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Timestamp: 2020-07-14 23:45:17+00:00
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Gainer c. Exportation et développement Canada - Cour fédérale
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Gainer c. Exportation et développement Canada
Référence neutre 2006 CF 814
Numéro de dossier T-1922-05
Date : 20060626
Dossier : T‑1922‑05
Référence : 2006 CF 814
Ottawa (Ontario), le 26 juin 2006
[1] Le 21 novembre 2003, la demanderesse a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (la Commission), alléguant avoir été victime de discrimination, du fait de son sexe, de la part de son ancien employeur, Exportation et développement Canada (EDC). Elle considérait qu’il y avait une inégalité salariale entre les travailleurs et les travailleuses. Elle soutenait aussi avoir été victime de représailles et de harcèlement après s’être plainte d’inégalités salariales à EDC en décembre 2001.
[2] EDC assure des entreprises canadiennes contre le risque que leurs clients étrangers n’acquittent pas leurs factures. Elle accorde aussi des prêts à des acheteurs étrangers en vue de financer l’achat de produits d’exportateurs canadiens. Il existe deux types de postes de vente à EDC : gestionnaire, Développement des entreprises (GDE) et gestionnaire principal, Développement des entreprises (GPDE). La demanderesse a travaillé pour EDC de 1990 à 1995 à titre de gestionnaire de comptes. Elle a été réembauchée en 1997 à titre de GDE et promue au poste de GPDE en 2000. Elle a quitté EDC en mai 2003. Entre 1998 et 2003, EDC a procédé à des changements d’ordre structurel et organisationnel aux postes de GDE.
[3] EDC soutient qu’à la suite de la publication d’un rapport daté du 10 décembre 2003 qu’elle avait commandé au sujet d’éventuels problèmes d’équité salariale au sein de son organisation (le rapport Mercer), elle en a transmis un exemplaire à l’ancien avocat de la demanderesse avec un chèque d’un montant brut de 2 754 $, représentant une série de rajustements d’écarts salariaux pour les années 2000, 2001 et 2003. Dans la lettre, M. Christie, vice‑président aux ventes nationales d’EDC, a également fait des excuses.
[4] Le 20 août 2004, l’enquêteur que la Commission avait affecté à ce dossier (l’enquêteur) a fourni à la demanderesse un résumé de la position d’EDC et lui a demandé de commenter cette position en renvoyant, avant le 17 septembre 2004, des réfutations, des informations additionnelles et les coordonnées de témoins. On lui a ensuite demandé, le 25 août 2004, de commenter ou de réfuter les conclusions du rapport Mercer. Le 15 septembre 2004, la demanderesse a fourni une réfutation comprenant 22 onglets de pièces jointes, totalisant plus de 180 pages. L’enquêteur a ensuite rencontré au moins 16 personnes. La demanderesse a été interrogée le 22 février 2005. Elle a fourni le 22 mars 2005 des informations additionnelles d’une soixantaine de pages, y compris des pièces jointes.
[5] Le 10 juin 2005, la demanderesse a reçu un exemplaire du rapport de l’enquêteur (le rapport). Son avocate a donné une réponse détaillée, d’une longueur de 10 pages plus une série de pièces jointes, le 7 juillet 2005.
[6] Dans son rapport final, l’enquêteur a fourni des informations sur chacune des sept allégations formulées. Il a fait état des observations de la demanderesse et de la défenderesse, et a ensuite analysé le tout. Il n’a pas cru que les allégations étaient fondées. Ces dernières, comme l’a déclaré l’enquêteur dans son rapport, étaient les suivantes :
1. En 2001, j’ai obtenu une preuve que l’on attribuait aux femmes des objectifs de vente supérieurs à ceux des hommes. J’ai contesté la discrimination salariale que l’on exerçait entre moi‑même et un élément de comparaison masculin, David Little, GPDE.
2. Après m’être plainte de problèmes d’équité salariale, mes conditions de rémunération, par rapport à d’autres, ont empiré.
