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Timestamp: 2018-10-19 17:37:21+00:00
Document Index: 164079984

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'arto 15', 'arto 15', 'arto 15', 'arto 10', 'arto 15', 'arto 20']

Guida – abc dei diritti
Scritto il 27 luglio 2016 24 aprile 2017 Autore abc-dei-dirittiCategorie GuideTag Guida, maternità
Il congedo parentale (ex astensione facoltativa) è il diritto che ciascun genitore ha, per ogni figlio, di assentarsi dal lavoro secondo regole che sono determinate dalle legge e dai CCNL.
La possibilità di fruire dell’astensione facoltativa è riconosciuta ad entrambi i genitori anche l’altro non ne ha diritto come nel caso, ad esempio, della madre non lavoratrice.
Tre diverse tipologie di congedo. I genitori lavoratori dipendenti possono avvalersi del Congedo Parentale, a prescindere dalle condizioni reddituali. Il lavoratore può scegliere tra tre diverse tipologie di congedo:
Ogni genitore può usufruire del congedo a ore anche in assenza di un’intesa con il proprio datore di lavoro.
È esclusa la cumulabilità del congedo con permessi o riposi disciplinati dal Testo Unico maternità/paternità. Il congedo a ore non può essere utilizzato, quindi, nei giorni di riposo per allattamento e assistenza ai figli disabili.
Durata. A partire dal 25 giugno 2015 il congedo, per ogni figlio, è riconosciuto nei primi 12 anni di vita (cioè fino al giorno compreso dell’12° compleanno) (prima era fino all’8°anno) del bambino.
Il congedo si applica anche a coloro che non hanno fruito di tutto il congedo entro il 24 giugno 2015, nel vecchio limite di otto anni per ogni figlio.
Adozioni e affidamenti. Il congedo può essere fruito dai genitori adottivi, nazionali e internazionali, e di affidamento, qualunque sia l’età del minore entro i 12 anni dall’ingresso in famiglia (comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età del minore).
Madre e padre. Il congedo può essere fruito, complessivamente tra i due genitori, per un massimo di:
11 mesi se il padre si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore e 3 mesi
La madre e il padre possono contemporaneamente fruire del congedo parentale e il padre la può utilizzare anche durante l’astensione obbligatoria della madre post partum e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari per allattamento.
Non può invece essere fruito dalla madre per gli stessi periodi del padre beneficiario dei permessi di allattamento.
Il genitore ne ha diritto anche se il figlio non è convivente.
sei mesi continuativi o frazionati per la madre lavoratrice dipendente; tre mesi (da fruirsi entro il primo anno di vita del bambino)
sei mesi continuativi a frazionati per padre lavoratore anche se la madre è lavoratrice autonoma o non lavoratrice
dieci mesi continuativi o frazionati quando vi è un solo genitore. La situazione di genitore solo può verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, risultante da provvedimento formale e nel caso di affidamento del figlio ad un solo genitore sempre mediante provvedimento formale
Esclusioni. Le attuali disposizioni applicative, prevedono, a nostro avviso in modo ingiustificato, alcune ipotesi per le quali si esclude il beneficio dei 10 mesi.
la grave infermità di un genitore ivi comprese le patologie che non danno luogo a cumulo di assenze per malattia prevista dai CCNL dei Comparti pubblici.
i casi di inabilità grave e permanente riconosciuta
il caso in cui uno dei due genitori sia detenuto
il caso in cui un genitore lavori permanentemente all’estero ovvero si trovi in aspettativa per la cooperazione di paesi in via sviluppo
in caso in cui un genitore non sia convivente e di fatto non si occupi del figlio
il caso in cui il figlio non sia riconosciuto dal padre.
Genitore solo. Qualora vi sia un solo genitore, il periodo massimo è di 10 mesi; per l’elevazione del periodi fino a 10 mesi, va presa in considerazione la situazione di genitore solo che si sia verificata successivamente alla fruizione del proprio periodo massimo (sei mesi la madre sette mesi il padre), ma nel calcolo dei dieci mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori.
Pertanto se la madre aveva già usufruito di sei mesi, al padre ne spettano ancora quattro, mentre se il padre ne aveva usufruito per sette mesi, alla madre ne spettano ancora tre.
La situazione di genitore solo si realizza, oltre che nei casi di morte dell’altro genitore, di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore.
Nel caso di un genitore separato la condizione di genitore solo si realizza se nella sentenza di separazione risulti che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori.
Congedo totale tra i genitori
Congedo fruito dalla madre Congedo fruibile dal padre Totale
1 mese 7 mesi 8 mesi
2 mesi 7 mesi 9 mesi
3 mesi 7 mesi 10 mesi
4 mesi 7 mesi 11 mesi
5 mesi 6 mesi 11 mesi
6 mesi 5 mesi 11 mesi
Congedo fruito dal padre Congedo fruibile dalla madre Totale
1 mese 6 mesi 7 mesi
2 mesi 6 mesi 8 mesi
7 mesi 4 mesi 11 mesi
La domanda. La richiesta per la fruizione del congedo parentale deve essere presentata al datore di lavoro. Il preavviso, se non diversamente stabilito dai singoli CCNL, deve essere di almeno 5 giorni (a nostro avviso lavorativi), ed occorre indicare l’inizio e la fine del periodo di congedo che si intende usufruire.
FRAZIONAMENTO DELL’ASTENSIONE
I periodi di astensione facoltativa non possono essere frazionati in distinti periodi di cinque giorni ciascuno (dal lunedì al venerdì) intervallati solo dal sabato e dalla domenica (se giorni non lavorativi).
Perché si possa parlare di frazionamento dei periodi, è necessario che ciascun periodo di astensione dal lavoro sia seguito da almeno un giorno di servizio.
Osservato ciò, il periodo di astensione facoltativa può essere frazionato secondo i seguenti criteri:
a mesi interi quando il periodo richiesto è esattamente pari ad un mese o ad un multiplo dello stesso
Esempio: il mese di gennaio oppure dal 15 febbraio al 14 aprile ed equivale ad un mese nel primo caso e a due mesi nel secondo caso):
a giorni quando il periodo richiesto è di durata inferiore al mese e 30 giorni equivalgono ad un mese;
a mesi e giorni quando il periodo richiesto è di durata superiore ad uno o più mesi.
dal 12 al 28 giugno = giorni 17
dal 10 luglio al 31 ottobre = mesi 3 giorni 22
dal 9 novembre all’8 dicembre = mesi 1
Il totale è di mesi 5 e 9 giorni e residuano ancora 21 giorni. Per comprendere come utilizzare al massimo le opportunità del frazionamento si pensi a due genitori che fruiscono dell’astensione facoltativa con le seguenti modalità:
prima la madre dal lunedì al venerdì di ogni settimana;
poi il padre sempre dal lunedì al giovedì di ogni settimana.
La madre esaurisce i sei mesi (189 giorni) nell’arco di 45 settimane cioè 10,5 mesi, mentre al padre occorrono circa 37,5 settimane, cioè quasi 9 mesi, per fruire dei 5 mesi (135 giorni) di sua spettanza.
Questi genitori possono stare alternativamente con il proprio figlio, ad eccezione del venerdì, per oltre un anno e mezzo.
I sabati e le domeniche. Nell’ipotesi che la lavoratrice o il lavoratore, a seguito del congedo parentale, fruisca immediatamente dopo, di giorni di ferie o di malattia, riprendendo quindi l’attività lavorativa, le giornate festive e i sabati (nel caso di settimana corta) cadenti nel periodo di congedo e le ferie e la malattia non vanno computate in conto al congedo parentale.
Esempio (settimana corta)
1° settimana: da lunedì a venerdì congedo parentale:
2° settimana: da lunedì a venerdì ferie o malattia
3° settimana: da lunedì a venerdì ripresa dell’attività lavorativa
Le giornate di sabato e di domenica comprese tra la 1° settimana e la 2° settimana e tra la 2° e la 3° settimana non devono essere conteggiate come congedo parentale.
Viceversa, ne caso si susseguano, senza interruzione, un primo periodo di congedo parentale, un periodo di ferie o di malattia ed ulteriore periodo di congedo parentale, i giorni festivi e i sabati, che si collocano immediatamente dopo il primo periodo di congedo ed immediatamente prima del successivo, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale.
FRAZIONAMENTO AD ORE
Criteri per la fruizione. La modalità di fruizione oraria del congedo parentale maternità/paternità si aggiunge alla modalità di fruizione su base giornaliera e mensile.
Rispetto alle modalità giornaliera o mensile, la modalità oraria non modifica la durata del congedo parentale e pertanto rimangono invariati i limiti complessivi ed individuali entro i quali i genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro a tale titolo.
Cumulabità con altri permessi. Nella fruizione del congedo parentale ad ore è esclusa la cumulabilità del congedo stesso con permessi o riposi disciplinati dal T.U. maternità/paternità.
Il congedo ad ore quindi non può essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento maternità/paternità oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari per assistenza ai figli disabili.
Non è pertanto possibile fruire del congedo ad ore in presenza di riposo per allattamento, ovvero per assenze legate a fruizione di riposi orari per assistenza ai figli disabili.
Risulta invece incompatibile la fruizione del congedo parentale su base oraria nelle seguenti fattispecie:
congedo parentale ad ore per altro figlio,
riposi per allattamento, anche per altro figlio,
permessi orari, fruiti in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche per altro figlio
I CCNL. È opportuno ricordare che l’incumulabilità ha efficacia nelle sole ipotesi in cui la disciplina del congedo parentale ad ore non sia stata oggetto di contrattazione collettiva, anche di livello aziendale.
La contrattazione potrebbe, dunque, prevedere anche criteri di incumulabilità diversi da quelli introdotti dal legislatore e ribaditi dall’Istituto previdenziale nel messaggio in argomento.
Criteri di computo ed indennizzo del congedo parentale fruito su base oraria. La complessità della disciplina del congedo parentale – determinata dalle differenti modalità di fruizione, dalla diversità di fonti, normativa o contrattuale (anche aziendale) che oggi possono disciplinare questo istituto, comporta la necessità di attuare le novità normative mediante più fasi operative.
Ai fini del congedo parentale su base oraria, la contrattazione deve prevedere anche l’equiparazione di un monte ore alla singola giornata lavorativa.
In assenza di contrattazione, la giornata di congedo parentale si determina prendendo a riferimento l’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale (ossia lo stesso periodo preso a riferimento per il calcolo dell’indennità).
In assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l’orario medio giornaliero contrattualmente previsto.
La retribuzione. L’introduzione del congedo parentale su base oraria non ha modificato le regole di indennizzo del congedo stesso; pertanto il congedo parentale è indennizzato su base giornaliera anche nel caso in cui la fruizione avvenga in modalità oraria.
Per l’indennizzo del congedo parentale viene presa a riferimento la retribuzione media giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo parentale; nella base retributiva di riferimento non si computano il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al genitore richiedente.
Presentazione della domanda di congedo parentale ad ore. Il genitore lavoratore dipendente avente diritto al congedo parentale richiede il congedo al datore di lavoro e all’INPS (se dipendente privato), ai fini del trattamento economico e previdenziale.
Nella domanda di congedo parentale ad ore il genitore deve essere dichiarato:
Si rammenta che, salvi i casi di oggettiva impossibilità, il genitore è tenuto a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e criteri definiti dai CCNL e comunque, con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni, in caso di richiesta di congedo parentale mensile o giornaliero, e non inferiore a 2 giorni in caso di congedo orario.
In via sperimentale per il 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute in tale anno: in caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva (anche di livello aziendale) delle modalità di fruizione dell’astensione facoltativa su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria.
La fruizione su base oraria:
è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio l’astensione facoltativa;
non è cumulabile con permessi e riposi previsti a tutela della maternità.
Il genitore che vuole usufruire dell’astensione facoltativa è tenuto, salvo i casi di oggettiva impossibilità, a comunicarlo al datore di lavoro (indicando l’inizio e la fine del congedo) secondo le modalità e i criteri fissati dai contratti collettivi e comunque con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni in via generale e a 2 giorni in caso di fruizione dell’astensione su base oraria.
Anche per i genitori adottivi e affidatari l’astensione facoltativa può essere fruita entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età del figlio .
Modalità di presentazione della domanda telematica. L’acquisizione delle domande in oggetto è possibile tramite i seguenti tre canali:
WEB: il servizio è disponibile tra i servizi OnLine dedicati al Cittadino presenti sul sito dell’INPS); in particolare, una volta effettuato l’accesso tramite PIN, il cittadino dovrà selezionare le voci “Invio Domande di prestazioni a Sostegno del reddito”, “Maternità”, “Acquisizione domanda”;
PATRONATO INCA CGIL: attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.
Tali documenti, differenti a seconda dell’evento trattato, sono quelli previsti per le domande di congedo parentale a mesi e/o giornate, indicati anche nell’ambito della procedura on line (a titolo esemplificativo, in caso di domanda di congedo parentale presentata per figlio adottato, al fine di accelerare i tempi dell’istruttoria, il genitore ha la possibilità di allegare la sentenza di adozione).
I primi 30 giorni sono retribuiti al 100%, interamente coperti da contribuzione figurativa.
I restanti cinque mesi sono retribuiti al 30%, interamente coperti da contribuzione figurativa.
Per i lavoratori dei comparti privati spetta una retribuzione pari al 30% per un periodo massimo complessivo di sei mesi, interamente coperti da contribuzione figurativa.
Per il periodo che va dal settimo mese fino al raggiungimento del limite massimo consentito cumulativamente tra i genitori (dieci o undici mesi secondo i casi) non spetta retribuzione.
E’ corrisposta un’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS.
In via sperimentale dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, Il genitore, lavoratrice o lavoratore dipendente, ha diritto all’indennità di congedo parentale, pari al 30% della retribuzione media giornaliera, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, fruiti entro i 6 anni di vita del bambino oppure entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.
Quanto sopra si applica anche ai casi di adozione o affidamento per i periodi fruiti entro i 6 anni (e non più i 3 anni) dall’ingresso in famiglia del minore.
Dal mese di giugno del 2015, l’indennità di maternità (obbligatoria) è dovuta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa.
Per tutti i lavoratori pubblici e privati spetta il 30% della retribuzione per i periodi eventualmente eccedenti il semestre, se il reddito individuale del genitore in astensione è inferiore a due volte e mezzo l’importo del trattamento minimo di pensione.
In via sperimentale dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, I periodi di congedo parentale ulteriori rispetto al menzionato limite di 6 mesi oppure fruiti tra i 6 anni e gli 8 anni di vita del bambino (oppure tra i 6 e gli 8 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato) sono indennizzati nella misura del 30% della retribuzione media giornaliera a condizione che il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
Tale limite di reddito, annualmente rivalutato, è pari per l’anno 2015 ad euro 6.531,07.
La 13° mensilità non matura durante le assenze per astensione facoltativa, fatto salvo condizioni di migliore favore previste dai CCNL.
Periodi di congedo parentale non indennizzabili. I periodi di congedo parentale fruiti nell’arco temporale dagli 8 anni ai 12 anni di vita del bambino, oppure dagli 8 anni ai 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato non sono in alcun caso indennizzati.
genitore “solo” di un figlio che ha già 11 anni di vita, per il quale residuino ancora 10 mesi di congedo parentale. Il congedo è fruibile fino ai 12 anni di vita ma non è indennizzabile.
Scritto il 9 giugno 2016 2 febbraio 2017 Autore Antonio MarchiniCategorie MTag Guida, maternità
Maternità: rientro al lavoro
Al termine dell’astensione obbligatoria, le lavoratrici (ed i lavoratori che abbiano fruito del congedo di paternità), anche madri adottive o affidatarie, hanno diritto, salvo che espressamente non vi rinunciano, ad essere collocate nella stessa unità produttiva in cui erano occupate all’inizio del periodo di gestazione e di rimanervi fino al compimento di 1 anno di età del bambino.
Le stesse hanno diritto ad essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.
La lavoratrice ha inoltre diritto di beneficiare di eventuali miglioramenti economici previsti dai CCNL che sarebbero loro spettati durante l’assenza
1 mese prima a condizione che questo non comporti rischi per il nascituro o per la madre.
Le condizioni. Il ricorso all’opzione di assentarsi dal lavoro un mese prima anziché due, è esercitabile in presenza dei seguenti presupposti:
venire meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza;
La facoltà di astenersi a partire dal mese precedente la data presunta del parto, deve intendersi come periodo minimo obbligatorio, nel senso che l’astensione può andare da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese.
La procedura. Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopra descritte condizioni, esibendo copia dell’eventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro.
La lavoratrice interessata all’opzione è tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, nonché la certificazione del medico competente dell’azienda, qualora obbligatoriamente presente in azienda ai sensi del Decreto Legislativo 81/2008.
La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all’ente erogatore dell’indennità di maternità (nel caso che questi sia l’INPS), corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.
3 mesi dopo il parto (e cioè fino al giorno del compimento del 3° mese di età del bambino), oppure quattro se ha esercitato l’opzione per astenersi un mese prima della nascita
Ne ha diritto anche il padre adottivo o affidatario nel caso in cui la madre non ne faccia richiesta.
Esempio: data presunta del parto 15 agosto – data effettiva del parto 15 agosto
Ante partum Parto Post partum
15 giugno – 14 agosto 15 agosto 16 agosto – 15 novembre
2 mesi 1 giorno 3 mesi
Esempio: data presunta del parto 15 agosto – data effettiva del parto 10 agosto
15 giugno – 9 agosto 10 agosto 11 agosto – 15 novembre
1 mese 26 giorni 1 giorno 3 mesi e 4 giorni
Esempio: data presunta del parto 15 agosto – data effettiva del parto 20 agosto
15 giugno – 19 agosto 20 agosto 21 agosto – 20 novembre
2 mesi e 5 giorni 1 giorno 3 mesi
Rinvio e sospensione del congedo di maternità in caso di ricovero del neonato o del minore adottato/affidato. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino.
Ne discende che la madre lavoratrice dipendente o iscritta alla gestione separata possa optare per la sospensione del congedo di maternità dopo il parto qualora il neonato sia ricoverato in una struttura pubblica o privata.
La data delle dimissioni del neonato, rappresenta il limite temporale oltre il quale non è possibile rinviare la fruizione del periodo di congedo di maternità ancora spettante.
Ciò non esclude che la lavoratrice possa fruire del congedo residuo anche prima della data delle dimissioni rimanendo comunque esclusa la possibilità di chiedere una seconda sospensione del congedo per lo stesso figlio.
E’ bene precisare che per data di sospensione del congedo deve intendersi la data a partire dalla quale la lavoratrice riprende l’attività lavorativa; essa presuppone il ricovero del neonato ma non coincide necessariamente con tale data. Il congedo di maternità già fruito è quindi conteggiato ed indennizzato fino al giorno prima la data di sospensione.
Si rammenta che durante i periodi di congedo di maternità indicati è fatto divieto al datore di lavoro di adibire la lavoratrice al lavoro, pena l’arresto fino a 6 mesi; pertanto, in assenza della predetta attestazione preventiva non è consentito l’esercizio della sospensione del congedo e quindi il rientro a lavoro dell’interessata.
Qualora la lavoratrice riprendesse l’attività lavorativa senza acquisire preventivamente l’attestazione medica, si configurerebbe una illecita permanenza al lavoro della lavoratrice stessa con conseguente perdita del diritto al congedo ed alla relativa indennità per un numero di giorni equivalenti alla indebita permanenza al lavoro .
In tale caso, infatti, i giorni lavorati tra la data di sospensione e la data dell’attestazione non possono essere computati ed indennizzati nel periodo di congedo residuo il quale di fatto risulterà, complessivamente, di durata inferiore rispetto al periodo residuo teoricamente spettante.
La lavoratrice madre comunica al datore di lavoro la data a decorrere dalla quale fruirà del periodo di congedo residuo.
Tale data coincide di regola con la data delle dimissioni che, si ribadisce, rappresenta il limite temporale oltre il quale non è possibile far slittare la fruizione del congedo residuo.
Se la lavoratrice riprendesse il congedo dal giorno successivo alla data delle dimissioni, ossia dal 16 maggio, il giorno delle dimissioni (15 maggio 2016) sarebbe conteggiato ai fini della durata del congedo ma non sarebbe indennizzato a tale titolo.
L’indennizzo sarà corrisposto solo per i giorni di effettiva astensione dal lavoro, ossia dal 16 maggio 2016 al 30 luglio 2016, per un totale di 76 giorni anziché di 77 giorni).
Adozione e affidamento. La sospensione del congedo di maternità è attuabile anche in caso di adozione o affidamento di minore; l’opzione è possibile solo per le lavoratrici dipendenti e non invece per le lavoratrice iscritte alla gestione separata .
Si rammenta che in caso di adozioni o affidamenti preadottivi, sia nazionali sia internazionali, la durata del congedo è pari a 5 mesi; in caso di affidamento non preadottivo il congedo è pari ad un periodo di 3 mesi. Il congedo è in ogni caso fruibile, in modo continuo o frazionato, entro 5 mesi dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore
Durante il periodo di sospensione del congedo di maternità, non è possibile fruire per lo stesso neonato del congedo parentale che, come noto, spetta dal termine del congedo di maternità.
Quindi la lavoratrice che ha optato per la sospensione del congedo può chiedere il congedo parentale per lo stesso figlio solo al termine dell’intero periodo di congedo di maternità.
Si precisa che la lavoratrice non può sospendere il congedo di maternità in presenza di un provvedimento di interdizione prorogata dal lavoro per incompatibilità con le mansioni; si rammenta che tali provvedimenti di interdizione possono essere disposti dalla DTL dopo che il datore di lavoro ha valutato la possibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni.
Il Padre. L’astensione obbligatoria si estende al padre lavoratore, in alternativa alla madre, nelle seguenti ipotesi:
in caso di morte della madre o di grave infermità
nel caso in cui il padre risulti l’unico affidatario del provvedimento giudiziale
nel caso in cui bambino sia riconosciuto dal solo padre
in caso di grave malattia della madre
Effetti sul lavoro. Il padre ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetto prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibito alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.
CONGEDO OBBLIGATORIO IN FAVORE DEL PADRE
In via sperimentale per gli anni 2013-2015, il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno.
Inoltre, entro il medesimo periodo (di cinque mesi), il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.
Sia il congedo di paternità obbligatorio che il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione e per il restante giorno in aggiunta all’obbligo di astensione della madre è riconosciuta un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione.
Anche se la legge non lo specifica, per analogia, i tre giorni di congedo di paternità fruibili dal padre dovrebbero essere coperti da contributi figurativi. Il datore di lavoro deve avere un preavviso di almeno 15 giorni.
Pubblico Impiego. Le disposizioni di cui sopra non si applicano, al momento, per padri lavoratori pubblici.
Trattamento Economico per Maternità Dipendenti Pubblici durante l’astensione obbligatoria:
100% dello stipendio
Trattamento Economico per Maternità Dipendenti Privati durante l’astensione obbligatoria:
l’80% della retribuzione.
Vedi la guida completa sulla maternità e paternità
Maternità: astensione anticipata dal lavoro
Procedura. A partire dal 1° aprile 2012 la competenza al rilascio dell’autorizzazione per l’astensione anticipata dal lavoro per maternità è suddivisa tra Asl e Direzione territoriale del Lavoro.
L’Asl avrà competenza nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza e la decretazione avverrà secondo modalità che saranno definite nell’ambito della Conferenza Stato-Regioni.
La Direzione territoriale del Lavoro continuerà ad avere competenza per le altre due ipotesi e precisamente:
nel caso di condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
nel caso in cui la lavoratrice addetta a mansioni vietate o giudicate pregiudizievoli alla gravidanza, non possa essere spostata ad altre funzioni.
Periodo. Sulla base dell’accertamento medico la DPL/ASL dispone l’interdizione dal lavoro
Per tutto il periodo di astensione concesso in ragione del divieto di adibizione a lavori faticosi e insalubri, oppure per motivi organizzativi e produttivi
Proroga. L’astensione obbligatoria può essere prorogata sino a 7 mesi dopo il part, qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, insalubri e faticosi, non possa essere spostata ad altre mansioni
Principali lavorazioni vietate
Lavori indicati nella tabella di cui al DPR 303/56 per i quali vige l’obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: Dall’inizio della gravidanza alla fine del 7° mese dopo il parto.
Dimissioni. Nel caso di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante la gravidanza e dalla lavoratrice o del lavoratore (che abbia fruito del congedo di paternità) durante il primo anno di vita del bambino non sono tenuti a dare il preavviso.
La richiesta di dimissioni deve essere convalidata dal Servizio di Ispezione della direzione Provinciale del lavoro.
Retribuzione. Il trattamento economico erogato durante la maternità anticipata è identico a quello concesso per la maternità obbligatoria: 80% per le lavoratrici dei settori privati, 100% per le lavoratrici pubbliche.
Nel caso di lavoratrici parasubordinate l’indennità di maternità è calcolata, per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, comprese le festività, in misura pari all’80% di 1/365 del reddito medio annuo derivante da attività di collaborazione coordinata e continuativa o libero professionale, nel periodo di riferimento.
Maternità: controlli prenatali – Ticket sanitari
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro, né le relative ore di assenza dal lavoro devono essere recuperate.
Le interessate dovranno presentare apposita domanda al proprio datore di lavoro e presentare, successivamente, la documentazione giustificativa. I permessi in questione sono da considerarsi aggiuntivi rispetto a quelli previsti dai CCNL.
Maternità e dimissioni dal lavoro
Le dimissioni dal lavoro senza la convalida della Direzione Territoriale del Lavoro sono considerate nulle, qualora rassegnate dalla lavoratrice durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di ingresso nel nucleo familiare in caso di adozione o affidamento.
La convalida delle dimissioni vale anche del caso di risoluzione consensuale.
Il Ministero del Lavoro con l’interpello n. 28/2014 del 7 novembre 2014 ha risposto ad un quesito riguardante le dimissioni della lavoratrice madre/lavoratore padre e l’obbligo di preavviso.
Viene confermato che lavoratrice madre o del lavoratore padre non sono tenuti a concedere al datore di lavoro il periodo di preavviso in caso di dimissioni presentate nel periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento.
Scritto il 9 giugno 2016 2 febbraio 2017 Autore Antonio MarchiniCategorie MTag Dimissioni, Guida, maternità
Maternità: certificati medici
Qualora siano richiesti certificati medici, sono abilitati al rilascio i medici del SSN o con esso convenzionati. Se i certificati sono redatti da medici diversi, il datore di lavoro, oppure l’INPS ha la facoltà di accettare i certificati stessi o di richiederne la regolarizzazione alla lavoratrice interessata.
Il datore di lavoro deve rilasciare ricevuta dei certificati e della documentazione presentata dagli interessati. Egli è obbligato, inoltre, alla conservazione della documentazione a disposizione dalla DTL per tutto il periodo in cui opera la tutela.
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