Source: https://issuu.com/gpa-djp/docs/richtig_eingestuft
Timestamp: 2017-05-24 12:12:13
Document Index: 12753912

Matched Legal Cases: ['§17', '§ 89', '§ 91', '§ 90', '§ 92', '§ 96', '§ 94', '§ 108', '§ 98', '§ 98', '§ 99', '§ 9', '§ 99', '§ 104', '§ 101', '§ 102', '§ 104', '§ 105', '§ 89', 'OGH', 'OGH', '§17', '§14', '§14', '§34', 'OGH']

Richtig eingestuft by GPA-djp - issuu
1LEITFADEN f체r Betriebsr채tInnenwww.gpa-djp.at2INHALTVorwort ...................................................................................................... 3
Einleitung .................................................................................................... 4
1. Betriebliche Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats im Überblick ...... 5
Eine neue Arbeitskraft wird eingestellt – was nun? ......................................................6
Was kann der Betriebsrat für langjährige ArbeitnehmerInnen machen? .........................7
2. Wie sind neue ArbeitnehmerInnen einzustufen? ...................................... 8
Einstufung ..............................................................................................................8
Vordienstzeiten .......................................................................................................9
3. Blickpunkt Frauen ................................................................................. 11
Mehr Chancengleichheit ........................................................................................12
4. Blickpunkt Jugend ................................................................................ 13
Lehrlingsentschädigung (§17 BAG) .........................................................................13
Einstufung während der Weiterverwendungspﬂicht ...................................................13
Berufsbildende mittlere/höhere Schule (BMHS) .........................................................14
Einstufung von SchülerInnen und Studierenden .........................................................14
5. Kleine Ursachen – Große Auswirkungen ................................................ 15
Berechnungsbeispiele ............................................................................................15Impressum:
Herausgeber: Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier
Redaktion: Birgit Isepp-Tunke, Mag.a Andrea Komar, Mag.a Barbara Marx,
Helmut Gotthartsleitner, Mag. Markus Schapler,
Inhaltliche Koordinierung: Bundesfrauenabteilung, Mag.a Barbara Marx
Layout: GPA-djp Marketing, Anita Schnedl
Coverbild: echokom Werbeagentur GmbH
Stand: April 20123Foto: Astrid KnieVORWORTFaire Einkommen und eine gerechte Entlohnung – dafür lohnt es sich auch heute
noch zu kämpfen! Denn leider sind
wir noch lange nicht so weit, dass alle
ArbeitnehmerInnen immer das Entgelt bekommen, das ihnen zustehen würde. Das ist mir
als Frauenministerin ein besonderes Anliegen, denn oft sind es gerade Frauen, die nicht
entsprechend ihrer Leistung bezahlt werden.
Einkommensgerechtigkeit und Einkommenstransparenz liegen eng beisammen, denn nur
wer gut informiert ist, weiß auch, was ihr oder ihm zusteht. Deswegen habe ich in den
letzten Jahren einige Initiativen gesetzt, um endlich die wohl gehüteten Geheimnisse rund
um Löhne und Gehälter zu lüften. Denn mehr Information, mehr Transparenz und mehr
Offenheit nützen allen ArbeitnehmerInnen. Der Gehaltsrechner (www.gehaltsrechner.gv.at)
und die verpﬂichtenden Gehaltsangaben in Stelleninseraten sind zentrale Maßnahmen in
diesem Bereich. Vor allem aber war die Einführung der betrieblichen Einkommensberichte
ein wichtiger Meilenstein, den die Regierung nur mit Unterstützung der Gewerkschaft
erreichen konnte: Unternehmen müssen nun regelmäßig überprüfen, ob sie Frauen und
Männer für die gleiche Arbeit auch das Gleiche bezahlen.
Um Gehaltstransparenz und Einkommensgerechtigkeit nun auch mit Leben zu erfüllen,
und zu einem starken Instrument werden zu lassen, braucht es die Unterstützung der
engagierten Belegschaftsvertretung in den Betrieben. Denn nur vor Ort kann darauf
geschaut werden, dass die gesetzlichen Bestimmungen auch eingehalten werden, dass
neue KollegInnen über ihre Rechte Bescheid wissen und ArbeitnehmerInnen richtig
eingestuft werden. Dafür braucht es bestens informierte BetriebsrätInnen. Deswegen ﬁnde
ich diesen Leitfaden der GPA-djp sehr gut und übersichtlich und unterstütze gerne diese
wichtige Initiative.
Ihre Gabi Heinisch-Hosek
Bundesministerin für Frauenangelegenheiten und Öffentlichen Dienst4RICHTIG EINGESTUFT! VON ANFANG AN!
Frauen verdienen immer noch ein Drittel weniger als Männer. Eine Faustformel sagt, dass ein
Drittel der Differenz beim Einstieg, ein Drittel durch Karenzenunterbrechungen und ein Drittel
durch betriebliche Benachteiligung entsteht. Die GPA-djp hat diesen ungerechtfertigten Unterschieden den Kampf angesagt. Bereits im Vorjahr standen bei unseren Kollektivvertragsverhandlungen die Anrechnung von Karenzzeiten ganz oben auf unserer Forderungsliste
und die Erfolge sind bemerkenswert. Nun wenden wir uns den Einkommensunterschieden, die
beim Einstieg in Dienstverhältnisse entstehen, zu. Einkommensnachteile, die beim Einstieg entstehen, können im Laufe des weiteren Berufsverlaufes kaum mehr aufgeholt werden.
Durch eine falsche Einstufung entstehen Verluste, die sich im Laufe einiger Jahre zu
riesigen Beträgen summieren. So macht zB im sog. BAGS-Kollektivvertrag der Unterschied
zwischen Verwendungsgruppe 2 und 3 monatlich EUR 75,40 brutto aus. In einem Jahr sind
das bereits EUR 1.055,60 brutto!
Ähnliches gilt auch für die falsche Anrechnung von Vordienstzeiten. Im Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes machen 4 Vordienstjahre in Verwendungsgruppe 2
einen Unterschied von EUR 194,69 brutto pro Monat. Das ergibt im Jahr eine fast
unglaubliche Differenz von EUR 2.725,66 brutto. Auch bei diesem Beispiel muss man diesen
Unterschied gar nicht auf mehrere Jahre hochrechnen, um die Dramatik des Themas erkennen
Aus diesem Grund wollen wir mit unserer ersten GPA-djp Aktionswoche 2012 möglichst viele
BetriebsrätInnen auf das Thema aufmerksam machen. Die Mitwirkungsrechte von BetriebsrätInnen bestehen, sie müssen aber auch gezielt genutzt werden. Diese Broschüre liefert das
dafür nötige Rüstzeug, damit in Zukunft noch ein wenig genauer "hingeschaut" wird.
Der Weg zur Gleichstellung wurde zuletzt mit der gewerkschaftlichen Forderung nach
eigenen Frauenlohn- und Frauengehaltsrunden begonnen, bei zahlreichen Kollektivvertragsverhandlungen im Herbst 2011 und Frühjahr 2012 haben wir verbesserte Karenzanrechnungen durchgesetzt, jetzt stehen verbesserte Ersteinstufungen auf unserer Agenda. Schritt
für Schritt können wir gemeinsam dem Ziel der gleichen Bezahlung von Frauen und Männern
wieder ein Stück näher kommen.
Dr.in Dwora Stein
BundesgeschäftsführerinWolfgang Katzian
Vorsitzender51. Betriebliche
Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats im ÜberblickStandortentscheidungen, Auswahl von Sicherheitseinrichtungen und Ausbildungsmaßnahmen, Einstellung oder Abbau von ArbeitnehmerInnen – tagtäglich ist der Arbeitsalltag
im Betrieb geprägt von Entscheidungen, die von der Geschäftsführung getroffen werden,
die in weiterer Folge aber oft wesentliche Auswirkungen auf das Berufsleben der
Beschäftigten haben. Aus diesem Grund ist in Betrieben ab fünf betriebszugehörigen ArbeitnehmerInnen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, ein
Betriebsrat zu wählen, welcher in vielen betrieblichen Angelegenheiten über Mitwirkungsrechte verfügt und so die Interessen der Belegschaft vertreten kann.
Konkret verfügt der Betriebsrat erstens über das Recht, aber auch die Pﬂicht, die Einhaltung von Rechtsvorschriften zu überwachen (§ 89 ArbVG), wie beispielsweise die Einhaltung von Arbeitnehmerschutzbestimmungen, Arbeitszeitregelungen oder
sonstiger Normen in Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung. Zur Ausübung
dieses Überwachungsrechts darf der Betriebsrat auch in relevante Unterlagen wie
Gehaltslisten oder Arbeitszeitaufzeichnungen Einsicht nehmen. Die Einsicht in den
gesamten Personalakt bedarf der Zustimmung der jeweiligen Arbeitskraft.
Weiters ist der Betriebsrat berechtigt, vom Betriebsinhaber über alle betriebliche Themen,
welche die Interessen der Beschäftigten berühren, informiert zu werden (§ 91 ArbVG)
und auch von sich aus beim Betriebsinhaber in solchen Angelegenheiten zu intervenieren
(§ 90 ArbVG). Der Betriebsinhaber wiederum ist verpﬂichtet, den Betriebsrat anzuhören
und in regelmäßigen Abständen mit diesem über laufende betriebliche Themen zu
beraten. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen die zur Beratung erforderlichen Unterlagen
auszuhändigen (§ 92 ArbVG). Über eine Vielzahl dieser betrieblichen Themen können mit
dem Betriebsinhaber auch Betriebsvereinbarungen (§§ 96ff ArbVG) abgeschlossen
Neben Mitwirkungsrechten in sozialen Angelegenheiten, wie hinsichtlich
betrieblicher Wohlfahrtseinrichtungen und Ausbildungs- bzw. Schulungsmaßnahmen
(§§ 94ff ArbVG), sowie in wirtschaftlichen Angelegenheiten, wie insbesondere bei
Betriebsänderungen oder der Durchsetzung von Sozialplänen (§§ 108ff ArbVG), ist der
Betriebsrat vor allem ermächtigt, in personellen Angelegenheiten (§§ 98ff ArbVG)
im Betrieb mitzuwirken. Hierfür werden dem Betriebsrat mehrere Rechte eingeräumt.6EINE NEUE ARBEITSKRAFT WIRD EINGESTELLT
Das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten beginnt
bereits vor der Einstellung einer neuen Arbeitskraft. Gesetzlich ist vorgesehen,
dass der Betriebsinhaber den Betriebsrat rechtzeitig über den künftigen Bedarf an
Arbeitskräften und die damit verbundenen personellen Maßnahmen in Kenntnis zu
setzen hat (§ 98 ArbVG).
Das bedeutet, dass der Betriebsrat bereits vor Ausschreibung einer zu besetzenden
Stelle zu informieren und mit diesem gegebenenfalls darüber zu beraten ist. Auch hat der
Betriebsrat das Recht, seinerseits die Ausschreibung eines neu zu besetzenden Arbeitsplatzes anzuregen (§ 99 ArbVG).
Im Falle einer Ausschreibung der Stelle hat der Betriebsrat insbesondere darauf zu
achten, dass die mit der Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2011 eingeführten Bestimmungen über eine geschlechtsneutrale Stellenausschreibung mit verpﬂichtender Angabe des für die Stelle geltenden Mindestentgelts sowie einer
eventuellen Überzahlungsbereitschaft eingehalten werden (§ 9 GlbG).
Nach erfolgter Einstellung ist diese dem Betriebsrat vom Betriebsinhaber unverzüglich mitzuteilen. Im Falle der Aufnahme von überlassenen Arbeitskräften in den Betrieb ist dem
Betriebsrat auf Verlangen vom Betriebsinhaber mitzuteilen, welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichen Einsatzes der Arbeitskraft und hinsichtlich der Vergütung mit dem
Überlasser getroffen wurden (§ 99 Abs 5 ArbVG).
Nachdem der Betriebsrat über die Neueinstellung einer Arbeitskraft informiert wurde, ist
eine baldige Kontaktaufnahme mit dieser anzuraten. Der Betriebsrat hat so schon sehr
frühzeitig die Möglichkeit, neue ArbeitnehmerInnen über betriebsinterne Regelungen
oder Sozialleistungen aufzuklären, Fragen der neuen KollegInnen wie beispielsweise
hinsichtlich der Einstufung zu beantworten und ihnen die Vorteile einer Gewerkschaftsmitgliedschaft aufzuzeigen.
Gerade für neue ArbeitnehmerInnen ist eine Ansprechperson im Betriebsrat
besonders wichtig!7WAS KANN DER BETRIEBSRAT FÜR LANGJÄHRIGE
ARBEITNEHMERiNNEN MACHEN?
Auch im weiteren Verlauf des Dienstverhältnisses einer Arbeitskraft hat der Betriebsrat
die Möglichkeit, in personellen Angelegenheiten mitzuwirken. So hat der Betriebsrat
sowohl bei Beförderungen (§ 104 ArbVG) als auch bei beabsichtigten Versetzungen
(§ 101 ArbVG) von MitarbeiterInnen ein Auskunfts- und Beratungsrecht. Im letzteren Fall ist
bei Vorliegen einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen zur
Zulässigkeit der Versetzung überhaupt die Zustimmung des Betriebsrats nötig.
Die Verhängung einer Disziplinarmaßnahmen über eine Arbeitskraft im Einzelfall ist auch
nur zulässig, sofern der Betriebsrat dieser zustimmt oder eine mit seiner Zustimmung eingerichtete Stelle darüber entscheidet (§ 102 ArbVG).
