Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo1494/2014
Timestamp: 2018-07-16 20:55:37+00:00
Document Index: 7812875

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 48', '§ 18', '§ 243', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 10', '§ 240', 'zákona č. 293', 'zákona č. 99', '§ 52', 'soud ', '§ 237', 'zákona č. 262', '§ 52', '§ 52', '§ 34', '§ 4', '§ 52', '§ 18', '§ 20', 'soud ', 'soud ', '§ 19', '§ 48', '§ 52', '§ 229', '§ 229', '§ 229', 'soud ', '§ 243', '§ 243', '§ 224', '§ 142', 'soud ', '§ 151', '§ 147', '§ 149', '§ 151', 'soud ', '§ 13', '§ 137', '§ 151']

21 Cdo 1494/2014
Dotčené předpisy: § 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb., § 48 odst. 1 předpisu č. 262/2006Sb., § 18 a násl. předpisu č. 262/2006Sb., § 243d písm. a) o. s. ř.
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D. v právní věci žalobce Ing. O. Z. , zastoupeného JUDr. Antonínem Janákem, advokátem se sídlem v Příbrami, náměstí T. G. Masaryka č. 142, proti žalované ECOINVEST PŘÍBRAM, s.r.o., se sídlem v Příbrami, Zdaboř č. 1, IČO 629 54 024, zastoupené JUDr. Dagmar Říhovou, advokátkou se sídlem v Příbrami, ul. 28. října č. 184, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Příbrami pod sp. zn. 8 C 58/2012, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 24. září 2013 č.j. 23 Co 318/2013-108, takto:
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 6.413,- Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Dagmar Říhové, advokátky se sídlem v Příbrami, ul. 28. října č. 184.
Dopisem ze dne 18.5.2012 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť rozhodnutím o organizační změně ze dne 30.1.2012 byla s účinností od 1.2.2012 zrušena pracovní pozice ředitele , v důsledku čehož se žalobce stal nadbytečným.
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Příbrami dne 19.7.2012 domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že záměrem účelového jednání žalované je snaha nezákonně vystrnadit žalobce z pracovního poměru , ačkoli ve skutečnosti k žádné organizační změně nedošlo a ve společnosti vykonávají všechny osoby tutéž práci a tytéž funkce jako před organizační změnou z ledna 2012. Pravou příčinou organizačních změn - ne však výpovědním důvodem - je skutečnost, že si žalobce přestal rozumět s dalšími společníky společnosti.
Okresní soud v Příbrami rozsudkem ze dne 19.3.2013 č.j. 8 C 58/2012-78 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 13.189,- Kč k rukám advokátky JUDr. Dagmar Říhové. Vycházel z toho, že rozhodnutí o organizační změně jako faktický úkon nelze samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda jej učinil ten, kdo k tomu byl oprávněn. Žalovaná prokázala, že v důsledku organizačního opatření se žalobce stal nadbytečným, když v současné době neexistuje u žalované funkce ředitele, společnost řídí jednatelé, a žalobce tímto jednatelem není .
