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Timestamp: 2018-09-19 21:38:34
Document Index: 120167371

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 12', '§ 1', '§ 16', '§ 16', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 187', '§ 191', '§ 16', '§ 16', '§ 9', '§ 10', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 191', '§ 16', '§ 16', '§ 9', '§ 3', '§ 5', '§ 10', '§ 11', '§ 16', '§ 16', '§ 80', '§ 92', '§ 99', '§ 14']

Was uns beschäftigt: UPDATE 2017 zur Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze › michels.pmks
Nach § 1 Abs. 1 S. 5 und S. 6 AÜG n.F. haben Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren. Von dieser Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht werden nicht nur neue, sondern auch bereits bestehende Arbeitnehmerüberlassungsverträge erfasst. Daher sind bis zum 01.04.2017 alle Verträge entsprechend zu kennzeichnen und zu konkretisieren. Dabei ist zu beachten, dass die Offenlegungspflicht in dem Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher nach § 1 Abs. 1 S. 5 i.V.m. § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. der strengen Schriftform bedarf. Dagegen lässt sich überzeugend begründen, dass die Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG n.F. auch mündlich oder in Textform vorgenommen werden kann, wobei zu Beweiszwecken die Textform gewahrt werden sollte.
Wird gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht verstoßen, drohen nach § 16 Abs. 1 Nr. 1c und Nr. 1d i. V. m. § 16 Abs. 2 AÜG n.F. Bußgelder bis zu 30.000,00 €. Zudem ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmern nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG n.F. unwirksam. Nach § 10 Abs. 1 AÜG n.F. gilt dann ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu den für den Beginn der Tätigkeit vorgesehen Zeitpunkt als zustande ge-kommen. Diese Rechtsfolge tritt nur dann ausnahmsweise nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer durch eine sogenannte Festhaltenserklärung nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a, Abs. 2 und Abs. 3 AÜG n.F. auf die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses zum Verleiher besteht.
Nach § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG n.F. ist eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten einzuhalten. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist nach § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG n.F. vollständig anzurechnen, wenn zwi-schen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Zeiten vor dem 01.04.2017 sind für die Berechnung der Höchstdauer nicht zu berücksichtigen. Durch oder aufgrund eines Tarifvertrages kann von der 18-monatigen Höchstüberlassungsdauer sowohl nach oben als auch nach unten abgewichen werden. Ist ihr Unternehmen nicht tarifgebunden, können abweichende tarifvertragliche gem. § 1 Abs. 1b S. 3-7 AÜG n.F. Regelungen zur Überlassungshöchstdauer durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden, sofern ihr Unternehmen von dem Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst und eine Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten nicht überschritten wird.
Die Höchstüberlassungsdauer sollte bis zu einer abschließenden Klärung der Rechtslage nicht nach §§ 187 f. BGB, sondern nach § 191 BGB berechnet werden. Dies bedeutet, dass die Höchstüberlassungsdauer nach 540 Tagen endet. Somit endet die Höchstüberlassungsdauer erstmalig nicht am 30.09.2018, sondern bereits am 21.09.2018.
Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, droht nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e i. V. m. § 16 Abs. 2 AÜG n.F. ein Bußgeld bis zu 30.000,00 €. Darüber hinaus kommt auch in diesem Fall nach § 9 Abs.1 Nr. 1b i. V. m. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. ein Arbeitsverhältnis zwischen Leihar-beitnehmer und Entleiher zustande. Eine Ausnahme von dieser Rechtsfolge besteht wieder nur dann, wenn der Leiharbeitnehmer eine wirksame Festhaltenserklärung abgibt.
Nach § 8 Abs. 1 S. 1 und Abs. 4 S. 1 AÜG n.F. ist der Verleiher zukünftig verpflichtet, dem Leiharbeitnehmern nach neun Monaten der Überlassung die im Unternehmen für einen ver-gleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Ausnahmsweise muss Equal Pay gem. § 8 Abs. 4 S. 2 AÜG n.F. erst nach 15 Monaten gewährt werden, wenn ein Tarifvertrag bereits nach maximal sechs Wochen Gehaltsaufstockungen vorsieht. Auch hinsichtlich des Gleichstellungsgrundsatzes gilt, dass vorangegangene Überlassungen gem. § 8 Abs. 4 S. 4 AÜG n.F. auf die Frist von neun bzw. 15 Monaten vollständig anzurechnen sind, wenn zwischen den Einsätzen nicht mindestens drei Monate liegen. Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 bleiben auch hier unberücksichtigt. Allerdings sollte den Fristberechnungen auch hier § 191 BGB zugrunde gelegt werden.
Bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz drohen nach § 16 Abs. 1 Nr. 7a i. V. m. § 16 Abs. 2 AÜG n.F. Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000,00 €. Zudem führt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gem. § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG n.F. zur Unwirk-samkeit derjenigen Vertragsklauseln, die für die Leiharbeitnehmer schlechtere Arbeitsbedin-gungen vorsehen. Zusätzlich kann die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 i. V. m. § 5 Abs. 1 Nr. 3 AÜG n.F. widerrufen werden. Daraus folgt wiederum die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, sodass nach 9 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert wird. Ausnahme bleibt eine wirksame Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers.
Wird Ihr Unternehmen bestreikt, dürfen Sie zukünftig nur noch unter den Voraussetzungen des § 11 Abs. 5 AÜG n.F. Leiharbeitnehmer einstellen. Bei einem Verstoß gegen das grundsätzliche Einsatzverbot für Zeiten eines Arbeitskampfes drohen nach § 16 Abs. 1 Nr. 8a i. V. m. § 16 Abs. 2 AÜG n.F. Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000,00 €.
Durch die Reform des Fremdpersonaleinsatzes werden auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gestärkt. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG n.F. ist dem Betriebsrat auf Verlangen der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Verleiher vorzulegen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Einsatz von Fremdpersonal nach § 92 Abs. 1 BetrVG n.F. im Rahmen der Personalplanung mit dem Betriebsrat zu beraten. Schließlich bleibt es dabei, dass der Betriebsrat jeder Einstellung eines Leiharbeitnehmers gem. § 99 Abs.1 BetrVG zustimmen muss.
Leiharbeitnehmer waren nach der bisherigen Rechtsprechung bereits bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen. Die weitere Diskussion, ob Leiharbeitnehmer auch bei den Schwellenwerten des Mitbestimmungsgesetzes und anderer mitbestimmungsrechtlicher Gesetze zu berücksichtigen sind, entscheidet § 14 Abs. 2 AÜG n.F. nun da-hingehend, dass Leiharbeitnehmer auch bei der Mitbestimmung im Unternehmen zu berück-sichtigen sind.
Dr. Marcus Michels Markus Pillok Ulrich Kortmann Dr. Tilman Isenhardt