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Timestamp: 2016-10-25 10:19:27
Document Index: 178919371

Matched Legal Cases: ['Art. 63', 'Art. 64', 'BGE', 'Art. 55', 'Art. 43', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'Art. 324', 'Art. 362', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 349', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'Art. 18', 'BGE', 'BGE', 'Art. 343', 'Art. 159']

4C.6/2003 (24.04.2003)
4C.6/2003 /rnd
Bundesrichter Walter, pr�sidierendes Mitglied, Bundesrichterin Klett, Ersatzrichter Geiser,
Arbeitsvertrag; Bonuszahlung,
Berufung gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Aargau, 2. Zivilkammer, vom 14. November 2002.
A.________ (Kl�ger) arbeitete seit dem 1. Juli 1998 als Leiter Financial Planing/Allfinanz bei der Bank X.________ (Beklagte). Mit Schreiben vom 8. September 2000 best�tigte er gegen�ber der Beklagten den gegenseitig vereinbarten Austritt aus dem Unternehmen per 31. Dezember 2000.
Am 11. Juli 2001 gelangte der Kl�ger an das Arbeitsgericht Aarau und beantragte, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm den Bonus f�r das Jahr 2000 in der H�he von Fr. 30'000.-- zuz�glich 5% Verzugszins zu bezahlen. Mit Entscheid vom 4. April 2002 wies das Arbeitsgericht diese Klage ab. Auf Appellation des Kl�gers hin best�tigte das Obergericht des Kantons Aargau, 2. Zivilkammer, am 14. November 2002 diesen Entscheid.
Mit eidgen�ssischer Berufung vom 27. Dezember 2002 gelangte der Kl�ger an das Bundesgericht und verlangt neben der Aufhebung des angefochtenen Entscheides die Zusprechung der von ihm geltend gemachten Forderung. Die Beklagte schliesst in der Antwort auf Abweisung der Berufung, soweit darauf einzutreten ist.
Im Berufungsverfahren ist das Bundesgericht an die tats�chlichen Feststellungen der letzen kantonalen Instanz gebunden, wenn sie nicht offensichtlich auf Versehen beruhen, unter Verletzung bundesrechtlicher Beweisvorschriften zustande gekommen (Art. 63 Abs. 2 OG) oder zu erg�nzen sind (Art. 64 OG; BGE 127 III 248 E. 2c mit Hinweis). Nicht einzutreten ist auf die Berufung, soweit darin den tats�chlichen Feststellungen der Vorinstanz widersprochen wird, ohne dass zugleich substanziierte R�gen im Sinne der genannten Ausnahmen erhoben werden (Art. 55 Abs. 1 lit. c OG). Mit Berufung kann die Verletzung von Bundesrecht geltend gemacht werden, die Verletzung verfassungsm�ssiger Rechte - insbesondere auch der Vorwurf der Willk�r - muss hingegen mit staatsrechtlicher Beschwerde ger�gt werden (Art. 43 Abs. 1 OG; BGE 127 III 248 E. 2c mit Hinweisen).
Auf die Begehren des Kl�gers bez�glich Berichtigung von Einvernahmeprotokollen, Wiederholungen von Zeugenbefragungen und Beizug weiterer Unterlagen kann daher nicht eingetreten werden.
Die Vorinstanz hat die Klage abgewiesen, da sie zum Ergebnis kam, beim Bonus, wie er bei der Beklagten ausgerichtet werde, handle es sich nicht um einen Lohnbestandteil, sondern um eine freiwillige Leistung im Sinne einer Gratifikation gem�ss Art. 322d OR, bei der es zul�ssig sei, die Ausrichtung vom Fortbestehen des Arbeitsverh�ltnisses abh�ngig zu machen, und der Kl�ger habe nicht nachweisen k�nnen, dass im Rahmen des Austrittsgespr�ches eine gegenteilige Vereinbarung getroffen worden sei.
2.1 Der Lohn ist die vertragliche Gegenleistung f�r die Erbringung der Arbeitsleistung, er ist verdient, wenn die entsprechende Arbeit geleistet ist (Rehbinder, Berner Kommentar, N. 1 zu Art. 322 OR). Demgegen�ber werden Gratifikationen zu bestimmten Anl�ssen ausgerichtet, so dass diese entf�llt, wenn das Arbeitsverh�ltnis fr�her aufgel�st wird (Rehbinder, a.a.O., N. 11 zu Art. 322d OR). Die Gratifikation ist nur dann pro rata temporis auszurichten, wenn dies vereinbart ist (Art. 322d Abs. 2 OR). Daher ist es sehr wohl m�glich, eine Gratifikation vom Bestand eines Arbeitsverh�ltnisses in einem bestimmten Zeitpunkt abh�ngig zu machen. Das Schicksal des vorliegenden Rechtsstreits h�ngt in erster Linie davon ab, ob es sich beim Bonus um einen Lohnbestandteil oder eine Gratifikation handelt.
2.2 Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR ist eine ausserordentliche Zulage, die zum Lohn hinzutritt und bei bestimmten Anl�ssen ausgerichtet wird (Staehelin, Z�rcher Kommentar, N. 2 zu Art. 322d OR). Sie h�ngt immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers ab. Ein im voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann keine Gratifikation sein, sondern stellt Lohn dar (zur Publikation vorgesehener BGE 4C.269/2002 vom 17. Dezember 2002 E. 2; BGE 109 II 447 E. 5c S. 548, je mit Hinweisen). Umgekehrt darf aber nicht geschlossen werden, dass jede variable Verg�tung eine Gratifikation w�re. Je nach dem, was die Parteien konkret vereinbart haben, handelt es sich vielmehr entweder um einen Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR, der gem�ss Art. 322a OR variabel ausgestaltet sein kann, oder um eine Gratifikation (BGE 4C.269/2002 E. 2 mit Hinweisen).
Die Unterscheidung ist von grunds�tzlicher Bedeutung. Lohn und Gratifikation unterliegen namentlich nicht den gleichen Regeln wenn Leistungshindernisse auftreten. Die Art. 324 ff. OR finden beim Lohn zwingend Anwendung (Art. 362 Abs. 1 OR), auch wenn es sich um variablen Leistungslohn handelt. Ebenso kann der Lohn nicht gek�rzt werden, wenn das Arbeitsverh�ltnis unter dem Jahr endet. Vielmehr hat der Arbeitnehmer beim Leistungslohn Anspruch auf den vertraglichen Anteil am Gesch�ftsergebnis pro rata temporis (Staehelin, a.a.O., N. 2 zu Art. 322a OR; Rehbinder, a.a.O., N. 8 zu Art. 322a OR; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Z�rich 1992, N. 12 zu Art. 322a OR). Demgegen�ber sind bei einer Gratifikation freiere Vereinbarungen m�glich (Staehelin, a.a.O., N. 17 ff. zu Art. 322d OR; Rehbinder, a.a.O., N. 14 zu Art. 322d OR; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 8 zu Art. 322d OR). Die Frage, was die Parteien f�r den Fall einer Leistungsverhinderung oder einer K�ndigung unter dem Jahr gewollt haben, kann daher f�r die Qualifikation der Verg�tung nicht massgebend sein. Vielmehr ist danach zu fragen, ob die Parteien die Verg�tung f�r den Fall, dass bestimmte Ziele erreicht werden, vereinbart haben. Ist dies zu bejahen, so handelt es sich um Lohn und die Verg�tung kann nicht mehr verweigert werden, wenn die Ziele tats�chlich erreicht worden sind. Des weiteren ist zu beachten, dass eine Gratifikation immer nur zu einem Lohn hinzutreten kann (Staehelin, a.a.O., N. 2 f. zu Art. 322a OR; Rehbinder, a.a.O., N. 1 zu Art. 322d OR). Demgegen�ber kann unter gewissen Voraussetzungen grunds�tzlich der ganze Lohn erfolgsabh�ngig ausgestaltet sein (vgl. Art. 349a Abs. 2 OR).
