Source: https://revuefiduciaire.grouperf.com/article/3792/hb/20190509110853883.html
Timestamp: 2020-02-24 09:45:28+00:00
Document Index: 248138909

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'art. 226', '§ 8', '§ 15', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Vos salariés au volant : maîtriser les risques
Contrat de travail et embauche / Licenciement
Maître Patrick THIEBART, avocat associé, et Maître Anne-Sophie GARCIA, avocat
La voiture de fonction est un véritable outil RH de motivation pour les salariés et les dirigeants d’entreprise.
Il est vrai que le bénéficiaire d’une voiture de fonction a un double avantage : d’une part, celui des charges sociales afférentes à l'avantage en nature lui permettant d’acquérir des droits à la retraite supplémentaires et, d’autre part, l'utilisation personnelle du véhicule de fonction lui évitant d’avoir à en financer un sur ses propres deniers.
Au-delà de ce double avantage, la voiture de fonction demeure un outil essentiel pour attirer les jeunes talents.
Il n’est pas étonnant, dans ces conditions, que la clause « voiture de fonction » fasse partie de celles, que l’on rencontre le plus communément dans les contrats de travail. Pourtant, en pratique, leur rédaction est souvent défectueuse, ce qui peut créer des litiges en cas d’exécution, de suspension ou de rupture du contrat de travail.
Le présent article a pour objet de répondre aux principales interrogations auxquelles les entreprises sont confrontées en clarifiant autant que possible les droits et obligations de chacune des parties au contrat de travail.
Véhicule de fonction, véhicule de service : quelles différences ?
La voiture de société : un usage en principe exclusivement professionnel
Prêtée par une entreprise à un salarié, la voiture de société, encore appelée voiture de service, fait partie de la flotte de véhicules de la société. Il peut s'agir de véhicules à vocation technique (ex. : pour effectuer des livraisons), ou comme moyen de transport pour se rendre en rendez-vous clients.
Elle ne peut, en principe, être utilisée par le salarié que pour des déplacements en lien avec son activité professionnelle et dans l’exercice de ses fonctions.
De ce fait, il n'a pas le droit de l'utiliser en dehors des heures de travail. Ainsi, il n'est pas possible d'utiliser une voiture de service dans le cadre de jours de RTT ou encore de congés payés. Le salarié qui contreviendrait à cette règle s’exposerait à une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
L'entreprise peut cependant tolérer l’utilisation de la voiture de société pour les trajets domicile-travail, à condition que cela soit précisé dans le contrat de travail. Lorsque le prêt de la voiture se limite aux trajets domicile-travail, il ne devient pas, pour autant, un avantage en nature car il constitue le prolongement des déplacements professionnels effectués à l’aide du véhicule (cass. soc. 6 juillet 2016, n° 14-29548 D).
Lorsque l’employeur tolère une telle utilisation, il renonce bien entendu implicitement mais nécessairement à toute sanction à l’encontre du salarié (cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-13740 D). En revanche, il conserve le droit de retirer, à tout moment, le véhicule de service au salarié, sans avoir à solliciter son accord et sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de son travail.
La voiture de fonction : un usage mixte professionnel et personnel
En sus de remplir toutes les missions professionnelles auxquelles elle est dédiée, la voiture de fonction peut également faire office de voiture personnelle pour le salarié à qui elle est confiée : elle peut donc être utilisée pour les trajets effectués en dehors des heures de travail, dans le cadre des loisirs, et mêmes lors des vacances. Sa famille et ses amis peuvent y prendre place et continuent à être assurés pleinement, comme s'il s'agissait d’une voiture familiale.
Cet avantage n'est pas pour autant totalement gratuit car le bénéfice résultant de l’usage à titre privé de la voiture de fonction rentre intégralement dans les revenus du salarié qui l'utilise, au titre d'une partie de son salaire.
À qui attribuer un véhicule de fonction ?
L’attribution d’un véhicule de fonction ne se fait pas au hasard. Autrement, l’employeur pourrait rapidement être confronté à des salariés s'estimant victimes de discrimination parce qu’ils ne bénéficient pas comme leurs collègues d'un véhicule de fonction ou d’un modèle équivalent au leur.
