Source: https://www.cftc-manpower.fr/actualites-groupe/activite-et-compte-rendus-cftc-sur-vos-instances-ce-et-dp/ce-ouest/article/reclamations-dp-ouest-octobre-2015
Timestamp: 2018-07-23 00:20:02+00:00
Document Index: 197059666

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Réclamations DP - Ouest - Octobre 2015 - Section syndicale CFTC-intérim Manpower
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La CFTC réclame une communication auprès du réseau sur ce sujet et qu’elle précise quelle est la responsabilité de l’employeur en cas d’accident à la suite d’une quelconque manifestation où l’alcool est présent ?
Une consommation excessive d’un client peut-elle entraîner la responsabilité de Manpower et/ou du responsable de l’agence ?
Quelle est la position de l’employeur sur ce sujet ? Interdit-elle toute distribution d’alcool dans un cadre professionnel ?
Remplissons-nous nos obligations de sécurité en autorisant ce type de manifestation ?
Réponse de l’employeur : Le règlement intérieur des salariés permanents s’applique sur le lieu de travail, y compris en dehors des horaires de travail. Il précise que la consommation de boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de l’employeur, sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4228-20 et R.
4228-21 du code du travail. Ainsi, l’opportunité d’organiser un tel événement est laissée à l’appréciation du responsable d’agence, qui doit préalablement l’autoriser. Le cas échéant, l’employeur sera attentive à ce que la consommation d’alcool s’effectue dans des proportions très raisonnables.
En effet, le règlement intérieur rappelle expressément qu’il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse.
En complément, le Directeur de Secteur va communiquer prochainement, auprès de ses équipes, pour inviter au respect de la loi et à la plus grande prudence en matière d’alcoolémie lors de toute manifestation agence (client et/ou intérimaire), quitte à proposer la mise à disposition d’alcootest pour les visiteurs afin de veiller à bien s’identifier comme une entreprise responsable.
Dans le cadre de cette manifestation, lorsque le RA demande aux salariés d’être présents pour « faire le service » le salarié peut-il enregistrer ses heures supplémentaires effectuées ?
Lui sont- elles payées en fin de mois ?
Si oui quelles démarches doit-il effectuées pour qu’il puisse être payé ?
Réponse de l’employeur : La participation par un salarié à une inauguration d’agence est facultative et représente un événement festif. Néanmoins, de manière exceptionnelle, il a été proposé aux salariés de récupérer ces heures suite à échange avec le manager afin de veiller à l’organisation de l’agence.
2. Centre de Gestion Administratif et Pole Service Clients (CGA/PSC) :
Le CGA/PSC connaît une surcharge de travail, la CFTC réclame que ce genre de situation soit une priorité pour les manageurs concernés ?
La Qualité de Vie au Travail (QVT) passe par l’organisation du travail qui vise à réduire la charge de travail afin de mettre un terme à la souffrance des salariés !
Les salariés qui ont interpellé la CFTC sont en attente d’une meilleure organisation, qu’est ce que l’employeur à mis en en place ?
Cette situation dure depuis trop longtemps.
Réponse de l’employeur : Un transfert d’activité, équivalent à la charge de deux personnes, a été opéré en date du 12 octobre. Ce dernier a été plébiscité par les collaborateurs du pôle concerné. En complément, le maintien d’un CDD, déjà formé, sur le pôle a été autorisé. Enfin, le projet de réorganisation physique du CGA de Tours avance et devrait être finalisé avant la fin de l’année.
3. Plateforme téléphonique de prospection commerciale :
Une plateforme téléphonique de prospection commerciale va voir le jour sur le secteur Touraine Vienne, des salariés ont contacté la CFTC pour savoir si des postes sont à pouvoir sur la plateforme et pour les salariés qui sont en agence ?
S’agit-il de salariés Manpower France ?
Réponse de l’employeur : il ne s’agit pas d’une plateforme mais d’un pilote sur Paris par une société externalisée.
4. Heures supplémentaires :
Des salariés ont contacté la CFTC afin de savoir comment est prévue la récupération des heures pour ceux qui travaillent sur un MOS : lorsqu’ils sont chez les clients et qu’ils sont dans l’impossibilité de prendre les heures de repos prévu. Ces salariés mangent sur place, et reprennent leur poste bien avant l’heure prévue.
Un aménagement d’heures est t il prévu ?
La CFTC réclame une communication pour la récupération des heures auprès des salariés et non seulement auprès des managers.
Réponse de l’employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir nous préciser la situation visée par la réclamation. Il n’existe pas de procédure spécifique pour les salariés travaillant en MOS. Pour les salariés permanents soumis au régime horaire, la durée du travail est de 39 heures hebdomadaires, par conséquent pour un salarié à temps plein, les modalités d’organisation sont déterminées par le responsable de l’agence au regard des contraintes du contexte local.
5. Attestations sur l’honneur :
Suite à interpellation, la CFTC réclame plus de clarté sur les attestions sur l’honneur faites par un salarié intérimaire ou permanent pour justifier de la perte d’un document (facture, tickets repas...) :
Est elle valable en cas de contrôle URSSAF ?
Si ce n’est pas le cas, quelle est la démarche à suivre ?
Quelle consigne est passée aux intérimaires ainsi qu’aux permanents ?
Et si cela n’est pas valable, pourquoi le service paie permanent ou Centre de Gestion Administratif (CGA) pour les intérimaires demandent ils des attestations sur l’honneur ?
Réponse de l’employeur : En cas de perte des titres originaux, et de manière générale, les salariés doivent nous fournir l’attestation sur l’honneur d’utilisation des transports publics et les titres originaux de transport qui sont indispensables pour prouver les dépenses réellement engagées. En complément, nous souhaitons confirmer que l’URSSAF exige systématiquement le justificatif pour valider le remboursement.
6. Point de Fin de Mission (PFM) :
Les agences ont maintenant la possibilité de faire des renouvellements de contrat.
Par contre à quand la cessation de cette possibilité sur le PFM papier ?
A ce jour, ce n’est toujours pas le cas
7. Hotline Intérimaires :
Lors d’un appel auprès de la hotline intérimaire pour faire la demande de duplicata de bulletin de salaire, le correspond informe qu’il n’y aura pas d’autre duplicata de fait. Appel du 23/09/2015 à 9h10 : un seul envoi par intérimaire est prévu.
Pourquoi ? Merci de clarifier
Le 22/09/15 à 16h30, l’agence a téléphoné à la hotline afin d’avoir ce duplicata, L’opératrice dit qu’il fallait retéléphoner le lendemain car elle ne pouvait le faire pour le moment (elle ne visionnait pas les bulletins). Elle informe l’agence qu’elle ne peut noter la demande de notre intérimaire car le lendemain, elle est de repos…
C’est inadmissible de demander à l’intérimaire de refaire un appel !
La CFTC demande que les procédures soient respectées par les prestataires comme la hotline Intérimaire afin d’avoir un meilleur service de qualité. L’intérimaire est un client aussi important pour Manpower.
La CFTC réclame une clarté sur les procès des demandes de duplicata et les démarches à suivre par les SI et/ou agence ?
Réponse de l’employeur : Nous avons demandé à la hotline de mener les actions correctives qui s’imposent. En effet, la procédure a bien été appliquée mais avec rigidité et sans motif valable pour justifier la démarche, créant une incompréhension auprès du salarié intérimaire visé.
8. Entretiens Annuels (EA) intermédiaires :
Des salariés ont contacté la CFTC sur les Entretiens Annuels (EA) intermédiaires car ils n’ont pas eu du tout leurs entretiens intermédiaires à ce jour.
Est ce une obligation de la part du manager ?
Y a t il un temps à respecter ?
D’autres salariés ont bien eu un entretien mais rien n’a été mis par écrit ?
Y a-t-il une obligation à utiliser le support papier prévu afin de formaliser l’échange ?
Réponse de l’employeur : Oui, le processus d’entretien intermédiaire à mi parcours est une étape du processus management de la performance et doit se dérouler avant fin septembre de chaque année ; un document support papier est prévu à cet effet et doit être remis au salarié.
9. Listes Délégués du Personnel (DP) :
La CFTC demande une clarté sur ce sujet car en période électorale, pour les listes Délégués du Personnel (DP), le risque pour les salariés de cette unité est :
De ne plus se retrouver sur le même secteur de proximité où ils sont présents réellement. La CFTC tient à rappeler qu’il s’est déjà avéré être le cas lors des dernières élections : la période électorale a permis à l’employeur de fermer un ancien local (exemple Lamotte Beuvron) sans en informer ni les salariés ni les instances et de rattacher les salariés à une autre agence, dont un salarié élu CFTC. Sans local c’est plus simple déplacer les salariés !
De voir des salariés en mobilité sans qu’ils figurent dans le suivi des mobilités des instances concernées (CHSCT/CE), de passer au travers du filet ! Comme c’est déjà vérifié.
La CFTC réclame une explication claire sur ces sujets dont les questions ont été abordées dans d’autres instances mais sans une réelle réponse.
Réponse de l’employeur : Les règles sur l’électorat et l’éligibilité sont explicitées dans le PAP (Protocole Pré-Electoral). Nous nous en tiendrons aux règles établies dans le protocole d’accord.
10. Diffusion des communications en espace partenaire :
La CFTC réclame que l’employeur confirme ou pas que tous les salariés dans un espace partenaire ou Manpower reçoivent bien les documents leur concernant (fiche de paye, memo, ticket restaurant, etc.) et les communications syndicales ?
Des salariés nous ont contacté car n’ont plus rien directement !
Réponse de l’employeur : Oui, les salariés doivent recevoir les documents dans l’espace partenaire. Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir nous remonter les éventuelles situations visées.
11. Commission de recours classification :
Suite à la commission de recours Manpower des salariés ont contacté la CFTC pour exprimer leur déception sur l’absence d’équité lors des Entretiens Annuels 2015 (EA).
Pour certain la saisie de la commission a prouvé le bien fondé de leur dossier en leur donnant raison et validant le dossier refusé lors des EA par leur manager.
D’autres salariés, découragés par les managers mêmes à suivre cette voie, et ayant eu comme réponse de faire leurs preuves un an de plus, ont décidé de faire recours auprès de la branche.
La CFTC réclame une possibilité lors des EA intermédiaire de revenir sur ces dossiers avant de saisir la branche.
Réponse de l’employeur : Il n’est pas prévu de revenir sur les modalités conventionnelles prévues par l’accord d’entreprise sur la transposition de la nouvelle classification.
Dans le processus de recours auprès de la commission classification, il n’a pas été indiqué que les Responsables des Ressources Humaines (RRH) appelaient les salariés pour « échanger » sur les raisons de leur recours et son bien-fondé.
Quel était le but attendu ?
La dissuasion de poursuivre ?
Réponse de l’employeur : La situation présentée dans la réclamation ne s’est pas produit sur le périmètre DP Pays de La Loire. De plus, nous confirmons que le service Ressources Humaines peut prendre contact avec les salariés sans pour autant que cela soit inscrit dans un processus. La finalité des échanges est de pouvoir comprendre la démarche pour mieux l’expliquer.
Dans les réponses du mois de mai, vous parlez d’un délai supplémentaire pourraient être accordé :
De combien de temps disposeront les salariés pour préparer leur dossier de recours après le retour de la Revue Performance ?
Leur signature sera-t-elle le point de départ du délai supplémentaire ?
Réponse de l’employeur : Non, un délai supplémentaire pouvait être accordé, conformément à l’accord sur les modalités de transposition au sein de Manpower France de la nouvelle classification de branche, dès lors que le salarié n’avait pas été informé des décisions de la revue performance au plus tard le 31 mai 2015, pour tenir compte du délai nécessaire au déroulement de la campagne d’entretien annuel et des Revues Performance.
La CFTC vous avait alerté depuis le mois d’avril sur le sujet, les hiérarchiques faisaient passer les Entretiens Annuels et avaient indiqué qu’il fallait attendre les retours de la Revue Performance avant tout recours.
Sur quels éléments vous basez-vous pour affirmer qu’il ne sera plus possible de réaliser un recours auprès de la commission nationale de branche ?
12. Liste intérimaires non activés :
Sur la liste agence du 05/10/2015 concernant les Salariés Intérimaires (SI) non activés depuis plus de 1 mois, nous avons Mme XX qui ressort sur la liste. Dans son dossier, il est noté :
date du dernier contact : 22/06/2015 et date de disponibilité : 21/09/2015 (Mme XX a fait sa mise à jour sur le Bureau du Recruteur).
Merci de bien vouloir nous donner la date d’extraction des listes et nous dire sur quelle base est faite l’extraction. Sur date dernier contact ou date de disponibilité ?
Si c’est sur date dernier contact, nous ne voyons pas l’intérêt de la mise à jour sur le Bureau du Recruteur de nos intérimaires.
Réponse de l’employeur : C’est la date de dernier contact du dossier qui est prise en compte pour la liste d’intérimaires non activés depuis plus d’un mois. La prise en compte de la date de mise à jour du dossier (par le candidat ou par Manpower) n’est pas un projet planifié à ce jour. Le cas visé a été remonté au service concerné pour analyse.
13. Congés sabbatique :
Quelle est la durée mini et maxi d’un congé sabbatique ?
Combien de fois peut-il être renouvelé ?
Quelles sont les obligations envers Manpower durant ce congé ?
Réponse de l’employeur : Le congé sabbatique ne peut pas être inférieur à 6 mois et supérieur à 11 mois. Ce congé n’est pas renouvelable. Pendant le congé, le salarié peut exercer une activité professionnelle rémunérée à condition de respecter les obligations de loyauté et de discrétion découlant de son contrat de travail et de s’abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte à l’égard de l’entreprise.
Recherche les autres types de congés et les engagements du salarié envers Manpower
Réponse de l’employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir préciser la question (statut de l’intéressé : permanent ou intérimaire ; durée en heure de la formation ; temps plein ou partiel).
14. Mobilité :
Dans le cadre d’une mobilité de son mari, une salariée permanente souhaite mettre un terme à son CDI en acceptant un poste en CDD chez Manpower dans une nouvelle région d’affectation.
Perdra-t-elle son ancienneté ?
Réponse de l’employeur : Non, l’ancienneté comprend tous les contrats (CDD et CDI). Pour rappel, les périodes prises en compte sont toutes les périodes de travail effectif, qu’elles soient consécutives ou non, en CDI, en CDD, et en contrat d’alternance, ainsi que les périodes de travail effectuées soit dans une filiale, soit dans une entreprise absorbée, avec reprise de l’ancienneté stipulée au contrat de travail.
15. Carence et arrêt maladie :
En maladie qui paie les 3 jours de carence ?
Réponse de l’employeur : Le salaire du salarié permanent ayant moins d’un an ancienneté n’est pas maintenu par Manpower. Sur le bulletin de paie, apparait donc une retenue de salaire pour de la maladie non payée. Par contre, le salarié perçoit des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) à partir du 4e jour d’arrêt de travail, dès lors qu’il a effectué les démarches nécessaires :
prévenir ou faire prévenir son manager de son absence,
lui communiquer les dates mentionnées sur l’arrêt,
transmettre l’arrêt de travail (2 premiers volets) à son centre de Sécurité Sociale et au Service
Administration de la Paie Permanents (3e volet) sous 48H.
Si le salarié a plus d’un an d’ancienneté, il perçoit un complément de salaire égal à la différence entre le salaire net et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Cet avantage s’applique pendant 90 jours calendaires maximum pour une année civile. Le salarié perçoit donc 100% de son salaire net de base.
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie son contrat est suspendu, pourquoi Manpower établit un bulletin de paie ?
Est-ce qu’une partie du salaire est payé par Manpower ?
Réponse de l’employeur : Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’établissement du bulletin de paie reste obligatoire pour les raisons suivantes, étant entendu que deux situations sont à distinguer :
Durant la période d’indemnisation des 90 premiers jours de l’arrêt de travail : un complément de salaire égal à la différence entre le salaire réel et les IJSS est versé par l’entreprise. Dès lors, dans cette hypothèse, un bulletin de paie est nécessaire pour mentionner ce complément de salaire.
Au-delà de la durée de période d’indemnisation par l’employeur ou si le salarié ne remplit pas les conditions pour prétendre au complément de salaire de la période d’indemnisation : l’établissement du bulletin de paie reste également nécessaire, même si aucune rémunération n’est versée, pour mentionner la cotisation à la mutuelle et à la Caisse de prévoyance.
16. Participation :
Certains salariés n’ont pas débloqué leur prime de participation car ils ont reçu leur code la veille, voir le lendemain de la clôture et du placement systématique sur le compte le moins rémunérateur.
Les salariés souhaitent avoir la marche à suivre pour basculer leur participation sur le compte abondé par Manpower à 8.5 %.
Quelle démarche doivent-ils effectuée ?
Comment les permanents mais aussi les intérimaires vont-ils être informés ?
Un groupe de travail élus et Amundi devait se réunir à la fin juin ? Est-ce toujours d’actualité ? Quelle est la date exacte prévue ?
Réponse de l’employeur : La réunion de bilan sur la participation avec Amundi et les organisations
syndicales représentatives s’est tenue le 23 juin dernier. Les régularisations ont d’ailleurs été effectuées pour les salariés ayant adressé leur choix d’option hors délai (et réceptionnés par Amundi entre le 28 avril et le 5 mai dernier).
17. Règle de paiement d’un jour férié à un salarié intérimaire.
Un Salarié Intérimaire (SI) a travaillé pour un client « A » la veille d’un jour férié, puis travaille pour un client « B » le lendemain d’un jour férié, à qui sera facturé ce jour férié qui devra être payé au SI ? Sera-t-il payé d’ailleurs ?
Réponse de l’employeur : Un salarié peut prétendre au paiement du jour férié dès lors qu’il a un contrat en cours couvrant le jour férié, ou qu’il y ait continuité de mission dans une même entreprise utilisatrice, conformément aux articles L.1251-18, 3133-2 et L 3133-5 à 6. Lorsqu’une mission s’achève normalement la veille d’un jour férié, celui- ci n’est pas du au salarié. Pour que la continuité de mission soit caractérisée, il ne suffit naturellement pas que le jour férié soit accolée à une mission, mais que la mission du salarié ait pris fin juste avant le jour férié et avoir repris, dans la même entreprise utilisatrice, juste après le jour férié. Puisqu’il n’y a pas de continuité de mission, la rémunération du jour férié n’est pas due et n’entrainera donc aucune facturation de cette journée.
18. Heures du Compte Épargne Formation (CPF) :
Pour les Salariés Intérimaires les heures de CPF visibles dans « Espace ressources » sont-elles exactes ?
Quelle est la source d’information de Manpower, est-ce le FAFTT ou est-ce uniquement les heures cumulées chez Manpower ou autres ?
De combien disposent d’heures les Salariés Intérimaires lorsqu’ils sont depuis 6 ans chez Manpower ?
Depuis quand les compteurs du DIF ont été modifiés ?
Quelle a été la date de départ d’un intérimaire pour acquérir les 40 heures minimum ?
Réponse de l’employeur : Il n’y a pas de compteur d’heures CPF dans Espace ressources. Ces heures figurent uniquement sur le site de la Caisse des Dépôts et Consignation qui gère le CPF, sur les comptes créés individuellement par chaque actif.
Les heures de DIF acquises sur la période 01/01/2012-31/12/2014 sont utilisables au titre du CPF. Ces heures ont été calculées sur la base des heures travaillées en intérim entre le 01/01/2012 et le 31/12/2014 toutes entreprises de travail temporaire confondu. Chaque tranche de 1800 heures travaillées a donné droit à 30 h de DIF. Le nombre d’heures a été communiqué par un courrier du FAF.TT adressé à l’ensemble des salariés intérimaires.
À partir de 2016, le compte personnel de formation s’alimentera automatiquement chaque année en heures de formation acquises (et non en argent), au prorata du temps de travail (24h les 5 premières années et 12h les 3 années suivantes pour les personnes à temps complet, à savoir 1 607 heures travaillées par an). Lorsque le salarié n’aura pas effectué une durée du travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation sera calculée au prorata du temps de travail effectué.
19. Accord Gestion Prévisionnelle Emploi et Compétences (GPNEC) :
Dans l’accord GPNEC vous évoquez de confier à l’observatoire des métiers des prérogatives.
Quelles sont-elles ces prérogatives ?
Où le salarié peut-il consulter ces documents ?
Réponse de l’employeur : L’observatoire des métiers est un lieu de partage d’informations et d’analyse portant sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d’évolution. Ces analyses sont destinées à mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l’environnement afin d’éclairer l’entreprise sur les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre et permettre :
D’enrichir la politique RH dans toutes ses composantes
D’identifier et de recommander les actions concrètes d’anticipation et d’accompagnement pour les salariés de l’entreprise.
Les documents de travail précisés dans l’accord seront communiqués aux membres de l’observatoire nommément désignés.
L’observatoire des métiers préparera également chaque année un rapport pour le Comité Central d’Entreprise (CCE), qui sera présenté par un de ses membres lors de la réunion annuelle du CCE sur les orientations stratégiques.