Source: http://rechtsanwaelte-kaufmann.de/Arbeitsrechtfrs.htm
Timestamp: 2020-02-27 01:45:25
Document Index: 59489087

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 24', '§ 34', '§ 310', '§ 305', '§ 622']

Arbeitsrechtfrs
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Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Kündigung, Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag, Abfindungen und Kündigungsschutz
Teilzeitanspruch: Anspruch des Arbeitnehmers auf Verteilung der Arbeitszeit | ... Ihre Rechte und Pflichten
Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses |
Berufsausbildungsverhältnis: Probezeit nach vorher-gehendem Arbeitsverhältnis
Arbeitsvertrag: Arbeitgeber darf sich Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile nicht formularmäßig vorbehalten
Arbeitsvertrag: als Verbrauchervertrag mit AGB-Kontrolle
Arbeitsvertrag: Auch bei befristetem Arbeitsverhältnis ist eine lange Probezeit möglich
Kündigungsrecht: Ein Doppelverdienst muss bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden
Beamte: Unterschiedliche Altersgrenzen bei Pensionierung sind verfassungsgemäß
Lohnansprüche bei Insolvenz
Dienstwagen: Wer falsch tankt, muss Schadenersatz leisten
● Aufhebungsvertrag – als einverständliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
Alkoholmissoholmissbrauch Nebentätigkeit
Arbeitsverweigerung Pflichtwidrigkeiten während Krankheit
Ausserbetriebl. Verhalten PrivateTelefonate, Internetnutzung
Bedrohungen Schmiergelder
Beleidigungen Straftaten und Vorstrafen
Geschäftsgeheimnisse Verweigerung von Überstunden
Lohnabtretungen Unentschuldigtes Fehlen
Lohnpfändungen Eigenmächtiger Urlaub
| zum Anfang " Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung" |
ja, wenn diese vom Arbeitgeber ausdrücklich untersagt wurden, bei erheblichem Umfang auch, wenn private Telefonate im Betrieb grundsätzlich geduldet werden, s.auch Internetnutzung
Beachten: Verdachtskündigung
Nur möglich, wenn die Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen gründen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und auch eine Aufklärung durch Anhörung des Arbeitnehmers (diese ist zwingend erforderlich) keine Zerstreuung der Verdachtsmomente gebracht hat. Regelmäßig wird eine außerordentliche Kündigung zu prüfen sein.
Selbst wenn nach Auffassung des Arbeitsnehmers oder eines objektiven Dritten die vom Arbeitgeber in der Kündigung angegebenen Gründe nicht zutreffen, so muss der Arbeitnehmer doch um seine Rechte zu wahren, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben. Zur Wahrung der Frist genügt die Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht. Die Klage muss zugestellt werden. Wird die Klage erst kurz vor Ablauf der Frist eingereicht, kann deswegen also die Zustellung innerhalb der Drei-Wochen-Frist nicht erfolgen, so muss die Zustellung doch "demnächst" erfolgen.
Bis 01.01.2006 galt folgende Regelung:
Ab 01.01.2006 gilt folgende Rechtslage:
Der Freibetrag für Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG ist weggefallen, die Regelung hierzu findet sich im Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm vom 22.12.2005 (BGBl. I., Nr. 76).
Die Abfindung kann jedoch, wie bisher, nach § 24 Nr. 1a, § 34 I., II. EstG (außerordentliche Einkünfte) steuerbegünstigt sein.
Verträge über Abfindungen, Gerichtsentscheidungen oder für Entlassungen vor dem 01.01.2006 gibt es allerdings eine Übergangsregelung. Der Vertrauensschutz erfordert die Weiteranwendung der bisherigen Steuerfreiheit, soweit dem Arbeitnehmer die Zahlung vor dem Stichtag 01.01.08 zufließt.
Bei Abfassung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages (s.dort) gilt also auch hier, dass die Vereinbarung auf den Verlust des Arbeitsvertrages auf Grund arbeitgeberseits veranlasster Beendigung des Vertrages Bezug nehmen muss, auf keinen Fall darf formuliert werden, dass die Abfindung „für die geleisteten Dienste“ in der Zeit bis Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist.
Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder gilt uneingeschränkt auch bei Massenänderungskündigungen.
