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Timestamp: 2020-08-13 23:11:29
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Matched Legal Cases: ['§ 1', '§1', '§ 5', '§20', '§ 20', '§ 20', '§22']

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Quelle: Neuner, R., Psychische Gesundheit bei der Arbeit – Gefährdungsbeurteilung und Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2019 (3. überarb. Auflage), Heidelberg: Springer Gabler.
Arbeitsbelastung, psychische
Definition nach DIN EN ISO 10.075-1: Psychische Arbeitsbelastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die bei der Arbeit von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.
„Miteinander verbundene oder zusammenwirkende Elemente und Verfahren zur Festlegung der Arbeitsschutzpolitik, der Arbeitsschutzziele und zum Erreichen dieser Ziele“ GDA-Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes;
Quelle:http://www.gda-portal.de/de/pdf/Leitlinie-Arbeitsschutzorganisation.pdf
„umfasst alle rechtsverbindlichen organisatorischen Maßnahmen des Arbeitsschutzes. Diese ergeben sich insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz mit den zugehörigen Verordnungen, aus dem Arbeitssicherheitsgesetz und DGUV Vorschrift 1 und 2.“ GDA-Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes;
Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSichG oder ASiG)
Das Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) regelt die Pflichten der Arbeitgeber zur Bestellung von Betriebsärzten, Sicherheitsingenieuren und Fachkräften für Arbeitssicherheit sowie zur Bildung von Arbeitsschutzausschüssen. Diese sollen den Arbeitgeber bei Arbeitsschutz und Unfallverhütung unterstützen (§ 1). Es bestimmt die grundsätzliche Struktur der Unternehmen hinsichtlich Arbeits- und Gesundheitsschutz und soll eine fachkundige Beratung der Arbeitgeber sicherstellen.
Ein Audit ist eine systematische und unabhängige Untersuchung eines Zustandes oder Prozesses (auch der Ergebnisse) mithilfe klar definierter Kriterien. Es handelt sich um eine Methode, mit der ein bewertendes Bild über Wirksamkeit und Problemangemessenheit bestimmter Aktivitäten gewonnen werden kann. Audits helfen Organisationen zu überprüfen, inwieweit ihre Leistungen ihren Zielen entsprechen und die Konformität mit einem Standard zeigen. Die Definition in der Qualitätsnorm ISO 9000:2005-12 lautet: „Systematischer, unabhängiger und dokumentierter Prozess zur Erlangung von Nachweisen und zu deren objektiver Auswertung, um festzustellen, inwieweit Auditkriterien erfüllt sind“.
Im Konzept der BSC werden die traditionellen finanziellen Kennzahlen durch eine Kunden-, eine interne Prozess- und eine Potentialperspektive ergänzt. Dis BSC besteht aus einer strukturierten Sammlung von Kennzahlen (Matlachowsky 2008)
„Unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“ (DIN EN ISO 10.075 – Teil 1).
Belastungen, psychische
Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Ähnliche Begriffe, die teilweise bedeutungsgleich verwendet werden sind: psychomentale Belastung und psychosoziale Belastung. siehe psychische Arbeitsbelastungen
BGF bezeichnet alle Maßnahmen zur Förderung und Erhaltung der Gesundheit der Mitarbeiter einer Organisation. Das sind unspezifische Maßnahmen, d.h. Maßnahmen, die keinen direkten Bezug zur Tätigkeit haben.
Bezeichnet die systematische Entwicklung von organisatorischen Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozessen mit dem Ziel gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen zu schaffen.
Ausgebranntsein oder englisch Burnout-Syndrom (engl. to burn out: „ausbrennen“) bezeichnet einen besonderen Fall berufsbezogener und/oder familiärer chronischer Erschöpfung. Erstmalig verwendete der Psychoanalytiker Herbert Freudenberger den Begriff 1974.
engl. to comply: befolgen, erfüllen. Compliance bezeichnet die Regelkonformität bzw. das Einhalten von Richtlinien, Gesetzen, Therapien.
engl. to cope: bewältigen, gewachsen sein, fertig werden mit etwas. Im Deutschen bezeichnet der Begriff Coping die Auseinandersetzung mit oder Bewältigung von belastenden Situationen.
„Zweck des Datenschutzgesetzes ist es, den Einzelnen davor zu schützen, dass er durch den missbräuchlichen Gebrauch seiner personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird“ (§1 Bundesdatenschutzgesetz).
DIN EN ISO 10.075
Die Norm DIN EN ISO 10.075 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“ wurde durch eine Arbeitsgruppe des Internationalen Normenausschusses Ergonomie (ISO TC 159) erarbeitet. Sie soll als Hilfestellung zur Gefährdungsermittlung und Ableitung von Gestaltungserfordernissen dienen.
Evaluation betreibt, wer über die Qualitätskriterien und -standards entscheidet, also wer die Indikatoren festlegt. Das Ziel ist, die Bewertung unabhängig vom Bewerter zu „objektivieren“ (d. h. am zu bewertenden „Objekt“ festmachen). Dies geschieht dadurch, dass „qualitätsrelevante“ Merkmale gemessen werden. Die Voraussetzung dazu ist, dass das Konstrukt „Qualität“ so definiert ist, dass seine Dimensionen als Merkmale des Gegenstands erscheinen. Methodologisch ist dabei „nur“ die Aufgabe zu lösen, diese Qualitätsdimensionen so durch Indikatoren zu operationalisieren, dass sie als situationsunabhängige „Qualitäts-Messwerte“ gelten können.
Fachkraft für Arbeitssicherheit (Fasi / Sifa)
Die Fachkraft ist ein speziell ausgebildeter Berater, der den Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsschutzes unterstützt.
Das Arbeitsschutzgesetz dient dazu, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen zu sichern und zu verbessern. Grundlage zielgerichteter Maßnahmen ist eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen und Belastungen (§ 5 ArbSchG). Dazu müssen die Gefährdungen am Arbeitsplatz ermittelt und beurteilt werden sowie die sich daraus ergebenden Arbeitsschutzmaßnahmen festgelegt und ihre Wirksamkeit überprüft werden.
§20a des Arbeitsschutzgesetzes bestimmt die durch Bund, Länder und Unfallversicherungsträger gemeinsam zu entwickelnde gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA), u. a. zur Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Die GDA umfasst daher die Entwicklung gemeinsamer Arbeitsschutzziel, einheitlicher Grundsätze, Festsetzung von Schwerpunktthemen, Evaluation und die „Herstellung eines verständlichen, überschaubaren und abgestimmten Vorschriften- und Regelwerks“. Die Kernelemente der GDA sind:
die Herstellung eines verständlichen und abgestimmten Vorschriften- und Regelwerks.
Die Definition der WHO (1948) lautet: „Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen.“ Eine allgemein gültige Definition von Gesundheit existiert nicht.
Gesundheitsförderung zielt auf die Stärkung von individuellen und sozialen Ressourcen (Spicker und Schopf 2007).
Handlungsregulationstheorie (HRT)
Im Modell der HRT wird vom kompetent handelnden Menschen ausgegangen, dessen Aktivität zielgerichtet ist (effizientes Handeln). Die Zielbildung erfolgt nach Bedürfnissen und Möglichkeiten (realistisch). Ist ein Ziel definiert wird eine Planung zur Zielerreichung vorgenommen. Einzelne Ziele werden dabei in Teilziele unterteilt, bis diese durch direkte Handlungen erreichbar sind (organisiert).
Theoretische Modelle / Konstrukte stellen eine Idealisierung der Wirklichkeit dar und lassen sich nicht direkt beobachten. Um sie einer Beobachtung zugänglich zu machen, müssen sie zunächst operationalisiert, d. h. messbar gemacht werden. Die dazu benutzten Variablen bezeichnet man auch als Indikatoren.
In der Psychologie und der empirischer Sozialforschung bezeichnet der Begriff die kleinste Erhebungseinheit, d. h. eine Aufgabe oder eine Frage bei einem Test oder Fragebogen.
Job-Characteristics-Modell (JCM)
Das JCM beschäftigt sich mit der intrinsischen Arbeitsmotivation bzw. dem Motivationspotential. Das Modell geht dabei von fünf Tätigkeitsmerkmalen aus, die sich motivierend auf den Stelleninhaber auswirken sollen (Motivatoren).
