Source: https://www.kho.fi/fi/index/paatoksia/vuosikirjapaatokset/vuosikirjapaatos/1585819704103.html
Timestamp: 2020-06-02 12:42:28+00:00
Document Index: 17267364

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'kko ']

KHO:2020:38 - Korkein hallinto-oikeus
Etusivu » Päätökset » Vuosikirjapäätökset » Vuosikirjapaatos » KHO:2020:38
Vuosikirjanumero: KHO:2020:38
Taltionumero: 1559
Diaarinumero: 752/2/18
ECLI-tunniste: ECLI:FI:KHO:2020:38
Yhteistoiminta-asiamies ei ollut merkinnyt A Oy:n henkilöstörahastoa henkilöstörahastorekisteriin. Hallinto-oikeus oli valituksenalaisella päätöksellään kumonnut yhteistoiminta-asiamiehen päätöksen ja palauttanut asian yhteistoiminta-asiamiehelle uudelleen käsiteltäväksi. Korkein hallinto-oikeus tutki yhteistoiminta-asiamiehen hallinto-oikeuden päätöksestä tekemän valituksen.
A Oy:n henkilöstörahaston sääntöjen mukaan rahaston tarkoituksena oli yhtiön rahastolle suorittamien henkilöstörahastolaissa tarkoitettujen rahastoerien hallinta. Yhtiössä oli käytössä koko henkilöstöä koskeva tulospalkkiojärjestelmä, joka sisälsi sekä yhtiö- että työntekijätason tuloksellisuutta mittaavia tekijöitä ja niihin liittyviä palkkioiden maksamista rajoittavia ehtoja.
Yhteistoiminta-asiamiehen päätöksen perusteluiden mukaan tulospalkkiojärjestelmän mukaisesti kertyvät henkilökohtaiset palkkiot olivat suorituspalkkaa, eivätkä niiden maksamiselle asetetut yhtiötason taloudellista tulosta ja maksuvalmiutta koskevat kriteerit muuttaneet palkkioiden luonnetta.
Korkein hallinto-oikeus katsoi henkilöstörahastolain (934/2010) esitöihin viitaten yhtäältä, että yhtiön tulospalkkiojärjestelmässä oli kysymys mainitun lain 2 §:n 2 kohdassa tarkoitetusta tulospalkkiojärjestelmästä ja että järjestelmän ehtojen mukaisesti työntekijälle maksettua suoritusta oli vastaavasti pidettävä lain 2 §:n 1 kohdassa tarkoitettuna henkilöstörahastoerän perusteena olevana tulospalkkiona.
Toisaalta korkein hallinto-oikeus katsoi viitaten perustuslain 2 §:n 3 momentin lakisidonnaisuutta koskevaan vaatimukseen, että rahastoa ei voitu jättää rekisteröimättä sillä yhteistoiminta-asiamiehen esittämällä perusteella, että henkilöstörahastoerien määräytymisperusteet olisivat väljemmät kuin työmarkkinajärjestöjen hyväksymässä muistiossa oli esitetty. Mainittu lakisidonnaisuuden vaatimus huomioon ottaen rahastoa ei voitu jättää rekisteröimättä myöskään sillä yhteistoiminta-asiamiehen esittämällä perusteella, jonka mukaan yksittäisten työntekijöiden omaan välittömään työsuoritukseen yksinomaan tai pääasiallisesti perustuvien erien ohjaaminen henkilöstörahaston kautta maksettavaksi ja siitä saatavat sosiaaliturvamaksu- ja veroedut eivät olisi olleet lainsäätäjän tarkoituksena lakia säädettäessä. Edelleen lakisidonnaisuus huomioon ottaen rahastoa ei voitu jättää rekisteröimättä silläkään yhteistoiminta-asiamiehen esittämällä perusteella, jonka mukaan yhteistoiminta-asiamies olisi tulkintakäytännössään edellyttänyt, että henkilöstörahastoerän tulisi määräytyä yli 50 prosentin osalta yhteisten eli yhtiön, yksiköiden ja tiimin tavoitteiden perusteella ja työntekijän välittömään työsuoritukseen perustuvien tavoitteiden painoarvon tulisi jäädä alle 50 prosentin.
Korkein hallinto-oikeus hylkäsi yhteistoiminta-asiamiehen valituksen eikä hallinto-oikeuden päätöksen lopputulosta muutettu.
Henkilöstörahastolaki 2 § 1 ja 2 kohta, 14 § 1 momentti ja 63 § 1 momentti
Laki yhteistoiminta-asiamiehestä 1 § 1 momentti, 2 § 1, 6 ja 7 kohta sekä 9 §
Helsingin hallinto-oikeus 22.1.2018 nro 18/0031/2
Yhteistoiminta-asiamies on 1.9.2016 päättänyt, että A Oy:n Palkkiorahastoa ei merkitä henkilöstörahastorekisteriin, koska yhtiön tulospalkkiojärjestelmän kerryttämät työntekijäkohtaiset erät ovat palkkoja eivätkä henkilöstörahastolain tarkoittamia palkkioita. Yhteistoiminta-asiamiehen päätöksen perusteluiden mukaan yhtiön täydennetynkin tulospalkkiojärjestelmän mukaan kertyvät henkilökohtaiset palkkiot ovat suorituspalkkaa (asiakaslaskutukseen perustuvia provisioita), eivätkä niiden maksamiselle asetetut yhtiön taloudellista tulosta ja maksuvalmiutta koskevat kriteerit muuta niiden luonnetta.
Hallinto-oikeus on valituksenalaisella päätöksellään siltä osin kuin korkeimmassa hallinto-oikeudessa on kysymys perustettavan A Oy:n Palkkiorahaston edustajien ja A Oy:n valituksesta kumonnut yhteistoiminta-asiamiehen päätöksen ja palauttanut asian yhteistoiminta-asiamiehelle uudelleen käsiteltäväksi.
Hallinto-oikeus on selostanut sovellettavina säännöksinä henkilöstörahastolain (934/2010) 2 §:n 1 ja 2 kohdan, 14 §:n 1 momentin, henkilöstörahastolain säätämiseen johtaneen hallitusten esityksen (HE 44/2010 vp) sisältöä sekä perustellut päätöstään muutoin seuraavasti:
A Oy:n Palkkiorahaston sääntöjen 2 §:n mukaan rahaston tarkoituksena on A Oy:n sekä sen mahdollisten tytäryhtiöiden rahastolle suorittamien henkilöstörahastoerien ja niiden lisäosien sekä muiden henkilöstörahastolaissa tarkoitettujen varojen hallinta. Sääntöjen 3 §:n 1 momentin mukaan rahaston piiriin kuuluvan yhtiön palvelukseen määräaikaiseen tai toistaiseksi voimassaolevaan työsuhteeseen tulevat henkilöt tulevat rahaston jäseniksi työsuhteen alusta lukien. Sääntöjen 4 §:n mukaan yhtiön rahastolle suorittamat henkilöstörahastoerät liitetään jäsenten henkilökohtaisiin rahasto-osuuksiin yhtiössä kulloinkin sovellettavan palkkiojärjestelmän mukaisina henkilökohtaisina osuuksina.
A Oy:n 10.6.2016 päivätyn kuvaus henkilöstörahastoeriä tuottavasta tulospalkkiojärjestelmästä ja 11.8.2016 päivätyn lisätietoa henkilöstörahastoeriä tuottavasta tulospalkkiojärjestelmästä 2016 -nimisten asiakirjojen mukaan A Oy:n hallitus päättää vuosittain yhtiössä käytössä olevat palkkaus- ja kannustinjärjestelmät, jotka ovat voimassa aina tilikauden kerrallaan. Yhtiössä on käytössä tulospalkkiojärjestelmä, joka on osa kokonaispalkkaus- ja kannustinjärjestelmää. Tulospalkkiojärjestelmä on voimassa aina tilikauden kerrallaan. Tulospalkkiojärjestelmä on yhtenäinen ja koskee koko henkilöstöä. Tulospalkkiota maksetaan, kun tilikaudelta syntyy jaettavaa tulosta. Tulospalkkioiden maksaminen ei saa vaarantaa yhtiön maksukykyä ja taloudellista tilannetta. Yhtiön maksukyvyn ja taloudellisen tilanteen raja-arvot ovat: kumulatiivinen liikevaihtoprosentti (oikeastaan liikevoittoprosentti) vähintään x % laskettuna tilikauden alusta (1.1. alkaen), sekä: yhtiön nettokassavarat /likvidit varat riittävät y kuukauden peruspalkkojen maksatukseen tulospalkkioiden maksatuksen jälkeen. Kun raja-arvot ylittyvät, palkkioita aletaan maksaa. Tulospalkkioiden määräytymisperuste edellä mainitut yhtiötason raja-arvot huomioiden on henkilökohtainen asiakaslaskutus. Henkilökohtaisen tulospalkkiotason raja-arvona on syntyvä liikevaihto (laskutus), joka ylittää henkilön laskennallisen kustannuksen. Palkkiota maksetaan henkilökohtaisen raja-arvon ylittävästä asiakaslaskutuksesta enintään z %.
Yhteistoiminta-asiamiehen lausunnon mukaan tulospalkkiota on työmarkkinakäytännössä vakiintuneesti pidetty aikapalkkaa (käytännössä tunti- ja kuukausipalkkaa) ja suorituspalkkaa täydentävänä palkkaustapana. Suorituspalkkaa ovat urakkapalkka ja palkkiopalkka. Yksi palkkiopalkan alalaji on provisio. Siihen, onko kyseessä suorituspalkka vai tulospalkkio, vaikuttaa eniten palkkion kertymisperuste. Jos työntekijän palkkio kertyy hänen omasta välittömästä työsuorituksestaan, kyse on suorituspalkasta eikä tulospalkkiosta. Jos työntekijän palkkion kertyminen on välillistä, kyse voi olla tulospalkkiosta.
Lausunnossa on lisäksi viitattu työmarkkinakeskusjärjestöjen laatimaan tulospalkkaustyöryhmän raporttiin ja todettu, että henkilöstörahastolain perusteluissa ei ole millään tavalla tuotu esille, että henkilöstörahastolain tarkoittama palkkio voisi muodostua työntekijäkohtaisesta suorituspalkasta.
Provision tyypillinen piirre on se, että työntekijän oma palkkio on prosenttiosuus hänen omasta laskutuksestaan. Kyseisen yrityksen palkkiojärjestelmän mukaan työntekijälle itselleen ja vain hänelle itselleen tulevaa provisiota alkaa kertyä ja kertyy jatkuvasti siitä hetkestä lukien, kun oma myynti kattaa omat palkkakustannukset. Tällaisen välittömään työsuoritukseen perustuvan mallin katsominen muuksi kuin suorituspalkaksi ei ole mitenkään perusteltavissa. Yrityksen asettamat lisäehdot eivät muuta edellä mainittua pääsääntöä, eivätkä ne välttämättä edes vaikuta palkkion kertymiseen käytännössä millään tavalla. Rahastojen rekisteröinnistä ja vuosittain suoritettavasta palkkiojärjestelmien lainmukaisuuden arvioinnista tulee sattumanvaraista, ellei arviota tehdä sen mukaan, mikä on palkkion pääasiallinen kertymisperuste. Jos oman palkkion kertymisen pääperuste on A Oy:n järjestelmän tavoin oman myynnin välitön rahamäärä, kyse on suorituspalkasta, eikä henkilöstörahastolain mukaan rahastoitavasta tulospalkkiosta.
Asiassa on kysymys siitä, onko yhtiön tulospalkkiojärjestelmän kerryttämiä eriä pidettävä työntekijöiden palkkana vai henkilöstörahastolaissa tarkoitettuna tulospalkkiona.
Valittajat ovat katsoneet, että kysymyksessä olevassa palkkiojärjestelmässä ei ole kyse tavanomaisesta palkasta, vaan tulospalkkiosta, joka kuuluu henkilöstörahastolain soveltamisen piiriin. He ovat vedonneet erityisesti siihen, että kyse on yhtiön yksipuolisesti päättämästä palkkiojärjestelmästä, josta ei ole sovittu työsopimuksissa, ja siihen, että palkkion maksamisen edellytyksenä on myös koko yhtiön tuloksellisuuteen liittyviä edellytyksiä.
Tulospalkkion käsitettä ei ole nimenomaisesti määritelty henkilöstörahastolaissa. Tyypillisesti tulospalkkio perustuu tulospalkkiojärjestelmän mukaisen tavoitteen saavuttamiseen ja on työssä saavutetun tuloksen perusteella maksettavaan suorituspalkkaan verrattuna luonteeltaan täydentävää palkitsemista. Asiassa saadusta selvityksestä ilmenee, että henkilöstörahastoeriksi tarkoitetut erät määräytyvät yhtiön työntekijöiden henkilökohtaisina osuuksina heidän työtuloksensa perusteella siten, että erän määrä on enintään z prosenttia työntekijän palkkauskustannukset ylittävältä asiakaslaskutuksen osalta. Järjestelmän piiriin kuuluu yhtiön koko henkilöstö.
Henkilöstörahastoeriksi tarkoitettujen erien rahastoon maksatuksen edellytyksenä on kuitenkin koko yhtiön tuloksellisuuteen liittyvien mittareiden täyttyminen. Lisäksi yhtiö päättää palkkiojärjestelmästä yksipuolisesti ja se on voimassa tilikauden kerrallaan. Mainituista edellytyksistä johtuen rahastoerän maksamisesta ei ole vastaavaa varmuutta kuin työstä maksettavasta palkasta. Nämä seikat tukevat sitä, että kysymyksessä on henkilöstörahastolaissa tarkoitettu tulospalkkio, eikä suorituspalkan osa, jollainen se työntekijän henkilökohtaisen työsuorituksen perusteella määräytyvänä eränä lähtökohtaisesti olisi. Asiassa on myös otettava huomioon nykyisen henkilöstörahastolain säätämisen tavoitteena ollut henkilökohtaisen suorituksen ja henkilöstörahastoerän välisen yhteyden vahvistaminen ja tulospalkkion rahastoimisen mahdollistaminen.
Edellä mainittuihin seikkoihin nähden hallinto-oikeus katsoo, että yhtiön tulospalkkiojärjestelmän kerryttämiä henkilökohtaisia eriä on pidettävä henkilöstörahastolaissa tarkoitettuna tulospalkkiona. Henkilöstörahaston rekisteröintiä ei siten olisi tullut evätä valituksenalaisessa päätöksessä todetulla perusteella.
Kun yhteistoiminta-asiamiehellä on ollut asiassa eri käsitys, valituksenalainen päätös on kumottava ja asia on palautettava yhteistoiminta-asiamiehelle uudelleen käsiteltäväksi.
Henkilöstörahastolaki 32 §
Laki yhteistoiminta-asiamiehestä 1 § ja 2 §
Hallintolainkäyttölaki 4 § - 6 §
Asian ovat ratkaisseet hallinto-oikeuden jäsenet Anja Sahla, Minna Ruuskanen ja Eve Saarikoski, joka on myös esitellyt asian.
