Source: https://www.laleggepertutti.it/95283_contratto-di-lavoro-subordinato-e-la-tutela-del-lavoratore
Timestamp: 2018-09-26 09:44:00+00:00
Document Index: 154613157

Matched Legal Cases: ['art. 2114', 'art. 2013', 'art. 2103', 'art. 13', 'art. 409', 'art. 18']

Contratto di lavoro subordinato e la tutela del lavoratore
> L’esperto Pubblicato il 14 agosto 2015
Tutte le norme previste dalla legge a tutela dei lavoratori: assunzione, licenziamenti, retribuzione, previdenza, orario di lavoro, ferie, tutela della salute e della sicurezza, inquadramento professionale, tutela della genitorialità, controversie con il datore di lavoro.
Il modello standard di lavoro subordinato è rappresentato dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. Soprattutto nella fase successiva all’affermazione dei principi della Costituzione repubblicana, si è sviluppata nei confronti del lavoro subordinato una legislazione caratterizzata da una marcata finalità protettiva del lavoratore.
La relazione giuridica tra datore di lavoro e lavoratore è regolata dalla legge in maniera peculiare rispetto alle altre relazioni interprivate, fondate sul principio di parità e di autonomia negoziale. Il rapporto di lavoro subordinato riceve, invece, una regolamentazione progressivamente sempre più di favore e di protezione per il lavoratore, in considerazione di una pluralità di fattori, tra cui, storicamente, il più importante è l’oggettiva posizione di debolezza contrattuale ed economica del lavoratore, che, in sostanza, viene «a dipendere dal datore di lavoro».
I rapporti di lavoro subordinato sono regolati da una disciplina garantista, prescrittiva e in gran parte inderogabile.
Tra le principali norme di tutela previste per il lavoro subordinato, vi sono quelle riguardanti i seguenti aspetti:
– assunzione dei lavoratori. Il datore di lavoro deve documentare l’instaurazione del rapporto con il lavoratore, con l’obbligo di fornirgli tutte le informazioni relative. Inoltre, vige il divieto di discriminazione del lavoratore in ragione delle opinioni personali, dell’affiliazione sindacale, dell’appartenenza etnica o religiosa, dell’orientamento sessuale etc.;
– retribuzione. Non può essere arbitrariamente determinata dal datore di lavoro in quanto la Costituzione stabilisce il principio generale della proporzionalità del compenso del lavoratore alla qualità ed alla quantità del lavoro prestato, con la garanzia di una retribuzione comunque sufficiente ad un’esistenza libera e dignitosa. Il datore di lavoro deve così attenersi, nel minimo, agli importi previsti dai contratti collettivi, che in sede giudiziale sono considerati, anche in caso di mancata iscrizione alle associazioni stipulanti, come parametri di quella retribuzione proporzionata e sufficiente prescritta dalla Costituzione;
— tutela previdenziale e assicurativa, mediante le cd. assicurazioni sociali, dirette a sollevare i lavoratori dipendenti dal rischio di eventi che, connessi o meno con l’attività lavorativa, possono incidere sulla capacità di lavoro o di guadagno (malattia, infortunio sul lavoro, disoccupazione, invalidità, vecchiaia etc.). È posto in capo al datore di lavoro l’obbligo di provvedere al pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi (art. 2114 ss. c.c.);
— tutela della salute e della sicurezza del lavoratore sul luogo di lavoro (D.Lgs. 81/2008);
— inquadramento professionale del lavoratore, secondo quanto stabilito nel contratto di lavoro, con il divieto di demansionamento (art. 2013 c.c.);
— determinazione contrattuale dell’orario di lavoro e limitazione della durata massima dell’orario giornaliero e settimanale;
— ferie retribuite annuali, cui ha diritto il lavoratore, e riconoscimento della retribuzione in occasione delle festività nazionali civili e religiose;
— limitazioni al trasferimento del lavoratore da una sede all’altra, che deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c. e art. 13 L. 300/1970);
— tutela della genitorialità nel lavoro, finalizzata a garantire l’adempimento dell’essenziale funzione familiare della madre lavoratrice, nonché del padre lavoratore, con la previsione, tra l’altro, di una serie di congedi e permessi connessi alla nascita e all’assistenza del bambino.
La normativa prevede, inoltre, speciali misure volte a salvaguardare lo stato di salute della madre e del nascituro (D.Lgs. 151/2001);
— controversie di lavoro. Sono assoggettate ad un rito speciale al fine di garantire una celere risoluzione delle stesse ed assicurare ai lavoratori una più immediata soddisfazione dei loro diritti e crediti (art. 409 c.p.c.).
Non vi è dubbio, comunque, che una delle più importanti forme di tutela del lavoro subordinato sia rappresentata dalla disciplina in materia di estinzione del rapporto di lavoro.
Il rapporto di lavoro derivante da un contratto a tempo indeterminato è caratterizzato dalla stabilità, in quanto esso è destinato a proseguire nel tempo, finché una delle parti non eserciti il recesso, peraltro sottoposto a notevoli limitazioni nel caso del datore di lavoro. Infatti, il licenziamento è stato a lungo regolamentato da una disciplina limitativa e garantista, contenuta nella L. 604/1966 e, per le imprese sopra i 15 dipendenti, nell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Tale norma garantiva, in caso di licenziamento illegittimo, il ripristino, attraverso la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, del rapporto di lavoro che si considera come mai risolto.
La nuova disciplina introdotta con il Job Act, in caso di licenziamento contiene una rivoluzione di prospettiva, costituita, nella maggior parte dei casi di licenziamento illegittimo, da una tutela di tipo monetario, cioè risarcitoria, commisurata all’anzianità di servizio del lavoratore entro determinati importi minimi e massimi dell’indennità da corrispondere. In tale senso deve essere inteso il riferimento alle «tutele crescenti» compreso nella denominazione del nuovo contratto a tempo indeterminato. Essa si sostituisce alla tutela della reintegra, che in precedenza costituiva invece la regola.