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Timestamp: 2018-06-24 10:45:06+00:00
Document Index: 74364301

Matched Legal Cases: ['art. 49', 'art. 49', 'art. 153', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 124', 'art. 134', 'art.134', 'art. 125']

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OGGETTO: APPROVAZIONE DEI CRITERI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ORGANIZZATIVA DELL'ENTE E DEL PIANO PERFOMANCE
Addì, 03-03-2011
L'anno duemilaundici il giorno tre del mese di marzo alle ore 13:30 e seguenti in Collalto Sabino, nella sede comunale, convocata la Giunta, si è la medesima ivi riunita.
Fatto l’appello nominale risultano intervenuti:
Giorgi Giovanni - Sindaco Presente
Severini Massimo - Assessore Assente
Cimei Giampiero - Assessore Presente
Partecipa il SEGRETARIO COMUNALE, dott. PASQUALE LOFFREDO.
Il Sindaco, visto che il numero degli intervenuti è legale per deliberare assume la presidenza.
PARERI RESPONSABILI
VISTO: per quanto riguarda la Regolarita' tecnica l’addetto al servizio interessato ai sensi dell’art. 49 comma 1° del Dlg. 18.08.2000 n.267, esprime parere Favorevole
Collalto Sabino 03-03-2011
f.to (Geom. COLASANTI LUIGI)
VISTO: per quanto riguarda la Regolarita' contabile, l’addetto al servizio ragioneria, ai sensi dell’art. 49 comma I° del D.lgs.18.08.2000 n.267 esprime Favorevole. Attesta inoltre che ai sensi dell’art. 153 comma 5° del D.lgs. 18.08.2000 n. 267 esiste copertura finanziaria.
f.to (Rag. MACCHIA STEFANO)
L A G I U N T A C O M U N AL E
Vista la Delibera di Giunta Comunale n° 05 del 03.02.2011 con la quale sono state approvate le modiche al vigente Regolamento di cui sopra, al fine di adeguarlo alle innovazioni introdotte dal D.Lgs 150/2009 in merito alla performance;
Area I: Servizio Amministrativo – Contabilità e Sviluppo;
Area II: Servizio Assetto del Territorio – Vigilanza;
Visto l’art. 15 del D.Lgs. 150/2009, a mente del quale il piano delle perfomance deve essere adottato dall’organo di indirizzo politico-amministrativo dell’ente;......Visto il vigente Regolamento degli uffici e dei servizi;
.le amministrazioni pubbliche devono adottare, in base a quanto disposto dall’art. 3 del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi e degli interventi;
1. Le premesse sono parte integrante e sostanziale e si intendono qui interamente riportate e trascritte;
2. di approvare i criteri di valutazione della performance individuale e collettiva e il Piano delle Performance in allegato alla presente delibera che ne entra a far parte integrante e sostanziale e si intendono qui interamente riportato e trascritto;
3. di dare atto che gli obiettivi indicati nel documento allegato potranno essere arricchiti da azioni previste negli strumenti di programmazione dell’ente che seguiranno e che dunque gli obiettivi degli apicali così come quelli degli altri dipendenti saranno non solamente quelli contenuti nel piano delle performance, ma anche quelli risultanti da successivi eventuali documenti di programmazione;
Allegato alla delibera di Giunta Comunale n.6 del 03.03.2011
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE DELL’ ENTE.
Il presente documento definisce i criteri e le metodologie per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa ed individuale dell’Amministrazione comunale, secondo i principi dettati dal Decreto Legislativo 150/2009, dalle deliberazioni della Commissione per la valutazione, trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche istituita ai sensi dell’articolo 13 di detto decreto, dei Protocolli d‘intesa tra la suddetta Commissione e l’ANCI e dello Statuto Comunale.
Il sistema è finalizzato a comunicare e a realizzare le strategie dell’Amministrazione rivolte al soddisfacimento dei bisogni della collettività, nonché alla crescita delle competenze professionali dei singoli e delle unità organizzative impegnati nell’erogazione dei servizi, anche attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati ottenuti.
Il sistema assicura pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza e coinvolgimento dei cittadini e degli utenti dei servizi nella rendicontazione e nella valutazione dei risultati dell’attività amministrativa.
2. Definizioni e terminologia fondamentale.
“Performance” : il contributo che un soggetto (organizzazione, unità organizzativa, gruppo o singolo individuo) apporta al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi per i quali organizzazione nel suo complesso vive ed opera;
“Performance organizzativa”: la performance ottenuta dall’ente nel suo complesso o dalle singole unità organizzative nelle quali si articola;
“Performance individuale”: la performance ottenuta da singoli individui o gruppi di individui;
“Ciclo di gestione della performance”: il processo attraverso il quale si definiscono gli obiettivi, i piani di attività ad essi funzionali e si provvede alla misurazione, alla valutazione e alla rendicontazione dei risultati alla fine del ciclo;
“Piano della performance”: l’insieme degli obiettivi strategici ed operativi alla base dell’attività dell’amministrazione, approvato e revisionato annualmente dall’amministrazione;
“Misurazione della performance”: attività di riscontro degli scostamenti tra i singoli obiettivi prefissati e i risultati raggiunti, sulla base di indicatori misurabili riferiti a processi o prodotti o impatti sui cittadini;
“Valutazione della performance”: attività di analisi e valutazione dei risultati ottenuti dall’ente, dalle unità organizzative o dai singoli, sulla base della misurazione della performance, delle aspettative e del grado di soddisfacimento dei bisogni dei cittadini e degli utenti, anche in prospettiva futura;
“Rendicontazione sulla performance”: la descrizione periodica delle risultanze dell’attività di misurazione e valutazione della performance indirizzata agli organi di indirizzo politico-amministrativo ed ai cittadini;
“Sistema di misurazione e valutazione della performance”: il complesso dei criteri che definiscono le caratteristiche, le metodologie da utilizzarsi, le fasi ed il ruolo dei singoli soggetti coinvolti del processo di misurazione e valutazione della performance;
“Obiettivo”: la definizione puntuale di un traguardo che l’organizzazione o l’unità organizzativa si prefigge di raggiungere in determinato arco temporale per realizzare con successo le proprie finalità;
“Risultato”: l’effetto tangibile che l’obiettivo si prefigge di raggiungere affinché questo possa dirsi realizzato ovvero l’effetto realmente ottenuto alla fine del periodo;
“Programma”, “Piano di attività”, “Progetto”: la descrizione organica delle attività e delle operazioni da realizzare per raggiungere un obiettivo, del risultato da ottenere, degli indicatori e target affinché esso possa misurarsi il suo effettivo raggiungimento, delle risorse da utilizzarsi e delle fasi temporali che ne illustrano la dinamica;
“Prodotto”: l’utilità finale, in termini di beni o servizi, rivolti all’interno od all’esterno, cui è finalizzata istituzionalmente l’attività dell’amministrazione e delle singole unità organizzative;
“Processo”: la sequenza di atti e/o operazioni finalizzate alla prestazione di un prodotto;
“Indicatore”: aspetto o caratteristica del processo o del prodotto, misurabile, che fornisce informazioni significative sull’efficacia, l’efficienza o la qualità dell’attività svolta e sul grado di raggiungimento dell’obiettivo;
“Target”: valore che un soggetto si prefigge di ottenere dall’indicatore prescelto perché l’obiettivo possa dirsi raggiunto;
“Benchmarking”: processo di confronto attraverso cui identificare, comprendere ed importare le buone pratiche che si sviluppano in altre organizzazioni;
“Sistema informativo organizzato”: l’insieme strutturato di tutte le informazioni utili in termini di prodotti, processi, indicatori, target e valori di benchmarking fornito da apposito servizio interno all’ente;
“Stakeholder” o “portatori di interesse”: qualsiasi gruppo qualificato di individui, formalizzato o no, che può essere influenzato direttamente o indirettamente dall’ottenimento degli obiettivi dell’amministrazione o comunque dalla sua azione.
Possono essere interni od esterni all’organizzazione e possono essere portatori di diritti;
“Outcome”: impatto, effetto o risultato ultimo di un’azione; conseguenze di un’attività o di un processo dal punto di vista dell’utente del servizio o, più in generale dallo stakeholder;
“Accountability”: il dover render conto del risultato di un azione amministrativa, attraverso adeguate informazioni agli utenti e in modo da permettere a questi di esprimere un giudizio;
3. Rapporti tra le attività di misurazione e valutazione e il ciclo di gestione della performance.
Le attività di misurazione e valutazione della performance costituiscono una fase del ciclo generale di gestione della performance dell’ente.
