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Timestamp: 2020-07-11 08:33:57
Document Index: 248208535

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 216', '§ 216', '§ 1', '§ 143', '§ 147', '§ 216', '§ 63', '§ 272', '§ 63', '§ 175', '§ 255', '§ 175', '§ 4', '§ 122', '§ 216', '§ 216', '§ 216', '§ 111', '§ 216', '§ 171', '§ 1', '§ 216', '§ 613', 'EuG', '§ 613', '§ 613', '§ 14', '§ 14', '§ 216', '§ 143', '§ 147', '§ 1', '§ 112', '§ 613', '§ 2']

von Eva-Maria Deisenroth (Autor)
2 Das Modell Transfergesellschaft
2.1 Ursprung und Entwicklung der Transfergesellschaft
2.1.2 Begriffserklärung „Transfergesellschaft“
2.2 Rechtliche Stellung
2.2.1 Arbeitsrechtliche Aspekte
2.2.1.1 Einvernehmlichkeit des Wechsels
2.2.1.2 Betriebsübergang gemäß § 613a BGB
2.2.1.3 Befristung der Arbeitsverträge
2.2.1.4 Interne oder externe Durchführung der Maßnahme
2.2.2 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
2.2.2.1 Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs
2.2.2.2 Pflicht zur Erstattung des Arbeitslosengeldes bei älteren Arbeitnehmern
2.2.3 Leistungen der Transfergesellschaften
2.3.1 Voraussetzung der Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen gemäß § 216a SGB III
2.3.1.1 Betriebsänderung
2.3.1.2 Durchführung durch einen Dritten mit Qualitätssicherungssystem
2.3.1.3 Eingliederungszweck
2.3.1.4 Beteiligung des Arbeitgebers
2.3.1.5 Verfahren der Förderung
2.3.2 Voraussetzungen für den Erhalt von Transferkurzarbeitergeld gemäß § 216b SGB III
2.3.2.1 Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
2.3.2.2 Betriebliche Voraussetzungen
2.3.2.3 Persönliche Voraussetzungen
2.3.2.4 Anzeigepflicht
2.3.2.5 Verfahren der Förderung
2.3.3 Sonstige Fördermöglichkeiten
3 Die Transfergesellschaft am Beispiel der LG.Philips-Displays GmbH - Aachen
3.2 Personalabbaumaßnahmen bei LG.Philips-Displays in Aachen
3.2.1 System der Sozialauswahl und Aufhebungsvertragsinhalte
3.3 Inhalte des Sozialplanes vom 17.12.2003
3.3.1 Abfindungen
3.3.2 Besondere Regelung für ältere Mitarbeiter
3.3.3 Angebot eines anderen freien Arbeitsplatzes innerhalb des Konzerns
3.3.4 Sonstige Vereinbarungen
3.4 Die Aachener Beschäftigungsinitiative
3.4.1 Voraussetzungen für den Wechsel und Vertragsinhalte
3.4.2 Zusammensetzung der Mitarbeiter in der LG.Philips-Displays Transfergesellschaft
3.4.3 Durchgeführte Qualifizierungsmaßnahmen
3.4.4 Vermittlungen
4 Beurteilung des Instrumentes
4.1 Vor- und Nachteile für die Betriebsparteien
4.2 Das Instrument Transfergesellschaft in der aktuellen Arbeitsmarktlage
5 Kritische Zusammenfassung und Ausblick
Abbildung 1: Entwicklungslinie Transfergesellschaften und Transfer- KUG
Abbildung 2: Das Modell Transfergesellschaft
Abbildung 3: Aufgaben der Transfergesellschaft im Überblick
Abbildung 4: Idealtypischer Ablauf von Betriebsänderungen
Abbildung 5: Ablaufschema für die Beantragung von Transfer-KUG
Abbildung 6: : Inhalte Sozialplan vom 17.12.2003
Abbildung 7: Verteilung der Geschlechter in der Transfergesellschaft
Abbildung 8: Altersstruktur in der Transfergesellschaft
Abbildung 9: Verteilung der Nationalitäten in der Transfergesellschaft
Abbildung 10: Qualifikationen der Arbeitnehmer
Abbildung 11: Qualifizierungsmaßnahmen
Abbildung 12: Ablaufprozesse in der Transfergesellschaft
Abbildung 13: Vermittlungsübersicht
Tabelle 1: Kosten einer Transfergesellschaft
Tabelle 2: Betriebliche und soziale Kriterien für die Punktevergabe bei der Sozialen Auswahl
Tabelle 3: Übersicht Teilgruppen
Durch die Restrukturierung von Unternehmen kommt es häufig zu erhebli-chen Personalanpassungsmaßnahmen, die möglichst zeitnah umgesetzt werden müssen. Diese Zielsetzung ist jedoch kurzfristig weder durch den Ausspruch einer Vielzahl betriebsbedingter Kündigungen, noch durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Zahlung einer Abfindung zu erreichen. Bei betriebsbedingten Kündigungen führen die gesetzlichen Vorgaben zur Sozialauswahl nicht selten zu einer Verschlechterung der betrieblichen Alters- und Leistungsstruktur und damit zu einer weiteren Schwächung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Im Rahmen der Agenda 2010[1] wurden Änderungen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG)[2] vorgenommen, welche besagen, dass Mitarbeiter, deren Wei-terbeschäftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, nicht mehr in die soziale Aus-wahl einbezogen werden müssen (§ 1 Abs. 3, Satz 2 KSchG).
