Source: https://celiade.com/2020/03/26/publication-ordonnances-etat-durgence-sanitaire/
Timestamp: 2020-07-13 13:44:54+00:00
Document Index: 40891472

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Publication ordonnances Etat d'urgence sanitaire | CELIADE
Télétravail et accident, vous êtes couverts !
Published by L'équipe CELIADE at 26 mars 2020
Les ordonnances et décrets relatifs à l'état d'urgence sanitaire
Disponibles en téléchargement en bas de page
Au regard de la situation sanitaire, le gouvernement a pris ces derniers jours un certain nombre de mesures pour faire face à la propagation du virus sur le territoire.
Le décret paru ce jour (26/03/2020), prévoit notamment :
1.	Activité partielle
2.	Arrêt maladie pour garde d’enfant de moins de 16 ans
3.	Congés payés et RTT, et CET
4.	Durée du travail, repos hebdomadaire et dominical
Les entreprises bénéficient d’un délai de 30 jours pour déposer leur demande d’activité partielle ;
L’autorisation sera valable pour 12 mois ;
Le CSE ne serait quant à lui consulté que postérieurement. L’avis se doit d’être rendu dans un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande d’activité partielle ;
Les salariés en forfaits jours sont éligibles au dispositif
A défaut de réponse, sous un délai de 2 jours ouvrés, la demande est réputée comme admise.
En chômage partiel, ce dernier se voit verser une allocation d’activité partielle qui représente 70% de l’horaire brut (environ 84%), correspondant aux seules heures chômées. Le décret confirme la prise en charge totale par l’état de l’allocation versée par l’employeur à ses salariés et ce dans la limité de 4,5
L’activité partielle ne signifie pas nécessairement la fermeture totale de l’établissement. Ainsi, elle peut se traduire par une réduction de l’horaire de travail (Art. L. 5122-1 du Code du travail).
Dans cette situation, le salarié cumulera deux mécanismes, à savoir le chômage partiel et le l’exécution de sa prestation de travail.
Classiquement, lorsque le salarié est :
En exécution de sa prestation de travail, il se verra payer l’intégralité de ses heures travaillées comme d’habitude,
Bon à savoir : seules les heures en dessous de 35h rentrent dans le dispositif d’activité partielle.
Ainsi, si le salarié est totalement en activité partielle alors il percevra 70% de son salaire brut (environ 84% de son salaire net). S’il cumul activité partielle et travail alors les heures chômées seront rémunérées à 70% de son taux horaire brut et celles réellement exercées au taux horaire normal.
Les mesures annoncées par le gouvernement précises que l’employeur se verra rembourser intégralement (100%) l’allocation versée à ses salariés pendant les heures chômées à la suite du chômage partiel.
Attention, ce n’est pas 100% du salaire du salarié qui est maintenu mais 100% de l’allocation. Par conséquent, le salarié subit une perte de salaire.
L’employeur peut toutefois prendre à sa charge le complément de salaire, Ce n’est toutefois pas une obligation. Ce complément ne sera toutefois pas remboursé par l’État.
Il peut être opportun de prendre contact avec votre service RH afin de vérifier qu’il n’existe pas d’accord d’entreprise prévoyant d’autres dispositions. Si tel est le cas, l’accord d’entreprise prime et ce même s’il est moins favorable.
Votre Convention collective peut également prévoir des dispositions particulières. Il peut être opportun de se référer.
L’une des nombreuses décisions pour endiguer la propagation du virus a été la fermeture de l’ensemble des établissements scolaires. De nombreux parents se sont retrouvés sans solution de garde.
A ce titre, un arrêt de travail à titre exceptionnel peut être délivré à l’un des parents pour permettre la garde de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans.
La délivrance d’un tel arrêt répond à des critères spécifiques et semble être le dernier rempart, lorsqu’aucune autre alternative de garde ne peut être trouvée.
Le bénéficie d’un tel arrêt se traduit par :
La nécessité de solliciter des modes alternatifs de garde, sans toutefois avoir recours aux grands parents qui sont des sujets à risques,
A défaut de solutions alternatives, il convient de se rapprocher de son employeur afin que ce dernier puisse placer son salarié en télétravail.
Ce n’est que si aucune de ces solutions n’est possibles, que le salarié pourra être placé en arrêt de travail indemnisé.
Bon à savoir : De plus, seul un des deux parents peut bénéficier d’un arrêt de travail pour garder ses enfants de moins de 16 ans.
Les deux situations suivantes trouvent à se distinguer :
Le télétravailleur peut-il, lorsqu’il se rend compte de l’incompatibilité de travailler et de garder ses enfants, bénéficier de l’arrêt visé ci-dessus ?
Toutefois, cette solution, semble peut envisageable aux vues du contexte ou dès lors que les conditions du télétravail sont requises, l’employeur se doit de mettre le salarié en télétravail selon les propos de la Ministre.
De plus, le bénéficie d’un tel arrêt est subordonné à la possibilité de placer son salarié en télétravail or dans la situation suivante c’est le cas.
De plus, les services de la sécurité sociales précisent « qu’il n’est pas possible de demander des indemnités journalières au motif que les conditions de télétravail ne sont pas optimales ». En d’autres termes, dans cette situation, le bénéficie de l’arrêt ne semble pas possible.
Mon conjoint est en télétravail, mon employeur ne peut pas me mettre en télétravail, puis-je bénéficier de l’arrêt exceptionnel pour garde d’enfant ?
Mais la solution ne semble pas si simple qu’elle n’y parait, si l’octroi d’un tel arrêt repose sur l’impossibilité du salarié de ne pas pouvoir être en télétravail, cela induit que garde d’enfant(s) et télétravail ne sont pas incompatibles.
Si d’aventures, l’employeur procède à la déclaration de l’arrêt, il convient de rester vigilant, car en cas de refus, l’ensemble de l’absence de la salariée ne serait pas indemnisé.
La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie COVID-19 a été adopté définitivement dans la nuit de dimanche et promulguée le 23 mars 2020.
Ce dernier donne la possibilité au gouvernement de légiférer par ordonnances sur un certain nombre de thématiques en droit du travail notamment concernant les congés payés, les RTT et les jours comptabilisés dans le compte épargne temps (CET).
Il est ainsi prévu :
Il est prévu, la possibilité pour l’employeur de venir imposer les dates des congés payés de ses salariés pendant cette période sanitaire particulière.
Attention, des garde fous ont été pris. A ce titre, cette faculté est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif, ce qui est rappelé dans un projet d’ordonnance en attentede publication (entreprise ou convention collective). Le projet d’ordonnance rajoute que l’employeur est tenu de respecter un délai d’un moins un jour franc.
Dans le contexte actuel, qui semble peu propice à la négociation collective, il va sembler difficile de pouvoir imposer les dates de congés pendant cette période aux salariés.
Le projet d’ordonnance prévoit également la possibilité d’insérer dans l’accord d’entreprise, la faculté pour l’employeur d’imposer unilatéralement une modification des dates de congés payés et ce en respectant un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc. En l’absence d’accord, l’employeur pourra le faire de manière unilatérale mais en respectant un délai d’un mois (Art. L. 3141-16 du Code du travail).
En cas d’accord collectif, l’employeur ne pourrait pas imposer plus de 6 jours ouvrables.
Le projet d’ordonnance précise, que cela concerne les congés payés acquis (au titre de la période 2018-2019) et en cours d’acquisition (au titre de la période 2019-2020).
Enfin, il également prévu que l’accord collectif, puisse autoriser l’employeur à fractionner les congés payés, sans l’autorisation du salarié (En temps normal, cela n’est possible qu’en cas de fermeture de la société- art. L. 3141-19 du Code du travail).
L’accord peut également prévoir de ne pas accorder un congé simultané au couple travaillant dans la même société (En temps, normal, l’employeur y avait l’obligation – Art. L. 3141-14 du Code du travail).
RTT et Jours CET
L’employeur peut toutefois le faire de manière unilatérale pour : les JRTT, jours présents sur le compte épargne temps, jours de repos prévus par la convention de forfait jours. Le projet d’ordonnance prévoit toutefois le respect d’un délai d’un jour franc.
Au regard du projet d’ordonnance, il semblerait que tout dispositif cumulé, l’employeur ne puisse imposer un nombre de jour total de repos supérieur à 10 jours (Art. 5 du projet d’ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos).
Dans les secteurs relevant d’activités particulièrement nécessaire à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale :
La durée quotidienne du travail peut être portée jusqu’à 12h
En temps normal, la durée est de 10h ou plus sur autorisation de l’inspection du travail ou jusqu’à 12h par un accord collectif. Dans le contexte actuel, plus besoin de demander une autorisation à l’inspection du travail (Art. L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail).
La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu’à 12h
En temps normale et sous réserves des exceptionns, cette durée est portée à 8h (Art. L. 3122-6 du Code du travail).
Dans ces conditions le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur égal à la différence entre 8het la durée retenue ( 6 du projet d’ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos).
La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à 60het une moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives
En temps normal et sous réserves d’exceptions, la durée hebdomadaire ne peut dépasser 48h (Art. L. 3121-20 du Code du travail) et 44h sur 12 semaines consécutives (Art. L. 3121-22 du Code du travail).
Un décret doit prochainement être adopté afin de lister les secteurs d’activité éligibles à ces dispositifs. Il sera également précisé au sein de ce dernier, la liste des dérogations parmi celles citées ci-dessus que pourront recourir chacun des secteurs.
La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu’à 9h
En temps normal, et sous réserves des exceptions, la durée du repos quotidien est de 11h (Art. L. 3131-1 du Code du travail)
A titre de compensation, le projet d’ordonnance prévoit l’octroi d’un repos compensateur égal à la durée du repos que le salarié n’a pu bénéficier.
Bon à savoir : L’employeur qui use d’une de ces dérogations doit en informer sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que la DIRECCTE.
C) Repos dominicale
Possibilité de déroger au repos du dimanche
Un décret doit venir préciser quels sont les secteurs d’activités qui peuvent recourir à une telle dérogation et ce en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
En temps normal et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (Art. L. 3132-3 du Code du travail).
Enfin, l’ensemble de ces dérogations ne sont possibles que jusqu’au 31 décembre 2020.
Ordonnance Chômage partiel
Ordonnance congès payés
Ordonnance participation