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Timestamp: 2020-04-03 04:25:44
Document Index: 35159835

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Teletrabajo en Colombia – Aspectos legales | Gerencie.com.
Teletrabajo en Colombia – Aspectos legales
Inicio> Derecho laboral> Contrato de trabajo> Por Gerencie.com en Mar 19 de 2020
En Colombia la figura del teletrabajo es una forma de organización laboral creada por la ley 1221 del 2018 y reglamentado por el decreto 1070 de 2015, que permite al trabajador laboral por fuera de las instalaciones del empleador.
Concepto de teletrabajo.
Contrato o vinculación en el teletrabajo.
Jornada laboral en el teletrabajo.
Trabajo extra, nocturno dominical y festivo en el teletrabajo.
Auxilio de transporte en el teletrabajo.
Seguridad social en el teletrabajo.
Garantías laborales en el teletrabajo.
El teletrabajo en el reglamento interno de trabajo.
El teletrabajo es una modalidad o forma de organización laboral que permite el trabajador desarrollar sus actividades en lugares distintos las instalaciones físicas del su empleador, utilizando tecnologías de la información como Internet.
El artículo 2.2.1.5.2 del decreto 1072 del 2015 define el teletrabajo en los siguientes términos:
«Para efectos del presente capítulo el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.»
Si bien el teletrabajo permite al trabajador hacer sus tareas desde la casa, no se trata de un contrato de trabado a domicilio, pues la naturaleza del teletrabajo permite que pueda ser desarrollado por medio Internet no solo desde casa sino desde cualquier otro sitio, incluso fuera del país.
El contrato de trabajo mediante el cual se vincule a un empleado para que desarrolle el teletrabajo, debe ser por escrito como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del decreto 1072 de 2015, y debe contener como mínimo los siguientes aspectos:
Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.
Un contrato firmado inicialmente para teletrabajar puede ser modificado en común acuerdo entre las partes para que el trabajador desarrolle sus actividades personalmente en las instalaciones del empleador.
Igualmente, un contrato común y corriente puede ser modificado por las partes para pasar a la modalidad de teletrabajo, caso en el cual el otrosí que se firme debe contener los elementos antes señalados.
El contrato de trabajo puede ser a término fijo o indefinido, o incluso de obra o labor, toda vez que el teletrabajo es una forma de organización laboral y no un tipo de contrato diferente.
En principio el trabajador bajo la modalidad de teletrabajo no le sería aplicable al jornada máxima legal, según lo dispone el artículo 6 de la ley 1221 de 2008:
«A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.»
No obstante, la jornada laboral debe ser definida para efectos de delimitar la responsabilidad de la ARL como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del decreto 1072.
De manera que en el contrato de trabajo se debe especificar tanto los días laborables como el horario en que se ejecutará el trabajo.
El trabajo extra aplica cuando la jornada laboral es verificable, y el trabajo adicional a esa jornada laboral ordinaria se hace a solicitud del empleador.
El parágrafo único del artículo 6 de la ley 1221 señala que:
«Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.»
En igual sentido se pronuncia el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 de 2015.
Suponiendo que la jornada laboral acordada sea de 8 horas diarias, y si el trabajador tiene libertad para hacer su trabajo en cualquier hora del día que desee, en caso de trabajar de noche por su decisión no habrá lugar al recargo nocturno.
Si el trabajador gestiona libremente su tiempo y decide trabajar domingos y festivos en lugar de hacerlo entre semana, tampoco tiene derecho al recargo dominical o festivo.
Recargo por trabajo dominical y festivo
Recargo por trabajo nocturno
Trabajo extra o suplementario
Los recargos por trabajo nocturno, dominical y festivos, aplican cuando por indicaciones del empleador el trabajador debe laborar en esos horarios, como cualquier otro trabajador.
Hay muchas actividades desarrolladas mediante teletrabajo donde el trabajador puede decidir cuándo hacer el trabajo, y en ese sentido no operan los conceptos señalados.
Señala el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 que cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte, de modo que, si por alguna razón el trabajador debe movilizarse en ejercicio de sus funciones, tendrá derecho al auxilio de transporte dependiendo del monto de su salario.
Como cualquier otro empleado, el teletrabajador debe ser afiliado al sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.
Igualmente deben estar afiliados a una caja de compensación familiar.
El artículo 6 de la ley 1221 considera una serie de garantías para los teletrabajadores, entre las que resaltamos:
El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad.
Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
Respecto a la ejecución del trabajo el empleador debe considerar lo siguiente:
Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.
Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.
Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.
Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe ser retribuida.
El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos imprevistos.
El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
Es importante recordar que la norma señala que para los actuales trabajador, la vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador.
Señala la ley que los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.
La empresa debe incluir en su reglamento de trabajo aspectos relacionados con el teletrabajo como suministro y uso de los equipos, programas, medios y herramientas requeridos por el teletrabajador para desarrollar eficazmente sus actividades.
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marzo 27th, 2020 a las 2:58 pm
Si el contagio del COVID-19 se da en la empresa y el empleador no tiene los Implementos necesarios para prevenir el contagio podría la ARL considerarlo como enfermedad laboral y con culpa del empleador ya que no se puede demostrar si el trabajador contrajo el virus fuera o dentro del trabajo pero la situación ameritará a que se le imponga al empleador esa carga por no contar con los implementos de prevención necesarios. De ahí la importancia de utilizar los mecanismos del teletrabajo, vacaciones anticipadas, licencias remuneradas o por último si éstas no se pueden, la suspensión del contrato de trabajo de manera temporal. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Oficina: Calle 116 No. 18 B-67. Asesorías en liquidaciones e indemnizaciones laborales.
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