Source: https://www.relia.sk/Article.aspx?ID=306
Timestamp: 2020-08-09 10:32:35+00:00
Document Index: 7940076

Matched Legal Cases: ['§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 48', '§ 48', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 21', '§ 6', '§ 58', '§ 99', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 233', '§ 233', '§ 233', '§ 58', '§ 58', '§ 115', '§ 152', '§ 57', '§ 58', '§ 2']

Pandémia a dočasné pridelenie zamestnanca - Jozef Mihál - Daňové a odvodové tipy
Pandémia a dočasné pridelenie zamestnanca
28. marca 2020 11:48
Jedným z riešení, ktoré môžu podľa Zákonníka práce zamestnávatelia využiť v situácií, kedy nemajú pre svojich zamestnancov prácu, je zapožičanie zamestnanca inému zamestnávateľovi - dočasné pridelenie zamestnanca podľa § 58 Zákonníka práce (ZP).
Môžete tak pomôcť ekonomike vašej spoločnosti a vašim zamestnancom zabezpečiť prácu a príjem.
Dočasné pridelenie zamestnanca podľa § 58 ods. 1 a 3 a § 58a ods. 1 ZP:
je možné nielen agentúrou dočasného zamestnávania (ADZ) ale aj v prípade „bežného“ zamestnávateľa, ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania
dočasne pridelený zamestnanec musí byť u svojho zamestnávateľa v pracovnom pomere, dočasné pridelenie nie je možné v prípade „dohodárov“
dočasné pridelenie sa musí dohodnúť medzi zamestnancom a jeho "materským" zamestnávateľom a to písomne (viď ďalej § 58 ods. 5 ZP),
zamestnanec môže byť pridelený na výkon práce k inej právnickej alebo fyzickej osobe – tá sa označuje ako „užívateľský zamestnávateľ“
dočasné pridelenie nie je možné dohodnúť na výkon prác zaradených do kategórie 4. rizika
užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi (§ 58 ods. 3 ZP).
Podľa § 58a ods. 1 ZP, zamestnávateľ, ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania, môže prideliť svojho zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len vtedy, ak existuje objektívny prevádzkový dôvod = rozumej zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu a uplynuli najmenej 3 mesiace odo dňa vzniku pracovného pomeru.
Súčasná situácia - pandémia koronavírusu - je dôvodom, pri ktorom môže zamestnávateľ využiť možnosť dočasného pridelenia zamestnanca.
Tzv. „maskované“ dočasné pridelenie (§ 58 ods. 2 Zákonníka práce)
Za dočasné pridelenie sa považuje aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ vykonáva činnosť pre inú právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak:
táto právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny
táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch tejto právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a
ide o činnosť, ktorú má táto právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.
Ak platia všetky hore uvedené predpoklady, nie je možné medzi dvoma zamestnávateľmi uzavrieť zmluvu o poskytnutí služieb ale musí sa uzavrieť zmluva o dočasnom pridelení zamestnancov – jeden zamestnávateľ musí druhému zamestnancov „zapožičať“. Samozrejme, pritom musia byť splnené podmienky vyžadované pri zapožičaní zamestnancov – viď vyššie.
To znamená, že nie je možné obchádzať ustanovenia o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s tzv. kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa cez fiktívne poskytovanie služieb cez právnickú alebo fyzickú osobu, ktorá podľa uzatvorenej zmluvy neposkytuje zamestnancov ale službu, avšak v skutočnosti je predmetom zmluvy poskytnutie zamestnancov na činnosť, ktorá tvorí predmet činnosti "maskovaného" užívateľského zamestnávateľa a týchto zamestnancov nebude riadiť právnická alebo fyzická osoba, ale "maskovaný" užívateľský zamestnávateľ a práca sa bude vykonávať prevažne v priestoroch, na zariadeniach alebo pracovnými prostriedkami "maskovaného" užívateľského zamestnávateľa. Pritom nie je dôležité, či má "maskovaný" užívateľský zamestnávateľ tieto priestory a zariadenia vo vlastníctve alebo v prenájme.
Spoločnosť A, ktorej predmetom činnosti je výroba komponentov pre motorové vozidlá, si chce dohodnúť subdodávku prác od spoločnosti B. Na základe tejto zmluvy zamestnanci spoločnosti B budú pracovať v prevádzke spoločnosti A pri výrobe komponentov spoločne s kmeňovými zamestnancami spoločnosti A, na strojoch a zariadeniach spoločnosti A, pomocou pracovných prostriedkov spoločnosti A, pod vedením vedúcich zamestnancov spoločnosti A.
Takto organizovaný výkon práce zamestnancov spoločnosti B sa však považuje za dočasné pridelenie zamestnancov spoločnosti B v spoločnosti A.
