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Timestamp: 2020-02-27 17:47:10
Document Index: 80866166

Matched Legal Cases: ['§622', '§622', '§622', '§622', '§9', '§174', '§174']

"Fristgemäße" Kündigung einer ZAF | Erwerbslosenforum Deutschland
"Fristgemäße" Kündigung einer ZAF (1 Betrachter)
Starter*in JohnnyDoe
Datum Start 2 März 2015
kuendigung widerspruch zurckweisung zurueckweisung
Das Arbeitsverhältnis eines AN mit einer ZAF besteht seit 17 Monaten. Kündigungsfristen gelten lt. BZA/DGB-Tarif nach §622 BGB.
Am 02.03. wird ein Einwurfeinschreiben zugestellt, welches die Kündigung zum 31.03. vorsieht.
Kündigung ist nach §622, Abs. 1 rechtens, richtig?
Bei dem direkt mitgeschickten Zeugnis steht u.a. "bei verschiedenen Unternehmen eingesetzt", "Unsere Kunden bestätigen uns...". Das entspricht meines Wissens nicht den Tatsachen. Der AN wurde nur zu einer einzigen Firma ausgeliehen (das muss ich aber noch einmal beim AN erfragen).
JohnnyDoe meinte:
Das Arbeitsverhältnis eines AN mit einer ZAF besteht seit 17 Monaten.
Für dich schon mal als sehr guter Vorteil da zum einen aus der Probezeit zum anderen gilt für dich das Kündigungsschutzgesetz.
Kündigungsfristen gelten lt. BZA/DGB-Tarif nach §622 BGB.
Hier wird die Kündigungsfrist zwar eingehalten aber du kannst wenn du den Job behalten willst Kündigungsschutzsklage erheben beim zuständigen Arbeitsgericht. Wichtig ist hier das du dies innerhalb 3 Wochen nach erhalt der Kündigung tust. Fristablauf wäre dafür der 24.03.2015
Du wirst sogar die Kündigungsschutzklage gewinnen da die Zeitarbeitsfirma es nicht schaffen wird anhand Unterlagen ausreichend dalegen zu können das dein Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist.
Siehe dazu BAG, Urteil vom 18. 5. 2006 - 2 AZR 412/05
Wie ich schon geschrieben hatte wäre die frist nach §622 Abs. 1 korrekt berechnet.
Du kannst das Zeugnis durch einen Anwalt Prüfen lassen. Wäre aber solltest du dich für die Kündigungsschutzklage entscheiden hinfällig.
Evtl. bei einem späteren Vergleich könnte man dies ändern lassen sollte das Zeugnis nicht wirklich Wohlwollend und Berufsförderlich dienen.
Mir wirft sich zusäztlich noch die Frage auf ob die Zeitarbeitsfirma dein AZK geplündert hat oder ob du naiv denen schön Freizeitausgleichanträge unterschrieben hast.
Ganz allgemein, ich bin nicht betroffen, sondern schreibe für einen Dritten...
Kündigungsschutzklage... muss ich mal weitergeben... Ist gar nicht so abwegig, schließlich war es ein unbefristeter Vertrag. In dem Kündigungsschreiben steht auch sinngemäß: "Gründe die zur Kündigung geführt haben ... in einem persönlichen Gespräch erfahren."
Kann man die Kündigungsschutzklage auch ohne die Gründe zu kennen anstreben oder sollte man sich diese (unter Zeugen) vorher anhören? Ein "Grund" ist, dass sich der entleihende Betrieb von Zeitarbeitern im großen Stil trennt/getrennt hat - das darf ja aber nicht der Grund der Kündigung sein... Kann/darf ich als Unbeteiligter an dem Gespräch als "Beistand" teilnehmen und muss meine Daten offen legen? Oder kann die Leihbude sagen, ich darf an dem Gespräch nicht teilnehmen?
Macht es Sinn die Kündigungsschutzklage sofort anzustreben oder sollte man die zwei-drei Wochen-Frist ausnutzen?
Das AZK des gekündigten AN ist glaube ich mit ~100 Std. gut gefüllt...? Und wenn ich es richtig verstehe, dann kann man lt. diesen BZA/DGB-Tarif lediglich 2 Tage im Monat nehmen... d.h. A-Karte, hm? Was muss man in diesem Zusammenhang beachten?
Habe mich mal kurz über die Kündigungsschutzklage informiert... Was passiert, wenn die Klage gewonnen wird? Welche Schweinerein könnten der Leihbude einfallen, um den dann unliebsamen LAN zu drangsalieren? Womit sollte der AN "rechnen"? Ich will niemanden dazu raten und dieser hat dann womöglich (schwerwiegende) Nachteile...
