Source: https://www.sifa-sibe.de/aktuelles/coronavirus-arbeitsrechtliche-auswirkungen/
Timestamp: 2020-08-13 20:13:36
Document Index: 356436391

Matched Legal Cases: ['§ 275', '§ 612', '§ 615', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 3', 'BGH', '§ 616', 'BGH', '§ 616', '§ 56', '§ 4']

Coronvirus und arbeitsrechtliche Auswirkungen
Aktuelle Infos vom BMAS
Coro­na­vi­rus: Arbeits­recht­li­che Auswir­kun­gen
Kann ich zuhause blei­ben? Muss ich ins Büro, wenn die Kolle­gen husten? Diese und andere Fragen beant­wor­tet das Bundes­mi­nis­te­rium für Arbeit und Sozia­les (BMAS) in seinen FAQs zum Coro­na­vi­rus.
Hier die Fragen – und die Antwor­ten vom BMAS:
Frage: Habe ich einen Anspruch darauf, von zu Hause aus (im Home Office) zu arbei­ten?
Antwort: Ein gesetz­li­cher Anspruch, von zu Hause aus zu arbei­ten, besteht nicht. Arbeit­neh­mer können dies jedoch mit ihrem Arbeit­ge­ber verein­ba­ren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einem Tarif­ver­trag erge­ben.
Frage: Muss ich ins Büro, wenn die Kolle­gen husten?
Antwort: Ein allge­mei­nes Recht des Arbeit­neh­mers, bei Ausbruch einer Erkran­kungs­welle wie COVID-19 der Arbeit fern­zu­blei­ben, gibt es nicht. Für das Eingrei­fen eines Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts wäre es erfor­der­lich, dass ihm die Erbrin­gung seiner Arbeits­leis­tung unzu­mut­bar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzu­mut­bar­keit ist z.B. dann gege­ben, wenn die Arbeit für den Betrof­fe­nen eine erheb­li­che objek­tive Gefahr oder zumin­dest einen ernst­haf­ten objek­tiv begrün­de­ten Verdacht der Gefähr­dung für Leib oder Gesund­heit darstellt. Das bloße Husten von Kolle­gen ohne weite­ren objek­tiv begrün­de­ten Verdacht oder Anhalts­punkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausrei­chen.
Frage: Darf der Arbeit­ge­ber Über­stun­den anord­nen, wenn viele Kolle­gin­nen und Kolle­gen krank­heits­be­dingt ausfal­len?
Antwort: Von Über­stun­den spricht man, wenn die verein­barte regel­mä­ßige Arbeits­zeit über­schrit­ten wird.
Arbeit­neh­mer sind grund­sätz­lich nur dann zur Leis­tung von Über­stun­den verpflich­tet, wenn sich dies aus einem Tarif­ver­trag, einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einem Arbeits­ver­trag ergibt. Es kann jedoch auch eine Neben­pflicht zur Leis­tung von Über­stun­den bestehen, wenn durch die gefor­der­ten Über­stun­den ein sonst dem Arbeit­ge­ber drohen­der Scha­den, der auf andere Weise nicht abge­wen­det werden kann, vermie­den wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispiels­weise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheb­li­chen Perso­nal­aus­fäl­len kommt.
Besteht keine arbeits- oder kollek­tiv­ver­trag­li­che Bestim­mung über die Bezah­lung der Über­stun­den, kann der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich gem. § 612 BGB die Grund­ver­gü­tung für die Über­stun­den verlan­gen. Der Anspruch auf Über­stun­den­ver­gü­tung setzt voraus, dass die Über­stun­den vom Arbeit­ge­ber ange­ord­net, gebil­ligt oder gedul­det wurden und jeden­falls zur Erle­di­gung der geschul­de­ten Arbeit notwen­dig waren.
Frage: Habe ich im Fall einer vorüber­ge­hen­den Betriebs­schlie­ßung Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung?
Antwort: Im Hinblick auf die Entgelt­fort­zah­lung gilt, dass der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich weiter zur Entgelt­zah­lung verpflich­tet bleibt, wenn die Arbeit­neh­mer arbeits­fä­hig und arbeits­be­reit sind, aber er sie aus Grün­den nicht beschäf­ti­gen kann, die in seiner betrieb­li­chen Sphäre liegen (sog. Betriebs­ri­si­ko­lehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheb­li­chen Perso­nal­aus­fäl­len oder Versor­gungs­eng­päs­sen käme, in deren Folge der Arbeit­ge­ber die Betriebs­tä­tig­keit vorüber­ge­hend einstel­len würde. Glei­ches würde grund­sätz­lich auch für behörd­li­che Anord­nun­gen gelten, die zu einem Arbeits­aus­fall führen. Die Arbeit­neh­mer behal­ten also in diesen Fällen ihren Entgelt­an­spruch, auch wenn sie nicht arbei­ten können.
Hinweis: Für diese Konstel­la­tio­nen, in denen weder Arbeit­ge­ber noch Arbeit­neh­mer den Arbeits­aus­fall zu vertre­ten haben, können einzel- oder kollek­tiv­ver­trag­li­che Verein­ba­run­gen Abwei­chen­des regeln.
Frage: Kann ein Unter­neh­men bei Arbeits­aus­fäl­len wegen des Coro­na­vi­rus Kurz­ar­bei­ter­geld bekom­men?
Antwort: Liefer­eng­pässe, die im Zusam­men­hang mit dem Corona-Virus entste­hen, oder behörd­li­che Betriebs­schlie­ßun­gen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Produk­tion einschrän­ken oder einstel­len müssen, können zu einem Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld für die vom Arbeits­aus­fall betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten führen.
Betriebe, die Kurz­ar­bei­ter­geld bean­tra­gen möch­ten, müssen die Kurz­ar­beit zuvor bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit anzei­gen.
Ob die Voraus­set­zun­gen für die Gewäh­rung des Kurz­ar­bei­ter­gelds vorlie­gen, prüft die zustän­dige Agen­tur für Arbeit im Einzel­fall.
Kurz­ar­bei­ter­geld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Mona­ten bewil­ligt werden. Kurz­ar­bei­ter­geld wird in dersel­ben Höhe wie Arbeits­lo­sen­geld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Diffe­renz zwischen dem pauscha­lier­ten Netto­ent­gelt, das ohne Arbeits­aus­fall gezahlt worden wäre, und dem pauscha­lier­tem Netto­ent­gelt aus dem tatsäch­lich erhal­te­nen Arbeits­ent­gelt.
Nähere Infor­ma­tio­nen zur Bean­tra­gung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des sind auf der Home­page der Bundes­agen­tur für Arbeit unter folgen­dem Link zu finden: www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Frage: Was passiert, wenn der Arbeit­ge­ber Kurz­ar­beit ange­ord­net hat?
Antwort: Etwas ande­res als bei Frage 4 gilt etwa dann, wenn der Arbeit­ge­ber berech­tigt Kurz­ar­beit ange­ord­net hat. Kommt es so zu einem Arbeits­aus­fall mit Entgelt­aus­fall, etwa weil Liefer­eng­pässe infolge des Coro­na­vi­rus auftre­ten und der Betrieb in der Folge nur einge­schränkt oder gar nicht arbeits­fä­hig ist oder weil ein Betrieb auf behörd­li­che Anord­nung schlie­ßen muss, so kommt ein Anspruch der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf Kurz­ar­bei­ter­geld in Betracht. Kurz­ar­bei­ter­geld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Mona­ten bewil­ligt werden. Kurz­ar­bei­ter­geld wird in dersel­ben Höhe wie Arbeits­lo­sen­geld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Diffe­renz zwischen dem pauscha­lier­ten Netto­ent­gelt, das ohne Arbeits­aus­fall gezahlt worden wäre, und dem pauscha­lier­tem Netto­ent­gelt aus dem tatsäch­lich erhal­te­nen Arbeits­ent­gelt. Ob die Voraus­set­zun­gen für die Gewäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld vorlie­gen, prüft die zustän­dige Agen­tur für Arbeit im Einzel­fall.
Frage: Was passiert, wenn mein Kind nicht krank ist, aber die Kita/Schule meines Kindes (länger) geschlos­sen wird und ich keine andere Betreu­ung für das Kind habe? Muss ich Urlaub nehmen?
Antwort: Ist bei der Schlie­ßung der Kita/Schule unter Berück­sich­ti­gung des Alters der Kinder eine Betreu­ung erfor­der­lich, so müssen die Eltern zunächst alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zu unter­neh­men, die Kinder­be­treu­ung ander­wei­tig sicher­zu­stel­len (z. B. Betreu­ung des Kindes durch Groß­el­tern, ande­res Eltern­teil). Kann die erfor­der­li­che Kinder­be­treu­ung auch dann nicht sicher­ge­stellt werden, dürfte in der Regel ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht des Arbeit­neh­mers bestehen, da die Leis­tungs­er­fül­lung unzu­mut­bar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeit­neh­mer von der Pflicht der Leis­tungs­er­brin­gung frei; es ist nicht zwin­gend erfor­der­lich, Urlaub zu nehmen.
Zu beach­ten ist jedoch, dass bei einem Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht des Arbeit­neh­mers aus persön­li­chen Verhin­de­rungs­grün­den nur unter engen Voraus­set­zun­gen ein Anspruch auf Fort­zah­lung des Arbeits­ent­gelts bestehen kann. Ein solcher Entgelt­an­spruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit erge­ben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarif­ver­trag­li­che Verein­ba­run­gen einge­schränkt oder sogar voll­stän­dig ausge­schlos­sen sein.
Nimmt der Arbeit­neh­mer Urlaub, erhält er Urlaubs­ent­gelt.
In dieser Situa­tion dürfte es hilf­reich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeit­ge­ber zu suchen.
Frage: Was passiert, wenn ich meinen Arbeits­platz nicht errei­chen kann, etwa weil die S- oder U‑Bahn nicht fährt?
Antwort: Kann der Beschäf­tigte aufgrund von allge­mein ange­ord­ne­ten Maßnah­men seinen (unbe­las­te­ten) Arbeits­platz nicht errei­chen und somit seine Arbeits­leis­tung nicht erbrin­gen, hat er grund­sätz­lich keinen gesetz­li­chen Anspruch auf Zahlung der verein­bar­ten Vergü­tung. Denn der Arbeit­neh­mer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeits­ort gelangt (sog. Wege­ri­siko).
Frage: Was passiert, wenn ich an CIVID-19 erkrankt bin?
Antwort: Ist der Beschäf­tigte infolge einer Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus arbeits­un­fä­hig erkrankt und somit an seiner Arbeits­leis­tung verhin­dert, besteht ein Anspruch auf Entgelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall für den Zeit­raum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeit­raum haben gesetz­lich Kran­ken­ver­si­cherte grund­sätz­lich Anspruch auf Kran­ken­geld.
Frage: Habe ich einen Anspruch auf mein Entgelt, wenn sich die behörd­li­che Infek­ti­ons­schutz­maß­nahme gegen mich wendet?
Antwort: Ist der Arbeit­neh­mer selbst als Betrof­fe­ner Adres­sat einer behörd­li­chen Maßnahme, wie z.B. Tätig­keits­ver­bot oder Quaran­täne, kann er zum einen einen Entgelt­an­spruch gegen seinen Arbeit­ge­ber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorüber­ge­hen­der, in der Person des Arbeit­neh­mers liegen­der Verhin­de­rungs­grund bestehen, der den Arbeit­ge­ber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeits­leis­tung zur Entgelt­fort­zah­lung verpflich­tet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgelt­fort­zah­lung hängt von den Umstän­den des Einzel­fal­les ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. Novem­ber 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entschei­dung für höchs­tens 6 Wochen).
In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarif­ver­trag einge­schränkt oder ausge­schlos­sen ist oder aus ande­ren Grün­den nicht greift, besteht in vielen Konstel­la­tio­nen ein öffentlich-rechtlicher Entschä­di­gungs­an­spruch. Perso­nen, die als Anste­ckungs­ver­däch­tige auf Anord­nung des zustän­di­gen Gesund­heits­amts isoliert werden und deshalb einen Verdienst­aus­fall erlei­den, erhal­ten eine Entschä­di­gung nach § 56 des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes. Die Entschä­di­gung bemisst sich nach dem Verdienst­aus­fall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienst­aus­falls gewährt. Vom Beginn der sieb­ten Woche an wird sie in Höhe des Kran­ken­gel­des gewährt. Arbeit­neh­mer erhal­ten von ihrem Arbeit­ge­ber für die Dauer der Isolie­rung, längs­tens für sechs Wochen, eine Entschä­di­gung in Höhe des Netto­lohns. Die ausge­zahl­ten Beträge werden dem Arbeit­ge­ber auf Antrag erstat­tet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Kran­ken­gel­des weiter. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschä­di­gungs­re­ge­lung, weil diese bereits Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und Kran­ken­geld erhal­ten.
Frage: Welche Verpflich­tun­gen haben Arbeit­ge­ber zum Schutz der Arbeit­neh­mer?
Antwort: Der Arbeit­ge­ber hat nach Arbeits­schutz­ge­setz grund­sätz­lich die Verpflich­tung die Gefah­ren für die Sicher­heit und Gesund­heit für seine Beschäf­tig­ten am Arbeits­platz zu beur­tei­len (sog. Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung) und Maßnah­men hier­aus abzu­lei­ten. Im Rahmen der Pande­mie­pla­nung (Bevöl­ke­rungs­schutz) hat der Arbeit­ge­ber ggf. weitere Maßnah­men zu ermit­teln und durch­zu­füh­ren. Konkrete Hinweise hierzu finden sich zum Beispiel im Natio­na­len Pande­mie­plan auf der Home­page des RKI.Für den Arbeits­schutz gilt, wenn eine beschäf­tigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biolo­gi­schen Arbeits­stof­fen umgeht, ist die Biostoff­ver­ord­nung anzu­wen­den (§ 4 BioStoffV). Biostoffe wie Viren, Bakte­rien etc. müssen in der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung berück­sich­tigt werden. Aus den Gefähr­dun­gen muss der Arbeit­ge­ber Schutz­maß­nah­men für seine Beschäf­tig­ten ablei­ten und umset­zen. Die Maßnah­men können tech­nisch und orga­ni­sa­to­risch sein, wie etwa die Abtren­nung der Arbeits­be­rei­che oder die Beschrän­kung der Mitar­bei­ter­zahl. Bei entspre­chen­der Gefähr­dung hat der Arbeit­ge­ber außer­dem persön­li­che Schutz­aus­rüs­tung wie beispiels­weise Schutz­hand­schuhe oder Atem­schutz zur Verfü­gung zu stel­len. Zu den Gefähr­dun­gen sind die Beschäf­tig­ten über eine Unter­wei­sung allge­mein sowie über eine arbeits­me­di­zi­ni­sche Vorsorge indi­vi­du­ell zu bera­ten. Konkre­ti­sie­run­gen enthal­ten beispiels­weise die Tech­ni­sche Regel „Biolo­gi­sche Arbeits­stoffe im Gesund­heits­we­sen und in der Wohl­fahrts­pflege“ (TRBA 250) oder der Beschluss 609 „Arbeits­schutz beim Auftre­ten einer nicht ausrei­chend impf­prä­ven­ta­blen huma­nen Influ­enza“, welcher derzeit in der Präven­tion von COVID-19 analog Anwen­dung findet.
Arbeiten in der Pandemie – Herausforderungen und Lösungen