Source: https://www.hensche.de/neue-eu-richtlinie-ueber-transparente-und-verlaessliche-arbeitsbedingungen-31.05.2019-21.49.html
Timestamp: 2019-06-18 01:32:34
Document Index: 339620310

Matched Legal Cases: ['Art.3', '§ 2', 'Art.5', 'Art.2', 'Art.4', 'Art.10', 'Art.10', 'Art.11', 'Art.13', 'Art.13', 'Art.9', 'Art.9', 'Art.8', '§ 2', '§ 12', 'Art.11', '§ 12', 'Art.11', '§ 622', '§ 1', '§ 2', '§ 9', '§ 2']

Neue EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/130
Neue EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und ver­läss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen
Die Nach­weis­richt­li­nie (Richt­li­nie 91/533/EWG vom 14.10.1991) wird durch die Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und ver­läss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen er­setzt: Le­gis­la­ti­ve Ent­schlie­ßung des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments vom 16.04.2019
31.05.2019. Das eu­ro­päi­sche Par­la­ment hat sich am 16.04.2019 für ei­ne neue EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und ver­läss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen aus­ge­spro­chen. Der bis­her vor­lie­gen­de Text des Richt­li­ni­en­ent­wur­fes ist noch nicht ver­bind­lich.
Die ge­plan­te Richt­li­nie be­trifft in ers­ter Li­nie die Nach­weis­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers bei Be­grün­dung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses, d.h. die Pflicht zur schrift­li­chen Do­ku­men­ta­ti­on der Ar­beits­ver­trags­be­din­gun­gen.
Im Un­ter­schied zur bis­he­ri­gen Nach­weis­richt­li­nie (Richt­li­nie 91/533/EWG vom 14.10.1991), die durch die neue EU-Richt­li­nie er­setzt wer­den soll, re­gelt die­se auch pre­kä­re Be­schäf­ti­gungs­for­men wie die Ab­ruf­ar­beit: Eu­ro­päi­sches Par­la­ment, Eu­ro­pa­ab­ge­ord­ne­te stär­ken Ar­beit­neh­mer­rech­te in der Gig-Eco­no­my, Pres­se­mit­tei­lung vom 16.04.2019.
Erhöhte Trans­pa­renz der Ar­beits­be­din­gun­gen, ins­be­son­de­re bei va­ria­blen Ar­beits­zei­ten
Bes­se­re Vor­her­seh­bar­keit der Ar­beits­zei­ten
Min­dest­be­din­gun­gen bei Ab­ruf­ar­beit
Ar­beit­neh­mer­schutz bei ver­pflich­ten­den Fort­bil­dun­gen
Tätig­keit für mehr als ei­nen Ar­beit­ge­ber
Be­gren­zung der Pro­be­zeit
Kon­se­quen­zen für das deut­sche Ar­beits­recht
Nach der bis­her gel­ten­den Nach­weis­richt­li­nie (Art.3 Abs.1 Richt­li­nie 91/533/EWG) müssen Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer spätes­tens zwei Mo­na­te nach Ar­beits­auf­nah­me über die we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen schrift­lich un­ter­rich­ten. Das Nach­weis­ge­setz (NachwG), das die Richt­li­nie 91/533/EWG in Deutsch­land um­setzt, sieht für den sog. Ar­beits­nach­weis ei­ne kürze­re Frist von ei­nem Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses vor (§ 2 Abs.1 Satz 1 NachwG).
Künf­tig ha­ben Ar­beit­ge­ber, je nach dem In­halt der In­for­ma­ti­on, nur noch zwi­schen ei­ner Wo­che und ei­nem Mo­nat nach dem ers­ten Ar­beits­tag für den schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis Zeit (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.5 Abs.1). Die In­for­ma­tio­nen muss der Ar­beit­ge­ber schrift­lich bzw. in Form von Do­ku­men­ten er­tei­len.
Wie in der bis­he­ri­gen Nach­weis­richt­li­nie (Art.2 Abs.2 Richt­li­nie 91/533/EWG) gehören zu den In­for­ma­ti­ons­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers ins­be­son­de­re die Ver­trags­par­tei­en, die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, die ver­ein­bar­ten Ar­beits­zei­ten, Ar­beits­auf­ga­ben, die Vergütung, Ur­laubs­ansprüche und ähn­li­che In­for­ma­tio­nen.
Ergänzend sieht die neue Richt­li­nie spe­zi­el­le Nach­weis­pflich­ten für die Ab­ruf­ar­beit vor. Falls die Dau­er und die La­ge der Ar­beits­zei­ten (von der Richt­li­nie als „Ar­beits­mus­ter“ be­zeich­net) „völlig oder größten­teils un­vor­her­seh­bar sind“, be­inhal­tet die vom Ar­beit­ge­ber zu er­tei­len­de Ver­trags­in­for­ma­ti­on u.a. Fol­gen­des (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.4 Abs.2 Buch­sta­be m)):
„i) den Grund­satz, dass der Ar­beits­plan va­ria­bel ist, die An­zahl der ga­ran­tier­ten be­zahl­ten St­un­den und die Vergütung für zusätz­lich zu die­sen ga­ran­tier­ten St­un­den er­brach­te Ar­bei­ten;
ii) die Re­fe­renz­stun­den und die Re­fe­renz­ta­ge, in­ner­halb de­rer der Ar­beit­neh­mer auf­ge­for­dert wer­den kann zu ar­bei­ten;
iii) die Min­destankündi­gungs­frist, auf die der Ar­beit­neh­mer vor Be­ginn ei­nes Ar­beits­auf­trags An­spruch hat, und, falls zu­tref­fend, die Frist für ei­nen Wi­der­ruf … [ei­nes Ar­beits­auf­trags durch den Ar­beit­ge­ber]“
Sind Dau­er und die La­ge der Ar­beits­zei­ten („Ar­beits­mus­ter“) „völlig oder größten­teils un­vor­her­seh­bar“, stel­len die Mit­glied­staa­ten außer­dem si­cher, dass Ar­beit­neh­mer nur dann zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet sind, wenn ei­ne von fol­gen­den zwei Be­din­gun­gen erfüllt sind (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.10 Abs.1):
Die Ar­beit fin­det in­ner­halb von vor­ab be­stimm­ten „Re­fe­renz­stun­den und Re­fe­renz­ta­gen“ statt, d.h. in­ner­halb ei­nes vor­ab vom Ar­beit­ge­ber mit­ge­teil­ten zeit­li­chen Kor­ri­dors.
Der Ar­beit­ge­ber un­ter­rich­tet den Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­ner „an­ge­mes­se­nen Ankündi­gungs­frist gemäß den na­tio­na­len Rechts­vor­schrif­ten, Kol­lek­tiv- bzw. Ta­rif­verträgen oder Ge­pflo­gen­hei­ten“ über ei­nen be­vor­ste­hen­den Ar­beits­ein­satz bzw. Ar­beits­auf­trag, wo­bei die Ankündi­gungs­frist Teil der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung sein muss, zu der der Ar­beit­ge­ber bei Ar­beits­be­ginn ver­pflich­tet ist.
In die­sem Zu­sam­men­hang sieht die ge­plan­te Richt­li­nie vor, dass Ar­beit­neh­mer da­zu be­rech­tigt sein sol­len, die Ein­tei­lung zur Ar­beit („Ar­beits­auf­trag“) ab­zu­leh­nen, oh­ne dass ih­nen dar­aus Nach­tei­le ent­ste­hen, falls nicht min­des­tens ei­ne der oben ge­nann­ten bei­den Be­din­gun­gen erfüllt ist (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.10 Abs.2).
Wenn das Recht der Mit­glied­staa­ten „Ab­ruf­verträge oder ähn­li­che Ar­beits­verträge“ er­laubt, sind die Mit­glied­staa­ten da­zu ver­pflich­tet, ei­ne der fol­gen­den Maßnah­men zu er­grei­fen, um miss­bräuch­li­che Prak­ti­ken zu un­ter­bin­den (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.11):
„a) Be­schränkun­gen der An­wen­dung und Dau­er von Ab­ruf­verträgen und ähn­li­chen Ar­beits­verträgen;
b) ei­ne wi­der­leg­ba­re Ver­mu­tung, dass ein Ar­beits­ver­trag mit ei­nem ga­ran­tier­ten Min­dest­um­fang be­zahl­ter St­un­den aus­ge­hend von den in ei­nem be­stimm­ten Zeit­raum durch­schnitt­lich ge­leis­te­ten St­un­den vor­liegt;
c) an­de­re gleich­wer­ti­ge Maßnah­men, mit de­nen miss­bräuch­li­che Prak­ti­ken wirk­sam ver­hin­dert wer­den.“
In der Pres­se­mit­tei­lung des eu­ropäischen Par­la­men­tes vom 16.04.2019 heißt es:
„Sch­ließlich müssen Ar­beit­ge­ber kos­ten­lo­se, ver­pflich­ten­de Wei­ter­bil­dun­gen an­bie­ten. Wenn möglich, soll­ten sol­che Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men in­ner­halb der Ar­beits­zeit lie­gen. Sie zählen je­doch in je­dem Fall als ge­ar­bei­te­te Zeit.“
Die­se Mit­tei­lung stimmt nicht ganz, je­den­falls was die an­geb­li­che Ver­pflich­tung von Un­ter­neh­men zum An­ge­bot kos­ten­lo­ser Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men an­geht. In dem Richt­li­ni­en­ent­wurf ist viel­mehr fol­gen­de Re­ge­lung vor­ge­se­hen (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.13):
„Art.13 Pflicht­fort­bil­dun­gen
Die Mit­glied­staa­ten stel­len si­cher, dass den Ar­beit­neh­mern Fort­bil­dung kos­ten­los an­ge­bo­ten wird, als Ar­beits­zeit an­ge­rech­net wird und möglichst während der Ar­beits­zei­ten statt­fin­det, wenn der Ar­beit­ge­ber auf­grund von Rechts­vor­schrif­ten der Uni­on oder na­tio­na­len Rechts­vor­schrif­ten oder Kol­lek­tiv- bzw. Ta­rif­verträgen ver­pflich­tet ist, den Ar­beit­neh­mern Fort­bil­dung im Hin­blick auf die Ar­beit an­zu­bie­ten, die sie ausüben.“
Das be­deu­tet: Wenn Un­ter­neh­men ih­ren Mit­ar­bei­tern gemäß dem na­tio­na­len Recht Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen an­bie­ten müssen, ist künf­tig si­cher­zu­stel­len,
dass die Ar­beit­neh­mer für sol­che Pflicht­fort­bil­dun­gen nicht be­zah­len müssen,
dass die Fort­bil­dun­gen als Ar­beits­zeit gel­ten und
dass sie „möglichst“ (aber nicht zwin­gend) während der Ar­beits­zeit statt­fin­den.
Die neue Richt­li­nie schützt auch die Tätig­keit für mehr als ei­nen Ar­beit­ge­ber („Mehr­fach­beschäfti­gung“). Hier heißt es (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.9):
„1. Die Mit­glied­staa­ten stel­len si­cher, dass ein Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer we­der ver­bie­ten darf, außer­halb des mit ihm fest­ge­leg­ten Ar­beits­plans ein Ar­beits­verhält­nis mit an­de­ren Ar­beit­ge­bern auf­zu­neh­men, noch ihn be­nach­tei­li­gen darf, falls er dies tut.
2. Die Mit­glied­staa­ten dürfen Be­din­gun­gen fest­le­gen, bei de­ren Vor­lie­gen die Ar­beit­ge­ber aus ob­jek­ti­ven Gründen Un­ver­ein­bar­keits­be­stim­mun­gen an­wen­den dürfen, et­wa aus Gründen der Ge­sund­heit und der Si­cher­heit, zum Schutz von Geschäfts­ge­heim­nis­sen, der In­te­grität des öffent­li­chen Diens­tes oder zur Ver­mei­dung von In­ter­es­sen­kon­flik­ten.“
Mögli­cher­wei­se er­ge­ben sich aus die­ser Vor­schrift lang­fris­tig Ände­run­gen im deut­schen Ar­beits­recht. Denn nach der­zeit gel­ten­dem deut­schem Ar­beits­recht ist die Tätig­keit bei ei­nem Wett­be­wer­ber des Ar­beit­ge­bers un­zulässig, und zwar auch oh­ne aus­drück­li­che ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung, und es ist dem­ent­spre­chend recht­lich zulässig, die­ses (oh­ne­hin gel­ten­de) sog. ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot in den Ar­beits­er­trag auf­zu­neh­men. Ob die­se Rechts­la­ge durch die in Art.9 Abs.2 des Richt­li­ni­en­ent­wurfs ge­nann­ten Recht­fer­ti­gun­gen ab­ge­deckt ist („ Schutz von Geschäfts­ge­heim­nis­sen“, „Ver­mei­dung von In­ter­es­sen­kon­flik­ten“), wird die wei­te­re Dis­kus­si­on zei­gen.
Sch­ließlich enthält die Richt­li­nie ei­ne Be­gren­zung der Pro­be­zeit. Sie soll künf­tig in al­len Mit­glied­staa­ten im All­ge­mei­nen nicht länger als sechs Mo­na­te dau­ern. Außer­dem ist ei­ne er­neu­te Pro­be­zeit im Fal­le ei­ner Ver­trags­verlänge­rung aus­ge­schlos­sen.
Bei be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen muss die Pro­be­zeit im Verhält­nis zur Ver­trags­dau­er und zur Art der Tätig­keit ste­hen (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.8).
Auf­grund der EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen wird der deut­sche Ge­setz­ge­ber vor al­lem das NachwG an­pas­sen müssen. Der Ka­ta­log der nach­zu­wei­sen­den Ar­beits­be­din­gun­gen (§ 2 NachwG) muss geändert und die Frist für den Ar­beits­nach­weis verkürzt wer­den.
Die deut­schen Schutz­vor­schrif­ten für Ar­beit­neh­mer, die Ab­ruf­ar­beit ver­rich­ten, le­gen ge­setz­lich ei­ne Ar­beits­zeit von 20 St­un­den pro Wo­che fest, falls ver­trag­lich kei­ne an­de­re Ar­beits­zeit ver­ein­bart ist (§ 12 Abs.1 Satz 3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Da­mit dürf­ten sie güns­ti­ger sein als die Vor­ga­ben der Richt­li­nie, die nur ei­ne wi­der­leg­li­che Ver­mu­tung der Ar­beits­stun­den auf der Grund­la­ge durch­schnitt­li­cher Her­an­zie­hungs­zei­ten ver­langt (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.11 a)).
Außer­dem legt § 12 Abs.2 Tz­B­fG den Um­fang der zulässi­gen Ab­wei­chun­gen von ei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit fest und enthält da­mit ei­ne „an­de­re gleich­wer­ti­ge Maßnah­me“ zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie (EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen - Ent­wurf, Art.11 c)).
Die Höchst­gren­ze von sechs Mo­na­ten bei ei­ner Pro­be­zeit gilt in Deutsch­land oh­ne­hin, und zwar beim The­ma Kündi­gungs­fris­ten (§ 622 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) und beim Kündi­gungs­schutz (§ 1 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG).
Die ge­plan­te Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen geht über die bis­he­ri­ge Nach­weis­richt­li­nie in­halt­lich hin­aus, in­dem sie Re­ge­lun­gen zur Ab­ruf­ar­beit, zur Mehr­fach­beschäfti­gung so­wie zur Pro­be­zeit enthält. Die Re­ge­lun­gen selbst sind al­ler­dings, wie bei vie­len EU-Richt­li­ni­en, eher wei­che Min­dest­stan­dards.
Dem­ent­spre­chend sind die vor­aus­sicht­li­chen Aus­wir­kun­gen der Richt­li­nie auf das deut­sche Ar­beits­recht ge­ring. An­ge­passt wer­den muss vor al­lem das das NachwG bzw. der Ka­ta­log der nach­zu­wei­sen­den Ar­beits­be­din­gun­gen (§ 2 NachwG).
Le­gis­la­ti­ve Ent­schließung des Eu­ropäischen Par­la­ments vom 16.04.2019 zu dem Vor­schlag für ei­ne Richt­li­nie des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ropäischen Uni­on (COM(2017)0797 - C8-0006/2018 - 2017/0355(COD))
Eu­ropäisches Par­la­ment, Eu­ro­pa­ab­ge­ord­ne­te stärken Ar­beit­neh­mer­rech­te in der Gig-Eco­no­my, Pres­se­mit­tei­lung vom 16.04.2019
Richt­li­nie 91/533/EWG des Ra­tes vom 14.10.1991 über die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers über die für sei­nen Ar­beits­ver­trag oder sein Ar­beits­verhält­nis gel­ten­den Be­din­gun­gen (Nach­weis­richt­li­nie)
Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­nach­weis
Hand­buch Ar­beits­recht: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­er­trag, Zeit­ver­trag)
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/257 Brücken­teil­zeit gemäß § 9a Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG)
Letzte Überarbeitung: 1. Juni 2019
Mus­ter­schrei­ben: Ar­beits­nach­weis
Kos­ten­lo­ser Mus­ter­text für ei­nen vom Ar­beit­ge­ber zu er­tei­len­den Ar­beits­nach­weis ge­mäß § 2 Nach­weis­ge­setz (NachwG)
Ar­beits­nach­weis
Wo­zu dient ein Ar­beits­nach­weis? - Sind Ar­beits­ver­trä­ge auch oh­ne Ar­beits­nach­weis wirk­sam? - Was un­ter­schei­det ei­nen Ar­beits­nach­weis von ar­beits­ver­trag­li­chen All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen ...