Source: https://www.arbeitsrecht.org/betriebsrat/mitbestimmung-von-a-z/sicherungsmassnahmen-fuer-den-erhalt-der-arbeitsplaetze/
Timestamp: 2018-03-17 20:20:51
Document Index: 252524472

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 92', '§ 23', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6']

Sicherungsmaßnahmen für den Erhalt der Arbeitsplätze - Arbeitsrecht.org Sicherungsmaßnahmen für den Erhalt der Arbeitsplätze - Arbeitsrecht.org
Sicherungsmaßnahmen für den Erhalt der Arbeitsplätze
Viele Arbeitgeber setzen zurzeit auf einen Sparkurs. Und zwar auch im Hinblick auf die Personalkosten. Bei einigen werden zunächst nur die Neueinstellungen gestrichen. Andere bitten die Arbeitnehmer, übrig gebliebenen Urlaub möglichst umgehend zu nehmen. Wieder andere vereinbaren flexible Arbeitszeiten etc. Um Schlimmeres zu verhindern, sollten Sie als Betriebsrat die Aufgabe der Beschäftigungssicherung jetzt aktiv wahrnehmen. Sorgen Sie für sichere Arbeitsplätze im Jahr 2016.
Die Beschäftigungssicherung und die Beschäftigungsförderung gehören zu Ihren Aufgaben als Betriebsrat. Sie haben deshalb ein Mitbestimmungsrecht. Kerngedanke der Regelung ist, dass Sie eigene Vorschläge Ihrem Arbeitgeber hierzu unterbreiten, §§ 80 Abs. 1 Nr. 8, 92a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Diese Vorschläge können Sie machen
Ihre Vorschläge können eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit zum Gegenstand haben. Auch die Qualifizierung von Beschäftigten kommt in Betracht. Des Weiteren können Sie Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihre Vergabe an andere Unternehmen sowie Produktions- und Investitionsprogramme vorschlagen.
Achtung: Die im Gesetz vorgeschlagene Aufzählung möglicher Themen ist nicht abschließend. Sie dient lediglich als Orientierung. Als Betriebsrat sollten Sie auch eigene Vorschläge erarbeiten. Passen Sie diese an die speziellen Gegebenheiten des Betriebs an.
Pflichten Ihres Arbeitgebers
Ihre Vorschläge muss der Arbeitgeber dann mit Ihnen beraten (§ 92a Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Hält er sie für ungeeignet, muss er dies begründen.
Das Gesetz regelt nicht, wie eine solche Absage aussehen muss. Zudem steht nicht fest, wie viel Zeit Ihr Arbeitgeber dafür hat. Auf jeden Fall müssen aus der Absage die einzelnen Gründe der Ablehnung hervorgehen.
Sie können allerdings vor Gericht klären lassen, ob seine Begründung angemessen ist (§ 23 Abs. 3 BetrVG). Halten Sie die Begründung für unzureichend, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber zunächst mit arbeitsgerichtlichen Schritten drohen.
Lassen Sie die Begründung von einem Experten, zum Beispiel einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, überprüfen. Erst wenn auch er diese nicht für ausreichend hält, sollten Sie einen Prozess in Erwägung ziehen.
Tipp: Am besten setzen Sie sich für die Sicherung der Arbeitsplätze in Ihrem Betrieb ein, indem Sie eine Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung schließen.
Muster-Betriebsvereinbarung: Beschäftigungssicherung
Zwischen dem Betriebsrat der … (Name der Firma) und der Geschäftsführung der … (Name der Firma) wird die folgende Betriebsvereinbarung zur Qualifizierungs- und Beschäftigungssicherung geschlossen:
Ziel der Betriebsvereinbarung ist es, die im Unternehmen bestehenden Arbeits- und Ausbildungsplätze vor allem durch Weiterqualifizierungen zu sichern.
§ 1 SICHERUNG DER ARBEITSPLÄTZE
Der Arbeitgeber unternimmt alles, um die Arbeitsplätze im Unternehmen zu erhalten. Die entsprechenden Maßnahmen beinhalten vor allem eine vorausschauende Personalplanung und anhand dieser eine permanente Weiterqualifizierung der Mitarbeiter.
§ 2 REGELUNG ZU VERMEIDUNG VON PERSONALABBAU
Als Möglichkeit zur Vermeidung von Personalabbau dienen unter anderem nachstehende Maßnahmen:
– individuelle Wahl der Arbeitszeit -Schaffung von Anreizen für Teilzeitarbeit -Reduzierung von Überstunden und Mehrarbeit
– Altersteilzeit/Vorruhestand -Erschließung neuer Geschäftsfelder
§ 3 WEITERBILDUNGS- UND QUALIFIZIERUNGSMASSNAHMEN
Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen werden zunächst Versetzungen innerhalb des Unternehmens angestrebt.
Die durch Umstrukturierungsmaßnahmen betroffenen Mitarbeiter haben Anspruch auf Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, die sie in die Lage versetzen, den Anforderungen und dem Wandel ihres bestehenden oder eines absehbaren Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
Auch nicht unmittelbar von Umstrukturierungen betroffene Arbeitnehmer profitieren von dem umfangreichen Weiterbildungsprogramm. Die Weiterbildung wird entsprechend den Zukunftsaufgaben des Unternehmens ihre Qualifikation weiter verbessern.
Die Einzelheiten zur Durchführung der Weiterbildungsmaßnahmen werden in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt.
§ 4 UMSTRUKTURIERUNGEN
Der Arbeitgeber verpflichtet sich, mit dem Betriebsrat im Wege gemeinschaftlicher Verhandlungen freiwillige Regelungen über die eventuellen zukünftigen Umstrukturierungen und die sich daraus ergebenden wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Mitarbeiter zu vereinbaren.
§ 5 INTERNE STELLENAUSSCHREIBUNG
Freie Arbeitsplätze sind zunächst intern auszuschreiben. Betriebsinterne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei entsprechender Eignung bei der Besetzung freier Arbeitsplätze Vorrang vor jeweils externen Bewerbern.
§ 6 EINSATZ VON LEIHARBEITSKRÄFTEN
Der Einsatz von Leiharbeitskräften kann nur erfolgen, wenn keine eigenen freien Kapazitäten vorhanden sind. Dies gilt nur unter der Voraussetzung vergleichbarer Qualifikationen.
Das Unternehmen beabsichtigt, auch in Zukunft aktiv Ausbildungsplätze zur Verfügung zu stellen. Das Niveau der Ausbildung bleibt gewahrt, die angebotenen Ausbildungsberufe entsprechen mindestens dem heutigen Qualitätsstandard.
Auszubildende werden nach bestandener Abschlussprüfung mindestens für 6 Monate in ihrem ausgebildeten Beruf in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Das gilt jedenfalls, solange nicht verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe dagegensprechen.
Geschäftsführung und Betriebsrat setzen ihren Einfluss ein, um die in dieser Vereinbarung festgelegten Bestimmungen durchzuführen und einzuhalten.
Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung dieser Vereinbarung entstehen, sind durch Verhandlungen zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat zu regeln.
Können zwischen den Parteien entstandene Streitigkeiten über die Auslegung und Durchführung dieser Vereinbarung nicht beigelegt werden, so entscheidet auf Antrag einer Partei die Einigungsstelle.
Diese setzt sich aus jeweils 2 Beisitzern und einem von den Parteien zu wählenden unparteiischen Vorsitzenden zusammen. Falls keine Einigung über den Vorsitzenden erzielt wird, entscheidet das Landesarbeitsgericht.
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam sein oder im Widerspruch zu tariflichen oder gesetzlichen Regelungen stehen, bleiben die übrigen davon unberührt. Die unwirksame oder im Widerspruch stehende Regelung ist durch eine solche zu ersetzen, die dem von den abschließenden Parteien mit der zu ersetzenden Regelung Gewollten möglichst nahekommt. Gleiches gilt für eine eventuelle Regelungslücke.
Diese Vereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie ist mit einer Frist von 6 Monaten zum Jahresende von beiden Seiten, frühestens zum …, kündbar.
Nach einer Kündigung sind unverzüglich Verhandlungen aufzunehmen. Bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zu diesem Thema gilt diese weiter.
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