Der Beweis des Vorliegens dieser Ausnahmeregelung ist allerdings äu-ßerst schwierig zu führen. Außerdem bringen mehrmonatige Kündigungs-fristen nicht nur langwierige Unruhe in der Belegschaft, sondern, was ge-rade auf Publikumsvertrauen angewiesene Branchen zutrifft, eine Verun-sicherung am Markt. Mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen lässt sich diese Problematik nur teilweise umgehen. Zwar wird ein schnelles Ausscheiden der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ermöglicht, dieser Zeitvorteil wird aber mit erheblichen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite er-kauft. Beispiele hiefür sind das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143a[3] SGB III[4] und die Pflicht zur Erstattung des Arbeitslosengel-des (ALG) bei älteren Mitarbeitern gem. § 147a SGB III[5] . Es wird daher in der Praxis immer häufiger auf die Alternative der Errichtung oder Beauf-tragung einer Transfergesellschaft zurückgegriffen. In diesem Zusam-menhang ist zu erwähnen, dass die betroffenen Mitarbeiter von den Vor-teilen des Einsatzes einer Transfergesellschaft überzeugt werden müs-sen, da ein Wechsel nur einvernehmlich erfolgen kann.[6] Dies geschieht häufig durch im Sozialplan festgelegte finanzielle Anreize.
In Zeiten umfangreicher Personalfreisetzungen haben Transfergesell-schaften Konjunktur. Dies gibt zum Anlass, die Erfolge und Qualitätsbe-dingungen dieser Gesellschaften zu diskutieren. Die Leistungsfähigkeit bzgl. der Vermittlung in ein neues Arbeitsverhältnis wird häufig als einge-schränkt beurteilt und die Transfergesellschaft lediglich als Instrument zur Schockbewältigung der gekündigten und somit paralysierten Arbeitnehmer angesehen. Nicht selten wird die Transfergesellschaft gar als aufgescho-bene Kündigung oder Brücke in die Arbeitslosigkeit abgewertet.[7]
Ohne Frage ist es in der derzeitigen Beschäftigungskrise ein lohnendes Dienstleistungsgeschäft. Mitarbeiter, denen sonst die Kündigung droht, werden mit finanzieller Unterstützung der Bundesagentur für Arbeit (BA) weiterqualifiziert und auf dem Arbeitsmarkt angeboten. Im März 2005 gab es, nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit, rund 400 Transfergesell-schaften in Deutschland. Was die Vermittlungserfolge angeht, können weder die Kritiker noch die Befürworter mit konkreten Zahlen dienen. En-de 2004 waren knapp 100.000 Menschen bei der BA gemeldet, die bun-desweit in Transfergesellschaften „geparkt“ wurden. Diese Zahl entspricht allerdings nur einem Bruchteil der tatsächlich in so genannten Qualifizie- rungsmaßnahmen befindlichen Personen, da sich die meisten in betriebseigenen Gesellschaften großer Konzerne befinden und nicht offensichtlich in der Statistik auftreten.[8]
Es stellt sich die Frage, wie die Entscheidung zu einem Wechsel in eine Transfergesellschaft aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer zu beurteilen ist. An dieser Stelle setzt das Thema dieser Diplomarbeit an. Sie zeigt, auch anhand eines praktischen Beispiels, ob der Einsatz einer Transfergesellschaft wirklich ein sinnvolles Instrumentarium für die von einer Personalanpassungsmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer bei der Vermittlung in ein neues Arbeitsverhältnis darstellt.
Im Anschluss an die einführenden Bemerkungen wird im zweiten Kapitel das Modell der Transfergesellschaft im Detail behandelt. Zu diesem Zweck gilt es, zuerst den Ursprung und die Entwicklung der Transferge-sellschaft darzustellen. Außerdem werden die rechtlichen Besonderheiten der Transfergesellschaften auf der Grundlage der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Änderungen durch das Dritte Gesetz für Moderne Dienstleis-tungen am Arbeitsmarkt (Hartz III), insbesondere in Bezug auf die §§ 216a, 216b SGB III sowie die Förderungsmöglichkeiten durch die BA erläutert.
Die Vorstellung des Unternehmens LG.Philips-Displays und deren Zu-sammenarbeit mit der Aachener Beschäftigungsinitiative sind Gegenstand des dritten Kapitels. Dabei wird im Detail auf die zwischen Unternehmens-führung und Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen im Sozialplan einge-gangen und der Vermittlungserfolg der beauftragten Transfergesellschaft dargelegt.
Das vierte Kapitel stellt die Vor- und Nachteile des Einsatzes einer Transfergesellschaft für die beiden Betriebsparteien gegenüber und gibt eine Beurteilung des Instrumentes unter Berücksichtigung der aktuellen Arbeitsmarktentwicklung ab.
Abschließend unterliegt die Ausarbeitung einer kurzen Zusammenfassung, die die wichtigsten Ergebnisse sowie einige Überlegungen und persönliche Anmerkungen zum Thema beinhaltet.
Seit den fünfziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts wurden von Gesetzgeber und Arbeitgebern immer wieder Ideen entwickelt, wie sie die Folgen von Personalabbau für ihre Mitarbeiter sozialverträglich gestalten können. So entstanden in der Bergbau- und Stahlindustrie die ersten Sozialpläne, welche darauf abzielten, die sozialen Folgen des Arbeitsplatzverlustes in finanzieller Form abzumildern.
Diese Idee entwickelte sich weiter, sodass für von Personalabbau betrof-fene Mitarbeiter bereits Anfang der siebziger Jahre zwischen einer Abfin-dungszahlung und der Möglichkeit der Weiterqualifizierung wählen konn-ten.
Im Jahr 1972 erfolgte dann die gesetzliche Verankerung des Sozialplanes im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)[9] .[10]
Als der Arbeitsmarkt in den achtziger Jahren zunehmend angespannter wurde, setzten sich mehr und mehr Beschäftigungspläne durch. Sie ent-hielten Fortbildungsprogramme, Maßnahmen der Arbeitsbeschaffung (ABM), das Mittel der konjunkturellen Kurzarbeit sowie die Zahlung von Unterhaltsleistungen mit dem Ziel, Arbeitnehmer nicht mehr zu entlassen, sondern ihnen durch Qualifizierungsmaßnahmen die Wiedereingliederung in ihren Betrieb zu ermöglichen. Dies war die erste Form einer „Beschäfti-gungsgesellschaft“.[11]
Auf die Weiterentwicklung zu selbständigen Beschäftigungs- und Qualifi-zierungsgesellschaften (BQG), die betroffene Mitarbeiter auch auf dem externen Arbeitsmarkt vermittelten, reagierte der Gesetzgeber 1988 mit der Einführung des Strukturkurzarbeitergeldes (Struktur-KUG)[12] in § 63 Abs. 4 AFG.[13]
Durch die deutsche Wiedervereinigung waren Anfang der neunziger Jahre verstärkte und neuartige Maßnahmen der Arbeitspolitik notwendig. Als Folge entstanden die Gesellschaften für Arbeitsförderung, Beschäftigung und Strukturentwicklung, so genannte ABS-Gesellschaften, in den fünf neuen Bundesländern.[14] Deren Aufgabe bestand darin, den in den Treuhandgesellschaften anstehenden Personalabbau durch den Einsatz arbeitsförderlicher Maßnahmen zu regeln.[15]
