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Timestamp: 2013-06-19 09:37:34
Document Index: 375345465

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 622', '§ 14', '§ 22', '§ 23', '§ 23']

Änderungskündigung Azubi wegen Betriebssitzverlagerung ins Ausland Arbeitsrecht
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25.06.2012 18:53 | Preis: 48,00 € |
zum 1. Januar 2013 werden wir (im deutschen Handelsregister eingetragene Limited) unseren Betriebssitz von Potsdam nach Mallorca verlegen.
Was machen wir mit unserem (volljährigen) Auszubildenden (dann 2. Lehrjahr)? Schreiben wir ihm eine Änderungskündigung mit dem Angebot, die Ausbildung auf Mallorca (ohne Berufsschule) fortzusetzen (Flug zur Abschlußprüfung zahlen wir)? Lehnt er dann ab, wäre er dann zum 31.12.2012 gekündigt oder hat er Anspruch auf Schadensersatz nach BBiG? Wenn ja, wieviel?
25.06.2012 | 20:20
Ein Ausbildungsverhältnis ist nach Ablauf der Probezeit grundsätzlich unkündbar.
Das Berufsausbildungsverhältnis unterliegt nach § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) strengen Regelungen. Danach ist nach Ablauf der Probezeit die Kündigung für den Ausbilder grundsätzlich nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Als Kündigungsgründe im Sinne der Bestimmung kommen zum Beispiel wiederholtes Schwänzen der Berufsschule, beharrliches zu spät kommen in der Arbeit, eigenständiger Urlaubsantritt oder Diebstahl in Betracht. Hierfür liegen laut Ihrer Angaben keine Anhaltspunkte vor.
Die Stilllegung Ihres Betriebes in Deutschland ist an sich also kein wichtiger Grund im Sinne dieser Vorschrift. Nur wenn - wie im vorliegenden Fall - die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers gesetzlich ausgeschlossen ist, es Ihnen aber unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, so kann ausnahmsweise dennoch ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegen.
Zu berücksichtigen wäre hierbei jedoch, dass in diesen Fällen die Kündigung nicht fristlos, sondern nur unter Einhaltung einer sogenannten „sozialen Auslauffrist" erfolgen könnte. Dies erläutere ich weiter wie folgt:
Die sogenannte soziale Auslauffrist bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort mit Erklärung einer Kündigung endet, sondern der Beendigungszeitpunkt sich an die Dauer einer ordentlichen Kündigung anlehnt.
Die Länge der sozialen Auslauffrist bestimmt sich also nach der Kündigungsfrist die gelten würde, wenn der zu Kündigende keinen besonderen Kündigungsschutz genießen würde. Diese beträgt bei Beschäftigten mit einer Betriebszugehörigkeit von unter zwei Jahren gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Darüber hinaus haben Sie zutreffend erkannt, dass vor dem Ausspruch der Beendigungskündigung grundsätzlich die Möglichkeit einer Änderungskündigung als "milderes Mittel" zu prüfen ist. Deshalb wäre im vorliegenden Fall wohl eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht zu ziehen.
Die Änderungskündigung könnte allerdings insofern rechtliche Probleme aufwerfen, da der Auszubildende dann nicht die Berufsschule besuchen könnte. Gemäß § 14 BBiG müssen Ausbilder Auszubildende nämlich zum Besuch der Berufsschule sowie zum Führen von schriftlichen Ausbildungsnachweisen anhalten, soweit solche im Rahmen der Berufsausbildung verlangt werden.
Zu berücksichtigen ist, dass die Änderungskündigung bzw. Kündigung entsprechend § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen müsste. Sofern der Auszubildende das 18. Lebensjahr noch nicht erreicht hat, muss die Kündigung außerdem gegenüber seinen gesetzlichen Vertretern erklärt werden. Alles in allem bleibt festzuhalten, dass die (Änderungs-)Kündigung des Ausbildungsverhältnisses aufgrund der Betriebsstilllegung zwar grundsätzlich möglich scheint. Bei vorzeitiger Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kommen gemäß § 23 BBiG jedoch auch Schadensersatzansprüche des Auszubildenden in Betracht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wäre dem Azubi der GESAMTE Schaden zu ersetzen, der durch das vorzeitige Lösen des Ausbildungsverhältnisses entsteht. Hierzu können z. B. sämtliche Kosten zählen, die dadurch entstehen, dass der Azubi die Ausbildung in einer anderen Ausbildungsstätte fortsetzen muss.
Der für Sie gangbarste Weg wäre alles in allem deshalb nicht der Ausspruch einer Kündigung, sondern ein Aufhebungsvertrag. Im Gegensatz zur Änderungskündigung kündigt beim Aufhebungsvertrag nicht eine Partei der anderen. Beim Aufhebungsvertrag würden Azubi und Ausbilder das Ausbildungsverhältnis im GEGENSEITIGEN EINVERNEHMEN auflösen, sodass insofern auch keine Schadensersatzforderungen mehr gestellt werden könnten. Auch wegen der Gefahr ausufernder Schadensersatzforderungen sollten Sie sich wohl mit dem Azubi zusammensetzen und nach Möglichkeiten suchen. Eventuell bei Kollegen anfragen, ob der Azubi an anderer Stelle seine Ausbildung fortsetzen könnte. Vielleicht kann diesbezüglich auch die IHK oder ein anderer Berufsverband Hilfestellung geben. Sollte keine Lösung gefunden werden und die Kündigung ausgesprochen werden, so würden die grundsätzlich in Betracht kommenden Schadensersatzansprüche des Azubis übrigens gemäß § 23 Abs.2 BBiG 3 Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses erlöschen. Wie gesagt: Ein Aufhebungsvertrag wäre vorliegend die für Sie beste und rechtlich sicherste Lösung.
25.06.2012 | 20:23
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