Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2003_37/troisieme_partie_jurisprudence_cour_44/droit_travail_securite_sociale_46/individuelle_droit_47/licenciements_motif_inherent_personne_6274.html
Timestamp: 2019-04-25 03:06:33+00:00
Document Index: 86438218

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>Licenciements pour un motif inhérent à la personne
1. Licenciements disciplinaires
a) Cause - Refus des propositions de reclassement par le salarié menacé d’un licenciement pour motif économique (non)
V. ci-dessous rubrique licenciement pour motif économique
b) Cause - Faute grave - Manquement à l’obligation de loyauté et de probité du salarié
Cette affaire concerne la salariée d’une caisse d’allocations familiales dont les attributions consistaient notamment à lutter contre la fraude aux prestations familiales. Or, dans une autre caisse - totalement indépendante en droit de la première - dont elle relevait à raison de son domicile, elle avait commis une telle fraude (minoration pendant plusieurs années de ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations sociales indues). Elle avait été licenciée pour faute grave et la cour d’appel avait retenu cette qualification.
Le pourvoi formé par cette salariée, qui reprochait entre autres à la cour d’appel d’avoir ainsi statué sans relever de trouble objectif apporté à son employeur, a été rejeté au motif que les faits qu’elle avait commis en sa qualité d’allocataire de sa caisse de résidence étaient ceux qu’elle était chargée de poursuivre au titre de ses fonctions dans sa caisse d’activité et que lesdites fonctions la soumettait à une "obligation particulière de loyauté et de probité".
c) Cause - Faute grave - Faute du salarié pendant un arrêt maladie - Manquement à l’obligation de loyauté (oui)
Chambre sociale, 21 octobre 2003 (Bull. n° 258)
Le rapport annuel 2002 comporte un commentaire (p. 363) d’un arrêt du 4 juin 2002 qui avait exclu toute faute d’un salarié en arrêt de travail pour maladie pour avoir apporté une aide bénévole à un tiers dans une activité n’impliquant aucun acte de déloyauté vis-à-vis de son employeur ; et ce commentaire se terminait par l’indication que "la solution aurait sans doute été différente si l’activité ainsi exercée pendant l’arrêt maladie avait été la même que l’activité professionnelle du salarié chez son employeur".
L’arrêt du 21 octobre confirme cette appréciation à propos d’un salarié mécanicien-auto qui, au cours d’un arrêt de travail pour maladie, avait entrepris la réparation d’un véhicule pour son compte en faisant appel à un autre mécanicien de la société qui l’employait, de sorte qu’il avait manqué à l’obligation de loyauté envers son employeur et commis ainsi une faute grave.
Le fait que le salarié se livre à l’activité même qu’il exerce chez son employeur est incompatible avec l’arrêt maladie dont il bénéficie et caractérise un acte de déloyauté, encore aggravé par l’appel à un autre salarié de l’employeur, sans qu’il soit nécessaire que les juges du fond aient expressément qualifié le comportement de déloyal dès lors que les faits relevés par eux impliquent une telle qualification.
d) Cause - Chauffeur salarié s’étant vu retiré son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique commis en dehors du temps de travail - Rattachement à la vie professionnelle - Faute grave (non) - Faute justifiant une licenciement pour cause réelle et sérieuse (oui)
Chambre sociale, 2 décembre 2003 (pourvoi n° 01-43.227, à paraître)
Cet arrêt concerne un salarié chauffeur de poids lourd qui, alors qu’il conduisait un véhicule en dehors de l’exercice de ses fonctions, avait fait l’objet d’un contrôle positif de son imprégnation alcoolique et dont le permis de conduire avait été immédiatement retiré, avant que la tribunal correctionnel ne l’annule. Son employeur l’avait licencié pour faute grave en raison de ces faits et le Conseil de prud’hommes avait décidé que si la faute grave ne pouvait être retenue, il s’agissait de faits fautifs justifiant un licenciement avec cause réelle et sérieuse. La cour d’ appel avait infirmé le jugement mais son arrêt a été cassé par la Cour de cassation au motif que "le fait pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite de véhicules automobiles de se voir retirer son permis pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle".
