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Timestamp: 2018-03-21 12:23:35
Document Index: 352749476

Matched Legal Cases: ['§ 288', '§ 46', '§ 231', '§ 46', '§ 6', '§ 231']

Verspätete Lohnzahlungen können für Arbeitgeber teuer werden - so eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln. Erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn nicht pünktlich, wie vereinbart, kann er von seinem Arbeitgeber pauschal 40,00 € als Schadensersatz verlangen. Das gleiche gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht vollständig bezahlt. Auch dann kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber einen pauschalen Schadensersatz in Höhe von 40,00 Euro verlangen. Hintergrund ist § 288 Abs. 5 BGB, der Gläubiger von Entgeltforderungen besonders schützen soll.
Anrechnung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld auf Mindestlohn
Wie der Pressemitteilung Nr. 24/16 des Bundesarbeitsgerichts vom 25.05.2016 zu entnehmen ist, kann zusätzlich vom Arbeitgeber gezahltes Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld unter Umständen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Ob die Anrechnung zulässig ist oder nicht, richtet sich vor allem danach, aus welchem Grund das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bezahlt wird, sprich, welcher Zweck mit den Zahlungen verfolgt wird.
Wird das Urlaubs- und Weihnachtsgeld zumindest auch als Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt, ist eine Anrechnung möglich. Werden ausschließlich andere Zwecke verfolgt, wie z.B. die finanzielle Unterstützung bei den Urlaubskosten oder Belohnung reiner Betriebstreue, ist eine Anrechnung auf den Mindestlohn nicht möglich.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher gut beraten, bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages klare Regelungen zu treffen. Auch bei Betriebsvereinbarungen ist auf eine unmissverständliche Formulierung zu achten.
Kurzarbeitergeld 2016
Das Kurzarbeitergeld (Kug) wurde zum 01.01.2016 von sechs auf zwölf Monate verlängert.
Mit der Zahlung von Kurzarbeitergeld sollen Arbeitnehmer einen Ausgleich für den Wegfall des Arbeitslohns erhalten, der aufgrund von Kurzarbeit entsteht.
Kurzarbeit ist die zeitlich begrenzte Reduzierung oder Einstellung der sonst im Betrieb üblichen Arbeitszeit. Sie kann für den gesamten Betrieb oder einzelne Betriebsteile angeordnet werden.
Kurzarbeit kann angeordnet werden, wenn der Betrieb einen unvermeidbaren und erheblichen Arbeitsausfall hinnehmen muss und mindestens ein Drittel aller Beschäftigten einen Lohnausfall von mehr als 10 % des Bruttolohns erleiden.
Die Höhe des Kurzarbeitergeld muss für jeden Arbeitnehmer gesondert berechnet werden, wobei für einzelne Arbeitnehmergruppen Besonderheiten zu beachten sind.
Gesetz zur Neuordnung des Rechts der Syndikusanwälte in Kraft
Zum 01.01.2016 ist das Gesetz zur Neuordnung des Rechts der Syndikusanwälte und zur Änderung der Finanzgerichtsordnung vom 21. Dezember 2015 in Kraft getreten. Der Gesetzestext ist im Bundesgesetzblatt Jahrgang 2015 Teil I Nr. 55, ausgegeben zu Bonn am 30. Dezember 2015, S. 2517 ff. veröffentlicht und abrufbar. Damit besteht erstmals die Möglichkeit, bei der jeweils örtlich zuständigen Rechtsanwaltskammer eine Zulassung als Syndikusrechtsanwalt zu beantragen.
Mit dem Gesetz sind Änderungen in der BRAO, der EuRAG, der FGO, der StPO, im RVG, in der PAO und im SGB VI verbunden.
Für die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt sind insbesondere die §§ 46,46 a BRAO, für eine etwaige Rückwirkung im Hinblick auf die Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht § 231 SGB VI maßgeblich.
Nachdem das Gesetz vom Bundestag am 17.12.2015 in zweiter und dritter Lesung beschlossen wurde (BT-Drucks. 18/5201 in der Fassung der BR-Drucks. 18/6915) und einen Tag später die Zustimmung des Bundesrats erhalten hat, kann das Gesetz bei entsprechender Ausfertigung am 01.01.2016 in Kraft treten. Syndikusrechtsanwälte können damit bei der für sie örtlich zuständigen Rechtsanwaltskammer ab 2016 die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt beantragen. Die für die Zulassung maßgeblichen Vorschriften und Voraussetzunegn finden sich in §§ 46 ff BRAO. Die in § 6 SGB VI geregelte Befreiungsmöglichkeit von der gesetzlichen Rentenversicherung bleibt unverändert. Neue Regelungen finden sich jedoch im Hinblick auf die Möglichkeit einer rückwirkenden Befreiung in § 231 Abs. 4 a und 4 b SGB VI.