Source: https://www.laleggepertutti.it/157332_licenziamento-per-non-accettare-la-riduzione-dello-stipendio-e-mobbing
Timestamp: 2018-06-19 10:41:40+00:00
Document Index: 104224347

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 414', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 420', 'art. 416', 'art. 1175', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 1175', 'art. 29', 'art. 67', 'art. 2112', 'art. 61', 'art. 5']

Licenziamento per non accettare la riduzione dello stipendio: è mobbing?
Lo sai che? Licenziamento per non accettare la riduzione dello stipendio: è mobbing?
Mio marito è stato licenziato. A tutti i dipendenti era stato chiesto di firmare una riduzione dello stipendio ma lui non lo ha fatto. Può fare causa per mobbing nonostante l’azienda sia al di sotto dei 15 dipendenti?
Premettiamo che il licenziamento intimato oralmente è nullo: se è così, già questo consente di rivolgersi al giudice con buone possibilità di successo. Qualora invece, come è probabile, il datore di lavoro abbia rispettato le forme richieste (comunicazione scritta), la regolamentazione dei licenziamenti individuali distingue il caso dei lavoratori licenziati che erano stati assunti prima del 7 marzo 2015 da quelli assunti successivamente, per i quali sono state introdotte importanti riforme.
Nel nostro caso, poiché il marito lavorava nell’azienda da circa sette anni, trova applicazione la disciplina precedente. Essa prevede la nullità del licenziamento se la cessazione del rapporto di lavoro è stata determinata, come sembra nel caso in esame, quale misura di ritorsione per comportamenti non graditi al datore di lavoro: la mancata sottoscrizione dell’accordo di riduzione dello stipendio lascia trapelare la possibilità che sia questo il vero motivo del licenziamento anche se è pensabile che il datore di lavoro abbia cercato di trovare delle giustificazioni alla riduzione del personale, motivandola con la crisi aziendale. Il licenziamento per motivazione economica, infatti, è l’atto con il quale il datore di lavoro interrompe unilateralmente (cioè senza accordo da parte del lavoratore) il rapporto di lavoro con il dipendente utilizzando motivazioni che non riguardano il comportamento di quest’ultimo, ma la riorganizzazione o la crisi aziendale. Viene anche definito licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La prima cosa da fare, appena ricevuta la lettera di licenziamento, è quella di contestarlo con una raccomandata dichiarando che i motivi non si ritengono esistenti o validi e riservandosi di impugnarlo nelle sedi competenti. Se ciò non è stato fatto, vi sono sessanta giorni di tempo dal ricevimento della comunicazione per farlo con lettera raccomandata.
Se nella lettera di licenziamento non sono indicate le cause, si può invece fare una lettera con la quale si chiede che esse vengano spiegate: ciò va fatto entro sette giorni e poi, al ricevimento della risposta, decorrono i sessanta giorni per impugnare.
La giusta causa è un presupposto indispensabile per la validità del licenziamento: il datore di lavoro non può, infatti, sciogliere il contratto di lavoro a suo piacimento, ma vi debbono essere dei motivi validi che il lavoratore deve essere in condizione di conoscere.
Fatta questa premessa, occorre verificare se la “crisi aziendale” di cui la lettrice parla e che, probabilmente, sarà stata indicata dall’azienda quale motivo del licenziamento, sia -o meno – esistente. Occorrerà pertanto valutare la situazione di fatto e verificare se, per esempio, vi sia stata una diminuzione di fatturato, la perdita di importante clientela o, comunque, qualunque altro motivo che legittima la diminuzione del personale. Si ritiene però, ad onor del vero, che la precedente accettazione della riduzione dello stipendio da parte degli altri dipendenti sia un elemento che lascia desumere l’esistenza della crisi accampata dall’azienda per licenziare il marito.
