Source: http://keinesorge.org/streit/lag/markdown/index.html
Timestamp: 2018-05-25 16:54:57
Document Index: 283387856

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 4', '§ 5', '§ 16', '§ 6', '§ 49', '§ 49', '§ 65', '§ 16', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 315', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 315', '§ 6', '§ 6', '§ 87', '§ 16', '§ 87', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 7', '§16', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 4', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 87', '§ 87', '§ 6', '§ 6', 'Art. 20', '§ 77', '§ 77', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 12', '§ 12', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 305', '§ 310', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 16', '§16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§16', '§ 1', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 291', '§ 315']

LAG Hamburg, Schriftsatz v. 20.02.2017 | Generali „stutzt“ Renten
LAG Hamburg, Schriftsatz v. 20.02.2017
vangard Rechtsanwälte, Berufungsbegründung vom 20.02.2017
– 7 Sa 93/16 –
In dem Berufungsverfahren (...)
haben wir namens und in Vollmacht der Berufungsklägerin und Beklagten (im Folgenden: Beklagte) gegen das der Beklagten am 20. Oktober 2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. September 2016, Az.: 7 Ca 212/16, mit Schriftsatz vom 18. November 2016 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsfrist wurde bis zum 20. Februar 2017 verlängert.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. September 2016, Az.: 7 Ca 212/16, aufgehoben und die Klage abgewiesen.
Gegenstand der Berufung ist ein Rechtsstreit über eine Betriebsrentenanpassung. Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Klage zu Unrecht stattgegeben. Die klagende Partei hat weder Anspruch auf rückständige Zahlungen, noch Anspruch auf eine Korrektur der Entscheidung der Beklagten über die Anpassung von Gesamtversorgungsbezügen im Jahr 2015. Die Beklagte hat im ihr durch § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes (im Folgenden: BVW) eröffneten Rahmen ermessensfehlerfrei und rechtmäßig entschieden, die Gesamtversorgungsbezüge im Jahr 2015 um 0,5 Prozent anzuheben. Das Urteil wird deshalb in vollem Umfang zur Überprüfung durch das Berufungsgericht gestellt.
Im Folgenden werden der Sachverhalt (I.), die tragenden Urteilsgründe (II.) sowie die rechtliche Beurteilung der Unrichtigkeit des Urteils dargelegt (III.).
a. Beklagte und Berufungsklägerin
Die Beklagte ist ein Lebensversicherungsunternehmen, das in den deutschen Generali-Konzern eingebunden ist. Die Generali Deutschland AG (bis 26. September 2015 firmierend unter „Generali Deutschland Holding AG“) ist die Holdinggesellschaft des Generali-Konzerns und als solche über eine Zwischenholding (die Generali Beteiligungs- und Verwaltungs-AG) insbesondere Muttergesellschaft der beiden Versicherungsgesellschaften Generali Versicherung AG und Generali Lebensversicherung AG (vormals Volksfürsorge Deutsche Sachversicherung AG und Volksfürsorge Deutsche Lebensversicherung AG).
b. Kläger und Berufungsbeklagter
Der Kläger (im Folgenden: klagende Partei) war in der Zeit bis zum 31. Dezember 2008 bei der Volksfürsorge Deutsche Lebensversicherung AG, der Rechtsvorgängerin der Beklagten, beschäftigt und gehört zum berechtigten Personenkreis des Betrieblichen Versorgungswerkes („BVW“) der Beklagten.
aa. Bestimmungen des betrieblichen Versorgungswerkes
Die Bestimmungen des BVW gewähren eine Gesamtversorgung. Ein gewisses Versorgungsniveau - im Regelfall 40 Prozent des pensionsfähigen Arbeitsentgeltes – setzt sich aus Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung sowie dem Anspruch gegenüber der Pensionskasse, also der Versorgungskasse der Volksfürsorge VVaG, zusammen. Soweit diese beiden Zahlungen zusammengenommen das Versorgungsniveau nach nicht erreichen, gewähren die Regelungen des BVW eine Direktzusage in Höhe der Lücke zwischen der zugesagten Gesamtversorgung und den Zahlungen aus der Versorgungskasse der gesetzlichen Rente.
Auszugsweise heißt es zur Höhe der Gesamtversorgung in den Grundbestimmungen des BVW wie folgt:
Der Zweck des Pensionsergänzungsfonds ist, den anspruchsberechtigten Betriebsangehörigen bzw. ihren versorgungsberechtigten Hinterbliebenen eine Pensionsergänzung zu gewähren, sofern und solange die in den Ausführungsbestimmungen näher bezeichneten Leistungen der Sozialversicherung sowie anderer gesetzlicher Versorgungen und die Leistungen der Versorgungskasse zusammen die Gesamtversorgungsbezüge gemäß § 4 der Ausführungsbestimmungen nicht erreichen.“
In den Ausführungsbestimmungen des BVW heißt es zur Fest- und Zusammensetzung dieser Gesamtversorgungsbezüge auszugsweise wie folgt:
Die für den Fall des Bezuges einer Alters- bzw. Erwerbsunfähigkeitsrente der Versorgungskasse zu gewährenden monatlichen Gesamt-Ruhebezüge bzw. Gesamt-Invaliditätsbezüge betragen 40 % plus soviel Prozent, wie Dienstjahre bis zum Eintritt des Versorgungsfalles verflossen sind, höchstens jedoch 70 % des pensionsfähigen Arbeitsentgeltes nach Maßgabe der Ausführungsbestimmungen.
„§ 5 Zusammensetzung der Versorgungsbezüge
1. Bestandteile der Gesamtversorgungsbezüge sind:
1.1 die Rentenleistungen der gesetzlichen Rentenversicherung. Hat der Träger der gesetzlichen Rentenversicherung Renten individuell zu kürzen, so gilt die ungekürzte Rente als Bestandteil der Gesamtversorgung (z.B. familienrechtlicher Versorgungsausgleich).
1.6 Rentenleistungen der Versorgungskasse und die ihnen gleich gestellten sonstigen betrieblichen Versorgungsleistungen“
bb. Versorgungskasse der Volksfürsorge VVaG
Die Rentenzahlung aus der Leistungszusage des BVW unterliegen einer Anpassung auf vertraglicher und gesetzlicher Ebene, wobei eine Anrechnung erfolgt. Dazu findet bei der Leistungszusage mit dem Durchführungsweg der Pensionskasse („Versorgungskassenleistung“) eine auf Gesetz basierenden Anpassung statt.
a. Anpassung der Versorgungskasse
Die Leistungszusage der Versorgungskasse wird über eine Überschussbeteiligung nach § 16 Abs, 3 Ziffer 2 BetrAVG angepasst.
b. Vertragliche Anpassung BVW
Zur Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge ist unter § 6 der Ausführungsbestimmungen des BVW unter der Überschrift „Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse“ das Folgende geregelt:
„1. Die Gesamtversorgungsbezüge werden jeweils entsprechend der gemäß § 49 AVG vorgegebenen Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung angepaßt.“
(Der § 49 AVG ist durch Artikel 1 §§ 65 und 68 SGB (VI) neu gefaßt worden. Die Änderung ist am 01.01.92 in Kraft getreten.)
Im Regelfall wird also die Gesamtversorgung in einem ersten Schritt erhöht und in einem zweiten durch Abzug der - ggf. fiktiven - staatlichen Renten und der aktuellen Versorgungskassenzahlung wieder geschmälert.
c. Gesetzliche Anpassung BVW
Alle drei Jahre wird zudem die Anpassung der Direktzusage nach § 16 BetrAVG geprüft („Gesetzliche Anpassung“). Aufgrund der von der Beklagten vorgenommenen Bündelung er Prüfungstermine war der letzte Prüfungsstichtag der O1. Juli 2015.
Dieser Prüfungsstichtag ist für alle Betriebsrentner des BVW gleich, da man den jeweils ersten Anpassungsstichtag der Betriebsrentner nach Beginn der Rentenleistung vorgezogen hat, um dann den dreijährigen Prüfrhytmus weiterzuführen. Nächster Prüfstichtag ist damit der 01. Juli 2018.
Im Jahr 2015 wurde seitens der Beklagten von der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen zum BVW Gebrauch gemacht.
Grundlage der streitgegenständlichen Beschlussfassung von Vorstand und Aufsichtsrat waren die widrigen Rahmenbedingungen und der Druck am Markt (aa.), welche wegen der konkreten Auswirkungen erhebliche Spar- und Personalreduzierungsprogramme mit sich brachten (bb.), darunter insbesondere auch das darauf zurückzuführende und reagierende „SSY-Konzept“ mit weiteren begleitenden Maßnahmen (cc.), welches auch bei der Beklagten in der Umsetzung ist (vgl. hierzu auch bereits die erstinstanzlichen Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016, S. 34-40, sowie vom 01. August 2016, S. 5, 7-11). Dadurch wird deutlich, dass die Rentenkürzungen Teil eines umfassenden Einsparungskonzeptes sind, um sicherstellen zu können, dass der Generali-Konzern auch noch in Zukunft am Markt mit Gewinnen bestehen kann. Im Einzelnen:
Das Marktumfeld des Generali-Konzerns wird maßgeblich durch historisch niedrige Zinsen und eine geringe Inflation bestimmt. Die Inflationsrate lag im Juni 2015 bei 0,3 Prozent und damit deutlich unter der Zielmarke der Europäischen Zentralbank, die mittelfristig Teuerungsraten von knapp unter 2 Prozent anstrebt. Zudem befinden sich die Zinsen auf einem historisch niedrigen Niveau. Stellvertretend liegt der Leitzins im Euroraum auf einem Rekordtief von 0,00 Prozent (Stand seit 10. März 2016), im Juli 2015 lag er bei 0,05 Prozent. Schließlich hat sich auch der Verbraucherpreisindex (VPI) binnen eines Jahres (von Juni 2014 bis Juni 2015) lediglich von 106,7 auf 107 erhöht.
Mit der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise wird es für Versicherer immer schwieriger, das Geld ihrer Kunden lukrativ anzulegen, da sie vorwiegend in bonitätsstarke festverzinsliche Wertpapiere investieren. Das unverändert niedrige Zinsniveau stellt daher eine erhebliche Belastung für die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Konzerns und damit auch der Beklagten dar. Die Beklagte ist im Zeitpunkt der Anpassungsprüfung zum 1. Juli 2015 davon ausgegangen, dass sich das Wachstum im Versicherungsmarkt 2015 abschwächen wird und geht im Euroraum weiter von einer nur schwachen konjunkturellen Entwicklung aus.
Des Weiteren sind signifikant steigendende Kundenanforderungen zu verzeichnen, insbesondere infolge in den letzten Jahren stetig ansteigender Preissensitivität der Kunden bei gleichzeitig sinkender Loyalität gegenüber dem Versicherungsunternehmen.
Ferner führte die Umsetzung des Lebensversicherungsreformgesetzes (LVRG) zu erheblichen Produktänderungen im gesamten Konzern und zu einer Veränderung der Provisionsregelungen. Die Änderungen haben Auswirkungen auf Lebensversicherungsprodukte, also Produkte zur Absicherung biometrischer Risiken oder zur Altersvorsorge, und die damit verbundenen Provisionsregelungen der Versicherungsvermittler. Im Ergebnis haben die Regelungen des LVRG den Aufwand der Versicherungsunternehmen für die Vergütung der Vermittler spürbar erhöht, was der Gesetzgeber mit dem Gesetz auch so bezweckt hat.
Des Weiteren verschlechtert auch Solvency II, ein Projekt der EU-Kommission zu einer grundlegenden Reform des Versicherungsaufsichtsrechts in Europa, die Rahmenbedingungen. Unter Solvency II müssen Versicherer über so viele Kapital verfügen, dass sie selbst Negativergebnisse verkraften können, die statistisch betrachtet nur einmal in 200 Jahren auftreten - beispielsweise Großschäden durch Naturkatastrophen oder extreme Verwerfungen an Aktien- und Anleihemärkten. Um die Leistungen an Versicherungsnehmer bei Eintritt auch sehr unwahrscheinlicher Risiken sicherzustellen, müssen Versicherungsunternehmen einen nicht unerheblichen Rückgang der Eigenmittel verkraften können. Mit der Umsetzung von Solvency II in nationales Recht und dem Inkrafttreten am 01. Januar 2016 einher gingen die Notwendigkeiten für Versicherungsunternehmen, eine risiko- bzw. marktwertorientierte Bewertung ihrer Kapitalanlagen und Leistungsverpflichtungen vorzunehmen. Zudem wurden weitgehende Anforderungen an die Geschäftsorganisation der Versicherungsunternehmen gestellt und die Berichtspflicht von Versicherern erweitert. All diese Umsetzungen erfordern einen finanziellen Aufwand durch den Konzern und damit auch durch die Beklagte.
Generali bietet im Kreise der zehn größten Anbieter auf dem Lebensversicherungsmarkt derzeit nur noch die geringste Überschussbeteiligung bei Lebensversicherungspolicen. Die Überschussbeteiligung ist dabei ein finanzieller Anteil an Überschüssen des Versicherungsunternehmens aus Kostenergebnis, Kapitalanlageergebnis, Risikoergebnis und übrigem Ergebnis. Es geht also um die Beteiligung der Kunden an den Gewinnen. Dabei sieht das Gesetz eine Mindestbeteiligung und eine freiwillige Komponente vor, welche in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gekürzt werden kann.
Als Folge des dargestellten Marktdruckes kam es zu einem konzernweiten Einstellungsstopp und einem massiven Personalabbau. Im deutschen Generali-Konzern verließen allein im Jahr 2016 ca. 1.135 Personen den Konzern bei einem Mitarbeiterbestand von ca. 13.000 Personen, davon entfallen ca. 35 Austritte auf die Generali Lebensversicherung AG und ca. 509 auf die Generali Versicherung AG. Auf die Generali Lebensversicherung AG entfällt deswegen eine relativ geringe Anzahl von personellen Austritten, da diese aufgrund von in der Vergangenheit vorgenommenen Personalverschiebungen von der Generali Versicherung AG auf die Generali Lebensversicherung AG und später von der Generali Lebensversicherung AG auf die Generali Versicherung AG die Gesellschaft mit den meisten Rentnern aus dem streitgegenständlichen Versorgungswerk und dem geringeren aktiven Personal darstellt. Dazu sei bemerkt dass in der Zwischenzeit weder die Generali Versicherung AG, noch die Generali Lebensversicherung AG aktives Personal aufweist, da der gesamte aktive Mitarbeiterbestand - wie gezeigt - im Rahmen des SSY-Konzeptes auf die Generali Deutschland AG übergegangen ist. Per 31. Dezember 2016 hatte die Generali Versicherung AG 3.237 und die Generali Lebensversicherung AG 505 Mitarbeiter.
Allein im Zuge des SSY-Konzeptes sind bislang ca. 442 Aufhebungsverträge, Altersteilzeitvereinbarungen und Vereinbarungen zum sog. „Überbrückungsmodell“ unterzeichnet worden, dabei ca. 111 bei der Generali Versicherung AG und ca. 50 bei der Generali Lebensversicherung AG. Die dargestellten Zahlen im gesamten Absatz können noch leicht variieren, da noch nicht alle Informationen erfasst waren und zum Teil Unterzeichnete Aufhebungsvereinbarungen erst im Jahre 2017 als Austritt erfasst werden. Der Einstellungsstopp und der Personalabbau werden fortgeführt.
Das Provisionsmodell für die Außendienstler im Vertrieb wurde aufgrund der durch das LVRG bedingten Umstellung der Produkte massiv angepasst, um Risiken für den Konzern verringern zu können. Gleichzeitig wird gerade der angestellte Außendienst reduziert. Der Vertrieb wird damit ebenfalls am Sparprogramm beteiligt.
Im Konzern gibt es dazu verschiedenste weitere Sparprogramme auf Kostenreduzierung (Raumverknappung, Betriebsübergänge, Spesenreduzierungsprogramme, Reduzierung Altersversorgung auf Führungsebene).
Zum Vergleich: Die Reduzierung der Rentenerhöhung führt allein im Zeitraum vom O1. Juli 2015 bis 31. Dezember 2016 zu Einsparungen von 2,7 Millionen Euro sowie einer Reduzierung der Rückstellungen um 43,6 Millionen Euro. Langfristig gesehen sind die Sparauswirkungen selbstredend deutlich höher als 2,7 Millionen, da aufgrund des niedrigeren Steigerungswertes in den kommenden Jahren ein deutlich höherer Einspareffekt erzielt wird.
Von den 2,7 Millionen Euro entfallen dabei auf die beklagte Generali Lebensversicherung AG auf den Zeitraum vom O1. Juli 2015 bis zum 30. Juni 2016 Einsparungen in Höhe von gerundet 61.628 Euro monatlich, mithin 739.536 Euro und auf den Zeitraum vom O1. Juli 2016 bis zum 31. Dezember 2016 Einsparungen in Höhe von gerundet 203.266 Euro monatlich, mithin 1.219.596 Euro.
Aufgrund dieser Maßnahmen gelang es noch, für die Unternehmen der Generali-Gruppe Gewinn zu erwirtschaften. Wenn die klagende Partei auf den angeblichen großen Gewinn abstellt, so verkennt sie, dass es Ziel und Notwendigkeit eines jeden Wirtschaftsunternehmens ist, Gewinn zu erwirtschaften. Dabei ist zu beachten, dass Bilanzen und Jahresabschlüsse nicht auf isolierten Zeiträumen beruhen, sondern oftmals von verschiedenen langjährigen Auswirkungen (wie etwa Abschreibungen etc.) und einmaligen Sondereffekten (wie etwa Verkäufen, Heben stiller Reserven etc.) beeinflusst werden. Diese Zahlen sind für sich genommen also nur begrenzt aussagekräftig. Bei einem Personalabbau von ca. 8,5 % der kompletten Belegschaft in Deutschland allein im Jahr 2016 wird deutlich, wie sehr auf den Marktdruck reagiert werden muss.
Zur Sicherung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit wurden im Konzern Vorüberlegungen zu einem Konzept bereits beginnend am 23. Februar 2015 angestellt und zum 21. Mai 2015 soweit abgeschlossen, dass das Konzept unter diesem Datum gegenüber der Belegschaft der Beklagten kommuniziert werden konnte, Das sog. Konzept „SSY" („Simpler, Smarter, For You“) des Generali Konzerns ist ausdrücklich nicht auf Grundlage der aktuellen wirtschaftlichen Lage, sondern vielmehr vor dem Hintergrund des soeben dargestellten schwierigen Marktumfelds und der weiteren vorhandenen und die zukünftige Ausrichtung beeinflussenden Faktoren erdacht worden. Vor dem Hintergrund einer Neuausrichtung zur Sicherung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit sollen so die nötigen Schritte eingeleitet werden, solange noch die Möglichkeit dazu besteht, die Zukunft des Konzerns aktiv zu gestalten. Im September 2015 konnten schließlich die Verhandlungen mit den Betriebsräten über die Umsetzung des Konzepts aufgenommen werden. Mittlerweile befindet sich das Projekt in der Umsetzungsphase.
In finanzieller Hinsicht zielt das SSY-Konzept auf die konzernweite Einsparung von Kosten in Höhe von 160 bis 190 Mio. Euro pro Jahr ab. Mit der Umsetzung der Strategie werden Strukturen neu geordnet und sollen Einsparungen, insbesondere von Personalkosten bei nicht kundennahen Funktionen im Umfang von 30 Prozent bis zum O1. Januar 2018 generiert werden. Ein Teil der Planungen bestand in dem – mittlerweile zum O1. Januar 2017 umgesetzten - Übergangs des gesamten Personals der Generali Versicherung AG und der Generali Lebensversicherung AG auf die neue Generali Deutschland AG. Dies geht einher mit Standortverlagerungen und -Zusammenschlüssen. In diesem Zusammenhang steht auch der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen im Raum. Im Einzelnen geht mit dem SSY-Konzept und der allgemeinen wirtschaftlichen Lage eine Vielzahl von Einschnitten für die aktive Belegschaft einher, die von monetären Einschnitten bis hin zu im alltäglichen Arbeitsleben spürbaren Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen reichen. Neben Budgetkürzungen für Sach-, Reise-, Bewirtungs- und Fortbildungskosten sieht das Konzept ebenfalls vor, dass die Führungsebene des Unternehmens einen signifikanten Beitrag zur Zukunftssicherung beiträgt. So wurde das Budget für Leistungszusagen in der betrieblichen Altersversorgung bei Neueintritten auf der Stufe der Vorstände und leitenden Angestellten in diesem Rahmen auf Konzernebene um die Hälfte des bisherigen Volumens gekürzt. Mit dem SSY-Konzept geht zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Konzerns dazu ein massiver Stellenabbau einher. Das SSY-Konzept beinhaltet weiterhin die Zusammenlegung, Verlegung und Schließung von Standorten. Die aktive Belegschaft leistet damit einen erheblichen, für diese auf allen Ebenen der arbeitsvertraglichen Beziehungen zur Beklagten spürbaren Beitrag für die zukunftsfähige Ausrichtung des Konzerns.
Das Konzept „SSY“ wurde und wird bei der Beklagten auch umgesetzt.
Aus den zahlreichen Maßnahmen herauszugreifen sind insbesondere ein erheblicher Personalabbau in Verbindung mit einem Einstellungs- und Beförderungsstopp auf unbestimmte Zeit sowie ein konzernweites Verbot von Entfristungen befristeter Arbeitsverträge.
Im deutschen Generali-Konzern verließen allein im Jahr 2016 ca. 1.135 Personen den Konzern bei einem Mitarbeiterbestand von ca. 13.000 Personen. Allein im Zuge des SSY- Konzeptes sind bislang ca. 442 Aufhebungsvertragsverträge, Altersteilzeitvereinbarungen und Vereinbarungen zum Überbrückungsmodell unterzeichnet worden. Die dargestellten Zahlen im gesamten Absatz können noch leicht variieren, da noch nicht alle Informationen erfasst waren und zum Teil unterzeichnete Aufhebungsvereinbarungen erst im Jahre 2017 als Austritt erfasst werden.
Zudem fanden zum 01. Januar 2017 die im Konzept „SSY“ in dieser Weise vorgesehen Betriebsübergänge des gesamten Personals der Generali Versicherung AG und der Generali Lebensversicherung AG auf die neue Generali Deutschland AG statt. Von diesem Schritt ist - wie geplant - lediglich die aktive Belegschaft betroffen. Die Betriebsrentner verblieben und -bleiben bei den jeweiligen Gesellschaften.
(4) Budgetkürzungen bei Sach-, Reise, Bewirtungs- und Fortbildungskosten
(5) Nullrunden Gehaltserhöhungen außertariflicher Angestellter
Im Jahr 2016 gab es Für außertarifliche Angestellte (bis auf individuelle Sonderfälle) keine Gehaltserhöhung. Auf die Gehaltserhöhung im tariflichen Bereich haben die tarifgebundenen Unternehmen der Generali-Gruppe keinen unmittelbaren Einfluss.
Demgegenüber wogen die Interessen der klagenden Partei nur gering. Zu dieser Bewertung führten die folgenden Umstände;
(1) Ausgewogene Belastung bei aktiver Belegschaft und Betriebsrentnern
Für die Realisierung des SSY-Konzepts zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Konzerns müssen alle Beteiligten ihren Beitrag leisten. Eine Entscheidung, die aktive Belegschaft (stärker) zu belasten, um die Betriebsrentner von Eingriffen auszusparen, würde in ihrer Rechtfertigung großen Zweifeln dahingehend begegnen, ob sie im Rahmen der Gerechtigkeit des Generationenvertrages und der betrieblichen Personalpolitik sowohl rechtlich als auch sozialpolitisch Bestand haben dürfte. Eine Bevorzugung von Betriebsrentnern gegenüber der aktiven Belegschaft sucht das BAG dabei auch im Rahmen einer Anpassung von Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung zu vermeiden, einem Fragenkomplex also, der ebenfalls im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits Bedeutung erlangt (vgl. BAG v. 14.02.1989, 3 AZR 313/87; LAG Niedersachsen v. 23.02.2000, 3 Sa 1249/99 B).
Zum einen ist das Versorgungsniveau bei den Versorgungsempfängern im Betrieblichen Versorgungswerk schon jetzt überdurchschnittlich hoch. Bei der Generali Versicherungs AG, der Generali Lebensversicherungs AG und bei der Generali Deutschland Informatik Services GmbH gibt es jeweils eigene Versorgungswerke. Eine weitere Anpassung um 2,1 Prozent mit Wirkung zum 1. Juli 2015 wäre weitaus höher, als eine Anpassung für Versorgungsempfänger in anderen Versorgungswerken der Beklagten (bzw. im Generali-Konzern). Die durchschnittliche Jahresrente aus dem Betrieblichen Versorgungswerk beläuft sich auf insgesamt € 15.948,00. Die durchschnittliche Jahresrente in den Münchener Versorgungen beläuft sich hingegen auf € 7.486,00. Die Versorgungsempfänger im Betrieblichen Versorgungswerk erhalten gemäß § 16 BetrAVG eine Anpassung nach dem Verbraucherpreisindex, der sich im Vergleich zum Vorjahr lediglich von 106,7 auf 107,0 erhöht hat und damit lediglich um 0,28 Prozent. Die Anpassung in der gesetzlichen Rente für denselben Zeitraum beträgt 2,1 Prozent und eine Erhöhung der Gesamtversorgung um denselben Prozentsatz wäre daher um ein Vielfaches höher.
Die klagende Partei kann daher in Anbetracht der gewichtigen Interessen der Beklagten an einer zukunftsfähigen Ausrichtung und der damit einhergehenden tiefgreifenden Einschnitte in der aktiven Belegschaft kein billigenswertes Interesse anfuhren, eine solche hohe Anpassung zu verlangen.
Die klagende Partei kann sich auch nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen berufen, denn die Aussetzung der Rentenanpassung ist in § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen angelegt, ohne, dass diese Regelung einen festen Stichtag für den Vorstands- /Aufsichtsratsbeschluss vorsieht. Von Beginn an war in § 6 Ausführungsbestimmungen ein Vorbehalt geregelt. Daher muss die klagende Partei wie alle anderen Versorgungsempfänger auch damit rechnen, dass die Beklagte zu einem Prüfungstermin im Rahmen des billigen Ermessens von dieser Möglichkeit Gebrauch machen würde. Die Tatsache, dass von § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen bisher nicht Gebrauch gemacht wurde, unterstreicht lediglich den Ausnahmecharakter der Regelung.
Darüber hinaus hat die klagende Partei die Information über die Rentenanpassung auch erst nach dem Vorstands/Aufsichtsratsbeschluss und damit, wie Üblich, nach dem Anpassungsstichtag für die Erhöhung der gesetzlichen Renten erhalten.
Wie auch schon im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 08. Juli 2016 auf den Seiten 43 - 44 – dort im genauen Wortlaut - dargelegt, haben der Vorstand der Generali Lebensversicherung AG (GEL) und der Generali Versicherung AG (GEV) in Folge der Entscheidung des Vorstands der Generali Deutschland AG beschlossen, die in § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen des BVW bzw. § 6 Ziff. 4 der VO 85 normierte Ausnahmeregelung anzuwenden und den Aufsichtsräten der beiden Gesellschaften jeweils zur gemeinsamen Beschlussfassung vorzuschlagen, die zum 01. Juli 2015 zu gewährende Rentenanpassung der Gesamtversorgungsbezüge bzw. der Renten in den genannten Versorgungswerken nicht gemäß der Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 2,1 Prozent, sondern nur in Höhe von 0,5 Prozent zu gewähren, da eine Erhöhung um mehr als 0,5 Prozent für nicht vertretbar gehalten werde.
Sofern sich die Beklagte auf eine Anpassung in Höhe von 2,1 Prozent bezieht, dient dies lediglich der vereinfachten Lesbarkeit. Klarzustellen ist, dass der konkrete Wert 2,09717 Prozent betragt. Dieser Wert wird auch den späteren konkreten Berechnungen zugrunde gelegt.
Wie im Einzelnen bereits mit erstinstanzlichen Schriftsatz vom 08. Juli 2016 auf der Seiten 7 bis 8 dargelegt, würde eine reduzierte Erhöhung der Gesamtversorgung um 0,5 Prozent statt um 2,1 Prozent aufgrund der anzurechnenden Komponente der gesetzlichen Rente im Rahmen der Ermittlung des Erhöhungsbedarfs bezüglich der Pensionsergänzung in vielen Fällen faktisch zu einer „Nullrunde" im Hinblick auf die Komponente Pensionsergänzung führen. Von der um 0,5 Prozent erhöhten Gesamtversorgung wären so nämlich die erhöhte Leistung aus der Gesetzlichen Rente und die Leistung aus der Versorgungskasse in Abzug zu bringen.
Die zuständigen Gremien der Beklagten haben sich nach Abwägung aller Umstände dazu entschlossen, die vertragliche Anpassung nicht vollständig auszusetzen, sondern eine moderate Erhöhung der Rentenleistung aus dem Betrieblichen Versorgungswerk vorzunehmen. Führt die Erhöhung der Gesamtversorgung faktisch zu einer Aussetzung der Erhöhung der Pensionsergänzung, wird die Rente und damit die Pensionsergänzung (Leistung aus dem BVW) deshalb um 0,5 Prozent erhöht Dabei haben sie sich bei Festlegung der Anpassungshöhe an der Inflationsrate orientiert (vgl. hierzu im Einzelnen Ziffer I 3, d. dieses Schriftsatzes).
Es wird in jedem Einzelfall eine Vergleichsberechnung durchgeführt (vgl. auch hierzu im Einzelnen den erstinstanzlichen Schriftsatz vom 08. Juli 2016, Seiten 7 bis 8, sowie den Schriftsatz vom 01. August 2016., Seiten 13 - 14). Da die Erhöhungen aus der vertraglichen Anpassung im Rahmen der gesetzlichen Anpassung gegen gerechnet werden, werden drei Werte ausgehend von der Pensionsergänzung bis 30. Juni 2015 ermittelt:
Die Pensionsergänzung ab O1. Juli 2015, sofern die Gesamtversorgungsbezüge um 0,5 Prozent erhöht worden wären,
die Pensionsergänzung bis zum 30. Juni 2015 plus 0,5 Prozent.
Wie bereits mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 08. Juli 2016 auf Seiten 41 - 43 im Einzelnen dargelegt, wurden die Betriebsräte im Konzern - der Gesamtbetriebsrat sowie, höchst vorsorglich, die örtlichen Betriebsräte der Beklagten - vor der Beschlussfassung angehört und zu diesem Zwecke mit der Bitte um Stellungnahme angeschrieben. Der Gesamtbetriebsrat sowie der Betriebsrat Passau, Regensburg, Ravensburg, Rosenheim, Frankfurt a. M., Saarbrücken, Hamburg, Münster, Berlin, Hannover, der BR der Zentrale der ehemaligen Volksfürsorge AG und der Konzernbetriebsrat haben ihre Stellungnahmen zu dem geplanten Vorstands-/Aufsichtsratsbeschluss abgegeben und in diesem Rahmen insbesondere angeführt, dass die wirtschaftliche Lage der Beklagten einen Vorstands-/Aufsichtsratsbeschluss zur Reduzierung der vertraglichen Anpassung im BVW nicht rechtfertigen würde.
Der Vorstand und der Aufsichtsrat haben - wie im Einzelnen im erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 08. Juli 2016 auf S. 43 - 44 dargelegt - auf Basis des Vorschlags des Vorstandes im zweiten Schritt gemeinsam die Reduzierung der vertraglichen Anpassung auf 0,5 Prozent zum 01. Juli 2015 beschlossen. Der Beitrag des Vorstandes zur gemeinsamen Beschlussfassung ist am 26. August 2015, der inhaltlich entsprechende Beschluss des Aufsichtsrates der Beklagten am 09. Oktober 2015 erfolgt. Die gemeinsame Beschlussfassung des Vorstands und des Aufsichtsrats wird nachfolgend zusammenfassend als „Vorstands-/Aufsichtsratsbeschluss“ bezeichnet.
Auf die Erforderlichkeit einer entsprechenden Interessenabwägung wurde in den jeweiligen Beschlussvorlagen ausdrücklich hingewiesen. Beide Gremien haben alle Argumente abgewogen und in ihre Entscheidung einfließen lassen. Auch die in den vorliegenden Stellungnahmen der Betriebsräte vorgebrachten Argumente wurden in die jeweilige Interessenabwägung einbezogen. Zudem waren Erwägungen zur ungekürzten Anpassung und weniger einschneidenden Kürzungen enthalten.
Die Beklagte konnte von der Ausnahmevorschrift des § 6 Ziffer 3 der Ausführungsbestimmungen des BVW zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auch Gebrauch machen. Eine Beschränkung des Anwendungsbereichs der Ausnahmevorschrift des § 6 Ziffer 3 der Ausführungsbestimmungen des BVW auf wirtschaftliche Notlagen oder Veränderungen der wirtschaftlichen Unternehmensdaten wurde ausdrücklich nicht geregelt. Dies ergibt sich bereits eindeutig aus dem Wortlaut ebendieser Vorschrift, in welchem die Begrifflichkeit einer wirtschaftlichen Notlage oder schwerwiegender Veränderung von Wirtschaftsdaten nicht den geringsten Niederschlag findet. Es war auch kein jahrzehntelanges gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien, dass es auf die wirtschaftliche Zwangslage ankomme. In den Unterlagen der Beklagten gibt es Insbesondere keine Aufzeichnungen oder sonstige Hinweise zu einer etwaigen Vereinbarung solchen Inhalts.
Bei Festlegung der konkreten Anpassungshöhe im Jahre 2015 haben sich Vorstand und Aufsichtsrat der Beklagten an der Inflationsrate orientiert. Die Inflationsrate ist ein Maßstab dafür, wie sich innerhalb eines Jahres die Preise für private Verbrauchsausgaben in Deutschland im Durchschnitt verändern. Die Begrifflichkeiten der Teuerungsrate bzw. des Teuerungsausgleichs finden hierfür synonyme Anwendung.
Wie im Einzelnen unter Ziffer I. 5. b. dieses Schriftsatzes gezeigt, lag die Inflationsrate im Juni 2015 bei 0,28 Prozent. Hingegen sind Vorstand und Aufsichtsrat im Rahmen ihrer Entscheidung im Jahre 2015 von einem Schätzwert von 0,5 Prozent ausgegangen und haben damit der Anpassung einen Wert zugrunde gelegt, der sogar über der tatsächlichen Inflationsrate lag.
Der Vorstand hat sodann auf Grundlage dieser Informationen und in Anlehnung an die Inflationsrate in Höhe eines geschätzten Wertes von 0,5 Prozent die Anpassung in ebendieser Höhe gemeinsam mit dem Aufsichtsrat beschlossen.
Die klagende Partei bezieht seit Rentenbeginn betriebliche Gesamtversorgungsbezüge in Höhe von monatlich € x.xxx,xx brutto. Zur Ermittlung der Pensionsergänzung sind hiervon die gesetzliche Rente und die Leistungen der Versorgungskasse in Abzug zu bringen. Hiernach belief sich die erstmalige Zahlung der Pensionsergänzung an die klagende Partei zum 01. Januar 2009 auf € xxx,xx brutto.
Nach erfolgter vertraglicher Anpassung kam im Anschluss bis Juni 2015 ein Betrag in Höhe von € xxx,xx brutto monatlich als Pensionsergänzung an die klagende Partei zur Auszahlung.
Dabei handelt es sieb um die Beträge, die seit der letzten vertraglichen Anpassung zum 01. Juli 2014 bis einschließlich Juni 2015 monatlich an die klagende Partei gezahlt wurden.
Daneben bezog die klagende Partei zum Ol. Januar 2009 aus Ihrer Pensionskassenzusage € x.xxx,xx. Im Juni 2015 wurden hieraus € x.xxx,xx an die klagende Partei gezahlt wurden.
Die Rente der klagenden Partei unterlag zum 01. Juli 2015 der vorstehend beschriebenen Anpassung. Im Rahmen der vertraglichen Anpassung wurde nach Anhörung des Gesamtbetriebsrates und vorsorglich der örtlichen Betriebsräte vom Vorstand gemeinsam mit dem Aufsichtsrat der Beklagten beschlossen, die Gesamtversorgungsbezüge bzw. Renten aufgrund Unvertretbarkeit einer Anpassung um 2,1 Prozent zum 01. Juli 2015 um 0,5 Prozent zu erhöhen.
Zum 01. Juli 2015 wurden die Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung in den alten Bundesländern um 2,1 Prozent angepasst. Eine Anpassung im Betrieblichen Versorgungswerk um diesen Prozentsatz wurde jedoch aufgrund einer anderslautenden Beschlussfassung des Vorstands und des Aufsichtsrats der Beklagten durch eine andere Regelung ersetzt.
Zudem wurde mitgeteilt, dass der Vorstand und der Aufsichtsrat beschlossen haben, die Gesamtversorgung bzw. die Renten zum 1. Juli 2015 um 0,5 Prozent anzupassen. Die Pensionsergänzung beläuft sich damit ab dem 1. Juli 2015 auf € x.xxx,xx brutto pro Monat.
Die angepasste Pensionsergänzung kommt zwischenzeitlich zur Auszahlung. Rückwirkend ab dem 01. Juli 2015 sind die geschuldeten Beträge an die klagende Partei gezahlt worden.
Die Entwicklung der Kaufkraft spiegelt sich im Verbraucherpreisindex wider. Grundsätzlich ist bei der Ermittlung des Kaufkraftverlustes auf die in der einschlägigen Fachpresse veröffentlichten Indexwerte der Monate abzustellen, die dem erstmaligen Rentenbezug und den jeweiligen Anpassungsstichtagen unmittelbar vorausgehen. Nur auf diesem Weg ist der gebotene volle Kaufkraftausgleich sichergestellt (BAG v. 30.08.2005, 3 AZR 395/04).
Der Wert des Verbraucherpreisindexes für Deutschland 2010 („VPI“) lag im Dezember 2008 bei 98,8, im Juni 2015 bei 107,0.
Hieraus ergibt sich eine Steigerung von 8,29 Prozent.
Die erstmalige Zahlung der Pensionsergänzung der klagenden Partei betrug € xxx,xx. Im Juni 2015 betrug die Zahlung € xxx,xx. Die Pensionsergänzung hat sich also aufgrund der Entwicklungen der Jahre nach Rentenbeginn um € xxx,xx erhöht, was einer Steigerung von 17,3 Prozent entspricht.
Zum Zeitpunkt der letzten Vertraglichen Anpassung lag der VPI im Juni 2014 bei 106,7.
Die Inflationsrate lag damit im Juni 2015 bei 0,28 %.
In der oben wiedergegebenen Entscheidungsgrundlage von Vorstand und Aufsichtsrat wurde noch von einem Schätzwert von ca. 0,5 % ausgegangen.Im Vergleich dazu wurde die Gesetzliche Rente im selben Zeitraum um 3,81 % angepasst. Dies setzt sich aus folgenden Anpassungen zusammen: 1.Juli 2014: 1,67 %, 1.Juli 2015: 2,10 %
6. Parallelfälle
Ferner sei an dieser Stelle nur kurz angemerkt, dass der vorliegende Rechtsstreit in einer Reihe mit einer Vielzahl von weiteren ähnlichen zu sehen ist. Die jeweiligen Verfahren dieses Massenverfahrens betreffen zwar alle im Kern die Anpassung der Renten durch ein Unternehmen im Generali Konzern, haben jedoch jeweils im Einzelnen unterschiedliche Fallkonstellationen in Bezug auf die klagende Partei zum Gegenstand. Auch von den Gerichten wird unabhängig vom Ergebnis der Verfahren in rechtlicher Hinsicht eine sehr unterschiedliche und teilweise widersprüchliche Bewertung vorgenommen. Es sei ebenfalls erwähnt, dass in verschiedensten Verfahren gegen die klagenden Rentner entschieden worden ist; teilweise gab es vollständige Klageabweisungen, teilweise Teilklageabweisungen, teilweise auch Klagerücknahmen aufgrund von Hinweisbeschlüssen oder des Verlaufs der Verhandlungen beziehungsweise Auflagenbeschlüsse für die klagenden Parteien zum weiteren notwendigen Vortrag, insbesondere im Hinblick auf die gewählte Berechnungsmethode.
Geeignete Beispiele hierfür sind etwa das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. November 2016, Az.: 11 Ca 4353/16, des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. Dezember 2016, Az.: 5 Ca 3719/16, ein rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 29. Juni 2016, Az.: 8 Ca 201/15, ein dies bestätigendes Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 09. November 2016, Az.: 8 Ca 73/16, sowie weitere Urteile des Arbeitsgerichts Hamburgs vom 08. Februar 2017, Az.: 17 Ca 380/16 und Az.: 3 Ca 514/16.
Dementsprechend kann in diesem Massenverfahren von einer Einheitlichkeit in Bezug auf die gerichtlichen Entscheidungen keine Rede sein.
Im Übrigen nehmen wir Bezug auf die erstinstanzlichen Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016 und 01. August 2016.
Mit Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. September 2016 wurde die Beklagte verurteilt, an die klagende Partei € xxx,xx brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf diesen Betrag ab Rechtskraft des Urteils, sowie ab dem 01. April 2016 monatlich € xx,xxx brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf diesen Betrag jeweils zum 01. des Folgemonats ab Rechtskraft des Urteils zu zahlen. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung zusammengefasst und im Wesentlichen wie folgt:
Die Erhöhung der Betriebsrente der klagenden Partei rechtfertige sich aus § 6 Ziff. 1 i.V.m. Ziff, 3 der BVW, wonach die Betriebsrenten an die Entwicklung der gesetzlichen Rentenversicherung anzupassen seien, solange der Vorstand eine solche Veränderung nicht für unvertretbar halte und gemeinsam mit dem Aufsichtsrat anderes beschließe. Auf die Ausnahmeregelung des Ziff. 3 könne sich die Beklagte jedoch nicht berufen. Selbst wenn letztere Regelung wirksam wäre, so müsste die Entscheidung der Beklagten einer entsprechenden Überprüfung standhalten, anderenfalls wäre die unbillige Entscheidung der Beklagten durch eine Entscheidung des Gerichts zu ersetzen (§ 315 Abs. 3 BGB), was vorliegend der Fall sei (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Seite 7).
Die von der Beklagten getroffene Entscheidung, die Bezüge der klagenden Partei nur um 0,5 Prozentpunkte anzupassen, erweise sich als unbillig. Sie habe nicht vorgetragen, inwieweit sich die vorgetragenen erschwerten Rahmenbedingungen für die Versicherungswirtschaft konkret auf die gegenwärtige oder zukünftige Ertragskraft durchschlage. Maßstab für die Anpassungsentscheidung der Beklagten müsse jedoch die konkrete Ertragssituation sein, nicht die bloße Möglichkeit, dass die Erträge ohne die schwierigen Rahmenbedingungen möglicherweise noch höher gewesen wären bzw. sich diese nur eventuell oder in ungewisser Zukunft auf die konkreten Erträge auswirkten (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Seite 7 bis 8).
Im Rahmen des von der Beklagten bemühten Vergleichs der Betriebsrentner mit ihrer aktiven Belegschaft bleibe unklar, inwieweit letztere zur Stärkung und Zukunftssicherung der Generali einen Gehaltsverzicht hinnehmen müssten, oder ob lediglich freiwerdende Stellen nicht besetzt werden, was den Beitrag deutlich reduzieren würde. Auch bleibe offen, wie viele Mitarbeiter von den Einsparungen überhaupt betroffen seien und in welchem Zeitraum diese Einsparungen erzielt werden sollen (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Seite 8).
Ferner trage der Vergleich mit Rentnern anderer Versorgungssysteme nicht. So sei zwar zutreffend, dass Rentner, deren Versorgungsleistungen sich an dem Anstieg des Verbraucherpreisindexes orientierten, zum 01. Juli 2015 nur geringere Zuwächse verzeichnen konnten als nach der BVW und der VO 85. Hierbei berücksichtigte die Beklagte aber nicht, dass die gesetzlichen Rentenanpassungen, an denen sie sich im Grundsatz orientiert, seit Jahren überwiegend niedriger ausfielen als die Verbraucherpreissteigerungen nach VPI. Es entspreche nicht der Billigkeit, dass die Beklagte über Jahre von den niedrigeren gesetzlichen Rentenanpassungen profitiere und dann in Jahren, in denen die gesetzlichen Rentenanpassungen höher ausfielen als die Verbraucherpreisindexsteigerungen, eine Kürzung der Ansprüche der Begünstigten vornehme. Derlei Überlegungen müssten komplett außen vor bleiben, da die Beklagte mit der BVW und der VO 85 und der maßgeblichen Orientierung der Anpassungsregelungen an den Steigerungen der gesetzlichen Renten eine Systementscheidung getroffen habe, an der sie festzuhalten sei (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Seite 8 bis 9).
Genauso wenig überzeuge die Überlegung der Beklagten, auf das überdurchschnittlich hohe Versorgungsniveau der Rentner des BVW und der VO 85 zu verweisen und aus diesem Grund eine reduzierte Anpassung vornehmen zu möchten, da dies entsprechend vereinbart worden sei und § 6 Ziff. 3 nicht dazu diene, der vereinbarten Versorgungsregelung einen anderen Inhalt zu geben (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Seite 9).
Aufgrund der Unbilligkeit der von der Beklagten getroffenen Entscheidung habe das Gericht eine eigene Entscheidung zur Anpassung der Ansprüche der klagenden Partei vorzunehmen, bei der zu berücksichtigen sei, dass die Versorgungsordnung in BVW und VO 85 in deren § 6 eine Regel-Ausnahme-Systematik vorsähen, wonach grundsätzlich eine Anpassung entsprechend der Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung stattfinde sowie dass die Beklagte belastbare Gründe von der Grundregelung abzuweichen nicht vorgetragen habe und auch in der Vergangenheit die Rentenbezüge immer nach § 6 Ziff. 1 der BVW angepasst habe, auch dann, wenn der Anstieg der gesetzlichen Rente höher war als derjenige des Verbraucherpreisindexes. Ingesamt sehe das Gericht bei seiner eigenen Entscheidung keinen Raum dafür, bei der Anpassung der Versorgungsbezüge anders als nach § 6 Ziff. 1 BVW vorzugehen (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Seite 9).
Hinsichtlich der von der klagenden Partei begehrten Zinsen sei die Klage teilweise abzuweisen gewesen, da diese der klagenden Partei erst ab Rechtskraft des Urteils zustehen. Leistungen, die nach billigem Ermessen zu bestimmen seien, würden bei gerichtlicher Bestimmung erst aufgrund eines rechtskräftigen Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 3 BGB fällig (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Seite 10).
Zusammengefasst sind damit die wesentlichen tragenden Urteilsgründe die Grundannahme, dass die Entscheidung der Beklagten, sich bei Anpassung der Betriebsrenten nicht die Erhöhung der gesetzlichen Rentenversicherung nachzuvollziehen, sondern eine reduzierte Erhöhung um 0,5 Prozent vorzunehmen, nicht billigem Ermessen entspreche.
III. Beurteilung der Unrichtigkeit des Urteils
Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Klage zu Unrecht stattgegeben. Die Klage ist unbegründet. Die Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 ist von § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen des BVW (im Folgenden: Ausführungsbestimmungen) gedeckt. Dabei geht das Arbeitsgericht Hamburg von einer unzutreffenden Grundannahme aus, soweit es in seinem Urteil die Anpassungsentscheidung als unbillig ansieht.
Im Folgenden wird zunächst als notwendige Basis und Fundament dargelegt, dass die Anpassungsregelung in § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen mitbestimmungsfrei (1.) und formell wirksam ist (2.), obwohl das Arbeitsgericht Hamburg hierauf nicht eingegangen ist. Daran anschließend wird in einer materiell-rechtlichen Einzelfallbetrachtung die Rechtfertigung der Entscheidung über die Rentenanpassung im Jahr 2015 im Hinblick auf die klagende Partei dargelegt und insbesondere gezeigt, dass sich diese - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Hamburg - im Rahmen billigen Ermessens bewegt (3.). Schließlich wird auf die Zinsentscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg Bezug genommen (4.).
Die Hauptauseinandersetzung mit den tragenden Urteilsgründen des Arbeitsgerichts Hamburg findet bei der Darstellung, dass sich die Entscheidung der Beklagten im Rahmen billigen Ermessens bewegt statt (vgl. Ziffer III 3. b. dieses Schriftsatzes).
Die streitige Anpassungsentscheidung unterliegt keinem Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte (a.). Einmal angenommen, die Entscheidung wäre doch mitbestimmungspflichtig, wurde der Pflicht jedenfalls genüge getan (b.).
Zunächst erstreckt sich § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht auf die nach § 16 BetrAVG vorgesehenen Anpassungen laufender Renten, weil insoweit allein die aus dem aktiven Dienst ausgeschiedenen Ruhegeldempfänger betroffen sind, eine Rechtsfrage zu entscheiden ist und es zudem lediglich um die Höhe des Ruhegeldes geht (Wiese, in: GK-BetrVG, § 87, Rn. 858). Da die gleichen Erwägungen auch im Hinblick auf die Anpassung der Pensionsergänzungszahlungen oder deren Aussetzung gelten, hatten die Betriebsratsgremien bei der streitgegenständlichen teilweisen Aussetzung der Betriebsrentenanpassung nicht mitzubestimmen.
Die Regelungskompetenzen von Betriebsräten gelten bereits nicht mehr für Rentenanpassungen bei Ruhestandsverhältnissen. Die Anpassungsprüfungen nach § 16 BetrAVG sind daher schon deshalb nicht mehr betrieblich mitbestimmt (Biomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, § 16, Rn. 262; Reinhard, in: Höfer, BetrAVG, Kap. 8, Rn. 19). Diese Grundsätze sind auf die vertragliche Anpassung übertragbar. Der Gesetzgeber hat im Rahmen der Ausgestaltung von § 16 BetrAVG bewusst von einer Verhandlungspflicht zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Abstand genommen, um Konflikte zu vermeiden, die auftreten können, wenn der Betriebsrat im Interesse der ihn wählenden aktiven Arbeitnehmer Anpassungsbedürfnisse der Versorgungsberechtigten zurückstellt. Zwar gesteht das Gesetz dem Betriebsrat, trotz der allein auf der Wahl der nach § 7 BetrVG wahlberechtigten aktiven Belegschaft beruhenden demokratischen Legitimation, vereinzelt Mitbestimmungsrechte als Annexkompetenz zu, wenn die Arbeitsverhältnisse von Wahlberechtigten und nicht Wahlberechtigten aus sachlichen oder rechtlichen Gründen nicht unterschiedlich behandelt werden können. Dies ist jedoch bei einer Anpassungsprüfungspflicht gerade nicht der Fall, da die Entscheidung hier ausschließlich gegenüber den nicht wahlberechtigten Betriebsrentnern zu treffen ist (Blomeyer/Otto/Rolfs, BetrAVG, §16, Rn, 263; Reinhard, in: Höfer, BetrAVG, Kap. 8, Rn. 19). Ebenso hat auch das BAG in ständiger Rechtsprechung jegliche Regelungskompetenz für das Ruhestandsverhältnis verneint (BAG v. 16.03.1956, GS 1/55; v. 10.02.2009,3 AZR 653/07). Die Interessenlage bei der vertraglichen Anpassung ist identisch, so dass die Grundsätze des BAG ebenfalls gelten müssen.
Der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt innerhalb der vorgegebenen Rahmen die Verteilungsstruktur der Finanzmittel (Schwarz, in: Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 87 BetrVG, Rn. 244). Dementsprechend besteht kein Mitbestimmungsrecht, wenn gerade keine Änderung der Verteilungsgrundsätze vorgenommen wird (LAG Düsseldorf v. 09.02.2012,5 TaBV 74/11). Bei der Festlegung der Verteilungsgrundsätze geht es dabei um die Frage, in welcher Höhe die Ansprüche im Verhältnis der Arbeitnehmer untereinander ausgestaltet werden sollen (Schnitker/Sittard, in: NZA 2011,331).
