Source: https://www.zuleger-rechtsanwaelte.de/index.php/covidcorona.html
Timestamp: 2020-08-07 03:32:43
Document Index: 343485287

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 7', '§ 14', '§ 616', '§ 56', '§ 616', '§ 30', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 19', '§ 87']

Covid-19 - Rechtsanwalt Pocking
Arbeitsrechtliche Fragestellungen im Umgang mit der Pandemie zum Virus COVID-19
Zur aktuellen Entwicklung im Arbeitsrecht anlässlich des COVID – 19 haben uns in unserer Kanzlei vielfältige Fragen zur Freistellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie zur Vergütungsfortzahlung des Arbeitgebers, aber auch zum Kurzarbeitergeld erreicht.
Mit den momentanen Entwicklungen und den ersten Schließung von Einrichtungen, Einzelhandelsgeschäften und Betrieben scheint auf den ersten Blick auch arbeitsrechtlich eine undurchsichtige Lage zu herrschen. Um Ihnen die wichtigsten Themenschwerpunkte darzustellen, haben wir für Sie nachfolgende Übersicht zusammengestellt. Selbstverständlich bedarf es für den zugrundeliegenden Sachverhalt jeweils einer Einzelfallbetrachtung. Auch wenn sich die Ereignisse fast täglich überholen, bleiben die Grundstrukturen des Arbeitsrechts dennoch erhalten.
1. Verhaltenspflichten des Arbeitgebers bei Infektionsfällen
2. Freistellung von Mitarbeitern
3. Pflichten des Arbeitgebers nach dem Arbeitsschutzgesetz
4. Eigenmächtiges Fernbleiben des Mitarbeiters zur Arbeit, Urlaub
5. Informationsrecht des Arbeitgebers
6. Anordnung von Überstunden
7. Anspruch auf einen „Homeoffice“-Arbeitsplatz
8. Wegerisiko des Arbeitnehmers
9. Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
10. Vorübergehende Betriebsschließung
11. Arbeitsrechtliche Folgen von Schließung von Schulen und Kindergärten
12. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers im Falle behördlicher Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz
13. Dienstreisen des Arbeitnehmers
14. Kurzarbeit / Kurzarbeitergeld
15. Soforthilfe
Bei der Infektion bzw. dem Verdacht einer Infektion mit dem Coronavirus handelt es sich zwar um eine meldepflichtigen Vorgang im Sinne des Infektionsschutzgesetzes, dem Arbeitgeber treffen jedoch grundsätzlich keine eigenen Meldepflichten. Hierfür regelt das Infektionsschutzgesetz die jeweiligen Verpflichtungen.
In § 8 Infektionsschutzgesetz ist geregelt, welcher Personenkreis meldepflichtig ist.
Sollte ein Arbeitgeber dennoch Kontakt zum Gesundheitsamt aufnehmen, sind die datenschutzrechtlichen Pflichten zu beachten.
Hingegen gelten öffentlich-rechtliche Sonderbestimmungen, soweit das Gesundheitsamt von sich aus tätig wird.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers wird dann eingeschränkt, soweit überwiegende schützenswerte Suspendierungsinteressen des Arbeitgebers vorliegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Gesundheitsgefahr für die weiteren Mitarbeiter besteht. Der konkrete Verdacht einer möglichen Infizierung reicht hierzu bereits aus.
Ratsam ist es, mit dem Mitarbeiter eine Freistellungsvereinbarung sowie eine Urlaubsregelung zu treffen. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung eines Mitarbeiters kann bereits dann vorliegen, wenn z.B. der Beschäftigte grippeähnliche Symptome aufweist, Kontakt mit eine infektionsverdächtigen Person hatte oder sich in einem Risikogebiet aufhielt, auch wenn keine gesundheitlichen Anhaltspunkte für eine Infektion vorliegen.
Von der Freistellung, sofern keine Vereinbarung vorliegt, ist die Vergütungspflicht gesondert zu betrachten.
Aufgrund der arbeitsvertraglichen Pflichten treffen den Arbeitgeber auch Pflichten zur Schaffung geeigneter Abwehrmaßnahmen. Dies betrifft insbesondere Anordnung von Verhaltensvereinbarung und der Hinweis auf die Einhaltung von Hygienevorschriften. Eine solche Fürsorgepflicht kann etwa in Regionen mit einer hohen Anzahl nachweislich Infizierter höher sein.
Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei einem allgemeinen Ausbruch einer Erkrankungswelle der Arbeit fernzubleiben besteht nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts an der Arbeitsleistung wäre erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist. Dies bedeutet, dass für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest ein objektiv erheblicher begründeter Verdacht der Gesundheitsgefährdung darstellt.
Allgemeine Erkältungssymptome von Kollegen begründen keinen Anhaltspunkt für eine Infektionsgefahr.
Ein nachweislich erkrankter Mitarbeiter hat hingegen die Pflicht, dem Arbeitsplatz fernzubleiben, um nicht weitere Personen anzustecken. Die Bestimmungen hierzu richten sich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Darüber hinaus bleibt es dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer selbstverständlich möglich, im Wege einer Individualvereinbarung Urlaub zu gewähren. Grundsätzlich ist jedoch arbeitgeberseits ein sogenannter Zwangsurlaub nicht möglich. Hierbei hängt es jedoch wiederum vom Verhalten des Arbeitnehmers und vom Betriebsbereich des jeweiligen Arbeitgebers im Einzelfall ab. Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz kann bei Vorliegen betrieblicher Belange der Arbeitgeber den Urlaubszeitpunkt bestimmen.
Fragen des Arbeitgebers zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers bedürfen eines besonderen sachlichen Grundes, zumal hierdurch nach der Rechtsprechung das allgemeine Persönlichkeitsrecht betroffen ist.
Würde jedoch eine Infektionserkrankung festgestellt, hat der Arbeitgeber ein Auskunftsrecht darüber, um seiner Fürsorge- und Schutzpflicht nachzukommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer zu schützen. Darüber hinaus besteht eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers vor dem Hintergrund der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Unabhängig von den Regelungen im jeweiligen Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, aufgrund der betrieblichen Sondersituationen im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes Überstunden zu leisten.
§ 14 des Arbeitszeitgesetzes regelt für außergewöhnliche Fälle, die im Gesetz normiert sind, wiederum Sondertatbestände.
Ein solcher Notfall könnte bei außergewöhnlichen Fällen vorliegen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten, und bei unaufschiebbaren Fällen, deren Nichterledigung einen unverhältnismäßigen Schaden zu Folge haben würde.
Soweit im Arbeitsvertrag sowie in einem Tarifvertrag keine Sonderregelungen bestehen, ist grundsätzlich ein Anspruch auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz ausgeschlossen. Soweit die Arbeitssituation und der Betriebsbereich es erlaubt, ist jedoch eine befristete Vereinbarung über einen Homeoffice-Arbeitsplatz ratsam.
Soweit der Arbeitnehmer aufgrund von Ausfällen und Verspätungen öffentlicher Verkehrsmittel zu spät zur Arbeit kommt, trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich das Wegerisiko mit der Maßgabe, dass er für diese Zeit keine Vergütung erhält.
Soweit ein Arbeitnehmer infolge einer Krankheit, somit auch aufgrund einer Infektion arbeitsunfähig erkrankt ist, gilt für den Arbeitgeber die gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfalle. Der Arbeitnehmer hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von sechs Wochen.
Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer auch bei einer noch symptomfreien Infektion oder bei einem Infektionsverdacht berechtigt der Arbeit vorübergehend fernzubleiben, während der Vergütungsanspruch im jeweiligen Einzelfall nach § 616 BGB erhalten bleibt. Einer solcher Fall ist denkbar, wenn eine Infektion des Mitarbeiters noch nachgewiesen wurde, jedoch grippeähnliche Symptome nach einem Aufenthalt in einem Risikogebiet bzw. besonders betroffenen Gebiet in Deutschland oder nach einem Kontakt zu einer nachweislich infizierten Person vorliegen.
