Source: http://www.hensche.de/Sozialplan_befristete_Arbeitsvertraege_Sozialplan_Befristung_Arbeitsvertrag_ArbG_Karlsruhe_9_Ca120-13.html
Timestamp: 2017-11-22 12:46:00
Document Index: 9230922

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 5', '§ 10', '§ 4', '§ 75', '§ 10', '§ 7', '§ 5', '§ 112', '§ 7', '§ 7', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 112', '§ 4', '§ 112', '§ 1', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 10', 'Art. 21', 'Art. 3', '§ 75', '§ 4', '§ 46', '§ 61', '§ 64', '§ 64']

ArbG Karlsruhe, vom 06.09.2013, 9 Ca 120/13 - HENSCHE Arbeitsrecht
ArbG Karls­ru­he, vom 06.09.2013, 9 Ca 120/13
Schlagworte: Sozialplan: Zeitverträge, Befristung: Sozialplan
Gericht: Arbeitsgericht Karlsruhe
Aktenzeichen: 9 Ca 120/13
Entscheidungsdatum: 06.09.2013
Ar­beits­ge­richt Karls­ru­he
Ak­ten­zei­chen: 9 Ca 120/13
hat das Ar­beits­ge­richt Karls­ru­he - 9. Kam­mer -
1) Die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.
2) Die Kos­ten des Rechts­streits hat der Kläger zu tra­gen.
3) Der Wert des Streit­ge­gen­stan­des wird auf EUR 5.000,- fest­ge­setzt.
4) Die Be­ru­fung wird zu­ge­las­sen.
Die Par­tei­en strei­ten über die Zah­lung ei­ner So­zi­al­plan­ab­fin­dung.
Der Kläger war bei der Be­klag­ten seit dem 1.6.2011 als Dru­cker mit ei­nem mo­nat­li­chen Brut­to­ent­gelt in Höhe von EUR 3.372,20 an­ge­stellt. Das Ar­beits­verhält­nis war zunächst be­fris­tet bis zum 30.6.2012, auf­grund ei­nes Nach­tra­ges er­folg­te ei­ne Verlänge­rung bis zum 31.5.2013.
Die Be­klag­te leg­te mit Wir­kung zum 30.4.2013 den Be­triebs­teil Dru­cke­rei still und führt le­dig­lich noch die Re­dak­ti­on so­wie die er­for­der­li­che Ver­wal­tung im Be­reich Kon­rads­blatt fort. Im Hin­blick auf die­se Be­triebsände­rung schloss die Be­klag­te mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan am 14.12.2012 ab. Der So­zi­al­plan (BI. 18ff d.A.) sieht un­ter an­de­rem fol­gen­de Re­ge­lun­gen vor:
§ 7 Gel­tungs­be­reich und Be­griffs­be­stim­mun­gen
7.2 persönlich:
Ar­beit­neh­mer/in­nen (zukünf­tig Mit­ar­bei­ter) im Sin­ne von § 5 Abs. 1 Be­trVG des Ar­beit­ge­bers.
7.3 zeit­lich:
Von die­sem So­zi­al­plan sind al­le die­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter er­fasst, die am 5.10.2012 in ei­nem un­gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis zum Ar­beit­ge­ber stan­den.
Kei­ne Leis­tun­gen nach den Be­stim­mun­gen die­ses So­zi­al­plans er­hal­ten fol­gen­de Mit­ar­bei­ter:
b) de­ren Ar­beits­verhält­nis am 5.10.2012 wirk­sam gekündigt ist,
c) de­ren Ar­beits­verhält­nis zum Zeit­punkt des Ab­schlus­ses die­ses So­zi­al­pla­nes noch kei­ne sechs Mo­na­te Be­stand hat,
i) Mit­ar­bei­ter mit be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen.
§ 10 Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses
Ab­fin­dungs­be­rech­tigt sind al­le Mit­ar­bei­ter, die vom Per­so­nal­ab­bau be­trof­fen sind.