Vorliegend wurden die Verteilungsgrundsätze durch die Anpassungsentscheidung der Beklagten nicht berührt. Im Rahmen der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber die Entscheidung über die Gewährung einer Versorgung (das „ob“), den Dotierungsrahmen sowie den Begünstigtenkreis - unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes - grundsätzlich frei entscheiden (Düwell, BetrVG § 87, Rn. 130; Richardi, BetrVG, § 87, Rn. S. 41 ff.). Dementsprechend kann auch die Kürzung des Dotierungsrahmens durch den Arbeitgeber mitbestimmungsfrei durchgeführt werden, es sei denn, dass hierbei gleichzeitig die Leistungsordnung (das „wie“) berührt wird (Richardi, BetrVG, § 87, Rn. 841 ff., Düwell, a.a.O.). Der Betriebsrat kann damit überhaupt nur dann mitbestimmen, wenn es um die Verteilungsgrundsätze geht. Vorliegend haben sich aber Vorstand und Aufsichtsrat der Beklagten in der Anpassungsentscheidung nicht mit der Frage des „wie“ sondern vielmehr mit dem „wieviel“ befasst. Die Anpassungsentscheidung hat lediglich die Höhe der Rentenanpassung zum Gegenstand gehabt und gerade nicht den Verteilungsgrad verändert. Wie zuvor, wurden auch nach der Anpassungsentscheidung alle Betriebsrentner nach denselben Maßstäben behandelt, also ohne Benachteiligung oder Bevorzugung einer bestimmten Gruppe. Sowohl der Verteilungsschlüssel, als auch der Leistungsplan sowie die Rentengestaltung wurden durch die Anpassungsentscheidung also nicht berührt. Die Vollzugsform verbleibt ebenso unverändert.
Insbesondere ist in diesem Zusammenhang zu bemerken, dass alle Betriebsrentner bei der Beklagten innerhalb der Versorgungsordnung des BVW nach den gleichen, sich aus dieser Betriebsvereinbarung ergebenden Maßstäben behandelt werden, obwohl hinsichtlich der jeweiligen Betriebsrentner unterschiedlich hohe Anpassungsbeträge zur Auszahlung kommen. Hierbei liegt es durch die unterschiedlichen Ausgangsbeträge, der jeweils anzurechnenden Faktoren und der auf diesen unterschiedlichen Beträgen aufbauenden jährlichen Steigerung um einen gewissen Prozentsatz in der Natur der Sache, dass nicht jeder Betriebsrentner mit dem exakt gleich hohen Betrag von einer Anpassung der Betriebsrenten durch die Beklagte profitiert. Bereits die Höhe des Ausgangsbetrags der jeweiligen Gesamtversorgungsbezüge orientiert sich an der in der Regel für viele Arbeitnehmer unterschiedlichen Bezugsgröße des letzten Bruttogehalts (vgl. hierzu § 4 Ziffer 1 der Ausführungsbestimmungen). Dazu sind mit der gesetzlichen Rente und der Rente der Versorgungskasse zur Ermittlung der auszuzahlenden Pensionsergänzung, wie im Einzelnen unter Ziffer I. 1. b. aa. dieses Schriftsatzes dargelegt, zweierlei Komponenten auf den Ausgangsbetrag anzurechnen, die ebenfalls in der Regel für jeden Betriebsrentner unterschiedlich hoch sind. Festzuhalten bleibt jedoch, dass alle Betriebsrentner bei der Beklagten nach denselben Maßstäben behandelt werden.
Würde man aus der abstrakt theoretischen Möglichkeit, die Verteilungsgrundsätze dahingehend zu ändern, dass bestimmte Gruppen von Betriebsrentnern bei einer Erhöhung besondere Berücksichtigung finden und andere hingegen nicht, auf die Unwirksamkeit der Klausel schließen, so würde dies die Voraussetzungen eindeutig über spannen. Die Gleichbehandlung aller Betriebsrentner ist in den Regelungen des BVW ausdrücklich implementiert und so vorgesehen. Ferner wären eine Vielzahl von Klauseln allein deswegen bereits als unwirksam anzusehen, weil sie rein theoretisch einen weiteren Spielraum eröffneten, der jedoch so von den Gremien nicht praktisch gelebt wird. Auch deshalb zieht das BAG u.a. die Vollzugspraxis des Arbeitgebers hinsichtlich der Betriebsvereinbarung heran. Diese lasse Rückschlüsse auf den Regelungsinhalt zu, wenn sich hieraus ein subjektiver Regelungswille ergebe; dies gelte allerdings nur, wenn der so angenommene Regelungsinhalt für die Arbeitnehmer günstig sei (vgl. BAG v. 22.01.2002, 3 AZR 554/00). Das Verständnis, § 6 Ziffer 3 der Ausführungsbestimmungen lediglich als Grundlage für eine gleichmäßige Anpassung der Pensionsergänzung nach den selben Maßstäben für sämtliche Betriebsrentner des BVW anzusehen und eben keine Ungleichbehandlung einzuleiten, ist für die betroffenen Betriebsrentner die günstigste Variante, die Vorschrift zu verstehen und wurde so auch von der Beklagten im Jahre 2015 gelebt.
Im Übrigen ist die Gesamtbetriebsvereinbarung der Bestimmungen des BVW einer Auslegung zugänglich. Im Rahmen dieser verdeutlicht die Systematik der Regelung des § 6 Ziffer 3, dass gerade diese gleichmäßige Anpassung hinsichtlich aller Betriebsrentner, auf die das BVW Anwendung findet, genau so im Gesamtzusammenhang der Bestimmungen des BVW vorgesehen und ursprünglich mit dem Gesamtbetriebsrat abgestimmt wurde. Schließlich kann sich die Beklagte durch § 6 Ziffer 3 der Ausführungsbestimmungen nicht der gesetzlichen Anpassungspflicht gemäß § 16 BetrAVG entledigen, was nochmals verdeutlicht, dass die Formulierung, „(...)was geschehen soll (...)“ der Beklagten nicht die vollständige und uferlose Anpassungsfreiheit eröffnet, sondern jedenfalls zumindest die gesetzliche Anpassungspflicht als Korrektiv verbleibt.
Die Anpassungsentscheidung liegt dementsprechend innerhalb des zulässigen Entscheidungsspielraums, ohne Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates auszulösen.
Auch bei theoretischer Annahme, dass die Anpassungsentscheidung des Vorstandes und des Aufsichtsrates der Beklagten die Verteilungsgrundsätze berührt haben sollte, wurde der Mitbestimmung hinsichtlich der Anpassung durch die vorherige Mitwirkung des Gesamtbetriebsrates bei der Festlegung des Inhalts der Ausführungsbestimmungen vollständig Rechnung getragen.
Haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine Regelung geeinigt, ob und wie die Leistungen möglich sein sollen, ohne dass der Betriebsrat bei einer Änderung der Verteilungsgrundsätze infolge der Anpassungsentscheidung noch einmal beteiligt wird, so ist diese Absprache, die zu einer Änderung des Verteilungsgrundsatzes infolge der Anpassung führt, ein Teil der mitbestimmten Regelung; damit entfällt für die Dauer dieser Regelung ein neuer Mitbestimmungstatbestand (BAG v. 03.12.1991, GS 1/90). Dementsprechend besteht kein (neues) Recht zur Mitbestimmung, wenn die Änderung ihre Ursache allein im Vollzug einer zuvor geschaffenen mitbestimmten Regelung hat (BAG v. 22.9.1992, 1 AZR 405/90; Fitting, § 87 BetrVG, Rn. 461). Bezogen auf den vorliegenden Fall heißt dies, dass ein Mitbestimmungstatbestand nicht vorliegt und zwar unabhängig von der Frage, ob sich die Höhe der Direktzusage überhaupt verändert hat oder ob es sich um die Verteilung der Finanzmittel wegen der jährlichen Änderung des Finanzrahmens handelt.
Dabei ist zu beachten, dass die angesprochenen Verteilungskriterien und Entscheidungsgrenzen der Beklagten nicht allein durch die Beklagte bestimmt, sondern abschließend in Übereinstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat vorab verabschiedet wurden. Da der Arbeitgeber im Mitbestimmungsverfahren nicht zur Erbringung einer zusätzlichen Entgeltleistung gezwungen werden kann, ist auch mitbestimmungsfrei, ob er ihre Erbringung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt (Richardi, BetrVG, § 87, Rn. 49). Vorliegend wurde dem Vorstand und Aufsichtsrat der Beklagten in den Ausführungsbestimmungen die Möglichkeit eröffnet - unter Einhaltung bestimmter Entscheidungsregeln und nach der Anhörung der zuständigen Gremien - eine Anpassung der Höhe der Direktzusage vorzunehmen. Gilt die Mitbestimmungsfreiheit für einen (bedingungslosen) Freiwilligkeitsvorbehalt, muss sie erst recht für die Entscheidungen gelten, die - wie hier - wesentlich strengere Voraussetzungen erfüllen und im Rahmen eines umfangreichen Entscheidungsverfahrens unter Anhörung der zuständigen Betriebsräte getroffen werden.
Die Regelung des § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen ist auch sonst wirksam. Sie ist insbesondere nicht zu unbestimmt und dahingehend auszulegen, dass der Vorstand jährlich entscheiden muss, wie der sogenannte Teuerungsausgleich zu erfolgen hat. Hält er hierfür eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge nach § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen entsprechend der gesetzlichen Rentenerhöhung für vertretbar, ist der Ausgleich bereits definiert. Hält er eine Anpassung entsprechend der gesetzlichen Rentenerhöhung hingegen nicht für vertretbar, muss er mit dem Aufsichtsrat gemeinsam über einen angemessenen Ausgleich entscheiden und diesen definieren. Dabei müssen Vorstand und Aufsichtsrat ihre gemeinsame Entscheidung nach billigem Ermessen treffen. Diese Ermessensentscheidung ist an den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung aufgestellten Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu messen.
Bei den Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes - und damit auch den Ausführungsbestimmungen - handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung. Die Normen einer Betriebsvereinbarung sind Gesetze im materiellen Sinne. Als solche müssen sie dem aus dem Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 3 GG abzuleitenden Bestimmtheitsgrundsatz genügen (Hermann, in: NZA-Beil 2000, 14, 20). Ein Handeln auf Grundlage dieser Normen muss nach rechtsstaatlichen Grundsätzen messbar und vorhersehbar sein (Hermann, in: NZA-Beil 2000, 14, 20).
Der Inhalt einer Betriebsvereinbarung ist dabei gegebenenfalls durch Auslegung zu ermitteln. Erst dann, wenn dies nicht möglich ist, kommt eine Unwirksamkeit wegen Unbestimmtheit in Betracht (Primat der Auslegung). Die Auslegung von Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung ist weitgehend denselben Regeln unterworfen, wie für die Auslegung von Gesetzen (Kreutz, in: GK-BetrVG, § 77 BetrVG, Rn. 63). Sie sind objektiv anhand des Wortlautes, des systematischen Zusammenhangs, des Normzwecks und der Entstehungsgeschichte auszulegen (Kreutz, in: GK-BetrVG, § 77 BetrVG, Rn 65; st. Rspr. des BAG, vgl. nur BAG v. 18.9.2012, 3 AZR 431/10).
Auslegungsbedürftig ist in § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen der Begriff „vertretbar“. Er ist dahingehend auszulegen, dass die jährliche gemeinsame Ermessensentscheidung von Vorstand und Aufsichtsrat nach § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen durch die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes eingeschränkt ist. Dies bedeutet, dass eine von § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen negativ abweichende Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge einen sachlichen Grund voraussetzt, der die Abweichung nach Abwägung der widerstreitenden Interessen der Beklagten und der betroffenen Betriebsrentner rechtfertigt. Dass ein sachlicher Grund die Anpassungsentscheidung der Beklagten rechtfertigt, wird im Einzelnen unter Ziffer I, 3. a. dieses Schriftsatzes dargelegt.
Dieses Auslegungsergebnis findet seine Grundlage bereits in dem Begriff „vertretbar“ als solchen. Synonyme des Begriffs sind laut Duden insbesondere die Begriffe „berechtigt“ und „legitim“. Dem Begriff ist immanent, dass er sich auf die sachlich überzeugende Entscheidung zwischen mehreren gegenläufigen Positionen bezieht. Dies wird zudem dadurch unterstützt, dass der Vorstand erst nach Anhörung der Betriebsräte bzw. des Gesamtbetriebsrates, also nach Kundgabe seiner Auffassung, dem Aufsichtsrat zur gemeinsamen Beschlussfassung vorschlägt, was geschehen soll.
Das Auslegungsergebnis findet seine Bestätigung auch in dem Umstand, dass der Widerrufsvorbehalt gemäß § 12 Ausführungsbestimmungen das Vorliegen der dort aufgezählten Gründe voraussetzt. Nur unter diesen Voraussetzungen können Vorstand und Aufsichtsrat beschließen, die Leistungen zu kürzen oder einzustellen. Unter Berücksichtigung des § 12 Ausführungsbestimmungen kann im Rahmen von § 6 Ausführungsbestimmungen nicht davon ausgegangen werden, dass Vorstand und Aufsichtsrat bei der Entscheidung darüber, ob und falls ja, in welchem Umfang die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge ausgesetzt werden soll, vollkommen frei entscheiden könnten.
Das Auslegungsergebnis findet seine Bestätigung zudem in dem Umstand, dass die Ausführungsbestimmungen ausweislich § 6 Ziff. 1 Grundbestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes (im Folgenden: Grundbestimmungen) bereits om Jahr 1961 und damit zu einer Zeit, zu der das Recht der betrieblichen Altersversorgung im Wesentlichen aus Richterrecht bestand, in Kraft getreten sind. Dieses Verständnis entspricht der Terminologie, auf die die Rechtsprechung noch heute zurückgreift. Das BAG beschreibt valide Gründe für die Rechtfertigung von Eingriffen in Betriebsrenten zum Beispiel mit der Formel „sachlich vertretbar und nicht willkürlich“ (BAG v. 18.2.2003, 3 AZR 81/02).
§ 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen ist folglich nicht zu unbestimmt und damit wirksam. Auch eine Entscheidung über eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge nach billigem Ermessen muss sich im Grundsatz an den gleichen Regeln messen lassen, die von der Rechtsprechung bei Eingriffen in Betriebsrenten aufgestellt worden sind. Die zu berücksichtigende Intensität, mit der die Interessen der klagenden Partei betroffen sind, ist bei einer jährlich nach billigem Ermessen zu treffenden Anpassungsentscheidung lediglich geringer, als es bei einem Eingriff der Fall wäre.
Schließlich ist § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen nicht nach den Grundsätzen des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, weil eine Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB bei Betriebsvereinbarungen gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht stattfindet (BAG v. 01.02.2006, 5 AZR 187/05).
Die Beklagte hat entgegen der angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg auf Grundlage des § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen eine formell (a.) und materiell (b.) rechtmäßige Entscheidung über die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge im Jahr 2015 nach billigem Ermessen getroffen, bei der vor allem das Interesse der Beklagten an einer gedeihlichen Fortentwicklung des Unternehmens einerseits und das Interesse der klagenden Partei an einem Teuerungsausgleich andererseits angemessen in Ausgleich gebracht worden sind.
Die formalen Voraussetzungen des § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen sind erfüllt. Die Beklagte hat zunächst den Betriebsrat zur teilweisen Aussetzung der Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge ordnungsgemäß angehört (vgl. hierzu bereits Ziffer I. 3. b. dieses Schriftsatzes, sowie den erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 08. Juli 2016, S. 41-43).
Die gemeinsame Beschlussfassung von Vorstand und Aufsichtsrat über die Reduzierung der vertraglichen Anpassung auf 0,5 Prozent mit Wirkung zum 01. Juli 2015, in dessen Rahmen alle relevanten Umstände und Interessen abgewogen und insbesondere auch eine Günstigerprüfung in die Überlegungen Eingang fand, ist auch rechtzeitig erfolgt (vgl. zur Beschlussfassung im Einzelnen Ziff. I. 3. b. dieses Schriftsatzes, sowie den erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 08. Juli 2016, S, 43-45). Insbesondere hebt dieser eine vorherige automatische Anpassung nach § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen nicht wieder auf, sondern „ersetzt“ die Anpassung nach § 6 Ziff. 1 Ausführungsbestimmungen (vgl. § 6 Ziff. 3 S. 2 Ausführungsbestimmungen). Da die beteiligten Gremien alle Gesichtspunkte die für und wider eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge streiten, gewissenhaft und sorgfältig prüfen können sollen, ist die aus ihrer Sicht notwendige Zeit zur Entscheidungsfindung einzuräumen. Damit dem einzelnen Betriebsrentner durch einen im Einzelfall längeren Entscheidungsprozess keine Nachteile entstehen, sieht § 6 Ziff. 2 Ausführungsbestimmungen vor, dass der konstitutive Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat über die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge auf den Zeitpunkt zurückwirkt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden.
Schließlich wurde die klagende Partei von der Anpassungsentscheidung auch in Kenntnis gesetzt.
Die materiellen Voraussetzungen gemäß § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen für eine (teilweise) Aussetzung der Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge sind ebenfalls erfüllt. Sogar bei Erfüllung der Voraussetzungen bei Eingriffen in laufende Rentenleistungen entspricht die Entscheidung billigen Ermessens (aa.). Ein sachlicher Grund für die Anpassungsentscheidung im Jahr 2015 liegt vor (bb.), der unter Berücksichtigung der gegenläufigen Interessen der Beklagten und der klagenden Partei die Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 rechtfertigt (cc.).
Die Zulässigkeit eines Eingriffs in laufende Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge ist dem Grunde nach von der ständigen Rechtsprechung des BAG anerkannt (BAG v. AZR 431/10; v. 28.6.2011, 3 AZR 282/09; v. 16.7.1996,3 AZR 398/95). Hervorzuheben ist dabei zunächst, dass das von der Rechtsprechung entwickelte Drei-Stufen-Modell keine Anwendung findet. Das BAG hat die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert. Dieses Prüfungsraster ist für Eingriffe in die Höhe der Versorgungsanwartschaften entwickelt worden. Es lässt sich auf andere Eingriffe in Versorgungsrechte, wie beispielsweise die Änderungen von Anpassungsregelungen bei laufenden Betriebsrenten oder auf die Schaffung von Ausschlusstatbeständen für eine Hinterbliebenenversorgung oder auf Eingriffe in laufende Leistungen und Anpassungsregelungen, jedoch nicht ohne Weiteres übertragen. Maßgeblich sind hier vielmehr die auch dem Drei-Stufen-Modell zu Grunde liegenden allgemeinen Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit.Dies entspricht der Rechtsprechung des BAG und der einschlägigen Literatur. Auszugsweise heißt es dort wie folgt:
„Für bereits laufende Rentenverpflichtungen kommt die direkte Anwendung des „Drei-Stufen-Modells“, das für den Schutz der Anwartschaften entwickelt worden ist, nicht in Betracht“ (Höfer, BetrAVG Bd. I - EL 16/Aug, 2014 m.w.N.)
„Dieses Schema [das Drei-Stufen-Modell (Einfügung durch den Unterzeichner)] ist allerdings auf Eingriffe in Versorgungsanwartschaften, nicht jedoch auf Eingriffe in laufende Leistungen oder Anpassungsregelungen zugeschnitten." (BAG v. AZR 431/10; siehe auch BAG v. 09.11.1999,3 AZR 432/98)
Vielmehr sind die Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauens Schutzes die entscheidenden Maßstäbe für eine Anpassungsentscheidung:
„Bei Änderungen der Versorgungsregelungen nach Eintritt eines Versorgungsfalles ist nicht das vom Senat entwickelte dreistufige Prüfungsraster anzuwenden, sondern auf die zu Grunde liegenden Prinzipen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen. (BAG v. 12.10.2004, 3 AZR 557/03; st. Rspr. des BAG z.B. BAG v. 15.05.2012, 3 AZR 11/10; BAG v. 26.06.2011, 3 AZR 282/09; BAG v. 12.10.2004, 3 AZR 557/03; BAG v. 09.11.1999, 3 AZR 432/98)
Die Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe hängen von der Schwere des Eingriffs ab:
„Dabei müssen die vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Änderung angeführten Gründe umso gewichtiger sein je schwerwiegender für den Arbeitnehmer die Nachteile sind. (BAG v. 18.09.2012, 3 AZR 431/10)
Das Vorstehende gilt erst recht im Hinblick auf die streitgegenständliche Ermessenentscheidung Über die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge im Jahr 2015. Diese ist kein Eingriff in laufende Leistungen, da der Vorbehalt von Beginn an in § 6 Ausführungsbestimmungen geregelt war und damit bereits Teil der Leistungszusage war. Daher muss die klagende Partei - wie alle anderen Versorgungsempfänger auch - damit rechnen, dass die Beklagte zu einem Prüfungstermin im Rahmen des billigen Ermessens von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wird. Die Tatsache, dass § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen bisher noch nie herangezogen wurde, unterstreicht lediglich den Ausnahmecharakter der Regelung.
Eine solche Entscheidung bewegt sich jedenfalls dann im Rahmen der Billigkeit und ist zulässig, wenn nach der Rechtsprechung sogar ein bereits der Natur nach intensiverer Eingriff zulässig wäre. Referenzpunkt ist dafür ein Eingriff in laufende Leistungen, da auch im Rahmen der jährlichen Ermessensentscheidung nach § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen über die Anpassung laufender Rentenleistungen befunden wird. Dies vorangestellt, wird im Folgenden dargelegt, dass die der streitgegenständlichen Ermessensentscheidung zugrunde liegenden Umstände die Entscheidung auch dann rechtfertigen würden, wenn man sie - entgegen der diesseitigen Ansicht - nicht als Ausübung billigen Ermessens, sondern als Eingriff bewerten würde. Im Einzelnen:
Ein sachlicher Grund muss nicht zwingend ein wirtschaftlicher Grund sein, sondern kann auch in einem Konzept zur zukunftsfähigen Ausrichtung eines Unternehmens liegen (1). Ein solches Konzept existiert bei der Beklagten und wurde, wie unter Ziffer I. 3. a. cc. dieses Schriftsatzes dargelegt, auch umgesetzt (2).
Bei den sachlichen Gründen muss es sich nicht um wirtschaftliche Gründe im Sinne des § 16 BetrAVG handeln, also nicht um eine aktuelle wirtschaftliche Zwangslage. Im Rahmen des Vorstands-/Aufsichtsratsbeschlusses zur vertraglichen Rentenanpassung sind die wirtschaftliche Lage der Beklagten im Sinne des § 16 Abs. 1 und 4 BetrAVG und die in diesem Zusammenhang vom BAG vorgegebenen Maßstäbe für das rechtmäßige Unterbleiben der gesetzlichen Anpassung nicht relevant. Eine Anlehnung an die Vorschrift des §16 BetrAVG ist in § 6 Ausführungsbestimmungen nicht geregelt. § 6 Ausführungsbestimmungen gewährt vielmehr eine zusätzliche Anpassungsmöglichkeit, die unabhängig von der gesetzlichen Anpassung besteht und die abschließend in § 6 Ausführungsbestimmungen geregelt ist.
„(...) willkürfrei, nachvollziehbar und anerkennenswert (...) (BAG v. 27.08.1996, 3 AZR 466/95)
sind. Als diese Voraussetzungen erfüllenden Gründe erkannte das BAG beispielsweise die folgenden vor allem nichtwirtschaftlichen Erwägungen eines Arbeitgebers an:
„Die Änderung der Anpassungsregelungen für laufende Versorgungsleistungen steht im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der Altersversorgung. Die Umgestaltung des Versorgungssystems beruht sowohl auf nichtwirtschaftlichen [Hervorhebung durch den Unterzeichner] ab auch wirtschaftlichen Gründen. Im Wesentlichen waren drei Gründe maßgebend: Die zwischenzeitlich als ungerecht empfundenen Nachteile des alten Systems sollten beseitigt werden (unterschiedlich hohe Betriebsrenten je nach individueller Rentenbiographie trotz gleicher Dienstzeiten; „Null-Renten" aufgrund der Anrechnung hoher Sozialversicherungsrenten; abnehmende Betriebsrenten bei einer Dienstzeit von über 25 Jahren wegen wachsender Sozialversicherungsrenten). Der mit der Anrechnung der individuellen Sozialversicherungsrenten verbundene Verwaltungsaufwand sollte künftig entfallen. Außerdem sollten die Risiken und Belastungen vermieden werden, die sich aus dem bisherigen Gesamtversorgungssystem ergaben (BAG v. 27.08.1996, 3 AZR 466/95)*Auch im folgenden Fall billigte das BAG nichtwirtschaftliche Gründe als sachliche Gründe im oben genannten Sinne:
„Im Streitfall macht die Beklagte keine wirtschaftlichen Zwänge [Hervorhebung durch den Unterzeichner] als Ablehnungsgrund geltend. Sie will die alte Versorgungsordnung aus dem Jahre 1958 an geänderte Verteilungsgrundsätze anpassen, ohne den Versorgungsaufwand für die Belegschaft insgesamt zu schmälern. Den Leistungskürzungen sollen Verbesserungen gegenüberstehen, die allerdings nicht bei allen Arbeitnehmern ausreichen, die Nachteile auszugleichen. Solche Umstrukturierungen sind nicht willkürlich oder unsachlich. Sie lassen sinnvolle Erwägungen erkennen [Hervorhebung durch den Unterzeichner] (BAG v. 17.04.1985, 3 AZR 72/83)
In der Rechtsprechung des BAG ist darüber hinaus eine vom Arbeitgeber angestrebte Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung im Konzern (sog. Vereinheitlichungsinteresse) dem Grunde nach als sachlicher Grund anerkannt (BAG v. 24.01.2006 AZR 483/04).