Il ciclo di gestione della performance, con riferimento ad un periodo pluriennale, è articolato nelle seguenti fasi:
definizione ed assegnazione, alla struttura organizzativa dell’ente ed ai singoli individui che vi operano, degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, con conseguente allocazione delle risorse;
misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale al temine del periodo;
utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito e del contributo dato alla performance organizzativa;
rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, ai competenti organi esterni, ai cittadini interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
Nell’ambito del ciclo della performance, l’ attività di misurazione e valutazione è funzionale:
- migliorare le modalità di individuazione e comunicazione degli obiettivi;
- verificare in maniera puntuale che gli obiettivi siano stati effettivamente raggiunti;
- informare e guidare i processi decisionali;
- far sì che le risorse ed i processi organizzativi possano essere gestiti in modo più efficiente;
- valutare e influenzare i comportamenti di gruppi e individui;
- rafforzare l’accountability e le responsabilità ai diversi livelli;
- incoraggiare il miglioramento continuo e l’apprendimento organizzativo.
Il buon funzionamento del sistema è monitorato costantemente dall’Organismo indipendente di valutazione.
4. I principi fondamentali alla base del sistema di misurazione e valutazione della performance del Comune.
Il sistema della performance del Comune è orientato ad assicurare un forte legame tra missione dell’ente, programmi, obiettivi, indicatori ed azioni nonché tra risultati, processi e risorse.
Esso fornisce un’ applicazione a cascata a livello d’ente, di unità organizzativa, di gruppo e individuale ed ha lo scopo di attuare la strategia dell’amministrazione comunale, mediante la programmazione di obiettivi per ognuno dei suddetti livelli, il monitoraggio della loro attuazione e la verifica dei risultati. Monitoraggio e verifica dei risultati si realizzano attraverso il ciclo della reportistica. Gli obiettivi annuali sono finalizzati espressamente alla realizzazione degli obiettivi pluriennali.
Il processo di valutazione individuale si avvale dell’attività di autovalutazione dei soggetti interessati e il riconoscimento della premialità è fortemente legato al contributo dato dai singoli alla performance organizzativa.
Il sistema promuove il coinvolgimento dei cittadini nell’attività di valutazione dei risultati e dello stato di attuazione dei programmi strategici dell’amministrazione.
5. Gli obiettivi. Caratteri generali.
La gestione per obiettivi il presupposto di ogni attività di misurazione e valutazione della performance. Gli obiettivi sono entità desumibili direttamente o indirettamente dalle missioni, dalle visioni e dai programmi dell’amministrazione comunale e coerenti con questi.
Gli obiettivi sono definiti all’inizio del periodo al quale si riferiscono e sono soggetti a revisione sulla base dell’andamento del loro processo di realizzazione. Qualsiasi revisione deve essere comunque coerente con la programmazione e gli obiettivi di ordine superiore e deve tendere ad ottimizzare l’impiego delle risorse a disposizione.
Gli obiettivi devono essere espressi in modo chiaro e non generico, che sia resa evidente la funzionalità e la connessione degli stessi con l’obiettivo di livello superiore o comunque con le visioni strategiche di ente e che sia chiaramente specificata la coerenza tra obiettivi, indicatori e target.
Ogni obiettivo deve essere accompagnato da almeno un indicatore e ad esso deve corrispondere un allocazione di risorse di tipo finanziario, economico, strumentale e di personale congruente al suo raggiungimento.
Gli obiettivi sono assegnati, a cascata, ad un’unità organizzativa, ad un gruppo o ad un singolo individuo e devono essere accettati. Al raggiungimento di un obiettivo possono concorrere unità organizzative diverse. In tale caso una, sulla base della finalità prevalente e/o finale dell’obiettivo assume il ruolo di unità promotrice, le altre quello di unità di supporto.
Si distingue tra obiettivi strategici e operativi sulla base dell’orizzonte temporale cui fanno riferimento, di lungo periodo o comunque pluriennale nel primo caso, di breve periodo nel secondo caso. Obiettivi strategici ed obiettivi operativi sono connessi secondo una catena logica o di senso.
6. Gli obiettivi strategici e gli outcome.
Gli obiettivi strategici comprendono sia quelli direttamene orientati all’outcome, ovvero al soddisfacimento dei bisogni della collettività, che altri obiettivi di portata pluriennale orientati ad ottenere risultati ad essi funzionali.
