Source: https://www.dbb.de/corona-informationen-tarifbeschaeftigte.html
Timestamp: 2020-08-07 20:51:05
Document Index: 23558047

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 21', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 56']

Corona-Informationen Tarifbeschäftigte -» dbb beamtenbund und tarifunion
Corona-Informationen Tarifbeschäftigte
Im Folgenden wird anhand von häufig gestellten Fragen dargestellt, welche Rechte und Pflichten Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst während der aktuellen Corona-Pandemie haben. Grundlage für die Antworten sind das allgemeine Arbeitsrecht und die beiden maßgeblichen Flächentarifverträge: Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und der Tarifvertrag der Länder (TV-L).
Wichtig: Alle Beschäftigten sind aufgefordert, die vielfältigen Informationen ihrer Arbeitgebenden tagesaktuell zu beachten und sich über allgemein zugängliche oder spezielle Informationsquellen zu unterrichten.
Hinweis: Die Informationen sind gewissenhaft nach dem derzeitigen Stand erstellt. Sie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Ausschließlichkeit. Rechtsansprüche jeglicher Art gegenüber dem Herausgeber können aus dem Inhalt nicht abgeleitet werden.
Stand: 8. April 2020. Die Informationen werden fortlaufend aktualisiert.
Muss ich weiterhin zur Arbeit?
Grundsätzlich ja. Die arbeitsrechtlich geschuldeten Verpflichtungen bestehen unverändert weiter, auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt fort. Allein die Befürchtung, dass man sich auf dem Weg zur Arbeit – beispielsweise bei der Nutzung der öffentlichen Verkehrsmittel oder während der Arbeit – mit dem Corona Virus infizieren könnte, stellt rechtlich gesehen keinen Grund dar, der Arbeit fernzubleiben. Es besteht insbesondere kein Zurückbehaltungsrecht von Beschäftigten an Ihrer Arbeitskraft im Hinblick auf diese Befürchtung.
Allerdings hat auch der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht im Hinblick auf seine Beschäftigten, die ihn verpflichten kann, geeignete und angemessene Maßnahmen zu deren Schutz umzusetzen. Mögliche Maßnahmen sollten auch von den Betriebs- und Personalräten eingefordert werden, die im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes auch initiativ Vorschläge unterbreiten können. Natürlich kann sich auch ein einzelner Beschäftigter mit Vorschlägen an den Arbeitgeber wenden – oder diese an seine Mitarbeitervertretung herantragen.
Mein Arbeitgeber hat Überstunden angeordnet. Darf er das?
Das Recht des Arbeitgebers, unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats Überstunden anzuordnen, bleibt bestehen. Es kann beispielsweise dann greifen, wenn notwendige Arbeiten zu gewährleisten sind, um beispielsweise eine Betriebsschließung zu verhindern oder für die Allgemeinheit wichtige Arbeiten durchgehend erbracht werden müssen.
Was muss ich bei eigener Krankheit beachten? In welchen Fällen kann/muss ich der Arbeit fernbleiben? Muss ich für den Nachweis der Erkrankung weiter zum Arzt?
Erkranken Beschäftigte und sind infolge dessen arbeitsunfähig, dürfen sie zu Hause bleiben – es gelten die allgemeinen Regelungen der Entgeltfortzahlung. Dies gilt selbstverständlich auch für den Fall, dass ein Beschäftigter am Corona-Virus erkrankt oder auch nur positiv getestet wird. Wie auch sonst ist die Arbeitsunfähigkeit durch eine sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen, die durch einen Arzt erteilt werden muss. Allerdings gilt derzeit – befristet bis zum 9. April 2020 - eine Sonderregelung: Danach können Beschäftigte, die unter typischen Erkältungssymptomen leiden, die erforderliche AU Bescheinigung nach telefonischer Konsultation eines Arztes erhalten und müssen nicht in der Praxis vorstellig werden. Entsprechende Bescheinigungen können für eine Dauer von maximal 7 Tagen erteilt werden. Weitere Informationen finden Sie auf der Webseite des GKV-Spitzenverbandes unter www.gkv-spitzenverband.de.
