Source: https://blog.softwareavaliacao.com.br/estabilidade-gestante/
Timestamp: 2020-07-12 18:23:03+00:00
Document Index: 154061912

Matched Legal Cases: ['artigo 10', 'artigo 10', 'Artigo 10', 'artigo 134', 'artigo 433', 'artigo 483', 'artigo 2']

Você está em: Início 1 Gestão Empresarial 2 Estabilidade Gestante: Não É Uma Regra Geral. Conheça As Exceções!20 min read 3
Estabilidade Gestante: Não É Uma Regra Geral. Conheça As Exceções!20 min read
A legislação garante a estabilidade gestante a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou determinado.
A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, sendo, portanto, passível de desligamento arbitrário.
Analisando esta situação, podemos vislumbrar que a estabilidade gestante pode decorrer de 3 (três) datas distintas, sendo:
Data 1: Data da gravidez em si
Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso) e
Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador
Havia também o entendimento de que a estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado não era devida, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecia o seu término.
Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade gestante passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, o qual assim explicitou:
“III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012).”
Comunicação da Gravidez (Exemplo)
Uma trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista, alegando que se encontrava grávida quando foi dispensada da empresa de limpeza e conservação onde trabalhava como monitora operacional.
Diante disso, pediu a reintegração ao emprego ou a indenização decorrente da estabilidade gestante prevista no artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
O caso foi julgado pela juíza Sofia Fontes Regueira, na Vara do Trabalho de Ouro Preto, que deu razão a ela.
É que a reclamada não compareceu à audiência, o que resultou na aplicação da revelia e confissão quanto à matéria de fato.
Além da alegação da trabalhadora ter sido presumida verdadeira, foi provada por exame ecográfico obstétrico apresentado nos autos.
Este indicou que, em 30/07/2015, a gestação contava com 13 semanas e 5 dias. Portanto, segundo a magistrada, a gravidez remonta à data de 25/04/2015.
O fato de a monitora ter sido dispensada em 04/05/2015, somente vindo a ajuizar a ação meses depois, na data de 14/09/2015, não foi considerado capaz de afastar o direito.
“Não há que se falar em prazo para comunicação da gravidez, uma vez que a lei não prevê tal exigência”, justificou a juíza.
Ela lembrou que a Súmula nº 244 do TST sedimentou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
Conforme decidido, a simples constatação da gravidez durante o contrato de trabalho garante a estabilidade provisória.
A reintegração ao emprego foi determinada em sede de antecipação de tutela, mas não foi cumprida pela ré.
Na sentença, a juíza a condenou ao pagamento de indenização compensatória correspondente aos salários vencidos do período da estabilidade, ou seja, até cinco meses após o parto, além de aviso prévio, férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3, gratificações natalinas integrais e proporcionais, FGTS acrescido de 40% e entrega de guias.
A prestadora de serviços de limpeza e conservação recorreu, mas não conseguiu reverter a decisão no TRT de Minas.
“O ajuizamento de ação trabalhista no curso ou após decorrido o período da garantia provisória de emprego da gestante não configura abuso do exercício do direito de ação, tendo em conta o prazo prescricional para o exercício da pretensão inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização correspondente”, decidiu a Turma.
Por maioria de votos, foi negado provimento ao recurso. PJe: Processo nº 0010607-31.2015.5.03.0069.
Estabilidade de gestante após a licença maternidade
A colaboradora tem a estabilidade gestacional garantida desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto.
A segunda refere-se à possibilidade de ser despedida por justa causa.
Por exemplo, a funcionária vai visitar a empresa em sua licença maternidade e destrata seu chefe. Neste caso, pode ser despedida por justa causa, por ato lesivo a honra, a qualquer momento.
Existe também a possibilidade de a empresa participar do projeto “Empresa Cidadã” (Lei 11.770/2008) e dar as suas colaboradoras, licença maternidade de seis meses.
É bem pouco usual, mas, neste caso, na volta já haveria passado a estabilidade, podendo, portanto, ser despedida.
Por fim, muitas empregadas somam a licença maternidade com suas férias, com seus bancos de horas ou até pedem outras licenças para ficar mais tempo com o bebê.
Ocorrendo esta ampliação e ultrapassados cinco meses, a empregada não terá mais direito à estabilidade, que como dito, dura somente cinco meses após o nascimento com vida do bebê.
Férias e estabilidade gestante
Cumpre-nos esclarecer, que a estabilidade gestante para empregadas está assegurada pela Constituição Federal de 1988, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10 que passamos a transcrever:
Artigo 10 – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I – Fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º; “caput” e § 1º, da Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966;
Isto posto, de acordo com o caso em tela, a empregada possui estabilidade gestante no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, até 5 meses após o nascimento.
Entretanto, alguns sindicatos representativos de categorias profissionais concedem às gestantes por eles representadas estabilidade maior que a legalmente garantida.
Ressalta-se que se referida empregada tiver período aquisitivo de férias completo, poderá o empregador conceder férias individuais nos termos do artigo 134 da CLT.
No tocante a estabilidade pós férias, informamos que deverá ser verificada a convenção coletiva de trabalho, vez que não há previsão legal para este tipo de estabilidade.
Na maioria dos casos, a estabilidade é concedida quando o empregado está mais vulnerável do que o habitual.
Quando assume cargo na CIPA, fica grávida, sofre acidente.
Por isso, o empregado é protegido pela legislação. Há um motivo para que estes empregados sejam tratados de maneira diferenciada.
O que não existe após as férias. Porém, existem casos em que o funcionário tem estabilidade após as férias.
Isto acontece quando há convenção ou acordo coletivo prevendo este direito.
Esta situação é a mesma que ocorre com o empregado que está prestes a se aposentar.
Não há na legislação nenhuma estabilidade para ele. Entretanto, o sindicato pode conseguir este direito para os seus filiados.
Aprendiz e estabilidade gestante
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
O aprendiz, por sua vez, compromete-se a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental.
Além disso, inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Súmula Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.)
Em contrapartida, considerando o estado gravídico do aprendiz durante a vigência do contrato, ficaria o empregador limitado a proceder algumas das formas de sua extinção previstas no artigo 433 da CLT, conforme comentários abaixo:
d) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou ainda: assim como na alínea “c”, poderia o empregador proceder ao desligamento;
Partindo do disposto acima, se a empregada aprendiz engravida um mês antes do vencimento do contrato, é de se aplicar a garantia da estabilidade gestante provisória estabelecida pelo inciso III da Súmula 244 do TST, uma vez que o objeto da prestação de serviços (contrato de formação profissional) possui natureza equivalente ao contrato por tempo determinado.
“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE . CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. APRENDIZ.
De acordo com o entendimento atual do TST, a estabilidade é garantida à gestante , mesmo quando sua admissão ocorreu por meio de contrato de experiência. Exegese da Súmula nº 244, III, desta Corte.
Considerando que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado, a ele também se aplica a estabilidade gestante, nos termos do referido verbete sumular.
Recurso de revista conhecido e provido. (RR-911-64.2013.5.23.0107, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 31/10/2014).”
Rescisão indireta e estabilidade gestante
Dispensa decorrente de decisão judicial não pode ser considerada discriminatória.
Por essa razão, a 8ª Turma do Tribunal do Trabalho absolveu uma empresa de pagar a indenização por danos morais pela despedida supostamente discriminatória de uma gestante que havia pedido rescisão indireta do contrato.
Na avaliação da desembargadora convocada Jane Granzoto Torres da Silva, relatora do caso, o contrato foi rescindido por decisão judicial, e não por prática de ato discriminatório do empregador.
O instrumento é previsto no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Pelo dispositivo, o contrato é rescindido por iniciativa justificada do empregado diante de falta grave cometida pelo empregador, que tem de pagar todas as verbas rescisórias devidas nas dispensas imotivadas.
Justa causa e estabilidade gestante
Uma das mais leis mais importantes no que diz respeito ao regime trabalhista no Brasil diz respeito à regulamentação de gestantes, que inclui o fato de que a mulher não pode ser demitida por justa causa em caso de gravidez.
A Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil, a CLT, define que a mulher grávida obtém a chamada estabilidade gestante a partir do momento em que fica grávida, durando até cinco meses após o parto.
O período de estabilidade passa a valer a partir do momento da gravidez, e não a partir do momento da descoberta da gravidez ou do diagnóstico médico.
Este é um fator importante, pois há decisões que obrigam que as demissões sejam canceladas, em casos em que se descobre que a mulher já estava grávida quando o ato ocorreu.
Seguro desemprego e estabilidade gestante
A estabilidade gestante diz respeito à proteção da criança, mas não garante um status de imunidade quando a circunstância se trata exclusivamente da atuação profissional da mulher gestante.
É garantido, por exemplo, que ela possa realizar diversas consultas durante o processo de gestação, desde que apresente a dispensa médica para tal fato.
Se optar por simplesmente faltar durante os nove meses de gravidez sem nenhum suporte médico para tal fato, não é razoável que seu emprego seja mantido.
Assim, após o término de sua estabilidade gestante, com a rescisão do contrato de trabalho fará jus as parcelas referentes ao seguro desemprego.
Todavia, caso a liberação das guias não ocorra no prazo estabelecido pelo nosso ordenamento jurídico, posto o recebimento não ocorrer por integral culpa da Reclamada, deve a mesma indenizar a Reclamante com os valores correspondentes a 4 salários nominais, conforme artigo 2, inciso II da Lei 8.900/94.