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Timestamp: 2020-01-19 11:10:11
Document Index: 123133602

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 95', '§ 102', '§ 95', '§ 111', '§ 17', '§ 626', '§ 320', '§ 9', '§ 106', '§ 13', '§ 241', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 174', '§ 626']

So, 19. Januar 2020, 12:10 | Login: User Passwort Anmelden Passwort vergessen
Â§ 1 Sozial ungerechtfertigte KÃ¼ndigungen (Regelung seit 01.01.2004)
(1) Die KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses gegenÃ¼ber einem Arbeitnehmer, dessen ArbeitsverhÃ¤ltnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung lÃ¤nger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die KÃ¼ndigung, wenn sie nicht durch GrÃ¼nde, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer WeiterbeschÃ¤ftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die KÃ¼ndigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
a) die KÃ¼ndigung gegen eine Richtlinie nach Â§ 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstÃ¶ÃŸt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschÃ¤ftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zustÃ¤ndige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser GrÃ¼nde der KÃ¼ndigung innerhalb der Frist des Â§ 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des Ã¶ffentlichen Rechts
a) die KÃ¼ndigung gegen eine Richtlinie Ã¼ber die personelle Auswahl bei KÃ¼ndigungen verstÃ¶ÃŸt,
b) der Arbeiternehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschlieÃŸlich seines Einzugsgebietes weiterbeschÃ¤ftigt werden kann
und die zustÃ¤ndige Personalvertretung aus einem dieser GrÃ¼nde fristgerecht gegen die KÃ¼ndigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daÃŸ die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der Ã¼bergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder FortbildungsmaÃŸnahmen oder eine WeiterbeschÃ¤ftigung des Arbeitnehmers unter geÃ¤nderten Arbeitsbedingungen mÃ¶glich ist und der Arbeitnehmer sein EinverstÃ¤ndnis hiermit erklÃ¤rt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die KÃ¼ndigung bedingen.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekÃ¼ndigt worden, so ist die KÃ¼ndigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der BetriebszugehÃ¶rigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berÃ¼cksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die GrÃ¼nde anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl gefÃ¼hrt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren WeiterbeschÃ¤ftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, FÃ¤higkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die KÃ¼ndigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach Â§ 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im VerhÃ¤ltnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit Ã¼berprÃ¼ft werden.
(5) Sind bei einer KÃ¼ndigung auf Grund einer BetriebsÃ¤nderung nach Â§ 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekÃ¼ndigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die KÃ¼ndigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit Ã¼berprÃ¼ft werden. Die SÃ¤tze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geÃ¤ndert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach Â§ 17 Abs. 3 Satz 2.
[ Regelung vor 01.01.2004 ][ Urteile (369) ]
Urteile zu dieser Norm nach 04.11.2010, also nach Abschluss dieser Kommentierung (55)
Verhaltensbedingte KÃ¼ndigung - (ordentliche + auÃŸerordentliche) KÃ¼ndigung wegen Fehlverhaltens des ArbN
Inhaltsverzeichnis zur verhaltensbedingten KÃ¼ndigung:
II. InteressenabwÃ¤gung
III.Einzelne KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde in dem Verhalten des Arbeitnehmers
2. Aktives Handeln gegen die Pflichten aus dem ArbeitsverhÃ¤ltnis
IV. Sonstige Argumente gegen eine etwaige KÃ¼ndigung
1. Bei einer verhaltensbedingten KÃ¼ndigung beruhen die GrÃ¼nde nicht auf einer persÃ¶nlichen UnfÃ¤higkeit sondern auf einem zu vertretenden, also in aller Regel schuldhaften Fehlverhalten.
Der ArbN kÃ¶nnte seine arbeitsrechtlichen Pflichten erfÃ¼llen, tut dies aber nicht!
1.1 Hierbei ist zunÃ¤chst eine Feststellung der Pflichten und dann ein Vergleich des ArbN-Verhaltens mit diesen Pflichten erforderlich.
Die Pflichten ergeben sich aus Arbeitsvertrag, Gesetz und allgemeinen Dienstanweisungen sowie konkrete Anweisungen. Sie mÃ¼ssen fÃ¼r den ArbN einigermaÃŸen klar und erkennbar (noch) in Kraft sowie legal sein (BAG, 2 AZR 165/08 - Urt.v. 20.08.2009, Rn. 14).
1.2 Schuldhafte Pflichtverletzungen machen das zukÃ¼nftige Verhalten des ArbN fÃ¼r den ArbG meist unkalkulier- und daher bei entsprechender Wiederholungsgefahr nicht hinnehmbar.
Dementsprechend liegt hier oft auch eine auÃŸerordentliche KÃ¼ndigungslage nach Â§ 626 BGB vor.
In der Praxis wird bei der verhaltensbedingten KÃ¼ndigung daher oft fristlos, hilfsweise fristgemÃ¤ÃŸ gekÃ¼ndigt.
Eine Umdeutung einer (vom Wortlaut her nur) fristlosen auÃŸerordentlichen in eine hilfsweise fristgem. ordentlichen KÃ¼ndigung ist im Normalfall angebracht (BAG, 2 AZR 310/00 â€“ Urt.v. 15.11.2001 ; 2 AZR 845/08 - Urt. v. 12.05.2010).
Eine Abgrenzung zwischen diesen beiden KÃ¼ndigungsmÃ¶glichkeiten ist daher wohl fÃ¼r die Praxis der Personalentscheidung meistens entbehrlich, da der solcherart zu kÃ¼ndigende ArbN so oder so gekÃ¼ndigt werden dÃ¼rfte. Anderes mag gelegentlich bei langen KÃ¼ndigungsfristen fÃ¼r die ordentliche KÃ¼ndigung gelten - da kann der ArbG evtl. fÃ¼r eine ordentliche verhaltensbedingte KÃ¼ndigung plÃ¤dieren, um nicht die Zwischenzeit Lohn zahlen zu mÃ¼ssen ohne Arbeitsleistung zu empfangen.
2. AuÃŸerdienstliches Verhalten des AN kann nur ausnahmsweise dann zur KÃ¼ndigung berechtigen, wenn die vertraglichen Verpflichtungen dadurch konkret beeintrÃ¤chtigt werden (allg.M., z.B. BAG, 2 AZR 483/07 â€“ Urt.v. 23.10.2008, Rn. 57 ff. mwN.).
Die hier nach auÃŸen wirkenden Mitarbeiter sind sogenannte â€žTendenztrÃ¤gerâ€œ.
TendenztrÃ¤ger sind auch im auÃŸerdienstlichen Bereich verpflichtet, nicht gegen die Tendenz des Unternehmens zu verstoÃŸen (BAG, 2 AZR 483/07 â€“ Urt.v. 23.10.2008, Rn. 59 ff. mwN.).
2.2 Auch bei hoheitlich tÃ¤tigen Beamten und Angestellten sind gewisse AnsprÃ¼che des Arbeitgebers an das auÃŸerdienstliche Verhalten manifest genug, um in gewissen FÃ¤llen eine verhaltensbedingte KÃ¼ndigung zu ermÃ¶glichen.
Beispiel: BAG, 2 AZR 257/08 - Urt.v. 10.02.2010, zur Ablehnung entsprechender AnsprÃ¼che gegen nicht-hoheitlich tÃ¤tige Mitarbeiter des Ã¶ffentlichen Dienstes wegen Ã„nderung der Tarifvertragssituation.
Auch bei sonstigen Mitarbeitern wird man zumindest die Unterlassung allzu negativer und weitreichender Publikationen gegen den Arbeitgeber verlangen dÃ¼rfen. Dies muÃŸ jedenfalls dann gelten, wenn der ArbN hierbei (erfundene + auch evtl. tatsÃ¤chliche) Wahrheiten aus dem Betriebe verbreitet.
Das LAG MÃ¼nchen (4 Sa 227/10 - Urt. v. 26.08.2010) hat entschieden, daÃŸ die Unterhaltung einer Internetseite (im ehemaligen Internet-Design des ArbG) mit negativen Ã„uÃŸerungen Ã¼ber den Arbeitgeber eine verhaltensbedingte, vielleicht sogar fristlose KÃ¼ndigung rechtfertigen kann - wenngleich im entschiedenen Falle der ArbN gewann, ein schwerbehinderter Betriebsrat.
3. Die GrÃ¼nde fÃ¼r die verhaltensbedingte KÃ¼ndigung liegen naturgemÃ¤ÃŸ in der Vergangenheit des KÃ¼ndigungszeitpunktes.
Hinzukommen muÃŸ eine negative Zukunftsprognose = Wiederholungsgefahr. Dies ergibt sich aus der Tatsache, daÃŸ die verhaltensbedingte KÃ¼ndigung keine Strafe/ Sanktion ist sondern lediglich zur Wahrung der objektiven Interessen des ArbG eingesetzt werden darf.
4. Keine zu vertretende Pflichtverletzung liegt weiterhin vor, wenn der ArbN in seinem Verhalten gerechtfertigt (= keine Pflichtverletzung) oder vollstÃ¤ndig entschuldigt (= ohne Verschulden, nicht zu vertretend) gehandelt hat.
Der Fall einer Schuldminderung hingegen ist in der InteressenabwÃ¤gung zu berÃ¼cksichtigen.
Vorsicht: Gerade das Fehlen von Schuld kann dann aber in mancherlei FÃ¤llen zu einem KÃ¼ndigungsgrund aus personenbedingten GrÃ¼nden fÃ¼hren!
a.) LohnrÃ¼ckstÃ¤nde
Der ArbN, der nicht arbeitet, weil der Unternehmer erhebliche LohnrÃ¼ckstÃ¤nde hat, hÃ¤lt gem. Â§ 320 BGB zu Recht seine Gegenleistung zurÃ¼ck. Hier liegt gar keine Pflichtverletzung vor.
b.) Nichtarbeit im rechtmÃ¤ÃŸigen Streik
c.) Verweigerung bestimmter TÃ¤tigkeiten aus GewissensgrÃ¼nden
AnerkanntermaÃŸen gibt es FÃ¤lle, wo ArbN aus GewissensgrÃ¼nden bestimmte TÃ¤tigkeiten ablehnen (LAG MÃ¼nchen, 2 Sa 699/08 - Urt.v.13.11.2008 mwN., Geburtstagsbefragungspflicht einer Zeugin Jehovas im Kundenkontakt) bzw. in bestimmter, von den Betriebsanweisungen abweichender Form vornehmen dÃ¼rfen (BAG, 2 AZR 472/01 - PM v. 10.10.2002, muslimisches Kopftuch einer VerkÃ¤uferin).
