Source: https://www.vzory.cz/vzory/zamestnani/okamzite-zruseni-pracovniho-pomeru/
Timestamp: 2020-06-06 00:20:58+00:00
Document Index: 42492743

Matched Legal Cases: ['§ 55', '§ 56', '§ 55', '§ 55', '§ 55', '§ 52', '§ 52', '§ 56', '§ 56', '§ 38', '§ 56', '§ 255']

Okamžité zrušení pracovního poměru | vzory.cz
redakce 9.5.2020 Polopatě, Pracovní právo, Zaměstnání
Nikdo nechce zažít situaci, kdy je ze dne na den bez práce. Nicméně i takové případy nastávají a na naši společnost Neplatnyvyhazov.cz s.r.o. se obrací zaměstnanci, kteří se s touto nepříjemnou záležitostí musí v životě poprat.
Okamžité zrušení pracovního poměru je považováno za zcela výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru, kterým lze reagovat na závažné situace, které nastaly ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, v jakých nelze oprávněně požadovat, aby smluvní strany setrvaly v pracovním poměru ještě po dobu trvání výpovědní doby.
Nicméně, jak víme z naší praxe, ne vždy je tento výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru dán oprávněně. Proto lze doporučit především v této době „virové“, kdy by mohlo dojít ke zneužití tohoto způsobu „rychlého a levného“ rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatelů, nebát se bránit. Rádi Vám s tím pomůžeme.
Co je dobré vědět o okamžitém zrušení pracovního poměru, o jeho důsledcích a na co dalšího si dát pozor, se dočtete v následujících řádcích.
Jedná se o jednostranný způsob ukončení pracovního poměru. Tím se liší od dohody o rozvázání pracovního poměru, k jejímuž platnému uzavření je třeba souhlasu obou stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. Výpověď patří sice stejně jako okamžité zrušení pracovního poměru k jednostranným způsobům rozvázání pracovního poměru, kterými se ukončuje pracovní poměr bez ohledu na stanovisko druhé strany, nicméně se od výpovědi odlišuje jak rychlým nástupem účinku, tak náležitostmi, které na ně klade zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.).
Výjimečnost institutu okamžitého zrušení pracovního poměru se odráží v tom, že zákoník práce na něj klade přísnější podmínky, které musí být naplněny, aby pracovní poměr byl platně rozvázán. V prvé řadě zákoník práce striktně vymezuje důvody, pro které lze připustit využití tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru. Pouze ze zákonem stanovených důvodů lze pracovní poměr zrušit okamžitě, přičemž tyto důvody nelze rozšiřovat a nelze se od nich odchýlit. Jedná se o tzv. taxativní výčet. Nadto zákoník práce upravuje důvody nikoliv pouze pro zaměstnavatele, jako u výpovědi z pracovního poměru, ale i pro zaměstnance. Jedná se o důvody dle ustanovení § 55 zákoníku práce v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a dle ustanovení § 56 zákoníku práce v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance.
Důvod musí být v okamžitém zrušení pracovního poměru skutkově vymezen tak, aby nebyla možná jeho záměna s důvodem jiným a zároveň, aby bylo zřejmé, v čem je spatřován. Zároveň jej nelze dodatečně měnit. Rozhodující však je, aby důvod existoval v době, kdy je pracovní poměr rozvazován. Následné odpadnutí důvodu na platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru tak nemůže mít vliv.
Stejně jako pro všechna právní jednání směřující ke vzniku nebo zániku pracovněprávního vztahu, i pro okamžité zrušení pracovního poměru je stanovena podmínka písemné formy. Není-li písemnost dodržena, platí, že se k takovému právnímu jednání nepřihlíží.
Kromě písemnosti musí být splněna i podmínka doručení okamžitého zrušení pracovního poměru druhé straně. S okamžikem doručení je totiž spjat okamžik skončení pracovního poměru. Pracovní poměr končí dnem, kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno druhé straně. A to bez ohledu na to, že v okamžitém zrušení pracovního poměru byl uveden jiný časový údaj.
Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel i zaměstnanec omezen lhůtou, ve které je možné pracovní poměr okamžitě zrušit, a to lhůtou 2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec nebo zaměstnavatel dozvěděl o důvodu vedoucím k okamžitému zrušení pracovního poměru, nejpozději však lhůtou do 1 roku ode dne, kdy takový důvod vznikl.
Bylo-li písemné okamžité zrušení pracovního poměru doručeno druhé straně, nastaly účinky okamžitého zrušení pracovního poměru a takové právní jednání již nelze vzít zpět. Na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru nelze odvolat. Jediným způsobem, jak zhojit účinky okamžitého zrušení pracovního poměru, je podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Dále není vyloučeno, že dojde k využití okamžitého zrušení pracovního poměru až po doručení výpovědi v průběhu výpovědní doby bez ohledu na to, kdo výpověď učinil.
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 55 zákoníku práce)
Zákoník umožňuje zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou důvodů.
První důvod se vztahuje k pravomocnému odsouzení zaměstnance (§ 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Nicméně tento důvod ponechme v tomto článku stranou.
Druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele může zaměstnavatel řešit situace, kdy zaměstnanec porušuje povinnosti stanovené právními předpisy zvlášť hrubým způsobem (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).
„Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr zrušit okamžitě jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.“
Tento důvod pro okamžité zrušení se shoduje s výpovědním důvodem dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Je tedy zcela na zaměstnavateli, jaký způsob rozvázání pracovního poměru využije. Rozhodovat budou konkrétní okolnosti každého případu, včetně toho, zda vzhledem k nastalé situaci zaměstnavatel bude ochoten zaměstnance zaměstnávat ještě po dobu trvání výpovědní doby.
Jak vyplývá i z ustálené judikatury, vždy je tedy nutné přihlédnout ke všem okolnostem daného případu, mj. k intenzitě porušení povinností, k osobě zaměstnance, druhu práce, kterou zaměstnanec zastává, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, a k míře zavinění zaměstnance a dále také, zda byla zaměstnavateli způsobena majetková újma apod.
„Z uvedeného vyplývá, že se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.“
Zaměstnanci z uzavřeného pracovního poměru plyne řada povinností, které mohou být stanoveny jak zákoníkem práce, tak i jiným zvláštním právním předpisem vztahujícím se k druhu vykonávané práce, nebo plynout z předpisů upravujících bezpečnost práce. V neposlední řadě může další povinnosti upravit zaměstnavatel vnitřním přepisem či pracovním řádem. Pracovní poměr nelze okamžitě zrušit pro jakékoliv porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci, ale takové porušení musí dosáhnout intenzity porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce zvlášť hrubé porušení povinností nedefinuje, posuzovat se tak bude vždy individuálně. Za určitých podmínek by se tak za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem mohlo považovat například požívání alkoholu na pracovišti u řidiče z povolání, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, útok na majetek zaměstnavatele například formou krádeže zaměstnavatelova majetku apod.
Obdobně jako při rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance, i v případě okamžitého zrušení pracovního poměru se na zaměstnance vztahuje určitá ochrana, byť v menším rozsahu, než u výpovědi. Pro zaměstnavatele platí zákaz okamžitě zrušit pracovní poměr pouze s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnankyní, popř. zaměstnancem na rodičovské dovolené.
Dalším nepříjemným zjištěním pro zaměstnance po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru je to, že dle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti. To prakticky znamená, že jeho pracovní poměr skončil za dne na den, neboť je zde absence výpovědní doby a bude tak bez finančních prostředků a nemá nárok ani na částečné finanční krytí dávkou v nezaměstnanosti.Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (§ 56 zákoníku práce)
Stejně jako zaměstnavateli, svědčí dle zákoníku práce i zaměstnanci dva důvody pro rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.
První důvod se vztahuje ke zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Nicméně tento důvod ponechme v tomto článku stranou.
Druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je situace, kdy zaměstnavatel poruší svoji základní povinnost danou mu ustanovením § 38 zákoníku práce, a to platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (§ 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).
„Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí doby splatnosti.“
Na úvod je třeba uvést, že okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanec může pouze v případě, že zaměstnavatel se ocitne v prodlení s vyplacením mzdy nebo platu. Což by nebylo dáno za situace, kdy by zaměstnanci nebyla vyplacena mzda nebo část mzdy například v důsledku chyby, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti při jejím výpočtu či výplatě. Pokud by však zaměstnavatel toto pochybení odmítal uznat a napravit, okamžité zrušení by bylo zcela odůvodněné a oprávněné.
O prodlení zaměstnavatele s výplatou mzdy se bude jednat tehdy, nevyplatí-li zaměstnanci mzdu nebo plat do 15 dnů po uplynutí doby splatnosti. Zde je třeba si dát pozor a rozlišovat splatnost mzdy (platu) a termín její výplaty. Splatnost mzdy je stanovena zákoníkem práce, a to tak, že nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat. Naproti tomu termín výplaty si může stanovit každý zaměstnavatel odlišně. Platí pro něj jediný limit, dle kterého termín výplaty musí být stanoven (sjednán nebo určen) nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu, plat. Tedy například, pokud zaměstnavatel bude mít stanoven termín výplaty na 15. den v měsíci, pro mzdu za měsíc duben bude výplatní termín 15. května a mzda bude splatná nejpozději do konce května.
Pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu do 15 dnů po uplynutí splatnosti, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Tedy v našem případě, pokud by zaměstnavatel nevyplatil mzdu za měsíc duben, splatnou v květnu, ani do 15. června, mohl by 16. června zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.
Vzhledem k tomu, že k okamžitému zrušení pracovního poměru přistupuje zaměstnanec, na kterém nelze požadovat, aby nadále v pracovním poměru setrvával, pracovní poměr na základě okamžitého zrušení pracovního poměru končí ihned, přičemž důvodem jsou okolnosti, které vznikly nezávisle na vůli zaměstnance, a okamžité zrušení tak představuje výrazný zásah do práv zaměstnance, zákoník práce zakládá zaměstnanci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po dobu odpovídající výpovědní doby, tedy po dobu dvou měsíců. Tuto náhradu mzdy je ale třeba nezaměňovat s odstupným, na které vznikne nárok zaměstnanci, se kterým byl skončen pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů nebo z důvodu, že zaměstnanec nemůže dále vykonávat pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Rozdílná povaha obou plnění se projevuje i v souvislosti s případnou evidencí na úřadu práce v případě podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Požádá-li o podporu v nezaměstnanosti osoba, které dle zákoníku práce náleží odstupné, podpora v nezaměstnanosti se neposkytne ode dne podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti, ale až po uplynutí doby určené počtem násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného. Naproti tomu osobě, které požádá o podporu v nezaměstnanosti a skončila zaměstnání okamžitým zrušením ze strany zaměstnance, se přizná podpora v nezaměstnanosti za splnění všech zákonných podmínek pro její přiznání, již ode dne podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti, bez ohledu na skutečnost, že jí ještě náleží náhrada mzdy.
Lze tedy shrnout, že okamžité zrušení je silný nástroj umožňující okamžitě vyřešit zvlášť hrubé porušení povinností na straně jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Jedná se o nástroj, který lze při splnění zákonných podmínek velmi operativně použít. Stejně tak se proti němu je třeba velmi rychle bránit, pokud byl využit neoprávněně, neboť má zcela zásadní dopady na právní postavení osoby, vůči níž byl užit.
Žádost zaměstnavatele o náhradu škody Vzor žádosti zaměstnavatele o náhradu škody...
Potvrzení o převzetí svěřených předmětů Toto potvrzení se vydává dle § 255 z.č. 262/2006, Sb., zákoník práce, a týká se...