Source: http://arbeitsrecht.pfgc.de/aktuelle-urteile?page_n8=3
Timestamp: 2017-09-24 12:17:55
Document Index: 123087780

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 305', '§ 9', '§ 307', '§ 626', 'Art. 56', '§ 4', '§ 167']

Adipositas (Fettleibigkeit) kann eine Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie sein
Der Arbeitnehmer ist beweispflichtig für die Beanspruchung eines Zeugnisses mit einer besseren Note als „befriedigend"
Verwertung eines Strafurteils als Urkundenbeweis im Kündigungsschutzprozess
BAG, Urteil v. 21.10.2014 - 9 AZR 956/12
Im diesem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Beklagte eine nicht tarifgebundene Schuh-Herstellerin. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern jährlich 34 Tage Erholungsurlaub, nach Vollendung des 58. Lebensjahres 36 Tage. Die 1960 geborene Klägerin war der Auffassung, diese Regelung sei altersdiskriminierend, die Beklagte habe deshalb auch ihr 36 Urlaubstage jährlich zu gewähren.
Die Klägerin unterlag in allen drei Instanzen. Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Gewährung von jährlichem Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein könne. Die Prüfung der Zulässigkeit richte sich danach, ob die Ungleichbehandlung gemäß § 10 S. 2 AGG geeignet, erforderlich und angemessen sei, um das legitime Ziel (hier: Schutz älterer Beschäftigter) zu erreichen. Diesbezüglich stehe dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu. Vorliegend habe der Arbeitgeber innerhalb dieses Ermessensspielraums entschieden, dass die in seinem Produktionsbetrieb tätigen Arbeitnehmer aufgrund der schweren und körperlich ermüdenden Arbeit ab Vollendung des 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten benötigen, als jüngere Arbeitnehmer. Dies gelte auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der (vorliegend mangels Tarifbindung nicht anwendbare) Manteltarifvertrag der Schuhindustrie zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.
Rückzahlung von Ausbildungskosten - Inhaltskontrolle der Rückzahlungsklausel
LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 17.09.2014 - 6 Sa 106/14
In diesem Fall verklagte eine Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer auf die Rückerstattung der Ausbildungskosten, die im Zuge eines dualen Studiums entstanden waren. Während seines Studiums war der Beklagte mittels eines Praktikumsvertrages bei der Arbeitgeberin angestellt. Nach Abschluss des Studiums wurde der Beklagte laut Arbeitsvertrag vom 01.03.2013 in den Betrieb übernommen und kündigte das Arbeitsverhältnis selbst zum 15.08.2013. Der Arbeitsvertrag vom 01.03.2013 nahm auf den während des Studiums geltenden Praktikumsvertrag Bezug. Letzterer sah unter § 9 „Studien-/Prüfungsgebühren“ folgende Klausel vor: “Der Betrieb trägt und entrichtet die Studiengebühr … in der jeweils aktuellen Höhe und übernimmt die Prüfungsgebühr für die Bachelorprüfung.“ … “Die von der Firma aufgewendeten Studiengebühren sind … zurückzuzahlen, wenn … ein sich an das Studium anschließendes Arbeitsverhältnis vor Ablauf von zwei Jahren auf Wunsch des/der Mitarbeiter/in … endet …“.
Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage auf Rückzahlung ab. Die Regelung über die Ausbildungskostenerstattung sei am Recht der AGBs nach §§ 305 ff BGB zu messen. Die Rückzahlungsklausel in § 9 des Praktikumsvertrags benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen und sei daher nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Eigenkündigung aus wichtigem Grunde (§ 626 BGB) als alleinige Ausnahme bei der Rückzahlungspflicht sei unangemessen. Die Klausel hätte ferner vorsehen müssen, dass eine Rückzahlungspflicht bei jeder Kündigung entfällt, wenn diese durch ein vertragswidriges Verhalten der Arbeitgeberin veranlasst war. Allerdings ließ das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.
BAG, Beschluss v. 17.09.2014 - 10 AZB 43/14
LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 20.05.2014 - 2 Sa 17/14
Der Kläger war als Ausbildungsberater bei der Beklagten tätig. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, schrieb der Kläger diesem, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein." Der Lehrgangsteilnehmer beanstandete diesem gegenüber die Rückmeldung als unhöflich. Der Kläger antwortete unter anderem sodann mit folgenden Worten: „Nach heute mittlerweile 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus." Die Arbeitgeberin erteilte dem Kläger wegen dieser Korrespondenz eine Abmahnung. Der Kläger ist der Auffassung, der Leistungsmangel sei nicht schwerwiegend genug, um eine Abmahnung zu rechtfertigen und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die vorinstanzliche Entscheidung und wies die Klage ab, weil die Voraussetzungen für den Beseitigungsanspruch nicht vorgelegen haben. Insbesondere sei die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte könne ein Arbeitnehmer nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt sei, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalte, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruhe oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletze bzw. eine rechtmäßig erteilte Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr bestehe. Im vorliegenden Fall stelle die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers keine Nichtigkeit dar. Das Verhalten des Klägers sei vielmehr unhöflich und damit arbeitsvertragswidrig gewesen. Arbeitsaufgabe des Klägers sei die Kommunikation mit den Kunden. Wenn er nicht nur einmal unfreundlich antworte, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederhole, sei eine Abmahnung gerechtfertigt.
Kündigung wegen privater Nutzung des dienstlichen Internets
LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.05.2014 - 1 Sa 421/13
Der 46-jährige Kläger war seit 1992 bei der beklagten Arbeitgeberin tätig. Regelungen über die private Internetnutzung gab es im Betrieb der Beklagten nicht. Wegen eines verzögerten Datentransfers beauftragte die Beklagte am 12.03.2013 ein externes Unternehmen mit der Überprüfung der Internetleitung. Am selben Tag befragte die Beklagte verschiedene Mitarbeiter - darunter den Kläger -, ob sie ein bestimmtes Internetportal nutzten. Der Kläger, der tatsächlich einen entsprechenden Zugang zu diesem Portal auf seinem PC installiert hatte, verneinte das zunächst, korrigierte seine Aussage aber am nächsten Tag und versprach, diesen Zugang zu löschen. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß zum 30.11.2013.
Gegen die Kündigung wandte sich der Kläger mit Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, da die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt gewesen sei. Der Kläger habe unstreitig das Internetportal auf das betriebliche Datensystem der Beklagten heruntergeladen. Das LAG Schleswig-Holstein bestätigte diese Entscheidung. Der Kläger habe durch einen massiven Download von Daten aus dem Internet seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Dieser Download war zudem mit erheblichen Gefahren der Infizierung des betrieblichen Datensystems mit Viren verbunden. Dies rechtfertige auch im Rahmen einer Interessenabwägung und unter Berücksichtigung des Umstandes, dass der Kläger nicht einschlägig abgemahnt wurde, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit könne eine ordentliche Kündigung eines seit mehr als 21 Jahren beschäftigten Mitarbeiters auch ohne Abmahnung sozial gerechtfertigt sein. Dem können auch eine fehlende organisatorische Regelung der Beklagten zur privaten Internetnutzung nicht entgegen gehalten werden. Ohne ausdrückliche Erlaubnis oder stillschweigende Duldung des Arbeitgebers sei diese Nutzung verboten, da sie ein Verstoß gegen die durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitspflicht darstellt.
Kündigungsschutzklage gegen den falschen Arbeitgeber
BAG, Urteil v. 20.02.2014 - 2 AZR 248/13
Im vorliegenden Fall klagte ein Zivilangestellter der britischen Streitkräften in Deutschland, da er von diesen am 20.09.2011 betriebsbedingt kündigt worden war. Der Klägervertreter reichte fristgerecht Kündigungsschutzklage gegen das Vereinte Königreich ein. Nach Art. 56 VIII des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut sind Klagen der Zivilangestellten von NATO-Streitkräften jedoch in Prozessstandschaft gegen die Bundesrepublik Deutschland zu richten. Nachdem das Vereinigte Königreich in der Klagerwiderung vom 03.11.2011 auf die fehlende Passivlegitimation hinwies, beantragte der Kläger die Berichtigung des Passivrubrums dahingehend, die Bundesrepublik Deutschland als Beklagten anzunehmen. ArbG und LAG hielten eine solche Berichtigung für nicht möglich und wiesen die Klage ab. Das BAG hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zurück an das ArbG. Das BAG bestätigt damit seine Rechtsprechung, wonach auch bei evident falschem Beklagten stets darauf abzustellen sei, was dem materiellen Willen des Klägers entspreche. Der Wille des Klägers sei stets darauf gerichtet, seinen tatsächlichen Arbeitgeber und nicht einen Dritten zu verklagen. Erhebe der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage gegen die falsche Beklagtenpartei, komme eine Umdeutung in eine Klage gegen den „richtigen" Arbeitgeber in Betracht, wenn sich aus den der Klageschrift beigefügten Unterlagen die Unrichtigkeit der Klage ergäbe. Deshalb sei die Klage als von Anfang an gegen die Bundesrepublik Deutschland gerichtet anzusehen. Eine wirksame Umdeutung setzt jedoch voraus, dass die Zustellung an den „richtigen" Beklagten noch innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG oder jedenfalls „demnächst" i.S.d. § 167 ZPO erfolgt ist. Verzögerungen, die in den Verantwortungsbereich des Gerichts fallen, sind dabei nicht mitzurechnen. Das ArbG habe vorliegend erkennen müssen, dass sich die Klage richtigerweise gegen die Bundesrepublik Deutschland richte und hätten demnach den Kläger unaufgefordert auf diesen Umstand hinweisen müssen. Jedenfalls aber nachdem der Kläger die Berichtigung des Passivrubrums gefordert hatte, hätte das ArbG unverzüglich die Zustellung an die Bundesrepublik Deutschland veranlassen müssen.