Source: https://www.bag-urteil.com/13-08-2019-1-abr-10-18/
Timestamp: 2020-07-10 03:52:13
Document Index: 330318214

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 2', '§ 2', '§ 77', '§ 2', '§ 99', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 4', '§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 75', '§ 99', '§ 256', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 4', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 23', '§ 89', '§ 520']

﻿ ﻿ BAG – 1 ABR 10/18 | bag-urteil.com
NZA 2019, 1651	ZTR 2020, 55
Regelungsabrede – Nachwirkung
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 27. Oktober 2017 – 7 TaBV 51/17 – wird zurückgewiesen.
1 ABR 10/18 > Rn 1
1 ABR 10/18 > Rn 2
Die Arbeitgeberin betreibt in N eine Druckerei mit etwa 360 Arbeitnehmern, für die der beteiligte Betriebsrat errichtet ist. Zum 1. Juli 2008 vereinbarte sie mit der Gewerkschaft ver.di einen für zwei Abteilungen der Druckerei – der Buchbinderei und dem Versand – geltenden Firmentarifvertrag (FTV). Danach finden für die dort beschäftigten Arbeitnehmer ua. der Lohnrahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie (LRTV) sowie der Gehaltsrahmentarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister in der bayerischen Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie (GRTV) – beide in der jeweils gültigen Fassung – Anwendung (§§ 2 und 3 FTV iVm. der Anlage A zum FTV). Der LRTV vom 19. Juni 1990 sieht in seinem § 2 für die Eingruppierung der gewerblichen Arbeitnehmer acht Lohngruppen vor.
1 ABR 10/18 > Rn 3
Daneben schloss die Arbeitgeberin mit ver.di einen Überleitungstarifvertrag (ÜTV), der die Auswirkungen des Wechsels von den Tarifverträgen der Druckindustrie zu denen der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie regelt und nach seinem § 2 für alle Arbeitnehmer gilt, die „am 01.07. 2008 in einem Arbeitsverhältnis bei der Druckerei … standen“. § 3 Nr. 1 Buchst. d ÜTV bestimmt, dass die Eingruppierungen der Arbeitnehmer gemäß der Anlage 2 erfolgen. Die Anlage 2 zum ÜTV benennt die betreffenden Arbeitnehmer namentlich und ordnet ihnen größtenteils konkrete Gehalts- oder Lohngruppen zu. Dem überwiegenden Teil der gewerblichen Arbeitnehmer sind dabei sog. Zwischenlohngruppen („L4+“, „L5+“ oder „L6+“) zugewiesen. Diese belaufen sich – ausweislich der Erläuterungen in der Anlage 2 – auf bestimmte Prozentsätze „des Tarifvertrags Papier und Pappe“.
1 ABR 10/18 > Rn 4
Mit Schreiben vom 21. Januar 2009 bot die Arbeitgeberin dem Betriebsrat an, bei der Eingruppierung von neu in der Buchbinderei und im Versand eingestellten Beschäftigten künftig die gleichen Kriterien wie bei den bereits beschäftigten Arbeitnehmern anzuwenden; die Zwischenlohngruppen sollten jedoch erst nach Ablauf einer entsprechenden Einarbeitungs- und Anlernphase von in der Regel sechs Monaten gewährt werden. Dem Schreiben war eine Übersicht „Eingruppierung Bubi/Versand“ beigefügt, die verschiedene Tätigkeiten und diesen zugordnete Lohngruppen (LG) – ua. für Helfer die LG IV – ausweist. Mit Schreiben vom 9. Februar 2009 stimmte der Betriebsrat dem Vorschlag zu. Die Arbeitgeberin gruppierte in der Folgezeit die neu eingestellten Mitarbeiter entsprechend dieser Vereinbarung ein.
