Source: http://docplayer.cz/1163538-Pracovne-pravni-vztahy-na-pracovisti-uvodem-hlavnim-cilem-a-ucelem-predlozeneho-textu-je-seznamit-posluchace-vzdelavaciho-kursu-se-zakladnimi.html
Timestamp: 2017-09-26 09:43:48+00:00
Document Index: 17881118

Matched Legal Cases: ['zákona č. 65', 'soud ', 'čl. 26', 'čl. 26', 'čl. 41', 'zákona č. 83', 'zákona č. 2', 'zákona č. 65', 'zákona č. 187', 'zákona č. 65', 'zákona č. 231', 'zákona č. 74', 'zákona č. 220', 'zákona č. 2', 'zákona č. 120', 'zákona č. 65', 'zákona č. 251', 'zákona č. 251', 'čl. 4']

Pracovně právní vztahy na pracovišti Úvodem Hlavním cílem a účelem předloženého textu je seznámit posluchače vzdělávacího kursu se základními - PDF
Pracovně právní vztahy na pracovišti Úvodem Hlavním cílem a účelem předloženého textu je seznámit posluchače vzdělávacího kursu se základními
Download "Pracovně právní vztahy na pracovišti Úvodem Hlavním cílem a účelem předloženého textu je seznámit posluchače vzdělávacího kursu se základními"
1 Pracovně právní vztahy na pracovišti Úvodem Hlavním cílem a účelem předloženého textu je seznámit posluchače vzdělávacího kursu se základními dokumenty z oblasti lidských práv, práv pracovníků a odborových práv a následně se základními pojmy z oblasti zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že dne 1. ledna 2006 nabude účinnosti nový zákoník práce zákon č. 262/2006 Sb., bude část třetí tohoto sešitu věnována praktickým dopadům nového zákoníku práce na zaměstnance a na zaměstnavatele. V podstatě se tak seznámíme se základními změnami, které nová právní úprava pracovního práva přinesla oproti zákonu č. 65/1965 Sb., na který jsme byli čtyřicet let zvyklí. Tato témata a zejména část druhá tohoto sešitu základní pojmy z oblasti zákoníku práce jsou základem znalosti pracovního práva pro každého uživatele zákoníku práce a tudíž dvojnásob za základ znalostí posluchače našeho vzdělávacího kursu. V textu jsme zavedli označení nový zákoník práce, čímž myslíme zákon č. 262/2006 Sb., abychom jej odlišili od dosud platného zákona č. 65/1965 Sb. Sešit č. 1 Lidská práva bezprostředně souvisí se sešitem č. 2 Pracovněprávní vztahy a se sešitem č. 3 Kolektivní vyjednávání. Studijní text je základním textem pro studium. Ke kapitole týkající se lidských práv doporučujeme publikaci Mezinárodní dokumenty o lidských právech, sestavil JUDr. Vladimír Adamus, vydalo nakladatelství Linde, K ostatnímu textu doporučujeme se podrobně seznámit s obsahem nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., neboť k datu uzávěrky tohoto textu nebyl ještě žádný komentovaný nový zákoník práce vydán. Pokyny pro práci s tímto studijním materiálem Tento kurz je základním materiálem pro studium v systému e-learningu ČMKOS. Je koncipován tak, že obsahuje základní informace potřebné pro získání přehledu v dané oblasti a pro správné zodpovězení všech otázek. Ve studijních materiálech je uvedena řada příkladů a drobných úkolů pro samostatnou práci, které vám usnadní pochopení dané problematiky. V některých případech zde najdete odkazy na další doplňující materiály dostupné prostřednictvím internetu. Kurz je rozdělen na tři tematické části. Každá část je zakončena elektronickým testem. Po vyplnění testu se Vám zobrazí výsledek. Pokud jste dosáhli 75% bodů, zvládáte studovanou problematiku. Pokračujte svým tempem ve studiu. Pokud jste dosáhli 50-75% bodů, je nutné složit test ještě jednou. To můžete učinit nejdříve za 24 hodin po neúspěšném pokusu. Před tím si zopakujte si studovanou látku. Pokud jste dosáhli méně než 50% bodů, je nutné složit test ještě jednou. Doporučujeme pečlivě prostudovat danou látku a teprve poté vyplnit test. Budete-li mít v průběhu studia i testování jakékoliv problémy, obraťte se na svého tutora. Rád Vám poradí a pomůže. Lidská práva 1. Lidská práva, práva pracovníků, odborová práva Lidská práva Lidská práva jsou taková práva, která patří každému jednotlivci - muži či ženě, dívce nebo chlapci, dítěti i starci - jen z toho důvodu, že jsou to lidské bytosti. Do těchto práv jsou vtěleny základní standardy, bez nichž lidé nemohou dosáhnout lidskou důstojnost. Lidská práva jsou univerzální: každý člen lidské společnosti je nabývá ihned po narození. Nikdo je nemusí získávat nebo si je zasloužit. Lidská práva jsou nezadatelná: tato práva nemůžete ztratit, právě tak jako nemůžete přestat být člověkem. Lidská práva jsou nedělitelná: lidské právo nemůže být odepřeno jen proto, že někdo rozhodne, že je méně důležité nebo že není nezbytné. Lidská práva jsou vzájemně závislá: všechna lidská práva jsou součástí vzájemně se doplňujícího rámce. Mluvíme-li o základních právech občanských a lidských, rozumí se tím v prvém případě práva, které mu stát poskytuje, kdežto ve druhém případě jde o práva, která má člověk nezávisle na jakémkoliv státu (označují se též jako práva přirozená). Pojem přirozených práv a tedy rovněž pojem lidských práv vzniká ze základního práva, kterým je právo na život. Lidská práva ve svém souhrnu nejsou ničím jiným než různými kvalitativními stránkami práva na život. Toto rozlišování pochází z pařížské Deklarace lidských a občanských práv z roku Otázka lidských práv se v lidské společnosti objevuje již od jejího počátku. Proniká do právního vědomí jak ve východních samovládách (sumerské a babylonské městské státy), tak i ve starověkém Řecku a Římě. Do právních řádů jednotlivých států se však v podstatné míře dostává až ve druhé polovině 18. století, jednak se vznikem nových států (Prohlášení nezávislosti Spojených států amerických roku 1776), nebo v důsledku revolučních změn v již existujících státech (Deklarace práv člověka a občana ve Francii roku 1789). Oba tyto dokumenty měly vliv na další vývoj lidských práv, jak v zemích svého původu, tak také v ostatních civilizovaných státech tehdejšího světa, kde se myšlenky těchto dokumentů začaly více či méně prosazovat. Stále se však až do 20. století jednalo vnitrostátní chápání problematiky lidských práv, což přinášelo značnou diferenciaci tohoto pojmu. Mezinárodní ochrana lidských práv vystoupila do popředí v souvislosti s druhou světovou válkou, jako projev odporu demokratických států s masivním porušováním lidských práv ve fašistickém Německu. Během druhé světové války se proto požadavek mezinárodní ochrany lidských práv objevil v několika dokumentech: 1. Atlantická charta z roku Deklarace spojených národů z roku Postupimská dohoda z roku 1945 Tyto dokumenty se staly impulsem pro mezinárodněprávní kodifikaci lidských práv, ke které došlo po druhé světové válce. Prvním dokumentem, který se po druhé světové válce pokusil ve světovém měřítku zakotvit lidská práva se stala Charta OSN z 24. října Přílišnou obecnost Charty rozvíjely a konkretizovaly členské státy v deklaracích a mezinárodních úmluvách. K nejdůležitějším patřila Všeobecná deklarace lidských práv - schválená Valným shromážděním OSN 10. prosince Deklarace má 30 článků, ve kterých vypočítává základní lidská práva a svobody. Výkon těchto práv lze omezit pouze zákonem, který má zajistit výkon práv ostatních. Deklarace měla pouze doporučující povahu, ale i přes svoji nezávaznost byla lidská práva v ní zakotvená přejímána do ústav jednotlivých států a do mezinárodních smluv o lidských právech. Všeobecná deklarace lidských práv měla i přes svoji doporučující povahu značný vliv na velké množství států, bylo však zřejmé, že je potřeba vypracovat pro státy závaznou mezinárodní úmluvu. Po nelehkých jednáních se 16. prosince 1966 podařilo Valnému shromáždění OSN schválit dva pakty o lidských právech, které začaly platit počátkem roku1977. a) Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech - smluvní strany se v tomto paktu zavázaly uznat odpovědnost za zlepšení životních podmínek svých obyvatel. V oblasti práv jednotlivců státy garantují jejich výkon bez ohledu na jakoukoliv diferenciaci, ať podle rasy, náboženství, pohlaví atd. Z paktu též vyplývá zásada sebeurčení národů.
2 b) Mezinárodní pakt o občanských o politických právech - tento dokument klade důraz zejména na dodržování základních lidských práv a práv politických, bez jakékoliv diskriminace. Oba tyto pakty zavádějí vedle obecné povinnosti poctivého plnění mezinárodních smluv i zvláštní mezinárodní kontrolní opatření, za účelem dodržení závazků plynoucích z paktu. Smluvní strany Mezinárodního paktu o občanských a politických právech zvolily 18 členný výbor pro lidská práva, který projednává zprávy smluvních stran o plnění Paktu. Výbor projednává též stížnosti jiné smluvní strany na porušování závazků plynoucích z Paktu. V České republice je základním dokumentem lidských práv Ústava (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) a na ni navazující Listina základních práv a svobod (ústavní zákon č. 2/1993 Sb.). Lidská práva a základní svobody jsou obsaženy v hlavě II. oddílu prvním Listiny v článcích 5 až 16. Jinak podle článku 10 Ústavy České republiky platí, že ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem. Mezinárodní smlouvy se od roku 2000 vyhlašují ve Sbírce mezinárodních smluv v jejich plném znění. Mezinárodní smlouvy se ve Sbírce mezinárodních smluv vyhlašují vždy ve znění rozhodném podle mezinárodního práva pro jejich výklad a zároveň v překladu do českého jazyka, není-li znění mezinárodní smlouvy v českém jazyce rozhodné podle mezinárodního práva pro výklad mezinárodní smlouvy. Práva pracovníků Práva pracovníků jsou práva, která pracovníci mají na základě své práce, při práci nebo práva vztahující se k jejich právu na práci. Tato práva jsou definována, chráněna a vynucována různým způsobem. Na národní úrovni je možné toho dosáhnout prostřednictvím ústavy, právních předpisů, rozhodnutími soudů a rozhodčích tribunálů, kolektivními smlouvami a odvětvovou praxí. Z toho důvodu také v České republice jsou základní práva pracovníků zakotvena přímo v Listině základních práv a svobod. Článek č. 26 Listiny základních práv a svobod stanoví : (1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. (2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. (3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. (4) Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince. Ústavní soud v roce 1998 tuto ústavní zásadu vyložil následovně : Ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru. Listina základních práv a svobod v čl. 26 přiznává každému právo na svobodnou volbu povolání, obsahem tohoto práva je však pouze oprávnění jedince rozhodnout se, v jaké oblasti lidských činností by chtěl realizovat svou pracovní schopnost a o takové povolání se ucházet (resp. získávat přípravu pro výkon takového povolání). Na druhé straně však je třeba si uvědomit, že skutečnost, zda vybrané povolání bude skutečně vykonávat, je při výkonu závislé práce výsledkem dohody s budoucím zaměstnavatelem, tj. výsledkem uzavření pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru. Článek 26 Listiny základních práv a svobod zakotvující právo na svobodnou volbu povolání v sobě nezahrnuje záruku, že by jedinec vybrané povolání také musel získat. Taková záruka by byla omezením práva druhé strany pracovního vztahu, tj. zaměstnavatele, který má právo svobodně "podnikat", což zahrnuje i možnost vytvářet si k této činnosti potřebný pracovní kolektiv. Samozřejmě Listina základních práv a svobod poskytuje i ochranu existujícím pracovním vztahům tím, že v čl. 26 odst. 3 větě první stanoví právo každého získávat prostředky pro své životní potřeby prací s tím, že podle čl. 41 odst. 1 Listiny je možno se domáhat tohoto práva pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Takovým zákonem je zákoník práce, který sice chrání stabilitu pracovních poměrů, nikoliv však absolutně. Pracovněprávní úprava připouští, že existující pracovní poměry mohou být ukončeny, vždy však jen způsobem, který je příslušným zákonem upraven. Z toho je nutno dovodit, že výpověď z pracovního poměru není a ani nemůže v žádném případě být porušením práva na svobodnou volbu povolání. Proto kromě takto vyjádřených základních práv pracovníků jsou garantována tato práva ještě dalšími zákony a to především zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti byl přede dvěma roky rekodifikován a byl vydán pod č. 435/2004 Sb.. K jeho provedení byly vydány následující předpisy : nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění pozdějších předpisů vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců vyhláška č. 524/2004 Sb., o akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání Pokud se týká zákoníku práce, který byl přijat jako zákon č. 65/1965 Sb. a platil 40 let tak ten byl též letos rekodifikován a byl přijat zákon č. 262/2006 Sb. Náš vzdělávací kurs je zaměřen především na seznámení se s tímto novým zákoníkem práce, a proto jej v textu dále označujeme jako nový zákoník práce. Pokud se týká práv pracovníků na mezinárodní úrovni tak je třeba konstatovat, že Mezinárodní organizace práce usiluje o ochranu pracovníků pomocí mezinárodních standardů práce a praktických kodexů. Za dobu existence Mezinárodní organizace práce bylo vydáno téměř 200 úmluv Mezinárodní organizace práce Práva pracovníků ovlivňují také mezinárodní obchodní dohody a praxe zadávání zakázek a zejména politika mezinárodních finančních institucí. Důležitý vliv má také více jak 20 dosud uzavřených globálních rámcových dohod. Ve stále větší míře jsou práva pracovníků ovlivněna politikami a praxí nadnárodních korporací. Globalizace ekonomiky - privatizace státního majetku a služeb, snižování veřejných výdajů a demontáž sociálního státu, deregulace trhů práce, rušení všech ochranných právních předpisů - to vše nutí země k otevření trhů zahraniční konkurenci a k postupům, které zlevňují pracovní sílu. Tyto tendence neustále propagují Světová banka a Mezinárodní měnový fond a jejich přijetím podmiňují poskytování půjček. V návaznosti na politické změny v zemích střední a východní Evropy na přelomu 80. a 90. let se začalo hovořit o dalším prohlubování evropské integrace. Nejprve byla v Paříži v roce 1990 podepsána Smlouva o založení Evropské banky pro obnovu a rozvoj (EBRD), která měla poskytovat finanční podporu zemím střední a východní Evropy. Následně byly v prosinci 1990 v Římě zahájeny dvě mezivládní konference, jejichž cílem bylo podruhé podstatně revidovat zakládací smlouvy. Hlavním úkolem první konference bylo vytvoření smluvního rámce pro vytvoření hospodářské a měnové unie členských zemí Evropských společenství, která se stala
3 jedním z nejvýznamnějších integračních projektů vůbec. Druhá konference se pod vlivem politických změn konce 80. let věnovala vytvoření rámce pro užší politickou spolupráci v oblasti zahraniční politiky, justice a vnitřní bezpečnosti. Roční jednání vyvrcholilo v Maastrichtu ve dnech 9. a , kde hlavy států a vlád členských států přijaly návrh Smlouvy o Evropské unii, který byl následně slavnostně podepsán rovněž v Maastrichtu. Je však třeba zdůraznit, že Smlouvou o Evropské unii nevznikla žádná nová mezinárodní organizace, neboť Evropská unie zatím nemá právní subjektivitu a nemůže být sama účastníkem smluvních vztahů. Smlouvou o Evropské unii byla Evropská unie konstituována jako mezinárodní organizace bez mezinárodní právní subjektivity. Evropská unie je v literatuře charakterizována systémem tří pilířů, na kterých stojí tzv. chrám EU. První pilíř tvoří Evropská společenství, druhý společná zahraniční a bezpečnostní politika a třetí policejní a justiční spolupráce členských států v trestních věcech. Pod pojmem chrám EU se rozumí ustanovení hlavy I. Smlouvy o založení ES, která definuje cíle EU, konstatuje, na čem je EU založena (zásady demokracie, svobody, právního státu a respektování lidských práv a základních svobod) a zabývá se sankcemi proti smluvní straně, která porušuje cíle a zásady, dále ustanovení hlavy VII. Smlouvy o založení ES, která se zabývá problematikou užší spolupráce některých členských států Evropského společenství, ustanovení hlavy VIII. Smlouvy o založení ES, jež obsahuje závěrečná ustanovení a některé protokoly ke Smlouvě o EU. Pracovní právo jak známo upravuje právní vztahy a skutečnosti vznikající mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Je však třeba si uvědomit, že zaměstnanec má zpravidla v těchto vztazích zhoršenou (slabší) vyjednávací pozici. Evropská unie v souladu s jedním ze svých principů ochrany slabší smluvní strany proto věnuje problematice pracovního práva poměrně důkladnou pozornost. Předpisy komunitárního práva tak zabezpečují zaměstnancům důstojné pracovní podmínky, chrání jejich práva, šetří jejich zdraví a bezpečnost. Je zřejmé, že výše uvedené předpisy kladou na zaměstnavatele nové nároky, které mnohdy vyžadují i zvýšené náklady. Nicméně na druhé straně je třeba si uvědomit, že stanovením uvedených povinností se konkurenční schopnost zaměstnavatele dostává na úroveň obvyklou v členských státech Evropské unie. Nakonec lze i očekávat, že lepší pracovní podmínky povedou k větší produktivitě práce a tedy i k vyšší konkurenceschopnosti, čili že svým způsobem působí i ve prospěch zaměstnavatelů. Původní úprava vlastního pracovního a sociálního práva (tedy práva, které se zabývá pracovními vztahy, podmínkami na pracovišti apod.) v dokumentech komunitárního práva nebyla příliš rozsáhlá. Postupně se však i tato oblast dostala do popředí pozornosti Evropských Společenství. Výsledkem však byla jednak několikerá změna Smlouvy o založení ES a přijetí dalších sekundárních dokumentů. Článek 136 Smlouvy o založení ES říká, že Společenství i členské státy sledují, respektujíce základní sociální práva tak, jak jsou zakotvena v Evropské sociální chartě z roku 1961 a Komunitární chartě základních sociálních práv z roku 1989, následující cíle: podporu zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek, aby došlo k jejich harmonizaci při zachování trendu jejich zlepšování, náležitou sociální ochranu, sociální dialog, rozvoj potenciálu pracovních sil s ohledem na trvale vysokou úroveň zaměstnanosti a boj proti vyloučení z trhu práce. Článek 137 Smlouvy o založení ES pak říká, že za dosažením výše uvedených cílů Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států v následujících oblastech: zlepšování pracovního prostředí k ochraně zdraví a bezpečnosti pracovníků, pracovní podmínky, informace a konzultace s pracovníky, reintegrace osob vyloučených z trhu práce, rovnost mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení s nimi.za tím účelem může Rada stanovit prostřednictvím směrnic minimální požadavky, které se týkají výše uvedených oblastí. Rada dále může jednomyslně přijmout opatření v následujících oblastech: sociálních ochrana a sociální zabezpečení pracujících, ochrana pracujících při ukončení pracovní smlouvy, zastupování a kolektivní ochrana zájmů pracujících a zaměstnavatelů, pracovní podmínky pro státní příslušníky třetích zemí legálně pobývajících na území Společenství, finační příspěvky na podporu zaměstnanosti a vytváření pracovních míst. Článek 137 Smlouvy o založení ES přitom nebrání členským zemím, aby zavedly nebo zachovaly ve všech výše uvedených oblastech přísnější opatření slučitelná se smlouvou. Z hlediska primárního práva má ještě význam ustanovení článku 141 Smlouvy o založení ES, který říká, že každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci (přičemž odměnou se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní dávky, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí z titulu pracovního poměru. Rovnost v odměňování potom znamená, že se odměna za stejnou práci při úkolové mzdě počítá ze stejného tarifu, respektive, že odměna za práci při hodinové mzdě je stejná při stejném druhu práce.), a článek 142 Smlouvy o založení ES, jenž konstatuje, že členské státy se vynasnaží, aby zachovaly existující rovnováhu režimů týkajících se placeného volna. Je dobré upozornit, že zvláště ustanovení o stejném odměňování má bezprostřední účinek a je bezprostředně použitelné, tak že se ho zaměstnanci postupně začínají v čím dál větší míře dovolávat. Zaměstnavatelé naopak musí učinit vše pro to, aby bylo v praxi dodržováno. Můžeme konstatovat, že komunitární pracovní právo nemá prozatím jednoznačně ustálený obsah, jeho cílem však je vytvoření jednotného systému základů pracovně právní ochrany. K dosažení tohoto cíle se na úrovni orgánů Evropské unie se používají téměř výhradně směrnice, které členské státy musí provést svými vnitrostátními právními akty. V souhrnu můžeme konstatovat, že otázkami pracovního práva se zabývá kolem 30 směrnic, ke kterým musíme přičíst celou řadu doporučení a stanovisek, případně i rozhodnutí jak Rady, tak Soudního dvora. Předpisy se zabývají zejména následujícími okruhy otázek: ochrana občanské cti zaměstnance, které řeší zákaz diskriminace z důvodu pohlaví apod., právo zaměstnance na písemnou informaci o právech a povinnostech z pracovní smlouvy (v zásadě stanoví, že veškeré důležité informace může zaměstnanec žádat písemně), úprava pracovní doby: maximální délka pracovní doby činí 48 hodin týdně včetně práce přesčas, zaručuje se 4 týdenní dovolená, ochrana matek, mladistvých, oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, technická pracovní ochrana, zabývá se ochranou pracoviště, pracovních postupů a pracovních pomůcek, ochrana proti hromadnému propouštění, při přechodu podniku, v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, rovné postavení muže a ženy, včetně zásady stejného odměňování za stejnou práci, stejné podmínky při výkonu práce, rovné postavení po skončení pracovního poměru, zavedení podnikových rad Odborová práva
4 Máme-li se zamyslet nad právním postavením odborových organizací, musíme se seznámit nejen s našimi vnitřními předpisy, ale udělat si i malý obrázek o tom, jak uznává odbory mezinárodní společenství. Pokud jde o mezinárodní dokumenty, tak je třeba především jmenovat Všeobecnou deklaraci lidských práv, která je považována za univerzální chartu lidských práv a kterou vyhlásilo 10. prosince 1948 Valné shromáždění Organizace spojených národů. Tento dokument ve svém článku 23, odstavci 4 stanoví, že každý má právo zakládat na ochranu svých zájmů s jinými odborové organizace a přistupovat k nim. Téhož roku, a to 9. července 1948, přijala Generální konference Mezinárodní organizace práce Úmluvu č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat. Československá republika ji ratifikovala až roce 1964 a naše Česká republika je jí samozřejmě vázána z titulu právního nástupnictví. Ve Sbírce zákonů byla publikována pod č. 489/1990 Sb. Mezinárodní organizace práce přijala dále řadu úmluv na ochranu odborových práv. Pro legislativní praxi v našich podmínkách je z nich nejdůležitější Úmluva č. 98 z o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, kterou je naše republika vázána od roku 1965 a jež byla publikována ve Sbírce zákonů pod č. 470/1990 Sb. Tato úmluva stanoví mimo jiné zákaz diskriminace za členství a činnost v odborech. Nepřipouští např. vázat zaměstnání na podmínku, že zaměstnanec se nestane členem některé odborové organizace nebo že zruší své členství v odborové organizaci. Dále zakazuje též propouštění zaměstnance nebo jeho jiné poškození pro jeho odborovou příslušnost nebo pro účast na odborové činnosti v mimopracovní dobu nebo se souhlasem zaměstnavatele i v pracovní době. Naše legislativa obsahuje samozřejmě též i přímo ústavní záruky odborových práv. Právo odborového sdružování a činnosti v odborech je ústavním právem, které je zaručeno nejen občanům České republiky, ale všem osobám na jejím území (toto právo má podle příslušného ústavního zakotvení zásadně každý ). Tyto ústavní garance jsou zakotveny v článku 27, odstavcích 1 až 3 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavní pořádku České republiky, a to podle článků 3 a 112 odst. 1 Ústavy České republiky. Podle výše uvedeného článku 27 ústavní Listiny základních práv a svobod má každý právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. V právní teorii je toto právo označováno jako svoboda koaliční. Ve stejném ustanovení se říká, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Listina základních práv a svobod rovněž prohlašuje za nepřípustné omezování počtu odborových organizací, stejně jako zvýhodňování některé z nich v podniku nebo odvětví. Činnost odborových organizací může být omezena jen zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. Ze stejných důvodů může být omezena nejen činnost, ale i vznik sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů. Omezit vznik odborových organizací však ústavní Listina základních práv a svobod nepřipouští. Určitým právním problémem je, že ústavní Listina základních práv a svobod poskytuje ochranu odborovým organizacím a jejich činnosti, aniž by je blíže definovala nebo jejich definici odkazovala na jiné normy. Právní vymezení tohoto pojmu jen nepřímo a částečně vyplývá z výše citovaného článku 27 Listiny základních práv a svobod o sdružení osob na ochranu jejich hospodářských a sociálních zájmů. To však pokrývá nejen odborové, ale i jiné organizace zmíněného charakteru, například profesní sdružení. Proto musíme pro takovou definici použít i obsah Úmluvy MOP č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat. Všechny další naše zákony, které tento pojem používají, již mezi oběma skupinami organizací rozlišují a za odborové považují jen organizace zaměstnanců. To vyplývá především z ustanovení 9a zákona č. 83/1991 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který důsledně rozlišuje mezi odborovými organizacemi a organizacemi zaměstnavatelů. Stejně k věci přistupují i pracovněprávní předpisy zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání a další. Odborové organizace i organizace zaměstnavatelů jsou občanskými sdruženími, neboť se na ně plně vztahuje zákon o sdružování občanů, od ostatních občanských sdružení se však značným způsobem jak bude uvedeno dále liší. Pro potřeby dalšího výkladu si můžeme odborovou organizaci tedy definovat jako občanské sdružení zaměstnanců, popřípadě i dalších osob (bývalých zaměstnanců), ustavené především k podpoře a ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů. V souladu s článkem 27 ústavní Listiny základních práv a svobod a Úmluvou MOP č. 87 zákon o sdružování občanů nevyžaduje na rozdíl od jiných občanských sdružení v případě odborové organizace a organizace zaměstnavatelů registraci ministerstvem vnitra. Namísto toho provádí tento orgán pouze její evidenci, kterou však nemůže odmítnout. Odborová organizace se stává právnickou osobou dnem následujícím poté, kdy byl ministerstvu vnitra doručen návrh na její evidenci. Mohou jej podat nejméně tři občané, které zákon označuje jako přípravný výbor. Návrh musí obsahovat zejména seznam členů přípravného výboru a stanovy (zpravidla prozatímní), jejichž požadované náležitosti zákon taxativně vyjmenovává v ustanovení 6 odst. 2. Povinou náležitostí je mimo jiné ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny s právem jednat svým jménem (budou právnickými osobami). To se v praxi týká především základních odborových organizací, které tak prostřednictvím stanov jednotlivých odborových svazů získávají delegovanou právní subjektivitu. Z uvedeného mimo jiné vyplývá, že každá vznikající odborová organizace, i pokud chce působit jen u jednoho zaměstnavatele a není začleněna do žádného odborového svazu, musí vypracovat své stanovy a evidovat se na ministerstvu vnitra. Jakmile se nová organizace stane splněním evidenční povinnosti právním subjektem, má všechna oprávnění, která odborovým organizacím a jejich orgánům přiznávají právní předpisy, bez ohledu na to, že je eventuálně řízena pouze přípravným výborem. Naopak, vzniká-li nová organizační jednotka (základní organizace) v rámci již existujícího odborového svazu, není nutná její evidence státními orgány. Její právní subjektivita je dána stanovami tohoto svazu,, podle nichž je ustavována. Je však pochopitelné, že zaměstnavatel je povinen oprávnění odborových orgánů respektovat, až se o ustavení nové organizace v podniku (respektive s působností pro podnik, například u místní organizace) dozví. Je nutné jej také informovat, zda má organizační jednotka právní subjektivitu a kdo je za odborovou organizaci oprávněn jednat. Zákoník práce č. 65/1965 Sb. pro tyto účely používá pojmu příslušný odborový orgán a tento pojem v ustanovení 272 odst. 4 zákoníku práce definuje ( Příslušným odborovým orgánem, příslušným vyšším odborovým orgánem nebo příslušným ústředním odborovým orgánem se pro účely tohoto zákona rozumí orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace; příslušným odborovým orgánem se rozumí též orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušného svazu odborových organizací ). Vzhledem k tomu, že pojem odborový orgán působil určité výkladové potíže opustil jej nový zákoník práce a nadále užívá obecného pojmu odborová organizace. V ustanovení 15 nového zákoníku práce se pak stanoví, že odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek
5 stanovených tímto zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě a že za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami, což je pro praxi jednodušší a srozumitelnější. Z občanskoprávního hlediska je právní postavení organizační jednotky odborové organizace, která má podle stanov právní subjektivitu (např. její základní organizace), naprosto stejné, jako postavení celé této odborové organizace (svazu apod.). Tato subjektivita je tedy plnohodnotná a nemůže být proto ani stanovami omezeno např. vlastnické právo takové organizační jednotky. To vyplývá z ustanovení 19a odst. 1 občanského zákoníku, podle něhož způsobilost právnické osoby nabývat práva a povinnosti může být omezena jen zákonem. Kontrolní otázky : 1. V kterém roce byla podepsána Všeobecná deklarace lidských práv? 2. Který základní dokument obsahuje lidská práva v České republice? 3. V kterém roce byla přijata Smlouva o Evropské unii? 4. Kolik směrnic Evropských společenství se zabývá otázkami pracovního práva? 5. Které dvě Úmluvy Mezinárodní organizace práce zajišťují odborová práva? 6. Používá nový zákoník práce pojem příslušný odborový orgán nebo odborová organizace? 2. Základní pojmy zákoníku práce Tato pasáž je určena k orientaci v pojmech užívaných v pracovněprávních předpisech a zejména v zákoníku práce. Vzhledem k tom, že pouze nový zákoník práce tedy zákon č. 262/2006 Sb. obsahuje celkem 396 paragrafů a jednu přílohu není možné a ani účelné probrat všechna ustanovení zákoníku práce a objasnit v nich užité pojmy. Pro lepší přehled postupujeme po jednotlivých částech zákoníku práce (nový zákoník práce je členěn celkem do čtrnácti části) a z každé části seznamujeme s několika skutečně základními pojmy, jejichž znalost pomůže při vlastním studiu zákoníku práce Všeobecná ustanovení ( 1 až 29 NZP Závislá práce je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance a jejímž znakem je výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Zaměstnanec je spolu se zaměstnavatelem účastníkem pracovněprávních vztahů. Zaměstnancem se fyzická osoba stane uzavřením pracovněprávního vztahu, tedy pracovního poměru nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce upravuje okamžik, kdy fyzická osoba nabývá způsobilosti stát se zaměstnancem a v případě zbavení nebo omezení zaměstnance k právním úkonům odkazuje na občanský zákoník. Zaměstnavatel je spolu se zaměstnancem účastníkem pracovněprávních vztahů. Pro účely zákoníku práce se zaměstnavatelem rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelé vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a nají odpovědnost vplývající z těchto vztahů. Pracovněprávní způsobilost zaměstnavatele, který má postavení právnické osoby se odvozuje od zvláštních zákonů a vzniká zpravidla zápisem do obchodního rejstříku. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením, ovšem jako zaměstnavatel vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti může fyzická osoba až dosažením 18 let. Právní úkony je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Z hlediska formy může být právní úkon učiněn výslovně, tj. pomocí slovního vyjádření buď ústního nebo písemného nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl účastník projevit, neboli konkludentním jednáním. Vzhledem k tomu, že právní úprava právních úkonů v zákoně č. 65/1965 Sb. nebyla vyčerpávající, bylo v novém zákoníku práce v plném rozsahu odkázáno na úpravu občanskoprávní. Kolektivní smlouva je jako každá jiná smlouva svojí podstatou dvoustranný právní úkon, takže její právní úprava byla v novém zákoníku práce systematicky zařazena do pasáže právních úkonů. Zvláštností této smlouvy je však, že ji uzavírá se zaměstnavatelem odborová organizace s právními důsledky pro všechny zaměstnance. Nový zákoník práce převzal ze zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů ustanovení hmotněprávní povahy týkající se kolektivní smlouvy a přinesl řadu novinek týkajících se zejména možnosti uzavírat kolektivní smlouvu na dobu neurčitou apod Pracovní poměr ( 30 až 73 NZP) Pracovní poměr - se podle nového zákoníku práce zakládá pouze pracovní smlouvou nebo jmenováním. Jmenováním se podle nového zákoníku práce zakládá pracovní poměr povinně pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby podle školského zákona. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V pracovní smlouvě je třeba povinně sjednat tzv. podstatné náležitosti pracovní smlouvy, tj. druh práce, místo výkonu práce a datum nástupu do práce. Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Pracovní poměr na dobu neurčitou z hlediska délky trvání pracovního poměru je pracovní poměr sjednán vždy na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou je sjednán tehdy, jestliže v pracovní smlouvě byla výslovně určena doba jeho trvání. Nový zákoník práce převzal pokud se týká pracovních poměrů na dobu určitou, právní úpravu ze zákona č. 65/1965 Sb., kam byla v roce 2004 transponována směrnice Rady
6 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody uzavřené organizacemi EOK, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou, která stanoví jako maximální délku pracovního poměru na dobu určitou dva roky. Zkušební doba - je jednou z podmínek, které mohou být sjednány v pracovní smlouvě, jestliže má na tom zaměstnanec nebo zaměstnavatel zájem. Sjednání zkušební doby umožňuje, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pokud by některý z nich dospěl k závěru, že sjednaný pracovní poměr nesplňuje jeho představy, aby mohl snadným způsobem provést jeho zrušení. Podmínkou sjednání zkušební doby je písemná forma a sjednání před vznikem pracovního poměru. Sjednaná zkušební doba nesmí být delší 3 kalendářní měsíce, doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby podle nového zákoníku práce nezapočítává. Převedení na jinou práci je jedním ze způsobů změny pracovní smlouvy, při němž dochází ke změně sjednaného druhu práce. Zákoník práce rozeznává povinné převedení a převedení na žádost zaměstnance. K povinnému převedení dochází v případech v zákoníku práce taxativně vyjmenovaných (které se zpravidla týkají zdravotních důvodů) nezávisle na tom, jestli s tím zaměstnanec souhlasí nebo jaké to bude mít důsledky pro zaměstnavatele. S ohledem na ústavní princip, že nikdo nesmí být nucen k něčemu co zákon výslovně neukládá je okruh případů povinného převedení na jinou práci omezen na nejnutnější míru. Pracovní cesta je dalším způsobem změny pracovní smlouvy, kdy vysláním zaměstnance na pracovní cestu dochází ke změně místa výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Přeložení je třetím způsobem změny pracovní smlouvy, při němž dochází k trvalé změně místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci zaměstnavatele na dobu nezbytně nutnou. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru. Tímto způsobem může pracovní poměr skončit jen pokud s tím na návrh jednoho účastníka pracovního poměru vysloví souhlas druhý účastník. Nový zákoník práce stanovil pro dohodu o rozvázání pracovního poměru podmínku písemné formy pod sankcí neplatnosti. Výpověď je jednostranný právní úkon na základě kterého při dodržení zákoníkem práce podmínek stanovených podmínek skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby nezávisle na projevu vůle druhého účastníka pracovního poměru. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Obecnou podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení výpovědi druhému účastníku, platnost výpovědi dané zaměstnavatelem je podmíněna uvedením některého ze zákonem stanovených výpovědních důvodů. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon, kterým může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel, má-li k tomu zákonem stanovený důvod. Podmínkou platnosti okamžitého zrušení je písemná forma tohoto právního úkonu, skutkové vymezení důvodu tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným a doručení druhému účastníku, jinak je okamžité zrušení neplatné. Na základě okamžitého zrušení pracovního poměru končí pracovní poměr dnem doručení druhému účastníku. Hromadné propouštění je skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele s větším, v zákoně blíže určeným počtem zaměstnanců, v období 30 kalendářních dnů. Nový zákoník práce stejně jako zákon č. 65/1965 Sb. transponoval směrnici Rady č. 75/129/EEC o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění, která zajišťuje takto propouštěným zaměstnancům zvýšenou ochranu. Skončení pracovního poměru na dobu určitou vzhledem k tomu, že u pracovního poměru na dobu určitou je doba jeho trvání časově ohraničena, končí pracovní poměr uplynutím této doby. Nový zákoník práce stanoví pro případ, že byla doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, zaměstnavateli povinnost upozornit zaměstnance alespoň tři dny předem na skončení těchto prací. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může provést zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu za jediné podmínky, písemné oznámení o zrušení pracovního poměru musí být druhému účastníku oznámeno zpravidla 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Nový zákoník práce vyloučil možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Odstupné je peněžitým plněním, na které vzniká zaměstnanci nárok při splnění stanovených podmínek při rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů a ze zdravotních důvodů. Toto peněžité plnění není náhradou mzdy, ale má povahu jednorázového příspěvku zaměstnanci, který je určitou formou odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez jeho zavinění. Neplatnost rozvázání pracovního poměru může nastat v případě dohody, výpovědi, okamžitého zrušení a zrušení pracovního poměru ve zkušební době a může ji způsobovat jednak nedostatek některé z obecných náležitostí právního úkonu, jednak nedodržení některé z podmínek stanovených pro příslušný právní úkon, nebo nedodržení takové podmínky, která má povahu hmotněprávní podmínky platnosti příslušného právního úkonu Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ( NZP) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nový zákoník práce výslovně ukládá zaměstnavateli povinnost zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, takže preferuje pracovní poměr. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr zná zákoník práce dvě dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Výhodou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že zaměstnavatel nemusí těmto zaměstnancům rozvrhovat pracovní dobu. Základní povinnosti, které z uzavřených dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vyplývají pro zaměstnance a zaměstnavatele, jsou obdobné povinnostem z pracovního poměru s tím, že zákoník práce výslovně vylučuje pro použití u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ustanovení o odstupném, pracovní době a době odpočinku, překážkách v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru.
7 Dohoda o provedení práce se uzavírá mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda ukládá, není vyšší než 150 hodin s tím, že do tohoto limitu se započítává veškerá práce konaná konkrétní fyzickou osobou i na základě jiných dohod pro jednoho zaměstnavatele v jednom kalendářním roce. Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně nebo ústně, v dohodě musí být vymezen úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a zpravidla se v ní též sjednává doba, v níž má být úkol proveden. Dohoda o pracovní činnosti - se uzavírá mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda ukládá, je vyšší než 150 hodin, nicméně podle výslovného ustanovení nového zákoníku práce se může uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat 150 hodin s tím, že na základě dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování limitu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Na rozdíl od dohody o provedení práce je u dohody o pracovní činnosti podmínkou platnosti její písemnost Pracovní doba a doba odpočinku ( 78 až 100 NZP) Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Tato definice plně odpovídá definici používané směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Směna je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu směn odpracovat, Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim - je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim - je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý provoz provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Pracovní pohotovost doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Práce přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn, u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek stanovených zákonem i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah 150 hodin v kalendářním roce pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Týden se pro účely zákoníku práce definuje jako každé období na sebe navazujících 7 dnů. Noční práce je práce konaná v noční době s tím, že noční dobou je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnanec pracující v noci zaměstnanec, který během noční doby (tedy mezi 22. a 6. hodinou) pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Stanovená týdenní pracovní doba činí maximálně 40 hodin týdně s tím, že u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí 37,5 hodin týdně, u zaměstnanců pracujících třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí 37,5 hodin týdně, u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodin týdně a u zaměstnanců mladších 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny nesmí v jednotlivých dnech přesáhnout 6 hodin. Další zkrácení stanovené pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, tuto úpravu však nemohou provést zaměstnavatelé, kteří poskytují zaměstnancům namísto mzdy plat. Rozvržení pracovní doby může být buď rovnoměrné nebo nerovnoměrné a zaměstnavatel o něm rozhoduje po projednání s odborovou organizací. Z rozvržení pracovní doby vyplývá pro zaměstnance, v kterých dnech má konat práci a které dny jsou pro něj dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, což je podstatné zejména při posuzování práce přesčas, mzdových nároků v souvislosti se svátky nebo vlivu překážek v práci do pracovní doby zaměstnance. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby
8 předpokládá odpracování stanovené týdenní pracovní doby v jednotlivých týdnech za podmínky, že délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin a jen ve výjimečných případech, kdy je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, se připouští maximální délka směny 12 hodin. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby - předpokládá odpracování stanovené týdenní pracovní doby v rámci tzv. vyrovnávacího období, které může být nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích s tím, že kolektivní smlouva může vymezit délku vyrovnávacího období až na 52 týdnů po sobě jdoucích za podmínky, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby musí být stanovená týdenní pracovní doba odpracována každý týden, při nerovnoměrném musí být naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Znakem pružné pracovní doby je, že zaměstnanec si sám volí začátek, popřípadě konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Mezi dva úseky tzv. volitelné pracovní doby vkládá zaměstnavatel tzv. povinnou pracovní dobu, tedy časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který je podmíněn ujednáním v kolektivní smlouvě nebo vydáním vnitřního předpisu zaměstnavatele a zároveň předchozím souhlasem jednotlivých zaměstnanců. Konto pracovní doby umožňuje zaměstnavatelům pružně reagovat na měnící se potřebu práce a tomu přizpůsobovat rozvržení pracovní doby zaměstnanců v rámci vyrovnávacího období, které může být maximálně 26 týdnů nebo na základě kolektivní smlouvy maximálně 52 týdnů. Charakteristikou konta je, že zaměstnanec po celé vyrovnávací období dostává stálou mzdu, která nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku s tím, že rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. Přestávka na jídlo a oddech je dobou odpočinku, zaměstnavatel je povinen ji poskytnout nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut, mladistvému zaměstnanci musí být přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce, přestávka může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo, tato doba se však započítává do pracovní doby. Bezpečnostní přestávka je dobou odpočinku zaměstnance, který vykonává rizikové práce a práce nadměrně zatěžující organismus, je pojmově určena k prevenci pracovních úrazů. Bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je dobou odpočinku zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V případě v zákoně taxativně uvedených (např. nepřetržitý provoz, nerovnoměrně rozvržená pracovní doba nebo práce přesčas) může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Nepřetržitý odpočinek v týdnu je dobou odpočinku zaměstnance. V případech uvedených v zákoně jako výjimka z nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že za období 3 týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ( 101 až 108 NZP) Riziko zákoník práce tento pojem blíže nedefinuje, v podstatě se dá říci, že každá lidská činnost je zdrojem rizik pro člověka, tím spíše pak činnost zaměstnance v pracovním procesu. Z hlediska pracovního práva patří mezi rizika všechny zdroje úrazů, průmyslové škodliviny, nadměrné teplo nebo chlad, záření, elektrická energie apod. V teorii pracovního práce se pojem riziko definuje jako kombinace pravděpodobnosti a rozsahu možného zranění nebo poškození zdraví zaměstnance, vystaveného v pracovním procesu jednomu nebo více potencionálním zdrojům pracovních úrazů nebo ohrožení zdraví zaměstnance. Pracovní rizika obvykle dělíme na mechanická, fyzikální, chemická a biologická. Prevence rizik - prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Proces, jehož cílem je optimalizace rizika, se nazývá hodnocení a řízení rizik. První část procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik, přináší podklady potřebné pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na minimální míru. Osobní ochranné pracovní prostředky - jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. Evidence pracovních úrazů - zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny. Záznam o úraze zaměstnavatel vyhotovuje u úrazů, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k úmrtí zaměstnance Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu ( 109 až 150 NZP) 2.7. Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce ( 151 až 190 NZP) Cestovní náhrady
9 jsou cestovní výdaje, které vzniknou zaměstnanci při pracovní cestě, cestě mimo pravidelné pracoviště, cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přeložení, přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, nebo výkonu práce v zahraničí a za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady. Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě - zaměstnavatel uvedený v zákoníku práce je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, zvýšených stravovacích výdajů, nutných vedlejších výdajů. Náhrada při výkonu práce v zahraničí - bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny. Náhrada za opotřebení vlastního nářadí - sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek Překážky v práci ( 191 až 210 NZP) Důležité osobní překážky v práci jsou doby nepřítomnosti zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle 115 občanského zákoníku v případech podle 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu ve výši stanovené novým zákoníkem práce, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Mateřská dovolená - v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku 6 týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8 týdne před tímto dnem. Rodičovská dovolená - rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně. Jiné důležité osobní překážky v práci - vláda stanoví nařízením okruh překážek tzv. jiných důležitých překážek v práci stejně jako rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu se člení na výkon veřejné funkce, výkon občanských povinností a jiné úkony v obecném zájmu. Výkon veřejné funkce - je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Výkon občanské povinnosti - o výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Jiné úkony v obecném zájmu jsou překážky v práci z důvodu obecného zájmu, jsou to situace, které byly původně stanoveny vyhláškou č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu a dnes jsou taxativně stanoveny v novém zákoníku práce nebo ve zvláštních zákonech. Branná pohotovost je samostatným druhem překážky v práci na straně zaměstnance, při které zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti. Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Školení a jiné formy přípravy nebo studia - účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu.
