Source: http://gildaliguria.it/blog/2018/07/25/contrattazione-integrativa-istituto-legittimo-fornire-lelenco-dei-nominativi-e-dei-compensi-retribuiti-con-il-fondo-di-istituto/
Timestamp: 2019-05-21 17:28:07+00:00
Document Index: 29122999

Matched Legal Cases: ['art.6', 'art.6', 'art.6', 'art.6', 'art. 9', 'art. 6', 'art.7', 'art.6', 'art.42', 'art.42', 'art. 22', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 22', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.6']

Contrattazione integrativa istituto. Legittimo fornire l’elenco dei nominativi e dei compensi retribuiti con il Fondo di istituto? – Gilda di Genova e della Liguria
Normativa Notizie in evidenza RSU
Luglio 25, 2018 Luglio 30, 2018 amministratoreliguria
Il punto della questione. Benché da oltre più di dieci anni e ancora oggi il tema dell’informazione successiva nella contrattazione integrativa di istituto sia stato oggetto di disamina in numerose sentenze e in pareri espressi dall’ARAN le conclusioni sono state irrilevanti a determinare una condotta univoca all’interno delle amministrazioni scolastiche.
L’informazione preventiva e successiva ex art.6 del CCNL rappresentano infatti i due assi portanti della contrattazione integrativa entro le quali si pongono le materie di contrattazione; si tratta nella prima di azioni propositive e proattive, nella seconda di rendere conto di particolari ambiti, indicati appunto nell’art.6 del CCNL alle lettere n)ed o) e rispettivamente: nominativi del personale utilizzato nelle attività e progetti retribuiti con il fondo di istituto e di verifica dell’attuazione della contrattazione collettiva integrativa di istituto sull’utilizzo delle risorse. In merito alla seconda materia, senza nulla togliere al diritto di privacy riconosciuto agli interessati che in questo caso vengono a coincidere con i lavoratori retribuiti con il fondo di istituto, si deve ammettere che l’informazione successiva sia un modo per arginare possibili cambiamenti unilaterali del datore di lavoro, in aggiunta all’onere di verificare che il contratto sia stato perfettamente attuato nella sua forza propositiva giacché le decisioni assunte in sede di contrattazione riguardano i lavoratori. Nel corso degli anni anche la casistica giurisprudenziale, ha fatto il punto sulla questione determinando modalità di azione che non escludono affatto che il dirigente scolastico, sia tenuto a fornire l’informazione successiva. Anche se in tale ambito i comportamenti dirigenziali non sono sempre univoci bensì piuttosto variegati.
Il tema della privacy viene a correlarsi con questioni sindacali e in effetti è proprio in una determinazione del Garante della privacy nelle “Linee Guida in materia di trattamento di dati personali” risalenti all’anno 2007, delibera n.23 del mese di giugno, paragrafo 5.2, in cui sono disciplinati i rapporti con le organizzazioni sindacali. Nella prima parte del passaggio è scritto che “le pubbliche amministrazioni possono comunicare a terzi in forma realmente anonima dati ricavati dalle informazioni relative a singoli o a gruppi di lavoratori: si pensi al numero complessivo di ore di lavoro straordinario prestate o di ore non lavorate nelle varie articolazioni organizzative, agli importi di trattamenti stipendiali o accessori individuati per fasce o qualifiche/livelli professionali, anche nell’ambito di singole funzioni o unità organizzative”. Nella seconda parte si sottolinea che “sulla base delle disposizioni dei contratti collettivi, i criteri generali e le modalità inerenti a determinati profili in materia di gestione del rapporto di lavoro sono oggetto di specifici diritti di informazione sindacale preventiva o successiva. Ad esclusione dei casi in cui il contratto collettivo applicabile preveda espressamente che l’informazione sindacale abbia ad oggetto anche dati nominativi del personale per verificare la corretta attuazione di taluni atti organizzativi (19), (la presente nota fa esplicitamente riferimento al contratto Scuola del 2003) l’amministrazione può fornire alle organizzazioni sindacali dati numerici o aggregati e non anche quelli riferibili ad uno o più lavoratori individuabili (20). É il caso, ad esempio, delle informazioni inerenti ai sistemi di valutazione dell’attività dei dirigenti, alla ripartizione delle ore di straordinario e alle relative prestazioni, nonché all’erogazione dei trattamenti accessori (21). Ora nell’art.6 del CCNL si parla di “nominativi del personale utilizzato nelle attività e progetti retribuiti con il fondo di istituto e di verifica dell’attuazione della contrattazione collettiva integrativa di istituto sull’utilizzo delle risorse”; si tratta di elementi, indicati nell’art.6, necessari a rilevare che il contratto integrativo sia stato attuato correttamente come nelle previsioni fatte in sede di contrattazione. Alla fine dello stesso paragrafo è data all’organizzazione sindacale “la possibilità di presentare istanze di accesso a dati personali attinenti ad uno o più lavoratori su delega o procura (art. 9, comma 2, del Codice), come pure la facoltà di esercitare il diritto d’accesso a documenti amministrativi in materia di gestione del personale, nel rispetto delle condizioni, dei limiti e delle modalità previsti dalle norme vigenti e per salvaguardare un interesse giuridicamente rilevante di cui sia portatore il medesimo sindacato (artt. 59 e 60 del Codice) (22). Il rifiuto, anche tacito, dell’accesso ai documenti amministrativi, è impugnabile presso il tribunale amministrativo regionale, la Commissione per l’accesso presso la Presidenza del Consiglio dei ministri o il difensore civico (artt. 25 e ss. l. 7 agosto 1990, n. 241; art. 6 d.P.R. 12 aprile 2006, n. 184). Resta fermo il fatto che i dati relativi alla contrattazione di istituto di cui la RSU viene a conoscenza nell’esercizio della sua funzione non sono soggetti a pubblicazione all’albo sindacale.
L’art.7 definisce la “gestione delle risorse umane”, in particolare il comma 5 stabilisce che “le amministrazioni pubbliche non possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese”.
Malgrado si sia insinuata una tendenza alla de-contrattualizzazione, post decreto Brunetta, il contratto esige al momento che esso sia eseguito nei termini fissati dal CCNL 2007; pertanto richiedendo alla RSU e alle Organizzazioni Sindacali un comportamento affine alla norma negoziale, fissata nell’art.6 e sottolineata dall’art.42 del D. Lgs n.165 del 2001 il quale pone in capo alla RSU i “diritti di informazione preventiva e successiva”. Se tutto ciò non è rispettato in nome della salvaguardia del diritto di privacy non si lasci però alla deriva il diritto di informazione ex art.42 del D. Lgs. n.165 del 2001; le organizzazioni sindacali possono infatti, allo scopo di tutelare gli interessi di una determinata categoria di lavoratori, ricorrere all’accesso dei documenti inerenti i compensi retribuiti con il Fondo di istituto, adducendo la motivazione che tale accesso sia giustificato da una verifica della attuazione corretta della contrattazione collettiva e da una corretta applicazione dei criteri ad essa sottostante. L’accesso non può essere negato giacché se una fonte normativa di rango superiore legittima l’informazione preventiva e successiva e i contratti collettivi dei vari comparti la recepiscono, pur restando fermo il principio dell’ostensione dovuta, è salvo anche quello di leale cooperazione istituzionale di cui all’art. 22, comma 5, della legge n. 241/1990 (“L’acquisizione di documenti amministrativi da parte di soggetti pubblici … si informa al principio di leale cooperazione istituzionale”); la sentenza del Consiglio di Stato n.3190 del 2011 dà vigore a questo dispositivo: “il richiamo legislativo al principio di leale cooperazione istituzionale non è però privo di valenza. Tale canone, pur nella sua elasticità, esige comportamenti coerenti e non contraddittori, un confronto su basi di correttezza e apertura alle altrui posizioni e al contemperamento degli interessi, e, d’altro canto, non tollera atteggiamenti dilatori, pretestuosi, ambigui, incongrui o insufficientemente motivati (cfr., tra le tante, C.Cost. n. 379 del 2771992 e n. 242 del 1871997)”. Sul diritto di accesso spettante alle Organizzazioni sindacali si è espressa anche la sentenza del Consiglio di Stato, Sez. VI, del 23 febbraio 2012 n.1034 della quale si riporta uno stralcio significativo: “l’art. 22 prevede che il diritto di accesso deve essere riconosciuto a «tutti i soggetti privati, compresi quelli portatori di interessi pubblici o diffusi, che abbiano un interesse diretto, concreto ed attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è chiesto l’accesso». In primo luogo, deve rilevarsi come la giurisprudenza di questa Sezione abbia più volte avuto modo di affermare che «sussiste il diritto dell’organizzazione sindacale ad esercitare il diritto di accesso per la cognizione di documenti che possano coinvolgere sia le prerogative del sindacato quale istituzione esponenziale di una determinata categoria di lavoratori, sia le posizioni di lavoro di singoli iscritti nel cui interesse e rappresentanza opera l’associazione» (sentenza 11 gennaio 2010, n. 24). Le organizzazioni sindacali sono, pertanto, legittimate ad agire a tutela sia degli interessi delle organizzazioni stesse, sia degli interessi giuridicamente rilevati degli appartenenti alla categoria rappresentata”. Le Organizzazioni sindacali, come sottolinea la stessa sentenza sono “enti esponenziali di interessi collettivi” e nel caso della contrattazione collettiva l’interesse è giustificato dal fatto che siano stati rispettati i criteri di cui alla lett. m) ex art.6 del CCNL 2007.
di Katjuscia Pitino da ” Orizzontescuola”
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