Source: https://www.rechtsanwalt-bach.de/arbeitsrecht-leipzig/berufsausbildungsverhaeltnis/kuendigung-des-ausbildungsvertrages/
Timestamp: 2020-07-11 20:33:54
Document Index: 388322924

Matched Legal Cases: ['§ 21', '§ 20', '§ 22', '§ 138', '§ 22', '§ 20', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 113', '§ 111', '§ 13', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 125']

Die Kündigung des Ausbildungsvertrages vor und nach der Probezeit
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Das Berufsausbildungsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Jedoch besteht die Möglichkeit, das Berufsausbildungsverhältnis vorzeitig durch Kündigung des Ausbildungsvertrages zu beenden. Dabei ist zu unterscheiden, ob die Kündigung vor dem Ausbildungsbeginn, während der Probezeit oder danach erfolgen soll und ob eine Abmahnung nötig gewesen ist. Bei Minderjährigen muss die Kündigung an und durch den gesetzlichen Vertreter erfolgen. Die Rechtsfragen, die bei der Kündigung des Ausbildungsvertrages auftreten, möchte ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern.
1. Kündigung des Ausbildungsvertrages vor Ausbildungsbeginn
Nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, jedoch vor dem ersten Ausbildungstag, können Auszubildender und Ausbilder jederzeit ordentlich kündigen. Dabei ist keine Frist zu beachten, sofern die Parteien keine anderweitigen Regelungen im Berufsausbildungsvertrag festgehalten haben (BAG 17.09.1987 Az. 2 AZR 654/86). Nichtig sind Klauseln in Berufsausbildungsverträgen, die eine Kostenerstattung für den Fall vorsehen, dass der Auszubildende vom Berufsausbildungsvertrag zurücktritt. Dem Ausbilder stehen in diesem Fall auch keine Schadensersatzansprüche zu.
2. Kündigung des Ausbildungsvertrages in der Probezeit
Sinn und Zweck der Probezeit ist es, dass die Vertragsparteien gegenseitig prüfen können, ob sich die geplanten Ausbildungsziele mit dem Partner erreichen lassen und ob der Beruf dem Auszubildenden überhaupt zusagt. Während der Probezeit ist deshalb die Kündigung des Ausbildungsvertrages unter erleichterten Bedingungen möglich.
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit, welche mindestens einen und höchstens vier Monate betragen darf (§ 20 BBiG). Eine Verlängerung oder Verkürzung der Probezeit über den gesetzlichen Rahmen hinaus, ist nichtig. Es ist auch nicht zulässig, keine Probezeit zu vereinbaren.
Allerdings können die Parteien für den Fall der Unterbrechung der Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel der Probezeit vereinbaren, dass sich die Probezeit um die Zeit der Unterbrechung verlängert. Der Ausbildende kann sich aber nicht auf die Verlängerung der Probezeit berufen, wenn er die Unterbrechung der Ausbildung selbst vertragswidrig herbeigeführt hat (BAG 09.06.2016 Az. 6 AZR 396/15).
Eine Vereinbarung, wonach der Ausbildungsvertrag endet, wenn er nicht nach Ablauf der Probezeit verlängert wird, ist unwirksam.
Während der Probezeit können beide Parteien das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG). Einer Begründung der Kündigung des Ausbildungsvertrages oder Angabe der Kündigungsgründe, bedarf es in diesem Falle nicht. Allerdings darf die Kündigung nicht treuwidrig oder sittenwidrig sein (§§ 138, 242 BGB). Bei Minderjährigen muss die Kündigung des Ausbildungsvertrages dem gesetzlichen Vertreter zugehen, wobei die Erklärung gegenüber einem Elternteil ausreichend ist. Die Kündigungserklärung muss sich in diesem Fall an den gesetzlichen Vertreter und nicht an den Auszubildenden richten (BAG 08.12.2011 Az. 6 AZR 354/10).
