Source: https://www.gssr.de/6605-2/
Timestamp: 2018-01-17 03:02:41
Document Index: 362874715

Matched Legal Cases: ['§ 264', '§ 21', '§ 264', '§ 264', '§ 264', '§ 21', '§ 17', '§ 10', '§ 21', '§ 335', '§ 325', '§ 22', '§ 5', '§ 5', '§ 22']

Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Neben dem viel diskutierten Auskunftsanspruch für Mitarbeiter enthält das Gesetz für größere Unternehmen die Pflicht zur Veröffentlichung von Berichten zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit („Entgeltbericht“).
1. Wer ist berichtspflichtig?
Berichtspflichtig sind alle Kapitalgesellschaften (GmbH, AG, SE, Genossenschaft etc.) sowie oHGs und KGs, soweit diese gem. den §§ 264 bis 289 Handelsgesetzbuches verpflichtet sind, einen Lagebericht zu erstellen und darüber hinaus regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 21 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG).
Beraterhinweis: Nach dem Gesetzeswortlaut trifft die Pflicht nur Unternehmen, die nach den „§§ 264 und 289 HGB“ lageberichtspflichtig sind. Hiernach wären GmbH & Co. KG bzw. GmbH & Co. oHG, deren Lageberichtspflicht sich aus § 264a HGB ergibt, nicht betroffen. Dabei dürfte es sich um ein Redaktionsversehen handeln. Nach den Gesetzesmaterialien sollte sich die Lageberichtspflicht „nach den §§ 264 ff. und 289 HGB“ bestimmen und damit auch für die GmbH & Co. KG bzw. GmbH & Co. oHG gelten.
Zu Arbeitnehmern zählen auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Selbstständige. Die in Gemeinschaftsbetrieben tätigen Beschäftigten anderer Unternehmen sind m. E. nicht mitzurechnen, da das Gesetz auf den „Arbeitgeber“ und nicht auf den „Betrieb“ abstellt. Auch Leiharbeitnehmer zählen bei der Berechnung des Schwellenwerts nicht mit, da es sich dabei nicht um Arbeitnehmer des Entleihers sondern des Verleihers handelt. Auch ist die Vergütung von Leiharbeitnehmern für die Entgeltgleichheit im Unternehmen des Entleihers nicht relevant.
2. Welchen Inhalt muss der Entgeltbericht haben?
Der Bericht hat zwei berichtende Inhalte sowie zusätzliche statistische Angaben.
a) Berichtende Inhalte
Zu berichten ist über „Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen“ (§ 21 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EntgTranspG ). Hier hat der Arbeitgeber zum einen konkrete Maßnahmen zu benennen, die auf die Herstellung der Entgeltgleichheit gezielt sind. Zum anderen sind Maßnahmen zu benennen, die allgemein die Gleichstellung der Beschäftigten im Arbeitsalltag fördern.
Beraterhinweis: Zu Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit zählen auch die Benennung der grundlegenden Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren im Unternehmen sowie die Darstellung der Durchführung und Ergebnisse betrieblicher Prüfverfahren nach §§ 17 ff. sowie Anzahl und Ergebnis der in Anspruch genommenen Auskunftsverlangen gem. §§ 10 ff.
b) Statistische Angaben
Aufzuführen sind nach männlichem und weiblichem Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.
Beraterhinweis: Laut der Gesetzesbegründung sind hier Leiharbeitnehmer einzubeziehen
3. Wie wird der Entgeltbericht veröffentlicht?
Der Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen (§ 21 EntgTranspG).
4. Was passiert bei Verstößen gegen die Veröffentlichungspflicht?
Als schlichte Anlage ist der Bericht nicht als „Jahresabschlussunterlage zum Jahresbericht“ zu qualifizieren. Die entsprechenden Vorgaben insbesondere die Rechtsfolgen nach dem HGB gelten daher nicht. Die Nichtveröffentlichung ist damit sanktionslos. Weder die Bußgeldandrohung gem. 334 HGB noch die Festsetzung von Ordnungsgeld (§ 335 HGB) zur Erzwingung der Offenlegung (§ 325 HGB) sind anwendbar.
Ob die Nichtveröffentlichung eines Entgeltberichts z.B. in einem Klageverfahren auf Entschädigung oder auf gleiches Entgelt zu Nachteilen für den Arbeitgeber führen kann, bleibt abzuwarten. Denkbar wäre, dass Gerichte dies als ersten Anschein für eine Benachteilig mit der Folge bewerten, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass keine Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG).
5. Was gilt, wenn das Unternehmen keine Maßnahmen zu Förderung der Gleichstellung unternimmt?
Soweit der Arbeitgeber keine Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung oder der Entgeltgleichheit durchführt, muss er dies im Entgeltbericht begründen. Die Begründung darf nicht textbausteinartig erfolgen, sondern muss nachvollziehbar darlegen, warum es nicht möglich war, im Berichtszeitraum entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
Beraterhinweis: Da die Nichterfüllung der Berichtspflicht (und damit auch der Begründungspflicht) nicht sanktioniert ist, ist fraglich, ob eine Erläuterung und damit die Veröffentlichung „organisatorischer Defizite“ überhaupt empfohlen werden kann.
6. In welchem zeitlichen Turnus muss der Entgeltbericht erstellt werden
Tarifgebundene (vgl. § 5 Abs. 4 EntgTranspG) oder tarifanwendende (vgl. § 5 Abs. 5 EntgTranspG) Arbeitgeber müssen ihren Bericht im Turnus von nur fünf Jahren erstellen. Nicht tarifgebundene oder nicht tarifanwendende Arbeitgeber erstellen ihren Bericht im Turnus von drei Jahren (§ 22 Abs. 2).
Beraterhinweis: Nicht gesetzlich geregelt ist die Frage, was gilt, wenn der Arbeitgeber nur für einen Teil der Mitarbeiter tarifgebunden ist oder Tarifverträge über Bezugnahmeklauseln nur in bestimmten Bereichen Anwendung finden. Vermutlich ist hier von einer dreijährigen Berichtspflicht auszugehen.
7. Was gilt für den ersten Entgeltbericht im Jahr 2018
Da der Berichtszeitraum das letzte abgeschlossene Kalenderjahr, das dem Jahr des Inkrafttretens des Gesetzes vorausgeht, erfasst und das Gesetz ist am 6.7.2017 in Kraft getreten ist, erfasst der Berichtszeitraum das Jahr 2016.
Haben Sie weitere Fragen zum Entgelttransparenzgesetz, dem Auskunftsanspruch für Mitarbeiter und enthält das Gesetz für größere Unternehmen die Pflicht zur Veröffentlichung von Berichten zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit.
Haben Sie weitere Fragen zum Entgelttransparenzgesetz, dem Auskunftsanspruch für Mitarbeiter und die Berichtspflicht nach dem Entgelttransparentsgesetz, rufen Sie uns an, auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20 (8:30 Uhr bis 18:00 Uhr).