Source: http://www.simersas.com.co/reglamentointerno.htm?ver=1.3
Timestamp: 2018-04-19 17:13:19
Document Index: 194787980

Matched Legal Cases: ['ARTÍCULO 1', 'Artículo 1', 'Artículo 43', 'ARTÍCULO 3', 'artículo 76', 'ARTÍCULO 4', 'artículo 77', 'ARTÍCULO 5', 'artículo 7', 'ARTÍCULO 6', 'artículo 80', 'ARTÍCULO 7', 'artículo 6', 'ARTÍCULO 8', 'artículo 21', 'Artículo 51', 'ARTÍCULO 9', 'ARTÍCULO 10', 'ARTÍCULO 11', 'ARTÍCULO 12', 'ARTÍCULO 13', 'ARTÍCULO 14', 'artículo 160', 'ARTÍCULO 15', 'artículo 159', 'ARTÍCULO 16', 'artículo 163', 'artículo 2', 'ARTÍCULO 17', 'artículo 20', 'artículo 24', 'ARTÍCULO 18', 'artículo 134', 'ARTÍCULO 19', 'artículo 11', 'Artículo 22', 'ARTÍCULO 20', 'artículo 168', 'ARTÍCULO 21', 'ARTÍCULO 22', 'ARTÍCULO 23', 'artículo 168', 'ARTÍCULO 24', 'ARTÍCULO 25', 'ARTÍCULO 26', 'ARTÍCULO 27', 'ARTÍCULO 28', 'artículo 27', 'artículo 20', 'artículo 25', 'ARTÍCULO 29', 'Artículo 26', 'ARTÍCULO 30', 'ARTÍCULO 31', 'artículo 141', 'ARTÍCULO 32', 'ARTÍCULO 33', 'ARTÍCULO 34', 'ARTÍCULO 35', 'ARTÍCULO 36', 'ARTÍCULO 37', 'Artículo 184', 'ARTÍCULO 38', 'artículo 185', 'ARTÍCULO 39', 'ARTÍCULO 40', 'artículo 186', 'ARTÍCULO 41', 'artículo 187', 'ARTÍCULO 42', 'artículo 188', 'ARTÍCULO 43', 'Artículo 189', 'ARTÍCULO 44', 'artículo 190', 'Artículo 190', 'ARTÍCULO 45', 'ARTÍCULO 46', 'ARTÍCULO 47', 'ARTÍCULO 48', 'artículo 5', 'artículo 3', 'ARTÍCULO 49', 'artículo 57', 'ARTÍCULO 50', 'artículo 18', 'ARTÍCULO 51', 'ARTÍCULO 52', 'ARTÍCULO 53', 'artículo 133', 'ARTÍCULO 54', 'artículo 138', 'ARTÍCULO 55', 'ARTÍCULO 56', 'ARTÍCULO 57', 'ARTÍCULO 58', 'ARTÍCULO 59', 'ARTÍCULO 60', 'artículo 7', 'ARTÍCULO 61', 'ARTÍCULO 62', 'ARTÍCULO 63', 'artículo 220', 'ARTÍCULO 64', 'ARTÍCULO 65', 'ARTÍCULO 66', 'ARTÍCULO 67', 'ARTÍCULO 68', 'artículo 126', 'ARTÍCULO 69', 'ARTÍCULO 70', 'artículo 242', 'ARTÍCULO 71', 'artículo 114', 'ARTÍCULO 72', 'artículo 49', 'artículo 238', 'ARTÍCULO 73', 'artículo 58', 'ARTÍCULO 74', 'Artículo 57', 'ARTÍCULO 75', 'artículo 60', 'ARTÍCULO 76', 'artículo 114', 'ARTÍCULO 77', 'artículo 113', 'ARTÍCULO 78', 'artículo 115', 'ARTÍCULO 79', 'artículo 115', 'ARTÍCULO 80', 'ARTÍCULO 81', 'ARTÍCULO 82', 'ARTÍCULO 83', 'ARTÍCULO 84', 'ARTÍCULO 85', 'artículo 2', 'ARTÍCULO 86', 'artículo 95', 'artículo 59', 'ARTÍCULO 87', 'ARTÍCULO 88', 'artículo 64', 'ARTÍCULO 89', 'ARTÍCULO 90', 'artículo 10', 'ARTÍCULO 91', 'ARTÍCULO 92', 'ARTÍCULO 93', 'ARTÍCULO 94', 'ARTÍCULO 95', 'artículo 174', 'ARTÍCULO 96', 'ARTÍCULO 97', 'ARTÍCULO 98', 'ARTÍCULO 99', 'ARTÍCULO 100', 'ARTÍCULO 101', 'ARTÍCULO 102', 'ARTÍCULO 103', 'ARTÍCULO 104', 'ARTÍCULO 105', 'ARTÍCULO 106', 'ARTÍCULO 107', 'ARTÍCULO 108', 'ARTÍCULO 109', 'artículo 72', 'ARTÍCULO 110', 'ARTÍCULO 111', 'ARTÍCULO 112', 'ARTÍCULO 113', 'ARTÍCULO 114', 'ARTÍCULO 115', 'ARTÍCULO 116', 'ARTÍCULO 117', 'artículo 59', 'ARTÍCULO 118', 'ARTÍCULO 119', 'ARTÍCULO 120', 'ARTÍCULO 121', 'ARTÍCULO 122', 'ARTÍCULO 123', 'artículo 62', 'artículo 58', 'ARTÍCULO 124', 'ARTÍCULO 125', 'ARTÍCULO 126', 'ARTÍCULO 127', 'artículo 120', 'ARTÍCULO 128', 'ARTÍCULO 129', 'artículo 109']

S.I. MER S.A.S. - Reglamento Interno de Trabajo
Donde Estamos (Sedes)
Seguridad, Salud y Convivencia
Reglamento Higiene y Seguridad Industrial
Inducción Seguridad y Salud en el Trabajo
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE LA SOCIEDAD
SERVICIOS INTEGRADOS DE MERCHANDISING S.A.S. "S.I. MER S.A.S."
ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa, SERVICIOS INTEGRADOS DE MERCHANDISING S.A.S., que en adelante la denominaremos "S.I. MER S.A.S.", sociedad domiciliada en Medellín (Antioquia) ubicada en la Calle 51 No 49 - 11 y que en adelante se llamará "La Empresa". Este Reglamento cobija todas las dependencias establecidas o que se llegaren a establecer en el país y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Emrpresa como todos sus trabajadores.
A las disposiciones incluidas en este Reglamento, queda sometida, tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.
Lo dispuesto en los artículos que a continuación se anotan, son también aplicables a todas las dependencias que la empresa tenga o llegue a tener en el municipio del domicilio principal de la sociedad o en otros municipios a nivel Nacional, ya sean oficinas, seccionales, sucursales, agencias, almacenes o establecimientos de comercio, establecidas para prestar el servicio requerido de acuerdo con el objeto social de la empresa o donde por cualquier razón deban desplazarse los empleados.
ARTICULO 2. Quien aspire a ingresar a "S.I. MER S.A.S." debe entregar hoja de vida en formato libre con foto reciente, con un perfil de la persona, el mayor número de detalles personales y familiares, educación y formación especializada, experiencia laboral por años, perfil del cargo desempeñado, funciones y responsabilidades atendidadas, aprendizaje alcanzado, logros y objetivos cumplidos. Además debe, esperar ser llamado al proceso de selección, cuando haya pasado el proceso y recibido la aceptación para el cargo, debe acompañar los siguientes documentos:
a. Dos fotocopias de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según el caso, en hoja carta, ampliadas al 150%.
b. Autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia, cuando el aspirante sea un menor de dieciocho (18) años.
c. Certificados de los últimos dos empleadores con quién haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d. Dos referencias personales sobre su conducta y capacidad, y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
e. Tres (3) fotos tipo cédula recientes.
f. Certificado de escolaridad para las personas a cargo entre 12 y 18 años.
g. Certificados de últimos estudios realizados y fotocopia del diploma, si es del caso.
h. Exámenes médicos, de laboratorio y complementarios que considere necesarios la empresa para la realización del examen de ingreso, de acuerdo con el cargo a desempeñar y los riesgos que este produzca para la salud. Los exámenes médicos serán sufragados por la empresa y no podrá exigirse prueba de V.I.H., de embarazo o de abreugrafía pulmonar.
i. Copia del pago de aportes de seguridad social del último empleador y certificado donde se demuestre antigüedad al Fondo de Cesantías si existiere, a la E.P.S. y Pensión.
j. Presentar la solicitud de trabajo en el formato establecido por la Empresa.
k. Abrir cuenta de ahorros en Bancolombia y traer certificado bancario con datos personales y número de cuenta. Si ya tiene cuenta abierta, estado de depósitos o pantallazo.
l. Diligenciar formatos de Seguro de Vida; Acuerdo de sindicación de las acciones; Circular Externa Política de no consumo de Alcohol, tabaco y drogas; Circular sobre el Tratamiento de Datos Personales; Circular sobre entrega de incapacidades; Constancia de Inducción; Autorización afiliación Fondo Cesantías, Concentimiento informado y Validación de conocimientos del SG y SST.
Para SOLTERO (A) con padres beneficiarios e Hijos: Registro civil de nacimiento del Trabajador; Registro civil de nacimiento y tarjeta de identidad de hijos, si es mayor de 7 años; Fotocopia de cédula de padres al 150; Extrajuicio de dependencia económica; Certificado de supervivencia (padres mayores de 60 años).
Para CASADO (A) o en UNION LIBRE: Fotocopia de cédula de cónyuge o compañero (a) al 150; Registro de matrimonio o Extrajuicio de convivencia; Registro civil de los hijos y tarjeta de identidad, si es mayor de 7 años; Certificación laboral del cónyuge o compañero (a), indicando el salario y caja de compensación a la que pertenece y si recibe o no subsidio familiar; Certificado de estudio de los hijos si es mayor de 12 años.
PARÁGRAFO: La empresa podrá establecer además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante; sin embargo, tales exigencias no incluyen documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto. Asimismo, la empresa no exige la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo "datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca" (Artículo 1º Ley 13 de 1972); el examen de VHI - SIDA (Decreto Reglamentario 559 de 1991 art.22), ni la libreta militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995) lo mismo que la prueba de gravidez para las mujeres se exige sólo si trata de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C. N. artículos primero y segundo, convenio 111 de la OIT, Resolución 003941 de 1994 del Ministerio del Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
ARTÍCULO 3. La Empresa una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes, habilidades y conocimientos del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo (artículo 76, Código Sustantivo del Trabajo). El empleador, para terminar unilateralmente el contrato de trabajo, haciendo uso del período de prueba, deberá fundamentar la falta de competencia del trabajador para desempeñar el cargo para el cual fue contratado (según Sentencia Constitucional T-978 de 2004).
ARTÍCULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo 7o. , Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato de trabajo puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio de la Empresa, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a ésta, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 7. Son solo trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la Empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo 6o. , Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 8. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, salvo en los trabajos autorizados para los menores cuyas edades oscilen entre doce (12) y dieciocho (18) años y las jornadas especiales de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales. Se podrá ampliar la jornada ordinaria de ocho (8) horas diarias, con el fin de no laborar los días sábados. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan, así:
1. De lunes a viernes de 7:30 a.m. a 12:30 p.m. y de 1:00 p.m. a 5:30 p.m. El día sábado será libre siempre que en este turno se completen 48 horas laborales durante la semana.