In dem Gespräch wird man ihm/ihr wohl lediglich mitgeteilt haben das die Zeitarbeitsfirma aus betrieblichen gründen gekündigt hat.
Kann man die Kündigungsschutzklage auch ohne die Gründe zu kennen anstreben oder sollte man sich diese (unter Zeugen) vorher anhören?
Kündigungsschutzklage sollte man immer anstreben so bald man aus der Probezeit raus ist. Die Gründe für eine Kündigung braucht die Zeitarbeitsfirma vorerst nicht angeben in der Kündigung selbst. Erst wenn der gekündigte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, erst dann muss im Gütertermin die Zeitarbeitsfirma die genauen Gründe offenlegen.
Hier wird sie dann wohl auf Betreibsbedingt ihre Kündigung stützen wollen, was Ihr aber nicht gelingen wird da die Zeitarbeitsfirma in der beweispflicht ist und supstantiiert vortragen muss das der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und das die Zeitarbeitsfirma alles unternommen hat den Leiharbeiter bei einem anderen Kunden einzusetzen.
Ich würde davon abraten mir etwas unter Zeugen von der ZAF bzgl Kündigungsgründe anzuhören. Dies kann dann der Anwalt der ZAF gerne in seinen Schriftsätzen ausführlich darlegen.
Ein "Grund" ist, dass sich der entleihende Betrieb von Zeitarbeitern im großen Stil trennt/getrennt hat - das darf ja aber nicht der Grund der Kündigung sein...
Dies ist die Hauptausrede der Zeitarbeitsfirmen das ja der Kunde die Leiharbeiter abbestellt hat.
Dies ist aber nicht das Problem des Leiharbeiters sondern der der Zeitarbeitsfirma. Die hat dafür sorge zu tragen das sie neue Kunden Aquiriert , denn schließlich ist es das womit sie Ihren Umsatz machen.
Dies sieht das Bundesarbeitsgericht ebenso. Siehe Urteil .
Kann/darf ich als Unbeteiligter an dem Gespräch als "Beistand" teilnehmen und muss meine Daten offen legen? Oder kann die Leihbude sagen, ich darf an dem Gespräch nicht teilnehmen?
Davon würde ich dringends abraten in iregendeiner Form zum jetzigen Zeitpunkt gespräche bzgl. der Kündigung mit der ZAF zu führen.
Umgehend einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und so früh wie möglich die Klage einreichen.
Man kann zwar selbst die Klage schreiben und einreichen, aber man kann so viel dabei falsch machen so das einem dies spätestens im Kammertermin um die Ohren fliegt.
Zubeachten wäre hier NICHTS Unterschreiben was das AZK betrift.
Die ZAF wollen versuchen den Leiharbeiter meist einen Freizeitausgleichantrag unterzujubeln für die Zeit der Kündigungsfrist. Daher ganz wichtig nichts zu unterschreiben.
Da gibt es ganz ganz viel möglichkeiten dies zu Unterbinden.
Erstmal müsste man den genauen Wortlaut des Arbeitsvertrages kennen als was der/die Leiharbeiter/in einegstellt wurde.
Dann müsste man wissen ob im Arbeitsvertrag vereinbart wurde das der / die Leiharbeiter/in Deutschlandweit eingesetzt werden kann oder nicht.
Es gibt haufenweise möglichkeiten die ZAF in die Knie zu zwingen.
Bestes Bspl. meine damalige EX Firma .
Nach gewonnenen Kündigungsschutzprozess dachte Chef er könne mich damit dran bekommen mich nur noch in der Werkstatt einzusetzen anstatt als Hafenarbeiter im Hafen.
Dem hab ich dann mal kurz ein sog. Zwangsgeld auferlegen lassen weil er mich nicht mehr Vertragsgemäß beschäftigt hat .
War ein teures vergnügen für ihn.
Ich nehme schon einmal mit:
Kündigungsschutzklage wird (vermutlich) ohne vorherige Anfrage nach den Gründen eingereicht. Rechtsbeistand ist wahrscheinlich angebracht wegen ggf. diversen Fallstricken. Wie schaut es da mit den Kosten aus, zahlt jeder seinen Anwalt selbst oder zahlt "der Verlierer" der Klage? Prozesskostenhilfe?
Ich kenne das nur so (bei "normalen" Arbeitsverhältnissen), dass zum Ende der zustehende Urlaub und Überstunden als Freizeitausgleich genommen werden. Läuft das mit dem Freizeitausgleich bei ZAF anders? Was spricht denn dagegen die Stunden zu nehmen?
Von dem gekündigten AN weiß ich aus der Vergangenheit, dass diesem bei einsatzfreien Zeiten unbezahlter Urlaub/Freizeit von der ZAF nahegelegt wurde und dieser es (leider) auch gemacht hat. Auf mein Anraten beim nächsten Mal sich diesen Vorschlag schriftlich geben zu lassen (da unrechtmäßig), war plötzlich nichts mehr zu hören von der ZAF... wir wissen warum...
Mir hat der AN auch mal erzählt, dass er zu einer Sicherheitsunterweisung in die Leihbude sollte. Nachdem vor Ort gesagt wurde, dass dieses nicht zur Arbeitszeit zählt ist er wieder gegangen. Das wird vermutlich von der ZAF auch nicht rechtmäßig sein, oder? Könnte das ein Kündigungsgrund sein? Der AN hat auch nie eine Abmahnung oder ähnliches bekommen (so weit ich weiß)...
Mir geht regelmäßig der Hut hoch, wenn ich mitbekomme wie ZAF mit den (unbedarften) AN umgehen. Daher helfe ich da gerne, um diesen Ausbeutern Stress zu machen...
Also .... Im ersten Rechtszug ( Arbeitsgericht ) Zahlt jede Partei den Anwalt selbst sollte keine Arbeitsrechtsschutz bestehen oder keine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Lediglich die Gerichtskosten die entstehen trägt die Unterliegende Partei.
Sollte der Leiharbeiter um den es hier geht, weder eine Arbeitsrechtsschutzversicherung haben noch Mitglied in einer Gewerkschaft sein so hat er die möglichkeit sog. PKH ( Prozesskostenhilfe ) zu beantragen.
Hier hilft der Anwalt weiter. Dieser händigt den Antrag auch aus und hilft bei evtl. Fragen was wie auszufüllen ist und welche Unterlagen eingereicht werden müssen zu diesem Antrag.
Wichtig zu wissen ist dabei, das der Anwalt der für sein Mandanten in der Sache einen PKH Antrag beim Gericht eingereicht hat, keine Vorschussnote vom Mandanten verlangen darf.
Ja , das läuft ganz ganz anders bei ZAF.
Eine Freistellung bei Betreibsbedingten Kündigungen ist NUR mit schriftlicher Zustimmung des Leiharbeiters möglich . Siehe BZA Tarif §9.6
Wenn nun der gekündigte diesen Wisch unterschreibt sind alle Stunden auf dem AZK weg . Unterschreibt er nicht so bleiben die Stunden auf dem AZK bestehen und die Zeitarbeitsfirma muss bis zum ablauf der Kündigungsfrist den Leiharbeiter den Lohn dennoch voll bezahlen.
Nach ablauf der Kündigungsfrist sprich ablauf des 31.03.15 muss die Zeitarbeitsfirma das AZK voll ausbezahlen. Bei 100 Stunden wenn er EG 2 wäre ein zustzlicher betrag von 907,00 Euro wäre.
Daher ganz wichtig nichts zu Unterschreiben.
Klasse Idee aber dann geben sie es dir Schriftlich und Sie Unterschreiben es dann eh .
Mir hat der AN auch mal erzählt, dass er zu einer Sicherheitsunterweisung in die Leihbude sollte. Nachdem vor Ort gesagt wurde, dass dieses nicht zur Arbeitszeit zählt ist er wieder gegangen. Das wird vermutlich von der ZAF auch nicht rechtmäßig sein, oder?
Wird immer wieder gerne versucht.
Daher hat er es genau richtig gemacht. Unterweisungen finden immer während der Arbeitzeit statt.
Außerdem was für eine Sicherheitsunterweisung soll das denn sein ?
Diese muss der Kunde durchführen da nur dieser die gefahren die in seinem Unternehmen lauern könnte , kennt.
Könnte das ein Kündigungsgrund sein? Der AN hat auch nie eine Abmahnung oder ähnliches bekommen (so weit ich weiß)...
Ein Arbeitgeber kann viel in seine Abmahnung schreiben. Ob diese Gründe dann vor einem Arbeitsgericht stand halten , steht auf einem ganz anderen Blatt Papier. Wichtig wäre natürlich gegen eine evtl Abmahnung anzugehen. Andernfalls wenn man sie einfach so hin nimmt Bleibt sie in der personalakte bestehen.
Ein Kündigungsgrund wäre hier aber nicht geggeben da schon alleine die dazugehörige vorherige Abmahnung fehlt.
Tja leigt auch daran das die Leiharbeiter sich zu viel gefallen lassen , naiv sich von der ZAF bequatschen lassen und wenn siie sich dann doch mal rat holen genau das gegenteil machen was man ihnen als Tip gibt.
Wenn dann das Kind in den Brunnen gefallen ist , heulen sie rum wie ungerecht es doch ist das sie nicht zu Ihrem Recht gekommen sind.
Was spricht denn dagegen die Stunden zu nehmen?
falls du dir die Überstunden ausbezahlen lässt, kann/wird das dein Arbeitslosengeld erhöhen!
Deshalb empfehle ich, sofern man es sich leisten kann, die Bescheinigung bei der AfA erst abzugeben wenn jeder Zuschlag, Bonus usw. ausbezahlt ist.
Ich weiß nicht, ob die AfA (so ohne weiteres), Nachträge akzeptiert und eine Neuberechnung durchführt.
Nemo, danke auch für diesen Hinweis! Der Gedanke ist mir auch gekommen... es geht auch darum, die ZAF(en) "bluten" zu lassen.
Beim Arbeitsgericht (Rechtspfleger?) wurde zwar bestätigt, dass man nicht unbedingt einen RA braucht, ich persönlich bin da aber irgendwie hin- und hergerissen, was ich raten soll. Das muss der Betroffene für sich selbst entscheiden.
Bei der weiteren Recherche ist ein weiterer Aspekt aufgetaucht, wonach die zwar fristgerecht ausgesprochene Kündigung ggf. überhaupt keine Rechtskraft hat und somit nichtig sein kann!
WER ist der Unterzeichner der Kündigung? Den Punkt kannte ich bis dato nicht und ich denke ein Großteil der AN auch nicht. Es darf nämlich nicht jeder (Personalangestellte) eine Kündigung aussprechen, auch daran sind strenge Formregeln geknüpft. Kurz gesagt und nicht abschließend darf lediglich der/die Geschäftsführer, Personalleiter und Bevollmächtigte eine Kündigung aussprechen. Bei letzteren muss eine Vollmacht der Kündigung beiliegen! Fehlt diese so kann der Gekündigte die Kündigung (innerhalb von 7-10 Tagen) zurückweisen. Wird die Vollmacht "nachgereicht" so gilt der Zugang der Kündigung erst ab diesem Zeitpunkt...
Hm, ich muss sagen ein spannendes Thema. Bin gespannt, wie es sich weiter entwickeln wird...
Es darf nämlich nicht jeder (Personalangestellte) eine Kündigung aussprechen, auch daran sind strenge Formregeln geknüpft. Kurz gesagt und nicht abschließend darf lediglich der/die Geschäftsführer, Personalleiter und Bevollmächtigte eine Kündigung aussprechen. Bei letzteren muss eine Vollmacht der Kündigung beiliegen!
Es reicht wenn dem AN die Vollmacht bekant ist, z.B. weil sie bereits dem AV beilag oder weil sie im Büro der ZAF aushängt.
Dagobert, danke für Deinen Beitrag, jedoch ist dieser nur teilweise richtig. Ein Aushang am "Schwarzen Brett" reicht lt. Gerichtsurteil nicht aus:
Dafür ist jedoch erforderlich, dass die Inkenntnissetzung durch den Arbeitgeber bewusst geschieht und dass der Arbeitnehmer nicht nur zufällig Kenntnis haben könnte. Ausreichend ist bspw. die Bevollmächtigung bereits im Arbeitsvertrag zu positionieren oder in der Satzung. Nicht ausreichend hingegen ist ein Aushang am „schwarzen Brett“ (ArbG Hamburg, Urt. v. 28.09.2006 – 15 Ca 117/06).
Des Weiteren ist in der Rechtsprechung sogar mal eine Kündigung zurückgewiesen worden, weil ein Personalleiter (-> durch organschaftliche Vertretung reicht da alleinige Unterschrift) als Prokurist mit Gesamtprokura unterschrieben hat und die zweite Person, die mitunterschrieben hat, trotz Bevollmächtigung keine Vollmacht mitgeschickt hat -> Kündigung ungültig...
Wie hat sich der gekündigte den jetzt entschieden ?
Will er nun Kündigungsschutzklage einreichen oder nimmt er die Kündigung klaglos hin ?
Er hat das Gespräch gesucht und sich die Gründe nennen lassen, welche auf eine betriebsbedingte Kündigung hindeuten - Kunden weggebrochen, Aufträge weggebrochen, müssen sich daher von AN trennen... Im Moment sei der Markt halt sehr, sehr schwierig... (Ich wusste es schon immer: Die Medien lügen, dass sich die Balken biegen ) Grundsätzlich sei man mit der Arbeitsleistung zufrieden gewesen, jedoch ist man leider aus o. g. Gründen gezwungen die Kündigung auszusprechen. Weiter ist man nicht näher drauf eingegangen, von wegen Sozialauswahl usw. Sollten Aufträge wieder reinkommen, dann wird man sich natürlich melden und die Kündigung zurück nehmen.
