Source: http://www.hensche.de/Pflegezeit_Arbeitsrecht_Pflegezeit.html
Timestamp: 2017-08-21 00:57:00
Document Index: 43822703

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 3', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 14', '§ 15', '§ 5', '§ 2', '§ 3', '§ 9', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 45', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 6', '§ 9', '§ 6', '§ 6', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: Pflegezeit
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Pfle­ge­zeit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Mög­lich­kei­ten das Pfle­ge­zeit­ge­setz (Pfle­geZG) Ar­beit­neh­mern gibt, die An­ge­hö­ri­ge pfle­gen wol­len und da­her ei­ne Aus­zeit von der Ar­beit be­nö­ti­gen, wor­in die Un­ter­schie­de zwi­schen ei­ner kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung und ei­ner Pfle­ge­zeit be­ste­hen, wer die­se Frei­stel­lungs­mög­lich­kei­ten in An­spruch neh­men kann und wel­che An­for­de­run­gen die Per­so­nen er­fül­len müs­sen, die man pfle­gen möch­te.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che For­ma­li­tä­ten Ar­beit­neh­mer be­ach­ten müs­sen, die ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung oder ei­ne Pfle­ge­zeit be­nö­ti­gen, wel­che Vor­schrif­ten des Kün­di­gungs­schut­zes zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern im Zu­sam­men­hang mit der An­ge­hö­ri­gen­pfle­ge gel­ten und wel­che fi­nan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­run­gen und Pfle­ge­zei­ten ha­ben.
War­um gibt es ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen zum The­ma Pfle­ge­zeit?
Wel­che Rech­te enthält das Pfle­ge­zeit­ge­setz (Pfle­geZG)?
Wel­che Re­ge­lun­gen enthält das Pfle­ge­zeit­ge­setz für ei­nen plötz­li­chen und kurz­zei­ti­gen Pfle­ge­be­darf?
Wie sind die zehn Ta­ge Ar­beits­be­frei­ung bei „kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung“ zu be­rech­nen?
Kann man sich auf ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung auch be­ru­fen, wenn man in ei­nem klei­nen Be­trieb ar­bei­tet?
Was müssen Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­ner kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung be­ach­ten?
Wel­che Re­ge­lun­gen enthält das Pfle­ge­zeit­ge­setz für ei­nen länger dau­ern­den Pfle­ge­be­darf?
Kann man ei­ne Pfle­ge­zeit auch in An­spruch neh­men, wenn man in ei­nem klei­nen Be­trieb ar­bei­tet?
Wor­in be­ste­hen die Vor­tei­le ei­ner Pfle­ge­zeit gemäß dem Pfle­geZG ge­genüber ei­ner Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit gemäß Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG)?
Was müssen Sie als Ar­beit­neh­mer be­ach­ten, wenn Sie ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch neh­men wol­len?
Kann man ei­ne be­an­trag­te Pfle­ge­zeit vor­zei­tig be­en­den?
Kann man die sechs Mo­na­te Pfle­ge­zeit stückeln, d.h. für den­sel­ben An­gehöri­gen mehr­fach in An­spruch neh­men?
Wer kann sich auf das Pfle­ge­zeit­ge­setz be­ru­fen?
Wel­che An­gehöri­gen kann man auf der Grund­la­ge des Pfle­ge­zeit­ge­set­zes pfle­gen?
Was soll­te man zum The­ma Pfle­ge­zeit und Kündi­gungs­schutz wis­sen?
Wie lan­ge be­steht der Son­derkündi­gungs­schutz auf der Grund­la­ge von § 5 Pfle­geZG?
Wo­her be­kommt man als Ar­beit­neh­mer Geld, wenn man ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung oder ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch nimmt?
Wie hilft das Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit­ge­setz (FPfZG) bei der Fi­nan­zie­rung von Pfle­ge­zei­ten?
Wie kann sich der Ar­beit­ge­ber ge­gen das Ri­si­ko ab­si­chern, dass der Ar­beit­neh­mer den Lohn­vor­schuss nicht nachträglich ab­ar­bei­tet?
Muss sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit nach dem FPfZG ein­las­sen?
Wel­che recht­li­chen Möglich­kei­ten ha­ben Ar­beit­ge­ber, wenn sie ei­ne Ver­tre­tung für den pfle­gen­den Ar­beit­neh­mer ein­stel­len?
Wel­chen Kündi­gungs­schutz hat ei­ne Ver­tre­tungs­kraft?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Pfle­ge­zeit?
Wenn man als Ar­beit­neh­mer ei­nen na­hen An­gehöri­gen pfle­gen muss, geht das im All­ge­mei­nen nur, wenn man sich dafür Ur­laub nimmt oder wenn der Ar­beit­ge­ber frei­wil­lig da­zu be­reit ist, für ei­ni­ge Wo­chen oder Mo­na­te ei­ne un­be­zahl­te Frei­stel­lung zu gewähren.
Die­se Möglich­kei­ten sind al­ler­dings nicht aus­rei­chend.
Denn der Ur­laub ist zur Er­ho­lung da, und wer ei­nen An­gehöri­gen pflegt, er­holt sich da­bei nicht wirk­lich. Und ei­ne un­be­zahl­te Frei­stel­lung muss der Ar­beit­ge­ber nicht un­be­dingt mit­ma­chen, d.h. dar­auf kann er sich ein­las­sen, wenn er möch­te, doch kann er eben auch nein sa­gen.
Da­mit Ar­beit­neh­mer an die­ser Stel­le recht­lich bes­ser ge­stellt sind, gibt es seit Mit­te 2008 das Pfle­ge­zeit­ge­setz (Pfle­geZG). Wir be­rich­te­ten über die­se Ge­set­zes­re­form in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/061 Pfle­ge­zeit­ge­setz tritt am 01.07.2008 in Kraft.
Das Pfle­ge­zeit­ge­setz gibt Ar­beit­neh­mern das Recht, pfle­ge­bedürf­ti­ge na­he An­gehöri­ge in häus­li­cher Um­ge­bung zu pfle­gen. Da­mit soll es leich­ter möglich sein, Be­ruf und fa­mi­liäre Ver­pflich­tun­gen mit­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren.
Das Pfle­geZG sieht für die Pfle­ge zwei ver­schie­de­ne Ansprüche auf Frei­stel­lung von der Ar­beit vor.
Ein kürze­rer Frei­stel­lungs­an­spruch bis zur Höchst­dau­er von zehn Ar­beits­ta­gen be­steht für Be­treu­ungs­notfälle („kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung“).
Ein länge­rer Frei­stel­lungs­an­spruch bis zur Höchst­dau­er von sechs Mo­na­ten ist für lang­fris­ti­ge Pfle­ge­si­tua­tio­nen vor­ge­se­hen („Pfle­ge­zeit“).
Für Notfälle ist die „kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung“ gemäß § 2 Pfle­geZG ge­dacht.
Die­se Vor­schrift gibt je­dem Ar­beit­neh­mer das Recht, zum Zwe­cke der Pfle­ge von An­gehöri­gen bis zu ei­ner Dau­er von zehn Ar­beits­ta­gen der Ar­beit fern­zu­blei­ben. Auch ei­ne Pflicht, sich zur Ar­beits­leis­tung be­reit­zu­hal­ten, be­steht dann nicht.
Vor­aus­set­zung ist nach dem Ge­setz, dass der Ar­beit­neh­mer
in ei­ner akut auf­ge­tre­te­nen Pfle­ge­si­tua­ti­on
ent­we­der ei­ne be­darfs­ge­rech­te Pfle­ge or­ga­ni­sie­ren
oder ei­ne pfle­ge­ri­sche Ver­sor­gung in die­ser Zeit si­cher­stel­len möch­te.
"Akut“ im Sin­ne des Ge­set­zes ist ei­ne Pfle­ge­si­tua­ti­on, wenn sie plötz­lich und un­er­war­tet auf­ge­tre­ten ist. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on, die das Ge­setz „kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung“ nennt, kann der Ar­beit­neh­mer ma­xi­mal zehn Ar­beits­ta­ge von der Ar­beit fern­blei­ben.
Die ge­setz­li­che Höchstlänge von zehn Ar­beits­ta­gen bei ei­ner kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung führt rech­ne­risch zu ver­schie­den lan­gen Frei­stel­lungs­zeiträum­en je nach­dem, ob man in Voll­zeit oder in Teil­zeit ar­bei­tet.
BEISPIEL: Herr A ar­bei­tet voll­zei­tig an fünf Ta­gen in der Wo­che. Er kann ma­xi­mal zwei Wo­chen ei­ne „kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung“ in An­spruch neh­men. Sei­ne Kol­le­gin Frau B da­ge­gen, die ei­ne Teil­zeit­stel­le mit nur 16 St­un­den pro Wo­che hat und an zwei Ta­gen pro Wo­chen ar­bei­ten muss, möch­te der Ar­beit für ma­xi­mal fünf Wo­chen fern­blei­ben, denn sie rech­net so: Da sie nur zwei Ar­beits­ta­ge pro Wo­che zu ar­bei­ten hat, kann sie (5 x 2 Ar­beits­ta­ge =) zehn Ar­beits­ta­ge „kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung“ in An­spruch neh­men und da­mit im End­ef­fekt fünf Wo­chen.
Ob die­se Be­rech­nungs­wei­se ju­ris­tisch kor­rekt ist oder nicht, ist un­ter Ar­beits­recht­lern um­strit­ten.
Da der Zweck des Frei­stel­lungs­rechts während ei­ner kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung dar­in be­steht, ei­ne kurz­fris­ti­ge Pfle­ge­not­la­ge ab­zu­wen­den, wer­den die meis­ten Ar­beits­ge­rich­te wohl die Kürzungs­re­ge­lun­gen aus dem Ur­laubs­recht her­an­zie­hen und den zehntägi­gen Frei­stel­lungs­an­spruch im Sin­ne ei­nes Frei­stel­lungs­rechts für die Dau­er von zwei Wo­chen in­ter­pre­tie­ren.
Das wie­der­um heißt, dass die Teil­zeit­kraft in dem obi­gen Bei­spiel eben­falls nur für ma­xi­mal zwei Wo­chen ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung in An­spruch neh­men kann. Da­her ste­hen ihr im Er­geb­nis vier Ta­ge Frei­stel­lung zu.
Ar­beit­neh­mer können bei ei­ner plötz­li­chen Pfle­ge­not­la­ge auf der Grund­la­ge von § 2 Pfle­geZG auch dann für ma­xi­mal zehn Ar­beits­ta­ge der Ar­beit fern­blei­ben, wenn sie in ei­nem klei­nen Be­trieb ar­bei­ten.