10 Překážky na straně zaměstnavatele nový zákoník práce člení překážky na straně zaměstnavatele na prostoje, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a jiné překážky na straně zaměstnavatele Prostoje - o prostoj jde, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, a nebyl-li převeden na jinou práci. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je překážkou v práci za podmínky, že zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele nový zákoník práce zná tři typy a to obecné překážky na straně zaměstnavatele, dále z důvodu dočasného omezení odbytu nebo omezení poptávky a nově upravuje jako jinou překážku v práci dobu strávenou na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů Dovolená ( 211 až 223 NZP) Druhy dovolené nový zákoník práce rozeznává pouze tři druhy dovolené a to dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou. Dovolená za kalendářní rok právo na dovolenou za kalendářní rok vzniká zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dovolená zaměstnanců odměňovaných platem činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Poměrná část dovolené - činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Dovolená za odpracované dny - zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Dodatková dovolená - zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Čerpání dovolené - dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené, vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Náhrada za dovolenou - zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Krácení dovolené - nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku práva na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Toto krácení je tzv. povinné. Nový zákoník práce připouští i tzv. krácení nepovinné, tj. případy, kdy krátí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) Péče o zaměstnance ( 224 až 247 NZP) Zaškolení a zaučení - zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Stejně tak je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Prohlubování kvalifikace - prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování, v tomto smyslu je prohlubování i školení. Zvýšení kvalifikace - z výšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zaměstnavatel v takovém případě uzavírá se zaměstnancem dohodu o zvýšení kvalifikace, v které vymezí svůj závazek vůči zaměstnanci, zejména umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a následně závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po zvýšení kvalifikace po sjednanou dobu nejdéle pět let. Stravování zaměstnanců - v kolektivní smlouvě může být dohodnuto nebo ve vnitřním předpisu stanoveno za jakých podmínek poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům stravování. Zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem. Nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů, jsou tyto záležitosti upraveny zvláštním předpisem.
11 Práce zakázané ženám - zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, zdravotnické a sociální služby, provozní praxi při studiu, nebo práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností. Pracovní podmínky některých zaměstnankyň - koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Totéž platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí. Přestávky ke kojení - zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Pracovní podmínky mladistvých - Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Okruh prací a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání stanoví, zvláštní předpis Náhrada škody ( 248 až 275 NZP) Předcházení škodám jedná se o společnou povinnost zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Obecná odpovědnost zaměstnance - zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody - na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak. Odpovědnost za schodek - byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů - zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Předměty, jejichž cena převyšuje Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Obecná odpovědnost zaměstnavatele - zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Odpovědnost při odvracení škody - zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem. To se vztahuje i na účelně vynaložené náklady. Odpovědnost na odložených věcech - zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ( 276 až 299 NZP) Společná ustanovení ( 300 až 363 NZP) Vnitřní předpis - u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy,
12 jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Pracovní řád - pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. Agenturní zaměstnávání - doba dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele, který ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce. Konkurenční doložka - dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání. V dohodě může být sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v dohodě. Potvrzení o zaměstnání - Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a době jejich trvání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Dohoda o srážkách ze mzdy - Uspokojení plnění oprávněného, je-li zaměstnavatel oprávněným, je možné zajistit uspokojení plnění dohodou o srážkách ze mzdy mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem. Srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Doručování - písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Přechod práv a povinností - převod činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo převod úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli. V takovém případě přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Ohrožení nemocí z povolání - se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání. Vláda stanoví nařízením, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání a podmínky, za jakých se uznávají. Výkon práce doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, dovolené, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. Právní a ostatní předpisy k zajištění BOZP - jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví. Průměrný výdělek - průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období Přechodná a závěrečná ustanovení ( 364 až 396 NZP) Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání
13 - ode dne nabytí účinnosti nového zákoníku práce do dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců ( ) se řídí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání ustanoveními této hlavy, 272 až 274, 393 odst. 2 tohoto zákona, 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., a vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a vyhlášky č. 487/2001 Sb. Pracovní úraz - úraz, ke kterému došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Druhy náhrad - zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za ztrátu na výdělku, bolestné a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením, věcnou škodu. Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance - zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout: náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením, náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých, náhradu věcné škody. Kontrolní otázky : 1. Co je to závislá práce? 2. Jaké jsou podstatné náležitosti pracovní smlouvy? 3. Jaký je maximální rozsah dohody o provedení práce? 4. Co je to konto pracovní doby? 5. Co je to minimální mzda? 6. Po jakou dobu přísluší náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti? 7. Jaké jsou druhy dovolené? 3. Praktické dopady jednotlivých ustanoveních zákoníku práce na zaměstnavatele a zaměstnance Do nového zákoníku práce, jako úprava kodexového typu, byla začleněna úpravu, která je obsažena v několika zvláštních zákonech (úprava o poskytování mzdy obsažená v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, o poskytování platu obsažená v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, o cestovních náhradách obsažená v zákoně č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě obsažená v zákoně č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě), a také úprava provedená dosud v několika podzákonných právních předpisech. Z toho důvodu je návrh zákoníku práce podstatně obsáhlejší (396 paragrafů) než dosavadní zákoník práce (287 paragrafů). Samotný větší obsah navrhované úpravy tedy není důsledkem toho, že by se v rámci návrhu zákoníku práce měla provádět regulace pracovněprávních vztahů v nějaké větší míře než je tomu podle dosavadní úpravy. Nový zákoník práce souvisí s úpravou v poměrně značném množství mezinárodních úmluv, kterými je Česká republika vázána (důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona v této souvislosti uvedla výčet cca 50 mezinárodních smluv, včetně Evropské sociální charty), a také s úpravou v cca 20 směrnicích Evropských společenství (jejich konkrétní výčet je uveden u 1 v poznámce pod čarou č. 1). K úpravě ve vztahu k předpisům Evropských společenství lze uvést, že ustanovení navrhované úpravy, kterými je prováděna úprava ve vztahu k předpisům Evropských společenství, byla ve vládním návrhu zákona předloženého do Poslanecké sněmovny (ve sněmovním tisku č. 1153) vyznačena podtržením a uvedením příslušného celexového čísla předpisu Evropských společenství. V tomto smyslu jde zejména o ustanovení, která řeší rovné zacházení, zákaz diskriminace, informování o obsahu pracovního poměru, omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, některé případy povinného převedení na jinou práci, hromadné propouštění, délku pracovní doby, přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu, nařizování práce přesčas, noční práci, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, rovnost v odměňování, poskytování mateřské a rodičovské dovolené, některé případy jiných úkonů v obecném zájmu, minimální výměru dovolené na zotavenou, zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců, informování a projednávání, přístup k nadnárodním informacím, ochranu práv zaměstnanců z hlediska ochrany osobních údajů, některých ustanovení o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud jde o strukturu předloženého návrhu zákoníku práce a jeho členění (do 14 částí), tak obsah jednotlivých částí je následující : Část první Všeobecná ustanovení ( 1 až 29) Část druhá Pracovní poměr ( 30 až 73) Část třetí Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ( 74 až 77) Část čtvrtá Pracovní doba a doba odpočinku ( 78 až 100) Část pátá Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ( 101 až 108) Část šestá Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu ( 109 až 150) Část sedmá Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce ( 151 až 190) Část osmá Překážky v práci ( 191 až 210) Část devátá Dovolená ( 211 až 223) Část desátá Péče o zaměstnance ( 224 až 247) Část jedenáctá Náhrada škody ( 248 až 275) Část dvanáctá - Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ( 276 až 299) Část třináctá Společná ustanovení ( 300 až 363) Část čtrnáctá - Přechodná a závěrečná ustanovení ( 364 až 396) Příloha Charakteristiky platových tříd S novým zákoníkem práce přímo souvisí zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce (senátní tisk č. 264/2006 Sb.),
14 zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) (senátní tisk č. 292/2006 Sb.), zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců (senátní tisk č. 293/2006 Sb.). zákon č. 267/2006 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců (senátní tisk č. 294/2006 Sb. ) Věcné změny nového zákoníku práce V návrhu zákoníku práce jde oproti dosavadní úpravě zejména o tyto systémové a věcné změny: V novém zákoníku práce je upravena vazba na občanský zákoník. Zde byla zvolena metoda delegace, kdy zákoník práce stanoví, která konkrétní ustanovení občanského zákoníku se použijí v pracovněprávních vztazích (např. zastoupení, právní úkony, promlčení, prekluze). Dosavadní zákoník práce je na občanském zákoníku zcela nezávislý. Původně bylo sice předpokládáno, že nový zákoník práce bude provázán na nový občanský zákoník a že tak bude položen základ moderní právní úpravě občanskoprávní i pracovněprávní. Vzhledem k tomu, že se práce na přípravě nového kodexu občanského práva opozdily, bylo nutno nový zákoník práce propojit se stávajícím občanským zákoníkem při vědomí toho, že bude-li přijat nový občanský zákoník, bude muset být zákoník práce novelizován. V novém zákoníku práce se vychází ze základního principu liberalizace pracovněprávních vztahů co není zakázáno, je dovoleno s tím, že se stanoví, od kterých ustanovení zákoníku práce se nelze odchýlit. Předně se nelze odchýlit od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, v některých případech od ustanovení o náhradě škody a od ustanovení ukládajících povinnost. Výčet těchto ustanovení je obsažen v 363 návrhu zákoníku práce - jde celkem o 132 ustanovení, od kterých se účastníci nemohou odchýlit buď vůbec (více než 50 ustanovení), nebo jen ve prospěch zaměstnance, to se týká ustanovení, kterými je do zákoníku práce transponováno právo zemí Evropských společenství. I když je třeba přiznat, že není obvyklé do právních norem vkládat výčtová ustanovení, od kterých se účastníci mohou nebo nemohou odchýlit, bylo toto ustanovení koncipováno právě z důvodu ochrany zaměstnanců. Základní metodou nového zákoníku práce je totiž pravidlo co není zakázáno je dovoleno, takže výčet ustanovení, od kterých není dovoleno se odchýlit, byl zpracován z důvodu určitého uživatelského komfortu. V novém zákoníku práce se upravuje komplexně také odměňování za práci (mzdy a platy) a poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách. Tato úprava je v současné době řešena ve třech samostatných zákonech (v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v zákoně č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů). Zapracování všech těchto předpisů do jednoho zákona by též mělo zvýšit uživatelský komfort a vést k lepší orientaci nejširší veřejnosti v pracovním právu obecně. Výrazné změny byly také provedeny v novém zákoníku práce v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V novém předpise se tato oblast upravuje (na rozdíl od platného zákoníku práce) jen rámcově s tím, že další požadavky na bezpečnost práce má stanovit zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Důvodem tohoto postupu bylo, že první euronovela zákoníku práce v roce 2000 totiž transponovala do zákoníku práce více než 15 směrnic zemí Evropských společenství týkajících se oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tím se do zákoníku práce dostala ustanovení ryze technické povahy (např. bezpečnostní značky a signály, kontrolovaná pásma, organizace práce a pracovních postupů apod.). Navíc bylo zákoníku práce také vytýkáno, že jeho ustanovení o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci nelze jednoznačně a v plném rozsahu uplatňovat ve vztahu zejména k osobám samostatně výdělečně činným, které vykonávají vysoce rizikové práce, nicméně nejsou zaměstnavateli, neboť nikoho nezaměstnávají. Z těchto důvodů bylo rozhodnuto o tom, že tato oblast bude do budoucna upravena jak zákoníkem práce, tak speciálním zákonem. V úpravě týkající se právních úkonů je nově v zákoníku práce začleněna úprava o kolektivní smlouvě (její účastníci, obsah, závaznost), která se do návrhu zákoníku práce přenáší ze zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů. Oproti dosavadní úpravě se stanoví, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací a nedohodnou-li se odborové organizace na uzavření kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Podle platné právní úpravy je třeba vzájemné shody všech odborových organizací, pokud se nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Tato změna oproti dosavadní úpravě byla provedena na základě poslaneckého návrhu. Další významnou změnou je, že nový zákoník práce definuje pojem závislá práce a stanoví, že závislá práce může být vykonávána jen v pracovněprávních vztazích, není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. služební zákon). Dosavadní úprava zákoníku práce toto neobsahovala, což způsobovalo výkladové problémy a ve svém důsledku vedlo k potřebě právní úpravy tzv. švarcsystému v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nový zákoník práce dále stanoví, že založení pracovního poměru jmenováním se má týkat jen vedoucích organizačních složek státu a vyjmenovaných vedoucích dalších subjektů s vazbou na stát (s možností odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa nebo jeho vzdání se pracovního místa). U jiných zaměstnavatelů se má i s vedoucími zaměstnanci pracovní poměr zakládat pracovní smlouvou s tím, že může být uzavřena dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuta možnost vzdání se tohoto místa. V zájmu větší ochrany zaměstnanců se v novém zákoníku práce stanoví, že i skončení pracovního poměru dohodou je možné výhradně písemnou formu a to pod sankcí neplatnosti. V případě výpovědi z pracovního poměru bude činit výpovědní doba nejméně 2 měsíce s tím, že mezi účastníky pracovního poměru může být sjednána výpovědní doba delší. Oproti dosavadní úpravě nový zákoník práce tedy neobsahuje delší (tříměsíční) výpovědní dobu v případě výpovědi z důvodu organizačních změn, ani dosavadní povinnost zaměstnavatele při výpovědi pro nadbytečnost dané osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci pečujícím o dítě mladší 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem, anebo zaměstnanci, kterému byla dána výpověď, protože nesmí vykonávat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, anebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, zajistit těmto zaměstnancům vhodné zaměstnání s tím, že výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se nedohodne se
15 zaměstnancem jinak. Místo této dosavadní úpravy se nově stanoví jen povinnost zaměstnavatele písemně oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Oproti dosavadní úpravě nový zákoník práce také v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele neobsahuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, tj. dosavadní podmínku platné výpovědi, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, nebo že zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou nabídnutou práci. V nové úpravě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu, náhrady mzdy nebo platu anebo jejich části, se pro tyto případy zakládá právo zaměstnance na odstupné stejné jako v případě skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Rozdíl oproti stávající právní úpravě je v tom, že nyní platí, že zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, přičemž nárok na tuto náhradu má i v případě okamžitého zrušení pracovního poměru z toho důvodu, že podle lékařského posudku nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel jej ve lhůtě 15 dnů od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou, pro něho vhodnou práci. Další novinkou je, že v úpravě zrušení pracovního poměru ve zkušební době se v návaznosti na přijatý zákon o nemocenském pojištění nově upravuje zákaz zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Významnou změnou je nová právní úprava odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn, která zvyšuje odstupné z dosavadního dvojnásobku na nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Zároveň se nově zavádí nárok na odstupné v případě rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů (pracovní úrazy, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání, dosažení nejvyšší přípustné expozice), a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Toto je přímo obrovská změna ve prospěch zdravotně postižených osob, neboť v dosavadní úpravě je odstupné v těchto případech rozvázání pracovního poměru ponecháno na úpravu podmínek pro jeho poskytnutí a stanovení výše v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu a v praxi nikdy nedosahovalo těchto částek. Další změnou v novém zákoníku práce je navýšení maximálního ročního rozsahu dohody o provedení práce, kde se umožňuje rozsah práce až 150 hodin v kalendářním roce (oproti dosavadním 100 hodinám). V úpravě pracovní doby se nově definuje pracovní pohotovost s tím, že může být jen na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele. Platná právní úprava totiž umožňuje i pracovní pohotovost na pracovišti zaměstnavatele v rozsahu nejvýše 400 hodin v kalendářním roce. Nově tedy bude platit, že doba, v níž bude zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, bude pracovní dobou a bude posuzována stejně jako výkon práce. Další pro praxi významnou novinkou je, že se v úpravě pracovní doby zavádí jako nový druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby konto pracovní doby, který má umožnit zaměstnavatelům lépe reagovat na měnící se potřebu práce. Konto pracovní doby má pomoci zaměstnavatelům, aby nemuseli řešit momentální nedostatek práce překážkou v práci (v platné právní úpravě 130 zákoníku práce) a aby zaměstnancům přidělovali práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jejich potřebě, ale zároveň jim vypláceli stálou mzdu. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. V úpravě překážek v práci se v návaznosti na nový zákon o nemocenském pojištění nově upravuje poskytování náhrady mzdy nebo platu zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, a s tím související povinnosti zaměstnavatele a jeho kontrolní oprávnění, zda zaměstnanec dodržuje režim práce neschopného. Dále se v úpravě překážek v práci z důvodu obecného zájmu obecně vymezuje pojem veřejné funkce, neboť absence této definice způsobovala v praxi značné problémy. V úpravě dovolené na zotavenou se vypouští dosavadní institut další dovolené, která náleží podle dosavadní úpravy v rozsahu nejvýše jednoho týdne zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou nebo zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech a kteří čerpají dovolenou v období s nižší potřebou práce. S ohledem na liberalizaci právní vztahů bude do budoucna možné, aby poskytování této dovolené bylo řešeno v působnosti zaměstnavatele, resp. mezi účastníky pracovněprávních vztahů. V úpravě odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli se u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů v novém zákoníku práce zachovává dosavadní písemné potvrzení o svěření. Pro případy, kdy cena předmětu převyšuje Kč se však svěření předmětu zaměstnanci podmiňuje uzavřením písemné dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. V úpravě odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci se u odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na věcech, které zaměstnanci obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, se tato odpovědnost dosud limitovaná částkou 5000 Kč zvyšuje na Kč. V úpravě náhrady škody nový zákoník práce neobsahuje úpravu náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání, odkazuje na zvláštní právní předpis, jímž je zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že nový zákon o úrazovém pojištění nabude účinnosti až je v novém zákoníku práce v přechodných ustanoveních řešena odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců. Další změnou je, že právní úprava týkající se povinností zaměstnavatele projednávat určité otázky se zaměstnanci a informovat je nebude dopadat na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. Stávající právní úprava platí obecně na všechny zaměstnavatele. V novém zákoníku práce se nepřipouští zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu. V dosavadní úpravě zákoníku práce je vedle možnosti zajistit uspokojení nároku zaměstnavatele dohodou o srážkách ze mzdy umožněno také zajištění ručením a zástavní smlouvou pro případy náhrady škody na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a zástavní smlouvou též k zajištění náhrady škody způsobené zaměstnancem úmyslně. Nově se v novém zákoníku práce stanoví ochrana majetkových práv zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance. Kontrolní otázky : 1. Jak byla upravena vazba nového zákoníku práce a občanského zákoníku? 2. Jaký je základní princip nového zákoníku práce? 3. Jaké změny přinesl nový zákoník práce v právní úpravě bezpečnosti a ochrany zdraví při práci? 4. U kterých zaměstnanců se zakládá pracovní poměr jmenováním?
16 5. Kolik měsíců činí výpovědní doba podle nového zákoníku práce? 6. Jaké změny přinesl nový zákoník práce u náhrady škody z titulu pracovního úrazu a nemoci z povolání? Pracovněprávní vztahy Úvodem Hlavním cílem a účelem předloženého textu je seznámit posluchače s novou právní úpravou pracovního práva obsaženou v novém zákoníku práce zákoně č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnosti dne V tomto sešitě si vysvětlíme hlavní změny, ke kterým dochází při vzniku a změně pracovního poměru, při skončení pracovního poměru a při dovolené. Tato tři témata totiž považujeme za základ znalostí každého zaměstnance a tudíž dvojnásob za základ znalostí posluchače našeho vzdělávacího kurzu. V textu často používáme označení nový zákoník práce, čímž myslíme zákon číslo 262/2006 Sb. Sešit číslo 2 Pracovně právní vztahy bezprostředně obsahově souvisí se sešitem číslo 1 Lidská práva a se sešitem číslo 3 Kolektivní vyjednávání. Studijní text je základním textem pro studium. K tomuto sešitu jako jedinou pomůcku doporučujeme zatím zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, neboť k datu uzávěrky tohoto textu nebyl ještě žádný komentovaný nový zákoník práce vydán. 1. Vznik a změny pracovního poměru Úvodem Nový zákoník práce na rozdíl od zákona č. 65/1965 Sb. rozeznává jen dva druhy vzniku pracovního poměru: a) pracovní smlouvu b) jmenování Volba již nadále není považována za samostatný druh pracovního poměru. Podle ustanovení 33 nového zákoníku práce platí, že jestliže zvláštní právní předpisy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. V praxi je nečastější samozřejmě vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Nicméně pro oba případy vzniku pracovního poměru platí základní zásada pracovního práva jako takového a to, že pracovní poměr může vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Povinnosti před vznikem pracovního poměru Stejně jako zákon č. 65/1965 Sb. tak ani nový zákoník práce nestanoví výslovně, co vše musí zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinit před vznikem pracovního poměru. Nakonec nepředepisuje ani, že by zaměstnanec musel při uzavírání nového pracovněprávního vztahu předložit např. doklad o skončení pracovního poměru apod. Záznamy v občanských průkazech se dnes již neprovádí, takže zaměstnanec kromě zápočtového listu nemá ani jiný doklad o skončení pracovního poměru. V ustanovení 30 nového zákoníku práce se nově stanoví, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup. Tím jiným předpisem se rozumí např. zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. Jinak ještě podle ustanovení 30 odst. 2 nového zákoníku práce platí, že předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny. Zároveň zákonodárce zdůrazňuje, že zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob, jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Tím se chce docílit, aby zaměstnavatel vyžadoval od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci. Ustanovení 30 odst. 2 zákoníku práce je ve smyslu ustanovení 363 odst. 1 ustanovení, kterým se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od kterých se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Záleží tedy skutečně jen a jen na zaměstnavateli, jaké si stanoví sám podmínky pro ověření vhodnosti výběru uchazeče o zaměstnání. Nikdo dnes zaměstnavateli neurčuje, zda má požadovat potvrzení o skončení pracovního poměru, výpis z trestního rejstříku, lékařskou prohlídku či cokoliv jiného. V té souvislosti je třeba si zapamatovat, že pracovní posudek vydává zaměstnavatel výhradně jen zaměstnanci a ne jako tomu bylo dříve případně na žádost každému jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání. V tomto směru se důsledně ctí ochrana osobních údajů. Na druhé straně je však třeba přiznat, že je vhodné, aby zaměstnavatel znal, zda dotyčný nemá ještě uzavřen další pracovněprávní vztah. Život s sebou přináší různé události a může dojít třeba k pracovnímu úrazu. Zaměstnavatel, který si předem neověří, jestli jeho zaměstnanec nemá další pracovněprávní vztah nebo zda je skutečně zdravotně způsobilý, se bude jistě posléze divit, až bude hradit škodu z titulu pracovního úrazu a v případě více pracovněprávních vztahů dokonce do výše součtu všech výdělků. Stejně tak i zaměstnanec sám si může před vznikem pracovního poměru stanovit určité podmínky ve vztahu k zaměstnavateli, zejména pokud se týká např. obsahu jeho pracovní náplně, rozsahu hmotné odpovědnosti a třeba i mzdovému ohodnocení. Ve vztahu k zaměstnancům, jejichž pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, stanoví zákonodárce v ustanovení 31 nového zákoníku práce, že před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a podmínkami odměňování, za nichž má práci vykonávat a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Zde je třeba upozornit na povinnost lékařské prohlídky zaměstnance, který bude zařazen na noční práci podle 94 nového zákoníku práce a mladistvého před vznikem pracovního poměru podle 247 nového zákoníku práce. Nesplnění této povinnosti zaměstnavatele však nemá za následek neplatnost pracovní smlouvy. Zákonodárce tímto ustanovením chtěl zajistit především určitou ochranu zaměstnanců, jejichž pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou. Jmenování Podle ustanovení 33 odst. 3 nového zákoníku práce platí, že jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby,
17 nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu. V neposlední řadě je třeba zdůraznit, že toto je ustanovení kogentní, to znamená, že není možné, aby pracovní poměr vedoucího zaměstnance např. v přímé řídící působnosti statutárního orgánu byl založen pracovní smlouvou. I kdyby se tak v praxi stalo, muselo by se vycházet ze zákona a dotyčný by se považoval pro účely skončení pracovního poměru za jmenovaného zaměstnance. Snad jen pro úplnost je třeba poznamenat, že mezi zaměstnanci, kteří uzavřeli pracovní poměr jmenováním nebo na základě pracovní smlouvy co do práv a povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů v podstatě není rozdíl. Všichni musí své pracovněprávní povinnosti plnit stejně, tj. zejména chodit do práce, dodržovat pracovní kázeň, nepožívat alkohol na pracovišti apod. Jediný zásadní rozdíl mezi nimi je pouze ve způsobu skončení pracovního poměru. Pracovní smlouva V praxi se nejčastěji uzavírá pracovní poměr pracovní smlouvou. Pracovní smlouvu je třeba si představit jako dohodu dvou naprosto rovnoprávných partnerů. Proto také před uzavřením pracovní smlouvy si může zaměstnavatel určit své podmínky, za nichž zaměstnance do pracovního poměru přijme (samozřejmě s výhradou, že bude respektovat zásadu rovného zacházení a nedojde k diskriminaci) a i zaměstnanec má právo na to, aby si mohl zjistit, za jakých podmínek bude do pracovního poměru přijímán, jaké povinnosti pro něj z pracovní smlouvy vyplynou a jaká bude mít na druhé straně práva, jak bude odměňován. Ustanovení 34 nového zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Toto ustanovení však již nestanoví výslovně, že jinak uzavřená pracovní smlouva by byla neplatná. Proto také i právní teorie i soudní praxe a judikatura připouští, aby pracovní smlouva byla uzavřena písemně, ústně nebo mlčky neboli konkludentně. U ústní smlouvy je jasné, že je vždy situace obtížnější, neboť se musí prokazovat, co bylo mezi smluvními stranami dohodnuto. Smlouva uzavřená mlčky znamená, že jde o situace, kdy zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práce a dotyčný zaměstnavatel tyto práce přijímá. Je jasné, že písemná pracovní smlouva se prosazuje mnohem snáze. Nedodržení podmínky písemnosti však nezakládá pracovní smlouvy jako takové, pouze může mít za následek postih zaměstnavatele pokutou za nedodržování pracovněprávních předpisů při kontrole prováděné orgánem inspekce práce ve smyslu zákona č. 251/2004 Sb. o inspekci práce. Již starý judikát R 68/1971 konstatoval, že nedostatek písemné formy pracovní smlouvy nezakládá neplatnost pracovní smlouvy a ve Sborníku III. Nejvyššího soudu, jehož závěry v oblasti pracovněprávní se soudy řídí i dnes se na straně 20 zdůrazňuje, že nárok na písemné uzavření pracovní smlouvy musí zaměstnanec uplatnit při jednání o uzavření pracovní smlouvy. Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou písemnou pracovní smlouvu. Žádá-li zaměstnanec kdykoliv potom o písemné vyhotovení pracovní smlouvy, jde buď o návrh na změnu pracovní smlouvy nebo žádost o vydání písemného potvrzení o uzavření ústní pracovní smlouvy; zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost této žádosti vyhovět. Nárok zaměstnance na uzavření písemné pracovní smlouvy je nutno odlišit od nároku na vydání jednoho vyhotovení pracovní smlouvy uzavřené již předtím písemně. Zaměstnavatel není povinen vydat nové vyhotovení pracovní smlouvy, jestliže už jedno vydal. Aby pracovní smlouva mohla být uzavřena, musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout tři tzv. základní podmínky obsažené v ustanovení 34 nového zákoníku práce a to: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písm. a) vykonávána, c) den nástupu do práce. Vymezení druhu práce a místa výkonu práce je důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnancem. Je nakonec v zájmu obou stran, aby tyto věci byly mezi nimi nesporné a aby nemohlo v budoucnu odcházet ke zbytečným sporům ohledně toho, jakou práci bude zaměstnanec skutečně vykonávat a kde ji bude vykonávat. Pracovní smlouvy, v kterých je místo výkonu práce vymezeno dle potřeby nebo celá republika jsou uzavřeny nepřesně a neurčitě a takový projev vůle vzbuzuje přinejmenším pochybnosti. Zejména u řidičů z povolání je třeba, aby v pracovní smlouvě bylo určeno jako místo výkonu práce tzv. pravidelné pracoviště, tj. místo, kde řidič přejímá pokyny, zboží, opravuje auto, čerpá pohonné hmoty apod. Obdobné problémy nastávají i s vymezením druhu vykonávané práce. Chybou je, když se v nich vyskytuje odkaz na pracovní náplň nebo dohoda, že zaměstnanec bude pracovat podle pokynů svého nadřízeného. Zákoník práce pojem pracovní náplň nezná, a proto ji ani nedefinuje. Ta má v praxi jenom ten význam, aby konkretizovala obsah pracovních činností v rámci sjednaného druhu práce. Proto je třeba, aby i druh práce byl sjednán maximálně jednoznačně. V ustanovení 34 odst. 2 nového zákoníku práce se nově stanoví, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Tím zákon reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště. Kromě výše uvedených podstatných náležitostí pracovní smlouvy si může zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě dohodnout i další náležitosti a podmínky, na kterých mají zájem, jako např. dobu trvání pracovního poměru, zkušební dobu, kratší pracovní dobu, mzdové či platové podmínky apod. Tyto věci však již nejsou nezbytné a i bez nich je pracovní smlouva platná. Nakonec je třeba si uvědomit, že pracovní smlouva se sjednává před vznikem pracovního poměru nebo nejpozději v den nástupu do zaměstnání. Pracovní smlouva (i když tak bývá v praxi označována) uzavřená později (např. za týden, měsíc apod.) již není pracovní smlouvou ve smyslu zákoníku práce, ale jen písemným potvrzením o ústně sjednané pracovní smlouvě. Zkušební doba Jak je uvedeno výše, kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy si může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout i další náležitosti a podmínky. Klasickým a pravidelným příkladem toho bývá v praxi ujednání o zkušební době. Podle ustanovení 35 nového zákoníku práce platí, že j e-li před vznikem pracovního poměru sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v
18 den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Právní úprava tedy se oproti zákonu č. 65/1965 Sb. v podstatě nemění. Obecně platí, že zkušební doba může být (ale nemusí) sjednána v pracovní či jiné smlouvě, a to nejdéle na dobu tří měsíců. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, a to ani v případech, kdy byla původně sjednána zkušební doba kratší tří měsíců. Podstata zkušební doby spočívá v tom, že zaměstnavatel i zaměstnanec si mohou ověřit, zda uzavřený pracovněprávní vztah bude splňovat jejich očekávání. Zaměstnavatel si ověří, zda zaměstnanec skutečně splňuje všechny požadavky, které na něj chce klást v průběhu pracovního procesu, zaměstnanec si naopak ověří, zda pracovní prostředí a podmínky výkonu práce odpovídají jeho představám. Jestliže však zaměstnanec po dobu zkušební doby nemůže pracovat pro překážky v práci, tak tato doba se nezapočítává do zkušební doby. To je rozdíl oproti zákonu č. 65/1965 Sb., kde se 10 dnů započítávalo. Nová úprava přináší tedy další zjednodušení. Zkušební doba musí být sjednána písemně. Není-li písemná forma dodržena, je sjednání neplatné. Pro zaměstnance i pro zaměstnavatele má sjednání zkušební doby význam především v tom, že v této době platí pro zrušení pracovního poměru zvláštní režim a že v této době v případě, kdy pracovní poměr z jedné či z druhé strany nesplňuje očekávání může dojít jednoduchým způsobem k jeho skončení. Informování o obsahu pracovního poměru Podle ustanovení 37 odst. 1 nového zákoníku práce platí, že neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. To platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat: a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Dále platí, že vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda. Informace uvedené pod písm. c), d) a e) a informace o předpokládané době vyslání do ciziny a o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, však mohou být nahrazeny odkazem na příslušný pracovněprávní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. Při nástupu do práce musí být zaměstnanec také seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Celé toto ustanovení je implementací evropské směrnice, která zajišťuje rovná práva všem zaměstnancům ve všech státech EU bez ohledu na skutečnost, zda je v dotyčném státu pracovní právo kodifikováno či nikoliv. V praxi by to mělo znamenat, že údaje obsažené v ustanovení 37 odst. 1 a 2 zákoníku práce budou obsaženy v pracovní smlouvě. Směrnice stejně jako naše právní úprava preferuje pracovní smlouvu jako dvoustranný právní úkon, který obsahuje pracovní podmínky, na nichž se účastníci dohodli. Pracovní poměr na dobu určitou V našem pracovním právu platí zásada, že pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o tzv. pracovní poměr na dobu neurčitou. To platí i podle ustanovení 39 nového zákoníku práce. Od novely zákoníku práce č. 65/1965 Sb. provedené zákonem č. 46/2004 Sb. platí, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou, sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Z výše uvedené zásady jsou v ustanovení 39 odst. 3 nového zákoníku práce připuštěny dvě výjimky, tedy dva případy, kdy může dojít ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou i opakovaně nebo na dobu delší dvou let a to, když dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, což se týká v praxi především starobních důchodců, b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance, což se v praxi týká např. případu zástupu za ženu na mateřské dovolené nebo za zaměstnance uvolněného k výkonu funkce. Jsou-li dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny. Ustanovení 51 občanského zákoníku v tomto případě však není možné použít, to znamená ujednání mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem nemůže být obsahem inominátní smlouvy. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. To je drobná změna oproti právní úpravě v zákoně č. 65/1965 Sb. Navíc nový zákoník práce hned v ustanovení 39 konstruuje pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou právní fikci, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projevil vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty
19 zaměstnance i zaměstnavatele je stanovena (stejně jako u výpovědi) dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky. Změny pracovního poměru Dohodnutý obsah pracovní smlouvy, tedy především pracovní podmínky v ní sjednané lze změnit (až na výjimečné případy výslovně stanovené v ustanoveních 41 až 44 nového zákoníku práce) jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. To je základní zásada smluvní volnosti a zároveň de facto i aplikace ústavní zásady, že nikdo nesmí být nucen k něčemu, co mu zákon výslovně neukládá. Za situace, kdy byla pracovní smlouva uzavřena a byly sjednány její podmínky není možné nutit jednu nebo druhou stranu pracovněprávního vztahu, aby bez dalšího souhlasil se změnou. Z ustanovení 41 odst. 1 nového zákoníku práce vyplývá, že změna pracovní smlouvy musí být provedena vždy písemně. Sankci za porušení této povinnosti může zaměstnavateli uložit pouze úřad inspekce práce při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů podle zákona č. 251/2004 Sb. o inspekci práce. Převedení na jinou práci Zásadně platí, že konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce. To je stará zásada platná již v zákoně č. 65/1965 Sb. Toto ustanovení, stejně tak jako ostatní ustanovení hlavy třetí části druhé důsledně ctí výše citovanou ústavní zásadu, že nikdo nesmí být nucen k něčemu, co mu zákon výslovně neukládá. Měl-li by však zaměstnanec být pověřen pracemi jiného druhu než je sjednáno v pracovní smlouvě, jde již o změnu pracovní smlouvy a k tomu je třeba souhlasu zaměstnance, neboť jak stanoví čl. 4 Listiny základních práv a svobod - povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích. Tohoto souhlasu není výjimečně třeba v případech výslovně uvedených v ustanovení 41 zákoníku práce. Podle ustanovení 41 odst. 1 nového zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci a to i kdyby s tím nesouhlasil v těchto případech: a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti, určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, nejvyšší přípustné expozice, c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, d) jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi, e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. V těchto případech, neboť v nich jde o ochranu zdraví zaměstnanců, ochranu zdraví jiných občanů nebo o důležité zájmy celospolečenské, je zaměstnavateli uložena přímo právní povinnost zaměstnance na jinou práci převést, a to i eventuálně bez jeho souhlasu. Ustanovení 41 odst. 1 zákoníku práce má bezprostřední vazbu na ustanovení 56 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanci dána možnost okamžitě skončit pracovní poměr, jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Pojem ohrožení nemocí z povolání je definován v novém ustanovení 347 odst. 1 nového zákoníku práce. Podle ustanovení 41 odst. 2 nového zákoníku práce může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci ještě v těchto případech : a) dal-li zaměstnanci výpověď podle 52 písm. f) a g), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednána v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Nakonec ještě může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Při veškerém převádění zaměstnance na jinou práci podle odst. 1 až 3 41 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů, kdy pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce a kdy je to třeba k odvrácení mimořádné události. Pracovní cesta
20 V ustanovení 42 nového zákoníku práce zákonodárce samostatně pojednává o pracovní cestě. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Je třeba zdůraznit, že definice pojmu pracovní cesta v pojetí nového zákoníku práce se neliší od definice, kterou zákoník práce používá v ustanoveních 151 a násl. pro účely cestovních náhrad. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti ve věku do osmi let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Osamělé zaměstnankyně ženy a osamělí zaměstnanci pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště též jen se svým souhlasem. Pojem osamělý zaměstnanec blíže definuje ustanovení 350 zákoníku práce a to tak, že osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži nebo ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. V tomto pověření je však třeba vymezit jeho rozsah a zaměstnanec musí být s pověřením seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele žádné právní úkony (tj. měnit se zaměstnancem obsah pracovní smlouvy, dávat mu výpověď apod.). Přeložení Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Bez souhlasu zaměstnance může zaměstnavatel přeložit zaměstnance jen v rámci své dispoziční pravomoci dané pracovní smlouvou. Rozsah této pravomoci je v pracovní smlouvě vymezen sjednáním místa výkonu práce. Jestliže tedy např. je v pracovní smlouvě uvedeno, že místo výkonu práce je Praha, pak zaměstnavatel může v rámci své dispoziční pravomoci změnit konkrétní místo výkonu práce podle své potřeby např. z Prahy 1 na Prahu 9 nebo naopak. Pokud ale by v pracovní smlouvě bylo uvedeno konkrétně, že místem výkonu práce jen např. s. r. o. se sídlem na určité adrese, pak by zaměstnavatel nemohl konkrétního zaměstnance přeložit bez jeho souhlasu mimo konkrétní místo výkonu práce. Společně ke změnám pracovního poměru Stejně jako v zákoně č. 65/1965 Sb. platí podle 44 nového zákoníku práce zásada, že odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy. V ustanovení 45 se deklaruje stejně jako za platnosti starých předpisů, že požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení pracovnělékařské péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Ani tato zásada není nová, byla obsažena i v zákoně č. 65/1965 Sb., pouze v novém zákoníku práce je logicky a systematicky zařazena do ustanovení týkajících se změn pracovního poměru, kam patří. Kontrolní otázky : 1. Je povinností zaměstnavatele vyslat uchazeče o zaměstnání na lékařskou prohlídku? 2. Jaké jsou druhy pracovního poměru podle nového zákoníku práce? 3. Jaké jsou podstatné náležitosti pracovní smlouvy? 4. Jakým způsobem lze sjednat zkušební dobu? 5. Lze uzavírat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně? 6. Jaký je rozdíl mezi převedením, přeložením a pracovní cestou? 2. Skončení pracovního poměru Úvodem Pracovní poměr může být rozvázán pouze některým ze způsobů uvedených v ustanovení 48 nového zákoníku práce a to: a) dohodou b) výpovědí c) okamžitým zrušením d) zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Nakonec pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Nově se v ustanovení 48 odst. 5 nového zákoníku práce ukládá zaměstnavateli, že rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce. To je návrat dá se říci na půl cesty k právnímu stavu, který byl před časem v zákoně č. 65/1965 Sb., když si zaměstnavatel musel v určitých případech