Source: https://www.grin.com/document/492845
Timestamp: 2019-09-19 21:21:10
Document Index: 26773568

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§10', '§ 2', '§21', '§ 84', '§611', '§ 84', '§ 611', '§ 1', '§ 23', '§ 622', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 4', '§ 9', '§ 8', '§ 8', '§ 22', '§ 618', '§ 4', '§ 3', 'Art. 13', 'Art. 13', '§ 6', '§ 15', '§ 3', '§ 21', '§ 3', '§ 41', 'Art. 131', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 19', 'Art. 131', 'Art. 131', 'Art. 9', 'Art. 131', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 13', '§102', 'Art. 13', 'Art. 13', '§ 25', '§ 26', '§ 3', '§ 3', '§ 823', 'BGH', '§ 328', '§ 823', '§ 4', '§ 1', '§ 61', '§ 387', '§ 670', '§ 3', '§ 4', '§ 43', '§ 44', '§ 28', '§ 9', '§ 5', '§ 9', '§ 9', '§ 361', '§ 1', '§ 3', '§ 28', '§ 1', '§ 80', '§ 90', '§ 92', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 1121', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 871', '§ 87', '§ 871', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 4', '§ 5', '§ 91', '§ 4', '§ 5', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 77', 'Art. 70', 'Art. 74', 'Art. 72', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 131', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 1', '§ 2', 'Art. 13', 'Art. 13', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 3', '§ 239', '§ 239', '§ 239', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 239', '§ 239', '§ 239', '§ 2', '§ 2', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 276', '§ 277', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 48', '§ 111', '§ 87', '§ 91', '§ 2', 'Art 3', 'Art. 24', '§ 77', '§ 77', '§ 77']

Telearbeit im Spannungsverhältnis von Regulation und Flexibilisierung | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Telearbeit im Spannungsverhältnis von Regulation und Flexibilisierung
2 Telearbeit als eine Form der Flexibilisierung von Arbeit
2.1 Arbeitsform Telearbeit und deren historische Entwicklung
2.1.1 Die Anfänge der Telearbeit
2.1.2 Telearbeit und Arbeitsflexibilisierung in Deutschland
2.1.3 Weitere Entwicklung der Telearbeit
2.2 Verbreitung der Telearbeit
3 Definitionen und Formen der Telearbeit
3.2 Formen der Telearbeit und deren Abgrenzung
3.2.1 Abgrenzung nach räumlichen Kriterien
3.2.1.1 Teleheimarbeit
3.2.1.2 Mobile Telearbeit / On-Site-Telearbeit
3.2.1.3 Satellitenbüro
3.2.1.4 Nachbarschaftsbüro
3.2.2 Abgrenzung nach zeitlichen Kriterien
3.2.2.1 Permanente, isolierte Telearbeit / Teleheimarbeit
3.2.2.2 Alternierende Telearbeit
3.2.3 Abgrenzung nach technischen Anbindungskriterien
3.2.4 Abgrenzung nach juristischen Kriterien
3.2.4.1 Arbeitnehmer im Arbeitnehmerverhältnis
3.2.4.2 Arbeitnehmerähnliche Personen
3.2.4.2.1 Heimarbeiter und diesen Gleichgestellte
3.2A2.2 Freie Mitarbeiter
3.2.4.3 Selbständige
3.2.4.4 Zusammenfassung der Abgrenzung nach jur. Kriterien
3.2.5 Fazit und Zusammenfassung
4 Rechtliche Rahmenbedingungen und Regelungslücken bei 31 alternierender Telearbeit
4.1 Individual- und arbeitsschutzrechtlicher Rahmen
4.1.1 Kündigungsschutz
4.1.2 Arbeitszeitschutz
4.1.3 Betriebs-und Gefahrenschutz
4.1.4 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
4.2 Haftung und Versicherungsschutz
4.2.1 Vom Telearbeiter verursachter Schaden
4.2.2 Von Dritten verursachter Schaden (mit Haftungserleichterung)
4.2.3 Von Dritten verursachter Schaden (ohne Haftungserleichterung)
4.2.4 Versicherungsschutz
4.3 Probleme der Kostentragung und Erstattung
4.4 Datenschutz und Datensicherheit bei Telearbeit
4.4.1.1 Datenverarbeitung durch den Telearbeiter
4.4.1.2 Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber
4.4.2 Schutz der Persönlichkeitsrechte
4.5 Kollektivrechte eines Telearbeiters
4.5.1 Beteiligungsrechte des Betriebsrates vor Einführung
4.5.2 Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei der Einführung
4.5.2.1 Allgemeine Mitbestimmung
4.5.2.2 Mitbestimmung hinsichtlich der Arbeitsumgebung
4.5.2.3 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
4.6 Zusammenfassung rechtlicher Rahmen und Regelungslücken
5 Ansätze zur Risikominimierung bei gleichzeitiger Flexibilisierung
5.1.1 Etatistischer Regulationsansatz
5.1.1.1 Regulierungsart- und Ebene eines „Telearbeitsgesetzes“
5.1.1.2 Vorteile eines „Telearbeitsgesetzes“
5.1.1.3 Nachteile eines „Telearbeitsgesetzes“
5.1.1.4 Praxis- und Problemlösungstauglichkeit des Ansatzes
5.1.2 Deregulierungsmodell / Flexibilisierungsansatz
5.1.2.1 Deregulierungsebene
5.1.2.2 Vorteile einer Flexibilisierung
5.1.2.3 Nachteile einer Flexibilisierung
5.1.2.4 Realisierung des Flexibilisierungsansatzes
5.1.3 Korporatistischer Regulierungsansatz
5.1.3.1 Regulierungsart- und Ebene eines Tarifvertrages
5.1.3.2 Vorteile einer tarifvertraglichen Regelung
5.1.3.3 Nachteile einer tarifvertraglichen Regelung
5.1.3.4 Praxis- und Problemlösungstauglichkeit
5.1.4 Betrieblicher Lösungsansatz
5.1.4.1 Regulierungsart- und Ebene einer Betriebsvereinbarung 68 5.1.4.2Vorteile einer betrieblichen Vereinbarung
5.1.4.3 Nachteile einer betrieblichen Vereinbarung
5.1.4.4 Praxis- und Problemlösungstauglichkeit
5.2 Plädoyer für eine betriebliche Lösung
Im Bereich der Erwerbsarbeit vollziehen sich durch die Einführung der EDV seit den siebziger Jahren wesentliche Veränderungen* die immense Auswirkungen auf die wirtschaftlichen, technisch-organisatorischen und sozialen Systeme in den entwickel­ten Industriegesellschaften haben. Telearbeit nimmt dabei seit Anfang der neunziger Jahre aufgrund der technischen Entwicklungen in der Computer- und Informations­technik eine immer stärkere Stellung ein.
Telearbeit wird als eine Form der Arbeit verstanden, bei der die Arbeitstätigkeit unter Nutzung kommunikations- und informationstechnischer Einrichtungen räumlich ent­fernt vom Arbeit- oder Auftraggeber verrichtet wird.1
Die Entkopplung von Leben und Arbeit zwingt die Arbeitnehmer in der Folge zu ho­her, kostenintensiver und sozialer Mobilität. Auch das Streben nach einer eigenver­antwortlichen Arbeitseinteilung, bei gleichzeitiger Zeitsouveränität (sog. Work & Life Balance), ist im Vordringen befindlich.
Telearbeit ist als moderne Arbeitsform in der Lage, einen Schritt in diese Richtung zu unternehmen und die Arbeit zu Flexibilisieren. Telearbeit bringt allerdings nicht nur Chancen und Vorteile, sondern auch Risiken und Nachteile mit sich. Um für alle Be­teiligten diese Risiken und Nachteile zu beschränken, muss daher ein möglichst inte­ressengerechter Gestaltungsrahmen geschaffen werden.
Hieraus ergibt sich auch der arbeitswissensehaftiiche Anknüpfungspunkt, da die Ar­beitswissenschaft die Lehre von der menschlichen Arbeit ist und diese sich daher mit der Anpassung der Arbeit an den Menschen befasst.2
Die arbeitswissenschaftlichen Konzepte einer humanen Arbeit von Rohmert3 (1972), Hacker4 (1986) und Ulich5 (1994) erlangten Bedeutung und legten als wichtigste Kriterien die Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit und Zumutbarkeit der Arbeit für den arbeitenden Menschen fest. Diese Kriterien sind auch vom Gesetzgeber in zahl­reichen Arbeitsschutzgesetzen umgesetzt worden, mit denen er die rechtlichen Rah­menbedingungen der betrieblichen Arbeit vorgibt.
Gerade bei der Arbeitsform Telearbeit entstehen durch die räumliche Trennung von der Arbeits- zur Betriebsstätte viele rechtliche Probleme und Regelungslücken (z. B. aus arbeits-, daten- und versicherungsschutzrechtlicher Sicht). Bei Telearbeit drängt sich insofern die Frage auf, ob es, um diese Probleme, Risiken und Nachteile dieser Arbeitsform einzudämmen, seitens des Gesetzgebers erforderlich ist, reglementierend einzugreifen. Solch eine umfassende Regulation wäre durch ein Telearbeitsgesetz, das es in Deutschland bislang nicht gibt, möglich. Allerdings würde ein derartiges Gesetz auch die Flexibilität, die diese Arbeitsform ermöglicht, stark einschränken.
Hier wird das Spannungsfeld deutlich, in dem man sich bewegt, wenn man die derzei­tig vorherrschenden Rahmenbedingungen und Regelungslücken von Telearbeit be­trachtet. Insofern greift diese Arbeit das Thema: „Telearbeit im Spannungsverhäit- nis von Regulation und Flexibilisierung“ auf, wobei diese sich auf die rechtlichen Aspekte beschränken wird. Die Arbeit wird sich mit der Fragestellung auseinander­setzen, wie Telearbeit aus rechtlicher Sicht zu gestalten ist, um die Risiken zu mini­mieren und gleichzeitig die Flexibilität dieser Arbeitsform zu wahren. Hierzu werden mehrere Lösungsansätze dargestellt und auf ihre praxisgerechte Realisierung hin un­tersucht.
Die Diplomarbeit beginnt mit einer Darstellung der Arbeitsform, einem historischen Abriss über die Entwicklung der Telearbeit, einem Exkurs zur Arbeitsflexibilisie­rungsproblematik und der Verbreitung der Telearbeit.
Im Anschluss daran werden die unterschiedlichen Definitionsansätze dargestellt. Da­nach wird auf die verschiedenen Ausprägungsformen der Telearbeit eingegangen und deren mögliche Einsatzgebiete aufgezeigt. Der Fokus soll dabei auf die rechtliche Abgrenzung der verschiedenen Erscheinungsformen der Telearbeit gelegt werden.
Der Hauptteil der Arbeit wird sich mit den bestehenden rechtlichen Rahmenbedin­gungen der alternierenden Telearbeit auseinandersetzen, da diese Form der Telearbeit in der Praxis am häufigsten anzutreffen ist. Hierbei werden die Regelungslücken und rechtlichen Probleme aufgezeigt.
Im weiteren Verlauf wird auf die Chancen und Risiken der Regulation gegenüber der Flexibilisierung eingegangen, indem die verschiedenen Ansätze dargestellt und von einander abgegrenzt werden. Ferner werden die Lösungsansätze auf ihre Realisier­barkeit untersucht.
Im Fazit werden die Erkenntnisse zusammengefasst und Lösungsvorschläge unter­breitet.
Im Hinblick auf eine bessere Lesbarkeit der Diplomarbeit wurde bei Personen auf die Verwendung der jeweiligen männlichen und weiblichen Form verzichtet. Es wurde durchgängig die männliche Form verwendet, wobei jeweils beide Geschlechter ge­meint sind.
Unter Telearbeit versteht man eine Form der Arbeit, bei der die Arbeitstätigkeit unter Nutzung kommunikations- und informationstechnischer Einrichtungen räumlich ent­fernt vom Arbeit- oder Auftraggeber verrichtet wird (s. Einleitung).6 Es besteht dem­zufolge eine räumliche Distanz zwischen Arbeits- und Verwendungsort, die mittels elektronischer Kommunikationstechnik überbrückt wird. Dabei dient in der Regel ein Personal Computer (PC) oder Notebook mit entsprechender Software als Informati­onsverarbeitung (EDV).7 Für die Informationsübertragung wird auf das vorhandene Fernsprechnetz zurückgegriffen.8 Sie ermöglicht daher nicht nur eine ortsunabhängi­ge, vom Betriebssitz losgelöste Tätigkeit, sondern auch flexible Arbeitszeiten.
Damit eine thematische Annäherung an das Thema Telearbeit erfolgen kann, soll zu­nächst auf die historische Entwicklung, das Flexibilisierungspotenzial und dem Ver­breitungsgrad dieser Arbeitsform eingegangen werden.
Die historische Entwicklung der Arbeitsform Telearbeit wurde dabei im Wesentli­chen durch die Fortschritte der Informations-, Kommunikations- und Computertech­nologie begünstigt. Diese Entwicklungen sollen im Hinblick auf die Arbeitsform Te­learbeit kurz dargestellt und auf die in Deutschland geführte Arbeitsflexibilisierungs­debatte eingegangen werden.
Bei der Arbeitsform Telearbeit handelt es sich keineswegs um ein neues Phänomen.9 Bereits schon seit Anfang der siebziger Jahre gab es immer wieder Modellversuche zur Telearbeit.10 Unmittelbarer Auslöser dafür war die Erdölkrise im Jahre 1973. Man suchte Auswege aus der Mobilitätskrise, die durch die spürbare Verteuerung von Benzin hervorgerufen worden war, und so prägte Jack M. Nilles im Jahr 1973 in den USA den Begriff „Telecommuting" (Telependeln)11, der durch Alvin ToffLer in dem Buch „The Third Wave" populär gemacht wurde.
Dieser Begriff setzte sieh zunehmend in der internationalen Telearbeitsforschung durch und ist weitestgehend mit dem deutschen Begriff „Telearbeit“ gleichzusetzen.12
Bei dem Konzept „Telecommuting“ standen zunächst aber weniger die Potentiale von dezentralisierter, computerisierter Arbeit im Vordergrund, als vielmehr eine „Ver­kehrs-, energie-, Städtebau- und raumordnungspolitische Neuorientierung“.13 Ende der siebziger Jahre gab es vermehrt Modellversuche zur Einführung der Telearbeit, zu jener Zeit noch als Teleheimarbeit bekannt, die jedoch u. a. an fehlender Akzeptanz und ungünstigen Rahmenbedingungen scheiterten.
Dennoch behaupteten Experten, dass die Telearbeit die Arbeitswelt revolutionieren und die Beschäftigungsform der Zukunft von Millionen von Menschen sein könnte.
Anfang der siebziger Jahre war die Arbeitswelt in Deutschland noch überwiegend vom sog. „Normalarbeitsverhältnis“ geprägt. Umrissen wird mit diesem Begriff das Leitbild eines einheitlichen Typs von Arbeitsverhältnis, das als dauerhaft kontinuier­liches, in seinem Bestand in gewissem Umfang rechtlich geschütztes Vollzeitarbeits- verhältnis beschrieben wird.14 Das Normalarbeitsverhältnis bildete durch die impli­zierte Stabilität und Kontinuität (Vollzeitarbeit von der Ausbildung bis zur Rente) und durch die somit langfristig angelegte soziale und materielle Absicherung die Grundlage für die Herausbildung der sog. Normalbiographie. Gemeint sind hiermit, die zu dieser Zeit vorherrschenden gesellschaftlichen Leitbilder der „Emährerehe“ und „Normalfamilie“, die eine Vollzeiterwerbstätigkeit des Mannes vorsahen, der die Ehefrau und Kinder materiell versorgt. Die wachsende Regulierung der Erwerbsver­hältnisse und -Verläufe bedingte daher seit den fünfziger Jahren eine zunehmende Standardisierung des Lebenslaufs.15
Dieses Gleichgewicht geriet Ende der siebziger Jahre ins Wanken. Um die Funktions- fahigkeit des Arbeitsmarktes zu erhalten, kamen in der Folgezeit umfassende Maß­nahmen zum Tragen: in flexibleren Arbeitszeitregelungen (Wochenendarbeit, Schichtarbeit, Gleitzeit, Arbeit auf Abruf etc.), Neuregelungen des Renteneintritts u. a.16
Die Forderung nach mehr Flexibilisierung der Arbeit, bedeutete aber im gleichen Atemzug auch eine Aufweichung der wesentlichen Dimensionen des Normalarbeits­verhältnisses (des Arbeitsrechts, des Arbeitsorts und der Arbeitszeit), sog. „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses.17 Diese Veränderungen der Erwerbsarbeit werden auch mit den Begriffen „atypisch(z. B. Teilzeit, Leiharbeit, Jobsharing) oder „pre­kär“ (geringfügige Beschäftigung ohne Kranken- und Pensionsversicherung) be­zeichnet, da die Arbeit hierdurch nicht mehr Standardisiert oder nicht mehr umfas­send existenzsichemd ist.18
Anfang der achtziger Jahre setzte in Deutschland erstmalig die Diskussion zur Tele­arbeit ein. So wurde in der Bundesrepublik die Wissenschaft im Jahr 1982, mit dem Erscheinen, der vom Batelle-Institut in Frankfurt a. M. im Auftrag vom Bundesminis­teriums für Forschung und Technologie (BMiFT) erstellten Studie zu den Möglich­keiten von informationstechnisch ausgestatteten Heimarbeitsplätzen, auf Telearbeit aufmerksam.19 Daran schlossen sich mehrere Pilotversuche zur Telearbeit an (1983 bei SIEMENS in München und 1984 im Land Baden-Württemberg) an.
Die Verbreitung der Telearbeit war zu diesem Zeitpunkt allerdings sehr gering. Eine nicht unerhebliche Rolle spielte hierbei in den 80er Jahren die negative Einordnung des Begriffs „Telearbeit“ in großen Teilen der öffentlichen Meinung in Deutschland. Da sich die Diskussionen ausschließlich nur auf die Variante der Telearbeit, nämlich der Teleheimarbeit, bezogen, wurden mit dem Begriff „Telearbeit“ oftmals Arbeits­verhältnisse vorindustriellen Zuschnitts assoziiert.20 Vorherrschend war das düstere Bild der Schreibkraft, die im ungeschützten Beschäftigungsverhältnis zu Hause, um­ringt von kleinen Kindern, parallel zu sonstigen häuslichen Aufgaben, am Computer arbeitet. Der Umstand, dass zwischen einer zentralisierten Bürotätigkeit und der aus­schließlichen Arbeit zu Hause noch Spielraum für andere Formen der Dezentralisie­rung gegeben ist, wurde dabei kaum registriert.21
Femer wurde auch häufig nicht die, mit der räumlichen Trennung der Arbeits- von der Betriebsstätte verbundene Flexibilisierung der Arbeit, in die Diskussion einbezo­gen.
Der Begriff der „Flexibilisierung der Arbeit“ wurde häufig in der Literatur und unter­nehmerischen Praxis intuitiv mit „Flexibilisierung der Arbeitszeit“ gleichgesetzt.22 Das Flexibilisierungsspektrum ist dabei tatsächlich viel größer, da eine Flexibilisie­rung des Faktors Arbeit in monetärer, zeitlicher und räumlicher Dimension erfolgen kann.23
Bei Beschäftigungsverhältnissen, die sich zur Arbeitsgestaltung moderner Informa­tions- und Kommunikationstechniken bedienen, findet vor allem eine Arbeitsflexibi­lisierung in räumlicher und zeitlicher Hinsicht statt.24 Für die Arbeitsform Telearbeit steht insofern die Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes im Vorder­grund.
Unter der zeitlichen Dimension der Flexibilisierung der Arbeit, soll die Flexibilisie­rung der Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit verstanden werden.25 Für die Telear­beit ist in diesem Zusammenhang insbesondere die Flexibilisierung der Lage der Ar­beitszeit interessant, weil dann eine eigenverantwortliche Arbeitseinteilung bei gleichzeitiger Zeitsouveränität möglich ist. Durch die Entkopplung des Arbeitsortes von dem Betrieb, tritt bei der Telearbeit eine räumliche Arbeitsflexibilisierung hinzu. Insofern besteht die räumliche Flexibilisierung in einer Lockerung der Bindung des Faktors Arbeit an fest vorgegebene Arbeitsorte.26
Die Debatte um die Arbeitszeitflexibilisierung wurde überwiegend in den achtziger Jahren kontrovers geführt. Zu dieser Zeit herrschte eine starre, vom Normalarbeits­verhältnis geprägte, Haltung der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden in be­schäftigungspolitischen Grundsatzfragen vor. Diese Standpunkte waren lange Zeit festgefahren.
Die Befürworter einer Arbeitszeitflexibilisierung kritisierten diese starre Haltung der arbeitsmarktpolitischen Akteure.27
Im Vordergrund eines Einsatzes der Strategie der räumlichen Flexibilisierung der Arbeit, stehen aus Untemehmersicht vor allem die Ziele der Steigerung der Wirt­schaftlichkeit und Produktivität, eine stärkere Kundennähe sowie eine erhöhte Flexi­bilität in der Leistungserbringung.28
Ferner wurde als Argument hierzu angeführt, dass aus Mitarbeitersicht durch die selbständige Einteilung des Arbeitseinsatzes, die Arbeitszufriedenheit und Motivation ansteigen solle.
Die Gewerkschaften lehnten in den achtziger Jahren eine selbstorganisierte und flexi­bilisierte Arbeit ab, da diese zentrale Instrumente moderner, arbeitskraftbezogener Rationalisierungsstrategien seien.29
Nach dieser Ansicht sollte das Ziel einer Arbeitsflexibilisierung ein breiterer Zugriff auf die Arbeitskraft und ihrer Potenziale sein.30 Dieser Ansatz wurde dabei mit der These untermauert, dass die „betrieblichen Initiativen der Arbeitszeitgestaltung dem Ziel der Betriebszeitverlängerung und der Flexibilisierung der Betriebszeiten fol­gen“.31
Mit der Zuspitzung der Beschäftigungskrise (Phänomen der Massenarbeitslosigkeit) der neunziger Jahre, ist Bewegung in die starren Fronten gekommen. So vertritt der DGB seit Anfang der neunziger Jahre32 seine Position zur Arbeitsflexibilisierung nicht mehr, sondern geht nunmehr davon aus, dass effiziente und flexible Strukturen in der Arbeitswelt durch die Globalisierung für eine wettbewerbsfähige Industrie wichtig seien.33 Insofern haben sich die ursprünglichen Standpunkte mittlerweile schon fast zur Kongruenz verdichtet.
Eine Flexibilisierung der Arbeit ist allerdings auch mit Risiken verbunden. So entste­hen durch die Arbeitszeitflexibilisierung bei dem Betrieb Kontrollprobleme und - kosten hinsichtlich der tatsächlichen Arbeitserbringung.
Ailerdings überwiegen die Vorteile einer Arbeitsflexibilisierung ~ und zwar aus Un­ternehmens« wie auch Mitarbeitersicht, wie z.B. die Steigerung der Wirtschaftlichkeit und Produktivität und der Mitarbeitermotivation.
Insofern wird eine Arbeitsflexibilisierung heutzutage positiv gesehen.
Im Rahmen dieser Diplomarbeit wird diese allgemeine Arbeitsflexibilisierungsdebat­te jedoch nur kurz dargestellt. Bei Telearbeit sprechen aufgrund der Besonderheiten dieser Arbeitsform sogar weitere Gesichtspunkte für eine Flexibilisierung der Arbeit. So ist bei der Arbeitsform Telearbeit eine Flexibilisierung der Arbeitszeitlage und des Arbeitsortes möglich (s. o.).
Eine räumliche Arbeitsflexibilisierung baut Hierarchien ab und führt dazu, dass Ent­scheidungen vom Mitarbeiter selbständig getroffen werden können.34 Dies erhöht insofern die Mitarbeitermotivation und das Selbstwertgefuhl der Arbeitskräfte.
Auch beinhaltet die Arbeitszeitflexibilisierung positive Aspekte. So können die Mit­arbeiter, durch die Möglichkeit einer eigenverantwortlichen Einteilung der Arbeits­zeiten, ihren Tagesablauf / ihr Leben besser planen und an die Arbeit anpassen (sog. Work & Life Balance). Das Streben nach dieser Work & Life Balance rückt heutzu­tage durch die Veränderungen in der Gesellschaft immer stärker in den Vordergrund.
In den 80er Jahren, als die Arbeitsflexibilisierungsdebatte erstmals auf mehrere Di­mensionen ausgedehnt wurde, waren derartige Denkansätze revolutionär. Dement­sprechend schwer hatte es eine moderne und innovative Arbeitsform, wie Telearbeit, in Deutschland in dieser Zeit. So gipfelte die Diskussion dieses Themas sogar in der Forderung nach einem Verbot der Telearbeit, da aufgrund fehlender gesetzlicher Re­gelungen eine Ausbeutung von Arbeitnehmern befurchtet wurde und die Wahrung von Arbeitnehmerinteressen durch Betriebsräte und Gewerkschaften in Frage gestellt schienen.35 Ferner waren die Computer und die Txxxxxxmunikation zu dieser Zeit noch sehr kostspielig, schwierig zu bedienen und wenig verbreitet.
Die weiteren Entwicklungen der 90er Jahre in den Bereichen Computer- und Netz­werktechnik, Txxxxxxmunikation und Software beseitigten diese Mankos weitestge­hend.
Spätestens seit dem Beginn der 90er Jahre hat der Begriff der Telearbeit sein, in Deutschland lange vorhandenes, Negativimage weitestgehend verloren und stark an Publizität gewonnen.
Deutlich wurde dies insbesondere an dem öffentlichen Interesse für das Telearbeit- Pilotprojekt der IXX Deutschland GmbH36, der im Jahre 1991 hierfür der Innovati­onspreis der deutschen Industrie verliehen wurde.37 In den letzten Jahren ist das Thema Telearbeit auch von der Politik aufgegriffen und zeitweilig sogar ins Zentrum der politischen Diskussion gerückt worden. So hat die Bundesregierung seit Mitte 1995 mehrere Förderinitiativen in die Wege geleitet, um der Telearbeit zum Durch­bruch zu verhelfen.
Seit Mitte der neunziger Jahre haben viele deutsche Unternehmen begonnen, Telear­beit einzuführen (so z. B. LVM-Versicherung, Württembergische Versicherung, GAD Münster, INTEGATA Tübingen, SIEMENS-NIXDORF)38.
Insofern lässt sich die bisherige Entwicklung der Telearbeit historisch in zwei Ab­schnitte gliedern:
Der erste Abschnitt ist zeitlich in den frühen achtziger Jahren anzusiedeln.39 Kenn­zeichnend für diese erste Phase waren völlig unzureichende und zu teure technische Vorraussetzungen. Diese Situation stand der Ausbreitung der Telearbeit entgegen. Daher gab es in dieser Zeit überwiegend nur Pilotprojekte zur Telearbeit (1983 bei SIEMENS und 1984 im Land Baden-Württemberg).
Der zweite Abschnitt begann fast genau zehn Jahre später in den frühen neunziger Jahren. Zu diesem Zeitpunkt waren die technischen Voraussetzungen für Telearbeit aufgrund verbesserter- und verbilligter Hard- und Software, sowie vereinfachter und kostengünstiger Datenübertragungsmöglichkeiten optimiert und universell verfüg­bar.40 IXX arbeitete Anfang der 90er Jahren an einem Telearbeitsprojekt und brachte das Thema wieder in die Öffentlichkeit. Die IXX Deutschland GmbH bekam 1991 für dieses Telearbeitsprojekt den Innovationspreis der deutschen Industrie verliehen. Mittlerweile ist Telearbeit von vielen deutschen Unternehmen eingefuhrt worden.
Es ist seit Mitte der 90er Jahre erkennbar, dass sich die Verbreitung der Telearbeit langsamer vollzieht, als es ursprünglich angenommen wurde. Realistische Schätzun­gen gehen davon aus, dass allein in den USA 1995 zwischen 7, 6 und 9 Mio. Telear­beiter tätig waren und jährlich eine Zuwachsrate von 20% zu erwarten sei.
Ähnlich verlässliche Zahlen gab es bis Mitte der 90er Jahre für die BRD nicht. Erst statistische Untersuchungen aus der jüngsten Vergangenheit lassen die Verbreitung und das Potential der Telearbeit in der BRD erahnen.
So zeigt sich das Potenzial am Ergebnis einer repräsentativen Studie aus dem Jahr 1997, nach der ca. 225.000 Unternehmen und Behörden in der BRD Telearbeit ge­plant haben.41 Bis zum Jahr 1999 soll die Zahl der Telearbeiter bereits auf 2,5 Milli­onen angestiegen sein.42
Versucht man sich einen Überblick über die Verbreitung von Telearbeit zu verschaf­fen, so ist typischerweise in allen Ländern eine hohe Divergenz der Angaben in unter­schiedlichen Publikationen festzustellen, Abbildung 1 enthält die Ergebnisse ver­schiedener Studien für die BRD und verdeutlicht diese Tatsache, kann jedoch auch nur einen Auszug aus der Vielzahl unterschiedlicher Schätzungen darstellen.43 Grün­de dafür liegen in den unterschiedlichen Definitionen des Telearbeitsbegriffes und den unterschiedlichen Erhebungsmethoden.
Abbildung 1: Beschäftigtenzahlen in Telearbeit im Literaturvergleich (2001144
Einig sind sich die Experten jedoch darüber, dass Telearbeit in der Zukunft immens an Bedeutung gewinnen wird, wenngleich bei den Prognosen die Aussagen ebenfalls stark differieren. Mit Blick auf die Globalisierungstendenzen wird es bedeutungsvoll sein, wie es Deutschland gelingt, im internationalen Maßstab mit der Entwicklung Schritt zu halten. Die Abbildung 2 zeigt, dass Deutschland im internationalen Ver­gleich hinsichtlich der Telearbeitsverbreitung im unteren Drittel anzusiedeln ist (Stu­die von 199445 ). Aus diesem Defizit lässt sich ein Entwicklungspotential erkennen.
Abbildung 2: Telearbeit im Internationalen Vergleich (1994)
Jedoch übertrafen die für Deutschland prognostizierten Zuwachsraten der Telearbeit alle Erwartungen. Im Jahre 2000 schätzte das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) in Köln die Anzahl der Teleheimarbeiter bereits auf gut 6% aller Erwerbstätigen und das Potential auf rund 4 Mio. Telearbeitsplätze.46 Der DGB gab im gleichen Jahr hingegen eine Zahl von mehr als 2 Mio. Telearbeitern an. Die Abbildung 3 lässt auch noch mittelfristig ein stetiges Ansteigen der Telearbeitsverbreitung erwarten.
Abbildung 3: Entwicklung der Telearbeit in Deutschland (2001)47
Auch an diesen Einschätzungen wird deutlich, wie auch an den in Abbildung 2 abge­bildeten Daten, dass das Zahlenmaterial sehr stark voneinander abweicht Daher drängt sich vorliegend die Frage auf, wie diese starken Abweichungen zustande kommen. Als Ursache hierfür ist zu sehen, dass die Erhebungsmethoden für die Zah­len uneinheitlich sind und zudem von der Einordnung einer Tätigkeit als „Telearbeit“ (unterschiedliche Definitionsansätze) abhängen.
Dieses Kapitel hat gezeigt, dass es sich bei Telearbeit um eine moderne und flexible Arbeitsform handelt, deren Entwicklung durch die Fortentwicklungen der Informa­tions- und Kommunikationstechnologie insbesondere der achtziger und neunziger Jahre, geprägt war. Diese Arbeitsform ermöglicht eine ortsunabhägige, vom Betriebs­sitz losgelöste Tätigkeit und flexible Arbeitszeiten. Die Verbreitung der Telearbeit stieg seit den neunziger Jahren stetig an, wobei sich Deutschland im internationalen Vergleich im unteren Drittel bewegt. Hieraus lässt sich ein entsprechendes Entwick­lungspotenzial erkennen. Für Deutschland wird für das Jahr 2005 eine Anzahl von 12,6 Millionen Telearbeitsplätzen prognostiziert.
Wie oben aufgezeigt wurde, lässt sich eine Tätigkeit nicht so einfach unter die Ar­beitsform „Telearbeit“ fassen. Dementsprechend groß sind auch die im Unterkapitel 2.2 aufgezeigten Abweichungen des Zahlenmaterials hinsichtlich deren Verbreitung. Damit die gesamte Bandbreite der Telearbeit deutlich wird, ist es erforderlich, sich mit den verschiedenen Definitionsansätzen und Abgrenzungskriterien auseinanderzu- setzen.
Wie bereits erwähnt, gibt es zum Begriff „Telearbeit“ mehrere Definitionsversuche. Der Grund dafür ist darin zu suchen, dass die jeweils gewählte Definition dem Ver­fasser diejenigen Ergebnisse hinsichtlich der Entwicklungstendenz, Quantität oder Umweltverträglichkeit liefert, die er intendiert.48 Als Beispiele für verwendete Defi­nitionen seien hier angeführt:
Trotz der unterschiedlichen Wortwahl enthalten die Definitionen im Wesentlichen gemeinsame Merkmale, wie:
- Arbeit außerhalb der Betriebsstätte des Arbeit- oder Auftraggebers;
- Regelmäßigkeit dieser Form der Tätigkeit;
- Nutzung von elektronischen Diensten und Netzen, sowie von Computern.
Fasst man vor dem Hintergrund dieser tatsächlichen Gemeinsamkeiten die Bestand­teile der unterschiedlichen Definitionen zusammen, lässt sich Telearbeit als Tätigkeit definieren, die mit einer gewissen Regelmäßigkeit, außerhalb des Betriebes des Arbeitgebers, erfolgt und für deren Erbringung Anwendungen oder Möglichkeiten der Informationstechnik genutzt werden. Diese Definition kommt dem Definitionsver­such des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit sehr nah, ist häufig zitiert und stellt daher auch das Telearbeitsverständnis dieser Arbeit dar.
Telearbeit wird in unterschiedlichen Organisationsformen ausgeübt, welche hinsicht­lich ihrer räumlichen, zeitlichen, technischen und vertragsrechtlichen Gestaltung vari­ieren. Entsprechend dieser Kriterien werden Formen der Telearbeit im Folgenden kategorisiert. Schwierigkeiten liegen hier manchmal bei der Trennschärfe, da die Formen sich unter anderem teilweise kombinieren lassen oder einschließen. Weiter­hin umfasst jede Form von Telearbeit einen räumlichen, zeitlichen, technischen und rechtlichen Aspekt. Anhand dieser unterschiedlichen Kriterien soll eine Abgrenzung der Telearbeitsformen vorgenommen werden.
Von verschiedenen Autoren wird der räumliche Aspekt als das entscheidende Unter­scheidungsmerkmal für die unterschiedlichen Formen der Telearbeit angesehen.52 Nach dem Ort der Arbeitserbringung werden folgende Formen unterschieden:
Bei der Teleheimarbeit, der extremsten Form der individuellen, dezentralen Tätigkeit, arbeitet der Telearbeiter permanent zu Hause und es steht ihm kein Arbeitsplatz beim Arbeitgeber zur Verfügung.53
Die im Zusammenhang mit Telearbeit diskutierten Gefahren, wie Scheinselbständig­keit oder auch soziale Isolation, ergeben sich vor allem bei dieser Form. Die Tele- heimarbeit ist jedoch in Deutschland nicht häufig anzutreffen. Sie ist eigentlich für einfache Tätigkeiten (z.B. Schreibarbeiten wie Daten- oder Texterfassung) geeignet, die sich eindeutig abgrenzen lassen und einen Zugriff auf zentrale Ressourcen weit­gehend nicht erfordern.
Durch die Weiterentwicklung der Technik haben sich allerdings die möglichen Ein­satzgebiete der Teleheimarbeit immens gesteigert. So können heutzutage problemlos Multimediadateien (Audio- und Videodateien oder Webseiten) am Computer bearbei­tet- und über eine Online-Breitbandverbindung (z. B. DSL) übermittelt werden.
Wesentliches Merkmal dieser Form der Telearbeit ist es, dass der Telearbeiter mit mobiler Kommunikationstechnik ortsunabhängig arbeitet.54 Die Arbeit kann zum einen beispielsweise in der Bahn und anderen Verkehrsmitteln oder aber im Hotel erfolgen. Zum anderen besteht die Möglichkeit, beim Kunden oder Lieferanten direkt vor Ort zu arbeiten (On-Site-Telearbeit).55
Vor allem Mitarbeiter im Außen- oder Kundendienst, aber auch externe Berater, Füh­rungskräfte oder Selbständige (z.B. Ärzte, Ingenieure, Architekten) nutzen häufig diese Form der Telearbeit
3.2.1.3 Satellitenbflro
„Hierbei handelt es sich um ein dezentrales, firmeneigenes Arbeitszentrum, in das regelmäßig ganze Aufgabenblöcke oder Funktionseinheiten ausgegliedert werden.“56 Dabei orientiert sich die räumliche Ansiedlung vor allem am Wohnort der Mitarbei­ter.57 Das mögliche Tätigkeitsspektrum kann sowohl alle Aufgabenbereiche, wie auch alle Qualifikationsstufen abdecken. Die Arbeit in Satellitenbüros und allen nach­folgenden Formen der Telearbeit ist kollektiv organisiert.
Auch beim Nachbarschaftsbüro handelt es sich (ähnlich dem Satellitenbüro) um ein wohnortnahes Gemeinschaftsbüro* das allerdings von Arbeitern unterschiedlicher Firmen, auch unterschiedlicher Branchen, genutzt wird und für die Telearbeiter häu­fig Probleme des gemeinsamen Interessenbewusstseins und der fehlenden Betriebs- ratsfahigkeit aufwirft.58
Die Abgrenzung nach zeitlichen Kriterien erfolgt danach, ob eine Tätigkeit ständig an einem dezentralen bzw. einem zentralen Arbeitsplatz erbracht wird.
Wird permanent zu Hause gearbeitet, spricht man von isolierter, bzw. permanenter Telearbeit, oder Teleheimarbeit. Die Teleheimarbeit ist, wie bereits oben erwähnt, dadurch gekennzeichnet, dass ausschließlich vom privaten, häuslichen Umfeld der Mitarbeiter aus, für das Unternehmen gearbeitet wird. Eine wichtige Voraussetzung für die Teleheimarbeit ist eine klar umrissene und in sich abgeschlossene Aufgaben­stellung und Zuständigkeit des Mitarbeiters, der zu Hause arbeitet.59 Da diese Ausge­staltung das Einsatzgebiet der Teleheimarbeit einschränkt, ist sie in der Praxis relativ selten anzutreffen.
Erfolgt ein systematischer Wechsel, bei dem regelmäßig ein bestimmter Teil der Ar­beit zu Hause und der andere in der zentralen Arbeitsstätte geleistet werden, so spricht man von alternierender Telearbeit.60
Die Aufteilung zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeit kann entweder starr festgelegt oder fließend sein.61 Bei fließender Aufteilung kann der Arbeitneh­mer selbständig entscheiden, wann er am heimischen Schreibtisch arbeitet und wann nicht. In Bezug auf den betrieblichen Arbeitsplatz werden in der Praxis unterschiedli­che Lösungen angewandt. In vielen Unternehmen behält der Telearbeiter seinen an­gestammten Schreibtisch in uneingeschränktem Maße, wobei er in anderen Unter­nehmen seinen Arbeitsplatz mit anderen Mitarbeitern teilt (sog. „Desk-Sharing“).
„Der Einsatz der alternierenden Telearbeit ist vielfältig und bietet sieh für einen gro­ßen Tätigkeitsbereich an.“62 Mithin stellt sieh diese Form der Telearbeit als flexibels­te Möglichkeit der Telearbeit dar.63
Sowohl Führungs- und Fachaufgaben, als auch Sachbearbeiter- und Unterstützungstä­tigkeiten, sind dezentral möglich.64 Dementsprechend ist diese Form der häufigste Anwendungsfall der Telearbeit.
Abbildung 4 zeigt zur Verdeutlichung die Häufigkeit der unterschiedlichen Telear­beitsformen auf, wobei allerdings die räumlichen und zeitlichen Kriterien vermischt wurden. Die Darstellung untermauert die getroffenen Aussagen über die Verteilung der Telearbeitsformen. Danach sind die mobile- (räumliches Kriterium) und die alter­nierende (zeitliches Kriterium) Telearbeit in der Praxis am häufigsten anzutreffen.
Abbildung 4: Häufigkeit unterschiedlicher Formen von Telearbeit (2000)65
Bereits aus der Definition ergibt sich, dass die Nutzung von Informations- und Kom- munikationstechnik (IuK) ein wesentliches Element der Telearbeit ist.
Hinsichtlich der technischen Anbindung wird zwischen asynchronen Offline-Arbeiten und synchronen Online-Arbeiten unterschieden.66 Bei asynchronen Offline-Arbeiten erfolgt die Bearbeitung mittels dezentraler Informationstechnik.67 Die Ergebnisse werden anschließend per Stapelübertragung oder Speichermedien auf den Zentral­rechner übertragen.
Synchrone Online-Arbeiten erfolgen im direkten Dialog mit einem zentralen Rechner. Dabei können auch mehrere dezentrale Arbeitnehmer zusammen auf dem Zentral­rechner arbeiten.68 Entscheidende Auswirkung hat die Art der Anbindung vor allem auf die Form der Kontrolle der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber.
Bei Offline-Arbeiten kann diese nur über die Erreichung vorgegebener Ziele in einer bestimmten Zeit erfolgen, während bei Online-Arbeiten beispielsweise auch die Häu­figkeit und Dauer des Rechnerzugriffes zur Kontrolle genutzt werden können.
3.2.4 Abgrenzung nach iuristischen Kriterien
Bei dieser Abgrenzung steht der arbeitsrechtliche Status des Telearbeiters, d.h. die Rechtsform des Beschäftigungsverhältnisses im Mittelpunkt. Aus diesem leitet sich, der im konkreten Fall anwendbare, individuelle und kollektive Regelungsrahmen ab. Im Rahmen dieser Diplomarbeit wird auf die rechtliche Dimension ein besonderes Gewicht gelegt, sodass auf dieses Abgrenzungskriterium vertieft eingegangen werden soll.
Aus der juristischen Qualifikation der Beschäftigungsverhältnisse leitet sich unmittel­bar der arbeitsrechtliche Schutzrahmen ab. Das mögliche Spektrum reicht vom um­fassenden Schutz für ein Arbeitsverhältnis, bis hin zum minimalen Restschutz für arbeitnehmerähnliche freie Mitarbeiter.69 Dabei ist nicht die formale Bezeichnung des Rechtsstatus von Bedeutung, sondern der tatsächliche Status. So kann beispiels­weise ein vordergründig selbständiger Telearbeiter durch seine wirtschaftliche Ab­hängigkeit oder Weisungsgebundenheit rechtlich als Arbeitnehmer gelten.
Telearbeit ist in allen Rechtsformen von Arbeitsverhältnissen möglich. Es kann zwi­schen den folgenden Einordnungsvarianten unterschieden werden:
Die Basis eines Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis bildet ein zwischen dem Arbeit­nehmer und Arbeitgeber geschlossener, privatrechtlicher Vertrag im Sinne von §§ 611 ff. Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB).
„Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitsverhältnisses einem anderen (Arbeitge­ber) zur fremdbestimmten Arbeitsleistung gegen Vergütung verpflichtet ist.“70
Der Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber persönlich und häufig wirtschaftlich abhängig und unterliegt seiner Weisungspflicht (sog. Direktionsrecht).71 Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zu Sozialleistungen verpflichtet und trägt das unternehmerische Risiko. Für den Arbeitnehmer besteht demnach arbeits- und sozialrechtlicher Schutz.
Die Tatsache, dass Telearbeit teilweise oder vollständig außerhalb der Betriebsstätte erbracht wird, steht der Anwendbarkeit der Maßstäbe der Rechtsprechung zur Be­stimmung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Diese Feststellung leitet sich aus einem Vergleich mit den Außenarbeitnehmem (z. B. Außendienstmitarbeiter) ab.
Entscheidend für die Beurteilung der Frage, ob ein Telearbeiter Arbeitnehmer oder Selbständiger ist, ist somit der sog. Grad der persönlichen Abhängigkeit, in welcher der Telearbeiter jeweils steht.
Auf die wirtschaftliche Abhängigkeit soll es hingegen nicht mehr ankommen, weil auch Selbständige von einem Auftraggeber wirtschaftlich abhängig sein können.72 Da der Terminus „Grad der persönlichen Abhängigkeit“ allerdings ein unbestimmter Rechtsbegriff ist und daher beliebig ausgelegt werden kann, hat die Rechtsprechung zur Ausfüllung dieses Begriffs Abgrenzungskriterien herausgebildet. Nach der stän­digen Rechtsprechung des BAGs73 ist danach derjenige Mitarbeiter Arbeitnehmer, der seine Dienstleistung im Rahmen, einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisati­on (Unternehmen), zu erbringen hat.
Hierzu enthält § 84 I S. 2 Handelsgesetzbuch (HGB) für die Abgrenzung des selb­ständigen Handelsvertreters vom abhängig beschäftigten Handlungsgehilfen ein typi­sches Merkmal, das über diesen unmittelbaren Anwendungsbereich hinaus auch eine allgemeine gesetzgeberische Wertung enthält.74 Damit ist auch zur Beurteilung der Frage, wann bei der Telearbeit ein Arbeitsverhältnis vorliegt, von der Legaldefinition des § 84 I S. 2 HGB auszugehen.75 Nach dieser Definition heißt es: „Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.“
Aus dieser Definition des § 84 I S. 2 HGB hat das BAG einen Kriterienkatalog76 ent­wickelt, mit dessen Hilfe zwischen selbständiger und unselbständiger Tätigkeit, wie die des Arbeitnehmers, unterschieden werden kann:
- Weisungsgebundenheit des Mitarbeiters (örtlich, zeitlich, fachlich);
- Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation;
- Pflicht zu regelmäßiger Berichterstattung;
- Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall.
Diese genannten Abgrenzungskriterien lassen auf eine nichtselbständige Tätigkeit schließen, wobei jedoch keines der aufgeführten Merkmale für sich allein die An­nahme persönlicher Abhängigkeit einer Vertragspartei begründet.
Die wichtigsten Kriterien dieser Aufzählung sind die Weisungsgebundenheit des Ar­beitnehmers und seine Eingliederung in den Betriebsablauf des Auftraggebers.
Das Vorliegen persönlicher, sowie fachlicher Weisungsgebundenheit, ist auch bei der Telearbeit ein bedeutsames Kriterium für die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses. Für das Vorliegen einer persönlichen Bindung, die als Folge des Direktionsrechts besteht, spricht es beispielsweise, dass Arbeitgeber präzise inhaltliche und zeitliche Vorgaben machen und die Arbeitsziele, der für sie tätigen Beschäftigten so bestim­men können, dass diesen kein Raum für Eigeninitiativen und persönliche Gestaltun­gen verbleibt.77
Zu der persönlichen Weisungsgebundenheit tritt häufig auch eine fachliche Wei­sungsgebundenheit, die aber für ein Arbeitsverhältnis nicht grundsätzlich typisch ist (so bei Diensten höherer Art).78
Welche der bekannten Ausformungen von Telearbeit das Kriterium der Weisungsge­bundenheit eindeutig erfüllen, muss derzeit noch als weitgehend offen bewertet wer­den, da gerade die freie und flexible Bestimmung der Arbeitszeit den Reiz der Tele­arbeit für viele Telearbeiter ausmacht.
Allerdings weist schon die, für diese Arbeitsform typische Technikzentrierung darauf hin, dass eine relevante Weisungsgebundenheit für eine Vielzahl von Fällen gegeben sein wird.
Ist es doch ein prägendes Merkmal dieser Arbeitsform, dass die Kommunikation in der Regel digitalisiert über Datennetze stattfindet und dass das Direktionsrecht oft nur noch teilweise in menschlicher Form und darüber hinaus auf elektronischen Weg ausgeübt wird.79
Raum für Eigeninitiativen oder individuelle Lösungswege gibt es hierbei nur, soweit eine flexible Arbeitsorganisation besteht und die genutzten Programme dies zulassen. Wird beispielsweise bei der Arbeitserbringung Software genutzt, durch die Telearbeit so strukturiert wird, dass sich deren Ausführung an den vom IT-System des Arbeitge­bers bestimmten Vorgaben ausrichtet, spricht dies für fachliche und persönliche Ab­hängigkeit.80
Oder haben Beschäftigte bei alternierender Telearbeit im Vertrieb oder im Service, aufgrund der technischen Gestaltung keine Möglichkeit mehr, von Vorgaben der elektronischen Systeme abzuweichen (etwa festgelegte Kundenreihenfolge), obwohl dies im Einzelfall sinnvoll oder effektiv ist, deutet dies auf das Vorliegen einer Wei­sungsgebundenheit hin.81 Fachliche und persönliche Weisungsgebundenheit wird auch dann gegeben sein, wenn Arbeitgeber, unter Nutzung der im System enthaltenen Arbeitsergebnisse und Protokollierungen der Arbeitsabläufe, die Einhaltung der Wei­sungen genauso umfassend und effektiv kontrollieren können, wie an betrieblichen Bildschirmarbeitsplätzen.
In enger Verbindung mit der Weisungsgebundenheit, als Merkmal der persönlichen Abhängigkeit, steht die Frage, ob die Beschäftigung im Rahmen einer Eingliederung in den Betrieb oder in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers erfolgt. Die aus der räumlichen Trennung von der Betriebsstätte des Arbeitgebers folgenden besonde­ren Bedingungen der Telearbeit, scheinen auf den ersten Blick gegen das Bestehen einer Eingliederung in den Betrieb oder in die betriebliche Organisation zu sprechen. Bei näherer Betrachtung zeigt sich aber, dass aufgrund der praktischen Ausgestaltun­gen der Arbeitsform in einer Reihe von Konstellationen dennoch eine relevante Ein­gliederung vorliegen wird.82
Bei der alternierenden Telearbeit wird dies in besonderem Maße deutlich, da hier, für den betrieblichen Teil der Arbeit, weiterhin die räumliche Fixierung an die Betriebs­stätte fortbesteht. Aber auch bei der Telearbeit in Nachbarschafts- und Satellitenbüros sprechen die Raum- und IT-Nutzung des Arbeitgebers für eine Eingliederung. Wer­den Telearbeiter zu Hause tätig, liegt trotz räumlicher Trennung von der Betriebsstät­te des Arbeitgebers dann eine Eingliederung in die betriebliche Organisation vor, wenn die Hilfe (betrieblicher) Dritter und der Rückgriff auf den betrieblichen Apparat und betriebliche IT-Systeme erforderlich sind, damit die Beschäftigten ein eigenstän­diges Arbeitsergebnis erzeugen können.83
„Durch den engen Kontakt des Telearbeiters zu anderen Mitarbeitern, aber auch durch die Vergabe von Kompetenzen und damit verbundenen Bezeichnungen inner­halb der Hierarchie des Unternehmens, wird dieses Kriterium erfüllt.“84
Überwiegt demzufolge nach dem Kriterienkatalog die persönliche Abhängigkeit des Telearbeiters und kann dessen Eingliederung in den Betrieb festgestellt werden, so ist dessen Einstufung als Arbeitnehmer zwingend. Ist dies nicht der Fall, muss seine rechtliche Position weiter untersucht werden, d.h., ob er arbeitnehmerähnliche Person oder Selbständiger ist.
Die Gruppe der Telearbeiter, die zu den arbeitnehmerähnlichen Personen gehören, wird durch wirtschaftliche Abhängigkeit, jedoch persönliche Unabhängigkeit vom Auftraggeber bestimmt. Sie lässt sich grob unterteilen in Heimarbeiter und diesen Gleichgestellte, sowie freie Mitarbeiter.85 Die Unterscheidung der beiden Personen­gruppen innerhalb der arbeitnehmerähnlichen Personen ist maßgeblich für den ar­beitsrechtlichen Schutz, den diese genießen.
Die Vertragsverhältnisse der Heimarbeiter fallen dabei in den Schutzbereich des Heimarbeitsgesetzes (HAG). Heimarbeiter unterscheiden sich dabei von Außenar- beitnehmem durch ihre persönliche Selbständigkeit und Unabhängigkeit.86 Sie ge­nießen, im Vergleich zu Arbeitnehmen, einen abgeschwächten arbeitsrechtlichen Schutz (vgl. §§10 ff. HAG, z. B. muss der Heimarbeiter für den Arbeitsschutz selbst sorgen und der Kündigungsschutz ist stark herabgesetzt).