3. Kündigung des Ausbildungsvertrages nach der Probezeit
Das Berufsausbildungsverhältnis ist nach der Probezeit grundsätzlich unkündbar. Gleichwohl macht das Gesetz zwei zulässige Ausnahmen. Das ist zum einen die Berufsaufgabekündigung des Auszubildenden und zum anderen eine Kündigung des Ausbildungsvertrages aus wichtigem Grund durch den Ausbilder oder den Auszubildenden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1-2 BBiG). In Pflegeberufen ist immer eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrages mit einer Frist von vier Wochen durch den Auszubildenden möglich (§ 20 Abs. 2 Nr. 2 AltPflG).
Gem. § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG kann der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Der Auszubildende soll nicht gezwungen werden, eine Berufsausbildung durchzuführen an der er das Interesse verloren hat oder weil er seine fehlende Eignung entdeckt hat. Ausreichend ist, dass der Auszubildende in seiner Kündigung des Ausbildungsvertrages den ernsthaften Willen zum Ausdruck bringt, dass er den Beruf wechseln oder aufgeben möchte. Ob der Auszubildende dieses auch später in die Tat umsetzt, ist nicht von Bedeutung.
Die Kündigung des Ausbildungsvertrages ist zu begründen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Fehlt es an einer Begründung durch den Auszubildenden, so ist die Kündigung nichtig. Dabei muss der Auszubildende in seiner Berufsaufgabekündigung keinen langen Text schreiben. Ausreichend ist folgende Begründung:
Das Berufsausbildungsverhältnis kann ferner gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG durch den Auszubildenden oder durch den Ausbilder fristlos gekündigt werden. Dafür ist es jedoch notwendig, dass ein wichtiger Grund besteht. Ein wichtiger Grund ist in Anlehnung an arbeitsrechtliche Grundsätze immer dann gegeben, wenn Gründe vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles unzumutbar machen, das Berufsausbildungsverhältnis weiter fortzusetzen. Eine vertragliche Vereinbarung von wichtigen Kündigungsgründen ist nicht möglich.
Der Ausbilder muss im Rahmen der Interessenabwägung die besondere Rechtsnatur des Berufsausbildungsverhältnisses, sowie die zurückgelegte Ausbildungszeit beachten (BAG 10.05.1973, Az. 2 AZR 328/72). Je näher das Ausbildungsziel ist, desto strenger sind die Anforderungen an den wichtigen Kündigungsgrund. Gründe, die nicht für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausreichen, sind für die fristlose Kündigung des Ausbildungsvertrages erst recht nicht ausreichend.
(1) Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung ist der Grad der geistigen und körperlichen Reife zu berücksichtigen. Vor der Kündigung des Ausbildungsvertrages werden i.d.R. angemessene Erziehungsmaßnahmen anzuwenden sein. Pflichtverletzungen wie die mangelnde Eingliederung in den Betrieb oder Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Drogendelikte, Gewaltanwendung gegenüber Ausbilder oder Kollegen) rechtfertigen nur dann eine Kündigung, wenn nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nicht erwartet werden kann. Außerbetrieblich begangene Straftaten können nur dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie konkrete Auswirkungen auf das Ausbildungsverhältnis haben.
Das beharrliche Unterlassen der Vorlage von Berichtsheften und das wiederholte Versäumen des Berufsschulunterrichtes können nach vorheriger Abmahnung ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Ausbildungsvertrages sein (LAG Mü. 14.03.1978, Az. 4 Sa 95/78). Das gilt insbesondere dann, wenn das Ausbildungsziel nicht mehr erreicht werden kann.
Die Annahme, der Auszubildende werde nach einer schlechten Zwischenprüfung die Abschlussprüfung nicht bestehen, rechtfertigt keine Kündigung (LAG RP 25.04.2013 Az. 10 Sa 518/12). Politische Meinungsäußerungen berechtigen nur dann zur fristlosen Kündigung, wenn hierdurch das Ausbildungsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Die Weigerung eines Auszubildenden im öffentlichen Dienst (Krankenpflegeschüler), sich von den Zielen einer verfassungsfeindlichen Partei zu distanzieren, rechtfertigt keine fristlose Kündigung (LAG RP 29.05.1978 Az. 7 Sa 25/78).
Vor der außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsvertrages muss der Ausbilder dem Auszubildenden in der Regel eine Abmahnung erteilen. Die Abmahnung hat eine erzieherische Funktion und soll den Auszubildenden an seine Pflichten erinnern. Nur in schwerwiegenden Fällen kann vor einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung eine Abmahnung entbehrlich sein. Das ist der Fall, wenn die Rechtswidrigkeit des Verhaltens für den Azubi erkennbar war und eine Hinnahme des Verhaltens durch den Ausbilder offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG 01.07.1999 Az. 2 AZR 676/98).
Eine Verdachtskündigung ist auch gegenüber einem Auszubildenden möglich. Voraussetzung ist aber, dass aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung das für die Ausbildung erforderliche Vertrauensverhältnis nicht mehr hergestellt werden kann (BAG 12.02.2015 Az. 6 AZR 845/13).
(2) Personenbedingte Kündigung
Gründe in der Person des Auszubildenden können nur im Ausnahmefall eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrages begründen. Die fehlende Eignung für den Beruf rechtfertigt nach der Probezeit keine Kündigung. Auch charakterliche Defizite (z.B. Unzuverlässigkeit) können eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn diese im Rahmen der Ausbildung nicht behoben werden können.
Die Grundsätze, die im Arbeitsverhältnis eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen, sind auf das Ausbildungsverhältnis nicht übertragbar. Eine lang anhaltende Krankheit kann aber dann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn in der Ausbildungszeit nicht mit einer Genesung gerechnet werden kann. Eine fristlose Kündigung des Ausbildungsvertrages wegen häufiger Kurzerkrankungen kommt in Betracht, wenn der Ausbildungszweck nicht mehr erreicht werden kann.
Bei einer Alkoholabhängigkeit, sind aber die im Arbeitsverhältnis geltenden Grundsätze auf das Ausbildungsverhältnis übertragbar.
Auch betriebsbedingte Kündigungsgründe können die fristlose Beendigung des Ausbildungsverhältnisses i.d.R. nicht rechtfertigen. So rechtfertigt Arbeitsmangel allein, keine Kündigung des Ausbildungsvertrages. Lediglich wenn bei einer Betriebsschließung eine Berufsausbildung nicht mehr möglich ist, kann eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung denkbar sein. Auch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens ist kein Kündigungsgrund. Wenn sich aber der Insolvenzverwalter zu einer Betriebsschließung entscheidet, ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung des Ausbildungsvertrages mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist nach § 113 InsO möglich (BAG 27.05.1993 Az. 2 AZR 601/92).
(4) Schlichtungsausschuss
Gem. § 111 Abs. 2 ArbGG können die Handwerksinnungen und Kammern Schlichtungsausschüsse zur Beilegung von Streitigkeiten aus dem Berufsausbildungsverhältnis bilden. Besteht ein solcher Ausschuss, ist durch den beauftragten Rechtsanwalt zu beachten, dass in diesem Fall zwingend zunächst der Schlichtungsausschuss anzurufen ist, da eine sofortige Klage vor dem Arbeitsgericht unzulässig wäre. Nur wenn kein Schlichtungsausschuss besteht oder dieser ein Schlichtungsverfahren ablehnt, ist eine sofortige Klage des Auszubildenden bzw. des Anwalts vor dem Arbeitsgericht zulässig. Auch wenn der Ausschuss keinen Spruch fällt oder zum Ausdruck bringt, dass das Schlichtungsverfahren abgeschlossen ist, ist eine Klage zum Arbeitsgericht zulässig. Der Mangel der Zulässigkeit der sofortigen Klage zum Arbeitsgericht wird geheilt, wenn das Schlichtungsverfahren bis zu einer Entscheidung des Arbeitsgerichtes nachgeholt wird (BAG 12.02.2015 Az. 6 AZR 845/13). Nach dem Spruch der Schlichtungsstelle, muss innerhalb von zwei Wochen Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden (BAG 13.04.1989 Az. 2 AZR 441/88).
Besteht kein Schlichtungsausschuss, muss der Auszubildende bzw. sein Anwalt innerhalb von 3 Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben (§§ 13, 4 KSchG; BAG 26.01.1999 Az. 2 AZR 134/98).
Auch wenn der Auszubildende selbst das Berufsausbildungsverhältnis fristlos kündigt, sind an den Kündigungsgrund strenge Maßstäbe anzulegen. Je länger das Ausbildungsverhältnis gedauert hat, desto gewichtiger muss der fristlose Kündigungsgrund sein.
Auch vor der fristlosen Kündigung des Ausbildungsvertrages durch den Auszubildenden, bedarf es grundsätzlich einer Abmahnung des Ausbilders durch den Azubi (LAG NI 14.08.06 Az.11 Sa 1899/05).
Einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Auszubildenden kann es darstellen, wenn die Ausbildung erhebliche Mängel aufweist und der Azubi ständig mit ausbildungsfremden Arbeiten beschäftigt wird. Das gleiche gilt, wenn kein geeigneter Ausbilder zu Verfügung steht. Auch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Beleidigungen, Körperverletzungen und die Anstiftung zu Straftaten können eine fristlose Kündigung durch den Ausbildenden begründen. Gleiches gilt wenn sich der Ausbilder mit der Zahlung der Ausbildungsvergütung in Verzug befindet oder bei Verweigerung der weiteren Ausbildung durch den Ausbilder (BAG 11.08.1987 Az. 8 AZR 93/85).
cc) Kündigungserklärungsfrist
Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist nach § 22 Abs. 4 BBiG weiterhin, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes dem Auszubildenden bzw. dem Ausbilder zugegangen ist. Wird diese Frist überschritten, ist die Kündigung unwirksam. Der Ablauf der Kündigungserklärungsfrist wird aber gehemmt, wenn zwischen den Parteien ein Güteverfahren schwebt.
c) Schriftform und Begründung der Kündigung
Für die Kündigung durch den Auszubildenden gelten dieselben Grundsätze wie bei einer Kündigung durch den Ausbilder. Die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses muss gemäß § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich erfolgen.
Wird die Kündigung aus wichtigem Grund erklärt, muss dies zudem unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Es ist erforderlich, dass die Tatsachen genau angegeben werden, die zur Kündigung führen. Es muss also der wichtige Grund so genau bezeichnet werden, dass der Auszubildende bzw. Ausbilder eindeutig erkennen kann, welches konkrete Fehlverhalten ihm vorgeworfen wird und auf welches konkrete Ereignis sich die Kündigung stützt.
Es sind also die wesentlichen Tatsachen mitzuteilen. Die Berufung auf „bekannte Gründe“ oder Bezugnahme auf mündlich mitgeteilte Gründe ist nicht ausreichend. Auch die bloße Bennenung der verletzten Vertragspflichten oder Angabe von Werturteilen reicht nicht aus. Zudem ist es nicht ausreichend, wenn sich auf bloße Schlagwörter oder Allgemeinplätzen berufen wird, wie „untragbares Benehmen“, „häufiges Zuspätkommen“ oder „sonstige Unzuverlässigkeit“. Diese allgemeinen Formulierungen machen die Kündigung gem. § 22 Abs. 3 BBiG i.V.m. § 125 S. 1 BGB formnichtig und damit unwirksam (LAG Kn.18.02.04 Az. 3 Sa 1392/03).In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung kann sich der Kündigende bzw. sein Rechtsanwalt lediglich auf die in dem Kündigungsschreiben genannten Gründe stützen. Andere als die dort angegebenen Gründe können nur zur Unterstützung der Kündigung, nicht aber zur selbstständigen Begründung der Kündigung herangezogen werden.
Ist der Auszubildende minderjährig, muss die Begründung der Kündigung gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erfolgen.