7. Gli obiettivi operativi di unità organizzativa.
Gli obiettivi operativi di unità organizzativa sono individuati dalla Giunta Comunale attraverso l’approvazione del Piano dettagliato degli obiettivi. Ciascun obiettivo è affidato ad un responsabile di area del comune.
Gli obiettivi del Piano esecutivo di gestione costituiscono l’articolazione operativa annuale degli obiettivi strategici dei programmi della Relazione performance e programmatica e sono strettamente finalizzati alla realizzazione di questi. Ad ogni obiettivo corrisponde un progetto ad esso finalizzato.
8. Gli indicatori di risultato.
Gli indicatori di risultato devono essere strettamente collegati al contenuto degli obiettivi e mirare ad esprimere risultati che siano attinenti a questi. L’insieme degli indicatori disponibili deve essere in grado di misurare la performance.
9. La valutazione della performance dei dirigenti. Obiettivi e comportamenti.
Nella valutazione della prestazione individuale dei responsabili si tiene conto:
a) della performance organizzativa ottenuta dalla struttura della quale il responsabile è titolare;
b) della capacità dimostrata a perseguire specifici obiettivi individuali;
c) delle capacità professionali e manageriali manifestate, con riferimento ai risultati e comportamenti attesi. E’ inoltre valutata la capacità di valutazione dimostrata dal dirigente nei confronti dei Responsabili in termini di differenziazione delle valutazioni e la qualità delle relazioni istituzionali.
A tale scopo il sistema di valutazione dei Responsabili si compone di una parte riferita alla Direzione per obiettivi e di una parte riferita alla Qualità della prestazione individuale, le quali incidono sulla valutazione complessiva rispettivamente per il 65% e il 35%.
10. La valutazione della Direzione per obiettivi.
La valutazione complessiva della Direzione per obiettivi è espressa sulla base del giudizio di raggiungimento, parziale raggiungimento o non raggiungimento di ciascun obiettivo assegnato alla struttura di riferimento del responsabile e/o direttamente al responsabile nel Piano della performance.
11. La valutazione del personale non Responsabile. Principi generali.
La valutazione del personale non responsabile è collegata:
a) al raggiungimento degli obiettivi di gruppo e/o individuali coerenti con gli obiettivi dell’unità organizzativa nella quale si collocano le unità di personale oggetto di valutazione;
b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze professionali, relazionali e organizzative dimostrate.
12. Personale non dirigente. Ambito dei risultati di gruppo e individuali.
Gli obiettivi di gruppo e/o individuali di cui al comma 1, lett. a) del precedente articolo sono assegnati ai dipendenti dai dirigenti responsabili di struttura con l’adozione dai Piani operativi di progetto. Ove non specificato in sede di adozione del suddetto strumento, per obiettivo di gruppo si intende comunque l’obiettivo annuale del Piano della performance organizzativa cui si riferisce il Piano operativo.
Ai fini della valutazione complessiva, ai risultati di gruppo e ai risultati individuali è attribuita un’incidenza (peso) rispettivamente del 65% e del 35% del totale.
13. VALORIZZAZIONE DEL MERITO E INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITA’
I sistemi di incentivazione della produttività, di attribuzione di progressioni di carriera e di qualsiasi altro tipo di incentivazione sono improntati a principi di selettività e concorsualità e finalizzati a promuovere il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale.
Inoltre deve essere garantito lo stretto collegamento tra il sistema di valutazione della performance organizzativa e individuale con gli strumenti di valorizzazione del merito e l’incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa.
Per strumenti incentivanti e di valorizzazione del merito, sino alla sottoscrizione dei nuovi contratti decentrati integrativi e all’individuazione delle risorse specificatamente destinate alle finalità di cui all’articolo 20, comma1, lett. a) e b) e all’articolo 27 del decreto legislativo 150/2009, si intendono:
- per i responsabili, la retribuzione di risultato prevista dai rispettivi ordinamenti contrattuali;
- per il restante personale, i compensi incentivanti la produttività ed il miglioramento dei servizi, le progressioni economiche all’interno della categoria e l’attribuzione di incarichi di responsabilità previsti dalle norme contrattuali vigenti;
Per gli incaricati di posizione organizzativa e per le alte professionalità, ai sensi dell’art. 8 e sgg. Del CCNL 31.03.1999 e dell’art. 10 del CCNL 22.01.2004, la retribuzione di risultato assorbe i compensi incentivanti la produttività di cui al comma precedente.
Anche gli strumenti sopra individuati sono comunque riconosciuti nell’ambito delle risorse messe a disposizione dalla contrattazione decentrata.
PIANO DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2011-2013
Il Piano delle Performance è stato sviluppato per supportare lo sviluppo dell’Ente.
Il Piano, in coerenza con gli articoli 5, 8, 9 del D.Lgs 150/09, sviluppa il sistema di misurazione e valutazione delle performance individuale e organizzativa dell’Ente.
In ottemperanza dell’art. 5, D.Lgs. 150/2009 e per maggiori garanzie di equità e trasparenza, nell’assegnazione degli obiettivi e nelle valutazioni complessive delle performance si applicano i principi di verifica della:
- coerenza delle performance richieste alle persone con quelle attese dall’Ente;
- idoneità degli obiettivi al ruolo delle persone;
- congruità ed equità nelle loro valutazioni.
Il raggiungimento degli obiettivi sarà attuata dai vertici apicali dell’Ente con il supporto dell’Organismo Individuale di Valutazione.
Il presente documento intende rispondere, alle finalità tracciate dall’art. 10 del D.Lgs. 27/10/2009. 150 avente ad oggetto “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.”1
Il Piano della performance, conformemente agli indirizzi di legge, è il documento che avvia il ciclo di gestione della performance, ha valenza triennale e definisce gli elementi fondamentali (obiettivi, indicatori e target) su cui verrà basata la misurazione, valutazione e contabilizzazione della performance dell’Ente.
Il processo di formazione, la struttura e i contenuti del Piano, fanno riferimento agli indirizzi contenuti nella delibera CIVIT 112/2010.
La filosofia ispiratrice del Piano è quella di rappresentare l’elemento cardine per il miglioramento della qualità dei servizi offerti, l’accrescimento delle competenze professionali e la valorizzazione dei risultati organizzativi e individuali, conseguendo in questo modo, non solo il soddisfacimento delle finalità e dei principi del D.Lgs. 150/2009, ma anche l’integrale realizzazione delle finalità che il comune stesso si è prefisso.
L’Art 10 del D.Lgs 150/09 prevede che:
1. Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, le amministrazioni pubbliche, secondo quanto stabilito dall'articolo 15, comma 2, lettera d), redigono annualmente:
“….entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori ……………………….” ;
Il presente Piano viene redatto nel rispetto dei 6 principi generali e dei due elementi di raccordo indicati dalla delibera CIVIT 112/2010, ovvero I 6 principi generali sono i seguenti:
2. Immediata intellegibilità
3. Veridicità e verificabilità
5. Coerenza interna ed esterna
6. Orizzonte pluriennale
Mentre i 2 elementi di raccordo sono:
a. Collegamento ed integrazione con il processo e i documenti di programmazione economico-finanziaria e di bilancio
b. Gradualità nell’adeguamento ai principi e miglioramento continuo.
L’amministrazione ha individuato una serie di progetti. A ciascun progetto è assegnato un obiettivo con le risorse messe a disposizione per la sua attuazione e le misure/target da conseguire sui quali l’azione di monitoraggio successiva ne determinerà lo stato di avanzamento. Il grado di raggiungimento totale degli obiettivi rientrerà fra indici per la valutazione della performance del Comune.
Obiettivi Operativi Riguardanti l’Esercizio Finanziario 2011
Obiettivi Servizio Amministrativo – Contabilità e Sviluppo:
Responsabile Area: Rag. Stefano Macchia
N Descrizione Attività ed Azioni Indicatori Altri Servizi coinvolti %
Interventi di Spesao "M" per
Miglioramento senza spesa
1 Migliorare l’informatizzazione dell’Ufficio tributi L’obiettivo sarà raggiunto al 50% a seguito di monitoraggio del Responsabile del Servizio e presa atto dell’O.I.V. entro il 31 luglio c.a., e al 100% sempre previo monitoraggio di cui sopra entro il 31 dicembre 2011. Ufficio Tributi 15 "M"
2 Revisione del Regolamento delle Entrate. L’obiettivo sarà raggiunto al 70% con la proposizione entro il 31 Luglio c.a., della proposta di Regolamento o modifica a quello vigente ed al 100% con l’approvazione dello stesso entro il 31 dicembre 2011 Ufficio Tributi 20 "M"
3 Revisione del Regolamento di Contabilità. L’obiettivo sarà raggiunto al 70% con la proposizione entro il 31 Luglio c.a., della proposta di Regolamento o modifica a quello vigente ed al 100% con l’approvazione dello stesso entro il 31 dicembre 2011 Ufficio Contabilità 20 "M"
4 Miglioramento del servizio legato all’attività ordinariamente prestata L’Obiettivo sarà raggiunto al 100% previo monitoraggio dell’O.I.V. da effettuarsi entro il 31.12.2011. Ufficio Ragioneria 10 "M"
5 Operazione trasparenza: adeguamento costante delle relative pagine sul sito web comunale, con l’inserimento delle informazioni richieste ed attività necessaria di collegamento con tutti gli uffici comunali per l’acquisizione delle informazioni. L’obiettivo sarà raggiunto al 30% con la creazione delle pagine entro il 30 aprile ed al 100% attraverso la provata tempestività di inserimento dei dati che dovrà risultare da rendiconto da produrre entro il 31 dicembre c.a. Ufficio Affari Generali 15 "M"
6 Potenziamento dell’Archivio anagrafico e toponomastico delle strade comunali a seguito del censimento della popolazione previsto per il c.a. L’obiettivo sarà raggiunto al 50%, a seguito di monitoraggio del Responsabile del Servizio e presa atto dell’O.I.V. entro il 30 giugno c.a., e al 100% sempre previo monitoraggio di cui sopra entro il 31 dicembre 2011 Uffici Affari Generali 10 "M"
7 Potenziamento del servizio domiciliare rivolto alle fasce deboli con particolare riferimento agli anziani e ai disabili L’obiettivo sarà raggiunto al 50%, a seguito di monitoraggio del Responsabile del Servizio e presa atto dell’O.I.V. entro il 30 giugno c.a., e al 100% sempre previo monitoraggio di cui sopra entro il 31 dicembre 2011
10 "M"
Obiettivi Ufficio Servizio Assetto del Territorio - Vigilanza:
Responsabile Area: Geom. Luigi Colasanti
Settore Assetto del Territorio:
Interventi di Spesa o "M" per
1 Definizione Istruttoria di tutte le pratiche pendenti presso l’UTc riguardanti le Sanatorie Edilizie con verifica degli inadempimenti e omessa documentazione presentate dai richiedenti. L’Obiettivo sarà raggiunto al 50% con l’avvenuto definizione al 31 Lugio c.a. della metà delle pratiche pendenti e sarà raggiunto al 100% con l’avvenuta definizione di tutte le pratiche al 31 dicembre 2011. Ufficio Tecnico 15 "M"
2 Miglioramento del servizio legato all’attività ordinariamente prestata L’Obiettivo sarà raggiunto al 100% previa monitoraggio del Responsabile del Servizio e presa d’atto dell’O.I.V. da effettuarsi entro il 31.12.2011 Ufficio Tecnico 10 "M"
3 Aggiornamento dell’inventario e del patrimonio dei beni comunali L’Obiettivo sarà raggiunto al 100% entro il 30.06.2011 con l’approvazione dell’inventario e del patrimonio dei beni comunali Ufficio Tecnico 20 "M"
Dovranno essere espletate e aggiudicate le seguenti gare:
Ristrutturazione Fontane centro storico;
Allestimento Parco Pubblico Pucinella;
L’Obiettivo sarà raggiunto al 50% con l’emissione del bando di gara entro il 30 giugno della e sarà raggiunto al 100% con il completamento dell’ter entro il 30 settembre. Ufficio Tecnico 15 "M"
Settore Vigilanza:
5 Controllo della viabilità rurale in merito all’abbandono di animali domestici e allo stazionamento degli animali non in regola con i controlli A.S.L. L’obiettivo sarà raggiunto al 50%, a seguito di monitoraggio del Responsabile del Servizio e presa atto dell’O.I.V. entro il 30 giugno c.a., e al 100% sempre previo monitoraggio di cui sopra entro il 31 dicembre 2011. Polizia Municipale 15 "M"
6 Controllo Patrimonio Boscivo L’Obiettivo sarà raggiunto al 100% previa monitoraggio del Responsabile del Servizio e presa d’atto dell’O.I.V. da effettuarsi entro il 31.12.2011 Polizia Municipale 10 Importo previsti nella contrattazione decentrata
7 Dovrà essere rivista e sistemata la segnaletica orizzontale e verticale del Comune. L’obiettivo sarà raggiunto al 60% se entro il 30 giugno sarà completato il centro urbano e al 100% se entro il 30 novembre sarà completato il centro extra-urbano Polizia Municipale/ Ufficio Tecnico 15 Importo previsti nella contrattazione decentrata
Obiettivi Operativi Riguardanti l’Esercizio Finanziario 2012 -2013
Migliorare l’efficacia dell’azione amministrativa:
Aggiornare ed attuare il piano per la formazione del personale;
Monitorare le opportunità e provvedere alla presentazione delle richieste di finanziamento;
Definire e Migliorare l’arredo Urbano delle strade Comunali;
Campagne di comunicazione integrata;
Sostenere e rafforzare le gestioni associate di servizi e degli uffici con le Unioni dei Comuni.
2.Rendere l’equità del sistema fiscale locale:
Proseguire l’equità del sistema tariffario anche in seguito alla emanazione dei Decreti attuativi del federalismo Fiscale.
3. Potenziare il Welfare state;
Operare per aumentare la ricettività della scuola;
Sistemare i nuclei familiari in difficoltà;
Provvedere ai servizi di assistenza domiciliare ed alle persone;
Sostenere l’integrazione dei minori nella scuola;
Prevedere interventi per le famiglie con disabili;
Organizzare iniziative per l’inserimento di disabili;
Potenziare servizi locali di assistenza tramite associazioni locali no profit;
Mantenere le esperienze consolidate di aggregazione e vacanza per anziani;
Organizzare iniziative e laboratori musicali e teatrali;
Partecipare a progetti di solidarietà giovanili;
Promuovere ed incentivare il servizio civile;
Prevedere scambi culturali tra giovani nei paesi della Comunità europea;
4. Favorire la partecipazione ad attività culturali, educative e sportive:
Proseguire l’esperienza del progetto città dei bambini;
Programma di educazione ambientale nelle scuole;
Incentivare la pratica sportiva nei cittadini;
Iniziative nelle scuole per diffondere la cultura della pace nel mondo.
5. Migliorare la qualità della vita nel territorio comunale:
Progettare e realizzare la manutenzione ordinaria della rete stradale;
Progettare e realizzare gli interventi di manutenzione straordinaria non complessa della rete stradale;
Adeguamento e messa in opera della segnaletica verticale e orizzontale;
Progettare e realizzare interventi per l’abbattimento delle barriere architettoniche;
Progettare e realizzare gli interventi per sistemare i parcheggi cittadini e l’accesso pedonale al centro storico.
6. Migliorare la qualità dell’ambiente nel territorio comunale:
Estendere ulteriormente il servizio raccolta rifiuti porta a porta;
Concordare e sostenere percorsi formativi per l’utilizzo della bioedilizia;
7. Promuovere il Territorio:
Organizzare la giornata dello sport;
Confermare eventi promozionali consolidati;
Promuovere i prodotti tipici locali e l’artigianato;
Attività promozionali con i comuni limitrofi e/o tramite associazioni sopracomunali;
Tendere al prolungamento della stagione turistica;
Partecipare ad attività di cooperazione;
Attività di gemellaggio;
Delibera G.C. n. 6 DEL 03-03-2011
f.to GIOVANNI GIORGI
f.to dott. PASQUALE LOFFREDO
Il sottoscritto, visti gli atti d’ufficio,
Che la presente deliberazione viene affissa all’Albo Pretorio Comunale il giorno 03-03-2011, n. pubblicazione 51
per rimanervi per quindici giorni consecutivi ( art. 124, c.1, del T.U. 18.08.2000 n. 267).
Dalla Residenza Comunale, lì 03-03-2011
- è divenuta esecutiva il giorno 03-03-2011
decorsi dieci giorni dalla pubblicazione (art. 134, c.3, del T.U. n. 267/2000);
perché dichiarata immediatamente esecutiva (art.134 del T.U. 267/2000);
è stata comunicata in elenco con lettera prot. 333 del 03-03-2011 ai signori capigruppo consiliari così come prescritto dall’art. 125 del T.U. 267/2000.
Dalla Residenza Comunale, lì 04-03-2011
Per COPIA CONFORME all’originale, da servire per uso amministrativo.
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