Source: http://arbeitsrechtsrat.de/category/arbeitsrecht
Timestamp: 2018-04-23 02:05:46
Document Index: 124272128

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 3', 'EuG', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 82', '§ 1', '§ 27', '§ 14', '§ 14']

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Arbeitsrechtsrat
Das Arbeitsrecht in Deutschland ist ein komplexer und relativ unübersichtlicher Bestandteil des deutschen Rechtssystems. Das ist insbesondere der Tatsache geschuldet, dass eine einheitliche arbeitsrechtliche Kodifikation, also ein Arbeitsgesetzbuch, weiterhin fehlt. Der Anwalt für Arbeitsrecht muss aufgrund dieser Zersplitterung viele unterschiedliche Rechtsquellen, wie beispielsweise das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) berücksichtigen, wenn er im Rahmen seiner Tätigkeit zu einer juristisch korrekten Einordnung arbeitsrechtlicher Fragestellungen gelangen will. Welche Aufgabenstellungen und Tätigkeitsschwerpunkte seine Tätigkeit dabei kennzeichnen, soll dieser Artikel verdeutlichen. Read the rest of this entry »
Posted on März 2nd, 2014 by magnus | No Comments »
BAG: Arbeitnehmer kann zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verpflichtet werden
Der zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 25. September 2013 unter dem Aktenzeichen 10 AZR 270/12 entschieden, dass ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und ebenfalls die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen kann, sofern dies einerseits für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist und andererseits dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann.
Arbeitgeber können somit aufgrund ihres Weisungsrechts nach § 106 GewO verlangen, dass Arbeitnehmer eine elektronische Signaturkarte beantragen. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist in diesem Fall nachrangig.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Die Klägerin ist als Verwaltungsangestellte in einem Wasser- und Schifffahrtsamt beschäftigt. Zu Ihrem Tätigkeitsbereich gehört die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren.
Die Behörde veröffentlicht diese Ausschreibungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Zur Nutzung dieser Plattform wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt, welche gemäß Signaturgesetz (SigG) nur natürlichen Personen erteilt wird, nicht jedoch Körperschaften oder juristischen Personen.
Hierfür müssen die Personalausweisdaten an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Kosten für die Beantragung trägt die Arbeitgeberin.
Die Beklagte wies die Klägerin an, eine solche Signatur zu beantragen. Der Anweisung wollte die Verwaltungsangestellte jedoch nicht nachkommen.
Sie ließ sich durch Arbeitsrechtanwälte aus Hannover vertreten und war der Rechtsauffassung, sie könne nicht dazu verpflichtet werden, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln, da dies gegen Ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoße.
Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht folgten dieser Auffassung nicht und wiesen die Klage ab. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Zehnten Senat des BAG erfolglos.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Beklagte von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht angemessen Gebrauch gemacht hatte. Zwar liegt in der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte ein Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung vor. Dieser ist der Klägerin jedoch zumutbar, da die Übermittlung der Personalausweisdaten nur den äußeren Bereich der Privatsphäre betrifft.
Insbesondere stellte das Gericht auch darauf ab, dass keine besonders sensible Daten betroffen seien und der Schutz der Daten durch die Vorschriften des Signaturgesetzes sichergestellt sei.
Die durch den Einsatz der Signaturkarte entstehenden Risiken seien daher überschaubar und müssen hinter den Interessen des Arbeitgebers zurückstehen.
Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteil vom 12. September 2011 – 8 Sa 355/11 –
Posted on Oktober 8th, 2013 by magnus | No Comments »
Kündigung wegen heimlichen Mitschnitts eines Personalgesprächs
Wer als Arbeitnehmer ein Personalgespräch heimlich mitschneidet, kann fristlos entlassen werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 5 Sa 687/11. Eine Sekretärin hatte versucht, sich mit einer heimlich aufgenommenen Tonaufnahme ihres Handys gegen Mobbing zu wehren.
Mit dem neuen Urteil schlug das Gericht als Alternative vor, dass sich Angestellte zu Personalgesprächen von einem Betriebsratsmitglied oder einem Anwalt begleiten lassen. Das dürfe der Arbeitgeber nicht verweigern.
Den Langtext des Urteils finden Sie hier.
Posted on April 3rd, 2013 by magnus | No Comments »
Friseurin färbte Hundeschwanz pink – Kündigung!
Erst färbte eine Angestellte im Friseursalon die Haare einer Kundin pink, dann kam auf Wunsch der Frau auch der Schwanz ihres Pudels dran. Ihre Chefin kündigte ihr daraufhin fristlos.
Vor dem Bochumer Arbeitsgericht konnte die Friseurin aber zumindest die fristlose Kündigung abwenden, die Kündigung wurde in eine fristgerechte Kündigung umgewandelt.
ArbG Bochum, Urteil vom 06.02.2013
Aktenzeichen: 5 Ca 2180/12
Posted on März 6th, 2013 by magnus | No Comments »
Keine Pflicht zur Offenbarung einer Schwangerschaft bei Einstellung als Schwangerschaftsvertretung
Das LArbG Köln (Aktenzeichen 6 Sa 641/12) hat entschieden, dass auch eine Frau, die befristet zur Vertretung einer schwangeren Mitarbeiterin eingestellt wird, dem Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages nicht offenbaren muss, dass sie ebenfalls schwanger ist.
Vorliegend hatte die beklagte Arbeitgeberin die Anfechtung des zwischen ihm und der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrages erklärt, weil diese schon zum Zeitpunkt der Eingehung des Arbeitsverhältnisses von ihrer Schwangerschaft gewusst habe, ohne dies zu offenbaren.
Das ArbG Bonn (Urt. v. 26.04.2012 – 3 Ca 168/12) hatte der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben.
Das LArbG Köln hat die Berufung der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen.
Die Frage nach einer Schwangerschaft wird grundsätzlich als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts i.S.d. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG bewertet. Eine schwangere Frau brauche deshalb auch weder von sich aus noch auf entsprechende Frage vor Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren. Das gelte nach der Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 04.10.2001 – C-109/00) selbst dann, wenn nur ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann.
Nach Auffassung des LArbG Köln ist die wegen Verschweigens der Schwangerschaft erklärte Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber unwirksam. Auch in dem Fall, dass der befristete Vertrag zur Vertretung einer ebenfalls schwangeren Mitarbeiterin dienen sollte, sei keine Ausnahme begründbar. Offen gelassen wurde, ob in Fällen eines dauerhaften Beschäftigungsverbots eine Ausnahme zu machen wäre, denn ein solches lag im entschiedenen Fall nicht vor. Die Klägerin hatte bis zur Erklärung der Anfechtung gearbeitet.
Posted on Dezember 7th, 2012 by magnus | No Comments »
Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Alters
Enthält eine Stellenausschreibung den Hinweis, dass Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht werden, so scheitert der Anspruch eines nicht eingestellten älteren Bewerbers auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht allein daran, dass der Arbeitgeber keinen anderen neuen Mitarbeiter eingestellt hat.
Die Beklagte hatte im Juni 2009 mittels einer Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Der 1956 geborene Kläger bewarb sich um eine Stelle, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Obwohl solche durchgeführt worden waren, stellte die Beklagte keinen anderen Bewerber ein. Der Kläger macht geltend, er sei wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung nach dem AGG. Die Vorinstanzen haben seine Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hätte die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung abweisen dürfen, ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheide allein deshalb aus, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dies wird bei seiner Entscheidung über das Bestehen des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs ua. zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 –
Posted on September 10th, 2012 by magnus | No Comments »
Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach AGG
Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Die Frist ist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Das beklagte Land schrieb zur Jahresmitte 2008 drei Stellen für Lehrkräfte an einer Justizvollzugsanstalt aus. Der Kläger bewarb sich dafür, wobei er auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hinwies. Mit Schreiben vom 29. August 2008 lehnte das beklagte Land die Bewerbung des Klägers ab. Dieses Schreiben erhielt der Kläger am 2. September 2008. Mit einem beim beklagten Land am 4. November 2008 eingegangenen Schreiben meldete der Kläger Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.
Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Auffassung der Vorinstanzen bestätigt, wonach der Kläger die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG zu beachten hatte. Mit Erhalt des Ablehnungsschreibens hatte der Kläger Kenntnis von den Indizien seiner Benachteiligung, da er bei der Bewerbung auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hatte und er abgelehnt worden war, ohne nach § 82 SGB IX von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Damit war der Kläger mit Erhalt des Ablehnungsschreibens am 2. September 2008 in der Lage, seine Benachteiligung geltend zu machen. Sein dazu gefertigtes Schreiben erreichte das beklagte Land jedoch erst am 4. November 2008, also zu spät.
Urteil vom 15. März 2012 – 8 AZR 160/11
Posted on März 19th, 2012 by magnus | No Comments »
Ausnahmsweise kein Verschulden für außerordentliche Kündigung erforderlich
Verhaltensbedingte Gründe können in der Regel nur dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Dies gilt indessen ausnahmsweise dann nicht, wenn der Arbeitnehmer durch fortlaufendes Fehlverhalten die betriebliche Ordnung bzw. die Sicherheitsvorschriften derart erheblich und nachhaltig verletzt, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn der Arbeitnehmer schuldlos gehandelt hat.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.06.2011, Aktenzeichen 5 Sa 509/10
Posted on September 5th, 2011 by magnus | No Comments »
Altersstaffeln im Tarifvertrag und AGG
Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist eine tarifliche Regelung, in der die Grundvergütung der Höhe nach nach Lebensaltersstufen gestaffelt wird, wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3 AGG unwirksam. Die hierdurch eintretende unmittelbare Benachteiligung ist nicht im Sinne des AGG gerechtfertigt. Folge dieses Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters ist, dass die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken sind, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Der Arbeitgeber könne sich im Hinblick auf den Verstoß gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen.
Hintergrund des Rechtsstreits war das Verlangen eines 31 Jahre alten Angestellten des öffentlichen Dienstes auf Erhalt der Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe der die Vergütung regelnden Tarifvorschriften. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvorschriften war die Grundvergütung der Höhe nach abhängig von dem Lebensalter nach einer im Tarifvertrag aufgeführten Staffelung zu zahlen. Folge war, dass jüngere Mitarbeiter bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Grundvergütung erhielten als ältere Beschäftigte.
Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist die nach Lebensaltersstufen gestaffelte Regelung wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters, die nicht sachlich gerechtfertigt ist, unwirksam.
Das AGG verbiete eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Dieses Verbot schütze auch jüngere Arbeitnehmer gegen Benachteiligungen im Verhältnis zu älteren Beschäftigten. Die weniger günstige Behandlung könne grundsätzlich auch in der Einräumung einer ungünstigeren Vertragsbedingung liegen.
Die in § 27 A BAT enthaltende Regelung stelle eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen ihres Alters dar, weil die Grundvergütung der jeweiligen Vergütungsgruppen an das tatsächliche Lebensalter des Beschäftigten anknüpft. Damit stehe bei gleicher Tätigkeit dem lebensälteren Arbeitnehmer lediglich wegen seines höheren Lebensalters eine höhere Grundvergütung zu als dem jüngeren Beschäftigten.
Die hierin liegende Benachteiligung wegen seines Alters sei auch nicht aufgrund gesetzlich vorgesehener Ausnahmen zulässig. Nach herrschender Meinung – der sich das Berufungsgericht anschloss – seien Vergütungssysteme, die die Höhe der Vergütung nach dem Lebensalter staffeln, grundsätzlich unwirksam. Die maßgeblichen Tarifregelungen seien auch nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, da das Lebensalter hierfür kein akzeptabler Anknüpfungspunkt sei.
Auf Grund dieser ungerechtfertigten Benachteiligung könne der Kläger die geltend gemachte Vergütung nach der höchsten Altersstufe für die Vertragsdauer des bereits beendeten Arbeitsverhältnisses verlangen. Zwar finde sich im AGG keine ausdrückliche Festlegung, was inhaltlich anstelle der für unwirksam erklärten benachteiligenden Regel treten solle. Allerdings komme nur eine Anpassung „nach oben“ in Betracht, um den Nachteil durch die diskriminierende Ausgestaltung der Altersstufenregelungen auszuschließen.
Nur durch diese Angleichung „nach oben“ könne die Gleichbehandlung des Klägers bezogen auf die geschuldete Grundvergütung mit lebensälteren Beschäftigten hergestellt werden. Es komme nicht darauf an, dass möglicher Weise im Einzelfall eine relative Bevorzugung bei gleichzeitig einhergehender Benachteiligung gegeben sei, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der niedrigsten, aber auch nicht in der höchsten Lebensaltersstufe einzuordnen sei. Hierdurch zeige sich nur, dass auch mit einer vermittelnden Angleichung die tatsächlich eingetretene Benachteiligung nicht beseitigt, sondern wiederum nur abgemildert werden könnte. Eine Anpassung „nach unten“ als Ersatzregelung scheide ebenfalls aus. Sie würde allenfalls zu einer rechtlichen, nicht aber zu einer tatsächlichen Gleichbehandlung führen. Das Berufungsgericht sah auch keine Möglichkeit, die Anpassung für die Vergangenheit den Tarifvertragsparteien zu überlassen.
Der geltend gemachte Anspruch scheitere auch nicht an Vertrauensschutzaspekten. Die Benachteiligungsverbote des AGG würden ohne Übergangsregelung gelten und sich auf alle Sachverhalte, die sich seit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes im August 2006 in seinem Geltungsbereich verwirklicht haben, erstrecken Danach müssten sich auch Tarifverträge, die bereits vor seinem Inkrafttreten vereinbart waren, an seinen Diskriminierungsverboten messen lassen. Eine solche Anknüpfung sei zulässig. Besondere Gründe des Vertrauensschutzes zu Gunsten des Arbeitgebers, die eine andere Bewertung rechtfertigten, seien nicht zu erkennen.
Gegen diese Entscheidung ist die Revision zugelassen worden.
Hess. LAG, Urteil vom 22. April 2009 – 2 Sa 1689/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Marburg vom 26. September 2008 – 2 Ca 183/08
Weitere Urteile zum Thema Altersdiskriminierung:
BAG: Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen
Posted on Juni 29th, 2011 by magnus | No Comments »
Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“
Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.
Die Klage hatte vor dem Siebten Senat – ebenso wie schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 – 7 Sa 13/09 –
Posted on April 14th, 2011 by magnus | No Comments »
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