Source: https://www.wkf.fr/actualites-detail/61937-le-harcelement-moral-ne-suffit-pas-a-invalider-une-rupture-conventionnelle.html
Timestamp: 2020-07-02 16:43:14+00:00
Document Index: 153499266

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 1140']

Liaisons sociales Quotidien - L'actualité, Nº 17746, 1er février 2019
En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2019. En conséquence, le salarié qui entend obtenir la nullité de la convention qu’il a signée doit prouver que le harcèlement moral qu’il subissait a altéré son consentement.
Lorsqu’il s’agit de se quitter, employeur et salarié ne sont pas toujours opposés. En atteste le franc succès rencontré par la rupture conventionnelle individuelle (C. trav., art. L. 1237-11 et s. ; v. le dossier pratique -Rupture- nº 43/2018 du 5 mars 2018). Sur un an, le nombre de ruptures homologuées avait en effet encore progressé de 6,9 % en novembre dernier (v. l’actualité nº 17729 du 9 janvier 2019).
Certes, mais encore faut-il s’assurer du consentement libre et éclairé de chacune des parties, ce dont il est possible de douter lorsque le salarié a signé une convention dans un contexte de harcèlement moral avéré. Sur ce point, la Cour de cassation a déjà considéré qu’il y avait lieu d’annuler la convention de rupture signée par une salariée s’étant trouvée dans une situation de violence morale du fait du harcèlement (Cass. soc., 30 janvier 2013, nº 11-22.332 PBR). Mais attention, il appartient au salarié de prouver que le harcèlement moral a bien vicié son consentement. En effet, l’existence de faits de harcèlement moral n’entraîne pas automatiquement la nullité de la convention de rupture, met spécialement en garde la Haute juridiction dans un nouvel arrêt daté du 23 janvier dernier.
Une convention signée dans un contexte de harcèlement moral
On l’aura compris, dans cette affaire, il s’agissait de savoir si une convention de rupture avait pu être valablement signée dans un contexte de harcèlement moral, l’existence du harcèlement ayant été reconnue en justice.
Rappelant que toute rupture du contrat intervenue en violation des dispositions protectrices sur le harcèlement moral est nulle (C. trav., art. L. 1152-3), la Cour d’appel de Bastia en avait déduit qu’un salarié peut obtenir l’annulation de la convention de rupture signée dans un contexte de harcèlement moral, sans avoir à prouver un vice du consentement.
En l’occurrence, la salariée n’invoquait aucun vice du consentement, mais le harcèlement moral étant constitué, il convenait nécessairement, selon les juges du fond, de constater la nullité de la rupture conventionnelle. Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis et annule l’arrêt d’appel.
La validité de la convention est soumise aux règles de droit commun
L’arrêt du 26 janvier pose clairement pour principe « qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail ».
Autrement dit, un harcèlement moral avéré ne suffit pas à invalider la convention de rupture signée dans un tel contexte car il ne caractérise pas automatiquement un vice du consentement. Il est nécessaire que le salarié démontre que cette situation de harcèlement a exercé sur lui une contrainte sans laquelle il n’aurait jamais consenti à cette rupture.
Cet arrêt est l’occasion de rappeler, comme l’avait déjà précisé la Haute juridiction dans son rapport annuel pour 2013, que la convention de rupture est soumise aux règles générales des articles 1128 et suivants du Code civil. Si le consentement d’une partie a été obtenu par suite de violence, erreur ou dol, la convention est donc atteinte de nullité. La solution posée le 23 janvier dernier n’est pas une nouveauté, mais plutôt une mise au point ou une clarification par rapport à l’arrêt rendu le 30 janvier 2013, qui ne comportait pas d’attendu général posant clairement l’exigence d’un vice du consentement en présence d’un harcèlement moral. Mais le principe était déjà en germe : analysant la décision de 2013, Hervé Gosselin alors conseiller à la chambre sociale, avait précisé que « la Cour de cassation n’a pas jugé que le harcèlement moral entraînait ipso facto un vice du consentement, mais elle a considéré que la situation de violence morale dans laquelle se trouvait la salariée du fait du harcèlement moral dont elle était victime constituait un vice du consentement justifiant l’annulation de la convention » (v. La Semaine sociale Lamy nº 1599 du 30 septembre 2013).
Le salarié doit prouver que son consentement a été vicié
Contrairement à ce qui est prévu en matière de reconnaissance d’un harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1), la règle de preuve d’un vice du consentement ne diffère pas du droit commun. La charge de la preuve pèse entièrement sur le salarié. À lui de prouver que le contexte de harcèlement moral a vicié son consentement lors de la signature de la convention.
Pour ce faire, il lui faut notamment apporter au juge des éléments permettant de caractériser une violence morale, vice du consentement le plus à même de résulter de la situation de harcèlement. Ces éléments doivent donc être susceptibles de caractériser l’existence de contraintes ou de pressions ne lui ayant pas donné d’autre choix que designer la convention de rupture (C. civ., art. 1140). Dans son rapport annuel 2013, la Cour de cassation apporte quelques éclairages sur la teneur de la preuve à apporter par le salarié. Elle explique ainsi que « le fait que le salarié [ait] été victime d’un harcèlement moral ne peut suffire à caractériser une violence morale ». Il faut également prouver que le harcèlement a « eu pour effet de placer le salarié dans un état de fragilité psychologique tel qu’il peut penser n’avoir d’autre choix que d’accepter la rupture de son contrat de travail pour mettre fin à une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait » (Rapport annuel 2013, p. 560). ?
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 92 du 23 janvier 2019, Pourvoi nº 17-21.550