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Timestamp: 2013-05-18 10:21:46
Document Index: 185819978

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 13', '§ 626', '§ 85']

Kündigen wegen Krankheit Arbeitsrecht
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| 24.06.2011 19:11 | Preis: ***,00 € |
ich bin als Arbeitgeber in der Situation, dass einer meiner Mitarbeiter jetzt seit mittlerweile 3 Monaten krank geschrieben ist. Davor war er gerade einmal 8 Monate im Betrieb (seit 1.7.2010) angestellt. Aufgrund der mir bekannten Erkrankung (fortgeschrittener metastasierender Tumor)ist leider nicht zu erwarten, dass der Mitarbeiter jemals wieder arbeitsfähig ist. Ich bin dem Mitarbeiter entgegengekommen und habe -vorerst- auf eine krankheitsbedingte Kündigung verzichtet, damit ihm aktuell das volle Krankengeld bleibt. Nun musste ich erfahren, dass er während dieser Zeit weiter Urlaubsanspruch ansammelt, der nach neuester Rechtssprechung auch über den Jahreswechsel nicht verfallbar ist. Würde ich nicht reagieren, und der Mitarbeiter würde erst nach 2 Jahren wieder kommen, so dürfte er erstmal 8 Wochen (oder gar tarifliche 10 Wochen?) auf meine Kosten Urlaub machen. Sollte er nach 2 Jahren versterben, könnte er wohl vorher noch darauf bestehen, sich seinen Urlaub ausbezahlen lassen, was mich dann in etwa 10.000 Euro kosten würde, ohne dass ich irgendeine Arbeitsleistung in dieser Zeit erhalten hätte. Das kann es schließlich auch nicht sein. Wie gesagt habe ich nichts dagegen gehabt, dem Mitarbeiter in seiner schwierigen Situation entgegenzukommen, aber im Hinblick auf die eher ungünstige Prognose muss ich auch meinen eigenen Schaden begrenzen. Sollte - bzw. kann -ich im eigenen Interesse dem Mitarbeiter nun wegen Krankheit kündigen und wenn ja was muss ich dabei beachten?
Besteht die Möglichkeit eines Deals, dass er weiter beschäftigt wird und im Gegenzug schriftlich auf den Erwerb weiterer Urlaubsansprüche verzichtet? Ich fürchte,
dass soetwas -selbst wenn der Arbeitnehmer zustimmt -im Zweifel vom Arbeitsgericht kassiert würde.
Zu erwähnen ist noch, dass der Mitarbeiter rückwirkend zum 1.4.2011 die Feststellung einer Schwerbehinderung beantragt hat. Der Ausgang des Verfahrens ist noch offen.
24.06.2011 | 19:58
zunächst ist festzuhalten, dass sich die Rechtsprechung in der Tat geändert hat, was die vorliegende Konstellation betrifft. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.3.2009 - Az.: 9 AZR 983/07 - haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann einen Anspruch auf Abgeltung des noch offenen Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG, wenn sie während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben waren bzw. weiterhin krankgeschrieben sind. Der Urlaub verfällt nach dieser Entscheidung auch dann nicht, wenn die Erkrankung bis über den Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG fortdauert, also länger als bis zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres.
Ferner dürfte sich die Ansicht durchgesetzt haben, dass dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch vererblich ist. Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod ist eine Beendigung im Sinne des § 7 Abs. 4 BurlG. So entschied es z.B. das LAG Hamm mit Urteil vom 22.04.2010 - Az.: 16 Sa 1502/09.
Dementsprechend tragen Sie hier in der Tat das Risiko, nach dem Tod des erkrankten Mitarbeiters mit relativ hohen Geldforderungen der erben konfrontiert zu werden.
Eine Kündigung wegen lang andauernder Krankheit ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, wenn aufgrund der Art und Schwere der Erkrankung eine Genesung nicht mehr zu erwarten ist, aber auch bereits dann, wenn der Ausgang der Krankheit auf lange Sicht ungewiss ist (BAG, Urteil vom 29.04.1999 - Az.: 2 AZR 431/98). Nach Ihren Angaben gehe ich davon aus, dass eine krankheitsbedingte Kündigung hier gut damit begründbar ist, dass eine Krebserkrankung mit fortgeschrittener Metasthasenbildung in aller Regel nicht heilbar ist. Zu beachten ist: Erweist sich die ursprüngliche Prognose als falsch, kommt ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht.
Eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über den Verzicht auf Urlaubsansprüche wäre unzulässig und daher unwirksam, da auf den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 13 BurlG nicht verzichtet werden kann.
Nachdem Sie mitteilen, dass Sie die schwierige Situation des Arbeitnehmers nicht unberücksichtigt lassen wollen, rate ich Ihnen, noch einmal eine Prognose zu stellen, in welcher Höhe Sie mit zusätzlichen Geldansprüchen rechnen. Wenn Sie dieses Risiko nicht tragen wollen bzw. können, ist eine Kündigung ratsam und Sie wäre nach erster rechtlicher Einschätzung auch wirksam. Evtl. können Sie dem Mitarbeiter eine freiwillige Abfindung anbieten.
Ich hoffe, ich konnte Ihre Rechtsfragen hinreichend und verständlich beantworten. Falls noch Etwas unklar oder offen geblieben ist, stehe ich Ihnen gerne für Rückfragen zur Verfügung.
Nachfrage vom Fragesteller	27.06.2011 | 08:43
vielen Dank für Ihre präzise Antwort. Nur kurz noch zum Verständnis:
1.Ist eine Kündigung wegen Krankheit immer automatisch eine außerordentliche, also fristlose? 2.Sie sind auf den erwähnten Antrag des Mitarbeiters auf Schwerbehinderung nicht eingegangen. Heißt das, dass der Stand/Ausgang dieses Verfahrens in diesem Zusammenhang unerheblich ist? Vielen Dank im Voraus
27.06.2011 | 15:53
zu Ihren Rückfragen nehme ich Stellung wie folgt:
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in aller Regel immer eine ordentliche Kündigung, bei der die gesetzlichen, arbeits- oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen (sowie die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes) einzuhalten sind. Möglich ist zwar auch eine außerordentliche, also fristlose Kündigung. Hierzu muss jedoch ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen, aufgrund dessen dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Liegt der wichtige Grund ausschließlich in der krankheitsbedingten (dauerhaften) Arbeitsunfähigkeit, so gewährt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer regelmäßig eine sogenannte „soziale Auslauffrist", so dass im Ergebnis wieder die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten ist.
Der Ausgang des Verfahrens auf Feststellung der Schwerbehinderung spielt meines Erachtens im Ergebnis keine große Rolle. Zwar kann die Schwerbehinderung ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose darstellen, jedoch ist dies nicht zwingend. In dem Verfahren wird die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht geprüft. Auch eine schwerbehinderte Person kann erwerbs- und auch arbeitsfähig sein. Auf der anderen Seite kann auch einem Schwerbehinderten aus gesundheitlichen Gründen gekündigt werden, wenngleich hierzu die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss (§§ 85 ff SGB IX). Dabei ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Menschen zumutbar ist oder nicht. Nachdem Sie aber mitteilen, dass nicht zu erwarten ist, dass der Mitarbeiter jemals wieder arbeitsfähig ist, dürfte die Zustimmung des Integrationsamtes wohl auch erteilt werden.
2011-06-27 | 16:56
"Schnelle verständliche Antwort, sehr gut: die Links zu angeführten Gesetzesstellen und Urteilen. Ausführliche Antwort auf die Nachfrage."
Schnelle verständliche Antwort, sehr gut: die Links zu angeführten Gesetzesstellen und Urteilen. Ausführliche Antwort auf die Nachfrage.
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