Source: https://cartastipo.blogspot.com/2008/
Timestamp: 2017-05-24 07:58:32
Document Index: 323902516

Matched Legal Cases: ['artículo 68', 'artículo 68', 'artículo 56', 'artículo 14', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 45']

Cartas, plantillas y mucho más...: 2008
En la resolución de 11 de diciembre de 2008 del Departamento de Gestión Tributaria de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, se aprueba el nuevo modelo 145, de comu­nicación de datos al pagador de rendimientos del trabajo o de la variación de los datos pre­viamente comunicados. ( BOE, 18-diciembre-2008 ).La comunicación de los datos a través del modelo 145 a la empresa debe realizarse antes del primer día de cada año natural o al inicio de la relación laboral o cuando alguna de las circunstancias familiares se hayan modificado.El nuevo modelo 145 para el próximo año 2009 está adaptado en contenido, a las modificaciones normativas introducidas para dicho ejercicio, relativas a los pagos por la adquisición o rehabilitación de la vivienda habitual siempre que se haya utilizado financiación ajena.El RD 1975/2008 (BOE 02.12.2008) introduce una reducción de dos puntos porcentuales en el tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo personal de los contribuyentes que hubiesen comunicado a su pagador que destinan cantidades para la adquisición o rehabilitación de su vivienda habitual utilizando financiación ajena por las que van a tener derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual (en virtud del artículo 68.1 Ley IRPF).Para aplicar esta reducción de dos puntos porcentuales en el tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo personal, el contribuyente (en este caso, el perceptor de rendimientos del trabajo, el currito) debe cumplir los siguientes requisitos:Destinar cantidades para la adquisición o rehabilitación de su vivienda habitual utilizando financiación ajena por las que vaya a tener derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual (en virtud del artículo 68.1 Ley IRPF).Comunicarlo a su pagador.Que la cuantía total de sus retribuciones anuales previsibles sea inferior a 33.007,2 euros.La reducción de las retenciones por este concepto no altera el IRPF a satisfacer por el contribuyente, luego, las cantidades que por este motivo se retengan de menos supondrán un menor importe de pagos a cuenta que minoraran la cuota diferencial. Es decir, lo que se retenga de menos por aplicación de esta norma, se pagará en el momento de presentar la autoliquidación del IRPF o reducirá la cantidad a devolver que resulte en el momento de presentar la autoliquidación del IRPF. Lo que se consigue con esta medida es diferir el pago del IRPF, esto es, pagar más tarde, de modo que los contribuyentes dispondrán transitoriamente de más dinero. Pero sólo transitoriamente, pues en el momento de presentar la autoliquidación la medida queda neutralizada.Os dejo un enlace directo donde se puede completar este modelo para imprimirlo directamente pulsando aqui.
Observando las estadísticas del blog me he dado cuenta que mas de la mitad de vosotros, llegáis a el Blog buscando una carta de solicitud de vacaciones, modelo que no había incluido debido a mi desconocimiento de la tan alta necesidad de este escrito. Pues dicho y hecho, os voy a dejar un pequeña carta que os puede servir para solicitar además de las vacaciones, cualquier otro Permiso Retribuido que necesitéis solicitar a la empresa por escrito. Reconozco que en muchas empresas este formalismo no existe, pero si por tradición o norma así os lo exigen, no tenéis más que cambiar es este modelo el concepto por el que solicitáis el permiso y el nº de días.En ……………, a … de ………… de …De ……………………………(Nombre trabajador)A/A …………………………(RRHH;Gerente, Director) Muy Sr/a mio/a:Por la presente, y para que quede constancia por escrito, desearía solicitar los … días de vacaciones correspondientes a este año …Si por su parte no hay ningún inconveniente, le manifiesto mi propósito, de disfrutar mis vacaciones del … de ………… al … de ……… ambos inclusive.Esperando que no haya problema alguno por parte de la Dirección de la empresa, quedo a la espera de su visto bueno.Sin otro particular, reciba un cordial saludo.Fdo.: ………………………………(nombre trabajador)Recibí:………………………Fecha……………………………Aseguraros si existe en vuestra empresa algún plazo para presentar este escrito para hacerlo con el tiempo suficiente.
CARTA SOLICITUD PERMISO RETRIBUIDO
Despidos, despidos, despidos... es la palabra que mas veces se escucha últimamente en radio, televisión y tertulias entre amigos. Pero ¿sabemos diferenciarlos? Los despidos dependiendo de los motivos a los que aduce la empresas pueden ser de dos tipos:Despidos Disciplinarios: esta finalización de contrato se fundamenta en un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador por diversos motivos, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros, acoso, embriaguez... El despido deberá ser notificado siempre por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En estos despidos no hay derecho a percibir indemnización, pero si finiquito. Siempre que se sufra un despido disciplinario es recomendable consultar un profesional del Derecho Laboral en un plazo inferior a 20 días. Despidos por causas objetivas: En estos despidos la empresa suele alegar causas económicas, organizativas, técnicas o de producción para justificar la amortización de puestos de trabajo con el fin de garantizar la viabilidad futura de la empresa. También se suele utilizar en los casos de absentismo laboral continuado o por falta de inadaptación a cambios que se han producido. Estas causas se deben especificar en una carta que se le entregara al trabajador con un plazo de preaviso de 30 días. En este caso la indemnización sera de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. dependiendo del numero de trabajadores a los que afecte puede ser individual o colectivo efectuandose en este ultimo caso mediante un ERE sin posibilidad de demanda por parte del trabajador.Una vez comunicado el despido al trabajador, si este recurre, la justicia puede declarar el despido dependiendo de sus causas y justificaciones según esta otra clasificación:Despido Procedente: Las causas espuestas por el empresario, quedan según el juez, acreditadas. En este caso el trabajador no tendrá derecho a cobrar indemnización ni salarios de tramitación, salvo que se trate de un despido objetivo en cuyo caso cobrara la indemnización correspondiente de 20 días por año y los salarios que dejo de cobrar durante el periodo de litigio. Aunque el despido sea declarado procedente, el trabajador tendrá derecho a la peritación por desempleo.Despido Improcedente: Se produce cuando el empresario no puede demostrar los motivos alegados para el despido o cuando no se cumplen las exigencias formales exigidas. En este caso el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o el pago de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.Despido Nulo: Un despido puede ser considerado nulo por el Juez cuando las causas tienen que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o con una violación de los derechos fundamentales. También se pueden considerar nulos en los supuestos de embarazos, bajas por maternidad, permisos por lactancia... salvo que se declare y se demuestre que el origen del despido no tiene nada que ver con estas situaciones. En este caso el trabajador deberá ser readmitido en el puesto con abono de los salarios dejados de percibir. Read More
Es importante saber que según el reglamento del IRPF, tenemos la posibilidad de solicitar a la empresa, la aplicación de un porcentaje de retención de IRPF superior al que legalmente nos corresponde. Con esto evitaremos posibles sorpresas desagradables en la campaña de renta al año siguiente. Son varios los motivos que pueden aconsejar hacer este tipo de solicitud ya que la empresa esta obligada a retener en proporción a las retribuciones de cada trabajador, pero después cada uno puede tener otros ingresos a los que no se les aplica retención y al realizar la Declaración de la Renta llega el sorpresón. Algunos de estos motivos que invitan a solicitar un porcentaje de retención superior son los siguiente:Cobro durante el año alguna prestación a la que no se le aplique retención y se este obligado a declarar.Ingresos dinerarios diferentes a los derivados del Trabajo.Estar trabajando durante todo el año con contratos eventuales puede provocar que las ultimas nominas del año se vean su liquido muy reducido al aumentar bruscamente el tipo que nos aplican.En cualquier caso antes de solicitar un porcentaje superior es recomendable hacer una consulta a Hacienda ya que en muchas ocasiones no estaremos obligados a declarar y por tanto el % que nos aplican sera mas que suficiente.El modelos de carta que podemos utilizar para hacer la solicitud es el siguiente:SOLICITUD DE APLICACIÓN DE TIPO VOLUNTARIO A EFECTOS DE LAS RETENCIONES POR IRPFD/Dña. ………………………………………………………,con N.I.F. numero …………………………… que presta sus servicios actualmente en la empresa ……………………………………………………………………………………………… .SolicitaQue desde la nómina del mes de ……………………… de …………. se le aplique un tipo de retención superior al legalmente resultante a cuenta del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, siendo el porcentaje a aplicar el …… % de sus haberes.Y para que así conste, firmo el presente comunicado en ……………………, a……………de………………de……………….Fd.: …………………………………….(el empleado)D.N.I.:………………………………. Acuse de reciboFirma autorizada y sello empresa Si tienes ajustado con el empresario el liquido que has de cobrar, si le solicitas un porcentaje superior, es posible que este se niegue ya que al tenerte que descontar mas, en bruto el tendría que pagarte mas, corriendo este porcentaje a su cargo. En cualquier caso que sepas que es un derecho que tenemos todos los trabajadores y en un momento dado si el empresario o la gestoría que le lleve los temas no andan muy finos podría ser una manera de que nos subieran el sueldo (jeje) aunque bueno después tendríamos que solicitar la devolución a Hacienda.
Escrito consignación deposito por despido
El Art. 56.2 del estatuto de los trabajadores dice:“En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la conciliación.”Atendiendo a este articulo se puede actuar de dos maneras 1.- Durante las 48 horas siguientes al despido.El empresario debe reconocer la improcedencia del despido, debe ofrecer al trabajador la indemnización de 45 días por año de servicio la cual debe depositarla en el Juzgado de lo Social, poniéndola a disposición del trabajador.El empresario debe comunicar al trabajador todos los puntos anteriores.Si todo esto se realiza durante las 48 horas siguientes al despido no se devenga cantidad alguna por salarios de tramitación. 2.- Transcurridas 48 horas después del despido.En este caso el empresario debe reconocer la improcedencia del despido ofreciendo al trabajador la indemnización de 45 días por año de servicio. La indemnización se debe depositarse en el Juzgado de lo Social, poniéndose a disposición del trabajador.Además de la indemnización deben ingresarse los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito.El empresario tendra igualmente que comunicar al trabajador todos los puntos anteriores.Para hacer el correspondiente deposito podemos utilizar el siguiente escrito:D./Dª. ................................., con D.N.I. nº ................, actuando en representación de .................................., lo que acredito mediante poder que adjunto, MANIFIESTO:Que el día ............, la empresa a la que represento procedió a despedir al trabajador/a D./Dª..............DATOS DE LA EMPRESA: Denominación:............................... Teléfono .............codigo Postal:........ Ciudad.......... Provincia:.................DATOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO:Nombre y Apellidos:....................... D.N.I................ Domicilio:Cl/...................., nº........, piso.... Teléfono:........ Código Postal:............Ciudad............. Provincia:...........Asimismo, manifiesto que, a fin de evitar el devengo de salarios de tramitación y de conformidad con el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa a la que represento reconoce la improcedencia del despido de dicho trabajador.Que la empresa ha procedido a ingresar en la Cuenta de Consignaciones de la Delegación de Decanato de los Juzgados de lo Social la cantidad de .............euros con............... céntimos, en concepto de........................................,a disposición del citado trabajador.Acredito dicho ingreso mediante resguardo expedido por la entidad bancaria, que acompaño al presente escrito.En...........,a...de............de.....Firmado:Algunas observaciones importantes que hay que tener en cuenta:Es necesario ingresar la indemnización de 45 días por año de servicio, no puede pactarse una cantidad inferior.Este procedimiento no es válido cuando la opción entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador (representantes de los trabajadores).La consignación no evita que el procedimiento por despido continúe, puesto que el trabajador puede reclamar la nulidad.Cada Juzgado puede tener normas distintas para llevar a cabo los depósitos.
Escrito consignacion deposito por despido
Carta Periodo de Prueba
El Periodo de Prueba es el tiempo acordado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. La finalidad varía dependiendo de las partes, en el caso del empresario, verificar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
El Periodo de Prueba esta regulado en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14. Puede ser optativo en una contratación, pero en caso de existir deberá ser concertado por escrito con sujeción a los límites de duración que habitualmente están establecidos en los Convenios Colectivos, de no ser así, este no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses para el resto de trabajadores. Cabe la excepción de Empresas con menos de veinticinco trabajadores, donde no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Para hacer uso del periodo de prueba, no basta con un simple comentario: "el lunes ya no vengas, que no has pasado la prueba". Para que el despido no pueda ser considerado improcedente, hay que comunicar la extinción por escrito indicando motivo y fecha de efecto, entendiendo con motivo un simple "No superar periodo de prueba"
Un modelo de carta por no superar el periodo de prueba que podéis utilizar es la siguiente:
Modelo de carta por no superar el periodo de prueba
A/A(Nombre del trabajador)
En..........a..de........de....
Muy Sr. nuestro,Le comunicamos que con fecha ..de.......de....., causa baja en la Empresa (Nombre de la empresa), por no superar el periodo de prueba establecido en cláusula adicional del contrato de trabajo que tiene subscrito con esta Empresa.Sin otro particular,
Fdo: (Responsable Empresa, firma y sello)
Fdo.:(nombre trabajador)
Si desafortunadamente te ha sido entregada una carta parecida a esta, es posible que no este todo perdido, en muchas ocasiones, debido al alto índice de temporalidad o eventualidad en la contrataciones en las empresas, se pactan en los contratos periodos de pruebas que realmente no tienen valor. Digo esto ya que, no podrá existir un período de prueba, o aunque exista no tendrá validez, en los casos en el que trabajador haya ya desempeñado esas mismas funciones con anterioridad dentro de la empresa.
Dicho esto, quedan únicamente dos puntualizaciones , las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes y la duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
Plantilla extinción no superar periodo prueba
¿Quien no conoce en su empresa de trabajo el típico absentista profesional? Que no se rían los que no son de RRHH al oír esta denominación. Lo forman todos aquellos que hacen de las bajas cortas y largas un arte y de su árbol genealógico otro [tienen tíos políticos que fallecen día si y día también, hermanos políticos que se pasan todo el día ingresados, cambian 6 veces de domicilio al año, etc. ]Aquí nos vamos a referir a aquellos que se pasan 18 meses de baja y dos o tres trabajando, y no me refiero, a esos trabajadores que tiene la desgracia de encontrarse de baja por un dolencia real sino a esos otros que en muchas ocasiones simulan las dolencias o simplemente las alargan y alargan.Es posible, que el inicio del fin de esta situación, haya comenzado.El despido que se sustente en la baja por enfermedad del trabajador no es discriminatorio ni atenta contra la dignidad de la persona. Así lo ha establecido una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, que ha declarado improcedente, y no nulo, el despido de una trabajadora que sufrió un infarto y pasó a la situación de baja por enfermedad.El despido, en el caso resuelto por el Supremo, le fue comunicado cuando se encontraba en situación de Incapacidad Temporal y la mujer lo impugnó porque entendía que se trataba de un acto nulo por vulneración de derechos fundamentales.El principal efecto de la nulidad del despido, al ser firme, es la readmisión del trabajador en la empresa. Con este fallo, el Supremo, que ya había dicho que el despido en estas condiciones no es discriminatorio, ahora establece que los trabajadores no podrán esgrimir tampoco el argumento de que se ha vulnerado su integridad física y moral. En otras palabras, refuerza que las compañías puedan despedir a los trabajadores en situación de baja pagando la indemnización de improcedencia sin tener que readmitirles.El Alto Tribunal había declarado ya que el despido por enfermedad no es discriminatorio y, ahora, ha entrado a valorar el argumento de la posible vulneración del derecho a la dignidad y a la integridad física y moral del trabajador, lo que ha rechazado. Precisamente, no había una interpretación unánime en los tribunales superiores de justicia, que ahora queda zanjada y establecida.La sentencia recuerda que “la enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en sentido estricto”. Lo que existe en estos casos es una “pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador”. Esta tesis se apoya también en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.Y por otro lado, el despido por enfermedad tampoco afecta a la dignidad y a la integridad física y moral, porque, según el Supremo, “se distorsiona la realidad de los hechos cuando se afirma que la trabajadora ha sido represaliada por haber ejercitado su derecho a la salud (con baja laboral y asistencia sanitaria), siendo así que el despido se produce por la situación (inicialmente transitoria) de incapacidad para el trabajo, no por el parte de baja”. En relación con el derecho a la dignidad, la sentencia explica que “no es un derecho fundamental susceptible de protección autónoma”Concluyendo, la consecuencia de este pronunciamiento es que la empresa puede despedir a los trabajadores pagando la indemnización por improcedencia, cuando éstos se encuentran en situación de enfermedad sin más causa que la propia incapacidad temporal para trabajar, evitando la nulidad del despido y la la obligación de reincorporar al trabajador.Esto no quiere decir que yo apoye esta sentencia, pero en ciertos casos estaría mas que justificada. Lo que ocurre como en muchas ocasiones que pagaran justos por pecadores.
La Real Academia Española en su diccionario de la Lengua Española define amonestación como acción y efecto de amonestar.Luego amonestación sera una advertencia o llamada de atención sobre un error o falta antes de tomar una decisión negativa contra alguien.La Amonestación por escrito es la primera herramienta a disposición de la empresa para sancionar e intentar corregir faltas e incumplimientos leves por parte del trabajador.Esta entrada esta dirigida mas que nada al pequeño empresario que muchas veces por desconocimiento y muchas por calentamiento cometen errores en el momento de sancionar o despedir a un trabajador y al final también haremos algunas aclaraciones para los trabajadores que quieran recurrir una amonestación.Las grandes empresas no necesitan tirar de internet para solucionar estos problemas.Luego si eres un pequeño empresario, antes de amonestar por escrito a un trabajador tendrás que tener en cuenta algunas considereaciones importantes:Los hechos son ciertos y se pueden demostrar. Los hechos son una de las faltas leve, graves o muy grave que dice el convenio. La calificación de leve, grave o muy grave no es libre.La comunicación deberá realizarse en plazo y forma. La sanción tendrá que ser proporcional a la falta según el convenio.Cumpliendo todo esto ya puedes empezar con la carta de la cual dejo aquí un modelo genérico.A/a Sr/Srta.............................En ........,a..de............de....Muy Sr. nuestro,La dirección de este Centro ha tenido conocimiento de la comisión por Vd. del siguiente incumplimiento contractual de carácter.........(leve, grave o muy grave).Los hechos se han desarrollado como siguen:(explicar con claridad y precisión cuales son los hechos sancionados indicando si es posible fecha y hora en que se produjeron)Por todo ello y considerando que su conducta se encuentra tipificada como falta .......(leve, grave o muy grave)según el art. ..... del convenio colecitivo de ...........(buscar el art. en el convenio que sanciona la falta cometida) le comunicamos que es Vd. sancionada con Amonestación por escrito.Por último advertirle que la reincidencia en faltas de esta u otra naturaleza serán sancionadas en lo sucesivo con mayor rigor.AtentamenteNombre y firma del titular de la empresa RECIBI Y CONFORME:Fdo.: Nombre y firma del trabajador sancionado. Si eres el trabajador que has sido sancionado y consideras que los hechos descritos no son ciertos o que la empresa no puede demostrarlos, que sepas que todas las sanciones son recurribles en el juzgado de lo social (es gratis) y es la empresa la que tiene que demostrar que los hechos sancionados son ciertos.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo se ha modificado en el apartado 4 del artículo 37, quedando redactadoen los siguientes términos:«Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente enlos casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.»Pues bien, con la regulación legal actual, la trabajadora podrá optar por ese disfrute acumulado del permiso siempre y cuando tal previsión se contemple en el convenio colectivo aplicable a su relación laboral. Si tal previsión no está prevista en el convenio colectivo, su derecho alcanza al sistema diseñado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:- la hora diaria de ausencia del trabajo o- la reducción de su jornada diaria en media hora.Si lo que quieres es acumular en jornadas completas el disfrute del permiso de lactancia podrás utilizar este modelo de carta para solicitarlo a la empresa.En .........., a..de........de....A/A Director de RRHHMuy Sr. mío:Por la presente le manifiesto mi propósito de acumular el disfrute del derecho de reducción de jornada por lactancia, en 14 días naturales, uniéndolo al periodo de baja por maternidad.Asimismo solicito disfrutar los 31 días de vacaciones correspondientes al año 2007 de manera continuada, uniéndolos a los 14 días de lactancia.Rogándole se sirva devolverme el duplicado de la presente debidamente sellado, rubricado y fechado en acuse de recibo,le saluda atentamente.Fdo.:..........................RecibíEs muy importante tener en cuenta que el derecho al disfrute del permiso de lactancia acumulado en 14 días está calculado sobre la generación del derecho al permiso de lactancia desde la finalización de la baja maternal hasta el cumplimiento por el menor de los 9 meses, y, por lo tanto, ligado a la prestación de servicios durante dicho tiempo a efectos de generar tal derecho, aunque se produzca el disfrute adelantado.Por ello, la solicitud de acumulación del permiso de lactancia es incompatible con la solicitud de excedencia maternal a la finalización del mismo o con anterioridad al cumplimiento de su hijo de los 9 meses, ya que no se produciría la generación de la totalidad del derecho de permiso de lactancia que se habría disfrutado de forma adelantada y acumulada. En consecuencia, si se causara baja una vez disfrutado el permiso de forma acumulada, la empresa procedería a su compensación mediante el correspondiente descuento en la nómina.
Hace mucho mucho tiempo las vacaciones eran un lujo únicamente al alcance de las clases adineradas. La publicidad y, en general, el despliegue de los medios de difusión, tuvieron un papel importante en la generalización del ideal actual de las vacaciones.Para los sectores medios de la población las vacaciones no se presentan como un momento ni como un lugar, sino como un estado del espíritu en el que la alegría y la distensión aspiran a convertirse en norma.Laboralmente hablado las vacaciones se erigen como el derecho a un descanso remunerado por las labores desarrolladas al servicio del empleador, quien a su vez tiene el deber de causarlas contablemente, al igual que la obligación de pagarlas al empleado dentro de los términos de ley.Pero ¿que ocurre si el trabajador se encuentra en situación de IT (enfermedad) una vez que tuviera debidamente concretadas sus fechas de disfrute de vacaciones?En cuanto al presupuesto de hecho, hay sentencias contradictoriasSentencia TSJ de Madrid de 29-09-07 : Determina la NO oblación de la empresa a fijar nuevas fechas de disfrute de vacaciones dentro del mismo año natural, tras la imposibilidad de disfrutar las mismas por proceso de IT del trabajador, perdiéndolas el trabajador.Sentencia TSJ País Vasco de 23-11-04: Determina la oblación de la empresa a fijar nuevas fechas en el año natural al no poderlas disfrutar por el mismo motivo anterior.La sentencia del Tribunas Supremo que resuelve un Recurso para la unificación de doctrina contradictoria de ambas sentencias Nº 5068/2005, entra a valorar el fondo del asunto teniendo en cuenta los siguientes presupuestos de hecho:Las Vacaciones de los trabajadores fueron fijadas con todos los requisitos del Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo de aplicación.El TS equipara la IT derivada de Enfermedad Común o Accidente no laboral a la derivada de Accidente de Trabajo.El Convenio Colectivo de aplicacion no contiene prevision alguna en cuanto a la fijación alternativa de vacaciones para el supuesto descrito.En la sentencia, no se hace mención alguna a que hubiera antecedentes o fuera constumbre en el centro de trabajo haber fijado turnos alternativos de vacaciones a otros trabajadores por el motivo tratado.El Tribunal Supremo analizando exhaustivamente el supuesto de hecho concreto, no encuentra argumentos legales que lleven a determinar que el empresario deba asumir el riesgo de la situación de IT del trabajador que una vez que tuviera DEBIDAMENTE CONCRETADAS sus fechas de disfrute de vacaciones, no pudiera disfrutar de las mismas por estar en situación de IT, ciñendo la obligación del mismo al disfrute en las fechas fijadas en un acuerdo individual de vacaciones o en un acuerdo colectivo de plantificación y fijación de turnos y periodos de disfrute.Al final todo se resume en que la plantificación de las Vacaciones estén debidamente concretadas.Luego si la empresa se considera seria y hace correctamente sus deberes, nos podemos dar por ... por eso.En cualquier caso, como señala Edgar Morín, recordar el aspecto "serio" de la vida social a menudo parecerá propio de "aguafiestas": "el valor de las grandes vacaciones será, por suerte o por desgracia, la vacación de los grandes valores".
COMUNIDAD DE PROPIETARIOS............................................................................................................................En .................., a .. de .......... de ....Estimado/a vecino/a:De conformidad con lo establecido en la vigente Ley de Propiedad Horizontal, tenemos el gusto de convocarte a la JUNTA GENERAL ORDINARIA que celebrará la Comunidad el próximo día .... de ............. de ..... a las ..,.. horas, en primera convocatoria y a las ..,.. horas en segunda convocatoria.Dicha reunión tendrá lugar en el Salón de Actos del ..........................................., Calle .................... (...............), y constará del siguiente:ORDEN DEL DÍA:1. Lectura del Acta de la Junta anterior.2. Estado de cuentas.3. Reparaciones y/o reformas pendientes.4. Nombramiento anual de Presidente y Secretario.5. Ruegos y preguntas.Siendo importantes todos los asuntos a tratar, se ruega la asistencia personal de todos los propietarios o, en su defecto, el otorgamiento por escrito, según modelo que se acompaña, de su representación en la persona de otro de los propietarios.Sin otro particular.EL PRESIDENTEFdo.: .......................................------------------------------------------------------------------------------------------------DELEGACIÓN:El firmante, propietario de la vivienda sita en ..........................., Calle........................................................, número, .......... por medio del presente escrito, concede AUTORIZACIÓN a D./Dª. ..........................................................................para la asistencia y votación en la Junta de la Comunidad de Propietarios a celebrar el día .. de ......... de .........Firmado: D./Dª. ......................................................................(Este escrito de Representación, debidamente cumplimentado y firmado por el representado, deberá ser aportado por el representante en el momento de comenzar la Junta)Este es uno de los ejemplos mas simples y comunes que tendrás que utilizar si te ha tocado ser presidente o secretario de una comunidad de vecinos pero si necesitas mas modelos sigue este enlace. Read More
Convocatoria Junta General Ordinaria comunidad vecinos
A/A DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSEn ..........a..de.........de....Muy Sr/a. Mío/a:Por la presente le manifiesto mi propósito de disfrutar de la media hora de lactancia que me corresponde por el nacimiento de mi hijo ocurrido el pasado día ... de ....... de ..... adelantando mi hora de salida cada día en media hora.Atentamente,Fdo.:.......................Adjunto fotocopia del libro de Familia.Consideraciones a tener en cuentaEl texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado como sigue:Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de la Ley de igualdad, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos (Permiso de Paternidad), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
El trabajador que ejerza este derecho o descanso paternidad, podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad de la madre o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato por paternidad al que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
¿Qué requisitos hay que cumplir para disfrutar del permiso de paternidad?
A los trabajadores que quieran solicitar el permiso de paternidad se les exige un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del permiso o, de forma alternativa, 360 días a lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
El trabajador que se acoja al permiso deberá solicitar al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el cobro de prestación, que le pagará el importe de su sueldo (mas la parte proporcional de pagas extras) durante estos 13 días, en los que la empresa no vendrá obligada a pagar el sueldo. Los días de licencia contemplados en el Convenio Colectivo a los que antes se ha hecho referencia seguirán corriendo íntegramente a cargo de la Empresa, al igual que hasta ahora venía sucediendo.Para comunicar a la empresa los días que vas a disfrutar de el permiso por paternidad puedes utilizar este escrito.
Modelo carta solicitud permiso paternidad
En............a...de.........de........Les comunico que debido al nacimiento de mi hijo el día ... de........de...... deseo disfrutar de los trece días por permiso de paternidad del.. de...... de..... al.. de...... de.....Sin otro particular se despide atentamente
Fdo.:....................... Read More
carta permiso paternidad
Cuando vas a solicitar a tu empresa una baja voluntaria, la mayoría buscamos en internet un modelo de carta de baja voluntaria y casi todos los que aparecen, pueden ser validos aunque mi recomendación es ir al grano, sin florituras, con sencillez, indicando lo justo y necesario.
De : ......................
al Director de ............
Rogándole se sirva devolverme el duplicado de la presente debidamente sellado, rubricado y fechado en acuse de recibo, le saluda atentamente.
Antes de utilizar este modelo carta baja voluntaria o renuncia, hay que tener en cuenta varias consideraciones:
Para evitar que la empresa te pueda descontar 15 días de salario, habrá que preavisar por escrito al menos con 15 días de antelación. Es importante saber que este preaviso de 15 días solo es necesario en contrato indefinidos o de duración superior al año. De todas formas siempre es mejor si es posible hacerlo con esta antelación.
Dejo otro modelo carta renuncia por si os gusta más. Recuerda que no existe un modelo determinado, se puede hacer como se quiera pero no olvides poner siempre los datos necesarios..
Fecha y localidad (del día que la remite)
Estimados Señores: Yo, (Nombre y apellidos), les comunico mi intención de causar baja voluntaria de la empresa (Nombre de la empresa), con fecha (fecha de la baja). De acuerdo con la normativa vigente se lo comunico con XX días de antelación. (normalmente 15 días, aunque depende del preaviso que establezca el Convenio Colectivo). Les ruego preparen el finiquito para esa fecha. Para que así conste envío carta firmada, agradeciendo remitan confirmación de dicho envío.
Quedo a su disposición para cualquier aclaración que necesiten