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Timestamp: 2018-11-20 00:05:20
Document Index: 81072109

Matched Legal Cases: ['§ 195', '§ 113', '§ 109', '§ 630', '§ 195', '§ 269']

www.bewerbungs-1x1.de - Das Arbeitszeugnis
Mit Ihren Arbeitszeugnissen, Ausbildungsabschlüssen und Qualifikationsnachweisen belegen Sie die Aussagen, die Sie in Ihrem Anschreiben und Lebenslauf zu Ihrem Bewerberprofil gemacht haben. Der Leser erfährt, welche „Noten“ Sie von früheren Arbeitgebern bekommen und welche Qualifikationen Sie im Verlauf Ihrer Kariere erworben haben. Idealerweise können Sie für jede bisherige Stelle ein Zeugnis vorweisen. Die Zeugnisse werden in der Reihenfolge beigelegt, in der die jeweiligen Stationen im Lebenslauf aufgezählt werden. Diese Dokumente geben Ihrer Bewerbung den letzten Schliff.
Bei den Arbeitszeugnissen ist zwischen drei Arten zu unterscheiden:
Das einfache Zeugnis enthält lediglich die formellen Angaben zur Person, Informationen über die Art und Dauer der Beschäftigung sowie den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Neben diesen Angaben informiert das qualifizierte Zeugnis ausführlich über Aufgabenbereich, Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers.
Eine Sonderform des qualifizierten Zeugnisses ist das Zwischenzeugnis, da es über die gleichen Inhalte informiert. Sie haben Anspruch darauf, wenn Sie einen wichtigen Grund für eine vorläufige Beurteilung haben, insbesondere weil Sie einen neuen Job suchen.
Haben Sie mal Ihre Arbeitszeugnisse überprüfen lassen?
Wenn nein, dann sollten Sie dies unbedingt nachholen. Oftmals verbirgt sich in Zeugnissen ein Geheimcode, der sich für den Laien positiv liest, aber in Wirklichkeit ein vernichtendes Urteil über den Bewerber fällt. Um im Berufsleben eine reelle Chance zu haben, sollten Ihre Arbeitszeugnisse dem nicht entgegen stehen.
Wichtig ist vor allem, dass Sie alle Zeugnisse vorliegen haben. Sollten Ihnen also Arbeitszeugnisse fehlen, bitten Sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber höflichst darum, Ihnen ein einfaches/qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.
Es ist empfehlenswert, das Zeugnis bei einem Arbeitsplatzwechsel umgehend einzufordern. Vor allem auch deshalb, weil nach neuer Gesetzeslage der Anspruch auf Zeugniserteilung schon nach drei Jahren - und nicht mehr nach 30 Jahren - verjährt (§ 195 BGB). Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem Sie das Arbeitsverhältnis beenden. Ist das beispielsweise im August 2005, dann verjährt der Anspruch am 31. Dezember 2008.
Ihr Recht auf ein Arbeitszeugnis
Enthält nur Fakten wie Personalien, Dauer und Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit es handelt sich hauptsächlich um einen Tätigkeitsnachweis Bewertung und Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters fehlen.
Beinhaltet darüber hinaus eine Bewertung von Leistung und Verhaltensweisen des Arbeitnehmers Inhalt und Formulierung qualifizierter Zeugnisse.
Nach Meinung von Arbeitsrechtlern sind "Wahrheit und verständiges Wohlwollen" die wichtigsten Anforderungen an ein Arbeitszeugnis. Doch gerade dieser Anspruch bringt Zeugnisgeber und -empfänger häufig auf die Barrikaden. Schließlich sind wahre Beurteilungen nicht immer schmeichelhaft - und Schmeichelhafte nicht immer zutreffend. Nicht selten flüchten sich Zeugnisschreiber in Floskeln. Die Erschwernis liegt darin, dass die Arbeitgeber ihre Aussagen indirekt machen und damit bei der Auswertung der Arbeitszeugnisse zwischen den Zeilen zu lesen ist.
