Source: http://arbeitsrecht.pfgc.de/aktuelle-urteile?page_n8=2
Timestamp: 2018-11-15 01:42:58
Document Index: 335536534

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 241', '§ 32', '§ 32', '§ 6', '§ 32', '§ 6', '§ 18', '§ 16', '§ 126', '§ 16', '§ 125']

Aktuelle Urteile - Arbeitsrecht PFGC
Erforderlichkeit der Rechtsanwaltskosten bei Vertretung des Betriebsrats
BAG, Beschluss v. 14.12.2016 - 7 ABR 8/15
Im vorliegenden Fall war ein Rechtsanwalt durch einen Gesamtbetriebsrat zur Unterstützung u.a. für Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen herangezogen worden. Mit dem beauftragten Rechtsanwalt, welcher den Gesamtbetriebsrat in der Vergangenheit schon häufiger vertreten hatte, hat der Gesamtbetriebsrat eine Honorarvereinbarung abgeschlossen. Auf Basis des vereinbarten Stundensatzes in Höhe von 290,00 € netto belief sich die Schlussrechnung des Rechtsanwalts auf ca. 36.000,00 €. Der Arbeitgeber hielt diese Kosten nicht für erforderlich und bekam vom BAG im Grundsatz Recht. Der Betriebsrat hätte mit dem Rechtsanwalt kein Stundenhonorar vereinbaren dürfen; es sei primär nach Streitwerten abzurechnen. Der Betriebsrat habe wie jeder, der auf Kosten anderer handeln kann, die Maßstäbe anzuwenden, die er bei eigener Kostentragung anwenden würde: also bei gleich geeigneten Mitteln, das Kostengünstigere zu wählen. Da bislang keine Feststellungen dazu getroffen wurden, wie hoch die Kosten bei der Abrechnung nach Streitwert tatsächlich sind und damit nicht festgestellt werden konnte, ob die Abrechnung nach Streitwert zu einer niedrigeren Kostennote geführt hätte, ist die Sache zurückverwiesen worden.
Mitbestimmung bei Einrichtung und Betrieb einer Facebook-Seite
BAG, Beschluss v. 13.12.2016 - 1 ABR 7/15
Nicht unüblich: Der Konzern betreibt zur einheitlichen Präsentation eine Facebook-Seite ohne Zustimmung des Betriebsrats. Zwei Problemkreisen widmete sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung, wobei es bei beiden um die Frage der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht:
Zum einen waren zehn Arbeitnehmer ständig damit betraut, die Facebook-Seite zu betreuen, also beispielsweise Kommentare zu posten. Der Betriebsrat sah darin eine ständige Überwachung der Mitarbeiter, da über die auf der Facebook-Seite abgebildete Chronik ersichtlich ist, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit dort ein Beitrag oder Kommentar eingestellt oder aktualisiert wurde.
Diesbezüglich wurde ein Mitbestimmungsrecht verneint. Die befürchtete Überwachung fände nicht statt. Aufgrund der verwendeten allgemeinen Administratorenkennung sei eine Identifizierung des jeweiligen Arbeitnehmers, der einen Beitrag oder einen Kommentar verfasst und auf die Facebook-Seite des Arbeitgebers einstellt, auch unter Zuhilfenahme weiterer Erkenntnisquellen, ausgeschlossen.
Zum anderen war es geschehen, dass ein Nutzer ein Posting auf der Facebook-Seite einstellte, in dem er sich über das Setzen der Injektionsnadel für eine Blutspende beschwerte. In einem weiteren Posting wurde einem Arzt vorgeworfen, er habe vor der Blutabnahme keine regelgerechte Untersuchung vorgenommen, woraufhin eine Blutspenderin beinahe kollabiert sei. Die Nutzer - so der Betriebsrat - könnten sich durch ihre Besucher-Beiträge gegenüber einem unbegrenzten Personenkreis über Verhalten und Leistung von Beschäftigten äußern.
Hier hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die Besucher-Beiträge es den Nutzern von Facebook ermöglichen, Postings zum Verhalten und zur Leistung der beschäftigten Arbeitnehmer auf der Seite des Arbeitgebers einzustellen. Je nach dem Inhalt der Besucher-Beiträge können diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Solche Beiträge bergen die Gefahr in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der beschäftigten Arbeitnehmer einzugreifen. Durch arbeitnehmerbezogene Besucher-Beiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers werden deren Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssen jederzeit damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung oder ihrem Verhalten gepostet werden und damit nicht nur dem Arbeitgeber, sondern einer unbestimmten Anzahl von Personen, die diese Seite aufrufen, offenbart werden. Weiter wurde erneut bestätigt, dass eine Überwachung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bereits im Sammeln von Informationen liegt und nicht erst das Auswerten oder die weitere Verarbeitung darunter fällt.
Die Facebook-Seite darf auch ohne Mitbestimmung weiter betrieben werden, aber der Arbeitgeber muss die Option „Beiträge von anderen Personen auf der Seite deaktivieren“ wählen.
„Rechtsmissbrauch“ nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz
BAG, Urteile vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15 und 7 AZR 140/15
Bereits 2012 (7 AZR 184/11) hat das BAG ausgeführt, dass die Verlängerungsmöglichkeiten bei befristeten Verträgen nicht schrankenlos bestehen, ohne jedoch Grenzen festzulegen; seit den Entscheidungen vom 26.10.2016 gibt es nunmehr konkrete Grenzen.
Gegenstand des einen Verfahrens war eine mehrmalige Verlängerung des Arbeitsvertrages bei Vorliegen von Sachgründen und die Befristung in dem anderen Verfahren beruhte auf einer tarifvertraglichen Regelung.
Ist der Arbeitsvertrag wegen eines Sachgrundes befristet, ist zum einen zu prüfen, ob der angegebene Sachgrund auch tatsächlich vorliegt. Zum anderen ist aus unionsrechtlichen Gründen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift.
Unabhängig vom Vorliegen eines Sachgrundes bietet das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit, in Tarifverträgen bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen vom Gesetz abweichende Regelungen zu schaffen.
Ein wichtiger Grundsatz beider Entscheidungen lautet, dass es grundsätzlich zulässig ist, Arbeitsverträge für die maximale Dauer von sechs Jahren bei einer neunmaligen Verlängerung zu befristen. Beim Vorliegen eines Sachgrundes (7 AZR 135/15) ist eine Missbrauchskontrolle bis zu dieser Grenze grundsätzlich nicht vorzunehmen. Eine Regelung im Tarifvertrag (7 AZR 140/15) ist bis zu dieser Grenze möglich.
BAG, Urteil v. 20.10.2016 - 6 AZR 471/15
Der zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigende Grund liegt in der Gefährdung der Fahrtüchtigkeit durch Drogenmissbrauch. Ob eine konkrete Beeinträchtigung vorlag, ist irrelevant. Irrelevant ist auch, dass der Drogenkonsum des LKW-Fahrers im privaten Bereich stattgefunden hat.
Entgegen der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Vorliegen eines wichtigen Grundes bejaht, da es unerheblich sei, wenn es trotz des Drogenkonsums nicht zu einer konkreten Einschränkung der Fahrtüchtigkeit oder zu kritischen Verkehrssituationen kommt. Abstrakt bewirke die drogenbedingte Gefährdung der Fahrtüchtigkeit auch eine Gefährdung der Sicherheit des Straßenverkehrs und im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung ist der Berufskraftfahrer gehalten, eine solche Gefährdung zu verhindern. Dies genügt als Grund für eine fristlose Kündigung.
Ein weiterer Grund für den Ausspruch der fristlosen Kündigung ist nach der Entscheidung des BAG darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer bewusst über die Geschehnisse getäuscht habe, den Drogenwischtest der Polizei bewusst verschwieg und gegenüber seinem Arbeitgeber behauptete, er dürfe nicht fahren, weil er seinen Führerschein verlegt habe.
Verstößt der Arbeitnehmer zumindest bedingt vorsätzlich gegen seine aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitende Pflicht, im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden, liegt darin eine erhebliche Pflichtverletzung, die den Arbeitgeber grundsätzlich zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt (vgl. BAG 18. Juni 2015, 2 AZR 256/14 Rn. 25).