De lunes a viernes de 7:30 a.m. a 1:00 p.m y de 1:30 p.m. a 5:30 p.m. El día sábado será libre siempre que en este turno se completen 48 horas laborales durante la semana.
3. De lunes a sábado de 8:00 a.m. a 12:00 m. y de 12:30 a 4:30 p.m.
4. De lunes a sábado de 8:00 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 a 5:00 p.m.
5. De lunes a sábado de 8:30 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 5:30 p.m
6. De lunes a sábado de 9:00 a.m. a 12:00 m. y de 12:30 a 5:30 p.m.
7. De lunes a sábado de 9:00 a.m. a 12:00 m. y de 2:00 a 7:00 p.m.
8. De lunes a sábado de 9:00 a.m. a 12:30 p.m y de 2:30 a 7:00 p.m.
9. De lunes a viernes de 8:30 a.m. a 12:30 p.m. y de 1:30 a 7:00 p.m
10. De lunes a viernes de 9:00 a.m. a 12:30 p.m. y de 1:00 a 7:00 p.m
11. De lunes a viernes de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:30 a 7:00 p.m.
12. De lunes a sábado de 9:30 a.m. a 12:00 m. y de 12:30 a 6:00 p.m.
13. De lunes a sábado de 9:30 a.m. a 1:00 p.m. y de 1:30 a 6:00 p.m.
14. De lunes a sábado de 9:30 a.m. a 1:30 p.m. y de 2:30 a 6:30 p.m.
15. De lunes a sábado de 10:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 1:30 a 6:30 p.m.
16. De lunes a sábado de 10:00 a.m a 1:00 p.m. y de 2:00 a 7:00 p.m.
17. De lunes a sábado de 10:30 a.m. a 1:30 p.m. y de 2:00 a 7:00 p.m.
18. De lunes a sábado de 10:30 a.m. a 1:30 p.m. y de 2:30 a 7:30 p.m.
19. De lunes a sábado de 11:00 a.m. a 1:00 m. y de 2:00 a 8:00 p.m.
20. De lunes a sábado de 11:00 a.m. a 3:00 p.m. y de 4:00 a 8:00 p.m.
21. De lunes a sábado de 12:00 m a 8:00 p.m. intermedio de 30 minutos
22. Domingos de 9:00 a.m. a 3:00 p.m. Para el personal de Asesoras Vendedoras, vinculadas
exclusivamente para atender los fines de semana y días festivos.
23. Domingos de 10:00 a.m. a 3:00 p.m.: Para el personal de Asesoras Vendedoras, vinculadas
24. Domingos de 10:00 a.m. a 4:00 p.m.: Para el personal de Asesoras Vendedoras, vinculadas
25. Domingos de 10:00 a.m. a 6:00 p.m.: Para el personal de Asesoras Vendedoras, vinculadas
26. Domingos de 11:00 a.m. a 4:00 p.m.: Para el personal de Asesoras Vendedoras, vinculadas
27. Jornada de medio tiempo, de lunes a viernes de 2:00 a 7:00 p.m.
28. Jornada de medio tiempo, de lunes a viernes de 2:30 a 6:30 p.m.
Para el personal de Asesoras(es) Vendedoras(es) :
1. 6:00 a.m. a 2:00 p.m.
2. 7:00 a 11:00 a.m. 3:30 a 7:30 p.m.
3. 7:00 a.m. a 3:30 p.m.
4. 7:00 a 11:00 a.m. 2:00 a 6:00 p.m.
5. 7:00 a.m. a 12:00 m. 4:00 a 7:00 p.m.
6. 8:00 a.m. a 12:00 m 2:00 a 6:00 p.m.
7. 8:00 a.m. a 4:00 p.m.
8. 8:00 a 11:30 a.m. 1:30 a 6:00 p.m.
9. 8:00 a.m. a 12:00 m 3:00 a 7:00 p.m.
10. 8:00 a.m. a 12:00 m 12:30 a 4:30 p.m.
11. 8:00 a.m. a 1:00 p.m. 3:00 a 6:00 p.m.
12. 8:00 a.m. a 1:00 p.m. 4:00 a 7:00 p.m.
13. 8:00 a.m. a 12:00 m 4:00 a 8:00 p.m.
14. 8:00 a.m. a 1:00 p.m. 4.00 a 7:00 p.m.
15. 8:00 a.m. a 12:00 m
16. 08:00 a.m. a 2:00 p.m.
17. 8:30 a.m. a 12:30 p.m. 1:00 a 5:00 p.m.
18. 8:30 a.m. a 11.30 a.m. 2:00 a 7:00 p.m.
19. 8:30 a.m. a 12.30 p.m. 3:00 a 7:00 p.m.
20. 8:30 a.m. a 12.30 p.m. 3.30 a 7.30 p.m.
21. 8:30 a.m. a 12.30 p.m. 1.30 a 5:30 p.m.
22. 8:30 a.m. a 1.30 p.m. 3:30 a 6:30 p.m.
23. 8:30 a.m. a 1:30 p.m. 3:00 a 6:00 p.m.
24. 8:30 a.m. a 1.30 p.m. 4:00 a 7:00 p.m.
25. 8.30 a.m. a 4:30 p.m.
26. 9:00 a 11.00 a.m. 1.30 a 7:30 p.m.
27. 9:00 a 11.00 a.m. 3:00 a 6:00 p.m.
28. 9:00 a.m. a 12:00 m 2.00 a 7:00 p.m.
29. 9:00 a.m. a 12.00 m 1:00 a 6:00 p.m.
30. 9:00 a.m. a 12.00 m. 3:00 a 8:00 p.m.
31. 9:00 a.m. a 12.00 m. 2:30 a 7:30 p.m.
32. 9:00 a.m. a 12.30 p.m. 2.30 a 7:00 p.m.
33. 9.00 a.m. a 12.30 p.m. 2.00 a 6.30 p.m.
34. 9:00 a.m. a 1:00 p.m. 2.00 a 6.00 p.m.
35. 9:00 a.m. a 1:00 p.m. 4:00 a 8:00 p.m.
36. 9:00 a.m. a 1:00 p.m. 5:00 a 9:00 p.m.
37. 9:00 a.m. a 1:00 p.m. 3:00 a 7:00 p.m.
38. 9:00 a.m. a 1:30 p.m. 3:30 a 7:00 p.m.
39. 9:00 a.m. a 1:30 p.m. 4:00 a 7:30 p.m.
40. 9:00 a.m. a 2:00 p.m. 5:00 a 8:00 p.m.
41. 9:00 a.m. a 3:00 p.m.
42. 9:00 a.m. a 5:00 p.m.
43. 9:30 a.m. a 5:30 p.m.
44. 9:30 a 11:30 a.m. 1:30 a 7:30 p.m.
45. 9:30 a.m. a 12:00 m. 12:30 a 6:00 p.m.
46. 9:30 a.m a 12:00 m 1:00 a 6:30 p.m.
47. 9:30 a.m. a 12:30 p.m. 2:00 a 7:00 p.m.
48. 9:30 a.m. a 1:00 p.m. 1:30 a 6:00 p.m.
49. 9:30 a.m. a 1:00 p.m. 3:30 a 8:00 p.m.
50. 9:30 a.m. a 1:30 p.m. 2:00 a 6:00 p.m.
51. 9.30 a.m. a 1:30 p.m. 3:30 a 7:30 p.m.
52. 9:30 a.m. a 2.00 p.m. 2:30 a 6.00 p.m.
53. 10:00 a.m. a 12:30 p.m. 1:30 a 7:00 p.m.
54. 10:00 a.m. a 12:00 m. 3:00 a 6:00 p.m.
55. 10:00 a.m. a 1:00 p.m. 3:00 a 8:00 p.m.
56. 10:00 a.m. a 1:30 p.m. 2:00 a 6:30 p.m.
57. 10:00 a.m. a 1:00 p.m. 4:00 a 9:00 p.m.
58. 10:00 a.m. a 1:00 p.m. 2:00 a 7:00 p.m.
59. 10:00 a.m. a 1:30 p.m. 3:30 a 8:00 p.m.
60. 10:00 a.m. a 2:00 p.m. 4:00 a 8:00 p.m.
61. 10:00 a.m. a 2:00 p.m. 5:00 a 9:00 p.m.
62. 10:00 a.m. a 3:00 p.m. 3:30 a 6:30 p.m.
63. 10:00 a.m. a 6:00 p.m.
64. 10:30 a.m. a 6:30 p.m.
65. 10:30 a.m. a 12:00 m 12:30 a 7:00 p.m.
66. 10:30 a.m. a 12:30 p.m. 1:00 a 7:00 p.m.
67. 10:30 a.m. a 1:00 p.m. 1:30 a 7:00 p.m.
68. 10:30 a.m. a 1:30 p.m. 2:30 a 7:30 p.m.
69. 11:00 a.m. a 7:00 p.m.
70. 11:00 a.m. a 12:00 m. 1:00 a 8:00 p.m.
71. 11:00 a.m. a 1:00 p.m. 2:00 a 8:00 p.m.
72. 11:00 a.m. a 5:00 p.m.
73. 11:30 a.m. a 2:00 p.m. 2:30 a 8:00 p.m.
74. 11:30 a.m. a 3.00 p.m. 3.30 a 8:00 p.m.
75. 11:30 a.m. a 7:30 p.m.
76. 12:00 m a 5:00 p.m.
77. 12:00 m a 8:00 p.m..
78. 1:00 a 6:00 p.m.
79. 1:00 a 9:00 p.m.
80. 1:00 a 4:00 p.m. 6:00 a 11:00 p.m.
81. 1:00 a 6:00 p.m.
82. 2:00 a 4:00 p.m. 5:00 a 11:00 p.m.
83. 2:00 a 6:00 p.m.
84. 2:00 a 7:00 p.m.
85. 2:00 a 8:00 p.m.
86. 2:00 a 9:00 p.m.
87. 2:00 a 10:00 p.m.
88. 2:30 a 6:30 p.m.
89. 2:30 a 7:00 p.m.
90. 3:00 a 7:00 p.m.
91. 3:00 a 8:00 p.m.
92. 3:00 a 11:00 p.m.
93. 4:00 a 8:00 p.m.
94. 4:00 a 10:00 p.m.
95. De lunes a viernes de 2:00 a 7:00 p.m. y sábados de 10:00 a.m. a 6:00 p.m.
96. De lunes a viernes de 3:00 a 7:00 p.m. y sábados de 10:00 a.m. a 7:00 p.m.
97. De lunes a viernes de 2:00 a 7:00 p.m. y sábados de 10:00 a.m. a 7:00 p.m.
98. Sábados: De 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m.
99. Sábados: De 9:00 a.m. a 12:00 m y de 1:00 a 6:00 p.m.
100. De Lunes a miércoles: 1:30 a 7:30 p.m. jueves, viernes y sábado: 10:00 a.m. a 1:00 p.m.y de 3:30 a 6:30 p.m.
101. Lunes, martes y miércoles 9:00 a.m. a 12:30 p.m. y de 3:00 a 7:30 p.m.. Jueves, viernes y sábado de 11:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 9:00 p.m.
102. De lunes a miércoles 8:30 a.m. a 12:30 p.m. y de 1:30 a 5:30 p.m.. Jueves , viernes y sábado 10:00 a 12:00 p.m. y de 3:00 a 9:00 p.m.
103. Lunes, martes y miércoles de 8:30 a.m. a 12:30 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m.; Jueves, viernes y sábado de 9:00 a.m. a 12:00 m. y de 3:00. a 8:00 p.m.
104. Lunes, martes y miércoles de 8:30 a.m. a 12:30 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m.; Jueves, viernes y sábado de 10:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 4:00 a 9:00 p.m.
105. Lunes 7:30 a 11:00 a.m. y de 3:00 a 7:30 p.m., martes y miércoles 11:30 a.m. a 7:30 p.m., jueves 9:30 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:30 a 8:00 p.m., viernes y sábado 10:30 a.m. a 2:30 p.m. y de 4:30 a 8:30 p.m.
106. De lunes a jueves 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., viernes y sábado 10:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 8:00 p.m.
107. De lunes a miércoles 3:00 a 7:00 p.m. Jueves, viernes y sábado 10:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 8:00 p.m.
108. Lunes 7:00 a.m. a 12.00 m. y de 1:00 a 4:00 p.m., martes y jueves 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., miércoles de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 6:00 p.m., viernes de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., sábado de 10:00 a.m. a 2:00 p.m. y de 4:00 a 8:00 p.m.
109. Lunes 7:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 4:00 a 7:00 p.m., martes de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., miércoles, jueves y viernes de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., sábado de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m.
110. Lunes de 7:00 a.m. a 12:00 m. y de 4:00 a 7:00 p.m., martes de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., miércoles, jueves y viernes de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., sábado de 10:00 a.m. a 2:00 p.m. y de 4:00 a 8:00 p.m.
111. De lunes a jueves de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., viernes de 10:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 8:00 p.m., sábado de 10:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 4:00 a 9:00 p.m.
112. De lunes a jueves de 2:00 a 7:00 p.m. y viernes y sábado 3:00 a 8:00 p.m.
113. De lunes a jueves 8:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m. y viernes y sábado de 9:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 3:00 a 8:00 p.m.
114. Lunes de 2:00 a 6:00 p.m., martes a viernes 2:00 a 7:00 p.m., sábado de 10:00 a.m. a 6:00 p.m.
115. De lunes a miércoles de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., jueves a sábado de 10:00 a.m. a 1:30 p.m. y de 3:30 a 8:00 p.m.
116. De lunes a miércoles de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 3:00 a 7:00 p.m., jueves a sábado de 10:00 a.m. a 2:00 p.m. y de 4:00 a 8:00 p.m.
117. De lunes a jueves 9:00 a.m. a 12:00 m. y de 2:00 a 7:00 p.m., viernes de 10:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 9:00 p.m. y sábado de 3:00 a 9:00 p.m.
118. Lunes y jueves de 10:00 a.m. a 12:00 y de 3:00 a 6:00 p.m. y martes y miércoles de 3:00 a 6:00 p.m. y viernes y sábado de 9:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 2:30 a 6:30 p.m.
119. Lunes, martes, miércoles y sábado 8:30 a.m. a 1:30 p.m. y de 4:00 a 7:00 p.m., jueves 7:00 a.m. a 12:00 m. y de 4:00 a 7:00 p.m. y viernes 8:30 a.m. a 1:30 p.m. y de 4:30 a 7:30 p.m.
120. Lunes, martes, miércoles y sábado 8:30 a.m. a 12:30 p.m., jueves y viernes 7:00 a.m. a 11:00 a.m. y de 2:00 a 6:00 p.m.
121. Lunes, martes, miércoles y sábado 11:00 a.m. a 5:00 p.m., ,jueves y viernes 7:00 a.m. a 11:00 a.m.y de 2:00 a 6:00 p.m.
122. Lunes, martes, miércoles 8:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 2:00 a 6:00 p.m., jueves 8:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 4:00 a 8:00 p.m., viernes 10:00 a.m. a 2:00 p.m. y de 5:00 a 9:00 p.m., sábado 10:00 a.m. a 2:00 p.m. y de 4:00 a 8:00 p.m.
HORARIOS DEL CENTRO DE CONTACTO:
Horarios de atención de Línea
Turno 1 Descansa sábado
Turno 2 Trabaja sábado
Lunes a Viernes: 7:30 a.m. a 5:30 pm.
Sábados 8:00 a-m. a 1:00 p.m.
1 Hora de almuerzo
Lunes: 7:30 am a 6:00 pm
Martes a viernes: 8:00 am a 5:30 pm
Lunes a Viernes: 7:30 a.m. a 6:00 pm.
Sábados 8:00 am. a 1:00 p.m.
Lunes a Viernes: 7:30 am. a 6:00 pm.
Sábados 8:00 am. a 1:00 pm.
Lunes a Viernes: 9:00 am. a 7:00 pm.
Sábados 9:00 am. a 2:00 pm.
Lunes: 8:00 am a 7:00 pm
Martes a viernes: 8:30 am a 7:00 pm
Lunes: 8:00 a 6:00pm
Sábados 9:00 am a 2:00 pm
Sábados No Trabaja
Lunes: 8:00 am a 6:00 pm
Sábados 8:00 am a 1:00 pm (apoya otro país)
MEXICO/PTO RICO
Sin diferencia horaria:
Lunes: 7:00 am a 6:00 pm
Martes a viernes: 7:30 am a 6:00 pm
Con diferencia horaria:
Martes a viernes: 8:30 am a 6:00 pm
Diferencia 1 hora:
Martes a viernes: 7:00 am a 5:30 pm
Lunes: 7:00 am a 5:00 pm
Martes a viernes: 7:00 am a 4:30 pm
Diferencia 2 hora:
Lunes a Viernes 6:00 am a 4:00 pm
Lunes: 6:00 am a 5:00 pm
Martes a viernes: 6:00 am a 4:30 pm
Lunes: 6:00 am a 4:00 pm
Martes a viernes: 6:00 am a 3:30 pm
7 horas de diferencia:
Lunes a Viernes: 2 am a 2 pm. Sábados: 4 a 10 am
Lunes: 2:00 am a 1:00 pm
Martes a viernes: 2:00 pm a 12:30 am
1/2 hora de almuerzo y 2 descansos de 1/2 hora
Lunes a jueves: 4:30 am a 2:00 pm
Viernes: 5:00 am a 2:00 pm
Sábados 4:00 a 10:00 am
6 horas de diferencia:
Lunes a Viernes: 3 am a 3 pm. Sábados: 5 a 11 am
Lunes: 3:00 am a 2:00 pm
Martes a viernes: 3:00 am a 1:30 pm
Lunes a jueves: 4:30 am a 2:00pm
Sábados 5:00 am a 11:00 am
1 Hora de almuerzo y lunes y martes 45 mins
Lunes: 7:30 am a 5:30 pm
Lunes a viernes: 8:30 am a 7:00 pm
Lunes: 8:30 am a 6:30 pm
Martes a viernes: 9:00 am a 6:30 pm
EL HORARIO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
7:30 a.m. a 12:30 y de 1:00 a 5:30 p.m.
NOTA: El personal de seguridad se debe adaptar en lo que a horario se refiere, a lo preceptuado en la Ley 50 de 1990, Decretos Leyes 848 de 1990 y 1195 de 1990 y Decreto Reglamentario 1160 de 1991.
Sin embargo, en forma concreta, se determinan los siguientes horarios para el personal de seguridad:
De lunes a viernes de 5:00 a.m. a 1:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para el desayuno.
De lunes a viernes de 1:00 a 9:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para la comida.
De lunes a viernes de 9:00 p.m. a 5:00 a.m. Se dará un receso de 20 minutos para la merienda.
De martes a domingo de 5:00 a.m. a 1:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para el desayuno.
De martes a domingo de 1:00 a 9:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para la comida.
De martes a domingo de 9:00 p.m. a 5:00 a.m. Se dará un receso de 20 minutos para la merienda.
De miércoles a lunes de 5:00 a.m. a 1:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para el desayuno.
De miércoles a lunes de 1:00 a 9:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para la comida.
De miércoles a lunes de 9:00 p.m. a 5:00 a.m. Se dará un receso de 20 minutos para la merienda.
De jueves a martes de 5:00 a.m. a 1:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para el desayuno.
De jueves a martes de 1:00 a 9:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para la comida.
De jueves a martes de 9:00 p.m. a 5:00 a.m. Se dará un receso de 20 minutos para la merienda.
De domingo a lunes de 5:00 a.m. a 1:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para el desayuno.
De domingo a lunes de 1:00 a 9:00 p.m. Se dará un receso de 20 minutos para la comida.
De domingo a lunes de 9:00 p.m. a 5:00 a.m. Se dará un receso de 20 minutos para la merienda.
El anterior horarior se presenta para los trabajadores que realizan la actividad continua e intermitente que desarrolla la empresa, la empresa informará con antelación de una semana los días en los cuales estos trabajadores deberán cumplir con los turnos sin que la suma total de tiempo trabajado individualmente supere el máximo de horas legal.
También se aplicará la JORNADA LABORAL FLEXIBLE.
PARÁGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta de la empresa, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, artículo 21). Estas horas se pueden acumular de acuerdo con los términos de la ley.
PARÁGRAFO 2: Jornada laboral flexible. (Art. 51 Ley 789/02):
A. La empresa y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) horas a la semana.
B. La empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m., a 10 p.m. (Artículo 51 Ley 789 de 2002).
La empresa y el trabajador pueden establecer de común acuerdo modificaciones a los anteriores horarios de trabajo o establecer diferentes a los enumerados en este artículo..
ARTÍCULO 9. De lo dispuesto en el artículo anterior, quedan exceptuados los trabajadores que se ocupen de labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, y que calificadas como tales por el Gobierno, éste pueda ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
ARTÍCULO 10. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñan funciones de dirección, manejo o confianza, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, ni para aquellos que ejercen labores de simple vigilancia cuando residen en el sitio de trabajo. Estas personas deben trabajar el tiempo que sea necesario para el debido cumplimiento de sus obligaciones. El tiempo que laboren en exceso de la jornada laboral, no se constituirá en consecuencia, en trabajo suplementario o de horas extras, ni implicará remuneración alguna.
ARTÍCULO 11. El límite máximo de horas señalado en el presente capítulo, puede ser elevado por orden de la empresa y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o dotación de la empresa. Pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave.
ARTÍCULO 12. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada ordinaria en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre que el promedio de horas calculado para el periodo que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 13. También podrá la empresa ampliar la jornada laboral ordinaria en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad por turnos sucesivos de trabajadores pero sin que en tales casos las horas de trabajo excedan de cincuenta y seis horas (56) en los días hábiles de la semana.
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 14. Trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. (artículo 160, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 15. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso es el que excede la máxima legal (artículo 159, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 16. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el decreto 13 de 1967, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de La Protección Social, o de una autoridad delegada por éste (artículo 2o. , Decreto 13 de 1967).
PARAGRAFO: El Ministerio de Trabajo concedio mediante la Resolucion No. 0635 de 29 de abril de 2015 a la empresa SERVICIOS INTEGRADOS DE MERCHANDISING S.A.S. autorización para laborar horas extras en la sede principal de la sociedad, sucursales, agencias, y/o establecimientos que tenga o llegare a tener dentro del territorio nacional , sin exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales diurnas o nocturnas, en forma voluntaria, por el termino de un (1) año, a partir de la ejecutoria del Acto Administrativo.
