Source: https://www.ilp-legal.de/aktuelles1/99-hinweider-aufhebungsvertrag-einvernehmliche-beendigung-der-zusammenarbeits-und-informationspflichten-nach-dem-verbraucherstreitbeilegungsgesetz-vsbg-2
Timestamp: 2020-03-28 09:22:43
Document Index: 71369055

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 144', '§123', '§ 613', '§ 623', '§ 126']

Der Aufhebungsvertrag - Einvernehmliche Beendigung der Zusammenarbeit
In manchen Fällen ist aus Arbeitgebersicht ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung. Allerdings muss der Arbeitnehmer zustimmen bzw. – konkret – den Aufhebungsvertrag freiwillig unterzeichnen. Damit der Aufhebungsvertrag wirksam ist, sind einige Voraussetzungen zu erfüllen.
Regeln für die Kündigung gelten nicht
Anders als eine Kündigung, die einseitig erklärt wird, beendet der Aufhebungsvertrag – auch „Auflösungsvertrag“ genannt (§ 623 BGB) – das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Aufgrund der Vertragsautonomie sind die Parteien frei in ihrer Entscheidung. Als Arbeitgeber müssen Sie weder die bei Kündigungen geltenden gesetzlichen oder vertraglichen Fristen beachten noch den Betriebsrat anhören. Sie können dieselben Trennungsgründe wie bei einer Kündigung haben, ersparen sich aber durch den Aufhebungsvertrag die jeweiligen weiteren Voraussetzungen:
Bei verhaltensbedingter Kündigung müssten Sie vorher ordnungsgemäß abgemahnt haben (außer bei schwerwiegender Pflichtverletzung);
bei betriebsbedingter Kündigung wäre die Sozialauswahl zu beachten (bei Betrieben über 5 Mitarbeitern),
und bei personenbedingter Kündigung, z.B. bei Krankheit, müsste die Negativprognose für die Zukunft nachprüfbar sein.
So gewinnen Sie den Arbeitnehmer
Sie wollen sich aus verhaltensbedingten Gründen von Ihrem Arbeitnehmer trennen? Dann ist ein Aufhebungsvertrag für ihn vorteilhaft, weil der Grund nicht bekannt wird. Entsprechendes gilt, wenn Sie in der Probezeit kündigen wollen.
Steht ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung an und hat der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden, so kann er über einen Aufhebungsvertrag rasch das Unternehmen verlassen.
Viele Arbeitnehmer lassen sich durch eine ordentliche Abfindung motivieren. Als Arbeitgeber machen Sie sich so auch von längeren Kündigungsfristen oder Sonderkündigungsschutz unabhängig. Mit der Abfindung können Sie darüber hinaus die Sperrzeiten des Arbeitslosengeldes ausgleichen, die dem Arbeitnehmer drohen, wenn er freiwillig den Arbeitsvertrag beendet (§ 144 SGB III). Sagen Sie ein gutes Arbeitszeugnis zu oder stellen Sie vorab ein gutes Zwischenzeugnis aus.
Widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung. „Wenn Sie nicht unterschreiben, dann erhalten Sie die Kündigung!“ Eine solche Drohung ist unzulässig und der Arbeitnehmer kann nach Unterschrift den Aufhebungsvertrag wegen Drohung anfechten. Eine Anfechtung müssen Sie ebenfalls fürchten, wenn Sie den Arbeitnehmer durch arglistige Täuschung zur Unterschrift bewegen, etwa, wenn Sie ihn auf eine Nachfrage vorsätzlich falsch informieren (§123 Abs. 1 BGB).
Umgehung des Kündigungsverbots bei Betriebsübergang. Vorsicht ist geboten, wenn Sie das Kündigungsverbot bei Betriebsübergang (§ 613a Abs. 4 BGB) durch einen Aufhebungsvertrag umgehen wollen. Der Arbeitnehmer kann dann nachträglich die Unwirksamkeit einklagen.
Missachtung der Aufklärungs- und Informationspflichten. Als Arbeitgeber sollten Sie den Arbeitnehmer auf Risiken aus dem Aufhebungsvertrag hinweisen. Dies betrifft insbesondere mögliche Nachteile, die ihm aus dem Verlust der betrieblichen Alters- bzw. Zusatzversorgung entstehen können. Anderenfalls könnte Sie der Arbeitnehmer auf Schadensersatz verklagen.
Aufhebungsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen eine eigenhändige Unterschrift leisten, ggf. einzeln auf der für den jeweils anderen bestimmten Ausfertigung (§ 126 Abs. 2 BGB).
Sollten Sie als Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag planen, beraten Sie die Formulierungen mit einem im Arbeitsrecht versierten Anwalt. Das erspart Ihnen nachträgliche Klagen auf Unwirksamkeit oder Schadensersatz.