Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Bei_Massenentlassungen_zaehlen_Geschaeftsfuehrer_als_Arbeitnehmer_EuGH_C23209_u.html
Timestamp: 2016-10-22 23:26:18
Document Index: 247458045

Matched Legal Cases: ['Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 109', 'Art. 101', 'Art. 224', 'Art. 1', 'Art. 10', 'Art. 224', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 10', 'Art. 2', 'Art. 10', 'Art. 2']

�Sozialpolitik − Richtlinie 92/85/EWG − Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz − Art. 2 Buchst. a und 10 − Begriff �schwangere Arbeitnehmerin� − Verbot der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin während der Zeit vom Beginn ihrer Schwangerschaft bis zum Ende ihres Mutterschaftsurlaubs − Richtlinie 76/207/EWG − Gleichbehandlung von Männern und Frauen − Mitglied der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft − Nationale Regelung, die es ohne jede Einschränkung zulässt, einem solchen Mitglied zu kündigen�
� von Frau Danosa, vertreten durch V. Liberte, zvērināta advokāte, und A. Rasa, zvērināta advokāta palīgs,
� der LKB Līzings SIA, vertreten durch L. Liepa, zvērināts advokāts, sowie durch S. Kravale und M. Zalāns,
� der lettischen Regierung, vertreten durch K. Drēviņa und Z. Rasnača als Bevollmächtigte,
� der griechischen Regierung, vertreten durch M. Apessos, S. Trekli und S. Vodina als Bevollmächtigte,
� der ungarischen Regierung, vertreten durch R. Somssich, M. Fehér und K. Szíjjártó als Bevollmächtigte,
� der Europäischen Kommission, vertreten durch A. Sauka und M. van Beek als Bevollmächtigte,
Nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 (ABl. L 269, S. 15) geänderten Fassung (im Folgenden: Richtlinie 76/207) �[beinhaltet d]er Grundsatz der Gleichbehandlung �, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts � insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand � erfolgen darf�.
Art. 2 Abs. 7 der Richtlinie 76/207 sieht vor, dass diese �nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen[steht]�. Außerdem gilt danach die ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub im Sinne der Richtlinie 92/85 als Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 76/207.
�Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bedeutet, dass es im öffentlichen und privaten Bereich einschließlich öffentlicher Stellen in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben darf:
c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen ��
Art. 1 der Richtlinie 86/613/EWG des Rates vom 11. Dezember 1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit � auch in der Landwirtschaft � ausüben, sowie über den Mutterschutz (ABl. L 359, S. 56) lautet:
�Diese Richtlinie bezweckt, den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben oder zur Ausübung einer solchen beitragen, entsprechend den folgenden Bestimmungen in allen von den Richtlinien 76/207/EWG und 79/7/EWG [des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (ABl. 1979, L 6, S. 24)] nicht erfassten Bereichen in den Mitgliedstaaten zu verwirklichen.�
�Die Mitgliedstaaten verpflichten sich zu prüfen, ob und unter welchen Bedingungen die selbständigen erwerbstätigen Frauen sowie die Ehefrauen von selbständigen Erwerbstätigen während der Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft
� Zugang zu Vertretungsdiensten oder zu sozialen Diensten, die in dem Gebiet bestehen,
� im Rahmen eines Sozialversicherungssystems bzw. jedes anderen staatlichen Systems des sozialen Schutzes Geldleistungen erhalten können.
�Der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen darf Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht benachteiligen; er darf ferner nicht die Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beeinträchtigen.
Die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit ihrem Zustand in Verbindung stehen, kann sich schädlich auf die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirken; daher ist es erforderlich, ihre Kündigung zu verbieten.�
Art. 2 Buchst. a der Richtlinie 92/85 definiert als schwangere Arbeitnehmerin �jede schwangere Arbeitnehmerin, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Schwangerschaft unterrichtet�.
�Um den [schwangeren oder stillenden] Arbeitnehmerinnen [und Wöchnerinnen] im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in Bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird Folgendes vorgesehen:
3. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 vor den Folgen einer nach Nummer 1 widerrechtlichen Kündigung zu schützen.�
�Mit Mitgliedern der Leitungsorgane von Kapitalgesellschaften wird ein Arbeitsvertrag geschlossen, sofern sie nicht aufgrund eines anderen zivilrechtlichen Vertrags angestellt sind. Werden Mitglieder der Leitungsorgane einer Kapitalgesellschaft aufgrund eines Arbeitsvertrags angestellt, wird dieser befristet abgeschlossen.�
In Art. 109 (�Kündigungsverbote und ‑beschränkungen für den Arbeitgeber�) des Arbeitsgesetzbuchs heißt es:
�(1) Ein Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag einer Frau während ihrer Schwangerschaft sowie während des auf die Niederkunft folgenden Jahrs und im Fall des Stillens während der gesamten Stillzeit nicht kündigen, sofern nicht einer der Fälle des Art. 101 Abs. 1 Nrn. 1, 2, 3, 4, 5 und 10 vorliegt.�
�(1) Ausführendes Organ der Gesellschaft ist das Kollegium der Geschäftsführer, das sie leitet und vertritt.
