Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/verhaltensbedingte-kuendigung-wegen-schlechtleistung-langjaehriges-beschaeftigungsverhaeltnis/
Timestamp: 2020-08-09 16:57:09
Document Index: 285487426

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 23', '§ 4', '§ 1', '§ 611', '§ 242', 'Art. 1', '§ 256', '§ 46', '§ 92', '§ 61', '§ 3', '§ 64']

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung – langjähriges Beschäftigungsverhältnis
ArbG Mannheim – Az.: 14 Ca 286/11 – Urteil vom 12.01.2012
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.07.2011 zum 31.01.2012 nicht aufgelöst wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Anschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Innenreinigerin weiterzubeschäftigen
5. Der Streitwert wird festgesetzt auf € 2.592,00.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung sowie einem Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits.
Die … 1972 geborene, verheiratete, gegenüber 3 Kindern unterhaltsverpflichtete Klägerin ist seit dem 07.12.1994 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsverdienst von 648,00 Euro bei 17,5 Stunden wöchentliche Arbeitszeit. Die Klägerin ist schwerbehindert. Die Beklagte beschäftigt ständig mehr als 10 Arbeitnehmer.
Die Klägerin nahm bei der Beklagten Mutterschutz und Erziehungsurlaub in Anspruch vom 22.11.2000 bis 14.12.2003, 24.12.2003 bis 15.06.2006 und 16.06.2006 bis 07.07.2009.
Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin 5 Abmahnungen aus. 3 Abmahnungen wurden ausgesprochen wegen dem Vorwurf der nicht ordnungsgemäßen Krankmeldung beziehungsweise des unentschuldigten Fehlens.
Am 22.09.2010 wurde gegenüber der Klägerin eine Abmahnung ausgesprochen, weil sie ihren Arbeitsbereich nicht ordnungsgemäß gereinigt habe. Darin ist ausgeführt, dass am 09.08.2010 bei einem Rundgang beim Objekt … dem Geschäftsführer Fotos vom Kunden übergeben worden seien, auf denen zu erkennen gewesen sei, dass die Schreibtische noch verstaubt, die Armaturen und Siphons an den Waschbecken noch stark verkalkt gewesen seien und sich in den Toiletten noch braune Ablagerungen befunden hätten.
In der Abmahnung vom 01.04.2011 wird ausgeführt, dass die Klägerin am 28.03.2011 vom Hausmeister des … Instituts die Anweisung erhalten habe, den Boden des Besprechungszimmers in der Nachmittagsschicht nochmal zu saugen. Statt diese Anweisung jedoch zu befolgen, habe sie Diskussionen mit dem Kunden angefangen und die Reinigung erst ausgeführt, als der Betriebsleiter … von dem Vorfall erfahren und die Anweisung wiederholt habe. Es sei der Klägerin jedoch untersagt, während der Arbeitszeit Kunden in Diskussionen zu verwickeln. Auch könne man nicht hinnehmen, dass die Klägerin sich eigenmächtig über Arbeitsanweisungen hinwegsetze.
Bezüglich des übrigen Inhalts der Abmahnungen wird verwiesen auf Aktenblatt 45 und 47.
Mit Schreiben vom 18.04.2011 wurde der Betriebsrat der Beklagten angehört zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende. In der Betriebsratsanhörung ist erwähnt, dass es 5 Abmahnungen gibt. Ferner sind als Kündigungsgründe zwei Vorfälle vom 28.03.2011 und 12.04.2011 benannt. Hinsichtlich des genauen Inhalts der Betriebsratsanhörung wird Bezug genommen auf Blatt 48f. Der Betriebsrat hat der Kündigung zugestimmt.
Das Integrationsamt stimmte der beabsichtigten Kündigung zu mit Bescheid vom 22.07.2011, wogegen die Klägerin Widerspruch eingelegt hat.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.07.2011 zum 31.01.2012 gekündigt.
Mit ihrer bei Gericht am 09.08.2011 eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung, welche sie für sozial ungerechtfertigt hält sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend. Im Falle des Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage.
Die Klägerin trägt bezüglich der Abmahnung vom 22.09.2010 vor, die dort vorgesehene Arbeitszeit von einer Stunde für ein Objekt mit circa 180 qm reiche nicht aus. Das Objekt erstrecke sich über drei Etagen mit unter anderem einem Großraumbüro von circa 15 – 20 Arbeitsplätzen, fünf oder sechs weitere Büros und circa fünf Toiletten. Auch sei sie für die Treppenhausreinigung sowie die Küchenreinigung zuständig. Darüber hinaus habe sie noch ein zweites Objekt reinigen müssen mit einer Arbeitszeit von 2,5 Stunden auf insgesamt fünf Etagen mit circa 240 qm Fläche. Im Übrigen sei sie seit dem 09.08.2010 in der Türkei in Urlaub gewesen.
Bezüglich der Abmahnung vom 01.04.2011 trägt die Klägerin vor, dass sie das Konferenzzimmer normalerweise nicht reinigen müsse und dem Hausmeister angeboten habe, mit dem Betriebsleiter abzuklären, ob sie dies solle, was sie sodann selbst getan habe. Nachdem der Betriebsleiter gesagt habe, sie solle dafür das Treppenhaus lassen, habe sie das Konferenzzimmer gereinigt.
Hinsichtlich einer von der Beklagten als Kündigungsgrund angegebenen Schlechtleistung am 28.03.2011 im … Institut trägt die Klägerin vor, dass sie das Treppenhaus gereinigt habe und dieses vielleicht wieder verschmutzt gewesen sei.
Bezüglich des Vorwurfs, sie habe am 12.04.2011 nicht ordnungsgemäß beim Autohaus … gereinigt, führt die Klägerin aus, dass sie den Arbeitswagen mit Wassereimer nicht vollständig fülle, sondern nur mit circa 3 bis 5 Liter Wasser, weil sie mit diesem kurze Treppen mit circa 5 Stufen überwinden müsse, was ihr nicht möglich sei bei einem vollen Putzwagen. Aufgrund der kurzen ihr zur Verfügung stehenden Reinigungszeit sei es ihr auch nicht zumutbar, die Treppen zu umgehen, indem sie das Gebäude durch den Haupteingang verlasse und dieses über die Hofeinfahrt und den Hof wieder betrete. Der Auftraggeber der Beklagten Herr … habe bei einem Gespräch im Sommer 2011 zur Klägerin gesagt, dass man die umfangreichen Reinigungsarbeiten im Autohaus … nicht in einer Stunde erledigen könne. Dass der Reinigungsauftrag gekündigt worden sei, stehe nicht im Zusammenhang mit ihrer Arbeitsleistung.
Die Klägerin bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates.
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.07.2011 nicht beendet wird.
3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder 2. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Innenreinigerin weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte stützt die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe. Kündigungsgrund sei zum einen, dass die Klägerin am 28.03.2011 im … Institut die Anordnung des Betriebsleiters … den Metallrahmen der Treppenhausverglasung unverzüglich zu reinigen, nicht befolgt habe, was am 04.04.2011 bei einem Kontrollgang festgestellt worden sei. Die Klägerin habe die Reinigungsarbeiten erst nach nochmaliger Aufforderung durch Herrn … erledigt. Der Mitarbeiter … des … Institutes habe die Kündigung des Reinigungsauftrags angedroht.
Zum anderen begründet die Beklagte die Kündigung damit, dass die Klägerin am 12.04.2011 im Autohaus … für die Reinigung einer Bodenfläche von 120 qm nur circa 2 Liter Wasser verwandt habe, obwohl ihr ein Arbeitswagen mit einem Wassereimer zur Verfügung gestanden habe, der 18 Liter fasse. Dadurch sei der Schmutz auf dem Boden lediglich verwischt worden. Der Kunde habe sich beschwert bei der Beklagten. Der Auftraggeber habe angedroht, den Reinigungsauftrag zu kündigen. Der Beklagte habe am 12.04.2011 zwei andere Mitarbeiter dort hinschicken müssen, um die Reinigung vorzunehmen.
Ferner beruft sich die Beklagte auf die beiden Abmahnungen vom 22.09.2010 und vom 01.04.2011.
Die Beklagte führt aus, dass „Soll“ der zu reinigenden Fläche liege bei der Beklagten bei 250 Quadratmeter pro Stunde. Die Klägerin würde nur in einem Maße belastet, wie die sonstigen Reinigungskräfte auch, die diese Vorgaben erfüllten.
Der Reinigungsauftrag bei dem Objekt … sei aufgrund der Beanstandungen zum 31.12.2010 gekündigt worden.
Die Beklagte verweist darauf, dass ein anderer Einsatz der Klägerin nicht möglich sei wegen der von ihr gewünschten Arbeitszeit und dass die Gefahr bestehe, dass bei dem … Institut zwei Arbeitnehmer bei einer Kündigung des Reinigungsauftrags ihren Arbeitsplatz verlieren würden und die Beklagte einen Umsatzverlust von 37.750,00 Euro habe. Die Beklagte stehe in einem harten Konkurrenzkampf mit anderen Anbietern. Sie laufe Gefahr, die Aufträge … Institut und Auto … zu verliefen, wenn die Beanstandungen der vorgetragenen Art sich wiederholen würden.
In der Betriebsratsanhörung führt die Beklagte aus, dass der Betriebsrat mündlich über die vorgetragenen Kündigungsgründe von der Betriebsleiterin Frau … informiert worden sei. Im Übrigen seien dem Betriebsrat alle Abmahnungen vorgelegt worden.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Erörterung waren.
Die von der Beklagten am 27.07.2011 ausgesprochene Kündigung zum 31.01.2012 ist unwirksam.
Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nach Maßgabe des vorliegend anzuwendenden Kündigungsschutzgesetzes nicht sozial gerechtfertigt. Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der klagenden Partei entgegenstehen, bedingt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung auf Grund der über 6-monatigen Betriebszugehörigkeit der klagenden Partei sowie der Tatsache, dass die Beklagte keinen Kleinbetrieb i.S.v. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG betreibt. Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG wurde eingehalten.
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt unter anderem ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Durch das Verhalten des Arbeitnehmers muss das Arbeitsverhältnis im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, im personellen Vertrauensbereich oder sonst im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt werden. Maßgeblich ist dabei die objektive Rechtslage im Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens. Entscheidend ist, ob auch in Zukunft mit einer Störung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist (Prognoseprinzip). Mithin muss zu befürchten sein, dass der Arbeitnehmer in Zukunft gleichartige Pflichtverletzungen begeht oder dass das vergangene Verhalten sich weiterhin belastend auswirken wird. Eine sozial gerechtfertigte Kündigung setzt ferner voraus, dass das Auflösungsinteresse des Arbeitsgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, wofür eine Einzelfallbetrachtung/Interessenabwägung vorzunehmen ist. Schließlich muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Als mildernde Mittel kommen grundsätzlich eine Abmahnung sowie eine zumutbare Beschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in Betracht.
Vorliegend ist die Kammer zu dem Ergebnis gekommen, dass die Kündigung unverhältnismäßig ist sowie dass das Interesse der Klägerin an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
Legt man den Sachvortrag der Beklagten zugrunde, so hat die Klägerin in dem 17 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis, in dem sie circa 8 Jahre auch tatsächlich eingesetzt wurde (infolge des Mutterschutzes und der Elternzeit) vor den Gründen, die zur Kündigung führten lediglich eine einschlägige Abmahnung erhalten.
Mit Abmahnung vom 22.09.2010 wurde eine Schlechtleistung im Objekt … abgemahnt.
Danach hat die Klägerin nach dem Vortrag der Beklagten am 12.04.2011 im Autohaus … bei ihrer Reinigung zu wenig Wasser verwendet und dadurch nicht sauber gereinigt.
Dies bedeutet, dass es in dem sehr langjährigen Beschäftigungsverhältnis nur einen einschlägig abgemahnten Sachverhalt einer Schlechtleistung und eine Wiederholung nach dem Sachverhalt gibt. Die Kammer ist der Auffassung, dass der Beklagten zumutbar war, die Klägerin erneut abzumahnen, um ihr zu verdeutlichen, dass sie sorgfältiger zu reinigen hat. Es ist nicht auszuschließen, dass die Klägerin bei einem erneuten Verdeutlichen der Anforderungen an sie, ihr Arbeitsverhalten ändern würde (sofern der Vorwurf der Beklagten zutrifft). Dies war der Beklagten … angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses auch zumutbar. Es wäre erforderlich gewesen, der Klägerin die Ernsthaftigkeit der Forderung der Beklagten noch einmal nachdrücklich vor die Augen zu führen.
Die Kündigung wurde ferner damit begründet, dass die Klägerin am 28.03.2011 der Anordnung zur unverzüglichen Reinigung des Metallrahmens nicht nachgekommen sei, sondern dies erst am 04.04. nach nochmaliger Aufforderung getan habe. Sollte dies zutreffen, so läge der Vorwurf darin, dass sie einer Arbeitsanweisung nicht unverzüglich Folge leistete. Auch hier wäre es zumutbar gewesen, die Klägerin abzumahnen und darauf hinzuweisen, dass sie Arbeitsanweisungen unverzüglich zu erledigen hat. Dass sie am 04.04. der Aufforderung nachgekommen ist, zeigt, dass sie die Arbeitsanweisungen nicht beharrlich verweigerte. Die Beklagte hat zwar mit Schreiben vom 01.04.2011 eine behauptete Weigerung, die Arbeitsanordnung eines Hausmeisters zu befolgen im … Institut (Vorgang vom 28.03.2011) abgemahnt. Diese Abmahnung war der Klägerin bei dem vorgeworfenen Kündigungssachverhalt vom 28.03.2011 jedoch noch nicht bekannt.
Die Kündigung scheitert ferner an der Interessenabwägung.
Zu Gunsten der Beklagten wurde berücksichtigt, dass es im Reinigungsgewerbe einen harten Konkurrenzkampf gibt und bei einem drohenden Verlust von Aufträgen weitere Arbeitsplätze in Gefahr sind und die Beklagte einen Umsatzverlust hinzunehmen hat. Dem steht gegenüber das große Bestandsschutzinteresse der Klägerin, die seit 1994 beschäftigt, schwerbehindert und gegenüber ihrem arbeitslosen Ehemann und 3 Kindern unterhaltsverpflichtet ist. Angesichts dieser erheblichen sozialen Kriterien und des langen Bestands des Arbeitsverhältnisses tritt nach Auffassung der Kammer das Auflösungsinteresse der Arbeitgebers zurück.
Da die Kündigung auch unter Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten unwirksam ist, konnte dahinstehen, ob der in vielen Details bestrittene Vortrag tatsächlich zutrifft. Dies bedeutet, dass nicht zu entscheiden war, ob die Beklagte der Klägerin berechtigt Schlechtleistungen und Weigerungen, Arbeitsanordnungen nachzukommen, vorwarf.
Der zulässige Antrag der klagenden Partei auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens ist begründet. Dies folgt aus der grundsätzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers nach §§ 611, 613 i.V.m. § 242 BGB, Art. 1 und 2 GG, seine Arbeitnehmer auf Verlangen vertragsgemäß zu beschäftigen. Im Rahmen der über den Zeitraum ab Zugang der Kündigungserklärung hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu treffenden Abwägung des Beschäftigungsinteresses der klagenden Partei und des Interesses der Beklagten an der Nichtbeschäftigung ist zu berücksichtigen, dass mit der vorliegenden Entscheidung ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes erstinstanzliches Urteil ergeht. Damit kann die Ungewissheit des Prozessausgangs ein überwiegendes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung nicht mehr begründen.
Die Klage war abzuweisen, soweit die klagende Partei beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Dies deshalb, weil es an dem für diesen Antrag erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt. Ein allgemeiner Feststellungsantrag i. S. von § 256 ZPO setzt das Bestehen eines Feststellungsinteresses voraus. Dieses liegt nur dann vor, wenn die Gefahr von weiteren Kündigungen dargetan wird. Der Antrag ist daher unzulässig.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO. Da keine Mehrkosten durch den allgemeinen Feststellungsantrag verursacht wurden und die Beklagte im Übrigen unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG und erfolgt in Höhe eines Vierteljahresverdienstes zuzüglich eine Bruttomonatsvergütung für den Weiterbeschäftigungsantrag (§ 3 ZPO). Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, soweit sie nicht kraft Gesetzes zulässig ist, da dem Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung zukommt, § 64 ArbGG.
Streitwert Kündigungsschutzklage – Feststellungsantrag – Hilfsantrag
Zielvereinbarung – jahrelange vorbehaltlose monatliche Zahlung – Vertragsänderung
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