Source: https://www.slideshare.net/m_dirienzo/pillole-di-integrita-edizione-2014
Timestamp: 2020-01-20 12:47:50+00:00
Document Index: 165281048

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 29', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 8', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 4', 'art. 29', 'art. 54', 'art. 1', 'art. 54']

PILLOLE DI INTEGRITA'. Edizione 2014
La disonestà delle persone oneste by Massimo Di Rienzo 861 views
WEFO (Welsh European Funding Office... by Massimo Di Rienzo 712 views
Accesso civico generalizzato. Il pu... by Massimo Di Rienzo 470 views
I dilemmi etici a scuola by Massimo Di Rienzo 1378 views
Webinar realizzati per FormezPA tra febbraio e maggio 2014
autore: Massimo Di Rienzo
Linkedin: it.linkedin.com/in/massimodirienzo/
email: m_dirienzo@hotmail.com
Andrea Ferrarini , Prevenzione della corruzione e promozione dell'etica pubblica - ANCI Lombardia at Anci Lombardia
1. Progetto “Interventi mirati al contrasto della corruzione nella Pubblica Amministrazione locale e centrale” WEBINAR PILLOLE DI INTEGRITA’ (Edizione 2014) Massimo Di Rienzo Consulente FormezPA Roma, febbraio-maggio 2014
2. Le pillole 1. LA GESTIONE DEI DILEMMI ETICI La presentazione può essere scaricata a questo indirizzo: http://eventipa.formez.it/node/12819 Nella sezione “MATERIALI” 2. IL RUOLO DELLA LEADERSHIP PER STABILIRE I FONDAMENTI DI UNA CULTURA ETICA DELL'AMMINISTRAZIONE La presentazione può essere scaricata a questo indirizzo: http://eventipa.formez.it/node/13700 Nella sezione “MATERIALI” 3. LA FORMAZIONE VALORIALE La presentazione può essere scaricata a questo indirizzo: http://eventipa.formez.it/node/13701 Nella sezione “MATERIALI” I RISULTATI DEL QUESTIONARIO SU IPENGIOFOBIA E NOMODIPENDENZA https://docs.google.com/forms/d/1ejqOE96PQ-1u2J_Sc1rK7lKsE71TNQ9MuoIVM4G1PsQ/viewanalytics 4. IL WHISTLEBLOWING La presentazione può essere scaricata a questo indirizzo: http://eventipa.formez.it/node/14705 Nella sezione “MATERIALI” 5. TRASPARENZA E TRASPARENTISMI L’articolo può essere scaricato qui: https://www.researchgate.net/publication/262474664_Trasparenza_e_Trasparentismi
3. INDICE 1. LA GESTIONE DEI DILEMMI ETICI SLIDE N. 4 2. IL RUOLO DELLA LEADERSHIP PER STABILIRE I FONDAMENTI DI UNA CULTURA ETICA DELL'AMMINISTRAZIONE SLIDE N. 63 3. LA FORMAZIONE VALORIALE SLIDE N. 110 4. IL WHISTLEBLOWING SLIDE N. 168 5. TRASPARENZA E TRASPARENTISMI SLIDE N. 196
4. Progetto “Interventi mirati al contrasto della corruzione nella Pubblica Amministrazione locale e centrale” WEBINAR: PILLOLE DI INTEGRITA’ 1. LA GESTIONE DEI DILEMMI ETICI Massimo Di Rienzo Consulente FormezPA Roma, 14 febbraio 2014
5. Prima parte DEI DILEMMI ETICI
6. Un dilemma etico può essere descritto come una decisione che richiede una scelta tra principi concorrenti, spesso in contesti complessi e con elevata carica di responsabilità. DILEMMA ETICO
7. L’Istituto Tecnico A. Volta ha una politica molto rigorosa in materia di droga, fino a prevedere l'immediata esclusione degli studenti che vengono trovati in possesso di sostanze all’interno dell’istituto. Gli insegnanti e i genitori sono molto favorevole alla politica e due studenti sono già stati esclusi quest'anno. Kevin, un studente di 15 anni, è stato scoperto con una piccola quantità di marijuana appena un mese prima della fine della scuola. Kevin non è sempre stato uno studente facile per la scuola, anche se l'anno precedente aveva lavorato sodo, non aveva avuto problemi con gli insegnanti e sembrava in grado di raggiungere il suo obiettivo che è quello di diventare un elettricista. Il preside, sa che Kevin lavora anche part-time per aiutare la madre malata e il fratello minore che frequenta anche lui la scuola. L’esclusione per Kevin significherebbe perdere l’anno e potenzialmente perdere il lavoro part-time se il suo datore di lavoro venisse a scoprire i motivi dell’allontanamento. Il preside deve decidere. DILEMMA ETICO. UN ESEMPIO EVENTO CRITICO DILEMMA ETICO
8. • Ci sono buone ragioni (o cattive ragioni) per decidere in un modo o nell’altro. • Le decisioni prese avranno comunque una implicazione (costo) morale per chi sceglie • Le decisioni avranno un costo (individuale e/o sociale) nei confronti di coloro verso cui si esplica la scelta CARATTERISTICHE DEL DILEMMA ETICO
9. Seconda parte ANALISI DI UN DILEMMA ETICO SEGNALARE O NON SEGNALARE, QUESTO E’ IL PROBLEMA… …ovverosia, del dottor Rossi e delle FORZE che animano un DILEMMA ETICO…
10. EVENTO CRITICO = CONDOTTE NON ETICHE ASSENZA DI SEGNALAZIONI? Problema: • Alcuni eventi critici (condotte indesiderate, illecite o non-etiche, pericolose) emergono a seguito di indagini giudiziarie e/o attraverso denunce di cittadini/comitati e/o attraverso inchieste giornalistiche ledendo significativamente la reputazione dell’Ente. • All’interno dell’amministrazione non sono state fatte segnalazioni su tali condotte. L’analisi del rischio, in assenza di evidenze/segnalazioni, non ha rilevato niente di anomalo e, quindi, non sono state approntate particolari soluzioni preventive. • L’Ente fronteggia un incombente rischio di fallimento etico. QUALI DILEMMI ETICI NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI? E QUALI DILEMMI ETICI E’ INTERESSANTE STUDIARE AI FINI DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E DELLO SVILUPPO DELLA CULTURA DELL’INTEGRITA’? Una particolare tipologia di dilemmi etici è per noi di grande interesse…
11. EVENTO CRITICO = CONDOTTE NON ETICHE ASSENZA DI SEGNALAZIONI? Analisi: • Si può prevedere che, in un significativo numero di casi, l’evento critico (condotta non etica) sia effettivamente stato rilevato da funzionari/dirigenti, ma che non sia stato portato all’attenzione dei responsabili interni. Perche? QUALI DILEMMI ETICI NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI?
12. EVENTO CRITICO = CONDOTTE NON ETICHE ASSENZA DI SEGNALAZIONI? Soluzione: • E’ probabile che i funzionari/dirigenti che hanno rilevato eventi critici (condotte non etiche) abbiano dovuto risolvere, in piena solitudine, il dilemma etico di agire per la denuncia di tali comportamenti (whistleblowing) o non agire e che abbiano scelto la seconda opzione. Perche? QUALI DILEMMI ETICI NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI?
13. DILEMMA ETICO DECISIONE IGNORARE o AGIRE AGIRE = WHISTLEBLOWING La parola whistleblower viene dalla frase inglese "blow the whistle", letteralmente soffiare nel fischietto, che si riferisce all'azione dell'arbitro nel segnalare un fallo o a quella di un poliziotto che tenta di fermare un'azione illegale EVENTO CRITICO innesca un innesca una
14. EVENTO CRITICO Il DILEMMA ETICO viene, di norma, innescato da un EVENTO CRITICO …nel nostro caso, l’EMERSIONE DI UN COMPORTAMENTO (potenzialmente) ILLECITO Il dottor Mario Rossi, ragioniere iscritto all’albo, è un funzionario che da poco lavora nell’ufficio appalti del Comune di X. Nel preparare un disciplinare il dottor Rossi si accorge che un appalto in via di assegnazione è stato frazionato artificiosamente violando l’art. 29 del codice (d.lg. 163/2006).EMERSIONE DI UN COMPORTAMENTO ILLECITO
15. “L’inchiesta di Procura e carabinieri per i servizi affidati tra il 200X e il 200Y. Il funzionario: «Ho sempre lavorato per il bene dei cittadini» Lavori nelle aree verdi del Comune. Dirigente agli arresti domiciliari” TURBATIVA D’ASTA. Per l’accusa, si adottava un metodo truffaldino, suddividendo in due tronconi i lavori che potevano benissimo essere affidati in un colpo solo e per tutto l’anno. Si poteva procedere in questo modo all’aggiudicazione diretta per importi inferiori ai 20mila euro così come prevede il regolamento del Comune di X. In tal modo, a parer della procura, si integrava il reato di turbativa d’asta perchè s’impediva la gara per pubblici incanti con la Frazionamento artificioso… una fattispecie non proprio “rara” …estratto da un giornale locale
16. Nella sanità… la corruzione più costosa è quella degli appalti di beni e servizi… …visto che rappresentano il 20-30% dei bilanci sanitari. In questo caso il beneficio viene elargito per avere l'appalto con gare tagliate su misura, trattative negoziali, abuso della contrattazione diretta, o anche in fase di fornitura, dando servizi di qualità e prezzo minore rispetto a quanto promesso nel capitolato d'appalto. “Oppure le aziende pagano per essere pagate prima delle altre dalla pubblica amministrazione senza contare il rischio di infiltrazione mafiosa, specialmente nei servizi di bassa specializzazione, come le pulizie o la vigilanza”. Fonte: www.quotidianosanita.it
17. art. 29 codice (d.lg. 163/2006) 4. Nessun progetto d'opera né alcun progetto di acquisto volto ad ottenere un certo quantitativo di forniture o di servizi può essere frazionato al fine di escluderlo dall'osservanza delle norme che troverebbero applicazione se il frazionamento non vi fosse stato. • La dottrina rileva che detta previsione è diretta derivazione del principio di economicità del procedimento • Finora la giurisprudenza ha sempre considerato una grave illegittimità quella commessa dalla stazione appaltante laddove ha escluso che i lotti non facciano parte di un'opera unitaria
18. COSA FARA’ IL DOTTOR ROSSI?
19. AGIRE/SEGNALAREIGNORARE
20. • …esistono “FORZE” assai potenti in grado di influenzare i processi decisionali nel verso dell’IGNORARE o dell’AGIRE
21. AGIRE/SEGNALAREIGNORARE I pubblici ufficiali e gli incaricati di un pubblico servizio che, nell'esercizio o a causa delle loro funzioni o del loro servizio, hanno notizia di un reato perseguibile di ufficio, devono farne denuncia per iscritto, anche quando non sia individuata la persona alla quale il reato è attribuito Art. 331 C.P.P.
22. SEGNALAREIGNORARE Art. 8 Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza Codice di Comportamento PA
23. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico • Ecco le FORZE, ciascuna delle quali ha la capacità di influenzare la decisione che l’individuo dovrà prendere in risposta all’evento critico. • In un dilemma etico le forze determinano “tensioni” verso la decisione di IGNORARE o AGIRE. • Qui sono illustrate otto forze concorrenti IL MODELLO DI PROCESSO DECISIONALE ETICO (PUBBLICO) Lisa Ehrich, Neil Cranston & Megan Kimber
24. EVENTO CRITICO Etica professionale L'ETICA PROFESSIONALE si riferisce alle norme, o norme, valori e principi che un membro di una determinata professione deve osservare. Si parla anche, in questi casi, di deontologia professionale. Tali norme possono essere formali o informali, scritte o non scritte. Si sottolineano gli “obblighi etici” che derivano dal far parte di una determinata categoria professionale. Il dottor Rossi ritiene che, per rispetto alla propria deontologia professionale, dovrebbe informare il proprio dirigente di ciò che è venuto a conoscenza
25. SEGNALAREIGNORARE
26. EVENTO CRITICO Etica professionale Per CONTESTO GIURIDICO/LEGISLATIVO si intende la comprensione della legge come 'un insieme coerente di regole universali che sono ampiamente pubblicate, generalmente accettate, e di solito applicate' (Hosmer 2003, p. 64). In un sistema democratico, si fa riferimento al complesso di leggi vigenti in un determinato tempo. Approfondendo la sua conoscenza sulle leggi vigenti (codice egli appalti e altre) e rilevando una patente irregolarità, il dottor Rossi si convince ancora di più che informare il proprio dirigente sia la cosa giusta da fare. Contesto giuridico/legi slativo
27. SEGNALAREIGNORARE
28. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Contesto giuridico/legi slativo Gli usi, le dinamiche delle micro- organizzazioni che vivono in una amministrazione contribuiscono a formare una CULTURA ORGANIZZATIVA. Al centro di una cultura organizzativa ci sono le relazioni tra le persone, la costruzione ed il mantenimento di rapporti di potere. Così, convinto di fare la cosa giusta, il dottor Rossi si reca dal suo dirigente e gli espone i fatti. Il dirigente lo guarda e poi gli intima di non parlarne con nessuno. “Non è una questione di tua competenza! Qui si fa così”. Il dottor Rossi si rende conto che non solo il dirigente conosce la questione, ma avalla o addirittura promuove quel comportamento che, pare, sia una prassi dell’ufficio.
29. SEGNALAREIGNORARE
30. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Per CONTESTO ISTITUZIONALE si intende la comprensione di non avere un unico interlocutore all’interno (e all’esterno) della amministrazione, ma una molteplicità. I funzionari (così come i dirigenti) devono rendere conto non solo ai propri superiori ma anche ad altri soggetti istituzionali Profondamente amareggiato, il dottor Rossi cerca di capire a chi potrebbe rivolgersi all’interno e all’esterno dell’amministrazione nel caso decidesse di far trapelare ciò di cui è venuto a conoscenza.
31. SEGNALAREIGNORARE
32. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale L’INTERESSE PUBBLICO è centrale nei processi decisionali etici. Se un funzionario è convinto che si debba agire nel solo interesse pubblico sarà più propenso a informare i superiori o i media riguardo ad atti di colleghi o superiori che perseguono interessi privati o illeciti. Il dottor Rossi ha sempre pensato che un funzionario pubblico debba perseguire il bene della comunità e quindi pensa che il comportamento che tengono i suoi colleghi e il dirigente all’interno di quell’ufficio sia inaccettabile.
33. SEGNALAREIGNORARE
34. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità La SOCIETÀ E LA COMUNITÀ influenzano un processo decisionale in quanto sono i diretti interessati delle scelte compiute, nel senso che su di esse si scaricano gli effetti del buono o cattivo uso delle risorse pubbliche. Il dottor Rossi trova anche inaccettabile che, a causa di quel comportamento, i propri concittadini avranno un servizio peggiore ad un costo più elevato.
35. SEGNALAREIGNORARE
36. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Il CONTESTO GLOBALE può influenzare il processo decisionale nel senso che in un’epoca di maggiore accesso alle informazioni, chi decide può consultare un ampia gamma di decisioni già prese in altri contesti, di dati, di opinioni. Il dottor Rossi fa anche delle ricerche su internet per capire come può agire. Consulta siti e forum in cui colleghi di altre amministrazioni spiegano che tipo di decisione hanno preso in analoghe circostanze
37. SEGNALAREIGNORARE
38. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico Il QUADRO POLITICO può influenzare decisamente una decisione. Fa riferimento al rapporto tra politica e amministrazione, alla linea etica/non etica che la politica impartisce all’amministrazione attraverso nomine, regole, pratiche, comportamenti, ecc. Così il dottor Rossi decide di parlare direttamente con il Sindaco della faccenda. Il Sindaco, con spiazzante franchezza, rivela che quell’appalto è una contropartita elettorale a favore di un operatore economico locale e che il dottor Rossi farebbe bene a non invadere quel campo. Da altre fonti il dottor Rossi scopre che, tra l’altro, l’operatore economico in questione è familiare del dirigente del suo ufficio.
39. SEGNALAREIGNORARE
40. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Questioni legali Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico INDIVIDUI valori, educazione, caratteristiche PERSONE DI FIDUCIA È importante notare come le forze incideranno in misura diversa sull'individuo a seconda delle caratteristiche personali di un individuo, dei valori, delle convinzioni, dell’educazione ricevuta, dei modelli familiari, tutti elementi che giocano un ruolo importante nel determinare il tipo di decisione da prendere.
41. SEGNALAREIGNORARE
42. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico INDIVIDUI valori, educazione, caratteristiche PERSONE DI FIDUCIA Chi deve decidere può consultarsi con persone di fiducia che possono emergere informalmente (amici, parenti, colleghi) o anche formalmente all’interno o all’esterno dell’amministrazione
43. SEGNALAREIGNORARE
44. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico INDIVIDUI valori, educazione, caratteristiche PERSONE DI FIDUCIA S C E L T E DILEMMA ETICO DECISIONE IGNORARE o AGIRE Formale/informale Esterno/interno • La decisione potrebbe portare a ignorare il dilemma o ad agire. • L’azione potrebbe essere formale/informale, rivolta all’esterno dell’amministrazione o all’interno. La scelta tra alternative concorrenti. Ecco dove il dilemma etico emerge.
45. COSA FARA’ IL DOTTOR ROSSI?
46. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico INDIVIDUI valori, educazione, caratteristiche PERSONE DI FIDUCIA S C E L T E DILEMMA ETICO DECISIONE IGNORARE Il dottor Rossi capisce che la situazione è talmente compromessa che non vale la pena impegnarsi in una inutile crociata. Utilizza forme di auto-manipolazione per giustificare la sua scelta: ”tanto non cambierà mai niente…” IGNORARE IGNORARE IGNORARE
47. IMPLICAZIONI per l’individuo per l’amministrazione per la comunità locale INDIVIDUI valori, educazione, caratteristiche PERSONE DI FIDUCIA S C E L T E DILEMMA ETICO DECISIONE La decisione di non agire porta delle conseguenze (implicazioni) che si scaricano sull’individuo, sull’amministrazione e sulla comunità locale. • Il dottor Rossi torna a fare il suo lavoro con una orribile e pervasiva sensazione di impotenza. • Il clima all’interno dell’amministrazione è, a dir poco, infernale. • I media locali commentano un imminente ed infausto collasso delle finanze locali. IGNORARE
48. IL MODELLO DI PROCESSO DECISIONALE ETICO (PUBBLICO) Lisa Ehrich, Neil Cranston & Megan Kimber EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico IMPLICAZIONI per l’individuo per l’amministrazione per la comunità locale INDIVIDUI valori, educazione, caratteristiche PERSONE DI FIDUCIA S C E L T E DILEMMA ETICO DECISIONE IGNORARE O AGIRE Formale/informale Esterno/interno LE FORZE
49. Terza parte LA GESTIONE DEI DILEMMI ETICI NELLA STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
50. …LA COMPONENTE POLITICA E’ IMPEGNATA Ad esempio, il Sindaco promuove l’integrità e la lotta alla corruzione come impegno nei confronti degli elettori e con una conseguente azione di rinnovamento e trasparenza NEUTRA Ad esempio, il Sindaco considera la promozione dell’integrità e la lotta alla corruzione come l’ennesimo adempimento, ma non ostacolano le azioni COLLUSA Ad esempio, il Sindaco agisce nello sprezzo dell’interesse generale e ostacolano (apertamente o subdolamente) le azioni di promozione dell’integrità e di lotta alla corruzione RISPETTO AD UNA STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E DI PROMOZIONE DELL’INTEGRITA’…
51. LA COMPONENTE DIRIGENZIALE E’ IMPEGNATA Ad esempio, i dirigenti promuovono l’integrità nei confronti dei propri funzionari attraverso la imparzialità e la trasparenza delle scelte che operano e gestendo correttamente i rapporti professionali NEUTRA Ad esempio, i dirigenti considerano la promozione dell’integrità e l’esempio una perdita di tempo. Ognuno risponde alla propria coscienza COLLUSA Ad esempio, i dirigenti operano le scelte promuovendo interessi particolari o illeciti e gestendo in maniera scorretta e non trasparente i rapporti professionali nel proprio gruppo di lavoro RISPETTO AD UNA STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E DI PROMOZIONE DELL’INTEGRITA’…
52. LA COMPONENTE PROFESSIONALE E’ IMPEGNATA Ad esempio, i funzionari promuovono l’integrità attraverso la correttezza, la sobrietà e la trasparenza dei comportamenti. Sono disposti a segnalare eventuali atti illeciti di cui vengono a conoscenza NEUTRA Ad esempio, i funzionari non fanno molto caso alla correttezza, sobrietà e trasparenza dei propri comportamenti e non sono disposti a segnalare atti illeciti di cui vengono a conoscenza. Ognuno risponde alla propria coscienza COLLUSA Ad esempio, i funzionari perseguono subdolamente interessi privati, operano nello prezzo dei codici di comportamento. Realizzano forme aperte e subdole di ritorsione nei confronti dei propri colleghi (impegnati) RISPETTO AD UNA STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E DI PROMOZIONE DELL’INTEGRITA’…
53. LA COMUNITA’ LOCALE E’ IMPEGNATA Ad esempio, i cittadini, attraverso comitati locali o individualmente, gli stakeholder locali e/o gli operatori locali hanno a cuore gli interesse della comunità e sono disponibili a segnalare i comportamenti illeciti o non etici dei dipendenti pubblici e ad operare un persistente controllo sociale NEUTRA Ad esempio, i cittadini, gli stakeholder locali e/o gli operatori locali non prestano una particolare attenzione a questi temi. Ognuno risponde alla propria coscienza COLLUSA Ad esempio, i cittadini, gli stakeholder locali e/o gli operatori locali sono collusi con determinati comportamenti illeciti o non etici dei dipendenti pubblici RISPETTO AD UNA STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E DI PROMOZIONE DELL’INTEGRITA’…
54. IMPEGNATI NEUTRI COLLUSI AGIRE SU… AGIRE SU… AGIRE SU… FORMAZIONE ALL’ETICA VALORIZZAZIONE WHISTLEBLOWING ROTAZIONE TESTIMONIANZA RISCHIO/PROCEDURE CONTROLLARE/ESCLUDERE Creare strumenti per • Controllare/escludere i collusi • Stare vicino al dottor Rossi (neutro) nella gestione del dilemma etico • Valorizzare chi si impegna nella tutela dell’interesse pubblico LA STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE DEVE RAFFORZARE
55. Le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 debbono programmare adeguati percorsi di formazione, tenendo presente una strutturazione su due livelli: • livello generale, rivolto a tutti i dipendenti: riguarda l’aggiornamento delle competenze (approccio contenutistico) e le tematiche dell’etica e della legalità (approccio valoriale); • livello specifico, rivolto al responsabile della prevenzione, ai referenti, ai componenti degli organismi di controllo, ai dirigenti e funzionari addetti alle aree a rischio: riguarda le politiche, i programmi e i vari strumenti utilizzati per la prevenzione e tematiche settoriali, in relazione al ruolo svolto da ciascun soggetto nell’amministrazione. Piano Nazionale anticorruzione 3.1.12 La formazione
56. • Le amministrazioni debbono avviare apposite iniziative formative sui temi dell’etica e della legalità. • Tali iniziative debbono coinvolgere tutti i dipendenti ed i collaboratori a vario titolo dell’amministrazione. • Debbono riguardare il contenuto dei Codici di comportamento e il Codice disciplinare e devono basarsi prevalentemente sull’esame di casi concreti. • Deve essere prevista l’organizzazione di appositi focus group, composti da un numero ristretto di dipendenti e guidati da un animatore, nell’ambito dei quali vengono esaminate ed affrontate problematiche di etica calate nel contesto dell’amministrazione al fine di far emergere il principio comportamentale eticamente adeguato nelle diverse situazioni. (DILEMMA ETICO) Allegato 1 del Piano Nazionale anticorruzione 3.1.12 La formazione
57. Quarta parte ESERCITARSI SU UN DILEMMA ETICO
58. ESERCITAZIONE N. 1: IL DILEMMA DEL PRESIDE https://www.google.com/moderator/#16/e=20f727 Requisiti • La piattaforma è: GOOGLE MODERATOR • Occorre avere un indirizzo “gmail” (servono 2 minuti per crearlo) Cosa fare? • Inviare un’idea (l’idea, nel nostro caso, è la decisione che, a vostro avviso, il preside dovrebbe prendere) • Votare le idee degli altri • Commentare le idee degli altri, indicando i valori di riferimento insiti in ogni alternativa, le implicazioni morali e i costi individuali e sociali di ogni scelta
59. ESERCITAZIONE N. 2: IL DILEMMA DEL DOTTOR GARGIULO https://www.google.com/moderator/#16/e=21585d Requisiti • La piattaforma è: GOOGLE MODERATOR • Occorre avere un indirizzo “gmail” (servono 2 minuti per crearlo) Cosa fare? • Inviare un’idea (l’idea, nel nostro caso, è la decisione che, a vostro avviso, il ragionier Gargiulo dovrebbe prendere) • Votare le idee degli altri • Commentare le idee degli altri, indicando i valori di riferimento insiti in ogni alternativa, le implicazioni morali e i costi individuali e sociali di ogni scelta
60. • OECD (2009), Towards a Sound Integrity Framework: Instruments, Processes, Structures and Conditions for Implementation, by Prof. Dr. Jeroen Maesschalck, Leuven University, Belgium, in close co- operation with János Bertók of the OECD Secretariat. • Ehrich L., Cranston N., Kimber M., (2004) PUBLIC SECTOR MANAGERS AND ETHICAL DILEMMAS • Ehrich L., Cranston N., Kimber M., (2004) RIGHT VERSUS WRONG AND RIGHT VERSUS RIGHT: UNDERSTANDING ETHICAL DILEMMAS FACED BY EDUCATIONAL LEADERS • Ehrich L., Cranston N., Kimber M., (2004), An Ethical Dilemma BIBLIOGRAFIA
61. Progetto “Interventi mirati al contrasto della corruzione nella Pubblica Amministrazione locale e centrale” WEBINAR: PILLOLE DI INTEGRITA’ 2. IL RUOLO DELLA LEADERSHIP PER STABILIRE I FONDAMENTI DI UNA CULTURA ETICA DELL'AMMINISTRAZIONE Massimo Di Rienzo Consulente FormezPA Roma, 28 febbraio 2014
62. Prima parte La leadership etica
63. Questioni 1. Che influenza ha la leadership nel verificarsi di violazioni di norme (condotte non etiche)? 2. Quali sono le caratteristiche di una “leadership etica”? 3. In cosa si differenzia dalle altre forme di leadership?
64. OPPORTUNITA’ MOVENTE RAZIONALIZZAZIONE Paura - Se non lo faccio mi accadrà qualcosa di brutto Diritto – lo merito perché ... Rabbia - Sono arrabbiato, e siccome non posso esprimere quello che ho dentro... Bisogno percepito - Questo è l'unico modo in cui posso ottenere quello che mi serve Tentazione - Non ho bisogno di questo, ma lo voglio, e posso farlo se... Nessuno si farà male (nessun danno – nessuna colpa) Se non lo faccio io, qualcun altro lo farà Lo fanno tutti Ne ho diritto per come sono stato trattato Non ho altra scelta E’ l’unico modo per portare a casa il risultato Vale la pena rischiare - niente di male accadrà a me Tanto non cambierà mai niente la presenza di circostanze favorevoli e/o coerenti con l'azione considerata. COMPORTAMENTO NON ETICO 1. Che influenza ha la leadership nel verificarsi di violazioni di norme (condotte non etiche)?
65. PERSONA VIRTUOSA (IMPEGNATA/INTEGRA) TRATTI DISTINTIVI • Integrità • Onestà • Affidabilità COMPORTAMENTI • Fare la cosa giusta • Essere aperti e ascoltare • Possedere un proprio sistema di valori SCELTE • Collegare le scelte a dei valori • Essere oggettivi/giusti • Essere attento al mandato pubblico • Possedere criteri di selezione etici …per avere una leadership etica è sufficiente avere un leader integro?…. 2. Quali sono le caratteristiche di una “leadership etica”?
66. PERSONA VIRTUOSA (IMPEGNATA/INTEGRA) RIFERIMENTO ETICO TRATTI DISTINTIVI • Integrità Essere di esempio attraverso azioni visibili (Role Modeling) Sanzionare i comportamenti non etici • Onestà • Affidabilità COMPORTAMENTI • Fare la cosa giusta Spiegare le ragioni delle proprie azioni • Essere aperti e ascoltare Prendere in seria considerazione • Possedere un proprio sistema di valori Illustrare il proprio sistema di valori SCELTE • Collegare le scelte a dei valori Collegare gli obiettivi della propria unità organizzativa ad obiettivi di una cultura organizzativa etica (Goal oriented/Ethic oriented) • Essere oggettivi/giusti • Essere attento al mandato pubblico • Possedere criteri di selezione etici …NO. per avere una leadership etica occorre anche che la dirigenza/politica venga percepita come “riferimento etico”… 2. Quali sono le caratteristiche di una “leadership etica”?
67. Leader Colluso Leader Passivo (Laissez-faire) Leader orientato all’obbiettivo Leader Trasformativo Leader Etico Può incorrere in un fallimento etico laddove ritenesse erroneamente che il suo operato sia giustificato dall’importanza del cambiamento da realizzare per il proprio gruppo/comunità. Tale responsabilità supera i costi morali dell’allontanamento dagli standard etici Può incorrere in un fallimento etico laddove non promuovesse il benessere del gruppo di lavoro; può sfociare in una leadership autocratica, causando problemi di motivazione e boicottaggio (comportamenti non etici) “Ognuno risponde delle proprie azioni” “Cambiamo il mondo!” “Dritti allo scopo!” Eticamente fallito, persegue interessi illeciti/privati e utilizza la leadership per promuovere prassi non etiche Presidia (fissa in alcuni casi) gli standard etici, è di esempio per il suo gruppo di lavoro, agisce e persegue obiettivi di performance in linea con il sistema di valori dell’organizzazione, tutelando sempre l’interesse pubblico “Facciamo ciò che è giusto!” “Qui si fa a modo mio!” Può incorrere in un fallimento etico laddove non presidiasse né gli obiettivi né i comportamenti dei suoi collaboratori FALLIMENTO ETICO A RISCHIO DI FALLIMENTO ETICO 3. In cosa si differenzia dalle altre forme di leadership?
68. IL DILEMMA DEL PRESIDE (ESERCITAZIONE) • L’Istituto Tecnico A. Volta ha una politica molto rigorosa in materia di droga, fino a prevedere l'immediata esclusione degli studenti che vengono trovati in possesso di sostanze all’interno dell’istituto. • Gli insegnanti e i genitori sono molto favorevoli alla politica e due studenti sono già stati esclusi quest'anno. • Kevin, uno studente di 15 anni, è stato scoperto con una piccola quantità di marijuana appena un mese prima della fine della scuola. • Kevin non è sempre stato uno studente facile per la scuola, anche se l'anno precedente aveva lavorato sodo, non aveva avuto problemi con gli insegnanti e sembrava in grado di raggiungere il suo obiettivo che è quello di diventare un elettricista. • Il preside, sa che Kevin lavora anche part-time per aiutare la madre malata e il fratello minore che frequenta anche lui la scuola. • L’esclusione per Kevin significherebbe perdere l’anno e potenzialmente perdere il lavoro part-time se il suo datore di lavoro venisse a scoprire i motivi dell’allontanamento. Il preside deve decidere.
69. IL DILEMMA DEL PRESIDE
70. Il principio prevalente è che "le regole vanno umanizzate" per renderle più accettabili. Una leadership etica, infatti, non provvede solo alla "codificazione" di regole, ma anche alla "determinazione". • Definire una regola significa che esiste una adozione formale di una regola di comportamento. Si afferma formalmente, cioè, che in un dato contesto e per il presente e futuro, varrà una determinata regola e che quella regola sta scritta in un documento (ad esempio il codice di comportamento o il codice disciplinare). • Determinare una regola significa, invece, che per un particolare contesto e per il tempo necessario si decide che è opportuno adottare uno specifico comportamento (invece che altri) in ragione del fatto che questo comportamento viene largamente condiviso dalla maggioranza di coloro che lo dovranno osservare e far osservare. Per questo il processo di determinazione non può prescindere dal coinvolgimento di attori interni e esterni all'organizzazione che decide di adottare quella regola. N. B.: gli attori interni sono anche e soprattutto gli studenti che vanno SEMPRE consultati come stabilito dall’art. 12 della Convenzione ONU sui Diritti dell’Infanzia e dell’Adolescenza Gli Stati garantiscono al fanciullo capace di discernimento il diritto di esprimere liberamente la sua opinione su ogni questione che lo interessa, le opinioni del fanciullo essendo debitamente prese in considerazione tenendo conto della sua età e del suo grado di maturità.
71. • la responsabilità di fissare le regole, di farle conoscere ai propri collaboratori e di integrarle laddove possibile • una condotta in linea con le regole fissate attraverso azioni individuali e relazioni interpersonali • la promozione di tale condotta presso i collaboratori attraverso una comunicazione bi-direzionale volta a far emergere eventuali dilemmi etici, • l’utilizzo responsabile di rinforzi positivi e negativi • il costante riferimento alle implicazioni derivanti dai processi decisionali La leadership etica si compone di una serie di comportamenti… …agire ed essere “riferimento etico” …dare voce ai collaboratori …sanzionare/premiare …considerare le implicazioni etiche delle scelte …fissare standard etici 2. Quali sono le caratteristiche di una “leadership etica”?
72. Seconda parte I fondamenti di una cultura etica dell’amministrazione
73. Questioni Se abbiamo capito quali sono le caratteristiche di un “leadership etica”… • Come e a che livello una leadership etica è in grado di influenzare l’integrità di un’amministrazione pubblica e l’integrità dei suoi dipendenti? • Come e a quali condizioni una leadership etica è in grado di diminuire la frequenza di violazioni dell’integrità all’interno di una amministrazione pubblica?
74. CHIAREZZA FATTIBILITA’ ACCOMPAGNAMENTO TRASPARENZA POSSIBILITA’ DI DISCUTERE SANZIONABILITA’ CONGURENZA DEL MANAGEMENT LE QUALITA‘ ETICHE DI UN‘ORGANIZZAZIONE Muel Kaptein (2008)
75. LA VIRTU’ DELLA CHIAREZZA • Chiarezza riguardo alle aspettative che la leadership ha nei confronti dei comportamenti dei suoi dipendenti • Queste aspettative dovrebbero essere concrete, complete e comprensibili • La chiarezza ha a che fare con norme, regolamenti, politiche dell’organizzazione che riguardano le violazioni dell’integrità • Di norma, tali regole si consolidano in un documento (Codice di Comportamento/ Codice Etico) o in procedure (policy, protocolli)
76. CHIAREZZA • mi è stato spiegato come utilizzare le attrezzature di lavoro in modo responsabile (art. 11 CdC) • mi è stato spiegato come comportarmi in servizio (art. 11 CdC) • mi è stato spiegato come comportarmi con doni, regalìe altre utilità (art. 4 CdC) • mi è stato spiegato come gestire le risorse a me assegnate in modo responsabile (art. 3 CdC) • mi è stato spiegato come comportarmi nei confronti delle altre amministrazioni in modo responsabile (art. 3 CdC) • mi è stato spiegato come comportarmi nei rapporti privati (art. 10 CdC) • mi è stato spiegato come usare internet / e-mail in modo responsabile (art. 11 CdC) • mi è stato spiegato come affrontare i conflitti di interesse in modo responsabile (art. 6 CdC) • mi è stato spiegato come gestire informazioni riservate in modo responsabile (art. 3 CdC) • mi è stato spiegato come segnalare il comportamento fraudolento di un mio collega (art. 8 CdC) • …
77. LA VIRTU’ DELLA FATTIBILITA’ • Quanto una leadership sa creare le condizioni affiché i comportamenti dei dipendenti possano effettivamente conformarsi alle sue aspettative? • Se i dipendenti hanno poco o nessuno spazio per realizzare i loro compiti in maniera responsabile, aumenta il rischio di comportamenti non etici. • Risorse informative, tempo, risorse strumentali e competenze adeguate per portare a termine responsabilmente un lavoro sono alla base di questa virtù
78. FATTIBILITA’  Non mi viene mai chiesto di fare cose che sono in conflitto con la mia coscienza  Per avere successo non sono mai costretto a fare cose contrarie al mio sistema di valori  Ho informazioni sufficienti per svolgere i miei compiti in modo responsabile.  Ho mezzi adeguati per svolgere i miei compiti in modo responsabile.  Ho tempo sufficiente per svolgere i miei compiti in modo responsabile.  Gli obiettivi che devo raggiungere sono realistici
79. LA VIRTU’ DELL’ACCOMPAGNAMENTO • Accompagnamento come sostegno che viene messo a disposizione dei dipendenti per ottenere determinati comportamenti (etici). • Quanto i dipendenti si sentono supportati dagli altri colleghi e dalla leadership? • In che grado l’amministrazione supporta e rafforza la capacità dei dipendenti pubblici di soddisfare le aspettative poste nella definizione delle regole (codice di comportamento)
80. ACCOMPAGNAMENTO  Nel mio ambiente di lavoro tutti sono impegnati a seguire le norme ed i principi etici di comportamento  Nel mio ambiente di lavoro prevale un clima di fiducia reciproca  Nel mio ambiente di lavoro ognuno persegue gli interessi dell'organizzazione  Se i miei colleghi osservano che qualcuno si comporta in modo non etico, ne chiederanno conto all’interessato  I miei colleghi mi trattano con rispetto  Se un collega si comporta in modo non conforme, potrò comunque confrontarmi con lui
81. LA VIRTU’ DELLA TRASPARENZA • Nelle organizzazioni con un alto livello di visibilità o trasparenza, i dipendenti riusciranno a modificare o correggere il loro comportamento o quella dei loro colleghi, superiori, o subordinati • Al contrario, la scarsa trasparenza diminuisce il controllo, e aumenta la possibilità di comportamenti non etici. • La virtù di una leadership trasparente è definita come il grado in cui il comportamento di un dipendente e le sue conseguenze sono percepibili da coloro che possono intervenire su di esso, vale a dire i colleghi, i superiori, i subordinati
82. TRASPARENZA  Se un collega, all'interno del mio ambiente di lavoro, pone in essere un comportamento illecito, il dirigente lo scoprirà certamente  Se un collega, all'interno del mio ambiente di lavoro, pone in essere un comportamento illecito, io (o un altro collega) lo scopriremo certamente  Se un dirigente, all'interno del mio ambiente di lavoro, pone in essere un comportamento illecito, io (o un altro collega) lo scopriremo certamente  Se metto in discussione il comportamento di un mio collega sarò messo a conoscenza di qualsiasi provvedimento preso in conseguenza della mia azione  Nel mio ambiente di lavoro vengono effettuati controlli adeguati per rilevare comportamenti in violazione delle regole  Il dirigente è al corrente delle specifiche tipologie di violazioni che possono avere luogo nel mio ambiente di lavoro
83. LA VIRTU’ DELLA “POSSIBILITA’ DI DISCUTERE” • Un altro fattore che caratterizza la virtuosità di una leadership riguarda la possibilità per i dipendenti di sollevare e discutere questioni etiche • L'opportunità di imparare dai propri e altrui errori, trasgressioni e dilemmi si perde se i dipendenti non hanno margine di manovra sufficiente per lo scambio, analisi e discussione delle loro esperienze. • Se i dipendenti hanno l’abitudine a discutere dei loro dilemmi, il loro ambiente di lavoro verrà vissuto come un luogo sicuro in cui le questioni etiche possono essere sollevate senza timore di essere vittimizzati.
84. POSSIBILITA’ DI DISCUTERE  Nel mio ambiente di lavoro c'è ampia possibilità di discutere dilemmi etici  Nel mio ambiente di lavoro c'è ampia possibilità di esprimere le proprie opinioni  Se ho segnalato una violazione, so che non ci saranno ritorsioni  Se ho segnalato una violazione al mio dirigente e non ho avuto risposte, so che posso segnalare la stessa violazione altrove
85. LA VIRTU’ DELLA SANZIONABILITA’ • L’assenza di sanzioni pregiudica l’effettività di una regola • Quando la leadership sanziona un comportamento non etico (o non lo sanziona), manda un messaggio chiaro riguardo al fatto che il comportamento etico sia inaccettabile o accettabile • La sanzionabilità, quindi, si riferisce alla probabilità che ha un dipendente di essere punito per essersi comportato in maniera non etica e/o di essere premiato per essersi comportarto in maniera eticamente corretta.
86. SANZIONABILITA’  Nel mio ambiente di lavoro le persone sono chiamate a rispondere del loro operato  Nel mio ambiente di lavoro l'integrità (il comportamento etico) viene considerata ai fini della valutazione della performance  Nel mio ambiente di lavoro vengono presi in considerazione per una promozione solo chi ha dimostrato di essere integro (comportarsi in maniera etica)  Le persone di maggior successo all'interno del mio ambiente di lavoro sono coloro che si comportano in maniera eticamente corretta  Nel mio ambiente di lavoro l'integrità di una persona (il comportamento etico) viene premiata  Il mio dirigente verrà certamente sanzionato se si comporterà in violazione delle regole (in maniera non etica)  I miei colleghi verranno certamente sanzionati se si comporteranno in violazione delle regole (in maniera non etica)  Se segnalo una violazione sono sicuro che, a prescindere dal ruolo e dalla posizione ricoperta, i responsabili saranno sanzionati nella giusta maniera  Se qualcuno è chiamato a sanzionare un comportamento, lo farà responsabilmente ma in maniera da non lasciare dubbi  Nel mio ambiente di lavoro le segnalazioni di comportamenti non etici vengono trattati con la dovuta attenzione e cautela
87. LA CONGRUENZA DELLA COMPONENTE DIRIGENZIALE E POLITICA • Le organizzazioni possono stabilire regole chiare per orientare la condotta dei dipendenti, ma se la leadership (amministrativa e/o politica) contraddice a queste aspettative, i dipendenti ricevono segnali incongruenti o incoerenti
88. LA CONGRUENZA DELLA COMPONENTE DIRIGENZIALE/POLITICA  Il mio dirigente/politico rappresenta un buon esempio in termini di comportamento etico  Il mio dirigente/politico comunica l’importanza dell’etica e dell’integrità in maniera chiara e convincente  Il mio dirigente/politico non autorizzerebbe mai una pratica non etica o illegale al fine di raggiungere un obiettivo  Il mio dirigente/politico fa quello che dice (fa quello che si impegna a fare)  Il mio dirigente/politico assolve alle proprie responsabilità lavorative  Il mio dirigente/politico è onesto e affidabile
89. Terza parte In pratica?
90. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Contesto giuridico/legi slativo Così, convinto di fare la cosa giusta, il dottor Rossi si reca dal suo dirigente e gli espone i fatti. Il dirigente lo guarda e poi gli intima di non parlarne con nessuno. “Non è una questione di tua competenza! Qui si fa così”. Il dottor Rossi si rende conto che non solo il dirigente conosce la questione, ma avalla o addirittura promuove quel comportamento che, pare, sia una prassi dell’ufficio. CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
91. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Interesse pubblico Contesto globale Contesto giuridico/legi slativo Contesto istituzionale Società e comunità Quadro politico Così il dottor Rossi decide di parlare direttamente con il Sindaco della faccenda. Il Sindaco, con spiazzante franchezza, rivela che quell’appalto è una contropartita elettorale a favore di un operatore economico locale e che il dottor Rossi farebbe bene a non invadere quel campo. Da altre fonti il dottor Rossi scopre che, tra l’altro, l’operatore economico in questione è familiare del dirigente del suo ufficio. CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE …SE, AL POSTO DI QUESTO POLITICO COLLUSO, CI FOSSE STATO UN POLITICO ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
92. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Contesto giuridico/legi slativo 1. Elementi da tenere in considerazione: Art. 8 Codice di Comportamento: “Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza.” CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
93. 1. Elementi da tenere in considerazione: Art. 8 Codice di Comportamento: “Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza.” IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE Fare in modo che i dipendenti di cui è responsabile: • Conoscano questa regola (virtù della chiarezza) CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
94. 1. Elementi da tenere in considerazione: Art. 8 Codice di Comportamento: “Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza.” IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE Fare in modo che i dipendenti di cui è responsabile: • Conoscano questa regola • Conoscano le procedure di segnalazione e la tutela riservata al segnalante (virtù della chiarezza) CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
95. 1. Elementi da tenere in considerazione: Art. 8 Codice di Comportamento: “Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza.” IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE • Chiedere conto ad un potenziale segnalante di una segnalazione che poteva essere fatta e non è stata fatta (virtù della sanzionabilità) CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
96. EVENTO CRITICO Etica professionale Cultura organizzativa Contesto giuridico/legi slativo 2. Elementi da tenere in considerazione: Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere stato compiuto per ragioni diverse quali: • Intento fraudolento a seguito di un accordo preventivo tra responsabile del procedimento e operatore economico • Situazione di emergenza dovuta alla necessità di realizzare in fretta l’opera • Ignoranza della normativa e generale incompetenza della struttura tecnica • Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di aver subito • Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO?
97. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO? CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE prendere misure per fare in modo che i dipendenti di cui è responsabile: • Abbiano le informazioni sufficienti per svolgere i compiti in modo responsabile. • Abbiano i mezzi adeguati per svolgere i compiti in modo responsabile. • Abbiano il tempo sufficiente per svolgere i compiti in modo responsabile. (virtù della fattibilità) 2. Elementi da tenere in considerazione: Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere stato compiuto per ragioni diverse quali: • Intento fraudolento a seguito di un accordo preventivo tra responsabile del procedimento e operatore economico • Situazione di emergenza dovuta alla necessità di realizzare in fretta l’opera • Ignoranza della normativa e generale incompetenza della struttura tecnica • Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di aver subito • Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male
98. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO? CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE prendere misure per fare in modo che nell’ambito lavorativo di propria responsabilità: • Prevalga un clima di fiducia reciproca, • Ognuno persegua gli interessi dell'organizzazione. (virtù dell’accompagnamento) 2. Elementi da tenere in considerazione: Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere stato compiuto per ragioni diverse quali: • Intento fraudolento a seguito di un accordo preventivo tra responsabile del procedimento e operatore economico • Situazione di emergenza dovuta alla necessità di realizzare in fretta l’opera • Ignoranza della normativa e generale incompetenza della struttura tecnica • Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di aver subito • Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male
99. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO? CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE prendere misure per fare in modo che nell’ambito lavorativo di propria responsabilità: • Ci sia ampia possibilità di discutere dilemmi etici. • Ci sia ampia possibilità di esprimere le proprie opinioni (virtù della possibilità di discutere) 2. Elementi da tenere in considerazione: Il Dirigente non conosce la motivazione dell’atto illecito (evento critico). L’atto, infatti potrebbe essere stato compiuto per ragioni diverse quali: • Intento fraudolento a seguito di un accordo preventivo tra responsabile del procedimento e operatore economico • Situazione di emergenza dovuta alla necessità di realizzare in fretta l’opera • Ignoranza della normativa e generale incompetenza della struttura tecnica • Forma di ritorsione per un torto che il RUP sente di aver subito • Dilemma etico gestito in solitudine e risolto male
100. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO? CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE 3. Elementi da tenere in considerazione: • L’emersione del fatto illecito (potenzialmente) potrebbe essere avvenuta a seguito di una circostanza casuale . • In effetti, esiste la possibilità che molti altri fatti illeciti siano stati posti in essere e che non siano stati rilevati dai dipendenti
101. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO? CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE prendere misure per fare in modo che nell’ambito lavorativo di propria responsabilità: • Se un dipendente pone in essere un comportamento illecito, un altro dipendente o il dirigente stesso hanno la possibilità di scoprirlo • Vengono effettuati controlli adeguati per rilevare comportamenti in violazione delle regole • Il dirigente è al corrente delle specifiche tipologie di violazioni che possono avere luogo nell’ambiente di lavoro (virtù della trasparenza) 3. Elementi da tenere in considerazione: • L’emersione del fatto illecito (potenzialmente) potrebbe essere avvenuta a seguito di una casuale circostanza. • In effetti, esiste la possibilità che molti altri fatti illeciti siano stati posti in essere e che non siano stati rilevati dai dipendenti
102. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO? CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE 4. Elementi da tenere in considerazione: • Al di là di quali siano le ragioni che hanno portato alla violazione di un dispositivo normativo (art. 29 codice degli appalti), il Dirigente dovrà comunque sanzionare il comportamento
103. …SE, AL POSTO DI QUESTO DIRIGENTE COLLUSO, CI FOSSE STATO UN DIRIGENTE ETICAMENTE ORIENTATO (LEADERSHIP ETICA) COSA AVREBBE DOVUTO FARE PER CREARE CONDIZIONI FAVOREVOLI ALL’INSTAURARSI DI UN CLIMA ETICO? CULTURA ETICA DELL’ORGANIZZAZIONE IL DIRIGENTE (ETICO) DEVE prendere misure per fare in modo che nell’ambito lavorativo di propria responsabilità: • I dipendenti verranno certamente sanzionati se si comporteranno in violazione delle regole (in maniera non etica) • Se viene segnalata una violazione si è sicuri che, a prescindere dal ruolo e dalla posizione ricoperta, i responsabili saranno sanzionati nella giusta maniera • Se qualcuno è chiamato a sanzionare un comportamento, lo farà responsabilmente ma in maniera da non lasciare dubbi (virtù della sanzionabilità) 4. Elementi da tenere in considerazione: • Al di là di quali siano le ragioni che hanno portato alla violazione di un dispositivo normativo (art. 29 codice degli appalti), il Dirigente dovrà comunque sanzionare il comportamento
104. CULTURA ETICA DELL’AMMINISTRAZIONE PUBBLICA Un’amministrazione pubblica eticamente orientata inserisce queste “virtù” nella assegnazione degli obiettivi dirigenziali e costruisce un sistema di misurazione della performance dirigenziale basato (anche) sui comportamenti che promuovono l’etica all’interno dell’amministrazione.
105. ESERCITAZIONE CLICCARE SUL LINK QUI DI SEGUITO (o copiarlo e incollarlo nel browser) https://dl.dropboxusercontent.com/u/14182709/Autovalut_clima_etico_MdR.doc Scaricare il file .doc Aprire il file .doc Il file contiene un repertorio di affermazioni ripartite per dimensione di analisi, rispetto alle quali occorre fornire un giudizio valutativo su una scala a cinque posizioni Eseguire l’autovalutazione L’autovalutazione può essere eseguita individualmente, in gruppo (per unità organizzativa) o a tappeto su tutta l’amministrazione Salvare il file compilato avendo cura di rinominarlo Se volete, potete inviare l’autovalutazione compilata a m_dirienzo@hotmail.com per una sintetica diagnosi sul clima etico nella vostra amministrazione
106. ESERCITAZIONE L’autovalutazione del clima etico all’interno dell’amministrazione (o una valutazione esterna) è alla base di ogni percorso formativo generale con approccio valoriale …CONOSCERE IL PUNTO DI PARTENZA… per progettare un percorso formativo concreto e efficace… …ne parleremo nella prossima PILLOLA
107. • Kaptein M. (2008), Developing and Testing a Measure for the Ethical Culture of Organizations: The Corporate Ethical Virtues Model, Erasmus Research Institute of Management (ERIM) • Kaptein M. - Hoekstra A., The Institutionalization of Integrity in Local Government • Kaptein M. (2008), The Relationship between Ethical Culture and Unethical Behavior in Work Groups: Testing the Corporate Ethical Virtues Model • Lasthuizen K.M. (2008), Leading to integrity, empirical research into the effects of leadership on ethics and integrity • Six F., Lawton A. (2010) , Towards a theory of integrity systems: a configurational approach • Rihma M., Virovere A. (2009), Ethics Auditing and Conflict Analysis as a Management Tools • Wechsler R. (2012), Local Government Ethics Programs: a Resource for Ethics Commission Members, Ethics Reformers, Local Officials, Attorneys, Journalists, and Students • Palicarsky C., (2011), Strengthening Integrity in The Public Sector, Advanced Training on Prevention of Corruption Systems and Methodologies , Vienna • Tenbrunsel A. Smith-Crowe K., (2009), Ethical Decision Making: Where We've Been and Where We're Going • Heggstad K., Frøystad M., (2011), The basics of integrity in procurement, Anti-corruption resource centre BIBLIOGRAFIA
108. Progetto “Interventi mirati al contrasto della corruzione nella Pubblica Amministrazione locale e centrale” WEBINAR: PILLOLE DI INTEGRITA’ 3. LA FORMAZIONE GENERALE CON APPROCCIO VALORIALE Massimo Di Rienzo Consulente FormezPA Roma, 14 marzo 2014
109. Prima parte La virtù della chiarezza
110. CHIAREZZA FATTIBILITA’ ACCOMPAGNAMENTO TRASPARENZA POSSIBILITA’ DI DISCUTERE SANZIONABILITA’ CONGRUENZA DEL MANAGEMENT LE QUALITA‘ ETICHE DI UN‘ORGANIZZAZIONE Muel Kaptein (2008) parleremo di…
111. LA VIRTU’ DELLA CHIAREZZA • Chiarezza riguardo alle aspettative che la leadership ha nei confronti dei comportamenti dei suoi dipendenti • Queste aspettative dovrebbero essere concrete, complete e comprensibili • La chiarezza ha a che fare con norme, regolamenti, politiche dell’organizzazione che riguardano le violazioni dell’integrità • Di norma, tali regole si consolidano in un documento (Codice di Comportamento/ Codice Etico) o in procedure (policy, protocolli, regolamenti, ecc.) Definizione della questione
112. LA VIRTU’ DELLA CHIAREZZA • Recentemente i dipendenti pubblici sono stati chiamati ad osservare le disposizione di un nuovo Codice di Comportamento secondo quanto disposto dal d.P.R. n. 62 del 2013. • Sembra naturale, pertanto, ritenere che la CHIAREZZA delle regole sia un fatto di per se acquisito dai dipendenti che, attraverso la semplice lettura delle disposizioni contenute nel Codice, possono orientare il loro comportamento e prendere le decisioni giuste al momento giusto. Definizione della questione
113. • E’ proprio così? • Cioè, è proprio sicuro che basta che le regole siano conosciute per avere la garanzia che siano state veramente comprese? Definizione della questione
114. COSA E’ UN CODICE DI COMPORTAMENTO? • E’ un documento all’interno del quale vengono codificate le aspettative di un’organizzazione in merito al comportamento dei propri dipendenti • E’ il consolidamento di principi morali, di orientamenti etici e di comportamenti in una dato tempo ed in un dato spazio
115. Art. 4 Codice di Comportamento 1. Il dipendente non chiede, ne' sollecita, per sé o per altri, regali o altre utilità. 2. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore effettuati occasionalmente nell'ambito delle normali relazioni di cortesia e nell'ambito delle consuetudini internazionali… Questo è l’elemento “dispositivo” della regola. agg. Con cui si dispone, si stabilisce, si ordina: la parte d. di una legge; documento d. (non com.), il documento che contiene una dichiarazione di volontà, sia nel campo del diritto privato sia in quello del diritto pubblico; Fonte: Treccani.it …ad esempio, l’art. 4…
116. Come l’ho capita questa regola? Cioè, al di là del “dispositivo” (del comportamento da non tenere), quando ho capito PERCHE’ non bisogna tenere quel dato comportamento?
117. Vi racconto la storia di… Mario è un operatore di una comunità terapeutica per il recupero di tossicodipendenti Michele è un utente della comunità terapeutica ed è inserito nel gruppo di cui è responsabile Mario Una delle poche regole della comunità terapeutica è che gli operatori non devono accettare doni, regali e altri favori dagli utenti
118. INCONTRO FINALIZZATO A DISCUTERE L’OPPORTUNITA’, PER I MEMBRI DEL GRUPPO, DI USCIRE DURANTE IL WEEK-END. LA RESPONSABILITA’ DELLA SCELTA E’ COMUNQUE DELL’OPERATORE… Mario: Valuteremo insieme, ma poi io, come operatore, ho la responsabilità di decidere in base a criteri come, il percorso fatto, lo stato emotivo, l’organizzazione delle attività, ecc. Michele: Ok. Ecco la mia proposta... Mario: Bene. Per me è sufficiente. Puoi andare in week-end Dopo circa due mesi dall’entrata di Michele in comunità…
119. Michele esce per il week-end…
120. PURTROPPO IL GIORNO SEGUENTE SI PROCURA UNA DOSA DI EROINA. MICHELE CADE IN COMA. (L’ASSUNZIONE ANCHE DI MODICHE QUANTITA’ DI EROINA, SE AVVIENE DOPO UN PERIODO DI ASTINENZA MEDIO-LUNGO, PUO’ ESSERE MOLTO PERICOLOSO PERCHE’ I RAGAZZI NON HANNO PIU’ LA PERCEZIONE DELLA QUANTITA’ GIUSTA) EVENTO CRITICO
121. Mario, l’operatore, cade invece in un profondo senso di colpa
122. Il responsabile della comunità organizza uno staff-meeting di supervisione per capire cosa, eventualmente, non ha funzionato nel processo decisionale e per supportare Mario.
123. Mario: Scusami per il ritardo. Ho avuto un problema con la mia moto… di nuovo… si è rotta. Michele: Guarda che mio fratello c’ha l’officina. Se vuoi te la faccio aggiustare io. Mario: Mah… Non so se è il caso… Michele: Ma dài che mi fa solo piacere. Così risolvi ‘sto problema una volta per tutte. Non mi devi nulla. Mario: Ok, grazie! …nel corso della supervisione emerge un antefatto. Una settimana prima, infatti…
124. QUESTIONI RILEVANTI • Nel gesto di Michele non c’era nessuna intenzione di condizionare le decisioni di Mario, l’utilità era stata proposta come segno di stima e riconoscimento nell’ambito di una relazione mutualmente significativa • Mario non collegava l’antefatto (utilità ricevuta) al processo decisionale Forze attive nel processo decisionale • CULTURA ORGANIZZATIVA. Ha operato in quanto l’accettazione dell’utilità rientrava in una prassi consolidatasi a seguito di comportamenti rinforzanti (soprattutto della leadership) Forze inattive nel processo decisionale • CONTESTO ISTITUZIONALE. Non ha operato in quanto l’operatore non ha potuto utilizzare il patrimonio di esperienza interna al gruppo di operatori/responsabili Nel corso dello staff-meeting emerge che tra gli operatori si era consolidata una “prassi” per cui era diventato “ammissibile” accettare utilità dagli utenti. Lo stesso responsabile aveva accettato alcune “utilità” Nel corso dello staff-meeting emergono dinamiche conflittuali tra gli operatori che non hanno permesso a Mario di coinvolgere colleghi o responsabili nella decisione di accettare o meno l’utilità
125. Allora ho capito veramente questa regola Cioè, ho capito, al di là del dispositivo, le fondamenta etiche, le ragioni profonde e le implicazioni operative del PERCHE’ non si deve tenere quel dato comportamento
126. INSIGHT COGNITIVO FIGURA-SFONDO Se riesci a vedere solo il vaso, non cogli pienamente il significato della figura. Ne cogli solo la FIGURA Se riesci a vedere solo il dispositivo di una regola, non ne cogli pienamente il significato Se riesci a vedere anche i due volti, cogli pienamente il significato della figura. Ne cogli, cioè, lo SFONDO Se riesci a vedere anche i valori fondanti e le implicazioni di una regola, ne cogli pienamente il significato. Ne cogli, cioè, il suo SFONDO ETICO
127. INTERESSE PUBBLICO SOGGETTO PUBBLICO RESPONSABILE DELLA SCELTA LINEARITA’ DEL PROCESSO DECISIONALE PUBBLICO
128. SOGGETTO PUBBLICO RESPONSABILE DELLA SCELTA CURVATURA DEL PROCESSO DECISIONALE PUBBLICO REGALIE,DONIUTILITA’ CONFLITTODIINTERESSI PANTOUFLAGE INTERESSE PUBBLICO ……………………
129. SOGGETTO PUBBLICO RESPONSABILE DELLA SCELTA CURVATURA DEL PROCESSO DECISIONALE PUBBLICO REGALIE,DONIUTILITA’ CONFLITTODIINTERESSI PANTOUFLAGE INTERESSE PUBBLICO “DIMINUITO” INTERESSE PUBBLICO REAZIONEETICA Il soggetto responsabile della scelta agisce sotto l’influenza delle forze che curvano la linearità decisionale, ma, sotto la spinta di una erronea e tardiva “reazione etica”, sceglie di penalizzare il soggetto (i soggetti) che hanno contribuito a produrre la curvatura scelta che compromette l’interesse pubblico …………………… 1. LA DOPPIA CURVATURA
130. SOGGETTO PUBBLICO RESPONSABILE DELLA SCELTA LINEARITA’ DEL PROCESSO DECISIONALE PUBBLICO REGALIE,DONIUTILITA’ CONFLITTODIINTERESSI PANTOUFLAGE DANNO REPUTAZIONALE Il soggetto responsabile della scelta agisce sotto l’influenza delle forze che, tuttavia, non curvano la linearità decisionale (il soggetto responsabile ha una “tenuta etica” e sceglie tutelando l’interesse pubblico). Ciononostante, permane un concreto rischio di indebolimento dell’immagine e della reputazione dell’amministrazione scelta che compromette la reputazione dell’amministrazione …………………… 2. LA LINEARITA’ FALLACE
131. SOGGETTO PUBBLICO RESPONSABILE DELLA SCELTA CURVATURA DEL PROCESSO DECISIONALE PUBBLICO REGALIE,DONIUTILITA’ CONFLITTODIINTERESSI PANTOUFLAGE INTERESSI ILLECITI/PRIVATI Il soggetto responsabile della scelta agisce sotto l’influenza delle forze che curvano la linearità decisionale. Oltre al “fallimento etico” con la compromissione dell’interesse pubblico si verifica anche un “fallimento reputazionale” dell’amministrazione scelta che compromette la tutela dell’interesse pubblico …………………… 3. LA CURVATURA NON ETICA
132. Seconda parte Approcci combinati per la promozione dell’integrità
133. Cosa dovrebbe contenere un Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione? Secondo l’OCSE, una moderna e corretta strategia di contrasto alla corruzione e di promozione dell’integrità combina: • un approccio basato sulle regole con • un approccio basato sui valori
134. Approcci combinati Approccio basato sulle regole: • Prevenire la corruzione attraverso i cosiddetti “controlli esterni” sul comportamento dei dipendenti pubblici. Predilige regole e procedure formali e dettagliate come mezzo per ridurre le violazioni dell'integrità e prevenire la corruzione (ad es., Mappa dei rischi, Codice di Comportamento, Whistleblowing ecc.) Parola chiave: COMPLIANCE (CONFORMITA’) Approccio basato sui valori • Promuovere l'integrità attraverso i cosiddetti “controlli interni”, cioè il controllo esercitato dai funzionari pubblici su se stessi. Questo approccio mira a stimolare la comprensione e l'applicazione quotidiana di valori etici e per migliorare le competenze decisionali attraverso sessioni formative interattive, workshop, coaching individuale, ecc Parola chiave: UNDERSTANDING (COMPRENSIONE)
135. I costi di un approccio basato esclusivamente sulle regole: • ritardi nei processi decisionali, • eccesso di centralizzazione, • gestione difensiva, • morale basso, • barriere contro la cooperazione inter-organizzativa • "strategie di adattamento", come la creazione di entità parallele al fine di evitare i controlli. Approcci combinati
136. • Quando i funzionari percepiscono che sono tenuti a mostrare obbedienza ad una serie di regole, di norma, sono meno propensi ad assumere comportamenti eticamente desiderabili, come la segnalazione di violazioni di integrità da parte di colleghi. • Così, troppa enfasi su un approccio basato sulle regole non è solo costoso, come Anechiarico e Jacobs (1996) hanno dimostrato, è anche controproducente, perché potrebbe avere un impatto negativo sulla capacità decisionale dei dipendenti. Approcci combinati
137. • Accanto alla predisposizione di norme, regole, procedure, policy, regolamenti, ecc… • …occorre rafforzare il cosiddetto "spazio etico" del dipendente pubblico e ottenere una piena comprensione e condivisione delle regole e dei valori che costituiscono le fondamenta etiche dei comportamenti. Approcci combinati
138. Page 140 (fonte: Hinna L.)
139. Lo spazio etico Lo spazio etico consiste in un comportamento che non è esigibile per legge Lord John Fletcher Moulton 1924
140. CHIAREZZA REGOLE Troppe regoleNessuna regola Punto di massima chiarezza DOMINIO DELLA CERTEZZA
141. CHIAREZZA REGOLE Troppe regoleNessuna regola Punto di massima chiarezza DOMINIO DELLA CERTEZZA DOMINIO DELL’INCERTEZZA Hipengiofobia Nomodipendenza Delirio normativo
142. Lo stress da regole provoca Hipengiofobìa e Nomodipendenza
143. Hipengiofobìa hypengiòs = responsabilità fobìa = paura
144. Hipengiofobìa hypengiòs = responsabilità fobìa = paura Le regole producono CERTEZZE Troppe regole producono INCERTEZZE
145. Hipengiofobìa hypengiòs = responsabilità fobìa = paura Le regole producono CERTEZZE Troppe regole producono INCERTEZZE Quando ci sono troppe regole le persone cominciano ad aver paura di infrangerle
146. Hipengiofobìa hypengiòs = responsabilità fobìa = paura Le regole producono CERTEZZE Troppe regole producono INCERTEZZE Quando ci sono troppe regole le persone cominciano ad aver paura di infrangerle Le persone cominciano ad essere ossessionate Le regole diventano l‘unico obiettivo
147. Hipengiofobìa hypengiòs = responsabilità fobìa = paura Le regole producono CERTEZZE Troppe regole producono INCERTEZZE Quando ci sono troppe regole le persone cominciano ad aver paura di infrangerle Le persone cominciano ad essere ossessionate Le regole diventano l‘unico obiettivo Le pratiche sono svolte seguendo tutte le procedure e questa è l‘unica cosa che conta.
148. Hipengiofobìa hypengiòs = responsabilità fobìa = paura Le regole producono CERTEZZE Troppe regole producono INCERTEZZE Quando ci sono troppe regole le persone cominciano ad aver paura di infrangerle Le persone cominciano ad essere ossessionate Le regole diventano l‘unico obiettivo Le pratiche sono svolte seguendo tutte le procedure e questa è l‘unica cosa che conta. LE PERSONE SMETTONO DI PENSARE
149. Nomodipendenza Nomos = norma, legge, regola Le regole producono CERTEZZE Troppe regole producono DIPENDENZA Quando ci sono troppe regole le persone cominciano a non poterne fare a meno Le regole vengono percepite come un modo per aumentare la performance dell‘amministrazione (proprio come una droga) Le persone cominciano a richiedere ancora più regole perchè l‘assenza di regole le fa sentire inadeguate LE PERSONE SMETTONO DI PENSARE
150. Esercitazione Si tratta di completare le seguenti affermazioni: • Quando mi viene assegnato un compito la prima cosa che faccio è... • Quando osservo un comportamento non etico di un mio collega o del mio dirigente... • Fin tanto che non mi viene spiegato come comportarmi in una determinata circostanza... • Quando partecipo ad una giornata di formazione... • Se il mio dirigente mi assegna un compito che richiede un comportamento non etico... • Quando chiedo un consiglio ad un mio collega o al dirigente in merito ad un compito da svolgere... • Quando mi trovo a gestire un dilemma etico... • Stimo il mio dirigente perché... • Inserisci un tuo comportamento o un comportamento che hai osservato e che riconduci a hipengiofobia e/o nomodipendenza amministrativa Costruiamo insieme un TEST su Hipengiofobìa e Nomodipendenza amministrativa Cliccare sul seguente indirizzo: https://docs.google.com/forms/d/1ejqOE96PQ- 1u2J_Sc1rK7lKsE71TNQ9MuoIVM4G1PsQ/viewform
151. • Troppe regole (leggi, regolamenti, norme, decreti, ecc.) comprimono lo spazio etico di un individuo o di un gruppo di individui • Le regole generano comportamenti (atti di adeguamento alla regola) • L’etica genera atteggiamenti (comportamenti basati su precisi convincimenti morali). • In sostanza, se si mettono le persone di fronte ad una scelta si stimola una riflessione su ciò che è giusto e ciò che è sbagliato e si genera un convincimento che guida il comportamento. • Occorre promuovere la cultura dell’integrità attraverso la possibilità di confrontarsi, ad esempio, sui dilemmi etici Conclusioni
152. Terza parte La formazione valoriale
153. La formazione valoriale Il Piano Nazionale Anticorruzione stabilisce che le amministrazioni dovranno attivare percorsi formativi su due livelli: • livello specifico, rivolto al responsabile della prevenzione, ai referenti, ai componenti degli organismi di controllo, ai dirigenti e funzionari addetti alle aree a rischio; • livello generale, rivolto a tutti i dipendenti: riguarda l’aggiornamento delle competenze (approccio contenutistico) e le tematiche dell’etica e della legalità (approccio valoriale).
154. Formazione generale con approccio valoriale • "Le amministrazioni debbono avviare apposite iniziative formative sui temi dell’etica e della legalità: tali iniziative debbono coinvolgere tutti i dipendenti ed i collaboratori a vario titolo dell’amministrazione, debbono riguardare il contenuto dei Codici di comportamento e il Codice disciplinare" (PNA). La formazione valoriale
155. Formazione generale con approccio valoriale “…e devono basarsi prevalentemente sull’esame di casi concreti; deve essere prevista l’organizzazione di appositi focus group, composti da un numero ristretto di dipendenti e guidati da un animatore, nell’ambito dei quali vengono esaminate ed affrontate problematiche di etica calate nel contesto dell’amministrazione al fine di far emergere il principio comportamentale eticamente adeguato nelle diverse situazioni” (PNA) La formazione valoriale
156. Marta, dipendente dell’URP del Comune di X, ha una piccola associazione di mamme del quartiere. Quando le mamme organizzano una festa a Marta viene chiesto di stampare le locandine. Normalmente Marta le stampa in una cartoleria vicino casa sua. Un giorno, Marta dimentica di stampare le locandine. Non avendo più tempo per andare in cartoleria, a Marta viene l’idea di utilizzare la stampante dell’URP. Marta stampa le locandine con la stampante dell’URP Marta NON stampa le locandine con la stampante dell’URP Marta deve decidere se stampare le locandine con la stampante dell’URP oppure no CULTURA ORGANIZZATIVA La prassi è che i dipendenti possono utilizzare la stampante per propri interessi senza esagerare La prassi è che i dipendenti non possono utilizzare la stampante per propri interessi. C’è anche un cartello che intima di non utilizzare la stampante a fini personali, rimandando ad un articolo del Codice di Comportamento IL DILEMMA DELLA STAMPANTE REAL-LIFE SCENARIO
157. Il dottor Mario Rossi, ragioniere iscritto all’albo, è un funzionario che da poco lavora nell’ufficio appalti del Comune di X. Nel preparare un disciplinare il dottor Rossi si accorge che un appalto in via di assegnazione è stato frazionato artificiosamente violando l’art. 29 del codice (d.lg. 163/2006). Il dott. Rossi decide di segnalare all’interno Il dottor Rossi deve decidere se SEGNALARE o IGNORARE IL DILEMMA DEL DOTTOR ROSSI REAL-LIFE SCENARIO Il dott. Rossi decide di ignorare Il dott. Rossi decide di segnalare all’esterno Il dott. Rossi decide di frazionare anche gli appalti di sua responsabilità
158. I 4 step della formazione valoriale (all’etica e alla legalità) Funzionari, dirigenti e politici si incontrano per elaborare una narrazione dei dilemmi etici che incontrano nel loro lavoro (dilemma gathering session) 1
159. Nella seconda sessione i partecipanti analizzano i dilemmi (le forze che agiscono) e discutono le possibili implicazioni individuali, organizzative e sociali delle scelte operate. (dilemma analyzing session) 2 I 4 step della formazione valoriale (all’etica e alla legalità)
160. Un gruppo più ristretto di rappresentanti di funzionari, dirigenti e politici guidati dal R.P.C. pianifica le azioni organizzative/formative necessarie per ridurre il rischio di scelte non etiche. (planning session) 3 I 4 step della formazione valoriale (all’etica e alla legalità)
161. Nell’ultima sessione i partecipanti vengono consultati in merito alla ridefinizione delle regole (integrazione del Codice di Comportamento) in base all’esperienza di apprendimento fatta. (coding session) 4 I 4 step della formazione valoriale (all’etica e alla legalità)
162. LE PERSONE RICOMINCIANO A PENSARE!!! 5 …per la verità esisterebbe un 5° step della formazione valoriale… (quello nascosto)
163. Quarta parte La formazione valoriale, questioni aperte
164. Questioni aperte • Come farla in Italia? • Come coinvolgere la componente professionale nei percorsi formativi? • Come coinvolgere la componente dirigenziale? • Come fare con la componente politica? • Come selezionare i formatori? • Come costruire lo spazio etico dei dipendenti pubblici (e dei cittadini) del futuro? La formazione valoriale
165. • OECD (2009), Towards a Sound Integrity Framework: Instruments, Processes, Structures and Conditions for Implementation, by Prof. Dr. Jeroen Maesschalck, Leuven University, Belgium, in close co-operation with János Bertók of the OECD Secretariat. • OECD (2011), ANTI-CORRUPTION POLICY AND INTEGRITY TRAINING, expert seminar “Anti- Corruption Strategies and Integrity Training”, 23 – 25 March 2011, Vilnius, Lithuania • Kaptein M. (2007)Developing and Testing a Measure for the Ethical Culture of Organizations: The Corporate Ethical Virtues Model, Erasmus Research Institute of Management (ERIM) • Palicarsky C., (2011), Strengthening Integrity in The Public Sector, Advanced Training on Prevention of Corruption Systems and Methodologies , Vienna BIBLIOGRAFIA
166. Progetto “Interventi mirati al contrasto della corruzione nella Pubblica Amministrazione locale e centrale” WEBINAR: PILLOLE DI INTEGRITA’ 4. IL WHISTLEBLOWING Massimo Di Rienzo Consulente FormezPA Roma, 11 aprile 2014
167. Prima parte IL DIPENDENTE PUBBLICO CHE SEGNALA ILLECITI …COME FUNZIONA FUORI DALL’ITALIA
168. IMPLICAZIONI per l’individuo per l’amministrazione per la comunità locale SCELTE DILEMMA ETICO DECISIONE IGNORARE O AGIRE Formale/informale Esterno/interno AGENZIA GOVERNATIVA INDIPENDENTE Ciò che è comunemente ritenuto determinante ai fini della decisione di segnalare o non segnalare (nella letteratura internazionale e nelle raccomandazioni OECD in particolare) è la consapevolezza che la propria segnalazione non produrrà effetti negativi sulla propria carriera professionale e sulla propria vita privata. Il signor Rossi viene a sapere da un suo conoscente che è stata appena istituita una Agenzia Nazionale che si occupa di ricevere e valutare le segnalazioni di condotte contrarie al pubblico interesse nelle PA. L’Agenzia ha anche un settore specificamente dedicato alla protezione di chi segnala atti di ritorsione sul lavoro, direttamente o indirettamente connessi ad una segnalazione. IPOTESI 1
169. IMPLICAZIONI per l’individuo per l’amministrazione per la comunità locale SCELTE DILEMMA ETICO DECISIONE IGNORARE O AGIRE Formale/informale Esterno/interno AGENZIA GOVERNATIVA INDIPENDENTE Il signor Rossi consulta il sito dell’Agenzia e osserva che: 1.Il modulo per segnalare è facilmente accessibile 2.La procedura è semplice e vengono chiaramente esplicitate sia la modalità ed i requisiti per una corretta segnalazione, sia il processo che la segnalazione attiva 3.E’ altrettanto chiaro che chi segnala non potrà essere identificato, con poche e chiare eccezioni (pericolo imminente per la salute/sicurezza pubblica). 4.C’è una chiara definizione dei comportamenti che possono essere segnalati (violazioni di una legge, di una norma o di un regolamento; cattiva gestione, spreco di fondi, abuso di autorità e pericolo sostanziale e specifico per la salute/sicurezza pubblica)
170. IMPLICAZIONI per l’individuo per l’amministrazione per la comunità locale SCELTE DILEMMA ETICO DECISIONE IGNORARE O AGIRE Formale/informale Esterno/interno AGENZIA GOVERNATIVA INDIPENDENTE 1. Il signor Rossi decide di segnalare. 2. Dopo aver compilato il modulo l’Agenzia Nazionale valuta, sulla base delle informazioni inviate dal dottor Rossi se esistono gli estremi per procedere. 3. Dal momento che il dottor Rossi è stato molto accurato nel descrivere anche con fatti e circostanze il comportamento che ha osservato, l’Agenzia decide di aprire un dossier sul Comune di X, sull’operato del Sindaco e del suo ufficio appalti. 4. Viene redatto un report (entro 60 giorni) che viene inviato alla Presidenza del Consiglio. 5. Coerentemente con le procedure indicate nel sito, al termine di 30 giorni, il Presidente del Consiglio commissaria il Comune di X e invia gli atti alla Procura della Repubblica di Y.
171. ESISTE DAVVERO UN POSTO DOVE FUNZIONA COSI’?
172. SI’, MA IL DOTTOR ROSSI SI DOVREBBE CHIAMARE… Mr. JONES …e vivere in… Connecticut http://www.osc.gov U.S. Office of Special Counsel (OSC)… è un'agenzia federale indipendente. La missione principale della OSC è salvaguardare il sistema del merito per proteggere i dipendenti federali da pratiche di gestione del personale vietate, soprattutto in materia di rappresaglia per segnalazioni (whistleblowing).
173. OPPURE SI DOVREBBE CHIAMARE … Mr. SMITH …e vivere a… Londra http://www.pcaw.org.uk Public Concern At Work (PCAW) è un’organizzazione non governativa inglese che offre un accompagnamento multicanale a chi ha intenzione di segnalare un pericolo o un comportamento illecito al lavoro.
174. Seconda parte IL DIPENDENTE PUBBLICO CHE SEGNALA ILLECITI …E IN ITALIA
175. E SE SI CONTINUASSE A CHIAMARE “DOTTOR ROSSI” E A VIVERE IN ITALIA?
176. Il nuovo art. 54 bis prevede che 1. Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell'articolo 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all'autorità giudiziaria o alla Corte dei conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia. 2. Nell'ambito del procedimento disciplinare, l'identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso, sempre che la contestazione dell'addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l'identità può essere rivelata ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell'incolpato. 3. L'adozione di misure discriminatorie è segnalata al Dipartimento della funzione pubblica, per i provvedimenti di competenza, dall'interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell'amministrazione nella quale le stesse sono state poste in essere. 4. La denuncia è sottratta all'accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, e successive modificazioni.”. LEGGE190/2012
177. “…Per facilitare l'attuazione della legge 190 del 6 novembre 2012 (nota come "legge anti-corruzione"), il DFP ha richiesto alla Direzione Public Governance e Sviluppo Territoriale del’’OECD di intraprendere una analisi del livello di integrità del settore pubblico italiano. Il DFP ha chiesto che l’analisi dovrebbe concentrarsi sugli aspetti di prevenzione presenti nella legge e, in particolare, sul coordinamento istituzionale, sui codici di comportamento, sulla protezione di chi segnala illeciti (whistleblowing), e sulla gestione del rischio di integrità”. la pubblicazione si scarica qui: http://www.keepeek.com/Digital-Asset- Management/oecd/governance/oecd-integrity- review-of-italy_9789264193819-en#page1 OECD REVIEW
178. 3.1.11 - Tutela del dipendente che effettua segnalazioni di illecito (c.d. whistleblower) • Le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 sono tenute ad adottare i necessari accorgimenti tecnici affinché trovi attuazione la tutela del dipendente che effettua segnalazioni di cui all’art. 54 bis del d.lgs. n. 165 del 2001. • L’adozione delle iniziative necessarie deve essere prevista come intervento da realizzare con tempestività̀ nell’ambito del P.T.P.C.. • Tale tutela avviene attraverso l’introduzione di obblighi di riservatezza nel P.T.P.C.. • Ciascuna amministrazione deve prevedere al proprio interno canali differenziati e riservati per ricevere le segnalazioni la cui gestione deve essere affidata a un ristrettissimo nucleo di persone (2/3). Inoltre, occorre prevedere codici sostitutivi dei dati identificativi del denunciante e predisporre modelli per ricevere le informazioni ritenute utili per individuare gli autori della condotta illecita e le circostanze del fatto. (segue) P.N.A.
179. (segue) • Nell’ambito del P.T.P.C. debbono essere previsti obblighi di riservatezza a carico di tutti coloro che ricevono o vengono a conoscenza della segnalazione e di coloro che successivamente venissero coinvolti nel processo di gestione della segnalazione, salve le comunicazioni che per legge o in base al presente P.N.A. debbono essere effettuate. • Considerato che la violazione delle norme contenute nel P.T.P.C. comporta responsabilità disciplinare, la violazione della riservatezza potrà comportare l’irrogazione di sanzioni disciplinari, salva l’eventuale responsabilità civile e penale dell’agente. (segue) P.N.A.
180. (segue) • La tutela dei denuncianti dovrà essere supportata anche da un’efficace attività di sensibilizzazione, comunicazione e formazione sui diritti e gli obblighi relativi alla divulgazione delle azioni illecite. • A tal fine ciascuna amministrazione potrebbe postare sul portale del proprio sito web degli avvisi che informano i dipendenti sull’importanza dello strumento e sul loro diritto ad essere tutelati nel caso di segnalazione di azioni illecite, nonché sui risultati dell’azione cui la procedura di tutela del whistleblower ha condotto. • La procedura utilizzata deve essere sottoposta a revisione periodica per verificare possibili lacune o incomprensioni da parte dei dipendenti. P.N.A.
181. Pag. 85 Box 6.1. principi guida per una legislazione sulla protezione del Whistleblower 1. Una legislazione chiara e un quadro istituzionale efficace sono determinanti per proteggere i dipendenti pubblici da azioni discriminatorie o disciplinari per chi rivela in buona fede e per motivi ragionevoli alcuni atti sospetti di irregolarità o di corruzione alle autorità competenti. 2. La normativa deve prevedere una chiara definizione del campo di applicazione delle segnalazioni, di come proteggere chi segnala e dei soggetti che hanno competenza a tutelare chi segnala ai sensi della legge. 3. La legge deve assicurare che la tutela concessa a chi segnala sia solida e onnicomprensiva. 4. La normativa deve definire chiaramente le modalità e i canali identificati per facilitare la segnalazione di atti sospetti di corruzione, e incoraggiare l'uso di canali di segnalazione protetti e di facile accesso. 5. La normativa deve garantire che i meccanismi di protezione siano efficaci, anche affidando a un organismo specifico il potere e la responsabilità di ricevere segnalazioni e di indagare sulle denunce di ritorsione, prevedendo una gamma estesa di soluzioni. 6. L’attuazione della normativa sulla protezione dei whistleblower deve essere supportata da azioni di sensibilizzazione, comunicazione, formazione e valutazione periodica dell'efficacia del sistema di protezione. OECDREVIEW
182. L’importanza di avere una legge specifica sul whistleblowing •Elemento “simbolico” che rafforza la “voce” interna ed esterna all’amministrazione e facilita la comunicazione di una “opportunità” per far valere l’interesse pubblico sopra gli interessi illeciti o i comportamenti non etici; •Rafforza alcune “forze” (in particolare “l’interesse pubblico” e il “contesto giuridico/legislativo”) •All’interno di una normativa dedicata c’è più spazio per definire i 4 elementi che coprono il campo di applicazione della Whistleblowing Protection Policy e, cioè: Onnicomprensive definizioni Meccanismi di protezione Procedure chiare e identificazione dei canali per la segnalazione Meccanismi di esecuzione Definizioni chiare e onnicomprensive Protezione contro le ritorsioni Identificazione dei canali di segnalazione Identificazione delle autorità di controllo e di esecuzione Presenza di concetti come “buona fede” e “motivi ragionevoli” Protezione della sicurezza nazionale Accompagnamento e supporto (linee dirette - hotlines, ecc.) Disponibilità di appello in sede giurisdizionale Ambito di applicazione della copertura (quali fatti?) Anonimato Vs. Riservatezza Utilizzo di incentivi e premialità per incoraggiare le segnalazioni Soluzioni e sanzioni contro le rappresaglie Ambito di applicazione della protezione prevista per il whistleblower Onere della prova OECD REVIEW
183. Discrepanza dell’attuale normativa italiana nei confronti di uno schema onnicomprensivo di protezione del Whistleblower Discrepanza Soluzioni Onnicomprensive definizioni La legge non sembra prendere in considerazione l'intero ciclo della segnalazione. Non specifica le procedure che dovrebbero essere adottate. Le segnalazioni fatte in “buona fede" non vengono trattate. Inoltre, le persone che beneficiano di una protezione sono solo i "dipendenti pubblici”. Sarebbe il caso di includere altre categorie di lavoratori (consulenti, imprenditori, volontari, dipendenti, stagisti, ex dipendenti, ecc.). Si amplierebbe la gamma di persone che godono di una tutela. Inoltre, un accenno a elementi come "buona fede" e "motivi ragionevoli” potrebbe contribuire a ridurre le delazioni e, in generale, le segnalazioni fatte in mala fede. Meccanismi di protezione I criteri di riservatezza non sono del tutto chiari. Non ci sono indicazioni sul fatto che le segnalazioni anonime possono essere o meno accettate. Dovrebbe essere elencate in modo chiaro tutte le possibili azioni di ritorsione per evitare possibili conflitti di interpretazione. Inoltre, si deve indicare chiaramente per quali segnalazioni non si avrà protezione (sicurezza nazionale). Deve essere introdotto un riferimento chiaro riguardo a chi spetta l’onere della prova. Procedure chiare e identificazione dei canali per la segnalazione Non vi è alcuna indicazione sul destinatario della segnalazione (superiore gerarchico, dirigente, ufficio, ente, RPC, ecc.). Nessun riferimento a ordini di priorità Nessun riferimento a canali esterni Dichiarando esplicitamente quali sono i canali informativi, la legge potrebbe facilitare le segnalazioni. Inoltre, hotline e helplines dedicate fornirebbero supporto e orientamento sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Meccanismi di esecuzione La legge considera solo elementi come la sanzione, il licenziamento o misure discriminatorie, dirette o indirette. Non vengono indicate forme di risarcimento per chi è vittima di ritorsioni La legge dovrebbe includere l’intero ciclo del Whistleblowing Protection Policy, che include i meccanismi di esecuzione. Occorrerebbe prevedere forme di risarcimento per è vittima di ritorsione OECD REVIEW
184. 1. LEGISLAZIONE CHIARA E ONNICOMPRENSIVA RATIONALE LIMITI DELLA LEGGE 190/2012 SOLUZIONI DEFINIZIONI E CAMPO DI APPLICAZIONE Definire e illustrare l’interesse pubblico sottostante Nessun riferimento Inserire un riferimento al ruolo cruciale del whistleblower, particolarmente nella cultura italiana “BUONA FEDE “ E “MOTIVI RAGIONEVOLI” Anche le segnalazioni infondate andrebbero protette, se fatte in “buona fede “ e basate su “ragionevoli motivi” Nessun riferimento Inserire un riferimento alla modalità di protezione delle segnalazioni fatte in “buona fede” e basate su “ragionevoli motivi” AMBITO DELLA PROTEZIONE In alcuni paesi si proteggono anche i dipendenti privati. La protezione dovrebbe essere quanto più onnicomprensiva La protezione è garantita ai soli funzionari pubblici Estendere la protezione a tutti i soggetti che operano nel pubblico e anche ai privati AMBITO DELLA SEGNALAZIONE Uno dei principali obiettivi delle leggi sulla protezione dei whistleblowers è promuovere e facilitare la segnalazione di ”attività illegali, immorali o pericolose” (Banisar, 2009) Si menzionano solo le “condotte illecite” Inserire una chiara definizione delle condotte illegali, immorali e pericolose che possono essere oggetto di segnalazioni OECD REVIEW
185. 2. MECCANISMI DI PROTEZIONE RATIONALE LIMITI DELLA LEGGE 190/2012 SOLUZIONI PROTEZIONE CONTRO RITORSIONI Definire e illustrare l’interesse pubblico sottostante Non c’è una chiara e dettagliata elencazione delle misure discriminatorie dirette o indirette Dettagliare le misure discriminatorie per prevenire molteplici interpretazioni SICUREZZA NAZIONALE In alcuni paesi i dipendenti pubblici che rivelano informazioni relative alla sicurezza nazionale possono essere soggetti a procedimento penale Nessun riferimento Inserire un riferimento alle segnalazioni coperte da sicurezza nazionale ANONIMATO VS. RISERVATEZZA Un modo fondamentale per permettere una protezione per gli informatori e incoraggiare la segnalazione di illecito è di garantire loro la riservatezza Peculiarità: fondatezza della segnalazione basata solo sulla segnalazione non garantisce riservatezza Definire “positivamente” i criteri di riservatezza ONERE DELLA PROVA In base alle leggi sulla protezione del whistleblower, l'onere della prova è a carico dei datori di lavoro, che devono dimostrare che l'azione che è stata intrapresa nei confronti di un dipendente non è correlata alla segnalazione Nessun riferimento Regolare con attenzione questo delicato elemento. Costruire procedure che “costringano” il dipendente a segnalare fatti circostanziati OECD REVIEW
186. 3. PROCEDURE CHIARE E IDENTIFICAZIONE DEI CANALI PER LA SEGNALAZIONE RATIONALE LIMITI DELLA LEGGE 190/2012 SOLUZIONI PROCEDURA DI SEGNALAZIONE Identificare chiaramente i canali attraverso cui è possibile segnalare Vengono richiamati alcuni soggetti (autorità giudiziaria, Corte dei conti, o superiore gerarchico), ma non vengono fissate priorità o procedure di alcun tipo Indicare i canali e, in particolare, rendere trasparente l’intera procedura di gestione della segnalazione LINEE DIRETTE (HOTLINES) In molti paesi viene fornito accompagnamento e supporto a chi decide (o non ha ancora deciso) di segnalare Nessun riferimento L’OECD segnala la CiVIT come organismo che potrebbe fornire accompagnamento e supporto INCENTIVI A CHI SEGNALA Per incoraggiare la segnalazione, molti paesi OECD hanno predisposto sistemi di ricompensa (che possono includere ricompensa monetaria) Nessun riferimento Inserire meccanismi di premialità OECD REVIEW
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