Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2014_6637/travail_n_6936/sentation_personnel_30598.html
Timestamp: 2020-05-31 09:41:22+00:00
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*Opérations électorales
En matière d’élections professionnelles, le procès-verbal des opérations électorales doit être établi par l’un des membres du bureau de vote ou par l’un des électeurs présents choisi par lui. Le non- respect de cette formalité constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.
Arrêt n° 1372 F-P+B
N° 13-60.218 T.I. Nice, 26 juin 2013
M. Béraud, conseiller le plus ancien f.f. Pt - Mme Lambremon, Rap.
*Comités d’entreprise et d’établissement- Attributions
Sont parties à une opération de concentration, pour l’application des articles L. 2323-1 et L. 2323-20 du code du travail, l’ensemble des entités économiques qui sont affectées, directement ou indirectement, par la prise de contrôle.
Ayant constaté que n’étaient démontrées ni l’existence d’une situation de concurrence entre la filiale d’une société procédant à l’acquisition d’un groupe et les sociétés appartenant audit groupe, ni celle de conséquences actuelles ou futures mais certaines ou prévisibles de cette opération sur l’emploi et l’activité de cette filiale et, par là, sur la situation de ses salariés, la cour d’appel a pu en déduire que cette société filiale ne peut être retenue comme partie à l’opération de concentration.
Arrêt n° 1343 FS-P+B
N° 13-17.357 - C.A. Versailles, 12 décembre 2012
M. Lacabarats, Pt. - Mme Salomon, Rap. - M. Finielz, Pr. Av. Gén.
Il résulte de l’article R. 2323-20 du code du travail, que les activités sociales et culturelles, qui ont notamment pour objet l’amélioration des conditions de bien-être des salariés, anciens salariés et de leur famille, ainsi que l’utilisation par eux des loisirs, ne peuvent comprendre une manifestation organisée par l’employeur, même dans un cadre festif, lorsqu’elle constitue, pour celui-ci, un élément de gestion de son personnel.
C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel, ayant relevé que la soirée offerte par l’employeur à ses collaborateurs, même si elle se déroulait dans un cadre festif, avait pour objet de présenter le bilan annuel et les perspectives de la société, et d’assurer une cohésion au sein de l’entreprise, décide que cet événement ne relève pas d’une activité sociale et culturelle au sens de ce texte.
Arrêt n° 1491 FS - P+B
N° 13-18.577 - CA Versailles, 22 janvier 2013
M. Lacabarats, Pt. - Mme Lambremon, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Aux termes de l’article L. 2323-83 du code du travail, « Le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat ». L’article R. 2323-20 du même code, relatif aux attributions du comité d’entreprise en matière d’activités sociales et culturelles, dresse une liste non exhaustive des activités sociales et culturelles (Ch. Réunies, 20 mai 1965, pourvoi n° 63-13.144, Bull. 1965, Ch. Réunies, n° 004). Il prévoit notamment « les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être… », et « les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ».
La chambre sociale avait considéré qu’en application du décret du 2 novembre 1945, qui a fait suite à l’ordonnance du 22 février 1945 ayant doté de la personnalité le comité d’entreprise et lui ayant transféré la gestion des œuvres sociales créées antérieurement au profit des salariés (devenues activités sociales et culturelles), « doit être considérée comme œuvre sociale toute activité non obligatoire légalement, quelle qu’en soit sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise » (Soc., 13 novembre 1975, pourvoi n° 73-14.848, Bull. 1975, V, n° 533). Le présent arrêt offre à la chambre sociale l’occasion de se prononcer sur la définition de la notion d’activités sociales et culturelles.
En l’espèce, à la suite de la suppression d’une soirée festive organisée annuellement par un employeur, les élus du comité d’entreprise ont demandé l’intégration dans le budget des activités sociales et culturelles des sommes consacrées par la société à cette manifestation. L’employeur ayant refusé ce transfert, le comité d’entreprise a saisi le tribunal de grande instance de demandes tendant à ce qu’il soit jugé que cette manifestation constituait une activité sociale et culturelle et à obtenir en conséquence un complément de contribution.
Par arrêt confirmatif, la cour d’appel a débouté le comité d’entreprise de ses demandes. Les juges du fond ont en effet relevé « que les soirées litigieuses n’étaient pas destinées à l’ensemble des salariés de l’entreprise », qu’elles n’étaient pas organisées dans un seul but de loisir et détente « mais pour présenter, certes rapidement, le bilan annuel et les perspectives de la société, par le biais du discours du président de la société (…) et assurer une certaine cohésion au sein de l’entreprise » pour en déduire « que ces soirées qui n’étaient pas ouvertes aux conjoints ou aux membres des familles des salariés (…) ne pouvaient être considérées comme des activités sociales et culturelles » ; la cour d’appel s’attachant ensuite à préciser que le caractère festif ne peut « avoir pour conséquence automatique d’intégrer ces manifestations dans les activités sociales et culturelles dont le comité d’entreprise a la gestion ».
