Source: http://kancelariabialic.pl/zakaz-konkurencji-w-prawie-pracy/
Timestamp: 2017-10-18 20:11:49+00:00
Document Index: 80630361

Matched Legal Cases: ['art. 1011', 'art. 101', 'Art. 1011', 'art. 100', 'art. 322', 'Art. 1012']

Zakaz konkurencji w prawie pracy | Kancelaria Radców Prawny
W Polsce po 1989 r. nastąpiła zmiana ustroju społeczno-gospodarczego, której celem było stworzenie demokratycznego państwa opartego na gospodarce rynkowej. Wraz z nastaniem nowego ładu nastąpił gwałtowny rozwój konkurencji. Dla zapewnienia prawidłowego funkcjonowania i rozwoju konkurencji, a zarazem dla ochrony uczestników procesów gospodarczych przed nadużyciem swobody konkurowania z jednej strony, a nieuzasadnionymi ograniczeniami tej swobody z drugiej strony, wprowadzono do polskiego ustawodawstwa zakazy konkurencji .
Kodeks pracy rozróżnia dwa rodzaje zakazów konkurencji – zakazy obejmujące okres trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.) oraz zakazy konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 2 k.p.). Pomiędzy zakazami występuje subtelna różnica, której istnienia pracodawca musi być świadomy chcąc właściwie zawrzeć umowę dotyczącą zakazu konkurencji.
I. Pojęcie działalności konkurencyjnej
Kodeks pracy nie zawiera legalnej definicji pojęcia działalności konkurencyjnej. Z orzecznictwa i doktryny wynika natomiast, że za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy można uznać czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek lub na rachunek osoby trzeciej, jeżeli te czynności pokrywają się z zakresem działalności pracodawcy. Z powyższego wynika, że działalnością konkurencyjną są czynności wykonywane zarówno jako przedsiębiorca, jak również jako pracownik, zleceniobiorca, itp., jeśli czynności te chociaż w części pokrywają się z działalnością, jaką prowadzi pracodawca. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić, czyli o towary i usługi substytucyjne. Pojęcie to jest zatem bardzo szerokie, przez co każdorazowo wymaga odrębnej interpretacji, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z działalnością konkurencyjną.
II. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
Art. 1011 k.p. przewiduje możliwość zawarcia umowy zakazującej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Ustawodawca przy tym nie zastrzega, czy umowa ta ma być zawarta jednocześnie z umową o pracę, czy też może zostać zawarta później, stanowiąc samodzielny byt prawny. Obie formy są dopuszczalne przez prawo. Możemy sobie przecież wyobrazić, że pracodawca dopiero po nawiązaniu stosunku pracy, kiedy to zainwestuje w danego pracownika, powierzy mu coraz bardziej odpowiedzialne zadania, stanie się zainteresowany zawarciem z danym pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.
Niezwykle ciekawym z punktu widzenia pracodawcy jest fakt, że może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Odmowa przez pracownika przyjęcia propozycji zawarcia takiej umowy, złożonej przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę . Umowa o zakazie konkurencji stanowi rozszerzenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). W związku z czym, naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z tej umowy może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednakże, zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły .
Ze względu na cel, któremu ma służyć umowa o zakazie konkurencji zawarta w czasie trwania stosunku pracy, okres obowiązywania tej umowy nie może wykraczać poza czas trwania tego stosunku. Oznacza to, że ustanie stosunku pracy powoduje jej wygaśnięcie i nie potrzeba w tym zakresie składać żadnych wypowiedzeń.
Umowa może być nieodpłatna lub odpłatna, o czym strony decydują w umowie. Jednakże, jeżeli strony tej umowy postanowią, że jest ona odpłatna, lecz nie określą wysokości należnego pracownikowi świadczenia, sąd ustala ją na podstawie art. 322 k.p.c. Oznacza to, że zasądza on odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy .
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji chroni pracodawcę w razie wyrządzenia szkody przez pracownika. Zgodnie z ogólną zasadą, pracownik, który nieumyślnie wyrządził pracodawcy szkodę ponosi odpowiedzialność do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W razie zawarcia przedmiotowej umowy, z zasadzie będzie można pracownikowi przypisać winę umyślną, co skutkować będzie pełną odpowiedzialnością odszkodowawczą. Dodatkowo, w sytuacji, gdy naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji jest jednocześnie nieuczciwą konkurencją w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pracownik może ponosić przewidzianą w niej odpowiedzialność karną i cywilną.
III. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Art. 1012 k.p. stanowi podstawę prawną do zawarcia drugiego rodzaju umowy o zakazie konkurencji, która obowiązuje między pracodawcą a pracownikiem już po ustaniu stosunku pracy. Ustawodawca ograniczył krąg osób, które mogą zawrzeć taką umowę do osób mających dostęp do ‘szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę’. Jednakże kodeks pracy, ani inne ustawy nie odpowiadają na pytanie, z którymi pracownikami taką umowę można zawrzeć. Z całą pewnością nie przesądza o tym usytuowanie osoby w hierarchii organizacyjnej zakładu. Pracownicy wykonawcy często posiadają specjalistyczne, ważne dla pracodawcy informacje, którymi nie dysponuje nawet kadra zarządzająca. Pracodawca musi wiedzieć, że to przede wszystkim na nim spoczywa obowiązek określenia, którzy pracownicy posiadają szczególnie ważne informacje. Subiektywne przeświadczenie pracodawcy ma tutaj decydujące znaczenie, to od pracodawcy zależeć będzie, czy w sposób przekonywujący uzasadni swoją decyzję. Pracodawca musi być przy tym bardzo ostrożny, gdyż później nie będzie w stanie uwolnić się od zawartej umowy powołując się na początkową wadliwą ocenę sytuacji, uznając, że pracownik nie zalicza się do grupy, z którą zawrzeć można było klauzulę konkurencyjną.
Obowiązki pracownika wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku zatrudnienia są zbliżone do tych z umowy o zakazie konkurencji w czasie jego trwania. Właściwe określenie zakresu zakazu konkurencji jest szczególnie istotne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest już objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. Zakres zakazu konkurencji powinien być na tyle precyzyjnie sformułowany, by nie stwarzać wątpliwości co do tego, jakich dziedzin konkretnie dotyczy. Zakres zakazu może zmieniany w czasie trwania umowy, przy zachowaniu wymogów w niej przewidzianych. Bardzo ważne jest, że umowa taka musi zostać zawarta jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, pomimo, że skutek swój odnosić będzie już po jego ustaniu. W razie zawarcia takiej umowy po ustaniu stosunku pracy, będzie ona ważna, jednakże jej ocena dokonywana będzie zgodnie z kodeksem cywilnym, nie natomiast z kodeksem pracy.
Nieodzownym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości ustalonej w umowie, nie niższej jednak niż 25% wynagrodzenia pracownika za okres odpowiadający długości trwania zakazu konkurencji. W umowie obowiązkowo ponadto strony powinny ustalić czas, w którym zakaz konkurencji ma obowiązywać. W razie jego nie ustalenia, przyjmuje się, że do zawarcia umowy w ogóle nie doszło . Zapłata odszkodowania może nastąpić w dowolnej formie określonej przez strony w umowie, mianowicie w sposób ratalny, w całości z góry, z dołu. Jednakże w razie nie określenia powyższego, przyjmuje się, że zapłata odszkodowania następować będzie w miesięcznych ratach . Co ciekawe inny skutek, niż w przypadku okresu obowiązywania ma nieustalenie w umowie wysokości odszkodowania lub ustalenie jej na poziomie niższym niż 25 %. W takiej sytuacji nie mamy do czynienia z nieważnością umowy, a brak ten zostaje automatycznie zastąpiony minimalną kwotą odszkodowania . W przypadku doznania przez pracodawcę szkody w wyniku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy podstawą odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika są przepisy kodeksu cywilnego, co oznacza, że pracownik zawsze ponosił będzie odpowiedzialność w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy.
W tego typu umowie, inaczej niż w trakcie trwania stosunku pracy, dopuszczalne jest zawarcie klauzuli dotyczącej kary umownej, w razie naruszenia umowy przez pracownika. Możliwość zastrzeżenia w umowie kary umownej wynika z faktu, że stron umowy nie wiąże już szczególny stosunek pracy, który zaprzecza istocie kary umownej.
Co do zasady, umowa o zakazie konkurencji rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. Jednak przed upływem tego okresu, strony mogą wspólnie rozwiązać ją porozumieniem. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w przypadku ustania przyczyn uzasadniających jego ustanowienie, jak też w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.