Source: https://www.uibk.ac.at/leopoldine/gleichstellung/service/personalrecht_von_a_-_z.html
Timestamp: 2020-06-07 04:27:38
Document Index: 285934201

Matched Legal Cases: ['§ 113', '§ 110', '§ 111', '§ 107', '§ 107', '§ 42', '§ 29', '§ 134', '§ 105', '§ 32', '§ 113', '§ 105', '§ 105', '§ 32', '§ 32', '§ 126', '§ 126', '§ 36', '§ 32']

Personalrecht von A - Z – Universität Innsbruck
personalrecht_von_a_-_z.html - personalrecht_von_a_-_z.html
AK-Zugehörigkeit
Zugehörigkeit zur AK
alle ab 01.01.2004 neu eingestellten Personen
alle übergeleiteten Vertragsbediensteten
alle übergeleiteten Drittmittelangestellten
Keine Zugehörigkeit zur AK
wissenschaftliche / künstlerische MitarbeiterInnen in Ausbildung
Personen in besonderem Rechtverhältnis zum Bund (bis zum Auslaufen dieser Rechtsverhältnisse)
Mit 1. Jänner 2004 verloren die Universitäten ihre Eigenschaft als Dienststelle des Bundes. Das Amt der Universität wurde geschaffen als neue, dem BMWF unmittelbar nachgeordnete Bundesdienststelle, der die der betreffenden Universität zugewiesenen angehören ("Organleihe"). Die Zuweisung der Beamten richtet sich grundsätzlich danach, an welcher Universität sie bis zu diesem Zeitpunkt "überwiegend" tätig waren oder bezieht sich auf die jeweilige "Nachfolgeeinrichtung". Das Amt der Universität wird vom/von der Rektor/in geleitet. Neben der Eigenschaft als oberste/r Vorgesetzte/r der übergeleiteten Beamten hat er/sie auch die Funktion als Diensstellenleiter/in sowie als Dienstbehörde erster Instanz (zweite Instanz ist der/die Bundesminister/in bzw das BMWF).
arbeitsrechtlicher Status aller Personen, die ab dem 01.01.2004 von der Universität eingestellt wurden
Sonderregelungen für UniversitätsprofessorInnen: Ernennung in ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis bei Ausschreibung vor dem 01.09.2002 und Dauer des Berufungsverfahrens über den 01.01.2004 hinaus.
Anwendung des AngestelltenG
unterliegen dem (abzuschließenden) Kollektivvertrag
bis dahin gilt VBG als Inhalt ihres jeweiligen Arbeitsvertrages.
Achtung: nur statischer Verweis auf VBG (anders bei "alten" VB) -> vertragliche Geltung -> subsidiäre, dispositive Anordnung -> BetriebsVB oder Einzelvertrag können anderes regeln
Innerhalb der Universität ist ein Wechsel oder Aufstieg ohne Vertragsauflösung möglich (also kein Austritt und Neueintritt erforderlich)
Verwendungsänderung innerhalb der Universität ohne Zustimmung des/der AN auf gleichwertigen Arbeitsplatz bzw mit Zustimmung des/der AN auf schlechter bewerteten Arbeitsplatz, wenn kein gleichwertiger Arbeitsplatz verfügbar ist, -> Ver-ständigung des AKG und Zustimmung des Betriebsrates erforderlich (letztere kann durch einen Beschluss des Arbeits- und Sozialgerichtes ersetzt werden). Falls der/die AN der Verwendungsänderung nicht zustimmt, ist auch eine Kündigung möglich.
Kündigung und Entlassung gemäß den Bestimmungen des AngestelltenG
für WissenschaftlerInnen Schutz vor Motivkündigung (§ 113 UG 2002)
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf (bei befristetem Arbeitsverhältnis) Kündigung (nicht bei befristeten Arbeitsverhältnissen), Entlassung, Austritt, einvernehmliche Lösung oder Tod
übergeleitete VB: Arbeitsplatzbewertung erfolgt durch die Universität selbst; Sachlichkeitsgebot; Beachtung der einschlägigen arbeits- und sozialgerichtlichen Judikatur erforderlich. Bei Anträgen auf Arbeitsplatzbewertung sind Betriebsrat und AKG zu informieren.
Beamte: Neubewertung von Beamtenstellen nur im Einvernehmen mit dem BMWF
Angestellte: Arbeitsplatzbewertung erfolgt durch die Universität selbst; Sachlichkeitsgebot; Beachtung der einschlägigen arbeits- und sozialgerichtlichen Judikatur erfor-derlich. Bei Anträgen auf Arbeitsplatzbewertung sind Betriebsrat und AKG zu informieren
-> befristet
Abschluss durch RektorIn oder gem Geschäftsordnung durch VizerektorIn für Personal
nach Anhörung von LeiterIn der Organisationseinheit und/oder der/des unmittelbaren Vorgesetzten
bei Professorinnen nach Berufungsverfahren
nur nach rechtskonformer Einbindung des AKG: Ein Arbeitsvertrag, der ohne vorherige Verständigung des AKG abgeschlossen wurde, ist ex lege ungültig.
Sonderregelungen für das wissenschaftliche und künstlerische Personal (§ 110 UG 2002), um die notwendige Flexibilität wissenschaftlicher Betätigung zu garantieren -> keine Geltung von Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetz
Sonderregelungen für das allgemeine Personal (§ 111 UG 2002) -> eingeschränkte Geltung von Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetz
Ausgenommen von der Geltung des AZG und ARG sind auch sog "leitende Angestellte".
Sonderprobleme für die Zeit der Geltung des VBG als Vertragsinhalt: Kollision mit Normen des Arbeitsgesetzes -> Günstigkeitsvergleich (nicht individuell, sondern für die Gesamtheit der Angestellten)
Bis zum Wirksamwerden des KollV können innerhalb des gesetzlichen Rahmens auch spezielle Arbeitszeitregelungen und individuelle Gleitzeitregelungen vereinbart werden (Zustimmung des Betriebsrates)
übergeleitete VB
Alle Stellen sind grundsätzlich öffentlich auszuschreiben (Frist: mindestens drei Wochen - § 107 Abs 1 UG 2002)
Ausnahmen: (§ 107 Abs 2 UG 2002)
-> geringfügiges Stundenausmaß in der Lehre (Lehraufträge)
-> bestimmte befristete Drittmittelstellen (Forschungsprojekte), denen ein qualifiziertes Auswahlverfahren vorausgegangen ist (zB FWF-Projekte)
An der LFU existieren sog. "Best Practices Regelungen", die die Geltung der Ausschreibungsverpflichtung präzisieren.
Alle Ausschreibungstexte für die Besetzung von Stellen und Funktionen sind dem AKG gem § 42 (6) Z 1 UG 2002 unverzüglich vor Veröffentlichung zur Kenntnis zu bringen.
Befristete Arbeitsverträge können nicht ohne Ausschreibung in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt ("verlängert") werden.
dienen als objektive Entscheidungsgrundlage für das Auswahlverfahren
enthalten sämtliche Aufnahmeerfordernisse, ein umfassendes Anforderungsprofil und nachvollziehbare hinreichend detaillierte Qualifikationskriterien
dürfen nicht in der Weise überspezifiziert sein, dass sie den potentiellen BewerberInnenkreis zu Gunsten oder zu Ungunsten einer bestimmten Person bzw eines Geschlechts einschränken
sind so zu formulieren, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen und keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bewirken
sind so zu formulieren, dass sie keine Diskriminierung einer Person auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung bewirken
müssen folgenden Passus gem § 29 Abs 3 FFP enthalten: "Die Universität Innsbruck strebt eine Erhöhung des Frauenanteils insbesondere in Leitungsfunktionen an und fordert daher qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auf." Im Fall vorliegender Unterrepräsentation ist weiter der Satz "Bei gleicher Qualifikation werden Frauen vorrangig aufgenommen" anzufügen.
Keine Neuaufnahme oder Versetzung von anderer Bundesdienststelle mehr; allerdings ist innerhalb der Universität oder von einer anderen Universität immer noch ein Aufstieg bzw eine Versetzung möglich (wenn auch faktisch schwierig, da meist der Punkte-Spielraum für die erforderliche Zustimmung des BMWF fehlen wird).
Bisherige Beamte bleiben auch nach dem 01.01.2004 Beamte, sofern sie nicht binnen drei Jahren freiwillig aus dem Bundesdienst austreten und in ein Arbeitsverhältnis zur Universität wechseln.
Sie werden der Universität zur dauernden Dienstleistung zugewiesen.
Dienstbehörde wird das Amt der Universität (anstelle des BMWF)
Verwendungsänderung innerhalb der Universität durch Weisung (auf gleichwertigen Arbeitsplatz) bzw durch Bescheid (mit Zustimmung des/der Beamten oder bei Vorliegen eines wichtigen dienstlichen Interesses -> Verständigung des AKG und Zustimmung des DA (Betriebsrates) erforderlich (letztere kann durch einen Beschluss des Arbeits- und Sozialgerichtes ersetzt werden).
Beendigung des Dienstverhältnisses - nach BDG: Pensionierung, Austritt, Zeitablauf (bei Univ.-Ass.), Amtsverlust, Disziplinarerkenntnis oder Tod
-> Grundsätzlich unveränderte personalrechtliche Situation (Ausnahmen: Betriebsrat als DA und Anwendung des ArbeitnehmerInnenSchutzgesetzes anstelle des Bundes-bedienstetenschutzG)
"Alte" Befristungen (vor 01.01.2004) bleiben aufrecht.
Neue Befristungen
-> bei Vollbeschäftigten maximal auf 6 Jahre, anderenfalls unwirksam
-> bei Teilbeschäftigten maximal auf 8 Jahre, anderenfalls unwirksam
-> Keine Kettenverträge
Befristete Arbeitsverträge können nicht ohne Ausschreibung in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt ("verlängert") werden (streitig).
Universität = Betrieb iSd Arbeitsverfassungsgesetzes -> Arbeitsverfassungsgesetz gilt für alle ArbeitnehmerInnen der Universität
Wahl zweier Betriebsräte
-> für das wissenschaftliche/künstlerische Personal
-> für das allgemeine Universitätspersonal
Die nach ArbVG gewählten Betriebsräte haben für die Beamten die Aufgaben eines Dienststellenausschusses (DA) wahrzunehmen.
Für Beamte ist nach wie vor auch der Zentralausschuss (ZA) zuständig, für alle anderen (VB und Angestellte) nicht mehr.
Dienststellenausschüsse (DA)
-> Betriebsrat
Überleitung in ein Arbeitsverhältnis zur Universität (gesetzlicher Arbeitgeberwechsel)
Rechtsgrundlage (wie bisher) AngestelltenG
Arbeitsvertrag bleibt inhaltlich unverändert aufrecht
Allfällige Befristung bleibt erhalten (§ 134 UG)
Verwendungsänderung innerhalb der Universität ohne Zustimmung des/der AN auf gleichwertigen Arbeitsplatz bzw auf schlechter bewerteten Arbeitsplatz, wenn keine gleichwertiger Arbeitsplatz verfügbar ist, mit Zustimmung des/der AN -> Verständigung des AKG und Zustimmung des Betriebsrates erforderlich (letztere kann durch einen Beschluss des Arbeits- und Sozialgerichtes ersetzt werden). Falls der/die AN der Ver-wendungsänderung nicht zustimmt, ist auch eine Kündigung möglich.
Kündigung nach AngestelltenG
Hat nach den Vorgaben von UG 2002, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG) und universitärem Frauenförderungsplan (FFP) zu erfolgen.
Für alle Universitätsangehörigen, BewerberInnen und StudienwerberInnen gilt das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG).
Zwischen denselben Parteien werden zwei oder mehrere befristete Arbeitsverträge zeitlich aneinander gereiht. Kettenverträge können für ArbeitnehmerInnen nachteilig sein (zB Verlust des Kündigungsschutzes (§ 105 ff ArbVB) der voraussetzt, dass der Arbeitsvertrag durch Kündigung beendet wird, während befristete Arbeitsverhältnisse durch Zeitablauf enden). Die Judikatur hält daher Kettenverträge nur bedingt für zulässig und unterscheidet zwischen zulässigen und unzulässigen Kettenarbeitsverträgen. Die Unzulässigkeit wird darin gesehen, dass die wirtschaftliche Unterlegenheit des Arbeitnehmers in rechtsmissbräuchlicher Weise dazu ausgenützt wird, um Arbeitnehmerschutzbestimmungen zu unterlaufen. Nach UG 2002 sind Kettenverträge - bis auf wenige Ausnahmen - unzulässig.
Ausnahmen: AN in Drittmittel- / Forschungsprojekten, Lehrbeauftragte, Ersatzkräfte; Gesamtdauer dieser Kettenverträge 6 bzw 8 Jahre (bei Teilzeitbeschäftigung)
= schriftliche Vereinbarung, die die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien, die gegenseitig aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen und anderes regelt (idR lediglich Mindestbedingungen). Eigens für den Abschluss der KollV wurde (auf Arbeitgeberseite) der Dachverband der Universitäten geschaffen (je eine/ein vom Rektorat entsandte Vertreterin/ein Vertreter für die 21 Universitäten). Dieser Dachverband schließt mit der GÖD den KollV
KollV wird v.a. enthalten:
-> Verwendungsbilder (Laufbahnmodelle) und Schemata für Bediensteten-Gruppen
-> Gehaltseinstufungen für die Bediensteten-Gruppen
-> Arbeitszeitregelungen (in Ergänzung der gesetzlichen Regelungen)
Derzeit steht noch kein KollV in Geltung.
Neue Angestellte: Kündigung und Entlassung gemäß den Bestimmungen des Ange-stelltenG
übergeleitete VB:
Geltung der Kündigungsbestimmungen des VBG; Verbot von "Organisations- bzw Bedarfskündigung" (§ 32 Abs 4 VBG) für 2 Jahre. Besonderer Kündigungsschutz vor "Organisations- bzw Bedarfskündigung" von VB, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und seit mehr als 10 Jahren im Dienstverhältnis zu Bund/Universität stehen (Altersklausel)
übergeleitetes Drittmittelpersonal: Kündigung nach AngestelltenG
Das UG qualifiziert grundsätzlich auch Lehraufträge als Arbeitsverhältnisse an der Universität
Zu beachten werden aber im Zweifel auch die allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien sein; u.a.
-> Ausmaß (wirtschaftliche Abhängigkeit)
-> Einbindung in die Organisation
-> persönliche Abhängigkeit
§ 113 UG 2002 schützt die wissenschaftlichen MitarbeiterInnen vor Kündigung wegen einer in Forschung oder Lehre vertretenen Auffassung oder Methode
§ 105 UG 2002 räumt allen Universitätsangehörigen Gewissens- und Forschungsfreiheit ein -> keine Kündigung (oder - bei Beamten - disziplinarrechtliche Konsequenzen) wegen der aus Gewissensgründen erfolgten Weigerung, an einer wissenschaftlichen Arbeit teilzunehmen
-> inhaltliche Beschränkung der Weisungsbefugnis zu wissenschaftlicher Tätigkeit: Es können zwar zB Forschungsfelder, allenfalls auch Themen und formale Rahmenbedingungen, nicht jedoch wissenschaftliche Inhalte oder Methoden vorgegeben werden. Bei UniversitätsprofessorInnen und UniversdozentInnen folgt eine Einschränkung der Mitarbeitsverpflichtung auch aus deren Aufgabe zur "verantwortlichen", dh selbständigen Forschung. Weisungen zur Mitwirkung in der Lehre können hingegen nicht unter Berufung auf § 105 UG 2002 miss-achtet werden.
Übergeleitete VB haben das Recht auf einen Wechsel in den neuen KollV .
Der Fristenlauf für die Option beginnt mit Wirksamwerden (nicht schon mit Abschluss) des KollV. Der Wechsel in den KollV bedeutet, dass das VBG nicht mehr Inhalt des Arbeitsvertrages ist. Das Arbeitsverhältnis wird idF ausschließlich nach den (relativ) zwingenden Bestimmungen des "privaten" Arbeitsrechts und den (relativ) zwingenden Bestimmungen des Kollektivvertrages gestaltet. Das VBG ist nach einer Übertrittserklärung also auch dann nicht mehr anzuwenden, wenn der Kollektivvertrag in einzelnen Punkten ungünstigere Regelungen enthält als das VBG. Erklärt sich ein/e übergeleitete/r Vertragsbedienstete/r bereit, in das "allgemeine" System zu wechseln, ist der Arbeitsvertrag "entsprechend" anzupassen.
Organisations- bzw Bedarfskündigung
Die im § 32 VBG genannten Kündigungsgründe enthalten auch den "Bedarfsmangel" (§ 32 Abs 4 VBG: "...wegen einer Änderung des Arbeitsumfangs, der Organisation des Dienstes und der Arbeitsbedingungen..."). Dies kann sich innerhalb der Universität aus Umstrukturierungen ergeben (zB bei Zusammenlegung von Instituten). Dieser Kündigungsgrund ist erst seit dem 01.01.2006 auf VB an Universitäten anwendbar
(§ 126 Abs 4 UG 2002).
§ 126 Abs 4 UG 2002 ordnet ausdrücklich an, dass Sonderverträge "gemäß § 36 VBG" nicht mehr zulässig sind. Vor der Übernahme abgeschlossene Sonderverträge bleiben aufrecht, neue "Sonderverträge" dürfen jedoch nicht mehr abgeschlossen werden. Das Verbot, Sondervereinbarungen abzuschließen, bezieht sich nur auf jene Bereiche, die vom VBG abweichen. Abänderungen des Vertrages, die sich innerhalb des VBG bewegen, sind nach wie vor zulässig (zB Reduzierung der Wochendienstzeit oder Anhebung der Wochenarbeits-zeit von Teilzeitarbeit auf Vollarbeit). Das Verbot des Abschlusses von Sonderverträgen soll als Anreiz zur Option in den KollV wirken.
Seit 01.01.2004 sind alle MitarbeiterInnen der Universität (auch ProjektmitarbeiterInnen und wissenschaftliche MitarbeiterInnen im Lehrbetrieb) bei der BVA kranken- und unfallversichert
-> Lehrlinge (versichert)
-> Freie DienstnehmerInnen (versichert nach ASVG -> TGKK)
-> Geringfügig Beschäftigte sind nur unfallversichert, können sich aber selbst kranken- und pensionsversichern
Keine Neuaufnahme als VB bzw Versetzung von einer anderen Bundesdienststelle mehr möglich.
VB wurden ArbeitnehmerInnen der Universität
-> Anwendung des AngestelltenG
-> VBG (in der jeweils geltenden Fassung) als Inhalt des Arbeitsvertrages
aber: kein Abschluss von Sonderverträgen mehr möglich
-> nachteilige Veränderungen nur im Wege gesetzlicher Änderungen möglich
innerhalb der Universität ist ein Aufstieg ohne Vertragsauflösung möglich (also kein Austritt und Neueintritt als AnG erforderlich)
Keine Zuständigkeit des BMWF für Entgelteinstufungen und Arbeitsplatzbewertungen (erfolgt an der Universität)
Verwendungsänderungen innerhalb der Universität möglich ohne Zustimmung des/der VB auf gleichwertigen Arbeitsplatz; auf schlechter bewerteten Arbeitsplatz, wenn kein gleichwertiger Arbeitsplatz verfügbar ist, mit Zustimmung des/der VB -> Verständigung des AKG und Zustimmung des Betriebsrates erforderlich (letztere kann durch einen Beschluss des Arbeits- und Sozialgerichtes ersetzt werden). Falls der/die VB der Verwendungsänderung nicht zustimmt, ist auch eine Kündigung möglich.
Geltung der Kündigungsbestimmungen des VBG (§§ 32 u 34; enthält u.a. eine Aufzählung der zulässigen Kündigungsgründe)
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf (bei befristetem Arbeitsverhältnis), Kündigung (nicht bei befristeten Arbeitsverhältnissen), Entlassung, Austritt, einvernehmliche Lösung oder Tod
Optionsrecht auf Wechsel in den neuen Kollektivvertrag binnen drei Jahren