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Timestamp: 2020-02-21 15:19:47
Document Index: 26654666

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 170', 'artículo 85', 'artículo 7', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 18', 'artículo 14']

Convenio Colectivo de Empresa de DIARIO SEGRE, S.L.
Convenio Colectivo de Empresa de DIARIO SEGRE, S.L. (25000812012000) de Lleida
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de DIARIO SEGRE, S.L. (25000812012000) de Lleida
Empresa Autonomico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2007 en adelante
Código: 2500812
Código Nuevo: 25000812012000
Diario Oficial de Cataluña nº 5101 del 01/04/2008
...Generalitat de Catalunya. Lleida, 8 de febrero de 2008 Pilar Nadal i Reimat Directora de los Servicios Territoriales en Lleida en funciones Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI (Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat... ...Convenio Colectivo de Empresa de DIARIO SEGRE, S.L. (25000812012000) de Lleida Visto el texto del Acuerdo de revisión salarial para el año 2008 del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU de Lleida (Segrià...
C. Colectivo RESOLUCION TRE/4003/2007, de 17 de diciembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU, de Lleida (Segria), para los años 2007 a 2010 (codigo de convenio num. 2500812). Convenio afectado por 16/01/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2007 Vigente
Revision RESOLUCION TRE/741/2008, de 8 de febrero, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2008 del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU de Lleida (Segria) (codigo de convenio num. 2500812). 01/04/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2008
C. Colectivo RESOLUCION TRE/4003/2007, de 17 de diciembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU, de Lleida (Segria), para los años 2007 a 2010 (codigo de convenio num. 2500812). 16/01/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2007
RESOLUCION TRE/4003/2007, de 17 de diciembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU, de Lleida (Segria), para los años 2007 a 2010 (codigo de convenio num. 2500812). (Diario Oficial de Cataluña núm. 5049 de 16/01/2008)
TRE/4003/2007, de 17 de diciembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU, de Lleida (Segrià), para los años 2007 a 2010 (código de convenio núm. 2500812).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU, de Lleida (Segrià), suscrito por los representantes de la empresa y de los trabajadores el día 23 de noviembre de 2007, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; y el artículo 170 de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma de Estatuto de autonomía de Cataluña y otras normas de aplicación,
1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU, de Lleida (Segrià), para los años 2007 a 2010 (código de convenio núm. 2500812), en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo en Lleida.
Lleida, 17 de diciembre de 2007
P. A. (art. 5 del Decreto 326/1998, de 24 de diciembre, DOGC de 4.1.1999)
Secretario de los Servicios Territoriales en Lleida
Trascripción literal del texto firmado por las partes
colectivo de trabajo de la empresa Diari Segre, SLU, de la localidad de Lleida (Segrià) para los años 2007 a 2010
Este convenio afecta a la totalidad del personal vinculado a la empresa Diari Segre SLU mediante un contrato laboral. Se excluyen expresamente:
Las personas que ejecutan funciones de alta dirección y los miembros del consejo de administración, siempre que su actividad sólo comporte funciones inherentes a estos cargos.
Profesionales liberales y asesores vinculados por contrato de prestación de servicios.
Corresponsales o colaboradores que no estén vinculados por contrato laboral.
Colaboradores a la pieza: es toda aquella persona que mantiene una relación estrictamente profesional con la empresa, de carácter libre y mercantil, sea permanente o esporádica, tanto de opinión, como de información o gráfica. En cualquiera de estos casos, puede mantener relación de dependencia, jerárquica o funcional con el fin de garantizar la coordinación de la redacción sin que eso suponga un cambio cualitativo en su condición, que siempre será mercantil, de arrendamiento de servicios. Igualmente y siempre que se llegue a un acuerdo con el contratado la empresa puede poner medios técnicos a su disposición con el fin de facilitarle el trabajo. La empresa se compromete a mantener esta figura con carácter extraordinario y a hacer un uso leal de la misma.
La empresa y el comité estudiarán conjuntamente aquellas situaciones controvertidas que puedan surgir.
Este convenio afecta al personal de la empresa de todos sus centros de trabajo existentes o que se puedan crear durante su vigencia.
La aplicación del convenio en vigor será el 1 de enero de 2007, aunque sus efectos tendrán vigencia a partir de su firma.
La duración de este convenio será de 4 años, es decir, su vigencia finalizará el 31 de diciembre del año 2010.
El presente convenio quedará prorrogado automáticamente, tanto en sus cláusulas normativas, como en las obligacionales, a partir de la fecha de la finalización si no ha sido denunciado por cualquiera de las dos partes, con una antelación mínima de dos meses, ante la Delegación de Trabajo de la Generalitat a Lleida. Si ninguna de las dos partes lo denuncia con la antelación mínima, se considerará prorrogado de año en año, incrementándose en este supuesto el salario base en el mismo porcentaje que el IPC interanual de noviembre a noviembre más la cantidad acordada en el presente convenio de Lleida. Una vez denunciado el convenio y abierto el proceso de negociación, el convenio denunciado también se considerará prorrogado automáticamente, tanto en sus cláusulas normativas como en las obligacionales, hasta llegar a un nuevo convenio.
Mientras se negocia el nuevo convenio se aplicará una revisión salarial correspondiente al último año de aplicación del convenio denunciado.
Garantía .ad personam.
Se han de respetar las condiciones personales que, con carácter global, exceden las establecidas en este convenio y se han de mantener estrictamente .ad personam..
Para todas las cuestiones derivadas de la aplicación de este convenio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 85 e) del Estatuto de los Trabajadores, se ha de nombrar una comisión paritaria compuesta por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores.
Organización y condiciones de trabajo
La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa. El comité de empresa ejercerá funciones de asesoramiento y hará propuestas en aquellos temas relacionados con la organización del trabajo.
La empresa informará a los representantes de los trabajadores, con carácter previo y documentado, con un mínimo de dos semanas de antelación sobre los cambios que se puedan producir en la organización del trabajo, mejora de la productividad, introducción de nueva tecnología, siempre que tenga vinculación con Diari Segre, SL y ofrecerá de forma periódica información sobre todo aquello que fija el Estatuto de los Trabajadores, siempre que así lo soliciten.
Cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción debidamente acreditadas, la empresa precise adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten a unos o más trabajadores, lo pondrá en conocimiento del Comité de empresa, con un mínimo de dos semanas de antelación, excepto en casos de fuerza mayor y temporalidad debidamente probados, celebrando ambas partes con carácter previo a cualquier comunicación al trabajador o trabajadores afectados al menos una reunión, no empezando, por lo tanto, la vía legalmente establecida. En la citada reunión las partes analizarán las causas alegadas por la empresa para proceder a la modificación de las condiciones de trabajo, así como la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la decisión empresarial.
En caso de no haber llegado a ningún acuerdo en la citada reunión, la empresa podrá proceder a iniciar el procedimiento legalmente establecido y, en este caso, de no existir periodo de consultas, y dentro de los plazos legalmente establecidos para la comunicación a los trabajadores afectados, la empresa, a solicitud de los representantes de los trabajadores, se compromete a seguir negociando la posible solución alternativa, ya sea dentro de la empresa o en trámite de mediación ante el Tribunal Laboral de Cataluña. En caso de que no haya posibilidad de conciliarse en el citado organismo, se podrá hacer en trámite de arbitraje ante el mismo Tribunal, si así lo acuerdan en cada momento la dirección de la empresa y los trabajadores afectados, tal como dispone al efecto el Reglamento del Tribunal Laboral de Cataluña.
Cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa requiera la amortización de puestos de trabajo que afecten a unos o más trabajadores, lo pondrá en conocimiento del Comité de Empresa, celebrando ambas partes, con carácter previo a cualquier comunicación al trabajador o trabajadores afectados, al menos una reunión y no empezando por lo tanto la vía legalmente establecida. En la citada reunión, las partes analizarán las causas alegadas por la empresa para proceder a la rescisión de contratos, la posibilidad de evitar o reducir las extinciones, así como también sobre las medidas necesarias para atenuar los efectos en el supuesto de que se considere inevitable la rescisión de contratos de trabajo.
De no llegarse a acuerdo en la citada reunión, e iniciado el procedimiento legal correspondiente y dentro del mes de preaviso legalmente establecido, la empresa se compromete, si así se solicita por parte del comité de empresa y/o de los trabajadores afectados, a seguir negociando la posible solución alternativa, ya sea dentro de la misma empresa o en trámite de mediación ante el Tribunal Laboral de Cataluña. De no existir posibilidad de conciliación ante el citado organismo, podrá hacerse en trámite de arbitraje ante el mismo, si así lo acuerdan en cada momento la dirección de la empresa y los trabajadores afectados, tal como dispone al efecto el Reglamento del Tribunal Laboral de Cataluña.
Este convenio se ajustará a lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores en los artículos 39 y 40. En cualquier caso, el comité será informado previamente y con suficiente antelación de cualquier cambio, traslado o permuta y emitirá un informe, pudiendo solicitar, si conviene, una reunión con la empresa para tratar el tema, intentando llegar siempre a un pacto entre empresa y el trabajador a trasladar o permutar.
En los casos de traslado de carácter temporal, y seguidos los procesos legales correspondientes, las posibles compensaciones por el traslado tendrán que ser pactadas entre empresa y trabajador afectado.
Los trabajadores de la misma categoría profesional o similar que realicen su función en diferentes centros de trabajo podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos de trabajo. En caso de denegación de esta solicitud de permuta se deberá acreditar mediante un informe desfavorable de los correspondientes jefes, por escrito y con copia para el trabajador interesado.
El presente apartado será de aplicación igualmente en los casos de movilidad funcional y geográfica especificados en el presente artículo.
La empresa facilitará a los representantes de los trabajadores, anualmente y siempre que lo soliciten, una relación con la plantilla, categoría, situación y derechos adquiridos de todos los trabajadores de la empresa. La relación incluirá los siguientes datos: nombre y apellidos, fecha de incorporación a la empresa, categoría profesional, departamento o sección y fecha del último nombramiento o promoción, siempre y cuando se hayan hecho dentro de los últimos dos años.
Las reestructuraciones internas de los diferentes departamentos del Diario que, por razones de rentabilidad, organización o producción fuera necesario aplicar, modificarán automáticamente las plantillas respectivas, y se reciclará siempre que se pueda el personal excedente hacia otros departamentos de la empresa, previa reconversión profesional si fuera necesario. En este supuesto la empresa informará a los representantes de los trabajadores en los términos expuestos en el artículo 7 del presente convenio.
Creación de una bolsa de trabajo que regulará las vacantes, sustituciones, promociones, etc. Posteriormente a la firma del presente convenio se creará una comisión entre empresa y comité para regularla y establecer las bases de funcionamiento de común acuerdo.
Toda la plantilla de la empresa tendrá que tener garantizados sus descansos, evitando que este hecho comporte ampliaciones de horario dentro de la jornada laboral de las personas que les suplan. Como organización de trabajo que es, queda a potestad de la empresa la manera de garantizar estos descansos, ya sea con sustituciones, con reducción de información - producción o cualquier otra fórmula que se crea oportuna.
