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Timestamp: 2020-08-10 19:33:00
Document Index: 175717707

Matched Legal Cases: ['artículo 2', 'artículo 4', 'artículo 10', 'artículo 64', 'artículo 157', 'artículo 12']

Aspectos legales del acoso laboral en Colombia en la Ley 1010 del 2006 - Colombia Legal Corporation
El acoso laboral también es conocido como "Mobbing" considerado esto como el hostigamiento por parte del empleador o grupos de empleadores, subalternos o superiores hacia una persona o grupo de personas con los que se mantiene una relación laboral vigente.
El Gobierno Nacional impulsó una nueva ley que regulará y reglamentará las relaciones entre el empleador y el empleado.
Fue así que en el 2006 nace la Ley 1010, la cual adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Todo empleado y empleador debe conocer estos reglamentos especificados allí para evitar sanciones o situaciones que deterioren el rendimiento económico de la empresa o la situación mental de una persona.
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La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral en su artículo 2 como una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, jefe o superior inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno con miras de conseguir miedo, terror, angustia o intimidación para causar un perjuicio laboral que puede conllevar a la renuncia de su puesto de trabajo.
De el mismo modo, el acoso laboral puede presentarse de la siguiente manera:
Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
La norma establece una condición para que pueda considerarse acoso laboral en cuanto a las conductas antes mencionadas, dicha condición es la notoriedad y publicidad de los actos ya que aquellas situaciones esporádicas y privadas no podrían considerarse mobbing, aunque podrían demandarse estas últimas siempre y cuando existan pruebas de ello dentro de lo establecido en el código de procedimiento civil para la obtención de pruebas.
Circunstancias agravantes del acoso laboral
El artículo 4 de la Ley 1010 indica una serie de causales que agravan la conducta del acosador laboral, entre ellas se encuentra:
Reiteración de la conducta;
¿Cuáles son las sanciones que indica la Ley para el acoso laboral?
El acoso laboral es sancionado en el artículo 10 de la norma in comento, la misma establece una serie de sanciones dependiendo del caso en concreto:
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de pre-aviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 731 del 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
Si una persona es considerada víctima de un acoso laboral por parte de su empleador, deberá acudir al Ministerio del Trabajo e interponer la querella, exponiendo claramente la situación por la que pasa y la causal que corresponde al acoso. También debe añadir las pruebas pertinentes y necesarias si las hubiere.
El artículo 12, indica cual es la competencia para conocer estas denuncias, las mismas son conocidas por los jueces laborales de la jurisdicción en donde se encuentre el sitio de trabajo. Si el acoso proviene de un servidor público, el órgano competente para conocer de estas demandas es el Ministerio Público o las Salas de Jurisdicción Disciplinarias de la Judicatura.
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