Update: Seit dem 23. März 2020 sind die Voraussetzungen für eine telefonische Krankschreibung von Patienten nochmals gelockert worden. Vertragsärzte dürfen Patienten nun ab sofort bis zu 14 Tage „am Telefon“ krank zu schreiben und eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Post zusenden. Voraussetzung ist, dass es sich bei den Beschwerden um eine zumindest leichte Erkrankung der oberen Atemwege handelt (Husten, Schnupen, Erkältungssymptome). Eine persönliche Vorstellung bei einem behandelnden Arzt ist in diesen Fällen dann nötig, auch nicht zur Verlängerung einer bereits telefonisch eingeholten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Dies gilt auch für den Fall, dass ein Patient unter Infektionsverdacht steht. Auch in diesem Fall kann der Betroffene telefonisch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von bis zu 14 Tage anfordern, ohne dass er bei einem Arzt vorstellig werden muss.
Muss ich den Arbeitgeber bei einer positiven Corona Infektion oder einem Verdacht einer Infektion informieren?
Generell ist es zwar so, dass Beschäftigte Ihrem Arbeitgeber keine Auskunft über die Art und Diagnose der Erkrankung erteilen müssen. In der vorliegenden Pandemie besteht nach diesseitiger Sicht aber eine konkrete Auskunftsverpflichtung von Beschäftigten gegenüber Ihrem Arbeitgeber – und zwar dahingehend, diesen von sich aus über einen positiven Befund bei einer Infektion mit dem Corona Virus zu informieren. Dies gilt auch, wenn Kontakt zu einer positiv getesteten Person bestanden hat oder besteht –zum Beispiel wenn ein Familienmitglied positiv getestet worden ist. Sonstige Diagnosen oder Erkrankungsgründe müssen aber selbstverständlich nicht mitgeteilt und dürfen auch nicht abgefragt werden.
Darf mich mein Arbeitgeber bei einem Infektionsverdacht nach Hause schicken?
Beschäftigte, bei denen der Verdacht besteht, sie seien mit dem Corona-Virus infiziert oder erkrankt, darf der Arbeitgeber nach Hause schicken. In solch einem Fall bleibt der Anspruch auf Entgelt des Beschäftigten aber unverändert bestehen. Auch soweit der Arbeitgeber eine Schließung der Dienststelle oder des Betriebes anordnet, bleiben die Ansprüche der Beschäftigten auf Entgelt vollumfänglich bestehen.
Wird gegenüber einem Beschäftigten durch die Gesundheitsbehörden ein Tätigkeits- oder Beschäftigungsverbot aufgrund des Verdachts der Erkrankung oder Ansteckungsgefahr ausgesprochen, so darf dieser nicht mehr tätig werden, behält aber gleichwohl seinen Anspruch auf sein Entgelt. Auch in diesem Fall muss der Beschäftige seinem Arbeitgeber umgehend Mitteilung über das verhängte Tätigkeitsverbot machen, damit dieser die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der übrigen Beschäftigten einleiten kann.
Bundesweit sind Schulen, Horteinrichtungen und Kindertagesstätten auf behördliche Anordnung hin geschlossen worden. Können Beschäftigte in dieser Situation zu Hause bleibe, um die Kinder zu betreuen – und werden diese Zeiten bezahlt?
