Source: https://www.ra-klose.com/html/cgzp-tarifunfaehigkeit.html
Timestamp: 2018-02-23 04:27:13
Document Index: 195217777

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 28', '§ 86', '§ 28', '§ 45']

Rechtsanwalt Klose, Regensburg: Folgen der CGZP-Tarifunfaehigkeit
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Folgen der Tarifunfähigkeit der CGZP für Arbeitgeber
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konnte die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) keine Tarifverträge abschließen. Die CGZP war nach dem Beschluss vom 14. Dezember 2010 (Az. 1 ABR 19/10), dem Beschluss vom 22. Mai 2012 (Az. 1 ABN 27/12) und den Beschlüssen vom 23. Mai 2012 (Az. 1 AZB 58/11 und 1 AZB 67/11) zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge sind daher unwirksam.
Unwirksam ist zumeist - jedenfalls wenn der Leiharbeitnehmer mangels “Kollisionsregelung” nicht erkennen kann, welcher Tarifvertrag genau gilt - auch die ab 2010 neben oder anstelle einer Verweisung auf CGZP-Tarifverträge erfolgte arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe weiterer christlicher Arbeitnehmervereinigungen vom 15.03.2010 (AMP-TV 2010), da diese Bezugnahmeklauseln intransparent sind (BAG, 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11; 5 AZR 294/12; 5 AZR 242/12; 5 AZR 146/12; 5 AZR 424/12).
Vor allem für die rund 3.200 betroffenen Arbeitgeber in der Arbeitnehmerüberlassungs-Branche haben diese Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts höchste Bedeutung, wenn die beschäftigten Mitarbeiter auf der Grundlage von mit der CGZP geschlossenen Tarifverträgen entlohnt wurden. Arbeitgeber können sich nachträglich - einerseits - höheren Vergütungsansprüchen der Mitarbeiter ausgesetzt sehen, sog. “Equal-pay-Ansprüche” und - andererseits - als zwingende Folge höherer Löhne ganz erheblichen Sozialversicherungsbeitragsnachforderungen.
Equal-pay-Ansprüche
Nach § 9 Nr. 2 des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, unwirksam. Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (§ 10 Abs. 4 AÜG). Einzig ein Tarifvertrag kann abweichende, also auch schlechtere Bedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, Regelungen zulassen. Tarifverträge wiederum können nur Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern abschließen. Die CGZP hat in der Vergangenheit Tarifverträge geschlossen, auf die sich Arbeitgeber bei der Entlohnung der Arbeitnehmer berufen haben. Durch die oben genannten Entscheidungen des BAG stellte sich dann aber heraus, dass die CGZP überhaupt keine wirksamen Tarifverträge schließen konnte mit der Folge, dass die Regelung des § 9 Nr. 2 AÜG greift und die niedrigere Entlohnung von Leiharbeitnehmern gegenüber Festangestellten unwirksam ist.
Im Ergebnis haben die nicht wie Festangestellte entlohnten Arbeitnehmer einen Anspruch darauf so entlohnt zu werden, wie Festangestellte, einen “Equal-pay-Anspruch”. Angesichts von etwa 877.000 Beschäftigten in diesem Wirtschaftszweig können auf Arbeitgeber erhebliche Equal-pay-Forderungen zukommen. Diese sind aber nicht zwingend auch begründet. Beispielsweise könne Ansprüche verjährt, verwirkt sein oder eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist kann der Durchsetzung des Anspruchs entgegenstehen. Die genaue Prüfung etwaiger Equal-pay-Ansprüche ist daher dringend anzuraten.
Nachdem höhere Vergütungsansprüche entstanden sind, ist sind auch höhere Sozialversicherungsbeiträge vom Arbeitgeber zu entrichten. Nach § 28 p Abs. 1 SGB IV prüfen die Träger der Rentenversicherung bei den Arbeitgebern, ob diese ihre Meldepflichten und sonstigen Pflichten nach dem Sozialgesetzbuch, die im Zusammenhang mit dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag stehen, ordnungsgemäß erfüllen; sie prüfen insbesondere die Richtigkeit der Beitragszahlungen und der Meldungen. Die Träger der Rentenversicherung erlassen im Rahmen der Prüfung Verwaltungsakte zur Versicherungspflicht und Beitragshöhe in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie nach dem Recht der Arbeitsförderung (Beitragsbescheide) einschließlich der Widerspruchsbescheide gegenüber den Arbeitgebern.
Die erhobenen Beitragsnachforderungen betragen zum 31. Juli 2012 bereits rund 69,3 Mio. Euro. Für den Einzug der nacherhobenen Beitragsforderungen und die Stundung der zu zahlenden Beiträge sind die Krankenkassen (Einzugsstellen) zuständig.
In den meisten Fällen beruhen die erlassenen Beitragsbescheide auf personenbezogenen Ermittlungen zur Feststellung individueller Equal-pay-Lohnansprüche ohne Anwendung pauschaler Erhöhungsprozentsätze. Der Lohnabstand wird aber, wenn er sich nach Ansicht der Rentenversicherungsträger nicht mit vertretbarem Aufwand feststellen lässt, anhand eines feststehenden Prozentsatzes von 24 % berechnet. Die Höhe dieses Prozentsatzes geht auf ein Gutachten “Lohndifferenzial Zeitarbeit” des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bei der Bundesagentur für Arbeit (IAB) vom 14. April 2011 zurück.
Gegen einen Beitragsbescheid kann Widerspruch und anschließend ggfs. Klage zum Sozialgericht erhoben werden.
Widerspruch und Klage besitzen jedoch keine aufschiebende Wirkung. D.h. trotz Widerspruchs oder Klage kann die Beitragsforderung beigetrieben werden. Bestehen Zweifel an der Rechtmäßigkeit eines Beitragsbescheids kann beim zuständigen Sozialgericht ein Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung (§ 86 b Abs. 1 Nr. 2 SGG) von Widerspruch oder Klage gestellt werden. Wird dem Antrag stattgegeben, ist der Beitragsbescheid bis zum Abschluss des Widerspruchs- bzw. Klageverfahrens nicht vollziehbar. Reicht die Liquidität des betroffenen Arbeitgebers nicht aus, um die Beitragsnachforderung zu begleichen, kann - alternativ oder neben einem gerichtlichen Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung - auch bei der Rentenversicherung ein Antrag auf Aussetzung der Vollziehung gestellt werden. Die Rentenversicherungsträger entsprechen Anträgen auf Aussetzung der Vollziehung, wenn der Antragsteller glaubhaft darlegt, dass die Vollziehung des Beitragsbescheides zu einer unbilligen Härte führt. Eine unbillige Härte liegt vor, wenn dem Arbeitgeber durch die Vollziehung Nachteile entstehen, die über die eigentliche Zahlung hinausgehen und nicht oder nur schwer wiedergutgemacht werden können. Dies kann der Fall sein, wenn der Schaden durch eine spätere Rückzahlung durch die Behörde nicht ausgeglichen werden kann, weil die Einziehung der Forderung zur Insolvenz führt oder sonst die Existenz des Arbeitgebers vernichtet.
Jeder Prüfbescheid sollte aber genau geprüft werden und nicht übereilt hingenommen werden. Verschiedenste formelle und materielle Voraussetzungen müssen gewahrt werden, damit ein Bescheid auch rechtmäßig ist. Zum Beispiel ist - nach ständiger Rechtsprechung des Bayerischen Landessozialgerichts (Beschlüsse vom 22.03.2012 - L 5 R 138/12 B ER, vom 20.04.2012 - L 5 R 246/12 B ER oder vom 31.07.2012) - die Nachforderung von Gesamtsozialversicherungsbeiträgen für einen Zeitraum, der bereits zuvor Gegenstand einer Betriebsprüfung nach § 28 p SGB IV gewesen ist, nur nach Aufhebung des entsprechenden vorangegangenen Bescheides in Anwendung des § 45 SGB X möglich. Mittlerweile sind zahlreiche sozialgerichtliche Entscheidungen zu der Thematik ergangen). Eine endgültige Klärung durch das Bundessozialgericht (BSG) gibt es jedoch noch nicht.