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Timestamp: 2020-07-06 00:08:15+00:00
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Forfait jours : Panorama de jurisprudence sur l'année 2019 | Blog Avocats
Forfait jours : Panorama de jurisprudence sur l'année 2019
Par frederic.chhum le mar, 19/05/2020 - 16:22
Article publié dans le journal du management de mai 2020
Par Maître Frédéric CHHUM avocat et membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021) et Claire Chardès juriste M2 DPRT Paris 2 Assas
S'appliquant à près de 40% des salariés cadres en France (1), le forfait-jours est continuellement en évolution, sous l'influence des juges.
En 2019, plusieurs arrêts notoires sont venus apporter leur éclairage, du point de vue de l'action en contestation de la convention qui met en place ce système, de ses conditions de validité ou encore du critère de l'autonomie dont les salariés doivent bénéficier pour y être soumis.
Le forfait-jours est le dispositif par lequel il est notamment dérogé à l'application de la durée maximale hebdomadaire de 35 heures travaillées (2).
Les salariés en forfait-jours sont engagés, pour la plus part, afin de travailler 218 jours par an, sans que le nombre d'heures travaillées par jour ou par semaine ne puisse déclencher le droit au paiement d'heures supplémentaires.
La spécificité de ce régime semble impliquer un contrôle certain de la part de la Cour de cassation.
1) L'action en contestation pour non-respect des exigences relatives au contrôle de la charge de travail : la souplesse des conditions de recevabilité
Dans un arrêt du 27 mars 2019 (n° 17-23314, 17-23375) (3), les juges de la Haute Cour ont estimé qu'il existait un lien de corrélation entre la recevabilité de la contestation de la convention de forfait en jours, et le fait que l'action en rappel d'heures supplémentaires ne soit pas prescrite.
Le salarié contestait la validité de la convention de forfait en jours, au prétexte qu'elle n'assurait pas la « garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Sur ce fondement et en conséquence du défaut de validité de la convention, il réclamait le paiement des heures supplémentaires qu'il avait effectuées. La Cour d'appel lui avait donné gain de cause.
Ainsi, l'employeur contestait, pour sa part, la condamnation au paiement du rappel de salaire. Selon lui, l'action du salarié relative à la validité de la convention en forfait jour était prescrite. Le délai de prescription avait commencé à courir dès la signature de la convention de forfait.
La Cour de cassation s'oppose à ce raisonnement en subordonnant – pour le moins en rattachant - la recevabilité de la contestation de la convention à celle de l'action en rappel d'heures supplémentaires.
Le 16 octobre 2019 (n° 18-16.539) (4), la Cour de cassation se prononcera à nouveau dans un litige ayant trait à la contestation de la convention qui n'est pas « de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé ». En effet, celle-ci demeure également ouverte y compris lorsque l'employeur a procédé à l'adoption d'un avenant visant à combler cette carence.
En effet, l'employeur entendait contrer la contestation du salarié en invoquant la conclusion d'un avenant à la convention qui visait à permettre un meilleur contrôle de la charge de travail, notamment. Or, cet avenant datait du 16 décembre 2014. Depuis cette date, la loi du 8 août 2016 (n° 2016-1088) avait renforcé les exigences relative à ce contrôle.
Conclu avant la loi, l'avenant invoqué ne pouvait s'inscrire dans le cadre des nouveaux requis législatifs, et ainsi, venir sauver la convention antérieure non conforme.
La Cour de cassation reconnaît la nullité de la convention de forfait en jours appliquée au salarié, et en déduit que l'employeur aurait dû soumettre le salarié à une nouvelle convention de forfait en jours, conclue postérieurement à la loi du 8 août 2016, afin de pouvoir prétendre que les conditions de validité fixée par cette dernière était alors respectées.
La loi du 08 août 2016 prévoyait pourtant un mécanisme de sauvetage des conventions antérieures, consistant en la signature d'un avenant remplissant les conditions posées par les nouvelles dispositions. Or, la note explicative accompagnant l'arrêt précisait qu'au sens de la loi, « la mise en conformité s’entend “avec l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi” », d'où il suivait que « les conventions ou accords collectifs de révision soient conclus postérieurement à celle-ci » (5). Ce n'était pas le cas en l'espèce.
2) Les prétentions ayant trait à l'autonomie du salarié en forfait jours : la minutieuse recherche du critère par les juges
L'article L. 3121-58 du Code du travail (6) établi deux configurations permettant la soumission du salarié à une convention de forfait en jours : celui-ci doit bénéficier d'une autonomie suffisante dans l'exécution de ses tâches contractuelles. L'essence même du dispositif de forfait en jours est d'adapter la durée du travail applicable au salarié qui bénéficie d'une latitude certaine dans l'organisation nécessaire à l'accomplissement de ses missions.
Dans un arrêt en date du 27 mars 2019 (n° 17-31.715) (7), c'est du bénéfice de cette même autonomie que le salarié estimait avoir été privé. L'attendu de la Cour de cassation nous informe de ce que le salarié était « concepteur son événementiel », qu'il était contacté « en amont par les commerciaux » afin de « vérifier avec lui la faisabilité d'une proposition ou recueillir son avis de technicien » ou encore « qu'il procédait à la mise en œuvre technique des aspects audio ce qui impliquait une coopération constante avec les autres corps de métiers » en ayant « un responsable sur place ».
Les juges examinent précisément la teneur des fonctions et responsabilités endossées par le salarié. De cet examen minutieux, ils en déduisent que « la durée de son travail était prédéterminée, ses fonctions s'appliquant à des événements dont les modalités étaient connues au préalable et que des plannings précis comportant notamment les jours et tranches horaires dans lesquels devait être effectuée chacune des opérations devaient être respectés afin que l'événement se déroulât bien et laissât la place au suivant ».
Immanquablement, la Haute juridiction conclue que « le salarié ne disposait pas d'une autonomie réelle dans l'organisation de son travail qui était en fait totalement organisé et imposé par l'employeur » de sorte « qu'il ne remplissait pas les conditions pour être soumis à une convention de forfait en jours ».
Le même jour, dans un autre arrêt (n° 16-23.800) (8), et au visa de l'article L. 3123-1 du Code du travail, la Cour de cassation écarte l'hypothèse selon laquelle le salarié ayant conclu une « convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours » puisse être considéré comme un salarié à temps partiel.
En effet, le salarié tentait d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel, à hauteur de 131 jours sur une période de plus d'un an, en contrat de travail à temps complet. Il se prévalait des dispositions du Code du travail en la matière, instaurant un certain nombre de mentions obligatoires devant figurer le contrat de travail à temps partiel. L'employeur n'ayant pas procédé auxdites mentions, le salarié espérait pouvoir bénéficier du mécanisme de la requalification.
Or, la stratégie du salarié est balayée dès son amorce : pour obtenir la requalification, encore faut-il que le salarié soit embauché dans le cadre d'un contrat à temps partiel. Cette première considération est écartée par les juges. En effet, ces derniers font appel à l'article L. 3123-1 du Code du travail (9).
Ce dernier pose trois cas de figure dans lesquels le salarié peut être considéré comme travaillant à temps partiel. Chacun de ces trois cas de figure est relié à une mesure du temps de travail (durée conventionnelle de travail, durée mensuelle, ou durée annuelle en heure).
Par définition, la soumission au forfait en jours exclue la mesure du temps de travail telle que l'article précité s'y réfère. En effet, la convention de forfait en jours a précisément pour objectif d'éviter le recours à cette mesure concernant des fonctions et des postes qui requièrent une certaine latitude dans l'organisation du temps de travail. Cette latitude emporte le besoin de s'affranchir d'un décompte comme celui prévu pour les salariés à temps partiel.
Ainsi, l'autonomie du salarié vient, en l’espèce, contrer la prétention salariale. Il ne suffit pas de travailler moins de 218 jours en forfait-jours pour être considéré comme un salarié à temps partiel.
3) La convention de forfait en jours française : peut-on dire qu'elle a de beaux jours devant elle ?
Cette absence de décompte du temps de travail sous prétexte d'une trop large autonomie, est peut-être le nouveau talon d’Achille de la convention de forfait en jours. En effet, l'arrêt du 14 mai 2019 rendu par la Cour de justice de l'Union Européenne (10), est venu questionner la pérennité des conventions de forfait jours à la française.
Selon elle, la Directive 2003/88/CE, dite « Directive temps de travail », s'opposerait à ce que « la réglementation d'un état […] n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».
Se soulève la question de savoir si le dispositif de forfait jours est conforme à cette exigence européenne. En effet, ce système d'organisation exclue les décomptes journaliers en heure par exemple.
En considérant que la Cour de justice entend donner un effet utile aux dispositions de la directive susmentionnée, les éventuelles tentatives de recours à cette décision dans le cadre de contentieux permettront peut-être de trancher cette interrogation.
(1) France, portrait social, édition 2019 - Insee Références : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_temps_travail_1975_portrait_social_insee_2019.pdf
(2) L. 3121-62, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033003264&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160810
(3) Cass., Soc., 27 mars 2019 (n° 17-23314, 17-23375) :
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/mars_9191/530_27_42040.html
(4) Cass., Soc., 16 octobre 2019, n° 18-16.539 : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1452_16_43763.html
(5) Note explicative relative à l’arrêt n°1452 du 16 octobre 2019 (18-16.539) - Chambre sociale : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_43644.html
(6) L. 3121-58, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=70A187B8DB2013C048B4E6E44A0CF0AD.tpdila22v_1?idArticle=LEGIARTI000033003228&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160915&categorieLien=id&oldAction=rechCodeArticle&nbResultRech=
(7) Cass., Soc., 27 mars 2019, n° 17-31.715 : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038488501
(8) Cass., Soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800 : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/mars_9191/532_27_42007.html
(9) L. 3123-1, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541
(10) CJUE, 14 mai 2019, C-55/18 : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=214043&pageIndex=0&docla
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