Source: http://www.aubasdelechelle.ca/vos-droits-au-travail/1.-application-de-la-loi-sur-les-normes-du-travail.html
Timestamp: 2018-12-14 08:30:20+00:00
Document Index: 53615751

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 3', 'art. 2085', 'art. 2098', 'art. 3', 'art. 90', 'art. 340', 'art. 202', 'art. 6', 'art. 19', 'art. 66', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 82', 'art. 84', 'art. 124', 'art. 2085']

1. L'application de la Loi sur les normes du travail | Au bas de l'échelle
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1. L'application de la Loi sur les normes du travail
1.1 Les exclusions
1.2 Le service continu
1. Application de la LNT (art. 1 à 3.1)
La LNT protège en principe toute personne salariée, c’est-à-dire toute personne qui travaille pour un employeur moyennant un salaire, pourvu que cet employeur exerce des activités au Québec et œuvre dans un secteur de compétence provinciale. Sachez toutefois que si vous travaillez uniquement en dehors du Québec, ou à la fois au Québec et hors Québec, pour un employeur qui n’a ni résidence, ni domicile, ni entreprise, ni siège social, ni bureau au Québec, la loi applicable n’est pas la LNT, mais la loi du lieu de l’entreprise de l’employeur et cela, quel que soit votre propre lieu de résidence. Par contre, si vous travaillez uniquement au Québec, la LNT s’applique, que votre employeur ait ou non une résidence, un domicile, une entreprise, un siège social ou un bureau au Québec et cela, quel que soit votre lieu de résidence.
La loi vous protège en outre si vous répondez à la définition de personne salariée et que vous travaillez sur appel, à domicile, à la pièce, dans un ministère ou un organisme gouvernemental provincial, etc. Elle vous protège aussi si vous êtes une personne immigrante, réfugiée ou une travailleuse ou un travailleur migrant et que vous détenez un permis de travail.
Définition de travailleuse ou travailleur migrant
La travailleuse ou le travailleur migrant dont il est question ici est une personne qui vient travailler au Québec en vertu des programmes temporaires de travail du gouvernement fédéral. La durée et les conditions d’emploi sont déterminées par le programme ou le contrat de travail qui en découle, mais doivent être conformes aux lois du Québec.
La travailleuse ou le travailleur dépendant (ou entrepreneur dépendant)
La Loi sur les normes du travail définit ainsi le terme « salarié »:
« Une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire; ce mot comprend en outre le travailleur partie à un contrat en vertu duquel:
iii. il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des frais d’exécution de ce contrat .» [souligné par nous]
Ce « travailleur partie à un contrat » est souvent appelé travailleuse ou travailleur dépendant, pour le distinguer de la travailleuse ou du travailleur indépendant ou autonome, qui est exclu de la Loi sur les normes du travail.
Les travailleuses et les travailleurs dépendants ont beaucoup d’autonomie, et parfois une très grande latitude dans l’exécution de leurs tâches, comme les travailleuses et les travailleurs autonomes. Un critère déterminant les distingue cependant : c’est la dépendance économique que ces personnes ont envers un donneur d’ouvrage, d’où leur nom de travailleuses et de travailleurs dépendants. Ces personnes n’ont d’ailleurs souvent qu’un seul employeur et n’ont pas toujours la possibilité d’offrir leurs services à quelqu’un d’autre.
Ce n’est cependant pas le seul critère à examiner. Pour en savoir plus, consultez la définition de travailleuse ou travailleur autonome dans lasection 1.1 « Les exclusions ».
Le travail sous la table ou au noir
Même si vous travaillez sous la table ou au noir, c’est-à-dire si votre salaire n’est pas déclaré aux autorités gouvernementales, la LNT vous protège, pourvu que les activités réalisées ne soient pas illégales. En effet, la Loi sur les normes du travail étant d’ordre public, personne ne peut renoncer aux normes qui y sont prévues. Par conséquent, rien ne vous interdit de vous adresser à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) pour réclamer que votre employeur respecte la loi.
