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Timestamp: 2017-09-24 14:08:54
Document Index: 381945375

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 2', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 5', '§ 12', '§12', '§12', 'EuG', '§1', '§8', '§ 4', 'EuG', 'EuG', '§3']

Antidiskriminierungsstelle - Urteil des Europäischen Gerichtshofs
14.05.2013 Europäischer Gerichtshof stärkt Rechte chronisch kranker Menschen
Konsequenzen für den Behinderungsbegriff
Im April fällte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg ein Urteil, welches das Recht chronisch kranker Menschen am Arbeitsplatz auf besondere Unterstützung stärken könnte. Den Richtern zufolge gelten hartnäckige Krankheiten, die eine Person über längere Zeit an der vollen Teilnahme am Berufsleben hindern, als Behinderung (AZ: C-335/11 und C-337/11). Behinderte Menschen wiederum genießen laut der EU-Richtlinie über Gleichbehandlung im Beruf einen speziellen Schutz gegen Diskriminierung. Im Einzelfall entscheidet ein nationales Gericht.
Die Folgen des Urteils im Detail:
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Benachteiligung aus Gründen einer Behinderung insbesondere im Erwerbsleben unzulässig. Der Behinderungsbegriff ist allerdings im AGG selbst nicht näher beschrieben. Verwiesen wird auf die Definition des § 2 Absatz 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, in der es heißt:
Für den Bereich des Arbeitsrechts hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits früher den Begriff der Behinderung so umschrieben, dass er "... eine Einschränkung von langer Dauer erfasst, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet." (Urteil vom 11.7.2006 – Rs.C-13/05).
In dem genannten Urteil unterscheidet der EuGH klar zwischen Behinderung und " Krankheit als solcher " und stellt fest, dass der Schutz vor Diskriminierung nicht schon besteht, "... sobald sich irgendeine Krankheit manifestiert". Dies rief Verunsicherung hervor, ob Krankheiten bzw. die durch sie entstehenden Einschränkungen auch eine Behinderung darstellen können – und damit vom Schutz des AGG umfasst sind – oder nicht.
2. Welcher Sachverhalt liegt dem EuGH-Urteil zugrunde?
Hintergrund der EuGH-Entscheidung waren zwei Schadensersatzklagen, die eine Gewerkschaft für zwei entlassene Arbeitnehmerinnen vor einem dänischen Gericht erhoben hatte. Nach einer Regelung im dänischen Arbeitsrecht kann einem Arbeitnehmer mit einer verkürzten Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt werden, wenn er innerhalb der letzten zwölf Monate krankheitsbedingt 120 Tage mit Entgeltfortzahlung abwesend war. Die eine Arbeitnehmerin hatte chronische Rückenbeschwerden, die konstante Schmerzen im Lendenwirbelbereich hervorrufen. Die andere litt an Nachwirkungen eines unfallbedingten Schleudertraumas. Bei beiden lag die Beeinträchtigung darin, dass sie nicht in der Lage waren, eine Vollzeitbeschäftigung auszuüben. Sie machten vor dem Gericht geltend, dass bei ihnen eine Behinderung (3.a) vorliege und der Arbeitgeber Ihnen daher eine Arbeitszeitverkürzung (3.b) als Maßnahme zur behindertengerechten Einrichtung des Arbeitsplatzes hätte anbieten müssen. Zudem sei die Regelung über die verkürzte Kündigungsfrist bei Ihnen nicht anwendbar (3.c), da die krankheitsbedingten Fehlzeiten auf ihre Behinderung zurückzuführen seien. Das dänische Gericht hat dem EuGH diese drei Aspekte als Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt.
3. Die Antworten des EuGH und die Auswirkungen auf die Praxis
(a) Kann eine Krankheit auch eine Behinderung sein?
Ja. Der Begriff der Behinderung schließt einen Zustand mit ein, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn diese Krankheit eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist.
Der Begriff „Behinderung“ umfasst somit eine Beeinträchtigung der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit. Ob die Teilhabe am Berufsleben vollständig gehindert oder nur teilweise eingeschränkt ist, spielt dabei keine Rolle.
Der EuGH hat hier eine wichtige Klarstellung vorgenommen. Wenn eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die ärztlich diagnostiziert wurde, die oben unter Punkt 3.a) genannten Voraussetzungen erfüllt, wird sie als Behinderung anerkannt. Die Person genießt dann den umfassenden Schutz, den das AGG für Menschen mit Behinderung vorsieht.
(b) Muss der Arbeitgeber eventuell eine Verkürzung der Arbeitszeit anbieten?
Ja. Nach Art. 5 der EU-Richtlinie 2000/78 sollen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, angemessene Vorkehrungen getroffen werden, um ihnen etwa den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung des Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. Die Verkürzung der Arbeitszeit kann eine geeignete und angemessene Vorkehrungsmaßnahme des Arbeitgebers sein, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, wenn dies keine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellt. Dies muss ein nationales Gericht entscheiden.
Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen Behinderung am Arbeitsplatz zu treffen (vgl. § 12 Abs. 1 AGG).
Damit ist insbesondere gemeint, dass der Arbeitgeber vor Benachteiligungen durch Mitbeschäftigte oder Dritte schützen soll durch, zum Beispiel durch Hinweise, Schulungen und Abmahnung (vgl. §12 Abs. 2-5 AGG).
Da das AGG unter anderem die Richtlinie 2000/78 umsetzt und europarechtskonform auszulegen ist, wird §12 AGG durch die Entscheidung des EuGH konkretisiert. Das bedeutet, dass eine Verkürzung der Arbeitszeit auch eine geeignete Schutzmaßnahme für Arbeitnehmer/-innen mit Behinderung im Sinne des AGG sein kann.
(c) Kann eine Vorschrift, die für eine verkürzte Kündigungsfrist auf krankheitsbedingte Fehltage abstellt, unzulässig sein?
Ja. Eine Regelung wie die dänische „120-Tage-Regelung“ (verkürzte Kündigungsfrist) kann aufgrund mittelbarer Benachteiligung wegen Behinderung unzulässig sein,
• wenn die Fehlzeiten darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitgeber keine angemessenen Vorkehrungsmaßnahmen getroffen hat (vgl. Punkt 2.b))
• wenn die Fehlzeiten auf die Behinderung zurückzuführen sind. Denn für Arbeitnehmer /-innen mit Behinderung ist das Risiko erhöht, an einer mit der Behinderung zusammenhängenden Krankheit zu erkranken und krankheitsbedingte Fehltage anzusammeln. Die Regelung ist aber nur unzulässig, wenn sie nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Dies hat ein nationales Gericht zu prüfen.
Eine wichtige Bedeutung erhält diese Entscheidung im Zusammenhang mit deutschen arbeitsrechtlichen Vorschriften und Maßnahmen, die krankheitsbedingte Fehlzeiten negativ berücksichtigten:
• Personenbedingte Kündigung (vgl. §1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz) wegen Minderleistung aufgrund Arbeitsunfähigkeit und Fehlzeiten, vgl. §8 Entgeltfortzahlungsgesetz („Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit“ kündigen)
• Gesundheitsprämie, die Mitarbeiter „belohnt“, die möglichst wenige Krankheitstage im Jahr haben
• Kürzung von Sonderleistungen gem. § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (= Kürzung von Sondervergütungen für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig).
Bei der erforderlichen europarechtskonformen Auslegung dieser Vorschriften ist die aktuelle EuGH-Entscheidung zu berücksichtigen. Wird also eine chronische Krankheit als Behinderung anerkannt, müsste der Arbeitgeber bei Maßnahmen aufgrund dieser Vorschriften zwischen Fehltagen, die auf der chronischen Krankheit beruhen und Fehltagen, die auf einer davon unabhängigen Krankheit beruhen, unterscheiden. Unterlässt er diese Differenzierung, könnte eine unzulässige Benachteiligung wegen einer Behinderung vorliegen. Denn für Arbeitnehmer/-innen mit Behinderung aufgrund einer chronischen Krankheit ist das Risiko erhöht, Fehltage gerade aufgrund ihrer Krankheit ansammeln.
Die Benachteiligung kann jedoch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Im EuGH-Urteil gab es für die dänische „120-Tage-Regelung“ den sachlichen Grund, dass für Arbeitgeber ein Anreiz zur Einstellung und Weiterbeschäftigung geschaffen werden sollte, da bei krankheitsbedingter Abwesenheit von mehr als 120 Tagen eine Kündigung mit verkürzter Frist möglich sei. Es ist aber jeweils Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob ein sachlicher Grund vorliegt, der darüber hinaus auch erforderlich und angemessen ist (vgl. §3 Abs. 2 AGG).
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