Source: http://happylibnet.com/doc/33695/relazione-sulla-remunerazione
Timestamp: 2020-01-25 20:04:46+00:00
Document Index: 4153501

Matched Legal Cases: ['art. 2402', 'art. 20', 'art. 29', 'art.11', 'sentenza ', 'art. 29', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 16', 'art. 6', 'art. 31', 'art. 44', 'art. 114']

La presente relazione è stata redatta ai sensi
18 marzo 2016 - 1° convocazione
19 marzo 2016 - 2° convocazione
società da rapporti di lavoro subordinato............................................................................................... 15
collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato...................................................... 34
II.B.4 Conclusione del rapporto di lavoro relativamente al “personale più rilevante” ........................ 37
organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità
adottate dalla Società e degli indirizzi che essa fornisce alle controllate, il Banco Popolare ha
personale dipendente e i collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato, nonché per gli
componenti del “personale più rilevante” e, nella seconda parte,
responsabilità strategiche del Banco Popolare, organizzate secondo le tabelle previste dal
Ciò premesso si segnala che l’Assemblea dei Soci è chiamata a deliberare:
supervisione strategica, gestione e controllo nonché del personale, ivi compresi i
criteri per la determinazione del compenso per il “personale più rilevante” in caso di
Deve anzitutto ricordarsi che, per le società rette dal modello tradizionale di
Esecutivo nonché la retribuzione dei Sindaci (art. 2402 cod. civ.).
legati alla Società da rapporti di lavoro subordinato, ai sensi dell’art. 20, comma 3, n. 7), dello
Statuto e in conformità alle Disposizioni di Vigilanza.
di modifica dello Statuto sociale. In particolare è stato integrato l’elenco delle competenze
componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale del personale più rilevante,
personale più rilevante in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione
anticipata dalla carica, ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della
particolari incarichi o deleghe o che siano assegnati a membri di comitati in conformità allo Statuto.
sistemi di remunerazione e incentivazione per coloro che, nell’ambito del “personale più rilevante”
(cfr. paragrafo “personale più rilevante”), appartengono al vertice aziendale. Il Consiglio di
Il Comitato è composto da un minimo di 3 (tre) ad un massimo di 5 (cinque) Consiglieri, tutti
prescritti, valutando altresì la presenza di adeguate conoscenze ed esperienze in materia contabile
e finanziaria nonché di politiche retributive e, con riferimento specifico al Presidente, anche in tema
di gestione del rischio, capitale e liquidità.
e delle principali società non bancarie del Gruppo:
Risk Officer (CRO), del Responsabile della Funzione di conformità (Compliance
nonché in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del restante
“personale più rilevante“ individuato con le modalità previste dalle Disposizioni di
fornisce adeguato riscontro sull’attività svolta al Consiglio di Amministrazione, al
In conformità poi alle specifiche funzioni previste dal Codice di Autodisciplina di Borsa
responsabilità strategiche, avvalendosi delle informazioni fornite dall’Amministratore
amministratori aventi i requisiti di cui all’art. 29.1, 1° comma, dello Statuto sociale e
degli amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli
Testo Unico della Finanza, il Comitato Remunerazioni della Capogruppo adempie altresì ai compiti
e obblighi prescritti in tema di verifica della conformità di Aletti Gestielle SGR S.p.A., quale gestore
di fondi di investimenti alternativi e società controllata del Gruppo, alle norme specifiche che
liquidità, affinché gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione siano coerenti con la gestione di
via ordinaria delle strutture aziendali di gestione del rischio, capitale e liquidità e, in particolare, del
Presidente del Collegio Sindacale o di un Sindaco all’uopo designato - alle sedute nelle quali è
In relazione alle modalità di funzionamento:
sufficiente informazione sugli argomenti in discussione ed è seguito dall’invio della
nei casi di particolare urgenza la convocazione può avvenire in tempi più brevi, con
trattare, con una particolare attenzione al contenuto dei documenti che non è stato
nonché nella trasmissione ai convocati del relativo materiale;
per ogni riunione del Comitato è redatto apposito verbale a cura del Segretario. Il verbale è
sottoscritto dal Presidente e dal Segretario ed è trasmesso ai componenti del Comitato o ad
altri organi o strutture aziendali, su indicazione del Presidente. In ogni caso, il verbale è
Nel corso del 2015 il Comitato si è riunito 18 volte con una durata media per seduta di circa
due ore. Nell’ambito delle predette riunioni, il Comitato ha condotte le attività di propria
analisi delle novità normative e regolamentari, sia nazionali che comunitarie, in tema di
politiche di remunerazione del personale, nonché delle indicazioni pervenute in materia
