Source: https://cftchp.blogspot.com/2008/06/la-ngociation-cpa-cessation-progressive.html
Timestamp: 2017-09-20 09:23:09+00:00
Document Index: 326993850

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 29", "l'article 31", "l'article 29", "l'article 31", "l'article 32", "l'article 14"]

LE BLOG ! ACTUALITE SOCIALE HPE/DXC/Entco: Fin de la négociation CPA (Cessation Progressive d'Activité)
Principaux dispositifs proposés :
Travail possible pour les volontaires à temps partiel ou temps réduit pendant les dernières années précédant la liquidation de la retraite à temps plein.
58 ans révolus (les syndicats demandent que cette condition saute)
+ à 3 années de la liquidation à taux plein (Les syndicats demandent 7 ans).
+ Ancienneté 15 ans (les syndicats demandent 3 ans)
+ Diminution de 10% du temps de travail minimum
S’engager à liquider sa pension dès que l’employé peut le faire à taux plein
L’aménagement du temps de travail pour le préparer à sa retraite se fera avec un calendrier défini annuellement avec le manager :
Années avant la retraite (propositions de la DRH) :
1ere année : mini 70% max 90%
2ème année : 60% max 80%
3eme année : 50% max 60% (donc mi temps possible seulement la dernière année avant la retraite…). Il pourrait par exemple partir 6 mois plus tôt… Mais la direction ne veut pas ce montage possible d’absence longue de la troisième année les 2 premières années.
Calculée au prorata du temps de travail. Cotisations patronales (régime vieillesse sécurité sociale, arrco-agirc) reconstituant celles du temps de travail avant entrée en dispositif dans le CPA (donc si l’employé était à 100%, cotisations patronales base 100%). L’employé doit s’engager à cotiser au même niveau (les syndicats demandent la prise en charge par HP comme l’accord (nous demandons la prise en charge par HP comme dans l’ancien accord HP de 1997. Et une compensation salariale de 75% pour le salaire manquant lié au temps partiel)
Car sinon, pour simplifier, l’employé CPA se prend la hausse de cotisations relatives et la baisse de salaire !
Enfin la DRH veut limiter l’accord à 2 ans à partir du 1er octobre 2008, nous demandons 5 ans.
Parmi les bricoles, la DRH propose le maintien de l’acquisition des droits au DIF 20h/an et non proratisés, et stage de préparation à la retraite dans le cadre du DIF (1570 euros pour 3 jours). Déjà prévus de toutes façons dans l’accord DIF.
Les 5 syndicats, parlant d'une seule voix, ont aussi demandé des mesures supplémentaires :
- Le temps non travaillé doit être cumulable pour éviter de faire du HP pendant le temps CPA
(ex 4 semaines de travail et 1 semaine de repos pour un 80%)
- Calcul de l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle sur le salaire reconstitué à 100%
- Objectifs proratisés
- Ouverture du négociation sur le temps partiel pour les salariés de plus de 50 ans.
Attention a ne pas precariser les personnes en CPA. Bref, une personne en perte de vitesse.
Si la personne est absente 1 semaine sur 3 ou 4 par exemple, cette personne sera forcement de facto "exclue" de don environnement de travail. Eloignement de l'activite du groupe car moins disponible, pas au courant des derniers rebondissements etc ....
Autre probleme pose par les CPAs. Qu'en est il des collegues non CPA. Il faudra pour eux expliquer ce qui s'est passe pendant l'absence, communiquer les news a chaque retours du CPA. Retours pouvant avoir lieux tous les mois, toutes les semaines .......
Bref, du temps pour les non CPA qui n'en ont deja pas beaucoup.
On pourrait alors rejoindre la situation d'isolement du CPA au sein de son equipe, car le risque d'avoir une equipe qui fonctionne a 2 vitesses sera tres important.
Bref, pour etre franc du collier, si j'etais manager, je n'aurai pas envie d'avoir de CPA dans mon equipe. Je vois ca comme un truc tres complexe a gerer et generateur potentiellement de conflits dans l'equipe. Faut pas croire qu'avec un CPA a 50% dans une equipe, il y aura 1/2 poste de creer sur l'activite de l'equipe. Ce sera le reste de l'equipe qui devra se taper la charge de boulot non effectuee par le CPA.
Bref, je comprends bien l'interet du CPA, mais je vois pas comment on peut l'implementer pour que cela se passe bien pour tout le monde.
Alors chers syndicats, soyez vigilants, creatifs et soyez force de proposition.
27 juin 2008 à 22:06
Comment peut-on croire que si un CPA passe à 50%, les autres membres de l'équipe dont le CPA fait parti seraient obligés de faire le 50% de travail restant du CPA s'il avait été à 100% ? Ce cas, qui serait injuste d'ailleurs, ne peut pas exister chez HP, car la corp a déjà prévu ce genre de cas avec sa politique de job share où deux salariés partagent le travail d'un poste à temps plein fifty-fifty. Lisez les études de cas sur notre intranet (version anglaise) écrits par les employés en job share eux-mêmes et vous verrez bien que ce type de partage de travail entre deux employés, tous les deux à mi-temps, existe bel et bien chez HP.
28 juin 2008 à 21:31
samedi 28 juin 2008 21 h 31 CEST
L'intranet HP c'est le monde des Bisounours.
Tout le monde il est gentil, tout le monde il est beau, et pis y'a meme l'employé du mois.
Formidable cet intranet.
Donc si c'est sur l'intranet, c'est que forcement ca se passe comme ca .........
Je suis surpris par ces premières propositions de la direction (58 ans révolus ?), Je pense que les + de 58 ans aujourd'hui chez HP représentent une infime minorité de la population Seniors. Pour répondre à 22h06, Je suis tout à fait pour une mesure d'absence (par exemple) d'une semaine par mois car dans mon job (OS), nous sommes parfaitement organisés par les systèmes de backup pour suivre l'activité d'une personne absente, sans passer son temps à expliquer aux uns et autres avant et au retour de l'absence.
30 juin 2008 à 09:06
sur cette proposition d'entrée en négociation de la DRH, 114 personnes sont théoriquement concernées pour l’âge et l’ancienneté uniquement
Considéré comme 'senior' en tant que DIF (>45 ans) on serait encore loin des critères elligibilité CPA (> 58 ans). Cette difference de 13 ans me parait trop elevée, voire irréaliste (OK avec commentaire précédant).
Je suis favorable a un dispositif CPA et en aucun cas je ne comprends la remarque sur la 'surcharge qui serait à prendre en charge par les autres membres de l'équipe'. NO WAY !!.
Par ailleurs, sortant d'un 80%, que j'ai exercé en partie en mode 'calendrier' (périodes d'abscences planifiées) et en mode 'jour fixe' (un j par semaine off), j'ai constaté que le mode planifié est infiniment plus facile a gérer. D'autre part, et celà fait a mon sens partie de l'objectif d'un CPA, un éloignement progressif de la vie professionnelle d'une part, et un engagement progressif dans des activités post-professionnelles seraient très probablement mieux gérés à travers des abscences CPA basés sur des semaines d'abscences planifiées, avec une fréquence d'abscence allant croissant au fil du temps.
En tous cas sujet interessant que je suivrais sur ce blog.
En ce qui me concerne, j'ai été absent tres longtemps il y a quelques annees. C'etait en plus a l'epoque de la fusion.
Et bien, mon absence n'a absolument pas ete compensee. Donc une personne de moins et la charge suplementaire due a la fusion HP/Compaq et mes collegues ont trimes comme des malades pendant un an.
Donc, la compensation des charges de travail lorsqu'une personne est absente sans etre rayee des registres d'HP, je n'y crois pas trop.
30 juin 2008 à 11:01
D’abord merci pour ces info, ce n’est pas toujours que l’on est informé sur ce qui se dit dans les réunions.
Je n’attendais pas lourd de ce CPA mais la, ces propositions, quelle rigolade! Si il y a 114 personnes concernées et que 1 personne sur 4 est intéressées, ca fait une trentaine de personnes. Vous perdez sans doute votre temps pour pas grand chose. Hors de la GPEC, HP n’a pas vraiment d’intérêt à mettre de l’argent la dedans (argent qu’ils n’ont pas au niveau de la France, vu le niveau d’autonomie).
Concernant les remarques sur la gestion des personnes dans les groupes, c’est pas pire qu’un temps partiel. Bien sur si on est en redéploiement, retrouver un boulot (en CPA ou en temps partiel) ce n’est pas gagné ! Mais a 58 ans, ca ne fait que 2 ans à trainer dans les coins café ou les patios.
A 58 ans, il vaut sans doute mieux garder son 100% avec quelques arrêts inévitables pour mal de dos et autres petits ennuis de santés.
CFTC : "...S’engager à liquider sa pension dès que l’employé peut le faire à taux plein"
Je trouve cette demande absolument ridicule, voir scandaleuse, pourquoi OBLIGER à un employé de devoir obigatoirement partir si son objectif c'est d'améliorer son niveau de retraite lié au calcul sur les 25 meilleurs années....arretez de vouloir faire notre bien à notre palce. Il me semble que nous avons une majorité plus que qualifiée pour decider de nos interets.
commencez par regarder à quel age vous pourrez liquider une retraite A TAUX PLEIN : les années d'étude sont aujourd'hui considérées par la CNAV comme 'période lacunaire de début de carrière' (sic). Ensuite, regardez comment la Complémentaire, notamment la caisse CAPICAF (cadres et assimilés) valorise vos trimestres de retraite, au passge notez l'incidence des indemnités maternité sur la valeur de vos trimestres. Rajoutez le coût de l'accompagnement Alzheimer (pas pour vous, mais juste pour vos vieux parents), celui de la subsistance de vos propres enfants encore précaires à 32 ans....Pourquoi dévier nos rêves d'une retraite complète à 37,5 ans de cotisations, vers une sous-retraite ou un sous-emploi jusqu'à la tombe ? Quid du taux d'emploi, des salaires, et de la qualité de vie au travail ?
Du calme, pourquoi cette colère ?
Le premier message ce sont les propositions de la DRH avec, quand il y en a, les contre-propositions ded 5 syndicats. Personne n'a demandé ce qui te met en pétard.
De plus rien n'oblige ou obligera un senior à demander ce temps partiel aidé de fin de carrière, qui de toutes façons a comme objectif de ne pas pénaliser les 25 meilleures années.
Merci d'expliquer à nouveau l'objet de ta colère avec ces éléments.
30 juin 2008 à 15:32
13:48 me semble faire preuve de beaucoup de sagesse face uux propositons qui se profilent;
Si certains s'énervent et font de la petite démagogie c'est que le sujet est intéressant.
Donc construisons ensemble un projet CPA ou tout le monde s'y retrouve.Meme ceux qui vont rester.
Concernant la charge de travail, bien souvent vous l'acceptez sans broncher. Il faut savoir dire NON et en discuter. Si il y avait plus de rebelles dans cette Société et moins de gérémiades, nous pourrions construire des solutions intelligentes comme tente de le faire la CFTC (et les autres).
Les négociations s'ouvrent, alors soyons constructifs et arrétons de penser qu'à soi et vouloir jeter la pierre à l'autre. Quid des nombreuses personnes malades, ou à venir, des nombreux arrêts maladie. Qui assure le travail. celui qui veut bien, qui s'est isoler au lieu de rejoindre des syndicats qui défendent l'intéret de tous ou ceux qui ont peur à juste titre et deviennent agressifs.
