Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2010_3866/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_3879/droit_travail_3883/rupture_contrat_travail_3890/licenciement_19434.html
Timestamp: 2020-07-11 21:37:38+00:00
Document Index: 118592807

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

2-1 – Formalités de licenciement
2-2 – Licenciement pour motif économique
2-3 – Licenciement pour motif personnel
2-4 – Indemnités de licenciement
Formalités prévues par un engagement unilatéral de l’employeur
Ass. plén., 5 mars 2010, Bull. 2010, Ass. plén., no 1, pourvois no 08-42.843 et 08-42.844
Un couple de gardiens engagé par le syndicat des copropriétaires d’un immeuble a été licencié par le syndic.
Contestant la régularité de leur licenciement, non conforme au règlement de copropriété qui prévoyait que leur congédiement devait intervenir par décision de l’assemblée générale des copropriétaires à la majorité ordinaire, les salariés ont saisi la juridiction prud’homale.
Une première cour d’appel a accueilli les demandes des salariés en jugeant que, faute d’autorisation préalable de l’assemblée générale des copropriétaires stipulée dans le règlement de copropriété instituant une garantie de fond, les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.
Le 16 mai 2007 (pourvoi no 05-45.332), la chambre sociale a cassé cet arrêt au motif que l’obligation de recueillir l’accord de l’assemblée générale des copropriétaires ne constituait pas une garantie de fond, de sorte que la cour d’appel devait se prononcer sur le motif de licenciement invoqué par l’employeur.
La cour de renvoi a statué dans le même sens que la première cour d’appel en estimant que les décisions unilatérales du syndic de licencier les gardiens étaient entachées d’une irrégularité de fond à défaut d’avoir respecté la procédure d’autorisation préalable de l’assemblée générale des copropriétaires, comme le prévoyait une disposition du règlement de copropriété qui n’avait été ni remise en cause, ni arguée de nullité par l’employeur comme contraire aux règles de la copropriété et dont les salariés étaient fondés à se prévaloir puisqu’elle instaurait une garantie en leur faveur. Le syndicat des copropriétaires a donc été condamné à payer des dommages-intérêts aux gardiens pour licenciements abusifs.
L’assemblée plénière approuve cette décision.
En effet, la clause, non contestée, du règlement de copropriété qui instaure une procédure protectrice supplémentaire d’autorisation préalable au profit des salariés avant la décision de licenciement, constituait un engagement unilatéral de l’employeur dont les gardiens pouvaient se prévaloir et une garantie de fond qui leur était accordée de sorte que son inobservation avait pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse leurs licenciements.
L’assemblée plénière fait ainsi une nouvelle application de l’engagement unilatéral de l’employeur, caractérisé par l’expression de volonté explicite de l’employeur de consentir un avantage à ses salariés ou à une catégorie d’entre eux qui peuvent s’en prévaloir, après que la chambre sociale l’ait déjà admis, en la matière, pour une clause de règlement de copropriété prévoyant le logement gratuit du concierge par les copropriétaires (Soc., 27 mars 2001, Bull. 2001, V, no 106, pourvoi no 98-44.292 et Soc., 30 novembre 2005, pourvoi no 04-41.934).
En outre, l’assemblée plénière admet qu’une telle règle de forme obligatoire qui trouve sa source dans un règlement de copropriété et institue un régime de licenciement plus protecteur en faveur des gardiens, dont la méconnaissance était de nature à porter atteinte aux droits de la défense de ces derniers, constituait bien une garantie de fond dont la violation avait pour effet, en privant de cause réelle et sérieuse leurs licenciements, de les rendre abusifs.
Qualité du signataire de la lettre de licenciement
Ch. mixte, 19 novembre 2010, Bull. 2010, Ch. mixte, no 1, pourvoi no 10-10.095
Voir le commentaire infra, rubrique activités économiques, commerciales et financières (IV), droit des sociétés (B).
Ch. mixte, 19 novembre 2010, Bull. 2010, Ch. mixte, no 2, pourvoi no 10-30.215
Contrat de travail, rupture – Licenciement – Nullité – Action en nullité – Prescription – Délai – Détermination
Soc., 15 juin 2010, Bull. 2010, V, no 134, pourvois no 09-65.062 et 09-65.064
Pour la première fois, la chambre sociale a pris position sur le champ d’application du délai de prescription de douze mois prévu par l’article L. 1235-7 du code du travail, issu de la loi du no 2005-32 18 janvier 2005. Ce texte, dérogatoire au droit commun, impose un délai d’une année pour contester la régularité ou la validité d’un licenciement économique, en fixant son point de départ à la dernière réunion du comité d’entreprise ou, lorsque la contestation émane d’un salarié licencié, à la date de notification du licenciement, à la condition qu’il en soit fait mention dans la lettre de licenciement.
Cette disposition résulte d’une lettre modificative du 20 octobre 2004, par laquelle le Premier ministre, au cours des travaux parlementaires avait amendé le projet de loi de programmation pour la cohésion sociale, afin d’y ajouter des articles traitant des licenciements économiques, à la suite de l’échec de la négociation interprofessionnelle sur la gestion prévisionnelle des emplois. L’objet du texte, qui s’inspirait des propositions de la commission de Virville visant à sécuriser les licenciements économiques, était, selon l’exposé des motifs, de clarifier les règles applicables aux contestations portant « sur le respect de la procédure de licenciement économique, en précisant les délais de recours ». N’étaient ainsi envisagées que les contestations portant sur la régularité du licenciement et c’est au cours des débats parlementaires que la validité du licenciement a été introduite.
Plusieurs raisons peuvent expliquer la position prise par la chambre sociale sur la portée de ce texte. D’abord, s’agissant d’une disposition dérogatoire, il doit en être fait une application restrictive et, à cet égard, le terme de validité évoque la qualité d’un acte qui ne peut être annulé. Ensuite, la rédaction du texte, qui fait référence à la dernière réunion du comité d’entreprise, renvoie manifestement à la procédure de licenciement collectif pour motif économique nécessitant la consultation des représentants du personnel sur un plan de sauvegarde de l’emploi. Il convient d’ailleurs de rappeler qu’à l’époque la chambre sociale avait jugé que le délai de contestation de la validité du plan, pouvant entraîner la nullité de la procédure de licenciement et par-là une obligation de réintégration, était de cinq années (Soc., 28 mars 2000, Bull. 2000, V, no 132, pourvois no 98-40.228 et 99-41.717 ; Soc., 20 mars 2001, Bull. 2001, V, no 99, pourvois no 99-41.041 à 99-41.054). Le compte rendu des travaux parlementaires montre qu’étaient surtout envisagées les conséquences des « recours des salariés contre le plan social » (JOAN CR 3 décembre 2004, p. 10493). En sens inverse, la circulaire du ministre du travail du 30 décembre 2005 relative à l’anticipation et à l’accompagnement des restructurations (DGEFP-DRT no 2005-47, NOR : SOCT0510417C) exposait que ce délai était applicable à tout le contentieux des licenciements économiques, qu’ils soient collectifs ou individuels, position reprise par certains auteurs et suivie par des cours d’appel.
Ce n’est pas la solution retenue dans l’arrêt, qui exclut l’application du délai de douze mois lorsque le litige ne met pas en cause la validité d’un plan de sauvegarde de l’emploi et ne porte, comme en l’espèce, que sur l’existence d’un cause économique réelle et sérieuse.
Départs volontaires et plan de sauvegarde de l’emploi
Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Plan de sauvegarde de l’emploi – Contenu – Mesures de reclassement – Nécessité – Exclusion – Cas – Départs volontaires excluant tout licenciement
Soc., 26 octobre 2010, Bull. 2010, V, no 245, pourvoi no 09-15.187
Le 26 octobre 2010, la chambre sociale a été amenée à se prononcer sur une question qui divisait la doctrine et les juridictions du fond et sur laquelle elle n’avait pas encore statué. Il s’agissait de savoir si l’employeur qui entend réduire les effectifs de l’entreprise, pour un motif économique, en faisant appel au volontariat est tenu de mettre en place un plan de reclassement à l’intention des salariés dont les emplois sont menacés.
Il est certain que pèse sur lui, lorsque les conditions requises sont remplies, l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi soumis à la consultation des représentants du personnel (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, no 309, pourvoi no 01-46.540). C’est une conséquence nécessaire de l’article L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail, lequel déclare les dispositions du chapitre sur le licenciement pour motif économique applicables à « toute rupture du contrat de travail résultant » d’une cause économique. Cette extension du champ du licenciement économique à toutes les modalités de rupture, dont la rupture amiable, répond aux exigences de la Directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, modifiant la Directive 92/56/CEE du Conseil, du 24 juin 1992, qui inclut dans la catégorie des licenciements collectifs, par assimilation, toutes les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un motif non inhérent à la personne des travailleurs. Mais pour autant, toutes les dispositions de ce chapitre du code du travail ne régissent pas les ruptures amiables du contrat de travail. Ainsi, la chambre sociale a exclu en ce cas l’obligation de notification du licenciement (Soc., 13 septembre 2005, Bull. 2005, V, no 252, pourvoi no 04-40.135) et la mise en œuvre d’un ordre des licenciements (Soc., 12 juillet 2004, pourvoi no 02-19.175), parce que ces dispositions apparaissent incompatibles avec une résiliation conventionnelle du contrat. En revanche, le salarié qui a quitté volontairement l’entreprise dans le cadre d’un plan de réduction des effectifs bénéficie de la priorité de réembauche (Soc., 13 septembre 2005, précité) et doit se voir proposer une adhésion à un plan anticipé d’aide au retour à l’emploi (PARE anticipé), auquel a succédé la convention de reclassement personnalisé (Soc., 16 décembre 2008, Bull. 2008, V, no 254, pourvoi no 07-15.019).
Plusieurs raisons pouvaient être avancées en faveur de la mise en place d’un plan de reclassement. D’abord, l’article L. 1233-61 du code du travail prescrit à l’employeur sur un mode impératif d’intégrer dans le plan de sauvegarde de l’emploi un plan de reclassement, sans aucune exclusion, l’objectif qui lui est assigné d’éviter des licenciements devant être compris en tenant compte de l’assimilation de tous les modes de rupture résultant de l’article L. 1233-3 du même code. Ensuite, l’ensemble des mesures prévues dans la sixième section du chapitre sur les licenciements économiques paraît répondre à un objectif d’intérêt public de protection de l’emploi et de reconversion économique et sociale échappant à la libre volonté de l’employeur et du salarié. En outre, la liberté du salarié de quitter l’entreprise à la faveur d’un plan de départs volontaires est relative (et risquée) et son choix pourrait être éclairé par la connaissance des possibilités de reclassement qui s’offrent à lui et pourraient lui permettre de rester dans l’entreprise ou dans le groupe. En sens inverse, une interprétation littérale de l’article L. 1233-61 du code du travail conduit à considérer que l’objectif d’un plan de reclassement, qui est d’éviter des licenciements, est étranger à un plan de départs volontaires, puisque le maintien du salarié dans son emploi résultera de son seul refus d’une rupture amiable du contrat, sans qu’il soit nécessaire d’envisager un reclassement dans un autre emploi. Par ailleurs, l’introduction d’un plan de reclassement dans un projet de rupture amiable des contrats de travail qui se veut consensuel est de nature à générer un contentieux sur la validité de la rupture, que la résiliation du contrat d’un commun accord permet d’éviter en supprimant toute possibilité de contestation de la cause de la rupture. Enfin, une certaine incompatibilité peut exister, dans la pratique, entre l’appel aux départs volontaires, comme seul mode de rupture, et la recherche de reclassements s’inscrivant dans un plan, compte tenu notamment de l’incertitude qui résulte de la décision des salariés, spécialement du fait que le nombre des candidats au départ peut excéder celui des emplois supprimés.
Toutes ces raisons ont conduit la chambre sociale à retenir que l’établissement d’un plan de reclassement n’était pas compatible avec une réduction d’effectifs ne reposant que sur le volontariat. Mais cette exclusion du plan de reclassement est toutefois subordonnée à la réalisation d’une condition, que rappelle l’arrêt et qui était remplie en l’espèce : que l’employeur s’engage dans le plan de réduction des effectifs à ne prononcer aucun licenciement pour motif économique si le nombre des candidats au départ est inférieur au nombre d’emplois dont la suppression est envisagée. Il en résulte que, si l’employeur entend atteindre l’objectif de réduction des emplois qu’il s’est fixé, alors même que les départs volontaires seraient insuffisants, il doit alors ajouter à la mobilité « externe », assurée par le plan de départs volontaires, un dispositif de mobilité « interne » passant par la mise en place d’un plan de reclassement.
Licenciements économiques collectifs au sein d’une unité économique et sociale
Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Plan de sauvegarde de l’emploi – Mise en œuvre – Conditions – Appréciation – Cadre – Détermination
Soc., 16 novembre 2010, Bull. 2010, V, no 258, pourvois no 09-69.485 à 09-69.489
Cet arrêt complète l’arrêt du 28 janvier 2009 (Bull. 2009, V, no 26, pourvoi no 07-45.481), par lequel la Cour de cassation a précisé, concernant l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi pesant sur l’employeur, que c’est au niveau de l’entreprise qu’il dirige que doivent être appréciées les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements imposant l’établissement d’un tel plan.
L’arrêt rapporté précise que lorsque la décision de licencier est prise au niveau de l’unité économique et sociale (UES), par la direction commune aux entités qui la composent et non par telle ou telle société ou entité juridique composant l’UES, c’est bien au niveau de l’ensemble de l’UES qu’il faut apprécier les conditions d’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
En effet, dès lors que la décision de licencier est prise à ce niveau, et non par la seule entité éventuellement concernée par le licenciement, c’est à ce niveau qu’il convient d’apprécier le projet de suppression d’emploi dans sa dimension collective. La reconnaissance d’une unité économique et sociale, qui suppose une unité de direction économique et une unité sociale, a pour raison d’être de permettre la mise en place d’une représentation collective commune des salariés par delà les divisions sociétaires de manière que le comité d’entreprise puisse être consulté et informé des décisions économiques prises au niveau de l’unité de direction économique (quelque soit la façon dont cette unité de direction est assurée). Le plan de sauvegarde de l’emploi qui doit être soumis au comité d’entreprise appréhende les licenciements envisagés dans leur dimension collective, et c’est d’ailleurs dans l’ensemble de l’UES qu’il y a lieu d’apprécier les moyens mis en œuvre dans le plan de sauvegarde.
Dans l’espèce rapportée la cour d’appel, dont l’arrêt est confirmé, avait constaté que la direction commune aux entités composant l’UES, filiales d’un même groupe entre lesquelles avaient été réparties les activités initialement exercées par une seule société, avait d’abord présenté un plan de sauvegarde de l’emploi portant sur la suppression de tous les emplois de l’UES, plan qu’elle avait ensuite abandonné. Puis, que la direction commune avait procédé à des licenciements échelonnés dans l’une de ses filiales sans mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, en alléguant soit que le nombre de licenciements était inférieur à dix, soit, au moment du dernier licenciement, que l’UES n’avait plus cinquante salariés. Il résultait de ces constatations que la décision de licencier émanait incontestablement de la direction commune aux entités de l’UES qui étaient étroitement intégrées. En outre les constatations de la cour d’appel établissaient l’existence d’une fraude pour éviter la mise en place du plan. La décision de la cour d’appel est donc approuvée pour ce double motif.
Cette situation était différente de celle qui a donné lieu à l’arrêt du 28 janvier 2009, dans laquelle les juges n’étaient saisis que d’un licenciement prononcé par une des entités appartenant à un groupement d’intérêt économique (GIE) dans lequel un comité d’entreprise commun, qualifié de comité d’entreprise d’UES, avait été mis en place, alors qu’il n’était pas allégué que la décision de licenciement avait été prise au niveau d’une direction unique de cette UES, dont les contours n’étaient d’ailleurs pas précisés. Il était seulement allégué que d’autres licenciements économiques avaient eu lieu à la même époque dans les autres entités du GIE.
Pas de décision publiée au rapport dans cette rubrique
Non-cumul des indemnités
Contrat de travail, rupture – Licenciement – Nullité – Effets – Indemnité compensatrice de préavis – Paiement – Exclusion – Cas – Requalification d’une mise à la retraite en licenciement nul – Condition
Soc., 30 juin 2010, Bull. 2010, V, no 153, pourvoi no 09-41.349
1)Dans la première espèce, le salarié demandeur au pourvoi, victime d’un accident du travail, avait été licencié pour inaptitude avant l’expiration du délai de six mois suivant la fin de son mandat de délégué du personnel, sans autorisation de l’inspecteur du travail et sans qu’un reclassement ait été envisagé. L’arrêt attaqué avait jugé le licenciement nul et lui avait alloué, outre une somme au titre du non-respect de la procédure de licenciement, une somme au titre de la violation de son statut protecteur de délégué du personnel et une somme pour défaut de reclassement sur le fondement de l’article L. 1226-15 du code du travail. Il avait, en revanche, rejeté sa demande d’indemnité au titre du licenciement nul considérant que le préjudice invoqué était déjà réparé.
La chambre approuve la solution de la cour d’appel en rappelant qu’un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d’un même préjudice et que, lorsque deux indemnités ont le même objet, l’intéressé ne peut prétendre qu’à l’indemnité plus élevée.
L’arrêt rendu fournit par là même l’occasion de juger qu’ont le même objet :
–l’indemnité due en application de l’article L. 1226-15 du code du travail, à savoir l’indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire et qui est accordée au salarié licencié en méconnaissance des dispositions du salarié déclaré inapte et qui n’est pas réintégré ;
–et l’indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du même code, accordée au salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail rompu sans autorisation administrative (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, no 219, pourvoi no 99-41.695 ; Soc., 16 mars 2005, Bull. 2005, V, no 96, pourvoi no 02-45.077 ; Soc., 27 mai 2008, pourvoi no 06-44.641 ; Soc., 21 octobre 2009, pourvoi no 08-41.764 ; Soc., 16 décembre 2009, pourvoi no 08-44.541).
L’arrêt permet de préciser que la règle affirmée par la chambre selon laquelle « le salarié, bénéficiaire à la fois de la protection accordée aux représentants du personnel et aux victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle a droit à la réparation du préjudice résultant de l’inobservation par l’employeur des règles protectrices qui lui sont applicables à ce double titre », ne saurait entraîner un cumul d’indemnité ayant le même objet (Soc., 19 septembre 2007, Bull. 2007, V, no 130, pourvois no 06-41.227 et 06-41.238 ; voir également Soc., 7 juin 1995, Bull. 1995, V, no 185, pourvoi no 91-45.005).
2)La seconde espèce concerne un salarié mis à la retraite avec respect d’un préavis en application des dispositions de l’article L. 1237-6 du code du travail. La durée de six mois de ce préavis est fixée par la convention collective en vigueur dans l’entreprise.
La cour d’appel a jugé que cette mise à la retraite devait produire les effets d’un licenciement nul en raison de l’existence du harcèlement moral subi par le salarié. Tirant les conséquences de cette nullité, cette juridiction a considéré que le salarié pouvait bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis normalement due en cas de licenciement frappé de nullité.
La chambre casse l’arrêt et affirme, pour la première fois, que si, en cas de nullité du licenciement, le salarié a droit, en principe, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, la requalification de la mise à la retraite en licenciement nul n’ouvre toutefois pas droit au paiement d’une telle indemnité lorsque la rupture du contrat a été précédée d’un délai de préavis d’une durée au moins égale à celle du préavis de licenciement.
Cette solution s’opposant au cumul d’indemnités est justifiée par l’absence de préjudice subi par le salarié dès lors qu’il a déjà bénéficié d’un préavis dans le cadre de la mise à la retraite initiale, en l’espèce d’une même durée que le préavis de licenciement.