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Timestamp: 2017-06-22 20:20:06
Document Index: 349463522

Matched Legal Cases: ['§ 614', '§ 1', '§ 47', '§ 622', '§ 187', '§ 622']

Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwalt Bebensee Rechtsanwalt » Glossar
3-Wochen-Frist (Ausschlussfrist)
Eine Abmahnung dient der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer wird meist schriftlich dazu aufgefordert, ein beschriebenes Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen. Wiederholt sich das abgemahnte Verhalten, so kann der Arbeitgeber kündigen. Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist aus den Anforderungen der Arbeitsgerichte an die Rechtfertigung einer Kündigung entstanden. Eine verhaltensbedingte Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Deshalb ist der Arbeitgeber auch gehalten, bei geringfügigen Verstößen hierauf aufmerksam zu machen und nicht sofort eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Diese Voraussetzung erfüllt er, wenn er ein falsches Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt. Ansonsten wäre es ja auch ein leichtes, den in Deutschland bestehenden Kündigungsschutz zu umgehen, indem man geringstes Fehlverhalten zum Anlass einer Kündigung nimmt. Eine nicht berechtigte Abmahnung sollte sofort aus der Personalakte entfernt werden. Hierauf hat der Arbeitnehmer ein Anspruch, der gerichtlich durchgesetzt werden kann. Wird eine unberechtigte Abmahnung nicht aus der Personalakte entfernt, droht eine Kündigung, sobald das abgemahnte Verhalten sich wiederholt. So kann der z.B. das erneute, aber einmalige zu spät kommen, im Falle einer bereits ergangenen Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.
Eine Abmahnung ist ein gesetzlich nicht geregeltes Instrument des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf eine Fehlverhalten aufmerksam zu machen und den Wiederholungsfall mit personalrechtlichen Massnahmen (Kündigung) zu sanktionieren.
Nur so gelingt es regelmässig dem Arbeitgeber, eine verhaltensbedingte Kündigung durchzusetzen.
Eine Abmahnung muss vor einer Kündigung immer dann ausgesprochen werden, wenn ein Fehlverhalten durch den Arbeitnehmer korrigierbar ist. Nur so wird der Arbeitgeber dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gerecht. Dieser besagt, dass die Kündigung als Reaktion auf ein Fehlverhalten als Maßnahme angemessen sein muss. Bei einfacheren Verstößen ist eine ordentliche Kündigung oder gar außerordentliche Kündigung jedenfalls nicht die angemessene Reaktion. Der Arbeitnehmer wird im Kündigungsschutzverfahren erfolgreich einwenden können, er habe keine Abmahnung erhalten und die Kündigung sei damit unverhältnismässig, weil nicht angemessen. Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen müssen oder eine Abfindung zahlen müssen.
Eine Abmahnung muss ggf. – je nach Intensität des Fehlverhaltens – nach einer gewissen Dauer erneut ausgesprochen werden, wenn das bereits abgemahnte Fehlverhalten sich wiederholt. Häufig wird dies arbeitgeberseits versäumt.
Bei intensiveren Verstössen des Arbeitnehmers kann eine fristlose, ausserordentliche Kündigung aber durchaus die angemessene Reaktion sein, auch ohne vorangegangene Abmahnung, so z. B. Fälle, in denen es zu Tätlichleiten oder Beleidigungen gekommen ist.
Auch wenn es keine gesetzliche Regelung der Abmahnung gibt und dieses Instrument eigentlich nur aus dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz von den Gerichten entwickelt wurde, so gibt es hierzu zahlreiche Fälle, die bereits entschieden worden sind.
Auch leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz. Doch es wäre zunächst ein grober Fehler, sich vorschnell zur Gruppe der leitenden Angestellten zu zählen. Denn dies ist im kündigungsschutzrechtlichen Sinne oftmals nicht der Fall. Der Status des Angestellten muss geklärt werden: Meist fehlt es an der internen und externen Befugnis, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen. Wenn Sie diese Befugnis nicht haben, dann sind Sie kein leitender Angestellter – und dies ist im Kündigungsschutzverfahren von erheblichem Vorteil, weil der “normale” Kündigungsschutz gilt und nicht der “erleichterte” für leitende Angestellte. Keinesfalls genügt die Bezeichnung “Leiter …” im Arbeitsvertrag. Auch ist nicht entscheidend, dass Sie aussertariflich vergütet werden oder Mitarbeiter führen. Wenn Sie sicher sind, tatsächlich einer der wenigen leitenden Angestellten im kündigungsschutzrechtlichen Sinne zu sein: Auch leitende Angestellte genießen wie alle anderen Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Aufgrund einer besonderen Vertrauensstellung zum Arbeitgeber ergeben sich jedoch Besonderheiten, die Vorsicht im Kündigungsschutzverfahren gebieten: Störungen im Vertrauensverhältnis begründen schneller eine Kündigung als bei normalen Arbeitnehmern, ebenso gibt es einen geringeren Bestandsschutz: “Oben ist die Luft dünner”. Dies wirkt sich insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen aus. Gerade weil es nur wenige Positionen dieser Art gibt, fällt es leicht, eine Stelle mit Absicht etwa durch interne Umstrukturierungsmaßnahmen “wegzurationalisieren”. Wenige Stellen bei wenigen leitenden Angestellten machen es auch einfacher, eine Sozialauswahl darzustellen. Zudem kann die Arbeitgeberseite die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht “erzwingen”, indem sie einen Auflösungsantrag stellt, der nicht wie bei einfachen Angestellten begründet werden muss. Es “droht” dem Arbeitgeber also keinesfalls die Weiterbeschäftigung des leitenden Angestellten, gleichwohl bleibt es auch im Falle des Auflösungsantrag bei der Pflicht, eine Abfindung an den leitenden Angestellten zu zahlen für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Leitende Angestellte sollten sich aufgrund der Besonderheiten unbedingt im Hinblick auf den Abschluss eines Auflösungsvertrages oder Aufhebungsvertrages beraten lassen. Dieses kann ökonomischer sein als eine Kündigungsschutzklage. Dies gilt es abzuwägen vor dem Hintergrund sozialversicherungsrechtlicher und steuerlicher Folgen.
