Source: https://www.netzbewerber.net/vorstellung_fragen_tabu.html
Timestamp: 2020-04-03 04:51:33
Document Index: 271181486

Matched Legal Cases: ['§ 28', '§ 6', '§ 15', '§ 123', '§ 626', '§ 123']

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Umgang mit Tabu-Fragen im Vorstellungsgespräch
Dem Fragerecht des Arbeitgebers steht zunächst der Schutz der Privatsphäre des Einzelnen gegenüber. Die Schutzwürdigkeit des privaten Lebensbereiches ist Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das sich aus Artikel 2 (I) i. V. m. Artikel 1 (I) GG ableitet. Das Bundesdatenschutzgesetz konkretisiert diesen Schutzgedanken: danach ist die Erhebung personenbezogener Daten nur insoweit zulässig ist, als es zur Begründung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist (§ 28 BDSG). Persönliche Fragen, die nicht in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, sind zum Schutz der Privatsphäre also unzulässig. Dazu gehören z. B. Fragen nach der Familien- oder Lebensplanung.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich auch als Antidiskriminerungsgesetz bezeichnet, setzt dem Fragerecht weitere Schranken. Es verbietet Benachteiligungen
Das Benachteiligungsverbot ist explizit auch für Beschäftigte und Bewerber formuliert (§ 6 und 7 AGG) und geht soweit, dass Geschädigten das Recht auf Entschädigung und Schadenersatz zugebilligt wird (§ 15 AGG). Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist bspw. nach Maßstab des AGG als geschlechtsspezifische Diskriminierung zu werten und daher generell unzulässig.
Da längst nicht jeder Interviewer die gesetzlichen Regelungen beachtet – sei es aus Unkenntnis oder aus Unverforenheit – müssen Bewerber dennoch mit unzulässigen Fragen rechnen. Das Verweigern der Antwort ist zwar erlaubt, kommt aber im Gespräch nicht besonders gut an – keine Antwort ist eben auch eine Antwort. Am Ende entsteht dem Bewerber womöglich ein Nachteil aus der unlauteren Handlung eines anderen. Der Gesetzgeber hat dieses Dilemma erkannt und billigt Bewerbern deshalb ein “Recht auf Lüge” zu, wenn es sich um Fragen handelt, die über das legitime Informationsbedürfnis des Arbeitgebers hinausgehen.
Das ist umso bemerkenswerter, weil in sog. offenbarungspflichtigen Fällen die Lüge als “arglistige Täuschung” gilt und den Arbeitgeber zur Anfechtung (§ 123 BGB) oder Kündigung (§ 626 BGB) des Arbeitsverhältnisses berechtigt.
Offenbarungspflicht heißt: Der Arbeitnehmer ist – auch ungefragt! – dazu verpflichtet, Auskunft über Umstände zu geben, die ihm die vertraglich vereinbarte Ausführung einer Tätigkeit unmöglich machen (BAG, Urteil vom 25.3.1976, AP Nr. 19 zu § 123 BGB). Das gilt z. B. für einen Berufskraftfahrer, dem gerade der Führerschein entzogen worden ist, oder für einen Bäcker, der unter einer Mehlallergie leidet.
Vor dem Hintergrund der Offenbarungspflicht müssen sich Bewerber auch folgende Fragen gefallen lassen und wahrheitsgemäß beantworten:
Fragen nach der schulischen und beruflichen Laufbahn, ausgeübten Tätigkeiten und Beschäftigungszeiten (LAG Köln, Urteil vom 13.11.1995)
Fragen nach Krankheiten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (BAG, Urteil vom 7.6.1984)
Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zur Zeit bestehende akute Erkrankung?
die Frage nach einer Körperbehinderung, sofern hervorgeht, dass die Eignung des Bewerbers für eine konkrete Tätigkeit ermittelt werden soll (BAG, Urteil vom 7.6.1984)
die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft, sofern hervorgeht, dass die Eignung des Bewerbers für eine konkrete Tätigkeit ermittelt werden soll (siehe auch LAG Hessen, 24.03.2010 - 6/7 Sa 1373/09, im Gegensatz zu BAG, Urteil vom 5.10.1995)
Alkohol- oder Drogensucht gilt als Krankheit, solange sie noch therapierbar ist, ansonsten als Behinderung – die Maßstäbe für ein Fragerecht gelten entsprechend
die Frage nach einem Wettbewerbsverbot im angestrebten Geschäftsfeld – d. h. inwiefern der Bewerber parallel als Konkurrent oder bei einem Konkurrenten unternehmerisch tätig ist oder ob mit dem früheren Arbeitgeber ein nachvertraglich wirksames Tätigkeitsverbot bei der Konkurrenz vereinbart wurde.
die Frage nach Nebentätigkeiten, die die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigen könnten (z. B. Nachtarbeit)
die Frage nach einschlägigen Vorstrafen muss wahrheitsgemäß beantwortet werden, wenn die Vorstrafe in Verbindung zum angestrebten Tätigkeitsfeld steht, z. B. Verkehrsdelikte bei einem Berufskraftfahrer, Diebstahl bei einem Verkäufer, Veruntreuung bei einem Buchhalter
Angaben zur Höhe des Gehalts bei einem früheren Arbeitgeber sind zwar nicht offenbarungspflichtig, die Frage danach ist aber trotzdem gerechtfertigt, sofern
ein vom Bewerber gefordertes Mindestgehalt bemessen werden soll (“Ich will mindestens genau so viel wie bisher verdienen”) oder
bei vergleichbaren Positionen Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers möglich sind, z. B. anhand von Leistungsprämien (BAG, 19.05.1983, Az.: 2 AZR 171/81)
Summa summarum sind dem Fragerecht des Arbeitgebers enge Grenzen gesetzt. Persönliche Fragen führen regelmäßig dann zu weit, wenn der Bezug zum angestrebten Arbeitsverhältnis fehlt oder die Fragestellung eine Benachteiligung im Sinne des AGG impliziert. Dann – und nur dann – entsteht dem Arbeitnehmer das Recht auf Lüge.
Folgende Fragen gelten als unzulässig:
Wie sieht Ihre aktuelle Lebenssituation aus (verheiratet, Kinder, Wohnung, Freunde)
Wie sieht Ihre Lebensplanung aus?
Wie ist die Kinderbetreuung sichergestellt?
Was tun Sie, wenn das Kind krank wird?
Sind Sie sicher, dass Sie Beruf und Familie unter einen Hut bekommen?
Sind oder waren Sie Mitglied des Betriebsrats?
Sind Sie Mitglied in einer Partei / Gewerkschaft / Religionsgemeinschaft?
Ausnahme: Bewerbung in einer kirchlichen, parteilichen oder gewerkschaftlichen Institution
Ausnahme: der Bewerber soll eine besondere Vertrauensstellung einnehmen und/ oder Aufgaben übernehmen, die die finanziellen Interessen des Arbeitgebers berühren (z. B. Angestellter einer Bank, Kassierer, Geschäftsführer)
Bei unzulässigen Fragen steht es dem Bewerber frei, vom “Recht auf Lüge” Gebrauch zu machen. Das bedeutet aber nicht unbedingt, dass Sie sich mit Unwahrheiten einen Vorteil verschaffen. Bedenken Sie, dass auch hinter einer unerlaubten Frage eine Provokation stecken kann. Bewerber, die dem Arbeitgeber nach dem Munde reden, haben dann vielleicht schlechtere Karten als solche, die selbstbewusst ihre Position vertreten. Ganz abgesehen davon, dass Aussagen, die sich im Nachheinein als unwahr herausstellen, das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig schädigen. Es gibt also keine Pauschalempfehlung dafür, ob es nun besser ist, zu lügen oder bei der Wahrheit zu bleiben. Diese Entscheidung müssen Bewerber je nach Frage und Situation für sich selbst treffen.
Was machen Sie im Krankheitsfall Ihrer Kinder?
“Tut mir leid, ich bin nicht ganz sicher, was das mit der Tätigkeit zu tun hat, über die wir hier reden.”
Ein Beispiel, wie Sie auf elegante Art die Antwort verweigern können.
“Naja, das krieg ich dann schon irgendwie hin. Zur Not könnte ich auch mal meine Nachbarin fragen.”
Das ist wirklich zu viel des Guten. Diese Bewerberin untergräbt Ihre Glaubwürdigkeit mit einer Gefälligkeitsaussage.
“Das, was man halt macht, wenn man krank ist: Zum Arzt gehen und auf baldige Genesung hoffen.”
Dieser Kandidat zeigt Rückgrat.
Umgang mit Stress-Fragen im Vorstellungsgespräch“Haben Sie noch Fragen?” - Fragen an den Arbeitgeber