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Timestamp: 2019-05-20 10:46:20
Document Index: 81987322

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§307', '§ 307', '§ 612', '§ 612', '§ 3', '§ 87', '§ 80']

ver.di – Überstunden / "all inclusive"?
Der Begriff 'Überstunde' führt in Kombination mit Gleitzeit oft zu Verwirrung. Während bei festen Arbeitszeiten immer dann Überstunden anfallen, wenn man länger arbeitet als im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist, muss bei Gleitzeit auch das zulässige Gleitzeitguthaben überschritten werden. Sobald dies der Fall ist, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eigentlich nach Hause schicken oder für die Überstunden einen Ausgleich gewähren. Dieser Ausgleich kann in Geld oder in bezahlter Freizeit erfolgen. Sollte sich der Arbeitgeber für die Überstunden und den Ausgleich entscheiden, muss er zudem den Betriebsrat um Erlaubnis bitten.
Freiwillige und deswegen angeblich nicht zu bezahlende Überstunden gibt es nicht. Allerdings sind Arbeitgeber manchmal verführt, gewisse Überstunden (Kappungsstunden) nicht durch Freizeit oder Geld auszugleichen, weil sich Arbeitnehmer und Betriebsrat nicht ausreichend dafür einsetzen.
Überstunden oder Mehrarbeit ist in der Regel wie normale geleistete Arbeit zu vergüten. Zuschläge für Überstunden oder Mehrarbeit kann nur dann verlangt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebvereinbarung oder einem Tarifvertrag (sprich betriebs- oder branchenüblich) vereinbart ist.
Ausnahme: Nach § 10 Abs.3 BbiG können Auszubildende eine besondere Vergütung für Überstunden verlangen, wenn sie nicht durch Freizeit ausgeglichen werden (können).
Kein Anspruch auf Überstundenvergütung besteht, wenn der Arbeitgeber diese nicht angeordnet oder wenigstens geduldet hat.
Überstunden "all inclusive"?
In der Praxis stößt man immer wieder auf Arbeitsverträge, in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber u. a. vereinbaren, dass Überstunden durch die Zahlung eines Monatsgehalts pauschal abgegolten sind (Abgeltungsklausel). Ob dies bis zur Grenze der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche wirksam ist, sei dahingestellt bzw. könnte wirksam sein, wenn eine zeitliche Begrenzung der mit der Pauschale abgegoltenen Überstunden vereinbahrt ist.
Wird dabei die Klausel "Durch das Arbeitsentgelt ist die Mehrarbeit abgegolten." oder eine sinngemäße Formulierung verwendet, wird dies für den Arbeitgeber zunehmend problematisch - der Grund dafür sind zwei Landesarbeitsgerichtsurteile.
Das LAG Hamm (Urteil vom 11.07.2007 Aktenzeichen 6 Sa 410/07) und das LAG Düsseldorf (Urteil vom 11.07.2008, AZ: 9 Sa 1958/07), haben die entsprechende Klausel mittlerweile für unwirksam erklärt, da sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von §307 BGB Abs. 1 S.2 benachteilige.
Des Weiteren stellt das BAG im Urteil vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09 fest, dass "Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt." (amtlicher Leitsatz).
Auch in den beiden jüngeren Urteilen vom 17.08.2011, Az.: 5 AZR 406/10 und vom 22.02.2012, Az.: 5 AZR 765/10 stellt das BAG zunächst nochmals die Unwirksamkeit von Klauseln fest, aufgrund derer Arbeitgeber pauschal mit dem Grundgehalt sämtliche Überstunden abgelten wollen. Aber auch:
BAG, 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - Orientierungssatz:
Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit sei mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen.
Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es - gerade bei Diensten höherer Art - nicht.
Die für einen Anspruch auf Überstundenvergütung aus § 612 Abs. 1 BGB erforderliche Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen.
BAG, 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - Orientierungssatz:
Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, für Über- und Mehrarbeit werde keine weitergehende Vergütung geleistet, ist intransparent, wenn der Arbeitnehmer "bei betrieblichem Erfordernis" in nicht näher konkretisiertem Umfang zu Überstunden verpflichtet ist.
Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Überstunden zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind. Die Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Überstundenvergütung vorsehen.
An der objektiven Erwartung einer besonderen Vergütung von Überstunden wird es regelmäßig fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von letztem Fall wird ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.
Das für die Verwirkung eines Anspruchs erforderliche Umstandsmoment wird regelmäßig fehlen, wenn der Verpflichtete davon ausgehen muss, der Berechtigte kenne den ihm zustehenden Anspruch nicht. Dies gilt insbesondere, wenn die Unkenntnis des Berechtigten auf dem Verhalten des Verpflichteten beruht. Hierfür bietet die Verwendung einer unwirksamen AGB-Klausel einen typischen Fall.
