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Timestamp: 2017-01-20 01:44:56
Document Index: 20165829

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 615', '§ 98', '§ 102']

Die Verdachtskündigung (19/2007) » Archiv - Newsletter arbeitsrecht.de » Newsletter » arbeitsrecht.de Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Wenn Sie auf der Seite weitersurfen stimmen Sie der Cookie-Nutzung zu.
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EinleitungDie Verdachtskündigung ist eine hoch umstrittene Form der Kündigung, weil sie - wie der Name schon sagt - nur auf einem Verdacht gründet. Schließlich besteht bei einer solchen Kündigung immer die Gefahr, dass der betroffene Arbeitnehmer zu Unrecht verdächtigt wird. Dennoch wurde sie vom höchsten deutschen Arbeitsgericht (BAG) bestätigt. Verdachtskündigungen werden dabei in aller Regel als außerordentliche Kündigung ausgesprochen.Dieser Form der Kündigung liegt der Gedanke zu Grunde, dass die Zusammenarbeit mit einem "Verdächtigen" eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses darstelle; das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei schwerwiegend gestört.Dies wird jedoch so nicht einhellig akzeptiert. Teilweise wird in der Literatur die Verdachtskündigung generell abgelehnt (s. Auflistung bei Däubler in: Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR - Kommentar für die Praxis § 626 BGB Rn. 152).Abgrenzung zur TatkündigungIn Ausnahmefällen soll es nach der Rechtsprechung des BAG für die Rechtfertigung einer Kündigung ausreichen, wenn ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer vorliegt, der aber nicht bewiesen ist und auch in näherer Zukunft nicht bewiesen werden kann (s. Zwanziger/Altmann/Schneppendahl in: Basiskommentar zum KSchG § 626 BGB Rn. 12).Damit wird bereits der zentrale Unterschied der Verdachts- zur Tatkündigung klar: Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines von ihm nicht für sicher gehaltenen oder erwiesenen strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen zerstört.Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss im Unterschied dazu maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtwidrigkeit tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (st. Rspr. des BAG, s. z.B.: Urt. v. 12.08.1999 - 2 AZR 923/ 98).Voraussetzungen der VerdachtskündigungEine Verdachtskündigung kann nach der ständigen Rechtsprechung des BAG gerechtfertigt sein, wennsich schwerwiegende Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen,die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören,und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.Typische Fälle für die Verdachtskündigung sind strafbare Handlungen wie Diebstahl oder Unterschlagung. Keine Rolle spielt dabei, ob die angeeigneten Sachen nur einen geringen Wert haben. Das BAG hat z.B. folgende Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers als wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung angesehen: Entwenden einer Packung Schinken, eines Stücks Bienenstich, dreier Kiwi-Früchte, einer umstrittenen Menge Dieselkraftstoffs, eines Lippenstifts, zweier Päckchen Tabak, eines Liters Sahne oder das Verkaufen von Metallschrott.Aktuelles Beispiel aus der BAG-RechtsprechungÜber einen besonders krassen Fall einer Verdachtskündigung hatte am 6. September das BAG zu entscheiden (Az.: 2 AZR 722/06):Die Klägerin war in einem Drogeriemarkt als Verkäuferin/Kassiererin beschäftigt. Eines Tages stellte der Arbeitgeber fest, dass Tageseinnahmen aus einem Tresor verschwunden waren. Zugang zu diesem Tresor hatten nur drei Mitarbeiterinnen. Nachdem der Tathergang nicht aufgeklärt werden konnte, wurde das Arbeitsverhältnis aller drei Mitarbeiterinnen gekündigt. In zweiter Instanz hatte die gegen die Kündigung gerichtete Klage Erfolg, weil für die Täterschaft der Klägerin lediglich ein "Verdachtsgrad" von 33,3 Prozent bestehe (s. LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 19.07.2006 - 2 Sa 123/05). In der Literatur wird hierzu die Meinung vertreten, dass in solchen Fällen, in denen der Verdacht besteht, dass einer von mehreren Arbeitnehmern eine Tat begangen hat, der Arbeitgeber berechtigt sein soll, jenen zu kündigen, den er subjektiv für schuldig hält. Dann würde sich aber die Kündigung lediglich auf subjektive Gründe stützen. Deshalb wird zu Recht gefordert, dass schon aus Gründen der Gleichbehandlung alle oder keiner gekündigt werden sollte.Das BAG hat im geschilderten Fall ebenfalls in diesem Sinne entschieden. Für eine Kündigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung der Klägerin liegen für das Gericht schlicht keine hinreichenden Gründe im Sinne des § 626 BGB vor. Dieses Beispiel zeigt eindrücklich, auf welch tönernen Füßen Verdachtskündigungen oft stehen.Folgen eines nicht bestätigten VerdachtsWas passiert aber, wenn sich der Verdacht nicht erhärtet? Der Arbeitnehmer hat dann einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich während des Kündigungsschutzprozesses seine Unschuld herausstellt oder kein dringender Verdacht mehr besteht. Außerdem hat der Verdächtigte ab dem Zeitpunkt des Wegfalls des Verdachts einen Anspruch auf Lohn gemäß § 615 BGB.Das LAG Schleswig-Holstein (Az.: 3 Sa 491/03) hatte in einer Entscheidung dem von einer Verdachtskündigung Betroffenen außerdem eine höhere Abfindung zugesprochen um damit dem leichtfertigen - und unbegründeten - Straftatsvorwurf seitens des Arbeitgebers Rechnung zu tragen.Anhörung des BetriebsratsEine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss deshalb vor jeder Kündigung dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung umfassend und detailliert mitteilen, damit dieser sich ein realistisches Bild machen kann.Im Rahmen des Anhörungsverfahrens zu einer Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber demgemäß alle bekannten Verdachtsmomente, seine vergeblichen Bemühungen zur Wahrheitsfindung und die Umstände darzulegen, warum auf Grund eines Verdachtes die Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters unzumutbar ist (ausführlich Appel in: Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis, § 98 Rn. 35). Darüber hinaus sind bei der Verdachtskündigung auch die Namen möglicher Tatzeugen zu nennen (so Klebe/Ratayczak/Heilmann/Spoo in: Basiskommentar zum BetrVG, § 102 Rn. 9).Unwägbarkeiten und DilemmataWie dargestellt, birgt die Verdachtskündigung viele Gefahren. Dem Arbeitgeber bleibt es aber unbenommen, stattdessen wegen der Tat als solcher zu kündigen