Source: https://www.grin.com/document/385372
Timestamp: 2020-06-06 20:20:29
Document Index: 265383776

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 174', '§ 626', '§ 626', '§ 611', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1']

Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
H N Hendrik Niggemann (Autor)
2. Arbeitsgericht Duisburg - Urteil vom 26. September 2012
2.1 Tatbestand
2.2 Standpunkt des Klägers
2.3 Standpunkt der Beklagten
2.4.1 außerordentliche Kündigung
2.4.2 ordentliche Kündigung
3. Arbeitsgericht Hagen - Urteil vom 16. Mai 2012
3.2 Standpunkt des Klägers
3.3 Standpunkt der Beklagten
3.4 Urteil
3.4.1 außerordentliche Kündigung
3.4.2 ordentliche Kündigung
4. Arbeitsgericht Bochum - Urteil vom 29. März 2012/
Landesarbeitsgericht Hamm - Urteil vom 10. Oktober 2012
4.1 Tatbestand
4.2 Standpunkt des Klägers
4.3 Standpunkt der Beklagten
4.4 Urteil des Arbeitsgerichts Bochum
4.4.1 außerordentliche Kündigung
4.5 Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm
4.5.1 außerordentliche Kündigung
Seit einigen Jahren wurden die sozialen Medien immer beliebter und werden nicht nur von Kindern zum Zeitvertreib genutzt, sondern auch von Erwachsenen, welche sich zum Beispiel für potentielle Arbeitgeber präsentieren. Neben den großen und bekann- testen Diensten wie Facebook und Twitter, gibt es weniger bekannte Anbieter wie Xing, die sich auf das Zusammenführen von Arbeitgebern und Arbeitsuchenden spezialisiert haben. Mittlerweile ist jedem bekannt, dass gerade große Unternehmen Headhunter be- schäftigen, die vor der Einstellung alle Informationen über einen Arbeitnehmer ausfin- dig machen. Unvorteilhafte Bilder oder Kommentare können an dieser Stelle schon Grund für eine Ablehnung sein. Nach der Einstellung bedenken viele Arbeitnehmer nicht, dass das Auftreten in sozialen Netzen immer noch Gefahren birgt. Sie fühlen sich sicher und in einem privaten Umfeld, doch beleidigende Kommentare über den Vorge- setzten oder gar geheime Unternehmensdaten zu posten, kann Konsequenzen nach sich ziehen.
In dieser Seminararbeit werden drei Fälle zu eben diesem Thema näher behandelt. Das Arbeitsgericht in Duisburg hat am 26.09.2012 über einen derartigen Fall entschieden. Das Arbeitsgericht in Hagen am 16.05.2012 und das Arbeitsgericht in Bochum am 29.03.2012 sowie in Berufung das Landesarbeitsgericht in Hamm am 10.10.2012.
2. Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 26.09.2012
Das Arbeitsgericht Duisburg verhandelte in seinem Urteil vom 26.09.2012 über eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Der Kläger war Angestellter in einem Einzelhandelsunterneh- men und im Zeitraum vom 27.02.2012 bis zum 13.04.2012 krankgeschrieben. Die Krankschreibung erfolgte aufgrund einer Knieverletzung. In diesem Zeitraum postete er bei Facebook ein Bild, welches ihn und einige Arbeitskollegen in einem Café zeigt. Eine Arbeitskollegin sah dieses Bild und schwärzte ihn bei der Chefin an. Fälschlicher- weise unterstellte Sie dem Kläger, dass dieser Café-Besuch während seiner Krank- schreibung stattgefunden habe. Dies wurde dem Kläger zugetragen, woraufhin er am 20.03.2014 bei Facebook einen Eintrag über eben jene Kollegin postete, welche jedoch1 nicht namentlich genannt wurde. Er tätigte Aussagen wie „Speckrollen“, „ihr seit unnötig“ und „ihr könnt mich mal kreuzweise“.
Als der Kläger nach seiner Krankschreibung wieder an seinen Arbeitsplatz kam, wurde er vom Hausleiter zum Gespräch gebeten. In diesem Gespräch, dem auch zwei Betriebsratsmitglieder beiwohnten, räumte der Kläger ein, dass dieser Facebook-Eintrag von ihm verfasst wurde. Die Beklagte sprach ihm daraufhin mit Schreiben vom 16.04.2012 die Kündigung aus. Diese wurde vom Hausleiter unterzeichnet.
Der Kläger wies die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung vom 16.04.2012 fristgerecht innerhalb von drei Wochen gem. § 4 KSchG am 02.05.2012 zurück. Er begründete seine Zurückweisung mit den §§ 174 und 180 BGB, wonach der Vertreter, in diesem Fall der Hausleiter, keine Vertretungsvollmacht hatte und somit auch diese Kündigung gar nicht aussprechen durfte. Es wäre den Angestellten nicht bekannt gewesen, dass der Hausleiter Kündigungen aussprechen darf.
Des Weiteren vertrat der Kläger die Meinung, dass kein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegen würde und die Frist aus § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde. Auch eine fristgerechte Kündigung ist, seiner Meinung nach, nicht gerechtfer- tigt, da er im Affekt gehandelt habe und somit eine Weiterbeschäftigung nicht unzu- mutbar wäre. Der Facebook-Eintrag war laut seiner Aussage nur für Freunde sichtbar.
