Source: https://hwb-eup2009.mpipriv.de/index.php?title=Arbeitsrecht,_internationales&oldid=2968
Timestamp: 2020-08-15 02:35:21
Document Index: 114622284

Matched Legal Cases: ['Art. 8', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 9', 'Art. 7', 'Art. 9']

Version vom 8. September 2016, 13:52 Uhr von Admin (Diskussion | Beiträge)
Der Gemeinschaftsgesetzgeber hat bei der Vergemeinschaftung des EVÜ davon abgesehen, eine Präzisierung der Anknüpfung für besondere internationale Arbeitsverhältnisse in die Rom I-VO aufzunehmen. Umstritten ist etwa die Anknüpfung von Arbeitsverträgen von Seeleuten, die auf Schiffen tätig sind, die Häfen in verschiedenen Staaten anlaufen. In vielen Mitgliedstaaten dominiert die Ansicht, solche Arbeitsverhältnisse seien dem Recht der Flagge zu unterstellen. Diese Anknüpfung basiert auf der Annahme einer besonderen Beziehung zwischen Schiff und Flaggenstaat, die das Schiff völkerrechtlich dem Flaggenstaat zuweist. Daraus wird abgeleitet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich in dem Staat verrichtet, dessen Flagge das Schiff führt. Hiergegen wird eingewandt, dass der Arbeitgeber durch die Ausflaggung des Schiffs und das Führen einer „billigen Flagge“ geradezu eingeladen wird, ein für den Arbeitnehmer ungünstiges Recht durchzusetzen. In anderen Mitgliedstaaten werden solche Arbeitsverträge daher dem Recht der einstellenden Niederlassung unterstellt. Diese Lösung ist jedoch ebenfalls nicht frei von Problemen. In der internationalen Schifffahrt werden Seeleute häufig über sog. manning oder crewing companies eingestellt, die ihren Sitz ebenfalls in Ländern mit einem niedrigen Arbeitsschutz haben können. Somit kommen beide Ansätze nicht ohne Rekurs auf die Ausweichklausel aus, wenn keine andere Verbindung zum Recht des Flaggenstaates bzw. des Staates, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet, ersichtlich ist. Der neugefasste Art. 8(2) Rom I-VO schlichtet diesen Streit nicht. Seeleute in der internationalen Seeschifffahrt erbringen ihre Arbeit nicht in Form einer Tätigkeit „von einem Staat aus“, da das Schiff, auf dem sie tätig sind, Häfen in verschiedenen Staaten anläuft. „Von einem Staat aus“ arbeiten allenfalls Seeleute auf Ausflugsdampfern, die lediglich gelegentlich das Gebiet des Flaggenstaates verlassen. Die kollisionsrechtliche Einordnung von Arbeitsverträgen der internationalen Seeschifffahrt wird daher der EuGH zu klären haben. Dieser hat im Rahmen der Brüssel I-VO entschieden, dass ein Schiffskoch, der auf verschiedenen Schiffen und schwimmenden Einrichtungen über dem Festlandsockel eingesetzt wird, gewöhnlich in dem Staat seine Arbeit verrichtet, dem aus völkerrechtlicher Sicht die wirtschaftliche Nutzung dieses Meeresgebiets zugewiesen ist (EuGH Rs. C-37/00 – Weber/Ogden, Slg. 2002, I-2032). Es liegt daher nahe, dass der EuGH sich für die Flaggenanknüpfung aussprechen wird.
c) Entsendung
Das Gemeinschaftsrecht geht von einem engen Begriff der Entsendung aus. Von einer vorübergehenden Entsendung kann nur gesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer eine Vorbeschäftigung im Inland hat und sich die Parteien des Arbeitsvertrags darüber einig sind, dass der Arbeitnehmer in den Ursprungsstaat zurückkehren soll. Dies ergibt sich aus Erwägungsgrund 36 der Rom I-VO. Dort heißt es, dass die Verrichtung der Arbeit in einem anderen Staat als vorübergehend anzusehen ist, „wenn von dem Arbeitnehmer erwartet wird, dass er nach seinem Arbeitseinsatz im Ausland seine Arbeit im Herkunftsstaat wieder aufnimmt“. Wiederaufgenommen werden kann nur eine Tätigkeit, die zuvor schon bestand. Aus dem Passus „erwartet wird“ kann zudem abgeleitet werden, dass die Vertragsparteien die Rückkehr zum Zeitpunkt der Entsendung gewollt haben müssen. Keine vorübergehende Entsendung liegt somit vor, wenn ein Arbeitnehmer gezielt für einen Auslandseinsatz angeworben wird oder dauerhaft im Ausland verbleiben soll. Eine feste Obergrenze, bei deren Überschreitung eine Entsendung als „endgültig“ anzusehen ist, so dass automatisch ein Statutenwechsel eintritt, gibt es im Gemeinschaftsrecht nicht. Ob eine Entsendung vorübergehend oder dauerhaft ist, muss daher mit Blick auf die Parteivereinbarung und die objektiven Gegebenheiten des Einzelfalls ermittelt werden.
Bei einer kurzfristigen Entsendung ins Ausland (Montagetätigkeit, Dienstreisen) bleibt der bisherige Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber im Regelfall bestehen. Allenfalls wird er durch eine Zusatzvereinbarung zwischen den Vertragsparteien modifiziert. Bei längerfristigen Auslandsaufenthalten in rechtlich selbstständigen ausländischen Unternehmen schließt der Arbeitgeber dagegen oftmals einen eigenständigen Arbeitsvertrag mit der ausländischen Gesellschaft ab (Lokalarbeitsverhältnis). Daneben bleibt der Arbeitsvertrag mit dem ursprünglichen Arbeitgeber (Rumpfarbeitsverhältnis) bestehen, dessen beiderseitige Hauptpflichten für die Dauer des Arbeitseinsatzes im Ausland suspendiert werden. Erwägungsgrund 36 der Rom I-VO stellt klar, dass der Abschluss eines zweiten Arbeitsvertrags mit der ausländischen Gesellschaft eine Entsendung nicht automatisch ausschließt. Damit muss auch in einer solchen Konstellation im Einzelfall geprüft werden, ob der Lokalarbeitsvertrag dem ausländischen Recht unterliegt oder ob auch dieses Rechtsverhältnis dem Recht des Entsendestaates unterstellt werden kann.
Das moderne Arbeitsrecht ist in allen europäischen Staaten als Arbeitnehmerschutzrecht entstanden und wird von zwingenden Vorschriften dominiert. Ob diese auch international zwingend i.S.v. Art. 7(2) EVÜ/Art. 9 Rom I-VO sind, so dass sie unabhängig vom Vertragsstatut zur Anwendung gelangen (Eingriffsnormen), muss durch Auslegung ermittelt werden. Es werden nur solche Bestimmungen als international zwingend angesehen, die nicht nur den Ausgleich zwischen den individuellen Parteiinteressen regeln wollen, sondern aus einem Gemeinwohlinteresse heraus unbedingt Geltung verlangen. Welche arbeitsrechtlichen Normen als international zwingend eingestuft werden müssen, ist Gegenstand großer Kontroversen. Denn ob eine Norm aus einem überragenden öffentlichen Interesse Geltung beansprucht, ist oftmals schwer festzustellen: Dient der gesetzliche Urlaubsanspruch allein dem Erholungsinteresse des Arbeitnehmers oder dem Gemeinwohlinteresse des Gesundheitsschutzes? Soll die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall den Arbeitnehmer vornehmlich davor bewahren, durch Krankheit in soziale Not zu geraten, oder muss man diese Zahlung aufgrund ihrer engen Bezüge zum öffentlich-rechtlichen Krankenversicherungsrecht dem Gemeinwohlinteresse des Gesundheitsschutzes zuordnen?
Für Arbeitnehmer innerhalb der EU hat der Gemeinschaftsgesetzgeber den Kreis der zwingenden Vorschriften etwas erweitert. So bestimmt die Entsenderichtlinie (Entsendung von Arbeitnehmern), dass einem Arbeitnehmer, der vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat tätig wird, bestimmte gesetzliche bzw. in allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen enthaltene Mindestarbeitsbedingungen (u.a. Arbeitszeit, Mindestlohn und Urlaubsanspruch) der Rechtsordnung des Ortes, an dem er seine Arbeitsleistung erbringt, nicht versagt werden dürfen. Vorschriften des nationalen Rechts, die der Umsetzung der in der Entsenderichtlinie aufgeführten Mindestbestimmungen dienen, müssen somit zumindest bezogen auf EU-Sachverhalte als zwingendes Recht angesehen werden. Ob die jeweiligen Vorschriften auch in Bezug auf Drittstaaten international zwingend sind, also unter Art. 7(2) EVÜ/Art. 9 Rom I-VO fallen, muss wiederum für jede einzelne Vorschrift im Wege der Auslegung ermittelt werden.
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