Source: http://m.hensche.de/Massenentlassung_und_Elternzeit_Kuendigungsschutz_bei_Massenentlassungen_auch_fuer_Elternzeitler_BVerfG_1BvR3634-13.html
Timestamp: 2017-06-26 00:06:30
Document Index: 63935821

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 17', 'Art.3', 'Art.3', '§ 111', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 17', 'Art.3', 'Art.6', 'Art.6', 'Art.3', '§ 17', 'EuG', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17']

HENSCHE Arbeitsrecht: Massenentlassung und Elternzeit
Mas­sen­ent­las­sung und El­tern­zeit
Der Kün­di­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen gilt auch für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen in El­tern­zeit: Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Be­schluss vom 08.06.2016, 1 BvR 3634/13
12.08.2016. Will der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von 30 Ta­gen ei­ne grö­ße­ren An­zahl von Ar­beit­neh­mern kün­di­gen bzw. ei­ne Mas­sen­ent­las­sung vor­neh­men, muss er be­son­de­re ge­setz­li­che Vor­schrif­ten be­ach­ten, die man­che Kün­di­gung zu Fall brin­gen.
Da für die Kün­di­gung von Ar­beit­neh­mern in El­tern­zeit die vor­he­ri­ge be­hörd­li­che Zu­stim­mung er­for­der­lich ist, be­kom­men El­tern­zeit­ler aber oft erst spä­ter die Kün­di­gung, d.h. zu ei­nem Zeit­punkt, zu dem die Kün­di­gungs­wel­le schon vor­über ist.
Auch dann müs­sen El­tern­zeit-Ar­beit­neh­mer un­ter den be­son­de­ren Schutz der kün­di­gungs­recht­li­chen Vor­schrif­ten ge­stellt wer­den, die für Mas­sen­ent­las­sun­gen gel­ten: Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Be­schluss vom 08.06.2016, 1 BvR 3634/13.
Muss der Kündigungsschutz bei Massenentlassungen zugunsten von Arbeitnehmern in Elternzeit über den 30-Tageszeitraum hinaus erweitert werden?
Will der Ar­beit­ge­ber in­ner­halb von 30 Ka­len­der­ta­gen ei­ne größere An­zahl von Ar­beit­neh­mern kündi­gen, ist die­se Kündi­gungs­wel­le ei­ne Mas­sen­ent­las­sung, wenn die in § 17 Abs.1 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fest­ge­leg­ten Zah­len­verhält­nis­se ge­ge­ben sind. Bei ei­ner Be­triebs­größe zwi­schen 21 und 59 Ar­beit­neh­mern fängt ei­ne Mas­sen­ent­las­sung schon ab sechs Kündi­gun­gen an, bei ei­ner Be­triebs­größe zwi­schen 60 und 499 Ar­beit­neh­mern müssen es min­des­tens zehn Pro­zent der Be­leg­schaft oder 26 Ar­beit­neh­mer sein usw. Liegt ei­ne Mas­sen­ent­las­sung vor, muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat gemäß § 17 Abs.2 KSchG recht­zei­tig und um­fas­send in­for­mie­ren und mit ihm über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen spre­chen, d.h. er muss ein Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren durchführen. Außer­dem muss er der Ar­beits­agen­tur vor Aus­spruch der ers­ten Kündi­gun­gen ei­ne de­tail­lier­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zu­kom­men las­sen, und er muss der An­zei­ge ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats beifügen (§ 17 Abs.1 und 3 KSchG). Hier wird oft ge­patzt, und je­der Pat­zer des Ar­beit­ge­bers beim Kon­sul­ta­ti­ons- und/oder An­zei­ge­ver­fah­ren führt zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gun­gen. Das stärkt den Kündi­gungs­schutz der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer.
Von die­sem be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz ha­ben Ar­beit­neh­mer in El­tern­zeit aber oft nichts. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber plant, sie im Zu­ge ei­ner Mas­sen­ent­las­sung zu kündi­gen, kann er das meist erst dann tun, wenn die ei­gent­li­che Kündi­gungs­wel­le in der 30-Ta­ges­frist schon vorüber­ge­rollt ist. Die Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers während der El­tern­zeit ist nämlich im All­ge­mei­nen un­zulässig, es sei denn, der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne behörd­li­che Zulässig­keits­erklärung gemäß § 18 Abs.1 Bun­des­el­tern­geld- und -El­tern­zeit­ge­setz (BEEG) ein­ge­holt. Ein sol­cher behörd­li­cher Be­scheid braucht aber ei­ni­ge Wo­chen oder gar Mo­na­te.
Der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz für El­tern­zeit-Ar­beit­neh­mer wird da­durch zum Bu­me­rang. Denn durch die Zeit­verzöge­rung, die mit ei­ner behörd­li­chen Zulässig­keits­erklärung ver­bun­den ist, ver­lie­ren Ar­beit­neh­mer den be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen gemäß § 17 KSchG.
Hier fragt sich, ob ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung von El­tern­zeit-Ar­beit­neh­mern mit dem ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­heits­satz, d.h. mit Art.3 Grund­ge­setz (GG) ver­ein­bar ist. Da die weit über­wie­gen­de Mehr­heit der El­tern­zeit-Ar­beit­neh­mer weib­lich ist, liegt hier mögli­cher­wei­se (auch) ei­ne gemäß Art.3 Abs.3 GG un­zulässi­ge (mit­tel­ba­re) Be­nach­tei­li­gung von Frau­en we­gen ih­res Ge­schlechts vor.
Der Streitfall: Insolventes griechisches Luftfahrtunternehmen schließt alle deutschen Betriebe und hält dabei in Frankfurt die Massenentlassungs-Vorschriften nicht ein
Im Streit­fall ging es um ei­ne grie­chi­sche Flug­ge­sell­schaft, die in Deutsch­land an fünf Stand­or­ten 69 Ar­beit­neh­mer im Bo­den­be­trieb beschäftig­te, da­von 36 am Stand­ort Frank­furt. An den ver­schie­de­nen Stand­or­ten gab es Be­triebsräte und es war ein Ge­samt­be­triebs­rat ge­bil­det.
Die Fir­ma wur­de 2009 der Son­der­li­qui­da­ti­on nach grie­chi­schem Recht un­ter­stellt. Zu­gleich wur­de ei­ne an­de­re grie­chi­sche Ge­sell­schaft als Son­der­li­qui­da­to­rin ein­ge­setzt. Die­se be­schloss, die deut­schen Stand­or­te zu schließen und al­len Ar­beit­neh­mern zu kündi­gen. Da­zu be­auf­trag­te die Li­qui­da­to­rin ei­nen Rechts­an­walt, der mit den ört­li­chen Be­triebsräten über die an­ste­hen­den Be­triebs­sch­ließun­gen ver­han­del­te. Die­se wa­ren Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), so dass über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan zu spre­chen war. Sch­ließlich kam nach ge­schei­ter­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen am 04.12.2009 ein So­zi­al­plan durch Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le zu­stan­de.
Da in Frank­furt 36 Ar­beit­neh­mer beschäftigt wa­ren, stell­te die Sch­ließung des Frank­fur­ter Be­triebs außer­dem ei­ne Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.1 Satz 1 Nr.1 KSchG dar. Bei den an­de­ren Stand­or­ten wur­de die Min­dest­be­triebs­größe für ei­ne Mas­sen­ent­las­sung (min­des­tens 21 Ar­beit­neh­mer) nicht er­reicht. Da­her konn­ten sich die dort gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht auf § 17 Abs.1, 2 und 3 KSchG be­ru­fen. Sie schei­ter­ten da­her letzt­lich mit ih­ren Kündi­gungs­schutz­kla­gen (wir be­rich­te­ten über ei­ni­ge die­ser Ver­fah­ren, u.a. in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/385 Kei­ne Zurück­wei­sung der Be­triebs­rats­anhörung we­gen feh­len­der Voll­macht). Dem­ge­genüber hat­ten die Kündi­gungs­schutz­kla­gen der Frank­fur­ter Ar­beit­neh­mer, die im De­zem­ber 2009 und Ja­nu­ar 2010 gekündigt wor­den wa­ren, vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) Er­folg. Denn die Li­qui­da­ti­ons­ge­sell­schaft hat­te es un­ter­las­sen, vor den Kündi­gun­gen gemäß § 17 Abs.2 KSchG den Ge­samt­be­triebs­rat zu kon­sul­tie­ren, der we­gen der Sch­ließung al­ler Stand­or­te zuständig ge­we­sen wäre. Dem­ent­spre­chend war der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge auch kei­ne Stel­lung­nah­me des Ge­samt­be­triebs­rats bei­gefügt, was ge­gen § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG ver­stieß (BAG, Ur­teil vom 13.12.2012, 6 AZR 5/12). Ei­ne der Frank­fur­ter Ar­beit­neh­me­rin­nen hat­te we­ni­ger Glück. Sie be­fand sich während der 30tägi­gen Kündi­gungs­wel­le, die von En­de De­zem­ber 2009 bis En­de Ja­nu­ar 2010 roll­te, in El­tern­zeit. Der An­walt der Li­qui­da­to­rin be­an­trag­te da­her erst ein­mal ei­ne behörd­li­che Zulässig­keits­erklärung gemäß § 18 Abs.1 BEEG, die mit Be­scheid vom 02.03.2010 er­teilt wur­de. Da­her er­hielt die Ar­beit­neh­me­rin erst am 12.03.2010 die Kündi­gung. Ih­re Kündi­gungs­schutz­kla­ge hat­te we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Frank­furt (Ur­teil vom 06.04.2011, 2 Ca 2422/10) noch vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 31.10.2011, 17 Sa 761/11) und schei­ter­te auch vor dem BAG (BAG, Ur­teil vom 25.04.2013, 6 AZR 49/12). Das BAG als letz­te In­stanz ar­gu­men­tier­te im We­sent­li­chen da­mit, dass es auf die Feh­ler des Ar­beit­ge­bers bei der Kon­sul­ta­ti­on und der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge im Streit­fall nicht an­kam, da bei Zu­gang der Kündi­gung am 12.03.2010 kei­ne Mas­sen­ent­las­sung (mehr) vor­lag. Denn weil die letz­ten Kündi­gun­gen der an­zei­ge­pflich­ti­gen Kündi­gungs­wel­le vom De­zem­ber 2009 bzw. Ja­nu­ar 2010 spätes­tens ge­gen En­de Ja­nu­ar zu­ge­gan­gen wa­ren, en­de­te der 30-Ta­ges­zeit­raum des § 17 Abs.1 Satz 1 KSchG hier spätes­tens am 28.02.2010. Da­her war die Kläge­rin die­ses Ver­fah­rens in­fol­ge des späten Zu­gangs ih­rer Kündi­gung (12.03.2010) nicht mehr von ei­ner Mas­sen­ent­las­sung be­trof­fen, so das BAG (Ur­teil, S.53 f.).
Da­ge­gen leg­te die Ar­beit­neh­me­rin Ver­fas­sungs­be­schwer­de ein.
Verfassungsgericht: Der besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen muss auch für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gelten, die sich in Elternzeit befinden
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hob das BAG-Ur­teil auf und ver­wies den Fall zurück zum BAG. Denn der Aus­schluss der Kläge­rin vom An­wen­dungs­be­reich des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes ver­stieß ge­gen das GG.
Ers­tens nämlich lag hier ei­ne Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Gleich­heits­sat­zes (Art.3 Abs.1 GG) in Ver­bin­dung mit dem Ehe- und Fa­mi­li­en­grund­recht vor (Art.6 Abs.1 GG), weil die Kläge­rin in­fol­ge ih­rer (durch Art.6 Abs.1 GG geschütz­ten) El­tern­zeit von dem be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen aus­ge­nom­men wur­de.
Zwei­tens be­an­stan­de­te das BVerfG ei­nen Ver­s­toß ge­gen das Ver­bot der Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts (Art.3 Abs.3 GG). Denn weil in al­ler Re­gel Mütter El­tern­zeit neh­men und nicht Väter, stellt die Be­nach­tei­li­gung von Ar­beit­neh­mern we­gen ih­rer El­tern­zeit ei­ne mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung von Frau­en dar.