La lettrice chiede se possano avere un qualche significato le circostanze che suo marito ha uno stipendio inferiore agli altri colleghi ed il fatto che il nucleo familiare comprenda anche un figlio. L’entità dello stipendio non mi sembra un elemento importante: non può essere questo il criterio per scegliere l’uno o l’altro dei dipendenti da licenziare. Potrebbe rivestire un qualche interesse, invece, la situazione familiare. Occorre, però, che le funzioni svolte dal marito possano essere considerate “fungibili” con quelle di altri dipendenti con minor carico familiare o con minore anzianità. Cosa vuol dire “fungibili”? Occorre, in sostanza, accertare se le medesime mansioni del marito continuino ad essere svolte da altri dipendenti e se questi, mantenuti in servizio, siano meno anziani od abbiano minori carichi di famiglia. Dovranno essere la lettrice e il marito a verificare questa circostanza, poiché conoscono bene la situazione concreta dell’azienda. Si può comunque affermare che alla presenza di queste circostanze (maggiore anzianità e maggior carico familiare) il licenziamento del marito è contrario ai principi di buona fede che debbono soprassedere all’esecuzione del contratto di lavoro, come di qualunque altro contratto.
In sostanza, il codice civile [1] stabilisce espressamente che le parti di un contratto debbono comportarsi attenendosi al principio della buona fede: il datore di lavoro che, dovendo scegliere chi licenziare tra più lavoratori svolgenti le medesime mansioni, sceglie il lavoratore con maggiori carichi di famiglia o il più anziano, non mantiene un comportamento di buona fede.
Cosa succede se il giudice accerta che il licenziamento può essere definito discriminatorio o ritorsivo? Quanto detto prima, rafforzerebbe la tesi di un licenziamento ritorsivo messo in atto per punire il marito dello “sgarbo” di non aver accettato la diminuzione di stipendio. Molto importante sarà comunque, nei prossimi mesi, che non vengano fatte nuove assunzioni perché questo sarebbe un elemento essenziale per la nostra tesi. Nel caso di licenziamento ritorsivo o in mala fede, il marito potrà chiedere la riassunzione in servizio [2]. Dovrà essere l’azienda, in ogni caso, a provare che non vi è stata mala fede nella scelta.
Quali sono gli effetti dell’eventuale sentenza di annullamento del licenziamento perché discriminatorio o ritorsivo? Nel caso in cui il datore di lavoro impieghi meno di quindici dipendenti (come nel caso in esame) il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia rinunciato ad essere riassunto avendo la possibilità, a sua scelta, di chiedere entro trenta giorni dalla sentenza o dall’invito a riprendere il lavoro, il pagamento di quindici mensilità di retribuzione invece che la riassunzione. Con la medesima sentenza, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento, pari all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione. Con una limitazione minima e massima: il minimo è di cinque mensilità; il massimo di dodici. Da tale indennità dovranno essere detratte le somme che il lavoratore avesse percepito nel frattempo o svolgendo altre attività lavorative o incassando, per esempio, l’indennità di disoccupazione. Dovranno essere versati anche i contributi relativi al periodo di assenza dal lavoro.
Cosa succederebbe se il licenziamento venisse considerato privo di giustificato motivo per inesistenza della situazione di crisi aziendale? Questa ipotesi è diversa dalla precedente: presuppone che non vi sia stata una motivazione di ritorsione, ma che, allo stesso tempo, non esistano le ragioni di crisi aziendale prospettate dal datore di lavoro. Ovviamente ci riferiamo alle aziende con meno di quindici dipendenti, come nel nostro caso. Non è prevista, nel caso di illegittimità del licenziamento, la riassunzione in servizio: il lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 avrà diritto a una tutela esclusivamente economica. In particolare, quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a versargli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. L’esatto ammontare dell’indennità è determinato dal giudice in base al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. In sostanza, il datore di lavoro potrà pagare per non riassumere.
Nel caso di licenziamento, il lavoratore deve impugnare il provvedimento entro il termine di decadenza di 60 giorni dal ricevimento della comunicazione e, contestualmente, offrire la propria prestazione lavorativa, mediante invio di raccomandata a/r al datore di lavoro. Entro il termine di sessanta giorni, in altre parole, il lavoratore deve inviare all’imprenditore una comunicazione (in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata) con la quale rende noto che intende contestare il licenziamento. Successivamente, entro 180 giorni, dovrà depositare il ricorso nella cancelleria del tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento.
