Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/79/documento/472/098oct09.htm?id=472
Timestamp: 2020-07-14 10:12:33
Document Index: 288218462

Matched Legal Cases: ['artículo 16', 'artículo 16', 'artículo 48', 'artículo 30', 'artículo 48', 'artículo 49', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 20', 'artículo 9', 'artículo 20', 'artículo 8', 'artículo 41', 'artículo 3', 'artículo 41']

1. Prevención de riegos laborales. Normativa comunitaria. Utilización de los equipos de trabajo
La Directiva 2009/104CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de septiembre de 2009, deroga la anterior Directiva 89/655/CEE y establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización de los equipos de trabajo. (Más información)
2. Permiso de paternidad. Ampliación de su duración
La Ley 9/2009 de 6 de octubre, amplía la duración del permiso de paternidad a cuatro semanas en los casos de nacimiento, adopción o acogida. Esta ampliación será aplicable a partir del 1 de enero de 2011. (Más información)
3. Fondo Estatal para el Empleo y Sostenibilidad Local
Con el objetivo de poner en marcha medidas inmediatas de generación de empleo y de incentivación económica, el Gobierno ha aprobado un Real Decreto-ley por el que se crea el Fondo Estatal para el Empleo y la Sostenibilidad Local. (Más información)
4. Jornada reducida por cuidado de hijo. Cuantía de la indemnización en caso de despido
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en su sentencia de 22 de octubre de 2009, declara que la indemnización por despido de una trabajadora que disfrutaba de una reducción de jornada por cuidado de hijo, debe calcularse en función de la remuneración que hubiera percibo a tiempo completo. (Más información)
5. Huelga. No procede indemnización de daños y perjuicios
La sentencia de 6 de abril de 2009 dictada por el Tribunal Supremo, entiende que no puede presumirse la existencia de perjuicio por vulnerar un derecho fundamental durante la prestación de servicios mínimos en una huelga. En consecuencia, no procede el abono de la indemnización reclamada si no se prueba la existencia del daño y la cuantía de su resarcimiento. (Más información)
6. Prestación por maternidad. Disfrute por el padre
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 20 de mayo de 2009, se cuestiona el derecho del padre a la prestación por maternidad cuando la madre, que ya había comenzado a disfrutar de la prestación, efectúa la opción a favor del padre en un momento posterior a su solicitud. (Más información)
7. Finiquito. Efectos extintivos de la relación laboral
La firma del finiquito por el trabajador no significa que quede extinguida de conformidad la relación laboral, aunque el empresario hubiera reconocido la improcedencia del despido. Así lo ha entendido el Tribunal Supremo en su sentencia de 21 de julio de 2009. (Más información)
8. Contrato de relevo. Indemnización por extinción
Los trabajadores relevistas tienen derecho al abono de una indemnización de 8 días de salario por año de servicio, como consecuencia de la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido. Así se establece en la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2009. (Más información)
9. Sistema de retribución variable. Su modificación no es sustancial si el sistema se fija de forma anual
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 24 de septiembre de 2009, estima que no es una condición más beneficiosa un sistema de retribución variable establecido por la empresa demandada, por cuanto pudo acreditarse que aquél se fijaba unilateralmente cada año y, por lo tanto, no existía voluntad empresarial inequívoca de mantenerlo en el tiempo. (Más información)
10. Despido improcedente. Mala fe de la empresa
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), en su sentencia de 14 de abril de 2009, califica como improcedente un despido disciplinario. La Sala entiende que existió mala fe por parte de la empresa al intentar inducir a los trabajadores al incumplimiento contractual imputado. (Más información)
