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Timestamp: 2020-07-11 21:32:29
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BOE.es - Documento BOE-A-2019-14975
Documento BOE-A-2019-14975
«BOE» núm. 251, de 18 de octubre de 2019, páginas 114680 a 114732 (53 págs.)
BOE-A-2019-14975
https://www.boe.es/eli/es/res/2019/10/07/(6)
Visto el texto del XXIII Convenio colectivo de la empresa Nokia Spain, SA (Código de convenio: 90004872011981), que fue suscrito con fecha 7 de marzo de 2019, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el comité intercentros y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
XXIII CONVENIO COLECTIVO INTERPROVINCIAL DE LA EMPRESA NOKIA SPAIN, SA
Sección 1.ª Ámbito de aplicación y vigencia
Artículo 1. Naturaleza jurídica, ámbito territorial y personal.
El presente Convenio colectivo interprovincial, concertado por la comisión negociadora, constituida por los miembros designados al efecto por el Comité Intercentros y por la dirección de Nokia Spain, SA (en adelante, «la Dirección»), es de aplicación, con exclusión de cualquier otro, a todo el personal que forme parte de la plantilla activa de Nokia Spain, SA (en adelante, «la Empresa» o «la Compañía»), cualquiera que sea el lugar en que preste sus servicios.
a) Sus incrementos salariales se ajustarán a lo que disponga al efecto el presente Convenio Colectivo. No obstante, la Dirección, fuera del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo, podrá aplicar a los integrantes de estos grupos, individualmente considerados, políticas salariales complementarias a la establecida en el Convenio Colectivo.
b) Las promociones para acceder hasta el Grupo Profesional 07 contarán con la participación de la Representación de los Trabajadores.
Las referencias de género que puedan hacerse en el presente Convenio Colectivo deben entenderse como realizadas a ambos géneros, sin discriminación alguna al respecto.
El periodo de duración del presente convenio será de dos años, entrando en vigor el día 1 de enero de 2018 y finalizando el día 31 de diciembre de 2019, considerándose prorrogado tácitamente por períodos anuales si no se denunciara por alguna de las partes.
Salvo en lo que se indique expresamente en el texto del presente Convenio Colectivo, todos los importes económicos aplicables al año 2018 son exactamente los mismos que los pactados en el XXII Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa Alcatel-Lucent España, SAU, Para el año 2019 los importes económicos del presente convenio serán los indicados expresamente, resultado de los pactos establecidos entre ambas representaciones de la comisión negociadora del convenio.
Sección 2.ª Compensación y absorción
Artículo 4. Garantías personales.
Se respetarán las situaciones o condiciones, especiales o complementarias a este Convenio Colectivo, consecuentes con la realización del trabajo por objetivos o participación en programas específicos de especial naturaleza, que pudieran existir o aplicarse en el futuro a título personal, que hubiesen sido individualmente pactadas entre la Empresa y cualquiera de sus empleados, siempre que las condiciones laborales resultantes de ello, globalmente consideradas y en cómputo anual, excedan de las contenidas con carácter general en el presente convenio para cada Grupo Profesional, manteniéndose estrictamente ad personam.
Sección 1.ª Jornada de trabajo
Artículo 5. Jornada anual.
Artículo 6. Jornada de trabajo diaria.
1. Jornada ordinaria de trabajo.
La jornada de trabajo ordinaria es de ocho horas netas de trabajo efectivo, durante todo el año, con entrada de 7:00 a 9:30 horas y salida de 15:30 a 18:00 horas, con una interrupción de al menos treinta minutos durante la jornada para efectuar la comida (en horario a determinar por la Dirección de cada centro de trabajo), salvo en aquellas jornadas de trabajo en las que por razones de ajuste de jornada anual y calendario laboral se establezca una jornada distinta. Estas excepciones serán comunicadas oportunamente a los interesados en cada centro de trabajo mediante comunicado de la Dirección, que será expuesto en los tablones de anuncios y otros medios (intranet, etc.).
Asimismo, si las necesidades organizativas o productivas de la Empresa así lo permiten, y dado el criterio de flexibilidad implementado en la Compañía, será posible la interrupción de esta jornada ordinaria por parte del trabajador o trabajadora, por razones debidamente justificadas, de modo que se pueda ausentar del puesto de trabajo, sin perjuicio del cómputo total, siempre que se produzca la recuperación de esta jornada pendiente de realizar, ya sea en modo de teletrabajo o regresando a su puesto en el propio centro de trabajo.
Con este criterio flexible en los horarios de entrada y salida se pretende conciliar, en la medida de lo posible, las necesidades organizativas de la empresa con las necesidades de la conciliación de vida personal y familiar.
2. Jornada de trabajo en el Sistema de Turnos.
2.1 Trabajo a dos turnos.
2.2 Trabajo a tres turnos.
2.3 Trabajo a turnos en jornadas no laborables.
En el trabajo a turnos en jornadas no laborables según calendario laboral, será de aplicación lo dispuesto en los apartados 2.1 y 2.2 inmediatamente anteriores, aunque por sus especiales características, se efectuará durante los siete días de la semana. Por tanto, el personal adscrito al mismo estará exento de descanso en sábados, domingos, festivos, o días inhábiles según calendario laboral, con los días sustitutorios correspondientes.
2.4 Necesidad de trabajo a turnos.
Mañana/tarde 1 semana
Tarde/noche o noche/mañana 2 semanas
Mañana/tarde/noche 2 semanas
En jornadas no laborables 2 semanas
3. Disponibilidad para intervención inmediata.
4. Como consecuencia de la necesidad de alcanzar un mayor grado de competitividad y de asegurar, en todo caso, los niveles requeridos de atención y servicio al cliente, los técnicos de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia técnica y resolución de contingencias técnicas, están sujetos, de acuerdo con las necesidades de trabajo que en cada momento se produzcan, a desarrollar su actividad indistintamente bajo el régimen de jornada de trabajo ordinaria o bajo el sistema de turnos, en cualquiera de sus modalidades, o bajo el régimen de disponibilidad para intervención inmediata.
5. El personal que sea transferido o vaya trasladado a un centro de trabajo tendrá la jornada y horario de dicho centro.
6. En aquellos puestos de trabajo en que, a juicio de la Dirección, se requiera una distribución distinta de la jornada, se establecerá ésta mediante acuerdos individuales con los empleados afectados. La Dirección informará a la comisión paritaria de seguimiento del Convenio Colectivo, definida en el artículo 52 del presente convenio colectivo (en adelante, «Comisión Paritaria») sobre los acuerdos que alcance con los empleados afectados.
Artículo 7. Reducción de jornada.
La reducción de jornada se llevará a cabo conforme a la legislación vigente. Así pues, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, reducción que se disfrutará al principio o al final de la jornada de trabajo. (ampliación sobre el art. 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, «TRLET»).
Sección 2.ª Vacaciones y festividades
Artículo 8. Vacaciones.
La planificación del período de vacaciones entre los empleados y sus supervisores, en función de las necesidades de trabajo, deberá realizarse con al menos dos meses de antelación, teniendo prioridad las propuestas de los empleados para fijar al menos quince días laborables de dicho período. Las propuestas de los empleados solo podrán ser rechazadas por sus supervisores por razones de actividad debidamente justificadas.
El período de disfrute de vacaciones finalizará el 31 de diciembre del año de su devengo, salvo que, por necesidades de trabajo, no se hubiesen podido disfrutar en el año natural, en cuyo caso podrán disfrutarse hasta el 30 de abril del año siguiente.
Cuando el período de vacaciones del trabajador fijado de acuerdo al procedimiento descrito en los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente de trabajo, embarazo, parto o lactancia natural, con los permisos retribuidos por fallecimiento, o con los permisos retribuidos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad establecidos en este Convenio Colectivo, o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5, 6 y 7 del artículo 48 del TRLET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
El personal de nueva entrada, cuya alta se produzca entre el 1 de enero y el 31 de agosto, una vez transcurridos al menos tres meses de servicio, podrá disfrutar de la parte proporcional del año, debiendo tomar las vacaciones antes del 30 de abril del año siguiente. El personal de nueva entrada cuya alta se produzca con posterioridad al 1 de septiembre, después de transcurridos los mencionados tres meses, podrá tomar, bien la parte proporcional que le corresponda de los meses del año, o acumular los días a las vacaciones del año próximo.
Para aquellos empleados que, como consecuencia de diferentes fusiones e integraciones realizadas con anterioridad en la Empresa, tengan asignado a título individual un periodo de vacaciones adicional al fijado en el presente Convenio Colectivo (en adelante «bolsa de vacaciones»), se les garantizará el disfrute de las mismas, siempre que la jornada anual neta de trabajo (tras descontar la bolsa de vacaciones) que venían disfrutando antes de la firma del presente Convenio Colectivo fuera menor que la establecida en este Convenio Colectivo.
En caso contrario, dichos días adicionales de bolsa de vacaciones se absorberán en los días prefijados de descanso o de libre disposición que se establezcan en el calendario laboral, de modo que todos los trabajadores y trabajadoras tengan la misma jornada anual de trabajo.
Artículo 9. Calendario laboral.
Será acordado para cada año en el seno de la Comisión Paritaria, y en él se fijarán los días inhábiles que se prefijen, que serán marcados en el calendario como «días verdes», y los días de libre disposición. En caso de no llegarse a un acuerdo entre ambas partes, la Dirección establecerá el calendario laboral aplicable en cada centro de trabajo, sin menoscabo de las acciones legales que asistan a la Representación de los Trabajadores.
Artículo 10. Permisos retribuidos.
1. El empleado, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo indicado en cada caso:
a) Exámenes para la obtención de un título académico o profesional: por el tiempo necesario [art. 23.1.a) del TRLET].
b) Matrimonio del empleado/a: quince días naturales [art. 37.3.a) del TRLET]. Este permiso también será aplicable en caso de constitución legal de pareja de hecho, siempre que haya simultaneidad en el acontecimiento o causa de la solicitud, mediante presentación del certificado en el registro correspondiente al departamento de Recursos Humanos.
Adicionalmente, en el supuesto que estas parejas de hecho contraigan matrimonio con posterioridad, no tendrán derecho al permiso por matrimonio si han disfrutado anteriormente del permiso correspondiente por la constitución de pareja de hecho. A estos efectos se considera disfrutado este permiso, con la finalidad de evitar la duplicidad del mismo.
c) Matrimonio de hijos, hermanos o padres: un día natural (si requiere desplazamiento, dos días naturales).
d) Nacimiento de hijo de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso no procederá la acumulación del permiso por enfermedad grave u hospitalización.
e) Nacimiento y adopción de un menor de la persona trabajadora (arts. 48.4 a 48.6 TRLET):
1) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
2) Adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento (antiguo permiso de maternidad/paternidad por adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento): en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) TRLET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
A los efectos de la aplicación efectiva del permiso por paternidad, será de aplicación la Disposición Transitoria decimotercera del TRLET, que establece los plazos para la aplicación paulatina de este permiso hasta el 1 de enero de 2021. Asimismo, hasta la entrada en vigor de esta disposición transitoria, incluida en el Real Decreto Ley 6/2019, será de aplicación lo establecido a tales efectos en el XXII Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa Alcatel-Lucent España, S.A.
f) Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho legalmente constituida o hijos: cuatro días laborables (si requiere desplazamiento cinco días laborables) [ampliación sobre el art. 37.3.b) del TRLET].
g) Fallecimiento de padres o hermanos: tres días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables) [ampliación sobre el art. 37.3.b) del TRLET].
h) Fallecimiento de nietos o abuelos: dos días naturales (si requiere desplazamiento, cuatro días naturales) [ampliación sobre el art. 37.3.b) del TRLET].
i) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días naturales (si requiere desplazamiento, cuatro días naturales) (art. 37.3.b) del TRLET).
j) Traslado de domicilio: un día natural [art. 37.3.c) del TRLET].
k) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo indispensable [art. 37.3.f) del TRLET].
l) Lactancia de hijo menor de nueve meses: desde la reincorporación del permiso de maternidad hasta el momento en que el hijo cumpla los nueve meses, con 3 opciones (ampliación sobre el art. 37.4 del TRLET):
Este permiso de lactancia constituye un derecho individual que se reconoce a ambos progenitores, y solo en el caso de que ambos trabajen en la Empresa, ésta podrá limitar el ejercicio simultáneo por el mismo sujeto causante. Asimismo, cuando ambos progenitores (adoptantes, guardadores o acogedores) ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses (art. 49.9 TRLET).
m) Hijos o hijas prematuros u hospitalizados a continuación del parto: una hora de ausencia (retribuida) y hasta dos de reducción (sin retribuir) (art. 37.5 del TRLET).
n) Consulta médica de empleado, cónyuge, pareja de hecho legalmente constituida o hijos: por el tiempo necesario según legislación vigente.
o) Consulta médica de padres o suegros del empleado: en caso de que el empleado sea hijo único, el permiso retribuido será por el tiempo necesario.
2. La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada al departamento de Recursos Humanos con carácter previo al disfrute de los permisos retribuidos que correspondan. Asimismo, a efectos de la aplicación de los permisos retribuidos recogidos en este artículo, se extiende la figura de hijos, ascendientes, hermanos, cónyuge o pareja de hecho, a aquellas personas que sean dependientes del empleado por expresa decisión judicial («Tutor Legal»).
3. Los períodos de permiso retribuido computarán a efectos de antigüedad, generarán retribución variable, vacaciones, cotizaciones a la Seguridad Social y aportaciones a los planes de pensiones.
Artículo 11. Permisos no retribuidos.
1. Permiso por asuntos propios: el empleado con al menos un año de antigüedad en la Empresa podrá solicitar un permiso no retribuido por asuntos propios. Dicho permiso podrá ser concedido cuando lo permitan las necesidades de la actividad desarrollada, previa autorización de la dirección del departamento correspondiente y del departamento de recursos humanos, y su duración acumulada no podrá exceder de 30 días laborables cada dos años.
2. Permiso especial por parto: en el caso de enfermedad grave acreditada del recién nacido (a justificar mediante certificado médico), uno de los progenitores podrá disfrutar de un permiso no retribuido, por un período máximo de tres meses, a contar desde la finalización del permiso de maternidad (cuando ambos progenitores trabajen en la Empresa, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho).
3. Permiso por fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, teniendo al cuidado hijos menores de 14 años: podrán disfrutar de un permiso no retribuido por un período no superior a tres meses a contar desde la fecha de fallecimiento.
4. La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada a recursos humanos con carácter previo.
5. Los períodos de permiso no retribuido se asimilarán a una situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo, computarán a efectos de antigüedad y no generarán retribución variable, ni cotizaciones a la Seguridad Social ni aportaciones a los planes de pensiones.
Sección 1.ª Iniciación de la relación laboral
1. La Empresa y el trabajador podrán concertar en el contrato de trabajo un periodo de prueba. En todo caso, de acuerdo con la índole del puesto a cubrir y el período de formación adicional necesario para el correcto desempeño de las funciones asignadas, el periodo de prueba máximo, será el que se detalla a continuación:
a) Peones y especialistas: 1 mes.
b) Profesionales de oficio: 2 meses.
c) Empleados pertenecientes a los Grupos Profesionales 01, 02 y 03: 2 meses.
d) Empleados pertenecientes a los Grupos Profesionales 04, 05, 06, 07 y 00: 12 meses.
e) Casos con período especial de formación: 18 meses.
2. La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al empleado durante el período de prueba, no interrumpirá el cómputo del mismo.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento por cualquiera de las partes, el contrato adquirirá fijeza, computándose a todos los efectos el tiempo correspondiente al citado período.
Artículo 13. Plazo de preaviso en caso de baja voluntaria o excedencia.
a) Obreros y profesionales de oficio: 15 días naturales.
b) Empleados pertenecientes a los Grupos Profesionales 01, 02, 03 y 04: 15 días naturales.
c) Empleados pertenecientes a los Grupos Profesionales 05, 06, 07 y 00: 30 días naturales.
Artículo 14. Excedencias.
14.1 Excedencia forzosa.
14.2 Excedencia voluntaria.
Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo empleado si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El empleado en situación de excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.
14.3 Excedencia por cuidado de hijos.
Los empleados tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
14.4 Excedencia por cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
14.5 Las situaciones de excedencia previstas en el presente artículo no podrán solicitarse para trabajar en empresas que constituyan competencia para la Empresa.
Artículo 15. Contratos por obra o servicio.
1. Los trabajos que sean pedidos por los clientes de forma singularizada y queden soportados por un encargo temporal, o un contrato marco.
2. Programas de investigación y desarrollo de nuevos productos, hasta el momento de su fase de fabricación.
1. El personal incluido en el ámbito de este Convenio Colectivo se encuentra clasificado en grupos profesionales, teniendo en cuenta las funciones y/o tareas que realiza.
2. Los grupos profesionales agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y las funciones y/o tareas que desempeñen, que se determinarán en base a los factores de encuadramiento.
3. Cuando un empleado desempeñe funciones y/o tareas concurrentes propias de dos o más grupos profesionales, se clasificará atendiendo a la duración de cada una de ellas y a los factores de encuadramiento. De entenderse una igualdad de desempeño entre funciones propias de dos grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior.
4. Criterios para la clasificación de los empleados en grupos profesionales.
b) Factores de encuadramiento.
Formación. Factor que tiene en cuenta los conocimientos básicos adquiridos como consecuencia de haber cursado estudios académicos o experiencia profesional similar.
Conocimientos. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de conocimientos y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencia.
Iniciativa. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de funciones y/o tareas, así como la capacidad de sugerir e implantar mejoras en los procesos.
Autonomía. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función.
Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta:
Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
5. Todo el personal de la Empresa queda adscrito al grupo profesional que le corresponda en aplicación de los factores de encuadramiento anteriores, de acuerdo con su puesto de trabajo.
Artículo 17. Obreros y profesionales de oficio. Grupos profesionales del A al E, ambos inclusive.
a) Criterios generales. Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
b) Formación. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
Artículo 18. Empleados. Grupos Profesionales 01 a 07 ambos inclusive.
1. Grupo Profesional 01.
a) Criterios generales. Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.
b) Formación. Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar.
2. Grupo Profesional 02.
a) Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.
b) Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a graduado escolar o formación profesional 1.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
No gestiona personal de la Empresa.
3. Grupo Profesional 03.
a) Criterios generales. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
b) Formación. No se exige necesariamente titulación universitaria. Normalmente se pide un certificado de ciclos formativos de grado superior de formación profesional o experiencia equivalente.
Aprende a conocer los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En un papel de soporte/técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos.
4. Grupo Profesional 04.
a) Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que siguen pautas y procedimientos establecidos. Pueden exigir iniciativa por parte de los empleados que los desempeñan, no obstante, comportando una supervisión derivada de un proceso de aprendizaje.
b) Formación. Se considera como primer paso de un titulado universitario sin experiencia, o profesional con experiencia equivalente a la titulación.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Se involucra en la formación sobre los objetivos, sistemas y procesos de la Empresa.
Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En un papel de soporte/técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido como un recurso / experto en la materia especializado.
5. Grupo Profesional 05.
a) Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los empleados que los desempeñan, comportando la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros empleados con más experiencia. No obstante, con su experiencia, colabora al cumplimiento de los objetivos de la organización, por lo que errores en el desempeño implicarían la asignación de recursos adicionales para lograr los objetivos.
b) Formación. Titulación universitaria con un mínimo de dos años de experiencia o profesionales con experiencia equivalente.
Con una formación completa aunque necesita más experiencia para ser plenamente independiente en su propio trabajo, es reconocido como especialista nivel "junior".
Desarrolla una comprensión general de los objetivos, sistemas y procesos de la Empresa.
Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En un papel de soporte / técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido como un recurso / experto en la materia especializado.
Si desempeña un papel de soporte / técnico, puede trabajar de forma muy independiente dentro de unas amplias directrices, remitiéndose a su supervisor o a otros solo en la medida necesaria.
6. Grupo Profesional 06.
a) Criterios generales. Funciones que suponen el conocimiento de principios, teorías y prácticas dentro de su disciplina para resolver problemas de diversa complejidad. Errores en el desempeño implicarían un impacto relevante en los objetivos del equipo.
b) Formación. Titulación universitaria o experiencia equivalente, complementada con una experiencia de una media de cinco años en el puesto de trabajo.
Se espera que haga aportaciones relevantes a áreas técnicas de importancia de la Empresa.
7. Grupo profesional 07.
a) Criterios generales. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
b) Formación. Titulación universitaria o experiencia equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo (superior a 6 años).
Especialista senior con las competencias necesarias para desarrollar los trabajos más complejos, dentro de su área. Especialista dentro del área al que se encargan los procesos / productos más novedosos o complejos.
Ha realizado importantes aportaciones a áreas técnicas de importancia de la Empresa.
8. No obstante, a efectos exclusivamente salariales y a título personal, la Dirección podrá asignar grupos profesionales superiores al grupo profesional 07 cuando, a su criterio, la especial responsabilidad o naturaleza de la función encomendada, aún siendo propia de su puesto de trabajo, así lo justifique. En este caso, los empleados afectados quedarán encuadrados en el Grupo Profesional 00.
Sección 2.ª Salarios
Artículo 19. Retribución Mínima Garantizada del colectivo de obreros y profesionales de oficio (grupos profesionales A a E, ambos inclusive).
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2018, al personal perteneciente al colectivo de obreros y profesionales de oficio (grupos profesionales A a E, ambos inclusive), que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
Retribución Mínima Garantizada al 1 de enero de 2018
A Peón. 1.356,39 16.276,68
B Especialista. Mozo Especialista de Almacén. 1.365,57 16.386,84
C Oficial 3.ª Profesional de Oficio. 1.389,44 16.673,28
D Oficial 2.ª Profesional de Oficio. 1.416,15 16.993,80
E Oficial 1.ª Profesional de Oficio. 1.470,97 17.651,64
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2019, al personal perteneciente al colectivo de obreros y profesionales de oficio (grupos profesionales A a E, ambos inclusive), que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
Retribución Mínima Garantizada al 1 de enero de 2019
A Peón. 1.383,52 16.602,24
B Especialista. Mozo Especialista de Almacén. 1.392,88 16.714,56
C Oficial 3.ª Profesional de Oficio. 1.417,23 17.006,76
D Oficial 2.ª Profesional de Oficio. 1.444,47 17.333,64
E Oficial 1.ª Profesional de Oficio. 1.500,39 18.004,68
La Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin pagas extraordinarias de junio ni diciembre.
Artículo 20. Retribución Mínima Garantizada del colectivo de empleados con Grupo Profesional 07 o inferior.
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2018, al personal perteneciente al colectivo de empleados con Grupo Profesional 07 o inferior a los que le era de aplicación el XXII Convenio Colectivo interprovincial de la empresa Alcatel-Lucent España S.A.U., que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
01 1.320,55 18.487,70
02 1.454,08 20.357,12
03 1.654,67 23.165,38
04 1.920,09 26.881,26
05 2.178,18 30.494,52
06 2.484,09 34.777,26
07 2.716,13 38.025,82
Para el año 2018, la Retribución Mínima Garantizada se abonará en 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias en los meses de junio y diciembre).
Para el resto de empleados de la Empresa, esto es, los empleados procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain S.L. se realizará un incremento del 2% en los conceptos salariales «Salario de Convenio» y «Plus no Absorbible» que venían percibiendo en aplicación del IV Convenio Colectivo de Nokia Solutions and Networks Spain S.L.
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2019, al personal perteneciente al colectivo de empleados con Grupo Profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
01 1.571,45 18.857,40
02 1.730,36 20.764,32
03 1.969,06 23.628,72
04 2.284,91 27.418,92
05 2.592,03 31.104,36
06 2.956,07 35.472,84
07 3.232,20 38.786,40
Para el año 2019 la Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin pagas extraordinarias de junio ni diciembre, salvo en lo que se indique en la disposición transitoria tercera de este Convenio Colectivo.
Asimismo, para los empleados procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain S.A. cuya Retribución Fija Total a 30 de diciembre de 2018 sea inferior a la Retribución Mínima Garantizada para 2018 de este Convenio Colectivo, se aplicará una situación provisional, por la que no será de aplicación esta Tabla de Retribución Mínima Garantizada para 2019, implementándose en su lugar un procedimiento transitorio descrito en la Disposición Transitoria Segunda.
Artículo 21. Retribución personal del colectivo de empleados con Grupo Profesional superior al 07.
La Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin pagas extraordinarias de junio ni diciembre, salvo en lo que se indique en la disposición transitoria tercera de este Convenio Colectivo.
Se define como «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo» la suma de los importes correspondientes a la Retribución Mínima Garantizada, más los complementos personales de tipo «A» y «H», así como el Plus de Antigüedad, definidos a continuación:
a) Complemento Personal «A».
El Complemento Personal «A» mensual se calculará a razón del 5% de la base de cálculo por cada 5 años de servicio a la Empresa y se devengará al mes siguiente de su cumplimiento, no siendo absorbible el importe adicional devengado.
A tales efectos, la base de cálculo será 1.610,12 euros brutos mensuales en el año 2018 y de 1.642,32 euros en el año 2019.
Su importe anual se distribuirá mensualmente con el mismo criterio que la Retribución Mínima Garantizada.
b) Complemento Personal «H».
Es una percepción salarial adicional «ad personam» que recoge, si hubiere, el importe adicional a abonar en concepto de retribución fija, como compensación o diferencia entre las condiciones salariales más beneficiosas que el trabajador haya disfrutado con anterioridad en aplicación de convenios colectivos firmados anteriormente en la Empresa y las condiciones incluidas en este Convenio Colectivo.
c) Plus de Antigüedad.
El Plus de Antigüedad será de aplicación exclusiva al personal procedente de Nokia Solutions and Networks Spain, S.L. en activo el día 2 de octubre de 2017 que así venían percibiendo dicho importe regulado en el artículo 14 del IV Convenio Colectivo de dicha empresa.
Durante el año 2018 el importe a percibir será el que venían percibiendo en función de la tabla reguladora del mismo en el IV Convenio Colectivo de Nokia Solutions and Networks Spain, S.L. Sin embargo, y con el objeto de simplificar el proceso de cálculo para el ejercicio 2019, con efectividad del día 31 de diciembre de 2018 se establece un parámetro único de cálculo, cuyo importe asciende a 47,90 euros mensuales (574,80 euros anuales), aplicable al número de quinquenios de antigüedad que tengan dichos empleados.
En este sentido, el devengo de un nuevo quinquenio se produce el día 1 de enero del año en que se cumple ese nuevo quinquenio.
El importe de esta base de cálculo será actualizado cada vez que se revise el salario mínimo interprofesional, lo que significa que el importe del quinquenio no será de manera alguna absorbido. De este modo, para el año 2019 el importe base asciende a 58,58 euros mensuales.
Artículo 23. Complemento Personal «E».
Su importe anual se distribuirá con el mismo criterio que la Retribución Mínima Garantizada.
a) Con Grupo Profesional 07 o inferior: Su cuantía total será revisable por iniciativa de la Dirección y tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que puedan experimentar el «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo».
b) Con Grupo Profesional 00:
Artículo 24. Retribución fija.
Está constituida por la Retribución Mínima Garantizada que corresponda según la tabla salarial reflejada en los artículos 19 y 20 del presente Convenio Colectivo, más el Plus de Antigüedad y los complementos personales de tipo «A», de tipo «H» y de tipo «E» que, eventualmente, pudieran ser de aplicación a título individual.
Artículo 25. Aplicación de las políticas salariales anuales.
1. Para el colectivo con Grupo Profesional 07 o inferior, el procedimiento de aplicación de las políticas salariales anuales será el siguiente:
a) Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en Convenio Colectivo para un año determinado se produzca con posterioridad a la aplicación de la política salarial de la Empresa, referida al mismo año, el incremento total obtenido por la aplicación de la política salarial de la Empresa tendrá el carácter de absorbible respecto del incremento del «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo».
b) Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en Convenio Colectivo para un año determinado se produzca con anterioridad a la aplicación de la política salarial de la Empresa, referida al mismo año, el incremento salarial derivado de esta última podrá complementar el incremento del «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo».
2. Los empleados con Grupo Profesional 00 quedan excluidos del ámbito de aplicación de los incrementos salariales determinados en Convenio Colectivo.
Los incrementos del «Salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo» derivados serán detraídos del Complemento Personal «E».
Artículo 26. Promociones.
El Plan de Promociones del personal que ostente Grupo Profesional inferior a 07 se regulará de la forma siguiente:
1. Se instrumentará una Comisión Central de Promociones, en cuyo seno se acordarán los cambios de grupo profesional valorados hasta alcanzar el Grupo Profesional 07. Dicha comisión estará compuesta por cuatro miembros por parte de la Representación de los Trabajadores y otros cuatro por parte de la Dirección, y cubrirá la totalidad del ámbito de la Empresa.
2. El Plan de Promociones tendrá, en cada uno de los años de vigencia del Convenio Colectivo, la dotación económica que determine la Dirección, en el ejercicio de la política salarial de cada año.
3. La aplicación de este Plan de Promociones se realizará de acuerdo a las normas y procedimientos que tiene establecidos la Dirección en base a su sistema de valoración de puestos de trabajo, estructura organizativa, distribución de plantillas y niveles de desempeño.
4. Dado el colectivo al que va dirigido y, que los fondos tienen su origen en el ejercicio de política salarial de un colectivo más amplio, la resolución de cuantas dudas o discrepancias pudieran presentarse será sometida a una Comisión formada por el presidente y secretario del Comité Intercentros y dos personas designadas por la Dirección.
5. Este proceso se llevará a cabo entre los meses de marzo y abril de cada año, con fecha de efectos 1 de abril.
Artículo 27. Retribución Variable: personal no sujeto a esquemas de incentivos de ventas.
La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un esquema de retribución variable, aplicable a los colectivos que no están sujetos a incentivos de ventas. Dicho esquema contempla la asignación de un target de retribución variable teórico (en adelante «TRVT») para los diferentes niveles profesionales y/o funciones de los empleados («Grade & Level»).
No obstante, se establece un target mínimo de retribución variable del 5,0 % de la retribución fija (definida en el artículo 24 del Convenio Colectivo), pudiendo asignar la Dirección, a su criterio, un target superior en función del nivel profesional asignado a cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales.
Como proceso ordinario, en el momento de su contratación el empleado tendrá asignado como target de retribución variable personal el mismo porcentaje que se asigna al TRVT de nivel profesional en el que está incluido. Pero ya sea debido a variaciones que establezca la corporación en el porcentaje que quiera asignar de TRVT a un nivel profesional, o como consecuencia de diversos procesos de fusiones de mercantiles de empresas, el target de retribución variable personal de un empleado puede que no coincida en algún momento del tiempo con el TRVT que asignado a su nivel profesional. En este sentido, la Dirección, siguiendo los procedimientos corporativos, podrá actuar del siguiente modo:
a) En caso de un empleado que tenga un target de retribución variable personal inferior al TRVT del nivel profesional al que pertenece: mediante las sucesivas políticas salariales que establezca, la Dirección incrementará paulatinamente el target de retribución variable personal del empleado, hasta que alcance el TRVT correspondiente a su nivel profesional.
b) En caso de un empleado que tenga un target de retribución variable personal superior al TRVT del nivel profesional al que pertenece: la Dirección mantendrá congelado el importe cuantitativo del target de retribución variable personal que tenía en el momento de la congelación, y será aplicable como importe target congelado (pero sometido a evaluación de resultados o performance) hasta que el TRVT aplicable a su nivel profesional alcance dicho importe congelado, momento en que pasará a guiarse por el TRVT. Este procedimiento no operará en caso de que por asignación de un nuevo puesto de trabajo, el empleado fuera incluido en un nivel profesional inferior al que tenía, en cuyo caso se le asignará automáticamente el TRVT de su nuevo nivel.
Artículo 28. Retribución variable de los colectivos sujetos a incentivos de ventas.
La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un esquema de retribución variable, aplicable a los colectivos sujetos a incentivos de ventas (fuerza comercial y soporte técnico-comercial).
Durante el 2018 el colectivo de empleados al que le era de aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España, S.A.U. y cuya retribución fija anual está distribuida en 14 mensualidades, percibirá dos gratificaciones extraordinarias de la retribución fija mensual, una de ellas en junio y la otra en diciembre, prorrateadas por semestres naturales en proporción al tiempo efectivamente trabajado, computándose a estos efectos como tiempo trabajado, el de incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente de trabajo, permiso de maternidad o de paternidad.
Por otro lado, en el año 2018, y para los empleados a los que no era aplicable el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España, S.A.U., es decir, los empleados procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, S.L., la retribución fija anual se distribuye en 12 mensualidades, por lo que no perciben gratificación extraordinaria alguna.
A partir del año 2019, como regla general la Retribución Fija anual definida en el artículo 24 de este Convenio Colectivo se abonará en 12 mensualidades, incluyendo por tanto en cada una de ellas la prorrata de las pagas extraordinarias de junio y diciembre. No obstante lo anterior, dado que los empleados a los que se aplicaba el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España, S.A.U. percibían el importe de la retribución fija en 14 mensualidades, y con el objeto de garantizar una correcta transición a un modelo de pago en 12 mensualidades, se aplicará el siguiente criterio transitorio:
Desde enero a junio de 2019 se abonaría la retribución fija con el criterio de 14 mensualidades, incluyendo por tanto el pago de la extra de junio en dicho mes. A tales efectos, la Retribución Mínima Garantizada aplicable a estos empleados durante este periodo será la incluida en la disposición transitoria tercera de este Convenio Colectivo.
A partir de julio de 2019 la retribución fija se abonaría en base a 12 mensualidades, con la prorrata de la extra de diciembre ya incluida en la retribución fija, y por tanto sin que en diciembre se perciba importe alguno por gratificación extraordinaria.
Artículo 30. Retribución total.
Dicha retribución estará constituida por la retribución fija definida en el artículo 24, más la retribución variable a Target definida en los artículos 27 y 28, para un nivel de cumplimiento del 100% de los objetivos establecidos.
Artículo 31. Retribución flexible.
1. Se constituye una bolsa de retribución flexible, formada por el 30% del sumatorio de los conceptos de la retribución dineraria que actualmente perciben los trabajadores que se recogen a continuación: retribución fija anual (según descripción del artículo 24), 20% del target de retribución variable personal indicado en los artículos 27 y 28 Paga de Beneficios Sociales y Complemento Personal de tipo «N» que pudieran tener los empleados a título individual.
2. Los empleados podrán sustituir, mediante adhesión voluntaria y expresa al plan de retribución flexible, la percepción dineraria del importe de la bolsa de retribución flexible por otros beneficios o productos en especie, conforme a la legislación vigente.
3. Cada trabajador que desee adherirse al plan de retribución flexible deberá firmar un acuerdo de retribución flexible con la Empresa, acuerdo éste que será adjuntado como anexo a su contrato de trabajo.
4. La adhesión al plan de retribución flexible tendrá una duración de un año, entendiéndose prorrogada tácitamente por las partes en caso de falta de denuncia expresa.
5. La elección de beneficios o productos en especie derivados del plan de retribución flexible no supondrá variación alguna en el salario del empleado, por cuanto que solo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción en especie.
6. La Dirección aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento.
7. En el supuesto que el empleado o la Empresa decidiesen no prorrogar el acuerdo de retribución flexible, y por tanto dejar sin eficacia el mismo, el empleado tendrá derecho a percibir las retribuciones dinerarias que le correspondiesen conforme al sistema retributivo establecido.
8. La Dirección podrá dar por finalizado el plan de retribución flexible cuando lo estime oportuno y, en todo caso, en el momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la Empresa, en cuyo caso se regresará al sistema de retribución que establezca el Convenio Colectivo o el que resulte aplicable en la Empresa, en cuyo caso, no se abonará ningún tipo de compensación económica a los empleados que vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
Artículo 32. Complementos por trabajos fuera de la jornada ordinaria.
Como consecuencia de la fusión por absorción realizada el día 2 de octubre de 2017 de la empresa Nokia Solutions and Networks Spain, S.L. por parte de Alcatel-Lucent España, S.A.U. (en la actualidad denominada «Nokia Spain, S.A.»), cada una de las cuáles tenía firmado su propio convenio colectivo, se ha venido desarrollando un proceso de negociación entre los Representantes de los Trabajadores y la Dirección de la Empresa, que ha culminado en la firma del presente XXIII Convenio Colectivo de la Empresa Nokia Spain, S.A.
Sin embargo, ambas partes han acordado abordar la gestión de las disponibilidades e intervenciones fuera de la jornada laboral a través de una Comisión Paritaria de trabajo, integrada por 3 Representantes de los Trabajadores y 3 de la Empresa, que analice los diferentes sistemas de gestión y retribución de la actividad realizada fuera de la jornada ordinaria de trabajo, y busque un único procedimiento armonizado que sustituya a los complementos funcionales aplicables a los empleados procedentes de Alcatel-Lucent España, S.A.U., y a los Pluses de Emergencias, Trabajos Programados y horas extras definidos en el IV Convenio Colectivo de Nokia Solutions and Networks, S.L., para dichos empleados.
El objetivo de dicha comisión es la definición conjunta de un procedimiento que, retribuyendo por la actividad efectiva realizada por el empleado y no por promedios de actividad realizada, se pueda aplicar a través de una herramienta informática moderna (portal de nómina de manager y empleado), y que no suponga un perjuicio respecto a las cantidades percibidas por disponibilidad e intervención fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
Los resultados del trabajo y acuerdos adoptados por dicha comisión se incorporarán al texto del XXIII Convenio Colectivo. Mientras tanto, ambas partes acuerdan prorrogar durante ese periodo transitorio el contenido de las cláusulas que el XXII Convenio Colectivo de Alcatel-Lucent España, S.A.U., y IV Convenio Colectivo de Nokia Solutions and Networks S.L. indicaban al respecto para sus respectivos colectivos de aplicación, incluyéndolas en el clausulado de presente Convenio Colectivo, y que se transcriben en los siguientes artículos con importes actualizados.
Artículo 33. Complementos Funcionales.
Es un complemento salarial, aplicable a los empleados a los que era de aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Nokia Spain, S.L. que compensa la realización de funciones o actividades especiales, características de determinados puestos de trabajo, aplicables a los técnicos de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia técnica y resolución de contingencias técnicas, por designación expresa de la dirección de cada departamento, previa aprobación del departamento de recursos humanos.
Tiene carácter de no consolidable, se abona en 12 mensualidades al año, y su aplicación se produce mientras se cumplan las condiciones que justifican su asignación, y los importes abonados no constituirán base de cálculo de la retribución variable.
Jornadas nocturnas: 33,0 % de la Retribución Mínima Garantizada más el «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial para el Grupo Profesional 07.
Trabajo a dos turnos: 8,0 % de la Retribución Mínima Garantizada más el «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial para el Grupo Profesional 07.
Trabajo a tres turnos: 10,0 % de la Retribución Mínima Garantizada más el «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial para el Grupo Profesional 07.
Otras rotaciones: 6,5 % de la Retribución Mínima Garantizada más el «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial para el Grupo Profesional 07.
Trabajo en jornadas no laborables: 100% de la Retribución Mínima Garantizada más el «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la Tabla Salarial para el Grupo Profesional 07.
A tales efectos, importe del «Complemento Personal H mínimo de referencia» aplicable en el año 2018 asciende a 5.185,36 euros anuales, y el aplicable en 2019 asciende a 5.389,07 euros anuales.
Otras definiciones necesarias para la implantación de los complementos funcionales:
Disponibilidad: situación en la que el empleado debe encontrarse disponible y localizable para solucionar problemas o realizar cuantas gestiones sean necesarias por su puesto de trabajo para atender incidencias en un proyecto o contrato con un cliente, en dos modalidades:
Las bases de cálculo por disponibilidad parcial o completa, tanto en días laborables como en no laborables aplicables desde el día 1 enero 2018, sin presencia o con presencia, son las siguientes:
Para el año 2019, dichas bases de cálculo por disponibilidad tendrán los siguientes valores:
Disponibilidad parcial (de 7:00 a 23:00 horas) Día laborable 16,49 29,46
Día no laborable 32,99 58,93
Disponibilidad completa (24 horas) Día laborable 30,65 67,17
Día no laborable 61,29 134,34
Intervención en jornada laborable: 25,0 % de la Retribución Mínima Garantizada más «Complemento Personal H mínimo de referencia» la en base mensual en la tabla salarial para el Grupo Profesional 07.
Intervención en jornada no laborable: 100,0 % de la Retribución Mínima Garantizada más «Complemento Personal H mínimo de referencia» en base mensual en la tabla salarial para el Grupo Profesional 07.
Como consecuencia de la necesidad de alcanzar un mayor grado de competitividad y de asegurar en todo caso los niveles requeridos de atención y servicio al cliente, los técnicos de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia técnica y resolución de contingencias técnicas, están sujetos, de acuerdo con las necesidades de trabajo que en cada momento se produzcan, a trabajar en régimen de disponibilidad e intervención inmediata o a desarrollar su actividad indistintamente bajo el régimen de jornada de trabajo ordinaria, o bajo el sistema de turnos en cualquiera de sus modalidades.
Las jornadas de disponibilidad para intervención inmediata, de trabajos programados o de trabajo a turnos para los días 24 de diciembre (mañana- tarde-noche), 25 de diciembre (mañana-tarde), 31 de diciembre (mañana-tarde-noche) y 1 de enero (mañana-tarde), generarán el pago de un importe adicional en 2018 de 138,64 euros brutos por cada jornada, y de 141,41 euros brutos en el año 2019.
A tales efectos, se definen tres tipos de complementos funcionales: por Asistencia Técnica, Gestión de Operaciones y Trabajos Programados, se aplicarán según se describe a continuación:
a) Asistencia Técnica.
Los importes calculados en la tabla siguiente para el año 2018 han tenido en cuenta la base de cálculo de disponibilidad completa (24 horas) para intervención con desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la Empresa (con presencia):
½ semana 358,90 427,54 496,14 633,43 4 días
1 semana 628,89 697,55 766,13 903,42 7 días
2 semanas 1257,12 1325,78 1394,37 1531,65 14 días
Para el año 2019 los importes calculados del Complemento Funcional de Asistencia Técnica son los siguientes:
½ semana 366,08 436,09 506,06 646,10 4 días
1 semana 641,47 711,50 781,45 921,49 7 días
2 semanas 1.282,26 1.352,3 1.422,26 1562,28 14 días
b) Gestión de Operaciones.
Los importes calculados en la tabla siguiente para el año 2018 han tenido en cuenta la base de cálculo de disponibilidad para intervención de forma remota y sin desplazamiento físico (sin presencia).
1 semana 89,75 154,45 166,75 286,93
2 semanas 179,66 308,74 333,81 573,55
3 semanas 269,41 N.A. N.A. N.A. Lunes a viernes: 15 días
4 semanas 359,63 N.A. N.A. N.A. Lunes a viernes: 20 días
Asimismo, los importes aplicables en este concepto para el año 2019 son los siguientes:
1 semana 91,55 157,54 170,09 292,67
2 semanas 183,25 314,91 340,49 585,02
3 semanas 274,80 N.A. N.A. N.A. Lunes a viernes: 15 días
4 semanas 366,82 N.A. N.A. N.A. Lunes a viernes: 20 días
c) Trabajos Programados.
Asimismo, es aplicable a los empleados adscritos al departamento financiero que, no teniendo la consideración de managers (grade and level inferior a 11), estén vinculados a los procesos de cierre contable y reporting, en la medida en que estos cierres estén previstos con pautas de calendario natural, en vez de calendario laboral.
El importe de la compensación por este concepto aplicable al año 2018 es el indicado en la siguiente tabla:
Importes (en euros/ mes)
Menos de 6 al mes 308,52 3 al mes
De 6 a 10 al mes 822,75 8 al mes
Más de 10 al mes 1.234,12 12 al mes
Para el año 2019, el importe de la compensación por este conceptos es el reflejado en la siguiente tabla:
Menos de 6 al mes 314,69 3 al mes
De 6 a 10 al mes 839,21 8 al mes
Más de 10 al mes 1.258,80 12 al mes
Es compatible con la percepción del Complemento Funcional de Asistencia Técnica, con el de Gestión de Operaciones.
d) Comentarios generales.
La Comisión Paritaria conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan derivarse de la aplicación de los Complementos Funcionales de Disponibilidad y Trabajos Programados y velará por la correcta aplicación de los mismos, tendrá capacidad de establecer ajustes que pudieran ser necesarios y acordar su aplicación a otros colectivos cuya actividad se encuadre en los mismos.
Ante las características propias del sistema de trabajo por objetivos, la flexibilidad de la jornada diaria, y la gestión de la actividad fuera de la jornada ordinaria a través de complementos funcionales, no se computarán para los empleados a los que era de aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España, S.A.U. horas extraordinarias y, consecuentemente, no serán de aplicación sistemas compensatorios de las mismas.
Artículo 34. Condiciones especiales de compensación para los «Services».
Las condiciones de compensación que se exponen a continuación se aplican al personal procedente de Nokia Solutions and Networks Spain S.L. que desarrolla tareas técnicas de soporte al cliente que requieran de intervención in situ o remota y que estén adscritos a las siguientes líneas de negocio:
«Managed Services» (NO).
«Consulting and Systems Integration» (CSI).
A tales efectos, se define como trabajo en fin de semana como todo aquel que se requiere al personal en días no laborables.
Asimismo, se define como trabajo nocturno como todo aquel que se requiere al personal en horario de 22:00 a 06:00 horas.
Para el año 2018, la forma de compensación económica del trabajo en fin de semana y nocturno se hará de acuerdo a las siguientes tablas:
Antes de medianoche, menos de 4 horas 46,82
Antes de medianoche, más de 4 horas N/A
Después de medianoche, menos de 4 horas 67,63
Después de medianoche, más de 4 horas 93,64
Antes de medianoche, menos de 4 horas 57,22
Antes de medianoche, más de 4 horas 93,64
Después de medianoche, menos de 4 horas 83,23
Después de medianoche, más de 4 horas 114,44
Asimismo, para el año 2019, la forma de compensación económica del trabajo en fin de semana y nocturno se hará de acuerdo a las siguientes tablas:
Antes de medianoche, menos de 4 horas 47,76
Después de medianoche, menos de 4 horas 68,98
Después de medianoche, más de 4 horas 95,51
Antes de medianoche, menos de 4 horas 58,36
Antes de medianoche, más de 4 horas 95,51
Después de medianoche, menos de 4 horas 84,89
Después de medianoche, más de 4 horas 116,73
Antes de medianoche, menos de 4 horas ¼ día vacaciones
Después de medianoche, menos de 4 horas ½ día vacaciones
Después de medianoche, más de 4 horas ¾ día vacaciones
Antes de medianoche, menos de 4 horas 1 día vacaciones
Antes de medianoche, más de 4 horas 1 día vacaciones
Después de medianoche, menos de 4 horas 1 día vacaciones
Después de medianoche, más de 4 horas 1 día vacaciones
En cualquier caso, cada 50 horas de trabajo nocturno, darán derecho a 1 día de vacaciones, a disfrutar en los 4 meses siguientes a la consecución de dicho día.
El tiempo de descanso tendrá como límite de disfrute los 4 meses siguientes a la consecución de dicho día.
En caso de no ser posible, se compensará al trabajador con ¼ de día de vacaciones, a disfrutar en los 4 meses siguientes. Dado este caso, se informará oportunamente a la representación de los trabajadores.
Se entiende por disponibilidad o emergencia, la disponibilidad para que una persona pueda ser localizada por servicio de radio búsqueda o de móvil, para su intervención si la misma fuera precisa, en horario de 24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días al año o 366 en caso de ser bisiesto.
En el año 2018, el servicio de emergencias se compensará de acuerdo a la siguiente tabla:
Cantidad por día laborable 41,62
Cantidad por día no laborable 67,63
Total semanal - semana estándar (5 días laborables/2 no laborables) 343,36
Cantidad por día considerado especial 135,25
Cantidad por llamada recibida en horario de 22:00 a 08:00 h. 114,44
Cantidad por llamada recibida en día no laborable 114,44
La primera llamada por el servicio de emergencia, y para todas las categorías salariales, se abonará a 114,44 €, y a partir de la segunda llamada a 93,64 € con carácter diario.
Para el año 2019, el servicio de emergencias se compensará de acuerdo a la siguiente tabla:
Cantidad por día laborable 42,45
Cantidad por día no laborable 68,98
Total semanal, semana estándar (5 días laborables/2 no laborables) 350,21
Cantidad por día considerado especial 137,96
Cantidad por llamada recibida en horario de 22:00 a 08:00 h. 116,73
Cantidad por llamada recibida en día no laborable 116,73
La primera llamada por el servicio de emergencia, y para todas las categorías salariales, se abonará a 116,73 €, y a partir de la segunda llamada a 95,51€ con carácter diario.
En el caso de que el empleado haya recibido una llamada de emergencia que active este servicio antes del tramo no pagado (esto es, las 22:00 h en jornada ordinaria) y la misma se extienda más allá de esta hora, se aplicará la compensación económica como si la llamada se hubiese recibido en horario pagado (esto es, de 22:00 h. a 08:00 h).
Artículo 35. Movilidad Geográfica.
Artículo 36. Pago por banco.
Sección 3.ª Percepciones extrasalariales
Artículo 37. Complemento personal «N».
Artículo 38. Beneficios Sociales.
1. Paga de Beneficios Sociales.
La Paga de Beneficios Sociales se abona con carácter mensual, por lo que los empleados que estuvieran en alta dentro de la plantilla activa de la Empresa percibirán en 2018 la cantidad de 55,08 euros brutos al mes, y de 56,18 euros brutos al mes en 2019, en doce pagas al año. A tales efectos, las fracciones de mes se considerarán como meses completos.
En todo caso, la Paga de Beneficios Sociales recoge el importe que la Empresa está dispuesta a financiar de un seguro médico privado en las condiciones que la Dirección defina en cada momento, según se indica en el apartado 2 de este artículo, con independencia de que el empleado opte o no por destinar la Paga de Beneficios Sociales al pago del citado seguro médico, en los siguientes términos: la Empresa abonará al empleado en nómina el 100% del coste que suponga la cobertura para dicho empleado el seguro médico en su modalidad de cuadro médico, más el 50% del coste de su pareja y descendientes directos menores de 25 años de edad, o descendientes dependientes del empleado mayores de dicha edad con discapacidad igual o superior al 33% reconocida por la Seguridad Social.
En este sentido, el coste unitario de la prima mensual de la póliza de cuadro de seguro médico aplicado en el año 2018 asciende a 35,00 euros mensuales, y 35,53 euros mensuales en el año 2019. La dirección de la empresa comunicará a la Comisión Paritaria el importe exacto de la prima unitaria por el seguro médico de cuadro, y elaborará la tabla con el importe mensual definitivo de la Paga de Beneficios Sociales en función de la situación familiar.
2. Seguro Médico Privado.
Modalidad de póliza de cuadro médico (Completa), actualmente contratada con la compañía Adeslas. La Dirección se reserva el derecho a modificar la compañía que cubra los servicios del seguro médico privado.
El empleado, a través de la plataforma de retribución flexible indicada en el artículo 31 podrá optar en los periodos designados a tales efectos por incluir, quitar o modificar los familiares que estarían incluidos en la póliza de seguro médico.
La Empresa también podrá ofrecer a su discreción otra póliza de reembolso de seguro médico con la misma compañía que presta el servicio de cuadro médico, por la que el empleado podrá optar si así lo prefiere en la plataforma de retribución flexible, sin que ello suponga coste adicional alguno para la empresa.
Para todos aquellos empleados que, como consecuencia de fusiones o adquisiciones, estuvieran percibiendo derechos económicos anteriores por cobertura de seguros médicos privados superiores a las establecidas en este convenio, se les abonará mensualmente, como Complemento Personal «N», un importe equivalente al diferencial derivado de esta situación, en función de su situación familiar a dicha fecha, importe que quedaría congelado en el futuro.
3. Manutención: comedor de empresa.
La Empresa ofrece al empleado el servicio de manutención en la jornada de trabajo. Dada la variedad de formas en que se puede realizar la jornada de trabajo, ya sea en la modalidad de teletrabajo, en las oficinas de la Empresa, o bien cuando el empleado está en un desplazamiento, la forma en que la Empresa ofrece esta manutención es mediante un doble mecanismo:
a) Inclusión en la nómina del empleado de un concepto denominado «Subvención Comida», por el que el empleado percibirá 175 euros mensuales (un importe anualizado de 2.100 euros, correspondientes a 10 euros diarios, distribuidos mensualmente). Este importe cotiza y tributa fiscalmente.
b) Posibilidad de cargar una tarjeta «Ticket Restaurante» a través de la plataforma de retribución flexible, para destinar, si así lo desea, el importe percibido bajo el concepto de subvención comida al servicio de restauración que le proporcione la manutención en su jornada de trabajo, con el beneficio fiscal correspondiente.
En caso de que la Empresa dé por finalizado el plan de retribución flexible, la Empresa entregará a cada empleado una tarjeta ticket restaurante, precargada con un importe mensual de 175 euros.
En aquellos centros de trabajo de la Empresa en los que haya un servicio de comedor el empleado podrá acceder al mismo utilizando la tarjeta de Ticket Restaurante o el talón de Ticket Restaurante, o bien abonando en efectivo el coste del servicio de comedor, no siendo posible ningún otro medio de acreditación para acceder a dicho servicio de restauración.
En todo caso, la Dirección de la Empresa se compromete a contactar con la empresa que ofrezca el servicio de comedor, así como con los restaurantes cercanos al centro de trabajo, para que estos mantengan un nivel adecuado de calidad del servicio ofrecido y del precio que cobrarían por los mismos.
El importe diario de subvención comida no se percibirá los días que el empleado esté en situación de maternidad, paternidad, o incapacidad transitoria por enfermedad común, exceptuando en esta restricción a las víctimas de violencia de género, que sí continuarán cobrándolo por incapacidades que estén relacionadas con esta situación.
4. Seguros.
Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual (I.P.T.) por cualquier causa: capital asegurado por importe de una anualidad de Retribución Fija Total (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior. Esta contingencia se cubrirá con una póliza específica a tales efectos.
Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) por cualquier causa: capital asegurado por importe de dos anualidades de Retribución Fija Total (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior. Estas contingencias se cubrirán mediante una póliza de seguro de vida, que cubrirá la totalidad de la cobertura de fallecimiento, y una anualidad de I.P.A. (la otra anualidad está cubierta por el seguro de I.P.T.).
Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) derivado de accidente: capital asegurado por importe de cuatro anualidades de Retribución Total (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior. La cobertura de estas contingencias por accidente se financiará mediante las pólizas de seguro de vida y de I.P.T. indicada en los apartados anteriores, más una póliza de seguro de accidentes por las dos anualidades de Retribución Fija adicionales.
Accidentes de miembros de las Brigadas de Emergencia / Seguridad: los empleados que pertenezcan a las Brigadas de Emergencia / Seguridad, dispondrán de un capital adicional al asegurado por la póliza de seguro de accidentes por importe de dos anualidades de Retribución Fija (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior, para cubrir la contingencia de fallecimiento e incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) derivada de accidente.
La responsabilidad de la Empresa se limitará a contratar las pólizas de seguro correspondientes, sin asumir en ningún caso responsabilidad alguna sobre la valoración por la compañía de seguros de las incidencias o siniestros que puedan producirse ni por las limitaciones a las indemnizaciones que puedan derivarse.
Lo dispuesto en el presente apartado queda supeditado individualmente a la cumplimentación por cada empleado de los formularios, comunicación de datos personales y a la realización de reconocimientos médicos que eventualmente pueda requerir la compañía de seguros, sin que los resultados que se obtengan de dichos reconocimientos puedan implicar la pérdida de coberturas por parte del empleado.
5. Asignación de plaza de aparcamiento en situaciones especiales.
6. Ayuda a personas con discapacidad.
Los empleados que tengan hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, con un grado de discapacidad (minusvalía) reconocida por la Seguridad Social igual o superior al 33 %, percibirán en 2018 una ayuda por importe de 361,03 euros brutos al mes, en 12 mensualidades al año, por cada hijo, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, así como cualquier otra persona de la que sea tutor legal, que se encuentre en dicha situación. Dicho importe ascenderá en 2019 a 368,25 euros brutos al mes.
7. Anticipos.
8. Ticket Guardería y Ticket Transporte.
La Dirección ofrece a los empleados un sistema de «ticket guardería» y «ticket transporte» en el marco del plan de retribución flexible.
El importe de estos tickets será descontado del salario bruto de cada empleado, pudiéndose beneficiar de la fiscalidad que corresponda en función de la legislación vigente en cada momento.
9. Formación en retribución Flexible.
La Empresa ofrece a los empleados a través del plan de retribución flexible la posibilidad de realizar una formación acorde a su capacitación profesional, beneficiándose con ello de la fiscalidad que pudiera tener la elección de dicho beneficio. En todo caso, será potestad de la Empresa validar que la formación que el empleado quiera realizar sea acorde con los requisitos que pudieran precisarse para conseguir dicha exención fiscal.
10. Detalle floral en caso de fallecimiento de un familiar de un empleado.
En el caso de fallecimiento de padres, hijos, cónyuge o pareja de hecho de un empleado, la Empresa financiará un detalle floral (corona de flores o equivalente) para el sepelio o exequias del mismo, cuyo importe no podrá superar 300 euros, y será gestionado por la línea de mando del empleado, previo conocimiento por parte de Recursos Humanos.
Artículo 39. Plan de Pensiones de Empleo.
La Dirección ha promovido un plan de pensiones de empleo, cuyas características detalladas se recogen en las Especificaciones del Plan de Pensiones de los empleados de Nokia Spain, S.A.
Artículo 40. Traslados y desplazamientos.
La Empresa abonará a los empleados la compensación por desplazamiento (incluyendo peajes y parking), manutención y alojamiento que se origine como consecuencia de la realización de desplazamientos y viajes de trabajo al servicio de la Empresa, autorizados por la misma a través de la herramienta destinada al efecto, según se determina a continuación.
1. Desplazamientos urbanos: se abonan gastos de desplazamiento. La manutención seguirá el criterio establecido según los indicado en el concepto «Subvención Comida» dentro del capítulo del convenio colectivo dedicado a beneficios.
2. Desplazamientos interurbanos: en el caso de desplazamientos en el día, en los que no sea necesario pernoctar fuera del domicilio del empleado, se abonarán los gastos de desplazamiento. La manutención seguirá el criterio establecido en el concepto «Subvención Comida», salvo en aquellos casos en los que, por la naturaleza del trabajo a realizar, la duración o prolongación en el tiempo del mismo, impliquen la necesidad de que el trabajador tenga que realizar una comida adicional, en cuyo caso se abonará una dieta de 16,98 euros en 2018, y 17,66 euros en 2019.
3. Viajes interurbanos: en el caso de viajes a localidades nacionales cuyo desplazamiento total de la localidad en que radica el centro de trabajo o localidad de contrato exijan pernoctar fuera del domicilio del empleado, se abonará:
a) Gastos de Desplazamiento por cuenta de la Empresa: los fijados por la política corporativa de la Empresa ya sean en avión, tren, barco, etc. En caso de desplazamiento en vehículo propio, se abonará el importe regulado a tales efectos en el convenio colectivo en concepto de kilometraje.
b) Manutención: se abonará el importe de 41,00 euros diarios, en caso de que el viaje dure más de 10 horas, y de 20,50 euros diarios en caso de el viaje dure menos de 10 horas. A tales efectos, el cómputo diario de las horas se inicia a las 00.00 horas del día en cuestión Se podrán aplicar alternativamente otros criterios específicos de compensación definidos por la Corporación (manutención según factura), para aquellos empleados que debido a su categoría y grado profesional así lo requiera y estén explícitamente aprobados corporativamente.
4. Viajes al extranjero. se aplicará la política corporativa de expatriación establecida a tales efectos en los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento, ya sea en procesos de expatriación de larga duración (Long Term Assignment, LTA) como de corta duración (Short Term Assignment, STA).
En el caso de viajes al extranjero que no estén regulados por la política corporativa de expatriación (duración prevista inferior a 30 días) se aplicará la política corporativa de gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención que se establezcan corporativamente. En este sentido, Nokia ha definido límites de asignaciones diarias internacionales de manutención, que se actualizan anualmente y se mantienen en las políticas específicas de cada país/entidad legal debido a normas legales y tributarias, y que se liquidarán a través de la herramienta de gestión de gastos que la corporación establezca en cada momento.
En el caso de desplazamientos al extranjero de corta duración por un período superior a siete días consecutivos, se aplicará la política corporativa sobre "Country Allowance», establecido en los STA, abonando el porcentaje que corresponda en función de la situación de riesgo en el país de destino.
Las dietas o gastos compensados con carácter de suplidos por cuenta de la Empresa por aplicación de este artículo no tendrán la consideración de salario y tendrán la repercusión fiscal que determine la legislación vigente en cada momento.
Artículo 41. Desplazamiento en automóvil propio.
Los desplazamientos realizados por motivos de trabajo en automóvil propio, autorizados a través de la herramienta destinada al efecto, serán compensados a partir de la entrada en vigor de este Convenio con 0,35 euros brutos por kilómetro de distancia recorrida, con la repercusión fiscal que determine la legislación vigente en cada momento.
Artículo 42. Incapacidad temporal.
Se garantiza a los empleados en situación de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente de trabajo, y permiso por nacimiento y cuidado del menor (conforme a lo dispuesto en el artículo 42.1.c) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social), la percepción del cien por cien de la retribución fija (según definición del artículo 24).
Artículo 43. Teletrabajo.
Los trabajadores a los que era de aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España S.A.U. y que tenían según la redacción de dicho convenio tenían derecho a la instalación de una línea ADSL, percibirán una compensación económica mensual, no absorbible, de 50 euros mensuales brutos en un concepto de nómina denominado «Complemento Personal T». Dada la naturaleza del beneficio que cancela, este complemento no tiene naturaleza retributiva, ni es base de cálculo para ningún otro tipo de remuneración. No obstante lo anterior, aquellos empleados a los que, como consecuencia de su actividad fuera de la jornada de trabajo ordinaria diaria, o por cualquier otro motivo, la Empresa les asigne algún tipo de conexión o línea de acceso de datos dejarán de percibir este complemento personal mientras dure esta asignación.
Artículo 44. Trabajo a distancia.
En el caso de empleados que realizan su trabajo bajo el régimen permanente de trabajo en su domicilio o en el lugar libremente elegido por éstos, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la Empresa, por inexistencia de un centro de trabajo de la Empresa en la localidad donde tienen localizado su contrato de trabajo, percibirán una compensación adicional a partir del año 2018 por importe de 57,77 euros brutos al mes, en 12 mensualidades al año, y de 58,93 euros en el año 2019.
Artículo 45. Riesgos laborales.
La Dirección se compromete a facilitar a los empleados una información y formación adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo, tanto en el momento de la contratación como cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas tecnologías o manejar nuevos equipos de trabajo que puedan ocasionar riesgos para el propio empleado o para sus compañeros o terceros, a través de su servicio propio o de los servicios ajenos correspondientes. Esto incluye la entrega de los correspondientes equipos de protección individual (EPI) que fuesen precisos para el desempeño del puesto de trabajo.
Así, dentro de marco de materias incluidas en planificación de las actividades preventivas en materia de medicina del trabajo, la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores han optado conjuntamente por realizar un programa preventivo anual de reconocimientos médicos, continuista con el modelo que se ha venido aplicando en años anteriores, que incluye dos partes: una obligatoria en base a los riesgos específicos del puesto de trabajo, y otra voluntaria, que incorpora pruebas y exploraciones complementarias no relacionadas con los riesgos laborales específicos de las tareas asignadas a los trabajadores o con riesgos inespecíficos que puedan dar lugar a agravar patologías previas, según queda recogido en la «Planificación de las actividades preventivas en materia de Medicina del Trabajo», realizada y entregada anualmente en el seno del Comité de Seguridad y Salud y que están señaladas para cada «puesto tipo».
Anamnesis: General. Antecedentes familiares y personales. Hábitos.
Exploración: Antropometría, General por aparatos: piel y mucosas, respiratorio, locomotor, cardiovascular, digestivo, nervioso, genitourinario, otoscopia.
Pruebas Complementarias: Electrocardiograma a mayores de 45 años y/o a criterio médico. Audiometría y espirometría a criterio médico. Tonometría ocular (prueba voluntaria).
En sangre: Recuento de Hematíes; Hemoglobina; Hematocrito; Volumen Corpuscular Medio (VCM); Hemoglobina Corpuscular Media (HCM); Concentración de Hemoglobina Corpuscular Media (CHCM); Recuento de Leucocitos; Neutrófilos; Linfocitos; Monocitos; Eosinófilos; Basófilos. Recuento de Plaquetas; Velocidad de Sedimentación: 1.ª Hora; PSA (voluntaria, para mayores de 45 años).
En suero: Glucosa; Urea; Creatinina; Acido Úrico; Hierro; Colesterol total; Colesterol - HDL; Colesterol – LDL; Triglicéridos; Transaminasa GOT-AST; Transaminasa GPT-ALT; Gammaglutamiltransferasa (GGT); más Fosfatasa Alcalina, Bilirrubina Total y Directa como test reflejo ante alteraciones de Transaminasas y GGT.
En orina: PH; Densidad; Proteínas; Urobilinógeno; Bilirrubina; Glucosa; Cetonuria; Nitritos; Leucocitos; Sangre; y se realizará sedimento ante alteraciones, dependiendo de los resultados de los mismos.
En heces: analítica de sangre en heces como método preventivo de cáncer colo-rectal, de carácter voluntario, y a empleados mayores de 50 años.
En todo caso, y en lo que respecta al centro de trabajo de Madrid, en el que se encuentra radicado más del 90% de la plantilla, la Dirección de la Empresa se reserva el derecho a cancelar aquel tipo de pruebas no obligatorias que impliquen la necesidad de que el empleado se ausente del centro de trabajo para la realización de pruebas médicas.
Los trabajadores afectados por una capacidad disminuida sobrevenida tendrán un derecho preferente en un proceso de elección para una actividad o puesto de trabajo distinto a la de su categoría profesional, siempre que sea adecuado a sus aptitudes, dentro del marco general del proceso de reclutamiento de la Empresa o cobertura de vacantes de puestos de trabajo ya existentes.
Artículo 46. Representación de los Trabajadores.
Artículo 47. Crédito Horario.
Artículo 48. Gastos de Desplazamiento de los Representantes de los Trabajadores.
Artículo 49. Delegados sindicales.
Artículo 51. Correo electrónico de la Representación de los Trabajadores.
Artículo 52. Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio Colectivo.
La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días laborables para pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran planteadas (artículo 82.3 del TRLET).
Artículo 53. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 54. Plan de Igualdad.
De todas maneras, como consecuencia de fusión por absorción de la empresa Nokia Solutions and Networks Spain S.L. por parte de Alcatel-Lucent España S.A.U. (en la actualidad Nokia Spain, SA) a finales de 2017, la estructura y composición de la plantilla resultado de esta fusión ha variado considerablemente. De ahí que ambas partes comiencen un nuevo proceso de diagnóstico sobre la igualdad en la Empresa, que se iniciará en el segundo trimestre de 2019, del que surgirá un nuevo plan de igualdad para la Empresa.
Ambas representaciones han acordado incorporar en el artículo de riesgos laborales el acuerdo firmado por la Comisión Paritaria del XIX Convenio Colectivo interprovincial para la empresa Alcatel-Lucent España, S.A. el día 15 de julio de 2011, en el que se describe el programa de reconocimientos médicos preventivos, y al que se le han incorporado nuevos temas surgidos tras la fusión con Nokia Solutions and Networks Spain S.L.
Asimismo, las partes reconocen que la vigencia de esta Disposición Adicional III está supeditada a que la Empresa mantenga su condición de empresa colaboradora de la Seguridad Social en la gestión de accidentes de trabajo, en la modalidad recogida en al artículo 102.1.a) del Real Decreto Legislativo 8/2015 por el que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Los presentes acuerdos serán aplicables a todos los empleados que formen parte de la plantilla activa de la Empresa el día 10 de diciembre de 2018, y los pactos contenidos en el mismo, salvo aquéllos que contengan indicación expresa al respecto, serán efectivos a partir del día 1 de enero de 2018.
Disposición transitoria segunda. Encuadramiento de los empleados procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, SL, en la tabla de Grupos Profesionales.
Para los empleados en activo procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, SL, que estaban en activo en dicha empresa el día 2 de octubre de 2017, se utilizará un este procedimiento transitorio de adecuación a los conceptos retributivos del presente Convenio Colectivo:
Con efectividad 31 de diciembre de 2018 se producirá el encuadramiento de estos empleados, asignándoles el Grupo Profesional del Convenio Colectivo que se indica en la siguiente tabla en función del nivel profesional o Grade & Level que tienen asignado por la Corporación Nokia:
9 o superior 00
En un principio, y como regla general para transformar la Retribución Fija Total de este colectivo en los conceptos salariales incluidos en el convenio colectivo, se utilizará la siguiente regla:
En primer lugar, se asignará a cada empleado la «Retribución Mínima Garantizada» anual que le corresponda a su Grupo Profesional según la tabla salarial 2018 del artículo 20 e presente Convenio Colectivo.
Se incluirá en el XXIII convenio colectivo el Concepto «Plus Antigüedad», que seguirán percibiendo aquellos trabajadores en activo que así lo percibían en Nokia Solutions and Networks Spain S.L.
En caso de que la «Retribución Mínima Garantizada» sea superior a la retribución ligada al «Salario de Convenio» que tenía dicho empleado según el IV Convenio Colectivo Nokia Solutions and Networks Spain S.L., se absorberá dicha diferencia, si es posible, del concepto «Plus de Empresa» u otros conceptos que integraran la Retribución Fija Total, a excepción del «Plus no Absorbible». El importe neto que quede se integrará en el concepto «Complemento Personal E» de este XXIII Convenio Colectivo.
En caso de que todavía quedara algún importe pendiente de absorber, se utilizará el concepto «Plus no Absorbible», si existe. El importe que quedara remanente del «Plus no Absorbible» pasaría a integrarse en el «Complemento Personal H» del XXIII Convenio Colectivo.
Existe una regla específica o régimen transitorio, aplicable a aquellos empleados former Nokia cuya Retribución Fija Total sea inferior a la «Retribución Mínima Garantizada» de la tabla de Grupo Profesional al que pertenezca dicho empleado. En estos casos, se procederá de la siguiente forma:
El importe inicial de la Retribución Mínima Garantizada de estos empleados será el importe de toda la retribución fija que venían percibiendo según los conceptos salariales del IV Convenio Colectivo de Nokia Solutions and Networks Spain S.L. más el Plus de Empresa, no siendo por tanto aplicable la tabla salarial para 2018.
A 31 de diciembre de 2018 se producirá un incremento de este importe individualizado de la Retribución Mínima Garantizada en como máximo un 5%. Este incremento estará topado hasta alcanzar el importe de la tabla salarial 2018.
A 31 de diciembre de 2019 se producirá un incremento de la Retribución Mínima Garantizada individualizada que tengan en 2019, incremento que será como máximo un 7 %. Este incremento estará topado hasta alcanzar el importe de la tabla salarial 2019.
En todo caso, todos estos empleados tendrán asignado a 31 de diciembre de 2020 el importe de la Retribución Mínima Garantizada que le corresponda según su Grupo Profesional.
Disposición transitoria tercera. Retribución Mínima Garantizada durante el primer semestre de 2019 para los empleados a los que les era de aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España, SAU.
En el artículo 20 de este Convenio Colectivo se establece como norma general, que para el 2019 la Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin pagas de junio ni diciembre, ya que su importe está prorrateado en el importe de la retribución mensual.
Sin embargo, el colectivo de empleados a los que era de aplicación el XXII Convenio Colectivo de la empresa Alcatel-Lucent España, S.A.U. venía percibiendo la Retribución Mínima Garantizada se abonará en 14 mensualidades. Por ello, y con el objeto de garantizar una correcta transición a un modelo de pago en 12 mensualidades, se plantea el siguiente criterio transitorio, aplicable a estos empleados:
Desde enero a junio de 2019 se abonaría la retribución fija con el criterio de 14 mensualidades, incluyendo por tanto el pago de la extra de junio en dicho mes.
A partir de julio 2019 la retribución fija se abonaría en base a 12 mensualidades, con la prorrata de la extra de diciembre ya incluida en la retribución fija, y por tanto sin que en diciembre se perciba importe alguno por gratificación extraordinaria.
Asimismo, se habilitará la posibilidad de que el empleado pueda distribuir la percepción del importe neto de la nómina entres dos cuentas bancarias diferentes, con el objeto de facilitar esta transición en la forma de percepción de la retribución fija mensual.
Disposición transitoria cuarta. Beneficios de exclusiva aplicación al colectivo de empleados procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, SL.
Los empleados a los que el día 1 de octubre de 2017 les era de aplicación el IV Convenio Colectivo de la empresa Nokia Solutions and Networks Spain, S.L. y opten por el beneficio de ticket de guardería definido en el artículo 38.8 de este Convenio Colectivo, disfrutarán de una financiación de dicho ticket guardería por parte de la Empresa por importe de 105 euros mensuales. Este importe, que no será objeto de actualización, será solo aplicable en caso de hijos nacidos hasta el día 31 de diciembre de 2018.
Asimismo, los empleados que al día 1 de octubre de 2017 les era de aplicación el IV Convenio Colectivo de la empresa Nokia Solutions and Networks Spain, S.L. disfrutarán de una subvención, denominada «Ayuda escolar», de 210 euros anuales, pagaderos en el mes de agosto de cada año, por cada hijo que tengan entre la edad de 4 años y el año en que cumplan 16 años de edad. Dicho importe, que permanecerá también constante y sin revalorización alguna, solo será aplicable en caso de hijos nacidos hasta el día 31 de diciembre de 2018.
Los conceptos que se recogen en el articulado del presente Convenio Colectivo se regirá y aplicará por lo acordado y determinado en el mismo, quedando expresamente derogados a todos los efectos cuantos convenios colectivos, acuerdos, cláusulas, artículos, disposiciones, procedimientos o normas internas se refieran a dichos conceptos, ya fueran recogidos en los convenios colectivos o en normativas internas que fueran de aplicación, a los colectivos que, procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, SL; Alcatel-Lucent España, SAU; Alcatel España, SA; Lucent Technologies España, SAU; Nortel Networks Hispania, SA, o BT España Compañía de Servicios Globales de Telecomunicaciones, SA, se han integrado en Nokia Spain, SL, por lo que cualquier obligación o práctica común a los colectivos anteriormente citados queda derogada a todos los efectos.
Por la Representación de los Trabajadores de Nokia Spain, SA: Antonio Pérez Martínez, Pedro Mures Baena, Pablo Caballero Domínguez, Juan Antonio Martos Soriano, Rosario Adán Fuentes, Juan Carlos Oros Blas. Por la Representación de la Empresa: Yolanda Carrasco Mejuto, José Santos González, Carlos Torralba Callleja, Vicente Carreres Colón.
Efectos económicos según lo indicado.
Vigencia desde el 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2019. Prorrogable.
el art. 90.2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido publicado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 26 de octubre de 2016 (Ref. BOE-A-2016-10702).