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Timestamp: 2018-07-19 17:19:01
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TEMA 7 - COLECTIVO [129408] | DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (UPF) | Unybook
TEMA 7 - COLECTIVO (2017)
TEMA 7 - COLECTIVO
TEMA 7 – EL DESARROLLO LEGAL DEL DERECHO DE HUELGA 1. La huelga como libertad y como derecho fundamental Un conflicto colectivo es una situación de controversia que tiene su origen en las relaciones de trabajo y que afecta de forma indiferenciada a un grupo de trabajadores.
Cabe señalar que los conflictos colectivos pueden ser de dos tipos distintos: • Por un lado, intereses económicos. Tienen como finalidad la obtención de mejoras de condiciones de trabajo • Por otro lado conflictos jurídicos. Son los que se plantean en relación con la interpretación de una norma preexistente. Lo habitual en estos casos es que los conflictos se canalicen a través de la Ley de Jurisdicción Social.
Las medidas de conflicto colectivo más importantes son: • En primer lugar, la huelga. La huelga es entendida como la cesación acordada de la prestación de servicios para la defensa de los intereses laborales. Sin embargo, la huelga puede ser también un mecanismo de presión para conseguir una determinada interpretación de una norma.
• En segundo lugar, el cierre patronal. El cierre patronal es la medida, por parte empresarial, consistente en la paralización de la actividad empresarial con el consiguiente cese también de los salarios con la finalidad de presionar a los trabajadores.
En relación con este segundo tipo de medida de conflicto colectivo, encontramos que hay dos tipos: o Cierre patronal ofensivo: es el dirigido a presionar a los trabajadores a imponer una decisión empresarial. Cabe destacar que está prohibido en nuestro ordenamiento jurídico laboral.
o Cierre patronal defensivo: tiene como finalidad defenderse de medidas previas de conflicto colectivo adoptadas por los trabajadores para salvaguardar bienes o personas.
La huelga es un derecho fundamental protegido en el art. 28.2 CE¸ en el que se establece: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. El contenido esencial de dicho precepto es el siguiente: - Medida de presión de los trabajadores frente la empresa.
- Defensa de intereses de los trabajadores, como colectivo de trabajadores.
- Titularidad individual + acción colectiva: cada persona de forma individual considera decidir si se adhiere a la vaga o no, pero se ejecuta de forma colectiva, así como la publicidad y convocatoria.
- Mantenimiento de servicios esenciales comunidad: necesariamente se encontrará limitado por la garantía de mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad.
1 Así las cosas, el art. 37.2 CE también establece medidas de conflicto colectivo: Art. 37.2 CE “Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.” En este sentido, cabe destacar que el derecho de huelga es el único derecho que no ha sido desarrollado por una norma, de modo que la única que hay es una norma preconstitucional: el RDL 17/1977 de 4 de marzo. Es importante remarcar que este Real Decreto no puede entenderse sin la STC 11/1981 de 8 de abril.
En esta STC 11/1981 se aborda la constitucionalidad o no de dicho Real Decreto 17/1977 por ser contrarios algunos de sus preceptos al derecho fundamental de huelga, reconocido en el art. 28.2 CE, pues se analizó hasta qué punto se respetaba el derecho de huelga en él.
Por lo tanto, la regulación al respecto es una regulación que contiene una norma preconstitucional. A partir de ahí toda la delimitación del derecho se encuentra concretada a través de la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina de los TSJ.
2. La huelga como derecho: derecho individual y colectivo El derecho de huelga es un derecho de titularidad individual pero que necesita ser ejercido colectivamente, si bien requiere de una implantación colectiva. Es por ello por lo que el trabajador, desde un punto de vista individual siempre conserva el derecho a sumarse o no sumarse a una huelga o a desistir de ella de manera unilateral sin esperar al fin de la convocatoria de la huelga (de ahí la doble vertiente). En resumen, el derecho es de titularidad individual, por lo que nadie puede ser obligado a asistir a una huelga y el sujeto que asiste, el trabajador, puede desistir de la misma en cualquier momento.
El derecho de huelga, strictu sensu, corresponde: por un lado (1) a los trabajadores por cuenta ajena, que son los trabajadores sometidos a la legislación del ET (relaciones laborales reguladas en el Estatuto), que trabajan por otra persona (se incluye a los de las empresas privadas; de las AP que tienen contrato con esta; así como los trabajadores extranjeros; y personal civil dependiente de establecimientos militares) y, por otro lado, a (2) los funcionarios públicos que se rigen de modo estatutario con las Administraciones Públicas. Como consecuencia de ello, cualquier otro tipo de paralización de actividades no es una huelga, es un paro que decide un colectivo determinado.