11. Despido por causas objetivas. ¿Es preceptivo el preaviso si el trabajador se encuentra en IT?
La sentencia de 10 de junio de 2009 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), declara que la falta de preaviso en un despido objetivo comunicado durante la incapacidad temporal del trabajador, conlleva necesariamente el abono de la compensación derivada de su incumplimiento. (Más información)
12. Derecho a la intimidad. Sistema de vigilancia mediante huella dactilar
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en su sentencia de 15 de julio de 2009, estima que la implantación de un sistema de vigilancia biométrico, y la consiguiente toma de huellas dactilares a los trabajadores, afecta a su intimidad. (Más información)
13. Uso indebido del email. Despido procedente
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de 17 de julio de 2009, califica como procedente un despido basado en el uso indebido del correo electrónico por una trabajadora. Ésta, conociendo la normativa de la empresa sobre sistemas informáticos, reenvió información confidencial a cuentas externas a la empresa. (Más información)
14. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. No cabe acordar en contrato su previa aceptación
El contrato de trabajo no puede establecer cláusulas relativas a la modificación de la prestación de servicios, si éstas imponen condiciones menos favorables a las establecidas por disposiciones legales y por los convenios colectivos de aplicación. Así lo ha entendido el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 20 de julio de 2009. (Más información)
Directiva 2009/104CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de septiembre de 2009 relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de trabajo (Segunda Directiva específica con arreglo al artículo 16, apartado 1, de la directiva 89/391/CEE) (DOUE de 3 de octubre de 2009)
Esta Directiva deroga la anterior Directiva 89/655 CE, por la que se establecían las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de trabajo. Se trata pues de la segunda directiva específica, con arreglo al artículo 16, apartado 1 de la Directiva 89/391/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
La directiva establece las obligaciones de los empresarios relativas al establecimiento de las medidas mínimas de seguridad para aquellos trabajadores que manejen equipos de trabajo, y hace especial hincapié en los equipos de trabajo móviles, de elevación de cargas o aquéllos necesarios para la realización de trabajos temporales en altura, como escaleras de mano, andamios y cuerdas.
Asimismo, la directiva establece las condiciones mínimas que deben ser satisfechas por los equipos en relación a su instalación, mantenimiento, comprobación, ergonomía, y sobre las cualidades de los técnicos que deben velar por su buen funcionamiento.
Por último, para proceder a una correcta aplicación de estas medidas, la directiva garantiza la información a los trabajadores que vayan a utilizar estos equipos, así como la formación necesaria para proceder a su manejo.
Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida (BOE de 7 de octubre de 2009)
Esta Ley amplía a cuatro semanas la duración del permiso de paternidad, y entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2011.
Modifica, por tanto, el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) en el sentido de sustituir por cuatro semanas el actual período del permiso de paternidad de 13 días ininterrumpidos.
Una vez entre en vigor esta ampliación, el permiso de paternidad se podrá seguir disfrutando tanto en régimen de jornada completa, como en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, y en los períodos que se determinan en el citado artículo del ET.
También se modifica por esta Ley el período de permiso de paternidad de 15 días regulado en el artículo 30.1 de la ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, y se sustituye por el de cuatro semanas.
Por último, se deroga la disposición transitoria novena de la Ley Orgánica 30/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, debido a que con esta Ley se da cumplimiento al compromiso del Gobierno sobre la ampliación del permiso de paternidad de forma progresiva hasta alcanzar el objetivo de cuatro semanas, a los seis años de la entrada en vigor de la citada Ley Orgánica.
Real Decreto-ley de 26 de octubre de 2009, por el que se crea el Fondo Estatal para el Empleo y la Sostenibilidad Local (BOE de 27 de octubre de 2009)
La aprobación de este Real Decreto-ley (“RDL”) responde a la necesidad de adoptar medidas inmediatas de generación de empleo y de incentivación económica en el conjunto del territorio nacional, para hacer frente tanto a la crisis como al proceso de destrucción de empleo. Asimismo, el RDL responde a la necesidad de que los Ayuntamientos vayan elaborando los proyectos que serán objeto de financiación, para que pueda procederse a la distribución de los fondos a partir de la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2010.
El RDL crea un nuevo Fondo destinado a incrementar la inversión pública en el ámbito local, a través de la financiación de obras de nueva planificación y de ejecución inmediata que generen empleo y que sean competencia de los municipios. Otra de las funciones del Fondo será la de contribuir a la sostenibilidad social mediante la financiación de los gastos corrientes que ocasionen la prestación de servicios educativos, así como otros servicios sociales de competencia municipal, especialmente los gastos derivados de la gestión de los servicios de atención a personas dependientes.
En relación con la contratación de trabajadores, la disposición adicional primera establece que sólo se computarán los contratos realizados o por realizar con los trabajadores desempleados y con los trabajadores autónomos que hayan cesado en su actividad y que estén inscritos en los Servicios Públicos de Empleo, como demandantes de empleo no ocupados durante, al menos, 12 meses antes de la contratación. La contratación de estos desempleados deberá realizarse a través de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes.
El RDL establece asimismo que la Agencia Estatal de Administración Tributaria y la Tesorería General de la Seguridad Social facilitarán a los órganos competentes del Ministerio de Política Territorial, los datos necesarios con el fin de comprobar exclusivamente el cumplimiento de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social de las entidades locales solicitantes.
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 22 de octubre de 2009
En el caso planteado en esta sentencia, una trabajadora belga denuncia a su empresa porque, al resolver unilateralmente su contrato de trabajo mientras disfrutaba de jornada reducida por cuidado de hijo (permiso parental), percibe solamente una indemnización calculada conforme al salario que percibía en el momento del despido (salario correspondiente a esa jornada reducida).
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (“TJCE”) entiende que la Directiva 96/34, que tiene por objeto la aplicación del acuerdo marco sobre permiso parental celebrado por las organizaciones interprofesionales europeas, no puede ser interpretada de manera restrictiva.
El acuerdo marco constituye el compromiso de los interlocutores sociales de establecer, mediante disposiciones mínimas, medidas destinadas a promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, y dirigidas a conciliar las responsabilidades de la vida laboral con las obligaciones de la vida familiar.
En el acuerdo se establece que los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso, se mantendrán sin modificaciones hasta el final del mismo con la finalidad de que, cuando el permiso finalice, el trabajador se encuentre en la misma situación en la que se hallaba anteriormente.
El concepto de “derechos adquiridos o en curso de adquisición” del referido acuerdo comprende la totalidad de derechos y ventajas, en dinero o en especie, derivados directa o indirectamente de la relación laboral, a los que el trabajador puede tener derecho frente al empresario en la fecha del inicio del permiso parental.
El TJCE rechaza la teoría que el Gobierno Belga argumenta durante la vista porque, si bien es cierto que un trabajador que disfruta de permiso parental a media jornada no realiza las mismas horas de trabajo que el trabajador a tiempo completo, esto no significa que uno y otro se encuentren ante una situación diferente en relación al contrato de trabajo inicial que les vincula a su empresario.
El TJCE concluye que, en caso de resolución unilateral por el empresario del contrato de trabajo indefinido mientras que el trabajador disfruta de un permiso parental a jornada parcial, la indemnización que debe pagarse a dicho trabajador se debe determinar en función de la remuneración que percibía a tiempo completo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 6 de abril de 2009
El Tribunal Supremo (“TS”) casa y anula parcialmente la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de la Comunidad Valenciana, que condenaba a la empresa recurrente al pago de una indemnización por vulneración de la tutela de la libertad sindical. El TS entiende que el demandante no ha cumplido con la carga de la prueba, puesto que no ha sido capaz de acreditar ni determinar el daño moral que dice haber sufrido, a causa de la prestación de servicios innecesaria que realizó durante los servicios mínimos en una huelga.
El TS confirma la sentencia de contraste aportada por la empresa recurrente (sentencia del TSJ de Cataluña de 16 de noviembre de 2002) en la que se entiende, por una parte, que no procede la indemnización porque el demandante no alega de forma adecuada las bases y elementos clave de la indemnización que pretende y, por otra, por cuanto la indemnización no es automática: no basta con que quede acreditada la vulneración de la libertad sindical, sino que se deben aportar además indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se puede basar dicha condena. En la referida sentencia de contraste, al Tribunal le faltaron elementos para estimar la procedencia de la indemnización, tales como la acreditación de un daño específico, si se consiguieron o no los objetivos que perseguía la huelga y si se produjeron bajas en el número de afiliados al sindicato.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de mayo de 2009
En el presente caso se cuestiona la procedencia de la prestación por maternidad a favor del padre, en razón a haberse ejercitado esta opción por la madre, no el momento inicial de solicitud, sino un mes después.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) denegó la prestación al padre por presentación extemporánea y, tras plantear reclamación judicial, la demanda es desestimada en la instancia. Posteriormente, se planteó recurso de suplicación ante el TSJ de la Comunidad Valenciana el cual revoca la sentencia recurrida, estimando la demanda. .
Tras examinar los preceptos incluidos en la Directiva 96/34 CE del Consejo de 3 de junio, que tiene por objeto la aplicación del acuerdo marco sobre permiso parental, el artículo 48 del ET, los artículos correspondientes de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”), la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y el RD 1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, el TS entiende que el descanso por maternidad se desenvuelve en dos planos perfectamente diferenciados: por un lado, el aspecto laboral que encuadra la relación de la trabajadora con la empresa y el derecho al descanso por maternidad y, por otro, el aspecto prestacional entre la Seguridad Social y la trabajadora.
Finalmente, el Alto Tribunal desestima el recurso de casación interpuesto por el INSS, entendiendo que la solicitud del subsidio por maternidad a favor del padre, en el supuesto de que la madre decidiera que fuera él quien disfrutase de una parte de aquél, se regirá en cuanto a los plazos, prescripción y caducidad por los artículos 43 y 44 de la LGSS, si bien la trabajadora, en el momento de su incorporación al trabajo -momento en el que el padre inicia el descanso por maternidad-, tendrá que notificar el hecho a la Entidad Gestora a fin de evitar pagos indebidos y facilitar el abono al padre de dicha prestación.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 21 de julio de 2009
El TS revoca la sentencia dictada en suplicación, confirma la sentencia de instancia, y declara que la firma del finiquito por el trabajador no atribuye virtualidad extintiva a la relación laboral, y que fue la empresa y no el trabajador quien la extinguió unilateralmente.
Igualmente, el TS declara que en este caso el finiquito no cumplía función transaccional alguna, le atribuye nula eficacia liberatoria y entiende que su fiabilidad se encuentra mermada por estar en impreso “formalizado”, y por haberse suscrito sin la garantía de los representantes de los trabajadores. Y todo ello en un contexto de trastorno de ansiedad generalizada sufrido por el trabajador y conocido por la empresa.
El Alto Tribunal, además, comprende la dificultad del trabajador para determinar el importe exacto del salario que le correspondía y justifica que éste inicialmente hubiera aceptado una cantidad inferior a la que le correspondía, especialmente por el trastorno de ansiedad que padecía.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 23 de julio de 2009
En esta sentencia, la Audiencia Nacional (“AN”) declara que el contrato de relevo no es equivalente al contrato de interinidad, sino que se trata de una modalidad contractual a tiempo parcial que se fundamenta en un acuerdo con el trabajador, y no en una decisión unilateral de éste que la empresa deba aceptar forzosamente.
La empresa utiliza los contratos de relevo para sustituir la parte de la jornada que los jubilados parciales han dejado de realizar. Y como quiera que el legislador no ha previsto el carácter revocable de la decisión de jubilarse parcialmente, no existe reserva de puesto de trabajo, no pudiendo calificarse el contrato del relevista como de interinidad.
Por todo ello, la AN finalmente concluye que, al no tratarse tampoco de un contrato formativo, esta modalidad no se ajusta a la excepción establecida en el artículo 49.1.c, párrafo 1º del ET, por lo que, estimando la demanda de conflicto colectivo, declara el derecho de los trabajadores relevistas a percibir la indemnización de 8 días de salario por año de servicio en el momento de la extinción del contrato.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 24 de septiembre de 2009
La AN, siguiendo la doctrina del TS, resuelve que “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de la voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo en una concesión o reconocimiento de un derecho» y se pruebe, en fin, « la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de la relación contractual de trabajo»”.
En el caso concreto, la AN entiende que no existía voluntad inequívoca de consagrar un sistema de retribuciones inamovible, ya que el sistema de retribución variable se fijaba anualmente conforme a los resultados obtenidos por la empresa, y su vigencia se extendía desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, lo que consta en el “Manual de Acogida de la Empresa”.
A su vez, afirma la AN que el sistema de retribución variable tampoco es un derecho contractualmente adquirido pues, aunque se prevé un bonus en los contratos de trabajo, no se concreta el sistema para su devengo.
Por todo lo anterior, la AN desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta contra la empresa, entendiendo que la decisión empresarial de introducir unilateralmente un nuevo sistema de retribución variable para el ejercicio 2008/2009 es plenamente válida.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), de 14 de abril de 2009
En el caso tratado por esta sentencia, la empresa demandada, sabiendo que varios de sus trabajadores atendían encargos a título personal sin su consentimiento, contrata a dos detectives para que, haciéndose pasar por empresarios, les indujeran a iniciar un proyecto de futura colaboración extraempresarial con el fin de despedirlos alegando competencia desleal.
El TSJ de Andalucía (Sevilla) entiende que no hay competencia desleal por parte del despedido y sí mala fe por parte de la empresa. Por ello, se ratifica la sentencia de instancia que declaraba el despido como improcedente, y se condena a la empresa al pago de la indemnización correspondiente.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), de 10 de junio de 2009
El Tribunal estima el recurso de suplicación contra la sentencia dictada en instancia, y eleva la cuantía a la que fue condenada la empresa al incluir la indemnización compensatoria por falta de preaviso. Se trataba en este caso del despido objetivo de un trabajador, que se comunicó mientras se encontraba en una situación de incapacidad temporal.
Partiendo de que concurre un despido objetivo y no existiendo discrepancia ni sobre la antigüedad ni sobre el importe del salario, el TSJ declara la procedencia de la indemnización por falta de preaviso razonando que “(…) el legislador opta por establecer una indemnización objetiva ante un incumplimiento al margen de las circunstancias personales, lo que conduce a que la situación de incapacidad temporal sea irrelevante”.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 15 de julio de 2009
Se interpone una demanda de conflicto colectivo, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contra la implantación de un sistema de seguridad en la empresa por el que se pretende controlar a los trabajadores mediante la lectura de sus huellas dactilares. Estas huellas son archivadas en un fichero junto con los demás datos de carácter personal de los trabajadores de la empresa.
El Juzgado de lo Social de Murcia desestimó la demanda sin entrar en el fondo del asunto, por entender que la jurisdicción social es incompetente para conocer de un contencioso que versa sobre la protección de datos de carácter personal. Igualmente, esta incompetencia también se fundamentó en la inadecuación del procedimiento, porque la implantación de un sistema biométrico que lee huellas dactilares no se puede englobar en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que regula el artículo 41 del ET.
Por el contrario, el TSJ de Murcia declara que el hecho de que este sistema de control no implique una modificación sustancial al amparo de lo previsto en el artículo 41 del ET, no es suficiente para declarar la incompetencia del orden laboral para conocer del asunto, puesto que el nuevo sistema afecta a la intimidad de los trabajadores.
El TSJ entiende que la obtención de huellas por parte de la empresa se puede enmarcar en alguno de los derechos y obligaciones que nacen del contrato de trabajo. En este caso, la implantación de un nuevo sistema de seguridad se encuadra dentro de las facultades del empresario que contempla en artículo 20 del ET, y el procedimiento para llevar a cabo la toma de huellas se enmarca en lo que el artículo 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial denomina “pretensiones comprendidas en la rama social del Derecho”.
Por otro lado, el TSJ entiende que la obtención de las huellas dactilares de los trabajadores es un dato que no tiene carácter aislado y que se suma al resto de datos de carácter personal de los que ya dispone la empresa, tales como el DNI, número de afiliación a la seguridad social, edad o nacionalidad de los trabajadores, formando parte de lo que la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal entiende como “fichero de datos”. Estos ficheros, si bien pueden ser impugnados ante el orden contencioso-administrativo, también pueden ser objeto de discusión ante el orden social cuando singularmente su obtención esté relacionada con lo dispuesto en el artículo 20 del ET.
Por último, la sentencia afirma que es acertado plantear demanda por conflicto colectivo, ya que la medida afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa.
En consecuencia, el TSJ estima el recurso de suplicación interpuesto por el sindicato demandante y revoca la sentencia de instancia en cuanto a la incompetencia de jurisdicción e inadecuación de procedimiento. Asimismo, el TSJ ordena devolver las actuaciones al juzgado de procedencia con el fin de que se pronuncie sobre el fondo del asunto.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 17 de julio de 2009
En el caso resuelto por esta sentencia, una trabajadora es despedida por uso indebido del correo electrónico. La trabajadora, a través de la cuenta que le proporcionó la empresa para llevar a cabo sus funciones laborales, había estado reenviado emails fuera de la empresa con información sensible y documentos confidenciales.
La sentencia razona sobre el control por parte del empresario de los medios informáticos utilizados por el trabajador y los requisitos que se deben cumplir para su correcta aplicación: (i) el empresario tiene que respetar la dignidad del trabajador; (ii) se deben haber establecido previamente las reglas de uso de los sistemas informáticos en la empresa y; (iii) se debe informar a los trabajadores de la existencia de un control y de los medios que se van a aplicar para asegurar la correcta utilización de los sistemas, todo ello sin perjuicio de la posible aplicación de medidas preventivas.
En cuanto a los dos últimos requisitos, el TSJ entiende que son perfectamente respetados en el caso enjuiciado, pues no sólo la empresa elaboró y difundió a través de la intranet una instrucción para el uso correcto de los sistemas informáticos, correo electrónico y acceso a internet, sino que la actora colaboró en la elaboración de la citada instrucción como responsable de gestión documental. Esta instrucción, entre otras disposiciones, establecía el uso indebido de los citados sistemas y las correspondientes sanciones que éste podría conllevar.
Por lo que se refiere a la obtención de la prueba por parte de la empresa y que, en opinión de la trabajadora, vulneró su derecho a la intimidad, el TSJ sigue la doctrina de la sentencia dictada por el TS el 26 de septiembre de 2007, a tenor de la cual “ (...) si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado «una expectativa razonable de intimidad» en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 y 3 de abril de 2007 para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de datos de los derechos humanos (...)”.
El TSJ por lo tanto, entiende que no hubo lesión del derecho a la intimidad y añade que, aunque lo hubiera habido, no por ello cabría declarar el despido nulo, sino que sería improcedente al no poder tenerse en consideración una prueba ilícitamente obtenida.
En consideración a la existencia de normativa interna en la empresa sobre el uso y utilización del correo electrónico, al puesto de trabajo de la demandante como responsable de archivo y registro de documentos confidenciales, al carácter sensible de la documentación que reenvió y a la intencionalidad de su actitud trasgresora al enviar los correos a través de copia oculta, el TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia que calificaba el despido como procedente.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de julio de 2009
El TSJ de Madrid resuelve un litigio cuyo núcleo se centra en establecer la validez o nulidad de una cláusula contractual, por la que una trabajadora se compromete a aceptar que su jornada u horario de trabajo puedan ser modificados unilateralmente por la empresa, cuando el cliente de ésta lo requiera en orden a variar la prestación del servicio.
La actora alega en su demanda que, mediante dicha cláusula, se ve obligada a aceptar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin posibilidad de resolver el contrato y sin derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 41 del ET.
El Tribunal se muestra de acuerdo con el planteamiento de la demandante, al entender que, si bien el ET en su artículo 3.1.c) reconoce el principio de la autonomía de la voluntad de las partes, ésta se encuentra limitada por la prohibición de establecer condiciones menos favorables a los trabajadores que aquéllas establecidas por la legislación y los convenios colectivos, así como por la indisponibilidad del trabajador sobre mínimos de derecho necesario
Por todo ello, el TSJ de Madrid -siguiendo la doctrina de la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 15 de octubre de 2007- estima el recurso de suplicación de la actora, declara la resolución del contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el artículo 41 del ET y condena a la empresa a que le abone la indemnización correspondiente.