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Timestamp: 2017-01-22 16:52:59
Document Index: 126108768

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 242', '§ 241', '§ 241', '§ 242']

Betriebsbedingte Beendi­ gungskündigung - Freier Arbeitsplatz im Ausland - Lexology
Betriebsbedingte Beendi­ gungskündigung - Freier Arbeitsplatz im Ausland
BAG, Urteil vom 24. September 2015 – 2 AZR 3/14
Der Arbeitgeber muss bei einer Betriebsschließung den Ar­ beitnehmern etwaige Arbeitsplätze im Ausland grundsätzlich nicht anbieten. Eine Selbstbindung kann sich hingegen aus der Pflicht zur Rücksichtnahme, aus Treu und Glauben oder aus einem Verzicht auf den Ausspruch der Beendigungskün­ digung ergeben. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Be­ lange des Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener schutz­ würdiger Belange – oder derjenigen anderer Arbeitnehmer – durchzusetzen.
Die Beklagte, eine Bank, hat ihren Sitz in der Türkei und be­ trieb mehrere Zweigstellen in Deutschland. Der Kläger ist tür­ kischer Staatsangehöriger und war in einem deutschen Betrieb der Beklagten als Leiter einer Zweigstelle beschäftigt. Da die Beklagte ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland vollständig einstellte, wies die Beklagte dem Kläger ab dem 9. Mai 2011 eine Tätigkeit als Abteilungsleiter in einer Handelsfiliale in Is­ tanbul zu. Eine zuvor dem Kläger angebotene Versetzung hat­ te dieser abgelehnt. Die Beklagte berief sich dabei auf eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel, die die Möglichkeit ei­ ner Tätigkeit „an einer anderen Arbeitsstätte“ sowie der Absen­ kung der Vergütung auf Landesniveau vorsah. Zwischen dem 9. Mai 2015 und dem 20. Mai 2015 – nach Aussage des Klä­ gers bis zum 3. Juni 2015 – war dieser arbeitsunfähig. Am 24. und 27. Mai 2015 erhielt er eine Abmahnung wegen Arbeits­ verweigerung. Nachdem der Mitarbeiter in der Türkei nicht zur Arbeit erschien, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Kläger machte gel­ tend, die Beklagte habe ihm die Tätigkeit in der Türkei nicht im Wege des Direktionsrechts zuweisen können, eine auf sein Verhalten gestützte Kündigung sei insofern unwirksam. Die Beklagte vertrat hingegen die Ansicht, die Versetzung sei von Versetzungsklausel mit dem folgenden Inhalt gedeckt:
„Der Arbeitsort ist die Finanzdienststelle in […]. Die Bank kann den Arbeitnehmer an einer anderen Arbeitsstätte einsetzen (…, Filiale in der Türkei,…). Dieses kann nicht als eine Ände- rung zu Ungunsten des Personals betrachtet werden. Wenn man in der Türkei arbeitet, wird die Vergütung in Türkische Li- ra wie die Mitarbeiter in ähnlichen Positionen sein. Bei Verset- zung werden Umzugskosten von der Bank erstattet. Vor einer Versetzung wird die Bank den Arbeitnehmer mit einer ange- messenen Frist benachrichtigen.“
Ob die Klausel tatsächlich im Arbeitsvertrag enthalten war, konnte im Prozess nicht geklärt werden, da der Arbeitsvertrag nicht auffindbar war. Die Beklagte machte zudem geltend, die ordentliche Kündigung sei jedenfalls durch dringende betriebli­ che Erfordernisse gerechtfertigt, da sie nicht verpflichtet gewe­ sen wäre, den Kläger in der Türkei zu beschäftigen. Arbeitsge­ richt und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt.
Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Das BAG war der Ansicht, dass die ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt gewesen sei, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in Deutschland entgegenstanden. Die Beklagte habe ihre Ge­ schäfte in Deutschland bereits mit Ablauf des 30. April 2011 eingestellt und danach lediglich Abwicklungsarbeiten in einer anderen Zweigstelle verrichtet.
Der Kläger sei auch nicht wirksam auf die Stelle des Leiters der Abteilung für Auslandsgeschäfte in einer Handelsfiliale in Istanbul versetzt worden. Ob die Versetzungsklausel tatsäch­ lich Inhalt des Arbeitsvertrages war, war für das Gericht un­ erheblich. Denn auch aufgrund der nach Ansicht der Beklag­ ten bestehenden Klausel habe eine wirksame Versetzung nicht erfolgen können. Im Rahmen der Auslegung nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsät­ zen ergebe sich, dass sie sich allein auf Veränderungen des „Arbeitsorts“ durch das vorbehaltene Recht zu einem Einsatz „an einer anderen Arbeitsstätte“ bezöge. Die Zuweisung ei­ ner anderen Arbeitsaufgabe – hier: Abteilungsleiter in einer Handelsfiliale statt Leiter einer Zweigstelle – sei jedoch in kei­ nem Fall erfasst gewesen. Auch musste die Beklagte dem Klä­ ger nicht vorrangig die Leitung einer türkischen Filiale anbie­ ten. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen – freien – Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstrecke sich grundsätz­ lich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland. Die Beklagte habe sich nicht – über die Vorgaben des § 1 Abs. 2 KSchG hinaus – in der Weise „selbst gebunden“, dass sie dem Kläger kraft ihres Direktionsrechts einen freien Arbeitsplatz als Leiter einer türki­ schen Filiale hätte zuweisen oder ihm einen solchen im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen. Eine solche Bindung bestehe nicht aus § 242 BGB, d. h. die Beklagte habe sich nach Treu und Glauben mit der von ihr behaupteten Ver­ setzungsklausel nicht dazu verpflichtet, dem Kläger vorrangig einen Arbeitsplatz in der Türkei anzubieten. Insbesondere ha­ be der Kläger zudem behauptet, die Versetzungsklausel sei nicht Inhalt des Arbeitsvertrages.
Auch die arbeitgeberseitige Pflicht zur Rücksichtnahme ge­ mäß § 241 Abs. 2 BGB verlange von ihm nicht, die Belange des Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener schutzwürdi­ ger Belange – oder derjenigen anderer Arbeitnehmer – durch­ zusetzen. Die Beklagte durfte nämlich davon ausgehen, dass der in Deutschland inzwischen tief „verwurzelte“ Kläger, eine Tätigkeit in der Türkei nicht annehmen würde.
Da der Geschäftsbetrieb in Deutschland vollständig stillgelegt wurde, sah das Gericht auch keinen Anlass, sich mit der Frage zu beschäftigen, ob das Angebot einer Beschäftigung im Aus­ land jedenfalls dann notwendig gewesen wäre, wenn es zu ei­ ner Betriebs­ oder Betriebsteilverlagerung in einen anderen Staat oder zumindest bei einer „grenzüberschreitenden“ Funk­ tionsnachfolge gekommen wäre.
Schließlich bestand nach Ansicht des BAG auch keine Ver­ pflichtung zur Änderungskündigung. Zwar könne nach § 241 BGB unter Umständen eine Pflicht zur Vertragsanpassung be­ stehen, diese setze aber voraus, dass dies der Wunsch beider Parteien sei. Auch habe sich die Beklagte mit der Erklärung ei­ ner Beendigungskündigung aus dringenden betrieblichen Er­ fordernissen auch nicht selbstwidersprüchlich i.S.v. § 242 BGB verhalten, indem sie dem Kläger zunächst eine Versetzung in die Türkei angeboten und ihm sodann eine entsprechen­ de Weisung erteilt, schließlich aber eine betriebsbedingte Be­ endigungskündigung ausgesprochen hat. Durch die vorange­ gangenen „Versetzungsversuche“ habe sie dieses Recht nicht verwirkt. Auch sei es nicht treuwidrig gewesen, die Kündigun­ gen vorrangig auf die Arbeitsverweigerung zu stützen. Der Klä­ ger sei jedenfalls vom Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Deutschland betroffen, wenn die Versetzung in die Türkei sich als unwirksam erweise. Auch die von der Beklagten versuch­ te Versetzung spräche nicht gegen ein Kündigungsrecht. Die Beklagte sei davon ausgegangen, sie habe den Kläger verset­ zen müssen. Für den Fall besserer Erkenntnis dürfe sie aber – so das BAG – eine Beendigungskündigung aus dringenden be­ trieblichen Erfordernissen erklären. Auf eine solche habe sie durch ihren Versuch der Versetzung auch nicht verzichtet.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt seine bisherige Rechtspre­ chung, nach der bei vollständigen Betriebsschließungen in Deutschland Arbeitsplätze im Ausland nicht vorrangig im We­ ge einer Änderungskündigung angedient werden müssen. Ei­ ne Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nur dann, wenn sich der Arbeitgeber erkennbar selbst hierzu verpflichten woll­ te. Aus der obigen Entscheidung ist erkennbar, dass die An­ forderungen an eine derartige Selbstbindung sehr hoch sind. Selbst die tatsächliche – vorrangig ausgeführte – Versetzung und die Tatsache, dass sich die Beklagte hierzu selbst ver­ pflichtet fühlte, reichte dem BAG für eine Selbstbindung des Arbeitgebers nicht aus. Die weitere gute Nachricht dieser nicht leicht nachzuvollziehenden Entscheidung ist diese: Liegt ein betriebliches Erfordernis für eine ordentliche Kündigung vor, so ist diese wirksam; selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber vor­ rangig auf einen personenbedingten Grund (hier die Arbeits­ verweigerung) stützt.
Dagmar Hellenkemper Filed under
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