Source: https://www.techportal.cz/33/pracovni-rad-podle-ustanoveni-306-zakoniku-prace-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EtvXBEAvA3j-GZNCpqWjVJA/?uri_view_type=5
Timestamp: 2018-02-23 08:06:18+00:00
Document Index: 57382024

Matched Legal Cases: ['§ 306', '§ 306', '§ 303', '§ 303', '§ 37', 'zákona č. 262', '§ 306', '§ 306', 'zákona č. 262', 'soud ', '§ 306', 'zákona č. 262', 'soud ', '§ 305', '§ 286', 'zákona č. 262', '§ 305', 'zákona č. 262', '§ 303', 'zákona č. 262', '§ 306']

Pracovní řád podle ustanovení § 306 zákoníku práce | Techportál.cz
Charakter pracovního řádu
Pracovní řád by měl, podle obecné teorie pracovního práva i podle výslovného znění § 306 zákoníku práce blíže rozvádět v souladu s právními předpisy jednotlivá ustanovení ZP, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec ZP a dalších obecně závazných právních předpisů nelze v něm ani omezovat či zakládat nové právní nároky zaměstnanců. Pracovní řád by měl především blíže rozvést pravomoci a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování v pracovněprávních záležitostech.
Okruh zaměstnavatelů povinných vydat pracovní řád
Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 zákoníku práce jsou povinni vydat pracovní řád. Důvodem toho je širší okruh povinností jejich zaměstnanců stanovený v § 303. U ostatních zaměstnavatelů záleží výhradně na jejich vnitřním rozhodnutí, zda pracovní řád bude vydán. Odborová organizace do vlastního rozhodnutí zaměstnavatele, zda vydat či nevydat pracovní řád, nezasahuje.
Seznámení z pracovním řádem
Všichni zaměstnanci zaměstnavatele pak musí být s pracovním řádem seznámeni (ustanovení § 37 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) a musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný.
Obsah pracovního řádu
Bližší podrobnosti zákon nestanoví, a proto mnoho zaměstnavatelů nemá zcela jasnou představu, co všechno má a může pracovní řád obsahovat, a jak se vyrovnat s tím, aby konkrétní pracovní řád byl v souladu s právními předpisy. Vypracování pracovního řádu bývá často zadáváno právníkům, aniž by si zaměstnavatel uvědomoval, že jde především o organizační předpis, který by měl výraznou měrou přispět k dobrému systému organizace a řízení práce a organizace a řízení pracovních postupů, i z hlediska BOZP. Pracovní řád nelze dobře vypracovat bez znalosti specifických podmínek a zavedených zvyklostí u konkrétního zaměstnavatele. I pro tvorbu pracovního řádu platí obecná zásada, že na jedné straně by neměl opakovat jen obecná ustanovení pracovněprávních předpisů, na straně druhé by neměl překračovat ujec daný obecně závaznými právními předpisy.
I právní úprava pracovního řádu obsažená v § 306 zákoníku práce byla podrobena zkoumání Ústavního soudu v Nálezu č. 116/2008 Sb. Ustanovení § 306 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce bylo skupinou poslanců napadeno proto, že „omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního” dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.”
Ústavní soud však nevyhověl návrhu na zrušení ustanovení § 306 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce a své rozhodnutí odůvodnil takto: „V případě tohoto ustanovení, kde je rovněž možnost vydání vnitropodnikové právní normy vázána na předchozí písemný souhlas odborové organizace, nelze argumentovat tak, jak učinil Ústavní soud v souvislosti se zrušením vazby na odborovou organizaci v ustanovení § 305, které se týká možnosti vydání vnitřního předpisu. Pracovní řád je totiž vnitropodnikovou právní normou, jejímž úkolem je konkretizovat práva a povinnosti stanovené v obecně závazných právních předpisech na podmínky zaměstnavatele.
Odlišnost od kolektivní smlouvy a vnitřního předpis
Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, které mohou upravovat pouze práva zaměstnanců, mohou být v pracovním řádu upraveny i jejich povinnosti. Je proto namístě, aby byly v takovém případě vytvořeny podmínky pro působení odborové organizace, jejímž úkolem je chránit sociální zájmy zaměstnanců. Nelze – podle názoru Ústavního soudu – přijmout argument o nerovném postavení zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a zaměstnavatelů, u nichž odborová organizace působí. Právní úpravou je vytvořena možnost, aby si zaměstnanci zajistili ochranu svých sociálních zájmů cestou odborové organizace. Pokud takového práva nevyužijí a odborovou organizaci si neustanoví, pak zaměstnavatel logicky může vydat pracovní řád sám.”
Z uvedeného vyplývá, že jestliže je zaměstnavatel ze zákona povinen nebo má v úmyslu vydat pracovní řád, může tak učinit pouze se souhlasem odborové organizace. Pro úplnost je třeba připomenout zásadu zavedenou koncepční novelou ZP (zákonem č. 365/2011 Sb.), že odborová organizace u zaměstnavatele působí a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru (nové znění § 286 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce), nestačí zaměstnanci v pracovněprávním vztahu (zaměstnanci, kteří mají u zaměstnavatele uzavřenou některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se do uvedeného počtu nepočítají). Dále obecně platí, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpis vyžadují informování, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Tato zásada se samozřejmě uplatňuje i při vydávání vnitřního předpisu, jedná se o předpis dotýkající se většího počtu zaměstnanců a jedná se o předpis, k jehož souhlasu je třeba souhlasu odborové organizace, resp. odborových organizací působících u zaměstnavatele.
Vzhledem k tomu, že pracovní řád je svojí podstatou právní úkon a platí o jeho platnosti, resp. neplatnosti obecně, to co je uvedeno v kapitole 3/4.3.1. této publikace u vnitřního předpisu podle § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, uvedeme pouze, že pracovní řád pokud není vydán s předchozím souhlasem odborové organizace a tato u zaměstnavatele působí, je neplatný. Zákon však již neřeší situaci, jestliže zaměstnavatel je ze zákona povinen pracovní řád vydat (zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) a odborová organizace platnost jeho pracovního řádu svým nesouhlasem blokuje. Také je zajímavé, že zatímco pracovní řád lze vydat pouze se souhlasem odborové organizace, ke zrušení již existujícího pracovního řádu zaměstnavatelem již souhlasu odborové organizace není třeba.
Nepůsobí-li u zaměstnavatele žádná odborová organizace, může být pracovní řád vydán jednostranným příkazem zaměstnavatele.
Ve většině pracovních řádů bývají opisována jednotlivá ustanovení ZP. I když to samozřejmě nezpůsobuje neplatnost pracovního řádu, není tím plněn normativní účel tohoto právního úkonu. Ten splňují jen nová práva a nové povinnosti založené v rámci pracovněprávních předpisů jak to předpokládá § 306 zákoníku práce./
Dále uvedený vzor pracovního řádu by měl zaměstnavatelům napomoci při jeho zpracovávání, pokud jej chce vydat nebo je povinen je vydat.
Zaměstnavatel ……………………………….se sídlem v …………………………………
(1)	Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Na zaměstnance, vykonávající u zaměstnavatele činnost na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje též, pokud z konkrétně uzavřené dohody nevyplývá něco jiného.
(2)	Za dodržování Pracovního řádu odpovídají všichni vedoucí zaměstnanci na všech stupních řízení a všichni zaměstnanci.
(3)	Vedoucí zaměstnanci jsou povinni seznámit s tímto Pracovním řádem podřízené zaměstnance a umožnit jim kdykoliv do Pracovního řádu nahlížet.
(4)	Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Na zaměstnance, vykonávající u zaměstnavatele činnost na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje též, pokud z konkrétně uzavřené dohody nevyplývá něco jiného.
(5)	Za dodržování…