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Timestamp: 2020-04-02 12:25:32+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 8', 'artigo 62', 'artigo 452', 'artigo 3', 'artigo 7', 'artigo 59', 'artigo 7', 'artigo 10', 'artigo 10', 'artigo 20', 'artigo 7']

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Anteriormente nós escrevemos (https://bit.ly/2J7umAl) um artigo sobre o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, trazido pela Lei nº 13.467/2017, que definiu que o desconto de um dia de trabalho para financiar os sindicatos passasse a ser opcional e apenas realizado mediante autorização prévia do trabalhador.
O atual Presidente da República, Jair Bolsonaro, no dia 1º de março de 2019, publicou a Medida Provisória nº 873/19, que traz alterações a CLT com intuito de reforçar essa desobrigação do pagamento de contribuição sindical.
Além de reforçar a desobrigação já prevista na reforma, a MP também torna nula a norma que fixar a compulsoriedade do recolhimento, mesmo que determinada por negociação coletiva ou assembleia geral; e determina que o recolhimento da contribuição sindical, dos empregados que autorizarem, “prévia e expressamente”, não mais será por desconto em folha e sim exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico.
A Medida Provisória já está sofrendo ataques, principalmente quanto ao último ponto supracitado, uma vez que a alteração vai de encontro ao que prevê a Constituição Federal, como aponta parecer do presidente da Comissão Nacional de Estudos Constitucionais da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), Marcus Vinícius Furtado Coêlho, em seu artigo 8º, que garante a livre a associação profissional ou sindical, e em seu inciso IV determina que:
Com este argumento, o Sindicato dos Servidores das Justiças Federais no Estado do Rio (Sisejufe), entrou com ação coletiva apontando a inconstitucionalidade da MP. O Juiz Fábio Tenenblat, da 3ª Vara Federal do Rio de Janeiro, então, concedeu uma liminar suspendendo os efeitos da Medida Provisória.
A decisão aplica-se especificamente para os cerca de 5 mil filiados da entidade, contudo, pode, e muito provavelmente irá, ensejar pedidos de outras entidades representativas.
A nova redação trazida pela Medida é a seguinte:
2º É nula a regra ou a cláusula normativa que fixar a compulsoriedade ou a obrigatoriedade de recolhimento a empregados ou empregadores, sem observância do disposto neste artigo, ainda que referendada por negociação coletiva, assembleia-geral ou outro meio previsto no estatuto da entidade.
3º Na hipótese de pagamento do salário em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social.
Vale ressaltar que, de acordo com o parágrafo 3º do artigo 62, da Constituição Federal, a Medida Provisória deve ser convertida em lei no prazo de 60 dias, podendo ser prorrogáveis por igual período, tendo o mesmo prazo para o Congresso Nacional encerrar a votação, recepcionando a Medida ou rejeitando.
Portanto, é necessário aguardar o prazo máximo de 120 dias para a Medida Provisória tornar-se lei definitiva, por enquanto, as alterações estão em vigência.
Para falar com o autor desse artigo, mande e-mail para jaqueline.sousa@ribeirodaluz.com.br. Caso tenha ficado alguma dúvida, escreva nos comentários que teremos prazer em esclarecer! Para saber mais sobre a temática e nossos serviços, entre em contato conosco pelo e-mail: contato@ribeirodaluz.com.br.
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Ainda trabalhando nas mudanças trazidas pela Lei nº 13.467, que altera a CLT e que entrou em vigor no último dia 11, trataremos sobre mais um ponto muito importante, a criação e regularização de novos tipos de contrato de trabalho.
A Doutrina Trabalhista entende que existem diversas modalidades de contrato de trabalho, classificados quanto à sua duração (por tempo determinado ou indeterminado); quanto à qualidade do trabalho (manual, intelectual ou técnico); quanto à finalidade (industrial, comercial, agrícola, doméstico ou marítimo); quanto aos sujeitos da relação (individual ou coletivo); quanto ao lugar do trabalho (em domicílio, a distância ou em local designado pelo empregador); quanto ao modo de remuneração (com salário fixo ou variável); quanto a forma (verbal ou por escrito); e, por fim, quanto à manifestação de vontade (tácito ou expresso).
A CLT de 1943 trazia como regra geral o contrato por prazo indeterminado, que é aquele em que se contrata alguém sem data previamente determinada para o fim do contrato. Além dele, a CLT também previa a possibilidade do contrato por tempo determinado, no qual não bastava que as partes prefixassem uma limitação de tempo, o contrato deveria corresponder a uma das situações objetivas expressamente previstas pelo legislador. As espécies desse tipo de contrato de trabalho eram: por obra certa, de safra, de experiência, a prazo certo, de técnico estrangeiro, de atleta profissional, de artistas e de aprendizagem.
Estagiários, trabalhadores autônomos, eventuais, temporários e avulsos, segundo a CLT de 1943, eram contratados sem vínculo empregatício.
A Lei nº 13.467/17, então, criou novos modelos de contrato de trabalho, como o de teletrabalho ou home office, o de trabalho intermitente, o de profissional autônomo exclusivo e o contrato de trabalho de 12 x 36 horas.
Os artigos 75-A a 75-E da nova Lei preveem o teletrabalho como aquela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que não se constituam como trabalho externo. A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, ficando aberta a possibilidade de alteração do contrato presencial para o teletrabalho, desde que haja acordo entre as partes.
Já o contrato de trabalho intermitente, que não tem previsão legal na CLT de 43, vem previsto no artigo 452-A e deve ser celebrado por escrito contendo especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Trata-se daquela prestação de serviços, com subordinação, que não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Além disso, a oferta do trabalho deve ser apresentada pelo empregador ao menos três dias antes do início do contrato. Já o empregado terá um dia útil para responder se aceita ou não a proposta.
O profissional autônomo exclusivo é uma das novidades mais questionadas na Nova CLT, pois é a forma de trabalho com mais semelhanças com a relação típica de emprego. O artigo 3° da CLT (não alterado na reforma) define como requisitos para um profissional ser considerado empregado: a habitualidade, subordinação e salário. Embora não esteja elencada entre os requisitos, a “exclusividade” do profissional também era uma das evidências aceitas pela Justiça como comprovação do vínculo empregatício. Com a reforma, as empresas podem contratar autônomos e, ainda que haja relação de exclusividade e continuidade, não precisará ocorrer a assinatura da Carteira de Trabalho, ficando assim desassistidos dos direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal. Críticos da reforma dizem que a regra acaba por facilitar a contratação de trabalhadores, sejam eles pessoa jurídicas ou físicas, sem carteira assinada. Agora o elemento “exclusividade” perderá força na hora da comprovação do vínculo empregatício judicialmente, de forma que outros critérios deverão ser usados, como a subordinação.
Por fim, a CLT de 1943, permite a jornada parcial de 25 horas semanais, sem previsão de horas extras. Com a legalização da jornada de 12 por 36 horas, que na CLT de 43 só é possível mediante convenção coletiva, e com base no que dispõe o artigo 59-A, passou a ser facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
Um dos objetivos da Lei com as inovações explicadas resumidamente acima foi o de diminuir a informalidade no mercado de trabalho, permitindo que os prestadores de serviços antes não regulados pela CLT passem a ter acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários.
Por outro lado, não sabemos se essas novas relações de trabalho serão entendidas e interpretadas pelo poder judiciário da mesma forma, pois já surgiram teses e argumentos que defendem que esses novos contratos visam diminuir os direitos conquistados pelos trabalhadores e gerar insegurança jurídica.
Inclusive, nos dias 09 e 10 de outubro, aconteceu um evento na 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, onde foram publicados entendimentos sobre a reforma trabalhista por grupos de trabalho compostos por operadores do direito do trabalho (juízes, advogados e juristas), que quanto as novas formas de contratos de trabalho, expuseram, dentre outras orientações, por exemplo:
Sobre a jornada de 12×36 entenderam que é inconstitucional por ofender o artigo 7º, XXII, da Constituição Federal e que é essencial para a sua validade a previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do mesmo artigo.
