Source: https://www.studioleandroguidi.it/news/page/2/
Timestamp: 2020-05-30 17:05:18+00:00
Document Index: 133193302

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 22', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 20', 'art. 21']

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Emergenza Covid-19. Aggiornamento attivazione Smart Working con modalità semplificata ed interventi a sostengo di imprese e famiglie – News 003/2020
Pubblicato il	13 marzo 2020 alle 01:53	da studioguidi / 0
Con la presente pubblichiamo un ulteriore aggiornamento relativamente alle disposizioni relative all’attuale stato di emergenza, circa possibili interventi a sostegno di imprese e famigli e sull’attività di smart working. allegando documenti relativi ai vari argomenti di seguito riportati.
Interventi a sostegno di imprese e famiglie
Siamo in attesa dell’approvazione del Decreto per il sostegno a imprese e famiglie con interventi quali:
Sospensione tasse, imposte e contributi
Sospensione mutui, leasing e prestiti vari
ammortizzatori sociali estese a tutte le imprese, che saranno estesi probabilmente a tutti i settori attraverso il ricorso a cassa integrazione in deroga o attivazione del fondo salariale
indennizzi alle imprese che soffrono di mancati ricavi, tramite credito di imposta o cali di tassazione temporale
garanzia statale di accesso al credito, sopratutto alle PMI
voucher per famiglie e congedi parentali
Sarà nostra cura inviare aggiornamenti sulle modalità applicative e, in caso di necessità, fornire assistenza operativa per lo svolgimento di tutte le pratiche necessarie relativamente al settore riguardante il personale dipendente (cassa integrazione).
Smart Working e periodo feriale
Come già accennato in una nostra precedente comunicazione, a prescindere dal ricorso alle misure ordinarie, straordinarie e derogatorie degli ammortizzatori sociali come Cassa integrazione, FIS e Cassa in deroga, il datore di lavoro potrà legittimamente affiancare al lavoro agile il collocamento unilaterale in ferie, con specifica comunicazione scritta, per i lavoratori che dispongono di un accantonamento feriale di notevole entità.
In materia di smart working, per poter legittimamente avviare tale prestazione in modalità emergenziale sarà necessario:
– fornire in modalità telematica, e-mail o Pec, al dipendente e ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, l’informativa resa disponibile sul portale web dell’Inail, al seguente link: https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avviso-coronavirus-informativa.html
– depositare la comunicazione obbligatoria e semplificata, con la possibilità di invio di un file massivo excel (formato xls), con i dati obbligatori richiesti dalla procedura di comunicazione, attraverso il portale ministeriale. La scadenza per la comunicazione andrà rispettata entro 5 giorni dall’avvio della prestazione, intesa quale trasformazione del rapporto di lavoro subordinato. Tale adempimento sarà a cura del nostro Studio laddove vi sia la necessità di avviare tale tipologia di lavoro.
Vige la sanzione compresa fra 100 e 500 euro per ciascun lavoratore.
Inoltre, il soggetto ospitante può autorizzare anche il tirocinante a svolgere la propria attività in smart working, fornendo le attrezzature necessarie e il supporto telefonico/mail e assicurando il costante rapporto di tutoraggio a distanza. In tal caso, la nuova modalità di lavoro deve essere definita fra le parti e sottoscritta come addendum al piano formativo e alla convenzione di tirocinio.
Appare infine fortemente opportuno, inoltre, fornire una informativa pratica da inviare ai lavoratori coinvolti, di cui a seguire si riporta un fac-simile.
INFORMATIVA DI APPLICAZIONE DEL LAVORO AGILE EX ART. 2 co. 1 lett. r) DPCM 08/03/2020
Gentile __________________________,
Si comunica che la Sua prestazione lavorativa sarà resa in forma di lavoro agile, ai sensi degli articoli da 18 a 23 della Legge n. 81 del 22 maggio 2017 secondo le modalità di seguito specificate.
