Source: https://www.horten.dk/nyhedsliste/2013/juni/adhd-kan-vaere-et-handicap-efter-forskelsbehandlingsloven
Timestamp: 2019-09-16 16:19:42+00:00
Document Index: 9169023

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

ADHD kan være et handicap efter forskelsbehandlingsloven - Horten Advokatpartnerselskab
Højesteret fastslog den 13. juni 2013, at bortvisning af ansat med ADHD var i strid med forskelsbehandlingsloven, da ADHD kan være et handicap. Derudover satte Højesteret lighedstegn mellem godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven.
Medarbejderen, der havde diagnosen ADHD, blev ansat i et barselsvikariat i en advokatvirksomhed som kontorassistent. Efter bare fire dages arbejde, bortviste virksomheden hende med begrundelsen, at hun led af ADHD, og at hun ikke havde oplyst arbejdsgiven herom, idet arbejdsgiveren mente, at hun havde haft pligt til at oplyse om sine helbredsmæssige forhold i henhold til helbredsoplysningsloven.
Den bortviste medarbejder rejste krav med påstand om, at bortvisningen var uberettiget og i strid med forskelsbehandlingslovens regler om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Derudover anførte hun, at forpligtelsen til at oplyse om hendes helbredsmæssige forhold var opfyldt, idet hun havde givet oplysningerne til to advokatsekretærer, der deltog i ansættelsesprocessen.
Sagen blev i 1. instans ført ved Sø- og Handelsretten, som tilkendte medarbejderen løn i opsigelsesperioden og godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, fastsat til 4 måneder henset til medarbejderens meget korte ansættelsestid og at der var tale om en tidsbegrænset ansættelse. Arbejdsgiveren ankede dommen til Højesteret med påstand om frifrindelse.
Helbredsoplysningerne
Højesteret fandt ikke, at medarbejderen havde tilsidesat en eventuel pligt til at oplyse om sine helbredsmæssige forhold, idet hun havde givet oplysninger om dette til advokatsekretærerne, der havde deltaget i ansættelsesforløbet. Hun blev derfor tilkendt erstatning for løn og feriegodtgørelse i opsigelsesperioden.
Højesteret indledte med en henvisning til nyeste EU-domstolspraksis om begrebet "handicap". Om denne praksis henvises til Hortens tidligere nyhedsbrev Handicapbegrebet og 120-dages reglen af 15. april 2013.
På baggrund af de lægelige oplysninger der blev forelagt fandt Højesteret, at medarbejderens lidelse var af en sådan grad, at hun var omfattet af handicapbegrebet efter det bagvedliggende EU-direktivs forbud mod forskelsbehandling og hermed også efter forskelsbehandlingsloven. Bortvisningen var derfor uberettiget, som også Sø- og Handelsretten havde fundet.
Højesteret ændrede derimod godtgørelsesniveauet, således at medarbejderen fik tilkendt godtgørelse i medfør af lovens § 7, stk. 1 svarende til 6 måneders løn, uanset at der var tale om en tidsbegrænset ansættelse.
Højesteret har ved henvisningen til EU-domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 implementeret det udvidede handicapbegrebet i dansk ret. Som tidligere nævnt skal begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv fortolkes således,
"at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb."
At ADHD kan indgå under handicapbegrebet er ikke overraskende, men igen er det vigtigt at holde sig for øje, at Højesteret foretager en konkret vurdering af den pågældendes begrænsninger som følge af ADHD. Der er fortsat ingen positivliste over diagnoser, som er omfattet af handicapbegrebet.
Det afgørende vil således være, om sygdommen medfører en begrænsning af en sådan grad, at den hindrer medarbejderen i effektivt at deltage i arbejdslivet, og at funktionsnedsættelsen er langvarig.