Source: https://kanzleimichalka.de/aktuelles/page/34/
Timestamp: 2019-08-18 22:28:30
Document Index: 387159753

Matched Legal Cases: ['§ 81', 'EuG', '§ 623', '§ 242', '§ 14', '§ 7', '§ 8']

Aktuelles - Seite 34 von 34 - Kanzlei Michalka
Verlust der Warnfunktion bei wiederholten Abmahnungen
Das BAG hatte zu entscheiden, ob auf eine dritte, gleichlautende Abmahnung keine Kündigung gestützt werden konnte, weil durch wiederholt verwendete Wortwahl unter Umständen die Warnfunktion der Abmahnung verloren gegangen war.
Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu Personalgesprächen über einen Aufhebungsvertrag
Führt der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein Personalgespräch, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Dies gilt nicht generell in allen Fällen von Personalgesprächen sondern nur in den vom Betriebsverfassungsgesetz normierten Fallgestaltungen (§§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2 Satz 2, 83 Abs. 1 Satz 2 und 84 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Zeitpunkt der Anzeige von Massenentlassungen
Der EuGH hat in einer aktuellen Entscheidung dazu Stellung genommen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten muss. Hierbei kommt es zu einer Abweichung von der geltenden Rechtslage.
Verknüpfungsverbot Sozialplan, Abfindung und Klageverzicht
In Sozialplänen finden sich häufig Regelungen, die einen Teil der Sozialplanabfindung davon abhängig machen, dass der Betroffene Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dies ergibt sich aus dem Bestreben des Arbeitgebers, möglichst frühzeitig Rechtsklarheit darüber zu haben, ob das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet worden ist. Zu dem wird diese Vorgehensweise gewählt, um dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Motivationsfaktor in Richtung Ausscheiden aus dem Betrieb zukommen zu lassen.
Schriftform bei Kündigung und Aufhebungsvereinbarung
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten.
Kündigung eines freigestellten leitenden Angestellten
Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsgericht München über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung eines leitenden Angestellten zu entscheiden. Besonderheit an dem Fall war, dass der leitende Angestellte bereits acht Monate vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung bezahlt von der Arbeitsleistung freigestellt war, damit er sich nach dem angeblichen Wegfall seines Arbeitsplatzes nach einer neuen Aufgabe umsehen könnte.
Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses nach Nichtbestehen der Abschlussprüfung
Besteht ein Auszubildender die Abschlussprüfung nicht, kann er die Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung verlangen, höchstens um ein Ausbildungsjahr (§ 14 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG)). Wann aber muss der Auszubildende spätestens sein Verlangen nach Fortsetzen des Ausbildungsverhältnisses beim Ausbilder gestellt haben?
Befristeter Arbeitsvertrag (Projektbefristung)
Gerade in der Projektarbeit ist es gängige Praxis, Kapazitäten durch befristete Arbeitsverträge vorzuhalten. Nicht selten kommt es vor, dass dann auch für folgende neue Projekte oder auch Teilprojekte neue befristete Arbeitsverträge mit denselben Arbeitnehmern abgeschlossen werden.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht gewährter Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) abzugelten. Wie aber ist die Rechtslage, wenn ein Arbeitnehmer in Altersteilzeit (Blockmodell) während der Arbeitsphase seinen Urlaubsanspruch aufgrund von Krankheit nicht mehr geltend machen kann?
Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung – Einhaltung der Dreimonatsfrist als Wirksamkeitsvoraussetzung?
Nach § 8 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen.
Was aber ist die Rechtsfolge, wenn der Arbeitnehmer die Frist nicht einhält?