Source: http://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-2010-nr-87/amp/
Timestamp: 2017-11-24 15:00:36+00:00
Document Index: 39180202

Matched Legal Cases: ['domstolen ', '§ 6', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 3', '§ 2']

AD 2010 nr 87 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsdomstolens egna sökord: Anställningsbevis | Intresseavvägning | Personuppgifter ]
Dom meddelad: Onsdagen den 1 december 2010
Den svenska modellen bygger på att löner och anställningsvillkor regleras i kollektivavtal och inte i lag. Staten har vid upprepade tillfällen poängterat att den svenska modellen i största mån ska bevaras. Således finns det ett allmänt intresse av att kollektivavtalet i dess helhet ska kunna tillämpas i förhållande till både organiserade och utanförstående arbetstagare. En annan ordning skulle inskränka den grundläggande princip som Arbetsdomstolen tidigare har fastställt – att arbetsgivaren har en på kollektivavtalet grundad skyldighet att tillämpa avtalet även i förhållande till utanförstående arbetstagare.
Det finns inte heller i övrigt skäl att jämka ett eventuellt skadestånd. Bolaget har vid förhandling den 25 september 2008 angett att ”oavsett hur mycket som avidentifieras på anställningsbevisen, kommer man inte att insända kopior på upprättade anställningsbevis”. Bolaget har därigenom visat en allmän ovilja att överlämna anställningsbevisen.
Det stämmer att det i transportavtalets 21 § 6 mom. finns ytterligare en kontrollmöjlighet för förbundet att få granska handlingar ”då anledning därtill förekommer”. Även den bestämmelsen tillkom dock före personuppgiftslagen, varför dess tillåtlighet kan ifrågasättas.
Personuppgifter får enligt 10 § personuppgiftslagen behandlas bara om den registrerade har lämnat sitt samtycke till behandlingen. Även utan sådant samtycke får personuppgifter behandlas om behandlingen är nödvändig för att uppfylla något av de syften som anges i 10 § a) – f) personuppgiftslagen. Till den närmare innebörden av dessa syften återkommer domstolen i det följande.
Bedömningen av om arbetsuppgiften är av allmänt intresse måste göras mot bakgrund av verksamhetens syfte. I förarbetena till personuppgiftslagen har som exempel på arbetsuppgifter av allmänt intresse nämnts bl.a. arkivering, forskning och framställning av statistik, opinionsundersökningar avseende aktuella samhällsfrågor, arbetsmarknadsorganisationernas framställning av lönestatistik m.m. (SOU 1997:39 [ pdf ], s. 366 [ ]).
Förbundet har anfört att det berättigade intresset av att granska efterlevnaden av lag och kollektivavtal – även i förhållande till utanförstående arbetstagare – måste väga tyngre än den enskildes intresse av att skydda sin integritet. Arbetsgivarparterna har anfört att den enskildes intresse av att slippa få sina personuppgifter överlämnade till en organisation, till vilken den enskilde saknar anknytning, väger tyngre än förbundets intresse av att kontrollera att lag och kollektivavtal efterlevs.
Vid en prövning enligt 10 § f) personuppgiftslagen ska intresseavvägningen göras efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Uppgifternas karaktär måste tillmätas stor betydelse vid intresseavvägningen så att undantaget kan bli tillämpligt om de behandlade uppgifterna i sig kan anses harmlösa men är viktiga för den personuppgiftsansvarige. Enligt Arbetsdomstolen finns inte anledning att anlägga något annat synsätt i fall då uppgifterna är viktiga för den till vilken uppgifterna lämnas ut, i det här fallet den fackliga organisationen. Bedömningen av vad som är en kränkning av den enskildes integritet bör dock inte göras schablonartat med beaktande enbart av uppgifternas karaktär. Vid bedömningen måste även vägas in t.ex. det sammanhang där uppgifterna förekommer, syftet med behandlingen, den spridning uppgifterna har fått eller riskerar att få samt vad behandlingen kan leda till (jfr prop. 2005/06:173, [ pdf ] s. 27).
Såvitt gäller den offentliga arbetsmarknaden är information om löner inte skyddad information. Enligt offentlighetsprincipen är myndigheter vid begäran om allmän handling skyldiga att lämna ut uppgifter om offentliganställdas löner. Vidare gäller allmänt att Skatteverket kan tillhandahålla information om enskildas taxerade inkomst. För de egentliga löneuppgifterna gäller dock sekretess enligt 27 kap. 1 och 6 §§ offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Även av de förarbetsuttalanden som gjordes i samband med införandet av en ny 12 § i jämställdhetslagen kan man dra slutsatsen att enskilda löneuppgifter anses ha ett skyddsvärde. I propositionen uttalades att en rätt för en arbetstagarorganisation att få del av löneuppgifter för andra anställda än medlemmar i den egna organisationen kräver stöd i lag. Det resulterade i att man i 12 § införde en skyldighet för arbetsgivare att i viss utsträckning informera om arbetstagarnas löner. Skyldigheten var dock begränsad till de fall där man inte på ett meningsfullt sätt kunde genomföra en analys av löneskillnader utan uppgiften i fråga. Det angavs uttryckligen att det inte handlade om att införa en generell rättighet för arbetstagarorganisationer att under arbetet med jämställdhetsanalysen av löner få del av allas löner (prop. 1999/2000:143 [ pdf ] s. 86 [ ] f.).
I det nyssnämnda lagstiftningsärendet aktualiserades också frågan om det skulle stå i strid med artikel 8 i Europakonventionen att lämna ut uppgifter om oorganiserade eller minoritetsorganiserade arbetstagares löner till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Regeringen uttalade i propositionen att det under vissa förhållanden var nödvändigt att arbetstagarorganisationen fick del av de enskilda arbetstagarnas löneuppgifter för att kunna genomföra den samverkan som föreskrivs i bl.a. 12 § jämställdhetslagen. Vidare framhölls att – förutsatt att en uppgift om arbetstagares lön i rättslig bemärkelse är en sådan uppgift som omfattas av integritetsskyddet i Europakonventionen – en intresseavvägning måste göras mellan intresset av att jämställda löner uppnås och att enskilda löner röjs för arbetstagarorganisationerna. Regeringen ansåg att syftet med reformen uppvägde intrånget för den enskilda arbetstagaren varför arbetsgivarens informationsskyldighet vid behov även skulle avse enskilda utanförstående arbetstagares löner (a. prop. s. 81 f.).
Det kan anmärkas att frågan om ett utlämnande av löneuppgifter är förenlig med artikel 8 i Europakonventionen har aktualiserats i flera mål som avgjorts av EG-domstolen. Någon vägledning beträffande intresseavvägningen kan dock inte hämtas från dessa rättsfall (Rechnungshof mot Österreichischer Rundfunk i de förenade målen C-465/00 [ ] Rechnungshof mot Österreichischer Rundfunk (ÖRF) m.fl., C-138/01 [ ] Christa Neukomm mot ÖRF och C-139/01 [ ] Joseph Lauermann mot ÖRF).
Det torde inte finnas något avgörande av domstol i högre instans som är ägnat att kasta ljus över intresseavvägningen i ett fall som det föreliggande. Det kan dock nämnas att Datainspektionen har gett ut en informationsskrift om intresseavvägning (Intresseavvägning enligt personuppgiftslagen, Datainspektionen informerar, 2009), i vilken uttalas bl.a. att en intresseavvägning inom arbetslivet normalt kan medföra att det är tillåtet att behandla personuppgifter för att i enlighet med god sed på arbetsmarknaden bl.a. lämna ut uppgifter om icke-medlemmar till fackförening i syfte att kontrollera arbetsgivarens efterlevnad av kollektivavtal. Datainspektionen har emellertid i ett tillsynsärende ansett att en arbetstagarorganisations behandling av uppgifter om lön för personer som inte är medlemmar i organisationen i syfte att kontrollera att arbetsgivaren följt arbetstagarorganisationens kollektivavtal inte är tillåten med stöd av en intresseavvägning (Datainspektionens beslut 2007‑12‑17, Dnr 498–2007). Efter överklagande gjorde Länsrätten i Stockholms län motsvarande bedömning (dom 2008‑12‑22, mål nr 972–08).
Enligt Arbetsdomstolens mening bör det vid intresseavvägningen beaktas att det är fråga om ett överlämnande av anställningsbevis i samband med ingåendet av ett anställningsavtal. Det är alltså inte fråga om någon skyldighet för arbetsgivaren att hålla den fackliga organisationen fortlöpande underrättad om eventuella förändringar av anställningsvillkoren. Den information som den fackliga organisationen erhåller skulle i och för sig kunna utnyttjas även i andra sammanhang än när det gäller utövandet av den här berörda kontrollfunktionen, t.ex. vid förhandlingar i intressetvister och i rättstvister. Enligt vad förbundet har uppgett i målet behandlas personuppgifterna dock inte vidare av den lokala fackliga organisationen, utan anställningsbevisen kastas bort eller läggs på hög – allt under förutsättning att anställningsvillkoren står i överensstämmelse med kollektivavtalet. Detta har bestritts av arbetsgivarparterna, som har gjort gällande att personuppgifterna registreras även hos den lokala fackliga organisationen. Arbetsdomstolen anser sig inte ha anledning att gå närmare in på denna fråga. Det som är av betydelse är att det genom utredningen inte har framkommit något som talar för att den lokala fackliga organisationen skulle offentliggöra, på annat sätt sprida uppgifterna vidare eller över huvud taget använda uppgifterna för andra ändamål. Det får därför förutsättas att uppgifterna når en begränsad krets av personer. Inte heller finns det något som pekar på att bolagets behandling av uppgifterna eller den lokala fackliga organisationens vidare hantering av uppgifterna riskerar att få några konkreta negativa effekter för de berörda arbetstagarna.
Som en grundläggande princip inom kollektivavtalsrätten gäller att kollektivavtalet binder inte bara den avtalsslutande arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationen utan även organisationens medlemmar. Denna grundsats är fastslagen i 26 § första stycket medbestämmandelagen. Däremot har kollektivavtalet inte någon direkt på lag grundad rättsverkan beträffande rättsförhållandet mellan kollektivavtalsbunden arbetsgivare och en hos honom anställd arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. I svensk rätt gäller också som en allmän princip att den utanförstående arbetstagaren inte själv kan grunda någon rätt direkt på kollektivavtalet. En annan sak är att anställningsavtalet även för utanförstående arbetstagare kan hämta och i praktiken i allmänhet också hämtar sitt innehåll helt eller delvis från det kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. På den svenska arbetsmarknaden gäller alltså i praktiken att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare i allmänhet tillämpar kollektivavtalet inom dess sakliga giltighetsområde på samma sätt för arbetstagare som står utanför den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen som för organisationens medlemmar. Det synsätt som ligger bakom denna avtalstillämpning är så fast grundat att det finns anledning att anta att kollektivavtalet i allmänhet också innebär att arbetsgivaren är rättsligt förpliktad i förhållande till arbetstagarorganisationen att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor även i fråga om utanförstående arbetstagare (se AD 1977 nr 49 [ Zeteo ] [ Karnov ]).
Vid en bedömning av samtliga omständigheter i målet kommer Arbetsdomstolen till uppfattningen att förbundets intresse i det föreliggande fallet väger tyngre än den utanförstående arbetstagarens intresse av skydd för sin personliga integritet. En tillämpning av transportavtalets bestämmelse 2 § 3 mom. kan därmed i detta fall – för den händelse att lagen är tillämplig – inte anses strida mot personuppgiftslagen. Detta betyder att bolaget har varit skyldigt att överlämna anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen. Genom att inte göra detta har bolaget brutit mot kollektivavtalet.
Dom 2010‑12‑01, målnummer A‑241‑2009
Den i målet aktuella bestämmelsen i Transportavtalet § 2 mom 3 Anställning, där arbetsgivarens skyldighet att insända kopia av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen framgår, tillkom i avtalet 1975. En sådan generell och rutinmässig informationsplikt om ingångna anställningsavtal – oavsett anställningsform – torde idag vara sällsynt på arbetsmarknaden utanför transportsektorn.