Cabe destacar, sin embargo, que no todos los funcionarios públicos tienen derecho a huelga, sino que la Ley excluye del derecho a ejercer la huelga a determinados funcionarios públicos, que son: - Cuerpo Nacional de Policía: tienen reconocido el derecho de sindicación, pero no de huelga.
2 - Miembros de las Fuerzas Armadas: no tienen ni derecho de sindicación ni de huelga - Guardia Civil: no tienen derecho de sindicación.
- ¿Y los jueces y magistrados? Por un lado estamos hablando de funcionarios públicos y, por tanto, tienen derecho de huelga, sin embargo, hay un sector que opina que, al no tener derecho a la libertad sindical, tampoco deberían tener derecho de huelga. En cualquier caso, lo han llevado a cabo, por lo que el debate se resuelve en la práctica.
Así pues, no son huelgas aquellas medidas de presión sobre las Administraciones Públicas que puedan ejercer determinados colectivos (ejemplo: autónomos, comerciantes o cualquier otro tipo de colectivo que no tenga la condición o naturaleza de trabajador por cuenta ajena), dado que no se encuentran amparados ante este derecho fundamental (ejemplo: cuando los taxistas deciden sacar los taxis a la calle como medida de presión no hablamos de huelga porque los taxistas no son trabajadores por cuenta ajena).
- ¿Tienen derecho de huelga los estudiantes? No son titulares del mismo, otra cosa es que se paren las clases, pero en sí no se considera derecho de huelga.
El derecho de huelga es irrenunciable desde un punto de vista individual, pero esto es compatible con el compromiso de los representantes legales de los trabajadores de no convocar huelgas durante un periodo de tiempo determinado. El hecho de que sea irrenunciable se ve reflejado en el artículo 2 RDL 17/1997, en el que se establece que: “Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción del derecho de huelga”. Aunque eso no significa que no se permitan las famosas “cláusulas de paz social de los Convenios Colectivos”, en las que asumen el compromiso de no convocar huelgas durante la vigencia del convenio, de modo que es posible que de forma colectiva y durante un determinado tiempo se renuncie a este derecho.
El derecho de huelga, recogido en el art. 28 CE goza de la siguiente protección: • Por un lado, cualquier ciudadano puede recabar la tutela de los derechos de huelga y sindicación recogidos en el artículo 28 CE, ante los Tribunales ordinarios, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad.
• Por otro lado, cualquier ciudadano puede acudir, tras el cumplimiento de los requisitos y tramitaciones establecidas para ello, al recurso de amparo ante el TC.
2.1. Límites del derecho de huelga Uno de los principales problemas del derecho de huelga es el que hace referencia a los límites, la mayoría de los cuales han sido establecidos de manera jurisprudencial. Esta cuestión es complicada, ya que 3 nunca se ha llevado a cabo una regulación específica del derecho de huelga. Es por eso que, los límites se encuentran en la norma preconstitucional (Real Decreto 17/1997).
Estos límites son los que se muestran a continuación: • Mantenimiento de los servicios esenciales y servicios mínimos Es uno de los más importantes y constituye una de las situaciones más controvertidas, sobre todo cuando las huelgas se convocan son huelgas en los servicios esenciales de la comunidad, que son aquellos en los que se halla involucrado otro derecho o bien constitucionalmente protegido, como sería la libre circulación de personas.
Por lo tanto, en general, cualquier ejercicio del derecho de huelga tiene como límite que si se desarrolla en ámbitos de servicios esenciales de la comunidad se deben ver protegidos también otros bienes jurídicos relacionados. Se produce una colisión entre dos derechos concurrentes: o Trabajadores que recurren a la huelga como medida de presión ante una situación conflictiva.
o Ciudadanos, usuarios de los servicios esenciales, que pueden verse afectados por la huelga.
La CE asume una solución de compromiso, admitiendo la huelga de servicios esenciales, pero limitándola, de forma que no se paralicen, garantizando que, durante la huelga, se seguirá prestando el servicio.
Por ello, cabe entender por servicios esenciales “empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad”. En este sentido, podemos considerar que serán servicios esenciales aquellos que satisfacen derechos o bienes constitucionalmente protegidos.
Los más frecuentes son: - Libre circulación de personas (ejemplo: huelga de metro de la ciudad de BCN).
- Información: huelgas en medios de comunicación o de servicios de información a la ciudadanía.
- Salud: relativo a prestaciones sanitarias No es posible, sin embargo, identificar el concepto de servicio público con el concepto de servicio esencial. Lo normal es que los servicios públicos sean servicios esenciales, pero los empresarios privados también pueden prestar servicios esenciales para la comunidad (ejemplo: Telefónica, hospitales concertados, educación, electricidad, transportes).
En nuestro ordenamiento jurídico, la protección de estos servicios según el artículo 10.2 del RD se encarga a la autoridad gubernativa correspondiente (y no a la Administración Pública), que es la encargada de la adopción de las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de sus servicios esenciales, y la forma de intervención más usual para asegurar la prestación de los servicios esenciales es la fijación de los servicios mínimos. De esta manera, pues, estos servicios mínimos deberán fijarse por la 4 autoridad administrativa correspondiente, que es la responsable de velar por el libre ejercicio del derecho que se encuentra en juego.
En definitiva, debemos entender que los servicios mínimos son los trabajos que, en todo caso, deben realizarse durante la huelga y son determinados por la autoridad gubernativa.
Ahora bien, los servicios mínimos deben ceñirse a los servicios imprescindibles para la cobertura de los derechos en juego, teniendo en cuenta varias circunstancias como la duración de la huelga, existencia de otros servicios alternativos (no es lo mismo una huelga en el metro de Barcelona que una huelga realizada por una compañía aérea).
El art. 10.1 RD 17/1997 permite al Gobierno establecer un arbitraje obligatorio para aquellos casos en que tenemos la huelga que garantiza unos servicios mínimos, pero que no se soluciona. En este sentido, el Gobierno podrá imponer un arbitraje obligatorio para que se llegue a una solución.
Cabe destacar que este arbitraje obligatorio solo se ha producido una vez en el caso de una huelga de pilotos de Iberia de larga duración en donde no se había llegado a ningún acuerdo. El Gobierno designó a un árbitro imparcial para que dictara un laudo obligatorio.
Art. 10.1 RD: “El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio”.
• Servicios de mantenimientos y seguridad Buscan que los efectos de la huelga estén limitados al día o a los días que dure la huelga, es decir, que no vayan más allá de los días que dure la huelga. Se trata de aquellos servicios que tienen por objetivo garantizar la seguridad de las personas y cosas.
Es el mantenimiento estrictamente necesario de las instalaciones o la maquinaria para permitir la reanudación de la actividad laboral cuando la huelga finalice, ya que se pretende que los efectos de la misma se limiten a los días de la huelga y no vaya más allá (ejemplo: CENSA es una empresa de tubos y planchas metálicas que es una fundición. Los hornos de fundición funcionan todos los días del año, de manera que una huelga de CENSA debe mantener el mantenimiento de los hornos con motivo de garantizar la seguridad de la empresa).
• Orden público y seguridad del Estado 5 La LO 4/81 de 1 de junio reguladora de los Estados de Alarma, Excepción y Sitio concede al Gobierno la facultad de declarar el Estado de Alarma en caso de paralización de los servicios públicos esenciales de la comunidad, dejando de garantizar el artículo 28 CE (se prohíbe el derecho de huelga: art. 23 LO 4/81).
- En el supuesto en el que se declare estado de sitio o de excepción, no es posible convocar una huelga ni medidas de conflicto colectivo.
Cabe destacar que esta situación de declaración de Estado de Alarma se ha producido solo una en una ocasión cuando todos los controladores aéreos de una torre de control “se pusieron enfermos” a la vez sin dar ningún aviso, que coincidió con el puente de la Constitución. Esto provocó la paralización del estado aéreo y no se permitió la circulación de los aviones durante un 1 día. El Gobierno declaró el estado de alarma y obligó a acudir a sus puestos de trabajo a todas estas personas.
• Interdicción de abusos y coacciones (“piquetes”) En caso de huelga debe respetarse la libertad de trabajo de los trabajadores que decidan no sumarse a la huelga y, por lo tanto, se puede sancionar a la empresa que emplee abusos o coacciones para evitar que los trabajadores sigan la huelga o a los trabajadores que ejerzan coacciones o agresiones verbales o físicas sobre los trabajadores no huelguistas (ejemplo: el caso de los piquetes huelguistas que en ocasiones “pasan la raya” y ejercen coacciones).
