Source: http://mav-ekm.de/aktuell-neu/loyalitaetsordnung/095-loyal_neu.htm
Timestamp: 2018-10-15 12:42:38
Document Index: 184894627

Matched Legal Cases: ['Art. 9', 'Art. 9', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 4', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 6', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 6']

2. Entwurf der EKD zur Loyalitätsordnung
Az: 0340/1 und 2700/5.124-10 ............................ Entwurfsstand 18.2.2004
nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung
über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit
in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werkes
Der Rat erlässt mit Zustimmung der Kirchenkonferenz folgende Richtlinie nach Art. 9 Buchst. b der Grundordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland:
(1) Diese Richtlinie regelt die Anforderungen an die in privatrechtlichen Dienst- und Arbeitsverhältnissen beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Dienststelle und Einrichtungen der Diakonie innerhalb der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werks. Den Gliedkirchen und ihren Diakonischen Werken wird empfohlen, ihre entsprechenden Regelungen auf der Grundlage dieser Richtlinie zu treffen.
(2) Andere kirchliche und diakonische Einrichtungen, Werke und Dienste im Bereich der evangelischen Kirche können diese Richtlinie aufgrund von Beschlüssen ihrer zuständigen Gremien anwenden. Für eine kirchliche oder diakonische Einrichtung einer Freikirche, die Mitglied im Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland ist, tritt anstelle der Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland in § 3 Absatz 1 die Freikirche.
(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen.
(1) Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Frauen und Männer, die in Anstellungsverhältnissen in Kirche und Diakonie tätig sind, wirken an der Erfüllung dieses Auftrags mit. Diese Verpflichtung bildet die Grundlage der Pflichten und Rechte von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
(2) Die kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger machen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit und den daraus resultierenden beruflichen Anforderungen vertraut. Sie fördern die Fort- und Weiterbildung zu Themen des Glaubens und des christlichen Menschenbildes.
(1) Von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Schrift und Bekenntnis achten und wahren und ihrem Handeln zugrunde legen. Die berufliche Mitarbeit in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland oder einer Kirche voraus, mit der die Evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist.
(2) Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Leitung, oder Unterweisung oder Erziehung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können nicht evangelischeauch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder des Ökumenischen Rates der Kirchen angehören sollen. Die Einstellung nicht evangelischer Personen von Personen, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihres ihrer sonstigen Personalbestandes Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft werden. § 2 Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(3) Für den Dienst in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie ist ungeeignet, wer gegen die sich aus § 2 ergebenden Grundpflichten verstößt oder aus der evangelischen Kirche ausgetreten ist, ohne in eine andere Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen übergetreten zu sein. Ungeeignet kann auch sein, wer aus einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder des Ökumenischen Rates der Kirchen ausgetreten ist.
(1)Die Glaubwürdigkeit der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie wird auch daran gemessen, in welcher Weise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Arbeiten und Leben gestalten. Je nach Aufgabenbereich übernehmen sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Verantwortung für die glaubwürdige Erfüllung kirchlicher und diakonischer Aufgaben. Sie haben sich daher loyal gegenüber der evangelischen Kirche zu verhalten und dazu beizutragen, das Evangelium in der Einrichtung zu bezeugen. Insbesondere von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Verkündigung, Seelsorge oder Unterweisung wird eine inner- und außerdienstliche Lebensführung erwartet, die der übernommenen Verantwortung entspricht.,
(1) Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine in dieser Richtlinie genannte berufliche Anforderung an die Mitarbeit im kirchlichen oder diakonischen Dienst nicht mehr, soll der ArbeitgeberAnstellungsträger durch Beratung und Gespräch auf die Beseitigung des Mangels hinwirken. Als letzte Maßnahme ist nach Abwägung der Umstände des Einzelfalles eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, wenn der Mangel nicht auf andere Weise (z. B. Versetzung, Abmahnung, ordentliche Kündigung) behoben werden kann.
(2) Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere der Austritt aus der evangelischen Kirche oder ein Verhalten, das eine grobe Missachtung der evangelischen Kirche und ihrer Ordnungen und somit eine Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes darstellt.
(3) Ein Kündigungsgrund ist auch bei Austritt aus einer anderen als der evangelischen Kirche gegeben, wenn diese andere Kirche eine abweichende Entscheidung gemäß § 3 Absatz 2 ermöglicht hat.
Soweit Anforderungen in gliedkirchlichen Regelungengliedkirchlichen Regelungen für besondere Berufsgruppen über die Anforderungen dieser Richtlinie hinausgehen, bleiben sie unberührt.
A. Allgemeines und Zielsetzung
Die Ordnung über die Anforderungen der beruflichen Mitarbeit hat zwei Schwerpunkte:
· Zum einen soll gewährleistet werden, dass die Anstellungsträger in Kirche und ihrer Diakonie auch künftig regelmäßig die Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung vorsehen können.
· Zum anderen soll durch die Ordnung einer grundsätzlich einheitliche Normierung der wesentlichen Loyalitätsanforderungen erreicht werden.
Das Bundesverfassungsgericht hat 1985 entschieden, dass die Definition besonderer Grundverpflichtungen kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht dem kirchlichen Arbeitgeber als Arbeitvertragspartei zukommt, sondern der Religionsgesellschaft (BVerfGE 70, 138). Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus: "Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben. Dagegen kommt es weder auf die Auffassungen der einzelnen kirchlichen Einrichtungen, bei denen die Meinungsbildung von verschiedenen Motiven beeinflusst sein kann, noch auf diejenige breiter Kreise unter Kirchenmitgliedern oder etwa gar bestimmten Tendenzen verbundener Mitarbeiter an" (BAG vom 21.02.2001, NZA S. 1136). Diese Rechtslage empfiehlt eine grundsätzlich einheitliche Regelung dieser Grundpflichten innerhalb der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie.
Ein weiterer Anlass für die Ordnung ist die Richtlinie 202/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Sie ermöglicht in § 4 Abs. 2 den Mitgliedsstaaten,
"...in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme der Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beizubehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorzusehen, die zum Zeitpunkt der Annahme der Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt."
Für die Evangelische Kirche in Deutschland bedeutet dies die Handlungsaufforderung, ihre verfassungsrechtlich durch Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 und 5 WRV garantierte Kirchenautonomie durch Festlegung eindeutiger Anforderungen an die berufliche Mitarbeit zu sichern. Hierbei ist insbesondere festzulegen, in welchen Fällen und unter welchen Bedingungen die Religion einer Person eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung an die Mitarbeit angesichts des "Ethos" der evangelischen Kirche darstellt.
Erfolgt keine - eindeutige - Festlegung, besteht die Gefahr, dass vor dem Hintergrund des umfangreichen die Mitgliedstaaten bindenden europäischen Antidiskriminierungsrechts z. B. die Beschäftigung nichtevangelischer bzw. nicht einer christlichen Kirche angehöriger Personen bei gleicher Eignung oder die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin trotz Kirchenaustritts einklagbar werden könnte. Diese Gefahr bestünde bei einer nachweisbaren unterschiedlichen oder gegensätzlichen Einstellungs- und Beschäftigungspraxis der Arbeitgeber in Kirche und ihrer Diakonie. Für die bisherige differenzierte Einstellungs- und Beschäftigungspraxis innerhalb der evangelischen Kirchen ist es somit von erheblicher Bedeutung, dass die Evangelische Kirche in Deutschland und ihre Gliedkirchen deutlich und juristisch nachvollziehbar klarstellen, welche Anforderungen an die Mitarbeit gestellt werden und wie eine "Andersbehandlung" von Kirchenmitgliedern als Bewerbern/innen mit den (inhaltlichen) Grundlagen des kirchlichen Dienstes (Verkündigung des Evangeliums) begründet wird.
Die grundsätzlichen Loyalitätsanforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten einheitlich geregelt sein, um auch in diesem Bereich transparenter aufzuzeigen, was aufgrund des "Ethos" der evangelischen Kirche erforderlich ist und welche schwerwiegenden Loyalitätspflichtverletzungen rechtliche Konsequenzen haben müssen, auch wenn in der Mitarbeiterschaft derartige Pflichtverstöße selten sind.
Eine Reihe von Landeskirchen haben bislang keine Regelungen zu diesen Punkten. In den anderen Landeskirchen bestehen im Detail unterschiedliche Regelungen über die Voraussetzungen z. B. der Einstellung in den kirchlichen Dienst. Gleiches gilt für die Vorschriften zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses z. B. wegen Kirchenaustritts oder anderer Loyalitätspflichtverletzungen. Teilweise sind die Regelungen auf die Frage der Kirchenzugehörigkeit bei der Einstellung beschränkt.
Die Regelungen haben unterschiedliche Qualität, teils handelt es sich um kirchengesetzliche Bestimmungen, teils um Arbeitsrechtsregelungen. Zwar folgen die Regelungen einem ähnlichen Schema; im Detail existieren viele Unterschiede, die von Dritten kaum nachvollziehbar sind.
Die katholische Kirche hat u. a. zur Absicherung ihrer Beschäftigungspraxis bereits im Jahr 1993 die "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" verabschiedet, die sowohl in der Literatur als auch in der Rechtsprechung Anerkennung gefunden hat. Die Grundordnung ist in allen 28 Diözesen unverändert in Kraft gesetzt worden.
Vor dem Hintergrund von Hinweisen aus der Wissenschaft und Beratungen in der Arbeitsrechtsreferentenkonferenz wurde ein Entwurf für eine Richtlinie über eine Ordnung über die Anforderungen der beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland erarbeitet. Im Sinne eines gemeinsamen (Mindest-)Standards werden darin nur die grundsätzlichen Anforderungen normiert. Im Gegensatz zu einem früheren Entwurf aus dem Jahr 1995, der bei der Mitarbeiterschaft auf strikte Ablehnung stieß, wurde auf eine detaillierte Beschreibung der Rechte und Pflichten von Mitarbeiter/n und Arbeitgebern in Loyalitätsfragen verzichtet.
Die Kirchenkonferenz hat sich im Dezember 2002 mit der Angelegenheit befasst und die Formulierung einer Ordnung über die Anforderungen der beruflichen Mitarbeit im Grundsatz begrüßt. Sie hat darum gebeten, den Entwurf den Leitenden Juristen/innen zur Beratung vorzulegen und mit den Landeskirchen ein schriftliches Stellungnahmeverfahren durchzuführen. Die Richtlinie muss dann in landeskirchliches Recht transformiert werden.
Durch die Öffnungsklausel des § 6 werden gliedkirchliche Regelungen, die über die Anforderungen der Ordnung hinausgehen, nicht berührt. Hier wurde der Befürchtung Rechnung getragen, dass weitergehende Regelungen in einigen Gliedkirchen zurückgenommen werden müssten.
Das Diakonische Werk der EKD hält eine alsbaldige Beschlussfassung über die Ordnung für wichtig und stimmt dem vorliegenden Entwurf zu. Es unterstreicht die besondere Bedeutung einer einheitlichen Regelung für die diakonischen Dienstgeber. Daher werden diese Rechtsträger nach § 1 Abs. 1 S. 3 gehalten, die Ordnung für ihren Bereich rechtsverbindlich zu übernehmen.
Im Rahmen des formellen Verfahrens werden wie bei allen Regelungen mit Auswirkungen auf die Mitarbeiterschaft deren Interessenvertretungen gehört und beteiligt. Bislang stehen sie einer (einheitlichen) Regelung über die Anforderungen der beruflichen Mitarbeit ablehnend gegenüber. Es besteht die Befürchtung, dass "Glauben und Religion vor die berufliche Qualifikation gestellt wird". Es ist somit unbedingt erforderlich, dass die gesamtkirchlich tätigen Vereinigungen der Mitarbeiterschaft in den Entwicklungsprozess mit eingebunden und die Ziele der Ordnung (s. o.) eindeutig benannt werden, um Akzeptanz zu schaffen.
B. Zu einzelnen Bestimmungen des Entwurfs
Nach den ersten Meinungsäußerungen der Landeskirchen und den Beratungen der Leitenden Juristen/innen wird der Beschluss der Ordnung als Richtlinie des Rates nach Artikel 9 Grundordnung der EKD gegenüber einem Kirchengesetz präferiert.
Abs. 2 nimmt die Formulierung von § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kirchengesetzes über Mitabeitervertretungen auf. Die Spezialregelung in Satz 2 in Bezug auf die Freikirchen ist erforderlich, da diese regelmäßig Mitgliedstatus in den Diakonischen Werken haben.
Abs. 1 Sätze 1 und 2 sind im gleichen Wortlaut in der Präambel zum Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen enthalten.
Im Gegenzug zur Mitwirkung der Mitarbeiterschaft am Verkündigungsauftrag sind nach Abs. 2 die Dienstgeber verpflichtet, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen der Arbeit vertraut zu machen. Weiterhin sind sie gehalten, entsprechende Fortbildungsangebote zu fördern.
Abs. 1 enthält den Grundsatz, dass von kirchlichen und diakonischen Dienstgebern regelmäßig Personen eingestellt werden sollen, die der evangelischen Kirche angehören. Abs. 2 ermöglicht Ausnahmen von diesem Grundsatz, wenn die Aufgaben nicht zur Verkündigung, Seelsorge, Leitung oder Unterweisung gehören. Für andere Aufgabenfelder können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausnahmsweise angestellt werden, die einer anderen christlichen Kirche angehören. Wenn für diese Aufgabenfelder auch keine anderen Christen gewonnen werden können, können als weitere Ausnahme (von der Soll-Vorschrift) auch andere Personen eingestellt werden.
Für diese Ausnahmen zieht Abs. 3 eine Grenze. Wer aus der evangelischen Kirche ausgetreten ist oder durch sein Verhalten gegen grundsätzliche Loyalitätsanforderungen verstößt, kann für eine Einstellung nicht in Betracht kommen. Dies kann auch bei Austritt aus einer anderen christlichen Kirche der Fall sein. Hier bedarf es aber einer Entscheidung nach den Umständen des Einzelfalles. Für alle Mitarbeiter/innen gilt, dass sie bei der Erfüllung des Verkündigungsauftrages mitwirken.
Während des Arbeitsverhältnisses sieht § 4 eine Differenzierung vor. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich loyal zu verhalten und dazu beizutragen, das Evangelium in den Einrichtungen zu bezeugen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Verkündigungsdienst oder mit Aufgaben, die im inhaltlichen Kontext zum Verkündigungsdienst stehen, stehen unter einer demgegenüber herausgehobenen Erwartung, dass ihre inner- und außerdienstliche Lebensführung der übernommenen Verantwortung entspricht.
Abs. 1 definiert die Verfahrensstufung, mit der der Dienstgeber auf Verstöße gegen berufliche Anforderungen reagieren soll. Dabei wird das ultmia-ratio-Prinzip der Kündigung unterstrichen.
In Abs. 2 ist (wie in allen vorhandenen gliedkirchlichen Regelungen) vorgesehen, dass der Austritt aus der evangelischen Kirche ein Grund zur außerordentlichen Kündigung ist.
In einigen Landeskirchen bestehen für besondere Berufsgruppen weitergehende Regelungen, die nach § 6 unberührt bleiben.