Source: http://www.randls.com/pracovni-pravo/napsali-jsme/judikatura-ns-cr
Timestamp: 2018-03-24 14:06:51+00:00
Document Index: 6921806

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 304', 'soud ', '§ 304', 'soud ', '§ 304', '§ 304', 'soud ', '§ 314', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 301', 'soud ', 'soud ', '§ 110', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 348', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 67', 'soud ', 'soud ', '§ 55', '§ 301', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 299', '§ 299', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ']

Randl Partners - Judikatura NS ČR
O nás Pracovní právo Obchodní právo Randls Training Pro Bono Média Kontakty
Úvodní stranaPracovní právoNapsali jsmeJudikatura NS ČR
Ius Laboris publikace
Poradna (Novinky.cz)
Judikatura NS ČR
Přechod práv a povinností prostřednictvím jednání třetích osob – sp. zn. 21 Cdo 2746/2017
Nejvyšší soud se nedávno ve svém rozsudku vyjádřil k podmínkám přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případech, kdy činnosti prováděné zaměstnavatelem pro klienta na základě s ním uzavřené smlouvy po výpovědi této smlouvy klientem převezme jiná osoba.
V projednávané věci se Nejvyšší soud zabýval případem zaměstnankyně pracující pro poskytovatele služeb, který na základě smlouvy poskytoval (úklidové) služby klientovi. Klient smlouvu s tímto původním poskytovatelem vypověděl a uzavřel (obsahově totožnou) smlouvu s jiným (přejímajícím) poskytovatelem, kdy tyto služby sice byly i nadále poskytovány v totožných prostorech a s využitím stejného vybavení, nicméně tyto byly ve vlastnictví klienta (a nebyly tak předmětem přechodu). Přejímající poskytovatel však zároveň převzal na základě dílčích smluv i některé ze zaměstnanců původního poskytovatele. Nikoliv však zaměstnankyni. Ta následně namítala, že v důsledku převzetí výkonu služeb mělo dojít k přechodu práv a povinností, a domáhala se zaměstnání u přejímajícího poskytovatele.
Nejvyšší soud nejprve zdůraznil, že při rozhodování, zda k přechodu došlo či nikoliv, je nezbytné zohlednit všechny okolnosti případu, včetně druhu podniku nebo podnikání, existence přechodu hmotných hodnot (např. budov a movitých věcí) k okamžiku přechodu, převzetí kmenových zaměstnanců, převzetí zákazníků, stupeň podobnosti mezi činností vykonávanou před a po přechodu, jakož i dobu případného přerušení vykonávání činnosti. Tyto skutečnosti přitom nesmějí být posuzovány izolovaně, ale ve vzájemné souvislosti.
Nakonec Nejvyšší soud dospěl k závěru, že k přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli může dojít i prostřednictvím právních jednání třetí osoby (aniž by dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel byli ve smluvním vztahu), a to i bez převzetí hmotných či nehmotných složek sloužících k zajištění plnění sjednané činnosti, spočívá-li výkon této činnosti v podstatné míře na pracovní síle a převezme-li přejímající zaměstnavatel podstatnou část zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a odbornosti), které dosavadní zaměstnavatel při této činnosti používal.
Celé znění judikátu naleznete
Promlčení nároku zaměstnavatele na vrácení odstupného – sp. zn. 21 Cdo 5285/2016
Zaměstnankyni byla dána výpověď z pracovního poměru a zaměstnavatel jí v této souvislosti vyplatil odstupné. Výpověď byla následně soudem prohlášena za neplatnou, kdy zaměstnankyně odstupné vyplacené na základě neplatné výpovědi zaměstnavateli nevrátila. Ten se proto domáhal vrácení této neprávem vyplacené částky. Vzhledem k tomu, že od vyplacení odstupného uplynula doba více než tří let, zaměstnankyně namítala, že zaměstnavatelův nárok na vrácení odstupného byl promlčen.
Protože nárok na vrácení neprávem vyplacených částek se promlčuje uplynutím tříleté lhůty ode dne jejich výplaty a vzhledem k tomu, že výpověď byla neplatná od počátku, došel Nejvyšší soud k závěru, že promlčecí lhůta začala běžet už dnem připsání částky na účet zaměstnankyně.
Měl-li by tedy zaměstnavatel být se svým nárokem úspěšný, nesměl by v daném případě (kdy až do rozhodnutí soudu nebylo jasné, zda nárok na odstupné existuje či nikoliv) čekat na výsledek řízení o neplatnosti výpovědi, ale musel by svůj nárok na vrácení odstupného uplatnit před uplynutím promlčecí lhůty. Toto nutí zaměstnavatele počítat v podstatě se všemi možnými proměnnými a předpokládá se tak (možná až neúměrně) zvýšená míra bdělosti z jeho strany.
Zákaz konkurence během pracovního poměru aneb Úskalí při zjišťování předmětu činnosti zaměstnavatele – sp. zn. 21 Cdo 3980/2016
Zaměstnankyně si v průběhu mateřské dovolené bez souhlasu zaměstnavatele založila masážní salon, kde poskytovala regenerační masáže. Když se o této skutečnosti dozvěděl zaměstnavatel, dal zaměstnankyni výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z § 304 zákoníku práce, tj. zákazu souběžného výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, bez jeho předchozího souhlasu, a to z toho důvodu, že zaměstnavatel měl v živnostenském rejstříku jako předmět podnikání zapsané „masérské, rekondiční a regenerační služby“. V obchodním rejstříku bylo však jako předmět činnosti uvedeno „praktické zubní lékařství“ – nastala tak situace, kdy se výdělečná činnost zaměstnance sice shodovala s předmětem činnosti, k jejímuž výkonu měl zaměstnavatel živnostenské oprávnění, ale kdy zaměstnavatel současně neměl tento předmět činnosti zapsaný v obchodním rejstříku. Zaměstnankyně se na základě tohoto nesouladu dovolávala neplatnosti výpovědi žalobou.
Nejvyšší soud byl postaven před otázku, jak za této situace posuzovat shodnost výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 304 zákoníku práce. Ve svém rozhodnutí dovodil, že ode dne ohlášení živnosti je třeba považovat uvedenou živnost za předmět činnosti zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, že tento předmět činnosti neměl v rozhodné době zapsán v obchodním rejstříku. Žalobu zaměstnankyně zamítl.
Daný nesoulad by mohl být významný jen při posuzování otázky zavinění – zaměstnanci by nebylo možné vytýkat zaviněné porušení povinnosti, pokud by vzhledem ke svému pracovnímu zařazení o tomto porušení vědět nemohl. S přihlédnutí k tomu, že zaměstnankyně vykonávala funkci „výkonného manažera“, by tato argumentace těžko mohla být úspěšná.
Nejvyšší soud současně podotkl, že porušení povinnosti dle § 304 je dáno již samotnou shodou výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele, aniž by bylo významné, jakým způsobem, v jakém rozsahu, popř. zda vůbec zaměstnavatel svůj předmět činnosti vykonává (tyto skutečnosti však mohou být významné při posuzování intenzity porušení povinnosti). Jedním dechem pak dodává, že povinnost zaměstnance dle § 304 trvá po celou dobu pracovního poměru, tedy i po dobu důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance a v době mateřské či rodičovské dovolené.
Datum: 23. října 2017
Co všechno je považováno za součást posudku o pracovní činnosti – sp. zn. 21 Cdo 1265/2017
Nejvyšší soud se zabýval otázkou jaké písemnosti/dokumenty lze považovat za součást posudku o pracovní činnosti, který zaměstnavatel vydává na základě žádosti zaměstnance dle § 314 zákoníku práce.
Zaměstnankyně v tomto konkrétním řešeném případě obdržela po skončení pracovního poměru od zaměstnavatele pracovní posudek, který se skládal ze dvou dokumentů – první list obsahoval průvodní dopis, druhý list (označený jako příloha k průvodnímu dopisu) pak obsahoval samotný posudek.
V této souvislosti Nejvyšší soud uvádí, že součástí posudku může být jakýkoliv dokument či soubor více dokumentů za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance – za součást pracovního posudku může tak být považován i jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v samotném „přiloženém“ pracovním posudku a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Oddělení těchto dvou dokumentů by pak mohlo být považováno za zatajení skutečného stanoviska zaměstnavatele.
Okamžité zrušení pracovního poměru za neoprávněnou kritiku zaměstnavatele - 21 Cdo 1043/2016
Nejvyšší soud v tomto judikátu jasně formuloval kritéria, která má splňovat oprávněná kritika zaměstnavatele. Názorně ukázal, kdy převáží právo na dobrou pověst nad právem na svobodu projevu.
Zaměstnanec redaktor-reportér televizního zpravodajství TV Barrandov přirovnal vnitřní poměry u svého zaměstnavatele k totalitě, jelikož např. musí vedení předem posílat plán reportáží, aby vedení mohlo následně rozhodnout, které reportáže budou publikované. Tyto informace byly zveřejněny v článku na internetu. Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr zaměstnancem okamžitým zrušením, jelikož považoval informace za nepravdivé a poškozující jeho dobré jméno. Zaměstnanec si však trval za svým a napadl žalobou okamžité zrušení u soudu.
Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí zastal zaměstnavatele, když došel k závěru, že zaměstnancova kritika byla neoprávněná. Zdůraznil, že kritériem oprávněnosti kritiky (popř. přípustného zveřejněného negativního hodnotícího úsudku) jsou pravdivé podklady, na nichž je kritika postavena.
V tomto případě však tvrzení zaměstnance o nepřípustném zasahování vedení do zpravodajství a cenzuře se před obecnými soudy neprokázalo. Tudíž nešlo o přípustnou kritiku popř. přípustný zveřejněný negativní hodnotící úsudek a došlo tak k porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele dle § 301 písm. d) ZP. Zároveň dovodil i naplnění intenzity porušení povinnosti, když zohlednil jednak pozici redaktora-reportéra, který si musel být vědom negativního dopadu nedoložených tvrzení i povahy informace, která objektivně mohla ve veřejnosti vzbudit dojem, že objektivita zpravodajství je narušena.
Datum: 9. června 2017
Možnost sjednání zkušební doby u bývalého „dohodáře“- 21 Cdo 3480/2016
Rozhodnutí řeší (mimo jiné) stěžejní otázku – zda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem mohla být v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, když zaměstnanec totožnou práci vykonával u zaměstnavatele dříve na DPČ.
Nejvyšší soud potvrdil, že zkušební dobu lze obecně v pracovní smlouvě sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě DPP/DPČ. Důvodem je odlišnost těchto pracovněprávních vztahů spočívající v různém rozsahu práv a povinností. Zkušební doba tak v tomto případě slouží k tomu, aby si strany ověřili, zda podmínky výkonu práce v pracovním poměru vč. většího rozsahu práce naplní očekávání, se kterým do tohoto pracovněprávního vztahu po skončení DPP/DPČ vstupovali.
Nerovné zacházení v odměňování zaměstnanců - 21 Cdo 436/2016
Judikát zásadním způsobem posouvá chápání pojmu stejná práce a práce stejné hodnoty. Rozdíl na první pohled srovnatelných prací může často tkvět i v detailech.
Ošetřovatel skotu, jmenovitě telat, podle vnitřního předpisu zaměstnavatele pobíral ke své základní mzdě mnohem nižší motivační odměnu ve srovnání s jinými ošetřovateli skotu, kteří měli na starosti býky. Tato motivační odměna je zaměstnancům přiznávána na základě kritéria váhového přírůstku zvířat, o které zaměstnanci pečují (tedy v předmětném případě váhového přírůstku telat nebo býků). Ošetřovatel telat rozdílnou výši motivačních odměn považoval za nedůvodné nerovné zacházení. Z tohoto důvodu se u soudu domáhal zaplacení částky 50 000 Kč a upuštění od dalšího nerovného zacházení. l.
S nepříznivými rozhodnutími nižších soudů se zaměstnanec odmítl vyrovnat, a obrátil se proto na Nejvyšší soud. Právní otázka zněla jednoznačně - jaké okolnosti jsou významné při posuzování, zda jde o nerovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci.
Nejvyšší soud stejně jako nižší soudy shledal, že zaměstnanec nevykonával práci ve stejných ani srovnatelných podmínkách jako ošetřovatelé býků. Pracovní prostředí ošetřovatelů býků bylo totiž rizikovější z hlediska hrozby úrazu při manipulaci s býky ve srovnání s rizikem při manipulaci s telaty. Zdůraznil, že ačkoliv zaměstnavatel použil přírůstek hmotnosti skotu jako kritérium pro účely stanovení motivační odměny, tak shodnost cíle práce ošetřovatele telat i práce ošetřovatele býků (dosažení přírůstku) není totéž co shodnost nebo stejná hodnota prací z hlediska srovnávacích kritérií uvedených v § 110 odst. 2-5 zákoníku práce. Tudíž zaměstnanci nepříslušela stejná mzda jako ošetřovateli býků, jelikož nevykonával srovnatelnou práci. K porušení zásady rovného zacházení tedy nedošlo.
V posuzovaném případě Nejvyšší soud odlišil práci ošetřovatele telat od práce ošetřovatele býků pracujících u jednoho zaměstnavatele podle rizikovosti, která se s nimi pojí. Nejde o srovnatelnou práci, pokud mají zaměstnanci výši mzdy různou, nejde o nerovné zacházení v odměňování.
Datum: 9. května 2017
Zrušení pracovního poměru na základě zjistění alkoholu v krvi - 21 Cdo 4733/2015
Společnost Vítkovice Steel před třemi lety dala výpověď vedoucímu směny v ocelárně, který přišel na noční směnu pod vlivem alkoholu. Přítomnost alkoholu byla prokázána orientační dechovou zkouškou necelých 45 minut před plánovaným začátkem směny (0,32 ‰ alkoholu) a pak těsně před ní (0,23 ‰ alkoholu); o necelou hodinu později ji potvrdilo také vyšetření ve Fakultní nemocnici Ostrava (0,11 ‰ alkoholu v krvi).
Zaměstnanec svým jednáním porušil zákaz nevstupovat pod vlivem alkoholu na pracoviště, který stanovuje zákoník práce. Vzhledem k tomu, že pracoval jako vedoucí směny v provozu ocelárny, tedy v rizikovém provoze, zaměstnavatel toto porušení povinnosti posoudil jako závažné a dal mu z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru.
Bývalý zaměstnanec podal k okresnímu soudu v Ostravě žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. A uspěl. Podle názoru soudu do hladiny 0,49‰ alkoholu v krvi je dotyčná osoba alkoholem prakticky neovlivněna, a nejde proto o porušení povinnosti, na základě kterého lze se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Krajský soud v Ostravě i Nejvyšší soud se přidržel tohoto zdůvodnění.
Když soudy dovodily, že zaměstnanec, kterému je zjištěna hladina alkoholu v krvi do výše 0,49 ‰, není alkoholem ovlivněn a nejde o oprávněný důvod pro výpověď, prakticky odepřely zaměstnavateli možnost zaměstnance za porušení povinnosti – požití alkoholu před nástupem do práce – sankcionovat. V daném případě bylo přitom prokázáno, že vedoucí směny před vstupem na pracoviště alkohol požil. Byla mu zjištěna hladina 0,32 ‰ alkoholu v dechu, která výrazně překračuje tzv. fyziologickou hladinu ve výši 0,2 ‰, tedy hladinu, která se může u člověka vyskytnout, aniž by alkohol požil.
Paradoxem je, že zjištěná hladina alkoholu ve výši 0,32 ‰ by u řidiče vozidla vedla k těm nejzávažnějším sankcím (pokuta, zákaz činnosti a zároveň i udělení 7 „trestných“ bodů). Soudy však zjištěnou hladinu nepovažují za porušení povinnosti takové intenzity, která umožňuje zaměstnavateli se zaměstnancem ukončit pracovní poměr – a to ani tím méně závažným způsobem, jakým je výpověď z pracovního poměru.
Soudy vyslovený názor fakticky vede ke schvalování toho, aby určitá míra ovlivnění alkoholem byla na pracovištích zaměstnavatelů tolerována, protože za takovéto porušení povinnosti nelze zaměstnance účinně postihnout. Často uplatňovaná a zcela opodstatněná tzv. nulová tolerance k alkoholu na pracovišti by tak nesměla být vymáhána, a to ani v rizikových provozech.
Datum: 3. dubna 2017
(Ne)platnost okamžitého zrušení v případě neprojednání absence v práci s odbory
Nejvyšší soud se zabýval předpoklady pro rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele z důvodu neomluveného zameškání práce zaměstnancem.
Ve svém odůvodnění zdůraznil, že k 1. 1. 2012 došlo ke změně v ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce, a tudíž již není potřeba dohoda, ale pouhé projednání s odborovou organizací. Nejvyšší soud tak poukázal na skutečnost, že dosavadní judikatura k této problematice již není aktuální.
Dále Nejvyšší soud vysvětlil, že projednání s odborovou organizací znamená prostou předchozí konzultaci, a tudíž konečné rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvenou absenci, přísluší výlučně zaměstnavateli. Z tohoto důvodu neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru daného zaměstnanci kvůli neomluvenému zameškání práce nezpůsobuje pouhá skutečnost, že zaměstnavatel určil, že se jedná o neomluvené zameškání práce bez projednání s odborovou organizací.
Datum: 8. března 2017
Ani týden absence v práci nemusí být vždy důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru - 21 Cdo 4762/2015
Zaměstnanec dostal dne 25. 3. 2013 výpověď z organizačních důvodů a jeho pracovní poměr měl skončit 31.5. 2013 uplynutím výpovědní doby. Během výpovědní doby však zaměstnanec onemocněl, v pracovní neschopnosti setrval do 16. 6. 2013. Následujícího dne zaslal e-mail účetní zaměstnavatele, v němž mimo jiné informoval, „že odeslal poštou ukončení nemocenské“ a požádal „o připravení zápočtového listu pro jeho nového zaměstnavatele“. Do práce již nenastoupil. Účetní mu dne 20. 6. 2013 odpověděla, že „ukončení pracovní neschopnosti obdrželi včera“ a že „na dokumentech s ukončením pracovního poměru se pracuje“. Jelikož se zaměstnanec ve dnech 17. - 25. 6. 2013 (bez víkendu) bez omluvy nedostavil do práce, zaměstnavatel s ním okamžitě zrušil pracovní poměr.
Zaměstnanec však vzhledem k e-mailové komunikaci považoval pracovní poměr skončený k 31. 5. 2013, podal proto žalobu o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Když oba obecné soudy jeho žalobě nevyhověly, obrátil se na Nejvyšší soud.
Nejvyšší soud stejně jako obecné soudy dospěl k závěru, že z e-mailové korespondence nelze žádným způsobem dovodit jednoznačnou vůli zaměstnance vzdát se svého práva na prodloužení výpovědní doby. Přitom Nejvyšší soud zopakoval, že nemůže doplňovat vůli, kterou jednající měl, ale kterou neprojevil. Jinými slovy – bylo na zaměstnanci, aby svůj e-mail dostatečně konkretizoval.
Naopak Nejvyšší soud v souvislosti s hodnocením intenzity porušení povinnosti zaměstnancem vytkl odvolacímu soudu, že nezvážil všechny okolnosti tohoto případu. Shledal, že v uvedených dnech zaměstnanec sice skutečně porušil jednu ze základních povinností – osobně konat práci v pracovní době. V době neomluvené absence ale bylo mezi účastníky sporné, zda pracovní poměr trval či nikoliv. Zároveň z hlediska závažnosti a následků vytčeného porušení povinností pro zaměstnavatele bylo třeba také posoudit skutečnost, že v době vytčené nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání již nebyla jeho práce pro zaměstnavatele potřebná, protože jeho pracovní místo k 31. 5. 2013 bylo zrušeno. Nejvyšší soud proto rozhodnutí odvolacího soudu zrušil.
Datum: 21. února 2017
Kdy je splatné odstupné – sp. zn. 21 Cdo 427/2015
Zaměstnanec za období čtyř měsíců nedostal zaplaceno několik částí mezd, proto se rozhodl ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením, doručeným zaměstnavateli 30. 12. 2010. Jelikož se zaměstnavatel proti tomuto ukončení pracovního poměru nijak u soudu nebránil, tak se zaměstnanec po 3 letech rozhodl, že se žalobou (podanou dne 14. 1. 2014) bude domáhat nejen zaplacení těchto částí mezd, ale i zákonného „odstupného“ ve výši trojnásobku průměrného výdělku.
Poznámka: „Odstupným“ zde zaměstnanec měl zřejmě na mysli náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby a která přísluší právě zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr. Je však otázkou, zda zaměstnanec se zaměstnavatelem měl sjednanou poněkud nestandardní tříměsíční výpovědní dobu místo zákonné dvouměsíční výpovědní doby a mohl tak žalovat na trojnásobek průměrného výdělku. V judikátu bohužel tato otázka zodpovězena není.
Podstata tohoto sporu spočívala v tom, zda zaměstnanec zažaloval ve lhůtě nebo ne. Zaměstnavatel, ve sporu žalovaný, namítal, že veškeré nároky zaměstnance jsou již kvůli tříleté promlčecí lhůtě promlčeny. Obecné soudy mu shodně daly za pravdu jen ohledně částí mezd. V oblasti „odstupného“ však okresní soud nárok zaměstnance neshledal promlčeným a zaměstnanci odstupné přiznal. Krajský soud s okresním soudem nesouhlasil a žalobu ohledně všech nároků kvůli promlčení zamítl.
Nejvyšší soud se tedy zabýval otázkou, kdy je splatné odstupné, jelikož jeho právní úprava se aplikuje i na náhradu mzdy zaměstnance, který okamžitě zrušil pracovním poměr. V rozhodnutí Nejvyšší soud dovodil, že pro splatnost „odstupného“ zaměstnance, který okamžitě zrušil pracovní poměr, si lze představit dvě situace:
1) Splatnost odstupného se odvíjí ode dne dohodnutého mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
2) Žádná dohoda není – odstupné je splatné po skončení pracovního poměru v pravidelném termínu výplaty mzdy (§ 67 odst. 4 Zákoníku práce).
V tomto případě se strany na splatnosti nedomluvily a termínem výplaty sjednaným v pracovní smlouvě byl vždy 12. den v měsíci. Odstupné se tak stalo splatným 12. 1. 2011 a promlčecí doba uplynula 13. 1. 2014. Žalobce, který podal žalobu 14. 1. 2014, tak zažaloval pozdě.
Datum: 10. prosince 2016
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při změně nájemce nebytových prostor - sp. zn. 21 Cdo 3712/2015
Zaměstnavatel oznámil svému zaměstnanci, že s ohledem na výpověď nájemní smlouvy na nebytový prostor přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na nového nájemce, která se tak automaticky stává jeho zaměstnavatelem. Nový nájemce však odmítl nároky zaměstnance, protože mezi převodcem a nabyvatelem není žádný smluvní vztah. Zaměstnanec podal proti dosavadnímu zaměstnavateli žalobu, kterou se domáhal určení, že jeho pracovní poměr k dosavadnímu zaměstnavateli trvá.
Nejvyšší soud ČR zdůraznil, že k převodu činnosti / úkolů zaměstnavatele může dojít na základě jakéhokoli právního jednání, v jehož důsledku zaměstnavatel přestane zcela nebo zčásti provozovat dosavadní činnost (plnit dosavadní úkoly) a místo něj v této činnosti (plnění úkolů) nebo v činnosti obdobného druhu pokračuje jiná k tomu způsobilá právnická nebo fyzická osoba.
Podle Nejvyššího soudu ČR důvodem k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může být i výpověď z nájmu z nebytových prostor daná pronajímatelem dosavadnímu zaměstnavateli (dohoda o ukončení nájmu) a na ni navazující smlouva o nájmu těchto prostor uzavřená mezi pronajímatelem a novým nájemcem, pokračuje-li na základě ní nový nájemce v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
Datum: 14. července 2016
Okamžité zrušení z důvodu navázání milostného vztahu - sp. zn. 21 Cdo 4902/2014
Zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní, jelikož navázala milostný vztah s vedoucím pracovníkem důležitého obchodního partnera. Kvůli tomuto vztahu poté rovněž zneužívala "fingované" služební cesty, různé komunikační prostředky, fond pracovní doby atd. Dle zaměstnavatele se tak dopustila zvlášť hrubého porušení svých pracovních povinností.
Nejvyšší soud se k problematice milostných vztahů a výpovědi vyjádřil poměrně jasně. Uvedl, že nelze dát zaměstnanci okamžité zrušení z důvodu § 55 odst. 1 písm b) ZP, pokud zaměstnavatel zaměstnanci pouze vytýká navázání milostného poměru s vedoucím pracovníkem důležitého obchodního partnera. Tímto totiž zaměstnavatel dle názoru soudu náležitě nerozlišuje osobní a pracovněprávní vztah. Navíc takovou situaci nelze podřadit pod žádné porušení povinností dle § 301 ZP.
Podle Nejvyššího soudu může být skutkovým důvodem pro skončení pracovního poměru pouze porušení povinností (např. vyzrazení skutečností týkajících se provozu zaměstnavatele, nebo skutečností, které mají povahu obchodního tajemství), avšak nikoli samotná okolnost, že zaměstnanec navázal vztah (partnerský, přátelský apod.), s nímž zaměstnavatel nesouhlasí.
Datum: 20. ledna 2016
Místo výkonu práce vs. pracoviště - sp. zn. 21 Cdo 4596/2014
Nejvyšší soud se zabýval otázkou "do jaké míry je soud vázán právním vymezením důvodu výpovědi" a "jak lze vykládat pojem pracoviště".
V rozhodnutí se především opřel o to, že za pracoviště je třeba považovat určitý konkrétní prostor, ve kterém zaměstnanec fakticky vykonává dohodnutou práci, popřípadě prostor, kde se nachází jeho kancelář. Místo výkonu práce vymezené ve smlouvě jako "Nový Jičín" tak nelze proto považovat zároveň za pracoviště, pokud tak pracovní smlouva výslovně nestanoví. Pokud bychom přijali názor, že místo výkonu práce = pracoviště, pak v případě, že by zaměstnanec chodil z osobních důvodů po pochůzkách po městě Nový Jičín, mělo by to být považováno za výkon práce, což však i podle Nejvyššího soudu není možné.
Žaloba se jako taková týkala určení neplatnosti výpovědi danou zaměstnanci z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovních povinností (§ 52 písm. g) ZP). Nejvyšší soud v této souvislosti vyslovil názor, že soud není obecně při posuzování neplatnosti výpovědi vázán ani tím, o jaký výpovědní důvod ve výpovědi (podle zaměstnavatele) jde, ani tím jak zaměstnavatel ve výpovědi sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval za porušení povinností zaměstnancem. Nicméně toto posuzování není bezbřehé – pokud zaměstnavatel dané skutky posoudí jako méně závažné, tak je nelze soudem posuzovat přísněji/ o stupeň intenzivnější porušení povinností. Soud totiž nemůže zaměstnavateli „vnucovat“, zda vůbec a proč chce se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat.
Datum: 26. listopadu 2015
Ochrana před výpovědním důvodem podle § 52 písm. h) - sp. zn. 21 Cdo 5126/2014
V posuzovaném případě zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr zaměstnankyně výpovědí podle § 52 písm. h) zákoníku práce, protože zaměstnankyně neumožnila kontrolu dodržení režimu práce neschopného pojištěnce - konkrétně tím, že neposkytla nezbytnou součinnost k provedení této kontroly, jelikož neoznačila potřebnými údaji místo svého pobytu.
Podle názoru Nejvyššího soudu může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce pouze v případě, že zaměstnanec v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (DPN) poruší povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem. Musí však jít buď o povinnost zdržovat se v době DPN v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
Pokud ale zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, poruší jinou než výše uvedenou povinnost, nemůže s ním být z toho důvodu rozvázán pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce a ani mu nemůže být snížena, popřípadě vůbec neposkytnuta náhrada mzdy nebo platu.
Kdybychom tedy měli závěrem myšlenku Nejvyššího soudu zjednodušit, bude zaměstnancům jako ochrana před výpovědním důvodem podle § 52 písm. h) zákoníku práce v podstatě stačit, když v době své DPN odstraní své jméno ze zvonku, aby znemožnili provedení kontroly ze strany zaměstnavatele.
Datum: 15. října 2015
Spory s kolegy a výpověď z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) - sp. zn. 21 Cdo 1494/2014
Zaměstnanec/žalobce zastával u zaměstnavatele/žalované pracovní pozici ředitele, přičemž byl s ním pracovní poměr ukončen z organizačních důvodů. Organizační změna, která byla příčinou výpovědi žalobce z pracovního poměru, spočívala v řízení obchodní společnosti pouze jednateli. Žalobce však viděl pravý důvod pro ukončení ze strany zaměstnavatele v něčem jiném – vystrnadit jej z pracovního poměru, protože si přestal rozumět s dalšími společníky společnosti (podle jeho výpovědi měli mezi sebou dlouholeté spory). Z těchto důvodů se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi.
V řízení před Nejvyšším soudem zaměstnanec namítal odchýlení se odvolacího soudu od ustálené judikatury při řešení otázky, zda "podaná výpověď je skutečně výpovědi, nebo jde o simulovaný právní úkon, kterým se zaměstnavatel snaží zbavit svého zaměstnance", a dále namítal také to, že se soudy nezabývaly, zda příčinou byla nepohodlnost zaměstnance a důsledkem přijatá organizační změna.
Nejvyšší soud ČR se tedy začal zabývat otázkou významu pohnutky zaměstnavatele pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem ve smyslu § 52 písm. c) zák.práce.
Nejvyšší soud dovolání zamítl a přiklonil se v tomto případě na stranu zaměstnavatele, když vyslovil názor, že při propouštění zaměstnance je výpověď z důvodu organizačních změn ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce platná i přesto, že jednou z pohnutek vedoucí k výpovědi mohly být i spory s tímto zaměstnancem. Vždy však musí být nepochybné, že organizační opatření je skutečné, a bez náhrady zrušilo pracovní místo zaměstnance, a tím je dán důvod výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Pro posouzení platnosti či neplatnosti takové výpovědi je pak pohnutka zaměstnavatele vedlejší.
Může být těhotenství zneužitím práva? - 21 Cdo 1202/2014
Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele na pozici vedoucí odboru personálních záležitostí. Protože jí byla avizována její nadbytečnost, tohoto pracovního místa se vzdala, následně odmítla nabídku nového pracovního místa i nabídku na skončení pracovního poměru dohodou, a byla propuštěna pro nadbytečnost. Vše by se zdálo být v pořádku, kdyby zaměstnankyně nebyla v této době těhotná. Zaměstnankyně se proto domáhala určení neplatnosti výpovědi; zaměstnavatel kontroval argumentem, že zaměstnankyně své těhotenství zneužívá v rozporu s dobrými mravy, když odmítla všechny návrhy zaměstnavatele na řešení nastalé situace.
Zaměstnavatel však se svou argumentací ani u jednoho soudu neuspěl. Nejvyšší soud k tomu vysvětlil, že zaměstnankyně pouze využívala svá práva, daná jí zákoníkem práce. Zaměstnankyně nebyla povinna přijmout nabídku jiné práce, případně souhlasit se skončením pracovního poměru, a zároveň nebylo možné ji jako těhotnou propustit pro nadbytečnost, protože je proti tomu zákonem chráněna. Zaměstnavatel sice tímto postupem utrpěl újmu, ale nejde o nemravné jednání ze strany zaměstnankyně – jen o logický důsledek toho, že zákoník práce chrání těhotné (stejně jako některé další kategorie zaměstnanců) před propuštěním z určitých důvodů. Pokud tedy těhotná zaměstnankyně „až na maximum“ využívá výhody, které jí zákoník práce dává, musí se s tím zaměstnavatel smířit.
Datum: 18. září 2015
Porušením zákazu provádět hotovostní platby si zaměstnankyně přivodila okamžité zrušení pracovního poměru - 21 Cdo 3840/2014
Zaměstnankyně pracovala v lékárně zaměstnavatele a mimo jiné při práci manipulovala s hotovostí. Zaměstnavatel vydal pokyn, podle nějž bylo zakázáno provádět hotovostní platby nad 1 000 Kč. Zaměstnankyně si z tohoto pokynu ale mnoho nedělala a opakovaně jej porušovala, až do chvíle, než s ní zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnankyně se domáhala ochrany soudní cestou a mimo jiné argumentovala, že dodržovat zákaz hotovostních plateb nebylo možné, protože řada dodavatelů by zboží vůbec nedodala a provoz lékárny by tím byl ochromen. Po soudních tahanicích nakonec uspěl u odvolacího soudu zaměstnavatel a zaměstnankyně se dovolala k Nejvyššímu soudu.
Nejvyšší soud však její dovolání zamítl a přiklonil se na stranu zaměstnavatele. Dovodil totiž, že i když nebylo prokázáno, že by provádění hotovostních plateb způsobilo lékárně škodu (ta by totiž za zboží musela stejně zaplatit), pořád došlo k tomu, že zaměstnankyně opakovaně úmyslně přes upozornění porušovala zákaz provádět hotovostní platby. Nejvyšší soud zopakoval, že není rozhodující, jaký postoj zaměstnanec zaujme k pokynům zaměstnavatele, například z odborného hlediska. Pokyn je jednou pokynem, a pokud je vydán v souladu s právními předpisy a pracovní smlouvou (zejména s druhem práce), pak zaměstnanec nemá „reptat“, ale pokyn zaměstnavatele splnit.
Datum: 2. září 2015
Co dělat, když namísto zaměstnavatele vyplatí odstupné Úřad práce - 21 Cdo 5433/2014
Od roku 2012 platí pravidlo, podle nějž pokud zaměstnanci náleží podle zákona odstupné, odsouvá se mu o příslušný počet měsíců výplata podpory v nezaměstnanosti. Zákon myslí i na případy, kdy zaměstnavatel odstupné zaměstnanci nezaplatí – pak Úřad práce vyplatí zaměstnanci tzv. kompenzaci, aby zaměstnanec nezůstal zcela bez příjmu. Na co už ale zákon nemyslí, je, kdo pak může po zaměstnavateli odstupné vymáhat; zda zaměstnanec nebo Úřad práce. Popsaný případ přitom na sebe v praxi nedal dlouho čekat. Zaměstnankyni náleželo při skončení pracovního poměru odstupné, které jí nebylo vyplaceno. Úřad práce jí proto odstupné kompenzoval (celkem dostala vyplacenu asi polovinu příslušné částky). Zaměstnankyni to ale nestačilo, a se zaměstnavatelem se soudila o celou částku odstupného.
