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Timestamp: 2017-09-25 04:43:40+00:00
Document Index: 7570800

Matched Legal Cases: ['art.4', 'art. 74', 'art.16', 'art. 15', 'art. 89', 'art. 48', 'art.49', 'art.49', 'art.134', 'art. 11']

COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA Provincia di Ascoli Piceno. CODICE ISTAT Comune N DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE. Numero 119 Del - PDF
COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA Provincia di Ascoli Piceno. CODICE ISTAT Comune N DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE. Numero 119 Del
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1 COPIA COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA Provincia di Ascoli Piceno CODICE ISTAT Comune N DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE Numero 119 Del Oggetto: APPROVAZIONE REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, RENDICONTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE L'anno duemiladieci addì trenta del mese di dicembre alle ore 12:00, in Acquaviva Picena, nella consueta sala delle adunanze di questa Sede Comunale, si è riunita la Giunta Comunale nelle persone dei Signori: INFRICCIOLI TARCISIO SINDACO P COMPAGNONI TEODORICO V.SINDACO - ASS. P INFRICCIOLI ANDREA ASSESSORE A SGARIGLIA FRANCESCO ASSESSORE P ROSSI GIANNI ASSESSORE A CIPRIANI ELOISA ASSESSORE P OLIVIERI MARIA PIA ASSESSORE P Presenti: 5 Assenti 2 Con la partecipazione del SEGRETARIO COMUNALE BONDONI dott.ssa LOREDANA Assume la presidenza il Signor INFRICCIOLI TARCISIO in qualità di SINDACO Il Sindaco Presidente, accertato il numero legale degli intervenuti, dichiara aperta la riunione e invita i presenti a deliberare riguardo l'oggetto sopraindicato. Soggetta a controllo N Soggetta a ratifica N Immediatamente eseguibile S Da comunicare ai capigruppo S DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 1 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
2 OGGETTO: APPROVAZIONE REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, RENDICONTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE. LA GIUNTA COMUNALE VISTA la proposta n.135 del 30/12/2010 predisposta dal Responsabile dell Area AA.GG. che qui si riporta integralmente: PREMESSO: - Che con D.Lgs n.150 del 27/10/2009 recante ad oggetto Attuazione della legge 4 marzo 2009 n.15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni pubblicato sulla gazzetta ufficiale 31 ottobre 2009 n.254 S.O. sono stati definiti ulteriori elementi di principio nell ambito del pubblico impiego; - Che tale riforma è improntata alla crescita dell efficienza, economicità ed efficacia dell operato della pubblica amministrazione, da realizzarsi innanzitutto attraverso un maggiore responsabilizzazione della dirigenza; - Che la responsabilizzazione della dirigenza pubblica passa attraverso il riconoscimento della più ampia autonomia decisionale nella organizzazione degli uffici e nella gestione del personale e che la figura di datore di lavoro che essa rappresenta implica la valorizzazione del ruolo manageriale; - Che i principi ispiratori della riforma sono quelli di assicurare, attraverso una migliore organizzazione del lavoro, elevati standard qualitativi delle funzioni e dei servizi, economicità di gestione, qualità ed efficienza delle prestazioni lavorative, trasparenza ed imparzialità dell operato della pubblica amministrazione; - Che la verifica della qualità dei servizi offerti e del grado di soddisfazione dei cittadini non può che essere attuata attraverso la previsione di efficaci meccanismi di misurazione e valutazione delle performance delle prestazioni e delle attività; RILEVATO CHE: - il D.Lgs. n.150/2009 detta disposizioni valevoli anche per gli Enti Locali, tenendo in debito conto il rilevante margine di autonomia ad essi attribuito dagli artt.114, comma 2, e 117, comma 6, della Carta Costituzione come novellati in seguito alla riforma del Titolo V della stessa nonché dell art.4 della legge n.131/2003 d attuazione della riforma costituzionale medesima; - in ossequio a tale autonomia, a chiusura del Titolo II e del Titolo III delle norme di riforma della P.A. degli articoli 16 e 31 indicano espressamente le disposizioni delle quali gli Enti Locali, ai sensi dell art. 74, comma 2, del medesimo decreto, devono evincere i principi cui adeguare i propri ordinamenti; - che l art.16, commi 2 e 3 del D.Lgs. n.150/2009 prevede che: o co. 2 - le Regioni e gli Enti Locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, commi 2 7 9, ed art. 15, comma 1; o co. 3 nelle more dell adeguamento di cui al comma 2 da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle Regioni e degli Enti Locali si applicano le disposizioni previste nel presente titolo fino all emenazione della disciplina regionale e locale; RICHIAMATI: - l art. 89 del D.Lgs. n.267/2000 in forza del quale ciascun Ente disciplina, con propri regolamenti, in conformità allo Statuto, l Ordinamento degli Uffici e dei Servizi, in base a DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 2 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
