Source: https://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/kuendigung-datenmissbrauch-intranet
Timestamp: 2017-11-24 09:14:17
Document Index: 145321210

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 623', '§ 1', '§ 85', '§ 85', '§ 184', '§ 85', 'Art 14', '§ 2']

Bereits 2005 entschied das Arbeitsgericht Hannover im Urteil Az.: 10 Ca 791/04 über die Tatsache, dass der Arbeitgeber bei Verdacht auf Weiterleitung pornographischer Dateien durch Mitarbeiter im Intranet eines Unternehmens ein Kontrollrecht hat.
Zur Begrifflichkeit Änderungskündigung
Überprüfung des Computers am Arbeitsplatz ist keine unerlaubte Überwachung
Die Kläger wendet sich mit einer Änderungsschutzklage gegen die Änderungskündigung, die vom seinem Arbeitgeber (Beklagter) mit Schreiben vom 10.11.2004 zum 31.01.2005 ausgestellt wurde. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, er habe den ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsplatz-Computer missbräuchlich genutzt, indem er im Intranet der Beklagten Dateien mit sexuellen bzw. anzüglichen Inhalten empfangen, gespeichert und weitergeleitet habe. Die Änderungskündigung in diesem Fall erstrebt die Versetzung des Klägers mit gleichzeitiger Absetzung in eine niedrigere Entgeltgruppe. Daraufhin kündigte die Beklagte dem Kläger mit einer Änderungskündigung. Gleichzeitig erhielt der Kläger das Angebot in einer anderen Abteilung zu einem niedrigeren Lohn zu arbeiten. Der Kläger bestrebt eine Aufhebung dieser Kündigung, hat das Angebot allerdings unter Vorbehalt angenommen.
Eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem anhängenden Angebot einen neues Dauerschuldverhältnis (hier Arbeitsverhältnis) einzugehen, z.B. für eine andere Firma oder unter anderen vertraglichen Bestimmungen. Nimmt der Gekündigte das Angebot nicht an, gilt das Arbeitsverhältnis bei fristgerechter Einhaltung (§ 622 BGB) und formgerechter Ausgestaltung (§ 623 BGB) zum festgelegten Zeitpunkt als gekündigt.
Das Arbeitsgericht Hannover sieht die Änderungskündigungsschutzklage als unbegründet an und weist sie ab. Es sieht die Änderungskündigung aus verhaltens- und betriebsbedingten Gründen als wirksam an, ebenso wie das damit verbundene Angebot, welches der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat. Ebenfalls ist die Kündigung sozial gerechtfertigt (§§ 1, 2 KSchG), denn der Kläger hat eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung begangen, indem er das Intranet der Beklagten und den erlaubten privaten E-Mail-Verkehr missbrauchte, indem er Dateien mit sexuellen und anzüglichen Inhalten an Dritte im Betrieb weiterleitete.
Auch der Einwand der unerlaubten Überwachung seitens der Beklagten, welcher durch den Kläger vorgetragen wurde, sieht das Arbeitsgericht Hannover nicht als gegeben an. Das Gericht führt aus, dass der Betreiber eines Intranets durchaus das Recht hat über das für die geschäftsmäßige Erbringung der Telekommunikation erforderliche Maß hinaus Kenntnis vom Inhalt oder den näheren Umständen zu haben. (Maßgebliche für die Auswertung § 85 TKG, abgeleitetes Kontrollrecht aus § 85 III TKG, wenn ein faktischer Verdacht für einen Missbrauch vorliegt und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist.)
Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben, das Arbeitsgericht Hannover sieht die Beklagte als berechtigt an, die Dateien zu sichten und auszuwerten. Insbesondere in Anlehnung an einen möglichen Verstoß gegen das Strafgesetzbuch (§ 184 I Nr. 6 StGB) muss ein dringender Verdacht auf missbräuchliche Handlungen, der eine Überwachung nach § 85 III TKG begründet, bejaht werden, so das Gericht.
Die erlaubte Überwachung bzw. Kontrolle der Inhalte des Intranets im vorliegenden Fall begründet auch die Ablehnung des, vom Kläger angebrachten, prozessuale Beweisverwertungsverbot. Die rechtmäßige Art und Weise der Kenntniserlangung vom Inhalt verstößt auch nicht gegen den durch die EG-Datenschutz-Richtlinie (Art 14 Satz 1 a der Richtlinie 95/46/EG) gewährleisteten Schutz, wonach rechtswidrig erlangte persönliche Daten vom Arbeitgeber nicht im Kündigungsschutzprozess zum Nachteil des Arbeitnehmers angewendet werden dürfen
Eine Abmahnung war aus betriebsbedingtem Grund entbehrlich, denn die Beklagte musste die Belegschaft in Bezug auf § 2 BeschSchG schützen.
Das Arbeitsgericht Hannover entscheidet sich gegen den Arbeitnehmer und damit auch gegen die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz (RDV 04, 224), welches die Benutzung des Intranets für private Zwecke grundsätzlich erlaubt, auch für pornographische Inhalte, solange es nicht ausdrücklich verboten ist.