Source: https://www.jobdrive.it/consulenza-del-lavoro/il-contratto-di-somministrazione-di-lavoro-o-lavoro-interinale/
Timestamp: 2020-01-25 20:51:51+00:00
Document Index: 64270505

Matched Legal Cases: ['arti\n6', 'art. 33', 'art. 34', 'art. 23', 'art. 24', 'art. 21', 'art. 31', 'art. 38', 'art. 31']

Il contratto di somministrazione di lavoro o lavoro interinale | JobDrive - Consulente del Lavoro Online
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Il contratto di somministrazione di lavoro (o lavoro interinale) è quel contratto che viene stipulato tra un’impresa utilizzatrice e un’agenzia per il lavoro che a sua volta stipula un contratto di lavoro subordinato con il lavoratore.
Attraverso tale contratto quindi l’impresa può chiedere all’agenzia per il lavoro di “inviare in missione” uno o più lavoratori appartenenti a qualsiasi categoria, ovvero operai, impiegati, quadri e dirigenti.
L’attività di somministrazione può essere esercitata solo dalle agenzie iscritte nell’apposito albo, autorizzate dal ministero del Lavoro e accreditate dalle regioni.
Il contratto di somministrazione può essere utilizzato da ogni soggetto, anche non imprenditore, che abbia effettuato la valutazione dei rischi.
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere di due tipi:
a tempo indeterminato (c.d. “staff leasing”).
1 Forma del contratto di somministrazione di lavoro
2 Contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
3 Contratto di somministrazione a tempo indeterminato
4 Contratto di somministrazione di lavoro: limiti quantitativi
5 Contratto di somministrazione di lavoro e i vantaggi per le parti
6 Contratto di somministrazione di lavoro: divieti
7 Il contratto di somministrazione di lavoro “fraudolento” e le sanzioni
Forma del contratto di somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione tra l’agenzia e l’utilizzatore deve essere stipulato in forma scritta e indicare:
l’autorizzazione rilasciata all’agenzia;
mansioni e livello di inquadramento dei lavoratori somministrati;
luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori;
data di inizio e durata della prestazione;
eventuali rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori somministrati.
In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore (art. 33 D.Lgs. 81/2015).
Per quanto riguarda invece la forma del contratto che viene stipulato tra l’agenzia e il lavoratore somministrato, questa varia a seconda che si tratti di un contratto di somministrazione a tempo indeterminato o determinato.
Nel primo caso si applica la disciplina dei normali contratti a tempo indeterminato e quindi la forma scritta è necessaria solo se tale requisito è richiesto dalla tipologia contrattuale utilizzata (es. in caso di part-time). Nel secondo caso la forma scritta è sempre richiesta perché nel contratto dovrà essere indicata la durata del rapporto di lavoro presso l’utilizzatore.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato è stato oggetto di modifiche ad opera del D.L. n. 87/2018 (c.d. decreto dignità). In particolare, il decreto è intervenuto a riscrivere l’art. 34 co. 2 D.Lgs. 81/2015, che adesso estende anche al contratto di somministrazione la nuova disciplina sul contratto a tempo determinato, con qualche eccezione.
Non trovano applicazione al contratto di somministrazione a tempo determinato i seguenti articoli che disciplinano il contratto di lavoro a termine stipulato direttamente con il datore di lavoro:
l’art. 23, che stabilisce il numero complessivo di contratti a tempo determinato;
l’art. 24, che regola il diritto di precedenza;
l’art. 21, co. 2, che disciplina le pause intermedie tra un contratto a termine e i successivi (c.d. stop & go);
Trovano invece applicazione le altre norme relative alla durata massima del contratto che non può essere complessivamente superiore a 24 mesi, la disciplina delle proroghe e dei rinnovi e la disciplina delle causali.
Per quanto riguarda la durata del contratto, il limite massimo dei 24 mesi va calcolato tenendo conto sia dei periodi svolti con contratto a termine, sia di quelli in cui il lavoratore sia stato impiegato con contratto di somministrazione a tempo determinato, per lo svolgimento delle medesime mansioni e per lo stesso livello di inquadramento.
Tuttavia, il legislatore ha previsto la possibilità che il termine inizialmente posto al contratto di lavoro possa in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
La disciplina delle “causali” si applica nel caso in cui la durata iniziale del contratto sia superiore a 12 mesi o nel caso di rinnovo del contratto a termine.
Inoltre, anche nel caso di contratto di somministrazione a tempo determinato, il datore di lavoro dovrà pagare il contributo addizionale dell’1,4%, incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo.
Il lavoro interinale a termine si risolve alla scadenza del termine fissato o, anticipatamente, solo per giusta causa.
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) non è stato oggetto di modifiche da parte del D.L. 87/2018.
Durante i periodi intercorrenti tra una missione e un’altra, i lavoratori rimangono a disposizione dell’agenzia e agli stessi viene corrisposta un’indennità di disponibilità.
L’importo di detta indennità è fissato nel contratto di lavoro in base alle quote previste dal C.C.N.L. applicato e fermo restando gli importi minimi stabiliti con decreto del Ministero del Lavoro. L’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo (mensilità aggiuntive, ferie, festività, TFR, ecc..).
Inoltre, durante i periodi di interruzione l’agenzia per il lavoro deve proporre al lavoratore percorsi di formazione e ricollocazione professionale.
La cessazione del contratto di somministrazione a tempo indeterminato può avvenire solo per giusta causa o giustificato motivo.
Contratto di somministrazione di lavoro: limiti quantitativi
il legislatore ha imposto dei limiti all’utilizzo del contratto di somministrazione da parte dei datori di lavoro.
In particolare, per i contratti di somministrazione a tempo determinato, l’art. 31 del D.Lgs. 81/2018, fissa un limite di impiego pari al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti in corso, oppure, in caso di inizio attività nel corso dell’anno, il limite si calcola sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione. Resta ferma la possibilità della contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse.
Tale limite non trova applicazione se il contratto di somministrazione viene utilizzato per l’assunzione di particolati tipologie di lavoratori, quali:
soggetti privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
soggetti privi di diploma di scuola media superiore o professionale;
adulti che vivono con una o più persone a carico;
occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna superiore al 25%.
Per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato il limite è pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, oppure in caso di inizio attività nel corso dell’anno, il limite si calcola sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
Contratto di somministrazione di lavoro e i vantaggi per le parti
Il datore di lavoro mediante l’utilizzo dei contratti di somministrazione beneficia di una prestazione senza accollarsi tutti gli oneri burocratici derivanti dall’ instaurazione di un rapporto di lavoro, che sono invece a carico dell’agenzia. Inoltre, il contratto di somministrazione offre all’azienda utilizzatrice la possibilità di avvalersi di lavoratori specializzati e qualificati appositamente selezionati dall’agenzia e di valutare i lavoratori prima di una prosecuzione diretta del rapporto di lavoro, garantendo così un alto livello di flessibilità.
I lavoratori somministrati hanno diritto a un trattamento economico e normativo pari a quello riconosciuto agli altri lavoratori subordinati.
Il pagamento della retribuzione al lavoratore somministrato e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico dell’agenzia somministratrice, che ne chiede il rimborso successivo all’utilizzatore.
Il lavoratore, anche se assunto dall’agenzia somministratrice, svolge la sua attività sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice. Pertanto, egli è tenuto ad osservare le disposizioni date dall’impresa stessa per l’esecuzione del lavoro, come se fosse un dipendente di quest’ultima. Egli può fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’impresa utilizzatrice, nonché dei diritti di libertà e attività sindacale.
L’agenzia somministratrice deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi allo svolgimento della missione, nonché formarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie per lo svolgimento dell’attività prevista. Quest’ultimo obbligo può essere adempiuto anche dall’impresa utilizzatrice.
Inoltre, il lavoratore interinale non è computato nell’ organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, tranne per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Contratto di somministrazione di lavoro: divieti
Il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
nelle unità produttive in cui si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
nelle unità produttive in cui si è opera una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
per i datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
Il contratto di somministrazione di lavoro “fraudolento” e le sanzioni
Il D.L. 87/2018 ha reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta, introducendo l’art. 38 bis D.Lgs. 81/2015, che prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa qualora le parti coinvolte nel contratto di somministrazione non rispettano le norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore. La sanzione è pari 20 € per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Si configura la somministrazione fraudolenta quando, ad esempio, un’azienda licenzia un proprio lavoratore per riassumerlo tramite un’agenzia di somministrazione.
La legge prevede anche l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria che può andare dai 250€ ai 1.250€, in caso di violazione dei limiti di utilizzo dei contratti di somministrazione a termine o a tempo indeterminato, o utilizzo dei contratti di somministrazione nelle ipotesi vietate dalla legge, o di violazione della disciplina sulla forma del contratto di somministrazione (art. 31, 32 e 33 D.Lgs. 81/2015).