Secondo quanto previsto dall’art. 2 co. 1 lett. r del D.P.C.M. del 8 marzo 2020, emanato in attuazione dell’art. 3, co. 1 del Decreto legge n. 6 del 23 febbraio 2020, il rapporto di lavoro agile viene attivato a partire dal ____________________ e, in via presuntiva, fino al 31 luglio 2020, salva successiva disposizione, in assenza dell’accordo ordinariamente previsto dall’art. 18 della L. n. 81/2017.
Durante tale periodo lei svolgerà la propria prestazione lavorativa presso ________________________________ o altro luogo, preventivamente condiviso, rispondente ai criteri di sicurezza e profilassi richiesti dall’attuale emergenza sanitaria nonché dalla sicurezza dei dati aziendali trattati. Lei utilizzerà i mezzi tecnologici e informatici a propria disposizione secondo quanto previsto dall’art. 18 co. 1 della L. n. 81/2017 per rendere la prestazione lavorativa secondo le linee guida in materia di protezione dei dati personali e di salvaguardia delle informazioni di business condivise con la scrivente Società, mantenendo il proprio diritto alla disconnessione.
L’orario di lavoro, l’inquadramento contrattuale, la retribuzione e le mansioni rimarranno le medesime specificate nel contratto di assunzione e successive integrazioni tempo per tempo comunicate.
In particolare, all’interno del periodo sopra richiamato, i giorni in cui si svolgerà la prestazione di lavoro agile saranno: ___________________________
Nelle giornate di lavoro agile non saranno autorizzate prestazioni di lavoro straordinarie, salvo espressa richiesta da parte del manager di riferimento.
La scrivente società allega a tale comunicazione, inviandone telematicamente copia anche ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici in materia di sicurezza sul lavoro connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile nel rispetto dell’art. 22 della L. 81/2017.
Per quanto non disciplinato dalla presente informativa si rimanda alle disposizioni normative, contrattuali e ai regolamenti aziendali vigenti.
Lì, ________________
Smart working. Attivazione con modalità semplificata durante l’emergenza Coronavirus. News 002/2020
Pubblicato il	5 marzo 2020 alle 14:49	da studioguidi / 0
Con riguardo specifico al lavoro agile (o smart working), in forza dei primi decreti e quindi da ultimo del DPCM 4 marzo 2020, ne è oggi consentito il ricorso in tutto il territorio nazionale – fino al 31 luglio 2020 per effetto del richiamo alla Deliberazione del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020 – nel rispetto delle disposizioni di legge in materia (artt. 18-23 L. n. 81/2017) e anche in assenza degli accordi individuali, sempre nel rispetto dei principi e delle disposizioni di legge in materia. A tal fine il decreto autorizza espressamente l’assolvimento degli obblighi in materia di informativa su salute e sicurezza sul lavoro (art. 23 L. n. 81/2017) anche in via telematica, informativa che è possibile scaricare dal seguente link: https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avviso-coronavirus-informativa.html
Sulla base delle previsioni del decreto, a parte l’aspetto connesso con l’informativa, non si ravvisa nessun altro obbligo specifico a carico del datore di lavoro per avviare il lavoro da remoto, soprattutto tenendo conto delle finalità del provvedimento e dell’obiettivo di non far perdere operatività alle imprese, se la modalità del lavoro da remoto possa concretamente essere adottata in ragione delle attività svolte dall’impresa.
Per poter attivare in questa fase contingente il lavoro agile sono necessari alcuni presupposti tecnici e organizzativi che vanno concretamente presi in considerazione, anche al fine di evitare abusi e per non allontanarsi troppo dagli obiettivi di fondo della procedura telematica di comunicazione preventiva:
· Innanzitutto, l’effettiva disponibilità degli strumenti di lavoro oppure l’utilizzo in via eccezionale degli strumenti propri, previa autorizzazione da parte dell’Amministratore di sistema (soprattutto per ragioni di privacy e riservatezza dei dati);
· L’impegno al reciproco rispettato delle obbligazioni contrattuali nascenti dal rapporto di lavoro, quindi fondamentalmente la disponibilità ad un atto di fiducia nei confronti dei lavoratori con superamento dei vincoli del controllo in presenza propri del nostro paese, l’impegno al rispetto dei limiti dell’orario di lavoro normalmente praticato in azienda, il diritto e il rispetto delle pause e la previsione d’accordo con la Direzione aziendale, i colleghi e il management di periodi di disconnessione e di forme di collaborazione essenziali a garantire il rispetto dei quotidiani obiettivi di lavoro.
