Source: http://psus.pl/pracownicze-programy-emerytalne-trzeci-filar-cz-ii/
Timestamp: 2019-10-21 20:54:58+00:00
Document Index: 100031612

Matched Legal Cases: ['Art. 6', 'Art. 31', 'Art. 5', 'Art. 19', 'Art. 5', 'Art. 7', 'Art. 43']

Pracownicze programy emerytalne (trzeci filar) – cz.II – Polskie stowarzyszenie Ubezpieczenia Społecznego PSUS
Październik 8 2009
Pracownicze programy emerytalne (trzeci filar) – cz.II
5. Finansowanie programów emerytalnych
Zalążkiem obowiązujących pracowniczych programów emerytalnych są – jak wcześniej wspomniano – rozwiązania wynikające z ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o pracowniczych programach emerytalnych31, a także konsekwencje umów ubezpieczenia na życie na rzecz pracowników, dotyczących rodzajów ryzyka grup 1 oraz 3-5 działu I32 oraz koszty opłacenia przez pracodawcę składek z tytułu zawartych lub odnowionych umów ubezpieczenia na życie na rzecz pracowników, dotyczących grup 1 oraz 3-5 działu I powołanego załącznika.
Składkę podstawową finansuje pracodawca, a jej poziom jest ograniczony i nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia uczestnika programu. Zasady ustalania składki podstawowej od początku funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych są stałe, a składkę ustala się:
— procentowo od wynagrodzenia (w jednakowym procencie dla wszystkich uczestników) albo 33 B. Kołosowska, Skutki…, op. cit., s. 161.
— w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników, albo
— procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej kwotowej wysokości tej składki (w jednakowym procencie dla wszystkich uczestników).
Ta część składki odprowadzana jest w odniesieniu do składników wynagrodzenia należnych za okresy nie dłuższe niż miesiąc, w terminie wypłaty tych składników obowiązującym u pracodawcy, i przekazywana w okresach miesięcznych. Natomiast w przypadku składników wynagrodzenia należnych za okresy dłuższe niż miesiąc – w terminie wypłaty tych składników, odprowadzana również w tym terminie.
Składka podstawowa nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowych składek, dlatego nie stanowi podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne33. Z danych zawartych w tabeli 2 wynika, że najwięcej pracowniczych programów emerytalnych ma składki ustalane kwotowo, w przypadku zaś procentowych duże zainteresowanie dotyczy składek na maksymalnym poziomie, tj. 7%.
Tabela 2 Wysokość składki podstawowej określona w zakładowej umowie emerytalnej w latach 2006-2007 – załącznik
Zmiany w przepisach dotyczących dodatkowych, dobrowolnych form zabezpieczenia powinny przyczyniać się do ożywienia zainteresowania pracowników dodatkowymi składkami opłacanymi od dochodów netto. W zależności od indywidualnej sytuacji pracownik będący uczestnikiem programu może zadeklarować składkę dodatkową, w dowolnej wysokości, jeżeli umowa zakładowa tego nie zakazuje. W czasie obowiązywania programu uczestnik podejmuje swobodne decyzje dotyczące wysokości składki dodatkowej lub rezygnacji z jej wnoszenia. Od 1997 r. do 31 sierpnia 2004 r. pracownicy uczestniczący w programach emerytalnych mogli zadeklarować dodatkową składkę określoną kwotowo lub procentowo od wynagrodzenia netto. Od września 2004 r. składka ta potrącana jest z wynagrodzenia pracownika netto, czyli po jego opodatkowaniu, i wpływa na indywidualny rachunek prowadzony w jednostkach uczestnictwa; w zamian za wpłacone składki zakład ubezpieczeń zakupuje w funduszu inwestycyjnym jednostki uczestnictwa34. Jednak zmiana przeprowadzona w 2004 r. powoduje, że suma składek dodatkowych wniesionych przez uczestnika do jednego programu w ciągu roku kalendarzowego podlega ograniczeniu. Do 2009 r. suma składek dodatkowych wnoszonych przez uczestnika programu w ciągu roku kalendarzowego nie mogła przekroczyć trzykrotności kwoty odpowiadającej maksymalnej wysokości kwoty wpłaty na IKE35.
Na koniec 2005 r. tylko 19 tys. (ok. 8%) uczestników pracowniczych programów skorzystało z możliwości wnoszenia dodatkowych wpłat, co oznacza spadek w porównaniu do lat 2003-2004, gdy wskaźnik uczestnictwa kształtował się na poziomie ok. 11%. Największy udział uczestników w dodatkowych składkach dotyczył funduszy inwestycyjnych (11%) i pracowniczych funduszy emerytalnych (10%), najmniejsze zaś zainteresowanie dotyczyło zakładów ubezpieczeniowych (5,5%). W 544 zakładach, w których prowadzono programy, nie było żadnej dodatkowej składki36. W następnych latach liczba uczestników była także niewielka i wynosiła ok. 9%. Charakterystyczne jest, że największy udział w rynku pracowniczych programów emerytalnych (ok. 40%) dotyczył podmiotów, w których zatrudnionych było do 50 pracowników.
Modyfikacja przepisów dokonana w grudniu 2008 r. podwyższa tę kwotę do odpowiadającej czteroipółkrotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub w ich projektach; z wyjątkiem środków wniesionych w ramach wpłaty transferowej. Dla 2009 r. suma ta wynosi 14 365,50 zł, jednak jak można przypuszczać, podwyższenie tej kwoty nie spowoduje wzrostu zainteresowania pracownikówdodatkową składką. Natomiast korzystnym rozwiązaniem byłoby zastosowanie np. ulg podatkowych dla osób, które świadomie planują gromadzenie środków w tej formie na późniejsze lata.
Tabela 3 Wysokość średniej rocznej składki podstawowej i dodatkowej na uczestnika (w zł) w latach 2004-2007 – załącznik
Od wprowadzenia pracowniczych programów emerytalnych w nowej formule, w latach 2006-2007 zwiększeniu w każdej formie programu uległa średnia roczna składka podstawowa. Niewielkie zmniejszenie wystąpiło jedynie w funduszach inwestycyjnych. Natomiast w zakresie składki dodatkowej we wszystkich formach nie ma jednolitej tendencji. Dane zawarte w tabeli 3 wskazują, że w analizowanych latach wystąpiły wahania (wzrost/spadek) w każdej formie programu.
Tabela 4 Składki podstawowe i dodatkowe odprowadzone w latach 2005-2007 – załacznik
Łączne kwoty odprowadzonych składek (tabela 4) wskazują, że w kwotach globalnych w każdym z analizowanych lat obserwuje się wzrost tych wartości, z wyjątkiem składki dodatkowej w 2007 r. w ramach umowy grupowegoubezpieczenia.
Prowadzenie programu nakłada na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego: naliczania i odprowadzania składek podstawowych, a także naliczania, potrącania i odprowadzania składek dodatkowych37.
Zgromadzone w okresie zatrudnienia środki, w przypadku ustania zatrudnienia bądź likwidacji programu, pozostają na rachunku uczestnika do czasu podjęcia decyzji o wypłacie, wypłacie transferowej lub zwrocie.
Niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy organizującego program może spowodować podjęcie jednoosobowo decyzji o zawieszeniu odprowadzania składek podstawowych lub o czasowym ograniczeniu naliczanej składki podstawowej przez określenie obowiązującej w okresie tego ograniczenia zasady naliczania składki. Zawieszenie nie może przekroczyć 3 miesięcy w okresie 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych, a jeżeli wynika to z umowy zakładowej, okres zawieszenia nie może być dłuższy niż 6 miesięcy. Korzystnym rozwiązaniem, ale w rzeczywistości trudnym do stosowania, jest możliwość zawarcia porozumienia z reprezentacją pracowników o zawieszeniu naliczania i odprowadzania składek nawet przez 24 miesiące w okresie kolejnych 48 miesięcy. Okoliczności te wymagają powiadomienia organu nadzoru.
6. Likwidacja programów emerytalnych Likwidacja pracowniczego programu emerytalnego następuje w przypadku:
· otwarcia likwidacji zakładu ubezpieczeń, jeżeli nie nastąpi przelew praw (cesja) z umowy pracodawcy z zakładem na rzecz innego zakładu,
· wystąpienia przesłanki do rozwiązania i w konsekwencji likwidacji wszystkich funduszy inwestycyjnych, w których były gromadzone składki w ramach programu, jeżeli nie nastąpi przejęcie któregokolwiek z tych funduszy przez inne towarzystwo funduszy inwestycyjnych,
· otwarcia likwidacji funduszu emerytalnego, jeżeli nie nastąpi przejęcie tego funduszu przez inne towarzystwo emerytalne,
· prowadzenia przez pracodawcę jednocześnie więcej niż jednego programu – jest dopuszczalne w przypadku nabycia zakładu w całości lub jego zorganizowanej części albo nabycia akcji towarzystwa emerytalnego lub połączenia pracodawców prowadzących programy38, · wypowiedzenia umowy przez instytucję finansową, jeśli reprezentacja pracowników nie wyrazi zgody na zmianę umowy zakładowej.
Ponadto wśród przyczyn likwidacji pracowniczych programów emerytalnychwymienia się także:
— likwidację albo upadłość pracodawcy39,
— spadek wartości środków zgromadzonych w programie poniżej kwoty ustalonej w umowie zakładowej,
— podjęcie przez pracodawcę decyzji o likwidacji programu, pod warunkiem zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania umowy zakładowej z reprezentacją pracowników,
— podjęcie przez pracodawcę jednostronnej decyzji o rozwiązaniu umowy zakładowej, pod warunkiem zachowania co najmniej 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, jeżeli uprzednio przez okres co najmniej trzech miesięcy zostało zawieszone odprowadzanie składek podstawowych lub ograniczono ich wysokość,
— stwierdzenia przez organ nadzoru uporczywego naruszania prawa przez zarządzającego zagranicznego.
Likwidacja programu następuje także, jeżeli liczba pracowników będących uczestnikami programu uległa zmniejszeniu.
Poza wymienionymi okolicznościami, także Komisja Nadzoru Finansowego z urzędu może dokonać wykreślenia programu z rejestru programów, w przypadku gdy zakończono postępowanie likwidacyjne pracodawcy albo zakończono postępowanie upadłościowe pracodawcy, a podmiot obowiązany do złożenia wniosku o wydanie decyzji o wykreśleniu programu z rejestru programów nie złożył takiego wniosku, albo nie zakończono postępowania w sprawie wykreślenia programu przed dniem zakończenia postępowania likwidacyjnego pracodawcy lub zakończenia postępowania upadłościowego pracodawcy.
7. Wypłata jednorazowa i wypłaty transferowe środków zgromadzonych w pracowniczych programach emerytalnych
Wypłata środków zgromadzonych w ramach programu dokonywana jest jednorazowo lub w ratach – na wniosek uczestnika albo osoby uprawnionej:
· na wniosek uczestnika po osiągnięciu przez niego wieku 60 lat,
· na wniosek uczestnika po przedstawieniu decyzji o przyznaniu prawa do emerytury i ukończeniu 55 roku życia,
· w przypadku ukończenia przez uczestnika 70 lat40, jeśli wcześniej nie wystąpił z wnioskiem o wypłatę środków, chyba że pracownik jest w dalszym ciągu zatrudniony u pracodawcy prowadzącego program.
