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Timestamp: 2019-01-20 13:12:33
Document Index: 380166497

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 101']

Personelle Einzelmaßnahmen - SWP-Fachanwälte für Arbeitsrecht Personelle Einzelmaßnahmen - SWP-Fachanwälte für Arbeitsrecht
SWP Beratung bei personellen Einzelmaßnahmen
Immer wieder steht der einzelne Arbeitnehmer im Blickpunkt der Arbeit von SWP – auch auf Betriebsratsebene. Denn Betriebsräte können die Zustimmung zur Maßnahme des Arbeitgebers in bestimmten sachlich begründeten Fällen verweigern. Personelle Einzelmaßnahmen nach §§ 99 bis 103 BetrVG sind Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen sowie um Kündigungen. Betriebsräte müssen, wenn sie einer personellen Einzelmaßnahme widersprechen wollen, auf viele Formalien und rechtliche Fallstricke achten. So darf der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine geplante personelle Einzelmaßnahme auch nur mündlich unterrichten, der Betriebsrat muss hingegen schriftlich oder zumindest per E-Mail widersprechen. Auch sind die gesetzlichen Gründe für eine wirksame Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates begrenzt (vgl. § 99 Absatz 2 BetrVG). So reicht ein Verstoß des Arbeitgebers gegen gesetzliche oder tarifvertragliche Vorschriften -zum Beispiel im Rahmen eines Arbeitsvertrages mit einem neuen Arbeitnehmer– häufig nicht für eine wirksame Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrates aus. Denn ein Gesetzes- oder Tarifvertragsverstoß im Sinne von § 99 BetrVG setzt voraus, dass die personelle Einzelmaßnahme als solche, nicht einzelne Vertragsbestimmungen, gesetzes- oder tarifwidrig sind.
Bei der Geltendmachung von Nachteilen entweder für den betroffenen Arbeitnehmer selbst oder für andere Arbeitnehmer im Betrieb (vgl. § 99 Absatz 3 und 4 BetrVG) im Rahmen einer Einstellung besteht die Schwierigkeit für den Betriebsrat häufig darin, darzulegen, dass durch die personelle Einzelmaßnahme konkrete Nachteile bestehen.
Bei Versetzungen stellt sich hingegen häufig das Problem, ab wann von der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszugehen ist. Bei Tätigkeiten von kürzerer Dauer bis zu einem Monat ist wiederum zu klären, ob diese mit einer erheblichen Änderung der Umstände einhergeht, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Diese und viele andere Fragen zur personellen Einzelmaßnahme müssen bereits bis zum Ablauf der Anhörungsfrist geklärt werden.
Denn will der Betriebsrat bei einer vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG seine Zustimmung verweigern, ist es von entscheidender Bedeutung für den erfolgreichen Ausgang eines zu späterem Zeitpunkt ggf. erforderlichen arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörungsfrist die formellen und inhaltlichen Anforderungen an einen wirksamen Widerspruch genau beachtet. Ein Nachholen von Gründen nach Ablauf der Anhörungsfrist ist nicht mehr zulässig, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat. Falls dies nicht der Fall ist, muss der Betriebsrat innerhalb der Anhörungsfrist im Einzelnen rügen, welche Informationen und Unterlagen ihm fehlen und diese vom Arbeitgeber anfordern. Nur wenn dies berechtigt geschehen und der Arbeitgeber dem berechtigten Informationsverlangen des Betriebsrates nicht nachgekommen ist, kann sich der Betriebsrat darauf berufen, dass die Widerspruchsfrist noch nicht zu laufen begonnen hat.
Unter Berücksichtigung dessen bieten wir Betriebsräten bei personellen Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers, zu denen sie die Zustimmung verweigern wollen, auch schon vor einer Beauftragung folgendes an:
Prüfung der ggf. bereits vorhandenen Informationen und Unterlagen
Feststellung, um welche personelle Einzelmaßnahme es sich handelt (Einstellung, Versetzung, Ein-/Umgruppierung, Kündigung)
Prüfung und ggf. Überarbeitung einer Stellungnahme zur personellen Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG
Nach einer Beauftragung vertreten wir den Betriebsrat
bei der ggf. erforderlichen Einleitung arbeitsgerichtlicher Beschlussverfahren auf Unterlassung der Umsetzung einer vom Arbeitgeber durchgeführten personellen Einzelmaßnahme nach §§ 101, 23 Absatz 3 BetrVG
in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung
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