Source: https://www.laleggepertutti.it/361097_quanto-guadagna-un-rider
Timestamp: 2020-02-28 18:57:31+00:00
Document Index: 174633760

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 2103', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 360', 'art. 360', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

La Cassazione equipara i rider ai lavoratori dipendenti soprattutto per quanto riguarda il trattamento retributivo: la sentenza che determinerà uno scossone sulla paga dei fattorini.
Le regole del Jobs Act vanno applicate anche al rapporto di lavoro dei rider, di recente modificato anche dal decreto n. 101 del 2019. Tutto ciò ha delle notevoli ripercussioni sul trattamento economico spettante ai fattorini delle grandi compagnie digitali.
Di recente, la Cassazione è intervenuta sull’argomento stabilendo che i rider sono autonomi, ma vanno pagati come dipendenti. Secondo infatti la Corte Suprema, va applicata la disciplina del lavoro subordinato a quanti fanno consegne a domicilio. E ciò grazie al decreto legislativo n. 81/2015 (meglio noto come Jobs Act) che ha introdotto una norma di disciplina per tutelare i giovani nel mondo di mezzo fra lavoro autonomo e dipendente.
Alla luce di ciò, quanto guadagna un rider? Cerchiamo di fare il punto della situazione partendo proprio dalla pronuncia più recente della Cassazione [1].
1 Quale trattamento retributivo ai rider?
2 Legge sui rider
3 Quanto guadagna un rider?
Quale trattamento retributivo ai rider?
I rider con contratto di collaborazione coordinata e continuativa hanno diritto a essere pagati come i lavoratori subordinati, senza la necessità che il rapporto si converta in una forma di lavoro dipendente (e nemmeno in una fattispecie intermedia tra autonomia e subordinazione). Tanto si desume dalle norme contenute nel Jobs Act [2] in base al quale le collaborazioni soggette al potere organizzativo del committente seguono le regole del lavoro subordinato.
La disciplina tipica del lavoro dipendente subordinato scatta quando:
la prestazione del collaboratore ha carattere personale;
è svolta in maniera continuativa;
le modalità, il tempo e il luogo di esecuzione del lavoro sono organizzati dal committente (è la cosiddetta ingerenza organizzativa del committente).
Se, nella controversia con il datore di lavoro, il giudice dovesse accertare in concreto l’esistenza di tali elementi, sarebbe tenuto ad applicare le regole sul rapporto di lavoro subordinato.
La Corte di Cassazione esclude che la collaborazione etero-organizzata, tipica dei rider, possa costituire un terzo genere a metà tra il lavoro autonomo e quello subordinato. Quindi, bisogna per forza accorparla all’una o all’altra tipologia e, nel dubbio, prevale il lavoro del dipendente. Tale scelta è rivolta alla prevenzione degli abusi – mediante la selezione di alcuni elementi ritenuti sintomatici di possibili fenomeni elusivi – e al rafforzamento delle tutele, mediante l’offerta di una protezione equivalente a quella del lavoro subordinato.
Come scrive sul punto IlSole24Ore, «Questa lettura ha importanti ricadute pratiche. Ogni volta che un contratto di collaborazione coordinata e continuativa sarà caratterizzato da un potere organizzativo del committente, infatti, quest’ultimo, pur non essendo obbligato a riqualificare il rapporto (ipotesi che si potrebbe verificare solo sulla base di un’indagine diversa e più approfondita), dovrà erogare un trattamento economico uguale a quello dei lavoratori subordinati che svolgono mansioni affini». In buona sostanza, un rider che lavora in modo continuativo e sotto le direttive del datore deve guadagnare come un lavoratore subordinato.
Cosa succede, invece, per quanto riguarda la disciplina del licenziamento? Si applicano le regole del lavoro dipendente con la conseguente illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo? Sul punto, la Corte sembra più cauta: la sentenza, infatti, precisa che l’applicazione integrale delle regole del lavoro subordinato può rivelarsi, in alcuni casi, «ontologicamente incompatibile» con la disciplina della collaborazione, essendo questa comunque estranea (a meno che non sia oggetto di una riqualificazione) alla fattispecie della subordinazione.
Infine, è intervenuto il decreto legge 101/2019 (convertito dalla legge 128/2019), anche chiamato legge sui rider. Tale normativa ha esteso l’applicazione ai fattorini del rapporto di lavoro subordinato anche quando la collaborazione non è svolta in maniera esclusivamente personale, ma è comunque resa in prevalenza da una persona fisica. In più, è stato cancellato il riferimento allo spazio e al tempo della prestazione, scongiurando letture restrittive. Il che significa che oggi è ancor più facile far rientrare un rider nell’ambito della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, con tutte le tutele ma soprattutto i trattamenti retributivi previsti per il lavoro subordinato.