Arbeitlohn ist bezeichnet immer noch die Vergütung der Arbeiter für geleistete Arbeit, vgl auch: Lohn. Dies in Abgrenzung zur herkömmlichen Bezeichnung der Vergütung der Angestellten als Gehalt.
Die Unterscheidung zwischen Lohn und Gehalt hat kaum noch eine Bedeutung.
Gleich ob Lohn odere Gehalt – es muß zum Fälligkeitstermin gezahlt werden. Ausbleibende Lohn-/Gehaltszahlungen werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt.
Das Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es gibt kein einheitliches Gesetzbuch der Arbeit. Die Regelungen finden sich vielmehr in einer Vielzahl von Gesetzen wieder, u. a. eben dem Kündigungsschutzgesetz, dem Entgeltfortzahlungsgesetz, aber auch dem Bügerlichen Gesetzbuch, dem BGB.
Es gibt viele Regelungen, die in Arbeitsverträgen stehen, die aber so nicht zulässig sind. Deshalb ist ein häufiger Fehler, sich zur Beurteilung eines Sachverhalts an dem Inhalt eines Arbeitsvertrages zu orientieren. So ist es beispielweise nicht möglich, kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren, Arbeitsentgelte unter Tarif o.ä..
Arbeitszeugnis, siehe auch: Zeugnis
Das Zeugnis muss frei von Widersprüchen sein, ansonsten ist es „entwertet“. Das Arbeitszeugnis ist nicht ordnungsgemäß, wenn zwingende Inhalte fehlen. Die Einzelnoten zu bestimmten Bereichen müssen vorhanden sein und in der Summe die Gesamtbewertung ergeben. Auch die Gesamtbewertung darf keinesfalls fehlen. Es dürfen keine Selbstverständlichkeiten hervorgehoben werden. Zudem können Arbeitszeugnisse versteckte, branchenspezifische Botschaften enthalten, die dem mit der Zeugnismaterie nicht vertrauten Leser entgehen. Im Detail ist die Übersetzung in Schulnoten schwierig, wird aber durch eine einheitliche Struktur erleichtert: jede einzelne Note setzt sich aus einem Zeitfaktor und einen Qualitätsfaktor zusammen. Ein Beispiel: Er/ihr Verhalten gegenüber Kollegen war stets einwandfrei. Stets = Zeitfaktor, einwandfrei = Qualitätsfaktor, dies entspricht der Zeugnisnote 2. Sehr gut wäre die Formulierung: stets vorbildlich.
Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag
Wenn das gegenseitige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber rettungslos zerstört ist, wird von einer der Parteien im gerichtlichen Verfahren (Kündigungsschutzklage) ein Auflösungsantrag gestellt. Dies mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entschädigung (Abfindung) zu beenden, losgelöst von dem eigentlichen Kündigungsgrund.
Als Berufung bezeichnet man die 2. Instanz. In der 1. Instanz entscheiden die Arbeitsgerichte, in der 2. Instanz überprüfen die Landesarbeitsgerichte die erstinstanzlichen Entscheidungen. Hierzu kommt es aber nur, wenn eine der beiden Parteien rechtzeitig (Kläger oder Beklagter – Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) Berufung einlegt.
Für beide Instanzen wird dem Arbeitnehmer u. U. Prozesskostenhilfe bewilligt.
