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Timestamp: 2019-11-15 17:55:49
Document Index: 144203791

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 313', 'BGH', '§ 87', '§ 87', '§ 620', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1']

BAG Urteil vom 08.10.2009 - 2 AZR 235/08 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Am 12. Oktober 2006 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine “Rahmen-Betriebsvereinbarung über die Einführung der Tarifverträge zum ‘Entgelt-Rahmenabkommen’ (ERA)” (Rahmen-BV). In deren § 8 verständigten sich die Betriebsparteien darauf, alle Vorbereitungen zu treffen, um eine Umstellung der Entgelte zum 1. Januar 2007 zu ermöglichen. Laut ihres § 2 Satz 2 gilt die Betriebsvereinbarung “für alle tariflichen MitarbeiterInnen der M… GmbH”.
Mit Schreiben vom 14. Dezember 2006 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, den Kläger im Wege der Änderungskündigung in den ERA-TV einzugliedern, ihn in die Entgeltgruppe 11 ERA-TV einzugruppieren und damit seine “Entleitung” zu verbinden. Zugleich beantragte sie die Zustimmung zur Eingruppierung. Der Betriebsrat widersprach sowohl der Änderungskündigung als auch der “AT-Rückführung” des Klägers.
Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 30. Juni 2007. Zugleich bot sie dem Kläger an, ihn ab 1. Juli 2007, bei gleichzeitiger Versetzung auf die Stelle “Koord. Q…-Management indirektes Material” und Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 ERA-TV, auf der Grundlage eines “Arbeitsvertrags Tarifangestellter” mit einer regelmäßigen (tariflichen) wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden weiterzubeschäftigen. Dabei sollte, befristet für die Zeit vom 1. Juli 2007 bis zum 31. Dezember 2008, die wöchentliche Arbeitszeit auf der Grundlage von § 3 Ziff. 1 MTV-Ang auf 40 Stunden angehoben werden. Wegen des weiteren Inhalts des Änderungsangebots nahm die Beklagte auf beigefügte Zusatzvereinbarungen Bezug. Der “Arbeitsvertrag Tarifangestellter” lautet auszugsweise:
“§ 2 Entgelt
Tarifliche Leistungszulage (14 %)
… Im Übrigen gelten für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsordnung, die sonstigen Betriebsvereinbarungen, Richtlinien und die allgemeinen Anweisungen der Firma sowie die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen in der jeweils gültigen Fassung.”
“§ 1 Arbeitszeit
Herr K…
wird mit Wirkung vom 01.07.2007 befristet bis 31.12.2008 40 Stunden pro Woche beschäftigt.
Die abhängigen Leistungen wie z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld werden anteilig ermittelt.”
Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage. Er hat die Ansicht vertreten, die Änderungen der Arbeitsbedingungen seien sozial ungerechtfertigt. Seine arbeitsvertraglich begründete Stellung als “AT-Angestellter” werde durch die Änderungen im Tarifbereich nicht berührt, da er weder dem persönlichen Geltungsbereich des ERA-TV noch dem der Rahmen-BV unterfalle. Das Änderungsangebot enthalte zudem eine nicht gerechtfertigte Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen, insbesondere hinsichtlich des Entgelts und des ihm vertraglich zugesicherten besonderen Kündigungsschutzes. Die Beklagte beschäftige im Übrigen auch weiterhin außertarifliche Arbeitnehmer.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgebracht, sie habe sich stets innerhalb der für sie geltenden tariflichen Ordnung bewegen wollen und den Kläger nur deshalb als außertariflichen Angestellten beschäftigt, weil im Zeitpunkt des Vertragsschlusses seine Tätigkeit in den tariflichen Vergütungsgruppen nicht abgebildet gewesen sei. Das habe sich mit Inkrafttreten des ERA-TV und ihrer Entscheidung, den Tarifvertrag zum 1. Januar 2007 einzuführen, geändert. Die Tätigkeit des Klägers erfülle die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 ERA-TV und finde sich im Orientierungsbeispiel Nr. 37 wieder. Seine Stelle sei damit nicht mehr der Ebene des erweiterten Führungskreises zuzuordnen und habe notwendig “entleitet” werden müssen. Angesichts der gravierenden Änderungen im Tarifgefüge sei ihr ein Festhalten an den ursprünglichen Vertragsbedingungen nicht mehr zumutbar. Die Sach- und Interessenlage unterscheide sich nicht wesentlich von der korrigierenden Rückgruppierung. Jedenfalls sei die Geschäftsgrundlage für den “AT-Status” entfallen. Die angebotenen Vertragsänderungen seien zur Herstellung von Lohngerechtigkeit und zur Wahrung des Betriebsfriedens erforderlich. Sie seien auch verhältnismäßig. Sie entsprächen den in ihrem Betrieb bei Tarifangestellten verwendeten Standardarbeitsverträgen.