Grupos salariales y Categorías
El documento con la clasificación del personal y su definición por grupos salariales o categorías se elaborará conjuntamente entre empresa y comité, y se incorporará como anexo a este Convenio en los primeros seis meses posteriores a la firma del mismo.
Los grupos o las categorías profesionales, a todos los efectos del presente convenio, tendrán una o varias funciones determinadas. No podrá haber una función o funciones sin categoría y viceversa. Asimismo, no habrá ningún tipo de discriminación y se aplicará el principio de .a igual trabajo igual salario..
Con independencia de lo que queda estipulado en el artículo 11 del presente convenio, y de los aumentos de categoría que la empresa considere en cada momento que ha de aplicar, con carácter ordinario, anualmente, durante el mes de diciembre, ambas representaciones a propuesta de las partes, estudiarán, y si corresponde acordarán, todos los casos en que por las funciones que se realicen tengan que acceder a la categoría superior a la que ostentan. Igualmente con carácter extraordinario a lo largo del año a petición del Comité de Empresa, Empresa y Comité podrán revisar y si corresponde acordar aquellos casos que por parte de los trabajadores les sean presentados.
Tanto las propuestas como las resoluciones de ambas partes se presentarán por escrito.
La empresa favorecerá la promoción profesional de los trabajadores de la plantilla teniendo siempre en cuenta el principio de igualdad de oportunidades.
Todo el personal de Diari Segre SL tendrá, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes hasta el cargo de jefe de sección (incluido). Si fuera necesario hacer cursos de formación para acceder a los nuevos puestos de trabajo, la empresa facilitará la asistencia a los aspirantes. La dirección informará al comité de empresa con suficiente antelación de las vacantes y de las condiciones que se requieren en cada caso para acceder a categorías superiores.
La empresa y los trabajadores cuidarán, de manera continuada, la actualización de conocimientos por parte del personal, entendiendo que su formación es una responsabilidad compartida. Los trabajadores tendrán derecho a adaptar su jornada ordinaria para la asistencia a cursos y podrán disfrutar de los permisos necesarios, siempre que lo permitan las necesidades de producción.
Anualmente, y de acuerdo con los presupuestos, empresa y representantes de los trabajadores elaborarán un plan de formación.
De común acuerdo diseñará los cursos en función de la demanda de la plantilla, contemplando la posibilidad de que durante un año no haya formación si no hay demanda.
Los trabajadores podrán solicitar subvenciones para cursos dirigidos a lograr una especialización profesional. El pago de estas ayudas quedará sujeto si es preciso a contratos de permanencia en la empresa.
Convenios con facultades o escuelas técnicas
La empresa informará documentalmente al comité o expondrá en el tablón de anuncios los convenios de colaboración que tenga suscritos o que se firmen con las diferentes facultades o escuelas técnicas, con el objetivo de que los estudiantes de éstas realicen las pruebas técnico-prácticas que se acuerden.
Asimismo se compromete a que estos convenios no excederán del curso académico y se limitarán a un máximo de estudiantes equivalente al 10 por ciento de los trabajadores de la plantilla. La empresa también informará al comité de cualquier modificación que se produzca, así como las medidas que se tengan que adoptar como consecuencia de estos convenios suscritos, tutorías, dietas y definición de las prácticas.
El trabajador con una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
La autorización de la excedencia tendrá carácter inmediato, si bien la empresa tendrá la potestad de retrasar la excedencia voluntaria por motivos de producción de uno a tres meses siempre informando adecuadamente. En caso de que la empresa considere que la excedencia sea pospuesta por un periodo superior se reunirá con el comité de empresa para intentar buscar una solución pactada.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde la anterior excedencia.
Por otra parte, los trabajadores/as tendrán reconocido un periodo de excedencia, no superior a tres años, para cuidar cada hijo, tanto si lo es por naturaleza o por adopción. Durante el primer año de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasado este tiempo, la reserva quedará sometida a un puesto de trabajo del mismo grado profesional o categoría equivalente.
Esta excedencia se puede iniciar en cualquier momento dentro de los tres años.
Los trabajadores/as podrán acogerse a una excedencia no superior a dos años para poder atender a familiares, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no se puedan valer por sí mismos y no desarrollen ningún trabajo pagado y que la necesidad de la presencia del trabajador esté justificada.
El tiempo de descanso por maternidad es de 16 semanas, seis semanas son obligatorias disfrutarlas después del parto.
En caso de adopción o acogida, tanto preadoptiva como permanente, el descanso puede ser solicitado por la madre o por el padre.
El tiempo de descanso se contabiliza a elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado (debidamente acreditado), el periodo de descanso puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción (debidamente acreditado).
La suspensión del contrato por paternidad se concreta en 13 días ininterrumpidos, que se pueden disfrutar desde el final del permiso retribuido por nacimiento, ya sea coincidiendo con la suspensión por maternidad, o inmediatamente después de acabarse la suspensión por maternidad.
Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo
Si los procedimientos o condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la trabajadora embarazada y no es posible cambiarla de lugar, está la posibilidad de suspender el contrato, con reserva del puesto de trabajo y con el consiguiente cobro de subsidio por riesgo durante el embarazo.
Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia
Si los procedimientos o condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la trabajadora durante la lactancia natural o sobre el lactante y no es posible cambiarla de lugar, está la posibilidad de suspender el contrato de trabajo, con reserva de puesto de trabajo y con el consiguiente cobro del subsidio por riesgo durante la lactancia natural.
La duración de la situación será desde que se suspenda el contrato de trabajo por riesgo derivado del puesto de trabajo o de las condiciones en las cuales se trabaja y hasta la reincorporación al trabajo y, como máximo, hasta los 9 meses del hijo o hija.
