Source: https://www.hyperedizioni.com/news/home/3365/Valutazione-del-rischio-e-gestione-del.html
Timestamp: 2020-07-13 15:45:43+00:00
Document Index: 50644446

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 28', 'art. 2087', 'art. 42', 'art. 2103', 'art. 3', 'art. 42', 'art. 3', 'art. 3']

Valutazione del rischio e gestione del personale - VirtualCMS
Valutazione del rischio e gestione del personale
La valutazione del rischio lavorativo e le principali interazioni con la gestione del personale
L’art. 15 del D.lgs. n. 81/2008 (TUSL) prevede, fra le numerose misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, in prima battuta la valutazione di tutti i rischi professionali unitamente alla programmazione della prevenzione che tenga conto in modo coerente delle condizioni tecniche e produttive dell’azienda, dell’influenza dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro; aggiunge, poi, il controllo sanitario dei lavoratori, l’allontanamento dei lavoratori dall’esposizione al rischio per motivi sanitari e l’eventuale possibile adibizione ad altra mansione, nonché un’adeguata informazione e formazione per lavoratori, dirigenti e preposti.
L’evidente filosofia gestionale della sicurezza sul lavoro racchiusa nel citato articolo trova puntuale attuazione nella disciplina cogente della valutazione del rischio che, infatti, ex art. 28 comma 1, non deve riguardare solo le attrezzature, le sostanze o i preparati chimici impiegati e la sistemazione dei luoghi di lavoro, ma deve affrontare e risolvere tutti i pericoli, normati o meno, che si evidenziano in base all’evoluzione tecnico-scientifica, all’esperienza e alla particolarità del lavoro (art. 2087 c.c.).
Ciò significa che la valutazione dei rischi e le misure di tutela che da essa derivano non possono essere “neutre”, vale a dire avere ad oggetto un inesistente lavoratore standard, ma devono rivolgersi a gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-correlato (secondo i contenuti dell’Accordo Europeo 08/10/2004 e della Circolare del Ministero del Lavoro 18/11/2010), quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza (secondo quanto previsto dal D.lgs. n. 151/2001), nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.
Nel documento di valutazione dei rischi, redatto a fronte delle modalità di cui sopra, dovranno, fra gli altri elementi, essere individuate in particolare le procedure per l’attuazione delle misure da realizzare ed essere indicati i ruoli dell’organizzazione aziendale che vi dovranno funzionalmente provvedere.
In conseguenza del processo valutativo e in base alle risultanze del documento che lo racchiude, il datore e il dirigente (ossia chiunque organizza l’attività lavorativa) dovranno in particolare: affidare i compiti ai lavoratori tenendo conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza; richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché́ delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione oltre che vigilare sul loro effettivo rispetto; inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria (richiedendo al medico competente l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico) e vigilare affinché tali lavoratori non siano adibiti alla mansione senza il giudizio di idoneità; adempiere, inoltre, agli obblighi di informazione, formazione e addestramento.
Poiché trattasi con tutta evidenza di misure organizzative imprescindibili per una corretta gestione del personale, analizziamone, seppure brevemente, i contenuti essenziali.
Attribuire i compiti ai lavoratori alla luce delle prescrizioni di legge, ossia affidare legittimamente loro un’attività lavorativa, significa per prima cosa verificare la compatibilità di questa con la loro salute e, conseguentemente, sottoporre gli stessi alle molteplici tipologie di visite di idoneità alla mansione specifica e, nel caso in cui manchi, trasferirli se possibile ad altra compatibile, equivalente o anche inferiore (altrimenti si può prospettare la possibilità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo), ma con garanzia del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
La disciplina speciale di cui al TUSL (art. 42), fino all’avvento del c.d. Jobs Act derogatoria rispetto a quella generale, deve però oggi coordinarsi con il nuovo testo dell’art. 2103 c.c. (novellato dall’art. 3 del D.lgs. n. 81/2015) che, diversamente da quanto accadeva in passato, ammette tanto il trasferimento unilaterale a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale, quanto il patto di demansionamento che, per motivi tassativamente tipizzati, consente addirittura la dequalificazione (in sede protetta), ossia il mutamento peggiorativo, concordato con il lavoratore, delle mansioni e/o della categoria e della relativa retribuzione.
A tale riguardo ci si domanda, in particolare, se a fronte di un giudizio di inidoneità alla mansione specifica conseguente alla sorveglianza sanitaria, il datore e il lavoratore possano, o meno, usare l’accordo di dequalificazione, finalizzato alla riduzione della categoria, del livello e della retribuzione, aggirando di fatto l’obbligo di cui all’art. 42 del TUSL. Ebbene, nonostante l’evidente specialità della materia della sicurezza sul lavoro, l’accordo di demansionamento, presumibilmente finalizzato alla conservazione del posto per motivi di salute, ancorché con molti dubbi, pare possibile.
Nella complessa disciplina dell’inidoneità alla mansione di lavoro conseguente al giudizio del medico competente irrompe, tuttavia, anche l’obbligo (contenuto nell’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. n. 216/2003) di adozione di accomodamenti ragionevoli (vale a dire di adattamenti necessari ed appropriati che non impongano al datore di lavoro un onere sproporzionato o eccessivo) finalizzati a garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, intendendo per disabilità anche una malattia di carattere duraturo e non temporaneo che determini una limitazione, un ostacolo alla piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale in condizione di eguaglianza con gli altri lavoratori (Trib. Milano, 11 febbraio 2013; Trib. Bologna, 11 aprile 2013, Cass. n. 14348/2015, C. Giust. UE, 11/4/2013, C. 335/11 e C-337/11, HK Danmark).
Tema, questo, assai sensibile e strategico in quanto, ove non risolto affatto o risolto male, espone il datore di lavoro a possibili contestazioni per discriminazione, in particolare in relazione al licenziamento.
Infatti, l’adempimento dell’obbligo di predisporre ragionevoli adattamenti condiziona il potere di recesso del datore di lavoro, il quale potrà legittimamente licenziare il lavoratore a fronte dell’inidoneità sopravvenuta alla mansione per motivi di salute i quali configurino una condizione patologica di carattere duraturo e non temporaneo che, ostacolando la vita lavorativa, lo renda disabile, solo dopo aver adottato tutti gli aggiustamenti ragionevoli (anche e soprattutto organizzativi) prescritti dall’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. n. 216/2003, oppure dopo aver dimostrato l’inesistenza o, se esistenti, l’irragionevolezza degli stessi per comprovata sproporzione degli oneri finanziari necessari per realizzarli.
Attribuire i compiti ai lavoratori significa, però, anche verificare, erogare ed aggiornare le specifiche conoscenze in materia di sicurezza e salute attraverso l’adempimento degli obblighi di informazione, formazione ed addestramento e ciò nel rispetto delle modalità stabilite dagli accordi della Conferenza Stato-Regioni del 2011 e del 2012.
Trattasi oltre che di un rilevante ambito di adempimento documentale, soprattutto di un parametro sostanziale sul quale valutare la diligenza professionale del lavoratore, la corretta esecuzione e la relativa pretendibilità della sua prestazione lavorativa, nonché, conseguentemente, il presupposto per l’esercizio efficace del potere punitivo disciplinare aziendale in questa delicata materia, altrettanto tipico e fondamentale nella gestione delle risorse umane.