitsrecht nicht gesetzlich definiert. Nur die Abgrenzung zum Arbeitgeber ist geregelt. Es obliegt daher der Rechtsprechung, diese Abgrenzung zum Unternehmer vorzunehmen, was bereits seit Jahrzehnten immer wieder Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ist. Ab Mitte der 1980er Jahre und später gab es zahlreiche Urteile des BAG zum Arbeitnehmerstatus. Der Ursprung war aber bereits die Rechtssprechung des BAG seit Mitte der 1950er Jahre, die befristete Arbeitsverträge, jedenfalls Kettenarbeitsverträge (nahezu unterbrechungslose Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen) für unzulässig hielt, wenn dadurch der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (trat 1951 in Kraft) unterlaufen werden soll, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht. Das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 (BeschFG 1985) wirkte dieser Rechtsprechung mit einer eingeschränkten Zulässigkeit von Befristungen entgegen, weil man meinte, so die Beschäftigung ankurbeln zu können, daher der Name dieses Gesetzes. Die Arbeitgeber argumentierten nämlich, sie würden ja schon Beschäftigte in guten Zeiten einstellen, wenn sie diese aber in schlechteren Zeiten auch wieder kündigen könnten bzw. diese von vornherein nur befristet anstellen könnten. Heute ist das im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfrG) geregelt. Die Urteile in den 1980er Jahren betrafen häufig Rundfunkanstalten, denn diese beschäftigten viele ihrer Mitarbeiter nur befristet. Die Verträge wurden häufig und zusammengerechnet über viele Jahre verlängert, irgendwann dann aber nicht mehr. Die Betroffenen klagten daher auf Festanstellung mit der Begründung, sie seien Arbeitnehmer und die Befristung sei im Hinblick auf die "Kettenarbeitsvertrags-Rechtsprechung" des BAG (und ggf. nun durch das BeschfG) unwirksam, weshalb ihr Arbeitsverhältnisse ungekündigt fortbestehen. Die Rundfunkanstalten verteidigten sich mit dem Argument, es handele sich vielfach nicht um Arbeitnehmer, da diese nicht weisungsgebunden arbeiten würden und zudem müsse eine Rundfunkanstalt gestalterischen Spielraum haben und könne nicht "auf ewig" dieselben Schauspieler, Regisseure, Drehbuchautoren, Kameraleute, Moderatoren, Redakteure etc. pp. beschäftigen. Es bestehe über die Jahre immer ein Bedürfnis für Innovation und für modernes Fernsehen. Was gestern gut und erfolgreich war, muss es morgen nicht mehr sein. Es muss Ideenfrische, zeitgeistgerechte Sendungen und Filme zur Mitnahme auch der jungen Generationen gewährleistet sein, was aber nicht immer mit demselben, älter werdenden Personal zu bewerkstelligen sei. Das folge aus Art. 5 Absatz 3 und Absatz 1 Satz 2 Grundgesetz (Pressefreiheit und Kunstfreiheit). Das BAG folgte der Argumentation der Rundfunkanstalten zum Teil und sah aus Gründen der Freiheit der Kunst es als sachgerecht an, das solche Mitarbeiter auch in Form von Kettenarbeitsverträgen befristet beschäftigt werden dürfen, die an der Programmgestaltung im wesentlichen weisungsfrei und selbständig mitwirkten. Daher durften vor allem Schauspieler, gewisse Regisseure, Drehbuchautoren etc. weiter befristet beschäftigt werden, während die bei den "rückwärtigen Diensten" Beschäftigten Mitarbeiter, die nicht oder nur gering programmgestaltend mitwirkten, ihre Klagen gewonnen haben.
Beschäftigtenstatus / Statusverfahren Sozialversicherung
Die Gesetze des Sozialversicherungsrechts sind deutlich bemühter, den Beschäftigtenbegriff herauszuarbeiten, der in der Sozialversicherung in etwa das Äquivalent zum Arbeitnehmerbegriff im Arbeitsrecht darstellt. Das Sozialversicherungsrecht holt aber sogar Selbständige, also Unternehmer, in den Kreis der Versicherungspflichtigen. § 2 Nr. 9 SGB VI (RentenV - Deutsche Rentenversicherung, kurz: DRV) beschreibt bspw. den klassischen "Freien Mitarbeiter", der durch diese Norm rentenversicherungspflichtig wird. Nämlich derjenige, der a) keine eigenen Angestellten hat und b) im Wesentlichen und ständig nur für einen Auftraggeber arbeitet. Es ist gesetzestechnisch deutlich einfacher, Selbständige so in den Versichertenkreis zu holen, als zu versuchen, über die "Scheinselbständigkeit" Dienstverpflichtete wie den "freien Mitarbeiter" zu abhängig Beschäftigten zu machen.