Všechny soudy, včetně Nejvyššího, se až vzácně shodly na tom, že zaměstnankyně má právo na zaplacení odstupného jen v té části, v níž jí nebyla vyplacena kompenzace Úřadem práce. Nejvyšší soud k tomu uvedl, že i když zákon o zaměstnanosti není dobře provázaný se zákoníkem práce a vztah odstupného a kompenzace neřeší, nebylo by fair, aby zaměstnanec mohl tytéž peníze obdržet dvakrát – jednou od Úřadu práce a podruhé od zaměstnavatele. Proto také Nejvyšší soud dovodil, že v rozsahu vyplacené kompenzace přechází právo na odstupné na Úřad práce. Ten je může vymáhat po zaměstnavateli. Zaměstnanec se může domáhat už jen nevyplaceného zbytku.
Dva kuchaři, různé peníze - 21 Cdo 3976/2013
Dva zaměstnanci pracovali u stejného zaměstnavatele jako kuchaři. Jeden pobíral mzdu ve výši 15 000 Kč měsíčně, druhý 17 000 Kč měsíčně. Zaměstnanci s nižší mzdou se tato situace nelíbila a připadalo mu, že jde o nerovné zacházení, protože dělá stejnou práci, jako jeho kolega a spolupracovník. Zažaloval proto zaměstnavatele u soudu o náhradu ušlé mzdy ve výši rozdílu mezi jeho mzdou a mzdou kolegy. Zaměstnavatel u soudů argumentoval, že neporušil zásadu „za stejnou práci stejná odměna“, protože i když oba zaměstnanci pracovali jako kuchaři, jejich práce nebyla stejná – lišily se jejich zkušenosti, vzdělání, atd.
Všechny soudy se v tomto případě až vzácně shodly a přiklonily se svorně na stranu zaměstnavatele. Nejvyšší soud shrnul, že pro zaměstnavatele samozřejmě platí zásada „za stejnou práci stejná odměna“ a že tedy musí zaměstnance odměňovat rovně, pokud konají stejnou práci. Jedním dechem ale dodal, že stejná práce se neposuzuje jen podle toho, co je napsáno v pracovní smlouvě, ale je třeba se dívat na to, co který zaměstnanec skutečně dělá a v jaké kvalitě. V posuzované věci pak Nejvyšší soud zdůraznil, že lépe placený zaměstnanec dosáhl vyššího odborného vzdělání, měl delší praxi, plnil si své úkoly dlouhodobě na vyšší než požadované úrovni a dokonce na základě zvláštní dohody odborně vedl žáky. U žalujícího zaměstnance naopak Nejvyšší soud poukázal na to, že byl nejméně jednou kárán za svévolné opuštění pracoviště. Tyto všechny skutečnosti ve výsledku znamenaly, že zaměstnanci nekonali práci stejné hodnoty a nebylo tedy povinností zaměstnavatele poskytovat jim stejnou mzdu.
Datum: 6. srpna 2015
Kdy je úraz na pracovní cestě pracovním úrazem? - 21 Cdo 5306/2014
V popsaném případě se zaměstnanec domáhal na zaměstnavateli náhrad za pracovní úraz. Ten se přitom stal následovně: Zaměstnanec na podzim 2009 odpracoval celou svou směnu a na konci směny mu byla nařízena okamžitě pracovní cesta do jiného města. Tu zaměstnanec absolvoval a svůj úkol splnil, ale s ohledem na únavu a špatné počasí se rozhodl, že tentýž den v noci již zpět nepojede. Namísto toho přespal cestou u příbuzných a ráno vyrazil tak, aby stihl včas přijet do práce. Jenže se cestou na dálnici D1 připletl k dopravní nehodě a byl při ní zraněn. Zaměstnavatel odmítal újmu z úrazu nahradit, protože podle jeho názoru nešlo o pracovní úraz – zaměstnanec totiž přespáním u příbuzných přerušil pracovní cestu a ranní přejezd už neměl souvislost s plněním pracovních úkolů.
Soud prvního stupně vyhověl zaměstnavateli, ale dál už zaměstnavatel úspěšný nebyl. Jak odvolací soud, tak Nejvyšší soud se totiž postavily na stranu zaměstnance. Nejvyšší soud k tomu uvedl, že za volantem je zaměstnanec nejen zaměstnancem, ale též účastníkem dopravního provozu, a musí proto dodržovat nejen zákoník práce, ale i silniční předpisy. Jestliže se proto zaměstnanec na zpáteční cestu necítil (a bylo to pochopitelné – měl za sebou směnu, 3 a půl hodiny v autě, další 2 hodiny zařizování, a teprve pak měl zase jet 3 a půl hodiny autem, navíc za špatného počasí), nelze mu mít za zlé, že na zpáteční cestě raději přespal u příbuzných a včas vyrazil na ranní cestu zpět na pracoviště. Ranní cestu, při níž došlo k nehodě, proto Nejvyšší soud posoudil jako úkon nutný po skončení práce na pracovní cestě, a celý děj tedy jako pracovní úraz.
Je nenošení stejnokroje porušením povinností? - 21 Cdo 2930/2014
Zaměstnanec pracoval jako řidič tramvaje. Zaměstnavatel mu opakovaně vytýkal drobnější nedostatky v jeho práci a porušování povinností, až se jich nasbíralo dostatek a zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí pro soustavné méně závažné porušování povinností. Jednou z výtek bylo to, že zaměstnanec nenosil do práce předepsaný stejnokroj řidiče tramvaje. Zaměstnanec se proti výpovědi bránil, ale u obecných soudů nebyl úspěšný.
Poměrně nečekaně však uspěl až u Nejvyššího soudu. Ten totiž uvedl, že žádný právní předpis řidiči nestanovil povinnost nosit stejnokroj, a šel ještě dále, když dovodil, že takovou povinnost nesmí stanovit ani pracovní řád, protože ten pouze rozvádí povinnosti dané zákoníkem práce, a pod ně nelze nošení stejnokroje „napasovat“. Z tohoto důvodu nemohlo být nenošení stejnokroje porušováním povinností ze strany zaměstnance. Nejvyšší soud nicméně uvedl alespoň to, že požadavek na nošení stejnokroje by mohl být brán jako požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce a jeho neplnění by tedy mohlo být výpovědním důvodem, nicméně jiným, než využil zaměstnavatel v dané věci.
Datum: 25. června 2015
Poslední známá adresa zaměstnance - 21 Cdo 3663/2014
Ve velmi zajímavém případě zrušily v podobné době okamžitě pracovní poměr obě strany – jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Aby mohlo být rozhodnuto, kterým okamžitým zrušením pracovní poměr skončil (což hraje roli třeba ohledně podpory v nezaměstnanosti nebo náhrady mzdy za nevyčerpanou výpovědní dobu), musely soudy posoudit, kdo doručil okamžité zrušení dříve. Zaměstnavatel měl k dispozici obálku, z níž bylo zřejmé, že okamžité zrušení dorazilo na poštu 12. 4. 2010 (dříve, než pracovní poměr zrušil zaměstnanec) a vrátilo se s tím, že se adresát (zaměstnanec) odstěhoval. Zaměstnavatel byl proto přesvědčen, že doručil jako první, jenže zaměstnanec kontroval tím, že okamžité zrušení nebylo zasláno na poslední známou adresu.
Po soudních peripetiích dorazil případ až k Nejvyššímu soudu. Ten potvrdil, že zaměstnavatel musí důležité písemnosti určené zaměstnanci doručovat nejprve osobně, a až když to není možné, pak poštou za splnění podmínek daných zákoníkem práce, mimo jiné jen na poslední známou adresu zaměstnance. A co tedy je poslední známou adresou zaměstnance? Nejvyšší soud dovodil, že jde nejen o adresu sdělenou na personální oddělení, ale i jinému útvaru, který údaj o adrese potřebuje při své činnosti (např. mzdová účtárna při uplatňování slev na dani), nebo i nadřízenému zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec sice na personální oddělení změnu adresy výslovně nehlásil, ale v dokumentech určených zaměstnavateli začal používat novou adresu, měl mu zaměstnavatel okamžité zrušení doručit na tuto adresu. Zaměstnavatel tedy ve sporu neuspěl.
Co dělat se zaměstnancem, když odmítá pracovat ze zdravotních důvodů - 21 Cdo 1424/2014
Zaměstnanec utrpěl u zaměstnavatele pracovní úraz, kvůli kterému utrpěl těžké poškození několika prstů na ruce. Zaměstnavatel proto zaměstnance přeřadil na úklidové práce, jenže zaměstnanec namítal, že se znehybněnými prsty nemůže vykonávat ani ty. Protože zaměstnanec na svém stanovisku setrval a uklízet odmítl, zaměstnavatel s ním okamžitě zrušil pracovní poměr. Soudní řízení se pak vleklo téměř 8 let a výsledky byly jako na houpačce – jednou uspěl zaměstnanec, podruhé zaměstnavatel, až koncem roku 2013 vyhrál zaměstnavatel odvolací soud a zaměstnanec se (již podruhé) dovolal k Nejvyššímu soudu.
Nejvyšší soud nechal ale misky vah znovu převážit na stranu zaměstnance a rozsudek odvolacího soudu opětovně zrušil. Uvedl totiž, že zaměstnanec mohl vykonávat jen práce, které nevyžadovaly jemnou motoriku, silný úchop či stisk levé ruky. Zaměstnanec tedy mohl držet například smeták, ale nemohl s ním dlouhodobě zametat. Z tohoto důvodu zaměstnanec objektivně nebyl zdravotně způsobilý vykonávat přidělenou práci (nadto dokonce ani neprošel lékařskou prohlídkou, zda tuto způsobilost má) a mohl proto právem úklidové činnosti odmítat. Okamžité zrušení pracovního poměru v takové situaci nemohlo obstát.
Datum: 26. května 2015
Musí zaměstnanec hlásit, že byl odsouzen pro trestnou činnost? - 21 Cdo 2005/2014
Zaměstnanec byl u zaměstnavatele zaměstnán jako manažer jazzového klubu, než jeho pracovní poměr skončil okamžitým zrušením. Zaměstnavatele totiž (kromě jiného) rozlítilo, že mu zaměstnanec při výběrovém řízení zatajil, že byl dříve odsouzen za majetkovou trestnou činnost, a uvedl, že pracovní smlouvu proto uzavřel omylem – což by bylo důvodem její neplatnosti. Aby ale nebylo vše tak jednoduché, ukázalo se, že zaměstnanec sice v minulosti odsouzen byl, ale v době výběrového řízení bylo odsouzení již „zahlazeno“, a tedy se ve výpisu v trestním rejstříku neukazovalo.
Ve sporu před obecnými soudy uspěl zaměstnanec a zaměstnavatel se proto obrátil na Nejvyšší soud s otázkou, zda mohla být pracovní smlouva z výše popsaného důvodu neplatná pro omyl. Nejvyšší soud se ale rovněž přiklonil na stranu zaměstnance, když uvedl, že účelem zahlazení odsouzení je, aby odsouzenému, který vykonal svůj trest a již další trestnou činnost nepáchá, neznepříjemňovalo dřívější odsouzení další profesní i soukromý život. Aby bylo tohoto účelu dosaženo, nezobrazují se zahlazená odsouzení ve výpisu z trestního rejstříku a ani zaměstnanec-uchazeč se o nich při přijímacím pohovoru nemusí zmiňovat. Z toho také plyne, že zaměstnanec-uchazeč nemohl svým jednáním zaměstnavatele uvést v omyl a pracovní smlouva tedy nebyla z tohoto důvodu neplatná.
