Source: https://m.grin.com/document/132550
Timestamp: 2020-07-14 00:35:49
Document Index: 160108876

Matched Legal Cases: ['Art. 15', 'Art. 15', '§ 90', '§ 1', 'Art. 9', '§ 8', '§ 4', '§ 8', '§ 1', 'EuG', 'Art. 39', '§ 1', '§ 9', '§ 39', '§ 1', '§ 1', '§ 49', '§ 11']

Die Mitarbeiterentsendung ins Ausland. Steuer- und ...
1 Einordnung in die allgemeine Unternehmensbesteuerung
1.1 Begriffsabgrenzung Entsendung
1.2 Begriffsabgrenzung Arbeitgeber
1.3 Kostenzuordnung
1.3.1 Veranlassungsprinzip
1.3.2 Fremdvergleichsprinzip
1.3.3 Fremdvergleichsmethoden
2 Steuerrechtliche Aspekte beim Arbeitnehmer
2.1.2 Besteuerungskompetenz nach deutschem Recht
2.1.3 Unbeschränkte Steuerpflicht
2.1.4 Erweiterte unbeschränkte Steuerpflicht
2.1.5 Beschränkte Steuerpflicht
2.2 Entsendung in DBA-Staaten
2.2.1 Anwendungsvoraussetzung von Doppelbesteuerungsabkommen
2.2.2 Ansässigkeit
2.2.3 Zuweisung des Besteuerungsrechts
2.2.4 Vorübergehender Aufenthalt
2.2.5 183-Tage-Regel
2.2.6 Ansässigkeit des Arbeitgebers in einem Drittstaat
2.2.7 Betriebsstättenvorbehalt
2.2.8 Aufteilung von Löhnen, Gehältern und ähnlichen Vergütungen
2.2.9 Abweichende Regelungen
2.2.9.1 Abfindungen
2.2.9.2 Aktienoptionen
2.2.10 Vermeidung der Doppelbesteuerung
2.10.1.1 Lohnsteuerabzug
2.2.10.2 Anrechnungsmethode
2.2.10.3 Methodenwechsel
2.3 Entsendung in Nicht-DBA-Staaten
2.3.1 Unilaterale Methoden zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung
2.3.1.1 Freistellungsmethode nach dem Auslandstätigkeitserlass
2.3.1.2 Begünstigte Tätigkeit
2.3.1.2.1 Begünstigter Arbeitslohn
2.3.1.3 Anrechnungsmethode
2.3.1.4 Abzugsmethode
3 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
3.1.1 Territorialprinzip
3.1.2 Ausstrahlung
3.1.2.1 Voraussetzungen
3.1.2.2 Beendigung
3.1.2.3 Rechtsfolgen
3.1.2.4 Zu berücksichtigendes Entgelt
3.2 Entsendungen innerhalb des europäischen Wirtschaftsraums
3.3 Entsendung in Abkommensstaaten
3.3.1 Örtlicher Anwendungsbereich
3.3.2 Persönlicher Anwendungsbereich
3.3.3 Sachlicher Anwendungsbereich
3.3.4 Zuordnung der Versicherungspflicht
3.4 Entsendungen in das vertragslose Ausland
Abbildung 1: Voraussetzungen des Art. 15 OECD-MA
Abbildung 2: Übersicht der vom Kalenderjahr abweichenden Steuerjahre
Abbildung 3: Formel zur Ermittlung des Anwendungshöchstbetrags
Abbildung 4: Beispiel zur Ermittlung des Anwendungshöchstbetrags
Abbildung 5: Prüfschema Tätigkeit im Ausland
Abbildung 6: Prüfschema Entsendung
Abbildung 7: Persönlicher Geltungsbereich der VO 1408/71
Abbildung 8: Voraussetzung für die Anwendung der VO (EWG)
Abbildung 9: Bilaterale Abkommen über die soziale Sicherheit mit Nicht-EWR-Staaten
Abbildung 10: Bilaterale Abkommen über die soziale Sicherheit mit EWR-Staaten
Abbildung 11:Zeitliche Begrenzung für die Zuweisung der Sozialversicherungspflicht in den SVA
Der Begriff Entsendung findet keine Legaldefinition im Steuerrecht, sondern ist ein fester Begriff des Sozialversicherungsrechts. Der Begriff wird jedoch in einigen EG-Verordnungen verwendet und gehört inzwischen auch im Steuerrecht zum allgemeinen Sprachgebrauch. In der Regel wird der Begriff Entsendung im Steuerrecht angewendet, wenn der Arbeitnehmer eines inländischen Arbeitgebers auf dessen Weisung für einen befristeten Zeitraum im Ausland arbeitet, um dort einer nichtselbständigen Tätigkeit nachzugehen.[1]
Will man den Begriff der Entsendung noch weiter eingrenzen, helfen die Verwaltungsgrundsätze weiter, die eine negative Abgrenzung vorgeben. Demnach liegt keine Entsendung vor, sobald ein Arbeitnehmer zur Erfüllung eine Dienst- oder Werkleistungsverpflichtung für das entsendende Unternehmen bei einem anderen verbundenen Unternehmen erfüllen soll, und der Arbeitslohn Preisbestandteil der Dienst- bzw. Werkleistung ist.[2]
Abzugrenzen ist der Begriff der Entsendung von dem Begriff der beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit. Eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit liegt gemäß R 9.4 Abs. 2 LStR 2008 vor, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend außerhalb seiner Wohnung und an keiner seiner regelmäßigen Arbeitsstätten beruflich tätig wird. Ebenso liegt sie vor, wenn ein Arbeitnehmer bei seiner individuellen Tätigkeit nur an ständig wechselnden Tätigkeitsstätten oder auf einem Fahrzeug tätig wird.
Von zentraler Bedeutung ist hier der Begriff der „regelmäßigen Arbeitsstätte“. Darrunter ist der ortsgebundene Mittelpunkt der dauerhaft angelegten beruflichen Tätigkeit des Arbeitsnehmers zu verstehen, insbesondere jede ortsfeste, dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, die vom Arbeitnehmer mit einer gewissen Nachhaltigkeit immer wieder aufgesucht wird. Dabei muss die Einrichtung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer durchschnittlich an einem Arbeitstag pro Woche im Kalenderjahr aufgesucht werden.[3]
Vorübergehend ist eine Auswärtstätigkeit, wenn der Arbeitnehmer an seine regelmäßige Arbeitsstätte zurückkehren und dort seine berufliche Tätigkeit fortsetzen wird.
Eine vorübergehend beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit liegt somit auch bei befristeten Abordnungen vor, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer den Auftrag erhält bei einem ausländischen Kunden die Installation einer technisch aufwendigen Maschine zu leiten. Grundsätzlich sollte eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit schriftlich befristet werden.[4]
Bei einer Versetzung hingegen wird der bisherige Arbeitsvertrag ruhend gestellt bzw. aufgelöst, mit der Gesellschaft im Ausland wird ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen. Im Gegensatz zu den Begriffen „Entsendung“ und „beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit“ fehlt hier das Merkmal „vorübergehend“, somit hat die Versetzung einen endgültigen Charakter.[5]
Der Arbeitgeberbegriff wird im Steuerrecht und im Sozialversicherungsrecht unterschiedlich definiert. Für steuerrechtliche Zwecke hat das BMF darauf hingewiesen, dass vom Arbeitgeberbegriff im arbeitsrechtlichen bzw. wirtschaftlichen Sinne auszugehen ist. Folglich ist als Arbeitgeber anzusehen, wer entweder einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen hat oder den Arbeitnehmer in seinen Geschäftsbetrieb integriert, gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt ist und die Vergütungen für die unselbständige Arbeit wirtschaftlich trägt.[6]
Die Integration in den Geschäftsbetrieb ist sehr weit und funktional ausgelegt. Dauert die Entsendung länger als drei Monate, gilt der Arbeitnehmer im aufnehmenden Unternehmen als integriert. Dies gilt auch, wenn die Entsendung weniger als drei Monate dauert, sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers beim aufnehmenden Unternehmen aber mehrmals wiederholen. Auch wenn verschiedene Personen jeweils auf die gleiche Arbeitsstelle weniger als drei Monate entsandt werden, kann das Merkmal der Integration erfüllt sein. Diese Interpretation beruht auf dem Art. 15 OECD-MA, wonach der Staat des Arbeitsorts die Vergütung aus unselbständiger Tätigkeit besteuern darf, wenn diese Vergütung von einem Arbeitgeber oder einer Betriebsstätte in diesem Staat getragen wird.[7]
Die Kosten einer Entsendung sind grundsätzlich von dem Unternehmen zu tragen, in dessen Interesse die Entsendung erfolgt. Diese Grundsätze sind im BMF-Schreiben vom 09.11.2001 zusammengefasst.
Bei Abwägung der Interessenlage ist davon auszugehen, dass ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsführer eines unabhängigen Unternehmens nur Personal beschäftigt, das er auch für sein Unternehmen benötigt, und nur die Aufwendungen tätigt, die ihm bei Beschäftigung eines lokalen Arbeitnehmers entstehen würden.[8]
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass das wirtschaftliche Interesse beim aufnehmenden Unternehmen liegt. Das Hauptinteresse kann aber auch beim entsendenden Unternehmen liegen, insbesondere dann, wenn der entsendete Mitarbeiter Planungs-, Koordinierungs- oder Kontrollfunktionen für das entsendende Unternehmen wahrnimmt.[9] Doch auch wenn das wirtschaftliche Interesse ausschließlich beim aufnehmenden Unternehmen liegt, muss nicht in allen Fällen der Aufwand vom aufnehmenden Unternehmen getragen werden. Wenn ein entsandter Arbeitnehmer beim aufnehmenden Unternehmen höhere Kosten verursacht als ein lokal angeworbener Arbeitnehmer mit vergleichbaren Funktionen und Aufgaben, muss das aufnehmende Unternehmen nachweisen, dass es die Differenz zwischen den Kosten des entsandten Arbeitnehmers und des lokal zu rekrutierenden Arbeitnehmers im Interesse des aufnehmenden Unternehmens gezahlt wird. Ist ein Nachweis nicht möglich, dann geht die Finanzverwaltung davon aus, dass die höheren Kosten durch das Nahestehen der beiden Unternehmen veranlasst sind. Die höheren Kosten sind dann vom entsendenden Unternehmen zu tragen.[10] Ein Nachweis könnte sein, dass der Arbeitnehmer über Spezialwissen verfügt, durch das das Unternehmen über den Ausgleich des Mehraufwands hinausgehende höhere Erlöse erzielen wird.[11] Das wirtschaftliche Interesse wird dem entsendenden Unternehmen zugeordnet, wenn es seine Arbeitnehmer nur zu Aus- und Fortbildungszwecken entsendet. Ist bei dem aufnehmenden Unternehmen kein Erfolg dieser Entsendung messbar, sind die Kosten in voller Höhe vom entsendenden Unternehmen zu tragen, ist jedoch ein Erfolg zu sehen, hat das entsendende Unternehmen nur den Aufwand zu tragen, der über dem Aufwand eines vergleichbaren lokalen Arbeitnehmers liegt. Das entsendende Unternehmen verfolgt ebenfalls wirtschaftliche Interessen, wenn es beim aufnehmenden Unternehmen Arbeitsplätze immer wieder im so genannten Rotationsverfahren besetzt.[12]
In Fällen, in denen der ins Ausland entsendete Arbeitnehmer im gemeinsamen Interesse der verbundenen Unternehmen tätig wird, sind die Entsendungskosten verursachungsgerecht aufzuteilen.
Beispiel: Die französische Tochtergesellschaft einer deutschen GmbH ist in eine
ernsthafte Krise geraten. Der deutsche Geschäftsführer B wechselt seinen
Arbeitsort für sechs Monate von Mannheim nach Paris, um das lokale
Management auszutauschen, Fehlerursachen zu analysieren und zu
beheben und das Berichtswesen zur Mutter-GmbH zu verbessern. Da die
Entsendung in beiderseitigem Interesse liegt, sind die entsprechenden
Kosten zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft aufzuteilen.
Dieses Beispiel zeigt, wie schwierig in vielen Fällen die detaillierte Zuordnung der wirtschaftlichen Interessen und folglich die konkrete Aufteilung der Entsendekosten ist.[13]
Weltweit verlangen die Finanzverwaltungen, dass die verbundenen Unternehmen ihre Geschäftsbeziehungen untereinander wie Fremde Dritte abwickeln (sog. „Arm’s-length- Prinzip“ oder „Fremdvergleichsprinzip“). Dadurch soll verhindert werden, dass Konzerne ihre Gewinne willkürlich in Staaten mit geringeren Steuersätzen verlagern. Des Weiteren muss die Geschäftsbeziehung zwischen beiden verbundenen Unternehmen im Voraus vertraglich festgehalten werden und zusätzlich aufgrund § 90 Abs. 3 AO schriftlich dokumentiert werden.[14]
In den unilateralen Rechtsquellen findet sich der Fremdvergleichsgrundsatz in § 1 Abs. 1 Satz 1 und 2 AStG. Demzufolge ist davon auszugehen, dass Fremde Dritte bei Anwendung des Fremdvergleichsgrundsatzes alle wesentlichen Umstände der Geschäftsbeziehung kennen und nach den Grundsätzen ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter handeln.[15] Beim „ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiter“ wird davon ausgegangen, dass sämtliche Geschäfte nur nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten getätigt werden. Die Fiktion „Kenntnis aller wesentlichen Umstände der Geschäftsbeziehungen“ soll verhindern, dass wegen mangelnder Informationen Geschäfte zustande kommen, die Grundlage eines Fremdvergleiches werden. In der Realität sind Geschäftspartner bei Geschäftsabschlüssen in der Regel nicht immer vollständig informiert, sodass diese Fiktion im Widerspruch zum Fremdvergleichsgrundsatz steht.
Im Rahmen der multilateralen Rechtsquellen ist das sog. „Arm’s-length-Prinzip“ in Art. 9 Abs. 1 OECD-MA aufgenommen und wurde im Rahmen der bilateralen Rechtsquellen in sämtliche deutsche DBA übernommen.[16]
Zuerst ist zu prüfen, ob sich die von der Entsendung betroffenen Unternehmen auf der Ebene einer Beteiligung oder auf der Ebene des Geschäftsverkehrs gegenüberstehen. Auf der Ebene der Beteiligung wird die Muttergesellschaft in ihrer Funktion als Gesellschafterin tätig und nimmt somit eigene Interessen wahr. Demzufolge darf keine Vergütung erfolgen. Auf der Ebene des Geschäftsverkehrs findet der Leistungsaustausch zwischen zwei Geschäftspartnern (Muttergesellschaft und Tochtergesellschaft) nach dem Entgeltprinzip statt.[17] Zu berücksichtigen sind sämtliche direkten und indirekten Aufwendungen, die mit der Entsendung in wirtschaftlichem Zusammenhang stehen, soweit sie das Ergebnis des entsendenden bzw. aufnehmenden Unternehmens gemindert haben.[18] Gewinnzuschläge dürfen hierbei nicht erfolgen, weil der Aufwand der Arbeitnehmerentsendung als originärer Aufwand des wirtschaftlichen Arbeitgebers angesehen wird.[19]
Die Finanzverwaltung stellt in ihrem BMF-Schreiben drei Preisvergleichsmethoden vor:
- betriebsinterner Fremdvergleich,
- betriebsexterner Fremdvergleich,
- hypothetischer Fremdvergleich.
Beim betriebsinternen Fremdvergleich wird der Aufwand untersucht, den das aufnehmende Unternehmen für einen vergleichbaren lokal rekrutierten Mitarbeiter tätigen würde.[20] Der betriebsinterne Fremdvergleich liegt der verdeckten Einlage i. S. des § 8 Abs. 1 KStG i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 7 EStG und der verdeckten Gewinnausschüttung gemäß § 8 Abs. 3 Satz 2 KStG zugrunde.[21]
Beim betriebsexternen Fremdvergleich wird der Aufwand untersucht, den ein anderes Unternehmen im Land des aufnehmenden Unternehmens unter gleichen Bedingungen für einen vergleichbaren Mitarbeiter tätigen würde.[22] Auf den betriebsexternen Fremdvergleich wird bei einer Korrektur der Einkünfte auf den § 1 AStG abgestellt.
Weil diese beiden Methoden aus verschiedenen Rechtsquellen resultieren, kann deren Anwendung zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Aufgrund eines BFH-Urteils vom 17. Mai 1995 wird der betriebsinterne Fremdvergleich dem betriebsexternen Fremdvergleich angepasst indem die Norm des „ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters“ angewandt wird. Folglich werden die Kosten verglichen, die zwei andere, unabhängige Unternehmen vereinbart hätten.[23]
Beim hypothetischen Fremdvergleich wird untersucht, ob der ordentliche und gewissenhafte Geschäftsleiter eines unabhängigen Unternehmens unter gleichen Bedingungen für diesen entsandten Mitarbeiter den Aufwand getätigt hätte, oder ob er eine Kostenbeteiligung des entsendenden Unternehmens gefordert hätte.[24]
Der angemessene Aufwand ist durch betriebsinternen oder durch betriebsexternen Fremdvergleich zu ermitteln. Nur wenn keine Vergleichsdaten verfügbar sind, wird der hypothetische Fremdvergleich durchgeführt.[25]
Bei einer Mitarbeiterentsendung ins Ausland werden sowohl der Mitarbeiter als auch das entsendende Unternehmen sowohl mit dem nationalen Steuerrecht, als auch mit dem Steuerrecht des anderen Staates konfrontiert.
Ein Grundprinzip des deutschen Steuerrechts ist das Welteinkommensprinzip. Dieses umfasst sämtliche steuerlich relevanten Sachverhalte, die im Inland und im Ausland abgewickelt werden. Dieses Grundprinzip entspricht der unbeschränkten Steuerpflicht.
Weil sich das Welteinkommensprinzip im Steuerrecht der Bundesrepublik Deutschland bei Mitarbeiterentsendungen gewöhnlich mit dem Besteuerungsanspruch des anderen Staates überschneidet, kommt es zu einer Doppelbesteuerung. Zur Vermeidung beziehungsweise Verminderung einer solchen Doppelbesteuerung beinhaltet das internationale Steuerrecht unilaterale, multilaterale und bilaterale Rechtsquellen.[26]
Zu den unilateralen Rechtsquellen zählen die Regelungen der deutschen Steuergesetze mit internationalem Bezug. Diese Regelungen, die Einfluss auf die Mitarbeiterentsendung haben, sind hauptsächlich in den folgenden Gesetzen enthalten:
- Körperschaftssteuergesetz,
- Außensteuergesetz,
- Umsatzsteuergesetz.
In den unilateralen Rechtsquellen ist ein einseitiger Besteuerungsanspruch der Bundesrepublik Deutschland bezüglich der grenzüberschreitenden Sachverhalte definiert, ohne dass die Bundesrepublik Deutschland dazu international verpflichtet ist.
Die multilateralen Rechtsquellen umfassen EG-Regelungen und genießen eigenen Rechtsschutz durch den EuGH. Als für die Mitarbeiterentsendung relevante Vorschrift gilt u. a. der Art. 39 EG, der die Grundfreiheit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer regelt, nach der jeder EU-Bürger in jedem Staat der Europäischen Gemeinschaft ein Arbeitsverhältnis eingehen darf.
Die bilateralen Regelungen entstehen durch internationale Verträge zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem jeweiligen Vertragsstaat. Darunter fallen hauptsächlich Doppelbesteuerungsabkommen als völkerrechtliche Verträge, die auf Musterabkommen der OECD von 1963 basieren.[27]
Bei einer Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland ist zuerst die Besteuerungskompetenz der Bundesrepublik Deutschland auf die Einkünfte dieses Arbeitsnehmers zu prüfen.
Die unbeschränkte Steuerpflicht des Mitarbeiters ergibt sich grundsätzlich aus § 1 EStG. Demzufolge sind natürliche Personen, die im Inland einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt haben, unbeschränkt steuerpflichtig. Eine nähere Erörterung erfordern die Begriffe „Wohnsitz“ und „gewöhnlicher Aufenthalt“. Einen Wohnsitz im Sinne der deutschen Steuergesetze hat eine Person dort, wo sie eine Wohnung innehat unter Umständen, die darauf schließen lassen, dass sie die Wohnung beibehalten und benutzen wird.[28]
Eine Wohnung umfasst alle zum Wohnen geeigneten Wohnräume, auch eine bescheidene Bleibe ist dafür ausreichend. Nicht erforderlich ist beispielsweise eine abgeschlossene Wohnung mit Küche und separater Waschgelegenheit im Sinne des Bewertungsrechts.[29] Ein feststehender Campingwagen, der permanent zu Wohnzwecken und nicht nur vorübergehend zu Erholungsaufenthalten genutzt wird, erfüllt ebenfalls den Begriff der Wohnung. Um die Wohnung „inne“ zu haben, muss der Wohnberechtigte nach Belieben über diese Wohnung verfügen können, wobei es in erster Linie nicht auf die rechtliche Verfügungsmöglichkeit ankommt, sondern auf die tatsächliche Verfügungsmöglichkeit.[30]
Den gewöhnlichen Aufenthalt hat gemäß § 9 AO eine Person dort, wo sie sich unter Umständen aufhält, die erkennen lassen, dass sie an diesem Ort oder in diesem Gebiet nicht nur vorübergehend verweilt. Bei einem gewöhnlichen Aufenthalt wird immer von einem zeitlich zusammenhängenden Aufenthalt von mehr als sechs Monaten ausgegangen.[31]
Die Folge der unbeschränkten Einkommensteuerpflicht ist die Besteuerung des Steuerpflichtigen nach dem Welteinkommensprinzip. In Verbindung mit § 39b EStG ist die zu entrichtende Steuer vom Arbeitgeber nach den auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers eingetragenen Merkmalen abzuführen.
Gemäß § 1 Abs. 2 EStG wird die unbeschränkte Steuerpflicht auf natürliche Personen erweitert, die im Inland weder ihren Wohnsitz noch ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben, aber deutsche Staatsangehörige sind, die ihren Arbeitslohn aus einer inländischen öffentlichen Kasse beziehen (Kassenstaatsprinzip). Mit der erweiterten unbeschränkten Steuerpflicht soll verhindert werden, dass einerseits die Nachteile der beschränkten Steuerpflicht, beispielsweise das Ehegattensplitting, nicht verwehrt werden, andererseits soll dadurch auch eine vollständige Nichtbesteuerung des Steuerpflichtigen vermieden werden.[32]
Dies betrifft hauptsächlich deutsche Diplomaten im Auslandsdienst, Auslandslehrer und Auslandskorrespondenten.[33] Nach einer Entscheidung des BFH im Jahr 2007 begründen Zahlungen aus öffentlichen Kassen alleine noch keine unbeschränkte Steuerpflicht.[34]
Aus dem § 1 Abs. 4 EStG ergibt sich die beschränkte Steuerpflicht, wenn eine natürliche Person im Inland weder einen Wohnsitz noch einen gewöhnlichen Aufenthalt hat. Demnach unterliegen nur die inländischen Einkünfte i. S. des § 49 EStG der deutschen Einkommensteuerpflicht. Die beschränkte Steuerpflicht beginnt, sobald die natürliche Person inländische Einkünfte erzielt und gleichzeitig nicht beziehungsweise nicht mehr über einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Inland verfügt. Im Gegensatz zur unbeschränkten Steuerpflicht, für die das uneingeschränkte Zuflussprinzip i. S. des § 11 EStG gilt, ist bei der beschränkten Steuerpflicht zu prüfen, ob ein Veranlassungszusammenhang zwischen den Einkünften und den steuerpflichtigen Tätigkeiten im Inland besteht. Demzufolge sind auch nachträgliche Einkünfte wie Ruhegehälter, Tantiemen und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu berücksichtigen.[35]
Deutschland hat heute mit mehr als 80 Staaten allgemeine Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen. Mit dem Begriff „allgemeine Doppelbesteuerungsabkommen“ werden die DBA bezüglich der Steuern vom Einkommen und Vermögen bezeichnet.[36] Die meisten DBA die zwischen der Bundesrepublik Deutschland und einem anderen Staat abgeschlossen wurden, orientieren sich an dem OECD-MA. Weil sich dennoch Besonderheiten bei den einzelnen Länder-DBA ergeben, ist stets das jeweilige Länder-DBA zu prüfen.
[1] Vgl. Heuser, A., Heidenreich, J., Förster, H., Auslandsentsendung, 2003, S. 155.
[2] BMF vom 9. November 2001, IV B 4 – S 1341 – 20/01
[3] Vgl. o. V., Aktuelles Reisekostenrecht, 2008, S. 16.
[4] Vgl. Plenker, J., BC, H11, 2007, S. 310.
[5] Vgl. Greth, A., Skulesch, S., Personal, H6, 2008, S. 74.
[6] BMF vom 9. November 2001, IV B 4 – S 1341 – 20/01
[7] Vgl. Görl, M., Steuerliche Probleme, IStR, H13, 2002, S. 444.
[8] Vgl. Wilke, K., Lehrbuch internationales Steuerrecht, 2009, S. 157.
[9] Vgl. Dorothee, B., Mitarbeiter ins Ausland entsenden, 2008, S. 200 ff.
[10] Vgl. Wilke, K., Lehrbuch internationales Steuerrecht, 2009, S. 157.
[11] BMF vom 9. November 2001, IV B 4 – S 1341 – 20/01
[12] Vgl. Wilke, K., Lehrbuch internationales Steuerrecht, 2009, S. 158.
[13] Vgl. Jacobs, O., Internationale Unternehmensbesteuerung, 2007, S. 1392 ff.
[14] Vgl. Hofmann, K., Internationaler Mitarbeitereinsatz, 2008, S. 216 f.
[15] Vgl. Außensteuergesetz (AStG) vom 8. September 1972.
[16] Vgl. Brähler, G., Internationales Steuerrecht,2009, s. 384 f.
[17] Vgl. Görl, M., Steuerliche Probleme, IStR, H13, 2002, S. 445 ff.
[18] Vgl. Wilke, K., Lehrbuch internationales Steuerrecht, 2009, S. 157.
[19] BMF vom 9. November 2001, IV B 4 – S 1341 – 20/01
[20] Vgl. Görl, M., Steuerliche Probleme, IStR, H13, 2002, S. 446.
[21] Vgl. Brähler, G., Internationales Steuerrecht, 2009, S. 385.
[22] Vgl. Dorothee, B., Mitarbeiter ins Ausland entsenden, 2008, S. 202.
[23] Vgl. Brähler, G., Internationales Steuerrecht, 2009, S. 385 f.
[24] Vgl. Dorothee, B., Mitarbeiter ins Ausland entsenden, 2008, S. 202.
[25] BMF vom 9. November 2001, IV B 4 – S 1341 – 20/01
[26] Vgl. Reith, T., Internationales Steuerrecht, 2004, S. 6.
[27] Vgl. Frotscher, G., Internationales Steuerrecht, 2005, S. 21 – 38.
[28] Vgl. Abgabenordnung (AO) idF vom 01. Oktober 2002.
[29] Vgl. Bornhofen, M., Steuerlehre 1, 2008, S. 39.
[30] Vgl. Heinecke, W., EStG Kommentar, 2008, S. 10.
[31] Vgl. Rauser, H., Steuerlehre, 2004, S. 205.
[32] Vgl. Kirchhof, P., EStG Kompaktkommentar, 2008, S. 21 f.
[33] Vgl. Tipke, K./Lang, J., Steuerrecht, 2008, S. 237.
[34] BFH vom 22.02.2006 I R 60/05
[35] Vgl. Kirchhof, P., EStG Kompaktkommentar, 2008, S. 26.
[36] Vgl. Wilke, K., Lehrbuch internationales Steuerrecht, 2009, S. 92.
9783640389742
v132550
Mitarbeiterentsendung Ausland Steuer- Aspekte