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Timestamp: 2020-08-11 19:04:06
Document Index: 323139135

Matched Legal Cases: ['§ 125', '§ 623', '§ 323', '§ 123', '§ 17', '§ 17']

Aufhebungsvertrag geschlossen und unzufrieden – was nun? | Ihr Anwalt in Chemnitz
Manchmal werden Verträge geschlossen, die später bereut werden. Gerade im Arbeitsrecht trifft dies häufig auf Aufhebungsverträge zu. Grundsätzlich gilt, dass Verträge eingehalten werden müssen (pacta sunt servanda). Doch wo es einen Grundsatz gibt, gibt es auch Ausnahmen.
Wir stellen Ihnen nachfolgend einige vor.
Ein Aufhebungsvertrag ist nichtig (§ 125 BGB), wenn die gesetzlich geforderte Form nicht eingehalten wurde. § 623 BGB sieht eine Schriftform für Kündigungen und den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor. Dies setzt eine Unterschrift der Parteien im Original voraus. Im besten Falle finden sich die Originalunterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf ein und derselben Vertragsurkunde. Alternativ können jedoch auch 2 identische Verträge von jeweils einer Vertragspartei unterzeichnet und der Gegenseite übergeben werden.
Eine weitere Möglichkeit der Lösung von einem „ungeliebten“ Aufhebungsvertrag stellt die Ausübung eines Rücktrittsrechtes dar. Dies kann insbesondere nach § 323 I BGB in Betracht kommen, wenn eine der Parteien eine bereits fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß erbringt. Voraussetzung hierfür ist die Fälligkeit und Durchsetzbarkeit eines Anspruchs sowie der Ablauf einer der Gegenseite gesetzten angemessenen Frist sowie die Erklärung des Rücktritts und dessen Zugang bei der Gegenseite.
Manchmal befindet sich eine Partei bei Abschluss eines Vertrages in einem Irrtum. Dann besteht die Möglichkeit der Anfechtung. Von einem Irrtum ist auszugehen, wenn eine Partei eine Willenserklärung in einer Gestalt abgibt, in der sie sie gar nicht abgeben wollte (z.B. durch verschreiben, versprechen oder vergreifen – vgl. beispielsweise BAG 05.04.1990 – 2 AZR 337/89). Eine Anfechtung ist in diesen Fällen unverzüglich nach Kenntnis vom Anfechtungsgrund zu erklären, mithin ohne schuldhaftes Zögern. Hier ist ganz schnelles Handeln gefordert.
Oftmals kommt eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB in Betracht. Ein Fall der widerrechtlichen Drohung liegt beispielsweise vor, wenn für den Fall der Ablehnung eines Aufhebungsvertrages mit einer Kündigung gedroht wird und ein verständiger Arbeitgeber im konkreten Fall eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Ein Fall der Täuschung liegt hingegen vor, wenn beispielsweise vorgespiegelt wird, dass ein Betrieb geschlossen werde, während dieser lediglich veräußert wird. Die Anfechtungsfrist in diesen Fällen beträgt ein Jahr.
Zwischenzeitlich hat die Rechtsprechung anerkannt, dass bei Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns sich eine Partei von einem Aufhebungsvertrag lösen kann. Hier ist auf das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 07.02.2019-6 AZR 75/18 zu verweisen. Grundsätzlich ist jede Vertragspartei verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Partei Rücksicht zu nehmen. Das Gebot fairen Verhandelns soll die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen schützen. Ob dieses Gebot gewahrt wurde ist in jedem Einzelfall zu prüfen. Liegt ein Verstoß vor, führte dieser zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages sowie einen Schadensersatzanspruch. Gerade in Überrumpelungssituationen kann ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns vorliegen.
Selten, aber möglich, ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechtes im Aufhebungsvertrag selbst. Je nach Vereinbarung kann dann ein Widerruf ausgeübt werden mit der Folge, dass der Aufhebungsvertrag nicht zur Geltung gelangt.
Oft übersehen kann sich ein Unwirksamkeitsgrund für einen Aufhebungsvertrag auch bei Verstoß gegen die Anzeige von Massenentlassungen gemäß § 17 KSchG ergeben. Liegen die Voraussetzungen für eine Massenentlassung entsprechend § 17 KSchG vor, ist der Arbeitgeber zur vorherigen Erstattung einer Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit verpflichtet. Wird eine solche Anzeige unterlassen oder ist diese formunwirksam, wirkt sich das auch auf die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages aus.
Deshalb ist zusammenfassend Arbeitnehmer*innen zu empfehlen, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages qualifizierten Rechtsrat einzuholen.
Sollte es bereits zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gekommen sein, sollte ebenfalls ein Rechtsrat eingeholt werden, ob die Möglichkeit besteht, sich nachträglich vom Aufhebungsvertrag zu lösen.
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