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Timestamp: 2017-07-26 10:43:45+00:00
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L’arrêt « Baby-Loup ». La Cour de cassation lève le voile - ISBL
ISBL > Actualités > Associations > L’arrêt « Baby-Loup ». La Cour de cassation lève le voile	25-04-2013	Associations - L’arrêt « Baby-Loup ». La Cour de cassation lève le voile	rédigé par Philippe RICHARD lien vers sa fiche
Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, le licenciement d’une éducatrice employée dans une Crèche privée, fondé sur le refus de la salariée d’accepter d’ôter son voile pendant son temps de travail est discriminatoire.
L’affaire est connue, largement médiatisée, les prises de position se multiplient. Tous les ingrédients pour un grand débat de société sont désormais réunis.
Mon propos ne sera, bien évidemment, pas de participer ici à un tel débat mais de simplement rappeler en ma qualité d’Avocat qu’en l’état du droit positif, la Cour de cassation s’est contentée de dire le droit.
Si un souhait peut être émis et la récente intervention du Président de la République y a fait allusion, c’est que le législateur soit rapidement saisi pour combler le flou juridique existant autour du concept de laïcité et de liberté religieuse au sein de l’entreprise. Une crainte toutefois : que le législateur, par frilosité naturelle, ne règle pas la question dans son ensemble mais se contente de ne traiter qu’une toute petite partie du problème en s’arrêtant au seuil du secteur de la Petite-Enfance.
Pourquoi en l’état actuel de la législation sociale la position de la Cour de cassation est fondée en droit ?
Le premier attendu de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 mars 2013 dit tout, en quelques lignes[1].
Contrairement à une idée reçue, le concept de laïcité n’existe pas dans le Code du travail, en tout cas pas dans les rapports entre salarié et employeur de droit privé.
A cet égard, les commentaires se sont focalisés sur l’arrêt « Baby-Loup » alors qu’à la même date, un second arrêt rendu par la même Chambre sociale de la Cour de cassation (CPAM de Seine-Saint-Denis[2]) a validé le licenciement d’une autre salariée de Crèche pour les mêmes faits.
Dans le cas de l’Association Baby-Loup, il s’agissait d’une Crèche privée, dans le second, d’une Crèche gérée par une Caisse primaire d’assurance-maladie exerçant une mission de service public.
Dès lors qu’un établissement de droit privé agit dans le cadre d’une délégation de service public, le principe de laïcité trouve à s’appliquer.
Dans le champ strictement privé, au contraire, les textes applicables protègent la liberté de conscience et la liberté religieuse y compris dans l’enceinte de l’entreprise en érigeant cette liberté en liberté fondamentale.
Le fait que ces deux arrêts aient été rendus le même jour n’est évidemment pas neutre.
La Cour de cassation a ainsi montré du doigt la différence de législation applicable à ces deux structures conduisant nécessairement à une différence de solution.
S’il est possible de s’émouvoir de cette différence de solution dans deux cas tout à fait semblables, ce n’est pas à la Cour de cassation de combler la différence de traitement qui résulte directement des textes applicables et dont la responsabilité incombe au législateur.
Face à une liberté fondamentale : un règlement intérieur ne peut édicter de prescription générale contraire
On touche ici au cœur du problème juridique qui était posé à la Cour de cassation. Le licenciement de la salariée étant motivé par le non-respect d’une clause du règlement intérieur non conforme aux exigences de la Loi, le licenciement encourait la nullité.
Une autre motivation que celle invoquée par la Crèche Baby-Loup aurait pu rendre parfaitement acceptable le licenciement de la salariée aux Magistrats de la Cour de cassation
La Loi rappelle que si le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions de principe apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions générales, des exceptions peuvent être admises suivant ce même texte lorsque ces restrictions sont justifiées par « la nature de la tâche à accomplir est proportionnée au but recherché » et lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et sont proportionnées au but recherché.
Eu égard à l’emploi tenu par la salariée en contact direct avec les enfants, une clause restrictive de tout signe ostentatoire religieux ciblant ces emplois et n’édictant pas un principe général applicable à l’ensemble du personnel sans distinction de situation, aurait très vraisemblablement été admise par les Hauts-Magistrats. Par voie de conséquence, un licenciement motivé sur ce fondement et tenant compte d’un trouble objectif dans le fonctionnement de la Crèche au regard du public accueilli et des convictions religieuses des parents toutes croyances confondues n’aurait pas entraîné la censure de la Cour de cassation.
Le message adressé aux Politiques est clair.
En l’état actuel du droit, le fait religieux n’est pas interdit dans les entreprises privées. Si des restrictions à cette liberté religieuse érigée au rang de liberté fondamentale sont possibles, elles doivent être justifiées par la nature de la tâche accomplie par le salarié et proportionnées au but recherché.
Si l’on souhaite étendre le principe de laïcité en-dehors des services de l’Etat ou des établissements publics ou privés participant au service public, il faut changer les textes applicables.
La balle est clairement dans le camp du législateur.
Philippe RICHARD, Avocat Associé, Cabinet CAPSTAN Lyon Les Notes:
[1] « Vu les articles L. 1121-1, L. 1132-1., L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail, ensemble l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
Attendu que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu’il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail ; qu’il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ; »
[2] Arrêt n° 537 du 19 mars 2013 (12-11.690) CPAM de Seine-Saint-Denis