Source: http://www.scribd.com/doc/3096575/11-Toolepingu-seadus
Timestamp: 2015-07-28 14:19:19+00:00
Document Index: 6202134

Matched Legal Cases: ['§1', '§2', '§ 26', '§3', '§4', '§ 2', '§ 3', '§5', '§6', '§ 19', '§7', '§8', '§9', '§ 10', '§ 10', '§ 10']

P. 111 Töölepingu seadus11 Töölepingu seadusRatings: 4.0 (1)|Views: 344|Likes: 0Published by JaikuMore info:Categories:Types, School WorkPublished by: Jaiku on May 25, 2008Copyright:Attribution Non-commercialAvailability:Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate content|Add to collectionSee moreSee lesshttps://www.scribd.com/doc/3096575/11-Toolepingu-seadus06/16/2009pdftextoriginal EESTI VABARIIGI TÖÖLEPINGU SEADUS
Vastu võetud 15. 04. 1992. a seadusega (RT 1992, 15/16, 241
), jõustunud 1. 07. 1992.
§1. Tööleping
Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga kohustubmaksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.
§2. Töötaja
(1) Töötajaks võib olla 18-aastaseks saanud teovõimeline või piiratult teovõimeline füüsiline isik. Seadusega võib mõne kategooria töötajate jaoks kehtestadakõrgendatud vanusemäära.(1
) Alaealine võib töötajaks olla üksnes §-s 2
sätestatud tingimustel.
. Alaealise töötamise piirangud
(1) Tööandja ei tohi tööle võtta ega rakendada tööl alla 15-aastast või koolikohustuslikku alaealist, kui seadusega ei ole sätestatud teisiti.(2) 13–14-aastastel alaealistel ja 15–16-aastastel koolikohustuslikel alaealistel on lubatud teha töid, kus täidetavad tööülesanded on lihtsat laadi ega nõua suurt kehalistvõi vaimset pingutust (edaspidi
). Kergete tööde loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.(3) Tööandja ei tohi alaealist tööle võtta ega rakendada tööl, mis:1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;2) ohustab alaealise kõlblust;3) sisaldab õnnetusohte, mille puhul võib eeldada, et alaealine ei suuda neid õigel ajal märgata ega vältida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;5) ohustab alaealise tervist töö laadi või töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu. Selliste tööde ja ohutegurite loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.(4) Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on nõutav alaealise seadusliku esindaja kirjalik nõusolek.(5) 13–14-aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks taotleb tööandja oma asukohajärgse (elukohajärgse) tööinspektori kirjalikku nõusolekut. Taotluses esitab tööandja§ 26 1. lõike punktides 1–7 loetletud andmed, samuti andmed alaealise vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta.(6) Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise töötingimused on kooskõlas käesolevas seaduses või muus õigusaktis nimetatudnõuetega, annab tööinspektor tööandjale käesoleva paragrahvi 5. lõikes nimetatud nõusoleku.
§3. Tööandja
Tööandjaks võib olla:1) juriidiline isik;2) juriidilise isiku struktuuriüksus, kui talle on antud tööandja õigused;3) teovõimeline füüsiline isik. Seadusega ettenähtud juhtudel peab tööandja olema vanem kui 18-aastane.
§4. Varem sõlmitud töölepingu kehtivus
Tööleping, mis sõlmiti enne töötaja või tööandja jaoks kõrgendatud vanusemäära kehtima hakkamist (§ 2 lõige 1 ja § 3 punkt 3), jääb jõusse ka niisuguse vanusemäärakehtima hakkamisel, kui seadus ei näe ette teisiti.
§5. Töölepingu seaduse rakendusala
Töölepingu seadus laieneb kõigile töötajatele ja tööandjatele, kes sõlmisid töölepingu. Ettevõte sõlmib töölepingu ka oma liikme, osaniku või aktsionäriga, kes töötabsamas ettevõttes.
§6. Töölepingu ülemineku tingimused tööandja vahetuse korral
Töölepingust tulenevad õigused ja kohustused lähevad uuele tööandjale üle järgmistel juhtudel:1) juriidilistest isikutest tööandjate ühinemisel, jagunemisel või ümberkujundamisel;2) ametiasutuse hallatava asutuse funktsioonide täielikul või osalisel üleminekul teisele isikule, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust;3) ärilisel või muul eesmärgil tegutseva majandusüksuse või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekul ühelt isikult teisele mis tahes õiguslikul alusel, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust.
. Töölepingu lõpetamise keeld tööandja vahetumise korral
. Senise ja uue tööandja vastutus töölepingust tulenevate kohustuste eest
(1) Senine tööandja vastutab tööandja vahetumise ajal kehtivatest töölepingutest tulenevate ja selleks ajaks sissenõutavaks muutunud kohustuste eest, välja arvatud juhul, kui ta tunnistatakse maksejõuetuks töötuskindlustuse seaduse § 19 tähenduses.(2) Senine tööandja vastutab solidaarselt uue tööandjaga tööandja vahetumise ajal kehtivatest töölepingutest tulenevate kohustuste eest, mis on tekkinud enne tööandjavahetumist ja mis muutuvad sissenõutavaks ühe aasta jooksul pärast tööandja vahetumist.
. Informeerimine ja konsulteerimine tööandja vahetumise korral
(1) Senine ja uus tööandja esitavad kirjalikult oma töötajate esindajatele või nende puudumisel töötajatele õigeaegselt, kuid hiljemalt üks kuu enne §-s 6 nimetatud juhtudel töölepingute üleminekut kogu asjakohase informatsiooni, kus on vähemalt järgmised andmed:1) töölepingute ülemineku kavandatav kuupäev;2) tööandja vahetumise põhjused;3) tööandja vahetumise õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed.(2) Kui senine või uus tööandja kavatseb töölepingute ülemineku tõttu teha tema töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi, konsulteerib ta töötajate esindajategaeesmärgiga jõuda kavandatavate meetmete suhtes kokkuleppele.(3) Konsultatsioonide käigus on töötajate esindajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja tööandja juhtorgani liikmetega ning esitada töötajate suhtes kavandatavatemeetmete kohta kirjalikke ettepanekuid vähemalt 15 päeva jooksul käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatud teatise esitamisest arvates, kui ei lepita kokku pikemas ajas.Tööandja on kohustatud ettepanekute arvestamata jtmist põhjendama.
§7. Juhtumid, millele töölepingu seadus ei laiene
Töölepingu seadus ei laiene:1) teenistusele Riigikogu liikmena, Vabariigi Presidendina või Riigikogu või Vabariigi Presidendi poolt ametisse nimetatava ametnikuna;2) riigiametnikele ja kohaliku omavalitsuse ametnikele, kelle teenistussuhteid reguleeritakse avaliku teenistuse seadusega;3) kaitsejõudude tegevteenistusele;4) töötamisele taluperes või pereettevõttes talupere või pereettevõtte liikmena;5) vanemate, abikaasade ja laste töötamisele üksteise koduses majapidamises, samuti mainitud isikute poolt üksteise eest hoolitsemisele;6) perekonnaliikmete töötamisele ühises koduses majapidamises, samuti perekonnaliikme eest hoolitsemisele;7) töötamisele teenistuslepingu alusel. Teenistuslepingut reguleerib eriseadus;8) töötamisele usuorganisatsioonis kultusetoiminguid sooritava isikuna, kui mainitud organisatsiooni põhidokument ei nõua niisuguse isikuga töölepingu sõlmimist;9) volituse alusel tehingute täitmisele, kui niisugust tehingut täitev isik saab tehingult tulu ja tal lasub varaline riisiko tehingu õnnestumise eest;
10) juriidilise isiku organi ja välismaa äriühingu Eesti filiaali juhataja, samuti riigiettevõtte haldusnõukogu liikme suhetele juriidilise isiku, välismaa äriühingu Eestifiliaali ja riigiettevõttega;11) tegutsemisele tööettevõtulepingu või muu tsiviilõigusliku lepingu alusel;12) töötamisele vabadusekaotuse kandmise ajal. Vabadusekaotuseta paranduslikke töid tegevatele isikutele laieneb töölepingu seadus teiste seadustega ettenähtuderisustega;13) seaduses otseselt ettenähtud muule tegevusele, samuti seaduses otseselt mainitud isikutele.
§8. Vaidlus lepingu olemuse üle
Vaidluse korral lepingu olemuse üle loetakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisidteistsuguse lepingu.
§9. Varjatud tehing
(1) Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmise ja töölepingu sõlmimisel käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.(2) Tööandja ei või töötajaid töötasustamisel, töö- või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber- või täiendõppe võimaldamisel võimuul viisil töösuhtes käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.(3) Käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõikes keelatud ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse,keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvideesindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.
. Ebavõrdse kohtlemise keelust seadusega lubatud erandid
Käesoleva seaduse tähenduses ei loeta ebavõrdseks kohtlemiseks:1) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu;2) eeliste andmist töötajaid esindavasse ühingusse kuulumise või töötajate huvide esindamise tõttu;3) eeliste andmist puudega töötajale, sealhulgas puudega töötaja erivajaduste jaoks sobiva töökeskkonna loomist;4) isiku soo, keeleoskuse, vanuse või puude arvestamist töölevõtmisel, tööülesannete andmisel või ümber- ja täiendõppe võimaldamisel, kui see on oluline ja määravkutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest;5) töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeaja võimaldamist.
. Otsese ja kaudse ebavõrdse kohtlemise keeld
(1) Töötaja või töölesoovija otsene ja kaudne ebavõrdne kohtlemine on keelatud.(2) Otsene ebavõrdne kohtlemine leiab aset, kui ühte töölesoovijat või töötajat koheldakse § 10 3. lõikes nimetatud põhjusel halvemini, kui koheldakse, on koheldudvõi koheldaks teist töölesoovijat või töötajat samalaadses olukorras.(3) Kaudne ebavõrdne kohtlemine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tegevus seab töötajad või töölesoovijad § 10 3. lõikes nimetatud põhjusel,võrreldes teiste töötajate või töölesoovijatega, ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel või kriteeriumil on objektiivselt põhjendatavõigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.(4) Käesoleva seaduse tähenduses loetakse otseseks diskrimineerimiseks ka § 10 3. lõikes nimetatud põhjusel ahistamist. Ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahesalluvus- või sõltuvussuhtes isikule soovimatu tahtlik sõnaline, mittesõnaline või füüsilise iseloomuga käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isikuväärikuse alandamine, mis loob häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna ning isik kas tõrjub sellist tegevust või talub sellist tegevust põhjusel, et see on otseselt või kaudselt väljendatuna eelduseks teenistusse või tööle võtmisele, töösuhte säilimisele, koolitusele lubamisele, tasu maksmisele võimuudele eelistustele või soodustustele.
More From This UserThe Homebrewer's Recipe GuideJaiku23 Võlaõigusseadus¹Jaiku22 Tsiviilseadustiku üldosa seadusJaiku21 Eesti Vabariigi põhiseadusJaiku16 EESTI NSV TookoodeksJaiku15 PuhkuseseadusJaiku14 Töötajate distsiplinaarvastutuse seadusJaiku13 Töö- ja puhkeaja seadusJaiku12 PalgaseadusJaikuRaskuste käsitsi teisaldamineJaikuRaskuste käsitsi teisaldamineJaikuÕnnetusohtJaikuTöötajate tervisekontrolli korraldusJaikuTöötajate juhendamine ja väljaõpe ettevõttes töökohalJaikuTöötajate juhendamineJaikuTuleohutuse üldnõudedJaikuTuleohutuse üldnõudedJaikuTervkontroll, esmaabi ettevõttesJaikuPSÜHHOLOOGILISED OHUTEGURIDJaikuPsühholoogilised ohuteguridJaikuPriit-õnnetusohtJaikuKeemilised ohutegurid uldineJaikuKeemilised ohuteguridJaikuIsikukaitsevahendite valimise ja kasutamise kordJaiku