Durch den Drogenwischtest war dem LKW-Fahrer bekannt, dass seine Fahrtüchtigkeit erheblich in Frage stand und damit die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Vertragspflichten zumindest zweifelhaft war. Der Arbeitgeber hätte in die Lage versetzt werden müssen, über den Einsatz des Klägers - angesichts zumindest abstrakt verbundener Gefahren für den Straßenverkehr und seiner Güter - selbst entscheiden zu können.
Im Ergebnis ist laut BAG jeder Grund an sich geeignet, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen; jedenfalls bei einer Gesamtbetrachtung ist die außerordentliche Kündigung wirksam.
Zulässigkeit der Verwertung eines Zufallsfundes bei einer verdeckten Videoüberwachung
BAG, Urteil v. 22.09.2016 - 2 AZR 848/15
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Arbeitnehmerin wird nicht verletzt, wenn eine verdeckte Videoüberwachung zwar in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingreift, dieser Eingriff jedoch aufgrund überwiegender Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.
Von dem Arbeitgeber wurde unter Mitwirkung des Betriebsrats eine Videoüberwachung des Kassenbereichs vorgenommen, da anderweitig durchgeführte, aber erfolglos gebliebene Aufklärungsmaßnahmen nicht zur Aufklärung von Inventurdifferenzen führten und ein Diebstahlsverdacht gegen zwei andere Mitarbeiter bestand. Die Videoüberwachung zeigte die Klägerin wie sie eine „Musterpfandflasche“ über den Scanner gezogen, eine Leergutregistrierung in Höhe von 3,25 € durchgeführt, die Kassenlade geöffnet und Geld aus der Kassenlade genommen hatte, welches sie zu einem späteren Zeitpunkt in eine Tasche gesteckt hatte.
Die Videoüberwachungsmaßnahme war rechtmäßig i.S.v. § 32 BDSG.
Das BAG stellt in dieser Entscheidung klar, dass eine verdeckte Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten von Beschäftigten nicht nur dann erfolgen darf, wenn sichergestellt ist, dass von ihr ausschließlich Arbeitnehmer betroffen sind, hinsichtlich derer es bereits einen konkretisierten Verdacht gibt. Etwas anderes folge auch nicht aus § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Soweit der Wortlaut der Bestimmung ein anderes Verständnis nahelegen könnte, sei er „verunglückt“. Die Regelung sollte die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern. Die Bestimmung orientiert sich vielmehr inhaltlich an den Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht u.a. in seinem Urteil vom 27. März 2003 (2 AZR 51/02) zur verdeckten Überwachung von Beschäftigten aufgestellt hat (BT-Drs. 16/13657 S. 21). Danach soll der Kreis der Verdächtigen lediglich möglichst eingeschränkt sein; eine Beschränkung der Überwachungsmaßnahme auf ausschließlich verdächtige Personen ist demgegenüber nicht erforderlich.
Weiter wird ausgeführt, dass die Voraussetzungen des § 6b Abs. 3 BDSG daneben nicht erfüllt sein müssten, da § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG auch für die Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten eines Beschäftigten, die der Arbeitgeber durch eine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume erlangt hat, eine eigenständige, von den Voraussetzungen nach § 6b Abs. 3 BDSG unabhängige Erlaubnisnorm darstellt.
Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (grundlegend BAG 27. März 2003 - 2 AZR 51/02). Der Verdacht muss sich in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten. Er darf sich einerseits nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden. Er muss sich andererseits nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten. Auch im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft worden sein (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11).
In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall klagte eine Rechtsanwaltsfachangestellte gegen ihren Arbeitgeber, einem Rechtsanwalt, der das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.11.2013 gekündigt hatte. Im Kündigungsrechtsstreit machte die Klägerin geltend, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht kündigen durfte, weil sie dem Beklagten nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10.06.2013 mitgeteilt hatte, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehmen würde. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Bei der Inanspruchnahme der Elternzeit handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von dem Elternteil eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht, sondern führt zur Nichtigkeit der Erklärung, § 125 Satz 1 BGB.
Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit der Weimarer Republik kostet Betriebsrat nicht den Job
Größenanforderungen u. ä. könnten unzulässige Diskriminierungen darstellen
Auch ein länger zurückliegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann fristlose Kündigung rechtfertigen