Source: http://slideplayer.pl/slide/57906/
Timestamp: 2018-05-26 06:28:22+00:00
Document Index: 32845137

Matched Legal Cases: ['Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 13', 'Art. 141', 'Art. 16', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 6', 'Art. 10']

Równość szans kobiet i mężczyzn a standard minimum - ppt pobierz
OpublikowałAmadeusz Koncewicz Został zmieniony 4 lata temu
Prezentacja na temat: "Równość szans kobiet i mężczyzn a standard minimum"— Zapis prezentacji:
1 Równość szans kobiet i mężczyzn a standard minimum
Olsztyn, 9 października 2009
2 KONTEKST ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN
3 Płeć biologiczna a płeć kulturowa
Płeć biologiczna (sex) odnosi się do biologicznych różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka hormonalna). Płeć kulturowa (gender) odnosi się do cech nadawanych kobietom i mężczyznom oraz do relacji między nimi kształtowanych przez społeczeństwo. Płeć kulturowa definiuje to, co jest dozwolone, oczekiwane i docenianie w odniesieniu do kobiet i mężczyzn w danej sytuacji.
4 Gender - płeć kulturowa
społeczne i kulturowe zróżnicowanie między kobietami i mężczyznami cechy, atrybuty, role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom przez szeroko rozumianą kulturę dotyczy cech nabytych zmienia się w czasie zmienia się w przestrzeni jest konstruowana i podzielana społecznie
5 Stereotyp płci uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są (wszystkie) kobiety i jacy są (wszyscy) mężczyźni uproszczone opisy „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”, podzielane przez ogół społeczeństwa i powstające w efekcie wychowania i socjalizacji w społeczeństwie
6 Mają trudność w podejmowaniu decyzji
Stereotyp płci KOBIETY Wrażliwe MĘŻCZYŹNI Uczuciowe Agresywni Subtelne Niezależni Ciepłe Mało emocjonalni Troskliwe Stanowczy Mają trudność w podejmowaniu decyzji Pewni siebie Silni Uległe Dominujący Poświęcające się Bezpośredni Uczynne Aktywni Opiekuńcze Zaniedbani Głośni
7 Łańcuch dyskryminacji
8 Matryca dyskryminacji
UPRZEDZENIA / DYSKRYMINACJA BRAK DYSKRYMINACJI BRAK UPRZEDZEŃ / BRAK UPRZEDZEŃ/
9 Dyskryminacja ze względu na płeć
Oznacza wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie, którego skutkiem lub celem jest uszczuplenie lub uniemożliwienie jednej z płci korzystania na równi z drugą płcią z zasobów, praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych.
10 Dyskryminacja bezpośrednia
Każde działanie na niekorzyść pracownika motywowane tzw. cechą prawnie chronioną, czyli jego/ jej płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą, religią, narodowością, przekonaniami politycznymi, przynależnością związkową, pochodzeniem etnicznym, wyznaniem, orientacją seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie zależy od motywacji lub zamiaru osoby dyskryminującej – ważny jest sam fakt mniej korzystnego potraktowania.
11 Dyskryminacja pośrednia – Kodeks Pracy
12 Molestowanie seksualne – Kodeks Pracy
forma dyskryminacji ze względu na płeć zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy warunkiem stwierdzenia, że doszło do molestowania, jest wyrażony sprzeciw osoby molestowanej
13 DYSKRYMINACJA – BARIERY W OSIĄGANIU FAKTYCZNEJ RÓWNOŚCI KOBIET I MĘŻCZYZN
14 Obszar dyskryminacji - edukacja
stereotypowa zawartość podręczników – dziewczynki bierne chłopcy aktywni, jeden model rodziny, brak informacji o przemocy stereotypowe postawy nauczycieli – mała wiedza o gender struktura szkolnictwa – feminizacja sektora „Szklany sufit” – im wyższy szczebel edukacji tym mniej kobiet u władzy.
15 Kobiety i mężczyźni na wyższych uczelniach
Finlandia, holandia, polska
16 Zatrudnienie w szkołach
17 Stanowiska kierownicze
18 Obszary dyskryminacji – rynek pracy
segregacja pozioma – niski prestiż sektorów sfeminizowanych segregacja pionowa – „szklane zjawiska” – im wyższy szczebel, tym mniej kobiet stereotypy płci – postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych i gorszych pracowników różnice w wynagrodzeniach – ok. 20% na tym samym stanowisku nieodpłatna praca kobiet – małe zaangażowanie mężczyzn w obowiązki domowe trudności w godzeniu życia zawodowego z prywatnym
19 Rynek pracy Prestiż społeczny zawodów sfeminizowanych jest niższy od tych, w których dominują mężczyźni. „Kobiece” zawody są także gorzej opłacane. W 2007 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w edukacji wyniosło 2 723,80 PLN, a w ochronie zdrowia i opiece społecznej 2 506,19 PLN. W zawodach zdominowanych przez mężczyzn można było zarobić więcej – dla przykładu: w budownictwie 2 975,01 PLN, w transporcie 3 120,12 PLN, a w górnictwie aż 4 941,78 PLN.
20 Rynek pracy Wskaźnik zatrudnienia (%) w Polsce według płci w latach Płeć 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 kobiety 40,9 40,2 38,9 38,4 38,0 38,6 39,6 41,5 mężczyźni 54,8 53,2 50,9 50,2 50,6 52,4 54,1 56,4
21 Kobiety i mężczyźni – uczestnictwo w pracy zawodowej
22 Kobiety i mężczyźni – stopa bezrobocia
23 Rynek pracy Z przeprowadzonego przez portal wynagrodzenia.pl w 2007 roku Internetowego Badania Wynagrodzeń na temat zarobków Polaków w zależności od płci wynika, iż kobiety w Polsce zarabiają średnio o 1/3 mniej niż mężczyźni. Najniżej wynagradzani mężczyźni otrzymują płace o 300 PLN wyższe niż najmniej zarabiające kobiety. W gronie najlepiej zarabiających Polaków różnica w dochodach kobiet i mężczyzn sięga aż 3 500 PLN.
24 Rynek pracy Ponadto w Polsce występuje wyraźna dysproporcja (na niekorzyść Polek) w liczbie kobiet i mężczyzn wynagradzanych w poszczególnych przedziałach płacowych. 35% Polek zarabia poniżej 2 000 PLN, podczas gdy tak wynagradzanych jest 20% panów. Duże różnice występują również wśród najlepiej zarabiających Polaków. Powyżej 8 000 PLN wynagradzanych jest 15% mężczyzn i tylko 8% kobiet.
25 Rynek pracy Więcej niż PLN zarabia 2% mężczyzn i jedynie 0,8% kobiet. Kobiety w Polsce zarabiają mniej niezależnie od zajmowanego stanowiska. Najmniejsza różnica dotyczy stanowisk szeregowych i wynosi 430 PLN. Mężczyźni pracujący na szeregowych stanowiskach otrzymują zarobki wyższe o 17% od kobiet. Im wyższe stanowisko, tym większe różnice w wynagrodzeniach. Na najwyższym szczeblu zarządzania polscy mężczyźni zarabiają o 67% więcej niż kobiety.
26 Obszary dyskryminacji - ubóstwo
feminizacja biedy różna zmiana statusu materialnego w wyniku rozwodu: obżenie – K, podwyższenie – M samotne rodzicielstwo 18% rodzin, w tym samotne matki – 95% postrzeganie biedy – bieda zawiniona i niezawiniona mała dostępność opieki przedszkolnej nieprzyjazny rynek pracy dla kobiet
27 Obszary dyskryminacji - zdrowie
zróżnicowana długość życia kobiet i mężczyzn umieralność mężczyzn pięciokrotnie wyższy wskaźnik samobójstw wśród mężczyzn w grupie wiekowej i po 60 roku życia, dyskryminacja w miejscu pracy – niska wiedza wśród kadry menedżerskiej służby brak profilaktyki uwzględniającej specyfikę płci zdrowia – nie tylko płeć biologiczną (różne schorzenia), ale i kulturową (wynikającą z pełnionych ról)
28 Dyskryminacja w PO KL Diagnoza społeczno-ekonomiczna wskazuje na kobiety jako na grupę „w szczególnej sytuacji na rynku pracy” i opisuje zjawiska dyskryminacji na rynku pracy i w kształceniu wyższym. Dyskryminacja jest wymieniona jako przyczyna wykluczenia społecznego.
29 Bariery równości segregacja pozioma i pionowa rynku pracy
różnice w płacach kobiet i mężczyzn mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji przemoc ze względu na płeć niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia niewystarczający system opieki przedszkolnej stereotypy płci we wszystkich obszarach dyskryminacja wielokrotna, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigrujących, niepełnosprawnych oraz należących do mniejszości etnicznych
30 POLITYKA RÓWNOŚCI PŁCI I EFS
31 MIT polityki równości płci
Mit 1 – Polityka równości ma doprowadzić do tego, żeby kobiety i mężczyźni stali się tacy sami. Mit 2 – Polityka równości płci oznacza, że powinniśmy zawsze zachować parytet 50/50. Mit 3 – Polityka równości płci jest dla kobiet, robiona przez kobiety (a właściwie feministki) i dyskryminuje mężczyzn.
32 Równość płci Stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogliby korzystać. Możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów płci.
33 Założenia polityki równości płci
Równość płci to przeciwieństwo nierówności płci, nie zaś nieuznawanie różnic między płciami, Różnice między kobietami i mężczyznami nie mogą być powodem nierównego traktowania, Działania adresowane są do kobiet i mężczyzn, i odnoszą się do relacji między płciami.
34 Cele strategiczne równości płci
równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn godzenie życia prywatnego i zawodowego równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji eliminowanie stereotypów związanych z płcią propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwojowej
35 Ramy prawne Traktat Amsterdamski
Art. 2 „Zadaniem Wspólnoty jest (…) popieranie równości mężczyzn i kobiet.” Art. 3 „We wszystkich działaniach Wspólnota zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet.” Art. 13 „Rada (…) może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”.
36 Ramy prawne Traktat Amsterdamski
Art. 141 „W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.”
37 Ramy prawne Rozporządzenie Rady 1083/2006 Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego Europejski Fundusz Społeczny i Fundusz Spójności Art. 16 Równość między mężczyznami i kobietami i niedyskryminacja „Państwa członkowskie i Komisja zapewniają wsparcie zasady równości mężczyzn i kobiet oraz uwzględniania problematyki płci na poszczególnych etapach wdrażania funduszy.”
38 Ramy prawne dla zasady równości
Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006 Europejski Fundusz Społeczny -- Art. 2 Zadania „EFS uwzględnia priorytety i cele Wspólnoty w dziedzinach (…) wspierania równości kobiet i mężczyzn i niedyskryminacji” Art. 3 Zakres pomocy „EFS wspiera działania (…) poprzez promowanie włączania do głównego nurtu polityki oraz podejmowania konkretnych działań mających na celu poprawę dostępu do zatrudnienia, zwiększanie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu i rozwoju ich kariery oraz zmniejszenie segregacji ze względu na płeć na rynku pracy, w tym poprzez oddziaływanie na bezpośrednie i pośrednie przyczyny różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn”.
39 Ramy prawne dla zasady równości
Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006 Europejski Fundusz Społeczny Art. 6 Równość płci i równość szans „Państwa członkowskie zapewniają włączenie do programów operacyjnych opisu sposobu, w jaki równość płci i równość szans są wspierane w ramach przygotowywania, realizacji, monitorowania i oceny programów operacyjnych. Państwa członkowskie wspierają zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w zarządzaniu programami operacyjnymi i w ich realizacji na poziomie lokalnym, regionalnym i krajowym…”
40 Ramy prawne dla zasady równości
Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006 Europejski Fundusz Społeczny Art. 10 Sprawozdania „Roczne i końcowe sprawozdania (…) zawierają podsumowanie realizacji takich elementów jak: włączanie problematyki równości płci do głównego nurtu polityki, a także realizacja wszelkich konkretnych działań związanych z równouprawnieniem”.
41 Ramy prawne dla zasady równości
Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006 Europejski Fundusz Społeczny Wstęp - pkt. 16 Podejściu polegającemu na włączaniu problematyki równości płci do głównego nurtu polityki (gender mainstreaming) powinny towarzyszyć konkretne działania w celu zwiększenia trwałego udziału kobiet w zatrudnianiu oraz rozwoju ich kariery.
42 Ramy wykonawcze Dokument Komisji Europejskiej DG EMPL A1 D/(2006) ESF (2007 – 2013) wspiera równość płci Zgodnie z Traktatem Amsterdamskim, podejście do równości płci opiera się na dwóch filarach: konkretnych działaniach (specific actions) np. w legislacji i finansowaniu programów oraz polityce równości płci (gender mainstreaming) przyjętej jako narzędzie (…) włączania kwestii związanych z płcią kulturową do każdego etapu tworzenia, planowania, wdrażania i ewaluacji programów.
43 Gender mainstreaming Komunikat Komisji Europejskiej z dn. 21/02/1996
„Świadome, systematyczne włączanie problematyki płci do głównego nurtu każdej polityki na wszystkich jej etapach, tj. podczas planowania, realizacji i ewaluacji.”
44 Dwa filary równości Konkretne działania Specific actions/measures
Działania mające na celu przyśpieszenie zmian na rzecz równości poprzez wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn Działania skierowane do kobiet lub na relacje między kobietami i mężczyznami Celem jest rzeczywista równość, szybka zmiana społeczna, rekompensata za lata/wieki dyskryminacji ze względu na płeć. Polityka równości płci Gender mainstreaming Perspektywa płci obecna na każdym etapie tworzenia polityki: planowanie, wdrażanie, monitoring i ewaluacja. Efekty działań oceniane są z perspektywy wpływu na życie i położenie kobiet i mężczyzn. Celem jest promowanie równości kobiet i mężczyzn.
Traktat Amsterdamski Strategia Lizbońska Europejska Strategia Zatrudnienia Fundusze Strukturalne Kwestie horyzontalne Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia Program Operacyjny Kapitał Ludzki Projekt Beneficjenci i Beneficjentki
46 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS K I M W PLANOWANIU I OCENIE PROJEKTÓW PO KL
47 Cykl projektu
48 Standard minimum Czy uzasadnienie potrzeby realizacji projektu zawiera analizę sytuacji kobiet i mężczyzn, która wskazuje na nierówności ze względu na płeć? (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie). Tak □ Nie □ Czy analiza sytuacji kobiet i mężczyzn zawarta w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu, zawiera dane ilościowe, które wskazują na brak istniejących nierówności w obszarze problemowy projektu? (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie).
49 Standard minimum Dane w podziale na płeć użyte w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu dotyczą zasięgu i obszaru interwencji projektu (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie). Tak □ Nie □ Rozwiązania planowane do wypracowania i działania podejmowane w projekcie odpowiadają na nierówności lub bariery ze względu na płeć, istniejące w obszarze problemowym projektu lub różnicują działania (formy wsparcia) dla kobiet i mężczyzn przyczyniając się do zmniejszenia istniejących nierówności w obszarze projektu (punkt 3.2 i 3.3 wniosku o dofinansowanie).
50 Standard minimum Rezultaty są podane w podziale na płeć i wynikają z uzasadnienia potrzeby realizacji projektu. Rezultaty wskazują jak projekt wpłynie na sytuację kobiet i mężczyzn w obszarze projektu (punkt 3.4 wniosku o dofinansowanie). Tak □ Nie □ Projekt przewiduje równościowy sposób zarządzania projektem (punkt 3.5 wniosku o dofinansowanie).
51 SCHODY DO RÓWNOŚCI - typy projektów
Poziom 3 Poziom 2 Poziom 1 Poziom 0 Poziom -1 Projekty gender mainstreaming Projekty „ślepe” Projekty „neutralne” Projekty „praktyczne” Projekty równościowe Brak działań realizujących zasadę równych szans Realizacja zasady równych szans
52 Analiza pod kątem płci (GA)
Analiza uwzględniająca społeczno-kulturowe uwarunkowania płci i specyfikę płci kulturowej, która: ujawnia różnice między płciami analizuje je poprzez teorie na temat relacji pomiędzy płciami
53 Analiza wpływu polityki na płeć kulturową (GIA)
Analiza z perspektywy równości płci oceniająca istniejące i/lub potencjalne skutki danej polityki/ rozwiązań dla kobiet i mężczyzn (lub różnych grup kobiet i mężczyzn).
54 4 kroki – analiza pod kątem płci
JAK JEST? KROK I: REPREZENTACJA ILOŚCIOWA Ile jest K i M w danym obszarze? Jaka jest struktura grupy K i M pod względem m.in. wieku, wykształcenia, stażu pracy… Jak te dane zmieniają się w czasie? Jak kształtuje się popyt na pracę/usługi/branże?
55 4 kroki – analiza pod kątem płci
JAK JEST? KROK II: PORTRET BO Kto się zajmuje dziećmi i osobami zależnymi? Kto i kiedy ma wolny czas? Kto i gdzie mieszka? Kto ma prawo do lokalu mieszkaniowego? Kto i z jakim stopniu korzystał z form wsparcia? Z jaką efektywnością? Kto i gdzie pracuje? Na podstawie jakiej umowy? Ile zarabia? Na jakie trudności napotykają K i M w swoim życiu? Kto posiada samochód? Kto korzysta z transportu publicznego?
56 4 kroki – analiza pod kątem płci
DLACZEGO TAK JEST? KROK III: PRZYCZYNY Dlaczego tak jest? Jakie są zależności między położeniem K i M a społecznymi rolami przypisywanymi K i M? Kto ma wpływ na sytuację w danym obszarze? Kto podejmuje decyzje? Jakie są bariery równości w danym obszarze? Które z barier są kluczowe i dopiero ich likwidacja spowoduje trwałą zmianę sytuacji danej płci?
57 4 kroki – analiza pod kątem płci
DLACZEGO TAK JEST? KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN Jakie są potrzeby K, a jakie M w związku z zaistniałą sytuacją? Jakie są potrzeby praktyczne, bieżące? Jakie są potrzeby strategiczne, długofalowe? Jak możemy uwzględnić te potrzeby planując nasz projekt?
58 4 kryteria równościowego celu
projektuje zmianę oddzielnie dla kobiet, oddzielnie dla mężczyzn określa adekwatnie i realistycznie liczbowy udział BP w danym obszarze problemowym przyczynia się do osłabienia istniejących nierówności Dodatkowym celem projektu może być jeden z priorytetowych obszarów działań na rzecz równości płci – cele strategiczne!
59 Równościowe cele Uzyskanie zatrudnienia wśród 66 kobiet oraz 48 mężczyzn w wieku 45+ długotrwale bezrobotnych z terenu województwa pomorskiego. Zwiększenie w ciągu roku poziomu świadomości i wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia wśród 500 właścicieli firm sektora MSP z woj. pomorskiego.
60 Cele strategiczne równości płci
61 Liczby BO – adekwatność i realizm
Kryterium 50/50: może pogłębiać nierówność, gdy problem nie dotyczy „po równo” kobiet i mężczyzn, ale jedna z płci ma wyraźnie gorszą sytuację może być niemożliwe do osiągnięcia, gdy z powodu stereotypów i segregacji rynku pracy, nie znajdujemy tylu reprezentatów/reprezentantek w danej grupie rekomendowane w składzie ciał podejmujących decyzje
62 Równościowe działania KAZUK
K	KOMPLEKSOWE A	ADEKWATNE Z	ZESPÓŁ Z RÓWNOŚCIOWYMI KOMPETENCJAMI U	UCZESTNICTWO BO – K i M K	KOMUNIKUJĄ RÓWNOŚĆ
63 Równościowe rezultaty
Adekwatne do diagnozy i zidentyfikowanych potrzeb kobiet i mężczyzn. Jeżeli potrzeby są inne w przypadku kobiet i mężczyzn, rezultaty powinny zostać określone oddzielnie dla każdej płci.
64 Monitoring i ewaluacja
Dane segregowane z podziałem na płeć na każdym etapie realizacji – zaplanowane już na samym początku! Wskaźniki z podziałem na płeć powinny być wykorzystywane we wniosku o płatność! Zatrudniając zewnętrzny zespół ewaluacyjny, zwróć uwagę na jego zróżnicowanie (K i M) oraz równościowe kompetencje!
65 Na zakończenie … PO KL to instrument zmiany społecznej!
Dyskryminacja istnieje i nie jest kwestią wiary i osobistych przekonań. W PO KL nie ma projektów neutralnych na płeć! Segregacja danych ze względu na płeć. Rzetelna analiza i żelazna konsekwencja Zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest obowiązkiem prawnym, zaś ubieganie się o dofinansowanie z EFS obowiązkowe nie jest!
Pobierz ppt "Równość szans kobiet i mężczyzn a standard minimum"