Source: https://www.juritravail.com/Actualite/cdd-remplacer-salarie-absent-employeur/Id/216561
Timestamp: 2020-08-08 09:07:04+00:00
Document Index: 213910063

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Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 15-07-2015
Dans un arrêt du 24 juin 2015 (1), la Cour de cassation rappelle les règles qui régissent le CDD de remplacement en cascade avec un terme imprécis.
Les choses ne sont, en effet, pas si évidentes qu’elles pourraient y paraitre.
L’employeur n’est en aucun cas autorisé à embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’½uvre. A défaut, le contrat sera toujours requalifié en contrat à durée indéterminée.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, le CDD doit être écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12 du Code du travail). Il doit aussi être signé par les deux parties.
Le défaut de signature du salarié est assimilé à l’absence d’écrit. Un contrat qui ne comporte pas la signature du salarié est ainsi réputé à durée indéterminée, sauf si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (2).
Le CDD pour remplacement d’un salarié absent
Un CDD peut être conclu en vue du remplacement d’un salarié en cas (article L. 1242-2 du Code du travail) :
ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer, mais non disponible immédiatement (3)
Dans ce cas de figure, le CDD doit comporter la définition précise de son motif et ce, quel que soit le motif de recours.
Lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le CDD doit comporter la mention du nom et de la qualification du salarié remplacé (4 et 5).
L’employeur a la possibilité de signer un CDD pour remplacer un salarié absent de l’entreprise ou bien absent de son poste habituel de travail (6).
Un salarié absent de l’entreprise peut être remplacé par un collègue de travail, lui-même remplacé par une personne engagée en CDD ; on parle alors de remplacement « en cascade ». Le motif du CDD est le remplacement d’un salarié absent de son poste de travail.
Ce cas de figure est prévu notamment en cas de surcharge temporaire d’activité.
Le remplacement en cascade dans le contrat de travail à durée déterminée
Comme vu précédemment, dans le cadre d’un remplacement « en cascade », le salarié embauché n’est pas affectée au poste de la personne absente. Elle peut être affectée :
En principe, le CDD comporte un terme précis. La date de fin est indiquée dans le contrat.
Toutefois, dans certaines situations, la date de fin du contrat n’est pas connue. Dans des cas bien limités, le CDD peut alors comporter un terme imprécis :
le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ;
les emplois à caractère saisonniers ;
le remplacement d’un dirigeant ;
le CDD à objet défini (article L 1242-7 du Code du travail).
Donc en cas de terme imprécis pour remplacer un salarié absent, le contrat prendra fin :
au retour du salarié ;
ou en cas d’absence définitive du salarié.
Cette règle s’applique également dans le cadre d’un remplacement en cascade.
C’est cette question qui est précisément abordée par la Cour de Cassation dans l’arrêt du 24 juin 2015, affaire dans laquelle un employeur avait remplacé un salarié absent pour maladie en affectant, sur le poste devenu vacant, un autre salarié de l'entreprise (remplacement par glissement) par CDD pour remplacer ce dernier.
Un CDD est régulièrement conclu, il mentionne ce remplacement en cascade ainsi que le nom et la qualification du salarié absent initialement. A noter toutefois que le CDD est sans terme précis et doit prendre fin conformément à l'article L.1242-7 du code du travail au retour du salarié absent.
La remplaçante a malheureusement été déclarée inapte à occuper le poste du salarié remplacé (poste de cuisinier).
Elle a dû réintégrer son poste initial (poste d'agent d'entretien des locaux) avant le retour du salarié, dont l'absence avait constitué le motif de recours au CDD.
L'employeur a alors pris la décision de rompre le CDD litigieux en estimant que ce contrat était arrivé à son terme alors que le salarié initial était toujours en arrêt de travail, et donc absent.
Le salarié embauché en CDD a alors contesté en saisissant la juridiction prud’homale.
La question qui se posait alors à la Cour de Cassation était de savoir à quel moment le CDD devait véritablement prendre fin : au retour du salarié ayant justifié le recours au CDD ou à la reprise de poste du remplaçant en interne ?
La réponse de la Cour de Cassation est sans appel : en application de l'article L 1242-7 du code du travail, le CDD ne peut prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat.
Selon elle, le remplacement par glissement effectué par l'employeur est sans incidence sur le terme du contrat et n'autorise donc pas l’employeur à rompre le CDD pour ce motif.
En conclusion, l’employeur est tenu de conserver le salarié en CDD jusqu'au retour du salarié absent. A défaut, il y a rupture avant la réalisation de l'évènement qui constitue l'objet du contrat, ce qui caractérise une rupture anticipée injustifiée du CDD.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 juin 2015 : RG n°14-12610
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 octobre 2012 : RG n°11-18869
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mars 2005 : RG n° 03-40386
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 1999 : RG n°97-40894
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mai 1997 : RG n°94-41940
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 juillet 2010 : RG n°09-40600
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