Cependant, il peut être difficile, à cause du caractère caché de votre travail, de réunir les preuves nécessaires pour établir une réclamation monétaire ou pour contester un congédiement. Ajoutons également que vous devez vous attendre à payer aux autorités gouvernementales les sommes que vous auriez dû payer si votre travail avait été déclaré (impôts, Régime de rentes du Québec, assurance-emploi, etc). Vous devrez également rembourser, s’il y a lieu, les prestations de la sécurité du revenu et de l’assurance-emploi (assurance-chômage) reçues en trop, en plus de vous exposer aux pénalités qui s’appliquent généralement dans ces cas.
1.1 Les exclusions (art. 3 et 3.1 et Règlement sur l’exclusion des établissements visés à l’article 90 de la LNT)
Certaines travailleuses et certains travailleurs sont totalement ou presque totalement exclus de la Loi sur les normes du travail (LNT).
La travailleuse ou le travailleur autonome
Les travailleuses et travailleurs autonomes, aussi connus sous le nom d’entrepreneurs indépendants, sont totalement exclus de l’application de la Loi sur les normes du travail. Il s’agit généralement de personnes qui ont choisi de pratiquer un métier ou une profession à leur propre compte (les notaires, les psychologues, les comptables, les spécialistes offrant des services scientifiques ou techniques, les électriciens, les plombiers, etc.) ou de personnes qui ont choisi de vivre de leur production artistique et artisanale (peintres, sculpteurs, etc.). Mais comment distinguer le travail salarié du travail autonome?
Le Code civil du Québec nous apprend que, en vertu d’un contrat de travail (rattaché au travail salarié), la personne accomplit ses tâches sous la direction ou le contrôle d’un employeur (art. 2085). Dans le cas d’un contrat d’entreprise ou de service (rattaché au travail autonome), la personne accomplit ses tâches en disposant du libre choix des moyens d’exécution, sans aucun lien de subordination envers le client (art. 2098 et 2099). La différence majeure entre un contrat de travail et un contrat d’entreprise ou de service est donc la présence ou l’absence de subordination. Être dans un lien de subordination (on parle aussi de subordination juridique), c’est être placé sous l’autorité, le contrôle et la direction d’une personne dans l’exercice de son travail. Pour être une personne salariée au sens de la Loi sur les normes du travail, le travail doit être exécuté « dans le cadre et selon les méthodes et les moyens » déterminés par l’employeur. À l’inverse, il ne doit exister aucun lien de subordination juridique avec le client pour que la travailleuse ou le travailleur soit reconnu comme autonome.
Mais un autre critère important à considérer est la dépendance économique : la personne salariée est directement dépendante économiquement de son employeur même lorsqu’elle jouit d’une plus grande latitude dans l’exécution de ses tâches et qu’elle est propriétaire des outils ou du matériel nécessaires à l’accomplissement de son travail, comme les travailleuses et travailleurs dépendants (voir la section 1 « Application »).
La jurisprudence a établi une série d’autres critères pour aider à distinguer le travail salarié du travail autonome, comme par exemple:
les possibilités de faire des profits et les risques de perdre de l’argent. Ce critère devient déterminant si le risque financier est réel pour la travailleuse ou le travailleur;
l’obligation d’exécuter personnellement le travail;
l’intégration de la travailleuse ou du travailleur à l’entreprise de la personne qui fournit le travail.
La ligne de démarcation entre travail salarié et travail autonome, on le constate, n’est pas toujours aisée à tracer. Chose certaine, elle ne dépend pas du titre que l’on donne à la personne qui effectue le travail, mais plutôt de la situation concrète de cette personne.
Le fait de travailler à domicile ne fait pas automatiquement de vous une travailleuse ou un travailleur autonome, car le lieu de travail ne détermine pas le statut de la personne qui travaille. Le fait d’être payé à commission ou au rendement ne vous enlève pas non plus votre statut de personne salariée. Ce n’est qu’un mode de rémunération différent qui, selon la LNT, est considéré comme du salaire.
Une travailleuse ou un travailleur contractuel n’est pas non plus nécessairement une travailleuse ou un travailleur autonome. Cette appellation désigne une personne engagée de façon temporaire pour exécuter un travail donné. La durée de l'engagement est généralement déterminée au moment de la signature du contrat. Le terme contractuel est davantage associé à la durée du contrat qu’à sa nature. La personne engagée sur une base contractuelle peut donc être salariée ou autonome.
Même si vous avez incorporé une compagnie ou enregistré une raison sociale, vous pouvez avoir le statut de personne salariée. Comme pour les travailleuses ou travailleurs dépendants, vous pouvez avoir le statut de travailleur autonome au sens des lois fiscales, tout en ayant en même temps le statut de personne salariée au sens de la Loi sur les normes du travail.
Le statut de travailleur autonome, tout aussi prestigieux qu’il puisse paraître, est souvent fort désavantageux. En effet, sans nécessairement disposer de moyens financiers plus importants, ces personnes n’ont droit à aucun avantage lié au statut de personne salariée dans la Loi sur les normes du travail et dans d’autres lois. Effectuer un travail autonome, c’est en effet très souvent :
assumer à part entière les charges sociales liées à ses revenus (Régie des rentes du Québec, Fonds des services de santé, CNESST (section santé et sécurité du travail), Régime québécois d’assurance parentale, etc.);
assumer les risques de perte ou de baisse involontaire de ses revenus (par exemple, en cas de maladie, d’accident, de chômage, etc.);
assumer les pertes liées aux périodes d’inactivité (par exemple, les périodes de vacances, les congés fériés, etc.);
devoir entreprendre à ses propres frais un recours civil en cas de non-paiement du travail effectué;
ne disposer d’aucun recours si on se fait refuser sans raison valable un renouvellement de contrat;
assumer les frais d’une police d’assurance responsabilité et les risques de poursuite civile, en cas d’erreur ou de faute.
Si, avec ou sans votre accord, votre statut de personne salariée a été changé en celui de travailleuse ou travailleur autonome, vous pouvez demander le maintien de votre statut de personne salariée si vous répondez aux conditions applicables (voir la section 10.3). Il faudra d’abord que ce nouveau statut ne reflète pas la réalité, c’est-à-dire que vous demeuriez toujours une personne salariée selon les critères de la LNT.
Si vous avez le statut de travailleuse ou travailleur autonome depuis l’embauche, mais que vous avez un lien de subordination avec le « client » (en réalité votre employeur), vous pourriez déposer une plainte pécuniaire à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) afin de réclamer une indemnité de congé férié ou une paye de vacances, par exemple (voir la section 10.2). La CNESST devra alors déterminer si, selon ses critères, votre statut est celui de personne salariée ou de travailleuse ou travailleur autonome, avant de se pencher sur le bien-fondé de votre plainte. Les démarches entreprises par la CNESST pourraient ainsi mener à faire reconnaître votre vrai statut de personne salariée. Si votre employeur conteste la position de la CNESST et refuse de payer, la plainte suivra son cours et un juge des tribunaux de droit commun pourrait être appelé à se prononcer sur votre statut.
Une personne qui a le statut et qui est dans les faits cadre supérieur est exclue de la Loi sur les normes du travail. Notez que si c’est votre cas, vous pouvez quand même vous prévaloir des dispositions relatives :
aux absences et congés pour raisons familiales et parentales ;
aux congés liés à un acte criminel, à la disparition d’un enfant mineur ou au suicide d’un enfant ou d’une ou un conjoint ;
au congé pour les réservistes ;
au harcèlement psychologique ;
aux indemnités et aux recours liés à l’exercice de ces droits (voir les sections 4.3, 4.4, 5, 9.2, 10).
La personne qui est cadre supérieur exerce des fonctions de haute direction et relève habituellement directement du propriétaire, du conseil d'administration, de la présidence ou de la direction générale de l'entreprise. Elle possède un pouvoir décisionnel important et une grande autonomie. Elle participe à l’élaboration des grandes orientations et elle peut engager l'entreprise sur des questions primordiales. Elle n’est pas une simple exécutante.
Le terme « supérieur » présuppose qu'il y a d'autres cadres dans l'entreprise. La personne qui est cadre supérieur a donc d’autres cadres sous sa responsabilité, souvent des cadres intermédiaires.
La coordonnatrice ou le coordonnateur d’un organisme communautaire n’est généralement pas considéré comme un cadre supérieur. Dans les petites entreprises, la fonction de cadre supérieur est souvent exercée par le propriétaire lui-même ou par le principal actionnaire. Il n’y a alors pas de personne salariée occupant la fonction de cadre supérieur.
