Source: https://www.bag-urteil.com/21-04-2016-8-azr-402-14/
Timestamp: 2019-01-22 10:57:49
Document Index: 134565170

Matched Legal Cases: ['§ 84', 'Art. 5', 'Art. 27', 'Art. 2', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 1', 'Art. 2', '§ 15', '§ 2', '§ 2', '§ 15', '§ 84', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 3', '§ 1', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 27', 'Art. 2', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 5', 'EuG', 'Art. 5', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 14', '§ 14', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 12', '§ 138', '§ 84', '§ 90', '§ 90', '§ 90', '§ 84', '§ 1']

﻿ ﻿ BAG – 8 AZR 402/14 | bag-urteil.com
BAGE 155, 61	NZA 2016, 1131	ZTR 2016, 584
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2016, 8 AZR 402/14
Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine angemessene Vorkehrung iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i iVm. Art. 2 Unterabs. 3 und Unterabs. 4 der UN-BRK (juris: UNBehRÜbk).
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
8 AZR 402/14 > Rn 1
8 AZR 402/14 > Rn 2
8 AZR 402/14 > Rn 3
8 AZR 402/14 > Rn 4
8 AZR 402/14 > Rn 5
8 AZR 402/14 > Rn 6
Die Klägerin hat – soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung – die Ansicht vertreten, das beklagte Land habe sie dadurch wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt, dass es ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt oder nicht zumindest eingeleitet habe. Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX sei eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für schwerbehinderte Menschen und auch vor Ablauf der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG durchzuführen. Zudem sei es eine „angemessene Vorkehrung“ iSv. Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK). Werde – wie in ihrem Fall – eine solche Vorkehrung nicht getroffen, sei dies als Diskriminierung zu werten.
8 AZR 402/14 > Rn 7
8 AZR 402/14 > Rn 8
8 AZR 402/14 > Rn 9
8 AZR 402/14 > Rn 10
8 AZR 402/14 > Rn 11
8 AZR 402/14 > Rn 12
8 AZR 402/14 > Rn 13
b) Der Anwendbarkeit von § 15 Abs. 2 AGG steht auch nicht die in § 2 Abs. 4 AGG getroffene Regelung entgegen, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Abgesehen davon, dass durch § 2 Abs. 4 AGG Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auch im Fall einer diskriminierenden Kündigung nicht ausgeschlossen werden (vgl. BAG 12. Dezember 2013 – 8 AZR 838/12 – Rn. 18 ff., BAGE 147, 50), stützt die Klägerin ihren Entschädigungsanspruch nicht darauf, sie sei durch die Kündigung des beklagten Landes vom 8. März 2013 wegen einer Behinderung benachteiligt worden, sondern macht ausschließlich geltend, das beklagte Land habe dadurch gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstoßen, dass es kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt oder zumindest eingeleitet habe.
8 AZR 402/14 > Rn 14
8 AZR 402/14 > Rn 15
8 AZR 402/14 > Rn 16
Nach dem in § 7 Abs. 1 AGG bestimmten Benachteiligungsverbot ist eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung untersagt. § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine – vorliegend ausschließlich in Betracht kommende – unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dabei kann die Benachteiligung statt in einem aktiven Tun auch in einem Unterlassen liegen (vgl. BT-Drs. 16/1780 S. 32; BAG 20. Juni 2013 – 8 AZR 482/12 – Rn. 34; 21. Juni 2012 – 8 AZR 364/11 – Rn. 25, BAGE 142, 158).
8 AZR 402/14 > Rn 17
8 AZR 402/14 > Rn 18
8 AZR 402/14 > Rn 19
8 AZR 402/14 > Rn 20
Nach Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG haben die Mitgliedstaaten angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, was nach Art. 5 Satz 2 der Richtlinie 2000/78/EG bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen hat, um Menschen mit Behinderung ua. die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten (dazu, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG im AGG keine wortgleiche Umsetzung erfahren hat vgl. BAG 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 42, BAGE 148, 158). Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i der UN-BRK haben die Vertragsstaaten sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen getroffen werden. Zudem bestimmt Art. 2 Unterabs. 3 der UN-BRK, dass von der „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ alle Formen der Diskriminierung erfasst sind, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen. Nach der Legaldefinition in Art. 2 Unterabs. 4 der UN-BRK sind „angemessene Vorkehrungen“ notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können. Die Bestimmungen der UN-BRK sind Bestandteil der Unionsrechtsordnung (EuGH 11. April 2013 – C-335/11 ua. – [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 28 ff.) und damit zugleich Bestandteil des – ggf. unionsrechtskonform auszulegenden – deutschen Rechts (BAG 4. November 2015 – 7 ABR 62/13 – Rn. 27; 19. Dezember 2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 53, BAGE 147, 60). Der Umstand, dass die UN-BRK seit ihrem Inkrafttreten integrierender Bestandteil der Unionsrechtsordnung ist, führt darüber hinaus dazu, dass auch die Richtlinie 2000/78/EG ihrerseits nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit diesem Übereinkommen auszulegen ist (EuGH 11. April 2013 – C-335/11 ua. – [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 28 bis 32).
8 AZR 402/14 > Rn 21
8 AZR 402/14 > Rn 22
(a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in seinen Entscheidungen vom 4. Juli 2013 (- C-312/11 – [Kommission/Italien]) und vom 11. April 2013 (- C-335/11 ua. – [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“]) ausgeführt, dass unter „angemessenen Vorkehrungen“ iSv. Art. 2 Unterabs. 3 und Unterabs. 4 der UN-BRK ebenso wie unter „angemessenen Vorkehrungen“ iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG materielle oder organisatorische Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation oder die Aus- und Fortbildung zu verstehen sind, die der einzelne Arbeitgeber im Rahmen der Zumutbarkeit zu ergreifen hat, um dem behinderten Arbeitnehmer ua. die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen (vgl. EuGH 4. Juli 2013 – C-312/11 – [Kommission/Italien]; 11. April 2013 – C-335/11 ua. – [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 49, 55; BAG 19. Dezember 2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 52, BAGE 147, 60). Damit übereinstimmend hatte der Gerichtshof der Europäischen Union bereits in seinem Urteil vom 17. Juli 2008 (- C-303/06 – [Coleman] Rn. 39, 42, Slg. 2008, I-5603) unter Bezugnahme auf die Erwägungsgründe 16 und 20 der Richtlinie 2000/78/EG klargestellt, dass es sich bei den Vorkehrungen iSv. Art. 5 der Richtlinie um Maßnahmen handelt, mit denen den Bedürfnissen behinderter Menschen bei der Arbeit Rechnung getragen und der Arbeitsplatz dieser Menschen entsprechend ausgestaltet werden soll und dass „Angemessenheit“ bedeutet, dass die Maßnahmen geeignet und im konkreten Fall erforderlich sind.
8 AZR 402/14 > Rn 23
8 AZR 402/14 > Rn 24
§ 84 Abs. 1 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 SGB IX genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Mit § 84 Abs. 1 SGB IX hat der Gesetzgeber den bisherigen § 14c SchwbG (Schwerbehindertengesetz), der seinerseits im Rahmen des Gesetzes zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter vom 29. September 2000 in das SchwbG eingeführt worden war, in das SGB IX übernommen. Ausweislich der Entstehungsgeschichte hatte § 14c SchwbG zum Ziel, Schwierigkeiten bei der Beschäftigung möglichst gar nicht entstehen zu lassen, sie ggf. möglichst frühzeitig zu beheben (BT-Drs. 14/3372 S. 19). Durch die dem Arbeitgeber in § 84 Abs. 1 SGB IX auferlegten Verhaltenspflichten soll demnach zwar möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen begegnet, die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht und die Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen verhindert werden (vgl. BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – Rn. 26, BAGE 120, 293). Allerdings beschreibt § 84 Abs. 1 SGB IX selbst keine im konkreten Einzelfall geeignete, erforderliche und dem Arbeitgeber zumutbare materielle oder organisatorische Maßnahme, sondern lediglich ein Verfahren, dessen Ziel es ist, frühzeitig zu ermitteln, worauf die Schwierigkeiten im Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis im konkreten Einzelfall zurückzuführen sind und ob und ggf. welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um das Ziel zu erreichen, das Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen (vgl. etwa BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/16 – aaO).
8 AZR 402/14 > Rn 25
8 AZR 402/14 > Rn 26
8 AZR 402/14 > Rn 27
8 AZR 402/14 > Rn 28
(1) § 84 Abs. 1 SGB IX knüpft mit dem Begriff der „personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten“ Schwierigkeiten an die Terminologie des KSchG, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe „Gründe … in der Person“, „Gründe … in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“ an. Soweit § 84 Abs. 1 SGB IX – anders als § 1 Abs. 2 KSchG – nicht das Vorliegen von Kündigungsgründen fordert, sondern Schwierigkeiten und damit Unzuträglichkeiten, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen, ausreichen lässt, beruht dies darauf, dass das in § 84 Abs. 1 SGB IX geregelte Verfahren ein präventives Verfahren ist, das dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen soll (vgl. BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – Rn. 30, BAGE 120, 293).
8 AZR 402/14 > Rn 29
(2) In der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG kommt es jedoch auf einen Kündigungsgrund iSv. § 1 Abs. 2 KSchG nicht an. Vielmehr sollen die Parteien während dieser Zeit prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden wollen (vgl. etwa BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 859/11 – Rn. 18 mwN, BAGE 147, 251). Die Bindung des Arbeitgebers während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist mit Rücksicht auf seinen Grundrechtsschutz nach Art. 12 GG (vgl. hierzu BAG 24. Januar 2008 – 6 AZR 96/07 – Rn. 35; 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 40, BAGE 123, 191) gering ausgeprägt. Der Arbeitgeber kann aus Motiven kündigen, die weder auf personen-, verhaltens- noch betriebsbedingten Erwägungen beruhen, solange die Kündigung nicht aus anderen Gründen (zB §§ 138, 242 BGB) unwirksam ist. Es bedarf noch nicht einmal irgendwie gearteter „Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis“ iSv. § 84 Abs. 1 SGB IX.
8 AZR 402/14 > Rn 30
(3) Dies gilt auch dann, wenn es um die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen geht. Gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt auch der präventive Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nicht für Kündigungen, die in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Das Integrationsamt ist in diesen Fällen vor Ausspruch der Kündigung nicht zu beteiligen. Der Arbeitgeber hat solche Kündigungen nach § 90 Abs. 3 SGB IX nur innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzuzeigen. Mit § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX hat der Gesetzgeber die Grundrechtspositionen des schwerbehinderten Arbeitnehmers einerseits und des Arbeitgebers andererseits in einen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechenden Ausgleich gebracht. Danach hat der Arbeitgeber auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Gelegenheit, die Einsatzmöglichkeiten weitgehend frei von Kündigungsbeschränkungen zu erproben (vgl. etwa BAG 24. Januar 2008 – 6 AZR 96/07 – Rn. 35; 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 40, BAGE 123, 191).
8 AZR 402/14 > Rn 31
(4) Dafür, dass § 84 Abs. 1 SGB IX den schwerbehinderten Menschen nicht vor einer Kündigung schützen soll, die – wie hier – vor Ablauf der in § 1 Abs. 1 KSchG bestimmten Wartezeit von sechs Monaten ausgesprochen wird, sprechen auch Gründe der Praktikabilität der Regelung.
8 AZR 402/14 > Rn 32
8 AZR 402/14 > Rn 33
8 AZR 402/14 > Rn 34
Lüken Stefan Soost
ZTR 2016, 584
Das Urteil BAG – 8 AZR 402/14 wird zitiert in: