Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigung-wie-wann-warum-fallstricke-bei-der-beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses-teil_114329.html
Timestamp: 2020-06-02 08:41:57
Document Index: 336963251

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 45', '§ 275', '§ 612', '§ 138', '§ 102']

Kündigung – Wie, wann, warum? Fallstricke bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Teil 2
Teil 2: Rechtsmissbräuchliche Kündigungen
Weiter geht es mit unserem Überblick über die Kündigung im Arbeitsverhältnis: In der Bundesrepublik gibt es einen umfassenden Kündigungsschutz für Beschäftigte. Verkürzt lässt sich sagen, wenn ein Arbeitgeber kündigen möchte, benötigt er einen triftigen Grund. Aus einer Laune heraus den Mitarbeiter rausschmeißen – das geht nicht. Aber keine Regel ohne Ausnahme. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nur, wenn in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und wenn die Beschäftigungsdauer die Grenze von sechs Monaten überschritten hat. Das könnte zu der Auffassung führen, dass man sich in kleinen Betrieben oder bei kurzer Beschäftigungsdauer gegen Kündigungen nicht wehren kann. Insbesondere, wenn man erst kurz beschäftigt ist, trifft es bei Arbeitgebern und auch bei Kollegen auf Unverständnis, wenn Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung wehren, weil das doch ohnehin „die Probezeit“ ist. Es gibt jedoch durchaus gute Gründe und auch Notwendigkeiten, gegen eine unzulässige Kündigung vorzugehen. Damit das außerhalb des gängigen Kündigungsschutzes möglich ist, muss die Kündigung rechtsmissbräuchlich sein. Das kann aus verschiedenen Gründen so sein, z. B. bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das in § 612 a BGB niedergelegte Maßregelungsverbot, wegen Verstoßes gegen die „guten Sitten“ oder weil eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt.
Fall: Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Frau Meier hat nach langjähriger Beschäftigung bei der Firma „Gut und Gerne“ den nächsten Karriereschritt gewagt und hat sich vom Unternehmen „Native Corporative“ abwerben lassen, wo sie ihren Dienst am 01.Juni 2016 antritt. Im Arbeitsvertrag wird vereinbart, dass nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende gilt. Die Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten läuft nicht wie erwartet. Als Frau Meier am 28. November 2016 beim Arbeitgeber anruft und um Freistellung von der Arbeit bittet, weil ihr 8-jähriger Sohn erkrankt ist und es keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gibt, reißt dem Arbeitgeber der Kragen. Am 29. November überreicht er Frau Meier die Kündigung innerhalb der Probezeit zum 13. Dezember 2016 mit den Worten: „Als Führungskraft ist es in unserem Unternehmen nicht möglich, sich Urlaub zu nehmen, weil der Nachwuchs mal 37 Grad Fieber hat!“
Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam. Frau Meier war es gemäß § 45 Sozialgesetzbuch (SGB) V erlaubt, sich wegen der Erkrankung ihres Kindes freistellen zu lassen. Und eine Klage gegen die Kündigung ist für Frau Meier aus Gründen der sozialen Absicherung durchaus sinnvoll. Sie hat sich aus einem sicheren Job abwerben lassen und steht nun vierzehn Tage nach Erhalt der Kündigung auf der Straße. Da die Kündigung unwirksam ist, müsste der Arbeitgeber aber erneut kündigen, aber nun wird es für ihn schwieriger: Das Kündigungsschutzgesetz findet nach sechs Monaten Anwendung, d. h. er benötigt einen Grund. Zudem kommt Frau Meier in den Genuss der sechsmonatigen Kündigungsfrist.
Allerdings müssen Beschäftigte darauf achten, dass sie den Arbeitgeber umfassend informieren, wenn sie sich wegen eines bestimmten Ereignisses freistellen lassen möchten. So hat sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg kürzlich zur Freistellung bei Erkrankung eines Hundes (!) wie folgt geäußert:
„Selbst unterstellt, ein Arbeitnehmer habe bei schwerer Erkrankung eines Haustiers und fehlender anderer Versorgungsmöglichkeit sowie zwingender Versorgungsnotwendigkeit während der Arbeitszeit ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 3 BGB, wäre eine Kündigung wegen der Leistungsverweigerung nicht gem. § 612a BGB nichtig, wenn der Arbeitnehmer die das Leistungsverweigerungsrecht begründenden Umstände dem Arbeitgeber nicht zuvor ausdrücklich mitgeteilt hat.“ (LAG Nürnberg, Urteil vom 21.07.2016 – 5 Sa 59/16)
„Gute Sitten“ – es reicht die Einhaltung des „ethischen Minimums“
Ähnliches gilt bei einer Kündigung, die gegen die „guten Sitten“ verstößt. Grundsätzlich ist eine solche Kündigung nach § 138 Abs.1 BGB nichtig, aber bei Weitem nicht jedes unschöne Verhalten stellt einen Verstoß dar. Rechtlich wird von einem Arbeitgeber lediglich erwartet, das „ethische Minimum“ einzuhalten. Und – man muss das beweisen, was man behauptet. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz:
„Behauptet der Arbeitnehmer, die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses sei lediglich deshalb ausgesprochen worden, weil seine ehemalige Lebensgefährtin nunmehr mit einem der Geschäftsführer des Betriebes liiert sei und Druck auf diesen ausgeübt habe, so sind konkrete Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, auf welche Art und Weise die ehemalige Lebensgefährtin den behaupteten „Druck“ ausgeübt haben soll. Wird Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, so ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich.“ (LAG Rheinland-Pfalz, 25.01.2017, 4 Sa 216/16)
Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören
Nach § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, also auch, wenn der Beschäftigte erst kurz beschäftigt ist und das Kündigungsschutzgesetz daher nicht einschlägig ist. Dass funktioniert in den meisten Unternehmen auch, gelegentlich wird jedoch vergessen, dass der Arbeitgeber zumindest subjektiv seinen Kündigungsentschluss begründen muss. Daran werden aber keine hohen Anforderungen gestellt. „Hat sich in der Probezeit nicht bewährt“ reicht grundsätzlich aus. Äußert sich der Arbeitgeber jedoch gar nicht dazu und teilt lediglich die Sozialdaten des Beschäftigten mit, ist die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß. Ein Beschäftigter kann gegen die Kündigung dann allein wegen dieses Grundes erfolgreich vorgehen.
Nachdem wir uns nun langsam aufgewärmt haben, werden wir uns in Teil 3 mit dem allgemeinen Kündigungsschutz, konkreter mit der personenbedingten Kündigung, beschäftigen.
Sehr geehrter Herr Oberwetter, ich wende mich an Sie, da ich Ihren Rechtstipp "Kündigung – Wie, wann, warum? Fallstricke bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Teil 2" gelesen habe. (Bitte beschreiben Sie hier Ihre Situation bzw. Ihren rechtlichen Beratungsbedarf mit möglichst vielen relevanten Details.)