Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-366-04_Urteil_22.09.2005.html
Timestamp: 2019-09-21 11:30:56
Document Index: 330391050

Matched Legal Cases: ['§ 90', '§ 130', '§ 130', '§ 242', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 1', '§ 1', '§ 85', '§ 134', '§ 90', '§ 85', '§ 242', '§ 85', '§ 90', '§ 85', '§ 85', '§ 102', '§ 102']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2005 mit dem Az.: 2 AZR 366/04	/* Banner Ads */
SGB IX § 90 Abs. 1 Satz 1
Verkündet am 22. September 2005
hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 22. September 2005 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Rost, die Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Bröhl und Schmitz-Scholemann sowie den ehrenamtlichen Richter Heise und die ehrenamtliche Richterin Pitsch
I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger habe den rechtzeitigen Zugang der Kündigung treuwidrig vereitelt. Durch die Angabe der Anschrift in F noch auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 23. September 2002 bzw. dem entsprechenden Briefumschlag habe der Kläger ein treuwidriges Verhalten mit der Tendenz zur Arglist gezeigt, zumal er aus einem Gespräch mit seinem Vorgesetzten am 20. September 2002 gewusst habe, dass er mit einer Kündigung habe rechnen müssen. Die Kündigung sei daher als noch innerhalb der sechsmonatigen Probezeit zugegangen zu betrachten und habe auch nicht der Zustimmung des Integrationsamts bedurft. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses richte sich allein nach den Umständen, aus denen heraus der Arbeitgeber subjektiv seine Kündigungsgründe ableite.
1. Es kann offen bleiben, ob die Kündigung dem Kläger erst mit der erneuten Übersendung am 9. Oktober unter der Adresse in S oder bereits am 26. September 2002 in der Person des noch bei Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung möglicherweise als Empfangsbote anzusehenden Hauseigentümers seiner früheren Wohnung (vgl. BAG 11. November 1992 - 2 AZR 328/92 - AP BGB § 130 Nr. 18 = EzA BGB § 130 Nr. 24 mwN) zugegangen ist.
2. Jedenfalls ist dem Landesarbeitsgericht darin zu folgen, dass der Kläger den Zugang des Kündigungsschreibens "mit Tendenz zur Arglist" verhindert hat, so dass er sich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) so behandeln lassen muss, als sei ihm das Kündigungsschreiben am 26. September, spätestens jedoch am 27. September 2002 zugegangen.
a) Der Empfänger einer Willenserklärung kann sich nach Treu und Glauben nicht auf den verspäteten Zugang der Willenserklärung berufen, wenn er die Zugangsverzögerung selbst zu vertreten hat. Er muss sich dann so behandeln lassen, als habe der Erklärende die entsprechenden Fristen gewahrt (BAG 25. April 1996 - 2 AZR 13/95 -BAGE 83, 73 mwN; 27. Juni 2002 - 2 AZR 382/01 - BAGE 102, 49; 7. November 2002 - 2 AZR 475/01 - BAGE 103, 277). Wer auf Grund bestehender oder angebahnter vertraglicher Beziehungen mit dem Zugang rechtserheblicher Erklärungen zu rechnen hat, muss geeignete Vorkehrungen treffen, dass ihn derartige Erklärungen auch erreichen (BGH 26. November 1997 - VIII ZR 22/97 - BGHZ 137, 205 mwN). Tut er dies nicht, so wird darin vielfach ein Verstoß gegen die durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen oder den Abschluss eines Vertrags begründeten Sorgfaltspflichten gegenüber seinem Partner liegen (BGH 18. Dezember 1970 - IV ZR 52/69 - VersR 1971, 262). Auch bei schweren Sorgfaltsverstößen kann der Adressat nach Treu und Glauben regelmäßig aber nur dann so behandelt werden, als habe ihn die Willenserklärung erreicht, wenn der Erklärende alles Erforderliche und ihm Zumutbare getan hat, damit seine Erklärung den Adressaten erreichen konnte.
3. Damit unterfällt die Kündigung der Beklagten nicht dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Sie ist rechtlich als Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 KSchG) zu behandeln und nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen. Auch die von der Beklagten gewählte Kündigungsfrist ist nicht zu beanstanden.
4. Dem Landesarbeitsgericht ist auch darin zu folgen, dass die Kündigung nicht nach § 85 SGB IX, § 134 BGB nichtig ist. Nach § 90 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gilt das Zustimmungserfordernis des § 85 SGB IX nicht für schwerbehinderte Menschen, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Da der Kläger nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) so zu behandeln ist, als sei ihm die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zugegangen, bedurfte die Kündigung nicht der Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX. Da § 90 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX ausdrücklich auf den Zugang der Kündigungserklärung abstellt, gilt hier ebenfalls die einschlägige Rechtsprechung zur Zugangsvereitelung. Auch im Interesse des schwerbehinderten Menschen soll der Arbeitgeber nach dem Willen des Gesetzgebers eine Frist von sechs Monaten erhalten, innerhalb derer er sich über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit mit entsprechendem Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX klar werden kann. Es ist kein rechtlicher Gesichtspunkt dafür erkennbar, dass der Gesetzgeber den Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX auch dann eintreten lassen wollte, wenn der schwerbehinderte Mensch ihn lediglich dadurch erreicht hat, dass er den Zugang einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses wider Treu und Glauben vereitelt hat.
5. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Betriebsratsanhörung lassen ebenfalls keinen revisiblen Rechtsfehler erkennen.
a) Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht von der Senatsrechtsprechung zur Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses aus (zuletzt 8. April 2003 - 2 AZR 515/02 - BAGE 106, 14 mwN). Danach ist hinsichtlich der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung dient, ob das Arbeitsverhältnis auf Dauer fortgesetzt werden kann. Hat bei einer derartigen Kündigung der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützten und demgemäß durch die Mitteilung dieser Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe, so genügt es, wenn er dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen. Jedenfalls ist die Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG subjektiv determiniert und es reicht aus, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Tatsachen und Überlegungen informiert, auf die er seine Kündigung stützen will.
b) Es ist danach revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Betriebsratsanhörung sei im vorliegenden Fall ausreichend. Die Beklagte hat dem Betriebsrat ihre subjektiven Wertungen hinsichtlich der Arbeitsleistung des Klägers und insbesondere der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen in hinreichendem Umfang mitgeteilt. Damit konnte sich der Betriebsrat ein Bild darüber machen, auf Grund welcher Überlegungen die Beklagte das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten beenden wollte. Konkrete Tatsachen sind dabei nicht genannt und es ist auch nicht ersichtlich, dass konkrete Tatsachen vorlagen, die dem Betriebsrat hätten mitgeteilt werden müssen. Soweit die Revision auf einen erstinstanzlichen Hinweis Bezug nimmt, es sei dem Vorgesetzten des Klägers der Termin einer bevorstehenden Operation bekannt gewesen, ist nicht schlüssig dargelegt, weshalb diese behauptete Tatsache dem Betriebsrat hätte mitgeteilt werden müssen. Wenn die Beklagte entsprechend der subjektiv determinierten Anhörung des Betriebsrats die Arbeitsleistung des Klägers und dessen Zusammenarbeit mit den übrigen Mitarbeitern so schlecht bewertete, dass sie das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wollte, so fehlt jeglicher konkrete Hinweis darauf, weshalb die Beklagte auf Grund des behaupteten kurzen Hinweises des Klägers das aus ihrer Sicht vorliegende Nichtbestehen der Probezeit beispielsweise als krankheitsbedingt hätte ansehen und einen solchen Umstand dem Betriebsrat hätte mitteilen müssen.