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Timestamp: 2019-10-22 08:24:29
Document Index: 3857846

Matched Legal Cases: ['§ 53', '§ 626', '§ 77', '§ 78', '§ 53', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 77', '§ 78']

BAG > 2007 > BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 725/06 - Schwerwiegender Verdacht einer strafbaren Handl...
Urt. v. 29.11.2007, Az.: 2 AZR 725/06
Verursachen (hier insgesamt 4) bei der Stadt angestellte Kraftfahrer von Müllfahrzeugen zahlreiche Unfälle, die jeweils mit den Unfallgegnern über die Versicherung der Stadt abgewickelt werden, so darf der Arbeitgeber grds. sog. Verdachtskündigungen gegen die 4 Kraftfahrer aussprechen, wenn "derart starke Verdachtsmomente vorliegen, die auf objektiven Tatsachen beruhen und geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören" (hier mit Blick darauf, dass die Kraftfahrer mit den "Unfallgegnern" unter einer Decke steckten). (In den konkreten Fällen vor dem BAG stellte sich heraus, dass eine der Verdachtskündigungen zurückzunehmen war und in den 3 anderen Fällen noch "Sachaufklärung" durch die Vorinstanz betrieben werden muss.)
Schwerwiegender Verdacht einer strafbaren Handlung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber einem verdächtigten Arbeitnehmer; Rechtliche Zulässigkeit einer Verdachtskündigung; Bewusstes Verursachen von Unfällen durch den Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit mit einem Kraftfahrzeug des Arbeitgebers
Referenz: JurionRS 2007, 63520
Aktenzeichen: 2 AZR 725/06
ArbG Wiesbaden - 20.04.2005 - AZ: 3 Ca 2837/04
LAG Hessen - 03.03.2006 - AZ: 3 Sa 862/05
Nach § 53 Abs. 1 Satz 1 BMT-G II (Bundesmanteltarifvertrag für die Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe - BMT-G II) kann ebenso wie nach § 626 Abs. 1 BGB ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Der Rechtsbegriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Seine Anwendung durch die Tatsachengerichte kann im Revisionsverfahren nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter diese Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat.
Nicht nur eine erwiesene erhebliche Vertragspflichtverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder einer Verletzung von erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichten können einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber einem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen.
Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (Verdachtskündigung). Eine Verdachtskündigung kommt aber nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende, schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung die Gefahr besteht, dass ein "Unschuldiger" betroffen ist. Der notwendige schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben oder objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss ferner dringend sein, dh., bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus. Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben.
Der Arbeitgeber kann sich im Arbeitsgerichtsprozess auf weitere Indiztatsachen berufen, selbst wenn der Personalrat vor ihrer erstmaligen Verwendung im Prozess hierzu nicht ausdrücklich angehört worden ist. Voraussetzung ist, dass es sich nicht um Tatsachen handelt, die erst nach dem Zugang der Kündigung entstanden sind und deshalb grundsätzlich nicht mehr zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden können. Jedoch können die den Verdacht erhärtenden oder entkräftenden zum Kündigungszeitpunkt bereits objektiv gegebenen Tatsachen grundsätzlich bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vorgetragen werden, wo sie dann auch zu berücksichtigten sind.
Nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 HPVG (Hessisches Personalvertretungsgesetz) bestimmt der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit und ist bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 78 Abs. 2 Satz 1 HPVG anzuhören. Dem Personalrat ist dabei der wesentliche, zur Kündigung führende Sachverhalt mitzuteilen. Dazu können auch erst später bekannt gewordene Indiztatsachen gehören.
Am 15. September 2004 wurde die Wohnung des Klägers und der Spind des Klägers im Betrieb von Ermittlungsbeamten der Sonderkommission der Kriminalpolizei "T" durchsucht.
Am 27. September 2004 fand ein Personalgespräch mit dem Kläger statt, in dem er zu dem Verdacht "vorsätzlich zum Schaden der Entsorgungsbetriebe Verkehrsunfälle mit Fahrzeugen der ELW herbeigeführt zu haben" angehört wurde.
