Source: https://www.mfszkolenia.pl/aktualnosci/wypowiedzenie-albo-porozumienie-zmieniajace
Timestamp: 2020-08-15 04:54:20+00:00
Document Index: 9059855

Matched Legal Cases: ['Art. 29', 'art. 60', 'art. 300', 'art. 61', 'art. 300', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 78', 'art. 300']

Koronawirus: Wypowiedzenie albo porozumienie zmieniające
Start / Aktualności / Koronawirus: Wypowiedzenie albo porozumienie zmieniające
Oczywiście najlepiej byłoby gdyby było ono złożone w formie pisemnej. Art. 29 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Ponieważ jednak jest to porozumienie stron (czyli zmiana warunków pracy lub płacy wymagająca zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę, decydujących się na modyfikację warunków łączącej je umowy), a Kodeks nie zastrzega jednak w tej kwestii zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności, należy przyjąć, że inna niż pisemna forma porozumienia zmieniającego jest dopuszczalna. Porozumienie wysłane pracownikowi mailem, sms-em, a nawet zaproponowane ustnie w trakcie np. telekonferencji – będzie skuteczne, jeżeli pracownik się zgodzi. Zgodnie z art. 60 Kodeksu cywilnego (stosowanym w prawie pracy na podstawie art. 300 Kodeksu pracy), z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej (czyli np. wola pracodawcy) może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Jednakże do obniżenia wymiaru etatu albo wynagrodzenia pracownika dojdzie dopiero wtedy, gdy na zaproponowane w porozumieniu warunki pracownik wyrazi zgodę. Jeżeli wiec pracownik odeśle maila albo sms-a o treści „wyrażam zgodę” lub „zgadzam się”, a nawet „ok”, to od dnia określonego w porozumieniu będzie pracował np. w niższym wymiarze czasu pracy i za mniejsze wynagrodzenie. Jeżeli natomiast pracownik poinformuje pracodawcę, że „odmawiam”, „nie zgadzam się” – to pracodawca (o ile nadal chce zmienić warunki zatrudnienia pracownika) będzie musiał wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli pracownik nie odpisze na sms-a albo maila to pracodawca nie może uznać, że wyraził zgodę. Zgoda pracownika na zmianę jego warunków zatrudnienia musi być wyraźna, milczenie nie oznacza zgody.
Jednakże forma pisemna dla celów dowodowych jest oczywiście zawsze najlepsza. Jest bowiem dużo prościej, w razie sporu, kwestionować przed sądem pracy porozumienia zawierane w innej formie niż pisemna. Trudniej jest też udowodnić, że pracownik takie „niepisemne” porozumienie otrzymał i wyraził zgodę na jego warunki.
Co istotne w przypadku, gdy w umowie o pracę jest zastrzeżone, że wszelkie jej zmiany wymagają formy pisemnej – sms-owe, czy mailowe porozumienie stron jest ryzykowne. Oznacza to, ze strony umowy zastrzegły sobie taką formę dla celów dowodowych. Jeżeli w takiej sytuacji pracownik zgodzi się na warunki z porozumienia – będzie ono skuteczne, ale nie można wykluczyć, że pracownik z czasem będzie je kwestionował przed sadem pracy. W przypadku, gdy umowa o pracę wymaga zachowania formy pisemnej do wprowadzania w niej zmian - pisemną formę porozumienia zmieniającego należy rekomendować.
Problematyczna jest jeszcze kwestia gdy pracownik twierdzi, że nie dostał maila albo smsa, albo że nie mógł ich otworzyć i nie zapoznał się z ich treścią. Taka sytuacja jest wadą dokumentów np. porozumień zmieniających, doręczanych pracownikowi mailem albo sms-em, z którą pracodawca musi się liczyć. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego (który przez art. 300 Kodeksu pracy ma zastosowanie do stosunków pracy), oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Jeżeli pracownik nie mógł się zapoznać z treścią sms-a albo maila - trzeba uznać, że oświadczenia woli pracodawcy np. o zmniejszeniu mu wymiaru etatu albo wynagrodzenia nie otrzymał. Czyli jeżeli nie ma odpowiedzi od pracownika, że się zgodził z warunkami porozumienia zmieniającego to należy założyć, że się nie zgodził (albo sms-a lub maila nie dostał) i wysłać mu wypowiedzenie zmieniające (albo ewentualnie jeszcze raz porozumienie zmieniające) w wersji pisemnej pocztą. W tym bowiem przypadku po dwukrotnym awizowaniu pisma jest domniemanie, że pracownik je otrzymał i mógł się zapoznać z jego treścią. Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. I PK 37/05). Za datę doręczenia pisma pracodawcy, aczkolwiek w ramach doręczenia zastępczego, należy przyjąć datę upływu siedmiodniowego terminu od powtórnego awizowania przesyłki (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 22 kwietnia 2016 r., I ACa 1137/15).
Niektórzy pracodawcy nazywają porozumienie aneksem. Zgodnie z definicją zawartą w słowniku języka polskiego PWN, aneks oznacza m.in. „pismo dodatkowe dołączone do głównego dokumentu”. Żeby dołączyć jakiś dodatkowy dokument do umowy o pracę, trzeba mieć na to albo zgodę pracownika albo zrobić to w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zatem aneks do umowy nie jest jednostronnie wiążący. Na warunki wskazane w dokumencie, który nazywa się „Aneks do umowy o pracę z dnia…” pracownik musi się zgodzić. Jeżeli się nie zgodzi – pracodawca będzie zmuszony do wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.
Natomiast stanowczo odradzamy wysyłanie wypowiedzenia zmieniającego w treści sms-a, czy maila. Wypowiedzenie zmieniające jest opisane w Kodeksie pracy, który określa w jaki sposób ma być złożone. Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Potwierdza to orzecznictwo, zgodnie z którym warunkiem prawidłowego dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2012 r. I PK 51/12). Natomiast zgodnie z wykładnią systemową. można uznać art. 42 § 2 Kodeksu pracy za regulację szczególną w porównaniu do ogólnej zasady stosowania przepisów o wypowiedzeniu definitywnym. Możliwe jest też przyjęcie założenia, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, a więc wypowiedzenie zmieniające wysłane przez pracodawcę mailem jest skuteczne i wiąże pracownika tylko jest wadliwe. Czyli można przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające wpisane np. w treść maila jest wadliwie wręczone pracownikowi, ale wręczone skutecznie gdyż miał on możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy (przy założeniu, że maila dostał i go odczytał). Niemniej jednak pracownik może twierdzić, że nie uważa takiego wypowiedzenia zmieniającego za dokonane – bo nowych warunków pracy i płacy na piśmie nie otrzymał. Czas pokaże w jakim kierunku pójdzie orzecznictwo sądowe, ale prawdopodobnie pracownicy będą się odwoływali od takich wypowiedzeń zmieniających i twierdzili, że pogorszone warunki ich nie wiążą. Z tego względu rekomendujemy wysyłanie wypowiedzeń zmieniających w formie pisemnej pocztą albo np. kurierem.
Forma pisemna nie jest zdefiniowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 78 i 781 Kodeksu cywilnego (który przez art. 300 Kodeksu pracy ma zastosowanie do prawa pracy) do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Natomiast do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Maile oraz sms-y nie są zazwyczaj podpisywane podpisem elektronicznym. Pracodawca może zachować wymóg formy pisemnej wypowiedzenia zmieniającego nawet w obecnej sytuacji; poczta nadal działa, firmy kurierskie również. Pismo może też doręczyć upoważniony przedstawiciel pracodawcy.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Jeżeli więc pracownik nie chce przyjąć wypowiedzenia zmieniającego - najlepiej złożyć to oświadczenie, tak żeby mieć potwierdzenie, że do pracodawcy dotarło (jeśli e- mailem, gdyż w stosunku do oświadczenia pracownika forma pisemna nie jest wymagana, to tak żeby mieć potwierdzenie, że odbiorca go otworzył). Trzeba mieć jedna świadomość, że umowa się rozwiąże po upływie okresu wypowiedzenia i nie koniecznie pracodawca wypłaci odprawę (musiałby zatrudniać na dzień wręczenia wypowiedzenia zmieniającego co najmniej 20 pracowników na umowę o pracę i jeszcze warunki wypowiedzenia zmieniającego musiałby być obiektywnie – w skrócie mówiąc - nie do przyjęcia, co w razie sporu będzie oceniał sąd). Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.