Vediamo ora quanto guadagna in media un rider. Nella maggior parte dei casi, i rider sono pagati come collaboratori esterni, con ritenuta d’acconto (sono pochi a superare i 5.000 euro l’anno, cosa che implicherebbe l’apertura di una partita Iva).
Tuttavia, la sentenza della Cassazione che abbiamo appena commentato potrebbe costituire un grosso scossone al sistema di retribuzione dei rider i quali, anche dopo aver accettato le condizioni contrattuali del committente, potrebbero ugualmente decidere di intentare una causa per differenze retributive e richiedere l’applicazione dei minimi salariali previsti dal corrispondente Ccnl.
In assenza di una condanna del giudice, se il rider non aziona la tutela giudiziaria continueranno ad applicarsi le retribuzioni previste dal contratto e accettate dal lavoratore.
Ad esempio, Deliveroo prevede una paga che si attesta intorno ai 10 euro lordi all’ora; il compenso viene calcolato sulla distanza, più 1 euro per chi sceglie di fare le consegne con la propria bicicletta.
Invece, Glovo stabilisce una paga di un minimo di 4 euro ogni due ore di disponibilità alla consegna anche se non dovessero arrivare ordini. Lo stipendio può crescere in base a una serie di fattori come l’ordine, l’esperienza, il feedback del cliente, ecc.
Secondo uno studio stilato dalle Acli, e basato sugli studi e le analisi della fondazione Rodolfo Debenedetti, un rider che fa tale attività a tempo pieno può arrivare a un guadagno medio mensile di 839 euro, mentre chi lo fa come secondo lavoro può arrivare a 345 euro al mese.
Per ulteriori informazioni, leggi i nostri approfondimenti:
lavorare come rider;
come diventare rider.
[1] Cass. sent. n. 1663/2020.
[2] Art. 2, comma 1, del Dlgs 81/2015.
Autore immagine rider di https://it.depositphotos.com/
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 14 novembre 2019 – 24 gennaio 2020, n. 1663
5. Per quanto qui ancora interessa, la Corte distrettuale ha ritenuto che il D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, nel testo applicabile ratione temporis, individui un “terzo genere”, che si viene a porre tra il rapporto di lavoro subordinato cui all’art. 2094 c.c. e la collaborazione coordinata e continuativa come prevista dall’art. 409 c.p.c., n. 3, soluzione voluta dal legislatore per garantire una maggiore tutela alle nuove fattispecie di lavoro che, a seguito dell’evoluzione e della relativa introduzione sempre più accelerata delle nuove tecnologie, si stanno sviluppando. Il giudice di appello ha ritenuto esistenti i presupposti per l’applicazione di questa norma, in particolare la etero-organizzazione dell’attività di collaborazione anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro e il carattere continuativo della prestazione.
3. La Corte d’appello avrebbe inoltre commesso un altro grave errore di diritto, laddove essa ha affermato che la etero-organizzazione disciplinata dall’art. 2, in discorso consisterebbe nel potere di determinare le modalità di esecuzione della prestazione e cioè la possibilità di stabilire i tempi e i luoghi della prestazione. In tal modo, secondo la ricorrente, la Corte territoriale avrebbe trascurato che l’art. 2, richiede, ai fini della sua applicazione, che le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. La parola “anche” del testo normativo dimostrerebbe che le tutele del lavoro subordinato garantite dall’art. 2, richiedono non una semplice etero-determinazione di tempi e luogo della prestazione, tantomeno in termini di mera “possibilità”, ma “una ingerenza più pregnante nello svolgimento della collaborazione, eccedente quindi tale etero-determinazione” (pag. 19 del ricorso).
5. Il D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1, sotto la rubrica “Collaborazioni organizzate dal committente”, così recita: “1. A far data dal 1 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.
6. Sul testo del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, e, più in generale, sul lavoro attraverso piattaforme digitali, in specie sui riders, è intervenuto il decreto L. 3 settembre 2019, n. 101, convertito, con modificazioni, nella L. 2 novembre 2019, n. 128. Le modifiche alla disciplina in discorso non hanno carattere retroattivo, per cui alla fattispecie in esame deve applicarsi il suddetto art. 2, nel testo previgente al citato recente intervento legislativo. Quest’ultimo, in particolare, quanto dell’art. 2, comma 1, primo periodo, in discorso, sostituisce la parola “esclusivamente” con “prevalentemente” e sopprime le parole “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Inoltre, la novella aggiunge, dopo il primo periodo, il seguente testo: “Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali”.