Im Zusammenspiel mit § 1 (Versicherungspflicht für Beschäftigte) und § 6 SGB VI (Versicherungsbefreiung) kann das zu ungeahnten Versicherungspflichten in der Rentenversicherung führen. Die DRV ist nicht zimperlich, wenn es darum geht, "neue Kunden" für die Rentenversicherung zu gewinnen. Im Jahr 2014 hat das Bundessozialgericht (BSG) mit seinen drei Urteilen vom 03.04.2014 (Az.: B 5 RE 3/14 R, 9/14 R und 13/14 R) zum rentenversicherungsrechtlichen Status der Syndikusanwälte bzw. zu deren nicht gegebener Befreiungsmöglichkeit zu Gunsten des Versorgungswerks der Rechtsanwälte (anstatt auch oder nur gesetzliche Rentenversicherung) gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI Stellung genommen und damit bei diesen betroffenen Kollegen und deren Arbeitgebern für Entsetzen und Aufregung gesorgt. Nach Auffassung des BSG war nämlich die jahrelange Praxis der Rentenversicherung falsch, Syndikusanwälte, die im Versorgungswerk rentenversichert waren, von der Versicherungspflicht in der gestzlichen Rentenversicherung zu befreien. Diese Urteile des BSG hatten zur Folge, dass ziemlich zügig der Gesetzgeber mit dem "Gesetz zur Neuordnung des Rechts der Syndikusanwälte" den Syndikusanwälten zur Seite sprang. Kern ist die Beschreibung der Tätigkeiten von Syndikusanwälten, die gegeben sein müssen, damit diese als Anwälte nun doch im Versorgungswerk der Rechtsanwälte versichert und deswegen von der gesetzlichen Rentenversicherung befreit werden dürfen.
Kündigungsschutz ist das zentrale Thema im Individualarbeitsrecht. Verfügt der Betrieb bzw. das Unternehmen, dem Sie angehören, über in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, dann gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wobei nicht die Anzahl "der Köpfe" maßgeblich ist, sondern die Wochenarbeitszeit der Arbeitnehmer, um die Anzahl der 10 Mitarbeiter zu berechnen. Arbeiten bspw. 15 Mitarbeiter vereinbarungsgemäß jeweils nicht mehr als 20 Stunden pro Woche, dann sind dies 7,5 Mitarbeiter im Sinne des Kündigungsschutzgesetz.
Ist das KSchG nicht anwendbar, dann kann der Arbeitgeber grundsätzlich grundlos kündigen. Er muss nur die vom Gesetz in § 622 BGB festgelegte Kündigungsfrist einhalten, wenn die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Frist nicht länger ist. Ist ein Tarfvertrag anwendbar, dann kann dort auch eine kürzere Frist als die des § 622 BGB zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart werden.
Ist das KSchG hingegen anwendbar, kann der Arbeitgeber nur bei Vorliegen eines vom Gesetz anerkannten Grunds kündigen. Hier gibt es drei Fallgruppen, die § 1 KSchG aufzählt:
Hierunter fallen insbesondere solche Kündigungen des Arbeitgebers, die auf angeblicher (dauerhaften oder wiederholten) Schlechtleistung des Arbeitnehmers beruhen. Vor einer Kündigung müssen in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen erteilt worden sein. Dies ist nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten nicht erforderlich, das in der Regel dann auch zu einer fristlosen Kündigung wegen Vorliegens eines wichtigen Grunds berechtigen würde (Bsp. Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers oder der Mitarbeiter/Kollegen).
Hier liegt der Grund für die Kündigung nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers.
Bsp.: Der als Arzt angestellte Mitarbeiter hat keine Approbation, ist also kein zugelassener Arzt. Oder der als LKW-Fahrer angestellte Mitarbeiter besitzt überhaupt keine LKW-Fahrerlaubnis. Auch hierzu gehören die krankheitsbedingten Kündigungen.
Das sind vor allem solche Kündigungen, bei denen sich der Arbeitgeber auf den Wegfall des oder der Arbeitsplätze beruft, weil dies Folge einer unternehmerischen Entscheidung ist. Hierzu gehören Kündigungen im Rahmen von Rationalisierungen, Stillegung oder Teilstilllegungen von Betrieben, Produktionsverlagerungen ins Ausland, kurz alle solchen Fälle, die in Folge einer Entscheidung des Unternehmers Auswirkungen auf den Bestand oder die Anzahl der Arbeitsplätze haben. Voraussetzung ist stets, dass der Arbeitgeber keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an anderer Stelle seines Betriebs hat und dass er eine ausreichende Sozialauswahl vorgenommen hat. Insbesondere bei größeren Unternehmen ist die betriebsbedingte Kündigung immer wieder Thema.
So leicht der betriebsbedingte Kündigungsgrund tatsächlich für den Arbeitgeber theoretisch zu begründen ist, so schwer ist die Durchsetzung der Kündigung vor den Arbeitsgerichten. Es gilt der Grundsatz je größer das Unternehmen desto größer die Chance, dass die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist. Die Rechtsprechung ist keineswegs arbeitgeberfreundlich. Zudem werden von Arbeitgebern immer wieder rechtliche Fehler begangen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, insbesondere im Rahmen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und bei der Sozialauswahl. Sollten Sie Adressat einer betriebsbedingten Kündigung sein, kann Ihnen der Anwalt die persönliche Enttäuschung über Ihren Arbeitgeber nicht nehmen, aber es bestehen vielfach berechtigte Hoffnungen, dass er Ihnen den Arbeitsplatz erhalten kann, in dem er die für Sie eingereichte Kündigungsschutzklage gewinnt. Lassen Sie also keinesfalls den Kopf hängen, sondern suchen Sie zeitnah nach Erhalt der Kündigung einen Anwalt auf, um sich beraten zu lassen. Dieser Anwalt bin gerne ich.