Source: http://www.jusguide.at/index.php?id=88&tx_ttnews%5Btt_news%5D=504
Timestamp: 2018-09-19 05:26:50
Document Index: 144814879

Matched Legal Cases: ['OGH', '§ 20', '§ 20', 'OGH', '§ 20', '§ 4', '§ 20', '§ 12', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

OGH: Zur Beweislast nach § 20a B-GlBG
18.03.2010 Arbeits- und Sozialrecht
Erst dann, wenn dem Bewerber die Glaubhaftmachung von Umständen gelungen ist, die einen Zusammenhang zwischen Ablehnung der Bewerbung und dem Geschlecht oder einem anderen Diskriminierungstatbestand indizieren, wird die "Beweislast" auf den Arbeitgeber verlagert
Schlagworte: Bundes-Gleichbehandlungsrecht, Beweislast, Diskriminierung, Bewerber
§ 20a B-GlBG
GZ 8 ObA 69/09v, 21.12.2009
OGH: Gem § 20a B-GlBG hat die Person, die sich im Streitfall auf einen Diskriminierungstatbestand iSd §§ 4, 8, 8a, 13 Abs 1 oder 16 leg cit beruft, diesen glaubhaft zu machen. § 20a B-GlBG entspricht inhaltlich § 12 Abs 12 GlBG mit dem sich der OGH in seiner Entscheidung 9 ObA 177/07f unter Bedachtnahme auf die Beweislastrichtlinie 97/80/EG des Rates über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ausführlich auseinandergesetzt hat. Der OGH gelangte zusammengefasst zur Auffassung, dass sich erst dann, wenn der klagenden Partei die Glaubhaftmachung von Umständen gelungen sei, die einen Zusammenhang zwischen Ablehnung der Bewerbung und dem Geschlecht oder einem anderen Diskriminierungstatbestand indizieren, die "Beweislast" auf den Arbeitgeber verlagere. In dem von ihm zu entscheidenden Fall gelangte der OGH zu dem Ergebnis, dass die damalige Klägerin schon am ersten Schritt gescheitert sei, nämlich glaubhaft zu machen, dass eines der von ihr geltend gemachten verpönten Kriterien - Alter, Geschlecht - tatsächlich bei der Bewerbung negativ berücksichtigt worden sei. Die Glaubhaftmachung konkreter "Motive" des Entscheidungsträgers sei eine Frage der Sachverhaltsfeststellung; dazu gehöre auch die Frage, was als Tatsache im konkreten Fall zu einer Glaubhaftmachung beizutragen vermag. Im zu beurteilenden Fall gehe es darum, ob das Alter und das Geschlecht der Klägerin nachteilige "Motive" für die Ablehnungsentscheidung waren. Dass es insoweit diskriminierende "Vorschriften" für die Entscheidungsträger bei der Beklagten gegeben hätte, sei nicht vorgebracht worden. Es sei also um einen freien Willensentschluss gegangen. Die Glaubhaftmachung von verpönten Motiven dabei sei nur dem durch der Abminderung des Beweismaßes erleichterten Indizienbeweis zugänglich. Nur anhand der konkreten Gesamtumstände könne beurteilt werden, ob Tatsachen zur Glaubhaftmachung des Vorliegens des verpönten Motivs geeignet seien oder nicht.
Für eine Diskriminierung des Klägers gegenüber seinem - ohnedies nicht zum Zug gekommenen - Mitbewerber aus Gründen der Weltanschauung fehlt es von vornherein an schlüssigem Vorbringen. Der Kläger hat dazu in erster Instanz nur vorgebracht, dass er sich "von der Arbeitgeberseite als parteifreier Bewerber gegenüber dem aus Interessenmotiven erstgereihten Mitbewerber wegen seiner Weltanschauung diskriminiert" fühle. Abgesehen davon, dass er sich dabei nicht auf die Entscheidung bzw die Reihung durch den Dienstgeber, sondern nur auf den Standpunkt der drei Arbeitgebervertreter im Verwaltungsrat bezieht, lässt er damit völlig außer Acht, dass der von ihm angesprochene Mitbewerber gar nicht zum Zug gekommen ist. Vor allem aber ist seinem Vorbringen, in dem nur vage von "Interessenmotiven" die Rede ist, überhaupt nicht zu entnehmen, dass der angesprochene Mitbewerber einer Partei angehört, sodass nicht einmal schlüssig vorgebracht ist, ob bei der Willensbildung der Arbeitgeberkurie parteipolitsche Aspekte eine Rolle gespielt haben. Auf die Frage, ob Parteilosigkeit als "Weltanschauung" anzusehen ist, braucht daher nicht eingegangen zu werden.
Durch die in erster Instanz vorgebrachten Tatsachenbehauptungen hat der Revisionswerber daher - was seinen männlichen, nicht zum Zug gekommenen Mitbewerber betrifft - keinen gesetzlichen Diskriminierungstatbestand vorgebracht.