Source: https://issuu.com/bettina.gruber/docs/mobbing_am_arbeitsplatz
Timestamp: 2016-12-10 15:07:17
Document Index: 389878150

Matched Legal Cases: ['§ 89', '§ 90', '§ 92', '§ 97', '§ 1330', '§ 1328', '§1157', '§18', '§ 92', '§ 21', '§ 171', '§ 17', '§ 18', '§ 7', '§ 38', '§ 90', '§ 68', '§ 29']

Mobbing am Arbeitsplatz 2014 by Arbeiterkammer Salzburg - issuu
EIN RATGEBER DER AK SALZBURG
Mobbing ist ein moderner Begriff, der in der Arbeitswelt und in der öffentlichen Diskussion häufig verwendet
wird. Das Wissen darüber, was Mobbing genau ist und
was gegen Mobbing getan werden kann, ist weniger weit
Mobbing ist ein soziales Phänomen, das die Ausgrenzung von Menschen
aus dem Arbeitsleben bewirkt. Um diese existenzvernichtende Folge zu
vermeiden und um großen wirtschaftlichen Schaden abzuwenden, muss
Mobbing rechtzeitig erkannt und gezielt bekämpft werden.
Das Phänomen ist nicht immer leicht fassbar. Oft ist es notwendig, mit
rechtlichem, psychologischem und medizinischem Wissen an das Problem heranzugehen. Das heißt aber nicht, dass man Jurist oder Psychologe sein muss, um dem Phänomen wirksam entgegenwirken zu können!
Das wichtigste im Umgang mit Mobbing ist nämlich Zivilcourage und Verantwortungsbewusstsein und etwas Hintergrundwissen, das diese Broschüre zu vermitteln versucht. Wer sich mit diesem Rüstzeug gegen Mobbing wappnet, wird erfolgreich sein, denn: Mobbing geschieht, weil es
geduldet wird und Mobbing geschieht nicht, wenn es nicht geduldet wird!
Wenn Mobbing auftritt, ist es notwendig, dass Betroffene Hilfestellung erleben und wissen, wohin sie sich wenden können. Diese Broschüre beinhaltet daher eine Reihe von Kontakt- bzw. Beratungsadressen, weiterführende Literatur und Internetadressen.
Wir hoffen, dass Ihnen unsere Broschüre Hilfe zur Selbsthilfe ist!
Impressum: Medieninhaber und Herausgeber: Kammer für Arbeiter und Angestellte für Salzburg · Autorin: Dr. Gabriele
Wonnebauer, Dr. Clemens Hausmann · Layout: Ursula Brandecker · alle Markus-Sittikus-Straße 10, 5020 Salzburg ·
Druck: Geschützte Werkstätten - Integrative Betriebe Salzburg · Titel: Fotolia · Stand: 4/2014
Personenbezogene Bezeichnungen gelten jeweils auch in ihrer weiblichen
Form (soweit nicht sowieso angegeben).
Was ist Mobbing?	6
Mobbing ist ein Prozess	7
Mobbingphasen	7
Phasenmodell – Der Verlauf von Mobbing	8
Mobbinghandlungen	9
Warum entsteht Mobbing?	11
Wen betrifft Mobbing?	12
Täter – Opfer –Betroffene	13
Auswirkungen	14
Maßnahmen gegen Mobbing – Interventionen	Was können Mobbingbetroffene konkret tun?	Mobbing-Tagebuch	Gesprächs- und Bündnispartner suchen	Die Abhängigkeit von Mobbern verringern	Selbstbewusst auftreten, Angriffe abwehren	Ausgleich außerhalb der Arbeit	Was können Kollegen tun?	Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte	Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber	Führungsverhalten	Prävention	16
Mobbing und Recht	Strafrecht und Mobbing	Strafrechtliche Verfolgung	Allgemeine zivilrechtliche Maßnahmen bei Mobbing	Schadenersatz und Schmerzengeld bei Mobbing	26
Arbeitsrechtsmaßnahmen bei Mobbing	Fürsorgepflicht des Arbeitgebers	Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer	Konkrete Maßnahmen von Seiten des Arbeitgebers bei Mobbing	Maßnahmen seitens der Betroffenen	Wann ist ein vorzeitiger Austritt berechtigt?	30
Rechtliche Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates	Überwachungsrecht gemäß § 89 Z 3 ArbVG	Interventionsrecht gemäß § 90 ArbVG	Anhörungs- und Beratungsrecht gemäß § 92 a ArbVG	Mitwirkungsrecht gemäß § 97 (1) Z 8 und 9 ArbVG	35
Psychologische Beratung – Behandlung/Psychotherapie	Was leistet psychologische Behandlung/Psychotherapie?	Was kostet psychologische Behandlung/Psychotherapie?	Berufliche Supervision und Mediation	37
Berufliche Um- bzw. Neuorientierung	39
Auszug einschlägiger Rechtsnormen	40
Konflikte, also Auseinandersetzungen zwischen Arbeitskollegen oder
zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, kommen alltäglich vor. Sie sind
also „normal“, weder gut noch schlecht und werden normalerweise durch
einen Kompromiss bzw. einen Interessenausgleich zwischen den Beteiligten gelöst.
Mobbing entsteht dagegen, wenn ein Konflikt „entgleist“: Der Boden der
Obwohl es Mobbing wahrscheinlich schon immer gegeben hat, wurde
es erstmals in den 1980er Jahren systematisch erforscht und theoretisch
›	k
 onfliktbelastet und feindselig: Worte, Gesten oder das Verweigern
›	s
 ystematisch und oft: Von Mobbing im engeren Sinn spricht man,
›	p
 ersönlich und unfair: Bei Mobbing werden Menschen und Gruppen
in ihrer Leistung und in ihrer Persönlichkeit direkt angegriffen. Die Konfliktparteien stehen sich nicht mehr gleichwertig gegenüber. Die mobbingbetroffenen Personen geraten in eine machtlose Situation.
der Eindruck entstehen: „Diese Person passt nicht zu uns.“. Anstatt einen
Manche protestieren gegen diese feindseligen Übergriffe oder leisten aktive Gegenwehr. Andere hoffen, dass sich diese Situation von allein bessert. Geht der Prozess weiter, wird die Gegenwehr der Betroffenen immer
Das Modell zeigt, wie aus verschleppten oder ungelösten Konflikten Mobbing entsteht. Durch einzelne Unverschämtheiten und Gemeinheiten wird
ursprünglichen Konflikt nichts zu tun hat.
Das Phasenmodell beschreibt einen »typischen« Verlauf. Je nach betriebder am Mobbing Beteiligten,
kann der Verlauf vom Modell abweichen.
Keinesfalls muss ein einmal begonnener Mobbingprozess zwangsläufig
im Ausschluss aus der Arbeitswelt enden. Rechtzeitig gesetzte Interventionen können dazu führen, dass Mobbing gestoppt und der Konflikt auf
Mobbing-Kern
20.03.2006 11:56 Uhr
- Der Verlauf von Mobbing
die Mobbing-Katastrophe
kann. Der Pionier der Mobbingforschung Heinz Leymann hat 45 typische
›	Vorgesetzte schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
›	Man wird ständig unterbrochen
›	Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
›	Anschreien oder lautes Schimpfen
›	Ständige Kritik an der Arbeit
›	Ständige Kritik am Privatleben
›	Telefonterror
›	Mündliche Drohungen
›	Schriftliche Drohungen
›	Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten
›	Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas
direkt ausspricht
›	Man spricht nicht mehr mit dem Betroffenen
›	Man lässt sich nicht ansprechen
›	Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen
›	Den Arbeitskollegen wird verboten, den Betroffenen anzusprechen
›	Man wird wie „Luft“ behandelt
›	Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen
›	Man verbreitet Gerüchte
›	Man macht jemanden lächerlich
›	Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen
›	Man macht sich über eine Behinderung lustig
›	Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächer›	›	›	›	›	›	›	›	lich zu machen
Man greift die politische oder religiöse Einstellung an
Man macht sich über das Privatleben lustig
Man macht sich über die Nationalität lustig
Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen
Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise
Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage
Man ruft dem Betroffenen obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach
Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote
›	Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu
›	Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich
nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann
›	Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben
›	Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können
›	Man gibt ihm ständig neue Aufgaben
›	Man gibt ihm „kränkende“ Arbeitsaufgaben
›	Man gibt dem Betroffenen Aufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren
›	Zwang zu gesundheitsschädigenden Arbeiten
›	Androhung körperlicher Gewalt
›	Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemanden einen „Denkzettel“ zu verpassen
›	Körperliche Misshandlung
›	Man verursacht Kosten für den Betroffenen, um ihm zu schaden
›	Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des
›	Sexuelle Handgreiflichkeiten
Mit Hilfe elektronischer Kommunikationsmittel wie Internet und Handy
werden Personen schikaniert. Sie werden dabei beleidigt, bloßgestellt
und belästigt. Es werden z. B. Lügen oder peinliche Fotos ins Netz gestellt.
Mobbing entsteht nicht zufällig. Meistens ist es ein Ventil für schwerwiegende Probleme innerhalb eines Teams oder eines Betriebes. Mobbing
entsteht nicht aufgrund einer einzelnen Ursache, sondern in einem Geflecht aus ursprünglichen Konflikten, individuellen Verhaltensweisen, begünstigenden Rahmenbedingungen. Dazu zählen:
›	Z
 eitdruck, Stress, Unterbesetzung;
›	m
 angelnde Organisation: unklare Verantwortungsbereiche, widersprüchliche oder nicht erfüllbare Aufgaben, zu enger Handlungsspielraum, umständliche Dienstvorschriften;
 ersönliche Gründe des Mobbers: Konkurrenz und Neid (auf Kompetenz, Qualifikation, Leistungsfähigkeit, Ansehen des Gemobbten),
›	im Team: Cliquenbildung („die Alten – die Neuen“), Gruppendruck,
Konfliktvermeidung, fehlende Kritikfähigkeit, unglückliche soziale Zusammensetzung, Gleichgültigkeit, Langeweile;
›	D
 efizite im Führungsverhalten: undurchschaubare Entscheidungen,
keine Information über neue Ziele und Entwicklungen, fehlende Gesprächsbereitschaft, kein aktives Konfliktmanagement, ignorieren
 eorganisation und Neustrukturierung des Arbeitsbereiches oder Betriebes, Angst um den Arbeitsplatz; interne Verteilungskämpfe, um die
Betrieb gemobbt wird, zumeist vehement zurück („Bei uns gibt es so etwas nicht.“).
Häufig wird auch den Betroffenen Schuld an ihrer Situation gegeben, weil
Hinzu kommen noch branchenspezifische Bedingungen für Mobbing.
wie z.B. im Gesundheits- und Verwaltungsbereich kommt Mobbing überdurchschnittlich häufig vor. Durch die starke persönliche Einbindung in die
Arbeit bieten sich außerdem mehr Angriffsflächen.
Bei Mobbing werden auch die Kollegen zutiefst verunsichert. Oft beobachten sie die Mobbinghandlungen, ohne dagegen einzuschreiten und
tolerieren sie damit stillschweigend. Manchmal werden die Mobbinghandlungen auch belacht („Das ist ja nur Spaß.“) oder offen gutgeheißen
(„Da trifft es den Richtigen.“). Dahinter stehen zumeist Gruppendruck,
die Angst selber ins Schussfeld zu geraten, mangelnde Zivilcourage und
Engagement, Fleiß, Intelligenz), Schwächen (geringe Qualifikation, Stottern, altmodische Kleidung etc.) oder sonstige Eigenschaften (alt/jung,
›	F
 rauen generell (75% erhöhtes Mobbingrisiko gegenüber Männern),
 rauen speziell unter 25 Jahren und in traditionellen Männerpositionen
 änner über 50 Jahren,
 raktikanten, Berufsanfänger, neu ins Team gekommene Kollegen,
 enschen mit auffälligen Behinderungen (z.B. starke Brille, Hörgerät,
Täter – Opfer – Betroffene
Mobbingsituationen sind durch eine soziale Schieflage, also durch ein
› Bullying: Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz, Aggression auf glei-
› Bossing: Der Chef mobbt den Mitarbeiter; Mobbing von oben nach un-
› Staffing: Miarbeiter mobben den Vorgesetzen; Mobbin von unten nach
Die Bezeichnung Opfer bringt zum Ausdruck, dass von Mobbing Betroffene schwer geschädigt werden. Gleichzeitig verbinden wir mit der Opferrolle aber auch Hilflosigkeit und Unterlegenheit, wodurch sich Betroffene
Oberstes Ziel der persönlichen Mobbingabwehr ist es, aus der hilflosen
›	B
 ei mehr als 98% der Betroffenen ist das Arbeits- und Leistungsvermögen beeinträchtigt, verbunden mit Motivationsverlust, Misstrauen,
 ehr als 40% der Betroffenen erkranken infolge von Mobbing, davon
 und 35% der Betroffenen wechseln den Arbeitsplatz innerhalb des
›	2
 0% kündigen selbst, 15% werden gekündigt, 7% werden erwerbsunfähig oder gehen vorzeitig in Pension.
 egative Folgen für den Betrieb sind u.a. krankheitsbedingte Ausfälle, Störungen im Arbeitsablauf, Qualitäts- und Produktionsrückgänge
›	A
 llgemeinkosten ergeben sich durch Krankschreibungen, Arztbesuche, Medikamente, Klinik- und Kuraufenthalte, Psychotherapie, Arbeitslosigkeit, Berufs-/Erwerbsunfähigkeit, Frühpension.
stellen diese häufig fest, dass den Betroffenen die Weiterarbeit unter den
Rechtsanwaltes bzw. vor Gericht die Angriffe und Belästigungen abzustellen und finanzielle Ansprüche (Schadenersatz, Entschädigungszahlungen)
welche Produktivitätsverluste eintreten können. Motivationsverlust, steigende Fehlerquoten und Imageverluste bei Kunden sind nur einige Beispiele dafür, dass der Unternehmenserfolg durch Mobbing negativ beeinflusst wird.
Die betriebswirtschaftlichen Kosten, die ein Mobbingfall verursacht, werden zwischen € 7.000,– und € 15.000,– Euro pro Fall, je nach beruflicher
MASSNAHMEN GEGEN MOBBING –
Je nach dem, wie weit der Mobbingprozess fortgeschritten ist und wie
›	Kooperative Variante:
Damit ist eine alle Interessen berücksichtigende Gesamtlösung der
hinter dem diskriminierenden Verhalten einen Konflikt gibt, an dessen
 onfrontative Variante:
Diese wird gewählt, wenn es nicht mehr möglich ist, mit den Mobbern
tun. Das Verhalten zielt auf die Durchsetzung von Rechten ab, Konfliktlösung steht dabei nicht mehr im Vordergrund. Zumeist werden juristische Maßnahmen gesetzt.
 efensive Variante:
Dieses Verhalten bietet sich an, wenn Mobbing zu spät erkannt wurde
umgesetzt werden und alle damit in Zusammenhang stehenden juristischen, aber auch medizinischen Fragen müssen geklärt werden.
1.	Bestandsaufnahme: Was passiert? Wer macht was?
2.	Eigene Schwachpunkte und mögliche Gefahren erkennen
3.	Überlegen: Bleiben oder Gehen?
4.	Gesprächs- und Bündnispartner suchen
5.	Die Abhängigkeit vom Mobber verringern
6.	Den Mobber auf seine Handlungen ansprechen
7.	Selbstbewusst auftreten
8.	Persönliche Angriffe abwehren
9.	Mit Vorgesetzten sprechen, Betriebsrat einschalten
10.	Beratungsstelle aufsuchen, den Rechtsweg beschreiten
*) Seite als Vorlage zum Kopieren – siehe nächste Seite
Wenn man den Verdacht oder den Eindruck hat, gemobbt zu werden,
sollte man mit einer Bestandsaufnahme beginnen: Was genau passiert?
Wer macht was, wie oft, wo usw. Die Absichten und Motive spielen dabei
nur eine untergeordnete Rolle. Wichtig ist vor allem eine möglichst präzise
Auflistung von Verhaltensweisen. Am besten ist ein Mobbingtagebuch, in
Uhr.“ ist wesentlich präziser und glaubwürdiger als „irgendwann im Frühling“.) Zweitens hilft das Tagebuch, inneren Abstand zu den Vorfällen zu
hatte das?
angreifbar oder gefährdet ist, kann man sich in diesen Punkten besonders gut schützen. Das betrifft private Dinge, über die während/nach dem
Mobbing nicht mehr gesprochen werden sollte, Nachlässigkeiten in der
Arbeit, die man sich nicht mehr erlauben darf usw. Zugleich steckt man
seine eigenen Grenzen ab.
dabei wie bei allen Konfliktgesprächen entscheidend. Der eigene Standpunkt sollte knapp und sehr deutlich vermittelt werden. Diskussionen über
wichtig, keine weiteren Angriffsflächen zu bieten. Das ist insbesondere in
Wenn die Mobbinghandlungen nicht nachlassen, ist es oft notwendig,
sich an den Vorgesetzten bzw. die Personalstelle zu wenden und auch
den Betriebsrat einzuschalten. Die persönliche Verstrickung (z.B. durch
Freundschaft mit dem Mobber) und das Engagement dieser Personen
können sehr unterschiedlich sein. Wenn auch hier keine Lösung in Sicht
ist, gibt es die Möglichkeit, eine Beratungsstelle aufzusuchen und gegebenenfalls den Rechtsweg zu beschreiten.
Schützen vor Cyper-Mobbing
Schützen kann man sich in dem man darauf achtet welche Informationen
und Fotos man ins Netz stellt nd wer auf diese Zugriff hat. Das Internet
vergisst nichts. Wenn bereits gemobbt wird ist es wichtig Beweise zu sichern und herunterzuladen (Nachrichten nicht löschen, Screenshots machen bzw. ausdrucken).
Mobbingbetroffene merken meist sehr rasch, wie sehr sich soziale Probleme auf das gesundheitliche Wohlbefinden auswirken können. Damit
die beruflichen Probleme nicht das ganze Alltagsleben dominieren, ist
schweigen aber doch. Typische Gründe für das Schweigen sind: Gruppendruck, Angst, selber ins Schussfeld zu geraten, mangelnde Zivilcourage und Gleichgültigkeit. Manchmal erscheint Mobbing „gerechtfertigt“,
wenn es sich gegen unliebsame Kollegen richtet oder es hat sogar „Unterhaltungswert“.
Intrigen, Beleidigungen, Schreiduelle usw. nicht in Ordnung findet. Stattdessen sollte man positive Werte des Zusammenarbeitens ansprechen:
direkte Gespräche, konstruktive Zusammenarbeit, gegenseitige Anerkennung, Höflichkeit und Respekt.
 en Betroffenen ansprechen, Mitgefühl signalisieren: „Ich finde das
auch arg, was mit dir geschieht.“;
 en Mobber auf sein Verhalten ansprechen: „Ich finde das nicht richtig,
 itläufer ansprechen und für die Folgen ihrer Handlungen sensibilisieren;
›	im Team bei abwertenden „Scherzen“ nicht mitlachen; deutlich sagen:
„Ich finde das nicht lustig.“; den Gemobbten in Sachfragen einbeziehen: „Was ist deine Meinung dazu?“; das einseitige Bild des Gemobbten zurechtrücken;
›	W
 erte des Zusammenarbeitens ansprechen: „Ich finde wichtig, dass
Wenn der Konflikt von den Betroffenen nicht selbst bewältigt werden
Betriebsräte können sowohl bei der Prävention gegen Mobbing als auch
bei der Lösung bereits aufgetretener Mobbingkonflikte eine entscheidende Rolle spielen.
Ist eine Mobbingsituation bereits entstanden, so ist es auch für den Betriebsrat wichtig die Situation ernst zu nehmen, eine Analyse vorzunehmen, zu klären, wer am Konflikt beteiligt ist und wie der Kräftehaushalt der
Zur Lösung des Konflikts ist es notwendig, Mobbingbetroffenen soziale
Unterstützung zu geben und mitzuwirken, dass ihr Kräftehaushalt gestärkt wird. Wenn alle Beteiligten über genügend Ressourcen verfügen,
kann eine Konfliktlösung zu einem wirklichen Kompromiss führen.
sinnvoll sind. Beim Aufdecken und Angehen des Konfliktes sollten mit
Reihe von Gesprächstechniken, die dabei sinnvoll zur Anwendung gebracht werden können. Aktives Zuhören, Akzeptanz schaffen, Perspektivenwechsel der Konfliktparteien fördern und Verantwortung stärken, sind
Methoden, die Konflikte bewusst und verhandelbar machen. Grundsätzlich sollte eher lösungsorientiert, das heißt in die Zukunft blickend, vorgegangen werden, als wahrheits- und ursachensuchend.
Wenn der dem Mobbing zugrundeliegende Konflikt zu Tage tritt, kann
und rechtlichen Einfluss auf sämtliche Entscheidungen des Arbeitgebers
Man wird kaum einen Vorgesetzten oder Personalverantwortlichen finden,
Wenn Mobbinghandlungen bekannt werden, ist es wichtig, dass sich
auch Vorgesetzte des Problems annehmen. Wegschauen oder Bagatellisieren („Macht das untereinander aus.“, „Man muss die Vergangenheit
hinter sich lassen.“, „Kindereien“, „Weiberkram“ etc.) verschlimmern auf
Dauer die Situation ebenso wie allgemeine moralische Appelle.
dass Mobbing absolut inakzeptabel ist und Respekt und Höflichkeit von
 obber gezielt ansprechen, zerstörerische Verhalten klar benennen,
›	V
 erhaltensänderung fordern,
 anktionen androhen bzw. verhängen,
 öglichen Betroffenen Unterstützung anbieten,
›	im Team Werte des Zusammenarbeitens besprechen.
 ensibilisierung und Aufklärung im Team, im Betrieb,
›	Informationsveranstaltungen, Artikel in der Hauszeitung etc.,
›	Identifizierung von Mobbingauslösern und begünstigenden Faktoren,
›	o
 rganisatorische Änderungen, Reduktion von Mobbing fördernden
 upervision und Fortbildungen für gefährdete Gruppen,
›	institutionalisierter Umgang mit Mobbing (Betriebsvereinbarungen,
seltenen Fällen kann auf eine Rechtssprechung zurückgegriffen werden.
Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte anzusehen ist oder ob Mobbing unter Arbeitskollegen geschieht.
Bei den sogenannten Offizialdelikten (Körperverletzung, gefährliche Drohung) ist das Verhalten von Amtswegen zu verfolgen. Eine Anzeige kann
Der Anspruch auf Unterlassung der Eingriffe in die Privatsphäre durch beharrliche Verfolgung (Stalking) kann mit einstweiligen Verfügungen gesichert werden.
Auch in zivilrechtlicher Hinsicht muss zur Beurteilung der Mobbinghandlungen
auf die Einzelhandlungen abgestellt werden.
Neben Schadensersatzansprüchen können Unterlassungsansprüche geltend
gemacht werden, wenn die akute Gefahr einer drohenden künftigen Rechtsverletzung nachgewiesen werden kann, das heißt Wiederholungsgefahr besteht. Im Zusammenhang mit Mobbing ist vor allem an Fälle der Ehrenbeleidigung nach § 1330 ABGB zu denken, wenn Gefahr besteht, dass weitere
künftige Ehrverletzungen den Gemobbten treffen können.
Darüber hinaus gibt es noch den Widerruf ehrverletzender Äußerungen durch
Veröffentlichung, wenn der Betroffene durch die Verbreitung unwahrer, seinen
wirtschaftlichen Ruf schädigenden Tatsachen verletzt worden ist.
Zu beachten ist, dass es schwierig sein kann obige Ansprüche durchzusetzen,
weil den Kläger (Mobbingbetroffener) bei Gericht die volle Beweislast für alle
Tatbestandselemente trifft.
Um Schadenersatz und Schmerzengeld zu erlangen, muss jeweils der Nachweis erbracht werden, dass einzelne Mobbinghandlungen gegen Rechtspflichten verstoßen, das heißt rechtswidrig sind. Darüber hinaus muss der
Mobber schuldhaft handeln, damit ein Schadenersatzanspruch entstehen
kann. Vom Kläger ist der ursächliche Zusammenhang zu beweisen.
Ein Anspruch besteht auf Ersatz von Kosten, die durch Therapien bzw. medizinische Behandlungen entstanden sind, wenn diese nicht oder nur zum Teil
von Krankenkassen getragen werden. Diese können bei Gericht binnen drei
Jahren eingeklagt werden. In Verträgen oder Kollektivverträgen festgelegte
Verfallsfristen sind aber zu beachten.
Körperverletzung bzw. physische Beeinträchtigung sind dann ersatzpflichtig,
wenn sie nur auf Mobbing und nicht auch auf andere Ursachen zurückgehen
können bzw. wenn durch Mobbinghandlungen bereits bestehende Krankheiten oder Symptome verschlimmert werden.
Weiters kann an die Geltendmachung rechtlicher Schadensersatzansprüche
gedacht werden, wenn eine Ehrenbeleidigung oder die Verbreitung unwah-
rer Tatsachen vorliegt, die den Kredit, den Erwerb oder das Fortkommen des
Mobbingbetroffenen gefährden. Ein Anspruch besteht in diesen Fällen jedoch
nur auf Vermögensschäden, nicht aber auf Schmerzengeld zum Ausgleich der
erlittenen Gefühlseinbuße.
Das Gleichbehandlungsgesetz (Gesetz über die Gleichbehandlung von Mann
und Frau im Arbeitsleben) sowie Ländergleichbehandlungsgesetze machen
die Geltendmachung von ideellen Schäden in bestimmten Fällen möglich.
Wenn jemand auf Grund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung und der sexuellen Orientierung
direkt oder indirekt diskriminiert wird, besteht Anspruch in unterschiedlicher
Mindesthöhe. Soweit der Nachteil nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen Schadenersatz.
Im Fall der sexuellen Belästigung und der Belästigung aufgrund des Geschlechts sowie der Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit,
der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung, beträgt der Schadenersatzanspruch mindestens € 1.000,–.
Die Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen sind je nach Tatbestand
unterschiedlich. Sie sind innerhalb von 14 Tagen bis zu drei Jahren beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einzuklagen. Wir empfehlen Ihnen daher,
sich umgehend rechtlich zu informieren. Auf Grund der Diskriminierungstatbestände besteht auch die Möglichkeit, sich an die Gleichbehandlungskommission zu wenden. Die entsprechenden Kontakte können auch über die Arbeiterkammer hergestellt werden.
Bei einer Belästigung auf Grund einer Behinderung ist gemäß Behinderteneinstellungsgesetz und Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BEinstG) der
Schadenersatz von mindestens € 1.000,– binnen sechs Monaten gerichtlich
geltend zu machen. Ein Schlichtungsverfahren hat aber zwingend voranzugehen.
Wird rechtswidrig und schuldhaft in die Privatsphäre eingegriffen oder werden Umstände aus der Privatsphäre offenbart oder verwertet (Stalking), ist der
dadurch entstandene Schaden (nach § 1328a ABGB) zu ersetzen. Wird der
Betroffene in der Öffentlichkeit bloßgestellt, besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
inwieweit die Persönlichkeit des Arbeitnehmers durch Nebenpflicht aus
von wem Mobbing ausgeübt wird – ob dies vom Arbeitgeber oder seinen
des Grundsatzes, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers den Arbeitnehmer auch vor Mobbing schützt und andererseits den einzelnen Arbeitnehmern aus ihrer Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber heraus ein
Die Fürsorgepflicht ist allgemein die wesentliche Nebenpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag, die vor allem in den §1157 ABGB und §18
Im Wesentlichen versteht man darunter die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses auf die gesundheitlichen, religiösen, sittlichen, persönlichen und vermögensrechtlichen Interessen des Arbeitnehmers in zumutbarer Weise Rücksicht zu nehmen
Aus seiner Verpflichtung aus der Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber somit
dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer von Kollegen oder Vorgesetzten
nicht gemobbt wird. Aus diesem Grund hat der Arbeitgeber geeignete
Dazu kann der Arbeitgeber sowohl auf die rechtlichen Instrumentarien
(von der Verwarnung bis zur Kündigung) zurückgreifen oder aber auch
durch den Einsatz von Psychologen und Arbeitsmedizinern Abhilfe anbieten.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann sowohl aktiv als auch passiv
Gehen die Mobbinghandlungen direkt vom Arbeitgeber aus, so ist unstrittig, dass er gegen seine Fürsorgepflicht verstößt. Bei passiven Verletzungen der Fürsorgepflicht ist die Beurteilung und auch die Beweislage
er nicht das Geeignete, verletzt er unzweifelhaft seine Fürsorgepflicht. Bei
schuldhafter Verletzung seiner Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber zu
Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer
Aus dem Arbeitsvertrag resultiert eine Verpflichtung des Arbeitnehmers,
die Interessen seines Arbeitgebers nicht zu verletzen. Diese Pflicht wird
allgemein als Treuepflicht bezeichnet.
Hauptsächlich handelt es sich dabei um Unterlassungspflichten, daraus
Eine Verletzung der Treuepflicht liegt auch dann vor, wenn der Tätigkeitsbereich des Unternehmens durch das Verhalten des Arbeitnehmers
geschützt. Mobbing stellt eine indirekte Verletzung der Interessen des Arbeitgebers und damit der Treuepflicht dar. Die Verletzung der Treuepflicht
kann sanktioniert werden. Auf die Verletzung dieser vertraglichen Nebenpflicht kann sich allerdings nur der Arbeitgeber, nicht aber ein gemobbter
mit ihm im Vertrag stehenden Arbeitnehmer verpflichtet ist.
›	E
 rmahnung des Mobbers
 ersetzung des Mobbingbetroffenen oder des Mobbers (Möglichkeiten
 erhängung von Disziplinarmaßnahmen über den Mobber
 ündigung des Mobbers
 ntlassung des Mobbers
Gehen Mobbingangriffe vom Arbeitgeber direkt aus, ist an die Austrittsgründe der gröblichen Verletzung der Fürsorgepflicht, an Tätlichkeiten,
Ist die Beweislage schwierig, kann auch eine einvernehmliche Auflösung
den Arbeitnehmerschutz zu überwachen. Zu diesem Zweck kann der Betriebsrat die betrieblichen Räumlichkeiten, Anlagen und Arbeitsplätze besichtigen und den Arbeitgeber auf Gefahrenquellen und Missstände hinweisen und mit ihm über deren Abstellung beraten. Erfolgt seitens des
Arbeitgebers keine rechtzeitige Abhilfe, kann der Betriebsrat die zuständige Aufsichtsbehörde, z.B. das Arbeitsinspektorat, anrufen.
Anhörungs- und Beratungsrecht gemäß § 92a ArbVG
Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes rechtzeitig anzuhören und mit ihm
darüber zu beraten.
Über Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und
Berufskrankheiten sowie Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der
Arbeitnehmer können fakultative Betriebsvereinbarungen geschlossen
werden. Letztlich ist durch diese Art der Betriebsvereinbarung auch die
Regelung von Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung
die Arbeitszufriedenheit und das körperliche und geistige Wohlbefinden
Gruppenarbeit oder die Gestaltung des Arbeitsplatzes nach ergonomischen Gesichtspunkten können zu einem erhöhten Wohlbefinden der
PSYCHOLOGISCHE BERATUNG –	BEHANDLUNG/PSYCHOTHERAPIE
Mobbing kann zu starken seelischen Belastungen und in der Folge zu Unsicherheit, Ängsten, depressiven Verstimmungen und körperlichen Symptomen führen. Wenn die Belastungen zu stark werden oder nicht von
selber abklingen, ist u.a. die professionelle Unterstützung durch Psychologen und Psychotherapeuten hilfreich.
 sychologen und Psychotherapeuten nehmen sich Zeit für ein längeres Gespräch.
 eden hilft. Wenn man über Gedanken und Sorgen spricht, gehen sie
 sychologen und Psychotherapeuten geben Hinweise zur Bewältigung kritischer Situationen und zur Verbesserung der Kommunikation.
 sychologen und Psychotherapeuten helfen, sich der eigenen Stärken
 sychologen und Psychotherapeuten unterstützen auch die Angehörigen, den Betroffenen angemessen und wirksam zur Seite zu stehen.
Die Höhe des Honorars, das bei Psychologen/Psychotherapeuten pro Stunde
zu leisten ist, ist unterschiedlich (siehe auch Seite 57).
und unter welchen Voraussetzungen eine Therapiestunde refundiert wird bzw.
welche Kostenzuschüsse geleistet werden.
Die Liste der eingetragenen klinischen Psychologen und Psychotherapeuten
liegt beim Bundesministerium für Gesundheit, Familie und Jugend auf.
Berufliche Supervision und Mediation
Um Mobbingkonflikten vorzubeugen, aber auch zur Lösung bereits eingetretener Mobbingsituationen können berufliche Supervision und Mediation eingesetzt werden.
Supervision bietet die Möglichkeit, über berufliche Probleme, Konflikte und
Belastungen, aber auch Erfolge und Fortschritte in der Arbeit zu sprechen.
Das professionelle Handeln soll damit zielgerichteter und zufriedenstellender
Der Schwerpunkt liegt dabei meist in der Förderung der Kommunikation und
der gemeinsamen Suche nach Lösungen zur Hebung der Arbeitszufriedenheit. Supervision ist ein professioneller Zugang zu berufsbedingten Belastungen, die dadurch bewältigt werden können. Sie ist ein wichtiges Mittel der
Mobbingprävention, weil Konflikte bereits in einem frühen Stadium erkannt
und entschärft werden können.
Mediation (wörtl. „Vermittlung“) ist ein spezielles Verfahren der Konfliktlösung
durch einen unparteiischen Dritten (Mediator), der von allen Beteiligten akzeptiert wird. In einem mehrstufigen Prozess fördert der Mediator die Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit sowie ziel- bzw. zukunftsorientiertes Handeln.
Er bringt die Beteiligten wieder miteinander ins Gespräch und steuert den Gesprächsverlauf, um einvernehmliche und tragfähige Lösungen zu erarbeiten.
Mediation ist eine wirksame Methode, schwere Konflikte zwischen zwei oder
mehreren Beteiligten zu regeln, bei denen direkte Gespräche gescheitert sind
oder feststecken. Voraussetzung ist, dass alle an weiteren Beziehungen interessiert sind und eine einvernehmliche Lösung anstreben.
Die Teilnahme an Supervision und Mediation ist immer freiwillig. Die Kosten
übernimmt in vielen Fällen der Arbeitgeber.
Sollten alle Versuche, gegen das Mobbinggeschehen anzukämpfen, fehlschlagen, empfiehlt es sich, an eine berufliche Neuorientierung zu denken.
Keinesfalls sollte das Arbeitsverhältnis „kopflos“ gekündigt werden, sondern erst zu dem Zeitpunkt, zu dem eine neue Arbeit bzw. Aufgabe gefunden wurde.
(1) Der Dienstgeber hat die Dienstleistungen so zu regeln und bezüglich
der von ihm beizustellenden oder beigestellten Räume und Gerätschaften auf seine Kosten dafür zu sorgen, dass Leben und Gesundheit des Dienstnehmers, soweit es nach der Natur der Dienstleistung
möglich ist, geschützt werden.
(1) Wenn jemandem durch Ehrenbeleidigung ein wirklicher Schaden oder
(2) Dies gilt auch, wenn jemand Tatsachen verbreitet, die den Kredit, den
Pflichten der Hilfsarbeiter
Die Hilfsarbeiter sind verpflichtet, dem Gewerbeinhaber Treue, Folgsamkeit und Achtung zu erweisen, sich anständig zu betragen, die bedungene
zum Gewerbebetrieb gehören, sind die Hilfsarbeiter vorbehaltlich anderweitiger Vereinbarung nicht verpflichtet.
(1) Der Dienstgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten alle Einrichtungen
(2) Wenn dem Angestellten vom Dienstgeber Wohnräume überlassen werden, dürfen zu diesem Zwecke keine gesundheitsschädlichen Räumlichkeiten verwendet werden.
(3) Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass, soweit es die Art der Beschäftigung zulässt, die Arbeitsräume während der Arbeitszeit licht,
(4) Der Dienstgeber hat jede Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit zu
1. Wenn der Angestellte zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig
3. Wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert;
4. Wenn der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit
1. Wenn der Angestellte im Dienste untreu ist, sich in seiner Tätigkeit ohne
4. Wenn der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung
6. Wenn der Angestellte sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit
(1) Arbeitgeber sind verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz
der Arbeitnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu
sorgen. Die Kosten dafür dürfen auf keinen Fall zu Lasten der Arbeitnehmer gehen. Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maßnahmen zu
treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter
Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.
(2) Arbeitgeber haben sich unter Berücksichtigung der bestehenden Gefahren über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf
(4) Arbeitgeber haben durch Anweisungen und sonstige geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer bei erster und unmittelbarer Gefahr für die eigene Sicherheit oder für die Sicherheit anderer
(5) Arbeitgeber, die selbst eine Tätigkeit in Arbeitsstätten oder auf Baustellen oder auf auswärtigen Arbeitsstellen ausüben, haben sich so zu
(6) Für eine Arbeitsstätte, Baustelle oder auswärtige Arbeitstelle, in/auf
der der Arbeitgeber nicht im notwendigen Umfang selbst anwesend
ist, ist eine geeignete Person zu beauftragen, die auf die Durchführung
und Einhaltung der notwendigen Schutzmaßnahmen zu achten hat.
(1) Arbeitgeber haben bei der Übertragung von Aufgaben an Arbeitnehmer deren Eignung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit zu berücksichtigen. Dabei ist insbesondere auf Konstitution und Körperkräfte,
Alter und Qualifikation Rücksicht zu nehmen.
(3) Arbeitnehmer, von denen dem Arbeitgeber bekannt ist, dass sie auf
Grund ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr „ausgesetzt“ wären oder andere Arbeitnehmer
gefährden könnten, dürfen mit Arbeiten dieser Art nicht beschäftigt
werden. Dies gilt insbesondere für Anfallsleiden, Krämpfe, zeitweilige
Bewusstseinstrübungen, Beeinträchtigungen des Seh- oder Hörvermögens und schwere Depres-sionszustände.
(4) Arbeitnehmerinnen dürfen mit Arbeiten, die infolge ihrer Art für Frauen
eine spezifische Gefahr bewirken können, nicht oder nur unter Bedingungen oder Einschränkungen beschäftigt werden, die geeignet sind,
(5) Bei Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern ist auf deren körperlichen und geistigen Zustand jede mögliche Rücksicht zu nehmen.
(1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts liegt auch vor, wenn
2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch diskriminiert wird, indem er/sie
3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem Arbeitsverhältnis belästigt wird oder
(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt
für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder
2. der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin oder
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.
(1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn
(2) Geschlechtsbezogene Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht ist und
2. der Umstand, dass die betroffene Person eine geschlechtsbezogene
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer
Belästigung § 21 GlBG
(1) Eine Diskriminierung nach § 171)1 liegt auch vor, wenn eine Person
§ 17 GlBG („Gleichbehandlungsgebot im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis“)
„(1) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder
der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
4. durch Dritte außerhalb eines Arbeitsverhältnisses (§ 18) belästigt wird.
(2) Belästigung liegt vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise, die
2. die für die betreffende Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
3. die ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes
(4) Gleichbehandlungsgesetz: Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn
eine Person auf Grund ihres Näheverhältnisses zu einer Person wegen
deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder Weltanschauung,
deren Alters oder deren sexueller Orientierung belästigt wird.
Frauenförderpläne.
(2) Abs. 1 gilt nicht für unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie
eine Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder
staatenloser Personen ergibt.“
(2) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres
Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Behinderung diskriminiert wird.
(1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf
Grund einer Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Belästigung vor. Belästigung liegt
verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person geschafft wird.
(4) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung aus dem Grund einer Behinderung sowie bei Anweisung
§ 7b BEinstG
(1) Auf Grund einer Behinderung darf im Zusammenhang mit einem
Dienstverhältnis … niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert
(5) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres
(1) Eine Diskriminierung liegt auch bei Belästigung vor. Belästigung liegt
(2) Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn ein Dienstgeber es
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Belästigung vor.
(1) Wer einen anderen am Körper verletzt oder an der Gesundheit schädigt, ist mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bis zu
(2) Ebenso ist zu bestrafen, wer einen anderen am Körper misshandelt
(1) Wer eine Person widerrechtlich beharrlich verfolgt (Abs. 2), ist mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr zu bestrafen.
(2) Beharrlich verfolgt eine Person, wer in einer Weise, die geeignet ist, sie
1. ihre räumliche Nähe aufsucht,
2. im Wege einer Telekommunikation oder unter Verwendung eines sonstigen Kommunikationsmittels oder über Dritte Kontakt zu ihr herstellt,
3. unter Verwendung ihrer personenbezogenen Daten Waren oder Dienstleistungen für sie bestellt oder
4. unter Verwendung ihrer personenbezogenen Daten Dritte veranlasst,
(1) Wer einen anderen in einer für einen Dritten wahrnehmbaren Weise
(1) Wer öffentlich oder vor mehreren Leuten einen anderen beschimpft,
(2) Eine Handlung wird vor mehreren Leuten begangen, wenn sie in Gegenwart von mehr als zwei vom Täter und vom Angegriffenen verschiedenen Personen begangen wird und diese sie wahrnehmen können.
(1) Wer einen anderen dadurch schädigt, dass er automationsunterstützt
oder nicht allein verfügen darf, verändert, löscht oder sonst unbrauchbar macht oder unterdrückt, ist mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 360 Tagessätzen zu bestrafen.
(2) Wer durch die Tat an den Daten einen € 3.000,– übersteigenden Schaden herbeiführt, ist mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bis zu 360 Tagessätzen, wer einen € 50.000,– übersteigenden
2. vor ihr unter Umständen, unter denen dies geeignet ist, berechtigtes
(2) Ebenso ist zu bestrafen, wer öffentlich und unter Umständen, unter
(3) Im Fall des Abs. 1 ist der Täter nur mit Ermächtigung der belästigten
die Interessen der Arbeitnehmerschaft (§ 38) des Betriebes (Unternehmens) berührt werden sowie Betriebsbesichtigungen, die von den zur
§ 90 ArbVG 
(1) Der Betriebsrat hat das Recht, in allen Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer berühren, beim Betriebsinhaber und erforderlichenfalls bei den zuständigen Stellen außerhalb des Betriebes
1. 	Maßnahmen zur Einhaltung und Durchführung der die Arbeitnehmer
 orschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der betrieb-
lichen Ausbildung, zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten
3. s onstige Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer des Betriebes zu
(2) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat auf dessen Verlangen in allen Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer des
(1) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat mindestens
(2) Betriebsrat und Betriebsinhaber sind berechtigt, an ihre zuständigen
(1) Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat in allen Angelegenheiten der
mit ihm darüber zu beraten. Der Betriebsinhaber ist insbesondere verpflichtet,
1. 	den Betriebsrat bei der Planung und Einführung neuer Technologien zu
2.	den Betriebsrat bei der Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung
3.	den Betriebsrat bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und
* (2) Der Betriebsinhaber ist verpflichtet,
1. dem Betriebsrat Zugang zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten sowie zu den Aufzeichnungen und Berichten über Arbeitsunfälle zu gewähren,
2. dem Betriebsrat die Unterlagen betreffend die Erkenntnisse auf dem
3.	dem Betriebsrat die Ergebnisse von Messungen und Untersuchungen
4.	dem Betriebsrat die Aufzeichnungen betreffend Arbeitsstoffe und Lärm
5.	den Betriebsrat über Grenzwertüberschreitungen sowie deren Ursachen
und über die getroffenen Maßnahmen unverzüglich zu informieren,
6.	den Betriebsrat über Auflagen, Vorschreibungen, Bewilligungen und
7.	den Betriebsrat zu den Informationen über die Gefahren für Sicherheit
8.	den Betriebsrat zur Information der Arbeitgeber von betriebsfremden
Arbeitnehmern über die in Z 7 genannten Punkte sowie über die für Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung gesetzten Maßnahmen,
im Voraus anzuhören.
* (3) D
 er Betriebsinhaber hat mit dem Betriebsrat über die beabsichtigte
* Der Betriebsrat hat das Recht, das Arbeitsinspektorat zu den Beratungen beizuziehen. Eine ohne Beratung mit dem Betriebsrat oder Behandlung im Arbeitsschutzausschuß vorgenommene Bestellung von
* (4) D
 er Betriebsrat kann seine Befugnisse nach Abs. 1 Z 1 bis 3 an die im
* Für die Beschlussfassung gilt § 68. Der Beschluss ist den Sicherheitsvertrauenspersonen sowie dem Betriebsinhaber unverzüglich mitzuteilen und wird erst mit deren Verständigung rechtswirksam.
(5) Für die Beschlussfassung über die Entsendung von Arbeitnehmervertretern in den Arbeitsschutzausschuß.
(1) Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 29 können in folgenden Angelegenheiten abgeschlossen werden: .........
8.	Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der
9.	Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung;
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen.
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine
Anette Harms-Böttcher, Orlanda-Verlag
Mobbing, Ratgeber für Betroffene, Esser-Wolmeratli-Niedl, ÖGB-Verlag
Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung, Koloday
Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G. (2002): Der MobbingReport. Repräsentativ-Studie für die Bundesrepublik Deutschland.
Dortmund: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund.
http://www.sfs-mobbing-report.de/mobbing1024/kurz.pdf
Psychologie und Kommunikation für Pflegeberufe, Dr. Clemens
Hausmann, Facultas Verlags- und Buchhandels AG
Anhang für das Land Salzburg
Aus dem Landesgesetz für die Gleichbehandlung im Bereich des
Landes, der Gemeinden und der Gemeindeverbände (Salzburger
Gleichbehandlungsgesetz)
Nach dem Salzburger Gleichbehandlungsgesetz für den öffentlichen
Dienst können Ansprüche aus sexueller Belästigung binnen 3 Jahren bei
Gericht eingeklagt werden.
Konnte ein Bediensteter wegen Verletzung des Diskriminierungsverbotes
nicht beruflich aufsteigen oder wurde er nicht mit einer Verwendung betraut, ist der daraus erwachsene Schaden nach dem Salzburger Gleichbehandlungsgesetz binnen 9 Monaten bei Gericht geltend zu machen.
Im öffentlichen Dienst besteht nach dem Salzburger Gleichbehandlungsgesetz auch die Möglichkeit, sich bei Fragen der Gleichbehandlung bzw.
Frauenförderpläne an Gleichbehandlungsbeauftragte zu wenden.
In Frauenförderplänen kann vorgesehen werden, dass in jeder Dienststelle
oder in bestimmten Dienststellen Kontaktfrauen zu bestellen sind. Diese
haben bei Fragen der Gleichbehandlung und Umsetzung von Frauenförderplänen aktiv mitzuwirken.
KOSTEN FÜR PSYCHOTHERAPIE IN SALZBURG
Kosten für Psychotherapie in Salzburg. Die Salzburger GKK leistet pro Therapiestunde einen Zuschuss. In besonderen Fällen gibt es auch erhöhte Zuschüsse. Nähere Informationen dazu über die Kontaktstelle der Salzburger
GKK – ARGE Psychotherapie, Engelbert-Weiß-Weg 10, 5020 Salzburg, Tel.:
0662-88 89 oder per E-Mail: argepsychotherapie@aon.at
www.leymann.se Inhaltlich viele Informationen zu
www.mobbing-zentrale.de Deutsche Mobbingzentrale
www.psychotherapie.at Liste aller Psychotherapeuten
speziell auch für das Bundesland
www.psyonline.at Informationen zu Therapierichtungen, Veranstaltungen und
Therapeuten in ganz Österreich
www.salzburger-psychologen.at	Informationen über Psychologen in
www.boep.or.at Berufsverband Österreichischer
www.saferinternet.at	Safer Internet
http://rataufdraht.orf.at	147 Rat auf Draht
beratungsstellen/	Familienberatung
Kontakte im Bundesland Salzburg
› Kammer für Arbeiter und Angestellte für Salzburg
Markus-Sittikus-Straße 10 · 5020 Salzburg
Tel.: 0662-8687-203
E-mail: rechtsberatung@ak-salzburg.at
AK Mobbing Erstberatung – Juristisch und Psychologisch
E-mail: gabriele.wonnebauer@ak-salzburg.at
› Mobbingberatung des ÖGB im Pinzgau
Ebenbergstraße 1 · 5700 Zell am See
Herr Josef Wölfler – ÖGB-Bezirkssekretariat
Tel.: 06542-72307
E-mail: josef.woelfler@oegb.at
› Gewerkschaft Öffentlicher Dienst
Kaigasse 23 · 5020 Salzburg
Tel.: 0662-8042-2519 od. 2484
E-mail: goed.salzburg@goed.at
› Berufsverband österreichischer PsychologInnen - BÖP
betreffend das Bundesland Salzburg
Ahornstraße 7 · 5081 Anif
Tel.: 0699-18855426
Infos über Therapie, Beratung u. Therapeutenliste und Helpline 01/4079192
› Salzburger Landesverband für Psychotherapie bei der Salzburger
Di 16 bis 18 Uhr, Do 12.30 bis 15 Uhr
Tel.: 0662-8889-258
Tel.: 0664-5464528
E-mail: helga.pepper@aon.at
Internet: www.salzburg.at/miniweb/konflikte/
› Beratungsstelle des Instituts für Psychologie der Universität Salzburg
Hellbrunnerstraße 34 · 5020 Salzburg
Ass.Prof.Dr. A. Laireiter
Tel.: 0662-8044-5103
Mo bis Fr: 9 bis 12 und 14 bis 16 Uhr
E-mail: erika.feichtinger@sbg.ac.at
› Bildungsberatung für Erwachsene - Biber
Imbergstraße 2 · 5020 Salzburg
Dr. Friedrich Ferstl
Tel.: 0662-872677-22
Internet: http://www.biber.salzburg.at
Info über Finanzierung und Inhalt von Psychotherapien, Vermittlung
eines Therapieplatzes
Fax: 06474-2349-14
Mobbing am Arbeitsplatz 2014
Informationen und hilfreiche Adressen zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz.