Source: https://www.cbh.de/news/personal-sozialwesen/keine-mitbestimmung-des-betriebsrats-beim-desk-sharing/
Timestamp: 2019-12-09 16:02:36
Document Index: 269764528

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 91', '§ 111', '§ 87', '§ 111', '§ 87', '§ 87', '§ 91']

(Keine) Mitbestimmung des Betriebsrats beim „desk sharing“ - CBH Rechtsanwälte
(Keine) Mitbestimmung des Betriebsrats beim „desk sharing“
Der Betriebsrat kann nicht per einstweiliger Verfügung die Unterlassung der Einführung des sog. „desk sharing“ verlangen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2018 – 3 TaBVGa 6/17).
Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, Büroarbeitsplätze nicht mehr individuell einem einzigen Mitarbeiter zuzuordnen, sondern einen Pool an Arbeitsplätzen vorzuhalten, deren Anzahl typischerweise geringer ist als die der in dem Bereich beschäftigten Mitarbeiter. Zu Beginn eines Tages suchen sich die anwesenden Mitarbeiter jeweils einen freien Arbeitsplatz, der am Ende eines Arbeitstages wieder komplett aufgeräumt hinterlassen wird. Ihre persönlichen Gegenstände und Arbeitsunterlagen bewahren die Mitarbeiter in separaten Schränken oder Kisten auf. Die Vorteile für das Unternehmen liegen auf der Hand: Es wird weniger Bürofläche und Hardware benötigt. Typische „Leerstände“ der Büros/Schreibtische durch auswärtige Termine, Urlaub oder Erkrankungen werden vermieden.
Ist in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat gebildet, wird dieser in der Regel – so der Arbeitgeber ihn nicht freiwillig umfassend beteiligt – Forderungen erheben, an der Umgestaltung der Arbeitsplätze mitwirken zu können.
In dem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall verlangte er gar, dass der Arbeitgeber die Einführung des „desk sharing“ bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung unterlassen müsse. Er berief sich hierfür auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Ordnung im Betrieb), Nr. 6 (technische Überwachungseinrichtung), Nr. 7 (Gesundheitsschutz), § 91 (Änderungen von Arbeitsplätzen und Arbeitsumgebung) und § 111 (Betriebsänderung) BetrVG. Letztendlich ohne Erfolg: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied rechtskräftig, dass von den behaupteten Mitbestimmungsrechten nur § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht käme. Es musste dann hierüber auch nicht mehr entscheiden, machte aber deutlich, dass erhebliche Zweifel daran bestünden, dass der Betriebsrat unter dem Aspekt der „Ordnung des Betriebs“ die Unterlassung der Einführung des „desk sharing“ verlangen könnte. Die Grundsatzentscheidung des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze nicht mehr individuell zuzuordnen, die damit verbunden ist, dass die Mitarbeiter sich einen freien Arbeitsplatz suchen müssen, steht in untrennbarem Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung und gehört damit zum mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten.
Die vom Betriebsrat beantragte einstweilige Verfügung wurde in diesem Punkt somit nicht erlassen.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bringt natürlich keine allumfassende Klärung für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Komplex „desk sharing“. Dafür ist das Konzept in den betroffenen Unternehmen viel zu unterschiedlich ausgestaltet. Das Ergebnis kann ganz anders aussehen, wenn für die Einführung des neuen Bürokonzepts das Bürogebäude umgebaut werden muss (Stichwort §§ 111, 90, 91 BetrVG) oder ein elektronisches Reservierungssystem verwendet werden soll (Stichwort § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
Erfreulich sind aber die klaren Worte vor allem zu § 87 Abs. 1 Nr. 7 und § 91 BetrVG. Das LAG stellte heraus, dass sich der Betriebsrat recht offensichtlich nur deshalb auf diese Mitbestimmungsrechte berufen habe, um die Einführung des „desk sharing“ zu unterbinden. Es gelang ihm aber nicht konkret darzulegen, dass durch die gemeinsame Nutzung der Schreibtische, Tastaturen und PC-Mäuse gesteigerte Gesundheitsgefahren für die Arbeitnehmer bestünden.
Ob die weiteren Anordnungen des Arbeitgebers, die mit dem Konzept „desk sharing“ zusammenhängen (Aufräumen des Schreibtischs, Ausgabe von Arbeitsmitteln usw.), dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten unterfallen, hat das LAG nicht abschließend entschieden. Es gibt auch (noch) keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu diesem Komplex, so dass es lohnenswert sein dürfte, das Thema im Auge zu behalten.
Quelle: Begründung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2018 – 3 TaBVGa 6/17