Source: https://muenster.fau.org/minijobs/dein-recht-im-minijob/
Timestamp: 2017-06-22 14:13:12
Document Index: 161701836

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§615', '§12', '§3', '§4', '§5', '§3', '§11', '§7', 'EuG', '§622', '§623']

Dein Recht im Minijob! – FAU Münsterland
Dein Recht im Minijob!
Überblick: Was gibt’s auf dieser Seite? Grundsätzliches zu Minijobs und anderen sozialversicherungsfreien Beschäftigungsverhältnissen | Arbeitsrechts-Basics zu Probearbeit, Arbeitsvertrag, Arbeitszeiten und Lohn, Krankheit, Urlaub, Kündigung, Sozialversicherung und Jugendschutz
Vorneweg: Wie funktionieren 450€-Minijobs?
Das Kriterium ist ein monatlicher Lohn, der 450€ nicht überschreitet. Das heißt, dass in manchen Monaten auch ruhig mal mehr verdient werden kann, ohne den Status Minijob zu verlieren, jedoch dürfen auf das gesamte Kalenderjahr gerechnet im Schnitt 450€ pro Monat nicht überschritten werden. Minijobs sind von den Arbeitnehmer*innenbeiträgen zur Kranken- und Arbeitslosenversicherung befreit, erwerben durch den Minijob aber auch keine Ansprüche aus diesen. Bei der Rentenversicherung haben Minijobber*innen die Wahl, ob sie den vollen Beitrag zahlen und Rentenansprüche erwerben wollen. Arbeitgeber*innen zahlen für Minijobbende eine pauschale Abgabe von 30% (für Studierende weniger), die sich wie folgt zusammensetzt:
– 15% für die Rentenversicherung
– 13% für die Krankenversicherung und
– 2% als Pauschalsteuer.
Dies sind die einzigen Besonderheiten bei einer geringfügigen Beschäftigung. Aufgrund dessen, dass Minijobbende als Teilzeitbeschäftigte gelten, haben sie nämlich genau die gleichen Arbeitsrechte wie auch Vollzeitbeschäftigte, denn das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verbietet die Diskriminierung aufgrund kürzerer Arbeitszeiten. Bundesweit machen Minijobs inzwischen 20% aller Beschäftigungsverhältnisse aus. In absoluten Zahlen ausgedrückt, sind das rund sieben Millionen Arbeitsplätze. Dass ein Beschäftigungsmodell auf dem Arbeitsmarkt so erfolgreich werden kann, ist schon ein Hinweis darauf, dass es grundlegende Bedürfnisse der Wirtschaft erfüllt. Gleichzeitig mit den Minijobs erfuhren auch andere „atypische“ – also meist prekäre – Beschäftigungen einen Aufschwung. Dazu zählen Teilzeitarbeit, Leiharbeit, unbezahlte Praktika sowie Kontrakt- und Wanderarbeit. Arbeitsformen also, die zumeist nachteilig für Arbeitnehmer*innen sind, aber Arbeitgeber*innen unterschiedliche Vorteile bieten, etwa Kostensenkungen und flexiblere Verfügbarkeit von Arbeitskräften. Bezeichnenderweise werden vor allem in kleinen und mittleren Betrieben Vollzeitstellen verstärkt von Minijobs verdrängt. Dass gerade in diesem Sektor feste Stellen abgebaut werden, hängt auch damit zusammen, welche Anforderungen die entsprechende Branche an die einzelnen Angestellten stellt. Vor allem im Einzelhandel, Gastgewerbe, Gesundheits- und Sozialwesen und im Dienstleistungssektor sind Minijobbende vertreten, da in diesen Branchen hohe Flexibilität in Sachen Arbeitszeit und eine vergleichsweise geringe Qualifikation gefordert werden.
