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Timestamp: 2018-01-17 10:59:00+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 66", 'art. 78', "l'article 123"]

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ACTUALITES JURIDIQUES Février-Mars 2006 - N°23
Modification du critère d'appel des jugements prud'homaux en cas de pluralité de demandes
À compter du 1er mars 2006, le jugement prud'homal est sans appel lorsque la valeur totale des prétentions ne dépasse pas le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes...
Interdiction de restreindre les possibilités de désignation d'un délégué syndical supplémentaire pour l'encadrement
Même si une disposition conventionnelle prévoit une augmentation du nombre légal de délégués syndicaux qu'il est possible de désigner, les syndicats représentatifs conservent leur faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire pour l'encadrement...
Le salarié gréviste dont le licenciement a été annulé peut cumuler l'indemnité pour perte de salaire subie avec d'autres revenus perçus entre son licenciement et sa réintégration
Le salarié gréviste, dont le licenciement est nul, a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration...
Des faits tirés de la vie personnelle du salarié, tels que la participation à une affaire de vol et à un trafic de véhicules, peuvent constituer une faute grave
Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de celle-ci...
Le refus de réintégration judiciairement obtenue par un salarié protégé constitue un motif légitime de prise d'acte de rupture de son contrat de travail
Le refus de réintégration obtenue en justice par un salarié protégé constitue un motif légitime de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail...
Point de départ de la protection contre le licenciement du salarié atteint d'une maladie professionnelle
Dès lors que l'employeur a connaissance de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, il ne peut procéder au licenciement du salarié...
Accord d'entreprise : les différences de rémunérations entre établissements sont possibles
Un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains de ses établissements des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par accords d'établissement...
L'absence de justification d'une prolongation d'un arrêt de travail ne constitue pas une faute grave
La seule absence de justification par le salarié de la prolongation de son arrêt de travail ne constitue pas une faute grave, dès lors que l'employeur a été informé de l'arrêt de travail initial...
Le salarié affecté de façon temporaire à un poste bénéficie d'un droit au maintien dans ce poste
Lorsqu'un salarié accepte une modification limitée dans le temps de son contrat de travail, il peut refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure...
Incompatiblité entre la présidence du CHSCT et la fonction de délégué syndical
La Cour de cassation rappelle qu'un salarié qui préside le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en tant que représentant de l'employeur, ne peut être désigné en qualité de délégué syndical...
Un congé avec refus de renouvellement d'un bail demeure valable même si le motif indiqué est erroné
Le bailleur est toujours en droit de refuser le renouvellement d'un bail venu à expiration en payant une indemnité d'éviction...
Le contrat de travail de l'avocat salarié ne peut comporter de clause relative à son domicile personnel
Le lieu du domicile personnel de l'avocat salarié relève de sa vie personnelle et est étranger aux conditions dans lesquelles doit s'exercer son travail...
des conversations téléphoniques entre un avocat et son client ne doit pas porter atteinte au principe de confidentialité
Par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation censure les juges du fond de n'avoir pas recherché s'il avait été porté atteinte au principe de la confidentialité des conversations téléphoniques entre un avocat et un client...
Application par les tribunaux français des articles 81 et 82 du traité CE
La liste des tribunaux nationaux compétents pour statuer sur les demandes en nullité ou en dommages et intérêts en application des articles 81 et 82 CE a été publiée...
Contestation des créances salariales : respect du formalisme de l'information due au salarié
Pour que le délai de forclusion puisse courir la lettre du mandataire judiciaire au salarié doit indiquer la durée du délai de forclusion...
Conséquence de la nullité d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre d'une liquidation judiciaire : absence de cause réelle et sérieuse des licenciements
C'est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre d'un licenciement économique...
À compter du 1er mars 2006, le jugement prud'homal est sans appel lorsque la valeur totale des prétentions ne dépasse pas le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes. Auparavant, la décision était sans appel dès lors qu'aucune des prétentions n'excédait à elle seule ce taux, même si la valeur totale des prétentions dépassait le taux de compétence.
C. trav., art. R. 517-4 mod. par D. n° 2005-1678, 28 déc. 2005 : JO, 29 déc.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social
Même si une disposition conventionnelle prévoit une augmentation du nombre légal de délégués syndicaux qu'il est possible de désigner, les syndicats représentatifs conservent leur faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire pour l'encadrement lorsque les conditions sont réunies
La possibilité offerte aux organisations syndicales par une convention ou un accord collectif de travail plus favorable, qui prévoit la désignation d'un délégué supplémentaire en sus du nombre de délégués syndicaux résultant de la loi, ne sauraient les priver, lorsqu'elles réunissent les conditions posées par le troisième alinéa de l'article L. 412-11 du code du travail, de désigner un délégué syndical supplémentaire appartenant au personnel de l'encadrement.