En este sentido, cabe remarcar que la jurisprudencia ha sido bastante prudente en aplicar este límite y considera que estos excesos forman parte del ambiente del conflicto colectivo. Esto significa que suele ser normal, siempre y cuando el empresario lo pueda acreditar, que cuando ese piquete informativo ha ido más allá de la información, tenga lugar el poder disciplinario del empresario sancionando los posibles excesos.
Art. 6.6 RDL 17/1977: “Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna”, por lo que lo denominados piquetes informativos son legales.
3. Ejercicio del derecho de huelga 3.1. Sujetos facultados para convocar la huelga En el art. 3 RDL 17/1977 se establece cuáles son estos sujetos que se encuentran facultados para convocar la huelga. Son los siguientes: • Los trabajadores a través de sus representantes legales (delegados de personal y comités de empresa). El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de sus componentes (mayoría absoluta). Cabe destacar que el RD preveía la asistencia de un mínimo del 75% de los miembros de la representación unitaria, pero este requisito 6 adicional se consideró inconstitucional porque se entendió que no debía exigirse un quórum de asistencia (STC 8 abril de 1981), además es una restricción muy grande al derecho de huelga porque impone un requisito difícil de cumplir.
• Los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando el 25 % de la plantilla decida que se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por acuerdo mayoritario (mayoría simple). El resultado de esta se hará constaren acta.
Cabe destacar la declaración de institucionalidad del hecho de que la iniciativa para la declaración de huelga haya de estar apoyada por un 25 por 100 de los trabajadores (STC 8 abril de 1981).
No se pueden añadir requisitos adicionales al ejercicio del derecho.
Cabe destacar que, en el caso de que nos encontrásemos con una empresa con varios centros de trabajo, para acordar una huelga a la totalidad de la empresa, el TC ha declarado que n es necesarios que todos los centros de trabajo estén de acuerdo, si solo la convoca un único centro ya es suficiente (el RD establecía que, ante dicha situación, el derecho de huelga se tenía que pactar expresamente en cada centro de trabajo).
El TC (STC 11/1981) ha establecido que también pueden convocar una huelga: • Los sindicatos con suficiente implantación dentro de la empresa (STC 11/1981) en el marco del conflicto. En este sentido, debemos recordar que los conceptos de representatividad (es la presencia, es decir, la relevancia del sindicato dentro del órgano de representación unitaria) no es lo mismo que el concepto de implantación (es un concepto ligado al concepto de afiliación y que consiste en la relevancia del sindicato dentro del marco del conflicto colectivo).
3.2. Procedimiento de convocatoria • Facultad de convocatoria, delimitación abasto, modalidad y objetivos de la huelga.
• Actos previos: comprenden una serie de actos previos necesarios para que se pueda hacer huelga.
o Actos de soporte, reuniones, publicidad, etc.
o Procedimiento de resolución extrajudicial del conflicto (solo si el CC lo prevé): dentro de estos actos es común encontrar CC que requieran que antes de convocar una huelga las partes intenten acudir a mecanismos extrajudiciales de resolución de conflicto. Por lo que la huelga está sometida a este requisito.
• El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado, por escrito. al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores (art.
3.3 RD): cabe destacar que si hablamos de una huelga general no es necesario que se comunique a cada una de las empresas, sino que se admite que se comunique solo a las asociaciones más representativas de ámbito empresarial. Esta comunicación se tiene que hacer, necesariamente, por 7 escritor y notificada con un preaviso de, al menos, 5 días naturales a la fecha de su inicio (o 10 días naturales si la huelga afecta a un servicio esencial de la comunidad).
o Contenido de la comunicación al empresario: objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver las diferencias, data de inicio, durada y composición del comité de huelga.
o Por lo tanto, las huelgas siempre deben ser preavisadas con un plazo: o de 5 días o de 10 días de antelación, dependiendo de si se trata de si afectan a los empresarios o trabajadores o de si afectan a los servicios esenciales de la comunidad.
o El preaviso es fundamental en el sentido de que debe guardar cierta proporcionalidad con el daño que pueda ocasionarse derivado del ejercicio del derecho de huelga. Es por eso que debe existir una correspondencia lógica entre el periodo de preaviso y el daño que el empresario o los trabajadores están obligados a soportar.
Al margen de estos límites establecidos anteriormente, existen vías de solución extrajudiciales de los conflictos previos a la huelga.
Como regla general, el Comité de Huelga es el competente para negociar con la empresa para intentar solucionar el conflicto. Así también, no existe una obligación de medicación, salvo que en el propio convenio colectivo la utilización de ese tipo de mecanismos (de resolución extrajudicial de conflictos).