Die Beweislast ist situationsbezogen unterschiedlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilt: Beispielsweise hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Auch ist er (vgl. Krankheit) beweispflichtig, m. a. W. ihn trifft die Beweislast bei krankheitsbedingter Kündigung für die negative Gesundheitsprognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
Je nach Zeitpunkt der Zeugniserteilung wird zwischen Endzeugnis (Regelfall) und Zwischenzeugnis (Ausnahme) unterschieden. Auf beides hat der Arbeitnehmer einen Anspruch. Das Endzeugnis wird am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt; das Zwischenzeugnis noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Zwischenzeugnis benötigt der Arbeitnehmer meist nur dann, wenn die für ihn geltende Kündigungsfrist relativ lang ist und er sich aber bereits jetzt – aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus – bewerben möchte.
vgl. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Die Fälligkeit gibt nicht darüber Auskunft, dass Lohn/Gehalt zu zahlen ist, sondern genauer, ab wann. Juristisch kommt es neben dem “ob” der Zahlung entscheidend darauf an, ab wann (welchem Zeitpunkt) die Zahlung gefordert (eingeklagt) werden kann. Hierüber gibt die vereinbarte Fälligkeit der Vergütung Auskunft. Geregelt ist dies meist im Arbeitsvertrag oder ergibt sich aus den besonderen Umständen. Ist nichts besprochen, so schuldet der Arbeitgeber die Vergütung nach der Arbeit – der Arbeitnehmer muss also erst arbeiten, danach gibt es das Geld. Der Arbeitnehmer ist also zur Vorleistung verpflichtet ( § 614 BGB).
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeit freistellen. Der Arbeitnehmer erhält dann Arbeitsentgelt gezahlt, ohne zu arbeiten. Die Freistellung erfolgt häufig nach Ausspruch einer Kündigung, meist unter Anrechung von Urlaubsansprüchen.
Die sog, Fünftelregelung sorgt in einkommensteurrechtlicher Hinsicht dafür,
dass die Abfindungszahlung aufgrund der bestehenden Progression des Einkommenssteuertarifs nicht dazu führt, dass der Arbeitnehmer seine Gesamtjahreseinkünfte im Jahre der Abfindungszahlung mit einem als unangemessen empfundenen einmalig hohen Steuersatz versteuern muss, weil die Progression ansonsten dafür sorgen würde, dass etwa der Tarif von ursprünglich 25 % im Jahre der Abfindungszahlung auf den Spitzensteuersatz angehoben würde. Ohne die Fünftelregelung könnte der Entschädigungscharakter der Abfindung entfallen, weil am Ende im Jahre der Abfindungszahlung mehr Steuern zu zahlen sind, als Abfindung gezahlt wurde.
Herkömmlicherweise wird die Vergütung der Angestellten als Gehalt, die der Arbeiter als Lohn bezeichnet, die des Künstlers als Gage usw.. Allen Gruppen gemein ist ein Anspruch auf Vergütung, ungeachtet der Bezeichnung. Der Anspruch wird vor den Arbeitsgerichten im Wege einer Klage durchgesetzt. Die Vergütungshöhe kann in Tarifverträgen geregelt sein. Das Gehalt ist ab Fälligkeit zu zahlen.
Ebenso wie es einen Anspruch gibt, dass Gehalt gezahlt wird, gibt es auch einen Anspruch darauf, dass ordnungsgemäss abgerechnet wird.
Regelmäßig unterfallen GmbH-Geschäftsführer nicht der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte. Gleichwohl besteht auch für den Geschäftsführer einer GmbH aufgrund seines Dienstvertrags mit der GmbH Aussicht auf eine Abfindung, meist deshalb, weil der Dienstvertrag für mehrere Jahre eingegangen wurde. Sollte es sich zudem um einen geschäftsführenden Gesellschafter handeln, wird es im Rahmen der Beratung auch um die Bewertung und Vergütung des Gesellschafteranteils gehen.
Die Kostenfrage ist Ihnen im Vorfeld einer Mandatserteilung wichtig, deshalb fragen Sie auch danach. Was muss ich zahlen, wenn ich gewinne/verliere? Zahlt die Rechtsschutz? Ein Anwalt kann die Kosten nennen und wird hierzu den ungefähren Gegenstandswert einschätzen, wovon maßgeblich die Höhe seiner Vergütung abhängt.
Niemand muss sich der Ungewissheit über die Gebührenfrage aussetzen. Die entstehenden Gebühren sind individuell und von Fall zu Fall verschieden. Es kann sein, dass überhaupt keine Gebühren von Ihnen an den Anwalt zu zahlen sind, wenn Sie z. B. Prozesskostenhilfe erhalten.
Die Aufwendungen entstehen regelmässig gegenüber den drei Verfahrensbeteiligten: für den eigenen Anwalt, den fremden Anwalt und das Gericht.
Ein Grundsatz gilt bis auf wenige Ausnahmen: Wer gewinnt, zahlt nichts.
Für den Bereich des Arbeitsrechts gilt dies eingeschränkt. Umgekehrt gilt: Wer verliert, zahlt alles.
Daneben gibt es zahlreiche Ausnahmen und Voraussetzungen. Niemand kann deshalb z. B. den Preis Ihrer Kündigungsschutzklage nennen, ohne Ihre dazugehörige “Geschichte”. Gebühren entstehen meist nicht “auf einmal”. Im Wesentlichen gibt es drei Gebühren im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, die bei dem eigenen und dem fremden Anwalt entstehen können: eine Art “Grundgebühr”, eine Art Gebühr “für die Teilnahme” des Anwalts an einer Besprechung oder einem Gerichtstermin und eine weitere Gebühr für die Erledigung eines Rechtsstreits, z. B. eine erzielte Einigung mit der Gegenseite. Die Höhe der Vergütung ist, vergleichbar mit anderen Gebührenordnungen, etwa der Ärzte/Architekten, in einem Gesetz geregelt, das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).
