Source: https://deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2014/dav_2014_11_09_quote-personalwesen-3.html
Timestamp: 2018-05-22 05:56:32
Document Index: 208828690

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 15', '§80', '§ 84', '§80', '§2']

Die Quote aus Sicht des Personalwesens: Ende des Leistungsprinzips
Das der hohe Leistungsstandard deutscher Unternehmen nur mit motivierten, qualifizierten und leistungsstarken Mitarbeitern zu halten ist, dürfte allgemeiner Wissensstand sein. Das die Unternehmen dementsprechend ihre Mitarbeiter fördern und auf weiterführende Positionen und Aufgaben vorbereiten, ist sicher auch unstrittig. Die Qualitätsmaßstäbe und Auswahlkriterien für dieses Vorgehen ergeben sich aus den jeweiligen Anforderungen für die Positionen und die dadurch resultierenden Aufgaben.
Gerade im technologisch ausgerichteten Mittelstand ist die Komplexität einer Führungsaufgabe besonders hoch, da hier neben der eigentlichen Führungskompetenz noch eine weite Abdeckung von Fachkompetenzen hinzukommt. In diesem Zusammenhang sind auch die gesammelten Erfahrungen jedes Einzelnen bedeutsam. um effektiv als Teil eines Ganzen operieren zu können. Man kennt die Ansprechpartner, die Kultur und die Prozesse.
Alle diese Bemühungen sind seit Jahrzehnten geübte Praxis – und werden jetzt auf den Kopf gestellt, wenn politische oder ideologische Vorgaben in das Räderwerk eingreifen. Wenn die etablierten und anerkannten Vorgehensweisen vorrangig nach Geschlecht ausgerichtet werden. Wenn die Regelungen von "fördern" und "befördern" nach geschlechtlich unterschiedlichen Anforderungsrahmen ausgerichtet werden. Oft einzig deshalb, weil Quoten – egal wie – erfüllt sein müssen. Zum Thema Betriebsfrieden haben wir in diesem Zusammenhang schon einiges geschrieben. Nicht nur Leistungsträger, die übergangen werden, bleiben demotiviert auf der Strecke. Alle Mitarbeiter erleben nun uneinheitliche, nicht mehr stringente Vorgehensweisen, die auf Sicht als ungerecht empfunden werden müssen.
Personalabteilungen und Betriebsräte werden absehbar immense, zusätzliche Belastungen zu tragen haben. Eine weitere Folge wird ein Bruch des Unternehmensimages nach innen und schnell auch nach außen und ein Abbau der emotionalen Bindung ans Unternehmen sein. Wettbewerbsvorteile, die gerade für mittelständische Unternehmen Bedeutung haben. Was gerade für Mittelständer bisher ein Wettbewerbsvorteil war. Der Betriebsrat muss hier frühzeitig in die Pflicht genommen werden und muss sich auch im Zweifel entscheiden, ob er blindlings die von den Gewerkschaften geforderte, uneingeschränkte Frauenförderung "durchzieht" oder auch Rechtevertreter der männlichen Mitarbeiter bleiben will. Die Eingriffe in die bisherige unternehmerische Praxis gehen inzwischen weit über die bloße Beförderungsquote hinaus. Mit massiver medialer Unterstützung - unter dem Slogan "die Arbeitswelt soll weiblicher werden" – erfolgt der Angriff sogar auf Arbeitszeiten und Arbeitsprozesse. Leistungsorientierung und Präsenzpflicht werden als "Macho-Stunden-Gehabe" verunglimpft und die einseitige Ausrichtung auf Förderung von Teilzeit – auch für Fach- und Führungskräfte – und, natürlich, kürzere Arbeitszeiten.
Polemisch könnte man sagen, dass in dieser Betrachtung unterstellt wird, dass sich Unternehmen Fach – und Führungskräfte leisten, die sich aus Langeweile viel zu lange in der Firma aufhalten. Möglicherweise nur um zu zeigen, dass sie wichtig sind.
Begleitend zur Ächtung der "Stundenmachos" und der Präsenzpflicht, wird in den Medien und durch Lobbyisten der "neue Vater" beworben, der auch in Teilzeit seinem Unternehmen noch Mehrwert bringen soll. Einige Feministinnen-Gruppen fordern schon die verpflichtende Elternzeit für Männer.
Ganz offen hat den Hintergrund dieser Forderung schon die Diversity Managerin der Lufthansa AG im Rahmen einer Diversity- Tagung 2011 zum Ausdruck gebracht: "Gleichberechtigung werde erst dann erreicht, wenn auch der Mann zu einem Beschäftigungsrisiko wird"(vgl.: Personalführung, DGFP, 2/2012, Seite 71).
Das wir kurz davor stehen, den Bestand unserer wirtschaftlichen Leistungskraft aufs Spiel zu setzen, dürfte sogar vielen Befürwortern klar sein. Es ist nun einmal so, dass auch im großen Mittelstand keine Position doppelt besetzt ist und die Spielräume für finanzielle Experimente mehr als gering sind. Ebenso haben die meisten Positionen auf der Fach- und Führungsebene auch internationale Verantwortung (das gilt für alle Arbeitsgebiete, vom Personalwesen über die Finanzen bis zur Produktion), die sich über den ganzen Globus erstereckt. Mit Asien kommuniziert man am frühen Morgen und mit den USA ab 19.00 Uhr. Dies verlangt eine hohe Flexibilität und schlägt sich auch in den Arbeitszeiten nieder. Und dies eben auch im Sinne der Arbeitszeiten. Diese Flexibilität ist ein Wettbewerbsvorteil. Will ein Unternehmen diese Vorteile erhalten, wird bei Durchsetzung aller staatlicherseits geforderten Maßnahmen nichts anderes übrig bleiben, als andere Mitarbeiter mit weiteren Aufgaben zu belasten, oder man muss weitere Mitarbeiter einstellen.
Werden die Vorgaben, wie im Koalitionsvertrag angekündigt, umgesetzt, wird sich die Arbeit der Personalabteilungen deutlich erschweren. Ein Großteil der Tätigkeit wird der Lösung von Konflikten gewidmet sein, die sich aus der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben, Erhalt und Wiedererlangung der Motivation aller Mitarbeiter und Erhalt der Flexibilität und somit der Effizienz der Firma ergeben werden.
Unternehmer und auch Personalverantwortliche sind gut beraten, möglichst früh den Betriebsrat über die Folgen der Einführung einer Frauenquote ins Bild zu setzen. Ein guter Betriebsrat, der für das Unternehmen denkt, wird hoffentlich zugänglich sein. Er ist zwar gemäß § 80, 2a. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) angehalten, die Gleichstellung zu fördern - und unterliegt gemäß § 15 BetrVG schon selber einer Frauenquote - ist aber auch verpflichtet dafür zu sorgen, dass kein Mitarbeiter, ob männlich oder weiblich, ungerecht behandelt wird gemäß §80, 1 BetrVG. Und er muss sich mit jeder Beschwerde gemäß § 84 BetrVG auseinandersetzen. Diese Beschwerden werden kommen: wegen Unzufriedenheit mit der Führungskraft, weil Mitarbeiter übergangen wurden oder sich übergangen fühlen oder weil das Arbeitsaufkommen Grenzen überschreitet.
Der Betriebsrat muss sich im Übrigen dem Unternehmen verpflichtet fühlen. Erstens ist er selbst ein Teil des Ganzen. Und zweitens ist er dazu verpflichtet, die Beschäftigung zu sichern (§80 9. BetrVG) und mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll zum Wohle des Unternehmens und der Mitarbeiter zusammen zu arbeiten (§2 BetrVG). Durch einen frühen Schulterschluss kann die Personalleitung zukünftigen Problemen wenn nicht vorbeugen, dann zumindest Lösungswege antizipieren.