Gute Noten, schlechte Noten - Probleme mit dem Arbeitszeugnis
Die Zahl der Prozesse, die um Arbeitszeugnisse geführt werden, steigt jährlich. Viele dieser Zeugnisstreitigkeiten enden mit einem Vergleich. Und der ist für den Arbeitnehmer meist ein Erfolg. Rachsüchtige Arbeitgeber, die die Karriere ihrer ausgeschiedenen Mitarbeiter mit einem Zeugnis bremsen wollen, haben vor Gericht schlechte Karten.
Alle Arbeitnehmer sowie arbeitnehmerähnliche Personen (z. B. Vertreter) und Auszubildende haben einen Rechtsanspruch auf ein Arbeits- oder Ausbildungszeugnis. Für Auszubildende gilt dieser Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis automatisch, es muss nicht erst beim Arbeitgeber angefordert werden. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist dabei unerheblich.
Ein Zeugnis ist eine Urkunde, d. h., es muss eine angemessene Form haben, also nicht mit Bleistift geschrieben sein oder Flecken aufweisen etc. Der Arbeitnehmer kann es sonst zurückweisen. Die korrekten Personalien, der Tätigkeitszeitraum und die Bezeichnung der Tätigkeit müssen dem Zeugnis zu entnehmen sein. Und für eine korrekte Beurteilung braucht man schon mindestens zwei DIN-A4-Seiten. Für ein einfaches Zeugnis reichen Informationen über Art und Dauer aller vom Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten. Urlaub und krankheitsbedingte Fehlzeiten werden nicht erwähnt. Ein sog. qualifiziertes Zeugnis wird auf Verlangen des Arbeitnehmers ausgestellt und enthält neben der Bestätigung über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Bewertung der Leistung (etwa die Fachkenntnisse, Arbeitsqualität und -bereitschaft oder Fleiß) und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Hier hat der Arbeitgeber einen größeren Beurteilungsspielraum, den in Streitfällen das Arbeitsgericht überprüfen kann.
Zeugnis-Inhalt
Als oberstes Gebot gilt: Das Zeugnis muss wahr sein. Es darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindern bzw. unnötig erschweren. Geheimzeichen wie Häkchen und Striche, die die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft offen legen sollen, sind verboten, denn alle Hinweise auf das Privatleben des Arbeitnehmers, aber auch eine eventuelle Betriebsrats- oder Gewerkschaftstätigkeit gehören generell nicht in ein Zeugnis, es sei denn, der Arbeitnehmer wäre damit einverstanden. Auch negative Tatsachen dürfen erwähnt werden, allerdings nur dann, wenn sie beweisbar sind. Dann darf der Arbeitgeber sogar sehr harte Formulierungen verwenden. Denn falls der nächste Arbeitgeber durch den Zeugnisaussteller getäuscht wird und einen eigentlich untreuen Arbeitnehmer einstellt und durch ihn einen Schaden erleidet, kann er auf Schadenersatz klagen. Wer schwerwiegende Leistungsmängel eines Arbeitnehmers verschweigt, kann sich regresspflichtig machen. Der Chef muss ebenso gegenüber dem Arbeitnehmer haften, wenn er das Zeugnis unrichtig, zu spät oder gar nicht ausgestellt hat und dieser deshalb keine Stelle findet.
Der grundsätzliche Zweck der Zeugniserteilung, dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienlich zu sein, ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer und bedingt, dass das Zeugnis von Wohlwollen getragen sein muss.
Verboten sind boshafte Formulierungen. Beispiel: "Die Auszubildende tut Recht daran, aus dem kaufmännischen Beruf auszuscheiden, da sie im Rechnen Schwierigkeiten hat." (Urteil von 1960) Unzulässig ist es auch, wenn eine Führungskraft darauf besteht, dass der Arbeitgeber vermerkt, welche wirtschaftlichen Erfolge die Arbeitsgruppe unter seiner Leitung erzielt hat. Im Zeugnis sollen nicht Erfolge bescheinigt werden, sondern das persönliche Leistungspotenzial. Persönliche Eigenschaften wie etwa mangelndes Einfühlungsvermögen gehören nicht in ein Zeugnis, genauso wenig wie Krankheiten, selbst dann nicht, wenn sie zur Kündigung geführt haben. Und Last, but not least dürfen Kündigungsgründe nur dann im Zeugnis auftauchen, wenn dies vom Mitarbeiter ausdrücklich verlangt wird.