An­spruchs­be­rech­tigt sind die­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter, die zum 5.10.2012 in ei­nem un­gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis stan­den und während der Lauf­zeit die­ses So­zi­al­pla­nes ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten (ha­ben) oder die ei­nen be­trieb­lich ver­an­lass­ten Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­zeich­net/un­ter­zeich­nen oder die nach Er­halt ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung selbst kündi­gen, je­weils auf­grund der in die­sem In­ter­es­sen­aus­gleich/So­zi­al­plan be­schrie­be­nen be­trieb­li­chen Maßnah­men ...
Mit­ar­bei­ter, die zum Zeit­punkt des recht­li­chen En­des Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses noch kei­ne drei Jah­re beim Ar­beit­ge­ber beschäftigt wa­ren, er­hal­ten aus­sch­ließlich ei­ne pau­scha­le Ab­fin­dung EUR 5000,- brut­to.
Al­le an­de­ren Mit­ar­bei­ter er­hal­ten die un­ter 10.3 und 10.4 und 10.5 auf­geführ­ten So­zi­al­ab­fin­dung in vol­ler Höhe gemäß den An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen.
Der Kläger hat­te sein Ar­beits­verhält­nis mit Schrei­ben vom 28.12.2012 selbst mit Wir­kung zum 31.1.2013 gekündigt, um ab dem 1.2.2014 in ein neu­es (be­fris­te­tes) Ar­beits­verhält­nis bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber ein­zu­tre­ten.
ihm sei von An­fang an ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis in Aus­sicht ge­stellt wor­den. Schon bei Ver­trags­ab­schluss zwi­schen den Par­tei­en sei dem Kläger ein be­fris­te­ter Jah­res­ver­trag an­ge­bo­ten wor­den mit der Be­gründung, dass der Kläger zu­erst er­probt wer­den sol­le und da­nach ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag im An­schluss an den ers­ten Zeit­ver­trag er­hal­ten sol­le. Der Kläger sei aus un­gekündig­ter Stel­lung bei der ... zu der Be­klag­ten ge­wech­selt. Nach ei­nem späte­ren Wech­sel in der Per­son des Per­so­nal­lei­ters sei­en die An­fra­gen des Klägers nach ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis je­doch ab­ge­blockt wor­den.
Der Kläger ist der Auf­fas­sung,
im Hin­blick auf die Her­aus­nah­me der be­fris­tet Beschäftig­ten aus den So­zi­al­plan­ansprüchen lie­ge ein Ver­s­toß der Be­triebs­par­tei­en ge­gen § 4 Abs. 2 S. 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz in Ver­bin­dung mit § 75 Be­trVG vor, weil ein sach­li­cher Grund für die Un­gleich­be­hand­lung nicht er­sicht­lich sei. Der Kläger ha­be min­des­tens An­spruch auf den Be­trag, den an­de­re Ar­beit­neh­mer der Be­klag­ten in un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen er­hiel­ten, wel­che noch kei­ne drei Jah­re Be­triebs­zu­gehörig­keit auf­wie­sen.
Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, an den Kläger 5000,- EUR zu zah­len nebst Zin-sen i.H.v. 5 Pro­zent­punk­ten p. a. über dem Ba­sis­zins­satz hier­aus seit Rechtshängig­keit.
sie hätte das Ar­beits­verhält­nis mit dem Kläger nicht selbst gekündigt, son­dern zum En­de der Be­fris­tung aus­lau­fen las­sen, hätte die­ser nicht selbst sein Ar­beits­verhält­nis zum 31.1.2013 be­en­det.
Die Be­klag­te ist der Auf­fas­sung,
die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen be­fris­tet und un­be­fris­tet Beschäftig­ten im So­zi­al­plan sei zulässig, da un­ter­schied­li­che Sach­ver­hal­te vor­lie­gen würden. Die Be­triebs­par­tei­en brauch­ten nicht die zweckmäßigs­te, vernünf­tigs­te und ge­rech­tes­te Lösung zu wählen, viel­mehr genüge es, wenn sich für die ge­trof­fe­ne Re­ge­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund er­ge­be. Der So­zi­al­plan ha­be nach der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG ei­ne zu­kunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs- und Über­brückungs­funk­ti­on. Ei­ne Über­brückung künf­ti­ger Nach­tei­le sei bei be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer man­gels ge­fes­tig­ter Zu­kunfts­er­war­tun­gen nicht er­for­der­lich, da das Ar­beits­verhält­nis mit En­de der Be­fris­tung aus­lau­fe.
