Source: https://www.anwalt-heilbronn-arbeitsrecht.de/arbeitsrecht/kuendigung/
Timestamp: 2019-10-16 23:03:51
Document Index: 290464583

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 126', '§ 125', '§ 624', '§ 622', '§ 626', '§ 22', '§ 622', '§ 4', '§ 7']

Anwalt Heilbronn | Kündigung
Kündigung ordentlich/ außerordentlich
a) Form/ Inhalt
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt (§ 623 BGB). Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Demzufolge kann eine Kündigung weder mündlich noch per sms oder Fax erklärt werden. Außerdem sind die Formvorschriften des § 126 Abs. 1 BGB zu beachten. Das heißt, die Kündigung ist eigenhändig durch den Aussteller selbst oder eine zur Vertretung des Ausstellers berechtigte Person zu unterschreiben. Die Unterschrift muss sich unter dem Kündigungstext befinden und den Text räumlich abschließen.
In welcher tatsächlichen Form das Kündigungsschreiben abgefasst wurde, ist jedoch egal - eine Kündigung muss nicht schön aussehen. Sie kann handschriftlich, maschinenschriftlich, vorgedruckt oder sogar per Kopie niedergelegt sein - lediglich bei der Unterschrift muss es sich um ein Original handeln. Das Wort "Kündigung" muss nicht explizit im Text enthalten sein. Es reicht aus, wenn der Wille zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses eindeutig kundgetan wird.
Bei Nichteinhaltung dieser Formvorschriften ist die Kündigung gem. § 125 S. 1 BGB unheilbar nichtig.
Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist zunächst nicht erforderlich. Bei der fristlosen Kündigung kann der Kündigungsempfänger/ die Kündigungsempfängerin gem. § 624 Abs. 2 S. 2 BGB die unverzügliche Mitteilung des Kündigungsgrundes verlangen. Für ordentliche Kündigungen existiert keine derartige Vorschrift. Dem Kündigenden / der Kündigenden ist jedoch dringend die Angabe des Kündigungsgrundes zu empfehlen. Erhebt nämlich der andere Teil Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und verliert er diese Klage nur deshalb, weil der Kündigende/ die Kündigende die Kündigungsgründe nicht angegeben hat, macht sich der Kündigende unter Umständen schadenersatzpflichtig.
Die Kündigung muss dem Kündigungsempfänger zugehen, wofür der Kündigende/ die Kündigende beweispflichtig ist.
Wird bspw. eine Kündigung per Einschreiben übersandt und holt der Empfänger das Einschreiben nicht bei der Post ab, gilt die Kündigung als nicht zugegangen. Etwas anderes greift nur dann Platz, wenn der Empfänger genau wusste, dass sich in diesem Schreiben seine Kündigung befinden wird, er also den Zugang der Kündigung vereitelt hat.
Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für den Kündigungsempfänger/ die Kündigungsempfängerin einen großen Einschnitt in dessen/ ihre (Lebens-) Planung darstellt, ist eine Kündigung generell nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Die Kündigungsfrist orientiert sich gem. § 622 BGB an der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können aber vom Gesetzeswortlaut abweichende Kündigungsfristen vereinbart oder die ordentliche Kündigung auch ganz ausgeschlossen werden.
Ausnahmsweise kann ein Arbeitsverhältnis auch außerordentlich bzw. außerordentlich fristlos gekündigt werden. Für eine außerordentliche, fristlose Kündigung bedarf es gem. § 626 BGB (bzw. § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz) eines "wichtigen Grundes". Hierzu hat sich eine umfangreiche Einzelfallrechtsprechung herausgebildet, in deren Gesamtschau gesagt werden kann, dass z.B. eine Straftat gegen den Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin bzw. gegen den Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin fast immer einen solchen wichtigen Grund darstellt. Darüber hinaus wird es aber immer auf eine Betrachtung der konkreten Umstände des Einzelfalles ankommen.
Eine wirksame außerordentliche, fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung.
Hiervon zu unterscheiden ist noch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
Ist ein Arbeitsverhältnis z.B. wegen einer entsprechenden tarifvertraglichen Regelung nicht mehr ordentlich kündbar, kann dieses trotzdem bei Vorliegen gewisser Umstände durch eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist beendet werden. Die Länge der sozialen Auslauffrist bemisst sich dann an den Kündigungsfristen des § 622 BGB bzw. an den tarifvertraglichen Regelungen für die ordentliche Kündigung.
Ist die formell ordnungsgemäße Kündigung zugegangen, und will sich der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin gegen diese Kündigung zur Wehr setzen, muss er/ sie gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Tut er/ sie dies nicht, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtmäßig. (Vgl. § 7 KSchG) Bei einer formunwirksamen Kündigung ist die Klagefrist nicht zu beachten. Im Zweifel sollte man es aber darauf nicht ankommen lassen.
Das KSchG eröffnet zwar die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage auch verspätet zuzulassen; ob dies möglich ist, hängt jedoch vom Einzelfall ab.
Bei längerer Urlaubsabwesenheit z.B. ist der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet, eine Postnachsendung in Auftrag zu geben oder die Post durch Dritte bearbeiten zu lassen. Tut er/ sie es gleichwohl, muss er/ sie aber sogar aus dem Auslandsurlaub unter Zuhilfenahme moderner Kommunikationsmittel die Klageerhebung binnen der Dreiwochenfrist zu Wege bringen.
Gelegentlich ist noch die Auffassung anzutreffen, dass eine Kündigung während der Krankheit eines Arbeitnehmers/ einer Arbeitnehmerin nicht möglich oder zulässig wäre. Das ist falsch. Krankheit schützt vor Kündigung nicht. Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin kann sich auch nicht per se darauf berufen, dass ihm/ ihr wegen der Krankheit die Erhebung der Kündigungsschutzklage unmöglich gewesen wäre. Hierfür bedarf es der Darlegung konkreter Umstände. Kann z.B. der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin trotz Erkrankung im Internet surfen, ist er/ sie nach Auffassung der Rechtsprechung auch in der Lage einen Anwalt/ eine Anwältin mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beauftragen.