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Timestamp: 2019-08-20 22:20:54+00:00
Document Index: 315327949

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 57", 'arrêt ']

Réalisateur de bandes annonces:requalification de CDD en CDI à temps plein:l'employeur doit prouver la durée du travail convenue
Par frederic.chhum le 29/01/14
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Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.
Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Monsieur X a travaillé pour le compte de la société nationale de Télévision France 3, aux droits de laquelle vient la société France télévisions, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 14 juin 1999 et le 17 juin 2005 en qualité de réalisateur monteur de bandes-annonces.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
La Cour d'Appel de Paris avait rejeté sa demande ; le salarié s'est pourvu en cassation.
Dans un arrêt du 9 janvier 2013, au visa de l'article L. 3123-14 du code du travail, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel.
Elle rappelle :
- Que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet ; et
- qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
La Cour d'Appel a débouté le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaires sur la base d'un temps complet et calculer les diverses sommes dues au titre de la requalification et de la rupture de son contrat sur la base erronée d'un salaire à temps partiel, aux motifs que :
- l'employeur rapporte la preuve que pour chaque tâche confiée à M. X..., la durée de travail était convenue en jours et convertie en heures pour satisfaire au statut des intermittents du spectacle ;
- que sur les années 2000 à 2004, le nombre de tâches et de jours travaillés était sensiblement le même, environ une vingtaine de tâches représentant entre soixante-dix et quatre-vingt jours d'emploi par an ;
- qu'il est également démontré, par la production de tableaux de répartition des revenus de M. X... sur les années 2000 à 2005, que si plus de 35 % de ses revenus proviennent de la société France 3, près de 40 % proviennent des versements ASSEDIC et le reste d'autres employeurs ;
- qu'il en résulte que si M. X... travaillait principalement pour la société France 3, pour effectuer des tâches précises selon un horaire libre, il travaillait également pour d'autres sociétés et ne se tenait pas constamment à la disposition de la société France 3.
Toutefois, dans un arrêt du 9 janvier 2013, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de paris aux motifs qu'elle n'a pas constaté que l'employeur démontrait la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue.
L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.
Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris
Litige opposant la Commune de Saint-Etienne à une artiste violoniste : le Conseil de prud'hommes est compétent !
Par frederic.chhum le 28/01/14
Le contrat par lequel une collectivité publique gérant un service public administratif et agissant en qualité d'entrepreneur de spectacle vivant, engage un artiste du spectacle en vue de sa participation à un tel spectacle, est présumé être un contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail.
Si, par l'intermédiaire de son orchestre symphonique, la commune de Saint-Etienne assume une mission de service public et la remplit dans des conditions exclusives de tout caractère industriel ou commercial, les contrats par lesquels elle s'est assurée en qualité d'entrepreneur de spectacles vivants la participation de Mme X... à des concerts, en tant que violoniste, entrent dans le champ des dispositions des articles L. 7121-3, L. 7121-4 et L. 7122-2 du code du travail et l'article L. 133-9 du code de la sécurité sociale.
Dès lors, le litige relatif aux obligations de l'employeur découlant de tels contrats relève de la compétence du juge judiciaire.
Madame X a été employée, par contrats à durée déterminée successifs, à compter de mars 1993 jusqu'en avril 2005 en qualité de violoniste exerçant au sein du nouvel orchestre de Saint-Etienne, devenu à la fin de l'année 2004 l'Orchestre symphonique de Saint-Etienne (OSSE) lequel dépend de l'Esplanade, opéra-théâtre géré en régie directe par la commune de Saint-Etienne.
Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et à la condamnation de la commune de Saint-Etienne aux conséquences pécuniaires en résultant.
La commune de Saint-Etienne fait grief à la Cour d'Appel d'avoir déclaré le conseil de prud'hommes compétent pour statuer dans le litige qui l'oppose à Madame X.
Dans un arrêt du 22 janvier 2014 (n°07-44508), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la Commune de Saint-Etienne.
Dans un long « attendu », la Cour de cassation justifie le rejet du pourvoi par les motifs suivants :
- saisi sur renvoi du Conseil d'Etat, le Tribunal des conflits a, par arrêt du 17 juin 2013, décidé que la juridiction judiciaire est compétente pour connaître du litige opposant Madame X à la commune de Saint-Etienne, a déclaré nul et non avenu l'arrêt de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2008 ayant cassé l'arrêt de la cour d'appel de Lyon, aux motifs qu'aux termes de l'article L. 762-1 du code du travail alors en vigueur, devenu les articles L. 7121-2, L. 7121-3 et L. 7121-4 du même code, « Tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de ce contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce. / Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération, ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties. Elle n'est pas non plus détruite par la preuve que l'artiste conserve la liberté d'expression de son art, qu'il est propriétaire de tout ou partie du matériel utilisé ou qu'il emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu'il participe personnellement au spectacle. / Sont considérés comme artistes du spectacle, notamment, (...) le musicien » ;
- qu'aux termes de l'article 1-1 de l'ordonnance n° 45-2339 du 13 octobre 1945 relative aux spectacles, alors en vigueur, devenu l'article L. 7122-2 du code du travail, « Est entrepreneur de spectacles vivants toute personne qui exerce une activité d'exploitation de lieux de spectacles, de production ou de diffusion de spectacles, seul ou dans le cadre de contrats conclus avec d'autres entrepreneurs de spectacles vivants, quel que soit le mode de gestion, public ou privé, à but lucratif ou non, de ces activités » ;
- que selon l'article L. 620-9 du code du travail alors en vigueur, devenu l'article L. 133-9 du code de la sécurité sociale, les personnes physiques ou morales, publiques ou privées, qui n'ont pour activité principale ou pour objet ni l'exploitation de lieux de spectacles, de parcs de loisirs ou d'attraction, ni la production ou la diffusion de spectacles, sont tenues, lorsqu'elles exercent l'activité d'entrepreneurs de spectacles vivants, de procéder aux déclarations obligatoires liées à l'embauche et à l'emploi sous contrat à durée déterminée d'artistes du spectacle mentionnés à l'article L. 762-1 du même code et au versement de l'ensemble des cotisations et contributions sociales, d'origine légale ou conventionnelle, prévues par la loi et se rapportant uniquement à leur activité de spectacle ;
- qu'il résulte de ces dispositions spécifiques que le contrat par lequel une collectivité publique gérant un service public administratif et agissant en qualité d'entrepreneur de spectacle vivant, engage un artiste du spectacle en vue de sa participation à un tel spectacle, est présumé être un contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail ;
- que si, par l'intermédiaire de son orchestre symphonique, la commune de Saint-Etienne assume une mission de service public et la remplit dans des conditions exclusives de tout caractère industriel ou commercial, les contrats par lesquels elle s'est assurée en qualité d'entrepreneur de spectacles vivants la participation de Mme X... à des concerts, en tant que violoniste, entrent dans le champ des dispositions ci-dessus rappelées ;
- que, dès lors, le litige relatif aux obligations de l'employeur découlant de tels contrats relève de la compétence du juge judiciaire;
- qu'il convient dès lors de dire que la cour d'appel a, à bon droit, retenu la compétence de la juridiction judiciaire ; que le moyen n'est pas fondé.
Cet arrêt doit être approuvé.
Heures sup': le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments précis pour permettre à l'employeur d'y répondre
Par frederic.chhum le 27/01/14
Monsieur X a été engagé par la société Laser Symag en qualité d'ingénieur commercial et consultant, par contrat à durée indéterminée du 10 septembre 2001 puis a été recruté en qualité de directeur général de la société Symag international, devenue la société Laser Symag Polska par contrat du 15 mars 2002.
Il a été licencié par la société Laser Symag, le 14 mars 2007, pour fautes graves commises dans le cadre de son activité d'ingénieur commercial, et le 2 avril 2007 pour des motifs similaires dans le cadre de son poste de directeur général de la société Symag Polska.
Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes.
Le salarié reprochait à la Cour d'Appel de l'avoir débouté de sa demande de paiement d'heures supplémentaires. Il a régularisé un pourvoi ; son pourvoi a été rejeté sur ce point.
Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-19472), la Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
La Cour de cassation constate que la cour d'appel n'a pas inversé la charge de la preuve en retenant souverainement que la demande du salarié n'était pas étayée en l'espèce.
Le pourvoi du salarié est rejeté.
Rupture conventionnelle (for english people) : how much to negotiate its mutually agreed termination ?
Par frederic.chhum le 24/01/14
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The "rupture conventionnelle" was originally intended to be marginal. But nobody anticipated such a success: it became one of Nicolas Sarkozy's quiquennium's flagship projects (more than 1,2 million of mutually agreed terminations have been signed since 2008).
1) Definition and Interest of concluding a mutual agreed termination (rupture conventionnelle)
The mutually agreed termination (rupture conventionnelle) allows the employer and the employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.
Each party has its advantage. For example, the employer is exempt from the labor law requirements (deadlines, procedures, notice ...) inherent to dismissal and the employee sees benefits compared to the resignation procedure. He/she will receive an indemnity when he/she will conclude a mutual agreed termination and especially will be eligible for French unemployment benefit (allocations chômage).
However, this measure has been largely misused. Actually, companies often convene employees and tell them: "You can choose between mutually agreed termination (rupture conventionnelle) and a dismissal!&rdquo;
So, how much to negotiate its mutually agreed termination (rupture conventionnelle)?
2) How much my company has to pay me if I conclude a mutually agreed termination?
Your employer has to pay you at least a specific allowance (indemnité spécifique de rupture), and the amount can't be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement, or failing that, to the dismissal indemnity according to the French labor code (Article R.1234-2 of the French labor code).
However, this amount is a minimum, and it is negotiable.
3) How much to negotiate its mutual agreed termination?
To negotiate at best, you need to assess the indemnity you could get before the labor law tribunal in case of unfair dismissal.
Thus, the mutually agreed termination's indemnity to negotiate shall be the sum of the following four amounts:
3.1) The amount of compensation in lieu of notice: the duration of your notice period is provided by the collective agreement applicable in your company (1 to 3 months depending on whether you are an employee or a managerial employee (cadre));
3.2) The amount of the holiday pay on notice, equal to 10% of the gross amount of your compensation payment notice;
3.3) The amount of the contractual dismissal indemnity (under the collective agreement applicable in your company) or, alternatively, the statutory dismissal indemnity (Article R.1234-2 of the French labor law);
4) "Supra-legal" compensation:
* If you have more than 2 years of service within your company and working in a company employing more than 10 employees:
o If you have between 2 and 5 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to six months' salary;
o If you are between 5 and 10 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to 12 months' salary;
o If you are between 10 and 20 years of service within your company : the supra legal compensation should be equivalent to 15 months' salary;
o If you are over 20 years of service: the equivalent of 20 months' salary;
* If you have less than 2 years of service and working in a company with fewer than 11 employees: between 1 and 6 months of salary.
You must also obtain the balance of the unused holiday paid remaining.
The salary to be taken into account for the calculation of the above amounts, according to the most advantageous formula for you:
o Either one-twelfth of your annual gross salary of the twelve months preceeding the dismissal;
o Or the average of the latest three months.
5) Net or gross amount of the indemnity?
Finally, it should be noted that the negotiation must be done on a net amount (not gross) the indemnity paid under a mutually agreed termination is subject to CSG / CRDS.
Of course, in all cases, it is recommended for employees to be assisted by a lawyer/avocat.
Rupture conventionnelle : l'existence d'un différend n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture
Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-23942), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle.
Monsieur X a été engagé à compter du 31 août 1998 par la société Coignères automobiles en qualité de peintre automobile.
Les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative le 22 décembre 2009.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.
La Cour d'Appel avait fait droit à la demande du salarié de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d'Appel avait retenu qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, l'employeur ayant infligé au salarié deux avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture et ayant formulé de nouveaux reproches à l'encontre du salarié sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées avant de le convoquer à deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la convention de rupture.
Au visa de l'article L. 1237-11 du code du travail, dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-23942), la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles au motif qu'en statuant ainsi, alors que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
C'est une cassation sans renvoi devant une autre cour d'appel.
Droit des Journalistes : une transaction sur la liberté d'expression est valable (c. cass. 14.01.2014, PPDA / TF1)
Par frederic.chhum le 22/01/14
Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché.
M. X., engagé par la société France Télévision 1 (TF1), en 1987 et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur adjoint de la rédaction chargé de la présentation du journal de 20 heures, ou du grand journal du soir susceptible de le remplacer, a été licencié par lettre du 17 juillet 2008.
Une transaction a été conclue entre les parties le 17 septembre par laquelle elles s'interdisaient de se critiquer et de se dénigrer.
Estimant que le salarié, notamment par la publication de l'ouvrage « A demain ! En chemin vers ma liberté » en octobre 2008, avait manqué à son engagement, la société TF1 a saisi le juge prud'homal d'une demande de dommages-intérêts.
La Cour d'Appel de Versailles avait condamné le journaliste à payer à TF1 la somme de 400.000 euros pour violation de son obligation de discrétion.
Le Journaliste s'est pourvu en cassation. Dans un arrêt du 14 janvier 2014 (n°12-27284), la Cour de cassation rejette le pourvoi.
Cet arrêt est publié au bulletin de la Cour de cassation.
La Cour de cassation rappelle que « Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché ».
La Cour de cassation considère que par la transaction conclue le 17 septembre 2008, les parties avaient entendu mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur, que cette transaction comportait l'engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant, qu'elle était précise dans son objet et quant aux personnes physiques et morales ainsi qu'aux programmes que le salarié s'engageait à ne pas critiquer ni dénigrer, qu'elle était limitée à dix-huit mois, la Cour d'appel a pu en déduire qu'elle était justifiée et proportionnée au but recherché.
Solde de tout compte: doit faire l'inventaire des sommes versées au salarié + effet libératoire que pour les sommes mentionnées
Par frederic.chhum le 19/01/14
Dans un arrêt du 18 décembre 2013 (n°12-24985), au visa de l'article L. 1234-20 du code du travail, la Cour de cassation vient de rappeler le contenu et la portée du solde de tout compte.
La Cour de cassation précise, dans un attendu ultra ciselé que :
- d'une part, l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ;
- d'autre part, le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.
Ce rappel de la Cour de cassation ne fait pas de mal.
Heures sup': un salarié d'une société américaine de Software obtient 20.000 euros aux prud'hommes (CPH Boulogne 19.12.2013)
Par frederic.chhum le 17/01/14
Un salarié de Microsoft Engineering Center obtient 20.000 euros d'heures sup'aux prud'hommes de Boulogne- Billancourt (CPH Boulogne Billancourt 19 décembre 2013).
Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié.
Le salarié employé en qualité d'Opération Manager avait conclu une rupture conventionnelle en juin 2012 avec la filiale française d'une société américaine de software.
En septembre 2012, le salarié a saisi les prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Le salarié réclamait notamment:
- La nullité de la rupture conventionnelle car il considérait qu'elle était antidatée ;
- 44.000 euros d'heures supplémentaires.
Dans un jugement du 19 décembre 2013, le salarié a été débouté de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle mais a obtenu le paiement des heures supplémentaires.
Les prud'hommes justifient les heures sup' de la façon suivante :
« Monsieur X dit avoir fait des heures supplémentaires qu'il produit une liste des mails envoyés pendant la durée de son contrat de travail à des heures parfois tardives, ses plannings de réunion et un état récapitulatif établi par ses soins faisant apparaître un total de 625 heures supplémentaires réparties sur 36 semaines entre le 24 juillet 2011 et le 6 mai 2012, ce qui aurait eu pour effet de porter systématiquement son horaire hebdomadaire à près de 54 heures et qu'à ce titre il réclame un rappel de salaire de 43.971 euros plus les congés payés afférents.
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
Attendu que le Conseil du défendeur, dit qu'il n'existe pas de système de contrôle du temps de présence dans l'entreprise.
Attendu que la remise d'un état des heures supplémentaires établi à l'approche de l'audience pour les besoins de la procédure ne justifie pas à lui seul de la réalité de ces heures supplémentaires.
Attendu qu'un mail peut être envoyé à partir d'un ordinateur portable et qu'il ne peut prouver que le salarié était à la disposition de son employeur au moment où il a été envoyé.
Attendu que la décision d'exécuter des heures supplémentaires appartient à l'employeur.
Attendu qu'il ressort néanmoins d'un examen attentif des pièces versées aux débats, que Monsieur X a fait des heures supplémentaires dont il doit être rémunéré pour un montant que le Conseil évalue à 20.000 euros, que la société devra lui payer ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés afférents ».
En conclusion, il est possible suite à une rupture conventionnelle d'obtenir le paiement d'heures sup'.
Toutefois, ces heures supplémentaires doivent être justifiées par le salarié par tout moyen objectif.
Salariés, cadres: Requalification temps partiel en temps plein: l'employeur doit faire la preuve de la durée de travail convenue
Par frederic.chhum le 12/01/14
La Cour de cassation rappelle au visa de l'article L. 3123-14 du code du travail que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.
Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
En l'espèce, Monsieur X. a été engagé à compter du 5 janvier 2004 par la Mutualité de la Haute-Vienne, en qualité de chirurgien-dentiste, à temps partiel quatre jours par semaine, avec une période d'essai de six mois.
Le 15 juin 2004, l'employeur lui a notifié la fin de sa période d'essai au 24 juin 2004.
Le salarié, soutenant notamment que son contrat de travail devait être requalifié à temps complet, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 19 octobre 2005, pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
La Cour d'Appel de Poitiers a débouté le salarié qui s'est pourvu en cassation.
La Cour d'Appel a retenu que :
- le salarié travaillait les lundis, mardis, mercredis et jeudis, soit seulement quatre jours dans la limite des heures d'ouverture du cabinet ainsi qu'en attestent ses agendas produits aux débats;
- l'absence d'exercice à temps complet est confirmée par les conditions dans lesquelles l'intéressé a contracté à compter du 12 novembre 2002 avec un autre employeur pour l'exercice d'une activité se répartissant sur deux jours par semaine, le vendredi et le samedi, sur la base d'un forfait de quatre vingt-dix jours travaillés par an.
Dans un arrêt du 4 décembre 2013 (n°12-24506), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel au motif que cette dernière a violé l'article L. 3123-14 du code du travail en ne constatant pas que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue qui ne pouvait se déduire du seul énoncé des jours travaillés par le salarié.
L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Bordeaux.
Elections CE et DP : Défaut de mention des heures d'ouverture et de clôture du scrutin sur le PV = annulation des élections !
Par frederic.chhum le 11/01/14
Le président du bureau n'a pas mentionné au procès-verbal établi immédiatement après la fin du dépouillement, les heures d'ouverture et de clôture du scrutin contrairement aux prescriptions de l'article R. 57 du code électoral, ce qui est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales.
Ceci constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections.
Aux termes de l'article 57 du code électoral :
« Le président du bureau de vote constate publiquement et mentionne au procès-verbal l'heure d'ouverture et l'heure de clôture du scrutin.
Aucun vote ne peut être reçu après la déclaration de clôture. Toutefois, un électeur ayant pénétré dans la salle de vote avant l'heure de clôture du scrutin peut déposer son bulletin dans l'urne ou faire enregistrer son suffrage par la machine à voter après cette heure. »
Le 28 mars 2012, a été organisé le premier tour des élections des représentants des salariés au comité de l'établissement « direction régionale Nord » de la société Derichebourg propreté.
La Fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services Force ouvrière a saisi le tribunal d'instance afin d'obtenir l'annulation de ce scrutin.
Le Tribunal d'instance avait annulé le premier tour des élections du comité d'établissement « direction régionale Nord », premier et deuxième collège, titulaires et suppléants aux motif notamment que le procès-verbal d'élections ne mentionnait pas l'heure d'ouverture et l'heure de clôture du scrutin.
Dans un arrêt du 16 octobre 2013 (n°12-22808), la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme le jugement du Tribunal d'Instance.
La Cour de cassation considère que « le président du bureau n'avait pas mentionné au procès-verbal établi immédiatement après la fin du dépouillement, les heures d'ouverture et de clôture du scrutin contrairement aux prescriptions de l'article R. 57 du code électoral, ce qui était de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant d'un principe général du droit électoral, constituait une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections, le tribunal a statué à bon droit ».
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