Generell besteht zunächst kein Anspruch von Beschäftigten, im Falle einer fehlenden Betreuungsmöglichkeit auch kleinerer Kinder unter Fortzahlung des Entgeltes der Arbeit fernzubleiben. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes ist zwar für den Fall der Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren oder einer Betreuungsperson in § 29 TVöD/TV-L/TV-H ein Freistellungsanspruch mit Entgeltfortzahlung von bis zum vier Arbeitstagen vorgesehen. Diese Regelungen erfassen aber nicht die derzeit vorliegenden Situation von behördlich angeordneten Schließungen von Betreuungseinrichtungen. Je nach anzuwendendem Tarifrecht ist im Bereich des öffentlichen Dienstes derzeit wie folgt nach dem anzuwenden Tarifvertrag zu differenzieren:
Für Beschäftigte im Anwendungsbereich des TVöD/Bund liegt seit dem 16. März 2020 ein Rundschreiben des Bundesministeriums des Inneren (BMI) vor, dass übertariflich weitergehende Freistellungsmöglichkeiten eröffnet. Danach kann Beschäftigten – zunächst bis zum 09. April 2020 – Sonderurlaub oder Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts von bis zu 10 Arbeitstagen gewährt werden. Voraussetzung für diese übertariflichen Arbeitsbefreiungen sind, dass die fragliche Gemeinschaftseinrichtung (also Schule, Kita oder ähnliches) in Reaktion auf die Ausbreitung von „COVID 19“ geschlossen worden ist, die von der Schließung betroffenen Kinder unter 12 Jahre alt sind, keine alternative Betreuung der Kinder sichergestellt werden kann und keine dienstlichen Gründe entgegen stehen. Beschäftigte des Bundes können sich also ab sofort an ihre personalleitende Stelle wenden und Arbeitsbefreiung beantragen. Allerdings sind Möglichkeiten des „mobilen Arbeitens“ vorrangig zu nutzen. Update: Ab dem 10. April 2020 erweitert der Bund nun die Kann-Regelungen über eine Freistellung zum Zwecke der Kinderbetreuung. Tarifbeschäftigte können nun bis zu 20 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD freigestellt werden. Die Voraussetzungen entsprechen denen der Vorgängerregelung. Diese Neuregelung gilt befristet bis zum 31. Dezember 2020.
Für Beschäftigte im Anwendungsbereich des TVöD/VKA – also bei den Kommunen und kommunalen Unternehmen – besteht nun seit Neuestem ebenfalls die Möglichkeit, dass die einzelnen Kommunalen Arbeitgeberverbände es ihren Mitgliedern freistellen, die Regelung des § 29 Abs. 3 TVöD/VKA auch übertariflich so zu erweitern und über den Wortlaut der Regelung hinaus Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Diese Möglichkeit besteht zunächst befristet bis zum 30. Juni 2020. Die Voraussetzungen entsprechen dabei denen des Bundes, d.h. die jeweilige Einrichtung muss tatsächlich geschlossen sein, die betroffenen Kinder unter 12 Jahre alt, eine alternative Betreuung des Kindes nicht sichergestellt werden und es dürfen keine dienstlichen Gründe entgegenstehen. Zudem ist vorrangig die Inanspruchnahme von Zeitguthaben, Resturlaub aus dem Vorjahr sowie mobiles Arbeiten zu nutzen. Eine Obergrenze für die Anzahl der zu gewährende arbeitsfreien Tage mit Fortzahlung des Entgeltes ist dabei nicht vorgegeben worden. Dies bedeutet, dass die jeweiligen kommunalen Arbeitgeber jeweils für sich über die übertarifliche Gewährung von Arbeitsbefreiungen entscheiden können und dürfen. Ein Rechtsanspruch der Beschäftigten besteht insoweit aber nicht. Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen sollten daher sich daher proaktiv an ihre jeweiligen Arbeitgeber/Kommunen wenden und entsprechende Regelungen einfordern.
Für Beschäftigte der Länder im Geltungsbereich des TV-L ist eine generelle übertarifliche Zusage nach Art des Bundes bisher noch nicht bekannt. Auch hier gibt es die Regelung in § 29 Abs. 3 TV-L, die inhaltsgleich mit der Regelung in § 29 Abs. 3 TVöD ist. Das oben gesagte gilt daher für Beschäftigte der Länder entsprechend. Auch hier sollten die Mitarbeitervertretungen an die jeweiligen Dienstherren herantreten und für eine entsprechende Regelung werben.
Lediglich im Bundesland Hessen – dem Anwendungsbereich des TV-H – ist bekannt, dass ein Kabinettsbeschluss der Landesregierung vorliegt, nach dem Beschäftigte im Öffentlichen Dienst des Landes Hessen über die geltenden Regelungen im TV-H hinaus zusätzliche und offenbar nicht begrenzte Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden kann, wenn die Kinderbetreuung infolge der Schließungen nicht anders gewährleistet werden kann. Die genauen Voraussetzungen und Einzelheiten sind allerdings nicht bekannt. Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen in Hessen sind daher gehalten, sich an Ihre jeweilige personalführende Stelle zu wenden, und die Handhabung dieser Regelung zur Arbeitsbefreiung zu erfragen. Im Übrigen gilt das für den Bereich des TV-L gesagte.
Ob weitere Landesregierungen ebenfalls entsprechende Zusagen planen ist derzeit im Einzelnen nicht bekannt.
Greift keine bezahlte Freistellung bei erforderlicher Kinderbetreuung – was gilt dann? Neuer Entschädigungsanspruch für Eltern in Kinderbetreuung nach § 56 Abs. 1 a Infektionsschutzgesetz
Erhalten Beschäftigte keine bezahlte Freistellung, müssen die Kinder aber aufgrund andauernder Schul-, Kita- und Hortschließungen weiter zu Hause betreut werden, so erhielten Eltern bisher gar keine Leistungen. Mit einer am 27. März 2020 beschlossenen Erweiterung des Infektionsschutzgesetzes ist nun ein neuer Entschädigungsanspruch für diese Fälle eingeführt worden. Diese ist zum 30. März 2020 in Kraft getreten.
Wenn erwerbstätige Sorgeberechtigte – also angestellte Beschäftigte aber auch Selbständige - einen Verdienstausfall haben, weil sie ihre Kinder selbst betreuen müssen, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des monatlichen Nettoverdienstes, maximal aber 2.016 EUR für maximal 6 Wochen. Während des Bezugs der Entschädigung besteht der Schutz der Sozialversicherung. Die Voraussetzungen sind:
die zu betreuenden Kinder dürfen das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben;
es darf keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestehen, wobei der andere Elternteil, Freunde und Verwandte oder eine Notbetreuung zu berücksichtigen sind, nicht aber Menschen, die einer Risikogruppe angehören;
Homeoffice und Reduzierung der Arbeitszeit durch Kurzarbeit schließen den Anspruch ebenfalls aus; Zeitguthaben und Vorjahresurlaub muss vorrangig abgebaut werden;
Während der Schulferien besteht kein Entschädigungsanspruch
Dieser Anspruch ist befristet bis zum 31.12.2020. Entsprechende Anträge sind bei der jeweils zuständigen Landesbehörde zu stellen.
Kann mein Arbeitgeber anordnen, dass Beschäftigte jetzt Ihren Urlaub nehmen müssen?
Der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten steht auch in solch einem Krisenfall nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub - und dazu zählt auch der Sonderurlaub nach dem SGB IX – erfordert immer einen entsprechenden Urlaubsantrag des Beschäftigten. Auch im Falle einer auch teilweisen Schließung einer Dienststelle/ Betriebes kann der Arbeitgeber nicht einseitig den „Verbrauch“ der bestehenden Urlaubsansprüche der Beschäftigten anordnen Soweit Beschäftigte ab er noch über Resturlaub aus dem Vorjahr verfügen, kann es sinnvoll sein, diesen nun zu nehmen, damit es nicht zu einem Verfall des Resturlaubs zum 31. März 2020 kommt.
Ich habe Urlaub beantragt, kann ihn aber nicht mehr „gebrauchen“, da Reisen derzeit nicht möglich sind. Muss ich den Urlaub dennoch antreten?
Hat ein Beschäftigter einen Urlaubsantrag in der dafür vorgesehenen Form gestellt und ist der Urlaub vom Arbeitgeber in der üblichen Form genehmigt worden, ist ein einseitiger „Rücktritt“ des Beschäftigten vom gewährten Urlaub nicht ohne weiteres möglich. Hierzu bedarf es vielmehr einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitgeber. Darauf, ob eine geplante Reise angetreten werden kann oder nicht, kommt es nicht an. Anders sind aber Fälle zu beurteilen, in den Beschäftigte ihren Urlaub nur „angemeldet“, aber noch keinen formellen Antrag gestellt hat. An solch eine „Interessenbekundung“ ist ein Beschäftigter nicht verbindlich gebunden.
Darf der Arbeitgeber den Abbau von Zeitguthaben aus einem Arbeitszeit- oder Gleitzeitkonto anordnen?
Diese Frage kann leider nicht pauschal beantwortet werden. Rechtsgrundlage eines Arbeitszeitkontos ist nahezu immer eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung, die die erforderlichen Regelungen und die Art des Arbeitszeitkontos und die Verwendung von Zeitguthaben oder Schulden festlegen. Sieht die entsprechende Regelung vor, dass der Arbeitgeber – zum Beispiel zum Ausgleich des schwankenden Arbeitsanfalls – über das Zeitguthaben verfügen kann, so dürfte im vorliegenden Fall auch eine entsprechende Anordnung zum Abbau positiver Zeitguthaben denkbar sein. Die allermeisten Arbeitszeit- und Gleitzeitkonten im Bereich sind jedoch sogenannten „Verfügungskonten“ zu Gunsten der Beschäftigten. Dies bedeutet, dass Freistellungen unter Verbrauch von Zeitguthaben in der Regel nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden können, es sei denn, die Dienst- oder Betriebsvereinbarungen eröffnet dem Arbeitgeber für bestimmte Fälle explizit eine solche Möglichkeit.
Alle reden von Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld. Was bedeutet dies im Einzelnen und welche Rechtsgrundlagen gibt es hierfür?
Zunächst ist zu unterscheiden: Die Einführung von Kurzarbeit hat zunächst eine arbeitsrechtliche Komponente – es betrifft das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Kurzarbeit bedeutet, dass die betriebsübliche Arbeitszeit herabgesetzt wird, und damit auch die Vergütung der Beschäftigten entsprechend absinkt. Die Frage ob ein Unternehmen Kurzarbeitergeld erhält, um einen unvermeidbaren Arbeitsausfall zu kompensieren, regelt sich nach dem SGB III und betrifft zunächst das Rechtsverhältnis zwischen Unternehmen und der Bundesagentur für Arbeit.
Unser Arbeitgeber möchte Kurzarbeit anordnen. Kann er das einfach?
In der Regel nicht. Die Einführung von Kurzarbeit ist in Betrieben, in denen ein Betriebs- oder Personalrat besteht, mitbestimmungspflichtig, d.h. gegen den Willen der jeweiligen Mitarbeitervertretung kann Kurzarbeit nicht eingeführt werden, auch wenn ein geltender Tarifvertrag hierzu eine Regelung vorsieht. In Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat kann ein Arbeitgeber dies nur mittels einer Vereinbarung mit jedem einzelnen Beschäftigten einführen. Eine einseitige „Anordnung“ von Kurzarbeit zu Lasten der Beschäftigten ist arbeitsrechtlich nicht möglich, da der Arbeitgeber damit in den geschützten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreifen würde. Dennoch kann es sinnvoll sein, in bestimmten Situationen Kurzarbeit einzuführen.
Ich arbeite im „Öffentlichen Dienst“? Gibt es auch hier Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld?
Im Bereich des öffentlichen Dienstes ist zu differenzieren: In der eigentlichen „Kernverwaltung“ des öffentlichen Dienstes – also insbesondere in den Behörden – ist eine Einführung von Kurzarbeit zumindest derzeit nicht denkbar. Für Beschäftigte in Ministerien und sonstigen Bundes-, Landes- oder Kommunalbehörden kann in der Regel kein Kurzarbeitergeld beantragt werden. Ist der Bereich aber privatrechtlich organisiert, beispielsweise in der Rechtsform einer GmbH, so kann in dieser rechtlichen Einheit gegebenenfalls Kurzarbeit eingeführt und Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch soweit Einrichtungen und Betriebe darauf ausgerichtet sind, einen Gewinn zu erzielen – wie z.B. eine Sparkasse, ein Theater, Museen und Volks- oder Musikhochschulen - so ist die Einführung von Kurzarbeit und die Zahlung Kurzarbeitergeld zumindest möglich. Für die Gewinnerzielung kommt es nicht darauf an, ob insoweit jeweils ein Gewinn erwirtschaftet werden konnte.
Was verdient man während der Kurzarbeit – wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?
Wieviel Beschäftigte während eingeführter Kurzarbeit jeweils verdienen, kann man nicht pauschal sagen. Dies hängt maßgeblich davon ab, in welchem Umfang die Regelarbeitszeit verringert wird. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, ob aufgrund besonderer Vereinbarungen – beispielsweise eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung – ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Wird die Arbeitszeit beispielsweise um 50 Prozent abgesenkt, so behalten Beschäftigte einen Vergütungsanspruch in Höhe von 50 Prozent. Zusätzlich dazu erhalten Beschäftigte für den infolge der Kurzarbeit ausgefallenen Verdienst dann Kurzarbeitergeld. Dieses beträgt in der Regel sechzig Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts. Lebt zumindest ein Kind im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld rund siebenundsechzig Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts. Nur bei vollständigem Wegfall des Entgeltes infolge von „Kurzarbeit Null“ stellt das Kurzarbeitergeld also das alleinige Einkommen dar. Hinzu kommt gegebenenfalls ein vom Arbeitgeber zu leistender Zuschuss zum Kurzarbeitergeld.
Gibt es für den öffentlichen Dienst tarifliche Regelungen für Kurzarbeit?
Die Gewerkschaften haben sich mit dem Verband der kommunalen Arbeitgeber (VKA) Ende März 2020 auf die Eckpunkte eines Tarifvertrages geeinigt, der für den Ausnahmefall der Corona-Pandemie zeitlich befristet bis Ende 2020 einmalig Regelungen zur Kurzarbeit mit kommunalen Arbeitgebern aufstellt (sog. TV COVID). Der Tarifvertrag regelt eine Vielzahl von Einzelheiten zur Einführung von Kurzarbeit für Betriebe, die Mitglied im jeweiligen kommunalen Arbeitgeberverband sind. Ausgenommen sind allerdings Verkehrsflughäfen und Betriebe der Luftverkehrsbranche. Auch soweit bereits vor Abschluss dieses Tarifvertrages Regelungen über Kurzarbeit auf betrieblicher Ebene abgeschlossen worden sind, so gilt dieser Tarifvertrag nicht oder nur eingeschränkt.
Inhaltlich werden im Tarifvertrag beispielsweise die allgemeinen Voraussetzungen der Kurzarbeit, deren Umfang, die mögliche Dauer aber auch Ankündigungsfristen und Anzeigemodalitäten, der Umgang mit Überstunden und Arbeitszeitkonten und weitere Einzelheiten festgeschrieben. Kern des Tarifvertrages sind insbesondere auch die Regelungen über einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zugunsten der Beschäftigten. Beschäftigte in den Entgeltgruppen bis E 10 haben danach Anspruch darauf, dass die Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld auf 95 Prozent des Nettoentgeltes aufstocken, für Beschäftigte ab der Entgeltgruppe E 11 ist es auf immerhin noch 90 Prozent des Nettoentgeltes aufzustocken.
Dieser Tarifvertrag stellt auch nach Ansicht der Tarifvertragsparteien eine kollektivrechtliche Regelung dar, auf deren Grundlage ein kommunaler Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit auch einseitig anordnen kann. Die Beteiligungsrechte der Personal- und Betriebsräte bei der Ausgestaltung der Kurzarbeit und im Rahmen des Anzeigeverfahrens gegenüber der Bundesagentur für Arbeit bleiben jedoch vollumfänglich bestehen.
Antworten zu Einzelfragen zum TV COVID finden Sie in den FAQ´s zum Thema auf unserer Internetseite.
Einzelheiten zum Thema "Kurzarbeit finden Sie zudem im Rundschreiben Kurzarbeit
Im Bereich der TdL haben sich die Gewerkschaften und die Länder Bayern und Baden-Württemberg auf tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit für die Beschäftigten der Staatstheater dieser Bundesländer geeinigt. Für den übrigen Bereich der TdL, das Land Hessen und den Bund gelten derzeit keine tariflichen Regelungen zur Kurzarbeit.