1 ABR 10/18 > Rn 5
1 ABR 10/18 > Rn 6
1 ABR 10/18 > Rn 7
1 ABR 10/18 > Rn 8
Die Arbeitgeberin hat – soweit in der Rechtsbeschwerde noch von Interesse – beantragt,
1 ABR 10/18 > Rn 9
1 ABR 10/18 > Rn 10
1 ABR 10/18 > Rn 11
1 ABR 10/18 > Rn 12
1 ABR 10/18 > Rn 13
1 ABR 10/18 > Rn 14
1 ABR 10/18 > Rn 15
1 ABR 10/18 > Rn 16
Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin ist ihr Antrag abweichend von seiner sprachlichen Fassung nicht auf eine Zustimmungsersetzung zu einer in der Vergangenheit liegenden Eingruppierung, sondern – entsprechend dem zulässigen Gegenstand eines Zustimmungsersetzungsverfahrens (vgl. BAG 17. März 2015 – 1 ABR 59/13 – Rn. 18; 1. Juli 2009 – 4 ABR 17/08 – Rn. 19) – auf die Klärung gerichtet, ob die Eingruppierung der inzwischen unbefristet weiterbeschäftigten Arbeitnehmerin in LG IV LRTV gegenwärtig und zukünftig als Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zutreffend ist. Trotz anderweitiger Angaben im Antrag ist Gegenstand des vorliegenden Verfahrens allein die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats auf Grund des Zustimmungsgesuchs der Arbeitgeberin vom 1. Dezember 2015 (vgl. zum Verfahrensgegenstand bei mehreren Zustimmungsersuchen etwa BAG 16. Januar 2007 – 1 ABR 16/06 – Rn. 20 mwN). Soweit die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 6. Juni 2016 erneut um Zustimmung zur weiteren (befristeten) Beschäftigung von Frau R für die Zeit ab dem 1. Juli 2016 gebeten hat, hat sie ihm ersichtlich lediglich deren unveränderte Eingruppierung in der LG IV LRTV gemäß § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mitgeteilt. Einem erneuten Zustimmungsersuchen auch zu einer Eingruppierung der Arbeitnehmerin hätte die Grundlage gefehlt. Denn eine Einstellung, zu der auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gehört (vgl. BAG 7. August 1990 – 1 ABR 68/89 – zu B I 2 a bb der Gründe, BAGE 65, 329, 334), ist nicht mit einer Eingruppierung verbunden, wenn sich – wie bei der Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin R über den 30. Juni 2016 hinaus – weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch die maßgebende Vergütungsordnung ändert (vgl. BAG 1. Juli 2009 – 4 ABR 17/08 – Rn. 15 mwN).
1 ABR 10/18 > Rn 17
1 ABR 10/18 > Rn 18
1 ABR 10/18 > Rn 19
1 ABR 10/18 > Rn 20
(1) Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die rechtliche Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Entgeltgruppe zuzuordnen ist. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen. Eine Neueinstellung ist nur dann nicht mit einer Eingruppierung verbunden, wenn keine neue Tätigkeit aufgenommen wird und die maßgebende Vergütungsordnung unverändert geblieben ist (vgl. BAG 1. Juli 2009 – 4 ABR 17/08 – Rn. 15 mwN).
1 ABR 10/18 > Rn 21
1 ABR 10/18 > Rn 22
(a) Entsprechend der mit Schreiben vom 21. Januar 2009 und 9. Februar 2009 zustande gekommenen Regelungsabrede wandte die Arbeitgeberin bis Ende November 2015 auf gewerbliche Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli 2008 in der Buchbinderei oder im Versand der Druckerei eingestellt wurden, eine von den Vorgaben des § 2 LRTV abweichende Vergütungsordnung an. Demzufolge gruppierte sie Arbeitnehmer, die – wie die Mitarbeiterin R – als Helfer tätig waren, ungeachtet der in § 2 LRTV vorgegebenen Tätigkeitsmerkmale zunächst in LG IV LRTV ein und gruppierte sie nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten in Zwischenlohngruppe „L4+“ um. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats gewährte die Arbeitgeberin durch die Einstufung in eine Zwischenlohngruppe nicht lediglich eine übertarifliche Zulage. Vielmehr erfolgte in Übereinstimmung mit dem Inhalt der zwischen den Betriebsparteien getroffenen Regelungsabrede eine Einreihung der Arbeitnehmer in der durch Zeitaufstieg erreichten höheren Lohngruppe.
1 ABR 10/18 > Rn 23
(b) Nach Kündigung der Regelungsabrede zum 30. November 2015 (zur Kündigungsmöglichkeit entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG vgl. BAG 23. Juni 1992 – 1 ABR 53/91 – zu B II 2 b der Gründe mwN) brachte die Arbeitgeberin die mit dem Betriebsrat abgesprochene Vergütungsordnung bei einer Einstellung von Arbeitnehmern in der Druckerei nicht mehr zu Anwendung. Stattdessen legte sie für die Eingruppierung der ab Anfang Dezember 2015 eingestellten gewerblichen Arbeitnehmer die Vorgaben des § 2 LRTV einschließlich der dortigen Lohngruppen zugrunde. Damit bedurfte es anlässlich der weiteren Beschäftigung der Arbeitnehmerin R ab dem 1. Januar 2016 deren Eingruppierung in dieser Vergütungsordnung.