ARTÍCULO 17. Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo diurno ordinario.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antes dichos, se produce de manera exclusiva es decir, sin acumularlos con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1990).
PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTÍCULO 18. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período siguiente (artículo 134, ordinal 2o. , Código Sustantivo del Trabajo).
PARÁGRAFO: La Empresa podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto Ley 2351 de 1965.
ARTÍCULO 19. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para el efecto en el artículo 11 de este Reglamento.
PARÁGRAFO PRIMERO: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la empresa y los trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. (Artículo 22, ley 50 de 1990).
PARÁGRAFO SEGUNDO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Art. 23 Ley 50/90).
ARTÍCULO 20. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, mediante la contratación de nuevos contingentes de trabajadores con quienes podrá pactar remuneraciones sobre las cuales no opera el recargo del treinta y cinco por ciento (35%) que señala el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 21. El trabajo de horas extras diurno que se hiciere en los turnos especiales de que trata el artículo anterior, se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del salario ordinario que se hubiere pactado para el turno correspondiente sin tener en cuenta el recargo nocturno.
ARTÍCULO 22. En ningún caso el salario para los turnos especiales de trabajo nocturno, podrá ser inferior al salario ordinario que se pague en la misma empresa por el trabajo diurno, a los trabajadores que ejecuten labores iguales o similares.
ARTÍCULO 23. La empresa no contrata para turnos especiales de trabajo nocturno a que se refiere el decreto 2352 de 1965, a trabajadores que en la actualidad presten sus servicios en ella. Si lo hiciere, les pagará el recargo establecido en el numeral 1 del artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo.
ARTÍCULO 24. Los contratos de trabajo que la empresa celebre en desarrollo del decreto 2352 de 1965, no podrán exceder de seis (6) meses prorrogables por seis (6) meses, a juicio del Ministerio del Trabajo.
ARTÍCULO 25. Si en cualquier momento se comprobare que el trabajador enganchado para un turno nocturno especial se encuentra laborando en otra empresa en jornada diurna, el contrato de trabajo para el trabajo nocturno se dará por terminado por justa causa.
ARTÍCULO 26. Si la empresa desea hacer uso de la autorización para implantar turnos especiales de trabajo nocturno, deberá comprobar ante el Ministerio del Trabajo, que los trabajadores contratados para los turnos adicionales no están en la actualidad prestando sus servicios a la empresa.
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 27. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero (1º) de enero, seis (6) de enero, diez y nueve (19) de marzo, primero (1º) de mayo, veintinueve (29) de junio, veinte (20) de julio, siete (7) de agosto, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1º) de noviembre, once (11) de noviembre, ocho (8) de diciembre y veinticinco (25) de diciembre, además los días Jueves y Viernes Santo, el del Corpus Christi, el de la Ascensión del Señor y el del Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, veintinueve (29) de junio, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan un domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación con el día del descanso remunerado establecido en el inciso anterior (Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).
ARTÍCULO 28. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 27 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c. del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, artículo 25).
ARTÍCULO 29. Remuneración.
La empresa remunera el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o culpa o disposición del empleador.
Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la grave calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que debe recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Artículo 26 de la Ley 50 de 1990)
ARTÍCULO 30. Como remuneración del descanso dominical, el trabajador a jornal recibirá el salario ordinario de un día, aun en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como de descanso obligatorio remunerado. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.
ARTÍCULO 31. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, destajo o por unidad de obra, el salario computable para los efectos de la remuneración del descanso dominical es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados, salvo lo que sobre salarios básicos fijos para estos mismos efectos se establezca más favorable al trabajador, en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales, de acuerdo con el artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 32. La remuneración correspondiente al descanso remunerado en los días de fiesta distintos del domingo, se liquidará como para el descanso dominical pero sin que haya lugar a descuento alguno por faltas al trabajo.
ARTÍCULO 33. El trabajo en domingos y días de fiesta se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el inicio del presente artículo.
ARTÍCULO 34. El trabajador que labore excepcionalmente el dia de descanso obligatorio, , tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, de acuerdo a su elección en la forma prevista en el presente capítulo. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el domingo o día de descanso obligatorio, deben gozar de un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO 35. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que realizan o ejecutan no pueden ser reemplazadas sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta, pero su trabajo se remunerará conforme con lo establecido en el presente capítulo.
ARTÍCULO 36. El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal que laboró el día de descanso o por turnos.
2. Desde el medio día o a las 13 horas del domingo o día de descanso obligatorio hasta el medio día o las 13 horas del día siguiente de descanso.
ARTÍCULO 37. En caso de labores que no puedan ser suspendidas, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del trabajador. (Artículo 184 del C.S.T)
ARTÍCULO 38. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, la empresa fijará en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, artículo 185).
DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL
ARTÍCULO 39. Cuando por motivo de fiesta no determinada en el presente reglamento, en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983 la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 40. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral 1o. , Código Sustantivo del Trabajo). Si el contrato se termina antes de cumplir el año de servicios, se liquidará por fracción de año, cualquiera que sea el número de días laborados (sentencia C-19 del 20 de Enero de 2004).
ARTÍCULO 41. La época de vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio o la efectividad del descanso. La Empresa tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que se le concederán las vacaciones (artículo 187, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 42. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 43. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador (Artículo 189 del C.S.T).
ARTÍCULO 44. Acumulación.
1. En todo caso el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros que prestan su servicio en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares (artículo 190, Código Sustantivo del Trabajo).
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos del presente artículo. (Artículo 190 del CST).
ARTÍCULO 45. La empresa puede determinar para todos o parte de sus empleados o trabajadores, una época para las vacaciones simultáneas y si así hiciere, los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que goza son anticipadas y se abonarán a las que cause al cumplir cada uno el año de servicios.
ARTÍCULO 46. El empleado de manejo que hiciere uso de sus vacaciones, puede dejar un reemplazo bajo su responsabilidad solidaria y previa aquiescencia de la empresa. Si ésta no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en sus vacaciones.
ARTÍCULO 47. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.
ARTÍCULO 48. La empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones, en la que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13/67, artículo 5°).
PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea (L. 50/90, artículo 3°, par).
ARTÍCULO 49. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, también en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para asistir al entierro de sus compañeros o en caso de luto. Lo anterior, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en el último caso, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.
La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias y debe ser demostrado por algún medio al empleador.
2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
3. En caso de luto, se podrá dar aviso antes o después del hecho, pero se deberá presentar dentro de los 30 días hábiles siguientes el certificado que demuestre el hecho ocurrido y solo procederá esta licencia por 5 días hábiles y cuando ocurra sobre su conyuge, compañera o compañero permanente, familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil.
Primer Grado de Consanguinidad: Padres e hijos.
Segundo Grado de Consanguinidad: Abuelos, nietos y hermanos.
Primero de Afinidad: Suegros o hijos del conyuge, compañera o compañero permanente.
Primero Civil: Padre adoptivo, hijo adoptivo, abuelos adoptivos, nietos adoptivos o hermanos adoptivos.
4. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente; el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, artículo 57, numeral. 6°).
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y
PERÍODOS QUE LO REGULAN
ARTÍCULO 50. Formas y libertad de estipulación.
1. La Empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por unidad de obra o a destajo, o por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o el dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la Empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. En armonía con la legislación tributaria vigente, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 51. El salario puede convenirse todo en dinero en efectivo o parte en dinero y parte en especie. El salario en especie es la alimentación, habitación o vestuario que la empresa le suministra al trabajador o a sus familiares como parte de la retribución ordinaria del servicio. El salario en especie se evaluará expresamente en el respectivo contrato o en una cláusula adicional al mismo y en su defecto se estimará pericialmente.
ARTÍCULO 52. Cuando se trate de trabajo por equipos o turnos, que implique rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, la empresa podrá estipular con los respectivos trabajadores, salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con el de actividades idénticas o similares, compensen los recargos legales.
ARTÍCULO 53. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, artículo 133).
ARTÍCULO 54. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, artículo 138, numeral. 1°).
ARTÍCULO 55. Salvo los casos en que se convengan pagos parciales en especie, el salario se pagará en dinero al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito, así:
El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal y corriente. El periodo de pago para los jornales no podrá ser superior de una semana y para sueldos, no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se causen o a más tardar con el salario del período siguiente.
Los pagos se efectuarán a través de transferencia electrónica bancaria o en las instalaciones de la empresa, quincenalmente, los días 15 y 30 de cada mes, o el día hábil anterior, sin perjuicio de una periodicidad particular establecida en alguno o algunos de los contratos de trabajo.
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 56. Es obligación de la Empresa velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y de higiene y seguridad industrial, de conformidad con el programa de salud ocupacional, con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 57. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros Sociales, EPS o ARL, o de la entidad a la que se encuentren afiliados los trabajadores, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación, estará a cargo de la empresa sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. Estará a cargo de la empresa en aquellos sitios en que dicha asistencia no sea prestada por entidad alguna.
ARTÍCULO 58. Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al administrador de la empresa, quien hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTÍCULO 59. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTÍCULO 60. El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga carácter de profesional y para la sanidad del personal, por ser contagiosa o crónica, será aislado provisionalmente hasta que el médico certifique si puede reanudar tareas o si debe ser retirado definitivamente, dando aplicación al decreto 2351 de 1965, artículo 7 numeral 15.
ARTÍCULO 61. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARÁGRAFO: El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o especifica, que se encuentren establecidos en el contrato de trabajo o en comunicación por escrito, o que estén dentro del programa de salud ocupacional de la empresa, facultan a la misma para que, observando los principios del derecho de defensa, termine el vínculo o relación laboral de inmediata y por justa causa.
ARTÍCULO 62. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la llamada al médico si lo tuviere, o uno particular si fuere necesario, tomará todas las demás medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.
ARTÍCULO 63. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al jefe del departamento respectivo o al administrador de la empresa o empleado que haga sus veces, para que éstos procuren los primeros auxilios, prevean la asistencia médica y tratamiento oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo del Trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTÍCULO 64. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en la empresa será informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTÍCULO 65. La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues solo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador, el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.
ARTÍCULO 66. De todo accidente de trabajo se llevará registro en libro especial, con indicación de la fecha, hora y lugar o sector y circunstancias en las que ocurrió, nombre de los testigos presenciales, si los hubiere y un relato sucinto de los que puedan declarar.
ARTÍCULO 67. En todo caso en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a, las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio del Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 legislación vigente sobre salud ocupacional de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales.
ARTÍCULO 68. Los trabajadores tienen unas funciones que les son propias por el cargo que ocupan al servicio de la empresa. Además de ello, tienen como deberes los siguientes y su incumplimiento aun por la primera vez será contemplado como falta grave y justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Ser verídico en todo caso.
8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
9. Atender y cumplir rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros, dejar de ejercer las funciones que le son propias o retirarse de sus labores antes de que su jornada laboral termine de acuerdo con el horario de trabajo establecido.
11. Mantener un buen aspecto físico, lo que incluye usar de manera ordenada y mantener limpio su uniforme o ropa de trabajo. Se prohíbe totalmente el uso inadecuado de aretes, tatuajes, cortes de pelo extraños, etc.
12. Solicitar previamente permisos, autorizaciones o certificados de los trabajos que lo requieran, para evitar poner en alto riesgo su salud y su vida.
PARÁGRAFO 1: Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la autoridad pública en los establecimientos o lugares de trabajo ni intervenir en la selección del personal de la Policía, ni darle órdenes, ni suministrarle alojamiento o alimentación gratuitos, ni hacerle dádivas (artículo 126, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 69. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa, es el siguiente:
Analista - Auxiliar
Asesora vendedora
PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la Empresa, los siguientes:
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS
ARTÍCULO 70. Queda prohibido emplear a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C. S. T.)
ARTÍCULO 71. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa, sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo.
PARÁGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial, les está prohibido el trabajo en casa de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, los menores de diecisiete (17) no podrán trabajar en horas nocturnas, su jornada de trabajo no podrá sobre pasar a las seis (6) de la tarde, y los mayores de diecisiete años podrán laborar en horario nocturno, pero únicamente hasta las ocho (8) de la noche (artículo 114 de la ley 1098 de 2006).
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 72. Son obligaciones especiales de la Empresa:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en casos de accidentes o enfermedad. Para este efecto, la Empresa mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 49 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, la Empresa le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el decreto 13 de 1967 art. 7º y el decreto reglamentaria 995 de 1968 y normas que lo modifiquen o adicionen.
11. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también una obligación de su parte, afiliar a la Seguridad Social a todos los trabajadores menores de edad que laboren a su servicio, lo mismo que suministrarle cada cuatro (4) meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal mensual más alto vigente.
ARTÍCULO 73. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa, previa y por escrito, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, todo lo que tenga en su poder contramarcado con el logo de la compañía, incluyendo la dotación, instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. Tales implementos solo podrán ser utilizados para la ejecución de las funciones que le son propias en virtud del vínculo laboral existente.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, artículo 58).
9. Aplicar estrictamente las tarifas establecidas por la empresa para la comercialización de sus productos o la prestación de sus servicios.
10. Dar cumplimiento a las normas operativas técnicas y administrativas impartidas por los respectivos superiores, tanto escritas como verbales, dados a conocer por parte de la empresa desde el inicio del vínculo laboral. En caso de no haber sido conocidos por parte del trabajador en tal momento, el conocimiento de la presente norma dará el derecho al trabajador para que los solicite de manera inmediata.
11. Comportarse de manera adecuada durante la jornada laboral, lo que implica evitar todo tipo de distracciones que no le permitan aprovechar al máximo el tiempo y le generen retrasos en la realización de los proyectos asignados o que puedan ocasionar un accidente.
12. Cumplir con las órdenes dadas por el empleador en labores que realice en ejecución de contratos con terceros.
13. Ejecutar los proyectos asignados de la mejor manera y en el menor tiempo posible, evitando la ejecución de labores encomendadas por los clientes que sean diferentes al objeto delegado por el Empleador.
14. Realizar las labores y proyectos que estrictamente le haya asignado el Empleador, evitando brindar asesorarías y tomar pedidos adicionales solicitados por el cliente.
15. A mantener con el cliente una relación cordial y de respeto, en caso tal de presentarse un requerimiento o queja de parte del cliente, el empleado deberá informarle a su empleador.
16. A no informar al cliente de los errores cometidos en la instalación o en la ejecución del proyecto, sin haber informado previamente al Empleador.
17. A tener una presentación personal correcta y llevar el uniforme de forma adecuada, según la regulación establecida para este, evitando cortes de pelo extraños, uso de piercings en lugares visibles y tatuajes.
18. A usar de manera permanente los elementos de seguridad industrial, a utilizarlos de manera responsable y a velar por su cuidado.
19. A comunicar al Empleador de manera anticipada todo gasto en que requiera incurrir para su aprobación.
20. A soportar mediante facturas o cuentas de cobro todos los gastos en que incurra el trabajador para el ejercicio de las labores encomendadas por el Empleador.
21. Devolver dineros entregados por los clientes como pago al ejercicio de las labores realizadas, que hayan sido encomendadas de manera puntual y expresa por la Compañía.
22. Utilizar de manera permanente durante la jornada de trabajo y para el respectivo ingreso y salida de la compañía el carnet que le provea el empleador.
23. Dar a conocer a la empresa cualquier situación que le pueda ocasionar daños, perjuicios o cualquier tipo de situación que pueda ser relevante en relación con clientes, autoridades administrativas, prestación de servicio o cualquier tipo.
24. Notificar previamente a su superior y al área de nómina y personal, si las circunstancias así lo permiten, de todo ausentismo laboral incluyendo, licencias obligatorias, servicio médico, incapacidades y cualquier otra situación que genere inasistencia al trabajo.
25. Presentar de forma oportuna los documentos, certificaciones y pruebas que demuestren la ocurrencia de licencias (especialmente en lo relacionado con la calamidad domestica), incapacidades y cualquier circunstancia de ausentismo laboral.
26. Reportar y registrar la entrada y salida del lugar de trabajo en los sistemas que la empresa adopte para ello
27. Informar por escrito y de manera inmediata a la Empresa de cualquier cambio, en su dirección de residencia, teniéndose en todo caso como suya, la última dirección registrada en su hoja de vida.
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 74. Se prohibe a la Empresa (art. 58 del C.S.T.):
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto a salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo;
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice;
c. En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la Empresa puede retener el valor respectivo en los casos de los artículos 250 y 274 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca la Empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los lugares de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios de trabajo.
8. Emplear en las certificaciones de que trate el ordinal 7o. del Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "Lista Negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio (Articulo 59 Numeral 8).
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
10. Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la Empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
11. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto, esto es desde la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso (D.L. 2351 de 1965 y D.R. 1969 de 1978).
ARTÍCULO 75. Se prohibe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, oficina o instalaciones de la compañía, los útiles de trabajo, las materias primas, documentos, productos elaborados, dineros o cualquier elemento sin permiso de la empresa, ya sean en beneficio propio o de un tercero.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes o con reciente posterioridad a haber ingerido cualquiera de las anteriores sustancias.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan portar los vigilantes.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa, aun por la primera vez, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas, aun por la primera vez.
6. Usar los útiles o herramientas suministradas por la Empresa en objetos y trabajos distintos al trabajo contratado (artículo 60, Código Sustantivo del Trabajo), en beneficio propio o de un tercero.
7. Omitir el cumplimiento de las obligaciones y procedimientos dados aun de forma verbal y relacionados con el cargo y funciones desempeñados por el trabajador y dadas por el empleador el respectivo superior
8. Hacer colectas, rifas o suscripciones, ventas o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo o utilizar las carteleras de la Empresa para cualquier fin, sin autorización.
9. Patrocinar, manejar o pertenecer a las llamadas "natilleras" y ejercitar cualquier clase de juegos de suerte y azar.
10. Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo.
11. Utilizar el nombre de la empresa en objetivos distintos al del desempeño de la labor o de sus funciones, en beneficio propio o de un tercero.
12. Realizar cambios de turnos u horarios de trabajo, llegar retardado al lugar de trabajo después de la hora de iniciación del turno o la hora de entrada, o salir antes de terminar la jornada laboral, sin causa justificada y sin expresa autorización del respectivo superior o de la empresa.
13. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne la Empresa o en jornada suplementaria cuando sea necesario por motivos legales.
14. Discutir durante el trabajo o dentro de las instalaciones de la Empresa sobre cuestiones relacionadas con política o religión o promover o participar en altercados o riñas con sus compañeros o terceras personas.
15. Hacer préstamos en dinero entre los trabajadores de la Compañía con fines lucrativos para quien presta.
16. Dormir en el trabajo.
17. Comercializar productos, prestar servicios u ordenar la prestación de los mismos sin observar los procedimientos operativos y comerciales y especialmente los de registro e inclusión de información en el sistema de funcionamiento establecido.
18. Realizar cambios de cheques así como de toda clase de títulos valores, pedir u obtener dinero prestado de caja menor y en general, retirar dinero de la empresa a cualquier título sin obedecer los procedimientos establecidos para la obtención de créditos.
19. Consumir durante el trabajo, en horas laborales o en las instalaciones de la empresa, de manera enunciativa, uno o más de los siguientes productos, independiente de la cantidad consumida: bebidas embriagantes, narcóticos, drogas enervantes, marihuana, bazuco, etc.
20. Utilizar los sitios o elementos de trabajo para actividades contrarias a la moral católica o las buenas costumbres.
21. Poner en peligro de pérdida total o aun daño parcial o proporcionar maltrato o ejecutar cualquier acto que ponga en peligro, por actos u omisiones, a la seguridad de las personas vinculadas con la empresa y de los bienes propiedad de ésta o de terceros relacionados con ella o confiados a la misma.
22. No cumplir en forma cabal y oportuna las prescripciones que para la seguridad de los locales, las operaciones o los dineros y valores de la empresa o que en ella se manejan sean impartidas por la misma.
23. Distraer, apropiarse o aprovecharse aun temporalmente en forma ilícita, oculta o clandestina, de dineros valores u otros bienes que por razón de su oficio en la empresa tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.
24. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa o inequívocamente a otro trabajador de la empresa, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable y previa orden de su superior jerárquico.
25. Trasladarse de una sección a otra, a un puesto de trabajo distinto del que le corresponde; salvo permiso previo y expreso del respectivo superior.
26. Asistir al trabajo en condiciones personales, de vestido y presentación personal insólitas o desacostumbradas, que a juicio del superior respectivo constituyan motivo de perturbación de la disciplina, de la incomodidad o rechazo de los clientes o el personal de la empresa. Siempre que no se afecte o viole el derecho al libre desarrollo de la personalidad.
27. Comentar asuntos confidenciales o de naturaleza reservada de la empresa o de su cargo, conocidos por razón de su trabajo o con relación al mismo.
28. Realizar dentro de la jornada de trabajo cualquier trabajo remunerado en beneficio de una tercera persona, sin haber sido autorizado previamente y por escrito por parte de la empresa, durante la vigencia del vínculo laboral que une al trabajador con el empleador.
29. Solicitar o recibir dádivas, préstamos o cualquier otro beneficio de clientes de la empresa o de personas que presten sus servicios a la empresa o utilicen los servicios de la misma.
30. Efectuar directamente o por interpuesta persona, natural o jurídica, distribución o venta de materiales, mercancías, productos o servicios fabricados o comercializados por el empleador, sin el consentimiento y aprobación escrita de éste último.
31. Presentar malas relaciones comerciales para con los clientes de la empresa, siendo suficiente la queja por parte de éste (os) verbalmente o por escrito, de un comportamiento específico y que el mismo se ajuste a la omisión de una de las obligaciones o prohibiciones del empleado establecidas en la ley, en el presente reglamento o en su contrato de trabajo.
32. Todo acto de deslealtad para con el empleador, los propietarios de la empresa, sus directivos o sus compañeros de trabajo, así como realizar actos que por acción u omisión, lo (s) atemorice (n), coaccione (n), o intimide (n) o faltarle al respeto con palabras insultantes.
33. Por acción u omisión, no guardar los equipos de la empresa o implementos de trabajo en los sitios especialmente destinados para ello.
34. Permitir que otra persona, trabajador o no de la empresa, utilice el carné que le ha sido asignado dadas las calidades de trabajador, así como utilizar o portar el de otro o hacerle enmendaduras al propio o al de otro trabajador.
35. Salir de las instalaciones de la empresa, o del sitio donde esté ejerciendo sus labores, en horas de trabajo, sin la previa autorización de parte del superior inmediato.
36. Fijar o remover material de las carteleras sin la autorización de la persona encargada de tales funciones o por lo menos, del superior inmediato suyo, respetando siempre el ejercicio legítimo de los Derechos de Asociación Sindical, negociación colectiva y huelga.
37. Firmar documentos que por el ejercicio de las funciones que le son propias, no deba firmar.
38. Manipular, sin las precauciones necesarias, productos químicos que puedan causar perjuicios a personas o cosas dentro de las instalaciones de la empresa o en ejecución de las funciones encomendadas, aun verbalmente.
39. No tomar las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de deterioro en los materiales químicos o materias primas utilizadas por la empresa.
40. Para los cargos relacionados con el despacho y transporte de mercancías, que se prepare la entrega de un pedido de manera incompleta, implicando con ello transporte de otras mercancías o que el pedido no sea recibido a satisfacción por parte de un cliente.
41. Para el cargo que tenga por función la facturación, que se realicen las facturas de manera incompleta o cuyos datos no coincidan con la realidad jurídica y adecuada identificación del cliente o de sus instalaciones que conlleve correcciones o vicios que impidan su adecuado cobro o recaudo.
42. Para el cargo específico de quienes realicen transporte de las mercancías hacia los clientes y conforme a los correspondientes pedidos, que lleven la mercancía incompleta, bien porque no les fue entregada de manera adecuada y no verificaron o porque en el transcurso y mientras estuvo a su cargo, hubo pérdidas parciales o totales.
43. Para los cargos relacionados con el almacenamiento de productos, permitir que haya mercancía cuya fecha de vencimiento se cumpla, o que tenga imperfectos de almacenamiento o de conservación, sin haberla informado oportunamente para que la empresa diera aviso al proveedor correspondiente para su sustitución oportuna o para que la retirara de los sitios donde accediera el público o clientes, para la adquisición o no por parte de estos.
44. El recibir dineros y no proceder a entregarlos inmediatamente a la tesorería del empleador para atender el pago para el que lo recibieron. Así, el trabajador no lo podrá tomar ni aún temporalmente, en beneficio propio o de un tercero o que lo entregue atendiendo otras obligaciones diferentes de aquella para la que lo recibieron. En este caso, además de ser una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador podrá deducir tales dineros de los salarios pendientes de pago, prestaciones sociales causadas y aun no pagadas, así como de aquellas cesantías que se encuentren ya consignadas ante una determinada Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías a la que se encuentre afiliado el trabajador.
45. Utilizar los vehículos de la empresa, directamente o por medio de terceros, fuera de los horarios de trabajo o en actividades personales. Así mismo, será igualmente grave el prestarlo o facilitarlo para su manejo o conducción a terceras personas bien sean trabajadoras de la empresa o no, sin autorización previa de ésta. Se revestirá de especial gravedad cualquiera de los actos descritos en este numeral, el que el conductor viole una cualquiera de las normas vigentes del Código de Tránsito, caso en el cual las personas involucradas en el acto se harán civilmente responsables de los perjuicios que llegue a percibir la empresa por cualquier concepto. Trabajar horas extras sin autorización de la Empresa.
46. Incitar al personal de trabajadores para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes inmediatos.
47. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la Empresa, que no tenga que ver con sus funciones.
48. Adulterar las tarjetas de control de entrada y salida o marcar la de otro u otros trabajadores, cuando estas tarjetas existan.
49. Limpiar, engrasar o reparar máquinas que se encuentren en movimiento.
50. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que haya recibido para gastos.
51. En caso de que ocupe vivienda de la Empresa, no podrá autorizar que en ella habiten o pernocten personas distintas a las autorizadas por la Empresa.
52. El uso y porte de celulares, radios, audífonos o aparatos electrónicos no autorizados durante la jornada de trabajo o para fines diferentes a los propios de la actividad laboral.
53. Consumir productos pertenecientes al inventario de la compañía, salvo que sean cancelados con anticipación y consumidos dentro de los horarios y en los sitios indicados para ellos.
54. Inhabilitar, desactivar o burlar las disposiciones de seguridad establecidas por EL EMPLEADOR.
55. Utilizar los recursos informáticos y las redes de EL EMPLEADOR, para guardar, almacenar, distribuir, editar o grabar material de contenido ofensivo, material de contenido racista, pornográfico, terrorista o similar, así como software, videos, música, juegos o información pirata o ilegal.
56. Utilizar los recursos informáticos, internet, y las redes de EL EMPLEADOR para desacreditar, narrar sucesos acontecidos en asuntos relacionados con EL EMPLEADOR o con cualquiera de las personas que le presten su servicio, difamar, calumniar o injuriar de compañeros de trabajo, de sus superiores y de sus subordinados o aun, de terceros, crear pánico, propagar virus informáticos o para realizar otros actos que atenten contra las personas o las cosas o que impliquen violación de las disposiciones legales y de las regulaciones internas o para realizar labores distintas a las encomendadas por EL EMPLEADOR.
57. No atender estrictamente todas las disposiciones normativas expedidas por las autoridades competentes, así como las circulares e instructivos impartidos por el empleador o sus representantes, en relación con el uso de Internet, correo electrónico y demás herramientas informáticas.
58. Para el caso de los trabajadores que prestan sus servicios en vehículos propios, incumplir con las revisiones técnicas periódicas, y con los seguros o pólizas obligatorias para estos casos.
59. Incumplir con el plan de trabajo y los compromisos establecidos en las reuniones de departamento de soporte técnico y contemplado en actas firmadas por los asistentes.
60. Para aquellos trabajadores del Centro de contacto, son faltas graves:
a. Dar mala atención al usuario, ser descortés, grosero, déspota, vulgar, confianzudo y/o negarle deliberadamente un servicio;
b. Colgar las llamadas en la línea sin un guión establecido, afectando la imagen del servicio de la compañía;
c. Seleccionar en las gestiones llamadas efectivas, sin haberlas realizado;
d. Manejo inadecuado del logueo, auxiliary, after, hold;
e. No atender la llamada en el momento que ingresa a la línea, es decir, dejar que la usuaria cuelgue porque nunca fue atendida con el guión establecido.
f. Dejar en espera a una usuaria por el manejo inadecuado de las herramientas como el chat interno y el email, es decir, utilizarlo para temas personales, mensajes soeces entre compañeros y correos en cadena.
g. No abrir la línea de llamadas a su cargo por llegar tarde, inclusive durante un minuto.
61. Realizar lectura recreativa durante la jornada laboral.
62. Arreglarse en el puesto de trabajo y en horas de trabajo (peinarse, maquillarse, arreglarse las uñas, mirarse en espejos, y en fin cualquier actividad relacionada con el arreglo personal.).
63. Consumir alimentos y/o bebidas en el puesto y fuera de las horas de trabajo establecidas para ello.
64. Vender mercancías dentro de los establecimientos del empleador o donde se encuentre estrictamente prohibido.
65. Recibir y/o realizar llamadas personales durante la jornada laboral y por las líneas telefonicas de los puestos de trabajo y, en casos de urgencia, se podrán realizar con previa autorización del jefe.
66. Ingresar a otras centrales de trabajo o instalaciones diferentes a la asignada para el ejercicio de su labor.
67. Tener tratos amistosos confianzudos con los usuarios y con el cliente interno.
68. Realizar cualquier tipo de celebración dentro de la central de trabajo y durante la jornada laboral sin previa planeación o autorización de los jefes
69. Recibir visitas dentro de la empresa y durante la jornada laboral.
70. Realizar cualquier tipo de celebración dentro de la central de trabajo y durante la jornada laboral sin previa planeación o autorización de los jefes
ARTÍCULO 76. La Empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales o en el contrato de trabajo (artículo 114, Código Sustantivo del Trabajo).
ARTÍCULO 77. Se establecen las siguientes clases de faltas y sus correspondientes sanciones disciplinarias:
1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, a juicio de ésta, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días. La segunda vez dentro de un término de sesenta (60) días, contados a partir de la fecha en la cual se cometió la primera, se considerará una falta grave.
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o de manera parcial en el turno correspondiente, sin excusa suficiente a juicio de la empresa, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres días. La segunda vez dentro de un término de noventa (90) días, contados a partir de la fecha en la cual se cometió la primera, se considerará una falta grave.
3. Fumar en instalaciones de la empresa, donde no se pongan en peligro los bienes y las personas, implica por la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres días. Por la segunda vez en un término de tres meses contados a partir de la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y la tercera vez, dentro de los seis meses contados a partir de la primera vez, será contemplada como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, que no estén calificadas como graves, implica por la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
Se entiende por violación leve aquella que no cause perjuicio de consideración a la empresa y que no sea calificada como grave a la luz de la ley, de los reglamentos de la empresa, del contrato laboral con cada empleado y de las buenas costumbres, dentro del marco de actividad que desempeña la empresa y el funcionario dentro de ella.
La imposición de multas, conforme al artículo 113 del C. S. T., no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones, a juicio de la empresa.
La empresa podrá imponer una sanción más benévola de la establecida y la misma se tendrá en cuenta para una sanción posterior.
PARÁGRAFO: Se deja expresa constancia que el empleador ha puesto en conocimiento de los trabajadores el soporte donde se contempla la escala de faltas y sanciones disciplinarias y no ha habido objeción alguna por parte de éstos. (Según sentencia C - 934 de septiembre de 2004).
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 78. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad al trabajador de ser oído. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. (CST, artículo 115). Se le podrá brindar al trabajador al inicio de la audiencia, que asista en compañía de un testigo y será su decisión aceptarlo o no, sin que por el hecho de no aceptarlo, implique invalidez o ineficacia de la audiencia. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva. Si luego de realizada la audiencia de descargos el trabajador se niega a firmar el acta respectiva, tendrá plena validez el hecho de que bajo juramento, que se entenderá prestado con su sola firma, un testigo afirme que el contenido de la misma obedece a lo sucedido en tal reunión y que luego de haberse leído, el trabajador escuchado en audiencia se negó a firmar.
ARTÍCULO 79. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, artículo 115).
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTÍCULO 80. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Directora administrativa o por el Gerente, o por personas o funcionarios descritos en este mismo Reglamento en al artículo donde se establece el orden jerárquico, quien analizará las razones dadas por el funcionario inculpado y resolverá en justicia y equidad, acorde con la ley, el Reglamento Interno de Trabajo así como los otros reglamentos o normas vigentes de la empresa y el contrato de trabajo.
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y EL PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
ARTÍCULO 81. Para efectos de la Ley 1010 de 2006 se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 82. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
Haber observado buena conducta anterior.
Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
Los vínculos familiares y afectivos.
Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 83. Son circunstancias agravantes:
Reiteración de la conducta.
Cuando exista concurrencia de causales;
Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTÍCULO 84. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la ley 1010 de 2006 y las normas vigentes que la modifiquen, reglamenten o complementen.
PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la Ley 1010 de 2006 son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
ARTÍCULO 85. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2 de la ley 1010 de 2006.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 86. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 87. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, capacitaciones sobre contenido de dicha ley, particularmente en la relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
Espacios para el diálogo, o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el trato al interior de la empresa.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
3.1 Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida
laboral conviviente.
3.2 Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
3.3 Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
3.4 Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el
propósito previsto en el presente capítulo.
4. Conformación de un "Comité de Convivencia".
PARÁGRAFO. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
ARTÍCULO 88. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos laborales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
ARTÍCULO 89. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la Ley 1010 de 2006.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 90. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
ARTÍCULO 91. Para la imposición de las sanciones de que trata la Ley 1010 de 2006 se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
ARTÍCULO 92. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
ARTÍCULO 93. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.