Zum 01.01.1998 erfolgte mit der Einführung des SGB III die bundesweite Vereinheitlichung mit den Bestimmungen zu Strukturanpassungsmaßnahmen in den §§ 272 ff. SGB III.[16]
Die Regelungen über das Struktur-KUG wurden im Jahr 2000 als Nach-folgebestimmung des § 63 Abs. 4 AFG im § 175 SGB III neu gefasst.[17] So wurden betroffene Mitarbeiter in einer betriebsorganisatorisch eigenstän-digen Einheit (beE) in Kurzarbeit zusammengeführt und damit organisato-risch und in Abrechnung vom Betrieb getrennt.[18] Die Neuerung bestand darin, dass keine Abhängigkeit von der Lage des Wirtschaftszweiges mehr bestand, sondern ab sofort umfangreiche strukturbedingte Perso-nalanpassungsmaßnahmen eines Betriebes für den Bezug von Struktur-KUG ausreichten.[19]
Mit der Neueinführung des Job-AQTIV-Gesetzes[20] zum 01.01.2002 wurde das Ziel, durch den Einsatz von finanziellen Mitteln der Arbeitsförderung bereits im Vorfeld Arbeitslosigkeit zu verhindern, weiterverfolgt.[21] So war vorher nach § 255 Abs.2 Nr.3 SGB III die Förderung von Sozialplanmaß-nahmen, wenn die Arbeitnehmer zwischen Abfindung und Eingliede-rungsmaßnahme wählen konnten, ausgeschlossen. Diese Vorschrift wur-de durch das Job-AQTIV-Gesetz aufgehoben.[22] Außerdem wurde der An-wendungsbereich des Struktur-KUG ausgeweitet, indem nun auch Betrie-be mit in der Regel unter 21 Mitarbeitern diese Maßnahme zur Vermei- dung von Arbeitslosigkeit in Anspruch nehmen konnten (§ 175 Abs.1 Satz 2 SGB III).[23] Des Weiteren wurde es möglich, dass nach Vorgaben des Job-AQTIV-Gesetzes gem. §§ 4 bis 6 SGB III eine präventive Vermittlung schon unmittelbar nach Kündigungsausspruch in-nerhalb der Kündigungsfrist und somit vor der Arbeitslosenmeldung (§ 122 SGB III) und vor dem Eintritt in die Arbeitslosigkeit erfolgen konn-te.[24]
Mehr und mehr bildete sich die heutige Form der „Transfergesellschaft“ heraus. Deren Aufgabe besteht darin, von Arbeitslosigkeit bedrohte Ar-beitnehmer, ggf. durch den Einsatz von Qualifizierungsmaßnahmen, so zu unterstützen, dass sie von ihrem bisherigen Arbeitsplatz direkt in ein neu-es Beschäftigungsverhältnis wechseln können.[25] Mit der Einführung des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt am 01.01.2004[26] wurde auch vom Gesetzgeber der Schwerpunkt der Förde-rung auf die Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt, unter beschäfti-gungswirksamer Nutzung von Sozialplänen, gesetzt. Die bisherigen För-derinstrumente wurden durch die Förderung der Teilnahme an Transfer-maßnahmen nach § 216a SGB III und das Transfer-KUG gem. § 216b SGB III ersetzt.
Die folgende Darstellung zeigt die Entwicklung der Transfergesellschaft im Überblick.
Abbildung 1: Entwicklungslinie Transfergesellschaften und Transfer-KUG[27]
Mit der Weiterentwicklung der unterschiedlichen Konzepte für die Abfede-rung von Personalabbau wurde eine Fülle von Bezeichnungen für die Erb-ringer von Transferleistungen etabliert - z. B. Arbeitsförderungsgesell-schaft, Auffanggesellschaft , Beschäftigungsgesellschaft, Beschäftigungs-und Qualifizierungsgesellschaft. Inzwischen hat sich der Begriff
„Transfergesellschaft“ weitgehend durchgesetzt, weil er - anders als bei-spielsweise der Terminus „Beschäftigungsgesellschaft“ - nicht mehr das Angebot einer Beschäftigung im klassischen Sinne suggeriert, sondern eher eine Brücke für den Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis darstellt.[28] Daher wird er auch in dieser Arbeit verwendet.
