Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-2018-nr-35/amp/
Timestamp: 2018-12-11 06:30:58+00:00
Document Index: 29247081

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 13', '§ 11', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 5', '§ 8', '§ 3', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 2018 nr 35 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsdomstolens egna sökord Arbetsdomstolen ger själv sina avgöranden sökord. Dessa är ofta mer specifika än de sökord som finns ovan, men inte lika konsekventa : Förhandsavgörande | Förlängd uppsägningstid | Kollektivavtalsbrott | Kollektivavtalstolkning | Överlåtelsedirektivet ]
AD 2018 nr 34 AD 2018 nr 41
Parter Unionen mot Almega Tjänsteförbunden och ISS Facility Services AB ( Privata sektorn ) : Almega Tjänsteförbunden [] & ISS Facility Services Aktiebolag [] & Unionen []
Ombud ( ♀ 1 ♂ 2 ) : Ullika Dalén [] David Hellman [] Jonas Stenmo []
Direktstämt mål [ mål nr A 40/12 | A 100/12 ]
Andra avgöranden i samma mål : AD 2014 nr 69
[ 2 månader 3 dagar – ca 9 veckor – efter huvudförhandlingen ( en dag Huvudförhandlingen var 2018-03-27 ) ]
Ledamöter i Arbetsdomstolen Karin Renman, Peter Syrén, Joanna Román, Bengt Huldt, Claes Frankhammar, Elisabeth Mohlkert (skiljaktig) och Ingemar Hamskär (skiljaktig). ( 7 st. ♀ 3 ♂ 4 – privat arbetsgivare / tjänsteman Speciell sammansättning av ledamöter används i mål som huvudsakligen har betydelse endast för ett visst förhandlingsområde ) :
Joanna Román [] *
Elisabeth Mohlkert [] [ skiljaktig ] #
Anförda rättsfall ( 5 st. ) : EU-domstolens mål C-108/10 Scattolon [EU:C:2011:542] | EU-domstolens mål C-336/15 Unionen [EU:C:2017:276] | EU-domstolens mål C-343/98 Collino [EU:C:2000:441] | AD 2011 nr 3 | AD 2014 nr 69
Anförda förarbeten : ]
» Avgörandet AD 2018 nr 35 i pdf-format
Sök AD 2018 nr 35 :
Innehållsförteckning ( AD 2018 nr 35 ) :
Referat ( AD 2018 nr 35 ) :
Almega Tjänsteförbunden och ISS Facility Services AB
Är det förenligt med överlåtelsedirektivet för en förvärvare att – sedan ett år förflutit efter en övergång av verksamhet – vid tillämpning av en bestämmelse i förvärvarens kollektivavtal, som innebär att viss sammanhängande anställningstid hos en och samma arbetsgivare är en förutsättning för förlängd uppsägningstid, inte beakta anställningstiden hos överlåtaren, när arbetstagarna enligt en likalydande bestämmelse i det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren haft rätt att få denna anställningstid beaktad?
EU-domstolen har den 6 april 2017 meddelat förhandsavgörande (C-336/15 [ ], EU:C:2017:276 [ ]). EU-domstolen lämnade följande svar.
Artikel 3 i rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller av delar av företag eller verksamheter ska tolkas så, att under sådana omständigheter som de som är aktuella i det nationella målet måste förvärvaren, i samband med uppsägningen av en arbetstagare som äger rum mer än ett år efter övergången av ett företag, ta med arbetstagarens anställningstid hos överlåtaren i beräkningen av den anställningstid som är relevant för att avgöra vilken uppsägningstid som arbetstagaren har rätt till.
Apoteket var och är genom medlemskap i Almega bundet av kollektivavtal – Bransch Apotek – (apoteksavtalet) mellan Almega och Unionen. I kollektivavtalet, § 13.1, som gällde vid överlåtelsen, anges följande. ”Har medarbetare, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.”
AstraZeneca var och är genom medlemskap i Industri- och KemiGruppen bundet av kollektivavtal – Tjänstemannaavtalen mellan Industri- och KemiGruppen och Unionen (tjänstemannaavtalet). I kollektivavtalet, § 11 mom. 2:2, som gällde vid överlåtelsen till ISS, anges följande. ”Om en tjänsteman har sagts upp på grund av arbetsbrist och vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har tio års sammanhängande anställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.”
En förvärvares skyldighet att beakta anställningstid hos överlåtaren är inte inskränkt till endast den övergångsperiod om ett år då förvärvaren tillämpar villkoren i överlåtarens kollektivavtal. Av EU-domstolens dom Scattolon, C-108/10 [ ], EU:C:2011:542 [ ] framgår att denna skyldighet gäller också när förvärvarens kollektivavtal blivit omedelbart tillämpligt på de överförda arbetstagarna.
Som förbundet uppfattat är det förvärvarens kollektivavtal som avses i punkten 30 i förhandsavgörandet. Där talas om ”[…] det kollektivavtal som var tillämpligt på de övertagna arbetstagarna från och med dagen för övergången […]” . ISS:s kollektivavtal blev, såvitt gäller omtvistad bestämmelse, omedelbart tillämpligt på de anställda som varit föremål för övergångarna genom de inrangeringsavtal som träffades i samband med övergången. Om domstolen skulle komma fram till att det är överlåtarnas respektive kollektivavtal som avses i punkten 30, så får det ingen betydelse eftersom respektive överlåtare dels vid tidpunkterna för respektive överlåtelse, dels vid tidpunkterna för uppsägningarna av de berörda arbetstagarna varit bundna av likalydande kollektivavtal som förvärvaren, såvitt avser bestämmelsen om förlängd uppsägningstid. Det har således efter övergångarna inte skett någon förändring av den omtvistade bestämmelsen i överlåtarnas kollektivavtal.
I punkten 30 ska särskilt noteras ordet ”nämligen” . Detta ord syftar tillbaka på punkten 29 och ”ändrande av anställningsvillkor till nackdel för arbetstagarna” . En sådan förändring har de facto inte skett och hade inte heller varit möjlig att genomföra såvitt avser det omtvistade kollektivavtalsvillkoret. Punkten 30 har emellertid ingen självständig betydelse, vilket även framgår av punkten 31 där förutsättningarna för besvarandet av frågan till EU-domstolen anges. Den senare punkten hänvisar definitionsmässigt tillbaka till punkten 27 där förutsättningarna för ”anpassning av anställningsvillkor” anges. En anpassning har inte skett utan ISS ville helt enkelt frigöra sig från en tillämpning av kollektivavtalsvillkoret som innebar att anställningstid hos överlåtaren beaktades eftersom det faktum att trotjänare med lång anställningstid och hög ålder hade omfattats av övergångarna ledde till en ökad kostnad. En tillämpning av ett beständigt kollektivavtalsvillkor kan enligt svensk rätt inte heller göras till nackdel för de arbetstagare som omfattas av övergången, utan att villkoret har ändrats av kollektivavtalsparterna.
Arbetsdomstolen ska tillämpa kollektivavtalsbestämmelsen på det sätt som är förenligt med överlåtelsedirektivet. Eftersom bestämmelsen om förlängd uppsägningstid innehåller lokutionen ”sammanhängande anställningstid” innefattar ordalydelsen otvivelaktigt anställningstid även hos överlåtarna. På samma sätt som generaladvokaten konstaterar i sitt förslag till avgörande i punkten 35, finns ingen uttrycklig överenskommelse om att anställningstid hos överlåtaren inte ska inräknas. Tvärtom har bestämmelsen den innebörden att anställningstid hos överlåtarna ska tillgodoräknas. Den inställning till kollektivavtalsbestämmelsen, som förbundet hävdar, grundar sig i det faktum att EU-rätten ska få genomslag vid kollektivavtalstolkningen. Att detta synsätt också är riktigt har EU domstolen nu fastslagit genom förhandsavgörandet.
