Source: https://www.mittelstandsverbund.de/themen/arbeit-soziales/d-entgeltgleichheit-schwesig-legt-neuen-referentenentwurf-vor-1945433363
Timestamp: 2017-06-27 20:52:07
Document Index: 120168336

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 15', '§ 11', '§ 15', '§ 15', '§ 17', '§ 21']

Entgeltgleichheit: Schwesig legt neuen Referentenentwurf vor — DER MITTELSTANDSVERBUND
Nachdem die Pläne für ein Gesetz zur Entgeltgleichheit fast ein Jahr auf Eis lagen, geht die Familienministerin nun mit einem neuen Referentenentwurf in den Endspurt für diese Wahlperiode.
Berlin, 23.11.2016 – Der aktuell vom Bundesfamilienministerium vorgelegte Referentenentwurf für ein Entgeltgleichheitsgesetz stößt beim MITTELSTANDSVERBUND auf wenig Gegenliebe. Zwar enthält er im Vergleich zum ersten Entwurf aus dem Dezember 2015 wesentliche Verbesserungen, bleibt aber gleichwohl die bürokratische Kanone mit der auf Spatzen geschossen wird.
Regelung geht an Ursachen vorbei
Dabei gehen die vorgeschlagenen Maßnahmen aus Sicht des MITTELSTANDSVERBUNDES an den eigentlichen Ursachen für unterschiedliche Erwerbsverläufe von Männern und Frauen vorbei. Wichtig sei vielmehr, deren Ursachen zu beseitigen. "Mehr Frauen sollen vollzeitnah oder in Vollzeit arbeiten können, in Berufen mit hohen Einkommen tätig sein, in Führungspositionen gelangen und so ihre Einkommens- und Altersvorsorgeperspektiven verbessern", so Judith Röder, Geschäftsführerin Arbei und Soziales. Dazu seien vor allem mehr hochwertige, bedarfsgerechte und bezahlbare Ganztagsbetreuungseinrichtungen sowie -schulen, eine bessere Berufsorientierung, der Abbau von Fehlanreizen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht und eine partnerschaftliche Aufteilung von Fürsorge- und Erwerbsarbeit nötig.
"Es ist zu begrüßen, dass das Bundesfamilienministerium im Vergleich zum Arbeitsentwurf von Dezember 2015 die Schlüsselrolle der Tarifpartner bei der Festlegung einer fairen und transparenten Bezahlung nunmehr anerkennt. Die Anwendung von Tarifverträgen ist der beste Schutz vor Diskriminierung", erklärt Röder. Es seien aber weitere Erleichterungen für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber notwendig.
Bereits heute ist nach geltendem Recht Entgeltdiskriminierung unzulässig. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es schon jetzt ein Gesetz, um z. B. möglichen geschlechtsbezogenen Diskriminierungen zu begegnen. Eine zusätzliche Formulierung bestehender AGG-Vorgaben in einem neuen Sondergesetz führt zu einer Rechtsunsicherheit, welche Norm einschlägig ist – die des AGG oder die des neuen EntgTransG.
"Zudem wird die vom Bundesfamilienministerium so genannte Entgeltlücke viel zu hoch angesetzt", kritisiert die Arbeitsrechtsexpertin. Ergebnisse aktueller Studien liegen hierzu bei 2 - 3,8 Prozent. Selbst dieser statistische Wert könne nach Aussage verschiedener Forschungsinstitute nicht mit Diskriminierung in Unternehmen gleichgesetzt werden. Zudem erkläre der Sachverständigenrat, dass der Nutzen des Gesetzes in keinem Verhältnis zum hohen Verwaltungsaufwand für die Betriebe führt.
Der vorgelegte Gesetzentwurf verstößt nach Ansicht des Spitzenverbandes des kooperierenden Mittelstandes außerdem gegen die "One in, one out"-Regel der Bundesregierung, nach der zusätzliche Bürokratie nur geschaffen werden darf, wenn in gleichem Umfang bestehende Bürokratie abgeschafft wird.
Die Kritik und Forderungen des MITTELSTANDSVERBUNDES im Einzelnen:
Gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit rechtssicher definieren
Die Definition der gleichen bzw. gleichwertigen Tätigkeit ist weiterhin unklar und daher mit erheblicher Rechtsunsicherheit verbunden.
Angemessenheitsvermutung für tarifvertragliche Entgeltregelungen rechtsklar formulieren
Es ist nun zwar eine ausdrückliche Angemessenheitsvermutung für tarifvertragliche Entgeltregelungen vorgesehen (§ 4 Absatz 3), damit keine Gleichwertigkeitsprüfung bei Arbeitgebern mit Tarifvertrag erfolgt. Sie ist aber weiterhin nicht eindeutig genug.
Ausschlussfristen sichern
Es ist wichtig für die notwendige Rechtssicherheit, dass zumindest kollektiv vereinbarte Ausschussfristen weiter gelten können. Allein die Aussage, dass Verjährungsfristen gelten, ist eine Selbstverständlichkeit. Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden.
