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Timestamp: 2018-12-19 09:36:22
Document Index: 321125867

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 241', '§ 130', '§ 6', '§ 130', 'BGH', 'BGH', 'Art. 5', 'Art. 5']

Relativieren des Holocaust: Kündigung > Rechtsanwalt Ferner Alsdorf > Kündigungsschutzrecht > arbeitnehmer, arbeitsgericht, arbeitsrecht, kündigung, verletzung, versammlung > Anwaltskanzlei Ferner Alsdorf
Veröffentlicht am 4. März 2018 23. August 2018 von Rechtsanwalt Jens Ferner - Arbeitsrecht in Alsdorf
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Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt folglich keine „absoluten” Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich”, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227).
Als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet (BAG vom 26. März 2015 – 2 AZR 517/14, NZA 2015, 1180). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehende Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer im Betrieb nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 293/09, NZA 2011, 112). Er ist damit sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (BAG vom 10. September 2009 – 2 AzR 257/08, NZA 2010, 220).
Der Kläger hat seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten verletzt, indem er nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme im Rahmen des Gesprächs mit der Zeugin L. am 14. Dezember 2016 in der Betriebsöffentlichkeit volksverhetzende und den Betriebsfrieden störende Äußerungen tätigte (…)
Bei den Äußerungen des Klägers am 14. Dezember 2016 handelt es sich aus Sicht der Kammer um volksverhetzende Kundgaben, welche den Betriebsfrieden bei der Beklagten gestört haben. So wird nach § 130 Abs. 3 StGB mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer eine unter der Herrschaft des Nationalsozialismus begangene Handlung der in § 6 Abs. 1 des Völkerstrafgesetzbuches bezeichneten Art in einer Weise, die geeignet ist, den öffentlichen Frieden zu stören, öffentlich oder in einer Versammlung billigt, leugnet oder verharmlost. Ein Verharmlosen ist im Kontext des § 130 Abs. 3 StGB sowohl das Herunterspielen des fraglichen Geschehens in tatsächlicher Hinsicht als auch das Bagatellisieren oder Relativieren in seinem Unwertgehalt (BGH vom 22. Dezember 2004 – 2 StR 365/04, NJW 2005, 689). So liegt ein Verharmlosen z.B. dann vor, wenn behauptete wird, die Zahl der ermordeten Juden liege allenfalls bei einer Million oder es habe jedenfalls die massenhaften Gaskammer-Morde nicht gegeben (BGH vom 22. Dezember 2004 – 2 StR 365/04, NJW 2005, 689). Nach diesen Maßstäben weisen die Äußerungen des Klägers zumindest einen volksverhetzenden Charakter auf, indem der Kläger die massenhaften Gaskammer-Morde im Hinblick auf die aus seiner Sicht bestehende „Gefährdung für das Lager“ in Abrede gestellt hat und auch das Ausmaß der Judentransporte im Zweiten Weltkrieg verneint bzw. relativiert hat. Das Verhalten des Klägers ist auch nicht vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung nach Art. 5 GG gedeckt. Das Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit findet seine Grenzen in den allgemeinen Gesetzen (Art. 5 Abs. 2 GG). Unabhängig von der strafrechtlichen Beurteilung der Äußerungen des Klägers sind diese jedenfalls geeignet, den Betriebsfrieden bei der Beklagten zu stören. So hat die Zeugin Frau L. ausgesagt, angesichts der Äußerungen des Klägers „ziemlich geschockt und irritiert“ gewesen zu sein und den Kläger zweimal zum Gehen aufgefordert zu haben. Die Äußerungen des Klägers erfolgten auf dem Büroflur, d.h. nicht im Rahmen eines vertraulichen Gesprächs zwischen dem Kläger und der Zeugin
KategorienKündigungsschutzrecht Schlagwörterarbeitnehmer, arbeitsgericht, arbeitsrecht, kündigung, verletzung, versammlung
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