Yhteistoiminta-asiamies on valituksessaan vaatinut, että hallinto-oikeuden päätös kumotaan ja asia jätetään yhteistoiminta-asiamiehen asiassa tekemän päätöksen varaan.
Aiemmin voimassa olleen henkilöstörahastolain (814/1989) mukaan rahastoon voitiin maksaa vain voittopalkkiota. Lain uudistuksella vuonna 2010 mahdollistettiin myös tulospalkkioiden rahastointi henkilöstörahastoon.
Henkilöstörahastolain (934/2010) 2 §:n 2 kohdassa on määritetty henkilöstörahastoerä, jolla tarkoitetaan rahasuoritusta, jonka enimmäismäärä määräytyy yhdenmukaisten periaatteiden mukaan työnantajan kaikkia rahastoon kuuluvia koskevan tulos- ja voittopalkkiojärjestelmän nojalla. Tulospalkkion käsitettä ei ole yksityiskohtaisemmin määritelty mainitussa lainkohdassa, mutta säännöksen perusteluissa on asetettu edellytykset sille, millaisia palkkiota henkilöstörahastoon voidaan siirtää.
Palkka- ja palkitsemistapoja on suorituspalkan ja tulospalkkauksen osalta seikkaperäisesti tarkasteltu työmarkkinakeskusjärjestöjen laatimassa tulospalkkaustyöryhmän raportissa, jonka asettamisesta oli sovittu tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002. Raportin laatineet keskusjärjestöt osallistuivat keskeisesti myös nykyisen henkilöstörahastolain valmisteluun.
Henkilöstörahastolain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 44/2010 vp) perustelut ovat linjassa edellä tulospalkkaustyöryhmän raportin eri palkkiolajien kuvauksen kanssa. Esityksen perusteluista ei ole löydettävissä tukea sille, että henkilöstörahastoerän määräytymisperusteena voisi olla vain yksittäiselle työntekijälle asetetut tavoitteet, vaan esityksen mukaan edellytetään kollektiivisia, vähintään tiimitason tavoitteita. Jos työntekijän palkkion kertymisen pääperuste on yksittäisen työntekijän oman myynnin välitön rahamäärä, kysymys on suorituspalkasta, eikä lain tarkoittamasta rahastoitavasta tulospalkkiosta.
Yhtiön palkkiojärjestelmän mukaan työntekijälle itselleen tulevaa provisiota alkaa kertyä ja kertyy jatkuvasti siitä lukien, kun työntekijän oma myynti kattaa omat palkkauskustannukset. Yhtiön palkkioiden maksulle asettamat lisäehdot (voitollinen tulos, kumulatiivinen liikevaihtoprosentti (oikeastaan liikevoittoprosentti) vähintään x % ja maksuvalmius) eivät normaalisti toimivassa yrityksessä vaikuta työntekijöiden palkkioiden suuruuteen. Nämä lisäehdot eli niin sanotut leikkurit eivät vaikuta puheena olevien palkkioiden luonteen arviointiin.
Se, jos henkilöstörahastoon voitaisiin siirtää palkkioita, joiden määräytymisperusteet ovat väljemmät kuin keskusjärjestöjen hyväksymässä muistiossa ja henkilöstörahastolain perusteluissa on kuvattu, johtaisi laajamittaiseen suorituspalkkojen maksamiseen henkilöstörahastojen kautta. Yksittäisten työntekijöiden omaan välittömään työsuoritukseen yksinomaan tai pääasiallisesti perustuvien erien ohjaaminen henkilöstörahaston kautta maksettavaksi ja siitä saatavat sosiaaliturvamaksu- ja veroedut eivät ole olleet lainsäätäjän tarkoituksena henkilöstörahastolakia säädettäessä.
Hallinto-oikeuden päätös tulisi kumota. Rahaston rekisteröintihakemuksen hylkäämiselle on ollut henkilöstörahastolaissa säädetty peruste, koska rekisteröimisen edellytyksenä on, että yrityksen tulospalkkiojärjestelmän nojalla kertyvät erät täyttävät laissa henkilöstörahastoerälle asetetut vaatimukset.
Korkein hallinto-oikeus on varannut yhteistoiminta-asiamiehelle tilaisuuden esittää selvitystä niistä säännöksistä, joihin yhteistoiminta-asiamies perustaa valitusoikeutensa.
Yhteistoiminta-asiamies on selityksessään viitannut henkilöstörahastolain 14 §:n 1 momenttiin ja sitä koskeviin hallituksen esityksen perusteluihin ja hallintolainkäyttölain 6 §:ään. Yhteistoiminta-asiamies on jättänyt henkilöstörahaston rekisteröimättä, koska rahasto ei täytä rekisteröimiselle säädettyjä edellytyksiä. Lisäksi yhteistoiminta-asiamies on todennut, että sen tulee valvoa julkista etua henkilöstörahastojen osalta siltä osin, että palkan luonteisia eriä ei voida maksaa verojen ja sosiaalivakuutusmaksujen kiertämistarkoituksessa henkilöstörahaston välityksellä.
A Oy:n Palkkiorahaston edustajat ja A Oy ovat selityksessään vaatineet ensisijaisesti, että yhteistoiminta-asiamiehen valitus jätetään tutkimatta, ja toissijaisesti, että yhteistoiminta-asiamiehen valitus hylätään.
Yhteistoiminta-asiamiehen valitusoikeus
Yhteistoiminta-asiamiehen asema rekisteriviranomaisena ei perusta valitusoikeutta. Vero- ja sosiaaliturvamaksuvelvoitteiden valvonta ei kuulu yhteistoiminta-asiamiehen tehtäviin. Julkisyhteisön taloudellisiin ja fiskaalisiin näkökohtiin liittyvät perusteet eivät muutoinkaan perusta valitusoikeutta.
Yhtiön tulospalkkiojärjestelmästä rahastolle maksettavat suoritukset täyttävät lain vaatimat edellytykset eli ne perustuvat ennalta päätettyyn, kaikkia jäseniä koskevaan tulospalkkiojärjestelmään. Näiden edellytysten täyttymisestä ei ole ollut erimielisyyttä tässä asiassa.
Yhtiön tulospalkkiojärjestelmässä on kysymys yhtiötason mittareiden ja edellytysten täyttyessä maksettavista henkilökohtaisesti määräytyvistä palkkio-osuuksista. Yhtiön tulospalkkiojärjestelmästä maksettavista suorituksista rahastoitavissa olevan osuuden enimmäismäärä on myös rajoitettu kaikille jäsenille yhdenmukaisten periaatteiden mukaisesti.
Lain esitöissä on useita kohtia, jotka perustelevat sitä, että henkilöstörahastoerä voi määräytyä kiinteästikin suhteessa työntekijän omaan työsuoritukseen liittyviin mittareihin. Tätä on perustelujen mukaan jopa tavoiteltu. Henkilöstörahastolaki mahdollistaa myös vain yhtiötasoisten mittareiden perusteella määräytyvän palkkion rahastoimisen, mutta toisin kuin yhteistoiminta-asiamiehen valituksessa annetaan ymmärtää, nykyisen lain esitöissä ei edellytetä, että henkilöstörahastoerässä huomioon otettavan tulospalkkion määräytymisperusteen tai -perusteiden pääpainon tai niiden tietyn osuuden tulisi olla jokin muu kuin työntekijän työsuoritus.
Yhtiön palkkiojärjestelmässä palkkion kertyminen on aina ensisijaisesti riippuvainen yhtiön kumulatiivisesta tuloksesta ja rahoitustilanteesta eli yhtiötasoisten kriteerien ja edellytysten täyttymisestä, minkä yhteistoiminta-asiamies näyttää sivuuttaneen.
