Source: http://mojafirma.infor.pl/raport-dnia/212703,2,Jak-wprowadzac-poszczegolne-systemy-czasu-pracy.html
Timestamp: 2016-12-11 06:26:50+00:00
Document Index: 112648572

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 12']

Jak wprowadzać poszczególne systemy czasu pracy - Strona 2 - Temat Dnia - Infor.pl
PORTAL INFOR.PLKsiegowość firmSektor publicznyKsiegowość budżetowaBiznesKadryPrawoBiura rachunkoweSklep | IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEPSzukajSzukajPrawo dla firmPRAWO DLA FIRMPodatkiPrzedsiębiorca w sądzieWindykacjaSpółkiPrawo handlowePrawo autorskieOdszkodowaniaKodeksyDziałalność gospodarczaMoja firmaMOJA FIRMAZakładam firmęJak założyć firmęMała firmaUmowy w firmieSamochód w firmieDotacje unijneE-firmaBiura rachunkoweLeasingLeasing w firmieZamówienia publiczneFirma w UEPraca i ZUSWyszukiwarka biur rachunkowychZarządzanieZARZĄDZANIEEtykieta w biznesieKorespondencja w biznesieSzkoleniaManagerPersonelSekretariatOutsourcingFinanseFINANSENotowaniaKredytyInwestycjeKarty kredytoweLokatyBudżet domowyKursy walutBiznes i finanseMotoDomBiura rachunkoweKodeks pracy 2016Nowa PKPiR 2016VAT 2017SklepNiezbędnik:KalkulatoryWskaźnikiAkty prawne ujednoliconeDzienniki ustawTerminarzDrukiNewsletterUmowy w firmiereklamaJesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jak wprowadzać poszczególne systemy czasu pracyJak wprowadzać poszczególne systemy czasu pracyWprowadzenie danego systemu czasu pracy w zakładzie pracy jest uwarunkowane organizacją pracy lub jej rodzajem. Jednak ostateczna decyzja co do przyjęcia określonego systemu należy do pracodawcy, choć w niektórych przypadkach do zastosowania danego systemu czasu pracy konieczny będzie wniosek pracowników. Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r. (książka)Podatkowa Księga Przychodów i Rozchodów 2017Poradnik Gazety Prawnej 10/16 - Święta w firmie (książka)Wideoszkolenie - Delegowanie pracowników 2016VAT zwolnienia i stawki Instrukcje, jak ustalić należny podatekJednolity Plik Kontrolny - Ewidencja VAT od 1 stycznia 2017Komplet żółtych książek – Podatki 2017VAT 2017. KomentarzBiuletyn VATZastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy polega na tym, że pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala dla niego wymiar zadań do wykonania w danym okresie, a pracownik wykonuje te zadania w wybranym przez siebie czasie. Zakres ustalonych zadań musi być jednak możliwy do zrealizowania przy zachowaniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, czyli tak, aby pracownik był w stanie je wykonać, pracując nie więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Zadaniowy system czasu pracy jest możliwy do wprowadzenia w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem jej wykonywania. Oznacza to, że jego stosowanie jest dopuszczalne wtedy, gdy ze względu na organizację, rodzaj lub miejsce wykonywania pracy pracodawca nie ma możliwości lub potrzeby ustalania lub kontrolowania godzin wykonywania przez pracowników pracy. reklamareklama PRZYKŁAD Pracodawca prowadzący firmę tworzącą oprogramowanie komputerowe chce dla zatrudnionych u siebie informatyków wprowadzić zadaniowy system czasu pracy. Ich praca polega bowiem na wykonywaniu zadań wskazanych przez pracodawcę, przy czym dla pracodawcy nie ma znaczenia, ile godzin i w jakie dni pracownicy będą wykonywać swoje zadania. Ważne jest tylko to, aby były one wykonywane terminowo. Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy w tym przypadku jest zatem uzasadnione. Pracodawca może wprowadzić dla swoich pracowników takie systemy czasu pracy, w których praca jest wykonywana nie więcej niż przez 12 godzin na dobę mniej niż 5 dni w tygodniu (system skróconego tygodnia pracy) lub tylko w piątki, soboty, niedziele i święta (system pracy weekendowej), przy jednoczesnym zachowaniu maksymalnej 40-godzinnej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wprowadzenie tych dwóch systemów nie wymaga wystąpienia żadnych szczególnych przesłanek. Jedynym warunkiem ich wprowadzenia jest odpowiedni wniosek pracownika oraz zapisanie tego systemu w wiążącej pracownika umowie o pracę. Oznacza to, że nie można od razu zatrudnić pracownika w którymś z tych systemów czasu pracy. O zatrudnienie w którymś z ww. systemów może wnioskować tylko pracownik, a nie kandydat do pracy. Pracodawcy dotknięci kryzysem ekonomicznym mogą obniżać koszty zatrudnienia, korzystając z rozwiązań proponowanych przez ustawę z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035), czyli tzw. ustawę antykryzysową. Mają oni m.in. możliwość uelastycznienia planowania i rozliczania czasu pracy zatrudnionych u siebie pracowników. Ustawa antykryzysowa w części dotyczącej uelastyczniania przepisów z zakresu czasu pracy kierowana jest co do zasady do wszystkich przedsiębiorców. Mogą z niej skorzystać w tej części wszyscy pracodawcy, zarówno ci, którzy odczuli ujemne skutki kryzysu ekonomicznego, jak i ci, których sytuacja wcale nie uległa znacznemu pogorszeniu. Dzięki zapisom ustawy antykryzysowej pracodawcy mogą skorzystać z następujących rozwiązań w zakresie czasu pracy: 1) wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, 2) planowania pracy w tej samej dobie pracowniczej, bez narażenia się na konsekwencje w postaci konieczności wypłacania dodatku za pracę nadliczbową. Pracodawcy znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej mają możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających treść umów o pracę. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, pracodawca może wydłużyć obowiązujący w jego zakładzie pracy okres rozliczeniowy do 12 miesięcy. Możliwość ta dotyczy wszystkich systemów czasu pracy (art. 9 ust. 1 ustawy antykryzysowej). Wydłużony okres rozliczeniowy, w odróżnieniu od krótkich, np. miesięcznych okresów, daje pracodawcy możliwość elastycznego planowania czasu pracy pracowników, z uwzględnieniem zapotrzebowania na pracę w poszczególnych miesiącach. Stosując taki okres, pracodawca nie musi przestrzegać wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach, lecz ogólnie - w pełnym okresie rozliczeniowym. Dzięki temu w miesiącach, w których jest dużo pracy, pracodawca może planować czas pracy w większym wymiarze. Natomiast w innych miesiącach, w których jest mniej pracy lub w ogóle jej brak - może planować prace w bardzo małym wymiarze lub wcale. W takim przypadku praca w podwyższonym wymiarze w niektórych miesiącach nie będzie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych (art. 9 ust. 2 ustawy antykryzysowej). Stosując przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy, pracodawca musi pamiętać o kilku ważnych zasadach: 1) planowanie pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego, 2) w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, 3) harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące (art. 9 ust. 3-4 ustawy antykryzysowej). Dzięki ustawie antykryzysowej harmonogramy czasu pracy pracowników mogą być planowane nieco inaczej. Możliwe jest ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie, bez konieczności wypłacania powstałych na skutek tego godzin nadliczbowych (art. 10 ust. 1 ustawy antykryzysowej). PRZYKŁAD Pracownik ma w poniedziałek zaplanowaną pracę w godzinach od 8.00 do 16.00. We wtorek pracodawca zaplanował mu dzień pracy od 6.00 do 14.00. Taki plan pracy spowodował pracę nadliczbową w poniedziałkowej dobie pracowniczej. W okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej pracodawca nie musi się jednak martwić takimi przekroczeniami. Po pierwsze, może je planować, po drugie - za powyższe godziny nadliczbowe nie musi płacić dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Według nowych zasad pracodawca może planować rozpoczęcie pracy w tej samej dobie i nie musi płacić dodatków za powstałe w ten sposób nadgodziny. Powinien jednak pamiętać o obowiązku zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 10 ust. 2 ustawy antykryzysowej). PRZYKŁAD Pracownik w poniedziałek ma zaplanowaną pracę w godzinach od 14.00 do 22.00. W związku z zapisami ustawy antykryzysowej pracodawca planuje pracownikowi pracę we wtorek w godzinach od 6.00 do 14.00. Takie zaplanowanie czasu pracy jest nieprawidłowe. Pracownik nie ma bowiem zapewnionego odpoczynku dobowego. We wtorek pracownik powinien rozpocząć pracę nie wcześniej niż o godzinie 9.00. Pracodawca, który ma przejściowe kłopoty finansowe, na mocy postanowień ustawy antykryzysowej może wprowadzić obniżony wymiar czasu pracy swoich pracowników. Jednocześnie może obniżyć im wynagrodzenia proporcjonalnie do zmiany wymiaru czasu pracy. Obniżony wymiar nie może jednak obowiązywać dłużej niż przez okres 6 miesięcy, a zatrudnienie w jego ramach nie może być niższe niż połowa etatu. Obniżenie takie nie wymaga wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki pracy (art. 12 ust. 1 ustawy antykryzysowej). Wszystkie ww. zmiany wprowadza się przez: 1) zapisy w układzie zbiorowym pracy, 2) porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi bądź z organizacjami reprezentatywnymi, 3) porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy - w razie braku w zakładzie pracy związków zawodowych. Monika Wacikowska Podstawa prawna: • ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.), • ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035). « Poprzednia123Następna »Tweet
Autor:Monika WacikowskaŹródło:Prawo PrzedsiębiorcyZdjęciaPowiązane artykułyCzas pracy w 2010 rokuEwidencja czasu pracy pracownikaE-urząd Cyfrowe usługi publiczne. Poradnik dla administracji i przedsiębiorców (książka)79.00 zł