Source: https://openjur.de/u/300175.html
Timestamp: 2017-07-23 20:43:51
Document Index: 197869012

Matched Legal Cases: ['§ 117', '§ 8', '§ 66', '§ 106', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 117', '§ 2', '§ 242', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 8']

Hessisches LAG, Urteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1553/07 x
Hessisches LAGRechtsprechungUrteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1553/07
Hessisches LAG · Urteil vom 10. März 2008 · Az. 17 Sa 1553/07
17 Sa 1553/07
openJur 2012, 29786
Arbeitsrecht TenorDie Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az.: 12 Ca 9086/06 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Beklagte ist eine Luftverkehrsgesellschaft, die ca. 2.000 Mitarbeiter des fliegenden Personals beschäftigt. Ihre zentrale Basis befindet sich in A am Main. Daneben ist in geringerem Umfang fliegendes Personal auch in B, C, D, E und F stationiert. Außerdem waren jedenfalls bis 31. März 2007 ca. 100 Mitarbeiter des fliegenden Personals in G stationiert.
Für die im Flugbetrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer ist durch Tarifvertrag Personalvertretung I vom 01. September 1992 (in der Folge: TV PV, Bl. 42 f der Akte 17 Sa 1524/07) gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG eine Personalvertretung errichtet.
Die am 20. Juli 1961 geborene, verheiratete, einem Kind unterhaltsverpflichtete und in Falkensee wohnende Klägerin ist seit dem 30. Oktober 1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Flugbegleiterin und später als Purserette beschäftigt, zuletzt in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 82,74 % einer Vollzeitstelle und einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 3.600,00 €. Sie war zunächst in A am Main, später in C und ist seit 01. Juni 1997 in G-Schönefeld stationiert.
Der Arbeitsvertrag vom 24. Oktober 1991 (Bl. 26 f d. A.) lautet auszugsweise:
1.Beginn, Art und Ort der Beschäftigung...
Einsatzort ist grundsätzlich A/Main.
S kann Frau J auch vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugzeugmuster, an einem anderen Ort sowie befristet bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
2.Rechte und PflichtenDie gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der S in ihrer jeweils geltenden Fassung und aus den Bestimmungen dieses Vertrages.
Mit Schreiben vom 13. Oktober 1998 (Bl. 28 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin u.a. mit:
... wir freuen uns, dass Ihre bisher befristete Stationierung in SXF mit Wirkung zum 01.11.1998 unbefristet ist.
Seit geraumer Zeit, zumindest in den letzten eineinhalb bis zwei Jahren vor der hier im Streit stehenden Maßnahme, wurde die Klägerin nur noch in geringem Umfang, etwa fünfmal im Jahr, von G-Schönefeld aus eingesetzt. Für die restlichen Flugeinsätze wurde sie zum an anderen Flughäfen beginnenden Dienstantritt befördert (Dead-Head).
Am 22. August 2006 schlossen die Beklagte und die bei ihr gebildete Personalvertretung des Fliegenden Personals die hiermit in Bezug genommene Betriebsvereinbarung Interessenausgleich/Sozialplan für die Beendigung der Stationierung von Cockpit- und Kabinenpersonal in G-Schönefeld (SXF) (in der Folge: Interessenausgleich/Sozialplan, Bl. 31 f der Akte 17 Sa 1524/07). Dieser lautet auszugsweise:
Um die Wettbewerbsfähigkeit der I abzusichern und darüber hinaus die notwendige Wachstumsfähigkeit des Unternehmens wieder zu erlangen, ist beabsichtigt, im Kalenderjahr 2006 den Stationierungsort Schönefeld für das Fliegende Personal der I zu beenden. Dies ist im Hinblick auf die dauerhaft geringe Anzahl an An- und Abflügen von Schönefeld unumgänglich.
Unabhängig von der Betriebsänderung in Schönefeld entstehen an anderen Stationen insgesamt 3 Stellen als Flugkapitän, 5 Stellen als Copilot, 12 Stellen als Purser sowie 63 Stellen als Flugbegleiter.
Die betroffenen Mitarbeiter werden über die Einzelheiten ihrer Weiterbeschäftigung individuell befragt. Mitarbeiter, die sich nicht oder nicht rechtzeitig erklären, erhalten einen Versetzungsvertrag zum Stationierungsort A (FRA) zum Schließungstermin.
Diese Mitarbeiter werden auf den derzeitigen Flugzeugmustern B757 und B767 für Flugeinsätze ex der Flughäfen G/K (TXL), G Schönefeld (SXF) oder anderen Ger Flughäfen eingesetzt werden.
1. Weiterbeschäftigung bei I
a)Mitarbeiter, die im Zusammenhang mit ihrer Versetzung bzw. Änderungskündigung nicht umziehen und eine längere Anfahrt zum neuen Arbeitsort zurückzulegen haben, (Shuttler), erhalten auf Antrag bis maximal 31.03.2010 eine pauschale Erstattung der Reisekosten in Höhe von monatlich 250,– Euro. ...Alternativ erhält dieser Mitarbeiter bis maximal 31.03.2010 pro Umlauf ein Hin-/Rückticket S7; ...
Mit Schreiben vom 09. November 2006 (Bl. 46 d. A.) unterrichtete die Beklagte den Gruppenausschuss Kabine der Personalvertretung über eine beabsichtigte Versetzung der Klägerin vom bisherigen Stationierungsort an den neuen Stationierungsort A am Main sowie über eine beabsichtigte vorsorgliche Änderungskündigung und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 13. November 2006 (Bl. 47 f d. A.) erklärte die Personalvertretung die Zustimmung zur Versetzung und Änderungskündigung u.a. der Klägerin.
Mit Schreiben vom 29. November 2006 (Bl. 30 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit:
... in dem mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag ist das Recht vorbehalten, Sie an einem anderen Ort in Deutschland zu beschäftigen. Mit Wirkung vom 01.04.2007 werden sie daher unter Beibehaltung Ihrer bisherigen Funktion von Schönefeld nach A versetzt.
Rein vorsorglich für den Fall der Nichtannahme dieser Vertragsänderung sind wir gezwungen, Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum nächstmöglichen Termin, dies ist nach unserer Rechnung zum 30.06.2007, zu kündigen. Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.07.2007 zu den oben genannten geänderten Bedingungen an. Die Kündigung ist notwendig geworden, weil für Sie nach Schließung des Stationierungsortes Schönefeld dort kein Arbeitsplatz mehr vorhanden ist.
Die Klägerin erklärte kein Einverständnis mit der Versetzung, sondern widersprach dieser mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 18. Dezember 2006 (Bl. 31 d. A.). Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2006 (Bl. 32 d. A.) nahm sie das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter Vorbehalt an. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 erläuterte die Beklagte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und nicht von der Zustimmung der Klägerin abhängige Versetzung gehandelt. Mit Schreiben vom 06. März 2007 (Bl. 49 d. A.) sprach sie gegenüber der Klägerin erneut die Versetzung nach A am Main aus.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 104 bis 113 d. A.).
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 14. August 2007 verkündetes Urteil, 12 Ca 9086/06, unter Klageabweisung im Übrigen die Unwirksamkeit der mit Schreiben vom 29. November 2006 und 06. März 2007 ausgesprochenen Versetzungen und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen und soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang ausgeführt, die Versetzungen seien unwirksam, da sich die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen auf den Stationierungsort G-Schönefeld konkretisiert hätten und eine einseitige Zuweisung eines anderen Stationierungsorts durch Ausübung des Direktionsrechts damit nicht mehr möglich sei. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 29. November 2006 sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte einen betriebsbedingten Grund nicht dargelegt, eine Betriebsstilllegung nur pauschal und schlagwortartig behauptet und nicht nachvollziehbar vorgetragen habe. Auch wenn man dem Vortrag der Beklagten eine unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau in G-Schönefeld entnehmen wolle, hätte es weiteren Vortrags dazu bedurft, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirke und in welchem Umfang dadurch ein Änderungsbedarf entstehe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 113 bis 124 d. A.) verwiesen.
Sie vertieft ihren Vortrag und hält an ihrer Auffassung fest, der Klägerin durch Ausübung ihres Direktionsrechts einen neuen Stationierungsort in A am Main zuweisen zu können. Sie wendet sich gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Arbeitsbedingungen hätten sich auf einen Stationierungsort in G konkretisiert, und vertritt die Auffassung, die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel halte einer Inhaltskontrolle stand und verstoße nicht gegen das Transparenzgebot. Sie verweist darauf, für die Zulässigkeit einer Versetzung von G nach A am Main komme es nicht entscheidend darauf an, ob der Stationierungsort G-Schönefeld geschlossen werde oder nicht, hält aber, dies auch im Hinblick auf die Änderungskündigung, daran fest, eine unternehmerische Entscheidung zu einer Maßnahme getroffen zu haben, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstelle.
