Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=195753&pageIndex=0&doclang=es&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=120383
Timestamp: 2017-11-21 10:11:09
Document Index: 134548515

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 2']

Language of document : Bulgarian Spanish Czech Danish Estonian Greek English French Italian Latvian Lithuanian Hungarian Maltese Dutch Polish Portuguese Romanian Slovak Slovene Finnish Swedish Croatian ECLI:EU:C:2017:788
(Petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca)
12. Mediante resolución de 15 de septiembre de 2014, emitida por la Delegación en Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, se reconoció al Sr. Ruiz Conejero la condición de discapacitado. Dicha resolución señalaba que el Sr. Ruiz Conejero padecía un grado de discapacidad del 37 %, que se desglosaba en un 32 % debido a limitaciones físicas (24 % por enfermedad del sistema endocrino-metabólico ―obesidad― y 10 % por limitación funcional de la columna vertebral) y en un 5 % debido a factores sociales complementarios. (4)
17. El Sr. Ruiz Conejero interpuso demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca. En dicho procedimiento, el Sr. Ruiz Conejero no cuestiona la veracidad ni la exactitud de las ausencias laborales ni su implicación porcentual. No obstante, alega que las mismas han venido exclusivamente motivadas por la enfermedad causante de su discapacidad, por lo que existe una vinculación directa entre las ausencias al trabajo y su estado de discapacitado. Por consiguiente, solicita la nulidad del despido por discriminación.
24. Aun cuando la cuestión prejudicial se limita a citar el tenor del artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores, el juzgado remitente observa asimismo en el auto de remisión que el Sr. Ruiz Conejero no comunicó al empresario su situación médica, circunstancia que, según parece considerar ―al menos implícitamente― el juzgado remitente, impediría la aplicación del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), y del artículo 5 de la Directiva 2000/78. Como explicaré más adelante, (8) me parece que la situación no es tan clara a este respecto como parece considerar el juzgado remitente. Con el fin de facilitar a éste una respuesta útil, incluiré a continuación un análisis de las citadas disposiciones.
30. Partiendo de esta base, es preciso continuar el análisis determinando si resultan aplicables ―y, en su caso, en qué medida― las excepciones previstas en los incisos i) y ii) de la letra b) del apartado 2 del artículo 2 de la Directiva 2000/78.
36. La Directiva no impone a los trabajadores o candidatos para un empleo discapacitados ninguna obligación de comunicar su discapacidad. Me parece evidente que si el empresario, de manera justificada, desconoce por completo la discapacidad del trabajador ―no hay ningún indicio de que el trabajador tenga una discapacidad y éste no se lo ha comunicado al empresario―, no cabe esperar de él que proceda a realizar «ajustes razonables». ¿En qué circunstancias se aplica entonces la obligación impuesta por el artículo 5?
39. Ahora bien, aunque la discapacidad sea manifiesta, ello no implica que el empresario sea consciente en todo caso de las medidas adecuadas ―o de todas las medidas adecuadas― que pueden ser necesarias para realizar los ajustes razonables para el trabajador. El empresario puede solicitar al trabajador que facilite más detalles que le permitan brindar apoyo y asistencia en la medida de lo posible. Si el trabajador se niega a facilitar esa información o se muestra reacio a hacerlo, no se le puede obligar. Puede que prefiera no colaborar por razones relacionadas con lo que él percibe como su dignidad personal o su independencia. En tal caso, la actuación del empresario se limitará a adoptar las medidas que sean obvias. (16) Como resultado de esa actuación, es posible que se logre la integración del trabajador en la plantilla, aunque ciertamente también puede ocurrir lo contrario. Sin embargo, no se puede exigir más al empresario.
49. A mi juicio, el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), y el artículo 5 de la Directiva 2000/78 se limitan a formular expresamente un aspecto concreto de la discriminación indirecta por razón de discapacidad ―tanto en lo relativo a las obligaciones de hacer que imponen como en cuanto a los límites de tales obligaciones―. Cuando concurren determinadas circunstancias, y dentro de unos límites proporcionados, el empresario puede tener la obligación de adoptar iniciativas para salvaguardar los intereses de quienes, de lo contrario, sufrirían una discriminación. Se da la circunstancia de que ya abordé este tema ―si bien desde una perspectiva general― en las conclusiones que presenté en el asunto Bougnaoui, (21) en el punto 125, al evaluar la aplicación del principio de proporcionalidad a la discriminación indirecta en aquel asunto. Señalé a este respecto que «lo que es proporcionado puede variar en función de las dimensiones de la empresa de que se trate. Cuanto mayor sea el negocio, tanto más probable será que tenga los recursos necesarios para ser flexible a la hora de afectar a sus trabajadores a las distintas tareas que deban efectuar. Así, si el empleador es una gran empresa, cabe esperar que adopte más medidas para llegar a un [ajuste] razonable con sus trabajadores que si es una mediana o pequeña empresa».
50. Ahora bien, supongamos que el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), no se aplique a un supuesto concreto. El tenor de dicha disposición deja claro que no resulta aplicable a todos los trabajadores con discapacidad, sino únicamente «respecto de las personas con una discapacidad determinada». Por consiguiente, las medidas para realizar ajustes razonables con arreglo al artículo 5 están dirigidas a un círculo de destinatarios restringido, compuesto por a) las personas con discapacidad en cuyo favor puedan realizarse de hecho ajustes razonables ―no todo tipo de discapacidad permite realizar tales ajustes― y b) las personas en cuyo favor puedan realizarse tales ajustes sin que ello suponga una carga excesiva para el empresario. No veo motivo alguno para sustraer del ámbito de aplicación del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), a las personas con discapacidad que no estén incluidas en ese círculo de destinatarios, ni tampoco me parece, en realidad, que aquellas que estén incluidas en dicho círculo no puedan acogerse igualmente a esta última disposición.
51. Semejante enfoque restrictivo sería asimismo contrario a la jurisprudencia consolidada. En la sentencia HK Danmark, (22) el Tribunal de Justicia examinó por separado la aplicación del artículo 5 (23) y del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), (24) de la Directiva 2000/78 en el caso de un trabajador sometido a un plazo de preaviso (supuestamente discriminatorio) con arreglo a la normativa nacional. El Tribunal de Justicia no consideró en ningún momento que la aplicación de dichas disposiciones se excluyera mutuamente. Bien al contrario, declaró que el despido efectuado en virtud de la disposición nacional controvertida ―que, según declaró más adelante, podría ser válida para alcanzar los objetivos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva, siempre y cuando concurran los requisitos pertinentes― no era válido en caso de que el empresario no hubiera adoptado las medidas adecuadas para realizar ajustes razonables con arreglo al artículo 5. (25)
52. Si bien aquel asunto y el presente son similares, por cuanto ambos abordan la problemática de la validez (o invalidez) de una disposición nacional que regula plazos en materia de despido en el contexto de la Directiva 2000/78, el juzgado remitente indica en el auto de remisión del presente asunto que «las razones que [le] han llevado [...] a preguntarse sobre la interpretación o la validez de la Directiva 2000/78» se hallan en la respuesta interpretativa que realizó el Tribunal de Justicia en la sentencia HK Danmark. (26)
62. Este segundo elemento dificulta en gran medida proporcionar al órgano jurisdiccional remitente algo más que una mera orientación general ―posiblemente, lo admito, una orientación menor de la que dicho órgano jurisdiccional desearía―. Si bien la medida controvertida parece tener efectivamente en cuenta los intereses del empresario, ante el Tribunal de Justicia constan menos datos en lo relativo a los intereses de los trabajadores con discapacidad, aparte de la afirmación, recogida en el anterior punto 60, de que «los trabajadores no sean despedidos injustificadamente». En este contexto general, creo conveniente observar que la medida nacional controvertida en el asunto HK Danmark (37) permitía al empresario despedir a un miembro de su plantilla cuando el período de ausencia ascendiese a un total de 120 días a lo largo de cualquier período de doce meses consecutivos. La medida controvertida en el presente asunto es más compleja. No obstante, parece que, en todo caso, los períodos de ausencia permitidos con arreglo a esta última son menos generosos que los que preveía la medida danesa.
63. Esto no significa, de por sí, que los preceptos en cuestión sean desproporcionados. Corresponde al juzgado remitente determinar si tienen un alcance tan amplio que pueden abarcar las faltas de asistencia al trabajo meramente ocasionales y esporádicas ―en cuyo caso, desde mi punto de vista serían claramente desproporcionados― o si están configurados adecuadamente para cumplir el objetivo de combatir el absentismo. El juzgado remitente debería tener asimismo en cuenta el hecho de que, al parecer, la normativa danesa preveía el reembolso, al menos parcial, al empresario de las prestaciones por enfermedad que éste hubiera pagado a sus trabajadores, (38) mientras que la normativa española aplicable no contiene tal previsión: antes al contrario, el empresario está obligado, cuando menos en una medida significativa, a pagar dichas bajas de su propio bolsillo. (39) Estos datos no son en sí mismos necesariamente decisivos a efectos de la apreciación del asunto por el juzgado remitente. Se trata de meros elementos que deberán tomarse en consideración a la hora de evaluar todos los aspectos relevantes del asunto. La cuestión esencial en el caso de autos estriba en si la medida es adecuada y necesaria, extremo que ha de determinar el juzgado remitente. Insisto en que no estoy formulando ningún punto de vista definitivo sobre esta cuestión.
64. Por consiguiente, considero que la segunda parte de la respuesta al juzgado remitente debería ser que, a efectos de apreciar la validez de una medida nacional que (i) permite al empresario despedir a un trabajador al que debe considerarse discapacitado, en el sentido de la Directiva 2000/78, ii) debido a la falta o faltas de asistencia al trabajo de dicho trabajador ocasionadas por su discapacidad y que (iii) establece un umbral o una serie de umbrales que deben superar esa falta o faltas de asistencia para que el despido sea válido, es necesario atender a los criterios formulados en los apartados 71 a 91 de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia en el asunto HK Danmark. (40) A este respecto, una medida nacional que pretende combatir el absentismo laboral cuando existen pruebas de que tal absentismo está causando daños materiales tanto en el ámbito nacional como a los empresarios que han de sufrir sus consecuencias puede considerarse una finalidad legítima a efectos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva. En cuanto a la proporcionalidad de la medida nacional controvertida, el juzgado remitente debe situar la normativa en su contexto y tomar en consideración el perjuicio que puede ocasionar a las personas afectadas. Corresponde al juzgado remitente determinar si los períodos de falta de asistencia previstos en dicha normativa tienen un alcance tan amplio que pueden abarcar las faltas de asistencia al trabajo meramente ocasionales y esporádicas ―en cuyo caso serán desproporcionados― o si están configurados adecuadamente para cumplir el objetivo de combatir el absentismo. También puede ser relevante en qué medida el empresario ha de hacerse cargo de las prestaciones por enfermedad. No obstante, ninguno de estos factores resulta en sí mismo concluyente. La cuestión esencial estriba en si la medida nacional controvertida es adecuada y necesaria, extremo que ha de determinar el juzgado remitente.
65. Habida cuenta de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la cuestión planteada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca del modo siguiente:
– A efectos de apreciar la validez de una medida nacional que i) permite al empresario despedir a un trabajador al que debe considerarse discapacitado, en el sentido de la Directiva 2000/78, ii) debido a la falta o faltas de asistencia al trabajo de dicho trabajador ocasionadas por su discapacidad y que (iii) establece un umbral o una serie de umbrales que deben superar esa falta o faltas de asistencia para que el despido sea válido, es necesario atender a los criterios formulados en los apartados 71 a 91 de la sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de abril de 2013, HK Danmark (C‑335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222). A este respecto, una medida nacional que pretende combatir el absentismo laboral cuando existen pruebas de que tal absentismo está causando daños materiales tanto en el ámbito nacional como a los empresarios que han de sufrir sus consecuencias puede considerarse una finalidad legítima a efectos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva. En cuanto a la proporcionalidad de la medida nacional controvertida, el Juzgado de lo Social remitente debe situar la normativa en su contexto y tomar en consideración el perjuicio que puede ocasionar a las personas afectadas. Corresponde al Juzgado de lo Social remitente determinar si los períodos de falta de asistencia previstos en dicha normativa tienen un alcance tan amplio que pueden abarcar las faltas de asistencia al trabajo meramente ocasionales y esporádicas ―en cuyo caso serán desproporcionados― o si están configurados adecuadamente para cumplir el objetivo de combatir el absentismo. También puede ser relevante en qué medida el empresario ha de hacerse cargo de las prestaciones por enfermedad. No obstante, ninguno de estos factores resulta en sí mismo concluyente. La cuestión esencial estriba en si la medida nacional controvertida es adecuada y necesaria, extremo que ha de determinar el Juzgado de lo Social remitente.
14 Véase el punto 2 de las presentes conclusiones. El Tribunal de Justicia ha señalado que la enumeración recogida en dicho considerando (introducida con la expresión «por ejemplo») no es exhaustiva. Véase la sentencia de 11 de abril 2013, HK Danmark (C‑335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222), apartado 56.