Pour s'opposer à la désignation d'un délégué syndical supplémentaire appartenant au personnel de l'encadrement, l'employeur avait tenté de faire valoir que la convention collective applicable à l'entreprise prévoyait déjà, dans des conditions moins strictes que celles exigées par l'article L. 412-11 du code du travail, une possibilité de désignation d'un délégué supplémentaire. Argument rejeté par la Cour de cassation, qui a ainsi l'occasion de d'entériner définitivement une solution déjà préconisée par l'administration (Circ. min. DRT n° 13, 30 nov. 1984 : BO Trav. n° 84/11 bis) et de réaffirmer clairement une position adoptée il y a 20 ans (Cass. soc., 10 déc. 1986, n° 86-60.301, SA BSN c/ Moyere et a.).
Cass. soc., 1er févr. 2005, n° 05-60.191, Commissariat à l'énergie atomique c/ Henry et a.
Rédaction : Guide Permanent Comité d'entreprise
Le salarié gréviste, dont le licenciement est nul, a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Les autres revenus dont il a pu bénéficier pendant cette période n'ont pas à être déduits de cette indemnité.
En l'espèce, plusieurs salariés grévistes, licenciés par leur employeur, obtiennent des juges du fond l'annulation de leur licenciement, leur droit à réintégration dans l'entreprise, ainsi que le versement par l'employeur d'une indemnité correspondant à la rémunération qu'ils auraient dû percevoir pendant la période comprise entre la date de leur licenciement et celle de leur réintégration.
Remarque : rappelons qu'en effet, en cas de grève, le licenciement prononcé en dehors du cas de la faute lourde est nul de plein droit, la nullité du licenciement devant entraîner la réintégration du salarié.
L'employeur se pourvoit en cassation, au motif que le juge aurait dû déduire de l'indemnité normalement due à chaque salarié, les revenus qu'il avait pu tirer d'une autre activité professionnelle et/ou le revenu de remplacement qui avait pu lui être versé pendant la période correspondante.
Mais la chambre sociale de la Cour de cassation ne le suit pas dans son argumentation.
Confirmant la position retenue par les juges du fond, elle rappelle que tout licenciement prononcé en violation du droit de grève, de valeur constitutionnelle, est nul, sauf en cas de faute lourde (C. trav., art. L. 521-1).
Elle en déduit que « les salariés, dont les contrats n'avaient pas été rompus et dont les licenciements étaient nuls, avaient droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'ils auraient dû percevoir entre leur éviction de l'entreprise et leur réintégration, peu important qu'ils aient ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période ».
Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481, Sté Colas Ile-de-France Normandie c/ X et a.
Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de celle-ci.
En l'espèce, une salariée, agent commercial dans une banque, est licenciée pour faute grave en raison de sa participation à une affaire de vol et trafic de véhicules. La chambre sociale de la Cour de cassation approuve les juges du fond d'avoir retenu la qualification de faute grave à l'encontre de la salariée.
Elle rappelle tout d'abord, conformément à sa jurisprudence, que « si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ».
Puis elle décide que la salariée, cadre commercial dans une banque, était tenue, à ce titre, d'une obligation particulière de probité, à laquelle elle avait manqué en étant poursuivie pour des délits reconnus d'atteinte à la probité d'autrui. Ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l'établissement, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis.
Remarque : dans un arrêt du 16 mars 2004, la chambre sociale avait déjà admis qu'un fait tiré de la vie personnelle du salarié pouvait constituer une faute dès lors qu'il causait un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. Auparavant, elle considérait que de tels faits ne pouvaient en principe constituer une faute mais pouvaient néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison des répercussions qu'ils entraînaient sur l‘entreprise.
Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-44.918, Durand c/ Caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Toulouse et de Midi-Pyrénées
Le refus de réintégration obtenue en justice par un salarié protégé constitue un motif légitime de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son licenciement nul jusqu'à la prise d'acte de son licenciement, ainsi qu'aux indemnités de rupture de son contrat de travail et à une indemnité pour licenciement illicite.
Un salarié demande l'organisation d'élections professionnelles dans son entreprise, demande reprise par une organisation syndicale représentative. À ce titre, il bénéficie du statut protecteur des représentants du personnel. Son employeur demande à l'inspecteur du travail l'autorisation de le licencier, mais il le licencie un jour avant de recevoir la réponse, négative, de l'administration. Conformément à une jurisprudence bien établie, le licenciement du salarié est donc nul, par conséquent il peut obtenir sa réintégration en justice. Il en fait la demande, et l'obtient à plusieurs reprises. Toutefois, son employeur persiste dans son refus de le reprendre à son service. De guerre lasse, au bout de 6 ans de procédure, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
La cour d'appel analyse cette prise d'acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire que dans ce cas de refus réitéré de réintégration judiciairement ordonnée, le salarié protégé peut faire constater la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. C'est depuis peu, rappelons-le, que la jurisprudence a reconnu explicitement au salarié protégé le droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en cas de manquement par ce dernier à ses obligations ( Cass. soc., 16 mars 2005, n° 03-40.251, Sté Carcoop France c/ Buisson et a.). L'arrêt ici commenté offre une illustration de l'application de ce principe. C'est le premier apport de l'arrêt.
Reste à déterminer quelle indemnisation le salarié est en droit d'obtenir dans ce cas. La Cour de cassation nous éclaire sur ce point. Dès lors qu'un salarié protégé a obtenu judiciairement sa réintégration et que l'employeur y fait obstacle, ce dernier est tenu au paiement :
d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à ce que, renonçant à sa réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat de travail ;
des indemnités de rupture de son contrat de travail, ainsi que de l'indemnité pour licenciement illicite.
Cette solution fixe clairement l'indemnisation due dans ce cas de figure particulier (refus de réintégration malgré ordre de justice), pour lequel aucune solution n'avait jusqu'alors été dégagée. C'est le second apport de l'arrêt.
Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-40.789, SA CIAD c/ Luniaud
Dès lors que l'employeur a connaissance de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, il ne peut procéder au licenciement du salarié.
L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir le contrat (C. trav., art. L. 122-32-2). Cette protection contre le licenciement s'applique dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie. C'est à la date de notification du licenciement que s'apprécie cette connaissance du caractère professionnel de la maladie ou de l'accident par l'employeur. La Cour de cassation a estimé que l'employeur, qui savait au moment du licenciement qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident, viole les dispositions de l'article L. 122-32-2 du code du travail (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-44.796, Sté Genedis-Groupe Promodes-Promocash Limoges c/ Feyt).
Dans l'arrêt commenté, la Cour de cassation estime que cette protection débute dès lors que l'employeur a connaissance de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. En l'espèce, un salarié est licencié le 6 juillet 2000 alors qu'il se trouve en arrêt de travail du 28 juin 2000 au 12 juillet 2000. Le salarié demande l'annulation de son licenciement.
La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir retenu la nullité du licenciement au motif que l'employeur connaissait la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. En effet, le salarié avait transmis à son employeur le 30 juin 2000, soit avant son licenciement, un arrêt de travail accompagné d'un certificat médical valant demande d'établissement de maladie professionnelle.
Cass. soc., 17 janv. 2006, n° 04-41.754, Sté Novaserre c/ Korkmaz
Un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains de ses établissements des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par accords d'établissement.
En l'espèce, un accord national d'entreprise conclu au sein du groupe Carrefour a prévu que pour les salariés embauchés dans les magasins qui viendraient à s'ouvrir après le 11 juillet 1985, les dispositions du statut collectif relatives à la rémunération ne seraient pas applicables, la rémunération devant faire l'objet d'une négociation annuelle dans chaque magasin.
Invoquant une inégalité de traitement, plusieurs salariés travaillant dans des magasins ouverts après le 11 juillet 1985 ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaires. Ils estimaient, en effet, que l'application de l'accord d'entreprise précité a eu pour effet de les rémunérer à un niveau moins élevé que les salariés employés dans les magasins ouverts avant le 11 juillet 1985.
Ils ont obtenu gain de cause devant la cour d'appel qui a estimé que l'accord national d'entreprise a eu pour effet de créer entre les salariés de la même entreprise une discrimination illicite en matière de salaire.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation au visa de l'article L. 132-19 du code du travail.
La Cour commence par rappeler qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L. 122-45 du code du travail.
Jusque-là rien de nouveau, la Haute juridiction s'étant déjà prononcée dans le même sens en 1999 dans des termes strictement identiques (Cass. soc., 27 oct. 1999, n° 98-40.769, EDF c/ Chaize et a. : Bull. civ. V, n° 422).
Mais la Cour poursuit en énonçant qu'un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d'accords d'établissement.
C'est dans cette seconde partie de l'attendu que réside la nouveauté puisqu'était en cause, en l'espèce, un accord d'entreprise et non un accord d'établissement.
La Cour de cassation a déjà jugé qu'un accord d'établissement peut prévoir des modalités de rémunération spécifiques même s'il en résulte une différence de traitement avec les autres salariés de l'entreprise (Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 01-42.758, Aubin et a. c/ Sté Carrefour France).
Dans cette hypothèse, la solution peut se justifier par le principe d'autonomie des niveaux de négociation.
En revanche, lorsque c'est, comme en l'espèce, l'accord d'entreprise lui-même qui prévoit le principe de telles différences en renvoyant à la négociation d'établissement le soin de fixer les modalités de rémunération applicables dans les établissements, le fondement juridique paraît plus incertain.
Cass. soc., 18 janv. 2006, n° 03-45.422, Sté Sogara France c/ Agion et a.
La seule absence de justification par le salarié de la prolongation de son arrêt de travail ne constitue pas une faute grave, dès lors que l'employeur a été informé de l'arrêt de travail initial.
Le salarié doit informer son employeur dans un bref délai de son arrêt de travail ou de la prolongation de cet arrêt initial. Un manquement à cette obligation peut justifier le licenciement. La jurisprudence a retenu certains critères qui atténuent cette solution, notamment dans le cas d'une absence de justification de prolongation de l'arrêt de travail lorsque l'employeur a connaissance de l'arrêt initial.
En l'espèce, à l'issue de son arrêt de travail initial, un salarié ne fournit aucun justificatif de prolongation de cet arrêt. L'employeur le licencie pour abandon de poste. La cour d'appel estime que le salarié a commis une faute grave justifiant son licenciement pour abandon de poste.
À tort selon la Cour de cassation, qui confirme une solution déjà retenue en matière d'absence de justification de prolongation d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 17 octobre 2000, n° 98-41.582, Marie c/ Sté Modern'Garage ; Cass. soc., 12 décembre 2000, n° 98-43.087, Durbec c/ Lolo). La Cour de cassation estime que ne constitue pas une faute grave la seule absence de justification par le salarié de la prolongation de son arrêt de travail, dès lors que l'employeur a été informé par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail du salarié.
Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 04-41.231, Chouchane c/ Entreprise Euro Bati Hadj Azaiez Mohamed
Lorsqu'un salarié accepte une modification limitée dans le temps de son contrat de travail, il peut refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure.
Une salariée à temps partiel, caissière gondolière, accepte de signer un avenant à son contrat de travail pour assurer la fonction d'adjointe à la chef de caisse à temps plein pendant l'absence d'une salariée en congé de maternité suivie d'un congé parental. Au retour de la salariée absente, l'employeur lui a indiqué que les clauses de l'avenant au contrat de travail se trouvaient remplies et qu'elle reprendrait son poste habituel au même horaire de 22 heures avec la rémunération correspondant au coefficient habituel.
La salariée a saisi le conseil de prud'hommes pour demander notamment des dommages-intérêts pour licenciement abusif au motif qu'il s'agissait d'une modification du contrat de travail.
La cour d'appel lui fait droit. L'employeur fait un pourvoi en cassation au motif qu'une affectation temporaire aux fins de pallier l'absence d'un salarié dont le contrat de travail se trouve suspendu ne permet pas au salarié remplaçant d'invoquer un droit au bénéfice du poste occupé de façon temporaire.
la Cour de cassation rejette le pourvoi : l'avenant temporaire du contrat « devant s'analyser comme une modification du contrat de travail, celle-ci est en droit de refuser une nouvelle modification la replaçant dans la situation antérieure à cet avenant. »
Cass. soc., 11 janv. 2006, Sté Jikaf c/ Salgado
La Cour de cassation rappelle qu'un salarié qui préside le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en tant que représentant de l'employeur, ne peut être désigné en qualité de délégué syndical. En effet, l'article L. 412-14 du code du travail prévoit seulement que les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 04-60.515, Furois c/ GIE- BCA
Rédaction : Dictionnaire Permanent Sécurité et conditions de travail
Le bailleur est toujours en droit de refuser le renouvellement d'un bail venu à expiration en payant une indemnité d'éviction et en pareille hypothèse, le congé n'a pas à être motivé. Même s'il a énoncé un motif erroné, le congé n'en demeure pas moins valable, dès lors qu'il a été régulièrement délivré pour le terme du bail et avec offre d'une indemnité d'éviction.
Cass. 3e civ., 8 févr. 2006, n° 04-17.898, n° 170 FS-P + B, Sté Flores c/ OCDL et a.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Droit des affaires
Le lieu du domicile personnel de l'avocat salarié relève de sa vie personnelle et est étranger aux conditions dans lesquelles doit s'exercer son travail.
Un conseil de l'Ordre d'un barreau français avait enjoint à une société d'avocats de supprimer une clause de contrats de travail conclus avec deux avocats salariés et aux termes de laquelle « le cabinet attachant une importance particulière à la bonne intégration de l'avocat dans l'environnement local, le domicile personnel de ce dernier doit être établi de manière à favoriser cette intégration ».
Le recours de la société d'avocats contre la délibération du conseil de l'Ordre tout comme son pourvoi sont rejetés.
La première chambre civile de la Cour de cassation rappelle tout d'abord qu'une clause relative à la fixation du domicile d'un avocat salarié est étrangère à la détermination de ses conditions de travail au sens des textes relatifs à la profession d'avocat et se trouve par conséquent soumises au contrôle du conseil de l'Ordre.
Par ailleurs, si la clause était appliquée, elle aurait pour effet de soumettre au contrôle de l'avocat employeur le choix du domicile de son confrère et donc d'étendre le rapport de subordination à un aspect de la vie personnelle. La « bonne intégration de l'avocat dans l'environnement local » ne constitue pas un objectif susceptible de justifier l'atteinte portée à la liberté individuelle de l'avocat salarié.
Cass. 1re civ., 7 févr. 2006, n° 05-12.113, n° 213 F-P + B, Fidal c/ Conseil de l'Ordre des avocats de Nancy
La transcription des conversations téléphoniques entre un avocat et son client ne doit pas porter atteinte au principe de confidentialité
Par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation censure les juges du fond de n'avoir pas recherché s'il avait été porté atteinte au principe de la confidentialité des conversations téléphoniques entre un avocat et un client, visé par l'article 66-5 de la loi du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques.
Cass. crim., 18 janv. 2006, n° 580
La liste des tribunaux nationaux compétents pour statuer sur les demandes en nullité ou en dommages et intérêts en application des articles 81 et 82 CE a été publiée.
Pour favoriser l'application uniforme du droit communautaire de la concurrence dans le cadre de sa décentralisation opérée par le règlement (CE) n° 1/2003 du Conseil, l'ordonnance du 4 novembre 2004 avait précisé que les tribunaux spécialisés prévus pour mettre en œuvre certaines règles du droit français de la concurrence seraient également compétents pour appliquer les articles 81 et 82 du traité CE (Règl. (CE) n° 1/2003 du Conseil, 16 déc. 2002 : JOCE n° L 1, 4 janv. 2003).
La liste de ces tribunaux a été publiée par le décret n° 2005-1756 du 30 décembre 2005.
Depuis le 1 er janvier 2006, sont compétents à cet effet les tribunaux de grande instance, tribunaux de commerce et tribunaux mixtes de commerce des villes suivantes : Marseille, Bordeaux, Lille, Fort-de-France, Lyon, Nancy, Paris et Rennes.
Les recours contre les décisions prises par ces seize tribunaux devront être portés devant la cour d'appel de Paris.
D. n° 2005-1756, 30 déc. 2005 : JO, 31 déc.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Droit européen des affaires
Pour que le délai de forclusion puisse courir la lettre du mandataire judiciaire au salarié doit indiquer la durée du délai de forclusion, la date de publication, le journal dans lequel elle sera faite ainsi que la juridiction compétente.
Le représentant des créanciers, qui informe le salarié de la nature et du montant des créances admises ou rejetées, doit lui rappeler la durée du délai de forclusion (C. com., L. art. L. 621-125), la date de publication (D. n° 85-1388, 27 déc. 1985, art. 78, al. 3), le journal dans lequel elle sera effectuée ainsi que la juridiction compétente et les modalités de sa saisine. En l'absence de ces mentions, ou lorsque celles-ci sont erronées, le délai de forclusion ne court pas.
Ainsi ne remplit pas les conditions requises la lettre du représentant des créanciers qui comporte un paragraphe rédigé comme suit « rappel : article 78 D du 27 décembre 1985. Le relevé des créances salariales est déposé au greffe de Nancy ce jour. Le délai de forclusion prévu à l'article 123 de la loi du 25 janvier 1985 court à compter de la publication du journal d'annonces légales ».
Cass. soc., 7 février 2006, n° 03-47.937, n° 377 P, Goder c/ Villette et a.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Difficultés des entreprises
C'est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre d'un licenciement économique dans une entreprise en liquidation judiciaire. Il en résulte que la nullité du plan social n'entraîne pas la nullité des licenciements mais les prive de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 05-40.037, 05-40.050 à 05-40.155, n° 327 P + B + R + I, Philippot ès qual. et a. c/ Albert et a.
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