Source: https://www.rechtsanwaltskanzlei-scholz.de/2017/05/28/besonderheiten-der-k%C3%BCndigung-in-zusammenhang-mit-minderj%C3%A4hrigen-auszubildenden/
Timestamp: 2018-05-22 09:39:49
Document Index: 7211020

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 22', '§ 626', '§ 14', '§ 22', '§ 125', '§ 131', '§ 106', '§ 1626', '§ 111', '§ 113']

Besonderheiten der Kündigung in Zusammenhang mit minderjährigen Auszubildenden - Rechtsanwaltskanzlei Scholz
Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung setzt grundsätzlich die volle Geschäftsfähigkeit des Kündigenden und des Gekündigten voraus. Für die Kündigung eines minderjährigen Auszubildenden gilt deswegen folgendes:
Das Ausbildungsverhältnis ist i.d.R. mit einer Probezeit von 1 bis zu 4. Monaten versehen. Während dieser Zeit kann der Ausbilder oder der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis jeder Zeit, ohne Angaben von Gründen gem. § 22 I BBiG und ohne Kündigungsfrist kündigen.
Nach der Probezeit ist die Kündigung gem. § 22 II BBiG nur aus wichtigem Grund möglich (Besonderheiten wegen Betriebsstilllegung und Insolvenz des Betriebes werden hier nicht behandelt).
Grundsätzlich sind hier die Kriterien, die auch zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 BGB berechtigen würden, heranzuziehen (z.B. Diebstahl, Betrug, Androhung von Gewalt, Beleidigung etc.). Es gibt hierbei jedoch zwei Besonderheiten. Zum einen ist das Alter des Auszubildenden zu berücksichtigen, so kann eine Verfehlung schnell als „Jugendsünde“ klassifiziert werden. Denn der Ausbilder hat gem. § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG einen gewissen Erziehungsauftrag. Dem ist zu entnehmen, dass der Auszubildende charakterlich noch nicht gänzlich gereift ist und vom Ausbilder zu erwarten sein kann, dass er Verfehlungen nicht nur hinnimmt, sondern auch bemüht sein sollte, darauf hinzuwirken, dass der Auszubildende diese zukünftig nicht mehr begeht. Um den Auszubildenden nicht nur fachlich, sondern auch charakterlich auf das Berufsleben vorzubereiten. Eine allzu starke Sanktion, wie die Kündigung (ultima ratio), könnte hier zu weit gehen und gegen das Wesen des Berufsausbildungsverhältnisses verstoßen, was die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich ziehen würde.
Darüber hinaus ist aufgrund der Besonderheit des Ausbildungsverhältnisses, die bereits zurückgelegte Ausbildungszeit zu berücksichtigen. So wird unterstellt, dass der Auszubildende, je länger das Ausbildungsverhältnis bereits gedauert hat, sein Interesse an dessen Beendigung entsprechend groß ausfällt. So dürfte eine Kündigung kurz vor der Abschlussprüfung beinahe aussichtlos sein.
Für die Kündigung des Auszubildenden gilt im Prinzip das vorhergesagte. Wichtige Gründe sind hierbei regelmäßig, wenn der Ausbilder die Berufsausbildung verweigert (also nicht lehrt) oder Verstöße gegen das Jugendarbeitszeitgesetz etc. zu vernehmen sind. Eine Besonderheit stellt § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG dar. Demnach kann der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, wenn er ernsthaft die Berufsausbildung für diesen Beruf aufgeben möchte.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Diese Formvorschrift ist zwingend. Wird sie nicht eingehalten, ist die Kündigung gem. § 125 BGB nichtig.
Kündigung des Ausbilders
Die Kündigung muss den Vertretern zugehen (vgl. § 131 II S.1 BGB). Zwar hat es das BAG genügen lassen, dass es ausreicht, wenn die Kündigungserklärung an den Auszubildenden, vertreten durch seine gesetzlichen Vertreter adressiert ist. Hier trägt jedoch der Ausbilder das Risiko, dass die Kündigung nur an den Auszubildenden geht, wenn dieser etwa über einen eigenen Briefkasten verfügt. (vgl. BAG 8.12.2011 – 6 AZR 354/10).
Ist die Kündigung mit Gründen zu versehen (nach der Probezeit), müssen diese konkret sein. Eine pauschale Behauptung reicht hierzu nicht aus.
Will der minderjährige Auszubildende kündigen, bedarf die Kündigung zur ihrer Wirksamkeit gemäß §§ 106,111 BGB die Einwilligung seiner gesetzlichen Vertreter (i.d.R. gemäß § 1626 BGB seine Eltern). Die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter muss schriftlich vorliegen, ansonsten kann die Kündigung gemäß § 111 S. 2 BGB zurückgewiesen werden.
Darüber hinaus ist beachtlich, dass die gesetzlichen Vertreter des Minderjährigen ohne Zustimmung des Auszubildenden dazu berechtigt sind, dass Ausbildungsverhältnis zu kündigen.
Besteht eine Schlichtungsstelle zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbilder und Auszubildenden (z.B bei der IHK oder HWK), so ist eine Kündigungsschutzklage nur dann bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, wenn dessen Spruch nicht anerkannt wird. Die Frist beträgt in diesem Fall 2 Wochen ab dem Schlichtungsspruch. Besteht keine zuständige Schlichtungsstelle, ist eine Kündigungsschutzklage binnen einer Frist von drei Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
Möchte ein ausbildender Betrieb das Berufsausbildungsverhältnis mit einem minderjährigen Auszubildenden vorzeitig beenden, sind einige essentielle Formvorschriften, Fristen und Besonderheiten zwingend zu beachten. Insbesondere ist zu beachten, dass § 113 BGB keine Anwendung findet. Denn im Berufsausbildungsverhältnis steht nicht die Leistung von Arbeit, sondern die Ausbildung im Vordergrund. Handelt es sich hingegen nicht um ein Berufsausbildungsverhältnis sondern um ein Arbeitsverhältnis (Arbeitsvertrag), oder eine geringfügige Beschäftigung (sog. 450 Euro – Job), können die gesetzlichen Vertreter (Eltern) den Minderjährigen bevollmächtigen, Handlungen, die sich aus dem Arbeits- Dienstverhältnis ergeben, selbst vorzunehmen. In einem solchen Fall, ist die Kündigung gegenüber dem Minderjährigen wirksam. Die Beweislast trägt hier derjenige, der sich auf die Wirksamkeit der Vollmacht beruft.
Der Beitrag dient lediglich der Orientierung und stellt keine Rechtsberatung dar.
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