Es geht vorliegend nicht um sachlich wirtschaftliche Gründe im Sinne der gesetzlichen Anpassungsprüfung gemäß §16 BetrAVG. Es geht vielmehr um die Beurteilung einer Anpassungsentscheidung auf Grundlage einer vertraglichen Anpassungsregelung, die eine darüber hinausgehende Rentenanpassung zum Gegenstand hat, anhand der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes. Entscheidend ist hierfür, dass der sachliche Grund willkürfrei, nachvollziehbar und anerkennenswert ist. Wie gezeigt, können Umstrukturierungen von Versorgungswerken aus anderen, als (unmittelbaren) wirtschaftlichen Zwängen willkürfrei und sachlich sein sowie sinnvolle Erwägungen erkennen lassen.
Dabei reicht es aus, wenn der Arbeitgeber die Beweggründe für diese bloß wirtschaftlich motivierten Maßnahmen nachvollziehbar vorträgt (Thüsing/Rawe, in: NZA 2016, 1169, 1171). Das BAG beschränkt die Prüfung in dieser Fallgruppe im Ergebnis zumeist auf eine echte Willkürkontrolle. Wenn das BAG hingegen - wie in einigen Fällen - den bloßen Hinweis auf wirtschaftlich schwierige Rahmenbedingungen nicht ausreichen lässt, so liegt es am Arbeitgeber, im Einzelnen darzulegen und plausibel zu erläutern, weshalb anderweitige Maßnahmen keine vergleichbare Tragweite besitzen, wofür aber ausreichen soll, wenn sich der Eingriff in die betriebliche Altersversorgung in ein Gesamtkonzept von Maßnahmen wie dem Personalabbau oder die Ausnutzung von Frühpensionierungen einfügt (BAG v. 19.04.2005, 3 AZR 468/04; Thüsing/Rawe, in: NZA 2016, 1169, 1171). Diesbezüglich ist außerdem nicht erforderlich, dass diese Maßnahmen vollständig ausgeschöpft werden. Es geht allein darum, die Willkürfreiheit des Eingriffs zu belegen (BAG v. 19.04.2005, 3 AZR 468/04). Deshalb ist es auch nicht notwendig, dass der Arbeitgeber einen Sanierungsplan vorlegt (BAG v. 18.09.2001, 3 AZR 728/00).
Demnach können auch Gesamtkonzepte zur zukunftsfähigen Ausrichtung eines Unternehmens anlässlich eines hohen Markt- und Konkurrenzdrucks, auf welchen jeder vernünftige Unternehmer reagieren würde, geeignet sein, einen solchen Sachgrund zu bilden. Ein vernünftiger Unternehmer ist dabei als ein nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten zum Wohle des Unternehmens Handelnder definierbar. Dabei steht dem Arbeitgeber bei der Beurteilung der dem Eingriff zugrunde liegenden tatsächlichen Gegebenheiten und der finanziellen Auswirkung der ergriffenen Maßnahme eine Einschätzungsprärogative zu. Hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesamtkonzepts hat er einen Beurteilungsspielraum, der die Entscheidung deckt, zur Realisierung eines Zukunftskonzepts neben der aktiven Belegschaft auch die Betriebsrentner angemessen einzubeziehen. Eine Bevorzugung von Versorgungsberechtigten würde auch nach dem Verständnis des BAG auf Unverständnis der aktiven Belegschaft stoßen (vgl. BAG v. 11.08.1981, 3 AZR 395/80). Bestätigung findet dies auch in der Parallele, die sich zu der Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung im Geltungsbereich des KSchG ziehen lässt. Auch bei im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen zu Grunde liegenden unternehmerischen Entscheidungen wird die unternehmerische Entscheidung wegen der verfassungsrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit keiner inhaltlichen Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern im Rahmen der begrenzten Kontrollbefugnis der Gerichtsbarkeit lediglich einer Willkürprüfung unterzogen (vgl. Boecken/Düwell/Düwer/Hanau, KSchG, § 1, Rn. 1101).
Ein Gesamtkonzept für die zukunftsfähige Ausrichtung des Unternehmens existiert im Generali Konzern und erstreckt sich - wie gezeigt - auch auf die Beklagte. Den wesentlichen Baustein dieses Programms bildet das in diesem Schriftsatz unter Ziffer I. 3. a. cc. dargestellte Konzept „Simpler, Smarter, For You (SSY)“ des Generali Konzerns.Das existierende SSY-Konzept, als die wesentliche Grundlage des Programmes zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Unternehmens, wurde dabei von der Beklagten, wie im Einzelnen unter Ziffer I. 3. a. cc. dieses Schriftsatzes dargelegt, auch umgesetzt. In diesem Rahmen fügt sich die Anpassungsentscheidung der Beklagten in ein Gesamtkonzept von Maßnahmen ein, welches in Form eines erheblichen Personalabbaus, der Ausnutzung von Aufhebungsvereinbarungen, der Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverhältnisses, der nachhaltigen Änderung der Provisionssätze sowie dem Einstellungs- und Beförderungsstopp die aktive Belegschaft in erheblichem Umfang betrifft und zu weitreichenden Änderungen führt. Im Hinblick auf die dargestellte Rechtsprechung des BAG genügt dies zur Darlegung der Willkürfreiheit der unternehmerisch getroffenen Entscheidung.
Nach alledem liegt eine willkürfreie Anpassung der Betriebsrenten vor. Ausgehend des bei der Beklagten umgesetzten Konzeptes „SSY“ liegt ein - wie von der einschlägigen BAG-Rechtsprechung geforderter - sachlicher, willkürfreier, nachvollziehbarer sowie anerkennenswerter Grund für die Anpassung der Renten vor.
Die Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Hamburg auch und jedenfalls im Rahmen billigen Ermessens unter Berücksichtigung der gegenläufigen Interessen der Beklagten und der klagenden Partei gerechtfertigt. Wie bereits im Schriftsatz vom 08. Juli 2016 auf den Seiten 27 bis 31 und im Schriftsatz vom O1. August 2016 auf den Seiten 4 bis 13 im Einzelnen dargestellt, überwiegt in Anbetracht der mit diesem Schriftsatz unter Ziffer I. 3. aufgezeigten und unter erheblichen Anstrengungen umgesetzten Maßnahmen der Beklagten ihr Interesse an der zukunftsfähigen Ausrichtung des Unternehmens dem Interesse der klagenden Partei.
Die hierbei heranzuziehenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit erfordern eine Abwägung der wechselseitigen Interessen (BAG v. 18.09.2012, 3 AZR 431/10; v. 15.05.2012, 3 AZR 11/10). Die Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe hängen von der Schwere des Eingriffs ab. Die
*„(...) vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Änderung angeführten Gründe [müssen] umso gewichtiger sein je schwerwiegender für den Arbeitnehmer die Nachteile sind.“ (BAG v. 18.09.2012, 3 AZR 431/10; v. 15.05.2012,3 AZR11/10)
Im Umkehrschluss sind die Anforderungen an die Rechtfertigung umso niedriger, je geringfügiger der Eingriff ist. Gemessen an diesem Maßstab, überwiegen die gewichtigen Interessen der Beklagten an der zukunftsfähigen Ausrichtung ihres Unternehmens die geringfügigen Interessen der klagenden Partei. Abzuwägen sind die beiderseitigen Interessen und dabei vor allem das Interesse an der gedeihlichen Fortentwicklung des Unternehmens einerseits sowie das Interesse der klagenden Partei am Teuerungsausgleich andererseits, Hierbei ist das im Generali-Konzern und insbesondere auch bei der Beklagten umgesetzte SSY-Konzept ein willkürfreier, nachvollziehbarer und anerkennenswerter Sachgrund für die streitgegenständliche Anpassungsentscheidung. Dem Konzept liegen Umstände zugrunde, auf die jeder vernünftige Unternehmer reagieren musste, was die Beklagte zur Umsetzung des SSY- Konzepts auch unter erheblichen Anstrengungen unternommen hat (1). Dem stehen nur geringfügige Beeinträchtigungen der klagenden Partei durch die Anpassungsentscheidung im Jahr 2015 gegenüber (2).
Wie im Einzelnen bereits unter Ziffer I. 3. a. dieses Schriftsatzes sowie auf S. 5-11 des erstinstanzlichen Schriftsatzes der Beklagten vom O1. August 2016 dargelegt, ist Grundlage des Konzepts ausdrücklich nicht die aktuelle wirtschaftliche Lage der Beklagten, sondern vielmehr der aus dem geschilderten schwierigen Marktumfeld erwachsende Druck, der sich bei Untätigkeit im jetzigen Zeitpunkt in der Zukunft wirtschaftlich im erheblichen Umfang negativ auf die Beklagte auswirken würde. Diese negativen Auswirkungen lassen sich zum jetzigen Zeitpunkt naturgemäß noch nicht konkret beziffern, gebieten aber dringend eine Reaktion, wobei das Ausmaß eines zukünftigen wirtschaftlichen Nachteils als erheblich zu prognostizieren ist. Angesichts der anvisierten Einsparungen von 160 bis 190 Mio. Euro jährlich sowie des dargestellten Einsparpotentials bei vorliegender Anpassung der Betriebsrenten nach dem BVW bzw. der VO 85, insbesondere unter Beachtung der enormen jährlichen Einsparungspotenzierung der auf die Rentenanpassung entfallenden Werte in Bezug auf Auszahlungseinsparungen und verringerte Rückstellungsbeträge in erheblicher Höhe, erscheint die von der Beklagten vorgenommene Anpassung als ein taugliches Mittel zu ebendieser zukunftsweisenden Neuaufstellung, die mit dem SSY-Konzept bezweckt ist.Zur Realisierung der Neuausrichtung müssen alle Beteiligten und damit auch die Beklagte mit ihrer aktiven Belegschaft, wie auch die Betriebsrentner ihren Beitrag leisten. Die Beklagte stellt für die Realisierung des Konzepts zur Sicherung ihrer zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit bereits erhebliche Anstrengungen an, die im Einzelnen unter Ziffer I. 3. a. cc. dieses Schriftsatzes dargestellt werden und weit überwiegend die aktive Belegschaft betreffen sowie in Zukunft auch hauptsächlich betreffen werden.
Sofern die Unternehmen der Generali Deutschland Gruppe in den wegen der geringer ausgefallenen Erhöhung der Renten im BVW bzw. der VO 85 geführten Gerichtsverfahren unterliegen, müssten die zu wenig gezahlten Renten zudem nachgezahlt werden. Eine sich bei einer solchen Rücknahme der durchgeführten Anpassungsmaßnahmen ergebende Mehrbelastung müsste durch zusätzliche Maßnahmen kompensiert werden. Dies würde wiederum die aktive Belegschaft treffen. Welche kompensierenden Maßnahmen ergriffen werden müssen, hängt vom Umfang der Mehrbelastung und damit vom Ausgang der laufenden Gerichtsverfahren ab. Dabei sei angemerkt, dass bundesweit zum jetzigen Zeitpunkt bereits eine Anzahl von circa 650 Fällen vor den Arbeitsgerichten anhängig sind.
Demgegenüber wiegen die Interessen der klagenden Partei nur gering, sodass die Interessenabwägung zu ihren Lasten ausfällt. Vor allem hat ein Teuerungsausgleich bei der Anpassungsentscheidung im Jahr 2015 stattgefunden. Bereits auf diesem Wege ist die klagende Partei vor einer Aushöhlung ihrer Betriebsrente durch den stetigen Kaufpreisverlust geschützt. Darüber hinaus hat die Beklagte die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge nicht völlig ausgesetzt, sondern eine solche in Höhe von 0,5 Prozent der Pensionsergänzung - in Orientierung an der geschätzten Inflationsrate - vorgenommen.
Darüber hinaus lagen der Ermessensentscheidung über die streitgegenständliche Anpassungsentscheidung folgende Umstände zugrunde.
Für die Realisierung des SSY-Konzepts zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Konzerns und der Beklagten müssen alle Beteiligten ihren Beitrag leisten. Die Beklagte und ihre aktive Belegschaft - vom einfachen Arbeitnehmer bis hin zum Vorstand - leisten, wie oben aufgezeigt, ihren erheblichen Beitrag, Auch die Betriebsrentner müssen ihren Beitrag leisten. Eine Entscheidung, die aktive Belegschaft (stärker) zu belasten, um die Betriebsrentner von Eingriffen auszusparen, würde in ihrer Rechtfertigung großen Zweifeln dahingehend begegnen, ob sie im Rahmen der Gerechtigkeit des Generationenvertrages und der betrieblichen Personalpolitik sowohl rechtlich als auch sozialpolitisch Bestand haben dürfte.
