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Timestamp: 2013-05-23 15:24:48+00:00
Document Index: 64280129

Matched Legal Cases: ['art. 79', 'art. 110', 'art. 28', 'art. 342', 'art. 9', 'art. 342', 'art. 361', 'art. 361', 'art. 362', 'art. 321', 'art. 361', 'art. 357', 'art. 341', 'art. 2', 'art. 341', 'art. 359', 'art. 343', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 10', 'art. 329', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 35', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 321', 'art. 321', 'art. 321', 'art. 321']

Droit du travail : licenciement, contrat de travail, vacances et assurances
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Droit du travail C�est le droit du travail � titre subordonn� dans le secteur priv� (art. 79 CO, pour les salari�s). Il y a 9 th�mes qui illustrent cette mati�re :
� La protection de la vie et de la sant� du salari� (horaire, �ge, sexe...). Cette protection ne d�coule pas seulement du droit du travail mais aussi du droit de la protection sociale.� Le salaire : la fixation (droit priv�) et la protection (rel�ve du droit priv� et de la s�curit� sociale). Pour la fixation, il y a un probl�me de concurrence entre les salari�s (accepter des conditions de r�mun�rations inf�rieures pour avoir l�emploi entra�ne une baisse des salaires). Le droit du travail encadre le salaire pour qu�il ne fonctionne pas � la baisse. Il peut y avoir une n�gociation individuelle, collective ou bien une fixation par la loi (salaire minimum). La protection intervient, par exemple, quand quelqu�un gagne un salaire dans un magasin mais doit effectuer ses achats dans ce magasin, c�est contraire � la libre disponibilit� des salaires. Le troc est interdit en Suisse. Quand l�employeur fait faillite et ne peut plus r�mun�rer ses employ�s, l�ordre juridique pr�voit un privil�ge de l�employ� dans la faillite et il y a la cr�ation d�une assurance insolvabilit�. Les accidents du travail entra�nent une perte de gain, l�employeur a des obligations relay�es par la s�curit� sociale.� L�am�lioration des conditions de vie des salari�s (rapport travail-loisirs, travail-vie de famille). La dur�e de travail a baiss� de fa�on extraordinaire. Il y a eu l�instauration et le d�veloppement des vacances (dans les ann�es 30, on a vu les premiers cong�s pay�s). Aujourd�hui, le minimum l�gal est de 4 semaines en Suisse. Il y a les cong�s formation, les cong�s parentaux, le capital temps, le temps partiel, le travail � domicile, le t�l�travail...� Le statut des salari�s dans la soci�t�, c�est le probl�me des rapports de pouvoir, pouvoir dans l�entreprise ou dans la soci�t�, entre le capital et le travail (solution lib�rale, socialiste ou corporatiste). Les salari�s actuellement ont un pouvoir limit� dans l�entreprise (consultation).� La s�curit� de l�emploi (rapport emploi-non emploi). Pendant longtemps, l�employ� avait un travail s�il y avait une demande, un besoin. Dans la soci�t� industrielle, une perte d�emploi est une situation difficile. Le rem�de est l�assurance ch�mage. Au d�but, il y a eu un syst�me de mutuelle (caisse commune). La protection de cette assurance est importante. Il y a aussi la protection contre le licenciement. Au d�part, elle �tait nulle (volont� unilat�rale de l�employeur). Elle peut avoir l�effet inverse : les employeurs ont peur d�embaucher.� La protection de l��panouissement personnel (protection de la personnalit� essentiellement). On a la protection des donn�es, contre le harc�lement simple ou sexuel qui est due � une augmentation de ce ph�nom�ne, peut-�tre � cause d�une plus grande sensibilit� des gens et une nouvelle l�gislation � ce sujet.� L��galit� homme-femme dans les conditions de travail et dans la r�mun�ration. Dans beaucoup de secteurs, la r�mun�ration est encore diff�rente. Au d�but du si�cle, il y a eu une protection contre le travail de nuit des femmes. Cette protection est d�mod�e, les anciennes normes sont discriminatoires. La nouvelle loi sur le travail a aboli l�interdiction du travail de nuit des femmes. � La promotion de l�emploi. Le droit du travail a des r�gles sur le recrutement. Dans certains pays, le placement de travail est illicite (marchandage des salari�s). Le r�le des agences de placement est aujourd�hui r�glement�. On r�duit aussi le temps de travail (plus d�emploi).
� Le double mouvement du droit du travail. Dans le domaine du droit public, il se rapproche du droit priv� : il tend � la privatisation (gain d�efficacit�), l�engagement de dur�e ind�termin�e. Dans le domaine du droit priv�, il se rapproche du droit public : la stabilit� de l�emploi tend � se rapprocher du droit public.
Les sources du droit du travail :� La base constitutionnelle : Il y a trois dispositions principales, les art. 110 (comp�tence), 27 et 28 Cst (droits fondamentaux des salari�s).� La comp�tence de la Conf�d�ration est tr�s large (il n�y a pas de comp�tence cantonale r�serv�e). Cette comp�tence ne vaut que si elle a �t� �puis�e (les cas de non �puisement sont tr�s limit�s).� Il y a une libert� syndicale (art. 28 Cst) et un droit de gr�ve (c�est l�exercice d�une libert� et pas un droit).Il y a une particularit� : La Constitution reconna�t que le 1e ao�t est un cong� r�mun�r� (c�est un droit constitutionnel).� Le droit du travail a un caract�re mixte, il rel�ve du droit public et du droit priv�. C�est une discipline d�finie en fonction de son objet. Pendant longtemps, il y avait une th�orie de s�paration entre le droit public (ne peut avoir que des effets publics) et le droit priv� (ne peut avoir que des effets priv�s). Cette th�orie a �t� battue en br�che dans le domaine du droit du travail :� L�art. 342 al. 2 CO pr�voit qu�une obligation de droit public qui a des cons�quences de droit public peut �tre invoqu�e civilement par un individu (droit priv�). C�est une articulation entre le droit priv� et le droit public. L�art. 9 OLE pr�voit un engagement des �trangers que si l��galit� de traitement avec les Suisses est respect�e. L�autorit� v�rifie cela dans l�autorisation de travail. C�est une r�gle de droit public qui vise la protection des travailleurs suisses. Pendant longtemps, on a eu des demandes d�autorisation conformes mais pas les contrats de travail. D�sormais, l�art. 342 al. 2 CO s�applique pleinement. Le salaire pr�vu dans l�autorisation (qui a un caract�re imp�ratif) s�applique dans les tribunaux civils.� Il y a des lois qui contiennent des r�gles de droit public et des r�gles de droit priv� (ex : LSE)� C�est un droit � bien des �gards imp�ratif. Les art. 361 et 362 CO donnent des catalogues des dispositions imp�ratives :� L�art. 361 CO donne les dispositions absolument imp�ratives qui prot�gent le travailleur et l�employeur.� L�art. 362 CO donne les dispositions relativement imp�ratives qui prot�gent le salari� (on peut y d�roger mais qu�en faveur du salari�).� Il y a aussi des r�gles imp�ratives en droit public (caract�re g�n�ralement imp�ratif), comme le suppl�ment d� pour le travail de nuit et le dimanche, ces r�gles peuvent �tre invoqu�es devant une cour civile. � M�me en droit priv�, les catalogues ne sont pas exhaustifs. Il faut aussi se r�f�rer au libell� des normes. L�art. 321c al. 3 CO n�est pas dans les art. 361 et 362 CO, l�employeur est tenu (imp�ratif) mais une d�rogation �crite (imp�ratif) est possible.� Si les parties d�rogent non valablement � une r�gle imp�rative, l�art. 357 al. 2 CO pr�voit que la disposition imp�rative s�applique malgr� la volont� des parties, sans que soit remis en cause l�ensemble du contrat. On l�appelle quelques fois le principe de faveur.� L�art. 341 al. 1 CO est une interdiction de renoncer aux b�n�fices de dispositions imp�ratives de la loi ou de conventions collectives.� Est-il possible de faire obstacle � une disposition imp�rative en invoquent l�art. 2 CC ? C�est le cas si un salari� accepte oralement de renoncer � un droit et le r�clame plus tard. La r�ponse est non sauf circonstances particuli�res. Le salari� est prot�g� contre lui-m�me.� C�est en grande partie un droit collectif. Il y a de nombreuses conventions collectives qui sont des lois de la branche, du m�tier. Elle pr�voient des dispositions imp�ratives qui jouissent de la protection de l�art. 341 al. 1 CO.� Le droit cantonal conserve une certaine importance. Il y a des normes de droit priv� cantonal, comme les contrats-types de travail (art. 359 CO). C�est important pour les voies de recours. Le recours en r�forme n�est pas ouvert pour le droit cantonal, donc pas pour les contrats-types. Il faut faire un recours de droit public et le contrat-type doit donc �tre appliqu� de mani�re arbitraire, sinon, il n�y a rien.Le d�veloppement du droit du travail en Suisse : Le droit �volue par couches successives. L��volution du droit du travail sur les 50 derni�res ann�es peut se diviser en tranche de 10 ans :� La 1e d�cennie : C�est la codification partielle du droit collectif du travail.� La 2e d�cennie : C�est le droit public du travail.� La 3e d�cennie : C�est le droit priv� du travail.� La 4e d�cennie : Ce sont des retouches (dans les Code des obligations, on revoit les vacances, le licenciement, le service d�emploi...).� La 5e d�cennie : Ce sont des retouches et des compl�ments mais d�une nature diff�rente. L��volution s�est faite sous l�impulsion du droit europ�en. Comme exemple, il y a le licenciement collectif et le transfert d�entreprise, en 1993, lorsque le parlement a fait un programme de r�forme (Eurolex). Il y a eu ensuite le refus d�adh�sion � l�EEE mais il y a eu un nouveau programme de r�forme (Swisslex), en vue d�un rapprochement europ�en. La Loi f�d�rale sur l��galit� est issue de l�exercice Eurolex. La Loi f�d�rale sur le travail a �t� r�vis�e sous l�effet du droit europ�en (l�interdiction du travail de nuit des femmes dans l�industrie �tait contraire au principe de l��galit� des sexes). La Loi sur la protection des donn�es refl�te le contenu d�une directive europ�enne.A la fin des ann�es 90, Eurolex a �chou�, Swisslex a suivi mais �tait moins ambitieux. Le peuple a approuv� les bilat�rales qui visent certaines modification de la l�gislation (par exemple, la Loi f�d�rale sur les travailleurs d�tach�s). Il y a aussi une modification de l�art. 343 al. 1 CO, concernant les fors (aussi d�inspiration europ�enne). Le march� du travail (conf�rence) :On est dans une �conomie de march�. Il y a des d�faillances qui rendent les r�sultats attendus impossibles � atteindre :� Le march� du travail : Les salaires ont tendances � baisser � cause de la forte force de travail. Suite � cela, le travailleur travaille plus, dans une situation d�j� mauvaise pour lui. A l�inverse, pour les gros salaires, on r�duit le temps de travail, au lieu de gagner plus. � Les co�ts externes : Cela concerne l�utilisation de l�environnement (gratuit ?) qui se reporte sur d�autres personnes.� Les biens publics.Il faut des actions politiques pour corriger ces d�faillances. Dans le droit du travail, il y a :� La loi qui organise le march� du travail (temps, de travail, salaire...).� La n�gociation collective pour r�gler les salaires, les temps de travail. Le patron signe une convention collective parce qu�elle lui assure l��galit� de concurrence (m�mes charges sociales pour tous). Il y a une tendance � enlever le salaire des conventions collectives. En effet, avec la sp�cialisation, les concurrents changent et cela devient inutile de fixer les salaires.Le droit du licenciement :En cas de litige entre un employeur et un employ�, il y a 95% de licenciement. Pour d�terminer leurs droits et obligations, il faut savoir quand le contrat de travail commence et quand il finit. Quand ces deux points sont r�gl�s, on peut s�int�resser au contenu du contrat de travail. Il y a plusieurs types de protection contre le licenciement :� L�institution du d�lai de cong� qui ne va pas de soi (� at will). Il permet aux 2 parties e s�adapter � la situation nouvelle.� La protection � raison du moment du licenciement (art. 336c CO). L�id�e fondamentale est que la p�riode o� intervient la r�siliation du contrat peut �tre particuli�rement inopportune pour l�employ� (ex : maternit�, arm�e, accident...). Le m�canisme pr�voit 2 cas de figure :� Une r�siliation notifi�e pendant une p�riode de protection est nulle.� Une r�siliation est prononc�e avant la survenance d�une p�riode de protection mais le d�lai de cong� n�est pas encore �coul� (contrat expir�), le d�lai de cong� est suspendu pendant la p�riode de protection.� La protection contre le cong� � raison du motif. Il y a plusieurs m�canismes, solutions :� L�absence de protection (non solution), le motif n�int�resse ni le l�gislateur, ni le juge.� La r�siliation est, en principe, licite mais dans certains cas (�num�r�s par le l�gislateur dans une liste pas vraiment exhaustive) consid�r�e comme contraire au droit (motif abusif). C�est pour l�essentiel le syst�me suisse (art. 336 CO). Le principe est la libert� et l�exception, l�interdiction.� La r�siliation est, en principe, contraire au droit mais admissible dans certaines circonstances reconnues par la loi (syst�me de justification du cong�). L�employeur doit prouver le motif justifi� (comportement, inaptitude ou n�cessit� �conomique). En Suisse, il y a 2 cas dans lesquels l�employeur doit prouver la justification du motif :� Selon l�art. 336 al. 2 l. b CO, le repr�sentant du personnel peut �tre cong�di� que pour un motif justifi� que l�employeur doit d�montrer (� salari� ordinaire).� L�art. 10 LEg pr�voit une protection mixte, � raison du motif pendant une certaine p�riode (ex : suite � une r�clamation).�Dans la plupart des pays europ�ens, c�est la 3e solution qui est appliqu�e. Les contrats de travail de dur�e d�termin�e et ind�termin�e : Un contrat de dur�e d�termin�e peut �tre plus favorable, on est s�r d�avoir du travail sur une p�riode donn�e. La figure du contrat successif fait �chec � certaines dispositions (ex : la protection contre le licenciement) et d�gage l�employeur de ses responsabilit�s. Il y a une tension entre les deux formes de contrat. La loi et la jurisprudence doivent poser des limites. Un renforcement de la protection contre le licenciement entra�ne une pression en faveur du contrat de dur�e d�termin�e. La version allemande du code parle de dur�e � limit�e �, la version fran�aise est donc plus exigeante.Les vacances :Le probl�me qui se pose est celui du calcul des vacances. La loi pr�voit que les vacances sont prises proportionnellement � la p�riode de r�f�rence. Il faut distinguer si on calcule les vacances dans la p�riode de r�f�rence ou apr�s la p�riode. Le travailleur a droit � 4 semaines de vacances par ann�e de service, c�est-�-dire 4 semaines dans l�ann�e de service. Le salari� travaille 48 semaines et a 4 semaines de vacances. Il travaille 48 semaines pour obtenir 4 semaines de vacances. � Il travaille 48 semaines : Il a droit � 4 semaines de vacances dans l�ann�e de service de 52 semaines (= 1/12 des 48 semaines de travail ou 1/13 des 52 semaines de l�ann�e).� Il travaille 52 semaines : Il a droit � 4,33 semaines de vacances apr�s 52 semaines (= 1/12, = 1 mois). � Pour le calcul apr�s la p�riode de r�f�rence (surtout quand les rapports de travail ont pris fin), c�est la proportion de 1/12 (= 8,33%).� Pour le calcul dans la p�riode de r�f�rence (les rapports de travail se poursuivent ou ne sont pas termin�s), c�est la proportion 1/13 (= 7,69%).Pour un salari� avec un horaire irr�gulier (travail � l�heure), c�est le m�me raisonnement. L��l�ment de temps reste le m�me, il a droit � 4 semaines. Pour la r�mun�ration, on prend la p�riode de r�f�rence et on fait la masse de toutes les r�mun�rations (pour la moyenne) et on en calcule le 1/12 (calcul apr�s). Des employeurs ajoutent 8,33% au salaire mensuel, est-ce valable ? � Selon la jurisprudence, si c�est un travailleur irr�gulier, l�employeur peut � remplacer les vacances par une indemnit� mensuelle, sous certains conditions.� Ce n�est pas valable, selon Aubert. En effet, le but de cette m�thode est de faire croire � une r�mun�ration plus �lev�e. Si le travailleur re�oit une indemnit� chaque mois, il va la d�penser et ne gardera rien pour les vacances. L�indemnit� de vacances doit �tre vers�e au moment o� les vacances sont prises.La r�duction du droit aux vacances :C�est l�art. 329b CO. L�id�e de bas est que lorsque le travailleur est incapable de travailler, il n�y a pas lieu de r�duire inconditionnellement et proportionnellement les vacances. Il y a des nuances. Cet article donne 3 hypoth�ses :� Le salari� est incapable de travailler par sa faute, le droit aux vacances est r�duit � raison d�1/12 par mois complet d�absence. Si c�est moins d�un mois complet, il n�y a pas de r�duction (alin�a 1). � Le salari� a une incapacit� de travailler non fautive, il y a une r�duction du droit aux vacances mais avec 1 mois de gr�ce, � partir du 2e mois complet d�absence.� La salari�e a une incapacit� de travail pour grossesse ou accouchement, le d�lai de gr�ce passe � 2 mois, la r�duction intervient apr�s le 3e mois complet d�absence. Comment s�op�re la r�duction : C�est 1/12 de la p�riode de r�f�rence. Exemple : Une p�riode de r�f�rence de 11 mois avec une absence de 3 mois pour maladie (les p�riodes d�absence s�additionnent). Il y a un mois de gr�ce. La r�duction est de 2 mois, la p�riode de r�f�rence passe � 9 mois (selon la jurisprudence). On calcule les vacances sur cette p�riode. On le traite selon une p�riode effective de travail. Les assurances perte de gain obligatoires en Suisse :Il y a :� L�assurance militaire : Elle couvre la perte de gain li�e � un accident dans le service militaire.� L�assurance perte de gain en cas d�accomplissement du service militaire : Elle couvre la perte de gain li�e au fait d��tre au service militaire.� L�assurance accident : Elle verse 80% du salaire assur� apr�s un d�lai d�attente de 2 jours.IL N�Y EN A PAS EN MATIERE DE MALADIE. Pour le r�gime sp�cial de l�art. 324b CO, il faut conna�tre les assurances obligatoires. L�art. 324a CO (r�gime g�n�ral) ne s�applique que si le r�gime sp�cial ne s�applique pas. En cas de maladie, on applique l�art. 324a CO (il n�y a pas d�assurance perte de gain obligatoire). L�art. 324a CO :Quels sont les 3 r�gimes de paiement du salaire que l�on peut distinguer dans le cadre de l�art. 324a CO qui couvre les emp�chements non fautifs de travailler ?� Le r�gime de base l�gal (art. 324a al. 2 CO). Ce r�gime donne droit au salaire pendant 3 semaines pour la premi�re ann�e de service. Ensuite, la dur�e est fix�e �quitablement. Les tribunaux ont fait ce que le l�gislateur n�a pas fait pour �viter les in�galit�s de traitement, ils ont fait des �chelles. A Gen�ve, on applique l��chelle bernoise.� Le r�gime (conventionnel) compl�mentaire qui fournit des prestations d�passant le minimum l�gal (art. 324a al. 2 CO). Les parties peuvent pr�voir mieux que le r�gime de base. En ce qui concerne les conditions de validit� formelle, il faut un accord, il n�y a donc pas de forme l�gale comme condition.� Le r�gime (conventionnel) d�rogatoire (art. 324a al. 4 CO). Il y a des conditions de validit� :� Il doit �tre �crit.� Le travailleur doit b�n�ficier de prestations au moins �quivalentes. Les dispositions peuvent �tre plus favorables au travailleur sur certains points et moins sur d�autres. Il faut comparer les avantages et les inconv�nients pour l��quivalence. Le r�gime de l�assurance accident est consid�r� comme �quivalent. Il y a quelques crit�res :� Un d�lai d�attente est possible (ex : assurance accident) mais il ne doit pas d�passer 2 ou 3 jours.� Les prestations peuvent �tre vers�es plus longtemps que le r�gime de base mais � un taux inf�rieur.Il y a des assurances perte de gain non concern�es par l�art. 324b CO, si on est assur� d�s le premier jour, les cotisations sont tr�s �lev�es (?). Les prestations dites �quivalentes peuvent �tre vers�es par 3 personnes ou institutions :� L�employeur seul.� Une assurance reconnue r�gie par la LAMal.� Une assurance comme les compagnies d�assurances (LCA). La grossesse et la maternit� : L�art. 324a al. 3 CO donne-t-il un cr�dit distinct ? Pour le Tribunal f�d�ral, tous les cas d�incapacit� de travail de l�art. 324a CO ouvrent un seul cr�dit. La grossesse est assimil�e � la maladie. Il y a le probl�me de l�assurance maternit� obligatoire sur le plan f�d�ral. A Gen�ve, il y a une assurance maternit� obligatoire (en vigueur d�s le 1er juillet 2001), est-elle conforme au droit f�d�ral ? La Conf�d�ration a institu� une assurance maternit� dans la LAMal mais ne l�a pas rendue obligatoire (au sens de la Constitution). La question n�est pas tranch�e. L�assurance maternit� genevoise pr�voit un cong� maternit� pay�. L�art. 35a al. 2 LTr pr�voit que, pendant la grossesse, la femme peut refuser de travailler librement, il n�est pas n�cessaire d�avoir un certificat m�dical �tablissant l�incapacit� de travailler. Pr�s l�accouchement, il y a une interdiction l�gale de travailler pendant 8 semaines, apr�s, il y a une facult� de ne pas travailler pendant 8 semaines et, en cas d�allaitement, elle ne peut �tre occup�e qu�avec son consentement. La loi sur travail dit juste s�il y a un devoir un droit de travailler, autre est la question du salaire. Pour le l�gislateur, il n�y a pas de droit au salaire dans les 8 semaines d�interdiction de travailler. Le droit au salaire r�sulte du Code des obligations, d�une assurance volontaire ou obligatoire (ex : Gen�ve).A Gen�ve, pendant la grossesse, s�il y a un refus de travailler (pas besoin de certificat m�dical), le Tribunal f�d�ral a dit que la femme a droit � son salaire (comme emp�chement l�gal de travailler au sens de l�art. 324a CO) mais le salaire re�u est d�duit de son cr�dit, c�est un faux cadeau. Apr�s l�accouchement, il y a une interdiction de travailler pendant 8 semaines, elle a droit au solde du cr�dit de l�art. 324a CO en l�absence d�assurance obligatoire. Idem en cas d�allaitement. Au d�but de chaque ann�e de service, il y a un nouveau cr�dit, il vaut mieux accoucher � la fin d�une ann�e de service.Il y a des projets, au plan f�d�ral, l�employeur devrait payer les 8 premi�res semaines suivant l�accouchement puis il y aurait une assurance perte de gain dans les 8 semaines suivantes financ�e paritairement par la salari�e et l�employeur.A Gen�ve (tout le monde cotise), il n�y a rien jusqu�� l�accouchement et apr�s 80% du salaire pendant 16 semaines. Le probl�me est de savoir si la femme peut invoquer le cr�dit f�d�ral avant l�accouchement, l�employeur devant alors payer 2 fois ? La solution genevoise devrait �tre consid�r�e comme �quivalente au cr�dit f�d�ral et avant l�accouchement le droit f�d�ral tomberait.L�art. 324b CO :Son but est de faire en sorte que l�employeur soit r�compenser pour avoir accept� l�assurance obligation, en le dispensant de verser le salaire, si l�assurance paie les 4/5 du salaire.L�assurance accident fixe un plafond � 108600 Frs. Si ce plafond est d�pass�, l�employeur paie la diff�rence (art. 324b al. 2 CO) entre les 4/5 et le salaire effectif. L�art. 324b al. 3 CO pr�voit que l�employeur verse les 4/5 du salaire pendant le d�lai d�attente.Remarque : L�art. 336c CO est une protection contre le cong� en cas de r�siliation en temps inopportun. La cons�quence est soit la nullit�, soit un report du d�lai de cong�. Le droit suisse distingue la prolongation du d�lai de cong� du droit au salaire pendant une incapacit� de travail. Les art. 336c et 324a CO s�appliquent concurremment mais avec leurs conditions propres. Il peut arriver que le contrat soit prolong� mais que le salari� n�ait pas droit � la totalit� du salaire pendant la prolongation. Exemple : Pendant la deuxi�me ann�e de service, la prolongation est de 90 jours au maximum pour une incapacit� de travail due � la maladie mais le droit au salaire n�est que d�un mois selon le r�gime de base. Si une personne voit son d�lai de cong� suspendu pour maladie et qu�elle gu�rit, elle ne sait pas que le d�lai de cong� a �t� suspendu et reste � la maison. L�employeur doit-il le salaire pendant la p�riode qui suit la maladie ? Il y a un probl�me. L�employeur doit le salaire que si le travailleur offre de travailler. Si l�employeur sait que le salari� est gu�ri, il n�y a pas non plus de versement du salaire (il n�est pas en demeure d�accepter la prestation du travailleur). S�il y a un refus de prestation par l�employeur, le droit au salaire d�coule de l�art. 324 CO. Y a-t-il un d�lai pour offrir son travail ? Peut-on se demander si le travailleur a abandonn� son emploi ? Ce n�est pas vraiment tranch�. Le salari� a droit au salaire qu�aussi longtemps que le contrat de travail subsiste, selon les art. 324a et b CO. Si le contrat de travail cesse, il n�a plus droit au salaire. Souvent le droit au salaire pour un temps limit� est plus longs que le droit � la suspension. Le droit au salaire prend-il fin � la fi du contrat ? Selon la jurisprudence, s�il y a d�passement (ex : 720 jours sur 900), le salari� peut s�attendre � recevoir la prestation au-del� du contrat. S�il y a une promesse dans une convention collective de travail, l�employeur doit payer. Il faut v�rifier que les prestations promises dans la convention collective soient couvertes par une assurance. La responsabilit� contractuelle du salari� :Elle est engag� si 4 conditions sont remplies :� Un dommage.� Une violation du contrat.� La causalit�.� L�absence de lib�ration pour absence de faute. L�art. 321e CO est une disposition sp�ciale :� Alin�a 1 : Le salari� r�pond de toute faute.� Alin�a 2 : La diligence due se mesure sur diff�rents crit�res dont le risque professionnel. Il y a des professions risqu�es : un plongeur ou un serveur ne peuvent pas ne pas casser un certain nombre d�assiettes. Dans certains cas, l�activit� du salari� comporte un risque de survenance de pr�judice, malgr� le respect de la diligence due. L�aptitude et les qualit�s du travailleur que l�employeur connaissait ou aurait d� conna�tre (ex : engager une personne pas suffisamment form�e pour accomplir une t�che, en vue de faire des �conomies) sont aussi d�terminantes.
L�art. 321e al. 2 CO d�finit la mesure de la diligence contractuellement due ou la mesure de la faute ? Le fardeau de la preuve change selon la r�ponse. Pour une violation de la diligence due, il faut une preuve de l�employeur. Pour l�absence de faute, c�est une preuve du salari�. L�art. 321e al. 2 CO d�finit la mesure de la diligence et pas la faute. L�employeur doit prouver la mesure de diligence due et l�absence de diligence due et pas le risque professionnel. L�art. 321e al. 2 CO vise la protection du salari�. Cet article est relativement imp�ratif et le contrat ne peut pas pr�voir une diligence qui va au-del� de et article.