Il sottoscritto …, già dipendente di codesta azienda con le mansioni di …, in relazione al licenziamento intimatogli con lettera raccomandata (o altro) del … ricevuta il … dichiara di impugnarlo perché nullo, privo di giusta causa, motivato da ragioni di carattere ritorsivo.
Si riserva pertanto di tutelare le proprie ragioni nei modi e termini di legge, dichiarando di essere subito disponibile a riprendere le proprie prestazioni lavorative.
(Da spedire con raccomandata a.r.)
[2] Art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
SEZIONE LAVORO VERBALE
con gli avv. NA.FR. e BA.LO.
già SN.
con l’avv. AN.ST.
all’udienza 6.2.2015 innanzi alla dr. Roberta Santoni Rugiu sono comparsi:
l’avv. BA.LO. per parte ricorrente l’avv. AN.ST. per parte resistente
Il Giudice invita le parti a precisare le conclusioni. I procuratori discutono la causa concludendo come in atti, ed il Giudice pronuncia sentenza contestuale dandone lettura.
Ba.Ba., con ricorso ex art. 414 c.p.c., conveniva il suo ex datore di lavoro snc Bf., svolgendo le seguenti domande:
1A) in tesi, accertata la nullità ai sensi dell’art. 18, primo comma St. Lav. del licenziamento per GMO del 22.04.2013 perché discriminatorio (dal momento che essa era l’unica fra le 3 dipendenti ad essere iscritta al sindacato, oltre ad essere la dipendente più anziana e l’unica con figli minori a carico) con conseguente ordine di reintegra e condanna al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dalla legge
1B) in ipotesi, accertata l’illegittimità ai sensi dell’art. 8 1. 604/66 dello stesso licenziamento per infondatezza del giustificato motivo oggettivo, condannare la resistente al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dalla legge nel suo ammontare massimo (o in quello di giustizia)
2) in ogni caso, condannare la resistente al pagamento delle differenze retributive per la somma netta di Euro 6.077,90 (a titolo di prestazione sostitutiva della mensa e premi di produzione) e per la somma lorda di Euro 6.033,18 (a titolo di arretrati contrattuali, differenze tabellari, indennità di mancato preavviso, ferie non godute, TFR), nonché alla regolarizzazione contributiva e previdenziale
Si costituiva Bf. snc, che, replicando alle domande avverse, ne chiedeva l’integrale reiezione.
La causa, istruita sulla base della sola documentazione depositata dalle parti, era oggi discussa e decisa con motivazione contestuale.
Dalla ricostruzione dei fatti fornita da entrambe le parti emergono i seguenti dati pacifici:
– Ba.Ba. era assunta il 18.04.2006 da Ma.Fr., all’epoca agente di Assicurazione Al., con contratto di lavoro part time a tempo indeterminato, qualifica di Impiegata, inquadramento al II livello CCNL e mansioni di “addetta alla trattazione degli affari e attività impiegatizie esecutive” (doc. 1 ric.)
– il 31.10.2012, in occasione della cessazione del mandato di agenzia fra Fr.Ma. e Al. si risolveva anche il rapporto di lavoro fra la ricorrente ed il Fr.;
– lo scioglimento del rapporto non si realizzava con dimissioni o licenziamento, ed in memoria la vicenda era rappresentata come “risoluzione consensuale”
– la lavoratrice non impugnava l’avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro con Fr.Ma. al 31.10.2012, in virtù del quale le vennero liquidate le competenze di fine rapporto ed il TFR (doc. 2 res.)
– la ricorrente era assunta il 5.11.2012 dalla Bf. di Fr.Ma. e Ba.Ch. (società di cui l’ex datore di lavoro era divenuto socio), con nuovo contratto (doc. 3 ric.) analogo al precedente per mansioni di “addetta a pratiche amministrative “, qualifica, inquadramento ed orario di lavoro (ed il rapporto proseguiva presso la medesima sede di ufficio dell’Agenzia in Scandicci via (…))
– con lettera del 22.04.2013, Bf. comunicava alla ricorrente il recesso dal rapporto di lavoro “a causa della notevole riduzione dell’attività della ns. agenzia, visto il periodo particolarmente sfavorevole, e che ci vede obbligati a ridimensionare l’assetto aziendale” (doc. 4 ric.). LICENZIAMENTO
L’impugnativa di licenziamento svolta in tesi ed in ipotesi è infondata e vanno quindi rigettate le domande inerenti la nullità e l’illegittimità del licenziamento. 1A) e 1B)
In particolare, la ricorrente ne invoca la nullità perché discriminatorio, aspetto che pretende di desumere dall’inconsistenza delle ragioni giustificative formalmente addette; dal fatto che ella fosse la prima ed unica dipendente della Bf. ad essere iscritta, dal dicembre 2012, al sindacato F.N.A. (doc. 12 ric.); dalle condizioni personali della lavoratrice, dipendente più anziana nonché unica con figlio minore a carico.
La ricorrente assume anche l’illegittimità dello stesso licenziamento per insussistenza del giustificato motivo oggettivo essendo, a suo dire, il fatturato rimasto stabile nel primo quadrimestre 2013. Tali contestazioni, connotate da una generale indeterminatezza, risultando queste comunque smentite alla luce della documentazione della resistente.
Partendo dalla fondatezza del giustificato motivo oggettivo, dalle difese datoriali è risultato che le difficoltà finanziarie, generate anche dalla necessità del pagamento della rivalsa di 400.000 Euro ad Al. (doc. 10 res.), ed evidenziate da un progressivo calo degli utili di esercizio (come evincibile dal confronto dei bilanci dell’azienda Fr.Ma. degli anni dal 2006 al 2012 con quelli della Bf. per gli anni 2012 e 2013: doc. 4 res.), avevano reso necessaria una riorganizzazione aziendale in funzione di riduzione dei costi.
Nel contesto di tale riassetto organizzativo, la società ha rappresentato come le attività contabili e amministrative attribuite alla ricorrente (tenuta della contabilità dell’Agenzia) fossero state esternalizzate allo Studio Commerciale del Dott. Noli, mentre le altre attività di tenuta della contabilità direzionale in seguito al licenziamento della ricorrente erano state affidate alla socia accomandataria Ch.Ba.. Aggiungeva la resistente che la ricorrente era l’unica ad espletare tali mansioni di contabilità, svolgendo le altre dipendenti (Fr.Ar. e Co.Va.) diverse prestazioni (vendita e protocollazione di polizze, apertura sinistri, riscossioni, contatti con il pubblico e con 1 subagenti), concludendo che nemmeno in seguito nessun dipendente fosse stato poi assunto in sua sostituzione.
A fronte di tali specifiche deduzioni, nulla di concreto replicava la ricorrente quanto all’effettività del motivo oggettivo, alla esternalizzazione delle mansioni di contabilità svolte dalla lavoratrice, e dell’impossibilità di un suo reimpiego.
Per contro, è consolidata in giurisprudenza l’affermazione del carattere circolare degli oneri di contestazione, secondo il quale “Il sistema di preclusioni su cui fonda il rito del lavoro comporta per entrambe le parti l’onere di collaborare, fin dalle prime battute processuali, a circoscrivere la materia controversa, evidenziando con chiarezza gli elementi in contestazione. Ne consegue che ogni volta che sia posto a carico di una delle parti (attore o convenuto che sia) un onere di allegazione (e di prova), il corretto sviluppo della dialettica processuale impone che l’altra parte prenda posizione in maniera precisa rispetto alle affermazioni della parte onerata, nella prima occasione processuale utile (e perciò nel corso dell’udienza di cui all’art. 420 cod. proc. civ., se non ha potuto farlo nell’atto introduttivo), atteso che il principio di non contestazione, derivando dalla struttura del processo e non soltanto dalla formulazione dell’art. 416 bis cod. proc. civ., è applicabile, ricorrendone i presupposti, anche con riguardo all’attore, ove oneri di allegazione (e prova) gravino anche sul convenuto”, Cass. sez. lav. n. 3245/03, n. 11353/04, n. 2299/04, n. 12636/05.
Fondato il giustificato motivo oggettivo, per dimostrare l’asserita discriminatorietà del licenziamento sarebbe occorsa una prova rigorosa, sorretta da un’allegazione specifica, non solo di elementi idonei a dimostrare la sussistenza degli elementi di discriminazione, ma anche che questo avrebbe assunto rilievo esclusivo nella decisione datoriale di licenziamento, rispetto ad altri fatti integranti giustificato motivo oggettivo.
