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Timestamp: 2017-01-24 09:04:04+00:00
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Licenziamento, lavoratore deve essere reimpiegato
Lo sai che? Pubblicato il 14 giugno 2016 Articolo di Redazione Lo sai che? Licenziamento, il lavoratore deve essere reimpiegato L’AUTORE: Redazione
Repechage: l’azienda deve dimostrare di non poter adibire il dipendente ad altre mansioni per poter provare che il licenziamento è legittimo.
Il licenziamento per crisi aziendale o riorganizzazione interna è valido solo se l’azienda dimostra che il lavoratore mandato a casa non poteva essere adibito ad altre mansioni equivalenti a quelle espletate: è il cosiddetto repêchage la cui prova compete appunto al datore di lavoro. È quanto chiarito dalla Cassazione con una sentenza pubblicata ieri [1]. Ma procediamo con ordine.
Il licenziamento per motivi economici e il repêchage
In caso di licenziamento per motivi economici (ad esempio, la soppressione del posto di lavoro in conseguenza di un riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi), spetta all’azienda dimostrare l’impossibilità di reimpiegare diversamente il lavoratore. Non è dunque onere del dipendente indicare eventuali soluzioni alternative.
Le conseguenze sono abbastanza scontate. Partiamo dal fatto che, in presenza di successive assunzioni per mansioni analoghe, il licenziamento è illegittimo e il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno. Tuttavia, l’assenza di tali assunzioni deve essere dimostrata non dal dipendente, ma dal datore di lavoro se vuol replicare all’accusa di illegittimità del licenziamento. Non spetta al lavoratore neanche individuare altre postazioni lavorative in azienda ove avrebbe potuto essere utilmente riallocato, onere che la legge pone – pure in questo caso – a carico del datore di lavoro.
Esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa addossargli un compito troppo difficile e gravoso, che potrebbe pregiudicare la tutela dei suoi diritti. La Cassazione supera così l’interpretazione passata, che imponeva al dipendente un obbligo di collaborare con l’azienda per facilitare a quest’ultima la prova (in passato infatti la giurisprudenza riteneva che il dipendente dovesse indicare, nel ricorso al giudice, le mansioni nelle quali riteneva di poter essere (ri)utilizzato; ne risultava così attenuato l’onere probatorio del datore di lavoro).
L’azienda, per superare l’eccezione di illegittimità del licenziamento, deve quindi dare prova dell’impossibilità del cosiddetto repéchage. Il che si risolve nella dimostrazione di non avere posizioni lavorative scoperte o di averne in mansioni non equivalenti per il tipo di professionalità richiesta, queste ultime eventualmente già ricoperte o destinate ad esserlo mediante nuovi assunzioni.
Cosa deve provare il lavoratore?
Il lavoratore, una volta provato il rapporto di lavoro e il licenziamento, deve solo dimostrare l’illegittimo rifiuto dell’azienda di continuare a farlo lavorare in assenza di giusta causa o giustificato motivo.
Non spetta al lavoratore l’onere di segnalare postazioni di lavoro – analoghe a quella soppressa e alla quale era adibito – cui essere utilmente riallocato.
Cosa deve dimostrare l’azienda?
Spetta invece al datore di lavoro provare:
l’effettiva esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di licenziamento;
la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato (a tal fine non basta un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale);
l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate (impossibilità del cosiddetto repéchage);
di aver prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni differenti a quelle già svolte o, al limite, anche inferiori purché in linea con i compiti già svolti;
l’assenza di nuove assunzioni, per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni equivalenti – per il tipo di professionalità richiesta – a quelle espletate dal dipendente licenziato.
Come si salva l’azienda per il mancato repêchage
Con due ulteriori sentenze [2] la Cassazione ha inoltre chiarito che l’obbligo per l’azienda di proporre al dipendente di essere riallocato in una differente postazione (repêchage) vale non solo per mansioni simili a quelle che il dipendente già svolgeva, ma anche per mansioni inferiori, purché in linea con i compiti già svolti in precedenza.
La prima sentenza pone un obbligo, da parte dell’azienda, di offrire al dipendente, in alternativa al licenziamento, mansioni anche inferiori, ma a condizione che le stesse siano “rientranti nel suo bagaglio professionale” e “siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore”. Quindi, non qualsiasi mansione inferiore, in ipotesi disponibile, deve essere offerta al lavoratore in adempimento dell’obbligo di repêchage.
La seconda sentenza specifica ancor meglio il concetto. Perché sorga l’obbligo di prospettare al lavoratore l’utilizzo in una mansione inferiore, occorre che quest’ultima presenti “una certa omogeneità con i compiti originariamente svolti”. Le mansioni inferiori, perché sorga l’obbligo di offrirle, devono rientrare nel bagaglio professionale del lavoratore da ricollocare o quantomeno essere compatibili con il medesimo, a nulla rilevando che il dipendente si sia dichiarato disponibile a svolgerle. Se non hanno tali caratteristiche, non sorge alcun obbligo a carico del datore di lavoro e non può essere ravvisata alcuna violazione del dovere di ricollocazione in alternativa al licenziamento.
In definitiva, l’obbligo di repêchage non può estendersi a qualsiasi mansione inferiore, ma solo a quelle che siano compatibili e omogenee rispetto a quelle in precedenza svolte.
Le conseguenze in caso di violazione del repêchage
Quanto invece alle conseguenze della accertata violazione dell’obbligo di repêchage, scatta non già l’obbligo di reintegra sul posto di lavoro, bensì il risarcimento del danno [3], anche a seguito dell’introduzione del nuovo contratto di lavoro a tutele crescenti.
[1] Cass. sent. n. 12101/16 del 13.06.2016.
[2] Cass. sent. n. 4509/2016 e n. 9467/2016.
[3] Art. 18 co. 5, dello Statuto dei lavoratori come modificato dalla legge Fornero.
Sentenza Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 marzo – 13 giugno 2016, n. 12101
1- Il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 2697 c.c., 3 e 5 legge n. 604/66, 8 comma 1 legge n. 223/91 e 15 co. 6 legge n. 264/49, nonché vizio di motivazione, per avere la Corte territoriale sostanzialmente ribaltato l’onere probatorio a carico del lavoratore, nella parte in cui ha considerato tardiva perché sollevata solo in appello e comunque irrilevante l’eccezione di nuove assunzioni intervenute dopo il licenziamento per cui è causa: si obietta a riguardo in ricorso che, lungi dal trattarsi di eccezione di cui sia onerato il lavoratore, la circostanza costituisce – invece – oggetto di prova gravante sul datore di lavoro, che deve dimostrare di non avere nuovi assunti o di averli destinati a mansioni incompatibili con quelle espletate dal dipendente licenziato, di cui deve altresì dimostrare l’impossibilità di ricollocazione in altre posizioni lavorative.
Con il secondo motivo si lamenta violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 2103, 2697 c.c., 5 commi 1 e 2 legge n. 223/91, 3 e 5 legge n. 604/66, nonché vizio di motivazione, per avere la sentenza impugnata trascurato che il ricorrente era stato trasferito al reparto pesatura solo pochi mesi prima della soppressione della relativa posizione di lavoro, a dimostrazione del fatto che tale mobilità intraziendale era stata precostituita al fine di espellerlo dal ciclo lavorativo, a maggior ragione considerando che per la sua anzianità ultradecennale, maturata anche in altri reparti aziendali, egli era capace di svolgere le mansioni proprie di altri suoi colleghi di quarto livello, rispetto ai quali non era stata effettuata alcuna comparazione nella scelta del personale da licenziare.
Si premetta che la vicenda in esame concerne un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (come tale qualificato fin dalla sentenza di primo grado, di guisa che sono fuori luogo i riferimenti normativi alla legge n. 223/91 che si leggono in ricorso) e che non si ravvisa il difetto di autosufficienza dell’impugnazione eccepito dalla controricorrente, risultando già dalla gravata pronuncia gli elementi idonei alla disamina del primo motivo.
Del pari non sussiste inammissibilità od improcedibilità alcuna del ricorso in oggetto sol perché (secondo quanto eccepito dalla controricorrente) proposto a fini di reintegra nel posto di lavoro dopo che, in forza delle statuizioni di primo grado, il lavoratore aveva optato per il pagamento delle 15 mensilità ex art. 18 co. 5 Stat.: infatti, ex art. 336 cpv. c.p.c. la riforma della sentenza di primo grado estende i propri effetti anche ai provvedimenti e agli atti dipendenti dalla pronuncia riformata e fra questi ultimi rientrano pure le eventuali opzioni esercitate ex art. 18 co. 5 Stat.
In altre parole, deve provare l’impossibilità del suo c.d. repèchage, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio (cfr., ad esempio, Cass. n. 13116/15; Cass. n. 13112/14; Cass. n. 7381/10; Cass. n. 11720/09 e numerose altre conformi).
Sempre questa Corte Suprema ha avuto modo di statuire altresì che il dipendente licenziato per giustificato motivo oggettivo, se non ha il diritto di essere comparato ad altri colleghi di lavoro affinché la scelta del licenziamento cada su uno di loro, nondimeno ha quello di pretendere che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo o tecnico-organizzativo e che dimostri l’impossibilità di utilizzarlo in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui era precedentemente adibito (cfr., per tutte, Cass. n. 7620/98).
In breve, secondo costante giurisprudenza, per la validità d’un licenziamento per giustificato motivo oggettivo non basta che esso sia l’effetto della soppressione del reparto o del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, ma è necessario che l’azienda sia impossibilitata al suo repèchage, ossia non abbia come riutilizzarlo, consideratane la professionalità raggiunta (cfr., ancora, Cass. n. 18416/13), in altra posizione lavorativa e/o in altra dipendenza aziendale analoga a quella soppressa.
Nel caso di specie l’impugnata sentenza, dopo aver ritenuto riferibile il licenziamento del ricorrente alla soppressione della posizione lavorativa cui era adibito presso il reparto pesatura, ha statuito di non dover verificare la circostanza di nuove assunzioni effettuate per l’esercizio di mansioni analoghe a quelle di C.D. in quanto la relativa eccezione sarebbe stata, oltre che tardiva perché sollevata solo in appello, comunque irrilevante per mancata allegazione, da parte del lavoratore, del fatto che tali nuove assunzioni avrebbero riguardato il settore cui il ricorrente era assegnato.
Allo stesso modo l’impugnata sentenza ha ritenuto di non dover verificare l’impossibilità del c.d. repèchage dell’odierno ricorrente in base al rilievo che costui non avrebbe individuato altre postazioni lavorative in azienda ove avrebbe potuto essere utilmente riallocato, così sollevando dal relativo onere probatorio il datore di lavoro.
Quest’ultima asserzione si basa su una consistente ed antica – ancorché tralaticia – giurisprudenza di questa Corte Suprema (cfr. Cass. n. 19923/15; Cass. n. 4920/14; Cass. n. 25197/13; Cass. n. 18025/12; Cass. n. 11775/12; Cass. n. 6501/12; Cass. n. 3040/11; Cass. n. 7381/10; Cass. n. 6559/10; Cass. n. 22417/09; Cass. n. 21579/08; Cass. n. 4068/08; Cass. n. 12769/05; Cass. n. 10916/04; Cass. n. 12037/03; Cass. n. 8396/02; Cass. n. 13134/2000; Cass. n. 9768/98; Cass. n. 9369/93),,secondo cui, in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, l’onere del datore di lavoro di provare l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte è sostanzialmente condizionato a che lo stesso lavoratore-attore collabori con il convenuto nell’accertamento di un possibile reimpiego, indicando gli altri posti in cui potrebbe essere utilmente riallocato.
Esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa, se non invertire sostanzialmente l’onere della prova (che – invece – l’art. 5 legge n. 604/66 pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro), quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra, una scissione che non si rinviene in nessun altro caso nella giurisprudenza di legittimità.
E in tale ultimo fatto estintivo (cioè nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento) della cui prova è onerato il datore di lavoro rientra pure l’impossibilità del c.d. repèchage (come da costante giurisprudenza sopra ricordata).
Infatti, non appare ipotizzabile un dovere dell’attore di cooperare con il convenuto affinché questi assolva all’onere probatorio che gli è proprio (dovere di cooperare che non figura menzionato in nessuna altra ipotesi nella giurisprudenza di questa Corte): il dovere di cooperazione fra le parti del rapporto opera solo sul piano sostanziale (v. artt. 1175 e 1206 c.c.), non su quello processuale, ispirato – invece – ad una leale, ma pur sempre dialettica, contrapposizione.
Deve notarsi – per altro – che la conclusione qui accolta non espande oltre misura l’onere di allegazione e prova del datore di lavoro in tema di impossibilità del c.d. repèchage perché, una volta escluso (alla stregua del costante insegnamento di questa Corte sopra ricordato) che il lavoratore licenziato abbia il diritto di essere comparato ad altri colleghi di lavoro affinché la scelta del licenziamento cada su uno di loro, la prova dell’impossibilità del c.d. repèchage in sostanza si risolve nell’agevole dimostrazione di non avere posizioni lavorative scoperte o di averne in mansioni non equivalenti per il tipo di professionalità richiesta, queste ultime eventualmente già ricoperte o destinate ad esserlo mediante nuovi assunzioni.
Né l’individuazione, da parte del lavoratore, delle alternative possibilità di riutilizzo all’interno dell’azienda può intendersi come onere di contestazione (del giustificato motivo oggettivo), in mancanza del quale non sorge l’avverso onere probatorio.
Un assunto del genere costituirebbe inesatta applicazione del principio di non contestazione che governa il rito speciale e ora, dopo la novella dell’art. 115 c.p.c. ad opera dell’art. 45 legge n. 69/09, anche quello ordinario.
Ed è proprio l’art. 5 legge n. 604/66 che induce ad escludere che l’onere della prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe e quelle svolte in precedenza sia posto, anche solo in via mediata, a carico del lavoratore sotto forma di onere di segnalare analoghe postazioni di lavoro cui essere assegnato (cfr. in tal senso Cass. n. 8254/92, richiamata più di recente da Cass. n. 4460/15).
Né può dirsi che l’impossibilità del repèchage costituisca autonomo fatto estintivo rispetto all’esistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive tali da determinare la soppressione d’un dato posto di lavoro e, come tale, richieda un’apposita autonoma contestazione da parte del lavoratore: si tratta – invece di due aspetti del medesimo fatto estintivo (il giustificato motivo oggettivo, appunto), fra loro inscindibili perché l’uno senza l’altro inidoneo a rendere valido il licenziamento (alla stregua della costante giurisprudenza sopra richiamata).
E ciò è ancor più vero se si considera che, all’atto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni di carattere produttivo o tecnico-organizzativo, il riassetto aziendale è ancora tutto in divenire: ciò rende persino più difficile, per il dipendente, attingere alle informazioni (già di per sé quantitativamente e qualitativamente inferiori a quelle del datore di lavoro che tale riassetto abbia deciso) atte ad identificare concrete alternative postazioni ove essere utilmente ricollocabile.
“Il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l’esistenza d’un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento intimatogli, deve solo allegare l’altrui inadempimento, vale a dire l’illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo, mentre su questi incombe allegare e dimostrare il fatto estintivo del diritto azionato, vale a dire l’effettiva esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di recesso“.
“In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di allegare e provare la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato (a tal fine non bastando un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale), l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate (impossibilità del c.d. repèchage) e l’assenza di nuove assunzioni, per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni equivalenti – per il tipo di professionalità richiesta – a quelle espletate dal dipendente licenziato“.
“Poiché onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione, non incombe sul lavoratore l’onere di segnalare postazioni di lavoro – analoghe a quella soppressa e alla quale era adibito – cui essere utilmente riallocato”.
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