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Timestamp: 2018-07-17 05:25:16+00:00
Document Index: 162460591

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Contrat de travail et clause d’objectifs |
- Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. F. a été engagé le 17 novembre 1976 en qualité de VRP par la société des Machines Havas, aux droits de laquelle est la société Néopost France (la société) ; qu’il est devenu ingénieur commercial le 1er juillet 1989 ; qu’un avenant avec effet au 1er janvier 2003 a prévu que le salarié percevrait un salaire fixe mensuel auquel pourrait s’ajouter une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV) ; que l’employeur a établi dans le cadre de ces plans les primes et les objectifs en conditionnant le paiement ; qu’estimant que le secteur géographique de ses activités en 2003 et 2004 ainsi que la structure de la prime d’objectif prioritaire (POP) en 2005 avaient été unilatéralement modifiés, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi qu’en paiement de diverses sommes ; que le conseil de prud’hommes l’a débouté par jugement du 15 juin 2006 ; que M. F. a interjeté appel et a renoncé à sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ; que le médecin du travail ayant constaté en février 2006 que l’état de santé du salarié nécessitait une réduction de son temps de travail, l’employeur a, en octobre 2006, sans nouvel avis du médecin du travail, réduit de 42 % son secteur géographique et de 20 % son temps de travail ; que M. F. a été mis en arrêt de travail, puis déclaré, par un avis unique du médecin du travail, inapte à son emploi et à tous postes dans l’entreprise ; qu’il a été licencié pour inaptitude physique et refus de reclassement le 17 avril 2007 (…) ;
- Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;
- Attendu que, pour dire que la société a modifié sans l’accord du salarié la part variable de sa rémunération et la condamner à lui payer un rappel de POP et les congés payés afférents, l’arrêt retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établi par l’employeur pour l’année 2005, par la suppression de l’objectif de bonification de la POP et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de cette prime, aurait dû recueillir l’accord du salarié en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable ; que l’employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord ;
- Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
® Modification unilatérale des objectifs par l’employeur
Les clauses d’objectifs sont juridiquement valables.
Si un objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n’a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer « par référence aux années antérieures » ou « en fonction des règles convenues pour les années précédentes »
Cass. soc., 20 oct. 1998, n° 96-40.908 : « Mais attendu que le paiement de la partie variable de la rémunération résultait du contrat de travail ; qu’à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombait au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ; »
Cass. soc., 3 juin 2009 : « Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur avait réduit, sans l’accord de la salariée, la part variable de sa rémunération et que cette modification unilatérale du contrat de travail lui rendait imputable la rupture, laquelle s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés »
L’accord du salarié n’est pas exigé : « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc., 22 mai 2001)
Ceci est confirmé par le présent arrêt et la Cour de cassation relève que « l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur ».
Il ressort de cette décision que le salarié et l’employeur peuvent aussi décider que les objectifs seront fixés d’un commun accord.
o Principe : pouvoir de direction à l’employeur lui octroyant un droit unilatéral
® L’objectif doit être réaliste ou réalisable
Les clauses d’objectifs sont valables parce qu’elles ne sont pas purement potestatives. Mais le deviennent en cas d’objectif irréalistes ou irréalisables.
Ainsi, qu’ils soient déterminés contractuellement ou unilatéralement par l’employeur, ils doivent être réalistes et réalisables (Cass. soc., 30 mars 1999 Cass. soc., 14 nov. 2000 Cass. soc., 13 mars 2001 ).
L’employeur ne doit pas être responsable de la non-réalisation des objectifs (Cass. soc., 23 févr. 2000 n° 98-40.482. Cass. soc., 24 mai 2000 n° 98-41.614).
« L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement ; il appartient au juge de rechercher si les objectifs, fussent-ils définis au contrat de travail, étaient réalistes et si les mauvais résultats procédaient soit d’une insuffisance professionnelle non fautive, soit d’une faute imputable au salarié » (Cass. soc., 14 nov. 2000).
L’employeur ne peut reprocher au salarié de ne pas avoir atteint les objectifs demandés alors que :
– ils sont irréalisables ou exorbitants (CA Paris, 21e ch. A, 1 déc. 1999)
– que l’insuffisance des résultats chiffrés d’un salarié s’explique par la perte d’un marché envisagé lors de la fixation desdits objectifs, puis par la carence de la société invitée par le salarié à redresser son action (Cass. soc., 24 mai 2000 ).
® Le salarié doit connaitre en début d’exercice l’objectif à réaliser
Il est de jurisprudence que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire pour en débattre avec le salarié et le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail
Attendu que, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de l’intéressement de 15 %, calculé mensuellement sur le montant facturé aux clients, l’arrêt énonce que l’intéressé ne produit, à l’appui de ses allégations, que des tableaux qu’il a lui-même établis sans les étayer d’aucun élément objectif ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il appartenait à l’employeur de justifier des sommes facturées aux clients sur la période litigieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
L’arrêt du 2 mars 2011 confirme que les objectifs doivent avoir été « portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » sinon ils ne pourront lui être opposés.