3 criteri di autonomia, funzionalità ed economicità di gestione e secondo principi di professionalità e responsabilità; - l art. 48, comma 3, del sopracitato Decreto Legislativo in virtù del quale compete alla Giunta Comunale l adozione del Regolamento per l ordinamento degli Uffici e dei Servizi, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dal Consiglio; RICHIAMATA la deliberazione del Consiglio Comunale n. 58 del 29/11/2010 esecutiva ai sensi di legge ad oggetto: Adeguamento Regolamento sull ordinamento degli Uffici e dei Servizi al D.Lgs. n.150/2009 criteri generali ; PRESO ATTO delle linee quida ANCI formulate sia in merito alla revisione dei Regolamenti Comunali che in merito al ciclo delle performance ed alla applicazione del D.Lgs. n.150/2009; RITENUTO dover provvedere in merito; PROPONE 1) di approvare per le motivazioni di cui in premessa e che si intendono qui integralmente riportate, il Regolamento di cui in allegato A recante la disciplina della misurazione, della valutazione, della rendicontazione e della trasparenza della performance alla luce dei principi introdotti dal D.Lgs. n.150/2009, quale parte integrante del vigente Regolamento sull ordinamento degli Uffici e Servizi; 2) di dare atto che il suddetto regolamento si compone di n. 25 articoli Il Responsabile di Area AA.GG. Maggiore dott.ssa Rosetta ACQUISITO, il parere favorevole di regolarità tecnica ai sensi dell'art.49, comma 1, del D.Lgs. n.267/2000; ACQUISITO, il parere favorevole di regolarità contabile ai sensi dell'art.49, comma 1, del D.Lgs. n.267/2000; Con votazione unanime e favorevole espressa in forma palese: DELIBERA 1) di dare atto che la premessa forma parte integrante e sostanziale del presente dispositivo; 2) di approvare per per le motivazioni di cui in premessa e che si intendono qui integralmente riportate, il Regolamento di cui in allegato A recante la disciplina della misurazione, della valutazione, della rendicontazione e della trasparenza della performance alla luce dei principi introdotti dal D.Lgs. n.150/2009, quale parte integrante del vigente Regolamento sull ordinamento degli Uffici e Servizi; 3) di dare atto che il suddetto regolamento si compone di n. 25 articoli; 4) di demandare al responsabile del servizio competente l'esecuzione del presente provvedimento; DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 3 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
4 Inoltre, con separata votazione unanime, stante l'urgenza nel provvedere, delibera di dichiarare il presente atto immediatamente eseguibile, ai sensi dell'art.134, comma 4, del D.Lgs. n.267/2000. DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 4 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
5 Allegato alla delibera di G.C. n. 119 del 30/12/2010 COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA Provincia di Ascoli Piceno REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE VALUTAZIONE RENDICONTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato con la deliberazione di Giunta Comunale n. 119 del 30/12/2010 DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 5 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
6 Indice TITOLO I Principi generali Art. 1 - Finalità Art. 2 - Ambito di applicazione Art. 3 - Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni CAPO I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale Art. 4 - Definizione degli obiettivi e degli indicatori Art. 5 - Fasce di merito CAPO II Sistema di valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Art. 6 - Criteri di valutazione Art. 7 -Valutazione dei comportamenti manageriali e delle competenze professionali Art. 8 - Valutazione dell indagine di customer satisfaction Art. 9 - La capacità di valutazione dei collaboratori Art Metodologia, tempistica e soggetto valutatore Art Attribuzione della retribuzione di risultato CAPO III Sistema di valutazione dei dipendenti Art Criteri di valutazione Art. 13- Valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali. Modalità e tempistica della valutazione Art Attribuzione della indennità di produttività Art. 15 Le progressioni economiche Art. 16 Le progressioni di carriera Art. 17 Gli altri istituti Art Il premio di efficienza TITOLO III Sistema premiante TITOLO IV L Organismo Indipendente di Valutazione Art Composizione Art Durata, modalità di svolgimento delle attività e compensi Art Compiti TITOLO V DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 6 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
7 Art. 22 La performance organizzativa Art Rendicontazione Art Trasparenza Art Norme transitorie e finali Trasparenza e rendicontazione della performance TITOLO VI NORME TRANSITORIE E FINALI Allegato A Criteri di valutazione delle prestazioni dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Allegato B Criteri di valutazione delle prestazioni dei dipendenti DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 7 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
8 TITOLO I Principi generali Art.1 Finalità 1. La misurazione e la valutazione della performance delle strutture organizzative e dei dipendenti del comune di Acquaviva Picena (successivamente richiamato come ente ) è finalizzata ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l efficienza, l integrità e la trasparenza dell attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel Titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Il sistema di misurazione e valutazione della performance è altresì finalizzato alla valorizzazione del merito e al conseguente riconoscimento di meccanismi premiali ai dipendenti dell ente in conformità a quanto previsto dalle disposizioni contenute nei Titoli II e III del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Art. 2 Ambito di applicazione 1. Il presente regolamento disciplina l attività di misurazione e valutazione della performance delle strutture amministrative dell ente complessivamente considerate, dei singoli Settori in cui si articola, delle posizioni organizzative, delle alte professionalità e del personale non dirigenziale. 2. Esso contiene, altresì, disposizioni sulla trasparenza e la rendicontazione della performance. Art. 3 Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance 1. I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono: a) Il Sindaco; b) la Giunta; c) il Consiglio (con funzioni di pianificazione e di controllo); d) l Organismo Indipendente di Valutazione della Performance (OIV); e) i responsabili di posizione organizzativa e le alte professionalità; f) i cittadini/utenti e le loro associazioni. TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni Capo I Disposizioni comuni Art. 4 Definizione degli obiettivi e degli indicatori DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 8 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
9 1. Gli obiettivi assegnati ai responsabili di posizione organizzativa ed alle alte professionalità sono definiti annualmente nel PEG e/o nel PDO sulla base del bilancio di previsione e dell allegata relazione previsionale e programmatica. 2. Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall articolo 5 del D.Lgs n. 150/ In particolare essi devono essere: rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell amministrazione, per cui devono essere corrispondenti alle indicazioni di carattere generale contenute negli strumenti di programmazione pluriennale; specifici e misurabili in termini concreti e chiari, anche attraverso la presenza di indicatori; tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e/o delle attività, così da non essere limitati al mero mantenimento della situazione esistente; riferibili ad un arco temporale determinato; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionali, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe e, nelle more della loro definizione, rispondenti ai requisiti previsti dalle carte di qualità dei servizi e da norme di legge, ivi compreso il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti; confrontabili con le tendenze della produttività dell amministrazione, con riferimento ove possibile al triennio precedente, in modo da determinare comunque esiti di miglioramento; correlati alla qualità ed alla quantità delle risorse disponibili, cioè sostenibili. 4. Gli obiettivi sono proposti dai responsabili di posizione organizzativa e dalle alte professionalità, sentiti gli assessori di riferimento, entro il 30 novembre dell anno precedente e contengono la articolazione delle fasi necessarie al loro raggiungimento. Del rispetto dei tempi e del contenuto delle proposte si tiene conto nell ambito della valutazione delle capacità manageriali dei titolari di posizione organizzativa e della alte professionalità, fattore capacità di proposta. Essi sono negoziati con il Direttore Generale o, in mancanza, con il Segretario, e dallo stesso coordinati e raccolti in un unico documento entro il 31 dicembre dell anno precedente. Il Direttore Generale o il Segretario li correda con uno o più indicatori ed un peso ponderale che saranno illustrati preventivamente ai titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità. Il Direttore Generale o il Segretario provvede, contemporaneamente, ad indicare i fattori di valutazione delle capacità manageriali e gli indicatori per la valutazione delle competenze professionali, completandoli con la assegnazione dei pesi. Il Direttore Generale o il Segretario sono assistiti dall Organismo Indipendente di Valutazione. Gli obiettivi sono contenuti nel PDO e sono approvati dalla Giunta. 5. Entro il 30 settembre dell anno gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai responsabili di posizione organizzativa ed alle alte professionalità possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno, previa comunicazione da parte del Direttore Generale o del Segretario. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. Le modifiche al PDO sono approvate dalla Giunta. 6. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili al responsabile di posizione organizzativa o alla alta professionalità, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il peso. Art. 5 Le fasce di merito DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag. 9 - COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
10 1. A seguito degli esiti delle valutazioni delle prestazioni i responsabili di posizioni organizzative e le alte professionalità ed il personale sono inseriti in 3 fasce di merito. Le fasce sono formate per singolo Settore per il personale, mentre per le posizioni organizzative e le alte professionalità sono unitarie nell intero ente. 2. Le fasce sono formate nel seguente modo: a. prima fascia (valutazione più elevata)-personale/posizioni organizzative alte professionalità con punteggio b. seconda fascia (valutazione intermedia) l personale/posizioni organizzative alte professionalità con punteggio c. terza fascia (valutazione più bassa): personale/posizioni organizzative alte professionalità con punteggio fino a 70; 3. Prima di effettuare le valutazioni dei dipendenti i responsabili di posizione organizzativa e le alte professionalità mettono a punto in modo collegiale le modalità di applicazione del sistema. 4. L arrotondamento sarà effettuato all unità superiore nel caso di resto pari o superiore a 0,5; all unità inferiore nel caso di resto inferiore a 0,5 e comunque in ogni caso per le posizioni organizzative/alte professionalità. 5. La ripartizione delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegate alle performance individuali, cioè l indennità di risultato per i titolari di posizione organizzativa e la produttività per il personale, sarà effettuata, sulla base delle scelte preventivamente effettuate in sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa, nel seguente modo, ferme restando le risorse che saranno destinate, ai sensi delle disposizioni del D. Lgs n. 150/2009, agli istituti meritocratici (bonus delle eccellenze e premio annuale per l innovazione): a) prima fascia: 50% del totale delle risorse collegate alla performance individuale; b) seconda fascia: 45% del totale delle risorse collegate alla performance individuale; c) terza fascia: 5% del totale delle risorse collegate alla performance individuale. 6. Per le posizioni organizzative e le alte professionalità, in ogni caso, non si potrà superare il tetto massimo della indennità di risultato né scendere al di sotto di quello minimo previsto dalla contrattazione collettiva. CAPO II Sistema di valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Art. 6 Criteri di valutazione 1. Il Direttore Generale o, in mancanza, il Segretario subito dopo l approvazione da parte della Giunta comunica ai titolari di posizione organizzativa ed alle alte professionalità gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire. Lo stesso comunica inoltre i fattori, gli indicatori ed i pesi ponderali delle capacità manageriali, nonché individua gli indicatori ed i pesi per la valutazione delle competenze professionali. In tali attività egli si avvale dell OIV. DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
11 2. L OIV valuta la performance dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali: 1. nella misura del 10 % per la performance organizzativa della struttura accertata dall OIV, anche tenendo conto dell esito delle indagini di customer satisfaction e degli esiti della autovalutazione secondo il sistema CAF ; 2. nella misura del 50% per i risultati raggiunti ; 3. nella misura del 20 % per i comportamenti organizzativi ; 4. nella misura del 10 % per le competenze professionali dimostrate ; 5. nella misura del 10% per la capacità di valutazione dei collaboratori, qualora presenti, in mancanza le competenze professionali sono calcolate nella misura del 20 % 3. Sui fattori e sui criteri di valutazione approfondimenti ulteriori sono contenuti nell Allegato A. Art. 7 Valutazione dei comportamenti manageriali e delle competenze professionali 1. La valutazione dei comportamenti manageriali è effettuata sulla base delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali per come concretamente dimostrate, anche in relazione ai rapporti con gli organi di governo, con gli altri titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità e con i dipendenti. 2. La valutazione delle competenze professionali è effettuata sulla base della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 3. Unitamente all assegnazione degli obiettivi il Direttore Generale o, in mancanza, il Segretario provvede alla individuazione dei fattori, dei pesi e degli indicatori di capacità manageriale e degli indicatori e dei pesi per la valutazione della competenza professionale. Art. 8 Valutazione dell indagine di customer satisfaction 1. La valutazione dell indagine di customer satisfaction concerne la rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti/cittadini (customer esterna) rispetto alla qualità dei servizi forniti dal Settore o dagli uffici/servizi in esso incardinati. 2. Ai fini della rispettiva valutazione, ogni responsabile di posizione organizzativa o alta professionalità dovrà documentare di avere svolto almeno una indagine di customer satisfaction nel primo anno ed almeno tre indagini a regime. Il contenuto e le modalità di tali indagini sono definite dalla Direzione Generale o dal Segretario, sentiti i responsabili di posizione organizzativa e le alte professionalità dell Ente. L'indagine dovrà essere svolta di norma in forma anonima, la quantità delle risposte dovrà essere statisticamente significativa e non saranno prese in considerazione le risposte non coerenti. 3. I risultati dell indagine sono riportati in appositi report elaborati, con l assistenza dell OIV, dalla Direzione Generale o dal Segretario. 4. In caso di mancato o insufficiente svolgimento delle attività di indagine,nel caso di un suo uso nell ambito della valutazione della performance organizzativa se ne terrà conto ai fini della determinazione del punteggio del grado di raggiungimento degli obiettivi,attraverso il suo abbassamento. Art. 9 DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
12 La capacità di valutazione dei collaboratori 1. La capacità di valutazione dei collaboratori è apprezzata dall OIV in relazione agli esiti dei giudizi effettuati dal responsabile di posizione organizzativa o alta professionalità nei confronti dei propri collaboratori. 2. Nella valutazione di cui al comma precedente, l OIV si attiene ai criteri e agli indici di misurabilità descritti nell Allegato A. Art. 10 Metodologia, tempistica e soggetto valutatore 1. Entro il 30 giugno di ogni anno, l OIV effettua la valutazione intermedia del grado di raggiungimento degli obiettivi e degli altri fattori di valutazione. 2. L OIV propone la valutazione della performance organizzativa dell intero ente e delle sue articolazioni organizzative entro il 31 marzo dell anno successivo. Si tiene conto degli esiti delle indagini di customer satisfaction. Tale valutazione è sottoposta all esame della giunta e, successivamente al suo recepimento formale, è pubblicata sul sito internet. Tenendo conto degli esiti di tali attività, l OIV approva in via definitiva la valutazione della performance organizzativa 3. L OIV consegna al Sindaco la proposta di valutazione finale dei titolari di posizioni organizzative e di alte professionalità entro il 31 maggio dell anno successivo, una volta che sia stata adottata definitivamente la valutazione della performance organizzativa. A tal fine esso acquisisce la relazione al consuntivo e le relazioni dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità. Su richiesta degli stessi o di propria iniziativa può ascoltarli direttamente. 4. La proposta di valutazione individuale, prima di essere consegnata al SIndaco per le sue decisioni finali, viene trasmessa ai singoli titolari di posizione organizzativa ed alte professionalità. L OIV è tenuto ad ascoltare i titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità che ne facciano richiesta e/o ad esaminare eventuali memorie/relazioni eventualmente presentate dagli stessi in merito alla proposta di valutazione individuale ad essi pertinente. 5. L OIV elabora la proposta di valutazione individuale definitiva tenendo anche conto delle osservazioni formulate dal responsabile di posizione organizzativa e dall alta professionalità interessato. Nel caso decida di discostarsene è tenuto a fornire adeguata motivazione. 6. Il Sindaco decide la valutazione finale entro il 30 aprile dell anno successivo. Nel caso in cui si discosti dalla proposta dell OIV deve motivare la sua scelta. Art. 11 Attribuzione della retribuzione di risultato 1. La somma di tutte le componenti della valutazione determina l inserimento nelle fasce di merito. 2. Nell attribuzione della retribuzione di risultato si deve tenere conto, nell ambito delle fasce di merito, del peso differenziato della retribuzione di posizione in godimento. CAPO III Sistema di valutazione dei dipendenti Art. 12 DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
13 Criteri di valutazione 1. I titolari di posizione organizzativa e le alte professionalità, subito dopo l approvazione del piano degli obiettivi, coerentemente con quelli che gli sono stati assegnati, assegnano ai dipendenti utilizzati nella propria struttura gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, completandoli con gli indicatori e con i pesi ponderali, nonché con gli indicatori ed i pesi dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali. 2. I titolari di posizione organizzativa e le alte professionalità valutano le performance dei dipendenti sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali: 1. per il 60% per i risultati raggiunti come obiettivi individuali 2. per il 20% per i comportamenti organizzativi 3. per il 10% per le competenze professionali 4. per il 10% per la valutazione finale assegnata alla posizione organizzativa di riferimento. 3. Sui fattori e sui criteri di valutazione approfondimenti ulteriori sono contenuti nell Allegato B del presente regolamento e, ove applicabile, nell Allegato A. Art. 13 Valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali. Modalità e tempistica della valutazione 1. La valutazione dei comportamenti organizzativi è effettuata sulla base di indicatori che sono stati adottati dai titolari delle posizioni organizzative o delle alte professionalità all inizio dell anno. Tali indicatori sono comunicati insieme ai pesi dei singoli fattori ai singoli dipendenti unitamente alla assegnazione degli obiettivi. 2. La valutazione delle competenze professionali è effettuata sulla base della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 3. La valutazione del personale dipendente, ai fini delle progressioni orizzontali e della retribuzione del salario accessorio relativo all istituto della produttività per le performance individuali, è effettuata dai titolari di posizione organizzativa e dalle alte professionalità entro il 31 marzo dell anno successivo, una volta che sia definitiva la valutazione della performance organizzativa e prima della valutazione dei titolari delle posizioni organizzative e delle alte professionalità stessi. 4. Questo sistema si applica anche ai titolari delle posizioni organizzative e delle alte professionalità ai fini delle progressioni orizzontali. A questo fine la valutazione di tutti i dipendenti di categoria D è effettuata dall OIV. 5. La valutazione è comunicata in contraddittorio ai dipendenti che possono muovere rilievi alla stessa e/o chiedere approfondimenti. Di tali rilievi e/o richieste di approfondimento devono tenere espressamente e formalmente conto i titolari di posizione organizzativa e le alte professionalità ovvero l OIV nella valutazione finale. Art. 14 Attribuzione della indennità di produttività 1. La somma di tutte le parti della valutazione determina l inserimento nelle fasce di merito e, su questa base, della indennità di produttività. DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
14 2. La valutazione è effettuata dai titolari di posizione organizzativa e dalle alte professionalità entro il 31 marzo dell anno successivo e comunque prima che gli stessi siano valutati da parte dell OIV. TITOLO III Sistema premiante Art. 15 Le progressioni economiche 1. Le progressioni economiche o orizzontali sono assegnate in modo selettivo. 2. Le valutazioni di tutti i dipendenti di categoria D sono effettuate dall OIV. Art. 16 Le progressioni di carriera 1. In sede di programmazione annuale e triennale del fabbisogno di personale la giunta può riservare una quantità non superiore al 50% dei posti messi a concorso per ogni singolo profilo al personale interno, che è inquadrato nella categoria immediatamente inferiore, nonché per le posizioni B3 e D3 al personale della stessa categoria inquadrato in termini giuridici come B1 e D1. In caso di posto unico non si può dare luogo a tale riserva ed in caso di numero dispari il resto viene attribuito all accesso dall esterno. 2. Si tiene conto, nell ambito della valutazione dei titoli, degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni: a tale componente viene riservato il 50% del punteggio previsto per i titoli Art. 17 Gli altri istituti 1. Nella attribuzione degli incarichi di responsabilità si tiene conto degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni 2. Nell accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale i cui oneri sono sostenuti dall ente si tiene conto degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni. L assegnazione di tali premi è effettuata dall OIV. Art. 18 Il premio di efficienza 1. Nel caso in cui una articolazione organizzativa consegua risultati programmati di risparmio sulle spese correnti e tali risparmi abbiano una caratteristica strutturale e permanente, il 30% è destinato nell anno immediatamente successivo alla incentivazione del trattamento economico dei titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità e dei dipendenti direttamente coinvolti. Per i titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità tali risorse sono attribuite nell ambito della indennità di risultato. I criteri di ripartizione sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa. 2. L effettivo raggiungimento degli obiettivi di risparmio programmati è attestato da parte dell OIV, che tiene conto degli esiti del controllo di gestione e del conto consuntivo, nonché delle altre informazioni utili. 3. L attestazione dell OIV è contenuta nella Relazione sulla performance organizzativa. DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
15 TITOLO IV L Organismo Indipendente di Valutazione Art. 19 Composizione 1. L Organismo Indipendente di Valutazione, di seguito OIV, può essere monocratico o composto dal presidente e due componenti, nominati dal sindaco, nel rispetto, di norma, del principio delle pari opportunità. 3. L OIV può essere istituito in forma associata con altri comuni o comunque con altri enti locali. Nella relativa convenzione sono individuate le modalità di attività e di composizione. 4. L atto di nomina dell OIV è pubblico, in particolare esso è pubblicato nel sito istituzionale del comune o della provincia unitamente al curriculum di ciascuno dei componenti ed al compenso percepito. 5. I componenti sono nominati tra soggetti aventi i seguenti requisiti: a) cittadinanza italiana o UE; b) laurea magistrale (LM), laurea specialistica (LS) o quadriennale se conseguita nel previgente ordinamento in ingegneria gestionale, economia e commercio, scienze politiche o giurisprudenza o lauree equivalenti. E richiesto, in alternativa al possesso di una di queste lauree, un titolo di studio post universitario in materia di organizzazione e del personale della pubblica amministrazione, del management, della pianificazione e del controllo di gestione, o della misurazione e valutazione delle performance ovvero avere maturato un esperienza di almeno cinque anni quali componenti di organismi di valutazione. 6. I componenti dell OIV non possono essere nominati tra soggetti che rivestono incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la nomina. Non può far parte dell OIV il segretario comunale né il Direttore Generale ove nominato. Art. 20 Durata, modalità di svolgimento delle attività e compensi 1. L OIV dura in carica tre anni e comunque non oltre la durata del mandato del sindaco. In ogni caso deve completare la valutazione dell ultimo anno di riferimento. Può essere rinnovato una sola volta. 2. L OIV di valutazione è supportato, per le attività di misurazione delle performance organizzative ed individuali, dal Segretario comunale. 4. Il compenso spettante ai componenti esterni è determinato nel decreto di nomina e non può essere superiore al compenso percepito dai componenti il collegio dei revisori. Art. 21 Compiti 1. L OIV svolge i seguenti compiti: a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso e in particolare sulla performance organizzativa dell intero ente e delle singole strutture. DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
16 La adozione di tale Relazione è condizione inderogabile per l'accesso agli strumenti di valorizzazione del merito di cui al Titolo III del DLgs 150/2010. Nell ambito di tale attività svolge funzioni di indirizzo sul controllo di gestione; b) riferisce alla Giunta, con cadenza almeno semestrale, sull andamento delle performance e comunica tempestivamente le criticità riscontrate. Comunica alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazione pubbliche di cui al medesimo articolo, di seguito CIVIT, gli esiti della valutazione. Nel caso in cui rilevi delle illegittimità provvede alle segnalazioni ai soggetti competenti, per come previsto dalla normativa; c) sulla base del sistema di misurazione e valutazione, propone al Sindaco la valutazione annuale dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità e l'attribuzione ad essi dei premi collegati alla performance; d) effettua la valutazione dei dipendenti di categoria D ai fini delle progressioni economiche; e) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti di misurazione e di valutazione; f) promuove ed attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità di cui all art. 11 del D.Lgs. 150/2009; g) ogni altra funzione attribuita dalla legge; TITOLO V Trasparenza e rendicontazione della performance Art. 22 La performance organizzativa 1. L OIV valuta, con cadenza annuale, la performance organizzativa dell intero ente e quella delle singole articolazioni organizzative di livello apicale. 2. Per performance organizzativa si intendono soprattutto, con riferimento alle indicazioni contenute nel bilancio di mandato, nella relazione previsionale e programmatica e negli altro documenti di pianificazione, i risultati raggiunti in termini di miglioramento della qualità dei servizi erogati alla utenza; di innalzamento degli standard che misurano l attività delle amministrazioni in termini di efficienza, efficacia ed economicità; di soddisfazione dei bisogni della collettività. Art. 23 Rendicontazione 1. La relazione sulla performance organizzativa dell ente e delle sue singole articolazioni organizzative di livello apicale, predisposta dall OIV, è pubblicata sul sito internet dell ente. 2. Essa viene illustrata ai consiglieri dell ente. Art. 24 Trasparenza 1. Sul sito internet dell ente, nell ambito di una sezione collocata direttamente nella pagina iniziale e denominata Trasparenza, valutazione e merito, sono pubblicate le seguenti informazioni: DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
17 a) bilancio di mandato, relazione previsionale e programmatica ed altri documenti di pianificazione pluriennale, bilancio annuale, conto consuntivo; b) Programma Esecutivo di Gestione e Piano Dettagliato degli Obiettivi; c) relazione sulla performance organizzativa dell ente e delle sue articolazioni organizzative di livello apicale; d) ammontare delle risorse destinate alle indennità di risultato dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità, nonché di quelle destinate alla incentivazione delle varie forme di produttività dei dipendenti ed ammontare di quelle effettivamente erogate. Tale elencazione è distinta per i i titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità, da una parte, ed i dipendenti, da un altra; e) analisi del grado di differenziazione nella erogazione di tali compensi; f) nominativi e curricula dei componenti l OIV; g) curricula, trattamento economico, con distinta indicazione della indennità di posizione e di eventuali altre forme di trattamento economico accessorio, e recapiti del Direttore Generale e del Segretario; h) curricula dei titolari di posizioni organizzativa e di alte professionalità; i) incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti a privati ed a dipendenti dell ente o di altre PA. 2. Della pubblicazione e dell aggiornamento di queste informazioni è responsabile colui che presiede alla gestione delle risorse umane. La mancata pubblicazione o il mancato aggiornamento con cadenza almeno annuale sono sanzionati con il divieto della erogazione della indennità di risultato; tale sanzione è comminata al titolare di posizione organizzativa o di alta professionalità che non comunica per iscritto le informazioni necessarie per consentire a che presiede la gestione delle risorse umane l adempimento delle suddette pubblicazioni. L OIV verifica il rispetto di queste prescrizioni. TITOLO VI NORME TRANSITORIE E FINALI Art. 25 Norme transitorie e finali 1. Le norme di cui al presente regolamento si applicano a decorrere dallo con riferimento alle attività svolte da tale data. 2. Alle valutazioni delle attività svolte nel periodo precedente, anche se effettuata nel corso del 2011, si applicano le regole in vigore in precedenza. DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
18 Allegato A Criteri di valutazione delle prestazioni dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali (performance individuale) si articola secondo il seguente prospetto: Descrizione dell obiettivo Indicatori di misurabilità Peso ponderale Giudizio Grado di valutazione Punteggio complessivo Nella assegnazione del grado di valutazione si utilizza il seguente metodo: fino al 30% quando l obiettivo non è stato raggiunto fino al 50% quando l obiettivo è stato parzialmente raggiunto; fino allo 80% quando l obiettivo è stato raggiunto come concordato; fino al 100% quando l obiettivo è stato superato; Per l assegnazione del punteggio si tiene conto del peso degli obiettivi e del giudizio. Esempio di scheda di valutazione degli obiettivi individuali Descrizione dell obiettivo Riduzione dei tempi di rilascio delle concessioni Intensificazione dei controlli ambientali Indicatori Rilascio entro il tempo medio di 30 giorni Esecuzione di almeno 300 ispezioni per Peso ponderale Giudizio Grado di valutazione Punteggio complessivo Punti % 80 X 25 = 2000 sul totale di 2500 Punti 25 60% 60 x 25 = 1500 sul totale di 2500 PUNTEGGIO OTTENUTO PUNTI 3500 SU 5000, CIOE PUNTI 35 SU 50 VALUTAZIONE DELLE CAPACITA MANAGERIALI La valutazione delle capacità manageriali espresse si articola secondo il seguente prospetto: Grado di valutazione: 20 sufficiente 40 piu che sufficiente 60 buona 80 distinto 100 ottima DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
19 3) 4) FATTORI DI VALUTAZIONE INDI CAT ORE PESO POND ERAL E 5) GRADO DELLA 6) 7) UNTI 1 1. Innovazione e propositività Capacità di approccio ai problemi con soluzioni innovative e capacità di proposta 2 2. Interazione con gli organi di indirizzo politico Capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative dell organo politico di riferimento e di conformarsi efficacemente e in tempi ragionevoli alle direttive e alle disposizioni emanate dagli organi di indirizzo 3 3. Gestione delle risorse umane Capacità di motivare, indirizzare ed utilizzare al meglio le risorse assegnate nel rispetto degli obiettivi concordati 4 4. Gestione economica ed organizzativa Capacità di usare le risorse disponibili con criteri di economicità ottimizzando il rapporto tempo/costi/qualità 5 5. Autonomia, flessibilità e decisionalità Capacità di agire per ottimizzare attività e risorse, individuando le soluzioni migliori; di sapere assumere le decisioni anche in condizioni di incertezza e di adattarsi alle VALUTA ZIONE IN % DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA
20 situazioni 6 6. Tensione al risultato ed alla qualità Capacità di misurarsi sui risultati impegnativi e sfidanti e di portare a compimento quanto assegnato e di attivarsi per il miglioramento del servizio 7 7. Collaborazione Capacità di stabilire un clima di collaborazione attivo, in particolare con i colleghi e con il personale PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE 20 PUNTI ESEMPIO 8) 9) FATTORI DI VALUTAZIONE INDI CAT ORE PESO POND ERAL E 10) GRADO DELLA 11) 12) UNTI 1 1. Innovazione e propositività Capacità di approccio ai problemi con soluzioni innovative e capacità di proposta 2 2. Interazione con gli organi di indirizzo politico Capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative dell organo politico di riferimento e di conformarsi efficacemente e in tempi ragionevoli alle direttive e alle disposizioni emanate dagli organi di indirizzo 3 3. Gestione delle risorse umane Capacità di motivare, indirizzare ed utilizzare Pro post a del PE G VALUTAZ IONE IN % x 20= 80 su totale di x 20= 40 su un totale di x 60= 120 su un totale di 200 DELIBERA DI GIUNTA n. 119 del pag COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA