Source: https://www.weka.de/unternehmensfuehrung/arbeitsvertrag-so-gestalten-sie-ihre-vertragsklauseln-richtig/
Timestamp: 2019-11-20 03:48:16
Document Index: 211719746

Matched Legal Cases: ['§ 310', '§ 308', '§ 14', '§ 14', '§ 106', '§ 4', '§ 87', '§ 616', '§ 195']

Startseite Management & Assistenz	Unternehmensführung	Arbeitsvertrag – So gestalten Sie Ihre Vertragsklauseln richtig!
Der beste Vertrag ist der, der nach Unterzeichnung auf ewig im Safe verschwindet. Doch die Gerichte entwickeln das Arbeitsrecht weiter. Viele Klauseln sind überholt. Ein Blick in den Safe könnte sich also lohnen.
Warum sollte ein Unternehmen seine Vertragsklauseln überprüfen?
Unterliegen alle Verträge einer Kontrolle?
Was sind typische Verstöße gegen die AGB-Inhaltskontrolle?
Sind nur Klauseln über das Arbeitsverhältnis selbst von Belang?
Welche Besonderheiten gelten bei Befristungen?
Wie ist geregelt, für was und wo ein Mitarbeiter einzusetzen ist?
Wer oder was bestimmt, wie viel ein Mitarbeiter zu leisten hat?
Wann ist eine Vereinbarung zu Kurzarbeit im Arbeitsvertrag sinnvoll?
Was gilt für Teilzeitarbeit?
Muss der Betriebsrat dem Arbeitvertrag zustimmen?
Ohne Moos nix los – wie ist die Vergütung geregelt?
Arbeitnehmer arbeiten nicht unentwegt – und bekommen trotzdem Lohn?
Für welche sonstigen Besonderheiten sollten Vertragsklauseln bestehen?
Wissenswertes zu Ausschlussfristen
Grund dafür sind in erster Linie die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Sie bilden in der Regel einen Hauptbestandteil der Klauseln in den meisten Arbeitsverträgen. Gerade sie nehmen sich die Arbeitsgerichte vorzugsweise vor, um in einer Inhaltskontrolle zu überprüfen, ob sie verständlich sind und einen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Halten die Klauseln einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, sind sie unwirksam. Unternehmen sollten deswegen ihre Arbeitsverträge unbedingt von Zeit zu Zeit einem Vertragscheck unterziehen und gegebenenfalls die einzelnen Vertragsklauseln darin an die aktuelle Rechtsprechung anpassen.
Arbeitsverträge unterliegen einer Kontrolle, wenn sie vom Arbeitgeber vorformuliert sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen und deren Klauseln der Fall. Die Rechtsprechung geht bereits von einer vorformulierten Klausel aus, wenn der Personalverantwortliche sie nur in seinem Kopf gespeichert hat.
Als nicht vorformuliert gelten Arbeitsverträge, die individuell ausgehandelt wurden.
Bei der Anwendung der Inhaltskontrolle auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen, § 310 IV 2 BGB. Das heißt, dass man nicht ohne weiteres auf die Kataloge der §§ 308, 309 BGB abstellen kann. Vielmehr ist die Entwicklung der Rechtsprechung dahingehend zu verfolgen, was sie zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts zählt.
Nach der Schuldrechtsreform und einer Übergangsfrist bis 2002 gilt seit 2003 für alle Arbeitsverträge die Anwendbarkeit des AGB-Rechts nach den Paragraphen 305-310 BGB, nicht jedoch für Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen.
Im Falle des Verstoßes einer Vertragsklausel gegen die AGB-Inhaltskontrolle bleibt zwar der Arbeitsvertrag als solcher bestehen. Die Klausel oder ein ganzer Paragraph des Arbeitsvertrages ist dagegen unwirksam. Eine Reduktion der Klausel auf den gesetzlich zulässigen Inhalt ist nicht möglich.
Typische Verstöße gegen die AGB-Inhaltskontrolle können sein:
Verweisung auf orts- oder branchenfremden Tarifvertrag
Verbot der Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers
Haftungsausschluss für grobe Fahrlässigkeit
Zwingender Übergang bei Arbeitgeberwechsel
Umkehr der gesetzlichen Beweislastverteilung dahingehend, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag nicht zu vertreten hat
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Nein. Schon im Zusammenhang mit der Zeit vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses können eigene Klauseln wichtig sein. Es kann vorkommen, dass zwischen dem Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages und dem vorgesehenen Beginn des Arbeitsverhältnisses ein längerer Zeitraum liegt.
Was aber, wenn der künftige Mitarbeiter in dieser Zeit ein besseres Jobangebot an Land zieht und deshalb das Arbeitsverhältnis noch vor dem geplanten Arbeitsbeginn kündigt? Manche Bewerber nutzen so den Arbeitsvertrag nur als Zwischenstation auf der Suche nach einem besseren Angebot, frei nach Schiller „Drum prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich nicht vielleicht was Bess‘res findet“. Um dem vorzubeugen, ist es zulässig und in der betrieblichen Praxis durchaus üblich, eine Kündigung vor Dienstantritt im Arbeitsvertrag auszuschließen. Zwar bindet man den Mitarbeiter durch eine solche Klausel nicht dauerhaft. Diesem Mangel lässt sich aber oft abhelfen durch die gleichzeitige Vereinbarung einer Vertragsstrafe (dazu weiter unten mehr).
Auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Klauseln unter Umständen sinnvoll. Der Bestand eines Arbeitsverhältnisses steht unter einem besonderen gesetzlichen Schutz. Deswegen sind Vereinbarungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Ungunsten eines Arbeitnehmers unzulässig. Erlaubt ist aber eine Ausdehnung der Kündigungsfristen entsprechend den für den Arbeitgeber geltenden Fristen und die Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze.
Auch ist es bei einer Kündigung aus verschiedenen Gründen oft nicht sinnvoll, den Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Betrieb zu beschäftigen. Da es aber nicht nur eine Arbeitspflicht, sondern auch ein Recht auf Arbeit gibt, kann der Arbeitgeber eine einseitige Freistellung nur begrenzt und auch nur auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung vornehmen.
Zunächst einmal müssen Befristungsabreden schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Möglich ist des Weiteren eine befristete Einstellung für einen feststehenden Zeitraum durch eine kalendermäßige Befristung, aus einem bestimmten Grund oder für einen bestimmten Zweck durch eine Grund- oder Zweckbefristung.
Grund- oder Zweckbefristung nach Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
§ 14 Abs. 1 TzBfG zählt als mögliche Gründe auf, wenn:
in der Person des Arbeitnehmers liegende Dispositionen die Befristung rechtfertigen,
als mögliche Zweckbestimmungen, wenn:
Bei einer Befristung mit sachlichem Grund oder Zweck heißt das, dass man den Befristungsgrund oder Zweck im Vertrag nennen muss, sonst ist es ein unbefristeter Vertrag. Denn vom Befristungsgrund hängt die Vertragsdauer ab.
Bei Neueinstellungen ist eine Befristung bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren zulässig, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund vorliegt – vorausgesetzt, der Mitarbeiter war nicht bereits zuvor im Unternehmen beschäftigt. Dann gilt das Vorbeschäftigungsverbot. Es unterliegt nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts keiner zeitlichen Einschränkung, auch wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Hier ist es ratsam, sich vom Mitarbeiter bestätigen zu lassen, dass keine Vorbeschäftigung vorliegt.
§ 106 der Gewerbeordnung (GewO) regelt das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Danach kann er Tätigkeit und Einsatzort eines Mitarbeiters bestimmen und abändern – allerdings nur im Rahmen der Regelungen des Arbeitsvertrages. Je detaillierter die Art der Tätigkeit und der Arbeitsort im Arbeitsvertrag geregelt sind, desto geringer ist der Spielraum für den Arbeitgeber, auf der Grundlage seines Weisungsrechts in diesen Bereichen Änderungen vorzunehmen.
Zudem erweitern Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag das gesetzliche Weisungsrecht. Sie sorgen für eine gewisse Flexibilität beim Personaleinsatz. Solche Klauseln sind nach der Rechtsprechung erlaubt. Sie müssen aber verständlich sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter auf Grundlage einer Versetzungsklausel eine geringerwertige Tätigkeit zuweist. Eine solche Maßnahme erachtet die Rechtsprechung grundsätzlich – auch bei gleicher Vergütung – als unangemessen.
Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort nicht ausdrücklich festgelegt, gilt im Zweifelsfall der Standort des einstellenden Betriebes als Arbeitsort. Um erst gar keine Zweifel aufkommen zu lassen, dass der Mitarbeiter bei Bedarf auch an einem anderen Arbeitsort eingesetzt werden kann, sollte deshalb eine entsprechende Regelung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
Die unliebsame Kehrseite einer umfassenden Versetzungsklausel tritt bei einer betriebsbedingten Kündigung zutage. Bei der Sozialauswahl sind dann alle Mitarbeiter einzubeziehen, auf deren Arbeitsplatz der zur Kündigung anstehende Mitarbeiter versetzt werden kann.
Der Arbeitgeber, aber nicht einseitig. Würde er das können, würde das in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses eingreifen und wäre deshalb unwirksam.
In bestimmten Fällen sind jedoch Ausnahmen zulässig, z. B. bei
der Anordnung von Überstunden oder
der Einführung von Kurzarbeit.
Letztere ist ein wichtiges Instrumentarium, um Krisenzeiten (z. B. aufgrund eines vorübergehenden Auftragsmangels) zu überbrücken, ohne gleich Kündigungen aussprechen zu müssen.
Um Kurzarbeit im Betrieb einführen zu können, bedarf es einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Dies kann z. B. ein einschlägiger Tarifvertrag oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung sein. Wenn beides nicht existiert, ist eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern erforderlich. Es empfiehlt sich, eine solche Regelung bereits im Arbeitsvertrag zu treffen.
Gleiches gilt für Teilzeitarbeit. Der Umfang der reduzierten Arbeitszeit muss in den Vertrag eines Teilzeitbeschäftigten aufgenommen werden, die Festlegung der Lage der Arbeitszeit hingegen nicht. Wird die Lage der Arbeitszeit jedoch konkret festgelegt, kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig im Rahmen seines Weisungsrechts ändern.
Grundsätzlich hat ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter die gleichen Rechte wie ein Vollzeitarbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag eines Teilzeitmitarbeiters enthält daher im Wesentlichen die gleichen Regelungen wie der eines Vollzeitbeschäftigten. Von einer genauen Festlegung der Arbeitszeit ist daher eher abzuraten.
Das Gesetz enthält im Übrigen ein ausdrückliches Verbot, Mitarbeiter aufgrund ihrer Teilzeittätigkeit zu benachteiligen, wenn nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Die Vergütung und andere geldwerte Leistungen müssen in der Höhe dem entsprechen, was ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter erhält.
Auch sie sollte man mit einer Klausel regeln. Unter Überstunden versteht man die Überschreitung der tarifvertraglich oder der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden in zumutbaren Rahmen zu leisten. Ausschlaggebend sind dabei die Umstände des Einzelfalls. Manche Mitarbeiter lehnen es kategorisch ab, Überstunden abzuleisten. Andere Mitarbeiter hingegen machen Überstunden sogar dann, wenn dies überhaupt nicht nötig ist. Beiden Erscheinungsformen sollte man durch eine entsprechende Regelung vorbeugen.
Zuschläge für Überstunden müssen nur dann bezahlt werden, wenn dies vertraglich so vereinbart wurde. Bei Teilzeitkräften sind Zuschläge nur zu zahlen, wenn die betriebliche Vollarbeitszeit überschritten wird.
In Unternehmen, in denen regelmäßig mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind und es einen Betriebsrat gibt, muss dieser zustimmen u.a. bei:
einer Einstellung,
Ein Ausgleichsanspruch kann sich aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben. Vertraglich kann die Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt vereinbart sein. Ausschlaggebend ist das Verhältnis der erbrachten Überstunden zum Ausgleich.
Die Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden unterliegt in vollem Umfang der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Dies gilt auch für Überstunden im Einzelfall, sobald ein kollektiver Bezug erkennbar ist.
Auch die Freiwilligkeit von Arbeitnehmern, Überstunden zu leisten, schließt die Mitbestimmung nicht aus.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die verweigerte Zustimmung zu ersetzen.
Der Arbeitsvertrag ist aber grundsätzlich unabhängig von einer Zustimmung des Betriebsrats gültig. Um jegliches Missverständnis zu vermeiden, sollte die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages aber davon abhängig gemacht werden, dass der Betriebsrat der Einstellung zustimmt.
Klar, der Arbeitnehmer arbeitet nicht umsonst. Seine Hauptpflicht im Arbeitsverhältnis besteht ja darin, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zu überlassen, also Arbeit zu leisten. Dafür muss der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung vergüten – und zwar grundsätzlich in Geld.
Laut Gesetz ist die Vergütung gemäß der Erbringung der Arbeitsleistung zu bezahlen, d. h., der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig.
Bei einer Zeitvergütung ist die Vergütung nach dem Gesetz grundsätzlich nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu zahlen. Eine vertragliche Regelung, die eine monatliche Zahlungsweise vorsieht, ist in den meisten Fällen empfehlenswert. Zur Zeitvergütung zählen:
Monatsvergütung,
Wochenvergütung,
Häufig kommen noch weitere Leistungen hinzu, z. B. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, dreizehntes Monatsgehalt, Zulagen oder Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungen. Auch Boni gehören hierzu, also Vergütungsformen wie Tantieme oder Vergütungen aufgrund von Zielvereinbarungen.
Je nach Interessenlage des Arbeitgebers kann er Leistungen, die in wirtschaftlich guten Zeiten gewährt werden, in schlechten Zeiten wieder streichen. Hier zeigte sich die Rechtsprechung in den letzten Jahren jedoch zunehmend arbeitnehmerfreundlicher. Sie überprüft vertragliche Regelungen dazu genau auf Angemessenheit und Transparenz.
Zulagen können aus unterschiedlichen Gründen gewährt werden. Um diese auch wieder streichen zu können, ist eine klare Regelung im Vertrag unerlässlich. Oft streiten sich die Arbeitsvertragsparteien über Gratifikationen wie das Weihnachtsgeld. Fehler bei der vertraglichen Gestaltung werden hier vor allem beim Freiwilligkeitsvorbehalt sowie bei der Rückzahlungspflicht im Falle des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis gemacht.
Sonderzahlungen als Entgelt für die Arbeitsleistung können nicht unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Sie kann der Arbeitgeber auch bei einem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Betrieb nicht zurückfordern. Möglich ist es aber, eine zeitanteilige Zahlung bei Eintritt und Austritt aus dem Arbeitsverhältnis zu gewähren.
Diese Vergütungsformen sind meistens speziell auf den Mitarbeiter und den Betrieb zugeschnitten. Man sollte sie wegen ihres Umfanges in einer gesonderten Anlage zum Arbeitsvertrag eigens für jedes Unternehmen, jeden Betrieb oder jeden Arbeitsplatz ausarbeiten.
Ja, jedenfalls in bestimmten Fällen. Solche Fälle können sein:
Auf Urlaub hat der Mitarbeiter gesetzlichen Anspruch. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gibt ihm die Grundlage dafür. Es will die Erholung und damit die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen. Aus diesem Grund sind die meisten der gesetzlichen Regelungen zum Erholungsurlaub zwingend einzuhalten. Hierbei wird aber häufig übersehen, dass dies nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage- Woche, von 20 Werktagen bei einer Fünf-Tage-Woche gilt. Für darüber hinaus gewährten Urlaub können im Arbeitsvertrag auch für den Arbeitnehmer nachteilige Regelungen getroffen werden, etwa um Kosten zu sparen. Übrigens: Auch eine Klausel zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte die Anrechnung von Urlaub enthalten.
Die Rechte und Pflichten bei einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit sind im Gesetz so umfassend geregelt, dass sie im Arbeitsvertrag nicht erwähnt werden müssen. Es empfiehlt sich aber, die Pflichten, Krankheit anzuzeigen und nachzuweisen, in den Vertrag aufzunehmen, um sie dem Mitarbeiter zu verdeutlichen.
Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet für eine nicht erhebliche Zeit aus persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert und nicht krank, erhält er nach § 616 BGB dennoch seine Vergütung. Diese Vorschrift kann vertraglich zuungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Ein vollständiger vertraglicher Ausschluss der Vorschrift wird der Rechtsprechung wohl kaum gerecht, aber Einschränkungen kann man vornehmen.
Schrifterfordernis.
Vertragsstrafen sind ein zulässiges Mittel, Mitarbeiter von einem Vertragsbruch abzuhalten oder dem Arbeitgeber zumindest einen kleinen finanziellen Ausgleich für einen Vertragsbruch zu gewähren.
Nebentätigkeit muss dem Arbeitnehmer möglich sein. Und aus Arbeitgebersicht ist sie mitunter durchaus sinnvoll, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer sein monatliches Auskommen etwas verbessern will, ohne gleich mit Gehaltsforderungen beim Arbeitgeber vorstellig werden zu müssen. Überdies schützt das Grundgesetz die Berufsfreiheit. Deshalb wäre ein generelles Nebentätigkeitsverbot eine unangemessene Benachteiligung eines Arbeitnehmers. Zulässig sind aber Klauseln, die die Aufnahme einer Nebentätigkeit von der Einwilligung des Arbeitgebers abhängig machen.
Betriebsgeheimnisse müssen gewahrt bleiben. Ihr Bruch kann an die Existenz eines Unternehmens gehen. Deswegen ist auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung ein Mitarbeiter während des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet.
Eine nachvertragliche Schweigepflicht besteht dagegen regelmäßig nur, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht. Um dem Mitarbeiter seine Verpflichtung deutlich zu machen, sollte eine Schweigepflichtvereinbarung getroffen werden.
In der Praxis werden Streitigkeiten über Überstunden, Gratifikationen etc. in den meisten Fällen nicht während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgetragen, sondern bei dessen Beendigung. Macht der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht pünktlich geltend, verfallen sie.
Die regelmäßige Verjährungsfrist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) beträgt drei Jahre, §§ 195, 199 BGB. Wird ein Anspruch erst später geltend gemacht, kann sich der zur Leistung verpflichtete Schuldner auf Verjährung berufen – er muss nicht mehr leisten.
Drei Jahre können eine lange Zeit sein, insbesondere wenn die Parteien in einer laufenden Vertragsbeziehung zueinander stehen, in der sich eine Menge an Ansprüchen ansammeln kann. Insbesondere für den Arbeitgeber sind daher Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen hilfreich, die die Geltendmachung der Ansprüche auf einen kürzeren Zeitraum limitieren. Sie sorgen einerseits schnell für Rechtssicherheit, können andererseits aber dazu führen, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Überstundenausgleich, ein nicht gezahltes Weihnachtsgeld oder einen zu gering bemessenen Bonus nicht mehr geltend machen kann.
Mit zwei Urteilen vom Juni 2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 20.06.2018, Az. 5 AZR 262/17; 5 AZR 377/17) sich mit den Anforderungen an die Wirksamkeit derartiger Ausschlussfristen befasst. Die rechtlichen Unsicherheiten haben die Erfurter Richter aber damit keineswegs beseitigt.
Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag grenzen das Risiko für den Arbeitgeber ein, auf Nachzahlungen in Anspruch genommen zu werden. Sie dürfen deshalb in keinem Arbeitsvertrag fehlen.
Seit dem 2016 ist es unzulässig, wenn Ausschlussklauseln die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorschreiben, weil die Textform hier ausreichend ist. Schriftformklauseln können nicht verhindern, dass individuelle mündliche Absprachen für das Arbeitsverhältnis gelten. Sie können aber verhindern, dass ein Mitarbeiter sich auf die Geltung einer betrieblichen Übung beruft.
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