ARTÍCULO 94. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
ARTÍCULO 95. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
ARTÍCULO 96. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
ARTÍCULO 97. OBJETO DEL COMITÉ Y COMPOSICIÓN. La sociedad tendrá un comité designado COMITÉ DE CONVIVENCIA, integrado por CUATRO (4) miembros principales con sus respectivos suplentes personales, siendo designados dos (2) por la Gerencia o en su defecto por sus suplentes y dos (2) por libre elección de entre los trabajadores, para períodos de dos (2) años. Los miembros del comité, tanto principales como suplentes, podrán ser reelegidos indefinidamente y removidos en cualquier tiempo por parte de quien los haya nombrado. Su período se entenderá prorrogado si al vencimiento del mismo no fueren reemplazados.
Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
El fin u objeto de este Comité, será analizar las diferentes situaciones que se presenten al interior de la empresa, que puedan considerarse como Acoso Laboral, en los términos de la Ley 1010 de Enero 26 de 2006 y las normas vigentes aplicables a la materia, con el fin de conciliar las diferencias entre quienes estén involucrados en los hechos y si es necesario, hacer las recomendaciones a la Administración de la empresa para que se adopten las medidas tendientes a corregir o evitar estas situaciones de Acoso laboral en cualquiera de sus modalidades en los términos de ley, llevando a cabo para el efecto los procedimientos legal y reglamentariamente establecidos, pudiendo llegar incluso sancionar al (los) responsable (s) de los hechos denunciados por parte de la persona que manifieste ser afectada o víctima o incluso por otra cualquiera que manifieste de cualquier forma tener conocimiento de los mismos.
ARTÍCULO 98..PROCEDIMIENTO PARA LA ELECCION DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse por trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.
ARTÍCULO 99. Procedimiento para las reuniones del comité.
El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención o cuando haya una reclamación o denuncia por parte de algún trabajador o de una tercera persona, cualquiera que ésta fuera, de temas relacionados con el Acoso laboral y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.El Comité se reunirá , dentro de los ocho (8) días siguientes a la presentación de la queja, o cada vez que sea convocada por el Gerente de la empresa, por el Revisor Fiscal, si se tuviere, o por dos (2) de los miembros que actúen como principales, para debatir asuntos relacionados con el tema objeto de este Comité.
El Comité será presidido por quien él, de manera autónoma, se nombre en la primera de las reuniones que tenga una vez sea citada o en cada reunión. Si esto no se hiciera, lo será por el Gerente de la empresa o en su defecto, por sus suplentes en orden a lo establecido en los estatutos de la sociedad. El Secretario será elegido por mayoría, entre los miembros que asistan a la reunión, o incluso podrá ser un tercero, quien podrá ser nombrado de manera permanente o nombrado en cada reunión. No obstante lo anterior, se podrá nombrar Presidente y Secretario para una determinada reunión.
Cada miembro tendrá derecho voz y a un voto, independiente del cargo que ocupe dentro de la organización. Los votos podrán ser verbales o escritos, según lo que se determinare por el mismo Comité para cada caso.
Si los suplentes fueren invitados, a pesar de que los principales asistan, tendrán voz pero no voto, así como el Gerente, si este asistiere, quien no podrá ser miembro del Comité, salvo que no hubiera más empleados dentro de la empresa que pudieran ocupar tal encargo en nombre del empleador o que fuera elegido por unanimidad por parte de los trabajadores.
La citación a los miembros del Comité para las reuniones se comunicará mínimo con un día hábil de antelación por parte del Presidente de este órgano o en su defecto por parte del Gerente o de quien haga sus veces, a la dirección que tenga la sociedad como suya o por medio de un aviso en la cartelera de la empresa, ubicada en las instalaciones de ésta.
En la citación deberá incluirse el orden del día para la reunión. Solo se podrán tratar temas adicionales a los que se refiere la citación, cuando el orden del día se haya agotado y cuando exista decisión favorable por parte de los miembros asistentes a la reunión en los términos establecidos en este capítulo para la toma de las decisiones al interior del mismo.
Estando reunidos todos los miembros, sean principales o en su defecto, sus suplentes en ejercicio, existiendo prueba siquiera sumaria de la imposibilidad de asistir el correspondiente principal, la que deberá constar en el acta, podrán deliberar y decidir válidamente y adoptar decisiones sin necesidad de convocatoria previa.
No se podrá actuar en el comité por medio de apoderado, dado que el nombramiento que se ha hecho, se considera que es intuitae personae.
Las reuniones del Comité podrán suspenderse hasta por dos veces, por decisión favorable de los miembros del mismo, fijando una fecha para continuar con la siguiente reunión que no supere los ocho (8) días calendario siguiente. Al cabo de la reunión donde se culmine con el análisis de la queja presentada, o de la última reunión en caso de suspensión, habrá debido tomarse una decisión por parte del Comité en aras de solucionar el asunto controvertido, dejando constancia de los compromisos u obligaciones de los trabajadores involucrados en la queja. Si de alguna manera se debiere hacer una recomendación a la administración de la sociedad o que para la solución del asunto se deba tomar una decisión por parte de la misma, se deberá entregar por parte del Presidente del Comité, una copia del acta de la reunión, al Gerente, para los correspondientes análisis por su parte, quien se reserva el derecho para manifestarse sobre el particular.
Si luego de haberse planteado una determinada recomendación al Gerente y la situación de Acoso Laboral continuase presentándose, podrá el Presidente del Comité presentar a la Junta Directiva o al máximo órgano societario, presentar una solicitud respetuosa para que el caso sea debatido por el órgano societario superior jerárquico del Gerente, quien tendrá plena autonomía para la toma de las decisiones sobre el particular. Se deberán enviar copia de las actas de las reuniones del Comité relacionadas con tal caso y de las pruebas que le permitan a los miembros de ese órgano debatir y analizar el tema sin la presencia de personas, salvo que se decidiere por éste, a su libre elección, llamar a alguno o a algunos de los funcionarios vinculados con el conflicto o de los miembros del Comité para el análisis del caso objeto de queja y la consecuente toma de la decisión.
PARÁGRAFO: No obstante los procedimientos establecidos en este capítulo, el trabajador es libre de utilizar este mecanismo o cualquier otro legalmente permitido para la protección de sus derechos sin necesidad de agotar este como requisito de procedibilidad para acudir a los demás procedimientos legalmente establecidos.
ARTÍCULO 100. El Comité deliberará válidamente con la presencia mínima de tres (3) de sus miembros. Las decisiones se adoptarán por unanimidad, con la decisión favorable de la totalidad de los miembros que lo conforman, o por la decisión de la mayoría de ellos, así: si son cuatro los asistentes, con el voto favorable de tres de ellos. Si son tres los asistentes, con el voto favorable de dos de ellos.
ARTÍCULO 101. Causas de expulsión de los miembros del comité.
Un miembro del Comité no podrá actuar como tal, pues será excluido del mismo, si no asiste a tres (3) reuniones consecutivas, a pesar de haber sido citado, bien sea principal o suplente, caso en el cual bastará que se le envíe una comunicación por parte del Representante Legal informándole que ha sido removido de su cargo en el Comité.
Si un miembro, principal o suplente, no cumple cabalmente con las funciones que le corresponden, bien reglamentaria o legalmente o de aquellas obligaciones que haya adquirido en el ejercicio de su cargo, el Representante Legal le requerirá por una vez, para que dentro de los ocho (8) días siguientes se allane a cumplir y si no lo hiciere, se seguirá el mismo procedimiento establecido para comunicarle que no podrá actuar en adelante y se procede a removerlo de su cargo, sin perjuicio de las consecuencias que tales omisiones o incumplimiento de obligaciones, tuviere.
Si se da por terminado el vínculo laboral que tenga el empleador, con uno cualquiera de los miembros, se entiende que tal persona queda automáticamente desvinculada también del Comité y su cargo quedará vacante hasta tanto no se lleve a cabo el nombramiento de su reemplazo y la persona nombrada en su reemplazo, manifieste al Gerente, en representación bien sea del empleador o de la reunión de la totalidad de los trabajadores de la empresa, la aceptación al mismo.
ARTÍCULO 102. En el Comité se entiende delegado el más amplio mandato para analizar las situaciones sobre las cuales recaiga una determinada queja de la situación que tenga un trabajador o un grupo de éstos conforme al objeto o fin de este Comité y por consiguiente, tendrá atribuciones suficientes para presentar recomendaciones al Gerente para que se adopten medidas generales o particulares tendientes a prevenir, evitar y corregir las situaciones relacionadas con el tema objeto de queja, sin que las mismas impliquen obligatoriedad para la administración de la sociedad.
De manera especial, tendrá las siguientes funciones:
Coordinar con los superiores de las personas a quienes se requiera para participar en los procedimientos de solución de la queja, la obtención de los permisos que sean necesarios para que los trabajadores vinculados al conflicto, participen en el debate, análisis y en la solución del mismo.
Tomar por cualquier medio, testimonios y declaraciones de las personas vinculadas al conflicto objeto de queja
Adelantar las conversaciones individualmente con las personas involucradas en el conflicto y solicitar las pruebas que se consideren pertinentes o con un grupo de trabajadores si se considerara necesario, requiriendo para esto último, decisión favorable y expresa por parte del Comité y haciéndose necesaria la presencia del Comité frente a tal grupo de trabajadores, con el quórum necesario para deliberar. Si este quórum no se completare, la reunión se deberá disolver sin comenzar y si se diere, será falta grave para los miembros del Comité que permitan que tal diálogo con el grupo de trabajadores se lleve a cabo, entendiéndose que se está actuando en detrimento de la disciplina al interior de la empresa y que se están promoviendo actividades que perjudican el ambiente laboral.
Debatir sobre los asuntos presentados en una determinada queja y hacer las recomendaciones tanto a los funcionarios involucrados en el conflicto, como a la administración de la sociedad para evitar, prevenir, corregir o aun recomendar sancionar a quien se considere causante de Acoso Laboral.
Nombrar y remover libremente al Presidente y a su Secretario de entre sus miembros, pudiendo incluso ser el Secretario persona que asista a la reunión sin ser miembro del Comité.
Asesorar al Gerente de la sociedad cuando éste lo solicite o cuando el Comité lo considere necesario, si este lo aceptare, o a los diferentes órganos internos de la empresa, para evitar situaciones que puedan conllevar Acoso Laboral al interior de la misma.
Velar por el estricto cumplimiento de los ordenamientos legales, reglamentarios, convencionales y contractuales dentro de la organización, para evitar actos que se constituyan en Acoso Laboral, pudiendo incluso actuar de oficio ante una determinada situación.
Presentar a la alta dirección de la empresa, las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
Las demás que le señalen la Ley y éste Reglamento le asignen.
ARTÍCULO 103. ACTAS DEL COMITÉ. De todas las decisiones, acuerdos, decretos y deliberaciones del Comité se dejará constancia en un libro de actas debidamente firmado por el presidente y el Secretario de la reunión, en señal de su aprobación, así como de la comisión, si ésta se hubiere nombrado para el efecto.
MENOR TRABAJADOR
(DECRETO 2737 DE NOVIEMBRE 27 DE 1989, CÓDIGO DEL MENOR)
ARTÍCULO 104. Los menores de Dieciocho (18) años de edad, necesitan para trabajar, autorización del Inspector del Trabajo o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres, y a falta de estos, del defensor de familia. Prohíbase el trabajo de los menores de quince (15) años de edad y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.
ARTÍCULO 105. El menor deberá demostrar su edad, mediante la presentación del registro civil de nacimiento o de la tarjeta de identidad.
PARÁGRAFO: Cuando el menor carezca de registro civil, el Defensor de Familia, a petición de aquel, deberá solicitar su inscripción en la Notaría y Oficina de registro respectiva, para lo cual llenará los requisitos de ley. El funcionario competente para expedir el registro deberá atender de inmediato la solicitud del Defensor de Familia, expidiéndolo en forma gratuita.
ARTÍCULO 106. La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
Los mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de seis (6) horas diarias.
La jornada de trabajo del menor entre diecisiete (17) y dieciocho (18) años, no podrá exceder de ocho (8) horas diarias.
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de diecisiete (17) y menores de dieciocho (18) años, podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio para la salud física y moral.
ARTÍCULO 107. El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley les concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años. El salario del menor trabajador será proporcional a las horas laboradas por este.
ARTÍCULO 108. El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.
ARTÍCULO 109. La persona que tenga conocimiento de la participación de menores de edad en la realización de los trabajos prohibidos en este capítulo así como de las comprendidas en el artículo 72, deberá informar al Ministerio del Trabajo para la aplicación de las sanciones a que haya lugar.
ARTÍCULO 110. En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de menores de edad.
ARTÍCULO 111. Todo empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años, tiene la obligación de afiliarlos Colpensiones o a la Entidad de Previsión Social respectiva, ARL, AFP y EPS legalmente establecida en el país a partir de la fecha en que se establezca en contrato de trabajo o la relación laboral. (Ley 100 de 1993)
ARTÍCULO 112. Para la afiliación Colpensiones o a la Entidad de Previsión Social respectiva, ARL, AFP y EPS legalmente establecida en el país, del menor trabajador, bastará la presentación de su documento de identificación y en su defecto, de copia del registro civil de nacimiento. Una vez realizada la afiliación, Colpensiones o la entidad de Previsión Social respectiva, ARL, AFP y EPS legalmente establecida en el país, deberá expedir al menor un carné con el cual se identificará a fin de recibir los beneficios correspondientes. (Ley 100 de 1993)
ARTÍCULO 113. Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que otorgue Colpensiones, E.P.S., A.F.P., A.R.L., de conformidad con lo contemplado en sus reglamentos.
ARTÍCULO 114. Cuando por omisión de la empresa, el trabajador menor de dieciocho (18) años de edad no se encuentra afiliado Colpensiones, la E.P.S, la A.F.P., la A.R.L., respectiva y el menor sufriere accidente de trabajo, enfermedad general o se encontrare en periodo de maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el empleador, a las prestaciones económicas y de salud que consagran los reglamentos a favor de los beneficiarios y de los derecho-habientes.
PARÁGRAFO 1: Las prestaciones de salud de que trata el presente artículo, las suministrará al Colpensiones, o la E.P.S, la A.F.P., la A.R.L., en forma inmediata, obligándose el menor o sus familiares, dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculación con el empleador a través de cualquier medio idóneo aceptado por Colpensiones o la entidad de Previsión Social respectiva. Si esto no es posible para el menor, el Ministerio del Trabajo establecerá dicha vinculación.
PARÁGRAFO 2: Las prestaciones económicas las pagará Colpensiones o la E.P.S, la A.F.P., la A.R.L., una vez el menor haya comprobado su vinculación en la forma prevista en el parágrafo anterior.
ARTÍCULO 115. Colpensiones, la E.P.S, la A.F.P., la A.R.L., recuperará el costo de los servicios de que trata el artículo anterior directamente de la empresa, para lo cual la cuenta de cobro que formule contra éste, prestará mérito ejecutivo.
Si el menor no tuviere el vínculo laboral invocado, sus padres o las personas de quienes dependa, estarán obligadas al pago de las sumas de que trata el inciso anterior, sin perjuicio de las sanciones por falsedad u otras conductas ilícitas que se configuren.
ARTÍCULO 116. En los lugares del territorio nacional donde Colpensiones, la E.P.S, la A.F.P., la A.R.L., no haya extendido sus servicios, los patrones están obligados a otorgar las prestaciones consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo a favor de los menores. Esta obligación dejará de estar a cargo del empleador cuando las contingencias sean asumidas por las entidades mencionadas.
ARTÍCULO 117. Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el Código del menor, no se podrá despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentran en estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que produjere sin esta autorización no produce efecto alguno.
Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el Defensor de Familia, salvo temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de capacitación.
ARTÍCULO 118. Las normas laborales sustantivas y de procedimiento que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicarán al trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en el Código del Menor.
ARTÍCULO 119. El objeto del presente capítulo es el de establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores en relación de dependencia. Lo anterior, de conformidad con lo estipulado en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.
ARTÍCULO 120. El teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC - para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. El teletrabajador es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.
ARTÍCULO 121. Se promueve la igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales, entre teletrabajadores y demás trabajadores de la empresa.
ARTÍCULO 122. La empresa proporcionará, instalará y adecuará los equipos informáticos y herramientas ofimáticas que sean necesarias para el correcto desempeño de las funciones que sean asignadas al Teletrabajador, y consecuencialmente el trabajador tiene la obligación de cuidado de los mismos, dando un buen uso de acuerdo a las políticas establecidas por la empresa.
ARTÍCULO 123. El trabajador declara libremente y con la firma suya en este instrumento, que conoce y acepta que el correo electrónico, el servicio de Internet y demás herramientas informáticas proporcionadas por el empleador, tienen como objetivo primordial facilitar las labores que le corresponden. En consecuencia se obliga a utilizar estas herramientas con la finalidad indicada y de acuerdo con los siguientes parámetros y a no incurrir en las obligaciones descritas:
Abstenerse de inhabilitar, desactivar o burlar las disposiciones de seguridad establecidas por el empleador.
No utilizar los recursos informáticos y las redes de el empleador, para guardar, almacenar, distribuir, editar o grabar material de contenido ofensivo, material de contenido racista, pornográfico, terrorista o similar, así como software, videos, música, juegos o información pirata o ilegal.
No utilizar los recursos informáticos y las redes de el empleador para desacreditar, narrar sucesos acontecidos en asuntos relacionados con el empleador o con cualquiera de las personas que le presten su servicio, difamar, calumniar o injuriar de compañeros de trabajo, de sus superiores y de sus subordinados o aún, de terceros, crear pánico, propagar virus informáticos o para realizar otros actos que atenten contra las personas o las cosas o que impliquen violación de las disposiciones legales y de las regulaciones internas.
Atender estrictamente todas las disposiciones normativas expedidas por las autoridades competentes, así como las circulares e instructivos impartidos por el empleador o sus representantes, en relación con el uso de Internet, correo electrónico y demás herramientas informáticas.
Si por alguna circunstancia el trabajador se encontrase un archivo o información privativa de otra área se compromete a no divulgar esta información a alguna persona y dar inmediato aviso al superior sobre la existencia de la misma.
Las partes acuerdan que el uso de la red de Internet, del correo electrónico y demás herramientas informáticas dispuestas por el empleador, contraviniendo las estipulaciones contenidas en este reglamento, constituye una falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, de conformidad con lo previsto por el numeral 6 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y por el numeral 1 del artículo 58 del mismo código. Bajo el anterior entendido el trabajador autoriza expresamente a el empleador para que verifique con los medios que estime necesarios el cumplimiento de las regulaciones contenidas en este reglamento.
ARTÍCULO 124. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado con autorización previa de el empleador, el teletrabajador tendrá derecho al pago de horas extras, dominicales y festivos, en los términos previstos por la legislación vigente y la jurisprudencia aplicable. Lo anterior, aplicará respecto del teletrabajador que no haya sido catalogado como de dirección, confianza y manejo y que el tiempo laborado haya sido demostrado y autorizado previamente por el empleador y de tal situación debe quedar la constancia por escrito.
ARTÍCULO 125. Quien se desempeñe dentro de la empresa como teletrabajador, debe cumplir con las siguientes obligaciones, sin perjuicio de aquellas que se encuentren contempladas en el presente reglamento de trabajo o en el contrato laboral suscrito:
Guardar absoluta confidencialidad de la información relacionada con el cargo ejercido dentro de la empresa especialmente aquella cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado el empleador, también de aquella información considerada dentro de la organización como de carácter reservado o confidencial, salvo autorización expresa y escrita del empleador o por orden de las autoridades competentes.
Cumplir con las normas y políticas establecidas por el empleador sobre el uso de recursos informáticos para desarrollar la labor contratada como teletrabajador.
Velar por la seguridad de los equipos suministrados por el empleador que utilice para desarrollar el teletrabajo, así como velar por la seguridad de la información contenida en los mismos, asegurándose de que el uso de los mismos sea para los fines establecidos por el empleador.
Responder por el buen uso de los recursos informáticos (hardware, software, documentación, suministros, etc.) y de cualquier herramienta adicional que le sean asignados de acuerdo con las labores establecidas por la compañía.
Reportar al empleador de forma inmediata, sobre los eventos inusuales que surjan con la información y los recursos físicos asignados al trabajador en virtud del teletrabajo, con el fin de evitarle daños a la empresa.
No obstaculizar el control, monitoreo y auditoría de la información que repose en cualquier tipo de herramientas que el empleador le haya suministrado para desarrollar sus funciones, ya sea en medio físico o electrónico, control que no requiere autorización previa del teletrabajador, pero que en todo caso deberá ser autorizada previamente y por escrito por el empleador, y realizado por el funcionario que para tal efecto señale la empresa.
Conservar, mantener y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural y razonable, en el momento en que el empleador lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le hayan facilitado para la prestación de sus servicios.
Permitir que el personal autorizado previamente por la empresa, pueda ingresar al lugar donde el teletrabajador prestará su servicio, con el fin de darle cumplimiento a las normas legales vigentes en materia laboral, salud ocupacional y seguridad informática.
Presentar en forma oportuna los informes que de cualquier tipo le solicite el empleador o sus representantes en las fechas y condiciones requeridas.
Acudir a las reuniones de carácter extraordinario a las que sea convocado por el empleador.
No consentir ni permitir sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, que terceras personas tengan acceso a los equipos de propiedad de la empresa, ni a la información que reposa dentro de los mismos.
Mantener actualizados y con información verídica los sistemas de almacenamiento de la información y bases de datos utilizados por el empleador con el fin de tener control de los datos que maneja la empresa.
Cumplir con las normas de propiedad intelectual, seguridad de la información y confidencialidad, respecto de la información que se encuentre protegida y a la cual tenga acceso en virtud de su calidad de teletrabajador.
14. Acatar aquellas disposiciones especiales adicionales que sean consagradas mediante el contrato de trabajo, este reglamento o las normas laborales vigentes.
PUBLICACIONES Y VIGENCIA
ARTÍCULO 126. El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.
ARTÍCULO 127. Una vez cumplida la obligación del artículo anterior, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. (CST, artículo 120).
ARTÍCULO 128. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan reemplazadas las disposiciones de cualquier otro reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
ARTÍCULO 129. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, artículo 109).
RAZÓN SOCIAL : SERVICIOS INTEGRADOS DE MERCHANDISING S.A.S.
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FECHA: 10 de junio de 2.015
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