We­gen des wei­te­ren Vor­brin­gens der Par­tei­en wird auf die ge­wech­sel­ten Schriftsätze nebst An­la­gen so­wie die Sit­zungs­pro­to­kol­le vom 17.4.2013 und 06.09.2013 ver­wie­sen. Ei­ne Be­weis­auf­nah­me hat nicht statt­ge­fun­den.
Die zulässi­ge Kla­ge ist un­be­gründet.
Der Kläger hat kei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner pau­scha­len Ab­fin­dung in Höhe von EUR 5000,- brut­to.
1. Ein Zah­lungs­an­spruch er­gibt sich nicht aus § 10.5.2 des So­zi­al­plans vom 14.12.2012.
a) Der Kläger fällt zwar grundsätz­lich un­ter den Gel­tungs­be­reich des So­zi­al­plans gemäß § 7.2, so­weit er Ar­beit­neh­mer im Sin­ne von § 5 Abs. 1 Be­trVG war. Ei­nem An­spruch auf die gel­tend ge­mach­te So­zi­al­plan­ab­fin­dung steht zunächst auch nicht ent­ge­gen, dass der Kläger noch vor der endgülti­gen Be­triebs­teil­still­le­gung das Ar­beits­verhält­nis selbst be­en­det hat, um ein neu­es Ar­beits­verhält­nis bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber ein­zu­ge­hen. Denn vom So­zi­al­plan wer­den auch aus­ge­schie­de­ne Ar­beit­neh­mer er­fasst, wenn de­ren Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges oder Ei­genkündi­gung vom Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebsände­rung ver­an­lasst wur­de (vgl. Ka­nia in Er­fur­ter Kom­men­tar, 13. Auf­la­ge 2013 § 112 Be­trVG Rn. 20 m.w.N.). Als Mit­ar­bei­ter mit be­fris­te­tem Ar­beits­ver­trag ist der Kläger je­doch gemäß § 7.4 des So­zi­al­plans von den Leis­tun­gen des So­zi­al­plans aus­ge­nom­men.
b) Die Her­aus­nah­me von be­fris­tet Beschäftig­ten von Leis­tun­gen aus dem So­zi­al­plan gemäß § 7.4 ist rechts­wirk­sam, ins­be­son­de­re liegt kei­ne un­ge­recht­fer­tig­te Dis­kri­mi­nie­rung be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer vor.
aa) Gemäß § 4 Abs. 2 S. 1 Tz­B­fG darf ein be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer we­gen der Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges nicht schlech­ter be-
han­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer un­be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Gründe ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung recht­fer­ti­gen. Ob es mit dem Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot ver­ein­bar ist, be­fris­tet Beschäftig­te von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen aus­zu­neh­men, ist in der Li­te­ra­tur um­strit­ten.
(1) Zum Teil wird ver­tre­ten, es sei auf­grund der Re­ge­lung in § 4 Abs. 2 S. 1 Tz­B­fG nun nicht mehr möglich, be­fris­tet Beschäftig­te ganz oder teil­wei­se pau­schal vom Gel­tungs­be­reich ei­nes So­zi­al­plans aus­zu­neh­men. Es blei­be zwar nach wie vor möglich, So­zi­al­plan­ansprüche auf Ab­fin­dung an be­stimm­te Be­triebs­zu­gehörig­kei­ten zu knüpfen. Erfülle ein be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer dann je­doch (auch) durch ei­nen oder meh­re­re be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se die­se Vor­aus­set­zung, könne ihm der An­spruch auf die Ab­fin­dung nicht ver­sagt wer­den. Von der Be­triebsände­rung - bzw. den da­mit ver­bun­de­nen An­pas­sungs­schwie­rig­kei­ten - be­trof­fen sei­en die be­fris­tet Beschäftig­ten eben­so wie die un­be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer (vgl. KR-Ba­der, 10. Auf­la­ge 2013 § 4 Tz­B­fG Rn. 10; Kitt­ner/Däubler/Zwan­zi­ger, 7. Auf­la­ge 2008 § 4 Tz­B­fG Rn. 37). Dies sol­le darüber hin­aus nicht nur dann gel­ten, wenn der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag zum Zeit­punkt der Durchfüh-rung der Be­triebsände­rung noch nicht ab­ge­lau­fen sei, son­dern auch dann, wenn der Ab­lauf der Be­fris­tung und die Be­triebsände­rung zeit­lich zu­sam­men­fal­le. Auf den ge­rin­ge­ren Be­sitz­stand des be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers ge­genüber dem un­be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer kom­me es nicht ent­schei­dend an (Sie­vers, Tz­B­fG 2.Auf­la­ge 2007 § 4 Rn. 47).
(2) Dem­ge­genüber wird ver­tre­ten, die in der Her­aus­nah­me aus dem So­zi­al­plan lie­gen­de Dis­kri­mi­nie­rung sei sach­lich ge­recht­fer­tigt. Ein recht­fer­ti­gen­der sach­li­cher Grund lie­ge re­gelmäßig in der Funk­ti­on des So­zi­al­plans: die­ser ha­be nämlich maßgeb­lich die Auf­ga­be, die Zeit zwi­schen dem Aus­lau­fen ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis-
ses in­fol­ge ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung und dem An­tritt ei­ner neu­en Beschäfti­gung zu über­brücken. Die­se Über­brückungs­funk­ti­on er­reich­ten je­doch be­fris­tet Beschäftig­te schon von der Na­tur der Sa­che her nicht, da de­ren Ar­beits­verhält­nis­se oh­ne­hin aus­ge­lau­fen wären. In­fol­ge­des­sen sei­en die­se Aus­nah­men in der Re­gel als sach­lich ge­recht­fer­tigt an­zu­se­hen (Boecken/Jous­sen, Tz­B­fG 3. Auf­la­ge 2012 § 4 Rn. 68; im Er­geb­nis eben­so Ram­bach-Gräfl/Ar­nold, 1. Auf­la­ge 2005 § 4 Rn. 44; Dörner, Der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag, 2004 Rn. 104; an­ge­deu­tet wohl auch in LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 07.12.2012 — 12 Sa 119/12, zi­tiert nach Ju­ris Rn. 70). Das Pro­blem der Über­brückung er­ge­be sich zwar auch beim Aus­lau­fen ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges, könne je­doch auf­grund der Vor­her­seh­bar­keit für den Ar­beit­neh­mer von den Be­triebs­par­tei­en an­ders be­han­delt wer­den. Ent­schei­dend sei, dass der be­fris­tet Beschäftig­te, des­sen Ar­beits­verhält­nis auf­grund Be­fris­tungs­ab­laufs en­de, sei­nen Ar­beits­platz nicht in­fol­ge der ge­plan­ten Be­triebsände­rung ver­lie­re (§ 112 Abs. 1 S. 2 Be­trVG), son­dern we­gen des Be­fris­tungs­ab­laufs. Ein Aus­schluss der be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer von Leis­tun­gen aus ei­nem So­zi­al­plan wer­de des­halb re­gelmäßig von dem den Be­triebs­par­tei­en oder der Ei­ni­gungs­stel­le zu­ste­hen­den Er­mes­sens­spiel­raum ge­deckt sein. Et­was an­de­res gel­te al­ler­dings dann, wenn das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis nicht durch Be­fris­tungs­ab­lauf en­de, son­dern ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung zur Be­en­di­gung führe. In die­sem Fall müsse der So­zi­al­plan auch Leis­tun­gen für den be­fris­tet Beschäftig­ten vor­se­hen, wo­bei die Leis­tun­gen al­ler­dings auch mit Blick auf die Rest­lauf­zeit des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges re­du­ziert wer­den könn­ten (Mei­nel/Heyn/Herms Tz­B­fG 4. Auf­la­ge 2012 § 4 Rn.119).
bb) Die Kam­mer folgt der zu­letzt ge­nann­ten Auf­fas­sung.