Es ist in der Tat mit dem Charakter der ganzen oder teilweisen Freiwilligkeit der Gratifikation nicht vereinbar, dass bei einem Arbeitsvertrag die Entsch�digung ausschliesslich in einer Gratifikation besteht. Der Arbeitsvertrag ist definitionsgem�ss entgeltlich. Die Arbeitgeberin muss sich somit zu einem Entgelt verpflichtet haben. Eine bloss freiwillige Entsch�digung gen�gt nicht. Entsprechend ist die Gratifikation eine Sonderverg�tung, die zum Lohn hinzutritt (Staehelin, a.a.O., N. 3 zu Art. 322d OR). Die Lehre folgert richtig, dass es auch nicht gen�gen kann, wenn ein kleiner Lohn vereinbart ist und daf�r eine grosse Gratifikation ausgerichtet wird (Staehelin, a.a.O., N. 4 zu Art. 322d OR). Diesfalls erweist sich die Gratifikation trotz der vereinbarten Freiwilligkeit als das eigentliche Entgelt f�r die Arbeit und wird dadurch zumindest teilweise zum Lohn im Rechtssinn. Fraglich erscheint allerdings, wo die entsprechende Grenze zu ziehen ist. Diese kann nicht einfach in einer festen Verh�ltniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen Gratifikation liegen. Es liegt auf der Hand, dass bei einem niedrigen Einkommen schon ein (auch relativ) kleiner Einkommensunterschied sehr viel mehr Bedeutung haben wird als bei einem hohen Einkommen. Entsprechend kann bei einem hohen Einkommen der als Gratifikation ausgerichtete Teil der Leistung prozentual zum Lohn gr�sser sein als bei einem niedrigen Einkommen (Delbr�ck, Die Gratifikation im schweizerischen Einzelarbeitsvertrag, Diss. Basel 1981, S. 76 f.). Ob die fragliche Leistung f�r die Parteien zur entscheidenden Entsch�digung f�r die Arbeitsleistung und damit zum Lohn geworden oder eine blosse Zusatzverg�tung und damit Gratifikation geblieben ist, h�ngt �berdies von ihrer Regelm�ssigkeit ab. Auch bei einer im Verh�ltnis zum Lohn sehr hohen Leistung kann der Charakter als Gratifikation gewahrt werden, wenn ihre Ausrichtung einmalig ist und sich in dieser H�he nicht wiederholt. Auch deshalb l�sst sich keine allgemeine Schranke f�r die H�he der Gratifikation festsetzen. Immerhin erscheint der akzessorische Charakter dann kaum mehr gewahrt, wenn die Gratifikation regelm�ssig einen h�heren Betrag erreicht als der Lohn. (vgl. zum Ganzen BGE 4C.269/2002 E. 2.1 mit Hinweisen).
Als Indiz daf�r, ob es sich bei der variablen Verg�tung wirklich nur um ein Akzessorium handelt, oder ob diese ein Lohnbestandteil ist, mit dem die Parteien fest rechnen, kann durchaus die vertraglich vorgesehene Regelung der sozialversicherungsrechtlichen Aspekte angesehen werden. Wird n�mlich im �berobligatorischen Bereich bei der beruflichen Vorsorge und bei der Unfallversicherung sowie gegebenenfalls bei der Krankentaggeldversicherung der Bonus mitversichert, so zeigt dies, dass die Parteien offenbar das mit dem Bonus erzielte Einkommen f�r die Aufrechterhaltung der bisherigen Lebenshaltung als notwendig ansehen. Es soll offenbar nicht nur besonderen Auslagen oder der Verm�gensbildung dienen. Damit ist der Bonus aber eher dem Lohn als der Gratifikation zuzurechnen. Umgekehrt kann aus einer fehlenden Versicherung nicht geschlossen werden, dass es sich um eine blosse Gratifikation handle, weil f�r das im �berobligatorischen Bereich erzielte Einkommen gar keine Versicherungspflicht besteht.
2.3 Steht fest, dass es sich um eine Gratifikation handelt, bleibt zu pr�fen, ob diese eine vollst�ndig freiwillige Leistung der Arbeitgeberin darstellt oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch besteht (vereinbarte Gratifikation). Auch die Antwort auf diese Frage h�ngt von den konkreten Vereinbarungen im Einzelfall ab. Die Verpflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder m�ndlichen Arbeitsvertrag ausdr�cklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch w�hrend des laufenden Arbeitsverh�ltnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die regelm�ssige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Betrages (Br�hwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N. 3 zu Art. 322d OR; Brunner/B�hler/Waeber, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 2. Aufl., Basel 1997, N. 5 zu Art. 322d OR; Tercier, Les contrats sp�ciaux, 3. Aufl., Z�rich 2003, Rz. 3142; Vischer, Der Arbeitsvertrag, SPR Bd. VII/1 III, Basel 1994, S. 114; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 4 zu Art. 322d OR; vgl. auch Delbr�ck, a.a.O., S. 57 ff.). Lehre und Rechtsprechung nehmen an, dass eine Gratifikation nach dem Vertrauensprinzip als vereinbart gilt, wenn sie vorbehaltlos w�hrend mindestens dreier aufeinander folgender Jahre ausgerichtet worden ist (Staehelin, a.a.O., N. 9 zu Art. 322d OR; Rehbinder, a.a.O., N. 6 f. zu Art. 322d OR; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, Lausanne 1998, N. 13 zu Art. 322d OR; Wyler, Droit du travail, Bern 2002, S. 120). Die Einigung kann allerdings auch nur den Grundsatz betroffen haben, dass eine Gratifikation auszurichten ist. Dann kann der Arbeitgeber unterschiedliche Betr�ge je nach der Qualit�t der Arbeitsleistung, dem Gesch�ftsgang und weiteren von ihm frei bestimmbaren Kriterien leisten (Staehelin, a.a.O., N. 24 zu Art. 322d OR; Rehbinder, a.a.O., N. 16 zu Art. 322d OR; vgl. zum Ganzen BGE 4C.269/2002 E. 2 mit Hinweisen).
3.1 Diese �berlegungen finden sich auch im angefochtenen Entscheid wieder. Das Obergericht ist von der konkreten Vereinbarung der Parteien ausgegangen. Es h�lt fest, dass die Parteien in ihren Vereinbarungen klar festgehalten haben, dass kein Anspruch auf die Ausrichtung eines Bonus bestehe, und dass eine allf�llige Ausrichtung von der pers�nlichen Leistung des Mitarbeiters abh�ngig gemacht werde, welche von der subjektiven Einsch�tzung durch die Arbeitgeberin abh�nge. Dass der Bonus vom Erreichen bestimmter, konkret definierter Ziele abh�ngig gemacht worden w�re, und damit f�r den Arbeitnehmer eine zu sch�tzende Erwartung auf Ausrichtung geschaffen worden sei, behauptet der Kl�ger nicht. Soweit er geltend macht, der Bonus habe in einem festen Verh�ltnis zum Unternehmenserfolg gestanden, finden seine Ausf�hrungen keinerlei Grundlage in den f�r das Bundesgericht verbindlichen Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz. Ebenfalls auf eine unzul�ssige Kritik an den tats�chlichen Feststellungen der Vorinstanz laufen die Ausf�hrungen des Kl�gers hinaus, bei den Vertragsverhandlungen sei der Bonus anders dargestellt worden.
3.2 Das Obergericht hat auch die Frage gepr�ft, ob der Bonus von seiner H�he her noch als akzessorisch angesehen werden kann. Im vorliegenden Fall betr�gt der Bonus etwa 1/5 des gesamten Jahreseinkommens (Fr. 30'000.-- Bonus gegen�ber ca. Fr. 130'000.-- Fixlohn). Dieses Verh�ltnis spricht bei einem �berdurchschnittlich hohen Einkommen nicht gegen eine Gratifikation. Was der Kl�ger in seiner Berufungsschrift dagegen vorbringt, vermag nicht zu �berzeugen. Es geht nicht an, den Bonus bloss den tats�chlichen Lebenshaltungskosten gegen�berzustellen, denn dann hinge die Qualifikation des Bonus nicht von der Vereinbarung der Parteien sondern vom Finanzgebaren des Arbeitnehmers ab. �berdies sind die Berechnungen des Kl�gers falsch, da er �bersieht, dass sich auch die Steuern vermindern, wenn kein Bonus ausgerichtet wird. Soweit der Kl�ger geltend macht, der Bonus w�re im fraglichen Jahr bedeutend h�her ausgefallen, kann er sich wiederum nicht auf entsprechende Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz abst�tzen, so dass auf diesen Einwand gar nicht einzutreten ist.
3.3 Zu Recht h�lt der Kl�ger allerdings fest, dass die Versicherung des Bonus bei der beruflichen Vorsorge f�r das Vorliegen eines Lohnbestandteils spricht. Insofern kann den Ausf�hrungen des Obergerichts nicht gefolgt werden. Die Tatsache, dass die entsprechenden Einkommensteile nur versichert worden sind, wenn sie auch tats�chlich ausbezahlt wurden, steht der Ansicht des Kl�gers, es handle sich um Lohn, nicht entgegen. Vielmehr gilt dies f�r jeden Leistungslohn. Dass bei schwankendem Lohn auch der bei der beruflichen Vorsorge versicherte Betrag von Jahr zu Jahr unterschiedlich ist, ergibt sich vielmehr im Rahmen des Obligatoriums bereits aus dem Gesetz. Der Kl�ger �bersieht jedoch, dass es sich bei diesem Kriterium lediglich um ein Indiz handelt, welches f�r sich allein nicht entscheidend ist.
3.4 Auch aus der f�r die Auslegung von Vertr�gen geltenden Ungew�hnlichkeitsregel kann der Kl�ger nichts f�r sich ableiten. Soweit nicht durch Formulierungen wie "Lohn" oder "feste Zulage" usw. ein Anschein geschaffen wird, l�sst sich nicht behaupten, die Ausgestaltung als Gratifikation sei ungew�hnlich und damit nicht zu vermuten. Es ist auch in keiner Weise nachgewiesen, dass bei Banken das Bonussystem �blicherweise als variabler Lohn ausgestaltet sei. Vielmehr hat diese Frage in den letzten Jahren die Gerichte ausgiebig besch�ftigt und die Entscheide sind aufgrund der jeweils konkreten Ausgestaltung im Einzelfall unterschiedlich ausgefallen.
3.5 Auch soweit der Kl�ger geltend macht, die Verweigerung des Bonus im konkreten Fall stelle eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes dar, fehlt es daf�r an jeglichen tats�chlichen Feststellungen der Vorinstanz. Der Kl�ger konnte nicht nachweisen, dass sich die Bank bei anderen Arbeitnehmern anders verhalten hat. Von daher braucht die Frage, wie weit �berhaupt ein Anspruch auf Gleichbehandlung geht, im vorliegenden Fall nicht n�her gekl�rt zu werden.
3.6 Wie dargestellt, kann es aber nicht auf einzelne Kriterien ankommen, vielmehr ist die Vereinbarung als Ganzes zu w�rdigen. Es kommt nicht darauf an, wie die Parteien in ihrer Vereinbarung den Bonus rechtlich bezeichnet haben, sondern was sie tats�chlich gewollt haben (Art. 18 Abs. 1 OR), bzw. wie die jeweilige Gegenpartei die Willens�usserung der anderen nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte und musste (BGE 127 III 444 E. 1b). Dabei sind nicht nur die Erkl�rungen der Parteien massgebend, sondern ebenso die Umst�nde, unter denen sie abgegeben worden sind (BGE 126 III 119 E. 2a mit Hinweisen).
Aus den vorstehenden Ausf�hrungen ergibt sich, dass der Bonus weniger als ein Viertel der gesamten j�hrlichen Entsch�digung ausgemacht hat, und auch nicht vom Erreichen fester Zielvorgaben abh�ngig gemacht worden ist. Zudem wurde von der Arbeitgeberin immer klar kommuniziert, dass es sich um eine freiwillige Leistung handle, auf die kein Anspruch bestehe. Einzig der Umstand, dass der Bonus im �berobligatorischen Bereich beim BVG mitversichert war, weist in Richtung Leistungslohn. Mit Blick auf die gesamten Umst�nde l�sst sich aber nicht beanstanden, dass die Vorinstanz die streitige Regelung als freiwillige Gratifikation qualifiziert und deshalb die Klage abgewiesen hat.
Die Berufung erweist sich somit als unbegr�ndet und ist abzuweisen. Mit Blick auf den Streitwert ist keine Gerichtsgeb�hr zu erheben (Art. 343 Abs. 3 OR). Der durch die eigene Rechtsabteilung vertretenen Beklagten ist keine Parteientsch�digung zuzusprechen (Art. 159 Abs. 1 OG).