La chambre sociale rejette le pourvoi et considère que la cour d’appel a exactement déduit de ses constatations « que cette manifestation constituait un élément de gestion, par l’employeur, de son personnel et ne relevait dès lors pas d’une activité sociale et culturelle ». Elle dégage ainsi un critère permettant de déterminer si une manifestation festive peut constituer une activité sociale et culturelle financée à ce titre par le comité d’entreprise.
En la matière, la chambre sociale avait jugé que « l’aide exceptionnelle accordée à d’anciens salariés, licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, à l’effet d’agir en justice pour obtenir le respect des engagements pris par l’employeur dans le plan social, dont le comité d’entreprise avait examiné les dispositions, relève des activités sociales au sens des articles L. 432-8 et R. 432-2 du Code du travail » ( Soc., 26 janvier 1999, pourvoi n° 97-10.522, pourvoi n° 97-10.522, Bull. 1999, V, n° 41), tout en précisant par la suite que « la défense de l’emploi dans l’entreprise, relève des attributions du comité d’entreprise dans l’ordre économique » et non de ses attributions sociales et culturelles (Soc., 12 février 2003, pourvoi n° 00-19.341, Bull. 2003, V, n° 53). De même, les activités sociales et culturelles « ne peuvent comprendre un avantage accordé par l’employeur à ses salariés en rémunération d’un travail particulier ou de l’obtention de résultats déterminés, peu important que cet avantage résulte d’une initiative à laquelle l’employeur n’est pas tenu » (Soc., 2 décembre 2008, pourvoi n° 07-16.818, Bull. 2008, V, n° 239). Dans l’espèce ici rapportée, l’initiative prise par l’employeur d’organiser annuellement une soirée à l’intention de certains de ses collaborateurs s’inscrivait dans une logique de gestion de son personnel.
*Comités d’entreprise et d’établissement- Fonctionnement
Il appartient à l’employeur qui invoque l’absence d’intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition de son entreprise, d’en rapporter la preuve, pour s’opposer à leur prise en compte dans le calcul de la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement versée au comité d’entreprise.
Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement versée par l’employeur au comité d’entreprise en application de l’article L. 2325-43 du code du travail s’entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 "Rémunérations du personnel", à l’exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail.
Arrêt n° 1489 FS - P+B
N° 13-17.470 - CA Paris, 31 janvier 2013
Une société, créée par la SNCF et la RATP, a signé, en 1995, avec ces entreprises, une convention de mise à disposition de personnel. Le comité d’entreprise de cette société, mis en place en 2001, a saisi le tribunal de grande instance de demandes tendant notamment à ce que les rémunérations versées par la société aux agents mis à disposition soient incluses dans la masse salariale brute servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise. Par un arrêt infirmatif, il a été fait droit à cette demande et le pourvoi contre cet arrêt a été rejeté. A la suite de cet arrêt, le comité d’entreprise a engagé une nouvelle procédure judiciaire aux fins d’obtenir le versement d’un rappel de subvention de fonctionnement entre 1982 et 2005, ainsi que la désignation d’un expert chargé de déterminer le montant des sommes dues par l’employeur au titre des arriérés de budget de fonctionnement pour la période de 1982 à 2001. Par un arrêt confirmatif, la cour d’appel a condamné la société à verser une provision au comité d’entreprise et a fait droit à la demande de nouvelle expertise sollicitée à titre incident par le comité d’entreprise et tendant à donner à la cour tous les éléments permettant de déterminer le montant des sommes dues au comité d’entreprise au titre des arriérés de budget de fonctionnement pour la période de 1985 à 2008 sur la base des comptes 641 et 62. Par un arrêt rendu le 27 mars 2012 (pourvoi n° 11-11.176, Bull. 2012, V, n° 110), la chambre sociale a cassé partiellement et sans renvoi cet arrêt en ce qu’il a fait droit à la demande du comité d’entreprise portant sur la période de 1982 à 2000, au motif que le comité d’entreprise ne pouvait être créancier de sommes correspondant à la subvention destinée à son fonctionnement pour une période antérieure à sa création. Après le dépôt du rapport d’expertise, la cour d’appel a condamné la société à payer au comité d’entreprise des sommes en sus de celles déjà versées au titre des sommes figurant au compte 641 et au titre des sommes figurant au compte 62.
La société a formé un pourvoi en cassation faisant grief aux juges du fond d’avoir, d’une part, en se basant sur des sommes figurant au compte 641, inclus dans la masse salariale brute servant d’assiette au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise, les indemnités revêtant le caractère d’un complément de salaires telles que celles ayant la nature de dommages et intérêts, l’indemnité transactionnelle et l’indemnité de départ à la retraite. La société contestait, d’autre part, la prise en compte dans le calcul de la masse salariale brute des rémunérations du personnel mis à disposition intégrées dans le compte 62, la cour d’appel ayant considéré que la société n’avait pas rapporté la preuve que les salariés mis à disposition n’étaient pas intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail.
La chambre sociale vient apporter des précisions sur la détermination de la masse salariale brute. La Haute juridiction tranche, dans un premier temps, la question de la prise en compte dans son calcul des rémunérations du personnel mis à disposition intégrées dans le compte 62, puis, dans un second temps, celle de l’exclusion ou non des indemnités revêtant le caractère d’un complément de salaires figurant au compte 641, compte servant de base pour déterminer la masse salariale brute.
Un comité d’entreprise dispose de deux budgets, l’un pour assurer son fonctionnement et l’autre pour financer des activités sociales et culturelles. Ceux-ci font l’objet d’un calcul, d’une comptabilité et d’une utilisation distincts. L’article L. 2325-43 du code du travail dispose que « l’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0.2% de la masse salariale brute. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0.2% de la masse salariale brute. »
Concrètement, la masse salariale comprend l’ensemble des versements effectués au profit des membres du personnel, quel que soit leur statut, tels que notamment les rémunérations brutes et primes versées aux salariés, les avantages constituant un complément de salaires, les cotisations sociales salariales, les indemnités de stage, les indemnités de congés payés y compris celles versées par une caisse de congés payés (Soc., 23 sept. 1992, pourvoi n° 89-16.039, Bull. 1992, V, n° 475), les indemnités de départ à la retraite (Soc., 7 juillet 1988, pourvoi n° 87-11.102, Bull. 1988, V, n° 430), les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, et de préavis, le complément de salaires versé par l’employeur en cas de maladie. Aussi, il résulte de la jurisprudence que la masse salariale doit inclure la rémunération des salariés mis à disposition, dès lors qu’ils sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil (Soc., 7 nov. 2007, pourvoi n° 06-12.309, Bull. 2007, V, n° 185). En revanche, la rémunération des travailleurs intérimaires n’est pas incluse (Soc., 10 mars 2010, pourvoi n° 08-21.529).
Par un arrêt diffusé rendu le 30 mars 2011 (pourvoi n° 09-71.438), la chambre sociale a décidé, s’agissant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, que sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant à son calcul « s’entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 "Rémunérations du personnel" tel que défini par le plan comptable général ». Cette position s’inscrit en cohérence avec celle de l’administration dans sa circulaire ministérielle DRT n° 1/87 du 16 février 1987 qui définit la masse salariale brute comme celle "qui sert de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement » et qui « doit s’entendre comme la masse salariale comptable (compte 641 : rémunération du personnel) ; elle comprend donc les salaires, appointements et commissions de base, les congés payés, les primes et gratifications, les indemnités et avantages divers et le supplément familial. Sont exclues de la masse salariale brute toutes les charges sociales patronales (compte 645 : charges de Sécurité sociale et prévoyance, et compte 647 : autres charges sociales). En revanche, la part salariale des cotisations de Sécurité sociale est incluse dans la masse salariale brute ». La chambre sociale, s’agissant du financement des activités sociales et culturelles, continue de se référer au compte 641 du plan comptable général pour le calcul de la masse salariale brute, mais a procédé à des opérations de retraitement. Elle a en effet récemment décidé que « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641, à l’exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail » (Soc., 20 mai 2014, pourvoi n° 19-29.142, Bull. 2014, V, n° 123)
Par le présent arrêt, la chambre décide, d’une part, d’appliquer les mêmes règles de calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise que celles dégagées pour le calcul de la subvention des activités sociales et culturelles. Sont ainsi exclues de la masse salariale brute servant au calcul, les indemnités transactionnelles dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles.
Elle précise, d’autre part, dans la continuité de sa jurisprudence antérieure incluant la rémunération des salariés mis à disposition dès lors qu’ils sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil, que la charge de la preuve de l’absence d’intégration étroite et permanente pèse sur l’employeur s’il souhaite s’opposer à leur prise en compte dans le calcul de la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement versée au comité d’entreprise. Cette position aménageant la charge de la preuve s’explique par le fait, qu’en la matière, l’employeur est le seul à détenir un certain nombre d’éléments de nature à éclairer le débat sur la situation des salariés mis à disposition au regard de leur intégration dans la communauté de travail.
*Comité de groupe
Le changement d’affiliation d’un élu au comité d’entreprise, désigné par son syndicat d’appartenance d’origine pour siéger au comité de groupe, n’autorise pas ce syndicat à mettre fin au mandat de l’intéressé au sein du comité de groupe en cours d’exercice.
Arrêt n° 1502 FS-P+B
N° 13-20.614 -. T.I. Puteaux, 26 juin 2013
M. Lacabarats, Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Une salariée, adhérente d’un syndicat et élue du personnel avait été désignée par cette organisation comme représentante du personnel, en tant que membre titulaire du troisième collège, au sein du comité de groupe. Quelques mois plus tard, elle s’était désaffiliée du syndicat qui avait alors fait part à l’entreprise de sa décision de désigner un autre de ses adhérents en remplacement. La société a alors saisi le tribunal d’instance pour qu’il statue sur la validité de la dernière désignation intervenue ou sur la validité du maintien du mandat de la première. Le tribunal a annulé la désignation de la salariée ainsi que celle de l’autre salarié, effectuée en remplacement, mais a constaté que le mandat de ce dernier était maintenu en tant que suppléant du troisième collège. Le présent pourvoi posait la question de la nature du mandat dont est investi le représentant du personnel au comité de groupe.
Aux termes de l’article L. 2333-1 du code du travail, le comité de groupe est composé du chef de l’entreprise dominante, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative et de représentants du personnel des entreprises constituant le groupe. L’article L. 2333-2 précise que ces représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des entreprises du groupe et à partir des résultats des dernières élections. Il en résulte que le représentant du personnel au comité de groupe doit à la fois bénéficier de la légitimité des urnes qui lui a permis d’obtenir la qualité d’élu du comité d’entreprise ou d’établissement, et être désigné par son syndicat. Ainsi que l’a jugé la chambre sociale, le syndicat ne peut désigner au comité de groupe qu’un représentant du personnel ayant été élu sur sa propre liste (Soc., 31 mars 2009, pourvoi n° 08-60.482, Bull. 2009, V, n° 97). Il pouvait dès lors être soutenu que le maintien de sa confiance au salarié par l’organisation désignataire constituait une condition impérative de la poursuite du mandat.
Telle n’est pas la décision de la chambre sociale, qui casse l’arrêt d’appel ayant « annulé » la désignation du représentant du personnel au motif que celui-ci s’était désaffilié de son syndicat d’origine. Si elle ne remet pas en cause le préalable d’appartenance du salarié à une liste syndicale donnée pour rendre possible sa désignation au comité de groupe, elle refuse d’en tirer pour conséquence que la désaffiliation du salarié permet au syndicat de lui retirer son mandat. Ce faisant, la chambre sociale considère que le mandat de représentant du personnel au comité de groupe ne peut être assimilé à un mandat syndical.
Deux arguments peuvent ici être avancés : d’une part, d’un point de vue textuel, la démission du salarié de son syndicat désignataire ne saurait être assimilée au cas de cessation des fonctions du représentant du personnel au sein du comité de groupe, qui est la seule circonstance prévue par la loi permettant aux organisations syndicales de procéder à une nouvelle désignation pour la durée du mandat restant à courir (article L. 2333-6). D’autre part, d’un point de vue plus utilitaire, cette solution vise à donner la stabilité nécessaire au fonctionnement de cette institution représentative du personnel.
La démission du salarié de son mandat de délégué syndical prend effet, à l’égard de l’employeur, à la date à laquelle cette démission est portée à sa connaissance.
En cas de mandats successifs, le salarié doit avoir exercé le dernier de ses mandats pendant au moins un an pour bénéficier, au titre de ce mandat, de la protection complémentaire de douze mois attachée à la qualité d’ancien délégué syndical.
Arrêt n° 1501 FS-P+B
N° 12-29.438 - C.A. Paris, 29 mai 2012
M. Lacabarats, Pt - Mme Lambremon, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Un salarié avait été désigné en qualité de délégué syndical par un syndicat le 3 avril 2006. Il avait informé son syndicat le 17 mars 2009 de ce qu’il démissionnait de ce mandat, puis avait été désigné comme délégué syndical par un autre syndicat le 3 avril 2009. Il avait exercé cette fonction jusqu’au 6 novembre de la même année. Licencié pour faute grave le 29 octobre 2010, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de son licenciement, estimant qu’en vertu de l’article L. 2411-3 du code du travail, celui-ci n’aurait pu intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail. En vertu de ce texte, l’autorisation administrative est requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an. La cour d’appel a rejeté cette demande au motif que les fonctions de délégué syndical de l’intéressé avaient été interrompues entre sa démission du premier syndicat et sa désignation par le deuxième syndicat. Le salarié soutenait dans le cadre de son pourvoi que sa démission de son premier mandat de délégué syndical n’avait pas produit d’effet juridique car celle-ci n’avait fait l’objet d’aucune notification à l’employeur.
La chambre sociale rejette le pourvoi et ce faisant apporte deux précisions.
En premier lieu, elle détermine la date d’effet de la démission du salarié de son mandat syndical. Cette démission prend effet, à l’égard de l’employeur, « à la date à laquelle cette démission est portée à sa connaissance ». La chambre sociale avait déjà jugé que les fonctions de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise exercées par un salarié cessent à l’égard de l’employeur, à la date à laquelle il reçoit la notification du syndicat qui l’a désigné de la cessation de ses fonctions, peu important, dans les rapports entre le syndicat et le salarié, la régularité de la révocation intervenue (Soc., 7 novembre 2007, pourvoi n° 06-13.702, Bull. 2007, V, n° 186). Cette solution ne pouvait cependant s’appliquer telle quelle dans la présente espèce puisque ni le salarié, ni le syndicat qui l’avait initialement désigné en 2006, n’avaient expressément informé l’employeur de la démission du salarié de son mandat. Cependant, la fin du mandat se déduisait de la notification par le second syndicat ayant désigné ce même salarié en avril 2009.
En second lieu, elle éclaire le régime de décompte de la durée d’exercice d’un mandat pour mettre en œuvre la protection instaurée par l’article L. 2411-3 précité. En cas de mandats successifs, le salarié doit avoir exercé le dernier de ses mandats pendant au moins un an pour bénéficier, au titre de ce mandat, de la protection complémentaire de douze mois attachée à la qualité d’ancien délégué syndical. En l’espèce, si le salarié avait exercé un tel mandat près de trois ans pour un premier syndicat, avant d’être désigné par une autre organisation et d’exercer comme délégué syndical de celle-ci pendant près de cinq mois, seule cette dernière durée devait être prise en considération. L’employeur doit donc déterminer la durée du dernier mandat exercé pour savoir s’il doit solliciter l’autorisation de l’administration en cas d’engagement d’une procédure de licenciement.
La Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit (CJUE, 15 janvier 2014, AMS, affaire C-176/12), que l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, seul ou en combinaison avec les dispositions de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, doit être interprété en ce sens que, lorsqu’une disposition nationale de transposition de cette directive, telle que l’article L. 1111-3 du code du travail français, est incompatible avec le droit de l’Union, cet article de la Charte ne peut pas être invoqué dans un litige entre particuliers afin de laisser inappliquée ladite disposition nationale.
Doit être censurée en conséquence la décision par laquelle le juge judiciaire, pour dire que l’effectif d’une entreprise était d’au moins cinquante salariés et déclarer valide la désignation d’un représentant de section syndicale au sein de cette entreprise par un syndicat, écarte l’application des dispositions l’article L.1111-3 du code du travail au motif qu’il n’est pas conforme au droit communautaire, et tient compte dans le calcul des effectifs de tous les contrats de travail.
Arrêt n° 1499 FS-P+B
N° 11-21.609 - T.I. Marseille, 7 juillet 2011
M. Lacabarats , Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. réf.
Un syndicat avait désigné un représentant d’une section syndicale créée au sein d’une association. Celle-ci a demandé l’annulation de cette désignation, contestant notamment le fait que ses effectifs permettent une telle désignation dès lors qu’elle employait moins de 50 salariés effectifs à temps plein. Le syndicat a alors saisi le tribunal d’instance d’une question prioritaire de constitutionnalité portant sur l’article L. 1111-3 du code du travail qui dispose que ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise : les apprentis ; les titulaires d’un contrat initiative-emploi, les titulaires d’un contrat d’accès à l’emploi ainsi que les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière correspondante ; et les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation selon qu’il est à durée déterminée ou indéterminée. La question fut jugée suffisamment sérieuse pour être renvoyée par la Cour de cassation au Conseil constitutionnel (Soc., 16 février 2011, pourvoi n° 10-40.062), lequel répondit que les dispositions de l’article L. 1111-3 du code du travail ne heurtaient pas les droits et libertés constitutionnellement garantis (Cons. const., 29 avril 2011, décision n° 2011-122 QPC). Statuant au fond, le tribunal d’instance, valida néanmoins la désignation du représentant syndical après avoir écarté le texte précité, au motif qu’il n’était pas conforme au droit de l’Union européenne, de sorte que le calcul des effectifs devait se faire en tenant compte de tous les contrats de travail. Or, selon cette juridiction, l’association en employait plus de cinquante. La chambre sociale fut saisie d’un pourvoi et pour régler la question du calcul des effectifs, dut transmettre à la Cour de justice de l’Union européenne la question suivante :
« 1°/ le droit fondamental relatif à l’information et à la consultation des travailleurs, reconnu par l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, tel que précisé par les dispositions de la Directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, peut-il être invoqué dans un litige entre particuliers aux fins de vérifier la conformité d’une mesure nationale de transposition de la Directive ?
2°/ dans l’affirmative, ces mêmes dispositions doivent-elles être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à une disposition législative nationale excluant du calcul des effectifs de l’entreprise, notamment pour déterminer les seuils légaux de mise en place des institutions représentatives du personnel, les travailleurs titulaires des contrats suivants : apprentissage, contrat initiative-emploi, contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat de professionnalisation ? »
L’arrêt ici rapporté fait suite à la décision par laquelle la Cour de Luxembourg a dit pour droit que « l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, seul ou en combinaison avec les dispositions de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, doit être interprété en ce sens que, lorsqu’une disposition nationale de transposition de cette directive, telle que l’article L. 1111-3 du code du travail français, est incompatible avec le droit de l’Union, cet article de la Charte ne peut pas être invoqué dans un litige entre particuliers afin de laisser inappliquée ladite disposition nationale » (CJUE, 15 janvier 2014, Association de médiation sociale c. Union locale des syndicats CGT et autres) .
De cette réponse, il résulte que l’article L. 1111-3 du code du travail est incompatible avec le droit de l’Union européenne. La Cour a en effet précisé que si la directive 2002/14/CE « ne prescrit pas aux Etats membres la manière dont ceux-ci doivent tenir compte des travailleurs relevant de son champ d’application lors du calcul des seuils de travailleurs employés, elle prescrit néanmoins qu’ils doivent en tenir compte ». Les Etats membres ne sauraient donc « exclure dudit calcul une catégorie déterminée de personnes entrant initialement dans le cadre » (arrêt précité, point 34). Pour autant, un particulier ne peut se prévaloir de cette incompatibilité dans un litige à l’encontre d’un autre particulier, la directive ne remplissant pas les conditions requises pour produire un effet direct. L’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ne peut davantage être invoqué dans un litige entre particuliers, son libellé impliquant qu’il soit « précisé par des dispositions du droit de l’Union ou du droit national » (point 45). La directive précitée ne peut pallier l’insuffisance de la disposition de la Charte (point 49).
La disposition en question et en particulier les exclusions qu’elle édicte s’agissant des calculs d’effectifs dans une entreprise continueront dès lors de produire leurs effets aussi longtemps que le législateur national ne l’aura pas mise en conformité avec le droit de l’Union européenne, le risque étant entre-temps que la responsabilité de l’Etat soit recherchée pour transposition défectueuse de la directive. Au présent cas, mettant en œuvre la solution édictée par la CJUE, la chambre sociale casse la décision du tribunal d’instance.
*Syndicat - Représentativité
En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les syndicats représentatifs catégoriels ne se trouvent pas au regard du principe d’égalité de traitement dans la même situation que les syndicats représentatifs intercatégoriels, tant au regard des conditions d’acquisition de leur représentativité que de leur capacité statutaire à participer à la négociation collective.
Arrêt n° 1338 FS-P+B
N° 13-14.622 et 13-14.662 C.A. Versailles, 22 janvier 2013
M. Lacabarats, Pt - M. Huglo, Rap. - M. Finielz, Pr Av. Gén.
Par cet arrêt très attendu par la doctrine, la chambre sociale tranche clairement la question de savoir si un syndicat représentatif catégoriel, en l’espèce un syndicat de cadres, peut négocier et signer seul un accord intercatégoriel intéressant l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Dans une précédente décision (Soc., 31 mai 2011, pourvoi n° 10-14.391, Bull. 2011, V, n° 134), commentée par la doctrine (P. Adam, « Négociation collective intercatégorielle et CFE-CGC : la Cour de cassation ouvre grand la porte… », Sem. soc. Lamy n° 1504, 12 septembre 2011, supplément, p. 96 ; C. Wolmark, « Un syndicat catégoriel peut-il signer seul un accord intercatégoriel ? », Sem. soc. Lamy n° 1574, 4 mars 2013, p. 12 ; A. Martinon, « La représentativité des syndicats catégoriels », JCP éd. S n° 22, 29 mai 2012, 1235 ; H. Tissandier, « L’avenir s’éclaire pour la CFE-CGC », Rev. dr. trav. 2011, p. 513 ; C. Radé, « Les syndicats catégoriels et la réforme de la démocratie sociale », Dr. soc. 2010, p. 821, sp. n° 12 ; P.-H. Antonmattéi, « Négociation d’un accord intéressant l’ensemble du personnel par un syndicat représentatif catégoriel : première décision de la Cour de cassation postérieure à la loi du 20 août 2008 », RLDAff. 2011, p. 63), la chambre sociale avait jugé qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, devant alors être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de cet accord.
Dans l’arrêt ici commenté, elle décide qu’en application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.
En effet, un syndicat catégoriel est nécessairement limité dans sa capacité à représenter l’ensemble des salariés, sous peine de perdre sa spécificité de syndicat catégoriel et l’avantage que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail lui accorde en ce qui concerne le mode de calcul de sa représentativité. Le principe de spécialité s’opposait donc à la reconnaissance d’une telle capacité à signer seul un accord d’entreprise intercatégoriel. Par ailleurs, le principe de concordance, principe fondamental de la démocratie en entreprise, ne permet pas qu’un salarié non-cadre soit régi par une norme de droit, en l’espèce un accord collectif d’entreprise, élaborée par un organe à l’élection duquel il ne peut pas participer puisque, par hypothèse, un syndicat catégoriel ne présente pas de candidats lors des élections professionnelles dans le premier collège concernant les ouvriers et les employés (voir, pour la situation similaire en ce qui concerne les élections politiques, CEDH, arrêt du 18 février 1999, Matthews c. Royaume-Uni, n° 24833/94).
En ce qui concerne l’atteinte au principe d’égalité de traitement entre syndicats catégoriels et syndicats intercatégoriels, la chambre applique la solution du Conseil constitutionnel en date du 7 octobre 2010, rendue sur une question prioritaire de constitutionnalité qu’elle lui avait transmise (décision n° 2010-42 QPC, CGT-FO et autres [Représentativité des syndicats]), selon laquelle les syndicats représentatifs catégoriels ne se trouvent pas au regard du principe d’égalité de traitement dans la même situation que les syndicats représentatifs intercatégoriels, tant au regard des conditions d’acquisition de leur représentativité que de leur capacité statutaire à participer à la négociation collective.
Le moyen faisant valoir que la sanction d’une telle situation n’était pas la nullité de l’accord collectif mais sa seule inopposabilité aux salariés non-cadres n’a pas été examiné par la chambre, compte tenu de sa nouveauté, mais la chambre avait déjà, antérieurement à la loi du 20 août 2008, rejeté une argumentation similaire (Soc., 24 juin 1998, pourvoi n° 97-11.281, Bull. 1998, V, n° 346).
3-4 Protection contre les discriminations syndicales
Tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de ses activités syndicales est nul ; dès lors qu’il caractérise une atteinte à la liberté, garantie par la Constitution, qu’a tout homme de pouvoir défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.
Doit être par conséquent censurée la décision de la cour d’appel qui, après avoir reconnu le caractère discriminatoire du licenciement prononcé après l’expiration de la période de protection pour des motifs identiques à ceux qui avaient donné lieu à refus d’autorisation de l’inspecteur du travail en raison du lien entre le licenciement et le mandat détenu par le salarié, énonce qu’il sera alloué au représentant syndical une somme correspondant à la réparation de la totalité de son préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, déduction faite des revenus tirés par le salarié d’une autre activité ou d’un revenu de remplacement.
Arrêt n° 1493 FS - P+B
N° 13-16.434 et 13-16.805 – C.A. Paris, 20 février 2013
M. Lacabarats, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
La nullité du licenciement a d’abord été admise par la jurisprudence pour les représentants du personnel quand l’autorisation administrative prévue par la loi n’a pas été demandée ou a été refusée (Soc., 3 juin 1948 , Bull. 1948, IV, n o 557). Outre le cas du licenciement d’un salarié protégé intervenu sans autorisation ou en dépit du refus de l’administration, sont expressément sanctionnés par la nullité les cas de discrimination, d’atteinte au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore de harcèlement qui ont tous trait aux droits fondamentaux de la personne. Par le présent arrêt, la chambre sociale vient caractériser un cas de licenciement discriminatoire sanctionné par la nullité, et déterminer l’étendue de l’indemnité d’éviction à verser au salarié suite à sa demande de réintégration.
En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur d’hôtel avait été désigné comme représentant syndical au comité d’entreprise. Suite à la cession de l’hôtel, la société cédante a demandé une autorisation administrative de transfert du salarié qui a été refusée par l’inspecteur du travail. Cette décision a été annulée par le ministre du travail et le salarié a alors demandé sa réintégration sur son poste à la société cessionnaire. Cette dernière, lui faisant savoir qu’elle avait entre-temps engagé une autre directrice, a demandé l’autorisation administrative de le licencier pour motif économique. Cette autorisation a été refusée par l’inspecteur du travail au motif que la demande était liée au mandat et aux responsabilités de représentant du personnel du salarié. Néanmoins, à l’expiration de sa période de protection, le salarié a été licencié pour le motif précité.
Le licenciement a été jugé nul par arrêt d’appel rendu en référé en raison de l’identité des motifs avec ceux ayant donné lieu à décision de refus de l’administration et de son caractère discriminatoire. Quelques mois plus tard, l’employeur a notifié au salarié un nouveau licenciement économique. La cour d’appel, statuant au fond, a jugé que cette décision était fondée sur des motifs discriminatoires et qu’il y avait lieu de l’annuler.
La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir dit que revêt un caractère discriminatoire le licenciement d’un salarié anciennement protégé, intervenu pour des motifs identiques à ceux ayant donné lieu à une décision de refus de l’administration en raison du lien entre le licenciement et le mandat détenu par le salarié. Elle applique ainsi la sanction du licenciement discriminatoire dans le cas où c’est l’activité syndicale écoulée du salarié qui a motivé la décision de l’employeur. Le législateur pose en effet un principe général de non-discrimination à l’article L. 1132-1 du code du travail qui englobe la discrimination en raison des activités syndicales. Il est en outre expressément prévu, selon les termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, que toute disposition ou tout acte à l’égard d’un salarié pris en méconnaissance de ce principe est sanctionné par la nullité. La discrimination syndicale fait également l’objet de dispositions spéciales à l’article L. 2145-5 du code du travail qui interdit à un employeur de « prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement....de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail. ». La chambre sociale applique ces dispositions de manière stricte : « le licenciement d’un salarié en raison de ses activités syndicales étant nul de plein droit, le juge doit ordonner, si l’intéressé le demande, la poursuite de l’exécution du contrat de travail qui n’a pas été valablement rompu » ( 2 Soc., 17 mars 1999, pourvoi n° 97-45.555, Bull. 1999, V, n° 126).
Par le présent arrêt, la chambre sociale fait évoluer sa jurisprudence qui, en la matière, se plaçait sur le terrain du licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse (Soc., 3 juillet 2003, pourvoi n° 00-44.625, Bull. 2003, V, n° 213). Précisément, par un arrêt rendu le 19 décembre 1990 (pourvoi n° 88-43.526, Bull. 1990, V, n° 685), la chambre sociale, après avoir relevé que « les motifs énoncés par l’employeur à l’appui du licenciement prononcé à l’expiration du délai de protection légale de l’ancien salarié protégé étaient les mêmes que ceux qui avaient été invoqués lors des demandes d’autorisation de licenciement adressées à l’autorité administrative pendant ce délai », avait jugé que « nonobstant le fait que le licenciement ait été prononcé postérieurement à l’expiration de la période de protection, les juges du second degré ont décidé à bon droit que cette mesure revêtait un caractère abusif ». Aussi, elle décidait que « le licenciement de la salariée, prononcé à l’expiration de la période de protection pour un motif invoqué lors de la demande d’autorisation présentée à l’inspecteur du Travail et qui avait donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement, n’avait pas de cause réelle et sérieuse » (Soc., 27 octobre 1998, pourvoi n° 96-40.880).
Le fait de licencier un salarié anciennement protégé pour des motifs identiques à ceux ayant donné lieu à une décision de refus de l’administration étant discriminatoire et justifiant l’annulation du licenciement, il convenait de s’interroger sur l’étendue de l’indemnisation à laquelle pouvait prétendre le salarié. Les conséquences de la nullité du licenciement dépendent en partie de la volonté du salarié qui peut ou non demander sa réintégration.
En l’espèce, l’intéressé avait demandé sa réintégration et sollicité une indemnisation égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction frappée de nullité et son retour dans l’entreprise. La cour d’appel avait fait droit à cette demande, en déduisant cependant les sommes perçues pendant cette période par l’intéressé du fait d’une autre activité.
La chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel sur ce point. Elle décide ainsi qu’en cas de nullité pour licenciement discriminatoire, le salarié qui demande sa réintégration a droit à une somme correspondant à la réparation de la totalité de son préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus tirés par le salarié d’une autre activité ou d’un revenu de remplacement. En effet, lorsqu’un salarié, dont le licenciement a été judiciairement annulé, demande sa réintégration et une indemnisation pour la période pendant laquelle il a été évincé, la jurisprudence distingue le cas du licenciement nul car prononcé en violation d’une liberté fondamentale des autres cas d’annulation.
Dans le premier cas, le salarié a droit à une indemnisation égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des sommes éventuellement perçues pendant cette période. Ainsi, dans le cas du licenciement d’un salarié protégé licencié sans autorisation administrative, la chambre sociale décide que « le salarié qui demande sa réintégration pendant la période de protection » a droit « au versement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration » et « qu’il n’y a pas lieu de déduire de cette indemnité les revenus qu’il a pu percevoir de tiers au cours de cette période . » (Soc., 10 octobre 2006, pourvoi n° 04-47.623, Bull. 2006, V, n° 297). Aussi, s’agissant du licenciement de salariés pour fait de grève, la chambre sociale a jugé que la cour d’appel avait « exactement décidé que les salariés, dont les contrats de travail n’avaient pas été rompus et dont les licenciements étaient nuls, avaient droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’ils auraient dû percevoir entre leur éviction de l’entreprise et leur réintégration, peu important qu’ils aient ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période » (Soc., 2 février 2006, pourvoi n° 03-47.481, Bull. 2006, V, n° 53).
Dans le second cas, le salarié a droit à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir après déduction des revenus de remplacement reçus pendant la période. On peut citer l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique déclaré nul par suite de la nullité du plan social : « le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé ;d’où il suit que c’est à bon droit que la cour d’appel a déduit de la réparation du préjudice subi les revenus qu’il a pu tirer d’une autre activité professionnelle pendant la période correspondante et le revenu de remplacement qui a pu lui être servi pendant la même période » (Soc., 3 juillet 2003, pourvoi n° 01-44.522, Bull. 2003, V, n° 214 et dans le même sens, Soc., 12 février 2008, pourvoi n° 07-40.413, Bull. 2008, V, n° 34).
Par cet arrêt, la chambre sociale décide donc que l’indemnisation due au salarié suite à un licenciement discriminatoire ne doit pas être diminuée des revenus de substitution, à l’instar de ce qui est jugé s’agissant des conséquences du licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale. Par un arrêt diffusé, rendu au visa de l’article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, et des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, la chambre sociale avait déjà censuré une cour d’appel ayant, après avoir ordonné la réintégration d’un salarié, licencié en raison de ses activités syndicales, condamné l’employeur « à lui verser une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sous déduction des salaires ou du revenu de remplacement qu’il a reçus pendant cette période » (Soc., 2 juin 2010, pourvoi n° 08-43.277) .