Eine gleichmäßige und gerechte Belastung sowohl der aktiven Belegschaft als auch der Betriebsrentner tritt im Recht der betrieblichen Altersversorgung an mehreren Stellen zu Tage und entspricht zudem der Rechtsprechung des BAG. Damit dürfen solche Erwägungen der Beklagten - entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichtes Hamburg auf Seite 8 des Urteils vom 15. September 2016 - auch im Rahmen der Ermessensentscheidung Niederschlag finden. Unschädlich ist es, dass das nachfolgend zitierte Urteil eine Anpassung nach § 16 BetrAVG betraf und damit auf der aktuellen wirtschaftlichen Lage des Unternehmens beruht, was hier gerade nicht der Fall ist, Die Quintessenz im Hinblick auf die in einem gerechten Verhältnis stehende Einbindung sowohl der aktiven Belegschaft, als auch der Betriebsrentner bleibt die gleiche:
„(...) erscheint es durchaus sachgerecht, die Wertentwicklung allein der Betriebsrenten mit der Reallohnentwicklung zu vergleichen, die sich für die aktive Belegschaft in dem Unternehmen ergibt, das die Versorgung aufbringt. Die Reallohnentwicklung ist aufschlussreich für die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und kennzeichnet den sozialen Zusammenhang, in dem die Anpassungsprüfung stattfindet. Wenn sogar die aktive Belegschaft, auf deren Arbeitskraft das Unternehmen dringend angewiesen ist, keinen vollenTeuerungsausgleich erhalten kann, wenn also die Nettoverdienste im Durchschnitt weniger ansteigen als der Preisindex für die Lebenshaltung, müssen sich auch die Betriebsrentner mit einer entsprechend geringeren Anpassungsrate begnügen. Eine Bevorzugung der Versorgungsberechtigten würde auf Unverständnis der aktiven Belegschaft stoßen [Hervorhebung durch den Unterzeichner] und wäre in der Regel mit der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens schwer vereinbar. Eine reallohnbezogene Obergrenze kann daher der Billigkeit entsprechen." (BAG v, 11.08.1981, 3 AZR 395/80; ebenso LAG Hamm v. 29.08.1989, 6 Sa 294/89)
Die aktive Belegschaft leistet bereits ihren erheblichen Beitrag und wird dies über weitere Jahre tun. Dies zeigen die im Einzelnen unter Ziffer I. 3. a. cc. dieses Schriftsatzes dargelegten Resultate der Umsetzung des SSY-Konzeptes, welche ausschließlich die aktive Belegschaft betreffen. Es ist damit grundsätzlich gerechtfertigt, auch von den Betriebsrentnern ihren Beitrag einzufordern. Nach ebendiesem Vortrag unter Ziffer I. 3. a. dieses Schriftsatzes ergibt sich in Hinblick auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Hamburg auf Seite 8 des Urteils vom 15. September 2016 auch, dass und inwiefern die aktive Belegschaft ihren erheblichen Beitrag zur Neuausrichtung des Unternehmens u.a. durch Nullrunden bei Gehaltserhöhungen der außertariflich Angestellten, einen massiven Personalabbau von ca. 8,5 Prozent der gesamten Belegschaft, weitreichende Änderungen beim Vertrieb und weitere verschiedene Budgetkürzungen leistet.
Entgegen den Annahmen des Arbeitsgerichts Hamburg auf Seiten 7 und 8 des Urteils vom 15. September 2016 wurde mithin unter Ziffer I. 3. dieses Schriftsatzes vorgetragen, inwieweit sich diese erschwerten Rahmenbedingungen konkret auf die gegenwärtige und zukünftige Ertragskraft des gesamten Generali-Konzerns sowie insbesondere auch der Beklagten durchschlagen. Dem Gericht ist hingegen dabei zuzustimmen, dass die konkreten Auswirkungen des Marktdruckes auf den Generali-Konzern zum Zeitpunkt des Urteils vom 15. September 2016 noch nicht so darstellbar gewesen sind wie dies zum jetzigen Zeitpunkt bei Anfertigung dieses Schriftsatzes der Fall ist.
Mithin wurde nunmehr gezeigt, dass die Belastungen des Konzerns und der Beklagten weitaus konkreter sind und insbesondere nicht lediglich die bloße Möglichkeit besteht, „dass die Erträge ohne die schwierigen Rahmenbedingungen möglicherweise noch höher gewesen wären bzw. sich die erschwerten Rahmenbedingungen nur eventuell oder in ungewisser Zukunft auf die konkreten Erträge der Beklagten auswirken“. Stattdessen unternimmt der Generali-Konzern und auch die Beklagte erhebliche Anstrengungen um diesen schwierigen Rahmenbedingungen zu begegnen und reagiert hierzu durch Schaffung und Umsetzung des Konzepts „SSY“, wie im Einzelnen unter Ziffer I. 3. a. dieses Schriftsatzes gezeigt wird.
Zum einen ist das Versorgungsniveau bei den Versorgungsempfängern im Betrieblichen Versorgungswerk schon jetzt überdurchschnittlich hoch. Eine weitere Anpassung um 2,1 Prozent mit Wirkung zum 01. Juli 2015 wäre weitaus höher, als eine Anpassung für Versorgungsempfänger in anderen Versorgungswerken bei der Beklagten und im Generali-Konzern, wie wir im Einzelnen unter Ziffer I. 3. a. dd. dargelegt haben.
Das (ungleiche) Verhältnis zu anderen Versorgungsempfängern und deren Berücksichtigung erkennt das BAG dabei als willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Erwägung bei Anpassungen in der betrieblichen Altersversorgung an:
„Die zwischenzeitlich als ungerecht empfundenen Nachteile des alten Systems sollten beseitigt werden (unterschiedlich hohe Betriebsrenten je nach individueller Rentenbiographie trotz gleicher Dienstzeiten; „Null-Renten" aufgrund der Anrechnung hoher Sozialversicherungsrenten; abnehmende Betriebsrenten bei einer Dienstzeit von über 25 Jahren wegen wachsender Sozialversicherungsrenten) [Hervorhebung durch den Unterzeichner]." (BAG v. 27.08.1996, 3 AZR 466/95)
Bei der Beklagten gibt es ein eigenständiges Versorgungswerk, das die klagende Partei als Rentnerin einer ehemaligen Volksfürsorge-Gesellschaft im Verhältnis zu den Betriebsrentnern anderer Versorgungswerke der Beklagten und auch anderer Konzerngesellschaften deutlich besser stellt. Die klagende Partei kann daher in Anbetracht der gewichtigen Interessen der Beklagten an einer zukunftsfähigen Ausrichtung und der damit einhergehenden tiefgreifenden Einschnitte in der aktiven Belegschaft kein billigenswertes Interesse anführen, eine solche hohe Anpassung zu verlangen.
Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts Hamburg auf Seiten 8 und 9 des Urteils vom 15. September 2016 ist also der Vergleich mit Rentnern anderer Versorgungssysteme im Rahmen der Ermessensentscheidung sehr wohl einzubeziehen. Im Zusammenhang mit ebendiesen gerichtlichen Ausführungen ist nochmals zu betonen, dass die Beklagte in der Vergangenheit durchgängig die Anpassung der gesetzlichen Rentenversicherung nachvollzogen hat, auch in Jahren, in denen diese höher ausfielen als die Verbraucherpreisindexsteigerungen. Von einem Profitieren von niedrigeren gesetzlichen Rentenanpassungen über Jahre kann in diesem Zusammenhang also nicht die Rede sein. Vielmehr wurde im Jahre 2015 zum ersten Mal von der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen Gebrauch gemacht, um den schwierigen Rahmenbedingungen zu begegnen und wie geschildert eine Neuausrichtung für die Zukunft einzuleiten. Hierbei wurde sich bei Festlegung der konkreten Anpassungshöhe erstmals an der (geschätzten) Inflationsrate orientiert. Dabei sollte keineswegs die grundsätzliche Systementscheidung in Frage gestellt werden, dass für die Anpassung der Betriebsrenten die Steigerung der gesetzlichen Renten maßgeblich ist und eben nicht die Änderungen des Verbraucherpreisindex, sondern von der von Anfang an im Anpassungssystem unter § 6 Ziff. 3 angelegten Möglichkeit Gebrauch gemacht werden, eine Anpassung in reduzierter Höhe vorzunehmen.
Gerade im Rahmen der Anwendung einer im Versorgungssystem enthaltenen Ausnahmeregelung, bei der ja verschiedene Möglichkeiten betrachtet werden, um eine Anpassung eben nicht anhand der Anpassung der gesetzlichen Rentenversicherung zu vollziehen, kann derweil das Argument des Arbeitsgerichts Hamburg, Vergleiche mit Rentnern anderer Versorgungssysteme haben komplett unberücksichtigt zu bleiben, da die Beklagte „eine Systementscheidung“ zur Maßgeblichkeit der Steigerung der gesetzlichen Rentenversicherung getroffen habe, nicht greifen. Hier übersieht das Arbeitsgericht, dass es ebenfalls eine Systementscheidung war, die Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen zu installieren, in deren Rahmen gerade solche Überlegungen einzubeziehen sein müssen, die nicht ausschließlich die Anpassung der Betriebsrenten anhand der Anpassung der gesetzlichen Renten im Blick haben und mithin auch Rentner anderer Versorgungssysteme in die Betrachtung einbeziehen.
Dass die Beklagte sich dabei an der Inflationsrate orientiert hat verdeutlicht wiederum, dass die Anpassungshöhe nicht willkürlich, sondern unter Abwägung der einzelnen Interessen von Beklagter und Betriebsrentnern und schließlich in Anlehnung an den Teuerungsausgleich erfolgte.
Ausweislich der unter dieser Ziffer dargestellten Rechtsprechung des BAG kann dabei auch das überdurchschnittlich hohe Versorgungsniveau der nach dem BVW und der VO 85 berechtigten Betriebsrentner in den Überlegungen der Beklagten eine Rolle spielen.Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Hamburg auf S. 9 des Urteils vom 15. September 2016 geht es der Beklagten zudem nicht darum, dem bestehenden Versorgungssystem „einen anderen Inhalt zu geben“. Stattdessen sollen im Rahmen und aufgrund einer schwierigen Marktsituation sowie dem in Reaktion hierauf geschaffenen Konzept „SSY“ auch die Betriebsrentner ihren Beitrag zur zukunftsfähigen Aufstellung des Unternehmens leisten, weshalb die Beklagte nach umfassender Abwägung erstmals seit Bestehen des BVW und der VO 85 von der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen Gebrauch machte.
Der von den Betriebsrentnern eingeforderte Beitrag zur Realisierung des SSY-Konzepts bzw. die teilweise Aussetzung der Betriebsrentenanpassung ist derweil auch in absoluten Zahlen gering. So haben die Beispielsfälle aus der Rechtsprechung des BAG, in denen das Gericht einen unverhältnismäßigen Eingriff in Betriebsrentenverpflichtungen angenommen hat, der Intensität nach einen gänzlich anderen Charakter als die vorliegende Erhöhung der Renten und stuften hälftige Kürzungen in hohen dreistelligen Beträgen als unverhältnismäßig ein (vgl. BAG v. 12.10.2004,3 AZR 557/03).
Die klagende Partei kann sich schließlich auch nicht auf ein schützwürdiges Vertrauen berufen, denn die Aussetzung der Rentenanpassung ist in § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen angelegt, ohne, dass diese Regelung einen festen Stichtag für den Vorstands-/Aufsichtsratsbeschluss vorsieht. Von Beginn an war in § 6 Ausführungsbestimmungen ein Vorbehalt geregelt. Daher muss die klagende Partei wie alle anderen Versorgungsempfänger auch damit rechnen, dass die Beklagte zu einem Prüfungstermin im Rahmen des billigen Ermessens von dieser Möglichkeit Gebrauch machen würde. Die Tatsache, dass von § 6 Ziff. 3 Ausführungsbestimmungen bisher nicht Gebrauch gemacht wurde, unterstreicht lediglich den Ausnahme Charakter der Regelung.
Nach alledem bewegte sich die Entscheidung der Beklagten im Rahmen billigen Ermessens. Im Rahmen der erfolgten umfassende Analyse, ist die wirtschaftliche Bestandssicherung gegenüber dem Interesse der klagenden Partei stärker zu wiegen, weshalb die an der gesetzlichen Rentenentwicklung orientierte Anpassung unterbleiben konnte. Dem nach der Rechtsprechung des BAG insbesondere einzubeziehenden Interesse der klagenden Partei am Teuerungsausgleich (vgl. BAG v. 23.04.1985, 3 AZR 156/83; 14.02.1989, 3 AZR 313/87; Steinmeyer, in: ErfK, § 16 BetrAVG, Rn. 40) wurde im Übrigen bereits bei Festlegung der konkreten prozentualen Anpassungshöhe durch die Orientierung an der geschätzten Inflationsrate genüge getan.
Schließlich könnte die klagende Partei, wie das Arbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil auf Seite 10 richtig ausführt, selbst im Fall des Obsiegens Zinsen auf die Anpassungsbeträge erst ab dem auf den Tag der Rechtskraft des Urteils folgenden Tag beanspruchen. Für davor liegende Zeiträume fehlte es an der notwendigen Fälligkeit der Forderung.
Der Anspruch auf Prozesszinsen entsteht frühestens ab der Fälligkeit der Forderung (§ 291 S. 1 Hs. 2 BGB). Gleiches gilt für Verzugszinsen, da Verzug erst ab Fälligkeit eintreten kann. Die Fälligkeit der Anpassungsforderung der klagenden Partei tritt hingegen nicht vor der Rechtskraft des Urteils ein. Leistungen, die nach billigem Ermessen zu bestimmen sind, werden bei gerichtlicher Bestimmung erst aufgrund eines rechtskräftigen Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 3 BGB fällig (BAG v. 11.11.2011, 3 AZR 527/09; v. 26.06.2011, 3 AZR 859/09).