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Timestamp: 2019-06-25 02:24:46
Document Index: 389474931

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 119', '§ 123', '§ 158', '§ 159', '§ 159', '§ 5', '§ 49', '§ 623']

Anwalt im Arbeitsrecht Kündigung Befristung Aufhebungsvertrag
Anwalt Kündigung / Befristung / Aufhebungsvertrag
Sie haben eine Kündigung von Ihrem Arbeitsvertrag bekommen? Wir helfen Ihnen gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnis sich zu wehren. Für Sie können wir Ihre Rechte bezüglich einer hohen Abfindung oder den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes durchsetzten. Um eine Abfindung zu erhalten, muss in der Regel zunächst eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Nur wenn bereits der Arbeitgeber aufgrund eines Sozialplanes oder einer Kündigung nach § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch einräumt, besteht ein Anspruch auf eine Abfindung. In der Praxis werden daher Abfindungen im Rahmen eines Vergleiches verhandelt.
Der Kündigungsschutz bezüglich eines Arbeitsvertrages muss aktiv vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden. Nur ein Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht auskennt, kann Ihnen in dieser Situation nach einer Kündigung Ihres Arbeitsvertrag helfen. Jetzt heißt es schnell handeln. Ein Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Unwirksamkeit dieser Kündigung des Arbeitsvertrages gelten machen. Wird diese Frist nach §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz nicht eingehalten, so gilt die Kündigung des Arbietsverhältnisses als rechtmäßig.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erscheint zunächst als einfach. Insbesondere die Erfahrung eines Rechtsanwaltes in Arbeitsrecht kann jedoch den Unterschied ziwschen einer Abfindung, einer Weiterbeschäftigung oder den Verlust des Arbeitsverhältnis bedeuten. Insbesondere muss die Darlegungs- und Beweislast beachtet werden. Der Arbeitnehmer muss rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage gegenüber dem Arbeitgeber beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. In der Kündigungsschutzklage müssen die Gründe, warum die Kündigung des Arbeitsvertrages rechtswidrig oder sozial ungerechtfertigt ist, vorgetragen werden. Der Arbeitnehmer trägt die Darlegung und Beweislast.
Ohne anwaltliche Hilfe ist eine Erhebung zwar rechtlich möglich, tatsächlich jedoch sehr problematisch, da der Arbeitnehmer vortragen muss, aus welchen Gründen die Klage gerechtfertigt ist. Hierfür ist die Kenntnis des gesamenten Arbeitsrechtes notwendig. Ein isolierte Kenntnis des Arbeitskündigungsschutzes genügt nicht. Insbesonder müssen betriebsverfassungsrechtliche Vorgänge vorgetragen und gepürft werden. Zudem kann es Sonderkündigungsschutzgründe geben, die in verschiedensten Arbeitsgesetze, öffentliche Gesetze und Sozialgesetze verstreut geregelt ist. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kennt diese Sonderkündigungsgründe.
Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann insbesondere aus folgenden Gründen unwirksam sein:
bestehender Sonderkündiungsschutz
falsche Sozialauswahl
fehlen eines Kündigungsgrundes
fehlende Anhörung des Arbeitnehmers
fehlende behördliche Anhörung / Information
fehlende Genehmigung einer Behörde
fehlende Sozialauswahl
fehlender Kündigungsgrund
fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates
keine Berechtigung zur Kündigung der kündigenden Person
Nichteinhaltung einer Erklärungsfrist
Nichteinhaltung von Kündigungsfristen
Rückweisung der Kündigung bei Stellvertretung ohne Vollmacht
tarifvertraglicher Kündigungsschutz
Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip
Nach der Zustellung der Kündigungsschutzklage an den Arbeitgeber kommt es zu einer mündlichen Güteverhandlung. Das Ziel der Güteverhandlung ist, ein streitiger Prozess durch Abschluss eines Vergleiches noch zu vermeiden. Das Gericht wird aus diesem Grund versuchen, die Parteien des Rechtsstreits zur Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.
In der Regel wird über folgende Positionen verhandelt.
1. Abfindungshöhe
2. Zeitpunkt der Entstehung eines Abfindungsanspruches
3. Fälligkeit der Abfindung
4. Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses
5. Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Vermeidung Sperr- und Ruhezeiten beim Arbeitslosengeld), z. B. ordentliche betriebsbedingte Kündigung
6. Umgang mit Überstunden
7. Umgang mit Resturlaub
9. ggf. nicht Aufrechterhaltung von Vorwürfen bei einer fristlosen Kündigung
10. Erledigung sämtlicher wechselseitiger Ansprüche aus dem Rechtsstreit bzw. aus dem Arbeitsverhältnis
Um einen interessensgerechten Vergleichsvorschlag unterbreiten zu können, wird der Arbeitgeber in der Güteverhandlung vom Arbeitsgericht gefragt, aus welchem Grund der Arbeitnehmer gekündigt wurde. Auch wird anhand der Kündigungsschutzklageschrift der wesentliche Sachverhalt mit den Parteien des Rechtsstreites erörtert. Da zuvor in der Regel keine Klageerwiderung vorliegt, muss der Kläger oder dessen Rechtsanwalt bzw. der Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwalt die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage selbstständig unverzüglich einschätzen. In der Regel ist das Arbeitsgericht in dieser Phase des Verfahrens daran interessiert, einen Vergleich herbeizuführen. Der Hintergrund hierür ist, dass das Gericht den Fall schnellstmöglich abschließen muss. Aus diesem Grund werden Parteien oft vom Gericht verunsichert, um den Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu einen Vergleichsabschluss zu zwingen.
Insbesondere wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer unwiderruflichen Freistellung nicht mehr verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen oder es aus anderen Gründen zur ein Annahmeverzug des Arbeitgebers kommt, muss der Arbeitgeber das Risikoaus dem Verzugslohnanspruch berücksichtigen. Dieses Risiko besteht jedoch nur, wenn die Kündigung unwirksam sein kann. Wird der Arbeitgeber auf dieses Risiko in der Güteverhandlung angesprochen, so erhöht dies den Druck, eine angemessenes Angebot für einen Vergleich, insbesondere bezüglich der Regelung des Urlaubes und einer Abfindung abzugeben. Die Berücksichtigung des Annahmeverzugs erfolgt in der Regel durch das Arbeitsgericht nicht. Da dieser Punkt jedoch wirtschaftlich von erheblicher Bedeutung ist, ist eine Vertretung durch einen Anwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht, insbesondere im Kündigungsschutzrecht von erheblicher Bedeutung zur Erlangung einer hohen Abfindung.
Bei den Verhandlungen bezüglich eines möglichen Vergleiches muss neben der Höhe des Abfindungsbetrages auch mögliche Urlaubsansprüche, Ansprüche aus Überstunden und der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses beachtet werden. Werden diese Punkte nicht beachtet und wird eine Erledigungsvereinbarung abgeschlossen, so können diese Ansprüche nicht mehr geltend gemacht werden.
Gesondert gereget werden von in Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwälte die Entstehung und Fälligkeit der Abfindung. Stirbt ein Arbeitnehmer, so kann ein noch nicht entstandene Abfindung nicht vererbt werden. Aus diesem Grund wird in der Regel vereinbart, dass die Abfindung mit Abschluss des Vergleiches entstanden und vererbar, fällig aber zu einem späteren Zeitpunkt wird.
Ein wesentlicher weiterer Schwerpunkt beim Abschluss eines Vergleichs während eines Kündigungsschutzprozesses ist die Beachtung der Zukunft des Arbeitnehmers. Steht eine mögliche Arbeitslosigkeit im Raum, so müssen die Kündigungsgründe in dem Vergleich so vereinbart werden, dass möglichst eine Sperrzeit vermieden wird. Ist der Abschluss eines Vergleiches nicht möglich, so kann gegebenenfalls durch ein geschicktes protokollierender Kündigungsgründe eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeld 1 oder des Arbeitslosengeld 2 vermieden werden.
Insgesamt ist dringend zu empfehlen, dass Sie sich von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt bei einer Kündigung beraten und vertreten lassen.
Wird kein Vergleich abgeschlossen, so wird in einem weiteren Termin die Kündigung strittig verhandelt und ggf. angebotene Beweise erhoben. Beweise können z.B. durch Zeugenvernehmung und Augenschein von Urkunden erhoben werden. Anschließend wird ein Urteil verkündet werden, gegen das in der Regel ein Rechtsmittel (Berufung, Revision) statthaft ist.
Bei Beauftragung von uns garantieren wir Ihnen, dass wir Ihnen den bestmöglichen Preis als Rechtsanwälte berechnen. Sämtliche Rechtsanwälte sind nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz verpflichtet, Gebühren abhängig vom Streitwert zu berechnen. Darüber hinaus sind Auslagen für Fahrtkosten und Abwesenheit vom Mandanten zu erstatten. Durch die Beauftragung eines Kooperationsanwaltes, der auch selbstverständlich Erfahrungen im Arbeitsrecht hat und von uns ausführlich auf die Besonderheiten des Einzelfalles hingewiesen werden, können die Gebühren für Abwesenheit und die Fahrkosten vermieden werden. Aus diesem Grund können wird Sie zum günstigsten Preis als unabhängiges Organ der Rechtspflege rechtsanwaltlich vertreten. Eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt Vorort sprechen Sie uns bitte an. Wir vertreten und beraten Sie bundesweit.
Kündigungsschutz ist unser tägliches arbeitsrechtliches Brot. Wir unterstützen Sie als Rechtsanwälte bundesweit.
Die Abwehr einer unberechtigten Kündigung durch den Arbeitnehmer ist trotzt erheblichen Kündigungsschutz problematisch. Die 3 wöchige Frist zur Erhebung einer Kündigugnsschutzklage nach Erhalt der Kündigung wird von den meisten Arbeitnehmern ohne rechtsanwaltlicher Untersützung nicht eingehalten, so dass bereits aus diesem Grund die Kündigung rechtswirksam wird. In der Kündigungsschutzklage müssen die Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung vorgetragen werden. Um sämtliche Gründe für die Unwirksamkeit vortragen zu können, muss eine anwaltliche Prüfung der Kündigung erfolgen. Insbesondere muss in der Kündigungsschutzklage die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, die Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhörung, das Eintreten spezieller Kündigungsschutzgründe wie z. B. Schwangerschaft und das Fehlen eines Kündigungsgrundes vorgetragen werden.
Auch in der obligatorischen Güteverhandlung vor einem Arbeitsgericht sind Arbeitnehmer ohne anwaltliche Unterstützung in der Regel überfordert. Der übliche Vergleichsvorschlag der Gerichte, eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr durch den Arbeitgeber zahlen zu lassen, ist aus anwaltlicher Sicht in der Regel nicht annehmbar. Insbesondere aufgrund des erheblichen Prozessrisikos des Arbeitgebers aufgrund des entstehenden Annahmeverzuges können Rechtsanwälte in dieser Lage routiniert eine im Vergleich zur "Regelabfindung" wesentlich höhere Abfindung aushandeln. Um eine solche Abfindung aushandeln zu können, muss der Anwalt den individuellen Kündigungsschutz kennen und das Prozessriskio einschätzen können. Hierfür bedarf es erheblicher rechtsanwaltlicher Erfahrungen in Kündigungsschutzsachen.
Regelmäßig werden bei Vergleichen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber weitere geltwerte Ansprüche wie Urlaub, Überstunden und das Aushandeln von dem Arbeitszeugnis vergessen. Dies führt dazu, dass entweder der Anspruch abgegolten und somit entfällt oder in einem weiteren Prozess dieser Anspruch weiter geltend gemacht werden muss.
Die Aufgaben eines Rechtsanwaltes in einem Kündigungsschutzverfahren sind aus diesem Grund vielfältig und bedürfen hinreichender Kenntnisse des Arbeitsrecht, insbesondere des Kündigungsschutzgesetzes und anderer Kündigungsschutzgesetze wie den Mutterschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz und vielen weiteren Gesetze.
Scheitert die Güteverhandlung, so wird das Arbeitsgericht einen Kammertermin bestimmen. Im Vorfeld dieses Kammertermins müssen sämtliche Gründe, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen, vorgetragen und ggf. unter Beweis gestellt werden. Wird von der Arbeitgeberseite der Vortrag des Arbeitnehers bestritten, so musss ggf. unter Beachtung der Darlegungs- und Beweislast weiter zu den Voraussetzungen des einzelnen Kündiungsschutzes vorgetragen werden. Ein häufiger Fehler ohnre anwaltliche Vertretung im Kündigungsrechtes ist die Darlegung der Anzahl von Arbeitnehmer. In der Praxis scheitern die meisten Kündigungsschutzklagen ohne rechtsanwaltliche Hilfe bereits an dieser Darlegung. Insbesondere die Einteilung, ob ein Arbeitnehmer voll, zu 75 % oder nur zu 50 % gezählt werden kann, ist problematisch. Aus unserer jahrelangen Erfahrung im Kündigungsschutzrecht können wir unsere Mandanten anwaltlich so beraten und vertreten, dass sämtliche uns genannten Arbeitnehmer Berücksichtigung nach dem Kündigungsschutzgesetz finden.
Der Arbeitgeber kann durch verschiendene Maßnahmen sein Prozessrisiko, insbesondere hinsichtlich des Arbeitgeberannahmeverzuges minimieren. So kann z. B. ein sogeanntes Prozessarbeitsverhältnis angeobten werden. Dieses Angebot ohne rechtliche Vertretung ist jedoch sehr problematisch, da ggf. auch ein normales Arbeitsverhältnis entsteht. Die Besonderheit bei einem Prozessarbeitsverhältnis ist, dass dieses auflösend bedingt für die Zeit des Kündigungsschutzprozesses ist. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet ist, ist auch automatisch das Prozessarbeitsverhältnis aufgelöst.
Haben Sie einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen? Dieser befristeter Vertrag kann aufgrund des arbeitsrechtlichen Spezialgesetz des Teilzeit- und Befristungsgesetz rechtlich gesehen ein unbefristeter Arbeitsvertrag sein.
Die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vorgesehenen Ende des befristeten Arbeitsvertrag gerichtlich geltend gemacht werden. Hierzu ist eine Feststellungsklage, eine sogenannte Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht notwenig. Diese Entfristungsklage muss nicht nur innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen, sondern auch beim zuständigen Gericht eingerichtet werden. Zudemm muss der richtige Beklagte, namentlich der Arbeitgeber, verklagt werden. Insbesondere bei Konzerne kann dies problematisch sein.
Unter einem befristeten Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag zu verstehen, dessen Ende bereits bei Vertragsschluss geregelt wurde. Ein solcher befristeter Vertrag kann im Arbeitsrecht entweder zeitlich befristet oder aufgrund eines Sachgrundes befristet sein.
Wir als im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte kennen sämtlich Befristungsgründe. Am häufigsten kommt eine sachgrundlose Befristung in der Praxis vor. Diese kann nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nur dann vereinbart werden, wenn noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestand und die Befristungshöchstzeit von zwei Jahren eingehalten wurde. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, nach der eine Einhaltung von einer Karrenzzeit von lediglich 3 Jahren gefordert wurde, ist aufgrund der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgericht zum Arbeitsrecht, BVerfG, Bes. V. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 zurecht überholt. Somit können sämtliche Arbeitnehmer, die wiederholt befristet angestellt wurden, erfolgreich geltend machen, dass kein befristeter Arbeitsvertrag, sondern ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht. Insgesamt sind tatächlich viele befristete Arbeitsverhältnisse rechtlich unbefristet. Wie oben bereits erwähnt, muss dies jedoch vom Arbeitnehmer rechtzeitig geltend gemacht werden.
Insgesamt darf ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag nur 3 Mal verlängert werden. Hierbei muss zwingend die Höchstfrist von zwei Jahren eingehalten werden. Bei Existenzgründer beträgt jedoch die Höchsfrist 4 Jahre, § 14 Abs. 2a Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Alternativ zu der grundlosen Befristung ist die Befristung eines Arbeitsverhältnis aufgrund eines zwingenden Sachgrundes möglich. Sachgründe für einen befristetes Arbeitsverhältnis können sein:
1. Vorübergehender Beschäftigungsbedarf (Saisonarbeit, Auftragsspitzen)
2. Befristung von ehemaligen Auszubildenden oder Studenten zur Ermöglichung eines Übergangs ins Arbeitsleben
3. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Schwangerschaft mit beschäftigungsverbot, Krankheit, Freistellung)
4. Eigenart der Arbeit die Befristung rechtfertigt (Saisonarbeit, insbesondere z. B. Erntehelfer, Weihnachtsmarktmitarbeiter)
5. Befristung zur Erprobung (die Vereinbarung einer Probezeit kann diesen Befristungsgrund zu nichte machen)
6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (Zweifel an der Geeignetheit, Wünsche des Arbeitnehmers)
7. Haushaltsmittel (häufigster Befristungsgrund im öffentlichen Dienst)
8. Befristung aufgrund eiens gerichtlichen Vergleiches
Die wichtigtsten Gründe für eine unwirksame Befristung sind:
1. Nichteinhaltung der Schriftform (Arbeitsvertrag erst nach Antritt der Arbeit unterzeichnet),
2. Nichteinhaltung der Höchstfrist der Befristung
3. Fehlender Sachgrund der Befristung
4. Vereinbarung, dass mit dem Eintritt des Rentenalters stets das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die tatsächliche Möglichkeit des Erhalts einer Rente für den Arbeitnehmer abgestellt wird.
Da die Rechtsprechung zum Thema befristeter Arbeitsvertrag für nicht im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte, aber auch für Laien unübersichtlich und sich teilweise widersprechend ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes mit Erfahrung im Arbeitsrecht unverzichtbar.
Wurde nicht arbeitsrechtlich wirksam ein befristeter Abeitsvertrag abgeschlossen, so gilt das Arbeitsverhältnis zu Gunsten des Arbeitnehmers als unbefristet abgeschlossen. Der Arbeitnehmer muss jedoch mit einer Entfristungsklage diese Unwirksamkeit innerhalb von 3 Wochen nach vertraglicher Beendigung des Arbeitsvertrages vor dem zuständigen Arbeitsgericht, am besten mit der Hilfe eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt, geltend machen.
Mit einer Entfristungsklage können Sie ggf. bewirken, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter besteht. Diese besondere arbeitsrechtlich Feststellungsklage muss spätestens innerhalb von 3 Wochennach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.
Wird diese Frist versäumt, so gilt die Befristung als wirksam vereinbart, so dass das Arbeitsverhältnis nach dem vertraglichen Ende beendet ist.
Die Vertretung durch einen in Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt bei einer Entfristungsklage ist nicht vorgeschrieben, aber sinnvoll. Da das Arbeitsgericht nur die durch den Kläger vorgetragenen Gründe gegen die Wirksamkeit einer Befristung beachten darf, muss bereits vor der Erhebung der Entfristungsklage sämtliche mögliche Unwirksamkeitsgründe ermittelt und dem Gericht mit der Klage mitgeteilt werden. Dies kann faktisch nur durch einen im Arbeitsrecht erfahrener Rechtsanwalt erfolgen.
Eine Beratung vor der Erhebung einer Entfristungsklage und die Vertretung im gerichtlichen Verfahren durch einen im Befristungsrecht erfahrenen Rechtsanwalt ist dringend zu empfehlen. Ein Anwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht ist in der Lage, ggf. vor der Erhebung einer Entfristungsklage durch geschickte Argumentation den Arbeitgeber davon überzeugen, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde.
Unabhängig, ob ein Arbeitsvertrag arbeitsrechtlich wirksam befristet wird, gilt das Kündigungsverbot nach § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz für die ordentliche Kündigung. Dies bedeutet für Arbeitnehemr und Arbeitgeber, dass nur dann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf, wenn entweder ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt oder die Möglichkeit einer ordentliche Kündigungs arbeitsrechtlich wirksam vereinbart wurde. Ob dies der Fall ist, hängt davon ab, ob der Arbeitsvertrag einer AGB - Kontrolle in diesem Punkt standhält.
Welchen Sinn haben Aufhebungsverträge?
Meist liegt das Interesse an dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Interesse des Arbeitgebers. Nur wenn ein Arbeitnehmer bereits eine andere Stelle gefunden hat und dieser die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist nicht einhalten möchte, können sich Vorteile für den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages ergeben.
Der Aufhebungsvertrag bezüglich eines Arbeitsvertrages wird zwischen dem jeweiligen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dieser kann somit als negativer Arbeitsvertrag bezeichnet werden. Hierbei können weitere Nebenbedingungen (z.B. Abfindungen) vereinbart werden. Ziel dieses Vertrages ist für die Partei, die die Aufhebung wünscht, eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Auch werden solche Verträge geschlossen, wenn kein Kündigungsgrund besteht. Dies ist insbesondere im Arbeitsrecht dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich nichts zu Schulden kommen gelassen hat.
Insbesondere haben Arbeitgeber einen erhebliches Interesse an dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Für diesen ist kein Kündigungsgrund notwendig. Somit kann sich ein Arbeitgeber ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und ohne Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes oder anderer besonderers Kündigungsschutzvorschrifen Arbeitsverträge aufheben. Auch riskiert ein Arbeitgeber nicht, Arbeitgeberverzugslohn entrichten zu müssen.
Für den Abschuss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag muss der Arbeitnehmer seine Zustimmung erteilen. Aus diesem Grund werden Arbeitnehmer in der Praxis häufig erheblichen Druck ausgesetzt, damit diese einen solchen arbeitsrechtlcihen Aufhebungsvertrag abschließen. Unter Umständen kann die Annahme eines solchen Aufhebungsvertrages angefochten werden. Die Anfechtung muss unverzüglich erklärt werden. Nur bei einer widerrechtlichen Drohung oder einer arglistigen Täuschung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist eine Anfechtung bis zu einem 1 Jahr nach dem Abschluss dieses Vertrages möglich.
Häufig werden Aufhebungsverträge mit einem arbeitsrechtlichen Abwicklungsvertrag verkünpft. In einem solchen Vertrag wird in der Regel der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeit befreit. Auch können Ausgleichsquittungen in der Gestalt, dass sämtliche wechselseitige Ansprüche nach Erfüllung der Verpflichtungen des Arbeitsgebers tatsächlich erfüllt sind, vereinbart werden. Dieser arbeitsrechtlicher Tatsachenvergleich ist für jeden Arbeitnehmer sehr problematisch, da dieser in der Regel nicht alle seine Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag kennt. Daher ist die Beratung und Vertretung durch einen im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt empfehlenswert.
Der Inhalt eines Aufhebungsvertrag ist in der Regel:
1. Parteien des Aufhebungsvertrages
2. Zeitpunkt der Beendigung
3. Zahlung einer Abfindung
4. Grund des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages (zur Vermeidung einer berechtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers unter Einhaltung der Kündigungsfrist)
5. Erledigungsklausel für sämtliche wechselseitige Ansprüche
Mögliche Maßnahmen des Arbeitnehmers
Ein Aufhebungsvertrag bezüglich eines Arbeitsvertrages ist nicht wie andere Verträge, die an der Haustür oder in ähnlichne Situationen abgeschlossen werden, widerrufbar. Im Arbeitsrecht besteht grundsätzlich kein Widerrufsrecht. Somit sind die Vertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) grundsätzlich an diesen arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag gebunden. Allerdings kann ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag anfechtbar sein. Wird das Anfechtungsrecht wirksam ausgeübt, so ist der Aufhebungsvertrag nichtig und der Bestand des Arbeitsverhältnsnis wird durch diesen Aufhebungsvertrag nicht berührt. Dies bedeutet für Sie, dass Ihr Arbeitsverhältnis weiter besteht.
Für eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages bedarf es eines Anfechtungsgrundes nach § 119 BGB oder § 123 BGB. Hierbei muss der Arbeitnehmer darleggen und ggf. beweisen, warum der Aufhebungsvertrag anfechtbar sein soll. Dies gelingt in der Regel ohne die Hilfe eines sich im Arbeitsrecht auskennenden Rechtsanwaltes nicht.
Alleine die Tatsache, dass ein Aufhebungsvertrag während der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer angeboten wird, berechtigt nicht zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages bezüglich des Arbeitsverhältnisses. Als Anfechtungsgrund kommt insbesondere die widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers oder eine arglistige Täuschung in Betracht. Die wesentlichen weiteren Anfechtungsgründe sind Irrtum über die Abgabe oder den Inhalt der Willenserklärungn. Die Anfechtung muss explizit und unverzüglich erklärt werden. Hierbei sind sehr kurze Fristen zu wahren. Daher empfehlen wir dringend, schnellstmöglich sich von einem im Arbeitsrecht bewandelten Rechtsanwalt beraten und vertreten zu lassen. Bei der Wahl eines Rechtsanwaltes muss darauf geachtet werden, dass der gewählte Rechtsanwalt in Arbeitsrecht erfahren ist.
Insbesondere muss die Anfechtung rechtzeitig und inhaltlich richtig erfolgen. Aufgrund der kurzen Fristen ist ein Fehler bei Erklärung der Anfechtung in der täglichen arbeitsrechtlichen Praxis in der Regel nicht mehr korregierbar.
Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages.
Für einen Arbeitnehmer ist der Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags in der Regel nachteilig. Daher sollte unbedingt vor dem Abschluss eines solchen arbeitsrechtlichen Vertrages rechtsanwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden. Der größte Nachteil ist die sozialversicherungsrechtliche Sperrzeit.
1. Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III
Ein Hauptnachteil besteht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages darin, dass die Abfindung (Entlassungsentschädigungen) die im Aufhebungsvertrag wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Dies gilt in der Regel für alle solche Entschädigungen, da durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vorzeitig ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen beendet wird. Dies wird in der Praxis häufig übersehen. Daher müssen bei einem Aufhebungsvertrag entweder die Kündigungsfristen eingehalten werden oder die Abfindung so hoch angesetzt werden, dass die Zeiten für das Ruhen und ggf. eine Sperrfrist vom Arbeitnehmer ohne finanzielle Einbußen überbrückt werden können.
2. Sperrzeit nach § 159 SGB III
Ein weiterer erheblicher Nachteil besteht in der Sperrzeit des Arbeitslosengeldes nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Die Sperrfrist kann bis zu 12 Wochen dauern. Diese Frist kann aber auch kürzer sein. Eine Sperrzeit wird dann gegen den Arbeitnehmer verhängt, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhält, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis auflöst (Aufhebungsvertrag oder Kündigung) oder ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die Bundesagentur für Arbeit geht hiervon in der Regel aus. Daher sollten, wenn wichtige Gründe für den Arbeitnehmer für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bestehen, diese in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden.
Dem Arbeitnehmer wird bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorgeworfen, dass der Arbeitnehmer aktiv an der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und somit - ohne Not - seinen Arbeitsplatz verloren hat. Die Sperrzeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer keine Leistungen von der Bundesagentur für Arbeit erhält. Auch fallen die Leistungen an die gesetzlichen Sozialversicherungen weg. Somit werden keine Rentenbeiträge abgeführt. Nach Ablauf des ersten Monats der Sperre und somit ab Beginn des zweiten Monats bis zur zwölften Woche einer Sperrzeit setzt die reguläre Krankenversicherung der Arbeitslosen (KVdA) nach § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V ein. Einen Anspruch auf Krankengeld besteht während einer Sperrzeit nicht (§ 49 Abs.1 Nr.3a SGB V). Da die Bundesagentur für Arbeit bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig eine 12-wöchige Sperrzeit verhängt, ist aus Arbeitnehmersicht vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages dringend abzuraten.
Auch werden gerne Abwicklungsverträge und Ausgleichsquittungen mit einbezogen. Hierdurch kann der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem arbeitsverhältnis, wie z. B. Uralubsansprüche, Entgeltfortzahlungsansprüche, Lohnansprüche usw. ) verlieren.
Für wen ist ein Aufhebungsvertrag von Vorteil?
Der Arbeitgeber hat mehrere Vorteile durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Der größte Vorteil ist für den Arbeitgeber, dass der Arbeitsvertrag rechtssicher aufgelöst werden kann. Dies verhindert einen kostspieligen und riskanten Kündigungsschutzprozess. Der weitere Vorteil ist für den Arbeitgeber, dass dieser nicht wie bei einer Kündigung einen Betriebsrat (falls vorhanden) über den Aufhebungsvertrag informieren muss.
Welche Form bedarf ein Aufhebungsvertrag?
Zu beachten ist hierbei, dass ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich nur schriftlich geschlossen werden kann, §§ 623, 126 BGB. Die Schriftform bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnet wird. Sind mehrere Exemplare des Vertrages vorhanden, genügt es aber auch, dass jeweils nur eine Unterschrift für eine Ausfertigung der Gegenseite geleistet wird.
Arbeitgeber nutzen in der Regel das Überraschungsmoment für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags aus. Hierfür unterbreiten die Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Angebot auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit ggf. einer geringen Abfindung und arbeitsrechtliche bzw. strafrechtliche Vorwürfe (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Faulheit). Der Arbeitnehmer soll hierbei schnellstmöglich unterzeichnen. Hierdurch soll der Arbeitnehmer unter Druck zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gebracht werden. Hierbei gilt das Gleiche, wie für jeden anderen Vertrag. Der Arbeitnehmer sollte sich nicht unter Druck setzten lassen und eine Bedenkzeit von mindestens 14 Tagen erbeten. Auch sollte der Arbeitnehmer das schriftliche Angebot sich mitgeben lassen. Verweigert der Arbeitgeber dies, sollte der Arbeitnehmer unbedingt den Abschluss ablehnen. Denn ein Angebot, das auch für den Arbeitnehmer sinnvoll ist, wird der Arbeitgeber auch wiederholen.
Vertreten und beraten werden Sie von uns u.a. bei:
Letzte Änderung am Donnerstag, 11. April 2019 um 14:07:09 Uhr.