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Timestamp: 2018-03-24 06:28:54+00:00
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Harcèlement | LE BLOG DE PREVANTIS
Archives pour la catégorie Harcèlement
CONFLIT INTERPERSONNEL: VERS UNE OBLIGATION DE MEDIATION DE L’EMPLOYEUR?
Bien que consacrant le glissement de l’obligation de sécurité de l’employeur vers une logique de moyens, la cour de cassation a rendu cet été (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2017, 16-15.507, Inédit) un surprenant arrêt précisant les mesures concrètes de prévention incombant à l’entreprise en matière de conflit interpersonnel.
Dans cette affaire, un médecin endure une mise à l’écart au sein de l’équipe médicale d’une association de santé du fait de l’une de ses collègues. La victime dénonce ces faits auprès de son employeur. Son état de santé se dégrade, elle est placée en arrêt de travail au regard de son « état de souffrance psychologique avancé ».
La Cour de cassation confirme la résiliation judicaire du contrat aux torts de l’employeur en validant l’existence d’un « manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles » aux motifs suivants:
« Mais attendu qu’après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec une collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé, la cour d’appel a relevé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, et qu’il avait laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association ; que sans reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de reclassement, la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d’un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. »
Autrement formulé, la cour de cassation considère qu’en cas de différend entre salariés, l’entreprise doit assurer un travail de médiation/conciliation de nature à régler le conflit ou faire en sorte de séparer les protagonistes par des mesures telles que changement de poste ou changement de bureau. Ce faisant, les juges du droit vont jusqu’à préconiser des mesures de prévention concrètes transcendant largement l’obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur. Cette solution est d’autant plus surprenante que, de l’arrêt d’appel, il ressort que l’employeur n’était justement pas resté inerte et avait diligenté des actions de nature à régler le conflit.
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement, Obligation de sécurité de résultat, Uncategorized, et marquée avec conflit interpersonnel, médiation, Obligation de sécurité de résultat, le 3 octobre 2017 par prevantis.
HARCELEMENT MORAL: SANCTION DISCIPLINAIRE
En vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance du fait fautif pour sanctionner un salarié.
La Cour de cassation (Cass. Soc. 7 décembre 2016) précise qu’en matière de harcèlement moral, même si l’employeur a déjà connaissance des faits, le délai pour sanctionner démarre à l’issue de l’enquête du CHSCT, qui représente le moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité de la situation
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement, et marquée avec délai de prescription, sanction, le 31 janvier 2017 par prevantis.
HARCELEMENT MORAL: L’ARROSEUR ARROSE
Si le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, cette protection est limitée à la mauvaise foi du salarié.
Aussi, la cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant invoqué en conscience des faits mensongers de harcèlement moral (à ne pas confondre avec des faits non établis) comme tel était le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 28 janvier 2015:
« Mais attendu que la cour d’appel, qui a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux, et précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ; qu’elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. »
Un tempérament indispensable au regard de la multiplication d’actions pas toujours fondées.
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement, et marquée avec arrêt 28 janvier 2015, fausses allégations, harcèlement moral, licenciement pour faute grave, mauvaise foi du salarié, le 11 février 2015 par prevantis.
Obligations de l’employeur en matière de qualité de vie au travail: surenchère de propositions dans le rapport TERRA NOVA
En février dernier, le think tank Terra Nova a lancé un chantier visant à identifier les mesures qui permettraient d’améliorer les conditions de travail en France. La première partie de ce chantier s’est achevée par l’identification de 23 mesures, présentées dans un rapport d’étape et ci-dessous reprises, mesures imposant notamment de lourdes et complexes obligations pour les employeurs :
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement, Obligation de sécurité de résultat, Qualité de vie au travail, Responsabilité pénale, Risques psychosociaux, et marquée avec miroir social, plateforme, qualité de vie au travail, rapport terra nova, restructuration, le 19 août 2013 par prevantis.
Prise d’acte de la rupture pour harcèlement moral assimilée à un licenciement nul
La jurisprudence posait déjà le principe selon lequel le harcèlement moral autorisait le salarié victime à prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur, en raison de la violation de l’obligation de sécurité de résultat. La cour de cassation franchit une nouvelle étape en considérant que « cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul » (Cass. Soc. 20 février 2013, 11-26.560) autorisant une demande de réintégration dans l’entreprise.
Cette entrée a été publiée dans Accident du travail, Harcèlement, Obligation de sécurité de résultat, Risques psychosociaux, et marquée avec harcèlement moral, nullité du licenciement, Prise d'acte de la rupture, le 12 avril 2013 par prevantis.
Obligation de sécurité: les dérives de la Cour de cassation
Poursuivant son oeuvre créatrice et destructrice autour de la notion d’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, la Cour de cassation vient de rendre un arrêt (23 janvier 2013) des plus critiquables en retenant la responsabilité d’une entreprise dès lors qu’un de ses salariés a subi sur son lieu de travail des violences physiques ou morales et ce, même si elle a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. En l’espèce, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement émanant d’un hiérarchique salarié protégé (dont le licenciement avait été prononcé malgré un refus initial opposé par l’administration du travail) et avait sollicité la condamnation de son employeur considérant qu’il avait manqué de réactivité dans la gestion du conflit.
Le mécanisme de l’obligation de sécurité de résultat fait ainsi figure de jeu du bonnneteau où l’employeur perd quoi qu’il fasse. Il serait temps de remettre Messieurs les hauts magistrats à leur place en leur rappelant qu’ils ne disposent d’aucune légitimité populaire pour s’ériger en législateur omnipotent … Une bouffée d’humilité leur ferait le plus grand bien ainsi qu’un passage dans les réalités de l’entreprise bien éloignées de leur confortable situation où ils n’ont aucun compte à rendre.
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement, Obligation de sécurité de résultat, Risques psychosociaux, et marquée avec cour de cassation, Obligation de sécurité de résultat, Prise d'acte de la rupture, risques psychosociaux, le 1 février 2013 par prevantis.