Source: http://www.gerichtsurteile-finder.de/einzelfall-der-unwirksamkeit-einer-kuendigung-trotz-grober-ehrverletzung-kollegenschwein-lag-koeln-urteil-vom-7-mai-2014-az-11-sa-90513-00247/
Timestamp: 2018-04-21 23:12:30
Document Index: 181988245

Matched Legal Cases: ['§ 66', '§ 66', '§ 233', '§ 85', 'BGH', '§ 241', '§ 1']

(“Kollegenschwein”) – Fristlose Kündigung nach Beleidigung des Teamleiters | Gerichtsurteile Finder
I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäߧ 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt. Wegen der Versäumung der Berufungsbegründungsfrist des § 66 Abs. 1 ArbGG ist der Beklagten Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Gemäß § 233 ZPO ist einer Partei Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, wenn sie ohne ihr Verschulden verhindert war, die Frist zur Begründung der Berufung zu wahren. Nach § 85 Abs. 2 ZPO steht das Verschulden eines Prozessbevollmächtigten dem Verschulden der Partei gleich. Die Beklagte hat durch Vorlage der Versicherungen an Eides statt vom 17.02.2014 glaubhaft gemacht, dass die sich bisher als zuverlässig erwiesene Rechtsanwaltsfachangestellte L versehentlich die nicht unterschriebene Fassung der Berufungsbegründungsschriftsatzes aus der Postmappe entnommen und am 24.01.2014 an das Landesarbeitsgericht Köln gefaxt hat. Sie hat damit gegen die Einzelanweisung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten verstoßen, die unterschriebene Berufungsbegründung vorab dem Landesarbeitsgericht zu faxen. Hätte sie die Einzelanweisung ordnungsgemäß befolgt, wäre die Berufungsbegründungsfrist gewahrt worden. Den Rechtsanwalt trifft kein der Partei zuzurechnendes Verschulden an der Fristversäumung, wenn er einer bislang zuverlässig arbeitenden Bürokraft eine Einzelweisung erteilt hat, deren Beachtung die Einhaltung der Frist sichergestellt hätte (BGH, Beschl. v. 16.04.2013- VIII ZB 67/12 – m. w. N.).
1. Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche, im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien zumindest die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine schuldhafte, vorwerfbare und rechts- oder vertragswidrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet. Es genügen Umstände, die aus Sicht eines ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers die Kündigung als angemessene Reaktion auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers erscheinen lassen (BAG, Urt. v. 17.01.2008- 2 AZR 536/06 – m. w. N.). Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB) und sind “an sich” geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 07.07.2011 – 2 AZR 355/10 – m. w. N.). Jedoch kennt das Gesetz keine absoluten Kündigungsgründe, vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht daran zu messen, ob sie als Sanktion für den in Rede stehenden Vertragsverstoß angemessen ist. Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – m. w. N.). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Zudem ist bei der verhaltensbedingten Kündigung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, wobei das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüberzustellen ist (BAG, Urt. v. 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – m. w. N.). Bei der Interessenabwägung sind u. a. Gewicht und Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen störungsfreier Verlauf (vgl.: BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – m. w. N.) wie auch das Lebensalter und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt (vgl.: BAG, Urt. v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 -; APS-Dörner/Vossen, 4. Auflage, § 1 KSchG Rdn. 433 m. w. N.) zu berücksichtigen.
LAG Köln, Urteil vom 7. Mai 2014 – Az. 11 Sa 905/13