Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/feststellungsantrag-und-das-erforderliche-feststellungsinteresse-2-3131432?pk_campaign=feed&pk_kwd=feststellungsantrag-und-das-erforderliche-feststellungsinteresse-2
Timestamp: 2019-08-18 07:23:16
Document Index: 299669450

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 256', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 843']

Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags ein beson­de­res recht­li­ches Interesse dar­an erfor­der­lich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gericht­li­che Entscheidung als­bald fest­ge­stellt wird.
Es han­delt sich um eine auch noch im Revisionsverfahren zu prü­fen­de Prozessvoraussetzung 1.
Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tat­säch­lich klä­ren kön­nen und nicht im Sinn einer gut­ach­ter­li­chen Tätigkeit über blo­ße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befin­den 2.
Demzufolge muss die erstreb­te Feststellung geeig­net sein, den zwi­schen den Parteien bestehen­den Streit zu been­den und die Rechtsunsicherheit über die Rechtsstellung der kla­gen­den Partei zu besei­ti­gen sowie andern­falls ggf. erfor­der­li­che Leistungsklagen ent­behr­lich zu machen 3.
Das beson­de­re Feststellungsinteresse des § 256 Abs. 1 ZPO ist nicht gege­ben, wenn durch eine Feststellung des begehr­ten Inhalts eine sach­ge­mä­ße oder erschöp­fen­de Streitlösung nicht erzielt wür­de und die Rechtsunsicherheit wei­ter­hin bestehen blie­be.
In dem vor­lie­gend vom Bundesarbeitsgericht ent­schie­de­nen Fall kam der ver­lang­ten Feststellung kei­ne sol­che Befriedungsfunktion zu:
Mit ihrem nega­ti­ven Feststellungsantrag wol­len die Arbeitnehmer fest­ge­stellt wis­sen, dass die BV Arbeitszeit auf ihre Arbeitsverhältnisse kei­ne Anwendung fin­det. Nach dem Antragswortlaut bezie­hen sie sich auf die gesam­te BV Arbeitszeit.
Mit der Entscheidung über die­sen Antrag erfah­ren die strei­ti­gen Fragen der Parteien kei­ne Klärung. Zwar beruft sich die Arbeitgeberin bei der Schichtgestaltung und der Abgeltung geleis­te­ter Mehrarbeit auf die – aus ihrer Sicht nach­wir­ken­de – BV Arbeitszeit. Deren objek­ti­ver Regelungsgehalt gibt die prak­ti­zier­te Handhabung der Lage der Arbeitszeit und des Auszahlzeitpunktes der Mehrarbeitsvergütung aber nicht vor. Die BV Arbeitszeit legt viel­mehr in ihrem § 4 ein Ein- bzw. Zweischichtsystem mit einem zeit­li­chen Korridor für den Schichtbeginn fest, ent­hält zur Mindestschichtlänge eine Sollvorgabe und bestimmt das Verfahren zur Dienstplanaufstellung und der Zustimmung des Betriebsrats hier­zu. Zur Flexibilisierung der Arbeitszeit regelt sie die Errichtung eines Arbeitszeitkontos und legt ua. Bedingungen für des­sen Ausgleich fest (§ 3 BV Arbeitszeit), wobei sie die – der Verrechnung mit Freischichten nach­ran­gi­ge – Abgeltung von über die indi­vi­du­ell geschul­de­te wöchent­li­che Arbeitszeit hin­aus anfal­len­den und geleis­te­ten Arbeitsstunden an die Zustimmung des Betriebsrats und das Einverständnis des Arbeitnehmers knüpft (§ 3 Abs. 2 Satz 3 BV Arbeitszeit). Angesichts die­ser Bestimmungen ist die BV Arbeitszeit mit dem Wegfall des Betriebsrats – gera­de im Hinblick auf die umstrit­te­ne Schichteinteilung bzw. Dienstplangestaltung und den Auszahlungszeitpunkt einer Mehrarbeitsvergütung – gegen­stands­los. Die Arbeitgeberin ver­mag die BV Arbeitszeit gar nicht mehr anzu­wen­den, weil die an die Existenz des Betriebsrats als Gremium anknüp­fen­den Bestimmungen ins Leere gehen. Letztlich macht sie nun­mehr von ihrem Direktionsrecht Gebrauch. Entsprechend wären bei einem Ausspruch der begehr­ten Feststellung die Rechte und Pflichten der Parteien nicht berei­nigt oder ein­zel­ne Leistungsklagen ver­mie­den. Vor allem blie­be unge­klärt, in wel­chem zeit­li­chen Umfang die Arbeitgeberin den Arbeitnehmern Arbeit zuwei­sen darf oder muss und wann die Mehrarbeitsvergütung fäl­lig wird. Die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Arbeitgeberin lie­fe auf die Erstattung eines Rechtsgutachtens durch das Bundesarbeitsgericht hin­aus, ob eine gekün­dig­te Betriebsvereinbarung in einem auf abseh­ba­re Zeit betriebs­rats­lo­sen Betrieb wei­ter gilt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2018 – 1 AZR 361/​16
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vgl. BAG 25.01.2017 – 4 AZR 520/​15, Rn. 16↩
vgl. BAG 17.03.2015 – 1 ABR 49/​13, Rn. 13 mwN↩
vgl. BAG 17.10.2001 – 4 AZR 641/​00, zu I 4 b der Gründe↩
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