Source: https://www.agpkanzlei.de/newsletter/2006/ausgabe-nr-2-2006.html
Timestamp: 2019-02-20 17:29:00
Document Index: 212757966

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 1', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 23', '§ 23', '§ 60', '§ 1', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Anwaltskanzlei Glock ∙ Merkel ∙ Bauer: Ausgabe Nr. 2, 2006
Differenzierung der Gehaltshöhe nach Dienstalter
Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei gleichzeitiger Änderung von Arbeitsbedingungen
Änderung der „Kleinbetriebsklausel“ im KSchG ab dem 01.01.2004
Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl – Änderung der Rechtsprechung
Anfechtung Arbeitsverhältnis, gefälschtes Zeugnis
Betriebsübergang, fehlerhafte Unterrichtung, Widerspruchsfrist
Verhaltensbedingte Kündigung – Strafanzeige gegen den Arbeitgeber
Stillschweigender Ausschluss der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG
Anhebung der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung
Der Bundestag hat am 09.03.2007 die schrittweise Anhebung des Rentenalters von 65 auf 67 Jahre beschlossen. Betroffen sind hiervon alle Geburtsjahrgänge ab 1947. Eine Ausnahme ist für Versicherte mit 45 Pflichtbeitragsjahren vorgesehen, die weiterhin mit 65 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen können. Alle anderen müssen bei einem vorzeitigen Rentenbeginn zwischen dem 63. und 67. Lebensjahr Abschläge in Kauf nehmen.
Die wichtigsten Punkte der Neuregelung im Überblick:
Regelaltersgrenze: Die Regelaltersgrenze soll ab dem Jahr 2012 bis zum Jahr 2029 schrittweise von 65 auf 67 Jahre angehoben werden. Die neue Regelaltersgrenze von 67 Jahren soll erstmals für Geburtstagsjahrgänge ab 1964 gelten. Eine vorzeitige Inanspruchnahme der Rente soll frühestens mit 63 Jahren möglich sein, ist dann aber mit einem Rentenabschlag von 14,4 Prozent verbunden
Sonderregelung bei 45 Pflichtbeitragsjahren: Wer 45 Pflichtbeitragsjahre aufweisen kann, soll weiterhin mit 65 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen können.
Sonderregelung bei verminderter Erwerbsfähigkeit: Das Referenzalter für die Inanspruchnahme einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder einer Hinterbliebenenrente soll auf 65 Jahre angehoben werden. 63-jährige Versicherte mit 35 Beitragsjahren sollen allerdings bis zum Jahr 2023 weiter abschlagsfrei eine Erwerbsminderungsrente beziehen können. Ab dem Jahr 2024 soll dies nur noch für 63-jährige erwerbsgeminderte Versicherte mit 40 Beitragsjahren gelten.
Kinderberücksichtigungszeiten: Um Kinder erziehende Elternteile nicht zu benachteiligen, sollen bei der Berechnung der Pflichtbeitragsjahre auch Kinderberücksichtigungszeiten bis zum zehnten Lebensjahr des Kindes angerechnet werden.
Übertragung auf die Beamtenversorgung: Die beabsichtigten Änderungen in der gesetzlichen Rentenversicherung sollen unter Berücksichtigung der Unterschiedlichkeit der beiden Systeme wirkungsgleich in das Versorgungsrecht der Beamten übertragen werden.
Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Gleichzeitig sollen Maßnahmen ergriffen werden, um die Beschäftigungsquote Älterer zu erhöhen. Dies soll unter anderem durch die „Initiative 50plus“ und durch die Einführung eines speziellen Kombilohns für ältere Langzeitarbeitslose geschehen. Außerdem soll die Möglichkeit, ältere Arbeitslose befristet zu beschäftigen, europarechtskonform erweitert werden.
Förderung der privaten Altersvorsorge: Betriebs- und Riesterrente sollen systematisch weiterentwickelt und gestützt werden, etwa durch die Sicherung bei Insolvenz, durch die Möglichkeit der Mitnahme sowie durch familienfreundliche und wohnraumbezogene Regelungen.
(EuGH, Urt. v. 01.10.2006 – C-17/05)
Arbeitgeber dürfen Gehalt nach Dienstalter staffeln
Der Grundsatz des gleichen Lohn für Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt nicht uneingeschränkt. Ein Arbeitgeber kann, auch wenn dies zu einer Ungleichbehandlung eines Geschlechts führt, Mitarbeiter unterschiedlich entlohnen, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Ein solcher sachlicher Grund stellt das unterschiedliche Dienstalter dar.
Ein unterschiedliches Dienstalter kann grundsätzlich auch bei gleicher Arbeit Entgeltunterschiede rechtfertigen und stellt insbesondere keine Diskriminierung von Frauen dar. Ein höheres Dienstalter geht regelmäßig mit mehr Berufserfahrung und höheren Leistungen einher.
Da der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters in der Regel zur Erreichung des legitimen Zieles geeignet ist, die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befähigt seine Arbeit besser zu verrichten, hat der Arbeitgeber nicht besonders darzulegen, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des genannten Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der Arbeitnehmer liefert Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen.
Der EuGH hält zwar an seinem Grundsatz „gleiches Geld für gleiche Arbeit“ fest, gesteht es Arbeitgebern aber zu, Berufserfahrung zu honorieren. Dies gelte auch, wenn im Ergebnis eine Ungleichbehandlung von Frauen und Männern entstehe.
(Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 23.08.2006 – 7 AZR 12/06)
Wird ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag an sich zulässig verlängert, darf dabei keine andere Arbeitsbedingung – auch nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers – geändert werden.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Das schließt Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags nicht aus. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung ist zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag.
Der Kläger war bei der Beklagten am 7. April 2003 zunächst für ein Jahr befristet eingestellt worden. Am 6. Februar 2004 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 7. April 2004 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr. Der zweite Arbeitsvertrag entsprach bis auf einen um 0,50 Euro erhöhten Bruttostundenlohn dem Vertrag vom 7. April 2003. Die Vorinstanzen haben angenommen, dass es sich bei dem Vertrag vom 6. Februar 2004 um eine Verlängerung des Arbeitsvertrags vom 7. April 2003 handelt und die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht sah hierin den Neuabschluss eines neuen befristeten Vertrages, für den es eines Sachgrundes bedurft hätte.
(Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 21.09.2006 – 2 AZR 840/05)
Verlust des Kündigungsschutzes für „Alt-Arbeitnehmer“, wenn ihre Zahl auf fünf oder weniger absinkt.
Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Nach Satz 3 der Norm in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden Fassung gilt das KSchG in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche "Ersatzeinstellung" reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus.
Der Kläger war bei der Beklagten, einer Wertpapierhandelsbank, seit August 2003 angestellt. Am Stichtag, den 31. Dezember 2003 beschäftigte die Beklagte regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 30. November 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich. Zu diesem Zeitpunkt waren bei ihr einschließlich des Klägers weniger als zehn Arbeitnehmer regelmäßig tätig. Neben dem Kläger arbeiteten nur noch zwei Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 bei der Beklagten beschäftigt waren. Gegen die Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und vertrat die Auffassung, dass er allgemeinen Kündigungsschutz genieße. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht jedoch aus oben dargestellten Gründen nicht.
(Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 20.09.2006 – 10 AZR 439/05)
Das Wettbewerbsverbot gilt auch für Ausbildungsverhältnisse. Ein Auszubildender darf während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses keinen Wettbewerb zu Lasten des Ausbildungsbetriebs betreiben.
Das für Handlungsgehilfen in § 60 HGB ausdrücklich geregelte Wettbewerbsverbot beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Arbeitnehmer während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu Lasten seines Arbeitgebers unterlassen muss. Dies gilt auch für einen Auszubildenden während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses.
Der Beklagte absolvierte bei der Klägerin, einem Finanzdienstleistungsunternehmen, seit dem 15. Juni 2000 eine Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann. Im Rahmen der Ausbildung wurde er damit betraut, Kunden der Klägerin aufzusuchen, Anträge für Versicherungen aufzunehmen und an die Klägerin weiterzuleiten. Im Dezember 2002 erhielt die Klägerin Hinweise, dass der Beklagte Versicherungsverträge für Versicherungsunternehmen vermittelte, die mit der Klägerin in keinen Geschäftsbeziehungen standen. Nachdem das Ausbildungsverhältnis auf Wunsch des Beklagten zum 31. Dezember 2002 beendet worden war, eröffnete er im September 2003 eine Generalvertretung für eines dieser Versicherungsunternehmen.
