Source: https://www.haufe.de/recht/deutsches-anwalt-office-premium/17-inhalt-des-arbeits-dienstvertrages-4-probearbeitsverhaeltnis_idesk_PI17574_HI12107943.html
Timestamp: 2019-08-26 00:18:45
Document Index: 259696729

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 20', '§ 90', '§ 622', '§ 622', '§ 14', '§ 14', '§ 126', '§ 16', '§ 17', '§ 16', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 20', '§ 20', '§ 22', '§ 21']

§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrages / 4. Probearbeitsverhältnis | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
Eine Probezeit trägt dem praktischen Bedürfnis der Arbeitsvertragsparteien Rechnung, in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses, während der der Arbeitnehmer ohnehin noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt, die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. die Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber zu erproben, um bei "Nichtgefallen" das Arbeitsverhältnis relativ kurzfristig beenden zu können. Eine Probezeit besteht nur, wenn sie gesetzlich vorgesehen oder ausdrücklich vereinbart ist, sei es in einem Tarifvertrag, einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. § 20 BBiG sieht für Berufsausbildungsverhältnisse eine gesetzliche Probezeit von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten zwingend vor. Weitere gesetzliche Bestimmungen über das Probearbeitsverhältnis finden sich in § 90 Abs. 3 SBG IX und § 622 Abs. 3 BGB.
Vom Probearbeitsverhältnis zu unterscheiden ist das sog. "Einfühlungsverhältnis". Hier werden zwischen den möglichen künftigen Arbeitsvertragsparteien noch keinerlei gegenseitige Rechte und Pflichten begründet. Der potenzielle Arbeitnehmer erhält lediglich die Möglichkeit, den Betrieb – meist unentgeltlich und ohne dass er eine Arbeitspflicht hätte – kennenzulernen. Er unterliegt während des Einfühlungsverhältnisses lediglich dem Hausrecht des Arbeitgebers, nicht aber dessen Direktionsrecht. Ob ein Einfühlungsverhältnis oder ein Probearbeitsverhältnis gewollt ist, hängt von den jeweiligen Vertragserklärungen und den sonstigen Umständen des Einzelfalles ab.
Eine Probezeit kann im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. I.d.R. werden die ersten 6 Monate als Probezeit vereinbart, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Kündigungsfrist beendet werden kann (vgl. § 622 Abs. 3 BGB). Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall – im Gegensatz zum befristeten Probearbeitsverhältnis – also nur, falls es von einer Partei gekündigt wird.
Ein Probearbeitsverhältnis kann nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG auch als befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden, welches nach Ablauf der Probezeit automatisch endet, falls nicht ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.
Befristete Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit gem. § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform nach §§ 126 Abs. 1, 125 BGB (im Einzelnen s. Rdn 92). Ist die Schriftform nicht gewahrt, so ist die Befristungsabrede gem. § 16 TzBfG unwirksam, und zwischen den Parteien besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es gilt jedoch § 17 TzBfG, wonach die Unwirksamkeit der Befristung vom Arbeitnehmer spätestens binnen 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages mit einer Klage beim ArbG geltend zu machen ist; anderenfalls gilt die Befristung als rechtswirksam. I.Ü. kann ein nur mangels Schriftform unwirksam befristeter Vertrag auch vor dem vereinbarten Ende – unter Beachtung sonstiger gesetzlicher Bestimmungen – ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).
Es ist aus Beweisgründen und bei befristeten Verträgen auch wegen § 14 Abs. 4 TzBfG dringend zu empfehlen, eine Probezeit schriftlich zu vereinbaren.
Die Dauer des Probearbeitsverhältnisses bzw. der anfänglichen Probezeit steht grds. im Belieben der Vertragsparteien. Allerdings ist es weder sinnvoll noch zu empfehlen, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit von mehr als 6 Monaten zu vereinbaren, da nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz gem. § 1 KSchG eingreift. Jedoch sollte auch bei Arbeitsverhältnissen, bei denen gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG eine Befristung zur Erprobung erfolgt, eine Befristung von mehr als 6 Monaten nur in ganz besonderen Ausnahmefällen erfolgen, wenn etwa die außergewöhnlichen Anforderungen eines besonderen Arbeitsplatzes oder die besonderen Verhältnisse des einzustellenden Arbeitnehmers eine zuverlässige Beurteilung in kürzerer Zeit nicht zulassen.
Tarifvertragliche Regelungen können Höchstgrenzen für die Dauer einer Probezeit vorsehen, die ggf. auch unter 6 Monaten liegen.
Auch für Berufsausbildungsverhältnisse gelten Besonderheiten. Die Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses ist gesetzlich festgelegt und nicht disponibel. Gem. § 20 S. 1 BBiG beginnt ein Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit. Die Parteien des Ausbildungsverhältnisses können die Dauer der Probezeit zwar vereinbaren, diese muss aber gem. § 20 S. 2 BBiG mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Unzulässig ist es, dem Berufsausbildungsverhältnis ein eigenständiges befristetes Probeausbildungsverhältnis vorzuschalten. Die Parteien können auch nicht vereinbaren, dass das Ausbildungsverhältnis zunächst mit Ablauf der Probezeit endet. Im Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit gem. § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Das Berufsausbildungsverhältnis endet gem. § 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG grds. mit dem Ablauf der Ausbildung...