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Timestamp: 2018-02-24 02:37:05+00:00
Document Index: 30979700

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 33']

Abuso dei permessi legge 104: controlli investigativi e licenziamento
Redazione, 16 maggio 2016
Per operare lecitamente, le agenzie investigative non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata dall’art. 3 dello Statuto dei Lavoratori direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, restando giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione. Né a ciò ostano sia il principio di buona fede sia il divieto di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il prestatore d’opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro.
Lo ha chiarito la Corte di Cassazione, sez. Lavoro, con la sentenza n. 9749 depositata il 12 maggio 2016.
Un lavoratore veniva licenziato poiché, nelle ore in cui fruiva dei permessi ex lege n. 104/1992 concessi per l’assistenza della suocera disabile, si recava ad effettuare lavori in alcuni terreni di proprietà.
Proposto ricorso, tanto il Tribunale quanto la Corte d’appello affermavano che il controllo dell’agenzia investigativa cui era stato sottoposto il dipendente non violava l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in quanto oggetto delle contestazioni disciplinari non erano comportamenti tenuti dal lavoratore nel corso dello svolgimento delle sue prestazioni lavorative.
La Corte territoriale affermava inoltre che l’affissione del codice disciplinare non è necessaria allorquando il comportamento sanzionato sia immediatamente percepibile come illecito dal lavoratore, perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale e che, ai fini della giusta causa del licenziamento, non era tanto l’entità del danno eventualmente procurato a rilevare quanto piuttosto la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto al comportamento di un lavoratore che, in spregio della normativa che attribuisce permessi mensili per l’assistenza a disabili, per almeno cinque volte in un mese era stato rinvenuto ad occuparsi di incombenti del tutto diversi.
Gli Ermellini hanno affermato che in ordine alla portata delle disposizioni (L. n. 300 del 1970, artt. 2 e 3) che delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi – e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell’attività lavorativa (art. 3) – che esse non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (quale, nella specie, un’agenzia investigativa) diversi dalla guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica.
Ciò non esclude che il controllo delle guardie particolari giurate, o di un’agenzia investigativa, non possa riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione.
Ciò posto, la Suprema Corte ha dato continuità all’insegnamento che ha considerato legittimo il controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio dei permessi ex l. n. 104 del 1992, art. 33, suscettibile di rilevanza anche penale, essendo stato effettuato al di fuori dell’orario di lavoro ed in fase di sospensione dell’obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa.