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Timestamp: 2019-04-26 10:27:03+00:00
Document Index: 63510065

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 5', 'sentenza ', 'sentenza ']

Sigmar Frattarelli | Studio Legale Avv. Sigmar Frattarelli
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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il recesso esercitato unilateralmente dal datore di lavoro strettamente correlato alle esigenze oggettive dell’azienda. Infatti, l’art. 3 della Legge n. 604/1966 stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa.
La formula studiata dal legislatore “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” interpretata ampiamente dalla giurisprudenza e dalla dottrina, ha condotto alla elaborazione dei concetti di ragioni economiche e ragioni organizzative.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale il giustificato motivo oggettivo di licenziamento non può essere concepito, in quanto tale, senza le cd. ragioni economiche e senza che le ragioni organizzative abbiano un’autonoma rilevanza.
Tra le ipotesi di riorganizzazione aziendale possono annoverarsi ad esempio:
– la cessazione dell’attività produttiva;
– il fallimento dell’impresa;
– la soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore: vale anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato, mansioni che pertanto possono essere diversamente ripartite e attribuite ad altri dipendenti ancora in forza;
– la esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore: al suo posto il datore preferisce un’azienda esterna o un titolare di partita Iva che svolge la medesima attività ma senza vincolo di subordinazione;
– la introduzione di nuove tecnologie (come ad esempio computer e macchinari) che necessitano di un minor numero di addetti o di addetti con una professionale specifica;
– la realizzazione di una migliore efficienza gestionale e un incremento della redditività d’impresa.
Va detto che affinché si possa parlare di “licenziamento per motivazione economica” (ossia “per giustificato motivo oggettivo”) non è necessario provare l’andamento economico negativo dell’azienda, potendo la scelta giustificarsi anche con un taglio del personale per evitare gli sprechi, ovvero con il licenziamento di un dipendente ormai divenuto inutile (ad esempio l’automatizzazione di un processo potrebbe rendere non più necessarie le mansioni principali di un dipendente).
Peraltro, la giurisprudenza si è spinta anche oltre affermando che è legittimo il licenziamento finalizzato anche solo al raggiungimento di un «maggior profitto» per l’impresa. E questo perché il giudice non può entrare nel merito della gestione dell’attività e sostituirsi all’imprenditore, ma può solo controllare che le motivazioni da questi addotte alla base del licenziamento siano reali e non false o fittizie.
Tale orientamento, tuttavia, è stato attenuato da uno più rigido diretto ad impedire che scelte imprenditoriali troppo speculative e rivolte unicamente alla massimizzazione del lucro possano ledere i diritti dei lavoratori. In particolare, la Corte di Cassazione ha puntualizzato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo comprende anche l’ipotesi di un riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione, ma sempre che la decisione non sia rivolta a un puro e semplice «incremento di profitto». Al contrario, affinché il licenziamento sia valido vi deve sempre essere la necessità di far fronte a sfavorevoli situazioni e non occasionali che influiscono in modo decisivo sulla normale attività produttiva, oppure la necessità di sostenere notevoli spese di carattere straordinario.
Ne consegue che il giudice può sempre verificare se le motivazioni alla base del licenziamento sono reali o sono soltanto fittizie. Ad esempio, se dovesse risultare che il datore di lavoro ha assunto, nei mesi successivi al licenziamento, un altro lavoratore con gli stessi compiti di quello licenziato, il recesso sarebbe illegittimo. Così come è illegittimo quello motivato per una crisi quando invece i bilanci mostrano un fatturato stabile. Inoltre, il dipendente può legittimamente impugnare il licenziamento giustificato dalla cessazione delle mansioni se queste invece risultano spalmate su altri lavoratori.
Il licenziamento per motivazione economica è ravvisabile anche in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata ai fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente; resta sempre fermo però, anche in tal caso, il limite della non pretestuosità ed effettività della ragione organizzativa o produttiva addotta a base del criteri di scelta nel licenziamento.
Inoltre, ai fini della legittimità del licenziamento occorre non solo che il posto di lavoro occupato sia stato effettivamente soppresso, ma anche che sia impossibile una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, consentendo così una sua ricollocazione all’interno dell’azienda. È ciò che viene chiamato obbligo di repechage o anche ripescaggio.
Secondo la giurisprudenza più recente ai fini del “repechage” il datore di lavoro deve valutare la possibile ricollocazione dal lavoratore non solo in profili professionali corrispondenti al suo livello di inquadramento, ma anche in mansioni inferiori, purché il dipendente presti il suo consenso al demansionamento.
La scelta da parte del datore di lavoro del dipendente o dei dipendenti da licenziare non è totalmente libera e arbitraria e, anzi, è soggetta all’osservanza di determinati canoni legali.
In particolare, nel licenziamento individuale economico, attuato per motivi oggettivi relativi a mansioni e compiti sostanzialmente omogenei, il datore di lavoro è tenuto ad utilizzare i criteri contenti nell’art. 5, L. n. 223/1991 (relativa ai licenziamenti collettivi) ovvero: a) l’anzianità di servizio; b) i carichi di famiglia, oltre che attenersi ai canoni di correttezza e buona fede sanciti dagli artt.1175 e 1375 cod. cv..
Invero, la Corte di Cassazione (su tutte sentenza n. 19732 del 25.07.2018) ha statuito che il datore di lavoro è tenuto ad utilizzare i criteri contenti nell’art. 5, L. n. 223/1991 (relativa ai licenziamenti collettivi), in quanto applicabili in via analogica, ovvero altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione.
Pertanto, è illegittima in quanto contraria ai principi di correttezza e buona fede, la condotta del datore di lavoro che, nel procedere ad una riduzione di personale all’interno di un dipartimento aziendale, disponga il licenziamento di un dipendente senza avere preliminarmente operato una comparazione tra lavoratori aventi mansioni fungibili nello stesso dipartimento, alla luce di criteri oggettivi quali il carico familiare e l’anzianità di servizio, o diversi parametri concordati con le rappresentanze sindacali.
I criteri di scelta di cui all’art. 5 Legge n. 223/1991, ed in particolare dei criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità, costituiscono uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale.”, a cui comunque possono, e devono, aggiungersi criteri diversi, più aderenti alla fattispecie concreta, purchè non arbitrari ed basati su razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati.
Pertanto, ogniqualvolta sia necessario ridurre i posti di lavoro tra lavoratori che svolgono le medesime mansioni, la scelta del datore deve basarsi stilando una graduatoria che tenga in considerazione i carichi di famiglia e l’anzianità, quest’ultima generalmente contestualizzata come anzianità di servizio (come nella sentenza in commento) e non anagrafica.
Va comunque segnalato che rimane pur sempre uno spazio alla possibilità di utilizzo di altri criteri purché siano oggettivi e misurabili e uno di questi è quello della maggiore produttività per individuare quale lavoratore mantenere in servizio e quale, invece, licenziare. La sentenza della Corte di cassazione del 7 dicembre 2016 n. 25192 ha ritenuto legittima la scelta dell’impresa di licenziare il lavoratore che, in virtù della sua anzianità di servizio, comportava maggiori costi dal punto di vista retributivo, era risultato il meno produttivo ed era titolare anche di altri redditi.
Illegittimità del licenziamento e reintegrazione nel posto di lavoro
La riforma Fornero, prima, e il c.d. Jobs Act poi, incidendo sulla disciplina dell’rt.18 dello Statuto dei Lavoratori hanno profondamente modificato le sanzioni per il licenziamento per motivazione economica intimato illegittimamente.
In origine il trattamento era identico a quello previsto per il licenziamento disciplinare.
Oggi, invece, la regolamentazione è diversificata in linea di massima in relazione al momento in cui è stato stipulato il contratto.
a) Disciplina per i licenziamenti comminati a lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del c.d Jobs Act)
In relazione a queste posizioni, se il Giudice ritiene fondata la contestazione e accerta che non sussistevano i motivi previsti dalla legge per procedere al licenziamento, riconoscerà al lavoratore una somma di denaro (a titolo di indennità) che può variare da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. In questo caso però il rapporto di lavoro cesserà pur essendo illegittimo il licenziamento.
Se però le ragioni alla base del licenziamento risultano manifestamente infondate, cioè del tutto fittizie e insussistenti, il Giudice può anche ordinare al datore di lavoro di riprendere alle sue dipendenze il lavoratore.
b) Disciplina introdotta dal c.d. Jobs Act a partire dal 7 marzo 2015
La disciplina del c.d. Jobs Act si applica tendenzialmente solo ai licenziamenti a carico di lavoratori con qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a partire dal 7 marzo 2015 con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
In questo caso, se il licenziamento è illegittimo il giudice potrà soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore ingiustamente licenziato una indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
L’indennità così calcolata non potrà mai essere inferiore a 4 mensilità nè superiore a 24 mensilità e non sarà assoggettata a contribuzione previdenziale.
A differenza di quanto accade nell’ipotesi di licenziamento disciplinare, invece, nel caso di licenziamento per motivazione economica il Giudice non ha il potere di disporre la reintegra.
Queste regole valgono esclusivamente nel caso in cui il datore di lavoro che procede al licenziamento occupi più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, qualora occupi complessivamente più di sessanta dipendenti.
Se il datore di lavoro non possiede questi requisiti (c.d. requisiti dimensionali) le indennità risarcitorie sono ridotte della metà e non possono comunque superare le sei mensilità.