La trabajadora víctima de la violencia de género (debidamente acreditado con informes de los servicios sociales y con orden de protección) tendrá el derecho, para poder hacer efectiva su protección, a la reducción y reordenación del tiempo de trabajo, a la suspensión del contrato o a la extinción del contrato.
También disfrutará de protecciones jurídicas específicas en relación a las ausencias y faltas de puntualidad y a la nulidad del despido de la mujer trabajadora víctima de la violencia de género durante el disfrute de los derechos anteriores.
Las retribuciones del personal comprendido en este convenio (que quedarán determinadas en un anexo) estarán constituidas por el salario base y sus complementos y corresponde a la jornada normal fijada en este convenio.
Es la retribución mensual que, con carácter ordinario y fijo, percibe el trabajador en función de su categoría laboral, independientemente de los complementos.
Plus de libre disposición
Lo cobrarán aquellos trabajadores que tengan reconocida la libre disposición, es decir, que estarán a disposición del responsable de cada sección para cubrir necesidades informativas y de producción de carácter excepcional y eventual. Por el hecho de cobrar este plus no se entiende una prolongación anómala de la jornada. La retribución de este plus de libre disposición es del 20% del salario base. Este plus se incluirá también en las pagas extraordinarias y se cobrará durante las vacaciones.
Para todos aquellos trabajadores que ostenten la categoría de Auxiliar de Redacción o de Auxiliar Plus de Redacción, y fuera de su horario habitual de trabajo se le establezcan de forma fija un turno de cierre de redacción, se les compensará con la cantidad de 18 euros por guardia realmente efectuada.
Para todos aquellos trabajadores que ostenten la categoría de Redactores Júnior o Sénior, y fuera de su horario habitual de trabajo se les establezca de forma fija un turno de cierre de redacción, se les compensará con la cantidad de 24 euros por guardia realmente efectuada.
En ambos casos estas cantidades no computan para pagas extras, tampoco se devengarán en procesos de IT ni de vacaciones, pactando expresamente que sólo se devengarán por guardia efectivamente realizada y que no devengan retrasos.
Cada jefe de sección o el responsable de redacción que se designe facilitará al departamento de RRHH de forma mensual y con anterioridad al día 25 del mes en curso un listado con la relación de trabajadores y el número de guardias efectivamente realizadas hasta el día 20 del mes en curso, con el fin de poder ser abonada en aquel mismo mes. Repitiendo el proceso sucesivamente de día 21 a día 20 del mes siguiente.
Todos los trabajadores que desarrollen su trabajo entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana tendrán una retribución sobre el salario base fijado para cada categoría.
Este plus computará para el cálculo de la percepción de las pagas extraordinarias y se cobrará durante las vacaciones.
La retribución de este plus de nocturnidad es un porcentaje del salario base que se cuantifica en un 15% durante la vigencia de este convenio siempre que se cumplan los criterios siguientes:
Siempre que se trabaje a partir de una hora y menos de tres, el porcentaje que corresponde se abonará exclusivamente sobre las horas trabajadas en periodo nocturno.
Si se realizan más de tres horas en horario nocturno se aplicará la totalidad del plus.
Se aplicará a aquellos trabajadores que se hagan cargo de un equipo, una sección, un área o un departamento. La retribución de este complemento quedará fijada en cuadro anexo.
En situación de sustitución por vacaciones o enfermedades largas de alguno de estos trabajadores, la empresa organizará la producción de manera que otro responsable se haga cargo de la vacante.
En caso de que no sea posible que la empresa pueda cubrir la vacante con otro responsable, el trabajador que asuma tareas del responsable recibirá el plus de responsabilidad marcado por este convenio, con la cuantía que corresponda según la dedicación total o parcial a la responsabilidad más arriba mencionada.
Plus dominical
Este plus lo cobrarán aquellos trabajadores que trabajen en domingo.
La percepción de este plus no anula el derecho al descanso semanal que se recoge en el artículo 12 de este convenio.
La retribución de este complemento es un porcentaje del salario base que se cuantifica en un 20% del mismo cuando se realicen hasta dos domingos en un mes. En cualquier otra situación excepcional que provoque la realización de un mayor número de domingos, la retribución de los mismos tendrá que ser pactada entre empresa y comité, respetando como mínimo los pactos ya establecidos.
Este plus se incluirá también en las pagas extraordinarias y se cobrará durante las vacaciones.
Guardias el domingo por la mañana en la centralita: todos los trabajadores que realicen 4 horas de trabajo en este servicio tendrán una compensación de 6 horas de fiesta.
Se fijan tres pagas a liquidar durante el año:
Paga de verano: Se cobrará durante el mes de junio y será equivalente a una mensualidad, o a la parte proporcional, de todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador durante el último año.
Paga de Navidad: Se cobrará antes del 20 de diciembre y será equivalente a una mensualidad, o a la parte proporcional de todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador durante el último año.
Paga de beneficios: Se recibirá durante el mes de marzo y será equivalente al 8,33% de todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador durante el año en curso. Esta paga podrá ser prorrateada a lo largo del año.
Otras retribuciones. Retribuciones en caso de accidente o enfermedad
En caso de incapacidad temporal, derivada de accidente de trabajo y accidente o enfermedad, y debidamente acreditada por los servicios médicos, la empresa garantiza a partir del primer día la percepción del 100% del salario real del trabajador. A partir del tercer mes la empresa, de común acuerdo con el Comité, podrá dejar sin efecto este complemento.
Gastos de viajes, dietas y otros
Cuando por motivos de trabajo el personal se desplace con su vehículo particular, la empresa abonará los desplazamientos a razón de 0,19 euros por kilómetro.
