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Timestamp: 2019-11-13 00:36:57
Document Index: 309068350

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 314', '§ 323', 'BGH', '§ 286', '§ 626', '§ 1', '§ 9']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 11.7.2013, 2 AZR 994/12 Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Auflösungsantrag des Arbeitgebers – falsche Reisekostenabrechnung – Strafanzeige gegen Kollegen › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 11.7.2013, 2 AZR 994/12 Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Auflösungsantrag des Arbeitgebers – falsche Reisekostenabrechnung – Strafanzeige gegen Kollegen
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 11.7.2013, 2 AZR 994/12
Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Auflösungsantrag des Arbeitgebers – falsche Reisekostenabrechnung – Strafanzeige gegen Kollegen
Die L GmbH kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger im Oktober und November 2003 sowie im Dezember 2004 insgesamt viermal fristlos, am 24. Juni 2004 zweimal fristgerecht – ua. deshalb, weil Reisekostenabrechnungen für den 6. und 7. März 2003 fehlerhaft gewesen seien. Im Januar 2005 kündigte sie abermals fristlos und fristgerecht. Es wurde rechtskräftig festgestellt, dass diese Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet haben.
Am 25. Februar 2005 hörte die L GmbH die bei ihr gebildete Personalvertretung zu der Absicht an, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut fristlos, hilfsweise fristgerecht zu kündigen. Mit Schreiben vom 2. März 2005 kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos, mit Schreiben vom 17. März 2005 ordentlich zum 31. März 2006 – wiederum gestützt auf Fehler in den Reisekostenabrechnungen für den 6. und 7. März 2003. Für den 6. März 2003 hatte der Dienstplan für den Kläger ein Proceeding von F nach D mit dortiger Übernachtung vorgesehen, damit dieser am nächsten Morgen von D aus nach A flöge. Nach der Rückkehr sollte der Kläger am Nachmittag wieder zurück nach F reisen. Der Kläger übernachtete vom 6. auf den 7. März 2003 in einem Hotel in D. In den Abrechnungen für den 6. und 7. März 2003, die die L GmbH vorgelegt hat, war angegeben, der zur Verfügung gestellte Flug sei nicht genutzt worden. An beiden Tagen seien Fahrten von F nach D und zurück mit dem PKW erfolgt. Daraufhin rechnete die L GmbH zu Gunsten des Klägers pro Tag 140,28 Euro Reisekosten ab.
1. Das Kündigungsschutzgesetz findet gem. § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG Anwendung. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung ua. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 27. September 2012 – 2 AZR 811/11 – Rn. 16; 9. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 – Rn. 34).
a) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 16; 19. April 2012 – 2 AZR 186/11 – Rn. 22).
b) Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder deren Unrichtigkeit zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Unkorrektheiten können selbst dann geeignet sein, eine – ggf. außerordentliche – Kündigung zu rechtfertigen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und einen geringen Erstattungsbetrag handelt (BAG 6. September 2007 – 2 AZR 264/06 – Rn. 23). Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist zwar von der Erklärung versehentlich falscher Angaben zu unterscheiden. Es liegt aber bereits dann vor, wenn die Unrichtigkeit und der auf ihr beruhende rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird (vgl. BAG 28. April 2011 – 8 AZR 769/09 – Rn. 50; 20. März 1979 – 1 AZR 450/76 – zu III 2 der Gründe; BGH 20. März 2003 – III ZR 305/01 – zu 2 c bb (2) der Gründe).
a) Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich oder fahrlässig liegt im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Würdigung iSv. § 286 ZPO. Das Revisionsgericht kann die Feststellung innerer Tatsachen nur daraufhin prüfen, ob das Tatsachengericht von den richtigen Beurteilungsmaßstäben ausgegangen ist, die wesentlichen Umstände berücksichtigt und keine Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verletzt hat (BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 16; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08 – Rn. 21).
bb) Damit hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht aus dem Fehlen einer Unterschrift auf das Fehlen eines Täuschungsvorsatzes geschlossen. Auch wenn das Abrechnungsformular nicht unterschrieben war, kann der Kläger, wenn er das Formular – wie die L GmbH behauptet hat – zur Abrechnung eingereicht hat, für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen haben, dass es falsche Angaben enthielte, dadurch eine Täuschung über die ihm entstandenen Kosten hervorrufen und eine ihm nicht zustehende Kostenerstattung erfolgen würde. Gerade wenn der Kläger das Formular – wie er selbst geltend gemacht hat – weder selbst ausgefüllt noch kontrolliert hatte, musste er damit rechnen, dass es unzutreffende Angaben enthielte. Wenn er es dennoch mit dem Ziel eingereicht hat, auf seiner Basis eine Kostenerstattung zu erlangen, kann er eine Täuschung und Schädigung der L GmbH zumindest billigend in Kauf genommen haben. Daran ändert das Fehlen einer Unterschrift für sich genommen nichts. Der Kläger kann es für möglich gehalten und gebilligt haben, dass sein Antrag auch ohne Unterschrift bearbeitet würde. Dies gilt jedenfalls dann, wenn unerklärlich bleibt, warum er ihn sonst hätte einreichen sollen. Dass es dafür einen anderen Grund als den Wunsch nach Kostenerstattung gab, ist bislang nicht festgestellt.
c) Die Kündigung ist – anders als der Kläger gemeint hat – nicht bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte ihr mögliches Kündigungsrecht verwirkt hätte. Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie die Kündigung alsbald, nachdem sie die Erkenntnisse über die Fehlerhaftigkeit der Abrechnung gewonnen habe, erklärt habe. Damit liegen weder Zeit- noch Umstandsmoment als Voraussetzung einer Verwirkung vor. Andere Umstände hat der Kläger nicht dargelegt.
II. Die weitere ordentliche Kündigung vom 17. März 2005 – gestützt auf Fehler der Abrechnungen für den 6. und 7. März 2003 – hat das Landesarbeitsgericht zu Recht als unwirksame „Wiederholungskündigung“ angesehen. Die dagegen gerichtete Revision ist unbegründet. Die Entscheidung über diese Kündigung hängt nicht von derjenigen über die Kündigung vom selben Tag wegen der Abrechnung für den 13. Dezember 2002 ab. Beide Kündigungen wurden zum selben Termin ausgesprochen.
1. Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Diese Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 26; 6. September 2012 – 2 AZR 372/11 – Rn. 13).
a) Die L GmbH hatte die Kündigung vom 24. Juni 2004 ua. mit einer fehlerhaften Reisekostenabrechnung für den 6. und 7. März 2003 begründet. Sie hatte geltend gemacht, der Kläger habe für ein einziges „Proceeding“ nur einmalig An- und Abfahrt abrechnen dürfen. Für den 6. März 2003 habe er daher nur die Anfahrt, für den 7. März 2003 nur die Abfahrt in Rechnung stellen dürfen. Sie hatte mit Schriftsatz vom 26. April 2010 – dort auf Seite 29 – zudem darauf hingewiesen, dass der Kläger vom 6. auf den 7. März 2003 in D übernachtet habe. Damit sei ausgeschlossen, dass er an beiden Tagen jeweils hin- und zurückgefahren sei.
2. Dabei muss das Landesarbeitsgericht die Interessenabwägung – entgegen der Auffassung der Beklagten – nicht vor dem Hintergrund der Anforderungen an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung vorgenommen haben. Auch wenn es ausführt, das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten sei „an sich“ als Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet, nimmt es damit lediglich auf die ständige Rechtsprechung Bezug, nach welcher leichtfertig falsche Anschuldigungen gegen Vorgesetzte oder Kollegen einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB darstellen können. Erst Recht kommt ein solches Fehlverhalten als Grund für eine ordentliche Kündigung in Betracht. Hiervon ist ersichtlich auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen. Es stellt seinen Erwägungen sogar ausdrücklich voran, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die ordentliche Kündigung vom 14. April 2005 nicht zum 30. Juni 2006 aufgelöst worden sei.
3. Das Berufungsgericht hat bei der Würdigung, ob Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG die Kündigung bedingen oder dem Arbeitgeber trotz Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zumutbar ist (vgl. zum Erfordernis einer umfassenden Interessenabwägung bei einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung BAG 27. September 2012 – 2 AZR 811/11 – Rn. 28; 28. Oktober 2010 – 2 AZR 293/09 – Rn. 22), einen gewissen Beurteilungsspielraum (BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 – Rn. 12; 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05 – Rn. 35). Seine Würdigung wird in der Revisionsinstanz (nur) daraufhin überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat (vgl. BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 – aaO; 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05 – aaO; für die außerordentliche Kündigung BAG 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 – Rn. 16; 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 29).
f) Das Landesarbeitsgericht hat eine „bis zum Ausspruch des Kündigungsreigens“ beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses in seine Abwägung einbezogen. Dies entspricht der Zeit bis Oktober 2003. Dabei muss es nicht übersehen haben, dass es ein Kritikgespräch mit dem Kläger und eine Ermahnung möglicherweise schon im März 2003 gegeben hat. Es kann dies vielmehr angesichts einer Betriebszugehörigkeit von bis dahin 14 Jahren – ohne Rechtsfehler – als unbedeutend angesehen haben.
1. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die der Erwartung einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 – Rn. 41 f., BAGE 140, 47; 8. Oktober 2009 – 2 AZR 682/08 – Rn. 14 f.).
b) Der vom Landesarbeitsgericht festgestellte Umstand, die frühere Arbeitgeberin habe zu den Spannungen, die zu den möglichen Auflösungsgründen geführt hätten, beigetragen, schließt es nicht aus, dass die Beklagte sich auf diese Gründe, soweit sie durch Verhalten des Klägers verursacht wurden, beruft. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass die Anteile der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin an den Ursachen der Spannungen überwogen hätten oder die Auflösungsgründe von diesen geradezu provoziert worden wären (vgl. dazu BAG 2. Juni 2005 – 2 AZR 234/04 – zu II 2 c der Gründe). Die vom Landesarbeitsgericht angenommene „Intensität“ der Auseinandersetzungen rechtfertigt für sich genommen eine solche Annahme nicht.
BUNDESARBEITSGERICHT Entscheidung vom 11.7.2013, 2 AZR 597/12 Hilfsweise ausgesprochene... BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 10.7.2013, 10 AZR 777/12 Pauschale Entgelterhöhung...