Das Thema ist komplexer und vielschichtiger, als der umgangssprachliche Begriff „Krankheit“ vermuten lässt.
Krankheitsbedingte Kündigungen stellen in der arbeitsrechtlichen Praxis die bedeutsamste Fallgruppe der personenbedingten Kündigung dar. Deshalb hat sich bei Gericht folgendes Prüfungsraster etabliert, das Punkt für Punkt abgearbeitet wird:
In jedem Stadium gilt zugunsten des Arbeitnehmers: Den Arbeitgeber trifft die Beweislast.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, in der Ihre Krankheit als Grund genannt ist, so trägt der Arbeitgeber die „Last“ darzulegen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung berechtigt ist. Diese Beweislastverteilung ergibt sich aus § 1 II Satz 4 KSchG.
Das Krankengeld sollte nicht mit der sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle verwechselt werden. Zuerst bekommt der kranke Arbeitnehmer 6 Wochen Geld – vom Arbeitgeber – die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Danach gibt es Krankengeld – von der Krankenkasse. Die Höhe des Krankengeldes ist gesetzlich geregelt § 47 SGB V.
Im Arbeitsrecht gibt es nicht „die Kündigung“. Die Aussicht, gegen eine Kündigung erfolgreich mit der Aussicht auf eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung und Gehaltsnachzahlungen vorzugehen, hängt davon ab, welche Art der Kündigung Sie erhalten haben.
Unterschieden wird zum einen nach dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung, vgl. ordentliche Kündigung (auch „fristgerechte“ Kündigung) und außerordentliche Kündigung (auch „fristlose“ Kündigung).
Unterschieden wird zum anderen nach der Art des Kündigungsgrundes: Warum wurde gekündigt?
Je nach Kündigungsgrund wird unterschiedlich hohe Anforderungen an die Begründung der Kündigung gestellt. Deshalb hängen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage auch entscheidend davon ab, ob es sich um einen verhaltensbedingte, personenbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt.
Kündigung, ausserordentlich
Das Gegenteil der ordentlichen Kündigung: Eine Kündigung meist ohne Einhaltung jeder Frist, deshalb auch zugleich meist auch als fristlose Kündigung richtig bezeichnet. Die Folge für den Arbeitgeber: Mit Zugang der Kündigung erlischt sein Anspruch auf Lohnzahlung ab dem Tag des Zugangs des Kündigungsschreibens.
Der Arbeitnehmer muss, um dies zu verhindern, eine Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen (vgl. 3-Wochen-Frist) erheben, auch um sich die Chance auf eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung offen zu halten.
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt nicht aus Gründen, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers und in seiner Person begründet sind, sondern allein aufgrund meist vorgeschobener wirtschaftlicher Notwendigkeit. Es ist insofern ein „sauberer“ Kündigungsgrund, als das nicht im Verhalten oder an der Person des Arbeitnehmers irgendein Makel gesucht und meist auch gefunden werden muss, der dann als Kündigungsgrund “herhalten” muss. Zur betriebsbedingten Kündigung braucht der Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis, eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine Sozialauswahl. Der Aufwand des Arbeitgebers zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung ist sehr hoch und entspricht dem Prüfungsaufwand des Anwalts. Gleichwohl erhöht dieser Aufwand die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers, sich gegen die Kündigung zu wehren.
Eine fristlose Kündigung hat im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung die sofortige Einstellung der Entgeltzahlung zur Folge. Die Kündigung muss aus wichtigem Grund binnen 14 Tagen ab Kenntnis des Grundes erfolgen.
Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung meist ohne Einhaltung einer Frist, also mit sofortiger Wirkung. Das bedeutet im Klartext: Es gibt ab sofort kein Gehalt mehr, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist, wenn der Arbeitgeber nichts gegen die fristlose Kündigung unternimmt, siehe Kündigungsschutzklage, siehe auch 3-Wochen-Frist.
Die fristlose Kündigung ist genau das Gegenteil einer fristgemäßen Kündigung. Die ordentliche Kündigung ist eine fristgemäße Kündigung.
In den seltensten Fällen werden außerordentliche Kündigungen zu Recht ausgesprochen.
Sie werden deshalb regelmäßig in ihrem Kündigungsschreiben den Satz finden, dass die Kündigung hilfsweise auch ordentlich ausgesprochen wird. Wenn sie als Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung nicht vorgehen, weil sie davon ausgehen, dass wenigstens ein ordentlicher Kündigungsgrund durchgreifen wird, so verzichten Sie unter Umständen mehrere Monate auf ihr Gehalt. In den allermeisten Fällen kann ein Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, d. h. unter Einhaltung der Kündigungsfristen.
Nach erfolgter Kündigung bedeutet die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, dass er das Gehalt für bis zu 7 Monate weiter zahlen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen – es können abweichende Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein – sind § 622 BGB zu entnehmen:
Das Gehalt ist so lange zu zahlen, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Im Falle einer auch berechtigten ordentlichen Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis in der Regel so lange, wie es das Gesetz vorschreibt (siehe auch: gesetzliche Kündigungsfristen). Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wird durchaus häufig eine zunächst ausgesprochene außerordentliche Kündigung seitens des Gerichts in eine ordentliche umgedeutet – unter Umständen übersteigt das nachzuzahlende reguläre Gehalt sogar die Höhe der zusätzlich zu zahlenden Abfindung.
Kündigung, krankheitsbedingte, siehe Krankheit
Im Normalfall sind die ordentlichen Kündigungsfristen einzuhalten, die gesetzlich geregelt sind, siehe auch: Kündigungsfristen.
Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist setzt die Kenntnis des Beginns der Kündigungsfrist voraus, den Ablauf der Frist und deren Dauer. Die Berechnung erfolgt in Anwendung der §§ 187 I, 188 I 1 BGB.
Eine ordentliche Kündigung bezeichnet die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Das Entgelt wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortgezahlt, ebenso wie der Arbeitnehmer verpflichtet ist, bis zum Ablauf der Frist zu arbeiten.
Eine personenbedingte Kündigung bezeichnet eine Kündigung, die aufgrund von Tatsachen begründet wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung ist nicht immer ganz leicht, ist jedoch wichtig, weil unterschiedliche Anforderungen gelten. Beispiele für personenbedingte Kündigungen sind z. B. andauernde Krankheit, Fehlen eines Führerscheins, Alkoholismus, Fehlen bestimmter Eigenschaften wie z. B. Fortbildungsnachweis, Abschluss, einwandfreies Führungszeugnis. Diesen Beipspielen gemeinsam ist regelmässig, dass der Arbeitnehmer nicht unmittelbar etwas dafür kann. Er würde gerne, kann aber nicht arbeiten, weil in seiner Person eine Grundvoraussetzung nicht gegeben ist.
Die Erfolgsaussichten einer personenbedingten Kündigung sind stark einzelfallabhängig. Jede Unterkategorie der personenbedingten Kündigungen, vgl. etwa die krankeitsbedingte Kündigung, hat ihre eigenen, von der Rechtsprechung über Jahrzehnte hinaus entwickelte Regeln.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen. Der Arbeitnehmer konnte sich anders verhalten, wollte aber nicht. Grund der Kündigung ist ein vorgeworfenes schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Wichtig ist es zwischen personenbedingten Kündigungen und verhaltensedingten Kündigungen zu unetrscheiden: Anders als eine personenbedingte Kündigung muss regelmässig eine oder mehrere Abmahnungen wegen desselben Fehlverhaltens vorangegangen sein, z.B. wegen wiederholter Verspätungen des Arbeitnehmers. Aber: Nicht jedes Fehlverhalten berechtigt den Arbeitgeber, gleich zu kündigen! Selten genügen Abmahnungen den nötigen formellen und inhaltlichen Anforderungen, sind also eigentlich nicht-existent. Darum geht es dann im folgenden Kündigungschutzverfahren: Es gab keine ordnungsgemässe Abmahnung, der Arbeitnehmer kam gar nicht zu spät etc.. In den überwiegenden Fällen hätte vorher eine Abmahnung ergehen müssen, ist aber nicht.Oftmals genügt aber noch nicht einmal die einmalige Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens – bei geringen Verstössen muss sogar mehrfach abgemahnt worden sein, bevor der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen darf. Ein weitere Herausforderung für den Arbeitgeber wird es regelmässig, die der Kündigung zugrunde liegenden Tatsachen zu beweisen. Je nachdem, wie schwer das Fehlverhalten ist, kann der Arbeitgeber ausserordentlich fristlos kündigen, z. B. bei einem Diebstahl, oder aber er muss ordentich, d. h. unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Auch dies ist ein häufiger Streitpunkt, weil die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber meist die Zahlung von über 10.000 € an den Arbeitgeber bedeutet, oft ohne das dieser eine Arbeitsleistung erbringt, vgl. Annahmeverzug. Daneben gibt es einige Formalia zu beachten, z.B. eine fehlende Anhörung, die insgesamt die Kündigung unwirksam macht.
Kündigungsfristen, Kündigungsfrist
Eine Kündigung wirkt nicht sofort. Es muss weiter Arbeitsentgelt gezahlt werden, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Das kann, muss aber nicht die gesetzliche Kündigungsfrist sein. Häufig gilt ohne Wissen de Arbeitnehmers eine längere Kündigungsfrist. Diese längere Kündigungsfrist kann selten im Arbeitsvertrag stehen, sehr häufig aber in Tarifverträgen.Das bedeutet dann im Ergebnis: es muss länger das monatliche Arbeitsentgelt gezahlt werden. Ohne Wissen der wahren Kündigungsfrist verzichtet ein Arbeitnehmer häufig monatelang auf ihm zustehende Arbeitsentgelt.