(8) Die Geschäftsführer haben Anspruch auf eine Vergütung, die ihrer Verantwortung und der Finanzlage der Gesellschaft entspricht. Die Höhe der Vergütung wird durch Beschluss des Aufsichtsrats oder, in Ermangelung eines solchen, der Gesellschafterversammlung festgelegt.�
Art. 224 (�Bestellung und Abberufung der Geschäftsführer�) des Handelsgesetzbuchs bestimmt:
�(1) Die Gesellschafterversammlung bestellt die Geschäftsführer und beruft sie ab. Sie teilt die Abberufung der Geschäftsführer, die Änderung von deren Vertretungsbefugnis oder die Bestellung neuer Geschäftsführer dem Handelsregister mit. Dieser Mitteilung ist ein Auszug aus dem Protokoll der Gesellschafterversammlung beizufügen, der die jeweilige Entscheidung enthält.
(6) Die Satzung kann vorsehen, dass die Geschäftsführer nur aus wichtigem Grund abberufen werden können. Als wichtiger Grund gelten Amtsüberschreitung, die Nichtbeachtung von Verpflichtungen, das Unvermögen, die Gesellschaft zu leiten, die Beeinträchtigung der Interessen der Gesellschaft und Vertrauensverlust.�
Das Gesetz über die öffentliche Sozialversicherung (Likums par valsts sociālo apdro�inā�anu, Latvijas Vēstnesis, 1997, Nr. 274/276), in dem die Grundprinzipien der öffentlichen Sozialversicherung niedergelegt und ihre finanzielle und organisatorische Struktur geregelt sind, erkennt in seinem Art. 1 Buchst. c den Mitgliedern der Unternehmensleitung von Handelsgesellschaften Arbeitnehmereigenschaft zu.
Die Aktiengesellschaft Latvijas Krājbanka AS bestellte mit Beschluss vom 21. Dezember 2006 über die Gründung von LKB die Klägerin des Ausgangsverfahrens zu deren alleiniger Geschäftsführerin (�valde�).
Mit Beschluss des Aufsichtsrats (�padome�) von LKB vom 11. Januar 2007 wurden die Vergütung und die sonstigen Leistungen für die Geschäftsführer dieser Gesellschaft festgelegt, und der Aufsichtsratsvorsitzende wurde mit dem Abschluss der für die Umsetzung dieses Beschlusses erforderlichen Vereinbarungen beauftragt.
Die Gesellschafterversammlung (�dalībnieku sapulce�) von LKB beschloss am 23. Juli 2007, Frau Danosa als Geschäftsführerin abzuberufen. Am 24. Juli 2007 wurde ihr eine beglaubigte Ausfertigung des Protokolls der Sitzung dieser Versammlung übersandt.
Da ihre Klage sowohl im ersten Rechtszug als auch in der Berufungsinstanz abgewiesen wurde, legte Frau Danosa Kassationsbeschwerde beim vorlegenden Gericht ein.
2. Stehen Art. 10 der Richtlinie 92/85 und die Rechtsprechung des Gerichtshofs Art. 224 Abs. 4 des lettischen Handelsgesetzbuchs entgegen, der die Abberufung von Mitgliedern der Unternehmensleitung von Kapitalgesellschaften ohne jede Einschränkung, insbesondere � im Falle einer Frau � ungeachtet des Bestehens einer Schwangerschaft, gestattet?
Was den Begriff der schwangeren Arbeitnehmerin angeht, so ist eine solche in Art. 2 Buchst. a der Richtlinie 92/85 definiert als �jede schwangere Arbeitnehmerin, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Schwangerschaft unterrichtet�.
Der Unionsgesetzgeber wollte dem Begriff �schwangere Arbeitnehmerin� für die Anwendung dieser Richtlinie eine eigenständige unionsrechtliche Bedeutung geben, selbst wenn er für einen der Aspekte dieser Definition, nämlich denjenigen der Modalitäten, nach denen die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft unterrichtet, auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten verweist (Urteil Kiiski, Randnr. 24).