Doch nicht nur Hilfsarbeiten, sondern auch sehr verantwortungsvolle Tätigkeiten, beispielsweise in der Pflege, werden vielfach auf Minijob-Basis ausgeübt. Sieht man sich die Abgabenlast für Arbeitgeber*innen bei Minijobs an, liegt diese im Vergleich zu regulären Stellen sogar höher. Trotzdem rechnen sich Minijobs für die Betriebe, was nicht zu erklären wäre, wenn grundlegende Rechte wie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall eingehalten und angemessene Löhne gezahlt würden. Dabei kommt es der Arbeitgeber*innenseite zugute, dass Gewerkschaften bei Minijobbenden, wie bei anderen prekären Beschäftigungen auch, kaum vertreten sind. Ein Problem, das auch durch einen ständigen Wechsel der Beschäftigten verursacht wird. Die systematische Unterbezahlung der Minijobs bringt langfristige Folgen mit sich, die für die einzelnen Arbeitnehmer*innen erst mit der Rente sichtbar werden. Für die überwiegende Mehrheit der geringfügig Beschäftigten stellt der Minijob die einzige Beschäftigungsform dar, in der sie tätig sind. So kommt es, dass viele, die zu Beginn ihres Arbeitslebens geringfügig beschäftigt waren, auch im Rentenalter nochmals einen Minijob ergreifen müssen, um ihre karge Rente aufzustocken. Der Minijob wird so zu einer Armutsfalle, aus der sich Arbeitnehmer*innen kaum herauswinden können. Auffällig ist zudem, dass gerade Frauen, Migrant*innen oder Menschen mit Behinderungen überdurchschnittlich oft in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Somit werden ohnehin bestehende Ungleichheiten und Diskriminierungen verstärkt und wirtschaftlich untermauert.
Andere sozialversicherungfreie Beschäftigungsformen
Diese Broschüre bezieht sich vorrangig auf 450-Euro-Minijobs. Für andere sozialversicherungsfreie Arbeitsverhältnisse wie kurzfristige Beschäftigungen (bis zu 70 Tagen im Jahr sozialversicherungsfrei, jedoch pauschal mit 25% besteuert, auch neben einem 450€-Minijob) und Beschäftigungen auf Basis des „Werkstudentenprivilegs“ (kranken- und arbeitslosenversicherungsbefreit bis zu 20 Stunden/Woche oder 26 Wochen im Jahr; wenn jedoch daneben ein Minijob ausgeübt wird, nur bis zu insgesamt 20 Stunden/Woche) gilt aber jenseits der hier genannten Besonderheiten weitestgehend dasselbe. Ganz anders sieht es jedoch bei Werkverträgen und (schein-)selbständigen Beschäftigungen aus – hier gelten grundlegende Arbeitnehmer*innenrechte nicht.
In diesem Text geben wir eine knappe Einführung in einige arbeitsrechtliche Grundlagen, die für Minijobber*innen gelten, aber in der Praxis von den Chef*innen oftmals nicht beachtet werden. Selbstverständlich können wir die einzelnen Themen nicht in all ihren vielen juristischen Details und Spitzfindigkeiten behandeln. Entsprechend kann die Broschüre auch keine verbindliche Rechtsauskunft im Einzelfall erteilen und keine umfassende gewerkschaftliche oder anwaltliche Beratung ersetzen. Probearbeit
Die Probearbeit ist nicht mit der Probezeit zu verwechseln – gemeint ist hier vielmehr das, was viele Chef*innen verlangen, bevor sie dich anstellen. Der Fachausdruck für diese Probearbeit ist „Einfühlungsverhältnis“.
Dieses dient dazu, dir einen groben Überblick über den Betrieb und deine Arbeit zu geben. Es ist jedoch noch kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis, weshalb kein Anspruch auf Lohn besteht. Dies wiederum bedeutet aber auch, dass du noch keine Pflichten hast, du also keine Aufgaben übernehmen musst.
Obwohl gesetzlich kein Maximum festgeschrieben ist, kann so ein Einfühlungsverhältnis nicht ewig andauern. Für einfache Arbeiten und Aushilfstätigkeiten sind ein bis zwei Stunden relativ angemessen, wohingegen es bei schwierigeren und spezialisierteren Arbeiten schon ein bis zwei Tage sein können. Dies solltest du im Vorhinein (am besten schriftlich) abklären.
Einen Anspruch auf Lohn hast du aber trotzdem schon, wenn von dir richtige Arbeit verlangt wird (§ 612 BGB)! Unter solche Arbeit fallen alle Tätigkeiten, die über das bloße Kennenlernen des Betriebs hinausgehen und die dem Unternehmen irgendwelchen Nutzen bringen. Wenn du also schon richtig arbeiten musst, dann gilt für dich auch schon ein mündlicher Arbeitsvertrag. Dies gilt auch ohne vorherige Vereinbarung. Wenn das der Fall sein sollte, dann fordere auch deinen dir zustehenden Lohn ein!
Ab dem Zeitpunkt, an dem du begonnen hast zu arbeiten, ist bereits ein mündlicher Vertrag geschlossen. Dies muss nicht so genannt worden sein, sondern geschieht automatisch. Wenn nur ein mündlicher Arbeitsvertrag besteht, gelten für dich die gleichen Rechte wie für alle anderen sowie die gesetzlichen Mindeststandards.
Außerdem ist es, wenn nicht schriftlich anders vereinbart, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es muss lediglich noch vereinbart werden, wie hoch dein Stundenlohn ist und wie oft und wie lange du arbeiten sollst. Doch ein mündlicher Vertrag birgt genau hier viele Risiken. Wurde dir zum Beispiel gesagt, dass dein Stundenlohn 10 Euro beträgt, du aber nur 8,50 Euro die Stunde bezahlt bekommst, wird es mit einem mündlichen Vertrag schwierig sein, deine Ansprüche geltend zu machen.
Nach spätestens einem Monat hast du Anspruch darauf, dass deine Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten werden. Es ist zu empfehlen, von diesem Recht Gebrauch zu machen. Die wichtigste Regel bei einem schriftlichen Vertrag ist: Unterschreibe nie sofort! Nimm den Vertrag mit nach Hause und lies ihn dir sorgfältig durch. Sind dir irgendwelche Sachen unklar, dann informiere dich! Folgendes muss wenigstens im Arbeitsvertrag festgehalten werden:
– Name und Anschrift der Vertragspartner-*innen
– der Ort, an dem du arbeitest
– der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (Datum)
– wenn befristet, bis wann
– eine grobe Beschreibung deiner Aufgaben
– die Höhe deines Lohnes
– wann dein Lohn ausgezahlt wird
– deine Arbeitszeit
Fehlen diese Angaben, gelten die gesetzlichen Mindeststandards. Diese dürfen ebenso wie der für dein Arbeitsverhältnis gültige Tarifvertrag durch den Arbeitsvertrag auch nicht unterlaufen werden.
Befristete und unbefristete Verträge
Bei einem befristeten Vertrag ist der Beginn und das Ende deines Arbeitsverhältnisses festgelegt, wohingegen bei einem unbefristeten Vertrag nur der Beginn festgelegt ist, nicht jedoch das Ende. Befristete Arbeitsverträge ohne schriftliche Vereinbarung sind nur dann zulässig, wenn deine zu verrichtende Arbeit nur in einem befristeten Zeitrahmen möglich ist, z.B. wenn es heißt, dass du „Erntehelfer für die Sommerernte 2015“ bist. Von solchen Ausnahmen abgesehen sind mündliche Verträge immer unbefristet. Nachträglich kann ein unbefristeter Vertrag – ob mündlich oder schriftlich – nicht mehr befristet werden.