Nach erfolgter Kündigung bedeutet die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, dass er das Gehalt für bis zu 7 Monate weiter zahlen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen bilden eine grobe Orientierung– es können abweichende Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein. Die gesetzlichen Fristen sind § 622 BGB zu entnehmen:
Damit die Kündigung wirksam ist, braucht es einen Kündigungsgrund.
Je nach Kündigungsgrund unterscheidet man
Das Kündigungsschutzgesetz beschränkt die grundsätzliche Vertragsfreiheit zugunsten der Arbeitnehmer, indem es das Kündigungsrecht des Arbeitgebers beschränkt (Kündigungsschutz).
Eine Kündigungsschutzklage erhebt der Arbeitnehmer gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Begründung, die Kündigung sei nicht begründet und damit unwirksam. Die entsprechenden Regelungen hierzu finden sich im Kündigungsschutzgesetz.
In der Kündigungsschutzklage geht es also im wesentlichen darum, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen durfte. Zur Kündigung eines Arbeitnehmers braucht der Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund.
Als Kündigungschutzklage bezeichnet man eine Klage mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung. Im Ergebnis gelingt dies oftmals nicht, weil der Arbeitgeber sich weigert und meist das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Kündigungsschutzklagen enden deshalb im Ergebnis meist mit der Zahlung einer Abfindung.
Eine Kündigungsschutzklage wird erhoben, um vor dem Arbeitsgericht klären zu lassen, ob der Arbeitgeber kündigen durfte. Es handelt sich um eine spezielle Klageart. Es wird keine Abfindung eingeklagt, gleichwohl kommt es im Ergebnis häufig zur Zahlung einer Abfindung. Dies hat folgenden Hintergrund: Durfte der Arbeitgeber nicht kündigen, ist der Arbeitnehmer weiter bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Ob der Arbeitgeber will oder nicht, er wird den regelmäßigen monatlichen Lohn zahlen müssen, egal ob er den Arbeitnehmer beschäftigt oder nicht (siehe auch: Annahmeverzug). Hierin liegt also das Problem des Arbeitgebers, wenn er zu Unrecht gekündigt hat. Unter Umständen vergehen Monate, bis ein Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt. Ob der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit gearbeitet hat oder nicht ist meist nicht von Belang. Für die Dauer des Kündigungsschutzverfahren wird das regelmäßige Gehalt nachzuzahlen sein. Auch das zukünftige Gehalt wird vom Arbeitgeber zu zahlen sein. Einziger Ausweg aus diese Situation ist für den Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung. Gegen Zahlung einer Abfindung erklärt sich dann der Arbeitnehmer bereit, die an sich unberechtigte Kündigung zu akzeptieren. Das Arbeitsverhältnis endet und damit auch die Pflicht des Arbeitgebers, fortlaufenden Lohn zu zahlen. Nach erfolgter Kündigung bedeutet die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, dass er das Gehalt für bis zu 7 Monate weiter zahlen muss, vgl. Kündigungsfristen.
Das Kündigungsschutzverfahren beginnt mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und bezeichnet das dann zu durchlaufende Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Ziel der Arbeitsgerichte ist es zunächst, im Rahmen einer vorgeschalteten sogenannten Güteverhandlung Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einer Fortsetzung der Zusammenarbeit in Form der Weiterbeschäftigung zu bewegen. Gelingt dies nicht, wie so oft, dann laufen die meisten Verfahren auf die Zahlung einer Abfindung hinaus. Der Arbeitnehmer wird mit der Zahlung einer Abfindung dafür entschädigt, dass er seinen Arbeitplatz aufgibt, obwohl es keinen Kündigungsgrund gibt.
Es entsteht häufig eine Zwangslage für den Arbeitgeber, die zur Abfindungszahlung führt, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen (und selbstverständlich bezahlen) muss, wenn es keinen Kündigungsgrund und damit keine wirksame Kündigung gibt. Eine nicht untergeordnete Kompenente – gerade bei kleineren Unternehmen – spielt dabei, dass der Chef nach einer einmal ausgesprochenen Kündigung mehr als deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr sehen will. Entsprechend schwierig gestaltet sich die Fortführung der Zusammenarbeit.
Der Kündigungstermin ist derjenige Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirkt.
Den Kündigungstermin entnehmen Sie dem Kündigungsschreiben, meist eingeleitete „kündigen ich/wir … zum“.
Die Kündigung kann sofort wirken, wie meist bei der ausserordentlichen Kündigung der Fall oder i. d. R. zum 15. bzw. zum Monatsende. Ordentliche Kündigungen werden zum 15. bzw. dem Monatsende ausgesprochen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn zu zahlen. Allerdings erst, wenn der Lohn fällig ist. Als Lohn bezeichnet wird herkömmlicherweise die Vergütung der Arbeiter. Bei Angestellten spricht man immer noch von Gehalt. Einen Anspruch auf Verfütung haben beide Gruppen.Zahlt der Arbeitgeber den Lohn verspätet oder rechnet er den zu zahlenden Lon nicht ab, kann der ausstehende fällige Lohn vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Die Höhe der Vergütung ergibt sich oft aus Tarifverträgen. Ist eine bestimmte Höhe der Vergütung nicht vereinbart worden, schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung, wenn es sich nicht um eine blosse Gefälligkeit handelte.
