Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-consorci-per-normalitzacio-linguistica-personal-laboral-1900076?ambito%5B0%5D=Catalu%C3%B1a&tipo=Empresa&noIndex
Timestamp: 2020-07-08 00:12:20
Document Index: 102458021

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 170', 'artículo 51', 'Artículo 35', 'artículo 38', 'artículo 18', 'artículo 35', 'artículo 8', 'artículo 35', 'artículo 38', 'artículo 39', 'artículo 69', 'Artículo 69', 'artículo 63']

Convenio Colectivo de Empresa de CONSORCI PER A LA NORMALITZACIO LINGUISTICA. PERSONAL LABORAL
Convenio Colectivo de Empresa de CONSORCI PER A LA NORMALITZACIO LINGUISTICA. PERSONAL LABORAL (79000762011994) de Cataluña
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CONSORCI PER A LA NORMALITZACIO LINGUISTICA. PERSONAL LABORAL (79000762011994) de Cataluña
Código: 7900762
Código Nuevo: 79000762011994
Diario Oficial de Cataluña nº 3083 del 22/02/2000
...organo paritario sectorial... ...Resuelvo: -1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo del Consorci per a la Normalització Lingüística, pers Horas extraordinarias... ...Reducción de jornada laboral... ...Centro de trabajo... ...Vacaciones... ...Trienio... ...Categoría profesional... ...Salario base... ...Dietas... ...Ascenso... ...Jornada laboral... ...Convenio colectivo... ...Comité de empresa... ...Convenio colectivo... ...Comisión Paritaria...
C. Colectivo RESOLUCION TRE/1736/2007, de 22 de mayo, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo del Consorcio para la Normalizacion Linguistica, para los años 2006-2007 (codigo de convenio num. 7900762). 13/06/2007 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2006 Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCION de 14 de diciembre de 1999, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo del Consorci per a la Normalitzacio Linguistica, personal laboral, para los años 1999 y 2000 (codigo de convenio num. 7900762). Convenio afectado por 22/02/2000 Diario Oficial de Cataluña 01/01/1999 No Vigente Documento oficial en PDF
RESOLUCION TRI/95/2004, de 8 de enero, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo para el personal laboral del Consorci per a la Normalitzacio Linguistica para los años 2001-2005 (codigo de convenio num. 7900762). 02/02/2004 Diario Oficial de Cataluña
RESOLUCION TRE/1736/2007, de 22 de mayo, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo del Consorcio para la Normalizacion Linguistica, para los años 2006-2007 (codigo de convenio num. 7900762). (Diario Oficial de Cataluña núm. 4903 de 13/06/2007)
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para el Consorcio para la Normalización Lingüística, para los años 2006-2007, suscrito por la parte empresarial por los representantes de la empresa y por la parte social por los representantes de los trabajadores, los días 14 de marzo y 21 de mayo de 2007, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 i 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 170.1.e) y j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación.
1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo para el Consorcio para la Normalización Lingüística, para los años 2006-2007 (código de convenio núm. 7900762), en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales.
Traducción del original firmado por las partes
colectivo de trabajo del Consorcio para la Normalización Lingüística para los años 2006-2007
El presente Convenio colectivo afecta las relaciones jurídico-laborales de todos los trabajadores que prestan sus servicios vinculados por una relación jurídica de naturaleza laboral en el Consorcio para la Normalización Lingüística (de ahora en adelante, CPNL).
Son centros de trabajo los centros de normalización lingüística y los servicios centrales del CPNL.
El ámbito territorial de aplicación de este Convenio será el comprendido en el territorio de Cataluña.
Quedan comprendidos todos los centros de normalización lingüística y los servicios centrales dependientes del CPNL.
Las normas contenidas en el Convenio colectivo afectan y serán de aplicación a todos los trabajadores contratados por el CPNL, tanto los fijos como los temporales y eventuales que ejerzan actividades de su profesión dentro del ámbito funcional de este Convenio colectivo.
Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación personal:
1. Los profesionales o especialistas que en el ejercicio de su profesión concierten la prestación de servicios concretos relacionados con la actividad normal de los centros de normalización lingüística y servicios centrales como estudios, trabajos y colaboraciones especiales.
2. Los profesionales o especialistas que en el ejercicio de su profesión concierten la prestación de servicios concretos relacionados con actividades de tipo jurídico, fiscal, económico, de auditoría interna y de asesoramiento de cualquier clase.
3. Los contratos que por ley o reglamento expresamente excluyan la relación laboral.
4. Las personas que por motivos altruistas voluntariamente puedan colaborar en algún tipo de actividad de normalización lingüística, y sin percibir contraprestación económica. En ningún caso estas personas podrán ocupar puestos de trabajo que tenga que ocupar personal laboral del CPNL.
5. Las personas que, en virtud de sus estudios, realicen prácticas en algún centro de normalización lingüística o en los servicios centrales del CPNL.
6. Las personas expresamente excluidas por ley o reglamento.
7. La persona que tenga el cargo de gerente del CPNL.
La vigencia de este Convenio será de 2 años desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2007. Todos los artículos de este convenio serán efectivos a partir de su publicación, excepto el artículo 51.
El Convenio colectivo se entenderá prorrogado de año en año por años naturales sucesivos (excepto el incremento de las retribuciones y el calendario laboral), a partir del 1 de enero de 2008 salvo en el caso de denuncia del Convenio de una de las partes firmantes, presentada con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su vencimiento o de alguna de sus prórrogas.
En caso de producirse denuncia del Convenio, las partes iniciarán la negociación en un período no superior a quince días de esta denuncia.
Denunciado el presente convenio, su contenido normativo se mantendrá en vigor mientras no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo convenio.
Prelación de normas. Normas supletorias
Las normas y condiciones laborales establecidas en este Convenio y que afecten a los trabajadores del CPNL tienen carácter de valor normativo, puesto que la ley otorga este valor a los convenios colectivos de trabajo. Para todo aquello que no esté expresado en este Convenio hará falta atenerse, como derecho supletorio, a lo que dispongan la legislación general y laboral vigente.
En caso de que la jurisdicción laboral declare la nulidad de algunas de las cláusulas pactadas, ambas partes se reunirán para decidir de común acuerdo la necesidad de negociar totalmente o parcialmente el contenido de las normas o materias anuladas. El resto del Convenio continuará en vigor.
Vinculaciones a la totalidad
Las normas y condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible.
Se respetarán ad personam las condiciones económicas reconocidas actualmente por el CPNL a aquellas personas provenientes de otras administraciones públicas, de acuerdo con lo que se establece en los Estatutos de este ente, y que ya figuran reconocidas en los contratos de trabajo individual vigentes a la entrada en vigor de este Convenio, y que también constan en la hoja salarial.
Una vez firmado el Convenio colectivo y en un período no superior a 15 días de la firma de este documento normativo, será constituida una Comisión paritaria formada por cuatro miembros designados y nombrados por el Consejo de administración del CPNL, y cuatro miembros nombrados y designados por el Comité de empresa de entre los trabajadores del CPNL.
Las funciones que tendrá asignadas esta Comisión serán las siguientes:
Interpretar y vigilar lo que establece el Convenio.
Seguir escrupulosamente el cumplimiento jurídico de las normas contenidas en el Convenio.
Estudiar los posibles temas que hagan falta desarrollar, como también los problemas o las cuestiones que sean propuestas por las partes en aspectos derivados del Convenio.
Estudiar la evolución de las relaciones entre las partes.
Mediar en cualquier conflicto laboral y arbitrarlo, siempre que el Consejo de administración y el Comité de empresa lo acuerden.
Actuar de conciliador facultativo en los problemas, colectivos o personales, del personal que sean sometidos a este órgano de común acuerdo.
Estudiar y arbitrar las cuestiones que de común acuerdo le sean sometidas por las partes, en aspectos derivados del Convenio.
Recibir información sobre el catálogo del perfil de las plazas de todos los centros y servicios, con información del puesto de trabajo, funciones, dedicaciones y horario de cada plaza.
Estudiar periódicamente las retribuciones del personal.
Recibir información sobre la preparación y el diseño de los procesos de selección.
Tener conocimiento de las modificaciones de la plantilla que afecten de forma sustancial el volumen de cualquier centro, servicio o delegación.
Esta Comisión paritaria se reunirá cuando lo solicite el Consejo de administración o el Comité de empresa. En este caso, será necesario que las partes lo soliciten por escrito con una antelación mínima de cinco días naturales.
Los acuerdos de la Comisión paritaria tendrán total validez y eficacia en el ámbito de este Convenio. Se harán públicos de forma que se garantice el conocimiento por parte de todos los trabajadores de la empresa. Asimismo, las resoluciones se enviarán por escrito a las partes interesadas en el plazo máximo de 15 días.
Esta Comisión establecerá su régimen de funcionamiento.
Organización y realización del trabajo
La organización del trabajo es facultad del CPNL entendido como empresa, y su aplicación concreta corresponde a los titulares de los mandos de los diferentes centros de los ámbitos administrativos afectados por este Convenio, sin perjuicio del derecho de representación colectiva regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Los centros de trabajo de los CNL, si hay motivos de reconversión de sus unidades, tienen que elaborar una memoria justificativa respecto a las previsiones y medidas que repercuten en la estructura administrativa y los puestos de trabajo. En estos casos, y con el fin de garantizar en cualquier caso el mantenimiento de la relación laboral con el trabajador, se puede proceder a la redistribución de efectivos. Las formas de redistribución pueden consistir en:
Traslados forzosos derivados de cambios de adscripción entre servicios. En estos casos se procurará facilitar la vacante más cercana a la residencia del trabajador, si hiciera falta mediante un concurso de ámbito restringido.
Corresponde al CPNL la elaboración y publicidad de la plantilla, donde se indiquen los puestos de trabajo existentes, el tipo de jornada y el régimen horario, el grupo, la categoría profesional y la especialidad, si viene al caso, y la localidad, por centros de trabajo.
En el último trimestre del año, el CPNL entregará al Comité o delegados de personal una actualización de las plantillas, así como la información sobre la previsión de la ocupación para el año siguiente.
La dirección de los CNL podrá asignar trabajos complementarios si es necesario para el buen funcionamiento de los centros. Estos trabajos tendrán una duración determinada y se realizarán en turnos rotativos.
Si son de categoría inferior a la del trabajador, se comunicará a la gerencia y al Comité de empresa. Cuando se hagan trabajos de categoría superior, el trabajador tendrá derecho a la percepción de la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.
Cuando las necesidades del servicio así lo requieran, el CPNL podrá encomendar, en funciones, el ejercicio de cargos de mando o responsabilidad por un período no superior a seis meses durante un año. La prolongación de este plazo requerirá el acuerdo de ambas partes. El trabajador tendrá derecho a la percepción del complemento de responsabilidad establecido en este convenio.
En los casos derivados de razones de urgencia, ausencias, enfermedades u otras circunstancias parecidas, los trabajadores ocuparán provisionalmente otro puesto de trabajo al que tenían asignado hasta la resolución de la causa que motivó la sustitución. En ningún caso estas tareas superarán el mes de duración y no podrán suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El trabajador afectado podrá plantear la necesidad de sustitución a la Comisión paritaria.
Protección en el ejercicio de las funciones
El CPNL protegerá su personal en el ejercicio de sus funciones. En caso de que los trabajadores realicen tareas en que, para su desarrollo, haya implicadas personas físicas, la responsabilidad civil tendrá que quedar cubierta por la empresa.
Los trabajadores tienen derecho a ser asistidos y protegidos por el CPNL ante cualquier amenaza, ultraje, injuria, calumnia, difamación y, en general, ante cualquier atentado contra sus personas o sus bienes, por razón del ejercicio de sus funciones.
Cumplimiento de las funciones laborales
El personal afectado por el presente Convenio realizará las funciones que le han sido asignadas basándose en principios de lealtad, eficacia y discreción.
Serán de aplicación al personal afectado por este Convenio las normas sobre incompatibilidades reguladas por la ley y los reglamentos adecuados.
La movilidad del personal laboral que pueda producirse como consecuencia de las necesidades del servicio no podrá comportar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si comporta cambio de residencia o el nuevo lugar de trabajo es en otra localidad, tendrá la condición de movilidad geográfica, incluso cuando comporte cambios de ubicación dentro del mismo territorio de un CNL.
Para llevar a cabo estos cambios de trabajo, es preceptivo el informe del Comité de empresa, el cual se tiene que emitir en un plazo máximo de diez días.
Todo el personal del CPNL podrá solicitar las plazas vacantes en los diferentes centros del CPNL. La preferencia para ocupar estas plazas, en el supuesto de que sean diversas las personas que opten, se realizará mediante un concurso, y se tendrán en cuenta, entre otras, la antigüedad, la situación familiar y el domicilio.
En el supuesto que las plazas tengan condiciones diferentes, habrá que atenerse a aquellas que correspondan a la plaza solicitada, y en todo caso renunciar a posibles derechos del anterior puesto de trabajo.
En la comisión de evaluación creada al efecto participará un miembro del Comité de empresa.
El gerente del CPNL podrá autorizar, con el informe previo favorable de los jefes de los centros correspondientes, permutas entre dos trabajadores que se encuentren en situación de servicio activo, siempre que los puestos de trabajo en que presten servicio los afectados sean de la misma categoría profesional y con los mismos requisitos de titulación o de capacitación necesaria.
Las permutas no se podrán hacer cuando una de las personas esté a punto de jubilarse. Como mínimo tendrá que ser a la plaza permutada 2 años antes de jubilarse.
En otros casos se podrá acordar la permuta por un tiempo determinado.
Todos los trabajadores del CPNL serán clasificados de acuerdo con la categoría profesional del lugar de trabajo que desarrollan.
1) Técnico de normalización lingüística.
3) Telefonista-recepcionista.
4) Responsable almacén y mantenimiento.
5) Otros técnicos.
Lugares de mando y superior responsabilidad
Se establecen las categorías de responsabilidad y mando siguientes:
1) Director de centro.
2) Coordinador de unidad, delegado/ada
3) Responsable de servicio local, comarcal u Oficina de catalán.
4) Coordinador y/o responsable de programas.
5) Responsable de unidad (administrativos).
6) Otros, a criterio del Consejo de administración.
En los centros que por sus dimensiones requieran que el coordinador de unidad asuma otros cometidos, este se denominará delegado, y actuará igualmente bajo las directrices del director del centro.
En caso de que se produzcan modificaciones en el reglamento del CPNL con respecto a las categorías de responsabilidad y mando, la Comisión paritaria adecuará los artículos correspondientes de definición y de retribución y del presente Convenio de acuerdo con estas modificaciones.
Todos los cargos y lugares de mando y responsabilidad del CPNL tienen carácter temporal.
Los nombramientos y ceses de los cargos de mando y responsabilidad los efectúa el presidente del CPNL a propuesta de los órganos adecuados, de acuerdo con lo que disponen los Estatutos y el Reglamento del CPNL.
Al desaparecer el cargo y el ejercicio de la responsabilidad desaparecerán los beneficios económicos que estos comportan.
Provisión de vacantes, contratación, ingreso y promoción
Todos los actos, actuaciones y acciones que afecten o tengan que afectar al personal del CPNL se regirán por el principio de igualdad de oportunidades, capacidad y méritos, así como de publicidad.
La provisión de vacantes se realizará una vez al año durante el segundo trimestre y se desarrollará según el orden siguiente:
1. Turno de traslado
2. Reingreso excedentes voluntarios
3. Turno de ascenso (promoción interna)
Podrán acceder los trabajadores de cualquier grupo y categoría, siempre que acrediten poseer las condiciones que se requieran, y también una antigüedad mínima en su categoría de dos años. Las plazas que queden sin cubrir en este turno se podrán incorporar al turno de selección de personal.
En ningún caso, la ocupación de una plaza con carácter temporal consolida un traslado voluntario o un ascenso por el simple transcurso del tiempo.
Todos los contratos de trabajo se tendrán que formalizar por escrito y habrán de incluir, en todo caso, la expresión de que quedan afectados por el presente Convenio.
En cada proceso de provisión de vacantes se especificarán las características de las plazas que salgan a concurso, de acuerdo con el catálogo de puestos de trabajo del Consorcio.
La oferta de ocupación pública (selección de personal) tiene que incluir todas las plazas vacantes presupuestadas que se consideren necesarias para el funcionamiento de los servicios esenciales, dentro de cada ejercicio presupuestario. Todas las plazas incluidas en la oferta tienen que haber sido convocadas previamente siguiendo el orden de la provisión de vacantes, salvo aquellas que queden vacantes como resultado de la participación del trabajador que la ocupaba en el mismo concurso.
El personal fijo del CPNL tiene que acceder a su puesto de trabajo de acuerdo con la oferta de ocupación pública, mediante convocatoria pública y a través del sistema de selección de personal.
Se podrán realizar cambios internos entre el personal de cada CNL.
Cuando el CPNL crea que el trabajador no ha superado el período de prueba tiene que informar de su decisión a los representantes de los trabajadores o, si viene al caso, a la Comisión paritaria descrita en este Convenio.
A los trabajadores que accedan a la condición de fijos y que anteriormente hayan ocupado lugares de las mismas características mediante contrato temporal, se les tendrá que computar el tiempo trabajado a efectos de cumplir el período de prueba.
En los casos de traslado se estará exento del período de prueba mencionado.
Ocupación del puesto de trabajo
Los trabajadores habrán de ocupar su puesto de trabajo en el plazo que señalen las bases de la convocatoria correspondiente.
Cese y bajas
El trabajador que desee cesar voluntariamente en el CPNL tendrá que comunicarlo a la gerencia con una antelación mínima de 15 días. El cese voluntario tiene como consecuencia la extinción del contrato. La notificación del cese voluntario se deberá hacer por escrito. La comunicación deberá ser firmada por el trabajador por duplicado y se le devolverá un ejemplar con acuse de recibo.
Turno de traslado
Los trabajadores del CPNL deberán tener preferencia, mediante turnos de traslado interno sobre los de nuevo acceso, para ocupar las plazas vacantes a cubrir que correspondan al personal laboral acogido a este Convenio y que se acontezcan al CPNL mediante la participación en concursos de carácter interno del mismo grupo, categoría o especialidad para el traslado voluntario orientados a facilitar su movilidad.
En el supuesto que las plazas tengan condiciones diferentes, se deberá atener a aquellas que correspondan a la plaza solicitada, y en todo caso renunciar a posibles derechos del anterior puesto de trabajo.
Los trabajadores que hayan accedido a un lugar de trabajo por turno de traslado, no pueden solicitar otro hasta haber transcurrido como mínimo dos años de permanencia en este lugar.
Para el acceso al Consorcio hace falta superar las pruebas de selección y capacitación correspondientes, de conformidad con el sistema selectivo que acuerde el CPNL, siempre mediante convocatoria pública.
La contratación eventual o temporal sólo se puede hacer en los casos de sustitución, sobrecarga de trabajo, urgencia manifiesta, programas específicos, o bien para la prestación de servicios que son temporales por su naturaleza y que están ligados a puestos de trabajo fuera del catálogo.
Asimismo, se pueden formalizar contratos de sustitución para realizar las tareas correspondientes a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Las plazas que queden vacantes se tendrían que intentar cubrir con el mismo tipo de jornada para que esto no suponga una reducción de horas.
Se tiene que respetar, en todo caso, la normativa de aplicación general sobre la contratación laboral temporal.
Son aplicables en la contratación laboral temporal las regulaciones previstas para los contratos fijos con respecto al período de prueba, los derechos y las obligaciones durante este período y las obligaciones que señala la normativa de incompatibilidad.
1) El tribunal.
Para la selección del personal el CPNL convoca las pertinentes pruebas que son adjudicadas por un órgano técnico, en el cual participa un representante de los trabajadores nombrado por el Comité de empresa.
2) Las pruebas.
El tribunal fija la naturaleza de las pruebas que realizan los aspirantes.
Las pruebas tienen que tener la aprobación del Consejo de administración, y el Comité de empresa tiene que estar enterado. Cada una de las pruebas tiene una valoración en puntos. El baremo es público.
3) Calificación y publicación de los resultados.
Una vez acabadas las pruebas, el tribunal las califica según los criterios de valoración establecidos y publica los resultados.
Las plazas de movilidad temporal por un trabajo específico no habitual están dirigidas al personal fijo de plantilla. Se tiene que fijar la permanencia en estas plazas a las bases de la convocatoria, que quedará supeditada al proyecto. Las personas que ocupen una plaza de movilidad temporal conservan su plaza de origen hasta que opten por otra plaza definitiva.
Actividad profesional. Principios generales
Los trabajadores del CPNL tienen el derecho y el deber de formarse y perfeccionarse profesionalmente en todos los ámbitos, áreas y tareas que se realizan en el CPNL. El CPNL tiene que facilitar la formación y la promoción de sus trabajadores y, consecuentemente, el acceso a estas formaciones tiene que ser abierto a todo el mundo. En el marco que establece el Estatuto de los trabajadores, los órganos del CPNL pueden facilitar la realización de estudios relacionados con el puesto de trabajo.
Todo el personal afectado por este Convenio tiene garantizadas hasta cuarenta horas anuales de formación y perfeccionamiento, dentro del horario laboral siempre que sea posible, incluidas dentro de los planes de formación del CPNL. El tiempo invertido en la participación en estos cursos tiene la consideración de trabajo efectivo. Si esta formación supera las cuarenta horas, el trabajador y el CPNL han de aportar el exceso a partes iguales.
El CPNL tiene que elaborar durante el último trimestre del año un plan de formación para el año siguiente, de común acuerdo con el Comité de empresa y con un calendario ajustado a las tareas de los trabajadores. Este plan de formación se tiene que hacer público durante el primer trimestre del año.
Todos los trabajadores que ingresan en el CPNL por concurso público tienen que tener la titulación adecuada al puesto de trabajo que tienen que ocupar.
Artículo 35 Condiciones económicas
Las categorías profesionales de técnico/a de normalización lingüística, administrativo/iva, responsable de almacén y mantenimiento y telefonista-recepcionista se equiparan o asimilan definitivamente a efectos retributivos (salario base y complemento específico) a los niveles retributivos siguientes del Convenio Único del personal laboral de la Generalidad de Cataluña:
Técnico/a de normalización lingüística: B1
Otros técnicos: B1
Administrativo/iva: C1
Responsable de almacén y mantenimiento: C2
Telefonista-recepcionista: D2
El precio hora del personal contratado a horas aumentará anualmente en el mismo porcentaje en que se incremente el salario del personal fijo cada año.
Las retribuciones del personal del CPNL están constituidas por los siguientes conceptos salariales:
2. Complementos de antigüedad.
2. Complemento de responsabilidad.
3. Complemento de dedicación y polivalencia
El salario base es aquel que corresponde a cada categoría (anexo). El salario base tiene dos pagas extraordinarias al año.
Antigüedad. El personal fijo del CPNL tiene derecho a percibir trienios por cada tres años de trabajo efectivo.
Los trienios se establecen en 41,33 euros para el personal de todas las categorías comprendidas en este convenio. En los años siguientes el incremento será del mismo porcentaje que se aplique al precio de los trienios del personal laboral de la Generalidad de Cataluña.
El complemento personal de antigüedad se abona a partir del primer día del mes siguiente al de la fecha en que se cumpla el vencimiento del trienio correspondiente. En el supuesto de que el vencimiento coincida con el día 1 del mes se abona desde esta fecha.
Los trienios tienen dos pagas extraordinarias al año.
Complemento específico. El complemento específico es aquel complemento salarial que se fija para cada categoría (anexo).
Complemento de responsabilidad. Este complemento se establece con la finalidad de retribuir al personal que ocupa puestos de trabajo de mando, responsabilidad, dirección y coordinación. Se percibe sólo mientras duren las circunstancias que lo motivan (anexo).
Complemento de dedicación y polivalencia. Este complemento salarial retribuye la dedicación especial del personal técnico de normalización lingüística a una de las tres áreas de trabajo (dinamización, enseñanza, asesoramiento) o la polivalencia para llevar a cabo simultáneamente más de una. El importe de este complemento tiene que ser igual en cada momento al complemento de tareas docentes en centros educativos que perciba el profesorado de grupo B según dispone la modificación del artículo 38 del 5º Convenio colectivo Único del personal laboral de la Generalidad de Cataluña publicada en el DOGC nº 3086, de 23 de enero de 2003, y posteriores modificaciones de este artículo.
Complemento ad personam. Este complemento lo perciben las personas que tengan derecho a pasar a formar parte del CPNL provenientes de otras administraciones públicas con salarios consolidados superiores a los del CPNL (1.9.1989). Estas cantidades que quedan como complemento ad personam son complementos congelados y se mantienen mientras los salarios del CPNL no igualen o superen las percepciones que tienen derecho a percibir.