Die Luxemburger Deklaration definiert BGF als alle „gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“. Erreicht werden kann das durch Verbesserung der Arbeitsorganisation, Förderung der Mitarbeiterbeteiligung und Stärkung der persönlichen Kompetenzen.
Quelle:http://www.enwhp.org/fileadmin/rs-dokumente/dateien/Luxembourg_Declaration.pdf
ist die Art und Weise, in der eine Organisation einzelne Teile oder die gesamte Geschäftstätigkeit verwaltet, um ihre Ziele zu erreichen. Diese Ziele können sein Produkt- oder Dienstleistungsqualität, Betriebseffizienz, Umweltleistung, Gesundheit oder Sicherheit am Arbeitsplatz. Zentraler Bestandteil ist die Planung betrieblicher Abläufe, die Ausführung entsprechend der Planung, die Erfolgskontrolle und - wo notwendig - die Korrektur (siehe auch PDCA-Zyklus).
Eine Maßnahme ist die „kleinste“ zweckbestimmte Handlung, durch die noch ein Effekt (Zielerreichung) eintreten kann. Sie muss auf die Veränderung eines bestehenden Zustandes abzielen.
Methoden der empirischen Sozialforschung bezeichnen Möglichkeiten zur systematischen Erhebung von Daten. Gebräuchlich sind Sekundärdatenanalyse, Interview, Befragung, Beobachtung und Gruppendiskussion.
Die Nationale Arbeitsschutzkonferenz (NAK) ist für die Entwicklung, Steuerung und Weiterentwicklung der GDA verantwortlich. Die NAK besteht seit 2008 und setzt sich neben den Vertretern von Bund, Ländern, Unfallversicherungsträgern aus beratenden Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen (§ 20b ArbSchG). Weitere gesetzliche Grundlage ist § 20 SGB VII Zusammenarbeit mit Dritten.
„allgemein anerkannte, als verbindlich geltende Regel“(Duden 1990).
siehe psychometrische Eigenschaften
ie Operationalisierung (Messbarmachung) umfasst Messung, Skalierung und Indexbildung. Sie beschreibt die Art und Weise, wie ein theoretisches Konstrukt gemessen werden soll.
Die Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung (Ottawa Charter for Health Promotion) wurde 1986 zum Abschluss der Ersten Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung von der WHO veröffentlicht. Gesundheitsförderung ist demnach ein Prozess, der allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit (körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden) ermöglichen soll. Gesundheit selbst steht für ein positives Konzept, das die individuellen und sozialen Ressourcen und die körperlichen Fähigkeiten betont (WHO 1986).
In diesem Zusammenhang bezeichnet Outcome die Folge einer Belastung, also etwa geringere Arbeitszufriedenheit als Folge einer hohen Arbeitsbelastung. Wenngleich diese Art von Beziehung: immer wenn X (Arbeitsbelastung) dann Y (geringe Arbeitszufriedenheit) auf individueller Ebene nicht herstellbar ist, gibt es doch statistisch nachweisbare Beziehungen der Art: wenn Belastung X hoch ist, dann ist Beanspruchung Y im Durchschnitt häufiger. Um solche Zusammenhänge prüfen zu können, beinhalten manche Fragebogen sogenannte Outcome-Parameter (Arbeitszufriedenheit, Burnout, Arbeitsbewältigung) (Nübling et al. 2005).
auch als Deming-Kreis bezeichnet, ist ein universelles Modell zur Qualitätsverbesserung bzw. zur Problemlösung, der sich in vier Phasen aufteilt und immer wieder durchlaufen wird:
P (plan) – Feststellen des Problems, Ist-Analyse
D (do) – Ausführung oder testen im kleinen Rahmen
C (check) – Kontrolle, Anpassung
A (act) - Umsetzung
Gesamtheit der persönlichen (charakteristischen, individuellen) Eigenschaften
Die Gesamtheit der systematisch aufeinander bezogenen Maßnahmen, die dem Erhalt und der Förderung der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit (Können) und der Leistungsbereitschaft (Wollen) der Mitarbeiter dienen und die dazu notwendigen Voraussetzungen schaffen (Dürfen) (Brandenburg et al. 2000). Siehe auch Verhalten- und Verhältnisprävention
Objektivität: übereinstimmende Ergebnisse mehrerer Beobachter. Das Ausmaß, in dem die Testergebnisse unabhängig von der Person des Versuchsleiters sind.
Reliabilität: Genauigkeit der Messung eines Merkmals; Reproduzierbarkeit von Ergebnissen. Die inhaltliche Messgenauigkeit eines Forschungsinstruments in Bezug auf ein bestimmtes Kriterium.
Validität: Misst ein Verfahren tatsächlich, was es zu messen vorgibt? Sie gibt an, ob und in welchem Maße ein Testverfahren misst, was es messen soll. Validität liegt vor, wenn Messwerte das theoretisch definierte Merkmal tatsächlich repräsentieren oder abbilden.Validität kann noch weiter in Inhalts-, Konstrukt- und Kriteriumsvalidität unterteilt werden (Lienert 1998). Inhaltsvalidität liegt vor, wenn die durch Messungen erfassten Daten den Inhalt darstellen, der gemessen werden soll. Eine Untersuchung ist konstruktvalide, wenn die theoretischen Bestandteile der Hypothese angemessen in den empirischen Bestandteilen der Untersuchung repräsentiert sind. Kriteriumsvalidität liegt vor, wenn die Messungen mit einer anderen konstruktvaliden Messung (dem Kriterium) hoch korrelieren.
Güte oder Beschaffenheit von etwas in Bezug auf einen Zweck. Das grundlegende Problem dabei ist, dass „Qualität“ kein Merkmal des zu bewertenden Objekts an sich, sondern relational ist. Hierbei wird Qualität definiert als Eignung, Brauchbarkeit, Güte in Bezug auf bestimmte Ziele und Zwecke sowie auf bestimmte Nutzer- und Klientengruppen.
QM bezeichnet alle organisierten Maßnahmen, die der Verbesserung von Produkten, Prozessen oder Leistungen jeglicher Art dienen. Innerhalb des QM ist als Qualitätssicherung jede geplante und systematische Tätigkeit zur Erreichung dieser Ziele zu verstehen.
Bezugnehmen, der Bezug auf etwas. Hier: Referenzwerte – Möglichkeit zum Vergleich mit einer repräsentativen Stichprobe.
Regulationsbehinderung
dem Begriff der „Regulationsbehinderung“ werden solche Belastungen verstanden, welche die Arbeit unnötig behindern oder die Gesundheit des Arbeitenden gefährden (Leitner et al.1987).
siehe psychometrische Eigenschaften.
Seelische Widerstandsfähigkeit eines Individuums, Toleranz gegenüber Störungen.
Salutogenese heißt wörtlich „Gesundheitsentstehung“ oder Erzeugung von Gesundheit. Das Konzept wurde in den 1970er Jahren als Gegenbegriff zur Pathogenese entwickelt und bezeichnet Wege zur Erhaltung und Erzeugung von Gesundheit. Damit ist kein Zustand, sondern ein Prozess bezeichnet (Antonovsky 1997).
[engl. to screen = prüfen, auswählen, durchsieben]. In diesem Falle ein systematisches Testverfahren zur Durchführung einer Grobanalyse.
Der Begriff Selbstregulation bezeichnet die bewussten und unbewussten psychischen Vorgänge, mit denen Menschen ihre Aufmerksamkeit, Emotionen, Impulse und Handlungen steuern. Die eigenen Fähigkeiten werden ständig neu bewertet, was sich wiederum auf die (intendierten) Handlungen auswirkt.
Aufbauend auf der Definition von Gesundheit und dem Verständnis von Gesundheitsförderung der Ottawa-Charta ist der Setting-Ansatz entstanden. „Der Setting-Ansatz der Gesundheitsförderung betont, dass nicht nur die Personen in ihrem Wohlbefinden und ihrer Kompetenz gefördert werden sollen, sondern die gesamte Umgebung, die Organisation mit ihren spezifischen Gegebenheiten, um umfassende und langfristige Verbesserungen zu erreichen“ (Ulich und Wülser 2008).