1 ABR 10/18 > Rn 24
1 ABR 10/18 > Rn 25
1 ABR 10/18 > Rn 26
a) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (vgl. statt aller BAG 9. April 2019 – 1 ABR 25/17 – Rn. 28 mwN).
1 ABR 10/18 > Rn 27
1 ABR 10/18 > Rn 28
1 ABR 10/18 > Rn 29
1 ABR 10/18 > Rn 30
1 ABR 10/18 > Rn 31
1 ABR 10/18 > Rn 32
1 ABR 10/18 > Rn 33
(a) Eine Analogie setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke besteht und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Anderenfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers – also der Normalfall, wenn er etwas nicht regeln will – als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden (vgl. etwa BAG 9. April 2019 – 9 AZB 2/19 – Rn. 23 mwN).
1 ABR 10/18 > Rn 34
(b) § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist nicht planwidrig lückenhaft. Dem Betriebsrat sollte ein Zustimmungsverweigerungsrecht ersichtlich nur bei einem Verstoß der personellen Maßnahme gegen solche Regelungen gewährt werden, die – zumindest auch – normativ und damit unmittelbar und zwingend für die Arbeitnehmer gelten können. Eine solche Wirkung kommt einer zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Regelungsabrede nicht zu. Sie entfaltet als lediglich schuldrechtliche Vereinbarung nur zwischen den Betriebsparteien Wirkung (vgl. etwa BAG 26. September 2018 – 7 ABR 18/16 – Rn. 38).
1 ABR 10/18 > Rn 35
1 ABR 10/18 > Rn 36
(1) Die beabsichtigte Eingruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches als Teil der betrieblichen Lohngestaltung im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG einer Einigung mit dem Betriebsrat. Fehlt diese oder ist sie nicht durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden, verstößt die Eingruppierung gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (vgl. statt aller BAG 23. Oktober 2018 – 1 ABR 26/17 – Rn. 17 mwN).
1 ABR 10/18 > Rn 37
(2) Der Senat kann zugunsten des Betriebsrats unterstellen, dieser habe mit seinen Ausführungen im Schreiben vom 4. Dezember 2015 die Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin R in der LG IV LRTV auch wegen eines Verstoßes gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verweigern wollen. Denn der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund liegt nicht vor. Die ehemals normativ (§ 3 Abs. 1 TVG) an den FTV und infolgedessen an den dort in Bezug genommenen LRTV gebundene Arbeitgeberin muss – auch nach Eintritt der Nachwirkung des FTV infolge seiner Kündigung zum 31. Oktober 2016 (§ 4 Abs. 5 TVG) – diesen als die für die nicht bereits am 1. Juli 2008 beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmer maßgebende Vergütungsordnung in der Buchbinderei und im Versand zur Anwendung bringen. Hierin liegt keine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze.
1 ABR 10/18 > Rn 38
(a) Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer maßgeblich sind, sondern um Inhaltsnormen, die nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend nur zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern gelten (vgl. BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 22 mwN, BAGE 138, 39). Dennoch ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor (BAG 23. August 2016 – 1 ABR 15/14 – Rn. 18 mwN).
1 ABR 10/18 > Rn 39
(b) Die Entscheidung der Arbeitgeberin, ab dem 1. Dezember 2015 auf alle in der Buchbinderei und im Versand neu eingestellten gewerblichen Arbeitnehmer die Vergütungsordnung des im FTV in Bezug genommenen LRTV anzuwenden, bedurfte nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Da die Arbeitgeberin zum damaligen Zeitpunkt noch unmittelbar und zwingend an den FTV gebunden war, bestand nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kein Mitbestimmungsrecht. Der Eintritt der Nachwirkung des FTV ab dem 1. November 2016 ändert hieran nichts. Die ursprünglich kraft Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Betrieb geltenden Grundsätze der tariflichen Vergütungsordnung bilden auch nach dem Wegfall dieser Bindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsschema. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt ist dieses betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig (vgl. BAG 15. April 2008 – 1 AZR 65/07 – Rn. 28 mwN, BAGE 126, 237).
1 ABR 10/18 > Rn 40
d) Der Betriebsrat kann sich vorliegend nicht darauf berufen, die Eingruppierung der Arbeitnehmerin R verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG und benachteilige sie außerdem, ohne dass dies aus betrieblichen oder in ihrer Person liegenden Gründen gerechtfertigt sei (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Diese Zustimmungsverweigerungsgründe hat der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 4. Dezember 2015 nicht geltend gemacht. Ein Nachschieben weiterer Gründe nach Ablauf der Wochenfrist scheidet aus (vgl. etwa BAG 23. Januar 2019 – 4 ABR 56/17 – Rn. 17 mwN).
1 ABR 10/18 > Rn 41
1 ABR 10/18 > Rn 42
1 ABR 10/18 > Rn 43
1 ABR 10/18 > Rn 44
1 ABR 10/18 > Rn 45
(2) Damit begehrt der Betriebsrat die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. für die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen BAG 23. Oktober 2018 – 1 ABR 10/17 – Rn. 15). Da die Arbeitgeberin die Fortgeltung der mit dem Betriebsrat getroffenen Regelungsabrede bestreitet, hat er hieran ein berechtigtes Interesse.
1 ABR 10/18 > Rn 46
bb) Der Hauptantrag ist unbegründet. Die von der Arbeitgeberin gekündigte Regelungsabrede der Beteiligten wirkt nicht nach. § 77 Abs. 6 BetrVG sieht die Nachwirkung nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vor. Eine entsprechende Anwendung dieser Bestimmung auf Regelungsabreden der Betriebsparteien scheidet aus. Soweit der Senat in der Vergangenheit angenommen hat, bei Regelungsabreden, die in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit getroffen wurden, sei eine analoge Anwendung von § 77 Abs. 6 BetrVG gerechtfertigt (BAG 23. Juni 1992 – 1 ABR 53/91 – zu B II 2 der Gründe), hält er hieran nicht mehr fest. Unabhängig davon betrifft die gekündigte Regelungsabrede auch keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit.
1 ABR 10/18 > Rn 47
(1) Regelungsabreden können nach einer Kündigung nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirken, da die Voraussetzungen für eine Rechtsfortbildung durch Analogie nicht gegeben sind (im Ergebnis ebenso Kreutz GK-BetrVG 11. Aufl. § 77 Rn. 22, 445; Fitting 29. Aufl. § 77 Rn. 226; Richardi in BetrVG/Richardi 16. Aufl. § 77 Rn. 250; Galperin/Löwisch 6. Aufl. § 77 Rn. 105; H/W/G/N/R/H-Worzalla 10. Aufl. § 77 Rn. 190; Heinze NZA 1994, 580, 584; Raab SAE 1993, 171, 172; Peterek FS Gaul S. 492 ff.; Senne Die Regelungsabrede S. 66 f.; Schmeisser Regelungsabreden der Betriebsparteien als Mittel und Grundlage einer Abweichung von Gesetzesrecht S. 115 f.; Kielkowski Die betriebliche Einigung S. 143; Krohm Weitergeltung und Nachwirkung S. 143 ff.). Die analoge Anwendung einer Norm verlangt nicht nur das Vorliegen einer aufgrund konkreter Umstände positiv festzustellenden planwidrigen Lücke des Gesetzes, sondern auch, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle (vgl. etwa BAG 27. Juni 2018 – 10 AZR 295/17 – Rn. 23 mwN, BAGE 163, 160). Hieran fehlt es.
1 ABR 10/18 > Rn 48
(a) Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung nach deren Ablauf in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Damit ordnet die Norm in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten eine unmittelbare – nicht mehr jedoch zwingende – Weitergeltung normativ begründeter Regelungen für die Arbeitnehmer im Betrieb an. Wie die Gesetzesmaterialen erkennen lassen (vgl. BT-Drs. VI/1786 S. 47), lehnt sich § 77 Abs. 6 BetrVG dabei zwar an § 4 Abs. 5 TVG an, geht jedoch – im Rahmen seines auf erzwingbare Betriebsvereinbarungen beschränkten Anwendungsbereichs – in seiner Wirkungsweise über dessen Reichweite hinaus. Während ein lediglich nachwirkender Tarifvertrag nicht auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden (vgl. BAG 2. März 2004 – 1 AZR 271/03 – zu I 2 der Gründe mwN, BAGE 109, 369), erfassen die nach § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkenden Normen einer in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung geschlossenen Betriebsvereinbarung auch die im Weitergeltungszeitraum neu in den Betrieb eingestellten Arbeitnehmer. Damit verhindert die Vorschrift nicht nur den Eintritt eines regelungslosen Zustands für bereits beschäftigte Arbeitnehmer, sondern sie bezweckt gleichzeitig die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte (vgl. BAG 10. November 2009 – 1 AZR 511/08 – Rn. 14), indem sie den Bestimmungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung nach deren Ablauf im gesamten Betrieb Weitergeltung verschafft.
