Source: http://promocjakobiet.pl/index.php?d=526
Timestamp: 2017-07-27 22:32:56+00:00
Document Index: 111023120

Matched Legal Cases: ['art. 45', 'art. 183', 'Art. 111', 'Art. 112', 'art. 94', 'art. 15', 'art. 94', 'art. 283', 'art. 23', 'art. 238', 'art. 233', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 25', 'art. 33', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 52', 'art. 33', 'art. 37', 'art. 37', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 231', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 300', 'art. 61', 'art. 411', 'art. 41', 'art. 411']

Bezprawne zwolnienie mo�e sko�czy� si� powrotem do pracy Molestowany pracownik mo�e si� broni�
Pracownik nie pracuje, szef i tak zap�aci
Pracownik na zast�pstwo s�abo chroniony
Jakie s� granice ochrony chorego pracownika?
Bezprawne zwolnienie mo�e sko�czy� si� powrotem do pracy Pan Krzysztof mimo upomnie� prze�o�onego sp�nia� si� cz�sto do pracy. Pracownikowi wypowiedziano na tej podstawie umow� o prac�, jednak z powodu zaniedbania nie pouczono go o mo�liwo�ci i terminie odwo�ania si� od wypowiedzenia do s�du pracy. Zwolniony skierowa�
spraw� do s�du domagaj�c si� przywr�cenia do pracy. S�d uzna�, �e przy zako�czeniu wsp�pracy naruszono przepisy i przywr�ci� zwolnionego do pracy. Ka�dy pracownik powinien wiedzie�, �e w przypadku, gdy zostanie bezprawnie zwolniony z pracy, mo�e (po skierowaniu sprawy do s�du i uzyskaniu korzystnego dla siebie orzeczenia s�du) on wr�ci� na wcze�niej zajmowane stanowisko. Musi jednak zg�osi� by�emu pracodawcy
gotowo�� do powrotu w odpowiednim terminie od dnia uprawomocnienia si� wyroku s�dowego. S�d Najwy�szy w wyroku z 3 czerwca 1998 (I PKN 161/98) wyja�nia, �e podw�adny mo�e zg�osi� gotowo�� do pracy pracodawcy przez ka�de
zachowanie objawiaj�ce w dostateczny spos�b zamiar kontynuacji �reaktywowanego� stosunku pracy. Warto r�wnie� podkre�li�, �e przywr�cenie do pracy na poprzednich warunkach (o jakich mowa w art. 45 � 1 k.p.) polega na powrocie do tej samej,
a nie takiej samej pracy, jak� pracownik wykonywa� przed zwolnieniem. Przywr�cenie na poprzednich warunkach polega w szczeg�lno�ci na
dopuszczeniu podw�adnego do wykonywania pracy tego samego rodzaju, a wi�c do wykonywania czynno�ci na stanowisku zajmowanym przed
ustaniem stosunku pracy (wyrok SN z 3 grudnia 2009 II PK 104/09). Pracodawca, aby unikn�� powrotu pracownika, z kt�rego nie jest zadowolony, powinien zdawa� sobie spraw� z tego, �e zwolnienie go winno
mie� miejsce lege artis. Powinien r�wnie� pami�ta� o tym, �e nie mimo niekorzystnego dla niego wyroku nie zawsze b�dzie spoczywa� na nim obowi�zek przywr�cenia zwolnionego pracownika do pracy. Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii Prawno-Rachunkowej �Kliman-Rola�www.kliman-rola.com.pl
Molestowany pracownik mo�e si� broni�
Pani Anna, sekretarka dyrektora, przygotowa�a w jego gabinecie spotkanie dla cz�onk�w zarz�du. W pewnym momencie dyrektor zacz�� j� ob�apia�.
Dosz�o do pr�by gwa�tu. Po szamotaninie sekretarka wybieg�a z p�aczem z gabinetu i o zaistnia�ej sytuacji zawiadomi�a zast�pc� dyrektora. Pani
Anna zosta�a jednak zwolniona z pracy. Nakazano jej dyskrecj�, w innym przypadku utrudni jej si� znalezienie innej pracy w mie�cie. Poniewa�
jednak zachowania dyrektora nie by�y incydentalne, pracownica w jego obecno�ci w��cza�a dyktafon, za pomoc� kt�rego dokumentowa�a zdarzenia. Wyst�pi�a do s�du z pozwem o odszkodowanie i zawiadomi�a prokuratur� o pr�bie gwa�tu. Dyrektor straci� stanowisko, prokuratura prowadzi przeciwko niemu post�powanie karne.
Definicja molestowania seksualnego zawarta jest w art. 183a � 6 kodeksu pracy. Jest to ka�de niepo��dane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosz�ce si� do p�ci, kt�rego celem lub skutkiem jest naruszenie godno�ci pracownika. Molestowanie seksualne mo�e przejawia� si� np. przez stworzenie poni�aj�cej lub upokarzaj�cej atmosfery pracy. Na zachowania takie mog� sk�ada� si� fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Zatrudniona osoba chroniona jest przed molestowaniem przez przepisy prawa pracy. Art. 111 k.p. zobowi�zuje pracodawc� do poszanowania godno�ci
i innych d�br osobistych podw�adnego. Art. 112 i 113 oraz art. 94 pkt 2b k.p. nakazuj� pracodawcy r�wne traktowanie w zatrudnieniu oraz zakazuj� jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca zobowi�zany jest do zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych warunk�w
pracy (art. 15 oraz art. 94 pkt. 4 k.p.) a za uchybienia w tej materii mo�e zosta� ukarany kar� grzywny w kwocie od 1000 z� do 30000 z� (art. 283 � 1 k.p.). Jednak roszczenia z tytu�u ewentualnego odszkodowania mo�e molestowany kierowa� r�wnie� wobec bezprawnie dzia�aj�cego pracownika. Opr�cz regulacji zawartych w kodeksie pracy ofiara molestowania seksualnego mo�e korzysta� z pomocy przepis�w kodeksu cywilnego.
Najbardziej pomocne s� tutaj art. 23 i 24 k.c. Chroni� one m.in. takie warto�ci jak: nietykalno�� cielesna, godno�� czy wolno�� seksualna mimo �e nie s� w tre�ci przepis�w wprost wymienione. W skrajnych sytuacjach, zachowania molestuj�cego seksualnie pracownika mog� wkracza� w sfer� odpowiedzialno�ci karnej np. naruszenie nietykalno�ci cielesnej, gwa�t. Z drugiej strony jednak nale�y pami�ta�, �e nies�usznie oskar�ony mo�e r�wnie� si� broni�, a osoba, kt�ra fa�szywie oskar�y�a, mo�e ponie�� odpowiedzialno�� karn�. Kto bowiem zawiadamia o przest�pstwie wiedz�c, �e przest�pstwa nie pope�niono sam pope�nia przest�pstwo (art. 238 kk). Odpowiedzialno�� karna mo�e mie� miejsce r�wnie� w sytuacji, gdy dochodzi do zeznawania nieprawdy lub zatajania prawdy (art. 233 k.k.)
Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii
Prawno-Rachunkowej �Kliman-Rola�www.kliman-rola.com.pl
Podczas burzy piorun zniszczy� jeden z g��wnych serwer�w znajduj�cych si� w firmie X. Wskutek awarii pracownicy firmy projektowej pozbawieni byli mo�liwo�ci korzystania ze wsp�lnej bazy danych. Awari� uda�o si� usun�� po pi�ciu godzinach. Za czas awarii pracownicy powinni jednak otrzyma� wynagrodzenie.
Pracownik mo�e zachowa� wynagrodzenie za prac�, mimo �e jej nie wykonuje. Mo�e tak si� sta� w przypadku nieplanowanej,
przej�ciowej, jednak nieograniczonej czasowo przerwy w wykonywaniu pracy. Zgodnie z art. 81 � 1 k.p. zatrudniony mo�e zachowa� zarobek za czas, w kt�rym pozostawa� w gotowo�ci do pracy, ale nie wykonywa� jej z winy pracodawcy. Je�li przest�j mia� miejsce z winy podw�adnego, za ten czas nie otrzyma on pensji (art. 81 � 2 k.p.). Taki sam skutek wywo�a odmowa podj�cia przez pracownika wyznaczonej mu przez prze�o�onego odpowiedniej pracy. W razie przestoju pracownik winien otrzyma� za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie wynikaj�ce z jego osobistego zaszeregowania,
okre�lonego stawk� godzinow� lub miesi�czn�. Je�li taki sk�adnik pensji nie zosta� wyodr�bniony, podw�adny winien otrzyma� 60 procent wynagrodzenia, przy czym nie mo�e by� ono ni�sze od wysoko�ci minimalnego wynagrodzenia za prac�.
Szef mo�e jednak nakaza� podw�adnemu wykonywanie innej zgodnej z kwalifikacjami pracownika lub zbli�onej do jego kwalifikacji pracy.
Poniewa� czas przestoju jest nielimitowany, okres powierzenia podw�adnemu innej pracy jest nielimitowany (wyrok SN z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. I PRN 178/77). Za czas wykonywania innej pracy w czasie przestoju nale�y si� pensja przewidziana za t� prac� i nie ni�sza od wynagrodzenia za przest�j chyba, �e nast�pi� on z winy zatrudnionego (art. 81 � 3 k.p.). Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii
Pani� Monik� przyj�to do pracy na czas nieobecno�ci pani Krystyny. Umowa z pani� Monik� mia�a trwa� do 1 lutego 2012 r.
Pani Krystyna zamierza�a wr�ci� w tym dniu do pracy, jednak przed�u�y�a zwolnienie lekarskie o jeden miesi�c. Gdyby pani Monice nie przed�u�ono zawartej z ni� umowy, wygas�aby ona w dacie 1 lutego 2012 r. Jednak z uwagi na potrzeb� zapewnienia w�a�ciwego toku pracy w firmie przed�u�ono
pracownicy umow� do 1 marca 2012 r. Osoba zatrudniona na czas zast�pstwa pracownika nie b�dzie mog�a doprowadzi� do przekszta�cenia zawartej z ni� umowy na czas nieokre�lony w momencie, gdy jest z ni� zawierana trzecia umowa na okre�lony czas zast�pstwa (art. 25 1 � 3 pkt 1 k.p.). Szef mo�e r�wnie� rozwi�za�
zawart� z takim pracownikiem umow� przed powrotem osoby zast�powanej. Okres wypowiedzenia umowy na zast�pstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33 1 k.p.).
Wypowiedzenie takiej umowy nie musi r�wnie� posiada� uzasadnienia. Na lepsze traktowanie nie mo�e liczy� tak�e pracownica, kt�ra zasz�a w ci��� przed lub w trakcie pracy na zast�pstwo. Nie b�dzie dotyczy� jej mo�liwo�� przed�u�enia umowy do dnia porodu, je�eli ulega�aby ona rozwi�zaniu po up�ywie 3 miesi�ca ci��y (art. 177 � 3 1 k.p.).
Podlega jedynie ochronie przed zwolnieniem podczas ci��y i urlopu macierzy�skiego, gdy zawarta umowa rozwi�za�aby si� po porodzie, chyba �e zajd� przyczyny uzasadniaj�ce zwolnienie (art. 177 � 1 k.p.). Pracownik zatrudniony na zast�pstwo zyskuje zatrudnienie, a wi�c sta� pracy i wynagrodzenie. W czasach kryzysu ka�da praca jest wa�na, ale towarzysz�ca niepewno�� utrudnia podejmowanie zatrudnionemu odwa�niejszych �yciowo decyzji. Czasami zdarza si�, �e pracownik przyj�ty na zast�pstwo sprawdza si� na zajmowanym stanowisku i po powrocie do pracy pracownika zast�powanego, zast�puj�cy nie jest zwalniany, lecz przesuwany na inne stanowisko zyskuj�c zatrudnienie na lepszych warunkach (np. na czas nieokre�lony). W takiej sytuacji zyskuj� obie strony stosunku pracy. G��wn� korzy�ci� pracodawcy przy stosowaniu zatrudnienia na czas zast�pstwa jest zapewnienie prawid�owego toku pracy w firmie w
czasie nieobecno�ci osoby zast�powanej. Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii
Pani Monika asystentka w biurze projektowym otrzyma�a wypowiedzenie umowy o prac�. Poniewa� okres wypowiedzenia wynosi� dwa tygodnie zg�osi�a wniosek o wykorzystanie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Pracodawca zobowi�zany by� wyrazi� na to zgod�.
Pracownik, z kt�rym rozstaje si� firma, mo�e przed zako�czeniem wsp�pracy skorzysta� z dni wolnych na poszukiwanie nowego zaj�cia. Z dni wolnych na poszukiwanie pracy mo�na skorzysta�, je�eli pracownik posiada co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Form� rozstania musi by� jednak wypowiedzenie umowy lub wypowiedzenie zmieniaj�ce. Rozstaj�cy si� wi�c pracownik w inny spos�b np. na zasadzie porozumienia stron lub z kt�rym rozwi�zuje si� umow� bez wypowiedzenia (art. 52 � 1 pkt 1 k.p.) nie dostanie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Na realizacj� takiego uprawnienia nie mo�e r�wnie� liczy� pracownik tymczasowy, zatrudniony na zast�pstwo (art. 33 1 k.p.), lub wykonuj�cy np. umow� o dzie�o lub zlecenie. Aby m�c skorzysta� z dni wolnych na poszukiwanie pracy, nale�y w czasie zatrudnienia z�o�y� pracodawcy odpowiedni wniosek. Ilo�� wolnych dni (2 lub 3) zale�y od okresu wypowiedzenia umowy. Dwutygodniowe wypowiedzenie umo�liwia skorzystanie z dw�ch dodatkowych dni na szukanie pracy (art. 37 � 1 pkt 1 k.p.). Trzymiesi�czny okres wypowiedzenia to za� trzy dni wolnego.(art. 37 � 1 pkt 2 k.p.)
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy stosuje si� zasadniczo zasady obowi�zuj�ce przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop
Nie zawsze nieobecno�� pracownika spowodowana chorob�, czy inna usprawiedliwiona nieobecno�� pracownika, chroni go przed mo�liwo�ci� rozwi�zania stosunku pracy. W przypadku, gdy jego nieobecno�� ma charakter d�ugotrwa�y, pracodawca mo�e skorzysta� z mo�liwo�ci rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia.
Podstaw� prawn� takiego dzia�ania stanowi art. 53 Kodeksu pracy, w �wietle kt�rego pracodawca mo�e rozwi�za� umow� o prac� bez wypowiedzenia w przypadku nieobecno�ci w pracy z powodu choroby, je�eli niezdolno�� pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
d�u�ej ni� 3 miesi�ce � gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy kr�cej ni� 6 miesi�cy,
d�u�ej ni� ��czny okres pobierania z tego tytu�u wynagrodzenia i zasi�ku oraz pobierania �wiadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesi�ce � gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesi�cy lub je�eli niezdolno�� do pracy zosta�a
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorob� zawodow�.
Pracodawca mo�e r�wnie� rozwi�za� umow� o prac� z powodu usprawiedliwionej nieobecno�ci pracownika
w pracy z innych przyczyn ni� choroba, je�eli trwa ona d�u�ej ni� 1 miesi�c. Okres ochrony uzale�niony jest wi�c przede wszystkim od sta�u pracy pracownika dla danego pracodawcy. Ustawa wyznacza up�yw 6 miesi�cy jako granic� stosowania dalej id�cej ochrony. W praktyce mog� si� jednak pojawi� pewne trudno�ci z obliczaniem tego sze�ciomiesi�cznego terminu.	Po pierwsze, wyja�nienia wymaga zwrot �by� zatrudniony�. Pojawi�y si� bowiem pewne w�tpliwo�ci, czy jest to okres, kt�ry musia� up�yn�� jeszcze przed powstaniem niezdolno�ci do pracy, czy te� do okresu tego nale�y zaliczy� tak�e czas niezdolno�ci do pracy. W�tpliwo�� t� rozstrzygn�� S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., stwierdzaj�c, �e do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, kr�tszego ni� 6 miesi�cy, od kt�rego przepis art. 53 � 1 pkt 1 lit. a) Kodeksu pracy uzale�nia mo�liwo�� rozwi�zania z pracownikiem umowy o prac� bez wypowiedzenia z powodu niezdolno�ci do pracy wskutek choroby trwaj�cej d�u�ej ni� 3 miesi�ce, nie dolicza si� okresu tej niezdolno�ci. Warto podkre�li�, �e zgodnie ze stanowiskiem doktryny, obliczaj�c pracownikowi okres zatrudnienia, pracodawca musi uwzgl�dni� wszystkie ��cz�ce go z pracownikiem umowy o prace, nawet je�eli pomi�dzy wa�no�ci� nast�puj�cych po sobie um�w istnia�a przerwa. Do okresu sze�ciomiesi�cznego wlicza si� zatem wszystkie umowy, zaczynaj�c od pierwszej zawartej chocia�by na okres pr�bny. Podkre�la si� ponadto, �e tak�e
w przypadku przej�cia zak�adu pracy lub jego cz�ci na innego pracodawc�, o kt�rym mowa w art. 231 Kodeksu pracy, pracodawca przejmuj�cy zobowi�zany jest doliczy� do sta�u pracy pracownika okres jego zatrudnienia
u poprzednika. Natomiast zgodnie z uchwa�� S�du Najwy�szego z dnia 20 maja 1977 r., nie wlicza si� okresu zatrudnienia pracy u poprzedniego pracodawcy w wypadku przej�cia pracownika do nast�pnego zak�adu pracy na podstawie porozumienia obu pracodawc�w. Szczeg�lnego podkre�lenia wymaga, �e pracodawca nie jest zobowi�zany do rozwi�zania umowy o prac�, je�eli pracownik jest nieobecny w pracy. Z art. 53 Kodeksu pracy wynika bowiem wy��cznie uprawnienie dla pracodawcy w powy�szym zakresie, z kt�rego mo�e on, ale nie musi, skorzysta�. Stanowisko w tej sprawie zaj�� S�d Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 9 pa�dziernika 1991 r., w kt�rym stwierdzi�, �e art. 53 � 1 Kodeksu pracy nie nakazuje zak�adowi pracy rozwi�zania umowy o prac�, je�eli zachodz� okre�lone w tym przepisie warunki niezdolno�ci pracownika do pracy � lecz tylko stwarza dla zak�adu pracy prawn� mo�liwo�� takiego rozwi�zania stosunku pracy, z kt�rej zak�ad pracy mo�e nie skorzysta�. Przepis art. 53 � 1 Kodeksu pracy w ust. 2 rozszerza ochron� pracownik�w przed zwolnieniem na sytuacje,
w kt�rych ma miejsce ich usprawiedliwiona nieobecno�� w pracy z innych przyczyn ni� choroba. W tym jednak przypadku okres ochrony ograniczony zosta� do jednego miesi�ca. Zakres okre�lenia �nieobecno�ci w pracy
z innych przyczyn ni� choroba� zosta� om�wiony na wst�pie. Ze wzgl�du na tematyk� niniejszego opracowania analiza kwestii usprawiedliwionej nieobecno�ci w pracy z innych przyczyn ni� choroba zostanie pomini�ta. Rozwi�zanie umowy o prac� na podstawie art. 53 Kodeksu pracy nast�puje bez okresu wypowiedzenia, czyli
w momencie z�o�enia przez pracodawc� o�wiadczenia o rozwi�zaniu umowy. Przy ustalaniu, kiedy dochodzi do ustania stosunku pracy, z pomoc� przychodz� regulacje Kodeksu cywilnego, kt�re, zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, maj� zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego, o�wiadczenie woli, kt�re ma by� z�o�one innej osobie, jest z�o�one z chwil�, gdy dotar�o do niej w taki spos�b, �e mog�a zapozna� si� z jego tre�ci�. Oznacza to, �e umowa o prac� rozwi�zuje si� w dniu doj�cia do pracownika o�wiadczenia pracodawcy o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia, w spos�b umo�liwiaj�cy zapoznanie si� z jego tre�ci�. Na marginesie mo�na jedynie zaznaczy�, �e S�d Najwy�szy w wyroku z 15 pa�dziernika 2005 r. orzek�, �e dwukrotne awizowanie przesy�ki poleconej zawieraj�cej o�wiadczenie pracodawcy o rozwi�zaniu umowy o prac� stwarza domniemanie faktycznej mo�liwo�ci zapoznania si� przez pracownika
z jego tre�ci�, co oznacza przerzucenie na pracownika ci�aru dowodu braku mo�liwo�ci zapoznania si� z tre�ci� o�wiadczenia pracodawcy. Na koniec zwr�ci� nale�y uwag� na tre�� art. 411 � 1 Kodeksu pracy, zgodnie z kt�rym w razie og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy nie stosuje si� przepis�w dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�. Przepis ten wyklucza wi�c ochron� wyra�on� w art. 41 Kodeksu pracy, a zatem upad�y przedsi�biorca nie jest ograniczony w zwalnianiu pracownik�w ze wzgl�du na ich chorob� czy inn� usprawiedliwion� nieobecno�� w pracy. Podkre�li� jednak trzeba, �e zgodnie z orzecznictwem (wyrok S�du Najwy�szego z dnia 4 kwietnia 2007 r., III PK 1/07, OSNP 2008, Nr 11-12, poz. 164), wy��czenie zawarte w art. 411 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do upad�o�ci z mo�liwo�ci� zawarcia uk�adu.
�r�d�o : http://www.e-firma.com.pl