La règle en la matière peut se résumer ainsi : tous les salariés placés dans une situation identique doivent pouvoir bénéficier du même avantage et les règles déterminant l'octroi de cet avantage doivent être préalablement définies, fondées sur des éléments objectifs et portées à la connaissance des salariés.
Un salarié de la Poste bénéficiait, dans le cadre de ses fonctions, d’un véhicule mis à sa disposition. Lors de sa mutation, cet avantage lui a été supprimé. Il a alors assigné son employeur à lui verser des dommages et intérêts. La cour d’appel l’a débouté de sa demande, après avoir jugé que la suppression de l’avantage était essentiellement liée au fait que, nommé à un nouveau poste à Paris, il avait la possibilité de prendre les transports en commun. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, faute pour les juges d’appel de n’avoir pas recherché si le retrait du véhicule était justifié au regard des règles d’octroi du véhicule (cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-18582 D).
L'aptitude à conduire : comment la vérifier ?
Le contrôle d’alcoolémie est strictement réglementé
Contrôler l’alcoolémie des salariés peut s’avérer indispensable pour garantir la sécurité et se prémunir d’accidents du travail. De fait, le recours à un contrôle d'alcoolémie à l’égard d'un salarié au travail ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, dès lors qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, l’état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (cass. soc. 31 mars 2015, n° 13-25436, BC V n° 69).
Un contrôle positif peut alors justifier un licenciement pour faute simple, voire pour faute grave (cass. soc. 24 février 2004, n° 01-47000, BC V n° 60).
Le recours au contrôle d’alcoolémie n’en demeure pas moins strictement encadré. Dans les entreprises de 20 salariés et plus, le contrôle d’alcoolémie n’est possible que lorsque le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise prévoit expressément cette possibilité.
En outre, le contrôle d’alcoolémie ne doit concerner que les salariés dont les fonctions sont de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Le contrôle ne devra donc pas porter sur tous les salariés sans distinction.
Enfin, les salariés doivent pouvoir contester le test d'alcoolémie (en demandant, par exemple, une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test).
La réalisation du contrôle au sein de l’entreprise n’est pas impérative
Le contrôle peut avoir lieu en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques, dès lors que les modalités de ce contrôle sont prévues au règlement intérieur et en permettent la contestation (cass. soc. 31 mars 2015, n° 13-25436, BC V n° 69).
Dans l’affaire en question, le salarié avait été licencié pour faute grave, après avoir été contrôlé positif à un contrôle d’alcoolémie. Il avait contesté, sans succès, la sanction en soulevant que le point que le contrôle n’avait pas eu lieu dans l’enceinte même de l’entreprise et que les dispositions du règlement intérieur n’avaient ainsi pas été respectées.
Entretien d'embauche et permis de conduire
Le candidat à l’entretien d’embauche doit répondre de bonne foi aux questions qui lui sont posées, à la condition qu’elles présentent un lien direct avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses compétences professionnelles (c. trav. art. L. 1221-6).
Dès lors, des informations sur son permis de conduire peuvent être sollicitées durant l’entretien d’embauche si ce dernier est nécessaire pour le poste, ce qui peut être le cas pour un poste de livreur ou un poste de commercial.
Il est, en revanche, interdit de collecter des informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire. De telles informations ne peuvent être collectées que par les autorités administratives et judiciaires (c. route art. L. 223-7).
Comment rédiger une clause « voiture de fonction » ?
En cas de mise à disposition d’un véhicule de fonction, la clause du contrat de travail doit notamment préciser les points suivants :
• L’employeur doit s’assurer que le salarié détient un permis de conduire en cours de validité. À défaut, il engage sa responsabilité civile vis-à-vis des tiers victimes de l’accident impliquant le conducteur sans permis de conduire valide.
Il convient également de préciser qu’en cas de suspension, de suppression, de retrait, d’annulation du permis ou de perte de la totalité des points, le salarié devra immédiatement en aviser par écrit la société et ne plus utiliser le véhicule.
