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Timestamp: 2019-12-06 04:42:34
Document Index: 391993662

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¿Es razonable comunicarle al trabajador con dos días de anticipación su traslado a otra sede laboral? [Cas. Lab. 16406-2016, Lambayeque] | LP
Inicio Jurisprudencia Casación ¿Es razonable comunicarle al trabajador con dos días de anticipación su traslado...
Intervino como ponente la jueza suprema De La Rosa Bedriñana, con la adhesión de los jueces supremos: Rodríguez Chávez, Yaya Zumaeta y Malca Guaylupo; y el voto en discordia del juez supremo Yrivarren Fallaque con la adhesión de los jueces supremos: Arévalo Vela y Rubio Zevallos
Fundamento destacado: Sexto: Conforme a ley, el empleador tiene dentro de sus potestades el de disponer el traslado de sus trabajadores pero esta facultad debe ser efectuada con razonabilidad y encontrarse ausente de toda arbitrariedad. Habiéndose precisado los hechos suscitados en la ruptura del vínculo laboral, se verifica que el actor es un trabajador a plazo indeterminado y como tal solo podía ser despedido por causa justa; sin embargo, la demandada procedió a despedir al actor por causal de abandono de trabajo, argumentando que no obstante haber sido notificado de su traslado a la ciudad de Lima con fecha primero de setiembre del dos mil catorce (día en que fue a laborar a su centro de trabajo como era habitual y encontró cerrado el local de la empresa lo que hizo constar con la Policía Nacional del Perú); inasistió injustificadamente desde el tres de setiembre de dos mil catorce, ello no obstante que entre la fecha que se le notificó de ese traslado y el día en que debía prestar sus servicios en la nueva sede patronal no mediaba plazo razonable (apenas dos días e inclusive la demandada pidió que el demandante asumiera los gastos de traslado alegando que se le rembolsaría conforme a la rendición de cuentas).
Sumilla: La falta grave imputada no se ha configurado, antes bien la actuación de la demandada no permite calificar como el abandono de trabajo un hecho consecuente de su actuación omisiva, como el de no comunicar oportunamente los hechos al demandante y tomar las previsiones respectivas para su traslado, habida cuenta de su repercusión en el ámbito familiar, optando por el contrario, por cerrar las puertas de la empresa, con el silente transcurso de los días, a efectos de obligar la concurrencia del demandante(dentro de un periodo de tiempo muy reducido) a un lugar muy distante del que prestó sus labores.
CASACIÓN LABORAL N° 16406-2016, LAMBAYEQUE
VISTA, la causa número dieciséis mil cuatrocientos seis, guion dos mil dieciséis, guion LAMBAYEQUE, en audiencia pública de la fecha; interviniendo como ponente la señora jueza suprema De La Rosa Bedriñana, con la adhesión de los señores jueces supremos: Rodríguez Chávez, Yaya Zumaeta y Malca Guaylupo; y el voto en discordia del señor juez supremo Yrivarren Fallaque con la adhesión de los señores jueces supremos: Arévalo Vela y Rubio Zevallos; y luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado con fecha doce de agosto de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos sesenta y ocho a doscientos ochenta y cuatro, contra la Sentencia de Vista de fecha diecinueve de julio de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos cincuenta y cinco a doscientos sesenta y cuatro, que confirmó la Sentencia apelada, de fecha doce de noviembre de dos mil quince, que corre de fojas ciento cuarenta a ciento cuarenta y seis, que declaró fundada la demanda; en el proceso abreviado laboral seguido por el demandante, Jose Leonel Gamarra Alvarado, sobre reposición por despido incausado.
CAUSAL DEL RECURSO: Mediante resolución de fecha veinticuatro de agosto de dos mil diecisiete, que corre en fojas sesenta y ocho a setenta y uno del cuaderno de casación, se ha declarado procedente el recurso interpuesto por la demandada, por la siguiente causal: i) infracción normativa por inaplicación de los artículos 9°, 22°, 24° y literal h) del artículo 25° del Decreto Supremo N°003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.
Primero: De la pretensión demandada Conforme se advierte del escrito de demanda, que corre en fojas veintiuno a veintisiete, subsanada a fojas treinta a treinta y uno, el actor pretende se declare su despido como incausado; en consecuencia, se ordene su reposición en el puesto de trabajo, en el cargo de jefe de operaciones, con pleno reconocimiento de todos su derechos laborales; asimismo, se ordene el pago de costas y costos del proceso.
Segundo: Pronunciamiento de las instancias de mérito El Juez del Juzgado de Trabajo de Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, declaró fundada la demanda; amparando la reposición del actor en el puesto habitual que ocupaba antes del despido incausado o en otro de similar categoría, con costas y costos del proceso, al considerar que con ocasión de la constatación policial se entrevistó al agente José Leonardo Llanos quien se identificó como personal de seguridad de la empresa Adecco Consulting S.A, acreditándose con ello que la emplazada aún mantenía personal de vigilancia a su cargo; debiendo resaltarse incluso que en tal diligencia el entrevistado manifestó que el impedimento de ingreso al demandante se debía al cese de contrato y reducción de personal. En ese sentido advirtiéndose que el referido documento policial constituye un documento público al amparo del segundo párrafo del artículo 45° del Decreto Supremo N°001-96-TR, aunado a ello dicho documento no ha sido materia de cuestionamiento por la emplazada, por lo que resulta idóneo para demostrar el hecho postulado por el actor. Por otro lado, el contrato de trabajo ya estaba resuelto desde el uno de setiembre de dos mil catorce, toda vez que, por un lado, a la fecha del despido el accionante no había tomado conocimiento de los hechos que conllevaron a la emplazada a la culminación de dichas operaciones, mucho menos de la propuesta de traslado a la ciudad de Lima para continuar con el vínculo laboral. Asimismo, la emplazada desde el veintisiete de junio de dos mil catorce, ya tenía conocimiento que la resolución contractual con la empresa Extel Contact Center S.A se extinguiría el treinta y uno de agosto de dos mil catorce, pese a ello no informó al demandante, ejecutando de forma irrazonable y sorpresiva el cierre del centro de labores. Motivos por los cuales indica que carece de objeto pasar analizar la falta grave imputada al demandante mediante carta de pre aviso y de despido, en tanto el despido materia de autos se consumó el uno de setiembre de dos mil catorce. El Colegiado Superior de la Segunda Sala Laboral de Lambayeque, mediante sentencia de vista de fecha diecinueve de julio de dos mil dieciséis, confirmó la sentencia apelada, al considerar la veracidad de las afirmaciones del accionante, en cuanto a que la demandada no tenía un real propósito de continuar la relación de trabajo con el demandante, sino que el mismo fue únicamente aparente, a fin de procurar eludir su responsabilidad ante la ruptura del contrato de trabajo de duración indeterminada del demandante.
Conforme a las causales de casación declaradas procedentes en el auto calificatorio del recurso de casación, la presente resolución debe circunscribirse a delimitar si se ha incurrido en infracción normativa por inaplicación de las siguientes normas legales: El artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece: “Artículo 9°.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. El artículo 22° del citado cuerpo normativo, prevé: “Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Los contratos de trabajo a que se refi ere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”. El artículo 24° del mencionado cuerpo normativo, señala: “Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave; b) La condena penal por delito doloso; c) La inhabilitación del trabajador”. El literal h) del artículo 25° de la referida norma, prescribe: Artículo 25°.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones”.
4.1. La Subordinación. La subordinación se suscita cuando el prestador de servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, esto es, ante la existencia de un vínculo jurídico entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y éste último a su vez tiene el poder de conducirla; en atención a ello, según el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, reconoce el derecho del empleador de impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.[1]
Ahora bien, dentro de ese poder de dirección que tiene el empleador está la facultad de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores. Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina, habrá de preservar el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador, dentro de las limitaciones que le impone la ley. Obviamente esta facultad que tiene el empleador no es absoluta y debe sujetarse a principios constitucionales y por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo. Para este Colegiado Supremo, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución. En tal sentido, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulte de una necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales.
4.2 Despido por abandono de trabajo. Se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo[2] . Asimismo, es de anotar lo previsto en el artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-96-TR que aprueba el Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, que indica que para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo. En ese contexto, la ausencia al trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada; pues de lo contrario, la justificación impide de todo punto conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido. Por justificación habrá que entender, la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente[3]. En los artículos 16°, 22°, 24° y 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se establece las causas de extinción del contrato de trabajo, entre ellas, el despido, el mismo que extingue el contrato de trabajo por voluntad del empleador, basado en la existencia de una causa justa, prevista en la ley y comprobada objetivamente. Entre las causas justas de despido está el abandono de trabajo, que conforme al inciso h) del artículo 25° de Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se configura cuando las ausencias injustificadas se producen por más de tres días consecutivos, por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. En relación a esta falta grave, el Tribunal Constitucional ha referido que: “(…) requiere que el trabajador por propia voluntad se determine a inasistir a su centro de labores. En tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores dicha falta grave no se configura”[4]; o “ (…) cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días calendarios o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo” [5] .
