Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/761/documento/5831/135_agosto_2015.htm?id=5831
Timestamp: 2020-07-11 11:27:50
Document Index: 398077613

Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 14', 'artículo 86', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 160', 'artículo 160', 'artículo 24', 'artículo 41']

1. TUTELA DEL DERECHO FUNDAMENTAL A LA LIBERTAD SINDICAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN DE MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA
El Tribunal Supremo declara que es contrario al derecho fundamental a la libertad sindical preterir a determinadas secciones sindicales en una negociación de contenido laboral y alcance colectivo, aun cuando no se trate de una negociación formal en el curso de un periodo de consultas, ya responda dicha exclusión a la actitud poco constructiva de ciertas secciones sindicales, a su condición de minoritarios, a su menor implantación o a cualquier otra circunstancia en que pretenda fundarse dicha exclusión.
2. IMPOSIBILIDAD DE RETROTRAER LOS EFECTOS DE UN DESCUELGUE
El Tribunal Supremo analiza el ámbito de aplicación temporal que puede tener un acuerdo de descuelgue respecto de un convenio colectivo de ámbito estatal. En concreto, la cuestión litigiosa se centra en determinar si el descuelgue solo puede tener efectos a partir del momento en que se pacta o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos a un momento anterior.
3. LAS SENTENCIAS FIRMES DICTADAS EN INSTANCIA EN PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO SON ALEGABLES PARA LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA
La Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 16 de junio de 2015, modifica la doctrina jurisprudencial mantenida hasta el momento conforme a la cual las sentencias de conflicto colectivo dictadas en la instancia no podían ser objeto de alegación, como sentencias de contraste, a los efectos de fundar un recurso de casación para unificación de doctrina.
4. MINORACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE DURANTE EL DESCANSO OBLIGATORIO POR MATERNIDAD
El Tribunal Supremo examina si es ajustada a Derecho la política de la empresa que descuenta de la retribución variable los días de trabajo correspondientes a las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que disfrutan las trabajadoras por razón de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
5. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
La Audiencia Nacional analiza la decisión empresarial de modificar el horario de trabajo de sus empleados con objeto de determinar si se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, constatar si se cumplieron o no las previsiones contenidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) resuelve el recurso de casación ordinario interpuesto por dos entidades bancarias frente a la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 14 de noviembre de 2013, en la que se declaraba la nulidad de diversas medidas de flexibilidad interna adoptadas por las entidades recurrentes.
El supuesto de hecho del que trae causa la Sentencia del TS es el siguiente: (i) dos entidades bancarias comunican a las secciones sindicales legitimadas el inicio de un periodo de consultas para la promoción de diversas medidas de flexibilidad internas, tales como: modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, descuelgues de convenio colectivo, y suspensiones de contratos de trabajo y reducción de jornada; (ii) tras cuatro reuniones, el periodo de consultas finaliza sin acuerdo entre las partes; (iii) las empresas comunican sus decisión a la autoridad laboral y comienzan a notificar la aplicación de las medidas a los trabajadores afectados; (iv) las secciones sindicales negociadoras promueven, al tiempo, procedimientos de mediación ante el SIMA, de acuerdo con lo previsto en el V Acuerdo sobre solución de conflictos laborales (“ASEC”); (v) las empresas demandadas se reunieron, al margen del procedimiento de mediación, con lo representantes de los sindicatos mayoritarios, alcanzado un acuerdo con ellos; (iv) en el SIMA la empresa puso sobre la mesa su propuesta, que fue aceptada por los sindicatos mayoritarios, y rechazada por el resto. El acuerdo alcanzado y ratificado en el SIMA sustituye a la decisión unilateral de la empresa adoptada tras la finalización del periodo de consultas; (vi) las secciones sindicales minoritarias inician un procedimiento de conflicto colectivo frente a los suscribientes del acuerdo, solicitando la nulidad de las medidas de flexibilidad adoptadas por haberse vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical.
La sentencia de instancia acoge la postura de las secciones sindicales demandantes al considerar que la mediación iniciada en el SIMA se trataba, en realidad, de una prolongación del periodo de consultas. En la medida en que se había excluido de la negociación a los sindicatos minoritarios, se anula el acuerdo alcanzado por las entidades demandas con los sindicatos mayoritarios y, en consecuencia, las medidas de flexibilidad adoptadas al amparo del mismo.
Por su parte, la Sentencia del TS discrepa del razonamiento seguido por la Audiencia Nacional en la instancia para llegar al resultado consistente en la declaración de nulidad de las medidas adoptadas, sin embargo, muestra conformidad con la calificación como nulas de dichas medidas de flexibilidad laboral.
En particular, la Sentencia del TS considera que la mediación instada por las secciones sindicales frente a las empresas demandas no constituía, como entendía la sentencia de instancia, una ampliación del periodo de consultas. Para ello, la Sentencia del TS basa su razonamiento en tres argumentos básicos: (i) en el momento en que se insta la mediación quedó acreditado que ya había finalizado en el periodo de consultas, habiendo comunicado el empresario a parte de los trabajadores su decisión; (ii) no se acreditó que las partes hubieran alcanzado un acuerdo para prolongar la duración del periodo de consultas; (iii) no es posible afirmar que el hecho de que los efectos de un acuerdo posterior alcanzado en mediación se equiparen jurídicamente al alcanzado en un periodo de consultas suponga que se haya convenido tácitamente la prolongación de un periodo de consultas ya finalizado.
Considera la Sentencia del TS que el procedimiento de mediación instado por las secciones sindicales legitimadas para negociar suponía, en realidad, dar cumplimiento a un trámite preprocesal necesario para la interposición de demanda de conflicto colectivo, conforme a los artículos 63 y 153.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“LRJS”).
Pese a todo lo anterior, la Sentencia del TS considera que la actitud adoptada por las empresas demandadas supone una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical, en su vertiente funcional a la negociación colectiva, de las secciones sindicales minoritarias, en la medida en que, con exclusión de las mismas, quedó probado que las empresas demandadas habían participado junto con las secciones sindicales mayoritarias en una negociación, aun de carácter informal, destinada a tener efectos generales en las empresa afectadas. Con esa actitud, además, las empresas demandadas vulneraron lo establecido en el artículo 14.8 del ASEC de acuerdo con el cual “promovida la mediación y durante su tramitación la partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto”.
En conclusión, la Sentencia del TS declara que es contrario al derecho fundamental a la libertad sindical garantizado por los artículos 28 y 37 de la CE preterir a determinadas secciones sindicales en una negociación de contenido laboral y alcance colectivo, aun cuando no se trate de una negociación formal en el curso de un periodo de consultas, ya responda dicha exclusión a la actitud poco constructiva de ciertas secciones sindicales, a su condición de minoritarios, a su menor implantación o a cualquier otra circunstancia en que pretenda fundarse dicha exclusión.
Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015
El TS analiza el ámbito de aplicación temporal que puede tener un acuerdo de descuelgue respecto del convenio colectivo de ámbito estatal. En concreto, el conflicto que ocupa a la sentencia se centra en determinar si el acuerdo de descuelgue solo puede tener efectos a partir del momento en que se pacta o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos a un momento anterior.
En este sentido, en contra del argumento de los recurrentes, la sentencia recuerda que los principios de plena libertad y autonomía para fijar la vigencia de los pactos, que se recogen en el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), se predican únicamente respecto de los convenios colectivos y, por ende, no son de aplicación a los acuerdos de descuelgue.
Asimismo, el TS declara que el artículo 82.3 del ET, que regula la posibilidad de inaplicar algunas de las condiciones previstas en el convenio colectivo, no autoriza a fijar una vigencia en los acuerdos de descuelgue distinta de la que resulta de la aplicación del convenio que se modifica. Por último, la sentencia considera que, aunque el artículo 82.3 del ET no limita expresamente la eficacia retroactiva del pacto modificativo, esa restricción legal se deduce de la propia norma al especificar esta que “los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”. Por consiguiente, dado que el convenio colectivo es de forzosa aplicación mientras no se acuerde su inaplicación, no cabe retrotraer los efectos del descuelgue a un momento anterior, por lo que solo puede tener efectos desde el momento en que se acuerde dicho descuelgue.
Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015
La Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS, de 16 de junio de 2015, modifica la doctrina jurisprudencial mantenida hasta el momento conforme a la cual las sentencias de conflicto colectivo dictadas en la instancia no podían ser objeto de alegación, como sentencias de contraste, para fundar un recurso de casación para unificación de doctrina.
El cambio de doctrina jurisprudencial trae causa de la redacción del artículo 160.5 de la LRJS, de acuerdo con el cual las sentencias firmes dictadas en procesos de conflicto colectivo producen efectos positivos de cosa juzgada material sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que se puedan plantear en el futuro, cuando concurran los requisitos de identidad y conexidad necesarios. Dicho efecto, establece el precepto, se producirá también en sede de casación para unificación de doctrina aunque la sentencia de conflicto colectivo que genere los efectos de cosa juzgada no se hubiera alegado como sentencia de contraste.
A la vista de la novedosa redacción introducida por el artículo 160.5 de la LRJS con respecto a la anterior Ley de Procedimiento Laboral, el TS declara que las sentencias firmes dictadas en la instancia en procesos de conflicto colectivo pueden ser alegadas en sede de casación para unificación de doctrina, no por reunir la condición de sentencias de contraste, sino al efecto de preservar la santidad de la cosa juzgada, como vertiente inescindible del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (artículo 24 de la Constitución Española).
En el caso concreto enjuiciado, los recurrentes consideraban que la sentencia recurrida había realizado una interpretación de un precepto del convenio colectivo de la empresa de la que eran trabajadores contraria a la previamente mantenida, sobre el mismo objeto, por otro Tribunal Superior de Justicia en la instancia, en un proceso de conflicto colectivo en el que recayó sentencia que devino firme antes de dictarse la sentencia recurrida. Al quedar probada esta circunstancia, el TS admite a trámite el recurso, casando y anulando la sentencia recurrida por haber desconocido los efectos de la cosa juzgada, previo pronunciamiento sobre el cambio de doctrina acordado al que previamente se ha hecho referencia.
Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2015
El TS examina si es ajustada a Derecho la política de la empresa que descuenta de la retribución variable los días de trabajo correspondientes a las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que disfrutan las trabajadoras por razón de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
En concreto, la política de retribución variable de la empresa exige la presencia efectiva de los trabajadores para su devengo, por lo que todas aquellas ausencias autorizadas de más de 30 días naturales en el año conllevan una minoración de la remuneración variable a percibir. En dicha política se prevé la baja por maternidad como una ausencia autorizada que justifica una reducción de la retribución.
La sentencia argumenta, en línea con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS, que “la protección de la condición biológica de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, considerando cualquier perjuicio causado por el embarazo o sucesiva maternidad un supuesto de discriminación por razón de sexo”. En consecuencia, descartando los argumentos alegados por la empresa relativos al poder de dirección y organización del empresario e inexistencia de diferencias de trato puesto que la política se aplica igual a hombres y a mujeres, la sentencia considera contraria a Derecho dicha práctica empresarial por ser evidente que son exclusivamente las mujeres las que tienen opción a disfrutar el descanso de seis semanas posteriores al parto y, por tanto, las únicas perjudicadas.
Por todo lo anterior, la sentencia considera discriminatoria la política y condena a la empresa al abono de las diferencias retributivas que el descuento de esas semanas les hubiere ocasionado a las trabajadoras en la percepción de la retribución variable.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de julio de 2015
La presente sentencia analiza la decisión empresarial de modificar el horario de trabajo de sus empleados con objeto de determinar si se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, constatar si se cumplieron o no las previsiones contenidas en el artículo 41 del ET.
En concreto, la decisión empresarial adoptada unilateralmente por la empresa elimina la jornada continua durante los meses de verano y los viernes que los trabajadores venían disfrutando desde hace más de 10 años, así como el modelo de flexibilidad horaria de entrada y salida que se implantó en el año 2012. A pesar de los intentos de la empresa por justificar que el modelo de flexibilidad horaria constituía un programa piloto y que, en consecuencia, se trataba de una situación de mera tolerancia, la sentencia considera que el tiempo de implantación supera en dos años el inicialmente previsto y que, por tanto, se trata de verdaderas condiciones de trabajo vigentes en la empresa.
Como consecuencia de lo anterior, la Audiencia Nacional concluye que se ha producido una modificación sustancial, ya que la decisión empresarial altera gravosamente las condiciones de trabajo preestablecidas, y declara nula la decisión empresarial por haber omitido la preceptiva negociación con los representantes de los trabajadores.