Source: https://www.tiefenbacher.de/en/publications/tiefenbacher-extra/
Timestamp: 2019-09-21 13:54:12
Document Index: 103448129

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 2', 'Art. 33', '§ 3', 'BGH', 'EuG', 'Art. 26', 'EuG', 'EuG', 'Art. 26', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 12', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 110', '§ 87', '§ 106', '§ 10', '§ 9', '§ 16', '§ 18', '§ 125', '§ 242', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 126', '§ 309', '§ 623', '§ 309', '§ 309', '§ 40', '§ 12', '§ 6', '§ 48', '§ 4', '§ 48', '§ 48', '§ 4', '§ 4', '§ 96', '§ 48', '§ 92', 'BGH', '§ 92', '§ 17', '§ 812', '§ 17', '§ 17', '§ 134', '§ 17', 'BGH', '§ 2', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 551', '§ 551', 'BGH', '§ 6', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 6', 'Art. 10', '§ 1', '§ 2', '§ 6', '§ 6', 'BGH', '§ 6', 'BGH', '§ 6', '§ 6', '§92', '§ 5', '§ 5', '§ 84', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 312', '§ 312', '§ 312', '§ 7', '§ 312', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 1', '§ 130', '§ 130', '§ 89', '§ 8', '§ 5', '§ 32', 'EuG']

Bau- und Immobilienrecht | September 2019
Aufgabe des Grundsatzes „Guter Preis bleibt guter Preis und schlechter Preis bleibt schlechter Preis!“
BGH, Urteil vom 08.08.2019
der für Bausachen zuständige 7. Senat des Bundesgerichtshofs sieht sich dazu berufen, in mittlerweile schöner Regelmäßigkeit, seine jahrzehntelange Rechtsprechung maßgeblich zu ändern. In der oben genannten Entscheidung vom 08.08.2019 hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass für die Bemessung eines neuen Einheitspreises bei Mehrmengen im Sinne von § 2 Abs. 3 Nr. 2 VOB/B nicht die vom Auftragnehmer kalkulierten, sondern die tatsächlich erforderlichen Kosten zuzüglich angemessener Zuschläge maßgeblich sind, wenn sich die Bauvertragsparteien nicht anderweitig einigen.
Damit hat der 7. Zivilsenat, der seit Jahrzehnten in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung, wonach sich die Berechnung der Höhe des neuen Einheitspreises im VOB-Bauvertrag nach dem Grundsatz "guter Preis bleibt guter Preis und schlechter Preis bleibt schlechter Preis" richten soll, eine Absage erteilt.
Diese Entscheidung bricht mit althergebrachten Grundsätzen der Baubetriebslehre und hat weitreichende Auswirkungen für die Baupraxis. Letztlich dürfte diese Rechtsprechung den Bauunternehmer sowohl bei Mehrmengen als auch bei Nachträgen weiter schützen. Eine Fehlkalkulation, die früher nicht mehr revidierbar war, lässt sich über die neue Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs wieder heilen. Der Unternehmer ist sowohl bei Mehrmengen als auch bei Nachträgen entgegen der früheren Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nicht mehr an seine ursprüngliche Kalkulation gebunden, sondern kann die tatsächlichen Kosten zuzüglich angemessener Zuschläge wie Wagnis und Gewinn bei Mehrmengen und Nachträgen vom Auftraggeber ersetzt verlangen. Diese Rechtsprechung gilt ab sofort und kann auch bei laufenden Rechtstreitigkeiten bereits angewendet werden.
Ihr Bau- und Immobilienrechtteam
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Datenschutz aktuell | Mai 2019
365 Tage DS-GVO - Resümee aus der Praxis
seit dem 25.05.2018 gilt die Datenschutz-Grundverordnung (nachfolgend: "DS-GVO") und hat seither zu großen Unsicherheiten bei Unternehmen geführt. Nach nun einem Jahr möchten wir Sie über die Entwicklungen im Datenschutzrecht und unsere praktischen Erfahrungen mit der neuen Gesetzeslage informieren.
I. Beschwerden, Meldung von Datenschutzpannen
Die Datenschutzbeauftragten der Bundesländer geben in ihrem aktuellen Bericht an, in 2018 insg. 7.293 Meldungen über Datenschutzpannen nach Art. 33 DS-GVO erhalten zu haben (vgl. Tätigkeitsbericht). In Baden-Württemberg waren es allein 774 Meldungen. Die behördlichen Kontrollen haben sich dagegen bis Ende 2018 nicht wesentlich erhöht (48 Kontrollbesuche bei Behörden und Unternehmen), was aber wohl an den eingeschränkten personellen Kapazitäten der zuständigen Aufsichtsbehörden lag. Davon wurden in Baden-Württemberg im nicht-öffentlichen Bereich lediglich acht Kontrollen durchgeführt. Allerdings haben die Landesbeauftragten für Datenschutz bereits angekündigt, zukünftig vermehrt Kontrollen durchführen zu wollen. So hat die Aufsichtsbehörde für Datenschutz Baden-Württemberg für das Jahr 2019 zahlreiche Kontrollmaßnahmen, davon 250 in bestimmten (kritischen) Bereichen (z.B. im Gesundheitswesen) geplant (Pressemitteilung des Landesbeauftragten für Datenschutz Baden-Württemberg vom 08.04.2019). Die Aufsichtsbehörde Bayern hatte bereits frühzeitig Kontrollen bei Online-Shops, Arztpraxen und großen sowie mittelständischen Unternehmen durchgeführt (vgl. Pressemitteilung vom 07.08.2018 des Landesbeauftragten für Datenschutz Bayern). In ihrer aktuellen Dienststellenstatistik hat die Aufsichtsbehörde Baden-Württemberg darüber informiert, dass sie lediglich ca. 30 % mehr Beschwerden von Verbrauchern und Verbänden erhalten habe; um 270 % habe sich aber die Anzahl an Beratungen bei kleinen und mittelständischen Unternehmen erhöht (vgl. Statistik).
Die Behörden haben seit Inkrafttreten der DS-GVO Bußgelder von fast einer halben Million Euro verhängt. In Baden-Württemberg wurden bspw. über den Zeitraum 01.06. bis 30.10.2018 ca. 120 Bußgeldverfahren eingeleitet. In ihrem Tätigkeitsbericht für das Jahr 2018 berichtete die Aufsichtsbehörde dazu, dass eine Geldbuße in Höhe von 20.000,00 Euro zzgl. einer Verfahrensgebühr von 1.000,00 Euro gegen einen Social-Media-Dienstleister festgesetzt worden sei. Das Unternehmen hatte die Passwörter ihrer Nutzer im Klartext, also unverschlüsselt gespeichert. Zudem sei eine Geldbuße von 80.000,00 Euro gegen einen Verantwortlichen verhängt worden, der bei einer digitalen Publikation aufgrund unzureichender interner Kontrollmechanismen Gesundheitsdaten veröffentlicht hatte.
III. Wettbewerbsrechtliche Abmahnungen
Schon vor Geltung der DS-GVO war es streitig, ob Datenschutzregelungen als sog. Marktverhaltensregel i.S.d. § 3a des Gesetzes gegen den Unlauteren Wettbewerb (UWG) abmahnfähig sind. Der Meinungsstreit hatte sich angesichts des Inkrafttretens der DS-GVO noch verschärft.
Zur Frage der Abmahnung eines Datenschutzverstoßes nach dem UWG haben die Gerichte bisher unterschiedliche Auffassungen vertreten.
Das Landgericht Bochum verneinte im Urteil vom 07.08.2018 (Az. I 12 O 85/18 / Homepage ohne ausreichende Datenschutzerklärung) die Abmahnfähigkeit aus UWG, da die Regelungen in der DS-GVO die Rechtsfolgen von Verstößen bereits hinreichend regeln würden, vor allem in Bezug darauf, wer Verstöße geltend machen darf. Davon seien Mitbewerber jedoch gerade nicht umfasst. Dieser Ansicht trat das Landgericht Würzburg in seinem Beschluss vom 13.09.2018 (Az. 11 O 1741/18 / Homepage ohne ausreichende Datenschutzerklärung) entgegen und nahm an, dass sich Mitbewerber bei Verstößen nach der DS-GVO abmahnen können. Das OLG Hamburg ist in seinem Urteil vom 25.10.2018 (Az. 3 U 66/17 / Bestellbögen ohne datenschutzrechtliche Einwilligung) der Meinung des LG Würzburg gefolgt.
Bis zu einer höchstrichterlichen Entscheidung des BGH ist die Rechtslage daher unsicher, wettbewerbsrechtliche Abmahnungen sind somit weiterhin ein Risiko.
Zusätzlich zur wettbewerbsrechtlichen Problematik war es umstritten, ob die Vorschriften der DS-GVO zur Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten als Prüfungsmaßstab bei der Beurteilung eines Wettbewerbsverstoßes zwingen heranzuziehen sind (Streitgegenstand war ein "Opt-In"). Das OLG München hat dazu mit Urteil vom 07.02.2019 (Az. 6 U 2404/18) entschieden, dass die Bestimmungen der DS-GVO nicht als Prüfungsmaßstab bei der Beurteilung eines Verstoßes gegen das wettbewerbsrechtliche Belästigungsverbot herangezogen werden müssen.
IV. Facebook-Fanpage
Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) liegt im Betrieb einer Facebook-Fanpage eine gemeinsame Verantwortlichkeit nach Art. 26 DS-GVO ("Joint Controllership"; vgl. EuGH, Urt. v. 05.06.2018). Aufgrund dieser Feststellungen des EuGH und des Beschlusses der Datenschutzkonferenz (DSK, vgl. Beschluss, nochmals bestätigt in der Stellungnahme vom 01.04.2019), ist der Betrieb einer Fanpage auf Facebook derzeit datenschutzrechtlich unzulässig und birgt daher Haftungsrisiken für Unternehmen. Die deutschen Aufsichtsbehörden hatten bereits einen Fragebogen an Fanpage-Betreiber verschickt, der im Ergebnis - bei wahrheitsgemäßer Beantwortung - ein unzulässige Datenverarbeitung bestätigt. Bisher hat Facebook nur mit der Ergänzung der Nutzungsbedingungen und auch nur bezogen auf die Seiten-Insights reagiert. Bis Facebook eine ordnungsgemäße Vereinbarung nach Art. 26 DS-GVO vorlegt, ist der Betrieb einer Fanpage datenschutzrechtlich unzulässig.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang dass auch die Nutzung anderer Plattformen (z.B. "First Bird" für Bewerbermanagement) oder unternehmenseigener Plattformen für Kunden (z.B. Partnerportale im B2B-Bereich zur Verwaltung von Kundendaten), zur gemeinsamen Verantwortlichkeit für die Datenverarbeitung führen kann. Denn ausreichend ist es hierfür nach unserem Verständnis der EuGH-Entscheidung lediglich, dass beide Vertragspartner wechselseitig die Verarbeitung von personenbezogenen Daten koordinieren und organisieren.
V. Anwendung des KUrhG
Auch Fotos sind personenbezogene Daten. Dies hat zu der Frage der Anwendung des Kunsturhebergesetz (KunstUrhG) geführt, welches die Erstellung und Verwendung der Bildnisse von Personen regelt. Bislang hat sich nur das OLG Köln zum journalistischen Bereich geäußert (vgl. Beschluss vom 08.10.2018, Az. 15 U 110/18). Danach sind die urheberrechtlichen Vorschriften nach wie vor zu prüfen. Es gelten somit beide Gesetze nebeneinander, d.h. im Rahmen der Einholung von Einwilligungen sind die DS-GVO und das KunstUrhG zu beachten.
Es stellen sich zahlreiche weitere Fragen (z.B. Einsatz von WhatsApp im Unternehmen, Meldepflichten bei Datenpannen usw.). Aus Compliance Gründen sollte jedes Unternehmen ausreichend Sorge dafür tragen, ein Datenschutz-Management zu organisieren. Im Hinblick auf die Vielzahl der gerichtlich noch nicht abschließend geklärten Rechtsfragen und die datenschutzrechtlichen Haftungsrisiken empfiehlt es sich für jedes Unternehmen, eine datenschutzrechtliche Beratung unter Berücksichtigung der im Unternehmen bestehenden Prozessabläufe mindestens jedoch einen Datenschutz-Check durchführen lassen.
Wir beraten Ihr Unternehmen und Ihren betrieblichen oder externen Datenschutzbeauftragten gerne und unterstützen Sie auch bei der Erarbeitung eines Datenschutzkonzeptes, ggf. übergreifenden Informationsschutzkonzeptes und dessen Umsetzung.
Sollten Sie datenschutzrechtliche Fragen haben, kommen Sie gerne auf uns zu!
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Arbeitsrecht aktuell | April 2018
Neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zum Urlaubsrecht von großer praktischer Relevanz
wir hoffen Sie hatten schöne Ostertage und vielleicht auch ein paar erholsame Urlaubstage. Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern beschäftigt nunmehr seit fast 9 Jahren die "Arbeitsrechtswelt" und hat mit der Entscheidung des EuGH vom 29.11.2017, Az. C-214/16 wieder eine neue Dimension erreicht.
Der Ausgangsfall spielt in Großbritannien. Herr King war auf der Grundlage eines "Selbstständigen-Vertrags" bei einem Unernehmen angestellt, welches in Südengland Holzfenster und Holztüren vertreibt. Da Herr King ausschließlich auf Provisionsbasis tätig wurde, erhielt er keine Vergütung für Zeiten, in denen er sich in seinem Jahresurlaub befand. Nach Beendigung seiner Anstellung, die von den englischen Gerichten als Arbeitsverhältnis eingestuft wurde, verlangte Herr King für die Jahre 1999 bis 2012 - folglich für 13 Jahre - Urlaubsabgeltung für nicht genommenen bzw. nicht vergüteten Jahresurlaub!
Spätestens seit dem Jahr 2009 befindet sich die Rechtsprechung zum Urlaubsrecht in Deutschland auf einer wechselhaften Berg- und Talfahrt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte entschieden, dass der in einem Jahr nicht genommene Urlaub jedenfalls dann nicht zum 31. März des Folgejahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ununterbrochener Krankheit nicht imstande gewesen war, seinen Jahresurlaub vollständig zu nehmen. Der EuGH etablierte damit den Grundsatz, dass derjenige Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer unverschuldet nicht wahrnehmen kann, angesammelt wird. Dieser Grundsatz erfuhr duch eine weitere EuGH-Entscheidung im Jahr 2011 zumindest eine gewisse Einschränkung: so darf bei lang andauernder ununterbrochener Krankheit der Übertragungszeitraum zumindest auf 15 Monate beschränkt werden. Diese EuGH-Rechtsprechung hat gerade bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine besondere Relevanz; denn endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass zuvor eine Urlaubsgewährung wegen fortwährender Erkrankung möglich war, so ist der Arbeitgeber zur vollständigen finanziellen Abgeltung des angesammelten Urlaubs verpflichtet.
In Deutschland hatte die EuGH-Rechtsprechung mit Ausnahme derjenigen Fälle, in denen der Arbeitnehmer krankheitsbedingt daran gehindert ist, seinen Jahresurlaub zu nehmen, bislang keinen besonderen Einfluss, da das deutsche Recht abgesehen von wenigen Sonderkonstellationen, ein Ansammeln von Urlaubsansprüchen grundsätzlich ausschließt. Die neue EuGH-Entscheidung in der Rechtsache "King" bringt diese Einschätzung nun allerdings ins Wanken.
Auswirkungen durch die Entscheidung des EuGH in der Rechtsache "King"
Der EuGH stellt zu dem o. g. Ausgangsfall erstmalig fest, dass bezahlter Jahresurlaub, der wegen der Weigerung des Arbeitgebers, Urlaubszeiträume zu vergüten, nicht genommen worden ist, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses übertragen und angesammelt wird.
Die Übertragbarkeit von Jahresurlaub könne überhaupt nur in Ausnahmefällen beschränkt werden; da bei andauernder Krankheit eines Arbeitnehmers der Arbeitgeber zur Neuorganisation seiner Arbeitsabläufe gezwungen werde, sei in einem solchen Fall ausnahmsweise eine Begrenzung des Übertragungszeitraums geboten gewesen. Demgegenüber seiht der EuGH für den Regelfall jedoch keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers, so käme in der Folge auch eine Begrenzung des Übertragungszeitraums nicht in Frage.
Der EuGH führt weiter aus, dass "der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen hat"; der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub könne schon deshalb nicht verfallen, weil andernfalls der Arbeitgeber ungerechtfertigt bereichert werde. Der Anspruch auf Jahresurlaub dürfe zudem nicht von einem Antragserfordernis abhängig gemacht werden.