Además, los daños ocasionados en las herramientas de trabajo personal (grabadoras, teléfonos o cámaras de fotografía) de un trabajador durante el desarrollo de su trabajo serán abonados por la empresa siempre y cuando se determine que la afección ha sido totalmente ajena a la conducta del trabajador.
Al personal que por necesidades del trabajo se tenga que trasladar, la empresa le abonará todos los gastos (dietas enteras o parciales, peajes de autopistas, etc. con los correspondientes justificantes) y podrá pedir que se le avance la cantidad en casos especiales.
Durante la vigencia del presente convenio la empresa estudiará la viabilidad de que los corresponsales, que lo necesiten, puedan disfrutar de un vehículo de empresa.
La empresa dispondrá de un número limitado de abonos de transporte urbano (bonobús) con el fin de facilitar el desplazamiento por la ciudad de Lleida siempre y cuando sea para el cumplimiento de actividades estrictamente profesionales.
La empresa estudiará dar manos libres a los redactores que para hacer el trabajo se tengan que desplazar con el vehículo propio de forma habitual.
La empresa intentará facilitar coches de empresa.
La empresa también se hará cargo de las multas, indemnizaciones, fianzas o sanciones civiles o penales de los trabajadores como consecuencia de una actuación judicial en el desarrollo de la tarea periodística, a excepción de las indemnizaciones derivadas de actos dolosos o de mala fe cometidos por el trabajador.
En caso de no poder contratar un seguro de responsabilidad civil de los redactores, y en caso de demandas judiciales contra ellos a causa de su trabajo, la empresa asume la asesoría y defensa jurídica de éstos.
Durante la vigencia del presente convenio se pactan los siguientes acuerdos económicos sobre todos los conceptos salariales, exceptuados los que en su propio articulado tienen un aumento diferente:
Año 2007: El incremento salarial para el año 2007 será el correspondiente al IPC interanual de noviembre a noviembre de Lleida del año 2006 más medio punto.
Año 2008: El incremento salarial para el año 2008 será el correspondiente al IPC interanual de noviembre a noviembre de Lleida del año 2007 más medio punto.
Año 2009: El incremento salarial para el año 2009 será el correspondiente al IPC interanual de noviembre a noviembre de Lleida del año 2008 más medio punto.
Año 2010: El incremento salarial para el año 2010 será el correspondiente al IPC interanual de noviembre a noviembre de Lleida del año 2009 más medio punto.
Si el incremento salarial para cualquiera de estos años (IPC interanual más medio punto) es inferior al 2,5%, el incremento será en todos los casos del 2,5.%
2. Si el incremento salarial para cualquiera de estos años (IPC interanual más medio punto) es superior al 4% anual, el incremento a aplicar será el 4%.
3. Igualmente, si el IPC interanual de noviembre a noviembre de Lleida iguala o supera el 4%, se aplicará como aumento íntegramente el IPC correspondiente.
Jornada de trabajo, horario, descansos
La jornada de trabajo para todo el personal afectado por este convenio será de 36 horas semanales. La dirección de la empresa planificará el trabajo de las diferentes secciones e informará de ello al comité de empresa.
Teniendo en cuenta las especiales características del sector, la jornada se podrá alargar hasta un máximo de 40 horas semanales, siempre y cuando esta circunstancia se produzca para cubrir necesidades estrictas de producción. En este sentido se fija un plus de ampliación de jornada. La retribución de este plus de mayor jornada y dedicación es un porcentaje del salario base que se cuantifica por la vigencia de este convenio con un 15% del mismo. El cobro de este plus de ampliación de jornada se abonará a todo trabajador que la prolongue (redacción, telefonistas, etc.) Este plus se incluirá también en las pagas extraordinarias y se cobrará durante las vacaciones.
La empresa fijará la jornada y el horario de trabajo y los diversos turnos que se tengan que hacer, tanto de días festivos como de domingos y sábados, de los cuales se informará al comité. No obstante, se ha de respetar lo que fija el Estatuto de los Trabajadores: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tiene que haber, como mínimo, 12 horas y el número de horas de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias.
El cuadro horario se expondrá a fin de que todos los trabajadores lo puedan consultar.
El descanso semanal no podrá ser inferior a 36 horas seguidas (*) ni alterado unilateralmente por parte de la empresa sin haberlo notificado previamente con un mínimo de 48 horas a los trabajadores afectados y al comité de empresa, a excepción de que un hecho de trascendencia periodística obligue a posponer el descanso semanal, o alguna baja imprevisible de un compañero que no se pueda suplir de manera inmediata de ninguna otra manera (en definitiva todos aquellos hechos que sean excepcionales, habrá acuerdo entre comité y empresa de qué es y no es excepcional), en este caso se pactará entre trabajador y empresa los nuevos días de descanso. Siempre que se pueda, el citado traslado del descanso semanal tendrá carácter rotativo y se iniciará por el trabajador de más antigüedad en cada grupo o categoría profesional.
Si no queda debidamente demostrada la justificación del cambio del descanso semanal y la empresa lo notifica con un tiempo inferior, tendrá que compensarse con medio día más de descanso semanal.
(*) Por necesidades de la producción de común acuerdo se pueden establecer turnos de fiesta de duración inferior, siempre y cuando no se disminuya el número de horas de descanso mensuales establecidas en este convenio.
Igualmente se fijará el turno de vacaciones de manera que todos los trabajadores se enteren de su disfrute 2 meses antes de iniciarse. Disfrutarán de una semana en el primer semestre a elección de la empresa, un mes en verano con pacto de común acuerdo entre trabajador y empresa y una última semana en el segundo semestre a elección de la empresa.
Se podrá instalar un sistema de control de presencia con el fin de tener constancia de la aplicación de este cuadro horario, con constancia de los interesados.
La prolongación de jornada y horas extraordinarias se ajustará al Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1.561/95 de 21 de septiembre sobre regulación de jornadas especiales. La prolongación de la jornada laboral será voluntaria, a excepción de los supuestos legalmente exigibles.
Se podrá pactar entre empresa y trabajadores recuperar la prolongación de jornada con descanso retribuido o con la retribución de las horas extraordinarias. En caso de que la opción fuera la del descanso retribuido, las horas extraordinarias que se trabajen en domingos o en festivos se descansarán también en domingos o en festivos. En caso de que por necesidades de la producción eso no sea posible y el descanso se traslade a un día laboral normal, será aumentado en la proporción de un 50% sobre la hora ordinaria, es decir, cada hora trabajada en festivos o domingos generará un descanso de una hora y media.
En caso de retribuirse, las horas extraordinarias se abonarán respectivamente de la forma siguiente: las realizadas en días laborables en un 150%, en periodo nocturno un 165% y si se realizan en día festivo en un 175% de la hora ordinaria que el trabajador perciba en cada momento.
Descanso mensual
El sistema de descanso semanal y mensual se fijará en función de cada departamento, pero se respetarán 8 días de descanso en ciclos de 4 semanas, 4 de los cuales tendrán que estar repartidos en turnos de 48 horas seguidas como mínimo. Los domingos serán retribuidos y se recuperarán por un día y medio cuando sean extraordinarios y no entren dentro de los turnos mensuales habituales (caso de las elecciones, guardias de cualquier departamento y otros hechos extraordinarios).
Aquellos casos en que no haya acuerdo entre empresa y el trabajador sobre el turno de descanso semanal o de guardias asignadas se consultará al Comité para intentar llegar a un acuerdo.
Siempre que las condiciones de producción lo permitan, la empresa intentará planificar el descanso semanal de manera que se realicen descansos el viernes, sábado y domingo; sábado y domingo y un día entre semana; y domingo y lunes, para todo el personal afectado en fin de semana.
Igualmente y teniendo en cuenta la tendencia cambiante de la difusión, si las necesidades de la producción lo requieren, la empresa podrá sustituir los descansos semanales del sábado por el lunes o viceversa en los turnos de dos días.
El periodo de vacaciones anuales retribuidas por año de servicio será de 30 días naturales. De éstos, un mínimo de 15 tendrán que ser ininterrumpidos y se disfrutarán preferentemente entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre. Los turnos de vacaciones se pactarán de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores pero se respetará el siguiente criterio: en la elección de los turnos de vacaciones se respetarán, por esta preferencia, la coincidencia entre los miembros de la familia, especialmente si se tienen hijos, y la antigüedad. Sin embargo, el turno de elección será rotativo, de tal manera que en la misma sección si un trabajador escoge en función de estos criterios, al año siguiente tendrá preferencia otro trabajador.
Con dos meses de antelación se conocerán los días de disfrute de las vacaciones tanto las de verano como las de invierno, siempre y cuando la empresa tenga todas las propuestas de vacaciones de todos los trabajadores con un tiempo prudencial que permita elaborar el calendario y respetar el plazo de dos meses.
En caso de incapacidad laboral, el periodo vacacional se podrá utilizar hasta la fecha que quede disponible, si se produce antes de empezarlas. La recuperación de las vacaciones se adaptará a la organización de las vacaciones del resto de la sección y a las necesidades de producción de la empresa.
Los trabajadores podrán acumular a los días de vacaciones las fiestas oficiales que se trabajan al año, manteniéndose como un cómputo de 15 días anuales para las secciones que tienen asignada como jornada laboral las fiestas oficiales. Para aquel personal que sólo trabaje algunos de los 14 festivos anuales, lo recuperará a razón de un día y medio por fiesta trabajada, en caso de jornada completa.
Se hará una excepción con las guardias del Viernes Santo, Fin de Año y Navidad, en que, aparte del día y medio, se pagarán las horas trabajadas como horas extraordinarias.
- Dieciocho días en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho, siempre que no haya dispuesto de este permiso en los 5 años anteriores.
- Dos días en caso de nacimiento de hijo/a.
- Dos días en caso de hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario, accidente, enfermedad grave o muerte de cónyuge, compañero/a, hijo/a, padre o madre y otros parientes hasta segundo grado, que pasará a ser de un día en caso de que sea hasta tercer grado. En caso de que, por estos motivos, haya que hacer un desplazamiento superior a los 400 kilómetros (ida y vuelta), serán de cuatro días, que se convertirán en dos en los casos de otros parientes hasta tercer grado.
- Dos días por traslado de domicilio habitual.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos fijados legalmente.
- El trabajador podrá disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, incluido el de conducir, controles prenatales y técnicas de preparación al parto que se tengan que realizar dentro de la jornada laboral, aportando el correspondiente justificante.
- Cuando el trabajador necesite acudir al consultorio médico por razones de enfermedad u otras contingencias afines (controles, curas, rehabilitaciones) en horas coincidentes con su jornada laboral, obtendrá permiso para ausentarse del centro de trabajo por el tiempo necesario, cosa que tendrá que justificar con el correspondiente justificante médico.
- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularla en jornadas completas. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que los dos trabajen.
Acumulación lactancia: La trabajadora por su voluntad podrá disfrutar del permiso por lactancia de manera acumulada en 14 días. En caso de que la trabajadora vuelva a trabajar antes de que el hijo/a tenga los cuatro meses, se sumarán a los 14 días el tiempo de manera proporcional. Una vez disfrutada esta acumulación no se podrá reclamar ninguna reducción o ausencia, aunque el hijo/a sea más pequeño de 9 meses, por este concepto.