Das wesentlichste Mitwirkungsrecht des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten ist
aber sicherlich seine Mitwirkung bei der Beendigung von Dienstverhältnissen.
Zum einen kann innerhalb von zwei Arbeitstagen mit einer Arbeitskraft keine
rechtswirksame einvernehmliche Lösung vereinbart werden, sofern die Arbeitskraft
gegenüber dem Betriebsinhaber nachweislich eine Beratung mit dem Betriebsrat verlangt
hat (§ 104a ArbVG).
Zum anderen ist der Betriebsrat vom Betriebsinhaber vor einer beabsichtigten Kündigung
zu informieren und hat die Möglichkeit, mit diesem darüber zu beraten und innerhalb einer
Woche eine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abzugeben. Widerspricht der
Betriebsrat der Kündigung einer Arbeitskraft, so kann er diese selbst bei Gericht anfechten.
Gleiches steht dem Betriebsrat auch bei ungerechtfertigt ausgesprochenen Entlassungen
offen (§§ 105ff ArbVG).82. Wie sind neue ArbeitnehmerInnen einzustufen?Es ist das Recht und die Aufgabe des Betriebsrates zu überprüfen, ob alle ArbeitnehmerInnen das ihnen zustehende Entgelt erhalten. Der Betriebsrat hat diesbezüglich
Informations-, Beratungs- und Überwachungsrechte (§§ 89, 98, 99, 104 ArbVG).
Üblicherweise ergibt sich die Höhe des ArbeitnehmerInnen zustehenden Entgelts aus dem
anzuwendenden Kollektivvertrag. Kollektivverträge setzen Mindestlöhne bzw. Mindestgrundgehälter fest, regeln aber zB auch Sonderzahlungen, Zulagen und die Abgeltung
von Überstunden.
Eine klassische Gehaltstabelle in einem Kollektivvertrag umfasst mehrere
Verwendungs- oder Beschäftigungsgruppen, die durch genaue Tätigkeitsbeschreibungen und sonstige Einstufungskriterien (zB Fremdsprachenkenntnisse)
deﬁniert sind. Die richtige Einstufung hängt somit von der zu verrichtenden Tätigkeit und in
manchen Kollektivverträgen von Ausbildung oder Qualiﬁkation ab.
In jeder Verwendungsgruppe ﬁnden sich zumeist Gruppenjahre. Die Gehälter steigen,
je mehr Jahre in einer Gruppe geleistet werden (Vorrückung). Der jeweilige Kollektivvertrag regelt, ob und in welchem Umfang hierfür auch bei anderen Unternehmen (Betrieben)
geleistete Vordienstzeiten, Lehrzeiten, Schul- oder Ausbildungszeiten, Elternkarenzzeiten, Zeiten des Präsenz- oder Zivildienstes angerechnet werden.
Mindestlöhne oder Mindesgrundgehälter ergeben sich somit einerseits aus
der Einstufung in eine bestimmte Tätigkeitsgruppe und andererseits aus der Anzahl
der (anrechenbaren) Gruppenjahre.EINSTUFUNG
Der Betriebsrat ist über die vorgesehene Verwendung sowie die Einstufung neu aufgenommener ArbeitnehmerInnen zu informieren. Bei Kontaktaufnahme mit den neuen
Beschäftigten sollte auch die Richtigkeit der Einstufung durch Hinterfragen der Ausbildung
und Qualiﬁkation sowie der Kenntnisse und Fähigkeiten der ArbeitnehmerInnen überprüft
werden.9Auch bei bereits im Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen sollte eine gelegentliche
Kontrolle der kollektivvertraglichen Einstufung erfolgen, insbesondere bei Änderung der
Tätigkeit, bei Vertretung höher eingereihter Beschäftigten oder bei Beförderung (Umstufung).
Was sollte der Betriebsrat noch beachten?Die Einstufung in den Kollektivvertrag hat stets nach der tatsächlich verrichteten
Tätigkeit zu erfolgen! In der Praxis gibt es betriebs- oder unternehmensinterne
Einstufungsrichtlinien („Entwicklungseinstufungen“). Gibt es beispielsweise
eine Regelung, wonach Neueintretende (erst) nach einer „Probezeit“/“Beobachtungszeit“
von 2 Jahren in jene Gruppe eingestuft werden, die der von ihnen verrichteten Tätigkeit
entspricht, so ist diese Regelung unzulässig, weil sie die Betroffenen schlechter stellt als der
Kollektivvertrag!