dalle Autorità di Vigilanza;
attività consultiva e di proposta a favore del Consiglio di Amministrazione per la definizione
costituiscono altresì le linee guida che le Società del Gruppo sono chiamate ad adottare;
legati alla società da rapporti di lavoro subordinato”, valide per tutte le Società del Gruppo,
attività consultiva e di proposta a favore del Consiglio di Amministrazione per la
particolari cariche o incarichi, per il periodo che scadrà alla data dell’Assemblea dei Soci
rispettiva durata in carica, nonché dei compensi da riconoscere ai componenti dei Comitati
Controllate e delle principali Società controllate non bancarie del Gruppo (ivi comprese le
attività consultiva a favore del Consiglio di Amministrazione per l’introduzione di una
Organi di Controllo (in specie, il Collegio Sindacale) delle Società controllate dal Banco
rispettivi Modelli ex D.Lgs. n. 231/2001. Tale proposta, rientrante nell’esercizio delle attività
di direzione e coordinamento che competono alla Capogruppo, è stata poi sottoposta agli
Organi amministrativi e (ove previsto) alle Assemblee delle Società controllate per la
focus sul “personale più rilevante”), alla presenza di componenti del Comitato Rischi oltre
attività consultiva e di proposta a favore del Consiglio di Amministrazione per l’adozione di
dirigente del Gruppo, anche appartenente al “personale più rilevante”;
attività istruttoria e consultiva a favore del Consiglio di Amministrazione circa le proposte
retribuzione fissa, finalizzati - come già accaduto per gli anni scorsi - a valorizzare situazioni
di particolare merito, di potenzialità di sviluppo e in un’ottica di retention (cd. bonus “una
attività istruttoria e consultiva a favore del Consiglio di Amministrazione circa le proposte di
delle novità normative nel frattempo intervenute, (ii) della modifica statutaria deliberata
esame periodico degli esiti di applicazione del processo di identificazione del “personale più
Regolamento UE n. 604/2014 e Circolare 285/2013 di Banca d’Italia, 7° Aggiornamento
retributivo del “personale più rilevante” appartenente alle funzioni aziendali di controllo, (ii) i
soddisfazione della clientela utilizzati dal Banco Popolare e sulle modalità con cui gli
indicatori di soddisfazione esistenti si inseriscono nel più ampio modello di incentivazione
incentivazione nonché delle relative risposte da fornire alle Autorità di Vigilanza,
attività consultiva, esprimendo una valutazione positiva, in ordine alle iniziative proposte
investimenti alternativi – sono stati chiamati ad adottare (entro il 31.12.2015) in conformità
applicazione del principio di proporzionalità e tenendo conto delle politiche di
Il Comitato ha altresì effettuato approfondimenti su specifiche tematiche, rimanendo
incentivante 2011 per il “personale più rilevante” e per i senior manager, i risultati dell’analisi di
Remunerazione del personale dipendente e dei collaboratori di tutte le Società del Gruppo con
finalità di equità interna e competitività con il mercato esterno. Nell’espletamento di tale attività si
informazioni necessarie con riguardo al personale dipendente e ai collaboratori ed è responsabile
professionali, di tutte le società del Gruppo e del mercato esterno di riferimento. La medesima
Direzione definisce i budget di spesa avendo con ciò riguardo di attuare le politiche retributive,
In particolare, con riferimento a Banca Aletti e Aletti Gestielle, in ragione della specificità del
degli obiettivi dei sistemi incentivanti nonchè dei criteri e delle metriche di misurazione,
coinvolgendo le Direzioni Generali delle società, che, a loro volta, si avvalgono delle proprie
Infine, tra le attività svolte dalla Direzione Risorse Umane, assume particolare rilievo il
processo riguardante l’individuazione del “personale più rilevante”, ovvero quel personale che ha
possano determinare variazioni nel processo di identificazione del “personale più rilevante”
redditività attesa definita in via preliminare nell’ambito del processo di budget in corso, al fine di
dimensionare la disponibilità complessiva da riservare ai sistemi incentivanti del Gruppo. Tale
disponibilità costituisce una componente del budget di spese del personale, che viene recepito
all’interno del progetto di budget; quest’ultimo è sottoposto all’approvazione del Consiglio di
consuntivi economici del Gruppo e delle società che lo compongono ivi comprese le informazioni
2006. Il risultato utile ai fini dei sistemi incentivanti è quello pubblicato nella Relazione Finanziaria
identifica il parametro più adatto ad integrare le condizioni di performance reddituale con una
con i livelli di liquidità, il Servizio Risk Management definisce inoltre l’indicatore più adatto a tale
scopo. Il Servizio è responsabile della rendicontazione dei parametri individuati, ivi inclusi quelli
“personale più rilevante”; con la medesima frequenza il Servizio fornisce alla Direzione Risorse
Nell’ambito del processo di identificazione del “personale più rilevante”, la Direzione
riferisce al Comitato Remunerazioni gli esiti delle verifiche di conformità effettuate.
del personale1 sono in costante evoluzione. In particolare, limitando la citazione alle norme più
Europea AIFM (Alternative Investment Fund Managers) più oltre definito “Regolamento
congiunto”, le cui regole impattano su Aletti Gestielle, in qualità di Gestore di fondi di
il 20 novembre 2014 Banca d’Italia ha pubblicato il 7° aggiornamento della Circolare
incentivazione” che abroga le precedenti Disposizioni del 30 marzo 2011 e dà
il 26 giugno 2014 è stato pubblicato il Regolamento Delegato (UE) n°604/2014 del 4
identificare le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto
significativo sul profilo di rischio dell’ente (“personale più rilevante”); detto Regolamento
è basato sulle norme tecniche di regolamentazione presentate dall’EBA alla
orientamenti è quello di garantire adempimenti coerenti e migliori agli obblighi vigenti
Le politiche di remunerazione del personale, così come l’iter della loro elaborazione, sono
così come le sue successive variazioni e/o aggiornamenti, viene predisposta congiuntamente, in
Direzione Rischi e dalla Direzione Amministrazione e Bilancio ed è soggetta al parere di conformità
espresso dal Servizio Compliance. La proposta delle politiche di remunerazione è quindi
Le politiche di remunerazione così formulate vengono annualmente sottoposte alla
“Personale più rilevante”
Le banche devono identificare il proprio “personale più rilevante”, costituito dalle categorie
di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della
va eseguita tramite l’applicazione del Regolamento Delegato (UE) n°604/2014, che prevede 15
Il Regolamento Delegato (UE) n°604/2014 prevede che si possa escludere dal perimetro
del “personale più rilevante” chi ne fosse incluso solo per effetto dei tre criteri quantitativi non
avendo però un impatto sostanziale sul profilo di rischio.
quantitativo ed in particolare a coloro che, per l'attività svolta, non rilevano dal punto di vista dei
identificati come “personale più rilevante” sulla base di tutti i criteri ad eccezione di tale terzo
La Capogruppo effettua l’identificazione del “personale più rilevante”, avendo riguardo a
tutte le società del Gruppo (ivi incluse le banche estere); la Capogruppo assicura altresì la
della valutazione condotta dalle singole banche italiane del Gruppo, cui è richiesto di effettuarla su
Rientra nel perimetro del “personale più rilevante” circa l’1% della popolazione aziendale
del ruolo professionale ricoperto. In particolare rientra nel perimetro del “personale più rilevante”
al “personale più rilevante”.
Banco Popolare prevede la possibilità di corrispondere golden parachute, intesi come
compensi stabiliti in sede di transazioni avanti l’autorità giudiziaria, ai sensi del codice di procedura
30 e 32 del contratto collettivo per il personale dirigente, nonché all’art.11 e al Capitolo XI del
parachute non potranno essere corrisposti in aggiunta a quanto stabilito da sentenza dell’autorità
massima di 24 mensilità di remunerazione fissa ed entro un ammontare massimo di 1,5 milioni di
euro. Tutto ciò che invece viene riconosciuto a seguito di una qualsiasi forma di conciliazione,
purché entro i limiti dell’ammontare delle indennità derivanti dalle previsioni di legge e di
per la banca. Il Consiglio di Amministrazione ha facoltà di sospendere la
quote non ancora erogate e la restituzione di quelle già attribuite.
collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro
valide in tutte le società del Gruppo, comprese quelle con sede all’estero, e redatte tenendo conto
produca i risultati attesi, ponendone le basi per la sostenibilità nel medio/lungo periodo;
- la stabilità del rapporto di lavoro;
- l’equità interna e verso il mercato del lavoro esterno,
Il quadro di riferimento per la definizione delle politiche di remunerazione è costituito dai
gli inquadramenti (e con ciò le retribuzioni fisse) corrispondenti ai ruoli organizzativi ricoperti
tra queste due componenti è previsto che vi sia una rigorosa distinzione. Il rapporto tra la
incremento di responsabilità,
specifica di rilievo; tale retribuzione è predeterminata, permanente fino a che il
destinatario non cambi il ruolo per il quale gli è stata concessa, non fornisce incentivi
all’assunzione di rischi, non è revocabile e non è discrezionale,
- dall’assegnazione di “patti di stabilità” e di “non concorrenza” che si sostanziano in
individuati in base alla tipologia di unità organizzativa) e specialisti (espressamente
individuati sulla base dell’attività svolta),
espresse nel presente testo, nonché da specificità correlate alle particolari competenze
Perseguimento dell’equità
Circa l’equità interna, richiamata nelle anzidette “finalità perseguite”, viene utilizzata, con il
supporto di una primaria società di consulenza, una metodologia internazionale di valutazione dei
più importanti ruoli manageriali che consente una comparazione della retribuzione globalmente
L’equità esterna è invece verificata mediante indagini retributive “ad hoc”, svolte con
frequenza almeno annuale ed avvalendosi di società di consulenza specializzate, che consentono
L’analisi dell’equità interna ed esterna consente di individuare corretti intervalli retributivi,
Come già anticipato, il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della
remunerazione è opportunamente bilanciato; in particolare Banca d’Italia richiede che, per il
“personale più rilevante”, tale rapporto non superi il 100% (limite di 1:1), salvo la possibilità di
luce di quanto previsto da Banca d’Italia, rispetterà il suddetto limite e, anche per il 2016, non
manageriali è definito sulla base della pesatura delle posizioni citata in precedenza e delle
una retribuzione fissa significativamente diversa dalla mediana del grade a cui appartiene, è
Per gli specialisti i bonus medi vengono definiti in coerenza con la complessità del ruolo,
di sede centrale non sono previsti premi potenziali, bensì la disponibilità di un montepremi
medio è differenziato per categoria professionale di appartenenza, oltre che per tipologia di ruolo
“personale più rilevante”.
