Source: http://stakol.pl/mobbing/
Timestamp: 2018-08-20 06:26:41+00:00
Document Index: 33623590

Matched Legal Cases: ['art. 612', 'art. 611', 'art. 300', 'art.23', 'art. 300', 'art. 212']

Mobbing - Kancelaria prawna Kraków, radca prawny, prawnik - Stanek & Kołodziej
Home Blog Mobbing
Na fali tematyki mobbingowej warto spojrzeć na temat z innej perspektywy, czyli oczami pracodawcy. Jakie działania może on podjąć chcąc bronić się przed niesłusznym posądzeniem o mobbing?
Niesłuszne posądzenie o mobbing :
1.) Odszkodowanie na mocy art. 612 Kodeksu pracy,
2) Powództwo o naruszenie dóbr osobistych
3) Prywatny akt oskarżenia o zniesławienie
W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że zgodnie z przyjętą praktyką, mobbing stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy i jako taki może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli jednak działanie takie zostanie podjęte przez pracownika, który w sposób świadomy lub nieświadomy niesłusznie zarzuca pracodawcy stosowanie wobec niego mobbingu, pracodawca będzie miał prawo zgodnie z art. 611 i 612 kodeksu pracy ubiegać się o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia pracownika a w przypadku umów na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy za okres 2 tyg.
Inną formą dochodzenia swoich prawa, z której może skorzystać pracodawca w razie niesłusznego posądzenia go o stosowanie mobbingu jest wytoczenie pracownikowi powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych. W takiej sytuacji poprzez art. 300 k.p. pracodawca będzie mógł powołać się na przepisy kodeksu cywilnego chroniące dobra osobiste. Warto zaznaczyć, że ochrona taka przysługiwać będzie zarówno gdy pracodawcą jest osoba fizyczna jak i wtedy gdy jest nią osoba prawna.
Jeżeli pracownik swoim bezpodstawnym oskarżeniem o mobbing wyrządzi pracodawcy szkodę majątkową, ten drugi na podstawie art.23-24, 43, 415 oraz 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p. może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych. Przesłankami ochrony dóbr osobistych są: działanie zagrażające dobrom osobistym oraz bezprawność działania sprawcy. Pamiętać przy tym należy, naruszenie dobra osobistego jest objęta domniemaniem bezprawnego działania, które można obalić poprzez wskazanie z czego wynikało uprawnienie do takiego działania. Zatem to na pozwanym pracowniku ciążyć będzie obowiązek udowodnienia, że zarzut mobbingu, dokonany wobec pracodawcy był prawnie i faktycznie zasadny .
Samo naruszenie dóbr osobistych wiąże się z prawem pracodawcy do żądania np. złożenia przez pracownika oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie czyli do działania mającego na celu usunięcie negatywnych skutków naruszenia dóbr osobistych pracodawcy.
Trzecią formą obrony dobrego imienia pracodawcy, w sytuacji niesłusznego posądzenia o stosowanie mobbingu jest prywatny akt oskarżenia. Takie zachowanie pracownika może bowiem zostać zakwalifikowane jako przestępstwo zniesławienia za które grozi kara grzywny bądź ograniczenia wolności. W kwalifikowanych zaś przypadkach – czyli w razie dokonania zniesławienia poprzez środki masowego przekazu – sprawcy grozi kara grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku. Należy jednak podkreślić, że przestępstwo zniesławienia można popełnić jedynie umyślnie. Dlatego tę formę obrony może wybrać pracodawca, który posiada pewność, że działanie pracownika było umyślne i miało na celu wywołanie negatywnych skutków opisanych w art. 212 § 1 k.k. Ciężar dowodu prawdziwości faktów składających się na czyn zniesławienia spoczywać zaś będzie wyjątkowo na oskarżonym. W doktrynie ten wyjątek od zasady spoczywania ciężaru dowodu na osobie, która ze swoich twierdzeń wywodzi skutki prawne jest powszechnie akceptowany.
Podsumowując należy stwierdzić, przepisy prawa pracy, prawa cywilnego i karnego dają szeroki wachlarz wyboru przysługujących pracodawcy roszczeń pozwalających na ochronę jego praw przed niesłusznym posądzeniem o mobbing. Należy jednak zaznaczyć, że w praktyce procesy o mobbing bardzo rzadko kończą się wygraną po stronie pracownika. Jest to spowodowane trudnościami w udowadnianiu kodeksowych przesłanek długotrwałego nękania pracownika. Można zatem dodać, że czwartą drogą „obrony” pracodawcy nierzadko stać się może sam proces o stosowanie mobbingu podczas, którego okaże się, że podobna sytuacja nigdy nie miała miejsca.
Przewoźnik to nie „chłopiec do bicia”Jesteśmy członkiem Ambasady Współpracy