Nelle aziende che stiano già sperimentando il lavoro agile anche solo per gruppi ristretti definiti magari ai fini di una prima sperimentazione, sarà sufficiente fare richiamo alle regole di base già in uso con estensione e invio a tutto il personale, anche via e-mail o altra modalità tracciabile (ad esempio con link diretto alla intranet) dell’Informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Nelle aziende, invece, che non abbiano in corso alcun progetto si consiglia di predisporre comunque un breve decalogo di regole di comportamento cui accompagnare la comunicazione interna legata all’invio dell’Informativa su salute e sicurezza sul lavoro.
Pubblicato il	7 gennaio 2020 alle 19:36	da studioguidi / 0
Di seguito si riepilogano i principali dettagli normativi, attualmente in vigore, relativi all’attività formativa della tipologia più comune di rapporto di apprendistato, ovvero il contratto di apprendistato professionalizzante.
Età (al momento dell’assunzione):
18-29 anni (fino a 29 anni e 364 giorni)
minimo 6 mesi (ad esclusione dei lavoratori stagionali), massimo 3 anni, con possibile estensione fino a 5 anni per i profili professionali peculiari del settore dell’artigianato, individuati da ciascun ccnl di riferimento.
Possibilità di prolungamento del periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni, nonché, in caso di cassa integrazione, di proroga in misura corrispondente alle ore di integrazione salariale fruita.
Formazione obbligatoria interna (aziendale), ovvero formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali:
La contrattazione collettiva ha il compito di individuare la durata, l’articolazione e le modalità di erogazione della formazione degli apprendisti sulle competenze tecnico-professionali, in funzione delle qualifiche professionali da conseguire.
Formazione obbligatoria esterna (pubblica), ovvero formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali:
E’ disciplinata e finanziata dalle regioni, nei limiti delle risorse annualmente disponibili.
La durata è di 40-120 ore complessive per l’intero contratto di apprendistato professionalizzante (a seconda del titolo di studio acquisito secondo quanto specificato dalla conferenza Stato-Regioni):
120 ore per chi ha solo la licenza di scuola secondaria di primo grado
80 ore per chi ha un diploma di scuola secondaria di secondo grado
40 ore per i laureati
L’offerta formativa connessa alla formazione di base e trasversale, erogata ordinariamente dalle regioni, viene comunicata al datore di lavoro entro 45 giorni dall’invio dell’unilav di assunzione, con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste e con la possibilità di avviare collaborazioni con le associazioni dei datori di lavoro che si siano dichiarate disponibili.
L’erogazione della formazione pubblica finanziata è affidata ad organismi accreditati per la formazione, che possono attuarla presso la propria sede oppure presso la sede dell’azienda (in rari casi), sebbene in locali distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi.
Le imprese possono comunque provvedere ad erogare direttamente la formazione, nel rispetto dei contenuti fissati dalla regione, purchè dispongano di spazi idonei alla formazione e di risorse umane con adeguate capacità e competenze, e solamente tramite di AGENZIE FORMATIVE ACCREDITATE che rilasciano apposita attestazione. Nel caso in cui siano utilizzate strutture non accreditate, non vi è alcuna validità ai fini del riconoscimento della formazione.
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità previste, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.
Piano formativo individuale dell’apprendista:
il piano formativo individuale (PIF) costituisce il programma della formazione che dovrà essere impartita al lavoratore nel corso del rapporto al fine di consentirgli il conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali. Il PIF è obbligatorio solo in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche (ossia quelle definite dai ccnl); ciò comunque non influisce sull’obbligatorietà della formazione di base e trasversale, ma pone come prioritaria la formazione professionale interna all’azienda.
L’azienda deve stabilire un progetto che, per ogni singolo apprendista assunto e per l’intera durata del rapporto di lavoro, individui gli obiettivi formativi da perseguire, l’articolazione generale dei contenuti e le modalità attraverso cui sarà realizzata la formazione. Questo progetto deve poi essere formalizzato in un documento, sottoscritto dall’apprendista stesso da allegare al contratto di lavoro.
Trattandosi di una progettazione pluriennale, il piano formativo è un documento generale, che andrebbe poi dettagliato per ogni annualità, in modo che possa costituire un riferimento ed una guida per il percorso dell’apprendista sul lavoro.
Con l’apprendistato professionalizzante la responsabilità di garantire la formazione è dell’azienda e non più delle istituzioni pubbliche. Anche nel caso in cui l’azienda decida di avvalersi dell’offerta pubblica per la formazione sulle competenze di base e trasversali, essa deve consentire all’apprendista di partecipare con regolarità alle attività formative esterne. Sotto questo profilo, l’unica eccezione che l’azienda può opporre, riguarda il caso in cui decida di avvalersi dell’offerta pubblica e quest’ultima non sia presente o le risorse siano state esaurite.
Il PFI deve essere conservato dall’azienda insieme al contratto di lavoro e a questo allegato. Il PFI è comunque modificabile: le eventuali modifiche apportate devono essere concordate con l’apprendista e registrate in una versione aggiornata che deve essere gestita come si trattasse di un PFI nuovo (sottoscrizione tra le parti e archiviazione).
Laddove la contrattazione collettiva abbia definito moduli o formulari per la predisposizione del PFI, l’azienda è tenuta a utilizzare tali modelli. Al di là delle specificità previste dai singoli ccnl, il modello di PFI prevede:
Una prima parte che raccoglie i dati dell’azienda, del tutore e quelli dell’apprendista con il suo passato professionale e formativo;
Una seconda parte dedicata all’identificazione del percorso formativo che svolgerà l’apprendista.
Al termine del contratto è prevista la possibilità di riconoscere, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, la qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite. La normativa stabilisce inoltre che la formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, siano registrate sul libretto formativo dell’apprendista. Tale registrazione è di competenza del datore di lavoro. Sebbene il libretto formativo del cittadino non sia ad oggi ancora operativo, l’attestazione delle attività formative effettuate rappresenta un elemento di grande importanza nell’ambito della disciplina del contratto sotto due punti di vista:
Da un lato, ai fini della documentazione dell’espletamento dell’obbligo formativo in capo all’azienda, utile in caso di ispezione e controllo da parte degli entri competenti (INL, ecc.);
Dall’altro, perché è sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna all’impresa che può avvenire il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali.
La normativa riconosce la competenza alla contrattazione collettiva di individuare i moduli di attestazione della formazione effettuata. Nel caso in cui non sia prevista dai ccnl, l’azienda potrà adottare modelli propri.
L’attività di formazione all’interno dell’impresa è obbligatoriamente affidata alla responsabilità di un tutor o referente aziendale.
In particolare la normativa prescrive i seguenti requisiti per i lavoratori che svolgono il ruolo di tutor aziendale:
possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che avrà l’apprendista alla fine dell’apprendistato;
Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, questo ruolo può essere ricoperto dal datore di lavoro stesso, da un socio o da un familiare coadiuvante. Ciascun tutore può affiancare non più di 5 apprendisti, ferme restando alcune particolarità per le imprese artigiane.
collaborare con la struttura di formazione esterna all’azienda (se optato per la formazione esterna) allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza;
Non vi è più l’obbligo per i tutor di effettuare appositi corsi formativi. In ogni caso, l’impresa potrà fare comunque frequentare corsi specifici per gestire didatticamente la formazione diretta o indiretta (in affiancamento), ma non è obbligata ai fini degli adempimenti normativi.
Lo Studio rimane a disposizione per chiarimenti ulteriori.
Pubblicato il	14 ottobre 2019 alle 19:20	da studioguidi / 0
Il Ministero del Lavoro ha fornito, con la nota n. 1241 del 01/06/2016, alcuni chiarimenti in merito agli aspetti sanzionatori applicabili in caso accertamento, da parte degli organi di vigilanza, dell’installazione di impianti audiovisivi, dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori in orario di lavoro, privi del prescritto accordo sindacale o dell’autorizzazione da parte dell’INL territorialmente competente (art. 4, legge n. 300/1970). La nota è di sicuro interesse al fine di chiarire alcuni aspetti controversi della normativa. In particolare, con riguardo al provvedimento di prescrizione impartito qualora venga violata la normativa di riferimento.
Partiamo dal fatto che l’installazione di un impianto di videosorveglianza non può avvenire in assenza di uno specifico accordo con le organizzazioni sindacali o, in mancanza di esso, della autorizzazione rilasciata da parte della Direzione del Lavoro territorialmente competente. Inoltre, potranno essere installati ed utilizzati esclusivamente:
– per esigenze organizzative e produttive,
– per la sicurezza del lavoro,
– per la tutela del patrimonio aziendale.
Viene violata la norma anche per il solo fatto di aver installato le apparecchiature senza averle successivamente attivate. Infatti, secondo il Ministero del lavoro, “La condotta criminosa è rappresentata dalla mera installazione non autorizzata dell’impianto, a prescindere dal suo effettivo utilizzo” (Cass. Penale n. 4331/2014, “l’idoneità degli impianti a ledere il bene giuridico protetto, cioè il diritto alla riservatezza dei lavoratori, necessaria affinché il reato sussista … è sufficiente anche se l’impianto non è messo in funzione, poiché, configurandosi come un reato di pericolo, la norma sanziona a priori l’installazione, prescindendo dal suo utilizzo o meno”).
Addirittura, il Ministero evidenzia la possibilità di sanzionare l’azienda anche qualora vengano montate, senza le prescritte regole, telecamere “finte” montate al solo scopo dissuasivo.
La stessa Autorità Garante della Privacy ha più volte ribadito la illegittimità dell’installazione di un impianto di videosorveglianza senza l’accordo con le rappresentanze sindacali o, in subordine, l’autorizzazione rilasciata dalla Direzione Territoriale del Lavoro.
Attività degli ispettori
Ma quale è la procedura che il Ministero del Lavoro impartisce ai propri ispettori del lavoro in caso di verifica circa l’omesso accordo sindacale o richiesta autorizzatoria alla Direzione del Lavoro?
L’ispettore, una volta verificata l’installazione di impianti audiovisivi a fronte di un mancato accordo con le organizzazioni sindacali ovvero in assenza dell’autorizzazione rilasciata da parte dell’INL, deve impartire una prescrizione ai sensi dell’art. 20 del d.lgs. n. 758/1994 al fine di far cessare la condotta illecita e far rimuovere gli impianti audiovisivi stessi. Tali adempimenti, una volta effettuati potranno eliminare la contravvenzione accertata.
All’interno del verbale ispettivo dovrà essere altresì fissato un termine per il ripristino della legalità e quindi per la rimozione degli impianti illegittimamente installati. Il termine dovrà essere “congruo”, in ragione dell’effettivo tempo tecnico realmente necessario per la disinstallazione degli impianti audiovisivi.
Al fine di limitare la sanzione penale, l’azienda potrà, nel frattempo, siglare l’accordo sindacale o richiedere il rilascio dell’autorizzazione ministeriale. Infatti, qualora nel periodo di tempo fissato dall’organo di vigilanza per lo smontaggio delle apparecchiature, venga siglato l’accordo sindacale ovvero venga rilasciata l’autorizzazione della competente Direzione territoriale del lavoro, venendo meno i presupposti oggettivi dell’illecito, l’ispettore potrà ammettere “il contravventore a pagare in sede amministrativa, nel termine di 30 giorni, una somma pari al quarto del massimo dell’ammenda stabilità per la contravvenzione commessa” (art. 21 d.lgs. n. 758/1994).
