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Il lavoro part-time non è un diritto del lavoratore: ecco la recentissima sentenza della Corte di Cassazione
17 Maggio 2011 | Autore: Patrizia D'Arcangelo
Questo è quanto di recente affermato dalla Sezione Lavoro della Suprema Corte con sentenza n. 9769/11.
Il caso: il lavoratore part-time di un’azienda chiedeva al proprio datore di lavoro che gli venisse rinnovato il rapporto di lavoro a tempo parziale, ma la richiesta veniva rigettata per ragioni organizzative e produttive dell’azienda stessa. Il lavoratore in questione si rivolgeva pertanto al Tribunale di Ascoli Piceno chiedendo che gli venisse riconosciuto il proprio diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time per periodi biennali o annuali. Il Tribunale rigettava tale richiesta. Il lavoratore proponeva pertanto appello avverso la sentenza di rigetto. L’adita Corte d’Appello di Ancona, accoglieva parzialmente il gravame dichiarando il diritto del lavoratore alla trasformazione a tempo parziale del suo rapporto di lavoro.
La decisione della Suprema Corte: “la mancata concessione della trasformazione a “part-time” del rapporto a tempo pieno in corso, ove nel caso concreto risulti giuridicamente doverosa, ai sensi e per gli effetti della contrattazione collettiva, costituisce un inadempimento contrattuale, di cui si può sicuramente chiedere l’accertamento in quanto potenzialmente foriera di danno.
Pertanto, sotto questo profilo, è indubitabile la sussistenza di un interesse a detto accertamento.
Viceversa, è altrettanto indubitabile la infondatezza di una pretesa di trasformazione “ora per allora” del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Va in proposito chiarito che -come puntualizzato dal Giudice d’appello- l’art. 3 del CCNL del settore recita espressamente: “L’azienda, in presenza di proprie esigenze organizzative e produttive, può accogliere domande di prestazione a tempo parziale presentate dai dipendenti in servizio e/o assumere lavoratori a tempo parziale.
L’azienda, purché ciò limiti compatibile con le obiettive esigenze tecniche, organizzative e produttive, accoglierà prioritariamente le domande di quei lavoratori in servizio con l’inquadramento necessario che, appartenendo all’’unità produttiva in cui si è manifestata l’esigenza, siano riconosciuti idonei a svolgere le mansioni per te quali la stessa si è determinata; ove ciò non avvenga, l’interessato può chiedere alla direzione aziendale che gli vengano forniti chiarimenti. Fermo quanto previsto dal primo e dal secondo comma, in sede aziendale potranno essere definiti, d’intesa con le OO.SS. aziendali facenti capo alle Organizzazioni dei lavoratori stipulanti, criteri di precedenza per l’accoglimento delle domande dei lavoratori che intendono effettuare la propria prestazione in tempo parziale. Restano comunque escluse le posizioni di lavoro relative a prestazione lavorative non adeguatamente utilizzabili da parte dell’’Azienda, ove eseguite per un tempo ridotto; nel mese di dicembre di ciascun anno l’azienda, in apposito incontro da tenersi con le OO.SS. aziendali facenti capo alle Organizzazioni dei lavoratori stipulanti, comunicherà le posizioni di lavoro che sono state ricomprese, nel corso dell’anno, nel rapporto a tempo parziale. L’articolo prosegue con l’indicazione delle percentuali massime dei rapporti in part-time.
Nell’accordo aziendale integrativo, al punto 3 sono poi estinti i criteri di precedenza per l’accoglimento delle domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno e tempo parziale, con l’indicazione, nell’ordine, delle seguenti fattispecie: problemi di salute del lavoratore o di un membro del suo nucleo familiare che richiedano particolari forme di assistenza; gravi motivi familiari legati alla famiglia del prestatore e all’educazione dei figli; esigenze personali (motivi di studio, attività sociali, attività sportive etc.) ed infine richieste non motivate. In caso di identiche motivazioni da parte di più richiedenti, è previsto che si tenga conto dell’anzianità di servizio e delle esigenze aziendali. In questo quadro normativo -come correttamente sostenuto nella impugnata decisione- la posizione del lavoratore aspirante alla trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale non può essere qualificata in termini di diritto soggettivo, nel senso che, ricorrendo una delle fattispecie indicate nei raccordo aziendale integrativo, il lavoratore istante abbia senz’altro diritto a! la concessione del part-time; ciò in quanto, in via prioritaria, debbono sussistere le esigenze organizzative e produttive aziendali atte quantomeno a permettere, se non ad esigere, che alcune prestazioni lavorative, in una determinata unità produttiva, siano svolte in regime di tempo parziale. Ne discende che solo ed esclusivamente il datore di lavoro può – nell’esercizio della discrezionalità che gli compete in tutto ciò che attiene agli aspetti organizzativi dell’impresa — stabilire se effettivamente ci sia bisogno di prestazioni a tempo parziale e se le richieste avanzate in tal senso dai dipendenti rispondano alle esigenze aziendali medesime, sì da potere trovare accoglimento. Si tratta, quindi, di un potere discrezionale il cui esercizio non è sindacabile dal dipendente. Una volta però che il datore di lavoro abbia ritenuto sussistenti, in una determinata unità produttiva e con riguardo a specifiche mansioni, l’esigenza di prestazioni a tempo parziale, nonché l’utilità di prestazioni lavorative così rese, la decisione di concedere o negare la trasformazione dei rapporto a part-time – rimarca, ancora, opportunamente il Giudice d’appello- non è più discrezionale, bensì vincolata ai criteri prestabiliti in sede di accordo collettivo, ai quali il datore di lavoro deve conformarsi nella regolamentazione dei singoli rapporti, facendo applicazione dei criteri di buona fede e correttezza che debbono ispirare l’esecuzione del contratto {ex artt. 1175 e 1375 cc). Con la conseguenza che l’inosservanza dei criteri preferenziali contrattualmente stabiliti legittima il dipendente che si ritenga leso dalla condotta datoriale ad agire per il risarcimento del danno, anche in forma .specifica, per ottenere la trasformazione del rapporto in part-time che gli fosse stata ingiustamente negata sulla base dei descritti criteri, oltre ad eventuali altre voci di danno collegate allo stesso illecito.
Ne deriva che, mentre va escluso il diritto del dipendente di sindacare le decisioni datoriali in ordine alla sussistenza o meno delle esigenze organizzative e produttive compatibili con prestazioni rese in regime di tempo parziale, o richiedenti, dette prestazioni, si può invece ravvisare in capo ai dipendente una posizione di diritto soggettivo suscettibile di tutela risarcitoria relativamente alle modalità di esercizio di quel potere, e, quindi, relativamente al potere del datore di scegliere a chi accordare il part-time tra quei dipendenti che ne abbiano fatto richiesta, per la prima volta o in via di rinnovo”.
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Il crocifisso in Tribunale: importante sentenza delle Sezioni Uniti della Corte di Cassazione
Con l’avvicinarsi delle festività Pasquali, mi è tornata in mente una recente sentenza con cui le Sezioni Unite sono state chiamate a pronunciarsi circa la presenza del crocifisso nelle aule dei Tribunali (v. Cass. Sez. Unite n. 5924/2011).
Il caso sottoposto all’attenzione della Sezioni Unite riguardava un magistrato di religione ebraica, il quale si era rifiutato di tenere udienza sino a quando non fosse stato rimosso il crocifisso in tutte le aule giudiziarie in cui esercitava le proprie funzioni.
Nonostante il Presidente del Tribunale avesse messo a disposizione del magistrato ebreo un’aula senza crocifisso, questi insisteva nel proprio rifiuto di tenere udienza.
A quel punto il Magistrato veniva sottoposto a procedimento disciplinare da parte del Consiglio Superiore della Magistratura, al termine del quale veniva quindi destituito dall’ordine giudiziario per essere venuto meno al dovere fondamentale di svolgimento della funzione ed aver compromesso la credibilità personale ed il prestigio dell’istituzione giudiziaria.
Avverso tale provvedimento disciplinare, il Magistrato ebreo proponeva ricorso per Cassazione.
La Suprema Corte, concentrandosi non sull’accertamento della liceità della presenza del crocifisso, bensì sul comportamento del magistrato colpevole di una ripetuta sottrazione ai suoi doveri istituzionali e professionali, ha confermato la sanzione disciplinare inflitta.
La Cassazione ha infatti espresso il seguente principio: “poichè la Sezione disciplinare ha affermato la responsabilità del Dr. T. (ovvero il magistrato di fede ebraica, n.d.r) solo in relazione ai disservizi verificatisi per il rifiuto di tenere udienze in stanze o aule prive del crocifisso,e quindi in situazioni che – secondo l’accertamento fattuale della Sezione – non potevano comportare la lesione del suo diritto di libertà religiosa, di coscienza o di opinione, non può intentare causa giustificante di tale rifiuto la pretesa tutela della laicità dello Stato o dei diritti di libertà religiosa degli altri soggetti che si trovavano nelle altre aule di giustizia della Nazione, in cui il crocefisso era esposto”.
In buona sostanza, la Suprema Corte ha ritenuto che, nel caso di specie, non vi fosse stata alcuna lesione del diritto di libertà religiosa del magistrato ebreo in quanto a questi era stata riconosciuta la possibilità di tenere udienza in aule prive di crocifisso (possibilità, per l’appunto, rifiutata dal magistrato stesso).
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