Der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Einer Information und Anhörung zu den weiteren Umständen habe es nicht bedurft, sie wäre auf eine bloße "Förmelei" hinausgelaufen. Die Personalvertretung habe hinreichend Möglichkeiten gehabt, die besonderen Belange des Klägers im Rahmen ihrer Beteiligung zur vorliegenden Kündigung vorzubringen.
Zwar könne auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren oder sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber einem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskündigung sei aber rechtlich nur zulässig, wenn sich starke auf objektive Tatsachen beruhende Verdachtsmomente vorlägen, die geeignet seien, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Im Entscheidungsfall seien solche Tatsachen zum Kündigungszeitpunkt nicht gegeben. Zwar habe der Kläger bei dem von ihm am 5. April 2004 verursachten Verkehrsunfall ein hochwertiges Fahrzeug beschädigt und der Schaden mehr als 5.000,00 Euro betragen. Auch sei die Schuldfrage eindeutig geklärt gewesen. Die weiteren Kriterien, die der Versicherer GVV und die Staatsanwaltschaft als Indizien für "abgesprochene" Unfälle herangezogen hätten, lägen aber nicht vor. Weder sei der Anspruchsgegner noch das beschädigte Fahrzeug wiederholt in eine Unfallregulierung einbezogen gewesen oder eine persönliche Verbindung zwischen dem Kläger und dem Geschädigten feststellbar. Deshalb reichten die Anhaltspunkte nicht aus, um den dringenden Verdacht einer Vertragspflichtverletzung bzw. einer vom Kläger verursachten Straftat anzunehmen. Der Verdacht würde auch nicht hinreichend durch die Ermittlungen der Staatsanwaltschaft und den richterlichen Durchsuchungsbeschluss verstärkt.
Der in § 53 Abs. 1 Satz 1 BMT-G II enthaltene und inhaltsgleich in § 626 Abs. 1 BGB verwandte Rechtsbegriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Seine Anwendung durch die Tatsachengerichte kann im Revisionsverfahren nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter diese Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat (st. Rspr. Senat 31. Januar 1996 - 2 AZR 158/95 - BAGE 82, 124; 11. März 1999 - 2 AZR 427/98 - AP BGB § 626 Nr. 150 = EzA BGB § 626 nF Nr. 177; 18. November 1999 - 2 AZR 743/98 - BAGE 93, 1 [BAG 18.11.1999 - 2 AZR 743/98]).
Eine Verdachtskündigung kommt aber nur in Betracht, wenn dringende auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (BAG 4. Juni 1964 - 2 AZR 310/63 - BAGE 16, 72 [BAG 04.06.1964 - 2 AZR 310/63]; 30. Juni 1983 - 2 AZR 540/81 -; zuletzt 10. Februar 2005 - 2 AZR 189/04 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 79 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 3). Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein "Unschuldiger" betroffen ist (vgl. schon BAG 4. Juni 1964 - 2 AZR 310/63 - BAGE 16, 72 [BAG 04.06.1964 - 2 AZR 310/63]; zuletzt 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 -AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1 m.w.N.). Der notwendige schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss ferner dringend sein, dh., bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (vgl. zu dem Maßstab und den Anforderungen: Senat 30. Juni 1983 - 2 AZR 540/81 -; 18. November 1999 - 2 AZR 743/98 - BAGE 93, 1 [BAG 18.11.1999 - 2 AZR 743/98]; 6. Dezember 2001 - 2 AZR 496/00 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 36 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11; 26. September 2002 - 2 AZR 24/01 - a.a.O.; 6. November 2003 - 2 AZR 631/02 -AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 39 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; zuletzt 6. September 2007 - 2 AZR 722/06 -). Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 30. Juni 1983 - 2 AZR 540/81 -; 10. Februar 2005 - 2 AZR 189/04 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 79 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 3). Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben (BAG 4. Juni 1964 - 2 AZR 310/63 -a.a.O. und 10. Februar 2005 - 2 AZR 189/04 - a.a.O.).
Durch eine Häufung von Unfällen mit durchaus vergleichbaren Unfallverursachungen sowie von daraus resultierenden wesentlichen Schädigungen an hochwertigen Fahrzeugen der Unfallgegner gewinnen sie aber erheblich an Gewicht. Ferner können sich aussagekräftige Indizien für eine vorsätzliche und abgesprochene Unfallverursachung und damit erhebliche Pflichtverletzung des Klägers weiter aus dem Strafverfahren und der erstinstanzlichen Verurteilung ergeben. Gar nicht berücksichtigt hat das Landesarbeitsgericht, dass der Kläger am 5. April 2004 ein der Geschädigten A gehörendes Fahrzeug beschädigt hat und dieses Fahrzeug bereits vorher in einen Unfall mit einem anderen Arbeitnehmer der Beklagten, der auch verdächtigt wird, Unfälle vorsätzlich zu Lasten der Beklagten herbeigeführt zu haben, verwickelt war. Dies gilt umso mehr, wenn der Vortrag der Beklagten sich erhärten und zutreffen sollte, die Unfälle seien im Betrieb abgesprochen worden, was ein Mitarbeiter eingeräumt habe.
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann die Beklagte sich auf die weiteren Indiztatsachen berufen, selbst wenn der Personalrat vor ihrer erstmaligen Verwendung im Prozess hierzu nicht ausdrücklich angehört worden ist.
Bei den weiteren Indiztatsachen handelt es sich nicht um solche, die erst nach dem Zugang der Kündigung entstanden sind und deshalb grundsätzlich nicht mehr zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden können. Vielmehr könnten die den Verdacht erhärtenden oder entkräftenden zum Kündigungszeitpunkt bereits objektiv gegebenen Tatsachen grundsätzlich bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vorgetragen werden und sind auch zu berücksichtigten (vgl. insbesondere BAG 14. September 1994 - 2 AZR 164/94 - BAGE 78, 18; 6. November 2003 - 2 AZR 631/02 -AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 39 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2).
Ob eine Berücksichtigung solcher Aspekte deshalb ausscheidet, weil der Personalrat hierzu gar nicht beteiligt worden ist (vgl. BAG 11. April 1965 - 2 AZR 239/84 - BAGE 49, 39; 13. September 1995 - 2 AZR 587/94 -BAGE 81, 27), bedarf vorliegend keiner abschließenden Entscheidung.
Nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 HPVG bestimmt der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit und ist bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 78 Abs. 2 Satz 1 HPVG anzuhören. Dementsprechend ist ihm der Kündigungssachverhalt mitzuteilen. Dem Personalrat ist der wesentliche, zur Kündigung führende Sachverhalt mitgeteilt worden. Dass dem Personalrat der Name der in mehreren Fällen Geschädigten A nicht mitgeteilt wurde, ist für die Information des Personalrats und eine spätere Verwendung des Namens im Kündigungsschutzprozess unschädlich. Auf die konkrete Namensnennung kommt es insoweit nicht an. Damit wird der Kündigungssachverhalt nicht im Wesentlichen verändert, sondern lediglich konkretisiert (siehe BAG 11. April 1985 - 2 AZR 239/84 - BAGE 49, 39). Über den Umstand der erstinstanzlichen Verurteilung im Strafverfahren brauchte die Beklagte auch den Personalrat nicht noch einmal zu informieren, um diese Tatsache im Kündigungsschutzprozess verwerten zu können, da sie den Personalrat bereits über das eingeleitete Ermittlungsverfahren unterrichtet hatte.
Dagegen kann die Beklagte die weiteren Indizien, die sich unter Umständen auf Grund des zweiten Unfalls vom 10. Juli 2001 ergeben, ohne eine erneute Unterrichtung des Personalrats nicht ohne Weiteres im vorliegenden Kündigungsschutzprozess verwerten.
Rost für den wegen Beendigung der Amtszeit an der Unterschrift verhinderten ehren-amtl. Richter Thelen
BAG - 29.11. 2007 - AZ: 2 AZR 724/06
BAG - 29.11.2007 - AZ: 2 AZR 1067/06