Wann eine Lohn- (auch Gehalts- oder Entgeltabrechnung) zu erstellen ist, ergibt sich regelmässig aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Der Anspruch auf Lohnabrechnung kann und wird ebenso wie der Anspruch auf Lohnzahlung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.
Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, erhält der Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung für die Dauer von 6 Wochen sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer bekommt i. d. R. sein Arbeitsentgelt unverändert fortgezahlt. Die Zahlungen erfolgen – wie bisher – durch den Arbeitgeber. Hinsichtlich der Höhe gilt das Ausfallprinzip: Es wird das Entgelt gezahlt, das gezahlt werden würde, wenn der Arbeitnehmer nicht mit seiner Arbeitsleistung ausgefallen wäre (allerdings keine Überstunden). Die einzelnen Voraussetzungen sind im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Es gilt im Hinblick auf bessere tarifliche Vereinbarungen das Günstigkeitsprinzip: die für den Arbeitnehmer bessere Regelung geht vor. Es sind Anzeige- und Meldepflichten durch den Arbeitnehmer zu beachten. Nach der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, Dauer 6 Wochen, bekommt der kranke Arbeitnehmer sein Geld in Form von Krankengeld direkt von seiner Krankenkasse gezahlt.
Um den Annahmeverzug während der Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens bzw. einer Kündigunbgsschutzklage zu vermeiden, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens befristeten Arbeitsvertrag anbieten (auflösend bedingt durch die Entscheidung über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung).
Die Staatskasse zahlt regelmäßig den eigenen Anwalt und die Gerichtskosten, wenn Prozesskostenhilfe bewilligt wird. Die Prozesskostenhilfe (PKH) muss beantragt werden. Dem Antrag wird entsprochen, wenn bestimmte monatliche Einkunftsgrenzen nicht überschritten werden und eine Klage Aussicht auf Erfolg bietet. Regelmässig werden Sie Prozesskostenhilfe (auch PKH) erhalten, wenn Sie sog. Hartz IV erhalten oder hohe Unterhaltsverpflichtungen haben.
Ebenso droht eine Sperre, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schliesst. Daneben kommen andere Sachverhalte in Betracht, die eine Sperre rechtfertigen.
Wenn betriebsbedingt gekündigt werden soll, muss vorher eine Sozialauswahl erfolgen. Hieran scheitern die meisten Arbeitgeber. Eine Sozialauswahl ist sehr aufwendig, bindet Personal und Arbeitskraft und wird meist gar nicht oder fehlerhaft durchgeführt. Anhand verschiederner Kriterien wird derjenige Mitarbeiter ausgewählt, den es aufgrund seiner persönlichen privaten und betrieblichen Situation am wenigsten beeinträchtigt, wenn ihm gekündigt wird. Meist werden “Sozialpunkte” vergeben. Kurzum wird es eher den ledigen Single treffen, als den unterhaltspflichtigen verheirateten Familienvater. Im Detail ist eine richtige Sozialauswahl aber sehr kompliziert.
Früher übliche Steuerfreibeträge bei der Zahlung einer Abfindung sind entfallen. Die Abfindungszahlung ist aber (noch) sozialversicherungsfrei. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss die Abfindung einmalig mit seinem individuellen Einkommensteuersatz versteuern; es erfolgen aber keine sonst wie bei Arbeitslohn übliche Abzüge für keine Kranken – /Pflege-, Arbeitslosen- oder Rentenversicherung. Bei höheren Abfindungsbeträgen ist die sog. Fünftelregelung zu beachten, die im Detail sehr kompliziert ist, im Ergebnis aber dafür sorgt, dass die Einmalzahlung regelmässig nicht mit einem einmalig hohen Spitzensteuersatz versteuert werden muss, sondern die Abfindungszahlung fiktiv für steuerliche Zwecke auf einen längeren Zeitraum verteilt wird.
Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld sind die häufigsten sogenannten Gratifikationen. Sie werden neben der Arbeitsvergütung zu bestimmten Anlässen gewährt. Ein (durchsetzbarer) Anspruch hierauf besteht dann, wenn es eine (geschriebene oder ungeschriebene) Rechtsgrundlage gibt. Als solche kommen Gesamtzusagen an alle Arbeitnehmer des Betriebs in Tarif – und Arbeitsverträgen in Betracht. Ungeschrieben entsteht ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung (Vertrauenensschutz), wenn der Arbeitgeber nacheinander freiwillig und vorbehaltslos dreimalig eine Gratifikation gewährt, ohne dies für die Zukunft irgendwie einzuschränken. Bekommen alle anderen Arbeitnehmer des Betriebs eine Gratifikation, und ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern nicht, so kann ein Verstoss gegen den Gleichheitgrundsatz vorliegen.
