Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/587/documento/4730/111_Octubre_013_ESP.htm?id=4730
Timestamp: 2020-07-11 10:43:24
Document Index: 182033390

Matched Legal Cases: ['artículo 135', 'artículo 55', 'artículo 135', 'artículo 135', 'artículo 59', 'artículo 135', 'artículo 59', 'artículo 135']

1. LA PROTECCIÓN DE LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS FRENTE AL DESPIDO NO ES EXTENSIBLE AL PERIODO DE PRUEBA
El pleno del Tribunal Constitucional establece que la protección de las trabajadoras embarazadas frente al despido no es extensible al periodo de prueba.
El problema que se plantea en el recurso de amparo es la determinación del alcance del derecho a la no discriminación por razón de sexo en supuestos de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba con trabajadoras embarazadas. El Tribunal Constitucional determina que la nulidad del desistimiento empresarial solo tendrá lugar si la decisión se sustenta sobre un móvil discriminatorio, siendo para ello necesario el conocimiento por parte de la empresa del estado de gestación.
2. CONTROL DEL CORREO ELECTRÓNICO DE LOS EMPLEADOS POR PARTE DE LA EMPRESA
La sala primera del Tribunal Constitucional considera conforme a Derecho la conducta empresarial de fiscalización del contenido de correos electrónicos en el ámbito de las relaciones laborales, sin que previamente se haya informado al trabajador de los medios de control. La decisión del Tribunal Constitucional se funda en la existencia de una previsión en el convenio colectivo aplicable que prohíbe “la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral”.
3. NATURALEZA DE LOS TIQUES RESTAURANTE
El Tribunal Supremo aclara en la sentencia de 3 de octubre de 2013 la naturaleza de los cheques-restaurante y tiques comida. La cuestión que se plantea en el recurso de casación para la unificación de doctrina tiene como fin determinar su carácter salarial o no, con vistas a su inclusión en el salario regulador de la indemnización por despido.
4. PLAZO PARA LA PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA DE CONCILIACIÓN
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 3 de junio de 2013, estima el recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. La cuestión que motiva el recurso consiste en determinar la posibilidad de aplicar al cómputo del plazo de presentación de la demanda de conciliación el artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Esto es, si es posible presentar la demanda de conciliación dentro de las 15 horas del día vigésimo primero a partir del despido.
5. LAS DISPOSICIONES DE UN CONVENIO COLECTIVO QUE TENGAN COMO FIN LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO NO SE REPUTAN CONTRARIAS A LA LIBRE COMPETENCIA SI NO PRETENDEN ALTERAR INTENCIONADAMENTE EL MERCADO
La Audiencia Nacional desestima la impugnación del V Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. La demanda fue interpuesta por un grupo de entidades homologadas del sector de la formación alegando prácticas restrictivas de la competencia y retroactividad lesiva de sus intereses.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 10 de octubre de 2013
El pleno del Tribunal Constitucional (“TC”) establece que la protección de las trabajadoras embarazadas frente al despido no es extensible al periodo de prueba.
El problema que se plantea en el recurso de amparo es la determinación del alcance del derecho a la no discriminación por razón de sexo en supuestos de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba con trabajadoras embarazadas. El TC determina que la nulidad del desistimiento empresarial solo tendrá lugar si la decisión se sustenta sobre un móvil discriminatorio, siendo para ello necesario el conocimiento por parte de la empresa del estado de gestación.
La pretensión de la demandante es extrapolar la regulación del despido nulo al supuesto de desistimiento en periodo de prueba. Sin embargo, la sentencia pone de manifiesto que la naturaleza jurídica del despido y del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba son diferentes, tal y como se deduce de su distinta cobertura legal. Por tanto, no es susceptible de equiparación analógica y, en consecuencia, la nulidad automática del despido de una embarazada, sea conocido o no su estado de gestación por la empresa, no es predicable del desistimiento durante el periodo de prueba.
En conclusión, no es “aplicable al desistimiento empresarial durante el periodo de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo establecida en el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción en periodo de prueba” y, por tanto, únicamente será nulo el desistimiento en periodo de prueba si la decisión del empresario es una reacción al embarazo de la trabajadora.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013
La sala primera del Tribunal Constitucional (“TC”) considera conforme a Derecho la conducta empresarial de fiscalización del contenido de correos electrónicos en el ámbito de las relaciones laborales, sin que previamente se haya informado al trabajador de los medios de control. La decisión del TC se funda en la existencia de una previsión en el convenio colectivo aplicable que prohíbe “la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral”.
La sentencia, que desestima el recurso de amparo interpuesto por el trabajador, analiza detenidamente la compatibilidad del control empresarial sobre el uso de los correos electrónicos con el derecho a la intimidad personal y al secreto de las comunicaciones, ambos derechos protegidos constitucionalmente. La controversia a resolver radica en la necesaria delimitación entre la esfera privada del individuo y el marco de las relaciones laborales.
Para dar solución a la controversia suscitada, el TC recuerda que “el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada”. Sin embargo, reconoce a continuación que la pertenencia a una organización exige una modulación de derechos, pudiendo estos ceder ante intereses constitucionalmente relevantes.
En concreto, en lo que se refiere al derecho de secreto de las comunicaciones, el TC reconoce las facultades de dirección y control del empresario en el marco de las relaciones laborales con fines de observancia del cumplimiento de la prestación laboral. En el presente caso, el convenio colectivo de aplicación preveía el uso de los medios informáticos con fines exclusivamente profesionales, excluyendo por tanto el uso extralaboral del mismo. Al excluirse el uso personal del correo electrónico “cabe entender que no existía una expectativa fundada y razonable de la confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas” ya que el canal de comunicación se hallaba abierto a la facultad de control intrínseca al empresario.
En lo referente a la vulneración del derecho a la intimidad, el TC igualmente defiende que su ámbito de protección viene generado por una expectativa razonable de privacidad que, en el presente caso, de acuerdo con lo expuesto con anterioridad, no existe. La falta de dicho ámbito de privacidad avala la potestad de control de la empresa.
Por último, el TC somete la medida empresarial adoptada a juicio de proporcionalidad para comprobar si se puede considerar desmedida o desproporcionada. Dicho juicio de proporcionalidad exige la constatación de tres condiciones: idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Su conclusión es que la acción empresarial de fiscalización no es desmedida y que es conforme con el mencionado principio, al ser una medida adecuada para la finalidad pretendida, necesaria por no existir otra medida más moderada para la obtención del objetivo propuesto y ponderada y equilibrada con la finalidad perseguida.
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2013
El Tribunal Supremo (“TS”) aclara la naturaleza de los cheques-restaurante y tiques comida. La cuestión que se plantea en el recurso de casación para la unificación de doctrina tiene como fin determinar su carácter salarial o no, con vistas a su inclusión en el salario regulador de la indemnización por despido.
El TS desestima el recurso de unificación de doctrina por falta de contradicción y establece que los cheques-restaurante tienen carácter indemnizatorio cuando compensan por los gastos que tiene el trabajador al verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo. Por el contrario, tendrán naturaleza remuneratoria cuando se abonen con independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias.
El Tribunal Supremo (“TS”) estima el recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. La cuestión que motiva el recurso consiste en determinar la posibilidad de aplicar al cómputo del plazo de presentación de la demanda de conciliación, el artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“LEC”). Esto es, si es posible presentar la demanda de conciliación dentro de las 15 horas del día vigésimo primero a partir del despido.
El TS resuelve la cuestión confirmando la sentencia de contraste y argumentando que, teniendo en cuenta que la conciliación se configura como una primera actuación dentro de la tramitación del proceso, “no hay motivo para la no aplicación del artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil”. En consecuencia, la demanda de conciliación puede interponerse en el plazo previsto en dicho artículo.
Además, el TS razona que “el plazo de caducidad previsto en el artículo 59.3 del ET para el ejercicio de la acción de despido queda gráficamente «congelado» durante la sustanciación de la conciliación” por lo que, en caso de no avenencia durante el acto de conciliación y en el caso de que la demanda de conciliación hubiera sido presentada conforme a lo previsto en el artículo 135.1 de la LEC, la demanda deberá ser presentada ese mismo día en el Juzgado de lo Social.
La sentencia contiene un voto particular discrepante del criterio mayoritario, en el que se argumenta que el plazo previsto por el artículo 59.3 del ET es de carácter sustantivo y no procesal. Asimismo, se razona que la demanda de conciliación se configura como un acto previo al proceso y no como una actuación procesal. Por todo ello, se concluye que no cabe aplicar el artículo 135.1 de la LEC al supuesto de hecho.
5. LAS DISPOSICIONES DE UN CONVENIO QUE TENGAN COMO FIN LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO NO SE REPUTAN CONTRARIAS A LA LIBRE COMPETENCIA SI NO PRETENDEN ALTERAR INTENCIONADAMENTE EL MERCADO
Sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 2013
La Audiencia Nacional (“AN”) desestima la impugnación del V Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (el “Convenio”). La demanda fue interpuesta por un grupo de entidades homologadas del sector de la formación alegando prácticas restrictivas de la competencia y retroactividad lesiva de sus intereses.
La cuestión litigiosa se centra en la redacción del nuevo Convenio que modifica el anterior régimen de homologación establecido por la Fundación Laboral de la Construcción. Este nuevo régimen exige que las entidades homologadas que imparten acciones formativas se constituyan como servicios de prevención ajenos o que dispongan de organización preventiva propia, hecho que los demandantes consideran contrario a la libre competencia y a sus derechos consolidados.
El razonamiento expuesto por la AN respecto de la posible restricción de la competencia comienza con la declaración de reserva de jurisdicción del orden social para conocer de los posibles efectos restrictivos de los convenios colectivos. A continuación, con fundamento en sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, expone que “determinados efectos restrictivos de la competencia son inherentes a los acuerdos colectivos celebrados entre las organizaciones representativas de los empresarios y los trabajadores” y que no se reputarán contrarias a la libre competencia aquellas disposiciones que tengan como fin mejorar las condiciones de trabajo de los empleados. Para determinar, por tanto, que el convenio no tiene la finalidad de alterar el mercado sino la mejora de las condiciones laborales será necesario realizar un estudio pormenorizado de la cuestión. En este caso, la Sala afirma que la finalidad buscada por el convenio es la de mejorar la seguridad en el sector de la construcción y no restringir la competencia, por lo que se descarta la presencia de prácticas restrictivas.
Se argumenta también en la demanda de impugnación la retroactividad del Convenio lesiva de la seguridad jurídica de terceros. A este respecto, la AN recuerda la distinción entre los tres tipos de retroactividad, máxima, media y mínima. De acuerdo con el criterio de la Sala, se aprecia en el Convenio una retroactividad de grado mínimo, que consiste en que “la nueva norma solo tiene efectos para el futuro aunque la relación básica haya surgido bajo la anterior norma” y, por tanto, se considera válida y lícita. Asimismo, los demandantes alegaron la generación de un daño causado en concepto de lucro cesante. Sin embargo, la Sala afirma que el lucro cesante no son derechos consolidados integrados en su patrimonio, sino expectativas o derechos condicionados, en relación con los que no opera la prohibición de retroactividad.