Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6807,kiedy-pracodawca-moze-zwolnic-pracownika-w-trybie-dyscyplinarnym.html
Timestamp: 2018-08-22 05:07:18+00:00
Document Index: 79344948

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'Art. 26', 'Art. 14', 'Art. 30', 'Art. 61', 'Art. 56', 'Art. 52', 'Art. 30', 'art. 52']

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaKiedy pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym
06.02.2008, 16:46; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:28
Pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym tylko w ściśle określonych w przepisach sytuacjach. Musi przy tym przestrzegać odpowiedniej procedury i związanych z nią terminów.
Czy stosowanie art. 52 k.p. może być ograniczone
Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, będąc w pracy, uderzył innego pracownika szkoły oraz zniszczył szkolny komputer. Następnego dnia dyrektor szkoły rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako podstawę prawną art. 52 par. 1 k.p. Czy dyrektor szkoły naruszył przepisy prawa?
Istnieją grupy pracowników szczególnie chronionych przed bezpodstawnym rozwiązaniem z nimi umowy o pracę. Aby zwolnić takiego pracownika, wymagane jest wcześniejsze przeprowadzenie postępowania dyscyplinarnego. Należą do nich przykładowo nauczyciele. Przyczyny, które w przypadku innego pracownika uzasadniają natychmiastowe rozwiązanie umowy, w odniesieniu do nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania umożliwiają wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Dopiero prawomocne orzeczenie kary dyscyplinarnej zwolnienia z pracy powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Podobna sytuacja zachodzi także w przypadku mianowanych pracowników samorządowych. Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych zawierają szczegółowy i zamknięty katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, odmiennych niż wynikający z art. 52 k.p. Nie można stosować obu tych przepisów zamiennie i dokonywać oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem mianowanym na podstawie przepisów kodeksu pracy, w sytuacji gdy dana kwestia została wyczerpująco uregulowana w przepisach szczególnych (wyrok SN z 16 maja 2006 r., I PK 200/05 Wokanda 2006/11/30). Także w przypadku takich pracowników naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych daje wyłącznie podstawy do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.
■ Art. 26 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.).
■ Art. 14 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 z późn. zm.).
Czy wadliwe rozwiązanie umowy o pracę jest ważne
Pracodawca zwolnił pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, składając oświadczenie woli w wiadomości tekstowej - SMS i nie przedstawił mu przyczyny zwolnienia. Czy takie oświadczenie woli odniesie skutek w postaci rozwiązania umowy?
Wypowiedzenie umowy o pracę niezgodne z prawem, zmierzające do obejścia prawa albo niezgodne z zasadami współżycia społecznego, nie jest z mocy prawa nieważne. Jest tak dlatego, że skuteczność złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie zależy od zachowania formy przewidzianej dla złożenia takiego oświadczenia przez kodeks pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że do rozwiązania umowy o pracę dochodzi nawet wtedy, gdy wypowiedzenia dokonano ustnie, telefonicznie, przesyłając fax, sms, mms lub wiadomość drogą elektroniczną (por. uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003/20/48). Wynika to z zasady, zgodnie z którą oświadczenie woli skierowane do drugiej osoby uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Bez znaczenia dla skuteczności tego oświadczenia woli pozostaje to, czy pracownik faktycznie zapoznał się z tym oświadczeniem (wyrok SN z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229).
Rozwiązanie umowy w taki sposób narusza jednak przepisy prawa, ponieważ oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, powinna zostać w nim wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. W podanym przykładzie pracodawca naruszył te wymogi. W takiej sytuacji pracownikowi będą przysługiwały alternatywne roszczenia o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Aby sąd uznał roszczenie pracownika za zasadne, wystarczające będzie, aby udowodnił on naruszenie przepisów prawa przy rozwiązywaniu umowy o pracę, a więc wskazywane w pytaniu okoliczności faktyczne. Pracodawca nie będzie mógł bronić się zarzutem, że przyczyna rozwiązania umowy była prawdziwa, ponieważ nie wskazał jej pracownikowi rozwiązując z nim umowę, a tylko przyczyna wskazana w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy może być przedmiotem badań sądu.
■ Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Czy można żądać przywrócenia do pracy
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony do 31 stycznia 2008 r. został zwolniony dyscyplinarnie 20 stycznia. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy nie było jednak prawidłowe, ponieważ nie wskazywało przyczyny. Czy pracownik ten może żądać przywrócenia do pracy?