Le CPA n'est pas la solution miracle mais si on ne fait rien la pyramide des ages ne va pas s'améliorer et vous aller voir le nombre d'arrêt de travail et le traitement final de la direction....la porte.
1 juillet 2008 à 08:05
8:05 tu donnes des leçons...en gros, contructif et pragmatique, OK, et toi tu fais une spéculation purement négative
"..et le traitement final de la direction....la porte."
mauvais exemple, domage
1 juillet 2008 à 10:06
Il semblerait que la signature de la GPEC et du CPA se feront simultanément, donc les gains (cout, flexibilité,..) pour HP sont à regarder de manière globale et ca change tout ! Des espoirs d’amélioration des propositions pour ce CPA sont donc encore possibles, voici mes commentaires.
- j’espère qu’HP a dit 58 ans pour pouvoir lâcher quelque chose pendant la négociation. 55 ans serait le bon âge.
- 3 ans de la liquidation c’est trop juste, bien que je comprenne qu’ils veulent une limite.
- A priori, les personnes concernées sont des PIII. Le NC et PI/II sont déjà en temps partiel à 0% depuis 51 ans pour les uns et 52 pour les autres.
L’aménagement du temps de travail :
-La dégressivité est un problème. Entre : être prêt à perdre 10 ou 20% et passer deux and plus tard à 50%, c’est pas du tout la même chose sur le budget. S’ils veulent absolument un max il faudrait qu’il soit the 80%.
-Pour le planning des absences, plus ca sera libre et mieux ca sera ! Révisable chaque année par HP et/ou employée.
-Le minimum c’est que HP prenne en charge les charges en complément aux 100% ainsi l’employée ne perdrait que le pourcentage correspondant a son temps partiel.
-Au delà, ce dépend vraiment si ils veulent inciter les gents a utiliser ce CPA ou non (style 80%, payé 85% comme dans la fonction public). Il y a bien eu une prime incitation pour les PDA (!!!)
Parmi les bricoles : Une formation a la retraite à 1570 euros pour 3 jours ! Si on ne prend pas la formation peut-on récupérer l’argent, au lieu d’engraisser les organismes de formation. Ceci est une blague (mais pas plus grosse qu’une formation a la retraite).
1 juillet 2008 à 13:15
Si la DRH n'améliore pas les conditions proposées, il est sans doute préférable d'être aux Assedic après 57,5 ans. Il me semble qu'IBM avait, et a peut être encore, des conditions de CPA intéressantes. La CFTC a-t elle les moyens de se les procurer? J'essayerai de mon côté.
Je me demande comment ces temps partiels, pré retraite, vont bien pouvoir s'articuler pour des 100% home office......avec un job 100% à l'international contraignat souvent à des horaires completements décalés....et des mgr basés hors de France ? suggestions?
mardi 1 juillet 2008 16 h 06 CEST
Dans cette categorie, il n'y aura pas de volontaires.
quelques reflexions sur ces 1ères infos CPA:
- l'idée d'une formation à la retraite est ridicule, le CPA permet justement de passer progressivement d'une activité 100% à une activité 0%. Cesssons d'engraisser les organismes de formation.
- demander une ancienneté de 15ans n'est pas choquante si HP compense soit les cotisations , soit une partie du salaire. D'ailleurs je n'ai pas l'impression qu'en France on ait embauché récemment beaucoup de seniors qui pourraient n'avoir que 3ans d'ancienneté à cet age là! A mon avis, inutile de se battre pour ramener la limite à 3ans,
- d'autre infos parlent d'une demande des syndicats de compenser ces CPA par des embauches. SI vous maintenez cette exigence, il y a peu de chance que le cPA voit le jour. Un des interets d'HP à cette mesure est de réduire la masse salariale, il faut qu'HP y trouve un interet sinon rien ne se fera.
Merci pour vos actions, à vous et aux autres syndicats, la vie professionnelle devient dure pour les seniors et ce CPA est un espoir.
2 juillet 2008 à 08:04
Voici les nouvelles (décevantes) propositions de la Direction de la 2ème réunion. Dernière réunion le 9juillet, on pas assez facilement estimer quelle sera leur dernière proposition... :
- Travailler à temps partiel ou temps réduit pendant les 4 dernières années (au lieu de 3) précédent la liquidation de leur retraite à taux plein.
- Avoir atteint au moins l’âge de 57 ans révolus (au lieu de 58) et être à cette même date à 4 années de la liquidation à taux plein de la retraite et avoir à cette même date une ancienneté d’au moins 12 ans acquise au sein d’HP (au lieu de 15).
− calculée au prorata du temps de travail et donc dégressive pendant la période de CPA et majorée de 6% par rapport au temps partiel/temps réduit réellement pratiqué.
Autrement dit : le CPA qui travaille 50% est payé 53%, 60% -> 64%, 70% -> 74%, 80% -> 85%, 90% -> 95%...
A notre demande de calcul de l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle sur le salaire reconstitué à 100% la DRH répond "Application des dispositions conventionnelles et des modalités de l’article L31-23-13 du nouveau code du travail (ancien L212-4-5 CT)"
Réponse à nos autres demandes :
• Objectifs proratisés
-> Oui, au prorata du nouveau temps de travail
• Aide au rachat de trimestres
-> Pas de disposition particulière prévue
• Ouverture du négociation sur le temps partiel pour les salariés de plus de 50 ans.
-> Pas de négociation envisagée sur ce point, en dehors des dispositifs déjà existant
- Recrutement d'apprentis/débutants à hauteur de 30% du nombre de seniors ayant adhéré au CPA
- CPA HPF /CCF pour une durée de 3 ans à compter de la signature d’un accord le 1/10/08
2 juillet 2008 à 14:49
Pour le bien de tous, il ne faut rien signer du tout dans ces conditions, ni CPA ni GPEC!
Pour l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle, cette "Application des dispositions conventionnelles et des modalités de l’article L31-23-13 du nouveau code du travail (ancien L212-4-5 CT)", avez vous une idée de ce que ca represente (comment ca se calcul?)?
Si jamais il y a moyen de gratter quelque chose le 9/07, je pense que le max a 60% de la dernière année et un des freins important.
d'accord avec 21h26, ne signez pas ce simulacre de CPA.
pourquoi avoir condition sur age ET etre à 4 ans de la liquidation de la retraite ? la 2ème suffit pour borner le temps que durera le CPA.
Que sont devenues la prise en charge des cotisations pour compenser à 100%?
ancienneté 12 ans au début du CPA.
être à 5 ans de la prise de retraite
faire 2 ans à 80%,2 ans à 60%, 1 ans à 50%
HP compense à 100% sur toutes les cotisations.
possibilité de sortir du CPA chaque année sans retour possible.
laisser tomber DIF et 'formation retraite'
3 juillet 2008 à 17:42
pour 2 juillet 23h11, cet article précise :
"L'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise."
Afin de permettre aux ingénieurs et cadres, sur leur demande, de se préparer progressivement au départ en retraite, les entreprises sont invitées à instaurer dans toute la mesure du possible des formes de réduction d'activité selon des modalités à débattre de gré à gré avec chaque intéressé. L'âge normal prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres étant de 65 ans, le contrat de travail d'un ingénieur ou cadre peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilier, par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes. Six mois avant qu'un ingénieur ou cadre atteigne l'age normal de la retraite, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à cet égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat. De même, lorsque l'ingénieur ou cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat. L'ingénieur ou cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans, reçoit une allocation de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l'entreprise de :
1 mois après 5 ans
2 mois après 10 ans
3 mois après 20 ans
4 mois après 30 ans
5 mois après 40 ans
L'allocation de fin de carrière de cadre est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues par Ies trois derniers alinéas de l'article 29.
ARTICLE 32 - DÉPART ENTRE 60 ANS ET 65 ANS
Dans le cas où l'ingénieur ou cadre prendrait sa retraite de son initiative, à un âge compris entre 60 ans et 65 ans, il recevra la même allocation que celle prévue à l'article 31 ci-dessus. L'ingénieur ou cadre licencié alors qu'il est âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans, pourra renoncer à l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit en vertu de l'article 29 ci-dessus, s'il préfère percevoir l'indemnité de départ en retraite calculée conformément à l'article 31 ci-dessus.
1. Régime général.
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant soixante-cinq ans, le départ volontaire d'un mensuel âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un mensuel âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu, pour l'emploi du mensuel intéressé, par l'article 32 du présent avenant.
Le mensuel qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :
- un dixième de mois par année : de deux à dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi après : dix ans d'ancienneté ;
- deux mois après : quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi après : vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois après : vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi après : trente ans d'ancienneté ;
- quatre mois après : trente-cinq ans d'ancienneté.
- quatre mois et demi après : quarante ans d'ancienneté.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 14 du présent avenant.
Toutefois, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux mensuels qui partiront en retraite, de leur initiative, entre soixante et soixante-cinq ans, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire.
Cette condition ne sera pas exigée des salariés bénéficiant des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 et de ses avenants relatifs à la garantie de ressources des salariés âgés de plus de soixante ans démissionnaires.
2. Mise à la retraite avant 65 ans.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 4 dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ;
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le
même objet ;
Le contrat d'apprentissage ou de qualification visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit la mention de son identification codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage ou de qualification, ou du contrat à durée indéterminée conclu pour son remplacement, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage ou de qualification, sur le registre unique du personnel, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel, doit comporter le nom du salarié avec lequel a été conclu, selon le cas, le contrat d'apprentissage ou de qualification justifié par la mise à la retraite, ou le contrat à durée indéterminée de remplacement.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 2,5 mois après 15 ans ;
- 4 mois après 25 ans ;
- 5 mois après 30 ans ;
- 6 mois après 35 ans.
Les dispositions figurant au 1. " Régime général ", ci-dessus, second alinéa, relatives au délai de prévenance, troisième alinéa, relatives à l'indemnité de départ des salariés de moins de 10 ans d'ancienneté, quatrième et cinquième alinéa, relatives à l'ancienneté, s'appliquent également à la mise à la retraite avant 65 ans.
On trouvera des précisions intéressantes sur le salaire + avantages en nature à preednre dans le calcul sur :
http://www.conventions-collectives-fr.com/news_calcul-de-l-indemnite-de-depart-ou-de-mise-a-la-retraite--metallurgie_69.html
3 juillet 2008 à 18:28
Merci de ne rien signer
4 juillet 2008 à 08:48
Donc pour un ancien (plus de 35 ans), ca fait perdre 3 mois de salaires si on est à 50% et 2.4 mois si on est a 60%. Ca fait encore un point de plus de dissuasion pour ce Plan!
Ca pourrait être atténué si the max de la dernière année (et des autres) était a 80% (- 1,2 mois).
Il est dommage qu'aucune aide HP ne soit proposée pour le rachat des années d'étude ce qui permettrait de rendre plus de monde éligible.
4 juillet 2008 à 15:58
HP a des oursins de plus en plus gros dans les poches, on ne voit d'ailleurs pas bien dans ces conditions quelles négociations pourraient aboutir à des accords signés(CPA, Télétravail, GPEC, perte d'éligibilité etc...). On peut qualifier les propositions de fades actuellement, la question devenant juste : vaut-il mieux un accord fade que pas d'accord du tout. En attendant, on pousse nos propositions pour atteindre le maximum à la cloture de chaque négociation, au cas où ça deviendrait de simples dispositifs unilatéraux.
Quelques suggestions et interrogations :
1) il semble raisonnable de démarrer le CPA à l'âge de 56 ans.
2) la notion d'ancienneté ne devrait pas rentrer en compte, je ne pense pas que HP ait embauché des seniors ces dernières années, où alors l'entreprise serait citée comme exemple par le ministre actuel, à l'heure où le gouvernement incite les entreprises à garder ou embaucher des seniors.Si la direction persiste, 10 ans d'ancienneté me parait un bon critère.
3) Par contre la 3ème mesure impose un départ en retraite à 61 ans, cela veut dire l'élimination de facto de tous les seniors qui n'ont pas les trimestres à l'âge légal de retraite ? Je ne pense pas que tous les salariés HP ont commencé à travailler à 20 ans, dans ce cas comment l'accord peut être interprété ? Ceux qui auront le taux plein de 62 à 65 ans ? Peuvent-ils bénéficier de la mesure et commencer le CPA plus tard ?
4 juillet 2008 à 16:30
Source Mieux Vivre Votre Argent Numéro 325 juillet-aout 2008 page 85 :
" L'année de départ en retraite fait exception aux règles de constitutions de ses droits. Cette année là, l'attribution des trimestres n'est pas fonction du salaire brut (1688 euros valident un trimestre en 2008) mais de la durée d'activité réelle. Conclusion : la dernière année, il faut travailler un trimestre civil pour valider un trimestre. Et l'année entière pour obtenir les 4 trimestres maximaux. Ca n'est pas tout : un actif prenant sa retraite en cours d'année ne verra pas cette année de salaire prise en compte dans le calcul de son salaire moyen sur 25 ans ! Ce qui n'est pas marginal pour ceux qui perçoivent à ce moment là leurs plus haut revenus professionnels"
6 juillet 2008 à 18:29
CFTC , il faut integrer cette contrainte spécifique "un actif prenant sa retraite en cours d'année ne verra pas cette année de salaire prise en compte dans le calcul de son salaire moyen sur 25 ans " dans les négos avec HP.
Fin de la négociation, voici le résultat :
- Travailler à temps partiel ou temps réduit pendant les 5 dernières années précédent la liquidation de leur retraite à taux plein
- Le critère d'âge proposé à 56 ans désormais est encore en cours d'étude par la DRH en raison de carrières longues pouvant partir à 58 ans à taux plein.
- Avoir une ancienneté d’au moins 10 ans acquise au sein d’HP à l'entrée dans le dispositif
- Années avant la retraite (propositions de la DRH) :
* 2 premières années : mini 70% max 90% de temps de travail
* 2 années suivantes : 60% max 80%
* 5eme année : 50% max 60% (donc mi temps possible seulement la dernière année avant la retraite…).
La compensation salariale par la Direction du temps réduit :
Le CPA qui travaille 50% est payé 75% dans la limite de 1,5 tranche A de la sécurité sociale, soit actuellement 4160 euros/par mois
Au delà, il est payé 50%
Pour 60% de temps de travail, ça donne 80% pour la partie salaire jusqu'à 1,5 Tranche A, pour 70% ça donne 85%, pour 80% ça donne 90% et pour 90% : 100%
Toujours le problème :
Cotisations patronales (régime vieillesse sécurité sociale, arrco-agirc) reconstituant celles du temps de travail avant entrée en dispositif dans le CPA (donc si l’employé était à 100%, cotisations patronales base 100%). L’employé doit s’engager à cotiser au même niveau.
Pour un salaire de 49913 euros /an (1,5 tranche A)
Travail 50%
Payé 75%
Cotisation restant à charge employé 95 euros/mois actuellement sur le delta entre 75 et 100%
La DRH suggère de se dépêcher de liquider ses CET1 avant la fin juillet pour se payer plus tard cette cotisation employé base 100%...
Pas d’exclusion a priori en cas de PSE
L’accord aurait une durée de 3 ans à partir du 1er octobre 2008. Et il est lié à la signature de l'accord GPEC.
Estimation age-ancienneté des employés qui seraient concernés par un tel accord (sans les critères de trimestre) : 310 personnes
On va donner plus tard dans la journée un premier point de vue, on attend le votre !
9 juillet 2008 à 12:59
5 ans avant l'age de la retraite, et 56 ans, comme criteres.
N'est ce pas incoherent avec l'age légal de droit à la liquidation de la retraite, à 60 ans ? Et tout aussi incohérent avec la demande que les employés le fasse dès que celà leur est possible ?
Du point de vue tactique, signer quoi que ce soit a l'heure actuelle, c'est perdre des atouts dont vous aurez besoin dans les semaines qui viennent. La DRH est dans le marchandage du minimum, il faut s'adapter à ces nouvelles méthodes !!.
Si c’est vraiment ca ou rien, mieux vaut prendre. Ca peut intéresser quelques PIII.
La prime de départ a la retraite qui passe à 60%
Le max de la dernière année qui est toujours a 60%
Pour le reste a chacun de voir s’il peut se le permettre ou non.
Pour info, le fait de payer des charges sur les CET1 ca permet aussi de cumuler plus de points arrco/agirc.
9 juillet 2008 à 13:52
Dans le tour de table à la fin, on a dit qu'on se posait 2 types de question :
1/ Vaut-il mieux ces faibles mesures ou rien ? La réponse est sans doute oui, sauf que la DRH lie cet accord à la signature de l'accord GPEC...
2/ Y a t'il des employés intéressés ? Qui acceptent le 50% de compensation salariale jusqu'à 4160 euros et rien au dessus. Qui paieront les cotisations base 100%. Qui s'engagent dans un tunnel de réduction de temps de travail de 5 ans sans pouvoir en sortir (sauf éventuellement PSE ou peut-être en cas de situation très exceptionnelle type bouleversement de sa situation personnelle et patrimoniale) ?
Si vous souhaitez un tel accord, si vous pouvez vous "offrir" un CPA HP en acceptant les pertes financières associées, faites-vous connaitre à cftchp@hp.com car si personne ne se manifeste, on ne signera pas cet accord qui de toutes façons devra être dissocié de la GPEC.
9 juillet 2008 à 14:37
C’est un peu rapide pour s’engager mais un rapide calcul dans mon cas, salaire un peu en dessus de 1.5 tranche A, avec un moins a la louche de 100 euros pour les cotisations supplémentaires, ca donne (si je ne me suis pas trompé) :
2 années à 90% payé 96%
2 années à 80% payé 86%
1 an a 60% payé 75%
Oui ca m’intéresse. La seule hésitation concerne le problème du max à 60% de la dernière année et la perte sur la prime de départ a la fin.
Dissocier cet accord de la GPEC, c’est l’enterrer pour toujours (a coté de PDA pour PIII)!
9 juillet 2008 à 15:09
Rappel des conditions cumulatives d’éligibilité :
• Avoir atteint au moins l’âge de 56 ans révolus (mais ce critère d’âge est encore en cours d'étude par la DRH en raison de carrières longues pouvant partir à 58 ans à taux plein).
• Et être à 5 années de la liquidation à taux plein de la retraite
• Et avoir une ancienneté d’au moins 10 ans acquise au sein d’HP
• S’engager à liquider sa pension de sécurité sociale dès que l’intéressé est en mesure de l’obtenir à taux plein, en application de la réglementation applicable au 21 Août 2003 (Loi Fillon). L’intéressé doit donc avoir au moins :
− 140 trimestres de cotisations validées au titre de l’assurance vieillesse pour une liquidation de retraite sur l’année civile 2008
− 141 trimestres de cotisations validées au titre de l’assurance vieillesse pour une liquidation de retraite sur l’année civile 2009
− 142 trimestres de cotisations validées au titre de l’assurance vieillesse pour une liquidation de retraite sur l’année civile 2010
− 143 trimestres de cotisations validées au titre de l’assurance vieillesse pour une liquidation de retraite sur l’année civile 2011
− 144 trimestres de cotisations validées au titre de l’assurance vieillesse pour une liquidation de retraite sur l’année civile 2012 et au-delà
au plus tard à sa demande d’adhésion.
9 juillet 2008 à 20:43
cariere longue, dans les criteres avec un salaire supérieur à 1.5 ....pas interessé, ce serait une véritable claque à mon futur pouvoir d'achat compte tenu du fait que ces dernieres années sont crutiales dans la moyenne des 25 meilleures années. Je prends PAS, je reste jusqu'au bout,jusqu'au 31 Dec de ma derniere année !!!en utilisant mes CET pour bénéficier de la mutuelle et des avantages HP ...qui subsistent encore.......SIGNER RIEN
10 juillet 2008 à 07:36
Merci pour vos communications et commentaires.
Pour jeudi 10 juillet 2008 07 h 36 CEST: qu'ils signent ou pas ca ne change rien pour toi, puisse ce que tu n'es pas interessé!
C'est pas parceque c'est anonyme qu'il faut dire n'importe quoi!
10 juillet 2008 à 10:10
D'abord, merci pour vos infos et votre action.
Une question capitale concerne la compensation salariale proposée dans ce CPA. Est-elle de 50% (ou 60% ou ....) pour la part du salaire 100% au-dessus de 1.5xTA ou de rien au-dessus de 1.5xTA. Ce point n'est pas du tout clair dans la derniere propal du 9 juillet.
En effet, vous (CFTC) ecrivez :
- dans le blog : "Le CPA qui travaille 50% est payé 75% dans la limite de 1,5 tranche A de la sécurité sociale, soit actuellement 4160 euros/par mois
AU DELA, IL EST PAYE 50%. "
- alors que dans votre derniere newsletter (du 10 juillet) : " Nos commentaires : .../...
....... Y a t'il des employés intéressés ? Qui acceptent le 50% de compensation salariale jusqu'à 4160 euros et RIEN AU-DESSUS."
Quelle est la comprehension de cette mesure ?
La compréhension c'est que la compensation salariale est de 50% dans la limite de 4160 euros actuellement. Au dessus il n'y a pas de compensation, seulement pour l'intégralité du salaire la prise en charge des coitsations patronales 100%
Est-ce que c'est plus clair comme explication ?
Votre explication est tres claire : pas de compensation au-dessus de 1,5TA. C'est aussi malheureusement ce que je craignais avoir compris a la lecture du texte de la Direction.
10 juillet 2008 à 11:00
Ce qui n'est pas clair pour moi: les années sont des années civiles ou bien debutant en Septembre, ou bien calées sur la date probable le liquidation?
Si on rentre dans le programme a 4 ans et demi de la retraite (pour cause d'age) où est le demi, sur la premiere année ou sur la derniere?
Cette info est importante pour calculer le manque a gagner.
10 juillet 2008 à 11:03
les années sont calculées sur la date de liquidation selon moi
10 juillet 2008 à 11:08
1. Afin d'etre parfaitement clair sur la compensation salariale et la limite de 4160 Euro, pourriez-vous svp donner un exemple pour un salaire qui depasse largement le seuil ? (par exemple quelqu'un avec un salaire 100% de 7 ou 8000 Euro qui passerait a un 50% de temps)
2. Si on remplit le critere des trimestres et on accepte le CPA tel qu'il est propose, est-ce qu'on peut eventuellement prendre sa retraite a 60 ans avant d'avoir atteint le nombre de trimestres pour un "taux plein" ? (en acceptant une decote). Ou faut-il obligatoirement rester jusqu'a ce qu'on a tous les trimestres pour une retraite a taux plein ?
3. En ce qui me concerne, il vaut mieux un accord "modeste" que pas d'accord du tout. A chacun de decider alors en fonction de sa situation personnelle.
10 juillet 2008 à 19:29
1/ Salaire 8000 Euros, tu es payé si tu passes à 50% (option possible seulement la dernière année) :
4160*0,75 = 3120
+ (8000-4160)/2 = 1920
Total : 5040/8000 = 63% (au lieu de 50%)
La direction prend à sa charge les cotisations base 100%, et de ton coté tu dois payer la différence des cotisations employés entre 63% et 100%.
le problème c'est qu'il faut s'engager sur la période CPA (5,4,3,2 ou 1 an) qui te sépare de la retraite à taux plein : un manque de souplesse qu'on a critiqué, changer le plan en cours de route suppose de la compréhension du management et des RH. Donc pas évident, mais on pourra poser la question en consultation CE.
CFTC, quelle est le planning de la suite des evenements concernant ce CPA (et la GPEC, s'il y a encore un lien)?
11 juillet 2008 à 12:47
D'ici 15 jours, la DRH devrait demander aux syndicats de se prononcer sur les 2 accords. Si un syndicat dit qu'il pense signer, alors les CE du mois d'aôut ou septembre seront en consultation sur les 2 projets d'accord et une fois les avis rendus il y aura signature. Si une minorité signe, les non signataires majoritaires pourront décider ou pas d'attaquer l'accord signé.
Simplement, l'étape 1 risque de ne pas être remplie car on ne trouve pas de raisons de signer l'accord GPEC par rapport aux inconvénients et aucun employé nous a contacté en montrant un intérêt pour ce projet d'accord CPA !
11 juillet 2008 à 16:19
dans les texte de "9 juillet 2008 15 h 09", il est écrit:
"la perte sur la prime de départ a la fin".
Il me semble que cet accord est correct surtout pour les salaires proches de la limite du plafond tranche A.
Une question pour CFTC et les autres : pour ceux qui ne peuvent prétendre à la retraite à taux plein que vers l'âge de 64 ans ou 65 ans pour trimestres manquants (études, trimestres non trouvés, etc ...), est il possible de bénéficier du CPA en se portant volontaire à 58, 59 ou 60 ans ?
15 juillet 2008 à 09:07
Pour "mardi 15 juillet 2008 08 h 12 CEST"
Cette prime est dépendante de l'ancienneté (voir plus haut). La base se calcule comme ci-après, donc si tu es a 60% a ce moment la, tu en perds 40%!
Calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite (métallurgie)
La convention collective de la métallurgie prévoit que la base de calcul de l'allocation de départ à la retraite est la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite.
Elle ne peut pas être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite.
15 juillet 2008 à 13:37
Pas très attirant tout ça quand je le compare à ce qu'ont eu des copains qui sont parti en PDA à 51 ou 52 ans qui gardent leur salaire jusqu'à la retraite. Ils ont même des augmentations, qui sont bien entendu supérieures aux cacahuètes que nous donne HP.
Je sens que le prochain PSE qui se profile avec EDS ne va pas nous très favorable. Je suis très pessimiste pour les P3.
19 juillet 2008 à 20:01
J'aurais 144 trimestres de cotisations validées à 60 ans. Le CPA ne démarrant qu'a 56 ans, dans mon cas, il ne durera que 4 ans. C'est quoi les 4 années:
* première année : mini 70% max 90% de temps de travail
* dernière année : 50% max 60%
20 juillet 2008 à 17:30
la bonne réponse est la deuxième, il faut prendre en compte à chaque fois les dernières années du dispositif
De 20 juillet 17h30, merci pour la réponse, c'est bien ce que je craignais.
Au total un dispositif pas très interressant, et qui impose une dernière année a 60% financée par l'employé, puisque la compensation HP est neutralisée par la perte sur la prime de départ.
Pas de quoi forcer la signature du GPEC !
21 juillet 2008 à 09:18
Il est interessant de noter comme la direction ne se rend plus compte des realites:
elle essaie de proposer le CPA en carotte pour faire signer la GPEC, alors que la carotte elle même est trop minable pour interesser l'âne !!
21 juillet 2008 à 11:45
Accord CPA, conditions
- avoir atteint age de 56 ans révolu à la date de demande de CPA.
- Et accord valable pour 3 ans a partir cde sa signature
Donc, si j'ai bien compris, en supposant un accord CPA signé le 30 juillet 2008, il serait valable jusqu'au 30 juillet 2011, et il faudrait alors que le postulant a ce dispositif CPA ait atteint l'age de 56 ans le 30 Juillet 2011.
Par ailleurs, la clause d'indexation de prime de départ anticipé sur le dernier mois de salaire, qui sera alors de 50% à 60% du salaire de base avant CPA est très défavorable (on perdrait 40 a 50 % de la prime) et justifie a elle seule une non signature de l'accord...
21 juillet 2008 à 12:06
pour 12h05, non, dans ton exemple il faut avoir 56 ans le 30 juillet 2008.
La durée de l'accord permet simplement aux gens de rentrer dans le dispositf pendant 3 ans, mais il faut avoir au moins 56 ans à l'entrée dans le tunnel
21 juillet 2008 à 18:41
Merci pour cette précision de taille, je n’avais, moi non plus, pas compris ca. Il faut donc avoir 56 ans à la signature de l’accord. Personnellement j’aurai les 56 ans dans la période de 3 ans à venir et donc je n’ai pas les critères!