Im Einzelfall ist hierzu eine ausgleichende Betrachtung der RechtsansprÃ¼che des ARbN und des ArbG vorzunehmen (LAG MÃ¼nchen, 2 Sa 699/08 - Urt.v.13.11.2008). Gegebenenfalles hat zunÃ¤chst auch ein Test stattzufinden (BAG, 2 AZR 472/01 - PM v. 10.10.2002, muslimisches Kopftuch einer VerkÃ¤uferin).
Der ArbN, der seine GeschÃ¤ftsfÃ¤higkeit vorÃ¼bergehend verliert und deshalb Dinge falsch macht, handelt natÃ¼rlich pflichtwidrig, aber ebenso klar ohne Schuld.
Andere EntschuldigungsgrÃ¼nde sind wohl denkbar, ohne daÃŸ ich hier gleich ein Beispiel nennen kÃ¶nnte.
a.) Ist eine Wiederholung nicht wahrscheinlicher als ein erstmaliges Auftreten bei einer anderen Person, ist keine KÃ¼ndigung mÃ¶glich, also weder verhaltens- noch personenbedingt.
b.) Ist eine Wiederholung hingegen wahrscheinlicher als bei unbelasteten Personen, so kann zwar ebenfalls nicht verhaltensbedingt, sehr wohl aber personenbedingt gekÃ¼ndigt werden! Letzteres natÃ¼rlich nur bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen wie InteressenabwÃ¤gung, etc.
muÃŸ zusÃ¤tzlich noch
c.) eine InteressenabwÃ¤gung unter Beachtung des VerhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸigkeitsprinzips vorgenommen werden.
1. Bei dieser InteressenabwÃ¤gung ist zu prÃ¼fen, ob die Fehlverhalten des AN den Betrieb so beeintrÃ¤chtigen, dass eine Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr zumutbar ist.
Dabei sind auch die Dauer der BetriebszugehÃ¶rigkeit sowie alle anderen UmstÃ¤nde des Einzelfalles zu berÃ¼cksichtigen.
1.1 Grundlage ist zunÃ¤chst das Verhalten vor der KÃ¼ndigung.
Das erscheint nicht erlÃ¤uterungsbedÃ¼rftig.
1.2 Strittig ist, ob auch Verhaltensweisen nach der KÃ¼ndigung hier mit einzubeziehen sind.
Das BAG betrachtet es als ungeklÃ¤rt, ob ein spÃ¤teres prozessuales Verhalten des ArbN im KÃ¼ndigungsschutzprozeÃŸ zu berÃ¼cksichtigen ist (BAG, 3 AZN 224/09 - PM v. 28.07.2009).
Ich meine, daÃŸ im Sinne des Zweckes des KSchG (Schutz der BeschÃ¤ftigung im gesamtwirtschaftlichen Sinne) Verhaltensweisen nach der KÃ¼ndigung entweder in diese InteressenabwÃ¤gung einflieÃŸen oder eine AuflÃ¶sungslage (Â§ 9 KSchG) begrÃ¼nden kÃ¶nnen mÃ¼ssen.
Die InteressenabwÃ¤gung kann nur fÃ¼r die Zukunft gelten.
Die Wiederholungsgefahr muÃŸ bestehen (Prognoseprinzip) und dem ArbG unzumutbar sein (st. Rspr., z.B. BAG 2 AZR 198/09 - Urt. v. 26.11.2009, Rn. 10 mwN.; aA.: BAG 2 AZR 217/00 - Urt.v. 05.04.2001, ArbG Leipzig, 1 Ca 5384/09 - Urt.v. 29.07.2010).
Besteht also keine Wiederholungsgefahr, kann auch keinesfalls gekÃ¼ndigt werden (aA.: BAG 2 AZR 217/00 - Urt.v. 05.04.2001, ArbG Leipzig, 1 Ca 5384/09 - Urt.v. 29.07.2010).
b.) der Arbeitnehmer ist unwiderruflich bis zum BeschÃ¤ftigungsende (Rentenbeginn, Ablauf KÃ¼ndigungsfrist) freigestellt.
Hier hat die (vorher wirkende, also meist fristlose) KÃ¼ndigung nur noch den Zweck, dem ArbG Lohnaufwendungen zu ersparen.
Das verfolgt keine Verhinderung der Wiederholung und ist damit natÃ¼rlich unverhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸig.