Transfergesellschaften sind seit dem 01.01.2004 in § 216 ff. SGB III sowie in § 111 BetrVG geregelt.[29] Sie sind eigenständige Rechtsträger und ha-ben das Ziel, im Auftrag anderer Unternehmen so genannte betriebsorga-nisatorisch eigenständige Einheiten zu organisieren, in denen nach § 216b SGB III Transferkurzarbeit durchgeführt wird. Aufgrund Ihrer Auf-gabenstellung, welche zunächst eine Zusammenfassung auf Dauer nicht benötigter Arbeitskräfte darstellt, unterscheidet sich die beE vom Betrieb bzw. der Betriebsabteilung i. S. d. § 171 SGB III grundsätzlich. Die Verfol-gung eines eigenen arbeitstechnischen Zwecks ist allenfalls Nebensache.
Um die beE auf die firmenspezifischen Gegebenheiten abzustimmen gibt es diverse Gestaltungsmöglichkeiten. Sie kann selbst als Träger von Qua-lifizierungs-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auftreten oder, falls das notwendige Know-how fehlt, auf externe Träger zurückgreifen bzw. eine bereits vorhandene externe Gesellschaft als Vertragspartner beauf-tragen.[30]
In den folgenden Abschnitten liegt der Schwerpunkt auf dem Personalabbau im Zuge einer Betriebsänderung. Die Besonderheiten im Falle von Insolvenz, Sanierung oder Liquidation bleiben hier außer acht.
Wie bereits erwähnt, kann der Wechsel eines von Personalanpassungsmaßnahmen betroffenen Arbeitnehmers in eine Transfergesellschaft nur einvernehmlich bewirkt werden. Arbeitnehmer die sich widersetzen, riskieren ggf. eine betriebsbedingte Kündigung deren Wirksamkeit den allgemeinen Vorgaben des KSchG unterliegt. Wenn einzelne Betriebe des Unternehmens ganz oder teilweise fortgeführt werden, ist eine soziale Auswahl gem. § 1 Abs.3 KschG durchzuführen.[31]
Der Wechsel wird in der Regel durch den Abschluss eines Aufhebungs-vertrages mit dem bisherigen Arbeitgeber und dem Abschluss eines neu-en Arbeitsvertrages mit der Transfergesellschaft vorgenommen. Möglich ist auch die Überleitung durch einen Dreiseitigen Vertrag, an dem der Ar-beitnehmer, der bisherige Arbeitgeber und die Transfergesellschaft betei-ligt sind.[32]
Diese Vertragsform wird häufig gewählt, da durch das vermittelte Gefühl der Sicherheit die Akzeptanz der Maßnahme in der Belegschaft steigt.[33]
Den Anreiz zum Wechsel in die Transfergesellschaft stellen üblicherweise finanzielle Argumente des Arbeitgebers dar, die in Form von Abfindungs-beträgen bereits im Sozialplan geregelt werden. Die Prämisse, dass der fragliche Betrieb die Voraussetzungen für die Gewährung des Transfer- KUG gem. § 216b SGB III erfüllt, erleichtert diese Argumentation für den Arbeitgeber.[34]
Stimmen die Arbeitnehmer dem Wechsel in die Transfergesellschaft zu, könnte dies einen Betriebsübergang i. S. d. § 613a BGB[35] darstellen. Da-zu müsste der Betrieb oder ein Betriebsteil auf die Transfergesellschaft übergegangen sein. Nach europäischem Recht werden die Begriffe „Be-trieb“ oder „Betriebsteil“ als wirtschaftliche Einheit im Sinne einer Zusam-menfassung von Ressourcen für die Verfolgung einer wirtschaftlichen Tä-tigkeit definiert, welche auch nach Wechsel des Rechtsträgers erhalten bleibt.
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des BAG sieht im Wesentlichen, zur Feststellung der Wahrung der wirtschaft-lichen Identität, den Grad der Ähnlichkeit der vor und nach Übergang ver-richteten Tätigkeit. Diese ergibt sich aus dem arbeitstechnischen Zweck der Einheit.
Da aber in der Transfergesellschaft statt der Fortführung einer gleicharti-gen Tätigkeit „Kurzarbeit Null“ sowie Qualifizierung und Fortbildung vorge-nommen wird, scheitert der Betriebsübergang. Außerdem findet keine Übertragung von Betriebsmitteln sondern nur die von Personal statt. Auch die Berücksichtigung der Feststellung des BAG in dem Urteil vom 10.12.1998[36] , welches die Frage des Betriebsübergangs nach § 613a BGB offen lässt, führt zu keinem anderen Ergebnis.[37]
Als Folge der Nichtanwendbarkeit des § 613a BGB können in der Trans-fergesellschaft völlig neue Arbeitsverträge mit neu gestalteten Beschäfti-gungsbedingungen abgeschlossen werden.[38] Die Übernahme der bisheri-gen Tarifbindung sowie etwaige Ansprüche auf betriebliche Altersversor-gung sind nicht erforderlich, können aber auf freiwilliger Basis gewährt werden.[39]
Sind die Arbeitnehmer in die Transfergesellschaft übergewechselt, stehen sie mit dieser in einem Arbeitsverhältnis.[40] Die Arbeitsverträge sind dabei regelmäßig auf der Grundlage des § 14 Abs.2 TzBfG[41] für die Dauer von bis zu einem Jahr (früher: zwei Jahre) befristet.
Zu beachten ist hierbei das Schriftformerfordernis des § 14 Abs.4 TzBfG. Zweck der Befristung ist insbesondere, dass Arbeitsverhältnis mit der Dauer der Förderung durch das Transfer-KUG[42] (§ 216b SGB III) abzu-stimmen.[43] Die Änderung der Bezugsfrist auf 12 Monate soll Fehlanreize zur Frühverrentung vermeiden und verhindern, dass die ab dem 01.02.2006 wirksam werdende Absenkung der Bezugsdauer des ALG es
[1] Vgl. hierzu Gaul/ Bonanni, GmbHR 2003, Rn. 289.
[2] Kündigungsschutzgesetz vom 25.08.1969, BGBl. I. 1317.
[3] § 143a eingefügt durch EEÄndG vom 24.03.1999, BGBl. I. 396, in Kraft ab 01.04.1999.
[4] Sozialgesetzbuch Drittes Buch, Arbeitsförderung, v. 24.03.1997, BGBl. I., 594.
[5] § 147a eingefügt durch EEÄndG vom 24.03.1999, BGBl. I. 396, in Kraft ab 01.04.1999.
[6] Vgl. Gaul, O., NZA 2004, S. 1301f.
[7] Vgl. Herrmann, M., ViaCon-Newsletter 01/2005, S. 6f. 2.
[8] Vgl. Mulitze, C., PERSONAL 2005, S. 22. 3
[9] Betriebsverfassungsgesetz v. 15.01.1972 BGBl. I. 1972/13, Neugefasst am 25.09.2001, BGBl. I. 2518.
[10] Vgl. Wagner/Wahba (2005), Personalpolitik in schwierigen Zeiten, S. 36f. 4
[11] Vgl. Ehmann/Heidemann, AiB 1990, S. 414.
[12] 8. Gesetz zur Änderung des Arbeitsförderungsgesetzes v. 14.12.1987, BGBl.I. 2602 (2604).
[13] Vgl. Ulber/Unterhinninghofen (1998), Das Arbeitsrecht der Gegenwart 35/1997 S.71.
[14] Vgl. Knuth, M. (1996), Drehscheiben im Strukturwandel, S. 37.
[15] Vgl. Meyer, C. (1996), Die Sozialplanrichtlinien der Treuhandanstalt, S. 196ff.
[16] Vgl. Kohl/Knuth (2000), Wenn Personalabbau droht, S. 109ff (113). 5
[17] BT-Drucks. 13/4941, S. 147.
[18] In der Praxis begegnet einem in diesem Zusammenhang häufig die Be-zeichnung „Kurzarbeit Null“. Die Kurzarbeiter werden aus dem betrieblichen Organisationszusammenhang ausgegliedert mit der Folge des totalen Ar-beitsausfalls. „Kurzarbeit“ heißt in diesem Fall „Null“ Arbeit. Hierzu auch Kirsch/Knuth/Krone/Mühge/Müller (2001), BeitrAB Nr. 242, S.21.
[19] Vgl. Wagner/Wahba (2005), Personalpolitik in schwierigen Zeiten, S. 38.
[20] Job-AQTIV-Gesetz v. 10.12.2001, BGBl. I. 3443; „AQTIV“ steht für „Aktivie-ren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln“.
[21] Vgl. Heither, M. (2002), Sozialplan und Sozialrecht, S. 25.
[22] Vgl. Staufenbiel, P. (2004), Der Sozialplan, S. 170.
[23] Vgl. ebenda, S. 186.
[24] Vgl. Meyer, C., NZS 2002, S. 583.
[25] Vgl. Wagner/Wahba, Personalpolitik in schwierigen Zeiten, S. 40.
[26] V. 23.12.2003, BGBl. I., S. 2848.
[27] Quelle: Wagner/Wahba (2005), Personalpolitik in schwierigen Zeiten, S. 39. 8[28] Vgl. Wagner/Wahba (2005), Personalpolitik in schwierigen Zeiten, S. 40f; http://www.iatge.de/aktuell/veroeff/2004/knuth08.pdf, 15.06.2005; Sass/Eberhardt (2000), Vom Sozialplan zur Transfergesellschaft, S. 67.
[29] Vgl. Kuchenbecker/Schmitt (2005), Outplacement und Transfergesellschaft, S. 57.[30] Vgl. Gaul/Otto, NZA 2004, S. 1302. 9
[31] Eine unternehmerische Entscheidung, die weiteren Arbeiten nur noch mit Hilfe von Leiharbeitnehmern zu erledigen, die der Arbeitgeber von der Transfergesellschaft o. einem dazwischen geschalteten Unternehmen zu-rückerhält, hat das LAG Bremen, LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündi-gung Nr. 47 S. 3ff., nicht anerkannt. Hierzu auch Bertzbach, M. (1999), Festschrift für Peter Hanau, S. 175ff.
[32] Däubler, W. (2004), in: Däubler/Kittner/Klebe, Kommentar zum BetrVG, §§ 112, 112a BetrVG, Rn. 193; Bertzbach, M. (1999), Festschrift für Peter Hanau, S. 175ff.
[33] Vgl. Gaul/Otto, PERSONAL 2004, S. 46. 10
[34] Vgl. Gaul/Otto, NZA 2004, S. 1302.
[35] Bürgerliches Gesetzbuch v. 18.08.1896, RGBL. 1896/195, Neugefasst am 02.01.2002, BGBl. I. 2909.
[36] BAG (10.12.1998), NZA 1999, 422; weitergehend die Vorinstanz: LAG Düs-seldorf, LAGE § 613a BGB Nr.61.
[37] Vgl. Schaub/Schindele (2005), Kurzarbeit, Massenentlassung, Sozialplan, Rn. 927; Gaul/Otto, NZA 2004, S. 1303; Staufenbiel, P. (2004), Der Sozial-plan, S. 212f.; Heither, M. (2002), Sozialplan und Sozialrecht, S.184f.; Ma-rimòn, G. (2002), Kurzarbeit Null, S. 91f.; Meyer, C., NZS 2002, S. 578ff.; Gaul/Kliemt, NZA 2000, S. 674ff.
[38] Vgl. Staufenbiel, P. (2004), Der Sozialplan, S. 213.
[39] Vgl. Gaul/Otto, NZA 2004, S. 1303.
[40] Vgl. BAG, 23.08.2001, AP Nr. 77 zu § 2 ArbGG, welches von einer Arbeit-geberstellung der Transfergesellschaft spricht und von Arbeitsbeziehungen zwischen der Transfergesellschaft und den Arbeitnehmern ausgeht; hierzu kritisch: Meyer, C., NZS 2002, S. 578, 580, der von einem Sonderarbeits-recht spricht; ebenso Heither, M. (2002), Sozialplan und Sozialrecht, S. 138, der das Rechtsverhältnis aber wie ein Arbeitsverhältnis behandeln will.
[41] Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), v. 21.12.2000, BGBl. I. 2000/1966.[42] Hierzu ausführlich Kapitel 2.1.3.
[43] Vgl. Lembke, M., BB 2005, S. 775. 12
9783638452946
9783656447221
Transfergesellschaft Qualifizierung Arbeitslosigkeit
Eva-Maria Deisenroth (Autor)
Das Burnout-Syndrom in der Arbeitslosigkeit am Beispiel von Teilnehmern in Qualifizierungsmaßnahmen