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Timestamp: 2017-11-21 06:40:36
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Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 5', '§ 2', '§ 1', '§2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 21']

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Veröffentlicht von:Brigitte Gauss Geändert vor über 4 Jahren
Präsentation zum Thema: "„Gesundheitsförderung und Qualität der Arbeit“"— Präsentation transkript:
1 „Gesundheitsförderung und Qualität der Arbeit“
Gliederung: Vorbemerkung 1.	Einfluss der WHO auf die Diskussion des Gesundheitsbegriffs (Ottawa-Charta) 2.	Betriebliche Gesundheitsförderung 3.	Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG 4.	Diskussion um eine neue „Qualität“ der Arbeit - eine „gute“ Arbeit
2 Vorbemerkung w Diskussion zur Humanisierung des Arbeitslebens
w Forschungsprogramme der Bundesregierung w Wirtschaftliche Entwicklung der Globalisierung w Aktuelle Diskussion zu: Diskussion zur Humanisierung des Arbeitslebens Aufbruchstimmung zu Beginn der 70er Jahre nach einer extremen Praktizierung des Taylorismus (positive Beispiele aus Skandinavien wie bei Volvo, Werk Kalmar oder bei Saab in Södertälje) zu: Forschungsprogramme der Bundesregierung paralell zu neuer Gestzgebungsinitiativen im Arbeitsrecht (z.B.Betriebsverfassungsgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitsstättenverordnung, Arbeitsstoffverordnung - später Gefahrstoffverordnung) Forschungsprogramme wie HdA, Arbeit und Technik, Innovative Arbeitsgestaltung zu: Wirtschaftliche Entwicklung der Globalisierung positiver Trend: Übernahme menschengerechter Schutzkonzepte/-vorschriften aus der WHO, der ILO, den EU-Richtlinien zum Arbeits- und Gesundheitsschutz negativer Trend: Ausbreitung neoliberaler kapitalistischer Wertvorstellungen, die mit Kosten- und Wettbewerbsargumenten den sozialen Arbeitsschutz einschränken wollen. Zu: Aktuelle Diskussion Aktivierung der der Kräfte zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen, wie in der Initiative zur „Neuen Qualität der Arbeit - INQA“, Intiativen bei den Gewerkschaften wie die Kampagne der IG Metall zum Arbeits- und Gesundheitsschutz oder in der letzten Woche die Tagung des WSI „Gute Arbeit - Schlechte Arbeit“
3 „Gesundheitsförderung und Qualität der Arbeit“
4 1. Einfluss der WHO auf die Diskussion des Gesundheitsbegriffs (Ottawa-Charta)
Definition eines ganzheitlichen Gesundheitsbegriffs „Die Gesundheit einer Person ist ein Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens.“ (WHO-Definition 1986) „Gesundheit ist ein transaktional bewirkter Zustand eines dynamischen Gleichge- wichts (Balance) zwischen w dem Individuum, w seinem autonomen Potenzial zur Selbst-Organisation und Selbst-Erneuerung und w seiner sozial-ökologischen Umwelt. Dieses Gleichgewicht ist abhängig von der Verfügbarkeit und der Nutzung von gesundheitsschützenden (protektiven) bzw. -wiederherstellenden (restaurativen) Faktoren in der Person und in der Umwelt, die als innere und äußere Ressourcen bezeichnet werden.“ (Mussmann u.a. 1993)
5 1. Einfluss der WHO auf die Diskussion des Gesundheitsbegriffs (Ottawa-Charta)
Modelle in den Gesundheitswissenschaften A Pathogenese Entstehung und Entwicklung eines krankhaften Geschehens: 1.	Einwirkung eines krankheitsverursachenden Faktors von außen auf einen gesunden Organismus, 2. Abwehrreaktion des Organismus reicht nicht mehr aus, 3. die organischen Abläufe (Funktionen) werden falsch reguliert, 4. die Krankheitssymptomatik entsteht. Beispiele: Vergiftung, chronische muskuläre Überbelastung
6 1. Einfluss der WHO auf die Diskussion des Gesundheitsbegriffs (Ottawa-Charta)
Modelle in den Gesundheitswissenschaften B Salutogenese Bei der Salutogenese geht man von einem Prozess der Gesunderhaltung aus, der durch Gesundheitsförderung bewirkt wird: 1. Der Organismus strebt eine stabile Homöostasie an. 2. Dies erreicht er durch ständiges Regeln der organischen Funktionen (über Signal-, Wirk- oder Botenstoffe - Hormone - und Nervenregulationen) mit Anpassung an die jeweilige Umwelt. 3. Abweichungen von der Homöostasie über einen Toleranzbereich hinaus erscheinen als Krankheitssymptome.
7 „Gesundheitsförderung und Qualität der Arbeit“
8 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Definition der Gesundheitsförderung "Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. ... Menschen können ihr Gesundheitspotenzial nur dann weitestgehend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können. ... Gesundheit wird von Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt: dort wo sie spielen, lernen, arbeiten und lieben. Gesundheit entsteht dadurch, w dass man sich um sich selbst und für andere sorgt, w dass man in die Lage versetzt ist, selber Entscheidungen zu fällen und eine Kontrolle über die eigenen Lebensumstände auszuüben sowie dadurch, w dass die Gesellschaft, in der man lebt, Bedingungen herstellt, die all ihren Bürgern Gesundheit ermöglichen. ..." (Ottawa-Charta der WHO vom 21. November 1986)
9 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (nach ISO 1995) (1) Ausgangspunkt jeder betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszustand der Beschäftigten (physische und psychische Störung der Gesundheit bzw. des Wohl- befindens), weniger der temporäre Zustand des Krankseins, der Krankenstand oder das „Krankmeldeverhalten“. Gesundheit ist gleichbedeutend mit Verantwortlichkeit des Einzelnen sich selbst gegenüber und gegenüber anderen. Sie kann nicht an Experten delegiert werden. Betriebliche Gesundheitsförderung muss sich deshalb an alle betrieblichen Akteure richten, Eigenverantwortlichkeiten verdeutlichen und stärken. Gesundheitsförderung (allgemein) wendet sich an Menschen, zielt aber auf materielle und soziale Verhältnisse, unter denen sich Gesundheit entwickeln kann (oder unter denen sie im negativen Fall zu verkommen droht). Betriebliche Gesundheitsförderung sollte dementsprechend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen (Abbau vor allem psychosozialer Fehlbeanspruchung, Förderung sozialer Unterstüt-zungsmechanismen und anderer „salutogener“ Ressourcen).
10 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (nach ISO 1995) (2) Gesundheit ist ein Prozess, kein fixer Zustand, auf dessen Erreichen der Einzelne verpflichtet werden könnte. Betriebliche Gesundheitsförderung muss deshalb als eine auf Dauer angelegte Aufgabe verstanden und angenommen werden. Das einfache Modell "Problem erkennen, Problem benennen, Problem lösen" genügt weder dem Anspruch von Gesundheitsförderung, noch entspricht es der betrieblichen Realität des steten Wandels der Belastungsstrukturen sowie damit verbundener Gesundheitsrisiken.
11 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Grundsätze für eine Strategie zur Gesundheitsförderung (nach ISO 1995) (3) Gesundheit ist ein Lernprozess, in dem sich Fähigkeiten und Kompetenzen im Um- gang mit belastenden oder belästigenden Umwelteinflüssen herausbilden. Dies gilt für das Individuum (z.B. auf der Ebene des Immunsystems oder auf der Ebene der Bewältigung psychischen Stresses) ebenso, wie auf der Ebene eines Sozialsystems, z.B. einer Arbeitsgruppe, einer Abteilung oder eines Betriebes. Betriebliche Gesundheitsförderung muss solche Lernprozesse initiieren und organisieren. Gesundheit ist schließlich auch im negativen Sinne ein Lernprozess. Gerade der Be-trieb setzt als zentrales gesellschaftliches Erfahrungsfeld eine gesellschaftliche Norm für den Umgang mit Gesundheit. Anders ausgedrückt: Was als "normales" Maß von Belastung gilt, wird weitgehend durch die Arbeitserfahrung "gelernt". Gesundheitsförderung muss diesem Zusammenhang Rechnung tragen und auch ge-genüber dem sogenannten privaten individuellen Risikoverhalten auf den belehrenden Zeigefinger verzichten.
