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Timestamp: 2018-11-21 14:20:34+00:00
Document Index: 40640187

Matched Legal Cases: ['artigo 660', 'artigo 23', 'artigo 25', 'artigo 23', 'artigo 35', 'artigo 23', 'artigo 59']

Cabeçais de Carvalho - Advogado: PRINCÍPIO DE TRABALHO IGUAL SALÁRIO IGUAL - Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa - 11.07.2013
PRINCÍPIO DE TRABALHO IGUAL SALÁRIO IGUAL - Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa - 11.07.2013
697/12.9TTLSB.L1-4
Descritores: PRINCÍPIO DE TRABALHO IGUAL SALÁRIO IGUAL
Data do Acordão: 11-07-2013
Sumário: I.A aplicação do princípio para trabalho igual salário igual, consagrado nos artigos 59.º n.º 1, al. a), da CRP, 263.º do CT/03 e 270.º do CT/09, pressupõe que sejam tidas em conta “a quantidade, natureza e qualidade do trabalho”, significando tal que é admitida a atribuição de salários diferentes a trabalhadores da mesma categoria, desde que exista diferença da prestação em razão de um ou mais daqueles factores.
II.O facto de um trabalhador estar mal qualificado, extravasando as funções que exerce as previstas para a categoria de chefe de serviço, não constitui fundamento para que os demais trabalhadores que têm atribuída essa mesma categoria, como é o caso do A., passem a auferir a retribuição atribuída àquele.
III.Haverá uma errada qualificação profissional de um trabalhador, mas tal não significa que haja qualquer violação do princípio “trabalho igual salário igual” em relação aos outros trabalhadores que tenham atribuída a mesma categoria, tanto mais que, pelo menos no caso do A., nem este põe em causa a correcção da sua qualificação profissional como chefe de serviços.
I.1 No Tribunal do Trabalho de Lisboa, AA demandou a ORDEM dos MÉDICOS, em acção declarativa de condenação com processo comum, que veio a ser distribuída ao 1.º Juízo – 1.ª Secção, pedindo a condenação da Ré a atribuir-lhe “(..) a retribuição idêntica àquela que é paga ao trabalhador, com a categoria profissional de Chefe de Serviços, BB e a pagar ao A. a quantia já vencida a título de diferenças de retribuição no montante de € 100 985,98, sem prejuízo da que se vencer a partir de Fevereiro de 2012 e até decisão final, acrescida de juros calculados à taxa legal de 4% ao ano e contados desde a citação da R. e até integral pagamento”.
Foi realizada audiência de partes, mas mostrando-se inviável a conciliação foi a Ré notificada para, no prazo e sob a cominação legal contestar, o que fez, em tempo.
Contrapõe a R., no essencial, que não é correcto que o A. tenha passado a ter a seu cargo o “Departamento de Recursos Humanos”, nomenclatura que não é sequer utilizada na sua estrutura. Quando foi promovido, em 1 de Abril de 1991, o A. passou a ser o responsável pelo Serviço de Pessoal da Secção, para em Março de 2008 passar a ser responsável pela Cultura e Biblioteca Histórica da Ré e a partir de Fevereiro de 2012 assumir as funções de responsável pela gestão dos recursos humanos do Conselho Nacional Executivo da R.
Quanto ao trabalhador BB, admite que foi contratado com a categoria de chefe de serviços e com retribuição superior, mas alega que tem habilitações académicas superiores e que desempenha funções com natureza bem distinta, as quais menciona.
Alega, ainda, que os demais funcionários que estão colocados na mesma categoria que o A., excepto o aludido BB, auferem precisamente a mesma retribuição base.
Conclui, sustentando que a diferença remuneratória resulta da diferente complexidade de funções e da diversa qualificação que as mesmas exigem, não havendo por isso violação das disposições legais invocadas pelo A., para assim pugnar pela improcedência da acção.
Foi proferido despacho saneador e, nos termos do art.º 49º, nº 2, do C.P.T., dispensada a elaboração do despacho que fixa a matéria assente e controvertida, na consideração da causa ser simples.
Procedeu-se a julgamento, tendo sido observadas as formalidades legais, no âmbito da qual foi fixada a matéria de facto e proferido despacho fundamentando essa decisão.
I.2 Subsequentemente foi proferida sentença julgando a acção totalmente improcedente, absolvendo a R. Ordem dos Médicos de todos os pedidos formulados pelo Autor.
I.3 Inconformado com essa decisão, o A. apresentou recurso de apelação, o qual foi admitido com o modo de subida e efeito próprios.
As alegações de recurso foram concluídas nos termos seguintes:
I.4 Pela recorrida foram apresentadas contra-alegações, finalizadas com conclusões seguintes:
O A. recorrente respondeu, no essencial reafirmando a argumentação expendida no recurso.
Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões das alegações apresentadas, salvo questões do conhecimento oficioso (artigos 87.º do Código do Processo do Trabalho e 685.º-A e 684.º n.º 3 e artigo 660.º n.º 2 do Código de Processo Civil), as questões colocadas para a apreciação são as de saber se há erro de julgamento:
i) Da matéria de facto, relativamente ao facto provado sob o nº 18º e ao facto mencionado como não provado sob o n.º 2;
ii) Na aplicação do direito aos factos, se a decisão proferida viola o disposto no art.º 59º, nº 1, a), da CRP, 23º, nº 2, e 28º, nº 2, do Código do Trabalho de 2003 e 23º a 25º, do Código do Trabalho de 2009.
II.2 Reapreciação da matéria de facto
II.3 MOTIVAÇÃO DE DIREITO
A questão que se coloca é a de saber se o Tribunal a quo errou na aplicação do direito aos factos, violando o disposto 59º, nº 1, a), da Constituição, 23º, nº 2, e 28º, nº 2, do Código do Trabalho de 2003 e 23º a 25º, do Código do Trabalho de 2009.
Vejamos as linhas essenciais da argumentação do A.
Embora reconheça que “Em abstracto nada impede que estabelecida uma retribuição mínima para determinada categoria profissional existam diferenças de retribuição numa mesma categoria profissional tratando de forma diferente o que é desigual em razão da natureza, qualidade e quantidade do trabalho prestado, como bem salienta a douta sentença recorrida” [conclusão 13], argumenta o A. que a “questão coloca-se já a nível diferente quando as retribuições são definidas em razão da categoria profissional, não em termos mínimos mas antes em termos fixos, isto é, desde que um trabalhador tenha atribuída uma categoria profissional tem direito a uma determinada retribuição de base, que é a mesma para todos os trabalhadores com a mesma categoria profissional” [conclusão 14].
Partindo desta premissa, argumenta o A. que “estando na R. a retribuição definida por referência à categoria profissional, não pode haver na mesma categoria retribuições de base distintas” [conclusão 19]. Se a R. admite um trabalhador para a mesma categoria do A. mas com retribuição superior a regra da igualdade de retribuição estabelecida na R. no mesmo valor para todos quantos integrem aquela categoria obriga à redefinição do valor da retribuição [conclusão 20].
Deste modo, na contratação do BB, se as suas funções eram de tal modo complexo e amplo, como a douta sentença recorrida veio a considerar impunha-se, ou a colocação em categoria superior à de Chefe de Serviços ou teria o Conselho Nacional Executivo que criar uma categoria – estatuto nova [conclusão 22].
E os pressupostos da igualdade a que se referem os arts. 59º, nº 1, a), da Constituição, 23º, nº 2, e 28º, nº 2, do Código do Trabalho de 2003 e 23º a 25º, do Código do Trabalho de 2009, foram apreciados pelo Conselho Nacional Executivo na definição das retribuições que cabem a cada categoria profissional e pela R. quando, ao contratar o BB, o incluiu na categoria de Chefe de Serviços criando por esse modo, uma nova retribuição desproporcionada que impõe, à luz daqueles normativos legais, que todos os outros Chefes de Serviço na R. passem a ter retribuição de base idêntica à auferida pelo BB.
II.2.1 Comecemos por determinar a lei aplicável, tendo em conta que a questão suscitada emerge da contratação do trabalhador BB, o que ocorreu em 1 de Junho de 2006 [cfr. facto 10.º].
No entender do A., desde então deveria ter passado a auferir a retribuição que aquele outro trabalhador passou a auferir.
Por conseguinte, a situação em apreço iniciou-se na vigência do Código do Trabalho de 2003 [Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto], e perdurou para além da mesma, já que entretanto ocorreu a revogação daquele diploma, com a entrada em vigor do Código do Trabalho de 2009, em 17 de Fevereiro de 2009, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, [cfr. artigos 12.º n.º 1, al. a), e 14.º].
Assim, atento o disposto na parte final do n.º1 do art.º 7.º, da Lei n.º 7/2009, estando em causa “efeitos de factos ou situações”, passadas anteriormente ao início de vigência do novo Código do Trabalho e que não se encontram abrangidas pelas situações referidas no n.º5, do mesmo artigo, no primeiro período, isto é, o que mediou entre a celebração do contrato de trabalho com aquele trabalhador e a Ré e a entrada em vigor deste diploma, aplicar-se-á o anterior Código do Trabalho (03). Subsequentemente, ao período que ocorreu entre a entrada em vigor do novo código do trabalho, a 17 de Fevereiro de 2009, e Dezembro de 2010, cabe aplicar o novo código.
Assim, do Código de Trabalho de 2003, alega o A. terem sido violados o n.º 2, do art.º 23.º e o n.º2.º do art.º 28.º, artigos que passamos a transcrever na íntegra, realçando (a negrito) as normas concretamente invocadas:
1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no nº 1.
