Source: https://www.kupka-stillfried.de/aktuell/coronavirus-arbeitsrechtliche-fragestellungen
Timestamp: 2020-07-15 06:38:56
Document Index: 42300223

Matched Legal Cases: ['Art. 56', '§ 3', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616']

Coronavirus: Arbeitsrechtliche Fragestellungen • Rechtsanwälte Kupka & Stillfried
Das Coronavirus beschäftigt Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die aktuelle Situation wirft einige ungewöhnliche arbeitsrechtliche Konstellationen auf, die wir versuchen im Folgenden aufzuklären.
Verdacht der Erkrankung eines Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer im Urlaub
Erkrankung / Quarantäne im Urlaub
Kein Anspruch auf Home-Office aus Ansteckungsangst
Verweigerung von Dienstreisen
Kita oder Schule wegen Corona geschlossen
Zeigt ein Arbeitnehmer Krankheitssymptome kann und muss der Arbeitgeber ihn nach Hause schicken. Grund dafür ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und den anderen nicht betroffenen Arbeitnehmern.
Allerdings kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen, einen Arzt aufzusuchen, auch wenn der Arbeitnehmer Krankheitssymptome zeigt, da die Entscheidung der medizinischen Abklärung allein dem Arbeitnehmer obliegt.
Ist der Arbeitnehmer nicht erkrankt, muss aber auf Anordnung des Gesundheitsamtes in Quarantäne Oder zeigt nur so leichte Symptome, dass eigentlich arbeiten könnte und kann von zu Hause aus nicht arbeiten, gilt Art. 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Danach erhält er zum Ausgleich der staatlich angeordneten Quarantäne den sechswöchigen Verdienstausfall. Der Lohn wird weiter vom Arbeitgeber gezahlt. Der Arbeitgeber erhält aber eine Rückerstattung.
Selbständige müssen Sie sich selbst direkt bei den Behörden um den Verdienstausfall kümmern.
Sollte ein Arbeitnehmer sich mit dem Coronavirus infizieren und er dadurch arbeitsunfähig erkranken, also so schwere Symptome zeigen, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, gilt wie üblich § 3 EFZG. Er bekommt bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber, danach anteilig von der Krankenversicherung.
Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, sind der verschiedene Konstellationen denkbar:
Wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub infiziert, gelten die normalen Regeln der Lohnfortzahlung im Krankhietsfall (s.o.)
Auch wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub in Quarantäne begeben muss, gelten die dargestellten Regeln.
Problematisch ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer wegen der aktuellen Situation nicht zurück nach Deutschland fliegen kann. Das Wegerisiko des Urlaubs liegt nämlich grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Sollte er, auch wenn er gar nichts dafür kann, nicht an den Arbeitsplatz zurückehren können, so darf der Arbeitgeber für diese Zeit den Lohn einbehalten.
Weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung/ Kündigung) würde der Arbeitgeber allerdings nicht aussprechen können, da es an einem Verschulden des Arbeitnehmers fehlt.
Auch wenn der Arbeitnehmer eine Ansteckung befürchtet, darf er nicht von sich aus entscheiden von zu Hause aus zu arbeiten (Home Office / Telearbeit). Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Home Office, sodass der Arbeitnehmer ansonsten seine Arbeitspflicht verletzen würde.
Einvernehmlich kann selbstverständlich Home-Office vereinbart werden. Allerdings wird dies in den seltensten Fällen spontan möglich sein. Dies ist zum einen rein technisch nicht immer sofort umsetzbar. Aber auch juristisch sind einige Dinge zu beachten (ggf. Zustimmung des Betriebsrates, datenschutzrechtlichen Vorschriften, Arbeitssicherheit etc.)
Realistisch ist die Arbeit von zu Hause aus im Moment nur, wenn dies im Betrieb bereits eingerichtet und gängige Praxis ist.
Wenn dies der Fall ist, wird der Arbeitgeber unter gewissen Voraussetzungen durchaus Home-Office anordnen dürfen, beispielsweise weil der Arbeitnehmer kürzlich in einem Risikogebiet war oder der Arbeitgeber die Infizierung der Belegschaft befürchtet.
Ob Arbeitnehmer eine Dienstreise antreten müssen oder wegen Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus verweigern dürfen ist eine Frage des Einzelfalls. Maßgeblich ist insbesondere, wohin die Reise gehen soll und ob dieses Gebiet bereits als Risikogebiet gilt. Je nachdem kann eine Dienstreise im Einzelfall unzumutbar sein, sodass Sie diese wegen Unzumutbarkeit nicht antreten müssen. Im Streitfall entscheiden müsste -wie immer- das Arbeitsgericht.
Eltern müssen grundsätzlich die Kinderbetreuung sicherstellen, auch wenn Schulen und Kindertagesstätten präventiv wegen des Coronavirus geschlossen werden. Sind die Kinder des Arbeitnehmers gesund und werden die Schließungen rechtzeitig angekündigt, dürfen Arbeitnehmer jedoch nur dann zur Betreuung ihrer Kinder zu Hause bleiben, wenn sie keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit der Kinder finden. Natürlich dürfen dann auch nicht beide Elternteile zu Hause bleiben. Da aktuell empfohlen wird, ältere Großeltern nicht zur Betreuung heranzuziehen, ist zu befürchten, dass in sehr vielen Fällen keine anderweitigen Betreuungsmöglichkeiten gefunden werden können, und viele Arbeitnehmer gezwungen werden, von der Arbeit fern zu bleiben.
Sollte ein Arbeitgeber in solche einem Fall trotzdem abmahnen oder gar kündigen, wäre eine solche Abmahnung oder Kündigung rechtswidrig.
Muss der Arbeitgeber jedoch für diese Tage das Gehalt weiterzahlen? Die aktuell vorherrschende Meinung der Arbeitsrechtler im Internet geht davon aus, dass hier § 616 BGB hilft, wenn der Arbeitnehmer
Für welchen Zeitraum der Arbeitgeber das Gehalt weiterbezahlen muss, ist hierbei nicht klar geregelt. Die Meinungen gehen hier von 2-3 Tagen bis hin zu 6 Wochen, realistisch dürften ca. 5 Tage sein. Danach spätestens entfällt ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Gehaltsfortzahlung.
Es ist jedoch davon auszugehen, dass spätestens bei den flächendeckenden Schulschließungen kein Fall des § 616 BGB mehr vorliegt. Denn diese Vorschrift greift nur, wenn der Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund, also einen speziell bei ihm ausnahmsweise geltenden Grund, an der Arbeitsleistungserbringung gehindert ist. Bestehen dagegen objektive Leistungshindernisse, die also zur selben Zeit für mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig bestehen, so kommt § 616 BGB regelmäßig nicht zur Anwendung. Da derzeit flächendeckend alle Eltern von Kleinkindern, Kindergartenkindern und Schulkindern betroffen sind, scheidet unserer Meinung nach die Anwendbarkeit von § 616 BGB grundsätzlich aus. Die Folge ist, dass Arbeitgeber bereits ab dem ersten Fehltag kein Gehalt mehr bezahlen müssen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der aktuellen flächendeckenden Schulschließungen nicht zur Arbeit gehen kann.
Wir können allen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nur dringend empfehlen, hier für alle Beteiligten sozial verträgliche Lösungen zu finden, wie etwa den Abbau von Überstunden, den Aufbau von Minusstunden und die Gewährung von Urlaub. Darüber hinaus ist die Regierung gefordert, schnelle Lösungen zu finden, damit niemand durch die aktuelle Corona-Krise in eine finanzielle Schieflage gerät. Denkbar wäre etwa eine Anordnung zur Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber verbunden mit einer Erstattung durch die Staatskasse.
Das wirtschaftliche Risiko unvorhergesehener Umsatzeinbußen trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Selbst wenn der Betrieb komplett geschlossen werden muss, muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Gehälter weiter bezahlen, er befindet sich im so genannten Annahmeverzug.
Auch hier ist der Staat aufgerufen, mit Fördermaßnahmen und Hilfen den Unternehmen beizustehen, die ja völlig unverschuldet in dieser Situation erhebliche wirtschaftliche Einbußen erleiden müssen.
Eine erste Maßnahme ist die aktuelle Zusage von Kurzarbeitergeld, wenn Kurzarbeit wegen der Auswirkungen des Coronavirus notwendig wird.
Trotz der aktuellen Situation können Arbeitgeber jedoch nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, außer dies ist
In größeren Unternehmen wird die regelmäßig der Fall sein. Kleinere Betriebe sind hier auf die Zustimmung und damit die Vernunft der Arbeitnehmer angewiesen.
Einvernehmlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nämlich durchaus auf Kurzarbeit verständigen.
Entgeltausfälle werden von der Bundesagenur für Arbeit durch Kurzarbeitergeld kompensiert. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.
Voraussetzung ist, dass aufgrund der aktuellen Situation deutlich weniger Arbeitskraft als normalerweise benötigt wird, etwa durch Stornierungen, Wegfall von Kunden oder wenn Betriebe sogar ganz geschlossen werden müssen.
Weiterführende Informationen die Möglichkeit eines online Antrages finden Sie auf der Seite der Bundesagentur für Arbeit.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten in der aktuellen Situation den kurzen Dienstweg nutzen und besprechen welche Auswirkungen das Coronavirus für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat. So lassen sich einvernehmliche Lösungen finden und Unsicherheiten aus dem Weg räumen.
Schlagwort: Corona, Kündigung, Dienstreise, Urlaub - Kategorien: Kündigung, Urlaub