Source: https://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/kuendigung-eines-arbeitnehmers-nach-erklaertem-kirchenaustritt
Timestamp: 2020-07-09 01:47:31
Document Index: 58077604

Matched Legal Cases: ['Art. 140', 'Art. 137', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 8']

Kündigung eines Arbeitnehmers nach erklärtem Kirchenaustritt (Arbeitsrecht, Verfassungsrecht)
Kündigung eines Arbeitnehmers nach erklärtem Kirchenaustritt
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden (Urt. v. 25.04.2013 - 2 AZR 579/12)*: Der Austritt eines Mitarbeiters einer von einem katholischen Caritasverband getragenen Kinderbetreuungsstätte aus der katholischen Kirche kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Verfassungsrechtlich geregelte Sonderrolle der Religionsgemeinschaften
Nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV** ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Dieses Recht kommt neben den verfassten Kirchen auch den ihnen zugeordneten karitativen Einrichtungen zu. Nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse von 1993 ist der Austritt aus der katholischen Kirche ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zulässt. Im Kündigungsschutzprozess haben die Arbeitsgerichte daher zwischen den Grundrechten der Arbeitnehmer – etwa auf Glaubens- und Gewissensfreiheit – und dem Selbstbestimmungs­recht der Religionsgesellschaft abzuwägen.
Nunmehr hat das BAG – wie bereits die Vorinstanzen – die Klage eines seit 1992 beim beklagten Caritasverband beschäftigten Sozialpädagogen gegen eine auf seinen Austritt aus der katholischen Kirche gestützte Kündigung abgewiesen.
Der Fall: Kündigung nach Kirchenaustritt
Der Kläger arbeitete in einem sozialen Zentrum, in dem Schulkinder bis zum 12. Lebensjahr nachmittags betreut werden. Die Religionszugehörigkeit der Kinder ist dabei ohne Bedeutung. Religiöse Inhalte werden nicht vermittelt. Im Februar 2011 trat der Kläger aus der katholischen Kirche aus. Gegenüber dem Beklagten nannte er als Beweggründe die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen, die Vorgänge um die Piusbruderschaft und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete.
Die Entscheidung des BAG: Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Loyalitätsobliegenheiten
Der Kläger hat nach Meinung des BAG durch seinen Austritt gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitäts­obliegenheiten verstoßen. Aufgrund dessen sei es dem Beklagten nicht zumutbar, ihn als Sozialpädagogen weiterzubeschäftigen. Nach dem kirchlichen Selbstverständnis leistete der Kläger unmittelbar Dienst am Menschen und nahm damit am Sendungsauftrag der katholischen Kirche teil. Das BAG ist der Auffassung, dass dem Kläger infolge seines Kirchenaustritts nach dem Glaubensverständnis des Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der Dienstgemeinschaft fehle. Zwar habe auch die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Klägers ein hohes Gewicht. Sie müsse aber hier hinter das Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten. Dieser könne im vorliegenden Fall von den staatlichen Gerichten nicht gezwungen werden, im verkündigungsnahen Bereich einen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, der nicht nur in einem einzelnen Punkt den kirchlichen Loyalitätsanforderungen nicht gerecht geworden sei, sondern sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt habe. Beschäftigungsdauer und Lebensalter des Klägers fielen demgegenüber im Ergebnis nicht ins Gewicht. Für Sozialpädagogen gebe es zudem auch außerhalb der katholischen Kirche und ihrer Einrichtungen ausreichend Beschäftigungsmöglichkeiten.
Keine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Der Kläger wird nach Einschätzung des BAG durch die Kündigung nicht nach §§ 1 und 7 AGG diskriminiert. Die Ungleichbehandlung wegen seiner Religion sei nach § 9 Abs. 1, Abs. 2 AGG*** gerechtfertigt.
Die Entscheidung des BAG ist nicht überraschend. Sie entspricht der seit Jahrzehnten ganz überwiegend veröffentlichten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Gleichwohl mehren sich die Stimmen derer, die eine Abkehr von der bislang vorherrschenden Rechtsprechung fordern. Der vorzitierte Fall hätte Gelegenheit geben können, die Rechtslage noch einmal zu überdenken und sodann auch zu einem anderen Ergebnis zu gelangen. Es ist schwer nachvollziehbar, warum ein Sozialpädagoge, der in einer Einrichtung tätig ist, bei deren Besuch es nicht auf eine bestimmte Religionszugehörigkeit ankommt, und in der religiöse Inhalte nicht vermittelt werden, am Sendungsauftrag seines bisherigen Arbeitgebers teilnehmen soll. Versteckt sich hinter dieser Begründung die Behauptung, die katholische Kirche missioniere in ihren Einrichtungen? Hat den Kläger gar eine Pflicht zur Missionierung getroffen? Was bedeutet Teilnahme am Sendungsauftrag? Vielleicht hätte das Gericht noch einmal genauer über die Unterscheidung zwischen verkündungsnaher und verkündungsferner Arbeit in einer Organisation, die sich in kirchlicher Trägerschaft befindet, nachdenken sollen. Es bestehen kaum Zweifel, dass die Pädagogin, die in einer Kindertagesstätte arbeitet und die betreuten Kinder zugleich religiös unterweist, einer gesteigerten Loyalitätspflicht unterliegt. Muss dies für den Sozialpädagogen, der während seiner Arbeit keinerlei unmittelbarer Berührung mit dem Glauben ausgesetzt ist, gleichermaßen?
*Aus der Pressemitteilung des Gerichts vom 25.04.2013
**Weimarer Reichsverfassung
***§ 9 AGG lautet:
"(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungs­recht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können."
(Veröffentlichungsdatum: 14.05.2013)