Mit dieser Entscheidung gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einem Betriebsratsmitglied Recht. Als es eine einvernehmliche Vertragsänderung (Änderung der Arbeitszeit sowie den Wegfall verschiedener Zulagen und Sonderzahlungen) verweigerte, sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus. Hiergegen wandte sich das Betriebsratsmitglied mit der Begründung, die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil nach dem Gesetz ein Betriebsratsmitglied nur außerordentlich gekündigt werden könne. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass der Sonderkündigungsschutz bei Massenänderungskündigungen nicht greife, weil hierfür bei generellen Maßnahmen gegenüber allen Arbeitnehmern keine besondere Schutzbedürftigkeit bestehe.
Das BAG folgte der Argumentation des Arbeitgebers jedoch nicht. Auch wenn dieser aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebs kündige und ihnen eine Weiterarbeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbiete, rechtfertige ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern. Das Kündigungsschutzgesetz schließe abgesehen von exakt beschriebenen Sonderfällen eine ordentliche Kündigung völlig aus. Es lasse nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Diese im Interesse des (Betriebsrats-) Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lasse keine Einschränkung für Massenänderungskündigungen zu (BAG, 2 AZR 81/04).
Wird in einem Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit festgelegt, die über der gesetzlich Vorgesehenen liegt, begründet dies für den Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Hausmeisters, für dessen Arbeitsverhältnis der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) galt. Nach diesem Tarifvertrag fiel bei Hausmeistern regelmäßig und in einem erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft an. Aus diesem Grund galt für sie anstelle der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von durchschnittlich 38,5 Stunden nach einer tariflichen Sonderregelung eine von 50,5 Stunden. Der Hausmeister vertrat die Auffassung, die tarifliche Sonderregelung sei unwirksam. Sie verstoße gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und der EG-Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG, wonach die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden dürfe.
Das BAG wies die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung sowie die Feststellung einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung von 38,5 Stunden ab. Es bestätigte damit seine bisherige Rechtsprechung, nach der das Arbeitszeitgesetz und die EG-Arbeitszeitrichtlinie auch bei einem Überschreiten der darin geregelten Höchstarbeitszeiten keine finanziellen Ansprüche begründen würden. Der Hausmeister habe die für eine wöchentliche Arbeitszeit von 50,5 Stunden festgesetzte tarifliche Vergütung erhalten. Auch wenn die Sonderregelung gegen zwingende höherrangige Bestimmungen des Arbeitsschutzes verstoße, würde sich die Arbeitszeitverpflichtung des Hausmeisters nicht auf 38,5 Stunden verringern. Bei einer Unwirksamkeit der Sonderregelung entstünde eine Tariflücke. Sie könne von den Tarifvertragsparteien auf unterschiedliche Weise geschlossen werden. Mit Rücksicht auf die durch das Grundgesetz gewährleistete Tarifautonomie können die Arbeitsgerichte deshalb nicht in die Arbeitszeitregelung eingreifen (BAG, 6 AZR 564/03).
Die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitgebers, der zu einer Ausgleichsabgabe für unbesetzte Pflichtarbeitsplätze herangezogen worden war, ist vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nicht zur Entscheidung angenommen worden.
Geklagt hatte ein Arbeitgeber, der im Monatsdurchschnitt 130 Arbeitnehmer, aber nur zeitweise einen Schwerbehinderten beschäftigte. Deshalb wurde er zu einer Ausgleichsabgabe herangezogen. Hiergegen wandte er sich mit seiner Verfassungsbeschwerde, da er sich in seinem Recht auf Berufsfreiheit verletzt sah.
Das BVerfG sah die Voraussetzungen für eine Annahme der Verfassungsbeschwerde nicht vorliegen. Die Vorschriften des Schwerbehindertengesetzes über die Pflichtplatzquote und über die Ausgestaltung und Verwendung der Ausgleichsabgabe seien mit dem Grundgesetz vereinbar.
Der Arbeitgeber sei auch nicht in seinem Grundrecht auf Berufsfreiheit verletzt. Bei der Regelung handele es sich um eine verfassungsrechtlich gerechtfertigte Berufsausübungsregelung. Sie diene der beruflichen Integration behinderter Menschen. Der Gesetzgeber könne sich insoweit inzwischen auch auf das im Grundgesetz verankerte Benachteiligungsverbot für Behinderte berufen. Angesichts der Tatsache, dass überproportional viele schwerbehinderte Menschen arbeitslos seien, sei die Regelung nach wie vor erforderlich. Der Arbeitgeber werde durch die Beschäftigungspflicht sowie die Ausgleichsabgabe nicht unverhältnismäßig belastet. Der damit verbundenen wirtschaftlichen und organisatorischen Last stehe das Interesse schwerbehinderter Menschen gegenüber, durch eigene Arbeit den Lebensunterhalt zu sichern (BVerfG, 1 BvR 2221/03).