"Witzig" ist, dass immer davon ausgegangen wird eine Kündigung könne man einseitig einfach zurück nehmen. Nein, eine Kündigung ist endgültig, rechtlich kann sie nur durch ZWEI NEUE Willenserklärungen "zurück genommen" werden.
Interessant ist, dass man bei der ZAF im Gespräch mit den Leistungen zwar zufrieden war, das Zeugnis jedoch etwas anderes bescheinigt (-> "wurde den Anforderungen gerecht"). Daher wurde das ausgestellte Zeugnis von ihm in diesem und weiteren Punkten moniert, mit dem Ergebnis, dass der AN gerne einen Entwurf erstellen soll, welcher dann abgesegnet wird. Bleibt also abzuwarten...
Theoretisch ist es weiterhin wohl so, dass die AfA Leistungen versagen könnte, wenn Kündigungsschutz gegeben ist (>10 MA, Vertrag >6 Monate, ...), der AN nicht alles unternimmt um dem entgegen zu wirken und trotz Möglichkeit keine Kündigungsschutzklage erhebt. Um auf der sicheren Seite zu sein und sich bei der AfA nicht angreifbar zu machen, hat der AN die Kündigung im ersten Schritt vorsichtshalber zurück gewiesen. Lt. oben genannten Urteil reicht ein Aushang zwar nicht aus um die Bevollmächtigung zu dokumentieren, jedoch stellt sich die Frage in wie weit ein Aushang und ein Hinweis darauf im AV korrelieren. Diesen Punkt müsste also vermutlich ein Richter im Einzelfall klären. Hinzu kommt jedoch, dass der Bevollmächtigte nicht in der "Leiter"funktion unterschrieben hat, sondern nur als "Manager" (Dazu gibt es ein ähnliches Urteil, Personalleiter als Prokurist unterschrieben, Bevollmächtigter keine Originalvollmacht beigefügt mit dem Ergebnis, das Kündigung ungültig). Frist für die Zurückweisung wurde zumindest gewahrt. Aufgrund der AfA wird aller Voraussicht nach eine Kündigungsschutzklage angestrebt.
Ich verstehe nicht warum noch groß ein gespräch mit der ZAF gesucht wird.
Das was du oben angeführt hast sind die standard und dauer ausreden der ZAF´s . Diese Gründe werden aber nun mal NICHT von den Arbeitsgerichten akzeptiert geschweige den aktzeptiert solche Argumente das Bundesarbeitsgericht.
Wieso abzuwarten? Also will er keine Kündigungsschutzklage einreichen ?
Theoretisch ist es weiterhin wohl so, dass die AfA Leistungen versagen könnte, wenn Kündigungsschutz gegeben ist (>10 MA, Vertrag >6 Monate, ...), der AN nicht alles unternimmt um dem entgegen zu wirken und trotz Möglichkeit keine Kündigungsschutzklage erhebt. Um auf der sicheren Seite zu sein und sich bei der AfA nicht angreifbar zu machen, hat der AN die Kündigung im ersten Schritt vorsichtshalber zurück gewiesen.
Wie hat er den die Kündigung zurückgewiesen ?
Lt. oben genannten Urteil reicht ein Aushang zwar nicht aus um die Bevollmächtigung zu dokumentieren, jedoch stellt sich die Frage in wie weit ein Aushang und ein Hinweis darauf im AV korrelieren. Diesen Punkt müsste also vermutlich ein Richter im Einzelfall klären. Hinzu kommt jedoch, dass der Bevollmächtigte nicht in der "Leiter"funktion unterschrieben hat, sondern nur als "Manager" (Dazu gibt es ein ähnliches Urteil, Personalleiter als Prokurist unterschrieben, Bevollmächtigter keine Originalvollmacht beigefügt mit dem Ergebnis, das Kündigung ungültig).
Wenn ich es jetzt richtig verstanden habe dann hat diese Gründe in seiner Zurückverweisung angeführt ?
Falls ja viel spaß mit dem verlorenen Prozess.
Frist für die Zurückweisung wurde zumindest gewahrt.
Er hat noch garkeine Frist gewahrt.
Er hat vieleicht lediglich "Mündlich ? " oder schriftlich die Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber zurückgewiesen aber mit sicherheit noch keine Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht. Nur wenn er die Klage bis zum 23.03.2015 bei Arbeitsgericht eingereicht hat , hat er die Frist eingehalten.
Aufgrund der AfA wird aller Voraussicht nach eine Kündigungsschutzklage angestrebt.
Was hat das Arbeitsamt mit der Kündigungsschutzklage zu tun ?
Es gibt keine Sperrzeit wenn man sich nicht gegen die Kündigung wehrt.
Sollte er tatsächlich in der vorgegebenen Frist Kündigungsschutzklage einreichen , so bin ich jetzt schon echt gespannt auf die einzelnen Klagepunkte.
Abwarten im Bezug auf das Zeugnis heißt nur, dass er einen Entwurf erstellen will und ihn der ZAF vorlegt. Diese können ihn benutzen oder eben nicht, daher -> abwarten was daraus wird... Er begehrt kein (End)zeugnis, sondern ein Zwischenzeugnis, welches er schriftlich bereits schon vor der Kündigung begehrt hat.
Die Zurückweisung der Kündigung hat er schriftlich abgegeben. Lt. §174 BGB heißt es unverzüglich, Rechtsprechung sagt innerhalb einer Woche, daher hat er in diesem Punkt die Frist gewahrt. Würde dieser Punkt erst in der Kündigungsschutzklage anführen, dann wäre es zu spät.
Er hat eben nicht explizit das Fehlen des "Leiters" gerügt, sondern : ...mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners des Kündigungsschreibens, weil aus dem Kündigungsschreiben nicht hervorgeht, ob der Unterzeichner (-> "...manager") überhaupt eine Vollmacht hat. Hätte der Unterzeichner z. B. in der Funktion des Personalleiters, Geschäftsführers o. ä. unterschrieben, dann könnte man sich diesen Punkt in der Tat sparen, dann wäre es eindeutig. Wenn aber lediglich ein "einfacher" Bevollmächtigter diese Vollmacht nicht im Original mit der Kündigung beibringt, dann kann die Kündigung schon alleine aus diesem Grund zurück gewiesen werden.
Die Kündigungsschutzklage will er unabhängig der Zurückweisung über das ArbG stellen und hier gilt natürlich die Frist von drei Wochen ab Zugang.
Bzgl. AfA... keine Ahnung... ihm wurde wohl gesagt, dass unter Umständen die AfA Probleme (Sperre) machen kann, wenn er nicht gegen die Kündigung trotz Kündigungsschutz angeht.
Ein Zwischenzeugnis könnt er ebnfalls über eine Klage geltend machen.
Will er etwa seine Klage nur auf das fehlen der Vollmacht stützen ?
Welche zurückweisung meinst du ? Hat der Arbeitgeber sich dazu etwa schon geäußert ?
Meiner meinung nach nicht . Mir ist lediglich bekannt das wenn man bei einem Vergleich eine Kündigungsfrist nicht einhält es dann eine Sperrzeit gibt.
Im übriegen hoffe ich das er sich schon sofort nach kenntnis der Kündigung beim Arbeitsamt Arbeitslos gemeldet hat.
Wenn man selber kündigt, verhaltensbedingt gekündigt wird oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt kann man Probleme mit der AfA bekommen, aber doch nicht in diesem Fall!
Die wissen doch selber, dass heute in Super-Deutschland Hire&Fire an der Tagesordnung steht. Mit Rechtsstreitigkeiten hat die AfA nichts zu tun.
Ich persönlich würde die Kündigung akzeptieren. Juristische Schritte einleiten bringt nur
zusätzlichen Stress mit sich. Die ZAF meldet sich bei Bedarf wieder. 17 Monate bei einer ZAF ist doch schon mal eine Hausnummer, wohlgemerkt als "vorübergehende" Beschäftigung. Die freie Zeit jetzt genießen.
Er kann natürlich klagen. Bei Erfolg kriegt er später dann von denen einen reingedrückt!
Das man sich nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend meldet, steht normalerweise in dem Kündigungsschreiben drin. Ich persönlich hätte mich sofort arbeitssuchend gemeldet, mit dem Vermerk gegen die Kündigung anzugehen.
Ich hoffe für ihn, dass es keine Probleme gibt wenn die ZAF den Zeugnisentwurf nicht akzeptiert, ob er dann dennoch auf Erteilung klagen kann...
Ich habe keine Erfahrung mit Kündigungsschutzklagen, worauf klagt man denn (wie es aussieht bei betriebsbedingten Kündigungen)? Wiedereinstellung? Ich denke halt 'ne "normale" Kündigungsschutzklage". Habe bisher immer nur selbst gekündigt
Zurückweisung der Kündigung wegen fehlender Vollmacht. §174 BGB. So weit ich weiß noch keine Reaktion darauf.
Eine Arbeitslosmeldung (heißt das so) hat er wohl gemacht, zumal war er dort...
Er will durch die Kündigungsschutzklage wohl einen Vergleich mit Abfindung erreichen, denn arbeiten möchte er dort eigentlich nicht mehr...
Wieder einer, der andere für doof verkaufen möchte, selber doof ist oder beides?
Durch die Kündigungsschutzklage versucht der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz zu erwirken und das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten.
Mir fällt gerade ein Blondinen-Witz ein!
Cat, inwiefern? Von wem sprichst Du?
Soweit ich es bis jetzt mitbekommen habe ist jeder "selber doof" wer KEINE Kündigungsschutzklage erhoben hat und sich hat abspeisen lassen. Es scheint wohl so, dass die welche bei einer (womöglich fehlerhaften, dies ist zu prüfen) betriebsbedingten Kündigung sich nicht gegen gewehrt haben mit Sicherheit Nüsse bekommen, die welche dagegen angehen im Vergleich Abfindungen erhalten (können).
Wer kämpft KANN verlieren, wer nicht kämpft HAT bereits verloren. Ich kann ihn verstehen und habe vollstes Verständnis für ihn und seine Lage...
Originär hat die Kündigungsschutzklage den Zweck den Du beschreibst, das ist auch richtig so. Ein Recht auf Abfindung gibt es in der Tat nicht, es scheint wohl aber diesen Umweg zu geben (wie man an vielen "Urteilen", stop, richtig muss es "Vergleichen" sehen kann).
Ich hatte vor Kurzem ein Gespräch mit einem Anwalt, der mir das Prozedere einer Klage gegen betriebsbedingte Kündigung ( und auch OB man klagen MÜSSE) erklärt hat. Es war hier jedoch keine ZAF beteiligt.
Vor allem: Nein, man ist nicht verpflichtet zu klagen. Das würde ziemlich böses Blut zwischen (Ex)Vertragspartnern schüren, wo eine Kündigung wegen betrieblicher Gegebenheiten tatsächlich nicht zu umgehen war. Im Prinzip hätte dies zur Konsequenz, daß jeder AG zusehen würde, jeden AN vor Ende der Probezeit auf Biegen und Brechen loszuwerden. So ist die Sachlage ja bei weitem noch nicht.
Zur Klage gegen die Begründung "betriebsbedingt": An diesem Grund kann man zunächst einmal gar nicht rütteln. Bei einer Klage bekäme der AG vom Gericht auferlegt, den Nachweis der Verkleinerung, Umstrukturierung o.ä. zu führen.
Dann können 3 Dinge geschehen:
a) Der AG weist es nach. Arbeitsplatz ist also weg. Abfindungszahlung möglich. Zeugnis verhandelbar.
b) Der AG nimmt die Kündigung zurück. Viel "Spaß" beim Arbeiten dort.
c) Der AG ist ein A**** und ihm fällt plötzlich ein, daß er dem AN ja nur aus Gutmütigkeit betrieblich gekündigt hat und macht nun eine Kündigung aus persönlichen Gründen draus und zerrt angebliche Verfehlungen herbei. Viel "Spaß", das wieder vom Hals zu bekommen und bei der Bewerbung beim nächsten AG.
Gerade bei ZAFs gewisser Ausprägung scheint man mit C jederzeit rechnen zu dürfen.
Ob man sich da auf Anfechtung der Unterschrift versteigen sollte?
Sofern der Unterzeichner im Betrieb bekanntlicherweise Weisungsbefugnis in personellen Dingen hat, läuft man damit auf, würde ich sagen.
Niemand wird aus Spaß Kündigungen verschicken. Was wäre der Zweck? Das der AN das tatsächlich glaubt und nicht mehr zur Arbeit kommt, damit er deswegen dann an anderer Stelle eins auf den Deckel bekommt?
Wer sowas tut, sollte lieber nicht allzusehr am eigenen Job hängen.
Dann lieber die Betriebsgründe in Frage stellen. Jedoch ist es der beste und unverfänglichste Kündigungsgrund, den man sich Wünschen kann, wenn denn auch das Zeugnis entsprechend ausfällt.
Seriöse AG lassen von sich aus ne kleine Abfindung springen. Sind bei 1,5 Jahren üblichwerweise nen bissel mehr als ein halbes Gehalt, kann aber auch weniger oder 0 sein. Wenn einem dies eine Klage wert ist? Fallen ja auch Prozeßkosten an.
Betriebsbedingt wird bei einem "Normalen" Unternehmen auch so schnell nicht ausgesprochen wie es bei ZAF´s der Fall ist.
Das würde ziemlich böses Blut zwischen (Ex)Vertragspartnern schüren, wo eine Kündigung wegen betrieblicher Gegebenheiten tatsächlich nicht zu umgehen war. Im Prinzip hätte dies zur Konsequenz, daß jeder AG zusehen würde, jeden AN vor Ende der Probezeit auf Biegen und Brechen loszuwerden.
Soll heißen das Arbeitnemehr auf Ihre Rechte nur des Friedenswillen verzichten sollen ? Ein Unternehmen dem es Finanziell schlecht geht und deshalb Umstrukturiert wird wohl kaum Personal einstellen um es dann noch innerhalb der Probezeit wieder entlassen zu müssen.
Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss ganz wegfallen. Nur eine Verkleinerung bzw. Umstrukturierung reicht da nicht aus.
Dieser Nachweis kann kaum eine Firma erbringen. Eine ZAF schon mal garnicht.
Ein EX-Arbeitgeber der keine klassische ZAF war, aber eine AÜG Genehmigung besaß, hat es auch nicht mal ansatzweise geschafft den Nachweis zu erbringen das mein Arbeitsplatz komplett weggefallen ist .
Es gibt genug Wege und Mittel sich dagegen zu wehren.
c) Der AG ist ein A**** und ihm fällt plötzlich ein, daß er dem AN ja nur aus Gutmütigkeit betrieblich gekündigt hat und macht nun eine Kündigung aus persönlichen Gründen draus und zerrt angebliche Verfehlungen herbei.
Solch nachschieben von Gründen im laufenden Verfahren wenn der Arbeitgeber Betriebsbedingt gekündigt hat, ist nicht zulässig.
Dazu hätte der Arbeitgeber schon im Vorfeld Abmahnung aussprechen müssen und dem Gericht nachweisen wenn er sich neben Betriebsbedingt auch auf Verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Prozess stützen will.
Dies hat mein EX Arbeitgber in meinem Falle damals auch versucht.
Da ich mir aber nie etwas hatte zu schulden kommen lassen und nie eine Abmahnung kassiert habe kam er damit auch nicht durch.
Viel "Spaß", das wieder vom Hals zu bekommen und bei der Bewerbung beim nächsten AG.
So lange der Arbeitnehmer nie eine Abmahnung bekommen hat und er nie Fristlos gekündigt wurde auf Grund der Abmahnung, kann Ihn auch nichts passieren. Außerdem ist auch nicht immer eine Abmahnung gerechtfertigt. Man hat auch genug möglichkeiten gegen Abmahnungen vorzugehen.
ZAF´s sprechen meist sofort die Kündigung aus sobald der Arbeitnehmer Minusstunden auf seinem AZK macht.
Dann wird denen einfach erzählt sie müssen Kündigen weil sie keine Arbeit mehr hätten sich also auf Betriebsbedingt stützen.
Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht klar Positioniert und den ZAF´s eine schöne Klatsche verpasst
BAG, Urteil vom 18. 5. 2006 ? 2 AZR 412/05
Ich würde immer die betriebsbedingte Kündigung in Frage stellen weil es das minimalste Risiko da stellt und der Arbeitgeber in der Darlegungs und Beweislast ist . Was interssiert mich die Unterschrift auf der Kündigung ?
Spätestens wenn der Geschäftsführer die Klage auf dem Tisch hat bzw. vor Gericht erscheinen muss kommt raus ob der Disponent berechtigt war die besagte Kündigung zu unterschreiben oder eben nicht .
Auch Unseriöse Arbeitgeber lassen etwas Geld springen .
In meinem Falle waren es 5000,00 Euro für 16 Monate Beschäftigung
Die Kohle hat mein Ex Chef gezahlt nach dem ich meinen Kündigungsschutzprozess gewonnen habe und er mich weiter beschäftigen musste . Er wolle aber unbedingt das ich das Unternehmen denoch verlasse.
Nachdem ich dann einen neuen Job in der Tasche hatte hab ich Ihm die Summe genannt für die ich bereit bin zu gehen. Promt hat er zugestimmt.
Somit hatte ich einen neuen Job + 5000,00 Abfindung.
Mich würde aber nun vielmehr brennend Interessieren was aus der Sache von JohnnyDoe geworden ist .
Hört sich nach einer miesen Nummer an sowas hat in in der Kündigung zu stehen.
Vorheriges Jahr hatte meine Zeitarbeitsfirma mir auch fristgemäß gekündigt,und ich hatte ganze 160 Stunden auf meinen Zeitkonto gehabt.Mir hatte man nur meine Überstunden bezahlt mehr nicht.
hpbaxxter meinte:
Mir hatte man nur meine Überstunden bezahlt mehr nicht.
Und du hast das natürlich dankbar abgeschluckt, oder?