Datum: 21. května 2015
Dělat strojvedoucího pro konkurenci se nevyplácí - 21 Cdo 1132/2014
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako strojvedoucí. Zároveň ale začal pracovat na pozici strojvedoucího i pro konkurenčního dopravce a za 2 měsíce takto odpracoval bez vědomí zaměstnavatele více než 170 hodin. Když se to zaměstnavatel dozvěděl, okamžitě se zaměstnancem zrušil pracovní poměr, protože zaměstnanec výkonem práce strojvedoucího vykonával konkurenční výdělečnou činnost. Zaměstnanec se bránil u soudů a namítal, že si přece nekoupil lokomotivu a vagóny a nezačal převážet náklad, ale že skutečně jen řídí cizí lokomotivu, čímž se konkurence nedopustil.
Soudy obou stupňů se přiklonily na stranu zaměstnavatele a za pravdu jim dal i Nejvyšší soud. Vysvětlil totiž, že pro posouzení, zda zaměstnanec vykonává konkurenční výdělečnou činnost, nehraje roli, co za práci zaměstnanec dělá, ale že se překrývá předmět činnosti zaměstnavatele a druhé společnosti, pro kterou zaměstnanec pracuje. Nejvyšší soud se přiklonil na stranu obecných soudů i při hodnocení intenzity porušení, protože potvrdil, že s přihlédnutím k době, po kterou zaměstnanec pro konkurenci pracoval, a k pozici zaměstnance a případným důsledkům (například únava ze dvou zaměstnání a tím zvýšené riziko nehody či havárie vlaku), bylo okamžité zrušení pracovního poměru zcela na místě.
Datum: 22. dubna 2015
Jak na plnění prevenční povinnosti - 21 Cdo 1924/2013
Zaměstnanec pracoval jako skladník a distributor zboží. Protože v rámci své práce rozvážel zboží a přebíral za ně platby, musel také řešit, jak zabezpečit vyinkasované peníze, než je předá zaměstnavateli. Zaměstnanec zvolil řešení, kdy peněženku s penězi schoval do jiné tašky ke svým osobním věcem (oblečení), tuto tašku zasunul mezi sedadla automobilu a automobil zamknul. Jednoho dne ale během předávání zboží byl jeho automobil vykraden a peníze mu byly odcizeny. Zaměstnavatel byl toho názoru, že zaměstnanec peníze dostatečně neochránil a proto odpovídá za škodu způsobenou z nedbalosti do výše čtyřapůlnásobku svého výdělku. Stejného názoru byly i soudy, protože dovodily, že bezpečnější by bylo, kdyby zaměstnanec nosil peněženku u sebe a vůbec ji v autě nenechával.
Zaměstnanec se proto obrátil na Nejvyšší soud a byl úspěšný. Nejvyšší soud nejprve uvedl, že bylo především věcí zaměstnavatele, aby zaměstnanci závazně řekl, jak má peníze chránit – jestli je nosit s sebou nebo nechávat v autě. Pokud tak zaměstnavatel neučinil, bylo na zaměstnanci, aby zvolil vhodný způsob ochrany peněz. Za vhodný pak Nejvyšší soud považoval každý způsob, který není ve zjevném rozporu s „obecnou zkušeností“, což zaměstnanec splnil. Obecná zkušenost totiž říká, že zamčení peněz v autě, pokud nejsou umístěny viditelně, není podstatně nebezpečnější, než mít peníze pořád u sebe, například v ledvince.
Datum: 9. března 2015
Domluvení zakázky pro konkurenci je útokem na majetek zaměstnavatele - 21 Cdo 1229/2014
Zaměstnavatel zjistil, že jeho zaměstnanec na pozici manažera dopravy sjednával zakázky pro cizí společnost, u níž pracuje jako dispečer jeho blízký, a okamžitě s ním proto zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec se proti tomuto nařčení bránil žalobou, které obecné soudy vyhověly, když především dovodily, že okamžité zrušení je po formální stránce neurčité.
Zaměstnavatel však nenechal věc být a podal dovolání k Nejvyššímu soudu. Ten po přezkoumání rozsudky nižších soudů zrušil a věc jim vrátil k novému projednání. Nejvyšší soud vytkl soudům obou stupňů, že nevyslechly navržené svědky, kteří měli prokázat, že zaměstnanec v době předání okamžitého zrušení věděl, proč je s ním okamžitě rušen pracovní poměr. Nejvyšší soud dále dodal, že potvrdí-li se nařčení zaměstnavatele, půjde ze strany zaměstnance o útok na majetek zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanec by domlouváním zakázek pro konkurenci způsoboval zaměstnavateli škodu ve formě ušlého zisku (tedy že zakázky, které by jinak realizoval zaměstnavatel, provedl někdo jiný). Nejvyšší soud též připomněl, že úmyslný útok na majetek zaměstnavatele lze považovat za natolik zásadní porušení povinností zaměstnance, že zpravidla dostačuje pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Datum: 3. března 2015
Další nejasnosti se souběhem funkcí - 21 Cdo 496/2014
Judikatura Nejvyššího soudu se dlouhodobě ustálila na závěru, podle nějž není možné, aby jedna a tatáž osoba byla statutárním orgánem společnosti a zároveň byla v téže společnosti zaměstnána na manažerské pozici, v níž by vykonávala obchodní vedení společnosti. Když se praxe tomuto závěru se skřípěním zubů jakž takž přizpůsobila, přišel Nejvyšší soud s následujícím překvapivým judikátem.
Společnost se po svém bývalém obchodním řediteli, který byl zároveň místopředsedou představenstva, domáhala vrácení pohyblivé části mzdy. Zatímco u odvolacího soudu byla úspěšná, když odvolací soud dovodil, že pracovní smlouva byla kvůli souběhu funkcí neplatná, Nejvyšší soud všechny zaskočil. Dovodil totiž, že práce obchodního ředitele je prací úsekovou, navíc v konkrétní věci podřízenou generálnímu řediteli, a tedy nejde o obchodní vedení. Poprvé v historii tak Nejvyšší soud rozhodl, že šlo o platný souběh funkcí. Těžko říct, zda půjde o ojedinělý výstřelek nebo zda jde o začátek nové éry. Nové rozhodnutí však v každém případě vnáší nežádoucí nejistotu do vztahů mezi společnostmi a manažery.
Datum: 24. února 2015
Učitel a hvězda filmů pro dospělé nejde dohromady - 21 Cdo 550/2014
Zaměstnavatel zjistil, že jeho zaměstnanec – pedagogický pracovník se ve volném čase zabývá natáčením erotických materiálů se sadomasochistickou tématikou. Zaměstnavatel z toho dovodil, že zaměstnanec ztratil předpoklad pro výkon práce, konkrétně (morální) bezúhonnost, jak ji požaduje zákon o pedagogických pracovnících, a dal zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Zaměstnanec se s tím nehodlal smířit a zahájil proti zaměstnavateli soudní řízení.
U obecných soudů zaměstnanec uspěl s argumentací, že zákon o pedagogických pracovnících řeší bezúhonnost jako trestní a protože zaměstnanec za nic odsouzen nebyl, pak nemohl ztratit bezúhonnost. Jinak na věc nahlížel Nejvyšší soud. Ten totiž rozsudky soudů obou stupňů zrušil a věc jim vrátil k dalšímu projednání. Vytkl jim, že vůbec neřešily, že chování učitele má být žákům vzorem a tedy i jeho mimopracovní život musí být v souladu s obecnými mravními normami. Proto také Nejvyšší soud dovodil, že bezúhonnost učitele nemá jen trestní rovinu, ale i rovinu občanskou a morální. Pokud ji zaměstnanec – učitel ztratí, ztrácí tím i předpoklady pro řádný výkon své práce.
Datum: 19. února 2015
Pozor na organizační změny z „ekonomických důvodů“ - 21 Cdo 695/2014
Zaměstnavatel se rozhodl provést organizační změny, konkrétně snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Zaměstnanec, který se z tohoto důvodu stal nadbytečným a jemuž byla mu dána výpověď, se s tím ale nehodlal smířit a zahájil soudní řízení. Obecné soudy daly nakonec za pravdu zaměstnavateli a dovodily, že pozice zastávaná zaměstnancem byla skutečně zrušena, nebyla již znovu obsazena a práce byla přerozdělena mezi ostatní zaměstnance a externí dodavatele.
Zaměstnanec se s tímto závěrem nehodlal smířit a obrátil se proto na Nejvyšší soud. Ten odmítl závěry nižších soudů jako předčasné a věc jim vrátil. Vysvětlil totiž, že soudy zapomněly přihlédnout k tomu, že zaměstnavatel v průběhu řízení nijak nevysvětlil a nepodložil konkrétními údaji, jak se organizační změnou zvýšila efektivnost práce, tedy jak se tato změna projevila v provozu, jaké tím byly dosaženy úspory nákladů, atd. V praxi to pro zaměstnavatele znamená, že pokud ruší pracovní místa z ekonomických důvodů, měl by být připraven v případném soudním sporu také skutečně prokázat, že se náklady na jeho provoz díky organizační změně snížily a že tedy organizační změna splnila svůj účel.
Datum: 28. ledna 2015
Přidělování práce nebo šikana? - 21 Cdo 815/2013
Zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr, jenže zaměstnanec se u soudů domohl neplatnosti výpovědi a vrátil se do práce. Zaměstnavatel proto přistoupil k drsnějším metodám. Vyšel z toho, že zaměstnanec měl obecně sjednán druh práce „učitel“ a oproti dříve vyučované angličtině mu 20 vyučovacích hodin rozdělil mezi tělocvik, strojnictví, strojní obrábění, občanskou nauku, apod. Zaměstnanec vyučovat odmítl a zaměstnavatel s ním proto znovu rozvázal pracovní poměr výpovědí, tentokrát pro porušování povinností. I tentokrát se zaměstnanec rozhodl bránit u soudů.
Zatímco okresní soud mu vyhověl, u krajského narazil. Krajský soud totiž dovodil, že zaměstnanec byl povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy a to ne jen tu, kterou mu zaměstnavatel dříve přiděloval. Nejvyšší soud ale věc znovu vrátil do přiměřených kolejí. Potvrdil sice, že až do konce roku 2014 školské předpisy umožňovaly, aby pedagog učil i jiné předměty, než na které má vzdělání, ale jedním dechem dodal, že toho nemůže zaměstnavatel zneužívat k šikaně zaměstnanců. Připomněl také, že nikdo nemůže být trestán za to, že se domáhal svých práv. Pokud tak zaměstnanec dříve učil angličtinu a najednou mu byla přidělena řada jiných předmětů, měl se krajský soud zabývat tím, zda nejde o mstu za to, že se zaměstnanec dovolal svých práv u soudu. Pokud by tomu tak bylo, soud by k rozvrhu práce vůbec nesměl přihlédnout a zaměstnanec tak nemohl porušovat své povinnosti.
Datum: 21. ledna 2015
Odstupné při dohodě bez uvedení důvodu - 21 Cdo 448/2014
Zaměstnavatel a zaměstnankyně se dohodli na skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu. Zaměstnankyně se následně domáhala vyplacení ročního odstupného, protože dohoda byla podle ní ve skutečnosti uzavřena v důsledku pracovního úrazu, kterým pozbyla zdravotní způsobilost k výkonu své práce.
Soudy prvního i druhého stupně zaměstnankyni nevyhověly a dovodily, že pracovní poměr byl rozvázán bez uvedení důvodu a zaměstnankyně sama v dohodě prohlásila, že nemá vůči zaměstnavateli žádné nároky. Za této situace odstupné zaměstnankyni nenáleží. Nejvyšší soud se s tím ale neztotožnil. Naopak, jednoznačně se přiklonil ke své dřívější judikatuře a znovu zopakoval, že pokud pracovní poměr skončil z důvodu, za který ze zákona náleží odstupné, pak má zaměstnanec toto odstupné dostat i když to v dohodě není sjednáno. Soudy tak měly pečlivě zkoumat, zda byl pracovní poměr skutečně rozvázán v důsledku pozbytí zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz. Pokud ano, má zaměstnankyně na požadované odstupné nárok.
Datum: 18. prosince 2014
A zase monitoring zaměstnanců - 21 Cdo 747/2013
Zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr výpovědí, mimo jiné pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností. Zaměstnavatel totiž napočítal zaměstnanci tři různá porušení – šlo o používání firemního počítače pro soukromé účely (vyhledávání informací na internetu), používání služebního telefonu pro soukromé účely (84 hovorů) a do třetice pozdní příchod na pracoviště (20 minut). Zaměstnanec se rozhodl nenechat situaci být a podal proti zaměstnavateli žalobu k soudu. Ve sporu šlo mimo jiné o to, zda zaměstnavatel kontrolou soukromých hovorů zaměstnance narušil zaměstnancova práva a zda tedy šlo o nepřípustný důkaz.
Obecné soudy rozhodovaly jako na houpačce – u soudu prvního stupně uspěl zaměstnanec, odvolací soud dal naopak za pravdu zaměstnavateli. Konečnou instancí tak byl až Nejvyšší soud, který se přiklonil na stranu zaměstnavatele. Nejvyšší soud znovu potvrdil, že pokud kontrola nezjišťovala obsah prohlížených stránek a soukromých telefonátů, ale jen to, zda zaměstnanec respektuje zákaz používání počítače a telefonu pro soukromé účely, šlo o kontrolu přiměřenou a přípustnou. Je třeba nicméně upozornit, že jinak se na podobné případy dívá Úřad na ochranu osobních údajů a může tak dojít k paradoxní situaci, kdy zaměstnavatel sice uspěje ve sporu se zaměstnancem, protože podle soudu neporušil právní předpisy, a zároveň bude za totéž jednání pokutován Úřadem.
Datum: 7. srpna 2014
Chcete po zaměstnanci, aby vybrané peníze uložil do trezoru? Lze to, ale končí tím jeho odpovědnost - 21 Cdo 2536/2013
Mezi stranami byla uzavřena dohoda o hmotné odpovědnosti. Zaměstnankyně – pokladní převzala dne 15. 10. 2009 finanční hotovost a podle pokynů zaměstnavatele ji měla v přítomnosti dalšího zaměstnance vložit v tzv. „safebagu“ do trezoru. Při svozu peněz dne 21. 10. 2009 však safebag v trezoru nebyl a zaměstnankyně nebyla schopna prokázat, že jej do trezoru vhodila, resp. že by tomu byl přítomen další zaměstnanec. Zaměstnavatel proto na zaměstnankyni uplatňoval náhradu vzniklého schodku.
Soudy se na posouzení věci nemohly shodnout a věc se postupně dostala až k Nejvyššímu soudu. Ten nejprve uvedl, že zaměstnavatel může stanovit, že zaměstnanec je povinen svěřené prostředky předat tím, že je vloží do trezoru (tj. nedojde k předání „z ruky do ruky“ jiné osobě). Jedním dechem ale dodal, že v takovém případě je povinnost zaměstnance splněna vhozením peněz do trezoru. Co se s peněžními prostředky stalo v mezidobí od vhození do trezoru po výběr z trezoru, jde na vrub zaměstnavatele. Skutečnost, že peníze v trezoru nebyly dne 21. 10. 2009 tak není pro závěr o odpovědnosti zaměstnance dostatečná. Soudy se měly zabývat především tím, jak přesně nastavil zaměstnavatel podmínky předávání svěřených hodnot a zda toto nastavení zajišťovalo průkaznost stavu hodnot v době složení do trezoru. Až pokud by bylo prokázáno, že zaměstnankyně nesplnila svou povinnost vložit svěřené prostředky v plné výši do trezoru, lze říci, že zaměstnankyně odpovídá za vzniklý schodek.
Požaduje zaměstnanec kratší pracovní dobu? Zkontrolujte si, zda nejste povinni mu vyhovět - 21 Cdo 1821/2013
Zaměstnavatel se zaměstnankyní rozvázal pracovní poměr výpovědí pro opakované neomluvené absence v rozsahu do 10 hodin měsíčně. Zaměstnankyně se bránila soudní cestou s tím, že jako matka pečuje o nezletilé dítě a potřebuje kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel jí nejdříve vyhověl, ale následně toto zkrácení pracovní doby zrušil z vážných provozních důvodů. Zaměstnankyně to však neakceptovala a nadále se řídila kratší pracovní dobou.
U soudu prvního stupně uspěl zaměstnavatel, u odvolacího soudu naopak zaměstnankyně a věc se tak dostala až k Nejvyššímu soudu. Podle názoru Nejvyššího soudu je třeba při zkoumání, zda jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, zjišťovat jak povahu provozu, další skutečnosti o poměrech zaměstnavatele, tak množství zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možnosti jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci. Břemeno tvrzení a důkazní leží na zaměstnavateli, který musí tvrdit a prokázat, jaké problémy by přineslo zastupování zaměstnankyně případně i zaměstnanci jiných útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno. Podle Nejvyššího soudu může být řešením také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti.
Celé znění judikátu naleznete zde
Překážky v práci na obou stranách – co s nárokem na náhradu mzdy? - 21 Cdo 2745/2013
Zaměstnanec byl zaměstnavatelem odvolán z vedoucího místa, výkon jiné práce odmítl, a proto nedocházel do práce z důvodů fikce překážky v práci na straně zaměstnavatele (s nárokem na náhradu platu). Zároveň však byl zaměstnanec zvolen starostou obce. Jednalo se o funkci dlouhodobě uvolněnou a tedy o překážku v práci na straně zaměstnance bez nároku na náhradu platu. Než se zaměstnavatel o existenci této překážky v práci dozvěděl, vyplatil zaměstnanci na náhradě platu částku převyšující 18.000,- Kč. Právě této částky se pak zaměstnavatel domáhal soudní cestou.
Okresní soud vyhověl zaměstnavateli, když uvedl, že nárok na náhradu platu z důvodu překážky na straně zaměstnavatele přísluší jen tehdy, jestliže zaměstnanec byl sám schopen a ochoten konat práci podle pracovní smlouvy a tuto práci nemohl vykonávat jen v důsledku postupu zaměstnavatele. Protože zaměstnanec byl zvolen dlouhodobě uvolněným starostou, nemohl vykonávat práci a náhrada platu mu nepřísluší. S tímto nesouhlasil krajský soud, který rozsudek změnil a vyhověl zaměstnanci. Podle názoru krajského soudu odvolanému zaměstnanci nic nebrání, aby vyvíjel jinou výdělečnou činnost, a že zaměstnanec má až do doby, než se dohodne se zaměstnavatelem na dalším pracovním zařazení nebo do doby skončení pracovního poměru nárok na náhradu platu ve výši průměrného výdělku. Na Nejvyšším soudu bylo, aby zvolil, ke které z variant se přikloní. Nejvyšší soud se ztotožnil s právním názorem okresního soudu a rozsudek krajského soudu tak znovu změnil. Nejvyšší soud přitom formuloval důležité obecné pravidlo, podle nějž nárok na náhradu mzdy nebo platu zaměstnanec nemá v době, kdy nemůže pracovat pro překážky na své straně, neboť v této době by nemohl vykonávat práci u zaměstnavatele a plnit tak své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, i kdyby nebylo fikce překážky v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec tedy odešel poražen
Jedná se o klíčový judikát, protože následky „souběhu“ překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele byly dosud diskutovány pouze v odborné literatuře. Až nyní dal Nejvyšší soud jasné a obecné stanovisko, podle nějž je třeba vždy hledět na to, zda je dána překážka v práci na straně zaměstnance. Pokud ano, převáží nad překážkou v práci na straně zaměstnavatele.
Datum: 27. května 2014
Lze provádět exekuční srážky z cestovních náhrad? - 21 Cdo 3774/2013
Zaměstnanec, proti němuž byla vedena exekuce, se domáhal jejího částečného zastavení, protože exekutor mimo jiné postihl cestovní náhrady zaměstnance, a to jako tzv. jinou peněžitou pohledávku. Zaměstnanec argumentoval, že se nejedná o příjem v pravém slova smyslu, ale o náhradu cestovních výdajů, které zaměstnanci vznikly, aby vůbec mohl pracovat.
Soudy obou stupňů však volání zaměstnance nevyslyšely, když shodně uvedly, že exekuovat jako tzv. jiné peněžité pohledávky lze všechny pohledávky, které nejsou výslovně občanským soudním řádem z výkonu rozhodnutí vyloučeny. Protože pohledávka na cestovní náhrady vyloučena není, podléhá exekuci. Zaměstnanec se však s tímto názorem nespokojil, obrátil se s dovoláním na Nejvyšší soud a dobře udělal. Nejvyšší soud totiž obě rozhodnutí obecných soudů zrušil a plně se ztotožnil s názorem zaměstnance. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí přitom poskytl velmi důležitý návod, jaké příjmy podléhají exekuci a jaké nikoliv. Podle Nejvyššího soudu je třeba rozlišovat příjmy, které mají svou povahou pracovněprávní charakter nebo které nahrazují mzdu jako odměnu za práci anebo jsou poskytovány vedle ní, a příjmy ostatní. Všechny výše uvedené pracovněprávní příjmy lze postihovat jedině srážkami ze mzdy a to jen, pokud to občanský soudní řád výslovně připouští (úplný výčet těchto příjmů je obsažen v § 299 občanského soudního řádu). Ustanovení občanského soudního řádu o exekuci jiných peněžitých pohledávek se na pracovněprávní příjmy nevztahují.
Judikát lze považovat za revoluční, protože v dosavadní komentářové literatuře převládaly názory opačné (jimiž se řídil v dané věci exekutor a obecné soudy). V důsledku rozhodnutí Nejvyššího soudu tak například nelze vést exekuci na odměnu z dohody o provedení práce, protože není vypočtena v § 299 občanského soudního řádu.
Datum: 10. dubna 2014
Odmítnutí pokynu zaměstnavatele odůvodní okamžité zrušení pracovního poměru - 21 Cdo 1271/2013
Zaměstnavatel okamžitě zrušil se zaměstnancem pracovní poměr. Zaměstnanec na pozici kuchař totiž odmítl vařit jídla podle jídelního lístku změněného zaměstnavatelem. Zaměstnanec své chování odůvodňoval tím, že s ním jako s expertem na italskou kuchyni nebyly změny předem konzultovány. Zaměstnavatel musel za kuchaře sehnat náhradu, aby se vyhnul škodám způsobeným tím, že by se v jeho restauraci v daný den nevařilo. Zaměstnanec se proti okamžitému zrušení pracovního poměru bránil soudní cestou a argumentoval zejména tím, že vaření nových jídel nikdy výslovně neodmítl a pouze uvedl, že nejde o italská jídla.
U soudu prvního stupně i u odvolacího soudu zaměstnanec uspěl. Oba soudy shodně uvedly, že zaměstnanec svým jednáním sice porušil své povinnosti, ale nejednalo se o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. S tím ovšem nesouhlasil Nejvyšší soud, který v dovolání vyhověl zaměstnavateli, když uvedl, že klíčové pro posouzení intenzity porušení povinností v daném případě je, že kuchař úmyslně porušil naprosto základní pracovněprávní povinnost: Konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele. Pokyn zaměstnavatele byl v souladu se sjednaným druhem práce (celá situace by byla jiná, kdyby byl zaměstnanec zaměstnán s druhem práce „kuchař italské kuchyně“). Nejvyšší soud dále uvedl, že zaměstnanec je povinen plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy bez ohledu na to, jaké odborné stanovisko k nim zaujímá. Okamžité zrušení pracovního poměru tak bylo za daných okolností podle Nejvyššího soudu odůvodněné.
Judikát myšlenkově navazuje na současnou judikaturu Nejvyššího soudu, který se začal k zaměstnancům porušujícím své povinnosti stavět velmi tvrdě (viz například níže na této stránce judikát o kuchařce, která se pokusila z pracoviště odnést zbytky jídla od oběda).
Datum: 18. března 2014
Pokud chystáte organizační změnu, dávejte si pozor na datum její účinnosti - 21 Cdo 790/2013
Zaměstnavatel dal zaměstnankyni výpověď z organizačních důvodů pro zrušení jejího pracovního místa. Rozhodnutí o zrušení pracovního místa bylo přijato 11. 4. s účinností k 31. 8. Zaměstnavatel dal zaměstnankyni výpověď 18. 5. a výpovědní doba měla uplynout dne 31. 7., tedy před účinností organizační změny. Zaměstnankyně před skončením výpovědní doby onemocněla a pracovní poměr skončil až v říjnu. Zaměstnankyně se následně proti výpovědi bránila u soudů.
Soud prvního stupně žalobu zamítl s tím, že byly naplněny všechny předpoklady výpovědi, tedy přijetí rozhodnutí o organizační změně, nadbytečnost zaměstnankyně i příčinná souvislost. Odvolací soud však rozsudek k odvolání zaměstnankyně změnil a žalobě naopak v plném rozsahu vyhověl. Podle odvolacího soudu bylo rozhodující, že pracovní poměr měl na základě výpovědi skončit před účinností organizační změny a nebyla tedy dána příčinná souvislost. Na tom podle odvolacího soudu nic neměnila ani pracovní neschopnost zaměstnankyně. Stejné stanovisko zaujal k věci i Nejvyšší soud, který tedy definitivně potvrdil neplatnost výpovědi pro nedostatek příčinné souvislosti. Podle Nejvyššího soudu je nerozhodná i pracovní neschopnost zaměstnankyně, kvůli níž pracovní poměr skončil až po účinnosti organizační změny. Nejvyšší soud totiž připomněl, že pro posouzení platnosti výpovědi jsou rozhodné okolnosti v okamžiku, kdy byla výpověď dána. V té době ale pochopitelně o nemoci zaměstnankyně nikdo neměl ani tušení.
Judikát je významným varováním zaměstnavatelům plánujícím organizační změny: Plánujte organizační změny pečlivě včetně načasování. V opačném případě může i jinak zákonným způsobem provedená organizační změna vést k neplatné výpovědi a nároku zaměstnance na náhradu mzdy.
Datum: 11. března 2014
Odnesením zbytků od oběda kuchařka zaútočila na majetek zaměstnavatele zvlášť hrubým způsobem - 21 Cdo 1496/2013
Zaměstnavatel se zaměstnankyní okamžitě zrušil pracovní poměr pro zvlášť závažné porušení jejích pracovních povinností. Tohoto porušení povinností se zaměstnankyně měla dopustit tím, že při odchodu z práce si ve svém zavazadle odnášela potraviny, které patřily zaměstnavateli. Zaměstnankyně své jednání bránila tím, že potraviny byly určené k likvidaci, tím pádem zaměstnavateli nevznikla škoda. Okamžité zrušení tak zaměstnankyně napadla u soudu pro neplatnost.
Soud prvního stupně žalobu zamítl s tím, že zaměstnankyně zvlášť hrubým způsobem porušila svou základní povinnost v rámci pracovním poměru, a to řádně hospodařit s prostředky svěřenými jí zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. Odvolací soud však s takovým rozhodnutím nesouhlasil a žalobě naopak v plném rozsahu vyhověl s odůvodněním, že zaměstnankyně byla u zaměstnavatele zaměstnána již dlouhou dobu a potraviny byly navíc určeny k likvidaci, tudíž zaměstnavateli nevznikla žádná škoda. Nejvyšší soud následně dal za pravdu soudu prvního stupně a rozsudek odvolacího soudu zrušil. V této souvislosti připomněl, že zaměstnankyně se dopustila nejen přímého útoku na majetek zaměstnavatele, ale navíc porušila svou loajalitu k zaměstnavateli, což je dostatečným důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Tento judikát je významný zejména z pohledu posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnance. Poukazuje především na to, že zaměstnavatel je oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, aniž by mu zaměstnancovým jednáním vznikla reálná škoda. V tomto směru tedy podle názoru soudců Nejvyššího soudu postačí, když zaměstnanec jedná vůči zaměstnavateli neloajálně a útočí tak na vzájemnou důvěru v rámci daného pracovněprávního vztahu.
Datum: 3. března 2014
Náležitosti lékařského posudku jako podkladu pro dání výpovědi – 21 Cdo 224/2013
Žalobce obdržel výpověď pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti k vykonávané práci (podle § 52 písm. e) zákoníku práce) na základě platného lékařského posudku obsahujícího všechny předepsané náležitosti. Vzhledem k tomu, že se žalobce domníval, že důvodem ztráty jeho zdravotní způsobilosti k výkonu práce byla nemoc z povolání a že s ním měl být tedy ukončen pracovní poměr podle § 52 písm. d) zákoníku práce spojenou s nárokem na odstupné, napadl výpověď u soudu.
Soud prvního stupně žalobu zamítl, odvolací soud jí však vyhověl, neboť lékařský posudek by měl podle jeho názoru obsahovat kromě náležitostí stanovených právními předpisy také jednoznačný důvod dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti k práci – tj. zda je důvodem pracovní úraz, nemoc z povolání/ohrožení touto nemocí nebo jiná obecná příčina. V opačném případě není možné lékařský posudek považovat za způsobilý podklad pro výpověď. Tomuto názoru přisvědčil i Nejvyšší soud.
Z výše uvedených důvodů doporučujeme zaměstnavatelům, aby lékaře (své poskytovatele pracovnělékařských služeb) řádně poučili o všech náležitostech, které má lékařský posudek obsahovat – a v případě závěru dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti také o nutnosti uvést důvod. V opačném případě by totiž zaměstnavatel riskoval, že v případném soudním sporu bude výpověď prohlášena za neplatnou.
Datum: 13. února 2014
Zvláštní povaha práce vykonávané zaměstnancem - 21 Cdo 1611/2012
Zaměstnavatel opakovaně uzavíral se žalobcem pracovní smlouvy na dobu určitou. Měl s odbory uzavřenou dohodu, podle které měla práce žalobce zvláštní povahu (kvůli povaze jejího financování). Žalobce se domáhal určení, že došlo ke změně trvání jeho pracovního poměru na dobu neurčitou, protože zvláštní povaha práce byla vymezena příliš široce. Nejvyšší soud uvedl, že právní úprava nestanoví podmínky obsahu dohody o vymezení okolností spočívajících ve zvláštní povaze práce. Ty mohou spočívat jak přímo v konkrétních činnostech, tak ve vnějších okolnostech určujících podmínky, za kterých přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat práci. Mezi ty patří i možnost financování. Vymezení zvláštní povahy práce proto bylo v souladu se zákonem.
Okruh okolností spočívajících ve zvláštní povaze práce může být velmi široký a zahrnovat i financování provozu. Doporučujeme však při jejich vymezování postupovat opatrně - judikatura se může dále vyvíjet, a to i s ohledem na nový občanský zákoník.
Datum: 5. listopadu 2013
Vyložení termínu „práce jiného druhu“- 21 Cdo 1573/2012
V této věci žalobce vykonával u zaměstnavatele na základě pracovního poměru práci řidiče na rozvozu zboží a dále, na základě smlouvy o vedlejší pracovní činnosti, vybíral peníze od zákazníků za dodané zboží. Žalobce se domáhal určení neplatnosti smlouvy o vedlejší pracovní činnosti, neboť výkon jeho práce v pracovním poměru se časově prolínal s činností podle smlouvy o vedlejší pracovní činnosti. Žalobce se domníval, že žalovaný touto smlouvou zakrýval přesčasovou práci, za niž vyplácel odměnu jako podíl na tržbách, nikoliv za odpracovanou dobu. Soudy nižších stupňů i Nejvyšší soud ČR s ním souhlasily. Krajský soud dovodil, že dohoda o vedlejší pracovní činnosti uzavřená mezi účastníky je neplatná, protože obchází zákon a protože dohodu o vedlejší pracovní činnosti nelze platně sjednat na práce, které jsou součástí pracovní náplně kryté pracovní smlouvou.
Toto rozhodnutí potvrdil i Nejvyšší soud ČR, kdy definoval, jaké znaky musí být naplněny, aby se jednalo o práci jiného druhu. Činnosti musí mít odlišnou povahu, nepředstavovat jen doplnění stávající pracovní náplně, nesmí s pracovní činností bezprostředně souviset, nesmí být výkonem hlavní práce podmíněny a nesmí být konány v době konání jiného pracovního poměru. Pokud budou tyto podmínky splněny, tak zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, pokud zaměstnanec bude vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Zaměstnavatelé by si tak měli dobře rozmyslet všechny okolnosti, za kterých se zaměstnancem uzavírají další pracovněprávní vztah, tak aby neobcházeli zákon. Obcházení zákona se totiž může zaměstnavateli výrazně prodražit, a to nejen na soudním sporu, ale především na vyplacení přesčasových hodin.
Datum: 11. června 2013
Přechod práv a povinností – 21 Cdo 268/2012
Správce konkursní podstaty okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem hotelu, který poté prodal. Zaměstnanec správci konkursní podstaty sdělil, že trvá na dalším zaměstnávání a podal žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení, se kterou také u soudu uspěl. Oznámení i žalobu však podal až poté, co byl hotel převeden na nového vlastníka. V tomto konkrétním sporu se zaměstnanec domáhal náhrady mzdy, a to jak po správci konkurzní podstaty, tak po novém majiteli hotelu. Soudy nižších stupňů zaměstnanci vyhověly. Nejvyšší soud ČR však nikoli. Oznámení o trvání na dalším zaměstnávání i žaloba byly podány po převodu hotelu, a tedy i přechodu práv a povinností. Proto měly podle Nejvyššího soudu ČR směřovat proti novému majiteli hotelu. Rozsudek vydaný proti správci konkurzní podstaty totiž nemá vůči novému majiteli hotelu žádné účinky. Okamžité zrušení je proto z hlediska nového majitele hotelu platné. Nový majitel hotelu tak nemusí zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy. To však podle Nejvyššího soudu ČR platí i pro správce konkurzní podstaty. Nárok na náhradu mzdy totiž nevzniká proto, že pracovní poměr byl neplatně rozvázán, ale proto, že zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci. Správce konkurzní podstaty však neměl povinnost zaměstnanci práci přidělovat, protože ta přešla na nového majitele hotelu. Zaměstnanec by se však podle Nejvyššího soudu ČR mohl domáhat náhrady škody po správci konkurzní podstaty a novém majiteli hotelu, pokud by nesplnili informační povinnost spojenou s přechodem.
Tento judikát je důležitý především pro zaměstnance, kteří chtějí napadnout rozvázání svého pracovního poměru. Pokud dojde před podáním žaloby, nebo i v průběhu soudního sporu k přechodu práv a povinností, je třeba, aby soud prohlásil neplatnost rozvázání pracovního poměru vůči oběma zaměstnavatelům, nikoli jen vůči původnímu zaměstnavateli.
Datum: 26. března 2013
Podmínky pro zástupce zaměstnanců – 21 Cdo 974/2012
V této věci předložila odborová organizace zaměstnavateli požadavek, aby jí na vlastní náklad zajistil (poměrně bohatě) vybavené prostory pro její činnost. Odborová organizace však měla pouze šest členů, z nichž pouze dva byli zaměstnanci zaměstnavatele. Oba navíc vedli se zaměstnavatelem soudní spory o platnost výpovědí, které jim byly dány, a odborovou organizaci založili především s cílem „vyřídit si účty“ se svým zaměstnavatelem. Spor se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR poté, co již odvolací soud žalobu zamítl, když označil požadavky odborové organizace jako odporující dobrým mravům. Stejný názor zaujal také Nejvyšší soud ČR a dovolání odborové organizace zamítl. Své rozhodnutí odůvodnil především tím, že zákoník práce ponechává na soudu, aby v každém konkrétním případě rozhodl, jaké podmínky pro činnost je třeba považovat vůči konkrétní odborové organizaci za přiměřené. Základním faktorem pro toto posouzení jsou provozní možnosti zaměstnavatele. Soud ovšem může dále přihlédnout dalším skutečnostem, jako jsou reálné potřeby konkrétní odborové organizace nebo skutečný účel, za kterým byla založena. Nejvyšší soud ČR navíc uvedl, že požívat oprávnění, které jí dávají pracovněprávní předpisy, může pouze odborová organizace, která u zaměstnavatele vykazuje aktivní a zvenčí rozpoznatelnou činnost.
Zaměstnavatel je tedy oprávněn při vytváření podmínek pro činnost každé odborové organizace, která u něj působí, zohlednit své provozní možnosti, velikost odborové organizace, a také povahu její činnosti (tedy zda skutečně hájí zájmy zaměstnanců). Nově založená odborová organizace proto nemusí automaticky dostat od zaměstnavatele stejné podmínky, jako má ta, která je již zaběhnutá a řádně funguje.
Datum: 28. ledna 2013
Změna přístrojového vybavení – 21 Cdo 444/2012
V této věci zaměstnavatel rozhodl o změně přístrojového vybavení, v důsledku kterého přestal používat určitý druh přístroje. V návaznosti na tuto změnu zrušil dvě pracovní místa, z nichž jedním bylo i místo žalobkyně, které dal výpověď pro nadbytečnost z organizačních důvodů. Ta se však domáhala neplatnosti výpovědi, neboť tvrdila, že na přístroji, který zaměstnavatel přestal používat, pracovala jen zcela ojediněle, a tedy změna přístrojového vybavení nemůže vést k její nadbytečnosti. Po většinu času totiž obsluhovala jiný přístroj, který zaměstnavatel nadále používal. Původně sice plánoval omezení i jeho provozu, nikdy k němu fakticky nedošlo. Naopak, jak se ukázalo v průběhu řízení, jeho využití se dokonce zvýšilo. Spor se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR, který uvedl, že § 52 písm. c) zákoníku práce rozlišuje mezi různými druhy rozhodnutí zaměstnavatele, v důsledku kterých se zaměstnanec může stát nadbytečným. Těmito jsou (i) rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, (ii) rozhodnutí o změně technického vybavení, (iii) rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce a (iv) jiné rozhodnutí o organizačních změnách.
S ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel ukončil pracovní poměr žalobkyně pro nadbytečnost v důsledku rozhodnutí o změně technického vybavení, nemůže podle Nejvyššího soudu ČR obstát názor odvolacího soudu, že závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet pouze z druhu práce, který má zaměstnanec uvedený v pracovní smlouvě, a nikoli z toho, jakou konkrétní práci zaměstnanec vykonával. Nejvyšší soud ČR totiž dospěl k přesně opačnému závěru, totiž že právě skutečná náplň práce je určující pro to, zda se zaměstnanec stal v důsledku rozhodnutí o změně technického vybavení pro zaměstnavatele nadbytečný. Výpověď tedy v daném případě byla skutečně neplatná a zaměstnavatel měl v daném případě rozhodnout o snížení stavu zaměstnanců (to by mu umožnilo výběr zaměstnanců čistě na základě druhu sjednané práce).
Zaměstnavatelé by si měli ve světle tohoto rozhodnutí při plánování a provádění organizačních změn nejprve uvědomit, jaký účel chtějí organizační změnou dosáhnout, a podle toho zvolit ten druh rozhodnutí z § 52 písm. c), který odpovídá nejlépe jejich potřebám. Druh rozhodnutí, které přijmou, totiž ovlivní okruh zaměstnanců, které mohou v jeho důsledku propustit. Například v případě rozhodnutí o změně technického vybavení může zaměstnavatel propustit pouze ty zaměstnance, kteří s vyřazovaným strojem skutečně pracovali.
Datum: 24. ledna 2013
Předstírání práce - 21 Cdo 2596/2011
V tomto případě zaměstnanec dorazil ráno do práce a v docházkovém systému označil svůj příchod. Následně však své pracoviště opustil a vrátil se na něj až večer, kdy v docházkovém systému vyznačil svůj odchod. Zaměstnavatel mu v návaznosti na to doručil okamžité zrušení pracovního poměru, o jehož platnost se vedl spor, který se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR. Podle stávající judikatury bylo možné posuzovat jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které je jedním z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, nejméně několikadenní neomluvenou absenci zaměstnance. Nejvyšší soud ČR však v tomto případě neposoudil jednání zaměstnance jako "prostou" neomluvenou absenci, ale jako útok na majetek zaměstnavatele. Předstíráním práce totiž zaměstnanec usiloval o nezákonné snížení majetku svého zaměstnavatele, neboť se pokusil získat mzdu za práci v době, kdy ve skutečnosti nepracoval. Útok na majetek zaměstnavatele přitom podle názoru Nejvyššího soudu ČR představuje tak významnou okolnost, že zpravidla sama o sobě zakládá zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance, a tedy odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru.
Zaměstnavatelé by tak měli při neomluvených absencích zaměstnanců v práci posoudit, zda se jedná o tzv. prostou absenci, nebo o absenci, při které zaměstnanec práci předstírá a snaží se na úkor zaměstnavatele obohatit. U předstírané práce pak mohou zaměstnavatelé i jeden den takto předstírané práce posoudit jako zvlášť hrubé porušení povinností a přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance. U prosté absence je potřeba vzít v úvahu požadavek Nejvyššího soudu ČR, že pro použití okamžitého zrušení je nutné, aby tato prostá absence byla několikadenní.
Datum: 17. října 2012
Náhrada škody v případě ukončení pracovního poměru dohodou – 21 Cdo 2204/2011
V uvedené věci se zaměstnanec domáhal vyplacení náhrady škody, která mu vznikla v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Tento pracovní poměr byl ukončen dohodou, jejíž uzavření navrhl sám zaměstnanec. Důvodem pro tento krok byla stupňující se šikana na pracovišti. Zaměstnanec byl například nevhodně okřikován v přítomnosti dalších zaměstnanců, byla znevažována jeho odbornost apod. Zaměstnavatel následně v rámci jiného soudního řízení uznal, že došlo ze strany nadřízeného k diskriminaci zaměstnance z důvodu jeho zdravotního stavu. Soudy první i druhé instance žalobu na náhradu škody zamítly, když sice konstatovaly, že zaměstnavatel jednal protiprávně a zaměstnanci škoda skutečně vznikla, mezi protiprávním jednáním a vznikem škody však neshledaly příčinnou souvislost. K tomuto závěru je vedla především skutečnost, že to byl právě zaměstnanec, kdo skončení pracovního poměru dohodou navrhl. Důvody, které zaměstnance k takovému kroku vedly, přitom považovaly soudy za bezvýznamné. Nejvyšší soud ČR se však s tímto závěrem neztotožnil a uvedl, že pro posouzení existence příčinné souvislosti není významná jen samotná skutečnost, že pracovní poměr byl ukončen dohodou, ale také důvod, který zaměstnance k jejímu uzavření vedl.
Pro mnohé zaměstnavatele by měl být tento rozsudek signálem pro změnu často zažité představy, že ukončení pracovního poměru dohodou, ať již bylo této dohody dosaženo jakýmikoli prostředky, představuje bezpečný a nenapadnutelný způsob ukončení pracovního poměru. Prokáže-li totiž zaměstnanec, že uzavřel dohodu o ukončení pracovního poměru v důsledku nepřiměřeného nátlaku, diskriminace, či šikany za strany zaměstnavatele, bude se moci domáhat rovněž náhrady škody, která mu tím vznikla.
Datum: 9. října 2012
(Ne)podepsaná výpověď - 21 Cdo 2357/2011
V této věci se zaměstnanec domáhal neplatnosti výpovědi podané mu zaměstnavatelem z důvodu, že byla údajně doručena nepodepsaná. Toto tvrzení dokládal nepodepsanou verzí výpovědi. Zaměstnavatel však tvrdil, že výpověď byla doručena řádně podepsaná a že zaměstnanec pro své tvrzení zneužil faktu, že mu bylo nejprve poskytnuto nepodepsané vyhotovení výpovědi a návrh dohody o ukončení pracovního poměru, aby si je mohl doma v klidu prostudovat a rozmyslet si, zda přistoupí na ukončení pracovního poměru dohodou. Předání řádně podepsané výpovědi prokazoval zaměstnavatel svědeckými výpověďmi. Na jejich základě soud prvního stupně prohlásil výpověď za platnou. Naopak odvolací soud předložené důkazy nepřesvědčily a výpověď prohlásil za neplatnou. Nejvyšší soud rozsudky obou soudů z formálních důvodů zrušil a věc jim vrátil k novému projednání. Z hlediska praxe však tento judikát ukazuje, že zaměstnavatelé si musí dávat pozor při poskytování nepodepsaných verzí dokumentů zaměstnancům. Otázkou je jak budou zaměstnavatelé soudům prokazovat, že zaměstnancům předali podepsaný originál výpovědi a jaké důkazy soudy v této souvislosti budou přijímat. Určité řešení by požadovat po zaměstnanci písemné potvrzení, že mu byla předána výpověď, která byla vlastnoručně podepsána zástupci zaměstnavatele a že si její originál ponechal. Toto potvrzení by mohlo být samostatné, anebo přímo uvedené v samotné výpovědi. To co budou soudy považovat za prokázané, však ukáže až další vývoj judikatury.
Datum: 26. září 2012
Konkurenční doložka - 21 Cdo 4394/2010
V této věci zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli konkurenční doložku, ve které si výslovně sjednali, že závazek zaměstnance z konkurenční doložky může zaměstnavatel zrušit do skončení pracovního poměru. Nejvyšší soud se zabýval otázkou, zda je takové ujednání platné, tedy zda je zaměstnavatel oprávněn před skončením pracovního poměru jednostranně vypovědět sjednanou konkurenční doložku bez uvedení důvodu. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel smí do skončení pracovního poměru odstoupit od konkurenční doložky jen, bylo-li to mezi stranami sjednáno a pouze z důvodů, které byly mezi stranami sjednány a které nepředstavují zneužití práva na úkor zaměstnance. Zaměstnavatel tak podle tohoto výkladu nemůže odstoupit od konkurenční doložky z jakéhokoli důvodu, nebo bez uvedení důvodu, byť by si to se zaměstnancem dohodl. Tento judikát se však týká úpravy konkurenční doložky podle „starého“ zákoníku práce (zákona 65/1965 Sb.). Je proto otázkou, zda by Nejvyšší soud na tomto výkladu setrval i při posuzování konkurenční doložky uzavřené podle aktuálně platného zákoníku práce (zákon 262/2006 Sb.).
Datum: 28. března 2012
© 2018 Randl Partners. All Rights Reserved.