Ei­ne be­stimm­te Be­triebs­größe ist für die „kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung“ im Sin­ne von § 2 Pfle­geZG nicht er­for­der­lich.
Da man akut auf­tre­ten­de Pfle­ge­si­tua­ti­on nicht pla­nen kann, dürfen Ar­beit­neh­mer in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on der Ar­beit oh­ne vor­he­ri­ge Ankündi­gung fern­blei­ben. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) En­de 2011 klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 15.11.2011, 9 AZR 348/10).
Al­ler­dings muss man, wenn man von die­sem Recht Ge­brauch macht, den Ar­beit­ge­ber ähn­lich wie bei ei­ner Krank­heit so schnell wie möglich („un­verzüglich“) über die Ab­we­sen­heit und ih­re vor­aus­sicht­li­che Dau­er in­for­mie­ren.
Der Ar­beit­ge­ber darf in die­sem Zu­sam­men­hang ei­ne ärzt­li­che Be­schei­ni­gung über die Pfle­ge­bedürf­tig­keit des An­gehöri­gen und die „Er­for­der­lich­keit“ der Pfle­ge­maßnah­men ver­lan­gen, vgl. § 2 Abs.2 Pfle­geZG.
Wer sei­nen An­gehöri­gen für ei­ne länge­re Zeit in häus­li­cher Um­ge­bung pfle­gen möch­te, kann gemäß § 3 Abs.1 Pfle­geZG ei­ne un­be­zahl­te Aus­zeit von ma­xi­mal sechs Mo­na­ten neh­men.
Die­se Aus­zeit nennt das Ge­setz „Pfle­ge­zeit“.
Während ei­ner sol­chen Pfle­ge­zeit kann man ent­we­der gar nicht ar­bei­ten, d.h. die Ar­beits­zeit auf Null ver­rin­gern, oder man kann Teil­zeit ar­bei­ten.
An­ders als bei ei­ner kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung im Sin­ne von § 2 Pfle­geZG ist es für ei­ne Pfle­ge­zeit gemäß § 3 Pfle­geZG er­for­der­lich, dass im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers min­des­tens 16 Beschäftig­te beschäftigt sind.
Ein An­spruch auf Pfle­ge­zeit be­steht da­her nicht ge­genüber Ar­beit­ge­bern mit in der Re­gel 15 oder we­ni­ger Beschäftig­ten (§ 3 Abs.1 Satz 2 Pfle­geZG).
An­ders als bei dem An­spruch auf Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit gemäß § 8 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) und bei dem An­spruch auf Teil­zeit in der El­tern­zeit gemäß § 15 Bun­des­el­tern­geld- und El­tern­zeit­ge­setz (BEEG) zählen die Aus­zu­bil­den­den bei der Pfle­ge­zeit mit, um hier die Be­triebs­größe zu er­mit­teln.
BEISPIEL: In dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers ar­bei­ten 15 Ar­beit­neh­mer und ein Aus­zu­bil­den­der. Hier können die Ar­beit­neh­mer we­der ei­ne Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit gemäß § 8 Tz­B­fG noch ei­ne Teil­zeit in der El­tern­zeit gemäß § 15 Abs.5 BEEG ver­lan­gen, weil der der Azu­bi bei der Fest­stel­lung der Be­triebs­größe hier nicht mitzählt und 15 Ar­beit­neh­mer zu­we­nig sind. Da­ge­gen können die Ar­beit­neh­mer die­ses Be­triebs ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch neh­men, denn der Azu­bi zählt auch als „Beschäftig­ter“ im Sin­ne von § 3 Abs.1 Satz 2 Pfle­geZG, so dass in die­sem Be­trieb 16 „Beschäftig­te“ tätig sind.
Da die vor­ge­schrie­be­ne Min­dest-Be­triebs­größe für ei­nen An­spruch auf Pfle­ge­zeit und für ei­nen An­spruch auf Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit nach dem Tz­B­fG na­he bei­ein­an­der liegt, stellt sich die Fra­ge, wor­in ei­gent­lich die Vor­tei­le ei­ner Pfle­ge­zeit ge­genüber ei­ner Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit nach dem Tz­B­fG be­ste­hen.
Denn auch bei ei­ner Pfle­ge­zeit ist es ja möglich, die Ar­beits­zeit zu re­du­zie­ren, d.h. man muss nicht un­be­dingt völlig von der Ar­beit fern­blei­ben.
Die­se Vor­tei­le ei­ner Pfle­ge­zeit ge­genüber ei­ner Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung auf der Grund­la­ge von § 8 Tz­B­fG be­ste­hen dar­in,
dass ei­ne Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit auf der Grund­la­ge von § 8 Tz­B­fG endgültig ist (d.h. man hat kei­nen An­spruch auf ei­ne Rück­kehr zur ursprüng­li­chen Voll­zeittätig­keit), und
dass man bei ei­ner Pfle­ge­zeit die Wahl zwi­schen ei­ner Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit und ei­ner vollständi­gen Ar­beits­be­frei­ung hat, während es auf der Grund­la­ge von § 8 Tz­B­fG nur die Möglich­keit ei­ner Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit gibt (ei­ne Art „Teil­zeit Null“ gibt es auf Ba­sis von § 8 Tz­B­fG nicht).
Ei­ne aus­drück­li­che Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers braucht der Ar­beit­neh­mer bei der Pfle­ge­zeit im Sin­ne von § 3 Pfle­geZG eben­so we­nig wie bei ei­ner kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung im Sin­ne von § 2 Pfle­geZG.