Lain esitöiden mukaan rahastokelpoisten palkkioiden määräytymisperusteet voivat olla yhtiö- tai ryhmätasoisia tai omaa työtä mittaavia osuuksia. Näiden eri osuuksien mittarit ja painoarvot voivat olla myös erilaisia ja vuosittain vaihtuvia. Tämä johtaa siihen, että tulos- tai ryhmätasolla saattaa muodostua määrältään erisuuruisia henkilökohtaisia palkkioita.
Esitöissä on selostettu yhtenä esimerkkinä palkkiojärjestelmä, jossa 50 prosenttia riippuu yhtiötason mittareista ja loput muista mittareista. Esityöt sisältävät muunlaisiakin esimerkkejä vuonna 2010 ja sitä ennen käytössä olleista palkkiojärjestelmistä, mutta uudessa laissa ja sen perusteluissa ei enää oteta kantaa siihen, millä perusteella tai perusteilla palkkion on pakko kertyä ollakseen rahastokelpoinen, vaan päätös kuhunkin yhtiöön sopivan palkkiojärjestelmän sisällöstä on tarkoitettu jätettäväksi yhtiöille.
Lain perusteluissa lain julkilausuttuna tavoitteena on ollut lisätä henkilöstörahastoerän yhteyttä työsuoritukseen niin, että henkilöstörahastojen kannustavuudella olisi riittävän selkeä yhteys työntekijän oman työpanoksen ja henkilöstörahastosta saatavan rahasto-osuuden välillä. Palkkioiden määräytymisperusteiden tulisi olla suurelta osin sellaisia, joihin myös työntekijä kykenee vaikuttamaan merkittävästi omalla työllään.
Yhteistoiminta-asiamiehen viittaama keskusjärjestöjen työryhmämuistio on laadittu noin kahdeksan vuotta ennen nykyisen henkilöstörahastolain säätämistä. Palkitsemisjärjestelmät ovat tuosta ajankohdasta kehittyneet, ja vuonna 2010 on ollut käytössä monipuolisempia palkitsemisjärjestelmiä. Lisäksi muistion liitteenä on esitetty erään yhtiön tulospalkkiojärjestelmä, joka oli perustunut asiakkaalta laskutettujen tuntien osuuteen työntekijän työtunneista, tehokkuuskertoimeen ja nettotulokseen. Muistiossa on myös todettu, että palkitsemisperusteina voidaan käyttää myös yksilötason mittareita. Muistiossa tehtyjä palkkioiden jaotteluja ei ole vahvistettu laintasoisesti siten, että niihin voitaisiin tukeutua rekisteröimispäätöstä tehtäessä. Lain esityöt sisältävät vain esimerkkejä erilaisista tulos- ja voittopalkkiojärjestelmistä, eikä esitöissä ole rajoitettu sallittuja vaihtoehtoja, vaan on jätetty tilaa palkitsemismallien kehittymiselle.
Henkilöstörahastolain esitöiden perusteella ei voida perustellusti tehdä sitä johtopäätöstä, että yksilökohtaisilla mittareilla ei voisi olla henkilöstörahastolain mukaisessa palkkiojärjestelmässä merkittävääkin osuutta. Lain tarkoituksena ei ole ollut rajoittaa erilaisten palkitsemisjärjestelmien rahastoitavuutta, vaan pikemminkin vastata palkitsemisjärjestelmien monimuotoistumiseen ja jatkuvaan kehitykseen.
Tarkoitus ei ole ollut antaa viranomaiselle harkinta- tai ohjausvaltaa palkitsemisjärjestelmien sisältöön. Laissa säänneltyihin henkilöstörahaston rekisteröintiedellytyksiin ei kuulu lain perusteella se, että rahastoitava palkkio ei saisi määräytyä esimerkiksi henkilökohtaisen laskutuksen perusteella.
Yhtiön tulospalkkiojärjestelmästä tehtävissä suorituksissa ei ole kysymys palkasta. Yhtiön tekemissä työsopimuksissa ei ole mitään viittausta tulospalkkiojärjestelmään tai muihin kannustimiin. Työntekijöiden palkka on määritelty kuukausipalkkana sekä luontoisetuina. Yhtiön henkilöstön tavanomaiset kuukausipalkat ylittävät sovellettavassa työehtosopimuksessa sovitut vähimmäiskuukausipalkat huomattavasti.
Yhtiön tulospalkkiojärjestelmässä on kysymys yksipuolisesti ja vapaaehtoisesti myönnetystä tuloksesta riippuvasta kannustinpalkkiosta eikä työstä vastikkeeksi sovitusta tavanomaisesta palkasta. Yhtiö päättää tulospalkkiojärjestelmän ehdoista etukäteen, ja yhtiöllä on valintansa mukaan oikeus muuttaa tulospalkkion määräytymisperusteita tai olla jatkamatta tulospalkkiojärjestelmän voimassaoloa. Kaikki työntekijät ovat järjestelmän piirissä ja rahastoitavan osuuden enimmäismäärä määräytyy kaikille yhdenmukaisin periaattein.
Tulospalkkiojärjestelmän mahdollisiin suorituksiin liittyy useita maksuehtoja, jotka riippuvat ensisijaisesti yhtiötason mittareista. Järjestelmään liittyy siten palkkioiden saamatta jäämistä koskevia riskejä, jollaisia ei ole mahdollista liittää tavanomaiseen palkkaan. Tulospalkkiota ei kerry, jos yhtiötason mittarit maksuvalmiuden ja kumulatiivisen kannattavuuden osalta eivät ensin täyty, vaikka työntekijäkohtainen liikevaihto ylittäisikin työntekijään laskennallisesti kohdistetut kustannukset. Tulospalkkion maksaminen estyy myös, jos työsuhde ei ole voimassa maksuhetkellä. Henkilöstörahastoerä ei siten perustu yhteistoiminta-asiamiehen väittämän mukaan "vain yksittäiselle työntekijälle asetettuihin tavoitteisiin" tai ole suorituspalkkaa.
Tulospalkkiojärjestelmässä liikevoitolle asetettu raja-arvo vaikuttaa, toisin kuin yhteistoiminta-asiamies väittää, tulospalkkion kertymiseen. Runsaan kymmenen vuoden aikana yhtiön toiminnassa on ollut useita jaksoja, jolloin liikevoiton määrää koskevan ehdon jäätyä täyttymättä palkkiota ei ole maksettu lainkaan tai enimmäismääräisenä. Lisäksi on huomattava, että yhtiön palkkiojärjestelmän mukaisesti mahdollisesti kertyvästä palkkiosta vain osa, jonka enimmäismäärää sovelletaan kaikkiin yhdenmukaisin periaattein, on mahdollista järjestelmän ehtojen mukaan rahastoida.
Yhteistoiminta-asiamiehelle ei ole säädetty sellaista harkintavaltaa, jonka puitteissa yhteistoiminta-asiamiehellä olisi oikeus jättää henkilöstörahasto rekisteröimättä henkilöstörahastojen ja niille tehtävien suoritusten potentiaalisten fiskaalisten vaikutusten perusteella. Yhteistoiminta-asiamies viittaa toistuvasti verotukseen liittyviin perusteluihin. Tämän vuoksi vaikuttaa siltä, että palkkiorahaston rekisteröimättä jättäminen on kokonaan tai osin perustunut kiellettyyn tarkoituksenmukaisuusharkintaan.