Die Entscheidung des EuGH zwingt Arbeitgeber dazu, die praktische Handhabung der Urlaubsgewährung zu überdenken. Arbeitgeber sollten von sich aus die Inanspruchnahme des gesetzlichen Jahresurlaubs durch die Arbeitnehmer während des laufenden Kalenderjahres überprüfen und ggf. sogar konkret einfordern. Hierbei sollte stets berücksichtigt werden, dass auch geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Jobs!), Auszubildende, Praktikanten oder im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes Tätige einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben. Auch hier können beachtliche Summen "auflaufen".
Zugleich steigt das finanzielle Risiko, das sich aus einer möglichen Scheinselbständigkeit von im Unternehmen eingesetzten Personen ergibt. Das Risiko einer fehlerhaften rechtlichen Bewertung eines Beschäftigtenverhältnisses trägt nach der Rechtsprechung des EuGH ausschließlich der Arbeitgeber. Nicht gewährter/nicht vergüteter Urlaub wird angesammelt und ist zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses zu vergüten. Die EuGH-Rechtsprechung ist nur auf den gesetzlich vorgeschriebenen Jahresurlaub anwendbar. Möglich bleibt es daher, zusätzlich gewährte Urlaubstage von einer Übertragung auszunehmen. Hiervon sollte auch in ihrer Praxis, zur Vermeidung unüberschauberer finanzieller Risiken, soweit wie möglich Gebrauch gemacht werden.
Bei Fragen rund um das Thema Scheinselbständigkeit und Urlaub stehen wir selbstverständlich gerne zur Verfügung.
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Arbeitsrecht aktuell | März 2017
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Gegenleistung
sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist, kann der Ex-Arbeitnehmer ohne Weiteres bei einem Konkurrenten des Ex-Arbeitgebers tätig werden, denn schließlich genießt der Arbeitnehmer Berufsfreiheit (Art. 12 GG). Da sich viele Arbeitgeber vor diesem Szenario fürchten, möchten sie sich druch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots schützen. Hierbei eine - auch für die Zukunft - verbindliche vertragliche Regelung zu schaffen, ist bereits kniffelig genug. Was aber oft seitens des Arbeitgebers "vergessen" wird, ist, dass dieses Verbot mit einem Griff in den Geldbeutel des Arbeitgebers einhergeht. Daher werden häufig allerlei Versuche unternommen, um dem Arbeitnehmer einerseits die Einhaltung des Verbotes abzuringen und gleichzeitig die Zahlung einer Entschädigung für das Verbot zu vermeiden.
Um diesen Problemkreis dreht sich auch der jüngst entschiedene Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 22.03.2017, Az. 10 AZR 448/15). Die Klägerin war vom Mai 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau bei der Beklagten, einem Unternehmen der Kühl- und Gefriertechnik beschäftigt und bezog zuletzt eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.209,38 EUR.
Der Arbeitsvertrag enthält u. a. ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, welches der Klägerin untersagte, für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Vertrages in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, welches mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sah die Regelung eine Vertragsstrafe in Höhe von 10.000,00 EUR vor. Darüber hinaus enthielt der Arbeitsvertrag noch eine sogenannte salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck des Vertrages gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrages die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch eine ordentliche Kündigung der Klägerin. Danach hielt die Klägerin das ihr auferlegte Wettbewerbsverbot ein. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung in Höhe von 604,69 EUR brutto.
Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die Parteien ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot i. S. d. §§ 74 ff. HGB gegen Zahlung einer Karenzentschädigung vereinbart hätten. Entsprechend der gesetzlichen Regelung bestehe die Karenzentschädigung mindestens in der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistung und somit in Höhe von 604,69 EUR brutto monatlich. Durch den von beiden Parteien unterschriebenen und der Klägerin ausgehändigten Arbeitsvertrag werde auch dem Schriftformerfordernis Genüge getan. Die rein tatsächlich fehlende Vereinbarung einer Karenzentschädigung führe nicht zur Unwirksamkeit der Wettbewerbsvereinbarung. Vielmehr sei aufgrund der salvatorischen Klausel die Wettbewerbsvereinbarung um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Karrenzentschädigung in der gesetzlich vorgeschriebenen Höhe zu ergänzen.
Im Gegensatz hierzu hielt die Beklagte das im Arbeitsvertrag geregelte Wettbewerbsverbot aufgrund der fehlenden Zusage einer Karenzentschädigung für nichtig. Auf die Nichtigkeit könnten sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer berufen. Die Nichtigkeit könne auch nicht über die salvatorische Klausel überwunden werden. Es fehle an einer wirksamen schriftlichen Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB. Ferner sei zu berücksichtigen, dass das Gesetz ausdrücklich zwischen verbindlichen und unverbindlichen Wettbewerbsverboten unterscheide. Würde jede Wettbewerbsvereinbarung auch ohne Vereinbarung einer Karenzentschädigung im Ergebnis zu der Verpflichtung führen, dennoch eine Entschädigung zu zahlen, so wäre diese Unterscheidung überflüssig.
Hatte die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm der Klage noch stattgegeben, lehnte das Bundesarbeitsgericht einen solchen Anspruch der Klägerin auf Karenzentschädigung ab.
Grundsätzlich sei ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB, welcher gem. § 110 GewO auch auf Arbeitnehmer Anwendung findet, nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbotes eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbotes mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistung entspricht. Liegt die vereinbarte Entschädigung unter diesem gesetztlichen Minimum, sei das Verbot unverbindlich, d. h. der Arbeitnehmer könne frei entscheiden, ob er sich (gegen Zahlung der geringeren Entschädigung in vereinbarter Höhe) an das Verbot halten will oder nicht. Im letzteren Fall könne der Arbeitnehmer seinem Ex-Arbeitgeber Konkurrenz machen, bekomme hierfür allerdings auch kein Geld.
Das Bundesarbeitsgericht führt zudem aus, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, welcher gar keine Karenzentschädigung vorsehe, nicht nur unverbindlich, sondern sogar nichtig sei. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfalte überhaupt keine Rechtswirkungen. Nach Ansicht des Gerichts könne weder der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen, noch habe der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Auch die in dem Vertrag enthaltene salvatorische Klausel könne einen solchen Verstoß nicht heilen, so dass das Wettbewerbsverbot nicht - auch nicht einseitig zu Gunsten des Arbeitnehmers - als wirksam angesehen werden könne. Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes zu treffen, müsse sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehle es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.
Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes und dessen Notwendigkeit sollte bei jedem Arbeitsvertrag neu durch- und bedacht werden. Im vorliegenden Fall stellt sich z. B. schon die Frage, wie die Klägerin als Industriekauffrau der Beklagten überhaupt ernsthaft Konkurrenz machen kann! Davon abgesehen, sollte die vertragliche Regelung eines Wettbewerbsverbotes, immer auf den Einzelfall abgestimmt sein, insbesondere vor dem Hintergrund, dass das Verbot oft erst viele Jahre in der Zukunft überhaupt zum Tragen kommt. Letztlich wird es aber immer bei dem Grundsatz bleiben: "Kein Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung".
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Arbeitsrecht aktuell | Februar 2017
- wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht kannte, diese nicht offensichtlich war und der Arbeitnehmer ihm diese auch nicht in angemessener Frist nach Zugang der Kündigung - in aller Regel innerhalb von drei Tagen - noch nachträglich mitgeteilt hat; oder
- wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einem sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses gefragt hatte, ob dieser schwerbehindert ist und dieser die Frage wahrheitswidrig verneinte; oder
- wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch kein Anerkennungs- bzw. Gleichstellungsbescheid vorgelegen hat, es sei denn, die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers wäre offensichtlich oder der Arbeitnehmer hat wenigstens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung einen Antrag auf Anerkennung gestellt, dem später mit Rückwirkung entsprochen wird.
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Arbeitsrecht aktuell | Januar 2017
Werbung und Auffindbarkeit in sozialen Netzwerken ist für viele Unternehmen mittlerweile selbstverständlich und für eine effektive Öffentlichkeitsarbeit oder Marketing unerlässlich. Schließlich bietet solch ein Internetauftritt nicht nur die Möglichkeit, das Unternehmen darzustellen, sondern dient vor allem auch der Kundenansprache und Interaktion. Ein derartiger Kommunikationskanal kann mitunter jedoch auch unangenehme Seiten haben, denn nicht jeder Kunde ist voll des Lobes. Rechtlich schwierig werden diese Kommentare dann, wenn sie sich auf die Arbeitsleistung von Arbeitnehmern beziehen.
Solche kritischen Kommentare in sozialen Netzwerken waren nun auch Inhalt eines Beschlusses des Bundesarbeitsgerichtes vom 13. Dezember 2016. Hierin ging es um die Frage, ob dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte beim Betrieb einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber zustehen.
Der Antragsteller ist ein Konzernbetriebsrat bei der Arbeitgeberin, einem Transfusionszentrum mit ca. 1.300 Arbeitnehmern. Im April 2013 eröffnete die Arbeitgeberin bei der Internetplattform Facebook verschiedene Seiten, ohne den Betriebrat hierüber zu informieren. Im Rahmen dieser Internetauftritte wird es Facebook-Nutzern ermöglicht, Kommentare (sog. Postings) abzugeben, die dann auf einer virtuellen Pinnwand eingestellt werden und von allen Facebook-Nutzern angesehen bzw. weiterkommentiert werden können. Die Arbeitgeberin hatte bei den von ihr durchgeführten Blutspendeterminen Flugblätter ausgelegt, die die Spender auf den Facebook-Auftritt hinwiesen.
Noch am gleichen Tag stellte ein Blutspender einen kritischen Kommentar auf der Pinnwand der Facebook-Seite ein, der wörtlich wie folgt lautete: "Ich war am 14.4.2013 in N. mein kostbares abzapfen lassen. Gehe schon spenden seit ich 18 bin. Muss aber sagen die gestern die Nadel gesetzt hat, solle es noch lernen. Stechen kann die nicht." Daraufhin folgten weitere kritische Kommentare auf der Pinnwand der Arbeitgeberin zu den Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer.
Nachdem einige Mitarbeiter Bedenken am Betrieb der Facebook-Seite angemeldet haben und sich an den örtlichen Betriebsrat wendeten, reklamierte der Konzernbetriebsrat die Verlesetzung seiner Mitbestimmtungsrechte. Der Betriebsrat machte geltend, dass die Arbeitgeberin mit den von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen könne. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern.
Hatte die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, ein solches Mitbestimmungsrecht noch verneint, entschied nun das Bundesarbeitsgericht im Wesentlichen zu Gunsten des Konzernbetriebsrates. Grundlage für das Mitbestimmungsrecht seit der " 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), welcher dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der "Einführung und Anwendung von technichten Einrichtungen gibt, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen".
Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass soweit der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von Arbeitnehmerbewertungen in Form von sog. Postings, die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Arbeitnehmer beziehen, ermöglicht, die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.
Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sei es, Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrates zuzulassen. Die sonst auf technischem Weg erfolgte Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über den Arbeitnehmer birge die Gefahr in sich, dass in dessen Persönlichkeitsbereich eingedrungen wird und dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, der er sich nicht entziehen kann. Im Übrigen bestehe auch die Gefahr, dass die Informationen objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen. Auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers komme es im Rahmen dieser Norm allerdings nicht an.
Die hier besprochene Entscheidung zeigt einmal mehr, dass es bezüglich der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Internetpräsenz auf den jeweiligen Einzelfall ankommt. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes lässt sich aber auch entnehmen, dass ein Internetauftritt ohne Interaktionsmöglichkeit betriebsverfassungsrechtlich wohl nicht zu beanstanden und aich nicht mitbestimmungspflichtig ist.
Unabhängig von der vorgenannten Entscheidung gelten natürlich auch in Unternehmen ohne Betriebsrat das Datenschutzgesetz und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass Fotos, Filme oder Aufnahmen von Arbeitnehmern im Internet generell vom Arbeitnehmer freigegeben werden müssen. Der Arbeitnehmer muss der Nutzung von eigenen Fotos durch den Arbeitgeber daher ausdrücklich zustimmen.
Mit besten Wünschen für einen erfolgreichen Start in das neue Jahr und freundlichen Grüßen aus Heidelberg
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Arbeitsrecht aktuell | Dezember 2016
Wesentliche Neuerungen im Jahr 2017 im Arbeitsrecht
wir hoffen, dass Sie die Weihnachtsfeiertage fröhlich verbracht und zur Entspannung genutzt haben. Kurz vor dem Jahreswechsel möchten wir Sie mit diesem Newsletter über die wesentlichen im Arbeitsrecht anstehenden Neuerungen im Jahr 2017 informieren:
I. Novellierung des Mutterschutzgesetzes
Da das bislang geltende Mutterschutzgesetz seit 1952 im Wesentlichen unverändert geblieben ist, wird der Gesetzgeber dieses kurzfristig modifizieren und modernisieren. Ziel der Modifizierung ist einerseits eine verantwortungsvolle Abwägung zwischen dem Gesundheitsschutz für die schwangere und stillende Frau und ihr Kind herzustellen und andererseits eine selbst bestimmte Entscheidung der Frau über ihre Erwerbstätigkeit zu ermöglichen. Die wesentlichen Änderungen der Neuregelung des Mutterschutzgesetzes beinhalten zunächst eine Einbeziehung von Schülern, Studierenden, Teilnehmern des Bundesfreiwilligendienstes, Entwicklungshelfern und Praktikanten in dem Anwendungsbereich. Für Frauen, die ein behindertes Kind zur Welt bringen, beträgt die verlängerte Mutterschutzfrist zukünftig 12 Wochen statt 8 Wochen nach der Geburt. Darüber hinaus besteht auch bei einer nach der 12. Woche der Schwangerschaft eingetretenen Fehlgeburt ein Sonderkündigungsschutz von 4 Wochen. Für Frauen in Nachtarbeit bzw. mit Sonn- und Feiertagsarbeit werden die Beschäftigungsverbote gelockert und die Ausnahmevorschriften geändert. So können Schwangere auf ihren ausdrücklichen Wunsch hin bis 22 Uhr und an Sonn- und Feiertagen arbeiten. Hierfür ist jedoch eine Meldung an die Aufsichtsbehörde erforderlich. Ferner sind Arbeitgeber zukünftig verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen zur Ermittlung des Bedarfs an Schutzmaßnahmen durchzuführen. Schließlich können Arbeitgeber auf die Auslegung des Mutterschutzgesetzes verzichten, wenn sie einen Zugriff auf dieses Gesetz im Intranet ermöglichen.
II. Regelungen zur Regelaltersgrenze und Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Zur Steigerung der Attraktivität der Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird - befristet bis 31.12.2021 - der bisher anfallende Arbeitgeberbeitrag zur Arbeitslosenversicherung für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und somit versicherungsfrei sind, gestrichen. In diesem Zusammenhang werden unter dem Stichwort "Flexi-Rente" auch die Hinzuverdienstgrenzen für Rentenempfänger angehoben, um so längeres Arbeiten attraktiver zu machen. Möglich werden zudem freiwillige Zusatzzahlungen in die Rentenkasse ab einem Alter von 50 Jahren, um später ohne Abschläge frühen in den Ruhestand gehen zu können.
III. Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns
Zum 01.01.2017 wird der allgemeine gesetzliche Mindestlohn auf 8,84 EUR brutto je Zeitstunde angehoben. Die Anhebung beruht auf einem Beschluss der Mindestlohnkommission vom 28.06.2016. Diese Kommission wird nun alle 2 Jahre über die Anpassung des Mindestlohns entscheiden und der Bundesregierung einen entsprechenden Vorschlag unterbreiten.
IV. Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Zum 01.04.2017 wird das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ebenfalls reformiert. Ziel der Reform ist die Eindämmung des Missbrauchs bei der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung, der höchstzulässigen Überlassungsdauer und dem Grundsatz des Equal Pay. Ferner dürfen Leiharbeiter zukünftig zwingend nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Über Einzelheiten werden wir Sie in einem weiteren Newsletter im Frühjahr 2017 gesondert informieren.
V. Sozialversicherungsrecht
Die Beitragssätze in der gesetzlichen Rentenversicherung bleiben stabil. Turnusgemäß wurden die maßgeblichen Rechengrößen der Sozialversicherung gem. der Einkommensentwicklung angepasst. Es ergeben sich daher leicht erhöhte Beitragsbemessungsgrenzen in der allgemeinen Rentenversicherung, der Arbeitslosenversicherung und der Kranken- und Pflegeversicherung.
Wir möchten uns an dieser Stelle für Ihr Interesse an unserem Newsletter, die gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit im abgelaufenen Jahr und das uns entgegengebrachte Vertrauen recht herzlich bedanken. Auch im neuen Jahr werden wir Sie über die neuesten Entwicklungen informiert halten.
Wir wünschen Ihnen einen guten Übergang in ein gesundes und erfolgreiches neues Jahr und verbleiben
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Medizinrecht aktuell | Dezember 2016
Verantwortlichkeit für die Richtigkeit der Leistungsabrechnungen in einer Berufsausübungsgemeinschaft
Eine gewissenhafte, peinlich genaue Leistungsabrechnung gehört bekanntlich zu den Grundpflichten eines Vertragsarztes. Da das Abrechnungs- und Honorierungssystem der vertragsärztlichen Versorgung auf Vertrauen aufbaut und das Vertrauen auf die Richtigkeit der Angaben der Leistungserbringer ein Fundament des Systems der vertragsärztlichen Versorgung darstellt, kommt dieser Pflicht ein höher Stellenwert zu. Jeder einzelne Vertragsarzt ist grundsätzlich verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um das in die Richtigkeit seiner Abrechnung gesetzte Vertrauen zu rechtfertigen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes ist jeder Vertragsarzt für die korrekte Abrechnung seiner Leistungen selbst verantwortlich. Insbesondere entlastet es den Vertragsarzt nicht, wenn und soweit er sich bei der Abrechnung personeller und/oder technischer Hilfe bedient.
Dabei spielt es in Bezug auf die dem Vertragsarzt obliegenden Pflichten keine Rolle, welcher Personen er sich in welchem Umfang hierzu bedient.
Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 28.09.2016, Az. B 6 KA 14/16 B, über die Auswirkung der Übertragung der Abrechnung auf eines der Mitglieder einer Berufsausübungsgemeinschaft in Bezug auf die grundsätzliche Verantwortlichkeit des einzelnen Arztes hat, entschieden.
In dem zugrundeliegenden Sachverhalt stand eine Disziplinarmaßnahme der Kassenärztlichen Vereinigung im Streit. Die Klägerin war mit ihrem Ehemann in Gemeinschaftspraxis tätig, bis diesem bestandskräftig die Zulassung entzogen wurde. Seitdem praktiziert sie in Einzelpraxis. Der Ehemann der Klägerin war wegen Abrechnungsbetruges zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren, ausgesetzt auf Bewährung, verurteilt worden. Gegen die Klägerin selbst war das Ermittlungsverfahren eingestellt worden, da der Nachweis einer Kenntnis von der falschen Abrechnung nicht geführt werden konnte.
Die Kassenärztliche Vereinigung hat gleichwohl gegen die Klägerin eine Geldbuße von 3.000,00 EUR verhängt. Klage und Berufung hiergegen waren erfolglos geblieben.
Auch das Bundessozialgericht hat die Beschwerde der Klägerin gegen die Nichtzulassung der Revision zurückgewiesen. Aus Sicht des Bundessozialgerichtes entfällt die grundsätzliche Verantwortlichkeit des einzelnen Arztes für die Richtigkeit seiner Abrechnung nicht dadurch, dass die Partner einer Berufsausübungsgemeinschaft die Abrechnung der von ihnen erbrachten Leistungen auf eines ihrer Mitglieder übertragen haben.
Grundsätzlich ist die Übertragung der den einzelnen Mitgliedern der Berufsausübungsgemeinschaft persönlich obliegenden Aufgabe der Leistungsabrechnung auf ein Mitglied zulässig. Die Mitglieder der Berufsausübungsgemeinschaft haben in diesem Falle aber durch geeignete Überprüfungsmaßnahmen sicherzustellen, dass sie ihrer eigenen Verantwortung weiterhin gerecht werden. Hierfür spricht auch, dass eine Haftung im Falle sachlich-rechnerischer Richtigstellungen oder für andere gegenüber der Berufsausübungsgemeinschaft bestehende Forderungen nicht allein die Gemeinschaft trifft, sondern daneben eine Einstandspflicht der einzelnen Gesellschaft besteht.
Weiterhin weist das Bundessoziagericht darauf hin, dass sich die Intensität der vertragsärztlichen Pflichten nicht danach richtet, in welchem Verhältnis die Mitglieder einer Berufsausübungsgemeinschaft zueinander stehen. Auch wenn ein besonderes Vertrauensverhältnis, sei es aufgrund einer Lebensgemeinschft oder sonstigen freundschaftlichen oder verwandtschaftlichen Beziehung, besteht, entbindet dies die Mitglieder nicht von ihren Überwachungspflichten im Hinblick auf die Richtigkeit der Abrechnungen.
Soweit im Rahmen einer Berufsausübungsgemeinschaft die Abrechnung einem der Gesellschafter übertragen wird, müssen geeignete Überprüfungs- und Überwachungsmaßnahmen getroffen werden. Die Abrechnungen sind regelmäßig vor Unterzeichnung im Hinblick auf Abrechnungsgesichtspunkte ggf. zu hinterfragen und auf Plausibilität zu prüfen, z. Bsp. indem das die eigenen Leistungen betreffende Gesamtergebnis mit der Anzahl der im Quartal behandelten Patienten und dem durchschnittlichen Fallwert überschlägig abgeglichen wird. Zudem sollten Abrechnungen einzelner Patienten stichprobenartig überprüft werden. Anderenfalls droht eine Mithaftung für eine fehlerhafte Abrechnung.
Arbeitsrecht aktuell | November 2016
Krank ist krank - keine Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit
die Erkrankung eines Arbeitnehmers birgt für den Arbeitgeber immer wieder rechtliche Fallstricke. Der Arbeitgeber muss sich regelmäßig der Herausforderung stellen, einen Mittelweg zwischen seiner Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer und seinen eigenen wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen zu finden.
In diesem Zusammenhang hat sich das Bundesarbeitsgericht nun in seiner Entscheidung vom 02.11.2016 zur Reichweite des arbeitgeberseitigen Weisungsrechtes geäußert. Im Einzelnen ging es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer während bestehender Arbeitsunfähigkeit einer Aufforderung zur Teilnahme an einem Personalgespräch nachkommen muss oder mit Verweis auf die bestehende Krankheit zu Hause bleiben kann.
Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt - nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit - befristet bis zum 31.12.2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18.12.2013 "zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit" zu einem Personalgespräch am 06.01.2014 ein.
Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11.02.2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Klägerin mit Schreiben vom 18.02.2014 ab.
Gegen diese Abmahnung wehrte sich nun der Kläger. Klageweise machte er die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte geltend. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte dem Kläger bereits durch sein Urteil vom 17.07.2015 Recht gegeben. Die Beklagte, also die Arbeitgeberin, hatte hierauf Revision zum Bundesarbeitsgericht erhoben, welche im Ergebnis keinen Erfolg hatte.
Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass die Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei und der Kläger deshalb ihre Entfernung aus seiner Personalakte verlangen könne. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes nach § 106 GewO jedes im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis bestehende Thema zum Gegenstand eines Personalgesprächs machen und sogar dem Arbeitnehmer zur Teilnahme verpflichten, soweit er die Grenzen des billigen Ermessens beachtet. Die Ermessensgrenzen sind in der Regel dann gewahrt, wenn das Gespräch einen sachlich begründeten Anlass im Arbeitsverhältnis hat und kein Maßregeln oder schikanösen Charakter aufweist.
Solch eine Aufforderung zur Teilnahme an einem Personalgespräch ist jedoch nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes gerade nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit sind sämtliche vertragliche Pflichten in Bezug auf die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung suspendiert. Da der erkrankte Arbeitnehmer also während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.
Jedoch führte das Gericht auch aus, dass es dem Arbeitgeber nicht schlechthin verboten ist,den erkrankten Arbeitnehmer während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit in einem zeitlich angemessenen Umfang zu kontaktieren, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung nach Ansicht des Gerichtes ist es aber, dass der Arbeitgeber hierfür ein brechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist nur dann zum Erscheinen im Betrieb des Arbeitgebers verpflichtet, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer hierzu gesundheitlich in der Lage ist.
Für die Unverzichtbarkeit und die betrieblichen Gründe ist sodann der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Hat der Arbeitgeber solche Gründe nicht aufgezeigt, muss der arbeitsunfähige Arbeitnehmer der Anordnung des Arbeitgebers, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt mit dieser Entscheidung die bereits zuvor zu diesem Themenbereich ergangenen Urteile der Landesarbeitsgerichte. Auch wenn die Entscheidung kein grundsätzliches Kontaktverbot des Arbeitgebers enthält, ist es ratsam, im Umgang mit erkrankten Arbeitnehmern die gebotene Sorgfalt walten zu lassen. In Bezug auf "reine" Personalgespräche ist es sicherlich empfehlenswert, auf die Rückkehr des Arbeitnehmers zu warten. Eine Aufforderung zum Gespräch sollte nur dann erfolgen, wenn dies aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig ist. Zu berücksichtigen sind dabei auch die Position und Verantwortung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Jedoch darf nicht außer Acht gelassen werden, dass dem Krankheitsbild des Arbeitnehmers in diesem Zusammenhang natürlich hohe Bedeutung zukommt.
Mit besten Wünschen für eine fröhliche und besinnliche Adventszeit und freundlichen Grüßen aus Heidelberg,
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Arbeitsrecht aktuell | Oktober 2016
Keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung
in jüngerer Zeit haben Arbeitsgerichte und Gesetzgeber sog. Scheinwerkverträge bzw. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung problematisiert. Über die Rechtsfolgen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung existierte bislang noch keine höchstrichterliche Entscheidung.
Unter der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung versteht man, dass unter dem "Deckmantel" von selbständiger Tätigkeit - zum Beispiel in Form von Werkverträgen mit einem Auftragnehmer - tatsächlich aber Arbeitnehmer leihweise beschäftigt werden. Maßgeblich ist hierbei das tatsächlich gelebte Verhältnis und nicht die Bezeichnung des Vertrages. Wesentlicher Maßstab für die selbständige Tätigkeit ist dabei das Maß an persönlicher Abhängigkeit. Falls eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, kann der tatsächliche Arbeitgeber - also der vermeintliche Auftraggeber - erheblichen Nachzahlungsverpflichtungen gegenüber den Sozialversicherungsträgern ausgesetzt sein. Darüber hinaus würden die zahlreichen Arbeitnehmerschutzvorschriften in dem nunmehrigen zum Auftraggeber bestehenden Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Im Übrigen kann eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung auch bußgeldbewehrt sein. Das BAG hat nun in seinem Urteil vom 12.07.2016 eine erste höchstrichterliche Entscheidung zu diesem Problemkreis getroffen.
Die Klägerin war seit dem 9. Februar 2004 aufgrund des zwischen ihr und der Arbeitgeberin, einer GmbH, geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrags als CAD-Konstrukteurin angestellt. Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, auf Weisung ihrer Arbeitgeberin seit dem Jahr 2004 bis zum 31.12.2013 im Einsatz. Grundlage für den Einsatz der Klägerin war zwischen der Arbeitgeberin und der heutigen Beklagten eine Vereinbarung die ausdrücklich als Werkvertrag bezeichnet wurde. Die Arbeitgeberin der Klägerin verfügte über eine unbefristete Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.01.2014, weil ihre Vertragspartnerin - das Automobilunternehmen - keine Werkverträge mehr mit ihr schloss. Die Klägerin ging ungewöhnlich gegen die Kündigung vor, denn sie beantragte, dass mit dem Automobilunternehmen seit dem Jahr 2004 ein Arbeitsverhältnis besteht.
Hierbei vertrat sie die Auffassung, sie habe nicht aufgrund eines Werkvertrags, sondern aufgrund Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten gearbeitet. Die Klägerin meinte, ihre Arbeitgeberin und die Beklagte hätten nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die eigentliche Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Die Beklagte könne sich deshalb nicht auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, mit der die Klägerin vor allem festgestellt haben sollte, dass zwischen ihr und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Letztlich hatte die Klägerin auch mit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.
Das BAG entschied, dass zwischen den Beklagten und der Klägerin auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines sogenannten Scheinwerkvertrages als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Arbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers, hier also der Arbeitgeberin. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einem vom Gesetzgeber nicht geregeltem Sachverhalt.
Ganz im Gegenteil: Der Gesetzgeber hat für eine solche verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, hier der Beklagten, herbeiführen wollen.
Das BAG trifft eine neue Entscheidung in altem Gewande. Die in der Praxis häufig vorkommende Gestaltung, wonach zwar ein Werkvertrag abgeschlossen, gleichwohl jedoch vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis als eine Art "Fallschirm" eingeholt wurde, kann zur Vermeidung unliebsamer zivil-, ordnungs-, sozialversicherungs- und steuerrechtlicher Folgen nach dieser Rechtsprechung des BAG daher noch greifen.
Dies wird sich jedoch bald ändern. Der Gesetzgeber plant derzeit eine umfassende Änderung des AÜG. Das Bundeskabinett hat hierzu am 1. Juni 2016 den Gesetzentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen beschlossen. Nach Änderung des AÜG ist die Überlassung von Arbeitnehmern in einem Leiharbeitnehmervertrag klar und ausdrücklich auch als eine Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Zudem hat eine Konkretisierung der Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu erfolgen. Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist kann zukünftig die Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer entsteht. Die Novellierung des AÜG soll zum 1.1.2017 in Kraft treten.
Eine weitere wichtige Neuerung zum 1.1.2017:
Das Bundeskabinett hat am 26.10.2016 beschlossen, dass der Mindestlohn auf 8,84 EUR brutto je Zeitstunde angehoben wird.
Es bleibt daher auch 2017 weiter spannend und wir werden Sie fortlaufend informieren.
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Arbeitsrecht aktuell | September 2016
Bundesarbeitsgericht (BAG) betont Schriftformerfordernis für die Inanspruchnahme von Elternzeit
nachdem Sie hoffentlich einen schönen und erholsamen Jahresurlaub hinter sich gebracht haben, möchten wir Sie über das Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 10.05.2016, 9 AZR 145/15, informieren, das zwischenzeitlich veröffentlicht wurde. Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) wurde zum 01.07.2015 wieder einmal reformiert und ist "geprägt" von langen Paragraphen, vielen Fristen und formalen Anträgen. So muss gemäß dem BEEG der Antragsteller/die Antragstellerin spätestens 7 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich beim Arbeitgeber die Gewährung von Elternzeit verlangen und gleichzeitig sich darüber erklären, für welchen Zeitraum innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll (§ 16 Abs. 1 BEEG).
Die Klägerin war als Rechtsanwaltsfachangestellte bei dem beklagten Rechtsanwalt beschäftigt. Bei der Kanzlei handelte es sich um einen sogenannten Kleinbetrieb, es waren regelmäßig somit nicht mehr als 10 Arbeitnehmer/innen beschäftigt. Der Rechtsanwalt kündigte das Arbeitsverhältnis erstmalig mit Schreiben vom 31.08.2012. Am 17.09.2012 erhielt die Klägerin Kenntnis von der Schwangerschaft. Mit Schreiben vom 19.09.2012 teilte sie dem Rechtsanwalt die Schwangerschaft mit. Folglich war die erste Kündigung aufgrund des Sonderkündigungsschutzes einer werdenden Mutter und rechtzeitiger Anzeige der Schwangerschaft unwirksam. Nach der ärztlichen Bescheinigung war der voraussichtliche Geburtstermin der 17.05.2013. Folglich befand sich die Klägerin ab dem 05.04.2013 in Mutterschutz.
Nach der Geburt ihrer Tochter am 26.05.2013 übersandte die Klägerin dem Rechtsanwalt am 10.06.2013 ein Telefax mit dem Titel: "Elternzeit" und folgendem Inhalt:
Hiermit teile ich Ihnen meine Elternzeit wie folgt mit: Ich werde meine Elternzeit (Mutterschutz) zwei Jahre in Anspruch nehmen! Bitte veranlassen Sie alles Notwendige!
Mit Schreiben vom 15.11.2013 kündigte der Rechtsanwalt das Arbeitsverhältnis mit seiner Rechtsanwaltsfachangestellten nunmehr ordentlich zum 15.12.2013, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Die Rechtsanwaltsfachangestellte war im Januar 2012 in die Kanzlei eingetreten. Die Klägerin stellte sich auf den Standpunkt, mit ihrem Telefax vom 10.06.2013 habe sie wirksam Elternzeit verlangt. Jedenfalls verhalte sich ihr Arbeitgeber widersprüchlich, wenn er die Formwidrigkeit ihres Elternzeitverlangens rüge. Dieser habe auf ihr Fernbleiben von der Arbeit über vier Monate nicht reagiert und dadurch die Nachholung einer formgerechten Erklärung vereitelt. Zudem habe sie auch einen Elterngeldantrag gestellt und ihm zugeleitet. Gegen die Kündigung erhob sie daher Klage beim Arbeitsgericht.
Der Rechtsanwalt (der Beklagte) beantragte die Kündigungsschutzklage abzuweisen. Er ist der Auffassung, seiner Kündigung steht kein Sonderkündigungsschutz entgegen und diese sei folglich rechtswirksam. Ein Telefax entspreche nicht dem Schriftformerfordernis. Zudem sei der Antrag auch inhaltlich nicht ausreichend. Die I. Instanz hat der Klage der Rechtsanwaltsfachangestellten stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten ebenfalls zurückgewiesen. Mit der vom Landesabeitsgericht zugelassenen Revision verfolgte der Rechtsanwalt sein Ziel der Klageabweisung weiter. Das Bundesarbeitsgericht hat dem Rechtanwalt nunmehr Recht gegeben und somit die Revision als begründet angesehen.
Zwar dürfte nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit grundsätzlich nicht kündigen. Die Klägerin konnte sich jedoch nicht auf diesen Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit berufen. Es fehlte nämlich, nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, an einer formgerechten Inanspruchnahme der Elternzeit. Das dem Beklagten per Telefax am 10.06.2013 übermittelte Elternzeitverlangen ist gemäß § 125 Satz 1 BEEG nichtig! Dies, da die erforderliche Schriftform nicht gewahrt ist. Es bestehen folgende strenge Anforderungen an die Schriftform:
Der Antrag muss von der Antragstellerin/dem Antragsteller eigenhändig durch Namenunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen unterzeichnet werden.
Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht und führt sogar zur Nichtigkeit der Erklärung.
Das Bundesarbeitsgericht sah auch keinen Anlass, die Kündigung aufgrund eines etwaigen treuewidrigen Verhaltens des Rechtsanwalts für unwirksam zu erklären. Unter bestimmten Umständen sei einem Arbeitgeber zwar nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf das Schriftformerfordernis zu berufen. Solche Besonderheiten lägen aber nicht vor. Ebenso teilte das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass der Antrag an sich inhaltlich nicht ausreichend war (BAG Urteil 10.05.2016, 9 AZR 150/15).
Wie das Urteil zeigt, müssen auch weniger bekannte Formalien im Arbeitsrecht strikt eingehalten werden. Diese Entscheidung ging einmal zu Gunsten des Arbeitgebers aus, umgekehrt kann aber auch dem Arbeitgeber eine Vielzahl von Fehlern bei der Inanspruchnahme von Elternzeit passieren. Dies führt z. B. dazu, dass der Urlaub nicht ordnungsgemäß gekürzt ist oder bereits ein Sonderkündigungsschutz besteht und er keine Kenntnis davon hat. Auch relativ unbekannt ist, dass Arbeitnehmer/innen nunmehr 24 Monate Elternzeit über den 3. Geburtstag des Kindes hinaus ohne Zustimmung des Arbeitgebers übertragen können. Auch dann gilt der Sonderkündigungsschutz, wenn der/die Arbeitnehmer/in dann mit einer Frist von 13 Wochen die Elternzeit beantragt. Die Tücke liegt - wie so oft - im Detail!
Für Rückfragen aller Art zur Elternzeit, ebenso wie zur Pflegezeit bzw. Familienpflegezeit stehen wir selbstverständlich zur Verfügung.
Mit sonnigen Herbstgrüßen aus Heidelberg
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Arbeitsrecht aktuell | Juli 2016
EuGH bejaht Anspruch auf finanzielle Vergütung auch nach Eigenkündigung bei Nichtverbrauch des Jahresurlaubs
der Jahresurlaub steht für die meisten vor der Tür. Auch das Thema Urlaub und Krankheit bleibt arbeitsrechtlich ein echter Dauerbrenner. Dies liegt insbesondere an der Fülle von Aufsätzen im Nachgang zu den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs der letzten Jahre. Aufgrund einer weiteren, aktuellen, wenn auch nicht bahnbrechenden Entscheidung des EuGH zu einem aus Österreich stammenden Fall möchten wir für Sie die Rechtslage nochmals "aufdröseln":
Grundsätzlich steht Arbeitnehmern ein Urlaubsabgeltungsanspruch bei infolge von Krankheit nicht genutztem Urlaub zu. Richtungsweisend hierfür war das sogenannte "Schultz-Hoff"-Urteil des EuGH, nach welchem Arbeitnehmer bei einer mehrjährigen Erkrankung ihren Jahresurlaub auf das folgende Jahr übertragen und daher über Jahre hinweg ansammeln konnten. Der Arbeitgeber war danach verpflichtet, den Urlaub bei wiedereintretender Arbeitsfähigkeit zu gewähren oder im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Daraus ergab sich letztlich die Frage, ob Arbeitgeber "ohne Ende" Urlaub nachgewähren bzw. Urlaubsabgeltung zahlen müssen. Der EuGH entschied in der Folge, dass eine zeitliche Begrenzung dieses Anwachsens von Urlaubsansprüchen auf 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres mit dem Europäischen Recht zu vereinbaren sei. Dieser Vorgabe folgte auch das Bundesarbeitsgericht.
Der EuGH hatte sich nunmehr in seinem aktuellen Urteil vom 20.07.2016 mit der Frage dieser finanziellen Abgeltung nach Kündigung des Arbeitnehmers bei Nichtverbrauch des Jahresurlaubs zu beschäftigen.
Im entschiedenen Fall ging es um einen österreichischen Beamten (welcher als Arbeitnehmer zu qualifizieren war), der auf seinen Antrag hin mit Wirkung zum 01.07.2012 in den Ruhestand versetzt werden wollte. Der Antrag auf Versetzung in den Ruhestand steht dabei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gleich. In der Zeit von Mitte November 2010 bis Ende Dezember 2010 war dieser Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, was in Österreich "Krankheitsurlaub" genannt wird. Nach dem Eintritt in den Ruhestand verlangte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, ihm eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub zu zahlen, da er kurz vor Eintritt in den Ruhestand erneut erkrankt gewesen sei. Der Arbeitgeber hatte diese Forderung mit der Begründung zurückgewiesen, dass nach der Besoldungsordnung in Wien ein Arbeitnehmer, der von sich aus das Arbeitsverhältnis beende, keinen Anspruch auf eine solche Abgeltung habe.
In seinem Urteil wies der EuGH darauf hin, dass nach der Richtlinie 2003/88/EG jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen habe und dass dieser Anspruch einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der EU darstelle. Er werde jeden Arbeitnehmer unabhängig von seinem Gesundheitszustand gewährt.
Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und es deshalb nicht mehr möglich ist, bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen, habe der Arbeitnehmer nach der Richtlinie Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, um zu verhindern, dass ihm wegen der fehlenden Möglichkeit jeder Genuss des Urlaubsanspruchs, selbst in finanzieller Form, vorenthalten wird.
Nach Auffassung des EuGH spiele der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Rolle. Daher habe der Umstand, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis von sich aus beendet, keine Auswirkung darauf, dass er ggf. eine finanzielle Vergütung für den Jahresurlaub beanspruchen könne, den er vor Ende des Arbeitsverhältnisses nicht verbrauchen konnte. Der EuGH bestätigt mit dieser Entscheidung auch die ohnehin in Deutschland bereits geltende Rechtslage.
Die durch den EuGH vorgenommene Klarstellung bezieht sich, wie auch die weiteren zuvor genannten Entscheidungen, lediglich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen bei einer Sechs-Tage-Woche. Gleiches gilt nach Auffassung des BAG auch für die Übertragung von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit in Bezug auf den gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte. Es ist aber durch arbeitsvertragliche Gestaltung im Hinblick auf zusätzlich und freiwillig gewährten Urlaub möglich, von den Grundsätzen zur Übertragung des Urlaubs auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen.
Da im Detail weiterhin vieles rechtlich schwierig ist, stehen wir Ihnen gerne, wie gewohnt, für Rückfragen zur Verfügung.
Wir wünschen Ihnen eine erholsame Urlaubszeit und verbleiben
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Medizinrecht aktuell | Juli 2016
Zulassungsverzicht zugunsten der Anstellung - Änderung der Rechtspraxis aufgrund eines aktuellen Urteils des Bundessozialgerichts
Der 6. Senat des Bundessozialgerichtes hat in einem Urteil vom 04.05.2016, Az. B 6 KA 21/15 R, die Handlungsmöglichkeiten für die Nachbesetzung einer Stelle im MVZ erheblich eingeschränkt.
In dem zugrunde liegenden Sachverhalt hatte ein HNO-Arzt auf seine Vollzulassung in einem gesperrten Planungsbereich verzichtet, um sich beim klagenden MVZ im Umfang einer 3/4 Stelle anstellen zu lassen. Das MVZ beantragte nach Beendigung der Beschäftigung des Arztes Anstellungsgenehmigungen für zwei Ärzte jeweils mit einer 1/4 und einer 3/4 Stelle. Der Zulassungsausschuss hat die Anstellungen nur im Umfang von 30 Wochenstunden genehmigt und darauf verwiesen, dass der Arzt nach Verzicht auf seine Zulassung im Rahmen des Anstellungsverhältnisses mindestens noch ein Quartal mit wenigstens 31 Wochenstunden beschäftigt sein müsse, um den Bedarfsplanungsanrechnungsfaktor von 1,0 aufrechterhalten zu können. Da der Arzt vorliegend nur mit 23,5 h angestellt gewesen sei und dies einem Bedarfsplanungsanrechnungsfaktor von 0,75 entspräche, könne auch die Nachbesetzung nur in diesem Umfang, d. h. bis max. 30 Wochenstunden, und somit im Umfang einer 3/4 Stelle erfolgen. Sowohl im Berufungsausschuss als auch im gerichtlichen Verfahren vor dem Bayerischen Landessozialgericht ist die Entscheidung bestätigt worden.
Das Bundessozialgericht hat am 04.05.2016 die Revision des MVZ zurückgewiesen und ebenfalls das Urteil des Bayerischen Landessozialgerichtes bestätigt.
Darüber hinausgehend stellte das Bundessozialgericht für die Zukunft klar, dass im Falle des Zulassungsverzichts des niedergelassenen Vertragsarztes zugunsten einer Anstellung in einem MVZ sich die zu fordernde Absicht, im MVZ tätig zu werden, grundsätzlich auf eine Tätigkeitsdauer von drei Jahren beziehen muss, wobei eine schrittweise Reduzierung des Tätigkeitsumfangs um eine 1/4 Stelle in Abständen von einem Jahr unschädlich ist. Bereits bestandskräftig erteilte Anstellungsgenehmigungen bleiben davon unberührt und können auch Grundlage einer späteren Stellennachbesetzung werden. Somit kann nach Ansicht des BGB die Nachbesetzung der Stelle in einem MVZ nur dann und nur insoweit erfolgen, wie der Vertragsarzt tatsächlich als angestellter Arzt im MVZ tätig geworden ist. Mit dieser Vorgabe soll verhindert werden, dass die Entscheidungen, die die Zulassungsgremien bei der Nachbesetzung im Falle der Beendigung der vertragsärztlichen Tätigkeit zu treffen haben, umgangen werden, indem ein Arzt zwar zunächst erklärt, auf seine Zulassung zu verzichten, um in einem MVZ tätig zu werden, die Tätigkeit dort tatsächlich aber nicht antritt und somit dem MVZ sogleich die "Nachbesetzung" durch einen selbst gewählten Angestellten ermöglicht.
Eine vollständige Urteilsabfassung mit den Gründen ist bislang nicht veröffentlicht. Allerdings wird man davon ausgehen können, dass diese Klarstellung nicht nur MVZ betreffen wird, sondern auch anstellende Vertragsärzte.
Die Entscheidung des BSG ist, da kein Rechtsmittel mehr offen steht, rechtskräftig. Allerdings hat das klagende MVZ noch die Möglichkeit, bei Begründung einer Grundrechtsverletzung das Bundesverfassungsgericht anzurufen. Da die Regelung allerdings nur für die Zukunft gelten soll, ist fraglich, ob das MVZ im Sinne einer Verfassungsbeschwerde ausreichend belastet ist.
Der Gesetzgeber hat bislang die weitere Tätigkeitsdauer des Vertragsarztes im MV nicht gesetzlich geregelt. Die Zulassungsausschüsse sind im Rahmen einer sich entwickelnden einheitlichen Verwaltungspraxis bislang von einer Fortdauer von mind. 3 - 6 Monaten ausgegangen. Nun gilt es, ggf. auch seitens der Verbände und Interessenvertretungen, für eine entsprechende Klarstellung durch den Gesetzgeber Sorge zu tragen. Schließlich entstehen im Zusammenhang mit der vom BSG geforderten Verwaltungspraxis auch eine Reihe weiterer rechtlicher Probleme. Zum einen kann die Dauer der Tätigkeit für drei Jahre unabhängig von weiteren Einflüssen kaum erzwungen werden. So kommt beispielsweise eine Auflösung des Angestelltenverhältnisses aufgrund einer bestehenden Krankheit, dem Vorliegen außerordentlicher Kündigungsgründe oder anderer sonstiger wesentlicher Umstände in Betracht. Folglich kann sich die Anforderung ggf. nur auf eine entsprechende Absicht zur Dauer des Anstellungsverhältnisses zum Zeitpunkt der Sitzeinbringung beziehen. Nicht klar ist zudem, welche Folgen es haben soll, wenn beispielsweise aus den oben genannten Gründen die Tätigkeitsabsicht letztlich nicht vollständig realisiert wird. Soll dann die Vertragsarztstelle vollständig entfallen oder an den Arbeitgeber zurückfallen? Welche Auswirkungen hat das auf einen zugrunde liegenden Kaufvertrag? Wie wird die Umsetzung der Tätigkeitsdauer kontrolliert?
Festzuhalten ist, dass mit dieser Vorgabe die Verfahren zur Sitzeinbringung erheblich erschwert werden. Künftige Sitzeinbringungsprozesse werden hiernach viel längere und andere Planungsvorläufe erfordern als bisher. Eine Sitzeinbringung kurz vor dem Ruhestand ist hiernach kaum noch möglich. Nicht zuletzt werden grundrechtlich geschützte Rechtspositionen der Beteiligten massiv beeinträchtigt.
Das Bundessozialgericht hat zwar klargestellt, dass bestandskräftig erteilte Anstellungsgenehmigungen hiervon unberührt bleiben. Unklar ist allerdings, wie die zuständigen Zulassungsausschüsse mit den noch nicht entschiedenen Anträgen nunmehr umgehen und wie sich die künftige Spruchpraxis entwickeln wird. Stichtag für die Bestandskraft der Altfälle dürfte voraussichtlich der Tag der Veröffentlichung des Urteils mit Gründen sein. Laufende Antragsverfahren sollten daher nochmals im Hinblick auf die oben genannten Aspekte geprüft und mit den jeweils zuständigen Zulassungsausschüssen abgestimmt werden.
Arbeitsrecht aktuell | Sondernewsletter
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Arbeitsrecht aktuell | Juni 2016
Update Arbeitsvertragsgestaltung: Anpassung durch die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB
anders als gewohnt, möchten wir Sie mit unserem Newsletter in diesem Monat nicht auf eine (höchst-) richterliche Entscheidung und deren Auswirkungen auf die Praxis, sondern auf eine bevorstehende Gesetzesänderung hinweisen, die Auswirkungen auf die zukünftige Gestaltung von Standard-Arbeitsverträgen haben wird.
Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts werden arbeitsvertragliche Klauseln seit dem 01.01.2002 einer sogenannten AGB-Kontrolle unterzogen. In der Folge hat das Bundesarbeitsgericht in vielfachen Entscheidungen arbeitsvertragliche Klauseln für unwirksam erachtet. Darüber hinaus hat das BAG im Jahr 2005 festgehalten, dass Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrages als Verbraucher im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches handeln. Damit gelten grundsätzlich auch die in § 309 BGB enthaltene Klauselverbote für Arbeitsverträge.
§ 309 Nr. 13 BGB wird nunmehr mit Wirkung zum 01.10.2016 geändert. Nach der Neufassung darf für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers keine strengere Form als die Textform im Sinne von § 126 b BGB vereinbart werden. Ausreichend für die Einhaltung der Textform sind unter anderem eine E-Mail oder ein Fax. Bisher mussten solche Erklärungen schriftlich, das heißt mit eigenhändiger Unterschrift, erfolgen. Diese Neuregelung hat Konsequenzen für die Arbeitsvertragsgestaltung, wobei hinsichtlich bestehender und neu abzuschließender Verträge zu differenzieren ist. Die Auswirkungen möchten wir Ihnen im Folgenden darstellen:
I. Ausschlussklauseln
In Arbeitsverträgen sind oftmals sogenannte Ausschlussklauseln enthalten, aufgrund derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Das Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung dürfte für nach dem 01.10.2016 geschlossene Arbeitsverträge aufgrund der Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB unwirksam sein. Aufgrund dieser Unwirksamkeit dürften folglich zukünftig auch mündliche Erklärungen zur Fristwahrung ausreichend sein. Zu beachten ist aber, dass die Klausel nicht insgesamt unwirksam ist, sich die Unwirksamkeit vielmehr nur auf das Formerfordernis bezieht. Auswirkungen auf die oftmals zusätzlich aufgenommene Regelung, dass bei Anspruchsversagung eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb von weiteren drei Monaten zu erfolgen habe, ergeben sich andererseits jedoch nicht. Diese Klauseln werden auch weiterhin ihre Wirksamkeit behalten.
In Ausschlussklauseln ist daher zukünftig aufzunehmen, dass etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten in Textform geltend zu machen sind.
Klarstellend sei darauf hingewiesen, dass sich die Erleichterung in Bezug auf die Formerfordernisse nicht auf Kündigungen erstreckt. § 623 BGB, der ausdrücklich die Schriftform für jedwede Kündigung verschreibt, geht der Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB vor.
II. Auswirkung auf sogenannte Altverträge (Abschluss vor dem 01.10.2016)
Für die Praxis ist wichtig, dass der Gesetzgeber mit der Einführung der Neuregelung auch eine Übergangsregelung für bereits bestehende Verträge aufgenommen hat. Danach soll die Neuregelung auf sogenannte Altverträge, das heißt Verträge, die vor dem 01.10.2016 abgeschlossen wurden, keine Auswirkungen haben. Die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB gilt nur für "Schuldverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstehen". Es wird der Rechtsprechung überlassen bleiben, zu entscheiden, ob dies auch dann gilt, wenn ein vor dem 30.09.2016 abgeschlossener Arbeitsvertrag nachträglich geändert wird. Es ist in jedem Fall zu empfehlen, bei Änderung eines Altvertrages gleichzeitig die Ausschlussklausel an die neue Rechtslage anzupassen, um auf die etwaige Gestaltung durch die Gerichtsbarkeit vorbereitet zu sein.
Durch die Einführung der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht im Jahre 2002 haben sich erhebliche Änderungserfordernisse bei der Arbeitsvertragsgestaltung ergeben. In den letzten 10 Jahren waren Arbeitgeber gut beraten, auf die Klarstellungen des Bundesarbeitsgerichts zu reagieren, um unwirksame Klauseln aus den Arbeitsverträgen zu entfernen. Nunmehr erfordert auch eine Gesetzesänderung eine Reaktion für Arbeitgeber bei der Gestaltung von neuen Arbeitsverträgen.
Gerne sind wir Ihnen bei der Gestaltung von neuen Arbeitsverträgen beziehungsweise bei der Überprüfung, ob Ihre "Altverträge" auf dem neuesten Stand sind, behilflich. Kommen Sie diesbezüglich gerne auf uns zu.
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Tiefenbacher Extra Arbeitsrecht aktuell l Mai 2016
Arbeitsrecht aktuell | Mai 2016
Sonderzahlungen auf Mindestlohn anrechenbar - erste BAG-Entscheidung zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns
in unserem Newsletter Februar 2016 hatten wir Sie über eine aktuelle Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zur Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn informiert. Hintergrund der damaligen und nun vom BAG in der Revision entschiedenen Falles war folgender Sachverhalt:
Die Klägerin war Arbeitnehmerin mit einem arbeitsvertraglich vereinbarten Stundenlohn von weniger als 8,50 EUR brutto pro Stunde. Im Betrieb des beklagten Unternehmens gibt es eine Vielzahl von Arbeitnehmern, einschließlich der Klägerin, mit denen arbeitsvertraglich vereinbart ist, dass diese zweimal jährlich eine Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatslohns erhalten.
Hierzu haben der beklagte Arbeitgeber und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle 12 Monate zu verteilen sind, d.h. dass jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen ist. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung betrug der Stundenlohn der Klägerin mehr als 8,50 EUR. Daneben sind arbeitsvertragliche Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen, die der beklagte Arbeitgeber weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohnes von weniger als 8,50 EUR berechnete.
Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt und geltend gemacht, dass ihr die Sonderzahlungen zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 EUR zustünden. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR sei ferner bei der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen.
Der beklagte Arbeitgeber war der Auffassung, dass die Sonderzahlung nicht zusätzlich zum Mindestlohn anfällt, sondern mit diesem zu verrechnen sei.
Das BAG hat nun die Entscheidung des Berufungsgerichtes bestätigt und ausgeführt, dass die Klägerin aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf ein erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge hat. Der gesetzliche Mindestlohn trete als eigenständiger Anspruch neben den bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändere diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 sei erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen komme Erfüllungswirkung zu. Über die Nacharbeitszuschläge, die das Berufungsgericht bereits zugesprochen hatte, wurde in der Revisionsinstanz nicht mehr gestritten. Diese sind auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen.
Auch wenn das BAG die Entscheidung der Vorinstanz bestätigt und eine Anrechnungswirkung in diesem Fall für gegeben hält, bleibt zu beachten, dass nicht jede Sonderzahlung, die monatlich ausgezahlt wird, auf den Mindestlohn anzurechnen ist. Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Sonderzahlungen an keine weiteren Voraussetzungen gebunden waren. Der Mindestlohn diente lediglich der Vergütung der "Normal"leistung. Es kommt also, auch nachdem nunmehr eine höchstrichterliche Entscheidung vorliegt, darauf an, ob eine Leistung im konkreten Fall das vergütet, was der Arbeitnehmer "normalerweise" tun muss oder ob eine Zahlung für überobligatorische Leistungen oder zu einem sonstigen Zweck (z. B. Betriebstreue) erfolgt. Es ist also zu prüfen, welchem Zweck die Sonderzahlung dienen soll und ob sie von weiteren Voraussetzungen abhängt. Falls dem so ist, wir eine Jahressonderzahlung in der Regel nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sein. Es kommt damit - wie so oft - auf die "richtige Formulierung" im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung an!
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Tiefenbacher Extra Arbeitsrecht aktuell l April 2016
Arbeitsrecht aktuell | April 2016
es mehren sich Streitigkeiten, die auf einer gewissen Furcht des Betriebsrates vor einer Überwachung durch den Arbeitgeber beruhen. So wehrte sich beispielsweise ein Betriebsrat dagegen, dass ihm ein modernes Multifunktionsgerät als Kopierer zur Verfügung gestellt wird mit der Begründung, der Arbeitgeber könne dieses Gerät technisch auslesen und damit den Betriebsrat ausspionieren.
Ein anderer Betriebsrat begehrte die Anschaffung einer kostenintensiven Verschlüsselungssoftware, um sich gegen die Überwachung des Arbeitgebers und dessen Administratoren wehren zu können.
In diesem Zusammenhang hatte sich das Bundesarbeitsgericht jüngst mit der Frage der etwaigen Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat einen separaten Telefon- und Internetanschluss bereit zu stellen, zu beschäftigen.
Hintergrund dieser Forderung war, dass bei dem Arbeitgeber moderne Telefonanlagen zum Einsatz kommen, die so eingestellt werden können, dass die Verkehrsdaten mit vollständigen Zielnummern gespeichert und personenbezogen ausgewertet werden können. Der Internetzugang wird konzernweit über einen Proxyserver vermittel. Von dort kann der Zugang verwaltet und überwacht werden. Es ist möglich, User- und zumindest IP-Adressen und alle URL der Browser zu protokollieren und personenbezogen auszuwerten. Die E-Mail-Postspeicher können von Administratoren gelesen werden, aufgrund von Backups auch gelöschte E-Mails.
Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass ihm wegen dieser Gegebenheiten ein separater Telefon- und Internetzugang zur Verfügung zu stellen sei.
Der Arbeitgeber hat darauf hingewiesen, dass dem Betriebsrat der gleiche Telefonanschluss und Internetzugang zur Verfügung stehe, wie den Geschäftsführern und anderen zugangsberechtigten Arbeitnehmern. Die Telefone und Internetdaten würden nicht überwacht. Die Kontrollfunktionen, die durch die eingesetzte Telefonanlage möglich seien, würden nicht verwendet. Weder würden die vollständigen Rufnummern gespeichert noch mit derartigen Daten Auswertungen durchgeführt.
Das Gericht führte aus, dass nach § 40 Abs. 2 BetrVG der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang u. a. Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen hat. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Errichtung einer E-Mail-Adresse verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben darlegen zu müssen.
Weiterhin führte das Gericht aus, dass der Arbeitgeber diese Ansprüche dadurch erfüllen kann, dass er dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt sowie einen Internetzugang und Emailverkehr über ein Netzwerk vermittelt, dass für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird.
Diesen Anforderungen wurde der Arbeitgeber in dem vorliegenden Fall gerecht. Dem Betriebsrat stand zur Erledigung seiner Aufgaben der betriebsübliche Telefonanschluss zur Verfügung. Dieser sei für die Erledigung seiner Aufgaben ausreichend. Das Gericht stellte weiterhin fest, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weder dazu verpflichtet sei, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten müsse. Allein wegen der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber sei eine separierte Anbindung nicht erforderlich.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist in ihrer Formulierung deutlich. Letzten Endes müssen alle - Arbeitgeber, Mitarbeiter und Betriebsrat - darauf vertrauen, dass die geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen von allen beachtet werden. Um eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat zu vermeiden, bzw. die "Furcht" des Betriebsrates vor Überwachung zu mindern, könnte eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber getroffen werden, in welcher noch einmal deutlich niedergelegt wird, dass der Telefonanschluss unkontrolliert bleibt und die Aufzeichnung der Verkehrsdaten des Anschlusses unterdrückt sowie deren Auswertung verboten wird. Eine solche Vereinbarung ist indes nicht zwingend, sie könnte jedoch zur Befriedung der bestehenden Ängste beitragen.
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Tiefenbacher extra Medizinrecht aktuell l April 2016
Medizinrecht aktuell | April 2016
Der Kläger, der eine Zahnarztpraxis mit insgesamt 10 Ärzten und 60 nichtärztlichen Angestellten betreibt, hat die Betreiberin des Ärztebewertungsportals "Jameda" auf Unterlassung in Anspruch genommen, eine über ihn veröffentlichte Bewertung zu verbreiten. Zudem soll die Beklagte verurteilt werden, ihm Auskunft über den Klarnamen des Autors des Beitrags auf der entsprechenden Internetseite und die weiteren der Beklagten zu diesem Autor vorliegenden Informationen zu erteilen.
Über den von der Beklagten betriebenen abrufbaren Internetdienst können Interessierte bei Eingabe bestimmter Suchkategorien, wie etwa medizinischer Fachgebiete, Informationen über Ärzte aufrufen. Darüber hinaus können registrierte Nutzer die Tätigkeit von Ärzten ohne Angabe ihres Klarnamens bewerten. Dabei wird in fünf vorformulierten Kategorien eine sich anhand der Skala von Schulnoten orientierende Beurteilung abgegeben. Zusätzlich können den Arzt betreffende Kommentare mit eigenen Worten niedergelegt werden. Ein anonymer Nutzer des Portals schrieb in seiner Bewertung, er könne den Kläger nicht empfehlen. Als Gesamtnote wurde eine 4,8 genannt, wobei in den Kategorien Behandlung, Aufklärung und Vertrauensverhältnis jeweils die Einzelnote 6 vergeben worden war. Der Kläger forderte die Beklagte per Email zur Entfernung der von ihm als Schmähung beanstandeten Bewertung auf und stellte dabei in Abrede, dass es einen Behandlungskontakt mit dem Verfasser der Bewertung gegeben hat. Die Beklagte entfernte den Beitrag zunächst, stellte diesen jedoch unter Hinweis auf eine zwischenzeitlich erfolgte Prüfung erneut unverändert in ihr Portal ein. Die ihr vorliegende Antwort des Nutzers zu der Beanstandung des Klägers leitete sie diesem unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bedenken nicht weiter.
Das Landgericht Köln hat der Klage des Zahnarztes stattgegeben. Das für die Berufungsinstanz zuständige Oberlandesgericht Köln hat auf Berufung der Beklagten hin mit Urteil vom 16.12.2014, Az. 15 U 141/14, das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen. Aus Sicht des Oberlandesgerichtes Köln steht dem Kläger gegen die Beklagte kein Anspruch auf Unterlassung der Veröffentlichung der in der Bewertungssparte des Internetportales abrufbaren Bewertung des Nutzers zu. Eine Haftung der Beklagten in ihrer Funktion als Hostprovider für den in ihrer Website eingestellten Drittinhalt vermochte das Oberlandesgericht Köln nicht zu erkennen. Insbesondere habe die Beklagte der ihr in Bezug auf die beanstandete Rechtsverletzung obliegenden Prüfungspflicht mit den von ihr ergriffenen und gegenüber dem Kläger kommunizierten Maßnahmen genügt. Die Beklagte war im konkreten Fall verpflichtet, auf die Beanstandung des Klägers hin, der Nutzer sei nicht bei dem Kläger in Behandlung gewesen, zu prüfen, ob es sich bei dem die Bewertung bloggenden Nutzer ihres Portals um einen Patienten des Klägers handelte. Dem sei die Beklagte nicht nachgekommen.
Auf die Revision des Klägers hin hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 01.03.2016, Az. VI ZR 34/15, das Urteil des Oberlandesgerichtes Köln aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Oberlandesgericht Köln sei grundsätzlich zutreffend davon ausgegangen, dass die beanstandete Bewertung keine eigene Behauptung der Beklagten ist, weil diese sich die Bewertung nicht inhaltlich zu Eigen gemacht hat. Eine Haftung der Beklagten kommt daher nur als mittelbare Störerin in Betracht, wenn die Beklagte die ihr zumutbaren Prüfungspflichten verletzt hat. Der Umfang der Prüfungspflichten, so der Bundesgerichtshof, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Maßgebliche Bedeutung kommt dabei dem Gewicht der beanstandeten Rechtsverletzung, den Erkenntnismöglichkeiten des Providers sowie der Funktion des vom Provider betriebenen Dienstes zu. Die dem Dienstanbieter auferlegte Prüfungspflicht darf sein Geschäftsmodell wirtschaftlich nicht gefährden oder seine Tätigkeit unverhältnismäßig erschweren. Allerdings trägt der Betrieb eines Bewertungsportales das Risiko von Persönlichkeitsverletzungen in sich, wobei die Gefahr durch die Anonymität der Bewertungen noch verstärkt wird. Zudem ist die Möglichkeit des betroffenen Arztes, gegen den Bewertenden direkt vorzugehen, durch die Anonymität erschwert. Die beklagte Portalbetreiberin war daher verpflichtet, die Beanstandung des betroffenen Arztes dem Bewertenden zu übersenden und ihn anzuhalten, ihr den angeblichen Behandlungskontakt möglichst genau zu beschreiben. Darüber hinaus hätte sie den Bewertenden auffordern müssen, ihr Unterlagen, wie etwa Bonushefte, Rezepte oder sonstige Indizien, die den Behandlungskontakt belegen, möglichst umfassend vorzulegen. Weiterhin hätte sie diejenigen Informationen und Unterlagen, zu deren Weiterleitung sie ohne Verstoß gegen § 12 Abs. 1 TMG in der Lage gewesen wäre, an den Kläger weiterleiten müssen.
In dem weiteren Verfahren vor dem Oberlandesgericht Köln haben die Parteien Gelegenheit, zu eventuell von der Beklagten ergriffenen weiteren Prüfungsmaßnahmen ergänzend vorzutragen.
Praxistipp: Betreiber eines Internetportals haften für Drittinhalte zumindest dann, wenn sie die ihnen obliegenden Prüfungspflichten verletzen. Negative Bewertungen müssen nicht hingenommen werden. Vielmehr lohnt es sich bei dem Dienstanbieter zu hinterfragen, ob der Eintrag auf einer tatsächlichen Erfahrung des Nutzers beruht, um sich so gegen unwahre Inhalte, die sich negativ auf die Sozialsphäre auswirken können, zu schützen. Es kann vom Betreiber der Plattform dann im nächsten Schritt die Unterlassung der weiteren Verbreitung der Inhalte verlangt werden.
Tiefenbacher extra Apotheken- und Arztrecht aktuelle l April 2016
Apotheken- und Arztrecht aktuell | April 2016
Arbeitsrecht aktuell | März 2016
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Tiefenbacher extra Arbeitsrecht aktuell l März 2016
Arbeitsrecht aktuell | Februar 2016
Sonderzahlungen auf Mindestlohn anrechenbar
das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns - Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt in Deutschland nun schon seit dem 01.01.2015 und führte einen flächendeckenden allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn für Arbeitnehmer und für Praktikanten in Höhe von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde ein. Ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes kommt nun langsam ein wenig Licht ins Dunkel der Auslegung der neuen Vorschriften. Inwieweit Anrechnungen von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn vorgenommen werden können, hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 12.01.2016 zu entscheiden.
Die Klägerin im streitgegenständlichen Verfahren war Arbeitnehmerin mit einem arbeitsvertraglich vereinbarten Stundenlohn von weniger als 8,50 EUR brutto pro Stunde. Im Betrieb des beklagten Unternehmens gibt es eine Vielzahl von Arbeitnehmern, einschließlich der Klägerin, mit denen arbeitsvertraglich vereinbart ist, dass diese zweimal jährlich eine Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatslohns erhalten.
Hierzu haben der beklagte Arbeitgeber und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, dass diese Sonderzahlungen auf alle 12 Monate zu verteilen sind, d.h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen ist. Mit dieser zusätzlichen, anteiligen Sonderzahlung betrug der Stundenlohn der Klägerin mehr als 8,50 EUR. Daneben sind arbeitsvertragliche Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachzuschläge vorgesehen, die der beklagte Arbeitgeber weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohns von weniger als 8,50 EUR berechnete.
Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt und geltend gemacht, dass ihr die Sonderzahlungen zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 EUR zustünden. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR sei ferner bei der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen. Der beklagte Arbeitgeber ist der Auffassung, dass die Sonderzahlung nicht zusätzlich zum Mindestlohn anfalle, sondern mit diesem zu verrechnen sei.
Das Gericht ist dem Vorbringen der Klägerin nur bezüglich der Nachtarbeitszuschläge gefolgt. Bei den Sonderzahlungen handele es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Weiterhin führte das Gericht aus, dass die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf den Monat verschiebe, wirksam sei und nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin verstoße. Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge hat der Arbeitgeber zulässig auf der Basis der vertraglich vereinbarten Vergütung berechnet.
Nur hinsichtlich der Nachtarbeitszuschläge folgte das Gericht der Rechtsauffassung der Klägerin und führte aus, dass die Nachtarbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohnes von 8,50 EUR zu berechnen seien, weil § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer "zustehende Bruttoarbeitsentgelt" vorschreibe.
Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Urteil ist deswegen noch nicht rechtskräftig.
Zu beachten ist, dass die Entscheidung nicht so zu verstehen ist, dass jede Sonderzahlung, die monatlich ausgezahlt wird, auf den Mindestlohn anzurechnen ist. Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Sonderzahlungen an keine weiteren Voraussetzungen gebunden waren. Der Mindestlohn dient lediglich der Vergütung der "Normal"-Leistung. Es kommt also darauf an, ob eine Leistung im konkreten Fall das vergütet, was der Arbeitnehmer "normalerweise" tun muss oder ob eine Zahlung über überobligatorische Leistungen erfolgt. Es ist also festzuhalten, welchem Zweck die Sonderzahlung dienen soll und ob sie von weiteren Voraussetzungen abhängt. Falls dem so ist, wird eine Jahressonderzahlung in der Regel nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sein.
Es lässt sich also erkennen, dann noch Vieles im Zusammenhang mit dem Mindestlohn streitig ist und die damit verbundenen Rechtsfragen noch höchstrichterlicher Klärung bedürfen.
Wir freuen uns natürlich darauf, Sie auch in diesem spannenden Gebiet immer auf dem aktuellen Stand zu halten.
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Tiefenbacher extra Apotheken- und Arztrecht aktuell | Januar 2015
Apotheken- und Arztrecht aktuell | Januar 2015
Die Abgabe von verschreibungspflichtigen Arzneimitteln ohne Rezept ist wettbewerbswidrig!
Mit Urteil vom 08. Januar 2015 (Az. I ZR 123/13) hat der I. Zivilsenat des Bundesgerichtshofes entschieden, dass in der Abgabe eines verschreibungspflichtigen Medikamentes ohne Vorlage eines Rezeptes durch einen Apotheker ein wettbewerbswidriges Verhalten zu sehen ist.
In dem zugrunde liegenden Sachverhalt pflegte die beklagte Apothekerin mit einem ortsansässigen Arzt eine Art „Notfallregelung“, welche die Nachreichung von Rezepten umfasste. Eine Patientin dieses Arztes kam an einem Samstag in die Apotheke des Klägers und verlangte das rezeptpflichtige Medikament Tri Normin 25, welches der Patientin bereits seit Jahren verordnet wurde. Ein Rezept hierzu konnte sie nicht vorlegen, sodass der Kläger das Arzneimittel nicht abgab, sondern die Patientin zur Erlangung eines Rezeptes an den ärztlichen Notdienst verwies. Die Patientin begab sich daraufhin in die Apotheke der Beklagten und erhielt dort das Arzneimittel ohne Vorlage einer Verschreibung. Dies teilte sie dem klagenden Apotheker anlässlich eines weiteren Apothekenbesuches mit. Daraufhin mahnte der Kläger seine Konkurrentin wegen eines Verstoßes gegen § 48 Abs. 1 Arzneimittelgesetz, der die Rx-Abgabe ohne Rezept untersagt, wettbewerbsrechtlich ab. Die Beklagte wies die Ansprüche des Klägers unter Verweis darauf, dass sie vor Abgabe des Medikamentes eine ihr bekannte Ärztin telefonisch um Auskunft gebeten habe, wobei es sich hierbei jedoch nicht um die behandelnde Ärztin der konkreten Kundin handelte, als unberechtigt zurück.
Das mit der Sache zuerst befasste Landgericht Ravensburg gab der Klage in erster Instanz bis auf einen Teil der Abmahnkosten statt. Das Gericht sah sowohl den Unterlassungsanspruch als auch einen Anspruch auf Schadenersatz als berechtigt an. Das für die Berufung zuständige Oberlandesgericht Stuttgart hat die Klage im Ergebnis abgewiesen, weil die Beklagte nicht zur Abgabe des Arzneimittels ohne Rezept berechtigt gewesen war. Ein dringender Fall im Sinne des § 4 der Arzneimittelverschreibungsverordnung (AMVV) habe nicht vorgelegen. Jedoch sei in Anbetracht der damaligen besonderen Situation und des geringen Verschuldens der Beklagten der lediglich einmalige Gesetzesverstoß nicht geeignet, Verbraucherinteressen spürbar zu beeinträchtigen und damit einen Wettbewerbsverstoß zu begründen.
Auf die Revision des Klägers hat der Bundesgerichtshof das erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt. Zwar liegen die schriftlichen Urteilsgründe noch nicht vor, jedoch hat das Gericht in einer Pressemeldung mitgeteilt, dass die Verschreibungspflicht nach § 48 Arzneimittelgesetz dem Schutz der Patienten vor gefährlichen Fehlmedikationen und damit gesundheitlichen Zwecken dient. Durch Verstöße gegen das Marktverhalten regelnde Vorschriften, die den Schutz der Gesundheit der Bevölkerung bezwecken und zu denen § 48 Arzneimittelgesetz zählt, würden die Verbraucherinteressen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes stets spürbar beeinträchtigt.
Die besonderen Umstände des Streitfalles sind auch nicht geeignet, gemäß § 4 AMVV ausnahmsweise eine Abgabe ohne Rezept zu rechtfertigen. Grundsätzlich darf sich der Apotheker auf eine Entscheidung des Arztes über eine Verordnung des verschreibungspflichtigen Medikamentes verlassen. Die Ausnahmeregelung des § 4 AMVV setzt aber eine Therapieentscheidung des behandelnden Arztes aufgrund einer eigenen vorherigen Diagnose voraus. Dann reicht es auch in dringenden Fällen aus, wenn der Apotheker durch den behandelnden Arzt über die Verschreibung telefonisch unterrichtet wird. Eine solche Therapieentscheidung des behandelnden Arztes fehlte im vorliegenden Fall, da die Beklagte einen Arzt zu einer Verschreibung für einen diesem unbekannten Patienten bewegt hat. Zudem lag zum Zeitpunkt des Apothekenbesuchs der Kundin keine akute Gesundheitsgefährdung vor, sodass es dieser auch zuzumuten war, den ärztlichen Notdienst im Nachbarort aufzusuchen.
Zu beachten ist, dass die Abgabe von verschreibungspflichtigen Medikamenten ohne ärztliche Verordnung gemäß § 96 i. V. m. § 48 AMG einen Straftatbestand erfüllt. Hier hat der Kläger bewusst den Weg über das Zivilrecht gewählt, um die wettbewerbsrechtliche Seite des Verhaltens seiner Konkurrentin überprüfen zu lassen.
Die gesetzlichen Vorgaben bei der Abgabe von verschreibungspflichtigen Arzneimitteln sind zwingend einzuhalten. Bei Verstößen droht nicht nur eine strafrechtliche Inanspruchnahme, sondern auch eine wettbewerbsrechtliche Abmahnung durch Mitbewerber.
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Tiefenbacher extra Vertriebsrecht aktuell | November 2014
Vertriebsrecht aktuell | November 2014
Auch der hauptberufliche Handelsvertreter ist als Einfirmenhandelsvertreter im Sinne des § 92 a HGB anzusehen!
BGH, Beschluss vom 16.10.2014, VII ZB 16/14
Ein selbständiger Handelsvertreter wurde vom Unternehmen unter Vertrag genommen mit folgendem Passus:
„Der Handelsvertreter darf während der Vertragszeit nur – hauptberuflich – für das Unternehmen tätig sein.“
Der Handelsvertreter hatte während der letzten 6 Monate des Vertragsverhältnisses durchschnittlich weniger als 1.000,00 EUR pro Monat an Vergütung bezogen. Gleichwohl hatten das Landgericht Zwickau (1 O 802/13) und das Oberlandesgericht Dresden (10 W 96/14) die Sache vor den ordentlichen Gerichten/Zivilgerichten gelassen, weil der Passus im Vertrag zwar eine hauptberufliche Tätigkeit vorsehe, jedoch keine ausschließliche Tätigkeit des Handelsvertreters. Unter Beachtung des Wettbewerbsverbotes, welches jeden Handelsvertreter trifft, verbliebe dem Handelsvertreter durchaus noch die Möglichkeit, anderweitigen Tätigkeiten nachzugehen. Er sei deshalb nicht als Einfirmenhandelsvertreter im Sinne des § 92 a HGB anzusehen, weshalb die ordentlichen Gerichte/Zivilgerichte zuständig seien.
Dies sieht der Bundesgerichtshof anders: Mit Beschluss vom 16.10.2014 weist der Bundesgerichtshof darauf hin, dass der hauptberuflich für ein Unternehmen tätige Handelsvertreter einem ausschließlich für ein Unternehmen tätigen Handelsvertreter gleich zu stellen ist. Der Wille des Gesetzgebers, einem geringfügig verdienenden Handelsvertreter den Schutz der Arbeitsgerichte zukommen zu lassen, sei auch in einem solchen Fall anzuwenden und zu berücksichtigen. Ein hauptberuflich für ein Unternehmen tätiger Handelsvertreter sei genauso schutzbedürftig wie ein Handelsvertreter, der ausschließlich für ein Unternehmen tätig sei. Zudem bleibe nicht mehrviel Raum für eine andere Tätigkeit, wenn man hauptberuflich nur für ein Unternehmentätig sein könne, und zudem das Wettbewerbsverbot dem Handelsvertreter ohnehin verbiete, in derselben Branche noch weiteren Tätigkeiten nachzugehen.
Deshalb hob der Bundesgerichtshof den Beschluss des Oberlandesgerichtes Dresden vom 25.02.2014 auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an das Oberlandesgericht.
Sollten Sie im Zusammenhang mit dieser Entscheidung Fragen haben, stehen wir Ihnen hierfür jederzeit gerne zur Verfügung.
Team Vertriebsrecht
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Tiefenbacher extra Medizinrecht aktuell | Oktober 2014
Medizinrecht aktuell | Oktober 2014
Abrechnung wahlärztlicher Leistungen durch nicht im Krankenhaus angestellte Honorarärzte ist unzulässig
Die Frage, ob ein im Krankenhaus nicht fest angestellter Honorararzt seine operative Tätigkeit gegenüber Privatpatienten als Wahlleistung im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 1 Krankenhausentgeltgesetz (KHEntgG) erbringen und entsprechend einer individuellen Vergütungsabrede gesondert abrechnen kann, hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 16.10.2014 zu Lasten des Arztes verneint.
Der beklagte niedergelassene Facharzt für Neurochirurgie hatte mit dem Träger eines Krankenhauses eine Kooperationsvereinbarung über seine Tätigkeit als Honorararzt geschlossen. Im Jahre 2010 hat er die bei der klagenden privaten Krankenversicherung versicherte Patientin zunächst behandelt und dann im Krankenhaus operiert. Vor der Aufnahme im Krankenhaus unterzeichnete die Patientin eine von dem Beklagten vorgelegte „Vereinbarung über Behandlung gegen Privatrechnung“, in der sie sich mit einer privaten Abrechnung derärztlichen Leistung durch den Beklagten einverstanden erklärte. Mit dem Krankenhausträger schloss die Patientin eine Wahlleistungsvereinbarung ab, in der der Beklagte nicht aufgeführt wurde. Die klagende Krankenversicherung erstattete ihrer Versicherungsnehmerin den an den Beklagten bezahlten Rechnungsbetrag und ließ sich etwaige Rückforderungsansprüche gegen den Beklagten abtreten, die sie gerichtlich geltend gemacht hat. Das Amtsgericht hat den beklagten Arzt in erster Instanz zur Honorarrückzahlung verurteilt. Dessen Berufung hatte vor dem zuständigen Landgericht auch in zweiter Instanz keinen Erfolg. Der Bundesgerichtshof hat nun auf die durch den Beklagten eingelegte Revision hin das landgerichtliche Urteil bestätigt.
Aus Sicht des Bundesgerichtshofes ist eine Rechtsgrundlage für die Honorarzahlung der Patientin nicht gegeben, so-Abrechnung wahlärztlicher Leistungen durch nicht im Krankenhaus angestellte Honorarärzte ist unzulässig dass der beklagte Arzt gemäß § 812 Abs. 1 BGB zur Rückzahlung des unrechtmäßig erhaltenen Honorars verpflichtet ist. Ein Vergütungsanspruch ergibt sich weder aus der Wahlleistungsvereinbarung noch aus der mit der Patientin individuell geschlossenen „Vereinbarung über Behandlung gegen Privatrechnung“.
In der Wahlleistungsvereinbarung ist der beklagte Arzt weder als Wahlarzt noch als gewünschter Stellvertreter des Wahlarztes angegeben. Auch eine Erstreckung der Vereinbarung über wahlärztliche Leistungen auf alle an der Behandlung des Patienten beteiligten angestellten oder beamteten Ärzte des Krankenhauses im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 1 KHEntgG einschließlich der von diesen Ärzten veranlassten Leistungen von Ärzten und ärztlich geleiteten Einrichtungen außerhalb des Krankenhauses - sogenannte Wahlarzt- oder Liquidationskette - ist vorliegend nicht gegeben. Der Beklagte war auf der Grundlage einer Kooperationsvereinbarung als Honorararzt tätig und ist somit weder Beamter noch Angestellter des Krankenhauses. Ebenso wenig hat der Beklagte seine ärztlichen Leistungen auf Veranlassung eines angestellten oder beamteten Krankenhausarztes mit eigener Liquidationsberechtigung erbracht. Hiernach besteht kein Zahlungsanspruch gemäß § 17 KHEntgG im Zusammenhang mit der Wahlleistungsvereinbarung.
Aber auch aus der mit der Patientin individuell getroffenen Vereinbarung kann kein Anspruch hergeleitet werden, da diese Vereinbarung wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB nichtig ist. Die Vorschrift des § 17 Abs. 3 Satz 1 KHEntgG enthält eine abschließende Regelung zum Kreis der liquidationsberechtigten Wahlärzte. Diese gesetzliche Vorschrift dient dem Schutz des Privatpatienten, sodass hiervon auch nicht im Wege einer individuellen Vergütungsabrede zwischen dem behandelnden Arzt und der Patientin abgewichen werden kann (BGH, Urteil vom 16.10.2014, Az.: III ZR 85/14).
Praxistipp: Eine Liquidationsberechtigung hinsichtlich erbrachter Wahlleistungen durch einen Honorararzt kann nur durch entsprechende Veranlassung der Leistungserbringung durch einen angestellten oder beamteten Arzt des Krankenhauses mit eigener Liquidationsberechtigung herbeigeführt werden. Dabei ist die mindeste Voraussetzung, dass der Honorararzt als gewünschter Stellvertreter des Wahlarztes in der Wahlleistungsvereinbarung aufgeführt wird. Zu berücksichtigen ist aber auch, dass das Krankenhaus gem. § 2 KHEntgG Dritte nur im Einzelfall und wenn dies zur ausreichenden Versorgung notwendig ist, hinzuziehen darf. Unterhält das Krankenhaus eigene Haupt- und Belegabteilungen, müssen die Leistungen jedenfalls im Schwerpunkt durch die angestellten oder beamteten Krankenhausärzte oder Belegärzte erbracht werden. Ein gangbarer Weg ist die Teilanstellung, wobei niedergelassene Vertragsärzte einer Stundenzahlbegrenzung unterliegen. Ohne Begründung eines Anstellungsverhältnisses besteht das Risiko einer sogenannten Scheinselbständigkeit.
Fazit: Es handelt sich bei der Tätigkeit von Honorarärzten in Krankenhäusern um einen komplexen Sachverhalt, der im jeweiligen Einzelfall auf seine rechtliche Zulässigkeit überprüft werden sollte, um Rückzahlungsforderungen und Verstöße gegen berufsrechtliche und vertragsarztrechtliche Verpflichtungen auszuschließen.
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Tiefenbacher extra Bau- und Immobilienrecht aktuell | Mai 2014
Bau- und Immobilienrecht aktuell | Mai 2014
mit unserem heutigen Newsletter möchten wir Sie über zwei aktuelle Entscheidungen des Bundesgerichtshofs aus dem Bereich des Bau-, Architekten- und Immobilienrechts informieren.
Mietkaution-Verwertung
1. BGH, Urteil vom 07.05.2014 – VIII ZR 234/13 – Keine Mietkaution-Verwertung während laufendem Mietverhältnis bei streitigen Forderungen des Vermieters
In der vorgenannten Entscheidung, welche noch nicht in Schriftform vorliegt, hat sich der Bundesgerichtshof mit der Wirksamkeit einer Vertragsklausel auseinander gesetzt, die dem Vermieter gestattet, während eines laufenden Mietverhältnisses die Kaution zur Befriedigung streitiger Forderungen zu verwerten.
In dem zu entscheidenden Fall hatte die Klägerin, welche Mieterin einer Wohnung des Beklagten ist, vereinbarungsgemäß eine Kaution geleistet. Die Klägerin machte während des Mietverhältnisses eine Mietminderung geltend, woraufhin sich der Vermieter von der Bank die geleistete Kaution auszahlen ließ. Er berief sich hierbei auf eine zwischen den Parteien geschlossene Zusatzvereinbarung, wonach sich der Vermieter wegen seiner fälligen Ansprüche bereits während des Mietverhältnisses aus der Kaution befriedigen kann und der Mieter in diesem Fall verpflichtet ist, die Kautionssumme wieder auf den ursprünglichen Betrag zu erhöhen.
Die Mieterin verlangte daraufhin, den Betrag dem Kautionskonto wieder gutzuschreiben und insolvenzfest anzulegen. Dies verweigerte der Vermieter, woraufhin die Mieterin erfolgreich Klage
erhob. Auch in der Berufungsinstanz bekam sie Recht.
Der BGH hat der Mietkautionsverwertung während eines laufenden Mietverhältnisses bei einer streitigen Forderung des Vermieters, trotz der bestehenden Zusatzvereinbarung ebenfalls eine Absage erteilt.
Zur Begründung führt der BGH aus, dass der Gesetzgeber in § 551 Abs. 3 BGB, insbesondere in Satz 3, den Treuhandcharakter der Mietkaution zum Ausdruck gebracht habe. Durch die gesetzliche Regelung solle sichergestellt werden, dass der Mieter nach Beendigung des Mietverhältnisses die Kaution auch bei Insolvenz des Vermieters, ungeschmälert zurückerhalte. Die in der Zusatzvereinbarung getroffene Regelung widerspreche dieser gesetzlichen Regelung und dem gesetzgeberischen Gedanken. Da sie zum Nachteil der Mieterin getroffen wurde, ist sie gemäß § 551 Abs. 4 BGB unwirksam.
Praxistipp: Sollten Ihre Verträge eine entsprechende Klausel enthalten, ist unbedingt davon abzusehen, von dieser Verwendung zu machen. Auch sofern Ihr Vertragspartners von einer solchen Regelung Gebrauch machen sollte, kann unter Berücksichtigung vorstehender Entscheidung dieser zur Wiedergutschrift aufgefordert werden.
BGH, Urteil vom 24.04.2014 – VII ZR 164/13 – § 6 Abs. 2 HOAI 2009, nach welchem die Parteien nachprüfbare Baukosten einvernehmlich festlegen können, ist unwirksam
In dem hier vom BGH zu entscheidenden Fall hatten das beklagte Land und der von diesem beauftragte Ingenieur für die zu erbringende Objekt- und Tragswerkplanung eine Honorarvereinbarung auf Grundlage der anrechenbaren Kosten einer Baukostenvereinbarung, in welcher geschätzte Baukosten in Höhe von 450.000,00 EUR zugrunde gelegt wurden, vereinbart. Der Kläger, also der Ingenieur, hält die geschlossene Honorarvereinbarung für unwirksam und verlangt auf Basis einer erstellten Kostenberechnung über anrechenbare Kosten ein weiteres Honorar von ca. 21.000,00 EUR.
Nach einer zunächst erfolglosen Klage gibt das OLG dem Ingenieur in der Berufungsinstanz Recht. Das Berufungsgericht stützte seine Entscheidung auf haushaltsrechtliche Bindungen des Landes. In der Revisionsinstanz nimmt der BGH von diesen haushaltsrechtlichen Erwägungen zwar Abstand, schließt sich aber im Ergebnis dem OLG an und gibt der Klage des Ingenieurs statt.
Seine Entscheidung stützt der BGH auf eine Unwirksamkeit von § 6 Abs. 2 HOAI 2009, da der Verordnungsgeber mit dieser Regelung gegen die in der gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage in Art. 10 § 1 Abs. 2 S. 1 MRVG und § 2 Abs. 2 S. 1 MRVG enthaltenen Vorgabe, Mindest- und Höchstsätze für Architekten- und Ingenieurleistungen in der Honorarordnung verbindlich festzulegen, umgehe und damit dagegen verstoße.
§ 6 Abs. 2 HOAI 2009 eröffne den Parteien Tür und Tor, um ein Honorar unterhalb der Mindestsätze oder oberhalb der Höchstsätze zu vereinbaren, ohne dass die Voraussetzungen für einen Ausnahmefall vorlägen. Es spiele auch keine Rolle, dass nach § 6 Abs. 2 HOAI 2009 „nachprüfbare“ Baukosten einvernehmlich festgelegt werden müssen, da das Kriterium der Nachprüfbarkeit kein auskömmliches Honorar garantiere. Der Verordnungsgeber sei nicht ermächtigt, seiner Verpflichtung, grundsätzlich nicht verhandelbare Mindestsätze festzulegen, mittelbar dadurch zu umgehen, dass er verbindliche Vereinbarungen über die das auskömmliche Honorar festlegenden Faktoren zulässt.
Abschließend führt der BGH aus, dass eine Unwirksamkeit von § 6 Abs. 2 HOAI nicht zur Folge habe, dass die Vertragsparteien gehindert werden, eine Honorarvereinbarung im Rahmen der Mindest- und Höchstsätze wirksam zu treffen, in der die anrechenbaren Kosten oder die ihnen zugrunde liegenden Faktoren im Vertrag festgelegt werden. Eine solche Vereinbarung ist wirksam, wenn sie nicht dazu führt, dass die Mindestsätze der HOAI unterschritten oder die Höchstsätze überschritten werden.
Praxistipp: Die Entscheidung des BGH zu § 6 Abs. 2 HOAI 2009 dürfte zur Folge haben, dass der wortgleiche § 6 Abs. 3 HOAI in der seit dem 17.07.2013 geltenden Fassung ebenfalls unwirksam ist.
Wird also eine Honorarvereinbarung getroffen, so müssen die zugrunde gelegten anrechenbaren Kosten oder die dem Honorar zugrunde liegenden Faktoren nachprüfbar und realistisch sein und es ist dafür Sorge zu tragen, dass die Mindestsätze der HOAI nicht unterschritten und die Höchstsätze nicht überschritten werden. Ist dies der Fall setzt man sich einem weitergehenden Honoraranspruch des Architekten bzw. Ingenieurs aus.
Sollten Sie Fragen zu den hier besprochenen Entscheidung oder zu sonstigen bau- und immobilienrechtlichen Fragen haben, wenden Sie sich gerne an uns.
Ihr Bau- und Immobilienteam
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Tiefenbacher extra Apothekenrecht aktuell | Januar 2014
Apothekenrecht aktuell | Januar 2014
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Tiefenbacher extra Arbeitsrecht aktuell | Dezember 2013
Arbeitsrecht aktuell | Dezember 2013
Tiefenbacher Extra – Arbeitsrecht wird ab jetzt monatlich erscheinen!
wir freuen uns, Ihnen zum heutigen Nikolaustag ein Geschenk aus Heidelberg zu übersenden. Ab Januar 2014 werden wir Sie in regelmäßigen Abständen über aktuelle arbeitsrechtliche Entscheidungen, Gesetzgebungsvorhaben oder sonstige Entwicklungen von arbeitsrechtlicher Relevanz informiert halten. Aufgrund der bevorstehenden Betriebsratswahl 2014 starten wir mit einer Serie zu den wichtigsten, aus Arbeitgebersicht dringend zu beachtenden Vorschriften. Die Betriebsratswahl 2014 werden wir darüber hinaus auch zum Anlass nehmen, Sie in einer Recht-am-Abend-Veranstaltung kompakt zu informieren.
Der Empfang und die Kenntnisnahme unseres Newsletters dürften – auch wenn es ein Geschenk ist – weder gegen gesetzliche, noch bei Ihnen etwaig anwendbare interne Compliance-Regeln verstoßen. Aber auch Sie können als Arbeitgeber, nach einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln vom 18.10.2013 (3 Ca 1819/13), gerne einmal einfach Geschenke an Ihre Mitarbeiter/-innen verteilen. Arbeitsgerichte gehen zwar im Allgemeinen davon aus, dass mit der Gewährung von Geld- oder Sachleistungen immer auch die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer vergütet werden soll. Der entschiedene Fall zeigt jedoch, dass Arbeitnehmer im Ausnahmefall einfach einmal aufgrund ihrer Anwesenheit beschenkt werden können: Ein Arbeitgeber hatte auf der Weihnachtsfeier 2012, den dort anwesenden 75 Arbeitnehmern, ein iPad im Wert von 400,00 EUR geschenkt. Die 25 Arbeit-nehmer, die an der Feier nicht teilnahmen, gingen leer aus! Ein krankheitsbedingt abwesender Arbeitnehmer wollte auch ein iPad haben und klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Köln. Die Klage wurde jedoch abgewiesen, da der Arbeitgeber zu Recht argumentierte, dass mit der Geschenkaktion etwas gegen die geringe Anzahl von Teilnehmern an Weihnachtsfeiern getan werden sollte. Der Arbeitgeber habe mit seiner Überraschung ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb sei das iPad als eine „Zuwendung eigener Art“, die (ausnahmsweise) keine Vergütung für erbrachte Arbeitsleistungen war, zu bewerten. Das Arbeitsgericht Köln beschloss mit einem Zitat von Seneca, wonach das wahre Geschenk nicht in der Gabe bestehe, sondern in der Absicht des Gebenden.
Praxistipp: Sollten Sie eine Geschenkaktion zu Weihnachten planen, so beachten Sie bitte, dass der vorliegend beschriebene Fall als Ausnahme einzustufen ist. Es bleibt dabei, dass Arbeitgeber es rechtlich schwer haben, Geld- oder Sachleistungen freiwillig – als reines Geschenk – zu gewähren. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte müssen, aufgrund der sog. AGB-rechtlichen Kontrolle, jedenfalls sorgfältig und klar formuliert werden. Zudem verbietet der Grundsatz der Gleichbehandlung dem Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer/-innen, ohne sachlichen Grund, von Gratifikationsleistungen auszunehmen.
Unsere Absicht – um bei Seneca zu bleiben – ist es, Ihnen mit der Einführung unseres Arbeitsrechts-Newsletters eine Freude zu bereiten.
Wir wünschen Ihnen eine fröhliche und besinnliche Advents- und Weihnachtszeit und verbleiben mit herzlichen Grüßen aus Heidelberg!
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Tiefenbacher extra Vertriebsrecht aktuell | Oktober 2013
Vertriebsrecht aktuell | Oktober 2013
Zuständigkeit der Gerichte bei selbständigen Handelsvertretern - Einfirmenhandelsvertreter
In einem Handelsvertretervertrag vereinbarten die Parteien, dass der Handelsvertreter die Ausu?bung einer anderweitigen Erwerbstätigkeit vor seiner Aufnahme schriftlich anzuzeigen hat und diese erst 21 Tage nach erfolgter Anzeige aufgenommen werden darf. Gleichzeitig waren sämtliche fu?r die beabsichtigte Tätigkeit maßgebenden Umstände offenzulegen sowie vertragliche Vereinbarungen und sonstige Unterlagen, die sich bestimmend auf den Inhalt dieser beabsichtigen Tätigkeit auswirken, zugänglich zu machen.
Die Vorinstanzen (LG Göttingen und OLG Braunschweig) sahen in der vertraglich vereinbarten Anzeigepflicht ein Tätigkeitsverbot, so dass der Handelsvertreter als sog. Einfirmenvertreter kraft Vertrags gem. §92 a Abs. 1 S. 1 HGB einzustufen sei. In Verbindung mit § 5 Abs. 3 Satz 1 ArbGG seien daher die Arbeitsgerichte funktionell zuständig.
Der Bundesgerichtshof hat dieser Rechtsauffassung jedoch eine Absage erteilt.
Eine funktionelle Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nach § 5 Abs. 3 S. 1 ArbGG liege nicht vor. Hiernach gelten Handelsvertreter im Sinne des § 84 Abs. 1 HGB nur dann als Arbeitnehmer im Sinne des ArbGG wenn sie zu dem benannten Personenkreis gem. § 92 aHGB gehören, also vertraglich nicht fu?r weitere Unternehmer tätig werden du?rfen (sog. Einfirmenvertreterkraft Vertrags) und Handelsvertreter, denen dies nach Art und Umfang der verlangten Tätigkeit nicht möglich ist. Weiter muss die monatlich durchschnittliche Vergu?tung der letzten 6 Monate des Vertragsverhältnisses weniger als 1.000,00 EUR betragen. Diese Voraussetzungen mu?ssen kumulativ vorliegen.
Grundsätzlich bestehe ein vertragliches Verbot im Sinne von § 92 a Abs. 1 S. 1 Alt. 1 HGB, wonach sich die Eigenschaft eines sog. Einfirmenvertreters ergäbe, nicht nur in Fällen, in denen dem Handelsvertreter vertraglich untersagt ist, fu?r weitere Unternehmer tätig zu werden, sondern auch in den Fällen, in denen die Ausu?bung einer solchen Tätigkeit nach dem Vertrag von der Einwilligung bzw.Genehmigung des Unternehmers abhängig ist und eine derartige Einwilligung bzw. Genehmigung vorliegt.
Fu?r die Annahme eines vertraglichen Tätigkeitsverbots im Sinne des § 92 a Abs. 1 S. 1 Alt. 1 HGB reiche hingegen ein vereinbartes Konkurrenzverbot nicht aus, weil dadurch nicht die Möglichkeit ausgeschlossen werde fu?r Unternehmen eines anderen Wirtschaftszweiges tätig zu werden. Auch die Vereinbarung einer bloßen Anzeigepflicht, wie dies vorliegend der Fall ist, reiche fu?r die Annahme eines vertraglichen Tätigkeitsverbots regelmäßig nicht aus. Einen Zustimmungsvorbehalt enthalten die vereinbarten Regelungen nicht.
Der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten war demnach eröffnet.
Unser Vertriebsrechtsteam steht Ihnen gerne zur Beratung und bei Ru?ckfragen zur Verfu?gung.
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Tiefenbacher extra Apothekenrecht aktuell | Oktober 2013
Medizinrecht aktuell | Oktober 2013
Widerrufsrecht gilt nicht für Fertigarzneimittel!
Bei Fernabsatzverträgen, zu denen grundsätzlich auch online geschlossene Verträge wie beim Versandhandel gehören, haben Verbraucher gemäß §§ 312d Abs. 1, 355 BGB ein gesetzliches Widerrufsrecht von 14 Tagen. Ausnahmen hiervon sind in § 312d Abs. 4 BGB gesetzlich geregelt. Hiernach besteht ein Widerrufsrecht unter anderem nicht für die Lieferung von Waren, die nach Kundenspezifikation angefertigt werden oder eindeutig auf die persönlichen Bedürfnisse zugeschnitten sind, die aufgrund ihrer Beschaffenheit nicht für eine Rücksendung geeignet sind, schnell verderben können oder deren Verfalldatum überschritten wurde.
Das Amtsgericht Köln hatte hierzu im Jahr2008 bereits entschieden, dass ein Medikament keine besondere Beschaffenheit aufweise, die es zur Rücksendung ungeeignet macht. Eine fehlende Eignung sahen die Richter seinerzeit auch nicht darin, dass ein Medikament vor der Rücksendung gefahrbringenden Manipulationen ausgesetzt sein könnte.
In dem nun durch das Landgericht Halle mit Urteil vom 08.01.2013, Az.: 8 O 105/12, entschiedenem Fall hatte eine Versandapotheke in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen das Widerrufsrecht für Rezeptur- und Fertigarzneimittel ausgeschlossen. Ein Verbraucherschutzverein hatte den Widerrufsausschluss als wettbewerbswidrig angesehen und geklagt.
Nach Ansicht der Hallenser Richter sind individuell hergestellte Rezepturarzneimittel unzweifelhaft nach Kundenspezifikationen angefertigt bzw. auf persönliche Bedürfnisse zugeschnitten. Zudem sahen die Richter aus Gründen der Arzneimittelsicherheit auch Fertigarzneimittel als zur Rücksendung nicht geeignet an. Der in § 312d Abs. 4 Ziffer 1 BGB geregelte Ausnahmefall der fehlenden Eignung stelle weniger auf eine technische Unmöglichkeit sondern mehr auf eine Unzumutbarkeit aus rechtlichen Gründen ab. Eine Veräußerung von Fertigarzneimitteln nach Rücksendung durch den Verbraucher sei zwar gesetzlich nicht ausdrücklich ausgeschlossen, dafür spreche aber insbesondere § 7b der Betriebsordnung für Arzneimittelhandelsbetriebe. Hiernach ist der Arzneimittelgroßhandel verpflichtet, zurückgenommene Arzneimittel getrennt zu lagern, als „nicht verkehrsfähig“ zu kennzeichnen, abzusondern und zu vernichten, soweit der Zurückgebende keine Angaben zur Verkehrsfähigkeit macht. Dies müsse entsprechend auch für Apotheken gelten, da die fachgerechte Lagerung bei privaten Endverbrauchern noch weniger gewährleistet ist als im Großhandelsbereich und Verbraucher zudem keine verlässlichen Angaben zur Verkehrsfähigkeit der zurückgegebenen Arzneimittel machen können.
Im Ergebnis hat das Landgericht Halle mit seinem Urteil den Ausschluss des Widerrufsrechtes für Rezeptur- und Fertigarzneimittel in den AGB der Versandapotheke bestätigt. Auch ohne ausdrückliche Regelung in den AGB ist das Widerrufsrecht für Rezeptur- und Fertigarzneimittel gemäß § 312d Abs. 4 Nr. 1 BGB nach der Auslegung dieser Vorschrift durch das Landgericht Halle ausgeschlossen.
Arbeitsrecht aktuell | August 2012
PDF-Download Tiefenbacher extra August 2012
Tiefenbacher extra für Apotheken | Juni 2012
für Apotheken | Juni 2012
Beratungspflicht nach der Neuregelung der Apothekenbetriebsordnung
Die Neuregelungen der Apothekenbetriebsordnung sind am 12.06.2012 in Kraft getreten. Die Novelle sieht zahlreiche Änderungen vor, u. a. die Einführung eines Qualitätsmanagements, eines Hygieneplans sowie Regelungen zur Vorratshaltung und Dokumentation.
Zur Verbesserung der Beratungsqualität wurde die Vorschrift des § 20 ApBetrO sowohl hinsichtlich der Frage, wie zu beraten ist, als auch zu der Frage, wer beraten darf, grundlegend geändert.
Inhalt und Umfang der Beratungspflicht werden in § 20 Abs. 2 ApBetrO im Einzelnen festgelegt. Wie bisher besteht die Verpflichtung zur Information und Beratung uneingeschränkt. Der erforderliche Umfang kann jedoch unterschiedlich sein. Neben der sachgerechten Anwendung des Arzneimittels ist auf Nebenwirkungen oder Wechselwirkungen, die sich aus der Verschreibung selbst oder den Angaben des Patienten oder Kunden ergeben, ebenso wie auf die sachgerechte Aufbewahrung und Entsorgung des Arzneimittels hinzuweisen. Durch Nachfrage ist festzustellen, ob sich der Patient mit der Medikation bereits auskennt oder ob Sachverhalte vorliegen, die gegebenenfalls gegen die Medikation oder die vorgesehene Dosierung sprechen könnten. Auf das Angebot einer Beratung darf auch bei einer Dauermedikation nicht von vornherein verzichtet werden, da sich hier die Umstände bei den betroffenen Patienten geändert haben können. Die Beratungspflicht gilt ebenfalls für apothekenpflichtige Medizinprodukte.
Nach der Neuregelung des § 20 Abs. 3 ApBetrO hat der Apotheker in geeigneter Weise darüber hinaus über Behandlungsoptionen, Verfügbarkeit sowie Preise der Arzneimittel als auch über den Erlaubnis- oder Genehmigungsstatus der Apotheke, Versicherungsschutz und seine Berufshaftpflicht zu informieren. Die Art der Bereitstellung der geforderten Informationen steht dabei im Ermessen der Apotheke.
Neben den Inhalten der Beratungspflicht sieht § 20 Abs. 1 ApBetrO vor, dass der Apothekenleiter die ihm grundsätzlich höchstpersönlich obliegende Beratungspflicht auf sein pharmazeutisches Personal übertragen kann, wobei die Zuständigkeiten des approbierten und nichtapprobierten Personals in der Apotheke zu regeln und Grenzen festzulegen sind. Die Erteilung dieser Informations- und Beratungsbefugnis bedarf der Schriftform. Ohne das Vorliegen einer schriftlichen Beratungsbefugnis dürfen PTAs, PTA-Praktikanten, Apothekerassistenten, Pharmazieingenieure, Apothekenassistenten und pharmazeutische Assistenten nach dem Inkrafttreten der neuen Betriebsordnung keine Informations- und Beratungsaufgaben mehr wahrnehmen. Im Rahmen der Beratungsbefugnis ist auch festzulegen, in welchen Fällen grundsätzlich ein Apotheker hinzuzuziehen ist. Diese Festlegung kann individuell in Abhängigkeit von der Berufserfahrung und Zuverlässigkeit des jeweiligen Mitarbeiters erfolgen. Das Medikationsmanagement nach § 1 a Abs. 3 Nr. 6 ApBetrO bleibt jedoch ausschließlich den Apothekern vorbehalten.
Die schriftliche Erteilung der Beratungsbefugnis sollte vorab mit dem jeweiligen Mitarbeiter im Rahmen eines Gespräches ausführlich erörtert werden. Das Dokument sollte darüber hinaus in zweifacher Ausfertigung erstellt, vom Apothekenleiter und vom jeweiligen Mitarbeiter unterzeichnet und zu den Personalakten genommen werden. Eine Zweitschrift sollte dem Mitarbeiter für seine Unterlagen ausgehändigt werden. Anpassungen sind im Laufe der Zeit entsprechend der Veränderung der Rahmenbedingungen jederzeit möglich, müssen aber auch hier wiederum schriftlich festgehalten werden.
Unser Medizinrechtsteam steht Ihnen gerne zur Beratung zur Verfügung.
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Tiefenbacher extra für Apotheken | April 2012
Kein Anspruch der Krankenkasse auf Apothekenabschlag bei verspäteter Zahlung
Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 06.03.2012, Az.: B 1 KR 14/11 R, in dem seit einigen Jahren währenden Rechtsstreit zwischen dem Hamburger Apothekerverein und der City BKK zugunsten der Apothekerschaft entschieden.
Gegenstand des Rechtsstreits war eine Sammelrechnung des Norddeutschen Apothekenrechenzentrums e.V. für den Monat August 2003, in welcher sowohl geleistete Vorauszahlungen als auch der Apothekenrabatt berücksichtigt waren. Der Rechnungsbetrag war durch die Abrechnungsstelle der beklagten Krankenkasse unter anderem um Rabattdifferenzen gekürzt worden. Die Kürzung wegen der Rabattdifferenzen war überwiegend nicht gerechtfertigt, sodass die Kasse den Betrag mehr als ein Jahr später beglich. Daraufhin klagte der Hamburger Apothekerverband, der die Auffassung vertrat, die beklagte Krankenkasse habe den Apothekenrabatt für den Monat August 2003 zu Unrecht einbehalten. Der Anspruch auf den Apothekenrabatt nach § 130 Abs. 3 Satz 1 SGB V setze die vollständige Begleichung der Rechnung innerhalb der Frist voraus. Das Sozialgericht Hamburg folgte dieser Auffassung nur zum Teil. Da die beklagte Krankenkasse lediglich einen Anteil von 2,49 % des Gesamtbetrages nicht fristgerecht gezahlt habe, führe dies nicht dazu, dass der Rabattanspruch in voller Höhe entfällt.
Das Landessozialgericht Hamburg hatte auf die Berufung des klagenden Hamburger Apothekerverbandes das Urteil der Vorinstanz bestätigt. Nach Ansicht der Richter des Landessozialgerichtes Hamburg sei der Wortlaut des § 130 Abs. 3 Satz 1 SGB V nicht eindeutig. Insbesondere sage er nichts zu der Frage einer vollständigen oder nur teilweisen Zahlung aus. Darüber hinaus bezieht er sich nur auf die Rechnung eines einzelnen Apothekers, nicht aber auf den hier vorliegenden Fall einer Sammelrechnung. Zudem sei der Sinn und Zweck der gesetzlichen Rabattregelung, nämlich die Sicherung der Beitragssatzstabilität, zu berücksichtigen. Ein etwaiger privatrechtlicher Skontogedanke wird durch das Wirtschaftlichkeitsgebot überlagert. Daher sei es nicht zu rechtfertigen, dass jede noch so geringfügige Kürzung des Rechnungsbetrages für die Krankenkasse mit dem Risiko des vollständigen Verlustes des Rabattanspruches einhergeht. Das Landessozialgericht Hamburg hatte die Revision zugelassen, sodass sich das Bundessozialgericht mit dieser Frage befassen musste.
Das Bundessozialgericht hob das Urteil der Vorinstanz auf. Nach Ansicht des Bundessozialgerichtes steht der Vergütungsanspruch des Apothekers für an Versicherte abgegebene Arzneimittel in Höhe des abzuführenden Apothekenrabattes unter der auflösenden Bedingung einer vollständigen fristgerechten Erfüllung. Hat die Krankenkasse die Rechnung nicht innerhalb von 10 Tagen vollständig bezahlt, steht ihr der Apothekenrabatt nicht zu. Da es in der Sache um Ansprüche verschiedener Apotheker ging und noch Aufklärungsbedarf bestand, hat das Bundessozialgericht die Angelegenheit zur abschließenden Entscheidung an das Landessozialgericht zurückverweisen. Das Landessozialgericht Hamburg wird dabei die Rechtsauffassung des Bundessozialgerichtes, wonach diejenigen Apotheker, deren Rechnungen unzulässig gekürzt worden sind, den vollen Apothekenrabatt zurückerhalten, zu beachten haben. Ob dies auch für Sammelrechnungen gelten soll, wird sich erst nach Vorlage der schriftlichen Urteilsbegründung feststellen lassen.
PDF-Download Tiefenbacher extra für Apotheken | April 2012
Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer ist unwirksam!
Tiefenbacher extra 23.03.2012 | Arbeitsrecht aktuell
PDF-Download Tiefenbacher extra März 2012 II
Unternehmen haftet für strafbares Verhalten des Handelsvertreters
Tiefenbacher extra 20.03.2012 | Vertriebsrecht aktuell
PDF-Download Tiefenbacher extra März 2012
Tiefenbacher extra | Februar 2012
Zum Begriff des Neukunden beim handelsvertreterrechtlichen Ausgleichsanspruch nach § 89 b HGB.
PDF-Download Tiefenbacher extra Februar 2012
Tiefenbacher extra für Apotheken | Januar 2012
Zahlungsanspruch gegen Krankenkasse trotz verspäteter Abrechnung
Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen hat mit Urteil vom 31.08.2011, Az.: L 1 KR 432/09, die in § 8 Abs. 1 des Arzneiliefervertrages (ALV) zwischen dem Landesapothekerverband Niedersachsen und den Primärkassen enthaltene Ausschlussklausel als verfassungswidrig angesehen.
kein PDF-Download verfügbar
Tiefenbacher extra | November 2011
ACHTUNG! Verjährung droht zum 31.12.2011
Alle Jahre wieder sollte man sich zum Ende des Jahres mit dem komplexen Thema der Verjährung der Ansprüche befassen. Mit Tiefenbacher extra wollen wir Sie auf zwei wesentliche praxisrelevante Punkte hinweisen, damit Sie eventuell noch Schritte unternehmen können, Ihre bisher ungesicherten und nicht titulierten Ansprüche zu sichern.
PDF-Download Tiefenbacher extra November 2011
Tiefenbacher extra für Apotheken | Oktober 2011
Bewerbung als „Discount-Apotheke“ irreführend!
Ein Leipziger Apotheker bewarb in seinem Schaufenster seine Apotheke mit den Hinweisen „Immer alles Mc Günstig“, „die preiswerte Apotheke“ und „Discount-Apotheke“. Die Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs sah hierin einen Verstoß gegen § 5 Abs. 1 Nr.2 UWG. Hiernach ist eine geschäftliche Handlung irreführend, wenn sie unwahre Angaben über das Vorhandensein eines besonderen Preisvorteils enthält.
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Tiefenbacher extra | Juni 2010
Wie kann die WM mit der Arbeit vereinbart werden?
Viele Spiele werden bereits um 13.30 Uhr angepfiffen, d. h. regelmäßig noch während der Arbeitszeit. Für Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) stellt sich also die Frage: „Wie kann die WM mit der Arbeit vereinbart werden?“
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Tiefenbacher extra | Januar 2010
Aktuelles zum Kündigungsschutz
Längere Kündigungsfristen für jüngere Arbeitnehmer! Ein neues einschneidendes Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs (Az: C 55/07) ist am 19.01.2010 ergangen, das weitreichende Auswirkungen auf die deutschen Kündigungsfristen hat.
PDF-Download Tiefenbacher extra Januar 2010
Tiefenbacher extra | September 2009
Der neue § 32 BDSG trat zum 01. September 2009 in Kraft. Hieraus ergeben sich sofort für alle Arbeitgeber weitergehende Pflichten in arbeitsrechtlicher als auch betriebsorganisatorischer Hinsicht.Newsletter
PDF-Download Tiefenbacher extra September 2009
Tiefenbacher extra | August 2009
Aktuelles zur Neuen Grippe (Schweinegrippe)
PDF-Download Tiefenbacher extra August 2009
Tiefenbacher extra | Juli 2009
Neues Vergaberecht 2009
Seit kurzem gelten neue gesetzliche Regelungen zur Modernisierung des Vergaberechts (GWB). Einige Neuregelungen sind bei der Bearbeitung von Ausschreibungen oberhalb der Schwellenwerte in der täglichen Praxis unbedingt zu beachten. Dies gilt insbesondere für die Verschärfung der Rügepflichten.Newsletter
PDF-Download Tiefenbacher extra Juli 2009
Tiefenbacher extra | Januar 2009
Urlaubsanspruch jetzt auch bei lang andauernder Krankheit
Am 20.01.2009 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem einschneidenden Grundsatzurteil (Az.: C 350/06) entschieden, dass die bisherige Regelung des deutschen Urlaubsrechts zum Mindesturlaub bei Krankheit nicht mit europäischem Recht zu vereinbaren ist.
PDF-Download Tiefenbacher extra Januar 2009
26.09.19 | Heidelberg
Thema: Der Gewerberaummietvertrag - Neueste Urteile geben keine Rechtssicherheit! Was ist zu tun?