Sie behauptet, ihre Geschäftsleitung habe im Frühjahr 2006 beschlossen, die Station G-Schönefeld für das fliegende Personal vollständig zu schließen und den Betrieb stillzulegen. Sie behauptet, die Station G-Schönefeld zum 31. März 2007 geschlossen zu haben. In G-Schönefeld befänden sich nur noch der frühere Betriebsleiter für den Stationsbetrieb und der früher für die Crewbetreuung zuständige Mitarbeiter. Diese beiden Mitarbeiter seien nunmehr mit anderen Aufgaben betraut und jedenfalls nicht mehr für die Betreuung des fliegenden Personals zuständig. Die in G-Schönefeld stationierten Mitarbeiter seien bis zum 31. März 2007 von der Stationsleitung G-Schönefeld geführt worden und hätten von dort ihre Einsatzanweisung erhalten. Seit dem 31. März 2007 gebe es in G-Schönefeld keine Einsatzleitung, keine Räumlichkeiten für die Stationsmitarbeiter, keine Postfächer und keine sonstigen Anlaufstellen mehr.
Leitung und Einsatz erfolgten nunmehr von A am Main aus.
– des Betriebs der Station G-Schönefeld
– des Betriebs der Station G-Schönefeld für das fliegende Personal
– des Stationierungsorts G-Schönefeld.
– die Stationierung des fliegenden Personals in G-Schönefeld zu beenden
– künftig kein fliegendes Personal mehr in G-Schönefeld zu stationieren.
Es sei zu trennen zwischen Bodenstation und dem fliegenden Personal. Tatsächlich sei entschieden worden, zum 31. März 2007 sowohl die Station des Bodenpersonals als auch den Stationierungsort für das fliegende Personal zu schließen, wobei diese Gleichzeitigkeit rein zufällig sei.
Die Beklagte habe im Zuge ihrer Sanierungsbemühungen alle Bodenstationen mit Ausnahme der in A am Main geschlossen, unterhalte daneben aber nach wie vor Stationierungsstandorte.
Auch die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer würden nicht in G-Schönefeld oder von G-Schönefeld aus beschäftigt, sondern würden nun von der Station A am Main aus eingesetzt. Sie seien nicht mehr in G-Schönefeld stationiert, sondern der Station A am Main zugeordnet. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer genössen trotz der Schließung des Stationierungsorts G-Schönefeld Bestandsschutz. Diese erhielten entsprechend dem Sozialplan soziale Vergünstigungen in Form von Dead-Head-Flügen.
Die Stilllegung des Betriebs der Station G-Schönefeld sei durch Ausspruch der Versetzungen bzw. Änderungskündigungen sowie die Sozialplanregelung der Dead-Head-Transporte für die älteren Mitarbeiter praktisch umgesetzt worden.
Flüge von G-Schönefeld aus würden zwar noch unter der I-Flugnummer stattfinden, jedoch nicht mehr von der Beklagten selbst durchgeführt, sondern von der I G GmbH, einer Tochtergesellschaft der Beklagten.
Laut Flugplan für Herbst 2007 habe die Beklagte G-Schönefeld nur noch sechsmal angeflogen und werde G-Schönefeld im Winter 2007/2008 planmäßig überhaupt nicht mehr anfliegen.
Die Beklagte trägt vor, im Rahmen der Versetzungsentscheidung ihr wirtschaftliches Interesse gegen das Interesse der Mitarbeiter abgewogen zu haben und hierbei neben dem Umstand, dass eine Versetzung für vor dem 01. April 1952 geborene Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sei, auch berücksichtigt zu haben, dass einige der Mitarbeiter, die nach A am Main versetzt werden sollten, im Umkreis von G wohnen und dort ihre Familie haben. Dass deren Interessen berücksichtigt worden seien, spiegele sich in den im Sozialplan vorgesehenen sozialen Abfederungen wider. Die Entscheidung, die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer künftig die Arbeitszeit in G-K beginnen zu lassen und alle übrigen Mitarbeiter nach A am Main zu versetzen, entspreche billigem Ermessen. Dessen Grenzen seien nicht verletzt, wenn sie die Entscheidung treffe, ältere Mitarbeiter, die ohnehin in absehbarer Zeit aus dem Unternehmen ausscheiden, stärker zu schützen, während sie jüngeren Mitarbeitern, die unter Umständen langfristig Unterhaltspflichten zu erfüllen hätten, einen Dienstort in A am Main zumute.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie die im Verhandlungstermin vom 10. März 2008 protokollierten Erklärungen (Bl. 235 f d. A.) Bezug genommen.
GründeDie Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az. 12 Ca 9086/06, ist gemäß §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Die Versetzung ist allerdings nicht bereits deshalb unwirksam, weil der Arbeitsvertrag der Parteien die Zuweisung eines anderen Stationierungsortes grundsätzlich nicht gestatte. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält vielmehr einen zulässigen und wirksamen Versetzungsvorbehalt. Die Arbeitsbedingungen haben sich auch nicht auf einen Stationierungsort in G oder G-Schönefeld konkretisiert. Die Versetzung ist jedoch durch eine Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Unabhängig davon verstößt die Versetzung gegen § 106 GewO, da die Beklagte nicht dargelegt hat, dass sie billigem Ermessen entspricht.
1. Die Versetzung ist inhaltlich von der Versetzungsklausel in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages der Parteien erfasst, wonach die Beklagte die Klägerin u.a. an einem anderen Ort beschäftigen kann. Mit der "Beschäftigung an einem anderen Ort" ist die Zuweisung eines anderen Stationierungsorts gemeint. Einen anderen gewöhnlichen Beschäftigungsort hat die Klägerin als Mitarbeiterin des international eingesetzten fliegenden Personals der Beklagten überhaupt nicht. Insbesondere war sie in der Vergangenheit auch nicht in G oder in G-Schönefeld beschäftigt. In G-Schönefeld begann und endete auch in der Vergangenheit lediglich der jeweilige Arbeitseinsatz der Klägerin oder der Transport zum Dienstantritt, wobei sie ihre Arbeitsleistungen jedoch im Wesentlichen während des Fluges zu erbringen hat und abgesehen von Tätigkeiten im Zusammenhang mit Startvorbereitungen und Tätigkeiten nach der Landung gerade nicht auf dem Boden, gleichgültig, ob sie zu Flügen ab G-Schönefeld oder ab anderen Flughäfen eingesetzt war (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00 – AP EGBGB nF Art. 30 Nr. 10) . Diese Überlegungen greifen nicht nur bei der Frage, ob ein gewöhnlicher Arbeitsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB besteht, sondern allgemein bei der Frage, ob ein Mitarbeiter des fliegenden Personals seine Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort verrichtet. Die typischerweise fehlende Ortsgebundenheit des fliegenden Personals ist vielmehr gerade auch einer der Gründe, sie aus dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG herauszunehmen (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 117 Rdnr. 2) .
3. Dieses der Beklagten damit zustehende Direktionsrecht im Hinblick auf den zuzuweisenden Stationierungsort ist auch nicht nachträglich infolge Konkretisierung der Arbeitsbedingungen auf einen bestimmten Stationierungsort in G oder auch G-Schönefeld entfallen. Die Kammer teilt insoweit nicht die Auffassung der angefochtenen Entscheidung.
Die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen der Klägerin haben sich nicht auf einen Stationierungsort G oder auch G-Schönefeld konkretisiert. Der Umstand allein, dass sie langjährig dort stationiert war und von dort aus ihren Dienst antrat oder von dort aus zum Dienstantritt transportiert wurde, reicht für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen auf den bisherigen Stationierungsort nicht aus. Weitere Umstände, die die Annahme einer Konkretisierung rechtfertigen, liegen nicht vor.
Richtig ist zwar, dass sich nur rahmenmäßig umschriebene Arbeitsbedingungen im Lauf der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren können. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts ändern, die Änderung bedarf dann vielmehr einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Für die Annahme einer derartigen Konkretisierung der Arbeitsbedingungen beispielsweise auf den Arbeitsort genügt aber der bloße Zeitablauf noch nicht. Vielmehr müssen zu diesem weitere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in einer anderen Weise eingesetzt werden soll (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO; BAG 11. April 2004 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . Über den bloßen Zeitablauf und die während dieser Zeit gegebenenfalls langjährig praktizierte Handhabung hinaus müssen konkrete Anhaltspunkte bestehen, aufgrund derer sich ein besonderer Vertrauenstatbestand auf Aufrechterhaltung des bisherigen Zustands entwickeln kann (BAG 24. November 1993 – 5 AZR 206/93 – ZTR 1994, 166) . Jedenfalls wenn die bisher praktizierte Handhabung nicht vom Vertragsinhalt abwich, müssen zusätzliche weitere Umstände hinzukommen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts auch für die Zukunft begründen (BAG 30. Oktober 1991 – 5 AZR 6/91 – n.v., juris) . Solche Umstände mögen liegen in der Ausbildung, Beförderung, Gewöhnung an einen Rechtszustand, Übertragung von Führungsaufgaben oder einer Zusage des Arbeitgebers (HaKo-Pfeiffer, 3. Aufl., KSchG, § 2 Rdnr. 16 mwN) . Entscheidend ist, dass ein Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, das nach dem Empfängerhorizont des Arbeitnehmers auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen lässt, sein Direktionsrecht künftig nicht mehr in einer bestimmten Weise auszuüben (BAG 10. April 1985 – 7 AZR 36/83 – AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 19) . Allein aus der Beibehaltung einer bestimmten betrieblichen Regelung hinsichtlich Ort oder Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg kann ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben noch nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) . Allein der Umstand, dass die Beklagte in der Vergangenheit ihr Direktionsrecht gegenüber der Klägerin nicht ausgeübt und nicht schon früher Versetzungen angeordnet hat, lässt damit nicht darauf schließen, die Beklagte habe auf die Ausübung ihres Direktionsrechts auch für die Zukunft verzichten wollen. Allein hierin liegt gerade kein besonderer Umstand, der ein entsprechendes Vertrauen der Klägerin begründen könnte, sondern schlichter Zeitablauf, der für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen gerade nicht ausreicht. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin auch nach ihrem eigenen Vortrag in der letzten Zeit, jedenfalls seit eineinhalb bis zwei Jahren, nur noch in geringem Umfang für Flugeinsätze ab G eingesetzt wurde. Unabhängig von der Frage, ob die Zahl der An- und Abflüge ab bzw. nach G oder auch G-Schönefeld in der letzten Zeit konstant blieb oder noch weiter zurückging, kann ein Vertrauenstatbestand nicht daraus abgeleitet werden, dass die Beklagte nicht schon früher von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht hat. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, bei sich ändernden wirtschaftlichen Situationen unverzüglich arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten. Er hat vielmehr die Möglichkeit, zunächst die weitere Entwicklung abzuwarten. Er hat aber auch die Möglichkeit, vor dem Hintergrund unveränderter äußerer Verhältnisse neue Organisationsentscheidungen zu treffen. Ein Vertrauenstatbestand hinsichtlich der Vertragsinhalte kann hieraus nicht entstehen. Im Übrigen war auch der Klägerin erkennbar, dass Effektivität und Wirtschaftlichkeit der Einsatzplanung des fliegenden Personals beeinträchtigt werden, wenn überwiegend der Flugdienst nicht am Stationierungsort, sondern an anderen Flughäfen angetreten wird und hierdurch einerseits ggf. erhöhte Kosten durch Dead-Head-Transporte und Übernachtungen entstehen und damit andererseits Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten insbesondere auch durch Anrechnung der Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, Einschränkungen der unmittelbaren Dead- Head-Anreise vor Flugeinsätzen mit einer längeren Flugdienstzeit, Maximalsumme von Dead- Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und am Stationierungsort als dienstlichem Wohnsitz zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen einhergehen. Die Klägerin musste vielmehr in Erwägung ziehen, dass die Beklagte diesen Zustand ggf. nicht dauerhaft aufrechterhalten will. Insbesondere aber ist dieser Aspekt für die Annahme einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen ungeeignet. Es geht nicht darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde einen bestimmten veränderten oder auch unveränderten Zustand nicht zum Anlass für eine Versetzung nehmen, sondern darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde nicht mehr versetzen, gleichgültig welcher Anlass hierfür bestehen könnte. Die Konkretisierung betrifft die Frage, ob eine Veränderung überhaupt und unabhängig vom Anlass noch einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts möglich ist, nicht, aufgrund welcher Anlässe der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausübt und ob damit zu rechnen war, bestimmte Umstände würden zum Anlass genommen werden.
bb) Dies wird bestätigt durch Teil I § 3 des Interessenausgleichs/Sozialplans, wonach Arbeitnehmer, die sich auf die Befragung nicht oder nicht rechtzeitig erklären, einen "Versetzungsvertrag" zum Stationierungsort A erhalten. Unabhängig davon, dass ein Arbeitnehmer ohne seinen Willen keinen "Vertrag" erhält, sondern ein Vertragsangebot, verwenden die Betriebspartner im Zusammenhang mit der Versetzung auch hier ausdrücklich den Begriff des Vertrages. Sie bringen damit zum Ausdruck, dass die Maßnahme durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragspartner herbeigeführt wird und eben nicht durch einseitige Maßnahme des Arbeitgebers kraft Ausübung seines Weisungsrechts ohne oder gegen den Willen des Arbeitnehmers.
Die Betriebspartner gehen damit von einer Vertragslösung aus, nämlich von einem "Versetzungsvertrag" bzw. einer "arbeitsvertraglichen Vereinbarung". Sie gehen davon aus, dass die Versetzung mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt. Sie gehen als Alternativen zu einer mit Zustimmung des Arbeitnehmers und damit im Vertragsweg erfolgenden Versetzung von dem Abschluss von Aufhebungsverträgen oder dem Ausspruch von (Änderungs-) Kündigungen aus. An keiner Stelle des Interessenausgleichs/Sozialplans ist davon die Rede, die Versetzung durch Zuweisung eines neuen Stationierungsorts könne auch durch einseitige Maßnahme kraft Ausübung des Direktionsrechts erfolgen. Diese Alternative ist gerade nicht vorgesehen. Die Betriebspartner verwenden im Interessenausgleich das Begriffspaar "Versetzung und Änderungskündigung". Bei der Form der Versetzung verwenden sie lediglich das Begriffspaar "arbeitsvertragliche Vereinbarung und Änderungskündigung". Der Interessenausgleich/Sozialplan sieht die Möglichkeit vor, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung mit einem neuen Stationierungsort zu beschäftigen. Für den Fall der fehlenden Zustimmung des Arbeitnehmers sieht er vor, dass diesem der Abschluss eines Aufhebungsvertrages anzubieten ist, er ihn unter bestimmten Umständen auch verlangen kann oder die Beklagte eine Änderungskündigung auszusprechen hat. All diesen Möglichkeiten ist gemeinsam, dass die Beklagte im Zusammenhang mit der beabsichtigten Betriebsänderung gerade nicht einseitig und verbindlich den bisherigen Stationierungsort G oder G-Schönefeld verändern können soll. Dies wiederum bestätigt, dass Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans dahin auszulegen ist, dass Versetzungen "nur", "ausschließlich" in Form von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, damit Änderungsvereinbarungen, und Änderungskündigungen umzusetzen sind. Die Systematik des Interessenausgleichs/Sozialplans zeigt, dass Teil I § 5 Abs. 1 a auch nicht etwa dahin zu verstehen ist, Versetzungen könnten in der "in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung vorgesehenen Form" – also gemäß Ziffer 1 des Arbeitsvertrages durch Weisungserteilung – erfolgen. Dieses Verständnis ist mit dem auch an anderer Stelle des Interessenausgleichs/Sozialplans zum Ausdruck kommenden Erfordernis der Vertragslösung und der Zustimmung des Arbeitnehmers nicht in Einklang zu bringen. Die Betriebspartner haben vielmehr ein Regelwerk geschaffen, durch das gewährleistet wird, dass die betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen der Umsetzung der beabsichtigten Betriebsänderung nicht gegen ihren Willen, ggf. in Form einer Vorbehaltsannahme i.S.d. § 2 Satz 1 KSchG, angewiesen werden können, bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis mit einem neuen Stationierungsort tätig zu werden.
a) Das Interesse der Beklagten besteht in Kostenvermeidung und effektivem Personaleinsatz. Unabhängig von der im Einzelnen streitigen Zahl der Flugbewegungen der Beklagten von und nach G ist jedenfalls unstreitig, dass die Klägerin schon seit langer Zeit ganz überwiegend nicht zu in G beginnenden Flugdiensten eingesetzt werden konnte und eingesetzt wurde, sondern zu an anderen Flughäfen beginnenden Flugdiensten. Dass hiermit zusätzliche Kosten verursacht und die Effektivität des Einsatzes beeinträchtigt werden, ist selbsterläuternd und beruht insbesondere auf der Notwendigkeit von Dead-Head-Transporten und ggf. Übernachtungen vor Antritt des Flugdienstes auf Kosten der Beklagten sowie der Anrechnung von nicht produktiven Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, der Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und der am Stationierungsort zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen, wobei der Stationierungsort bei Flugeinsätzen, die nicht in G beginnen und enden, eben nicht durch produktive Flugdienste verlassen und erreicht wird, sondern durch unproduktive aber ggf. Kosten verursachende und jedenfalls auf die Arbeitszeit anzurechnende Dead-Head-Transporte. Welche konkreten Einsparungen für die Beklagte durch die Maßnahme entstehen bzw. welche konkreten Änderungen in den Einsatzmöglichkeiten der Klägerin eintreten, ist allerdings auch nach der Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht dargelegt. Im Rahmen der Ausübungskontrolle kann somit nur davon ausgegangen werden, dass die Maßnahme allgemein geeignet ist, unproduktive Dead- Head-Transporte zu vermeiden, Kosten einzusparen und die Effektivität der Einsatzplanung zu steigern. Dem steht das Interesse der Klägerin entgegen, den bisherigen Zustand aufrechtzuerhalten und den Stationierungsort G beizubehalten. Denn der Wechsel des Stationierungsorts führt zwangsläufig dazu, dass entweder ein Wechsel auch des privaten Wohnsitzes mit dem Verlust der über Jahre am Wohnort gewachsenen sozialen Bindungen vorzunehmen oder aber bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes Kosten infolge selbst vorzunehmender An- und Abreise zum und vom Stationierungsort, ggf. auch Übernachtungskosten, und ein Verlust von am privaten Wohnsitz zu verbringender Freizeit hinzunehmen ist. Im Rahmen der Billigkeitsüberprüfung ist dagegen nicht zu berücksichtigen, dass durch die Maßnahme die Arbeitszeit der Klägerin verlängert, Mindestruhezeiten verkürzt oder die Verantwortung für Planung und Einhaltung der Arbeitszeiten auf die Klägerin verlagert würden. Dies ist nicht der Fall. Weder der MTV Nr. 6 noch die 2. DVLuftBO stellen hinsichtlich der Arbeitszeit, der Mindestruhezeiten oder der Ortstage auf den privaten Wohnsitz des Arbeitnehmers ab, sondern auf den dienstlichen Wohnsitz und damit den Stationierungsort. Die die Klägerin bei Beibehaltung ihres privaten Wohnsitzes treffenden Beeinträchtigungen beruhen nicht auf einer Veränderung der Arbeitszeit, sondern auf dem dann eintretenden Auseinanderfallen von dienstlichem und privatem Wohnsitz.
b) Die Beklagte hat indes weder eine unternehmerische Entscheidung getroffen noch eine solche umgesetzt, überhaupt kein fliegendes Personal in G mehr zu stationieren. Dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, mag hinreichend durch Abschluss des Interessenausgleichs/Sozialplans und durch die gegenüber dem fliegenden Personal angeordneten Versetzungen und ausgesprochenen Änderungskündigungen dokumentiert sein, ohne dass es der Vorlage eines Geschäftsführungsbeschlusses der Beklagten oder eines Vorstandsbeschlusses der N AG bedarf. Diese getroffene und umgesetzte Entscheidung hat aber nicht zum Inhalt, überhaupt kein fliegendes Personal mehr in G zu stationieren. Teil I § 4 des Interessenausgleichs/Sozialplans zeigt, dass gerade nicht alle bisher in G stationierten Mitarbeiter des fliegenden Personals zu anderen Stationierungsorten versetzt werden. Dies wurde auch so umgesetzt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter wurden nicht versetzt, ebenso wurden die Arbeitnehmer L und M nicht versetzt. Soweit die Beklagte dahin argumentiert, für diese Arbeitnehmer würden "Dead-Head-Flüge fingiert", sie würden so gestellt, als ob die Station G- Schönefeld nicht geschlossen sei, eine Station, eine Station für fliegendes Personal, ein Stationierungsort oder ein Betriebsstandort existiere in G nicht mehr, lediglich die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter beginne in G-K, wird dem nicht gefolgt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter und die Arbeitnehmer L und M haben ihren dienstlichen Wohnsitz mit den daran anknüpfenden Konsequenzen nach der 2. DVLuftBO und dem MTV Nr. 6 nach wie vor in G. Sie sind damit noch in G stationiert und haben dort ihren Stationierungsort. Gerade auf die Veränderung des Stationierungsorts und nichts anderes zielt aber die gegenüber der Klägerin angeordnete Versetzung.
II. Die Arbeitsbedingungen wurden durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 29. November 2006 nicht geändert. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG, und hierbei die für die Beurteilung der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung entwickelten Grundsätze zutreffend angewandt.
Dass infolge einer Betriebsstilllegung das Beschäftigungsbedürfnis für die in diesem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer entfällt, steht außer Frage. Die Beklagte hat indes nicht dargelegt. einen Betrieb geschlossen zu haben, in dem die Klägerin beschäftigt war.
b) Ob die Bodenstation in G-Schönefeld geschlossen wurde, ist ohne Bedeutung. Die Klägerin war als Mitarbeiterin des Fliegenden Personals nicht in der Bodenstation in G-Schönefeld beschäftigt. Stationierung von fliegendem Personal in G setzt auch nicht den Betrieb einer Bodenstation in G voraus. Dies räumt die Beklagte im Berufungsverfahren selbst ein und verweist darauf, in B, D, C, E und F fliegendes Personal stationiert zu haben, aber keine Bodenstation zu betreiben. Sämtliche Ausführungen der Parteien zum Betrieb einer Bodenstation in G können damit auf sich beruhen.
c) Die Beklagte argumentiert auch mit der Schließung einer "Station für das fliegende Personal" in G-Schönefeld, trägt aber trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht vor, in welche jetzt nicht mehr vorhandenen betrieblichen Strukturen die Klägerin insoweit eingebunden gewesen sein soll. Sie trägt auch trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nichts dazu vor, inwieweit über die bloße Stationierung von fliegendem Personal hinaus überhaupt betriebliche Strukturen vorhanden waren. Im Übrigen gilt auch hier, dass die Klägerin nicht in einer "Station für das fliegende Personal" beschäftigt war. Deren Wegfall führt damit nicht zum Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit. Beschränkt sich der Begriff der "Station des fliegenden Personals" wie auch der des "Stationierungsorts", auf dessen Schließung die Beklagte sich auch bezieht, schlicht auf den Umstand, dass in G-Schönefeld fliegendes Personal seinen dienstlichen Wohnsitz hat, dort stationiert ist, ist die Entscheidung, diese Station oder diesen Stationierungsort zu schließen oder stillzulegen deckungsgleich mit der Entscheidung zur Änderungskündigung, wobei dann aber nicht konkret dargelegt ist, aus welchen Gründen ein Änderungsbedarf besteht. Dasselbe gilt, soweit die Beklagte sich schließlich auch auf die Schließung eines "Betriebsstandorts" bezieht, der sich ebenfalls in dem bloßen Umstand erschöpft, dass fliegendes Personal in G seinen dienstlichen Wohnsitz hat. Die Klägerin ist als Mitglied des fliegenden Personals ortsungebunden tätig. Diese Tätigkeit ist auch ohne örtliche Betriebe möglich. Sie ist auch ohne die Existenz von Postfächern möglich, wobei die Existenz von Postfächern noch keine betrieblichen Strukturen begründet. Sie ist auch ohne am dienstlichen Wohnort vorhandene Ansprechpartner, disziplinarische Führung, Personalverantwortung und Requestwesen möglich. Die Beklagte trägt selbst vor, auch an den anderen Stationierungsorten außer A am Main kein anderweitiges Personal außer Service-Agents zur Bestückung der Postfächer zu beschäftigen.
e) Unabhängig von zuvor gefassten Geschäftsführungsbeschlüssen der Beklagten oder Vorstandsbeschlüssen der N AG sieht der Interessenausgleich/Sozialplan jedenfalls nicht vor, überhaupt kein fliegendes Personal mit Stationierungsort G mehr zu beschäftigen. Er sieht vielmehr die Weiterbeschäftigung der vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer eben mit diesem Stationierungsort vor. Dies wird auch so durchgeführt. Damit wird die von der Beklagten behauptete Organisationsentscheidung aber gerade nicht tatsächlich durchgeführt. Änderungsbedarf kann damit nicht damit begründet werden, es werde überhaupt kein fliegendes Personal mit Stationierungsort G mehr beschäftigt. Es mag zwar sein, dass ein Organisationskonzept durch vorübergehende Abweichungen noch nicht selbst in Frage gestellt wird (vgl. BAG 19. August 2003 – 9 AZR 542/02 – AP TzBfG § 8 Nr. 4 zum Organisationskonzept der Arbeitszeitregelung) . Der Interessenausgleich/Sozialplan sieht jedoch nicht die vorübergehende, sondern eine dauerhafte Beschäftigung eines Personenkreises mit dem Stationierungsort G vor.
Die Beklagte hat aber ausdrücklich klargestellt, sich nicht auf ein Konzept zu beziehen, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern mit dem Stationierungsort G, G-Schönefeld oder G-K weiterzubeschäftigen.
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