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Timestamp: 2016-10-24 10:37:48
Document Index: 155495091

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 145', '§ 77', '§ 26', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 4', '§ 77', '§ 77', 'Art. 9']

Betriebsvereinbarung | Flegl Rechtsanwälte
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Betriebsvereinbarungen sind in gleich mehrfacher Hinsicht mit Tarifverträgen vergleichbar. Wie Tarifverträge enthalten sie Rechtsnormen und gelten für die Arbeitsverhältnisse im Betrieb unmittelbar und zwingend. Auch verfolgen sie einen gleichgelagerten Schutzzweck und können deshalb nach dem Günstigkeitsprinzip im Wege einer einzelvertraglichen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden.
Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen und finden ihre Rechtsgrundlage in § 77 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).
Die Betriebsvereinbarung wird als zweiseitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen. Da es sich um einen zweiseitigen Vertrag handelt, gelten für ihn die Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) über den Vertragsschluss (§§ 145 ff. BGB). Er wird also durch die Abgabe zweier einander entsprechender Willenserklärungen geschlossen (§ 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Der Betriebsrat wird dabei von seinem Vorsitzenden vertreten (§ 26 Abs. 3 BetrVG).
Eine Besonderheit besteht darin, dass die Betriebsvereinbarung der Schriftform bedarf (§ 77 Abs. 2 S. 1 und 2 BetrVG). Der Arbeitgeber ist überdies verpflichtet, sie im Betrieb an geeigneter Stelle auszulegen (§ 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Die Überprüfung der Inhalte einer Betriebsvereinbarung unterliegt der den Arbeitsgerichten vorbehaltenen Billigkeitskontrolle.
Die Betriebsvereinbarung ist das klassische Instrument für eine gleichberechtigte Beteiligung des Betriebsrats bei der Gestaltung der betrieblichen Ordnung. Wie der Tarifvertrag ist die Betriebsvereinbarung ein privatrechtlicher Vertrag mit normativem Charakter und schuldrechtlichen Wirkungen. Das bedeutet, dass die Betriebsvereinbarung zwar zwischen den Betriebspartnern, also
abgeschlossen wird, sie gilt aber nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. Darin gleicht sie dem Tarifvertrag.
Grundsätze der Wirkungsweisen von Betriebsvereinbarungen
Grundsatz der unmittelbaren Wirkung
Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar. Das bedeutet, dass jedes Einzelarbeitsverhältnis im Geltungsbereich der jeweiligen Betriebsvereinbarung von dieser automatisch erfasst wird. Es bedarf insofern keiner weiteren Umsetzung durch den Arbeitgeber, etwa im Wege einer Änderungskündigung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beschränkt sich aber andererseits auf den Abschluss der Betriebsvereinbarung. Die Durchführung der Betriebsvereinbarung obliegt also allein dem Arbeitgeber.
Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen (§ 77 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Es kommt nicht darauf an, ob der einzelne Arbeitnehmer etwas von der Betriebsvereinbarung weiß oder nicht, ja noch nicht einmal ob er mit ihr einverstanden oder nicht. Im Gegensatz zum Tarifvertrag, der unmittelbar nur für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer gilt, erfasst die Betriebsvereinbarung alle Arbeitnehmer in einem Betrieb.
Grundsatz der zwingenden Wirkung und Günstigkeitsprinzip
Damit allein erschöpft sich die Wirkung einer Betriebsvereinbarung jedoch nicht. Sie gilt vielmehr auch zwingend. Das bedeutet, dass einzelvertraglich nicht vereinbart werden kann, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung nicht gelten soll. Auch der Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG).
Verhältnis zu tarifvertraglichen Regelungen
Schwierigkeiten kann das Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen aufwerfen. Das Tarifrecht geht als ranghöheres Recht Betriebsvereinbarungen grundsätzlich vor. Nach dem tarifvertraglichen Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz) würden Betriebsvereinbarungen mit günstigerem Inhalt tarifliche Bestimmungen allerdings stets verdrängen.
Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können jedoch nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (Sperrwirkung des Tarifvertrages, vgl. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG), wenn nicht der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Der sogenannte Tarifvorrang soll den Vorrang der durch Art. 9 Abs. 3 GG verbürgten Tarifautonomie sichern. Denn bei einer Anwendung des Günstigkeitsprinzips bestünde für die Gewerkschaften die Gefahr, dass die einschlägigen Ergebnisse des Tarifvertrages für nichtorganisierte Arbeitnehmer auf dem zweiten kollektivrechtlichen Weg, dem der betrieblichen Mitbestimmung, erreichbar wären. Dadurch würde ein Gewerkschaftsbeitritt an Attraktivität verlieren.
Ob es sich um eine „üblicherweise“ bestehende tarifvertragliche Regelung handelt, hängt davon ab, ob der Gegenstand einmal durch Tarifvertrag geregelt war und anzunehmen ist, dass er auch künftig wieder tarifvertraglich geregelt werden wird. Voraussetzung ist allerdings, dass die entsprechenden Tarifverträge hinsichtlich ihres räumlichen und fachlichen Geltungsbereichs einschlägig sind.
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