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Timestamp: 2019-05-26 21:11:01+00:00
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Published on Thursday, 20 July 2017 17:20
We would like to update you from Vienna on the latest news regarding the pay cut.
You will recall our staff union campaign. It led many Geneva-based organizations to decide not to implement a 7.7 percent pay cut, express strong support for staff and persuade the International Civil Service Commission (ICSC) to reconsider the issue at its summer session in Vienna.
Given the importance, staff unions from Geneva participated at the session in large numbers, including a delegation from your union. Senior management was also well-represented, led by UNOG Director-General Michael Moller, ILO Director-General Guy Ryder, his deputy Greg Vines and WHO Assistant Director-General Dr Hans Troedsson. Also present were two of the three expert statisticians who raised questions in this paper (link to CRP 9) with regards to the ICSC’s calculations and application of the methodology. Together with management, we asked that the ICSC reintroduce the gap closure method, freeze implementation for all duty stations including Geneva, Rome and Madrid, as well as review the calculations and methodology.
Reaffirm its calculations (despite the concerns raised by the expert statisticians) for all of the HQ duty stations surveyed in October 2016.
Reintroduce a gap closure measure (mitigation buffer) of 3 percent on top of the new pay index, thus reducing the original net 7.7 percent cut by 2.7 percent.
Implement the change from August 2017 instead of May 2017 for new staff.
Introduce a further delay in implementation for existing staff, making the new effective implementation date February 2018.
The delay until February 2018 for existing staff was designed to allow possible increases in the pay index between now and then, thus further reducing the cut, by adjusting for:
A likely pay increase for US federal civil servants, against whom our pay is benchmarked, of 1.9 percent, as announced by the US government as well as additional locality pay.
Based on this, we estimate that the cut could be in the range of 1 to 2 percent.
However, the nature of the ICSC’s decision, which is subject to the variables mentioned above, means this is only an estimate and should not constitute the basis for your budget planning.
For staff who arrived in May 2017 and have already had their pay cut, we raised this as serious concern and are asking management to clarify whether they can be refunded retroactively. We are also asking for clarification on whether they would be reclassified as existing staff, having arrived before the revised implementation date of August.
For staff arriving as of August we remain concerned that an administratively cumbersome and socially unfair two-track system will be introduced.
It should be noted that the decision by the ICSC to review its earlier decision is unprecedented and the effective reduction in the pay cut important. Also, through our collective action in Geneva, we have benefited staff in other duty stations, facing similar challenges.
However, we remain disappointed that:
The reintroduced gap closure measure is only 3 percent, when the one that was removed in 2015 was 5 percent.
The ICSC did not decide to review its calculations despite the many concerns raised about possible errors that would by themselves have significantly reduced the cut; this leads us to question the ICSC’s role and working methods.
The precise size of the cut is not known and that our organizations subscribe to a system that allows the pay of staff worldwide to be cut on the basis of untested calculations, and, absurdly, by the level of inflation in New York.
The scope of the review of post adjustment methodology is vague. The ICSC’s decision therefore doesn’t address the root cause of the problem - the methodology and it’s way of applying it.
In summary, the ICSC is unwilling to accept feedback from management’s statisticians and will not revise its findings that have been shown to lack robustness. This undermines the technical credibility of a body that sets staff pay. Gap closure measures do not make indefensible survey results acceptable.
The "no pay cut" campaign, which has included townhalls, rallies, demonstrations, a work stoppage and a petition with almost ten thousand signatories, has shown the strength and unity of staff in Geneva and around the world. Management has also played an important role in negotiations with the ICSC and consistently argued that they have a duty of care to staff and a managerial responsibility to implement decisions based on evidence. Staff and management have thus maintained a common position and a united front, which we hope will continue.
We are continuing to analysing the ICSC’s proposal, including the legal aspect, and preparing our response. We must also look at the larger issue of how we can put in place a more robust system for setting pay that gives greater weight to staff concerns. We will keep you updated. The fight is not over.
Nous aimerions vous tenir informés des dernières nouvelles provenant de Vienne concernant les coupes salariales.
La campagne que les syndicats ont menée a poussé les organisations basées à Genève à ne pas introduire les coupes de 7,7%, à soutenir leur personnel et persuader la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) de réexaminer la question lors de sa session d’été tenue à Vienne.
Au vu de l’importance de la session de Vienne, les syndicats du personnel à Genève y ont participé en grand nombre, y compris une délégation du Conseil de coordination. L’équipe de la haute direction était tout aussi bien représentée avec le Directeur général de l’ONUG, M. Michael Moller, le Directeur-général du BIT, M. Guy Ryder et son adjoint, M. Greg Vines ainsi que le Directeur général adjoint de l’OMS, M. Hans Troedsson. Etaient aussi présents deux des trois experts en statistiques qui avaient soulevé des questions dans le document ci-joint quant aux calculs menés par la CFPI et la méthodologie appliquée. Tout comme les administrations, nous avons demandé à la CFPI de réintroduire la méthode fondée sur les mesures palliatives, geler la mise en application et revoir les calculs et la méthodologie.
L’étude du dossier a nécessité 4 jours. La décision finale de la CFPI se résume comme suit :
Réaffirmer les calculs menés (malgré les failles signalées par les statisticiens) pour tous les lieux d’affectation qui ont fait l’objet d’enquêtes salariales.
Réintroduire la mesure palliative (mesure de mitigation) de 3%, ce qui réduit les coupes de 7,7% à 2,7%.
Introduire la baisse à partir d’août 2017 au lieu de mai 2017 pour les nouveaux fonctionnaires.
Retarder l’application pour les fonctionnaires actuellement employés jusqu’en février 2018.
Mener un examen de la méthodologie relative à l’indemnité de poste.
Le but du délai jusqu’en février 2018 pour les fonctionnaires déjà employés est de permettre une éventuelle augmentation de l’indemnité de poste, ce qui réduira les coupes comme suit:
Une augmentation très probable de 1,9% du salaire des employés de la fonction publique fédérale américaine (qui est la référence pour la détermination de nos salaires), telle qu’annoncée par le gouvernement américain ainsi qu’une augmentation du « locality pay ».
Une inflation à New York qui réduira le décalage dans le pouvoir d’achat entre Genève et New York.
De ce qui précède, nous estimons que les coupes seraient de l’ordre de 1 à 2 %.
Toutefois, la nature de la décision de la CFPI, qui dépend des variantes sus-mentionnées, fait qu’il s’agit de pures estimations qui ne devraient être nullement utilisées pour faire votre planning budgétaire.
Pour les fonctionnaires qui ont intégré l’Organisation en mai 2017 et qui ont déjà subi les coupes, nous avons exprimé notre vive inquiétude à ce sujet et nous sommes en contact avec l’Administration afin de vérifier s’ils peuvent être remboursés rétroactivement. Nous attendons aussi des éclaircissements afin de voir s’ils peuvent être considérés en tant que fonctionnaires actuellement employés, puisqu’ils sont arrivés avant la date de mise en vigueur de la décision en août.
Pour les fonctionnaires qui intègrent l’Organisation à partir du mois d’août, nous demeurons préoccupés du fait qu’ils soient soumis à un régime à deux voies, lourd administrativement et injuste d’un point de vue social.
Force est de constater que l’examen de la décision par la CFPI est sans précèdent dans l’histoire de la Commission et il est certain que la baisse effective des coupes salariales est de taille. A travers notre action collective à Genève, nous avons rendu service aux fonctionnaires d’autres lieux d’affectation, qui étaient en butte à des défis similaires.
Cela dit, nous sommes déçus pour les raisons suivantes:
La mesure palliative qui a été réintroduite est de 3%, alors que celle qui a été éliminée en 2015 était de 5%.
La CFPI n’a pas décidé de revoir ses calculs malgré les doutes relatifs aux erreurs qui auraient été commises. Si ces erreurs étaient corrigées, les coupes auraient considérablement baissé. C’est pourquoi, nous remettons en question le rôle et les méthodes de travail de la CFPI.
L’on ignore jusqu’à maintenant le pourcentage exact des coupes et les organisations adhèrent à un système qui permet de réaliser des coupes dans tous les lieux d’affectation sur la base de calculs infondés et du niveau d’inflation à New York, chose encore plus absurde.
La portée de l’examen de la méthodologie relative à l’indemnité de poste reste vague. Par conséquent, la CFPI, dans sa décision, ne traite pas du fond du problème à savoir, la méthodologie et son application.
En résumé, la CFPI refuse d’accepter les conclusions des statisticiens et ne réexaminera pas les résultats atteints qui manquent de cohérence. Cela porte atteinte à la crédibilité technique d’un organe en charge de fixer les salaires. Les mesures palliatives ne rendent pas acceptables des résultats indéfendables.
Nous sommes convaincus que la campagne contre les coupes salariales qui a signifié la tenue de plusieurs Réunions générales, rassemblements, démonstrations, un arrêt de travail et une pétition signée par environ 10000 fonctionnaires, a montré la force et l’unité dans le rang des fonctionnaires à Genève et de par le monde. Les Administrations ont aussi joué un rôle important dans les négociations avec la CFPI et ont constamment réitéré le devoir de diligence envers le personnel et la responsabilité d’exécuter des décisions fondées sur des preuves réelles. Le personnel et les Administrations ont adopté par conséquent une position commune et ont créé un front commun qui, nous espérons se maintiendra.
Nous sommes en train d’examiner de près la décision de la CFPI, y compris l’aspect juridique, afin de préparer notre réponse. Nous devons aussi voir comment mettre en place un système plus robuste pour ce qui est de la détermination des salaires, un système qui prend en compte les préoccupations du personne Nous vous tiendrons informés. La lutte n’est pas terminée.