Ist innerbetrieblich ein höheres Gehalt als das kollektivvertragliche Mindestgrundgehalt
üblich (Überzahlung), so muss im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes diese Besserstellung auch den Neueintretenden zugute kommen! Gibt es neben dem
Kollektivvertrag ein betriebsinternes Gehaltsschema, so ist trotzdem (auch) eine Einstufung nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag vorzunehmen. Das betriebliche Schema
darf für die ArbeitnehmerInnen nicht ungünstiger sein als der Kollektivvertrag.VORDIENSTZEITEN
Im Gespräch mit den neu aufgenommenen ArbeitnehmerInnen sollte der Betriebsrat auch die
Anrechnung von Vordienstzeiten durch Hinterfragen vorangegangener Beschäftigungen,
Schulzeiten, Elternkarenzzeiten, Lehrzeiten und/oder Zeiten des Präsenz- oder Zivildienstes überprüfen. Schließlich ist es möglich, dass beim Vorstellungsgespräch bzw.
beim Vertragsabschluss anrechenbare Zeiten übersehen wurden. Bei bereits im Betrieb
beschäftigten ArbeitnehmerInnen sollte der Betriebsrat die Vorrückungen überwachen.
Was sollte der Betriebsrat noch beachten?
Gibt es innerbetrieblich eine für die ArbeitnehmerInnen günstigere Anrechnung von
Vordienstzeiten, so haben im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch Neueintretende Anspruch auf diese Besserstellungen.10DEN/DIE ARBEITGEBER/-IN TRIFFT AUFKLÄRUNGSPFLICHT!
(OGH 16.6.2008, 8 ObA 19/08i)
Für anrechenbare Vordienstzeiten gilt eine wechselseitige Informations- bzw.
Bekanntgabepﬂicht. Der/Die ArbeitnehmerIn ist zur Bekanntgabe (allenfalls)
anrechenbarer Vordienstzeiten verpﬂichtet; den/die ArbeitgeberIn trifft im Gegenzug die Verpﬂichtung, den/die ArbeitnehmerIn ausdrücklich zur Vorlage eines
Nachweises der im Bewerbungsschreiben erwähnten Vordienstzeiten aufzufordern
(zB durch entsprechende Arbeitspapiere).
Ist der/die ArbeitnehmerIn seiner/ihrer Bekanntgabepﬂicht nachgekommen, darf
er/sie davon ausgehen, dass die Vordienstzeiten bei Einstufung und Gehaltsvereinbarung berücksichtigt werden. Den/Die ArbeitgeberIn trifft eine Aufklärungspﬂicht bzw. nach Vertragsabschluss Fürsorgepﬂicht, sofern es noch zusätzlicher
Nachweise bedarf. Er/Sie muss den/die ArbeitnehmerIn auffordern, diese Nachweise zu erbringen. Verletzt der/die ArbeitgeberIn diese Aufklärungspﬂicht,
so können aus der unrichtigen Einstufung resultierende Entgeltdifferenzen nicht
verfallen.URTEILDen/Die ArbeitgeberIn treffen bezüglich der Anrechnung von Vordienstzeiten
Aufklärungs- bzw. Fürsorgepﬂichten (s. Judikate). Selbstverständlich sollten
BewerberInnen im Zuge ihres Vorstellungsgespräches von sich aus anrechenbare Zeiten
bekannt geben und durch Vorlage von Dienstzeugnissen, Qualiﬁkationsnachweisen usw.
auch belegen. Den/Die ArbeitgeberIn trifft aber eine Fragepﬂicht.DEN/DIE ARBEITGEBER/-IN TRIFFT FRAGEPFLICHT!
(OLG Wien 27.1.2006, 10 Ra 71/05 t)
Den/Die ArbeitgeberIn trifft hinsichtlich der Anrechnung von Vordienstzeiten eine
Fragepﬂicht. Es ist ganz grundsätzlich seine/ihre Aufgabe, sich die für die vorzu-URTEIL11nehmende Einstufung erforderlichen Informationen zu beschaffen. Dies ergibt sich
aus seiner/ihrer Aufklärungspﬂicht bzw. nach Vertragsabschluss Fürsorgepﬂicht.
Selbst eine im Kollektivvertrag vorgesehene Nachweispﬂicht des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin bezüglich geleisteter Vordienstzeiten kann nur dahin
verstanden werden, dass der Nachweis zu erbringen ist, wenn er von dem/der
ArbeitgeberIn verlangt wird.3. Blickpunkt FrauenUngefähr ein Drittel der Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern entsteht
beim Einstieg. Deshalb ist es gerade für Frauen ganz besonders wichtig, korrekt eingestuft
zu werden und eventuelle Vordienstzeiten richtig angerechnet zu bekommen. Doch das ist
Einstufungs- und Verwendungsgruppen sind keine objektiv feststehenden Kategorien.
Meistens ist ein gewisser Handlungsspielraum vorhanden, der oft zu ungunsten von Frauen
ausgelegt wird. Grund dafür sind (unbewusste) Vorstellungen und Bewertungen,
die die Arbeit und Fähigkeiten von Männern höher einschätzen als jene von Frauen.
Das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom Juni 2011 ist ein solches Beispiel für die Geringschätzung von Arbeitsplätzen und Fähigkeiten die traditionell eher Frauen zugeschrieben
werden (siehe Kasten).*OGH vom 28.6.2011, 9 Ob A 33/11k – KassierIn im Handel – Einstufung
Die überwiegende Mehrheit der im Handel tätigen KassierInnen an einer ScannerKasse sind Frauen. Sehr häuﬁg sind sie entgegen dem klaren Wortlaut des HandelsKollektivvertrages in Beschäftigungsgruppe 2 (Angestellte, die einfache TätigkeitenURTEIL12ausführen) anstatt richtigerweise in Beschäftigungsgruppe 3 (Angestellte, die auf
Anweisung schwierige Tätigkeiten selbständig ausführen/zB LadenkassierInnen in
Selbstbedienungsläden) eingestuft. Die ArbeitgeberInnen argumentieren stets damit,
dass die Tätigkeit an einer Scanner-Kasse nur eine einfache wäre.
Eine betroffene Kassierin hat mit Rechtsschutz der GPA-djp ihre Einstufung in
Beschäftigungsgruppe 3 durchgesetzt. Der Oberste Gerichtshof hat bestätigt, dass
es sich beim Kassieren an einer Scanner-Kasse um eine völlig durchschnittliche Tätigkeit des Berufsbildes von LadenkassierInnen in Selbstbedienungsläden handle.
Diese Entscheidung ist über den Einzelfall hinaus für alle LadenkassierInnen in
Selbstbedienungsläden von großer Bedeutung!MEHR CHANCENGLEICHHEIT
Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass es umso weniger Möglichkeiten für die (un)bewusste Schlechterstellung von Frauen gibt, je standardisierter (Einstellungs-)Prozesse sind.
Das gilt aber nur, solange dem Prozess selbst keine Diskriminierung zu Grunde liegt.
Deshalb ist es empfehlenswert Regeln und Standards zu entwickeln, dennoch aber in
regelmäßigen Abständen (so alle zwei bis fünf Jahre) den Prozess als Ganzes kritisch zu
hinterfragen. Was vor 10 Jahren auf dem neuesten Stand war, ist heute vielleicht schon
veraltert. Auch unser Verständnis von Geschlechtergerechtigkeit entwickelt sich ständig
weiter und muss darum auch immer wieder überprüft werden!
Eine weitere wichtige Voraussetzung für Chancengleichheit ist Transparenz. Ein
Betriebsklima, das es ermöglicht, offen über Kriterien der Arbeitsbewertung etc. zu sprechen,
lässt nur wenig Spielraum für ungerechtfertigte Bevorzugungen. Darüber hinaus können
Probleme dadurch schneller erkannt und beseitigt werden.134. Blickpunkt JugendLEHRLINGSENTSCHÄDIGUNG (§17 BAG)
Lehrlingen gebührt eine Lehrlingsentschädigung, die in den meisten Fällen im Kollektivvertrag geregelt ist. Bei der „Einstufung“ der Lehrlinge, ist ein besonderes Augenmerk
darauf zu legen, ob eine eventuelle Anrechnung von bereits zurückgelegten Lehrzeiten
erfolgt ist.EINSTUFUNG WÄHREND DER WEITERVERWENDUNGSPFLICHT
Nach dem Ende der Lehrzeit ist der/die Lehrberechtigte verpﬂichtet, die Lehrlinge für
mindestens drei Monate – der Kollektivvertrag kann Besseres regeln – im Rahmen der
Weiterverwendungspﬂicht im erlernten Beruf weiter zu beschäftigen.
Endet das Lehrverhältnis früher als vereinbart durch erfolgreiche Ablegung der
Lehrabschlussprüfung (§14 Abs 2 lit. e BAG), beginnt die Weiterverwendungspﬂicht
am darauffolgenden Montag. Ab diesem Zeitpunkt besteht ein Arbeitsverhältnis.
Da die Lehrlinge entsprechend ihrer Ausbildung beschäftigt werden müssen, ist es nicht
zulässig für diesen Zeitraum das Entgelt zu schmälern. Es gebührt jenes Entgelt,
das im Kollektivvertrag nach erfolgreicher Lehrabschlussprüfung unter Berücksichtigung zB
der Tätigkeit festgelegt wurde.
Endet das Lehrverhältnis durch Zeitablauf (BAG §14 Abs. 1 BAG) und wird die
Lehrabschlussprüfung später abgelegt, gebührt bis zum auf die erfolgreiche Ablegung
der Lehrabschlussprüfung folgenden Sonntag eine Entlohnung gemäß Kollektivvertrag
(Einstufung: ohne abgeschlossene Lehrausbildung).
Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist eine Umstufung vorzunehmen.
Die Weiterverwendungspﬂicht beginnt am Tag nach dem vereinbarten Lehrzeitende!14BERUFSBILDENDE MITTLERE/HÖHERE SCHULE (BMHS)
BMHS-AbsolventInnen werden – trotz abgeschlossener beruﬂicher Ausbildung – immer
häuﬁger in ein Lehrverhältnis gedrängt. Dadurch wird ihnen ein Entgelt als FacharbeiterIn oder Angestellte vorenthalten. BetriebsrätInnen sollten darauf drängen,
dass diese KollegInnen gemäß §34a BAG einen Arbeitsvertrag und somit ein entsprechendes Entgelt erhalten.
Mehr Infos dazu gibt es auf
www.jugend.gpa-djp.at/berufsberechtigung!EINSTUFUNG VON SCHÜLERiNNEN UND STUDIERENDEN
Nach Schule oder Uni ist es besonders wichtig, dass BetriebsrätInnen beim Berufseinstieg
helfen. Diese sollten sehr genau prüfen, ob Vordienstzeiten – zB durch einen Nebenjob
– vorliegen und auch bei der Einstufung berücksichtigt wurden. Was genau angerechnet
werden kann, muss im Einzelfall anhand der Arbeitszeugnisse beurteilt werden.
ACHTUNG: Im OGH-Erkenntnis vom 4.8.2009 wurde festgestellt, dass auch Vordienstzeiten anzurechnen sind, wenn sie vor dem 18. Lebensjahr erworben wurden, da alles
andere eine Altersdiskriminierung darstellen würde.Bei Fragen steht die GPA-djp Jugend unter 05 0301-21510 gerne zur Verfügung.155. Kleine Ursachen – große AuswirkungenBERECHNUNGSBEISPIELE – EINKOMMEN ZWISCHEN MÄNNERN UND FRAUEN
Sehen Sie selbst an folgenden Beispielen, wie sich unterschiedliche Einstufungen nachhaltig auf die Entwicklung der Gehälter von Männern und Frauen auswirken.
Beispiel 1: Branche ELEKTROINDUSTRIE
Franz H., HAK-Absolvent
Eintritt 2011, Sachbearbeiter, Einstiegsgehalt lt. KV (Grundstufe F) inkl. freiwillig
gewährter ÜberzahlungSusanne F., HAK-Absolventin
Eintritt 2011, Sachbearbeiterin, Einstiegsgehalt lt. KV (Grundstufe F) inkl. freiwillig
gewährter ÜberzahlungEUR 3.000,00 bruttoEUR 2.900,00 bruttoDaraus ergibt sich folgender nachteilige Einkommensunterschied für Susanne
F.: (bei gleicher Qualiﬁkation und Tätigkeit)
 im 1. Jahr EUR 1.400,00 brutto
 nach 10 Jahren EUR 15.329,61 bruttonach 5 Jahren EUR 7.285,66 brutto
nach 20 Jahren EUR 34.016,32 bruttoBeispiel 2: Branche ELEKTROINDUSTRIE
Ulrich W., Schulabgänger
Eintritt 2011, Sachbearbeiter, Einstiegsgehalt lt. KV (Grundstufe F) inkl. freiwilliger
im Ausmaß von 4 JahrenKerstin D., Schulabgängerin
Eintritt 2011, Sachbearbeiterin, Einstiegsgehalt lt. KV (Grundstufe F) inkl. freiwilliger
im Ausmaß von 2 JahrenEUR 2.488,96 bruttoEUR 2.396,77 bruttoDaraus ergibt sich folgender nachteilige Einkommensunterschied für Kerstin
D.: (bei gleicher Qualiﬁkation und Tätigkeit)
 im 1. Jahr EUR 1.290,66 brutto
 nach 10 Jahren EUR 6.858,66 bruttonach 5 Jahren EUR 4.648,54 brutto
nach 20 Jahren EUR 6.858,66 brutto16Beispiel 3: Branche Einzelhandel
Elisabeth P., Kassierin
Eintritt 2011, falsche Einstufung in
(im 1. Berufsjahr)Christine K., Kassierin
Eintritt 2011, richtige Einstufung in
(im 1. Berufsjahr)EUR 1.350,00 bruttoEUR 1.350,00 bruttoDaraus ergibt sich folgender nachteilige Einkommensunterschied für Elisabeth
P.: (bei gleicher Qualiﬁkation und Tätigkeit)
 im 1. Jahr EUR 0,00 brutto
 nach 10 Jahren EUR 12.754,49nach 5 Jahren EUR 2.380,54
nach 20 Jahren EUR 60.430,60Beispiel 4: Branche Banken
Peter S., abgeschlossene Bankenlehre
Eintritt 2011, Servicezonenmitarbeiter,
Einstiegsgehalt lt. KV (Beschäftigungsgruppe C) inkl. freiwilliger Anrechnung von
Vordienstzeiten im Ausmaß von 3 JahrenAnna W., abgeschlossene Bankenlehre
Eintritt 2011, Servicezonenmitarbeiterin,
Einstiegsgehalt lt. KV (Beschäftigungsgruppe C) keine freiwillige
Anrechnung von VordienstzeitenEUR 1.934,62 bruttoEUR 1.815,18 bruttoDaraus ergibt sich folgender nachteilige Einkommensunterschied für Anna W.:
(bei gleicher Qualiﬁkation und Tätigkeit)
 im 1. Jahr EUR 1.672,16
 nach 10 Jahren EUR 9.433,79nach 5 Jahren EUR 5.798,46
nach 20 Jahren EUR 20.022,68Nutze deine Kontroll- und Mitwirkungsrechte für mehr Gehaltsfairness und
Chancengleichheit!17MITGLIEDSANMELDUNG
 Frau HerrFamilienname ................................................ Vorname ..................................................
SV-Nr./Geburtsdatum
Akad. Grad .................................................. Geburtsname ..........................................
Straße/Haus-Nr. ............................................ PLZ/Wohnort ............................................
Telefonisch erreichbar ..................................... eMail .......................................................
 Angestellte/r Arbeiter/in Freier Dienstvertrag Werkvertrag Zeitarbeitskraft Lehrling/ ....... . Lehrjahr geringfügig beschäftigt FacharbeiterInSchülerIn StudentIn dzt. ohne Beschäftigung Zweitmitgliedschaft Selbstständig (Gewerbeschein)
Beschäftigt bei Firma (bzw. Schule/Universität) ...................................................................
Derzeitige Tätigkeit .........................................................................................................
Dienstort ....................................................... Anschrift ....................................................
Die Beitragszahlung wünsche ich:
 durch BetriebsabzugDer monatliche Mitgliedsbeitrag beträgt 1% des Bruttogehaltes/-lohnes. Der Mitgliedsbeitrag ist
steuerlich absetzbar. Ihre Angaben werden streng vertraulich behandelt und unterliegen dem
Datenschutz.Hier abtrennen!Nach Zusendung Ihrer Anmeldebestätigung haben Sie unter Verwendung Ihrer Mitgliedsnummer
die Möglichkeit, sämtliche für Sie wichtigen Informationen wie Kollektivvertrag, Informationen
zu aktuellen Themen, Aktivitäten unserer Interessengemeinschaft, etc., einzuholen.
Höhe d. Beitrages: EURGeldinstitut ....................................................Konto-Nr.
Beitrittsmonat/-jahr .........................................
(Diese Unterschrift gilt gleichzeitig als Berechtigung für
event. o.a. Einzugsermächtigungsverfahren.)BankleitzahlDVR 0046655, ZVR 576439352, Kampagnen-Nr. 242 77 56 per Einzugsermächtigungsverfahren18F체r alle,
die mehr wollen!
Jetzt Mitglied werden!Porto
Empf채ngerAntwortsendung
1034 Wien19KONTAKTADRESSEN
Die GPA-djp in ganz ÖsterreichSERVICE-HOTLINE: 05 0301-301
Fax: 05 0301-300, eMail: service@gpa-djp.at
Regionalgeschäftsstelle Niederösterreich
3100 St. Pölten, Gewerkschaftsplatz 1
Regionalgeschäftsstelle Burgenland
Regionalgeschäftsstelle Steiermark
Regionalgeschäftsstelle Salzburg
6020 Innsbruck, Südtiroler Platz 14
6900 Bregenz, Reutegasse 11www.gpa-djp.atF端r alle,
die mehr wollen!www.gpa-djp.atAll pages:23456789101112131415161719InfoSaveLikeShareDownloadMoreRichtig eingestuft Published on Apr 4, 2012 Broschüre für BetriebsrätInnengpa-djpFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore