Source: https://www.ledarna.se/Branschforeningar/Ledarna-inom-privat-tjanstesektor/Aktuellt/fokus-pa-arbetsratt-augusti---om-rekrytering/
Timestamp: 2017-02-22 18:09:48+00:00
Document Index: 5523391

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

Fokus på arbetsrätt augusti - om rekrytering | Aktuellt | Ledarna
Om föreningen Aktuellt Kontaktuppgifter Kalender Ordförandebrevet Månadens Ledarskapsbrev Ledaravtalet Startsidan / Branschföreningar / Ledarna inom privat tjänstesektor / Aktuellt / Fokus på arbetsrätt augusti - om rekrytering
Fokus på arbetsrätt augusti - om rekrytering
Under sommaren är det många som går i tankarna att de kanske skulle byta arbete och många potentiella arbetsgivare söker folk. Vad är då inte mer lämpligt än att passa på att skriva en artikel om vikten av att ställa de rätta frågorna vid anställningsintervjun ur ett arbetsrättsligt perspektiv, skriver arbetsrättsexpert Raymond Holmström.
När du som arbetsgivare står inför att påbörja en rekrytering är det ett antal olika saker som ska till. Men det jag har valt att belysa i denna artikel handlar speciellt om vikten av att du som arbetsgivare ställer raka och tydliga frågor till den arbetssökande. Man kan säga att arbetsgivaren har en undersökningsplikt.
Arbetsdomstolen har i ett antal domar skapat praxis som talar om att arbetsgivaren under en anställningsintervju måste vara aktiv och ställa de frågor om den arbetssökandes formella kompetens och vandel som arbetsgivaren anser har betydelse för den aktuella tjänsten. Arbetsdomstolen har även uttalat att det inte åligger en arbetssökande att på eget initiativ uppge för denne negativa uppgifter.
I dom AD 2000 nr 81 uttalade Arbetsdomstolen följande:
”Att en arbetssökande inte självmant lämnar upplysning om sådant som han eller hon inser är av betydelse för arbetsgivarens vilja att anställa utgör inte i sig något otillbörligt eller svikligt beteende. Såsom Arbetsdomstolen tidigare har framhållit finns det inte någon särskilt långtgående skyldighet att självmant lämna sådana upplysningar om sig själv och sitt förflutna som kan inverka negativt på möjligheterna att få anställning (AD 1997 nr 36). Att en arbetssökande inte självmant lämnar upplysningar om sin vandel, såsom tidigare kriminalitet och tidigare drogmissbruk, som inte har någon direkt inverkan på möjligheterna att utföra de aktuella arbetsuppgifterna kan normalt inte anses som ett svikligt beteende. Det får i stället som regel anses ankomma på arbetsgivaren att ställa de frågor om den arbetssökandes allmänna vandel som arbetsgivaren anser har betydelse för den aktuella anställningen. Ett undantag får dock göras för upplysningar om vandel som innefattar omständigheter som har sådan betydelse för anställningsavtalet att dessa skulle ha utgjort åtminstone saklig grund för uppsägning (jfr AD 1979 nr 143). Att avsiktligt förtiga sådana omständigheter kring den egna vandeln som, när de uppdagas, skulle ha gett arbetsgivaren saklig grund för åtminstone uppsägning är således i normalfallet att anse som svikligt beteende; det gäller också om det träffade avtalet är tidsbegränsat på ett sådant sätt att det inte kan sägas upp i förtid.”
För att ytterligare bekräfta praxis har vi en dom i nutid från Arbetsdomstolen nämligen AD 2014 nr 39, där jag biträdde kommunens ombud i ärendet. Ärendet handlade om att en lärare inte var behörig för den tjänst som hon hade erhållit och kommunen hade därför hävt anställningen med stöd av avtalslagen. Arbetsdomstolen ansåg att kommunen inte nådde upp till kriterierna för en hävning och därför ogillades hävningen av anställningen. Domstolen ansåg bl a att kommunen brustit i den delen att kommunen inte i tillräcklig omfattning sökt säkerställa behörigheten hos personen vid själva anställningsintervjun.
”Det har därför enligt Arbetsdomstolens mening funnits anledning för kommunen att redan utifrån meritförteckningen kontrollera I.B:s kortfattade svar på frågan om sin behörighet, t.ex. genom kontrollfrågor till henne.” (AD 2014 nr 39)
I denna artikel har jag velat lyfta fram vikten av att en arbetsgivare i en rekryteringsituation ställer frågor som är av betydelse för anställningen. Om den arbetssökande då ljuger om förhållanden som är av vikt för anställningen kan arbetsgivaren i normalfallet hävda svek enligt avtalslagen och häva anställningen då den tillkommit på oriktiga grunder. Tänk på att det inte åligger den arbetssökande att på eget initiativ ta upp obehagliga sanningar om sig själv som kan försvåra möjligheten till anställning.
Raymond Holmström, arbetsrättsexpert och styrelseledamot i Ledarna i privat tjänstesektor (LiPT)
Text: Uppdaterat: 2014-08-04