Sobre o trabalhador autônomo exclusivo entenderam que o art. 442-B da CLT deve ser interpretado conforme a Constituição Federal para afastar a caracterização do trabalho autônomo sempre que o trabalhador, não organizando a própria atividade, tenha seu labor utilizado na estrutura do empreendimento e integrado à sua dinâmica.
A respeito do teletrabalho entendem que o contrato de trabalho deve dispor sobre a estrutura e a forma de reembolso de despesas do teletrabalho, não podendo transferir ao empregado seus custos. Entendem ainda que são devidas horas extras em regime de teletrabalho, assegurado em qualquer caso o direito ao repouso semanal remunerado. E que a mera subscrição de termo de responsabilidade em que se o trabalhador se comprometa a seguir as instruções fornecidas pelo empregador não o exime de eventual responsabilidade.
Por fim, sobre o regime de trabalho intermitente entendem ser inconstitucional por violação do art. 7º, I e VII da Constituição Da República e por afrontar o direito fundamental do trabalhador aos limites de duração do trabalho, ao décimo terceiro salário e às férias remuneradas, e que a proteção jurídica do salário mínimo, consagrada no art. 7º, VII, da Constituição Da República, alcança os trabalhadores em regime de trabalho intermitente.
De qualquer forma, orientamos que cada empresa faça um levantamento das relações profissionais que travam com seus colaboradores e levantem suas dificuldades, necessidades e regras para que seja possível analisar, no caso concreto, a adequação dos novos modelos contratuais de acordo com a sua realidade e práticas de gestão empresarial, evitando assim o mal uso de novos modelos contratuais e mitigando os riscos de futuros questionamentos judiciais.
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A Reforma Trabalhista e a Responsabilidade dos Sócios Retirantes
Continuando com as exemplificações das mudanças que serão trazidas pela Lei nº 13.467, que altera a CLT, trataremos sobre um ponto muito importante para as empresas: a responsabilidade dos sócios retirantes.
A CLT de 1943, em seu artigo 10, determina que nenhuma alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Tal estipulação sempre gerou grande discussão doutrinária e jurisprudencial em relação ao prazo final de responsabilidade do sócio que se desliga da empresa, causando certa insegurança jurídica acerca desse tema.
Com a reforma, a Lei nº 13.467 trará o artigo 10-A que vai de acordo com as teses de defesa dos sócios retirantes utilizadas de forma cotidiana nos tribunais e estipulará expressamente que o sócio retirante responde subsidiariamente pelos débitos trabalhistas da sociedade relativamente ao período em que figurou como sócio e somente em ações ajuizadas até dois anos da sua retirada da sociedade. Além disso, determinará também que o sócio retirante será o terceiro na ordem de preferência da execução, atrás da empresa e dos sócios atuais.
Ou seja, o sócio retirante não deve responder por toda e qualquer dívida trabalhista, mas tão somente por aquelas decorrentes do período em que figurou como sócio e que foram objetos de ações distribuídas até o prazo de dois anos da averbação da alteração do contrato social da empresa.
Quanto a fase executória do processo, antes do patrimônio do sócio retirante ser atingido, deverá o magistrado inicialmente executar o patrimônio da empresa empregadora, sendo esta execução frustrada, o magistrado deverá direcionar a execução para os atuais sócios da empresa. Apenas no caso de restarem infrutíferas essas duas tentativas anteriores é que a execução poderá ocorrer face ao sócio retirante.
O parágrafo único do artigo dispõe que, caso seja comprovada fraude na alteração societária, o sócio retirante responderá de forma solidária com os demais. Com isso, a aplicação do caput, quanto a ordem preferencial de execução, só será aplicada caso não haja fraude de modificação de contrato.
Importante ressaltar que a aplicação desse dispositivo considera apenas como sócio retirante aquele que averba no contrato social da empresa o seu desligamento, ficando o sócio retirante de fato, (aquele que se desliga apenas por instrumento particular sem fazer a devida averbação no órgão responsável) desassistido desse direito à ordem preferencial, já que esse desligamento não terá eficácia.
Somam-se a estas alterações a introdução do Art. 855-A, que traz do Código Civil o Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica previsto por seus art. 133 e 137, que trata de um incidente que suspenderá o processo até que se analise a necessidade do atingimento dos bens pessoais dos sócios.
O procedimento, agora disciplinado, certamente diminuirá os excessos que vêm sendo cometidos em sede de execução trabalhista, trazendo maior transparência e garantia aos negócios e reduzindo a imprevisibilidade que impede o desenvolvimento pleno do ambiente econômico.
Assim, a modificação trazida pela reforma reveste de legalidade o entendimento que até então era aplicado de forma majoritária na doutrina e na jurisprudência.
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Um assunto que merece muito estudo e atenção da sociedade e dos juristas da área do Direito do Trabalho é o acidente do trabalho.
Este é um campo muito delicado, já que as ocorrências geram consequências graves e traumáticas ao trabalhador acidentado e à empresa, uma vez que, dependendo da gravidade do acidente, a trajetória profissional do trabalhador pode ser interrompida abruptamente.
Acidente do trabalho é entendido como aquele que decorre do exercício do trabalho a serviço de uma empresa ou de um empregador doméstico e que provoca lesão corporal ou perturbação funcional causando perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho, ou até a morte. O acidente do trabalho pode decorrer de um evento pontual, definido como acidente típico, ou de uma doença ocupacional, que pode ser tanto a doença profissional ou do trabalho.
O artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 determina que são consideradas como acidente do trabalho tanto as doenças profissionais, que são aquelas típicas de determinada profissão, onde a relação da doença com o trabalho é presumida; como as doenças do trabalho, que são aquelas onde seu aparecimento decorre da forma em que o trabalho é prestado ou das condições do ambiente de trabalho.
Portanto, para que seja configurado que determinado acidente é “do trabalho” é necessário que sejam preenchidos todos os requisitos a seguir:
Que o evento cause danos;
Que decorra do exercício do trabalho a serviço de uma empresa ou de um empregador doméstico;
Que provoque lesão corporal ou perturbação funcional;
Que cause a morte ou redução ou a perda, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
É importante atentar que nem sempre a perturbação funcional é percebida no momento em que ocorre o acidente. Pode ser que a manifestação seja tardia, e isso não descaracterizará o acidente “do trabalho”, bastando que haja comprovação de que houve relação entre a perturbação e o acidente ocorrido.
Os dispositivos legais que prevêem a indenização pelo acidente do trabalho são o artigo 7º. XXVIII da Constituição Federal e os artigos 19 a 22 da Lei nº 8.213/1991.
O primeiro passo para o reconhecimento de qualquer direito ao empregado que sofreu um acidente do trabalho ou situação legalmente equiparada é a comunicação da ocorrência à Previdência Social, através do documento conhecido como Comunicação de Acidade de Trabalho (CAT).
É dever do empregador emitir a CAT até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, de forma que, caso haja omissão ou resistência, esta possa ser emitida pelo próprio trabalhador acidentado, seus dependentes, pelo sindicato competente, por qualquer autoridade pública ou, até mesmo, pelo médico que assistiu o trabalhador.
Muitas vezes, a empresa se nega a emitir a CAT e o empregado, no momento do acidente, desconhece os deveres do empregador e seus direitos como acidentado. Então resta a ele, posteriormente, buscar a declaração do acidente de trabalho através da via judicial, o que implica na propositura de uma ação de natureza trabalhista para obrigar a empresa a fazê-lo e de uma perícia para avaliação médica do caso.
Vale ressaltar que a emissão da CAT não significa automaticamente que houve confissão da empresa em relação a ocorrência de acidente do trabalho, uma vez que a caracterização do acidente “do trabalho”, só poderá ser definida depois de comprovado o nexo causal, seja pela Previdência Social, seja judicialmente.
É preciso enfatizar que as perdas com o acidente do trabalho são gerais, tanto para o empregado e seus dependentes, quanto para o empregador, para o governo e até mesmo para a própria sociedade, mas que muitas vezes, por mais que se tome todas as precauções possíveis, eles se tornam inevitáveis.
Por isso existem mecanismos de prevenção, como programas de prevenção de acidentes de trabalho promovidos pelas empresas, os PPAs, que podem ser mais ou menos complexos dependendo da atividade exercida pela empresa, mas que devem necessariamente envolver políticas de saúde, higiene, segurança e medicina do trabalho.
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