12 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU (1) „Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesund- heit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: •	Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen • Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung • Stärkung persönlicher Kompetenzen ... BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsun- fällen, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.“ Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU (November 1997)
13 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU (2) „Unternehmen, die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krank- heitsbedingte Kosten und steigern ihre Produktivität. Dies ist das Ergebnis einer ge- sünderen Belegschaft mit höherer Motivation, besserer Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima.“ Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU (November 1997)
14 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche Gesundheitsförderung: Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen (1) „Der Arbeitsplatz beeinflusst Gesundheit und Krankheit auf verschiedene Art und Weise. Wenn Beschäftigte unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen arbeiten müssen, nicht angemessen qualifiziert sind oder nicht ausreichend von Kollegen unterstützt werden, kann Arbeit krank machen. Arbeit kann aber auch die berufliche und persönliche Entwicklung fördern. BGF will diejenige Faktoren beeinflussen, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Dazu gehören: •	Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor, • eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiterbeteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen, …“ Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU (November 1997)
15 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche Gesundheitsförderung: Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen (2) „ … •	eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und andererseits eigenen Fähig-	keiten, Einfluss	möglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützung, •	eine Personalpolitik, die aktiv Gesundheitsförderungsziele verfolgt, •	ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz.“ Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU (November 1997)
16 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebsgröße jährliche Fehltage (pro AP) unter 10 AP 11,2 11 bis 50 AP 15,6 51 bis 100 AP 17,9 101 bis 200 AP 19,1 201 bis 500 AP 20,3 501 bis 1000 AP 21,1 mehr als 1000 AP 20,2 Fehltage der Arbeitspersonen (AP) nach Betriebsgröße - Stand 1994 (Quelle: Wissenschaftliches Institut der Ortskrankenkasse - WIDO 1995)
17 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
„BGF kann ihr Ziel „gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ erreichen, wenn sie sich an den folgenden Leitlinien orientiert: 1.	Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation). 2.	BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration). 3.	Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: • Bedarfsanalyse, • Prioritätensetzung, • Planung, • Ausführung, • kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement). 4.	BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotenzialen (Ganzheitlichkeit).“ Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU (November 1997) - Leitlinien
18 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung nach dem "Gemein- samen Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)" w Arbeitsbedingte körperliche Belastungen mit dem Präventionsprinzip: Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates w Betriebsverpflegung mit dem Präventionsprinzip: Gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegung w Psychosozialer Stress mit dem Präventionsprinzip: Stressmanagement, gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung w Genuss- und Suchtmittelkonsum mit dem Präventionsprinzip: Punktnüchternheit bei der Arbeit (null Promille Alkohol am Arbeitsplatz)
19 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Qualitätsbereiche für die Gesundheitsförderung nach dem "Gemeinsamen Leit- faden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)„ (1) w	Betriebliche Gesundheitsförderung und Unternehmenspolitik Gesundheitsförderung muss als Führungsaufgabe akzeptiert und in bestehende Managementsysteme, einschließlich der Organisations- und Personalmaßnahmen, integriert werden. w	Personalwesen und Arbeitsorganisation Die Fähigkeiten der Mitarbeiter müssen bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden. Mitarbeiter und deren gewählte Vertreter sind weitgehend an Planungen und Entscheidungen zu beteiligen. w	Planung betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen Klare (unternehmensbezogene) Konzepte, fortlaufende Überprüfung der Maßnahmen und Informationen der Mitarbeiter sind Voraussetzung erfolgreicher betrieblicher Gesundheitsförderung.
