Source: http://community.beck.de/gruppen/forum/whistleblowerschutz/gruenen-gesetzentwurf-zum-whistleblowerschutz-jetzt-online-diskutieren
Timestamp: 2016-12-06 21:59:21
Document Index: 20411256

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 84', '§ 84', '§138', 'Art. 20', '§612', '§ 612', '§612', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§612', '§612', '§612', '§ 612', '§612', '§ 64', '§ 113']

Grünen Gesetzentwurf zum Whistleblowerschutz jetzt online diskutieren! | beck-community
Suchen Gespeichert von Dr. Konstantin von Notz, MdB am Do, 2011-11-03 10:45 In den letzten Jahren sind Missstände und rechtswidrige Vorgänge in
Unternehmen, Institutionen und Behörden oft erst durch Hinweise von
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt geworden (durch sog.
Oft besteht ein großes öffentliches Interesse an diesen Informationen,
zu denen nur ein begrenzter Personenkreis Zugang hat, so im
Pflegebereich oder bei der Aufdeckung von Lebensmittelskandalen. Dennoch
drohen diesen Hinweisgeberinnen und Hinweisgebern neben Mobbing häufig
auch arbeits- und dienstrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Anders als in Großbritannien und den USA bestehen Regelungen zum Schutz
von Bediensteten vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen sowie anderen
Repressionen in Deutschland allenfalls vereinzelt. Sie sind zu eng
gefasst und ermöglichen oftmals nur betriebsinterne Hinweise. Einzelne
arbeitsgerichtliche Urteile zu dem Thema ersetzen keine gesetzliche
Die Bundestagsfraktion von Bündnis 90/ Die Grünen hat deshalb einen
eigenen Gesetzentwurf zum Whistleblowerschutz erarbeitet. Unser
„Entwurf eines Gesetzes zur Förderung von Transparenz und zum
Diskriminierungsschutz von Hinweisgeberinnen und Hinweisgebern“ sieht
Änderungen im Bereich des Arbeitsrechts sowie im Beamtenrecht vor.
Wir laden alle Interessierten ganz herzlich ein, hier den Entwurf
gemeinsam mit uns zu diskutieren. Wir freuen uns über alle konstruktiven
Anregungen und Hinweise und werden eingehend prüfen, ob wir diese
berücksichtigen können, bevor wir wie geplant Anfang Dezember diesen
Jahres oder Anfang 2012 unseren Entwurf im Parlament einbringen werden.
Am 30. November (von 16.30 bis 19.30 h ) wollen wir zusätzlich bei einem
öffentlichen Fachgespräch im Deutschen Bundestag diskutieren, von dem
wir uns weitere wichtige Anregungen erhoffen. Dazu sind ebenfalls alle
Interessierte herzlich willkommen. Eine Anmeldung für die Veranstaltung
wird über die Seite der grünen Bundestagsfraktion möglich sein.
Wir werden regelmäßig über den aktuellen Stand unserer Initiative und den weiteren Verlauf der Diskussion auf www.gruen-digital.de berichten
Dr. Konstantin von Notz, MdB und Ingrid Hönlinger, MdB
AnhangGröße Gesetzentwurf Whistleblowerschutz Bündnis90-Die Grünen.pdf81.76 KB Neuen Kommentar schreiben
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3 Kommentare Kommentare als Feed abonnieren Whistleblower-N... kommentiert am Mi, 2011-11-23 09:27 Permanenter Link Whistleblower-Netzwerk hat eine ausführliche Stellungnahme zum Gesetzesentwurf der Grünen veröffentlicht: http://www.whistleblower-net.de/content/view/249/99/lang,de/
Thomas Peltason kommentiert am Mi, 2011-11-30 15:36 Permanenter Link Sehr geehrte Autoren des Gesetzesentwurfs,
Genau daran sollte man anknüpfen. Daher werden nachfolgende aufeinander abgestimmte Gesetzesänderungen vorgeschlagen; dabei wird auf die Beschwerdeführung allgemein abgehoben und das inhaltliche Merkmal des "Whistleblowing" oder der "Hinweisgebung" bewusst vermieden, u.a. um die ggfs.gerichtliche Nachweispflicht der legitimen Ausübung solcher Rechte von vornherein zu umgehen:
· Das ArbSchG wird novelliert.Dabei wird der in der jetzigen Fassung zwar bereits vertretene, aber noch zu schwach ausgeprägte soziale Arbeitsschutz stärker untermauert, insbes. auch der Schutz vor Repressalien bei Wahrnehmung des Beschwerderechts.
· Es wird eine entsprechende Verordnung zum sozialen Arbeitsschutz mit zusätzlichem Bezug zur Beschwerdeführung erlassen. Denn ganz wichtig sind die Verordnungen zum ArbSchG, da diese für die Umsetzung durch die Arbeitsschutzbehörden die entscheidenden, rechtsverbindlichen Vorschriften enthalten. Für den Fall der Zuwiderhandlung, dh. bei Ausübung von gesetzeswidrigen Repressalien werden dem Arbeitgeber Bußgelder angedroht.
· Eventl. sind bzgl. der Verordnungen auch die §§ 18f ArbSchG zu erweitern.
· Des weiteren werden die Ausführungsbestimmungen für die Arbeitsschutzbehörden, nämlich LASI LV (LASI LV 31, 34, 52 u. 54 etc.) angepasst. Der derzeitige unverbindliche Charakter dieser LV als Empfehlungen wird verbindlicher gestaltet.
· Das BetrVG wird novelliert, dahingehend, dass das Beschwerderecht gemäß §§ 84, 85 BetrVG erweitert wird: Stärker als bisher sollte er das Recht auf vertrauliches Gehör zugesichert bekommen, wenn er sein bereits per §§ 84, u. 85 BetrVG verbrieftes Recht (bzw. bei allgemeinen Missständen sogar moralische Pflicht ) wahrnimmt und sich dazu gleich an betriebsexterne Stellen wenden kann, nämlich an:
die zuständige Arbeitsschutzbehörde oder
die tariflich zuständige Gewerkschaft.
Meldungen bei diesen Stellen sollten ohne irgendein Risiko sein, dafür Nachteile zu erleiden wegen etwaigen Verstoßes gegen das arbeitsrechtliche Treuegebot durch den Vorwurf der Bekanntmachung von Firmeninterna nach "extern"; stattdessen würden diese "externen" Beschwerde-Stellen zur Vertraulichkeit verpflichtet und den firmeninternen Stellen gleichgesetzt.
Diese Stellen müssten im Betrieb allgemein als potentielle Beschwerde-Stellen bekannt gemacht werden.
Die angesprochene Beschwerdestelle hätte die Verantwortung, dafür, dass die zuständige operative Stelle in der Arbeitsschutzbehörde beauftragt wird, zu intervenieren und der Beschwerde -- mit der angemessenen Vertraulichkeit, versteht sich -- nachzugehen.
Dem Auftraggeber würde auferlegt, Abhilfe zu schaffen, zB. im Fall eines sozialen Arbeitsplatzkonflikts eine Mediation zu organisieren
§ Hintertreibt dies ein Arbeitgeber böswillig, würde er zu einem Bußgeld verurteilt
· Und wenn es dann doch zum Arbeitsgerichtsverfahren kommt, sollte das Maßregelungsverbot des BGB konsequenter als derzeit üblich angewandt werden:
Bei jeder Kündigung sollte streng und gleich zu Beginn eines Kündigungsschutzverfahrens geprüft werden, ob ein Whistleblowing-Hintergrund kündigungsbegründend war
Zu entsprechenden Hinweisen des Klägers (also des Arbeitnehmer) an das Gericht sollten Beweise erhoben werden, was derzeit viel zu selten geschieht, da die Arbeitsgerichte von vornherein einen Vergleich ansteuern
Insbesondere ist zu differenzieren, ob es sich um berechtigte Kritik handelt
aus Sicht der Gesellschaft (besonders schwerwiegender Verstoß des AG)
aus subjektiver Sicht des Arbeitnehmers und
ob sich der Arbeitnehmer zuvor um eine gütliche Konfliktbeilegung bemüht hat
nur bei grob fahrlässigem Missbrauch des Beschwerderechts durch den Arbeitnehmer ist dieser zu sanktionieren
Als Grundvoraussetzung sollte die Wahrheitspflicht gemäß §138 ZPO durchgesetzt werden, da in diesem Rahmen besonders relevant (natürlich für beide Parteien), insbesondere sollten Vertuschung und falsche Angaben des betreffenden Arbeitgebers streng geahndet werden (umgekehrt natürlich auch, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bewusst verleumdet, aber das wird ja jetzt schon streng geahndet).
Wird bei einer Kündigung ein Whistleblowing-Hintergrund als kündigungsbegründend festgestellt, sollte dem betreffenden Arbeitgeber ein angemessenes Bußgeld auferlegt werden
· Wichtig wäre es auch, dass die Anforderung an das Vertrauen u. an die Treupflicht im Arbeitsverhältnis, die in der Arbeitsgerichtsbarkeit überspannt sind, im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgebots des Art. 20 GG zurechtgerückt werden.
· Zum §612a BGB: Im BGB ist in der Tat das Maßregelungsverbot § 612a BGB die zentrale Gesetzesnorm, die ja bereits in der jetzigen Fassung dem beschwerdeführenden Arbeitnehmer den erforderlichen Schutz vor Repressalien bieten sollte, und zwar bei jedweder zulässigen Ausübung seiner Rechte bieten, also auch bei Whistleblowing. Aber leider ist das häufig nur Theorie und bleibt Theorie, auch bei einem um §612b erweiterten Gesetzestext.
Denn in der Praxis schert sich nun einmal ein kritikempfindlicher Arbeitgeber häufig nicht um ein solches Gesetz, und er würde sich auch bei einem erweiterten Gesetzestext § 612b nicht darum scheren. Er wäre überzeugt, dass es ihn gar nicht betrifft.
Außerdem hätte ein dezidiertes Whistleblowing-Gesetz mit der expliziten Qualifizierung der Beschwerde als Whistleblowing den entscheidenden Nachteil, dass ein Arbeitnehmer sich in Sicherheit wiegen könnte und dem Arbeitgeber offen die Beschwerde vorträgt in der Meinung, er werde ja durch das Gesetz geschützt, auch in Fällen, wo eigentlich eine vertrauliche und anonyme Beschwerdeführung bei der Arbeitsschutzbehörde angezeigt wäre. Die Gegenreaktion eines kritikempfindlichen Arbeitgebers käme bestimmt, auch trotz Whistleblowing-Gesetz. Die Reaktion des Arbeitgebers würde sich dann natürlich nicht offiziell auf das Whistleblowing beziehen, so dumm wird er nicht sein; vielmehr würde es der Arbeitgeber entrüstet von sich weisen, dass er etwas gegen Hinweise auf Missstände habe. Insgeheim würde er jedoch auf eine günstige Gelegenheit warten, um dann irgendeinen Vorwand für Repressalien gegen den "störenden" Whistleblower zu erfinden -- das ist doch schon immer gängige Praxis.
Und wenn es zum Arbeitsgerichtsprozess kommt, steht bekanntlich die Verletzung der Treuepflicht im Vordergrund, und der Arbeitnehmer hat die Beweislast, mit der er häufig nicht durchdringt, da der Arbeitgeber Zerrüttung oder unkooperatives Verhalten des Arbeitnehmers anführt, und Nebenkriegsschauplätze aufmacht, unabhängig vom Wahrheitsgehalt.
Folglich müsste das Maßregelungsverbot § 612a bei der Umsetzung im Arbeitsleben und in der richterlichen Praxis einen anderen Stellenwert bekommen, zB. durch entsprechende Gesetzeskommentare, Grundsatzurteile, Berücksichtigung während der Richterausbildung. Das wäre mindestens so wichtig wie die Erweiterung des Gesetzestextes des § 612a gemäß dem Gesetzesentwurf § 612b.
Thomas Peltason kommentiert am Fr, 2012-02-24 08:56 Permanenter Link Nach den inzwischen stattgefundenen Diskussionen und den weiteren Gesetzesentwürfen anderer Bundestagsfraktionen noch einmal ganz grundsätzlich:
1. Was versteht man überhaupt unter Whistleblowing (WB)?
WB stellt eine gesellschaftlich besonders relevante Form der Meinungsäußerung über einen entdeckten Missstand in Institutionen dar (Unternehmen, Behörden, Vereinigungen…). Wenn (und nur wenn) die gemachten Angaben dem Sachverhalt angemessen sind, ist das betreffende WB im Sinne der Qualitätssicherung eine wertvolle, schützens- und förderungswürdige Maßnahme, unter Umständen sogar in besonders hohem Maße: für die Gesellschaft bzw. für Mitbewerber bzw. für die Beschäftigten der Institution bzw. sogar für die Geschäftsführer der betreffenden Institution selber.
2. Inwiefern ist denn WB bislang gesetzlich geschützt bzw. wo hört der Schutz auf?
* prominentes Beispiel, bei dem die kritisierte Institution eine Vereinigung darstellt ist der Fußball Verband FIFA, dem immer wieder –berechtigt- oder unberechtigterweise?– Korruption vorgeworfen wird
b) WB bei einem Arbeitsverhältnis des WBers zur kritisierten Institution
Aufsichtsbehörden=’Arbeitsschutzbehörden’)
** U.Schirmer -versus- Management der Fa. Porsche
3. Warum eine Gesetzesnovelle und was sind die Anforderungen?
* Wie oben angeführt bietet der existierende §612a BGB –theoretisch – bereits umfassenden Schutz bei jedweder zulässiger Rechtsausübung (siehe nur Prof.U.Preis im ‘Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht’, zB. Ausgabe 2007). Ein §612b wäre dazu ein lex specialis, und zwar ein übermäßig ausformulierter, der ähnlich einem Kuckucksei die anderen ebenso berechtigten Spezialisierungen des §612a in den Hintergrund drängt. Notwendig wäre stattdessen die Stärkung einer angemessenen Umsetzung des lex generalis § 612a in der arbeitsgerichtlichen Praxis insgesamt.
* Dem Gesetzesentwurf zufolge soll es ins Ermessen des WBer gestellt werden, zu entscheiden, ob er mit seinem Anliegen an die Öffentlichkeit geht. Das versöhnt mich mit diesem Gesetzesentwurf, denn es zeigt, dass dieser Gestzesentwurf gar nicht ernst gemeint sein kann und wohl nur ein Versuchsballon o.ä. im Parteiengeplänkel darstellt, eine solche Naivität ist doch den GRÜNEN Parlamentariern wirklich nicht zuzutrauen: Massenhafte WB-Fehlalarme und Verletzung der Schutzrechte der kritisierten Institutionen, u.a. Rufmord mit destruktiven Auswirkungen für alle dort Beschäftigten und eine Flut unnötiger Gerichtsverfahren wären die Folge. Das zeigt noch einmal deutlich das prinzipielle Problem, wenn man einen unbestimmten Rechtsbegriff wie WB in die Justiz einführt: jedesmal müsste man ja zunächst eine qualifizierte Eingangsprüfung vornehmen, ob überhaupt ein echtes WB vorliegt, ob also der vorliegende Tatbestand das rechtfertigt. Ganz davon abgesehen, dass ein Arbeitnehmer, der mit WB an die Öffentlichkeit geht, regelmäßig in Konflikt mit seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht kommt. Er wird danach nur noch als Abschusskandidat in seiner Firma herumlaufen, bis sich irgendein Grund findet, und das dauert nicht lange, so dass man ihm wegen (angeblichen) Fehlverhaltens kündigt. Nein, mit einer Inflationierung von WB ist niemandem gedient. WB gehört nur unter besonderen Umständen in die Öffentlichkeit, und das kann man nicht pauschalisiert als zulässig normieren, sondern dafür wende man sich am besten an die Medien, die ja jede kritische Veröffentlichung durch ihre Hausjuristen prüfen lassen. Dazu braucht man keinen §612b.
5. Die Lösung ist einfach und längst praxiserprobt
* Ein solches anonymisiertes Beschwerdeverfahren ist bereits seit Jahren eingespielt bei Verletzung der ArbZG: Ein zu ständigen Überstunden genötigter Arbeitnehmer muss dort nur Bescheid geben, dann erfolgt bald die nächste ‘Routine’kontrolle, bei der dann das Zeitkonto besonders unter die Lupe genommen und ggfs. ein empfindliches Bußgeld verhängt wird, ohne dass der Arbeitgeber je erfährt, wer den Tipp gegeben hat. Das Verfahren hat schon manches Unternehmen zur Räson gebracht.
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