Source: https://www.netzwerk-arbeit.com/2017/06/
Timestamp: 2019-11-20 05:23:14
Document Index: 143764474

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 309', '§ 309', '§ 127', '§ 127', '§ 309', '§ 71', '§ 14']

Juni 2017 – Netzwerk Arbeit e.V.
So werden Behinderte im Beruf diskriminiert
Menschen mit Behinderungen werden bei der Arbeitssuche noch immer benachteiligt und fürchten besonders oft um ihren Job. Das geht aus dem Diskriminierungsbericht hervor, den die Bundesregierung am Donnerstag vorgestellt hat.Demnach berichten Betroffene der Bundesbeauftragen für die Belange von Menschen mit Behinderungen, Verena Bentele, immer wieder davon, dass sie trotz passender Qualifikation wegen ihrer Behinderung nicht zu Vorstellungsgesprächen eingeladen würden. Womöglich zweifelten die Arbeitgeber an der Kompetenz der Bewerber oder fürchteten – zu Unrecht -, dass der Kandidat viel Unterstützung am Arbeitsplatz brauche, heißt es in dem Bericht.Der öffentliche Dienst stellt einen Sonderfall dar: Hier müssen Bewerber auch mit einer schweren Behinderung zum Gespräch eingeladen werden, wenn sie nicht offensichtlich fachlich ungeeignet sind für den Job. Dadurch sollen auch schwerbehinderte Arbeitssuchende die Chance auf eine Stelle bekommen.
Quelle: So werden Behinderte im Beruf diskriminiert – SPIEGEL ONLINE
Nichtselbstständig Tätige können ab 2018 Arbeitsmittel bis zur neuen Grenze für geringwertige Wirtschaftsgüter von 800 Euro sofort bei der Steuererklärung als Werbungskosten absetzen. Ein steuerfreier Arbeitgeberersatz ist jedoch ausgeschlossen.
Aufwendungen für Arbeitsmittel sind als Werbungskosten bei der Steuererklärung abzugsfähig (§ 9 Absatz 1 Nr. 5 EStG), wenn die Gegenstände nahezu ausschließlich beruflich genutzt werden (private Nutzung maximal zehn Prozent). Zu den Arbeitsmitteln gehören typische Berufskleidung, Fachbücher, Fachzeitschriften, Werkzeug oder insbesondere auch Elektronik wie Computer, Tablets, Notebooks etc. Auch Einrichtungsgegenstände eines häuslichen Arbeitsplatzes wie Schreibtisch, Bücherregal, Bürostuhl und Schreibtischlampe gehören zu den Arbeitsmitteln.
Dies gilt sogar dann, wenn die übrigen Aufwendungen für das Zimmer wie Miete und Nebenkosten nicht abzugsfähig sind, weil die Voraussetzungen für ein häusliches Arbeits­zimmer nicht erfüllt sind.
Die Wirtschaftsgüter können im Wirtschaftsjahr der Anschaffung oder Herstellung in voller Höhe als Werbungskosten abgesetzt werden, wenn deren Anschaffungskosten ohne Umsatzsteuer den Betrag von 410 Euro nicht übersteigen (R 9.12 LStR). Diese sogenannte GWG-Grenze für geringwertige Wirtschaftsgüter ist für Arbeitnehmer ebenfalls anzuwenden (§§ 9 Absatz 1 Nr. 7 in Verbindung mit 6 Absatz 2 Satz 1 bis 3 EStG). Sind die Anschaffungskosten eines Arbeitsmittels höher als 410 Euro netto und wird es erfahrungsgemäß länger als ein Jahr genutzt, müssen sie auf die voraussichtliche Nutzungsdauer verteilt werden – bei Computern beispielsweise auf drei Jahre.
GWG-Sofortabschreibung ab 2018 bis zu 800 Euro
Nach einer gerade beschlossenen Gesetzesänderung (Gesetz gegen schädliche Steuerpraktiken im Zusammenhang mit Rechteüberlassungen – Bundesrats-Drucksache 366/17) ist zukünftig eine Sofortabschreibung für Anschaffungen bis zu 800 Euro möglich (Änderung § 6 Absatz 2 Satz 1 EStG). Die Grenze wird also fast verdoppelt. Weil es sich unverändert um eine “Nettogrenze” handelt, ergibt sich für den sofortigen Werbungskostenabzug im Jahr der Anschaffung (nicht im Jahr der Bezahlung!) eine Betragsgrenze von rund 950 Euro (800 Euro zuzüglich 19 Prozent Umsatzsteuer). Die neue Wertgrenze findet erstmals bei Wirtschaftsgütern Anwendung, die nach dem 31. Dezember 2017 angeschafft werden und kann sich damit frühestens bei der Steuererklärung für 2018 positiv auswirken.
GWG: Steuerfreier Arbeitgeberersatz ist ausgeschlossen
Ein steuerfreier Arbeitgeberersatz für Arbeitsmittel ist jedoch regelmäßig ausgeschlossen. Leistungen des Arbeitgebers, mit denen er Werbungskosten von Mitarbeitern ersetzt, sind steuer- und beitragspflichtig, soweit nicht durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung Steuerfreiheit angeordnet ist (R 19.3 Absatz 3 Satz 1 LStR). So gibt es ausnahmsweise eine Steuerbefreiung für das sogenannte Werkzeuggeld (§ 3 Nr. 30 EStG). Für Arbeitgeber bieten sich jedoch alternative Gestaltungsmöglichkeiten, wie die steuerfreie Überlassung betrieblicher Daten­verarbeitungsgeräte (§ 3 Nr. 45 EStG) und die Ausnutzung der 44-Euro-Sachbezugs­freigrenze.
Quelle: Auch Arbeitnehmer profitieren von Abschreibungsverbesserungen | Personal | Haufe
Körpergröße zulässiges Einstellungskriterium für Polizei
Die 1997 geborene und 154 cm große Klägerin bewarb sich um die Einstellung in den gehobenen Dienst der Kriminalpolizei zum April 2017. Der Polizeipräsident in Berlin lehnte die Bewerbung ab, da die Klägerin die für die Laufbahn vorgeschriebene Mindestgröße von 160 cm für Bewerberinnen (für männliche Bewerber: 165 cm) unterschreite. Zur Begründung ihrer Klage trug die Klägerin vor, ihre gesundheitliche Eignung für den Polizeivollzugsdienst stehe außer Frage. Die Anforderungen an die Größe von Bewerberinnen s
Quelle: Körpergröße zulässiges Einstellungskriterium für Polizei | Personal | Haufe
Astrologen auf dem HR-Beratermarkt
Sie wissen nicht so recht, woran Sie einen guten Bewerber erkennen können? Es fällt Ihren Außendienstmitarbeitern schwer, die Kunden erfolgreich über den Tisch zu ziehen? Ihre Manager können sich nicht entscheiden, wann und wo sie demnächst investieren sollen? – Bewahren Sie Ruhe, Ihnen kann geholfen werden. Alles, was Sie mitbringen müssen, sind eine paar hundert Euro, ein gerütteltes Maß Naivität und grenzenlose Ignoranz. Schamanentänzer, Graphologen, Astrologen als HR-Berater? Die Einfalt esoterische
Quelle: Astrologen auf dem HR-Beratermarkt | Personal | Haufe
Pilotprojekt für Langzeitarbeitslose: Wer Hartz IV bezieht, soll was tun – taz.de
Quelle: Pilotprojekt für Langzeitarbeitslose: Wer Hartz IV bezieht, soll was tun – taz.de
Klar ist: Die gesundheitlichen Belastungen für Arbeitnehmer nehmen bei zunehmender Hitze zu. Die Arbeitsstättenverordnung enthält daher Vorgaben für Arbeitnehmer, die durch ihre Arbeit besonderen Belastungen ausgesetzt sind, also beispielsweise im Freien arbeitende Bauarbeiter.
Das bedeutet jedoch gerade nicht, dass der Mitarbeiter bei über 26 Grad im Büro nach Hause gehen kann. Bei darüber liegender Außentemperatur darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur sogar höher sein. Die Sollvorschrift (“soll 26 Grad nicht überschreiten”) ist nicht zwingend, sondern eine arbeitswissenschaftliche Empfehlung.
Müssen sich Mitarbeiter auch bei kühleren Temperaturen an Bekleidungsvorschriften im Unternehmen halten, so gelten diese grundsätzlich auch im Hochsommer. Gerade die Vorgaben hinsichtlich der erforderlichen Schutzkleidung sind einzuhalten. Eine Kleiderordnung, die bei Hitze Ausnahmen zulässt (zum Beispiel: “kein Krawattenzwang bei einer Innentemperatur ab 25 Grad”), sollte klar geregelt sein. Auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist zu berücksichtigen.
Umfrage zum Thema Mitarbeiterbindung – Netzwerk Arbeit | XING
bitte nehmt an meiner Umfrage zum Thema “Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung” teil, die ich im Rahmen meiner Bachelorarbeit durchführe. Durch die Umfrage möchte ich Erkenntnisse gewinnen, welche Altersgruppen man durch welche Anreize motivieren und binden kann und wie man Kündigungen vorbeugen kann.
Die Umfrage richtet sich an alle nichtselbstständigen Arbeitnehmer und dauert circa 10 Minuten.
Die Umfrage findet ihr unter: https://www.umfrageonline.com/s/6943ab6
Gerne dürft ihr diese Nachricht an eure Freunden, Bekannten und Kollegen weiterleiten, da ich auf möglichst viele Teilnehmer angewiesen bin.
Bei Fragen und Anregungen könnt ihr euch gerne an mich wenden.
Anna Schollenberger
Quelle: Umfrage zum Thema Mitarbeiterbindung – Netzwerk Arbeit | XING
Stellenangebot: Gruppenleiter Produktion in PLZ 145** | Netzwerk Arbeit e.V.
Das Unternehmen ist ein international führender Anbieter von Messgeräten, Dienstleistungen und Lösungen für die industrielle Verfahrenstechnik. Aufgabe + Herausforderungen Fachliche, disziplinarische und organisatorische Führung einer Gruppe Mitarbeit im operativen Tagesgeschäft und in Projekten Sicherstellung und Optimierung der Prozessabläufe Qualitäts- und termingerechte Umsetzung der Teamaufgaben Bedarfs- und qualifikationsorientierte Einsatzplanung der Mitarbeiter Ein
Quelle: Stellenangebot: Gruppenleiter Produktion in PLZ 145** | Netzwerk Arbeit e.V.
Zur Erweiterung unseres Teams suchen wir ab sofort einen ELEKTROMEISTER/-TECHNIKER (M/W) WIR BIETEN: Einen vertrauensvollen Verantwortungsbereich mit Gestaltungsfreiraum Eine angenehme Arbeitsatmosphäre in einem dynamischen Team Langfristige Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten Eine attraktive Vergütung SIE BIETEN: Eine abgeschlossene Berufsausbildung im Bereich der Elektrotechnik Berufserfahrung als Elektromeister Hohe Sozialkompetenz, Durchs
Quelle: Stellenangebot: ELEKTROMEISTER/-TECHNIKER für Projektplanung und Abwicklung in PLZ 261** | Netzwerk Arbeit e.V.
Führungskräfte und HR-Experten dringend gesucht! – Netzwerk Arbeit | XING
im Rahmen meiner Masterarbeit suche ich Experten im Bereich HR. Da Talente und Fachkräfte heutzutage ein rares Gut sind, ist die Suche nach diesen Fachkräften entscheidend für den Unternehmenserfolg. Ich suche daher Führungskräfte sowie HR-Experten, die kurz einige Fragen zu diesem Themengebiet beantworten könnten. Die Teilnahme ist selbstverständlich anonym.
https://ww2.unipark.de/uc/322/
Quelle: Führungskräfte und HR-Experten dringend gesucht! – Netzwerk Arbeit | XING
Quelle: In diesem Tech-Startup sind alle Mitarbeiter mindestens 55 Jahre alt | ❤ t3n
Hangeln sich junge Menschen von Zeitvertrag zu Zeitvertrag?
Bundeszuschüsse: Ein Drittel der Rente trägt der Steuerzahler
Quelle: F.A.Z. exklusiv: Befristungen steigen rasant in SPD-Ministerien – Wirtschaftspolitik – FAZ
Ortsunabhängiges Arbeiten verbreitet sich immer mehr. Fluch oder Segen?
Quelle: Ortsunabhängigkeit: Laptop + ich = Arbeit – Arbeitswelt – FAZ
Teilnehmer für Umfrage benötigt! – Netzwerk Arbeit | XING
Ich schreibe zurzeit meine Bachelorarbeit im Bereich der Wirtschaftspsychologie. Hierfür benötige ich dringend Probanden, die an meiner Onlineumfrage teilnehmen. Die Befragung richtet sich ausschließlich an Berufstätige und dauert ca. 10 Minuten. Gesammelte Daten werden anonym und vertraulich behandelt. Ich bitte darum, die Umfrage nicht frühzeitig abzubrechen und bedanke mich für jede Teilnahme! Bei Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
https://ww2.unipark.de/uc/kargus_Array/64b7/
Quelle: Teilnehmer für Umfrage benötigt! – Netzwerk Arbeit | XING
Karrierestrategie – Den Chef loben führt zum Erfolg
In einer bizarren Kabinettssitzung lässt US-Präsident Trump sich reihum von seinen Ministern loben. Shakespeare hätte sich das nicht besser ausdenken können. Von Thorsten Denkler mehr …
Ob die Wertschätzung durch den Bewerber oder Arbeitnehmer ernst gemeint oder geheuchelt ist, spiele für den Erfolg keine Rolle, sagt Blickle: “Hauptsache, es kommt authentisch rüber.” Entscheidend ist dafür die Sicht des Betrachters, und der sei bei der Bewertung besonders großzügig. Das heißt: Während der unbeteiligte Zuhörer eine Lobeshymne schon als peinlich empfindet, fühlt sich der Adressat dabei noch wohl. “Aus der Perspektive desjenigen, der im Mittelpunkt steht, kann man nicht viel falsch machen – die meisten Leute sind ziemlich empfänglich dafür, gelobt zu werden”, sagt Blickle.
Während die Deutschen traditionell nur selten loben, ist es für Donald Trump und seine Minister kulturelle Normalität: “Wenn du nichts Nettes über jemanden zu sagen hast, sag lieber gar nichts”, das berühmte Zitat aus dem Disney-Film Bambi haben viele Menschen in den Vereinigten Staaten verinnerlicht.
Quelle: Karrierestrategie – Den Chef loben führt zum Erfolg – Karriere – Süddeutsche.de
Arbeitnehmer unterliegen einem strikten Konkurrenzverbot. Sie dürfen keine Nebenjobs machen, die den Geschäften des Arbeitgebers entgegenstehen. Was aber, wenn das Xing-Profil suggeriert, dass jemand solchen Nebentätigkeiten nachgeht?
05.04.2017, von Anja Mengel
© dpa Falsche Angabe im Xing-Profil gemacht – kann schon das die Stelle gefährden?
Digitale Netzwerke wie Xing oder Linked-In werden immer wichtiger für die berufliche Selbstvermarktung von Angestellten, Beratern oder sonstigen Dienstleistern. Diesen Trend hatte auch das Landesarbeitsgericht (LAG) in Köln kürzlich zu berücksichtigen. Die Richter hatten über eine fristlose Kündigung zu entscheiden, die ein Angestellter einer Steuerberatungskanzlei nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer mehrmonatigen Auslauffrist erhielt (1/2017).
Arbeitnehmer unterliegen einem strikten Konkurrenzverbot
Kolumne „Mein Urteil“: Darf der Betriebsrat bei einem Facebook-Auftritt mitreden?
Quelle: Kolumne „Mein Urteil“: Falsche Angaben im Xing-Profil – ein Grund zur Kündigung? – Mein Urteil – FAZ
Wann Ausschlussklauseln unwirksam werden | Human Resources Manager
Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sollten Mindestlohnansprüche und gesetzlich unabdingbare Ansprüche ausdrücklich ausnehmen und als Formerfordernis maximal Textform wählen – in beiden Punkten besteht sonst die Gefahr, dass die Klauseln insgesamt unwirksam sind.
Arbeitsverträge enthalten aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit regelmäßig Ausschlussfristen. Einstufige Ausschlussfristen regeln zumeist, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Zweistufige Ausschlussfristen regeln zusätzlich, dass innerhalb einer bestimmten Frist nach der fristgerechten Geltendmachung (erste Stufe) innerhalb einer bestimmten Frist eine Klage erhoben werden muss (zweite Stufe). Ein nicht rechtzeitig binnen dieser Fristen geltend gemachter Anspruch verfällt. Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung für die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sollte darauf geachtet werden, dass die Formulierung im Einklang mit den aktuellen gesetzlichen Bestimmungen und den Anforderungen der Rechtsprechung steht. Der Beitrag gibt einen Überblick über die letzten Entwicklungen in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Gesetzgebung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24. August 2016 (Az.: 5 AZR 703/15) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ein in der betroffenen Branche geltendes Mindestentgelt ausdrücklich ausnehmen muss. Andernfalls sei die Klausel intransparent und damit unwirksam, so die Bundesrichter des BAG. Dies gelte jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten der jeweils maßgeblichen Regelung über Mindestentgelte abgeschlossen wurden.
In dem zugrunde liegenden Fall war die Klägerin als Pflegehilfskraft bei einem ambulanten Pflegedienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) Anwendung, die eine Regelung zum Mindestentgelt und dem Verfall dieses Anspruchs nach Ablauf von zwölf Monaten ab Fälligkeit enthielt. Für den Zeitraum einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit leistete der Beklagte der Klägerin keine Entgeltfortzahlung. Der Beklagte war der Ansicht, die vertraglich vereinbarte Ausschlussklausel habe den Anspruch verfallen lassen.
Das BAG führte aus, dass eine nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich dieser Verordnung gestellte umfassende Verfallklausel die Rechtlage irreführend darstelle und geeignet sei, den durchschnittlichen Arbeitnehmer davon abzuhalten, den Anspruch auf das Mindestentgelt durchzusetzen. Sie könne auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass ein Anspruch auf das Mindestentgelt nicht erfasst werde.
Von grundsätzlicher Bedeutung ist diese Entscheidung deshalb, weil das seit dem 1. Januar 2015 in Kraft getretene Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) eine zur PflegeArbbV vergleichbare Regelung zur Unabdingbarkeit des Mindestlohns enthält. Eine Übertragung der Entscheidung des BAG auf den Bereich des MiLoG ist daher jedenfalls nicht ausgeschlossen. Für die Praxis kann dies zur Folge haben, dass eine Vielzahl von Klauseln zu Ausschlussfristen unwirksam ist.
Soll vermieden werden, dass Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis zur Grenze der Verjährung geltend gemacht werden können, sollten Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen Mindestlohnansprüche und gesetzlich unabdingbare Ansprüche ausdrücklich ausnehmen. Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen, die eine solche Ausnahme noch nicht enthalten, sollten Arbeitgeber, soweit möglich, auf den Abschluss einer Änderungsvereinbarung mit den Arbeitnehmern hinwirken.
Auswirkungen der gesetzlichen Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB
Weiterhin trat mit Wirkung zum 1. Oktober 2016 die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB in Kraft. Nach der alten Fassung waren vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers eine strengere Form als die Schriftform vorsahen. Nunmehr darf keine strengere Form als die Textform vereinbart werden. Der Textform genügt unter anderem eine E-Mail oder ein Telefax.
Bereits vor dem Inkrafttreten der Neuregelung genügte zur Wahrung der in einem Vertrag bestimmten schriftlichen Form, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, nach § 127 Abs. 2 BGB die telekommunikative Übermittlung, also E-Mail oder Telefax, und damit die so genannte Textform. Die Gesetzesbegründung enthält jedoch den Hinweis, dass Verbraucher die Regelung des § 127 Abs. 2 BGB nicht kennen und daher denken, sie müssen einen eigenhändig unterschriebenen Brief per Post senden, um die Schriftform zu wahren. Aus der Sicht des Gesetzgebers hat die Änderung von der Schrift- zur Textform daher nur klarstellende Bedeutung.
Aufgrund der Anpassung des § 309 Nr. 13 BGB sollten Ausschlussklauseln in Neuverträgen anstelle der Geltendmachung in Schriftform auf eine Geltendmachung in Textform abstellen. Andernfalls besteht das Risiko, dass nicht etwa nur das Formerfordernis im Rahmen eines Blue-Pencil-Tests entfällt, sondern Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind.
Um das Risiko auszuschließen, dass (i) die Ausschlussfrist insgesamt unwirksam ist und Arbeitnehmer ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen können und (ii) die Ausschlussfrist nur für Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer gilt, sollte die Formulierung von Klauseln zu Ausschlussfristen in Neuverträgen angepasst werden.
Die gesetzliche Neuregelung ist nur auf Verträge anzuwenden, die nach dem 30. September 2016 geschlossen werden. Sie hat daher keine Auswirkungen auf bereits bestehende Arbeitsverträge. Unklar ist, ob die nachträgliche Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags dazu führt, dass er als nach dem 30. September 2016 abgeschlossener Vertrag anzusehen ist. Vorsorglich sollten daher Änderungsverträge und Vertragsergänzungen auch die Ausschlussfrist modifizieren.
Quelle: Wann Ausschlussklauseln unwirksam werden | Human Resources Manager
er Autozulieferer soll den Bau eines Chip-Werks in Dresden planen.
Quelle: Bosch: In Dresden soll ein milliardenschweres Chip-Werk entstehen
Erfurt: Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte von Arbeitnehmern
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer strittige Anweisungen des Arbeitgebers nicht befolgen müssen, solange kein entsprechendes Urteil vorliegt. Die Entscheidung hat womöglich gravierende Folgen für alle Arbeitgeber in Deutschland.
Egal ob Sonntags- oder Nachtarbeit, der Umzug in eine Stadt am anderen Ende Deutschlands oder Vorschriften bei der Garderobe: Bisher müssen Arbeitnehmer solche Anweisungen zunächst befolgen – auch wenn sie nicht damit einverstanden sind. Zumindest so lange bis ein Gericht entschieden hat, ob die Forderungen zulässig sind. Ansonsten droht die Kündigung.
“Das Risiko liegt beim Arbeitgeber”
Durch das aktuelle Urteil (Az. 10 AZR 330/16) könnten nun dagegen Arbeitgeber und nicht mehr die Angestellten verpflichtet werden zu beweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. “Dadurch liegt das Risiko der Unbilligkeit künftig nicht mehr beim Arbeitnehmer, sondern beim Arbeitgeber”, sagte Christian Althaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht zum SPIEGEL.
“Außerdem wird es Arbeitgebern erschwert, Angestellte durch unangemessene Anweisungen wie eine Versetzung loszuwerden”, so Althaus.
In dem aktuellen Fall geht es um einen Immobilienkaufmann, der in Dortmund arbeitete. Seine Vorgesetzte entschied jedoch 2015, ihn nach Berlin zu versetzen. Er wollte allerdings nicht umziehen. Auch der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung für den Wechsel des Arbeitsorts und argumentierte, die Firma könne den Angestellten ebenso gut weiter in Dortmund beschäftigen.
Die Arbeitgeberin hielt trotzdem an der Entscheidung fest. Als der Immobilienkaufmann seine neue Stelle in Berlin nicht antrat, mahnte sie ihn ab. Im Mai 2015 folgte dann die Kündigung. Der Angestellte klagte dagegen. Er gewann den Prozess in zwei Vorinstanzen.
Quelle: Erfurt: Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte von Arbeitnehmern – SPIEGEL ONLINE
Arbeitsmarkt: OECD – Immer weniger Jobs für Menschen mit mittlerer Qualifikation
Die Struktur des Arbeitsmarktes hat sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten in Deutschland und in anderen Industrieländern tief greifend verändert. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD). Dem Beschäftigungsausblick 2017 der OECD zufolge nimmt in allen beobachteten Staaten die Polarisierung des Arbeitsmarkts zu.Das bedeutet: Es gibt sowohl im niedrig qualifizierten Bereich als auch im Bereich hochqualifizierter Tätigkeiten mehr Jobs. In Deutschland beträgt das Plus in den beiden Segmenten seit 1995 etwa 3,4 beziehungsweise 4,7 Prozent. Gleichzeitig nimmt allerdings die Beschäftigung im Segment mittlerer Qualifikation deutlich ab. In Deutschland liegt der Rückgang bei minus 8,1 Prozent.
Quelle: Arbeitsmarkt: OECD – Immer weniger Jobs für Menschen mit mittlerer Qualifikation – SPIEGEL ONLINE
Unterstützung bei der Masterarbeit – Netzwerk Arbeit | XING
ich schreibe aktuell an meiner Masterarbeit zum Thema Personal.
Im Rahmen einer Studie benötige ich die Unterstützung von InhaberInnen, GeschäftsführerInnen, Führungskräften mit Personalverantwortung oder SpezialistInnen aus der Personalabteilung.
Quelle: Unterstützung bei der Masterarbeit – Netzwerk Arbeit | XING
Nebenjob / Praktikum während meines Studium zum MSc Softwareentwicklung in Fulda gesucht
ich bin ein zweites Semester Student der MSc Global Software Entwicklung an der Hochschule Fulda.
Ab August habe ich keine Vorlesungen, und im Oktober möchte ich meine Masterarbeit beginnen. Aus diesem Grund suche ich ein Betriebspraktikum oder einen Job. Ich darf bis zu 120 volle Tage oder 240 halbe Tage im Jahr zu arbeiten und meine Aufenthaltstitel gilt bis Dezember 2018.
Idealerweise möchte ich als Javascript, Node.js / MEAN Stack Entwickler starten.Plus, würde ich auch Rollen, wo Java und SQL-Fähigkeiten gesucht werden. Eines meiner Ziele ist es, meine Programmierkenntnisse durch das Erlernen von Best Practices von den Softwareentwicklern des Unternehmens zu stärken.
Wenn Sie irgendwelche Hilfe oder Ratschläge für Beschäftigungsmöglichkeiten anbieten können, freue ich mich.
Aleksandr Anfilov
https://www.xing.com/communities/posts/betriebspraktikum-gesucht-1013293156
Recruiting: Diese Kompetenzen braucht der Recruiter von morgen | Personal | Haufe
Die passenden Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren und als Mitarbeiter zu gewinnen, damit werden die Weichen für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen gestellt. Die Aufmerksamkeit des HR-Managements richtet sich somit immer mehr auf die Recruiting-Prozesse. Und damit verbunden auch auf die Person des Recruiters.
Digitalisierung: Arbeit 4.0 braucht Recruiting 4.0
Selbstverständlich gibt es heute noch Personalabteilungen, bei denen sich gedruckte Bewerbungsmappen mit klassischem Posteingangsstempel auf dem Schreibtisch stapeln. In den meisten Unternehmen hat die Digitalisierung jedoch bereits soweit Einzug gehalten, dass die Mehrzahl an Bewerbungen elektronisch eingeht. Was als schleichender Prozess in den vergangenen zehn Jahren begann, wird weiter an Geschwindigkeit zunehmen. Neue Technologien, Kommunikationskanäle sowie veränderte Bewerbererwartungen erfordern ein verändertes Kompetenzprofil der Recruiter.
Recruiting 4.0: Eine Frage der Haltung
Recruiter können sich immer weniger hinter einer anonymen E-Mail-Adresse wie Karriere@
UnternehmenXY verstecken. Sie werden auf Karriereseiten und Social-Media-Kanälen Gesicht zeigen müssen, um als Markenbotschafter in den Markt hinein zu wirken. Dies erfordert in erster Linie eine veränderte, offenere Haltung in Richtung Bewerber. Der Kontakt muss auf Augenhöhe stattfinden. Die Rollenverteilung des Recruiters als „Türsteher“ des Unternehmens sowie des Bewerbers als „Bittsteller“ sollte längst der Vergangenheit angehören. Dennoch gibt es immer noch Unternehmen, bei denen schlecht aufbereitete Bewerbungsunterlagen aus formalen Gründen aussortiert werden. Dabei wird vergessen, dass beispielsweise IT-Spezialisten keine Vermarktungsprofis, sondern Experten auf ihrem Fachgebiet sein sollen. Recruiter benötigen viel Feingefühl, um ihre Zielgruppen richtig zu verstehen.
Social Media: Kommunikations-Kompetenz ist gefragt
Datenanalyse: Wissen über Medien und Tools
Das Verfassen aussagekräftiger Stellenanzeigen ist fast zu einer Wissenschaft geworden. Die Herausforderung besteht darin, durch bestimmte Formulierungen eine möglichst hohe Trefferquote in Suchmaschinen, Stellenbörsen und Online-Portalen und damit technisch-bedingte Sichtbarkeit zu generieren und gleichzeitig ansprechende Texte zu verfassen. Dazu ist es hilfreich, die Unterschiede zwischen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Aggregatoren, Karriereplattformen und Communities sowie deren Funktionsweise zu kennen. Ein zusätzliches Grundverständnis im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Suchmaschinenmarketing (SEA) sorgt für eine weitere Professionalisierung.
Datenbasiertes Recruiting: Kennzahlen erheben und auswerten
Insgesamt geht der Trend in Richtung daten- oder kennzahlengetriebenem Recruiting. Durch die statistische Auswertung einer Vielzahl von Stellenanzeigen lässt sich beispielsweise die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine geplante Stellenanzeige prognostizieren. Neben der Nutzung von externen Dienstleistungen zur Aufbereitung entsprechender Marktdaten gilt es, eigene Recruiting-Kennzahlen systematisch zu erheben, zusammenzuführen und auszuwerten. Recruiter, die routiniert mit dem Thema Datenanalyse umgehen und stimmige Maßnahmen ableiten können, punkten künftig zusätzlich. Grundsätzlich gilt jedoch: Recruiter müssen wegkommen von einer zu quantitativen Betrachtung ihrer Arbeitsergebnisse. Statt auf einen statistischen Mengeneffekt zu setzen, sollte Wert auf weniger, dafür aber qualitativ hochwertigere Bewerbungen gelegt werden.
Active Sourcing: Zielgruppengerechte Direktansprache
Bei der immer wichtiger werdenden Direktansprache von Kandidaten erzielen diejenigen Recruiter deutliche Wettbewerbsvorteile, die Kenntnisse bei Active Sourcing mit Google, Xing, Linkedin sowie weiteren Spezialplattformen aufweisen. Zwar lassen sich viele Suchfunktionen mit Softwareprodukten wie Talentwunder relativ anwenderfreundlich durchführen. Aber es macht einen gehörigen Unterschied zu wissen, wie die Ergebnismenge zustande kommt und wie sich Veränderungen in der Suche auf die Ergebnismenge auswirken. Erfolgreiches Active Sourcing erfordert zusätzlich, sich in die anzusprechenden Zielgruppen hineinzuversetzen. Ihre Bedürfnisse, Kommunikationsstile sowie die von ihnen genutzten Medien und Plattformen zu kennen, ist unabdingbares Professionalitätsmerkmal.
Talentnetzwerke aufbauen
Auswahlkompetenz: Kulturelle Passung zum Unternehmen wird immer wichtiger
Heute ist die Kompetenz der Recruiter im Bereich Personalauswahl sehr unterschiedlich. Künftig kommen zu klassischen Kompetenzen wie Gesprächsführung immer mehr eignungsdiagnostische Kompetenzen sowie Grundlagen der Psychologie hinzu. Insbesondere kommt es darauf an, schon bei der Prüfung der Bewerbungsunterlagen eine Prognose über die zukünftige Entwicklung des Bewerbers als Mitarbeiter im Unternehmen abgeben zu können. Fachliche Anforderungen und Skills unterliegen zunehmend kürzeren Haltbarkeitszyklen, weswegen einige Unternehmen eine solche Prüfung bereits über Matching-Algorithmen vornehmen und Personaler verstärkt weichere Faktoren prüfen.
Recruiting wird auch in Zukunft vor allem eine interne Dienstleistung sein. Dennoch muss sich der Stellenwert dieser Dienstleistung im Unternehmen deutlich verbessern. Bedenkt man die wirtschaftlichen Auswirkungen von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl, ist es kaum verständlich, warum viele Unternehmen im Recruiting vorrangig auf wechselnde Praktikanten setzen. Recruiting wird zunehmend zu einem Expertenjob. Für die Recruiter bedeutet das zudem, dass Sie sich im Unternehmen entsprechend positionieren und stark vernetzen müssen. Dies gilt umso mehr mit Blick auf ihre weitere Aufgabe, Mitarbeiter als Markenbotschafter im Recruiting zu gewinnen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme wollen systematisch konzipiert, eingeführt, kommunikativ begleitet und dauerhaft gemanagt werden. Dies gelingt den Recruiting-Verantwortlichen nur, wenn sie sich im Unternehmen etablieren und lernen, wie Influencer zu agieren.
Quelle: Recruiting: Diese Kompetenzen braucht der Recruiter von morgen | Personal | Haufe
Neue Studie: Auf der Suche nach dem Karriere-Sprungbrett – Wirtschaft – FAZ
Weil sie zu wenig Karrierechancen bei ihrem Arbeitgeber sehen oder bessere Optionen anderswo vermuten, planen 22 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland, ihre aktuelle Stelle in den nächsten zwölf Monaten aufzugeben. Und das, obwohl sie eigentlich zufrieden sind. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie des Beratungsunternehmens Mercer. Für die Studie wurden auf der ganzen Welt 5400 Angestellte, 1700 Personalverantwortliche und 400 Manager befragt, davon 530 Datensätze aus Deutschland.Bemerkenswert ist: Während die Mitarbeiter häufig eine schlechte Karriereplanung bemängeln, ist die große Mehrheit der Personalverantwortlichen (71 Prozent) mit ihrem Talentmanagement-Prozess zufrieden.
Quelle: Neue Studie: Auf der Suche nach dem Karriere-Sprungbrett – Wirtschaft – FAZ
An einer Studie zum Thema Carsharing teilnehmen und gewinnen :) – Netzwerk Arbeit | XING
und mal wieder benötigt ein Masterstudent Ihre Hilfe 🙂 Diesmal mein Freund Bernhard Kochhan. Ich hoffe, dass der Hinweis auf die Studie in Ordnung ist – die Rekrutierung von Studienteilnehmern ist bekanntlich nicht die leichteste Aufgabe 😉
Ich würde mich freuen, wenn der ein oder anderen an der sehr kurzen Umfragen zum Thema Carsharing teilnehmen kann und möchte.
Die Umfrage ist auf Englisch, dauert auch nur 4 Minuten und es gibt einem Amazon Gutschein zu gewinnen.
https://erasmusuniversity.eu.qualtrics.com/jfe/form/SV_7ODtnBEBqdGeMG9
Quelle: An einer Studie zum Thema Carsharing teilnehmen und gewinnen 🙂 – Netzwerk Arbeit | XING
Unterstützung benötigt! Masterarbeit zum Thema Führungserfolg! – Netzwerk Arbeit | XING
Hallo liebe Gruppe, im Rahmen meiner Masterarbeit untersuche ich verschiedene soziale Einflussfaktoren auf Karriereerfolg bei Führungskräften. Hierfür wurde eine empirische Studie erstellt, die ihr unter folgendem Link abrufen könnt: https://ww2.unipark.de/uc/K_0133/3af4/ Dauer: nur max. 10 Minuten Einzige Voraussetzung ist, dass ihr Führungsverantwortung für mind. 3 Mitarbeiter / Praktikanten / Azubis habt bzw. eine Teamleiterposition habt. Ich würde mich sehr freuen, wenn ihr den Link auch an Personen
Quelle: Unterstützung benötigt! Masterarbeit zum Thema Führungserfolg! – Netzwerk Arbeit | XING
Kündigungen: Woran es bei Trennungen in der Schweiz hapert
Unvorbereitete, zu spät geführte Kündigungsgespräche, schwammige Begründungen und fehlende Austrittsgespräche: Eine Studie zeigt, was bei Kündigungen in der Schweiz oft schiefläuft. Bislang geht dort etwa nur jedes zweite Kündigungsgespräch zufriedenstellend über die Bühne. 0 1 7 Will sich ein Arbeitgeber in der Schweiz von einem Mitarbeiter trennen, hat er rechtlich deutlich mehr Spielraum als in Deutschland: Er kann das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Begründung auflösen. Zur rechtskonformen Be
Quelle: Kündigungen: Woran es bei Trennungen in der Schweiz hapert | Personal | Haufe
Arbeitsrecht: Reformen im Schwerbehindertenrecht nötig
Etwa 43 Millionen Erwerbstätige arbeiten in Deutschland. Wenn es nach dem Gesetz geht – § 71 Abs. 1 SGB IX – müssten davon fünf Prozent, also etwa 2,15 Millionen, schwerbehinderte Menschen sein. Allerdings: Für Kleinunternehmen gelten andere Regeln, sodass im Ergebnis knapp 1,1 Millionen der Beschäftigten schwerbehinderte Menschen sein müssten. Das IW geht in einer neueren Untersuchung davon aus, dass die gesetzliche Quote nahezu erfüllt sei. Nur nahezu? Kann es dann korrekt sein, dass sich die Arbeitgeber
Quelle: Arbeitsrecht: Reformen im Schwerbehindertenrecht nötig | Personal | Haufe
Gemäß § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitgeber Arbeitsverträge ohne einen Sachgrund befristen, wenn mit dem Arbeitnehmer nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Mehr zu den Wirksamkeitserfordernissen für die sachgrundlose Befristung). Soweit der – scheinbar klare – Wortlaut des Gesetzes. Doch was genau heißt “bereits zuvor” und wann ist eine sachgrundlose Befristung dann wegen einer Vorbeschäftigung unwirksam? BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot D
Quelle: Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung | Personal | Haufe
Scheinselbstständigkeit: Kriterien
Die Grenzen zwischen einer abhängigen Beschäftigung und einer selbstständigen Tätigkeit zu erkennen und Beschäftigungsverhältnisse richtig zu beurteilen, stellt für Auftraggeber eine Herausforderung dar. Für Auftraggeber lohnt es sich jedoch die Kriterien einer selbstständigen Tätigkeit und einer Scheinselbstständigkeit zu kennen und anzuwenden. Warum es sich lohnt? Das lässt sich einfach beantworten: Stellt der Betriebsprüfer der Deutschen Rentenversicherung nachträglich Scheinselbstständigkeit bei fre
Quelle: Scheinselbstständigkeit: Kriterien | Personal | Haufe