Source: http://www.congreso.es/consti/constitucion/indice/sinopsis/sinopsis.jsp?art=35&tipo=2
Timestamp: 2017-11-18 13:54:48
Document Index: 34610265

Matched Legal Cases: ['artículo 35', 'artículo 53', 'artículo 35', 'artículo 35', 'artículo 14', 'artículo 35', 'artículo 1', 'artículo 37', 'artículo 47', 'artículo 23']

Así, lo ha interpretado nuestro Tribunal Constitucional cuando por ejemplo, en su sentencia 22/1981, de 2 de junio, establece que "el derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar, supone también el derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en el artículo 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación y en el derecho a la continuidad y estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido si no existe una causa justa" (También STC 109/2003).
En este precepto se reconoce al mismo nivel que el derecho al trabajo, la libre elección de profesión y oficio, la promoción a través del trabajo y una remuneración suficiente. Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional la reserva de ley que impone el artículo 53.1 de la Constitución en relación con los derechos y libertades de este artículo 35 comporta la existencia de un contenido esencial de los mismos que los garantice constitucionalmente (STC 83/1984).
Se considera el derecho al trabajo como un derecho "dinámico" y, por tanto, comprensivo de una remuneración suficiente para satisfacer las propias necesidades de la persona y su familia sin que puede hacerse discriminación por razón de sexo. El Tribunal Constitucional al reconocer que el artículo 35 de la Constitución, ubicado dentro de una sección situada fuera del marco de los derechos dotados de la protección constitucional de amparo, no especifica, a la hora de proclamar el derecho a una remuneración suficiente, más que la discriminación por razón de sexo, lo cual no debe llevarnos a la idea de que en el campo particular de las relaciones laborales la fórmula del artículo 14 de la CE sufre una rotunda reducción. Esto no es así, tanto respecto a los criterios concretamente definidos en el precepto constitucional que acabamos de citar como en orden a los susceptibles de inclusión en la formula genérica con la que se cierra el precepto cuando dice que la discriminación queda también vedada respecto de cualquier otra condición o circunstancia personal o social (STC 31/1984, de 7 de marzo).
El apartado segundo de este artículo 35 establece que la ley regulará un Estatuto de los Trabajadores, mandato constitucional que se cumplió con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores de 1980 (Ley 10/1980, de 10 de marzo) Este texto, sin embargo, ha sido objeto de una profunda reforma que culminó con el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En el marco de sus disposiciones generales, el Estatuto de los Trabajadores regula su ámbito de aplicación que comprende a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Quedan, por tanto, excluidas: a) la situación estatutaria de los funcionarios públicos, b) las prestaciones personales obligatorias, c) las actividades de consejero o miembros de los órganos de administración de las sociedades mercantiles, d) los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, e) los trabajos familiares, y f) la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios (artículo 1).
Precisamente sobre el concepto de trabajador se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en sentencia 227/1998 ya citada cuando dice: "...que el ámbito objetivo de aplicación del Estatuto de los Trabajadores en cuanto sede natural de la definición de la categoría de trabajador no se encomienda al legislador en términos de absoluta libertad de configuración. Por el contrario, las normas que en particular delimitan dicho ámbito subjetivo, en forma de exclusión o delimitación negativa de determinadas personas en razón de su actividad profesional o laboral, dada la relevancia constitucional que dicha exclusión adquiere, habrán de evitar que, por medio de las mismas, no se lleve a cabo una restricción constitucionalmente legítima de los trabajadores como sector social".
Como derechos laborales básicos, los trabajadores tienen los siguientes: la libre elección de profesión u oficio, la libre sindicación, la negociación colectiva, la adopción de medidas de conflicto colectivo, la huelga, la reunión y la participación en la empresa. En contrapartida, son deberes laborales: cumplir con las obligaciones concretas de cada puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, no concurrir con la actividad de la empresa, contribuir a la mejora de la productividad, y finalmente, los derechos derivados de los respectivos contratos de trabajo.
Después de regular los elementos de eficacia de los contratos de trabajo su contenido, los derechos y deberes derivados del mismo, el salario y la jornada laboral, el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su título II los derechos de representación colectiva y reunión.
El derecho de representación colectiva se sustancia en la participación de los trabajadores en las empresas a través de los delegados de personal, en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores y comités de empresa en aquellos centros laborales con más de 50 trabajadores. El número de miembros del comité de empresa se determina en función de una escala que va de cinco representantes, para empresas de 50 a 100 trabajadores, a un máximo de 75 representantes, en empresa de más de mil trabajadores.
El derecho de reunión de los trabajadores se realiza a través de las asambleas, que podrán ser convocadas por los representantes de los trabajadores o por estos en un número no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. Las asambleas serán presididas por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como, de la presencia de personas no pertenecientes a la empresa. Las asambleas se celebrarán en el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y tendrán lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
El Título III del Estatuto de los Trabajadores regula la negociación colectiva y los convenios colectivos a los que nos referimos en la sinopsis del artículo 37.
Finalmente el Título IV del Estatuto de los Trabajadores, en su versión refundida de 1995, regula el régimen de infracciones y sanciones laborales. Respecto de las primeras se califican como tales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral, tipificadas y sancionadas de conformidad con la Ley. Respecto de las sanciones y los criterios de su graduación, así como la autoridad competente para imponerlas y el procedimiento sancionador, se rige por lo establecido en la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto). La garantía jurisdiccional del derecho al trabajo se opera sobre la base del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril que recoge la Ley de Procedimiento Laboral, aunque el día 18 de febrero de 2011 ha entrado en la Cámara el Proyecto de Ley reguladora de la Jurisdicción Social que, de aprobarse, derogará la citada Ley de Procedimiento Laboral.
Debe mencionarse dentro de lo que constituye un desarrollo del derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio, pues así lo explica su propia exposición de motivos, el Estatuto del Trabajo autónomo aprobado por Ley 20/2007, de 11 de julio, aunque esta materia se trata más específicamente dentro del comentario al art. 38 de la Constitución que reconoce la libertad de empresa. En el mismo sentido y aunque se trate de un desarrollo específico del art. 23.2 de la CE (derecho de acceso en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos) debe tenerse en cuenta la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público regulado por ley 7/2007 de 12 de abril.
La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008 y su impacto en el empleo se ha traducido en la necesidad de reformar el Estatuto de los Trabajadores, refroma operada en un primer momento por Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio que fue sustituido por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de reforma laboral. Las reformas legislativas dirigidas a reducir la dualidad de nuestro mercado laboral constituyen el primer objetivo de la Ley y son objeto de tratamiento en su capítulo I. Se incorpora en este ámbito un conjunto coherente y equilibrado de medidas que persiguen, por un lado, restringir el uso injustificado de la contratación temporal y, por otro, favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida.
Por otra parte, respetando las cuantías establecidas para los diversos supuestos de extinción, se reducen las cantidades a abonar por las empresas en caso de extinción de los mismos mediante la asunción transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de las indemnizaciones, medida que se aplicará exclusivamente a las extinciones por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, sean individuales o colectivas, excluyendo a los despidos de carácter disciplinario, medida que quiere ser coyuntural y de transición hacia un modelo de capitalización individual. Se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que establece el Estatuto de los Trabajadores. El capítulo II agrupa diversas medidas que pretenden potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo. Junto a lo anterior, este capítulo incluye modificaciones en el ámbito laboral y de protección social que persiguen fomentar la adopción por el empresario de medidas de reducción del tiempo de trabajo (sea a través de la suspensión del contrato de trabajo, sea mediante la reducción de la jornada en sentido estricto). En este sentido, se introduce la medida de reducción temporal de jornada dentro del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, se flexibiliza el tratamiento de esta figura tanto en el ámbito laboral como en el de la protección social y se amplían los incentivos para trabajadores y empresarios vinculados a la utilización de esta medida y consistentes, respectivamente, en la reposición de las prestaciones de desempleo y en las bonificaciones de las cotizaciones empresariales. El capítulo III agrupa distintas medidas que se dirigen a favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas. Para ello, en primer lugar, se mejora la política de bonificaciones a la contratación indefinida. Se mejoran, por otra parte, las cuantías de estas nuevas bonificaciones cuando la contratación se haga para mujeres. Se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. En segundo lugar, respecto del objetivo específico de elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes, se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación. El capítulo IV, finalmente, incluye medidas dirigidas a la mejora de los mecanismos de intermediación laboral para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas. En este sentido, se regula legalmente la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro en la línea de las más recientes normas y criterios de la Organización Internacional del Trabajo en esta materia. Por otro lado, la Ley introduce varias modificaciones en la legislación relativa a las empresas de trabajo temporal que se dirigen a la incorporación a nuestro Derecho de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008.
En este ámbito es destacable la regulación del Título IV del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, dedicado a la libre circulación de personas, servicios y capitales, en su Capítulo I (arts. 45 a 48) que lleva por rúbrica ¿Trabajadores¿, y se dedica al desarrollo de la libertad de circulación de los trabajadores dentro de la Unión. La libre circulación supone la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo. Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud públicas, la libre circulación de los trabajadores implica el derecho: de responder a ofertas efectivas de trabajo; de desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros; de residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales; de permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos establecidos por la Comisión.
El art. 114 del Tratado de Funcionamiento de la UE trata de la armonización de las legislaciones de los Estados miembros, entre otras materias, en la protección del medio de trabajo. Y el Título X del Tratado, rubricado ¿Política Social¿, contiene en sus arts. 151 y siguientes, disposiciones en esta materia. El título se abre con una proclamación en el sentido de que la Unión y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales como los que se indican en la Carta Social Europea, firmada en Turín el 18 de octubre de 1961, y en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, de 1989, tienen como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.
Destacable es, asimismo, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea cuyo artículo 23 relativo a la Igualdad entre mujeres y hombres, señala que ésta deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución, y que pueden adaptarse en este ámbito medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado. El art. 31 proclama asimismo que Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad, a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas. Se prohíbe el trabajo infantil (art. 32) y el art. 34, respecto a la protección social, que toda persona que resida y se desplace legalmente dentro de la Unión tiene derecho a las prestaciones de seguridad social y a las ventajas sociales de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales.