Source: https://www.streifler.de/artikel/auszubildendenvertreter-3a-keine-uebernahme-2c-wenn-kein-freier-arbeitsplatz-zur-verfuegung-steht-_7332
Timestamp: 2019-10-21 04:45:53
Document Index: 199755807

Matched Legal Cases: ['§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 65', '§ 78', '§ 78', '§ 626', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 99', '§ 78', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78']

Das LAG Hamm hat mit dem Beschluss vom 14.01.2011 (Az: 10 TaBV 58/10) entschieden:
Die antragstellende und zu 1. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Automobilindustrie. Für ihren in B2 - vormals gemeinsam mit der G1 M1 P1 G2 GmbH - geführten Betrieb sind der zu 3. beteiligte Betriebsrat und die zu 4. beteiligte Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt worden.
Zur Herstellung und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Werkes B2 führte die Arbeitgeberin seit Anfang des Jahres 2005 ein umfangreiches Restrukturierungsprogramm durch. Dieses sah vor, dass bis Ende des Jahres 2007 im Werk B2 ein Personalabbau von 2.570 Vollzeitarbeitsplätzen erfolgen musste, der vor allem mittels Aufhebungsverträgen sowie Übergang in Qualifizierungsgesellschaften erfolgen sollte. Grundlage der umfangreichen Restrukturierungsmaßnahmen war eine mit dem im Betrieb der Arbeitgeberin gewählten Betriebsrat, dem Beteiligten zu 3., abgeschlossene Betriebsvereinbarung „Zukunftsvertrag 2010“ vom 17.03.2005 (Bl. 79 ff. d. A.). Unter Ziff. D. „Berufsausbildung/Übernahme von Auszubildenden“ ist in dieser Betriebsvereinbarung vom 17.03.2005 unter anderem Folgendes vereinbart worden:
Mit wenigen Ausnahmen wurden seither alle früheren Auszubildenden der Arbeitgeberin, die seit Beginn des Jahres 2006 ihre Abschlussprüfung bestanden haben, als Leiharbeitnehmer aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags mit der Firma A2 Personaldienstleistungen beschäftigt und bei der Arbeitgeberin nach bestandener Abschlussprüfung eingesetzt. Mit Schreiben vom 24.10.2006 (Bl. 12 d. A.) hatte die Arbeitgeberin der Beteiligten zu 2. mitgeteilt, dass sie nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden könne.
Mit Schreiben vom 18.01.2007 (Bl. 13 d. A.) verlangte die Beteiligte zu 2., die sich nicht bei der Firma A2 Personaldienstleistungen beworben hatte, ihre Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf im Anschluss an ihre Ausbildung. Im Schreiben vom 18.01.2007 führte sie unter anderem Folgendes aus:
„Sollte eine entsprechende Beschäftigung nicht möglich sein, so wäre ich hilfsweise auch bereit, zu anderen als den sich aus § 78 a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.“
„Wir nehmen Bezug auf Ihr Schreiben vom 18.01.2007, mit dem Sie eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 78a BetrVG beantragt haben.
Wegen der derzeitigen Rechtslage zu § 78a BetrVG sehen wir uns jedoch gezwungen, Sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens vorläufig weiterzubeschäftigen. Ihr Arbeitseinsatz wird in der Produktion des Bereichs Wagenendmontage, Abteilung 3773, Gruppe E 31, erfolgen. Wir machen dabei darauf aufmerksam, dass diese Weiterbeschäftigung nur zur Vermeidung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erfolgt und wir diese erzwungene Weiterbeschäftigung unmittelbar mit Rechtskraft einer entsprechenden arbeitsgerichtlichen Entscheidung beenden werden.“
Bis Ende Januar 2007 waren im Betrieb der Arbeitgeberin 2.462 Verträge über den Austritt von Mitarbeitern aus dem Unternehmen der Antragstellerin abgeschlossen worden. Diese Austritte entsprachen 2.459,5 Vollzeitstellen. Zur Erreichung der erforderlichen Personalabbauzahlen im Rahmen der vereinbarten Restrukturierungsmaßnahmen mussten zu diesem Zeitpunkt noch zusätzlich 110,5 Verträge mit Mitarbeitern über deren Austritt aus dem Unternehmen abgeschlossen werden.
Aufgrund ihres Übernahmeverlangens wurde die Beteiligte zu 2. von der Arbeitgeberin nach Bestehen ihrer Abschlussprüfung in der Produktion weiterbeschäftigt, und zwar in der Fertigungsmontage auf dem Arbeitsplatz „2. Sitzreihe Verschrauben“. Wie die Beteiligten zu Protokoll der Sitzung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 - angegeben haben, handelt es sich bei diesem Arbeitsplatz unstreitig um keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass es der Arbeitgeberin möglich sei, sie auf Dauer in einem Arbeitsverhältnis weiterzubeschäftigen. Derzeit werde sie in der Abteilung Fertigungsmontage auf dem Arbeitsplatz „2. Sitzreihe Verschrauben“ eingesetzt. Insoweit gebe es einen freien Arbeitsplatz in der Abteilung Fertigungsmontage, der von ihr besetzt werde.
Darüber hinaus seien in der Logistik und im Bereich KTL freie Arbeitsplätze vorhanden, die zu besetzen seien. Die Arbeitgeberin habe ferner Stellen im Bereich der Werkssicherheit und für den Bereich S3 C2 O1 Vehicles neu ausgeschrieben (Bl. 67, 68 d. A.). Auch hieraus ergebe sich, dass die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 2. auf Dauer nicht unzumutbar sei.
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Bochum vom 06.07.2007 - 1 BV 6/07 - den Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. hatte keinen Erfolg. Durch Beschluss der erkennenden Beschwerdekammer vom 22.02.2008 - 10 TaBV 93/07 - wurde die Beschwerde der Beteiligten zu 2. zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen. Auf die Gründe des Beschlusses der Beschwerdekammer vom 22.02.2008 wird Bezug genommen.
Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Beteiligten zu 2. wurde die Rechtsbeschwerde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 16.10.2008 - 7 ABN 22/08 - zugelassen.
Die daraufhin von der Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss vom 22.02.2008 eingelegte Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Durch Beschluss vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 - hat das Bundesarbeitsgericht den Beschluss der Beschwerdekammer vom 22.02.2008 aufgehoben und die Sache zur erneuten Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Auf die Gründe des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 - wird Bezug genommen.
Als Leiharbeitnehmer beschäftigte die Arbeitgeberin allerdings in der Vergangenheit Metallfacharbeiter in der Produktion, sie werden als „direkte“ Mitarbeiter in der Fertigung eingesetzt und erhalten einen Verdienst nach den Entgeltgruppen E 1 bis E 3 ERA. Ein Mitarbeiter, der als „indirekter“ Mitarbeiter etwa in der Instandhaltung als Mechatroniker beschäftigt wird, erhält eine Vergütung nach der Entgeltgruppe E 7/ E 8 ERA.
Neben dem nach § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG fingerten Arbeitsverhältnis sei im Übrigen ein vertragliches Arbeitsverhältnis zustande gekommen, weil die Beteiligte zu 2. eben nicht ausbildungsadäquat beschäftigt worden sei, sondern ihr eine Tätigkeit in der Produktion auf dem Arbeitsplatz „2. Sitzreihe Verschrauben“ zugewiesen worden sei. Dieses vertragliche Arbeitsverhältnis könne nur durch Aufhebungsvereinbarung oder durch wirksame Kündigung seitens der Arbeitgeberin beendet werden.
Auch im nachfolgenden Prüfungsjahrgang 2008 habe die Arbeitgeberin drei Jugend- und Auszubildendenvertreter in unbefristete Dauerarbeitsverhältnisse in der Produktion übernommen. Einen entsprechenden Vergleichsvorschlag der Beteiligten zu 2. habe die Arbeitgeberin abgelehnt. Dies könne nur inhaltliche Gründe haben, nämlich die oppositionelle Haltung der Beteiligten zu 2.
Schließlich müsse berücksichtigt werden, dass keiner der von der Arbeitgeberin übernommenen Jugend- und Auszubildendenvertreter in seinem ursprünglichen Ausbildungsberuf weiterbeschäftigt worden sei. Die Beteiligte zu 2., der zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsvertrag mit/oder von A2 P3 GmbH angeboten worden sei, werde als gewählte Mandatsträgerin im Ergebnis schlechter gestellt als ungeschützte Absolventen einer Berufsausbildung. Die in ein Arbeitsverhältnis übernommenen Auszubildenden würden nämlich regelmäßig als Montagearbeiter am Band mit der Qualifikation „Metallverarbeiter“ weiterbeschäftigt. Offenbar setze die Arbeitgeberin für Montagearbeiten am Band eine Facharbeiterausbildung voraus. Keiner der ausgebildeten Facharbeiter sei in seinem konkreten Ausbildungsberuf im Bereich der Instandhaltung übernommen worden, sondern ausschließlich im Produktionsbereich weiterbeschäftigt worden. Nur mit viel Geduld und Glück hätten die Jungfacharbeiter/innen vielleicht nach Jahren eine Versetzung in eine ausbildungsadäquate Beschäftigung im engeren Sinne ergattern können. Auch die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung seien jeweils nicht in die erlernten Berufe übernommen, sondern in die Produktion eingegliedert worden. Die Arbeitgeberin nutze durch einen solchen Einsatz von Metallfacharbeitern in der Produktion und an den Bändern deren Fachkenntnisse, ohne sie allerdings dafür entsprechend zu bezahlen. Für den Einsatz von Leiharbeitnehmern sei eine Ausbildung als Metallfacharbeiter zwingende Voraussetzung. Hieraus ergebe sich, dass auch eine Beschäftigung als Metallfacharbeiter unterhalb des Ausbildungsniveaus gleichwohl eine ausbildungsadäquate Beschäftigung darstelle. Wenn aber Leiharbeitnehmer als Metallfacharbeiter in der Produktion und am Band beschäftigt worden seien, müsse auch die Beteiligte zu 2. übernommen werden. Die Berufung der Arbeitgeberin darauf, dass eine Beschäftigung der Beteiligten zu 2. in der Produktion nicht ausbildungsadäquat sei, sei der Arbeitgeberin verwehrt, alles andere sei rechtsmissbräuchlich.
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Bochum 06.07.2007 - 1 BV 6/07 - den Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
Soweit die Beteiligte zu 2. nunmehr versuche, auf einem anderen Arbeitsplatz als dem einer Mechatronikerin übernommen zu werden, führe auch dies nicht zum Erfolg. Abgesehen davon, dass das Vorbringen der Beteiligten zu 2. insoweit verspätet sei, gehe es der Beteiligten zu 2. insoweit lediglich darum, dass das ursprünglich im Übernahmeverlangen vom 18.01.2007 begehrte Hilfsbegehren auf diese Weise doch noch umgesetzt werden solle. Dieses Übernahmeverlangen zu geänderten Arbeitsbedingungen habe aber bereits das Bundesarbeitsgericht zu Recht als zu pauschal abgelehnt.
Nach dem eigenen Vorbringen der Beteiligten zu 2., das zu Protokoll der Sitzung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.02.2010 unstreitig gestellt worden ist, handele es sich bei dem Arbeitsplatz der Beteiligten zu 2., auf dem sie nach ihrem Übernahmeverlangen weiterbeschäftigt worden sei, gerade um keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz. Auch der Umstand, dass die Arbeitgeberin in der Produktion eine Facharbeiterausbildung als vorteilhaft ansehe und Leiharbeitnehmer als Metallfacharbeiter einsetze, sei nicht dazu geeignet, einen nicht ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz in einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz umzufunktionieren. Die Tätigkeit eines Mechatronikers, für die die Beteiligte zu 2. ausgebildet worden sei, sei mit der Tätigkeit in der Produktion am Band - 2. Sitzreihe Verschrauben - überhaupt nicht vergleichbar. Dass es in der Tat schon jahrelange Praxis der Arbeitgeberin sei, Metallfacharbeiter am Band zu beschäftigen, sei im Übrigen unstreitig und sowohl dem Betriebsrat wie auch der Jugend- und Auszubildendenvertretung bekannt.
Die Beteiligte zu 2. gehörten zu dem nach § 78 a Abs. 1 BetrVG geschützten Personenkreis. Zwar war sie nach der Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung im November 2006 lediglich Ersatzmitglied. Sie genießt dennoch den Schutz des § 78 a Abs. 2 und 3 BetrVG, weil sie in der vorangegangenen Wahlperiode im September 2006 als Vollmitglied in die Jugend- und Auszubildendenvertretung nachgerückt ist. Der Schutz des § 78 a Abs. 2 und 3 BetrVG erstreckt sich auch auf Ersatzmitglieder, sobald sie in die Jugend- und Auszubildendenvertretung nachgerückt sind, §§ 65 Abs. 1, 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Auch ein nur vorübergehend nachgerücktes Ersatzmitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung kann den nachwirkenden Schutz gemäß § 78 a Abs. 2 und 3 BetrVG in Anspruch nehmen.
Die Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in einem Arbeitsverhältnis ist einem Arbeitgeber grundsätzlich dann unzumutbar, wenn zu diesem Zeitpunkt im Ausbildungsbetrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation beschäftigt werden kann. Der Begriff der Unzumutbarkeit im Sinne des § 78 a Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist dabei unabhängig von den zu § 626 Abs. 1 BGB entwickelten Grundsätze zu bestimmen. Während diese Vorschrift darauf abstellt, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses lediglich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. zur vereinbarten Beendigung zugemutet werden kann, ist bei § 78 a Abs. 4 BetrVG zu entscheiden, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auf Dauer zumutbar ist. Dies ist grundsätzlich zu verneinen, wenn der Arbeitgeber keinen andauernden Bedarf für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers hat.
Dabei bestimmt sich das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes nicht danach, ob überhaupt eine tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit besteht oder eine nach objektiven Kriterien messbare Arbeitsmenge vorliegt. Maßgeblich ist vielmehr, ob nach den arbeitsorganisatorischen Vorgaben des Arbeitgebers ein Arbeitsplatz frei ist, d. h. unbesetzt ist. Welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden, bestimmt der Arbeitgeber hierbei durch seine arbeitstechnischen Vorgaben und seine Personalplanung. Entscheidet er sich dafür, keine Arbeiten durch zusätzliche Arbeitnehmer verrichten zu lassen, und hat er mithin keinen Einstellungsbedarf, so ist ein freier Arbeitsplatz nicht vorhanden. Der Arbeitgeber ist auch grundsätzlich nicht verpflichtet, durch eine Änderung seiner Arbeitsorganisation einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um einen durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden weiterbeschäftigen zu können.
Für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung im Sinne des § 78 a Abs. 4 BetrVG ist auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, nicht auf den Zeitpunkt der Entscheidung durch das Arbeitsgericht abzustellen. Entgegen der Rechtsauffassung der Beteiligten zu 2. ist die Situation eines nach § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden mit dem Fall des Wiedereinstellungsanspruchs nach einer betriebsbedingten Kündigung nicht vergleichbar. Die Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes sind für die Auslegung des § 78 a BetrVG wegen der unterschiedlichen Regelungsgegenstände ohne Bedeutung. Der durch das Kündigungsschutzgesetz ermittelte Schutz soll den Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung schützen. Demgegenüber wird durch § 78 a BetrVG nach dem vereinbarten Ende eines befristet eingegangenen Berufsausbildungsverhältnisses unter den in der Vorschrift genannten Voraussetzungen erst-malig ein Arbeitsverhältnis begründet. Einen allgemeinen Grundsatz, dass ein auf Zeit eingegangenes Ausbildungsverhältnis nach seinem Ablauf fortzusetzen ist, wenn eine Beschäftigungsmöglichkeit besteht, enthält das Kündigungsschutzgesetz ebenso wenig wie das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Ausgehend von diesen Grundsätzen musste dem Auflösungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben werden. Der Arbeitgeberin war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beteiligten zu 2. unzumutbar. Im Zeitraum vom 23.10.2006 bis zum 23.01.2007, dem Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, war nämlich im Betrieb der Arbeitgeberin kein freier Arbeitsplatz als Mechatronikerin vorhanden.
Die Arbeitgeberin hat unbestritten vorgetragen, dass aufgrund der Notwendigkeit der Durchführung des Restrukturierungsprogrammes, das die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung „Zukunftsvertrag 2010“ vom 17.03.2005 geschlossen hatte, zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses der Beteiligten zu 2. im Januar 2007 noch ein Arbeitsplatzabbau von 110,5 Arbeitsplätzen erforderlich gewesen ist. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten darüber hinaus, dass die Betriebsparteien durch die Betriebsvereinbarung „Zukunftsvertrag 2010“ vom 17.03.2005 die Entscheidung getroffen haben, keine Auszubildenden zu übernehmen, die in den Jahren 2006 und 2007 ihre Ausbildung erfolgreich beenden. Zu diesen Auszubildenden gehörte die Beteiligte zu 2..
Der Umstand, dass die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Werk B2 zahlreiche Leiharbeitnehmer beschäftigt hat, führt nicht zu der Annahme, dass freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen sind. Auch nach Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht durch das Bundesarbeitsgericht hat die Beteiligte zu 2. keinen Arbeitsplatz eines Mechatronikers/einer Mechatronikerin aufzeigen können, auf dem im Zeitraum vom 23.10.2006 bis zum 23.01.2007 ein Leiharbeitnehmer eingesetzt worden ist. Zwar hat sich im weiteren Beschwerdeverfahren als unstreitig herausgestellt, dass die Arbeitgeberin im Produktionsbereich Leiharbeitnehmer als Metallfacharbeiter beschäftigt hat. Unstreitig sind jedoch in dem fraglichen Zeitraum keine Leiharbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz eines Mechatronikers eingesetzt worden. Aus der bloßen Beschäftigung von Leiharbeitnehmern im Produktionsbereich ergibt sich danach nicht, dass ein freier, ausbildungsadäquater und dauerhafter Arbeitsplatz als Mechatronikerin im Zeitraum vom 23.10.2006 bis zum 23.01.2007 zur Verfügung gestanden hat.
Eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Beteiligte zu 2. ergab sich auch nicht daraus, dass im Betrieb der Arbeitgeberin seinerzeit Überstunden geleistet worden sind. Dies hat bereits das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 17.02.2010 (Rn. 27) für unerheblich gehalten. Auch das neuerliche Vorbringen der Beteiligten zu 2. führt insoweit zu keinem anderen Ergebnis. Das Vorbringen der Beteiligten zu 2., es habe seinerzeit ein akuter Beschäftigungsbedarf bestanden, so dass die Arbeitgeberin ihrer Verpflichtung zur Freistellung von Gruppensprechern von taktgebundener Tätigkeit nicht habe nachkommen können, seinerzeit seien riesige Berge von Zeitguthaben angehäuft worden, es habe Beschäftigungsbedarf in Hülle und Fülle gegeben, ist unerheblich. Es unterliegt der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers zu entscheiden, mit wie vielen Arbeitnehmern er die vorhandene Arbeitsmenge erledigen lässt und ob durch Abbau von Überstunden oder Modifikationen bei den Schichteinteilungen ein Arbeitsplatz geschaffen werden soll oder nicht.
Auch der Umstand, dass die Beteiligte zu 2. seit der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses zunächst in der Fertigungsmontage weiterbeschäftigt worden ist, führt nicht zu der Annahme, dass freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen wären. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass es sich bei dem Arbeitsplatz in der Fertigung „2. Sitzreihe Verschrauben“ nicht um einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz handelt.
Die Beteiligte zu 2. kann sich auch nicht darauf berufen, dass einer ihrer Ausbildungskollegen, Herr M2 M3, der seinerzeit im gleichen Zeitraum wie sie als Mechatroniker ausgebildet worden ist, im Januar 2007 von der C1 Logistik GmbH als Mechatroniker übernommen worden ist und dass die Arbeitgeberin drei Jugend- und Auszubildendenvertreter des nachfolgenden Prüfungsjahrgangs 2008 in unbefristete Dauerarbeitsverhältnisse in der Produktion übernommen hat.
Die Auflösung eines nach § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnisses betrifft nur die Arbeitgeberstellung des Vertragsarbeitgebers des ehemaligen Auszubildenden. Vertragsarbeitgeber ist die natürliche oder juristische Person, mit dem das der in § 78 a Abs. 1 BetrVG genannte Arbeitnehmervertretungen ein Berufsausbildungsverhältnis abgeschlossen hat. Durch das in § 78 a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG vorgesehene Verfahren hat der Vertragsarbeitgeber die Möglichkeit, sich bei Vorliegen der dort genannten Voraussetzungen aus dem gesetzlich begründeten Arbeitsverhältnis zu lösen. Der Streit geht allein um die Aufrechterhaltung der vertragsrechtlichen Bindung zwischen den ehemaligen Parteien des Berufsausbildungsverhältnisses. Vertragsarbeitgeber der Beteiligten zu 2. ist allein die Arbeitgeberin, die Beteiligte zu 1. Ob ein anderer Arbeitgeber einen Auszubildenden der Vertragsarbeitgeberin, der Beteiligten zu 1., übernimmt, ist für die Entscheidung des vorliegenden Falles unerheblich. Maßgeblich sind allein die Verhältnisse im Ausbildungsbetrieb. Die Beteiligte zu 2. hat ihr Übernahmeverlangen vom 18.01.2007 auch allein an ihre Vertragsarbeitgeberin, die Beteiligte zu 1., gerichtet, nicht auch an andere Arbeitgeber, die möglicherweise mit der Beteiligten zu 1. einen gemeinsamen Betrieb bilden oder gebildet haben.
Die Beteiligte zu 2. kann sich auch nicht darauf berufen, der Arbeitgeberin sei ihre Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar gewesen. Die Arbeitgeberin musste eine anderweitige Beschäftigung der Beteiligten zu 2. zum Zeitpunkt des Übernahmeverlangens nicht in Betracht ziehen.
Zwar ist aus dem Schutzzweck des § 78 a BetrVG eine Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Auszubildenden zu anderen als den sich aus § 78 a BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen zu entnehmen, wenn sich der Auszubildende zumindest hilfsweise mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt hat. Hat der Auszubildende seine Bereitschaft zu einer anderweitigen Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb erklärt, muss der Arbeitgeber prüfen, ob ihm diese möglich und zumutbar ist. Ein Auszubildender, der bei Fehlen einer ausbildungsadäquaten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch zu anderen als den sich aus § 78 a Abs. 2 BetrVG ergebenden Arbeitsbedingungen in ein Arbeitsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen werden möchte, muss dem Arbeitgeber aber unverzüglich nach dessen Nichtübernahmemitteilung seine Bereitschaft zu einer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen mitteilen. Eine Einverständniserklärung im gerichtlichen Verfahren genügt nicht. Dem Arbeitgeber muss ausreichend Zeit für die Prüfung der Bereitschaftserklärung und gegebenenfalls für die Durchführung eines Beteiligungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG verbleiben. Der Auszubildende darf sich auch nicht darauf beschränken, sein Einverständnis mit allen in Betracht kommenden Beschäftigungen zu erklären oder die Bereitschaftserklärung mit einem Vorbehalt zu verbinden. Er muss vielmehr die angedachte Beschäftigungsmöglichkeit so konkret beschreiben, dass der Arbeitgeber erkennen kann, wie sich der Auszubildende seine Weiterarbeit vorstellt.
Die Beschwerdekammer hat bereits mit Beschluss vom 22.02.2008 entschieden, dass es im Streitfall an einer ordnungsgemäßen Bereitschaftserklärung der Beteiligten zu 2. in diesem Sinne fehlt. Die Beteiligte zu 2. hat sich im Schreiben vom 18.10.2007 lediglich auf eine pauschale Einverständniserklärung zu jeglicher Weiterarbeit beschränkt. Einen konkreten Hinweis, in welcher Weise die Beteiligte zu 2. sich ihre Weiterbeschäftigung bei der Arbeitgeberin vorstellt, enthält das Schreiben vom 18.01.2007 nicht.
Diese Beurteilung ist durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.02.2010 - 7 ABR 89/08 - bestätigt worden. Auch das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, dass die Beteiligte zu 2. nicht unverzüglich nach der Nichtübernahmemitteilung durch die Arbeitgeberin eine hinreichend bestimmte Bereitschaftserklärung zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen abgegeben hat. Die Bereitschaft der Beteiligten zu 2. zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen, die die Beteiligte zu 2. im Laufe des vorliegenden Verfahrens erklärt hat, ist unerheblich.
In diesem Zusammenhang kann sich die Beteiligte zu 2. auch nicht darauf berufen, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit keinen der übernommenen Jugend- und Auszubildendenvertreter in dem jeweiligen Ausbildungsberuf weiterbeschäftigt hat, sondern sie mit Montagearbeiten am Band mit der Qualifikation Metallfacharbeiter übernommen wurden. Die Beteiligte zu 2. hat in ihrem Schreiben vom 18.01.2007 eben nicht ausreichend konkret ihre Weiterbeschäftigung bei der Arbeitgeberin etwa mit Montagearbeiten am Band oder in der sonstigen Produktion verlangt. Die Weiterbeschäftigung mit „Montagearbeiten am Band“ mit der Qualifikation „Metallfacharbeiter“ würde eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen darstellen. Eine Weiterbeschäftigung in der Produktion ist nicht ausbildungsadäquat. Die Tätigkeit eines Mechatronikers ist mit der Tätigkeit eines Montagearbeiters am Band - etwa am Arbeitsplatz „2. Sitzreihe Verschrauben“ - nicht vergleichbar. Dies ergibt sich schon daraus, dass ein Mechatroniker, der als indirekter Mitarbeiter etwa in der Instandhaltung beschäftigt wird, ein Entgelt nach der Entgeltgruppe E 7/ E 8 ERA erhält, ein Mitarbeiter, der etwa als Montagearbeiter am Band in der Produktion beschäftigt wird, auch wenn er „Metallfacharbeiter“ ist, hingegen nach den Entgeltgruppen E 1 bis E 3 ERA vergütet wird.
Soweit sich die Beteiligte zu 2. darauf beruft, dass aufgrund der Praxis der Arbeitgeberin die Metallfacharbeiterausbildung eine Eingangsvoraussetzung auch für Montagetätigkeiten darstelle, so dass sich eine solche Beschäftigung von Facharbeitern unterhalb des Niveaus ihrer Ausbildung als ausbildungsadäquat darstelle, ist ihr Vorbringen, wie die Arbeitgeberin zu Recht rügt, widersprüchlich. Die Beteiligte zu 2. führt selbst aus, dass die Arbeitgeberin ausgelernte Facharbeiter ausschließlich im produktiven Bereich übernommen hat, niemals dagegen in die jeweiligen Ausbildungsberufen, etwa im Bereich der Instandhaltung; Jungfacharbeiter könnten mit viel Geduld und Glück vielleicht nach Jahren eine Versetzung in eine ausbildungsadäquate Beschäftigung ergattern. Wenn dem aber so ist, ist eine Weiterbeschäftigung etwa mit Montagearbeiten am Band in der Produktion keine ausbildungsadäquate Weiterbeschäftigung, sondern eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen. Für eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen fehlt es jedoch, wie bereits ausgeführt, in dem Übernahmeverlangen der Beteiligten zu 2. vom 18.01.2007 an einer genügend konkreten Einverständniserklärung der Beteiligten zu 1.
Die Berufung der Arbeitgeberin darauf, eine Beschäftigung der Beteiligten zu 2. in der Produktion sei nicht ausbildungsadäquat, ist auch nicht rechtsmissbräuchlich. Dass die Arbeitgeberin es als vorteilhaft ansieht, in der Produktion Metallfacharbeiter zu beschäftigen, führt nicht dazu, dass Arbeitsplätze in der Produktion, auf denen Jugend- und Auszubildendenvertreter in der Vergangenheit beschäftigt worden sind, nunmehr ausbildungsadäquate Arbeitsplätze darstellten. Der Arbeitsplatz eines Montagearbeiters am Band mit der Entgeltgruppe 3 ist eben mit dem Arbeitsplatz eines Mechatronikers in der Instandhaltung mit der Entgeltgruppe 7 nicht vergleichbar. Dass die Arbeitgeberin in der Produktion Mitarbeiter mit einer besseren Qualifikation bevorzugt, kann insoweit nicht beanstandet werden. Die Beteiligte zu 2. gehörte eben zu den Auszubildenden der Prüfungsjahrgänge 2006 und 2007, die nach dem „Zukunftsvertrag 2010“ aufgrund der mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 17.03.2005 nicht übernommen werden konnten. Dass die Arbeitgeberin in anderen Fällen selbst gegen diese Betriebsvereinbarung vom 17.03.2005 verstoßen hätte, ist von der Beteiligten zu 2. nicht dargelegt worden. Die Beteiligte zu 2. hätte es selbst in der Hand gehabt, durch ein ausreichend konkretes Übernahmeverlangen ihre Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen - etwa in der Produktion - zu erreichen.
Das Auflösungsbegehren der Arbeitgeberin gemäß § 78 a Abs. 4 BetrVG verstößt nicht gegen § 9 MuSchG.
§ 9 MuSchG verbietet lediglich arbeitgeberseitige Kündigungen. Anderweitige Beendigungstatbestände werden grundsätzlich nicht erfasst. Auch rechtswirksam befristete bzw. auflösend bedingte Arbeitsverträge enden, ohne dass § 9 MuSchG eingreift.
Zwar zielt der Auflösungsantrag nach § 78 a Abs. 4 Nr. 2 BetrVG auf eine rechtsgestaltende gerichtliche Entscheidung, die ihre Wirkung erst mit ihrer Rechtskraft für die Zukunft entfaltet. Materiell-rechtlich ist aber, wie das Bundesarbeitsgericht auch in der Entscheidung vom 17.02.2010 ausgeführt hat, für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung im Sinne des § 78 a Abs. 4 BetrVG auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses abzustellen. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses am 23.01.2007 war die Beteiligte zu 2. jedoch nicht schwanger. Dieser Zeitpunkt ist für die Beurteilung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung allein entscheidend. Würde auf den Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung über den Auflösungsantrag abgestellt, hinge die Begründetheit des Auflösungsbegehrens u. U. von dem mehr oder weniger zufälligen Zeitpunkt der gerichtlichen Terminierung und des Eintritts der Rechtskraft einer derartigen gerichtlichen Entscheidung ab.
Die Beteiligte zu 2. kann schließlich auch nicht mit ihrem Vorbringen durchdringen, neben dem nach § 78 a Abs. 2 BetrVG fingierten Arbeitsverhältnis gebe es aufgrund der nicht ausbildungsadäquaten Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 2. ein zweites vertraglich begründetes Arbeitsverhältnis. Zwischen der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 2. bestand nach Beendigung der Ausbildung lediglich ein nach § 78 a Abs. 2 BetrVG fingiertes Arbeitsverhältnis. Die Beschwerdekammer hat bereits im Beschluss vom 22.02.2008 darauf hingewiesen, dass die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 2. im Anschluss an die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses allein wegen der gesetzlichen Fiktion eines Arbeitsverhältnisses aufgrund des Weiterbeschäftigungsverlangens der Beteiligten zu 2. erfolgt ist. Dies hat die Arbeitgeberin bereits durch ihr an die Beteiligte zu 2. gerichtetes Schreiben vom 23.01.2007 deutlich gemacht. In diesem Schreiben hat sie ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie sich aufgrund der derzeitigen Rechtslage zu § 78 a BetrVG gezwungen sehe, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens vorläufig weiter zu beschäftigen. Gleichzeitig hat sie darauf aufmerksam gemacht, dass diese Weiterbeschäftigung nur zur Vermeidung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erfolge und die erzwungene Weiterbeschäftigung unmittelbar mit Rechtskraft einer entsprechenden arbeitsgerichtlichen Entscheidung beendet werde. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 2. wäre erst begründet worden, wenn der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin rechtskräftig abgewiesen worden wäre.