Source: https://lohn-info.de/arbeitszeitgesetz.html
Timestamp: 2020-04-01 19:50:53
Document Index: 241335249

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 2', '§ 18', '§ 3', '§ 18', '§ 20', '§ 21', '§ 18', '§ 5', 'EuG', '§ 2', '§ 7', '§ 611', '§ 4', '§ 3', '§ 7', '§ 3', '§ 5', '§ 563', '§ 3', '§ 16']

Arbeitszeitgesetz und Lohnabrechnung
Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung - Arbeitszeitgesetz
Der Artikel 8 behandelt eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes
Dem § 14 des Arbeitszeitgesetzes wird folgender Absatz 4 angefügt:
Die Verordnungsermächtigung wird bis zum 31. Dezember 2020 befristet.
Die bisher im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Ausnahmeregelungen reichen nicht aus, um auf außergewöhnliche Notfälle, insbesondere epidemische Lagen von nationaler Tragweite, schnell, effektiv und bundeseinheitlich reagieren zu können.
Die neu eingeführte Regelung bezieht sich auf Tätigkeiten, die zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge sowie zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Das schließt die entsprechenden Dienstleistungen ein.
Nicht jede Tätigkeit in den oben genannten Bereichen ist durch die Ausnahmeregelung erfasst. Die Tätigkeiten müssen vor dem Hintergrund des außergewöhnlichen Notfalls notwendig sein.
Die Mitgliedstaaten der EU müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
Der Gerichtshof der Europäischen Union hat am 14. Mai 2019 diese Entscheidung in der Rechtssache C-55/18 getroffen.
Die spanische Gewerkschaft CCOO hat vor dem Nationalen Gerichtshof in Spanien eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutschen Bank SAE erhoben, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten.
Die Deutsche Bank hatte vor dem obersten Gericht in Spanien argumentiert, dass das spanische Recht keine allgemeingültige Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung vorsehe.
Dies kritisierte auch der Gerichtshof der Europäischen Union in seinem Urteil.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 61/19 des Gerichtshof der Europäischen Union vom 14. Mai 2019:
Auszug aus dem Urteil des Gerichtshof der Europäischen Union vom 14. Mai 2019:
Das Urteil betrifft alle Mitgliedstaaten der EU und wird damit auch große Auswirkungen auf den Arbeitsalltag in Deutschland haben.
Zweck des Arbeitszeitgesetzes
Die Gestaltung der Arbeitszeit hat einen großen Einfluss auf die Leistung und die Gesundheit der Arbeitnehmer. Das Arbeitszeitgesetz soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten. Die geschieht durch die Begrenzung der täglichen Höchstarbeitszeit sowie die Festlegung von Mindestruhepausen während der Arbeit und Mindestruhezeiten nach Arbeitsende.
Das Arbeitszeitgesetz ist zum 01.07.1994 in Kraft getreten. Es ersetzte die aus dem Jahr 1938 stammende Arbeitszeitordnung.
Das Gesetz enthält Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten sowie Festlegungen zur Nachtarbeit, Sonntagsarbeit sowie zur Arbeit an Feiertagen.
Die Richtlinie 2003/88/EG ist eine Richtlinie der europäischen Gemeinschaft, die die Arbeitszeitgestaltung innerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumes regelt. Die Arbeitszeitrichtlinie muss von den einzelnen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden.
Die Richtlinie legt Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung fest. Dabei geht es insbesondere um tägliche Ruhezeiten, Ruhepausen, wöchentliche Ruhezeiten, wöchentliche Höchstarbeitszeit, Jahresurlaub sowie bestimmte Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit.
Nach § 2 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz werden vom Gesetz grundsätzlich alle Arbeiter und Angestellten sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten nach Vollendung des 18. Lebensjahres einbezogen.
Für die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren gilt nach § 18 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz anstelle dieses Gesetzes das Jugendarbeitsschutzgesetz.
Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder auf Kauffahrteischiffen (Handelsschiffen) im Sinne des § 3 des Seearbeitsgesetzes gilt nach § 18 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz anstelle dieses Gesetzes das Seearbeitsgesetz.
Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder von Luftfahrzeugen gelten nach § 20 Arbeitszeitgesetz anstelle der Vorschriften dieses Gesetzes über Arbeits- und Ruhezeiten die Vorschriften über Flug-, Flugdienst- und Ruhezeiten der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät in der jeweils geltenden Fassung.
Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten enthält der § 21a Arbeitszeitgesetz spezielle Regelungen.