Inapplicabilità della procedura
Per completezza di informazione, la disposizione generale, relativa alla richiesta di autorizzazione ministeriale o di accordo sindacale, non si applica nei seguenti casi:
– agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa
– agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
L’impresa potrà assegnare a un dipendente un pc, un tablet, uno smartphone ecc. (se utili per prestare l’attività lavorativa) e potrà anche controllare – a posteriori – che tali strumenti vengano utilizzati nel rispetto delle disposizioni aziendali, senza per questo dover ottenere il previo consenso.
Si ricorda che sono, assolutamente vietati, controlli di natura “massiva”, indiscriminati e continui e non strettamente legati alla prestazione svolta dal dipendente.
In queste ipotesi, va rivista la modulistica per la policy aziendale, con una mappatura degli strumenti aziendali che rientrano tra gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa. Una volta mappati gli strumenti, va predisposta la documentazione utile a provare la loro «inerenza» con l’attività lavorativa.
Le informazioni raccolte attraverso detti strumenti sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli. L’informativa va fatta per iscritto e firmata dal dipendente per ricevuta.
L’informazione preventiva dovrà far riferimento:
– agli estremi identificativi del responsabile del trattamento,
– alle modalità di utilizzo dello strumento,
– alle modalità di effettuazione dei controlli,
– alla possibilità per l’interessato di accedere ai dati,
– ai soggetti che possono venire a conoscenza dei dati stessi ed al loro ambito di diffusione,
– alle conseguenze legate al rifiuto di forme di controllo.
L’informativa rappresenta la “conditio sine qua non” ai fini della legittimazione di ogni controllo.
Per i dettagli sulla presentazione della domanda di autorizzazione e per la relativa modulistica si rimanda alla news 015/2017 di cui al seguente link del nostro sito: https://www.studioleandroguidi.it/news/impianti-audiovisivi-azienda-disponibili-nuovi-modelli-autorizzazione-t-l-news-0152017/ e alla modulistica nell’apposita sezione del presente sito.
Pubblicato il	3 settembre 2019 alle 13:38	da studioguidi / 0
Di seguito si pubblica nuovamente quanto attualmente previsto in materia di tirocini o stage non curriculari a modifica di quanto avvenuto fino al momento dell’entrata in vigore della nuova normativa specificata. Attraverso il progetto Giovanisì la Regione Toscana offre ai giovani la possibilità di prepararsi al mondo del lavoro con un’adeguata formazione.
residenti o domiciliati nei comuni delle aree di crisi dei territori di Livorno e Massa Carrara individuate dalla DGR 199/2015, per i quali non è previsto il vincolo dei 24 mesi dal conseguimento del titolo di studio.
Orario di lavoro non superiore alle 39 ore settimanali e comunque non superiore all’orario svolto dal tutor.
Il ruolo di “tutor” non può essere svolto dal titolare o dal legale rappresentante dell’azienda, ma da una diversa figura regolarmente inquadrata all’interno dell’organigramma aziendale che deve avere un contratto da lavoro dipendente a tempo indeterminato.
Erogazione di un rimborso di € 500 mensili al tirocinante da parte dell’azienda ospitante.
Pubblicato il	11 agosto 2019 alle 15:07	da studioguidi / 0
In riferimento alle scadenze del mese di agosto, originariamente fissate dal 1° al 20° giorno del mese, i relativi versamenti possono essere effettuati entro il giorno 20 dello stesso mese. Detto rinvio dei termini di pagamento avviene senza alcuna maggiorazione rispetto a quanto originariamente dovuto e riguarda i versamenti da effettuarsi ai sensi degli articoli 17 e 20, comma 4, D.Lgs. 241/1997, ovvero imposte, contributi Inps e altre somme a favore di Stato, Regioni, Comuni o enti previdenziali, nonché ritenute e versamenti dei premi Inail.
I pagamenti da effettuarsi con altre modalità – come nel caso di utilizzo del modello F23 (ad esempio, per versare imposta di registro, catastale, bollo, etc.) – sono dovuti alle prescritte scadenze senza beneficiare della presente proroga.