4.3. Ahora bien, ante la comisión de falta grave corresponde al empleador probar la causa del despido conforme a lo previsto en el artículo 37º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR. Quinto: Pronunciamiento sobre el caso en concreto El accionante solicita la reposición a su centro de trabajo alegando que el uno de setiembre de dos mil catorce por decisión unilateral y arbitraria del empleador fue despedido bajo el argumento falso de haber recibido una carta de pre aviso donde se le atribuye abandono de trabajo, falta grave establecida en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Lo que aparece acreditado en autos es que con fecha uno de setiembre de dos mil catorce, ocho trabajadores se apersonaron a su centro de trabajo para realizar sus labores habituales, encontrando el local de la empresa cerrada hecho que fue constatado por la Policía Nacional del Perú, conforme aparece de la constatación policial de fojas cinco a seis donde se menciona que al constituirse al local de la empresa Teleoperadora Adecco Consulting S.A. sito en la calle Mariscal Nieto N° 480, interior del Centro Comercial Boulevard, se verificó que la misma se encontraba cerrada y no se pudo entrevistar con ningún representante de la empresa; ante ello se dirigieron a la Av. Grau donde existe otra puerta de ingreso, entrevistándose esta vez, con el agente de seguridad José Leonardo Llanos quien luego de identifi carse como personal de seguridad de la empresa Adecco Consulting S.A, manifestó que el impedimento de ingreso, se debía al cese de contrato y reducción de personal. La demandada niega la existencia del despido, alegando que remitió carta notarial al demandante comunicando la resolución de contrato con la empresa Extel Contact Center S.A., y que el servicio de Adecco en la plataforma ubicada en la ciudad de Chiclayo, concluiría el treinta y uno de agosto de dos mil catorce, fecha en la que la empresa culminaría todas su operaciones de administración de central de llamadas; y que por tal motivo sería reasignado a la ciudad de Lima a partir del tres de setiembre de dos mil catorce con el fin de continuar la relación laboral, debiendo trasladarse vía terrestre y con viáticos de ciento setenta con 00/100 soles (S/. 170.00), suma que sería reembolsado a su llegada a Lima previa rendición de cuentas. En efecto, la carta antes aludida corre a fojas noventa y seis y fue recepcionado en el domicilio del demandante el día primero de setiembre del dos mil catorce a horas nueve y cuarenta y cinco de la mañana, esto es, fue notificado en el día que el demandante fue al local de la empresa puesto que desconocía hasta entonces de su traslado a otra ciudad, circunstancia que lo llevaron a pedir intervención de la policía nacional para que se constate su despido.
Sexto: Conforme a ley, el empleador tiene dentro de sus potestades el de disponer el traslado de sus trabajadores pero esta facultad debe ser efectuada con razonabilidad y encontrarse ausente de toda arbitrariedad. Habiéndose precisado los hechos suscitados en la ruptura del vínculo laboral, se verifica que el actor es un trabajador a plazo indeterminado y como tal solo podía ser despedido por causa justa; sin embargo, la demandada procedió a despedir al actor por causal de abandono de trabajo, argumentando que no obstante haber sido notificado de su traslado a la ciudad de Lima con fecha primero de setiembre del dos mil catorce (día en que fue a laborar a su centro de trabajo como era habitual y encontró cerrado el local de la empresa lo que hizo constar con la Policía Nacional del Perú); insistió injustificadamente desde el tres de setiembre de dos mil catorce, ello no obstante que entre la fecha que se le notificó de ese traslado y el día en que debía prestar sus servicios en la nueva sede patronal no mediaba plazo razonable (apenas dos días e inclusive la demandada pidió que el demandante asumiera los gastos de traslado alegando que se le rembolsaría conforme a la rendición de cuentas).
Sétimo: En el orden de ideas expuestas, es de concluir que la falta grave imputada no se ha configurado, antes bien la actuación de la demandada no permite calificar como el abandono de trabajo un hecho consecuente de su actuación omisiva, como el de no comunicar oportunamente los hechos al demandante y tomar las previsiones respectivas para su traslado, habida cuenta de su repercusión en el ámbito familiar, optando por el contrario, por cerrar las puertas de la empresa, con el silente transcurso de los días, a efectos de obligar la concurrencia del demandante (dentro de un periodo de tiempo muy reducido) a un lugar muy distante del que prestó sus labores.
Octavo: En atención a lo expuesto, se advierte que el Colegiado Superior ha ponderado los medios probatorios aportados en el proceso y hechos ocurridos, concluyendo que no se encuentra acreditado la falta grave de abandono de trabajo, prescrita en el literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, atribuida al demandante.
Noveno: En mérito a lo expuesto, se concluye que el Colegiado Superior no ha incurrido en la causal de infracción normativa de los artículos 9°, 22°, 24° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en consecuencia, el recurso de casación deviene en infundado.
Declararon: INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la parte demandada Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado con fecha doce de agosto de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos sesenta y ocho a doscientos ochenta y cuatro; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de Vista de fecha diecinueve de julio de dos mil dieciséis, que corre de fojas doscientos cincuenta y cinco a doscientos sesenta y cuatro, que confirmó la Sentencia de primera instancia, que declaró fundada la demanda; y DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso abreviado laboral seguido por la demandante, Jose Leonel Gamarra Alvarado, sobre reposición por despido incausado; interviniendo como ponente la señora jueza suprema De La Rosa Bedriñana y los devolvieron.
[1] NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial Pontifi cia Universidad Católica del Perú, 2009, pp. 35-36.
[2] Sentencia de fecha veintiocho de febrero de dos mil seis, recaída en el expediente N° 09423-2006-PA/TC.
[3] GARCÍA ALONSO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 265
[4] STC N° 01177-2008-PA/TC.
[5] STC Nº 09423-2005-PA/TC
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