En tolkning som görs fördragskonformt enligt EU-rätten innebär att kollektivavtalsbestämmelsen har den innebörden att anställningstid hos överlåtarna ska beaktas. Parterna är oense om vilken innebörd begreppet ”sammanhängande anställningstid” har. Arbetsdomstolen ska tillse att EU rätten och överlåtelsedirektivet får genomslag. I detta ligger att tillämpa samtliga tillgängliga tolkningsmetoder för att uppnå det eftersträvade resultatet. En annan tolkning, än den som förbundet förespråkar, är dessutom i strid med anställningsskyddslagen eftersom det finns en s.k. EU spärr för tillämpning av kollektivavtalsbestämmelser med ett mindre förmånligt innehåll (se 2 § fjärde stycket, punkten 1 anställningsskyddslagen). En tolkning som innebär att bestämmelsen inte alls ska tillämpas skulle innebära samma resultat som en tillämpning i strid med EU-rätten. En sådan tillämpning skulle dessutom innebära att EU rätten och överlåtelsedirektivet inte får det genomslag i nationell rätt som är avsett. Arbetsdomstolen bör därför tolka kollektivavtalsbestämmelsen EU konformt och i ordalydelsen ”sammanhängande anställningstid” även beakta anställningstid hos överlåtarna. Det finns ingen gemensam partsavsikt om att arbetstagarna inte ska få tillgodoräkna sig anställningstid även hos överlåtarna.
Arbetsgivarparterna har anfört att bestämmelserna endast är likalydande vid en språklig jämförelse och att det är juridiskt fel att kalla bestämmelserna ”likalydande” . Detta har EU-domstolen haft som underlag när den dömde i målet och kom fram till att anställningstiden hos överlåtarna ändå ska beaktas. Det är just ISS tillämpning av bestämmelsen som strider mot EU-rätten. Att då hävda att denna tillämpning utgör den förändring till nackdel för de övertagna arbetstagarna som EU-domstolen omtalar i punkten 29, innebär ett cirkelresonemang. Även av Arbetsdomstolens fråga till EU-domstolen framgår att det gäller anställningstid hos en och samma arbetsgivare.
I en mellan SAF och PTK gemensamt framtagen utredningsrapport från år 1993 kommenteras § 5 i trygghetsöverenskommelsen enligt följande. ”Denna bestämmelse är riktad till företaget. Den innehåller inget som trygghetsrådet har att iaktta. Ordet anställningsår har i hela paragrafen i praktiken uppfattats som otydligt angivet både vad gäller hur tiden skall beräknas och när kravet skall vara fyllt (uppsägningsdag eller avgångsdag). Olika uppfattningar finns om tiden skall vara sammanhängande eller om olika perioder i samma företag, sammanlagd tid hos övertagare och tidigare innehavare av ett företag o dyl skall inräknas.”
Av omställningsavtalet, § 8, framgår att detta inte blev giltigt förrän det på förbundsnivå träffats avtal i enlighet med bilaga 2 till avtalet. Under hösten 1994 antogs omställningsavtalet på samtliga avtalsområden inom SAF-PTK-området. Så även vad avser nu aktuellt kollektivavtal. Av bilaga 2 § 3 till omställningsavtalet framgår att parterna var överens om att i förbundsavtalen inredigera följande text om förlängd uppsägningstid. ”Har tjänsteman, som sagts upp pga. arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.”
Enligt både EU-domstolens och Arbetsdomstolens praxis ska överlåtelsedirektivet tolkas så, att övertagna arbetstagares anställningstid hos en tidigare arbetsgivare inte i sig utgör en rättighet enligt direktivet, som arbetstagarna kan göra gällande gentemot den nya arbetsgivaren. Anställningstiden ligger däremot till grund för vissa rättigheter av ekonomisk natur som hos förvärvaren hör samman med arbetstagarnas anställningstid, såvitt denna skyldighet följde av anställningsförhållandet mellan de överförda arbetstagarna och överlåtarna och i enlighet med de villkor som gällde inom ramen för detta förhållande. Det kan således enligt EU-domstolens praxis (se dom Collino, C-343/98 [ ], EU:C:2000:441 [ ]) endast anses föreligga en skyldighet för en förvärvare att beakta anställningstid hos överlåtaren i samband med att en förvärvare är skyldig att tillämpa villkor i överlåtarens kollektivavtal. Dessa rättigheter ska bibehållas av förvärvaren på samma sätt som hos överlåtaren.