Der Kläger gab weiterhin bekannt, dass es keine Anhörung am 16.04.2012 gab, sondern er sich wie bei einem Verhör gefühlt hat und dazu gedrängt wurde, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Die Beklagte vertrat den Standpunkt, dass der Eintrag auf Facebook abwertende Äußerungen enthält und eine sofortige fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt. Weiterhin ließ die Beklagte verlauten, dass der Eintrag zu Beginn für alle FacebookNutzer einsehbar war und sich eindeutig auf eine bestimmte Mitarbeiterin bezog. Dies hatte der Kläger im Gespräch am 16.04.2012 auch zugegeben.
Den Angestellten war außerdem bekannt, dass der Hausleiter dazu berechtigt war, Kün- digungen auszusprechen. Hierzu soll eine Mitteilung am schwarzen Brett gehangen ha- ben.
Das Arbeitsgericht Duisburg urteilte, dass die Klage zulässig und begründet ist. Sowohl die außerordentliche, als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung haben das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, hat der Kläger entsprechend des Beschlusses des Großen Senats vom 27.02.1985 (GS 1/84, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14) einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Das Arbeitsgericht entschied, dass die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nicht zulässig sei, da die zweiwöchige Frist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde.
Laut eigener Aussage der Beklagten erlangte Sie erstmals am 20.03.2012 Kenntnis über den oben genannten Sachverhalt. Gemäß dem § 626 Abs. 2 BGB beginnt die zweiwö- chige Frist zu dem Zeitpunkt, an dem die Beklagte Kenntnis über die für die Kündigung maßgebende Tatsache erlangt. Hätte die Beklagte Maßnahmen zur Klärung ergriffen, wie z.B. eine Anhörung, hätte die Frist gehemmt werden können. Da Sie aber innerhalb der Frist nicht tätig geworden ist, bleibt die Hemmung aus. Auch die Krankheit des Ar- beitnehmers stellt laut Urteil des LAG Köln vom 25.01.2001 keinen Hemmungsgrund dar. Die Beklagte hätte sich telefonisch oder schriftlich an den Kläger wenden und eine Stellungnahme verlangen können.
Da die Beklagte nicht dargelegt hat, wie lange der Eintrag auf der Facebook-Seite zu lesen war, wurde kein Dauertatbestand berücksichtigt. Dieser hätte für einen Neustart der 2-Wochen-Frist, an jedem Tag, an dem der Eintrag veröffentlicht war, geführt.
Eine ordentliche Kündigung wurde ebenfalls abgelehnt, da es keinen hinreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund nach § 1 KSchG gab, der ohne eine vorangegan- gene Abmahnung eine Kündigung hervorrufen kann. Das Kündigungsschutzgesetz kommt zum Tragen, da die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und der Kläger länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war. Ein solcher Grund besteht laut Gericht, wenn eine Vertragspflicht erheblich schuldhaft verletzt wird, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer ande- ren Beschäftigung nicht besteht oder die Abwägung der Interessen angemessen er- scheint.
Verhaltensbedingte Kündigungen sind nach folgendem Schema in drei Stufen zu prü- fen:
1. Ein regelmäßiges schuldhaftes vertragswidriges Verhalten muss vorliegen.
2. Dieses Verhalten muss konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses hervorru- fen, die auch in Zukunft weiterhin zu befürchten sind. Man spricht in diesem Fall von dem Prognoseprinzip. Wurde zum Beispiel wiederholt eine Abmah- nung aufgrund eines ähnlichen Verhaltens ausgesprochen, kann sich der Arbeit- geber darauf beziehen und zeigt somit auf, dass ein solches Verhalten auch in Zukunft weiter erhalten bleiben könnte. Die Kündigung soll keine Bestrafung für die Vertragsverletzung darstellen, sondern es soll eine vorbeugende Wirkung haben. Vertragsverletzungen sollen in Zukunft nicht wiederholt werden.
Wenn eine Vertragsverletzung ein derart gravierendes Ausmaß hat, dass der Arbeitnehmer im Voraus davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht hinnehmen wird, kann in diesem besonderen Fall auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden. Laut Rechtsprechung ist eine grobe Beleidigung von Arbeitgebern und Arbeitskollegen, die zu einer erheblichen Ehrverletzung führe, ein solcher Grund.
Das Gericht führt weiter aus, dass in solchen Fällen auch immer das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gegen das Grundrecht der persönlichen Ehre abzu- wägen ist.
3. Zuletzt muss eine Interessenabwägung folgen. Hierbei soll von der objektiven Sicht eines ruhigen und verständig urteilenden Arbeitgebers ausgegangen wer- den. Nur Gründe, die einen solchen Arbeitgeber zur Kündigung bewegen wür.
1 Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 26.09.2012, 5 Ca 949/12
Hendrik Niggemann (Autor)
V385372
9783668605367
9783668605374
kündigungsrelevanz, äußerungen, medien
Hendrik Niggemann (Autor), 2016, Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen Medien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/385372
Interaktivität neuer Medien. Online-K...
Die Dehumanisierung im menschlichen S...