Bei Minijobs ist es leider schon fast normal, dass man sich die ersten sechs Monate in einer Probezeit befindet. Diese Probezeit dient den Chef*innen dazu, dir leichter kündigen zu können, denn gesetzlich darf die Kündigungsfrist innerhalb dieser Probezeit von vier auf zwei Wochen verkürzt werden. Ob du überhaupt eine Probezeit hast, wie lange die dauert (max. sechs Monate!) und ob die Kündigungsfrist verkürzt wurde, muss alles in deinem Arbeitsvertrag stehen, sonst ist es nicht gültig.
Arbeitstag, Ruhezeit und Pausen
Laut Arbeitszeitgesetz darf eine werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten werden. Sie kann auf bis zu 10 Stunden erweitert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen (6 Monaten) im Durchschnitt eine Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag nicht überschritten wird. Arbeitnehmer*innen müssen zwischen ihren Arbeitszeiten eine ununterbrochene Ruhezeit (arbeitsfreie Zeit) von mindestens 11, Jugendliche 12 Stunden haben. Für einzelne Branchen, z.B. Pflege und Gastronomie, gibt es Ausnahmeregelungen.
Ruhepausen sind gesetzlich vorgeschrieben: Du musst bei einem Arbeitstag von mindestens 6 Stunden eine 30-minütige Pause einlegen und bei einem Arbeitstag ab 9 Stunden für 45 Minuten die Arbeit ruhen lassen. Da die Pause nicht zur Arbeitszeit gehört und nicht bezahlt werden muss, darfst du währenddessen tun, was du willst. Auch hier gibt es Sonderregelungen für einzelne Branchen.
Du hast das Recht, deine nächsten Arbeitszeiten rechtzeitig zu erfahren. Selbst vertraglich vorgesehene „Arbeit auf Abruf“ muss mindestens vier Tage im Voraus bekannt gegeben werden. Dies sollte in Form eines Dienstplans geschehen, welcher für alle Mitarbeiter*innen gut zugänglich aushängt. In diesem Dienstplan muss dann stehen, an welchem Tag und von wann bis wann du arbeiten musst.
Im Dienstplan sind deine Arbeitszeiten verbindlich festgelegt. Schickt der*die Chef*in dich vor dem im Dienstplan festgelegten Dienstende nach Hause, muss dir trotzdem die komplette im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit bezahlt werden. Die Begründung, dass es keine Arbeit für dich gäbe und du deshalb auch keinen Anspruch auf Lohn hättest; ist falsch, denn Arbeitgeber*innen kommen nach §615 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) in „Annahmeverzug“, das heißt auch, dass die ausgefallene Arbeitszeit nicht nachgeholt werden muss.
Was, wenn es keine vereinbarten Arbeitszeiten gibt?
Wenn überhaupt keine Arbeitszeit verabredet ist, hast Du selbst dann einen Anspruch auf Bezahlung, wenn Deine Arbeitskraft nicht abgerufen wird. Nach TzBfG (§12) gilt dann 10 Stunden pro Woche als vereinbart. Wird im vorgesehenen Abrechnungszeitraum (z.B. der Kalendermonat) dies nicht ausgeschöpft, verfällt der Anspruch darauf. Du bekommst also Lohn, musst aber nicht nacharbeiten – außer Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung erlauben die Übertragung in den nächsten Abrechnungszeitraum.
Hast du noch einen Lohnansprüche gegen Deine Arbeitgeber*in, verjähren diese im Prinzip zwar erst nach drei Jahren – doch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag können wesentlich kürzere Fristen vereinbart werden!
In manchen Betrieben ist es üblich, dass Überstunden erst ab einer bestimmten Anzahl ausgezahlt werden. Grundsätzlich müssen Überstunden entweder ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Nur wenn ein festes Monatsgehalt vereinbart ist, kann im Arbeitsvertrag eine maximale Anzahl damit abgegoltener Überstunden festgelegt sein. Alle Überstunden, die über diese Anzahl hinausgehen, müssen dann zusätzlich ausgezahlt werden. Hast du hingegen bei Ende deines Arbeitsverhältnisses ein Minus auf dem Stundenkonto, hat der*die Arbeitgeber*in das Nachsehen.
Doch Vorsicht: Durch ausgezahlte Überstunden ist es gut möglich, dass dein Einkommen die für den Minijob festgelegte Grenze übersteigt und dein Lohn somit steuerpflichtig wird! Die Alternative wäre dann nur „Abfeiern“ – also weniger arbeiten, aber den vollen Lohn bekommen.
Grundsätzlich gilt: Das Trinkgeld ist eine Schenkung des Gastes an die Angestellten und kein Lohnbestandteil. Arbeitgeber*innen dürfen es auch nicht einfach für sich behalten.
Viele Minijobbende arbeiten in der Gastronomie oder im Supermarkt. Da passiert es ab und zu, dass am Ende des Arbeitstages in der Kasse nicht so viel Geld ist, wie laut Abrechnung eigentlich sein müsste, ein sogenanntes Manko. Manche Arbeitgeber*innen versuchen, diese Fehlbeträge auf die Arbeiter*innen abzuwälzen. Rechtlich ist dies ein etwas diffuser Bereich: Bei nur „leichter Fahrlässigkeit“ haftest du dafür nicht, außer wenn du zusätzlich zu deinem Lohn laut Arbeitsvertrag ein „Mankogeld“ bekommst.
Der Mindestlohn ist seit dem 01.01.15 eingeführt. Somit werden auch Arbeitgeber*innen Wege suchen, ihn zu unterlaufen. Die entsprechenden Methoden wie (Schein-)Selbstständigkeit, Werkverträge und ähnliches greifen bereits jetzt in „typischen“ Minijob-Branchen wie Einzelhandel, Gastronomie und anderen Dienstleistungen um sich. Aber auch die verbreitete Praxis, keinen bezahlten Urlaub zu gewähren, ist im Endeffekt ein Unterlaufen des Mindestlohns. In manchen Branchen gibt es zudem allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge, die branchenspezifische Lohnuntergrenzen festlegen, wie in Nordrhein- Westfalen für die Gastronomie.
Wie die Lohnspiegel zeigen, die verschiedene FAU-Syndikate erstellt haben, wird es in vielen Betrieben ganz einfach so gehandhabt: Wenn du wegen Krankheit nicht kommst, verdienst du nichts. Das ist schlicht und einfach illegal!
Im Bett liegen und Lohn bekommen?
Ja, das steht dir zu und ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt! Dein Lohn muss dir sechs Wochen lang von dem Betrieb gezahlt werden, sofern das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen besteht (§3). Dir steht dein gesamter normaler Lohn zu. Bei Menschen mit unregelmäßigem Einkommen zählt der Schnitt der letzten 13 Wochen (§4).
Wichtig ist in jedem Fall, dass du am dritten Tag nach der Krankmeldung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegst, auch wenn du in dieser Zeit beispielsweise nur zweimal hättest arbeiten müssen. Dein*e Chef*in kann dies aber auch schon nach dem ersten Krankheitstag einfordern. (§5)
Arbeiten ist anstrengend, deshalb haben auch alle Arbeitnehmer*innen Anspruch auf Erholungsurlaub. Dies ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Doch das heißt nicht nur, dass man sich mal freinehmen darf, sondern dass auch die sich freigenommene Zeit genauso entlohnt werden muss, als wenn man arbeiten würde. Auch hier zeigen die Lohnspiegel, dass das keineswegs Standard ist. Wichtig dabei: Der Urlaub ist zur Erholung da, das heißt du darfst in dieser Zeit nicht woanders arbeiten.
Wie viel Urlaub darf ich nehmen?