(1) So­zi­alpläne ha­ben nach der ständi­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vor al­lem ei­ne Aus­gleichs- und Über­brückungs­funk­ti­on. Norm­zweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 Be­trVG ist es, die künf­ti­gen Nach­tei­le aus­zu­glei­chen, die den Ar­beit­neh­mern durch die Be­triebsände­rung ent­ste­hen können. Da­bei ist es den Be­triebs­par­tei­en nicht ver­wehrt, bei der Höhe der So­zi­al­plan­leis­tun­gen auf das ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Kri­te­ri­um der Be­triebs­zu­gehörig­keit ab­zu­stel­len. Der durch den So­zi­al­plan aus­zu­glei­chen­de oder ab­zu­mil­dern­de Ver­lust wird maßgeb­lich auch durch die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit be­stimmt. Die mit der Be­triebs­zu­gehörig­keit wach­sen­den Be­sitzstände set­zen das un­un­ter­bro­che­ne Be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­aus. Das gilt ins­be­son­de­re bei der so­zia­len Aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Hier zählt nur die Beschäfti­gungs­zeit in dem letz­ten recht­lich un­un­ter­bro­che­nen Ar­beits­verhält­nis. Zei­ten ei­nes frühe­ren Ar­beits­verhält­nis­ses mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber sind nur zu berück­sich­ti­gen, wenn das späte­re Ar­beits­verhält­nis mit dem frühe­ren in ei­nem en­gen sach­li­chen Zu­sam­men­hang steht. Der Ver­lust, den der Ar­beit­neh­mer durch die Be­triebsände­rung er­lei­det, ist der mit dem letz­ten Ar­beits­verhält­nis ver­bun­de­ne Be­sitz­stand (vgl. BAG, Ur­teil vom 13.03.2007 — 1 AZR 262/06, zi­tiert nach Ju­ris Rn. 18f m.w.N.). Die in So­zi­alplänen vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen stel­len kein zusätz­li­ches Ent­gelt für die in der Ver­gan­gen­heit er­brach­ten Diens­te dar, son­dern sol­len die künf­ti­gen Nach­tei­le aus­glei­chen, die den Ar­beit­neh­mern durch die Be­triebsände­rung ent­ste­hen können. Nach der Le­gal­de­fi­ni­ti­on des § 112 Abs. 1 Satz 2 Be­trVG ist der So­zi­al­plan die „Ei­ni­gung" der Be­triebs­par­tei­en „über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen". Das er­for­dert ei­ne auf die Zu­kunft be­zo­ge­ne Be­ur­tei­lung. Dass der Ge­setz­ge­ber ei­ne sol­che für ge­bo­ten er­ach­tet, wird auch an den nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Be­trVG für die Ei­ni­gungs­stel­le gel­ten­den Grundsätzen deut­lich, ins­be­son­de­re an dem in § 112
Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 1 Be­trVG nor­mier­ten Ge­bot, die Aus­sich­ten der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf dem Ar­beits­markt zu berück­sich­ti­gen (BAG, Ur­teil vom 11.11.2008 — 1 AZR 475/07, zi­tiert nach Ju­ris Rn.19 m.w.N.).
Die zu­kunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs­funk­ti­on von So­zi­alplänen eröff­net den Be­triebs­par­tei­en Be­ur­tei­lungs- und Ge­stal­tungs­spielräume. Ein Be­ur­tei­lungs­spiel­raum be­steht hin­sicht­lich der den Ar­beit­neh­mern durch die Be­triebsände­rung vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le. Ein Ge­stal­tungs­spiel­raum be­steht beim Aus­gleich oder der Ab­mil­de­rung der von ih­nen pro­gnos­ti­zier­ten Nach­tei­le. Der Be­ur­tei­lungs­spiel­raum be­trifft die tatsächli­che Einschätzung der mit der Be­triebsände­rung für die Ar­beit­neh­mer ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Fol­gen. Die­se las­sen sich re­gelmäßig nicht in al­len Ein­zel­hei­ten si­cher vor­her­sa­gen, son­dern können nur Ge­gen­stand ei­ner Pro­gno­se sein. Der be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und die ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te sind bei der Einschätzung der den Ar­beit­neh­mern ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le un­be­acht­lich. Es han­delt sich in­so­weit um ei­ne tatsächli­che Be­ur­tei­lung, nicht um nor­ma­ti­ve Ge­stal­tung. Die Be­triebs­par­tei­en dürfen des­halb bei der Abschätzung der den Ar­beit­neh­mern aus der Be­triebsände­rung ent­ste­hen­den Nach­tei­le auch berück­sich­ti­gen, ob die­se bei be­stimm­ten Per­so­nen­grup­pen schon durch so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Ansprüche ge­mil­dert wer­den. Die Be­triebs­par­tei­en schaf­fen die­se Pri­vi­le­gie­run­gen nicht, son­dern fin­den sie vor und können sie nach der ge­setz­li­chen Kon­zep­ti­on des § 112 Be­trVG der So­zi­al­plan­ge­stal­tung auch zu­grun­de le­gen. Der Ge­stal­tungs­spiel­raum der Be­triebs­par­tei­en be­trifft die Fra­ge, ob, in wel­chem Um­fang und wie sie die pro­gnos­ti­zier­ten wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­glei­chen oder ab­mil­dern. Nach der ständi­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ha­ben die Be­triebs­par­tei­en
hier­bei ei­nen wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum. Sie können im Rah­men ih­res Er­mes­sens nach der Ver­meid­bar­keit der Nach­tei­le un­ter­schei­den und sind nicht ge­hal­ten, al­le denk­ba­ren Nach­tei­le zu entschädi­gen. Der Spiel­raum schließt ty­pi­sie­ren­de Ge­stal­tun­gen ein. Al­ler­dings müssen die Be­triebs­par­tei­en hier­bei den be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz so­wie grund­ge­setz­li­che, ge­mein­schafts­recht­li­che und ein­fach­ge­setz­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te be­ach­ten (BAG, Ur­teil vom 11.11.2008 a.a.O. Rn 20ff m.w.N.).
(2) Un­ter Berück­sich­ti­gung die­ser Grundsätze, ins­be­son­de­re der Über­brückungs­theo­rie des Bun­des­ar­beits­ge­richts, ist die Nicht­berück­sich­ti­gung der be­fris­tet Beschäftig­ten bei den So­zi­al­plan­ansprüchen ge­recht­fer­tigt. Die Be­triebs­par­tei­en ha­ben sich vor­lie­gend dafür ent­schie­den, die durch den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes auf­grund der Be­triebs­teil­still­le­gung ein­tre­ten­den Nach­tei­le u.a. durch Ab­fin­dungs­zah­lun­gen ab­zu­mil­dern, zu de­ren Be­rech­nung auch auf die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit ab­ge­stellt wird. Für die Grup­pe der Mit­ar­bei­ter, die we­ni­ger als 3 Jah­re Be­triebs­zu­gehörig­keit auf­wei­sen, wird ei­ne pau­scha­le Ab­fin­dungs­sum­me ge­zahlt. Der Kläger weist zwar eben­falls ei­ne sol­che Be­triebs­zu­gehörig­keit auf. Sein Ar­beits­verhält­nis en­de­te aber nicht auf­grund der Be­triebsände­rung, son­dern wäre — hätte er nicht zu­vor ei­ne Ei­genkündi­gung aus­ge­spro­chen — mit En­de des Be­fris­tungs­zeit­raums aus­ge­lau­fen. Die Be­klag­te hat in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor­ge­tra­gen, sie hätte das Ar­beits­verhält­nis mit dem Kläger auch nicht dann vor­zei­tig gekündigt, hätte die­ser sei­ne Ei­genkündi­gung nicht zu­vor aus­ge­spro­chen. Dem ist der Kläger nicht hin­rei­chend ent­ge­gen­ge­tre­ten. Da­mit konn­ten die Be­triebs­par­tei­en aber zu­tref­fend da­von aus­ge­hen, dass für die Grup­pe der­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter, de­ren Ar­beits­verhält­nis­se oh­ne­hin auf­grund — wirk­sa­mer — Be­fris­tung en­det, durch die Be­triebsände­rung ge­ra­de kei­ne aus­zu­glei­chen­den Nach­tei­le i.S.d. § 112 Be­trVG ent­ste­hen. Dem
steht nicht ent­ge­gen, dass für den An­spruch auf ei­ne So­zi­al­plan­ab­fin­dung auf das ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Kri­te­ri­um der Be­triebs­zu­gehörig­keit ab­ge­stellt wird. Die rei­ne Be­triebs­zu­gehörig­keit in § 10.5.2 des So­zi­al­plans, al­so das Be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses für die Dau­er von we­ni­ger als 3 Jah­ren, ist al­lei­ne nur An­knüpfungs­punkt für die Höhe der So­zi­al­ab­fin­dung. Der —aus­zu­glei­chen­de - Ver­lust des da­mit ver­bun­de­nen so­zia­len Be­sitz­stan­des wird we­sent­lich da­von ge­prägt, dass ein un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz fal­len­des Ar­beits­verhält­nis auf­grund der Be­triebsände­rung be­en­det wer­den muss und die­ser Schutz mit zu­neh­men­der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit an In­ten­sität ge­winnt. Da­mit ist nicht ver­gleich­bar die Si­tua­ti­on ei­nes be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers, des­sen Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch durch Zeit­ab­lauf en­det und der be­reits mit Be­gründung ei­nes sol­chen Ar­beits­verhält­nis­ses weiß, dass kein oder nur ein sehr ge­rin­ger Be­sitz­stand ent­ste­hen wird und sich auf die Über­brückungs­si­tua­ti­on zwangsläufig von Be­ginn an ein­stel­len muss. Nach Auf­fas­sung der Kam­mer ist es des­halb vom Be­ur­tei­lungs­spiel­raum der Be­triebs­part­ner ge­deckt, wenn für die­se Fälle da­von aus­ge­gan­gen wird, es entstünden schon kei­ne bzw. nur ge­rin­ge (z.B. in Fällen vor­zei­ti­ger Be­en­di­gung des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses) aus­zu­glei­chen­den Nach­tei­le auf­grund der ge­plan­ten Be­triebsände­rung. Da­bei ist schließlich auch zu berück­sich­ti­gen, dass für So­zi­alpläne nur be­grenzt Mit­tel zur Verfügung ste­hen, die un­ter den Ar­beit­neh­mern zu ver­tei­len sind.
Da­mit liegt im Er­geb­nis aber ei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung der ob­jek­ti­ven Un­gleich­be­hand­lung vor, so dass we­der ein Ver­s­toß ge­gen das uni­ons­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­ge­bot (jetzt Art. 21 EU-GRChar­ta) i.V.m. der RL 1999/70/EG (in den Gel­tungs­be­reich der RL fal­len oh­ne­hin nur „Beschäfti­gungs­be­din­gun­gen", vgl. Pa­ra­graph 4), ge­gen Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. § 75 Be­trVG noch ge-
gen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 2 S. 1 Tz­B­fG fest­zu­stel­len ist.
2. Dem Kläger steht auch kein Scha­den­er­satz­an­spruch in der gel­tend ge­mach­ten Höhe zu, so­weit er sinn­gemäß be­haup­tet, die Be­klag­te ha­be ihm bei Be­gründung des Ar­beits­verhält­nis­ses die späte­re un­be­fris­te­te Fort­set­zung in Aus­sicht ge­stellt. Da­bei kann da­hin­ste­hen, ob er dies über­haupt sub­stan­ti­iert dar­ge­legt hat. Hier­an be­ste­hen schon des­halb Zwei­fel, weil die ursprüng­li­che Be­fris­tung ein wei­te­res Mal verlängert wur­de, was ge­ra­de nicht für ei­ne ursprüng­li­che Zu­sa­ge auf ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag spricht. Denn soll­te der Kläger auf ei­ne Zu­sa­ge der Be­klag­ten ver­traut ha­ben, wäre ein Scha­den­er­satz­an­spruch oh­ne­hin auf das ne­ga­ti­ve In­ter­es­se be­schränkt. Ei­nen sol­chen Ver­trau­ens­scha­den hat der Kläger aber nicht dar­ge­legt, er ist auch sonst nicht er­sicht­lich.
Die Kos­ten­ent­schei­dung folgt §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Der Rechts­mit­tel­streit­wert ent­spricht der be­zif­fer­ten Kla­ge­for­de­rung, §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 48 Abs.1 GKG, 3 ZPO.
Un­be­scha­det der Statt­haf­tig­keit der Be­ru­fung kraft Ge­set­zes gern. § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG war die Be­ru­fung gern. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zu­zu­las­sen, da die Rechts­sa­che grundsätz­li­che Be­deu­tung hat, nach­dem die hier zu be­ant­wor­ten­de Rechts­fra­ge höchst­rich­ter­lich noch nicht geklärt ist.
1. Ge­gen die­ses Ur­teil kann d. Kläg. Be­ru­fung ein­le­gen.
Die Ein­le­gung der Be­ru­fung hat bin­nen ei­nes Mo­nats nach Zu­stel­lung die­ses Ur­teils schrift­lich beim Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg - Kam­mern Mann­heim -, E 7, 21, 68159 Mann­heim zu er­fol­gen. Die Be­ru­fungs­schrift muss die Be­zeich­nung des Ur­teils, ge­gen das die Be­ru­fung ge­rich­tet wird, so­wie die Erklärung, dass ge­gen die­ses Ur­teil Be­ru­fung ein­ge­legt wer­de, ent­hal­ten. Die Be­ru­fung ist, so­fern nicht be­reits in der Be­ru­fungs­schrift er­folgt, bin­nen zwei Mo­na­ten nach Zu­stel­lung die­ses Ur­teils schrift­lich ge­genüber dem Lan­des­ar­beits­ge­richt zu be­gründen.
An sei­ne Stel­le kann auch ein Ver­tre­ter ei­nes Ver­ban­des (Ge­werk­schaf­ten, Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ni­gun­gen) oder ei­nes Spit­zen­ver­ban­des (Zu­sam­men­schlüsse sol­cher Verbände) tre­ten, so­fern er kraft Sat­zung oder Voll­macht zur Ver­tre­tung be­fugt und die Par­tei Mit­glied des Ver­ban­des oder Spit­zen­ver­ban­des ist. An die Stel­le der vor­ge­nann­ten Ver­tre­ter können auch An­ge­stell­te ei­ner ju­ris­ti­schen Per­son, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen­tum ei­ner die­ser Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, tre­ten, so­fern die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung der Ver­bands­mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt und der Ver­band für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet. Ist die Par­tei Mit­glied ei­nes Ver­ban­des oder Spit­zen­ver­ban­des, kann sie sich auch durch ei­nen Ver­tre­ter ei­nes an­de­ren Ver­ban­des oder An­ge­stell­ten ei­ner der oben ge­nann­ten ju­ris­ti­schen Per­so­nen mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung ver­tre­ten las­sen.
2. Für d. Bekl. ist ge­gen die­ses Ur­teil kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben.
D.Vor­sit­zen­de:
Karls­ru­he, den 08.04.2014
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14/084 So­zi­al­plan und be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge
12.03.2014. Gibt es bei ei­ner grö­ße­ren Kün­di­gungs­wel­le ei­nen So­zi­al­plan und da­her So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen, gibt es auch oft Streit, näm­lich über die Fra­ge, ob die Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen ge­recht sind ...
14/122 Ab­fin­dung und El­tern­zeit
05.04.2014. Wäh­rend ei­ner El­tern­zeit ha­ben Ar­beit­neh­mer das Recht, bei ih­rem Ar­beit­ge­ber in ei­nem Teil­zeit­um­fang von bis zu 30 St­un­den wö­chent­lich zu ar­bei­ten. Wer­den sie wäh­rend der El­tern­zeit ...
09/069 Un­gleich­be­hand­lung bei Ab­fin­dun­gen
27.04.2009. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Mün­chen hat in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil ent­schie­den, dass es nicht ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­stößt, wenn Ar­beit­neh­mer ...
09/237 Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung nach So­zi­al­plan
22.12.2009. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat ent­schie­den, dass ei­ne So­zi­al­plan­ab­fin­dung auch dann nur auf Teil­zeit­ba­sis be­rech­net wer­den muss, wenn zu­vor lang­jäh­rig in Voll­zeit ge­ar­bei­tet wur­de. ...