Source: http://www.ak-gewerkschafter.de/2019/01/05/abmahnungen-und-deren-anhoerende-behandlung-nach-dem-landespersonalvertretungsgesetz-von-nrw-lpvg-nw/
Timestamp: 2019-07-23 17:41:35
Document Index: 77695472

Matched Legal Cases: ['§ 74', '§ 72', '§ 66', '§ 66', '§ 66', '§ 74', '§ 74']

Abmahnungen und deren anhörende Behandlung nach dem Landespersonalvertretungsgesetz von NRW (LPVG/NW)!! | Arbeitskreis Gewerkschafter/innen Aachen
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Abmahnungen und deren anhörende Behandlung nach dem Landespersonalvertretungsgesetz von NRW (LPVG/NW)!!
Publiziert am 5. Januar 2019 von Manni
aus gegebenem Anlass haben wir uns heute mit dem Thema „ABMAHNUNGEN UND KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT“ nach dem Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen -LPVG/NW – (http://www.ak-gewerkschafter.de/category/lpvg/) befasst und nachstehenden Beitrag dazu zu Eurer gefälligen Kenntnisnahme auf unsere Homepage gepostet.
Eine Abmahnung ist anders zu werten und zu beurteilen als je­der Rüffel, je­de Vor­hal­tung oder drin­gen­de Er­mah­nung durch den Ar­beit­ge­ber. Sie gefähr­det unter Umständen das – ofmals über lange Jahre hinweg – bestehende Ar­beits­verhält­nis. Die Abmahnung ist deswegen gefährlich für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, weil sie fast immer die in ihr enthaltene Be­an­stan­dung im Rechts­sin­ne substabtiiert.
Drei Voraussetzungen müssen allerdings vor Erteilung einer rechtssubstantiierten Abmahnung erfüllt sein:
Der Ar­beit­ge­ber muss das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten absolut ge­nau be­schrei­ben. Dazu gehört auch und unbedingt das Da­tum und die Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes zu nen­nen. Unexakte Beschreibung wie auf „häufi­ges Überschreiten der Pausenzeiten“ oder „ungenügende Ar­beits­leis­tun­gen“ sind nicht abmahnungssubstantiierend und somit unzulässig..
Der Vertragsverstoß bzw. das azumahnende Verhalten des Arbeitnehmers muss explizite und deutlich gerügt werden. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer dazu aufgefordert werden, das für den Arbeitgeber vertragsverstoßende und negative Verhalten künftig zu unterlassen.
Der Personalrat muss vor Erteilung (Aushändigung) der Abmahnung im Bereich der Dienststellen und Einrichtungen, wo das Landespersonalvertretungsrecht von Nordrhein-Westfalen – LPVG/NW – (http://www.ak-gewerkschafter.de/category/lpvg/) gilt, angehört werden
Personalrat und Abmahnungen?
Der Personalrat nach dem Landespersonalvertretungsgesetz von Nordrhein-Westfalen (LPVG/NW) ein Anhörungsrecht und kann einer Abmahnung widersprechen.
§ 74 (Fn 33) LPVG/NW
(1) Der Personalrat bestimmt mit bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. § 72 Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend.
(2) Der Personalrat ist vor Abmahnungen, bei Kündigungen in der Probezeit, bei außerordentlichen Kündigungen, bei Aufhebungs- oder Beendigungsverträgen und bei Mitteilungen an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, anzuhören. Hierbei sind die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Abmahnung oder Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben.
(3) Eine ohne Beteiligung des Personalrates ausgesprochene Kündigung oder ein ohne Beteiligung des Personalrates geschlossener Aufhebungs- oder Beendigungsvertrag ist unwirksam.
(4) Der Personalrat kann vor einer Stellungnahme die betroffene Arbeitnehmerin oder den betroffenen Arbeitnehmer anhören. Erhebt der Personalrat Einwendungen gegen die beabsichtigte Maßnahme oder Vereinbarung, hat er der betroffenen Arbeitnehmerin oder dem betroffenen Arbeitnehmer eine Abschrift seiner Stellungnahme zuzuleiten.
(5) Stimmt der Personalrat einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung nicht zu, gilt § 66 Absatz 2 und 3 sinngemäß. Das weitere Verfahren regelt sich nach § 66 Absatz 5 und Absatz 7 Satz 1 und 2.
(6) Hat der Personalrat gegen eine beabsichtigte Kündigung in der Probezeit oder gegen eine außerordentliche Kündigung Einwendungen, gibt er diese binnen drei Arbeitstagen der Dienststelle schriftlich zur Kenntnis. Absatz 4 gilt entsprechend.
(7) Will der Personalrat gegen einen Aufhebungs- oder Beendigungsvertrag Einwände erheben, gibt er diese binnen einer Woche schriftlich der Dienststelle zur Kenntnis. Absatz 4 gilt entsprechend.
(8) Bei Initiativanträgen des Personalrats gilt § 66 Absatz 4 und 6 entsprechend.
Der Personalrat sollte die Betroffenen beraten, sie bei Stellungnahmen unterstützen und bei eventuellen Gesprächen mit Vorgesetzten dabei sein. Da es häufig vokommt, dass Abmahnunge ungerechtfertigt im Bereich des individuellen Arbeitsrechts als Druckmittel gegen Beschäftigte ereteilt werden, fällt hier dem Personalreat also eine recht wichtige Rolle zu, die in der Praxis schon vielen Arbeitnehmern geholfen hat.
Die Abmahnung ist eine Personelle Einzelmaßnahme, deren Behandlung im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts in § 74 Abs. 2 LPVG NW geregelt ist.
Zur Abmahnung ist bestimmt, dass der Personalrat vor der Erteilung selbiger zu hören ist. Das Gesetz setzt keinen vorherigen Antrag des Betroffenen voraus. Eine Sanktion bei fehlender Anhörung enthält § 74 LPVG anders als bei Kündigungen nicht.
Formen der Anhörung der/des Betroffenen durch den Personalrat:
1. Der Personalrat lädt den/die von der Abmahnung bedrohten Person in die Personalratssitzung ein. Dort wird sie mit dem durch die Dienststelle vorgetragenen Sachverhalt (abzumahnenden Verstöße) kontaktiert und kann sich zu den Vorhaltungen direkt äussern.
2. Soweit der Personalrat und/oder die von der Abmahnung bedrohte Person noch Nachfrage- bzw. Diskussionsbedarf hat, verbleibt sie im Sitzungsraum. Danach verläßt die von der Abmahnung bedrohte Person den Sitzungsraum, so dass der Personalrat gemäß LPVG/NW den Fall beraten kann.
3. Nach erfolgter Beratung fasst der Personalrat dann seinen Beschluss, der dem Dienststellenleiter binnen der gesetzlich dafür vorgesehenen Dreitagesfrist als Anhörungsergebnis zu überstellen ist. Dem Personalrat bleibt es dabei unbenommen, eine Durchschrift seines Anhörungsbeschlusses ohne Anforderung der durch die Abmahnung bedrohte Person zukommen zu lassen, was sich aus Sicht des Unterzeichners dieses Beitrages sogar empfiehlt.
Möglichkeiten des Anhörungsbeschlusses:
1. Der Personalrat stimmt aufgrund des Anhörungsergenisses bzw. der sich gezeigten Faktenlage dem Abmahnungsinhalt zu, sofern er keine formaljuristischen Mängel zu dieser Abmahnung lokalisieren konnte.
2. Der Personalrat lehnt aufgrund des Anhörungsergenisses bzw. der sich gezeigten Faktenlage den Abmahnunginhalt ab.
3. Der Personalrat enthält sich einer Pro- oder Conta-Stellungnahme und nimmt die sogenannte „Pilatus-Haltung“ ein.
Grundvoraussetzung zur Rechtssubstantiiertheit der Anhörungs-Stellungnahme des Personalrats ist die ordnungsgemäße Beschlußfassung (http://www.ak-gewerkschafter.de/2016/02/09/manni-engelhardt-kommentiert-den-%c2%a7-38-lpvgnw-und-erstellt-eine-mustergeschaeftsordnung-fuer-den-personalrat/)
Hat der Personalrat die sogenannte „Pilatushaltung“ eingenommen, macht es das Ganze für die abzumahnmende Person schwieriger, sofern diese im Rahmen des individuellen Arbeitsrechts den Weg zur Arbeitsgerichtsbarkeit zwecks Festellungsklage zur Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte beschreiten möchte.
Hier wäre dann auf jeden Fall der Personalrat durch die abzumahnende Person zu befragen, weshalb er diese „Pilatushaltung“ eingenommen hat?
Hat der Personalrat die Abmahnung – wie unter 1. beschrieben – für richtig empfunden und dieses per Beschluss zur Anhörung zum Ausdruck gebracht, weiss die abzumahnende Person genau, dass das Einschlagen des individuellen Arbeitsgerichtsweges nicht von großem Erfolg gekrönt sein wird, vorausgesetzt, der Personalrat hat sich objektiv zu dieser Stellungnahme durchgerungen.
Zur Verjährungsfrage:
Anzumerken bleibt, dass es eine gesetzliche Frist zur Verjährung einer Abmahnung nicht gibt. Es kann der Fall eintreten, dass eine Abmahnung im Laufe der Zeit an Gewicht verliert und somit ihre Bedeutung schwindet. Ein früheres Fehlverhalten darf nicht zur Grundlage einer Kündigung genommen werden, wenn der Abgemahnte sein Verhalten dauerhaft zum Positiven gerändert hat. Die Abmahnung bleibt allerdings solange von Relevanz, wie sie sich in der Personalakte befindet. Es darf nicht davon ausgegangen werden, dass nach zwei Jahren ein rechtlich fundierter Automatismus greift, der dazu dienlich wäre, die Abmahnung zwingend aus der Personalakte entfernen zu lassen. Lediglich kann der Abgemahnte darum bitten, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, wenn er sich 24 Monate lang nicht mehr fehlverhalten hat.
Bei zu Unrecht erteilten Abmahnung empfiehlt sich der Weg zum Arbeitsericht. Erst recht sollte dieser Weg eingeschlagen werden, wenn der Personalrat im Rahmen der Anhörung der Erteilung einer Abmahnung wohlbegründet widersprochen hat.
Mehr zu dem Thema Verjährung einer Abmahnung könnt Ihr durch den Klick auf den nachstehenden Link bei ABMAHNUNG.ORG aufrufen.
> https://www.abmahnung.org/verjaehrung/
Mit dem Thema „ABMAHNUNG UND KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT“ werden wir uns als AK aufgrund einer uns bekannten Fall-Lage in den kommenden Wochen noch ein gutes Stück weit fortlaufend beschäftigen.
Weitere Infos zum Thema ABMAHNUNG könnt Ihr durch den Klick auf den nachstehenden Link bei der exzellenten
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