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Timestamp: 2020-03-30 13:22:17
Document Index: 210029659

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 4', '§ 5']

Befristete Arbeitsverträge - Wie oft Sie mit Sachgrund verlängern dürfen
Befristung mit oder ohne Sachgrund? Vor dieser Frage stehen Arbeitgeber nur zu oft, wenn es um den zeitlich beschränkten Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters geht. Doch wurde erst einmal ein Sachgrund im Vertrag vereinbart, sind Anzahl und Höchstdauer weiterer Vertragsverlängerungen eine große Herausforderung. Erfahren Sie, wie oft ein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf und wie erst kürzlich das EuGH dazu entschieden hat.
Einem befristeten Arbeitsverhältnis steht häufig der unbefristete Beschäftigungswunsch des Arbeitnehmers gegenüber. Doch Befristungen stellen für Unternehmen manchmal die einzige Möglichkeit dar, vorübergehende Personalbedarfe zu bewältigen und die Flexibilität zu erhöhen. So wird beispielsweise der längerfristige Ausfall eines unbefristeten Mitarbeiters durch den Einsatz einer Vertretungskraft überbrückt. Gründe sind nicht selten eine längere Krankheit, Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit. Projektbezogene Auftragsspitzen oder ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung liefern ebenfalls überzeugende Gründe, einen Arbeitnehmer lediglich befristet einzustellen.
Arbeitgeber sollten allerdings beachten, dass die Voraussetzungen für befristete Beschäftigungsverhältnisse sehr unterschiedlich sind. Zumal der Gesetzgeber zwischen sachgrundlosen Befristungen und solchen mit Sachgrund unterscheidet.
Ohne Vorliegen eines Sachgrundes haben Arbeitgeber bei Neueinstellungen und deren Vertragsverlängerungen eine Befristungshöchstdauer zu beachten. Diese ergibt sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Demnach ist innerhalb der Höchstdauer von zwei Jahren die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Befristungen ohne Berücksichtigung einer Höchstdauer dürfen hingegen vereinbart werden, sofern sich ein sachlicher Grund aus § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt. Dieser liegt laut dem Gesetzgeber vor, wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen beschäftigt wird. Sofern ein Sachgrund die Befristung eines Mitarbeiters rechtfertigt, kann der Vertrag unbeachtet zeitlicher Vorgaben verlängert werden. Ein aktuelles EuGH-Urteil bestätigt ebenfalls, dass die Befristungshäufigkeit mit Vorliegen sachlicher Gründe keine Rolle spielt.
Konkret ging es um die Beschäftigung einer Justizangestellten, die über einen Zeitraum von elf Jahren mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen tätig war. Die sachliche Begründung erfolgte jeweils über den vorübergehenden Vertretungsbedarf, der unter anderem durch Elternzeitvertretung hervorgerufen wurde. Die Mitarbeiterin wollte jedoch vor Gericht geltend machen, dass bei 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen nicht von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften auszugehen sei.
Der Gerichtshof der Europäischen Union hingegen stellte fest, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sei, wenn sich der Bedarf als wiederkehrend oder ständig erweise (26.01.2012 - Az: C-586/10). Ob im genannten Fall die sachliche Begründung des vorübergehenden Bedarfes an Vertretungskräften jedoch gerechtfertigt ist, muss nun wieder das Bundesarbeitsgericht prüfen.
Autor: Sven Lechtleitner, Februar 2012 / Foto: © PhotoSG - Fotolia.com
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Allgemeines: Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Kern des Befristungsrechts, Rechte von Tarifvertragsparteien
Ältere Arbeitnehmer: neues Recht, Befristungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer, "Altersbefristung" nach § 14 Abs. 3 TzBfG
Bedingung: kalendermäßige Befristung, zweckmäßige Befristung, auflösende Bedingung
Beendigung: Zeitablauf, Zweckerreichung, Kündigung, außerordentliche Kündigung, Fortsetzung
Diskriminierungsverbot: allgemeines Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG, Benachteiligungsverbot des § 5 TzBfG, Gleichstellung befristet Beschäftigter, Diskriminierungsverbote nach dem AGG
Formvorschriften: Grundsatz der Befristungsvereinbarung, gesetzliche Anforderungen, Folgen unwirksamer Befristung
Neueinstellung: Befristungshöchstdauer und Verlängerung, frühere Beschäftigungen
Sachgrund: sachliche Gründe nach dem TzBfG, gesetzlich normierte Sachgründe
Zweck: gesetzliche Grundlage, Befristungszweck, Ende der Zweckerreichung