No que tange ao actual Código, o A. refere-se em bloco aos artigos 23.º a 25.º, sem precisar concretamente quais as normas desses artigos que alegadamente terão sido violadas.
Esse conjunto de normas respeita às “Disposições Gerais sobre igualdade e não discriminação”, conforme expressa o título da divisão I, subsecção III (igualdade e não discriminação), da secção II (sujeitos).
Em suma, pode dizer-se que o CT/09 disciplina essa matéria em termos substancialmente idênticos ao CT/03, designadamente no que diz respeito aos conceitos de discriminação, de trabalho igual, trabalho de valor igual (artigo 23.º), ao elenco dos factores de discriminação (artigos 24.º, n.º 1 e 25.º, n.º 1) e ao ónus da prova em caso de invocação de práticas discriminatórias (artigo 25.º, n.ºs5 e 6).
II.2.2 A posição do trabalhador na organização em que se integra define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo conjunto de tarefas serviços e tarefas que formam o objecto da prestação de trabalho, determinando-se este a partir da actividade contratada com o empregador [art.º 111.º n.º1 /CT 2003; e, art.º 115.º 1, do CT/2009].
É neste contexto que surgem as referências à categoria do trabalhador e ao seu “direito à categoria”. Contudo, como aponta a doutrina, há que destrinçar entre os vários significados da designação categoria com efeitos juridicamente relevantes [Cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier Iniciação ao Direito do Trabalho, 2.ª Edição, Verbo, Lisboa, 1999, pp. 171].
A definição da actividade contratada, isto é daquele conjunto de tarefas e serviços que formam o objecto do contrato de trabalho, pode ser feita por remissão para a categoria constante de regulamentação colectiva aplicável ou de regulamento interno da empresa [art.º 111.º n.º 2, CT/2003; e art.º 115.º n.º2, do CT/2009].
Neste caso, a categoria representa o objecto da prestação de trabalho. O género de tarefas e serviços a prestar pelo trabalhador são identificados com referência à qualificação de funções de um profissional-tipo.
Pelas palavras de António Monteiro Fernandes, “A categoria exprime, assim, um «género» de actividades contratadas- Há-de caber nesse género, pelo menos na sua parte essencial ou característica, a função principal que ao trabalhador está atribuída na organização (art.º 118.º), e que é já uma aplicação ou concretização da «actividade contratada». [Direito do Trabalho, 14.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2009, pp. 200].
Mas como elucida Maria do Rosário Palma Ramalho, “A situação jurídica do trabalhador no contrato de trabalho envolve também uma componente vertical, que tem a ver com a posição que ele ocupa no seio da organização do empregador. (..) Por força da componente organizacional do contrato de trabalho, o trabalhador integra-se necessariamente na organização do trabalhador e esse integração tem efeitos na sua situação juslaboral” [Direito do trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, Almedina, Coimbra, pp. 459].
Aqui saímos do plano relativo à delimitação das funções que ao trabalhador cabe desempenhar, que dependem do objecto fixado no contrato, isto é da categoria objectiva, para se entender a referência a categoria já como reportada a um certo estatuto, nomeadamente retributivo. [cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, op. cit., pp. 174].
Em suma, consideradas essas diferentes vertentes, pode dizer-se, pelas palavras de Monteiro Fernandes, que “A categoria constitui um fundamental meio de delimitação de direitos e garantias do trabalhador – ou, noutros termos, de caracterização do seu estatuto profissional na empresa. É ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, é ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, é também ela que funciona como referencia para se saber o que pode e o que não pode a entidade empregadora exigir ao trabalhador” [Op. cit., pp. 200].
Justamente por isso, isto é, na medida em que reflecte a posição contratual do trabalhador e sinaliza o seu estatuto sócio profissional, a categoria é objecto de protecção legal e convencional que se evidencia, sobretudo, a três níveis: (i) na actividade a desenvolver; (ii) na remuneração devida; (iii) na hierarquização do trabalhador no seio da empresa [Ac. STJ de 12-03-2008, Proc.º n.º 07S4219, Sousa Grandão, disponível em www.dgsi.pt/jstj].
Expressão legal dessa protecção resulta dos disposto nos art.º 129.º n.º1, al. e), CT/2009 e, 122.º n.º 1 al. e), do CT/2003, ai estabelecendo a lei que o empregador não pode baixar a categoria ao trabalhador, consagrando, assim, o princípio da irreversibilidade da carreira.
Não se esgota aqui o sentido da expressão categoria, importando ainda atentar no conceito de “categoria normativa”.
Nos termos do art.º 1º do CT 03, e também do CT 09, “O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (..)”, sendo que a Convenção Colectiva é um dos instrumentos de regulamentação colectiva negocial previstos no art.º 2.º n.ºs 1, 2 e 3, igualmente de ambos os diplomas.
Como escreve Bernardo da Gama Lobo Xavier, “A convenção colectiva pode ser definida como um acordo celebrado entre instituições patronais (empresários e associações), por um lado, e, por outro, associações representativas de trabalhadores, com o objectivo principal de fixar as condições de trabalho (salários, carreira profissional, férias, duração de trabalho, etc.) que hão-de vigorar para as categorias abrangidas” [Op. Cit, pp. 125].
No que respeita ao conteúdo das convenções colectivas de trabalho, há a considerar a distinção entre cláusulas obrigacionais e as cláusulas normativas [cfr. art.º 541.º do CT 03 e art.º 348.º do CT 09]. As primeiras definem regras de concertação e de relacionamento as relações entre as partes outorgantes, isto é, as instituições patronais e sindicais, que celebram a convenção colectiva. As segundas, destinam-se a fixar normativamente as condições de trabalho, fixando regras a que têm de obedecer os contratos de trabalho celebrados entre os empregadores e os trabalhadores abrangidos pela convenção. [Cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, op. cit. pp. 127/127].
Estas últimas, projectam a sua eficácia nos contratos individuais de trabalho celebrados entre as entidades empregadoras e os trabalhadores a quem se aplica a convenção, em termos análogos aos das leis.
Como se sabe, a lei não define categorias profissionais. Esse papel está remetido para a contratação colectiva, no âmbito da qual se estabelecem os quadros de categorias, classes, níveis ou graus profissionais, acompanhados da descrição das funções correspondentes, que se correlacionam com um certo estatuto ou tratamento contratual, desde logo, ao nível remuneratório. A categoria “(..) assume, assim, a natureza de conceito normativo – no sentido de que converte a realidade empírica, a da execução consensual de certos trabalhos, num título de acesso a certos direitos, benefícios e garantias pré-definidas, integradores de um estatuto profissional reivindicável pelo trabalhador” [António Monteiro Fernandes, op. cit, pp. 204]
Como também elucida Maria do Rosário Palma Ramalho, “O conceito-chave para apreciar os elementos de inserção organizacional no contrato de trabalho na situação jurídica do trabalhador é ainda o conceito de categoria. (..) são relevantes para o recorte da posição do trabalhador na organização empresarial a categoria normativa (ou categoria-estatuto), denominação formal correspondente á função desempenhada pelo trabalhador, dada pelo instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou pelo regulamento de empresa em vigor; é a categoria interna à empresa, que define a posição concretamente ocupada pelo trabalhador na hierarquia empresarial” [Op. cit., pp. 459].
Reportando-se igualmente à categoria do trabalhador, no sentido de categoria normativa, Bernardo da Gama Lobo Xavier escreve que “Tratar-se-á da posição em que o prestador de trabalho se encontra por determinação da regulamentação colectiva aplicável, pela correspondência das suas funções ou posto de trabalho a uma dada «categoria» ou «classe», relevante para efeitos de hierarquia salarial e outros. (..) Categoria, nesta acepção, significa, pois, uma designação à qual se reporta um estatuto próprio de acordo com o prescrito por referência aos quadros, descritivos e tabelas dos instrumentos de regulamentação colectiva. Neste sentido se poderá falar de um verdadeiro direito à categoria ou qualificação (..).Estaremos assim em presença de categoria normativa ou estatutária” [op. cit. pp. 172].
A classificação profissional atribuída pelo empregador ao trabalhador, porque “(..) redunda na fixação de direitos e expectativas, está sujeita a controlo externo, nomeadamente judicial, que obedece a um critério único – o de privilegiar a função efectiva sobre a designação categorial com vista à polarização do estatuto do trabalhador em causa” [António Monteiro Fernandes, Op. cit., p. 205].
De tudo isto retira-se, desde logo, uma ideia base consensual, isto é, ao admitir o trabalhador, a entidade empregadora está obrigada a atribuir-lhe uma das categorias convencionalmente fixadas, atendendo ao elenco das funções para as quais o contrata e fazendo-lhe corresponder a categoria em cujo descritivo funcional efectivamente se enquadrem.
A qualificação correcta na categoria assume-se como um direito do trabalhador, na medida em que lhe fixa direitos, nomeadamente, integrando-o numa determinada carreira e sendo o factor de referência para a determinação da retribuição devida em contrapartida da prestação da sua actividade.
Contudo, poderá acontecer não ser viável o enquadramento pleno em determinado descritivo.
Mas se assim for, então “(..) deve ser reconhecida a categoria cujo «descritivo» mais se aproxime do tipo de actividade concretamente prestado; se duas categorias parecem igualmente ajustadas, tem de atribuir-se a mais elevada (isto é, a correspondente a funções mais valorizadas, de entre as quês estão cometidas ao trabalhador. Estas directrizes reflectem (..) o primado de um critério normativo de classificação profissional – critério ao qual não pode substituir-se o da entidade empregadora. Convém ter presente, neste ponto, que a categoria significa, para o trabalhador, não só a garantia de um certo estatuto remuneratório, mas também um referencial indispensável à salvaguarda da sua profissionalidade” [António Monteiro Fernandes, Op. cit., p. 211].
Por outras palavras, escreve-se no Acórdão de 12-03-2008, do Supremo Tribunal de Justiça, “(..) a categoria profissional deve corresponder ao núcleo essencial das funções a que o trabalhador se vinculou legal ou contratualmente, não sendo necessário que exerça todas as funções que a essa categoria correspondem. O apelo ao “núcleo essencial” ou à “actividade predominante” constitui o parâmetro atendível quando o trabalhador exerça diversas actividades enquadráveis em diferentes categorias profissionais. Ademais, em caso de dúvida, deve o trabalhador ser classificado na categoria mais elevada que se aproxima das funções efectivamente exercidas. [Proc.º n.º 07S4219, Sousa Grandão, disponível em www.dgsi.pt].
Este é, desde há muito, o entendimento pacífico e uniforme da jurisprudência dos Tribunais superiores, como o ilustram, entre outros, os Acórdãos seguintes: do STJ, de 23-05-2001, processo n.º 01S266, ALMEIDA DEVEZA; e, de 23-02-2012, processo n.º 4535/06.3TTLSB.L1.S1, SAMPAIO GOMES; desta Relação e secção, de 27-07-2001, processo n.º 0036604, FERREIRA MARQUES; de 26-04-2001, processo n.º 0013434, SEARA PAIXÃO: de 22-06-2005, processo n.º 4085/2005-4, FERREIRA MARQUES; de18 de Abril de 2012, processo n.º 26451/09.7T2SNT.L1, ISABEL TAPADINHAS; e, de 10-2012, processo n.º 3473/10.0TTLSB.L1, JOSÉ EDUARDO SAPATEIRO.
II.2.3 Revertendo ao caso, como facilmente se compreende o fulcro da questão não consiste na discordância do A. quanto à sua qualificação na categoria profissional de Chefe de Serviços.
O que ele põe em causa é o valor da retribuição base fixado para esta categoria, a partir de Janeiro de 2006, pelo facto de um outro trabalhador – BB – ter sido então admitido com a mesma categoria profissional de chefe de serviço, mas sendo-lhe atribuída retribuição superior.
Na sua perspectiva, atenta essa diferença de retribuições base, ele deveria também ter passado a auferir aquele valor mais elevado.
A alegada violação dos normativos invocados, tendo à cabeça o art.º 59.º n.º1 do CRP, resultará do facto de a R. não ter passado a pagar-lhe a retribuição que passou a pagar àquele trabalhador.
O art.º 59.º n.º1, al. a), da CRP, estabelece que “todos os trabalhadores”, sem discriminação, têm direito “à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna”.
Afirmam-se, assim, dois princípios respeitantes ao salário: o da equidade e o da suficiência.
Quanto ao primeiro, que é o que aqui releva, o mesmo tem consagração expressa quer no CT de 2003 quer no de 2009, respectivamente nos artigos 263.º e 270.º, com uma ligeira alteração de redacção neste último, ao ter-lhe sido acrescentado na parte final a expressão “ou de valor igual”, para assim estabelecer a norma o seguinte:
- «Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual».
Convém notar, pela sua relevância para a interpretação e aplicação do princípio, que o legislador veio reforçar a ideia de que devem “deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho”.
A propósito deste princípio, Monteiro Fernandes escreve o seguinte:
- “Ele significa, imediatamente, que não pode, por nenhuma das vias possíveis (contrato individual, convenção colectiva, regulamentação administrativa, legislação ordinária) atingir-se o resultado de, numa concreta relação de trabalho, ser prestada retribuição desigual da que seja paga, no âmbito da mesma organização, como contrapartida de «trabalho igual».(..) As raízes deste princípio desenvolvem-se em várias direcções: mergulham, em primeiro lugar, no princípio geral da igualdade, consagrado no art.º 13.º da CRP; depois, e já no plano específico das situações laborais, prendem-se no princípio da igualdade de tratamento, que, por seu turno, deriva do reconhecimento da posição de supremacia e do poder («autoridade», diz o art.º 11.º CT), e, enfim, entrelaçam-se com as do princípio da não-discriminação, afirmado, em geral, pelo art.º 13.º/2 da CRP, e retomado, justamente a propósito da retribuição do trabalho, pelo mesmo preceito constitucional em que tem assento a equidade salarial [art.º 159.º /1 a)].
O sentido geral do princípio é este: uma idêntica remuneração deve ser correspondida a dois trabalhadores que, na mesma organização (ou seja, sob as ordens de uma mesma entidade empregadora) ocupem postos de trabalho «iguais», isto é, desempenhem tarefas qualitativamente coincidentes, em idêntica quantidade (duração). Por outras palavras, salário igual em paridade de funções, o que implica, simultaneamente, identidade de natureza da actividade e igualdade de tempo de trabalho. Assim, a retribuição aparece directamente conexionada à posição funcional do trabalhador na organização; o modo como ele se insere na concreta articulação de meios através da qual a empresa funcione confere-lhe um certo posicionamento relativo na escala se salários. A uma dada organização de trabalho corresponde uma definida «organização» de salários” [Op. cit., pp.469/470].
Pois bem, tal como o A. alega, ele e o trabalhador BB estão ambos qualificados com a categoria profissional de chefe de serviços e prestam a respectiva actividade durante o mesmo número de horas, mas auferem retribuição base com valores diferentes, sendo a deste trabalhador superior [factos 3, 9, 10, 12, 13 e 20].
Acontece que, pelo menos no ano de 2010, essa situação não se verificava apenas em relação ao A. Na secção regional sul e no conselho nacional executivo, a R. tem um total de seis trabalhadores qualificados com a categoria de chefe de serviço (incluindo o A. e aquele o trabalhador BB); e, em 2010, o A e os outros 4 auferiam a retribuição base de € 1 255,00, enquanto o trabalhador BB auferia valor superior (factos 20 e 21).
Contudo, o certo é que apesar de estarem ambos qualificados com a mesma categoria profissional de chefe de serviços, dos factos provados não resulta que em algum período, desde 2006 a 2012, as funções desempenhadas pelo A. e pelo trabalhador BB tenham sido coincidentes. De resto, nem tão pouco o A. alega seja o que for com esse propósito.
Justamente por isso, não se vê como neste quadro possa ter sido violado o princípio constitucional consagrado no art.º 59.º n.º 1 al. a) da CRP, e consequentemente, pelas razões que indicámos, dos aludidos artigos 263.º do CT 03 e 270.º do CT 09.
E, salvo o devido respeito, muito menos se vislumbra como possam ter sido violados o n.ºs 2, do art.º 23.º e o n.º2, do art.º 28.º do CT 03.
O n.º2, do art.º 23.º do CT de 2003, ao dizer “Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior”, reporta-se expressamente aos casos em que possa haver discriminação “directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical».
Este artigo é regulamentado pelo art.º 32.º do Regulamento do Código do Trabalho [Lei n.º35/2004, de 29 de Julho], definindo conceitos ali empregues, nos termos seguintes:
[1] Constituem factores de discriminação, além dos previstos no n.º1 do art. 23.º do Código do Trabalho, nomeadamente, o território de origem, língua, raça, instrução, situação económica, origem ou condição social.
[2] Considera-se:
a) Discriminação directa, sempre que, em razão de um dos factores indicados no referido preceito legal, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja susceptível de colocar pessoas que se incluam num dos factores característicos indicados no referido preceito legal numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificada por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;
c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade;
d) Trabalho de valor igual, aquele que corresponde a um conjunto de funções, prestadas ao mesmo empregador, consideradas equivalentes atendendo, nomeadamente, às qualificações ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado’.
Ora, da posição assumida pelo A. não resulta minimamente que funde o seu pedido em comportamento da R. baseado em qualquer um daqueles factores, sendo certo que se assim fosse, sobre ele recaia o ónus de alegar e provar factos para a fundamentar (n.º3, do mesmo artigo).
Como melhor se explica no sumário do Acórdão do STJ, de 22-04-2009:
(IV) Nos casos em que a acção tem por fundamento algum dos factores característicos da discriminação consignados no n.º 1, do artigo 23.º do Código do Trabalho de 2003 e no artigo 35.º do Regulamento do Código do Trabalho (Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho), ou outros equiparáveis, segundo o critério da igual dignidade sócio-laboral, o trabalhador que se sente discriminado não tem de alegar e demonstrar factos relativos à natureza, qualidade e quantidade das prestações laborais em comparação, pois que, provados os factos que integram o invocado fundamento, actua a presunção de que a diferença salarial a ele se deve, invertendo-se, apenas, quanto ao nexo causal presumido, o ónus da prova.
(V) Mas tem, em tais casos, de alegar e provar, além dos factos que revelam a diferenciação de tratamento, também, os factos que integram um daqueles factores característicos da discriminação.
(VI) Isto significa que a presunção de discriminação não resulta da mera prova dos factos que revelam uma diferença de remuneração entre trabalhadores da mesma categoria profissional, ou seja, da mera diferença de tratamento, pois, exigindo a lei que a pretensa discriminação seja fundamentada com a indicação do trabalhador ou trabalhadores favorecidos (artigo 23.º, n.º 3, do Código do Trabalho de 2003), naturalmente, tal fundamentação há-de traduzir-se na narração dos factos que, reportados a características, situações e opções dos sujeitos em confronto, de todo alheias ao normal desenvolvimento da relação laboral, atentem, directa ou indirectamente, contra o princípio da igual dignidade sócio-laboral, que inspira o elenco de factores característicos da discriminação exemplificativamente consignados na lei».
[Processo n.º 08P3040, Vasques Dinis, disponível em www.dgsi.jstj]
No que tange ao art.º 28.º, nem tão pouco se concebe que possa aqui ter aplicação.
Com efeito, embora o n.º 1 enuncie que é assegurada a igualdade nas condições de trabalho “em particular quanto à retribuição”, da parte final resulta claramente que a igualdade a que se reporta é em função do sexo, ao dizer “entre trabalhadores de ambos os sexos”. E, o n.º2, ou seja, a norma alegadamente violada, refere-se a diferenciações retributivas que “não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos”, mas reportando-se àquele n.º1, isto é, “entre trabalhadores de ambos os sexos”.
No que respeita às disposições do CT 2009, como se disse o A. nem sequer cuidou de indicar quais as normas em concreto que alegadamente foram violadas.
Não obstante, com particular relevo para a questão em apreço, importa atentar no art.º 23.º, com a epígrafe “Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação”, nomeadamente no disposto nas alíneas c) e d), do n.º1, de onde resulta, que para efeitos do Código considera-se [al c)] Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade” e [al.d)] “Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado”.
Como cremos que já se percebeu, estas noções correspondem às antes enunciadas no art.º 32.º do RCT (03), relevando para feitos da interpretação dos art.º 263.º CT/03 e do correspondente art.º 270.º CT/09.
Por conseguinte, sendo certo que a aplicação do princípio para trabalho igual salário igual pressupõe que sejam tidas em conta “a quantidade, natureza e qualidade do trabalho”, tal significa que é admitida a atribuição de salários diferentes a trabalhadores da mesma categoria, desde que exista diferença da prestação em razão de um ou mais daqueles factores.
Dito através das palavras de Monteiro Fernandes “os critérios fixados no art.º 59.º CRP (quantidade, natureza, qualidade do trabalho) podem conduzir a uma diferenciação de tratamento remuneratório, assim objectivamente justificada; essa diferenciação tanto pode resultar da qualidade, com da natureza do trabalho, ainda que dentro da mesma categoria” [Op. cit, p. 474/475].
Esse é, também, o entendimento pacífico da jurisprudência, como o elucida o Acórdão do STJ de 12-10-2011, em cujo sumário se pode ler:
I – O princípio da igualdade (art. 13.º da C.R.P.), desenvolvido no art. 59.º/1 da mesma C.R.P., reporta-se a uma igualdade material, que não meramente formal, e concretiza-se na proscrição do arbítrio e da discriminação, devendo tratar-se por igual o que é essencialmente igual e desigualmente o que é essencialmente desigual.
II – O princípio do ‘trabalho igual, salário igual’, corolário daquele, pressupõe a mesma retribuição para trabalho prestado em condições de igual natureza, qualidade e quantidade, com proibição da diferenciação arbitrária, materialmente infundada, só existindo violação do princípio quando a diferenciação salarial assente em critérios apenas subjectivos.
[Proc.º n.º 343/04.4TTBCL.P1.S1, Fernandes da Silva, disponível em ww.dgsi.jstj]
Finalmente, importa deixar claro que estes mesmos princípios são afirmados na jurisprudência do Tribunal Constitucional, nomeadamente nos arestos a que o A. faz apelo, como se pode constar neste extracto do Acórdão n.º 584/98, de 16 Nov 2005 [disponível em www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos], onde se escreve o seguinte:
- “Como o Tribunal disse no acórdão n.º 584/98:
«O artigo 59.º, n.º 1, alínea a), da Constituição da República Portuguesa – ao preceituar que ‘todos os trabalhadores [ ...] têm direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna’ – impõe que a remuneração do trabalho obedeça a princípios de justiça.
Ora a justiça exige que quando o trabalho prestado for igual em quantidade, natureza e qualidade seja igual a remuneração. E reclama (nalguns casos apenas consentirá) que a remuneração seja diferente, pagando-se mais a quem tiver melhores habilitações ou mais tempo de serviço. Deste modo se realiza a igualdade pois que, como se sublinhou no Acórdão n.º 313/89 (publicado nos Acórdãos do Tribunal Constitucional, 13.º vol. T. II, pp. 917 e segs.), do que no preceito constitucional citado se trata é um direito de igualdade. Escreveu-se neste aresto:
‘O direito de que aqui se trata é um direito de igualdade – mas de uma igualdade material que exige que se tome sempre em consideração a realidade social em que as pessoas vivem e se movimentam – e não de uma igualdade meramente formal e uniformizadora (cf. Francisco Lucas Pires, Uma Constituição para Portugal, Coimbra, 1975, pp. 62 e segs.).
Uma justa retribuição do trabalho é, no fundo, o que os princípios enunciados no preceito visam assegurar: a retribuição deve ser conforme à quantidade, natureza e qualidade do trabalho; deve garantir uma existência condigna e a trabalho igual – igual em quantidade, natureza e qualidade – deve corresponder salário igual.
O princípio ‘para trabalho igual salário igual’ não proíbe, naturalmente, que o mesmo tipo de trabalho seja remunerado em termos quantitativamente diferentes, conforme seja feito por pessoas com mais ou menos habilitações e com mais ou menos tempo de serviço, pagando-se mais, naturalmente, aos que maiores habilitações possuem e mais tempo de serviço têm. O que o princípio proíbe é que se pague de maneira diferente a trabalhadores que prestam o mesmo tipo de trabalho, têm iguais habilitações e o mesmo tempo de serviço.
Se as diferenças de remuneração assentarem em critérios objectivos, então elas são materialmente fundadas e não discriminatórias [...]».
Concluindo, em face dos princípios enunciados não vimos que exista fundamento para o recorrente pretender que estando na R. a retribuição definida por referência à categoria profissional, não possa haver na mesma categoria retribuições de base distintas.
Acresce, ainda, que tão pouco se provou, desde logo porque nem foi fundamento invocado pelo A., que as funções exercidas por ele e pelo trabalhador BB ao serviço da R. são equivalentes, atendendo à quantidade, natureza e qualidade de cada uma delas.
Na verdade, o que aparentemente se pode concluir face à matéria de facto provada, é que o trabalhador BB estará mal qualificado, extravasando as funções que exerce as previstas para a categoria de chefe de serviço, isto é, deveria ter-lhe sido atribuída categoria superior à do A. e dos demais chefes de serviço.
De resto, como o próprio A. até o reconhece (conclusão 22).
Mas se assim for, o facto de esse trabalhador estar mal qualificado, não constitui fundamento para que os demais trabalhadores que têm atribuída a categoria de chefes de serviço, como é o caso do A., passem a auferir a retribuição atribuída àquele.
Haverá uma errada qualificação profissional de um trabalhador, mas tal não significa que haja qualquer violação do princípio “trabalho igual salário igual” em relação aos outros trabalhadores que tenham atribuída a mesma categoria, tanto mais que, pelo menos no caso do A., nem este põe em causa a correcção da sua qualificação profissional como chefe de serviços.
Acompanha-se, assim, a sentença que, após trilhar o mesmo caminho interpretativo sobre o princípio “para trabalho igual salário igual”, na aplicação do direito aos factos, bem concluiu o seguinte:
- «(…) os factos provados são claramente insuficientes para se poder dar como assente que o trabalho prestado pelo autor é igual ou objectivamente semelhante, no seu todo, ao do trabalhador BB relativamente ao qual se considera discriminado, só isto afastando a reclamada paridade retributiva.
Ao invés, apurou-se que em Junho de 2006 o autor era responsável pelo serviço de pessoal da secção regional do sul e do conselho nacional executivo da ré e BB desempenhava funções de coordenador nacional do parque e sistema informático e de responsável pelo sector informático da secção regional sul da ré (pontos 2º, 3º, 4º, 10º e 11º dos factos provados), pelo que a matéria de facto apurada até indicia que o trabalho produzido por estes dois trabalhadores se diferencia em termos de qualidade (responsabilização, exigência, complexidade, técnica e conhecimentos).
Donde se conclui que os factos provados são manifestamente insuficientes para se concluir que o trabalho prestado pelo autor é igual ou objectivamente semelhante em natureza, qualidade e quantidade ao trabalho prestado por BB.
E são também insuficientes para se poder afirmar que o trabalho de um e de outro é de valor igual, no sentido de corresponder a um conjunto de funções, consideradas equivalentes, atendendo, nomeadamente, às qualificações ou experiências exigidas, às responsabilidades atribuídas e ao esforço físico e psíquico.
Em suma, a matéria de facto disponível não contém factos concretos que permitam estabelecer comparação entre a actividade desenvolvida pelo autor e BB, ao serviço da ré, por forma a suportar um juízo sobre a igualdade do trabalho prestado e do respectivo valor, não bastando para tal a prova de que ambos detinham a categoria de chefe de serviços.
E porque o ónus da alegação e prova destes factos competia ao autor, improcede o pedido de retribuição igual formulado na acção».
Concluindo, não se reconhece razão ao recorrente, não merecendo a sentença recorrida qualquer censura.
Considerando o disposto no art.º 446.º n.º1 e 2, do CPC, a responsabilidade pelas custas recai sobre a recorrente que, atento o decaimento, a elas deu causa.
Em face do exposto, acordam os Juízes desta Relação em julgar improcedente o recurso de apelação, mantendo a decisão recorrida.
Maria Celina de J. Nóbrega
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