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Timestamp: 2018-01-19 07:46:15+00:00
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Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art.33', 'art. 33', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 55', 'art. 55']

Scuola e Web – La Segreteria on-line » Orizzontescuola.it – 07/01/2016 – Permessi legge n. 104/92: se non utilizzati per il parente assistito possono condurre al licenziamento
– 07/01/2016 – Permessi legge n. 104/92: se non utilizzati per il parente assistito possono condurre al licenziamento (di Nino Sabella)
La legge n. 104/92 all’articolo 33 comma 3 (successivamente modificata dalla legge n. 53/2000, a sua volta chiarita dalla circolare dell’INPS n. 133/2000, e dalla legge n. 183/2000) riconosce ai lavoratori dipendenti pubblici e privati il diritto di usufruire di 3 giorni di permesso al mese, per assistere il familiare disabile in situazione di gravità (la guida di OS per il personale della scuola).
La Corte ha evidenziato, nel suo giudizio, il comportamento socialmente negativo (porta con sé un “disvalore sociale da condannare”) del lavoratore, che può aver sì assistito la madre disabile ma ha, allo stesso tempo, sfruttato il permesso per fare qualcosa che non è contemplato dalla normativa, ledendo tra l’altro la fiducia del datore di lavoro.
È chiaro, dunque, che la Corte abbia voluto evidenziare l’aspettoetico della questione e che l’uso dei suddetti permessi per finalità diverse costituisce una giusta causa per licenziare illavoratore.
La linea dura della Cassazione, in caso di abusi nell’utilizzo deipermessi ai sensi della legge n.104/92 e successive modificazioni, era già emersa nella sentenza n. 4984 del 4-03-2014.
Tale sentenza ha confermato un licenziamento effettuato a causadell’illecito utilizzo di un permesso ai sensi dell’art.33 della legge n.104/92: il lavoratore, in sostanza, si era servito delpermesso non per assistere il disabile ma per soddisfare esigenze personali. L’illecito è stato riscontrato dal datore di lavorotramite un’agenzia investigativa e in esso la Corte ha ravvisato una giusta causa per il licenziamento.
La Cassazione, inoltre, ha legittimato il datore di lavoro a utilizzareun investigatore per controllare il proprio dipendente che abusa del diritto.
Alla luce delle dette sentenze, pertanto, l’uso dei permessi fruiti, aisensi dell’art. 33 comma 3 della legge n. 104/92 e successive modificazioni, per finalità diverse da quelle assistenziali, siconfigura come un illecito disciplinare e come tale può condurre al licenziamento per giusta causa.
I casi sopra riportati riguardano lavoratori dipendenti privati, quantoai lavoratori dipendenti pubblici i provvedimenti disciplinari sono regolamentati dal decreto legislativo n. 165/2001, come modificatodal decreto legislativo n. 150/09, che elenca quali sono le cause che possono condurre al licenziamento per motivi disciplinari.
Al riguardo è doveroso riportare un parere dell’ARAN del 2012, secondo cui i principi enunciati dalla Corte di Cassazione, relativamente al settore privato, si applicanoanche ai dipendenti pubblici.
La sentenza riguarda un lavoratore privato licenziato dalla propriaazienda. La Corte ha respinto il ricorso dell’azienda in questione contro la sentenza della Corte di Cassazione n.1405-2012, che avevarigettato l’appello contro la sentenza del Giudice di primo grado, il quale a sua volta aveva considerato illegittimo il licenziamentoper giusta causa comminato dalla società al lavoratore in questione.
È chiaro che si tratta di una fattispecie diversa (opposta per alcuniaspetti) da quella da noi affrontata, tuttavia è interessante riportare il parere dell’ARAN (o meglio alcune parti di esso) e iprincipi enunciati dalla Corte, valevoli anche per i dipendenti pubblici.
Per quanto riguarda il lavoro pubblico, l’art. 55 comma 2 del d.lgs. n.165/2001 (Responsabilità, infrazioni e sanzioni, procedure conciliative) stabilisce che, salvo quanto previsto nelle norme deldecreto medesimo, “la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi”. E il successivoart. 55 quater (Licenziamento disciplinare) stabilisce a sua volta che: “Ferma ladisciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo e salve le ulteriori ipotesi previste dal contrattocollettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi…”.
Vengono quindi elencati i diversi casi, per i quali è previsto illicenziamento.
Quanto alle sanzioni previste nei contratti collettivi, non sono vincolantie spetta al giudice, secondo la Corte, valutare la gravità del comportamento o dell’inadempimento alla base dellicenziamento, non solo in relazione al rapporto di lavoro, ma anche, come dice la sentenza, in relazione alle norme della comune etica odel comune vivere civile e decidere se questa gravità sia tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Va detto infine, per completezza che può anche accadere che ilgiudice si trovi a dover decidere su un licenziamento identificato dall’amministrazione come giusta causa, ma che non rientra innessuna delle ipotesi tipizzate dalla giurisprudenza, dai CCNL e neppure dalla legge; in questo caso spetterà nuovamente al giudicedecidere se la fattispecie può essere fatta rientrare all’interno del “contenitore” giusta causa.
I principi enucleati dalla Corte, che secondo l’ARAN si applicanoanche ai dipendenti pubblici, sono sostanzialmente tre:
Sulla base dell’orientamento giurisprudenziale, dunque, l’amministrazione può decidere un licenziamento per giusta causa non previsto dallalegge (nel nostro caso dal decreto legislativo n. 165/2001, come modificatodal decreto legislativo n. 150/2009), sulla base non solo delle regole attinenti strettamente al rapporto di lavoro ma anche allenorme dell’etica comune.
I dipendenti pubblici (compreso il personale della scuola) che utilizzano i permessi, previsti dalla legge n. 104/92 e successive modificazioni, per finalità diverse da quelle assistenziali sono, dunque, passibili di licenziamento come i dipendenti privati.