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Timestamp: 2020-07-04 22:13:44+00:00
Document Index: 193930502

Matched Legal Cases: ["l'article 31", "l'article 12", "l'article 14", "l'article 7", "l'article 5", "l'article 221", "l'article 5", "l'article 2", 'art 1', "l'article 505", "l'article 502", "l'article 503", "l'article 501", "l'article 504", "l'article 4", 'art 1', "l'article\n821", "l'article 5312", "l'article 5312", "l'article 531", 'art 1', "l'article 61", "l'article 61", "l'article 841", "l'article 32", 'art 1', 'art 1', "l'article 82"]

ccn 3307 par arnaud - Fichier PDF
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Convention collective HOSPITALISATION PRIVÉE
Brochure JO 3307
Convention collective nationale de l'hospitalisation privée.
Étendue par arrêté du 29 octobre 2003 JORF 15 novembre 2003.
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 18 avril 2002 (A National)
Fédération de l'hospitalisation privée (FHP) ;
Syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA).
Fédération santé et sociaux CFTC ;
Fédération des services de santé et des services sociaux CFDT.
Adhésion : Fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale (FFASS)
CFE-CGC (par lettre du 21 mai 2003)A l'exclusion de l'annexe spécifique aux établissements
accueillant des personnes âgées. Fédération des personnels des services publics et des services
de santé Force ouvrière, 153-155, rue de Rome, 75017 Paris, par lettre du 20 décembre 2006,
(BO CC 2007-2).
A - Secteur sanitaire
Les parties à la présente convention collective ont entendu au moyen de cette convention
favoriser la modernisation sociale de l'hospitalisation privée.
Pour ce faire, le dispositif conventionnel jette les bases de cette rénovation sociale dont il ne
constitue toutefois qu'une première étape.
Les parties entendent en effet poursuivre l'amélioration des conditions de travail des salariés,
dans le cadre d'une convergence des rémunérations de l'ensemble des personnels de
l'hospitalisation publique et privée.
Pour ce faire, elles conviennent :
- qu'au vu des conséquences de l'application de ces dispositions conventionnelles, notamment
sur le plan des rémunérations réelles des salariés, une réunion de suivi et, si nécessaire,
d'ajustement devra avoir lieu dans le dernier trimestre de l'année 2002. Dans cette perspective,
dès le mois d'octobre 2002, une synthèse chiffrée de l'incidence financière de l'application de
la convention collective sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales
représentatives. Ce document d'information servira de base à la tenue d'une ou plusieurs
réunions en novembre et décembre 2002 destinées à définir les adaptations ou corrections
éventuellement nécessaires ;
- qu'en outre, et indépendamment des évolutions salariales résultant des négociations
annuelles, si des moyens économiques et financiers spécifiques sont donnés au secteur de
l'hospitalisation privée, les parties entendent poursuivre l'effort de rénovation sociale à
hauteur intégrale des moyens économiques et financiers spécifiques qui seront donnés au
secteur de l'hospitalisation privée dans le cadre de l'objectif d'harmonisation avec le secteur
public ou privé, à but non lucratif. Cet accompagnement deviendra effectif dès que les
pouvoirs publics auront affecté les montants correspondants, lesquels seront utilisés
exclusivement aux revalorisations salariales, et aux efforts sociaux ;
- qu'enfin, et en raison de la volonté affirmée de hisser chaque salarié à un niveau de
compétence en adéquation avec les perspectives d'évolution des emplois, des négociations
auront lieu dans le deuxième semestre de l'année 2002, sur le thème de la formation
professionnelle en vue de définir les ajustements nécessaires à l'accord de branche du 15
février 1996 sur la formation professionnelle continue.
Cependant, afin de ne pas retarder davantage l'effet de moyens correspondant à cet effort
social, le titre IX de la présente convention consacrera une augmentation de la contribution
des entreprises destinée au financement de la formation professionnelle.
B - Secteur médico-social
Les parties à la présente convention collective ont considéré qu'il convenait de tenir compte
de la spécificité du secteur d'activité visé par le code NAF 853 D visant l'accueil des
personnes ^agées à caractère commercial.
En effet, cette activité dispose de moyens économiques et financiers différents de ceux donnés
au secteur de l'hospitalisation privée visée aux codes NAF 851 A, 851 C, 853 A et 853 C.
Les règles qui régissent le fonctionnement, notamment sur le plan tarifaire, des établissements
accueillant des personnes ^agées, sont différentes, cette différence s'étant renforcée au cours
des dernières années pour notamment tenir compte de l'obligation des établissements
d'accueillir des personnes ^agées de plus en plus dépendantes, dans un environnement
Les parties entendent, par la présente convention collective, faire bénéficier les salariés des
établissements accueillant des personnes ^agées de dispositions plus favorables visant à
améliorer leur statut comme leurs conditions de travail. Les objectifs poursuivis par les parties
ont vocation à permettre à tout salarié d'acquérir un niveau de compétence et de
reconnaissance en adéquation avec les fonctions assumées. Celles-ci devront ^etre en
cohérence avec l'évolution démographique, législative et réglementaire en cours dans ce
secteur d'activité (réforme de la tarification, allocation personnalisée d'autonomie) qui
implique une participation desdits salariés aux projets de vie, de soins et d'hébergement et à la
démarche qualité imposés au sein des établissements pour améliorer les conditions de l'offre
de service en faveur des personnes ^agées de plus en plus dépendantes.
Afin de tenir compte des spécificités rappelées ci-dessus, un certain nombre de dispositions de
la convention collective unique est aménagé au sein d'une annexe médico-sociale.
Dernière modification : M(Avenant 2002-06-17 étendu par arrêté du 29 octobre 2003 JORF
15 novembre 2003).
La présente convention collective est dénommée convention collective du 18 avril 2002.
Objet - Champ d'application.
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les
salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle
(avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour
personnes ^agées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur
l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées
par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
851 A - Activités hospitalières.
851 C - Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet.
853 A - Accueil des enfants handicapés.
853 C - Accueil des adultes handicapés.
853 D - Accueil des personnes ^agées sous réserve de l'article 31.
Pour les établissements accueillant des personnes ^agées, des dispositions spécifiques seront
intégrées dans les articles figurant dans l'annexe propre au secteur médico-social.
Durée - Dép^ot - Révision - Dénonciation - Adhésion - Publicité.
Durée. - Date d'effet. - Dép^ot. - Extension
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et
entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes ^agées (code NAF
853 D), le premier jour du mois suivant sa signature.
Dans les établissements accueillant des personnes ^agées (code NAF 853 D), la présente
convention entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'annexe
spécifique conclue dans ce secteur.
En vue de répondre à un objectif d'harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe
spécifique concernant les établissements accueillant des personnes ^agées sera négociée dans
un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.
En cas d'échec des négociations, dans le mois suivant, l'ensemble des organisations patronales
(FHP et SYNERPA) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en
commission mixte paritaire sous sa formation plénière.
Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n'a abouti, les établissements accueillant des
personnes ^agées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.
Selon le cas, soit lors de la conclusion de l'annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les
conventions collectives entrant dans le champ d'application de la présente convention,
appliquées dans les établissements accueillant des personnes ^agées, cesseront de produire
Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente,
conformément à l'article L 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, située 18, avenue Parmentier, 75543
Paris Cedex 11.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce
conformément aux articles L 133-1 et L 133-8 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la
présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra ^etre adressée par lettre recommandée avec accusé de
réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des
dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de
cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction
d'un nouveau texte ;
- les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à
la conclusion d'un nouvel accord, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la
convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés
liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à
partir du jour qui suivra son dép^ot auprès du service compétent.
conformément aux articles L 133-1, L 133-8 et L 132-7, paragraphe 3, du code du travail.
La présente convention ne pourra ^etre dénoncée que totalement par les parties signataires ou
Néanmoins et par dérogation à l'alinéa précédent, elle pourra faire l'objet d'une dénonciation
partielle, selon les m^emes modalités, limitée à l'annexe spécifique conclue dans le secteur
des établissements accueillant des personnes ^agées, et ce par les parties signataires ou
adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 334 à 336 s'appliqueront en cas
de négociation et signature d'un avenant ou d'une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal
de cl^oture constatant le défaut d'accord pour la signature d'une nouvelle annexe. Les
dispositions des paragraphes 331 à 333 et 337 s'appliqueront en l'état.
Article 3-3-1
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de
d'un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le
m^eme temps.
Article 3-3-2
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des
autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des
services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu de dép^ot.
Article 3-3-3
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
Article 3-3-4
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant
l'accord intervenu, soit un procès-verbal de cl^oture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de
dép^ot dans les conditions prévues ci-dessus (durée, dép^ot).
Article 3-3-5
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la
convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément
convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dép^ot auprès du service compétent.
Article 3-3-6
En cas de procès-verbal de cl^oture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi
dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou
adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la
totalité des organisations syndicales salariées signataires ou adhérentes, restera applicable
sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis
fixé par l'article L 132-8, alinéa 1er, du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que
la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les salariés des entreprises concernées, dans cette hypothèse, conserveront les avantages
individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L 132-8, alinéa 6, du code du travail.
Article 3-3-7
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs
signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date de la signature de la
présente convention, pour procéder à un bilan de l'application de cette dernière.
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L 132-2 du code du travail qui
n'est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements
accueillant des personnes ^agées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet du dép^ot prévu à l'article L
132-10 du code du travail.
L'employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses
avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du
personnel (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués
syndicaux. Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel
au sein de chaque service de l'entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.
Conventions antérieures.
La présente convention annule et remplace l'ensemble des dispositions des conventions
collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ
d'application pour le secteur sanitaire, à l'exclusion toutefois des accords de branche étendus
ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :
- l'accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de
l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial ;
- l'accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du
secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère
commercial, et son avenant du 8 novembre 2000 ;
- l'accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi
- l'accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue ;
- l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé
(OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.
Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission
paritaire nationale d'interprétation et de conciliation qui pourra ^etre saisie par l'une des
organisations syndicales représentatives avec pour mission :
a) De veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se
trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou
accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention,
toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou
collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties d'avoir recours à la médiation de l'inspecteur
du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.
La commission nationale de conciliation et d'interprétation est constituée d'un représentant de
chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d'un nombre
égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre
Leur mandat est d'une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.
La commission nationale de conciliation et d'interprétation saisie se réunit dans un délai qui
ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de
permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa
réunion, de la ou des questions soumises.
La commission établit à l'issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations,
approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs
signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la
délibération, conciliation ou interprétation.
Le procès-verbal sera adressé, dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations
syndicales intéressées, à charge pour elles d'en assurer la diffusion.
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la m^eme valeur contractuelle
qu'un avenant portant révision du m^eme texte, pour autant :
- qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
- qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente
convention, employeurs et salariés confondus ;
- qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou
n'en suppriment.
Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention
collective et feront l'objet d'un dép^ot conformément à l'article L 132-10 du code du travail.
Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.
Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du
jour qui suivra leur dép^ot auprès des services compétents.
Siège. - Présidence. - Secrétariat
Le siège de la commission nationale d'interprétation et de conciliation est fixé 81, rue de
Monceau, 75008 Paris.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les t^aches administratives
de secrétariat, l'enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la
responsabilité d'un président et d'un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par
un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n'appartenant pas au
m^eme collège.
TITRE II : Droit syndical et liberté d'opinion.
Liberté syndicale.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les
salariés, de s'associer pour la défense collective ou individuelle des intér^ets afférents à leur
condition d'employeur ou de salarié, ainsi que d'adhérer librement et d'appartenir à un
syndicat professionnel, de participer à l'administration ou à la direction de ce syndicat dans les
conditions fixées par l'article L 411-4 du code du travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou
l'exercice d'une activité syndicale pour arr^eter leur décision concernant l'embauchage, la
conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la
rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s'engage de son c^oté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des
autres salariés.
Exercice du droit syndical.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs
établissements, quels que soient leur importance et le nombre de salariés occupés à temps
complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quelle que soit la nature de leur contrat de
Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de
leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s'exercer dans les limites de la
Chapitre II : Activités syndicales.
La collecte des cotisations syndicales peut s'effectuer dans l'établissement et pendant le temps
de travail, étant précisé qu'elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu'elle ne
doit entra^iner aucune perturbation.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son
personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Affichage des communications syndicales.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à
cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale
représentative suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement. Ces
panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du
personnel, et du comité d'entreprise et du CHSCT. Cet accord portera notamment, sur la taille,
l'emplacement, et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales
Aucun document ne pourra ^etre affiché en dehors de ces panneaux et une copie de la
communication syndicale sera transmise au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Diffusion des communications syndicales.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent ^etre librement diffusés aux salariés de
l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, selon des modalités à déterminer en accord avec la
direction de l'établissement.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation
syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Local syndical.
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 150 salariés, le chef
d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à
l'exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d'utilisation et d'aménagement du
local sont fixées par accord entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Toutefois, ce seuil de 150 salariés peut ^etre abaissé par accord d'entreprise.
Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 150 salariés, la direction et les
organisations syndicales rechercheront, par voie d'accord, la possibilité de mettre de façon
périodique un local à la disposition des sections syndicales.
A défaut d'accord, l'employeur s'efforcera néanmoins de permettre aux organisations
syndicales représentatives de pouvoir bénéficier périodiquement d'un local en tenant compte
notamment de la demande des organisations syndicales.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 500 salariés, le chef
d'entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et
doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Dans tous les cas, chaque local sera équipé par l'employeur et devra au moins comporter :
- des équipements autonomes par organisation syndicale représentative : rangements ;
- des équipements communs : tables, chaises, téléphone, un matériel informatique permettant
entre autres la télécopie. L'entretien et la maintenance sont à la charge de l'employeur.
Les adhérents de chaque syndicat d'entreprise ou section syndicale peuvent se réunir une fois
par mois dans l'enceinte de l'établissement en dehors des locaux de travail, suivant les
modalités fixées en accord avec la direction.
Les sections syndicales ou syndicats d'entreprise peuvent inviter des personnalités syndicales
extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés
à l'article 12 ci-dessus ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent ^etre invitées, sous réserve de
l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Les réunions prévues aux trois alinéas précédents ont lieu, sauf accord d'entreprise plus
favorable, en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du
personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Les syndicats ou sections syndicales peuvent inviter aux réunions prévues ci-dessus et dans
les m^emes conditions le personnel de l'établissement.
Chapitre III : Délégués syndicaux.
Chaque syndicat représentatif, au sens des articles L 133-2-1 et L 412-4 du code du travail,
qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés peut désigner
un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l'article L 412-13 du code du
travail pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Dans les entreprises visées par l'article L 421-1 du code du travail, qui emploient moins de 50
salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée
de son mandat, comme délégué syndical.
Des délégués syndicaux centraux peuvent ^etre désignés dans les conditions de l'article L
412-12 du code du travail.
Toutefois, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, qui comportent au moins 2
établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un
délégué syndical central d'entreprise, soit parmi les délégués syndicaux d'établissements, soit
distinct des délégués syndicaux d'établissement.
Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise en
application de l'article L 412-16 du code du travail. Ils doivent ^etre affichés sur les panneaux
réservés aux communications syndicales.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces
entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou
d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au
comité d'entreprise ou d'établissement.
Un crédit d'heures mensuel sera accordé au salarié de l'établissement désigné par son
organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions dans les
limites suivantes :
- dans les entreprises ou établissements de 20 à 49 salariés :
5 heures ;
- dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés :
10 heures ;
- dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés :
15 heures ;
- dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés :
25 heures.
Le délégué syndical central, prévu au 3e alinéa de l'article 14, dispose de 20 heures par mois
pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer au titre
d'un autre mandat.
Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale,
plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent
individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.
Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à
l'échéance normale.
Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de
l'entreprise appelés à négocier un accord d'entreprise, d'un crédit global et annuel
supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales
- 5 heures par an dans les entreprises occupant entre 50 et 150 salariés ;
- 10 heures par an dans les entreprises occupant plus de 150 salariés et moins de 500 salariés ;
- 15 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés.
Les heures utilisées pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou de son
représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.
Le principe édicté à l'article 7 de la présente convention s'appliquera aux participants aux
réunions de négociation ci-dessus.
Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale
établies à l'article L 412-18 du code du travail.
Attributions des délégués syndicaux.
Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l'entreprise ou de
l'établissement au titre desquels ils ont été désignés. A ce titre, il sont seuls habilités à signer
les accords d'entreprise.
Ils ont pour mission la défense des intér^ets matériels et moraux, tant individuels que
collectifs, des salariés.
Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et
réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie
par les articles L 132-27 et suivants du code du travail.
Chapitre IV : Absences pour raisons syndicales.
Participation aux congrès et assemblées statutaires.
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée 10 jours calendaires à l'avance,
les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront obtenir de leur
employeur des autorisations d'absence pour assister aux congrès et assemblées statutaires de
ces organisations dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par organisation syndicale
représentative, dont 3 jours rémunérés, délai de route compris.
Exercice d'un mandat syndical électif.
Des autorisations d'absences de courte durée, non rémunérées, à concurrence de 5 jours
ouvrés par an, sont accordées sur présentation, 10 jours calendaires à l'avance, de leur
convocation par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes
directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés
conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du
mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Participation aux réunions des instances paritaires.
Des autorisations d'absences seront accordées aux salariés d^ument mandatés par leur
organisation syndicale pour participer aux réunions des instances paritaires de la branche
(CPNEFP, CMP et CPNS, etc).
Les modalités de la participation à ces réunions sont définies par l'article 5 de l'accord de
branche sur le financement du paritarisme du 26 février 2001.
Congé de formation économique, social et syndical.
Tout salarié peut bénéficier d'un congé de formation économique, social et syndical dans les
limites légales prévues par l'article L 451-1 du code du travail. Ces congés sont considérés
comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et ceux
liés à l'ancienneté.
Le financement de ce congé est assuré par une enveloppe globale à répartir entre l'ensemble
des bénéficiaires, calculée sur la base de 0,025 % de la masse salariale brute de l'année de
prise desdits congés.
Suspension et/ou interruption du contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical.
Dernière modification : M(Avenant n° 13-2003 2003-12-02 BO conventions collectives 20046 étendu par arrêté du 4 juin 2004 JORF 18 juin 2004).
Suspension d'un contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical
Sous réserve de pouvoir justifier de 3 ans de présence effective dans l'établissement, et dans la
limite de 3 salariés équivalent temps plein par organisation syndicale représentative au plan
national au sein de la branche et sous réserve de la justification par la fédération nationale de
l'organisation syndicale, l'intéressé pourra bénéficier d'une suspension de son contrat de
travail, ou d'une activité à temps partiel pour exercer un mandat syndical ou une fonction
syndicale. Au plus, un salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative au
plan national pourra bénéficier des dispositions précédentes.
Cette suspension sera de droit sous réserve de la justification de la nature du mandat ou de la
fonction syndicale par l'organisation syndicale représentative et d'une demande présentée par
l'intéressé au moins 60 jours avant la prise d'effet de cette suspension.
La suspension ne pourra dépasser 1 an renouvelable 2 fois sous réserve d'une demande de
prolongation effectuée au moins 30 jours avant chaque échéance annuelle.
L'option initiale (activité à temps partiel ou suspension totale d'activité) pourra ^etre modifiée
lors de chaque demande de renouvellement.
A l'issue de la première période annuelle (sauf demande de renouvellement), ou des deux
périodes annuelles suivantes, le salarié concerné retrouvera son emploi ou un emploi
équivalent assorti de la rémunération correspondante.
Interruption d'un contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical
En outre, et indépendamment des dispositions ci-dessus, lorsqu'un membre du personnel
quitte l'établissement après 3 ans de présence effective pour exercer un mandat syndical ou
une fonction syndicale :
a) Il conservera l'ancienneté acquise à la date de son départ.
b) Il bénéficiera pendant 6 ans à compter de son départ d'une priorité d'engagement dans son
emploi ou dans un emploi équivalent pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat ; la
demande de réemploi doit ^etre présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage
conforme à l'alinéa précédent qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à
celle-ci dans le délai de 2 semaines.
Ces dispositions peuvent également s'appliquer à la situation du salarié ayant bénéficié d'une
suspension de son contrat de travail à l'issue de la troisième année de suspension.
Dans cette hypothèse et sous réserve d'en solliciter le bénéfice 1 mois avant la fin de la
période de suspension de son contrat de travail, la période de suspension (renouvelée ou pas)
prévue à l'article 221 sera déduite de la durée maximale d'interruption .
c) Dans l'hypothèse d'un réembauchage dans le cadre de la priorité définie ci-dessus, la
période d'interruption du contrat sera reprise à 100 % pour le calcul de l'ancienneté.
En outre, l'intéressé bénéficiera, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi ayant
donné lieu à réintégration.
TITRE III : Institutions représentatives du personnel.
Chapitre Ier : Modalités de mise en place.
Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la
mise en place des institutions représentatives du personnel, dans le respect des dispositions
spécifiques à chacune des institutions. Il en sera de m^eme lors du renouvellement.
Dispositions relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris
l'organisation du vote par correspondance, font l'objet d'une négociation dans le cadre du
protocole d'accord préélectoral. Ce protocole d'accord entre le chef d'entreprise ou son
représentant et les organisations syndicales représentatives a également pour finalité de définir
la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les
différentes catégories.
Appréciation des effectifs
Les modalités d'appréciation des effectifs sont déterminées selon les dispositions des articles
L 421-2 pour les délégués du personnel et L 431-2 pour le comité d'entreprise.
Conditions d'électorat
Sont électeurs les salariés liés à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou
indéterminée, ^agés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et
n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L 5 et L 6 du code
Article 24-4
Sont éligibles les salariés liés à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou
indéterminée, ^agés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé dans l'entreprise
sans interruption depuis 1 an au moins. Les autres conditions d'éligibilité sont fixées
respectivement par les articles L 423-8 pour les délégués du personnel et L 433-5 pour les
membres du comité d'entreprise.
Nombre de représentants du personnel.
Le nombre de représentants du personnel est fixé par les dispositions réglementaires pour
chacune des institutions. Ce nombre peut ^etre augmenté par accord d'entreprise, ou dans le
cadre du protocole d'accord préélectoral.
Dispositions relatives à la délégation unique du personnel.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté
de décider que les délégués du personnel constituent la délégation au comité d'entreprise.
Cette décision ne peut ^etre prise qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il
existe, le comité d'entreprise.
Dispositions relatives au CHSCT.
Les conditions de désignation des représentants du personnel au CHSCT sont définies par
l'article L 236-5 du code du travail. Ainsi, cette délégation est désignée par un collège
constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement, et les délégués du
Le chef d'établissement transmet à l'inspection du travail et au médecin du travail le procèsverbal de la réunion du collège prévue à l'alinéa précédent.
Les attributions de l'ensemble des institutions représentatives du personnel sont définies par
les textes légaux et réglementaires.
Il est rappelé l'importance particulière qui doit s'attacher au fonctionnement normal des
institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise. Ce qui suppose d'une part que
soit préservé le r^ole spécifique de chacune de ces institutions, dans le respect d'autre part des
attributions de chacune d'entre elles.
En outre, et afin que ces institutions puissent pleinement exercer leurs attributions,
l'employeur devra veiller particulièrement au respect des moyens notamment matériels mis à
leur disposition, faciliter les conditions d'exercice du mandat, donner les informations
notamment écrites ou documents nécessaires dans les conditions définies légalement.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les délégués du personnel ont notamment pour mission
- présenter à l'employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux
salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la
protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de
travail applicables à l'entreprise ;
- saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des
prescriptions législatives et réglementaires dont il est chargé d'assurer le contr^ole ;
- saisir l'employeur d'une atteinte constatée dans l'entreprise aux droits des personnes, ou aux
libertés individuelles, dans les conditions de l'article L 422-1-1 du code du travail.
A titre supplétif, les délégués du personnel peuvent exercer dans les conditions prévues par
l'article L 422-3 du code du travail, certaines des attributions du comité d'entreprise. Il en va
de m^eme dans les conditions prévues par l'article L 422-4 des missions attribuées aux
membres du CHSCT.
En l'absence du comité d'entreprise, ils assurent, dans les conditions réglementaires, le
fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement quelles qu'en soient la
forme et la nature.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant
la prise en compte permanente de leurs intér^ets dans les décisions relatives à la gestion et à
l'évolution économique et financière de l'entreprise et à l'organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise exerce ses attributions dans le
domaine économique, professionnel et dans celui des activités sociales et culturelles.
Attributions d'ordre professionnel
Dans l'ordre professionnel notamment, le comité d'entreprise est :
- informé et consulté selon la périodicité légale sur les problèmes généraux concernant les
conditions de travail, résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions
d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de
rémunérations ;
- consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement
professionnel. Il donne son avis annuellement sur le plan de formation du personnel de
l'entreprise ;
- consulté sur le règlement intérieur de l'entreprise et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement pour cause économique, le comité d'entreprise doit ^etre consulté
conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il donne également son avis sur le
projet de licenciement des salariés protégés, dans les conditions prévues par l'article L 436-1
du code du travail.
Dans l'ordre économique, notamment, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et
consulté sur les questions inhérentes à l'organisation, la gestion et la marche générale de
l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des
effectifs, la durée du travail, ou les conditions d'emploi et de travail du personnel.
En outre, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations et objectifs envisagés par la
direction en matière d'extension, d'équipement et d'activité générale de l'établissement. De
manière plus générale, le comité d'entreprise reçoit les informations périodiques telles qu'elles
résultent de l'article L 432-4 du code du travail.
Article 30-3
Attributions d'ordre social
Conformément à l'article L 432-8 du code du travail, le comité d'entreprise assure ou
contr^ole la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au
bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion. Chaque entreprise mettra à
la disposition du comité d'entreprise pour la gestion de ces activités sociales et culturelles une
somme minimale égale à 0,25 % de la masse annuelle des salaires bruts versés par
Les modalités selon lesquelles seront effectuées ce versement feront l'objet d'un accord au
sein du comité d'entreprise.
En cas d'absence d'accord, les versements seront effectués par quart de son montant au début
de chaque trimestre.
Délégation unique du personnel.
Dans l'hypothèse de la mise en place d'une délégation unique du personnel, les délégués du
personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions et leurs moyens.
CHSCT.
Les attributions du CHSCT sont celles définies légalement. Plus particulièrement, le CHSCT
a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à
l'amélioration des conditions de travail :
- le comité procède à l'analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels
pourraient ^etre exposés les salariés de l'établissement, ainsi qu'à l'analyse des conditions de
travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels pourraient ^etre
exposées les femmes enceintes ;
- le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les
conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
- le comité est consulté sur les mesures prévues en vue de faciliter la mise, la remise ou le
maintien au travail des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;
- le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite
toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet, des actions
de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision ;
- le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral
Les représentants du personnel au CHSCT signalent, quand ils le constatent, toute cause de
danger grave et imminent, dans les conditions de l'article L 231-9 du code du travail.
Chapitre III : Moyens d'action.
Le nombre d'heures de délégation et les modalités d'utilisation sont fixés par les textes légaux
et réglementaires et par la présente convention collective.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de
délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de
délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans
l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission,
notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de g^ene
importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps passé aux réunions à l'initiative de l'employeur est payé comme temps de travail. Il
n'est pas déduit du crédit d'heures dont dispose les membres des institutions représentatives du
Les délégués du personnel bénéficient de la protection légale dans les conditions de l'article L
425-1 du code du travail.
Les membres du comité d'entreprise bénéficient de la protection légale dans les conditions de
l'article L 436-1 du code du travail.
Les membres du CHSCT bénéficient de la protection légale dans les conditions de l'article L
236-11 du code du travail.
Article 33-3
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions à l'initiative de l'employeur est rémunéré
comme temps de travail effectif. Il ne s'impute pas sur les heures de délégation.
Les frais de déplacement éventuellement occasionnés par la participation aux réunions
organisées par l'employeur, seront à la charge de celui-ci selon le barème défini par
l'aministration fiscale. Ces dispositions s'appliquent également aux délégués syndicaux
lorsqu'ils se rendent à une réunion organisée par l'employeur.
Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un
registre spécial et paginé, ou annexées à ce registre, ceci conformément aux dispositions de
l'article L 424-5 du code du travail. D'un mois sur l'autre, le contenu de chaque réunion
mensuelle donne lieu à l'affichage à l'initiative de la direction.
En application de l'article L 424-4 du code du travail, les délégués sont reçus collectivement
par l'employeur ou son représentant au moins 1 fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas
d'urgence, sur leur demande.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d'assister avec les délégués titulaires
aux réunions avec l'employeur.
En application de l'article L 434-2 du code du travail, le comité d'entreprise est présidé par
l'employeur ou par son représentant d^ument mandaté.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation de
certains de ses membres pour remplir les postes nécessaires à son fonctionnement (notamment
secrétaire et trésorier). Le secrétaire du comité d'entreprise est désigné parmi les titulaires.
La fréquence des réunions du comité d'entreprise est déterminée en application de l'article L
434-3 du code du travail.
L'ordre du jour est arr^eté conjointement par le chef d'entreprise et le secrétaire et
communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la
demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la
séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire du comité
Local du comité d'entreprise
Le comité d'entreprise disposera d'un local distinct aménagé et du matériel nécessaire à
l'exercice de ses fonctions, similaire à celui que doit comporter le local syndical.
En cas de carence constatée du comité d'entreprise, les délégués du personnel bénéficieront
des m^emes conditions matérielles et documentaires.
Le comité d'entreprise pourra faire appel à des experts dans l'exécution de ses missions
conformément à l'article L 434-6 du code du travail.
L'entreprise versera au comité d'entreprise, dans les conditions de l'article L 434-8 du code du
travail, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la
masse salariale brute.
Réunions et moyens
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie des moyens nécessaires
à l'accomplissement de ses missions, définis par les dispositions de l'article L 236-1 et
suivants du code du travail.
La direction veillera à mettre à sa disposition les moyens, notamment matériels et
documentaires, lui permettant d'exercer sa mission.
Il se réunit au moins tous les trimestres à l'initiative du chef d'entreprise et à la suite de tout
accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande
motivée de 2 de ses membres représentant le personnel.
Les réunions se tiennent selon un ordre du jour établi par le président et le secrétaire et
transmis aux membres du comité, à l'inspection du travail et au médecin du travail, 15 jours
au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l'urgence.
Plus particulièrement, il pourra faire appel à un expert agréé dans les conditions définies par
l'article L 236-9 du code du travail.
Par ailleurs, ses membres pourront bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur
Pour leur permettre d'exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au
CHSCT pourra bénéficier dans les établissements de moins de 300 salariés, d'un congé de
formation de 5 jours ouvrés. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat
pendant 4 ans, consécutifs ou non. Les modalités de prise de ce congé sont celles définies par
les articles R 236-16 et R 236-17 du code du travail.
Ces jours de formation seront (frais de formation et salaires) pris en charge par
Cette formation doit avoir pour objet de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les
risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation doit comporter
un caractère théorique et pratique. Elle doit tendre à initier ceux à qui elle est destinée, aux
méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et
améliorer les conditions de travail.
Afin de favoriser l'exercice des réunions des membres représentants du personnel au CHSCT,
les heures de délégation dont bénéficie chacun des représentants, sont déterminées ainsi qu'il
- établissement de 50 à 99 salariés : 5 heures par mois ;
- établissement de 100 à 299 salariés : 10 heures par mois ;
- établissement de 300 à 499 salariés : 15 heures par mois ;
- établissement de plus de 500 salariés : 20 heures par mois.
Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Ils en
informent l'employeur.
Lors de la désignation des membres titulaires du CHSCT, il sera procédé à la désignation d'un
suppléant pour l'ensemble de la délégation, qui aura pour mission de remplacer un titulaire
lorsqu'il sera absent.
Sa mission s'exercera dans le cadre du quota d'heures accordé aux membres du CHSCT.
TITRE IV : Contrat de travail.
Chapitre Ier : Formalités de recrutement - Embauche.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage
ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification,
de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son
origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de
son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou
une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses
convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude
constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en
raison de son état de santé ou de son handicap.
Dernière modification : M(Avenant n° 7 2003-04-24 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF
20 février 2004).
L'employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps
complet, les salariés de l'entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de m^eme
qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des
dispositions de l'article 5 (travail à temps partiel) du chapitre II de l'accord du 27 janvier 2000
(réduction et aménagement du temps de travail).
Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant
occuper un emploi à temps partiel.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur en informera le personnel notamment
par voie d'affichage : les candidatures du personnel de l'établissement et répondant aux
conditions requises seront étudiées en priorité. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la
direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du
personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).
Par ailleurs, avant toute embauche, l'employeur informera les anciens salariés de l'entreprise,
précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle,
de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur
ancienne qualification professionnelle.
Enfin, les entreprises ou établissement veilleront au respect des règles légales en matière de
cumul d'emploi.
Avenant non étendu à la date de parution de la présente édition.
Emplois réservés.
Les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des
travailleurs handicapés (6 % de l'effectif conformément à l'article L 323-1 du code du travail)
ainsi qu'aux dispositions de l'article 2 du chapitre Ier de l'accord de branche du 27 janvier
Ils devront privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plut^ot que le versement libératoire
de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions
Formalités administratives.
Toute embauche fait l'objet d'une déclaration préalable, selon les dispositions légales en
vigueur. A la demande de l'employeur, tout nouvel embauché devra fournir :
1° Un justificatif d'identité ;
2° Un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d'une
déclaration sur l'honneur signée par l'intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi
libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés ;
3° Ses dipl^omes, lorsqu'ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé
ou lorsque ce dernier met en oeuvre des connaissances professionnelles ou une technicité
Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son
engagement et susceptible d'avoir une incidence tant sur ses obligations vis à vis de
l'entreprise que sur les obligations de l'entreprise à son égard, devra ^etre portée à la
connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle
Examen médical d'embauche.
Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant
l'expiration de la période d'essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale
complète obligatoire, à la diligence de l'entreprise.
S'il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R 241-50 du code du
travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.
Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l'entreprise, son
entrée ou son maintien en service lui sera refusé.
En ce cas, la direction, dès qu'elle aura eu connaissance de l'inaptitude physique par les
services de médecine du travail, préviendra l'intéressé de l'impossibilité de le maintenir à son
poste pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son
Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l'intéressé par un contrat de travail
écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours
Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa
langue d'origine.
Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats
de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d'informations :
- l'identité des parties ;
- la date d'entrée et la durée du contrat ;
- le lieu de travail ;
- la fonction ;
- la position au sein des grilles de classification ;
- la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement ;
- la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour
l'employeur de recourir aux heures supplémentaires ;
- la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération complémentaires ;
- la convention collective appliquée dans l'entreprise.
Toute modification d'un élément valant engagement contractuel, entra^inant ou non
modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d'avenant au contrat de travail
signé par les 2 parties.
Dès le début de la période d'essai du salarié, la direction l'informera de la convention
collective applicable et lui permettra d'en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en
ira de m^eme pour le règlement intérieur de l'entreprise.
Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai
dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie
a) Employés : 1 mois ;
b) Techniciens et agents de ma^itrise : 2 mois ;
c) Cadres : 3 mois.
La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les
qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en
soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.
Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer à tout moment, sans préavis ni
indemnité. Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties
intervenu avant son terme, la période d'essai peut ^etre renouvelée une fois pour une durée qui
ne pourra excéder celle de la durée initiale.
L'ancienneté, pour l'application des dispositions de la présente convention collective, s'entend
comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans
l'entreprise, quelles que puissent ^etre les modifications intervenues dans la nature juridique
de cette dernière.
a) Sont considérés comme temps de présence continue dans l'établissement, pour le calcul de
l'ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :
- le temps passé dans les différentes unités de l'entreprise ;
- la période d'appel de préparation à la défense nationale dans la limite de 1 jour ;
- les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d'absence pour événements
familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et
syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;
- les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et
adoption ;
- la période de préavis non effectuée à l'initiative de l'employeur ;
- les périodes de ch^omage partiel lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- les absences pour campagne électorale (article L 122-24-1 CT) ;
- les absences pour repos compensateurs ;
- les absences pour l'exercice d'un mandat syndical ;
- les absences pour l'exercice d'un mandat de représentant du personnel.
b) Les différentes périodes passées dans l'établissement se cumuleront pour déterminer
l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :
- le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l'entreprise lors de son
appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations
militaires ;
- le licenciement pour motif économique ;
- le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le
remplacement définitif du salarié ;
- contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.
c) Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l'entreprise, le congé
parental d'éducation.
Chapitre II : Cessation du contrat de travail.
Démission et licenciement.
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties
contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque
catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
a) Employés :
- 15 jours jusqu'à 6 mois ;
- 1 mois pour les plus de 6 mois.
- de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
b) Techniciens. - Agents de ma^itrise :
c) Cadres :
- cadres : 3 mois ;
- cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute
grave, lourde ou force majeure.
La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur, n'a pas
pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et
dans cette hypothèse, elle ne peut entra^iner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune
diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l'expiration de son préavis travaillé, il
pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d'un préavis de 48 heures.
L'entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à
courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.
Heures d'absences pour recherche d'emploi.
Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à
l'employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d'emploi, d'un nombre d'heures égal, par
mois de préavis, à :
- la durée hebdomadaire de travail dans l'entreprise pour un emploi à temps plein ;
- la durée hebdomadaire de travail contractuelle ou rapportée à la semaine pour un travail à
temps partiel (temps partiel modulé).
Ces heures pourront ^etre prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités
fixées d'un commun accord entre les parties.
Elles ne pourront donner lieu à réduction de rémunération.
Enfin, elles pourront ^etre cumulées, en tout ou partie, en accord entre les parties, en fin de
Indemnité de licenciement.
Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date
de son licenciement, a droit, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure, à une indemnité
de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :
a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de ma^itrise :
- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- portée à 2/5 de mois de salaire pour les années d'ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.
En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.
b) Cadres :
Cadres comptant moins de 5 ans d'ancienneté :
- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre.
Cadres comptant 5 ans d'ancienneté et plus :
- 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre jusqu'à 5 ans ;
- 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.
Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre sera pris en compte, pour le calcul de
l'indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.
Etant précisé que le montant de l'indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres,
l'équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois
pour les cadres ayant plus de 15 ans d'ancienneté.
c) Salaire de référence :
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12
de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus
avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera
prise en compte que pro rata temporis.
Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la
m^eme entreprise, bénéficieront d'une indemnité de licenciement calculée
proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel
depuis leur entrée dans l'entreprise.
Licenciement collectif ou individuel pour motif économique.
L'employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif
économique devra se conformer aux dispositions des articles L 321-1 à L 321-15 du code du
Les licenciements, s'ils ne peuvent ^etre évités, notamment par des mesures de reclassement
et/ou de formation professionnelle, s'effectueront en tenant compte indifféremment, par
catégorie professionnelle concernée, des critères qui sont notamment les suivants :
- ancienneté acquise dans l'établissement ou l'entreprise ;
- charges de famille et en particulier celles des parents isolés ;
- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des
salariés ^agés.
Continuité du contrat de travail.
S'il survient un changement dans la situation de l'employeur et ce dans le cadre des
dispositions prévues à l'article L 122-12 du code du travail, les contrats de travail se
poursuivent avec le nouvel employeur.
Départ ou mise à la retraite.
Dernière modification : M(Avenant n° 14-2004 2004-03-17 art 1 en vigueur le 1er jour du
mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-18 étendu par arrêté du 23 août
2005 JORF 2 septembre 2005).
501 Départ ou mise à la retraite
Le contrat de travail peut prendre fin :
- à l'initiative du salarié à compter de l'âge de 60 ans, et avant l'âge de 60 ans dans les
conditions de l'article 505 ;
- à l'initiative de l'employeur à compter de l'âge de 65 ans. Toutefois, pour les salariés ayant
au moins 60 ans en mesure de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du
chapitre Ier du titre IV du livre III du code de la sécurité sociale, l'employeur peut également
prendre l'initiative d'une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de
l'article 502.
Toutefois, cette possibilité avant l'âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement
dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat
initiative emploi, ou encore de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. La conclusion
de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l'échéance du délai de prévenance prévu par
l'article 503.
502 Conditions de mise à la retraite
d'un salarié de moins de 65 ans
Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il l'en
informe par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception
pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la
retraite. Si le salarié refuse par écrit, l'initiative de l'employeur devient sans objet.
503 Délai de prévenance
La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l'article 501 qui ne constitue ni
une démission (départ à la retraite) ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être
notifiée par la partie prenant l'initiative de la rupture à l'autre partie :
- par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- en respectant un délai de prévenance de 2 mois s'il s'agit d'un départ à la retraite à l'initiative
du salarié et de 3 mois s'il s'agit d'une mise à la retraite par l'employeur.
Ce délai de prévenance est porté à 6 mois en cas de mise à la retraite d'un cadre justifiant d'au
moins 5 années d'ancienneté dans l'entreprise.
504 Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Dans l'un ou l'autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de 2 ans dans
l'entreprise bénéficiera d'une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :
- pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/8 de mois de salaire par année
d'ancienneté complète ;
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté :
1/6 de mois de salaire par année complète d'ancienneté.
Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu
par l'indemnité de licenciement.
505 Départ anticipé à la retraite
Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant en une longue carrière, qui peuvent
partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l'artice 23 de la loi du 21
août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier
de l'indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l'article 504.
506 Pré-retraite à mi-temps
Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en
activité à mi-temps, dans le cadre d'un contrat pré-retraite FNE, bénéficieront, lors de la
cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l'indemnité ci-dessus
attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur
salaire de référence, sur la base d'une activitité à temps plein.
TITRE V : Durée et aménagement du temps de travail.
Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l'accord de branche du 27
janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de
l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son
avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en
application de l'article 4, section 1, chapitre II de l'accord de branche précité, applicable aux
établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d'enfants à caractère
sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d'hébergement pour personnes ^agées.
Dispositions relatives au repos hebdomadaire.
L'article 11 du chapitre II de l'accord de branche du 27 janvier 2000 est abrogé. Il est
remplacé par les dispositions suivantes :
- sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des
jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures
consécutives (1).
- les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent
bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche (1).
Par exception, un accord d'entreprise peut pour certaines catégories de personnels (notamment
pour les salariés à temps partiel ne travaillant que le week-end) déroger aux dispositions qui
précèdent sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique. Par ailleurs, cette
dérogation est subordonnée à l'acceptation du ou des salariés concernés. A défaut d'accord
d'entreprise, cette dérogation pourra ^etre mise en place après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous réserve qu'elle ne s'applique qu'à des
volontaires et sous contrat à temps partiel.
Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux
établissements du secteur social et médico-social.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L 221-2 du code du
travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art 1er).
Dernière modification : M(Avenant 2002-06-17).
*Par exception, un accord d'entreprise peut pour certaines catégories de personnels
(notamment pour les salariés à temps partiel ne travaillant que le week-end) déroger aux
dispositions qui précèdent sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique.
Par ailleurs, cette dérogation est subordonnée à l'acceptation du ou des salariés concernés. A
défaut d'accord d'entreprise, cette dérogation pourra ^etre mise en place après consultation du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous réserve qu'elle ne s'applique
qu'à des volontaires et sous contrat à temps partiel*.
Travail de nuit.
Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements
relevant du champ d'application de la présente convention, des dispositions spécifiques
relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L 213-1
et suivants du code du travail.
Article 5311
Article 53-1-2
Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son
horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la
période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période
mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21
heures à 6 heures.
Durées quotidiennes et hebdomadaires
Conformément à l'article L 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut
excéder 8 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra ^etre portée à
un maximum de 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation
du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation
des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra ^etre portée au maximum à 12 heures.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée
maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos
équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre
de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation
de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines.
Seule une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié
concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de
l'établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible.
Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44
heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.
Article 53-3 (1)
Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article
821 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de
l'article 5312 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos
équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé
sur le bulletin de salaire et pourra ^etre pris par journée ou demi-journées lorsque le repos
acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé.
Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de
prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf
nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.
Article 53-4
Les travailleurs de nuit au sens de l'article 5312 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste
de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste
de nuit dans le m^eme établissement ou, à défaut, dans la m^eme entreprise ont priorité pour
l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi
équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste
des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un
délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour
faire valoir sa candidature. La demande doit ^etre adressée à l'employeur par lettre
recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois.
En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas
donner suite à la demande.
Article 53-5
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses,
notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié
peut demander son affectation sur un poste de jour.
En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales
impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante,
le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un
motif de licenciement.
Article 53-6
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles
réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale
particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit
^etre transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa
qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de
son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de
l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à
l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Article 53-7
Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les
locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le
temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque
établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il
résulte de l'article L 220-2 du code du travail.
En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du
personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du
personnel de nuit. De m^eme, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre
des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de
nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L 236-4 du code du travail et
soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
Article 53-8
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité
d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation
professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à
ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les m^emes conditions que les personnels
Article 53-9
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 531,
est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la
période du congé légal postnatal prévue par l'article L 122-26. La salariée en état de grossesse
médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant
la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit
est incompatible avec son état. Cette période peut ^etre prolongée lorsque le médecin du
travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée
n'excédant pas 1 mois.
Ce changement d'affectation ne doit entra^iner aucune diminution de la rémunération.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait conna^itre par écrit
à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de
travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et
éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application
des dispositions ci-dessus.
Pendant cette période et quelque soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une
garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale,
et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les m^emes modalités
que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de
mensualisation du 19 janvier 1978.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L 213-1 à L 213-4 du code du
travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de
nuit au sens de l'article L 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est
subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou
d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L 213-4 précité
(arr^eté du 29 octobre 2003, art 1er).
TITRE VI : Congés.
Chapitre Ier : Congés payés.
Durée des congés payés.
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison
de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps
de travail effectif.
Par exception, les congés payés pourront ^etre décomptés en jours ouvrés à l'exclusion de tout
autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en oeuvre sous
réserve que l'équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul
en jours ouvrables. A cet effet, une fiche comparative sera établie en fin de période et remise à
chaque salarié.
Période de référence.
Le calcul des droits à congés payés s'effectue sur une période de référence qui va du 1er juin
de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Toutefois, par accord d'entreprise, le
calcul peut ^etre fait sur l'année civile dans les conditions de l'article L 223-9 du code du
Dernière modification : M(Avenant n° 11 2003-04-24 étendu par arrêté du 9 février 2004
JORF 20 février 2004).
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcu de la durée des congés
payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :
- les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale,
dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 année ;
- le temps passé aux réunions des instances paritaires (commissions paritaires nationales,
OPCA-Formahp, CPNEFP, commission nationale paritaire de suivi) et généralement
l'ensemble des absences prévues par l'accord du 20 février 2001, créant le FONGESMES ;
- le temps passé aux réunions de l'observatoire économique créé par l'accord du 7 novembre
- le temps passé aux réunions du comité de pilotage et de suivi dans le cadre du contrat
d'études prospectives ;
- les congés de courte durée, prévus par la présente convention ;
- les congés accordés à l'occasion de la maladie d'un enfant dans les limites des dispositions
de l'article 61 " Congés pour enfant malade " ;
- les absences justifiées par la maladie non professionnelle :
- dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ;
- au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, l'absence donne droit à la
moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s'il avait travaillé pendant cette période.
En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année, si bien que
les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable
pendant au moins 1 mois.
*Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés
Les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale,
de l'article 61 "Congés pour enfant malade" ;
- les absences justifiées par la maladie non professionnelle ;
pendant au moins 1 mois*.
Indemnité de congés payés.
Conformément à l'article L 223-11 du code du travail, l'indemnité afférente au congé est égale
au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées
à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.
Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais ^etre inférieure au montant de la rémunération qui
aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette
rémunération étant, sous réserve des stipulations législatives et réglementaires en vigueur,
calculée tout à la fois en raison du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la
durée du travail effectif de l'établissement.
Modalités de prise des congés.
La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai
au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre
époque si les besoins du service le permettent.
En toute hypothèse, sauf accord de l'employeur, le congé payé ne pourra ^etre reporté en tout
ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a pas été pris avant cette
date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice. Par exception, si l'absence est due à un
accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre
de la formation professionnelle pour le salarié qui n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une
partie de celui-ci, ce congé sera :
Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer pourra cumuler ses congés
payés sur 2 années.
Une partie des congés payés pourra, conformément aux dispositions légales, ^etre affectée
dans un CET dans les conditions de l'accord de branche du 27 janvier 2000.
La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit ^etre
au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24
jours ouvrables ; celle-ci peut ^etre fractionnée.
La 5e semaine de congé doit ^etre prise distinctement du congé principal, cette dernière peut
^etre accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.
Enfin, si sur l'initiative de la direction, et après accord des salariés intéressés, les congés
annuels étaient accordés en dehors de la période normale, la durée normale de ces congés
serait obligatoirement prolongée de la manière suivante :
- congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours :
attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire ;
- congés pris en dehors de la période normale de 6 jours :
attribution de 2 jours ouvrables ;
- congés pris en dehors de la période normale et supérieurs à 6 jours : outre les 2 jours cidessus, attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours
Néanmoins, la 5e semaine de congés payés n'ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de
Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en
congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés, après avis des délégués du
personnel et du comité d'entreprise, en fonction :
- les employés ayant des enfants d'^age scolaire auront priorité pour obtenir leur congé
pendant les vacances scolaires ;
d) De leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs
autres employeurs ;
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par
l'employeur ne peuvent ^etre modifiés dans le délai de 2 mois avant la date du départ.
Absence pour maladie avant la prise de congé :
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son
congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou,
si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Si un arr^et de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé
maladie dès réception d'un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à la
direction dans les conditions prévues à l'article 841, sauf impossibilité d^ument justifiée. Il
bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou, si
les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Chapitre II : Congés de courte durée.
Les f^etes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de P^aques, 1er Mai, 8
Mai, Ascension, lundi de Pentec^ote, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et
No¨el.
Article 59-2
Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales. Toutefois, si le jour férié
co¨incide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d'une journée de repos
supplémentaire déterminée selon les règles applicables aux autres jours fériés.
Article 59-3
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront ch^omés, ce ch^omage
n'entra^inant pas de réduction de salaire.
a) Les salariés ayant d^u travailler un jour férié, quel que soit le nombre d'heures accomplies
ce jour-là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d'un temps de repos en
compensation correspondant au nombre d'heures travaillées ou d'une indemnité équivalente à
ce nombre d'heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.
b) Les salariés de repos ce jour-là (jour férié co¨incidant avec un jour de repos ou un jour RTT
dans le cadre de l'article L 212-9 du code du travail) pourront choisir entre 7 heures de repos
en compensation pour les salariés à temps complet et calculé pro rata temporis pour les
salariés à temps partiel ou d'une indemnité calculée sur la base de 1/24 du salaire mensuel
Ces temps de repos en compensation devront en principe ^etre pris dans un délai de 1 mois ;
toutefois, ces temps de repos pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, ^etre
bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Dernière modification : M(Avenant n° 2 2002-10-29 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF
Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur
justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions
- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ouvrables.
- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre ou d'une bru,
du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur du conjoint : 2 jours ouvrables.
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables.
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
- mariage du salarié : 5 jours ouvrables.
- mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable.
- adoption d'un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d'adoption) : 3 jours ouvrables.
- naissance d'un enfant pour le père : 3 jours ouvrables.
Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d'absence particulière de 16
semaines sous réserve qu'ils aient justifié de l'ouverture du droit au congé d'adoption de 10
semaines par leur caisse d'allocations familiales.
La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par
l'établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits
Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront ^etre accordés selon que les
cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, les droits reconnus aux couples mariés sont
étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage
ou à ceux ayant conclu un pacte civil de solidarité sous réserve de sa justification.
Ces absences sont assimilées à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés qui
doivent ^etre pris au moment de l'événement, c'est-à-dire dans la quinzaine où se situe
l'événement, et ne peuvent ^etre refusées le jour de l'événement si le salarié l'a demandé.
S'il s'agit de jours accordés à l'occasion d'un décès, ces jours ne pourront s'imputer sur les
congés payés qui seront soldés ultérieurement.
Congé pour enfants malades.
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge ^agés de moins de 16 ans bénéficiera pour
ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé par année
civile déterminé selon les modalités ci-dessous :
- 1 ou 2 enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l'ensemble du couple ;
- à partir du troisième enfant, il sera fait application de l'article L 122-28-8 du code du travail,
si ces dispositions s'avèrent plus favorables que celles de l'alinéa ci-dessus.
Les 3 premiers jours ouvrables de l'ensemble de ces jours de congés par année civile seront
rémunérés comme temps de travail.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail
effectif pour le calcul des congés payés.
Chapitre III : Congés maternité, paternité, d'adoption et parental.
Les salariées comptabilisant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement au début
du congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement
à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu
des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l'équivalent du salaire
net qu'elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.
Les femmes enceintes bénéficieront, à compter de la fin du 2e mois de grossesse, d'une
réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée
ou ayant accouché pourra ^etre affectée, à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un
poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l'article L 122-25-1
Congé de paternité.
Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d'un congé paternité de 11 jours
consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entra^inant la
suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité
doit avertir l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé,
en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la
suspension de son contrat de travail.
Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement, lors de la naissance
de l'enfant, aura droit pendant la durée du congé paternité défini légalement, à des indemnités
complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations
journalières versées par la sécurité sociale, il bénéficie de l'équivalent du salaire net qu'il
aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.
Congé d'adoption.
Les salariés comptant 6 mois d'ancienneté ininterrompue au jour où un enfant leur est confié
en vue de son adoption auront droit, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, en
application de l'article L 122-26 du code du travail, à des indemnités complémentaires dont le
montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la
sécurité sociale, ils perçoivent l'équivalent du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient
travaillé pendant cette période.
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions
définies légalement.
Ce congé peut ^etre prolongé de 1 année en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave
de l'enfant, dans les conditions définies par l'article L 122-28-1 du code du travail.
Chapitre IV : Autres congés.
Congés de présence parentale.
Tout salarié dont l'enfant est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave a le
droit de travailler à temps partiel ou de bénéficier d'un congé de présence parentale,
entra^inant la suspension de son contrat de travail.
Ce congé est accordé aux conditions et selon les modalités définies par l'article L 122-28-9 du
Congé de solidarité internationale.
Tout salarié justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois, consécutifs ou
non, a droit à un congé de solidarité internationale pour participer à une mission hors de
France pour le compte d'une association à objet humanitaire. La durée de ce congé ne peut
excéder 12 mois.
Les modalités d'exercice de ce droit sont définies par les articles L 225-9 et suivants du code
Tout salarié a droit, dans les conditions définies légalement, au bénéfice d'un congé
sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant
lequel son contrat est suspendu.
Congé pour soigner un membre proche de sa famille.
Un congé non rémunéré inférieur ou égal à 12 mois pourra ^etre accordé à un salarié appelé à
soigner son conjoint, concubin ou un membre de sa famille au premier degré. Ce congé pourra
^etre prolongé en accord avec la direction.
Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront ^etre
accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des
motifs de la demande.
Ces différents congés ne donneront pas lieu à rémunération, sauf, le cas échéant, en
application des règles spécifiques au CET.
TITRE VII : Rémunérations.
Dernière modification : M(Avenant n° 10 2003-04-24 étendu par arrêté du 9 février 2004
La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la
qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de
leur fonction.
Rémunération des absences
Lorsque l'absence, au sens de la présente convention collective, entra^ine le maintien de la
rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les
éléments variables prévus par la convention collective.
Ces éléments doivent ^etre pris en compte soit selon la planification habituelle de l'horaire de
travail, soit si une telle planification n'existe pas avec régularité, selon la moyenne constatée
sur les 12 derniers mois, ou sur la période d'emploi si celle-ci est inférieure.
Rémunération minimale conventionnelle.
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au
titre " Classification ".
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail
effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces
dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d'effet de la présente
convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue
par l'accord de branche du 27 janvier 2000, qui dispara^itra selon les modalités prévues par
cet accord (2).
(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article 32 de la
loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération
mensuelle et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel de croissance (arr^eté du 29 octobre 2003, art 1er).
(2) alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du I de l'article L 212-5 du
code du travail (arr^eté du 29 octobre 2003, art 1er).
Rémunération annuelle minimale garantie.
Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient
d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut ^etre inférieur au cumul annuel des
rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l'année 2002. Ce
taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne
pouvant ^etre inférieures à celles déterminées pour 2002.
Dernière modification : M(Avenant n° 4 2002-11-28 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF
25 février 2004).
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de
chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une
En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire
réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et
procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
- les remboursements des frais professionnels ;
- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application des articles L
441-1 et suivants du code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle
garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est
calculée proportionnellement à leur temps de travail :
- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entra^inent pas de
réduction de la RAG ;
- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue
partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera
calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata
temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas
mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité
de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente
convention et le 31 décembre.
Mutations internes et remplacements provisoires.
a) Pour les besoins de l'organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des
mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles
avec les conditions d'engagement du salarié concerné.
b) Pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, la direction pourra affecter
momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de
son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée
n'entra^inera pas de changement de qualification ni de réduction de rémunération.
En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure
entra^ine, à l'issue d'un délai de 15 jours (continus ou discontinus), le versement d'une
indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base, à compter du premier
jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en oeuvre d'un
dipl^ome exigé sur le plan normatif (DAPAS, dipl^ome d'Etat infirmier, etc), le suppléant
devra satisfaire aux m^emes conditions.
Jeunes salariés.
Les personnes salariées de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage,
qui effectuent, dans des conditions égales d'activité, les travaux habituellement confiés à des
adultes, auront un niveau de rémunération identique à celui du personnel adulte effectuant ces
m^emes travaux.
Egalité de rémunération entre hommes et femmes.
Les entreprises assureront, pour un m^eme travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité
de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article
L 140-2 du code du travail. Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de
l'emploi dans la branche, en application de l'article L 132-12 du code du travail, les situations
éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures
appropriées pour les faire cesser.
Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière
d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de
travail, devra ^etre strictement respecté par les entreprises.
- au plan de l'entreprise, le rapport relatif à l'égalité professionnelle prévu par l'article L 4323-1 du code du travail devra faire l'objet d'une délibération particulière du comité d'entreprise.
En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l'article L 132-27 du code du
travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les
atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu
par l'article L 432-3-1 du code du travail ;
- au plan de la branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à
assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de
rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur
- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi.
La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la
situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs
pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.
Egalité de traitement entre salariés.
L'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une
nation ou une race, devra ^etre assurée notamment en matière d'accès à l'emploi, à la
formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de
Epargne salariale.
L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le
déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L 132-27
Mais elle peut ^etre un moyen d'enrichir le dialogue social et renforcer les engagements
réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats,
ou à l'accroissement de la valeur de l'entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l'octroi
ccn_3307.pdf (PDF, 333 Ko)
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