Source: https://www.igf.gov.pt/transparencia/informacao-assedio.aspx
Timestamp: 2020-05-29 07:15:36+00:00
Document Index: 162083362

Matched Legal Cases: ['artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 365', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 29']

Informação - assédio em contexto laboral no setor público
A IGF–Autoridade de Auditoria, por forma a facilitar a comunicação, disponibiliza formulário para participação eletrónica de queixas de assédio em contexto laboral no setor público, bem como endereço eletrónico específico, nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 4.º da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, e em conformidade com as atribuições que lhe estão cometidas pelo artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
A participação deve conter os elementos necessários à análise dos factos comunicados, com identificação do empregador público e do/a(s) visado/a(s) na participação, bem como apresentar todos os meios de prova disponíveis. Deve, igualmente, assentar em indícios/factos fundamentados e preferencialmente acompanhados de prova, porquanto a falta de veracidade das alegações produzidas é suscetível de integrar crime.
Esclarece-se que o/a(s) visado/a(s) na participação, caso não se comprovem as denúncias contra si dirigidas, podem agir judicialmente, designadamente com fundamento na prática do crime de “denúncia caluniosa”, previsto e punido nos termos do artigo 365.º do Código Penal: (“Quem, por qualquer meio, perante autoridade ou publicamente, com a consciência da falsidade da imputação, denunciar ou lançar sobre determinada pessoa a suspeita da prática de crime, com intenção de que contra ela se instaure procedimento, é punido com pena de prisão até 3 anos ou com pena de multa.”).
A apresentação da participação não dispensa o uso dos meios graciosos e contenciosos de impugnação de atos administrativos e, nos termos da legislação em vigor, a intervenção da IGF–Autoridade de Auditoria não suspende a contagem de quaisquer prazos administrativos ou judiciais.
Os dados pessoais fornecidos são utilizados e guardados pela IGF–Autoridade de Auditoria tendo como única finalidade o exercício das atribuições legais cometidas pelo artigo 4.º da Lei n.º 73/2017 e pelo artigo 4.º da LTFP. Informa-se que os/as trabalhadores/as desta Autoridade de Auditoria estão obrigados ao dever de sigilo e que esses dados serão eliminados em todos os suportes eletrónicos quando deixarem de ser necessários para o exercício das referidas atribuições legais.
Esclarece-se que o tratamento dos dados participados pode implicar a comunicação da sua identidade ao serviço com competência inspetiva do ministério que dirige, superintende ou tutela o empregador público e/ou ao empregador público, bem como, se aplicável, a outras entidades públicas para efeitos da prevenção e combate da prática de assédio em contexto de trabalho.
Atento o disposto no Regulamento (UE) 2016/679, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016 (RGPD), e na Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto, que assegura a execução do RGPD na ordem jurídica nacional, a IGF–Autoridade de Auditoria carece do consentimento prévio e inequívoco do/a titular dos dados pessoais (queixoso/a) para efeitos de apreciação e tratamento das participações, pelo que a participação terá expressamente de referir o seguinte texto:
“Autorizo o tratamento e a guarda dos meus dados pessoais para efeitos do exercício das atribuições cometidas à IGF–Autoridade de Auditoria pelo artigo 4.º da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, conjugado com o artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no âmbito da prevenção e combate da prática de assédio em contexto laboral no setor público, bem como a transmissão dos referidos dados ao serviço inspetivo do ministério que dirige, superintende ou tutela o empregador público, ao empregador público e a outras entidades públicas, para o mesmo efeito”.
Prevenção e Combate ao assédio em contexto laboral
O que é entendido como assédio?
A lei define o assédio como “o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador” (Vd. n.ºs 2 e 3 do artigo 29.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua versão atualizada).
Que variantes e configurações podem integrar as práticas de assédio?
As práticas de assédio podem assumir, designadamente, as seguintes variantes:
No acesso ao emprego, na formação profissional ou no trabalho;
Por ato lícito ou ilícito;
Por comportamento discriminatório, positivo ou negativo;
Com dimensão moral e/ou sexual.
O assédio pode adotar as seguintes configurações:
Vertical de sentido descendente
(praticado por superior/a hierárquico/a e/ou chefia direta para com dependente hierárquico/a);
Vertical de sentido ascendente
(cometido por dependente hierárquico/a para com a chefia direta e/ou superior/a hierárquico/a);
(realizado por colegas);
(efetuado por fornecedores/as, clientes ou utentes do empregador).
Que situações não devem ser confundidas com práticas de assédio?
Não constituem práticas de assédio moral, designadamente:
As decisões legítimas advenientes da organização de trabalho;
As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais (que podem constituir ilícito disciplinar ou criminal, mas não configuram situações de assédio por não terem caráter repetitivo);
O legítimo exercício do poder hierárquico ou disciplinar (v.g. poder de direção, emissão de ordens, avaliação de desempenho, instauração de processo disciplinar);
A pressão profissional decorrente do exercício de cargos de elevada responsabilidade.
Que medidas podem as entidades adotar para prevenir e combater o assédio?
Privilegiar e difundir uma cultura organizacional assente no princípio da não discriminação e de tolerância zero à prática de assédio;
Promover a realização de ações de formação sobre prevenção do assédio no trabalho;
Divulgar informação sobre comportamentos que podem integrar a prática de assédio em contexto laboral e quais as sanções que tais práticas acarretam;
Avaliar os riscos específicos da organização e adotar um procedimento interno formal de queixa (canal de participação), consagrando o regime de proteção do participante e testemunhas, bem como garantindo a confidencialidade da informação denunciada e contida nos respetivos processos;
Instaurar procedimento disciplinar sempre que haja indícios suficientes de atos suscetíveis de integrar a prática de assédio no local de trabalho;
Sancionar disciplinarmente o(s) autor(es) da prática de assédio no trabalho.
Prevenção e Combate ao Assédio na IGF–Autoridade de Auditoria
Para obter mais informação pode consultar:
Sexual harassment of women in the EU, European Parliament, 2018;
Ending violence and harassment against women and men in the world of work, International Labour Office, 2017;
Manual de formação para prevenir e combater o assédio sexual e moral no local de trabalho, de Bernardo Coelho e outros, 2016;
Assédio sexual e moral no local de trabalho, de Anália Torres e outros, 2016 e respetivo Policy Brief (publicados pela CITE);
O assédio no trabalho, do Centro de Estudos Judiciários, 2014;
Guia informativo para a prevenção e combate de assédio no local de trabalho, da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), 2013;
Ficha Informativa n.º 23, 2002, da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho.
Endereço eletrónico específico
A IGF–Autoridade de Auditoria disponibiliza ainda o endereço eletrónico LTFP.art4@igf.gov.pt para quaisquer comunicações relacionadas com o assédio laboral no setor público.