Source: http://docplayer.fi/1770596-Tyon-ja-perheen-yhteensovittaminen-puolustusvoimissa.html
Timestamp: 2016-10-25 09:15:13+00:00
Document Index: 4776531

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko\n', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

⭐TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA
TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA
Download "TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA"
1 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN PUOLUSTUSVOIMISSA Hanna-Leena Autio, Minna Leinonen ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta Työelämän tutkimuskeskus Tampereen yliopisto2 3 Hanna-Leena Autio, Minna Leinonen ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta Työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimissa4 Maanpuolustuksen tieteellinen neuvottelukunta (MATINE) Försvarets vetenskapliga delegation (MATINE) Scientific Advisory Board for Defence Eteläinen Makasiinikatu 8 PL 31, Helsinki ISBN (PDF) ISSN (Verkkojulkaisu) MATINE, Helsinki 20115 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO TUTKIMUKSEN TAUSTA TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET MAAVOIMIEN ESIKUNTA JA PANSSARIPRIKAATI TUTKIMUSKOHTEINA RAPORTIN RAKENNE TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN MUUTTUVISTA EHDOISTA TYÖHÖN JA SEN TEKEMISEEN VAIKUTTAVIA GLOBAALEJA JA KANSALLISIA MUUTOKSIA PERHE-ELÄMÄN MONINAISUUS TYÖN MUUTOKSET JA PERHEIDEN MONINAISUUS PUOLUSTUSVOIMISSA TEOREETTINEN VIITEKEHYS JA TUTKIMUSAINEISTO ARKIELÄMÄN, ARJEN KÄYTÄNTÖJEN JA SUKUPUOLEN NÄKÖKULMA TYÖORGANISAATIOIDEN PERHEMYÖNTEISYYS TUTKIMUSAINEISTO Ryhmähaastattelut esimiehet ja alaiset organisaatiokulttuuria pohtimassa Yksilöhaastattelut sotilaat ja puolisot elämänviivaa rakentamassa Aineistojen analyysi TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEENA TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELUN NÄKÖKULMA HENKILÖSTÖN SAATAVUUDEN, SITOUTUMISEN JA TOIMINTAKYVYN NÄKÖKULMA HENKILÖSTÖALAN TOIMIJOIDEN NÄKÖKULMA ORGANISAATIOKULTTUURI TYÖN JA PERHEEN JOUSTOINA JA VAATIMUKSINA TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN SUHTEESSA AIKAAN JA PAIKKAAN Työn luonne ja toimijat Liikkuvuus paikallisuus Perheen tarpeet ja perheeseen kohdistuvat vaatimukset Joustaminen ja vastavuoroisuus työssä Siirrot joustamisen ja vastavuoroisuuden kysymyksenä ESIMIEHEN ROOLIT TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN ERI ELÄMÄNVAIHEISSA: TYÖNTEKIJÖIDEN JA PUOLISOIDEN NÄKÖKULMA TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN SOTILAIDEN SILMIN Jos mun kelkkaan lähdet paluu tulevaisuuteen Parisuhteen koetinkiviä Elämää pienten lasten ja/tai koululaisten vanhempana Koteja ja asuntoja: työ- ja perheura asumisen järjestelyinä Tasapainoilua uratavoitteiden, organisaation vaatimusten ja perhe-elämän välissä SITOUTUMISTA JA SITOUMUKSIA TYÖHÖN JA PERHEESEEN: PUOLISOIDEN URA- JA PERHERATKAISUT Tiesin, mitä valitsin vai tiesinkö Työhön ja perheeseen liittyvät tavoitteet ja vaatimukset Asuminen: pysyvyys ja liikkuvuus yhdessä vai erikseen Arjen hallinta ja järjestelyt: selviytymistaisteluja ja ajoittaista yksinhuoltajuutta Kelkassa pysyneet ja siitä pudonneet: organisaation ihanneperheestä realiteetteihin YHTEISYMMÄRRYSTÄ, ERIMIELISYYKSIÄ JA KOMPROMISSEJA ORGANISAATIOKULTTUURIN JA YKSILÖN KOHTAAMINEN URA, PERHE JA MAHDOLLISUUDET KANSAINVÄLISET TEHTÄVÄT TYÖURAN JA PERHEURAN NÄKÖKULMASTA YKSILÖLLINEN TYÖ- JA PERHEURA RAKENTEELLISTEN EHTOJEN PURISTUKSESSA KEHITTÄMISTARPEET HAASTATELTUJEN NÄKEMYKSISSÄ... 606 7 JOHTOPÄÄTÖKSET PERHEMYÖNTEISYYS PUOLUSTUSVOIMISSA JATKOTUTKIMUSTARPEET LÄHDELUETTELO LIITE 1 LIITE 2 Taulukko perhevapaista Kirje haastatelluille7 Esipuhe Tämä tutkimus on tulosta prosessista, jossa on haastateltu työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksiin väistämättä työnsä ja henkilökohtaisen elämänsä kautta osallisia ihmisiä puolustusvoimien organisaation sisä- ja ulkopuolelta. Kyseessä on teema, joka tulee käytännöissä jatkuvasti vastaan, mutta jonka moniulotteisuutta ei organisaation tavoitteissa ja suunnitelmissa vielä ole pystytty kokonaan tavoittamaan. Toivottavasti tämä raportti pystyy osaltaan tuomaan esiin ne inhimilliset tekijät, jotka väistämättä vaikuttavat organisaation tehtävien toteuttamiseen tehtävien, joiden sisältöä ja toteuttamistapaa inhimillisten tekijöiden tulisikin olla muovaamassa. Toivottavasti jatkossa myös strategisen suunnittelun ja käytäntöjen välisen yhteyden hahmottaminen vahvistuu organisaatiossa. Inhimilliset tekijät ovat myös voimakkaasti muovanneet tämän tutkimuksen syntyä. Kiitoksia asiantuntijoille puolustusvoimien eri yksiköissä tutkijoiden tiedon ja ymmärryksen kartuttamisesta. Työntekijät ja heidän puolisonsa ansaitsevat tietysti erityiskunniamaininnan suostumuksestaan käsitellä ajatuksiaan ja kokemuksiaan työn ja perheen yhteensovittamisesta. Suopea suhtautuminen on antanut meille mahdollisuuden monipuolisen näkökulman muodostamiseen asioista, joihin sisältyy myös vaikeita valintoja, katumusta