Source: https://www.salvoiure.pl/prawnik-zawiercie-akcja-ratujbiznes/
Timestamp: 2020-08-14 14:20:44+00:00
Document Index: 16293361

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'art. 34', 'art. 4', 'art. 166', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 112', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 10', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15']

Prawnik Zawiercie: Akcja #RatujBiznes | SALVO IURE
Prawnik Zawiercie – Akcja #RatujBiznes
z nieskrywaną dumą i satysfakcją pragniemy Państwa poinformować, iż Kancelaria Prawnicza SALVO IURE, jako pierwsza kancelaria prawnicza z terenu powiatu zawierciańskiego dołączyła do akcji #RatujBiznes organizowanej przez Biuro Rzecznika MŚP.
W czasach pandemii koronawirusa polscy przedsiębiorcy dotkliwie odczuwają skutki gospodarcze tej nadzwyczajnej sytuacji. Aby pomóc przedsiębiorcom rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców rozpoczął akcję #RatujBiznes, w ramach której mamy przyjemność uczestniczyć.
Pomoc oferowana przez naszą Kancelarię dotyczy nieodpłatnej (pro publico bono) pomocy przedsiębiorcom sektora MŚP przy wypełnianiu i składaniu przedmiotowych wniosków o ulgi czy wsparcie.
Poniżej przedstawiamy zestaw najczęściej pojawiających się pytań związanych z funkcjonowaniem tzw. „specustawy”.
Czy w sytuacji, gdy jeden z rodziców pracuje zdalnie w domu, to w tym samym czasie drugi rodzic może przebywać na opiece nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z tytułu zamkniętej szkoły? Czy praca zdalna jednego rodziców wyklucza możliwość pobierania zasiłku nad zdrowym dzieckiem do lat 8?
Osoba wykonująca pracę zdalną nie jest uważana za innego członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym mogącego zapewnić opiekę nad dzieckiem. Obecność w domu rodzica wykonującego pracę zdalną nie pozbawia więc prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego drugiego rodzica, który sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem w wieku do 8 lat z uwagi na zamknięcie szkoły z powodu COVID-19.
W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad: a) dzieckiem w wieku do 8 lat, b) dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego- przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni (art. 4 ust. 1 ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374 ze zm.) – dalej u.s.r.z.p.z.c.).
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy jest przyznawany na zasadach określonych przepisami ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r., poz. 645 ze zm.) – dalej u.ś.p. (art. 4 ust. 2 u.s.r.z.p.z.c.). W konsekwencji dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie przysługuje ubezpieczonemu, jeżeli jest inny członek rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowy mogący zapewnić opiekę nad dzieckiem, chyba że chodzi o opiekę sprawowaną na dzieckiem w wieku do 2 lat (art. 34 u.ś.p.). Osoba wykonująca pracę zdalną w domu nie jest traktowana przez ZUS jako inny członek rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowy mogący zapewnić opiekę nad dzieckiem. Taka osoba z uwagi na wykonywanie pracy nie jest bowiem w stanie zapewnić opieki nad dzieckiem. Tym samym obecność w domu rodzica wykonującego pracę zdalną nie pozbawia prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego drugiego rodzica, który sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem w wieku do 8 lat z uwagi na zamknięcie szkoły z powodu COVID-19.
Czy jeżeli jeden rodzic przebywa na zasiłku opiekuńczym z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, czy drugi pracujący rodzic, w tym samym czasie może przebywać na urlopie wypoczynkowym? Co w sytuacji, jeśli to pracownik w trakcie urlopu wypoczynkowego otrzymałby zwolnienie lekarskie na dziecko? Czy pracownik ma prawo do zasiłku, a jeśli tak, to czy urlop wypoczynkowy automatycznie ulega przesunięciu?
Rodzica przebywającego na urlopie, co do zasady, nie zalicza więc do kręgu osób, które nie mogą być uznane za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym mogącego zapewnić opiekę nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Przy czym, w konkretnym przypadku ocena ta może być inna, w szczególności, jeżeli rodzic przebywający na urlopie nie spędza go po za miejscem zamieszkania, w trakcie urlopu wykonuje inną pracę, bądź realizuje inne czynności, które wykluczają możliwość jednoczesnego sprawowania opieki nad dzieckiem.
Jeżeli pracownik korzysta już z urlopu wypoczynkowego, to wtedy choroba dziecka pracownika nie przerywa tego urlopu.
Zgodnie z art. 4 ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374) – dalej COVID-19, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy jest przyznawany na zasadach określonych przepisami ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645). Oznacza to, że dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie przysługuje ubezpieczonemu, jeżeli poza nim są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku. Zakład Ubezpieczeń społecznych za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym mogącego zapewnić opiekę nie uważa:
a) osoby całkowicie niezdolnej do pracy,
b) osoby chorej,
c) osoby, która ze względu na wiek jest niesprawna fizycznie lub psychicznie,
d) osoby prowadzącej gospodarstwo rolne,
e) pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie,
f) osoby prowadzącej działalność pozarolniczą,
g) osoby niezobowiązanej do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia ona sprawowania opieki.
Jeśli jednak w trakcie urlopu wypoczynkowego pracownika dziecko zachoruje zastosowanie znajduje art. 166 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) – dalej k.p. Zgodnie ze wskazanym przepisem części urlopu niewykorzystanej z powodu:
– czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
– odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
– odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
– urlopu macierzyńskiego
Jeśli zatem dziecko pracownika zachoruje, to zwolnienie na dziecko nie przerywa urlopu wypoczynkowego.
Czy po ustaniu zatrudnienia pracownik ma praco do 14 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego z tytułu zamknięcia placówek oświatowych w związku z koronawirusem?
Nie. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko ubezpieczonemu, a pracownik po ustaniu stosunku pracy nie jest ubezpieczonym.
W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad: a) dzieckiem w wieku do 8 lat, b) dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego- przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni (art. 4 ust. 1 ustawy z 2.03.2020 r. o o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374 ze zm.) – dalej u.s.r.z.p.z.c.). Dodatkowy zasiłek opiekuńczy jest przyznawany na zasadach określonych przepisami ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r., poz. 645 ze zm.) – dalej u.ś.p. (art. 4 ust. 2 u.s.r.z.p.z.c.).
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu, tj. osobie podlegającej ubezpieczeniu chorobowemu. Pracownik podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu w okresie od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku (art. 11 ust. 1 i art. 13 pkt 1 ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2020 r., poz. 266 ze zm.)). Z dniem następującym po dniu, w którym ustał stosunek pracy, pracownicze ubezpieczenie chorobowe ustaje. Zauważyć przy tym trzeba, że dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje z tytułu zwolnienia od pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem. Pracownik, którego stosunek pracy ustał i w związku z tym nie jest zobowiązany do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, takiego zwolnienia od pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem nie potrzebuje.
Reasumując, pracownikowi, któremu stosunek pracy ustał i w związku z tym nie podlega on ubezpieczeniu chorobowemu, nie przysługuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.
Firma produkcyjna zatrudnia 30 osób na podstawie umowy o pracę (terminowych i bezterminowych). Z powodu zaistniałej sytuacji epidemiologicznej i związanego z tym znacznego spadku zamówień jest zmuszona do redukcji zatrudnienia.
Czy w związku z dokładnie tą sytuacją istnieje możliwość wypowiedzenia umów o pracę bez konieczności wypłaty odpraw zdefiniowanych w Kodeksie pracy?
W razie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną.
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zgodnie z przepisami ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.) – dalej u.s.z.r.p.s. ma obowiązek wypłacić zwolnionemu pracownikowi odprawę pieniężną. Dotyczy to zarówno przeprowadzenia zwolnień grupowych na podstawie art. 1 u.s.z.r.p.s., jak i zwolnień indywidualnych, przeprowadzanych w trybie art. 10 u.s.z.r.p.s.
Przepisy, które weszły w życie w związku z zagrożeniem koronawirusem, w szczególności ustawa z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.), nie przewidują żadnych zmian w tym zakresie. W mocy pozostają też odpowiednie przepisy ustawy z 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) regulujące prawo do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.
Czy w związku z wejściem w życie “tarczy antykryzysowej” w dniu 31.03.2020 r. mogę starać się o dofinansowywanie do wynagrodzeń już za wynagrodzenia wypłacane do 10 kwietnia za marzec?
Niestety prawo nie może działać wstecz. Wynagrodzenie za marzec należy wypłacić w pełnej wysokości. Dopiero w kwietniu tarcza weszła w życie i dopiero w tym miesiącu można zawrzeć porozumienie w sprawie obniżenia wynagrodzenia lub redukcji etatu. Porozumienie to jest zaś warunkiem uzyskania dofinansowania.
W myśl art. 15g ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374) – dalej u.s.r.c. – przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Poza tym przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. W tym przypadku wynagrodzenie jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia pracownika, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie. Dofinansowanie to nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawartym z organizacją związkową lub reprezentacją załogi.
Skoro zaś ustawa umożliwia zawarcie takiego porozumienia dopiero w kwietniu, obniżka wynagrodzenia lub redukcja etatu jest możliwa dopiero w tym miesiącu, a tym samym dopiero od wynagrodzenia za kwiecień można otrzymać dofinansowania.
Niestety przepisy tarczy antykryzysowej były tworzone w wielkim pośpiechu i ustawodawca nie uniknął dużej ilości nieścisłości. W art. 15g ust. 16 u.s.r.c. czytamy: “Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.” Zgodnie z art. 112 ustawy z 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2019 r. poz. 1145) termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. W efekcie najbardziej uzasadnione jest twierdzenie, że składając wniosek np. 10 kwietnia, możemy otrzymać dopłaty w okresie 10 kwietnia – 10 lipca, ale w takim przypadku możliwe byłoby wystąpienie o dofinansowanie nawet 4 miesięcy, co nie byłoby zgodne z zamysłem ustawodawcy. Logika nakazywałaby więc wypłacać dofinansowania za wynagrodzenia za kwiecień-czerwiec.
Warto nadmienić, że w tarczy 2.0 ustawodawca zamierza nadać nową treść art. 15g ust. 16 u.s.r.c. doprecyzowując, że świadczenia mają przysługiwać “przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.”.
Czy jeśli firma osiągnie warunki spadku przychodów określone w ustawie antykryzysowej i zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy o 20% pracownikom, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę, w której ich wynagrodzenie obecnie wynosi 2600 zł (czyli najniższe), to po obniżeniu o 20% będzie wynosić 2080 zł?
Nie, wynagrodzenie po obniżce nie może być niższe od płacy minimalnej.
W ustawie z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.) zostały określone zasady, na jakich w ramach tarczy antykryzysowej mogą się strać o dofinansowanie do wynagrodzeń przedsiębiorcy, którzy odnotowali spadek obrotów spowodowany epidemią COVID-19. I tak, tarcza antykryzysowa przewiduje dwa tryby uzyskania przez pracodawców dofinansowania do wynagrodzeń w formie świadczeń z państwowego funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych:
• dofinansowanie wynagrodzeń w związku z przestojem ekonomicznym pracowników,
• dofinansowanie wynagrodzeń pracowników w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Z dofinansowania do wynagrodzeń może skorzystać pracodawca, który odnotował spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 oraz nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy (w tym Fundusz Solidarnościowy) do końca trzeciego kwartału 2019 r. Ustawodawca przewidział jednak odstąpienie od wymogu braku zadłużenia w przypadku gdy:
• zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo,
• zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych w wyniku wystąpienia epidemii COVID-19, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ww. ubezpieczenia wraz z kopią wniosku do ZUS o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek,
• wobec przedsiębiorcy nie mogą zachodzić przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Co istotne, dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Póki co – do dnia ogłoszenia przez GUS wynagrodzenia z pierwszego kwartału 2020 r.– obowiązuje to z czwartego kwartału 2019 roku, czyli 5198,58 zł, co daje kwotę 15.595,74 zł (5198,58 zł x 300%).
Z kolei przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego, przy czym za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub,
2. nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego, przy czym za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
O dofinansowanie wynagrodzeń może się ubiegać zarówno pracodawca, u którego w wyniku epidemii koronawirusa doszło do przestoju ekonomicznego, jak też obniżenia zatrudnionym wymiaru czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że przestój jest okresem niewykonywania pracy z przyczyn niezależnych od zatrudnionego, przy jednoczesnym pozostawaniu w gotowości do pracy. O przestoju ekonomicznym nie można zatem mówić wtedy, gdy pracownik świadczy pracę, ale w niższym wymiarze.
Natomiast zasady dofinansowania zależą od formy wsparcia. I tak:
1) Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie za czas przestoju będzie dofinansowane do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, co w 2020 r. stanowi równowartość 1300 zł (2600 zł x 50%). Ponadto, przedsiębiorca otrzyma także dofinansowanie na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, które powinny zostać sfinansowane przez zakład pracy, w części przypadającej na dofinansowanie wynagrodzenie. W praktyce oznacza to, że łączna kwota tego całego dofinansowania wyniesie 1300 zł plus składki społeczne od tej kwoty obciążające płatnika.
2) W razie obniżenia o 20% wymiaru czasu pracy zatrudnionego trzeba pamiętać, że obniżenie to nie może być większe niż do 0,5 etatu, a jego wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenie za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Przy zachowaniu tych warunków, podmiot zatrudniający dostaje z tego tytułu z FGŚP:
• świadczenie w wysokości do połowy obniżonego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie ustawy emerytalnej, obowiązującego w dniu złożenia wniosku o dofinansowanie, a więc maksymalnie 2079,43 zł (5198,58 zł × 40%),
• środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne od tego świadczenia należnych od pracodawcy.
Świadczenia oraz środki na dofinansowanie składek przyznane zarówno z racji przestoju ekonomicznego, jak też obniżenia wymiaru czasu pracy przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających datę złożenia wniosku.
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracy wymaga zgody związków zawodowych lub przedstawicieli załogi oraz zawarcia stosownego porozumienia na zasadach określonych w art. 15g ust. 11 ustawy antykryzysowej.
Klient miał przyznany zasiłek stały do końca lutego. W lutym 2020 r. złożył wniosek o wydanie orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. W marcu złożył też wniosek o przyznanie zasiłku stałego. Organ zawiesił postępowanie i przyznał stronie zasiłek stały. Czy w związku z wejściem w życie ustawy o Covid-19 ośrodek powinien podjąć z urzędu zawieszone postępowanie z uwagi na fakt, że wydłuża się termin ważności orzeczenia i wydać nową decyzję przyznającą stronie zasiłek stały od 1 marca 2020 r. do upływu 60 dnia od dnia ustania epidemii, czy jednak pomimo wniosku strony postępowanie umorzyć, a wydać decyzję zmieniającą decyzję przyznającą zasiłek do końca lutego?Co z zasiłkiem okresowym?
W opisanej sytuacji, organ powinien decyzją wydaną z urzędu przedłużyć okres przyznania zasiłku stałego na dalszy okres od 01.03.2020 r. do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
Zgodnie z art. 15h ust. 1 pkt 1 ustawy z 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.) – dalej u.s.r., z przyczyn związanych z przeciwdziałaniem COVID-19, orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, wydane na czas określony na podstawie ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2018 r. poz. 511 ze zm.), którego ważność upłynęła w terminie do 90 dni przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy (31.03.2020 r.), pod warunkiem złożenia w tym terminie kolejnego wniosku o wydanie orzeczenia, zachowuje ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
Zgodnie z art. 15h ust. 4 u.s.r., jeżeli decyzja przyznająca świadczenie z pomocy społecznej, o której mowa w ustawie z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2019 r. poz. 1507 ze zm.), została wydana w związku z niepełnosprawnością potwierdzoną orzeczeniem i okres, na który została przyznana pomoc, jest uzależniony terminem ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, okres wskazany w decyzji ulega przedłużeniu na okres, na jaki zachowuje ważność orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, zgodnie z ust. 1 i 2, na podstawie decyzji wydanej z urzędu.
W opisanej sytuacji jak wynika z treści pytania, termin ważności orzeczenia o niepełnosprawności upłynął 29.02.2020 r. Kolejny wniosek o wydanie orzeczenia, został złożony w terminie 90 dni licząc wstecz od 31.03.2020 r. W takiej sytuacji, dotychczasowe orzeczenie o niepełnosprawności zachowuje ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. W konsekwencji, na ten sam okres, a więc na okres do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności zachowuje ważność dotychczasowa decyzja przyznająca zasiłek stały, której ważność co do zasady upływała 29.02.2020 r.
Organ powinien zatem w tym przypadku decyzją wydaną z urzędu (po przeprowadzeniu postępowania wszczętego z urzędu) przedłużyć na mocy ww. regulacji okres przyznania zasiłku stałego na dalszy okres od 01.03.2020 r. do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
W kontekście powyższego, organ powinien podjąć zawieszone postępowanie w sprawie przyznania zasiłku stałego dopiero gdy upłynie ważność dotychczasowej decyzji przyznającej zasiłek stały na ten przedłużony okres. Należy bowiem przyjąć, że wnioskodawca tym wnioskiem ubiega się o przyznanie zasiłku stałego na dalszy okres, po upływie przedłużonego okresu przyznania zasiłku stałego.
Jak należy rozumieć art. 15g ust. 6 i 7 ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) – dalej u.s.r.z.p.z.c.? Czy pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie w wysokości, o której mowa w art. 15g ust. 6 u.s.r.z.p.z.c. i do tego wynagrodzenia dodatkowo pracownik otrzymuje kwotę określoną w art. 15g ust. 7 u.s.r.z.p.z.c.? Czy też pracodawca wypłaca wynagrodzenie z art. 15g ust. 6 u.s.r.z.p.z.c. pomniejszone o kwotę z art. 15g ust. 7 u.s.r.z.p.z.c.? Przykład: Wynagrodzenie pracownika wynosi 3.200 zł, a w okresie przestoju pomniejszone zostało do kwoty 2.600 zł. Jaką kwotę musi wyłożyć pracodawca? Jeżeli pracownik uzyskuje wynagrodzenie minimalne – pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia w ogóle – to czy pracodawca będzie miał szansę na dofinansowanie z FGŚP?
Pracownik objęty przestojem ekonomicznym otrzyma jedynie obniżone wynagrodzenie.
Zgodnie z art. 15g ust. 6 u.s.r.z.p.z.c., pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 15g ust. 6 u.s.r.z.p.z.c., jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 7 u.s.r.z.p.z.c.).
Powyższy mechanizm dofinansowania polega na tym, że pracownik otrzymuje jedynie wynagrodzenie wskazane w art. 15g ust. 6 u.s.r.z.p.z.c. Wynagrodzenie pracownika może być zatem obniżone z 3.200 zł do 2.600 zł, przy czym pracownik otrzyma wynagrodzenie w wysokości 2.600 zł. Natomiast pracodawca może otrzymać dofinansowanie w wysokości 1.300 zł + składki ZUS w części finansowanej przez pracodawcę od tej kwoty (zob. art. 15g ust. 2 u.s.r.z.p.z.c.).
Przepisy nie uzależniają możliwości otrzymania dofinansowania od obniżenia wynagrodzenia pracownika.
W związku z wejściem w życie zapisu art. 15h ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.) nastąpiło wydłużenie okresu ważności orzeczeń o niepełnosprawności wydane na czas określony na podstawie ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Tym samym należy wydłużyć osobom z urzędu prawo do świadczeń rodzinnych uzależnionych od orzeczonej niepełnosprawności.
Mamy przypadek, gdzie osoba pobierała na dziecko zasiłek rodzinny wraz z dodatkami: z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka i z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (wydłużony powyżej 24 miesięcy zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o świadczeniach rodzinnych) oraz zasiłek pielęgnacyjny. Dziecku orzeczenie o niepełnosprawności wygasło 31.12.2019 r. Tym samym strona utraciła prawo do zasiłku pielęgnacyjnego oraz dodatków przy zasiłku rodzinnym z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka i z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego.
Teraz organ winien wydłużyć prawo do ww. świadczeń, gdyż zgodnie z art. 15h ust. 1 pkt 1 ww. ustawy zostało przedłużone orzeczenie. W trakcie weryfikacji organ ustalił, że osoba złożyła nowy wniosek o wydanie orzeczenia do właściwego PZON, który wydał orzeczenie o niepełnosprawności (decyzję) o niezaliczeniu dziecka do osób niepełnosprawnych.
Od decyzji PZON-u osoba złożyła odwołanie do WZON. Sprawa jest nierozstrzygnięta. Zatem nie jest wydane nowe orzeczenie zgodnie z art. 15h ust. 1 pkt ustawy o szczególnych rozwiązaniach (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.).
Czy powinno się osobie wydłużyć prawo od 01.01.2020 r. do dodatków przy zasiłku rodzinnym oraz prawo do zasiłku pielęgnacyjnego na dziecko?
W opisanej sytuacji, orzeczenie o niezaliczeniu dziecka do osób niepełnosprawnych nie jest ostateczne, zatem wydłużenie prawda do świadczeń uzależnionych od niepełnosprawności, pozostaje w mocy.
W opisanej sytuacji, orzeczenie o niezaliczeniu dziecka do osób niepełnosprawnych nie jest ostateczne, bowiem strona wniosła odwołanie od tej decyzji. Tym samym, na chwilę obecną, nie ma podstaw do uznania, że dziecko nie zostało po dniu 31.12.2019 r. zaliczone do osób niepełnosprawnych. Zatem wydłużenie prawda do świadczeń uzależnionych od niepełnosprawności na mocy regulacji art. 15h ust. 1 i 4 ustawy z 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.) pozostaje w mocy.