Source: https://www.iww.de/quellenmaterial/id/201213
Timestamp: 2019-05-22 09:08:11
Document Index: 95831934

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 626', '§ 66', '§ 69', '§ 307', '§ 106', '§ 315', '§ 2', '§ 102', '§ 626', '§ 97', '§ 72']

15.05.2018 · IWW-Abrufnummer 201213
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Urteil vom 21.03.2018 – 3 Sa 398/17
hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 21.03.2018 durch die Präsidentin des Landesarbeitsgerichts ... als
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster vom 31.08.2017 - 4 Ca 814 a/16 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Der Kläger ist am ....1954 geboren. Er war seit dem 16.07.2012 als Entwicklungsingenieur bei der Beklagten beschäftigt und im Wesentlichen mit der Entwicklung neuer und der Fortentwicklung bestehender Produkte befasst. Sein Bruttomonatsentgelt belief sich zuletzt auf durchschnittlich 4.481,66 Euro. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Anstellungsvertrag vom 05.07.2012 (Bl. 7-12 d. A.) zugrunde. Gemäß § 2 Abs. 1
Satz 2 des Vertrags koordiniert der Kläger "als Verbindung zwischen hausinterner Produktentwicklung/Produktion und dem internationalen Vertrieb in Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung kundenspezifische innovative Anforderungen und Lösungen (Poolmanagement)". Nach Abs. 2 von § 2 ist die Beklagte berechtigt, dem Kläger "auch andere zumutbare Tätigkeiten zu übertragen oder ihn auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen". Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 gilt nach einjähriger Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende als vereinbart.
Am 01.08.2016 wurde der immer noch arbeitsunfähige Kläger mit dem Hinweis auf "Systemprobleme" um Herausgabe des Laptops gebeten (Bl.168 d. A.). Der Kläger kam dem, entgegen ausdrücklicher Anweisung, erst am 03.08.2016 per Postversand nach. Der Laptop ging bei der Beklagten am 04.08.2016 ein. Ob er beschädigt war, ist zwischen den Parteien streitig (Fotoserie Bl. 174-185 d. A.).
Die Beklagte stellte bei der Inaugenscheinnahme des Laptops fest, dass die Festplattennummer des übersandten Laptops nicht derjenigen entsprach, die der Laptop hätte haben sollen. Die übersandte Festplatte trug die Nr. TF050... . Die Seriennummer des Geräts lautete CNU35... . Vom Kläger zurückgesandt wurde Hardware mit der Seriennummer CNU40... sowie eine Festplatte mit der Nr. Z376C... (Bl. 90, 294 d. A.).
Mit Schreiben vom 04.08.2016 forderte die Beklagte den Kläger unter Hinweis auf eine beabsichtigte außerordentliche Verdachtskündigung auf, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen bis zum 08.08.2016 (Bl. 192-193 d. A.). Wann dieses Schreiben zuging, ist zwischen den Parteien streitig. Der arbeitsunfähige Kläger hielt sich jedenfalls zu der Zeit in Berlin auf und äußerte sich nicht. Mit Schreiben vom 08.08.2016 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Verdachtskündigung an (Bl. 53-59 d. A.). Am 12.08.2016 sprach die Beklagte eine fristlose Kündigung aus. Das Kündigungsschreiben wurde am selben Tag in den sich in der Haustür des Klägers befindlichen Briefschlitz geschoben (Bl. 87; 299 d.
A.). Ob es dem Kläger an diesem Tag zuging, ist zwischen den Parteien streitig; der Kläger behauptet einen Zugang erst am 13.08.2016.
Der Kläger hat stets die Ansicht vertreten, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt, die Versetzung sowie die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung rechtswidrig. Die Versetzung sei rechtswidrig, da die Arbeitsplätze nicht vergleichbar und deshalb vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt seien. Die Existenz einer unternehmerischen Entscheidung und die tatsächliche Schließung der Abteilung im Jahr 2013 werde weiterhin bestritten, so dass auch die Änderungskündigung unwirksam sei. Die Entwicklungsabteilung sei lediglich in "Kompetenzzentrum Labor" umbenannt worden. Die Beklagte sei mit diesem Kündigungsgrund zudem präkludiert. Die unternehmerische Entscheidung aus dem Jahr 2013 war bereits Gegenstand des Kündigungsschutzprozesses zum Az. 6 Sa 415/15 (Bl. 304-314 d. A.) in dem das Landesarbeitsgericht rechtskräftig festgestellt habe, dass diese unternehmerische Entscheidung als Kündigungsgrund nicht tauge.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die am 13.08.2016 zugegangene Kündigung vom 12.08.2016: fristlose Kündigung wegen Verdachts des Diebstahls und Datenmissbrauchs hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung wegen Pflichtverletzung zum 31.12.2016, hilfsweise erklärte fristlose Kündigung wegen gravierender Verdachts- momente, hilfsweise hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung wegen gravierender Verdachtsmomente, nicht aufgelöst ist; 2. festzustellen, dass die mündliche Anweisung der Beklagten vom 20.06.2016 und die schriftliche Anweisung vom 28.06.2016 an den Kläger, ab sofort als Vertriebsaußendienstmitarbeiter in dem Verkaufsgebiet Mecklenburg-Vorpommern tätig zu werden, unwirksam ist; 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die am 28.06.2016 erklärte Änderungskündigung zum 30.09.2016 nicht aufgelöst ist; 4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.12.2016 hinaus fortbesteht; 5. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.
Die Beklagte hat weiter behauptet, die fristlose Verdachtskündigung sei gerechtfertigt. Wichtiger Grund, der ein Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist unmöglich machte, sei der Verdacht, dass der Kläger die Festplatte ausgetauscht, die Daten missbraucht und die richtige Hardware nicht zurückgegeben (unterschlagen) habe. Die heruntergeladenen Daten habe der Kläger für seine Arbeit nicht benötigt und sich der "richtigen" Festplatte bemächtigt. Der Kläger habe sich zu dem Anhörungsschreiben vom 04.08.2016 nicht geäußert. Der Kläger habe die Herausgabe verzögert und den falschen Laptop herausgegeben. Ein forensisches Gutachten habe daneben ergeben, dass der Kläger auch in der Zeit, in der er den Laptop der Beklagten noch gar nicht "gefunden" habe, tatsächlich genutzt habe, nämlich am 06.08., 11.08. und 12.11.2016.
b) Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg auf die Unternehmerentscheidung von September 2013 berufen, die Abteilung Forschung und Entwicklung stillzulegen. Diese Unternehmerentscheidung bzw. dieser Kündigungsgrund war bereits Gegenstand der Kündigung vom 19.12.2014 (6 Sa 415/15). Mit einer Wiederholung dieser Gründe zur Stützung einer späteren Kündigung ist die Beklagte ausgeschlossen, sofern materiell-rechtlich die Sozialwidrigkeit der vorherigen Kündigung durch rechtskräftiges Urteil festgestellt wurde (BAG v. 20.12.2012 - 2 AZR 867/11 -, juris; LAG Rheinland-Pfalz v. 13.06.2016 - 3 Sa 24/16 -, juris). Dies ist hier der Fall. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass der neue Geschäftsführer der Beklagten auf einem Teammeeting im Mai 2016 eine "neue, ergänzende" Unternehmerentscheidung dahingehend getroffen hat, dass es bei der Stilllegung der Forschungs- und Entwicklungsabteilung bleibt. Hierbei handelt es sich ersichtlich nicht um eine Unternehmerentscheidung, die auf eine Änderung der innerbetrieblichen Strukturen gerichtet ist und somit zum Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes führt. Das Gegenteil ist der Fall: es soll danach bei der bereits 2013 beschlossenen Schließung bleiben. Dieser Kündigungsgrund kann aber nicht mehr zur sozialen Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung vom 28.06.2016 herangezogen werden (unzulässige Wiederholungskündigung).
a) Voraussetzung für die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ist ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht, der so beschaffen sein muss, dass er einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen kann. Das heißt, es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat (ständige Rechtsprechung, ErfKom. - MüllerGlöge/Niemann, § 626 BGB, Rz 173-178 m.w.N).
Die konkrete Einwurfuhrzeit kann dahingestellt bleiben. Zwischen behaupteter Übermittlung und Fristende (08.08.2016, 13:00 Uhr) lagen nach dem eigenen letzten Vorbringen der Beklagten nicht einmal zwei volle Arbeitstage (Freitag und Montag). Angesichts des Umstands, dass sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Kläger stets anwaltlich vertreten ließ, ist die zur Stellungnahme gesetzte Frist bis Montagmittag, 08.08.2016, vorliegend in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers - ggf. auch per Fax - zusandte. Außerdem wusste sie, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war. Sie musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält. In einer ordnungsgemäßen Anhörung hätte aufgeklärt werden können, dass der Kläger der Beklagten - was mittlerweile unstreitig ist - den falschen Laptop zurückgesandt hatte.
e) Die Beklagte stützt die fristlose Kündigung auch darauf, dass der Kläger sich hartnäckig geweigert habe, den Laptop zurückzugeben. Insoweit handelt es sich um eine Tatkündigung. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger im bestehenden Arbeitsverhältnis während der Krankheit verpflichtet war, den als Arbeitsmaterial zur Verfügung gestellten Laptop zurückzugeben. Unstreitig hat der Kläger sich gerade nicht geweigert, den Laptop zurückzugeben. Das belegt die Zusendung des - wenn auch zunächst falschen - Laptops. Im Übrigen ist der von der Beklagten zur Akte gereichten Mailkorrespondenz zum Thema "Rückgabe des Computers", die zwischen dem Kläger und dem IT-Projektmanagement der Beklagten am 01.08.2016 und am 02.08.2016 geführt wurde, ausdrücklich zu entnehmen, dass sich der Kläger zu keinem Zeitpunkt geweigert hat (Anlage B 22 - B 25, Bl. 169 bis 172 d.A.). Geringfügige Abweichungen bzgl. der zeitlichen Angaben sind ebenso wenig geeignet, eine fristlose oder auch fristgerechte Kündigung zu rechtfertigen, wie die Wahl einer anderen Übermittlungsart, als ein Arbeitgeber wünscht.
Verkündet am 21.03.2018
Vorschriften§ 66 ArbGG, § 69 Abs. II ArbGG, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, § 106 GewO, § 315 BGB, §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG, § 102 BetrVG, § 626 Abs. 1 BGB, § 97 ZPO, § 72 Abs. 2 ArbGG