Um die­se ver­fas­sungs­wid­ri­ge Be­nach­tei­li­gung von Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen in­fol­ge ih­rer El­tern­zeit künf­tig zu ver­mei­den, schlägt das BVerfG als Lösung vor, Kündi­gun­gen von Ar­beit­neh­mern mit be­son­de­rem Kündi­gungs­schutz, die in­fol­ge ei­ner behörd­li­chen Zu­stim­mung aus dem 30-Ta­ges­zeit­raum her­aus­fal­len, so zu be­han­deln, als wären sie in­ner­halb die­ses Zeit­raums erklärt wor­den. Vor­aus­set­zung ist al­ler­dings, dass der An­trag bei der Behörde in­ner­halb des 30-Ta­ges­zeit­raums ge­stellt wird.
Der Be­schluss des BVerfG über­zeugt. Ursprüng­lich dien­te § 17 KSchG zwar dem Zweck, die Ar­beits­ver­wal­tung vor all­zu großen Ent­las­sungs­wel­len zu be­wah­ren, so dass man un­ter "Ent­las­sung" lan­ge Zeit nicht den Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­stand, son­dern die Be­en­di­gung der Beschäfti­gung nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist. Seit 2005 hat sich das aber in­fol­ge der Vor­ga­ben des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) geändert. Seit­dem verstärkt § 17 KSchG (auch) den in­di­vi­du­el­len Kündi­gungs­schutz. Auf die­ser Li­nie liegt der Be­schluss des BVerfG. Nachzügler-Kündi­gun­gen kann man nicht mehr (wie früher) mit dem Ar­gu­ment vom An­wen­dungs­be­reich des § 17 KSchG aus­neh­men, dass der ört­li­che Ar­beits­markt durch die zeit­li­che Stre­ckung der Ent­las­sun­gen nicht so sehr be­las­tet würde. Denn bei § 17 KSchG geht es heu­te nicht mehr nur um Ar­beits­markt­po­li­tik, son­dern um Rech­te des Be­triebs­rats und um den in­di­vi­du­el­len Kündi­gungs­schutz.
Die Ent­schei­dung des BVerfG lässt sich auf an­de­re Ar­beit­neh­mer mit Son­derkündi­gungs­schutz über­tra­gen, de­nen nur nach vor­he­ri­ger behörd­li­cher Zu­stim­mung gekündigt wer­den kann, z.B. schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer. Fa­zit: Im­mer dann, wenn der Ar­beit­ge­ber während ei­ner lau­fen­den Mas­sen­ent­las­sungs­wel­le bzw. in­ner­halb des 30-Ta­ges­zeit­raums ei­nen An­trag auf behörd­li­che Zu­stim­mung zur Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers mit Son­derkündi­gungs­schutz stellt, ist auch die da­mit vor­be­rei­te­te Kündi­gung kon­sul­ta­ti­ons- und an­zei­ge­pflich­tig gemäß § 17 KSchG. Das gilt auch dann, wenn die Kündi­gung erst nach Ab­lauf der des 30-Ta­ges­zeit­raums aus­ge­spro­chen wird, so dass bei iso­lier­ter Be­trach­tung zum Kündi­gungs­zeit­punkt die Schwel­len­wer­te des § 17 Abs.1 Satz 1 KSchG nicht (mehr) er­reicht wer­den.
Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Be­schluss vom 08.06.2016, 1 BvR 3634/13
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 25.04.2013, 6 AZR 49/12
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 13.12.2012, 6 AZR 5/12
Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 31.10.2011, 17 Sa 761/11
Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) über den Fall ent­schie­den und der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ent­spre­chend den Vor­ga­ben des BVerfG statt­ge­ge­ben. In­for­ma­tio­nen zu die­sem BAG-Ur­teil fin­den Sie hier:
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.01.2017, 6 AZR 442/16 (Pres­se­mel­dung des Ge­richts)
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.01.2017, 6 AZR 442/16