Source: https://www.rp.pl/Kadry/301249997-Czy-zmiana-zarzadu-zeruje-termin-na-wreczenie-dyscyplinarki.html
Timestamp: 2019-10-15 18:38:08+00:00
Document Index: 101799517

Matched Legal Cases: ['Art. 52', 'art. 52', 'art. 31', 'art. 52', 'art. 31', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52']

Czy zmiana zarządu zeruje termin na wręczenie dyscyplinarki? - Kadry - rp.pl
Miesiąc na decyzję, czy zwolnić sprawcę przestępstwa, biegnie od dnia, w którym dowiedział się o tym choćby jeden z członków zarządu spółki z o.o. Zmiana personalna w tym organie nie pozwala liczyć tego terminu od nowa.
- Jestem nowym prezesem zarządu sp. z o.o. Jeden z pracowników spółki popełnił przestępstwo za kadencji poprzedniego zarządu (3-osobowego). Jeden z jego członków o tym wiedział – już dwa miesiące temu dysponował odpisem prawomocnego wyroku skazującego. Nowy zarząd uzyskał informację na temat prawomocnego skazania przed dwoma tygodniami. Czy w tej sytuacji mogę dyscyplinarnie zwolnić tego pracownika? – pyta czytelnik.
Nie można zwolnić w trybie dyscyplinarnym tego pracownika za przestępstwo popełnione pod rządami poprzedniego zarządu sp. z o.o.
Czytaj też: Termin na dyscyplinarkę bywa dyskusyjny
Rozstanie z przestępcą
Art. 52 § 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego – w czasie trwania umowy o pracę – przestępstwa, które wyklucza dalsze zatrudnianie tej osoby na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo musi być jednak oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
„Dyscyplinarne zwolnienie" nie może jednak nastąpić – w myśl art. 52 § 2 k.p. – po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zakończenie współpracy z podwładnym w tym trybie.
Miesięczny termin, o którym mowa, rozpoczyna bieg od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku skazującego, choćby już wcześniej upłynął miesiąc od dnia, gdy uzyskał on wiadomość o popełnieniu przez pracownika oczywistego przestępstwa (wyrok Sądu Najwyższego z 17 października 2017 r., II PK 278/16).
Istotne jest ponadto, że w/w informacja musi dojść do osoby lub organu upoważnionego do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy (art. 31 k.p.). Ważne jest również, że zmiana składu osobowego organu pracodawcy nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. (wyrok SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01).
W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (art. 31 § 1 k.p.), do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest, że wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę dotrze do jednego z jego członków. Gdy organ jest jednoosobowy, rozpoczęcie biegu tego terminu wiąże się z powzięciem wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie angażu bezpośrednio przez ten organ.
Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy z kolei rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej informacji o faktach, z których – przy prawidłowym rozumowaniu – należy wyciągnąć wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Termin z art. 52 § 2 k.p. ma zatem istotne znaczenie i nie można go bagatelizować. Nie tylko chroni on pracownika przed zbyt długim okresem niepewności co do jego sytuacji prawnej (dalszego zatrudnienia), lecz także służy pracodawcy do rozważenia zasadności i celowości rozwiązania stosunku pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może wymagać nie tylko powzięcia samej informacji o zachowaniu pracownika, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym okoliczności faktyczne (wyrok SN z 14 kwietnia 2015 r., II PK 146/14).
W sp. z o.o. to właśnie spółka jest pracodawcą, a zarząd to jej organ zarządzający. Czyli zarząd jest organem zarządzającym jednostką organizacyjną będącą pracodawcą. Fakt zmiany obsady personalnej tego gremium nie otwiera na nowo biegu miesięcznego terminu, liczonego od uzyskania wiarygodnej informacji na temat prawomocnego skazania pracownika, pozwalającego na rozstanie w trybie natychmiastowym. Jeden z członków poprzedniego zarządu spółki dysponował odpisem prawomocnego wyroku skazującego tego pracownika już przed dwoma miesiącami. Nie ma natomiast konieczności posiadania wiedzy na ten temat przez wszystkie osoby wchodzące w skład tego organu. Wystarczające jest, że o prawomocnym skazaniu wiedział jeden z członków gremium. Upłynął już zatem, określony w art. 52 § 2 k.p., termin na podjęcie decyzji o natychmiastowym zakończeniu współpracy z tym etatowcem.
Uwaga! Zamieszczone w artykule orzecznictwo pochodzi z wyroku Sądu Najwyższego z 25 lipca 2018 r. (I PK 207/17).
podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 2 i 3 oraz § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.)
Dyscyplinarka bez wyrzutów sumienia