Zdecydowanie inne zasady obowiązują w przypadku podjęcia decyzjio wpłacie transferowej, co oznacza, że pracownik wypowiada uczestnictwow programie. Termin obowiązujący w tym zakresie nie jest dłuższy niż miesiącod dnia złożenia wniosku przez uczestnika programu. Wypłata transferowamoże być dokonana:
— do innego programu, którego uczestnikiem jest uczestnik programu,
— na indywidualne konto emerytalne uczestnika lub osoby uprawnionej, w przypadku śmierci uczestnika41,
— z indywidualnego konta emerytalnego uczestnika na jego rachunek w programie na warunkach określonych w ustawie o indywidualnych kontach emerytalnych.
Jednakże wypłata transferowa z programu nie nastąpi, gdy uczestnik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą prowadzącym ten program, chyba że następuje całkowita likwidacja programu.
Wypłata transferowa realizowana ze środków zgromadzonych na IKE uczestnika do programu jest traktowana jak środki pochodzące ze składki dodatkowej. Obowiązujące regulacje prawne określają, że w przypadku zwrotu zarządzający albo likwidator zarządzającego przekazuje, ze środków uczestnika, na rachunek bankowy wskazany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwotę w wysokości 30% sumy składek podstawowych wpłaconych do programu, stanowiącą przychody Funduszu Ubezpieczeń Społecznych42. Kwota ta zwiększa kwotę składki za daną osobę i jest traktowana jako składka na ubezpieczenie emerytalne należna za miesiąc, w którym została przekazana do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
W 2005 r. z pracowniczych programów emerytalnych dokonano wypłat na kwotę 23,5 mln zł na rzecz 3 tys. uczestników (uprawnionych i uposażonych). Największe kwoty pochodziły ze środków zgromadzonych w funduszach inwestycyjnych (14 mln) i pracowniczych funduszach emerytalnych (6,1 mln). Średnia wartość wypłaconych środków na jedną osobę wyniosła 7,85 tys. zł. Możliwości transferowania środków na indywidualne konto emerytalne lub do innego pracowniczego programu emerytalnego skutkowały przekazaniem kwoty 10,5 mln zł na rzecz 1628 uczestników43.
W kolejnym 2006 r. wypłaty zrealizowane zostały na kwotę 43,17 mln zł na rzecz 6,3 tys. uczestników. Średnia wypłata wyniosła 6,89 tys. zł na osobę. Podobnie jak w poprzednim roku, największe wypłaty przekazane zostały z funduszy inwestycyjnych – 19 mln zł (7952 zł na osobę), z zakładów ubezpieczeń – 17,4 mln zł (5567 zł) i pracowniczych funduszy emerytalnych – 6,8 mln zł (8963 zł). Dokonane transfery pieniężne objęły kwotę 9796,65 zł i kształtowały się następująco: z zakładów ubezpieczeń – 8123,59 zł, z funduszy inwestycyjnych – 1552,46 i z pracowniczych funduszy emerytalnych – 120,60 zł. Średnia wypłata na osobę wyniosła 11,5 tys. i przekazana była dla 800 uczestników. Na indywidualne konto przekazana została kwota 21 048 tys. zł (dla 2688 osób), średnio ok. 7,8 tys. zł na osobę, co w porównaniu z poprzednim rokiem oznacza wzrost o 22%44.
W ostatnim analizowanym 2007 r. na rzecz osób uprawnionych lub uposażonych wypłacono łącznie kwotę prawie 72,5 mln zł na rzecz 6,5 tys. uczestników programów. W porównaniu z 2006 r. liczba osób, na rzecz których dokonano wypłat, zwiększyła się o około 200 osób, ale ze względu na dłuższy okres gromadzenia środków, średnia wartość na jedną osobę wyniosła ok. 12 tys. zł. Największą pozycję stanowiły wypłaty dokonane przez zakłady ubezpieczeń (34,6 mln zł) i fundusze inwestycyjne (25 mln zł) – łącznie z tych programów wypłacono ok. 82% środków.
Także w 2007 r. realizowano wypłaty transferowe z pracowniczych programów na większą kwotę, bo 151,5 mln zł, z czego ok. 71% to środki przekazane do innych pracowniczych programów emerytalnych (106,9 mln zł), co w zdecydowanej większości przypadków wynikało z konsekwencji prowadzonych przekształceń podmiotów, które wcześniej miały zarejestrowane pracownicze programy emerytalne. Na indywidualne konta emerytalne przekazano kwotę 44,2 mln zł dla ok. 3,3 tys. osób, a średnia wpłata transferowa wyniosła 13,4 tys. zł.
Charakterystyczny dla 2007 r. jest istotny wzrost kwot (w porównaniu z 2006 r.), jakie zostały transferowane z prowadzonych różnych form lokowania środków w ramach pracowniczych programów emerytalnych.
8. Wnioski Zmiany demograficzne zachodzące od wielu lat zmuszają do poszukiwania nowszych i dostosowanych do rynku finansowego form zabezpieczeń, o które powinny zabiegać osoby zainteresowane. Reforma systemu ubezpieczeń społecznych i systemu emerytalnego nie pozostawia wątpliwości, że świadczenia w nowym systemie cechować będzie niższa wysokość. Jest to następstwem zmiany formuły ustalania emerytur, stanowiących pochodną opłaconych składek. Dodatkowo od własnej przezorności i świadomości zależeć będą dochody po przejściu na emeryturę.
Jedną z takich form stanowią pracownicze programy emerytalne, utworzone pod koniec lat dziewięćdziesiątych wzorem innych państw, w ramach dobrowolnych kapitałowych ubezpieczeń. Programy tworzone są z inicjatywy pracodawców. Aby mogły funkcjonować muszą spełniać szereg uwarunkowań organizacyjno-prawnych oraz uzyskać akceptację przedstawicielstwa pracowników. Na podstawie przedstawionych danych nasuwają się następujące wnioski:
1. Dodatkowa forma oszczędzania, jaką jest pracowniczy program emerytalny, funkcjonuje na rynku ponad dziesięć lat, ale liczba podmiotów uczestniczących jest mała, gdyż wynosi niewiele ponad 1000 programów, czyli około 1% pracodawców korzysta z tej możliwości.
2. Ulgi stosowane wobec pracodawców, a w szczególności nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne w przypadku funkcjonowania u pracodawcy programu emerytalnego oraz ulgi w podatku dochodowym, w kontekście liczby zarejestrowanych programów nie stanowią wystarczających zachęt.
3. Z danych prezentowanych przez organ nadzoru wynika, że jeśli w zakładzie realizowana jest taka forma, to uczestniczy w niej większość pracowników.
4. Większość programów dotyczy pracodawców zatrudniających do 50 pracowników.
5. Dobrowolne zabezpieczenie wymaga spełnienia szeregu warunków, ale najważniejszym jest zabezpieczenie finansowe na realizację programów. Tak jest również w stosunku do pracowniczych programów emerytalnych, które mają źródło finansowania w składce podstawowej opłacanej przez pracodawcę, a ponadto pracownik może wnosić dodatkową, indywidualną składkę.
6. Ciekawym rozwiązaniem jest możliwość dokonywania wypłat transferowych do innych pracowniczych programów, w przypadku zmiany pracodawcy, albo na indywidualne konto emerytalne.
7. Doświadczenia minionych lat wskazują na niewielkie zainteresowanie opłacaniem dodatkowej składki, co wynika przede wszystkim z ograniczonych możliwości finansowych uczestnika programu, niewiedzy, braku świadomości, a także niedostatecznej edukacji w zakresie form i potrzeby zabezpieczenia we własnym zakresie środków na późniejsze lata, z rożnych rozproszonych źródeł.
Literatura Czajka Z., Systemy emerytalne w Niemczech i w Wielkiej Brytanii wobec nowych wyzwań, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2003.Góra M., System emerytalny, PWE, Warszawa 2003.Jędrasik-Jankowska I., Ubezpieczenie emerytalne. Trzy filary, LexisNexis, Warszawa 2001. Kołosowska B., Skutki finansowe reformy systemu emerytalnego w Polsce, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń 2004.Muszalski W., Ubezpieczenie społeczne, PWN, Warszawa 2004.Muszalski W., Prawo socjalne, PWN, Warszawa 2007.Pawelec J., Zakładowe systemy emerytalne w Niemczech i Austrii, Polityka Społeczna 2008 nr 1.Rószkiewicz M., Zabezpieczenie własnej starości na tle innych potrzeb Polaków, Polityka Społeczna 2003 nr 9.Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2005 roku, KNF, Warszawa 2006.Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2006 roku, KNF, Warszawa 2007.Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2007 roku, KNF, Warszawa 2008.Sułkowska W., Polki wobec ubezpieczeń, próba oceny wyników badań, Rozprawy Ubezpieczeniowe 2007 z. 1(2).Szczepański M., Brzęczek T., Determinanty rozwoju pracowniczych programów emerytalnych w Polsce w świetle badań opinii pracodawców, Polityka Społeczna 2008 nr 8.Szumlicz T. (red.), Społeczne aspekty ubezpieczenia, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2005.Szumlicz T., Ubezpieczenie społeczne, teoria dla praktyki, Oficyna Wydawnicza Brandta, Bydgoszcz – Warszawa 2005.Szumlicz T., Żukowski M., Systemy emerytalne w krajach Unii Europejskiej, TWIGER, Prawo i Ekonomia, Warszawa 2004.Uścińska G. (red.), Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Problemy do rozwiązania w najbliższej przyszłości, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2008.Zieliński P., Poziomy polskiego systemu zabezpieczenia społecznego, Polityka Społeczna 2009 nr 2.Zych A., Dylematy trzeciego filara ubezpieczenia emerytalnego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006 nr 5.
Przypisy:1 J. Pawelec, Zakładowe systemy emerytalne w Niemczech i Austrii, Polityka Społeczna 2008 nr 1, s. 18.2 Z. Czajka, Systemy emerytalne w Niemczech i w Wielkiej Brytanii wobec nowych wyzwań, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2003, s. 171.3 T. Szumlicz (red.), M. Żukowski, Systemy emerytalne w krajach Unii Europejskiej, TWIGER, Prawo i Ekonomia, Warszawa 2004, s. 35.4 Tamże, s. 138.5 M. Góra, System emerytalny, PWE, Warszawa 2003, s. 13.6 B. Kołosowska, Skutki finansowe reformy systemu emerytalnego w Polsce, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń 2004, s. 39.7 T. Szumlicz, Ubezpieczenie społeczne, teoria dla praktyki, Oficyna Wydawnicza Brandta, Bydgoszcz – Warszawa 2005, s. 272.8 M. Rószkiewicz, Zabezpieczenie własnej starości na tle innych potrzeb Polaków, Polityka Społeczna 2003 nr 9, s. 7.9 E. Stroiński, Ubezpieczenie jako metoda zabezpieczenia finansowego gospodarstwadomowego, [w:] Społeczne aspekty ubezpieczenia, pod red. T. Szumlicza, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2005, s. 231.10 P. Zieliński, Poziomy polskiego systemu zabezpieczenia społecznego, Polityka Społeczna2009 nr 2, s. 12.11 W. Sułkowska, Polki wobec ubezpieczeń, próba oceny wyników badań, Rozprawy Ubezpieczeniowe 2007 z. 1(2), s. 141.12 Dz.U. nr 139, poz. 932 ze zm.13 A. Zych, Dylematy trzeciego filara ubezpieczenia emerytalnego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006 nr 5, s. 32.14 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o indywidualnych kontach emerytalnych (Dz.U. nr 116, poz. 1205 ze zm.).15 Art. 6 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz.U. nr 116, poz. 1207 ze zm.) – zwanej dalej ustawą o PPE.16 M. Szczepański, T. Brzęczek, Determinanty rozwoju pracowniczych programów emerytalnych w Polsce w świetle badań opinii pracodawców, Polityka Społeczna 2008 nr 8, s. 26. W okresie od listopada do grudnia 2007 r. autorzy przeprowadzili badania metodą telefoniczną na reprezentatywnej próbie 100 przedsiębiorstw w Polsce zarejestrowanych ze 1101 zakładów pracy prowadzących w tym czasie PPE. Wśród badanych firm żadna nie prowadziła PPE w formie zarządzania zagranicznego.17 Ustawa z dnia 21 lipca 2006 r. o nadzorze nad rynkiem finansowym (Dz.U. nr 157, poz. 119 ze zm.).18 Do 18 września 2006 r. organem nadzoru była Komisja Nadzoru Ubezpieczeń i Funduszy Emerytalnych.19 Art. 31 ustawy o PPE.20 Art. 5 ust. 1, 1a i 1b ustawy o PPE.21 W. Muszalski, Ubezpieczenie społeczne, PWN, Warszawa 2004, s. 180.22 W. Muszalski, Prawo socjalne, PWN, Warszawa 2007, s. 155.23 T. Szumlicz, Reforma Indywidualnych Kont Emerytalnych, [w:] Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Problemy do rozwiązania w najbliższej przyszłości, pod red. G. Uścińskiej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2008, s. 141.24 I. Jędrasik-Jankowska, Ubezpieczenie emerytalne. Trzy filary, LexisNexis, Warszawa2001, s. 323.25 W. Muszalski, Prawo…, op. cit., s. 155.26 Art. 19 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.).27 Art. 5 ust 2 i 3 ustawy o PPE.28 Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2006 roku, KNF, Warszawa 2007, s. 7.29 Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2007 roku, KNF, Warszawa 2008, s. 7.30 M. Szczepański, T. Brzęczek, op. cit., s. 28 – „ponad 65% badanych przedsiębiorstw ocenia, że dotychczasowa polityka instytucji rządowych w zakresie PPE była właściwa. Blisko 58% przedsiębiorstw uważa, że konstrukcja PPE zapewnia wybór optymalnej formy oszczędzania na emeryturę, około 90% przedsiębiorstw wskazuje na potrzebę wprowadzenia ulg podatkowych dla pracownika wnoszącego składki do takich programów, a 93% chciałoby preferencji podatkowych dla pracodawców”.31 Dz.U. nr 139, poz. 932 ze zm.32 Załącznik do ustawy z dnia 28 lipca 1990 r. o działalności ubezpieczeniowej (Dz.U. z 1996 r. nr 11, poz. 62 ze zm.).33. B. Kłosowska, Skutki…, op. cit., s. 161.34 E. Stroiński, op. cit., s. 231.35 W roku 2004 ograniczenie do kwoty 3435,00 zł; w roku 2005 do kwoty 3635,00 zł; w roku 2006 do kwoty 3521,00 zł; w roku 2007 do kwoty 3697,00 zł i w roku 2008 do kwoty 4055,12 zł.36 Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2005 roku, KNF, Warszawa 2006, s. 7.37 I. Jędrasik-Jankowska, op. cit., s. 327.38 Art. 7 ust. 1 ustawy o PPE.39 W. Muszalski, Prawo…, op. cit., s. 157.40 E. Stroiński, op. cit., s. 231.41 Art. 43 ust. 4 ustawy o PPE – wypłata jest dokonywana na podstawie dyspozycji uczestnika lub osoby uprawnionej po okazaniu dokumentu potwierdzającego zawarcie umowy – przepisy IKE.42 W. Muszalski, Prawo…, op. cit., s. 156.43 Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2005 roku, op. cit., s. 11.44 Rynek Pracowniczych Programów Emerytalnych w 2006 roku, KNF, Warszawa 2007, s. 12-13.