Yhteistoiminta-asiamies on vastaselityksessään esittänyt muun ohella seuraavaa:
Yhteistoiminta-asiamiehestä annetussa laissa ei ole säännöksiä yhteistoiminta-asiamiehen valitusoikeudesta. Yhteistoiminta-asiamiehen lakisääteisiin tehtäviin kuuluu henkilöstörahastojen toiminnan ja hallinnon henkilöstörahastolain mukaisuuden valvonta. Kysymys on laillisuusvalvonnasta. Yhteistoiminta-asiamiehellä täytyy henkilöstörahastoja valvovana viranomaisena olla oikeus valittaa hallinto-oikeuden päätöksestä. Myös oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että viranomainen voi yleensä itse valittaa päätöksestä, jolla viranomaisen valvontaan liittyvä päätös on kumottu. Viranomaisen valitusoikeus on perusteltua myös silloin, kun sillä pyritään yhtenäistämään tulkinta- ja soveltamiskäytäntöä hallinnollisessa päätöksenteossa.
Yhteistoiminta-asiamies on päättäessään olla rekisteröimättä kysymyksessä olevaa henkilöstörahastoa noudattanut henkilöstörahastolain vakiintunutta tulkinta- ja soveltamiskäytäntöä.
Henkilöstörahastolakia koskevassa hallituksen esityksessä olevien kuvausten mukaan palkkioiden saavuttamiselle asetetut tavoitteet ja mittarit on asetettu usealle eri tasolle. Mittarit voivat olla koko yrityksen henkilöstöä koskevia, tulosyksikköjä koskevia ja jopa tiimi- tai ryhmätasolle yltäviä tai omaa työtä mittaavia osuuksia. Hallituksen esityksen kuvauksista käy selvästi ilmi, että palkkiojärjestelmän mittareissa tulee olla osuuksia yrityksen eri tasoilta eikä yksittäisen työntekijän henkilökohtainen mittari ole yksinään hyväksyttävä.
Yritysten palkitsemisjärjestelmissä on usein asetettu palkkioiden maksamiselle myös rajoitusehtoja eli sellaisia mittareita, jotka toimivat niin sanottuina leikkureina. Työnantajayritys maksaa rahastolle tällöin tulos- tai muiden tavoitteiden mukaisten mittareiden saavuttamisen perusteella kertyneet palkkiot edellyttäen, että leikkurimittareidenkin mukaiset tavoitteet on saavuttu. Tällaisia mittareita voivat olla esimerkiksi liikevoiton minimimäärä taikka maksuvalmiuden tai kateprosentin taso.
A Oy:n palkkiojärjestelmän mukaan henkilöstörahastoerän määräytymisperuste on yksinomaan työntekijäkohtainen. Kukin työntekijä saa palkkiona z prosenttia omasta laskutuksestaan, jos hänen laskutuksensa ylittää hänestä yhtiölle aiheutuvan laskennallisen kustannuksen. Yhtiön palkitsemisjärjestelmässä ei ole lainkaan yhtiö- tai yksikkötason eikä edes tiimitason tavoitteita. Palkkiojärjestelmässä on yhtiötä koskevia rajoitusehtoja eli niin sanottuja leikkureita, joiden jäädessä saavuttamatta yhtiö vapautuu maksamasta palkkioita, vaikka työntekijäkohtaiset tavoitteet olisikin saavutettu. Rajoitusehdot eivät muuta työntekijäkohtaisista tavoitteista maksettavien palkkioiden luonnetta, vaan mainitut erät ovat täysin työntekijäkohtaisia palkkoja, ja siten ne eivät voi olla henkilöstörahastoon ohjattavia henkilöstörahastoeriä.
Henkilöstörahastoon ei voida ohjata sellaisia palkkioita, jotka eivät täytä henkilöstörahastolaissa ja sitä koskevassa hallituksen esityksessä asetettuja edellytyksiä. Tällaisia eriä ovat muun ohella palkkiopalkat, joita ovat myyntiprovisio ja tuotantopalkkio. Tulospalkkion käsite on vakiintunut jopa työehtosopimuskentän ulkopuolella. A Oy:n työntekijöilleen maksamat palkkiot ovat luonteeltaan kunkin työntekijän henkilökohtaista provisiopalkkaa, joten yhtiö ei voi maksaa näitä palkkioita henkilöstörahastolle.
Yhteistoiminta-asiamies on tulkintakäytännössään edellyttänyt, että henkilöstörahastoerän tulee määräytyä yli 50 prosentin osalta yhteisten eli yhtiön, yksiköiden ja tiimin tavoitteiden perusteella ja työntekijän välittömään työsuoritukseen perustuvien tavoitteiden painoarvon tulee puolestaan jäädä alle 50 prosentin.
Yhtiön henkilöstön perustamaa rahastoa ei voida rekisteröidä henkilöstörahastorekisteriin, koska henkilöstörahastoeriä kerryttävä palkitsemisjärjestelmän olemassaolo on rekisteröinnin ehdoton edellytys.
A Oy:n Palkkiorahaston edustajat ja A Oy ovat antaneet yhteistoiminta-asiamiehen vastaselityksen johdosta lausuman. Lausumassa on esitetty muun ohella seuraavaa:
Henkilöstörahastolaki tai sen esityöt eivät edellytä, että tulospalkkiojärjestelmän mittareissa tulisi olla osuuksia yrityksen eri tasoilta, vaikka esitöissä on tällaisiakin esimerkkejä. Kun henkilöstörahasto voidaan perustaa jo kymmenen työntekijän yrityksessä, tällaisten eri tasojen luominen olisi keinotekoista ja voisi johtaa siihen, että tietynkokoiset yritykset jäisivät lainsäätäjän tarkoituksen vastaisesti järjestelmän ulkopuolelle.
Laissa ei ole säädetty eikä sen esitöissä todettu, että henkilöstörahastoerästä tietyn osuuden tulisi muodostua yhtiön, yksiköiden ja tiimin tavoitteiden perusteella. Tämä väite esitetään yhteistoiminta-asiamiehen vastaselityksessä ensimmäistä kertaa, eikä se perustu mihinkään oikeuslähteeseen. Jos tällainen 50 prosentin kaavamainen edellytys olisi tarkoitettu asettaa, se olisi kirjattu lakiin tai ainakin lain esitöihin. Lakia soveltavan viranomaisen tulkinnalla ei lain sanamuoto huomioon ottaen voida tällaista lisäedellytystä asettaa. Yhtiö on lisäksi toimittanut selvitystä siitä, että tulospalkkioita on yhtiötason tavoitteiden täyttymättä jäämisen vuoksi jätetty määräaikaisesti tai osittain myös maksamatta.
Lausuma on lähetetty tiedoksi yhteistoiminta-asiamiehelle.
1. A Oy:n Palkkiorahaston edustajien ja A Oy:n väite siitä, että yhteistoiminta-asiamiehellä ei ole asiassa valitusoikeutta, hylätään.
Korkein hallinto-oikeus on yhteistoiminta-asiamiehen valituksesta tutkinut asian.
1. Yhteistoiminta-asiamiehen valitusoikeus
Yhteistoiminta-asiamiehestä annetun lain 1 §:n 1 momentin mukaan työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä on yhteistoiminta-asiamies muun ohella henkilöstörahastolain noudattamisen valvontaa varten.
Yhteistoiminta-asiamiehen tehtävänä on lain 2 §:n 1 kohdan mukaan valvoa 1 §:ssä mainittujen lakien noudattamista, 2 §:n 6 kohdan mukaan valvoa, että henkilöstörahaston toiminta ja hallinto ovat henkilöstörahastolain ja rahaston sääntöjen mukaiset sekä 2 §:n 7 kohdan mukaan pitää yllä henkilöstörahastorekisteriä ja tätä varten ottaa vastaan ja tarkastaa rahastoihin liittyviä ilmoituksia ja muita asiakirjoja.