Zudem ist eine Regelung sinnvoll, dass individualvertragliche Ausschlussfristen von drei Monaten ebenfalls weiter gelten. Selbst das AGG gibt in § 15 Absatz 4 Satz 1 eine Frist von zwei Monaten vor.
Der individuelle Auskunftsanspruch ist noch zu kompliziert gestaltet und zum Teil nicht schlüssig geregelt. Hier muss zumindest technisch nachgebessert werden.
Bei tarifgebundenen und -anwendenden Arbeitgebern sind als Information über die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des Entgelts die tariflichen Regelungen zu nennen und wo diese eingesehen werden können. Als Auskunft zum Entgelt wird der Medianwert der Entgeltgruppe gewählt, also der mittlere Wert aus allen Durchschnittswerten. Dieser Median wird ermittelt aus den durchschnittlichen Entgelten der Beschäftigten des anderen Geschlechts innerhalb der gleichen Entgeltgruppe, umgerechnet nach Vollzeitäquivalenten. Der Arbeitgeber hat ein Wahlrecht, ob er die Auskunft selbst erteilen möchte oder an den Betriebsrat bzw. an die Vertreter der Tarifparteien verweist.
Vor allem für nicht tarifgebundene Unternehmen ohne Betriebsrat führt der Auskunftsanspruch zu deutlichem Mehraufwand. Der Arbeitgeber muss Auskunft geben über die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des Entgelts sowie über den Median der durchschnittlichen Bruttomonatsentgelte umgerechnet nach Vollzeitäquivalenten einer Vergleichsgruppe. Zusätzlich müssen alle Arbeitgeber über bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile Auskunft erteilen, ebenfalls mithilfe des Medianwerts.
Die Vereinfachungen für tarifgebundene Arbeitgeber und die Wahlrechte, den Auskunftsanspruch selbst wahrzunehmen, durch selbst benannte Vertretungen oder über den Betriebsrat wahrnehmen zu lassen, sind zu begrüßen. Die Anhebung der Schwelle von 1 auf 200 Beschäftigte ist ebenfalls als Schritt in die richtige Richtung zu begrüßen, jedoch entspricht sie nicht den Vorgaben des Koalitionsvertrages, der hier eine Grenze von 500 vorsieht.
Vergleichsgruppe für Auskunftsanspruch ist schwer zu bilden
Beim Auskunftsanspruch bei Arbeitgebern ohne T arifvertrag und ohne Betriebsrat wird es vielfach schwer möglich sein, sinnvolle Vergleichsgruppen zu bilden bzw. innerhalb der "Vergleichsgruppe" eine Vergleichbarkeit herzustellen bzw. unterschiedliche Bezahlung ohne größeren Aufwand zu begründen. Der Auskunftsanspruch suggeriert eine Vergleichbarkeit, die in dieser Form nicht gegeben ist. Bei Unternehmen jeder Größenordnung gibt es Funktionen, die so individuell sind, dass eine Vergleichsgruppe nicht sinnvoll gebildet werden kann.
Auch bei Unternehmen mit Tarifvertrag wird sich der Begründungsaufwand erheblich erhöhen, wenn sie eine eventuell unterschiedliche Bezahlung innerhalb einer Entgeltgruppe begründen müssen. Tätigkeiten werden manchmal auch anhand von "weichen Faktoren" vergütet, die schwer dokumentierbar sind, wie z. B. Auslandserfahrung in einem bestimmten Unternehmen, Gremienerfahrung oder Kundenorientierung. Oftmals wird gerade auch die berufsspezifische Erfahrung, die ein Bewerber mitbringt, honoriert. Damit erhöht sich die "Wertigkeit des Mitarbeiters" für das Unternehmen. Ein erhebliches Problem bei der Vergleichbarkeit stellen auch die in der Praxis verbreiteten Zielvereinbarungen mit variabler Vergütung und Leistungszulagen dar. Überall dort, wo eine variable Vergütung aufgrund von persönlichen Zielerreichungen gezahlt wird, ist eine schematische Vergleichbarkeit der Entgelte kaum zu erreichen
Datenschutz besser gewährleisten
Es wird für den Arbeitgeber oftmals schwierig sein, eine Vergleichsgruppe zu finden, bei der der oder die Auskunftsersuchende nicht über weitere personenbezogene Daten der anderen Beschäftigten in dieser Gruppe informiert wird, wie z. B. Abschlussnoten im Ausbildungs- oder Studiengang, Berufserfahrung, Fremdsprachen- und EDV-Kenntnisse, Leistungsbeurteilungen. Sonst ist eine Auskunft über das Entgelt nicht aussagekräftig. Beschäftigte können somit zu „gläsernen Kollegen“ werden. Um den berechtigten datenschutzrechtlichen Bedenken gerecht zu werden, muss wenigstens eine Beschränkung des Auskunftsanspruchs durch deutlich höhere Schwellenwerte ermöglicht werden.
Auskunft über Bruttoentgelt muss genügen
Mit erheblicher Bürokratie verbunden ist auch, dass "Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen" erfragt werden kann (§ 11 Absatz 1). Dies stellt deutlich mehr Aufwand dar. Die Möglichkeit, zusätzliche Entgeltbestandteile, die über das Grundentgelt hinausgehen, zu erfragen, ist weder im Koalitionsvertrag noch in den Eckpunkten vorgesehen und das Ziel der Beseitigung einer nur unterstellten mittelbaren Diskriminierung steht nicht im Verhältnis zum damit verbundenen Aufwand.
Wahlrecht des Arbeitgebers auch bei Unternehmen ohne Tarifvertrag mit Betriebsrat klarstellen
Dem Arbeitgeber muss unabhängig von der Tarifbindung das Recht zustehen, die Auskunft selbst zu erteilen. Dies kann nicht von der Zustimmung des Betriebsrats abhängen (§ 15 Absatz 2 Satz 3). Die Formulierung, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat entscheiden können, dass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an den Arbeitgeber wenden sollen, ist diesbezüglich unklar formuliert.
Beweislastumkehr beim Auskunftsanspruch nicht gerechtfertigt
Bei der in § 15 Absatz 5 vorgesehenen Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers handelt es sich um eine Ausnahme von dem rechtlichen Grundsatz, dass jede Partei die Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen der ihr günstigen Rechtsnormen trägt. Zumindest sollte daher klargestellt werden, dass der Arbeitgeber die Beweisverteilung durch eine nachträgliche Auskunft wieder herstellen kann
Betriebliche Prüfverfahren
Die §§ 17 ff. zum Prüfverfahren enthalten für ein Verfahren, das auf freiwilliger Basis erfolgen soll und mit einem Wahlrecht versehen ist, weiterhin zu enge Vorgaben, insbesondere mit Blick auf die Rechtsfolgen und die Einbindung des betrieblichen Interessenvertretung.
Tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen sollten von der Aufforderung ausgenommen werden. Auch müssen der Fünfjahresturnus, die Pflicht zur betriebsinternen Veröffentlichung und der vorgegebene Prüfzeitraum gestrichen werden, denn bindende Vorgaben sind nicht mit einer Freiwilligkeit vereinbar. All diese Vorgaben wirken abschreckend. Es muss zudem klarstellend geregelt werden, dass die einmalige Durchführung eines Prüfverfahrens keine Verpflichtung zur erneuten Durchführung in der Zukunft auslöst.
Betriebliche Prüfverfahren sind höchst arbeitsaufwendig und teuer
Die bisherige Erfahrung mit betrieblichen Prüfverfahren zeigt, dass diese nur mit sehr hohem Mehraufwand möglich sind. Betriebliche Prüfverfahren sind hoch arbeitsaufwendig und teuer, da die betriebsindividuellen Entgeltstrukturen jeweils in einem extern vorgegebenen Berechnungssystem abgebildet werden und dabei alle Daten verwendet werden müssen, die bei der Lohnbemessung berücksichtigt worden sind, im Abrechnungssystem des Unternehmens aber nicht zwingend enthalten sind. Die Verfechter der Prüfverfahren unterschätzen dabei die Komplexität der in den Unternehmen existierenden Entgeltsysteme.
Tarifgebundene Unternehmen ausnehmen
Bei Unternehmen, die Tarifverträge anwenden, sind Entgeltsysteme vergleichbar, transparent und ausschließlich funktionsbezogen, d. h. personenunabhängig. Bei Tarifverträgen ist nach Rechtsprechung des BAG wegen des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien davon auszugehen, dass die vereinbarten Regelungen ebenso den Interessen der Arbeitnehmer wie der Arbeitgeber gerecht werden. Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber sollten daher von der Aufforderung ausgenommen werden, um der Bedeutung von Tarifverträgen gerecht zu werden.
Unternehmen ab 500 Beschäftigten müssen gem. §§ 21 ff. Berichtspflichten zur Frauenförderung, zu Maßnahmen der Entgeltgleichheit, zu den Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren sowie zu Entgeltstatistiken erfüllen. Auch hiermit ist ein nicht zu unterschätzender Bürokratieaufwand verbunden. Grundsätzlich sollte auf die geplante Berichtspflicht ganz verzichtet oder sie wenigstens auf ein Minimum beschränkt werden - und zwar auf Informationen über Maßnahmen der Frauenförderung und der Entgelttransparenz, wie es der Koalitionsvertrag vorsieht.
Weitere Ausnahmen für Unternehmen mit Tarifvertrag notwendig
Sollte es bei der Berichtspflicht zu Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren bleiben, ist zu erwägen, Unternehmen mit Tarifvertrag hiervon auszunehmen. Dort bringt eine Berichtspflicht zum Entgeltsystem keinen Mehrwert an Transparenz, sondern nur einen Mehraufwand für das betroffene Unternehmen. Die Vergütungsstruktur, also der Zusammenhang zwischen Tätigkeit und Entlohnung, ergibt sich bereits aus dem angewendeten Tarifvertrag. Die Kabinettsbefassung ist für den 7. Dezember geplant.