3. J’ai été l’objet de représailles, y compris des appréciations de rendement inférieures à celles que je méritais en 2001 et en 2002.
4. En janvier 2003, la région de l’Ontario a été réorganisée en 14 territoires supposément égaux, mais plus tard, lors d’une autre réorganisation des territoires, le mien a été le seul dont on a réduit la taille.
5. J’ai été l’objet d’attaques personnelles inappropriées lors de réunions avec la direction de la défenderesse.
6. En 2002, j’ai présenté ma candidature au poste de vice‑président régional, région de l’Ontario, un poste pour lequel j’étais plus que qualifiée, vu le leadership dont je faisais preuve en matière de ventes. Cependant, on n’a même pas pris en considération ma candidature pour ce poste, qui est demeuré vacant jusqu’en juin 2003.
7. J’ai jugé que mon milieu de travail était devenu si empoisonné et mes perspectives de carrière si restreintes qu’il fallait que je démissionne.
[7] Le 27 septembre 2005, après avoir étudié le rapport et les observations produites en réponse à ce dernier, la Commission a décidé de rejeter la plainte pour trois raisons :
1. un problème d’équité salariale a été réglé par la défenderesse;
2. d’après la conclusion de l’enquêteur, il ne semblait pas que l’on ait fait preuve de discrimination à l’endroit de la demanderesse du fait de son sexe;
3. il n’était pas justifié d’examiner plus en détail la plainte.
[8] La jurisprudence établit clairement que les questions d’équité procédurale sont examinées en tant que questions de droit et, de ce fait, la norme qu’il convient d’appliquer est celle de la décision correcte. Toutefois, les conclusions de fait sous‑jacentes sont examinées en fonction de la norme de l’erreur manifeste et dominante (voir McConnel c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [2005] A.C.F. no 1906, 2005 CAF 389, au paragraphe 7).
[9] Quant à la norme de contrôle qui s’applique à une décision que rend la Commission après avoir reçu le rapport d’un enquêteur, le juge McKeown a déclaré ce qui suit dans l’arrêt Rabah c. Canada (Procureur général), [2001] A.C.F. no 1689, 2001 CFPI 1234, au paragraphe 9 :
La norme de contrôle applicable à la décision que la Commission rend lorsqu’elle reçoit un rapport d’enquête comporte un degré élevé de retenue. La Commission n’a aucune fonction décisionnelle, étant plutôt un organisme administratif d’examen préalable, dont le rôle consiste à déterminer si, suivant l’évaluation de la preuve dont elle est saisie, elle est justifiée de tenir une enquête. [Références omises.]
[10] La demanderesse soulève trois questions :
1. Y a‑t‑il eu manquement à l’équité procédurale vu l’absence d’une enquête complète et neutre?
2. La Commission a‑t‑elle commis une erreur de droit en n’appliquant pas correctement l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6 (la Loi) et l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, DORS/86‑1082?
3. La Commission a‑t‑elle commis une erreur en omettant de prendre en considération, d’interpréter et d’appliquer correctement l’article 14.1 de la Loi?
[11] Il y a deux règles fondamentales qui revêtent une importance cruciale dans la présente espèce. La première est la suivante : lorsque la Commission entérine les recommandations d’un enquêteur avec peu ou pas de motifs, c’est le rapport que l’on considère comme les motifs. Il s’ensuit donc que si le rapport est vicié, la décision de la Commission est, elle aussi, viciée. (Sketchley c. Canada (Procureur général), [2005] A.C.F. no 2056, aux paragraphes 37 et 38; Kollar c. Banque canadienne impériale de commerce, 2002 CFPI 848, au paragraphe 38).
[12] La seconde règle est que le rôle que confient les paragraphes 44(2) et 44(3) de la Loi à la Commission est considéré comme purement administratif et discrétionnaire, même si l’on a inclus des exigences procédurales sévères susceptibles d’en assurer l’équité et l’impartialité (voir Brochu c. Banque de Montréal, [1999] A.C.F. no 1700).