ja kamppailuja tasapainon säilyttämisestä. Tutkimuseettiset syyt estävät meitä tuomasta koko kirjoa esiin, mutta toivomme kuitenkin haastattelujen myötä hahmottuneen kokonaisuuden ohjanneen tulosten jäsentymistä. Vieraassa organisaatiossa ei pysty toimimaan ilman tukijoukkoja. Jälleen kerran tutkimuksen ohjausryhmä on ollut välttämätön tutkimuksen toteuttamisen mahdollistamisessa. Kohdeyksiköidemme edustajat Jouni Nykänen maavoimien esikunnasta ja Pia Tauru panssariprikaatista toimivat tärkeinä yhteyshenkilöinä, kommentoijina ja käytännön apuna tutkimuksessa. Pääesikunnan henkilöstöosastoa edustava Esa Janatuinen on tarkkanäköisyydellään ja organisaationtuntemuksellaan tukenut hankkeemme toteuttamista. Kiitokset kommenteista Maanpuolustuskorkeakoulun edustajille Juha Mäkiselle ja Aki-Mauri Huhtiselle, jolla on myös ollut merkittävä rooli tutkimusidean synnyssä. Työelämän tutkimuskeskuksen sisäiset voimat ovat auttaneet saattamaan tutkimusta eteenpäin. Kiitokset sekä tutkimusryhmämme harjoittelijana toimineelle Suvi Lehtoselle ja tutkimusassistenteille Sannu Syrjälle ja Heta Näppilälle aineiston litteroinnista kovin työntäyteisten kevään, kesän ja alkusyksyn aikana. Kärsivälliset korvanne ovat nostaneet luettavaksemme monenlaisia tarinoita isosta aineistomassasta. Kommenteista vielä kiitos Katja Uosukaiselle, joka erottaa jyvät akanoista. Tutkimusryhmän puolesta Minna Leinonen Projektipäällikkö8 9 1 Johdanto Tässä luvussa esitellään tutkimuksen tausta ja tavoitteet ja kerrotaan tutkimuskohteina olleista yksiköistä. Lopuksi luvussa esitellään tutkimusraportin rakenne. 1.1 Tutkimuksen tausta Tutkimuksessa tarkastellaan työn ja perheen yhteensovittamisen tematiikkaa puolustusvoimissa 1 palkatun henkilöstön, ja erityisesti sotilashenkilöstön, keskuudessa. Euroopan unionin työllisyyspolitiikassa ja kansallisella tasolla työn ja perheen yhteensovittaminen on ollut näkyvästi esillä jo vuosia. Työn ja perheen (tai yksityiselämän) tasapainottamisen helpottaminen on nähty välttämättömänä miesten ja naisten välisen tasa-arvon edistämiseksi työelämässä sekä väestön ikärakenteen muutokseen liittyvien haasteiden ratkaisemiseksi. Yhteiskuntapoliittisessa keskustelussa on korostettu isien kannustamista perhevapaiden käyttöön sekä perhevapaakustannusten tasaamistavoitteita työnantajien kesken. Eri ammattiryhmien välinen tarkastelu on osoittanut, että sotilaina työskentelevät miehet kuuluvat siihen isien ryhmään, jossa sekä vanhempain- että perhevapailla yleensä olleiden isien osuus on suuri (Hämäläinen & Takala 2007, 39). Asenteiden tasolla yhteiskunnassa vallitsee laaja konsensus ensinnäkin siitä, että jaetun vanhemmuuden ideologian mukaisesti isälle kuuluu aktiivinen rooli lastenhoidossa vauvaiästä alkaen (esim. Melkas 2004; Paajanen 2006) ja toisaalta siitä, että perhe-elämä on merkityksellisimpiä onnellisuuden osatekijöitä (esim. Torvi & Kiljunen 2005). Myös upseereille suunnatussa arvotutkimuksessa vuonna 2007 perheen merkitys koettiin vahvaksi ja vaikuttavan merkittävästi uraa koskeviin pohdintoihin (Heinänen 2007, 30). Heiskasen, Korvajärven ja Rantalaihon mukaan ajattelumallit siitä, miten työ ja ihmisen muu elämä ovat suhteessa toisiinsa, vaihtelevat. He nostavat esiin Moen & Roehlingin pohdinnat kulttuurin ja työuran yhteentörmäyksestä, joka liittyy naisen ja miehen rooleihin ja oletuksiin suoraviivaisesta elämänkulusta. Uraihanteet ja koti-idylli eivät useinkaan kohtaa. Kysymys työn ja perheen yhteensovittamisesta on samalla kysymys yhteiskuntajärjestyksestä ja perheinstituutiosta: ansiotyön ja perheen yhteensovittaminen on välttämätöntä, mutta ei niinkään siksi, että ihmisillä on vaikeaa selvitä arjesta, vaan sen tähden, että vain sillä tavoin on ylipäätään mahdollista säilyttää perhe sosiaalisena instituutiona. (Heiskanen, Korvajärvi & Rantalaiho 2008, Moen & Roehling 2005) Tutkimuksissa työn ja perheen yhteensovittaminen on nähty olevan yhä enemmän nimenomaan työn organisoinnin asia (esim. Salmi & Lammi-Taskula 2004). Tarkastelun keskiöön ovat siten nousseet työorganisaatiot ja työpaikkakohtaisten perhemyönteisten käytäntöjen kehittäminen. Kysymys on työkäytäntöjen ja työkulttuurin tarkastelemisesta työn ja henkilökohtaisen elämän yhteensovittamisen linssien läpi (Lewis & Cooper 2005, 34 35). Tämä tarkoittaa, että jokaisen työorganisaation ja työyhteisön on osin luotava itse omat perhemyönteiset käytäntönsä (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003). Organisaatiokulttuurin perhemyönteisyyden ulottuvuuksia voidaan tarkastella esimerkiksi johtamiskulttuuria, työaikakulttuuria ja urakulttuuria tutkimalla (Mauno & Kinnunen 2005, ). Joustavat työaikajärjestelyt ovat 1 Tässä tutkimuksessa käytetään luettavuuden helpottamiseksi pienellä kirjoitettuja yleiskielisiä kirjoitusasuja kuten puolustusvoimat ja pääesikunta, mikä poikkeaa puolustusvoimien käytännöstä kirjoittaa organisaatioiden ja yksiköiden nimet isoilla alkukirjaimilla. Kielitoimisto suosittelee tämän raportin kaltaisiin yleiskielisiin esityksiin pienellä kirjoitettuja muotoja. 110 osoittautuneet työntekijöille ja heidän perheenjäsenilleen yhdeksi merkittäväksi perhemyönteisyyden mittariksi (esim. Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003). Puolustusvoimien organisaatio elää muutoksessa, ja esimerkiksi ulkoistamispäätökset ovat vaikuttaneet erityisesti naisten työn tekemisen ehtoihin. Naisten ja miesten työhyvinvointi ja tasa-arvo puolustusvoimissa -tutkimushankkeen (2007) tulokset osoittavat, että epävarmuutta oli koettu työn organisointiin liittyvistä muutoksista ja työn jatkuvuudesta (Leinonen, Talola, Terävä & Uosukainen 2008). Puolustusvoimissa tapahtuneet ja jatkuvasti käynnissä olevat organisaatiomuutokset vaikuttavat joskus radikaalistikin työn ja perheen yhteensovittamiseen. Miten perheet ovat kohdanneet muutosten paineet ja epävarmuuden? Millaisiin ratkaisuihin perhejärjestelyissä on päädytty esimerkiksi työpaikkojen muutoksissa ja miten muutoksiin on sopeuduttu? Tutkimus pohjaa aikaisempiin puolustusvoimissa vuosina toteutettuihin tasaarvohankkeisiin, jotka ovat Matinen rahoittamat Naisten ja miesten työhyvinvointi ja tasa-arvo puolustusvoimissa, Euroopan sosiaalirahaston ja sosiaali- ja terveysministeriön rahoittama Tasa-arvon ja työhyvinvoinnin edistäminen sotilasorganisaatiossa sekä Matinen rahoittama Sukupuoli, työkulttuurit ja johtaminen puolustusvoimissa. Edellä mainituista hankkeistamme saatujen tulosten valossa sotilastyössä tyypillisin työn ja perheen yhteensovittamista rasittava tekijä on matkatyö ja pitkät poissaolot perheen luota. Perhe on käsitteenä moniulotteinen. Tässä tutkimuksessa perhettä tarkastellaan arkielämän käytäntöjen näkökulmasta. Tämä tarkoittaa perheen ymmärtämistä arkielämän käytännöissä eletyiksi, yksilölle merkityksellisiksi vuorovaikutussuhteiksi, joihin liittyy erilaisia muun muassa biologisia, sosiaalisia, emotionaalisia, taloudellisia ja juridisia siteitä. Keskiössä on siten yksilöiden subjektiivinen määritelmä ja kokemus omasta perheestään. 1.2 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset Tutkimuksen tavoitteena on kuvata työn ja perheen yhteensovittamisen käytäntöjä ja haasteita puolustusvoimissa. Pyrkimyksenä on tarkastella erityisesti työntekijöitä, joiden työhön tyypillisesti kuuluu matkustaminen ja pitkät poissaolot perheen luota sekä sellaisia työntekijöitä, jotka ovat kokeneet organisaatiomuutoksen. Painopisteenä on sotilastehtävissä toimivien työntekijöiden tilanne, vaikka monien joustamiseen ja organisaatiomuutoksiin liittyvien haasteiden voidaan sanoa pätevän myös siviilityöntekijöiden kohdalla. Tutkimuksen tuloksista voi olla hyötyä siviilityöntekijöitäkin ajatellen. Tutkimuksen tavoitteena on myös antaa näköaloja työn ja perheen yhteensovittamisen tulevaisuuteen puolustusvoimissa. Lisäksi tarkoitus on selvittää, miten työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmia käytännössä ratkaistaan organisaatiossa. Tutkimuksen pääkysymykset ovat seuraavat: 1. Miten työn ja perheen yhteensovittaminen nähdään puolustusvoimissa? Mitkä piirteet puolustusvoimien organisaatiossa toisaalta tukevat ja mitkä toisaalta hankaloittavat työn ja perheen yhteensovittamista? 2. Millaisia ura- ja perheratkaisuja puolustusvoimissa työskentelevät ovat tehneet ja millaisia haasteita ne asettavat a) työlle ja työympäristölle sekä b) yksityiselämälle? Tämän tutkimuksen pohjalta tutkimusryhmä toteuttaa vuonna 2010 puolustusvoimissa kehittämishankkeen, jonka pyrkimyksenä on selvittää, millaiset työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt tukisivat tulevaisuudessa parhaiten yhtä aikaa sekä puolustusvoimien organisaation perustehtävän tehokasta toteuttamista että henkilöstön ja heidän perheidensä hyvinvointia. Kohdeorganisaatioissa järjestetään eri toimijatahoja yhteen kokoavat, puolipäiväisinä toteutettavat kehittämisfoorumit. Niissä työntekijät ja esimiehet, työyhteisöjen työhyvinvointitoimikunnat sekä työterveyshuollon ja ammattijärjestöjen paikalliset edustajat voivat yhdessä tutkijoiden ohjauksessa ideoida ratkaisumalleja työn ja perheen yhteensovittamisen tukemi- 211 seksi. Tämän lisäksi järjestetään myös valtakunnallisen tahon kehittämisfoorumi. Kehittämistyössä hyödynnetään tämän tutkimuksen tuloksia. 1.3 Maavoimien esikunta ja panssariprikaati tutkimuskohteina Tutkimus toteutettiin kahdessa erityyppisessä puolustusvoimien yksikössä. Molemmat yksiköt valittiin maavoimista, jotta samassa organisaatiossa eri uravaiheita läpikäyvät sotilaat tulisivat tutkimuksen kohteiksi. Työn ja perheen yhteensovittamisen haasteiden oletettiin olevan erilaiset eri hierarkiatasoilla ja eri työtehtävissä. Maavoimien esikunta otettiin tutkimuskohteeksi edustamaan rajun organisaatiomuutoksen läpikäynyttä yksikköä, jossa työskentelee pitkän kokemuksen omaavia sotilaita. Panssariprikaati taas edustaa perustyötä tekevää yksikköä, jossa työskentelee paljon uransa alkuvaiheissa olevaa henkilöstöä koulutustehtävissä. Maavoimien esikunta Mikkelissä Maavoimien esikunta aloitti toimintansa Mikkelissä vuoden 2008 alussa, jolloin maanpuolustusalueiden erilliset esikunnat lakkautettiin, ja koko maavoimien johtamistoiminta keskitettiin Mikkeliin. Osa maavoimien esikunnan toiminnoista oli ennen siirtoa Helsingissä pääesikunnan yhteydessä. Sijoitus liittyi valtionhallinnon hajasijoitusohjelmaan: muita mahdollisia esikunnan sijoituspaikkoja olisivat olleet Hämeenlinna ja Oulu. Maavoimien esikunta valittiin tutkimuskohteeksi, sillä sen henkilöstölle on yleistä perheestä erillään asuminen. Vakituisesti muualla kuin Mikkelissä asuvien työntekijöiden eli niin sanottujen reppureiden määrä on huomattava: vuoden 2008 lopussa henkilökuntaa oli 266, ja näistä 74 oli reppureita. Puolustushaaran upseerien urakiertoon kuuluu lähes aina maavoimien esikunnassa työskentely jossakin uran vaiheessa, eivätkä kaikkien upseerien perheet siirry täksi ajaksi Mikkeliin, joka on suhteellisen kaukana muista puolustusvoimien toimipaikoista. Työ on asiantuntijatyötä, johon kuuluu usein virkamatkoja. Kolmasosa henkilöstöstä on siviilejä, ja henkilöstö on korkeammin koulutettua kuin puolustusvoimissa keskimäärin. Esikunnan tehtävänä on maavoimien johtaminen. Maavoimien esikunta on sijoitettu Karkialammen varuskuntaan, joka sijaitsee muutaman kilometrin päässä Mikkelin keskustasta. Karkialammella toimi ennen maavoimien esikunnan tuloa vuonna 2006 lakkautettu Savon prikaati sekä itäisen maanpuolustusalueen esikunta. Panssariprikaati Parolannummella Panssariprikaati edustaa tutkimuskohteena varusmieskoulutusta antavaa joukko-osastoa, jonka henkilöstön työ jakaantuu leiri- ja harjoitusjaksoihin sekä varuskunnassa tehtävään työhön. Parolan panssariprikaatin henkilöstömäärä oli 569 huhtikuussa Noin joka viides työntekijä on siviili. Maavoimiin kuuluvalla Parolan panssariprikaatilla on pitkät perinteet, sillä se on vuonna 1942 perustetun panssaridivisioonan työn jatkaja. Parolassa annetaan koulutusta kaikkiin maavoimien aselajeihin ja yli kahteensataan eri tehtävään. Koulutusta antavat joukkoyksiköt ovat Hämeen panssaripataljoona, jääkäritykistörykmentti, Helsingin ilmatorjuntarykmentti, Parolan pataljoona sekä panssarikoulu. Varusmiesten määrä on enimmillään 1700, ja vuodessa koulutetaan noin 1000 reserviläistä. Parolannummelle on siirretty vuonna 2003 Varsinais-Suomen ilmantorjuntarykmentti Turusta ja vuonna 2007 suurin osa Helsingin ilmantorjuntarykmentistä, minkä vuoksi osa henkilöstöstä edelleen asuu Turun ja Helsingin seuduilla. Huomattavasti yleisempää kuitenkin on henkilöstön 312 asuminen Hämeenlinnan työssäkäyntialueella. Parolannummi sijaitsee Hattulassa noin kymmenen kilometrin päässä Hämeenlinnan keskustasta. Panssariprikaati on yksi suurimpia työnantajia Hattulan-Hämeenlinnan alueella. 1.4 Raportin rakenne Tutkimusraportti on rakenteeltaan seuraavanlainen. Johdantoluvun jälkeen luvuissa kaksi ja kolme luodaan tutkimuksen konteksti: ensin käsitellään yhteiskunnallisia kehityskulkuja, jotka vaikuttavat niin työhön, perheeseen kuin puolustusvoimiinkin. Sitten esitellään tutkimuksen teoreettinen viitekehys ja tutkimuksen laadullinen aineisto. Viitekehyksessä tuodaan esiin sekä rakenteellisten ehtojen että arjen käytäntöjen näkökulma, joiden valossa kerättyä aineistoa analysoidaan. Lisäksi luvussa kolme esitellään aineiston käsittelytapa, jota ohjasi ryhmähaastattelujen ja asiantuntijahaastattelujen osalta sisällönanalyyttinen ja yksilöhaastattelujen osalta juoniteemoitteluun perustuva lähestymistapa. Varsinaisia aineistonanalyysilukuja on neljä. Puolustusvoimien henkilöstöstrategiaa käsittelevässä neljännessä luvussa hyödynnetään sekä asiakirja-aineistoa että asiantuntijahaastatteluita ja osoitetaan urasuunnittelun ja organisaatiomuutoksiin liittyvän muutosturvan yhtymäkohtia työn ja perheen yhteensovittamiseen. Viidennessä luvussa käsitellään ryhmähaastatteluaineistoa analysoimalla perheeseen kohdistuvia vaatimuksia ja perheen tarpeita sekä työn vaatimuksia. Lisäksi nostetaan esiin esimiehen toteuttamia rooleja työhön liittyvien joustojen ja työn vaatimusten tasapainottamisessa. Neljännen ja viidennen luvun tavoitteena on vastata tutkimuksen ensimmäiseen pääkysymykseen, miten työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimissa nähdään. Kuudennessa luvussa keskeiseksi nostetaan sotilaiden ja heidän puolisoidensa yksilöhaastatteluiden tarkastelu työ- ja perheuran kohtaantoina. Tarkoitus on käsitellä erityisesti tutkimuksen toista pääkysymystä sotilaiden ja puolisoiden ura- ja perheratkaisuista. Seitsemännessä luvussa tuodaan yhteen 5. ja 6. luvun analyysista nousevia havaintoja urakulttuurin, sukupuolten työnjaon, yksilövalintojen ja rakenteellisten ehtojen avulla. Luvussa tarkastellaan perheen roolia organisaatiokulttuurissa. Lisäksi käsitellään esiinnousseita työn ja perheen yhteensovittamisen kehittämistarpeita. Tutkimusraportin päättävässä kahdeksannessa luvussa tuodaan esiin tutkimuksesta tehtävät johtopäätökset. Tässä luvussa työn ja perheen yhteensovittamista puolustusvoimissa peilataan perhemyönteisyyden määrittelyihin. Tarkoituksena on luoda pohjaa myös kehittämistyölle. 413 2 Työn ja perheen yhteensovittamisen muuttuvista ehdoista Työn ja perheen yhteensovittamista on kuvattu erääksi nyky-yhteiskunnan kehityksen solmukohdaksi. Se kokoaa yhteen niin yhteiskunnallisella kuin yksilölliselläkin tasolla keskeisesti sosiaalista elämää jäsentävät kentät. (Salmi 2004, 2) Tässä luvussa tarkastellaan sekä työelämässä että perhe-elämässä on tapahtunut globaaleja ja kansallisia muutoksia, jotka näkyvät politiikkatasolla, mutta myös työorganisaatioiden sekä yksittäisten työntekijöiden, perheiden ja perheenjäsenten arkielämässä. 2.1 Työhön ja sen tekemiseen vaikuttavia globaaleja ja kansallisia muutoksia Työn tekemisen aikaa ja paikkaa, sisältöä, vaativuutta, siihen sitoutumista ja sen sopimuksellista luonnetta (työsuhteet ja esim. pätkätyö) haastavat tänä päivänä monet globaalit ja kansalliset muutokset. Näitä ovat esimerkiksi talouden globalisaatio, tekniikan kehitys, väestön ikääntyminen, sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen, alueellistuminen, yksilöllistyminen, turvallisuuden korostuminen, etiikan ja ympäristöarvojen korostuminen sekä kompleksisuuden lisääntyminen. (Otala & Jarenko 2005, 17 28) Työn sisällön ja tekemisen kannalta edellä luetellut muutokset merkitsevät erikoistumisen ja verkottumisen, liikkuvan työn ja tiimityön erilaisten muotojen lisääntymistä. Teknologian kehittymisen myötä automaation osuus lisääntyy. Työn tekemistä leimaa kaiken nopeutuminen. Monotoninen tuotantotyö siirtyy koko ajan halvemman työvoiman maihin samalla, kun esimerkiksi tietotyössä työn haasteellisuus ja mielenkiintoisuus lisääntyvät. Työntekijältä vaaditaan jatkuvaa uuden omaksumista ja elinikäistä oppimista. Väestön ikääntymisen myötä hiljaisen tiedon merkitys ja tarve siirtää sitä innovatiivisin tavoin nuoremmille työntekijöille korostuu. Työn sisällön kannalta sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen näkyy työn ja työtehtävien polarisoitumisena globaaliin luovaan tietotyöhön ja paikalliseen (hoiva)työhön. Yksilöllistyminen elämän- ja toimintatavoissa laajentaa työnteon tapojen kirjoa, ja tuotteissa ja palveluissa painotetaan asiakaslähtöisyyttä samalla kun brändien, innovatiivisuuden, asiakassuhteiden ja osaamisen tapaisten aineettomien resurssien merkitys korostuu. Palvelujen räätälöinnistä ja nopeasta tuottamisesta syntyy kilpailuvaltteja. Työssä ja tuotteissa huomioidaan myös eettinen ja ympäristönäkökulma. Alueellistuminen tuo työn sisältöön asiakaskohtaista räätälöintiä. Kompleksisuuden lisääntyminen edellyttää korkean tason peruskoulutusta ja osaamista. (emt., 17 28) Teknologian kehittyminen vapauttaa työtä ajasta ja paikasta: etätyö, kotona työskentely, mobiili työ ja hajautettu työ hämärtävät työajan käsitettä ja rajoja, koska työn ja muun elämän rajat muuttuvat liukuviksi. Työtä voidaan tehdä itse määriteltyinä ajankohtina ja eriaikaisesti. Tietotyöntekijöiden työympäristö laajenee ja suuntautuu yhä enemmän virtuaalimaailmaan, mutta hoivatyöntekijät suuntautuvat paikalliseen toimintaan ja konkreettiseen työympäristöön. Työajan polarisaatio näkyy siten, että alemman koulutuksen omaavat ovat sidoksissa edelleen kiinteään työaikaan. Paikallinen (hoiva)työ siirtyy lähemmäksi asiakasta eli usein kotiin. Kilpailu työpaikoista lisääntyy. Alueellisilta toimijoilta vaaditaan osallistumista alueelle haluttavan toiminnan edellytysten tukemiseen. Turvallisuus nousee entistä tärkeämmäksi valintakriteeriksi asuinpaikan, yrityksen, toimipisteen tai organisaation sijaintia mietittäessä. (emt., 17 28) Työn vaatimuksiin ja työhön sitoutumiseen globaaleilla ja kansallisilla muutoksilla on ennen kaikkea osaamista ja elinikäisen oppimisen tarvetta korostava vaikutus. Parhaimmillaan työ tarjoaa työnimua, intohimoa, haasteita ja itsensä toteuttamisen mahdollisuuksia, mutta osalle myös teknologian tuomaa monotonisuutta. Pätkätyöt ja epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät. Sitoutumista heikentää epävarmuus työn jatkuvuudesta. Jatkuvasti lisääntyvät osaa- 514 misvaatimukset ja väestön ikääntyminen merkitsevät työssä jaksamisen ja pidempään jatkamisen painetta. Työ vaatii oman toiminnan tuottaman ympäristörasituksen tiedostamista ja pyrkimystä rajoittaa sitä. Kompleksisuuden lisääntyminen edellyttää jatkuvasti muuttuvien verkostojen haltuunottoa. Sosiaalisen eriarvoisuuden lisääntyminen ja sitä heijasteleva polarisoituminen työssä näkyy ihmisten arjessa. (emt., 17 28) Työorganisaatiot etsivät erilaisia ratkaisuja näihin ulkoisessa toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin. Globaalit ja kansalliset kehityssuunnat ovat merkinneet organisaatioille tarvetta vähentää hierarkiaa ja lisätä tiimimäistä työskentelyä. Osaaminen ja asiantuntijuus lisäävät merkitystään vallan lähteenä muodollisen aseman sijaan. Tiimiytyminen puolestaan nostaa vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset tekijät tärkeään rooliin työpaikoilla: tiimityöskentely edellyttää ennen kaikkea ryhmätyötaitoja. Organisaatiorakenteen näkökulmasta jälkimoderni toimintatapa näkyy joustavuutena ja verkostoitumisena sekä erilaisten kumppanuuksien etsintänä. Kilpailun rinnalle astuu yhteistyö ja luottamus. Henkilöstörakenteessa lisääntyy monimuotoisuus, jonka yksi ulottuvuus on työntekijöiden erilaisten perhesitoumusten ja perhemuotojen kirjon laajeneminen. (Lämsä & Hautala 2005, 28 29; Palmer & Hardy 2000) 2.2 Perhe-elämän moninaisuus Perhe on yhteiskunnan toimivuuden kannalta tärkeä perusinstituutio, yhteiskunta pienoiskoossa, jonka puitteissa ihmiset järjestävät sukupuolten ja sukupolvien välistä työnjakoa sekä kokevat ja elävät yhteiskunnalliset muutokset ja yrittävät löytää niihin mielekkäitä ja henkilökohtaisesti määritellyn hyvän elämän täyttäviä ratkaisuja. (Saaristo & Jokinen 2005, 96 97) Perhe-elämän käytännöissä tapahtuneet muutokset ovat merkinneet erilaisia variaatioita sukupolvien, sukupuolien ja sukulaisuussuhteiden suhteen. Perhekoot ovat pienentyneet, mutta samalla on puhuttu laajennetusta perheestä kuvaamaan uusperheiden muodostamia perhesuhteiden verkostoja. Perhe on yhtäältä mielikuvia, mutta ennen kaikkea erilaisia sitoutumista ja velvollisuuksia, jotka konkretisoituvat hoivaksi, huolenpidoksi, kiintymykseksi ja välittämiseksi. (Castrén 2007) Yksilöllistyminen ja sukupuolten välisten suhteiden uudelleenmäärittelyt muokkaavat perheinstituutiota (Morgan 1996, 197). Yksi keskeinen perhe-elämää muokkaava sukupuolten välisten suhteiden uudelleenmäärittely liittyy vanhemmuuteen. Vanhemmuuteen kohdistuvat kulttuuriset odotukset elävät myös ajassa. Kristiina Berg (2008) on tutkinut äitiyttä koskevaa ammattilaispuhetta ja mediapuhetta. Mediapuheessa äiti on ensisijaisesti nainen. Äitiyttä sovitetaan yhdeksi osaksi naisen identiteettiä. Yksilöys, naisen ja miehen tasa-arvoisuus ja perinteisen äidin roolin kritiikki ovat mediapuheessa vahvasti esillä. Ammattilaispuhe sen sijaan muistuttaa naisten perhevastuusta lapsen etu ja parisuhteesta huolehtiminen edellyttävät omista, lapsesta erillisten tarpeista tinkimistä. Äitiyden kulttuuriset ulottuvuudet hahmottavat sitä liikkumatilaa, joka äideillä on toteuttaa itseään vanhempana, puolisona ja naisena. (Berg 2008, ) Isyyden toteuttamisen moninaistumisesta kirjoittanut Jani Kolehmainen toteaa isyyden muutostarinan suureksi linjaksi isyyden pehmentymisen. Perheenelättäjyydestä on siirrytty kohti hoivaavaa isyyttä. (Kolehmainen 2004, 89) Jouko Huttunen on todennut ajassa elävän sekä isyyttä vahvistavia että sitä rapauttavia piirteitä. Isyyden kulttuurinen liikkumatila on laajentunut, mutta osa kehityssuunnista on vienyt kohti ohenevaa isyyttä ja osa kohti vahvistuvaa isyyttä. (Huttunen 2001, ) Jaana Vuori on luonnostellut yhteiskunnallisissa keskusteluissa kiteytyviä ajattelutapoja, joilla isyyttä on suhteutettu äitiyteen. Vuori on nimennyt ne vanhemmuuden tasa-arvon, jaetun hoivan, valintoja tekevän isän ja maskuliinisen isän malleiksi. Vanhemmuuden tasa-arvomalli ja jaetun hoivan malli ovat ajattelutapoja, joissa sukupuolieron merkitys ajatellaan pieneksi. (Vuori 2004, 29 63) 615 Jaetun vanhemmuuden diskurssi on saanut julkisuudessa vahvan, joskaan ei ristiriidattoman, sijan. Yhteiskuntapoliittisesti perhevapaiden jakaminen on otettu sukupuolten välisen työelämässä toteutuvan tasa-arvon edistämisen keskeiseksi työvälineeksi. Perhevapaajärjestelmää on kehitetty isien näkökulmasta heidän perhevapaalle jäämisensä kannustamiseksi 2. Erilaisilla kampanjoilla on pyritty mediassa ja työpaikoilla vaikuttamaan asenneilmastoon. Jaettu vanhemmuus ymmärretään usein ydinperheen kautta, jossa vanhemmuuden jakajiksi asettuu nainen ja mies. Jaetun vanhemmuuden diskurssia onkin kritisoitu, ja sitä on kuvattu pikemminkin kavennettuna kuin jaettuna vanhemmuutena. Sen on nähty sulkevan ulkopuolelle sekä erilaisia perhemuotoja että lasten elämään ja heidän huolenpitoonsa osallistuvia ihmisiä kuten isovanhempia. (ks. esim. Eräranta 2005; Rotkirch 1999) Joka tapauksessa yhteiskunnassa vallitsee laaja konsensus siitä, että miesten tulisi osallistua pienten lasten hoivaan entistä enemmän (Nieminen 2008). Perhe muuttaa muotoaan myös yksilön elämänkulun varrella. Kuulumme elämämme aikana erilaisiin jokapäiväisiin sosiaalisten suhteiden verkostoihin, erilaisiin kotitalouksiin ja erilaisten asumisjärjestelyjen piiriin. Perheiden monimuotoisuutta voidaankin lähestyä sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti. Erilaisia perhekokoonpanoja voidaan tarkastella kiinnittämällä huomiota työorganisaatiossa yhtä aikaa olemassa oleviin perhekokoonpanoihin ja niiden erilaisiin tarpeisiin tai seurata yksittäisten henkilöiden eri perhevaiheista rakentuvaa perheuraa. Jälkimmäinen korostaa perhettä liikkeessä olevana suhteiden muodostelmana. Se on myös osoittanut elämänvaihemallin perinteisen kolmivaiheisen jäsennyksen ydin-perhe ja sitä edeltävä ja sen jälkeinen vaihe riittämättömäksi kuvaamaan yksilöllisiä perhetodellisuuksia. (Castrén 2007, ) 2.3 Työn muutokset ja perheiden moninaisuus puolustusvoimissa Puolustusvoimat muodostaa hyvin omanlaisensa työorganisaation ja ympäristön työn ja perheen yhteensovittamisen tarkasteluun. Työhön ja sen tekemiseen vaikuttavilla globaaleilla ja kansallisilla muutoksilla on myös vaikutuksensa siihen, millaiseksi nykypäivän turvallisuusuhat ja välineet niiden ratkaisemiseksi ymmärretään. Puolustuspoliittisessa keskustelussa on alettu nostaa esille muun muassa erilaisia taloudelliset, yhteiskunnallis-sosiaaliset ja ympäristöuhkat. Kehitys on johtanut siihen, että on siirrytty laajaan turvallisuuskäsitykseen. Puolustusvoimien tehtävät on määritelty sotilaalliseksi puolustamiseksi, muiden viranomaisten tukemiseksi ja osallistumiseksi kansainväliseen sotilaalliseen kriisinhallintaan. (Laki puolustusvoimista 2007) Suomessa kokonaismaanpuolustus on kansallinen kokonaisturvallisuuden toimintamalli, joka viittaa valtiota tai sen kansalaisia koskevia uhkiin, niihin liittyvään varautumiseen harjoituksineen sekä varsinaiseen kriisitilanteen hallintaan tarvittaviin toimenpiteisiin. Euroopan tasolla armeijat ovat muuttumassa perinteisistä kansallisvaltiota puolustavista organisaatioista monitoimintaisiksi (multisectoral) ja kansainvälisiksi organisaatioiksi. Malešičin mukaan näihin siirtymiin kuuluu ammatillistuminen, toiminnan suuntautuminen kansainväliseen kriisinhallintaan ja humanitaarisiin tehtäviin, tehtävien kansainvälistyminen, armeijan legitimaation kasvu (erityisesti entisissä kommunistimaissa) ja siviili sotilas-yhteistyön lisääntyminen koulutuksessa, henkilöstössä ja palveluissa. Erilaisten vähemmistöjen integraatio on kasvussa samoin kuin siviilien roolin korostuminen. Henkilöstöasioiden merkitys ylipäätään on kasvussa eurooppalaisten armeijoiden uudistumisessa. (Malešič 2005, 1-2) Globalisaatio ja työelämän kansainvälistymishaasteet merkitsevät puolustuspoliittisessa kontekstissa keskeisesti kansainvälisen sotilaallisen kehityksen ja teknologian kehittymisen seu- 2 Tästä esimerkkinä järjestelty, jossa vanhempainvapaan kaksi viimeistä viikkoa käyttävällä isällä on oikeus pisimmillään kahden viikon pituiseen lisäjaksoon eli bonusvapaaseen. Näistä kahdesta jaksosta (12+12) muodostuvaa kuukautta nimitetään isäkuukaudeksi. Kts. Tarkemmin liite 1. 7 Näytä lisää
Tia Ristimäki, Henna Meriläinen, Eeva Kylä-Setälä ja Milla Holmberg Kotitalouspalvelut osana työn ja perheen yhteensovittamista Tuloksia PALAPELIperheiden arkea helpottavien palveluiden kehittämishankkeesta Lisätiedot ISÄT HOIVAISYYDESTÄ KESKUSTELEMASSA
ISÄTIETOA Asiaa isyydestä ja sen merkityksestä, työn ja perheen yhteensovittamisesta sekä isien kohtaamisesta lapsiperheiden palveluissa Milla Kekkonen Johanna Lilja Karoliina Nieminen 3 ESIPUHE Perhevapaiden Lisätiedot Väestöliiton Väestöntutkimuslaitos. PL 849 (Iso Roobertinkatu 20-22 A) 00101 HELSINKI (09) 228 050. ISBN 951-9450-42-4(nid.) ISBN 951-9450-43-2 (PDF)
1 Väestöliiton Väestöntutkimuslaitos PL 849 (Iso Roobertinkatu 20-22 A) 00101 HELSINKI (09) 228 050 ISBN 951-9450-42-4(nid.) ISBN 951-9450-43-2 (PDF) ISSN 1455-2191 Helsinki 2006 www.vaestoliitto.fi 2 Lisätiedot Ari Haapanen. Monimuotoisuusbarometri 2007. ikä ja monikulttuurisuus haasteena ja voimavarana. monikko monikko
Ari Haapanen Monimuotoisuusbarometri 2007 ikä ja monikulttuurisuus haasteena ja voimavarana monikko monikko Ari Haapanen Monimuotoisuusbarometri 2007 - ikä ja monikulttuurisuus haasteena ja voimavarana Lisätiedot Naisten ja miesten työhyvinvointi rikosseuraamusalalla
RIKOSSEURAAMUSLAITOKSEN JULKAISUJA 3/ 2010 Naisten ja miesten työhyvinvointi ja tasa-arvo rikosseuraamusalalla H A N N A - L E E N A A U T I O M I N N A L E I N O N E N R I S T O N I K K A N E N K A T Lisätiedot Työhyvinvointi, organisaation menestys ja niiden yhdistäminen tietotyössä
Suvi Vesa Työhyvinvointi, organisaation menestys ja niiden yhdistäminen tietotyössä Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, Tampereen yliopisto Menestyvät organisaatiot ja työhyvinvointi tietointensiivisessä Lisätiedot TEM raportteja 14/2012
TEM raportteja 14/2012 Suomen työelämä vuonna 2030 Miten ja miksi se on toisennäköinen kuin tällä hetkellä Tuomo Alasoini, Anu Järvensivu, Jorma Mäkitalo Työllisyys- ja yrittäjyysosasto Julkaisuaika 13.5.2012 Lisätiedot ERO JA ISYYS Opas eroperheiden kanssa työskenteleville
Simo Pernu Mikko Pohjola ERO JA ISYYS Opas eroperheiden kanssa työskenteleville SISÄLLYS ESIPUHE...2 1 JOHDANTO...4 2 VANHEMMUUDEN MUUTOKSET...7 2.1 Muutoksia vanhemmuudessa...7 2.2 Isyyden muutokset...11 Lisätiedot Menestystä monimuotoisuudesta elinvoimaa erilaisuudesta. Hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseen
Menestystä monimuotoisuudesta elinvoimaa erilaisuudesta Hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseen Sisällys 2 Tämä julkaisu on tuotettu osana YES Yhdenvertaisuus Etusijalle -hanketta, joka on saanut Lisätiedot LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINNON AMMATILLISIA TULEVAISUUDENNÄKYMIÄ
MONISTE 9/2008 Maria Ruuskanen LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINNON AMMATILLISIA TULEVAISUUDENNÄKYMIÄ OSAAMISTARPEIDEN ENNAKOINTI VUOSILLE 2015 2020 Opetushallitus ja tekijä Taitto: Tmi Eija Högman Moniste Lisätiedot Kohti monipaikkaista virastoa Opas hajautuneisuuden vaatimiin muutoksiin
Kohti monipaikkaista virastoa Opas hajautuneisuuden vaatimiin muutoksiin Johanna Haapamäki, Marko Hakonen, Kaisa Simanainen, Matti Vartiainen, Mika P. Nieminen ja Jouni Virtaharju Aalto-yliopisto Teknillinen Lisätiedot VASTAVUOROISUUS. on valttia. tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä. Heikki Uhmavaara Pertti Jokivuori. Kaj Ilmonen Martti Kairinen
VASTAVUOROISUUS on valttia tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä Heikki Uhmavaara Pertti Jokivuori Kaj Ilmonen Martti Kairinen TYÖSSÄ JAKSAMISEN OHJELMA 2003 Työssä jaksamisen ohjelman yhteystiedot Lisätiedot TASA-ARVON MAHDOLLISUUKSIA AVAAMASSA NAISURAT-HANKKEEN LOPPURAPORTTI
TASA-ARVON MAHDOLLISUUKSIA AVAAMASSA NAISURAT-HANKKEEN LOPPURAPORTTI JEFF HEARN, ANNA-MAIJA LÄMSÄ, INGRID BIESE, SUVI HEIKKINEN, JONNA LOUVRIER, CHARLOTTA NIEMISTÖ, EMILIA KANGAS, PAULA KOSKINEN, MARJUT Lisätiedot Eri-ikäisyys ja ikäjohtaminen Diskursiivinen tutkimus
Eri-ikäisyys ja ikäjohtaminen Diskursiivinen tutkimus By: Pinja Halme PINJA.HALME@ECON.JYU.FI Abstract The purpose of this paper is to examine different age groups and age management in organizations. Lisätiedot KOTITYÖT, SUKUPUOLI JA TASA-ARVO
Anneli Miettinen KOTITYÖT, SUKUPUOLI JA TASA-ARVO Palkattoman työn jakamiseen liittyvät käytännöt ja asenteet Suomessa Väestöntutkimuslaitoksen julkaisusarja E 32 /2008 Väestöliitto Väestöntutkimuslaitos Lisätiedot Lasku lapsensaannista
Lasku lapsensaannista Perhevapaakustannukset ja sukupuolten tasa-arvo Konferenssiraportti Reetta Siukola, Social- och hälsovårdsministeriet, Finland TemaNord 2010:511 Lasku lapsensaannista Perhevapaakustannukset Lisätiedot KÄYTÄNTÖÄ JA KOHTAAMISTA
KÄYTÄNTÖÄ JA KOHTAAMISTA Turun Tyttöjen Talon kävijöiden kokemuksia toimintaan osallistumisen vaikutuksista Sosiaalityön pro gradu tutkielma Johanna Hedman 72860 Kevät 2011 Sosiaalitieteiden laitos Turun Lisätiedot SOSIAALITYÖN PROFESSION ASEMA KUNNALLISTEN HYVINVOINTIPALVELUJEN RAKENNEMUUTOKSESSA. Toimintatutkimus Raahen kuntayhtymässä
SOSIAALITYÖN PROFESSION ASEMA KUNNALLISTEN HYVINVOINTIPALVELUJEN RAKENNEMUUTOKSESSA Toimintatutkimus Raahen kuntayhtymässä Marjo Kokkaret ja Päivi Nurkkala Pro gradu Sosiaalityö Jyväskylän yliopisto Kokkolan Lisätiedot Metsätalouden työhyvinvoinnin T&K-ohjelma
Metsätehon raportti 219 29.11.2011 Metsätalouden työhyvinvoinnin T&K-ohjelma Metsämiesten Säätiön hankevalmistelu Arja Ala-Laurinaho (toim.) ISSN 1796-2374 (Verkkojulkaisu) METSÄTEHO OY PL 101 (Snellmaninkatu Lisätiedot Työtilan vaikutus työhyvinvointiin. Maria Outinen
Työtilan vaikutus työhyvinvointiin Maria Outinen Opinnäytetyö Johdon assistenttityön ja kielten koulutusohjelma 2014 Tiivistelmä Päiväys 16.11.2014 Tekijä(t) Maria Outinen Koulutusohjelma Johdon assistenttityön Lisätiedot AVIOERO- ISÄT SINKUIKSI?
AVIOERO- ISÄT SINKUIKSI? Mia Puumalainen Opinnäytetyö, kevät 2004 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sosionomi (AMK) TIIVISTELMÄ Lisätiedot Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC
Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC SISÄLLYSLUETTELO ESIPUHE... 1 1. TYÖELÄMÄN TASA-ARVO JA MONINAISUUS... 4 1.1. MITÄ TASA-ARVO ON?...4 1.2. TASA -ARVO JA MONINAISUUS...4 1.3. MONINAISUUSRYHMIEN TASA-ARVON Lisätiedot Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen julkaisusarja 15. Asta Niskala (toim.) Sosiaalityön paikallisten käytäntöjen mallinnus
Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen julkaisusarja 15 Asta Niskala (toim.) Sosiaalityön paikallisten käytäntöjen mallinnus Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oulu 2004 Julkaisija: Pohjois-Suomen Lisätiedot Vuorovaikutuksella vaikuttavuuteen. Sosiaalialan hyvät käytännöt työn kehittämisen ja ohjaamisen välineenä Hyvät käytännöt -ohjelman loppuraportti
Vuorovaikutuksella vaikuttavuuteen. Sosiaalialan hyvät käytännöt työn kehittämisen ja ohjaamisen välineenä Hyvät käytännöt -ohjelman loppuraportti Stakes 17.12.2007 Satu Korhonen ja Ilse Julkunen 1 Sisällys Lisätiedot JÄLKIHUOLLON ASIAKKAAN KOKEMUKSET SOSIAALITYÖN KONTEKSTISSA
JÄLKIHUOLLON ASIAKKAAN KOKEMUKSET SOSIAALITYÖN KONTEKSTISSA Orvokki Kuronen 0302122 Pro Gradu tutkielma Sosiaalityö Kevät 2013 Lapinyliopisto SSOS 1326 okuronen@ulapland.fi Lapinyliopisto, yhteiskuntatieteiden Lisätiedot Sonja Aatsinki TYÖHYVINVOINTIMATKAILUA SALLAN MALLIIN: TAPAUSTUTKIMUS HYVINVOINTIVALMENNUSHANKKEEN TUOTEKEHITYSPROSESSISTA
Sonja Aatsinki TYÖHYVINVOINTIMATKAILUA SALLAN MALLIIN: TAPAUSTUTKIMUS HYVINVOINTIVALMENNUSHANKKEEN TUOTEKEHITYSPROSESSISTA Pro gradu tutkielma Matkailututkimus / Matkailualan liiketoimintapainotteinen Lisätiedot ESIMIESVIESTINNÄN MERKITYS ALAISEN TYÖHYVINVOINNILLE VUOROVAIKUTUS MOTIVAATION JA SITOUTUMISEN EDISTÄJÄNÄ
TAMPEREEN YLIOPISTO Johtamiskorkeakoulu ESIMIESVIESTINNÄN MERKITYS ALAISEN TYÖHYVINVOINNILLE VUOROVAIKUTUS MOTIVAATION JA SITOUTUMISEN EDISTÄJÄNÄ Yrityksen johtaminen Kandidaattitutkielma Marraskuu 2012 Lisätiedot Markkinoinnin ja johtamisen laitos