Sollte das vorlegende Gericht erkennen, dass im vorliegenden Fall in Anbetracht der Art der von Frau Danosa ausgeübten Tätigkeit und des Rahmens, in dem diese Tätigkeit ausgeübt wird, ein Kündigungsschutz für ein Mitglied der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft nicht aus der Richtlinie 92/85 abgeleitet werden kann, weil die Betroffene keine �schwangere Arbeitnehmerin� im Sinne dieser Richtlinie ist, wäre zu prüfen, ob sich die Klägerin des Ausgangsverfahrens möglicherweise auf den mit der Richtlinie 76/207 gewährten Schutz vor geschlechtsbedingter Diskriminierung berufen kann, auf den das vorlegende Gericht in seinen Fragen nicht Bezug genommen hat, den es aber wie manche Beteiligte, die Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht haben, angesprochen hat.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207 �[d]ie Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bedeutet, dass es im öffentlichen und privaten Bereich einschließlich öffentlicher Stellen in Bezug auf [die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen] keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben darf�.
Die einseitige Beendigung eines Geschäftsbesorgungsverhältnisses durch den Auftraggeber vor Ablauf der vereinbarten Zeit wegen Schwangerschaft der mit der Geschäftsbesorgung Beauftragten oder aus einem Grund, der wesentlich auf einer Schwangerschaft beruht, kann nur Frauen betreffen. Selbst wenn man unterstellt, dass Frau Danosa etwa keine �schwangere Arbeitnehmerin� im weiten Sinn der Richtlinie 92/85 ist, liefe es dem Schutzziel des Art. 2 Abs. 7 der Richtlinie 76/207 zuwider, wenn man zuließe, dass eine Gesellschaft die Mitglieder ihrer Unternehmensleitung, die Aufgaben wie die im Ausgangsverfahren beschriebenen wahrnehmen, von ihrem Amt abberufen könnte, sofern die Abberufung im Wesentlichen auf der Schwangerschaft der Betroffenen beruht.
Wie sich aus Randnr. 33 des vorliegenden Urteils ergibt, ist es Sache des vorlegenden Gerichts, die erheblichen Fallumstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits festzustellen und zu überprüfen, ob die Abberufungsentscheidung, wie die zur Vorabentscheidung vorgelegten Fragen es nahelegen, im Wesentlichen auf der Schwangerschaft der Klägerin des Ausgangsverfahrens beruhte. Bejahendenfalls kann dahingestellt bleiben, ob Letztere von der Richtlinie 92/85, der Richtlinie 76/207 oder, soweit das vorlegende Gericht sie als �selbständige Erwerbstätige� einstufen sollte, der Richtlinie 86/613 erfasst wird, die für die letztgenannten Erwerbstätigen gilt und, wie aus ihrem Art. 1 hervorgeht, die Richtlinie 76/207 in Bezug auf die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung auf solche Erwerbstätigen ergänzt, indem sie wie die Richtlinie 76/207 jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ob unmittelbar oder mittelbar, verbietet. Unabhängig davon, welche Richtlinie Anwendung findet, kommt es darauf an, der Betroffenen den Schutz zu gewährleisten, den das Unionsrecht Schwangeren für den Fall gewährt, dass das Rechtsverhältnis, das sie mit einer anderen Person verbindet, wegen ihrer Schwangerschaft beendet wurde.
Nach alledem ist auf die zweite Frage zu antworten, dass Art. 10 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, nach der die Abberufung eines Mitglieds der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft ohne Einschränkung zulässig ist, entgegensteht, wenn eine �schwangere Arbeitnehmerin� im Sinne dieser Richtlinie betroffen ist und die ihr gegenüber ergangene Abberufungsentscheidung im Wesentlichen auf ihrer Schwangerschaft beruht. Selbst wenn das betroffene Mitglied der Unternehmensleitung nicht unter diesen Begriff fallen sollte, kann gleichwohl die Abberufung eines Mitglieds der Unternehmensleitung, das Aufgaben wie die im Ausgangsverfahren beschriebenen wahrnimmt, wegen Schwangerschaft oder aus einem Grund, der wesentlich auf einer Schwangerschaft beruht, nur Frauen treffen und stellt daher eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, die gegen die Art. 2 Abs. 1 und 7 und 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207 verstößt.
2. Art. 10 der Richtlinie 92/85 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, nach der die Abberufung eines Mitglieds der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft ohne Einschränkung zulässig ist, entgegensteht, wenn eine �schwangere Arbeitnehmerin� im Sinne dieser Richtlinie betroffen ist und die ihr gegenüber ergangene Abberufungsentscheidung im Wesentlichen auf ihrer Schwangerschaft beruht. Selbst wenn das betroffene Mitglied der Unternehmensleitung nicht unter diesen Begriff fallen sollte, kann gleichwohl die Abberufung eines Mitglieds der Unternehmensleitung, das Aufgaben wie die im Ausgangsverfahren beschriebenen wahrnimmt, wegen Schwangerschaft oder aus einem Grund, der wesentlich auf einer Schwangerschaft beruht, nur Frauen treffen und stellt daher eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, die gegen die Art. 2 Abs. 1 und 7 und 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung verstößt.
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