„Heimarbeiter ist gemäß § 2 I HAG, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbstgewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehö­rigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistem erwerbsmäßig ar­beitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt.“87 „Der Heimarbeiter unterliegt bei seiner Tätigkeit nicht dem Direktionsrecht des Auftraggebers und kann daher Zeit, Ort und Arbeitsablauf selbst festlegen und gestalten.“88
Aufgrund der Verlagerung der Tätigkeit in den Heimbereich, eröffnet sich demzufol­ge der Anwendungsbereich des HAGs. Ein wichtiges Tatbestandsmerkmal des §21 HAG ist hierbei die selbstgewählte Arbeitsstätte, da sich der Heimarbeiter hierdurch vom Arbeitnehmer unterscheidet. Hierzu muss die Arbeitsstätte von der des Auftrag­gebers räumlich getrennt sein und darf nicht seiner Kontrolle unterliegen.89
Ausgesprochen problematisch erscheint im Zusammenhang mit der Telearbeit jedoch der Aspekt, dass sich ein Heimarbeitsverhältnis eigentlich dadurch auszeichnet, dass der Heimarbeiter in der Regel einfache Tätigkeiten verrichtet. Dies steht daher im Grunde nach häufig im Widerspruch zu den höher qualifizierten Tätigkeitsfeldern der Telearbeit (Tätigkeiten eines Datentypisten einmal ausgenommen). Ferner kommt eine Einordnung eines Telearbeiters in das Heimarbeitsverhältnis nur in Betracht, wenn der Beschäftigte, unabhängig von Kontrollen ihres Arbeitgebers und ohne Un­terwerfung unter dessen Direktions- und Weisungsrecht, tätig wird.
Als Heimarbeiter ist demnach eine Tätigkeit in Nachbarschafts- und Satellitenbüros ausgeschlossen, da dort, die für das Heimarbeitsverhältnis notwendige Unabhängig­keit und Kontrollfreiheit, fehlt. Auch bei der alternierenden Telearbeit spricht der betriebliche Anteil der Arbeit für eine Abhängigkeit und eine kontrollierte Tätigkeit.
Dies schließt in den meisten Fällen schon die rechtliche Einordnung in ein Heimar­beitsverhältnis aus. Damit lässt sich im Ergebnis festhalten, dass die Mehrzahl der Telearbeiter nicht als Heimarbeiter i. S. d. HAGs, sondern als Arbeitnehmer tätig werden.
3.2.4.2,2 Freie Mitarbeiter
Telearbeiter, die mangels persönlicher Abhängigkeit keine Telearbeitnehmer sind und für die mangels heimarbeitstypischen Ausgestaltung ihrer Tätigkeit auch das HAG nicht anwendbar ist, können als freier Mitarbeiter tätig sein, Freie Mitarbeiter nehmen eine arbeitsrechtliche Sonderstellung ein. Der Begriff der „freien Mitarbeit“ ist ge­setzlich nicht normiert, hat sich aber inzwischen zur Beschreibung bestimmter Be­schäftigungsformen eingebürgert und findet sich auch in den einschlägigen Entschei­dungen des BAGs90 zu Statusrechtsfragen wieder.
Nach dieser Rechtsprechung besteht die persönliche Selbständigkeit freier Mitarbeit darin, dass sie ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten und Arbeitszeit und -ort frei festlegen können.
„Vom Arbeitnehmer unterscheiden sie sich durch das Fehlen persönlicher und wirt­schaftlicher Abhängigkeit.“91 Eine Abgrenzung dieses Beschäftigungsverhältnisses hat demgemäß, ausgehend von den Abgrenzungskriterien des Arbeitsverhältnisses, zu erfolgen und ergibt sich im Rahmen einer Negativbewertung aus der persönlichen Abhängigkeit.92 Im Gegensatz zu Heimarbeitern und Gleichgestellten können freie Mitarbeiter im Betrieb des Auftraggebers tätig werden, wenn dadurch nicht, die ihren Beschäftigimgsverhältnis innewohnende Selbständigkeit, beeinträchtigt wird.93 Fer­ner können freie Mitarbeiter auch persönliche Arbeitsaufgaben erledigen.
Bei näherem Hinsehen ergeben sich jedoch enge Grenzen der freien Mitarbeit, da sich aus der einzelfallbezogenen Gesamtwürdigung der tatsächlichen Gegebenheiten einer Tätigkeit telearbeitsspezifisch zumeist eine persönliche Abhängigkeit ergibt, oder aber die Voraussetzungen der Heimarbeit erfüllt sind.94
Dies hat zur Konsequenz, dass freie Mitarbeitsverhältnisse nur in einer begrenzten Anzahl von Konstellationen denkbar erscheinen. Von der erforderlichen persönlichen Selbständigkeit, ist z. B. bei besonders qualifizierten IT-Spezialisten auszugehen, die Programme schreiben oder modifizieren oder Fehler in Software beseitigen.
Telearbeiter, die als freie Mitarbeiter einzustufen sind, werden lediglich im Tarifver­tragsrecht und im Urlaubsrecht berücksichtigt. Wird der freie Mitarbeiter allerdings ftir mehrere Auftraggeber tätig, wird man eine echte persönliche Selbständigkeit un­terstellen können, die mit der anderer „Freiberufler“ vergleichbar ist.95 Bei einer der­artigen persönlichen und wirtschaftlichen Selbständigkeit ist von einer Selbständig­keit des Telearbeiters auszugehen.
Soweit die vorstehend genannten Rechtsverhältnisse nicht zur Anwendung kommen, wird Telearbeit von unternehmerisch tätigen Selbständigen erbracht. Selbständige sind persönlich und wirtschaftlich unabhängig und können den Arbeitsort und die Arbeitszeit frei wählen, vgl. § 84 I S. 2 HGB.
Sie tragen das unternehmerische Risiko selbst, werden allerdings auch nicht durch arbeitsrechtliche, arbeitsschutzrechtliche oder sozialversicherungsrechtliche Vor­schriften geschützt. Sie unterliegen nicht dem Arbeitsrecht, d.h. für sie besteht keiner­lei arbeitsrechtlicher Schutz.96 Der Selbständige ist dadurch gekennzeichnet, dass er
- eine eigene Arbeitsorganisation unterhält;
- Mitarbeiter beschäftigt und
- für den Absatzmarkt arbeitet.
Der Selbständige trägt insofern das Existenz- und Untemehmensrisiko allein. Grund­sätzlich kann Telearbeit in Selbständigkeit ausgeübt werden. Dafür ist erforderlich, dass der Selbständige gegenüber einer Vielzahl von Vertragspartnern selbständig am Markt auftritt und unternehmerische Chancen gegenüber einem Auftraggeber wahr­nehmen kann.
3.2.4.4 Zusammenfassung der Abgrenzung nach juristischen Kriterien
Im Ergebnis bleibt hinsichtlich der Abgrenzung nach der arbeitsrechtlichen Stellung des Telearbeiters festzustellen, dass die überwiegende Mehrheit97 der Telearbeiter als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist (vgl. Abbildung 5).
Abbifdung 5: Arbeitsrechtliche Einordnung des Telearbeiters (1997)98
Danach stehen die meisten Telearbeiter in einem Arbeitsverhältnis im Sinne von §§611 ff. BGB. Es ist dadurch gekennzeichnet, dass für den Arbeitnehmer uneinge­schränkter arbeits- und sozialrechtlicher Schutz besteht.
Ein solches Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich und wirtschaftlich abhängig ist und ferner seiner Weisungspflicht unter­liegt. Die Tatsache, dass Telearbeit teilweise oder vollständig außerhalb der Betriebs­stätte erbracht wird, steht der Anwendbarkeit der Maßstäbe der Rechtsprechung zur Bestimmung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Für diese Frage bedient sich die Rechtsprechung des BAGs eines unbestimmten Rechtsbegriffs, nämlich dem sog. Grad der persönlichen Abhängigkeit.
In analoger Auslegung zum § 84 I S. 2 HGB wurden daher vom BAG ein Abgren­zungskriterienkatalog herausgebildet, um eine Einordnung zwischen selbständiger und unselbständiger Arbeit zu ermöglichen. Als Kriterien eines unselbständigen Ar­beitsverhältnisses spricht demnach die Weisungsgebundenheit des Mitarbeiters, die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, die Pflicht zu regelmäßiger Be­richterstattung und die Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall. Die betrieb­liche Eingliederung ist trotz der räumlichen Trennung von der Betriebsstätte des Ar­beitgebers in vielen Fällen erfüllt, da häufig eine technische und organisatorische An­bindung an den Betrieb vorliegt. Dies wird insbesondere der alternierenden Telearbeit deutlich, da hier für den betrieblichen Teil der Arbeit, weiterhin die räumliche Fixie­rung an die Betriebsstätte fortbesteht.
Aufgrund der Verlagerung der Tätigkeit in den Heimbereich, insbesondere bei der Teleheimarbeit, eröffnet sich auch der Anwendungsbereich des HAGs. Allerdings muss der Telearbeiter für ein Heimarbeitsverhältnis sein Heim als Arbeitsstätte selbst gewählt haben und darf nicht der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegen. Die rechtli­che Einordnung in ein Heimarbeitsverhältnis ist demzufolge für viele Ausgestaltun­gen ausgeschlossen. Insofern stellt das Heimarbeitsverhältnis bei Telearbeit eher die Ausnahme, als die Regel dar.
Falls mangels persönlicher Abhängigkeit der Telearbeiter kein Arbeitnehmer ist und auch das HAG nicht anwendbar ist, kann er als freier Mitarbeiter tätig sein. Eine Ein­ordnung als freier Mitarbeiter kommt nur in Betracht, wenn dieser seine Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten und Arbeitszeit und -ort frei festlegen kann. Dies hat zur Konsequenz, dass freie Mitarbeitsverhältnisse nur in einer begrenzten Anzahl von Konstellationen denkbar erscheinen, da die Abhängigkeit in der Regel vorliegen wird.
Dies gilt ebenso für Selbständige. Selbständige sind persönlich und wirtschaftlich unabhängig und können den Arbeitsort und die Arbeitszeit frei wählen.
Der Selbständige dann gegenüber einer Vielzahl von Vertragspartnern selbständig am Markt auftreten. Insofern kommt eine juristische Einordnung des Telearbeiters als Selbständiger nur in sehr wenigen Fällen in Betracht.
Diese im Abschnitt 3.2.4 gewonnen Erkenntnisse spiegeln sich auch in Abbildung 5 wieder, die auf einer Erhebung des IAO aus dem Jahre 1997 beruht.
Es wurde gezeigt, dass sich Telearbeit als Tätigkeit definieren lässt, die mit einer ge­wissen Regelmäßigkeit außerhalb des Betriebes des Arbeitgebers erfolgt und für de­ren Erbringung Anwendungen oder Möglichkeiten der Informationstechnik genutzt werden. Hierbei handelt es sich bei Telearbeit um eine sehr vielschichtige und facet­tenreiche Arbeitsform. Die verschiedenen Erscheinungsformen der Telearbeit lassen sich entsprechend ihrer Dimension voneinander abgrenzen. Abbildung 6 enthält einen Überblick über Formen der Telearbeit und ihre Merkmale.
Abbitdung 6: Formen der Telearbeit und ihre Merkmale (2000)"99
Im Rahmen dieser Arbeit liegt auf der juristischen Abgrenzung ein besonderes Ge­wicht, weil der Aspekt der Regulation in erster Linie über die Festlegung rechtlicher Rahmenbedingungen diskutiert wird.
Wie bereits oben ausgeführt wurde, bestehen in der statusrechtlichen Einordnung eines Telearbeitsverhältnisses von dem Arbeitsverhältnis bis zur Selbständigkeit, ein Bündel von Möglichkeiten. Diese statusrechtliche Einordnung entscheidet maßgeb­lich über den rechtlichen Schutzrahmen, in dem sich ein Telearbeiter bewegt. Ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis erfahrt hiernach die höchste Regulation (umfas­sender arbeitsrechtlicher Schutz) und ein Selbständiger die niedrigste Regulation (faktisch kein arbeits- und sozialrechtlicher Schutz).
Die Grenzen sind mangels exakter gesetzlicher Regelungen fließend und werden der­zeitig nur von den, in richterlicher Rechtsfortbildung entwickelten Abgrenzungskrite- rien, schemenhaft deutlich. Wie sich allerdings oben bereits zeigte, liegt in der über­wiegenden Zahl der Telearbeitsverhältnisse ein Arbeitsverhältnis vor.
Um dabei den Rahmen dieser Diplomarbeit nicht zu sprengen, soll hierbei die alter­nierende Telearbeit, als eine, der in der Praxis am häufigsten anzutreffenden Telear­beitsform, betrachtet werden. Die in Deutschland nur selten anzutreffende isolierte Telearbeit (sog. Teleheimarbeit), soll hingegen in diese Betrachtungen nicht näher einbezogen werden.
Bei der alternierenden Telearbeit liegt ein Arbeitsverhältnis im Sinne der §§ 611 ff. BGB vor, da eine persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber allem schon durch den Teil der Arbeit manifestiert wird, der in der Betriebsstätte des Arbeitgebers erfolgt (vgl. hierzu oben). Daher beziehen sich die nunmehr anschließenden Erwägungen zu rechtlichen Rahmenbedingungen auf die alternierende Telearbeit.
Welche individual- und kollektivrechtlichen Probleme die alternierende Telearbeit mit sich bringt, soll in den folgenden Punkten erläutert werden.
4 Rechtliche Rahmenbedingungen und Regelungslücken bei al­ ternierender Telearbeit
Dieses Kapitel wird sich mit den bestehenden gesetzlichen Regelungen auseinander­setzen, die hinsichtlich der Telearbeit bestehen. Damit aber nicht der Umfang dieser Diplomarbeit gesprengt wird, sollen die rechtlichen Rahmenbedingungen nur kurz-, und dafür die Regelungslücken etwas ausführlicher dargestellt werden.
Die arbeitsrechtlichen Individualrechte betreffen die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Schutz der Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefah­ren und vor allzu frühzeitigem oder übermäßigem Verschleiß ihrer Arbeitskraft, ist das älteste Ziel des Arbeitsrechts.100 Die Gesundheit der Beschäftigten soll zum ei­nen durch Reglementierung der Arbeitsumgebung, Arbeitsabläufe und der Arbeitsge­räte, zum anderen durch die Begrenzung der Arbeitszeit geschützt werden.101 Unter Arbeitsschutzrecht wird dabei die Gesamtheit der Normen verstanden, durch die dem Arbeitgeber öffentlich-rechtliche Pflichten auferlegt werden, um die von der Arbeit ausgehenden Gefahren zu beseitigen oder zu vermindern.102
Der Arbeitgeber hat selbstverständlich auch bei der Telearbeit die Pflicht, die ein­schlägigen gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Es gibt keine Reduzierung von Schutzstandards unter den besonderen Bedingungen der Telearbeit.103 Demzufolge stellt die arbeitsschutzrechtliche Regulation eine notwendige Rahmen­bedingung für ein Telearbeitsverhältnis dar. Fraglich ist in diesem Zusammenhang jedoch, inwieweit dadurch die Flexibilität des Arbeitsverhältnisses eingeschränkt wird.
Der Kündigungsschutz gilt grundsätzlich „für alle unter den Geltungsbereich des Kündigungschutzgesetz (KSchG) fallenden Arbeitnehmer“104 und damit auch grund­sätzlich für Telearbeitnehmer.
Damit das KSchG anwendbar ist, muss der Arbeitnehmer länger als 6 Monate ohne Unterbrechung im Betrieb oder Unternehmen gearbeitet haben, vgl. § 1 I KSchG und der Betrieb gemäß § 23 KSchG mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen. Ist indes das Kündigungsgesetz nicht anwendbar, greifen die Regelungen des BGBs, §§ 622, 626 BGB.
Insofern ergibt sich für den Telearbeiter, im Vergleich zu seinem betrieblichen Kolle­gen, kein Unterschied.
Bei den Arbeitszeitregelungen des Arbeitsschutzrechts geht es nicht um vertragliche Rechte und Pflichten, sondern um gesetzliche Verbote an beide Vertragsparteien, bestimmte Höchstgrenzen der Arbeitszeit nicht zu überschreiten. Der Arbeitszeit­schutz ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und weiteren Spezialgesetzen, wie dem Ju­gendarbeitschutzgesetz (JArbSchG) und dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), gere­gelt. Der Schutz des ArbZG beschränkt sich auf alle Arbeitnehmer (vgl. § 2 II Ar­bZG).
Nach § 3 ArbZG gilt für Arbeitnehmer eine regelmäßige werktägliche Arbeitszeit von maximal 8 Stunden (in Ausnahmefallen 10 Stunden) und dazwischen nach § 5 I Ar­bZG eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden.
Gleichwohl muss in diesem Kontext die Frage aufgeworfen werden, ob die Einhal­tung des ArbZG bei einem Telearbeiter, der im Arbeitsverhältnis steht, überhaupt gewährleistet werden kann. Telearbeit bietet in hohem Maße die Möglichkeit, die Arbeitszeit zu flexibilisieren und somit stehen die bisher arbeitsfreien Abend- und Nachtstunden ebenso zur Disposition, wie Sonn- und Feiertage.
Damit ist die Gefahr verbunden, dass bei Telearbeitern die Arbeitszeitvorschriften unterlaufen werden. Konkret geht es hierbei um die, im ArbZG geregelte, Höchstar­beitszeit (§ 3 ArbZG), um Pausen und Ruhezeiten (§§ 4 £ ArbZG), um das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit (§§ 9 ff. ArbZG) und um die speziellen Arbeitszeitbe­grenzungen des Jugend- und Mutterschutzes (§§ 8, 12 JArbSchG, § 8 MuSchG), aber auch um betriebliche oder tarifliche Arbeitszeitregelung.105
Es besteht allenfalls die Möglichkeit, die Zugriffszeiten auf den Hauptrechner für die Telearbeit zu regeln. Dadurch würde andererseits dem Telearbeiter die Möglichkeit einer Flexibilisierung seiner Arbeitszeit genommen.106
Der Arbeitgeber ist bei einem Arbeitsverhältnis für die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen verantwortlich. Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen können Sanktionen der Aufsichtsbehörde gern. §§ 22, 23 ArbZG nach sich ziehen, insbeson­dere können Geldbußen und Freiheitsstrafen gegen den Vorgesetzten und das Unter­nehmen verhängt werden. Somit ist der Arbeitgeber für die Einhaltung dieser gesetz­lichen Regelungen verantwortlich.
Diese Einhaltung der Regelungen des ArbZG ist für den Arbeitgeber bei dem häusli­chen Telearbeitsplatz aufgrund der räumlichen Trennung im besonderen Maß prob­lematisch. Telearbeit eröffnet die Möglichkeit, die Arbeitszeit praktisch uneinge­schränkt zu flexibilisieren. Damit erhöht sich bei Telearbeit dementsprechend die Gefahr, dass die Gesetze des Arbeitszeitschutzes unterlaufen werden. Insofern er­wachsen hier aus den Besonderheiten der Arbeitsform Telearbeit Risiken, die es zu minimieren gilt.
4.1.3 Betriebs- und Gefahrenschutz
Gemäß § 618 I BGB ist der Arbeitgeber auch für die Sicherheit am Arbeitsplatz ver­antwortlich, was den Schutz für Gesundheitsgefahren mit einschließt.
Eine Vielzahl von Arbeitsschutzgesetzen, wie z. B. das Arbeitsschutzgesetz (Arb- SchG), das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), die Arbeitsstättenverordmmg (Ar- bStättV), das Gerätesicherheitsgesetz (GSG), die Arbeitsmittelbenutzungsverordnung (AMBV) und die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV), konkretisieren diese Verpflichtung des Arbeitgebers.
Gemäß § 4, Nr. 1 ArbSchG ist Arbeit z. B. so zu gestalten, „dass eine Gefährdung für Leib und Leben möglichst vermieden und eine verbleibende Gefährdung möglichst gering zu halten ist“. Insofern knüpfen die Arbeitsschutzgesetze an eine schädigungs­lose, zumutbare und ausführbare Arbeit an, genauso, wie die Arbeitswissenschaft.107 Der Schutz bezieht sich auf die Sicherheit von gefährlichen Anlagen, die Gerätesi­cherheit, eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit, die Organisation der Arbeits­sicherheit in den Betrieben und vor schädlichen Einwirkungen am Arbeitsplatz.108
Die untergesetzlichen Rechtsverordnungen sind dafür wesentlich detaillierter und führen viele Einzelpunkte dieser allgemeinen Arbeitsschutzpflichten aus.
So trifft z. B. die ArbStättV viele Regelungen hinsichtlich der Beschaffenheit der Arbeitsräume, Verkehrswege auf dem Betriebgelände und der Betriebsgebäudeein­richtungen, Im Bereich der Telearbeit legt die BildscharbV, die an betriebliche Bild­schirmarbeitsplätze zu stellende Anforderungen, fest.
Dem Arbeitgeber obliegt gemäß § 3 I Arb SchG grundsätzlich die Einhaltung des Ar­beitsschutzes.
Dies gilt ebenso für einen Telearbeitsplatz, da der Arbeitgeber auch für den Arbeits­schutz außerhalb, des in seinem unmittelbaren Dispositionsbereich stehenden Be­triebs, zu garantieren hat.109 Einer der Hauptgründe für die Umsetzungsprobleme be­steht darin, dass der gesetzliche Arbeitsschutz häufig Zutrittsmöglichkeiten voraus­setzt, damit eine Kontrolle seitens des Arbeitgebers überhaupt möglich ist. Dies ist aufgrund der räumlichen Trennung des Arbeitgebers zu der Arbeitsstätte des Telear­beiters schwierig und rechtlich bedenklich, da aufgrund Art. 13 I Grundgesetz (GG) keine Zugangsrechte bestehen. Das häusliche Arbeitszimmer wird nach der Recht­sprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) auch vom Schutzbereich des Art. 13 1 GG erfasst, da das BVerfG grundsätzlich von einer weiten Auslegung des Wohnungsbegriffs ausgeht, wonach neben Wohnräumen, auch Arbeits-, Betriebs­und Geschäftsräume gehören.110
Der Arbeitgeber kann z. B. für eine falsche Raumtemperatur im Rahmen der Ar­bStättV (§ 6 ArbStättV) nicht verantwortlich sein, wenn der Telearbeiter seine Ar­beitsumgebung selbst gestaltet. Andere Vorschriften, wie z. B. § 15 I S. 1 ArbSchG verpflichten den Arbeitnehmer, sich an die einschlägigen Weisungen des Arbeitge­bers zu halten. Ob diese entsprechenden gesetzlichen Zuweisungen von Verantwort­lichkeitssphären auch bei der Telearbeit Bestand haben, ist umstritten. In der Literatur wird hierzu u. a. vertreten, dass der Arbeitsschutz dem Telearbeitnehmer selbst oblie­ge111, andere Ansichten sehen in der Aufnahme eine Telearbeitstätigkeit eine still­schweigende112 oder sogar ausdrückliche113 Einwilligung eines Zutritts des Arbeit­gebers.
Im Ergebnis muss überhaupt die Frage aufgeworfen werden, ob es eine Umverteilung der gesetzlich normierten Verantwortlichkeiten geben kann, da es gemäß § 3 II Arb- SchG dem Arbeitgeber obliegt, dafür zu sorgen, dass der Arbeitsschutz gesetzeskon­form umgesetzt wird. Die rechtliche Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für den Ar­beitsschutz lässt sich zudem aus § 21 I Unfallversicherungs-Einordnungsgesetz (UVEG) und § 3 I ArbSchG entnehmen. Ferner spricht auch der § 41 BildscharbV für eine Verantwortungszuteilung des Arbeitgebers, da der Arbeitgeber die in der Ver­ordnung enthaltenen Anforderungen zu treffen hat.
Wenn man die vom Gesetzgeber getroffenen Regelungen zur Verantwortung des Ar­beitsschutzes zusammenfasst, so obliegt dem Arbeitgeber in allen Fällen der Arbeits­und Betriebsschutz. Daher ist die erstgenannte Meinung von Collardin schon abzu­lehnen. Eine Zuweisung des Arbeitsschutzes auf den Arbeitgeber erscheint sinnvoll, da er im Rahmen des Weisungs- und Direktionsrechts die Bedingung für die Tätigkeit setzt. M. E. geht jedoch die Ansicht von Schaub zu weit, dieser meint, dass sich ein Zutrittsrecht aus dem Arbeitsvertrag eines Telearbeiters ergebe. Dies kann schon auf­grund der von Art. 131 GG garantierten Unverletzlichkeit der Wohnung nicht der Fall sein. Andererseits begründet Art. 13 I GG unmittelbar nur ein Abwehrrecht der Be­schäftigten gegenüber Trägem und Organen der öffentlichen Gewalt.114
Ob, und wenn ja, welche Auswirkungen dieser Artikel im Arbeitsrecht hat, bestimmt sich danach, ob eine Drittwirkung gegeben ist. Drittwirkung meint in diesem Zusam­menhang, dass das Grundrecht (hier Art. 13 1 GG) nur mittelbar wirkt, da der Arbeit­geber nicht als Träger öffentlicher Gewalt tätig wird, sondern wie eine Privatperson (Grundrechte gelten über Art. 19 III GG auch für juristische Personen, wie z. B. GmbH). Über diese Drittwirkung erhalten die Grundrechte auch Geltung zwischen Privaten (sog. Ausstrahlungswirkung). Für den hier zu bewertenden Sachverhalt ist es indes ausreichend, wenn nur eine mittelbare Drittwirkung besteht, da dies bedeutet, dass die im Arbeitsverhältnis anwendbaren zivilrechtlichen Vorschriften unter Be­rücksichtigung des Art. 131 GG auszulegen sind.115
Es spricht insofern viel dafür, der Ansicht von Wedde zu folgen. Eine konkludente Einwilligung gegen arbeitsschutzbezogene Kontrollen tangieren den Schutzbereich des Art. 131 GG nicht und genügen den Arbeitsschutzgesetzen.
