Source: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/befristeter-arbeitsvertrag-schriftformerfordernis
Timestamp: 2017-11-22 09:10:59
Document Index: 65529721

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 126', '§ 1', '§ 125', '§ 16', '§ 16', '§ 14', '§ 14']

Befristeter Arbeitsvertrag - Schriftformerfordernis | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06
Unterzeichnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach der Arbeitsaufnahme einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Vertragsbeginn mündlich vereinbarten bzw. nur diskutierten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG genügt. Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, ist sie insgesamt rechtens.
In dem vom BAG entschiedenen Fall stritten sich die Parteien über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung. Der Kläger war von 1995 bis 1998 als Assistenzarzt in der Weiterbildung in der neurochirurgischen Abteilung des von dem beklagten Verein betriebenen Krankenhauses beschäftigt. Im Oktober 2003 bewarb er sich erneut als Assistenzarzt, um seine Weiterbildung zum Facharzt für Neurochirurgie zu vollenden. Der Beklagte bot ihm daraufhin im Februar 2004 eine befristete Beschäftigung bis zum 31.12.2004 an. In einem späteren Gespräch einigten sich die Parteien dann, die Befristung auf ein Jahr auszudehnen. Hieraufhin unterzeichneten der Kläger und der Personalleiter des Beklagten am 20.2.2004 ein als "Einstellungs-/Veränderungsmitteilung" bezeichnetes und zur Vorlage an den Betriebsrat bestimmtes Formular. Das ursprünglich dort eingetragene Datum der Beendigung (19.2.2005) änderte der Personalleiter - nach Unterzeichnung - um in den 22.2.2005. Der Kläger nahm seine Tätigkeit am 23.2.2004 auf. Am 26.2.2004 unterzeichneten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Dort heißt es u.a. in § 1, dass der Kläger zum 23.2.2004 als Assistenzarzt in der Weiterbildung zum Facharzt für Neurochirurgie eingestellt wird und der Arbeitsvertrag bis zum Abschluss der Weiterbildung zum Facharzt, längstens bis zum 19.2.2005 befristet ist. Am 11.3.2005 erhob der Assistenzarzt Klage, mit der er sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Befristung zum 19.2.2005 wandte.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Klage ab. Nach seiner Ansicht hatten die Parteien nach der Arbeitsaufnahme in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26.2.2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) genügende (§ 126 Abs. 2 Satz 1 BGB) Befristung zum 19.2.2005 vereinbart. Anders als die Vorinstanzen ging das Gericht nicht davon aus, dass es sich hierbei nur um die schriftliche Niederlegung einer zuvor mündlich - und damit formnichtig - ausgehandelten Befristung handelt. Denn eine solche Abmachung mit Datum 19.2.2005 gab es nicht. Auch konkludent hatten sich die Parteien in der Einstellungs-/Veränderungsmitteilung vom 20.2.2004 hierauf nicht geeinigt. Zum Zeitpunkt ihrer Unterzeichnung war darin keine Befristung zum 19.2.2005 vermerkt. Demgemäß beinhaltet der Arbeitsvertrag eine erstmalige und damit eigenständige Befristungsabrede. Im entschiedenen Fall richtete sich die Befristung nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVertrG). Da sie durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt war und auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄArbVertrG verstieß, war sie insgesamt wirksam.
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien eine Befristungsabrede, die dem gesetzlich normierten Schriftformerfordernis nicht genügt, ist diese nach § 125 Satz 1 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein solcher Fall liegt bspw. vor, wenn die Parteien die Befristungsabrede vor Arbeitsantritt lediglich mündlich treffen. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird (BAG, Urt. v. 1.12.2004 - 7 AZR 198/04, vgl. auch Laws, AuA 1/05, S. 50 f.). Es ist allenfalls möglich, das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich zu befristen. Dies setzt jedoch nicht nur das Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grunds voraus (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG), sondern zudem einen entsprechenden Vertragswillen der Parteien. Hieran fehlt es nach Auffassung des BAG i.d.R., da die Parteien bei der schriftlichen Fixierung der zuvor mündlich vereinbarten Befristung keine eigenständige Befristungsabrede treffen. Sie geben vielmehr nur das bereits mündlich Vereinbarte wieder - was befristungsrechtlich bedeutungslos ist. Abweichend von dieser Regel ist ein Vertrags- und Abschlusswille aber immer dann anzunehmen, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn und vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich überhaupt keine Befristung vereinbart haben oder aber eine mündliche Befristungsabrede getroffen wurde, die inhaltlich von der tatsächlich im Arbeitsvertrag vereinbarten abweicht. In beiden Fällen wird in dem - späteren - schriftlichen Arbeitsvertrag nicht nur eine zuvor vereinbarte mündliche Befristung schriftlich wiederholt, sondern vielmehr eine eigenständige - davon abweichende - Befristungsabrede getroffen. Nur diese bewirkt, dass das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird.
Das Urteil des BAG führt dessen bisherige Rechtsprechung zur Befristung fort und ergänzt diese um eine Auslegungsregel. Soll nur ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden, besprechen die Parteien dies regelmäßig vor dessen Eingehung. Schließen sie aber den Arbeitsvertrag, der die Befristungsabrede schriftlich fixiert, erst nach der Arbeitsaufnahme ab, kommt es nach dem BAG darauf an, was sie konkret abgesprochen haben. Wurde bereits im Vorfeld eine Befristung einschließlich Beginn und Ende mündlich - und damit unwirksam - vereinbart, sehen die Richter die nachträgliche Aufnahme dieser Daten in den schriftlichen Arbeitvertrag regelmäßig als bloße Wiederholung einer unwirksamen mündlichen Abrede an - und nicht als eigenständige Vereinbarung. Dies stellt den Arbeitgeber, der die für ihn unglückliche Situation durch das Vorbringen eines Sachgrunds zur Rechtfertigung einer nachträglichen Befristung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) zu retten versucht, vor die schwierige Situation, einen entsprechenden Vertrags- und Abschlusswillen der Parteien darlegen und nachweisen zu müssen. Die Vermutung der bloßen - schriftlichen - Wiederholung einer bereits im Vorfeld getroffenen Befristungsvereinbarung greift aber nicht ein, wenn die Vertragspartner eine solche gar nicht getroffen (z.B. bei nur einseitiger Ankündigung) oder aber abweichende Daten besprochen haben. Dabei ist im Rahmen eines Rechtsstreits natürlich von erheblicher Bedeutung, was die Parteien zum Inhalt der Gespräche vor Arbeitsbeginn (den sie regelmäßig nicht schriftlich fixiert haben) vortragen. Der Arbeitgeber muss also versuchen, das Gericht davon zu überzeugen, dass vor Arbeitsaufnahme mündlich keine feste Befristungsvereinbarung getroffen wurde. Nur so kann er sich zumindest die Chance auf einen „Rettungsversuch“ offenhalten. Der ganzen Situation kann man natürlich durch einen zeitgerechten Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags einschließlich Befristung vor Arbeitsbeginn aus dem Wege gehen. Hier gilt die Regel, den Mitarbeiter erst über die Schwelle des Unternehmens zu lassen, wenn der befristete Arbeitsvertrag beidseits unterzeichnet und ausgehändigt(!) vorliegt. Dabei kommt es entscheidend auf das Datum an (vgl. Laws, AuA 1/05, S. 51). Da der Arbeitgeber nicht nur für die Befristungsabrede, sondern auch für deren Wirksamkeit beweispflichtig ist, hilft ihm nur ein Datum, das zumindest einen Tag vor der Arbeitsaufnahme liegt. Wird der Arbeitsvertrag dennoch erst am ersten Arbeitstag unterzeichnet und ausgetauscht, sollte man zusätzlich die Uhrzeit aufnehmen. Diese muss vor Arbeitsbeginn liegen. Bei einer solchen Datierung führen Mitarbeiter in der Praxis nämlich gerne Rechtsstreite mit der Behauptung, die Unterzeichnung habe erst im Laufe des Tags stattgefunden.
Arbeit und Arbeitsrecht 11/07