[13] La demanderesse a énoncé cinq motifs confirmant l’existence d’un manquement à l’équité procédurale :
1. l’enquêteur, de façon déraisonnable, a fait abstraction d’éléments de preuve cruciaux dans son rapport ou a négligé de faire enquête sur ces éléments;
2. l’enquêteur n’a pas fourni à la demanderesse les détails nécessaires;
3. l’enquêteur s’est fondé irrégulièrement sur le rapport Mercer;
4. l’enquêteur a omis d’interroger des témoins cruciaux;
[14] Voici un résumé de la position de la demanderesse concernant chaque question.
[15] Au dire de la demanderesse, l’enquêteur a souscrit à un grand nombre des affirmations d’EDC sans faire enquête sur ces dernières. En outre, il n’a pas indiqué expressément la preuve sur laquelle il s’est fondé pour décider que la demanderesse et M. Little ne sont pas de justes éléments de comparaison à des fins d’équité salariale. Il n’a pas considéré si les raisons pour lesquelles il y avait des différences de rémunération constituaient des facteurs reconnus comme raisonnables, conformément à l’Ordonnance, et s’ils avaient été appliqués de façon uniforme et équitable.
[16] L’enquêteur n’a pas traité des incohérences relevées dans la preuve d’EDC au sujet de la justification des appréciations de rendement que la demanderesse a reçues en 2001 et en 2002.
[17] L’enquêteur n’a pas traité de l’affirmation de la demanderesse selon laquelle le commentaire fait dans l’appréciation de 2001, à savoir : [traduction] « … parfois ses messages sont perçus comme trop catégoriques et mènent à des conflits », se rapportait au fait qu’elle avait fait état de préoccupations en matière d’équité salariale.
2. L’enquêteur n’a pas fourni à la demanderesse les détails nécessaires
[18] L’enquêteur n’a pas fourni tous les détails concernant l’incident mettant en cause Debbie Rocha qui est survenu en février 1999. Selon le rapport d’enquête, la demanderesse ne s’était pas souvenue d’un incident survenu en décembre 1999 où elle avait réprimandé Mme Rocha au sujet de problèmes de congés et de présences. La raison pour laquelle elle ne s’en était pas souvenue était que l’enquêteur n’avait pas indiqué quand l’incident avait eu lieu. Après avoir été informée de la date de l’incident, elle y a répondu dans ses observations à la Commission. La demanderesse soutient qu’un courriel qu’elle a fourni, qui résume le résultat de conversations sur le sujet, ne mentionne pas que la demanderesse a donné un coup sur un clavier ou qu’elle a lancé des papiers. Ce document n’a pas été présenté à la Commission.
[19] La demanderesse a demandé des détails, comme des dates, sur de présumés incidents au sujet desquels on l’a interrogée à l’entrevue de février 2005. On lui a dit que l’enquêteur était trop occupé pour fournir les renseignements mais qu’elle pouvait répondre au rapport d’enquête. On ne l’a pas informée à l’époque qu’on la restreindrait à 10 pages.
[20] Le rapport d’enquête mentionne l’incapacité de la demanderesse à se rappeler certains incidents. Il s’agit là d’un commentaire des plus préjudiciables, vu que des détails exacts et complets n’ont jamais été fournis.
3. L’enquêteur s’est fondé irrégulièrement sur le rapport Mercer
[21] Ce rapport n’a été commandé qu’un an et demi après que la demanderesse eut fait état, pour la première fois, de ses préoccupations à propos de l’équité salariale et après qu’elle eut donné sa démission. L’enquêteur s’est fondé exclusivement sur le rapport Mercer et sur la preuve de la défenderesse, plutôt que d’examiner si les différences d’objectifs reposaient sur des facteurs autres que le sexe et si les facteurs avaient été appliqués de façon uniforme et équitable.
[22] Le rapport Mercer ne contenait aucune analyse des différences entre les sexes au chapitre de l’attribution des objectifs ponctuels des GDE ainsi que de leur incidence sur la rémunération. L’enquêteur n’a pas analysé cette question de façon indépendante.
4. L’enquêteur a omis d’interviewer des témoins cruciaux
[23] Dans une note de service adressée à la demanderesse, M. Christie avait déclaré que cette dernière avait fait part à Hal Miller de sa crainte d’être congédiée. La demanderesse a informé l’enquêteur que M. Miller lui avait confirmé que M. Christie l’avait plutôt interrogé et qu’il avait répondu que la demanderesse ne lui avait rien dit. Hal Miller était donc un témoin capital car sa déposition contredirait carrément l’affirmation de M. Christie selon laquelle la demanderesse avait fait part de sa crainte à M. Miller.
[24] Tim Laronde était un témoin crucial car son témoignage montrerait qu’EDC n’appliquait pas un système de rémunération qui tenait compte des états de service. Il aurait pu confirmer que la demanderesse et lui touchaient le même salaire, et qu’ils avaient le même âge et autant d’expérience professionnelle l’un que l’autre. Pourtant, il avait été embauché à un salaire supérieur à celui de la demanderesse.
[25] L’avocate de la défenderesse a assisté aux entrevues de l’enquêteur. La demanderesse ou son avocate n’ont pas eu la même possibilité.
[26] Pour analyser ces questions, un bon point de départ est l’arrêt de la Cour d’appel fédérale Slattery c. Canada (Commission des droits de la personne), [1994] 2 C.F. 574, dans lequel le juge Nadon déclare que l’obligation d’équité procédurale comporte deux exigences : la neutralité et la rigueur. Sa description de la teneur de l’obligation d’équité, relativement à une décision de la Commission de rejeter une plainte, figure aux paragraphes 56 et 57 de l’arrêt, qui sont cités ci‑dessous, et la Cour d’appel fédérale l’a entérinée dans l’arrêt Sketchley, précité :
Il faut faire montre de retenue judiciaire à l’égard des organismes décisionnels administratifs qui doivent évaluer la valeur probante de la preuve et décider de poursuivre ou non les enquêtes. Ce n’est que lorsque des omissions déraisonnables se sont produites, par exemple lorsqu’un enquêteur n’a pas examiné une preuve manifestement importante, qu’un contrôle judiciaire s’impose. Un tel point de vue correspond à la retenue judiciaire dont la Cour suprême a fait preuve à l’égard des activités d’appréciation des faits du Tribunal des droits de la personne dans l’affaire Canada (Procureur général) c. Mossop, [1993] 1 R.C.S. 554.
Dans des situations où les parties ont le droit de présenter des observations en réponse au rapport de l’enquêteur, comme c’est le cas en l’espèce, les parties peuvent compenser les omissions moins graves en les portant à l’attention du décideur. Par conséquent, ce ne serait que lorsque les plaignants ne sont pas en mesure de corriger de telles omissions que le contrôle judiciaire devrait se justifier. Même s’il ne s’agit pas d’une liste exhaustive, il me semble que les circonstances où des observations supplémentaires ne sauraient compenser les omissions de l’enquêteur devraient comprendre : (1) les cas où l’omission est de nature si fondamentale que le seul fait d’attirer l’attention du décideur sur l’omission ne suffit pas à y remédier; ou (2) le cas où le décideur n’a pas accès à la preuve de fond en raison de la nature protégée de l’information ou encore du rejet explicite qu’il en a fait.
[27] Je ne considère pas qu’il y a eu manquement à l’équité procédurale. Si je me fie aux facteurs énoncés dans l’arrêt Sketchley, précité, je ne vois pas en quoi les omissions alléguées étaient de nature si fondamentale que le fait d’attirer sur elles l’attention de la Commission n’y a pas remédié. Cela a été fait en l’espèce au moyen de la réponse de la demanderesse datée du 7 juillet 2005.
[28] Enfin, la demanderesse cite l’arrêt Laroche c. Commissaire de la Gendarmerie royale du Canada (1981), 39 N.R. 407, à l’appui de la thèse qu’il y a eu manquement à l’équité procédurale parce que des employés d’EDC ont été interrogés en présence seulement de l’avocate d’EDC. Cet arrêt n’est pas pertinent. Laroche, précité, porte sur le contrôle judiciaire d’une décision prise par la Commission de renvoyer un agent de la GRC. Il n’est pas question dans cette affaire de l’interrogatoire de témoins, ni de la question de savoir si des avocats devraient être présents.
[29] Il n’est pas déraisonnable qu’un employeur permette seulement que l’on interroge ses employés en présence d’un avocat. Il n’y a aucune indication ou allégation que l’avocate a entravé l’enquête. Il n’y a pas d’indication non plus que la demanderesse ou son avocate ont demandé à être présentes au cours de l’enquête.
[30] Compte tenu de ces faits, je conclus qu’il n’y a pas eu de manquement à l’équité procédurale.
2. La Commission a‑t‑elle commis une erreur de droit en n’appliquant pas correctement l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, ch. H‑6 (la « Loi ») et l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, DORS/86‑1082?
[31] L’article 11 de la Loi prévoit :
(1) Constitue un acte discriminatoire le fait pour l’employeur d’instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes.
(2) Le critère permettant d’établir l’équivalence des fonctions exécutées par des salariés dans le même établissement est le dosage de qualifications, d’efforts et de responsabilités nécessaires pour leur exécution, compte tenu des conditions de travail.
[32] L’Ordonnance prescrit les facteurs reconnus comme raisonnables qu’il est nécessaire de prendre en considération pour le critère de l’équivalence des fonctions, comme il est indiqué au paragraphe 11(2) de la Loi. Ces facteurs peuvent servir à justifier le paiement d’un salaire différent aux employés et aux employées.
[33] La demanderesse a invoqué trois arguments. Premièrement, l’enquêteur n’a pas indiqué sur lesquels des facteurs reconnus comme raisonnables il s’est fondé pour justifier les différences salariales. Deuxièmement, il n’a pas traité de la question de savoir si le régime de rémunération de la défenderesse qui s’applique aux GDE prévoyait que ces derniers bénéficieraient d’augmentations salariales périodiques fondées sur leurs états de service auprès de l’employeur. Au lieu de cela, il s’est simplement fié aux déclarations d’EDC que c’étaient l’expérience professionnelle supérieure ou les années de service plus nombreuses de M. Little qui justifiaient son salaire plus élevé. Troisièmement, l’enquêteur aurait omis de déterminer si la demanderesse et M. Little accomplissaient des tâches égales en appliquant le critère de l’équivalence des fonctions qui figure au paragraphe 11(2).
[34] Aucune de ces allégations ne peut être retenue. Premièrement, le paragraphe 26 du rapport fait référence aux facteurs de l’ordonnance sur la parité salariale en indiquant ce qui suit : [traduction] « plusieurs facteurs sont reconnus comme raisonnables pour justifier la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent dans le même établissement des fonctions équivalentes : les appréciations du rendement, l’ancienneté, le blocage d’un poste, les affectations de formation et de réadaptation, les surplus et les pénuries de main‑d’œuvre internes, et les variations salariales régionales ». Deuxièmement, la demanderesse reconnaît, aux paragraphes 37 et 38 et 48 à 52 de son mémoire des faits et du droit, que l’enquêteur s’est fondé sur l’ancienneté, l’expérience professionnelle et les responsabilités non liées aux ventes (comme les fonctions administratives et de gestion) à titre de facteurs pertinents. Troisièmement, le rapport contient une explication des responsabilités et des compétences différentes que l’on exigeait de M. Little. L’enquêteur n’a pas omis d’appliquer le critère formulé au paragraphe 11(2) de la Loi, comme l’indique le paragraphe 25 du rapport :
La défenderesse soutient qu’en plus de ce qui précède, on a demandé à M. Little de fournir une aide additionnelle sur le plan de l’administration et de la gestion en 2001, y compris d’assurer une plus grande part de la fonction de mentorat pour l’équipe.
3. La Commission a ‑t‑elle commis une erreur en omettant de prendre en considération, d’interpréter et d’appliquer correctement l’article 14.1 de la Loi?
[35] L’article 14.1 prévoit :
Constitue un acte discriminatoire le fait, pour la personne visée par une plainte déposée au titre de la partie III, ou pour celle qui agit en son nom, d’exercer ou de menacer d’exercer des représailles contre le plaignant ou la victime présumée.
[36] Dans la décision Chopra c. Canada (Ministère de la Santé nationale et du Bien‑être social), [2001] D.C.D.P. no 20, au paragraphe 292, le Tribunal canadien des droits de la personne a conclu avec raison qu’une plainte déposée en vertu de l’article 14.1 fait d’un acte de représailles une pratique discriminatoire distincte.
[37] La demanderesse a fait les allégations suivantes dans sa plainte pour représailles.
5. Non seulement mes conditions de rémunération, par rapport à celles d’autres GDE, ont‑elles empiré au lieu de s’améliorer après que j’ai sonné l’alarme au sujet de l’équité salariale, mais la direction a pris aussi un certain nombre de mesures de représailles contre moi entre janvier 2002 et mai 2003, dont une appréciation de rendement inférieure à celle que je méritais en 2001 et une appréciation nettement plus faible encore que celle que je méritais en 2002. Ces deux appréciations étaient fondées sur des facteurs prétextuels ou des renseignements erronés, qui sont exposés en détail ci‑après. En 2002, j’ai présenté ma candidature au poste de vice‑président régional, région de l’Ontario, un poste pour lequel j’étais plus que qualifiée, vu le leadership dont je faisais preuve en matière de ventes. Ma candidature n’a même pas été prise en considération pour le poste, qui est demeuré vacant jusqu’en juin 2003. J’ai également été l’objet d’attaques personnelles inappropriées lors de réunions avec la direction d’EDC, y compris des critiques pour avoir retenu les services d’un avocat et des allégations non fondées selon lesquelles mes collègues de travail se plaignaient de moi. Même pendant que la haute direction me punissait pour avoir fait état de préoccupations en matière d’équité salariale, j’ai continué d’avoir un rendement supérieur au point de vue des ventes, et EDC a continué de compter sur moi pour motiver et diriger les efforts de vente d’autres personnes.
[38] L’enquêteur n’a pas traité ces allégations à la légère; bien au contraire, il a scindé les allégations de représailles en cinq éléments distincts et y a consacré en tout 11 pages (les paragraphes 27 à 83 du rapport).
[39] Les cinq allégations énoncées dans le rapport sont les suivantes :
Allégation no 2 : Après m’être plainte de problèmes d’équité salariale, mes conditions de rémunération, par rapport à d’autres, ont empiré.
Allégation no 3 : J’ai été l’objet de représailles, y compris des appréciations de rendement inférieures à celles que je méritais en 2001 et en 2002.
Allégation no 4 : En janvier 2003, la région de l’Ontario a été réorganisée en 14 territoires supposément égaux, mais plus tard, lors d’une autre restructuration des territoires, le mien a été le seul dont on a réduit la taille.
Allégation no 5 : J’ai été l’objet d’attaques personnelles inappropriées lors de réunions avec la direction de la défenderesse.
Allégation no 6 : En 2002, j’ai présenté ma candidature au poste de vice‑président régional, région de l’Ontario, un poste pour lequel j’étais plus que qualifiée, vu le leadership dont je faisais preuve en matière de vente. Cependant, on n’a même pas pris ma candidature en considération pour ce poste, qui est resté vacant jusqu’en juin 2003.
[40] Il y a trois aspects à l’égard desquels l’enquête menée sur une éventuelle violation de l’article 14.1 de la Loi est lacunaire.
Lacune no 1
[41] Le rapport concernant les allégations nos 3, 4 et 5 est exhaustif et bien raisonné. Cependant, la conclusion tirée à la suite de l’analyse de ces allégations semble un peu décousue. Dans la section « analyse », l’enquêteur indique ce qui suit :
88. La preuve ne confirme pas que le sexe de la plaignante a été préjudiciable à ses appréciations du rendement en 2001 et en 2002.
89. La preuve ne confirme pas que la réorganisation du territoire de la plaignante, en avril 2003, était fondée sur le sexe.
90. Les allégations de la plaignante au sujet d’attaques personnelles inappropriées ne constituent pas du harcèlement, et elles ne sont pas fondées sur le sexe.
[42] Étant donné que l’ensemble de l’analyse est fondée sur le sexe plutôt que sur des représailles, cela amène à se demander si l’enquêteur s’est le moindrement penché sur la question des représailles se rapportant à ces allégations.
Lacune no 2
[43] En ce qui concerne l’allégation principale, soit une réduction des conditions de rémunération après le dépôt de la plainte en matière d’équité salariale, l’enquêteur a déclaré ce qui suit au paragraphe 28 du rapport :
La plaignante indique qu’en 2002, ses objectifs ont été majorés de 48 % par rapport à ceux fixés pour 2001. Elle déclare de plus qu’elle touchait une prime équivalant à 22 % du salaire de base, lorsqu’elle atteignait son objectif exagérément élevé, alors qu’en 2001 la prime était de 27 % du salaire de base. Elle affirme qu’en 2002, elle a touché un paiement incitatif de 3 516 $ de moins à celui qu’elle avait touché en 2001, et que son salaire de base n’a pas changé par rapport à 2000, même si ses objectifs étaient nettement plus élevés en 2002.
(Dossier de la demanderesse, vol. 1, page 17)
[44] Son enquête et la preuve documentaire dont il disposait l’ont amené à conclure que cette allégation était sans fondement. Comme il l’a déclaré au paragraphe 29 du rapport :
L’intimée a fourni le sommaire de la rémunération d’emploi de la plaignante. Il ressort de la preuve documentaire que la plaignante a reçu 15 706 $ en primes au cours de l’année civile 2001. La preuve montre aussi qu’en 2002, la plaignante a touché 18 869 $ en primes. En 2001, elle a recruté 32 nouveaux clients, et 40 en 2002. Ces deux années‑là, elle a atteint les objectifs de vente qu’on lui avait fixés.
[45] L’enquêteur a également indiqué ceci au paragraphe 32 du rapport : [traduction] « Par ailleurs, il ressort de la preuve documentaire que les primes versées à la plaignante ont augmenté à 30 % en 2002, comparativement aux 25 % qu’elle a reçus en 2001 » (Dossier de la demanderesse, vol. 2, page 565).
[46] Après avoir reçu le rapport, la demanderesse s’est opposée à cette conclusion et a fait les observations suivantes dans ses commentaires sur le rapport :
La plaignante et l’intimée conviennent que son salaire de base était de 73 750 $, que sa prime était de 25 % en 2001 et de 30 % en 2002 et qu’elle a atteint les objectifs de vente fixés ces deux années‑là. Il est accepté en preuve dans le rapport que la prime payée en 2001 était de 15 706 $, ou 21 % de son salaire, et qu’elle était de 18 869 $, ou 26 % de son salaire, en 2002. Il semble que l’enquêteur n’ait rien demandé ou reçu pour justifier pourquoi la plaignante touchait moins que ce qu’on lui avait promis, alors que la défenderesse reconnaît que cette dernière a atteint l’objectif fixé chacune de ces années‑là. Sans cette information, il ne faudrait pas se fonder sur ces données pour réfuter les déclarations faites par la plaignante au point no 28.
(Dossier de la demanderesse, vol., 2, p 378, par. 29)
[47] Il n’y a pas de réponse ou de réfutation de l’enquêteur à propos de ces points. Rien n’indique non plus pourquoi la Commission, qui avait en main le commentaire de la demanderesse lorsqu’elle a rendu sa décision finale, a omis d’en tenir compte.
[48] En résumé, il y a ici une erreur évidente. Selon l’enquêteur, la demanderesse aurait dû recevoir une prime de 25 % et de 30 % en 2001 et en 2002 respectivement, mais, de son propre aveu, elle n’a reçu que 21 % et 26 %. Quand la demanderesse a émis des doutes au sujet de ces chiffres - et cela est fort compréhensible - et qu’elle a demandé une justification, sa demande a été ignorée.
Lacune no 3
[49] Le rapport indique de plus, en son paragraphe 33 :
La plaignante soutient qu’en mai 2003, on lui a confirmé que son salaire de base ne serait pas rajusté. Par contraste, dit‑elle, ceux de ses collègues masculins qui avaient atteint leurs objectifs incitatifs en 2002 ont tous vu leur salaire de base augmenter. Elle signale qu’on lui a fixé de nouveau des objectifs ambitieux, mais qu’elle allait devoir les atteindre à partir d’un territoire plus petit que celui qu’elle avait en 2002.
[50] Cette allégation est consignée, mais pas analysée. Le rapport se poursuit plutôt par une analyse de la réorganisation des territoires de vente.
[51] Dans ses commentaires concernant l’ébauche de rapport, la demanderesse a fait mention de cette omission :
La plaignante soutient que tous ses collègues masculins qui avaient atteint leurs objectifs incitatifs en 2002 ont eu droit à une augmentation du salaire de base, mais pas elle. Le rapport ne dit pas si la défenderesse a fourni une preuve contraire quelconque. Par ailleurs, le rapport omet les déclarations que la plaignante a faites à l’enquêteur, à savoir que les rajustements du salaire de base étaient d’une importance capitale dans le cadre de rémunération, pour éviter de se retrouver dans la situation qu’elle décrit au point no 28, soit celle de travailler davantage et d’être moins rémunérée pour le faire.
(Dossier de la demanderesse vol. 2, p. 379, par. 33)
[52] Là encore, il n’y a pas de réponse de la part de l’enquêteur ou de la Commission, et il est difficile de savoir si l’on considère que les allégations de la demanderesse ont été réfutées par le rapport ou si elles sont jugées sans fondement.
[53] À mon avis, les trois lacunes susmentionnées compromettent sérieusement la justesse des conclusions de l’enquêteur. La demanderesse, dans sa réponse, a attiré l’attention de la Commission sur ces lacunes. Celles‑ci sont suffisamment sérieuses pour que, à tout le moins, la Commission doive expliquer pourquoi on n’en a pas tenu compte. Sans cette explication, même selon la norme appelant une grande retenue dont il est question dans l’arrêt Rabah, précité, la décision ne peut être maintenue.
[54] Pour toutes ces raisons, j’estime que les conclusions du rapport sous‑jacent que la Commission a entérinées, dans la mesure où elles se rapportent aux allégations de représailles, ne satisfont pas au critère de l’erreur manifeste et dominante.
[55] Par conséquent, la décision de la Commission, dans la mesure où elle se rapporte aux allégations de représailles, est annulée et renvoyée pour nouvel examen, après une enquête menée par un autre enquêteur. Ce dernier ne se concentrera que sur les allégations de représailles de la demanderesse.
LA COUR ORDONNE que la présente demande de contrôle judiciaire soit accueillie. La décision de la Commission portant sur la question des représailles est annulée. L’affaire est renvoyée à un autre enquêteur, qui devra faire enquête uniquement sur la question des allégations de représailles.
INTITULÉ : LAURA GAINER
DATE DE L’AUDIENCE : LE 13 JUIN 2006
DATE DES MOTIFS : LE 26 JUIN 2006
Laura Gainer POUR LA DEMANDERESSE
Barbara McIsaac POUR LA DÉFENDERESSE
Laura Gainer DEMANDERESSE
(non représentée par avocat)
McCarthy Tétrault POUR LA DÉFENDERESSE