Source: https://www.platow.de/kolumnen/2018/04/24/einstieg-in-den-ausstieg/?page=7
Timestamp: 2019-11-18 12:35:45
Document Index: 304051132

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 25', '§ 25', '§ 25', '§ 10', '§ 14', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 102', '§ 105', '§ 3', '§ 9', '§ 14', '§ 9', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 1']

Thomas Hey, © Bird & Bird LLP
Bereits seit Langem besteht die Möglichkeit, sich von leitenden Angestellten nach § 14 Abs. 2 KSchG gegen eine Abfindung, welche vom Gericht festzusetzen ist und bis zu 18 Bruttomonatsvergütungen betragen kann, auch ohne Kündigungsgrund zu lösen. Gleiches kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer im Falle eines zerrütteten Beschäftigungsverhältnisses beantragt werden, wobei das Gericht eine Prognoseentscheidung trifft, § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG. In der Praxis sind beide Regelungen nahezu bedeutungslos, weil es zum einen kaum leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG gibt, die in ähnlich herausgehobener Stellung wie ein Geschäftsführer oder Betriebsleiter stehen und selbstständig zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, und zum anderen eine Zerrüttung von Gerichten in aller Regel nicht anerkannt wird.
Der Koalitionsvertrag sieht nun vor, dass „Risk Taker“ kündigungsrechtlich in Zukunft ebenso wie leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG behandelt werden, sofern diese mehr als das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze als Grundvergütung erhalten (derzeit EUR 234.000 Brutto pro Jahr).
Der Gedanke aus dem Koalitionsvertrag ist spannend:
Risk Taker nach § 2 Abs. 8 S. 1 Institutsvergütungsverordnung (IVV) sind Arbeitnehmer, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil eines Instituts auswirkt.
Konkret bedeutet dies, dass Arbeitsverhältnisse von Risk Takern, die in Banken tätig sind und eine jährliche Grundvergütung in Höhe von ca. EUR 250.000,00 erhalten, sowie in dieser Einkommensklasse meist eine Bonusoption von bis maximal 100 %, § 25a Abs. 5 S. 1, 2 KWG, oder in Ausnahmefällen von bis zu 200 %, § 25a Abs. 5 S. 5 KWG, dieses Betrages zusteht, auch ohne Kündigungsgrund aufgelöst werden können. Dabei kann jeweils nur auf maximal 25 % der variablen Vergütung ein angemessener Diskontsatz angewendet werden, sofern dieser Anteil in Instrumenten gezahlt wird, die für mindestens fünf Jahre zurückbehalten werden, § 25a Abs. 5 S. 3 KWG. Für den Arbeitgeber bedeutet dies Kostensicherheit: nach § 10 Abs. 2 KSchG sind Monatsverdienste für die Berechnung dieser Abfindung heranzuziehen. Monatsverdienste sind das gesamte Jahresgehalt inklusive aller geldwerten Vorteile geteilt durch 12. Damit sind auch Dienstwagen, Aufwendungen für Betriebsrenten und ähnliches einzubeziehen. Der Arbeitgeber kann daher kalkulieren, dass er in der Regel bei derartigen Beschäftigten vermutlich sechs Monate Kündigungsfrist zzgl. Entgeltnebenkosten sowie maximal 18 Bruttomonatsverdienste, d.h. insgesamt ca. zwei Jahresverdienste, als maximales Risiko für die Trennung von einem derartigen Arbeitnehmer einplanen muss.
Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er, je nach Einschätzung des Gerichtes, erfahrungsgemäß zwischen 6 und 18 Bruttomonatsvergütungen, sowie einer Abfindung im Hinblick auf eine in der Regel sechsmonatige Kündigungsfrist erwarten kann, sodass in der Regel mit maximal zwei Bruttojahresvergütungen gerechnet werden kann. Gegebenenfalls wird ihm sogar mehr zugesprochen.
Schaut man sich die bisherige Rechtslage an, stellt man folgendes fest:
Der leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG ist nicht etwa der üblicherweise nach Maßgabe des § 5 Abs. 3 BetrVG bestimmte leitende Angestellte, der im Betriebsrat nicht mitspielt bzw. nicht selbst zum Betriebsrat gewählt werden kann, sondern ein „super leitender Angestellter“. Im Gegensatz zu § 5 Abs. 3 BetrVG muss die Befugnis zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern beim leitenden Angestellten nach § 14 Abs. 2 KSchG nicht kumulativ, sondern nur alternativ vorliegen. Diese Befugnis muss ausweislich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG ausmachen. Ferner muss der leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG im Unternehmen oder Betrieb Führungsaufgaben wahrnehmen und Vorgesetzter einer nicht geringen Zahl von Arbeitnehmern sein, um das Kriterium der Ähnlichkeit zum Geschäftsführer oder Betriebsleiter zu erfüllen.
Leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG können zwar eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, aus der Behandlung nach § 14 Abs. 2 KSchG folgt jedoch, dass die Aussicht auf einen effektiven Kündigungsschutz – vorausgesetzt der Arbeitgeber ist willens den betreffenden leitenden Angestellten entsprechend abzufinden – nicht gegeben sein wird. Einerseits muss der Betriebsrat nicht nach §§ 102, 103 BetrVG vor der Kündigung des leitenden Angestellten angehört, sondern nur nach § 105 BetrVG benachrichtigt werden. Andererseits entfällt die Einspruchsmöglichkeit beim Betriebsrat nach § 3 KSchG. Insbesondere aber ist der Antrag des Arbeitgebers nach § 9 KSchG zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Gerichtsurteil im Kündigungsschutzprozess nach der Maßgabe des § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG stets begründet. Dies hat zur Folge, dass der leitende Angestellte seinen Verbleib im Unternehmen gegen den Willen des Arbeitgebers nicht klageweise mithilfe einer Kündigungsschutzklage geltend machen kann, sofern der Arbeitgeber den Antrag nach § 9 KSchG stellt. Diese vereinfachte Möglichkeit des Arbeitgebers sich von leitenden Angestellten zu lösen korrespondiert mit der herausgehobenen Dienststellung des leitenden Angestellten und dem seiner Verantwortung entsprechenden Gehalt.
Obgleich die Ankündigung der Koalitionsparteien, Risk Taker i.S.d. § 2 Abs. 8 IVV mit leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG gleichzustellen, auf den ersten Blick ein ganz erheblicher Eingriff in die Sicherheit der Arbeitsplätze des kleinen Kreises der Führungskräfte, die als leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG zu qualifizieren sind, zu sein scheint, ist die praktische Bedeutung selbst für diese vergleichsweise gering. Kann der Arbeitgeber beispielsweise nachweisen, dass der Arbeitsplatz des leitenden Angestellten etwa infolge einer Umstrukturierung wegfällt, wird dieser dann angesichts seiner herausgehobenen Stellung vermutlich nicht in eine Sozialauswahl (mit nicht vorhandenen vergleichbaren Arbeitnehmern) kommen, sodass den leitenden Angestellten bei einer betriebsbedingten Kündigung ohnehin kaum Abwehrmöglichkeiten bleiben.
Die Gleichbehandlung von Risk Takern i.S.d. § 2 Abs. 8 S. 1 IVV mit leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG kann sicherlich provokativ als Einstieg in den eigenen Ausstieg bezeichnet werden. Nichtsdestoweniger bleibt zu beachten, dass der Kreis der betroffenen Risk Taker auf die § 1 IVV zuzurechnenden (Kredit)Institute sehr begrenzt sein wird. Die Ratio hinter dem Vorhaben, Kreditinstituten, die sich nach dem Brexit von Großbritannien aus nach zentralen Standorten in Kontinentaleuropa umschauen werden, durch die vereinfachten Möglichkeiten Führungskräfte auszutauschen, einen attraktiveren Standort zu bieten, wird durch die Umsetzung dieses Vorhabens sicher begünstigt, aber nicht entscheidend beeinflusst werden. Letztlich bleibt insbesondere abzuwarten, ob die Koalitionsparteien tatsächlich die entsprechenden Mehrheiten finden werden, um das Vorhaben gesetzlich umzusetzen. Sollte dies gelingen, bleibt ferner abzuwarten, ob das Vorhaben der Koalitionsparteien auch tatsächlich in der im Koalitionsvertrag vorgesehenen Form umgesetzt werden wird und vor allem, ob dies auch rechtzeitig zur Standortentscheidung der relevanten Kreditinstitute erfolgen wird. Ebenfalls abzuwarten ist, ob eine derartige Abfindungslösung neben dem Bankensektor auch auf andere Branchen ausgeweitet werden könnte. Hier wäre der Anteil der betroffenen Risk Taker jedoch noch ungleich geringer. Die Einführung eines grundsätzlichen Abfindungsmodells in Deutschland zulasten des Kündigungsschutzes ist ein lang diskutiertes und politisch brisantes Thema. Für den Arbeitgeber wäre die Einführung eines solchen Modelles zwar von Vorteil, jedoch aufgrund der finanziellen Belastung von nicht allzu großer Bedeutung; ob ein solches Modell allerdings Mehrheiten findet, ist zweifelhaft.
Es bleibt abzuwarten, ob der Einstieg der leitenden Angestellten (und gegebenenfalls anderer Arbeitnehmer) zum eigenen Ausstieg führen wird.
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