Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/53441/urlaubsabzug-ohne-ueberschreitung-des-uebertragungszeitraumes
Timestamp: 2018-03-21 18:38:49
Document Index: 284695567

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 87', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 80', 'EuG', '§ 125', '§ 87']

BR-Forum: Urlaubsabzug ohne Überschreitung des Übertragungszeitraumes | W.A.F.
Urlaubsabzug ohne Überschreitung des Übertragungszeitraumes
Bei uns war ein Mitarbeiter Anfang des Jahres, nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit mit Lohnfortzahlung, für weitere Wochen arbeitsunfähig ohne Lohnfortzahlung.
Nun wurden ihm, im Verhältnis zu der Fehlzeit ohne Lohnfortzahlung, 5 Tage Erholungsurlaub gestrichen. Ihm verbleiben für dieses Jahr also noch 25 Tage.
Die Personalabteilung argumentiert, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht angetastet wurde und die 10 üblicher Weise darüber hinaus gewärten Urlaubstage an die Lohnzahlung, bzw. -fortzahlung gekoppelt sind.
Davon steht jedoch nichts in den Arbeitsverträgen oder der BV.
Auf eine Antwort der Personalabteilung, welches Gesetz hier zur Anwendung gekommen sei, warte ich.
Kann mir, bzw. dem betroffenen Kollegen jemand von Euch helfen?
Erstellt am 18.07.2013	um 10:04 Uhr von Pittiplatsch
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Erstellt am 18.07.2013	um 10:33 Uhr von Rapper
Das klingt für mich nach doppelter Bestrafung.
Habt ihr keinen BR?
Ohne Lohnfortzahlung heisst ja, dass dem AG keine Kosten entstehen für die Fehlzeiten.
Der Urlaub muss ja bei euch irgendwo geregelt sein. Seit ihr Tarifgebunden?
Wenn im AV des Kollegen 30 Tage Urlaub steht, dann hat er diesen auch zu bekommen.
Der AG kann dann nicht von sich aus Urlaubstage streichen, auch nicht im Verhältnis.
Wenn er in der Gewerkschaft ist, sollte er sich zwecks Hilfe an die Gewerkschaft wenden oder gleich einen RA für Arbeitsrecht aufsuchen.
Erstellt am 18.07.2013	um 10:43 Uhr von Pittipplatsch
Nein, wir sind nicht tarifgebunden. Wir haben eine BV "Freiwillige Sonderleistungen" in der die 30 Tage geregelt sind.
Ich bin selbst BRM, mir aber halt nicht sicher, ob es da irgend ein verrücktes Urteil ö,ä. gibt.
Als ich in der Personalabteilung nachfragte, wurde mir gesagt, dass nur der MA sich selbst beschweren könne.
Das sehe ich allerdings anders, da der BR für die Einhaltung von Gesetzen und Betriebsvereinbarungen zuständig ist. Nur brauche ich stichhaltige Argumente, um auf die Pauke zu hauen. :-)
Erstellt am 18.07.2013	um 10:46 Uhr von Kölner
Wenn es keine BV gibt, kann man auch nichts als BR in diesem fall regeln.
Erstellt am 18.07.2013	um 10:51 Uhr von Pittipplatsch
Lieber "Kölner"
ich weiß ja vielleicht nicht viel und schon gar nicht alles, aber Deine Antwort ist 2 x verkehrt.
1.) gibt es laut meines Beitrages eine BV und
2.) hat der BR nicht nur die Einhaltung von Betriebsvereinbarungen, sondern auch Gesetzen und, wenn vorhanden, Tarifverträgen zu überwachen.
Erstellt am 18.07.2013	um 11:09 Uhr von Charlys
Pittipplatsch
ja § 80 hat eine Pflicht der Achtung des BR auf Einhaltung, aber er kann idR nicht immer auch handelm. Besonders wenn es um Induvidualrechte geht.
Da hier wohl aber es in einer BV geregelt ist, und wenn die BV nicht auch dem AG diese Kürzungsmöglichkeit einräumt, kann der BR auf Einhaltung der BV klagen. Also dem AG bei weiterem Verstoß ein Bußgeld androhen lassen. Er kann aber nicht für den AN den Urlaub einklagen.
Der AN muss den ihmzustehenden Urlaub, da Induvidualrecht, selbst auch einklagen.
Ein weiterer Weg wäre der AN beantragt den Urlaub der AG verweigert und der BR handelt dann nach § 87 (1) 5
Noch einen Auszug aus dem Kommentar zum § 80 (1)
Die Überwachungspflicht macht den BR nicht zu einem dem AG übergeordneten Kontrollorgan (h. M.; vgl. BAG 11. 7. 72, AP Nr. 1 zu § 80 BetrVG 1972 mit zust. Anm. Richardi). Sie dient lediglich der Rechtskontrolle (GL, Rn. 1). Die allgemeine Überwachungspflicht gibt dem BR nach Auffassung des BAG keinen Anspruch, die zutreffende Durchführung arbeitsrechtlicher Vorschriften, insbes. die Erfüllung individueller Leistungsansprüche durch den AG, in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchzusetzen
Erstellt am 18.07.2013	um 11:18 Uhr von Betriebsrätin
Deine Aussagen besonders betreffend § 80 sagen mir, dringender Schulungsbedarf über dieses Thema und auch einmal ggf sofort die Kommentierung und bestehende Urteile zum § 80 (1) lesen.
Gerade beim § 80 (1) interprätieren oft viele BR zu viel hinein.
Erstellt am 18.07.2013	um 11:21 Uhr von Kulum
Der AG hat einseitig Grundsätze aufgestellt, die anscheinend allgemeingültig die BV untergraben sollen. Offensichtlich Kollektivrecht.
Natürlich kann der BR auf Unterlassung bzw Einhaltung einer BV klagen.
Er wird keine Klage für diesen AN führen können, wohl aber den Antrag stellen können, dass der AG es unterlässt von der BV abzuweichen.
Andererseits aber werden Urlaubsansprüche üblicherweise in Tarifverträgen geregelt. Damit könnte die BV, falls der TV in diesem Punkt keine Öffnungsklausel enthält, auch einfach sinnfrei sein.
Erstellt am 18.07.2013	um 11:23 Uhr von HeyeBR
"Die Personalabteilung argumentiert, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht angetastet wurde und die 10 üblicher Weise darüber hinaus gewärten Urlaubstage an die Lohnzahlung, bzw. -fortzahlung gekoppelt sind."
Das ist schon mal Blödsinn, denn der Eintritt in die Arbeitsunfähigkeit hat auf den Bestand des Urlaubsanspruchs keinen Einfluss. Grundsätzlich bleibt der tarif- oder einzelvertraglich vereinbarte Urlaubsanspruch (wo solche Regelungen nicht bestehen, jedenfalls der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch) erhalten.
Und das auch, wenn derArbeitnehmer das ganze Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt war.
Erstellt am 18.07.2013	um 11:32 Uhr von Betriebsrätin
HeyeBR
Sorry aber so grundsätzlich kann man Deine Aussage nicht stehen lassen.
Denn betreffend des über den gesetzlichen Urlaub können die Vertragspartner hier fast alles frei regeln. Also auch, dass hier bei AU außerhalb der Lohnfortzahlung eine teilweise Anrechnung erfolgt.
Daher wäre die BV inhaltlich zu prüfen.
Auch die neuste BAG/EuGH Rechtsprechung betreffend des Urlaubsanspruches bei Krankheit regelt NUR den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Lt. BAG ist hier auch der Zusatzurlaub § 125 SGB IX geschützt. Lt. BVerwG 2 C 10.12 bei Bea leider nicht.
Erstellt am 18.07.2013	um 11:45 Uhr von Kulum
Das unterstellt aber, dass der AG in seinen Verträgen überhaupt eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem Urlaub und darüber hinausgehenden Urlaub gemacht hat.
Erstellt am 18.07.2013	um 15:23 Uhr von gironimo
Klar - wenn der AN seinen Rechtsanspruch auf die gestrichenen U-Tage geltend machen will, kann er es nur selber und nicht der BR stellvertretend.
Trotzdem gibt es genügend Ansatzpunkte für den BR seine Mitbestimmung einzubringen. Allesamt aus dem § 87 BetrVG mit der drohenden E-Stelle am Ende. Die kommt dann jedenfalls teuer als dem Kollegen seinen Urlaub zu gewähren.
Zu denken wäre hier an allgemeine Urlaubsgrundsätze aber auch an Entgeltgrundsätze, wenn Urlaub und Lohnfortzahlungsgrundsätze nach eigenen Regeln erfolgen sollen.
Eure Personalabteilung spricht von "üblicher Weise" - an sich ja schon eine Formulierung die soviel heißt wie "das haben wir immer schon so gemacht...." - was natürlich nichts heißt.
Wenn Du schreibst, Ihr wartet immer noch auf eine Antwort, würde ich hier nicht all zu langer warten. Mahnt noch mal an und macht dann gleich Eure Mitbestimmung gelten.
Erstellt am 18.07.2013	um 22:15 Uhr von Kölner
MBR? 87 Abs 1 Nr 5 BetrVG vielleicht?
Und damit willst du in diesem konkreten fall helfen?
Man sollte den Fragesteller ernst nehmen und Antworten: ja, die Personalabteilung hat zunächst mal recht.
Erstellt am 19.07.2013	um 07:02 Uhr von Hoppel
Grundsätzlich ist dem AG erlaubt, den über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden Anspruch auf Erholungsurlaub frei regeln zu können.
Diese Regelung MUSS aber auf den individuellen Arbeitsvertrag durchgreifen, was bei Euch NICHT der Fall ist.
Also bleibt für den betroffenen AN allein der Weg zum Anwalt und ggf. zum Arbeitsgericht. Ein BR richtet hier überhaupt NICHTS aus.
Erstellt am 19.07.2013	um 10:57 Uhr von gironimo
- Geht nicht - gibt's nicht - man muss es wenigstens versucht haben.
Urlaubsabzug in der Elternzeit