Lain 9 §:n 1 momentin mukaan yhteistoiminta-asiamiehellä on oikeus tarkastaa henkilöstörahaston kirjanpito ja hallinto ja muullakin tavalla tarkastaa rahaston toimintaa. Pykälän 2 momentin mukaan, jos yhteistoiminta-asiamies havaitsee henkilöstörahaston menetelleen henkilöstörahastolain tai rahaston sääntöjen vastaisesti taikka laiminlyöneen laissa säädetyt velvollisuutensa, yhteistoiminta-asiamies voi määrätä rahaston hallituksen ryhtymään toimiin oikaisun aikaansaamiseksi tai kieltää virheellisen päätöksen täytäntöönpanon. Pykälän 3 momentin mukaan yhteistoiminta-asiamiehen vaatimuksesta tuomioistuin voi asettaa 2 momentissa tarkoitetun määräyksen tai kiellon tehosteeksi uhkasakon rahaston hallituksen jäsenille.
Henkilöstörahastolain 14 §:n 1 momentin mukaan yhteistoiminta-asiamiehen on saatuaan perusilmoituksen rekisteröitävä henkilöstörahasto, jos rekisteröimiselle ei ole lakiin perustuvaa estettä.
Lain 63 §:n 1 momentin mukaan lain noudattamisen valvonnasta säädetään yhteistoiminta-asiamiehestä annetussa laissa.
Henkilöstörahastolain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 44/2010 vp) rekisteröinti-ilmoitusta koskevan 13 §:n yksityiskohtaisten perusteluiden mukaan henkilöstörahaston toiminnan lainmukaisuutta valvottaisiin jäsenten oikeuksien toteuttamiseksi.
Korkein hallinto-oikeus toteaa, että yhteistoiminta-asiamiehestä annetussa laissa tai henkilöstörahastolaissa ei ole säännöksiä yhteistoiminta-asiamiehen valitusoikeudesta, eikä valitusoikeutta voida johtaa hallintolainkäyttölain 6 §:n 1 momentin asianosaisen asemasta. Kun kuitenkin otetaan huomioon henkilöstörahastolaissa yhteistoiminta-asiamiehelle asetettu vastuu tutkia henkilöstörahaston rekisteröinnin edellytykset samoin kuin yhteistoiminta-asiamiehestä annetussa laissa ja henkilöstörahastolaissa yhteistoiminta-asiamiehelle säädetyt muut henkilöstörahastoihin liittyvät tehtävät sekä niihin liittyvät ennakolliset ja jälkikäteiset valvontatoimivaltuudet ja toiminnan lainmukaisuuden valvonnan edellä todettu tarkoitus, yhteistoiminta-asiamiehen valitusoikeus on hallintolainkäyttölain 6 §:n 2 momentissa tarkoitetulla tavalla tarpeen yhteistoiminta-asiamiehen valvottavana olevan julkisen edun vuoksi. Tämän vuoksi väite yhteistoiminta-asiamiehen valitusoikeuden puuttumisesta hylätään ja yhteistoiminta-asiamiehen valitus tutkitaan.
2.1 Sovellettavat säännökset ja lain esitöitä
Henkilöstörahastolain 2 §:n 1 ja 2 kohdan mukaan tässä laissa tarkoitetaan:
2) henkilöstörahastoerällä rahasuoritusta, jonka enimmäismäärä määräytyy yhdenmukaisten periaatteiden mukaan sekä sellaisen kaikkia rahastoon kuuluvia jäseniä koskevan tulos- tai voittopalkkiojärjestelmän mukaan, joka on otettu käyttöön henkilöstörahaston piiriin kuuluvissa yrityksissä ja tulosyksiköissä.
Lain 14 §:n 1 momentin mukaan yhteistoiminta-asiamiehen on saatuaan perusilmoituksen rekisteröitävä henkilöstörahasto, jos rekisteröimiselle ei ole lakiin perustuvaa estettä.
Henkilöstörahastolain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 44/2010 vp) pääasiallista sisältöä koskevasta kohdasta ilmenee muun ohella, että henkilöstörahastolain tarkoituksena olisi palkita koko henkilöstöä tavoitteiden saavuttamisesta sekä parantaa yrityksen ja viraston tuottavuutta ja kilpailukykyä sekä edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja henkilöstön taloudellista osallistumista. Henkilöstörahastoon voitaisiin siirtää voittopalkkioita ja tulospalkkiota, jos ne täyttävät laissa määritellyt henkilöstörahastoerän kriteerit ja koskevat koko henkilöstöä. Työnantajan tulisi päättää henkilöstörahastoerästä ennen sen ajanjakson alkua, jolta henkilöstörahastoerä suoritetaan.
Mainitussa hallituksen esityksessä todetaan tuolloin voimassa olleen henkilöstörahastolain (814/1989, myöhemmin tehtyine muutoksineen) nykytilan arviointia koskevassa kohdassa muun ohella, että henkilöstörahastojen kannustavuudella tulisi olla riittävän selkeä yhteys työntekijän oman työpanoksen ja henkilöstörahastosta saatavan rahasto-osuuden välillä. Tämä on sekä työnantajan että henkilöstön kannalta tärkeää. Siksi voittopalkkioiden määräytymisperusteiden tulisi olla suurelta osin sellaisia, joihin myös työntekijä kykenee vaikuttamaan merkittävästi omalla työllään. Tämä edellyttää henkilöstörahastolain mukaan määräytyvien palkkioiden määritelmiin nykyistä suurempaa joustavuutta.
Edelleen hallituksen esityksen tavoitteita ja keskeisiä ehdotuksia koskevassa kohdassa todetaan muun ohella, että esityksessä on otettu huomioon henkilöstön palkitsemismuotojen kehittyminen ja soveltamisalan laajennus. Tämän vuoksi henkilöstörahastoon voitaisiin siirtää voittopalkkioiden lisäksi tulospalkkioita, jos ne täyttävät laissa määritellyt henkilöstörahastoerän kriteerit ja koskevat koko henkilöstöä.
Hallituksen esityksen lain 2 §:n 2 kohtaa koskevissa yksityiskohtaisissa perusteluissa todetaan muun ohella seuraavaa:
Pykälän 2 kohdassa määriteltäisiin henkilöstörahastoerä, joka mahdollistaisi henkilöstörahastojen perustamisen nykyistä joustavammin. Henkilöstörahastoerä olisi yrityksen henkilöstörahastolle maksama rahasuoritus, joka määräytyisi ennalta päätetyn tulos- tai voittopalkkiojärjestelmän mukaan. Tällaisen tulos- tai voittopalkkiojärjestelmän tulisi koskea kaikkia rahaston jäseniä. Tämä kaikkia jäseniä koskeva vaatimus olisi keskeisin rahastoerän edellytys, joka perustuu rahaston kollektiiviseen luonteeseen ja sen tarkoitukseen palkita koko henkilöstöä.
Jotta yrityksissä voitaisiin soveltaa niille parhaiten sopivia ratkaisuja, rahaston piiriin kuuluvat yritykset voisivat päättää sovellettavasta tulos- tai voittopalkkiojärjestelmästä melko vapaasti. Tältä osin henkilöstörahastoerän määritelmä olisi huomattavasti voimassa olevassa laissa säädettyä voittopalkkiojärjestelmää laajempi. Tämä on katsottu perustelluksi, jotta elinkeinoelämässä kehitetyt ja sen tarpeisiin soveltuvat tulos- ja voittopalkkiojärjestelmät eivät olisi este perustaa henkilöstörahastoja tai peruste luopua jo olemassa olevista rahastoista. Tältä osin uudistus vastaisi tulos- ja voittopalkkiojärjestelmissä tapahtunutta kehitystä.
Yrityksissä sovellettavat palkkiojärjestelmät määräytyvät useiden eri perusteiden mukaan siten, että niissä on koko yrityksen henkilöstöä koskevia, tulosyksikköjä koskevia ja jopa tiimi- tai ryhmätasolle yltäviä tai omaa työtä mittaavia osuuksia. Näiden eri osuuksien mittarit ja painoarvot voivat olla myös erilaisia ja vuosittain vaihtuvia. Tällaisia järjestelmiä on myös konserneissa, joissa osuudet ja niiden mittarit emoyrityksen ja sen tytäryritysten tai ennalta määriteltyjen tulosprosessien kesken voivat olla erisuuruisia. Tämä johtaa siihen, että tulos- tai ryhmätasolla saattaa muodostua määrältään erisuuruisia henkilökohtaisia palkkioita. Näitä järjestelmiä on pidetty kohtuullisen oikeudenmukaisina, koska niiden perusteet on laadittu siten, että ryhmätasolla tiedetään, millä osuudella kukin pienempi yksikkö voi niiden saavuttamiseen vaikuttaa. Järjestelmien koetaan olevan lähempänä työntekoa ja siksi ne voivat olla varsinkin suuremmissa organisaatioissa kannustavampia kuin esimerkiksi pelkästään taloudelliseen tulokseen perustuva voittopalkkiojärjestelmä.
Henkilöstörahastoerän määräytymisperusteisiin liittyisi myös toinen tärkeä yhdenvertaisuutta korostava edellytys. Palkkio-osan enimmäismäärän olisi määräydyttävä kaikille kyseisen järjestelmän piiriin kuuluville yhdenmukaisten periaatteiden mukaan, jotta sitä voitaisiin pitää laissa tarkoitettuna henkilöstörahastoeränä. Siksi palkkioperusteita ei voisi määrätä esimerkiksi siten, että joku ryhmä saisi samojen perusteiden mukaan määräytyvän palkkion yksinkertaisena ja joku toinen kaksin- tai jopa kolminkertaisena. Jos tulospalkkiojärjestelmä mahdollistaisi tällaisen, ei henkilöstörahastoerään voitaisi kuitenkaan sisällyttää muuta kuin se osuus palkkiosta, joka määräytyy yhdenmukaisten periaatteiden mukaan.
Henkilöstörahastojärjestelmän piiriin voisi kuulua esimerkiksi seuraavanlaisia, nykyisin käytössä olevia erisuuruisia palkkioita kerryttäviä järjestelmiä. Voitto- tai tulospalkkioiden suuruus määräytyy tavoitteiden saavuttamisen mukaan siten, että 50 prosenttia maksimipalkkiosta kertyy koko yrityksen henkilöstölle koko yrityksen taloudellisen tuloksen mukaan, 30 prosenttia maksimipalkkiosta kertyy tulosyksikön tavoitteiden ja sille asetettujen mittareiden perusteella tulosyksikön henkilöstölle ja 20 prosenttia maksimipalkkiosta tiimille asetettujen tavoitteiden perusteella tiimin henkilöstölle.
Toiseksi yrityksessä on voitu määritellä erilaisia prosesseja, joiden onnistumiselle on asetettu yhteiset tavoitteet ja mittarit ja kullekin yksikölle määritelty yksikkökohtaiset prosenttiosuudet näiden tavoitteiden saavuttamisessa sen mukaan, missä määrin kukin yksikkö kykenee vaikuttamaan tavoitteiden saavuttamiseen kussakin prosessissa.
Yrityksissä voi olla käytössä myös palkkiomalli, jossa yrityksen tulospalkkiojärjestelmälle on asetettu esimerkiksi neljä ehtoa. Ne voivat olla tulospalkkiotavoitteen määrittely vuodeksi eteenpäin tiettyyn ajankohtaan mennessä, tulospalkkiotavoitteiden ja mittaustasojen asettaminen erikseen kullekin tehtaalle siten, että koko henkilöstö kuitenkin kuuluu palkkiojärjestelmän piiriin, kunkin henkilön maksimipalkkion suuruuden määrittely enintään esimerkiksi kuukauden palkkaa vastaavaksi ja palkkioiden maksaminen tiettynä ajankohtana henkilökohtaisina osuuksina. Myös tällainen tulospalkkiomalli voisi kuulua henkilöstörahastojärjestelmän piiriin ja henkilökohtainen palkkio-osuus tulla maksettavaksi rahastoon.
Hallituksen esityksen johdosta annetussa työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnössä (6/2010 vp) todetaan muun ohella seuraavaa:
A Oy:n Palkkiorahaston rekisteröimättömien sääntöjen 2 §:n mukaan rahaston tarkoituksena on A Oy:n sekä sen mahdollisten tytäryhtiöiden rahastolle suorittamien henkilöstörahastoerien ja niiden lisäosien sekä muiden henkilöstörahastolaissa (934/2010) tarkoitettujen varojen hallinta.
Sääntöjen 3 §:n 1 momentin mukaan rahaston piiriin kuuluvan yhtiön palvelukseen määräaikaiseen tai toistaiseksi voimassaolevaan työsuhteeseen tulevat henkilöt tulevat rahaston jäseniksi työsuhteen alusta lukien.
A Oy:n 10.6.2016 päivätystä tulospalkkiojärjestelmää koskevasta kuvauksesta ilmenee seuraavaa:
"Tulospalkkiojärjestelmä
Yhtiön hallitus päättää vuosittain yhtiössä käytössä olevat palkkaus- ja kannustinjärjestelmät, jotka ovat voimassa aina tilikauden kerrallaan.
Yhtiössä on käytössä tulospalkkiojärjestelmä, joka on osa kokonaispalkkaus- ja kannustinjärjestelmää. Tulospalkkiojärjestelmä on voimassa aina tilikauden kerrallaan.
Tulospalkkiojärjestelmä on yhtenäinen ja koskee koko henkilöstöä.
Tulospalkkiota maksetaan, kun tilikaudelta syntyy jaettavaa tulosta. Tulospalkkioiden maksaminen ei saa vaarantaa yhtiön maksukykyä ja taloudellista tilannetta. Yhtiön maksukyvyn ja taloudellisen tilanteen raja-arvot ovat:
Kumulatiivinen liikevoittoprosentti vähintään x % laskettuna tilikauden alusta (1.1. alkaen).
Yhtiön nettokassavarat/likvidit varat riittävät y kuukauden peruspalkkojen maksatukseen tulospalkkioiden maksatuksen jälkeen.
Kun raja-arvot ylittyvät, palkkiota aletaan maksaa.
Tulospalkkioiden määräytymisperuste edellä mainitut yhtiötason raja-arvot huomioiden on henkilökohtainen asiakaslaskutus. Henkilökohtaisen tulospalkkiotason raja-arvona on syntyvä liikevaihto (laskutus), joka ylittää henkilön laskennallisen kustannuksen.
Rahastoitava palkkio-osuus
Jokainen henkilö voi henkilöstörahastoerän muodossa rahastoida enintään r % tulospalkkiostaan kuukaudessa, kuitenkin enintään s €/kuukaudessa. Rahastoitavaa erää hyvitetään yhtiön sivukulusäästön määrällä."
Yhtiö on lisäksi 11.8.2016 yhteistoiminta-asiamiehelle antamassaan selvityksessä todennut muun ohella seuraavaa:
Tulospalkkiojärjestelmä on yhtiön palkitsemisen kokonaisuudessa täydentävä palkitsemismuoto, joka ei korvaa peruspalkkaa eikä ole siitä riippuvainen.
Henkilöstön tulospalkkioiden mittari on henkilökohtainen asiakaslaskutus. Jokaisella henkilöllä on omat laskutustavoitevyöhykkeet ja vyöhykkeen sisällä ovat palkkion portaittaiset raja-arvot. Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluu myös yhtiön toimiva johto. Heidän tulospalkkiomittarinsa perustuu koko yhtiön laskutus- ja tulostavoitteen saavuttamiseen. Työntekijän työsuhteen pitää olla voimassa palkkion maksuhetkellä.
Asiassa on kysymys siitä, täyttääkö A Oy:n Palkkiorahasto henkilöstörahaston rekisteröimiselle henkilöstörahastolaissa asetetut vaatimukset.
Henkilöstörahastolain 2 §:n 1 kohdan mukaan henkilöstörahastolla tarkoitetaan henkilöstön omistamaa ja hallitsemaa rahastoa, jonka tarkoituksena on yrityksen sille suorittamien tulos- tai voitto-palkkioerien ja muiden tämän lain mukaisten varojen hallinta.
Lain 2 §:n 2 kohdan mukaan henkilöstörahastoerällä tarkoitetaan rahasuoritusta, jonka enimmäismäärä määräytyy yhdenmukaisten periaatteiden mukaan sekä sellaisen kaikkia rahastoon kuuluvia jäseniä koskevan tulos- tai voittopalkkiojärjestelmän mukaan, joka on otettu käyttöön henkilöstörahaston piiriin kuuluvissa yrityksissä ja tulosyksiköissä.
Asiassa saadun selvityksen mukaan A Oy:n Palkkiorahasto on henkilöstön omistama ja hallitsema rahasto, jonka tarkoituksena on mainitun yhtiön sekä sen mahdollisten tytäryhtiöiden rahastolle suorittamien henkilöstörahastoerien ja niiden lisäosien sekä muiden henkilöstörahastolaissa tarkoitettujen varojen hallinta.
A Oy:n hallitus päättää vuosittain etukäteen yhtiössä käytössä olevat palkkaus- ja kannustinjärjestelmät, jotka ovat voimassa aina tilikauden kerrallaan. Yhtiössä on käytössä tulospalkkiojärjestelmä, joka on osa kokonaispalkkaus- ja kannustinjärjestelmää. Tulospalkkiojärjestelmän mukaiset tulospalkkiot täydentävät työntekijöiden peruspalkkausta, eivätkä ne ole peruspalkkauksesta riippuvaisia. Tulospalkkioista ei ole sovittu työsopimuksissa, vaan työnantaja päättää tulospalkkiojärjestelmästä yksipuolisesti. Tulospalkkiojärjestelmä on voimassa aina tilikauden kerrallaan. Tulospalkkiojärjestelmä on yhtenäinen ja se koskee koko henkilöstöä.
Korkein hallinto-oikeus toteaa yhtäältä, että yhtiössä käytössä oleva tulospalkkiojärjestelmä sisältää sekä yhtiö- että työntekijätason tuloksellisuutta mittaavia tekijöitä ja niihin liittyviä palkkioiden maksamista rajoittavia ehtoja. Asiassa saadun selvityksen mukaan yhtiötason rajoitusehtojen toteutuminen on käytännössä myös merkinnyt sitä, että tulospalkkioita ei ole aina maksettu. Työntekijätason työn tuloksellisuutta mittaavan tekijän sisältyminen järjestelmään puolestaan vastaa hallituksen esityksen (HE 44/2010 vp) perusteluissa todettua. Perusteluiden mukaan yrityksissä sovellettavat palkkiojärjestelmät määräytyvät useiden eri perusteiden mukaan siten, että niissä on koko yrityksen henkilöstöä koskevia, tulosyksikköjä koskevia ja jopa tiimi- tai ryhmätasolle yltäviä tai omaa työtä mittaavia osuuksia. Yhtiön tulospalkkiojärjestelmä vastaa tältä osin myös lain esitöiden mukaista tavoitetta siitä, että henkilöstörahaston kannustavuudella tulisi olla riittävän selkeä yhteys työntekijän oman työpanoksen ja henkilöstörahastosta saatavan rahasto-osuuden välillä.
Henkilöstörahastolaissa ei ole nimenomaisesti määritelty tulospalkkion käsitettä. Kun otetaan huomioon edellä kuvattu yhtiön tulospalkkiojärjestelmän sisältö ja myös järjestelmän toteutumisesta käytännössä esitetty selvitys, korkein hallinto-oikeus katsoo, että kysymys on henkilöstörahastolain 2 §:n 2 kohdassa tarkoitetusta tulospalkkiojärjestelmästä ja järjestelmän ehtojen mukaisesti työntekijälle maksettua suoritusta on vastaavasti pidettävä lain 2 §:n 1 kohdassa tarkoitettuna henkilörahastoerän perusteena olevana tulospalkkiona. Tämän vuoksi yhteistoiminta-asiamies ei ole voinut jättää rahastoa rekisteröimättä sillä yhteistoiminta-asiamiehen päätöksessään esittämällä perusteella, jonka mukaan yhtiön tulospalkkiojärjestelmän mukaan kertyvät henkilökohtaiset palkkiot olisivat suorituspalkkaa (asiakaslaskutukseen perustuvia provisioita), eivätkä niiden maksamiselle asetetut yhtiön taloudellista tulosta ja maksuvalmiutta koskevat kriteerit muuttaisi niiden luonnetta.
Korkein hallinto-oikeus toteaa toisaalta, että A Oy:n Palkkiorahastoa ei voida perustuslain 2 §:n 3 momentista ilmenevä lakisidonnaisuuden vaatimus huomioon ottaen jättää rekisteröimättä myöskään sillä yhteistoiminta-asiamiehen valituksessaan esittämällä perusteella, jonka mukaan henkilöstörahastoerien määräytymisperusteet olisivat esillä olevassa tapauksessa väljemmät kuin keskusjärjestöjen hyväksymässä muistiossa oli esitetty. Mainittu lakisidonnaisuuden vaatimus huomioon ottaen rahastoa ei voida jättää rekisteröimättä myöskään sillä yhteistoiminta-asiamiehen valituksessaan esittämällä perusteella, jonka mukaan yksittäisten työntekijöiden omaan välittömään työsuoritukseen yksinomaan tai pääasiallisesti perustuvien erien ohjaaminen henkilöstörahaston kautta maksettavaksi ja siitä saatavat sosiaaliturvamaksu- ja veroedut eivät olisi olleet lainsäätäjän tarkoituksena lakia säädettäessä. Edelleen lakisidonnaisuus huomioon ottaen rahastoa ei voida jättää rekisteröimättä silläkään yhteistoiminta-asiamiehen vastaselityksessään esittämällä perusteella, jonka mukaan yhteistoiminta-asiamies olisi tulkintakäytännössään edellyttänyt, että henkilöstörahastoerän tulisi määräytyä yli 50 prosentin osalta yhteisten eli yhtiön, yksiköiden ja tiimin tavoitteiden perusteella ja työntekijän välittömään työsuoritukseen perustuvien tavoitteiden painoarvon tulisi jäädä alle 50 prosentin.
Korkein hallinto-oikeus katsoo, että A Oy:n Palkkiorahasto ja rahaston koko henkilöstöä koskeva tulospalkkiojärjestelmä täyttävät henkilöstörahastolain 2 §:n 1 ja 2 kohdissa asetetut vaatimukset. Henkilöstörahaston rekisteröimiselle ei täten ole lakiin perustuvaa estettä. Tämän vuoksi hallinto-oikeuden päätöksen lopputuloksen muuttamiseen ei ole perusteita.
Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Hannele Ranta-Lassila, Leena Äärilä, Mikko Pikkujämsä, Timo Räbinä ja Anne Nenonen. Asian esittelijä Kari Nieminen.