Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2017_7958/novembre_8300/2405_8_38040.html
Timestamp: 2018-07-22 10:29:25+00:00
Document Index: 83347932

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Arrêt n° 2405 du 8 novembre 2017 (15-22.759) - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCASS:2017:SO02405 | Cour de cassation
>Arrêt n° 2405 du 8 novembre 2017 (15-22.759) - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCASS:2017:SO02405
Demandeur(s) : Mme Sabrina X...
Défendeur(s) : la société Ernst & Young, société d’exercice libéral par actions simplifiée
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…, engagée le 22 mars 2004 par la société Ernst & Young en qualité d’assistante, a obtenu le statut cadre le 1er octobre 2005 ; qu’ayant prêté le serment d’avocat fin 2007, elle est devenue avocat salarié ; qu’après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 juillet 2012, elle a saisi le bâtonnier de l’ordre des avocats de Lille de demandes en paiement de différentes sommes au titre de la rupture, d’une discrimination et d’un rappel d’heures supplémentaires ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt confirmatif de juger qu’elle n’avait été victime ni de discrimination, ni de différence de traitement injustifiée en matière de progression de carrière, de rémunération en général et de bénéfice de la prime de performance en particulier, et de la débouter de sa demande de rappel de rémunération alors, selon les moyens :
1°/ que s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ; qu’après avoir relevé que Mme X… aurait dû être classée cadre dès son embauche en 2004 et qu’elle avait subi un fléchissement de sa rémunération de 2008 à 2011, la cour d’appel a, pour la débouter de ses demandes, affirmé qu’elle n’établit pas que sa différence de traitement non explicitée lors de son embauche ait eu des répercussions sur sa rémunération à partir de 2007, que les écarts qui existent en sa faveur pour deux des trois salariés auxquels elle se compare, démentent ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher si l’écart qu’elle a donc constaté en défaveur de Mme X… par rapport à un autre salarié était justifié par des éléments objectifs autres que la différence de classification au moment de l’embauche, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d’égalité de traitement, ensemble l’article 1315 du code civil ;
2°/ que les juges du fond doivent vérifier tous les faits avant de conclure à l’absence d’inégalité de traitement ; que dans ses conclusions d’appel, Mme X… insistait sur le fait qu’elle n’avait jamais entendu se comparer à la seule Mme Y…, mais aussi à Mme Z…, laquelle avait intégré l’équipe sept mois après elle, exercé les mêmes fonctions et perçu une rémunération supérieure à la sienne, alors même que ses notes étaient inférieures ; que pour débouter Mme X… de sa demande, la cour d’appel a, par motifs propres et adoptés, affirmé que l’écart entre Mme X… et Mme Y… était justifié ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si l’écart avec Mme Z…, pourtant admis par la décision du bâtonnier, était également justifié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d’égalité de traitement ;
3°/ que dans ses conclusions d’appel, Mme X… a soutenu qu’elle n’avait pas bénéficié d’augmentation de salaire suite à son retour de congé maternité le 1er avril 2008, qu’elle avait été écartée d’une promotion en raison de son état de grossesse ; que pour débouter Mme X… de ses demandes, la cour d’appel a affirmé que le creux dans la progression de sa carrière de 2007 à 2009 et le fléchissement de sa position au cours des années de 2008 à 2011 s’expliquent par son investissement consacré au diplôme d’avocat ; qu’en s’abstenant d’examiner ce moyen déterminant de Mme X… relativement à l’incidence de sa grossesse et de son congé de maternité sur l’évolution défavorable de sa rémunération et son exclusion du bénéfice des primes, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de l’égalité de traitement ;
4°/ que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ; que pour débouter Mme X… de ses demandes de rappel de salaire, y compris au titre de la prime de performance, la cour d’appel a aussi affirmé, par motifs éventuellement adoptés, que Mme X… qui connaissait une absence pour maternité au cours de l’exercice se clôturant en juin 2008, était maintenue en raison de son faible niveau d’activité dans son grade de sénior 1 ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a, par motifs éventuellement adoptés, violé l’article L. 1225-26 du code du travail ;
5°/ que les différences de traitement résultant de l’attribution par l’employeur d’une prime sont possibles si tous les salariés placés dans une situation identique au regard de l’« avantage » en bénéficient et si les règles déterminant son octroi sont préalablement définies et contrôlables ; que pour débouter Mme X.. de sa demande, la cour d’appel s’est contentée d’affirmer que le contrat de travail prévoit la possibilité d’une prime dont le montant et la fréquence sont appréciées par l’employeur suivant la performance de l’année écoulée ; qu’en se contentant de ses affirmations, alors que l’employeur lui-même affirmait que la prime est un bonus discrétionnaire, dont le montant est déterminé en fonction des résultats de chaque collaborateur sans qu’un barème spécifique ne soit établi, la cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement ;
6°/ que le caractère discrétionnaire de la décision d’octroyer une prime n’exonère pas l’employeur de respecter le principe d’égalité de traitement dans l’octroi de cette prime et donc de justifier la différence de traitement par des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que pour débouter Mme X… de sa demande, la cour d’appel a également affirmé que l’employeur reprend de façon détaillée les primes versées et indique les motifs au regard desquels la décision d’attribuer une prime a été prise, ces éléments établissant des critères objectifs et pertinents ; qu’en se contentant de motifs aussi généraux, sans préciser de quels critères il s’agit, et s’ils ont été appliqués objectivement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d’égalité de traitement ;
7°/ que dans ses conclusions d’appel, Mme X… soutenait à de nombreuses reprises qu’elle n’avait pas bénéficié d’augmentation de salaire, ni de prime, suite à son congé de maternité, qu’elle avait été écartée d’une promotion au vu de son état de grossesse ; que pour débouter Mme X… de ses demandes, la cour d’appel a relevé que Mme X… affirme avoir été discriminée en matière de rémunération, mais elle n’expose pas en raison de quoi elle l’aurait été ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a dénaturé les conclusions de la salariée et violé l’article 4 du code de procédure civile ;
8°/ que s’il appartient au salarié qui invoque une discrimination de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs la justifiant ; qu’après avoir relevé que Mme X… aurait dû être classée cadre dès son embauche en 2004 et qu’elle avait subi un fléchissement de sa rémunération de 2008 à 2011, la cour d’appel a, pour la débouter de ses demandes, affirmé qu’elle n’établit pas que sa différence de traitement non explicitée lors de son embauche ait eu des répercussions sur sa rémunération à partir de 2007, que les écarts qui existent en sa faveur pour deux des trois salariés auxquels elle se compare, démentent ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher si l’écart qu’elle a donc constaté en défaveur de Mme X… par rapport à un autre salarié était justifié par des éléments objectifs autres que la différence de classification au moment de l’embauche, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1132-1 du code du travail ;
9°/ que les juges du fond doivent vérifier tous les faits avant de conclure à l’absence de discrimination ; que dans ses conclusions d’appel, Mme X… insistait sur le fait qu’elle n’avait jamais entendu se comparer à la seule Mme Y…, mais aussi à Mme Z…, laquelle avait intégré l’équipe sept mois après elle, exercé les mêmes fonctions et perçu une rémunération supérieure à la sienne, alors même que ses notes étaient inférieures ; que pour débouter Mme X… de sa demande, la cour d’appel a, par motifs propres et adoptés, affirmé que l’écart entre Mme X… et Mme Y…était justifié ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si l’écart avec Mme Z…, pourtant admis par la décision du bâtonnier, était également justifié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1132-1 du code du travail ;
10°/ que dans ses conclusions d’appel, Mme X… a soutenu qu’elle n’avait pas bénéficié d’augmentation de salaire suite à son retour de congé maternité le 1er avril 2008, qu’elle avait été écartée d’une promotion en raison de son état de grossesse ; que pour débouter Mme X… de ses demandes, la cour d’appel a affirmé que le creux dans la progression de sa carrière de 2007 à 2009 et le fléchissement de sa position au cours des années de 2008 à 2011 s’expliquent par son investissement consacré au diplôme d’avocat ; qu’en s’abstenant d’examiner ce moyen déterminant de Mme X… relativement à l’incidence de sa grossesse et de son congé de maternité sur l’évolution défavorable de sa rémunération et son exclusion du bénéfice des primes, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1132-1 du code du travail ;
11°/ que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ; que pour débouter Mme X… de ses demandes de rappel de salaire, y compris au titre de la prime de performance, la cour d’appel a aussi affirmé, par motifs éventuellement adoptés, que Mme X… qui connaissait une absence pour maternité au cours de l’exercice se clôturant en juin 2008, était maintenue en raison de son faible niveau d’activité dans son grade de sénior 1 ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a, par motifs éventuellement adoptés, violé l’article L. 1225-26 du code du travail ;
12°/ que les différences de traitement résultant de l’attribution par l’employeur d’une prime sont possibles si tous les salariés placés dans une situation identique au regard de l’« avantage » en bénéficient et si les règles déterminant son octroi sont préalablement définies et contrôlables ; que pour débouter Mme X… de sa demande, la cour d’appel s’est contentée d’affirmer que le contrat de travail prévoit la possibilité d’une prime dont le montant et la fréquence sont appréciées par l’employeur suivant la performance de l’année écoulée ; qu’en se contentant de ses affirmations, alors que l’employeur lui-même affirmait que la prime est un bonus discrétionnaire, dont le montant est déterminé en fonction des résultats de chaque collaborateur sans qu’un barème spécifique ne soit établi, la cour d’appel a violé l’article L. 1132-1 du code du travail ;
13°/ que le caractère discrétionnaire de la décision d’octroyer une prime n’exonère pas l’employeur de respecter le principe d’égalité de traitement dans l’octroi de cette prime et donc de justifier la différence de traitement par des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que pour débouter Mme X… de sa demande, la cour d’appel a également affirmé que l’employeur reprend de façon détaillée les primes versées et indique les motifs au regard desquels la décision d’attribuer une prime a été prise, ces éléments établissant des critères objectifs et pertinents ; qu’en se contentant de motifs aussi généraux, sans préciser de quels critères il s’agit, et s’ils ont été appliqués objectivement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1132-1 du code du travail ;
14°/ qu’en ne recherchant pas si les différences qui auraient ainsi dû être constatées n’étaient pas en lien avec l’état de grossesse et la maternité, la cour d’appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1132-1 du code du travail ;
Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a constaté, sans méconnaître les termes du litige, que la salariée n’invoquait en réalité qu’une atteinte au principe d’égalité de traitement ;
Attendu, ensuite, que, se fondant sur les éléments de comparaison fournis par les parties, dont elle a souverainement apprécié la valeur, la cour d’appel a relevé, sans être tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, que la différence de traitement constatée lors de l’embauche n’avait pas eu de répercussion sur la rémunération de la salariée, supérieure à celle de deux des trois salariés auxquels elle se comparait, que le « creux » temporaire constaté entre 2007 et 2009 s’expliquait par l’investissement consacré à l’obtention du diplôme d’avocat, et que l’employeur justifiait pour l’attribution des primes avoir retenu des critères objectifs et pertinents liés à la performance de l’année écoulée ; qu’elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;
Et attendu que le rejet des premier et deuxième moyens prive de portée le quatrième moyen, pris d’une cassation par voie de conséquence ;
Vu l‘alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l’article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, l’arrêt retient que l’avenant du 26 octobre 2005 à son contrat de travail stipule une convention de forfait en jours, que les avocats salariés sont soumis à une convention collective dont un avenant prévoit le dispositif du forfait jour avec des garanties dont les parties conviennent qu’elles sont insuffisantes, que toutefois la société a conclu un accord d’entreprise le 14 mai 2007 qui précise les modalités d’organisation du temps de travail et son décompte, qu’il indique l’obligation d’un suivi de la durée individuelle du travail dans un cadre annuel et rappelle les règles applicables en matière de congés annuels ainsi que celles relatives aux repos, que ces éléments permettent de valider la convention de forfait jour et que la salariée n’apporte aucun élément de nature à établir un manquement de l’employeur aux dispositions conventionnelles ;
Qu’en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail, alors applicable, à la convention collective des avocats salariés (cabinets d’avocats) du 17 février 1995, qui, dans le cas de forfaits en jours, se limitaient à prévoir, en premier lieu, que le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l’année par l’avocat concerné et précisant le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris, en second lieu, qu’il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations, ni les stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 14 mai 2007 qui se bornent à prévoir qu’un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l’attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu’ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant, ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme X… de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, l’arrêt rendu le 1er juin 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens ;
Rapporteur : M. Le Corre, conseiller référendaire
Avocat(s) : SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray ; SCP Bouzidi et Bouhanna