Jedem Arbeitnehmer steht ein gesetzlicher Mindesturlaub pro Jahr zu. Die Zahl der Urlaubstage richtet sich nach dem Lebensalter des Beschäftigten.
In jedem Stadium eines Kündigungsschutzverfahrens (Kündigungsschutzklage) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen sogenannten Vergleich schliessen. Der Vergleich ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Je nach Stadium bezeichnet man den Vergleich als aussergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich.
Die Gründe für den Abschluss eines Vergleichs sind vielfältig:
die Öffentlichkeit des Verfahrens sein, bei der auch unternehmensinterne Vorgänge öffentlichkeitswirksam ggf. vor der anwesenden Presse und Kollegen ausgebreitet werden
In der Regel werden Kündigungsschutzverfahren im Wege eines gerichtlichen Vergleichs beendet (etwa 90 %). Dabei protokolliert das Gericht zumeist in der Güteverhandlung den Vergleich, zu dessen Bedingungen beide Parteien den Rechtsstreit für erledigt erklären. Regelmässig wird sich auf einen Beendigungszeitpunkt geeinigt und auf die Höhe einer Abfindung.
Die Verjährungsfrist bezeichnet für Juristen streng genommen den Verlust eines Anspruchs aufgrund von Zeitablaufs. Aufgrund prozessualer Besonderheiten sind die Verjährungsfristen von den Ausschlussfristen zu unterscheiden. Im Ergebnis gibt es kein Geld, wenn irgendeine der beiden möglichen Fristarten nicht eingehalten wird. Der Anspruch muss rechtzeitig geltend gemacht werden, entweder aufgrund einer Ausschluss- oder einer Verjährungsfrist. Die Fristen können im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag, in einer in Bezug genommenen Betriebsordnung geregelt sein. Die gesetzliche Regelverjährung für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beträgt 3 Jahre.
Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld sind die häufigsten sogenannten Gratifikationen. Sie werden neben der Arbeitsvergütung zu bestimmten Anlässen gewährt. Ein (gerichtlich durchsetzbarer) Anspruch hierauf besteht dann, wenn es eine (geschriebene oder ungeschriebene) Rechtsgrundlage gibt. Als solche kommen Gesamtzusagen an alle Arbeitnehmer des Betriebs in Tarif – und Arbeitsverträgen in Betracht. Ungeschrieben entsteht ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung (Vertrauenensschutz), wenn der Arbeitgeber nacheinander freiwillig und vorbehaltslos dreimalig eine Gratifikation gewährt, ohne dies für die Zukunft irgendwie einzuschränken. Bekommen alle anderen Arbeitnehmer des Betriebs eine Gratifikation, und ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern nicht, so kann ein Verstoss gegen den Gleichheitgrundsatz vorliegen.
Ein einfaches Zeugnis ist im Kern ein blosser Beschäftigungsnachweis.
Entscheidend ist das Fehlen einer Beurteilung.
Ein qualifiziertes Zeugnis ist das, was jeder vor Augen hat, der schon einmal ein Arbeitszeugnis in der Hand gehalten hat. Es enthält in der Zeugnissprache verfasste Einzelbewertungen, die zu einer Gesamtbewertung zusammengefasst werden. Die Gesamtbewertung ergibt die „Zeugnisnote“.
Das Zeugnis muss frei von Widersprüchen sein, ansonsten ist es „entwertet“.
Bereits dies ist in dem dargestellten Kontext als Widerspruch zu werten: Für einen Bankangestellten ist das Herausstellen dieser für einen Bankangestellten selbstverständlichen Eigenschaften negativ, und auf die Gesamtnote bezogen widerspricht diese negative Einzelbewertung der Gesamtbewertung „Sehr gut“, weil ein „sehr gut“ mit einer derart negativen Bewertung für das Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr zustande kommen dürfte. Die Addition der Einzelnoten muss jedenfalls angenähert die Gesamtbeurteilung ergeben.
Auch vor der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, das man dann als Zwischenzeugnis bezeichnet, weil es meist zwischen Kündigung und tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, vgl. auch Kündigungsfristen. Das nach Beendigung ausgestellte Zeugnis müsste man eigentlich deshalb genauer als Endzeugnis bezeichnen. Wenn von Zeugnis gesprochen wird, ist ein Endzeugnis gemeint und i. d. R. kein Zwischenzeugnis.
Das Zwischenzeugnis erfüllt den Zweck, dass sich der Arbeitnehmer aus dem laufenden Beschäftigungsverhältnis heraus bereits bewerben kann, weil er z. B. aufgrund einer bereits ausgesprochenen ordentlichen Kündigung weiss, dass sein Arbeitsverhältnis zum Tag X endet. Anlass für ein Zwischenzeugnis können aber auch z. B. Fortbildungsveranstaltungen sein, bei deren Beginn ein Zeugnis vorgelegt werden muss.
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht dann, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung hat oder dies arbeits- bzw. tarifvertraglich vereinbart ist.