Co do zasady, żądanie przywrócenia do pracy może zgłosić zarówno pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej. O ile jednak w przypadku pierwszej kategorii pracowników nie ma szczególnych ograniczeń, jeśli chodzi o wniesienie pozwu o przywrócenie do pracy, to w przypadku pracowników zatrudnionych na czas określony istnieją poważne ograniczenia, jeżeli chodzi o dopuszczalność żądania przywrócenia do pracy.
W sytuacji gdy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia odwołuje się pracownik zatrudniony na podstawie krótkoterminowej umowy o pracę na czas określony, nie ma sensu, aby żądał on przywrócenia do pracy, ponieważ jeżeli upłynął już termin (w chwili wydawania wyroku), do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jeżeli żądanie przywrócenia do pracy zostałoby w takiej sytuacji jednak zgłoszone, sąd i tak zasądzi na podstawie powyższego przepisu odszkodowanie.
■ Art. 56, 59 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy wystarczy, że o zdarzeniu wie tylko szef
Pracownik pił alkohol w czasie pracy, co widział jego bezpośredni przełożony (brygadzista), który prezesa spółki poinformował o tym jednak dopiero po trzech tygodniach. Po kolejnych dwóch tygodniach prezes zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Pracownik w procesie o przywrócenie do pracy zarzucił przekroczenie terminu do rozwiązania umowy. Czy zarzut może zostać uwzględniony?
Termin na rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Datą początkową, od której rozpoczyna bieg termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, nie jest jednak zawsze dzień, w którym zaistniała okoliczność uzasadniająca rozwiązanie umowy. Decydujące znaczenie ma bowiem data powzięcia wiadomości o takiej okoliczności przez pracodawcę. Należy podkreślić, że dla określenia daty początkowej, od której liczy się miesięczny termin, nie jest ważne to, kiedy o zdarzeniu uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę dowiedział się bezpośredni przełożony pracownika. Istotne jest bowiem to, kiedy wiadomość powziął pracodawca, przez które to pojęcie należy rozumieć osobę fizyczną będącą pracodawcą, osoby wchodzące w skład organu zarządzającego osobą prawną lub jednostkę organizacyjną będącą pracodawcą bądź osobę wyznaczoną do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy. W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą do rozpoczęcia biegu powyższego terminu wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Omawiany miesięczny termin biegnie tylko jeden raz i zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu (wyrok SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01, OSNP 2004/8/135). Brygadzista, nie będąc osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, nie jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu omawianego terminu (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99, OSNP 2001/19/577).
■ Art. 52 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy przyczynę zwolnienia można podać w sądzie
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, wskazując, iż przyczyną rozwiązania umowy jest umyślne zniszczenie kasy fiskalnej. Przed sądem pracodawca wycofał się z powyższych twierdzeń i zaczął dowodzić, że pracownik dokonał kradzieży pieniędzy, którego to zarzutu wcześniej nie przedstawiał pracownikowi. Czy pracodawca może podawać nowe przyczyny rozwiązania umowy dopiero przed sądem?
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę dokonania tych czynności prawnych. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika. Najważniejsze jest to, aby przyczyna była rzeczywista i konkretna. Pracodawca może w oświadczeniu woli wskazać kilka przyczyn i aby skutecznie bronić się przed sądem w przypadku wniesienia pozwu przez pracownika, musi wykazać że co najmniej jedna z nich była rzeczywista. Warunku podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia nie może jednak zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna rozwiązania umowy, mimo że nie została wskazana, była pracownikowi znana (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAPiUS 2000/13/510). Jest tak dlatego, że w przypadku odwołania się pracownika od rozwiązania umowy sąd, badając, czy było ono zasadne, jest związany przyczyną wskazaną w oświadczeniu woli pracodawcy. Pracodawca nie może więc uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny już po wniesieniu powództwa przez pracownika.
Z tego powodu sąd w ogóle nie ma powinności badania innych przyczyn niż ta wskazana w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy.
Z powyższych względów wskazanie w oświadczeniu woli pracodawcy nierzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę stanowiło naruszenie przepisów prawa. Gdyby jednak okazało się, że zarzut zaboru pieniędzy niepowoływany w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy okazał się prawdziwy, będzie mógł być uwzględniony przy ocenie tego, czy żądanie pracownika nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego bądź czy zamiast przywrócenia do pracy sąd nie powinien zasądzić odszkodowania.
■ Art. 30 par. 4, art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Opracował Rafał Krawczyk
Ostateczny termin już blisko. Nauczyciele muszą się zdecydować na wcześniejszą emeryturę do końca wakacji »