Source: http://etka.ee/juhendid/toolepingu-seadus/toolepingu-lopetamine
Timestamp: 2018-04-25 04:51:38+00:00
Document Index: 1950564

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 91', '§ 88', '§ 89', '§ 96', '§ 99', '§ 98', '§ 37', '§ 98', '§ 100']

Eesti Teenindus-ja Kaubandustöötajate Ametiühing » töölepingu lõpetamine
Töölepingu lõpetamisel tuleb pärast 1. juulit 2009 arvestada järgnevat:
• seadus eristab lepingu lõpetamisel erakorralist ülesütlemist (lõpetamiseks vajalik mõjuv põhjus) ja korralist ülesütlemist (põhjust pole vaja);
• tööandja võib lepingu lõpetada ainult erakorralise ülesütlemisega;
• poolte kokkulepe lepingu lõpetamiseks ei pea olema kirjalik, kuid vaidluste ärahoidmiseks on soovitav vormistada kokkulepped kirjalikult;
• tähtajaline leping lõpeb tähtaja saabumisega. Enne tähtaja saabumist võivad mõlemad pooled lepingu lõpetada ainult mõjuval põhjusel (sh lepingu rikkumise korral);
• enne 1. juulit 2009 sõlmitud tähtajalised lepingud tuleb lõpetada enne tähtaja saabumist kui tähtajatud lepingud.
Reeglid, mida tuleb järgida lepingu lõpetamisel (§ 95):
• leping lõpetatakse ülesütlemisavalduse tegemisega teisele poolele, selle võib esitada kirjalikult, e-kirjaga või faksiga – st suuliselt lepingut lõpetada ei saa;
• töötaja peab põhjendama ainult lepingu lõpetamist mõjuval põhjusel;
• tööandja on alati kohustatud põhjendama lepingu lõpetamist – kui ta seda ei tee, peab ta hüvitama töötajale sellest tekkinud kahju.
Töötaja võib lepingu erakorraliselt lõpetada (§ 91), kui töölepingu täitmise jätkamine on võimatu, kui tema terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal tööd teha või kui tööandja on oluliselt rikkunud lepingut.
Oluliseks rikkumiseks on muuhulgas juhtumid, kui:
• tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
Tööandja võib lepingu lõpetada:
• töötajast tuleneval mõjuval põhjusel (§ 88);
• majanduslikel põhjustel ehk koondamise tõttu (§ 89).
Töötajast tuleneva mõjuva põhjusena käsitleb seadus olukordi, kui töötaja:
1) pikka aega ei tule tööülesannetega toime terviseseisundi tõttu;
2) pikka aega ei tule tööülesannetega toime ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu;
3) hoiatusest hoolimata ei ole täitnud tööandja korraldusi või on rikkunud töökohustusi;
4) hoiatusest hoolimata viibib tööl joobeseisundis;
5) on varastanud, petnud või teinud muu teo, mille tõttu tööandja on kaotanud usalduse töötaja vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku (näiteks tööandja kliendi) usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud kahju tööandja varale või kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud konkurentsipiirangu või saladuse hoidmise kohustust.
Töölepingu alusel töötajatele kaotab kehtivuse töötajate distsiplinaarvastutuse seadus.[IM1] Enne töölepingu ülesütlemist töötaja kohustuse rikkumise või töötaja töövõime vähenemise tõttu peab tööandja töötajat hoiatama (võib ka suuliselt), tööandja on kohustatud tõendama hoiatuse tegemist.
Töölepingu lõpetamisel töötajast tuleneval mõjuval põhjusel ei ole tööandjal kohustust maksta töötajale hüvitist.
Koondamise põhjus peab olema töö lõppemine, sh töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu, tööandja tegevuse lõppemisel, pankroti väljakuulutamisel või pankroti raugemisel.
Enne koondamist peab tööandja võimalusel pakkuma töötajale teist tööd. Koondamisel on eelisõigus tööle jääda töötajate esindajal ja alla 3-aastase lapse vanemal.
Keelatud on koondada rasedaid, samuti isikuid, kellel on õigus rasedus- või sünnituspuhkusele ning lapsehoolduspuhkust kasutavaid isikuid. Keeldu ei ole, kui koondamise põhjuseks on tööandja tegevuse lõppemine või pankrot.
Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad (§§ 96–97):
Katseajal – 15 kalendripäeva
Töötanud vähem kui 1 aasta – 15 kalendripäeva Töötanud 1–5 aastat – 30 kalendripäeva Töötanud 5–10 aastat – 60 kalendripäeva Töötanud üle 10 aasta – 90 kalendripäeva
Tööandja peab etteteatamisajal andma töötajale vaba aega uue töökoha otsimiseks ja maksma selle aja eest keskmist töötasu (§ 99).
Säilib põhimõte, et lepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aeg tuleb hüvitada
rahaliselt.
Töötaja peab lepingu ülesütlemisel kinni pidama järgmistest etteteatamise tähtaegadest (§ 98):
Korraline ülesütlemine (“omal soovil”) – 30 kalendripäeva
Kui lõpetamise põhjuseks on töötasu vähendamine kuni kolmeks kuuks (§ 37)
– 5 tööpäeva
Töötaja võib lepingu erakorraliselt lõpetada mõistliku etteteatamisajaga või ilma ette teatamata (§ 98), kui kõiki asjaolusid arvestades ei saa nõuda lepingu jätkumist.
Töötajale makstavad hüvitised (§ 100):
Lepingu lõpetamisel koondamise tõttu – NB! Kõiki koondamishüvitisi makstakse ka pensionäridele.
Töötanud vähem kui 1 aasta – 1 kuu keskmine töötasu
Töötanud 1–5 aastat –1 kuu keskmine töötasu
Töötanud 5–10 aastat – 1 kuu keskmine töötasu + 1 kuu töötasu töötukassast Töötanud üle 10 aasta – 1 kuu keskmine töötasu + 2 kuu töötasu töötukassast Töötanud üle 20 aasta – 1 kuu keskmine töötasu + 3 kuu töötasu töötukassast (kui tööleping lõpetatakse enne 01.01.2015)
Tööandjapoolsel lepingu rikkumisel – 3 kuu keskmine töötasu
Tööandjapoolsel lepingu rikkumisel töötajaga, kes on valitud töötajate esindajaks, on rase või kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele – 6 kuu keskmine töötasu
Töötasu vähendamisel kuni 3 kuuks – 1 kuu keskmine töötasu + tööstaažist sõltuv koondamishüvitis töötukassast
Töövaidluskomisjonil ja kohtul on õigus hüvitise suurust muuta.
Soome teeninduskool avab Tallinnas kolledži (22.04)
Rimi Leedu suurtehing katkes (22.04)