Source: http://www.kanzlei-antje-nix.de/rechtsprechung-arbeitsrecht.html
Timestamp: 2020-07-10 00:17:14
Document Index: 353816228

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 15', '§ 84', 'Art. 2', 'Art. 5', '§ 84', 'Art. 2', 'Art. 5', '§ 1', '§ 84', '§ 20', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 11', '§ 17', '§ 9', '§ 11', '§ 6', 'EuG']

Aktuelle Rechtsprechung Arbeitsrecht - Aktuelles Anwalt Berlin
Urlaubskürzung nach § 17 BEEG für Zeiten der Elternzeit
Das BAG hat mit Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 495/17- entschieden, dass die Kürzung des Urlaubs für jeden vollen Kalendermonat nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eine empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung darstellt. Somit kann der Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit gekürzt werden, nicht jedoch vor der Erklärung des AN, Elternzeit in Anspruch nehmen zu wollen.
Befristung - Arzt in der Weiterbildung (BAG Urteil vom 14.06.2017 - 7 AZR 597/15 -)
Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten.
Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens- BAG, Urteil vom 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 -
Keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung bei unterlassener Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (BAG Urteil vom 21.04. 2016 - 8 AZR 402/14 -)
Die mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1. Oktober 2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In einem Personalgespräch am 11. Februar 2013 teilte der Präsident des LKA der Klägerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit zu beenden. Mit Schreiben vom 8. März 2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2013. Die Klägerin hat diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Im vorliegenden Verfahren macht sie einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Sie meint, das beklagte Land habe sie dadurch, dass es das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX* nicht durchgeführt habe, wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert. Das Präventionsverfahren sei eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine „angemessene Vorkehrung“ iSv. Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Werde eine solche Vorkehrung nicht getroffen, sei dies als Diskriminierung zu werten. Dadurch, dass das beklagte Land das Präventionsverfahren nicht durchgeführt habe, sei ihr die Möglichkeit genommen worden, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben. Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst ist keine "angemessene Vorkehrung" iSv. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
Keine Anrechnung Praktika auf die Probezeit für Azubis (BAG 19.11.2015, 6 AZR 844/14)
Eine Berufsausbildung beginnt gem. § 20 Satz 1 BBiG zwingend mit einer Probezeit von einem Monat bis zu vier Monaten, innerhalb derer das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Frist gekündigt werden kann. Auf diese Probezeit ist ein der Ausbildung unmittelbar vorausgegangenes Praktikum unabhängig von dessen Inhalt und Zielsetzung nicht anzurechnen.
Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub (-BAG 20.10.2015, 9 AZR 224/14-)
Annahmeverzug bei rückwirkender Begründung eines Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 19.08.2015 - 5 AZR 975/13)
Fristlose Kündigung- unerlaubtes Kopieren von CD mit Dienstcomputer- (BAG 16.7.2015, 2 AZR 85/15)
Ein Grund zur außerordentlichen Kündigung kann darin liegen, wenn ein Arbeitnehmer in seiner Arbeitszeit private Bild- und Tonträger während seiner Arbeitszeit auf dem Diesnstcomputer für sich oder andere kopiert.
Hinterbliebenenversorgung - Spätehenklausel - Diskriminierung wegen des Alters-(BAG, Urteil vom 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 -)
Außerordentliche Kündigung bei Entwendung acht belegter Brötchenhälften-(ArbG Hamburg, Urteil vom 01.07.2015 – 27 Ca 87/15 –)
Die Entwendung geringwertiger Sachen - hier acht belegte Brötchenhälften - kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sofern die Kündigung verhältnismäßig ist. Ob die Kündigung verhältnismäßig ist, bestimmt sich stets nach dem konkreten Einzelfall unter Beachtung der Dienstjahre und ob es in dieser Zeit zu Beanstandungen gekommen ist.
Weiterbildungsklausel - ArbG Gießen 9. Kammer, Urteil vom 03.02.2015,- 9 Ca 180/14-
Vergütung von Lehrern für herkunftssprachlichen Unterricht - Keine Differenzierung je nach Ausbildung im In- oder Ausland (BAG 25.6.2015, 6 AZR 383/14)
Die Bundesländer dürfen Lehrer für herkunftssprachlichen Unterricht nicht schlechter vergüten, weil sie ihre Lehrbefähigung nicht in ihrem Heimatland, sondern in Deutschland erworben haben. Eine solche Differenzierung ist sachlich nicht gerechtfertigt. Benachteiligte Lehrer haben deshalb einen Anspruch auf höhere Vergütung
Sitzstreik im Vorgesetztenbüro mit dem Ziel der Gehaltserhöhung ist Kündigungsgrund(LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14)
Die Mitarbeiterin hat eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen. Diese rechtfertigt allerdings unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und insbesondere unter Berücksichtigung ihrer 22-jährigen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit lediglich eine ordentliche und keine fristlose Kündigung.
Die auch im Rahmen der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung erforderliche Interessenabwägung fällt zu Ungunsten der Mitarbeiterin aus. Sie hat weder auf die Deeskalationsversuche des Vorgestzten noch auf die Androhung einer Kündigung reagiert. Im Übrigen wiegen ihre Pflichtverletzungen wegen ihrer Vorbildfunktion als eigene Vorgesetzte von 300 Mitarbeitern besonders schwer. Zu ihrem Nachteil waren darüber hinaus ihre bewusst lückenhafte Sachverhaltsdarstellung und die falschen Anschuldigungen in der E-Mail zu werten. Bei dieser Sachlage hätte eine weitere Abmahnung zur Wiederherstellung des notwendigen Vertrauens nicht ausgereicht.
Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit (Urteil vom 19.05.2015 - 9 AZR 725/13 -)
Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit (BAG-Urteil vom 13.05.2015 - 10 AZR 191/14-)
Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechnet sich nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die MindestlohnVO - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nach der Verkehrsanschauung- BAG 29.04.2015 - 9 AZR 108/14 -
Ausbildende haben Auszubildenden gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren. Maßgeblich für die Angemessenheit ist die Verkehrsanschauung. Wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge.
Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG-Urteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 237/14-)
Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation).
Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit - Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit (BAG, Urteil vom 18. 03.2015 - 10 AZR 99/14 -)
Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag (BAG, Urteil vom 12.03.2015 - 6 AZR 82/14) -
Leiharbeit, Abzug Plusstunden bei keiner Arbeit verboten (LAG Berlin-Brandenburg 17.12.2014, 15 Sa 982/14)
Verleiher dürfen Leiharbeitnehmern bei fehlender Einsatzmöglichkeit keine Plusstunden abziehen, denn nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG darf das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht aufgehoben oder beschränkt werden.
Urlaubsansprüche bei Arbeitgeberwechsel im laufenden Jahr - keine doppelten Ansprüche (BAG 16.12.2014, 9 AZR 295/13)
Wechselt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis, so kann er von seinem neuen Arbeitgeber gem. § 6 Abs. 1 BUrlG nur insoweit die Gewährung von Urlaub verlangen, wie der Urlaubsanspruch nicht schon vom alten Arbeitgeber erfüllt worden ist.
Beschäftigung von Hartz-IV-Empfängern und deren Vergütung (LAG Berlin-Brandenburg 7.11.2014 - 6 Sa 1148/14)
Wer Empfänger von Leistungen nach dem SGB II beschäftigt und hierfür die anrechnungsfreien 100 Euro pro Monat bezahlt, riskiert Nachforderungen des Jobcenters, wenn die Vergütung pro Stunde mehr als 50 Prozent hinter der üblichen Vergütung zurückbleibt.
Leistungsbeurteilung im Zeugnis (BArbG, Urteil vom 18.11.2014, -9 AZR 584/13-)
Mindestentgelt in der Pflegebranche (BArbG-Urteil vom 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12) -
Ausfallzeiten infolge einer In-Vitro-Fertilisation- Kein Kündigungsgrund (LAG Köln, Urteil vom 03.06.2014, -12 Sa 911/13-)
Unmittelbare, geschlechtsbezogene Benachteiligung: Eine Schwangerschaft ist als der hauptsächliche Grund für eine Entlassung anzusehen ist, wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund von Fehlzeiten gekündigt wird, die sich aus ihrer durch die Schwangerschaft bedingten Arbeitsunfähigkeit ergeben. Gleiches gilt für die Ausfallzeiten infolge einer In-Vitro-Fertilisation.
Durch Tod endet Urlaubsanspruch nicht- Abgeltungsanspruch geht auf Erben über (EuGH, Urteil vom 12.06.2014 -C-118/13-)
Ein Arbeitnehmer verliert mit dem Tod nicht seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Seine Witwe kann daher einen finanziellen Ausgleich für Urlaub verlangen, den der Verblichene nicht mehr nehmen konnte.