Source: http://www.aperio.cz/585/musi-zamestnavatel-vyhovet-zadosti-o-kratsi-pracovni-dobu-aneb-nad-jednim-rozhodnutim-nejvyssiho-soudu
Timestamp: 2018-08-14 11:13:06+00:00
Document Index: 13952233

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'soud ', 'soud\n', 'soud ', '§ 241', '§ 241']

Musí zaměstnavatel vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu? aneb nad jedním rozhodnutím Nejvyššího soudu | www.aperio.cz
Příběh paní M.H. může pomoci mnoha dalším rodičům, kteří potřebují kombinovat práci a rodinu. Argumenty uvedené v rozhodnutí soudu mohou rodiče použít při jednání o žádosti o kratší pracovní dobu.
Případ paní M.H.
Paní M.H. pracovala na úřadě v L. a zároveň pečovala o malou dceru, která chodila do školky. Dopisem ze dne 29. 5. 2007 dostala paní M.H. od zaměstnavatele výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření zaměstnavatel spatřoval v tom, že žalobkyně měla opakované neomluvené absence v měsíci dubnu 2007 v celkové délce 9 hodin 51 minut a v měsíci květnu 2007 v celkové délce 6 hodin 36 minut, ačkoliv byla žalovaným v souvislosti s porušováním těchto povinností opakovaně upozorněna na možnost výpovědi.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Paní M.H. písemně požádala dne 29. 11. 2006 svého nadřízeného o povolení zkrácení pracovní doby z důvodu péče o nezletilou dceru na 35 hodin týdně, což jí bylo zaměstnavatelem povoleno. Dne 16. 4. 2007 zaměstnavatel zkrácení pracovní doby zrušil z důvodu vážných provozních důvodů na pracovišti. Následná jednání nevedla ke konstruktivním závěrům a žalobkyni bylo sděleno, že, pokud nepřistoupí na určené podmínky (plnou pracovní dobu v rozsahu 40 hodin týdně), bude s ní pracovní poměr ukončen. Paní M.H. na svou obranu argumentovala, že pro výpověď nebyly splněny zákonné podmínky, neboť z její strany nedošlo k porušování pracovní kázně, když zkrácená pracovní doba nemohla vážně ohrozit provoz zaměstnavatele.
Rozhodnutí předešlých soudů
Krajský rozhodnutí soudu prvního stupně zrušil a prohlásil výpověď za neplatnou neboť zjistil, že do 31. 5. 2007 na pracovišti pracovala ještě jedna zaměstnankyně, která paní M.H. v době její nepřítomnosti zastupovala, a proto podmínky pro výpověď nebyly dány.
V dovolání u Nejvyššího soudu zaměstnavatel namítal, že zastupitelnost i s ostatními úřednicemi se týká jen zastupitelnosti na nejnutnější krátkodobé intervaly, např. při přestávkách na jídlo a oddech nebo na pracovní neschopnost. Tyto vynucené zástupy nelze srovnávat s tím, že by pravidelně každý den musela být žalobkyně zastupována v dlouhodobém horizontu (i několika let), což by představovalo nepřijatelně vysokou zátěž pro ostatní úředníky i pro zaměstnavatele a byl by narušen a vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu ho vrátil k dalšímu řízení.
Co posuzoval Nejvyšší soud
Nejvyšší soud si položil otázku, zda za situace, kdy zaměstnankyně tím, že ode dne 16. 4. 2007 nepracovala v rozsahu (plné) pracovní doby 40 hodin týdně, ale pouze 35 hodin týdně, zaviněně porušila své povinnosti z pracovního poměru, protože nemohla zajistit při delší pracovní době péči o nezletilou dceru prostřednictvím mateřské školy a dále, zda zaměstnavatel rozhodl s platností od 16. 4. 2007 o zrušení upravené týdenní pracovní doby v souladu se zákonem.
V poměrech projednávané věci tak bylo na žalovaném (zaměstnavateli), aby tvrdil a prokazoval, jaké problémy (komplikace) by přineslo zastupování žalobkyně (zaměstnankyně) případně i zaměstnanci jiných organizačních útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno (kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové opatření dotklo). Jinak řečeno, kolik zaměstnanců měl žalovaný, kolik z nich mohlo (případně) žalobkyni zastoupit (šlo jen o jednu pracovní hodinu denně), jaká byla jejich pracovní náplň, ve vztahu k činnosti, ve které by žalobkyni zastupovali, proč ji nemohli zastoupit i jiní zaměstnanci apod.
Řešením takové situace může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu. Nelze totiž přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly vzniknout, kdyby bylo žádosti o zkrácenou pracovní dobu vyhověno) jsou důvodem pro odepření takové žádosti. Musí se totiž jednat o „vážné provozní důvody“.
Smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce je umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti. Proto se posuzování možností zaměstnavatele činí vždy zejména s ohledem na zájmy zaměstnanců uvedených v § 241 odst. 2 zák. práce.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1821/2013 ze dne 9. 7. 2014, naznačuje podrobnější podmínky pro rozhodování o kratší pracovní době zaměstnavatelem.