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Timestamp: 2018-08-16 12:32:26
Document Index: 20736224

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 23', '§ 87', '§ 23', '§ 87', '§ 89', '§ 520', '§ 1', '§ 253', '§ 253', 'BGH', '§ 77', '§ 87', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 87', '§ 87', '§ 23', '§ 87', '§ 87', '§ 7', '§ 74', '§ 2', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 99', '§ 87', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 87', '§ 87', 'Art. 9', '§ 23', '§ 890', '§ 23', 'EuG']

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 20.3.2018, 1 ABR 70/16 Mitbestimmung im Arbeitskampf – Mehrarbeitsanordnung › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 20.3.2018, 1 ABR 70/16 Mitbestimmung im Arbeitskampf – Mehrarbeitsanordnung
26. Juli 2018 /in Aktuelles von RA Krau /von RAKrau
BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 20.3.2018, 1 ABR 70/16
Mitbestimmung im Arbeitskampf – Mehrarbeitsanordnung
Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird – unter deren Zurückweisung im Übrigen – der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. September 2016 – 5 TaBV 242/15 – teilweise aufgehoben.
Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird – unter deren teilweisen Verwerfung als unzulässig – der Beschluss des Arbeitsgerichts Kassel vom 14. September 2015 – 7 BV 7/15 – teilweise abgeändert.
I. Der ursprünglich vom Betriebsrat auf § 23 Abs. 3 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch ist nicht mehr Gegenstand des Rechtsbeschwerdeverfahrens. Zwar hat der Betriebsrat seine verfahrenseinleitenden Anträge nach dem von ihm vorgebrachten Lebenssachverhalt ua. mit einem groben Pflichtverstoß iSv. § 23 Abs. 3 BetrVG begründet. Auch ist dieser Unterlassungsanspruch gegenüber einem solchen wegen einer Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 BetrVG oder wegen eines betriebsvereinbarungswidrigen Verhaltens ein eigenständiger Verfahrensgegenstand. Hingegen hat der Betriebsrat seine Beschwerde gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung, durch die ein Unterlassungsanspruch „sei es gemäß § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG, sei gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG oder sonstigen rechtlichen Gesichtspunkten“ abgewiesen worden ist, von vornherein beschränkt eingelegt. Er hat sich in der Beschwerdeinstanz nicht mehr auf den Lebenssachverhalt berufen, der auf einen groben Pflichtverstoß schließen lassen soll. Dass er dies in der Beschwerdebegründung nicht ausdrücklich angegeben hat, gebietet keine andere Beurteilung (vgl. BAG 19. Dezember 2013 – 6 AZR 94/12 – Rn. 12).
II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Abweisung des mit dem Antrag zu 2. angebrachten Leistungsbegehrens („Einhaltung der BV Arbeitszeit“) richtet. Insoweit war die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts, deren Zulässigkeit als Verfahrensfortsetzungsvoraussetzung vom Rechtsbeschwerdegericht von Amts wegen zu prüfen ist (BAG 21. Februar 2017 – 1 ABR 62/12 – Rn. 64, BAGE 158, 121), unzulässig.
1. Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Das bedingt eine Auseinandersetzung des Beschwerdeführers mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses (vgl. BAG 30. Oktober 2012 – 1 ABR 64/11 – Rn. 11). Bei mehreren Verfahrensgegenständen muss sich die Beschwerdebegründung mit jedem einzelnen Verfahrensgegenstand befassen, wenn der arbeitsgerichtliche Beschluss insgesamt angefochten werden soll. Fehlt sie zu einem Verfahrensgegenstand, ist die Beschwerde insoweit unzulässig (vgl. BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 14). Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Verfahrensgegenstandes auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Beschwerdebegründung den Beschluss in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Beschwerdeführers die Entscheidung nicht rechtfertigt (vgl. BAG 26. April 2017 – 10 AZR 275/16 – Rn. 14).
a) Das Arbeitsgericht hat in den vom Betriebsrat zur Entscheidung gestellten beiden Anträgen zwei Verfahrensgegenstände gesehen und den Antrag zu 2. mit zwei Begründungen abgewiesen: Es ist zunächst – ebenso wie bei der Abweisung des Antrags zu 1. – davon ausgegangen, ein etwaiges Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Mehrarbeit sei aufgrund des auch am 4. Mai 2015 als nicht beendet anzusehenden Warnstreiks suspendiert gewesen. Weiter hat es ausgeführt, es handele sich „darüber hinaus um einen … Globalantrag“; auch bestreite die Arbeitgeberin lediglich das Mitbestimmungsrecht für die auf den Streikfolgetag bezogene Maßnahme. Dass er sich außerhalb eines Streikgeschehens nicht an die BV Arbeitszeit halte, sei weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.
(2) Vorliegend stützt der Betriebsrat die verfolgte Unterlassung ausschließlich auf die arbeitgeberseitige Anordnung gegenüber den von der BV Arbeitszeit erfassten Zustellkräften, am 4. Mai 2015 fünf Stunden Mehrarbeit zu leisten. Dass die Arbeitgeberin am gleichen Tag zwei Paketzusteller an dem für diese planmäßig dienstfreien Tag zur Arbeit – auf freiwilliger Basis – hinzugezogen hat, ist als künftig zu unterlassende Handlung vom Unterlassungsbegehren nicht umfasst. Der Antrag zielt auf das Unterlassen von „Mehrarbeit (Überstunden)“ in einer näher beschriebenen Konstellation und damit auf ein Abweichen von mitbestimmten Dienstplänen. Nicht aufgeführt ist der Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern an deren planmäßig dienstfreien Tagen. Außerdem bezieht sich die zu unterlassende Maßnahme auf „Beschäftigte, die ganz oder teilweise Zustelltätigkeiten ausüben“. Das entspricht der Definition des persönlichen Geltungsbereichs der BV Arbeitszeit in deren § 1 Abs. 1. Dagegen unterfallen die Paketzusteller nicht dieser Betriebsvereinbarung, sondern der BV Arbeitszeit Paketzustellung.
(3) Das Unterlassungsbegehren ist nicht auf einen Verstoß gegen die BV Arbeitszeit beschränkt. Zwar bilden die sich auf einem behaupteten mitbestimmungswidrigen und einem behaupteten betriebsvereinbarungswidrigen Verhalten gründenden Unterlassungsfolgen zwei eigenständige Streitgegenstände (BAG 22. August 2017 – 1 ABR 24/16 – Rn. 26). Für die Bestimmung des Verfahrensgegenstandes wird der maßgebliche Antragsgrund aber durch den gesamten Lebensvorgang bestimmt, auf den sich das Rechtsschutzbegehren des Anspruchstellers bezieht. Indem der Betriebsrat in seinem Antrag auf die BV Arbeitszeit abhebt, beschreibt er lediglich den Vorgang näher, für den er den Verbotsausspruch erstrebt. Es geht ihm nicht darum, die beanspruchte Rechtsfolge ausschließlich auf einen Verstoß gegen die BV Arbeitszeit zu stützen.
bb) Der so verstandene Unterlassungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die verwandten Formulierungen sind einer ausreichenden Konkretisierung zugänglich. Durch die den Anlassfall bildende, konkret behauptete Verletzungsform und deren Einbettung in das Arbeitskampfgeschehen ist die Reichweite des erstrebten Verbotsausspruchs klar. Insoweit ist bei einem Unterlassungsbegehren, dem notwendig gewisse Generalisierungen innewohnen, anerkannt, dass die Verwendung allgemein gehaltener Formulierungen oder von rechtlichen Begriffen nach den Umständen des Einzelfalls den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO entsprechen, wenn – wie hier – zum Verständnis der Begriffe auf die mit dem Antrag beanstandete konkrete Verletzungshandlung und die Antragsbegründung zurückgegriffen werden kann (vgl. BGH 26. Januar 2017 – I ZR 207/14 – Rn. 18).
(1) Der Passus „an einem Folgetag nach Beendigung eines rechtmäßigen Streiks“ meint die Anordnung von Mehrarbeit für einen auf das tatsächliche Ende der streikbedingten Suspendierung der Arbeitspflicht folgenden Arbeitstag ohne Beteiligung des Betriebsrats. Mit dem Adjektiv „rechtmäßiger“ Streik ist lediglich der Anlassfall – eine gewerkschaftlich getragene Streikmaßnahme – beschrieben, auf die sich das Unterlassungsbegehren bezieht.
(2) Soweit der Antrag bestimmte, in der BV Arbeitszeit geregelte Fallgestaltungen einer Verlängerung der Arbeitszeit von der beanspruchten Unterlassung ausnimmt, streiten die Beteiligten nicht über die Reichweite derartiger Konstellationen. Auch führt die Herausnahme von „Notfällen“ nicht zur Unbestimmtheit des Antrags. Damit sind ersichtlich Fälle höherer Gewalt wie etwa Naturkatastrophen oder Unfälle gemeint (vgl. BAG 24. April 2007 – 1 ABR 47/06 – Rn. 11 mwN, BAGE 122, 127). Ungeachtet dessen ist die Herausnahme von Notfallgestaltungen, die ersichtlich dem Bestreben geschuldet sind, einen (unbegründeten) Globalantrag zu vermeiden, regelmäßig überflüssig. Zwar geht der Senat davon aus, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall kann etwa in einer unvorhersehbaren Situation gegeben sein, in der ein Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 19. Januar 2010 – 1 ABR 55/08 – Rn. 29 mwN, BAGE 133, 75). Die Herausnahme von Notfällen aus einem Unterlassungsbegehren ist aber entbehrlich, wenn dieses schon nach seiner Begründung ausschließlich auf die Untersagung einer mit dem Anlassfall gleichzusetzenden Verletzungshandlung zielt. Auch im vorliegenden Fall begehrt der Betriebsrat keine Unterlassungsverpflichtung für Fallgestaltungen, in denen sein Mitbestimmungsrecht aus anderen als aus arbeitskampfbedingten Gründen suspendiert sein könnte.
aa) Allerdings folgt die erstrebte Unterlassung – anders als vom Landesarbeitsgericht erwogen – nicht aus einem Anspruch nach § 77 Abs. 1 BetrVG auf Durchführung der BV Arbeitszeit. Zwar kann als Anspruchsgrundlage für ein Unterlassen auch eine Betriebsvereinbarung in Betracht kommen, wenn nach ihrem Inhalt bestimmte Maßnahmen zu unterlassen sind (grds. BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86 – zu B II 1 der Gründe, BAGE 56, 313). Vorliegend ist aber die den Verfahrensgegenstand bildende Maßnahme keine, die in der BV Arbeitszeit eine abschließende Regelung erfahren hätte. Sie unterfällt nicht der mit der BV Arbeitszeit ausgeübten Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG. Nach § 7 Abs. 1 BV Arbeitszeit gilt lediglich im Rahmen der Überlastungsschutzregelungen iSd. § 5 BV Arbeitszeit die Zustimmung des Betriebsrats zur Überschreitung der dienstplanmäßigen Arbeitszeit als erteilt. Gleiches ist für die nach § 7 Abs. 3 BV Arbeitszeit näher festgelegten Tatbestände geregelt. Nach § 7 Abs. 4 Satz 1 BV Arbeitszeit ist in „allen anderen Fällen“ die Zustimmung des Betriebsrats zur Überschreitung der dienstplanmäßigen Arbeitszeit zu beantragen.
bb) Der Betriebsrat hat aber gegen die Arbeitgeberin wegen zu besorgender Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG einen Anspruch auf die Unterlassung des im Antrag beschriebenen, künftigen Verhaltens. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren (grdl. BAG 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 – zu II B III der Gründe, BAGE 76, 364; vgl. auch 24. April 2007 – 1 ABR 47/06 – Rn. 13 mwN, BAGE 122, 127). Diese Voraussetzungen sind im Streitfall gegeben. Bei der Anordnung vom 2. Mai 2015 gegenüber sämtlichen dienstplanmäßig eingeteilten Zustellkräften hat die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzt.
(1) Die Mehrarbeitsanordnung betrifft eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Hierbei hat der Betriebsrat mitzubestimmen, es sei denn, er hat nach § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BV Arbeitszeit – unter den dort näher festgelegten Voraussetzungen – seine Mitbestimmung als vorweggenommenes oder fingiertes Einverständnis mit der Maßnahme abschließend ausgeübt. Das trifft bei der umstrittenen Maßnahme nicht zu.
(a) Das Betriebsverfassungsgesetz regelt das Verhältnis von Arbeitskämpfen zur Mitbestimmung des Betriebsrats nicht abschließend. Gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch allerdings nicht berührt. Entsprechendes gilt nach § 2 Abs. 3 BetrVG, wonach die Aufgaben der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, durch das Betriebsverfassungsgesetz nicht berührt werden. Hieraus folgt, dass das Betriebsverfassungsgesetz selbst während eines Arbeitskampfs grundsätzlich anzuwenden ist und mögliche Einschränkungen einer arbeitskampfrechtlichen Rechtfertigung bedürfen (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 25 mwN, BAGE 140, 113).
(b) Danach sind einzelne Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats während eines Arbeitskampfs eingeschränkt, wenn bei deren vollständiger Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr besteht, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindert und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen eingreift. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Chancengleichheit (Kampfparität) verlangen in diesen Fällen eine arbeitskampfkonforme Auslegung und damit Einschränkung der Mitbestimmungsrechte. Diese haben aber nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft gefährdet (BAG 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 27 mwN, BAGE 140, 113). Eine weitergehende als eine durch Art. 9 Abs. 3 GG vorgegebene Beschränkung ist nicht geboten.
(c) Eine solche Gefahr ist anzunehmen, wenn die Wahrung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats dazu führt, dass der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert ist und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt wird. Diese Anforderungen sind nach der Senatsrechtsprechung erfüllt, wenn die Mitbestimmungsrechte die Rechtmäßigkeit des vom Arbeitgeber während eines Streikgeschehens beabsichtigten Handelns an die Einhaltung einer Frist oder ein positives Votum des Betriebsrats und ggf. dessen Ersetzung durch die Einigungsstelle knüpfen (BAG 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 28 mwN, BAGE 140, 113).
(d) Bezweckt der Arbeitgeber Maßnahmen, um den Auswirkungen streikbedingter Arbeitsniederlegungen vorzubeugen, bedarf es eines Bezugs zu einer laufenden oder einer unmittelbar bevorstehenden Arbeitsniederlegung (vgl. BAG 10. Februar 1988 – 1 ABR 39/86 – zu B II 3 c der Gründe, BAGE 57, 295). Erst in einem solchen Fall sind diese Maßnahmen einer Einordnung als einer von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Arbeitskampfmaßnahme zugänglich und geeignet, eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu rechtfertigen. Anderenfalls wären die Rechte des Betriebsrats bereits während der Dauer von Tarifverhandlungen im Tarifgebiet bis zum Tarifabschluss ungeachtet konkreter, betriebsbezogener Kampfaufrufe der Gewerkschaft und einer daraus resultierenden Betroffenheit des Arbeitgebers aufgrund deren Befolgung beschränkt. Die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Chancengleichheit der Tarifvertragsparteien bedingt aber eine Einschränkung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung im Hinblick auf konkrete Arbeitskampfmaßnahmen, nicht bereits im Hinblick auf typischerweise von potenziellen Kampfmaßnahmen begleitete Verhandlungsphasen der Tarifvertragsparteien.
(e) Demzufolge können die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowohl bei Vorbereitungshandlungen des Arbeitgebers zur Beschränkung drohender Folgen konkret bevorstehender Arbeitsniederlegungen als auch für Maßnahmen zur Abwehr bereits eingetretener Folgen andauernder Arbeitsniederlegungen suspendiert sein (BAG 30. August 1994 – 1 ABR 10/94 – zu B II 1 a der Gründe, BAGE 77, 335; 10. Februar 1988 – 1 ABR 39/86 – zu B II 3 c der Gründe, BAGE 57, 295). So unterliegt etwa die arbeitskampfbedingte Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer in einen bestreikten Betrieb des Arbeitgebers nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs nach § 99 Abs. 1 BetrVG (BAG 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10 – BAGE 140, 113). Ebenso bedarf der Arbeitgeber während Arbeitsniederlegungen in seinem Betrieb keiner Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 BetrVG, wenn er für arbeitswillige, einem gewerkschaftlichen Kampfaufruf nicht Folge leistende Arbeitnehmer aus streikbedingten Gründen vorübergehend die betriebsübliche Arbeitszeit verlängern will (BAG 24. April 1979 – 1 ABR 43/77 – BAGE 31, 372). Eine Beschränkung der Mitbestimmung ist aber nicht zwingende Folge eines jeden gewerkschaftlichen Streikaufrufs. Vielmehr kommt es auf den Gegenstand des Mitbestimmungsrechts und dessen Auswirkungen auf das jeweilige Kampfgeschehen an (vgl. BAG 10. Februar 1988 – 1 ABR 39/86 – zu B II 3 c der Gründe, BAGE 57, 295).
(aa) Streik ist die planmäßig und gemeinschaftlich durchgeführte Arbeitsniederlegung, die auf eine Unterbrechung des betrieblichen Geschehens zielt. Während eines Streiks sind für streikende Arbeitnehmer die beiderseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert. Diese Arbeitnehmer sind nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet, verlieren aber gleichzeitig den Lohnanspruch (vgl. BAG 22. März 1994 – 1 AZR 622/93 – zu II 3 der Gründe mwN, BAGE 76, 196). Erst mit dem Ende der Arbeitsniederlegung leben diese Pflichten regelmäßig wieder auf. Als Folge hiervon wirken am Streik teilnehmende Arbeitnehmer nach Beendigung der Arbeitsniederlegung mit ihrer Arbeitsaufnahme zwangsläufig an der Bewältigung streikbedingter Rückstände mit. Das ist unabhängig davon der Fall, ob der Arbeitskampf mit der Einstellung der Arbeitsniederlegung auch tatsächlich beendet oder nur unterbrochen ist.
(bb) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats muss der Arbeitgeber die Folgen einer gegen ihn gerichteten streikbedingten Arbeitsniederlegung nicht hinnehmen. Er kann vielmehr – abgesehen von Aussperrungsmaßnahmen – versuchen, durch betriebsorganisatorische Gegenmaßnahmen die Folgen der streikbedingten Betriebsstörung zu begrenzen. Solche Maßnahmen sind durch die Arbeitsniederlegung bedingt und Teil des Systems von Druck und Gegendruck, das den Arbeitskampf kennzeichnet (BAG 13. Dezember 2011 – 1 AZR 495/10 – Rn. 15, BAGE 140, 125). Streikabwehrmaßnahmen sind allerdings abzugrenzen von Maßnahmen des Arbeitgebers, die zwar während des Kampfgeschehens getroffen werden, mit der Kampfabwehr aber in keinem Zusammenhang stehen und keine Wirkungen auf das Kampfgeschehen entfalten (BAG 30. August 1994 – 1 ABR 10/94 – zu B II 1 a der Gründe, BAGE 77, 335).
(cc) Ist Gegenstand einer Arbeitskampfmaßnahme des Arbeitgebers der (zeitliche) Mehreinsatz von Arbeitnehmern, muss sichergestellt sein, dass von einer entsprechenden Anordnung nicht solche Arbeitnehmer betroffen sind, die dem konkreten gewerkschaftlichen Kampfaufruf Folge leisten. Das wiederum verlangt vom Arbeitgeber, nur auf arbeitswillige Arbeitnehmer zurückzugreifen, die sich für solche – ihre arbeitstägliche Arbeitszeit überschreitenden – Arbeitseinsätze ausdrücklich zur Verfügung stellen. Dazu müssen diese erkennen können, dass es sich um eine arbeitgeberseitige Arbeitskampfmaßnahme handelt, an der sie durch die Erbringung einer zusätzlichen Arbeitsleistung mitwirken. Das setzt eine darauf gerichtete Erklärung des Arbeitgebers voraus. Diese muss in der Form erfolgen, die nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge erwarten lässt, dass die von der Anordnung betroffenen Arbeitnehmer von ihr Kenntnis erlangen (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 1 AZR 495/10 – Rn. 18 mwN, BAGE 140, 125). Anderenfalls handelt es sich um ein Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers, das stillschweigend auf die Mitwirkung an sich streikbereiter Arbeitnehmer an der Abschwächung des durch ihre Arbeitsniederlegung erzeugten wirtschaftlichen Drucks baut oder das arbeitswillige Arbeitnehmer über den tatsächlichen Umfang und Zweck ihrer während des Streiks geleisteten Tätigkeit im Unklaren lässt. Eine solche Maßnahme unterfällt nicht dem Schutz von Art. 9 Abs. 3 GG.
(aaa) Will der Arbeitgeber während eines laufenden Streiks in seinem Betrieb für die arbeitswilligen und zur Ableistung von Mehrarbeit bereiten Arbeitnehmer – begrenzt auf die Dauer der konkreten Arbeitsniederlegung – vorübergehend deren betriebsübliche Arbeitszeit verlängern, bedarf er hierzu nicht der Zustimmung des Betriebsrats (vgl. BAG 24. April 1979 – 1 ABR 43/77 – zu B II 2 der Gründe, BAGE 31, 372). Die Tätigkeit solcher Arbeitnehmer dient in einer solchen Konstellation ersichtlich der unmittelbaren Streikabwehr. Dabei kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diejenigen Arbeitnehmer, die während des im Kampfaufruf genannten Zeitraums zur Arbeit erscheinen, arbeitswillig und bereit sind, ihre Hauptleistungspflicht zu erfüllen. Er kann allerdings Mehrarbeit zur Streikabwehr gegenüber arbeitswilligen Arbeitnehmern nicht ohne eine darauf gerichtete ausdrückliche individualvertragliche Befugnis einseitig anordnen; auch unterliegt sein darauf bezogenes Direktionsrecht arbeitskampfbedingten Beschränkungen (ErfK/Linsenmaier 18. Aufl. Art. 9 GG Rn. 175). Arbeitswillige Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung „direkt“ auf Arbeitsplätzen zu erbringen, die durch die Streikteilnahme anderer Arbeitnehmer unbesetzt bleiben (vgl. BAG 25. Juli 1957 – 1 AZR 194/56 -).
(bbb) Nichts anderes gilt beim Warnstreik. Dieser ist Streiktaktik. Eine Vielzahl an Betrieben wird zu unterschiedlichen Tageszeiten nach Ablauf der Friedenspflicht kurzzeitig bestreikt (vgl. ErfK/Linsenmaier 18. Aufl. Art. 9 GG Rn. 163). Während laufender Tarifverhandlungen muss der Arbeitgeber stets mit Warnstreiks rechnen (vgl. zu dieser typisierten Charakteristik eines Warnstreiks grdl. BAG 21. Juni 1988 – 1 AZR 651/86 – zu A I 2 a der Gründe, BAGE 58, 364). Begrenzt er den einvernehmlichen zeitlichen Einsatz arbeitswilliger Arbeitnehmer auf die Dauer der tatsächlichen warnstreikbedingten Betriebsunterbrechung oder -einschränkung, ist hierbei sowohl das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) als auch bei einer Anordnung von Mehrarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) für die Dauer der Arbeitsniederlegung suspendiert. Zielt aber der Mehreinsatz von Arbeitnehmern darauf, den wirtschaftlichen Folgen drohender künftiger warnstreikbedingter Betriebsunterbrechungen vorzubeugen, erschließt sich die Anordnung des Mehreinsatzes als Arbeitskampfmaßnahme für dienstplanmäßig eingeteilte Arbeitnehmer nicht ohne weiteres. Sie können nicht beurteilen, ob die Anordnung von Mehrarbeit bei Gelegenheit oder mit Blick auf erst zu erwartende Arbeitsniederlegungen erfolgt und auf ein konkretes Kampfgeschehen gerichtet ist. Nur in letzterem Fall käme überhaupt ein Schutz nach Art. 9 Abs. 3 GG in Betracht, der zudem voraussetzt, dass streikbereite Arbeitnehmer von der Anordnung ausgenommen sind und an sich arbeitswillige Arbeitnehmer nicht gegen ihren Willen zu einer arbeitskampfbedingten Mehrarbeit herangezogen werden. Fehlt es hieran, ermangelt es an einem arbeitskampfrechtlichen Grund, der tauglich wäre, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beschränken.
(bb) Entgegen der Annahme des Beschwerdegerichts ist nicht aufgrund der gewerkschaftlichen Mitteilung vom 15. April 2015 von einem „unbefristeten“ – und damit seit diesem Datum andauernden – Streikgeschehen auszugehen. Nach seinem Erklärungswert hat ver.di mit diesem Schreiben nicht angekündigt, ab dem 15. April 2015 ihre Mitglieder im Unternehmen der Arbeitgeberin zum Warnstreik „auf unbestimmte Zeit“ aufzurufen. Die streikführende Gewerkschaft hat vielmehr ihrem Kampfgegner mitgeteilt, sie werde ab einem bestimmten Tag für einen nicht mit einem Enddatum versehenen Zeitraum („ab dem 15. April 2015 auf unbestimmte Zeit“) ohne oder mit kurzem Vorlauf in den von ihnen ausgewählten Betrieben für eine jeweils noch mitzuteilende Dauer ihre Mitglieder zu Arbeitsniederlegungen aufrufen. Nur auf diese Weise kann sie – für die Arbeitgeberin auch erkennbar – sicherstellen, dass nicht ihre Mitglieder vor Ort über das Streikgeschehen entscheiden, sondern sie selbst. In diesem Fall kommt eine arbeitskampfbedingte Beschränkung der Mitbestimmung des Betriebsrats – wie sonst auch – nur mit Blick auf die jeweils konkrete und zeitlich beschränkte Arbeitsniederlegung in Betracht.
(g) Der Verweis der Arbeitgeberin auf die von der Arbeitskampfrisikolehre ausgehende Senatsrechtsprechung zum Umfang der Mitbestimmung in mittelbar von den (Fern-)Wirkungen des Arbeitskampfs betroffenen Betrieben (vgl. zur Kurzarbeit BAG 22. Dezember 1980 – 1 ABR 2/79 – zu C II der Gründe, BAGE 34, 331) geht fehl. Diese gelten für Arbeitgeber, deren Betriebe von den Folgen eines Arbeitskampfs betroffen sind, den andere Arbeitgeber in einem anderen Tarifgebiet führen. Dazu zählt die Arbeitgeberin als unmittelbare Kampfgegnerin der streikführenden Gewerkschaft nicht.
(3) Die weiteren Voraussetzungen des Unterlassungsanspruchs sind gegeben. Die durch die Verletzungshandlung indizierte Wiederholungsgefahr liegt vor. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin in den Instanzen zum Ausdruck gebracht hat, sie werde künftig das streitige Mitbestimmungsrecht wahren, falls sich ihre Rechtsauffassung als unrichtig erweisen sollte, ist für sich gesehen nicht geeignet, eine Wiederholungsgefahr zu verneinen (vgl. BAG 18. März 2014 – 1 ABR 77/12 – Rn. 15). Auf einen unvermeidbaren Rechtsirrtum kann sie sich nicht berufen. Der allgemeine Unterlassungsanspruch ist – ebenso wie der nach § 23 Abs. 3 BetrVG (dazu BAG 19. Januar 2010 – 1 ABR 55/08 – Rn. 28 mwN, BAGE 133, 75) – verschuldensunabhängig ausgestaltet.
3. Der Antrag zu 3. ist ebenfalls zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 26. Oktober 2004 – 1 ABR 31/03 (A) – zu B II 3 der Gründe, BAGE 112, 227). Die auch im Fall des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG (BAG 29. April 2004 – 1 ABR 30/02 – zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt.
BFH aktuell: Umsatzsteuer: EuGH-Vorlage zu Sportvereinen Beschluss vom 21.6.2018... BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 25.4.2018, 2 AZR 401/17 Außerordentliche Kündigung...