1 ABR 10/18 > Rn 49
(b) Die in § 77 Abs. 6 BetrVG angeordnete Rechtsfolge der Weitergeltung normativer Regelungen lässt sich auf Regelungsabreden der Betriebsparteien – selbst wenn diese in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit getroffenen wurden – nicht übertragen. Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung wirken diese nicht nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer im Betrieb ein. Um eine rechtliche Wirkung auch gegenüber den Arbeitnehmern zu erzielen, muss der Arbeitgeber die mit dem Betriebsrat vereinbarte Absprache entweder vertragsrechtlich oder durch Ausübung seines Weisungsrechts umsetzen. Eine „Weitergeltung“ der Regelungsabrede nach ihrem Ablauf könnte damit nur schuldrechtlich – also im Verhältnis der Betriebsparteien zueinander – wirken. Dies ordnet § 77 Abs. 6 BetrVG jedoch nicht an. Die gesetzlich vorgesehene Nachwirkung zielt auf die unmittelbare Geltung von Regelungen im Verhältnis zum Arbeitnehmer, nicht jedoch auf die Ausgestaltung des schuldrechtlichen Verhältnisses der Betriebsparteien.
1 ABR 10/18 > Rn 50
1 ABR 10/18 > Rn 51
(aa) Die nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung eintretende rechtliche Situation unterscheidet sich grundlegend von der nach Ablauf einer Regelungsabrede (ebenso Fitting 29. Aufl. § 77 Rn. 226; Senne Die Regelungsabrede S. 66 f.; Kielkowksi Die betriebliche Einigung S. 140; Krohm Weitergeltung und Nachwirkung S. 144). Mit der Beendigung einer Betriebsvereinbarung entfallen die durch sie begründeten und aufgrund ihrer normativen Wirkung unmittelbar für die Arbeitsvertragsparteien geltenden Rechte und Pflichten – sofern nicht die Voraussetzungen des § 77 Abs. 6 BetrVG vorliegen – ersatzlos. Ein vergleichbar ungeregelter Zustand kann nach Beendigung einer Regelungsabrede nicht eintreten. Die in Umsetzung der Regelungsabrede bereits erfolgten vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten vielmehr auch nach deren Ablauf unverändert weiter. Entsprechendes gilt, soweit der Arbeitgeber die mit dem Betriebsrat getroffene Regelungsabrede durch Ausübung seines Weisungsrechts umgesetzt hat. Die Beendigung einer Regelungsabsprache löst damit keinen – im Verhältnis zu den Arbeitnehmern – regelungslosen Zustand aus.
1 ABR 10/18 > Rn 52
(bb) Auch zur Wahrung oder Sicherstellung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bedarf es keiner Nachwirkung einer beendeten Regelungsabrede. Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, sich um eine neue Einigung mit dem Betriebsrat – erforderlichenfalls mit Hilfe der Einigungsstelle – in der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit zu bemühen (Fitting 29. Aufl. § 77 Rn. 226). Dem Betriebsrat seinerseits steht im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ein Initiativrecht und für den Fall, dass der Arbeitgeber sich mitbestimmungswidrig verhält, die Möglichkeit zu, die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung über § 23 Abs. 3 BetrVG oder mit Hilfe des allgemeinen Unterlassungsanspruchs sicherzustellen.
1 ABR 10/18 > Rn 53
1 ABR 10/18 > Rn 54
1 ABR 10/18 > Rn 55
aa) Die Zulässigkeit der Beschwerde als Verfahrensfortsetzungsvoraussetzung hat das Rechtsbeschwerdegericht von Amts wegen zu prüfen. Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO hat die Beschwerdebegründung die Umstände zu bezeichnen, aus denen sich eine Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben soll. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen (vgl. BAG 30. Oktober 2012 – 1 ABR 64/11 – Rn. 9, 11).
1 ABR 10/18 > Rn 56
Hayen Pollert
ZTR 2020, 55
Das Urteil BAG – 1 ABR 10/18 wird zitiert in:
> BAG, 17.12.2019 – 1 ABR 35/18