Ogni anno, in fase di budget, viene definita una disponibilità complessiva da riservare ai
sistemi incentivanti del Gruppo; questa disponibilità è composta da una parte riservata ai top
manager e da un bonus pool per tutto il restante personale. Il dimensionamento della disponibilità
complessiva è coerente con le più ampie strategie di costo complessivo del personale e con la
redditività attesa per l’anno. In ottemperanza a quanto previsto da Banca d’Italia, al fine
dell’attribuzione dei premi dei sistemi incentivanti è necessario tener conto dei rischi e dei risultati
di quelli individuali; le variabili usate per misurare i rischi e la performance devono essere il più
Poiché Banca d’Italia richiede che la componente variabile sia sottoposta a meccanismi di
i livelli di performance al netto dei rischi, i livelli patrimoniali e di liquidità, nonché a tener conto dei
In caso di risultato economico d’esercizio consolidato negativo non si potrà dar luogo
all’intera azienda, è previsto un cancello pari all’80% del budget del risultato economico d’esercizio
consolidato normalizzato2 pre-bonus (più oltre “il risultato”), al di sotto del quale non vengono
unicamente al risultato della propria scheda individuale. Il limite di erogazione per i top manager è
La disponibilità del suddetto bonus pool cresce, a partire da una soglia pari al 50% del
risultato calcolato delle schede incentivanti, ma il costo totale dei premi erogati non potrà superare
Al di sotto della sopra citata soglia del 50% rimane una disponibilità minima pari a circa il
La citata Circolare 285 (7° aggiornamento) richiede che: “i premi incentivanti siano coerenti
Pianificazione e Controllo individua nel Capitale Interno Complessivo (CIC) il parametro più adatto
allo scopo3. Il risultato di CIC di Gruppo sarà dunque pregiudizievole per l’attivazione di tutti i
paragrafo regole di dettaglio per la retribuzione variabile del “personale più rilevante”), dovrà
essere verificato che, per tutto il “personale più rilevante”, la media delle quattro osservazioni
Depurato cioè da poste di natura straordinaria in linea con le evidenze periodicamente elaborate dalla
trimestrali al mercato. Il processo di “normalizzazione” verrà applicato anche al budget, al fine di poter
Cancello sulla liquidità
In ottemperanza alla medesima Circolare 285 (7° aggiornamento), ad ulteriore garanzia
idoneo equilibrio finanziario del Gruppo, è previsto il “cancello” riferito alla condizione della
“liquidità a breve termine”, basato sulle metriche Basilea III (CRR 575/2013) individuate mediante il
Liquidity Coverage Ratio (LCR). L’indicatore è definito come il rapporto tra le attività liquide di
elevata qualità ed i deflussi di cassa netti nei 30 giorni. La condizione riguardante la liquidità a
dovrà essere verificato che, per tutto il “personale più rilevante”, la media delle quattro
Le stime di rischio utilizzate ai fini della determinazione del cancello sulla liquidità sono
di claw-back, ovvero di restituzione di premi già corrisposti, per effetto di comportamenti da cui
derivino gravi perdite ovvero per comportamenti fraudolenti o di colpa grave, tenendo altresì conto
dei profili di natura legale, contributiva e fiscale in materia. Il clawback può essere applicato a tutti i
capitale e di liquidità, i regolamenti operativi dei sistemi incentivanti contengono alcuni elementi
responsabilità sulle diverse tipologie di rischi aziendali sono utilizzati specifici obiettivi
è previsto un livello massimo di premio, in ogni caso non superabile;
come la qualità del credito.
Stabilità dei risultati e qualità
Il raggiungimento delle condizioni reddituali, di capitale e di liquidità, determina la
come previsto dalla normativa. Vengono considerati soltanto risultati derivanti dall’attività ordinaria,
Il conseguimento di risultati sostenibili nel medio-lungo periodo è perseguito anche
- la preventiva verifica che la positività dei limiti di capitale e di liquidità, come già indicati
- i risultati delle indagini di “customer satisfaction” effettuate da società esterne, relative al
- gli obiettivi collegati al “numero dei conti correnti”, che sottendono alla sostenibilità nel
rischi, ad aspetti di qualità di differente natura, variamente articolati e specificati per i differenti ruoli
Oltre ai contenuti già espressi nel precedente paragrafo “stabilità dei risultati e qualità”, si
complessivo; se tale punteggio è inferiore ad un minimo stabilito il premio non matura; il medesimo
punteggio può raggiungere un livello massimo predeterminato che non può ulteriormente crescere;
Regole di dettaglio per la retribuzione variabile del “personale più rilevante”
Per i componenti del “personale più rilevante” una quota sostanziale della componente
Banco Popolare prevede l’utilizzo di regole più rigorose sul differimento, cioè 60% a 5 anni,
“personale più rilevante” il differimento adottato è del 40% a 3 anni.
La quota differita è poi soggetta a meccanismi di correzione ex-post (malus) idonei a
quota sostanziale, pari al 50%, è assegnata in azioni del Banco Popolare. Il presente punto si
vincola la libera disponibilità di tali strumenti sino alla fine del periodo di mantenimento medesimo.
Tale periodo è pari a due anni per i pagamenti a breve termine, mentre è applicata una retention
Nel “personale più rilevante” sono inclusi soggetti appartenenti a svariati livelli organizzativi,
per alcuni dei quali può maturare un premio di incentivazione di valore non elevato, il cui
pagamenti pari o inferiori a 50.000 euro, purché il bonus maturato non superi un terzo della
management saranno erogati secondo i meccanismi più stringenti definiti per il “personale più
La sintesi delle modalità di recepimento di quanto sopra descritto è schematizzata nella
tabella sottostante; per il personale più rilevante con bonus>350.000 è previsto un pagamento
pro-rata delle quote differite, cioè anticipato rispetto al differimento al quinto anno, come consentito
strutture che si occupano di conformità alle norme (compliance), controllo dei rischi (risk
La componente variabile è contenuta per tutto il personale appartenente a tali funzioni ed è
attribuiti obiettivi di sostenibilità aziendale. Restano valide le condizioni di malus e claw back, come
Banca d’Italia richiede inoltre che, per il “personale più rilevante” delle funzioni aziendali di
limite di un terzo. Banco Popolare prevederà, entro il termine previsto da Banca d’Italia del 30
Banco Popolare verifica che i compensi fissi del “personale più rilevante” delle funzioni
aziendali di controllo siano adeguati alle significative responsabilità e al crescente impegno
denaro o in natura. Trattandosi di premi il cui ammontare complessivo è marginale rispetto a
quanto erogabile in termini di retribuzione variabile totale, nonché riferibili ad obiettivi
previsti per i sistemi incentivanti. Il riconoscimento dei premi legati alle campagne è subordinato
Nel 7° aggiornamento della circolare 285 Banca d’Italia precisa che la funzione risorse umane viene
corrente esercizio l’erogazione dei sistemi incentivanti, il CdA può decidere l’erogazione di premi
contrattazione nazionale o integrativa), di utilità estesa anche all’ambito famigliare. Fra i principali è
opportuno evidenziare le provvidenze che, in senso lato, riguardano il welfare aziendale e cioè la
Compensi dei collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro
Per i collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato è previsto un
In ragione delle specificità introdotte dalla normativa del settore di appartenenza, Aletti
qualità di Gestore di fondi di investimento alternativi (GEFIA).
cui all’art. 29.1, comma 1, dello Statuto (i Consiglieri scelti tra i principali dirigenti della Società o di
società bancarie del Gruppo o tra soggetti che rivestano o abbiano rivestito per più di 12 mesi la
carica di Amministratore Delegato della Società o di società bancarie del Gruppo), in quanto
al personale dipendente, atteso che dette informazioni riguardano non i rapporti fra Società ed
- la responsabilità, tenendo conto della natura dell’incarico e del ruolo attribuito al consigliere di
- la disponibilità, con l’accettazione della carica, a dedicare allo svolgimento diligente del compito il
tempo necessario, tenendo conto di eventuali altri incarichi ricoperti anche in altre società;
possedere anche in ossequio ai requisiti di professionalità previsti dalla normativa vigente.
I. per tutti gli amministratori (esecutivi e non esecutivi), il compenso può essere articolato in
può essere articolato con forme di retribuzione fissa, forme di remunerazione variabile
collegate ai risultati nonché mediante eventuali strumenti finanziari a scopo di retention;
III. la misura del compenso tiene conto dell’impegno richiesto, delle inerenti responsabilità,
dell’esigenza di salvaguardare il princìpio di perequazione tra i diversi emolumenti
IV. il compenso del Presidente del Consiglio di Amministrazione è coerente con il ruolo
centrale ad esso attribuito ed è determinato ex-ante in misura comunque non superiore alla
collaborazione con società del Gruppo, è di norma regolato nel trattamento economico
amministratore; il suddetto trattamento economico può anche prevedere un importo
omnicomprensivo. Il relativo contratto di lavoro o collaborazione è vagliato dal Consiglio di
remunerazione per i dipendenti ed i collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro
che siano dipendenti o collaboratori della Banca o di società del Gruppo Banco Popolare,
Comitato Esecutivo; il compenso deliberato dall’Assemblea è pertanto corrisposto
società del Gruppo solo in caso di cessazione da detto rapporto cui non si accompagni la
amministrazione né espressamente sancisca che la remunerazione convenuta stabilita si
intende omnicomprensiva, e cioè relativa non solo all’attività lavorativa o di collaborazione
ma anche alle funzioni di amministrazione comunque svolte presso la Società;
dello Statuto è preclusa qualsiasi forma di remunerazione variabile;
fermo quanto previsto dall’art. 30, comma 2, dello Statuto 6, e fatto altresì salvo il caso che,
compenso contrattualmente stabilito, per tutti gli amministratori, può essere prevista
nell’ambito del Consiglio di Amministrazione; l’ammontare della medaglia è determinato in
per gli amministratori investiti di particolari cariche in conformità allo Statuto, il Consiglio di
tenere conto anche dei princìpi di prudenza e di rigore che hanno sempre ispirato il sistema
L'art. 30, comma 2, dello Statuto prevede che "può essere altresì prevista, nel rispetto delle vigenti
di Amministrazione".
Le politiche di remunerazione per il Collegio Sindacale si ispirano ai princìpi di
indipendenza e obiettività funzionale di tale organo e dei suoi componenti direttamente sottesi alle
- onerosità della carica, predeterminazione in ragione d’anno e invariabilità della remunerazione
Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013, 7° Aggiornamento pubblicato in data 20 novembre
Si precisa che risultano compatibili con i citati princìpi e coerenti con il quadro normativo:
- la possibilità di riconoscere ai Sindaci una medaglia di presenza per la partecipazione alle
- la possibilità di differenziare il compenso in ragione delle specifiche funzioni svolte e,
- l’assenza di remunerazione per i Sindaci supplenti, naturalmente fintantoché non subentrino
Inoltre, il Banco Popolare ritiene di applicare nel modo più rigido il principio di invariabilità e,
a tale riguardo, non intende avvalersi della possibilità, compatibile con il descritto quadro
fine, nella delibera contestuale alla nomina, i relativi criteri di determinazione, purché oggettivi.
- la circostanza che, nel caso del Banco Popolare, società bancaria e quotata, ai sensi
dell’art. 16 del D.Lgs. n. 39/2010 la revisione legale dei conti spetta alla società di revisione
comitato per il controllo interno e la revisione contabile, e cioè la vigilanza sul processo di
sull’indipendenza del revisore legale o della società di revisione legale, in particolare per
la possibilità, quindi, per l’Assemblea, di determinare le retribuzioni di tutti i Sindaci,
l’applicazione delle tariffe professionali e remunerando l’attività complessivamente svolta.
In relazione all’evoluzione del quadro normativo concernente specificamente l’attività
della Circolare di Banca d’Italia n. 285/2013 (11° Aggiornamento del 21 luglio 2015),
adeguatezza, funzionalità e affidabilità del sistema dei controlli interni e del Risk Appetite
Banco ai sensi dell’art. 6 del D.Lgs. n. 231/2001 in tema di responsabilità amministrativa
Modello e quello di curarne l’aggiornamento nonché i conseguenti poteri e doveri
così come le successive variazioni e/o aggiornamenti, vengono predisposte - con il supporto
Le Società del Gruppo, tramite apposita delibera dei rispettivi Consigli di Amministrazione,
La struttura aziendale preposta alla revisione interna verifica annualmente le modalità
attraverso le quali viene assicurata la conformità della prassi di remunerazione al contesto
controllo non è stato fatto ricorso ad esperti esterni indipendenti.
Popolare o di altra Società del Gruppo, ad eccezione di una copertura assicurativa a favore dei
Popolare e di tutte le Società italiane già identificate quali “principali controllate del Gruppo”, per gli
eventuali infortuni “professionali” subiti durante l’attività svolta per partecipare alle riunioni dei
Per coloro che siano anche dipendenti del Gruppo tale copertura è esclusa in quanto si applica la
Polizza Infortuni già in essere per tutti i dipendenti del Gruppo, compresi i dirigenti.
Per completezza di informazione, si rappresenta infine che è in essere una polizza a
Amministratori e Sindaci delle società rientranti nel perimetro del Gruppo e che traggono origine da
rispettive Società. La Capogruppo Banco Popolare – nell’interesse del Banco, degli esponenti di
Capogruppo e delle Società controllate – ha provveduto a rinnovare tale polizza per l’annualità
luglio 2015 - giugno 2016. L'onere economico connesso al pagamento del relativo premio è stato
sostenuto in misura proporzionale dal Banco Popolare e dalle società controllate assicurate che
contribuiscono alla determinazione del rischio coperto dalla polizza (Società che erogano servizi
della polizza, laddove consente di introdurre un adeguato presìdio di carattere patrimoniale,
risponde ad un precipuo interesse del Gruppo e delle singole Società considerate.
- indicazioni relative alla conclusione del rapporto di lavoro relativamente al “personale più
responsabilità strategiche della Capogruppo, organizzate secondo le tabelle previste dal
relativo al Consiglio di Amministrazione, si precisa che, in conformità al vigente Statuto:
- la composizione quantitativa del Consiglio di Amministrazione è fissata in numero 24
- di questi, 3 Consiglieri sono stati scelti tra i principali dirigenti della Società o di società
bancarie del Gruppo o tra soggetti che rivestano o abbiano rivestito per più di 12 mesi la carica
di Amministratore Delegato della Società o di società bancarie del Gruppo (“amministratori
carica dall'Assemblea all'atto della loro nomina. Può essere altresì prevista l’assegnazione di
comitati in conformità allo Statuto viene stabilita dal Consiglio di Amministrazione con le
modalità fissate dall’art. 31 dello Statuto.
periodo di carica e cioè per gli esercizi 2014-2015-2016, i seguenti compensi da corrispondersi
deleghe o che siano assegnati a Comitati in conformità allo Statuto, il Consiglio di
Escluso il Comitato Erogazioni Liberali BPV-SGSP in linea di continuità con la prassi seguita negli anni
costituito da un’unica giornata di lavoro, dette medaglie di presenza non sono cumulabili, né tra
di loro né con le medaglie previste per la partecipazione al Consiglio di Amministrazione e/o al
per gli amministratori diversi dagli “amministratori dirigenti”, il compenso per carica è stato
“amministratori dirigenti”, in forza di accordi con gli stessi, esso è stato in concreto articolato
a tutti i consiglieri di amministrazione è stato riconosciuto un compenso rapportato alla effettiva
nel corso del 2015 non è cessato anticipatamente dalla carica alcun “amministratore dirigente”.
In conformità al vigente Statuto:
- il Collegio Sindacale è composto da 5 Sindaci effettivi e 2 supplenti (art. 44);
e cioè per gli esercizi 2014-2015-2016:
remunerando l’attività complessivamente svolta;
- il compenso per tutti i Sindaci è stato definito avuto riguardo ai criteri di onerosità della carica,
predeterminazione in ragione d’anno e invariabilità per il triennio di durata dell’ufficio della
- è stata rigorosamente preclusa ogni forma di remunerazione variabile;
- è fatto salvo il diritto del sindaco al rimborso delle spese per l’incarico;
è stata riconosciuta ai Sindaci una medaglia di presenza per la partecipazione alle sedute degli
il compenso è stato differenziato in ragione delle specifiche funzioni svolte e, segnatamente, al
Presidente è stata riconosciuta una remunerazione superiore rispetto a quella dei colleghi;
è stata stabilita l’assenza di remunerazione per i sindaci supplenti, naturalmente fintantoché
Nel corso del 2015, seppur in presenza di un risultato di Capitale a Rischio e di Liquidità di
premi non regolamentati il cui ammontare è stato inferiore al livello minimo previsto per i sistemi
aziendale contrattuale erogato nel 2015 con riferimento al 2014, è risultato pari a circa 36,9 milioni
più rilevante” e al “senior management”,
di attribuzione di azioni, rivolto alla generalità dei dipendenti del Gruppo, nell’ambito dei premi
premio aziendale 2011, nel giugno 2015 è stata effettuata un’ulteriore assegnazione di azioni, pari
coerenza con gli obiettivi generali del Gruppo, nonché con le politiche di prudente gestione del
state ispirate ad una serie di obiettivi comuni quali l’equità interna ed esterna, il riconoscimento del
merito e la sostenibilità, al fine di contenere gli oneri derivanti dall’applicazione delle policy
sistemi incentivanti cancelli sul rischio di capitale, di liquidità e di redditività (risultato economico
conseguiti nel 2015 sia con riferimento al rischio di capitale e di liquidità che di redditività hanno
della propria scheda individuale secondo la modalità prevista nelle politiche di remunerazione; il
60% del premio verrà erogato a breve termine e corrisposto per il 50% in azioni del Banco
Popolare, la restante parte verrà differita a tre anni e corrisposta al 50% in azioni del Banco
Popolare. Per entrambe le componenti in azioni è inoltre previsto un periodo di retention pari a due
sistemi incentivanti determinerà l’effettivo costo dei premi che non potrà in ogni caso superare il
Remunerazione 2015 (cfr.paragrafo Bonus "una tantum" non regolamentati), ha inoltre disposto
sulle materie di cui hanno una specifica responsabilità. Poiché tali dirigenti appartengono alla
categoria del “personale più rilevante”, i relativi bonus sono stati assoggettati al differimento e al
pagamento in azioni secondo le modalità previste dalle Politiche di Remunerazione 2015 (cfr.
paragrafo regole di dettaglio per la retribuzione variabile del "personale più rilevante").
gli appartenenti alla categoria del “personale più rilevante”. Il piano di acquisto delle suddette
azioni verrà attivato nel corso del 2016, osservando le modalità previste dall’art. 114-bis T.U.F. e
Durante il trascorso esercizio è stato identificato, fra le categorie di soggetti la cui attività ha
un impatto rilevante sul profilo di rischio, il cosiddetto “personale più rilevante”. L’identificazione è
avvenuta tramite l’applicazione del Regolamento Delegato (UE) n°604/2014, che prevede 15 criteri
La Capogruppo ha effettuato l’identificazione del “personale più rilevante”, avendo riguardo
a tutte le società del Gruppo Bancario (ivi incluse le banche estere), assicurando altresì la
complessiva coerenza del processo di identificazione per l’intero Gruppo. In corso d’anno si è
impatti sul tema. Si è provveduto inoltre ad effettuare una valutazione per identificare il “personale
più rilevante”, ai sensi del Regolamento congiunto redatto da Banca d’Italia e Consob a seguito
Investment Fund Managers). In sintesi, rientra nel “personale più rilevante” circa l’1% della
15% di quella di Aletti Gestielle. Per il “personale più rilevante”, il rapporto tra la remunerazione
variabile e la remunerazione fissa è stato definito entro il limite del 100% (1:1), in coerenza con
quanto previsto dalle politiche di remunerazione e con il fatto che non è stata richiesta
all’Assemblea dei Soci la possibilità di elevare tale limite al 200%.
In materia di licenziamento ingiustificato si è provveduto ad adeguare i contratti individuali
recepita nel documento di politiche di remunerazione 2015. Tale adeguamento è avvenuto entro le
Sempre in conformità alle disposizioni della Banca d’Italia, per i componenti delle funzioni
Particolare attenzione è stata riservata nel 2015 all’equità interna ed esterna, perseguita
tramite l’utilizzo ormai consolidato di una metodologia internazionale di valutazione dei più
corrisposta in relazione al peso delle posizioni organizzative: questa comparazione è stata
utilizzata per monitorare le singole posizioni o i gruppi professionali fra di loro. L’equità esterna è
customer satisfaction), la qualità del credito erogato e la valutazione delle competenze individuali e
agli appartenenti al “personale più rilevante”, indicatori specifici di rischio.
Come richiesto dalle disposizioni di vigilanza, è stata condotta dalla direzione audit della
Capogruppo una verifica sulle modalità attraverso le quali viene assicurata la conformità delle
prassi di remunerazione al contesto normativo. L’attività ha evidenziato l’adeguatezza dei sistemi
II.B.4 Conclusione del rapporto di lavoro relativamente al “personale più
perimetro del “personale più rilevante”. Si è trattato di tre cessazioni per dimissioni volontarie e una
Area attività (a)
(a) aree di attività previste dalla raccolta dati Banca d'Italia/EBA
(b) personale al 31/12/2015; nella nozione di "personale", secondo quanto previsto dal 7° aggiornamento
dell'imponibilità fiscale
A tre persone è stata assegnata una remunerazione complessiva di competenza 2015 superiore a
altri dirigenti con responsabilità strategiche
(I) Compensi nella società che redige il bilancio
(*) per ogni piano viene precisato l'anno di competenza a cui è riferito
(**) n° di azioni ricalcolato post "raggruppamento delle azioni ordinarie" avvenuto nel marzo 2014 nel rapporto di n. 1 nuova azione ordinaria ogni n. 10 azioni possedute
(a) azioni che l'Amministratore Delegato non riceverà in quanto ha espresso formale rinuncia; l'Azienda, per tanto, non sosterrà alcun costo
(b) il "cancello" del sistema incentivante 2012 non si è aperto
(d) trattasi delle quote up-front in azioni relative al sistema incentivante 2015, la cui data di assegnazione è il 9/02/2016
(e) trattasi delle quote up-front in azioni relative al sistema incentivante 2015 (stima al momento disponibile), la cui data di assegnazione è il 9/02/2016 + le quote in azioni di bonus una tantum non
N.B. I piani azionari 2013 e 2014 non sono stati attivati in quanto i membri del "personale più rilevante" destinatari di quote variabili in azioni vi avevano preventivamente rinunciato
Erogabile/ Differito Periodo di Non più Erogabile/Erogati
(a) i "cancelli" dei sistemi incentivanti 2012, 2013 e 2014 non si sono aperti
“L’Assemblea ordinaria dei Soci del Banco Popolare - Società Cooperativa, riunitasi in seconda
preso atto altresì che la medesima Relazione è stata resa disponibile presso la sede sociale,
Borsa Italiana S.p.A., nonché pubblicata sul sito internet della Società e sul sito internet del
strategica, gestione e controllo, di dipendenti o di collaboratori non legati alla società da
i criteri per la determinazione del compenso per il personale più rilevante in caso di
In conformità ai criteri stabiliti nell'allegato 3A, schema n. 7-ter della Relazione sulla remunerazione, vengono evidenziate nelle tabelle che seguono le partecipazioni
detenute nel Banco Popolare e nelle società da questo controllate, dai componenti del Consiglio di amministrazione, del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale, dal
Condirettore Generale e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di
società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi
componenti degli organi di amministrazione e controllo, dal Direttore Generale, dal Condirettore Generale e dai dirigenti con responsabilità strategiche
TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica
Trattasi di n. 22 Dirigenti con responsabilità strategiche (di cui n. 3 per una frazione d'anno) tra cui il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari, il Responsabile della Funzione di revisione
interna (Internal Audit), il Chief Risk Officer (CRO), il Responsabile della Funzione di conformità (Compliance Manager) e il Responsabile della Funzione di gestione del rischio (Risk Manager)