J’avais déjà raté le gros lot et maintenant je rate ce maigre le lot de consolation…
22 juillet 2008 à 07:55
non, je crois qu'on ne se comprend pas : il faut avoir 56 ans dans les 3 ans à venir (SI l'accord est signé et à partir de la date de signature), pas à la date de signature de l'accord. L'entrée dans le tunnel se fait dans les 3 ans qui suivent cette signature. Cet accord t'intéresse ?
Merci pour la réponse, je comprends vite mais il faux m’expliquer longtemps (et pourtant je n’ai même pas encore 56 ans !)
Ton explication de lundi 21 juillet 2008 18 h 41 CEST est un peu ambigu quand même.
Pour ta question je vous ai déjà écris. Il reste bien sure a lire la version définitive (si il y en a une signée un jour) pour réellement comprendre précisément le manque à gagner, les probables contraintes, etc.…
Tu as tout à fait raison, ma réponse était ambigue, j'avais compris autre chose dans la question... Et pourtant je n'ai pas encore 50 ans ! ;)
22 juillet 2008 à 11:17
Dans votre commentaire du «mercredi 9 juillet 2008 12 h 59 CEST » , vous dites : « Le critère d'âge proposé à 56 ans désormais est encore en cours d'étude par la DRH en raison de carrières longues pouvant partir à 58 ans à taux plein.
Avez-vous ou allez-vous avoir des nouvelles à ce sujet. Avec ces 56 ans et les 5 ans avant la retraite à taux plein, il n’y a pas que les carrières longues qui seront pénalisées mais tout ceux qui auront les trimestres nécessaires avant 61 ans.
61 ans qui semble d’ailleurs sorti de nulle part !
23 juillet 2008 à 15:27
non, nous n'aurons pas de nouvelles avant une éventuelle consultation des CE, si au moins un syndicat s'annonce intéressé par un tel accord
D'accord avec 23 juillet 2008 15 h 27.
Il est (encore) possible de partir en retraite à 60 ans, et il y a même chez HP des personnes qui auront le nombre de trimestres pour partir a cette date, sans pour autant entrer dans le dispositif carrière longue. Pour ceux la, la proposition CPA, déjà pas très interessante à la base, est encore moins attractive.
Il y a incohérence entre les deux critères, 56 ans et 5 ans.
Retraite : suite à l’avis rendu hier par la Halde – jugeant discriminatoire l’interdiction de racheter des trimestres après 60 ans – un projet de décret pourrait porter cette limite à 65 ans (La Tribune, Les Echos).
Les indemnités de licenciement et de départ en retraites : aujourd’hui les indemnités de licenciement sont moins taxées que celles de départ en retraites. Un projet de réforme sera discuté à la rentrée lors de l’examen du budget de la Sécurité Sociale et de l’Etat, afin de les soumettre à un régime fiscal commun. Un plafond commun d’exonération pourrait être imposé.
http://www.lesechos.fr/info/france/4761212-licenciements-retraites-les-indemnites-de-rupture-bientot-soumises-au-meme-regime-fiscal-et-social.htm?xtor=EPR-1001
14 août 2008 à 10:25
Une question concernant la retraite : pour ceux ou celles qui n'ont pas atteint le nombre de trimestres requis à l'âge légal (61 ans), l'employeur (HP) peut-il exiger leur départ en retraite ? est-il possible de rester en activité jusqu'à 64 ou 65 ans pour atteindre le nombre de trimestres requis ? Merci pour votre aide
La mise à la retraite d’un salarié par l’employeur n’est possible que si l’intéressé a atteint 65 ans, âge à partir duquel il a droit automatiquement à une retraite à taux plein.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement qui doit être motivé par une cause réelle et sérieuse étrangère à l’âge du salarié, lequel ne peut constituer un motif de licenciement.
21 août 2008 à 11:50
source : http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/retraite/depart-mise-retraite.html
Ca a fait "Flop", ca veut dire quoi? que c'est foutu?
Il n'y a pas de senior P3 dans les syndicats?
Si, il y a des seniors P3 dans les syndicats ;), ça n'est pas le problème.
On a pas trouvé d'employés en nombre significatif (au moins 10 !) intéressés par un accord sur de telles bases. D'ailleurs la DRH n'est même pas revenue demander fin août si un syndicat souhaitait signer.
Oui, on peut dire que c'est foutu, en tout cas on ne prévoit pas de signer. Il faudra attendre des circonstances plus favorables où ils se décideront à vraiment mettre la main à la poche pour un CPA digne de ce nom.
5 septembre 2008 à 22:47
Ok, merci, c’est clair comme ca !
Dans un contexte de « c’est ca ou rien » comme vous le dites dans les commentaires, je pense que c’était mieux que rien. Si vous pensez qu’il y aura des « circonstances plus favorables », votre décision est stratégiquement bonne (si ca arrive avant qu’on soit passé de senior à vieillard). Vous savez bien que la direction française ne peut pas mettre la main à la poche sans demander la permission aux US. Si ils expliquent aux américains que c’est pour gagner des 0,1 ou 0.2 FTE (et ca sur 5 ans), je pense que les « circonstances plus favorables » ne sont pas encore la !
Quelle est la position des autres organisations à ce sujet ? si aucun syndicat ne signe l'accord, la direction pourrait faire d'autres propositions ? et pourquoi ne pas attendre les décisions WW avec l'intégration d'EDS et réaliser un bon vieux (sic) PDA pour éviter les suppressions de postes à venir ?
22 septembre 2008 à 16:58
Personne ne signera. Au moins pour une raison : les accords GPEC et CPA sont liés par la direction. Si la direction veut se débarasser des seniors, il faudra qu'elle y mette le prix effectivement. L'intégration EDS va dans le sens d'une pression dans ce sens, il faut aussi suvire l'actualité gouvernementale sur la problématique de l'emploi des seniors, les plans de pré-retraite ayant déjà été torpillés.