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Timestamp: 2018-09-26 01:48:19
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Matched Legal Cases: ['Art. 33', 'Art. 33', 'Art. 33', '§ 9', '§ 9', 'Art 33']

Eignung - Leistung - Befähigung
01 Eignung - Leistung - Befähigung
01 Grundrechtsgleiches Recht
02 Organisationsgewalt des Dienstherren
03 Eignung im weiteren Sinne
04 Eignung im engeren Sinne
05 Befähigung
06 Fachliche Leistung
Obwohl der Artikel 33 GG nicht im Grundrechtskatalog aufgeführt ist, ist unbestritten, dass es sich bei diesem Artikel um ein grundrechtsgleiches Recht handelt.
Danach hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.
Für Personalauswahlentscheidungen bedeutet dies, dass die im Artikel 33 Abs. 2 GG aufgeführten unbestimmten Rechtsbegriffe "Eignung, Leistung und Befähigung" bei der Personalauswahl zu beachten sind.
Zwar wird in der Literatur die Auffassung vertreten, dass die praktische Bedeutung des Artikels 33 GG gering sei, dennoch ergibt sich aus diesem Artikel ein verwaltungsgerichtlich durchsetzbarer Anspruch. Dieser Anspruch wurde in den zurückliegenden Jahren nachweislich vermehrt geltend gemacht, indem anlässlich von Konkurrentenstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Besetzung von Stellen die Verwaltungsgerichte bemüht wurden.
Dieser Aufsatz soll dazu beitragen, aufzuzeigen, was bei der Personalauswahl aus rechtlicher Sicht zu beachten ist. Das macht es erforderlich, sich insbesondere darüber Klarheit zu verschaffen, welch ein Beurteilungsspielraum dem Dienstherrn zur Verfügung steht, um eine Stelle mit einer Bewerberin bzw. einem Bewerber besetzen zu können.
02 Organisationsgewalt des Dienstherrn
Unbestritten ist, dass die Organisationsgewalt den Dienstherrn dazu ermächtigt, im Haushaltsplan ausgewiesenen Stellen nach organisations- und verwaltungspolitischen Bedürfnissen zu bewirtschaften.
Die Gestaltungsfreiheit des Dienstherrn umfasst in diesem Zusammenhang gesehen das Recht, Stellen entweder durch Umsetzung und Versetzung oder aber im Wege eines Auswahlverfahrens nach Maßgabe von Art. 33 Abs. 2 GG zu besetzen.
BVerwG - Urteil 2. Senat vom 28. Oktober 2004 - 2 C 23.03
Bei der Auswahl geeigneten Personals steht dem Dienstherrn ein weit gefasster Beurteilungsspielraum zur Verfügung, der als ein wertender Akt eines zuständigen Organs anzusehen ist und insoweit nur einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung unterliegt.
Das gilt aber nur für Personalauswahlentscheidungen, die unter strikter Wahrung des Leistungsprinzips erfolgten.
Die Beurteilung darüber, ob ein Bewerber für ein Amt geeignet ist, setzt somit im Rahmen der zu treffenden Personalentscheidung eine vorausschauende, umfassende und nicht nur auf einzelne Beurteilungselemente beschränkte Bewertung der Persönlichkeit des Bewerbers voraus.
In diese zu treffende Auswahlentscheidung fließt unweigerlich in einem nicht zu unterschätzenden Umfang der persönlichen Eindruck ein, den eine Bewerberin oder ein Bewerber hinterlässt.
Angerufene Verwaltungsgerichte aller Instanzen können getroffene Personalentscheidungen im Streitfall folglich nur dahingehend überprüfen, ob
die auswählende Behörde vom richtigen Sachverhalt ausgegangen ist,
sie die allgemeingültigen Bewertungsgrundsätze beachtet hat
sie sich von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen.
Zitat aus: BVerwG  Urteil vom 30.01.2003  2 A 1.02
"Die Entscheidung darüber, ob der Bewerber den Anforderungen des zu besetzenden Dienstpostens und der Laufbahn genügt, trifft der Dienstherr in Wahrnehmung seiner Beurteilungsermächtigung. Sie bewirkt im Ergebnis, dass die Eigeneinschätzung von den Verwaltungsgerichten nur beschränkt überprüft werden kann. Nur der Dienstherr soll durch die für ihn handelnden Organe nach dem erkennbaren Sinn der Regelung über die Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Ernennungsbewerber den  ebenfalls vom Dienstherrn zu bestimmenden  fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes und der Laufbahn entspricht.
Auf Grund der Beurteilungsermächtigung des Dienstherrn hat sich die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle darauf zu beschränken, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensverstöße verstoßen hat."
BVerwG  Urteil vom 30.01.2003  2 A 1.02
Ermessen steht der Auswahlbehörde anlässlich zu treffender Auswahlentscheidungen nur dann zu, wenn es sich um die Frage handelt, welche Bewerberin bzw. welcher Bewerber am geeignetsten erscheint.
Im Hinblick auf die eigentliche Rechtsfolge steht der Auswahlbehörde kein Ermessen zu.
Den besten und geeignetsten Bewerberinnen und Bewerbern ist im Rahmen des Bedarfs der Zugang zum jeweils angestrebten öffentlichen Amt zu gewähren.
"Art. 33 Abs. 2 GG dient dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Fachliches Niveau und rechtliche Integrität des öffentlichen Dienstes sollen gerade durch die ungeschmälerte Anwendung des Leistungsgrundsatzes gewährleistet werden.
Zudem vermittelt Art. 33 Abs. 2 GG Bewerbern ein grundrechtsgleiches Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Jeder Bewerber um das Amt hat einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr seine Bewerbung nur aus Gründen zurückweist, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (Bewerbungsverfahrensanspruch)." (Zitat aus: BVerwG Urteil vom 4.11.2010  BVerwG 2 C 16.09).
BVerwG Urteil vom 4.11.2010  BVerwG 2 C 16.09
Wann aber ist ein Bewerber geeignet?, oder, anders gefragt: Wann wird der Bestenauswahl im Sinne des zu beachtenden Leistungsprinzips tatsächlich entsprochen?
Um eine zufriedenstellende Antwort auf diese Fragestellung finden zu können ist es erforderlich, die im Artikel 33 Abs. 2 GG aufgeführten unbestimmte Rechtsbegriffe näher zu bestimmen.
Beginnen möchte ich mit der Eignung im weiteren Sinne.
Die folgenden Ausführungen zu den unbestimmten Rechtsbegriffen "Eignung, Leistung und Befähigung" orientieren sich an dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.05.1998, Geschäfts-Nr.: 1 (11) SA 330/98.
Eignung von Bewerbern im weiteren Sinne
Diese Eignung umfasst die allgemeinen beamtenrechtlichen Eignungsvoraussetzungen für die Einstellung und Anstellung. Gleiches gilt für die Übertragung von Dienstposten und Beförderungen. Auch die fachliche Leistung ist bei der Eignungsbewertung von Bewerbern im weiteren Sinne zu berücksichtigen.
Zur Eignung im weiteren Sinne siehe auch das Urteil des BVerwG, das über den folgenden Link eingesehen werden kann.
BVerwG, 27.11.1980  2 C 38/79
Zur Eignung im weiteren Sinne siehe auch die Entscheidung des BVerfG vom 18.12.2007 - 1 BvR 2177/07:
BVerfG vom 18.12.2007 - 1 BvR 2177/07
Die Eignung im engeren Sinne beinhaltet anlage- und entwicklungsbedingte Persönlichkeitsmerkmale sowie psychische und physische Kräfte, also die berechtigte Erwartung, der Bewerber werde alle dienstlichen und außerdienstlichen Pflichten aus dem Beamtenverhältnis erfüllen.
Siehe insbesondere Rdn. 20 und 21 des Urteils, das über den folgenden Link eingesehen werden kann.
BVerwG: Urteil vom 3.3.2011 - 5 C 16.10
Im Gegensatz zum unbestimmten Rechtsbegriff der Eignung, beinhaltet der Begriff der Befähigung vorrangig die dienstliche Verwendung sowie die wesentlichen Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften von Bewerbern, denen diese zu genügen haben.
Befähigung definiert sich folglich aus einer entsprechenden Vorbildung und gegebenenfalls einer speziellen Berufserfahrung. Sie beruht auf fachlichem und allgemeinem Wissen und setzt Erfahrung und berufliches Können voraus.
Wesentlich bei der Personalauswahl geeigneter Bewerberinnen und Bewerber sind die Bestandteile der Befähigung, die sich für bestimmte dienstliche Aufgaben besonders eignen oder die für eine bestimmte Vielzahl dienstlicher Verwendungen besonders vorteilhaft sind.
Diese Definition der Befähigung stimmt im Wesentlichen mit den Regelungen des
§ 9 des Bundesbeamtengesetzes (BBG) überein.
§ 9 BBG Auswahlkriterien
In dieser bundesgesetzlichen Regelungen hat der Gesetzgeber im Wesentlichen all die Besonderheiten zusammengefasst, die bei der Besetzung und Vergabe öffentlicher Stellen zu beachten sind.
Die fachliche Leistung setzt sich aus Arbeitsergebnissen zusammen, die den dienstlichen Anforderungen entsprechen. Eine Leistungsbewertung kann folglich nur aufgrund praktischer Tätigkeiten bewertet werden. Insoweit handelt sich um ein Werturteil darüber, in welchem Maße die Anforderungen eines Dienstpostens durch erzielte Arbeitsergebnisse erfüllt worden sind.
Bei der Auswahl geeigneten Personals steht aber nicht vorrangig die fachliche Leistung, sondern die Eignung als umfassendes Qulifikationsmerkmal im Mittelpunkt zu treffender Auswahlentscheidungen.
Diese umfassende Qualifikation, die in Anlehnung an die in Art 33 Abs. 2 GG aufgestellten Grundsätze zu prüfen ist, setzt im Hinblick auf die zu besetzende Stelle voraus, dass bei der zu treffenden Auswahlentscheidung auf die Gesamtpersönlichkeit der Bewerber abzustellen ist.
Dabei kann es auch auf die besonderen Erfordernisse eines Dienstpostens und auf die persönlichen und charakterlichen Eigenschaften ankommen, durch die sogar die Zurückstellung fachlicher besser qualifizierter Interessenten gerechtfertigt werden kann.
Welchen sachlichen Umständen der Arbeitgeber bei der zu treffenden Auswahlentscheidung das größere Gewicht zumisst, steht in seinem Ermessen, sofern seine Entscheidung das Leistungsprinzip nicht in Frage stellt.
Die bisher vorgetragenen Standpunkte aus verwaltungsgerichtlichen Entscheidungen machen deutlich, dass eine eindeutige Regel darüber, nach welchen Grundsätzen die maßgebenden Auswahlmerkmale festzustellen sind, sich nicht aufstellen lässt.
Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Merkmale "Eignung, Leistung und Befähigung" gleichberechtigt nebeneinanderstehen.
Ergeben sich in Bezug auf die zu prüfenden Qualifikationsmerkmale von Bewerberinnen und Bewerber anlässlich einer zu treffenden Auswahlentscheidung unterschiedliche Rangfolgen, etwa aufgrund vorzugswürdiger Prüfungsnoten einerseits und Berufserfahrung andererseits, oder: steht überragendes Fachwissen auf der einen Seiten die ausgeprägte Durchsetzungskraft oder Teamfähigkeit anderer Bewerber gegenüber, so bedarf es der Abwägung in Ausrichtung auf das jeweils zu besetzende Amt.
In diesem Zusammenhang sei darauf hingewiesen, dass beiStellen, die sowohl durch Beamte als auch durch Angestellte besetzt werden können, die Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers auf Grund unterschiedlicher Berufserfahrungen problematisch sein kann.
Diesbezüglich hat das LAG Hamm mit Urteil vom 13.05.1993  17 SA 1598/92 entschieden, dass "auch einArbeitnehmer wie einBeamter gegen seinen öffentlichen Arbeitgeber wegen Ablehnung seiner Bewerbung um eine höherwertige Tätigkeit Klage führen kann, um durch die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes zu verhindern, dass vollendete Tatsachen geschaffen werden."
Festzustellen bleibt,dass die für eine Stellenbesetzung ausschlaggebenden Gründe einer verwaltungsgerichtlichen Kontrolle standhalten können müssen.
Der unbestimmte Rechtsbegriff "Eignung" stellt auf die persönliche Veranlagung, d.h. auf körperliche Leistungsfähigkeit, Gesundheit, Intelligenz, Willensstärke und charakterliche Merkmale wie Zuverlässigkeit, Arbeitsfreude, Kooperationsbereitschaft und andere Eigenschaften von Personen ab.
Unbestritten ist, dass dieses Qualifikationsmerkmal nur im eingeschränkten Maße durch Zeugnisse und Prüfungen konkretisiert werden kann. Subjektive Beurteilungen und Eindrücke spielen folglich bei zu treffenden Personalentscheidungen eine nicht zu unterschätzende Rolle.
Der Begriff "Eignung" ist als ein umfassendes Qualifikationsmerkmal anzusehen, das die gesamte Persönlichkeit eines Bewerbers über rein fachliche Gesichtspunkte hinaus erfasst und damit die beiden anderen Merkmale der "Befähigung" und "fachlichen Leistung" bereits umschließt.
Im Gegensatz dazu beinhaltet der Rechtsbegriff der "Befähigung" eher die durch Aus- und Fortbildung erworbenen allgemeinen dienstlichen Fähigkeiten, d.h. Allgemein- und Fachwissen sowie Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie insbesondere für die Übertragung höherwertiger Aufgaben von Bedeutung sein können.
Der Nachweis wird im Allgemeinen durch die vorgeschriebene Ausbildung und durch nachweisbare Prüfungsleistungen erbracht.
Die Befähigung umfasst die für die dienstliche Verwendung wesentlichen Fähigkeiten wie: Kenntnisse, Tätigkeiten und sonstigen Eigenschaften von Bewerberinnen und Bewerbern.
Im Gegensatz zur Befähigung ist unter "fachlicher Leistung" der sogenannte "Output" zu verstehen. Gemeint ist das tatsächlich in der Praxis erbrachte Arbeitsergebnis.