Source: https://msgler.verdi.de/informationen-zum-arbeitsrecht/++co++9f4cad70-4175-11e3-b7f9-52540059119e
Timestamp: 2020-01-27 19:46:01
Document Index: 40076409

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 286', '§ 280', '§ 280', '§ 280', '§ 280', '§ 283', '§ 275', '§ 280', '§ 283', '§ 249', '§ 252', '§ 287', '§ 252', '§ 287', '§ 286', '§ 254', '§ 254', '§ 252']

ver.di – Zielvereinbarungen - Fluch oder Segen
Managementmethoden, wie die indirekte Steuerung, verlangen den Beschäftigten immer mehr Verantwortung für die unternehmerischen Ziele ab.
Arbeitgeber sind sich sehr wohl darüber bewußt, dass ihre Unternehmensziele gegenüber der Belegschaft "step by step"
ohne von vornherein die (tatsächlichen) Ziele/Hintergründe - wenn überhaupt - zu offenbaren (lesen Sie dazu z. B. Überstunden "all inclusive"?)
sehr viel leichter durchzusetzen sind als, als von heute auf morgen. Dabei gehen strategisches Informationsmanagement und strategisches Auftau- und Einbindungsmanagement Hand in Hand.
Aus diesem Grund kann die Einführung von neuen Managementmethoden zur Erreichung der Untrnehmenszielen mitunter mehrere Jahre dauern, je nach Art und Umfang/Tragweite. Um die innerbetriebliche Meinungsbildung zu ihren Gunsten zu beeinflussen, werden von Arbeitgebern der Belegschaft gegenüber auch gezielt
Mitarbeiterumfragen - welche "Hindernisse" gilt es zu umschiffen, wie (weit) kann bzw. wie muss ich (Arbeitgeber) vorgehen ...
Initiieren von Stimmungs-/Meinungsbildern - wenn alle anderen KollegInnen "dafür" sind, dann wird es schon richtig sein ...
eingesetzt. Dadurch werden neben dem Hauptziel (Umstrukturierung, neue/ertragsorientierte Unternehmensausrichtung, ...), zwei weitere (grundlegendere) Ziele verfolg. Zum einen soll die Belegschaft "morgen" anders denken als heute und die "neue Managementmethode" gut finden, zum anderen wenn sie das so nicht sehen kann, dann soll sie es zumindest als unvermeindlich anerkennen.
Die Beschäftigten werden über Leistungsvorgaben, Ziele und Zielvorgaben geführt. Dabei kommt es zunehmend auch zu Diskrepanzen zu den vereinbarten Arbeitszeiten und der zu erbringenden Leistung. Von einem gesunden Verhältnis von Arbeitszeit und Leistung kann nicht mehr die Rede sein. Die Beschäftigte geraten unter Druck, um die Anforderungen erfüllen zu können. Dieser Leistungsdruck und Dauerstress bleibt nicht ohne Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden.
Ein Instrument der Festlegung bzw. Aushandlung von Zielen sind Zielvereinbarungen. Dieser Aushandlungsprozess zwischen Beschäftigten und Führungskraft braucht betriebliche, besser noch tarifliche Rahmenbedingungen, damit die Erfüllung der Ziele in humanen, der Gesundheit zuträglichen Grenzen erfolgt und so nicht zu einer permanenten Überforderung bzw. Überlastung der Betroffenen führt.
Ziele vereinbaren - mit dieser Strategie versuchen immer mehr Unternehmen auch im IT-Bereich, die Leistungen von Beschäftigten stärker zu steuern und zu erhöhen. "Führen mit Zielvereinbarungen" gilt als neue Managementstrategie. Angesichts dieser Entwicklung stellen sich für viele Betriebsräte Fragen wie:
Geht es nur um Ziele des Unternehmens oder können auch Ziele von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ... >> mehr ...
Handlungshilfe für faire Gespräche
über Zielvereinbarungen
Was ist bei Zielvereinbarungen zu beachten?
Im Arbeitsvertragsrecht (§ 611 BGB ) verpflichtet sich der Arbeitnehmer im Rahmen seines Dienstvertrages zur Leistung von Diensten im "normalen Umfang". Leistung ist die Mobilisierung der individuellen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten. Mit dieser Arbeitsleistung ist aber nicht immer ein messbares Ergebnis verbunden.
Zum Beispiel endet nicht jedes Beratungsgespräch mit einem Geschäftsabschluss, denn das ist abhängig von bestimmten Rahmenbedingungen ( z.B. wirtschaftliche Lage, Produktqualität, Konditionen, Risikopolitik etc.), die nicht individuell beeinflußbar sind. Das heißt im Klartext: der Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung aber kein bestimmtes Ergebnis!
Der Arbeitgeber ist laut Arbeitsvertrag zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Zunehmend werden die Auszahlung von Gehaltsbestandteilen oder Sonderzahlungen von der Erreichung bestimmter Ziele abhängig gemacht. Im Rahmen von Zielvereinbarungssystemen werden zwischen Vorgesetzen und einzelnen Arbeitnehmern Zielvereinbarungen getroffen.
Vor Abschluss einer solchen Zielvereinbarung sind aus ver.di Sicht einige Regeln zu beachten:
Der Arbeitnehmer sollte sich rechtzeitig vor einem Gespräch vorbereiten können.
Die Rahmenregelungen in Dienst-/Betriebsvereinbarungen zur Durchführung der Mitarbeiter-gespräche sollten vorher bekannt sein.
Das Gespräch darf nicht unter Zeitdruck stattfinden.
Ziele müssen realistisch, beeinflussbar und individuell auf den Arbeitsplatz und die Arbeitsaufgabe bezogen sein
Ziele müssen nicht nur „erreichbar“ sein sondern es muss auch die realistische Möglichkeit bestehen,
sie zu übertreffen, ohne sich ständig zu überfordern oder Höchstleistungen zu erbringen
Ziele dürfen nicht zu zusätzlichen Belastungen führen ( z.B. Kundenbesuche oder Termine, Telefonate ausserhalb der üblichen Arbeitszeit)
Die Qualifikation, Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers zur Zielerreichung müssen ausreichend vorhanden sein, sonst sind entsprechende Qualifizierungs-/Weiterbildungsmassnahmen vor Abschluss der Zielvereinbarung durchzuführen
Ziele müssen in der vertraglich vereinbarten regelmässigen Arbeitszeit erreichbar sein ( ohne Überstunden, Mehrarbeit, Arbeit an Wochenenden)
Ziele müssen transparent und nachvollziehbar sein, der Arbeitnehmer muss unterjährig über den jeweiligen Zielerreichungsgrad informiert sein
Ziele müssen Störungen, andere vom Arbeitnehmer zu erledigende Aufgaben (zB. Vertretungen ) berücksichtigen
Vorhersehbare/planbare längere Abwesenheitszeiten (Kur, Krankheit, Seminar, Weiterbildung) sind bei der Zielbestimmung zu berücksichtigen
Eigene Vorschläge, abweichende Ziele /oder Zielerreichungsgrade müssen im Zielvereinbarungsgespräch möglich sein
Es sollten höchsten drei bis fünf Ziele, die untereinander kompensierbar sind, möglichst mit Bandbreiten vereinbart werden, um Überforderung oder Unübersichtlichkeit zu vermeiden
Es kann nicht sein, dass das gesamte Aufgabenspektrum eines Arbeitsplatzes über Ziele reglementiert wird.
Was sind Zielvorgaben ?
Im Unterschied zu Zielvereinbarungen, in denen zumindest in der Theorie unter Partnern auf „gleicher Augenhöhe“ verhandelt wird, gibt es häufig Zielvorgaben.
Dabei handelt es sich um einseitige Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten bestimmte Ziele (Mengen, Stückzahlen, Verkaufsabschlüsse) in einer vorgegebenen Zeit (Monat, Jahr) zu erreichen.
Im Arbeitsvertragsrecht „richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen“ (BAG 21. Mai 1992 - 2 AZR 551/91)
Danach sind Kürzungen des Gehaltes oder die Auszahlung verringerter Sonderzahlungen nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung schuldhaft in nicht vertretbarer Weise zurückbehält. Wenn der Arbeitnehmer seine Erfahrungen, Kenntnisse und Fertigkeiten unter Ausschöpfung seiner individuellen Leistungsfähigkeit erbracht hat, steht im auch eine entsprechende Vergütung bzw. Sonderzahlung zu.
Der Hinweis darauf, bestimmte vorgegebene Ziele nicht oder nur teilweise erreicht zu haben rechtfertigt nicht die Auszahlung einer verringerten Vergütung. Bei Zielvorgaben muss der Arbeitgeber die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigen und die Höhe der verlangten Ziele danach ausrichten.
Im Konfliktfall sollte der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Beschwerde beim Betriebs-/Personalrat nutzen. Häufig sind in den Dienst- und Betriebsvereinbarungen betriebliche Konfliktregelungen genannt.
Für den Fall, dass Zielvereinbarungen zu Überlastungssituationen führen, ist eine Überlastungsanzeige angezeigt. Weiterhin ist zu prüfen, ob eine Annahmeerklärung unter Vorbehalt abgegeben werden kann, um nicht Zahlungsansprüche zu verlieren (z.B. bei Nichtteilnahme am Zielvereinbarungssystem oder bei Nicht-Zustandekommen einer Zielvereinbarung).
Dem Vernehmen nach soll es Betriebsratsgremien geben, die durch die Mehrheit ihrer Mitglieder diese Arbeitgeberstrategie gemeinsam mit dem selben - im Schulterschluss - gegenüber der Belegschaft praktizieren, statt ihrem betriebsverfassungsrechtlichen Auftrag - die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten - nachzukommen. Beispielsweise könnte man sich unter solchen Begebenheiten durchaus vorstellen, dass
MitarbeiterInnen die sich z. B. über Inhalte einer angekündigten Betriebsvereinbarung beschwert haben von der Geschäftsleitung zu einem Gespräch geladen werden, damit einerseits die Beschwerdegründe für (vermeintlich) “scharfe“ Formulierungen erfragt werden, damit mögliche Missverständnisse ausgeräumt werden können. Andererseits um diesen MitarbeiterInnen auch klar den/die gewünschten Umgangston und Einstellung im Unternehmen zu vermitteln ...
der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter dem gleich tun, denn schließlich wurde Betriebsvereinbarung gemeinsam entwickelt und im Betriebsrat "demokratisch" beschlossen ...
möglichen Widerstand der MitartbeiterInnen deshalb auch gemeinsam Stand gehalten werden muss ....
auch erreicht werden muss, falls einzelne Führungskräfte oder Betriebsratsmitglieder persönlich von der Betriebsvereinbarung nicht überzeugt sind, sie sich im professionellen Sinne dennoch hinter diese stellen ...
Diskussionen nur über die negativen Punkte vermieden werden müssen, wo in der Betriebsvereinbarung doch so viel Positives enthalten ist ...
Damit der Betriebsrat dem Arbeitgeber nicht in die Quere kommt, versuchen Arbeitgeber den Betriebsrat mittels entsprechend ausgerichteten Auftau- und Einbindungsmanagement vor ihren Karren zu spannen. Denn ansonsten müssten Arbeitgeber "möglicherweise" Zugeständnisse/Abstriche zu Gunsten der Belegschaft machen, zu denen sie nicht von sich aus bereit sind. Lesen Sie dazu auch Arbeitgeberstrategie - (erstmalige) Betriebsratswahlen, " Miese Tricks der Chefs - Skrupellos und machtfixiert" (Carmen Schön - sueddeutsche.de vom 12.02.2009) und Arbeitgeberstrategien - Seminare für Arbeitgeber.
Jedoch wird ein Betriebsrat, der seinen betriebsverfassungsrechtlichen Auftrag - die Interessen der KollegInnen zu vertreten - ernst nimmt, dies
mittels effektiver nutzt der ihm zur Verfügung stehenden Informationsmöglichkeiten und seiner gesetzlichen Werkzeuge (auch) phantasievoll und mit der durch die, gewerkschaftliche Kommunikation erweiterten Wissensbasis
tun, damit die Beschäftigten und das Unternehmen gleichermaßen davon profitieren können. Dazu gehört aber auch, durch eine aktive betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit und insbesondere durch Betriebversammlungen die KollegInnen auf breiter Ebene zu informieren und sich inhaltlich auszutauschen.
BAG zu Zielvereinbarungen
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 12.12.2007 Az. 10 AZR 97/07 folgende Leitsätze aufgestellt:
Das BAG hatte eine Entscheidung über einen Schadensersatz wegen entgangener Bonuszahlung zu treffen, der folgender Sachverhalt zu Grunde lag:
Die Beklagte entwickelt für die Gastronomie Software für Kassensysteme und verkauft sie zusammen mit den entsprechenden Kassen an Gastronomen. Der Kläger war bei ihr auf Grund eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 19. April 2005 ab dem 1. Mai 2005 gegen eine monatliche Bruttovergütung von 6.250,00 Euro als Leiter "Market Development" beschäftigt. Zusätzlich zum Festgehalt war eine erfolgsabhängige Vergütung (Bonus) von jährlich 50.000,00 Euro brutto bei 100 %iger Erreichung der für das Kalenderjahr festgelegten Ziele vereinbart.
Für die Monate Januar bis März 2006 trafen die Parteien keine Zielvereinbarung. Die Beklagte stellte den Kläger ab dem 8. März 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei.
Muss der Arbeitnehmer die Zeilvereinbarung verlangen?
Hat allein der Arbeitgeber vor Beginn einer Zielperiode Ziele aufzustellen, bedarf es, anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvereinbarungen, keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers. Gibt der Arbeitgeber keine Ziele vor, verletzt der Arbeitnehmer bei einer Rahmenvereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über Zielvorgaben keine eigenen Pflichten, wenn er den Arbeitgeber nicht auffordert, ihm Ziele vorzugeben. Die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber. Ist für die Festlegung von Zielen eine Zeit nach dem Kalender bestimmt und gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Ziele vor, bedarf es für den Verzug des Arbeitgebers auch keiner Mahnung des Arbeitnehmers (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB).
Eine Festsetzung von Zielen nach Ablauf der Zielperiode durch Urteil wird auch dem Motivationsgedanken nicht gerecht, der für Zielvereinbarungen maßgebend ist. Zweck von Zielbonussystemen ist die Förderung der Mitarbeitermotivation. Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus als zusätzliche Vergütung dient als Anreiz. Diese Funktion kann ein an das Erreichen von Zielen geknüpfter Bonus nur erfüllen, wenn der Arbeitnehmer die von ihm zu verfolgenden Ziele bereits bei Ausübung seiner Tätigkeit kennt.
Die nachträgliche Bestimmung der Ziele im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung jedoch in aller Regel nicht möglich.
Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt eine unbewusste Lücke einer vertraglichen Regelung voraus. Bei ihrer Schließung ist zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Lücke bewusst gewesen wäre. Kommt eine nach der arbeitsvertraglichen Rahmenregelung abzuschließende Zielvereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien bis zum Ablauf der Zielperiode nicht zustande, fehlt es an einer unbewussten, ausfüllungsbedürftigen Lücke im Arbeitsvertrag.
Auf den Arbeitsvertrag kommt es an
Haben die Parteien im Arbeitsvertrag eine Rahmenvereinbarung bezüglich der Bonuszahlung getroffen und bewusst davon abgesehen, bereits im Arbeitsvertrag Ziele zu nennen, weil sie diese und deren Gewichtung für jede Zielperiode gesondert vereinbaren wollten, haben sie deutlich zwischen der allgemeinen Regelung im Arbeitsvertrag und den für jede Zielperiode gesondert abzuschließenden Zielvereinbarungen unterschieden. Legen die Arbeitsvertragsparteien entgegen der im Arbeitsvertrag getroffenen Rahmenvereinbarung keine Ziele fest, sei es aus Vergesslichkeit oder weil sie sich nicht auf Ziele verständigen können, wird dadurch der Arbeitsvertrag nicht nachträglich lückenhaft. Eine nachträgliche Bestimmung von Zielen im Rahmen des durch den Arbeitsvertrag gezogenen Rahmens ist nicht möglich, wenn die Festlegung der Ziele nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien bewusst nicht im Arbeitsvertrag erfolgt ist.
Die Frage, ob ein Arbeitnehmer bei nicht getroffener Zielvereinbarung einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, kann ohne die Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung nicht entschieden werden (vgl. BSG 23. März 2006 - B 11a AL 29/05 R - NZA-RR 2007, 101). Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Diese Pflichtverletzung kann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen.
Auch wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen.
Gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB kann der Gläubiger Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Diese Voraussetzungen einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung von Schadensersatz sind erfüllt, wenn dieser seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nicht nachkommt und nicht gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nachweist, dass er es nicht zu vertreten hat, dass eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist. Für einen Entlastungsbeweis des Arbeitgebers ist es dabei unzureichend, wenn er von Verhandlungen über eine Zielvereinbarung abgesehen hat, weil der Arbeitnehmer bisher die festgelegten Ziele nie erreicht hat.
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele festzulegen, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB einen Schadensersatzanspruch aus.
Nachträgliche Zielvereinbarung ist unmöglich
Die Festlegung von Zielen wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, so dass der Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen kann.
Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 249 ff. BGB. Gemäß § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch eine Bonuszahlung.
Der Arbeitnehmer hat dabei eine Beweiserleichterung, denn er hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falles die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt.
Grundlage der Schadensersatzhöhe
Hat der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung geführt, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivationszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können. Auch kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls nachzuweisen.
Allerdings bedarf es anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvorgaben des Arbeitgebers bei Zielvereinbarungen der Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Aufstellung der Ziele für die jeweilige Zielperiode. Die Festlegung der Ziele ist damit nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Nebenpflicht und hat weder einen Anspruch auf den Bonus noch einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Bonuszahlung, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er z.B. zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über mögliche Ziele nicht bereit war.
Ist in der Rahmenvereinbarung nicht ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat, und führt auch die Auslegung der Bonusregelung nicht zu einer alleinigen Pflicht des Arbeitgebers, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets davon auszugehen, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und auf Grund seines Direktionsrechts ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hatte.
Achtung Mitverschulden
Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung nicht ausgeschlossen (aA Bauer/Diller/Göpfert BB 2002, 882, 883) . Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber nicht erst durch eine Mahnung des Arbeitnehmers mit den von ihm zu führenden Verhandlungen über die Zielvereinbarung in Verzug gerät, sondern die Zielvereinbarung nach der arbeitsvertraglichen Regelung vor Beginn der Zielperiode abzuschließen ist oder für den Abschluss der Zielvereinbarung eine andere Zeit nach dem Kalender bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung unterblieben ist, ist dieses Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen.
Dies wird danach zu beurteilen sein. Das Landesarbeitsgericht wird ferner zu beurteilen haben, ob nach der arbeitsvertraglichen Regelung für den Abschluss der Zielvereinbarung für die Monate Januar bis März 2006 eine Zeit nach dem Kalender bestimmt war. War dies der Fall und oblag allein der Beklagten die Initiativpflicht, liegt ein Mitverschulden des Klägers an der unterbliebenen Zielvereinbarung auch dann nicht vor, wenn er nicht nachweist, dass er den Geschäftsführer der Beklagten im Januar 2006 zum Abschluss einer Zielvereinbarung aufgefordert hat. Bedurfte es einer Mahnung des Klägers und weist dieser die von ihm behauptete Aufforderung des Geschäftsführers der Beklagten nicht nach, wird das Landesarbeitsgericht gemäß § 254 Abs. 1 BGB bei der Ermittlung des Schadens nach den §§ 252 BGB, 287 ZPO ein Mitverschulden des Klägers zu berücksichtigen haben.
Sollten Sie zu diesem Thema Fragen haben, wir beraten Sie gerne und kostenlos, soweit Sie Mitglied der Gewerkschaft sind.