Enbart det förhållandet, att regeln om förlängd uppsägningstid utgör en ekonomisk rättighet, innebär således inte att anställningstid hos överlåtarna ska beaktas. Som framgår av EU-domstolens dom (se dom Collino, punkten 50 och hänvisning till förslag till avgörande av generaladvokaten, Collino m.fl., C 343/98 [ ], EU:C:2000:23, punkterna 91 och 92) utgör anställningstiden inget anspråk eller rättighet, som övergår vid verksamhetsöverlåtelsen och som kan göras gällande gentemot förvärvaren. Det är endast tänkbart att sådana rättigheter som är kopplade till anställningstiden övergår. Så länge förvärvaren tillämpar en ekonomisk rättighet, som förelegat hos överlåtaren, ska förvärvaren tillämpa den på samma sätt som överlåtaren och då också beakta anställningstiden hos överlåtaren.
EU-domstolen har vid prövning av tolkningsfrågan, under punkterna 16 – 25, klargjort att bestämmelsen om förlängd uppsägningstid, bestämd enligt de villkor som anges i de kollektivavtal som var tillämpliga på överlåtarnas arbetstagare vid företagsövergången, ska kvalificeras som en rättighet av ekonomisk natur. Detta är i enlighet med arbetsgivarsidans inställning. Det innebär att förvärvaren, så länge reglerna i överlåtarens kollektivavtal tillämpas, också måste tillämpa regeln på samma sätt som överlåtaren skulle ha gjort. Förvärvaren är således under ett övergångsår skyldig att, vid uppsägning på grund av arbetsbrist och tillämpning av regeln om förlängd uppsägningstid i överlåtarens kollektivavtal, också beakta anställningstid hos överlåtaren.
Under resterande del av EU-domstolens prövning av tolkningsfrågan (punkterna 26 – 33) behandlar EU-domstolen det förhållandet att den svenska lagstiftaren i samband med införlivandet av artikel 3.3 i överlåtelsedirektivet i den nationella rätten har begränsat förvärvarens skyldighet att bibehålla de anställningsvillkor, som är föreskrivna i det kollektivavtal som gäller hos överlåtaren och som de övertagna arbetstagarna omfattas av, till en tid av ett år från övergången, när förvärvaren vid tidpunkten för övergången redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kommer att bli tillämpligt på nämnda arbetstagare.
Arbetstagare, som följer med till den nya arbetsgivaren vid en övergång, ska således ha rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren så länge kollektivavtalet skulle ha gällt, dock under maximalt ett år eller till dess, under detta år, förvärvaren ingår ett nytt kollektivavtal som omfattar de övertagna arbetstagarna. Detta innebär att, om det finns ett befintligt kollektivavtal hos förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna, så ska överlåtarens kollektivavtal inte övergå på förvärvaren i och med övergången. Däremot ska, enligt medbestämmandelagen, den nya arbetsgivaren under ett år, tillämpa villkoren i den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal, såvitt avser anställningsvillkoren (den s.k. ettårsregeln). Detta gäller dock endast så länge inte ett nytt kollektivavtal har träffats och börjat gälla för de arbetstagare som följt med. Genom ett sådant nytt kollektivavtal är det således möjligt att för en övergångsperiod reglera hur de övertagna arbetstagarnas anställningsvillkor på lämpligt sätt ska anpassas till de villkor som allmänt tillämpas hos förvärvaren (se prop. 1994/95:102 [ pdf || ] s. 56 [ ]).
Bestämmelsen i 28 § tredje stycket medbestämmandelagen, som infördes i lagen i samband med lagändringarna som vidtogs på grund av överlåtelsedirektivet, innebär att även om en förvärvare har ett kollektivavtal, som enligt lagrummets första stycke kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna, ska förvärvaren tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal under en övergångsperiod som är maximerad till ett år. Villkoren i överlåtarens kollektivavtal ska dock inte tillämpas längre än det kollektivavtalets giltighetstid och endast till dess ett nytt kollektivavtal börjat gälla för de övertagna arbetstagarna. Det ska alltså vara fråga om ett ”nytt” kollektivavtal och inte ett ”annat” kollektivavtal. Ett redan befintligt kollektivavtal hos förvärvaren, vilket kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna, medför följaktligen inte att förvärvarens kollektivavtal kan tillämpas i stället för villkoren i överlåtarens kollektivavtal. Ett inrangeringsavtal är ett exempel på ett sådant nytt kollektivavtal som medför att överlåtarens kollektivavtal inte ska tillämpas (se prop. 1994/95:102 [ pdf || ] s. 85 [ ]).
Som ovan nämnts, ska förvärvaren enligt artikel 3.3 i överlåtelsedirektivet efter övergången vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor till dess att kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller ett annat kollektivavtal har börjat gälla. EU-domstolen har i domen Scattolon, C-108/10 [ ], EU:C:2011:542 [ ], tolkat denna bestämmelse så att direktivet i och för sig inte hindrar att ett hos förvärvaren gällande kollektivavtal omedelbart blir tillämpligt på de övertagna arbetstagarna. Enligt EU-domstolen får detta dock inte medföra, när lönevillkoren i detta kollektivavtal bland annat är kopplade till anställningstid, att de övertagna arbetstagarna drabbas av en påtaglig lönesänkning i förhållande till deras situation närmast före övergången. Direktivet tillåter dock att förvärvaren, av ett annat skäl än verksamhetsövergången och i den mån det är tillåtet enligt nationell rätt, ändrar lönevillkoren till nackdel för arbetstagarna (se förhandsavgörandet i målet, punkten 22). Förvärvaren ska, enligt artikel 3.3, vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal endast på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa. Det betyder att om villkoren kunde ändras hos överlåtaren, kan de på samma sätt, exempelvis genom omförhandling av kollektivavtalsvillkoren, ändras hos förvärvaren efter övergången.
Det är i målet upplyst att det vid tidpunkterna för övergångarna gällande städ- och bevakningsavtalet har upphört och att parterna efter övergångarna men före uppsägningarna vid två tillfällen avtalat om ”nya” städ- och bevakningsavtal, det vill säga att kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut och kollektivavtalsparterna har omförhandlat kollektivavtalsvillkoren. Det får förutsättas att Almega Tjänsteförbunden och Unionen vid dessa förhandlingar enats om vilka förändringar i villkoren som ska göras och vilka kollektivavtalsvillkor som ska överföras oförändrat till det nya kollektivavtalet. Genom att överföra regeln om förlängd uppsägningstid till de nya kollektivavtalen, måste parterna ha tagit ställning till att en sådan regel skulle gälla för dessa avtalsperioder.
Det kan tilläggas att denna slutsats ligger väl i linje med utgångspunkten i svensk arbetsrätt om att frågor om vilka anställningsvillkor som ska tillämpas efter att ett kollektivavtal har upphört, är en intressefråga som kan lösas av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal, efter förhandlingar och ytterst under hot om stridsåtgärder. Slutsatsen är även förenlig med att direktivet inte syftar till att hindra förändringar av anställningsvillkoren som enligt nationell rätt hade kunnat genomföras i andra fall än vid övergång av verksamhet (se t.ex. dom Collino, C-343/98 [ ], EU:C:2000:441 [ ]).
Dom: 2018‑05‑30, målnummer: A-40–2012 och A-100–2012