Gleichwohl erhält der Arbeitgeber durch eine derartige Konstellation keine Ermächti­gung, die ihm ein echtes „Zutrittsrecht“ einräumt und eine Realisierung seiner Pflich­ten ermöglicht.116
Es wird bereits an dieser Stelle, wie auch noch an folgenden Problemkreisen, ein zentrales Problem der Telearbeit deutlich: es besteht ein Konflikt zwischen dem Zu­gangsinteresse des Arbeitgebers, der staatlichen Kontrollorgane (Wirtschafts-, Ar- beits- und Steueraufsicht), sowie der Gewerkschaften (Koalitionsfreiheit Art. 9 III GG) einerseits und den Grundrechten des Telearbeiters andererseits. Diese Span­nungswirkung muss aufgrund des höherangigen Art. 131 GG grundsätzlich zugunsten der Unverletzlichkeit der Wohnung des Telearbeiters aufgelöst werden.117 Dies folgt schon daraus, dass das Grundrecht aus Art. 13 I GG grundsätzlich höherrangig ist. Ferner ergibt sich aus Art. 13 GG unmittelbar, dass die Wohnung des Telearbeiters ohne dessen Einwilligung nur betreten werden darf, wenn eine konkrete Lebensgefahr besteht oder zur Verhütung einer drohenden Gefahr für die öffentliche Sicherheit und Ordnung (Art. 13 II-VII GG). Nur in diesen Fällen kann die Wohnung des Telearbei­ters auch gegen dessen Willen von staatlichen Stellen betreten werden.118 So darf eine Wohnungsdurchsuchung i. d. R. nur nach einer Anordnung durch die Judikative (wie z. B. Durchsuchungsbeschluss, vgl. §§102 ff. StPO) durchgefuhrt werden, oder bei drohender Gefahr durch die in Spezialgesetzen (z.B. Polizeigesetz) vorgesehenen Organe, vgl. Art. 13 II GG. Insofern kann der Arbeitgeber sein Zutrittsbegehren auch nicht auf die Ausnahmetatbestände des Art. 13 GG stützen.
Da mit diesen Verpflichtungen des Arbeitgebers zum Teil auch drastische Sanktionen für den Fall der Zuwiderhandlung (§ 25 ArbSchG: Bußgeld bis 25.000,- €; § 26 Arb- SehG: Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr) verknüpft sind, muss eine interessengerechte Lösung dieser Problematik gefunden werden.
Da die bestehenden Arbeitsschutzgesetze auf die Besonderheiten der Telearbeit nicht eingehen, treten hinsichtlich dieser Zutrittsproblematik Regelungslücken zu Tage. Insofern muss hierzu eine Regelung hierzu getroffen werden, da sonst die Ausübung der Telearbeit rechtlich unzulässig ist.
Eine derartige Regelung ist geeignet, die Flexibilität zu erhalten oder einzuschränken, je nach Intensität und Häufigkeit der Kontrollen. Wie letztlich mit dem Problem um­gegangen wird, ist im 5. Kapitel zu beantworten.
Die Entgeltfortzahlung eines Telearbeitnehmers erfolgt nach dem Entgeltfortzah­lungsgesetz (EFZG). Das EFZG regelt die Zahlung des Arbeitsentgeltes an gesetzli­chen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall. Der An­spruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergibt sich aus § 3 EFZG, wenn dem Arbeitnehmer an der Erkrankung kein Verschulden trifft und er mindestens 4 Wochen ununterbrochen gearbeitet hat. Der Arbeitgeber hat bis zu 6 Wochen das Entgelt weiter zu entrichten (vgl. § 3 I S. 1 EFZG).
Ein besonderes Problem bei Telearbeit in diesem Zusammenhang ist die sog. Teilar- beitsunfahigkeit. Diese gibt es entsprechend dem EFZG nicht119, aber durch die zum Teil häuslich erbrachte Arbeit bei der alternierenden Telearbeit, eröffnet sich dieses Problemfeld. Arbeitsunfähigkeit ist auch dann gegeben, wenn Arbeitnehmer infolge Krankheit ihren vertragliche Pflichten nur teilweise oder eingeschränkt naehkommen können.120 Der Arbeitgeber kann damit beispielsweise von einem Beschäftigten, der nach einem Beinbruch die Wohnung nicht verlassen kann, nicht verlangen, dass er am häuslichen Arbeitsplatz tätig wird. Ob dies allerdings auch in der Praxis eingehalten wird, ist fraglich.
Insofern bestehen auch im Krankheitsfall des Telearbeiters Regelungslücken, die sich aus den Besonderheiten der Telearbeit ergeben und zu schließen sind. Da der Telear­beiter im Falle der Teilarbeitsunfahigkeit nicht mehr arbeiten darf, wird dessen Flexi­bilität der Arbeitseigenorganisation partiell eingeschränkt. Wie diese Problematik gelöst werden kann, wird im 5. Kapitel aufgezeigt.
Ein weiterer problematischer rechtlicher Bereich der Telearbeit ist, aufgrund der räumlichen Trennung zum Betrieb, der des Haftungsrisikos in der Betriebsstätte. Bei Fragen der Haftung stehen vor allem Schäden am Eigentum des Arbeitgebers oder im Rahmen seiner Tätigkeit an oder von Dritten zur Diskussion. Insbesondere sind vier wichtige Problemkreise von Relevanz:
Der Telearbeiter ist gem. § 823 I BGB grundsätzlich zum Schadenersatz verpflichtet, wenn er das Eigentum des Arbeitgebers schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) ver­letzt.
Für den arbeitsrechtlichen Bereich hat jedoch die Rechtsprechung bereits frühzeitig erkannt, dass die Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Schadensersatz je nach Wert des Arbeitsgerätes existenzgefährdende Ausmaße für den Beschäftigten annehmen kann. Daher hat die Rechtsprechung für den Arbeitnehmer die Grundsätze zur Haf­tungsbeschränkung entwickelt, die seit der Entscheidung des BAGs vom 27.09.1994, GS 1/89 für alle Schäden gelten, die der Beschäftigte dem Arbeitgeber bei allen durch den Betrieb veranlassten und aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleisteten Arbeiten zugefugt hat.121
Insofern hat die Rechtsprechung die Haftung des Arbeitnehmers im Ergebnis auf Vorsatz und grobe Fahrlässig begrenzt. Vorsatz setzt dabei ein gewolltes und wissent­liches Handeln voraus.122 Die grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt worden ist.123 Der BGH nimmt eine solche schwerwiegende Sorgfaitspfliehtverletzung an, wenn schon ein­fachste, ganz nahe liegende Überlegungen vom Schadensverursacher nicht angestellt worden sind und das nicht beachtet worden ist, was im gegebenen Fall jedem ein­leuchten musste.124
Bezüglich der Haftung gegenüber Telearbeitern gelten im Ergebnis also die gleichen Regelungen, wie am Büroarbeitsplatz.
Durch die Besonderheiten der Telearbeit entstehen hier jedoch für den Telearbeiter besondere Risiken. „Telearbeit hat in der Praxis eine Zunahme des persönlichen Haf­tungsrisikos zur Folge, weil sich mit der räumlichen Loslösung von der Betriebsstätte beispielsweise die Gefahr erhöht, dass eine Einstandspflicht für Verluste von Geräten des Arbeitgebers (z.B. Notebooks) oder für deren Beschädigung auch dann besteht, wenn der Schaden außerhalb der Arbeitszeit oder ohne jeden unmittelbaren Zusam­menhang mit der geschuldeten Arbeit eingetreten ist.“125
Im Gegensatz zur ausschließlichen Tätigkeit im Betriebsgebäude des Arbeitgebers, steigt damit bei der Telearbeit sowohl die Schadenswahrscheinlichkeit, als auch das individuelle Risiko der persönlichen Haftung.126
Dieser Zusammenhang hat dazu geführt, dass einschlägige Haftungsfragen schon seit Beginn der juristischen Befassung mit dieser Arbeitsform intensiv diskutiert wer­den.127
Diese Diskussion umfasst sowohl arbeitsformspezifische Schadenspotenziale und Schadenserhöhungen, als auch die besonderen Risiken, die sich für die Beschäftigten selbst, für Arbeitgeber, sowie für Dritte ergeben können.128 Diese Schadenspotentiale erwachsen dadurch, dass insbesondere die Hardware Vermögenswerte des Arbeitge­bers darstellen, für die der Telearbeiter durch die Gebrauchsüberlassung einzustehen hat. Ferner findet eine Risikoerhöhung dadurch statt, dass in den Arbeitsräumen eines Telearbeiters i. d. R. nicht derartige Schutzvorkehrungen gegen schädigende Ereig­nisse (Diebstahl, Beschädigung) bestehen, wie es bei Betrieben der Fall ist. Gerade bei der Benutzung eines Notebooks, unterwegs im Zug oder Flugzeug, beim Kunden, im Hotel oder zu Hause, erhöht sich das Risiko von Sachbeschädigung oder Diebstahl gegenüber der Situation im Betrieb erheblich.129
Bei Telearbeit werden als Folge der Integration des Arbeitsplatzes in die privaten Räume und Wohnungen für Dritte, die sich dort als Ehe- oder Lebenspartner, als Fa­milienangehörige dauerhaft oder als Besucher vorübergehend aufhalten, neue Haf­tungsrisiken geschaffen.130
Verursachen diese Personen Schäden zu Lasten des Arbeitgebers, so leiten sich hie­raus ggf. zivilrechtliche Schäden in unbegrenzter Höhe ab.
Damit die oben angesprochene Haftungsbeschränkung des Telearbeiters durch eine gemeinsame Schadensverursachung mit einem Dritten nicht unterlaufen werden kann, erstreckt sich diese Haftungsbeschränkung auch auf den Dritten.131
Begründet wird diese Analogie mit den Grundsätzen zum vertraglichen Haftungsaus­schluss mit Wirkung für Dritte132, bzw. auf den Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter (§ 328 BGB)133. Nach diesen Grundsätzen sollen daher diese Dritten, die im Näheverhältnis zum Telearbeiter stehen, in diese Haftungserleichterung miteinbezo- gen werden.134 Hierbei ist von einer vermuteten Einwilligung des Arbeitgebers aus­zugehen, da diese Tätigkeiten auch in seinem Interesse liegen.
Wenn ein Schaden hingegen von einer dritten Person ausgeht, die unbefugt die Räu­me des Telearbeiters betritt, gestaltet sich die Situation anders. Verursacht diese un­befugte Person Schaden am Eigentum des Telearbeiters oder des Arbeitgebers, so bleibt es bei der gesetzlichen Haftungsverpflichtung des Verursachers.135 Dieser verursachte Schaden ist dann grundsätzlich von dem Dritten entsprechen § 823 I BGB zu ersetzen.
Ein besonders problematischer Bereich der Telearbeit ist der Versicherungsschutz. So entsteht schon das erste Problem dadurch, dass ein evtl, privater Versicherungsschutz in der Regel nicht greift.
Es besteht beispielsweise keine Einstandspflicht einer bestehenden Privathaftpflicht­versicherung für die verursachten Schäden, weil § 4, Teil 1 Nr. 6 b der Allgemeinen Haftpflichtbedingungen (AHB) eine Haftung für arbeitgebereigene Geräte für Arbeit­nehmer und in Teil 11 Nr. 2 a auch für Angehörige ausschließt.
Ähnlich stellt sich auch die Situation bei einer evtl, vorhandenen Hausratversicherung dar.
Bei einer Hausratversicherung sind durch § 1 Nr. 2 d der allgemeinen Hausratversi- cherungsbedingungen (2000) zwar auch Arbeitsgeräte erfasst, es bleibt dennoch die Befreiung des Versicherers gemäß § 61 Versicherungsvertragsgesetz (WG), wenn der Schaden durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz des Versichten eingetreten ist.
Im Ergebnis besteht für Telearbeiter und für Personen aus deren Lebensumfeld, ein erheblich höheres Risiko, als bei konventioneller Arbeit im Betrieb. Dies gilt insbe­sondere auch bei der alternierenden Telearbeit, da die Haftung, anders als bei der be­trieblichen Arbeit, nicht mit dem Verlassen des Betriebsgebäudes endet. Wedde spricht in diesem Zusammenhang auch von einem spezifischen Dauerrisiko.’136 Daher sind hier beim häuslichen Teil der Telearbeit besondere Risiken erkennbar, die minimiert werden müssen. Auch zu diesen Problemen werden im 5. Kapitel Lö­sungsansätze vorgeschlagen.
Häufig wird aus ökonomischer Sicht als Argument das Erspamispotential der Telear­beit angeführt. Aus dem Blickwinkel der Arbeitgeber ergeben sich solche Erspamis- möglichkeiten hinsichtlich teurer Büroflächen und der oftmals gestiegenen Produkti­vität.
Die Kostentragung für die Telearbeit und deren Erstattung ist rechtlich allerdings ein ausgesprochen problematischer Bereich. So erhöhen sich aus Arbeitgebersicht die Kosten für die zusätzliche EDV-Ausstattung. Für Arbeitnehmer entstehen erhöhte Kosten, insbesondere für anteilige Wohnraumkosten (Miete und Heizkosten), Mobili­armitbenutzung (Abnutzung), Energie (Strom für EDV-Anlage) und Mitbenutzung des Telefonanschlusses (für Datenfernübertragung).
Werden Arbeitnehmer mit derartigen Zusatzkosten belastet, so stellt sich zwangsläu­fig die Frage nach Erstattungsansprüchen der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber. Zunächst muss jedoch die Feststellung getroffen werden, dass eine Aufrechnung der Kostenvorteile des Telearbeiters durch entfallene Fahrtkosten mit den o. g. telear- beitsspezifischen Zusatzkosten unbillig und unzulässig ist.137 Diese Kosten stehen außerhalb des individualvertraglichen Rahmens und gehören auch ansonsten nicht zu den Aufwendungen, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erstattungsfähig wären.138
Da der Arbeitgeber aus den ersparten Fahrtkosten des Telearbeiters keinen Anspruch herleiten kann, fehlt es insofern an der, für die Aufrechnung erforderlichen Forde­rung, § 387 BGB. Ferner wäre eine solche Aufrechnung im arbeitsrechtlichen Feld systemwidrig.139
Demgegenüber hat der Telearbeiter gegen den Arbeitgeber aus dessen Beauftragung einen Erstattungsanspruch gemäß § 670 BGB. Diese, aus der Nutzung ihrer privaten Ressourcen resultierenden finanziellen Mehrbelastungen, sind grundsätzlich voll er­stattungsfähig. Die Höhe dieses Aufwendungsersatzes leitet sich aus den Darlegungen der Telearbeiter ab, was Schwierigkeiten hinsichtlich der genauen Bezifferung der Kosten, als auch zu Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber fuhren kann.
Insofern muss auch auf dem Gebiet der Kostentragung zwischen dem Arbeitgeber und Telearbeiter eine Regelung getroffen werden, um den Telearbeiter nicht zu be­nachteiligen.
Dies gilt insbesondere für die Kosten, die sich nicht genau beziffern lassen (z. B. an­teilige Stromkosten) und daher eigentlich nur pauschaliert erhoben werden können. Auf derartige Regelungsvorschläge wird im 5. Kapitel noch näher eingegangen.
Die Einführung von Telearbeit berührt in vielen Bereichen ganz erhebliche Fragen des Datenschutzes und der Sicherheit, da die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes den vermehrten Austausch von Informationen über gewisse Kommunikationsstrecken voraussetzt.
Durch die zusätzliche Kommunikation wird ein höheres Sicherheitsrisiko für das Un­ternehmen geschaffen. Oftmals erfolgt der Datenaustausch über öffentliche Kommu- nikationsnetze, wie das öffentliche Fernsprechnetz, in denen eine Abhörsicherheit nicht garantiert ist. Dies gilt selbst für digitale Übertragungsarten, wie ISDN und DSL. Gleichzeitig muss das Unternehmen ein Zugang zu firmenintemen, teilweise auch sensiblen Daten, für Telearbeiter schaffen. Je wichtiger die so zugänglichen Da­ten für das Unternehmen sind, umso entscheidender muss das Unternehmen diese vor dem Zugriff durch unberechtigte Dritte schützen.
Der Arbeitgeber muss sich bei der Einführung von Telearbeit dieses erhöhten Sicher­heitsrisikos bewusst sein und muss diesem Risiko mit entsprechenden Vorkehrungen und Schutzmaßnahmen entgegenwirken.140
Datenschutz bezeichnet das Verhindern von allgemein unberechtigtem Zugriff auf personenbezogene Daten zwecks Aneignung und ihre eventuelle Weitergabe.141 Datenschutz wird daher auch als Schutz von insbesondere personenbezogenen Daten vor Missbrauch definiert.142 Personenbezogene Daten fallen bei der Telearbeit auf drei Ebenen an, für die jeweils ein anderes Schutzgesetz gilt:
Abbildung 7: Aufbau des datenschutzes (1997)143
Wie sich aus Abbildung 7 entnehmen lässt, ergeben sich die für die Telearbeit maß­geblichen gesetzlichen Datenschutzregelungen zur Verarbeitung und Weitergabe von Informationen aus den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Auf die anderen Ebenen / Gesetze des Datenschutzes soll im Rahmen dieser Arbeit nicht nä­her eingegangen werden, da die zweite Ebene (TDG, TDDSG) sich mit den Ange­bots- und Austauschdaten des Teledienstanbieters (Intemetprovider, wie z. B. AOL Deutschland GmbH) und sich die Basisebene (TKG, TDSV) mit dem Datenschutz der bloßen technischen Kommunikationsbereitstellung (Txxxxxxmunikationsanbieter, wie z. B. Deutsche Txxxxxx AG) beschäftigt.
Das Bundesdatenschutzgesetz enthält insbesondere konkrete Regelungen, die das Speichern, Übermitteln, Verändern oder Löschen personenbezogener Daten jedweder Art betreffen. Personenbezogene Daten sind nach § 3 I BDSG Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürli­chen Person, wie z. B. Name, Alter oder Vorstrafen.
„Da das BDSG gemäß § 4 I als Verbotsgesetz mit Erlaubnisvorbehalt ausgestaltet ist, ist eine Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, wenn es dafür eine gesetzliche Ermächtigung oder eine Einwilligung der Betroffenen gibt.“144
Allerdings sind die Regelungen des BDSG allgemein gehalten und differenzieren nicht nach der jeweiligen Arbeitsform.
Sie gelten somit zwar einerseits uneingeschränkt auch für Telearbeit, andererseits ergeben sich aber bei dieser Arbeitsform keine zusätzlichen gesetzlichen Änderungen. Daher ist der Schutzbereich des BDSG bei Telearbeit eröffnet, sobald der Arbeitgeber durch die EDV Informationen über bestimmte oder bestimmbare Telearbeiter sam­meln. Das BDSG enthält für Datenschutzverletzungen drastische Strafen (§ 43 BDSG: Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren; § 44 BDSG: Bußgeld bis 25.000,- €).
Im Zusammenhang mit Telearbeit sind insbesondere zwei Problemkreise rechtlich relevant:
Zum einen könnte der Telearbeiter im Auftrag seines Arbeitgebers personenbezogene Daten, wie z.B. Kundendaten, be- oder verarbeiten.
Zwar handelt es sich in diesem Fall um einen innerbetrieblichen Vorgang, der ent­sprechend § 28 BDSG zulässig ist, und der Arbeitgeber hat für den Datenschutz ent­sprechend Sorge zu tragen, vgl. § 9 BDSG. Aufgrund der räumlichen Trennung des Telearbeiters zum Arbeitgeber, ist der Telearbeiter entsprechend § 5 BDSG zur Ge­heimhaltung der personenbezogenen Daten verpflichtet. Die Anlage zu § 9 BDSG enthält, die vom Arbeit-, bzw. Auftraggeber zu treffenden Maßnahmen einer automa­tisierten Datenverarbeitung, wie z. B. Zugangs-, Datenträger-, Speicher-, Benutzer-, Zugriffs-, Übermittlungs-, Eingabe-, Auftrags-, Transport- und Organisationskontrol­len.
Nur genau an dieser Stelle drängt sich das Problem auf, ob durch die oben beschrie­bene Trennung dem § 9 BDSG überhaupt gerecht wird.
Es ist rechtlich ausgesprochen problematisch, wie Datenschutzstandards in der Woh­nung aufgestellt werden können, und wie der betriebliche Datenschutzbeauftragte, der gemäß § 361BDSG zu bestellen ist, sobald fünf Mitarbeiter personenbezogene Daten automatisiert verarbeiten, seine Kontrollfunktion ausüben kann, da für ihn grundsätz­lich keine Zutrittsrechte zur Wohnung des Telearbeiters bestehen. Zu der Zutritts- und Kontrollproblematik gilt das zum Unterkapitel 4.1.3 Gesagte entsprechend.
Insofern bestehen aus datenschutzrechtlicher Sicht für den häuslichen Telearbeitsplatz Bedenken, die einer Regelung zugeführt werden müssen.
Zum anderen werden vom Arbeitgeber im Rahmen des TelearbeitsVerhältnisses aber auch personenbezogene Daten des Telearbeiters erhoben und verarbeitet.
Eine Datenerhebung ist grundsätzlich nur bei einem berechtigten, billigenswerten und schutzwürdigen Interesse des Arbeit-, bzw. Auftraggebers zulässig. Besteht bereits ein Vertragsverhältnis (z. B. bestehendes Arbeitsverhältnis), ergibt sich aus seiner Zweckbestimmung, welche Daten erhoben werden dürfen.
In einem Arbeitsverhältnis sind Daten zur Gehaltsabrechnung, sowie Verhaltens- und Leistungsdaten zulässig, sofern diese keinen unverhältnismäßigen Eingriff in die Per­sönlichkeitssphäre des Arbeitnehmers darsteilen, wie es bei einer sekundengenauen Erfassung des Arbeitsverhaltens, einer Totalkontrolle, der Fall wäre.145 Uber die Einhaltung des Datenschutzes, die der Arbeitgeber zu gewährleisten hat, muss ein eigenständiger Datenschutzbeauftragter des Unternehmens und, sofern vor­handen, der Betriebsrat, wachen. Insofern bestehen auch auf der betrieblichen Seite datenschutzrechtliche Risiken, die sich aus den Besonderheiten der Telearbeit erge­ben. Wie diesen datenschutzrechtlichen Bedenken zu begegnen ist, wird an späterer Stelle (5. Kapitel) erörtert.
Beim Datenschutz geht es um den Schutz des Einzelnen vor Beeinträchtigung beim Umgang mit seinen personenbezogenen Daten und damit um sein Persönlichkeits­recht, vgl. § 1 I BDSG. Betroffener ist nach § 3 I BDSG derjenige, auf den sich die fraglichen Daten beziehen.146
Das Persönlichkeitsrecht wird als ein „Recht auf Achtung, auf Nichtverletzung der Person (Individualsphäre), und zwar in ihren unmittelbaren Äußerungen (Erschei­nungsbild, Schrift, Rede), ihrer sozialen Geltung (Ehre) und ihrem ihr unmittelbar zugehörigen Daseinsbereich (Privat- und Intimsphäre)“ definiert.147 Datenschutz­rechtliche Probleme ergeben sich insbesondere dann, wenn der Telearbeiter mit ei­nem zentralem Rechnersystem in Verbindung steht.
Die Daten, die im Dialog zwischen dem Telearbeiter als Terminalbenutzer und dem betrieblichen Zentralrechner (Server) festgehalten werden, können sämtlich erfasst, gespeichert und ausgewertet werden.
Sämtliche Daten, wie Beginn und Ende der Arbeitszeit, Pausen, Häufigkeit von Feh­lem, Benutzen der Korrekturtaste, usw. können gespeichert werden und unterliegen nicht der sonst gegebenen „menschlichen Vergesslichkeit“ des Vorgesetzen. Damit erhält die Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber eine ganz neue Dimension.148
Solange die Verarbeitung personenbezogener Daten im Telearbeitsverhältnis auf die Speicherung im Rahmen der Zweckbestimmung des Vertrages beschränkt ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass dadurch schutzwürdige Belange des Tele­arbeiters beeinträchtigt werden, ist sie datenschutzrechtlich nicht zu beanstanden; vgl. § 28 I Nr. 1 und 2 BDSG. Dies bedeutet, dass die Datenverarbeitung in Zusammen­hang zum konkreten Arbeitsverhältnis stehen muss und von einem objektiv gerecht­fertigten betrieblichen Interesse getragen sein muss.
Das kollektive Arbeitsrecht regelt über Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen und legt daher ebenfalls rechtliche Rahmen­bedingungen der Telearbeit fest.
Eine entscheidende Rolle im kollektiven Arbeitsrecht spielt das Betriebsverfassungs­gesetz (BetrVG). Es regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und der Beleg­schaft zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs. Die Belegschaft wird dabei durch den von ihr gewählten Betriebsrat repräsentiert. In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, werden gem. § 1 BetrVG Betriebsräte gewählt.
Eine allgemeine Definition fur die betriebliche Rolle des Betriebsrates findet sich im Betriebsverfassungsgesetz indes nicht. Vielmehr wird dem Betriebsrat eine Reihe von konkreten Aufgaben und Rechten zugewiesen, deren Wahrnehmung Pflicht ist. Darüber hinaus gibt es einen weiten Spielraum von Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsratsarbeit.149 Betriebsräte müssen gewährleisten, dass Telearbeit als eine für alle Beteiligten vielfach neue Arbeitsform in rechtlich einwandfreier Form angewen­det wird, also Recht und Gesetz Geltung haben.150 Dem Betriebsrat stehen auf der Grundlage der gesetzlichen Regelung nur begrenzte Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung. Gleichwohl bietet das Betriebsverfassungsgesetz, für eine offensive Inte­ressenvertretung bei der Einführung und Gestaltung von Telearbeitsplätzen, eine Rei­he von Rechtsgrundlagen.
Hierbei hat ein Betriebsrat mehr oder weniger effektive Beteiligungsrechte, je nach dem, zu welchem Zeitpunkt (vor oder bei Einführung) er sich mit der Telearbeitsein- fuhrung befasst.
4.5.1 Beteiiigungsreehte des Betriebsrates vor Einführung
Die Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates reduzieren sich, in der Phase vor der Einführung der Telearbeit, auf die Nutzung seiner gesetzlichen Beteiligungsrechte. In dieser Phase kann der Betriebsrat auf der Grundlage seiner gesetzlichen Beteiligungs­rechte umfassende Informationen vom Arbeitgeber verlangen und beratend auf ihn einwirken.151
Das BetrVG bietet hier eine Reihe von Vorschriften, die auf die frühzeitige Einbin­dung des Betriebsrates abzielen und ihnen verschiedene Beteiligungsrechte in der Planungsphase einräumen.152
So ergeben sich aus § 80 BetrVG Überwachungspflichten. Diese sind eine der grund­legenden Aufgaben des Betriebsrates, die zugunsten der Arbeitnehmer bestehen. Sie beziehen sich auf die meisten arbeitsrechtlichen Grundsätze und erfassen, neben den Vorschriften zum Arbeitsschutz, wozu die hier besonders relevante Bildschirmar­beitsverordnung gehört, beispielsweise auch die einschlägigen Bestimmungen des BDSG.153
Nach § 90 BetrVG hat der Arbeitgeber den Bertriebsrat über die Planung von Neu-, Um-, und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs-, und sonstigen be­trieblichen Räumen (Ziffer 1), von technischen Anlagen (Ziffer 2), von Arbeitsver­fahren und Arbeitsabläufen (Ziffer 3) und der Arbeitsplätze (Ziffer 4) rechtzeitig zu unterrichten. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat danach umfassend über Sinn und Zweck, sowie über die technischen und organisatorischen Einzelheiten einen geplan­ten Einführung von Telearbeit informieren.
Die Einführung von Telearbeit in einem Unternehmen ist nicht ohne personelle Ver­änderung denkbar, da zur Besetzung der dezentralen Arbeitsplätze betriebliche Ar­beitskräfte umgesetzt oder neue Beschäftigte eingestellt werden müssen.154 Deshalb werden weiterhin die, gern. § 92 I BetrVG auf dem Gebiet der Personalpla­nung bestehenden, Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrates ausgelöst.
Ist die Einführung von Telearbeit geplant, führt diese zu entscheidenden Veränderun­gen der herkömmlichen betrieblichen Struktur und ist so als Betriebsänderung i.S. von § 111 BetrVG zu qualifizieren. Nach Satz 1 des § 111 BetrVG hat der Unterneh­mer dem Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Ar­beitnehmern über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzei­tig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm zu beraten.155 Aus den in § 111 S. 2 Nr. 1 bis 5 BetrVG genannten möglichen Betriebs­änderungen, ist Nr. 2 für Telearbeit relevant, da die Einführung von Telearbeit eine räumliche Trennung vom Betrieb mit sich bringt und deshalb grundsätzlich eine Ver­legung von Betriebsteilen anzunehmen ist.156 Weiterhin kommt für alle Formen der Telearbeit eine Anwendbarkeit der Nr. 4 und 5 in Betracht, da Telearbeit eine grund­legende Änderung der Betriebsorganisation mit sich bringt und auch eine grundle­gend neue Arbeitsmethode in diesem Sinne darstellt.157
Insofern hat der Betriebsrat in der Planungsphase relativ viele Beteiligungsrechte.
Da der Arbeitgeber jedoch die im Rahmen der Beratung vorgetragenen Vorschläge nur zur Kenntnis nehmen kann, ohne seine konkrete Planung danach ausrichten zu müssen, wird sich die Tätigkeit des Betriebsrates zumeist auf die reine Informations- gewinnung beschränken müssen.158 Damit sind die oben angeführten Beteiligungs­rechte des Betriebsrates vor der Einführung der Telearbeit nicht sonderlich effektiv. Als einzig effektives Mittel verbleiben dem Betriebsrat dabei die Beteiligungsrechte nach § 112 BetrVG, falls die Beratungsgespräche nach § 111 BetrVG zu keiner Eini­gung gelangt sind. Mit diesen Beteiligungsrechten sind der Interessenausgleich und der Sozialplan gemeint.
Im Interessenausgleich nach § 112 BetrVG soll geklärt werden, ob, wann und in wel­cher Weise die vorgesehenen Maßnahmen erfolgen. Der Betriebsrat kann durch die Wahrnehmung seines Mitwirkungsrechts im Rahmen des Interessenausgleichs der beabsichtigten Betriebsänderung zuzustimmen oder zu widersprechen.
Kommt hingegen ein Interessenausgleich nicht zustande, kann jede Seite den Präsi­denten des Landesarbeitsamts (jetzt Agentur für Arbeit des Landes) um Vermittlung ersuchen, oder die Einigungsstelle anrufen (vgl. § 112 II, III BetrVG).
Wird hierbei auch keine Einigung erzielt, so bleibt dem Betriebsrat dennoch die Mög­lichkeit der Aufstellung eines Sozialplans.
Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit der Aufstellung eines Sozialplans nach § 112 I S. 2 BetrVG ein echtes und erzwingbares Mitbestimmungsrecht, das er vor der Einführung von Telearbeit zur Durchsetzung eigener Vorschläge nutzen kann.159 Seine besondere Bedeutung erlangt der Sozialplan, im Gegensatz zu den anderen auf­gezeigten Mitwirkungsrechten, dadurch, dass die Einigung über den Sozialplan auch gegen den Willen des Unternehmers erzwungen werden kann.
Insofern räumt § 1121 S. 2 BetrVG dem Betriebsrat schon während der Einfuhrungs- phase ein Mitbestimmungsrecht ein.
Während der Betriebsrat vor der Einführung der Telearbeit lediglich Unterrichtungs­und Beratungsrechte wahmehmen kann (einmal abgesehen vom Mitbestimmungs­recht bezüglich des Sozialplans), ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz nach Abschluss der Planungsphase „echte“ Mitbestimmungsrechte.160 Diese Rechte des Betriebsrats sind in den §§ 87 ff. BetrVG geregelt.
Die in den dreizehn Ziffern des § 87 I BetrVG zusammengefasste Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ist das Herzstück der Betriebsverfassung und bildet in der Praxis den Schwerpunkt der Betriebsratstätigkeit.161
Die Mitbestimmungsrechte geben dabei dem Betriebsrat die Möglichkeit, die prakti­sche Durchführung der Telearbeit aktiv mitzugestalten.
Der Arbeitgeber kann eine nach den Nr. 1-13 des § 87 I BetrVG mitbestimmungs­pflichtige Maßnahme nur dann durchführen, wenn der Betriebsrat zustimmt. Für die Einführung der Telearbeit sind hierbei insbesondere die Nr. 2 (Fragen der Arbeits­zeitgestaltung), Nr. 6 (Überwachung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer) und Nr. 7 (Fragen des Gesundheitsschutzes) von Relevanz.
Durch § 87 I Nr. 2 BetrVG wird ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begründet.162 Mit Blick auf die bei Telearbeit mögliche Flexibilisierung der Arbeitszeit, eröffnen sich durch diese Regelung Ansatzpunkte für Betriebsräte, auf die Vermeidung von Mehrbelastung, hinzuwirken: So kann der Betriebsrat auf den Abschluss von Be­triebsvereinbarungen hinwirken, die eine Arbeitszeitflexibilisierung ausschließen.163 Wegen der informationstechnischen Kontrollen der Beschäftigten, die bei Telearbeit aufgrund der umfassenden IT-Nutzung im Regelfall möglich sind, kommt § 871 Nr. 6 BetrVG besondere Bedeutung zu. Nach dieser Vorschrift wird das Mitbe- stimmungsrecht durch die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtun­gen ausgelöst, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeit­nehmer zu überwachen. Dies ist bei Telearbeit praktisch immer einschlägig, weil ei­nerseits eine elektronische Anbindung an Systeme des Arbeitgebers besteht (Daten­fernübertragung), in deren Rahmen auch Verhaltens- und Leistungsdaten erfasst wer­den und andererseits praktisch keine Software mehr denkbar ist, bei der Daten nicht anfallen. Derartige „Kontrollprobleme“ sind natürlich bei einer flexiblen Arbeitsform, wie der Telearbeit, größer, als bei einem herkömmlichen Arbeitsverhältnis.
Um ein derartiges Risiko zu minimieren, wird in der Praxis nur die Möglichkeit ver­bleiben, einen IT-Spezialisten zu rate zu ziehen, der die Kontrollmöglichkeiten ein- därnmt.
Mit Blick auf die besondere Situation an häuslichen Arbeitsplätzen, können höhere Risiken für die Gesundheit der Telearbeiter bestehen. Deshalb kommt dem Mitbe- stimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 I Nr. 7 BetrVG eine besondere Bedeu­tung zu, das sich auf die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes (siehe oben) und die Unfallverhütungsvorschriften erstreckt.
Voraussetzung für das Einsetzen der Mitbestimmung nach § 871 Nr. 7 BetrVG ist das Vorliegen ausfullungsbedürftiger gesetzlicher Schutzvorschriften.164 Hinsichtlich der Telearbeit kommt die BildscharbV in Betracht, die als ausfüllungslahige Rahmenvor­schriften im Sinne von Nr. 7 anzusehen sind.165
Hierbei sind für die Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsplätze die Mitbestimmungs­möglichkeiten von besonderer Relevanz, die auf Basis von Regelungsspielräumen der BildscharbV bestehen. § 3 BildscharbV, der neben § 3 ArbSehG eine spezifische Ge­fährdungsanalyse an Bildschirmarbeitsplätzen vorschreibt, begründet i. V .m. § 87 I Nr. 7 BetrVG für Betriebsräte die Möglichkeit, die Erfassung von Risiken an Telear­beitsplätzen durch ihr Mitbestimmungsrecht bezüglich der vorzunehmenden Gefahr­dungsanalysen, mitzugestalten.
Werden Risiken festgestellt, eröffnet sich im Rahmen von § 4 BildscharbV ein An­satzpunkt, auf ergonomisch optimale oder zumindest problemlose Ausgestaltung hin­zuwirken und eine konkrete Ausgestaltung festzuschreiben (etwa bezüglich der ge­nutzten Geräte, des Mobiliars oder der allgemein räumlichen Gegebenheiten).166 Im Rahmen des durch § 5 BildscharbV eröffiieten Regelungsspielraums sind Betriebsräte in die Lage versetzt, auf die Festlegung von Pausen hinzuwirken.
Für Betriebsräte eröffnet sich insofern ein breiter Spielraum, der bei der Ausgestal­tung von Betriebsvereinbarungen zur Telearbeit genutzt werden kann, die die Verhü­tung von Arbeitsanfällen und Berufskrankheiten zum Ziel haben.
Bei Telearbeit kann der Schutz der Telearbeiter vor drohenden Gesundheitsgefahr- dungen auch durch das gern. § 91 BetrVG bestehende Mitbestimmungsrecht erreicht werden.
Nach dieser Vorschrift können Betriebsräte angemessene Maßnahmen zur Abwehr, Milderung oder zum Ausgleich verlangen, wenn Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufes oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechten Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet werden.167 Für die Anwendbarkeit ist es daher Voraussetzung, dass die durchgefuhrte Änderung im Widerspruch zu gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit stehen muss.
Eine Erkenntnis gilt hierbei als gesichert, wenn sie nach anerkannten Methoden zu plausiblen, wahrscheinlichen Ergebnissen geführt hat, nicht widerlegt ist und unter den Arbeitswissensehaftlem der internationalen Fachwelt eine breite Anerkennung gefunden hat.168
Bezüglich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit an Bildschirmarbeitsplätzen hat die BildseharbV Klarheit geschaffen. § 4 BildscharbV und den Vorgaben, die im Anhang zu dieser Verordnung formuliert sind, liegen gesicherte arbeitswissenschaft­liche Erkenntnisse hinsichtlich der ergonomischen Gestaltung von Bildschirmarbeits­geräten zugrunde. Ferner enthält § 5 der BildscharbV gesicherte arbeitswissenschaft­liche Erkenntnisse zur Organisation der Arbeit.
Der Betriebsrat hat nach § 99 BetrVG Unterrichtungs-, Anhörungs- und Zustim­mungsverweigerungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen. Diese Vorschrift gilt allerdings nur für Betriebe mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitneh­mern. Bedeutsame Zustimmungsverweigerungsgründe im Zusammenhang mit der Einführung von Telarbeit sind in § 99 II Nr. 1,3 und 4 BetrVG enthalten.
Ein Zustimmungsverweigenmgsgrund gem. § 99 II Nr. 1 BetrVG liegt vor, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfaliverhütungsvor- schrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinba­rung, einer gerichtlichen Entscheidimg oder behördliche Anordnung verstoßen würde. Bei Telearbeit ist diese Vorschrift, z.B. bei Verstößen gegen die BildscharbV, praxis­relevant und dann, wenn der Arbeitgeber bei der Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters z.B. von der betrieblichen Arbeit zur alternierenden Telearbeit dagegen verstößt.169
Ferner wäre bei der Einführung von Telearbeit als Verstoß gegen ein Gesetz an Be­schäftigungsverbote nach dem ArbZG, dem MuschG und dem JArbSchG zu denken. Ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates nach § 99 II Nr. 4 BetrVG besteht, wenn der betroffene Arbeitnehmer selbst durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeit­nehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Bei Telearbeit können im Einzelfall Nachteile, wie eine Entkopplung aus dem betrieblichen Zusammenhand, oder eine zu erwartende höhere Arbeitsbelastung, die Vorteile, wie Wegfall von Fahrten zum Ar­beitsplatz, überwiegen, so dass sich ein Widerspruch ergeben kann.
Im Ergebnis bestehen aus kollektivrechtlicher Sicht für den Betriebsrat zahlreiche Möglichkeiten, in den Telearbeitseinführungsprozess zu intervenieren und mitzuge­stalten.
Dessen Rechte und Möglichkeiten werden dabei umso stärker, desto zeitlich näher die Einführung der Telearbeit bevorsteht. Der Betriebsrat kann sich bei betrieblichen Problemen mit dem Arbeitgeber einigen, durch eine sog. Betriebvereinbarung gemäß § 77 BetrVG (hierzu noch im 5. Kapitel). Die bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates können die Einführung einer geplanten Telearbeit erschweren, hinaus- zögem und einschränken (nur unter Auflagen gestatten). Dementsprechend kann auf­grund der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates die Flexibilität der Telearbeit ein­geschränkt werden.
Dieses Kapitel hat gezeigt, dass es umfassende Regelungen der betrieblichen Arbeit gibt.
Aufgrund der Besonderheiten dieser Arbeitsform lassen sich diese Regelungen bei der alternierenden Telearbeit auf den häuslichen Arbeitsplatz nicht uneingeschränkt übertragen.
Hierdurch zeichnen sich viele rechtliche Regelungslücken ab, die es auszufüllen gilt. Derartige Regelungslücken treten insbesondere im Arbeitszeitschutz, als auch Be­triebs- und Gefahrenschutz, Versicherungs- und Datenschutz und der Kostentragung zu Tage. Wie aufgezeigt wurde, erfordern viele arbeitsrechtliche Schutznormen einen Zugang und eine Kontrolle seitens des Arbeitgebers. Die Wahrnehmung dieser Kon- trollpflichten des Arbeitgebers gestaltet sich, aufgrund der räumlichen Trennung, bei der häuslichen Arbeitsstätte, als sehr schwieriger Rechtsbereich der Telearbeit.
Die Verletzung dieser Kontrollpfliehten wird dabei häufig mit drastischen Strafen geahndet. Ferner erwachsen durch die Regelungslüeken für beide Seiten erhebliche Risiken, wie z. B. Datenschutzverletzungen, Haftungs- und Kostentragungsrisiken.
Aus kollektivrechtlicher Sicht hat der Betriebsrat zahlreiche Möglichkeiten, in den Telearbeitseinfuhrungsprozess zu intervenieren und diesen mitzugestalten. Die beste­henden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates können die Einführung einer geplan­ten Telearbeit erschweren, hinauszögem, einschränken und können daher die Flexibi­lität der Arbeitsform eingrenzen.
5 Ansätze zur Risikominimicrung bei gleichzeitiger Flexibilisie­ rung
Das Kapitel 4 hat an vielen Stellen deutlich gemacht, dass Telearbeit aus rechtlicher Sicht problematisch ist, weil sich nicht alle Gesetze des betrieblichen Arbeitsrechtes auf den Anteil der häuslichen Arbeit anwenden lassen. Wie sich zeigte, sind bei der alternierenden Telearbeit, aufgrund der räumlichen Trennung des häuslichen Arbeits­platzes zum Betrieb, Regelungslücken vorhanden. In diesem Kontext drängt sich in­sofern die Frage auf, wie diesen Regelungslücken zu begegnen ist, um die Arbeitsbe­dingungen zwischen Telearbeitern, Arbeitgebern und Betriebsräten (sofern vorhan­den) sozialverträglich zu regeln. Da es sich bei Telearbeit aber um eine Arbeitsform handelt, die Arbeit stark flexibilisieren kann (Arbeitszeit, Arbeitsort), kann man bei einer derartigen Problemlösung nicht nur allein das Ziel vor Augen haben, die beste­henden Regelungslücken zu schließen. Vielmehr gilt es auch, die Flexibilität zu wah­ren, um die bereits erwähnten Vorzüge und den Charakter dieser Arbeitsform nicht zu erdrosseln.
Derartige Regelungen können auf verschiedene Arten, Ebenen und Intensitäten erfol­gen. Mit der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeit und der Arbeitsverhältnisse durch die Telearbeit, verschieben sich dabei die Bedingungen für das Zusammenwir­ken der verschieden Interessenvertreter. Damit sind nicht nur die Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeint. Zu den Akteuren bei derartigen Fragen zählen daher auch die Betriebsräte, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und nicht zuletzt der Staat als politische und gesetzgeberische Regelungsinstanz.170 Die aufgezeigten Regelungslü­cken, für den häuslichen Teil der alternierenden Telearbeit, stellen alle Beteiligten dabei vor eine große Herausforderung.
5.1 Lösimesansätze
Obwohl die Frage der Regulation von Telearbeit noch ein wenig bearbeitetes Feld ist, gibt es zur Deregulations- und Regulationsproblematik unterschiedliche Lösungsan­sätze. Die vergleichende Analyse der existierenden Regulationsformen von Telear­beit, wie sie im MIRTI-Projekt171 vorgenommen wurde, lässt unterschiedliche Lö­sungsansätze von Regulierung erkennen. Diese unterschiedlichen Lösungsansätze sollen im Folgenden mit ihren Vor- und Nachteilen dargestellt und auf eine praktikab­le Realisierung untersucht werden.
5.1.1 Etatistischer Reguiationsansatz
Der etatistische Regulationsansatz hat einen Regulationsversueh durch den Staat, ins­besondere durch Gesetzgebung (Schaffung eines Telearbeitsgesetzes) oder unter Be­zugnahme auf existierende Gesetzte (z. B. das HAG) zum Inhalt.172 Die Regulatio- nisten stellen mit ihrer Theorie darauf ab, den Staat zu begründen.
Hierbei will die Regulationstheorie den Staat lediglich als Feld verstehen, in dem sich Klassenbeziehungen institutionell materialisieren und dessen Gestalt und Funktion sich mit der jeweiligen Regulationsweise, die durch Politik handelnde Akteure und Ökonomische Strukturen bestimmt sei, verändere.173
5.1.1.1 Regulierungsart- und Ebene eines „Telearbeitsgesetzes”
Dieser Lösungsansatz lässt sich nur durch den Erlass eines „Telearbeitsgesetzes“ Um­setzern Fraglich ist zunächst, auf welcher Regelungsebene ein derartiges Gesetz erlas­sen werden kann.
Das Grundgesetz räumt in den Art. 70 ff. dem Bund und den Ländern die Gesetzge­bungskompetenz ein. Nach Art. 74 Nr. 12 GG gehört das Arbeitsrecht jedoch zur konkurrierenden Gesetzgebung des Bundes. Das bedeutet, dass die Länder nur solan­ge die Befugnis zur Gesetzgebung haben, solange nicht der Bundesgesetzgeber hier­von Gebrauch gemacht hat (Art. 72 I GG). Dementsprechend ist das Arbeitsrecht überwiegend Bundesrecht und die Länder regeln nur gewisse Sonderrechtsgebiete (z. B. Bergarbeitsrecht).174 Daher müsste ein „Telearbeitsgesetz“ auf Bundesebene erlassen werden. Ein derartiges Bundesarbeitsgesetz wäre dabei auf tariflicher und betrieblicher Ebene unabdingbar.175 Dies bedeutet, dass ein Arbeitsgesetz höherangi­ger ist, als ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.
Damit würde man durch den Erlass eines „Telearbeitsgesetzes“ eine Regelung auf einer sehr hohen Ebene erreichen, die durch andere Rechtsquellen des Arbeitsrechts (z.B. Tarifvertrag) faktisch nicht unterlaufen werden kann.
5.1.1.2 Vorteile eines .«Teiearbeitsgesetzes“
Genau aus diesem Umstand lässt sich ein Vorteil einer gesetzlichen Regelung ablei­ten. Aufgrund der staatlichen Regulation erwächst die Möglichkeit, Regelungslüeken auf dem Gebiet der Telearbeit effektiv zu schließen und so Rechtsklarheit für alle Beteiligten zu schaffen. Wenn das Gesetz bestimmt genug ist, kann es nicht durch untergesetzliche Regelungen und Vereinbarungen ausgehöhlt werden.
Der DGB sieht ein Telearbeitsgesetz als erforderlich an, damit sozialverträgliche Re­gelungen für die Telearbeiter getroffen werden können.176 Ferner wird in diesem Zusammenhang darauf verwiesen, dass Telearbeit zunehmend die Grenzen nationaler Arbeitsmärkte überwinden werde und tendenziell global organisiert sei. Daher müsse verhindert werden, dass die Globalisierung zu einem Lohndumping und einem Wett­bewerb der Standorte führe. Ferner bedrohe ein solches „race to bottom“ die sozialen Standards der Telearbeiter.177
Gegen den etatistischen Regulationsansatz spricht, dass dieser unflexibel, insbesonde­re gegenüber den raschen Entwicklungen neuer Telearbeitsformen, sei und dadurch .hinter den faktischen Entwicklungen zurückfalle.178 Ferner sei die Einhaltung eines derartigen „Telearbeitsgesetzes“ nicht immer überprüfbar.
Weiterhin unterlägen sie dem Risiko, durch lokale Regelungen, die als weniger „le­bensfremd“, situationsangemessener und zielorientierter angesehen werden, umgan­gen oder sogar einvemehmlich ausgehebelt zu werden, wenn sie der realen Entwick­lung zu weit vorauseilen.179
Eine Realisierung des etatistischen Regulationsansatzes kann nur stattfinden, wenn der Bundesgesetzgeber ein „Telearbeitsgesetz“ erlassen würde (s. o.).
Ein derartiges „Telearbeitsgesetz“ müsste zunächst festlegen, welche Arten der Tele­arbeit von den Regelungen erfasst sein sollen (sog. Geltungsbereich des Gesetzes). Damit nicht andere/weitere Regelungslücken entstehen, müsste ein solches „Telear­beitsgesetz“ natürlich alle Telearbeitsformen erfassen.
Dies setzt dementsprechend voraus, dass der Gesetzgeber die verschiedenen Telear­beitsformen (vgl, 3. Kapitel) definiert (sog. Legaldefinition).
Aus der Vielzahl der Definitionsversuche und Abgrenzungsmerkmale lässt sich je­doch schon jetzt vorhersehen, wie schwierig es wird, derartige Legaldefinitionen zu finden, die auch noch praktikabel sind. Damit ist gemeint, dass einerseits nicht zu viele unbestimmte Rechtsbegriffe entstehen dürfen, die von der Rechtsprechung be­liebig auslegbar sind, und es andererseits auch nicht möglich sein wird, alle Tätigkei­ten zu erfassen. Dies gilt insbesondere für die Grenzbereiche und Grauzonen der Te­learbeit und deren unterschiedlichen Ausgestaltungen.
Bei den sich daran anschließenden Regelungen müsste der Gesetzgeber dann versu­chen, alle entstandenen Regelungslücken aufzugreifen und zu regeln. Hierbei dürften die Regelungen den bereits bestehenden gesetzlichen Regelungen (vgl. 4. Kapitel), nicht zuwiderlaufen.
Da hinsichtlich des gesetzlichen Kündigungsschutzes kein Risiko erkennbar ist, wäre eine Regelung hierzu nicht erforderlich.
Hingegen fuhrt das Flexibilisierungspotenzial dieser Arbeitsform gerade beim Ar­beitszeitschutz zu einer Risikoerhöhung (siehe 4.1.2). Zunächst müsste das „Telear­beitsgesetz“ daher einen Gesetzverweis zum Arbeitszeitgesetz enthalten. Damit dieser Arbeitszeitschutz auch eingehalten wird, sollte eine Belehrungspflicht des Arbeitge­bers enthalten sein.
Ebenso müsste das Gesetz Regelungen zur Einhaltung des Arbeitsschutzes (siehe 4. 1.3) enthalten und auf die BildscharbV verweisen und festlegen, dass die technische Ausrüstung des häuslichen Arbeitsplatzes diesen Anforderungen entspre­chen muss.
Ein besonderer Problemkreis in diesem Zusammenhang bildet hierbei die oben aufge­zeigte Kontroll- und Zutrittsproblematik zu dem häuslichen Telearbeitsplatz, da hier höherrangige Grundrechte (Art. 13 GG) des Telearbeiters beeinträchtigt werden wür­de. Das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung (Art. 13 I GG) ist jedoch ein Grundrecht, das nicht schrankenlos besteht, sondern durch zahlreiche Bestimmungen durchbrochen wird (vgl. Art. 13 II-VII GG).
Diese Bestimmungen räumen aber nur staatlichen Stellen (insbesondere der Judikati­ve) ein Zutrittsrecht ein, wenn bestimmte Umstände vorliegen, wie sich bereits oben zeigte. Ein weiterer Ausnahmetatbestand des Art. 131 GG, der einem Telearbeitgeber ein Zutrittsrecht einräumt, erscheint dabei grundsätzlich möglich.
Eine derartige Ausnahmeregelung wird aber nur unter großen Widerständen durchzu­setzen sein, wie bereits der sog. „Große Lauschangriff” im Jahre 1998 zeigte (jetzt in Art. 13 III GG geregelt). Vor allem liberalen Juristen ging der Eingriff in die Unver­sehrtheit der Wohnung, die in der Verfassung als ein sehr hohes Gut verankert ist, zu weit. Daher wurde auch von Kritikern die Befürchtung geäußert, die Grundgesetzän- derung sei der Beginn der Einrichtung eines Überwachungsstaates. So entschied auch das Bundesverfassungsgericht am 3. März 2004 in einer Verfassungsbeschwerde, dass eine derartige Überwachung nur noch bei dem Verdacht auf besonders schwere Straftaten zulässig sei und dementsprechend auch die Grundgesetzänderung verfas­sungswidrig ist. Aus diesem Grunde ist es aus verfassungsrechtlicher Sicht schon sehr fraglich, ob der Gesetzgeber eine derartige Grundrechtsöffhung des Art. 13 I GG durchsetzen könnte. Insbesondere problematisch ist hierbei der Umstand, dass es sich dann um eine Öffhungsregelung „unter Privaten handeln würde und Grundrechte auf dieser Ebene nur mittelbar zur Anwendung gelangen. Um dieser Problematik zu be­gegnen, wäre z. B. eine partielle öffentlich-rechtliche Beleihung des Arbeitgebers (Ausstattung einer Privatperson mit Hoheitsrechten) möglich. Damit eine derartige Regelung nicht per se verfassungswidrig wäre, müsste der Gesetzgeber diesen Aus­nahmetatbestand stark einschränken (z. B. Zutrittszeiten und Häufigkeit der Kontrol­len festlegen).
Ansonsten könnte der Gesetzgeber nur in den Gesetzen, die einen Zutritt zur Arbeits­stätte voraussetzen, eine abweichende Regelung im „Telearbeitsgesetz“ festlegen. Dann würde man aber u. U. bei der Arbeitsform Telearbeit z. B. den Arbeitsschutz aushöhlen, was die Regelungslücken nicht schließt und insofern nur wenig Ziel füh­rend erscheint.
Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bildet die sog. Teilarbeitsunfahigkeit ein telearbeitsspezifisches Problem (siehe 4.1.4). Diesem Problemkreis müsste der Ge­setzgeber z. B. durch eine Belehrungs- und Kontrollpflicht des Arbeitgebers begeg­nen.
Da die Aufnahme einer Telearbeit für den Arbeitnehmer zu einer Erhöhung des Haf­tungsrisikos fuhrt (siehe 4.2), sollte der Gesetzgeber festlegen, dass diese Geräte zwingend in die Sphäre des Betriebes gehören.
Der Arbeitgeber müsste angehalten werden, für die Geräte des häuslichen Telear­beitsplatz, eine spezielle Haftpflichtversicherung (spezielle Betriebshaftpflicht) abzu­schließen, die die besonderen Gefahren der Telearbeit abdeckt.
In dem Gesetz sollte ferner eine Regelung zur Kostenerstattung enthalten sein, die dem Arbeitnehmer einen Kostenerstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ein- räumt (siehe 4.3). Damit ein derartiger Kostenerstattungsanspruch nicht ausufert, könnten Höchstgrenzen oder Pauschalbeträge (wie in anderen Gesetzen auch) festge­legt sein.
Ferner müsste das Gesetz auch den datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten Rech­nung tragen (siehe 4.4). Den besonderen Gefahren, die aufgrund der räumlichen Trennung zur Betriebsstätte entstehen, wäre in einem derartigen „Telearbeitsgesetz“ zu begegnen. So kann mit Hinweis auf das BDSG, eine Pflicht zur Datenverschlüsse­lung (sog. Kryptographie) enthalten sein. Weiterhin müsste ein derartiges Gesetz eine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich seiner Telearbeitnehmer über die geltenden Datenschutzvorschriften und die Verpflichtung zur Wahrung des Datenge­heimnisses enthalten. Hinsichtlich der Zutrittsproblematik gilt das oben Gesagte.
Weiterhin erforderte ein „Telearbeitsgesetz“ Ausgestaltungen hinsichtlich der Sankti­onen (z. B. Bußgeld und Freiheitsstrafe) bei einer Zuwiderhandlung gegen dieses Gesetz. In diesem Zusammenhang müsste der Gesetzgeber dann auch Regelungen hinsichtlich der zuständigen Aufsichtsbehörde (z. B. Gewerbeaufsicht) treffen.
Insofern wäre einer Praxistauglichkeit und Realisierbarkeit eines derartigen Gesetzes insgesamt mit Einschränkungen möglich.
5.1.2 Deregulierungsmodel] / Flexibilisierungsansatz
Das neoliberale DereguHerungsmodell folgt einem ganzheitlichem Modemisierungs- und Flexibilisierungsansatz der Telearbeit.
Neoliberale Konzepte der Wirtschaftspolitik stellen den Markt in den Mittelpunkt des Regulationsgeschehens: Der Markt* als Institution, und der Wettbewerb, als Organi­sations- und Entwicklungsprinzip zur Ordnung der Beziehungen zwischen Wirtschaft und Gesellschaft, werden der Politik (als für kollektive Interessen und Kooperation stehend) als überlegen gegenübergestellt.180 „Ihr Ziel ist vor allem die Flexibilisie­rung von Arbeitsformen und -Zeiten.“181
5.1.2.1 Dereguiierungsebene
Eine Deregulierung müsste sich auf der gesetzlichen Ebene abspielen. Im Hinblick auf die Lockerung der regulativen Bedingungen, der sog. „Deregulierung“ des Ar­beitsmarktes, wurden in den letzten Jahren von der staatlichen Seite mehrere Schritte unternommen.182 Gemeint ist hiermit insbesondere die Deregulierung der Arbeits­schutzbestimmungen, des Kündigungsschutzes und der Möglichkeit einer untertarifli­chen Entlohnung für Langzeitarbeitslose.
Demzufolge bedingt eine Deregulierung zunächst den Abbau gesetzlicher Standards, damit ein Zuwachs der Flexibilisierung erreicht werden kann.
Insofern bedeutet der Deregulierungs- und Flexibilisierungsansatz, dass die schon bestehenden Regelungslücken noch ausgeweitet werden müssen. Daher stellt dieser Ansatz im Rahmen dieser Diplomarbeit keinen Problemlösungsansatz dar, sondern wird der Vollständigkeit halber dargestellt.
Hierbei erscheint die Gewährleistung der Flexibilität für die Arbeitsform Telearbeit in besonderem Maße vorteilhaft zu sein, da durch den Barrierenabbau (z. B: des Ar­beitszeitschutzes) ihre Verbreitung begünstigt wird.
Allerdings läuft der Flexibilisierungsansatz auch Gefahr, einer Demontage der er­reichten Standards (z. B. Arbeitsschutzgesetzen) Vorschub zu leisten.
„Erkannte Notwendigkeiten von sozialen und rechtlichen Mindeststandards, auch im Telearbeitsbereich, werden meist ignoriert.“183
Ferner basieren die Rahmenbedingungen der neuen Arbeitsbeziehungen dann nicht mehr auf konsensuell ausgehandelten Übereinkünften und Garantien, die einklagbar wären, sondern auf einer angebotsorientierten Arbeitsmarktpolitik.184
5.1.2.4 Realisierung des FlexibilLsierungsansatzes
In der Realisierung bedeutet dieser Ansatz, die schon bestehenden Regelungen abzu­bauen. Dies könnte dadurch geschehen, dass der Gesetzgeber die schon bestehenden Regelungslücken im Bereich der Telearbeit noch erweitert. Hierzu müsste der Ge­setzgeber die Arbeitsform Telearbeit z. B. vom Geltungsbereich der Arbeitsgesetze ausschließen.
Insbesondere würde ein derartiger Ausschluss der Telearbeit vom gesetzlichen Ar­beitszeitschutz (siehe 4.1.2) diese Arbeitsform flexibilisieren. Der Telearbeiter könnte dann arbeiten, wenn er möchte.
Auch eine Öffnung des Arbeitsschutzes (siehe 4.1.3) könnte die Telearbeit flexibili­sieren, indem diese Arbeitsform beispielsweise von den Überwachungspflichten des Arbeitgebers ausgenommen wird.
Das gleiche könnte auch im BDSG geregelt werden (siehe 4.4). Die oben angespro­chene Zutrittsproblematik würde sich nun nicht mehr stellen.
Allerdings würde Telearbeit dann in einem „regelungsbefreiten Raum“ stattfinden. So gesehen, wird ein partieller Kontrollverlust gegenüber einer maximierten Arbeits- und Zeitflexibilität eingetauscht.
Daher kann eine derartige Deregulierung nur auf gesetzlicher Ebene (Abbau von Ar­beitsgesetzen) stattfinden und erhöht die im 4. Kapitel aufgezeigten Regelungslücken und Risiken. Dies erscheint allerdings, wie bereits aufgezeigt, besonders aus daten- schutz-, haftungs- und kostenerstattungsrechtlicher Sicht, bedenklich zu sein.
5.1.3 Korporatistiscfaer Regulierungsansatz
Weiterhin wird der korporatistische Regulierungsansatz vertreten. Bei korporatisti- schen Regelungen handelt es sieh um Vereinbarungen, die durch Verbände ausge­handelt werden (z. B. Tarifvertrag).
Eine korporatistische Regulation kann nur unter Zuhilfenahme der Wirtschaftsver­bände, Gewerkschaften und staatlicher Politik stattfinden. „Verbände funktionieren in diesem Modell als eine Art komplementäre Instanz: Sie übernehmen Teilkompeten­zen vom Staat und erhalten Mitwirkungsrechte, durch die sie eine Mitgestaltung an den politischen Entscheidungen und Regulierungsprozessen realisieren können.“185 So wird das korporatistische Modell einer symbiotischen Beziehung zwischen Staat und Verbänden charakterisiert.186 Es ist geprägt durch eine Aushöhlung der zentralen Vereinbarungen durch dezentrale Vereinbarungen, die den lokalen Akteuren zu Las­ten der großen Verbände, größere Spielräume eröffnen.187
Zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bestehen massive Interessengegensätze, die sich wiederkehrend in Arbeitskämpfen äußern. Tarifverträge entschärfen diesen Konflikt und leiten ihn in rechtliche Bahnen. Hierbei hat der Tarifvertrag eine rechtli­che Doppelfunktion, er besteht nämlich aus einem obligatorischen und einem norma­tiven Teil.188
Aus dem obligatorischen Teil lässt sich der gegenseitige, schuldrechtliche Vertrag arbeitsrechtlichen Inhalts entnehmen.189
In seinem normativen Teil ist er ein, für Dritte rechtsverbindlicher, zweiseitiger, kor­porativer Normenvertrag.190 Aus letzterem folgt, dass der Tarifvertrag ein Gesetz im materiellen Sinne ist.191
Hiervon sind die Gesetze im formellen Sinne (z. B. BGB, ArbSchG) zu unterschei­den, die durch Parlamente beschlossen worden sind. Aus Art. 1 III i. V. m. 100 GG ergibt sich, dass jedes Arbeitsgericht eine Normenkontrolle bei einem Tarifvertrag in verfassungsrechtlicher Hinsicht durchführen kann.192
Hieraus wird die schwächere Stellung eines materiellen Gesetzes (Tarifvertrag) zu einem formellen Gesetz deutlich.
Die einzelnen Rechte und Pflichten der Tarifverträge -und parteien, sind im Tarifver­tragsgesetz (TVG) geregelt. Das TVG regelt unter anderem, wer mit welchem Inhalt Tarifverträge abschließen kann, wer an die Tarifhorm gebunden ist, und wie sie zwi­schen den Tarifgebundenen wirken.193 Aus § 2 I TVG ergibt sich unmittelbar, dass die Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber, sowie Vereinigungen von Arbeitgebern (sog. Arbeitgeberverbände) Tarifparteien sind.
Durch die Tarifverträge werden insbesondere Lohn- und sonstige materielle Arbeits­bedingungen geregelt. Sie können allerdings auch immaterielle Bestimmungsklauseln enthalten. Bestimmungsklauseln sind Tarifvorschriften, die die Arbeitsbedingungen nicht abschließend regeln, sondern nur Rahmenbedingungen aufstellen und deren Konkretisierung auf den Arbeitgeber oder einen Dritten übertragen.194 Ein derartig ausgeübtes Bestimmungsrecht, z. B. um Regelungslücken bei Telearbeit zu schließen, ergänzt den Tarifvertrag und endet mit Auslaufen des Tarifvertrages. Der Adressat muss daher praktisch bei jeder Tarifänderung das Bestimmungsrecht neu ausüben.195
Hierin wird der Grund zu sehen sein, dass es auf dem Gebiet der Telearbeit in Deutschland bisher nur eine tarifrechtliche Regelung zur Telearbeit gab.
Im Oktober 1998 hat sich die deutsche Pxxxgewerkschaft mit der Txxxxxx AG auf einen Tarifvertrag über Telearbeit geeinigt, in dem die alternierende Telearbeit einge­führt und geregelt wird.
Die konkretisierten Rahmenbedingungen betrafen u. a. ein Zutrittsrecht zum häusli­chen Arbeitsplatz, eine Arbeitszeitflexibilisierung und ein Rückkehrrecht an den be­trieblichen Arbeitsplatz.196
Der korporatistische Regulierungsansatz beinhaltet die Chance, Probleme, die durch die Telearbeit entstehen, auf tarifvertraglicher Ebene zu regeln. Auch das Bundesmi- nisterium für Wirtschaft ist der Auffassung, dass die spezifischen Probleme der Tele­arbeit auf individual- und kollektivrechtlicher Ebene zu lösen seien.197
Der Tarifvertrag sei hierbei ein entscheidendes Instrument zur Regulierung von Ar­beitsbeziehungen auf kollektivrechtlicher Ebene.198 Der Erlass einer gesetzlichen Regelung („Telearbeitsgesetz“) schaffe hingegen einen Wettbewerbsnachteil durch Überregulation und müsse, aufgrund der Gefahr des Abwandems von Arbeit in Län­dern mit geringerer Regelungsdichte, vermieden werden.199
Ferner wird ein Tarifvertrag aufgrund der eingeschränkten Verbandszuständigkeit nur für einen eingrenzbaren Kreis von Telearbeitnehmem, nämlich sektoral, geschlossen. Dadurch ist eine interessengerechtere Regelung möglich, als es bei einem Gesetz der Fall wäre. Weiterhin erfordere eine tarifvertragliche Regelung i. d. R. nicht eine so lange Beratungsphase, wie ein Gesetzgebungsverfahren, das viele Abstimmungen und Gremien durchlaufen müsse.
Die Gegner des korparatistischen Regulierangsansatzes führen indes an, dass derarti­ge Vereinbarungen nicht umfassend alle Gegebenheiten der Telearbeit regeln und weiterhin keine Rechtsklarheit schaffe.
So würden einer Untersuchung200 zufolge, aller derzeitig existierenden Branehenta- rifverträge, keinerlei Regelungen zur Telearbeit enthalten.
Dies gelte sogar für den Tarifvertrag der Deutschen Txxxxxx und der DPG, der aus­drücklich nur die Erprobung der alternierenden Telearbeit regelt, und damit nicht die Telearbeit als Ganzes erfasse.201 Ferner führe die unklare rechtliche Position der Te­learbeiter zu einem Abdrängen in „prekäre“ Beschäftigungsverhältnisse.
Da ein Tarifvertrag meistens für eine Branche (sog. Branchentarifvertrag) oder für ein Tarifgebiet (sog. Flächentarifvertrag) geschlossen wird, erweise sich der Tarifvertrag zu schwerfällig und zu wenig auf die individuelle, bzw. betriebsspezifische Situation der Telearbeit anpassbar.202
In der Realisierung bedeutet dieser Lösungsansatz, dass hinsichtlich der Telearbeit ein Tarifvertrag ausgehandelt wird.
Auch der Tarifvertrag hat einen sog. Geltungsbereich, aus dem sich entnehmen lässt, zwischen welchen Parteien dieser Vertrag geschlossen worden ist. Auch müsste eine derartige tarifvertragliche Regelung Begriffsdefinitionen zur Telearbeit enthalten.
Zudem müssten die tariflichen Regelungen, die im 4. Kapitel aufgezeigten Rege­lungslücken, aufgreifen und regeln. Diese dürfen den bestehenden formellen Geset­zen nicht zuwiderlaufen, da diese höherrangig sind. Da sich Tarifverträge allerdings an viele Betriebe richten, können viele Ausgestaltungen nur allgemein geregelt wer­den und die praktische Umsetzung wird dann in Federführung der einzelnen Betriebe gelegt. Dennoch ist auf tarifvertraglicher Ebene eine Problemlösung möglich:
Hingegen müsste ein derartiger Tarifvertrag eine Regelung des Arbeitszeitschutzes beinhalten (siehe 4.1.2). Daher sollte der Tarifvertrag auf die gesetzlichen Regelun­gen eingehen und sich an die zulässigen Arbeitszeiten der betrieblichen Arbeit anpas­sen (werktägliche Arbeit, nicht länger als 10 Std. pro Tag, unter Beachtung der Pau­sen). Die Aufteilung sowie die Verteilung und die Lage der Arbeitszeit sollten dabei am besten in einer schriftlichen Einzelvereinbarung des Arbeitgebers mit dem Arbeit­nehmer festgehalten werden.
Damit dieser Arbeitszeitschutz auch eingehalten wird, müsste eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers enthalten sein (Anlage des Tarifvertrages). Die Zeiterfassung in der häuslichen Arbeitsstätte ist hierbei durch Stundeneigenerfassung (Selbstaufschrei- bung) zu realisieren.
Ebenso müsste der Tarifvertrag Regelungen zur Einhaltung des Arbeitsschutzes (sie­he 4. 1.3) enthalten.
Auch der Tarifvertrag hat auf die bestehenden Rahmenbedingungen zu verweisen (z. B. BildscharbV). Hierzu kann der Tarifvertrag zur Beschaffenheit der häuslichen Betriebsstätte Regelungen enthalten (z. B. Telearbeit ist nur in einem Arbeitsgeeigne­ten Raum der Wohnung zulässig, keine Garage, kein Keller) und der Arbeitnehmer hat diese Beschaffenheit zuvor darzulegen.
Auch bei einer tarifvertragliehen Regelung stellt die Kontroll- und Zutrittsproblema­tik einen besonderen Problemkreis dar. Da hierbei der Telearbeitnehmer einem Zutritt des Arbeitgebers höherrangige Grundrechte (Art. 13 GG) entgegenhalten kann, muss eine einvemehmliche Regelung (z. B. Zutrittsvereinbarung) in Form einer Einzelver- einbanmg mit dem Arbeitnehmer getroffen werden. Durch die Einwilligung des Tele­arbeiters in den Zutritt des Arbeitgebers findet insofern keine Ausübung seines Grundrechts aus Art. 13 I GG statt, weshalb dieser dann zulässig ist. Hierbei sind Begehungen zur häuslichen Arbeitsstätte jedoch grundsätzlich mit dem Arbeitnehmer vorher abzustimmen.
Hinsichtlich der sog. Teilarbeitsunfähigkeit (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) (siehe 4.1.4) könnte durch eine Belehrungs- und Kontrollpflicht des Arbeitgebers begegnet werden (Anlage des Tarifvertrages). Um einen Missbrauch hinsichtlich der Teilarbeitsunfahigkeit auszuschließen, sollte der Arbeitgeber durch organisatorische und technische Vorkehrungen eine unzulässige Arbeit des Telearbeiters verhindern (z. B. Zugang zum Firmenserver blockieren).
In Bezug auf die Erhöhung des Haftungsrisikos durch die Telearbeit (siehe 4.2), muss feststehen, dass diese Geräte Betriebseigentum sind und nur zur Arbeitserbringung genutzt werden dürfen. Auch ein Hinweis hinsichtlich einer Zusatzversicherung für die Arbeitsgeräte müsste Bestandteil sein.
Weiterhin sollte eine Regelung zur Kostenerstattung enthalten sein (siehe 4.3). Hier­bei ist die Teilübemahme einiger Kosten durchaus möglich.
Ferner müsste der Tarifvertrag auch den datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten Rechnung tragen (siehe 4.4). Die besonderen Gefahren der Telearbeit können darge­stellt werden und eine Unterrichtung der Telearbeiter vorschlagen (Anlage des Tarif­vertrages).
Ein Tarifvertrag regelt die praktische Umsetzung jedoch i. d. R. nicht bis in die kleinste Einzelheit, sondern gibt vielmehr „eine Richtschnur“ zur Einführung der Te­learbeit vor. Die Lösung dieser Probleme obliegt dann dem Unternehmen oder Be­trieb.
Insofern ist ein Tarifvertrag auf dem Gebiet der Telearbeit durchaus in der Praxis möglich (vgl. Deutsche Txxxxxx) und auch realisierbar.
Der betriebliche Lösungsansatz bezieht sich auf eine Lösung über eine Betriebsver­einbarung im Sinne von § 77 BetrVG.
5.1.4.1 Regulierungsart- und Ebene einer Betriebsvereinbarimg
Die Betriebsvereinbarung stellt die bedeutsamste Form der Einigung zwischen den Betriebspartnem in betrieblichen Fragen dar.203 Die Betriebsvereinbamng bedarf der Schriftform und sie hat einen normativen Teil - wie Tarifnormen - unmittelbare und zwingende Wirkung für die Arbeitsverhältnisse, ohne dass es zu ihrer Umsetzung eines Vertrages oder Weisungen des Arbeitgebers bedarf.204
Die herrschende Meinung sieht in der Betriebsvereinbarung einen Normenvertrag, der eine betriebliche Regelung schafft.205
Eine Betriebsvereinbarung kommt durch übereinstimmende Beschlüsse des Arbeitge­bers und des Betriebsrates zustande. Sie bedarf entsprechend § 77 II S. 1 BetrVG der Schriftform und muss von den Parteien unterzeichnet sein.
Inhaltlich hat die Betriebsvereinbarung einen sog. normativen und schuldrechtlichen Teil206 Der schuldrechtliche Teil betrifft dabei die Rechte und Pflichten, die nur die Betriebspartner (Betriebsrat oder Arbeitgeber) betreffen. Der normative Teil der Be­triebsvereinbamng lässt sich aus § 77 IV S. 1 BetrVG entnehmen. Danach gelten die, in der Betriebsvereinbamng aufgestellten Normen, unmittelbar und zwingend, sodass objektives Recht geschaffen wird. Diese normative Ausgestaltung darf natürlich nicht gegen höherrangige Rechtsquellen, wie Tarifverträge und Gesetze, verstoßen, weil die Betriebsvereinbamng ansonsten unwirksam ist.207
Der Arbeitnehmer erhält durch die Betriebsvereinbamng „garantierte Rechte“, die er nicht verwirken kann, vgl. § 77 IV, S. 3 BetrVG. In diesem normativen Teil können viele Problemfelder der Telearbeit, wie die oben aufgezeigten Probleme des Telear­beitsplatzzutritts, des Versicherungs- und Datenschutzes, u. s. w., verbindlich geregelt werden.
5.1.4.2 Vorteile einer betrieblichen Vereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung kann viele Regelungslücken der Telearbeit auf betriebli­cher Ebene schließen.
Dieser Ansicht ist auch das Bundesministerium für Wirtschaft (siehe oben), das hier­zu insbesondere den Abschluss von Betriebsvereinbarungen vorschlägt und gleichzei­tig von einer Zurückhaltung bei der Regelungsdichte hinsichtlich der Telearbeit aus­geht.208 Da ein Tarifvertrag für Telearbeit oftmals eine zu unflexible Lösung dar­stellt, treten Einzel- und Betriebsvereinbarungen an dessen Stelle.209 Eine Betriebsvereinbarung wird aufgrund der betrieblichen Bindung nur für einen sehr engen Kreis von Telearbeitnehmem geschlossen. Daher ist eine betriebliche Lö­sung in der Lage, aufgrund des eingegrenzten Zuschnitts, auf die besonderen Bedürf­nisse und Probleme des Betriebes einzugehen. Dadurch braucht eine Betriebsverein­barung nicht alle Formen der Telearbeit zu regeln, sondern nur die, im Betrieb ver­wendete. Dadurch ist eine interessengerechtere Regelung möglich, als bei einem Ge­setz.
Die Betriebsvereinbarung steht im Vergleich zu den anderen Regulationsansätzen auf der niedrigsten Regelungsebene
Die Problemlösung über eine Betriebsvereinbarung zur Telearbeit ist in der Praxis eine verbreitete Methode, um eine Regelung zu finden.
Die Regelungen zeichnen sich dadurch aus, dass diese auch Einzelprobleme der Tele­arbeit lösen können und auch sollten.
Dadurch wird die größtmögliche Rechtsklarheit geschaffen. Auch die Betriebsverein­barung darf den bestehenden Gesetzen nicht zuwiderlaufen und sich auch nicht gegen einen bestehenden Tarifvertrag wenden.
Eine gute Grundlage für eine Betriebsvereinbarung über Telearbeitsverhältnisse bildet dabei die Betriebsvereinbarung der IXX Deutschland GmbH aus dem Jahre 1992, die im Anhang dieser Diplomarbeit beigefügt ist. Die deutsche IXX-Tochter hat dabei versucht, alle relevanten Problemfelder (Regelungslücken des 4. Kapitels) einer Re­gelung zuzuführen.
Zunächst hat die deutsche IXX-Tochter in ihrer Betriebsvereinbarung den Geltungs­bereich und die Begriffe definiert (Punkt 1). Ferner setzt die Teilnahme an der Tele­arbeit eine schriftliche Einzelvereinbarung voraus (Punkt 2.3). Die Arbeitszeit ist im Punkt 3 geregelt, wobei diese sich nach den betrieblichen Regelungen richten (3.3.1). Die Zeiterfassung geschieht mittels Stundenzetteln, auf denen die Arbeitszeiten und Pausen zu erfassen sind (Muster in der Einzelvereinbarung, 2.). Die IXX-Tochter hat weiterhin festgelegt, dass eine Aufwandserstattung des häuslichen Arbeitsplatz ge­zahlt wird (Punkt 7). So wird eine Pauschale für Energie, Reinigung, ect. in Höhe von 40,- DM (entspricht ca. 20,- €) monatlich gezahlt (höherer Betrag möglich) und die dienstlichen Telefonkosten (Einzelgesprächsnachweis) erstattet.
In der Einzelvereinbarung finden sich zu diesen Punkten noch weitere Ergänzungen. Die Einzelvereinbarung muss vom Arbeitnehmer akzeptiert, unterschrieben und zur Kenntnis genommen werden. Der Zutritt zur häuslichen Arbeitsstätte ist vorgesehen worden (1.). Der Telearbeiter muss seine Stunden und Pausen selbst erfassen (2.), indem er ein Arbeitstagebuch fuhrt (4.), das vom Vorgesetzten abzuzeichnen ist. Der Telearbeiter hat weiterhin mit den Geräten sachgerecht umzugehen und nur für den dienstlichen Gebrauch zu verwenden (5.). Hierbei räumt die IXX Deutschland GmbH bei einer Beschädigung eine einvemehmliche Haftungsübernahme ein (für Telearbei­ter und Dritte). Auch zum Datenschutz finden sich Regelungen (6.) in der Einzelver­einbarung (so. z. B. Passwortschutz, Computervirenschutz, Zugangsprotokoll). Zu den speziellen Anforderungen an den Arbeitsort, Arbeitsmittel und weitere Erklärun­gen hat IXX Betriebshinweise für die Telearbeitnehmer verfasst.
Einzelne Probleme, wie das der Teilarbeitsunfahigkeit (siehe 4.1.4) sind in der IXX- Betriebsvereinbarung hingegen nicht, bzw. nicht abschließend (so beim Datenschutz), geregelt worden.
Eine Betriebsvereinbarung sollte hierzu eine Feststellung enthalten. Um einen Miss­brauch hinsichtlich der Teilarbeitsunfahigkeit auszusehließen, sollte der Arbeitgeber durch organisatorische und technische Vorkehrungen eine unzulässige Arbeit des Telearbeiters verhindern (s. o.).
Zum Datenschutz hat die Betriebsvereinbarung viele Problemkreise aufgegriffen. Ergänzend lässt sich hierzu noch sagen, dass der Arbeitgeber in einer Datenschutz­richtlinie auf das erhöhte Risiko von Datenschutzverletzungen und die erhöhte Sorg­falt zur Sicherung der Arbeitsmittel und Daten hinweisen sollte. Derartige Hinweise sollten zudem in der Betriebsvereinbarung aufgenommen werden. Neben dem Zu­gangsschutz (Passwortschutz) und einer Logon-Protokollierung (Dokumentation der Verbindungsdaten), sollte auch eine Verschlüsselung der Datenpakete (Kryptogra­phie) erfolgen. Auch eine automatische Trennung vom Firmenintranet, bei längeren Arbeitspausen (sog. Timeout), erscheint aus datenschutzrechtlicher Sicht ratsam zu sein. Derartige Sicherheitskonzepte werden zwar bei den Beschäftigten, wegen der damit verbundenen Komforteinbuße, wenig beliebt sein, sind jedoch wohl technisch und organisatorisch häufig die einzige Möglichkeit, um datenschutzrechtliche Beden­ken auszuräumen.
Insofern lässt sich feststellen, dass die Betriebsvereinbarung in der Lage ist, alle im 4. Kapitel aufgezeigten Regelungslücken und Risiken zu minimieren. Hierin lassen sich alle Probleme dezidiert und unmissverständlich lösen. Damit erweist sich eine Be­triebsvereinbarung im besonderen Maße als praxis- und problemlösungstauglich.
5.2 Ein Plädoyer für die betriebliche Lösung
Die Darstellung der verschiedenen Lösungsansätze hat gezeigt, dass eine flexible und moderne Arbeitsform, wie die Telearbeit, alte Regeln und Gesetze der Arbeitswelt in Frage stellt. Die oben geführte Diskussion soll daher argumentativ gelöst werden.
Es spricht für den etatistischen Regulationsansatz, dass aufgrund einer gesetzgebe­risch geschaffenen Regelung („Telearbeitsgesetz“) die Möglichkeit besteht, Rege­lungslücken auf dem Gebiet der Telearbeit effektiv zu schließen und so Rechtsklar­heit für alle Beteiligten zu schaffen.
Allerdings sind gesetzliche Regelungen schon durch das langwierige Gesetzgebungs­verfahren in Deutschland relativ statisch. Ein weiteres Problem bei gesetzlichen Re­gelungen ist oftmals, wie bestimmt diese sind. Falls der Gesetzgeber viele unbe­stimmte Rechtsbegriffe verwendet, werden diese durch die Rechtsprechung beliebig ausgelegt und dadurch kann sich die Rechtsunklarheit auf dem Gebiet der Telearbeit noch verstärken.
Wenn der Gesetzgeber hingegen den Versuch unternehmen würde, eine derartige Regelung zu stark zu konkretisieren, läuft dieser Gefahr, dass ein derartiges Regel­werk praxisuntauglich oder zu stark spezialisiert wäre, was gerade für eine Arbeits­form, wie Telearbeit, die ein sehr großes Spektrum aufweist, bedenklich erscheint. Der Einwand, dass dieser Lösungsansatz daher zu unflexibel, insbesondere gegenüber den raschen Entwicklungen neuer Telearbeitsformen sei, trägt daher.
Auch kann man dem Argument zustimmen, dass die Einhaltung gesetzlicher Rege­lungen nicht immer überprüfbar sei. Die Überlegung, ob dies beim „Telearbeitsgeset­zes“ auch der Fall wäre, ist aufgrund mangelnder Erfahrungswerte sowieso hypothe­tisch.
Ferner ist der Aspekt, dass durch lokale Regelungen eine „Telearbeitsgesetz“ umgan­gen oder ausgehebelt werden könne, eher hypothetischer Natur, solange ein derartiges Gesetz nicht existent ist.
Darüber hinaus steht die Forderung nach Regulation im Widerspruch zu der Flexibili­sierung der Arbeit, die die Telearbeit bedingt.
Es ist demzufolge fraglich, ob sich traditionell hergeleitete Grundsätze auf eine mo­derne und flexible Arbeitsform 1:1 übertragen lassen.
Es wird daher an vielen Stellen deutlich, dass sich der etatistischen Regulationsansatz auf eine flexible und facettenreiche Arbeitsform, wie die Telearbeit, nicht passt und dementsprechend abzulehnen ist. Der Ruf nach einer flexibleren Ausgestaltung stellt insofern die Forderung nach einem flexibleren Lösungsansatz auf.
Der ganzheitliche Modemisierungs- und Flexibilisierungsansatz des neoliberalen De­regulierungsmodells scheint demgegenüber ein Optimum an Flexibilität gewährleis­ten zu können. Daher ist eine derartige Ausgestaltung für eine flexible Arbeitsform, wie die Telearbeit, grundsätzlich positiv ein zuordnen. Das angeführte Argument, dass durch den Barrierenabbau die Verbreitung der Telearbeit begünstigt wird, trifft mithin zu.
Viel stärker jedoch dringt beim Deregulierungsmodell das Gegenargument in den Vordergrund, dass dieser Ansatz die Gefahr mit sich bringe, einer Demontage der erreichten Standards (z. B. Arbeitsschutzgesetzen) Vorschub zu leisten. Auch wenn eine Deregulierung in einigen Wirtschaftsbereichen (z. B. Energiewirtschaft) durch­aus positiv zu bewerten ist, lassen sich die Besonderheiten des Arbeitsmarktes hierauf nicht übertragen.
Vielmehr wäre bei der derzeitigen Arbeitsmarktsituation, ein Verlust gesetzlicher und ausgehandelter Rahmenbedingungen zugunsten der Gegebenheiten einer angebotsori­entierten Arbeitsmarktpolitik, eine ganzheitliche Flexibilisierung sozialunverträglich. Der Deregulierungsansatz weist hinsichtlich der Arbeitsflexibilisierung in die richtige Richtung, schießt jedoch übers Ziel hinaus. Die Abwägung der Vor- und Nachteile fuhrt daher hier zum Ergebnis, dass der Deregulierungsansatz im Rahmen der Telear­beit keine Anwendung erfahren darf.
Im Ergebnis kann der korporatistische Regelungsansatz in Bezug auf die Telearbeit in Deutschland nicht grundsätzlich in Frage gestellt werden. Zwar schränkt dieser Lö­sungsansatz eine moderne und flexible Arbeitsform, wie die Telearbeit, zu einem gewissen Grad ein.
Gleichwohl ist ein Erhalt der, für diese Arbeitsform relevanten, Flexibilität bei dieser Ausgestaltung durchaus möglich.
Andererseits liegt zwar keine abschließende Reglementierung der Telearbeit vor, so wie es durch den Erlass eines „Telearbeitsgesetz“ möglich wäre, wodurch alle in die­ser Diplomarbeit aufgezeigten Regelungslücken der Telearbeit geschlossen werden könnten.
Dennoch kann durch eine korporatistische Regelung eine Vereinbarung geschaffen werden, die Rechtsklarheit schafft und Regelungslücken schließt. Im Vergleich zur staatlich gesteuerten oder zur vollständigen Deregulierung, erscheint dieser -partizipativ gestaltete- Weg daher ein insgesamt praxisgerechter Lösungsansatz zu sein.
Eine betriebliche Regelung mittels einer Betriebsvereinbarung ist jedoch als ultimati­ver Weg zu werten. Dies liegt daran, dass ein Tarifvertrag für Telearbeit oftmals eine zu unflexible Lösung darstellt und eine Betriebsvereinbarung am praxistauglichsten erscheint.
Da die Betriebsvereinbarung nur für die Telearbeiter des Betriebes geschlossen wird, kann hierin auf die besonderen Bedürfnisse und Probleme des Betriebes eingegangen werden. Dadurch braucht eine Betriebsvereinbarung nicht alle Formen der Telearbeit zu regeln, sondern nur die im Betrieb verwendete. Dadurch ist eine interessengerech­tere Regelung möglich, als bei einem Gesetz und in einem Tarifvertrag.
Weiterhin ist eine Betriebsvereinbarung aus kollektivrechtlicher Sicht unproblemati­scher, da der Betriebsrat in die gesamte Telearbeitsintegration involviert ist. Wie sich gezeigt hat (Unterkapitel 4.5) können die bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates die Einführung einer geplanten Telearbeit erschweren, hinauszögem und einschränken. Da der Betriebsrat bei einer Telearbeitseinfuhrung sowieso mit- wirken kann (und auch wird), ist eine betriebliche Einigung unumgänglich. Oftmals lassen sich heutzutage partizipative Managementkonzepte ohnehin nur durch die Un­terstützung der Betriebsräte erfolgsversprechend implementieren.210 Auch aus diesen Erwägungen ist eine Betriebsvereinbarung der beste Weg, um Telearbeit einzuführen.
Auch wenn sich eine Betriebsvereinbarung auf einer niedrigen Regulationsebene be­findet, hat sich dieser Weg in der Praxis durchgesetzt, da die Vorteile bei einer derar­tigen Lösung überwiegen.
Wie in dieser Arbeit aufgezeigt wurde, stellt Telearbeit eine moderne und flexible Arbeitsform dar. Aber auch eine moderne und flexible Arbeitsform, wie die Telear­beit, muss für den Telearbeiter schädigungslos ausführbar und zumutbar sein (Ziel der Arbeitswissenschaft). Der Gesetzgeber hat bisher auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, durch umfangreiche Arbeitsgesetze und -Verordnungen, dieses arbeitswissenschaftli­che Ziel umgesetzt.
Es hat sich gezeigt, dass viele arbeitsrechtliche Regelungen auf den häuslichen Teil der alternierenden Telearbeit nicht anwendbar sind und hierdurch Regelungslücken hervorgerufen wurden. Daher drängt dies die Frage auf, ob der Gesetzgeber nicht angehalten ist, derartige Regelungslücken (z. B. durch den Erlass eines „Telearbeits­gesetzes“, das es in Deutschland nicht gibt) zu schließen.
Auf der anderen Seite hat diese Diplomarbeit auch gezeigt, dass es sich bei der Tele­arbeit um eine moderne, flexible und facettenreiche Arbeitsform handelt. Gerade bei einer flexiblen Arbeitsform entsteht dementsprechend ein Spannungsverhältnis von Regulation und Flexibilisierung. Dieses Spannungsverhältnis wird daher auch in die­ser Diplomarbeit thematisch beleuchtet und hierzu werden die verschiedenen Lö­sungsansätze dargestellt.
Im Ergebnis hat sich gezeigt, dass eine Lösung durch den Gesetzgeber (sog. etatisti- scher Regulationsansatz) durch den Erlass eines „Telearbeitsgesetzes“ zwar eine ab­schließende Regelung herbeifiihren kann, diese jedoch auch die Flexibilität stark ein­schränken würde.
Andererseits würde das sog. Deregulierungsmodell ein Maximum an Flexibilität ge­währleisten, jedoch besteht hierbei die Gefahr, dass nicht einmal rechtliche Mindest­standards bestehen bleiben.
Der korporatistisehe Regulationsansatz (Tarifvertrag) hingegen ist in der Lage, die aufgezeigten Regelungsiücken praxisgerecht zu schließen und gleichzeitig noch Raum für Flexibilität zu erhalten.
Demzufolge ist dieser Lösungsansatz in der Praxis realisierbar (vgl. Tarifvertrag zur Telearbeit der Deutschen Txxxxxx AG). Allerdings ist ein Tarifvertrag für viele Aus­gestaltungen der Telearbeit zu unflexibel, da sich dieser i. d. R. an viele Betriebe rich­tet.
Weiterhin hat eine tarifvertragliche Lösung i. d. R. hat das Manko, zu wenig auf die individuelle, betriebsspezifische Situation anpassbar zu sein (z. B. beim Flächentarif­vertrag).
Eine betriebliche Problemlösung ist aus diesem Grunde der ultimative Weg, um den aufgezeigten Regelungslücken der Telearbeit zu begegnen. Die Betriebsvereinbarung erscheint dabei in besonderem Maße interessengerecht zu sein, da diese zwischen dem Management (Arbeitgeber) und Betriebsräten ausgehandelt wird. Ferner kann eine Betriebsvereinbarung, anders als ein Tarifvertrag, sehr individuell und auf die besonderen Bedürfnisse und Probleme des Betriebes angepasst werden. Da i. d. R. im Betrieb nur eine Telearbeitsform angewendet wird, ist es auch besser möglich, Ein­zelprobleme zu lösen. Hierdurch wird eine noch höhere Rechtssicherheit für alle Be­teiligten, bei gleichzeitiger Risikominimierung, erreicht.
Insofern schränkt eine betriebliche Lösung die Flexibilität dieser Arbeitsform zwar zu einem gewissen Grad ein, gleichwohl wird die, für diese Arbeitsform charakteristi­sche, flexible Arbeitsgestaltung zum größt möglichen (rechtlich zulässigen) Maße erhalten. Da der betriebliche Lösungsansatz in der Lage ist, die Telearbeit in dieser Art zu regulieren, kann die Arbeitsform Telearbeit somit schädigungslos und zumut­bar vom Arbeitnehmer ausgeführt werden.
Annex: Ixx Betriebsvereinbarunq (1991/1992)
Zwischen der Geschäftsführung der Ixx Deutschland GmbH und dem Gesamtbetriebsrat der Ixx Deutschland GmbH über außerbetriebliche Arbeitsstätten
Eine humane aber auch zweckmäßige Gestaltung und Organisation der Arbeit lassen auch die Einrichtung außerbetrieblicher Arbeitsstätten, die sich in der Wohnung von Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen befinden, in bestimmten Fällen geboten erscheinen.
Durch menschengerechte Gestaltung der Arbeits- und Leitungsbedingungen und der Arbeitszeiten Soll
-die freie Entfaltung der Persönlichkeit von Mitarbeiterinnen geschützt und gefördert und
-der/m Einzelnen b ei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Entscheidungsspielräume eingeräumt werden,
ohne eine gesundheitliche Beeinträchtigung der Mitarbeiterinnen herbeizuführen.
Diesen Grundsätzen des § 3.2 MTV NW/NB folgend, werden mit dieser Vereinbarung die bestehenden Regelungen über außerbetriebliche Arbeitsstätten ergänzt um solche, die sich in den Wohnungen der Mitarbeiter-/innen befinden.
Diese Einbeziehung soll auch den Schwer behinderten und einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf dienen sowie zu einer Entlastung der Umwelt (Rush hour) beitragen. Betriebsnahe Wohnungen werden nicht mehr im bisherigen Umfang erforderlich sein. Dies kann den Wohnungsmarkt in Ballungsräumen entlasten.
1 AHaemeines
Gegenstand dieser Vereinbarung sind Rahmen* und Vergütungsbedingungen für eine außerbetriebliche Arbeitsstätte in der Wohnung von Mitarbeitern/-innen.
Eine außerbetriebliche Arbeitsstätte in der Wohnung liegt dann vor, wenn der/die Mitarbeiter/-in ganz oder teilweise seine/ihre individuelle regelmäßige Arbeitszeit (vertragliche Arbeitsstunden laut Pxx) zu Hause leistet.
Diese Vereinbarung gilt für alle festangestellten MitarbeiterAinnen der Ixx Deutschland GmbH, die ihre Wohnung in der Bundesrepublik Deutschland haben und die Arbeitnehmer/nnnen im Sinne des BetrVG sind.
Bestehende betriebliche Regelungen gelten unverändert bzw. sinngemäß für die MitarbeiterZ-innen, die eine außerbetriebliche Arbeitsstätte in ihrer Wohnung haben, sofern in dieser Betriebsvereinbarung einschließlich ihrer Anlagen nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist
2. eünahmevoraussetzungen
Die Teilnahme an der Einrichtung von außerbetrieblichen Arbeitsstätten ist freiwillig und unterliegt den folgenden Voraussetzungen.
Mitarbeiter/-innen, deren Arbeitsaufgabe ohne Beeinträchtigung des Betriebsablaufs und des Kontakts zum Betrieb eine außerbetrieblichen Arbeitsstätte in ihrer Wohnung zulässt oder die außerbetriebliche Arbeitsstätte in der Wohnung aus sozialen Gründen wünschenswert ist, können sich aufgrund vor genannter Grundsätze zur Teilnahme bereiterklären.
Das Unternehmen kann sowohl zur Teilnahme anregen ais auch aus betrieblichen oder aus wirtschaftlichen gründen von der Einrichtung der außerbetrieblichen Arbeitsstätte absehen.
2.2 Personelle Einzelmaßnahme
Die Einrichtung einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte in der Wohnung eines/r Mitarbeiters/-in erfolgt aufgrund nachfolgender schriftlicher Vereinbarung des Unternehmens mit dem/r Mitarbeiterin, wobei die gesetzlichen Beteiligungsrechte des Betriebsrates einzuhalten sind.
Die Einrichtung der außerbetrieblichen Arbeitsstätte in seiner/ihrer Wohnung wird schriftlich mit dem/der Mitarbeiterin vereinbart. In dieser schriftlichen Vereinbarung wird auf die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung und auf die weitergeltenden betrieblichen Vorschriften und auf die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen verwiesen.
Diese als Anlage beigefügte schriftliche Vereinbarung ist Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung.
2.4.1 Status der Mitarbeiterinnen
Der Status des/r festangestellten Mitarbeiters/-in erfährt durch die schriftliche Vereinbarung einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte in seiner/ihrer Wohnung keine Änderung. Zum Zwecke der Verwaltungsvereinfachung kann im Pxx jedoch ein eigener Statusschlüsse! für diese Mitarbeiterinnen eingerichtet werden.
Die Gewährung von Entscheidungsspielräumen für Mitarbeiterinnen mit einer (zusätzlichen) außerbetrieblichen Arbeitsstätte erfordert hinsichtlich Auf- und Verteilung der Arbeitszeit und der damit verbundenen zeitabhängigen variablen Vergütungen klare Abgrenzungen.
Die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrates hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit bleibt unberührt.
Die zu leistende Arbeitszeit ist die arbeitsvertragliche individuelle regelmäßige Arbeitszeit (vertragliche Arbeitsstunden laut Pxx).
Die Arbeitszeit kann sowohl auf die betriebliche als auch auf die außerbetriebliche Arbeitsstätte aufgeteilt werden. Diese Aufteilung der Arbeitszeit auf die Arbeitsstätten wird bereits in der schriftlichen Vereinbarung (Ziffer 2.3) festgelegt und kann in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/-in im Ausnahmefal! für maximal einen Monat ohne neue Vereinbarung abgeändert werden.
3.3. Verteilung der außerbetrieblichen Arbeitszeit
Die Verteilung der nach Ziffer 3.2 vorgesehen außerbetrieblichen Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage kann sowohl vom Unternehmen als auch von dem/r Mitarbeiter/-in, in diesem Fall selbst gesteuert, vorgenommen werden.
Eine betriebsbestimmte Verteilung der außerbetrieblichen Arbeitszeit liegt dann vor, wenn der/die Arbeitstag/e und die Lage der Arbeitszeit an dem/diesen Tag/en dem/r Mitarbeiter/nn von der Führungskraft vorgegeben oder von der Verfügbarkeit notwendiger, vom Unternehmen gestellter Arbeitsmittel bestimmt werden. Insofern gelten die betrieblichen Regelungen zur Arbeitzeit.
Eine selbstbestimmte Verteilung der außerbetrieblichen Arbeitszeit liegt dann vor, wenn der/die Mitarbeiter/-in diese Verteilung auf die einzelnen Wochentage selbst entscheiden und vornehmen kann (Eigensteuerung).
3.4 Mehrarbeit
Aufgrund der Selbstbestimmungsmöglichkeit über die Lage und Verteilung der Arbeitszeit muß Mehrarbeit unabhängig von der Arbeitsstätte im voraus von der Führungskraft entsprechend den betrieblichen Regelungen angeordnet sein, um als solche anerkannt zu werden. Eine nachträgliche Genehmigung ist nicht möglich, da eine selbstbestimmte Verteilung der Arbeitszeit (Ziffer 3.3.2) vorgenommen wurde.
Fahrzeiten zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte gelten als nicht betriebsbedingt und finden keine Anrechnung.
Die Selbstbestimmungsmöglichkeit über die Lage und Verteilung der Arbeitszeit durch den/die Mitarbeiterin erfordert nachstehende Differenzierung.
3.7-1 Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläae
Mehrarbeit nach Ziffer 3.4 wird entsprechend den betrieblichen Regelungen vergütet. Bei drei oder mehr Mehrarbeitsstunden an einem Arbeitstag beträgt der Mehrarbeitszuschlag nur dann 50 %, wenn die an diesem Tag geleistete individuelle regelmäßige Arbeitszeit entsprechend Ziffer 3.3.1 betriebsbestimmt war.
3.7,2 Sonstige zeitabhängige variable Vergütungen
Sonstige zeitabhängige variable Vergütungen werden nur dann entsprechend den bestehenden betrieblichen Regelungen vergütet, wenn die den Anspruch begründeten Zeiten entsprechend Ziffer
3.3.1 betriebsbestimmt waren.
4 Zeiterfassung
Da die ZE-Karte hierfür nicht eingerichtet ist, erfolgt die Erfassung aller Zeiten durch den/die Mitarbeiter/in in einem Arbeitstagebuch, das der Führungskraft jeweils nach dem Monatsende vorzulegen ist. Eine Ausgabe von ZE-Karten an diese Mitarbeiter/-innen erfolgt nicht mehr. Arbeitszeitrelevante Ereignisse (Ziffer 3.6) und zeitabhängige variable Vergütungen (Ziffer 3.7) werden nach Monatsende über ein separates Formular der Gehaltsabrechnung mitgeteilt.
Die notwendigen Arbeitmittel für die außerbetriebliche Arbeitsstätte werden für die Zeit des Bestehens dieser Arbeitsstätte vom Unternehmen kostenlos zur Verfügung gestellt. Näheres hierzu ist in der schriftlichen Vereinbarung (Ziffer 2.3) geregelt.
Sollten im Ausnahmefall Arbeitsmittel von dem/r Mitarbeiterin gestellt werden, so werden die Aufwände gegen Nachweis erstattet; siehe hierzu auch Ziffer 7.
Der Kontakt des/der Miiarbeiter/-innen zum Betrieb und zu ihrer Führungskraft ist bei außerbetrieblichen Arbeitsstätten von großer Bedeutung.
Die Gestaltung der aufgabengerechten und sozialen Kontakte der Mitarbeiter/-innen innerhalb ihrer Abteilung, zu ihren Führungskräften, zum Betrieb, zum Unternehmen und ihrer Arbeitnehmervertretung bedarf ergänzender Maßnahmen.
6.1 Abteilungsversammlunaen
Mitarbeiterinnen mit einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte können bei ihrer Führungskraft, wenn eine Abteilungsversammlung nicht bereits terminiert ist, eine solche für einen Tag, an dem sie betriebsbestimmt im Betrieb arbeiten werden, beantragen, wenn dies aus Gründen der Zusammenarbeit (z.B. längere betriebliche Abwesenheit) erforderlich erscheint. Bei der Terminierung sind die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen.
Mitarbeiter/-innen können im Ausnahmefall selbst entscheiden, ob sie sich die betriebsinternen Medien an ihre betriebliche oder ihre außerbetriebliche Arbeitsstätte schicken lassen.
6.3 Personalproo ramme
Die Personalprogramme erfahren durch die außerbetriebliche Arbeitsstätte keine Änderung.
7. Aufwandserstattunoen
Folgende, durch die außerbetriebliche Arbeitsstätte bedingte Aufwände werden dem/r Mitarbeiter/-in ggf. gegen Nachweis erstattet.
7.1 Kosten pauschale
Als Kostenpauschale für Energie, Reinigung etc. werden monatlich DM 40,- pauschal steuerpflichtig vergütet.
Mach ein/e MitarbeiterAin einen höheren monatlichen Aufwand geltend, so wird dieser gegen Nachweis erstattet.
Die Gebühren für sämtliche Dienstgespräche, die von der außerbetrieblichen Arbeitsstätte geführt werden, werden gegen Nachweis erstattet. Sollte ein Zweitanschluß zweckmäßiger sein, so erstattet das Unternehmen die einmaligen und die laufenden Gebühren dieses Anschlusses. Auf Verlagen muß dem Unternehmen nachgewiesen werden, dass darüber nur Dienstgespräche geführt worden sind.
Fahrtkosten zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte werden grundsätzlich nicht erstattet. Kann jedoch der/die Mitarbeiterin nachweisen, dass aufgrund der außerbetrieblichen Arbeitsstätte ihm/ihr betriebsbestimmt mehr Fahrtkosten entstehen, so werden diese Mehrfahrtkosten entsprechend den betrieblichen Regelungen erstattet.
7.4 Essensaeldzuschu ß
Aufgabe der außerbetrieblichen Arbeitsstätte
Wird die außerbetriebliche Arbeitsstätte vereinbarungsgemäß aufgegeben, so sind die vom Unternehmen gestellten Arbeitsmittel zurückzugeben.
Ein Vor- oder Nachteilsausgleich findet in keinem Falle statt.
Diese Vereinbarung tritt am Tage der Unterzeichnung in Kraft, ersetzt die Betriebsvereinbarung gleichen Namens (00/91/003/00-01) vom 27.6.91 und kann mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Jahresende gekündigt werden.
Stuttgart, den 10.12.92
über die Errichtung einer außerbetrieblichen Arbeitsstättein einer Mitarbeiterwohnungzwischen der Ixx Deutschland GmbH und
Grundlage dieser Vereinbarung ist die Betriebsvereinbarung über außerbetriebliche Arbeitsstätten (00/92/009/00) vom 10.12.92. Zudem finden die betrieblichen Regelungen unverändert ggf. sinngemäß Anwendung, sofern in der Betriebsvereinbarung oder dieser Vereinbarung ausdrücklich nichts anderes geregelt ist.
Für die außerbetriebliche Arbeitsstätte in einer Wohnung gelten aufgrund Artikel 13 Grundgesetz abweichende gesetzliche Bestimmungen. Ein Zutritt von Unternehmens- oder Arbeitnehmervertretem bedarf deshalb der Zustimmung des/r Mitarbeiters/-in.
Entsprechend den Ziffern 3.2 und 3.3 der Betriebsvereinbarung wird vereinbart, dass von der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit folgende Zeiten betriebsbestimmt auf die Arbeitsstätten auf- und auf die Wochentage verteilt werden:
Werden Pausen erforderlich, so verschiebt sich Arbeitsbeginn oder -ende entsprechend.
92344STU0232 00/92/009/00
Eine verbleibende Differenz zur individuellen regelmäßigen Arbeitszeit ist selbstbestimmt an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zu erbringen, wobei die Verteilung auf dem einzelnen Wochentag selbst entschieden und vorgenommen werden kann {Eigensteuerung).
Aufgrund dieser Vereinbarung ergeben sich hierzu keine Veränderungen hinsichtlich der Meldung von Krankheit, der Inanspruchnahme von Urlaub oder sonstiger Arbeitsfreistellung. Es wird von einer 5-Tage-Woche hierbei ausgegangen.
4. Arbeitstaoebuch und zeitabhängige variable Vergütungen
Anstelle der gewohnten ZE-Karte ist ein Arbeitstagebuch zu führen, in dem sämtliche Arbeitszeiten festgehalten werden müssen. Ebenfalls darin festzuhalten sind die Zeiten, die sich aufgrund der Ereignisse nach Ziffer 3 dieser Vereinbarung ergeben.
Ansprüche auf zeitabhängige variable Vergütungen sind ebenfalls im Arbeitstagebuch festzuhalten und am Monatsende in Summen je Anspruchsart auf einem Formblatt zusammenzustellen und der Führungskraft zusammen mit dem Arbeitstagebuch zur Unterschrift vorzulegen.
Sämtliche an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte notwendigen Arbeitsmittel werden kostenlos zur Verfügung gestellt und dürfen nicht für private Zwecke benutzt werden. Diese Arbeitsmittel werden in einer Inventarliste festgehalten, die die Führungskraft führt.
Benötigen bestimmte Arbeitmittel einen Stromanschluß, so werden diese Geräte nur dann zur Verfügung gestellt, wenn zuvor eine Schutzleiterprüfung von einem Fachbetrieb an der vorgesehenen Steckdose vorgenommen wurde. Ergibt diese Prüfung, dass der Schutzieiter fehlt, so wird die notwendige Zuleitung vom Fachbetrieb verlegt, wobei in keinem Falle Stemm- und Verputzarbeiten vorgenommen werden. Im Fall eines zu hohen Aufwandes hierfür, kann das Unternehmen von dieser Vereinbarung zurücktreten.
Bei der Aufstellung der Geräte sind die Hinweise zur technischen Sicherheit und zur Ergonomie zu beachten.
Die Wartung der Ixx Geräte erfolgt im Betrieb. Defekte Geräte sind zu diesem Zweck an die betriebliche Arbeitsstätte bzw. direkt zum technischen Außendienst zu bringen.
Notwendige Arbeitsunterlagen können mit Zustimmung der Führungskraft an die außerbetriebliche Arbeitsstätte verbracht werden. Ziffer 6 dieser Vereinbarung ist hierbei zu beachten.
6. Daten- und Informationsschütz
Bei einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte ist auf den Schutz von Daten und Informationen besonders zu achten. Vertrauliche Daten und Informationen sowie Passwörter sind so zu schützen, dass Dritte keine Einsicht nehmen können. Die Ixx Regelungen und die Arbeitsordnung hierzu sind einzuhalten.
Arbeitsunfalle an einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte sowie Wegeunfälie zur betriebsbestimmten Arbeit in der betrieblichen Arbeitsstätte sind durch die Berufsgenossenschaft versichert. Bei Dienstreisen, die von der außerbetrieblichen Arbeitsstätte aus angetreten werden, besteht zusätzlich noch die Dienstreiseunfallversicherung.
Die Haftung des/r Mitarbeiters/-in und der in seinem/ihrem Haushalt lebenden Familienangehörigen sowie berechtigter Besucher gegenüber der Ixx ist auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt. Besteht im Falle der berechtigtSen Besucher keine Haftpflichtversicherung, wird im Einzelfali entschieden, ob Schadensersatzansprüche gestellt werden, Eingetretene Schadensfälle werden in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Betriebsrat geregelt.
Im übrigen übernimmt die Ixx Deutschland GmbH Schadensersatzansprüche von Dritten, wenn diese berechtigt sind und ursächlich ein Zusammenhang mit der außerbetrieblichen Arbeitsstätte in der Wohnung besteht. Dies gift nicht, wenn der/die Mitarbeiterin den Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht hat
9. Beendigunasbedinounoen
Die außerbetriebliche Arbeitsstätte in der Wohnung des/r Mitarbeitersin kann von beiden Seiten mit einer Ankündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende aufgegeben werden. Bei Kündigung der Wohnung durch den Vermieter verkürzt sich ggf. die Ankündigungsfrist entsprechend. Die Aufgabeankündigung hat schriftlich zu erfolgen.
Die von der Ixx überlassenen Arbeitsmittel sowie die Arbeitsunterlagen sind nach Aufgabe der außerbetrieblichen Arbeitsstätte unverzüglich an die betriebliche Arbeitsstätte zurückzubringen. Die Führungskraft bestätigt dem/der Mitarbeiterin die Rückgabe.
Ein Vor- oder Nachteilsausgleich (z.B. für Fahrzeiten und Fahrtkosten zur betrieblichen Arbeitsstätte) kann in keinem Fall beansprucht werden.
Anlage: A2.8: Musterschreiben Hausratsversicherung (ABA)
Herausgabe von Gegenständen aus der Hausratversicherung
mein Arbeitgeber, die Ixx Deutschland GmbH, hat mir Arbeitsmittel und Geräte zur Verfügung gestellt, die sich in meiner Wohnung befinden.
Die Geräte verbleiben im Eigentum meines Arbeitgebers und sind von ihm gegen alle Schäden, die auch meine Hausratversicherung abdeckt, versichert.
Deshalb bitte ich zur Vermeidung einer Unterversicherung, diese Arbeitsmittel und Geräte aus meiner Hausratversicherung herauszunehmen.
Für ungehenden positiven Bescheid wäre ich Ihnen dankbar.
IXX INTERN
Anlage: A2.11: Betriebshinweise für eine ABA
außerbetrieblichen Arbeitsstätte Entsprechend BV 00/91/003/00
1 Arbeitsort in der Wohnung
Den Arbeitsort innerhalb Ihrer Wohnung können Sie selbst bestimmen. Er muß in der Wohnung (keine Garage, kein Kelter) in einem Raum sein, der für einen dauernden Aufenthalt nach der Bauverordnung (kein Abstellraum) zugelassen ist. Zudem muß er so gewählt werden, dass Sie die Regelungen der Betriebsvereinbarung und der mit Ihnen getroffenen Vereinbarung einhaiten können. Es besteht jedoch keine Verpflichtung, den Arbeitsort in einen abschließbaren Raum innerhalb Ihrer Wohnung zu legen, wenn anderweitig die Einsicht Dritter in vertrauliche Daten und Passwörter verhindert werden kann.
Mit den von der Ixx zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln ist sorgsam umzugehen.
Bei elektrischen Arbeitsmitteln sind neben der Bedienungsanleitung folgende Punkte zu beachten:
- Eine Überprüfung der Stromversorgung erfolgt an der vorgesehenen Steckdose durch einen Elektrofachbetrieb
- Bei einem fehlenden Schutzleiter erfolgt ggf. eine zusätzliche Verlegung durch den Elektr. Fachbetrieb entsprechend den Regelungen der mit Ihnen getroffenen Vereinbarung (siehe hierzu Anlage: A2.6).
- Der Anschluß für das Modem oder ein ggf. erforderliches Telefon wird von der Txxxxxx installiert. Zusätzliche Kosten für die Verlegung von Leitungen innerhalb der Wohnung vom Telekom-Anschluß zum Gerätestandort werden von der Ixx nicht übernommen.
- Achten Sie darauf, dass die elektrischen Arbeitsmittel nicht beschädigt sind.
- Reparieren Sie elektrische Arbeitsmittel niemals selbst.
- Sorgen Sie dafür, daß die Zuleitungen keine Stolperstellen bilden und so verlegt sind, dass sie nicht beschädigt werden.
- Wenn Sie die Geräte von der Steckdose trennen, ziehen Sie die Zuleitungen nur am Stecker aus der Dose.
- Schalten Sie die Geräte nur mit dem Schalter ein oder aus, niemals lediglich durch Trennen von Steckverbindungen.
- Elektrische Geräte sind nach Ihrer Benutzung auszuschalten (Brandgefahr).
Es empfiehlt sich, die von der Ixx gestellten elektrischen Arbeitsmittel am betrieblichen Arbeitplatz aufzubauen und auszutesten, bevor Sie diese nach Hause mitnehmen und in Ihrer Wohnung anschließen. Für die Haftung beim Transport gilt Ziffer 9 Satz 1 und 3 der BV.
3. Wartung von Ixx Geräten
Bei Funktionsstörungen an den installierten Ixx Geräten übernimmt der TA die Wartung an Ihrer Ixx Lokation. Setzen Sie sich dazu mit der nächsten TA Anlaufstelle in Verbindung (vgl. Teil D Allgemeine Anlagen JA-Anlaufstellen’). Die Kosten der Reparatur gehen zu Lasten Ihrer Kostenstelle.
4. Unterstützung bei Problemen
In diesem Fall wenden Sie sich zu den üblichen Zeiten die zuständige Funktion Ihres Bereiches oder an CXXX. Ixx Mitarbeiter kommen in keinem Fall zu Ihnen nach Hause.
Achten Sie auch in Ihrer Wohnung auf die ergonomisch richtige Aufstellung der Bildschirmgeräte, so wie Sie es im Betrieb gewohnt sind, insbesondere vermeiden Sie Spiegelungen auf dem Bildschirm.
6. Computerviren
Die private Nutzung der von der Ixx gestellten Arbeitmittel ist nicht zulässig, insbesondere das Einlesen privater oder privat beschaffter Programme oder Datenträger.
7 Datenschutz und Informationssicherung
Klassifizierter Papierausschuß darf nur in Ixx Räumen entsorgt werden. Wurde Ihnen von der Ixx ein Terminal zur Verfügung gestellt, so prüfen Sie bitte bei Jedem LOGON mittels der Last-Access-MSG, ob zwischenzeitlich ein unberechtigter Logon stattgefunden hat.
8. Telefonzweitanschluß für Dienstqespräche
Wurde Ihnen auf Kosten der Ixx ein Zweitanschluß entsprechend Ziffer 7.2. der Betriebsvereinbarung genehzmigt, so dürfen Sie bei der Beantragung weder den Versieht auf, noch die verkürzte Aufzeichnung von Zielnummern beantragen, damit die Nachweismöglichkeit der rein dienstlichen Nutzung des Anschlusses gegeben ist.
9. Zeiterfassuna
Die täglichen Arbeitzeiten halten Sie entpsrechend Ziffer 4 der Betriebsvereinbarung in einem Arbeitstagebuch fest. Als Arbeitstagebuch verwenden Sie bitte das Ixx Projekttagebuch (Ixx Form 10013-10).
Arbeitszeiten, die die zusätzliche zeitabhängige variable Vergütungen gezahlt weden, sind zum Monatsende auf das als Anlage beigefügten Formblatt zu übertragen. Dies gilt auch für Urlaubs- und Krankheitstage, sowie sonstige Freistellungen und unbezahlte Fehlzeiten.
Arbeitstagebuch und Formblatt (auch wenn kein Eintrag) legen Sie bitte am Monatsende Ihrer Führungskraft zur Unterschrift vor.
10. Hausratversicherung
Im allgemeinen sind Gegenstände, die Ihnen nicht gehören aber sich in Ihrer Wohnung befinden, durch die Hausratversicherung mitversichert. Um eine Unterversicherung zu vermeiden, sollten Sie mit dem beigefügten Musterschreiben Ihre Hausratversicherung informieren und mit ihr eine Vereinbarung darüber treffen, dass die bei Ihnen befindlichen Arbeitsmittel und -geräte nicht mitversichert sind.
1 Vgl. Büssing/Aumann Zeitschrift Arbeit 1996, S. 133 f.
2 Vgi. Richenhagen 1997, S. 1.
3 Vgl. Rohmert 1972, S. 3, f.
4 Vgl. Hacker 1986, S. 12.
5 Vgl. Ulich 1994, S. 124.
6 Vgl. Büssing/Aumattn Zeitschrift Arbeit 1996, S. 133 f.
7 Vgl. Büssing/Aumann Zeitschrift Arbeit 1996, S. 133 f,
8 Vgl. Büssing/Aumann Zeitschrift Arbeit 1996, S. 133 f.
9 Vgl. Wedde 1994, S. 27.
10 Vgl. Glaser/Glaser 1995, S. 2.
11 Vgl. Kloibhofer 1997, S. 6.
12 Vgl. Groothuis Wirtschaftswoche 1996, S. 105; Baukrowitz/Boes/Schwemmle 1997, S. 121; Pomiath Funkschau 1994, S. 76 f.
13 Vgl. Kirchmair 1996, S. 43.
14 Vgl. Zaehert Zeitschrift für ArbRpr 1988, S. 129.
15 Vgl. Osterland 1990, S.351.
16 Vgl. Osterland 1990, S.351.
17 Vgl. Zilian 1988, S. 9.
18 Vgl. Matthies 1994, S.175.
19 Vgl. Fenski 1994, S. 126 f.
20 Vgl. Welsch DP 1991, S. 459.
21 Vgl. Fischer Office Management 1992, S. 44.
22 Vgl. Gutmann 1997, S. 6.
23 Vgl. GrafHenneberger/Schmid2000, S. 11, 13.
24 Vgl. GrafTHenneberger/Scbmid 2000, S. 13.
25 Vgl. Grat/Henneberger/Schmid 2000, S. 19.
26 Vgl, Graf/Henneberger/Schmid 2000, S. 26.
27 Vgl. Dierkes/Pawlowsky/Strümpel 1993, S. 3.
28 Vgl. Büssing Office Management 1999, S. 42 f.
29 Vgl. Bauer/Schilling Zeitschrift Arbeit 1993, S. 209,216.
30 Vgl. Bauer/Schilling Zeitschrift Arbeit 1993, S. 209,217.
31 Bauer/Schilling Zeitschrift Arbeit 1993, S. 209,217.
32 Vgl. DGB 1996, S. 4.
33 Vgl. DGB 2003, http://www.dgb-son.de/Regionalisierte.heftl-2.0.html. 13.06.2004.
34 Vgl. Graf/Henneberger/Schmid 2000, S. 28.
35 Vgl. Farthmann DBW 1984, S. 541, 550 ff.
36 IXX Modellversuch Außerbetriebliche Arbeitsstätten (ABA) aus dem Jahre 1991.
37 Glaser/Glaser 1995, Vorb. V; Fischer/Späker/Weißenbach 1994, S. 21.
38 Vgl. MIRTI 1998, http://www.telework-mirti.org/handbook/tedesco/. 20.04.2004.
39 Vgl. Wank 1997, S. 14 ff; Wedde 2002, Rn. 22.
40 Vgl. Wedde 1994, S. 34 ff.
41 Freudenreich/Kiein/Wedde 1997, S. 35; Kasseler Hdb. 2000/Fenski, S. 715.
42 Körte 2000, S.9.
43 weiterfiihrend hierzu z.B. Hörmann 2000; Voß 1998.
44 Quelle: Carmona-Schneider/Döing/Schwetje 1998, S. 13; Gareis/Kordey Computerwoche 2001, S. 63.
45 Quelle; Empirica 1994, http://www.empirica.com/Telearbeit/index.html.. 03.04.2004.
46 Vgl. IW in FAZ, 03. 06. 2000.
47 Quelle: Gareis/Kordey Computerwoche 2001, S. 63 f.
48 Vgl. Hörmann 2000, S. 18.
49 Wedde 1994, S. 3
50 Kordey/Korte 1996, S. 11.
51 BMiA 1999, S. 10.
52 Vgl. Hörmann 2000, S. 21.
53 Vgl. Godehardt 1994, S. 43; Münchener Hdb. ArbR 2000/Heenen, § 239, Rn. 2.
54 Vgl. Münchener Hdb. ArbR 2000/Heenen, § 239, Rn. 2.
55 Vgl. Often 1996, S. 322.
56 Dulle 1999, S. 7.
57 Vgl. Wedde 2002, Rn. 14.
58 Vgl. Wedde 2002, Rn. 17.
59 Vgl. IHK Köln 1997, S. 9.
60 Vgl. Boemke BB 2000, S. 147.
61 Vgl. Wedde 2002, Rn. 8.
62 Hörmann 2000, S. 26.
63 Vgl. Wedde 2002, Rn. 8.
64 Vgl. Diss. Lenk 1989, S. 209.
65 Quelle: Hörmann 2000, S. 33.
66 Vgl. Wedde 2002, Rn. 20.
67 Vgl. Reichwald/Möslein 1996, S. 209
68 Vgl. Reichwald/Möslein 1996, S. 209, 211.
69 Vgl. Münchener Hdb. ArbR 2000/Heenen § 239, Rn. 6; Rn. 650 ff.
70 Palandt 2003/Putzo, Einf. § 611, Rn. 7.
71 Vgl. Wedde 2002, Rn. 92.
72 Mohr 1992, S. 53 verweist in diesem Zusammenhang daraufhin, dass das RAG (Beschlösse vom 7.11. und 15.2.1930) noch in bis in die dreißiger Jahre die wirtschaftliche Abhäng­igkeit als für den Arbeitnehmer als charakteristisch angesehen hat.
73 Vgl. BAGE vom 28.2.1962 und 9.5.1984 AP Nr. 1 und 45 zu § 611 BGB Abhängigkeit; BAGE NJW 1998,3796 f; Kasseler Hdb. 2000/Fenski S. 717.
74 Vgl. BAGE vom 13.1.1993 AP Nr. 42 zu § 611 BGB Abhängigkeit.
75 Vgl. Boemke BB 2000, S. 147,148.
76 Vgl. Wedde 2002, Rn. 115.
77 Vgl. BAGE vom 3.10.1975 AP Nr. 15 zu § 611 BGB Abhängigkeit; BAGE vom 3.4.1990 AP Nr. 59 zu § 611 BGB Abhängigkeit.
78 Vgl. BAGE vom 21.9.1977, vom 23.4.1980 und vom 30.10.1991 AP Nr. 24,34 und 59 zu § 611 BGB Abhängigkeit.
79 Vgl. Peter, Jörg DB 1998, S. 573,574.
80 Vgl. Münchener Hdb. ArbR 2000/Heenen, § 239, Rn. 10.
81 Vgl. Münchener Hdb. ArbR 2000/Heenen, § 239, Rn. 10.
82 Vgl. Collardin 1995, S. 27; Dulle 1999, S. 52.
83 Vgl. Münchener Hdb. ArbR 2000/Heenen, § 239, Rn. 8.
84 Rensmann/Gröpler 1998, S. 167 f.
85 Vgl. Wedde 2002, Rn. 188.
86 Vgl. Wedde 2002, Rn. 195.
87 Schm idt/Koberski/Tiemann/Wascher 1998, § 2, Rn. 7.
88 Schmidt/Koberski/Tiemano/Wascher 1998, § 2, Rn. 7.
89 Vgl. Wank 1997, S. 52.
90 Vgl. BAGE vom 26.7.1995 AP Nr. 79 zu § 611 BGB Abhängigkeit.
91 BAGE vom 15.3.1978 AP Nr. 26 zu § 611 BGB Abhängigkeit.
92 Vgl. Wedde 2002, Rn. 238.
93 Vgl. Wedde 2002, Rn. 239.
94 Vgl. Wedde 2002, Rn. 242.
95 Vgl. BAGE vom 2.6.1976 AP Nr. 26 zu § 611 BGB Abhängigkeit.
96 Vgl. Wedde2002, Rn. 259.
97 Nach dem Ergebnis der empirischen Stichprobe im Jahre 1997 des Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) zur Ausgestaltung der Telearbeit sind 94,8 % der Telearbeiter derzeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig.
98 Quelle; Datenbasis des IAO, grafische Darstellung durch Verfasser
99 Quelle: Hörmann 2000, S. 32; Godehardt 1997, S. 43.
100 Vgl. Schaub 1996, S. 1309.
101 Vgl. Röseler 1994, S. 3.
102 Vgl. Schaub 1996, S. 3 ff.
103 Vgl. BMiA 1999, S. 120
104 BM1W 1996, S. 186.
105 Vgl. Wank 1997, S. 68 f.
106 Vgl. Wedde 1994, S. 127 ff.
107 Vgl. hierzu die von Rohmert, Hacker und Ulich herausgearbeiteten Kriterien (Einleitung).
108 Vgl. BMiW 1996, S. 521.
109 Vgl. BMiA 1997, S. 120.
110 Vgl. BVerfGE 32, 54,72; Schuppert, S. 26.
111 Vgl. Collardin 1995, S. 126.
112 Vgl. Wedde 1994, S. 122.
113 Vgl. Schaub 1996, S. 1313.
114 Vgl. Wedde 2002, Rn. 502.
115 Vgl. Wedde 2002, Rn. 502.
116 Vgl. Wedde 2002, Rn. 421.
117 Vgl. Schuppert 1997, S. 26.
118 Vgl. Collardin 1995, S. 65.
119 Vgl. Wedde 2002, Rn. 525.
120 Vgl. BAGE DB 1992, S. 1478.
121 Vgl. Schaub 1996, S. 350 f.
122 Vgl. Palandt 2003/Hemrichs, § 276, Rn. 10
123 Vgl. Palandt 2003/Heinrichs, § 277, Rn. 5.
124 Vgl. BGHZ 10,16; 89,161; BGH NJW 1992, S. 3236; BGH NJW-RR 2002, S. 1108.
125 Wedde 2002, Rn. 305.
126 Vgl. Wedde 2002, Rn. 305.
127 Vgl. Wedde 1986, S. 174 m. w. N.
128 Vgl. Wedde 2002, Rn. 305.
129 Vgl. Wank 1997, S. 76.
130 Vgl. Fenski 1994, S. ill.
131 Vgl. Boemke BB 2000, S. 147, 153.
132 Vgl. Wedde 1994, S. 114 m. w. N.
133 vgl, Fenski 1994, S. 111.
134 Vgl. Fenski 1994, S. 111.
135 35 vgl, Rensmann/Gröpler 1998, S. 177.
136 Vgl. Wedde 2002, Rn. 337.
137 Vgl. Wedde 2002, Rn. 357.
138 Vgl. Münchener Hdb. ArbR 2000/Blomeyer § 48, Rn. 109.
139 Vgl. Wedde 2002, Rn. 371.
140 Vgl. Rensmann/Gröpler 1998, S. 180.
141 Vgl. Börnecke 1998, S. 69.
142 Vgl. Gabler 1988, S. 1135.
143 Quelle: Müthlein/Gola/Jaspers IT-Sicherheit 1997, S. 10.
144 Wedde 2002, Rn. 538.
145 Vgl. Däubler 1993, S. 115 ff.
146 Vgl. Wank 1997, S. 80.
147 Schaub 1996, S. 1293.
148 Wank 1997, S. 80.
149 Vgl. Peter, Edgar 1994, S. 3
150 Vgl. Börnecke 1998, S. 103.
151 Vgl. Wedde 1994, S. 244.
152 Vgl. Wank 1997, S. 105.
153 Vgl Wedde 1994, S. 215.
154 Vgl. Godehardt 1997, S. 139.
155 Vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels 1999, § 111, S. 1437.
156 Vgl. Wedde 1994, S. 235.
157 Vgl. Peter, Jörg DB 1998, S. 577.
158 Vgl. Wedde 1994, S. 244.
159 Vgl. BMiA 1999, S. 119.
160 Vgl. Götz 1997, S. 147 f.
161 Vgl. Wedde 2002, Rn. 948.
162 Vgl. Wedde 2002, Rn. 951.
163 Vgl. Wedde 2002, Rn. 955.
164 Vgl. Wedde 2002, Rn. 968.
165 Vgl. Wank 1997, S. 123 ff.
166 Vgl. DKK 2000/Klebe, § 87, Rn 200.
167 Vgl. Wedde 2002, Rn. 987.
168 Vgl. DKK 2000/Klebe, § 91, Rn. 11.
169 Vgl. Fenski 2000, S. 118.
170 Vgl Späker 2000, S. 157.
171 Vgl. MIRTI 1998, http://www.telework-mirti.org/handbook/tedesco/, 18.04.2004.
172 Vgl. Hübner 1989, S. 44.
173 Vgl. Hirsch Das Argument 1993, S. 198.
174 Vgl. Schaub 1996, S. 10.
175 Vgl. Schaub 1996, S. 1311.
176 Vgl. DGB 1998, S. 6, 18.
177 Vgl. DGB 2000, S. 10.
178 Vgl. Späker 2000, S. 159.
179 Vgl. Späker 2000, S. 159.
180 Vgl. Schui/Bachmami/Blankenburg/Kotzur 1997, S. 53.
181 Späker, S. 160.
182 Z. B. das Einsetzen einer Deregulierungskommission Anfang der 90er Jahre; vgl. Engelen-Kefer/Peschel/UUmann 1995, S. 528.
183 Späker 2000, S. 160.
184 Vgl. Späker 2000, S. 160.
185 Späker 2000, S. 160.
186 Vgl. Heinze 1981, S. 13f.
187 Vgl. Späker 2000, S. 160 f.
188 Vgl. Schaub 1996, S. 1652.
189 Vgl. Schaub 1996, S. 1652.
190 Vgl. Schaub 1996, S. 1652.
191 Vgl. BVerfG AP 15 zu § 2 TVG; BVerfGE NJW 1977, S. 2255; NJW 1981, S. 215 f.; BAGE AP 4, 16 zu Art 3 GG; AP 1 zu Art. 24 Verf. NRW.
192 Vgl. Schaub 1996, S. 1653.
193 Vgl. Peter, Gaby 1994, S. 3.
194 Vgl. Schaub 1996, S. 1702.
195 Vgl Schaub 1996, S. 1702.
196 Vgl. BMiW 1998, S.41.
197 Vgl. BMiW 1996, S.51.
198 Vgl. Bispmck/Trautwem-Kalms WSI-Mitteilungen 1997, S. 228,229.
199 Vgl. Späker 2000, S. 162.
200 Vgl. Bispinck/Trautwein-Kalms WSI-Mitteilungen 1997, S. 228,237.
201 Vgl. Bispinck/Trautwein-Kalms WSI-Mitteilungen 1997, S. 228,237.
202 Vgl. Späker, S. 32 ff.
203 Vgl. Wlotzke 1992, § 77, S. 210.
204 Vgl. Wlotzke 1992, § 77, S. 210.
205 Vgl. Schaub 1996, S. 1870.
206 Vgl. Wlotzke 1992, § 77, S. 213.
207 Vgl. Schaub 1996, S. 1870.
208 Vgl. BMiW 1996, S. 51.
209 Vgl. Späker, S. 32 ff.
210 Vgl. Müller-Jentsch 1997, S. 81.
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Oliver Aissen (Autor), 2004, Telearbeit im Spannungsverhältnis von Regulation und Flexibilisierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/492845
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