si trattava di un contratto di “collaborazione coordinata e continuativa”;
era previsto che il lavoratore fosse “libero di candidarsi o non candidarsi per una specifica corsa a seconda delle proprie disponibilità ed esigenze di vita”;
il lavoratore si impegnava ad eseguire le consegne avvalendosi di una propria bicicletta “idonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la circolazione”;
era previsto che il collaboratore avrebbe agito “in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente”, ma era tuttavia “fatto salvo il necessario coordinamento generale con l’attività della stessa committente”;
il collaboratore doveva provvedere ad inoltrare all’INPS “domanda di iscrizione alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della L. 8 agosto 1995 n. 335” e la committente doveva provvedere a versare il relativo contributo;
– la committente doveva provvedere all’iscrizione del collaboratore all’INAIL ai sensi del D.Lgs. 23 febbraio 2000, n. 38, art. 5; il premio era a carico del collaboratore per un terzo e della committente per due terzi;
– la committente – come accennato – doveva affidare al collaboratore in comodato gratuito un casco da ciclista, un giubbotto e un bauletto dotato dei segni distintivi dell’azienda a fronte del versamento di una cauzione di Euro 50.
10. Quanto alle modalità di esecuzione delle prestazioni litigiose, la gestione del rapporto avveniva attraverso la piattaforma multimediale “(OMISSIS) e un applicativo per smartphone (inizialmente “(OMISSIS) ” e successivamente “XXXXXXX”), per il cui uso venivano fornite da Foodora apposite istruzioni. L’azienda pubblicava settimanalmente su (OMISSIS) le fasce orarie (slot) con l’indicazione del numero di riders necessari per coprire ciascun turno. Ciascun rider poteva dare la propria disponibilità per le varie fasce orarie in base alle proprie esigenze personali, ma non era obbligato a farlo. Raccolte le disponibilità, il responsabile della “flotta” confermava tramite (OMISSIS) ai singoli riders l’assegnazione del turno. Ricevuta la conferma del turno, il lavoratore doveva recarsi all’orario di inizio di quest’ultimo in una delle tre zone di partenza predefinite ((OMISSIS) ), attivare l’applicativo XXXXXXX inserendo le credenziali (nome dell’utilizzatore, user name, e parola d’ordine, password) per effettuare l’accesso (login) e avviare la geolocalizzazione (GPS). Il rider riceveva quindi sull’applicazione la notifica dell’ordine con l’indicazione dell’indirizzo del ristorante. Accettato l’ordine, il rider doveva recarsi con la propria bicicletta al ristorante, prendere in consegna i prodotti, controllarne la corrispondenza con l’ordine e comunicare tramite l’apposito comando dell’applicazione il buon esito della verifica. A questo punto, posizionato il cibo nel box, il rider doveva provvedere a consegnarlo al cliente, il cui indirizzo gli era stato nel frattempo comunicato tramite l’applicazione, e doveva quindi confermare di avere regolarmente effettuato la consegna.
11. Non ignora la Corte il vivace dibattito dottrinale che ha accompagnato l’entrata in vigore e i primi anni di vita del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1 – dibattito che non si è esaurito e che certamente proseguirà alla luce delle novità portate dal recente intervento legislativo che si è ricordato – e nell’ambito del quale sono state proposte le soluzioni interpretative più varie, soluzioni che possono schematicamente e senza alcuna pretesa di esaustività così evocarsi:
d) infine, vi è l’approccio “rimediale”, che rinviene in alcuni indicatori normativi la possibilità di applicare una tutela “rafforzata” nei confronti di alcune tipologie di lavoratori (quali quelli delle piattaforme digitali considerati “deboli”), cui estendere le tutele dei lavoratori subordinati.
15. Venendo ora all’esame del motivo, sotto il primo profilo la doglianza censura radicalmente l’applicazione alla fattispecie litigiosa del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1, giacché si tratterebbe di norma “apparente”, incapace come tale di produrre effetti nell’ordinamento giuridico.
19. In attuazione della delega di cui alla L. n. 183 del 2014, cui sono seguiti i decreti delegati dei quali fa parte il D.Lgs. n. 81 del 2015, e che vanno sotto il nome di Jobs Act, il legislatore delegato, nel citato D.Lgs., dopo aver indicato nel lavoro subordinato a tempo indeterminato il modello di riferimento nella gestione dei rapporti di lavoro, ha infatti affrontato il tema del lavoro “flessibile” inteso come tale in relazione alla durata della prestazione (part-time e lavoro intermittente o a chiamata), alla durata del vincolo contrattuale (lavoro a termine), alla presenza di un intermediario (lavoro in somministrazione), al contenuto anche formativo dell’obbligo contrattuale (apprendistato), nonché all’assenza di un vincolo contrattuale (lavoro accessorio). Per quanto attiene allo svolgimento del rapporto, il legislatore delegato ha poi introdotto un ulteriore incentivo indiretto alle assunzioni, innovando profondamente la disciplina delle mansioni attraverso il D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 3, con la riformulazione dell’art. 2103 c.c..
26. Tanto si spiega in una ottica sia di prevenzione sia “rimediale”. Nel primo senso il legislatore, onde scoraggiare l’abuso di schermi contrattuali che a ciò si potrebbero prestare, ha selezionato taluni elementi ritenuti sintomatici ed idonei a svelare possibili fenomeni elusivi delle tutele previste per i lavoratori. In ogni caso ha, poi, stabilito che quando l’etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato.
27. Si tratta di una scelta di politica legislativa volta ad assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato, in coerenza con l’approccio generale della riforma, al fine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di “debolezza” economica, operanti in una “zona grigia” tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea. L’intento protettivo del legislatore appare confermato dalla recente novella cui si è fatto cenno, la quale va certamente nel senso di rendere più facile l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, stabilendo la sufficienza – per l’applicabilità della norma di prestazioni “prevalentemente” e non più “esclusivamente” personali, menzionando esplicitamente il lavoro svolto attraverso piattaforme digitali e, quanto all’elemento della “etero-organizzazione”, eliminando le parole “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”, così mostrando chiaramente l’intento di incoraggiare interpretazioni non restrittive di tale nozione.
29. Secondo la ricorrente, come si è detto, la Corte territoriale, affermando che la etero-organizzazione disciplinata dall’art. 2, consisterebbe nel potere di determinare le modalità di esecuzione della prestazione e cioè la possibilità di stabilire i tempi e i luoghi di lavoro, avrebbe trascurato che l’art. 2, richiede, ai fini della sua applicazione, che le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. La parola “anche” del testo normativo dimostrerebbe che le tutele del lavoro subordinato garantite dall’art. 2, richiedono non una semplice etero-determinazione di tempi e luogo della prestazione, tantomeno in termini di mera “possibilità”, ma “una ingerenza più pregnante nello svolgimento della collaborazione, eccedente quindi tale etero-determinazione”.
31. La norma introduce, a riguardo delle prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative, la nozione di etero-organizzazione, “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.
34. Ciò posto, se è vero che la congiunzione “anche” potrebbe alludere alla necessità che l’etero-organizzazione coinvolga tempi e modi della prestazione, non ritiene tuttavia la Corte che dalla presenza nel testo di tale congiunzione si debba far discendere tale inevitabile conseguenza.
35. Il riferimento ai tempi e al luogo di lavoro esprime solo una possibile estrinsecazione del potere di etero-organizzazione, con la parola “anche” che assume valore esemplificativo. In tal senso sembra deporre la successiva soppressione dell’inciso ad opera della novella cui si è fatto più volte cenno. Del resto è stato condivisibilmente rilevato che le modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa sono, nell’attualità della rivoluzione informatica, sempre meno significative anche al fine di rappresentare un reale fattore discretivo tra l’area della autonomia e quella della subordinazione.
47. In realtà con il secondo motivo, pur se esso viene presentato come error in judicando, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, si deduce un vizio di nullità della sentenza, rilevante ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 4 (cfr. Cass., SU, n. 8053 del 2014), dolendosi la ricorrente di un contrasto irriducibile tra affermazioni della sentenza impugnata che sarebbero tra loro inconciliabili, in particolare in relazione a due dati funzionali all’accertamento della etero-determinazione dei tempi e dei luoghi di lavoro dalla sentenza ritenuti decisivi, cioè, da una parte il “fattore tempo”, in particolare con riguardo alla circostanza che, secondo la Corte di appello “Gli appellanti… lavoravano sulla base di una “turnistica” stabilita dall’appellata” e, d’altra parte, al fattore “luogo della prestazione”, giacché la stessa sentenza riconosce che i lavoratori dovevano recarsi all’orario di inizio del turno in una delle tre zone di partenza definite ((OMISSIS) ).
– all’obbligo per ciascun rider di recarsi all’orario di inizio del turno in una delle zone di partenza predefinite e di attivare l’applicativo XXXXXXX, inserendo le credenziali e avviando la geolocalizzazione;
– all’obbligo, ricevuta sulla applicazione la notifica dell’ordine con indicazione dell’indirizzo del ristorante, di recarsi ivi con la propria bicicletta, prendere in consegna i prodotti, controllarne la corrispondenza con l’ordine e comunicare tramite apposito comando della applicazione il buon esito dell’operazione;
– all’obbligo di consegna del cibo al cliente, del cui indirizzo il rider ha ricevuto comunicazione sempre tramite l’applicazione, e di conferma della regolare consegna.
54. La Corte territoriale ha individuato gli aspetti logistici e temporali dell’etero-organizzazione, facendo leva sulla dimensione funzionale del rapporto, e dandone conto con una motivazione coerente, esente dal “contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili” denunciato dalla ricorrente.
55. Non sussistono dunque nè il vizio di motivazione inferiore al “minimo costituzionale” (Cass., SU, n. 8053 del 2014, cit.) nè quello di sussunzione risolventesi in violazione di legge.