Preto nie je možné uzavrieť zmluvu o poskytnutí služieb. Musí sa dohodnúť zmluva o dočasnom pridelení zamestnancov.
DOHODY O DOČASNOM PRIDELENÍ
Pre dočasným pridelením sa musia uzatvoriť dohody o dočasnom pridelení. A to medzi zamestnávateľom a prideľovanými zamestnancami - a medzi zamestnávateľom a užívateľským zamestnávateľom.
Dohoda o dočasnom pridelení medzi zamestnávateľom a dočasne prideľovaným zamestnancom
Zamestnávateľ, ktorý chce zamestnanca dočasne prideliť k užívateľskému zamestnávateľovi, musí so zamestnancom uzavrieť dohodu o dočasnom pridelení (§ 58 ods. 5 ZP).
Dohoda musí byť uzatvorená písomne a musí obsahovať najmä:
názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa
deň, keď dočasné pridelenie vznikne
dobu (určitú), na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo
druh práce a miesto výkonu práce
Dohoda o dočasnom pridelení medzi zamestnávateľmi a užívateľským zamestnávateľom
Medzi zamestnávateľom a užívateľským zamestnávateľom musí byť uzatvorená dohoda o dočasnom pridelení (§ 58a ods. 2 a 3 ZP).
Dohoda musí byť uzatvorená písomne (inak je neplatná) a musí obsahovať:
meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca
druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú
dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo
deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa
pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa (§ 58 ods. 11 ZP)
podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia.
Podľa § 58a ods. 4 ZP zamestnávateľ je povinný na požiadanie užívateľskému zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ dodržiava povinnosť podľa § 58 ods. 9 ZP, druhej vety, vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov, ktorí k nemu boli dočasne pridelení, a na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol splniť povinnosť podľa § 58 ods. 10 ZP, prvej vety.
Zamestnávateľ poskytuje užívateľskému zamestnávateľovi osobné údaje dočasne pridelených zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie tohto účelu.
Okrem dohody o dočasnom predelení podľa § 58a ZP oba subjekty uzatvárajú aj zmluvu podľa Obchodného zákonníka, ktorej obsahom sú ďalšie dohodnuté podmienky, práva a povinnosti oboch zmluvných strán a odmena za dočasné pridelenie zamestnancov.
DOBA DOČASNÉHO PRIDELENIA
Podľa § 58 ods. 6 ZP maximálna dĺžka trvania dočasného pridelenia k jednému užívateľskému zamestnávateľovi sa obmedzuje na najviac 24 mesiacov.
Po vyčerpaní tejto doby musí dočasné pridelenie skončiť a ďalšie dočasné pridelenie toho istého zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi je možné najskôr po 6 mesiacoch.
V rámci lehoty 24 mesiacov je možné dočasné pridelenie k tomu istému zamestnávateľovi predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac 4 krát. Opätovné pridelenie je také, kedy je zamestnanec pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi v lehote do 6 mesiacov od ukončenia ostatného dočasného pridelenia. Pozor, to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi.
Pri dočasnom pridelení z dôvodu podľa § 48 ods. 4 písm. b) alebo c) ZP, teda pri vykonávaní prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo pri vykonávaní sezónnych prác, platí lehota 4 mesiace, čiže ďalšie dočasné pridelenie po vyčerpaní doby 24 mesiacov alebo 4 predĺžení je možné dohodnúť už po 4 mesiacoch od ukončenia predošlého dočasného pridelenia.
Tieto obmedzenia (max. 24 mesiacov, max. 4 predĺženia) sa však netýkajú dočasného pridelenia z dôvodu podľa § 48 ods. 4 písm. a) ZP, čo je zastupovanie zamestnanca užívateľského zamestnávateľa v prípadoch materskej alebo rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti a dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie.
V prípade porušenia povinností pri maximálnej dobe pridelenia dôjde podľa § 58 ods. 7 ZP zo zákona k zániku pracovného pomeru medzi zamestnancom a pôvodným zamestnávateľom a k vzniku pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. V takom prípade je užívateľský zamestnávateľ povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku s tým, že pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení medzi pôvodným zamestnávatdeľom a zamestnancom (§ 58 ods. 5 ZP).
Skončenie dočasného pridelenia (§ 58 ods. 13 ZP)
Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo.
Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.
Podľa § 58 ods. 8 ZP má užívateľský zamestnávateľ voči dočasne prideleným zamestnancom práva:
ukladať zamestnancovi v mene ("materského") zamestnávateľa počas dočasného pridelenia pracovné úlohy
organizovať, riadiť a kontrolovať jeho prácu
dávať mu na tento účel pokyny.
Pozor: Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene pôvodného zamestnávateľa.
Podľa § 58 ods. 8 ZP má užívateľský zamestnávateľ voči dočasne prideleným zamestnancom povinnosti:
utvárať im priaznivé pracovné podmienky
zaistiť im bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom.
Podľa § 58 ods. 14 ZP má užívateľský zamestnávateľ povinnosti voči „materskému“ zamestnávateľovi:
poskytovať "materskému" zamestnávateľovi informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.
Povinnosti užívateľského zamestnávateľa podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP:
Na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný písomne informovať preventívne a ochranné služby (§ 21 – bezpečnostný technik, pracovná zdravotná služba) o zamestnávaní zamestnanca k nemu dočasne prideleného (viď § 6 ods. 6 zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP).
Povinnosti evidencie:
Podľa § 58 ods. 16 ZP užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje:
identifikačné údaje zamestnanca
identifikačné údaje zamestnávateľa, ktorý mu zamestnanca dočasne pridelil
Poznámka: Zamestnávateľ, ktorý pridelil zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi, počas dočasného pridelenia musia viesť evidenciu pracovného času podľa § 99 v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca, teda u užívateľkého zamestnávateľa.
PRACOVNÉ A MZDOVÉ PODMIENKY DOČASNE PRIDELENÉHO ZAMESTNANCA
Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu a náhradu mzdy „materský“ zamestnávateľ – teda zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Špecifikom sú cestovné náhrady – pozrite ďalej.
Podľa § 58 ods. 9 ZP:
Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.
Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania (§ 58 ods. 11 ZP) sú:
pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolenka a sviatky
mzdové podmienky (pozor: bez ohľadu na to, na akú dobu je dohodnuté dočasné pridelenie)
náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania
náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov
ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých
Podľa § 58 ods. 10 ZP:
Ak ("materský") zamestnávateľ neposkytne dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je užívateľský zamestnávateľ povinný pridelenému zamestnancovi vyplatiť mzdu alebo príslušný rozdiel a to do 15 dní od výplatného termínu.
Užívateľský zamestnávateľ je povinný informovať ("materského") zamestnávateľa o sume takto vyplatenej mzdy.
Platí to aj v prípade, že zamestnanec bol vyslaný na výkon práce zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.
Aby si túto povinnosť mohol užívateľský zamestnávateľ splniť, zamestnávateľ ktorý mu pridelil zamestnanca, je mu (užívateľskému zamestnávateľovi) povinný na požiadanie bezodkladne poskytnúť potrebné údaje (o vyplatenej mzde a pod.), viď § 58a ods. 4 ZP.
Ďalšie ustanovenia (§ 58 ods. 12 a 17 ZP)
Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, uhradil zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.
Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3 ZP. Nemôžu sa však zúčastniť na samotnej voľbe.
Podľa § 233 ods. 2 ZP zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.
Podľa § 233 ods. 3 ZP u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník.
Dočasne pridelenému zamestnancovi nie je možné brániť uzatvoriť pracovný pomer s užívateľským zamestnávateľom (§ 58b ZP)
Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a ZP, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení zamestnávateľom alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.
Dovolenka dočasne pridelených zamestnancov (§ 115 ZP)
Zamestnávateľ ("materský") má povinnosť zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ZP aj dočasne pridelenému zamestnancovi.
VYSLANIE NA PRACOVNÚ CESTU A CESTOVNÉ NÁHRADY
Podľa § 57 ods. 2 ZP zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ.
Náhrady podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách dočasne prideleným zamestnancom vypláca užívateľský zamestnávateľ. Tieto náhrady sú z pohľadu zákona o dani z príjmov súčasťou daňovo uznaných výdavkov užívateľského zamestnávateľa a súčasne sú príjmom dočasne prideleného zamestnanca oslobodeným od dane v rozsahu ako u riadnych zamestnancov.
Pravidelné pracovisko zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia je jeho miesto výkonu práce počas dočasného pridelenia dohodnuté podľa § 58 ods. 5 ZP v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve.
Na tento účel sa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách nebude aplikovať, t. j. nebude sa môcť dohodnúť pravidelné pracovisko iným miestom a pravidelné pracovisko sa nebude môcť so zamestnancom, u ktorého častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania dohodnúť v mieste jeho pobytu (trvalý alebo prechodný pobyt).
Dočasne pridelenému zamestnancovi môže počas dočasného pridelenia poskytnúť náhrady aj jeho ("materský") zamestnávateľ a to najviac v rozsahu a do výšky ako pri pracovnej ceste. V takomto prípade však pôjde na strane zamestnanca o zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, ktorý sa započíta do VZ na odvody a z ktorého sa platí daň z príjmov.