Source: http://www.chwp.pl/publikacje/nasze-publikacje/brak-definicji-transferu-pozwala-na-ochrone-wiekszej-liczby-pracownikow/
Timestamp: 2017-12-15 21:54:35+00:00
Document Index: 656427

Matched Legal Cases: ['art. 231', 'art.231', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 231']

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Brak definicji transferu pozwala na ochronę większej liczby pracowników
Strona główna Publikacje Publikacje Brak definicji transferu pozwala na ochronę większej liczby pracowników
Brak definicji transferu pozwala na ochronę większej liczby pracowników
Wywiad z mecenasem Pawłem Kisielem, radcą prawnym, specjalistą prawa pracy w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy
Obecnie dość powszechnym zjawiskiem jest rezygnacja przez pracodawców z niektórych zadań związanych z obsługą ich podstawowej działalności i zlecanie tych zadań podmiotom zewnętrznym, tzw. outsourcing. Czy w takiej sytuacji dochodzi do przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę?
Wszelkie problemy, jakie mogą mieć pracodawcy z kwalifikacją określonego zdarzenia, wynikają z braku legalnej definicji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Wydaje się jednak, że ustawodawca świadomie zrezygnował z takiej definicji, aby objąć art. 231 kp maksymalnie dużą ilość stanów faktycznych. Podstawowym celem tego przepisu jest ochrona przejmowanych pracowników. Chodzi o to, aby mimo zmiany zatrudniającego ich podmiotu, sytuacja pracowników pozostawała niezmieniona. Zmiana pracodawcy nie powinna w ogóle rzutować na sytuację prawną pracowników. Natomiast zgodnie z art.231 § 3 kp o samym fakcie przejścia zakładu pracy pracownicy powinni być w odpowiednim terminie poinformowani. Do przejścia może dojść w wyniku bardzo różnych zdarzeń czy czynności prawnych, takich jak np. sprzedaż, dzierżawa, przekształcenia spółki. W naszych kłopotach definicyjnych pewną pomocą może być dyrektywa unijna mówiąca o ochronie pracowników w razie przejścia zakładu pracy oraz bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. Orzecznictwo SN też się jednak na przestrzeni lat zmieniało?
Tak, ale to nic dziwnego, gdyż instytucja przejścia zakładu pracy pojawiła się w polskim kodeksie pracy jeszcze przed wyborami czerwcowymi w 1989 roku, czyli w zupełnie innej rzeczywistości gospodarczej. Wówczas nasz kodeks pracy zamiast pojęciem pracodawcy posługiwał się przede wszystkim pojęciem zakładu pracy. Na początku SN, definiując pojęcie transferu, kładł nacisk na stronę materialną. Przejęcie składników majątkowych danego przedsiębiorcy przez nowy podmiot było podstawową przesłanką uznania, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Takie orzecznictwo pojawiało się na początku lat 90., natomiast problem outsourcingu powstał dużo później, kiedy stosunki gospodarcze stały się bardziej złożone. W judykaturze Sądu Najwyższego pojawiła się koncepcja, że do przejścia zakładu pracy może dojść również w wyniku innych zdarzeń niż samo przejęcie majątku przejmowanego zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. Do transferu może dojść nie tylko w wyniku przejęcia składników majątkowych, ale również na skutek przejęcia władztwa nad elementami materialnymi zakładu pracy oraz przejęcia składu osobowego przedsiębiorstwa. W okresie komercjalizacji zakładów opieki zdrowotnej pojawiły się orzeczenia, w których SN zwrócił uwagę na znaczenie przejmowania zadań. Z tym wiąże się też konieczność określenia, co to jest część zakładu pracy?
Warto się tu również odwołać do stanowiska Sądu Najwyższego. W wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96) Sąd Najwyższy uznał, że przez część zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 kp nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Oznacza to, że musi istnieć zorganizowana część zakładu pracy, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które dają możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych. W uzasadnieniu do wyroku z 1 lipca 1999 r.( I PKN 133/99) SN podkreśli natomiast, że w pojęciu przejęcia części zakładu pracy istotne znaczenie ma kategoria zadań, które są przekazywane nowemu pracodawcy. Innymi słowy, pojęcie placówki zatrudnienia (części zakładu pracy) należy relatywizować także do zadań wykonywanych przez daną grupę pracowników, a nie jedynie do elementów środowiska pracy o charakterze materialnym (majątku, pomieszczeń). Sąd Najwyższy, początkowo mocno akcentujący stronę materialną przejścia zakładu pracy, z biegiem lat, wychodząc niejako naprzeciw orzecznictwu europejskiemu, zaczął podkreślać znaczenie innych elementów przejścia zakładu pracy, przykładowo kontynuowanie zadań dotychczasowego pracodawcy. Obecnie pogląd ten wydaje się utrwalony. Świadczą o tym kolejne wyroki SN. Przykładowo z 7 lutego 2007 r. (I PK 212/06 OSNP 2008/5-6/66,) w którym SN wprost stwierdził, że części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 1 kp nie można utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania pracodawcy. W wielu innych orzeczeniach Sąd ten zwraca uwagę na sygnalizowany wcześniej element władztwa. Zgodnie z wyrokiem SN z 15 września 2006 r. I PK 75/06, ocena czy doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (231 kp) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Kiedy zatem outsourcing można będzie uznać za przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę?
Outsourcing to pojęcie obejmujące bardzo wiele różnorodnych stanów faktycznych. Przykładowo w przedsiębiorstwie spedycyjnym pracuje 10-osobowy zespół księgowych. Ktoś podsuwa pracodawcy pomysł, aby księgowością zajął się zewnętrzny przedsiębiorca. Potencjalny usługodawca, który miałby prowadzić księgowość, postanawia skorzystać z usług osób dotychczas zajmujących się księgowością w firmie tego przedsiębiorcy, ponieważ osoby te najlepiej znają specyfikę działalności klienta. Przyjmijmy, że księgowe nadal pracować będą w dotychczasowym miejscu i korzystać z tych samych komputerów. Sytuacja będzie prosta, jeśli nowy przedsiębiorca przykładowo odkupi sprzęt, na którym pracują księgowe, jak również bazy danych, które są wykorzystywane do tej pory, zapłaci za wynajem pomieszczeń. W tej sytuacji dojdzie do przejęcia składników majątkowych zorganizowanego przedsiębiorstwa. Jeśli ponadto księgowe będą nadal pracować pod kierownictwem nowego przełożonego, dojdzie do przejścia części zakładu pracy. Skutek ten nastąpi z mocy samego prawa. Zawsze tak będzie?
Aby odpowiedzieć na pytanie, czy doszło do przejścia części zakładu pracy, w każdym przypadku koniecznym jest przeanalizowanie całokształtu okoliczności faktycznych, w jakich dochodzi do przejścia zakładu pracy lub tylko jego części. Stany faktyczne mogą być bardzo różnorodne. Można wyobrazić sobie następującą sytuację: księgowe pracują w swoim „starym” miejscu pracy, na komputerach dotychczasowego pracodawcy. Wszystkie składniki majątkowe zostają u „starego” pracodawcy. Czy to oznacza, że w takiej sytuacji nie dojdzie do przejścia części zakładu pracy – nie jest to takie jednoznaczne. Tym bardziej, że nowy podmiot przejmuje zadania, które dotychczas wykonywał „stary” pracodawca. Pojawia się kolejne pytanie. Co w sytuacji, gdy nasze księgowe obsługiwały nie tylko przedsiębiorcę, który je zatrudniał, ale też inne podmioty. Pomocne do ustalenia, czy doszło do przejścia części zakładu pracy jest to, czy w tej sytuacji nowy podmiot, zatrudniając księgowe, przejmowałby również świadczenie usług na rzecz podmiotów zewnętrznych. Wydaje się, że tak. Trzeba przyjąć, że podmiot, który przejmuje zadania pracodawcy dotychczas zatrudniającego księgowe, kontynuuje fragment tej działalności a więc przejmuje również ich klientów. To by przemawiało za tym, iż mimo że nie dojdzie do przejęcia składników majątkowych., dojdzie do przejścia części zakładu pracy. Dodatkowo należałoby zbadać, pod czyim kierownictwem jest wykonywana praca. Z tego co Pan mówi wynika, że czasami, aby uznać, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę wystarczy, aby doszło do przejęcia zadań. Czy tak?
Tak, ale z pewnymi ważnymi i wyraźnymi zastrzeżeniami. Proszę zwrócić uwagę na początek art. 231 kp stanowiącego, że „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę”. Gdybyśmy się kierowali samym przejściem zadań z całkowitym pominięciem elementu podmiotowego (innego pracodawcy), to doprowadziłoby to nas do absurdu. W dużych przedsiębiorstwach, korporacjach często zdarza się, że jeden dział przejmuje zadania innego, a mimo tego nie oznacza to, że mamy do czynienia z przejęciem części zakładu pracy. Czy liczba przejmowanych pracowników ma znaczenie?
Nie. W jednym ze swoich orzeczeń SN stwierdził, że może przejście części zakładu pracy dotyczyć może nawet tylko jeden osoby. Chodzi tu o wyrok SN z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96, OSNP 1997/7/115), w którym SN stwierdził, że skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować jedną osobę (art. 231 § 1 kp). Jako podsumowanie warto przytoczyć jeden z ostatnich wyroków dotyczących omawianego zagadnienia prawnego (wyrok z 13 kwietnia 2010 r.) SN potwierdził w nim, że powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie (outsourcing) może stanowić przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 1 kp). Jednak zdaniem SN przemawiać za tym musi kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu zadań. Podsumowując, nie da się wskazać sztywnych kryteriów oceny przejścia całości i części zakładu pracy. Za każdym razem powinno badać się całokształt okoliczności faktycznych w jakich ma dojść do przejścia. Wynika to z braku legalnej definicji przejścia ale wbrew pozorom uznałbym to za duży plus polskiego ustawodawstwa pracy. Nadaje mu ono cechę elastyczności.