Sicherheitsbeauftragter (SiBe, SiB)
Sicherheitsbeauftragte müssen in Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten bestellt werden (§22 SGB VII) und sind Beschäftigte eines Unternehmens, die darauf achten sollen, ob Sicherheitsmaßnahmen ausreichend und zweckdienlich sind. Sie sollen Vorgesetzte beraten und Ansprechpartner für andere Beschäftigte sein. Eine spezielle Ausbildung benötigen sie nicht.
Allgemeine und umgangssprachliche Bezeichnung für körperliche und seelische Reaktionen auf äußere oder innere Reize, die von dem Menschen als anregend oder belastend empfunden werden. Eine Stressreaktion läuft auf drei Ebenen ab: psychisch (Persönlichkeit), sozial (Organisation) und biologisch (Organismus).
Ein Verfahren ist ein geregelter, in Verfahrensschritte zerlegbarer, nachvollziehbarer und wiederholbarer Ablauf. In diesem Falle bezeichnet ein Verfahren eine Zusammenstellung von zusammengehörigen Items zur Erhebung von Daten bspw. in Form eines bestimmten Fragebogens.
Verhaltenspräventive Maßnahmen zielen auf die Förderung gesundheitsgerechter Verhaltensweisen von Personen. Zu den eingesetzten Verfahrensweisen zählen sowohl Information und Aufklärung als auch die Vermittlung von Bewältigungstechniken (z. B. Stressmanagement, Bewegung, etc.) und die Förderung von Handlungskompetenzen in der Auseinandersetzung mit konkreten Anforderungen und Belastungen (Qualifikation, Kompetenztraining).
Verhältnispräventive Maßnahmen zielen auf die Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen (Verhältnisse). Beispiele der Verhältnisprävention im betrieblichen Kontext sind der Abbau belastender Arbeitsbedingungen (z. B. Störungen, Ungewissheit, mangelnde Aufgabentransparenz), die Verbesserung des Kooperationsklimas oder die Erweiterung von Handlungsspielräumen (Quelle:http://www.gesunde.uni-wuppertal.de). Die Maßnahmen müssen sich an die spezifischen Verhältnisse anpassen.
Amelang, M., & Zielinski, W. (2002).Psychologische Diagnostik und Intervention. Heidelberg: Springer.
Antonovsky A. (1997). Salutogenese. In A. Franke (Hrsg.),Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: dgvt.
Badura, B., & Hehlmann, T. (2003).Betriebliche Gesundheitspolitik. Der Weg zur gesunden Organisation(1. Aufl.). Berlin: Springer.
Brandenburg, U., Nieder, P., & Susen, B. (Hrsg.). (2000).Gesundheitsmanagement im Unternehmen.Weinheim: Juventa.
Haisch J., Weitkunat R., & Wildner M. (Hrsg.). (1999).Wörterbuch public health. Bern: Hans Huber.
Hillmann, K.-H. (1994).Wörterbuch der Soziologie. Stuttgart: Kroener Alfred GmbH + Co.
Leitner, K., Volpert, W., Greiner, B., Weber, W. G., & Hennes, K. (1987).Analyse psychischer Belastung in der Arbeit – Das RHIA-Verfahren. Köln: Verlag TÜV Rheinland.
Matlachowsky, P. (2008).Implementierungsstand der Balanced Scorecard: Eine fallstudienbasierte Analyse der Entwicklung von Balanced Scorecards in deutschen Unternehmen.Wiesbaden: Gabler.
Nübling, M., Stößel, U., Hasselhorn, M., et al. (2005).Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen – Erprobung eines Messinstruments (COPSOQ). Berlin: BAuA.
Spicker, I., & Schopf, A. (2007).Betriebliche Gesundheitsförderung erfolgreich umsetzen. Wien: Springer.
Ulich, E., & Wülser, M. (2008).Gesundheitsmanagement in Unternehmen: arbeitspsychologische Perspektiven(3. Aufl.). Wiesbaden: Gabler.
Wieland, R. (2006).Wuppertaler Beiträge zur Arbeits- und Organisationspsychologie. Themenheft: Gesundheitsmanagement.