Source: http://www.fachanwalt.de/ratgeber/bag-wirksame-verkuerzung-der-laufzeit-einer-sachgrundlosen-befristung-nur-mit-sachgrund-moeglich
Timestamp: 2017-08-18 08:58:13
Document Index: 330524566

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 3']

SIE SIND HIER: Fachanwälte / Rechtstipps / Arbeitsrecht / BAG: Wirksame Verkürzung der Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung nur mit Sachgrund möglich!
§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG lautet auszugsweise: "Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn (...)."
§ 14 Absatz 2 TzBfG lautet: "Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren."
Ausweislich des von den Parteien im Juli 2012 geschlossenen schriftlichen Vertrages endete die Befristung mit Ablauf des 31.07.2014. Am 13.12.2012 schlossen die Parteien jedoch eine Vereinbarung, mit der die Laufzeit der Befristung verkürzt worden ist. Wörtlich heißt es darin u.a.: "Herr S. wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt."
Die Entscheidung des Gerichts: Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Urteil des Landesarbeitsgericht aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Da die Befristung somit nicht als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam sein kann, hängt die Wirksamkeit der Befristung davon ab, ob diese durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Das hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft und somit nachzuholen.
Beraterhinweis: Für Arbeitnehmer bedeutet diese Entscheidung, dass sie sich auf die einmal gewählte Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung weitgehend verlassen können (Ausnahme insbes.: wirksame Kündigung) . Arbeitgeber können eine solche Laufzeit nicht gefahrlos verkürzen. Ist sich ein Arbeitgeber über die "benötigte" Laufzeit nicht sicher, sollte er von der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch machen, nämlich zunächst einmal eine kürzere Laufzeit vereinbaren, die er dann - bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren und höchstens dreimalig - verlängert (Beispiel: Laufzeit der erstmaligen sachgrundlosen Befristung: 1 Jahr; 1. Verlängerung: weitere 6 Monate; 2. Verlängerung: noch weitere 6 Monate). Zu beachten ist, dass die Verlängerung der Schriftform bedarf und noch vor Ablauf der zu verlängernden Laufzeit vereinbart werden muss. Zudem ist anzuraten, in der Verlängerungsvereinbarung keine sonstigen Änderungen zu regeln.
Telefon: +49403480990
Arbeitsrecht	Aktuelles vom BAG: Außerordentliche Verdachtskündigung und (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die Grundsätze für eine außerordentliche Verdachtskündigung betont sowie sich zur (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen bzw. strafgerichtlicher Entscheidungen für die Wirksamkeit der Kündigung geäußert. Die Ausführungen des BAG sind in der Praxis für ein erfolgreiches Vorgehen wesentlich. BAG, Urteil vom 2.3.2017 – 2 AZR 698/15 Das BAG hat folgende über den konkret entschiedenen Fall hinaus gehenden, allgemeinen Grundsätze erneut bestätigt und hins. der (Un)Maßgeblichkeit...weiter lesen
Arbeitsrecht	BAG zur Gewichtung einer Altersrente bei der Sozialauswahl
Ein zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter" deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann. BAG, Urteil vom 27. April 2017, 2 AZR 67/16 Der Fall: Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und insoweit vor allem um die Sozialauswahl. Mit Schreiben vom 23.5.2014 kündigte der beklagte Arbeitgeberverband das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, der zu diesem Zeitpunkt bereits eine Regelaltersrente bezog, zum...weiter lesen
Immer wieder kommt es in Betrieben zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz. In den weit überwiegenden Fällen sind zwar Frauen von sexuellen Belästigungen betroffen, allerdings gibt es genauso gut Männer, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erfahren. Für die Betroffenen kann das erhebliche psychische Beeinträchtigungen zur Folge haben, bis hin zur Arbeitsunfähigkeit. Grundsatz Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nicht immer gleichzusetzen mit sexuellen Belästigungen im Sinne des Strafgesetzbuches. Der Begriff der sexuellen Belästigung in Bezug zum Arbeitsrecht ist in § 3 Absatz 4 Allgemeines...weiter lesen
Arbeitnehmer stellen sich immer wieder die Frage, ob eine mündliche Zusage des Arbeitgebers bereits einen wirksamen Arbeitsvertragsschluss bedeutet. Auch die Ursachen für das Aufkommen dieser Frage, sind immer wieder die gleichen. Oft warten Arbeitnehmer vergeblich auf einen schriftlichen Vertrag und plötzlich will der Arbeitgeber aber nichts mehr von einer mündlichen Zusage wissen. Arbeitnehmer haben dann im Vertrauen auf die Zusage vielleicht schon ihren bisherigen Job gekündigt oder andere Jobangebote abgelehnt. Aber auch andersherum ist die Frage von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit doch noch einen besseren Job angeboten bekommt und...weiter lesen
Arbeitsrecht	Was ist eine Änderungskündigung vom Arbeitsvertrag?
Eine Änderungskündigung kann als Sonderfall zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung betrachtet werden. Sie besteht aus zwei Komponenten. Nämlich dem Ausspruch einer Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. In der Regel wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu schlechteren als den bisherigen Bedingungen, angeboten. Bekommt man als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, so bestehen mehrere Handlungsmöglichkeiten, die es abzuwägen gilt. Gründe für eine Änderungskündigung...weiter lesen
Arbeitsrecht	Kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden?
In der Praxis kommt es immer noch sehr oft vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber lediglich einen mündlichen Arbeitsvertrag schließen. Dann besteht bei Arbeitnehmern sehr oft die Frage, ob der mündliche Abschluss eines Arbeitsvertrages auch wirksam ist, gerade dann, wenn der Arbeitgeber sich plötzlich doch nicht mehr an die Vereinbarung halten will. Schlimmstenfalls hat man sich als Arbeitnehmer aus einer sicheren Festanstellung heraus beworben und diese im Vertrauen auf die mündliche Vereinbarung mit dem anderen Arbeitgeber bereits gekündigt. Grundsatz Grundsätzlich sind mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge wirksam , da zu...weiter lesen
Sie lesen gerade: BAG: Wirksame Verkürzung der Laufzeit einer sachgrundlosen Befristung nur mit Sachgrund möglich!