Gardienne ou gardien de personne
La personne qui garde ou prend soin d’un enfant ou d’une personne handicapée ou âgée est couverte par la LNT, sauf si elle n’accomplit cette fonction que de manière ponctuelle. On parle ici d’un travail irrégulier ou sporadique et non pas d’un travail à temps partiel.
Exemple : Isabel a 14 ans. Pour gagner un peu d’argent de poche, elle garde sa petite voisine de temps en temps, le vendredi ou le samedi soir.
Toutefois, elle pourra quand même avoir droit à toute la protection offerte par la LNT si elle rencontre un des trois critères suivants :
sa fonction ne consiste pas exclusivement à assumer la garde ou à prendre soin d’un enfant, d’une personne malade, handicapée ou âgée. Par exemple, en plus de préparer les repas et de laver la vaisselle pour la personne dont elle a la charge, elle prépare les repas et fait la lessive pour toute la famille ;
le travail n’est pas effectué dans le logement de la personne ;
l’employeur poursuit des fins lucratives. C’est le cas, par exemple, si l’employeur est une compagnie.
La personne qui garde ou prend soin d’un enfant ou d’une personne handicapée ou âgée sera aussi exclue de la LNT si son travail est fondé uniquement sur une relation d’entraide familiale ou d’entraide dans la communauté.
Même si certaines gardiennes ou certains gardiens de personnes sont exclus de l’application de la LNT, ils ont quand même droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et à la protection contre la mise à la retraite forcée, ainsi qu’aux indemnités et aux recours liés à l’exercice de ces droits (voir les sections 9.2 et 11).
Diverses autres exclusions (art. 3 et 3.1 de la LNT et autres lois)
La LNT prévoit quatre autres exclusions :
les travailleuses ou les travailleurs dépendants dont la rémunération est fixée par règlement du gouvernement du Québec (exemple : le personnel électoral dont la rémunération est fixée par le Règlement sur le tarif et la rémunération et des frais des membres du personnel électoral pour les élections provinciales ou par le Règlement sur le tarif des énumérations payables lors d’élections et de référendums municipaux);
les étudiantes ou étudiants qui travaillent au cours de l’année scolaire dans un établissement choisi par une maison d’enseignement en vertu d’un programme d’initiation au travail approuvé par le ministère de l’Éducation ;
les personnes régies par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction ;
les bénéficiaires de services de santé ou de services sociaux pour les Cris, qui travaillent dans un CLSC, un hôpital, un centre de services sociaux ou un centre d’accueil, en vue de leur rééducation physique, mentale ou sociale (Règlement sur l’exclusion des établissements visés à l’art. 90 de la LNT).
Les personnes visées par les trois premières exclusions ont quand même droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et à la protection contre la mise à la retraite forcée ainsi qu’aux indemnités et aux recours liés à l’exercice de ces droits (voir les sections 9.2 et 11). Les personnes régies par la loi sur l’industrie de la construction (troisième exclusion) peuvent aussi se prévaloir des dispositions relatives aux absences et congés pour raisons familiales et parentales, aux congés liés à un acte criminel, à la disparition d’un enfant mineur ou au suicide d’un enfant ou d’une ou un conjoint, au congé pour les réservistes, ainsi qu’aux indemnités et aux recours liés à l’exercice de ces droits (voir aussi les sections 4.3, 4.4 et 5).
Les personnes suivantes sont exclues de l’application de la LNT par d’autres lois :
les personnes qui effectuent des travaux compensatoires prévus au Code de procédure pénale (art. 340) ou les personnes incarcérées, en période de probation ou en sursis qui effectuent des travaux dans le cadre d’un programme prévu par la Loi sur le système correctionnel du Québec (art. 202) ;
les personnes embauchées en vertu d’une mesure ou d’un programme d’aide à l’emploi axé sur la formation ou l’acquisition de compétences ou qui s’inscrivent dans une démarche visant à développer leur autonomie ou à favoriser leur insertion sociale et professionnelle. Par contre, celles qui sont payées directement par un employeur subventionné dans le cadre de ces mesures ou programmes pourraient avoir droit exceptionnellement au salaire minimum et même à l’application de la LNT. Ainsi, les personnes handicapées qui travaillent pour une entreprise adaptée sont généralement incluses dans la Loi sur les normes du travail ;
les personnes qui travaillent dans le cadre de stages d’exploration en milieu de travail visant à préciser l’orientation professionnelle ou à appuyer l’intégration dans un emploi ou la préparation pour l’emploi, sont exclues pendant les quatre premières semaines de stage seulement, alors que celles qui travaillent en vertu de la mesure « Jeunes volontaires » sont totalement exclues (art. 6 du Règlement sur l’aide aux personnes et aux familles) ;
les professionnelles et professionnels de la santé (médecins, dentistes, optométristes, sages-femmes, pharmaciens) qui rendent des services couverts par l’assurance-maladie dans un établissement public (CLSC, hôpital, CHSLD, etc.) (art. 19 de la Loi sur l’assurance maladie). Celles et ceux qui travaillent dans des cliniques ou des entreprises privées ne sont pas exclus de la LNT pour cette raison, mais le seront si ce sont des travailleuses ou des travailleurs autonomes.
Attention! D’autres personnes peuvent se trouver partiellement exclues de l’application de la loi. Nous en parlerons plus loin au fur et à mesure de la présentation des normes contenues dans la loi.
Le service continu est une notion très importante dans la Loi sur les normes du travail. En effet, la durée du service continu d’une personne salariée est prise en compte dans un grand nombre de situations prévues par la loi, notamment dans les cas suivants :
vacances annuelles (art. 66 à 77);
absences pour cause de maladie, d’accident ou d’acte criminel (art. 79.1 à 79.6);
absences et congés pour raisons familiales ou parentales (art. 79.8 à 81.17);
avis de cessation d’emploi (art. 82 à 84);
avis de licenciement collectif (art. 84.0.1 à 84.0.15);
recours à l’encontre d’un congédiement fait sans cause juste et suffisante (art. 124).
Le service continu est la période pendant laquelle une personne salariée est considérée à l’emploi d’un même employeur. Il ne s’agit donc pas du nombre de jours travaillés par cette personne au bénéfice de cet employeur, mais bien du nombre de jours de calendrier écoulés depuis son embauche.
Ainsi, votre service continu subsiste, et continue même de s’accumuler, lorsque surviennent certains événements qui interrompent votre prestation de travail, pourvu que cette interruption ne mène pas à la rupture définitive de votre contrat de travail, donc du lien d’emploi.
C’est le Code civil du Québec et non la Loi sur les normes du travail (LNT) qui définit ce qu’est un contrat de travail. Il s’agit d’une entente par laquelle une personne (la salariée ou le salarié) s’engage à travailler pour une autre personne (l’employeur), sous sa direction et moyennant un salaire (art. 2085). Le contrat de travail peut être verbal ou écrit, selon la volonté des parties. Pour en savoir plus sur les différents types de contrats de travail, consultez le chapitre II sur « Le Code civil du Québec et le travail ».
Par exemple, votre service continu est maintenu s’il y a mise à pied saisonnière ou temporaire causée par un manque de travail, si vous bénéficiez d’un congé de maladie, d’un congé de maternité, d’un congé parental, de vacances, d’un congé sans solde, d’un congé férié, si vous êtes victime d’un accident de travail, etc. Par contre, votre service continu sera rompu par une démission volontaire, un congédiement pour insubordination, un licenciement découlant d’une réorganisation administrative, etc.
Le service continu s’accumule aussi pendant la période où il y a succession de contrats de travail à durée déterminée pour le même employeur, à moins que les circonstances permettent de conclure au bris du lien contractuel. Par exemple, si vous êtes enseignante ou enseignant et que vous travaillez par contrats successifs d’année en année pour une même institution scolaire, votre service continu au sein de l’institution s’accumule, même si vous n’enseignez pas durant les vacances estivales.
Le fait de signer chaque année un nouveau contrat fixant les nouvelles conditions de travail, dont un nouveau taux de salaire, par exemple, ne signifie pas que le lien d’emploi est rompu à chaque fois ou qu’il s’agit d’un contrat temporaire ou à durée déterminée.
Attention! La faillite, la vente totale ou partielle d’une entreprise, sa fusion, sa division ou la modification de sa structure, n’affectent pas automatiquement l’accumulation du service continu (voir la section 9.6« La continuité du lien d’emploi en cas de faillite ou de vente totale ou partielle de l’entreprise ».)
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