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Timestamp: 2020-07-05 00:29:58
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Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 36', '§ 5', '§ 2', '§ 6']

Verbot von E-Zigaretten am Arbeitsplatz? - DGB Rechtsschutz GmbH
Oberverwaltungsgericht Münster, Urteil vom 4. November 2014, - 4 A 775/14
Rauchverbote am Arbeitsplatz sind zulässig, um Beschäftigte vor den Gesundheitsgefahren von Tabakrauch zu schützen. Aber wie sieht das für den Gebrauch der E-Zigarette aus? Können Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass sie auch davor zu schützen sind? Das Oberverwaltungsgericht Münster hat kürzlich entschieden, dass „Dampfen“ nicht gleich „Rauchen“ ist. Der Konsum der E-Zigarette sei deshalb nicht von den Rauchverboten des Nichtraucherschutzgesetzes NRW erfasst.
Rauchen ist nicht das gleiche wie Dampfen, so urteilt das OVG Münster. Die Regeln zum Nichtraucherschutz sind deshalb nicht entsprechend anwendbar. Copyright by PhotoSG/fotolia
Gesetzliche Regelungen wie die Arbeitsstättenverordnung und Nichtraucherschutzgesetze in den Bundesländern schützen Beschäftigte vor den Gesundheitsgefahren des Passivrauchens. Die Rechtsprechung hat deshalb in etlichen Fällen entschieden, dass Beschäftigte Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben. Die Entscheidungen beziehen sich aber bislang nur auf Tabakrauch, nicht auf E-Zigaretten.
Geklärt: Die Rechtslage für normale Zigaretten
Die Arbeitsstättenverordnung (§ 5) regelt, wann ein Rauchverbot am Arbeitsplatz zulässig ist. Sie geht dabei davon aus, dass wissenschaftlich bewiesen ist, dass Passivrauchen gesundheitsschädlich ist.
Nicht rauchende Beschäftigte müssen heute nicht mehr darlegen und beweisen, inwieweit sie durch die Einflüsse des Rauchens konkret gesundheitlich beeinträchtigt werden (Bundesarbeitsgericht 10.5.2016, 9 AZR 347/15). Eine Gesundheitsgefährdung wird vielmehr generell unterstellt.
Tabakrauch darf im Betrieb nicht mehr wahrnehmbar sein
Der Arbeitgeber muss daher dafür sorgen, dass Beschäftigte am Arbeitsplatz und in der Betriebsstätte keinem Tabakrauch ausgesetzt sind. Er hat die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Dazu gehören nach der Regelung in der Arbeitsstättenverordnung sowohl allgemeine, als auch auf einzelne Bereiche des Betriebes beschränkte Rauchverbote.
Der Arbeitgeber kann Raucherräume vorsehen. Diese müssen aber so beschaffen sein, dass Arbeitnehmer*innen am Arbeitsplatz, in anderen Räumen oder auf Fluren dem Tabakrauch nicht ausgesetzt sind. Rauch darf - wie das Bundesarbeitsgericht formuliert - nicht mehr zu riechen, zu sehen oder zu schmecken sein (Bundesarbeitsgericht 19.5.2009, 9 AZR 241/08).
Eine Ausnahme kann gelten, wenn es sich um Betriebsstätten mit Publikumsverkehr, wie beispielsweise Restaurants, Kneipen oder Spielbanken handelt. Denn hier müssen Arbeitnehmer*innen unter Umständen hinnehmen, dass der Arbeitgeber auf Kunden Rücksicht nehmen möchte, soweit denen das Rauchen in der Betriebsstätte gestattet ist.
Nichtraucherschutzgesetze in den Ländern beachten
Die Bundesländer sind unterschiedlich strikt, wenn es um Rauchverbote geht. In öffentlichen Gebäuden, in Schulen oder Kindergärten ist überall in Deutschland das Rauchen verboten. Dies bedeutet, dass sich diese Einrichtungen an die generellen Rauchverbote halten müssen. Sie können daher auch keinem Beschäftigten, nicht einmal in abgetrennten Raucherbereichen, das Rauchen erlauben.
In Gaststätten und Spielbanken bestehen unterschiedliche Regelungen: Nordrhein-Westfalen verbietet auch dort das Rauchen generell, während etwa Hessen Raucherräume gestattet.
Bestehen gesetzliche Rauchverbote auch in Gaststätten, kann der Arbeitgeber sich nicht auf seine unternehmerische Freiheit berufen und im Interesse seiner rauchenden Kundschaft Kunden und Beschäftigten das Rauchen erlauben.
Keine Beschränkung durch gesetzliche Verbote - hessische Spielbank
Handelt es sich aber um einen Betrieb mit Kundenverkehr, für den kein gesetzliches Rauchverbot besteht, haben Beschäftigte nur eingeschränkt Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz. Die Arbeitsstättenverordnung garantiert aber auch hier den Vorrang des Nichtraucherschutzes.
So muss der Arbeitgeber alles Erforderliche und Zumutbare tun, um nicht rauchende Beschäftigte zu schützen. Der Gesundheitsschutz geht nicht so weit , dass der Arbeitgeber deshalb seinen rauchenden Gästen den Zugang zu seinem Betrieb verweigern müsste.
So hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung zu einer hessischen Spielbank entschieden, dass der Arbeitgeber nicht für die gesamte Spielbank ein Rauchverbot erlassen musste (Bundesarbeitsgericht 10.5.2016, 9 AZR 347/159). Um den Gesundheitsschutz durch Passivrauchen zu gewährleisten, reichten dem Bundesarbeitsgericht die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen zur Eindämmung des Zigarettenrauchs aus. So gab es unter anderem Spielräume nur für Nichtraucher; außerdem wurde eine Be- und Entlüftungsanlage betrieben.
Die E-Zigarette unterliegt nicht in gleicher Weise dem Nichtraucherschutz
E-Zigarette wird nicht vom Nichtraucherschutzgesetz NRW erfasst
Diese Auffassung hat das Oberverwaltungsgericht Münster (Urteil vom 4.11.2014, 4 A 775/14) auch für die Anwendung des Nichtraucherschutzgesetz in NRW vertreten. Es hat deshalb entschieden, dass der Gebrauch von E-Zigaretten nicht dem gesetzlichen Rauchverbot unterliegt. Denn die gesetzliche Regelung verbiete nur das „Rauchen“. Beim Gebrauch von E-Zigaretten komme es aber zu keinem Verbrennungsvorgang.
Das Oberverwaltungsgericht sieht auch nicht die Möglichkeit, das Gesetz über seinen Wortlaut hinaus auch auf E-Zigaretten anzuwenden. Denn Zweck des gesetzlichen Rauchverbotes sei, Passivraucher vor den Gesundheitsgefahren beim Tabakrauch zu schützen. Nur beim Tabakrauch sei aber die Krebs erregende Wirkung, wissenschaftlich geklärt, nicht aber beim Konsum von E-Zigaretten. Denn die Schädlichkeit des Passivrauchens beruhe auf dem Einatmen des Rauchs, der beim Verbrennen von Tabakwaren entsteht.
Das Oberverwaltungsgericht hat auch nicht gelten lassen, dass der Landtag in Düsseldorf nach der Begründung zum Nichtraucherschutzgesetz auch E-Zigaretten unter das gesetzliche Rauchverbot fassen wollte. Denn diese gesetzgeberische Absicht finde sich im Gesetz selbst nicht wieder. Sie kann deshalb nach Ansicht des Oberverwaltungsgerichts auch nicht berücksichtigt werden.
Einzelne Arbeitnehmer*innen können nur schwer ein Verbot der E-Zigarette durchsetzen
Solange keine Gerichtsurteile mit anderer Tendenz vorliegen oder wissenschaftlich begründbar ist, dass E-Zigaretten für nicht dampfende Beschäftigte gesundheitsschädlich sind, werden Arbeitnehmer*innen kaum in vergleichbar erfolgreicher Weise wie beim Tabakrauch einen Anspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber auf einen „dampffreien Arbeitsplatz“ durchsetzen können.
Sie können sich allerdings in jedem Fall an den Betriebsrat wenden, ihr Anliegen vortragen und begründen, um zu erreichen, dass der Betriebsrat sich für eine betriebliche Regelung einsetzt.
Einschränkungen beim E-Zigarettenkonsum kann Arbeitgeber im Betrieb regeln
Will der Arbeitgeber den Gebrauch von E-Zigaretten im Betrieb einschränken, kann er sich nach der Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts Münster zwar weder auf ein das Rauchverbot zulassende gesetzliche Regelungen noch auf Gesundheitsschädlichkeit stützen.
Gleichwohl ist aber nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber den Gebrauch von E-Zigaretten im Betrieb beschränken kann. Dazu steht ihm nämlich sein Weisungsrecht zur Verfügung.
Gesundheitsvorsorge und Vermeidung von Belästigungen
So ist etwa entschieden worden, dass der Arbeitgeber berechtigt war, ein Essverbot am Arbeitsplatz anzuordnen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 12.7.2016, 7 TaBVGa 520/16). Er wird daher auch den Gebrauch der E-Zigarette im Betrieb einschränken können.
Beschränkende Maßnahmen könnten etwa dem Zweck dienen, Gesundheitsgefahren vorzubeugen, bevor wissenschaftlich feststeht, dass E-Zigaretten gesundheitsschädlich sind. E-Zigaretten beschränkende Regelungen können auch sachlich gerechtfertigt sein, wenn sie zur Konfliktvermeidung beitragen, weil sich Beschäftigte durch den Geruch der E-Zigarette belästigt fühlen.
Das Verbot darf allerdings keinen unverhältnismäßigen Eingriff in die Handlungsfreiheit der „dampfenden" Beschäftigten darstellen. Deshalb erscheint ein vollständiges Dampfverbot kaum zulässig, solange die Gesundheitsschädlichkeit der E-Zigarette nicht wissenschaftlich belegt ist.
Gesundheitsvorsorge und Konfliktvermeidung sind andererseits berechtigte Ziele. Um ihnen gerecht zu werden, wird der Arbeitgeber daher verlangen können, dass seine Beschäftigten E-Zigaretten nur noch in den dafür vorgesehenen „Dampfbereichen“ konsumieren.
In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Rauchverbote die betriebliche Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer*innen im Betrieb betreffen und daher mitbestimmungspflichtig sind. Der Arbeitgeber kann hier keine einseitigen Regelungen treffen, sondern muss den Betriebsrat beteiligen (Bundesarbeitsgericht 19.1.1999, 1 AZR 499/98).
Geht es um Rauchverbote, ist außerdem anerkannt, dass Betriebsrat und Arbeitgeber ein weiter Gestaltungsfreiraum zukommt.
Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen also eine Betriebsvereinbarung mit dem Ziel abschließen, Arbeitnehmer*innen vor Geruchsbelästigungen oder auch vorbeugend vor noch nicht abschließend erforschten Gesundheitsgefahren zu schützen. Sie müssen allerdings die Interessen aller Beschäftigten beachten und einen Ausgleich herbeiführen. Welche Regelungen sie treffen, wird von den betrieblichen Gegebenheiten, etwa Räumen, oder auch davon abhängig sein, woran genau sich in der Vergangenheit Konflikte in der Belegschaft beim Gebrauch von E-Zigaretten entzündet haben.
Hier finden Sie das Urteil des OVG Münster
(1) Das Rauchen ist nach Maßgabe dieses Gesetzes in den Einrichtungen nach § 2 Nummern 1 bis 8 verboten. Für Erziehungs- und Bildungseinrichtungen im Sinne von § 2 Nr. 3 Buchstaben a) und b) gilt das Rauchverbot, abweichend von § 1 Abs. 1 Satz 1, auf dem gesamten Grundstück. Für Schulen im Sinne von § 2 Nr. 3 Buchstabe a) gilt das Rauchverbot überdies für schulische Veranstaltungen außerhalb des Schulgrundstücks.
(2) Davon abweichend können in den Einrichtungen nach § 2 Nummern 1 Buchstaben b - d, 3 Buchstabe c und 6 abgeschlossene Räume eingerichtet werden, in denen das Rauchen gestattet ist. Voraussetzung hierfür ist, dass
In stationären Einrichtungen der Pflege, der Behindertenhilfe sowie der Wohnungslosen-/Gefährdetenhilfe kann die Einrichtung von Raucherräumen zugelassen werden. Ein Anspruch auf die Einrichtung von Raucherräumen besteht nicht. Werden Raucherräume eingerichtet, ist ein barrierefreier Zugang zu gewährleisten.
(3) Abweichend von Absatz 1 können Ausnahmen für solche Personen zugelassen werden,
(4) Abweichend von Absatz 1 ist in Justizvollzugsanstalten das Rauchen in den Hafträumen gestattet. Bei der Belegung eines Haftraumes mit mehr als einer Person ist das Rauchen in diesem Haftraum nicht zulässig, wenn eine der in diesem Haftraum untergebrachten Personen Nichtraucherin oder Nichtraucher ist.
(5) Die Leitung der jeweiligen Einrichtung hat bei allen Ausnahmeentscheidungen nach diesem Gesetz Vorkehrungen zu treffen, um die Rauchfreiheit und den gesundheitlichen Schutz der übrigen sich in der Einrichtung aufhaltenden Personen soweit wie möglich zu gewährleisten.
§ 4 Hinweispflichten, Verantwortlichkeit für die Umsetzung der Rauchverbote
(1) Orte, für die nach diesem Gesetz ein Rauchverbot besteht, sind deutlich sichtbar im Eingangsbereich kenntlich zu machen. Hierfür ist das Verbotszeichen "Rauchen verboten" nach Nummer 3.1 des Anhangs II der Richtlinie 92/58/EWG des Rates über Mindestvorschriften für die Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung am Arbeitsplatz (neunte Einzelrichtlinie im Sinne von Artikel 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG) vom 24. Juni 1992 (ABl. EG Nr. L 245 S. 23) zu verwenden.
(2) Verantwortlich für die Einhaltung der Rauchverbote nach § 3 sowie für die Erfüllung der Hinweispflichten nach Absatz 1 sind im Rahmen ihrer Befugnisse
(1) Mit Geldbuße kann belegt werden, wer entgegen einem Rauchverbot nach § 3 raucht.
(2) Mit Geldbuße kann belegt werden, wer entgegen der Verpflichtung nach § 4 Absatz 2 Satz 2 nicht die erforderlichen Maßnahmen ergreift, um eine Fortsetzung des Verstoßes oder einen neuen Verstoß gegen das Rauchverbot zu verhindern oder Kennzeichnungspflichten nach § 3 Absatz 2 Satz 2 Nummer 2 oder Hinweispflichten nach § 4 Absatz 1 nicht erfüllt.
(3) Die Ordnungswidrigkeit kann im Fall von Absatz 2 mit einer Geldbuße von bis zu 2 500 Euro geahndet werden.
(4) Verwaltungsbehörde im Sinne des § 36 Abs. 1 Nr. 1 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten sind die örtlichen Ordnungsbehörden. Unbeschadet dessen sind auch zuständig für die Verfolgung und Ahndung von Ordnungswidrigkeiten nach den Absätzen 1 und 2 die jeweiligen Sonderordnungsbehörden im Rahmen ihrer Zuständigkeit.
(5) Zuständig für die Verfolgung und Ahndung von Ordnungswidrigkeiten nach § 5 Bundesnichtraucherschutzgesetz, die in Verkehrsmitteln des öffentlichen Personenverkehrs im Sinne des § 2 Nummer 2 Bundesnichtraucherschutzgesetz begangen werden, sind die örtlichen Ordnungsbehörden.
§ 6 Inkrafttreten, Berichtspflicht
Das Gesetz tritt zum 1. Januar 2008 in Kraft.