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Timestamp: 2013-05-21 06:03:41+00:00
Document Index: 225958177

Matched Legal Cases: ['art 41', 'art 51', 'art. 37', 'art. 38', 'art. 40', 'art. 43', 'art. 44', 'art. 45', 'art. 46', 'art. 47', 'art. 1226', 'art. 48', 'art. 49', 'art. 50', 'art. 7', 'art. 53', 'art. 55', 'art. 56']

Articles	Simplification du droit et allégement des démarches administratives
La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives dite loi « Warsmann » est parue au Journal Officiel en date du 23 mars 2012. Avec ses 134 articles, cette loi de simplification n'en est pas vraiment une, même si elle encourage la dématérialisation des déclarations sociales et simplifie une fois encore le bulletin de paie. Les modifications administratives et relatives a la paie
Déclaration et paiement dématérialisé des cotisations (art 41):
Les employeurs qui ont versé au moins 100 000 € de cotisations sociales en 2011 sont tenues à compter de 2012 d'effectuer leurs déclarations sociales et de payer ces cotisations par voie électronique. A partir de 2013, cette obligation s'appliquera aux structures qui auront versé un montant de cotisations d'au moins 50 000 € au titre de l'année précédente (art. L. 243-14 CSS).
Vers une simplification du bulletin de paie (art 51):
La loi de simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives prévoit que le 1er janvier 2013 au plus tard, les définitions des assiettes des cotisations et contributions de protection sociale, de retraite complémentaire et d'assurance chômage seront harmonisées, afin de réduire le nombre de données figurant sur le bulletin de paie.
Vers une réduction du nombre des déclarations sociales :
Deux phases sont prévues dans le processus de fusion des déclarations sociales existantes : une phase volontaire de trois ans, avant d'arriver à une application obligatoire.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2013, tout employeur (à l'exception de ceux utilisant le CESU et des employeurs d'assistantes maternelles agréées) pourra adresser par voie électronique à un organisme désigné par décret, une déclaration sociale nominative mentionnant pour chacun des salariés ou assimilés :
- le montant des rémunérations versées au cours du mois précédent ;
- les dates d'arrivée et de départ ;
- les dates de suspension et de reprise du contrat de travail ;
Les modalités d'application de ce dispositif doivent encore être précisées par décret.
A compter du 1er janvier 2016, l'utilisation de la déclaration sociale nominative par voie électronique sera obligatoire.
Réduction du champ de la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour heures supplémentaires (art. 37) La déduction forfaitaire de cotisations patronales appliquée sur la rémunération des heures supplémentaires effectuées par certains salariés concernera les entreprises de moins de 20 salariés (au lieu des entreprises de 20 salariés au plus). Extension du champ du rescrit social (art. 38)
L'Urssaf sollicitée par le cotisant dans le cadre du rescrit social sera tenue de répondre dans des délais impératifs.
La procédure de rescrit social permet d'obtenir une décision explicite de l'Urssaf sur l'application à la situation de l'entreprise de certains points de législation définis par les textes.
Les demandes des employeurs pourront porter :
- sur l'assujettissement aux cotisations et contributions dues sur les rémunérations versées à un salarié par des tiers (mentionnées à l'article L. 242-1-4 du code de la sécurité sociale) ;
- sur les règles de déclaration et de paiement des cotisations sociales.
Pour permettre aux cotisants de connaître plus rapidement leur situation au regard de la législation, l'organisme devra dorénavant répondre dans un délai impératif, délai fixé par décret en Conseil d'État. Certaines demandes présentées pourront faire l'objet d'une acceptation tacite de l'application par l'entreprise du point de législation évoqué dans sa demande. Remarque : l'Urssaf dispose actuellement d'un délai de 4 mois pour répondre au cotisant à compter de la date de réception de la demande du cotisant. Rien ne l'oblige aujourd'hui à fournir une réponse dans ce délai, ni à répondre à la demande du cotisant. En l'absence de précisions de texte sur ce point, le silence de l'Urssaf ne peut être interprété comme un accord tacite de la pratique de l'entreprise telle qu'elle est décrite dans le rescrit social. L'entrée en vigueur de ces dispositions est soumise à la publication d'un décret en conseil d'État. Ce texte précisera notamment les délais de réponse et les demandes susceptibles de faire l'objet d'une acceptation tacite de l'Urssaf. Contrôle Urssaf : interdiction de réaliser un nouveau contrôle sur des périodes déjà vérifiées (art. 40)
Les Urssaf se voient interdire expressément d'engager un nouveau contrôle portant sur une même période et sur des points de législation ayant déjà donné lieu à vérification. Cependant, un nouveau contrôle sur des périodes déjà vérifiées pourra être diligenté en cas de réponses inexactes ou incomplètes fournies par l'employeur lors du premier contrôle, en cas de fraude ou de travail dissimulé ou à la demande de l'autorité judiciaire. Harmonisation des seuils d'effectif en droit du travail (art. 43) Il est procédé à une harmonisation de la formulation des seuils d'effectifs. C'est un changement de pure forme qui n'a pas d'incidence réelle : à la place de « n (nombre de) salariés ou plus, sera substituée la formule « au moins n (nombre de) salariés ; cela concerne à peu près tous les niveaux de seuils (seuils de 10 à 2000 salariés).
Obligation de négociation sur les salaires (art. 44) Les dispositions du code du travail relatives à la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires sont complétées afin d'imposer l'ouverture systématique d'une négociation lorsque le premier niveau des salaires minima devient, par l'effet de l'augmentation du Smic, inférieur à ce dernier. Ainsi, aux termes du nouvel article L. 2241-2-1 du code du travail, lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au Smic, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.
Afin de pallier l'éventuelle absence de diligence de la partie patronale, le texte ajoute qu'à défaut d'initiative de celle-ci dans les 3 mois, la négociation s'engage dans les 15 jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative.
Il ressort des travaux parlementaires que le délai de 3 mois susvisé court à compter de la date de modification du montant du Smic (Rapp. AN n° 3787).
Désormais, le code du travail fixe donc aux partenaires sociaux un délai pour négocier l'ajustement du salaire minimum conventionnel lorsque ce dernier est dépassé par le Smic.
Remarque : comme la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail, les organisations assujetties à cette nouvelle obligation de négocier sont celles qui sont « liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ». Toutefois, cette obligation n'est pas exclusive du droit des autres organisations représentatives de participer aux négociations pouvant conduire à la révision de la convention antérieurement conclue et, partant, de l'obligation de les inviter à cette négociation. Ce principe, posé par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 sept. 2007, n° 06-41.841) à propos de l'obligation annuelle de négocier sur les salaires, est sans nul doute applicable à la nouvelle obligation de négocier. Toutes les organisations syndicales représentatives dans la branche devront donc, même si elles ne sont ni signataires ni adhérentes de la convention collective de branche, être convoquées à la négociation. Et elles pourront également, en cas de carence de la partie patronale et comme le prévoit expressément le deuxième alinéa du nouvel article L. 2241-2-1, demander l'ouverture des négociations. Une façon de placer les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés sur un pied d'égalité du point de vue de l'initiative de l'ouverture de ces négociations. Réaménagement du temps de travail sans accord du salarié (art. 45) Sans attendre la négociation sur les accords « compétitivité - emploi » ouverte en février 2012, la proposition de loi dispose que « la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ». Ceci est contraire à la position de la Cour de cassation qui recherche dans ces circonstances l'accord du salarié.
Remarque : la proposition de loi exclut les salariés à temps partiel de ce dispositif.
Un cadre légal pour le télétravail (art. 46) La proposition de loi fait entrer le télétravail dans le code du travail avec une définition, des modalités d'exercice ainsi que les obligations des employeurs envers les salariés exerçant leur activité sous cette forme. Le télétravail est défini par la loi comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Remarque : Il est précisé que la mise en place du télétravail nécessite l'accord du salarié. Le contrat de travail ou son avenant devra préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précisera les modalités de contrôle du temps de travail.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas considéré comme un motif de rupture du contrat de travail. Licenciement d'un salarié inapte (art. 47) En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, la loi rend effective la rupture du contrat de travail dès la notification du licenciement (art. 1226-4 C. trav.). Par cette disposition, le législateur remédie à la situation des salariés licenciés pour inaptitude non professionnelle qui, jusqu’à présent, ne pouvaient prétendre jusqu’à la fin du préavis ni à une rémunération, faute de pouvoir effectuer le préavis, ni aux allocations chômage, la rupture n’étant effective qu’après le préavis.
Toutefois, à la différence du salarié licencié pour cause d'inaptitude professionnelle, le salarié licencié pour cause d'inaptitude non professionnelle ne peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis, sauf si la convention collective prévoit une telle indemnité (ce qui n’est pas le cas de la CCNS) ou encore si le licenciement pour inaptitude non professionnelle est injustifié, en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement. La Cour de cassation accorde alors au salarié une indemnité compensatrice de préavis (Soc. 7/3/2012, n° 10-18.118). Enfin, la loi stipule que le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. L'ancienneté du salarié servant de paramètre au calcul de l'indemnité de licenciement devra donc intégrer la durée du préavis que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent (alors qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l'ancienneté s'arrête à la date de notification du licenciement). Droit disciplinaire : les délais changent à la marge (art. 48) Aujourd'hui une sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour de l'entretien avec le salarié. La proposition de loi transforme ce délai en 2 jours ouvrables. Assouplissement des conditions relatives au paiement des jours fériés (art. 49) Le code du travail fixe trois conditions pour qu'un jour férié chômé autre que le 1er mai soit rémunéré. Le salarié doit, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables :
La proposition de loi de simplification supprime ces deux dernières conditions. Le nouvel article L. 3133-3 du Code du travail stipule que « le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ».
Remarque : Les salariés travaillant à domicile, les saisonniers, les intermittents (ce qui englobe, selon la DGT, les CDII) ainsi que les salariés temporaires demeurent exclus de cette disposition.
Congés payés : un droit ouvert dès le premier jour de travail (art. 50)
L'article 50 de la loi de simplification du droit a modifié l'article L. 3141-3 du Code du travail de manière à permettre l'ouverture du droit à congés payés des salariés dès leur premier jour de travail.
Cette disposition vise à mettre en conformité le droit national avec le droit communautaire (art. 7 de la directive 2003/88/CE du 4/11/2003) selon lequel le droit au congé payé annuel de ne peut être subordonné à aucune condition particulière. La condition de 10 jours effectifs de travail minimum auprès du même employeur qui avait déjà été condamnée par le juge communautaire (CJUE, 24/1/2012, aff. 282/10) est ainsi supprimée.
L'entrée en vigueur de cette disposition est toutefois différée au premier jour du troisième mois suivant la publication de la loi. Elle s'appliquera donc au 1er juin 2012. Cette date a l'avantage de coïncider avec le début de la période de référence des congés 2013 (1er juin 2012 - 31 mai 2013) pour les entreprises appliquant la période de référence légale.
Prévention des risques dans les TPE (art. 53)
Il est prévu pour les entreprises de moins de 11 salariés une mise à jour moins fréquente de certains documents de prévention des risques et ce, dans des conditions qui seront fixées par décret.
Procès-verbaux des inspecteurs du travail : l'employeur est informé (art. 55) Avant de transmettre son procès-verbal au procureur de la République, l'inspecteur du travail devra désormais informer l'employeur des faits qui lui sont reprochés susceptibles de constituer une infraction pénale et des sanctions qu'il encourt.
Prêt de main d'œuvre à but non lucratif : le retour du salarié (art. 56)
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié ne retrouvera pas nécessairement son poste de travail (c'est ce que prévoit le code du travail aujourd'hui) mais un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse.