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Timestamp: 2017-12-18 23:28:16
Document Index: 206126998

Matched Legal Cases: ['artículo 74', 'artículo 35', 'artículo 38', 'artículo 83', 'artículo 47', 'artículo 123']

RECEPCIÓN DE LAS NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO* - PDF
RECEPCIÓN DE LAS NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO*
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María Luisa Campos Moya
1 RECEPCIÓN DE LAS NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO* María Aurora Lacavex Berumen** Yolanda Sosa y Silva García*** Jesús Rodríguez Cebreros**** Resumen De conformidad con la Ley Federal de Trabajo, los contratos individuales de trabajo se pueden celebrar por tiempo indeterminado, por obra determinada o por tiempo determinado, si la naturaleza del trabajo así lo exige, y para la inversión de capital en la industria extractiva, siendo los primeros la norma general y los otros las excepciones. Pero la realidad laboral, cotidiana, ha llevado a los patrones a celebrar con sus trabajadores contratos que no se apegan a las normas vigentes, argumentando que éstas son restrictivas o limitativas y que les impiden participar en los procesos económicos nacionales e internacionales con las mismas condiciones de competitividad que se tienen en otras naciones. Celebran contratos por obra o tiempo determinado, sin que sea procedente; celebran contratos a prueba y de aprendizaje; el trabajo a domicilio se califica como empresa unipersonal; intermediarios, empresas de colocación de trabajadores, empresas de servicios eventuales y subcontratación han surgido como alternativas para evadir las obligaciones laborales y de seguridad social; surgen formas como trabajo por equipo, cesión de personal, contrato de relevo y otras que vulneran los derechos de los trabajadores. Este artículo se complementa con encuestas aplicadas a trabajadores, a patrones y autoridades. * Recibido el 15 de junio de 2010 y aceptado para su publicación el 10 de agosto de ** Profesora de tiempo completo en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Baja California *** Profesora de tiempo completo en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Baja California **** Profesor de tiempo completo en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Baja California Revista Latinoamericana de Derecho Social Núm. 12, enero-junio de 2011, pp. 3-62
2 4 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ Palabras clave: Nueva contratación laboral, violación de derechos, opinión de los destinatarios. Abstract In accordance with the LFT (Federal Labor Law), labor contracts can be held indefinitely, for a specific job or a given time, if the nature of their work so demands, or to invest in the extractive industry the former being the general rule and the others, the exceptions. But labor reality, of everyday, has led employers to hold contracts with their workers that do not adhere to the rules, arguing that these are restrictive and limiting, preventing them from participating in the national and international economic processes with the same conditions competitiveness done by other nations. Holding contracts for a specific job and specific time, without appropriate precedent; they are contracting for trail periods and apprenticeship; home jobs qualify as single owed enterprises, intermediaries, placement agencies, casual businesses and subcontracting services have emerged as alternatives for avoiding the obligations of labor and social security; team work, personnel assignment, relief contracts and other forms that violate workers rights have surged. This article is complemented by worker surveys and interviews with employers and authorities. Key words: New labor contracts, violation of workers rights, surveys, interviews. Primera parte I. Introducción La realidad socioeconómica y la tendencia globalizante han trastocado la organización del trabajo en diversas naciones. Las políticas de antes de este fenómeno en un Estado nacional se caracterizaban por ser revolucionarias, nacionalistas, independientes, de principios, simbólicas, idealistas, con prioridades a lo político, perfeccionistas, pasivas, cerradas, de intenciones, de expectativas, de forma y juridicistas. En contraposición, las políticas de un Estado en el mundo globalizado presentan características tales como: posrevolucionarias, internacionalistas, interdependientes, de intereses, pragmáticas, realistas, liberales, activas, abiertas, de hechos reales, de resultados, de fondo y de poder. El avance de la globalización ha tenido influencia en la sustitución de dictaduras por gobiernos democráticos, resultado de procesos electorales, lo que
