Source: http://www.suip.cz/informace-o-pracovnich-a-mzdovych-podminkach-zamestnancu-vyslanych-v-ramci-poskytovani-sluzeb-na-uzemi-ceske-republiky/
Timestamp: 2017-08-21 04:43:13+00:00
Document Index: 29252403

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 102', '§ 139', '§ 140', '§ 319', '§ 109', '§ 319', '§ 13', '§ 26', 'zákona č. 251']

Informace k vysílání pracovníků | Státní úřad inspekce práce
Státní úřad inspekce práce » Informace k vysílání pracovníků
Informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnanců vyslaných v rámci poskytování služeb na území České republiky
Podle právních předpisů České republiky je vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb regulováno zejména zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“).
Tuzemská právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela se zaměstnavatelem z jiného členského státu Evropské unie (dále jen „EU“) nebo Evropského hospodářského prostoru smlouvu, na jejímž základě byli její zaměstnanci vysláni na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, je povinna podle § 87 zákona o zaměstnanosti písemně oznámit příslušné pobočce Úřadu práce České republiky, že vyslaní zaměstnanci začali vykonávat práci u této tuzemské osoby, a to nejpozději v den nástupu vyslaných zaměstnanců k výkonu práce, navíc má podle § 102 odst. 2 zákona o zaměstnanosti povinnost vést evidenci vyslaných zaměstnanců. V případě nesplnění těchto povinností se fyzická osoba dopouští přestupku podle § 139 zákona o zaměstnanosti, v případě právnické osoby nebo podnikající fyzické osoby se jedná o přestupek podle § 140 téhož zákona, za které lze uložit pokutu do 100 000 Kč.
V případě vyslání zaměstnance z jiného členského státu EU k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služebna území České republiky, se na takového zaměstnance podle § 319 zákoníku práce vztahuje úprava České republiky za podmínky, že je pro něj výhodnější, pokud jde o:
Ustanovení o minimální délce dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části a minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.
I. Pracovní podmínky
a) Stanovená týdenní pracovní doba
Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. U zaměstnanců:
• pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, činí 37,5 hodiny týdně,
• s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.
Maximální délka směny je 12 hodin.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Přestávka se neposkytuje na začátku nebo na konci pracovní doby a nezapočítává se do pracovní doby.
b) Práce přesčas
Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah lze konat práci přesčas jen se souhlasem zaměstnance, opět s omezením, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období.
Práce přesčas a odměňování
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodl na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Dosaženou mzdu je zaměstnavatel povinen vyplatit vždy!
c) Doba odpočinku
Mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny náleží zaměstnanci nepřetržitý odpočinek alespoň 11 hodin. Tento odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích v případě zaměstnanců starších 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude o dobu zkrácení prodloužen. Takové zkrácení je možné jen v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství, při poskytování služeb obyvatelstvu (např. ve veřejném stravování, v telekomunikacích a poštovních službách), u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců a při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. V případě sezónních prací v zemědělství může být zkrácený odpočinek nahrazen v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.
Zaměstnanec má také nárok na nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin, který může být za podmínek stanovených zákoníkem práce zkrácen – o takové zkrácení musí být vždy následující odpočinek prodloužen.
d) Dovolená
Zákoník práce přiznává zaměstnancům právo na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část v trvání, nejméně 4 týdnů (5 týdnů v případě zaměstnanců zaměstnavatelů v § 109 odst. 3 zákoníku práce a 8 týdnů v případě pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol). Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
e) Odměňování
Od 1. 1. 2017 základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 11 000 Kč za měsíc nebo 66 Kč za hodinu. Pro určení minimální výše mzdy se nezapočítává mzda za práci přesčas a příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
Český právní řád kromě minimální mzdy používá i zaručenou mzdu, kterou se rozumí mzda, na kterou vzniklo zaměstnanci právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy zaměstnanců, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě (vyššího stupně, vnitropodnikové), stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatků ke mzdě za práce ve ztíženém pracovním prostředí, vymezuje 8 skupin prací a pro každou z nich stanoví nejnižší úroveň zaručené hodinové a měsíční mzdy. Obecné charakteristiky jednotlivých skupin prací a příklady zařazení prací v těchto skupinách stanoví příloha k uvedenému nařízení vlády. Zaměstnancům je touto úpravou zajištěno, že jejich práce musí být v závislosti na její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti oceněna alespoň takovou mzdou, která je pro příslušnou skupinu prací stanovena jako nejnižší přípustná.
Od 1. 1. 2017 jsou částky nejnižších úrovní zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin následující:
1. 66,00 11 000
2. 72,90 12 200
3. 80,50 13 400
4. 88,80 14 800
5. 98,10 16 400
6. 108,30 18 100
7. 119,60 19 900
8. 132,00 22 000
V případě, že odměna za práci nedosahuje alespoň minimální mzdy nebo příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. Obdobně jako je tomu u minimální mzdy, se při porovnání s příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy do mzdy zaměstnance nezahrnuje mzda za práci přesčas a příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
f) Ochrana zdraví, bezpečnost a hygiena při práci
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.
Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel je povinen zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k němu přiděleným k výkonu práce podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,
Zaměstnavatel (uživatel) má povinnost předcházet rizikům, zajistit poskytování první pomoci, provádět vstupní a periodická školení atd. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti hradí zaměstnavatel a nesmí je přenášet na zaměstnance. Pracovník má právo na informace o rizicích spojených s výkonem práce, právo na zaškolení k dodržení bezpečnostních předpisů, právo na projednání, právo na vyšetření lékařem před výkonem práce a následné preventivní lékařské prohlídky, právo na osobní ochranné pomůcky, právo zdržet se výkonu práce při bezprostředním ohrožení zdraví, právo ptát se zaměstnavatele, právo stěžovat si zaměstnavateli, právo obrátit se na příslušný správní (dozorčí) orgán atd.
Povinnosti jsou uloženy zejména zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákonem č. 309/2006 Sb. a dalšími prováděcími právními předpisy.
g) Těhotné zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu
Je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Seznam prací, které jsou výše uvedeným zaměstnankyním zakázány, stanoví vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb. V případě, že taková zaměstnankyně koná práci, kterou nesmí konat nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství je zaměstnavatel povinen ji převést na jinou práci.
Zaměstnavatel je povinen tyto zaměstnankyně informovat, jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, je povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte. Zaměstnavatel je povinen těmto zaměstnankyním přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. V případě, že tyto ženy pracují v noci (alespoň tři hodiny v rámci směny minimálně jednou týdně pracují mezi 22. a 6. hodinou) je zaměstnavatel povinen je převést na jinou práci, pokud o to požádají.
Těhotnou zaměstnankyni navíc nelze zaměstnávat prací přesčas.
h) Pracovní podmínky dětí a mladistvých
Pro děti platí obecný zákaz výkonu práce s výjimkou umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
K výkonu práce se může zavázat osoba, která dovršila 15 let a ukončila povinnou školní docházku. Mladistvý zaměstnanec (zaměstnanec mladší 18 let) může být zaměstnáván pouze pracemi, které jsou přiměřené jeho fyzickému a rozumovému rozvoji. Je zakázáno zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas, pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, pracemi, a pracemi uvedenými ve vyhlášce ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb., která stanoví podmínky, kdy lze mladistvého zaměstnance výjimečně těmito pracemi zaměstnat. Práci v noci může mladistvý zaměstnanec vykonávat jen výjimečně a jen jednu hodinu, jestli je to potřeba pro jeho výchovu k povolání. Je zakázáno mladistvé zaměstnance zaměstnávat pracemi, při kterých jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních fyzických osob. Mladiství zaměstnanci musí být vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb před vznikem pracovního poměru, před převedením na jinou práci a pravidelně nejméně jedenkrát ročně. Mladistvému zaměstnanci musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce, mezi směnami musí být odpočinek alespoň 12 hodin. Navíc mladistvý zaměstnanec musí mít nepřetržitý odpočinek v týdnu nejméně 48 hodin.
i) Rovné zacházení pro muže a žena a ostatní ustanovení o nediskriminaci
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Základním pramenem antidiskriminační úpravy je zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
II. Kolektivní smlouvy
V České republice lze uzavřít dva druhy kolektivních smluv a to kolektivní smlouvu podnikovou a kolektivní smlouvu vyššího stupně. Kolektivní smlouva vyššího stupně může být po dohodě smluvních stran závazná pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví, pro které je kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřena – seznam takovýchto smluv je dostupný na této stránce: http://www.mpsv.cz/cs/3856
III. Jak se domáhat svých práv?
V případě, že zaměstnavatel či uživatel nedodržuje své povinnosti uložené mu právním řádem, lze podat podnět k provedení kontroly Státnímu úřadu inspekce práce (http://epp.suip.cz/epp/index.php)
Pokud zaměstnavatel vyslanému zaměstnanci nevyplatil mzdu, může tento zaměstnanec kromě soukromoprávního postupu spočívajícího ve vyzvání zaměstnavatele k uhrazení dlužné mzdy a následného podání žaloby u soudu v domovském státě využít možnosti ukotvené v § 319 odst. 3 zákoníku práce, podle které za výplatu mzdy nebo platu do výše minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas, ručí vyslanému zaměstnanci osoba (příjemce služby), ke které na základě uzavřené smlouvy byl vyslán k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy za podmínek dále stanovených v uvedeném ustanovení zákoníku práce, kterými jsou:
• skutečnost, že odměna za práci do výše mzdy nebo platu do výše minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas nebyla zaměstnavatelem vyplacena,
• nadnárodnímu zaměstnavateli byla pravomocně uložena pokuta za přestupek podle § 13 odst. 1 písm. b) nebo § 26 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů,
• o neposkytnutí odměny tato osoba věděla nebo při vynaložení náležité péče vědět měla a mohla.
Není-li prokázána skutečná délka výkonu práce, má se za to, že vyslaný zaměstnanec vykonával práci 3 měsíce.
Pokud došlo k diskriminaci nebo k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení, má dotčená osoba právo se u soudu domáhat, aby bylo od diskriminace upuštěno a aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Je dále také možné obrátit se na oblastní inspektorát práce.
IV. Máte další otázky?
Ministerstvo práce a sociálních věcí, Na Poříčním právu 1/376, 128 01 Praha 2, e-mail:posta@mpsv.cz
Kontaktní osoba pověřená vyřizováním žádostí o informace:
matej.gregarek@mpsv.cz
+420 221 922 253
Výše uvedený text je rovněž k dispozici ke stažení v následujících jazycích:
angličtina, polština, ukrajinština, němčina, bulharština, rumunština