Dennoch gibt es hierzu vereinzelte anderslautende Gerichtsentscheidungen (z.B. BAG 2 AZR 217/00 - Urt.v. 05.04.2001, ArbG Leipzig, 1 Ca 5384/09 - Urt.v. 29.07.2010). Dort wird gemeint, daÃŸ auch bei unwiderruflicher Freistellung Fehlverhalten der Vergangenheit noch eine KÃ¼ndigung begrÃ¼nden kÃ¶nnten.
Dies halte ich fÃ¼r schlecht begrÃ¼ndbar. Solcherlei Fehlverhalten begrÃ¼nden so oder so eine Schadensersatzpflicht. Vielleicht sind sie auch strafbar. Warum der ArbG dabei aber noch sollte kÃ¼ndigen kÃ¶nnen ist wenig nachvollziehbar. Eine denkbare Argumentation, wonach der ArbN quasie durch sein Nicht-Angeben des Fehlverhaltens die KÃ¼ndigung verhindert habe und deshalb so behandelt werden sollte, als ob er den ArbG damals aufgeklÃ¤rt hÃ¤tte, dÃ¼rfte nicht Ã¼berzeugen. Dann wÃ¼rde zwingend sofort die Frage aufkommen, ob nicht generell in solchen FÃ¤llen rÃ¼ckwirkend gekÃ¼ndigt werden kann! Diese BÃ¼chse der Pandora will aber offensichtlich niemand Ã¶ffnen.
2. Zu dieser InteressenabwÃ¤gung gehÃ¶rt (nach meiner Logik) auch der wichtige Themenkomplex der Abmahnung:
2.1 Ist das Fehlverhalten so gravierend, daÃŸ bereits die Gefahr einer einmaligen Wiederholung nicht mehr zumutbar ist, kann wie bei der personenbedingten KÃ¼ndigung sofort gekÃ¼ndigt werden.
â€žEine vorherige Abmahnung ist unter BerÃ¼cksichtigung des VerhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸigkeitsgrundsatzes nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine VerhaltensÃ¤nderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist, und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen istâ€œ (BAG, 2 AZR 483/07 â€“ Urt.v. 23.10.2008, Rn. 53 ff. mwN.)
Dies betrifft insbesondere die FÃ¤lle der Pflichtverletzungen im sogenannten â€žVertrauensbereichâ€œ.
Aber auch auÃŸerhalb desselben ist derlei denkbar.
a.) TÃ¤tlichkeit gegen Kunden
Ein Beispiel fÃ¼r eine solche Entbehrlichkeit einer Abmahnung sind z.B. TÃ¤tlichkeiten gegen Kunden (LAG Erfurt, 5 Sa 212/2000 - Urt.v.11.04.2001) oder Kollegen (BAG, 2 AZR 280/04 - Urt.v. 06.10.2005).
Ein weiteres Beispiel ist Alkohol im Dienste bei einem Busfahrer, selbst unterhalb der Grenzwerte (bei 0,46 Promille: LAG NÃ¼rnberg, 6 Sa 480/01 - Urt.v. 17.12.2002).
Andererseits wird man einem Maurer wohl nicht wegen eines Bieres kÃ¼ndigen kÃ¶nnen.
c.) VermÃ¶gensdelikte, Diebstahl der bekannten "silbernen LÃ¶ffel"
Entgegen einer weitverbreiteten Auffassung ist bei vorsÃ¤tzlichen VermÃ¶gensdelikten gegen den Dienstherrn nicht immer eine Abmahnung entbehrlich:
Durfte der ArbN annehmen, daÃŸ der Dienstherr im Falle der Entdeckung zwar nicht einverstanden sei, die Sache aber auch nicht als so erheblich ansehe, ist zunÃ¤chst abzumahnen (BAG, 2 AZR 103/08 - Urt.v.23.06.2009, Rn. 27, 33; Schlachter NZA 2005, 433, 436).
Hierbei ist auch eine InteressenabwÃ¤gung hinsichtlich der LÃ¤nge der bisherigen Dienstzeit und das bis dato an den Tag gelegte Verhalten mit der Schwere der Tat vorzunehmen (so: BAG 2 AZR 541/09 ("Emmely-Fall") - Urt. v. 10.06.2010 + PM v. 10.06.2010
2.2 Ist das Fehlverhalten nicht so gravierend wie unter 2.1 beschrieben, so muÃŸ der ArbG dem ArbN die Chance geben, sein Verhalten fÃ¼r die Zukunft zu optimieren.
Eine Abmahnung ist, was sich aus vorgenanntem Zwecke ergibt, eine klare Aussage, welches Verhalten und warum nicht in Ordnung war mit der Aussage, daÃŸ Wiederholungen nicht hinnehmbar sind und deshalb den Bestand des ArbeitsverhÃ¤ltnisses massiv gefÃ¤hrden = eine KÃ¼ndigung folgen kann.
Zu diesem Zwecke muÃŸ die Abmahnung sehr konkret sein!
Die Abmahnung bedarf dabei keiner Form und ist auch nicht fristgebunden. Dennoch sollte sie zeitnah und schriftlich erfolgen sowie durch entsprechend autorisierte Personen. Das sind zumindest diejenigen, die auch eine KÃ¼ndigung aussprechen kÃ¶nnten.
Formell unwirksame Abmahnungen (Form aus Arbeits- oder Tarifvertrag vorgeschrieben?) ebenso wie unwirksame KÃ¼ndigungen kÃ¶nnen trotz ihrer MÃ¤ngel durchaus die Abmahnfunktion erfÃ¼llen (BAG, z.B. 2 AZR 603/07 â€“ Urt.v. 19.02.2009, Rn. 17-20 mwN.)
2.3 SelbstbeschrÃ¤nkung des ArbG durch Abmahnung?
Spricht der ArbG eine Abmahnung aus, so ist nach hM. und insbesondere dem BAG dies in der Regel ein Verzicht auf ein etwa schon bestehendes KÃ¼ndigungsrecht (BAG 2 AZR 198/09 - Urt. v. 26.11.2009, Rn. 11-14 mwN. unter Ablehnung anderslautender neuerer Literaturstimmen!).
Dies stellt aber natÃ¼rlich keinen Verzicht auf in diesem Moment unbekannte sonstige Momente dar (BAG 2 AZR 198/09 - Urt. v. 26.11.2009, Rn. 15.). Und bei Bewertung dieser neu bekanntgewordenen UmstÃ¤nde sind auch die gerade abgemahnten hinzuzuziehen, meine jedenfalls ich.
3. VerdachtskÃ¼ndigung
Es ist anerkannt, daÃŸ in bestimmten FÃ¤llen bereits der Verdacht einer Pflichtverletzung zu einer KÃ¼ndigung fÃ¼hren kann.
Dies dÃ¼rfte im wesentlichen auf so schwerwiegende Pflichtverletzungen beschrÃ¤nkt sein, daÃŸ auch keine Abmahnung nÃ¶tig wÃ¤re.
Es liegt dann eine besonders schwere Pflichtverletzung, aber nur mit einer hohen Wahrscheinlichkeit vor. Der ArbN kann vÃ¶llig unschuldig sein oder sehr massiv schuldig.
Diese UngewiÃŸheit kann unzumutbar fÃ¼r den ArbG sein.
In diesen FÃ¤llen sind aber besonders grÃ¼ndliche Ãœberlegungen zum Interessenausgleich anzustellen.
1.1 Fernbleiben von der Arbeit ohne genÃ¼gende Entschuldigung wie insb. Krankschreibung
Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers setzt in aller Regel Anwesenheit am Arbeitsort voraus und ist deshalb aus dem ArbeitsverhÃ¤ltnis geschuldet.
Ein unberechtigtes und schuldhaftes Nicht-Erscheinen berechtigt also im Normalfall zur KÃ¼ndigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung.
a.) Bei einer VortÃ¤uschung einer Krankheit liegt natÃ¼rlich ein KÃ¼ndigungsgrund (und dann wohl ohne Abmahnung!) vor.
KÃ¼rzlich hat das LAG Meck.-Pom. eine vom BAG bestÃ¤tigte Entscheidung hierzu getroffen (BAG, 2 AZR 532/08 - Urt.v. 23.06.2009).
Dort wurde der Krankenschein-Aussteller = Arzt als Zeuge vernommen und hat angegeben, er habe 5 Tage nach behauptetem Krankheitstage deshalb einen Krankenschein ausgestellt, weil die ArbNerin ihm gesagt habe, daÃŸ sie eine solche brauche (!!!).
Im dortigen Falle ging es um eine KÃ¼ndigung des Landes gegenÃ¼ber einer Lehrerin, die sich die Ferien verlÃ¤ngert haben sollte - was das LAG als bewiesen ansah und der BAG nicht korrigierte.
b.) Bei einem eindeutig und auch fÃ¼r den Arbeitnehmer ersichtlich rechtswidrigen Streik bedeutet die Teilnahme = das Fernbleiben von der Arbeit einen KÃ¼ndigungsgrund.
NatÃ¼rlich darf der ArbN nicht zur Arbeitszeit an einer Gewerkschaftssitzung teilnehmen - auch nicht als gewÃ¤hlter Vertreter (BAG, 1 AZR 173/09 - Beschl. v. 13.08.2010); allerdings hat der Arbeitgeber bei der Arbeitsplanung angemessen RÃ¼cksicht auf derlei Termine zu nehmen (BAG aaO. Rn. 13). Geschieht dies willkÃ¼rlich nicht, kann ich mir eine Rechtfertigung zugunsten der Vorstandssitzung durchaus vorstellen.
â€žDer Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der LeistungsfÃ¤higkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver MaÃŸstab ist nicht anzusetzen...â€œ (BAG, 2 AZR 536/06 â€“ Urt.v. 17.01.2008, Rn. 15 mwN.)
Schwierigkeiten bereitet dem ArbG natÃ¼rlich eine Darlegung der LeistungsfÃ¤higkeit des ArbN.
Eine Ã¼berdurchschnittliche LeistungsfÃ¤higkeit, die mit einer durchschnittlichen Leistung eben nicht ausgeschÃ¶pft wird, dÃ¼rfte in den seltensten FÃ¤llen darzulegen sein.
Lediglich bei einer unterdurchschnittlichen Leistung sind hier ernsthafte MÃ¶glichkeiten des ArbG zur KÃ¼ndigung gegeben.
â€žHat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, ggf. das Zahlenwerk und seine AussagefÃ¤higkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persÃ¶nliche LeistungsfÃ¤higkeit ausschÃ¶pft.â€œ (BAG, 2 AZR 536/06 â€“ Urt.v. 17.01.2008, Rn. 19 mwN.)
Nun, gelingt dem ArbN der Nachweis seiner geringeren LeistungsfÃ¤higkeit, liegt kein Grund fÃ¼r eine verhaltensbedingte KÃ¼ndigung vor â€“ aber dann vielleicht einer personenbedingten? Auch der ArbN muÃŸ also bei der Argumentation aufpassen, daÃŸ er nicht in seiner Darlegung seiner eigenen LeistungsschwÃ¤che zu weit geht.
Die beiden GrÃ¼nde werden gelegentlich auch gar nicht so sehr ausdifferenziert (siehe z.B. LAG MÃ¼nchen, 8 Sa 254/08 - Urt. v. 21.04.2009).
Der Arbeitgeber hat im Rahmen der arbeitsvertraglichen Pflichten gem. Â§ 106 GewO ein Direktionsrecht. Er kann in gewissem Rahmen Zeit, Ort und sogar Inhalt sowie Verhaltensregeln im Betriebe bestimmen (BAG, z.B. 2 AZR 606/08 - PM v. 23.06.2009 = 2 AZR 606/08 - Urt. v. 23.06.2009).
Die Weigerung derlei Anweisungen auszufÃ¼hren ist natÃ¼rlich ein KÃ¼ndigungsgrund (ggf. nach vorheriger Abmahnung).
Hinsichtlich der Arbeitszeit ist im Normalfall auch ein Einsatz an Sonn- und Feiertagen zulÃ¤ssig, wenn der ArbG eine Genehmigung hierzu gem. Â§ 13 Abs. 4, 5 ArbZG hat ( BAG, 9 AZR 757/08 - Urt. v. 15.09.2009, auch zu Anforderungen an abweichende Regelung).
Hiervon nicht gedeckt sind aber Anweisungen zur Teilnahme an Verhandlungen zur Ã„nderung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses, insbesondere wenn es um eine geplante Ã„nderung zum Nachteile des ArbN geht ((BAG 2 AZR 606/08 - PM v. 23.06.2009 = 2 AZR 606/08 - Urt. v. 23.06.2009).
Neuerdings (seit etwa 2009) fÃ¼hren in den Medien FÃ¤lle zu Aufregung, bei denen ArbN wegen Aneignung geringwertiger GÃ¼ter (Maultaschen, Gutschriften, etc.) gekÃ¼ndigt worden ist.
Hierbei ist zunÃ¤chst festzustellen, daÃŸ in den entschiedenen FÃ¤llen an der Rechtswidrigkeit wohl nichts zu rÃ¼tteln war.
Im Rahmen der InteressenabwÃ¤gung kÃ¶nnte man natÃ¼rlich den betroffenen ArbN Recht geben und die KÃ¼ndigung unter einem bestimmten Werte als generell unzulÃ¤ssig und fÃ¼r nichtig erklÃ¤ren.
Das BAG wird diesen Weg wohl nicht gehen (So Ingrid Schmidt, PrÃ¤sidentin des BAG im Interview mit der SZ am 29.12.2009, auch mit einigen Fallbeispielen fÃ¼r verschiedene Wertungen) und weiterhin fallbezogen differenzieren.
Frau Schmidt ist hierin zuzustimmen. Es kommt auf den Einzelfall an, ob Ã¼berhaupt kein KÃ¼ndigungsgrund vorliegt, ob zwar einer vorliegt aber abgemahnt werden muÃŸ oder ob ohne Abmahnung gleich ein Beendigungstatbestand vorliegt!
Das BAG hat hierzu inzwischen auch die wesentlichen MaÃŸstÃ¤be vorgegeben im sogenannten "Emmely-Fall" (BAG 2 AZR 541/09 - PM v. 10.06.2010).
2.3 Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gem. Â§ 241 II BGB zur RÃ¼cksichtnahme auf schutzwÃ¼rdige Interessen des Arbeitgebers.
Die kann z.B. vorliegen, wenn der Arbeitnehmer eine von ihm bemerkte, laufende offenkundige LohnÃ¼berzahlung gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber nicht anzeigt (BAG, z.B. 2 AZR 15/07 â€“ Urt.v. 28.08.2008, Rn. 21 mwN.).
Anzeige bei Staatsanwaltschaft? Eine Anzeige ist jedenfalls dann KÃ¼ndigungsgrund, wenn sie mit wissentlich oder leichtfertig falschen Angaben erhoben wird. Aber auch wenn dies nicht der Fall ist, kann sich aus den UmstÃ¤nden des Einzelfalles ein KÃ¼ndigungsgrund ergeben (BAG, 2 AZR 235/02 - Urt.v. 03.07.2003)
1. NatÃ¼rlich sind hier, wie bei allen anderen Varianten des Â§ 1 KSchG auch, zusÃ¤tzlich zur PrÃ¼fung des KÃ¼ndigungsgrundes an sich die Kriterien des Abs. 2, S. 2 + 3 KSchG zu beachten.
Demnach ist jeweils zu prÃ¼fen, ob
1.2 ob eine anderweitige FortbeschÃ¤ftigungsmÃ¶glichkeit besteht/bestand (str.).
2. GrundsÃ¤tzlich hat eine Sozialauswahl gem. Â§ 1 Abs.3 KSchG bei personen- und verhaltensbedingten GrÃ¼nden nicht zu erfolgen.
Dennoch hat der AG u. U. im Rahmen seines Weisungsrechts dem ArbN einen Arbeitsplatz eines weniger schÃ¼tzenswerten anderen ArbN freizumachen, wenn auf dem neuen Arbeitsplatz eine ordnungsgemÃ¤ÃŸe PflichterfÃ¼llung eher zu erwarten ist - dies gilt aber, im VerhÃ¤ltnis zur personenbedingten KÃ¼ndigung, nur Ã¤uÃŸerst eingeschrÃ¤nkt (wenn Ã¼berhaupt, da strittig, denn: Wer trotz MÃ¶glichkeit und Abmahnung seine konkreten Pflichten an einem Arbeitsplatz verletzt wird dies auch bei anderen Pflichten an anderer Stelle wahrscheinlich tun!).
Der AG hat die KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde zu beweisen, siehe insbesondere Â§ 1 Abs.2 S. 4 KSchG.
Dabei hat er mÃ¶glichst exakt das dem AN zur Last gelegte Verhalten darzulegen, welches er dem AN als pflichtwidriges Verhalten zur Last legt.
Kann der AG nach dem Bestreiten den AN seine Behauptungen beweisen, so ist der AN fÃ¼r die RechtfertigungsgrÃ¼nde darlegungs- und beweispflichtig! (Bedenklich ist die gegenlÃ¤ufige Tendenz der Arbeitsgerichte und Teilen der Literatur, dem AG auch die Beweislast fÃ¼r das Nicht-Vorliegen von Rechtfertigungs- bzw. SchuldausschlieÃŸungs-/-minderungs- GrÃ¼nden aufzuerlegen (so z.B. Dornb/W.-Zimmer/Hempel, 2. Aufl. Rn. 321 mwN.).)
Bei einer VerdachtskÃ¼ndigung hat das Gericht das Vorbringen des AN gegen diese KÃ¼ndigung vollstÃ¤ndig aufzuklÃ¤ren (BAG, Urt. v. 18.11.1999 - 2 AZR 743/98).
(BAG , Text des Urteils 21.04.2016, 8 AZR 402/14;)
EntschÃ¤digung nach dem AGG - PrÃ¤ventionsverfahren
(BAG , Text des Urteils 26.03.2015, 2 AZR 417/14;)
Verfahrensfehler - Geheime Beratung - Betriebsbedingte KÃ¼ndigung
(BAG , Text des Urteils 29.01.2015, 2 AZR 164/14;)
Betriebsbedingte Ã„nderungskÃ¼ndigung - Sozialauswahl
(BAG , Text des Urteils 29.01.2015, 2 AZR 280/14;)
KÃ¼ndigungsfrist - GÃ¼nstigkeitsvergleich
(BAG , Text des Urteils 20.11.2014, 2 AZR 755/13;)
KÃ¼ndigung - hÃ¤ufige Kurzerkrankungen - betriebliches Eingliederungsmanagement
(BAG , Text des Urteils 24.10.2013, 2 AZR 1057/12;)
Beginn und Ende der Wartezeit nach Â§ 1 Abs. 1 KSchG
KÃ¼ndigung wegen Verdachts einer Straftat - Darlegungspflichten des Arbeitgebers
(BAG , Pressemitteilung 06.09.2012, 2 AZR 372/11;)
AuÃŸerdienstliche AktivitÃ¤ten fÃ¼r die NPD und JN als KÃ¼ndigungsgrund
(BAG , Text des Urteils 06.09.2012, 2 AZR 372/11;)
Ordentliche KÃ¼ndigung - mangelnde Verfassungstreue - Verwaltungsangestellter - Demonstrationsaufruf zum gewaltsamen Umsturz
(BAG , Text des Urteils 26.07.2012, 6 AZR 221/11;)
Anspruch auf DurchfÃ¼hrung eines Tarifvertrags - Auslegung und Bestimmtheit des Klageantrags - RechtsschutzbedÃ¼rfnis - UnmÃ¶glichkeit der Leistung durch weggefallenen Zweck
(BAG , Text des Urteils 21.06.2012, 2 AZR 153/11;)
Ordentliche verhaltensbedingte KÃ¼ndigung - Verdeckte VideoÃ¼berwachung - Beweisverwertungsverbot
â€žÃœberflÃ¼ssigeâ€� Ã„nderungskÃ¼ndigung - Streitgegenstand einer Klage nach Â§ 4 S 2 KSchG
(BAG , Text des Urteils 15.12.2011, 2 AZR 42/10;)
Betriebsbedingte KÃ¼ndigung - Vermutung der Betriebsbedingtheit der KÃ¼ndigung - alternative BeschÃ¤ftigungsmÃ¶glichkeit - Sozialauswahl - keine Altersdiskriminierung durch Altersgruppenbildung
(BAG , Pressemitteilung 15.12.2011, 2 AZR 42/10;)
(BAG , Text des Urteils 08.12.2011, 6 AZN 1371/11;)
(LAG NÃ¼rnberg, Text des Urteils 05.10.2011, 2 Sa 765/10;)
BetriebsÃ¼bergang, nachtrÃ¤glicher Widerspruch, KÃ¼ndigungsschutzklage, fehlende SchlÃ¼ssigkeit einer gegen den Betriebserwerber gerichteten Klage
(BAG , Pressemitteilung 08.09.2011, 2 AZR 543/10;)
Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche KÃ¼ndigung
AuÃŸerordentliche KÃ¼ndigung - InteressenabwÃ¤gung - mittelbare Diskriminierung wegen des Alters
Anfechtung wegen arglistiger TÃ¤uschung - KÃ¼ndigung - EntschÃ¤digungsanspruch
Verhaltensbedingte KÃ¼ndigung - VortÃ¤uschung der AufgabenerfÃ¼llung
(BAG , Text des Urteils 12.05.2011, 2 AZR 479/09;)
Anfechtung - auÃŸerordentliche KÃ¼ndigung - politische Treuepflicht - Ã¶ffentlicher Dienst
(BAG , Pressemitteilung 12.05.2011, 2 AZR 479/09;)
AuÃŸerdienstliche AktivitÃ¤ten fÃ¼r NPD und JN als KÃ¼ndigungsgrund? - Vielleicht, aber hier: KÃ¼ndigung fÃ¼r unwirksam erklÃ¤rt
(BAG , Text des Urteils 28.04.2011, 8 AZR 709/09;)
(BAG , Text des Urteils 14.04.2011, 6 AZR 727/09;)
Mitteilung der KÃ¼ndigungsbefugnis im Arbeitsvertrag: FÃ¼r ein Inkenntnissetzen iSd. Â§ 174 S. 2 BGB reicht bloÃŸe Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kÃ¼ndigen dÃ¼rfe, nicht aus
AuÃŸerordentliche KÃ¼ndigung - InteressenabwÃ¤gung - Abmahnung
(BAG , Text des Urteils 24.03.2011, 2 AZR 170/10;)
Berufungsurteil ohne Tatbestand - Krankheitsbedingte KÃ¼ndigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement
Personenbedingte KÃ¼ndigung - mehrjÃ¤hrige Freiheitsstrafe
Beauftragter fÃ¼r den Datenschutz - Widerruf der Bestellung - TeilkÃ¼ndigung
(LAG MÃ¼nchen, Text des Urteils 03.03.2011, 3 Sa 764/10;)
Ordentliche KÃ¼ndigung wegen qualitativer Minderleistung setzt grundsÃ¤tzlich voraus, dass die â€žDurchschnittsleistungâ€� vergleichbarer Arbeitnehmer Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum dargestellt wird
(BAG , Pressemitteilung 24.02.2011, 2 AZR 636/09;)
KÃ¼ndigung wegen Arbeitsverweigerung aus GlaubensgrÃ¼nden, hier: Moslem weigert sich, Alkohol einzurÃ¤umen - RÃ¼ckverweisung, da Religionsgebote von Tatsacheninstanzen noch nicht ausreichend geklÃ¤rt
(BAG , Text des Urteils 24.02.2011, 2 AZR 636/09;)
KÃ¼ndigung wegen Glaubenskonflikt: Moslem und Alkoholprodukte
(LAG MÃ¼nchen, Text des Urteils 10.02.2011, 2 Sa 726/10;)
Ãœber Indiztatsachen ist nicht Beweis zu erheben, wenn die unter Beweis gestellten Hilfstatsachen zum Nachweis der Haupttatsache auch dann nicht auseichen, wenn man die Hilfstatsachen zugunsten der beweisbelasteten Partei als zutreffend annimmt
AuÃŸerordentliche VerdachtskÃ¼ndigung - Beginn der Frist des Â§ 626 II BGB - AnhÃ¶rung des Personalrats
Ã„nderungskÃ¼ndigung - AltersteilzeitarbeitsverhÃ¤ltnis
Internationales Privatrecht - ZulÃ¤ssigkeit der Revision
(BAG , Text des Urteils 16.12.2010, 2 AZR 770/09;)
Betriebsbedingte KÃ¼ndigung - Abbau einer Hierarchieebene
KÃ¼ndigungsschutzprozess - Verwirkung
(BAG , Text des Urteils 09.11.2010, 1 AZR 345/09;)
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 09.11.2010, 1 AZR 708/09