K odvolání žalobce Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 24.9.2013 č.j. 23 Co 318/2013-108 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně změnil tak, že žalobce je povinen zaplatit žalované 9.196,- Kč k rukám advokátky JUDr. Dagmar Říhové, ve věci samé rozsudek soudu prvního stupně potvrdil, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 6.776,- Kč k rukám advokátky JUDr. Dagmar Říhové. Přisvědčil názoru soudu prvního stupně, že u žalované došlo přijetím organizačního opatření ze dne 31.1.2012 k organizační změně, kterou žalovaná rozhodla z důvodu zvýšení efektivnosti řízení o zeštíhlení řídící struktury společnosti tak, že společnost budou nadále aktivně řídit pouze tři jednatelé bez výpomoci dalších manažerů v pracovním poměru , a že se tedy jedná o organizační změnu způsobilou zvýšit efektivnost řízení společnosti . K námitce žalobce, že hlavním důvodem přijetí organizačního opatření byly dlouholeté spory mezi účastníky, odvolací soud uvedl, že je pouze na vůli vrcholných orgánů společnosti, jaký model přímého řízení společnosti s ohledem na jeho efektivitu zvolí. Sama skutečnost, že přijatou organizační změnou bylo dotčeno i pracovní místo žalobce, automaticky neznamená, že jejím jediným smyslem je pouze vytvoření nadbytečnosti žalobce. Důvodná není ani námitka žalobce, že nebyl řádně seznámen s přijatou organizační změnou žalované, když obdržel pouze nové organizační schéma, které bylo ve své podstatě pouze změtí čar, aniž by bylo pochopitelné, v čem přesně organizační změna spočívá , neboť k informovanosti zaměstnance postačí rámcová informace o tom, jak se přijaté organizační opatření dotýká pracovní pozice zaměstnance, se kterým je rozvazován pracovní poměr pro nadbytečnost, a tento požadavek byl v posuzovaném případě splněn.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu při řešení otázky, zda podaná výpověď je skutečně výpovědí nebo jde o simulovaný právní úkon, kterým se zaměstnavatel snaží zbavit svého zaměstnance . Vycházeje z ustálené judikatury dovodil, že organizační opatření zaměstnavatele nelze chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takové opatření předcházely , a je třeba zkoumat, zda se s ohledem na okolnosti, za nichž bylo přijato, vůbec jednalo o organizační opatření za účelem změny úkolů zaměstnavatele, zda nechybí příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a nadbytečností konkrétního zaměstnance. Podle názoru odvolatele odvolací soud upřednostnil formální pohled na věc a nezabýval se otázkou souvisejících jevů, zda příčinou byla nepohodlnost zaměstnance a důsledkem přijatá organizační změna. Jednání žalované je nutno zahrnout do širšího celku, kterým je několikaleté úsilí žalované rozvázat s žalobcem pracovní poměr. Žalobce je přesvědčen, že hlavním záměrem organizační změny žalované bylo ukončit pracovní poměr s žalobcem, a žalovaná tak potřebu přijetí organizačního opatření pouze předstírala. Za tohoto stavu podle názoru dovolatele zastřením skutečných záměrů žalované nedošlo k naplnění předpokladu výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, a výpověď daná žalobci žalovanou je neplatná. V souvislosti s informační povinností žalované seznámit žalobce s obsahem organizačních změn žalobce namítá, že samotné konstatování provedení organizační změny nepovažuje ani za rámcové seznámení se . Žalobce navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc vrátil tomuto soudu k novému řízení.
Žalovaná uvedla, že v případě rozhodnutí o organizační změně z 31.1.2012 se zcela jednoznačně jednalo o organizační změnu, která měla za následek zvýšení efektivnosti řízení společnosti a zdůraznila svébytné právo zaměstnavatele na určení své organizační struktury. Argumenty žalobce označila za spekulativní úvahy a poukázala na soudní judikaturu respektující právo zaměstnavatele na rozhodování o svém organizačním schématu.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 občanského soudního řádu, a že věc je třeba i v současné době - vzhledem k tomu, že řízení v projednávané věci bylo zahájeno v době před 1.1.2014 - posoudit (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.) podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31.12.2013 (dále jen o.s.ř. ), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
V projednávané věci soudy při rozhodování věci posuzovaly otázku významu pohnutky zaměstnavatele pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Vzhledem k tomu, že tato právní otázka hmotného práva dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu řešena ve všech souvislostech, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je přípustné podle ustanovení § 237 o.s.ř.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 18.5.2012 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 451/2008 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 462/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 377/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 429/2011 Sb. a č. 375/2011 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.6.2012 (dále jen zák. práce ).
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že dne 30.1.2012 žalovaná přijala s účinností od 1.2.2012 organizační změnu, kterou bylo bez náhrady zrušeno pracovní místo ředitele, které zastával žalobce s tím, že obchodní společnost nadále budou řídit jednatelé zapsaní v obchodním rejstříku. Dopisem ze dne 15.5.2012 doručeným dne 18.5.2012 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti na základě změn organizace řízení žalované. Žalobce s výpovědí nesouhlasil, přijetí organizační změny zaměstnavatele považoval za zcela účelové jednání obcházející zákon.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374).
Žalobci nelze přisvědčit, že v posuzovaném případě nebyly uvedené podmínky splněny, když na základě obsahu výpovědi nemůže být pochybností o tom, že organizačním opatřením se zrušuje místo ředitele dosud zastávané žalobcem s tím, že tuto činnost budou od účinnosti organizační změny zastávat jednatelé. Souhlasit nelze ani s námitkou, že, k dostatečnému seznámení zaměstnance s organizační změnou je zapotřebí, aby bylo možné posoudit důvodnost změny .
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák. (srov. § 4 zák. práce), neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních § 18 až § 20 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda (vůbec) zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn (k tomu srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002 sp. zn. 21 Cdo 1105/2001, popřípadě rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). Z hlediska posouzení vlastního rozhodnutí o organizační změně proto není z výše uvedených hledisek významné a nelze přezkoumávat, zda změna organizační struktury byla důvodná či nikoliv.
Dovolatel rovněž namítá, že rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo od počátku jiný cíl (tj. odchod žalobce ze společnosti) a daná organizační změna byla jen předstíraná s cílem zastřít skutečné záměry, tj. skutečné provedení organizační změny . Namítá tedy posuzováno z hlediska obsahu že žalovaná zneužila možnosti, kterou dávají ustanovení umožňující skončení pracovního poměru, k prosazení svých partikulárních zájmů.
Při zkoumání platnosti právního úkonu, tedy též při zkoumání výpovědi z pracovního poměru, přihlédne soud podle ustanovení § 19 písm. e) zák. práce i bez návrhu k neplatnosti právního úkonu, který odporuje dobrým mravům.
Za právní úkon, který je v rozporu s dobrými mravy, se podle ustálené judikatury považuje jednání (projev vůle) účastníka pracovněprávních vztahů, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku pracovněprávních vztahů újmu (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000). Dobrými mravy se obvykle rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.6.1997 sp. zn. 3 Cdon 69/96, který byl uveřejněn pod č. 62 v časopise Soudní judikatura, roč. 1997).
Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Nelze mít pochybnosti o tom, že v pracovněprávních vztazích bývá rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů skončení pracovního poměru uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zák. práce pro účastníky z hlediska jejich zájmů nestejně výhodné, neboť výkon nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah, má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Je tomu tak zejména tehdy, jestliže je pracovněprávní vztah rozvazován bez zřetele na stanovisko druhé strany jednostranným právním úkonem. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, jestliže stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady neminem laedit, qui iure sui utitur , chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuálním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
V posuzovaném případě je nepochybné, že jednání žalované sledovalo od počátku jak dovolatel namítá - odchod žalobce ze společnosti. Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, jistě nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu. Je možné, že spory mezi účastníky (žalobce byl v minulosti též jednatelem žalované) mohly být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo žalobce, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo jej poškodit. Opačný názor by však znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další efektivní bezporuchovou činnost. V projednávané věci je nepochybné, že organizační opatření ze dne 30.1.2012 je skutečné, neboť reálně a bez náhrady zrušilo pracovní místo zastávané žalobcem, s tím, že společnost budou nadále řídit její jednatelé. Za těchto okolností je třeba vyslovit souhlas se závěry odvolacího soudu (i soudu prvního stupně), že je dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť nelze dovodit, že by přijaté organizační opatření bylo v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit žalobci újmu.
Vzhledem k tomu, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný a že nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst.3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř., neboť dovolání žalobce bylo zamítnuto a žalobce je proto povinen nahradit žalované náklady potřebné k bránění práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o.s.ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o.s.ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o.s.ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem ve výši 5.000,- Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalované náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalované, advokátka JUDr. Dagmar Říhová, osvědčila, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1.113,- Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o.s.ř.).