- En caso de parto prematuro y con motivo de hospitalización postparto del neonato, la suspensión de las 16 semanas se podrá computar a partir de la fecha del alta hospitalaria, sin que en este cómputo se puedan tener en cuenta las 6 semanas posteriores al parto que se han de disfrutar necesariamente por la madre.
- En el supuesto de parto prematuro con falta de peso del bebé y cuando el neonato requiera hospitalización postparto por un periodo superior a 7 días, las 16 semanas se ampliarán a los días que dure la hospitalización con un máximo de 13 semanas.
- Quien por razones de guarda legal, tenga a su cargo directo un menor de 8 años, un disminuido físico, psíquico o sensorial, que no haga ningún trabajo pagado tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, que podrá ser de entre 1/8 y ½ de la jornada con la disminución proporcional del salario.
- Tendrá el mismo derecho quien necesite hacerse cargo de un familiar directo, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por sí mismo y que no haga ningún trabajo pagado.
- La empresa atenderá los temas de conciliación de la vida familiar que le sean presentados por escrito y después de estudiarlos dará una respuesta (con la rapidez que el caso necesite) lo más favorable posible en relación con la conciliación de la vida familiar, intentando adaptar la conciliación de la vida familiar con la organización del trabajo.
La concreción horaria y la determinación del periodo para disfrutar del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador/a dentro de su jornada.
En caso de reducción de jornada el trabajador/a avisará a la empresa con 15 días de antelación para volver a su jornada normal.
Los trabajadores que tengan en la empresa una antigüedad mínima de un año podrán solicitar, en caso de necesidad justificada (mejora de la formación profesional, completar estudios, preparación de exámenes, etc.), licencia sin sueldo por un plazo no superior a dos meses. Estas licencias no podrán solicitarse más de un vez al año ni repetirse durante dos años consecutivos.
Todos los trabajadores tendrán también derecho a licencia no remunerable por el tiempo necesario, por enfermedad de hijos, cónyuge o compañero/a, padres, abuelos o hermanos, siempre que justifiquen esta enfermedad y la necesidad ineludible de su asistencia.
Toda falta cometida por un trabajador contra la disciplina o régimen de trabajo será calificada, teniendo en cuenta su importancia, trascendencia o intención, como leve, grave o muy grave.
La empresa informará con carácter previo al comité de las sanciones impuestas a los trabajadores, así como las causas que, a juicio de la empresa, justifican esta sanción.
El comité de empresa podrá solicitar una reunión para intentar llegar a un acuerdo sobre la misma sanción. Empresa y comité acuerdan que, durante la vigencia de este convenio, intentarán llegar a un acuerdo antes de aplicar ninguna sanción.
Se reconoce la facultad de sancionar por parte de la empresa de acuerdo con lo que se establece en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (1/95 de 24 de marzo) y subsidiariamente, en todo lo que no quede regulado en este artículo en cuanto a hechos sancionables, se estará a lo que se dispone en la Resolución de 13 de mayo de 1997 de la Dirección General de Trabajo en su artículo 18.
La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo.
No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta por motivo justificado, a menos que quede probada la imposibilidad de haberlo efectuado.
El abandono del servicio sin causa justificada.
Carecer de cuidado en la conservación del material y de las instalaciones.
La falta ostensible de higiene y limpieza personal.
No atender al público con corrección.
Entregarse a juegos y distracciones dentro del horario laboral.
No colaborar con el comité de salud y seguridad laboral en el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.
Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un periodo de un mes.
Ausencia del trabajo sin causa justificada.
Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos graves en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria (incluidos los coches), aparatos, instalaciones, edificios, bienes y documentos de la empresa, se entiende en este punto que las acciones son intencionadas o se producen por falta de cuidado por parte del trabajador, no se sancionará en ningún caso los desperfectos ocasionados en el material por desgaste normal y en un caso extremo, tampoco por falta de mantenimiento por parte de la empresa.
La imprudencia en la realización del trabajo.
La indisciplina manifiesta o desobediencia a los superiores en materia laboral.
Reincidencia de tres o más faltas leves en el periodo de un mes.
La reiteración en la no colaboración con el comité de salud y seguridad laboral en materia de prevención de riesgos laborales.
El fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral.
Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, o causar desperfectos muy graves en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, bienes y documentos trascendentales para la empresa.
La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando sus efectos afecten al rendimiento normal del trabajo.
Revelar el secreto profesional de documentos reservados de la empresa cuando éstos pudieran afectar a la producción o causar perjuicios graves a la empresa.
Los maltratos de palabra o de obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto o consideración.
Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier trabajador/a de la empresa. Si las ofensas se hacen desde posiciones de superioridad jerárquica o sobre personas con contrato temporal, se considerarán, además de falta muy grave, abuso de autoridad sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando o cargo de responsabilidad.
La enumeración de las faltas que se detallan en los apartados precedentes no es cerrada, sino simplemente enunciativa y por eso tendrán la misma clasificación aquellos hechos similares que se puedan convertir en causa de sanción, aunque no estén expresamente recogidos en este articulado.
Las sanciones máximas que se podrán imponer en cada caso, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, la reincidencia y su incidencia en las relaciones laborales, serán las siguientes:
Para faltas leves: amonestación verbal y escrita.
Para faltas graves: amonestación por escrito y/o suspensión de trabajo y sueldo de 2 a 15 días.
Para faltas muy graves: suspensión de trabajo de 15 a 90 días o despido.
Salud laboral y peligrosidad
Se cumplirán las disposiciones que fija la actual ley de Salud Laboral, como también las medidas de seguridad e higiene de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos. Se constituirá el Comité de Salud laboral de acuerdo con las disposiciones contenidas en la ley.
La empresa facilitará un reconocimiento médico anual a todos los trabajadores.
Se reconocen las facultades y garantías de los representantes legales de los trabajadores, de acuerdo con lo que fija el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (1/1995 del 24 de marzo). El crédito de horas mensuales retribuidas que corresponde a los 9 miembros de este comité será un mínimo de 20 (según el Estatuto de los Trabajadores). La empresa facilitará la adopción de estas horas en horario laboral y se podrán agrupar en media jornada o jornada completa. Las horas destinadas a las reuniones con la empresa, a propuesta de ésta, o a la negociación del convenio no consumirán el crédito horario mensual.
Las horas sindicales utilizadas se comunicarán a los responsables de cada área con suficiente antelación para asegurar una mínima incidencia en la producción. Las horas se pueden acumular en uno o más miembros del comité cuando sea necesario.
Los trabajadores de la empresa tienen derecho a reunirse en asamblea. Según el Estatuto de los Trabajadores, las asambleas pueden ser convocadas por el comité de empresa o por un número de trabajadores no inferior al 20 por ciento de la plantilla. Los convocantes tendrán que anunciar su celebración y el contenido del orden del día con 48 horas de antelación y pactar de mutuo acuerdo con la empresa el horario más idóneo dentro del régimen horario de trabajo. La empresa pondrá a disposición del comité un local para que se puedan reunir sus miembros y el material necesario para desarrollar su tarea.
La empresa abonará los gastos de desplazamiento y las dietas de los miembros del comité que vayan a representar a ésta en cualquier acto que ambas partes crean que la asistencia del comité sea procedente, previa justificación del gasto.
Financiación del comité de empresa
Los trabajadores que quieran colaborar en la financiación del comité de empresa tendrán que notificar por escrito, a la dirección, la cantidad que quieren que se les retenga de su salario para ser aportado al comité. La empresa, por su parte, aportará todos los medios materiales necesarios para el mejor funcionamiento del comité de empresa.
Pérdida de visión o rotura de gafas
A toda la plantilla, a quien afecte el presente convenio se le subvencionará la compra de gafas correctoras de visión o lentes de contacto para su uso personal con la cantidad de 56,63 euros una vez al año, no pudiendo disfrutar de este derecho dos años consecutivos, excepto si éstas se deterioran como consecuencia de un accidente laboral o pérdida de visión debidamente acreditado.
A partir del año 2008, esta cantidad se incrementará en la misma proporción que se pacte para el salario base.
La empresa intentará llegar a un acuerdo con alguna empresa del sector a fin de que todos los trabajadores se beneficien de importantes descuentos por el hecho de ser trabajadores de Diari Segre, SL.
La empresa contratará anualmente, para su personal de plantilla, un seguro que cubra la muerte por cualquier causa, la muerte por accidente y la incapacidad permanente absoluta, por valor de 12.000 euros por trabajador.
Locales comedores
Se habilitarán los espacios necesarios para los descansos entre horas (una sala para comer o cenar con el equipamiento necesario).
Herramientas y condiciones de trabajo
La empresa facilitará, siempre que sea necesario, las herramientas, la indumentaria y los complementos adecuados a aquellos trabajadores de cualquier departamento que lo necesiten para el desarrollo de su trabajo, así como la indumentaria adecuada en el caso de trabajar en condiciones climatológicas extremas.
En cuanto al departamento de fotografía, la empresa aportará íntegramente todo el material como ha hecho hasta ahora.
Los derechos de explotación se ceden a la empresa en virtud de la relación laboral. La empresa la puede utilizar para la explotación en sus propios medios o para su cesión. En caso de venta para usos lucrativos, el trabajador percibirá el 50 por ciento del importe de la misma. Hará falta la autorización previa del autor para la reproducción parcial de cada obra y habrá que preservar el derecho moral del autor para la publicación a la que sea vendida la información, de tal forma que siempre hará falta el consentimiento del autor.
Concurrencia y exclusividad
Los datos exclusivos no pueden ser difundidos y el personal no puede ejercer en otros medios que puedan ser competencia de SEGRE, siempre y cuando no haya una autorización expresa de la empresa. Las colaboraciones con Segre Radio y Lleida TV o con cualquier otro medio del grupo serán retribuidas como horas extraordinarias en el caso de exceder de la jornada ordinaria.
Sumisión a los tribunales:
En relación a la solución de conflictos laborales, se seguirá lo que establece el Acuerdo Interprofesional de Cataluña, suscrito por CCOO, UGT y la patronal Fomento del Trabajo Nacional, así como el reglamento del TLC.
Convenios de ámbito superior:
Durante su vigencia, los acuerdos de este convenio tendrán siempre prioridad por encima de cualquier otro de carácter territorial o de sector, excepto en las materias y situaciones que no estén contempladas en el presente convenio colectivo.
Lo que no está dispuesto en el presente convenio será de aplicación el convenio sectorial estatal de la prensa diaria.
Así pues, en cumplimiento de este precepto, entre otros, se posibilita a la empresa a desarrollar el artículo 14 del convenio sectorial estatal de Prensa Diaria que permite la contratación eventual por un tiempo máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18.
Se crea una Comisión Paritaria que durante el primer año de vigencia del presente convenio definirá las bases para la aplicación de un plan de pensiones y la cuantía a aportar por cada una de las partes, el cual se intentará que entre en vigor durante el segundo año del convenio.
(07.351.131)