Die Klägerin nahm den Beklagten auf Auskunftserteilung in Bezug auf die an "fremde" Versicherungsunternehmen vermittelten Versicherungen in Anspruch. Auf der Grundlage der Auskunft beansprucht die Klägerin vom Beklagten Schadenersatz wegen der für über 30 Versicherungsverträge entgangenen Abschluss- und Bestandsprovisionen in Höhe von zuletzt 10.716,36 Euro.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte keinen Erfolg.
(Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 09.11.2006 – 2 AZR 812/05)
Abschied von der „Domino-Theorie“, wonach bei Fehlern im Punktesystem zur Sozialauswahl alle Kündigungen unwirksam waren.
Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Sozialauswahl durchführen. Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen z.B. 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie).
Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom 09.11.2006 aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.
(Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urt. v. 13.10.2006 – 5 Sa 25/06)
Bewerbung mit gefälschtem Zeugnis kann noch Jahre später die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen
Bewirbt sich ein Arbeitnehmer mit einem gefälschten Zeugnis um eine Stelle, und wird er auf der Grundlage dieses Zeugnisses eingestellt, so kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Das gilt auch, wenn er erst Jahre später (hier: nach achteinhalb Jahren) von der Täuschung erfährt und die Leistungen des Arbeitnehmers stets beanstandungsfrei waren.
(Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 07.12.2006 – 2 AZR 748/05)
Auch Arbeitnehmer, die außerhalb der eigentlichen Dienstpflichten besondere Aufgaben wahrnehmen, können von der Sozialauswahl ausgenommen werden
Arbeitgeber, die Arbeitsplätze abbauen wollen, müssen zwar grundsätzlich eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Sie dürfen hiervon aber solche Arbeitnehmer ausnehmen, an deren Weiterbeschäftigung sie ein berechtigtes betriebliches Interesse haben. Insoweit können auch besondere Aufgaben eines Arbeitnehmers außerhalb seiner unmittelbaren Dienstpflicht berücksichtigt werden. So können etwa Gemeinden berechtigt sein, Arbeitnehmer, die ehrenamtlich bei der Freiwilligen Feuerwehr tätig sind, von der Sozialauswahl auszunehmen. In konkreten Fall hatte eine Gemeinde mehreren Reinigungskräften gekündigt. Die Klägerin machte geltend, sie sei sozial schutzbedürftiger als die nicht gekündigte A. Die Gemeinde begründete die Herausnahme der A. mit deren Mitgliedschaft in der Freiwilligen Feuerwehr. Dies ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, obwohl es sich hierbei nicht um eine direkte dienstliche Aufgabe handele. Ein betriebliches Interesse kann für eine Gemeinde, die gesetzlich zum Brandschutz verpflichtet ist, auch darin liegen, dass durch die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers dessen jederzeitige Einsatzmöglichkeit in der Freiwilligen Feuerwehr sichergestellt werden soll.
Die Übertragbarkeit dieser Rechtsprechung auf andere Arbeitgeber dürfte jedoch begrenzt sein.
(Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 14.12.2006 – 8 AZR 763/05)
Auch eine fehlerhafte Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Haftung von Veräußerer und Erwerber gemäß § 613a Abs. 2 BGB führt zur Verlängerung der Widerspruchsfrist
Arbeitnehmer müssen vor einem Betriebsübergang gemäß § 613a Abs.5 BGB über die Folgen des Betriebsübergangs ordnungsgemäß unterrichtet werden. Hieran fehlt es, wenn die Information über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers nach § 613a Abs. 2 BGB fehlerhaft ist. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang auch noch nach Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist gemäß § 613a Abs. 6 BGB widersprechen.
Im Streitfall lagerte ein Unternehmen einen Bereich aus und vergab die Aufgabe an einen Auftragnehmer, bei dem der klagende Arbeitnehmer fortan beschäftigt war. Nach ca. einem halben Jahr geriet der Auftragnehmer in wirtschaftliche Schwierigkeiten und stellte Insolvenzantrag. Der Arbeitnehmer klagte daher auf Feststellen des (Fort-)Bestehens seines Arbeitsverhältnisses zum Veräußerer.
Das Bundesarbeitsgericht gab dieser Klage mit der Begründung statt, der Arbeitnehmer habe noch widersprechen können, da er nicht ordnungsgemäß über die Haftung von Erwerber und Veräußerer gemäß § 613a Abs. 2 BGB informiert worden sei.
Auf die Unterrichtung im Rahmen (geplanter) Betriebsübergänge ist daher noch mehr Augenmerk als bislang zu legen, da das Risiko einer nicht ordnungsgemäßen Information für den Veräußerer noch nach erheblichem Zeitablauf zum wirtschaftlichen „Bumerang“ werden kann.
(Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 07.12.2006 – 2 AZR 400/05)
Strafanzeige gegen Arbeitgeber rechtfertigt nicht in jedem Fall eine Kündigung
Arbeitnehmer riskieren bei Erstattung einer Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber nicht in jedem Fall eine Kündigung. Das gilt insbesondere dann, wenn sie nicht leichtfertig handeln und ein innerbetrieblicher Klärungsversuch keine Erfolgsaussichten hat. Dagegen kommt es für die Berechtigung zur Anzeigenerstattung nicht entscheidend auf den Ausgang des Strafverfahrens an. Der Arbeitnehmer darf lediglich nicht schon von vornherein wissen, dass der erhobene Vorwurf unzutreffend oder die Einleitung des Strafverfahrens unverhältnismäßig ist.
Der Beklagte zahlte Gehälter nicht mehr pünktlich. Auf Nachfrage des Klägers erfuhr dieser von Unregelmäßigkeiten bei der Verwaltung von Geschäftsgeldern, worauf dieser gegen die Vorsitzende des Beklagten Strafanzeige wegen Veruntreuung erstattete. Wegen der Strafanzeige kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht. Die Vorsitzende wurde später wegen Untreue in mehreren Fällen zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von sechs Monaten auf Bewährung verurteilt.
Die Erstattung der Strafanzeige durch den Kläger stellt weder einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinn von § 626 Abs.1 BGB dar, noch rechtfertigt sie eine verhaltensbedingte Kündigung im Sinn von § 1 Abs. 2 KSchG, da der Kläger nicht leichtfertig Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber erstattet hat. Der Kläger hatte auch nicht die Absicht den Beklagten durch die Anzeige zu schädigen, vielmehr bezweckte er die Aufklärung von finanziellen Unregelmäßigkeiten.
Ferner war der Kläger auch nicht verpflichtet, vor Erstattung der Strafanzeige eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen, da die Erfolgsaussichten eines solchen Klärungsversuchs als gering einzustufen waren.
(Landesarbeitsgericht Köln, Urt. v. 15.12.2006 – 9 Ta 467/06)
Verzicht auf Probezeit kann stillschweigenden Ausschluss der Wartezeit gemäß § 1 Abs.1 KSchG beinhalten
Verzichten die Arbeitsvertragsparteien bei Begründung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich auf die Vereinbarung einer Probezeit, so kann darin auch ein stillschweigender Ausschluss der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG liegen. Ein Verzicht auf die Wartezeit kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon aus einer früheren Beschäftigung kennt und es daher keiner Erprobung mehr bedarf. Zweck der gesetzlichen Wartezeit ist es, dem Arbeitgeber die Gelegenheit zu geben, den Arbeitnehmer erst einmal kennen zu lernen, ohne durch das Verbot sozial ungerechtfertigter Kündigungen gleich gebunden zu sein.
Die Klägerin war seit 1999 zunächst bei der Beklagten als Service-Mitarbeiterin beschäftigt und beim Kunden K eingesetzt. Nachdem dieser Arbeitsbereich von der Firma Y übernommen worden war, wurde die Klägerin von Y mit demselben Aufgabenbereich weiterbeschäftigt. Ab Januar 2006 übernahm die Beklagte wieder den Arbeitsbereich und stellte die Klägerin erneut ein, wobei die Parteien mit Wirkung zum 01.01.2006 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne Probezeit vereinbarten. Am 27.6.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 11.7.2007.
Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt, da kein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 KSchG vorliegt. Das KSchG findet Anwendung, obwohl die Klägerin die Wartezeit gemäß § 1 Abs.1 KSchG im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht erfüllt hatte. Indem die Parteien auf Wunsch des Kunden K und auf Grund der früheren Beschäftigung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne Probezeit vereinbart haben, haben sie die Wartezeit gemäß § 1 Abs.1 KSchG stillschweigend abbedungen. Der Klägerin hätte nur aus den in § 1 KSchG aufgeführten Gründen gekündigt werden können.