Source: https://www.icl-rechtsanwaelte.com/2016/05/04/umfang-der-mitbestimmung-beim-betrieblichen-eingliederungsmanagement/
Timestamp: 2018-02-23 18:41:15
Document Index: 380749383

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 84', '§ 87', '§ 84', '§ 84', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 84', '§ 75', '§ 40', '§ 37']

Umfang der Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement - ICL-Rechtsanwälte
Umfang der Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
BAG, Beschluss vom 22.03.2016 - 1 ABR 14/14
(Vorinstanz: LAG Hamburg, Beschluss vom 20.02.2014 - 1 TaBV 4/13)
Arbeitgeberin und Betriebsrat streiten über die Wirksamkeit eines Eingungsstellenspruchs. Thema der Eingungsstelle war die Mitbestimmung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). In der Einigungsstelle sollte eine Einigung über eine diesbezügliche Betriebsvereinbarung erzielt werden. Der Vorschlag des Betriebsrats enthielt die Regelung, dass eingliedernde Maßnahmen von einem Integrationsteam initiiert, beraten und durchgeführt werden sollen. Das Integrationsteam sollte sich dabei aus je einem Vertreter des Arbeitgebers und einem Vertreter der Arbeitnehmer zusammensetzen. Bei arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen sah der Vorschlag zudem die Zustimmung des Betriebsrats vor. Im Fall einer nicht zustande gekommenen Einigung der Parteien sei eine abschließende Entscheidung über die Maßnahme von einer dazu einberufenen Einigungsstelle zu treffen.
Nachdem die Einigungsstelle den Entwurf einer Betriebsvereinbarung von der Arbeitgeberin abgelehnt hatte, nahm sie den obigen Vorschlag des Betriebsrats an. Die Arbeitgeberin hielt den Spruch jedoch für unwirksam und stellte beim Arbeitsgericht Hamburg einen Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Spruches.
Das Arbeitsgericht hielt den Spruch zunächst für wirksam; das LAG Hamburg jedoch gab der Arbeitgeberin Recht. Gegen diesen Beschluss legte der Betriebsrat Beschwerde zum BAG ein.
Das BAG erklärte den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam. Zu dieser Entscheidung des BAG liegen noch keine Urteilsgründe vor; bisher wurde nur eine Pressemitteilung (Nr. 16/16) veröffentlicht. Aus dieser geht hervor, dass das BAG den vorinstanzlichen Beschluss des LAG Hamburg (Beschluss v. 20.02.2014 – 1 TaBV 4/13) bestätigte.
Das LAG Hamburg begründete die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs wie folgt:
Kein Mitbestimmungsrecht bei der Unterrichtung über das BEM
Das Gericht verneinte zunächst ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, das die Arbeitgeberin dazu verpflichtet, sämtliche Beschäftigte über das BEM-Verfahren zu unterrichten: § 87 I Nr. 1 BetrVG gewährt dem Betriebsrats lediglich ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen, welche die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer betreffen. Darunter sind Regelungen zu verstehen, die das betriebliche Miteinander der Beschäftigten gestalten. Die Unterrichtung über bestimmte Themen begründet jedoch eine Handlungspflicht der Arbeitgeberin, welche in keinem Zusammenhang mit dem Verhalten der Beschäftigten im Betrieb steht. Die Information über das BEM unterfällt nicht dem Beschäftigtendatenschutz, weshalb auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 6 BetrVG besteht. Mangels einer Rahmenregelung, die die Arbeitgeberin zu einer Unterrichtung der Beschäftigten verpflichtet, kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ebenfalls nicht durch § 87 I Nr. 7 BetrVG begründet werden.
Keine Einrichtung eines dauerhaften Integrationsteams
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, das die Einrichtung eines fortwährend bestehenden Gremiums für die Aufgaben des BEM ermöglicht, besteht nach der Entscheidungsbegründung des LAG nicht. Die Einrichtung eines Dauergremiums lässt sich nicht aus einem der in § 87 I Nr. 1, 6, 7 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats herleiten. Zwar handelt es sich bei § 84 II SGB IX um eine von § 87 I Nr. 7 BetrVG grundsätzlich erfasste Rahmenregelung, die den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer betrifft. Nach § 84 II 1 SGB IX sind die mit dem BEM in Zusammenhang stehenden Aufgaben jedoch allein von der Arbeitgeberin auszuführen. Da die Arbeitgeberin Organisation und Ausstattung des Betriebs bestimmt und Vertragspartnerin der Beschäftigten ist, steht ihr die Durchführung des BEM und die damit einhergehende Verantwortung im Rahmen des § 84 II 1 SGB IX zu. Der Betriebsrat ist bei der Erledigung der Aufgaben zu beteiligen; eine Gleichstellung mit der Arbeitgeberin erfolgt aber nicht.
Aufgaben im Zusammenhang mit dem BEM
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich nach Auffassung des LAG nicht auf die Durchführung und Überprüfung von Maßnahmen im Zusammenhang mit dem BEM. Auch die Betreuung der Arbeitnehmer während der Reintegration sowie die Anfertigung der jährlichen BEM-Dokumentation sind nicht von einem Mitspracherecht des Betriebsrats umfasst.
Soweit nicht anders vereinbart, fällt die Durchführung von Maßnahmen nach § 77 I 1 BetrVG in den Aufgabenbereich der Arbeitgeberin. Die in § 87 I Nr. 1, 6, 7 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte beziehen sich auf die Regelung von Sachverhalten und begründen kein Recht des Betriebsrats, sich an der Durchführung der Maßnahmen zu beteiligen.
Das BAG formuliert in seiner Pressemitteilung, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 I Nr. 7 BetrVG - und somit auch beim BEM - nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen umfasst. Die Umsetzung der Maßnahmen obliegt allein der Arbeitsgeberin, weshalb ein paritätisch besetztes Integrationsteam nicht an der Durchführung des BEM zu beteiligen ist.
Keine Zustimmungspflicht bei arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen
Ein Mitbestimmungsrecht, das die Zustimmung bei allen arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zwingend voraussetzt, überschreitet die gesetzlich und tariflich vorgesehenen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und besteht daher nicht.
BEM muss ohne Beteiligung des Betriebsrats möglich sein
Der Einigungsstellenspruch, über den die Betriebsparteien streiten, schließt ein BEM ohne die Beteiligung des Betriebsrats aus und verstößt damit gegen § 84 II SGB IX. Mangels Regelungen zum BEM, die auch für Arbeitnehmer gelten, welche keine Mitwirkung des Betriebsrats wünschen, liegt nach Auffassung des LAG eine Ungleichbehandlung der Beschäftigten vor. Das Gebot der Gleichbehandlung nach § 75 I BetrVG wird durch den Spruch verletzt.
Mitbestimmungsrechte ermöglichen es dem Betriebsrat, sich am betrieblichen Arbeits-und Gesundheitsschutz effektiv zu beteiligen. Nach der Entscheidung des BAG steht nun jedoch fest, dass zum Mitbestimmungsrecht nicht die Umsetzung des BEM zählt.
Die Erfurter Richter entschieden, dass der Betriebsrat nur dessen Ausgestaltung mitbestimmen darf. Das Gremium kann Verfahrensgrundsätze zur Klärung der Möglichkeiten aufstellen, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Die Umsetzung und Durchführung der Maßnahmen obliegt jedoch allein dem Arbeitgeber.
Diese Entscheidung hat auch Folgen für den Schulungsanspruch des Betriebsrats aus § 40 I BetrVG in Verbindung mit § 37 VI BetrVG: Da nun entschieden ist, dass der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Umsetzung des BEM hat, benötigt das Gremium zu einer sachgerechten Interessenwahrnehmung auch keine entsprechenden Kenntnisse bzw. keine spezielle Schulung.
Abzuwarten bleiben weiterhin die Entscheidungsgründe des BAG. In diesen könnte die vom LAG Hamburg bisher offen gelassene Frage beantwortet werden, ob es vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt ist, ein paritätisch besetztes Integrationsteam einzurichten, das nur an solchen BEM-Verfahren teilnimmt, bei denen der Arbeitnehmer dies wünscht. Wenn der jeweilige Arbeitnehmer keine Beteiligung des Betriebsrats an „seinem“ BEM wünscht, muss nach Auffassung des LAG jedenfalls ein BEM ohne den Betriebsrat möglich sein.
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