Aber selbst­verständ­lich muss der Ar­beit­ge­ber über die Dau­er und die zeit­li­che La­ge der Pfle­ge­zeit in­for­miert sein.
An­ders als ei­ne kurz­fris­ti­ge Ar­beits­be­frei­ung, die in­fol­ge ei­ner aku­ten Pfle­ge­not­la­ge nötig wird (§ 2 Pfle­geZG), wird ei­ne Pfle­ge­zeit gemäß § 3 Pfle­geZG aber nicht plötz­lich und un­er­war­tet er­for­der­lich, son­dern man kann sie länger im Vor­aus pla­nen.
Da­her müssen Sie Ih­rem Ar­beit­ge­ber spätes­tens zehn Ar­beits­ta­ge vor dem Be­ginn der Pfle­ge­zeit schrift­lich mit­tei­len, dass Sie ei­ne Pfle­ge­zeit ha­ben wol­len.
Da­bei müssen Sie auch sa­gen, für wel­chen Zeit­raum (zwei Mo­na­te? vier Mo­na­te? sechs Mo­na­te?) und in wel­chem Um­fang (Teil­zeit? Re­du­zie­rung der Ar­beits­zeit auf Null?) Sie ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch neh­men wol­len (§ 3 Abs.3 Satz 1 Pfle­geZG).
Möch­ten Sie während der Pfle­ge­zeit in Teil­zeit wei­ter­ar­bei­ten, müssen Sie bei der Ankündi­gung der Pfle­ge­zeit auch an­ge­ben, wie Sie sich die Ver­tei­lung der ver­blei­ben­den Ar­beits­zeit vor­stel­len. An Ih­re Wünsche ist Ihr Ar­beit­ge­ber ge­bun­den, es sei denn, dass drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe ent­ge­gen­ste­hen.
Über ei­ne Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit und ih­re Ver­tei­lung müssen Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung tref­fen, § 3 Abs.4 Pfle­geZG.
Sch­ließlich müssen Sie die Pfle­ge­bedürf­tig­keit Ih­res An­gehöri­gen durch ei­ne Be­schei­ni­gung der Pfle­ge oder des Me­di­zi­ni­schen Diens­tes der Kran­ken­ver­si­che­rung (MDK) nach­wei­sen (§ 3 Abs.2 Pfle­geZG). Die­se Be­schei­ni­gun­gen können Sie aber auch noch später nach­rei­chen. Die Wirk­sam­keit Ih­rer Pfle­ge­zeit hängt da­von nicht ab.
Nein, das geht im All­ge­mei­nen nicht bzw. es geht nur dann, wenn der Ar­beit­ge­ber zu­stimmt. Sch­ließlich hat sich der Ar­beit­ge­ber dar­auf ein­ge­stellt, den Ar­beit­neh­mer für ei­ni­ge Mo­na­te, viel­leicht so­gar für ein vol­les hal­bes Jahr nicht mehr zu se­hen, und mögli­cher­wei­se hat er ja ei­ne Ver­tre­tungs­kraft ein­ge­stellt.
Ei­ne Aus­nah­me zu­guns­ten des pfle­gen­den Ar­beit­neh­mers sieht das Ge­setz al­ler­dings in zwei Fällen vor (§ 4 Abs.2 Pfle­geZG):
Der zu pfle­gen­de na­he An­gehöri­ge ist nicht mehr pfle­ge­bedürf­tig.
Die häus­li­che Pfle­ge des na­hen An­gehöri­gen ist unmöglich oder un­zu­mut­bar.
Liegt ei­ner die­ser bei­den Fälle vor, en­det die Pfle­ge­zeit au­to­ma­tisch, und zwar vier Wo­chen nach Ein­tritt der geänder­ten Umstände. Der Ar­beit­neh­mer ist dann ver­pflich­tet, den Ar­beit­ge­ber darüber „un­verzüglich“ zu un­ter­rich­ten.
Da sechs Mo­na­te ei­ne lan­ge Zeit sind, könn­te man auf die Idee kom­men, dass man die­sen An­spruch auf meh­re­re Jah­re ver­teilt, um z.B. pro Jahr nur ei­nen Mo­nat zu ver­brau­chen. Dann könn­te man den An­gehöri­gen z.B. je­des Jahr im Som­mer ei­nen Mo­nat lang pfle­gen und könn­te das ins­ge­samt sechs Jah­re lang tun.
Ge­nau das ist aber recht­lich nicht möglich, d.h. es geht nur, wenn der Ar­beit­ge­ber frei­wil­lig zu­stimmt.
Das hat das BAG aus­drück­lich klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 15.11.2011, 9 AZR 348/10 - wir be­rich­te­ten über das Ur­teil in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/248 Kei­ne mehr­fa­che Pfle­ge­zeit für den­sel­ben An­gehöri­gen).
Für wen das Pfle­geZG gilt, re­gelt § 7 Pfle­geZG.
Nach die­ser Vor­schrift sind fol­gen­de Per­so­nen da­zu be­rech­tigt, ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung und/oder ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch zu neh­men:
Ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen, d.h. wirt­schaft­lich abhängi­ge Selbständi­ge
Auch wenn man noch so gut mit­ein­an­der be­freun­det ist: Um die Nach­ba­rin oder den Ar­beits­kol­le­gen darf man auf der Grund­la­ge des Pfle­geZG nicht kümmern. Da­zu müss­te man nach wie vor Ur­laub neh­men oder sich mit dem Ar­beit­neh­mer auf ei­ne un­be­zahl­te Frei­stel­lung ei­ni­gen.
Das Pfle­geZG nimmt nur den­je­ni­gen in Schutz, der ei­nen na­hen An­gehöri­gen pfle­gen will. Und zu den na­hen An­gehöri­gen zählen gemäß § 7 Abs.3, Abs.4 Pfle­geZG nur die fol­gen­den Per­so­nen:
Großel­tern, El­tern und Schwie­ger­el­tern
Ehe­gat­ten, Le­bens­part­ner und Part­ner ei­ner eheähn­li­chen Ge­mein­schaft
Ge­schwis­ter
Kin­der, Ad­op­tiv­kin­der und Pfle­ge­kin­der
Kin­der, Ad­op­tiv­kin­der und Pfle­ge­kin­der des Ehe­gat­ten oder des Le­bens­part­ners
Schwie­ger­kin­der und En­kel­kin­der
Vor­aus­set­zung ist wei­ter­hin, dass die­se Per­so­nen auch wirk­lich pfle­ge­bedürf­tig sind. Das wie­der­um ist dann der Fall, wenn sie ei­ner der drei sog. Pfle­ge­stu­fen (§ 14 und § 15 Elf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB XI) zu­ge­ord­net wer­den können oder wenn das demnächst vor­aus­sicht­lich der Fall sein wird.
Wer ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung und/oder ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch nimmt, stellt den Ar­beit­ge­ber vor or­ga­ni­sa­to­ri­sche Her­aus­for­de­run­gen. Denn der Ar­beit­ge­ber muss, ob er will oder nicht, mit ei­nem von ihm nicht ge­plan­ten Ar­beits­aus­fall zu­recht­kom­men.
Das könn­te den ei­nen oder an­de­ren Ar­beit­ge­ber da­zu ver­an­las­sen, über ei­ne Kündi­gung nach­zu­den­ken. Denn wenn ein Ar­beit­neh­mer z.B. in vier Mo­na­ten ein hal­bes Jahr Pfle­ge­zeit ma­chen möch­te, braucht der Ar­beit­ge­ber für die­se Zeit meist ei­ne Ver­tre­tung, und die Ver­tre­tung müss­te er ein­ar­bei­ten. Da­her wäre es „smart“, den pfle­ge­wil­li­gen Ar­beit­neh­mer ein­fach zu kündi­gen, um den Ar­beits­platz dau­er­haft neu zu be­set­zen.
Ge­nau das soll aber nicht sein, und da­her heißt es in § 5 Abs.1 Pfle­geZG:
„Der Ar­beit­ge­ber darf das Beschäfti­gungs­verhält­nis von der Ankündi­gung bis zur Be­en­di­gung der kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung nach § 2 oder der Pfle­ge­zeit nach § 3 nicht kündi­gen.“
Die­se Vor­schrift ver­schafft den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ei­nen sog. Son­derkündi­gungs­schutz, d.h. sie sind or­dent­lich „unkünd­bar“.
Ähn­lich wie bei der Unkünd­bar­keit ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin auf der Grund­la­ge von § 9 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) kann der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings bei der zuständi­gen Ar­beits­schutz­behörde im Aus­nah­me­fall die Zu­stim­mung zu ei­ner Kündi­gung be­an­tra­gen, wenn ihm die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist. Das kommt ins­be­son­de­re bei gro­ben Pflicht­verstößen des Ar­beit­neh­mers in Be­tracht.
Das En­de des Son­derkündi­gungs­schut­zes ist ge­setz­lich klar fest­ge­legt: Wenn die kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung oder die Pfle­ge­zeit be­en­det sind, en­det auch der Son­derkündi­gungs­schutz, d.h. der Ar­beit­ge­ber kann wie­der wie zu­vor Kündi­gun­gen aus­spre­chen.
Da es al­ler­dings kei­ne ge­setz­li­chen Fris­ten­re­ge­lun­gen da­zu gibt, wie lan­ge vor Be­ginn ei­ner Pfle­ge­zeit man die­se Pfle­ge­zeit frühes­tens „ankündi­gen“ kann, ist es möglich, den Be­ginn des Son­derkündi­gungs­schut­zes ziem­lich weit nach vor­ne zu ver­la­gern.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer steht vor dem Pro­blem, dass sei­ne pfle­ge­bedürf­ti­ge 80jähri­ge Mut­ter nicht mehr wie in den ver­gan­ge­nen zwan­zig Jah­ren die Zeit von Ok­to­ber bis März in ih­rem Win­ter­do­mi­zil auf den ka­na­ri­schen In­seln ver­brin­gen kann. Da­her will er sei­ne Mut­ter No­vem­ber bis Fe­bru­ar pfle­gen und dafür ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch neh­men. Das kündigt er sei­nem Ar­beit­ge­ber An­fang Mai be­reits an.
In die­sem Bei­spiel dau­ert die Pfle­ge­zeit zwar „nur“ vier Mo­na­te (No­vem­ber bis Fe­bru­ar), doch ist der Ar­beit­neh­mer gan­ze zehn Mo­na­te vor or­dent­li­chen Kündi­gun­gen si­cher (nämlich von An­fang Mai bis zum März des Fol­ge­jah­res), da er die Pfle­ge­zeit be­reits sechs Mo­na­te vor ih­rem Be­ginn an­gekündigt hat. Das ist ge­setz­lich nicht ver­bo­ten, und es gibt auch kei­ne kla­re ge­setz­li­che Re­ge­lung da­zu, dass der Kündi­gungs­schutz entfällt, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ne Pfle­ge­zeit „all­zu früh“ ankündigt.
Al­ler­dings kann es bei be­son­de­ren Umständen im Ein­zel­fall „miss­bräuch­lich“ sein, wenn sich der Ar­beit­neh­mer auf den Kündi­gungs­schutz des § 5 Pfle­geZG be­ruft. Wer z.B. ei­ner auf ihn zu­rol­len­den be­triebs­be­ding­ten Kündi­gungs­wel­le aus­wei­chen will, in­dem er die „Flucht in die Pfle­ge“ an­tritt, kann den Son­derkündi­gungs­schutz nach § 5 Pfle­geZG nicht in An­spruch neh­men.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer kümmert sich zu­sam­men mit sei­nen bei­den Ge­schwis­tern und ei­ner Haus­pfle­ge­fir­ma seit Jah­ren re­gelmäßig um sei­ne pfle­ge­bedürf­ti­ge 80jähri­ge Mut­ter, in­dem er sie an ei­ni­gen Aben­den in der Wo­che und auch hin und wie­der am Wo­chen­en­de be­sucht und un­terstützt. Auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung am 31. Mai kündi­gen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat an, dass in der Zeit von Ju­ni bis Ok­to­ber et­wa 50 von 250 Ar­beit­neh­mern ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten wer­den. Der Ar­beit­neh­mer, der von die­ser Kündi­gungs­wel­le be­trof­fen wäre, kündigt am 01. Ju­ni an, sei­ne Mut­ter im Fe­bru­ar des Fol­ge­jah­res pfle­gen zu wol­len, wes­halb er für drei Wo­chen im Fe­bru­ar des Fol­ge­jah­res ger­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch neh­men würde.
Hier spricht die zeit­li­che Nähe zwi­schen der In­for­ma­ti­on über ei­ne be­vor­ste­hen­de Kündi­gungs­wel­le (30. Mai) und der Ankündi­gung der Pfle­ge­zeit (01. Ju­ni) zu­sam­men mit der kur­zen Dau­er der be­an­trag­ten Pfle­ge­zeit dafür, dass der Ar­beit­neh­mer die Pfle­ge­zeit nur an­gekündigt hat, um sich den be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz des § 5 Pfle­geZG zu ver­schaf­fen. Dann wäre die Be­ru­fung auf § 5 Pfle­geZG miss­bräuch­lich.
Ei­nen Rechts­miss­brauch bei der Ankündi­gung ei­ner Pfle­ge­zeit muss der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings be­wei­sen, und ein sol­cher Nach­weis ge­lingt sel­ten. Außer­dem ris­kiert der Ar­beit­neh­mer kei­ne Rechts­nach­tei­le bei ei­ner „Flucht in die Pfle­ge“. Die Ankündi­gung ei­ner Pfle­ge­zeit kann da­her in vie­len Fällen durch­aus ziel­ge­rich­tet ein­ge­setzt wer­den, um ei­nen ver­bes­ser­ten Kündi­gungs­schutz zu er­hal­ten.
Wenn man ar­beits­unfähig er­krankt ist oder wenn man Ur­laub macht, muss der Ar­beit­ge­ber den Lohn wei­ter be­zah­len, d.h. man hat ei­nen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall für die Dau­er von ma­xi­mal sechs Wo­chen und ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ent­gelt.
Das al­les gilt we­der für ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung im Sin­ne von § 2 Pfle­geZG noch für ei­ne Pfle­ge­zeit im Sin­ne von § 3 Pfle­geZG. Das Pfle­geZG sieht nur Ansprüche auf Be­frei­ung von der Ar­beits­pflicht vor, aber es enthält kei­nen An­spruch auf Fort­zah­lung der Vergütung. Dem­nach gilt hier der Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn“: Wer nicht ar­bei­tet, kriegt auch kein Geld.
Das er­gibt sich aus § 2 Abs.3 Pfle­geZG. Die­se Vor­schrift lau­tet:
„Der Ar­beit­ge­ber ist zur Fort­zah­lung der Vergütung nur ver­pflich­tet, so­weit sich ei­ne sol­che Ver­pflich­tung aus an­de­ren ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder auf Grund ei­ner Ver­ein­ba­rung er­gibt.“
Mit den „an­de­ren ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten“ ist hier vor al­lem § 616 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ge­meint. Die­ser Pa­ra­graph si­chert den Vergütungs­an­spruch ab, wenn der Ar­beit­neh­mer „für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert wird“.
Da die Ar­beits­ge­rich­te auch die Pfle­ge­bedürf­tig­keit na­her An­gehöri­ger als ei­nen „in der Per­son des Ar­beit­neh­mers“ lie­gen­den Ver­hin­de­rungs­grund an­se­hen, kann man un­ter Be­ru­fung auf § 616 Satz 1 BGB Fort­zah­lung der Vergütung ver­lan­gen, wenn man z.B. ein er­krank­tes Kind pfle­gen muss. Die zeit­li­che Gren­ze wird hier bei et­wa fünf Ta­gen ge­zo­gen.
Da­her be­steht auf der Grund­la­ge von § 616 Satz 1 BGB kei­ne Pflicht des Ar­beit­ge­bers, den Lohn für die Ma­xi­mal­dau­er von zwei Wo­chen ei­ner kurz­zei­ti­gen Ar­beits­ver­hin­de­rung zu be­zah­len, son­dern höchs­tens für fünf Ta­ge.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer muss vier Ta­ge lang sein er­krank­tes sechsjähri­ges Kind zu Hau­se pfle­gen. Er braucht hier nicht bei der Ar­beit zu er­schei­nen, weil ihm das nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann (§ 275 Abs.3 BGB). An sich würde dann auch die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Lohn­zah­lung ent­fal­len, denn es gilt der Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn“. Da­vor ist der Ar­beit­neh­mer aber durch § 616 Satz 1 BGB geschützt, denn die Ar­beits­ver­hin­de­rung ist mit vier Ta­gen ei­ne „verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit“ ist.
Der Nach­teil von § 616 Satz 1 BGB be­steht al­ler­dings dar­in, dass er ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen wer­den kann. Macht der Ar­beit­ge­ber von die­ser Möglich­keit in sei­nen Ver­trags­klau­seln Ge­brauch, hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Kin­der­kran­ken­geld gemäß § 45 Fünf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB V).
Das Kin­der­kran­ken­geld zahlt die Kran­ken­kas­se, und zwar in je­dem Ka­len­der­jahr für je­des Kind längs­tens für zehn Ar­beits­ta­ge. Für al­lein­er­zie­hen­de Ar­beit­neh­mer zahlt die Kas­se längs­tens für 20 Ar­beits­ta­ge pro Kind und Jahr.
An­fang 2012 ist das Ge­setz über die Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit (Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit­ge­setz - FPfZG) in Kraft ge­tre­ten.
Mit die­sem Ge­setz sol­len Möglich­kei­ten ge­schaf­fen wer­den, die Pfle­ge na­her An­gehöri­ger be­zahl­bar zu ma­chen. Das FPfZG ergänzt da­her das Pfle­geZG. Bei dem FPfZG hat sich der Ge­setz­ge­ber am Mo­dell der Al­ters­teil­zeit ori­en­tiert.
Das FPfZG be­ruht auf dem Mo­dell ei­ner „Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit“. Während ei­ner sol­chen Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit kann die Ar­beits­zeit zum Zwe­cke der Pfle­ge na­her An­gehöri­ger
für bis zu zwei Jah­re (24 Mo­na­te)
auf bis zu 15 St­un­den pro Wo­che
ver­rin­gert wer­den.
Um die mit der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ver­bun­de­ne Lohn­re­du­zie­rung zu kom­pen­sie­ren, sol­len Ar­beit­neh­mer während der Pfle­ge­zeit ei­nen Zu­schuss zum ver­rin­ger­ten Lohn er­hal­ten, den sie in der „Nach­pfle­ge­pha­se“ durch Mehr­ar­beit wie­der ab­ar­bei­ten müssen.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet 40 St­un­den pro Wo­che, d.h. Voll­zeit, und erhält hierfür ein mo­nat­li­ches Ge­halt von 3.500,00 EUR brut­to. Möch­te er sich die nächs­ten zwei Jah­re für 20 St­un­den pro Wo­che um sei­ne pfle­ge­bedürf­ti­ge Mut­ter kümmern, kann er mit sei­nem Ar­beit­ge­ber ei­ne Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit ver­ein­ba­ren. Wenn er dann statt 3.500,00 EUR nur 1.750,00 EUR be­kom­men würde, könn­te er sei­ne not­wen­di­gen Aus­ga­ben nicht be­strei­ten, Da­her be­kommt er statt 50 Pro­zent sei­nes Ge­halts während der zweijähri­gen Pfle­ge­pha­se z.B. 75 Pro­zent, d.h. 2.635,00 EUR brut­to. An die zweijähri­ge Pfle­ge­pha­se schließt sich ei­ne zweijähri­ge Nach­pfle­ge­pha­se an, in der er wie­der Voll­zeit ar­bei­tet, aber wei­ter­hin nur 75 Pro­zent sei­nes Ge­hal­tes erhält.
Im Er­geb­nis zahlt der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber nach und nach den während der Pfle­ge­pha­se er­hal­te­nen Ge­halts­vor­schuss wie­der zurück.
Ver­ein­ba­ren Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit, geht der Ar­beit­ge­ber mit der Lohn­zah­lung in Vor­leis­tung: Er zahlt im obi­gen Bei­spiel 75 Pro­zent des Ge­halts für 50 Pro­zent der Ar­beits­leis­tung und hat die Hoff­nung, dass der Ar­beit­neh­mer nach Be­en­di­gung der Pfle­ge­pha­se wie­der „brav“ zu 100 Pro­zent ar­bei­tet und sich ver­ein­ba­rungs­gemäß mit 75 Pro­zent des Ge­halts zu­frie­den gibt.
Das kann klap­pen, kann aber auch schief­ge­hen. Auch wenn sich der Ar­beit­neh­mer nicht ver­trags­brüchig verhält, kann er er­kran­ken oder ver­ster­ben und dann ist der Lohn­vor­schuss weg.
Um die­se Ri­si­ken des Ar­beit­ge­bers ab­zu­fan­gen, sieht das FPfZG die Möglich­keit vor, dass der Ar­beit­ge­ber ein zins­lo­ses Dar­le­hen und ei­ne spe­zi­el­le Ver­si­che­rung in An­spruch neh­men kann. Not­falls springt das Bun­des­amt für Fa­mi­lie und zi­vil­ge­sell­schaft­li­che An­ge­le­gen­hei­ten ein, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ab­ar­bei­tungs­pflich­ten nicht erfüllt.
Ob Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer sich auf ei­ne Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit nach dem Mo­dell des FPfZG ei­ni­gen oder nicht, ist ih­nen über­las­sen. Ar­beit­neh­mer ha­ben kei­nen An­spruch auf die Ver­ein­ba­rung ei­ner Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit.
Sie wer­den da­her Über­zeu­gungs­ar­beit leis­ten müssen, denn ne­ben dem wirt­schaft­li­chen Ri­si­ko und dem zusätz­li­chen Auf­wand für das Per­so­nal­ma­nage­ment spricht aus Ar­beit­ge­ber­sicht noch ein wei­te­rer As­pekt ge­gen die An­wen­dung des Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit­ge­set­zes:
In § 9 Abs.3 FPfZG ist nämlich ein be­son­de­rer Kündi­gungs­schutz für die Pfle­ge­pha­se und für die Nach­pfle­ge­ha­se vor­ge­schrie­ben. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che wer­den hier kri­tisch fra­gen, ob sie dem Ar­beit­neh­mer für vie­le Jah­re ei­nen sol­chen Son­derkündi­gungs­schutz zu­kom­men las­sen wol­len oder nicht.
Wer als Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­tre­tungs­kraft ein­stel­len möch­te, weil ein Ar­beit­neh­mer ei­ne Pfle­ge­zeit in An­spruch nimmt oder weil er mit ei­nem Ar­beit­neh­mer ei­ne Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit ver­ein­bart hat, kann mit der Ver­tre­tungs­kraft ei­nen zeit­lich be­fris­te­ten Ver­trag ver­ein­ba­ren.
Für ei­nen sol­chen Zeit­ver­trag braucht der Ar­beit­ge­ber gemäß § 14 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG kei­nen Sach­grund, wenn die Ver­tre­tungs­kraft neu ein­ge­stellt wird und wenn sie nicht länger als höchs­ten zwei Jah­re lang beschäftigt wer­den soll. Ei­ne Neu­ein­stel­lung liegt nach ak­tu­el­ler Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vor, wenn der be­fris­tet ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer in den letz­ten drei Jah­ren kei­nen Ar­beits­ver­trag mit dem Ar­beit­ge­ber hat­te (so das BAG, Ur­teil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/074 Sach­grund­lo­se Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen er­leich­tert).
Ne­ben ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags auch auf ei­nen Sach­grund im Sin­ne von § 14 Abs.1 Tz­B­fG stützen, denn die Pfle­ge­zeit bzw. Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit sind als ein Sach­grund im Sin­ne die­ser Vor­schrift an­er­kannt.
Das er­gibt sich aus § 6 Pfle­geZG und aus § 9 Abs.5 FPfZG.
Ar­beit­ge­ber, die ei­ne Ver­tre­tungs­kraft be­fris­tet ein­stel­len, um da­mit den vorüber­ge­hen­den Aus­fall ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers zu über­brücken, der ei­ne Pfle­ge­zeit oder ei­ne Fa­mi­li­en­pfle­ge­zeit in An­spruch nimmt, können die Ver­tre­tungs­kraft un­ter er­leich­ter­ten Vor­aus­set­zun­gen kündi­gen.
Ers­tens darf der Ar­beit­ge­ber ein sol­ches Ver­tre­tungs­ar­beits­verhält­nis gemäß § 6 Abs.3 Satz 1 Pfle­geZG mit ei­ner Kündi­gungs­frist von nur zwei Wo­chen kündi­gen, wenn die Pfle­ge­zeit des ver­tre­te­nen Ar­beit­neh­mers vor­zei­tig en­det, weil der An­gehöri­ge nicht mehr pfle­ge­bedürf­tig oder die Pfle­ge unmöglich/un­zu­mut­bar ge­wor­den ist.
Zwei­tens ist in ei­nem sol­chen Fall das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) nicht an­zu­wen­den. Das er­gibt sich aus § 6 Abs.3 Satz 2 Pfle­geZG.
Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Pfle­ge­zeit in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Pfle­ge­zeit fin­den Sie hier:
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/061 Pfle­ge­zeit­ge­setz tritt am 01.07.2008 in Kraft.
Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ge­gen­über Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung gel­tend zu ma­chen oder ei­ne Pfle­ge­zeit zu ver­lan­gen oder wenn Sie sich be­reits in Ver­hand­lun­gen hier­über be­fin­den, mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber al­ler­dings bis­lang nicht zu ei­ner Ei­ni­gung kom­men konn­ten, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.
Wir ver­tre­ten Sie auch ger­ne bei ei­ner not­falls er­for­der­li­chen Kla­ge bzw. bei ei­nem ar­beits­ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren, falls ein sol­ches nach La­ge der Din­ge aus­sichts­reich er­scheint.
Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber
An­trag auf kurz­zei­ti­ge Ar­beits­ver­hin­de­rung und/oder Pfle­ge­zeit (falls vor­han­den)
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08/095 Dis­kri­mi­nie­rung bei Be­nach­tei­li­gung ei­nes Ar­beits­neh­mers we­gen der Beh...
27.08.2008. Die Richt­li­nie 78/2000/EG schützt Ar­beit­neh­mer ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen im Er­werbs­le­ben "we­gen ei­ner Be­hin­de­rung". Nach ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs (EuGH) kann ...