Il n’est, en revanche, pas possible de prévoir que le retrait ou la suspension du permis de conduire entraînera automatiquement la rupture du contrat, ni même qu’ils constitueront une cause de licenciement.
• Les caractéristiques du véhicule (marque, modèle, nombre de chevaux fiscaux).
• L’obligation du salarié d’entretenir la voiture de fonction en « bon père de famille », comme si elle lui appartenait en propre.
• Les conditions dans lesquelles le véhicule est assuré et les risques pour lesquels il l'est (qui peut conduire le véhicule, le seul salarié ou également des membres de sa famille ?).
• L'obligation de signaler tout accident ou incident.
• Les modalités de calcul de l’avantage en nature : soit sur présentation de factures, soit sur la base du prix de revient kilométrique admis par l'administration fiscale pour l'appréciation des frais de voiture déductibles de l'impôt sur le revenu.
• Les modalités de paiement des contraventions : c'est le salarié, conducteur du véhicule de l'entreprise, qui est, en principe, pénalement responsable des infractions au code de la route, qui sont commises pendant ses déplacements professionnels.
• L'obligation de restitution du véhicule en cas de rupture du contrat.
Il est possible de prévoir par écrit la restitution du véhicule au terme du préavis ainsi que les modalités de restitution, par exemple le lieu (au siège de la société ou du concessionnaire), l’état du véhicule (ex. : propreté intérieure et extérieure), étant précisé que le salarié n'a pas à assumer les coûts de remise en état, sauf en cas de faute lourde du salarié.
• Si l’employeur souhaite récupérer la voiture de fonction en cas d’absence prolongée du salarié (ex. : maladie), il doit prévoir une clause dans le contrat de travail prévoyant le retrait du véhicule dans un tel cas.
Droit à l'indemnisation des frais de déplacement
La Cour de cassation s’est récemment prononcée à ce sujet dans un arrêt du 23 janvier 2019 (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-19779 D).
En l’espèce, le contrat de travail d’un agent de surveillance d’une société de protection précisait qu’il était rattaché au siège de l’entreprise. En fait, le salarié était régulièrement affecté à des sites dont la distance était largement supérieure à celle entre son domicile et le siège de la société.
Il a alors saisi les juges afin d’obtenir le remboursement de ses frais de déplacement et a obtenu gain de cause, après que la Cour de cassation eut constaté que ses déplacements étaient effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur et qu’ils ne pouvaient ainsi pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail.
Comment mettre en place une géolocalisation respectueuse de la liberté du salarié ?
La mise en place d’un système de géolocalisation obéit à un formalisme assez pointilleux dont le non-respect peut entraîner une sanction pénale de 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende (c. pén. art. 226-16).
Ce système de géolocalisation peut être mis en place dans des véhicules utilisés par des salariés à condition de définir les objectifs de cette mise en place. Il peut s’agir, par exemple, de :
-justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services ;
-assurer la sécurité du salarié, des marchandises dont il a la charge.
Il est interdit d’utiliser le système de géolocalisation pour un autre but que celui initialement fixé.
Les juridictions devront également s’assurer qu’il n’existe pas de moyen moins intrusif pour le salarié que le dispositif de géolocalisation mis en œuvre.
En tout état de cause, un dispositif de géolocalisation installé dans un véhicule mis à la disposition d’un salarié ne peut pas être utilisé :
-pour le contrôler en permanence ;
-pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat ;
-pour s’informer de la localisation des salariés en dehors du temps de travail (par ex. trajet domicile travail).
Limites à la géolocalisation
L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation (cass. soc. 19 décembre 2018, n° 17-14631 FSPB).
Autrement dit, l’employeur ne pourra pas faire usage de la géolocalisation s'il avait d'autres moyens techniques de contrôle du temps de travail de ses salariés (ex. : système auto-déclaratif). En outre, le recours à la géolocalisation ne peut être justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation du travail (cas des salariés en forfait jours).
La géolocalisation ne doit pas, non plus, être attentatoire à la liberté des salariés. C’est pourquoi, les données collectées à l’aide de la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de deux mois. Toutefois, elles peuvent être conservées un an lorsqu’elles sont utilisées afin de justifier des interventions effectuées, lorsqu’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen. Elles peuvent même être conservées cinq ans lorsqu’elles sont utilisées pour le suivi du temps de travail
Enfin, l’accès aux informations du dispositif de géolocalisation doit être limité au personnel habilité des services concernés, à l’employeur et au personnel habilité d’un client ou donneur d’ordre auprès duquel une prestation est justifiée.
L’employeur qui entend équiper les véhicules de ses salariés d'un système de géolocalisation doit procéder à l'information et la consultation des instances représentatives du personnel avant la mise en œuvre du dispositif (c. trav. art. L. 2323-47 pour le CE ; c. trav. art. L. 2312-38 pour le CSE). À défaut, il s'expose à une condamnation pour délit d'entrave.
Il convient de ne pas oublier le CSE dans le cadre des prérogatives qu’il tient en tant que « CHSCT » si un système de surveillance mis en place modifie les conditions de travail, les rendant par exemple génératrices de stress.
La consultation du CSE doit lui permettre de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).
Chaque salarié doit être informé (c. trav. art. L. 1222-4 ; délib. CNIL 2015-165 du 4 juin 2015, JO du 17) :
-de l’identité du responsable de traitement,
-des finalités poursuivies,
-de la base légale du dispositif,
-des destinataires des données issues du dispositif de géolocalisation,
-de son droit d’opposition pour motif légitime,
-de la durée de conservation des données,
-de ses droits d’accès et de rectification,
-de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.
Les droits et obligations du salarié vis-à-vis d'un véhicule à usage professionnel
Il est interdit d'utiliser une voiture de service pour des déplacements privés et en dehors des heures de travail. L'utilisation d'un tel véhicule le week-end n’est ainsi possible que si le salarié travaille le week-end. À défaut, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
La voiture de service étant la propriété de l'entreprise, elle peut être revendue ou encore transférée dans un autre parc de l'entreprise sans que l’accord préalable des salariés l’utilisant soit nécessaire. L’employeur n’est tenu à aucune compensation financière à leur égard.
La voiture de fonction ne peut pas être retirée de façon unilatérale par l'entreprise. En effet, considérée comme un avantage en nature pour le salarié, ce dernier doit donner son accord pour que la direction puisse lui retirer même temporairement sa voiture de fonction. Par ailleurs, même stipulation contraire du contrat de travail, le salarié devra continuer à bénéficier de la voiture de fonction durant son préavis quand bien même celui-ci serait « non travaillé ».
En revanche, le fait pour un cadre de pratiquer le co-voiturage sur le site Blablacar avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en exposant ce dernier à un risque résultant du fait que le contrat d’assurance conclu pour la flotte automobile ne couvre pas les activités de transport onéreux de voyageurs, même à titre occasionnel, constitue une faute justifiant le licenciement (CA de Rennes 31 août 2018, n° 16/05660).
L’employeur doit révéler l’identité du salarié qui a commis une infraction constatée par radar automatique au volant d’un véhicule d’entreprise. À défaut, il risque des poursuites pour non-désignation du conducteur
Il dispose de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour indiquer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure (c. route art. L. 121-6).
L’obligation de dénoncer le conducteur porte sur les infractions constatées par ou à partir d’appareils de contrôle automatique homologués, listées par décret (c. route art. L. 130-9) (voir FH 3677, § 8-1).
Pour plus de détails, voir FH 3777, §§ 15-1 à 15-10.
Qui paie l’amende ?
Une infraction au code de la route engage en principe la responsabilité du conducteur du véhicule (c. route art. L. 121-1). C'est donc le salarié, conducteur du véhicule de l'entreprise, qui est en principe pénalement responsable de l'infraction au code de la route commise pendant ses déplacements professionnels. À lui donc de payer l'amende. Il est judicieux de le rappeler dans la clause du contrat.
En aucun cas, l’employeur ne peut procéder à une retenue de salaire pour compenser l’amende dont il s’est acquitté. La clause du contrat de travail obligeant le salarié à rembourser ses amendes est nulle (cass. soc. 11 janvier 2006, n° 03-43587, BC V n° 7).
Licenciement d’un salarié pour faute grave
L’infraction routière commise par un salarié ne permet pas de le licencier pour faute grave en toutes circonstances. Voici quelques exemples concrets.
Un chauffeur de camion de collecte de déchets qui, en raison d’une conduite dangereuse, provoque un accident, alors que deux autres salariés étaient à bord du camion, viole son obligation de sécurité résultant de l’article L. 4122-1 du code du travail aux termes duquel il « incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Pour la Cour de cassation, ce manquement caractérisé rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (cass. soc. 15 décembre 2016, n° 15-21749 D).
L’usage d’un téléphone au volant par un chauffeur livreur poids lourds qui a fait l’objet d’une suspension de son permis de conduire pendant 72 heures à l’occasion d’un contrôle routier peut justifier son licenciement pour faute grave. La commission d’un fait isolé, comme c’était le cas en l’espèce, peut justifier un licenciement quand bien même le salarié n’aurait fait l’objet d’aucune sanction préalable (cass. soc. 1er juillet 2008, n° 07-40053, BC V n° 144). L’employeur ne peut cependant prononcer un licenciement pour une infraction isolée si le règlement intérieur prévoit une telle mesure disciplinaire en cas de faits répétés.
En revanche, un retrait du permis de conduire pour infraction hors temps de travail ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Dans cette affaire, un employeur avait licencié pour faute grave un salarié qui s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’un contrôle d'alcoolémie positif postérieurement à un accident de la circulation survenu en dehors de l'exécution de son contrat de travail (cass. soc. 10 juillet 2013, n° 12-16878 D). Si la Cour de cassation exclut ici le recours à un licenciement disciplinaire, elle n'écarte pas explicitement l'éventualité d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par l'impossibilité pour le salarié d'exécuter sa prestation de travail, pour autant que l'employeur établisse que la détention du permis de conduire fait expressément partie des obligations contractuelles à la charge du salarié. Dans de telles circonstances, seul un licenciement, non disciplinaire, pour trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise, est envisageable (cass. soc. 11 avril 2012, n° 10-25764 D).
En cas de suspension du permis d'un conducteur, salarié protégé, l'employeur ne peut demander une autorisation de licenciement qu’en raison des répercussions de cette suspension sur le fonctionnement de l'entreprise. L'employeur est alors tenu de conserver le salarié dans l'entreprise et de le rémunérer tant qu’il n’a pas obtenu l'autorisation de le licencier de la part de l'inspecteur du travail (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-43466, BC V n° 272).
Licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse
Une infraction routière peut conduire au licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié.
La privation du permis de conduire, en raison d’infractions commises pendant le temps de travail avec un véhicule professionnel, qui empêche le salarié d’exercer ses fonctions, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l’espèce, le salarié, s’il ne contestait pas son excès de vitesse, prétendait qu’il avait été contraint de se plier aux ordres de son employeur qui lui avait enjoint d’intervenir dans une entreprise à une heure précise. La Cour de cassation considère que l’excès de vitesse du salarié, au volant du véhicule utilitaire mis à sa disposition pour effectuer sa prestation de travail est en soi fautif et qu’il ne peut pas se réfugier derrière les instructions de son employeur dont il n’est d’ailleurs pas capable de justifier (cass. soc. 28 février 2018, n° 17-11334 D).
Il n’est nul besoin de chercher à reclasser temporairement le salarié à un autre poste. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation à l’occasion du retrait du titre d'accès à une zone sécurisée qui rendait impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié (cass. soc. 19 octobre 2016, n° 15-23854 D ; cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-14157 D).
Conséquences du retrait du permis de conduire
Le fait pour un salarié de ne plus disposer d’un véhicule, à la suite d’une saisie attribution, peut justifier son licenciement si son contrat de travail lui imposait d’avoir un véhicule, en raison de la nature de son activité professionnelle (cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-15379 FPPB).
Encore faut-il que son contrat de travail lui imposait de disposer d’un véhicule et que ce manquement rendait matériellement impossible la poursuite du contrat.
Prévenir le risque routier avec l’établissement d’une politique voiture
La politique voiture doit traiter les principaux points suivants :
-l’ensemble des règles d’attribution : qui est éligible et pour quelle catégorie ? Le véhicule est-il inclus dans la rémunération ? Est-il indispensable à l’activité ? Comment se déroule la restitution ? ;
-la zone géographique où l’utilisation du véhicule est autorisée ;
-les règles de sécurité et les interdictions (alcool, drogues, etc.) qui impliquent la responsabilité du conducteur ;
-les règles en cas d’utilisation privée du véhicule (la conduite est-elle autorisée le week-end ou en période de vacances ? Le conjoint ou un collègue de l’employé désigné peut-il utiliser le véhicule ?) ;
-les modalités en cas de changement de véhicule ou de poste ;
-la durée et le nombre de kilomètres autorisés sur une période donnée ;
-les procédures à suivre pour l’entretien ou pour les changements de pneus (été/hiver) ;
-la limite budgétaire de carburant sur une période donnée ;
-les procédures à suivre en cas de vol, de panne ou d’accident.
Signées par le collaborateur, ces conditions d’utilisation garantiront une meilleure compréhension de l’ensemble des règles à respecter par le salarié.
Rappelons également que l’évaluation des risques doit également être reportée sur le document unique d’évaluation des risques annuel.
Dans un arrêt du 28 février 2018, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel, qui a exonéré l’employeur de sa responsabilité, après avoir rappelé que celui-ci avait instauré une charte de responsabilité et d’engagement du véhicule utilitaire qui indique que « dans tous les cas, aucune raison de nature professionnelle ne justifie d’enfreindre l’une quelconque des dispositions de la réglementation routière. Toute infraction au code de la route est sous la responsabilité du conducteur » (cass. soc. 28 février 2018, n° 17-11334 D).
Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé durant une période de suspension du contrat de travail (cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-43996, BC V n° 71).
Dans cette affaire, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l’employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail notamment en lui retirant son véhicule pendant son arrêt maladie. La juridiction a considéré que la prise d’acte de la rupture effectuée à l’initiative du salarié produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à payer des indemnités de rupture, ainsi que des dommages et intérêts pour privation du véhicule au cours de l’arrêt de travail.
Rappelons que s’il existe une stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans un accord collectif qui permet le retrait du véhicule de fonction pendant une période de suspension du contrat de travail, l’employeur doit alors respecter les conditions énoncées dans cette clause.
Restitution du véhicule à l'issue du préavis
La mise à disposition d'un véhicule de fonction est faite en raison du contrat de travail. Le salarié doit donc restituer le véhicule en cas de rupture du contrat (ex. : démission, licenciement).
Dans la mesure où, pendant le préavis, les avantages en nature sont maintenus, la restitution du véhicule de fonction ne peut intervenir qu'à l'issue du préavis, même si le salarié en est dispensé par l'employeur (c. trav. art. L. 1234-5 ; cass. soc. 8 mars 2000, n° 99-43091, BC V n° 92).
Une clause du contrat de travail ne peut pas obliger le salarié dispensé de préavis à restituer un avantage en nature constitué par la mise à disposition d'une voiture de fonction utilisable à titre professionnel et personnel (cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-15649, BC V n° 219).
En effet, le salarié ne peut pas renoncer par avance à se prévaloir des règles qui régiront la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1231-4). Autrement dit, il ne peut pas renoncer par avance à ses droits. Si l'avantage était supprimé, le salarié pourrait prétendre à une indemnité compensatrice.
La restitution du véhicule ne peut l'être qu'à la date à laquelle le contrat prend fin (cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-43996, BC V n° 71).
Le contrat de travail ne peut pas non plus prévoir que les frais de remise en état éventuellement exposés lors de la restitution du véhicule sont à la charge du salarié. Là encore, seule une faute lourde permet d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié (cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-71000 D).