Así pues, existe la posibilidad de mediación ante la autoridad laboral, mediante acuerdos suscritos por la representación empresaria cuya finalidad es alcanzar acuerdos sobre materias concretas; en este caso sobre resolución de conflictos. Cuando se plantea una huelga es habitual que se utilicen estos tipos de solución extrajudiciales.
En el Estado, esta autoridad laboral es el SIMA. Por contrapartida, en Cataluña hablamos del Tribunal Laboral de Cataluña. En principio, no es obligatorio acudir ante la autoridad laboral, salvo que en el propio convenio colectivo, se establezca así.
Se solicita a estos órganos que medien en la solución del conflicto, y cabe destacar que no son órganos públicos. Concretamente, su estructura es tripartita: SIMA + representantes de los sindicatos más representativos + representantes de las organizaciones empresariales más representativas.
El organismo designa a mediadores (bicéfalos: ambas partes). Los mediadores se juntan para realizar una propuesta de mediación. Si se consigue, se desconvoca la huelga y si no se consigue la huelga continua.
Finalmente, cabe tener en cuenta que es posible que el CC o que una determinada norma exija que, con carácter previo a la efectividad de la huelga, exista una obligación de intentar solucionar el conflicto extrajudicialmente. De esta manera, los convocantes tendrán la obligación de plantear el conflicto ante un órgano de mediación antes de que se produzca el ejercicio de huelga.
8 3.3. El Comité de huelga El Comité de Huelga (art. 5 RD) es un órgano interlocutor al que corresponde negociar para solucionar el conflicto. La composición está limitada a doce personas que deberán ser trabajadores del lugar afectado para facilitar la negociación con empresario y adopción de acuerdos. Así pues, corresponde al Comité de Huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.
Solo podrán ser elegidos miembros del comité trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. (La Sentencia TC (Pleno) de 8 abril de 1981, declara que: «el apartado 1.º del artículo 5 no es inconstitucional referido a huelgas cuyo ámbito no exceda de un solo centro de trabajo, pero que lo es, en cambio, cuando las huelgas comprendan varios centros de trabajo».) El Comité de Huelga habrá de garantizar, durante la huelga, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. En este sentido, le corresponde negociar con la empresa para que se garanticen dichos servicios de mantenimiento y seguridad.
3.4. Efectos de la huelga Los efectos de la huelga se encuentran regulados en el art. 6 RD y son los que se muestran a continuación: • El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
• Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y las obligaciones principales del contrato (ni el trabajador tiene la obligación de trabajar ni el empresario de pagar). Por lo tanto, cuando se ejerce el derecho de huelga se suspende el contrato de trabajo y con ello la pérdida del salario correspondiente a las jornadas no trabajadas y también la retribución que se devenga por tiempo de trabajo (ejemplo: las pagas extras, los descansos semanales, etc.). En el marco de un conflicto, cada una de las partes tiene que soportar “el sacrificio” que corresponde a la huelga: el trabajador la pérdida del salario y el empresario, los daños derivados del ejercicio del derecho de huelga.
• El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria, pero sigue protegido por el sistema.
• Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.Cabe destacar que la STC 37/1998 establece lo siguiente: “Quien ejerce la coacción psicológica o presión moral para extender la huelga se sitúa extramuros del ámbito constitucionalmente protegido […] porque limita la libertad de los otros a continuar trabajando y, por 9 lo tanto, porque afecta a otros bienes y derechos constitucionalmente protegidos como son la dignidad de las persones y su derecho a la integridad física y moral”.
• En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma (no esquirolaje externo). Sin embargo, aquí encontramos una excepción: cuando se incumplen los servicios de mantenimiento y seguridad.
• Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
• El Comité de Huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
La huelga no puede implicar la ocupación de los trabajadores del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias (art. 7.1 RDL 17/1977). Necesariamente el derecho de vaga implica la paralización de prestación de servicios siempre y cuando se haga fuera de las instalaciones de la vaga.
4. Límites al derecho de huelga: huelgas ilegales y huelgas abusivas Las huelgas pueden ser: • Lícitas.
• Ilícitas. Dentro del segundo grupo, podemos distinguir entre: o Huelgas ilegales.
o Huelgas abusivas.
4.1. Las huelgas ilegales En primer lugar, la huelga es ilegal cuando contraviene directamente lo previsto en una norma (art. 11 RD). En este sentido, podemos considerar que las huelgas ilegales son aquellas que no se convocan y se celebran, es decir, que no cumplen con los requisitos formales que exige el RDL del 1977.
Así pues, huelgas ilegales: • Cuando la huelga persiga motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena a los intereses de los profesionales y de los trabajadores afectados. Por definición, la huelga ha de tener un conflicto de intereses entre la empresa y los trabajadores, por eso todo lo que tenga otra finalidad, no sería una huelga legal, ya que el derecho de huelga es una medida de presión para defender los intereses de los trabajadores, por tanto no se puede hacer uso para defender intereses no profesionales. Aun así, sí son lícitas las huelgas que tienen como finalidad incidir en decisiones políticas que afecten a las relaciones laborales (ejemplo: huelga convocada en contra de la reforma laboral, observamos que en este caso hay una conexión directa con una finalidad laboral).
10 • Cuando la huelga persiga fines de solidaridad o apoyo. Es ilegal la huelga que sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de los trabajadores (ejemplo: un trabajador es despedido de una empresa porque tiene cáncer, por lo que sus compañeros deciden hacer huelga: esto no se puede entender como huelga de solidaridad porque defienden sus intereses como trabajadores).
• Cuando la huelga tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo. No obstante, no es ilegal la que tenga por objeto defender una determinada interpretación de ese Convenio Colectivo o la que se convoque como reacción de un incumplimiento previo de lo pactado en el Convenio Colectivo por parte del empresario. En este marco, se han declarado ilegales las huelgas que persiguen un convenio franja, antes que finalice el convenio colectivo aplicable.
• Cuando la huelga se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en el Convenio Colectivo para la solución de conflictos. Es el supuesto más habitual y en este supuesto, las huelgas, básicamente, están relacionados con incumplimientos de requisitos de forma (por ejemplo, incumplimiento de los plazos de preavisos que es de 5 o 10 días).
4.2. Las huelgas abusivas En segundo lugar, la huelga es abusiva, cuando se lleva a cabo causando un daño desproporcionado al empresario sin que exista una correlación entre el sacrificio que experimentan los trabajadores al ejercer el derecho de huelga – que es la pérdida de salario – y el daño ocasionado al empresario. Formalmente la huelga es legal, pero se pretende buscar un daño superior al que ya prevé el derecho de huelga.
Las huelgas abusivas se producen cuando se vulnera, en definitiva, el principio de proporcionalidad de “sacrificios mutuos”.
En este sentido, se presumen abusivas, según la doctrina del TC, salvo prueba en contrario – ya que se admite la presunción iuris tantum – los siguientes tipos de huelga: • Huelga rotatoria: es aquella que se produce el paro sucesivo en distintos establecimientos o secciones (rotación horizontal) o en diversos grupos de la empresa o categorías de trabajadores (rotación vertical). Es decir, la realización se divide en partes concatenadas entre las diversas unidades del ámbito conflictivo.
• Huelga estratégica: son las efectuadas por trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos de la empresa con la finalidad de interrumpir todo el proceso productivo de la misma.
• Huelga de celo o reglamento: son aquellas que hacen referencia a un minucioso cumplimiento de la actividad, mostrando una extraordinaria atención por los detalles. Con el común denominador de un enorme retraso en las cadencias de trabajo en razón de un exceso de diligencia cualitativa.
11 El criterio para decidir sobre el carácter abusivo o no de estas modalidades, será el de proporcionalidad en el daño.
La huelga intermitente es aquella huelga en la que se alterna un momento de normalidad laboral y un momento de cesación del trabajo. Cabe destacar que la huelga intermitente no está expresamente prevista por el Real Decreto-Ley como abusiva, por lo que, en principio, no participa de la presunción de carácter abusiva, sin perjuicio de que puedan calificarse como abusivas si se acredita esa producción de daños desproporcionados de acuerdo con las circunstancias del caso.
La huelga intermitente posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
4.3. Consecuencias de la ilicitud Las consecuencias son las mismas tanto en supuesto de huelga ilegal como abusiva.
En estos casos el empresario puede imponer sanciones por faltas laborales cometidas durante la huelga, así como reclamar una responsabilidad por daños y perjuicios. También, puede exigir responsabilidad penal (art. 315 CP quien impida o limite el ejercicio de la libertad sindical o derecho de huelga y art. 172 CP delito de coacciones) 5. Cierre patronal El cierre patronal es la otra cara de la moneda de los conflictos colectivos, de manera que consiste en el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen el trabajo.
Por lo tanto, el cierre patronal siempre se encuentra justificado porque: o Causa daños a personas o No es posible garantizar la seguridad en la empresa durante el ejercicio del derecho de huelga.
o Es la consecuencia de la existencia de un conflicto colectivo previo, es decir, de una huelga.
Cabe destacar que en el ordenamiento jurídico están prohibidos los cierres patronales ofensivos. Sin embargo, no se encuentran prohibidos los cierres patronales de carácter defensivo, de forma que se consideran lícitos.
Para que se produzca el cierre patronal tiene que haber una causa ilícita. A estos efectos, el art. 12 RD enumera cuales son estas causas ilícitas: a) Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
12 c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
La jurisprudencia considera que durante la situación de huelga, la mera permanencia de los trabajadores en el centro de trabajo es legítima, pues no se trata de una ocupación ilegal. Además, no es causa de cierre el hecho que la huelga sea un éxito y que no vayan a trabajar el 100% de los trabajadores.
Algunos ejemplos de cierres patronales lícito como consecuencia de la ilicitud de la huelga son los siguiente: cuando los huelguistas impiden injustificadamente desarrollar el trabajo al resto de los trabajadores que tienen derecho o cuando la huelga causa daños graves por inobservancia o incumplimiento de los servicios de mantenimiento o cuando la inasistencia de determinados trabajadores causa riesgos en la seguridad del trabajo, es decir, cuando faltan determinadas personas que como consecuencia del ejercicio de huelga son claves en la seguridad del ejercicio del derecho de huelga.
I) Procedimiento del cierre patronal (art. 13 RD y 14 RD) Artículo 13 1. El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.
Artículo 14 El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo prevenido en el artículo 12 y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido a tales fines por la autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo 15.
Los EFECTOS son los mismos que de la huelga: suspensión del contrato y de la obligación de cotizar, salvo que el cierre sea considerado ilícito en cuyo caso permanecerá la obligación de abonar dichas cantidades.
Finalmente, es importante destacar que la doctrina de los tribunales tiende a interpretar de forma muy restrictiva los supuestos de cierres patronales lícitos.
6. La sustitución de los trabajadores huelguistas El artículo 6.5 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo establece que "en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa al 13 tiempo de ser comunicada la misma", salvo en caso de incumplimiento de la obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad, o los servicios esenciales de la comunidad a que se refiere el artículo 28.2 de la Constitución.
Por tanto, la ley solo contempla como ilícito el esquirolaje externo: la contratación temporal de trabajadores que, en el momento de ser anunciada la huelga, no pertenezcan a la empresa y con el fin único de contrarrestarla, ya que esto dejaría sin efectos la huelga. Sin embargo, si un trabajador ha sido designado para cumplir con los servicios mínimos o de mantenimiento y de seguridad pero no lo hace, sí que podrá contratar a otros trabajadores externos, para que realicen la tarea que debería hacer el trabajador interno.
Sin embargo, la jurisprudencia, atendiendo a la finalidad perseguida por el precepto – la protección de la eficacia del derecho fundamental de huelga –, ha realizado una doble ampliación: • Por una parte, extiende la prohibición contenida en la ley a la posible contratación o subcontratación con otras empresas de obras o servicios correspondientes a su propia actividad, o a la utilización de trabajadores familiares o benévolos – los que trabajan por amistad o buena vecindad- (siempre y cuando no realicen el servicio a título gratuito). En esta misma línea, la ley de Empresas de Trabajo Temporal prohíbe a las empresas usuarias celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga.
• Por otra parte, viene sancionando el esquirolaje interno en ciertos casos y bajo determinadas circunstancias: Cuando los huelguistas son sustituidos por trabajadores de la misma empresa pero de distinto centro de trabajo; cuando los sustitutos son de una categoría o grupo profesional superior; o cuando, aun siendo de la misma categoría, se utiliza a los trabajadores en su día no programado de turnos.
• Prohibición del esquirolaje tecnológico, es decir, de sustituir los trabajadores huelguistas por medios informáticos o mecánicos.
Como ha señalado el Tribunal Constitucional, nada impide al empresario utilizar, durante la huelga, el ejercicio del poder de dirección sobre los trabajadores que, de modo voluntario, no secundan la convocatoria de huelga. Tampoco está obligado a colaborar en el buen éxito de la misma si bien, cuando realice las modificaciones funcionales, geográficas o sustanciales, deberá acreditar la finalidad exclusivamente laboral de su decisión. Esto es así pues, gozando el derecho de huelga de una singular preeminencia, cuando se ejercita, reduce y paraliza otros derechos -como el de la potestad de dirección del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores –, pues el ejercicio por el empresario de las facultades que se deriven de esta, dejaría inermes a los trabajadores en huelga, vaciando de contenido el ejercicio de un derecho fundamental y atentando así, al recíproco deber de lealtad y buena fe que -no olvidemos- perdura durante la huelga.
