Source: https://m.bpb.de/nachschlagen/lexika/recht-a-z/21905/befristetes-arbeitsverhaeltnis
Timestamp: 2020-04-06 23:56:08
Document Index: 128930140

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 15', '§ 15', '§ 19', '§ 17']

befristetes Arbeitsverhältnis | bpb
Was man zu befristeten Arbeitsverhältnissen wissen sollte
Rechtsgrundlage: Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. 12. 2000.
Befristungen von Arbeitsverträgen bedürfen eines sachlichen Grundes. Ausnahmen:
- Befristete Arbeitsverträge bis zu zwei Jahren Laufzeit bei neu eingestellten Mitarbeitern können grundlos befristet werden; bei Unternehmensneugründungen bis zu vier Jahren.
- Mit Arbeitnehmern, die 52 Jahre und älter sind, können auf bis zu fünf Jahren befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, sofern sie vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos waren.
Sachliche Gründe sind insbesondere: nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, Erleichterung einer Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Eigenart der Arbeitsleistung, Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, ein gerichtlicher Vergleich.
Im Anschluss an eine befristete Beschäftigung ohne Zweckbindung sind zweckgebundene Befristungen zulässig, umgekehrt darf einer Befristung mit sachlichem Grund kein Vertrag mit grundloser Befristung folgen. Dies gilt auch dann, wenn zwischen den Beschäftigungen bereits geraume Zeit verstrichen ist.
Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als von Anfang an als unbefristet geschlossen. Die Unwirksamkeit muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Erreichen des vereinbarten Endtermins arbeitsgerichtlich geltend gemacht werden.
Befristete Arbeitsverhältnisse können nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich vereinbart ist.
Jede Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Ist diese Form nicht gewahrt, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Befristet eingestellte Arbeitnehmer sind im allgemeinen Rahmen angemessen fortzubilden.
Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf einer vorab festgelegten Zeit (Zeitbefristung) oder bei Eintritt eines bestimmten Ziels oder Ereignisses (Zweckbefristung) ohne die Notwendigkeit einer zusätzlichen Kündigung endet. Seit dem 1. 1. 2001 ist beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) zu beachten; es ersetzt das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985. Danach bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4). Die Angabe der Befristungsgrundlage oder eines vorhandenen Sachgrundes im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht erforderlich. Es gilt allerdings zwischen befristetes Arbeitsverhältnis ohne und mit sachlichem Grund zu unterscheiden:
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund (sogenannte erleichterte Befristung) ist nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung eine Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 a TzBfG). Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung auch abweichend geregelt werden. Als Verlängerung gilt nur eine nahtlose Weiterbeschäftigung. Die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund ist nur bei einer echten Neueinstellung zulässig. Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber irgendwann einmal ein unbefristeter oder ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat, unabhängig davon, ob ein sachlicher Zusammenhang mit der neuerlichen Beschäftigung besteht oder nicht. Für befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr ist die grundlose und mehrfach verlängerbare Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von insgesamt fünf Jahren zulässig, wenn die Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos (§ 14 Abs. 3 TzBfG i. V. m. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hatten.
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ferner zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dieser Vorschrift insbesondere vor, wenn
Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Auch andere sachliche Gründe können eine Befristung rechtfertigen.
Alle kalendermäßig befristeten Arbeitsverträge enden mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit der Zweckerreichung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2).
Unwirksamkeit der Befristung: Stellt sich eine vereinbarte Befristung als rechtsunwirksam heraus, gilt der befristete Arbeitsvertrag als von Anfang an auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann diesen Vertrag dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, soweit die Parteien nicht bereits die Möglichkeit einer Kündigung vor Ablauf des Vertrages vereinbart hatten. Der Arbeitnehmer kann für den Fall der Unwirksamkeit der Befristung auch ohne zusätzliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Zeit kündigen, sollte sich die Befristung als unwirksam herausstellen. Dies wird im Umkehrschluss aus § 16 Satz 1 2. Halbsatz gefolgert. Ist die vereinbarte Befristung hingegen lediglich wegen fehlender Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende durch den Arbeitgeber – und den Arbeitnehmer – ordentlich gekündigt werden.
Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse: Nach § 15 Abs. 3 ist es möglich, trotz der vereinbarten Befristung einzelvertraglich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des Vertrages zu vereinbaren. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, sind die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigung zu beachten, also insbesondere die Einhaltung der gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglich geltenden Kündigungsfristen. Ferner ist bei Kündigungen innerhalb befristeter Arbeitsverträge, die länger als sechs Monate andauern, das Kündigungsschutzgesetz zu beachten (soweit die sonstigen Voraussetzungen dieses Gesetzes vorliegen). Ebenfalls sind die allgemeinen und besonderen Kündigungshindernisse (z. B. Mutterschutz, Schwerbehinderung) zu beachten. Auch der Betriebsrat ist vor einer solchen Kündigung zu hören. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG kann der Arbeitnehmer ein b. A. nach Ablauf von fünf Jahren kündigen, wenn der befristete Vertrag für eine längere Zeit als fünf Jahre oder sogar für die Lebenszeit einer Person abgeschlossen worden ist.
Sonstige Schutzbestimmungen: Der Arbeitgeber muss für eine angemessene Aus- und Weiterbildung auch der befristet beschäftigten Arbeitnehmer Sorge tragen, soweit nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 19). Will sich der Arbeitnehmer gegen die vereinbarte Befristung wehren und geltend machen, dass sie unwirksam ist, muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die Dreiwochenfrist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.