Source: https://www.rp.pl/Place/304049987-Obnizka-pensji-dopiero-po-konsultacji-z-zakladowa-organizacja-zwiazkowa.html
Timestamp: 2019-12-12 22:28:41+00:00
Document Index: 92881085

Matched Legal Cases: ['art. 42', 'art. 38', 'art. 232', 'art. 30', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 42', 'art. 38', 'art. 24113', 'art. 772', 'art. 24113', 'art. 38']

Obniżka pensji dopiero po konsultacji z zakładową organizacją związkową - Płace - rp.pl
Aktualizacja: 04.04.2019, 06:10
Obniżka pensji dopiero po konsultacji z zakładową organizacją związkową
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy dotyczące pracownika korzystającego z ochrony związkowej musi poprzedzać konsultacja związkowa, gdy dotyczy to osoby zatrudnionej na czas nieokreślony.
Pracodawca musi zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, gdy chce zmienić istotne warunki zatrudnienia albo gdy zmiana warunków pracy/płacy jest dla pracownika niekorzystna. Wypowiedzenie to następuje, gdy firma zaproponuje pracownikowi nowe warunki na piśmie. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 kodeksu pracy.
Zmiana warunków pracy i płacy dla pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony na tle przepisów kodeksu pracy
Przy wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca musi dopełnić wymogów formalnych analogicznych do tych, jakie obowiązują przy wypowiedzeniu umowy o pracę. Ma to istotne znaczenie dla zachowania poprawności wypowiedzenia. Stąd też konieczność zachowania wymogów konsultacji związkowej.
Pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia warunków pracy lub płacy umowy zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową:
- gdy pracownik, którego wypowiedzenie ma dotyczyć, jest jej członkiem, lub
- która podjęła się reprezentacji jego praw (art. 38 k.p. i art. 232 kodeksu pracy).
Obowiązek konsultacyjny nie jest uzależniony od inicjatywy pracownika lub związku zawodowego w zakresie przekazywania firmie informacji o korzystaniu przez tę osobę z ochrony związkowej. Według bowiem art. 30 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 263), w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca ma obowiązek zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z organizacją w sprawach dotyczących tych pracowników.
Ta regulacja ma na celu umożliwienie pracodawcy dopełnienia wynikającego z art. 38 k.p. wymagania formalnego związanego z wypowiedzeniem. W ten bowiem sposób firma może uzyskać wiedzę, czy konkretny pracownik korzysta z ochrony związkowej. Dlatego też nieskorzystanie przez pracodawcę z przewidzianej tym przepisem możliwości ustalenia statusu pracownika jako objętego lub nieobjętego ochroną związkową, i zaniechanie przeprowadzenia konsultacji z art. 38 k.p. wobec błędnego przeświadczenia o braku potrzeby tej konsultacji, skutkuje tym, że wypowiedzenie jest dokonane z naruszeniem obowiązujących przepisów. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2017 r. (II PK 108/16).
Konsultacja związkowa musi nastąpić w formie pisemnej. W piśmie powiadamiającym o zamiarze wypowiedzenia pracodawca powinien podać konkretne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające oraz przedstawić nowe warunki, które chce zaproponować pracownikowi. Zatem pismo skierowane do związku powinno zawierać co najmniej trzy elementy:
1. zamiar złożenia wypowiedzenia zmieniającego konkretnemu pracownikowi,
2. konkretną przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy (ze wskazaniem tych warunków),
3. podanie nowych warunków zatrudnienia pracownika, które będą obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia (stanowisko, pensja, wymiar czasu pracy).
Stare i nowe warunki
W orzecznictwie sądowym wskazuje się wyraźnie, że ustanowienie obowiązku konsultacji związkowej ma umożliwić organizacji związkowej dokonanie oceny zasadności zamiaru pracodawcy, z uwzględnieniem konkretnej sytuacji faktycznej. Dlatego z reguły nie jest tu wystarczające podanie związkowi samej przyczyny uzasadniającej – zdaniem pracodawcy – zmianę warunków zatrudnienia. Konieczne jest także wskazanie tych warunków, które pracodawca zamierza zaproponować pracownikowi.
Tak też wskazywał SN w uzasadnieniu wyroku z 17 października 2017 r. (II PK 275/16). Podnosił on ponadto, że przewidziane w art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. wymaganie wskazania związkowi zawodowemu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków płacy może zostać uznane za spełnione – mimo braku przedstawienia warunków płacowych, jakie pracodawca zamierza zaproponować konkretnemu pracownikowi – gdy ze źródeł pochodzących od pracodawcy związkowi znane są już te propozycje oraz nowe zasady wynagradzania.
Oznacza to, że w konkretnej sytuacji firma, mimo że nie poda w piśmie do związku zawodowego nowych warunków pracy pracownika, które mają go obowiązywać po wypowiedzeniu, może się obronić przed zarzutem naruszenia art. 38 k.p., jeśli związkowi znane były już zarówno nowe zasady wynagradzania, jak i wynikające z nich warunki płacowe, jakie pracodawca zamierza zaproponować temu pracownikowi. W szczególności może to dotyczyć sytuacji, gdy związek zawodowy znał nowe zasady pracy z wcześniejszych negocjacji toczących się w firmie z jego udziałem. Jest to jednak sytuacja wyjątkowa.
W innych przypadkach brak wskazania w piśmie do związku nowych warunków zatrudnienia stanowi naruszenie prawa pracy.
Pan Jan był zatrudniony jako kierowca na podstawie umowy na czas nieokreślony. Szef zdecydował się przenieść go do pracy na stanowisko magazyniera z wynagrodzeniem niższym o 220 zł. Ponieważ pracownik był członkiem związku zawodowego, pracodawca wystąpił na piśmie do zarządu tej organizacji, podając warunki pracy, jakie mają ulec zmianie oraz określając, co zaproponuje panu Janowi w wypowiedzeniu. Jako przyczynę takiej zmiany wskazał niewielkie wyniki działu transportu i konieczność zapewnienia należytej obsady w magazynie firmy. Związek zawodowy zgłosił sprzeciw wobec takiej propozycji, podnosząc, że pan Jan to doświadczony kierowca. Mimo to pracodawca złożył panu Janowi wypowiedzenie zmieniające, od którego ten odwołał się do sądu pracy, wskazując, że związek zawodowy nie wyraził zgody na takie propozycje szefa. Sąd jednak oddalił jego odwołanie, podnosząc, że pracodawca postąpił prawidłowo, a opinia związku zawodowego nie ma charakteru wiążącego.
Przy zmianie układu
Pracodawca musi także posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego w razie wprowadzania w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy. Wskazuje na to wprost art. 24113 § 2 k.p., w myśl którego mniej korzystne dla pracowników postanowienia układu wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Zasady te dotyczą także regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 k.p.).
W praktyce przepis ten budzi niekiedy wątpliwości w zakresie tego, czy konieczne jest w takim przypadku zachowanie obowiązku konsultacji związkowej, czy też jako swoiste ograniczenie wypowiedzenia nie ma ono tu zastosowania. Ta kwestia była już rozstrzygana w orzecznictwie. SN w uchwale 7 sędziów z 15 października 2008 r. (III PZP 1/08) stwierdził, że przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.
Sygnowski: Czy Polacy są zadowoleni z usług bankowych