a) Soweit die Beklagte eine “Entleitung” der Stelle anstrebt, betrifft dies deren organisatorische Zuordnung zum erweiterten Führungskreis. Anhaltspunkte dafür, dass mit der Aufhebung dieser Zuordnung Änderungen der Befugnisse des Klägers oder der Anforderungen an seine Qualifikation verbunden sind, liegen nicht vor.
aa) Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, der einen Arbeitnehmer irrtümlich in eine zu hohe Vergütungsgruppe eingruppiert hat, kann zur Rückgruppierung des Arbeitnehmers im Wege der Änderungskündigung berechtigt sein. Das dringende betriebliche Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG beruht dabei auf der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zu sparsamer Haushaltsführung und dem Umstand, dass die Eingruppierung des Arbeitnehmers lediglich Normvollzug darstellt (vgl. Senat 15. März 1991 – 2 AZR 582/90 – zu B III 3b der Gründe, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 28 = EzA KSchG § 2 Nr. 16).
bb) Es bedarf im Streitfall keiner Erörterung, ob diese Erwägungen uneingeschränkt auf den Bereich der Privatwirtschaft übertragbar sind (vgl. zur Problematik Bröhl BB 2007, 437, 438; Schaub BB 1996, 1058, 1060). Der vorliegende Sachverhalt ist mit einer irrtümlich zu hohen Eingruppierung nicht vergleichbar. Die Tätigkeit des Klägers war bei Vertragsschluss in der maßgeblichen tariflichen Gehaltsgruppenordnung nicht abgebildet. Ein Irrtum der Beklagten über die zutreffende – tarifliche – Eingruppierung lag damit nicht vor. Unabhängig davon knüpft § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang, soweit er Angestellte aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags ausnimmt, nicht daran an, ob deren Tätigkeit von den tariflichen Gehaltsgruppen erfasst wird. Maßgebend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit dem Angestellten ein Gehalt vereinbart hat, das mindestens 25 % über dem höchsten Tarifsatz der Gehaltsgruppe VII MTV-Ang iVm. der jeweiligen Tarifvereinbarung über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie liegt. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, mit einem Angestellten, dessen Tätigkeit im tariflichen Gehaltsgruppenschema nicht abgebildet ist, ein “AT-Arbeitsverhältnis” zu begründen und ein entsprechend hohes Gehalt zu vereinbaren, lässt sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Kommt es nach dem MTV-Ang für den “AT-Status” allein auf die Höhe des vereinbarten Gehalts an, stellt der Abschluss eines auf dieser Basis geschlossenen “AT-Vertrags” nicht bloßen Normvollzug dar.
(1) Nach § 313 BGB ist ein Vertrag anzupassen, wenn Umstände, die zu seiner Grundlage geworden sind, sich schwerwiegend verändert haben. Geschäftsgrundlage sind die bei Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Vertragspartei vom Vorhandensein oder künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BAG 25. Juli 1990 – 5 AZR 394/89 – zu II 2a der Gründe, BAGE 65, 290; BGH 8. Februar 2006 – VIII ZR 304/04 – zu II 1a der Gründe, ZIP 2006, 765). Voraussetzung für eine Vertragsanpassung ist, dass die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie die Änderung vorausgesehen hätten, und dass einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 29. Januar 2008 – 3 AZR 42/06 – Rn. 58, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 14). Auch Gesetzesänderungen können die Geschäftsgrundlage eines Vertrags so verändern, dass Leistung und Gegenleistung nicht mehr in dem zuvor vereinbarten Verhältnis stehen und die vertraglichen Absprachen nach den Regeln über den Wegfall oder die Änderung der Geschäftsgrundlage anzupassen sind (BAG 25. Juli 1990 – 5 AZR 394/89 – zu II 2a der Gründe, aaO).
(2) Danach ist der Beklagten wegen Aufnahme der Tätigkeit des Klägers in die Entgeltgruppe 11 ERA-TV das Festhalten am bisherigen “AT-Vertrag” nicht unzumutbar. Eine im kündigungsrechtlichen Sinne beachtliche Äquivalenzstörung zwischen Leistung und Gegenleistung ist damit nicht verbunden. Es liegt im Risikobereich des Arbeitgebers, dass er die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen eines frei ausgehandelten Vertrags höher dotiert, als dies einer späteren tariflichen Bewertung entspricht. Ohnehin sind Tariflöhne Mindestlöhne. Dem Arbeitgeber ist es grundsätzlich nicht verwehrt, seine Arbeitnehmer übertariflich zu vergüten (so schon BAG 24. Mai 1960 – 3 AZR 444/57 – AP BGB § 620 Änderungskündigung Nr. 2). Es kommt hinzu, dass gem. § 1 Ziff. 3 ERA-TV dessen Regelungen nur für Arbeitnehmer gelten, die unter den persönlichen Geltungsbereich der Manteltarifverträge für die bayerische Metall- und Elektroindustrie fallen. Aufgrund des im Zeitpunkt der Änderungskündigung unverändert fortgeltenden § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang idF vom 24. Mai 2002 kam es damit für die Stellung eines Arbeitnehmers als außertariflicher Angestellter weiterhin darauf an, ob sein Gehalt 25 % über dem Gehalt der Gehaltsgruppe VII MTV-Ang lag. Der Kläger wurde folglich – unabhängig von einer bestehenden Gewerkschaftszugehörigkeit – von den Regelungen des ERA-TV und des ERA-ETV nicht erfasst. Das gleiche gilt für die Regelungen der Rahmen-BV. Auch sie gelten gem. § 2 Satz 2 Rahmen-BV nur für die “tariflichen MitarbeiterInnen” der Beklagten. Die Einführung des ERA-TV und die damit verbundene Neuordnung der tariflichen Entgeltgruppenordnung sollte demzufolge auf den Status der außertariflichen Angestellten und deren Beschäftigungsverhältnisse ersichtlich – vorerst – keinen Einfluss haben. Dies wird bestätigt durch Ziff. 3 des Verhandlungsergebnisses vom 1. November 2005 zum Abschluss eines Gemeinsamen Entgeltrahmentarifvertrags für die bayerische Metall- und Elektroindustrie. Danach “gilt auch nach der betrieblichen Einführung des ERA-TV bis zur Vereinbarung eines gemeinsamen Manteltarifvertrages die ‘AT-Grenze’ des § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang, d.h. sie berechnet sich weiterhin bezogen auf das jeweils geltende höchste Tarifgehalt (Gehaltsgruppe VII, 4. Berufsjahr)”. Ein gemeinsamer Manteltarifvertrag für alle Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie mit Ausnahme der Auszubildenden, der auch eine Neuregelung des Gehaltsabstands enthält, wurde erst am 23. Juni 2008 mit Wirkung zum 1. Juli 2008 abgeschlossen.
Kreft, Schmitz-Scholemann, Berger, Beckerle, Jan Eulen
FA 2010, 245
ArbRB 2010, 140
ArbR 2010, 145