Ein Arbeitnehmer sollte nicht darauf hoffen, dass Negativpunkte im Zeugnis nicht auffallen. Schon eine kritische Andeutung kann die Bewerbungschancen drastisch senken. Falls notwendig, sollte man sich nicht scheuen, rechtliche Schritte einzuleiten. Klage auf Erteilung eines korrekten Zeugnisses muss so schnell wie möglich eingereicht werden. Wer zu lange wartet, gibt damit zu verstehen, dass er das Zeugnis in der vorliegenden Form akzeptiert. Der Anspruch auf ein korrektes Zeugnis verfällt zwar nicht, aber man muss nachträglich beweisen, warum das Zeugnis unzutreffend ist. Das ist sowieso nicht einfach und wird um so schwerer, je länger die Anstellung zurückliegt. Wichtig dabei: Das neue Zeugnis muss das Datum des ursprünglichen Zeugnisses tragen, eine Ergänzung darf als solche nicht erkennbar sein.
Unscharfe Aussagen, die in der Umgangssprache durchaus positiv besetzt sind, können im Zeugnisdeutsch eine negative Färbung bekommen, z. B., wenn es heißt "der Arbeitnehmer hat sich bemüht, seinen Kräften entsprechend das Beste zu geben." Klingt gut, ist aber nur eine vorsichtige Formulierung für "völlig unfähig". Lässt sich eine Geheimsprache unter Personalleitern nachweisen, verstoßen diese Formulierung gegen § 113 Abs.3 GewO, der ausdrücklich die Aufnahme von persönlichen Merkmalen untersagt. Eine Abmachung unter Personalabteilungen kommt dem gleich.
Notenskala: Schlüssel zur Notenskala
stets zu unserer vollsten Zufriedenheit (sehr gut)
stets zur vollen Zufriedenheit (überdurchschnittlich, gut)
stets zu unserer Zufriedenheit (befriedigend)
zu unserer Zufriedenheit (unterdurchschnittlich, aber ausreichende Leistungen)
er war bemüht, die ihm gestellten Anforderungen zu erfüllen (mangelhaft)
Wichtig für die Leistungsbewertung ist aber auch der Gesamtzusammenhang.
Prof. Arnulf Weuster: Arbeitszeugnisse in Textbausteinen,
Boorberg Verlag,
Manfred Lukas: Arbeitszeugnisse richtig deuten, Econ-Verlag
Das Arbeitszeugnis spielt bei der Bewerbung des Arbeitnehmers eine erste wesentliche Rolle. Es stellt einen wichtigen Faktor im Arbeitsleben dar. Einerseits muss es wahr sein - andererseits darf es das weitere Fortkommen des früheren Mitarbeiters nicht ungerechtfertigt erschweren. Das Bundesarbeitsgericht hat seine äußere Form bestimmt (5AZR 182/92):
Urteil des Bundesarbeitsgericht
vom 3. März 1993 - 5 AZR 182/92
Bezeichnung der Zeugnisart: Zwischenzeugnis, Praktikantenzeugnis etc.
Personalien des Mitarbeiters sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses
Position des Mitarbeiters und Beschreibung seiner Kompetenzen in der Firma
Arbeitsweise, Arbeitsleistung und Arbeitserfolge des Mitarbeiters
Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen gegebenenfalls zu Kunden und weiteren Personen
Wenn vom Arbeitnehmer gewünscht, ist der Grund für das Ende des Arbeitsverhältnisses anzugeben.
Dankesformel mit Zukunftswünschen.
Negative Beobachtungen und Bemerkungen sind im Arbeitszeugnis unzulässig. Ebenso wenig ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Scheidenden gute Wünsche für seine berufliche und private Zukunft mitzugeben. Zu beiden Fällen gibt es verschiedene Gerichtsurteile, anhand derer auch die „Bestimmungen für Arbeitszeugnisse in der Wirtschaft“ modifiziert werden. Diese legen unter anderem die thematischen Tabus bei der abschließenden Beurteilung eines Mitarbeiters fest:
Die „Geheimsprache“ der Arbeitszeugnisse
Arbeitszeugnisse sind immer noch eine sehr deutsche Form der Verhaltens- und Leistungsbeurteilung. Darüber hinaus sind sie aus verschiedenen Gründen nicht unproblematisch:
Ein gutes Arbeitszeugnis ist zwar nicht alles, aber mit einer mangelhaften Beurteilung haben Bewerber häufig zu kämpfen. Wenn Sie mit der Beurteilung in Ihrem aktuellen Arbeitszeugnis nicht einverstanden sind, sollten Sie daher noch einmal freundlich, aber bestimmt mit Ihrem Vorgesetzten sprechen. Schalten Sie eventuell auch den Betriebs- oder Personalrat ein. Falls Sie auch damit keinen Erfolg haben, können Sie mit einer arbeitsrechtlichen Klage drohen. In vielen Fällen ist bereits die Androhung einer Klageerhebung völlig ausreichend, um die Gegenseite zum Einlenken zu bewegen.
Aber auch die Arbeitgeberseite hat es nicht leicht. Aufgrund der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist sie nämlich, im Rahmen der Zeugniserstellung, zu einem Spagat verpflichtet: Zum einen müssen die gemachten Angaben der Wahrheit entsprechen. Zum anderen ist aber auch die sogenannte „Wohlwollenspflicht“ zu beachten, die besagt, dass die Zeugnisse den weiteren Berufsweg des Arbeitnehmers nicht behindern dürfen. Ein Vorgesetzter ist also angehalten, ein Zeugnis auch bei einem faulen oder unfähigen Mitarbeiter generell positiv zu formulieren, auch wenn der Aussagewert dadurch eher begrenzt ist. Diese widersprüchliche Rechtslage hat dazu geführt, dass sich eine merkwürdige und sehr spezielle Zeugnissprache entwickelt hat, bei der positive Formulierungen häufig sehr unangenehme Aussagen enthalten. Es gilt also zwischen den Zeilen zu lesen. Da aber auch der ein oder andere Vorgesetzte mit dieser Kunst nicht im Detail vertraut ist, kommt es häufig ungewollt zu Fehlinterpretationen und Differenzen.
Hier finden Sie die Übersetzung der gängigsten Formulierungen
Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat ein Recht auf die „faire“ und „objektive Beurteilung“ seiner Leistungen in Form eines Arbeitszeugnisses. Das legt das Bürgerliche Gesetzbuch fest. Negative Formulierungen sind dabei unzulässig – so haben mehrere Gerichte entschieden.
Wen wundert es da, dass die Personalchefs eine „Geheimsprache“ entwickelt haben, mit der sie ungünstige Beurteilungen möglichst positiv klingen lassen.
Das schreiben sie...
...und das meinen sie!
Er hat stets die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
Er hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt
Er hat die ihm übertragenen Arbeiten im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt
... in jeder Hinsicht entsprochen
... in bester Weise entsprochen
... in jeder Hinsicht und in bester Weise entsprochen
... in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen
... hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt
... ist ein Bürokrat, der keine Initiative entwickelt
Er ist ein Mitläufer, der sich gut anpasst
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.
Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Vorbild.
Wir haben uns im gegenseitigem Einvernehmen (Einverständnis) getrennt.
Er hat getan was er konnte, aber das war nicht viel.
Er hat sich bemüht, seinen Aufgaben gerecht zu werden.
Guter Wille, aber mehr auch nicht; ungenügende Leistung.
Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.
Mäßige, aber noch brauchbare Leistungen.
Er ist ein zuverlässiger (gewissenhafter) Mitarbeiter.
Er ist zur Stelle, wenn man ihn braucht, allerdings ist er nicht immer brauchbar.
Er bemühte sich mit großem Fleiß, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erfüllen.
Wir waren mit seiner Leistung in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.
Er erledigte die ihm übertragenen Arbeiten mit Fleiß und war stets bestrebt (willens), sie termingerecht zu beenden.
Er hat sich mit großem Eifer an diese Aufgabe herangemacht und war erfolgreich.
Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss.
Für die Belange der Belegschaft bewies er stets Einfühlungsvermögen.
Sucht Sexkontakte bei Betriebsangehörigen.
Für die Belange der Belegschaft bewies er/sie ein umfassendes Einfühlungsvermögen.
Gesinnung / Organisationszugehörigkeit
senkrechter Strich mit Kugelschreiber/Füllhalter, links stehend von der Unterschrift, der aussieht wie ein "Ausrutscher"
bedeutet: Mitglied einer Gewerkschaft
ein so genannter "Ausrutscher" (nur Häkchen) nach rechts
bedeutet: Mitglied einer rechtsstehenden Partei
ein so genannter "Ausrutscher" (nur Häkchen) nach links
bedeutet: Mitglied einer linksstehenden Partei
ein so genannter "Doppelausrutscher" (Doppelhäkchen) nach links
bedeutet: Mitglied einer linksgerichteten, verfassungsfeindlichen Organisation
Zeugnisstufen für Lohnempfänger
Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen und seiner Führung waren wir in jeder Hinsicht zufrieden.
Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen sowie seiner Führung waren wir sehr zufrieden.
Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen sowie seiner Führung waren wir zufrieden.
Schulnote 2 - 3
Mit seinen Leistungen und seiner Führung waren wir zufrieden.
Seine Leistungen und seine Führung waren befriedigend.
Schulnote 3 - 4
Wir bestätigen Herrn/Frau ..., geboren am ..., dass er/sie vom ... bis ... bei uns als ... beschäftigt war.
Beurteilungsfehler & psychologische Probleme
Neben den Beurteilten gehen auch Vorgesetzte nicht vollkommen angstfrei an ein Arbeitszeugnis heran. Ihr Problem ist es, dass sie ein Zeugnis nicht gerecht schreiben, Beurteilungsfehler einfließen lassen und sich bei jeder freien Formulierung auch Fehler in der Bewertung einschleichen könnten.
Psychologisch gesehen neigen Beurteiler zum Mittelmaß. So haben eine große Anzahl von Menschen ungefähr dieselbe Größe, gleiche Leistungsmerkmale, ungefähr gleiche Intelligenz, und sie unterscheiden sich auch hinsichtlich anderer, äußerer Merkmale kaum.
Erfahrungsgemäß gibt es drei Beurteilungsfehler
1. Mittelmaß
Beurteiler, die zum Mittelmaß neigen, schreiben Arbeitszeugnisse, die mehr oder weniger im Bereich befriedigend liegen.
Sie erteilen weder sehr gute Arbeitszeugnisse noch ausgesprochen Schlechte. Sie neigen dazu, längerfristig sowohl überdurchschnittlich gute Mitarbeiter als auch sehr schlechte Mitarbeiter aus ihrem Bereich zu eliminieren. Damit tritt in der Abteilung eine Harmonie ein, die zugleich auch das Mittelmaß zur Norm erhebt. Gute und sehr gute Mitarbeiter verstecken sich unter dieser übermächtigen Norm.
2. Rosiges Weltbild
Beurteiler mit dem "rosigen" Weltbild geben, verglichen mit dem Durchschnitt, viel zu gute Noten. Dazu haben sie zwei Gründe: Zum einen sehen sie tatsächlich in jedem Mitarbeiter nur das Beste. Ihr Weltbild ist durch das Gute im Menschen geprägt. Zum anderen ist es ihnen unmöglich, den Mitmenschen weh oder gar unrecht zu tun. Lieber geben sie einen schlechten Mitarbeiter eine bessere Note, als dieser verdient hätte, als dass sie eine Gute zu schlecht beurteilen.
3. Rächer
Die dritte, für viele Arbeitnehmer angsterregendste Beurteilerpersönlichkeit ist der "Rächer". Wenn er zuvor auch zuvorkommend gewesen sein sollte, so lässt er zum Schluss die Maske fallen und richtet in den Arbeitszeugnissen gnadenlos. "Ein Zeugnis besser als befriedigend ist inakzeptabel" hört man ihn sagen.
Er fasst das Arbeitszeugnis als letzte Chance für die Rache auf. Alles, was bisher geschluckt wurde, fließt in die lächerlichen paar Zeilen ein, die über Wohl und Wehe der Ex-Mitarbeiterzukunft entscheiden können.
Quelle: Arbeitszeugnisse, Horst H. Siewert
Wenn die Beurteilungsrichtlinien in einem Betrieb klar ausgearbeitet sind, kommt das beiden zugute, Beurteilten und Beurteiler. Das schlechte Gefühl, über den Tisch gezogen worden oder etwa einem gnadenlosen Rächer in die Hände gefallen zu sein, ist weg, bzw. es kann bei einer objektiven Bewertung eigentlich gar nicht aufkommen.
So bleibt nur noch ein letztes Problem, und das ist die Fabulierkunst des einzelnen Beurteilers. Diese ist aber mit Hilfe von Textbausteinsystemen oder Arbeitszeugnisprogrammen in den Griff zu bekommen.
Nach Paragraf 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kann der "Dienstverpflichtete" bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses vom "anderen Teil" ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistung und Führung im Dienst zu erstrecken.
Für eigentliche Arbeitnehmer folgt der Anspruch auf das Zeugnis heute nicht mehr aus dem BGB sondern aus der Gewerbeordnung (§ 109 GewO und § 630 Satz 4 BGB). Die Vorschrift des BGB ist aber bedeutsam z. B. für freie Mitarbeiter und Handelsvertreter, aber auch Geschäftsführer von juristischen Personen, solange sie nicht Gesellschafter sind.
Der Anspruch auf das Zeugnis kann nicht - z. B. im Arbeitsvertrag - ausgeschlossen werden.
Es ist empfehlenswert, das Zeugnis bei einem Arbeitsplatzwechsel umgehend einzufordern. Vor allem auch deshalb, weil nach neuer Gesetzeslage der Anspruch auf Zeugniserteilung schon nach drei Jahren - und nicht mehr nach 30 Jahren - verjährt (§ 195 BGB). Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem Sie das Arbeitsverhältnis beenden. Ist das beispielsweise im August 2007, dann verjährt der Anspruch am 31. Dezember 2010.
Rechtstipp: Die Verjährungsfrist sollten Sie als Arbeitnehmer zumindest dann nicht ausreizen, wenn Sie ein qualifiziertes Zeugnis haben möchten: Denn auch schon vor deren Ablauf kann der Anspruch verwirkt worden sein! Allerdings sind die Voraussetzungen dafür vergleichsweise streng - der Arbeitnehmer darf beispielsweise das Zeugnis längere Zeit nicht eingefordert haben und es muss dem Arbeitgeber, der sich darauf eingerichtet hat, unzumutbar sein, das Zeugnis doch noch auszustellen.
Der Anspruch auf das Zeugnis besteht im Übrigen unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsvertrages. Er besteht gleichermaßen bei ordentlichen wie bei außerordentlichen Kündigungen aus wichtigem Grund sowie beim Aufhebungsvertrag. Zeitlich ist in diesem Fällen übrigens der Zugang der Kündigung beziehungsweise das Abschlussdatum des Aufhebungsvertrages maßgeblich. Es muss also nicht etwa das Ende des Arbeitsverhältnisses abgewartet werden. Auch die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ist so gut wie unerheblich - selbst für ein qualifiziertes Zeugnis (Näheres dazu im Abschnitt "Qualifiziertes Zeugnis").
Der Arbeitnehmer muss sein Zeugnis in der Regel selbst abholen (§ 269 Absatz 2 BGB). Aus den Umständen kann sich aber ergeben, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer zugeschickt werden muss - beispielsweise wenn ihm ein Hausverbot erteilt wurde oder wenn er weit entfernt wohnt und das Abholen dadurch erschwert ist. Der Arbeitgeber hat auf keinen Fall das Recht, das Zeugnis aus irgendeinem Grunde zurückzuhalten. Er hat kein Zurückbehaltungsrecht, kann sich also etwa nicht auf die Nichterfüllung des Arbeitsvertrages oder Ähnliches berufen.
Urteil hierzu: BAG-Urteil vom 08.03.1995 - 5 AZR 848/93