Für Arbeitnehmer, die im deutschen Küstengewässer und in der ausschließlichen Wirtschaftszone der Bundesrepublik Deutschland besondere Tätigkeiten zur Errichtung, zur Änderung oder zum Betrieb von Bauwerken, künstlichen Inseln oder sonstigen Anlagen auf See (OffshoreTätigkeiten) durchführen, gilt die Offshore-Arbeitszeitverordnung.
Nicht anzuwenden ist das Arbeitszeitgesetz nach § 18 Abs. 1 auf
leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz,
Das Arbeitszeitgesetz gilt unter Beachtung der oben aufgeführten Ausnahmen
Arbeitsverhältnisse bei privaten oder öffentlichen Arbeitgebern
für von einem Unternehmen mit Sitz im Ausland entsandte Arbeitnehmer
Die größten Beschäftigtengruppen mit Bereitschaftsdienst bilden Krankenpflegekräfte, Lehrkräfte im Sekundarbereich sowie Fachärzte. Krankenpflegekräfte und Fachärzte sind auch bei der Rufbereitschaft die am häufigsten vorkommenden Berufsbilder. Rufbereitschaft kommt darüber hinaus auch in vielen anderen Berufen vor, wie zum Beispiel beim Servicepersonal in der Gastronomie. Abgesehen von den Lehrkräften finden wir überwiegend ähnliche Berufsbilder unter den Beschäftigten mit Bereitschaftsdienst und in Rufbereitschaft. Die Hälfte derjenigen, die angeben, in Bereitschaftsdienst zu arbeiten, arbeitet auch in Rufbereitschaft.
Es besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich (ohne konkrete Arbeitstätigkeiten zu verrichten) am Arbeitsplatz aufzuhalten, um aus eigenem Entschluss jederzeit die Arbeit bei Bedarf aufnehmen zu können.
Nach Auslegung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wird von dem Beschäftigten eine "wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung" verlangt, um im Bedarfsfall von sich aus und ohne Aufforderung durch Dritte die volle vertragliche Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können (BAG 10. Januar 1991 - 6 AZR 352/89).
- Wartezeit des Rettungsdienstfachpersonals zwischen zwei Einsätzen
- Wartezeit des Fernfahrers beim Be- oder Entladen des LKW
Bei der Arbeitsbereitschaft handelt es sich eindeutig um Arbeitszeit. Die Arbeitnehmer müssen sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten, damit erforderlichenfalls die volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufgenommen werden kann.
Der Bereitschaftsdienst gehört in vollem Umfang zur Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss sich nicht an einem vom Arbeitgeber definierten Ort aufhalten, sondern auf Anruf zur Verfügung stehen. Er kann also seinen Aufenthaltsort selbst festlegen.
Die Rufbereitschaft stellt nach Ansicht des EuGH keine Arbeitszeit dar, da die Arbeitnehmer freier über ihre Zeit verfügen können. Allerdings zählt die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft als Arbeitszeit.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) nimmt Bereitschaftszeiten nicht explizit aus. Bereitschaftszeiten sind daher mit dem Mindestlohn zu vergüten, soweit sie nach der Rechtsprechung als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) bestätigt. Für Zeiten der Rufbereitschaft gilt der Mindestlohn nicht.
Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. November 2014 (5 AZR 1101/12). Danach ist das Mindestentgelt für die Pflegebranche nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen.
Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit, § 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG (zur gesetzeshistorischen Entwicklung aufgrund von Vorgaben des Unionsrechts, vgl. BAG 11. Juli 2006 - 9 AZR 519/05 - Rn. 42, BAGE 119, 41), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat (BAG 20. April 2011 - 5 AZR 200/10 - Rn. 21 mwN, BAGE 137, 366).
Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 21. Februar 2018 zur Bereitschaftszeit (Rechtssache C-518/15)
In dem Fall ging es um einen belgischen Feuerwehrmann. Dieser wollte seine daheim geleisteten Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit gewertet bekommen. Das zuständige Arbeitsgericht in Brüssel rief dazu den Europäischen Gerichtshof an. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 14/18 des Europäischen Gerichtshofs vom 21. Februar 2018:
In seinem heutigen Urteil weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass die Mitgliedstaaten im Hinblick auf bestimmte Kategorien von bei öffentlichen Feuerwehrdiensten beschäftigten Feuerwehrleuten nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie, darunter die Begriffe "Arbeitszeit" und "Ruhezeit", abweichen dürfen.
Zur Vergütung von Bereitschaftszeiten gibt es aber ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15). Danach ist der gesetzliche Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen (Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten).
Der Leitsatz des Urteils ist eindeutig: "Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten."
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bindet andere nationale Gerichte, die sich mit einem ähnlichen Problem befassen. Damit kann das Urteil somit auch auf weitere Berufsgruppen Auswirkungen haben, bei denen Arbeitnehmer von zu Hause aus Bereitschaftsdienst leisten und innerhalb kürzester Zeit einsatzbereit sein müssen.
Mindestlohn gilt auch für Standzeiten bei Taxifahrern
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 30. August 2018 (26 Sa 1151/17) entschieden, dass ein Taxiunternehmen von einem bei ihm als Arbeitnehmer beschäftigten Taxifahrer nicht verlangen kann, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren.
Arbeitszeit - Ruhepausen - Ruhezeit
Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) liefert in § 3 Abs. 2 folgende Definition für den Werktag:
Werktage sind demnach die Tage von Montag bis Samstag. Das Arbeitszeitgesetz geht damit von einer regulären Wochenarbeitszeit von maximal 48 Stunden aus. Bei einer 5-Tage-Woche wäre ebenfalls eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von bis zu 48 Wochenstunden möglich. Es könnten z. B. an 4 Tagen je 10 Stunden und an einem Tag 8 Stunden gearbeitet werden.
Nach § 7 Arbeitszeitgesetz kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (abweichend von § 3) zugelassen werden, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Es ist auch möglich einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen (Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung).
§ 5 Arbeitszeitgesetz:
Das Bundesarbeitsgericht hat am 15. Mai 2013 ein Urteil (10 AZR 325/12) zur Dauer der Arbeitszeit bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung gefällt. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 34/13 des Bundesarbeitsgerichts:
Zum Thema Umkleidezeiten existiert ein Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 26.10.2016 (5 AZR 168/16). Danach ist die Umkleidezeit vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber vorschreibt, dass seine Arbeitnehmer bestimmte Kleidung tragen und im Betrieb anziehen müssen.
Der Kläger ist in der Lebensmittelproduktion eingesetzt. Die Arbeitskleidung wird von der Beklagten gestellt. Sie darf nach den geltenden Hygienevorschriften nicht mit nach Hause genommen werden und ist im Betrieb an- und abzulegen.
Damit gilt: Müssen Arbeitnehmer eine auffällige Dienstkleidung tragen, ist die Umkleidezeit im Betrieb vergütungspflichtige Arbeitszeit.
In einem weiteren Urteil vom 25.4.2018 (5 AZR 245/17) sieht das Bundesarbeitsgericht dieses Kriterium auch erfüllt, wenn die Dienstkleidung aus Poloshirt und Sicherheitsschuhen besteht.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist die Klägerin durch den Schriftzug auf dem Poloshirt in der Öffentlichkeit als Mitarbeiterin der Beklagten eindeutig zu erkennen. Die hierauf gestützte Annahme des Berufungsgerichts, bei dem zu tragenden Poloshirt handele es sich um besonders auffällige Dienstkleidung, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
Eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit liegt auch beim Tragen der Sicherheitsschuhe vor. Das Landesarbeitsgericht hat zwar dahinstehen lassen, ob diese eine besonders auffällige Dienstkleidung darstellen. Doch kann der Senat aufgrund der getroffenen Feststellungen in der Sache selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO). Denn die Klägerin erfüllt mit dem Tragen von Sicherheitsschuhen kein eigenes Bedürfnis, sondern kommt damit dem Erfordernis zur Nutzung einer von der Beklagten zur Verfügung gestellten Schutzkleidung während ihrer Tätigkeit nach.
Die Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf 8 Stunden pro Werktag nicht überschreiten. Eine Verlängerung der Nachtarbeit auf 10 Stunden darf nur vorgenommen werden, wenn die Arbeitszeit in einem Zeitraum von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen auf im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich ausgeglichen wird. Das ist also eine starke Verkürzung des allgemeinen Ausgleichszeitraums nach § 3 Arbeitszeitgesetz.
Ausführliche Informationen zur Sonntags- und Feiertagsarbeit.
Aushangpflicht und Arbeitszeitnachweise
Der Arbeitgeber ist nach § 16 Arbeitszeitgesetz verpflichtet, einen Abdruck des Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen auszuhängen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Nachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Die Arbeitszeit ist in den beiden letzten Jahrzehnten heterogener und flexibler geworden. Von einem einheitlichen Arbeitszeitmuster kann längst nicht mehr die Rede sein. Die im Report skizzierten Zeitstrukturen und -entwicklungen kollidieren nicht nur mit individuellen Zeitpräferenzen, sondern auch mit arbeits- und gesellschaftspolitischen Zeitzielen. Die Ausbreitung überlanger Arbeitszeiten auf der einen, sehr kurzer Arbeitszeiten auf der anderen Seite des Spektrums, wachsende Zeitdifferenzen zwischen den Geschlechtern und den Paaren mit Kindern sowie verschwimmende Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und privater Zeit führen weg vom Ziel der Familienfreundlichkeit, der Gendergerechtigkeit und der Work-Life Balance. Überlange Arbeitszeiten sowie zunehmende Schicht- und Nachtarbeit erhöhen die gesundheitlichen Risiken, gefährden die Beschäftigungsfähigkeit und widersprechen den Anforderungen an alternsgerechtes Arbeiten.
Die steigende Frauenerwerbsarbeit und die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes prägen die Lebensverläufe von Beschäftigten und ihrer Familien entscheidend. Arbeit und Familie sind zwei Lebensbereiche, die immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer miteinander vereinbaren müssen. Im Lebensverlauf wechselnde Anforderungen an Qualifikationen sowie Tätigkeitswechsel erhöhen den Bedarf an beruflichen Weiterbildungen. Arbeitszeiten müssen Beschäftigte darin unterstützen, verschiedenen Anforderungen im Laufe der Erwerbsbiografie nachzukommen. Arbeitszeitoptionen wie etwa Teilzeit, die die Anpassung der Arbeitszeit an familiale oder andere soziale Verpflichtungen ermöglichen, haben jedoch bisher oft negative Konsequenzen für die Erwerbskarriere.
Der Report verlangt folgende zeitpolitische Ziele zu verfolgen:
Der Spielraum für Zeitsouveränität muss erweitert werden. Damit soll die Zeitabhängigkeit von betrieblichen Vorgaben reduziert werden.
Es gilt den Zusammenhang von Arbeitszeit und Leistung neu zu gestalten.
Die Erwerbsarbeitszeit ist gerechter auf die Geschlechter zu verteilen.
Es gilt im Lebenslauf wechselnde Arbeitszeiten zu ermöglichen.
Beschäftigung ist zu sichern und zu schaffen.
35 % mehr Zeit für unbezahlte Arbeit als für Erwerbsarbeit - Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 137 vom 19.04.2016 des Statistischen Bundesamts:
Die Entwicklung und Einführung eines Arbeitszeitmodells ist sehr anspruchsvoll. Mit der Potenzialanalyse "Arbeitszeit" (INQA- Projekt) ist ein schneller Einstieg in die Thematik gerade für kleine und mittlere Unternehmen neben dem operativen Tagesgeschäft möglich.
Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) fordert Wochenarbeitszeit
Auszug aus dem Positionspapier der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände:
Die Arbeitgeber fordern damit, den Acht-Stunden-Tag aus dem Arbeitszeitgesetz zu streichen.
Auszug aus der Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 26.08.2015:
Braucht die deutsche Wirtschaft flexiblere Regelungen zur Arbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung, um den Anforderungen der Digitalisierung gerecht zu werden? Muss gar der Achtstundentag abgeschafft werden, wie es Arbeitgebervertreter gefordert haben? Nein, zeigt eine Untersuchung des WSI-Tarifarchivs in der Hans-Böckler-Stiftung: Eine Analyse der tariflichen Arbeitszeitbestimmungen belegt quer über alle Wirtschaftszweige hinweg ein kaum noch zu steigerndes Maß an flexiblen Anpassungsmöglichkeiten an betriebliche Produktions- und Arbeitserfordernisse.
Die bestehenden tariflichen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung bieten eine Fülle an Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung, zeigt die WSI-Analyse.
Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (umgangssprachlich die fünf Wirtschaftsweisen) veröffentlicht jeweils im November eines Jahres sein Gutachten. Das Jahresgutachten 2017/18 wurde am 08.11.2017 veröffentlicht. Im Kapitel "Für eine zukunftsorientierte Wirtschaftspolitik" gibt es den Punkt "Digitalisierung als Chance". Dort wird das Thema der Wochenarbeitszeit aufgegriffen.
Im Zuge einer Reform des Arbeitszeitgesetzes könnte eine Anpassung von einer Tageshöchstzeit auf eine Wochenhöchstzeit helfen, die Arbeitszeit flexibler auf die Wochentage zu verteilen. Zudem dürfte es sinnvoll sein, bei kollektiven Regelungen Abweichungen von der Mindestruhezeit von elf Stunden zuzulassen, um die Flexibilität von Arbeitszeit und -ort zu fördern. Forderungen nach einer weiteren Verkürzung der Arbeitszeit erscheinen mit Blick auf den im Zuge des demografischen Wandels voraussichtlich zunehmenden Fachkräfteengpass unzeitgemäß. Von einem Rechtsanspruch auf Rückkehr in Vollzeit abzusehen, ist nach wie vor richtig, denn Teilzeitbeschäftigte könnten sich aufgrund des Rechtsanspruchs veranlasst sehen, ihren Wiedereinstieg in die Vollzeitbeschäftigung unnötig lange hinauszuzögern.