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Timestamp: 2019-03-25 22:15:42
Document Index: 322948012

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 611', '§ 611', 'Art. 12', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 394', '§ 5']

BAG > 2003 > BAG, 21.05.2003 - 10 AZR 390/02 - Rückzahlung bei Gratifikationen im Rahmen eine...
Urt. v. 21.05.2003, Az.: 10 AZR 390/02
Zahlt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern jährlich freiwillig eine Gratifikation, dies aber in 2 Teilbeträgen (hier: im 6. und 11.), so kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 31. 3. des Folgejahres kündigen, ohne Geld erstatten zu müssen. Für freiwillige Sonderzahlungen gilt die Regel, dass bei Anspruch auf ein halbes Gehalt (= auf den im 11. gezahlten Betrag) eine Bindung über den 31. 3. hinaus nicht rechtens ist.
Referenz: JurionRS 2003, 13725
ArbG Iserlohn - 08.11.2001 - AZ: 4 Ca 2076/01
LAG Hamm - 25.04.2002 - AZ: 8 Sa 1842/01
BAGE 106, 159 - 165
ArbRB 2003, 161 (Kurzinformation)
ArbRB 2003, 292-293 (Volltext mit amtl. LS)
ARST 2004, 58-60
ARST 2003, 216 (Pressemitteilung)
AuA 2004, 48
AuR 2003, 357 (amtl. Leitsatz)
AuR 2003, 230 (Volltext)
BAGReport 2003, 316-318
BB 2003, IV Heft 25 (Kurzinformation)
BB 2003, 1958-1959 (Volltext mit amtl. LS)
BuW 2003, 877-878
DB 2004, 82-84
EBE/BAG 2003, 130-132
EWiR 2004, 105 (Volltext mit amtl. LS)
EzA-SD 17/2003, 3-4 (Pressemitteilung)
FA 2003, 315-316
FA 2003, 254 (Pressemitteilung)
FA 2003, 333 (Volltext)
FAr 2003, 254
FAr 2003, 315-316
FAr 2003, 333
GmbHR 2003, R 411 (Kurzinformation)
GmbH-Report 2003, 237 (Pressemitteilung)
GmbH-Report 2003, R 237 (Pressemitteilung)
GmbH-Report 2003, R 411 (Kurzinformation)
MDR 2003, 1297-1298 (Volltext mit amtl. LS)
NZA 2003, 1032-1034 (Volltext)
RdW 2003, 750-751 (Volltext)
Der Käger macht als Arbeitnehmer mit seiner Klage einen Anspruch auf eine von seiner Arbeitgeberin einbehaltene Gratifikation geltend. Nach der vorliegenden Entscheidung war die Klage begründet, da die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Rückzahlungsverpflichtung eine zu lange Bindungsdauer zur Folge hatte und daher unwirksam war. Wie lange ein Arbeitnehmer durch eine Sonderleistung an den Betrieb gebunden werden darf, richtet sich dabei nach dem Auszahlungszeitpunkt. Zwar sind vorliegend nicht zwei eigenständige Leistungen zugesagt worden, sondern zwei Teilleistungen, dies ändert aber nichts daran, dass beide Leistungen vergangene Betriebstreue belohnen und zu künftiger Betriebstreue Anreiz bieten wollten und somit, unabhängig von ihrer Bezeichnung, denselben Bindungsbeschränkungen unterliegen.
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. April 2002 - 8 Sa 1842/01 - wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger eine Gratifikation für das Jahr 2000 zurückzahlen muss.
Der Arbeitnehmer erhält eine Gratifikation in Höhe eines Monatsgehaltes, die jeweils zur Hälfte am 30.06. und am 30.11. eines jeden Jahres zusammen mit dem dann fälligen Monatsgehalt ausgezahlt wird.
Der Arbeitnehmer erkennt an, dass mit der Gratifikation Urlaubsgeld etc. abgegolten sind, dass die Gratifikation freiwillig gezahlt wird und hierauf auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch entsteht.
Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung, oder bis zum 31.12. von einem der Vertragsteile gekündigt wird, oder infolge Aufhebungsvertrages endet.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn er bis zum 31.03. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, mit seiner Rückzahlungsforderung gegen die rückständigen oder nach der Kündigung fällig werdenden Vergütungsansprüche unter Beachtung der Pfändungsbestimmungen aufzurechnen."
Die Beklagte trägt zu ihrem Klageabweisungsantrag vor, vertraglich sei die Zahlung eines Monatsgehalts als Gratifikation vereinbart worden. Mit der Zahlung der zweiten Hälfte der Gratifikation am 30. November eines Jahres trete die bei einem Monatsgehalt zulässige Bindungswirkung ein, die über den 31. März des Folgejahres hinausreiche. Die Aufteilung liege im Interesse beider Vertragsparteien. Die einmalige monatliche Belastung der Arbeitgeberin werde entzerrt und dadurch Liquiditätsengpässe vermieden. Auch den Arbeitnehmern komme zugute, dass niedrigere Steuern bei Zahlung in zwei Beträgen einbehalten würden. Die Aufteilung könne deshalb nicht zum Nachteil der Beklagten gereichen. Die Leistung sei auch nicht in eine "Urlaubs"- und eine "Weihnachtsgratifikation" aufgeteilt, wie aus dem Wortlaut der vertraglichen Regelung folge. Das Recht, sich auf die vertraglich vorgesehenen Pfändungsfreigrenzen zu berufen, habe der Kläger verwirkt.
Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass die vertragliche Rückzahlungsverpflichtung eine zu lange Bindungsdauer zur Folge habe und daher unwirksam sei. Wie lange ein Arbeitnehmer durch eine Sonderleistung an den Betrieb gebunden werden dürfe, richte sich nach dem Auszahlungszeitpunkt. Zwar seien nicht zwei eigenständige Leistungen zugesagt worden, sondern zwei Teilleistungen, dies ändere aber nichts daran, dass beide Leistungen vergangene Betriebstreue belohnen und zu künftiger Betriebstreue Anreiz bieten wollten und somit, unabhängig von ihrer Bezeichnung, denselben Bindungsbeschränkungen unterlägen. Um einen Vorschuss handele sich bei der im Juni gezahlten Summe nicht.
Der Kläger hat einen Anspruch auf die Gratifikation, sodass die Beklagte nicht berechtigt war, in dieser Höhe das Märzgehalt einzubehalten.
Der Anspruch ist gem. § 5 des Arbeitsvertrages entstanden, da das Arbeitsverhältnis des Klägers im Zeitpunkt der jeweiligen Auszahlung der Teilleistungen im Juni und November 2000 bestand und auch am 31. Dezember weder von einem der Vertragsteile gekündigt war, noch durch Aufhebungsvertrag geendet hatte.
Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 5 Abs. II des Arbeitsvertrages keinen Einfluss darauf hat, dass für das abgelaufene Jahr 2000 der Anspruch dem Grunde nach entstanden ist und gewährt wurde und die Beklagte daher an ihre Zusage gebunden bleibt. Im Streit steht nur der Rückzahlungsanspruch.
Der Kläger ist nicht verpflichtet, die Gratifikation gem. § 5 Abs. IV des Arbeitsvertrages zurückzuzahlen, obwohl er zum 31. März 2001 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Daher war die Beklagte nicht berechtigt, den gezahlten Betrag einzubehalten. Dem Landesarbeitsgericht ist darin zu folgen, dass die Rückzahlungsklausel unwirksam ist, weil sie im Hinblick auf die Höhe der Leistungen in den beiden Auszahlungsterminen eine zu lange Bindung an das Arbeitsverhältnis bewirkt.
Die Rückzahlungsklausel ist eindeutig und klar formuliert und erfüllt damit die formellen Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit (BAG 14. Juni 1995 - 10 AZR 25/94 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 176 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 127). Sie legt die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht und einen eindeutig bestimmten Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers fest. Eine Rückzahlung kommt auch grundsätzlich in Betracht, da mit der Leistung nicht ausschließlich die Arbeitsleistung in der Vergangenheit belohnt werden soll, sondern darüber hinaus ein Anreiz zu künftiger Betriebstreue bezweckt wird.
Für die Wirksamkeit von einzelvertraglichen Rückzahlungsklauseln hat die Rechtsprechung Grenzwerte entwickelt, bei deren Überschreitung anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsausübung behindert wird (st. Rechtsprechung vgl. BAG 9. Juni 1993 - 10 AZR 529/92 - BAGE 73, 217). Danach kann eine am Jahresende zu zahlende Gratifikation, die über 100,00 Euro (früher 200,00 DM), aber unter einem Monatsbezug liegt, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des 31. März des Folgejahres binden. Nur wenn die Gratifikation einen Monatsbezug erreicht, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig (schon: BAG 10. Mai 1962 - 5 AZR 452/61 - BAGE 13, 129). Hierbei ist für die grundsätzlich drei Monate betragende Bindungsfrist unschädlich, wenn eine Weihnachtsgratifikation bereits im November ausgezahlt wird (BAG 15. März 1973 - 5 AZR 525/72 - BAGE 25, 102). Hätten die Parteien vereinbart, dass die Gratifikation im November oder Dezember 2000 in einer Summe auszuzahlen sei, wäre die Rückzahlungsvereinbarung nach diesen Grundsätzen nicht zu beanstanden. Dies sieht der Arbeitsvertrag aber nicht vor.
Für die Beurteilung der Bindungswirkung ist vielmehr entgegen der Ansicht der Beklagten nicht auf die zugesagte Gesamtsumme und den Auszahlungszeitpunkt des zweiten Teilbetrags abzustellen, sondern auf die - ebenfalls vertraglich vereinbarten - Fälligkeitszeitpunkte der beiden Teilleistungen. Die Teilleistungen können nicht wie eine einheitliche Leistung behandelt werden. Der Auszahlungszeitpunkt ist vielmehr in doppelter Hinsicht relevant.
Zum einen ist für die Frage, ob die Gratifikation ein Monatsgehalt erreicht oder überschreitet, auf das vertraglich geschuldete Monatsgehalt zum Zeitpunkt der Auszahlung abzustellen. Wird zum Beispiel eine Gratifikation, die ein Monatsgehalt, bemessen an der Septembervergütung des Jahres, beträgt, erst zu einem Zeitpunkt fällig, zu dem das Monatsgehalt bereits gestiegen ist, unterschreitet sie ein Monatsgehalt und kann demzufolge zulässigerweise keine längere Bindung als drei Monate bewirken (BAG 28. Januar 1981 - 5 AZR 846/78 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 106 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 69; insoweit die Rechtsprechung aufgebend, wonach eine nur geringfügige Unterschreitung des Monatsgehalts unschädlich sei, vgl. BAG 22. Februar 1968 - 5 AZR 221/67 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 64). Dieser Gesichtspunkt ist im vorliegenden Fall unbeachtlich, da die Monatsbezüge des Klägers unverändert 4.700,00 DM brutto betrugen.
Weiterhin kommt es jedoch für die Dauer der zulässigen Bindung auch auf die Höhe der vertraglich geschuldeten Auszahlung zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt an.
Dies folgt aus dem typischerweise verfolgten Zweck der Leistung und der notwendigen Begrenzung von Rückzahlungsklauseln, die eine Bindung an den Betrieb bezwecken.
Je höher die Summe ist, desto länger wird dem Arbeitnehmer zugemutet, sich auf eine eventuelle Rückzahlung einzurichten und seine Lebensführung darauf einzustellen, dass er den Rückzahlungsbetrag wieder aufbringen muss, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgibt. Dies stellt immer eine Belastung dar und kann den freien Kündigungsentschluss erschweren. In Grenzen ist dies jedoch zulässig. Der Arbeitnehmer kann umso länger gebunden werden, je höher der gewährte Vorteil ist. Unzulässig wird die in der Rückzahlungsverpflichtung liegende Kündigungserschwerung erst, wenn der gewährte Vorteil und die erstrebte Bindung nicht mehr in einem angemessenen Verhältnis stehen, zu dem die Rechtsprechung die entsprechenden Beurteilungskriterien entwickelt hat.
Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 19. September 1984 - 5 AZR 366/83 -; 22. Februar 1968 - 5 AZR 221/67 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 64).
Bereits in der Entscheidung vom 6. Dezember 1963 (- 5 AZR 169/63 - BAGE 15, 153) hat das Bundesarbeitsgericht im Falle eines "Vorschusses" auf eine Treueprämie, die für ein späteres Kalenderjahr zugesagt war, die zulässige Bindung am Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung gemessen. Auf die gewählten Bezeichnungen komme es nicht an. Andernfalls würden die Verbote unzulässiger Rückzahlungsklauseln umgangen. Auch bei der im entschiedenen Fall gewählten "Vorschuss"-Regelung entstehe eine Interessenlage, der durch die Zulässigkeitskontrolle Rechnung getragen werden müsse. Im Interesse des Arbeitnehmers müsse nämlich ausgeschlossen werden, dass dieser auf Grund eines allgemeinen Angebots des Arbeitgebers den "Vorschuss" annehme, das Geld ausgebe und dann unangemessen lange Zeit in seiner Kündigungsfreiheit deshalb beschränkt sei, weil er bei vorzeitiger Kündigung den "Vorschuss" erstatten müsse.
Der erkennende Senat hat in der Entscheidung vom 24. Februar 1999 (- 10 AZR 245/98 -) ebenfalls die Dauer der Bindungswirkung an den Zeitpunkt der "Gewährung" i.S.d.. Fälligkeit der jeweiligen Leistung geknüpft, ohne allerdings auf eine dem entschiedenen Fall ebenfalls zu Grunde liegende Aufteilung eines 13. Monatsgehalts in zwei Teilleistungen, fällig im April und Oktober des Jahres, eingehen zu müssen, da der Arbeitgeber von vornherein nur die zweite Hälfte zurückgefordert hatte.
Nach diesen Grundsätzen ist die arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel unwirksam.
Es kommt nicht darauf an, ob es aus steuerlichen Gründen auch im Interesse des Arbeitnehmers liegt, eine Zahlung nicht in einer Summe, sondern in zeitlich auseinander liegenden Teilbeträgen zu erhalten, denn das Bedürfnis dafür, die Bindungswirkung zu kontrollieren, entsteht unabhängig davon. Weiterhin hat das Interesse des Arbeitgebers an einer besseren Liquidität bei Zahlung in Teilbeträgen als bei Zahlung in einer Summe zu einem bestimmten Zeitpunkt keinen Einfluss auf die Interessenlage bei den Arbeitnehmern, die die Zahlung erhalten. Typischerweise geben sie auch dann die erhaltene Summe alsbald aus und unterliegen der aus der Rückzahlungspflicht folgenden Bindungswirkung, wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen.
Die Beklagte war auch nicht berechtigt, die Gratifikationsleistung zu verrechnen, weil es sich um einen Vorschuss gehandelt hätte. Der Senat hat in der Entscheidung vom 15. März 2000 (- 10 AZR 101/99 - BAGE 94, 73) eingehend begründet, dass der unter einem Rückzahlungsvorbehalt stehende Gratifikationsanspruch weder als Vorschuss angesehen werden noch als solcher vereinbart werden darf. In der zitierten Entscheidung geschah dies im Hinblick auf die Schutzfunktion des § 394 BGB. Sie gilt aber auch, wenn die Gratifikation in zwei Teilbeträgen geleistet wird. Der Kläger hat nicht um einen Gehaltsvorschuss gebeten. Vielmehr sieht der Arbeitsvertrag zwei zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällige Teilleistungen vor, die eigenständig zu beurteilen sind. Dass die Parteien im Arbeitsvertrag selbst nicht von einem Vorschusscharakter ausgehen, zeigt § 5 Abs. V, der im Falle der Rückzahlung ausdrücklich keine Verrechnung vorsieht, sondern eine Aufrechnung gegen Vergütungsansprüche unter Beachtung der Pfändungsfreigrenzen.