Source: http://www.bankstudent.de/downloads4/recht1.htm
Timestamp: 2017-11-17 22:45:34
Document Index: 302498597

Matched Legal Cases: ['§138', '§612', '§77', '§77', '§77', '§77', '§622', '§613']

èArbeitsrecht ist ein Sonderrecht z.G. der Arbeitnehmer
èes gibt kein direktes Arbeitsgesetzbuch
Für viele arbeitsrechtliche Fragen wird zunächst eine Regelung im Arbeitsvertrag geprüft
2 übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot und Annahme)
es gibt keine Vertragsabschlußpflicht (2 Ausnahmen)èVertragsfreiheit
keine Inhaltsvorschriften (Inhaltsfreiheit) èist z.G. der Arbeitnehmer eingeschränkt
Der Lohn eines Arbeiters liegt deutlich unter den Tariflohn. Alle anderen Beschäftigten bekommen mehr als den Tariflohn
Zwischenergebnis: im Vertrag ist ein niedrigerer Lohn vereinbart
AGL: §138 BGB (Sittenwidrige Geschäfte und Wuchergeschäfte sind nichtig)
Prüfung: Es liegt ein auffälliges Missverhältnis zw. Leistung und Gegenleistung vor (externe Faktoren, wie das Lohnniveau im Ausland bei Gastarbeitern bleiben unbeachtet)
Zwischenergebnis: es gibt keine individualrechtliche Lohnvereinbarung
èes gilt somit §612 II BGB, d.h. der übliche Lohn (Tariflohn) ist zu zahlen
Eine Nachzahlung des Lohnes kann bis zur Verjährung (4 J.) verlangt werden
Keine gesetzliche Regelung èRichterrecht
In zeitlicher Hinsicht mehrfach vorgenommenes tatsächliches Verhalten (z.B. Weihnachtsgeldzahlung) èmehrfach = mind. 3 Mal
Vertrauenstatbestand, d.h. Arbeitnehmer können darauf Vertrauen, dass das Verhalten auch weiter besteht (Vertrauen entsteht durch Gleichförmigkeit, z.B. immer gleiche Höhe des Weihnachtsgeldes)
Zahlung darf nicht gegen zwingendes Recht verstoßen
Kein Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt bei jeder Leistung
Keine Existenzgefährdung für den Betrieb durch die Leistung
Keine negative betriebliche Übungènach 3 Mal Nichtausführung des Verhaltens in Folge verfällt die betriebliche Übung
Rechtsfolge: Vertragsfiktion èVertragstheorie des BAG
Eine Änderung der betrieblichen Übung ist durch Änderungsvereinbarung oder Aufhebungsvereinbarung möglich (Vertrag durch Angebot und Annahme)
Seit 4 Jahren ist der Rosenmontag frei, ohne dass im Arbeitsvertrag eine Regelung existiert. Dieses Jahr soll dies nicht so sein, laut Arbeitgeber. Ist dies rechtens?
AGL: betriebliche Übung
Mehrfache Ausführung: Ja
Vertrauenstatbestand: Ja
Verstoß gegen zwingendes Recht: Nein
Widerrufsvorbehalt: Nein
Existenzgefährdung: Nein
Negative betriebliche Übung: Nein
Fazit: es liegt betriebliche Übung vor, d.h. es ist frei am Rosenmontag
Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ,d.h. eine Betriebsvereinbarung setzt einen Betriebsrat voraus
Kollektivnormenvertrag ègilt für alle Arbeitnehmer
Regelung im Betriebsverfassungsgesetz §77
Zulässiger Regelungsinhalt:
Inhalt, Abschluß und Beendigung von Arbeitsverträgen
Regelungssperre nach §77 II: Arbeitsbedingungen und Arbeitsentgelte, die tariflich geregelt sind, oder in der Regel tariflich geregelt werden
èZiel: Schutz von schwachen Betriebsräten gegenüber den mächtigen Arbeitgebern
Betriebrat beschließt, außertarifliche Mitarbeiter auch nach Tarif zu bezahlen, wodurch diese sich besser stellen würden. Ist dies Zulässig?
AGL: Betriebsvereinbarung
Prüfung der Zulässigkeit der Regelung
Generell: Günstigkeitsprinzip, d.h. für den Arbeitnehmer vorteilhafte Regelungen sind zulässig
Aber: Regelungsverbot nach §77 III BetrVG
Fazit: Vereinbarung unwirksam. In diesem Fall gilt das Günstigkeitsprinzip nicht
Auswirkungen einer Betriebsvereinbarung (§77 IV BetrVG):
Sie gilt unmittelbar/ direkt, d.h. sie bedarf keiner Umsetzung oder Aufnahme in den Arbeitsvertrag
Sie gilt zwingend, d.h. Abweichungen, z.B. in einzelnen Arbeitsverträgen sind nicht zulässig
Sie gilt für alle im Betrieb
Keine Verzichtsmöglichkeit für die Regelung durch den Arbeitgeber
Ausschlussfristen und Verjährungsfristen werden eingeschränkt
Vertragspartner bei Tarifverträgen
Wann gilt der Tarifvertrag für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Entsteht durch beiderseitige Mitgliedschaft (Arbeitgeber beim Arbeitgeberverband und Arbeitnehmer bei der Gewerkschaft) oder
Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch das Bundesarbeitsministerium (v.a. im Baugewerbe, Reinigungsgewerbe)
Wirkung hier: unmittelbar und zwingend
Bei individueller Bezugnahme im Arbeitsvertrag, dass Tarifvertrag Bestandteil ist
Wirkung hier: mittelbar und nicht zwingend, d.h. es kann z.B. ein abweichender Lohn vereinbart werden
Zwingende Gesetze, die nicht durch Abreden umgangen werden können èSonderrecht für Arbeitnehmer èumfaßt die meisten Gesetze
Tariflich dispositive Gesetz, d.h. im Arbeitsvertrag sind keine Abweichungen zulässig vom Gesetz, jedoch können die Tarifparteien im Tarifvertrag eine andere Regelung herbeiführen, z.B. bei den Kündigungsfristen (§622 IV BGB)
Dispositive Gesetze, diese Gesetze können durch Individualabrede umgangen werden
Arbeitsrecht und Grundrechte / Grundgesetz
Ein Bankangestellter aus der Kundenberatung möchte mit zerrissenen Jeans zur Arbeit kommen und beruft sich auf sein Persönlichkeitsrecht.
AGL: Persönlichkeitsrecht (Artikel 1 und 2 Grundgesetz)
Persönlichkeitsrecht muß in Einklang gebracht werden mit der wirtschaftlichen Handlungsfreiheit des Arbeitgebers
Fazit: Zerrissene Jeans sind nicht möglich, da diese dem Geschäft schädigen und Kunden abschrecken würden
Aber: Wenn der Arbeitnehmer keinen Kundenkontakt hätte, würde das Persönlichkeitsrecht Vorrang haben
Aufgrund einer Randgruppenzugehörigkeit wird einem Mitarbeiter keine Zusatzvergütung gewährt. Ist die zulässig?
AGL: Gleichheitsgrundsatz (Artikel 3 GG)
Individuelle Vereinbarungen sind grundsätzlich möglich
Aber: Wenn eine Leistung nach allgemeingültigen Kriterien geleistet wird, darf niemand, der die Kriterien erfüllt ausgeschlossen werden
Fazit: Es besteht ein Anspruch auf Zahlung
Gilt für Diskriminierungen wegen des Geschlechts, Abstammung, Rasse, Glauben, Sprache und weiteren.
Ein Bankangestellter verteilt in seiner Freizeit Flugblätter die gegen die Politik seiner Bank gerichtet sind. Ist dies zulässig:
AGL: Meinungsfreiheit
Wenn der Angestellte dies als reine Privatsache tut ist es zulässig
Wenn er die Flugblätter direkt vor der Bank verteilt und damit dem Geschäft schadet ist es nicht zulässig.
Fazit: Die Zulässigkeit hängt vom Schaden für die Bank ab.
Artikel 141 ègleiche Vergütung für Männer und Frauen
Artikel 39 èFreizügigkeit innerhalb der EU, d.h. jeder kann innerhalb der EU-Staaten eine Arbeit aufnehmen
Gelten unmittelbar
Keine speziellen Verordnungen zum Arbeitsrecht
Gelten mittelbar èBedürfen noch der Umsetzung in nationales Recht innerhalb einer festgelegten Frist
Z.B. Nachweisrichtlinie èUmsetzung im deutschen Nachweisgesetz
Z.B. Betriebsübergabe èUmsetzung in §613a BGB
Rechtschöpfungsfunktion èz.B. bei betrieblicher Übung und Abmahnungsrecht
Auslegungsfunktion von unbestimmten Rechtsbegriffen èz.B. unzumutbar und dringender betrieblicher Grund)
Günstigkeitsprinzip èdie beste Quelle für den Arbeitnehmer kann gewählt werden oder es können stets Regelungen zu Gunsten der Arbeitnehmer getroffen werden (Ausnahme: Betriebsvereinbarung)
Innerhalb der Rangstufe (z.B. verschiedene Tarifverträge) èder aktuellste Vertrag gilt
Spezialitätsprinzip èes gilt immer der zutreffendste Vertrag, z.B. der Tarifvertrag für die entsprechende Branche
Individualarbeitsrecht = Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Kollektivarbeitsrecht = Rechtsbeziehung zw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaften, Arbeitgeber und Gewerkschaft sowie Betriebsrat und Arbeitgeber