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Timestamp: 2019-05-25 08:16:26+00:00
Document Index: 47907082

Matched Legal Cases: ['art. 41', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 5', 'art. 5']

Licenziamento per riduzione del personale: ultime sentenze
> L’esperto Pubblicato il 16 Marzo 2019
Licenziamento per riduzione del personale, obblighi motivazionali del datore di lavoro, licenziamento discriminatorio, validità del licenziamento collettivo.
1 Licenziamenti collettivi: comunicazione preventiva ai fini della validità del licenziamento
2 Licenziamento dei lavoratori non disponibili alla turnazione
3 Procedura di riduzione del personale
4 Obbligo di repechage
5 Licenziamento collettivo: lavoratori interessati
7 Licenziamento per motivo oggettivo: soppressione di una specifica unità produttiva
8 Riduzione del personale: obblighi motivazionali del datore di lavoro
9 Lavoratori con mansioni fungibili
10 Licenziamento collettivo per riduzione del personale e criteri di scelta
Licenziamenti collettivi: comunicazione preventiva ai fini della validità del licenziamento
Ferma la libertà imprenditoriale di decidere una riorganizzazione comportante anche la chiusura di una o più unità produttive, come tale non sindacabile ex art. 41, Cost., da parte dell’autorità giudiziaria, va detto che la comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dà inizio alla procedura di licenziamento deve compiutamente adempiere all’obbligo di fornire le informazioni specificate dall’art. 4, comma 3, l. n. 223 del 1991, in maniera tale da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero.
Tale comunicazione preventiva ha infatti la finalità di far partecipare le organizzazioni sindacali alla successiva trattativa per la riduzione del personale e di rendere trasparente il processo decisionale datoriale nei confronti dei lavoratori potenzialmente destinati ad essere estromessi dall’azienda.
La finalità della comunicazione comporta che non ogni inesattezza, omissione o carenza di informazione possa essere considerata rilevante ai fini della validità del licenziamento, ma solo quei vizi della comunicazione che possono assumere rilievo ai fini di una compiuta, trasparente e consapevole consultazione sindacale, tanto da compromettere il corretto svolgimento dell’esame congiunto.
Tribunale Roma sez. IV, 29/01/2019, n.804
Licenziamento dei lavoratori non disponibili alla turnazione
Il criterio cardine che deve guidare il sindacato giudiziale nei licenziamenti collettivi è quello della correttezza e della trasparenza delle procedure di riduzione del personale, quale fondamentale garanzia del lavoratore coinvolto sulla necessaria oggettività e sulla doverosa imparzialità delle scelte operate dal datore di lavoro, specie a fronte della maggior libertà – rispetto ai casi di licenziamento individuale – a quest’ultimo riconosciuta dall’ordinamento nell’attuazione di processi di riduzione o di trasformazione dell’organizzazione produttiva ai sensi della l. n. 223/1991.
Tribunale Udine sez. lav., 29/10/2018, n.258
Le differenze ontologiche tra licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo, escludono che possano essere applicati a quest’ultimo i principi elaborati per il primo in tema di obbligo di repechage.
L’elemento che, infatti, maggiormente distingue il licenziamento collettivo dai licenziamenti, sia individuali sia plurimi, per giustificato motivo oggettivo è che questi ultimi sono collegati alla necessità di soppressione di un determinato posto di lavoro, per cui la scelta del lavoratore da licenziare è strettamente connessa al posto da sopprimere e l’impossibilità di assegnare il lavoratore perdente posto ad altri posti di lavoro costituisce un elemento fondamentale della fattispecie, mentre il licenziamento collettivo è collegato ad una generica riduzione di personale, per cui in esso si prescinde dal titolare del posto da sopprimere.
Cioè, nel licenziamento collettivo, caratterizzato dalla necessità di ridurre l’organico aziendale, nell’individuazione dei prestatori da licenziare si prescinde dalla singola posizione del lavoratore, nel senso che questi non viene scelto in quanto titolare del posto in esubero, ma sulla base di altri criteri individuati attraverso una complessa procedura: l’obbligo di repechage, allora risulta del tutto incompatibile con il licenziamento collettivo.
Tribunale Roma sez. lav., 22/10/2018, n.7979
Licenziamento collettivo: lavoratori interessati
Tuttavia, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.
Tribunale Frosinone sez. lav., 15/10/2018, n.874
Licenziamento per motivo oggettivo: soppressione di una specifica unità produttiva
In materia di licenziamento determinato da motivo oggettivo, qualora la ristrutturazione aziendale sia riferita ad una specifica unità produttiva, contestualmente soppressa, non è contraria a buona fede la decisione aziendale di limitare agli addetti della predetta unità la platea dei lavoratori da licenziare, ove risulti l’effettiva impossibilità di utile collocazione nell’assetto organizzativo dell’impresa, non sussistendo alcun automatismo nell’applicazione dei criteri di scelta previsti dall’art. 5 della l. n 223, utilizzabili invece nell’ipotesi di recesso motivato da generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile.
Cassazione civile sez. lav., 25/09/2018, n.22672
Riduzione del personale: obblighi motivazionali del datore di lavoro
In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, le esigenze di cui all’art. 5, comma 1, della l. n. 223 del 1991, riferite al complesso aziendale, possono costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della l. n. 223 citata, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Ne consegue che, qualora, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali.
Cassazione civile sez. lav., 12/09/2018, n.22178
Lavoratori con mansioni fungibili
Una società ricorre in Cassazione a seguito del ribaltamento del giudizio di I grado da parte della Corte d’appello di Torino che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento nei confronti di un lavoratore.
La Corte d’appello aveva, infatti, rilevato che, contrariamente a quanto dedotto dal datore, non era stato soppresso il reparto ove il lavoratore era impiegato, bensì ridotta la sua produzione. Sulla base di tale presupposto, la scelta di licenziare tale lavoratore anziché altri dipendenti che svolgevano le medesime mansioni era risultata immotivata e non ancorata a parametri oggettivi come quelli, ad esempio, indicati nell’art. 5, l. n. 223 del 1991.
Per questi motivi la Corte d’appello condannava la società ad un risarcimento pari a 6 mensilità a favore del lavoratore, non ritenendo sussistente i requisiti dimensionali ex art. 18 commi 8 e 9, l. 300 del 1970, e respingendo, inoltre, la domanda principale del lavoratore che aveva chiesto accertarsi la natura discriminatoria del licenziamento.
La società ricorreva in Cassazione dolendosi che la Corte d’appello aveva effettuato un errore di valutazione nel considerare il reparto di falegnameria ove il lavoratore era impiegato non soppresso. Di conseguenza lamentava l’inapplicabilità dei criteri di scelta ex art. 5, l. 223 del 1991, posto che, nel caso di specie, non si trattava di licenziamento per riduzione di personale omogeneo e fungibile, ma causato dalla soppressione del settore ove il lavoratore era impiegato.
Cassazione civile sez. lav., 30/08/2018, n.21438
In tema di licenziamento collettivo il doppio richiamo operato dall’art. 5 comma 1, l. n. 223 del 1991, alle esigenze tecnico produttive ed organizzative e del complesso aziendale comporta che la riduzione del personale deve, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto ad altre; non è possibile limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un reparto se detti lavoratori sono idonei ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti e la dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni oggettive, che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere probatorio a carico del datore di lavoro.
Dal predetto principio si deduce che la limitazione dell’individuazione del personale da licenziare al solo reparto oggetto di soppressione o ridimensionamento può avvenire solo qualora gli addetti al suddetto reparto e gli addetti ai restanti reparti siano portatori di specifiche professionalità non omogenee che rendano impraticabile in radice qualsiasi comparazione.
Sul punto va richiamato altresì l’orientamento giurisprudenziale secondo cui “in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale.
Tuttavia il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative”.
Tribunale Alessandria sez. lav., 09/08/2018, n.1957
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