I) STS 1717/2015 (Coca-Cola) 14 En la STS 1717/2015, nos encontramos en el marco de un despido colectivo y, en un principio, este despido está hecho por trabajadores que no se encuentran en huelga y esto no se encuentra prohibido. Sin embargo, el elemento que determina que el proceder empresarial es la sustitución.
Por lo tanto, no solamente es esquirolaje externo es contratar a personal para realizar el trabajo de los huelguistas – contratación directa –, sino que el esquirolaje externo también incluye la subcontratación, es decir, el hecho de recurrir a una empresa externa para que sustituya a los trabajadores huelguistas o para obtener de una empresa externa las mismas funciones que la empresa obtendría de los trabajadores huelguistas. Todo esto son manifestaciones del esquirolaje externo, es decir, se sustituye el trabajo de los trabajadores en huelga por trabajadores externos, que puede conseguirse por distintas vías.
Pero, sin estar previsto expresamente en el Real Decreto-Ley, que es una norma preconstitucional, ha considerado que forma parte del contenido esencial del derecho la no posibilidad de sustituir el trabajo de los trabajadores internos por trabajadores externos.
En este caso, a lo largo del razonamiento del TS se valora la situación previa: si es normal que se distribuya Coca-Cola desde otras empresas distribuidoras de diferentes provincias. Pero, a todo esto, el TS llega a la conclusión que como son empresas distintas no es normal que la distribución se produzca desde distintas empresas, y este es, precisamente, el elemento que permite llegar al TS a la conclusión que el daño que los trabajadores tenían que causar en la empresa sería nulo, porque la empresa utilizaba estas empresas distribuidoras externas para suplir las funciones de los trabajadores internos que se encontraban en huelga.
La cuestión jurídica que analiza el TS es una valoración acerca de si la conducta que vulnera el derecho constitucional de huelga existía con carácter previo o no al ejercicio de la misma. La subcontratación se utiliza por parte de la empresa mientras se está ejerciendo el derecho de huelga para paliar los efectos de la huelga, entonces, se está sustituyendo a los trabajadores huelguistas.
A raíz de la reforma se ha producido una cuantiosa doctrina por parte de los tribunales, y confirmada por el TS sobre el periodo que debe atribuirse al periodo de consultas: el periodo consiste en un tiempo en que se explica, por parte del empresario a los trabajadores, cual es la causa económica, técnica, productiva, que justifica el derecho de huelga.
Uno de los principios básicos que debe imponerse en la negociación colectiva es que, los que negocian lo hagan de buena fe y no se actúa de buena fe cuando no se proporciona toda la información que se requiere si esta información es transcendente, relevante y afecta a todo aquello que se está discutiendo durante el periodo de consultas.
En la STS 1717/2015 se hace mención a la aportación de un plan industrial, pero eso es lo de menos, sino que la empresa debería haber requerido la información legal que se solicitó, que eran cuestiones relacionadas con los trabajadores. Por lo tanto, en este caso, se declaró la nulidad de todos los trabajadores 15 por varias cuestiones de forma, una de ellas relativa a la información proporcionada por lo que se estaba vulnerando el principio de buena fe contractual. Los tribunales entienden que si no se participa de buena fe durante el periodo de consultas, no existe éste mismo, por lo que conlleva que el procedimiento sea nulo.
El TS concluye que si se ha vulnerado el derecho fundamental de un solo trabajador, esto conlleva la nulidad de todo el procedimiento de despido colectivo que nos concierne en este caso.
II) STC 2/2/2017 STC 2/2/2017 en que se valora el esquirolaje tecnológico, es decir, la sustitución de los trabajadores por los medios tecnológicos de los que dispone la empresa durante el periodo de huelga.
https://www.lexaonline.com/publicaciones/Sentencia_del_Tribunal_Constitucional_de_2_de_febrero_de_2017_se_produce_v ulneracion_del_derecho_a_la_huelga_cuando_los_empleados_que_acuden_a_trabajar_realizan_sus_funcio nes_habituales_sin_sustituir_a_los_huelguistas.html 16 ...
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