Dazu ist auch noch hinzuzufügen, dass bereits das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 28.09.2005, Aktenzeichen: 5 AZR 52/05, zu erkennen gegeben hat, "der Arbeitnehmer müsse wissen, was er für die geleistete Mehrarbeit erhalte, denn Arbeit werde gewöhnlich nur gegen Vergütung geleistet" - in Arbeitsverträgen muss Transparenz gegeben sein.
Und nach der Entscheidung des BAG vom 21.11.01 (BAG 5 AZR 457/00 - LAG Düsseldorf, Urteil vom 18. Mai 2000 - 5 Sa 215/00) können regelmäßig geleistete Überstunden den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhöhen.
Desweiteren können Überstunden, wenn sie z. B. bei einer 5-Tagewoche (vorwiegend) an Samstagen (bzw. am sechsten Werktag) geleistet wurden, auch zur Erhöhung des Urlaubsanspruchs führen. Siehe dazu auch IHK Frankfurt am Main - Urlaubsrecht.
Trotz einer solchen arbeitsvertraglichen Abgeltungsklausel kann ein Arbeitnehmer in Verbindung mit § 3 ArbZG für Überstunden, die er über die gesetzliche Höchstarbeitszeit (48 Stunden pro Woche) hinausgehen, eine anteilige Vergütung verlangen. Dabei ist die wöchentliche Betrachtung maßgeblich.
Von arbeitsvertraglichen Regelungen bleibt das Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG) des Betriebsrates unberührt. Dies gilt auch, wenn die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Überstunden freiwillig leisten wollen. Etwas anderes gilt, falls Anhaltspunkte gegeben sind, dass die anfallende Mehrarbeit nur durch die Heranziehung eines bestimmten Arbeitnehmers erledigt werden kann. (BAG vom 10.06.1986 - 1 ABR 61/84 (BB 1987 S. 543; DB 1986 S. 2391; DB 1987 S. 543))
Achtung: In manchen Unternehmen soll es - aufgrund einer dem Arbeitgeber gegenüber willfährigen Mehrheit der Betriebsratsmitglieder (Stichwort: Betriebsrat auf Cheflinie) - Betriebsvereinbarungen mit einem Passus geben, durch den die in Arbeitsverträgen rechtsunwirksam pauschal abgegoltenen Überstunden, zulässig begrenzt abgegolten sein sollen (beispielsweise auf 24 Stunden/Monat). Dadurch stehen für Betroffene zunächst erstmal zwei Regelungen nebeneinander - einerseits eine rechtsunwirksame Regelung im Arbeitsvertrag und andererseits eine mittels Betriebsvereinbarung kollektivrechtlich bezifferte Begrenzung entsprechend der Anforderungen oben angeführter Rechtsprechung. Nach dem Günstigkeitsprinzip (eine rechtswissenschaftliche Kollisionsregel) kann sich aber jede/r betroffene/r MitarbeiterIn auf die für ihn/sie günstigere Regelung berufen - und zwar auf die arbeitsvertraglich ungültige Regelung, die zur Folge hat, dass vom Arbeitgeber alle Überstunden abzugelten sind; unabhängig davon ob die im Arbeitsvertrag ungültige pauschale Überstundenabgeltung vor oder nach der Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Im Ergebnis befindet sich jede/r betroffene/r MitarbeiterIn in einer sehr guten Ausgangslage, um (in letzter Konsequenz) vor Gericht die Abgeltung aller Überstunden durchzusetzen.
Zur Erinnerung: "[...]Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden [...]" § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz
Zeitkontenmodelle behindern betriebsbedingte Kündigungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in Entscheidung vin 8. November 2007 - 2AZR 418/06 festgestellt, dass bei Arbeitszeitmodellen mit der flexiblen Arbeitszeit mit Zeitkonten unter Umständen auch Nachteile für Arbeitgeber haben: Eine betriebsbedingte Kündigungen kann nämlich unzulässig sein, wenn auf dem Zeitkonto von Arbeitnehmer/innen noch Plusstunden vorhanden sind.
Mehr zum Urteil gibt es im Mandanteninfo Mai/2008 (PDF, 34 kB) von Bell & Windirsch
Eine Sparkasse für Überstunden?
Unbezahlte Arbeit in deutschen Unternehmen nimmt zu
AG-Urteil vom 28.09.2005 5 AZR 52/05
BAG-Urteil vom 24.02.2005 - 2 AZR 211/04 (Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen)
LAG Düsseldorf-Urteil vom 11.07.2008, AZ: 9 Sa 1958/07
Pflichtverletzung und die mögliche Folgen