Por dietas y gastos de locomoción, los importes de media dieta y dieta completa (incluido el dormir) son los mismos que los establecidos para el personal laboral de la Generalidad de Cataluña.
El importe por kilómetro por desplazamiento en vehículo propio es el mismo que el del personal laboral de la Generalidad de Cataluña.
Vales de ayuda para la comida
El personal del CPNL recibirá vales de ayuda para la comida en función de la jornada laboral que realice. El importe de cada vale es de 3,50 euros.
Complemento de subsidio por incapacidad laboral transitoria
El CPNL abonará la diferencia entre la prestación que abone la Seguridad Social y el salario real, durante el tiempo que dure la incapacidad laboral transitoria.
Se negocia anualmente con los representantes de los trabajadores el calendario laboral, el cual tiene que ser expuesto en los tablones de anuncios de los centros de trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo es de 37 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes, en el período comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de mayo; y de 35 horas semanales, de lunes a viernes, en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusives.
Del 15 de junio al 15 de septiembre, ambos inclusives, el personal puede efectuar jornada intensiva continuada.
Durante los períodos comprendidos entre el 15 de diciembre y el 10 de enero, ambos inclusives, y durante la Semana Santa, la jornada ordinaria de trabajo será de 7 horas diarias, y se podrá efectuar la jornada intensiva continuada.
El calendario de fiestas oficiales es lo que anualmente aprueba la Generalidad de Cataluña.
Los trabajadores que hacen la jornada de 20 h, 25 h o 30 h semanales tendrán una reducción proporcional en estos períodos: jornada intensiva de verano, jornada intensiva de Navidad y Semana Santa y víspera de fiesta local.
El horario de atención al público de los días anteriores a las festividades de Viernes Santo, Navidad, Fin de Año, Reyes y las fiestas locales es de 9 a 14 h. El personal que en estas fechas sólo trabaje por la tarde, tiene que pactar con la dirección la recuperación de las horas.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio disfruta de una pausa en la jornada de trabajo de veinte minutos computable como trabajo efectivo.
Los horarios se elaboran atendiendo las características de los servicios que el CPNL ofrece a los ciudadanos.
Sin perjuicio de lo que establece el artículo 18, los centros tienen que elaborar sus horarios de común acuerdo entre el personal y la dirección de cada centro de normalización lingüística antes del 30 de junio. La dirección de cada centro de normalización lingüística puede, si viene al caso, proponer reajustes parciales a esta programación horaria durante la primera quincena de septiembre.
Los viernes por la tarde, si hace falta, el servicio del CPNL, salvo los Servicios Centrales, se establece en la sede de los centros de normalización lingüística. Consiste en un servicio mínimo para atender al público y registrar documentos. Este hecho no excluye que algunos servicios (sean servicios locales y comarcales u oficinas de catalán) queden abiertos con el acuerdo del CNL y del personal afectado. Durante los períodos de matriculación, si hace falta, este servicio de viernes por la tarde será más amplio.
En caso de desacuerdo, la Comisión paritaria propondrá una solución transaccional, siempre que sea posible, dentro de las franjas horarias siguientes o una combinación de estas:
De 8 a 15.30 horas (intensiva mañana).
De 9 a 17.30 o 18.30 horas (con una o dos horas para comer, jornada partida mañana y tarde).
De 14.30 a 22 horas (intensivo tarde).
Una vez acordado definitivamente sólo se puede modificar de mutuo acuerdo.
Con el fin de seguir una política social solidaria, se acuerda reducir al mínimo las horas extraordinarias, que sólo se pueden hacer por necesidades imprevistas o extraordinarias del servicio. Las horas extraordinarias en todos los casos son voluntarias. Se considera hora extraordinaria, según el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores, cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extraordinarias se recuperan según el baremo siguiente: por cada hora extraordinaria en los días laborables hasta las 22 horas, una hora y tres cuartos; en todos los otros casos, dos horas y media por cada hora extra.
La realización de estas horas extraordinarias, en el supuesto de que el trabajador las quiera hacer, es una decisión de la dirección del centro de normalización lingüística, que tiene que contar con el visto bueno de la gerencia. Al trabajador que realice estas horas se le entregará un comprobante donde constarán las horas realizadas, sus características y el número de horas a recuperar. La petición de recuperación de horas extraordinarias por parte del trabajador se debe hacer a partir de una solicitud en la cual tiene que constar el número de horas a recuperar y la propuesta de recuperación.
Las horas extraordinarias se pueden acumular al período de vacaciones.
Vacaciones, permisos, reducciones y licencias
Las vacaciones anuales retribuidas son de veintitrés días hábiles y cinco días hábiles más distribuidos en los períodos de Navidad y Semana Santa. Si el tiempo de servicio es menor, su duración ha de ser proporcional al tiempo trabajado. Los días hábiles son de lunes a viernes.
El cálculo proporcional de vacaciones no se realiza por años naturales, sino que se contabiliza desde la fecha en que se inicia la relación laboral hasta el momento en que se hacen efectivas.
Para el disfrute de las vacaciones de verano se establecen los meses de julio y agosto. En casos excepcionales se podrán hacer fuera de este período.
El personal puede pedir la división de las vacaciones de verano en dos períodos como máximo. El calendario de vacaciones de Navidad y Semana Santa se establece a comienzos de año por acuerdo con el Comité de empresa. Con respecto a las vacaciones de verano, el calendario se tiene que negociar antes del 25 de abril de cada año.
Para la negociación del período de vacaciones de verano, el CNL puede organizar un servicio mínimo. En el supuesto de que sea necesario, será un servicio de atención al público que se deberá prestar desde el centro de trabajo que se acuerde.
Se concede por fiestas de significación especial el equivalente a 22,5 horas festivas, que cada centro tiene que fijar a comienzos de año.
Los permisos están regulados en la Ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña, al capítulo 3, desde el artículo 8 hasta el 22.
47.1 Permiso por asuntos propios
El personal del CPNL puede disfrutar de nueve días cada año, contados desde el 16 de enero hasta el 15 de enero del año siguiente, para asuntos personales sin justificación. Los días de asuntos propios se pueden fraccionar por horas. La concesión de estos días de permiso está subordinada a las necesidades del servicio. Si por esta razón no es posible disfrutar del permiso durante este período de tiempo, se puede autorizar durante la segunda quincena del mes de enero.
Estos días se pueden conceder, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, los días anteriores o posteriores a los días de vacaciones.
El personal que esté contratado temporalmente puede solicitar los días de permiso por asuntos propios durante el plazo de su contrato y no hace falta que lo haga por años naturales.
47.2 Permiso por visitas o pruebas médicas
Por visitas o pruebas médicas, el tiempo indispensable para asistir, aportando los justificantes correspondientes. Este permiso incluye el acompañamiento de familiares de hasta primer grado.
47.3 Permiso por traslado de domicilio
Para trasladarse de domicilio sin cambio de localidad, un día. Si comporta traslado a otra localidad, hasta cuatro días. Estos días se podrán utilizar dentro del plazo de diez días contados a partir del suceso, a voluntad del trabajador.
47.4 Permiso por exámenes en centros oficiales
Para exámenes finales en centros oficiales: las 24 horas anteriores. Para otras pruebas definitivas y liberadoras: el tiempo indispensable para realizarlas.
47.5 Permiso por deberes inexcusables
Por deberes inexcusables de carácter público o personal, durante el tiempo indispensable para cumplirlos.
Para las reducciones de jornada retribuidas se aplicará lo que dispone en la Ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña
48.1 Requisitos de concesión
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores. Sin embargo, si dos o más trabajadores del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, a excepción que lo ejerzan de forma alternativa y sin que el plazo global supere lo establecido como máximo. La gerencia podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del centro.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador tendrá que preavisar al centro con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Se podrá solicitar la reducción de la jornada con las limitaciones siguientes:
1. La persona que solicite el derecho reconocido en este artículo, no podrá ejercer, simultáneamente otra actividad retribuida pública o privada.
2. La concesión de los beneficios de este derecho cuando se ejerzan funciones de mando no podrá perjudicar el cumplimiento de las obligaciones que este cargo comporta. En este supuesto se tendrá que renunciar, o bien al derecho, o bien al cargo.
La jornada reducida se considera compatible con la pausa por lactancia que, si se tercia, tiene que suponer la reducción correspondiente sobre las jornadas antes mencionadas, pero sin disminución retribuida por este concepto.
La concesión de régimen de jornada reducida es otorgada por la gerencia del CPNL, con la solicitud previa de la persona interesada, donde se tiene que determinar y justificar la persona en virtud de la cual se invoca el derecho y también la modalidad de reducción de jornada que se quiere adoptar, acompañándolo de la documentación que lo acredite.
La concesión del régimen de jornada reducida se extingue por desaparición de las causas que la habían motivado o por deseo expreso del trabajador/a, que, a partir del primer día hábil siguiente a la fecha de desaparición de las causas de la comunicación de su renuncia, tiene que cumplir el horario normal que le corresponda en el lugar de trabajo que ocupa y recibir la totalidad de sus retribuciones.
El CPNL puede comprobar en cualquier momento la autenticidad de lo que se haya declarado en relación con el beneficio del derecho reconocido en este artículo. Los descubrimientos realizados pueden dar lugar a la revisión y a la denegación del beneficio otorgado y también a la incoación de un expediente disciplinario sin perjuicio de las actuaciones penales que deriven de falsedad.
48. 2 Modalidades de reducción de jornada
Se fijan tres modalidades de reducción de jornada y cumplimiento de horario que tienen que ser respetadas obligatoriamente:
1.ª modalidad. Reducción de la jornada laboral en una quinta parte: jornada semanal de 30 horas, de lunes a viernes, en una franja horaria pactada con el personal.
2.ª modalidad. Reducción de la jornada laboral en un tercio: jornada semanal de 25 horas, de lunes a viernes, en una franja horaria pactada con el personal.
3.ª modalidad. Reducción de la jornada laboral en una mitad: jornada semanal de 18,30 horas, de lunes a viernes, en una franja horaria pactada con el personal.
48.3 Reducción de jornada por interés particular
Se puede solicitar, por interés particular, la reducción de la jornada en una quinta parte, en un tercio o la mitad, con reducción proporcional de sus retribuciones. En la solicitud se tiene que concretar la manera como se desea aplicar la jornada reducida sobre el régimen horario propio.
La concesión de la reducción de jornada por interés particular queda subordinada a las necesidades del servicio. Asimismo, no se puede solicitar la realización de la jornada ordinaria hasta pasado un año desde el inicio de esta reducción de la jornada, y el personal que haya disfrutado de la reducción mencionada tiene que permanecer un año como mínimo en régimen de jornada ordinaria.
Se considerarán licencias las que se concedan por las causas siguientes, debidamente justificadas.
49.1 Se podrán conceder licencias para asuntos propios sin ninguna retribución, la duración acumulada de las cuales no podrá exceder en ningún caso de los doce meses cada dos años. La concesión de esta licencia estará subordinada a las necesidades del servicio.
49.2 Las licencias para ejercer funciones sindicales, de formación sindical o de representación del personal se atendrán a lo que se establezca legalmente sobre esta materia.
49.3 Se podrá conceder licencia para participar en actividades de formación y para hacer estudios sobre materias directamente relacionadas con el puesto de trabajo, siempre que haya un informe favorable del jefe de la unidad orgánica en la cual el trabajador preste servicios. Si esta licencia se concede por interés propio de la empresa, el trabajador tiene derecho a percibir todas las retribuciones.
49.4 Se podrán conceder licencias sin sueldo para la atención de un familiar hasta segundo grado, en caso de enfermedades graves, para 3 meses, prorrogable, excepcionalmente, a 3 meses más.
Sin perjuicio de lo que disponen los artículos 45 y 48 del Estatuto de los trabajadores, el personal tiene derecho a la suspensión de su contrato, con reserva del puesto de trabajo, en algunos casos.
Los supuestos de excedencia voluntaria que se establecen en este artículo tienen como finalidad la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal y se rigen por lo que se establece en este convenio y, en todo aquello que no esté expresamente previsto, por la normativa general vigente en materia de excedencia voluntaria, en la Ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña.
La excedencia voluntaria se concede dentro de un plazo máximo de veinte días naturales contadores desde la fecha de la solicitud.
50.1 Excedencia voluntaria por interés particular
Puede ser solicitada por los trabajadores con un año de antigüedad en el CPNL. La duración de esta situación puede ser indefinida, sin derecho a recibir retribuciones mientras dure y sin que se compute este tiempo a efectos de antigüedad.
La incorporación se debe hacer teniendo en cuenta el proceso de provisión de vacantes, sólo conserva el derecho preferente de reingreso en el centro donde trabajaba si hay plazas vacantes.
Cuando la persona afectada quiera reingresar al Consorcio tiene que manifestarlo por escrito antes de caducar el período de excedencia.
El derecho a esta situación solamente puede ser ejercido por el mismo trabajador una vez hayan transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria por interés particular.
50.2 Excedencia voluntaria para cuidar de un hijo o hija
La Ley regula la excedencia voluntaria para cuidar de un hijo o hija. Sólo en los casos en que el personal solicite un período de excedencia no superior a cinco años; los tres primeros años, tiene derecho a la reserva de su lugar de trabajo, y el cuarto y quinto, con derecho preferente de ingreso de acuerdo con el proceso de provisión de vacantes. Los hijos sucesivos dan derecho a un nuevo período de excedencia que, dado el caso, finaliza el que se estaba disfrutando.
50.3 Excedencia forzosa
La excedencia forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad desde su vigencia. Se concede por designación o elección para ocupar un cargo público o sindical electivo que no sea compatible con la relación laboral por el horario, la función, el domicilio o por el hecho de ser remunerado. El reingreso tiene que ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo y la reincorporación se tiene que producir de forma inmediata.
Dentro de la política de solidaridad a la promoción de la ocupación estable, se establece la jubilación obligatoria para todo el personal del CPNL cuando cumpla la edad de 65 años. El CPNL, con la voluntad de reducir al máximo el índice de temporalidad de la plantilla, se compromete a convocar anualmente las plazas de plantilla de las personas que se jubilen.
Sin embargo, el CPNL puede proponer el uso de este derecho a petición del trabajador/a en el supuesto de que no tenga los requisitos para cobrar la pensión de jubilación o le quede un período inferior a nueve meses para acabar el trabajo iniciado. La jubilación obligatoria se hará efectiva a partir del 1 de septiembre de 2007.
El personal del CPNL puede pedir voluntariamente la jubilación anticipada de acuerdo con la normativa vigente en cada momento.
El personal afectado por este Convenio se puede jubilar a partir de los 60 años, con una gratificación, una sola vez y por el mencionado hecho, de acuerdo con la escala siguiente:
A los 60 años: 9.000 euros.
A los 61 años: 6.500 euros.
A los 62 años: 5.800 euros.
A los 63 años: 4.700 euros.
A los 64 años: 4.300 euros.
A los efectos de reconocimiento de los derechos económicos que establece el párrafo anterior, la solicitud de jubilación tiene que ser formulada, como mínimo, 30 días naturales antes del cumplimiento de la edad correspondiente. Como fecha inicial del cómputo se entiende siempre la presentación de solicitudes de jubilación. Si esta se solicita transcurrido este plazo, se concederá la jubilación con el premio correspondiente a la escala inmediatamente inferior.
Este párrafo no es aplicable a todos aquellos trabajadores/ras, a los cuales, por disposición general futura, se declare extinguida la relación laboral por razón de la edad.
Jubilación reducida
Los trabajadores y trabajadoras que, a pesar de haber cumplido 60 años, no puedan jubilarse anticipadamente porque no cotizaron con anterioridad al 1 de enero de 1967 y que padezcan problemas de salud o de carácter psicosocial, siempre que obtengan el informe favorable emitido por el Comité de Seguridad y Salud, pueden reducir la jornada laboral hasta un máximo del 50% sin que esta reducción de jornada pueda comportar una reducción de las retribuciones superior al 15% del importe global.
El personal del CPNL puede pedir voluntariamente la jubilación parcial de acuerdo con la normativa vigente: Ley RD 1131/2002 de 31 de octubre.
Sin perjuicio de lo que pueda establecer cualquier norma legal, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a:
Percibir la remuneración pactada y beneficiarse de la Seguridad Social y las prestaciones económicas y sociales, en la forma que este Convenio y las leyes vigentes establecen.
Ser respetados, por parte de la empresa y de los compañeros, en su dignidad personal y profesional.
Hacer su trabajo en unas condiciones adecuadas de salud laboral.
No ser discriminados por motivos de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, residencia o cualquier otra circunstancia personal o social.
Salvaguardar y proteger sus derechos de representación, reunión, participación, libre información y huelga.
Promoverse y tener formación profesional en el trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras, en relación con el contrato de trabajo, han de cumplir su tarea de acuerdo con lo pactado y con lo que las leyes y otras normas legítimas disponen y, en consecuencia, tienen el deber de:
Trabajar durante la jornada pactada -llegando con puntualidad-, sin hacer faltas de asistencia fuera de los casos previstos legalmente y debidamente justificados.
No abandonar, sin causa que lo justifique, su puesto de trabajo o sus deberes laborales, sin perjuicio del legítimo ejercicio del derecho de huelga.
No simular de ninguna manera una situación que impida la asistencia al trabajo.
Hacer su trabajo con un esfuerzo y rendimiento adecuados, por tal de conseguir y mejorar el funcionamiento de la empresa.
Obedecer las directrices e instrucciones que de la dirección y sus representantes haciendo ejercicio regular de sus funciones directivas.
Respetar, de palabra y de acción, los representantes de la empresa, sus compañeros de trabajo y los usuarios sin ningún trato despectivo u ofensivo ni ningún tipo de violencia.
Mantener el principio de la buena fe contractual, y no abusar de la confianza que se le de.
No impedir el ejercicio de los derechos reconocidos a sus compañeros o a los usuarios.
Tratar bien los materiales, documentos y bienes de la empresa.
Cumplir su tarea profesional sin ninguna negligencia y con la máxima atención.
Prestar su servicio con un aspecto personal que cumpla la normativa de salud laboral.
Respetar, en su trabajo, las normas de incompatibilidad legalmente establecidas.
Mantener las obligaciones deontológicas propias de la profesión entre las cuales está el secreto profesional.
La infracción de los deberes faculta a la empresa para sancionar los infractores.
Las infracciones se pueden considerar como leves, graves y muy graves, dependiendo de su importancia, la intencionalidad y la trascendencia o la repercusión en el buen funcionamiento de los servicios o en el rendimiento del resto de personal.
56.1 Son faltas leves:
El retraso, la negligencia y el descuido en el cumplimiento de sus tareas.
De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el lugar de trabajo durante treinta días.
La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de uno a dos días en un mes.
La no comunicación con la debida antelación de falta de asistencia al trabajo por causa justificada, a no ser que se demuestre la imposibilidad de hacerlo.
El descuido, que cause daños leves, en la conservación de los locales, materiales y documentos de trabajo.
No remitir en el plazo máximo de tres días la baja por enfermedad o no cursar los sucesivos comunicados de confirmación de baja; y también no presentar el correspondiente comunicado de alta.
La permuta de lugares, turnos, etc., sin la autorización correspondiente, siempre que de esto no se derive riesgo o perjuicio para el trabajo.
No comunicar los datos necesarios para la Seguridad Social.
En general, el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido.
Abandono injustificado del puesto de trabajo cuando no cause perjuicio a su trabajo.
56.2 Son faltas graves:
La falta de disciplina en el trabajo o del debido respeto a los superiores, inferiores y al resto de los compañeros.
El incumplimiento de las órdenes de instrucciones de los superiores y las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las cuales se deriven o puedan derivarse perjuicios graves.
El incumplimiento o el abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo establecidas, cuando se pueda derivar riesgo para la salud y la integridad física del trabajador o de otras personas.
La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de tres días en un mes.
Las faltas repetidas de puntualidad de seis a diez días durante treinta días.
La violación de los secretos de obligada reserva a que, por circunstancias de su función, esté obligado el trabajador/a.
La negligencia que pueda causar daños graves en la conservación de los locales, materiales o documentos.
La utilización o difusión indebidas de datos o asuntos de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo en el CPNL.
La reincidencia en la comisión de una falta leve de igual naturaleza dentro de un mismo trimestre, cuando se hayan producido sanciones por esta razón.
El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades cuando no signifiquen mantenimiento de una situación de incompatibilidad.
Simular la presencia o asistencia de otro trabajador firmando o fichando por su persona. En este caso, y probada la connivencia, se sancionará tanto al trabajador que realizó el hecho como al suplantado.
Usar abusivamente el teléfono u otros bienes materiales de titularidad pública para asuntos particulares.
El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando cause perjuicio a su trabajo.
56.3 Son faltas muy graves:
El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, como también cualquier falta constitutiva de delito fraudulento.
La negativa individual o colectiva a cumplir las órdenes relativas al trabajo.
El fraude voluntario de datos e informaciones relativas al trabajo.
Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante más de diez días al mes, o durante más de veinte días al trimestre.
El abuso de autoridad. Se considera abuso de autoridad la comisión por un superior de un hecho arbitrario, con violación de un derecho del trabajador/a reconocido legalmente o convencionalmente de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado, ya sea de orden material o moral.
Todas aquellas faltas muy graves que, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento, sean consideradas como causas justas de despido y no sean detalladas en este Convenio.
El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas, sin haber solicitado autorización de compatibilidad.
La reincidencia en faltas graves de la misma naturaleza dentro de un período de seis meses, siempre que se hayan producido sanciones por esta razón.
Las actuaciones que causen daños graves de forma voluntaria y premeditada a los locales, materiales o documentos.
Las sanciones que pueden imponerse en función de la calificación de las faltes son las siguientes.
Suspensión de trabajo y sueldo hasta tres días naturales.
Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real sin trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.
Suspensión de trabajo y sueldo hasta veinte días naturales.
Inhabilitación para el ascenso por un período no superior a un año.
Suspensión de trabajo y sueldo hasta noventa días.
Inhabilitación para el ascenso por un período no superior a cuatro años.
La facultad de imponer sanciones corresponde al gerente del CPNL. Para imponer las sanciones se tiene que cursar una comunicación escrita al trabajador/a donde se hagan constar los hechos y su valoración. En estos casos el trabajador/a dispone de cinco días para alegar lo que le convenga y a continuación la empresa, en un plazo máximo de quince días, ratificará o modificará su propuesta.
La empresa, en caso de faltas muy graves, puede suspender de trabajo al trabajador/a mientras dure la instrucción del trámite de audiencia.
Toda comunicación o propuesta de sanción tiene que ser notificada a los representantes del personal que tienen derecho a opinar ante las partes implicadas en el plazo de cinco días.
Todas las sanciones tienen que ser comunicadas por escrito al trabajador/a afectado, que tiene que acusar recepción de la comunicación. En esta comunicación tiene que constar:
1) Descripción del acta constitutiva de la falta.
2) Fecha en que tuvo lugar.
3) Referencia al artículo y apartado del Convenio que tipifica esta falta como leve, grave o muy grave.
4) Calificación de la falta.
5) Sanción adoptada.
6) Momento en que se tiene que hacer efectiva.
Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, desde la fecha en que el CPNL conoce la falta cometida, o en todo caso, a los seis meses del hecho. El trámite de audiencia y de resolución interrumpe veinte días los plazos de prescripción.
Las sanciones se pueden recurrir ante la jurisdicción competente.
Las sanciones impuestas se entienden canceladas a todos los efectos, incluida la reincidencia, por pacto entre las partes y en todo caso por el transcurso de seis meses por las derivadas de faltas leves, un año por las graves y dos años por las muy graves, desde la fecha de su cumplimiento.
La detención o prisión preventiva de un trabajador/a dejará en suspenso el contrato de trabajo y no se computará como abandono o falta de asistencia. Esto es independiente de las posibilidades sancionadoras de la empresa delante de cualquier conducta.
Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y tienen el deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas de prevención establecidas por la Ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) y las que se adopten legalmente y reglamentariamente. Asimismo tienen el derecho de participar en la formulación de la política de prevención de su centro de trabajo y hacer el seguimiento.
El CPNL tiene el deber de promover, formular y aplicar una adecuada política de seguridad y salud laboral en los centros de trabajo y tiene el deber de cumplir todo lo que prevé la LPR, mediante los planes de prevención correspondientes y las disposiciones y medidas adecuadas, y también de facilitar la participación del personal en esta política y garantizarle una formación práctica y adecuada.
Cuando algún centro de trabajo tenga que cambiar de local o hacer reformas, el/la director/a del CNL del cual dependa tendrá que presentar un informe del proyecto al CSS para que pueda evaluar la propuesta, asesorar el CNL y determinar aquellos aspectos esenciales que se tengan que prever.
De conformidad con lo que dispone los artículos 25 y 26 de la LPRL para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, el CPNL tiene que garantizar la protección de la maternidad y la protección de la salud de los trabajadores que, por sus características personales o por circunstancias sobrevenidas, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del puesto de trabajo. Con esta finalidad se deben adoptar las medidas de prevención, protección o adaptación necesarias.
Los/las delegados/das de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos. Disponen de un crédito horario de 30h mensuales para el ejercicio de sus funciones, que se cuentan como horas de trabajo. Y son designados por el Comité de empresa o delegados sindicales de las provincias de Barcelona, Tarragona, Gerona y Lérida.
Las competencias y facultades de los/las delegados de prevención son las recogidas en el art. 36 de la LPRL
El Comité de seguridad y salud laboral (CSS) es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones del CPNL en materia de prevención de riesgos. Está formado por miembros nombrados por la empresa y miembros nombrados por el Comité de empresa, según el artículo 35 y 38 de la LPRL por los delegados de prevención y en igual número por representantes de la empresa (artículo 38 de LPRL).
Las competencias y facultades del Comité de seguridad y salud laboral son las recogidas en el artículo 39 de la LPRL.
Los afectados por este Convenio tienen derecho a un reconocimiento médico anual organizado por el CPNL, que incluirá aspectos como por ejemplo una revisión ginecológica o urológica, un reconocimiento odontológico, u otras que lo puedan hacer más completo.
De acuerdo con la valoración del CSS de los centros de trabajo donde existan características especiales de riesgo se adecuará el oportuno reconocimiento médico a las personas afectadas.
Fondo de acción social (FAS)
Se garantiza la continuidad del fondo de acción social con una dotación económica de un 0,60% de la masa salarial bruta, que no será acumulable anualmente si no se gasta. Este fondo se destinará a ayudas sociales para cubrir los gastos ocasionados por diferentes supuestos, tratamientos que no cubra la Seguridad Social y otros.
Se constituirá una comisión de acción social, la cual establecerá los conceptos, fijará los criterios de concesión y la dotación correspondiente de este fondo para cada supuesto, así como, los baremos que regulen su aplicación. Los criterios que se aprueben no serán nunca inferiores al de los años anteriores.
Esta comisión estará formada por dos representantes del CPNL y dos del Comité de empresa.
El CPNL tiene que garantizar el derecho a la libre sindicación y organización del personal sujeto a este convenio, y que no haya ni perjuicio ni sanción por razón de su afiliación sindical, ni tampoco, para ejercer sus derechos sindicales. Todos pueden expresar sus opiniones.
Todos los trabajadores pueden ser electores y elegibles para tener cargos sindicales, siempre que se reúnan los requisitos del artículo 69 del Estatuto de los trabajadores.
Los trabajadores y trabajadoras que tienen una situación de movilidad son contabilizados en el lugar donde trabajan en el momento de las votaciones.
Los trabajadores y sus órganos de representación sindical tienen derecho a reunirse y hacer asambleas en los centros del CPNL o en otros lugares que faciliten la máxima asistencia de trabajadores.
Los delegados de personal, los comités de empresa, el CEI y las secciones sindicales legalmente acreditadas al CPNL pueden hacer reuniones y asambleas en los centros de trabajo dentro del horario laboral, siempre que se inicien una hora antes del descanso del mediodía o del final de la jornada.
Las reuniones se hacen fuera de las horas de trabajo, salvo en casos importantes o urgentes. En este caso, en cada centro se deben tomar las medidas procedentes de acuerdo con la dirección, porque no se estorbe ni el trabajo ni la atención al público. La convocatoria, acompañada del orden del día a tratar en la reunión, se tiene que presentar a la dirección del centro como mínimo 48 horas antes de la hora prevista para la reunión, para que de el visto bueno. La dirección del centro o de los centros implicados tiene que comunicarlo a la gerencia.
El CPNL tiene que garantizar, como mínimo, cuatro horas anuales dentro de la jornada laboral para asistir a las asambleas. Las asambleas que se hagan extensivas para todo el personal del CPNL tienen que garantizar también el tiempo necesario para desplazarse, dentro del horario laboral.
Artículo 69 Representación y organización
El CPNL tiene que facilitar la elección de los representantes del personal que son reconocidos por la gerencia como Comité de empresa.
El CPNL tiene que entregar al Comité de empresa la cantidad de 751,27 euros en concepto de fondo anual para gastos generales, para justificar. El CPNL se hace cargo de los gastos de instalación de la línea telefónica y del coste mensual de fax y teléfono de los aparatos telefónicos de la sede del Comité de empresa.
Se considera accidente laboral, a todos los efectos, lo que acontezca al representante con ocasión o como consecuencia del cumplimiento de los cargos electivos o de dirección de carácter sindical, como también los que se acontezcan en los desplazamientos que legalmente realicen en ejercicio de las funciones propias del cargo.
Hay cuatro comités de empresa territoriales (CET). Cada demarcación (Barcelona, Girona, Lleida y Tarragona) se considera circunscripción electoral única. El CET está formado por los representantes escogidos entre los trabajadores y trabajadoras de cada demarcación, los cuales también tienen la representatividad delante de la empresa para tratar temas de su territorio y de los trabajadores de su demarcación.
Cada CET escoge los representantes que le pertenezcan, según el número de delegados, para formar parte del Comité de empresa intercentros (CEI).
Comité de empresa intercentros
Al amparo de lo que dispone el artículo 63.3 del Estatuto de los trabajadores, se constituye el CEI del CPNL, que debe estar formado por los componentes de los diversos comités de empresa territoriales y delegados de personal.
Funciones del Comité de empresa Intercentros:
Crear comisiones y grupos de trabajo.
Designar los representados sindicales en los órganos de gestión del CPNL.
Aprobar las propuestas, los informes y las gestiones hechas por las comisiones de trabajo de los comités y de la Permanente.
Proponer los miembros de la Permanente.
Sin perjuicio de lo que establece la legislación vigente sobre el número, las facultades, los derechos y las garantías de los representantes de los trabajadores, el Comité de empresa (CE) tiene las competencias siguientes:
Recibir información periódica de todas las cuestiones que afectan la política y la gestión del personal, siempre que supongan cambios en cuanto al régimen que había antes. Estos cambios pueden afectar al conjunto de la plantilla, uno o varios colectivos o un trabajador.
Seguir las condiciones de trabajo (remuneración, horario, traslado, cambio de tareas, responsabilidades, etc.) y participar en los estudios especiales de ambiente laboral y los métodos y programas de prevención.
Hacer informes y darlos a conocer, antes de la aprobación definitiva por parte de la empresa, en los casos siguientes:
a. acuerdos en materia de personal,
b. acuerdos y resoluciones que signifiquen modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
c. en cualquier otro tipo de expediente, en materia de personal, que implique una modificación de régimen jurídico vigente,
d. implantación, revisión, modificación, ampliación o actualización del Catálogo de puestos de trabajo.
Los informes se tienen que hacer en el plazo de quince días, contados a partir del día siguiente de recibir la comunicación; salvo que la resolución o el acuerdo se tuvieran que resolver en un plazo más breve.
Conocer los modelos de los contratos de trabajo, a través de la copia básica.
Ser informado de la oferta pública de ocupación, antes de que lo apruebe el CPNL.
Conocer las circulares y las instrucciones generales en materia de personal.
Nombrar un representante en todos los tribunales y órganos de selección que constituya el CPNL para llevar a cabo los diferentes procesos selectivos para cubrir plazas o puestos de trabajo
Participar en las comisiones de gestión del CPNL: Formación, CSS, Fondos de Acción Social y en los órganos previstos por este Convenio o por la Ley.
Escoger un representante, al efecto de conexión y difusión informativa, si en algún centro de trabajo no hay ningún miembro del Comité de empresa.
Comunicar a la gerencia las horas sindicales de todos los delegados sindicales. Las horas dedicadas a tareas de representación serán las que legalmente correspondan.
Acreditar, si viene al caso, la posible ausencia por motivos sindicales de los representantes a la dirección del centro al cual esté adscrito el representante.
Sin perjuicio de lo que establece la legislación vigente, el CPNL reconoce expresamente las facultades siguientes para las diferentes secciones sindicales:
Recoger las reivindicaciones económicas, profesionales, sociales y sindicales de los diversos centros de trabajo y plantearlas al CPNL y al mismo Comité de empresa.
Representar y defender los intereses de la organización sindical o de sus afiliados y servir de instrumento de comunicación entre la organización y el CPNL.
Garantizar la no discriminación en la promoción económico profesional de las personas vinculadas a una sección sindical debido al cumplimiento de su representación.
Convocar asambleas en los centros de trabajo cuando las circunstancias lo requieran, siempre que sea fuera de horas de trabajo.
Disponer del crédito de horas, local y medianos materiales que legalmente les pertenezcan. El crédito de horas se puede acumular a los miembros del Comité de empresa que pertenezcan a la sección sindical.
Bolsa de horas por demarcación y por lista sindical. El Área de Recursos Humanos tiene que comunicar a la dirección de los CNL la dedicación de los representantes sindicales que trabajan, tanto de las horas sindicales que les pertenezcan como de las horas de la bolsa de horas sindicales. La gerencia tiene que solucionar los posibles perjuicios que puedan ocasionar las tareas sindicales al CNL donde trabaje el/la representante del Comité.
Se hará una convocatoria extraordinaria para cubrir plazas de técnico de normalización lingüística y de administrativo en el CPNL, durante el primer semestre del año 2007, las bases de la cual constan en el anexo 1.
Por tal de reducir el número de contratos temporales, de contratos por horas y para estabilizar los equipos de trabajo, se acuerda que durante el primer semestre de 2007 se llevará a cabo un proceso extraordinario de redefinición de la plantilla del CPNL, a través del cual se crearán plazas de técnicos y de administrativos. Podrán optar a estas plazas las personas que hayan tenido una relación contractual temporal con el Consorcio para la Normalización Lingüística.
Las plazas que se creen en este proceso extraordinario formarán parte de la plantilla orgánica del CPNL con contratos indefinidos.
Este proceso extraordinario es independiente del proceso de provisión de vacantes de puestos de trabajo que prevén los artículos 18, 24 y 28 de este convenio. La provisión de vacantes para el personal fijo de plantilla se hará también durante el primer semestre de 2007, con las plazas previstas para este proceso, las cuales serán diferentes de las del proceso extraordinario.
Se hará pública la convocatoria a través del DOGC. Las bases y los baremos completos de este proceso extraordinario se publicarán en la web del CPNL.
Es objeto de esta convocatoria la provisión para el procedimiento de selección de personal de puestos de trabajo del Consorcio para la Normalización Lingüística.
Esta convocatoria se hará por provincias, por lo tanto no habrá una convocatoria única para todo el territorio. Cada CNL estará inscrito a la convocatoria de la provincia que pertenezca, según la ubicación geográfica de cada CNL.
2. Características de los puestos de trabajo y perfil de las plazas
2.1. Las tareas propias de los TNL son:
La enseñanza del catalán a adultos, impartiendo cursos o facili-tando otros tipos de aprendizaje.
El asesoramiento lingüístico de la población en general, de las entidades y de las empresas.
La organización de actuaciones encaminadas a fomentar el uso del catalán en el ámbito público y privado.
En general, cualquier otra acción encamina-da a la mejora de la situación de la lengua catalana, dentro del ámbito de actuación del CPNL.
2.2. Las tareas propias de los administrativos son:
Tareas de gestión administrativa relacionada con la contratación de personal y su formación, así como la documentación que hace falta tramitar a otros departamentos del CPNL.
Tareas de contabilidad de los centros.
Para tomar parte en la convocatoria, los participantes tienen que:
Haber tenido relación laboral de carácter temporal con el CPNL
Tener la titulación requerida al CPNL para los TNL y para el personal administrativo.
3.1 La titulación requerida para los TNL es:
Maestro/a de catalán
Licenciatura o 1r ciclo universitario: demostrar, dentro o fuera del expediente académico:
a) Nivel superior de catalán
b) Conocimiento en didáctica o en asesoramiento o en dinamización (formación específica)
3.2 La titulación requerida para los administrativos es:
a) Título de graduado en educación secundaria (ESO), título de bachiller (LOGSE Y BUP), título de formación profesional de segundo grado o equivalente.
b) Nivel de suficiencia de catalán
Cumplir las condiciones exigidas en las disposiciones vigentes para el acceso a cualquier ente público.
No haber sido separado, por causa de expediente disciplinario, del servicio de ninguna de las administraciones públicas por sentencia firme.
Se tienen que presentar a la sede del Consorcio o a cualquier centro, servicio u oficina de catalán del Consorcio.
4.1 Los candidatos sólo se podrán presentar a las plazas de una provincia, independientemente del centro donde hayan prestado sus servicios.
4.2 Los candidatos dispondrán de una hoja de autobaremación, que tendrán que entregar conjuntamente con la solicitud.
5.1 La Comisión de valoración estará formada por:
La gerente del CPNL
Un miembro del Consejo de Administración del CPNL
Un director o directora de CNL
La jefa del Área de Recursos Humanos
La técnica de gestión de puestos de trabajo
Un representante del Comité de empresa del CPNL
El secretario o la secretaria, sin voz ni voto, será nombrado/da por la gerente del CPNL.
5.2 En caso de que el aspirante renuncie a la plaza adjudicada, perderá cualquier opción en esta convocatoria.
5.3 La participación en esta convocatoria no da ningún derecho ni es ningún mérito preferente para ocupar las plazas que puedan quedar vacantes, en el futuro, en el Consorcio para la Normalización Lingüística.
5.4 La incorporación se producirá de acuerdo con los criterios siguientes:
Los candidatos que estén ocupando, con carácter temporal, la misma plaza que hayan ganado en el concurso, se incorporarán inmediatamente con carácter definitivo a la plaza.
Los candidatos que hayan ganado una plaza ocupada con carácter temporal por otra persona, se incorporarán el 1 de septiembre de 2007.
5.5 En el caso de que la persona quiera renunciar a la plaza ganada, podrá comunicarlo en un máximo de 10 días a partir de la publicación de la resolución del concurso.
Salarios para el año 2006
Salario base: 1463,13 euros
Complemento específico: 192 euros
Complemento de dedicación y polivalencia: 228,99 euros
Total: 1884,12 euros
Salario base: 1260,53 euros
Complemento específico: 135,13 euros
Total: 1395,66 euros
Responsable almacén y mantenimiento
Salario base: 1146,23 euros
Total: 1281,36 euros
Salario base: 1025,77 euros
Complemento específico: 110,11 euros
Total: 1135,88 euros
Director de centro: 1274,53 euros
Coordinador de unidad: 559,25 euros
Responsable de servicio local: 402,5 euros
Coordinador responsable de programas: 907,72 euros
Responsable de unidad A (administrativo): 243,53 euros
Responsable de unidad B (administrativo): 209,8 euros
El precio hora del personal contratado a horas a partir del 1/2/2006 será de 29,16 euros
En el caso de que el Convenio Único del personal laboral de la Generalidad de Cataluña modifique la jornada semanal o anual, las partes firmantes de este convenio habrán de negociar la aplicación de las modificaciones que se hayan producido.
1r grado de consanguinidad: padres e hijos
1r grado de afinidad: cónyuge y padres políticos
2º grado de consanguinidad: hermanos y cuñados y sus cónyuges, abuelos y nietos
2º grado de afinidad: hermanos y cuñados del cónyuge y abuelos políticos
El CPNL solicitará la adhesión al Plan de pensiones de la Generalidad de Cataluña.
Con efectos del día de la entrada en vigor se acuerda un sistema de premios vinculado a los años de servicios prestados al CPNL, que consiste en el disfrute de días adicionales de vacaciones, de acuerdo con el cuadro siguiente:
Entre 15 y 19 años, ambos inclusive, de servicios, 1 día laboral adicional.
Entre 20 y 24 años, ambos inclusive, de servicios, 2 días laborales adicionales.
Entre 25 y 29 años, ambos inclusive, de servicios, 3 días laborales adicionales.
30 o más años de servicios, 4 días laborales adicionales.
Este premio, al cual se tendrá derecho una vez se hayan completado los años de servicios prestados relacionados anteriormente, se hará efectivo a partir del año natural siguiente al cumplimiento del primer año del período de servicios prestados al CPNL.
(07.151.122)