L’idée qui sous-tend cet arrêt est que les normes de sécurité attachées à la circulation sur les voies ouvertes à la circulation publique, normes dont l’une des plus importantes est l’interdiction de la conduite sous l’empire d’un état alcoolique, ne peuvent se diviser et que le salarié, dont l’activité salariée consiste à conduire des véhicules, commet nécessairement un acte se rattachant à sa vie professionnelle lorsqu’il transgresse cette norme, même en dehors de son temps de travail. On rejoint ainsi avec cette décision le souci maintenant constant de la chambre sociale de mettre en exergue l’impératif de sécurité et les conséquences disciplinaires en découlant (cf. le commentaire supra de l’arrêt du 13 novembre 2003 sur l’illicéité des primes fondées sur le nombre de kilomètres parcourus). On peut enfin souligner que cet arrêt a d’autant plus de portée que la cassation a été prononcée sans renvoi par confirmation de la décision du conseil de prud’hommes.
e) Cause - Faute grave - Activité personnelle sans lien avec l’emploi salarié et sans méconnaissance d’une obligation née du contrat de travail (non)
Chambre sociale, 21 octobre 2003 (Bull. n° 259)
Une secrétaire médicale avait été licenciée pour faute grave parce qu’elle se livrait dans sa vie privée à une activité de "voyante tarologue". La cour d’appel avait décidé que le licenciement était licite au motif qu’une telle activité était incompatible avec ses fonctions de secrétaire médicale lui donnant accès à des dossiers confidentiels. Une cassation a été prononcée dans les termes suivants : "Qu’en statuant ainsi, sans constater un manquement de la salariée à son obligation contractuelle de confidentialité, alors que le comportement incriminé, relevant de sa vie personnelle, ne pouvait en lui même constituer une faute, la cour d’appel a violé les textes susvisés" (art L. 122-14-3 et L. 122-40 du Code du travail).
C’est donc seulement s’il avait été établi que la salariée, pour faciliter son activité de voyante, avait effectivement utilisé des données confidentielles prises dans les dossiers médicaux auxquels elle avait accès, qu’une faute aurait pu être retenue à son encontre. En ce cas, en effet, elle aurait manqué à son obligation de loyauté.
Cet arrêt se situe donc dans la ligne d’une jurisprudence constante suivant laquelle un fait de vie personnelle ne peut en principe constituer une faute, sauf manquement à une obligation particulière née du contrat de travail (obligation de loyauté, de probité, de confidentialité..), ni même, en l’absence de faute, une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf si le comportement du salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise qui l’emploie, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Soc., 17 avril 1991, Bull. n° 201), ce qui permet de préserver la spécificité des entreprises dites de "tendance", c’est-à-dire des entreprises dont l’activité est la promotion et la défense de convictions et des comportements qui s’y attachent, à condition bien entendu qu’ils soient licites.
2. Autres causes de licenciement et mise en oeuvre de celui-ci
a) Formalités légales - Enonciation des motifs dans la lettre de licenciement - Coexistence de deux motifs inhérents à la personne - Possibilité - Conditions
Chambre sociale, 23 septembre 2003 (Bull. n° 242)
Une lettre de licenciement peut assurément comporter l’énoncé de plusieurs motifs puisque l’article L. 122-14-2, alinéa 1er, du Code du travail énonce que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
Une sérieuse difficulté apparaît cependant en cas de pluralité de motifs, lorsque chacun d’eux implique la mise en oeuvre d’une procédure particulière. Se pose alors la question de savoir si ces différents motifs ne sont pas exclusifs les uns des autres.
La chambre sociale avait apporté un premier élément de réponse, en énonçant qu’en cas de coexistence d’un motif économique et d’un motif inhérent à la personne, il appartient au juge de retenir lequel de ces deux motifs a été la cause première et déterminante du licenciement (Soc., 10 octobre 1990, Bull. n° 442). Mais elle n’avait pas encore eu à statuer sur la coexistence, dans une lettre de licenciement, de motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié.
Par l’arrêt du 23 septembre 2003, la chambre sociale a admis la possibilité pour l’employeur d’énoncer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié relevant, les uns du disciplinaire (faute grave invoqué), les autres de l’inaptitude. Toutefois des contraintes précises conditionnent la mise en oeuvre de cette possibilité :
- d’abord, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent procéder de faits distincts, à défaut de quoi ils seraient contradictoires et l’exigence de motivation de la lettre de licenciement ne serait pas remplie. On sait à cet égard qu’un même fait ne peut pas caractériser à la fois une faute grave et une insuffisance professionnelle, laquelle n’a aucun caractère fautif (Soc., 9 mai 2000, Bull. n° 170).
- ensuite, et c’est tout aussi fondamental, les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement doivent être respectées.
Certes lorsque l’un des motifs invoqué est la faute grave, les droits pécuniaires du salarié seront moindres que ceux attachés à l’autre motif également invoqué, de sorte que le juge sera vraisemblablement saisi, mais lorsque deux motifs distincts existent effectivement et que l’employeur respecte strictement la procédure inhérente à chacun d’eux, aucune disposition légale ne permet de lui imposer de renoncer à l’un des motifs inhérents à la personne pour n’en invoquer qu’un.
b) Formalités légales - Entretien préalable - Inobservation de la règle sur l’assistance du salarié - Sanction
Chambre sociale, 5 février 2003 (Bull. n° 41)
Cette décision modifie l’interprétation -très controversée tant par une partie de la doctrine que par plusieurs cours d’appel- qui avait été donnée au sujet de l’indemnisation des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou employés par une entreprise occupant habituellement moins de onze salariés dans le cas bien spécifique où, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, ils ont été privés de la possibilité de se faire assister par un conseiller lors de la procédure de licenciement.
L’article L. 122-14-5 du Code du travail renvoie dans ce cas à l’article L. 122-14-4 du Code du travail.
Depuis des arrêts du 19 juillet 1995 et du 13 novembre 1996, la Cour de cassation décidait que le salarié devait être indemnisé comme le serait le salarié ayant plus de deux d’ancienneté ou appartenant à une entreprise employant plus de onze salariés. Ainsi lorsque le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié devait recevoir une indemnisation allant jusqu’à un mois de salaire en raison de l’irrégularité de procédure résultant de l’absence d’assistance (Soc., 19 juillet 1995, Bull. n° 249). Lorsque le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui était dû une indemnité au minimum égale aux salaires des six derniers mois (Soc., 13 novembre 1996, Bull. n° 382).
La Cour de cassation décide dorénavant que l’inobservation de la règle d’assistance du salarié a pour seul effet de rendre applicable le premier alinéa de l’article L. 122-14-4 du Code du travail, le salarié recevant une indemnité au maximum égale à un mois de salaire.
En revanche, l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse reste soumise aux dispositions de l’article L. 122-14-5 du Code du travail, la réparation étant ici uniquement fonction du préjudice subi.
Le renvoi partiel à l’article L. 122-14-4 du Code du travail pour la réparation de l’irrégularité de procédure et le maintien de la règle d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du préjudice aboutit donc au cumul de deux indemnisations. On notera qu’une précédente décision avait déjà admis un tel cumul sur le fondement de l’article L. 122-14-5 (Soc., 18 novembre 1998, pourvoi n° 96-43.625).
c) Licenciement - Nullité - Effets - Réintégration - Domaine d’application - Licenciement d’une salariée en état de grossesse
Chambre sociale, 30 avril 2003 (Bull. n° 152)
Cet arrêt pose, pour la première fois, en termes généraux, le droit du salarié dont le licenciement est nul, à la réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent .C’est également la première fois qu’il est fait application de ce principe - jusqu’à présent éparpillé dans divers domaines du droit du travail - à l’hypothèse du licenciement d’une salariée en état de grossesse dont le licenciement est nul au regard de l’article L. 122-25-2 du Code du travail.
En effet s’agissant de la violation du statut protecteur de la maternité, l’existence d’une sanction spécifique à la nullité du licenciement de la femme enceinte posée à l’alinéa 2 de l’article L. 122-30 du Code du travail, contraignant l’employeur à verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, conduisait la chambre sociale de la Cour de cassation à refuser d’attacher une obligation de réintégration à un tel licenciement (Soc. 8 mars 1978, Bull. n° 172 ; 30 janvier 1996 arrêt n° 428 D, Lopes c/ société Sodiart).
Cette solution cantonnant, dans le domaine de la maternité, la réparation du licenciement nul sur le terrain indemnitaire en raison du texte précité est aujourd’hui abandonnée : le droit à la poursuite du contrat de travail marque la prérogative dont dispose la salariée victime d’un licenciement nul, prérogative qui s’impose aux juges et à l’employeur.
Désormais la réintégration dans l’emploi est la sanction qui a vocation à s’appliquer - dès lors que le salarié en fait la demande - à tout licenciement nul, quel que soit le cas de nullité invoqué. Le régime de la nullité du licenciement se trouve ainsi unifié dans sa sanction.
Cependant la demande de réintégration ne constituant qu’une faculté pour le salarié, ce dernier pourra toujours opter pour une réparation indemnitaire du préjudice nécessairement causé par son licenciement nul.
d) Licenciement - Nullité - Domaine d’application - Licenciement d’un salarié revendiquant la liberté de se vêtir à sa guise - Liberté fondamentale (non)
Un salarié, dont il n’était pas contesté que les conditions de son travail justifiaient le port d’une blouse, avait décidé de porter un "bermuda "sous cette blouse. Son employeur, eu égard aux fonctions du salarié qui était au contact de la clientèle de l’entreprise, lui avait demandé de porter un pantalon long, ce à quoi le salarié s’était refusé malgré plusieurs mises en demeure. L’employeur l’ayant licencié, le salarié l’assigna devant le juge des référés pour obtenir l’annulation de son licenciement et sa réintégration. Débouté par les juges du fond, il soutenait devant la Cour de cassation que la liberté de se vêtir constituait, contrairement à ce qu’avait estimé la cour d’appel, une liberté fondamentale à laquelle il avait été porté atteinte.
Le pourvoi a été rejeté au motif que "si, en vertu de l’article L. 120-2 du Code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales".
La question de qualification d’une liberté était au centre du débat porté devant la Cour de cassation puisqu’elle était le fondement de l’arrêt attaqué et que la 2° branche du moyen la visait. Cette question était aussi pertinente puisque le concept de liberté fondamentale est au coeur de notre droit des libertés, et cela tant en jurisprudence que dans la loi ou en doctrine.
Il n’est que de citer, par exemple et pour rester dans le domaine de l’activité professionnelle, l’arrêt Reymondon rendu le 22 novembre 1983 par la première chambre civile de la Cour de cassation (Bull. n° 277) qui énonce que "le droit d’exercer une activité professionnelle est au nombre des libertés fondamentales et que l’atteinte qui lui est portée par l’administration dans des conditions qui sont manifestement insusceptibles de se rattacher à l’un de ses pouvoirs constitue une voie de fait". Cette norme se retrouve d’ailleurs, avec un adaptation rédactionnelle, dans l’un des arrêts du 10 juillet 2002 concernant la contrepartie financière aux clauses de non-concurrence (Bull. n° 239) qui vise "le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle". Un autre arrêt de la chambre sociale du 13 mars 2001 (Bull. n° 87) se réfère aussi expressis verbis au concept de liberté fondamentale en droit du travail.
S’agissant de la faculté de se vêtir à sa guise au temps et eu lieu du travail, il est apparu à la chambre sociale qu’elle ne méritait pas la qualification de liberté fondamentale, sauf à en galvauder la portée , et que la protection de ce droit pouvait se faire par application de la règle de proportionnalité posée à l’article L. 120-2 du Code du travail. On sait à cet égard que le principe est que le salarié peut se vêtir comme il l’entend, sauf à ce que des circonstances particulières justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché permettent à l’employeur d’imposer certains vêtements (Soc., 18 février 1998, Bull. n° 90 p 65, à propos d’une blouse de travail imposée sans justification). Un arrêt du 6 novembre 2001 (Bull. n° 337 p. 269) admet ainsi qu’un employeur peut licencier, avec cause réelle et sérieuse, une salariée en contact avec la clientèle d’une agence immobilière qui persistait à se vêtir d’un survêtement.
En l’espèce, il ressortait des énonciations combinées des juges du fond (l’arrêt attaqué étant confirmatif) que la demande de l’employeur était justifiée et proportionnée au but recherché de sorte que le licenciement ne constituait pas un trouble manifestement illicite qu’il y avait lieu de faire cesser.