Laut §3 BUrlG stehen Arbeiter*innen 24 Urlaubstage im Jahr zu, wenn sie sechs Tage die Woche arbeiten. Da die wenigsten Minijobber*innen jedoch sechs Tage arbeiten, wird pauschal von vier Wochen Urlaub ausgegangen, es sei denn, z.B. ein Tarifvertrag sieht einen höheren Urlaubsanspruch vor. Der Urlaub ist fester Bestandteil deines Arbeitsverhältnisses. Das heißt auch, dass du für die dir zustehenden Urlaubstage Geld bekommen musst, das Urlaubsentgelt (§11 BUrlG). Du bekommst keinen beliebigen Lohn, sondern genau den Betrag, den du bekommen würdest, wenn du gearbeitet hättest: Wenn du z.B. regelmäßig drei Tage die Woche arbeitest, dann rechnest du 4 Wochen x 3 Tage = 12 Tage Urlaub. Du hast also Anspruch darauf, für 12 Tage bezahlt zu werden, an denen du üblicherweise gearbeitet hättest.
Auch wenn deine Arbeitszeit unregelmäßiger ist – es läuft stets darauf hinaus: Du hast Anspruch auf vier Wochen bezahlten Urlaub im Jahr. Das heißt, dass du für diese Zeit entsprechend der Anzahl an Tagen oder Stunden, die du durchschnittlich in dieser Zeit arbeiten würdest, Lohn bekommst. Berechnungsgrundlage ist der Durchschnitt der letzten 13 Wochen, wenn es keine vertraglich vereinbarte feste (Wochen- oder Monats-) Arbeitszeit gibt. Das Gesetz besagt außerdem, dass du dein Urlaubsentgelt vor dem Antritt deines Urlaubs bekommst.
Urlaubsanspruch ab wann?
Anspruch auf Urlaub erwirbst du vom ersten Monat an, kannst ihn aber frühesten ab Beginn deines zweiten Arbeitsmonats in Anspruch nehmen. Innerhalb deines ersten halben Jahres hast du aber nur den Urlaubsanspruch für die vollen Monate, die du schon gearbeitet hast (wobei in Arbeitsverträgen zuweilen ausgeschlossen ist, in den ersten sechs Monaten Urlaub zu nehmen). Nach einem halben Jahr hast du dann Anrecht auf den vollen Jahresurlaub – selbst dann, wenn du den Betrieb vor Ablauf des Jahres wieder verlässt. Ähnliches gilt dann auch für die folgenden Jahre: In der ersten Hälfte erwirbst du nur die bereits voll gearbeiteten Monate Urlaubsanspruch, ab Juli hast du dann den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. (§7 Abs.1,2 BUrlG)
In barem Geld ausgezahlt werden darf – und muss! – der Urlaubsanspruch nur, wenn das Arbeitsverhältnis endet und ihn bis dahin nicht abfeiern konntest. Etwas ausführlicher gehen wir auf dieses Thema unter diesem Link ein.
Genau lesen! Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt
Manche Firmen vereinbaren im Arbeitsvertrag ein so genanntes Urlaubsgeld. In anderen Verträgen steht, dass das Urlaubsgeld bereits im Lohn enthalten ist. So oder so – das ist eine freiwillige oder tarifliche Zusatzleistung, und nicht das oben genannte Urlaubsentgelt. Wenn also etwas von Urlaubsgeld in Deinem Vertrag steht, berührt das nicht deinen Anspruch auf Urlaubsentgelt, also bezahlten Erholungsurlaub! Das Urlaubsentgelt darf nicht als „bereits im Stundenlohn enthalten“ vereinbart werden! Dies entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH, Az: C-131/04 und C-257/04).
Wenn du festgelegte regelmäßige Arbeitstage hast, und einer davon fällt auf einen gesetzlichen Feiertag, ist auch für diese Zeit Lohn zu zahlen, als wenn du im üblichen Rahmen gearbeitet hättest.
Wann darf ich Urlaub nehmen? Wieviel Urlaub darf ich am Stück nehmen? Darf die Firma mich aus dem Urlaub zurückbeordern? Das sind häufige Streitpunkte, zu denen es eine ausführliche Rechtsprechung gibt, die wir in einer kleinen Broschüre leider nicht behandeln können. Eine Übersicht findet sich hier.
Wichtig noch: Dein Urlaubsanspruch verjährt regelmäßig Ende März des kommenden Jahres. Hast du ihn bis dahin nicht abgefeiert, hast du Pech gehabt. Und dies ist im Gesetz bereits als Ausnahmeregelung vorgesehen – um ganz sicher zu gehen, musst du den Urlaub schon rechtzeitig im alten Jahr geltend machen, nur wenn dir der Betrieb diesen dann nicht mehr gewährt, überträgt er sich in das folgende Jahr. Verweigert werden darf der Urlaub jedoch nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen.
Sowohl du als Jobber*in, als auch dein*e Chef*in hat die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten. Sie beträgt vier Wochen, jeweils zum nächsten 15. oder Ende des Kalendermonats. Wenn du als vorübergehende Aushilfe eingestellt bist, kann eine kürzere Frist einzelvertraglich geregelt werden.
Sobald dein Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre andauert, verlängern sich die Kündigungsfristen für den Betrieb (nicht für dich!), sofern er mehr als 20 Angestellte beschäftigt und nicht individuell eine vierwöchige Kündigungsfrist vereinbart ist (§622 BGB). In der Probezeit, die nicht länger als sechs Monate betragen darf, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Bei Tarifverträgen können die Kündigungsfristen abweichen.
Während die Kündigungsfrist läuft, hast du weiterhin Anspruch auf Lohn. Selbst wenn du keine Schichten mehr zugewiesen bekommst, ist die vereinbarte Arbeitszeit (oder falls nichts anderes vereinbart: eine 10-Stunden-Woche) zu vergüten. Wenn du noch Urlaubsanspruch hast, würde er jedoch in dieser Zeit „aufgebraucht“ werden.
Form der Kündigung – und was du dann tun solltest
Eine Kündigung ist nur in Schriftform rechtskräftig (§623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Aber auch dann solltest du in angemessener Zeit reagieren, denn sonst kannst du Deinen Anspruch verwirken! Möchtest du dich gegen eine (ungerechtfertigte) Kündigung wehren, musst du innerhalb von drei Wochen nach schriftlicher Zustellung Klage einreichen! Das LAG Berlin hält bei einer mündlichen Kündigung sechs Wochen für eine angemessene Frist – doch wenn du zuvor schon so gehandelt hast, als ob du die Kündigung akzeptiert hast, hast du deine Rechte bereits verwirkt.
Mehr Kündigungsschutz in Betrieben ab 10 Beschäftigten
Wenn in einem Betrieb mehr als zehn Personen angestellt sind (Auszubildende werden nicht dazu gerechnet), und das für mindestens sechs Monate, gilt in diesem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz. Hierbei werden Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt: bei bis zu 20 Wochenstunden als halbe, bei bis zu 30 Wochenstunden als dreiviertel Arbeitskraft.
Für Minijobber*innen gilt dabei das gleiche wie für Vollzeitbeschäftigte: Eine Kündigung ist in diesen Betrieben nur dann rechtswirksam, wenn entweder das Verhalten der*des Angestellten Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bieten, oder aber dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen. Wenn in eurem Betrieb Kündigungen ausgesprochen werden, solidarisiert euch und überprüft, ob die angegebenen Gründe wirklich stichhaltig sind! Da lässt sich oft noch etwas reißen!
Neben diesen allgemeinen Regeln gibt es verschiedene Arten des besonderen Kündigungsschutzes. Neben dem Mutterschutz ist hier der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder zu nennen.
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „unzumutbar“ ist. Meistens geschieht dies seitens der Arbeitgeber*innen aus verhaltensbedingten Gründen. Von eng begrenzten Ausnahmen abgesehen (etwa: tätlicher Angriff auf ein*e Arbeitskolleg*in) ist eine fristlose Kündigung nur nach einer Abmahnung wegen eines ähnlichen (Fehl-)Verhaltens wirksam. Eine ausführlichere Einführung in dieses Thema findet sich hier.
Zwar zahlt der Betrieb, für den du arbeitest, einen Pauschalbeitrag von 13% zur Krankenversicherung, aber krankenversichert bist du durch diesen Job im Regelfall nicht. Darum musst du dich also selber kümmern, sofern du nicht über deine Familie versichert bist. Wenn du dringend eine kostengünstige Krankenversicherung brauchst, wäre ein Job knapp oberhalb der Grenze von 450€ sinnvoll. Für Arbeitgeber*innen kann das sogar kostengünstiger sein als dich auf 450€-Basis zu beschäftigen, während für dich aufgrund der „Gleitzonenregelung“ vergleichsweise geringe Beiträge zur Sozialversicherung (somit auch zur Renten- und Arbeitslosenversicherung) anfallen, die von deinem Bruttolohn abgezogen werden. Solche Arbeitsverhältnisse nennt man Midijobs. Wenn du dich als 450-Euro- Jobber*in eigenständig in der gesetzlichen Krankenversicherung anmeldest, legt diese ein fiktives Einkommen fest, anhand dessen sie Beiträge von dir erhebt. Du bist verpflichtet, in irgendeiner Form krankenversichert zu sein.
Prinzipiell sind Minijobs rentenversicherungspflichtig. Dein Arbeitgeber zahlt einen Pauschalbeitrag von 15% zur Rentenversicherung, den du bis zum vollen Beitrag aufstocken kannst. Wenn du das nicht willst, kannst dich von der Aufstockung befreien lassen. Der Vorteil von voller Beitragszahlung ist, dass du bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten, die dich dauerhaft beeinträchtigen, einen Anspruch auf Erwerbsminderungsrente erwirbst. Möglicherweise noch wichtiger: Du sammelst vollwertige Beitragszeiten für die Rentenversicherung an!
Nach diesem 1976 in Kraft getretenen Gesetz giltst du als Jugendliche*r, wenn du 15, 16 oder 17 Jahre alt bist. Ist dies der Fall, so darfst du höchstens 8 Stunden am Tag bzw. 40 Stunden in der Woche arbeiten. Am Wochenende musst du normalerweise frei haben, in Gaststätten und ähnlichen Betrieben gibt es hierzu Ausnahmen. Nach der Arbeit schreibt das Gesetz 12 Stunden Freizeit vor. Arbeiten darfst du nur zwischen 6 und 20 Uhr, in Gaststätten maximal bis 22 Uhr. Du hast auch ein Anrecht auf mehr Pausen und Urlaub: Eine halbe Stunde Pause während einer 6-Stunden- Schicht, eine volle Stunde wenn du 8 Stunden lang arbeitest. Dein Urlaub hängt vom Alter ab: 30 Tage wenn du 15 bist, 27 Tage mit 16 und 25 Tage mit 17 Jahren.
[ssba]	Termine	Offener Abend: Wir treffen uns jeden 4. Dienstag* im Monat ab 19.30 Uhr im Hinterraum des "Plan B" am Hansaring. Interessierte sind herzlich willkommen! * Für ein persönliches Gespräch könnt Ihr gerne auch einen Termin mit uns vereinbaren. Mailt an: faums-kontakt@fau.org
* Veranstaltungstermine findet Ihr unter "Aktuell", aber auch in unserem E-Mail-Newsletter sowie in einem so genannten sozialen Netzwerk. Neueste Beiträge	Kämpferische Gewerkschaften aufbauen!