Eine formularmäßig im Arbeitsvertrag verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbehält, ist unwirksam.
Diese arbeitnehmerfreundliche Entscheidung traf nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, als der Arbeitgeber wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage sämtliche übertarifliche Leistungen widerrief. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf den Arbeitsvertrag, der ihm die Möglichkeit gab, die übertariflichen Lohnbestandteile – gleich welcher Art – jederzeit unbeschränkt zu widerrufen.
Das LAG hielt die Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam. Sie widerspreche den neuen Gesetzesvorschriften zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Danach sei ein Änderungsvorbehalt unwirksam, wenn die Änderung für den Betroffenen unzumutbar ist. Ob dies der Fall sei, bestimme sich danach, ob die Voraussetzungen und der Umfang der möglichen Änderungen hinreichend konkret vereinbart wurden. Zudem seien nur schwerwiegende gewichtige Änderungsgründe zulässig. Da im vorliegenden Fall die Widerrufsmöglichkeit nicht an Gründe gebunden war, entsprach sie diesen Voraussetzungen nicht (LAG Hamm, 19 Sa 2132/03, n.rkr.).
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit, die mindestens einen Monat dauern muss und höchstens drei Monate betragen darf. Das gilt auch, wenn sich das Ausbildungsverhältnis an ein Arbeitsverhältnis anschließt.
Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Auszubildenden hin, der auf Zahlung von Ausbildungsvergütung für die Zeit vom 18. bis zum 31. Oktober geklagt hatte. Vor dem Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses am 15. August war er bei dem Arbeitgeber als Hilfskraft im Verkauf beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte das Berufsausbildungsverhältnis am 17. Oktober und damit während der im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten dreimonatigen Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt.
Eine Abfindung bei Beendigung eines Dienstverhältnisses ist nur steuerfrei, wenn die Auflösung durch den Arbeitgeber veranlasst oder gerichtlich ausgesprochen worden ist. Das heißt: Der Arbeitgeber muss – zum Beispiel durch eine Kündigung – die entscheidenden Ursachen für die Auflösung gesetzt haben. Maßgebend hierfür ist allein, von wem die Beendigung des Dienstverhältnisses ausgegangen ist, wer also die Beendigung des Dienstverhältnisses betrieben hat. In der Regel kann davon ausgegangen werden, dass bei Zahlung einer Abfindung der Arbeitgeber die Auflösung gewollt und damit auch veranlasst hat. Denn anderenfalls wäre er kaum bereit gewesen, eine Abfindung zu zahlen. Die Steuerbefreiung kann damit sogar einem Arbeitnehmer gewährt werden, der wegen einer Pflichtverletzung zum (unfreiwilligen) Verlust seines Arbeitsplatzes beigetragen hat (BFH-Urteil vom 10.11.2004, Az. XI R 64/03).
Achtung: ab 01.01.2006 neue Rechtslage!
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei soll er die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Beides kann mündlich erfolgen.
Der Arbeitgeber muss sodann mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Vereinbarung erörtern. Er soll mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit erreichen. Daraus ergibt sich:
Will der Arbeitnehmer eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit erreichen, muss er seinen Wunsch spätestens in das Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber einbringen, BAG 9 AZR 644/03.
Die Klage des Arbeitnehmers gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung hatte Erfolg. Das BAG wies darauf hin, dass die nur mündlich vereinbarte Befristung mangels Schriftform nichtig sei. Als Folge sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führe nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Durch sie hätten die Parteien keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den bisherigen mündlichen Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt. Darin liege weder die nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrags, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung (BAG, 7 AZR 198/04).
Arbeitsvertrag als Verbrauchervertrag mit AGB-Kontrolle
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25.05.2005 (abgedruckt NJW 2005, Seite 3305) entschieden, dass der Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag ist im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB. Die Arbeitsverträge unterliegen somit den Anforderungen, die sich aus den §§ 305 ff. BGB für Allgemeine Geschäftsbedingungen ergeben. In dem entschiedenen Falle hatte das BAG in Formulararbeitsverträgen enthaltene Ausschlussklauseln überprüft. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass eine zu kurz bemessene im Vertrag enthaltene Ausschlussfrist den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und deshalb unwirksam ist. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
Die formularmäßige Vereinbarung, dass der Arbeitgeber das Recht haben soll, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, ist unwirksam. Eine Ausnahme greift nur, wenn die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, dem nach einem Formulararbeitsvertrag neben dem Tariflohn eine außertarifliche Zulage und ein Fahrtkostenersatzanspruch zustand. Im Vertrag hieß es, die Firma habe das Recht, „diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Als der Arbeitgeber die genannten Leistungen wegen seiner schlechten wirtschaftlichen Situation widerrief, zog der Arbeitnehmer vor Gericht.
In diesem Fall zu Unrecht, urteilte nun das BAG. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts sei für den Arbeitnehmer jedenfalls zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibe und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werde. Das setze voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung erfasse. Darüber hinaus dürfe der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies müsse sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen müsse (BAG, 5 AZR 364/04).
In einem einjährig befristeten Arbeitsverhältnis kann eine sechsmonatige Probezeit rechtswirksam vereinbart werden. Der Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit ändert daran nichts.
So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit einer vereinbarten Probezeit. Das LAG wies in seiner Entscheidung darauf hin, dass nach § 622 Abs. 3 BGB eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden könne. In dieser Zeit gelte eine abgekürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, sofern nichts anderes vereinbart werde. Für diese Probezeit bestehe ein Bedürfnis beider Vertragsparteien. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer könne in der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses eine kurzfristige Lösung der vertraglichen Bindung von Interesse sein. Weiterhin sei nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz die rechtsgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer von einem Jahr rechtlich zulässig. Es spreche nichts dagegen, diese beiden Gesetzesvorschriften zu kombinieren. Der vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit betreffe beide Parteien gleichermaßen und stelle daher keine einseitige Benachteiligung dar, die hieran etwas ändern könne (LAG Köln, 3 Sa 411/04).
Die Berücksichtigung eines Doppelverdiensts bei der Sozialauswahl ist sachlich gerechtfertigt. Dazu muss sich der Arbeitgeber bei allen für eine Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern über die Höhe des Doppelverdiensts erkundigen.
(LAG Düsseldorf, 11 Sa 957/04)
Es verstößt nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz, dass Polizeibeamte mit unterschiedlichen Altersgrenzen, die sich nach den geleisteten Diensten bestimmen, in den Ruhestand versetzt werden.
Mit dieser Begründung wies das Verwaltungsgericht (VG) Koblenz die Klage eines Polizeibeamten ab, der 29 Jahre Rufbereitschaftsdienst geleistet hatte. Mit seiner Klage wollte er erreichen, wie seine Kollegen nach langjährigem Wechselschichtdienst schon mit 60 Jahren pensioniert zu werden. Dabei wandte er sich gegen die Neuregelungen des rheinland-pfälzischen Beamtengesetzes, die seit 1.1.2004 in Kraft sind. Danach werden nicht mehr alle Polizeibeamten mit 60 Jahren pensioniert, sondern nur noch diejenigen, die 25 Jahre in bestimmen Funktionen wie z.B. im Wechselschichtdienst oder in Spezialeinsatzkommandos tätig waren. Die Altersgrenze für die anderen Polizeibeamten liegt je nach Laufbahngruppe und Geburtsjahr zwischen 61 und 64 Jahren.
Entgegen der Ansicht des Polizeibeamten konnte das VG keine Verletzung des Grundrechts auf Gleichbehandlung erkennen. Es sei ohne weiteres einsichtig, dass der Wechselschichtdienst mit größeren körperlichen und psychischen Belastungen verbunden sei als die vom Kläger geleistete Rufbereitschaft. Der Wechselschichtdienst bedeute einen ständigen Wechsel des gesamten Lebensablaufs und vollziehe sich zum Großteil entgegengesetzt zum natürlichen menschlichen Biorhythmus und zum Sozialleben im privaten Umfeld des Beamten. Dagegen bringe die Rufbereitschaft nur einzelne Unterbrechungen der Nachtruhe mit sich. Sie werde auch bereits während der aktiven Dienstzeit mit einem Freizeitausgleich abgegolten. Dies entspreche zudem der Einschätzung des Bundes, der lediglich Beamten im Wechselschichtdienst eine Erschwerniszulage gewähre. Der Gleichheitssatz gebiete es nicht, eine einheitliche Altersgrenze für alle Beamten festzusetzen. Der Bund ermächtige die Länder ausdrücklich, für einzelne Beamtengruppen eine andere Altersgrenze festzulegen als die für Beamte im Allgemeinen geltende Altersgrenze von 65 Jahren. Das rheinland-pfälzische Beamtenrecht differenziere auch zu Recht nach der Laufbahngruppe, da der Dienstherr ein besonderes Interesse daran habe, dass ein Beamter nach einer teureren und längeren Ausbildung als Gegenleistung möglichst lange seinen Dienst leiste (VG Koblenz, 6 K 1708/04.KO).