Per contro in ricorso mancano le puntuali deduzioni pretese dalla granitica giurisprudenza di legittimità per la dimostrazione del carattere ritorsivo discriminatorio del licenziamento (“Per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l’intento discriminatorio e di rappresaglia per l’attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso”: per tutte Cass. civ. sez. lavoro, 25 maggio 2004, n. 10047). Infatti, gli elementi qui richiamati sono risultati inadeguati, non essendo nemmeno rappresentato che la società resistente fosse a conoscenza dell’iscrizione della ricorrente al sindacato e che ciò avesse in qualche modo influito sulla scelta della lavoratrice da licenziare.
Segue 1B)
Un’ultima notazione si impone sulla legittimità del licenziamento in tutela obbligatoria, quanto alla pretesa violazione dei criteri di scelta con riferimento alla anzianità ed ai carichi di famiglia della ricorrente rispetto alle altre due colleghe conservate in servizio.
“Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 cc, non essendo utilizzabili ne’ il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, ne’ tanto meno il criterio della impossibilità di “repechage” (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), ben può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 della legge n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi .. e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti). (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva considerato corretto che tra lavoratori aventi tutti le stesse mansioni fossero stati licenziati i lavoratori più giovani, utilizzando così il criterio dell’anzianità)”, Cass. sez. lav. n. 16144/01, n. 6667/02, n. 11124/04.
E ancora, “in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, – in relazione al quale non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio dalla impossibilità di “repechage” – il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell’art. 1175 cod. civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse”, Cass. sez. lav. n. 7046/11, n. 6559/10, n. 13058/03.
In concreto tuttavia, proprio alla luce delle massime ora dette, la domanda va respinta, avendo la resistente dedotto e documentato (in modo che la ricorrente nemmeno ha contestato) che le dipendenti non erano fra loro fungibili, e che la scelta della persona da licenziare era dipesa dal criterio delle esigenze produttive individuate nella postazione di contabilità da sopprimere.
In conclusione, il licenziamento è da ritenere dunque valido, poiché sorretto da un giustificato motivo oggettivo, non essendo inoltre stata provata l’esclusività e la prevalenza del motivo discriminatorio.
2) La domanda relativa al pagamento delle differenze retributive va accolta solo in parte, nei termini che seguono.
In particolare, risulta impossibile una pronuncia di accoglimento su quei capi di domanda aventi ad oggetto i c.d. “arretrati contrattuali” “premi di produzione”, “differenze tabellari”, “liquidazione delle ferie non godute” per totale mancanza di allegazioni sui singoli fatti costitutivi delle diverse voci di credito pretese.
Per quanto invece riguarda la richiesta indennità di mensa, essa appare dovuta in base alla disciplina dell’art. 29 CCNL, secondo la quale essa spetta in caso di pausa pranzo di una sola ora. A nulla rileva, infatti, che tale pausa fosse fruita dalla ricorrente (dalle 13:00 alle 14:00), per essere stata pattuita con il datore di lavoro su richiesta della stessa lavoratrice in difformità dall’orario di chiusura dell’Agenzia e della pausa pranzo delle altre due dipendenti (dalle 13:00 alle 15:30). Non essendo da un tale dato desumibile alcuna rinuncia della ricorrente alla voce indennitaria in esame, come vorrebbe la difesa datoriale, il datore di lavoro dovrà provvedere alla sua corresponsione.
Tale indennità risulta inoltre dovuta anche per il periodo lavorativo dal 2006 al 2012 alle dipendenze di Fr.Ma., in conformità alla disciplina dell’art. 67 CCNL che (richiamando i principi generali dell’art. 2112 c.c. in caso di trasferimento d’azienda), dispone che il trapasso d’agenzia non è idoneo a risolvere, di per sé, il rapporto di lavoro dei dipendenti, tale che, in caso di cessazione del mandato di agenzia, essi proseguono il rapporto lavorativo con colui che subentra nel mandato di agenzia, conservando le medesime condizioni giuridiche e normative.
Il contratto di assunzione stipulato il 5.11.2012 tra la ricorrente Bf. (doc. 3 ric.), come la precedente risoluzione consensuale fra la ricorrente e lo stesso Fr., non potevano derogare una tale disciplina imperativa, che prevede che il rapporto di lavoro prosegua con continuità in caso di trapasso, considerato anche che senza effettiva soluzione di continuità l’attività lavorativa prestata a favore di Fr.Ma. era cessata il 31.10.2012 per poi riprendere inalterato dopo pochi giorni nello stesso luogo e con il medesimo ruolo della dipendente.
Sul punto, seppur in sintesi in ricorso era svolta adeguata domanda poiché, da un lato, era rappresentata la sostanziale continuità dei due rapporti di lavoro e, dall’altro lato, erano rivendicate le differenze di retribuzione che ne conseguivano in applicazione della disciplina inderogabile che imponeva la medesima continuità. Del resto non vi erano dimissioni o licenziamenti da impugnare entro termini di decadenza, e la pretesa risoluzione consensuale non poteva certo dimostrare una volontà novativa del rapporto da parte della ricorrente per il solo motivo che essa aveva accettato il TFR del periodo 2006/2012.
Per gli stessi motivi, una volta ritenuto che l’anzianità di servizio della ricorrente alle dipendenze della resistente risaliva al 2006 e non al 2012, sono anche dovute le differenze sull’indennità di mancato preavviso, che, ai sensi dell’art. 61 CCNL, deve essere calcolato in quattro mesi, poiché complessivamente il rapporto aveva superato il quinto anno di servizio.
In assenza di contestazione sul quantum degli importi oggetto del conteggio di parte (doc. 6 ric.), il duplice credito per differenze retributive accolto è individuato nelle seguenti somme capitali:
– Euro 4.738 netti per indennità di mensa
– Euro 4.004,95 lordi per differenze sull’indennità sostitutiva del preavviso.
Infine va riconosciuta l’incidenza delle differenze retributive sul calcolo del TFR, pronunciata in termini generici attesa la necessità di rideterminare l’importo differenziale del TFR di riflesso alle sole voci retributive qui accolte, escludendo invece quelle respinte.
Va infine respinta l’eccezione della resistente sull’assorbimento delle diverse voci di differenze retributive qui richieste da parte del superminimo di 919 Euro mensili previsto nel contratto 2.11.2012 (doc. 3 ric.).
L’onere del lavoratore di provare che il mancato assorbimento opera in casi diversi dal nostro, ed è infatti affermato dalla giurisprudenza per altre vicende del rapporto di lavoro, nel senso che il “superminimo, ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell’assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l’emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l’onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l’assorbimento”, fra le tante Cass. n. 14689/12.
Nel caso in esame, invece, per far si che in costanza del riconoscimento del superminimo (peraltro per i soli 4 mesi dopo il nuovo contratto con la resistente di novembre 2012 e prima del licenziamento di aprile 2013) nello stesso si dovessero conglobare altre voci retributive spettanti alla ricorrente, sarebbe stata la resistente a dover dare la dimostrazione che questo era l’effettivo contenuto della volontà delle parti nel pattuire lo stesso superminimo (ma di ciò non vi è traccia né in contratto né altrove). Spese
Le spese di lite seguono la soccombenza, liquidate ex DM 55/2014 con riferimento agli importi medi dello scaglione di valore delle cause di lavoro senza istruttoria, riferito alla sola parte accolta della domanda (art. 5 comma 1 DM).
in parziale accoglimento del ricorso, condanna la resistente al pagamento a favore della ricorrente di Euro 4.738 netti per indennità di mensa ed Euro 4.004,95 lorda per differenze sull’indennità sostitutiva del preavviso, nonché al pagamento delle differenze sul TFR dovute di riflesso a tali voci, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali sulla somma mensilmente rivalutata dalle singole scadenze al saldo;
condanna la resistente al pagamento in favore della ricorrente delle spese di lite liquidate in Euro 4.015 oltre spese generali 15%, Iva e Cpa.
Così deciso in Firenze il 6 febbraio 2015.
Depositata in Cancelleria il 6 febbraio 2015.