Source: http://www.annojmk.cz/pracovnepravni-vztahy
Timestamp: 2019-08-21 02:58:25+00:00
Document Index: 11868318

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'zákona č. 234', '§ 1', '§ 2401', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 3', '§ 33', '§ 33', '§ 34', '§ 36', '§ 39', '§ 35', '§ 53', '§ 50', '§ 55', '§ 56', '§ 66', '§ 192', '§ 77', '§ 75', '§ 76', '§ 77']

Pracovněprávní vztahy | ANNOJMK
Domů » Pracovněprávní vztahy
Co je to pracovněprávní vztah? Jak má vypadat pracovní smlouva? Jak se liší DPP a DPČ?
Obecné otázky pracovněprávních vztahů[1]
Právní vztahy v oblasti pracovního práva upravuje převážně zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také jen „zák. práce“), který upravuje zejména právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vznikající při výkonu závislé práce, včetně vztahů před vznikem pracovního poměru, a rovněž právní vztahy kolektivní povahy, tedy vztahy mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli a další[2].
Otázky, které zákoník práce neupravuje, zejména otázky obecnějšího charakteru jako například ochrana osobnosti, pravidla pro promlčení, obecná ustanovení o osobách, upravuje podpůrně[3](a nevylučuje-li to zákoník práce) zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále také jen „o. z.“).
Kromě zákoníku práce upravuje pracovní právo například i zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje (jak již název napovídá) zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti[4]. Je tedy zde zejména upraveno zabezpečování práva na zaměstnání, zprostředkování zaměstnání, zaměstnávání osob se zdravotním postižením a další.
Dalšími předpisy dotýkající se oblasti pracovního práva jsou například zákon o inspekci práce, zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, zákon o kolektivním vyjednávání, vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích, nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí a mnoho dalších.
Pracovněprávní vztahy se řídí zákony, avšak tyto musí být vždy vykládány se základními zásadami pracovněprávních vztahů[5], kterými jsou zejména zásady
zvláštní ochrana postavení zaměstnance,
řádný výkon práce zaměstnancem, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace[6].
V případě sporů vyplývajících z pracovněprávních vztah se může zaměstnavatel i zaměstnanec obrátit na soud. Je možné obrátit se s podnětem samozřejmě i na kontrolní orgán, kterým je na úseku ochrany pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek Státní úřad inspekce práce, avšak tento není oprávněn k řešení sporů, pouze dozoruje dodržování povinností a v případě jejich porušení je oprávněn udělit pokutu, případně provést jiná opatření.
Zaměstnanec může pro zaměstnavatele dle zákona vykonávat práci pouze v jednom z tzv. základních pracovněprávních vztahů, tedy v pracovním poměru, nebo v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohodou o provedení práce, nebo dohodou o pracovní činnosti[7].
Nejčastější a zákonem preferovanou formou pracovního vztahu je pracovní poměr. Pracovní poměr je vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který se zakládá pracovní smlouvou, případně jmenováním[8] v zákoně stanovených případech[9]. Pracovní smlouva musí být uzavřena v písemné formě, a aby byla platná, musí kromě obecných náležitostí (jako specifikace stran, datum, podpisy stran) obsahovat minimálně
druh práce, který má zaměstnanec vykonávat – tedy co bude zaměstnanec vykonávat, např. na jaké pozici bude pracovat, popis jeho práce atd.,
místo výkonu práce – tedy kde bude zaměstnanec práci vykonávat, např. sídlo zaměstnavatele,
den nástupu do práce – od kdy bude zaměstnanec pracovat – den nástupu do práce může připadnout i na neděli, nebo státní svátek.[10] Pracovní poměr pak vzniká tímto dnem.[11]
Další náležitosti jsou samozřejmě vhodné, avšak pro platnost smlouvy ne nezbytné; jsou jimi například
ujednání o době trvání pracovního poměru – není-li sjednání jinak, je uzavřen na dobu neurčitou[12],
ujednání o zkušební době – maximálně tříměsíční (u vedoucího zaměstnance šestiměsíční), avšak současně nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru (tedy u kratších pracovních poměrů); pozor, zkušební dobu je možné sjednat pouze písemně, nejpozději v den nástupu do práce a tato nesmí být dodatečně prodlužována[13],
ujednání o délce dovolené a způsobu jejího určování - výměra dovolené zaměstnance musí být nejméně 4 týdny v kalendářním roce, „státních zaměstnanců“[14] 5 týdnů v kalendářním roce,
mzdová ujednání,
ujednání o konkurenční doložce,
ujednání o pracovní době,
ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu a další.
Pracovní poměr může skončit pouze způsoby uvedenými v zákoně, a to uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, nebo může být písemně rozvázán
dohodou zaměstnance a zaměstnavatele,
výpovědí – zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je vázán zákonnými důvody uvedenými v § 52 zák. práce[15], pro oba je však závazná minimálně dvouměsíční výpovědní doba, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, ve kterém byla výpověď druhé straně doručena, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce[16],
okamžitým zrušením pracovního poměru, a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele; obou případech však může být pracovní poměr zrušen ze zákonem stanovených důvodů[17],
zrušením ve zkušební době – k tomuto lze přistoupit jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele kdykoliv během zkušební doby, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu; pracovní poměr tak skončí dnem jeho zrušení, případně je-li uveden den pozdější, tímto dnem[18].
Další možností pro založení pracovněprávního vztahu jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Existují 2 druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a těmito jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by měly být používány menšinově, neboť oproti pracovnímu poměru založenému pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nevzniká „plnohodnotný vztah“, zaměstnanci náleží menší ochrana, má menší práva, zaměstnavatel není povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu, a práce, která může být vykonána na základě těchto dohod je zákonem omezena (viz níže). Ustanovení zákona o pracovním poměru se vztahují i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, avšak kromě ustanovení o
odstupném,
pracovní době a době odpočinku – výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin,
překážkách v práci na straně zaměstnance[19],
odměňování, s výjimkou minimální mzdy,
cestovních náhradách[20].
Dohoda o provedení práce se uzavírá za účelem provedení určité práce a může být uzavřena v maximálním rozsahu 300 hodin v kalendářním roce, přičemž pozor, do tohoto rozsahu práce se započítává také doba práce, která byla konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce, tedy jinými slovy zaměstnanec může mít s týmž zaměstnavatelem několik dohod o provedení práce, i na různou práci, avšak v konečném úhrnu nesmí sjednaná a posléze odpracovaná doba přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Doba, na kterou se dohoda uzavírá, musí být v dohodě o provedení práce uvedena a tato dohoda by měla obsahovat i předmět a rozsah práce a oděnu, která nesmí být nižší, než minimální mzda.[21]
Dohoda o pracovní činnosti nemá vymezen maximální možný počet hodin za kalendářní rok, avšak oproti dohodě o provedení práce lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci pouze v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby[22]. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda o pracovní činnosti uzavírá.[23]
Obě dohody musí být uzavřeny písemně a zrušit (opět musí být zachována písemná forma, od této se nelze odchýlit) je lze (není-li sjednán jiný způsob):
dohodou stran ke sjednanému dni
výpovědí kterékoliv ze stran danou z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně
okamžitým zrušením – okamžité zrušení právního vztahu založeného jednou z dohod je však možné sjednat jen v případech, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.[24]
[1] Tento článek se nezabývá právními vztahy zaměstnanců, kteří vykonávají ve správních úřadech státní správu podle zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů.
[2] Blíže viz § 1 zák. práce.
[3] Srov. § 2401 o. z.
[4] Srov. § 1 zákona o zaměstnanosti.
[5] Srov. § 4 zák. práce.
[6] Srov. § 1a zák. práce.
[7] Srov. § 3 zák. práce.
[8] Velmi často se setkáváme s případy, kdy je zaměstnanec na své místo „zvolen“, volba však není zákonem stanovená forma založení pracovního poměru, proto je i v těchto případech třeba uzavřít pracovní smlouvu, jejímž předpokladem může pak být volba – srov. § 33 odst. 2 zák. práce.
[9] Případy, kdy je pracovní poměr zakládán jmenováním, jsou v námi sledovaných poměrech spíše výjimečné, neboť jde o případy stanovené zákonem – viz § 33 zák. práce, případně jiným právním předpisem – a ve většině případů je zaměstnavatelem stát, případně jeho organizační složka. Přestože je však pracovní poměr zakládán jmenováním, platí pro něj stejná pravidla jako pro pracovní poměr založený pracovní smlouvou.
[10] § 34 zák. práce.
[11] § 36 zák. práce.
[12] § 39 zák. práce.
[13] § 35 zák. práce.
[14] Zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti.
[15]Zaměstnavatel současně nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době – viz § 53 zák. práce.
[16] Srov. § 50 a násl. zák. práce.
[17] Viz § 55 zák. práce – okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a § 56 zák. práce – okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.
[18] Srov. § 66 zák. práce.
[19] U pracovní neschopnosti se uplatní speciální ustanovení – viz § 192 zák. práce.
[20] Srov. § 77 zák. práce.
[21] Srov. § 75 zák. práce.
[22] Standardně ve většině případů to tedy bude v průměru maximálně 20 hodin týdně.
[23] Srov. § 76 zák. práce.
[24] Srov. § 77 zák. práce.