Source: http://www.kanzlei-hentschel.de/nc/news/detail/wichtige-arbeitsrechtliche-neuregelungen-fuer-frauen-im-jahr-2018-1/detail/show/
Timestamp: 2018-04-19 11:37:25
Document Index: 100241209

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 10', '§ 5', '§ 28', '§ 4', '§ 15', '§ 17', '§ 17', '§ 30', '§ 10']

Wichtige arbeitsrechtliche Neuregelungen für Frauen im Jahr 2018
Im Jahr 2018 stehen mehrere Änderungen und Neuregelungen im Bereich des Arbeitsrechts an, die alle erwerbstätigen Menschen betreffen. So trat mit Wirkung ab 1. Januar das Betriebsrentenstärkungsgesetz und im Mai das neue Datenschutzrecht in Kraft. Auch beim Mindestlohngesetz gibt es Neuerungen: Zwar bleibt der gesetzliche Mindestlohn unverändert bei 8,84 € (brutto) pro Stunde. Neu ist jedoch, dass der Mindestlohn ab Januar 2018 ausnahmslos für alle Branchen gilt. Hiervon ausgenommen sind weiterhin bestimmte Personengruppen wie beispielsweise ehrenamtlich Tätige, Auszubildende oder Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit. Zudem lief am 31. Dezember 2017 die Übergangsfrist für Tarifverträge, die eine Vergütung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns vorsehen, aus. Tarifliche Regelungen, die einen Bruttostundenlohn unterhalb von 8,84 € enthalten, sind daher seit dem Jahreswechsel unwirksam und die entsprechenden Vergütungen werden durch den gesetzlichen Mindestlohn ersetzt.
Für Arbeitnehmerinnen sind insbesondere zwei wichtige Gesetzesänderungen relevant:
Am 1. Januar 2018 trat die Reform des Mutterschutzgesetzes in Kraft (http://www.kanzlei-hentschel.de/nc/news/detail/im-januar-2018-kommt-ein-neues-mutterschutzgesetz/detail/show/). Das Mutterschutzgesetz – vormals „Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mütter“ – heißt nun „Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium“ (kurz: MuSchG). Die inhaltlichen Änderungen entsprechen der neuen Gesetzesbezeichnung: Der Mutterschutz wird durch die Reform auch auf Studentinnen, Schülerinnen, Auszubildende und Praktikantinnen ausgeweitet. Ausdrücklich geschützt werden nunmehr zudem Entwicklungshelferinnen, arbeitnehmerähnliche Selbstständige und Frauen im Bundesfreiwilligendienst (§ 1 Abs. 2 MuSchG).
Neu ist auch die – insofern klarstellende – Integration arbeitsschutzrechtlicher Regelungen in das Mutterschutzgesetz, dort zu finden in den §§ 10 und 11 MuSchG. Geregelt werden darin die vom Arbeitgeber vorzunehmende Beurteilung der Arbeitsbedingungen und die festzulegenden Schutzmaßnahmen sowie die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen.
Die Regelungen zum Verbot von Nacht- und Sonntagsarbeit schwangerer Frauen werden branchenunabhängig gefasst (§§ 5, 6 MuSchG). Das Nachtarbeitsverbot gilt nunmehr ausnahmslos, so zum Beispiel auch für werdende und stillende Mütter in Gast- und Schankwirtschaften. Für eine Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 22 Uhr wurde ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt (§ 28 MuSchG). Erklärt sich die Frau ausdrücklich bereit, kann auf Antrag des Arbeitgebers die Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 22 Uhr von der Aufsichtsbehörde genehmigt werden, sofern nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht und insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. Das Verbot der Mehrarbeit wurde um eine besondere Regelung zur höchstens zulässigen Mehrarbeit in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen ergänzt (§ 4 Abs. 1 Satz 4 MuSchG).
Ebenfalls neu geregelt ist, dass Frauen den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung informieren sollen, sobald sie von der Schwangerschaft wissen (§ 15 Abs. 1 MuSchG), damit der Arbeitgeber die Mutterschutzbestimmungen einhalten kann. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber ebenfalls so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt. Wichtig ist hierbei, dass die Gesetzesformulierung „soll“ kein rechtliches Muss darstellt: Wann eine Frau dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilt, entscheidet sie. Da auch in den ersten drei Monaten einer Schwangerschaft Gefährdungen für das ungeborene Kind bestehen können, ist eine frühzeitige Unterrichtung des Arbeitgebers jedoch gegebenenfalls sinnvoll, damit durch die Einhaltung der Mutterschutzbestimmungen ein wirkungsvoller Schutz sichergestellt werden kann. Aufgrund des Kündigungsverbots während der Schwangerschaft und danach (§ 17 MuSchG) sind keine rechtlichen Nachteile aufgrund der Unterrichtung zu befürchten.
Nach wie vor gilt zudem: Bei Bewerbungen während der Schwangerschaft muss eine Frau ihre Schwangerschaft auch auf eine entsprechende Frage hin im Bewerbungsgespräch oder –verfahren nicht offenbaren. Hier ist es ihr sogar gestattet zu lügen.
Eine weitere Neuerung im Mutterschutzgesetz ist der Kündigungsschutz für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG).
Ein neu zu bildender „Ausschuss für Mutterschutz“ beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend soll zudem Empfehlungen unter anderem zu Art, Ausmaß und Dauer der möglichen unverantwortbaren Gefährdung einer Schwangeren oder Stillenden erarbeiten und sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und arbeitshygienische Regeln zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes aufstellen (§ 30 MuSchG). Die Empfehlungen sollen als Orientierungshilfe die praxisgerechte Umsetzung der mutterschutzrechtlichen Regelungen gewährleisten.
Noch immer keine Selbstverständlichkeit ist, dass Frauen für die gleiche Arbeit auch das gleiche Gehalt bekommen wie Männer. Stattdessen besteht nach den Feststellungen des Statistischen Bundesamtes ein Lohngefälle von 21 % (2016) zum Nachteil der Frauen (sogenannter Gender Pay Gap). Hiervon sind immerhin noch 7 % auf geschlechterdiskriminierende Entgeltsysteme zurückzuführen und liegen daher im Verantwortungs- und Einflussbereich des Arbeitgebers. Hieran knüpft das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (sogenanntes Entgelttransparenzgesetz, kurz EntgTranspG), das bereits im Juli 2017 in Kraft getreten ist, an. Zu den wichtigsten Regelungen des Gesetzes zählen die Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs für die Beschäftigten, eines betrieblichen Prüfverfahrens und Berichtspflichten des Arbeitgebers.
Den individuellen Auskunftsanspruch (§§ 10 ff. EntgTranspG) konnten Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen erstmals ab dem 6. Januar 2018 geltend machen. Gegenstand des Auskunftsanspruchs ist die Information, nach welchen Kriterien und Verfahren der eigene Lohn oder das Entgelt von anderen Beschäftigten mit der gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit festgelegt wurde. Die Beschäftigten haben zudem Anspruch auf Auskunft zur Höhe des Entgelts von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit der gleichen oder einer vergleichbaren Tätigkeit. Voraussetzung ist, dass diese Tätigkeit von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Zum Zwecke einer innerbetrieblichen Transparenz soll die auf diesem Wege erlangte Auskunft also Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Lage versetzen, Gewissheit darüber zu erlangen, ob sie im Verhältnis zu anderen vergleichbaren Beschäftigten nach den gleichen Kriterien und in gleicher Höhe bezahlt werden oder nicht. Unter den Entgeltbegriff fällt dabei nicht nur das Monatsgehalt, sondern auch sämtliche Sonderzahlungen wie Sachleistungen, Boni, die betriebliche Altersversorgung oder ein Dienstwagen. Zuständig für die Auskunft ist grundsätzlich der Arbeitgeber oder ein gegebenenfalls bestehender Betriebsrat.
Hat eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer von ihrem oder seinem Auskunftsbegehren Gebrauch gemacht, ist dies frühestens nach zwei Jahren erneut möglich, sofern sich zuvor nicht die tatsächlichen Umstände beispielsweise durch einen Arbeitsplatzwechsel wesentlich verändert haben.
Wird durch das Auskunftsbegehren eine Benachteiligung aufgedeckt, folgt hieraus nicht automatisch eine Anpassung an das höhere Entgelt. Welche konkreten Ansprüche die betroffenen Beschäftigten in einem solchen Fall haben, ist im Entgelttransparenzgesetz nicht geregelt. Indem Entgeltstrukturen transparent gemacht werden, sollen nach dem Gesetzeszweck ungerechtfertigte Unterschiede im Entgelt beseitigt und so die Lohngleichheit gefördert werden. Ob das Entgelttransparenzgesetz hierzu das nötige Handwerkszeug liefert oder lediglich ein zahnloser Tiger ist, wird sich zeigen, sobald die ersten Auskunftsverlangen gestellt wurden.
-Die Arbeitnehmerkanzlei-