20 2. Betriebliche Gesundheitsförderung
Qualitätsbereiche für die Gesundheitsförderung nach dem "Gemeinsamen Leit- faden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen (GKK)„ (2) Soziale Verantwortung Die Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung können nur im Kontext des gesellschaftlichen Umfeldes erfolgreich wirken. Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung Die Verknüpfung von gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung und die Unterstützung gesundheitsgerechten Verhaltens und deren systematische Durchführung müssen sichergestellt sein. Ergebnisse betrieblicher Gesundheitsförderung Der Erfolg muss mittels Indikatoren messbar sein. Besondere Anforderungen gelten auch für die Anbieter von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Präventionsprinzipien sind jeweils an bestimmte berufliche Qualifikationen gekoppelt.
21 „Gesundheitsförderung und Qualität der Arbeit“
22 3. Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
Erweiterung der Grundpflichten des Arbeitgebers nach EU-Arbeitsschutzrecht w	Die Erarbeitung einer obligatorischen, arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsanalyse, deren Resultate zu dokumentieren sind. w Das Prinzip der Risikovermeidung durch Gefahrenbekämpfung an der Quelle (primäre Schutzmaßnahmen). w Das Prinzip der Komplexbetrachtung (Ganzheitlichkeit) technischer, organisatori- scher und sozialer Arbeitsbedingungen und der Berücksichtigung des Faktors "Mensch" bei der Arbeitsgestaltung. w Die Vermeidung von Taktbindung und Monotonie, als besondere Formen der Belastung und Gesundheitsgefährdung aus der Arbeitsorganisation. w Die Beteiligung der Beschäftigten und ihrer Vertreter in allen Fragen, die Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz betreffen. w Die Gewährung einer arbeitsmedizinischen Betreuung für jeden Beschäftigten nach Wunsch.
23 3. Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Ver-besserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG vom ) 1. Zielsetzung (§ 1 (1) ArbSchG) Dieses Gesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Es gilt in allen Tätigkeitsbereichen. Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind: 1.	Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,	4. Beamtinnen und Beamte, 2.	die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,	5. Richterinnen und Richter, 3.	Arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne	6. Soldatinnen und Soldaten, des § 5 Abs. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes,	7. die in Werkstätten für behinderte ausgenommen die in Heimarbeit Beschäf Beschäftigten. (§ 2 (2)) tigten und die ihnen Gleichgestellten,
24 3. Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
1. Zielsetzung (§ 1 (1) ArbSchG) (Fortsetzung) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind alle Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheits-gefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. (§2 (1))
25 3. Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
2. Grundpflichten des Arbeitgebers (§ 3 ArbSchG) (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschut- zes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirk- samkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich verändernden Gegebenheiten anzu- passen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. (2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der Zahl der Beschäftigten 1.	für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzu- stellen sowie 2.	Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkei- ten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. ...
26 3. Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
3. Allgemeine Grundsätze (§ 4 ArbSchG) Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen: 1.	die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit mög-	lichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird; 2.	Gefahren sind an der Quelle zu bekämpfen; 3.	bei den Maßnahmen sind der Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen; 4.	Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeit- platz sachgerecht zu verknüpfen; 5.	individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen; 6.	spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen; 7.	den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen; ...
27 3. Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
4. Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 5 ArbSchG) (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeits-schutzes erforderlich sind. (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 1.	die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 2.	physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, 3.	die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, 4.	die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, 5.	unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.
28 3. Das neue Arbeitsschutzgesetz als Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
5.	Zuständige Behörden; Zusammenarbeit mit den Trägern der gesetzlichen Unfallver- sicherung (§ 21 ArbSchG) (1) Die Überwachung des Arbeitsschutzes nach diesem Gesetz ist staatliche Auf- gabe. Die zuständigen Behörden haben die Einhaltung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen zu überwachen und die Arbeitgeber bei der Erfüllung ihrer Pflichten zu beraten. (2) Die Aufgaben und Befugnisse der Träger der gesetzlichen Unfallversicherung rich- ten sich, soweit nichts anderes bestimmt ist, nach den Vorschriften des Sozialge- setzbuchs. Soweit die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung nach dem Sozial- gesetzbuch im Rahmen ihres Präventionsauftrags auch Aufgaben zur Gewährleis- tung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten wahrnehmen, werden sie ausschließlich im Rahmen ihrer autonomen Befugnisse tätig. (3) Die zuständigen Landesbehörden und die Träger der gesetzlichen Unfallversiche- rung wirken bei der Überwachung eng zusammen und fördern den Erfahrungsaus- tausch. Sie unterrichten sich gegenseitig über durchgeführte Betriebsbesichtigungen und deren wesentlichen Ergebnisse.
29 „Gesundheitsförderung und Qualität der Arbeit“
30 4. Diskussion um eine neue „Qualität“ der Arbeit - eine „gute“ Arbeit
Angaben der Betriebsräte (in %) Termin- und Zeitdruck 5,7 schlechtes Führungsverhalten 5,0 Angst vor Arbeitsplatzverlust 4,9 mangelnde Planbarkeit der Arbeitszeit 4,5 mangelnder Informationsfluss durch AG 4,5 schlechtes Betriebsklima 4,3 häufige Überstunden 4,2 störende Unterbrechung der Arbeit 3,9 unklare Zuständigkeiten 3,9 Zeitmangel für Informationsaustausch über Arbeitsinhalte 3,8 mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten 3,8 Überforderung mangels Qualifikation 3,4 monotones Arbeiten 3,4 1 = nicht zutreffend bis 7 = zutreffend Durchschnittliche Ausprägung einzelner Arbeitsbelastungen in den Betrieben (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004)
31 4. Diskussion um eine neue „Qualität“ der Arbeit - eine „gute“ Arbeit
Belastungsbereiche bei qualifizierter Arbeit (1) -	Knappe Personalbemessung § Zeitdruck, § widersprüchliche Zielsetzungen (z.B. Qualität vs. Maschinenauslastung), § Legitimationsdruck (z.B. Begründung von Stillstandszeiten) -	Flexibler Arbeitseinsatz §	geringe Beeinflussbarkeit des Arbeitseinsatzes, § Gefühl, herum geschoben zu werden, § unzureichende Einarbeitungszeit, § Störungen der sozialen Gruppenkohäsion, § Umsetzung und Demotivierung immer derselben (flexiblen und engagierten Produktionsarbeiter), § Mangel an kompensatorischen Qualifikationsmaßnahmen
32 4. Diskussion um eine neue „Qualität“ der Arbeit - eine „gute“ Arbeit
Belastungsbereiche bei qualifizierter Arbeit (2) -	Inkonsistente Aufgabenintegration, mangelnde Rückmeldung von Arbeits- ergebnissen § Mengen-/Qualitätsdilemma, § unklare und widersprüchliche Qualitätsabgrenzungen, § mangelnde Rückkopplung von Informationen, § sanktionsbetonte Fehlerkultur -	Intransparenz und mangelnde Beeinflussbarkeit von Leistungskriterien bei neuen Entlohnungskonzepten §	mangelnde Beeinflussbarkeit von Leistungskriterien, §	Nichtanerkennung von Leistungen, Intransparenz von Kriterien, §	widersprüchliche Leistungsziele
33 4. Diskussion um eine neue „Qualität“ der Arbeit - eine „gute“ Arbeit
Belastungsbereiche bei qualifizierter Arbeit (3) -	Macht-, Konkurrenz- und Selbstreinigungsprozesse in den Arbeitsgruppen § Ausgrenzung leistungsschwächerer und/oder älterer Gruppenmitglieder, § scharfe Konkurrenz, Sozialklima wechselseitiger Konflikte, § Herausbildung interner Machtstrukturen und "Hackordnungen" -	Belastungen im Veränderungs- und Beteiligungsprozess § Mangel an Anerkennung und positiver Rückmeldung, § Misstrauensbekundungen des Managements, § mangelnde Gruppenautonomie
34 4. Diskussion um eine neue „Qualität“ der Arbeit - eine „gute“ Arbeit
Angaben der Betriebsräte (in %) Auswertung betrieblicher Fehlzeiten 56,9 beschäftigengerechte Arbeitszeitregelung 49,3 Mitsprache Beschäftigte bei der Arbeitsgestaltung 44,7 Sportgruppe, Betriebssport 35,0 Bericht zur Gesundheitslage im Betrieb 31,1 Suchtprävention 28,3 Mitarbeiterbefragungen zu Belastungen 23,8 Kommunikationstraining 22,6 Preisermäßigung in Fitnessstudios 22,3 Entspannungs- und Bewegungsprogramme 21,8 Konflikt- und Stressbewältigungsseminare 15,7 Führungskräfteseminar Betriebl. Gesundheitsförd. . 15,1 Gesundheitszirkel 15,0 Ernährungsprogramme 11,3 Förderung kultureller Aktivitäten 11,2 Kinderbetreuungsmöglichkeiten 6,3 Förderprogramme für ältere Beschäftigte 2,3 Gesundheitspräventive Maßnahmen (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004)
35 4. Diskussion um eine neue „Qualität“ der Arbeit - eine „gute“ Arbeit
Angaben der Betriebsräte (in %) andere betriebliche Erfordernisse wichtiger 66,6 Kostenargumente des AG 63,4 mangelndes Interesse der Mitarbeiter 28,3 unklare Verantwortlichkeit beim AG 32,2 AG vom Nutzen nicht überzeugt 32,2 Wechsel des Managements mit anderen Proritäten 19,0 Arbeitsüberlastung des BR 18,7 BR fehlt externe Beratung 11,6 BR-Probleme mit Zielsetzung der Prävention 10,5 BR vom Nutzen nicht überzeugt 1,6 Handlungsfelder von GiB Gründe für unzureichende Umsetzung der Gesundheitsschutzvorgaben (Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2004, in WSI Mitteilungen 11/2004)
36 „ Wer sich heute nicht die Zeit nimmt, seine Gesundheit zu pflegen, muss sich morgen die Zeit nehmen, seine Krankheit zu heilen.“ Zitat von Konfuzius (chinesischer Philosoph v. Chr.)
38 Jahresdurchschnittswerte (in %)
5,4 5,1 5,1 Gesamtdeutschland 5,0 Westdeutschland 4,9 4,9 4,9 Ostdeutschland 4,8 4,8 4,7 4,5 4,4 4,6 4,4 4,4 4,3 4,3 4,3 4,2 4,2 4,1 4,2 4,1 4,2 4,2 4,1 4,15 4,1 4,05 3,9 4,0 3,6 3,4 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Anteil der Arbeitsunfähigen an allen Arbeitnehmern in der gesetzlichen Kranken-versicherung in Prozent
39 Veränderung der Häufigkeit von Krankheitssymptomen
98 99 101 103 106 113 116 125 134 137 151 Kreislaufsystem Tumore Verdauungssystem Atmungssystem Verletzungen unklare Befunde Durchschnitt Nervensystem, Augen, Ohren Muskel-Skelett-System Infektionen psychische Erkrankungen Die Grafik stellt die Veränderung der Krankheitsfälle von 1997 bis 2001 dar (1997 = 100). Psychische Erkran- kungen haben um 51 % zugenommen, der Durchschnitt aller Krankschreibungen um 16 %). (Quelle: DAK Gesundheitsreport 2002)
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