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Timestamp: 2019-08-23 07:11:57
Document Index: 333476244

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 8', '§ 7', '§ 4', '§ 134', '§ 4', '§ 22', '§ 1']

Arbeitsrechtliche Aspekte der geringfügigen Beschäftigung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arbeitsrechtliche Aspekte der geringfügigen Beschäftigung
Eine Sonderform des Arbeitsverhältnisses stellt die sogenannte geringfügige Beschäftigung dar – auch Minijob genannt. Sie gehört zu den Teilzeitarbeitsverhältnissen, sodass zumindest arbeitsrechtlich grundsätzlich alle Merkmale der Teilzeitbeschäftigung auch für die geringfügige Beschäftigung als vollwertigem Arbeitsverhältnis gelten. Im Gegensatz zu freien Mitarbeitern sind geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer.
Die geringfügige Beschäftigung kann in 2 Arten vereinbart werden: als geringfügig entlohnte Beschäftigung oder als kurzfristige Beschäftigung. Die sozialversicherungsrechtlichen Aspekte werden in diesem Beitrag nicht dargestellt.
Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der geringfügigen Beschäftigung richtet sich nach § 8 Sozialgesetzbuch IV (SGB IV). Für Teilzeitbeschäftigte ist arbeitsrechtlich das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einschlägig.
1 Begriff der geringfügigen Beschäftigung
Die geringfügige Beschäftigung kommt in 2 Arten vor, die in § 8 Abs. 1 SGB IV definiert sind:
2 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die geringfügige Beschäftigung ist eine Sonderform des Teilzeitarbeitsverhältnisses. Teilzeitbeschäftigte haben im Arbeitsrecht gegenüber Vollzeitbeschäftigten grundsätzlich keine Sonderstellung. Die Vertragsparteien treffen daher grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten. Der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer hat also (auf Basis der gegenüber dem Vollzeitbeschäftigten verringerten Vergütung bzw. Arbeitszeit) beispielsweise genauso Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei feiertagsbedingtem Arbeitsausfall. Auch innerhalb des Betriebs nimmt der geringfügig Beschäftigte keine Sonderstellung ein. Geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und haben daher die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer. Gemäß § 7 BetrVG sind sie sowohl wahlberechtigt als auch zum Betriebsrat wählbar. Der Umstand, dass geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer häufig als "Aushilfskräfte" außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeitmodelle im Betrieb eingesetzt werden, ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht bedeutungslos.
2.1 Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot nach dem TzBfG
Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfen voll- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dieses spezialgesetzliche Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte gilt uneingeschränkt auch für geringfügig Beschäftigte. Es umfasst nicht nur einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, sondern auch arbeitsvertragliche Vereinbarungen. So können also Ansprüche des geringfügig Beschäftigten auf gesetzlich geregelte Entgeltfortzahlungsleistungen (z. B. bezahlter Urlaub) nicht arbeitsvertraglich abbedungen werden. Derartige Vertragsklauseln sind gemäß § 134 BGB wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam und können Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.
Dies gilt entsprechend für tarifvertragliche oder betrieblich vereinbarte Lohnbestandteile (z. B. Sonn- und Feiertagszuschläge, Schichtzulagen, Leistungszulagen, Gratifikationen). Der Umstand der Geringfügigkeit der Beschäftigung ist für sich genommen auch kein ausreichender Grund, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer von der Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen.
Dies gilt allerdings dann nicht, wenn die Höhe der Arbeitsvergütung mit jedem Arbeitnehmer einzeln ausgehandelt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer auch besserstellen, ohne dass der Gleichbehandlungsanspruch verletzt wäre. Dies kann auch geringfügig Beschäftigte treffen. Sobald der Arbeitgeber jedoch allgemeine Kriterien für Vergütungsbestandteile einführt (z. B. Zulage für Arbeit im Schichtbetrieb), muss er alle vergleichbaren Arbeitnehmer gleich behandeln. Verletzt er diese Grundsätze gegenüber einem Teilzeitbeschäftigten, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG mit der Folge, dass die mit dem geringfügig Beschäftigten getroffene Vereinbarung unwirksam ist und durch eine den Vollzeitbeschäftigten entsprechende Vergütung ersetzt wird.
3 Inhalt des Arbeitsverhältnisses
3.1 Arbeitsvergütung
Die Arbeitsvergütung des geringfügig Beschäftigten richtet sich grundsätzlich nach der der Vollzeitbeschäftigten. Ihm steht ein der verringerten Arbeitszeit entsprechender Anteil zu (sog. "pro-rata-temporis"-Grundsatz). Auch Tarifparteien sind an die gesetzlichen Vorgaben gebunden und können geringfügig Beschäftigte nicht ohne sachlich gerechtfertigten Grund von einer Leistung oder dem gesamten Tarifvertrag ausnehmen. Eine solche Befugnis ergibt sich auch nicht aus § 22 Abs. 1 TzBfG (sog. Tariföffnungsklausel).
Bei der Vereinbarung der Arbeitsvergütung für geringfügig Beschäftigte sind zudem die Vorgaben des Mindestlohngesetzes (MiLoG) zu beachten. Die zentrale Regelung bildet § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG, der den seit dem 1.1.2015 geltenden Mindestlohn ab 1.1.2019 in Höhe von 9,19 EUR pro Stunde vorschreibt (ab 1.1.2020: 9,35 EUR), soweit nicht ...