3 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 5 no necesariamente significa que la capacidad de decisión de la ciudadanía se haya incrementado. En términos reales, la mayoría de los gobiernos ha dejado de responder a las demandas de sus respectivas sociedades. Cada vez son más los líderes electos que aplican políticas de gobierno distintas, y hasta contrapuestas, a las propuestas presentadas durante las campañas políticas, que se encaminaban a obtener el voto ciudadano. La globalización alude sobre todo a los efectos que derivan de las transformaciones que en todas las sociedades se realizan a partir de los procesos económicos de producción e intercambio. En la medida que la dinámica de estos últimos conduce a un desarrollo que rebasa las fronteras nacionales y a la interconexión con los procesos de producción de otros territorios, se van constituyendo fuerzas económicas, poderes fácticos, que son capaces de interferir con las decisiones soberanas de cada país. 1 La globalización suele implicar una estandarización en los procesos de producción, que se prolonga en el consumo, lo que genera resentimiento en la gente que queda excluida del consumo de bienes calificados como obligatorios. Las empresas tienen nuevas formas de organización, entran en nuevas formas de interacción, requieren de nuevas formas de regulación. Se ejerce presión sobre la seguridad en el empleo. Los trabajadores pueden ser desplazados tanto por las importaciones como por la tecnología ahorradora de trabajo, por la inversión extranjera directa, e incluso por los traslados de actividades laborales a otros países. Los primeros afectados son los trabajadores poco calificados, al tener poca movilidad profesional, por lo que padecen inseguridad en el empleo. También produce un desplazamiento más general de la industria manufacturera a los servicios, al igual que ocurrió durante la Revolución Industrial, en la que el desplazamiento se dio del sector agrícola al manufacturero. Asociado a ello surge el concepto de flexibilización, que es un neologismo con el cual se expresa la necesidad de lograr un mercado de trabajo dominado por la autonomía de los actores sociales, empleadores y trabajadores, en que la intervención estatal se reduce a su mínima expresión. 2 1 Montalvo Ortega, Enrique, La disputa por el poder en un mundo globalizado, Revista del Senado de la República, México, vol. 4, núm. 12, julio-septiembre de 1998, p Alburquerque, Rafael F., Se desploma el derecho del trabajo?, Estudios jurídicos en home-
4 6 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ Las características de la tendencia flexibilizadora en la contratación laboral son: la flexibilidad numérica, que reside en la posibilidad del patrón de reducir el personal, disminuyendo o eliminando la protección contra el despido; la mano de obra periférica, representada principalmente por la subcontratación; la modificación del tiempo de trabajo, destacando el contrato a tiempo parcial y la jubilación anticipada; la diversidad funcional, que se relaciona con la organización interna del centro de trabajo, representada por el trabajo polivalente o multifuncional; la variación salarial, que se relaciona con el rendimiento del trabajador. Surge el concepto empleabilidad, que tiende a desplazar al concepto estabilidad. Las relaciones laborales ya no son duraderas como en el pasado. Los trabajos para siempre han pasado a la historia, y el tiempo de empleo es, a menudo, corto. Atrás han quedado las ideas de una vida dedicada a la empresa y en un puesto seguro. La empleabilidad es sencillamente encontrarse en sintonía con las demandas laborales actuales. La empleabilidad es el conjunto de aptitudes y actitudes personales que hace que la persona pueda tener acceso a un puesto de trabajo. Estas aptitudes y actitudes podrían ser muchas y muy variadas, dependiendo del puesto de trabajo que se busque. La estabilidad en el empleo va desapareciendo, para no volver jamás. Se advierte a los trabajadores la necesidad de prepararse para un mercado de trabajo flexible y para frecuentes cambios de empleo. Se describe un mercado de trabajo del futuro en el que la oferta se buscará fundamentalmente en puestos inestables y de escasa duración, de mayor o menor calidad en cuanto a salarios, calificaciones y condiciones de trabajo. Sin embargo, la OIT ha sostenido en algunas ocasiones que ya no solamente los trabajadores y sus sindicatos, sino también los empresarios que quieren una fuerza de trabajo motivada, estable y productiva, desean puestos de trabajo estables. 3 naje al Dr. Néstor de Buen Lozano, México, UNAM, Instituto de Investigaciones Jurídicas, 2003, p La estabilidad en el empleo en los países industrializados sigue siendo sorprendentemente fuerte, OIT, Departamento de Comunicación, Sala de Prensa, disponible en: (fecha de consulta: 30 de diciembre de 2006).
5 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 7 La flexibilidad laboral significa para los patrones la libertad para contratar, para disponer de la fuerza de trabajo y para despedir. La flexibilidad laboral significa para los trabajadores la pérdida gradual de los derechos laborales y condiciones sociales, tales como la jornada máxima, el salario mínimo, el derecho a la compensación por tiempo de servicios, la libertad sindical, la negociación y contratación colectivas, el derecho de huelga y las prestaciones derivadas de la seguridad social. La flexibilización del derecho del trabajo y, consiguientemente, de las relaciones laborales se ha conceptuado como la vía para que las normas laborales puedan adaptarse a las exigencias cambiantes de las empresas y de los mercados; es decir, se considera como un proceso de eliminación de las rigideces del sistema a las que se atribuye que impidan o dificulten dichos cambios, derivados de la globalización. Tres datos parecen indubitables a propósito de lo que les ocurre a las relaciones de trabajo: primero, el retorno discreto al arrendamiento de servicios; segundo, desde las categorías de los contratos laborales atípicos, pasando por los contratos precarios, se comienza a dar paso a formas plurales de contratación y, tercero, la tendencia a la deslaboralización de la prestación de servicios por cuenta ajena acarreará necesariamente la descolectivización del modelo de relaciones de trabajo, de ordinario ya mayoritariamente informatizado. Surge otro concepto: el de la desregulación. Si la flexibilidad laboral es un proceso que impulsan los patrones para liberarse del aspecto protector del derecho del trabajo, la desregulación consiste en la eliminación de la totalidad de las reglas, protecciones y derechos del trabajo y de la seguridad social. Deslocalización es el proceso por el que algunas empresas, generalmente multinacionales, trasladan sus centros de trabajo en países desarrollados a países con menores costos para ellos. Adicionalmente al menor costo de la mano de obra, las empresas que optan por la deslocalización lo hacen en la búsqueda de normatividad menos estricta con la protección del medio ambiente y condiciones de trabajo más flexibles que permitan mayores jornadas de trabajo, así como menores exigencias en la seguridad en el trabajo. La deslocalización provoca incremento en el desempleo en el país de origen; creación, en el país de destino, de empleos mal remunerados; destrucción y contaminación del medio ambiente; inutilización de tierras; contratación de trabajadores no calificados; disminución en la calidad del producto final.
6 8 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ Surge una expresión más: adaptabilidad laboral, 4 que tiene el mismo objetivo que la flexibilización: las revisión de las consideradas trabas legales en el manejo y diseño de las relaciones de trabajo. El medio seleccionado es lo que distingue a estas dos figuras. La flexibilidad se produce porque es el Estado, a través del legislador, el que elimina, al derogar o modificar la normatividad laboral, dichas limitantes; la adaptabilidad aparece al dejar a las partes la negociación que concluye con la disminución o desaparición de los derechos de los trabajadores. Suele considerarse que la legislación laboral, especialmente para los trabajadores, es un incentivo a la incorporación al mercado de trabajo, en virtud de que el trabajo asalariado permite el acceso a prestaciones laborales y de seguridad social. Entre las primeras, establecidas en la LFT, en los contratos colectivos de trabajo, en los contratos ley y en los contratos individuales de trabajo, se cuenta el pago de salario mínimo, que siempre se busca se incremente, mismo que se complementa con las normas protectoras y privilegios del salario; disfrute de vacaciones remuneradas y prima vacacional; trabajar jornada máxima, que se pretende disminuya, y pago, en su caso, de jornada extraordinaria prestada; disfrute de días de descanso semanal y conmemorativos, y, en caso de laborarse, pagos adicionales; participación en las utilidades de las empresas; capacitación y adiestramiento; derechos de preferencia, antigüedad y ascenso, y, sobre todo, estabilidad en el empleo, que no debe confundirse con contratación por tiempo indefinido. Entre las segundas, principalmente, las prestaciones en especie y en dinero derivadas de la Ley del Seguro Social; habitaciones, beneficio regulado en la Ley del Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores; créditos para adquisición de bienes de consumo duradero o el pago de servicios, a través de la Ley del Instituto Nacional del Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Suele considerarse que la legislación laboral, especialmente para los patrones, es un costo laboral adicional. Puede ser directo o indirecto. Entre los directos se cuenta el pago de días de descanso y conmemorativos, prima dominical, vacaciones, prima vacacional, licencias, aguinaldo, indemnizaciones y 4 Ugarte Cataldo, José Luis, El nuevo derecho del trabajo, Santiago de Chile, 2007, p. 211.
7 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 9 pago por trabajo extraordinario. Entre los indirectos se suman los gastos a los sistemas de seguridad e higiene, capacitación y adiestramiento. Las nuevas reglas que se van introduciendo cuestionan las bases filosóficas y jurídicas del derecho del trabajo, construidas sobre las categorías de la estabilidad y las garantías mínimas en el empleo. El conflicto que el pensamiento económico neoliberal ha generado es regulación contra eficiencia económica, desde la perspectiva de que los mercados pueden generar mayor riqueza si operan libremente; la regulación retrasa o impide ese crecimiento. Para el neoliberalismo, en el mercado todos somos iguales, de manera tal que no tienen porqué existir condiciones especiales para algunos, tales como los trabajadores. Los empresarios consideran que existen reglas determinantes de las relaciones laborales que son sumamente rígidas y encarecedoras de los costos de la producción. Estiman que no les es posible competir satisfactoriamente en igualdad de condiciones en el libre mercado por esta situación desventajosa. 5 El objetivo de este artículo es presentar, adicionalmente a las formas de contratación individual de trabajo reguladas por la LFT (contrato por tiempo indefinido, contrato por tiempo determinado, contrato por obra determinada, contrato para inversión de capital en la industria extractiva), otras formas que se regulan en diversos países de habla hispana y que de alguna manera se vienen aplicando en el mundo del trabajo en México, en detrimento, por lo general, de los derechos de los trabajadores, que si bien tienen expedita la opción de hacer valer sus derechos ante las autoridades jurisdiccionales del trabajo, no lo hacen por ignorancia o por temor a quedarse sin empleo y, por consecuencia, sin ingresos. Los patrones acuden a estas formas de contratación argumentando que tienen impactos positivos en la competitividad y en la productividad de las empresas, al igual que en la oferta de empleo. El plan de exposición inicia con los antecedentes de la creación de la normatividad laboral vigente en el país y una breve explicación de los contratos individuales de trabajo legalmente regulados, para después abordar las mo- p Palomino, Teodosio A., El futuro blanco y negro. Maquiavelo vive, Perú, Juris Laboral, 2003,
8 10 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ dalidades no reguladas, pero procedentes, como el trabajo a tiempo parcial, la industria familiar y el trabajo a domicilio, incluyendo el teletrabajo y figuras jurídicas como los intermediarios, la subcontratación, las agencias de servicios eventuales y las agencias de colocación de trabajadores. Se analizan también los contratos de trabajo no regulados, como el contrato a prueba, los formativos, el contrato por equipo, el contrato a la parte, el trabajo auxiliar asociado, la reinserción laboral, el contrato de relevo y la cesión de personal. Se hace referencia también al trabajo informal y al autoempleo. Se realizó una investigación de campo, que se presenta en este artículo, consistente en encuestas aplicadas a trabajadores cuya relación de trabajo se regula por la LFT para conocer sus experiencias y percepciones en relación con estas nuevas formas de contratación. También se realizaron entrevistas a conocedores del derecho del trabajo, litigantes, profesores, patrones, autoridades, para conocer no sólo su opinión referida a las nuevas formas de contratación laboral, sino el impacto que éstas tienen en los centros de trabajo. Para el desarrollo de este artículo se recurrió a fuentes bibliográficas y hemerográficas tradicionales en la materia, es decir, los autores clásicos. También se realizó una consulta en los modernos sistemas informáticos, que facilitan el acceso a fuentes materialmente difíciles de consultar. II. Antecedentes históricos Las normas laborales en México aparecieron tímidamente a principios del siglo XX y se desarrollaron con rapidez a partir de la Constitución de 1917 y su inclusión en las garantías sociales, hasta llegar a las leyes de 1931 y de La LFT vigente en México entró en vigor el 1o. de mayo de Desde la publicación de la LFT en el Diario Oficial de la Federación, el 1o. de abril de 1970, y su vigencia el 1o. de mayo del mismo año, se ha reformado en 24 ocasiones. Diversas iniciativas de reformas, adiciones y derogaciones se han presentado durante el ejercicio de las LVII, LVIII, LIX, LX y LXI legislaturas, para totalizar al 13 de junio de 2010, 289, las cuales están detenidas en el Congreso de la Unión, con excepción de la reforma que modifica el artículo 74 de la LFT, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 17 de enero de Véase (fecha de consulta: 13 de marzo de 2010).
9 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 11 III. Contratos individuales de trabajo En México, la diferencia entre un contrato individual de trabajo y un contrato civil o mercantil, en que también uno de los contratantes presta servicios personales a otro, es la subordinación, que es un concepto jurídico independiente de la dirección y dependencia, que, en función de la naturaleza del trabajo, pueden no existir. 1. Contrato por tiempo indeterminado o indefinido El contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado o indefinido es la regla general de toda relación laboral, pues se entiende celebrado para siempre y con vocación de perdurabilidad hasta que el trabajador pueda hacerse del ingreso de seguridad social que reemplace un salario, o que alguna otra causa lo detenga. Según la doctrina, los presupuestos son elementos extrínsecos del contrato, por lo que deben existir antes de la celebración del contrato y se necesitan para convalidar el acto jurídico. Éstos son la capacidad, la idoneidad y la legitimación. 7 Las características de un contrato individual de trabajo son: sinalagmático, de tracto sucesivo, oneroso, intuitu personae, contrato nominado, convencional, vicios de consentimiento. Este tipo de contrato individual de trabajo se regula en España, 8 Argentina, 9 Guatemala, 10 Honduras, 11 Nicaragua, 12 Paraguay, 13 República Domi- 7 Bermúdez Cisneros, Miguel, Derecho del trabajo, México, Oxford University Press, 2000, p Martín Valverde, Antonio et al., Derecho del trabajo, Madrid, Tecnos, 2003, pp. 492 y ss. 9 Capón Filas, Rodolfo, Derecho del trabajo, La Plata, Editorial Platense, 1998, p Véase codigo_%20trabajo.pdf (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009). 11 Véase (fecha de consulta: 8 de agosto de 2009). 12 Véase (fecha de consulta: 8 de agosto de Véase #L1T3 (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009).
10 12 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ nicana 14 y Venezuela. 15 Entre las características comunes al mismo se encuentran: a) La contratación es por tiempo indefinido si no se establece fecha de terminación. b) La actividad a desempeñar es, por su naturaleza, permanente o continua en el centro de trabajo. c) Proporciona estabilidad. d) Permite al trabajador planificar su vida personal y familiar al contar con empleo seguro. e) Las cargas sociales se satisfacen al cien por ciento entre el patrón y el trabajador. f) Se celebra por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte contratante, y el tercero, en su caso, para ser depositado ante la autoridad competente. En México, de conformidad con lo establecido en el artículo 35 de la LFT, esta forma de contratación es la regla general. 2. Contrato para trabajo fijo y periodos discontinuos El contrato para trabajo fijo y periodos discontinuos, al que se le denomina también de temporada, es aquel en el cual la relación entre el patrón y el trabajador se origina por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, que se cumplen en determinadas épocas del año solamente y están sujetas a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Este tipo de contrato se regula en España, 16 Argentina, 17 Chile, 18 Ecuador, (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009). 15 (fecha de consulta: 8 de agosto de 2009). 16 Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del trabajo, Madrid, Tecnos, 2002, pp. 538 y ss. 17 Rubio, Valentín, Derecho laboral I, Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni, 1999, pp Walker Errázuri, Francisco, Derecho de las relaciones laborales, Santiago de Chile, Editorial Universitaria, 2003, pp. 353 y (fecha de consulta: 28 de septiembre de 2009).
11 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 13 Guatemala, 20 Panamá 21 y Perú. 22 Entre las características comunes al mismo se encuentran: a) Pueden ser los trabajos que se repiten en ciertas fechas, como el incremento en ventas en época navideña o la mayor demanda de servicios por vacaciones de verano. b) No se extinguen con la finalización del ciclo o temporada, únicamente se suspenden las prestaciones recíprocas. c) El patrón debe notificar, personalmente o por vía diversa, al trabajador, con cierta antelación, su voluntad de reiterar el contrato y el trabajador debe manifestar su decisión de continuar o no. d) Si el trabajador no es llamado por el patrón, se considerará despido injustificado. e) Debe otorgarse por escrito, en al menos tres ejemplares, uno para cada parte, y el tercero para la autoridad competente que proceda. f) Si se trata de trabajos agropecuarios, el patrón deberá proporcionar al trabajador alojamiento y, en su caso, transporte. Las iniciativas que en esta temática se han presentado en México coinciden con estas características, así como que el trabajador debe ser inscrito ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y ante el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, así como que el patrón debe llevar el registro de estas contrataciones para el cómputo de la antigüedad de los trabajadores. 3. Contrato por tiempo, obra o servicio determinado El contrato por tiempo, obra o servicio determinado es aquel en virtud del cual, cumplida la condición, el trabajador ha de separarse del empleo sin 20 tos/codigos_trabajo/guatemala_ct.pdf+codigo+de+trabajo+guatemala&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=mx (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009). 21 (fecha de consulta: 28 de septiembre de 2009). 22 (fecha de consulta: 23 de junio de 2009).
12 14 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ responsabilidad para el patrón, es decir, no puede ser considerado como un despido injustificado. Este tipo de contrato se regula en España, 23 Argentina, 24 Chile, 25 Ecuador, 26 Guatemala, 27 Honduras, 28 Nicaragua, 29 Panamá, 30 Paraguay, 31 Perú, 32 República Dominicana 33 y Venezuela. 34 Son características comunes del mismo: a) El contrato debe celebrarse por escrito, consignándose tal modalidad, así como duración y tipo de trabajo, entregándose a cada parte un ejemplar y otro a la autoridad competente, que suele disponer un modelo. b) Puede tener como objeto la ejecución de tareas que tienen autonomía y sustantividad propias dentro de las actividades del centro de trabajo; puede celebrarse para sustituir a otro trabajador o por necesidades del mercado en actividades permanentes de la empresa; se establece un plazo máximo para actividades no calificadas y otro más prolongado para actividades especializadas. c) Si el trabajador es despedido injustificadamente el patrón debe pagar las prestaciones no cubiertas. 23 Martín Valverde et al., op. cit., pp Confalonieri, Juan Ángel, Contrato de trabajo eventual, Buenos Aires, Astrea, 2002, pp. 75 y ss. 25 Walker Errázurri, Francisco, op. cit., pp (fecha de consulta: 4 de julio de 2009). 27 %20trabajo.pdf (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009). 28 (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009). 29 (fecha de consulta: 5 de noviembre de 2009). 30 (fecha de consulta: 5 de noviembre de 2009). 31 (fecha de consulta: 12 de noviembre de 2009). 32 (fecha de consulta: 12 de noviembre de 2009). 33 (fecha de consulta: 15 de noviembre de 2009). 34 (fecha de consulta: 16 de noviembre de 2009).
13 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 15 d) Se deben pagar las aportaciones que correspondan al sistema de seguridad social aplicable. e) Si se contrata bajo esta modalidad en dos ocasiones consecutivas o tres alternadas, la relación de trabajo se transforma en por tiempo indefinido, excluyendo a los trabajadores de la industria de la construcción. En México procede esta forma de contratación en términos de los numerales 35, 36 y 37 de la LFT, si la naturaleza del trabajo así lo exige para sustituir a un trabajador y para los casos previstos en la ley, como la contratación de actores y músicos, deportistas profesionales y otros. El artículo 38 del ordenamiento en comento dispone que las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas pueden ser por tiempo determinado u obra determinada o para la inversión de capital determinado. Dos iniciativas han sido presentadas para regular esta figura. Una de ellas pretende que se celebre con el simple acuerdo entre las partes. Otra deja la carga de la prueba de la subsistencia de la materia objeto del contrato, para efectos de la prórroga, al trabajador. 4. Contrato a tiempo parcial Contrato a tiempo parcial es aquel en virtud del cual un trabajador es contratado para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Este tipo de contrato se regula en España, 35 Argentina 36 y Chile. 37 Son características comunes del mismo: a) Esta contratación procede por tiempo indeterminado o por tiempo, obra o servicio determinado, con jornada continua o discontinua. b) Debe celebrarse por escrito y, en su caso, en el modelo oficial, haciéndose constar el número de horas ordinarias a trabajar al día, semana, mes o año. 35 Montoya Melgar, Alfredo, op. cit., pp Gallo, Gustavo J., Compendio de derecho del trabajo y de la seguridad social, Buenos Aires, Abeledo-Perrot, 2001, pp. 95 y Walker Errázurriz, Francisco, op. cit., pp
14 16 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ c) Se prohíbe laborar jornada extraordinaria, pero se permite la jornada complementaria, que se paga igual que la ordinaria. d) Las cargas sociales se cubren proporcionalmente por las partes. La OIT regula la jornada parcial en el Convenio 175, de 1994, que no ha sido ratificado por México, y en la Recomendación 182, también de 1994, destacando que los derechos y obligaciones de las partes son las mismas que en una relación de trabajo a tiempo completo. En México, si bien no se regula expresamente la jornada a tiempo parcial, es legalmente válido celebrar este tipo de contratos en términos del artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo, que permite fijar el salario por unidad de tiempo en relación con el concepto de jornada de trabajo, que es el tiempo que el trabajador está a disposición del patrón, según el numeral 58 del mismo ordenamiento. A esta forma de contratación están asociadas las jornadas acumulativas, que en aras de que se disfrute por el trabajador de un mayor tiempo de descanso, se extienden las jornadas más allá de los máximos constitucionales y legales permitidos, violándose no solamente la norma, sino poniendo en riesgo la salud del trabajador. 5. Contrato a prueba Contrato a prueba es aquel que tiene como propósito que el patrón se cerciore de que el trabajador contratado posee la calificación profesional requerida y, a su vez, que el trabajador se informe sobre la vida interna del centro de trabajo donde prestará sus servicios. El contrato a prueba se regula en España, 38 Argentina, 39 Ecuador, 40 El Salvador, 41 Honduras, 42 Nicaragua, Martín Valverde, Antonio et al., op. cit., pp Rubio, Valentín, op. cit., pp (fecha de consulta: 24 de octubre de 2009). 41 (fecha de consulta: 20 de octubre de 2009). 42 (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009). 43 (fecha de consulta: 31 de enero de 2009).
15 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 17 Panamá, 44 Paraguay 45 y Perú. 46 Entre las características comunes al mismo se encuentran: a) Procede en contratos por tiempo indeterminado y en contratos por obra, tiempo o servicio determinado, si exceden de un cierto plazo. b) Patrones y trabajadores tienen los mismos derechos, obligaciones y prohibiciones que en las demás relaciones individuales de trabajo. c) Procede su disolución durante su vigencia, con o sin causa justificada, por cualquiera de las partes, sin responsabilidad. d) Las partes deben cubrir las prestaciones de seguridad social que corresponda. e) Se limita a los patrones el porcentaje de trabajadores contratados en esta modalidad. f) Debe celebrarse por escrito, registrándose ante la autoridad competente. g) Si vencido el plazo no se disuelve el vínculo jurídico por alguna de las partes, la relación de trabajo continúa por tiempo indeterminado o determinado, según se hubiera contratado. h) Se limita esta modalidad de contratación a una sola ocasión por trabajador con el mismo patrón. No se regula en México, pero no debe confundirse con la fracción I del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. En esta hipótesis normativa, en que la relación de trabajo nace plenamente a la vida jurídica, se regula una causal de rescisión en virtud de la cual el patrón puede despedir al trabajador que lo ha engañado al exhibir certificados falsos o referencias en las que se le atribuyen capacidades, aptitudes o facultades de las que carece. Esta causal de rescisión tiene un plazo de prescripción de treinta días después de que el trabajador inicia a prestar sus servicios. 44 (fecha de consulta: 22 de febrero de 2009). 45 (fecha de consulta: 12 de junio de 2009). 46 (fecha de consulta: 13 de junio de 2009).
16 18 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ 6. Contratos formativos La finalidad de los contratos formativos es poner en práctica los conocimientos previamente adquiridos o el aprendizaje de un oficio. El beneficio para el trabajador es que supera sus niveles de habilitación, con el interés de mejorar su ingreso, y para el patrón, que dispone de trabajadores que realizan su trabajo de forma adecuada, lo que se refleja en sus utilidades, al igual que en los bienes producidos o en los servicios prestados. En México no se regula este tipo de contratos. Es obligación patronal proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento, en términos de los artículos 153-A a 153-X de la LFT. A. Contrato en prácticas El contrato en prácticas se regula en España, 47 Argentina, 48 Perú 49 y República Dominicana. 50 Son características comunes de los mismos: a) Trabajadores de titulación reciente se obligan, a cambio de una retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios, lo que les permite la práctica de sus conocimientos académicos. b) Se pueden celebrar dentro de un plazo limitado, posterior a la conclusión de los estudios. c) Debe otorgarse por escrito, en su caso en el modelo oficial. d) La falta de forma transforma esta contratación en por tiempo indefinido. e) La duración es limitada, estableciéndose mínimos y máximos, admitiéndose el periodo de prueba. f) Varían las obligaciones relativas a la inscripción en los sistemas de seguridad social. 47 Palomeque López, Manuel Carlos y Álvarez de la Rosa, Manuel, Derecho del trabajo, Madrid, Centro de Estudios Ramón Areces, 2003, colección Ceura, pp. 831 y Capón Filas, Rodolfo, op. cit., p (fecha de consulta: 2 de febrero de 2010). 50 (fecha de consulta: 2 de febrero de 2010).
17 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 19 g) La institución educativa debe, si así se establece, contar con el registro correspondiente. B. Contrato para la formación El contrato para la formación está normado en España, 51 Argentina, 52 Chile, 53 Nicaragua 54 y República Dominicana. 55 Son características comunes al mismo: a) Un patrón y un trabajador se obligan, respectivamente, a proporcionar y a recibir la formación teórica y práctica necesarias para el desempeño adecuado de un trabajo cualificado. b) Se establecen rangos inferiores y superiores de edad, por lo general menores a 21 años; debe celebrarse por escrito, en modelo oficial. c) La formación teórica se alterna con la formación práctica, fijándose límites a la duración de las mismas. d) En su caso, se libera al patrón de todo pago y aportación a los sistemas de seguridad social. e) Puede celebrarse entre las mismas partes en más de una ocasión. f) Se debe expedir certificado de aptitud profesional. C. Contrato de aprendizaje La Recomendación 60 de la OIT de 1939 establece que el término aprendizaje se aplica a todo sistema en virtud del cual el empleador se obliga, por contrato, a emplear a un joven trabajador y a enseñarle o hacer que se le enseñe metódicamente un oficio, mediante un periodo previamente fijado, en el transcurso del cual el aprendiz está obligado a trabajar al servicio de dicho empleador. 51 Palomeque López, Manuel Carlos y Álvarez de la Rosa, Manuel, op. cit., pp Gallo, Gustavo J., op. cit., pp. 100 y Walker Errázuriz, Francisco, op. cit., pp. 174 y (fecha de consulta: 25 de junio de 2009). 55 Véase (fecha de consulta: 29 de junio de 2009).
18 20 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ El contrato de aprendizaje está normado en Argentina, 56 Bolivia, 57 Colombia, 58 Costa Rica, 59 Chile, 60 Ecuador, 61 El Salvador, 62 Guatemala, 63 Honduras, 64 Panamá, 65 Paraguay, 66 Perú, 67 República Dominicana 68 y Venezuela. 69 Son características comunes al mismo: a) Debe celebrarse por escrito y registrarse ante autoridad competente, en caso de no hacerse se reputará como indefinido. b) Se establece un rango de edad, fijándose la mínima y la máxima. c) Previa la acreditación del examen correspondiente, se expide un certificado. d) La duración es por tiempo fijo, estableciéndose su duración máxima. e) Procede el periodo de prueba. f) Se limita la jornada máxima, prohibiéndose trabajar jornada extraordinaria. g) No procede si hubo un empleo anterior entre las partes. 56 Rubio, Valentín, op. cit., pp. 132 y ss. 57 (fecha de consulta: 14 de julio de 2009). 58 (fecha de consulta: 10 de junio de 2009). 59 (fecha de consulta: 28 de marzo de 2010). 60 Walker Errázuriz, Francisco, op. cit., pp. 349 y (fecha de consulta: 15 de noviembre de 2009). 62 (fecha de consulta: 2 de diciembre de 2009). 63 _20%20trabajo.pdf (fecha de consulta: 13 de agosto de 2009). 64 (fecha de consulta: 7 de agosto de 2009). 65 (fecha de consulta: 29 de octubre de 2009). 66 (fecha de consulta: 16 de mayo de 2009). 67 (fecha de consulta: 16 de mayo de 2009). 68 Véase (fecha de consulta: 11 de abril de 2009). 69 (fecha de consulta: 1o. de abril de 2009).
19 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN MÉXICO 21 h) Se protege al trabajador a través de los sistemas de seguridad social. i) El salario puede variar durante la vigencia del contrato y, en su caso, puede ser inferior al de un trabajador ordinario que realiza actividad semejante. j) Se limita a los patrones el porcentaje de aprendices sobre el total de trabajadores ocupados. k) Los aprendices disfrutan de libertad sindical. l) No pueden desempeñar actividades diversas a las del aprendizaje contratado. IV. Reinserción laboral La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar un proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso al servicio de formación y orientación para la inmersión en el mercado laboral. Se regula en Chile 70 y Perú. 71 Son características comunes al mismo: a) Se celebra principalmente con trabajadores entre 45 y 65 años de edad. b) Los patrones no pueden contratar en esta modalidad un porcentaje superior al expresamente autorizado. c) La duración de este contrato es por tiempo fijo, generalmente limitado a un año. d) Puede celebrarse únicamente en una ocasión entre las mismas partes. V. Instituciones capacitadoras Las diversas naciones han creado instituciones de la administración pública centralizada o descentralizada que organizan, realizan, vigilan y sancionan las acciones tendentes a las diversas modalidades de formación y capacitación 70 Walker Errázuriz, Francisco, op. cit., pp. 174 y (fecha de consulta: 7 de febrero de 2010).
20 22 LACAVEX / SOSA / RODRÍGUEZ para el trabajo. Regulan los organismos capacitadores y registran las constancias otorgadas. Existen en Bolivia, 72 Costa Rica, 73 Chile, 74 Ecuador, 75 Guatemala, 76 Nicaragua, 77 Paraguay, 78 Uruguay 79 y República Dominicana. 80 La OIT, en los convenios 140, de 1974, ratificado por el Senado mexicano en 1974, y 142 de 1975, ratificado por México en 1978, así como en las recomendaciones 150 y 162, de 1975 y 1980, respectivamente, regula la licencia pagada de estudios y el desarrollo de recursos humanos. En México, la LFT de 1931 reguló el contrato de aprendizaje en los artículos 218 a 238. La LFT de 1970 no incluyó el contrato de aprendizaje, ya que el proyecto de esta ley lo suprimió por considerar que tal como se encontraba regulado era una reminiscencia medieval y porque en multitud de ocasiones era un instrumento que permitía, a pretexto de la enseñanza, dejar de pagar los salarios a los trabajadores o pagarles salarios reducidos. Regula la capacitación y adiestramiento como un derecho de los trabajadores y una obligación patronal. Se fundamenta en las fracciones XIII y XXXI, último párrafo, del apartado A del artículo 123 constitucional, así como en los artículos 132, fracción XV, y 153-A a 153-X de la ley laboral. Diversas iniciativas han sido presentadas para reformar este ordenamiento jurídico para incluir varias de estas formas de contratación. Destaca la pro- 72 (fecha de consulta: 6 de septiembre de 2009). 73 (fecha de consulta: 11 de octubre de 2009). 74 Walker Errázurriz, Francisco, op. cit., pp (fecha de consulta: 17 de septiembre de 2009). 76 (fecha de consulta: 13 de agosto de 2009). 77 (fecha de consulta: 31 de enero de 2009). 78 (fecha de consulta: 15 de diciembre de 2009). 79 (fecha de consulta: 16 de diciembre de 2009). 80 (fecha de consulta: 18 de diciembre de 2009).