Source: https://www.twobirds.com/de/news/articles/2015/germany/july/sachgrundbefristungen-im-profifussball-und-darueber-hinaus
Timestamp: 2017-09-20 23:44:32
Document Index: 392973132

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 16', '§ 7', 'Art. 12', '§ 15', '§ 14']

Sachgrundbefristungen im Profifußball und darüber hinaus
Prof Dr Martin Schimke
Grundsätzlich geht die Rechtsordnung von unbefristeten Arbeitsverträgen als übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses aus. Davon abweichend statuiert das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwei „Befristungsszenarien“: Bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren (mit einer bis zu dieser Gesamtdauer höchstens dreimaligen Verlängerung) ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Ansonsten ist eine Befristung nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Einen nicht abschließenden Katalog von Regelbeispielen von sachlichen Gründen sieht § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vor. Ob eine Befristung im Profisport, insbesondere im Lizenzligafußball, durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt werden kann, ist weder höchstrichterlich entschieden, noch ist sich „die Literatur“ darüber einig. Zu dieser Frage bezog das Mainzer Arbeitsgericht im Urteil vom 19. März 2015 nun Stellung.
Heinz Müller, der ehemalige Torwart des Bundesligavereins 1. FSV Mainz 05, klagte u.a. auf Feststellung des unbefristeten Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses, nachdem der FSV Mainz seinen Vertrag nicht verlängerte. Da es sich um den zweiten befristeten Vertrag mit dem FSV über die Höchstdauer von zwei Jahren hinaus handelte, hätte die Befristung mit dem Torwart durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt sein müssen. Der FSV sah die Befristung aufgrund der „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe“ (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 6 TzBfG) und der „Eigenart der Arbeitsleistung“ (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 4 TzBfG) als gerechtfertigt. So sei die Leistungsentwicklung des damals 34-jährigen Spielers ungewiss und die Verwendung befristeter Verträge im Profisport üblich.
Das Arbeitsgericht Mainz sah die Befristung des Arbeitsvertrages des Profisportlers als nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt an. Somit gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG).
Zu der Begründung der Befristung durch „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe“ führte das Arbeitsgericht aus, dass das Alter einer Person als Befristungsgrund schon wegen des Verbots der Altersdiskriminierung (§§ 7,1 AGG) ausscheidet. Der Wunsch einer Befristungsvereinbarung des Arbeitnehmers kann hingegen als Sachgrund zur Rechtfertigung geeignet sein. Das TzBfG stellt in dieser Hinsicht nur einen Mindestschutz des Arbeitnehmers dar, von dem zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Allerdings müssten dazu bei Vertragsschluss objektive Anhaltspunkte bestanden haben, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis gewählt hätte (BAG, Urteil vom 19.01.2005). Die Vereinbarung einer Verlängerungsoption entspricht diesen objektiven Kriterien nicht.
Auch die „Eigenart der Arbeitsleistung“ im Profifußball rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Mainzer Arbeitsgerichts nicht. Ein Ansatzpunkt ist der eventuelle „Verschleiß“ und das Nachlassen der Motivation des Sportlers. So kann nach bisheriger Rechtsprechung des BAG z.B. nur der drohende Verschleiß der persönlichen Beziehung eines Trainers zu den einzelnen Sportlern das Auswechslungsbedürfnis begründen. Allerdings weist das BAG ausdrücklich darauf hin, "dass der allgemeine Verschleiß durch längere Ausübung desselben Berufs eine Befristung auch bei Trainern nicht rechtfertigen kann.“ Eine abstrakte Gefahr des „Verschleißes“ reicht dabei nicht aus und ist bei Vertragsschluss nicht hinreichend konkret prognostizierbar.
Vielmehr muss der Sachgrund der „Eigenart der Arbeitsleistung“ mit anderen Sachgründen hinsichtlich der Gewichtung verglichen werden und mit dem Interesse des Arbeitnehmers an einem Bestandsschutz abgewogen werden. Dieser Bestandsschutz lässt sich aus der im Grundgesetz garantierten Berufsfreiheit (Art. 12 GG) herleiten. Allerdings sah das Gericht kein etwa durch spezielle Grundrechte geschütztes Interesse des Vereins, welches dem Bestandsschutz des Sportlers überwiegen würde. Anderes ergibt sich nach Ansicht des Arbeitsgerichts auch nicht aus der Üblichkeit der Befristung im Spitzensport, da eine grundsätzlich verbotene Abweichung von einer Regel nicht deshalb gebilligt werden kann, weil sie üblich ist. Auch das Abwechslungsbedürfnis des Publikums oder die Höhe der Vergütung reicht zur Rechtfertigung der Befristung nicht aus.
Ebenso wenig überzeugte das Gericht die Argumentation, dass der Vorteil der Unkündbarkeit für die Dauer der Befristung den Nachteil der Befristung überwiege. Es ist zunächst darauf hinzuweisen, dass es den Parteien überlassen ist, für die Dauer der Befristung die ordentliche Kündigungsmöglichkeit in der Befristungsvereinbarung zu vereinbaren oder es bei der Unkündbarkeit während der Befristung zu belassen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Arbeitsgericht führte darüber hinaus aus, dass die zeitlich auf die Dauer der Vertragslaufzeit beschränkte Unkündbarkeit bereits nicht geeignet ist, das Interesse am Bestandsschutz über die Vertragslaufzeit hinaus aufzuwiegen, und damit auch kein Sachgrund zur Rechtfertigung der Befristung darstellt.
Ausblick & Praxistipp
Bezüglich der Auswirkungen auf das System des Profifußballs bleibt es abzuwarten, ob das Urteil vor den höheren Instanzen Bestand hat. Das Urteil ist nicht rechtkräftig und es wurde bereits ein Berufungsverfahren angekündigt. Ob die Bestätigung des Urteils zu einer Änderung des „Systems“ im Profisport führt, bleibt abzuwarten. In jedem Fall bleibt der Ausgang auch branchenübergreifend interessant.
Wichtig (!): Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und sollte darüber hinaus zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses sorgfältig dokumentiert werden.
Prof. Dr. Martin Schimke, LL.M.
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