Für Kleinbetriebe kommt eine Erstattung nach dem sogenannten Umlageverfahren (U1-Umlage) in Betracht.
Erscheint ein Arbeitnehmer ohne Vorliegen einer Erkrankung oder ohne sonstigen hinreichenden Grund nicht am Arbeitsplatz, so entfällt sein Vergütungsanspruch. Dabei bleiben dem Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen, etwa Abmahnung oder Kündigung, vorbehalten. Der Grenzwert des Kleinbetriebs für die Teilnahme am Umlageverfahren U1 liegt bei höchstens 30 Arbeitnehmern, Auszubildende sind ausgenommen.
Im Hinblick auf die Vergütungszahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltfortzahlung verpflichtet bleibt, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, der Arbeitnehmer jedoch aus Gründen nicht beschäftigt werden kann, dessen Grund in einer sogenannten betrieblichen Sphäre liegt (sogenannte Lehre vom Betriebsrisiko).
Entschließt sich also der Arbeitgeber selbst, seinen Betrieb zu schließen, muss der Arbeitslohn grundsätzlich weitergezahlt werden.
Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber etwa aufgrund von Unterbrechungen in den Lieferketten oder ausbleibender Aufträge die Arbeitsleistungen der Mitarbeiter nicht einsetzen kann.
Besonderheiten hierzu gelten wiederum nach dem Gesetz zur Verhinderung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen, die zu Gunsten des Arbeitgebers sogar Entschädigungsleistungen vorsehen (vgl. § 56 ff. Infektionsschutzgesetz). Im Weiteren ist hier auf Punkt 12 dieser Übersicht zu verweisen.
11. Arbeitsrechtliche Folgen bzgl. der Schließung von Schulen und Kindergärten
Soweit ein Mitarbeiter zu Hause bleiben muss, weil bei seinem Kind die Schule oder der Kindergarten virusbedingt geschlossen wurde, führt dies zur Aufrechterhaltung des Lohnanspruchs, wenn die Betreuung durch die Tagesstätte bzw. die Schule unvorhersehbar entfällt. Bei einer Schließung der entsprechenden Einrichtung dürfte die Unvorhersehbarkeit in aller Regel vorliegen.
Allerdings erstreckt sich § 616 BGB auch in diesem Fall allenfalls auf vorübergehende Ausfälle. Der Mitarbeiter hat die Pflicht, sein Kind nach Möglichkeit in die Obhut Dritter zu geben. Verglichen mit dem Pflegebedarf tatsächlich erkrankter Kinder dürfte der Betreuungsbedarf eines nicht erkrankten Kindes etwas geringer sein.
Sobald die Schule oder der Kindergarten geschlossen wird, müssen die Eltern zunächst zumutbare Anstrengungen unternehmen, um die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen. Kann die erforderliche Kinderbetreuung dennoch nicht bewerkstelligt werden, dürfte ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da seine Leistungserfüllung für ihn unzumutbar ist. In diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Leistungserbringung frei. Hierbei ist nicht zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer Urlaub nimmt.
Es ist aber nochmals zu betonen, dass dies nur für eine vorübergehende Verhinderung gilt.
Kann eine anderweitige Betreuung des Kindes nicht gewährleistet werden, kann der Arbeitnehmer auch für einen längeren Zeitraum dem Arbeitsplatz fernbleiben, jedoch entfällt für diesen Zeitraum der entsprechende Vergütungsanspruch.
Bei persönlichen Verhinderungsgründen besteht aber nur sehr engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich für Arbeitgeber, mit den Arbeitnehmern Regelungen zu treffen, wie z.B. die kurzfristige Einrichtung eines Homeoffice-Platzes, befristete Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub sowie Abbau von Überstunden sowie die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos.
Der Arbeitsausfall durch eine behördliche Betriebsschließung mit dem Ziel des Infektionsschutzes unterliegt ebenfalls dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Auch wenn der Arbeitgeber keinerlei Einfluss auf das Geschehen hat und für ihn somit „höhere Gewalt“ vorliegt, besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers fort.
Ordnet die nach dem Infektionsschutzgesetz zuständige Behörde Quarantänemaßnahmen oder ein Tätigkeitsverbot gegen den Mitarbeiter an, können sogenannte arbeitsrechtliche Erhaltungstatbestände vorliegen.
Ergänzend hierzu sind die Entschädigungsvorschriften des Infektionsschutzgesetzes zu berücksichtigen. Liegen arbeitsrechtliche Erhaltungstatbestände sowie behördliche Anordnungen nach den §§ 30 ff. Infektionsschutzgesetz vor, geht die Rechtsprechung von einem Vorrang der arbeitsrechtlichen Erhaltungstatbestände aus. Unabhängig hiervon sehen die §§ 56 ff. Infektionsschutzgesetz Entschädigungsleistungen für betroffene Arbeitnehmer vor.
Selbst wenn derartige Entschädigungen zu zahlen sind, ändert sich jedoch zunächst weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer etwas. Denn nach § 56 Infektionsschutzgesetz hat ein Arbeitgeber für die Dauer von des Arbeitsverhältnisses, längstens für 6 Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde an die Arbeitnehmer auszubezahlen. Die Höhe der Entschädigungszahlung ist abhängig von den Konditionen des Arbeitsverhältnisses. Hierbei gelten Höchstbeträge.
Der Arbeitgeber kann auf Antrag von der zuständigen Behörde die in dieser Zeit weiter laufenden nichtgedeckten Betriebsausgaben sich erstatten lassen. Hierunter dürften auch fortzuzahlende Gehälter an die Mitarbeiter fallen. Dieser Erstattungsanspruch ist jedoch von Billigkeitsgesichtspunkten abhängig.
Selbständige können einen Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz geltend machen. Hierbei gelten jedoch Höchstbeträge.
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer auch während der Pandemie verpflichtet, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Dies gilt insbesondere auch für Außendienstmitarbeiter.
Allerdings kann ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist.
Hierzu sind auch die aktuellen Anordnungen bzw. Vorgaben der Bundes- und Landesbehörden zu beachten.
Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche Gefahr einer Gesundheitsgefährdung mit sich bringt.
Eine subjektive Befürchtung des Arbeitnehmers reicht hierfür nicht aus, es müssen objektiv begründete Anhaltspunkte vorliegen, um eine Dienstreise oder eine sonstige Teilnahme einer dienstlichen Veranstaltung zu verweigern.
Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, vorsorglich nach Hause schickt, bleibt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.
Für die Anordnung von Kurzarbeitergeld gelten insbesondere arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Regelungen. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich vor Einführung der Kurzarbeit dies mit seinen Arbeitnehmern zu vereinbaren.
Geringfügig- und kurzzeitig Beschäftigte, gekündigte Arbeitnehmer und in der Regel Auszubildende haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Resturlaube aus dem Jahre 2019 müssen vollständig abgebaut sein. Soweit Mitarbeiter noch ein Zeitguthaben im Arbeitszeitkonto besitzen, muss dieses auf den niedrigsten positiven Stand der letzten 12 Monate abgebaut werden.
Kurzarbeitergeld muss vom Arbeitgeber berechnet und ausbezahlt werden. Jeweils monatlich nachträglich können die Arbeitgeber die Erstattung bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen.
Verbindliche Auskünfte hierzu erteilt die Bundesagentur für Arbeit unter Berücksichtigung der vorgegebenen Merkblätter. Einzuplanen ist hier der momentan bereits laufende Ansturm der Unternehmen bei den örtlich zuständigen Stellen der Bundesagentur für Arbeit. Aufgrund des erhöhten Beratungsbedarfs der Firmen ist ggf. vorrangig auf E-Mail-Verkehr zurückzugreifen.
Der Bundestag hat ein Gesetz erlassen, dass die Bundesregierung ermächtigt, eine Verordnung für den leichteren Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erlassen.
Es soll künftig genügen, wenn nur 10 % der Beschäftigten einen Arbeits- und Entgeltausfall von mehr als 10 % haben. Außerdem sollen die vom Arbeitgeber allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden. Mit Erlass dieser Verordnung wird in den nächsten Tagen gerechnet. Die Neuregelungen gelten rückwirkend ab dem 1. März 2020.
Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt dabei 60% des ausgefallenen Nettolohns, wenn ein Unternehmen Mitarbeiter in Kurzarbeit schickt. Bei Arbeitnehmern mit Kind sogar 67%.
Die grundlegenden Anspruchsvoraussetzungen auf Kurzarbeit liegen vor, wenn:
- 10 % der im Betrieb Beschäftigten einen Arbeits- und Entgeltausfall von mehr als 10 % erleiden.
- Der Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen (z.B. ausbleibende Lieferungen, keine Gäste, ausbleibende Aufträge wegen Corona) oder einen unabwendbaren Ereignis wie z.B. behördlich angeordnete Betriebsschließungen beruhen.
Liegen diese Voraussetzungen vor, sollte der Arbeitgeber unverzüglich Kurzarbeit anzeigen.
Mit der Anzeige auf Kurzarbeitergeld ist die Vereinbarung über die Kurzarbeit (Betriebsvereinbarung), die Einverständniserklärung des Arbeitnehmers sowie die Mitarbeiterliste einzureichen.
Hierbei sind die Geringverdiener, Kurzzeitbeschäftigte, Gekündigte, Auszubildende, Gesellschafter und Geschäftsführer zu Kennzeichnen.
Für geringfügig Beschäftigte gibt es leider kein Kurzarbeitergeld. Hierzu sollte mit den Betroffenen für die ausgefallenen Zeiten wenn möglich ein Urlaub vereinbart werden, bis geklärt ist, ob es auch hierfür staatliche Ausgleichszahlungen gibt.
Arbeitsrechtlich ist darauf zu verweisen, dass geringfügig Beschäftigte sowie Teilzeitbeschäftigte wie jeder andere Arbeitnehmer gilt. Eine geringfügige Beschäftigung hat lediglich Besonderheiten im steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bereich.
Bei der zukünftigen Arbeitsvertragsgestaltung sollte darauf geachtet werden, dass ein Regelungspunkt zur Einführung von Kurzarbeit vereinbart wird. Nachdem der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung hat, bedarf der Arbeitgeber für die Einführung der Kurzarbeit einer besonderen Rechtsgrundlage. Diese kann enthalten sein
- in einem Gesetz (§ 19 KSchG);
- in einem Tarifvertrag;
- in einer Betriebsvereinbarung;
- in einer Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern oder
- in einer Änderung des Arbeitsvertrages aufgrund einer rechtswirksam gewordenen Änderungskündigung.
Bei Bestehen eines Betriebsrats bedarf es neben den individuell vertraglichen Rechtsgrundlagen zur Einführung von Kurzarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Darüber hinaus möchten wir auf die Möglichkeit einer Inanspruchnahme einer Soforthilfe des Bayerischen Staatsministeriums für Wirtschaft, Landesentwicklung und Energie hinweisen. Der Antrag ist online unter https://www.stmwi.bayern.de/soforthilfe-corona/ zu finden.
Aufgrund der sich schnell entwickelnden Ereignisse und Vorgaben der Bundes- und Landesbehörden werden wir Sie bestmöglich über weitere Finanzierungsmöglichkeiten und Finanzierungshilfen unterrichten.
Dr. Reinhard Zuleger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Christian Zuleger, Rechtsanwalt