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Timestamp: 2016-10-24 02:22:30
Document Index: 330546543

Matched Legal Cases: ['Art. 27', 'Art. 27', 'Art. 330', 'BGE', 'BGer', 'Art. 344', 'Art. 339', 'Art. 344', 'Art. 345', 'Art. 344', 'Art. 345', 'Art. 362', 'Art. 49', 'Art. 40', 'Art. 12', 'Art. 6', 'Art. 10', 'Art. 321', 'Art. 328', 'Art. 329', 'Art. 334', 'Art. 335', 'Art. 340', 'Art. 239', 'Art. 1', 'Art. 11', 'Art. 1', 'Art. 319', 'Art. 330', 'Art. 327', 'Art. 327', 'Art. 327', 'Art. 160', 'Art. 163', 'BGer', 'Art. 160', 'Art. 151', 'Art. 335', 'Art. 151', 'Art. 151', 'in casu', 'Art. 72', 'Art. 72', 'BGE', 'Art. 72', 'BGE', 'Art. 312', 'Art. 318', 'Art. 319', 'BGE', 'Art. 312', 'Art. 312', 'Art. 318', 'Art. 23', 'Art. 377', 'Art. 377', 'BGE', 'BGE', 'Art. 17', 'Art. 17']

⭐Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für. Weiterbildungszuschüsse
Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für. Weiterbildungszuschüsse
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Silke Bäcker
1 Christina v. Blumenthal Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für Nr. 118 der Reihe DISKUSSIONSPAPIERE des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitsrecht an der Universität St. Gallen St. Gallen, Mai 20082 Vorwort Aus- und Weiterbildungen sind wesentliche Elemente einer erfolgreichen Unternehmensführung. In der Praxis offerieren deshalb viele Unternehmen ihren Mitarbeitern die vollständige oder teilweise Übernahme der anfallenden Bildungskosten. Allerdings verlangt etwa die Hälfte dieser Arbeitgeber als Gegenleistung die Zusicherung der entsprechenden Mitarbeiter, das Arbeitsverhältnis während einer bestimmten Zeit weiterzuführen. Für den Fall, dass sich ein Arbeitnehmer nicht an diese Vorgabe hält, wird eine Rückzahlungsverpflichtung der vom Arbeitgeber aufgewendeten Kosten vereinbart. Dabei stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang solche Rückzahlungsverpflichtungen überhaupt zulässig sind? Frau Christina v. Blumenthal hat im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit an der Universität St. Gallen die Probleme im Zusammenhang mit einer Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für sehr sorgfältig analysiert und konstruktive Lösungen aufgezeigt. Mit konkreten Empfehlungen für die Praxis und einer Musterrichtlinie wurde der Wert dieser Arbeit zusätzlich gesteigert. Für die Personalverantwortlichen von grösseren Unternehmen lohnt es sich, die Ausführungen und Schlussfolgerungen zu studieren. Allenfalls können daraus nützliche Hinweise zur Verbesserung der eigenen Regelungen gewonnen werden. Die Arbeit ist als Seminararbeit auf der Bachelorstufe erstellt worden. Es ist nicht üblich, solche Seminararbeiten zu veröffentlichen. Die Qualität der Arbeit und die Bedeutung des Themas für die Praxis veranlassen uns aber, die Arbeit einer weiteren Öffentlichkeit zugänglich zu machen. Auch für eine Seminararbeit gilt die akademische Freiheit. Es versteht sich daher von selbst, dass die in der Arbeit getroffenen Wertungen ausschliesslich die Meinung der Autorin wiedergeben und das FAA nicht binden. St. Gallen, im Oktober 2008 Prof. Dr. Roland Müller Präsident der Gönnergesellschaft des FAA3 I. Inhaltsverzeichnis I. Inhaltsverzeichnis... I II. Literaturverzeichnis... III III. Abkürzungsverzeichnis... VI 1. Einleitung Problemstellung Zielsetzungen Methodik Begriffsbestimmungen Abgrenzungen Die Zulässigkeit der Rückzahlungsklausel Rechtliche Grundlagen Gesetzliche Grundlagen Vertragliche Grundlage Rechtsnatur der Rückzahlungsklausel Rückzahlungsklausel als Konventionalstrafe Die Rückzahlungsklausel und weitere Qualifikationen in der Lehre und Rechtsprechung Synthese Abgrenzung zur Einarbeitung Anordnung der Weiterbildung durch den Arbeitgeber Kündigungsparität und Kündigungsfreiheit Kündigungsfreiheit Kündigungsparität Einseitige Nachteile Interessenabwägung Zeitliche, finanzielle und sachliche Vorgaben Zeitliche Bindungsintensität der Rückzahlungsklausel Übersicht Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers Rechtsprechung und Dogmatik Eigener Lösungsansatz Finanzielle Bindungsintensität der Rückzahlungsklausel Sachliche Vorgaben zur Rückzahlungsklausel Die deutsche Lösung Die Praxis des BAG Ergebnisse aus der Rechtsvergleichung Analyse zweier Fallbeispiele aus der Praxis I-4 5.1 Erstes Fallbeispiel Sachverhalt Würdigung Zweites Fallbeispiel Sachverhalt Würdigung Zusammenfassung und Empfehlungen Zusammenfassung Empfehlungen für die Praxis A Anhang Richtlinie betreffend Rückzahlung von n II-5 II. Literaturverzeichnis ALEWELL Dorothea, Die Finanzierung betrieblicher Weiterbildungsinvestitionen, Wiesbaden 1997 BENTELE Roland, Die Konventionalstrafe nach Art OR, Diss., Freiburg 1994 BERNATH Martin, Rückerstattung von Weiterbildungskosten, in: Trex 5/2002, S (zit. BER- NATH in Trex 5/2002) BINDER Martin, Allgemeine und rechtliche Aspekte der Mobilität von Arbeitnehmern, in: Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA), Jg. 1978, S (zit. BINDER in ZfA 1978) BOTSCHAFT, Botschaft des Bundesrates an die Bundesversammlung zum Entwurf eines Bundesgesetzes über die Revision des Zehnten Titels und des Zehnten Titels bis des Obligationenrechts (Der Arbeitsvertrag) vom , in: BBl 1967 II 241ff BOTSCHAFT, Botschaft des Bundesrates zu einem neuen Gesetz über die Berufsbildung, Berufsbildungsgesetz (BBG) vom 6. September 2000, in: BBl ff BOTSCHAFT KÜNDIGUNGSSCHUTZ, Botschaft des Bundesrates an die Bundesversammlung zum Entwurf eines Bundesgesetzes über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im OR vom , in: BBl 1984 II 557ff BRÜHWILER Jürg, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, OR Art , 2. A. Bern/Stuttgart/Wien 1996 BUCHER Eugen, Berner Kommentar zum schweizerischen Zivilgesetzbuch, Bd. I, Einleitung und Personenrecht, 2. Abt., Die natürlichen Personen, 2. Teilbd., Kommentar zu Art. 27 ZGB, Bern 1993 (zit. BK-Bucher) BUCHER Eugen, Schweizerisches Obligationenrecht Allgemeiner Teil, 2. A. Zürich 1988 BUSSMANN Raoul, Rückzahlungsklauseln bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, Diss., Zürich 1977 COTTI Lukas, Das vertragliche Konkurrenzverbot, Diss., Fribourg 2001 EGGER August, Kommentar zum Schweizerischen Zivilgesetzbuch, Bd. I, Einleitung und Personenrecht, Art ZGB, Zürich 1930 (zit. 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Zürich/Basel/Genf 2006 STÜCK Volker, Arbeitsrechtliche Rückzahlungsvereinbarungen bei der Übernahme von Fortbildungskosten, in: MDR-Arbeitshilfe 1/2004, Zeitschrift für die Zivilrechtspraxis, <http://www. mdr.ovs.de/media/2004_01_arbeitshilfe.pdf> (besucht am 31. Oktober 2007) TRIPONEZ Pierre Antoine, Ungleiche Kündigungsfristen und einseitige Kündigungsbeschränkungen, Diss., Bern 1975 TUOR Peter, Das Schweizerisches Zivilgesetzbuch, bearbeitet von Bernhard Schnyder, Jörg Schmid, Alexandra Rumo-Jungo, 12. A. Zürich/Basel/Genf 2006 (zit. TUOR /Bearbeiter) VISCHER Franz, Der Arbeitsvertrag, Separatdruck aus Schweizerisches Privatrecht Bd. VII/4, 3. A. Basel 2005 VON TUHR Andreas/ESCHER Arnold, Allgemeiner Teil des Schweizerischen Obligationenrechts, Bd. II, 3. A. Zürich 1974 ZIMMERLI Christoph, Die Informationspflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 330b OR - eine öffentlichrechtliche Schutznorm im privatrechtlichen Kleid, in: recht 2007, S (zit. ZIMMERLI in recht 4/2007) -V-8 III. Abkürzungsverzeichnis a alt A. Auflage Abb. Abbildung abbg altes Bundesgesetz über die Berufsbildung vom abbv alte Verordnung über die Berufsbildung Abs. Absatz Abt. Abteilung AGer Arbeitsgericht Anm. Anmerkung AP Arbeitsrechtliche Praxis, Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts Art. Artikel(n) ARV Arbeitsrecht - Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung AZR Aktenzeichen von Entscheidungen des BAG BAG Bundesarbeitsgericht (Deutschland) BasK Basler Kommentar BBl Bundesblatt der Schweizerischen Eidgenossenschaft BBG Bundesgesetz über die Berufsbildung vom , SR BBV Verordnung über die Berufsbildung vom , SR Bd. Band BE Bern BezGer Bezirksgericht BGB Bürgerliches Gesetzbuch vom (Deutschland) BGE BGer BJM BK BL BPV BS BRD bspw. bzw. CA d. h. das heisst Diss. Bundesgerichtsentscheid Bundesgericht Basler Juristische Mitteilung Berner Kommentar Baselland Bundespersonalverordnung vom , SR Baselstadt Bundesrepublik Deutschland beispielsweise beziehungsweise Chambre d Appel Dissertation E. Erwägung f ff Fr. GAV GE GG ggf. gl. M. GSGer i. d. R. in der Regel JAR Jg. Hrsg. folgende fortfolgende Franken Gesamtarbeitsvertrag Genf Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland vom gegebenenfalls gleicher Meinung Gewerbliches Schiedsgericht Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts (Bern), hrsg. von Manfred Rehbinder (bis 2001)/Jean-Fritz Stöckli (ab 1996)/Wolfgang Portmann (ab 2002) Jahrgang Herausgeber h. L. herrschende Lehre -VI-9 lit. Litera Kap. Kapitel KGer Kantonsgericht m. a. W. mit anderen Worten MDR Monatsschrift für Deutsches Recht (Deutschland), Zeitschrift für die Zivilrechtspraxis m. E. meines Erachtens N Note Nr. Nummer OGer Obergericht OR Bundesgesetz über das Schweizerische Obligationenrecht vom 30. März 1911 (SR 220) o. ä. oder ähnliches PKG Praxis des Kantonsgerichts von Graubünden PV BE Personalverordnung des Kantons Bern vom , BSG PV BL Verordnung zum Personalgesetz vom , SGS PV GR Personalverordnung vom , BR PV SH Verordnung über die Arbeitsverhältnisse des Staatspersonals vom , SHR RdA Recht der Arbeit, Zeitschrift für die Wissenschaft und Praxis des gesamten Arbeitsrechts (Deutschland) recht Rz. S. Seite(n) SAE SG SH SR sog. SJZ Teilbd. TPH Trex Unterteilbd. vgl. VGer www ZBl ZfA ZGB ZH zit. ZK ZR Zeitschrift für juristische Ausbildung und Praxis Randziffer Sammlung arbeitsrechtlicher Entscheide St. Gallen Schaffhausen Systematische Sammlung des Bundesrechts so genannte Schweizerische Juristenzeitung Teilband Tribunal des prud hommes Der Treuhandexperte Unterteilband vergleiche Verwaltungsgericht world wide web Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Gemeindeverwaltung Zeitschrift für Arbeitsrecht (Deutschland) Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10. Dezember 1907 (SR 210) Zürich zitiert Zürcher Kommentar Blätter für Zürcherische Rechtsprechung -VII-10 1. Einleitung 1.1 Problemstellung Unsere marktwirtschaftliche Ordnung stellt eine grosse Herausforderung an die einzelne Unternehmung dar. Durch ständige Innovation und Investitionen wird sie versuchen ihre Position zu verbessern, um sich gegen die Konkurrenz auf dem Markt zu behaupten. Dies stellt auch hohe Ansprüche an die Arbeitnehmer, weshalb der Arbeitgeber ständig bestrebt sein wird, die Fachkenntnisse und Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu optimieren. Die Arbeitnehmer selber erhoffen sich im Gegensatz dazu die berufliche Bildung zu erhöhen, um sich fortzuentwickeln. Der Arbeitgeber wird diese dafür notwendigen Ausund Fortbildungskosten deshalb oft auf sich nehmen. Besonders in Zeiten einer wirtschaftlichen Hochkonjunktur wird er sich jedoch auch mit dem Problem konfrontiert sehen, dass gut ausgebildete Arbeitskräfte von der Konkurrenz abgeworben werden. 1 Zur Sicherung seiner Bildungsinvestitionen werden deshalb oft Rückzahlungsverpflichtungen vereinbart. Der Arbeitgeber zeigt sich darin bereit, seinen Arbeitnehmer weiterzubilden, vereinbart jedoch im Gegenzug eine gewisse Bindungsdauer, während welcher der Arbeitnehmer verpflichtet ist im Betrieb zu verbleiben. Kündigt er hingegen innerhalb dieser vereinbarten Bindungsdauer, wird er zur Rückzahlung eines Teils der Ausbildungskosten verpflichtet. 2 In einer empirischen Untersuchung, welche in Deutschland durchgeführt wurde, stellte sich heraus, dass etwa 50% aller Unternehmungen Rückzahlungsklauseln mit ihren Arbeitnehmern vereinbaren. 3 Da die ökonomischen Strukturen in der Schweiz ähnlich wie in Deutschland sind, kann m. E. davon ausgegangen werden, dass sich diese Zahl auch auf unser Land übertragen lässt. Allerdings fehlen dazu empirische Studien. Im Gegensatz zu Deutschland hat sich die Lehre in der Schweiz noch nicht besonders eingehend mit dem Thema beschäftigt. Insbesondere die Gerichte hatten sich noch kaum mit der Problematik von Rückzahlungsklauseln zu befassen. So finden sich nur wenige kantonale und nur sehr spärlich Bundesgerichtsentscheide. Diese Arbeit wird deshalb allgemeine Grundsätze formulieren und diese anhand von Fallbeispielen darlegen. 1.2 Zielsetzungen Im Rahmen dieser Seminararbeit wird insbesondere der Frage nachgegangen, inwieweit Rückzahlungsvereinbarungen für zulässig sind. Daraus sollen allgemeine Grundsätze formuliert werden. Im Zentrum werden deshalb insbesondere folgende Fragen stehen: 1 Vgl. HANAU/STOFFELS, S. 2ff 2 Vgl. BUSSMANN, S Vgl. ALEWELL, S. 150f Anm.: Die Studie wurde im Jahre 1997 durchgeführt. Es könnte sein, dass sich die Zahl in der Zwischenzeit leicht erhöht hat, da mit der erhöhten Spezialisierung und insbesondere den steigenden Fluktuationen auf dem Arbeitsmarkt das Interesse der Arbeitnehmerbindung wohl zugenommen haben dürfte. -1-11 - Sind Rückzahlungsverpflichtungen für grundsätzlich zulässig? - Welches sind die formellen sowie materiellen Voraussetzungen für die Zulässigkeit von Rückzahlungsverpflichtungen? - Wie lange darf ein Arbeitnehmer in einer Rückzahlungsvereinbarung gebunden werden? - Wie hoch darf die finanzielle Bindungsintensität einer Rückzahlungsverpflichtung sein? - Welche Tatbestände sind grundsätzlich geeignet, eine Rückzahlungspflicht auszulösen? - Wie ist das Problem für die Praxis adäquat zu lösen? 1.3 Methodik Eine empirische Untersuchung der Modalitäten betreffend Rückzahlungsvereinbarungen in verschiedenen Unternehmungen würde den Rahmen dieser Seminararbeit sprengen. In erster Linie soll deshalb die aufgeworfene Problematik aus rechtlicher Sicht beleuchtet werden. Dabei werden die Rückzahlungsverpflichtung und deren Voraussetzungen in einem ersten Schritt gesetzesimmanent erklärt. Vorerst wird dabei das ob, d. h. die Zulässigkeit einer Rückzahlungsklausel, und dann das wie, d. h. die Bindungsintensität geklärt. In einem zweiten Schritt wird die Lehre sowie die Rechtsprechung untersucht und daraus eigene Lösungsansätze und Schlussfolgerungen gezogen. Da die deutsche Lehre und Rechtsprechung sehr viel ausgereifter ist als die schweizerische - die Lehre äussert sich nur spärlich, Gerichte hatten sich lediglich auf kantonaler Ebene wenige Male zu diesem Thema zu äussern, das Bundesgericht hingegen kaum - werden diese dort entwickelten Lösungsansätze kritisch beleuchtet und verglichen. In einem letzten, praktischen Schritt, werden die Lösungen zweier Unternehmungen näher erörtert und aus der zuvor gewonnenen theoretischen Sicht gewürdigt. Dabei wird jedoch nur auf die Kernpunkte der Regelungen in den einzelnen Unternehmungen eingegangen. 4 Aus den gewonnenen Erkenntnissen werden dann allgemeine Grundsätze abgeleitet, um daraus eine Richtlinie zu entwerfen, welche im Anhang zu finden ist. Diese soll den Unternehmungen Grundsätze darlegen, welche für die konkreten Vereinbarungen im Einzelfall beachtet werden sollen. 1.4 Begriffsbestimmungen Zur Erhöhung der Verständlichkeit der vorliegenden Seminararbeit sind vorweg gewisse zentrale Begriffsdefinitionen vorzunehmen: 4 Anm.: Ein besonderer Dank gilt dabei meinen Kontaktpartnern, insbesondere: Herrn Daniel Schwegler, Personalchef Trisa Switzerland (Interview vom ); Sonja Zeta, Assistant to Country and Regional HR Manager ABB Switzerland; Marc Kollegger, Leiter Berufsbildung Ems Chemie; Alice Gadient, Chefsekretärin Kreisamt Domleschg; und die zahlreichen Arbeitnehmer, welche von persönlichen Erfahrungen geschildert haben. -2-12 Rückzahlungsklausel Rückzahlungsverpflichtung für Rückzahlungsklauseln oder Rückzahlungsvorbehalte werden vereinbart, um den Arbeitnehmer zu verpflichten, eine empfangene Leistung im Falle eines Ausscheidens vor einem gewissen Termin aus dem Betrieb, zurückzuerstatten. 5 Rückzahlungsverpflichtung Die durch die Rückzahlungsklausel begründete Verpflichtung zur Rückerstattung von freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers. sind freiwillige Leistungen, die der Arbeitgeber tätigt, um Aus- oder Weiterbildungen eines oder mehrer Arbeitnehmer zu finanzieren. Dabei gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Regel eine volle Lohnvergütung und übernimmt einen Teil der Aus- und Weiterbildungskosten. 6 Bindungsdauer bzw. Verpflichtungsdauer Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer zur Rückerstattung der Ausbildungskosten verpflichtet ist, falls er den Betrieb verlässt. Konventionalstrafe Die Konventionalstrafe ist in Art OR geregelt. Sie ist eine bedingt geschuldete Leistung, die im Falle einer Vertragsverletzung geschuldet ist. Der Schuldgrund der Konventionalstrafe ist dabei die Strafabrede, in welcher sich zwei oder mehrere Parteien eine solche Leistung versprechen Abgrenzungen Die im Folgenden behandelten Rückzahlungsverpflichtungen für Aus- und Weiterbildungen oder gar Umschulungen beschränken sich auf einzelvertragliche Abreden. 8 Dabei kann es sich um Fortbildungen im eigenen Betrieb oder externe Bildungskurse handeln. Jedoch ist der hier zu behandelnde Tatbestand insbesondere von folgenden abzugrenzen: Gemäss Art. 344a Abs. 6 OR sind Abreden, die die lernende Person im freien Entschluss über die berufliche Tätigkeit nach beendigter Lehre beeinträchtigen, [ ] nichtig. Damit sind jegliche vertragli- 5 Vgl. KÖNIG, S. 1; VISCHER, S. 107, BK-REHBINDER II, Art. 339a N 4 6 Vgl. HANAU/STOFFELS, S. 2; BUSSMANN, S. 28f 7 Vgl. BENTELE, S. 4ff 8 Anm.: Zu Rückzahlungsvereinbarungen in GAV s vgl. BUSSMANN, S. 138: Die in [a]bv 34 ter II gewährleistete Verbandsfreiheit schafft einen Machtausgleich zwischen den Arbeitsvertragspartnern, der ein erhöhtes Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers zurücktreten lässt. Der GAV bietet eine Richtigkeitsgewähr, d.h. er führt zur Vermutung, dass seine Regelung den Interessen beider Seiten gerecht wird und keiner ein Uebergewicht vermittelt. Dasselbe gilt für Firmenverträge. Hausverbandsverträge müssen jedoch den Anforderungen von Einzelvertragsabreden genügen, da Hausverbandsverträge nicht zu einer stärkeren Verhandlungsposition des Arbeitnehmers führen. (Vgl. dazu: BUSSMANN, S. 139f) -3-13 che Abreden nichtig, die den Lehrling verpflichten, nach Beendigung seiner Ausbildung als ordentlicher Arbeitnehmer für den Arbeitgeber tätig zu werden. 9 Dies wäre der Fall, wenn eine Rückzahlungsklausel vereinbart würde. Kommt hinzu, dass gemäss Art. 344 OR sowie Art. 345a OR die Verpflichtung zur Ausbildung des Lehrlings, gerade Hauptinhalt des Lehrvertrages darstellt. Der Lehrmeister ist somit verpflichtet, jegliche nötigen Ausbildungsmittel und Ressourcen zur Verfügung zu stellen. 10 Eine Rückzahlungsklausel widerspräche somit diesen zwingenden Bestimmungen. 11 Auch kann die berufspraktische Bildung o. ä. nicht Gegenstand von Rückzahlungsklauseln sein. Die Bestimmungen über den Lehrvertrag finden weitgehend auch auf diese Ausbildung Anwendung. 12 Auch werde ich nicht die Aus- oder Weiterbildung einer gesamten Belegschaft untersuchen. Von Teilzeitarbeitnehmern kann erwartet werden, dass sie ihre beruflichen Aus- oder Weiterbildungen in ihrer Freizeit erledigen, weshalb auch diese Arbeitsverhältnisse nicht Gegenstand der vorliegenden Seminararbeit sein werden. Dem Arbeitgeber steht es jedoch frei, auch mit ihnen Rückzahlungsklauseln zu vereinbaren. Dabei wäre jedoch bei der Vereinbarung der Bindungsdauer das Arbeitspensum zu berücksichtigen. Bei Temporärarbeitern sowie Arbeitsvermittlungen ist die Lage kompliziert, da die Amortisation der Bildungskosten unter Umständen im Einsatzbetrieb erfolgt. Ein Einbezug auch dieser Art von Arbeitsverträgen würde im Rahmen dieser Arbeit zu weit führen. 9 Vgl. ZK-STAEHELIN/VISCHER, Art. 344a N 6 10 ZK-STAEHELIN/VISCHER, Art. 345a N 1 11 Art. 362 Abs. 1 OR 12 Vgl. REHBINDER, Rz. 389 Anm.: Durch die Totalrevision des Berufsbildungsgesetzes (BBG) wurde die Anlehre durch die berufspraktische Bildung ersetzt (vgl. Terminologie in BBl , 5719). Die Anlehre war im Art. 49 abbg, sowie Art. 40 bis 42 abbv geregelt. Neu ist die berufspraktische Bildung (oder gemäss Gesetzeswortlaut: zweijährige Grundbildung ) in den Bestimmungen über die berufliche Grundbildung zusammen mit der Lehre (neu: drei- bis vierjährige Grundbildung ) geregelt (Art. 12 ff BBG sowie Art. 6 ff BBV). Dabei soll die zweijährige Grundbildung gemäss Art. 10 Abs. 2 BBV zu einer spezifischen und einfachen beruflichen Qualifikation führen. Die Revision des Gesetzes hatte in dieser Hinsicht insbesondere zum Ziel das negative Etikett der Anlehre zu beseitigen. (Vgl. zum Ganzen: BBl , 5719) -4-14 2. Die Zulässigkeit der Rückzahlungsklausel 2.1 Rechtliche Grundlagen Gesetzliche Grundlagen Das Obligationenrecht regelt den Arbeitsvertrag in den Art OR. Allerdings finden sich darin keine expliziten Regelungen zur Problematik von Rückzahlungsverpflichtungen für. So schweigt auch das Arbeitsgesetz zu dieser Frage. Dennoch finden sich einige Bestimmungen im Obligationenrecht, die im Zusammenhang mit Rückzahlungsverpflichtungen von Bedeutung sein könnten. Es sind dies: - In Art. 321a OR statuiert das Gesetz eine Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. - Auf der anderen Seite hat jedoch auch der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht und hat die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützten (Art. 328 OR). - Art. 329e OR besagt, dass den Arbeitgeber unter Umständen die Pflicht trifft, dem Arbeitnehmer für gewisse Aus- und Weiterbildungen unentgeltlichen Urlaub zu gewähren. - Mit dem Grundsatz von Art. 334 OR statuiert das Gesetz eine maximale Bindungsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages. - Nach Art. 335 OR steht jeder Partei das ordentliche Kündigungsrecht zu. - Auch die Bestimmungen über das Konkurrenzverbot in Art. 340ff OR könnten im Zusammenhang mit der Rückzahlungsklausel Bedeutung erlangen Vertragliche Grundlage Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten einer Weiterbildung, ist fraglich, wie der Arbeitgeber zu einem Rechtsanspruch auf Rückerstattung der Kosten gelangt, bestehen doch keine gesetzlichen Regelungen in dieser Hinsicht. Vorweg ist zu bemerken, dass grundsätzlich nur freiwillige Leistungen des Arbeitgebers mit einer Rückzahlungsklausel verbunden werden können. Das sind Leistungen, die nicht aufgrund einer rechtlichen Pflicht des Arbeitnehmers erfolgen, sondern aus eigenem Antrieb Vgl. BUSSMANN, S. 29 Anm.: Da jedoch auch Schenkungen aus eigenem Antrieb erfolgen, drängt sich die Frage nach der Abgrenzung zur freiwilligen Leistung im Sinne von n auf. Der Bundesrat hielt in seiner Botschaft zur Revision des Arbeitsvertrags fest, dass freiwillige Leistungen wie Gratifikationen grundsätzlich nicht als Schenkungen zu qualifizieren sind, sondern stellen [ ] eine Belohnung, eine zusätzliche Vergütung als Anerkennung für die geleisteten Dienste und als Ansporn für die künftige Tätigkeit dar (BBl 1967 II 241, 319). Gemäss Art. 239 Abs. 1 OR liegt eine Schenkung vor, wenn eine Zuwendung ohne entsprechende Gegenleistung erfolgt. Ausser der Schenkungsabsicht, der so genannten causa donandi darf folglich kein anderer Rechtsgrund vorliegen. (Vgl. dazu GUHL/KOLLER, 43 N 3). Der Arbeitgeber ist in der Regel jedoch nur bereit eine Aus- oder Weiterbildung zu finanzieren, wenn er sich davon einen ökonomischen Vorteil verspricht. So hofft er, dass der Arbeitnehmer seine erlangten Kenntnisse nach der Ausbildung in den Betrieb einbringen wird. Als Gegenleistung erwartet der Arbeitgeber folglich eine gewisse Betriebstreue. Der Arbeitnehmer soll also gebunden werden, bis er seine Gegenleistung erbracht und sich die Leistungen des Arbeitgebers verdient hat. -5-15 Eine Rückzahlungsvereinbarung unterliegt den allgemeinen Bestimmungen über das Zustandekommen von schuldrechtlichen Verträgen. Es bedarf deshalb einer gegenseitig übereinstimmenden Willenserklärung, die den Anforderungen von Art. 1ff OR genügt. 14 Diese unterliegen gemäss Art. 11 OR der Formfreiheit und müssen deshalb nicht schriftlich vereinbart werden. Allerdings empfiehlt sich zum Zwecke des Beweises Schriftlichkeit. 15 Nach Art. 1 Abs. 2 OR können Vereinbarungen auch stillschweigend getroffen werden. Es fragt sich deshalb, inwiefern die Leistung von n an sich, mit Annahme der Leistung durch den Arbeitnehmer, die Rückleistungspflicht auslöst. Dies könnte der Fall sein, wenn die Erwartung der Betriebstreue für den Arbeitgeber derart subjektiv notwendig ist, dass der Arbeitnehmer eine derartige Leistung nicht ohne Gegenleistung erwarten darf und dies für ihn als subjektiv wesentlicher Punkt ersichtlich wird. Damit käme mit Annahme der Leistung ein stillschweigender Vertrag zustande. 16 M. E. sprechen insbesondere zwei gewichtige Argumente gegen diese Annahme. Zum einen hätte dies eine enorme Unsicherheit für den Arbeitnehmer zur Folge. Gehört doch die Abrede ob überhaupt ein Entgelt geschuldet ist und worin dieses besteht, zu den typischerweise objektiv wesentlichen Vertragspunkten. 17 Zum anderen ist der Arbeitnehmer in einem Arbeitsvertrag die schutzbedürftigere Partei. 18 Dies wird insbesondere an der neuen Regelung betreffend Informationspflicht 19 deutlich. Die neue Bestimmung verpflichtet den Arbeitgeber als die sozial stärkere Partei, den Arbeitnehmer über wesentliche Vertragspunkte des Arbeitsverhältnisses zu informieren 20 und soll eine höhere Sicherheit für beide Parteien bieten. 21 Zwar fällt die Rückzahlungsklausel nicht unter diese Informationspflicht, doch zeigt sich darin die Bestrebung, die Rechtssicherheit sowie der Schutz der schwächeren Partei zu erhöhen. Eine stillschweigende Übereinkunft würde deshalb der Schutzbedürftigkeit sowie der Rechtssicherheit widersprechen. 22 Diese Darlegungen entsprechen denn auch der h. L. und Rechtsprechung, wonach die Vereinbarung einer Rückzahlungsverpflichtung nicht bloss deklatorischen Charakter hat. So wird einhellig davon ausgegangen, dass eine ausdrückliche Vereinbarung konstitutiven Charakter habe. 23 In der Vereinbarung müssen insbesondere Punkte, wie der zurück zu vergütende Betrag sowie die Bindungsdauer vereinbart werden. Diese müssen genügend bestimmt formuliert werden. 24 (Vgl. dazu REYER, S. 83; KOENIG, 2f; BUSSMANN, S. 33f; SCHAUB, 176 V 1) Der Bundesrat geht deshalb m. E. mit Recht von einem Fehlen der causa donandi aus, womit eine Schenkung nicht vorliegt. 14 Vgl. dazu: HANAU/STOFFEL, S Vgl. HANAU/STOFFEL, S Vgl. BUSSMANN, S Vgl. KOLLER, 6 N Anm.: Da Vereinbarungen betreffend Rückzahlungsverpflichtung auch einen Einfluss auf die Dauer des Arbeitsvertrages haben können, können sie m. E. auch als arbeitsvertragliche Nebenbestimmungen betrachtet werden. Sie sind derart mit dem Hauptvertrag verbunden, dass sie den Regelungen der Art. 319ff OR unterstellt sein dürften. 19 Art. 330b OR: Wurde das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen, so muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer schriftlich informieren [ ] 20 ZIMMERLI in recht 4/ , Vgl. ZIMMERLI in recht 4/ , Vgl. auch HANAU/STOFFELS, S. 9f 23 Vgl. in der Schweiz: BUSSMANN, S. 34; STREIFF/VON KAENEL,, Art. 327a N 7; BasK/PORTMANN, Art. 327a N 4; BRÜHWI- LER, Art. 327a N 1; SANTORO, S. 100; AGer ZH in JAR , 328; AGer ZH in JAR , 595; vgl. in der BRD: KOENIG, S. 9; REYER, S. 83; SCHAUB, 176 V 3; HAUNAU/STOFFELS, S. 9 Anm.: Diese Vereinbarung muss jedoch vor Beginn der Ausbildung abgeschlossen werden, da ansonsten der Arbeitnehmer zu stark unter Druck geraten könnte. (Vgl. Hanau/Stoffels, S. 10) 24 Vgl. BERNATH in Trex 5/ , 309; AGer ZH in JAR ,16 2.2 Rechtsnatur der Rückzahlungsklausel Rückzahlungsklausel als Konventionalstrafe Als Ausgangspunkt der folgenden Abhandlungen, muss vorerst der Frage nachgegangen werden, wie eine Rückzahlungsklausel zu qualifizieren ist. Möglich wäre eine Qualifikation als Konventionalstrafe. Gemäss Art. 160 Abs. 1 OR kann für den Fall einer Nichterfüllung oder nicht richtigen Erfüllung eines Vertrages eine Vertragsstrafe vorgesehen werden. M. a. W. heisst das: Der Schuldner verspricht in der Strafabrede eine Leistung unter der Bedingung, dass er den Hauptvertrag in bestimmter Weise verletzt. 25 Konventionalstrafen sind also bedingte Leistungsversprechen, die aufgrund einer Pflichtverletzung fällig werden. 26 Das AGer ZH war der Meinung, dass die Kündigung eines auf unbeschränkte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrages keine Vertragsverletzung darstelle, weshalb dafür keine Konventionalstrafe vereinbart werden könne. Es hatte einen Fall zu beurteilen, in dem ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung neben den Ausbildungskosten eine Konventionalstrafe zu erstatten hatte. Die Rückzahlungsklausel selbst allerdings entschädige den Arbeitgeber lediglich für Kosten, die ohnehin der Arbeitnehmer hätte tragen müssen, weshalb sie nicht als Konventionalstrafe zu qualifizieren ist. 27 Bentele hält dem jedoch entgegen, dass die Ausgestaltung von Konventionalstrafen im Belieben der Parteien stehe. So können Strafabreden neben der Verletzung von vertraglichen Pflichten auch für Verletzungen für an sich erlaubtes Verhalten verabredet werden. 28 In der Tat sind die Bestimmungen über die Konventionalstrafe in Art OR weitgehend dispositiver Natur (bis auf die Herabsetzungsbefugnis durch den Richter nach Art. 163 Abs. 3 OR). Das Verhältnis zwischen Erfüllungsanspruch und Konventionalstrafe ist deshalb weitgehend in das Belieben der Parteien gestellt. 29 Eine Kündigung könnte deshalb durchaus als ein den Anspruch auslösender Tatbestand vereinbart werden. 30 Einschlägiger ist hingegen eine andere Überlegung: Eine Konventionalstrafe hat zum Zweck eine Hauptschuld zu sichern. Sie tritt gleichsam neben die Hauptpflicht hinzu und ist somit akzessorischer Natur. 31 Der Arbeitnehmer verspricht dem Arbeitgeber eine Gegenleistung für die erbrachten. Diese Gegenleistung besteht im Versprechen, nicht zu kündigen. Kündigt der Arbeitnehmer dennoch, tritt nicht etwa eine neue Schuldpflicht hinzu, sondern ein Teil des noch nicht geleisteten Ganzen der Primärleistung oder der Hauptpflicht ist geschuldet. Die Rückzahlungsverpflichtung ist m. a. W. Teil der Hauptleistung und tritt nicht als selbständiger Anspruch neben die Hauptleistung hinzu. 32 Eine Rückzahlungsverpflichtung ist damit nicht eine Strafe, sondern entschädigt den Ar- 25 BENTELE, S Vgl. SANTORO, S Vgl. AGer ZH in JAR , 231f Anm.: Die Konventionalstrafe erachtete das Gericht ferner als unzulässig, da es eine einseitige Kündigungsbeschränkung darstelle und somit gegen das Paritätsgebot verstosse. (dazu siehe Kap. 2.5) 28 Vgl. BENTELE, S. 4f 29 Vgl. BUCHER, S. 521f 30 Anm.: So hat bspw. Das BGer in JAR , 196f eine Konventionalstrafe bei einer Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags angenommen. (Kritik siehe Kap ) 31 Vgl. VON TUHR/ESCHER, S. 279; BUCHER, S. 522; BENTELE, S. 12; BasK/EHRAT, Art. 160 N 3 32 Anm.: Sinngemäss erachtete das OGer BL in JAR , 207 denn auch eine Herabsetzung einer zulässigen Rückzahlungsverpflichtung nach den Kriterien der Herabsetzung einer Konventionalstrafe als unzulässig, weil es sich dabei um effektiv entstandene und getätigte Kosten handle, die an sich nicht herabsetzbar seien. -7-17 beitgeber für effektiv entstandene Kosten. Deshalb ist eine Rückzahlungsverpflichtung wohl nicht als Konventionalstrafe zu qualifizieren. Allerdings können sich Rückzahlungsverpflichtungen unter Umständen wie Konventionalstrafen auswirken. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die zu erbringende Gegenleistung des Arbeitnehmers nicht mit der Arbeitgeberleistung in Äquivalenz steht, sondern übermässig ist Die Rückzahlungsklausel und weitere Qualifikationen in der Lehre und Rechtsprechung Mehrere Autoren qualifizieren eine Rückzahlungsverpflichtung als Bedingung. Hanau/Stoffels sowie das BAG sieht in der Rückzahlungsverpflichtung insbesondere einen suspensiv bedingten Zahlungsanspruch. 34 Santoro hingegen spricht von einer resolutiv bedingten Zuwendung. 35 Gemäss Art. 151 ff OR können Bedingungen als aufschiebend 36 (Vertrag wird bei Eintritt der Bedingung wirksam) oder auflösend 37 (bei Eintritt der Bedingung wird die Wirkung des Vertrages aufgehoben) qualifiziert werden. In casu kommen insbesondere potestative Bedingungen in Betracht: Bedingungen, die von der Handlung oder vom Willen einer Partei abhängen. 38 Problematisch sind diese Bedingungen jedoch, wenn sie insbesondere vom Willen nur jener Partei abhängen, die die Wirkung der Bedingung nicht zu tragen hat. Dies führt unter Umständen zu einer unsicheren und unzumutbaren Rechtslage bei der anderen Partei (i. d. R. dem Arbeitnehmer). Deshalb ist eine Rückzahlungsverpflichtung, deren Zeitpunkt vom Willen des Arbeitgebers abhängig ist, unzulässig. 39 Die Chambre d appel des prud hommes qualifizierte die Rückzahlungsklausel hingegen als pauschalisierten Schadenersatz, da in der Vereinbarung klar von remboursement die Rede war. Wobei bei der Bemessung insbesondere der tatsächlich erlittene Schaden zu berücksichtigen sei. 40 Santoro und Binder hingegen vermuten in der Rückzahlungsverpflichtung viel eher eine Wahlschuld, bei der es um den Ausgleich von Arbeitnehmer sowie Arbeitgeberinteressen gehe. Dabei sei die Gegenleistung des Arbeitnehmers nicht lediglich Betriebstreue, sondern die Pflicht zur Einbringung seines Wis- 33 Anm.: Siehe dazu die Ausführungen in Kap Vgl. HANAU/STOFFELS, S. 8; BAG vom AZR 343/61 35 Vgl. SANTORO, S. 100 Anm.: BUSSMANN, S. 39f macht die genaue Qualifikation von der Vereinbarung abhängig, sieht jedoch keine unterschiedlichen rechtlichen Konsequenzen. 36 Bsp.: Aufschiebende Bedingung: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Aufwendungen des Arbeitgebers zu ersetzen, sofern er bis zum aus dem Betrieb ausscheidet. (BUSSMANN, S. 39) 37 Bsp.: Auflösende Bedingung Die Gratifikation wird unter der Voraussetzung gegeben, dass der Arbeitnehmer nicht vor dem aus dem Betrieb ausscheidet. (BUSSMANN, S. 39) 38 Vgl. VON TUHR/ESCHER, S. 257; BUCHER, S. 507 Anm.: Im Gegensatz zu kasuellen Bedingungen, die ausserhalb des Wirkungsbereichs der Parteien stehen und zufällig eintreten. (vgl. BUCHER, S. 507) 39 Vgl. dazu VON TUHR/ESCHER, S. 262; GÖLLNER, S. 11; BK-REHBINDER II, Art. 335a N 3; KGer SG in JAR , 266 Anm.: Dies hat zur Folge, dass der Rückzahlungsanspruch nur dann ausgelöst wird, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken kündigt. So gilt die Bedingung als nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer kündigt, weil die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses aufgrund vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen unzumutbar geworden ist (Vgl. GSGer BS in BJM , 292). Andererseits hat jedoch der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten zurückzuerstatten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos entlässt, weil letzterer eine Vorstrafe verschwiegen hat. (Vgl. GSGer BS in JAR , 190) 40 Vgl. CA TPH GE in JAR , 249f -8-18 sens in den Betrieb. Er ist also zur Amortisation der Arbeitgeberinvestitionen verpflichtet. 41 Der Arbeitnehmer hat das Recht, die vom Arbeitgeber getragenen Ausbildungskosten entweder durch den Verbleib im Betrieb gleichsam abzuarbeiten oder sie in bar zu erstatten Synthese Da die Qualifikation als Konventionalstrafe wie gesehen auszuschliessen ist, fragt sich, welche Qualifikation der Lehre und Rechtsprechung wohl am ehesten zutrifft. Die Annahme einer suspensiv bedingten Leistungspflicht gemäss Art. 151 OR ist bedenklich. Hanau/Stoffels, als Vertreter der suspensiv bedingten Rückzahlungsklausel, ist der Meinung: Der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers [ ] erfährt im Zeitpunkt der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Eintritt der aufschiebenden Bedingung nicht nur eine rechtliche Änderung. Vielmehr wandelt sich die Funktion des Rückzahlungsanspruchs vom blossen Druckmittel hin zur Rechtsgrundlage eines Aufwendungsersatzbegehrens. 43 Ein suspensiv bedingter Vertrag befindet sich jedoch in einem Schwebezustand. Er ist zwar verbindlich, entfaltet jedoch noch keine Rechtswirkungen vor Eintritt der Bedingung. Die Leistung des Schuldners wird damit erst mit Eintritt der Bedingung fällig (Art. 151 Abs. 2 OR); leistet der Schuldner vor Eintritt der Bedingung, könnte er seine Leistungen aufgrund Bereicherungsrechts zurückverlangen. 44 Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers beginnt jedoch in casu nicht erst mit Eintritt der Bedingung, d. h. der Kündigung, sondern besteht primär schon vorher. So überzeugt das Argument von Hanau/Stoffels nicht, dass das Rechtsverhältnis eine Wandelung vom Druckmittel zum Auslagenersatzanspruch erfahre. Überwiegt doch m. E. in einer Rückzahlungsvereinbarung mit einer gewissen Bindungsdauer nicht das Element des Druckmittels, sondern die Amortisation der betrieblichen Investitionen. Der Auslagenersatz tritt somit m. E. primär vor Eintritt der Bedingung ein. Die Annahme einer suspensiven Bedingung würde der Arbeitsleistungspflicht des Arbeitnehmers nicht gerecht und würde das Element des Druckmittels zu sehr in den Vordergrund rücken, weshalb diese Qualifikation m. E. zu verneinen ist. 45 Leistet der Arbeitgeber einen Weiterbildungszuschuss unter der Voraussetzung einer Nichtkündigung innert einer gewissen Bindungsfrist, so könnte ein resolutiv bedingter Leistungsanspruch vorliegen. Der Arbeitnehmer kann die empfangene Leistung nur behalten, falls er nicht vor Ablauf der Frist kündigt. Tut er es dennoch, entfiele der Rechtsgrund für die Übernahme der Ausbildungskosten durch den Arbeitgeber. 46 Die Leistung des Arbeitgebers wird regelmässig unabdingbar mit einer Rückzahlungspflicht verbunden sein, da der Arbeitgeber ansonsten wohl nicht bereit sein dürfte zu leisten. 47 Tritt die Bedin- 41 Vgl. SANTORO, S. 101; BINDER in ZfA 1978, S SANTORO, S HANAU/STOFFELS, S Vgl. BUCHER, S Anm.: Hingegen scheint bei einer Rückzahlungsvereinbarung bei Gratifikationen eine solche Annahme eher angebracht, da diese nicht primär als Belohnung für geleistete Arbeit oder als Ansporn für den Arbeitnehmer gedacht sind, wobei das Druckmittel wohl überwiegen dürfte. (Vgl. dazu auch BUSSMANN, S. 135) 46 Vgl. GÖLLNER, S. 11f; SANTORO, S Vgl. GAUL in RdA 1965, S19 gung ein, wird die erbrachte Leistung allerdings in ihrem gesamten Umfang beschlagen, weshalb grundsätzlich die gesamte Leistung zurückzuerstatten wäre. 48 Es fragt sich jedoch, worauf der Arbeitgeber seinen Rückzahlungsanspruch stützen kann. Die erste Möglichkeit wäre ein Rückforderungsanspruch der geleisteten Zuschüsse durch den Arbeitgeber aufgrund ungerechtfertigter Bereicherung. 49 Dieser Anspruch würde sich damit auf Gesetz stützen. Eine Bejahung eines Bereicherungsanspruchs hätte jedoch zur Folge, dass ein Anspruch von Gesetzes wegen auch bestehen könnte, wenn keine Rückzahlungsverpflichtung vereinbart wurde. Dies würde jedoch eine zu hohe Unsicherheit der Rechtslage für den Arbeitgeber bedeuten. 50 Deshalb ist ein Bereicherungsanspruch zu verneinen. Vereinbaren die Parteien jedoch eine Rückzahlungsverpflichtung in einem Vertrag, können sie damit auch das Rechtsverhältnis nach Eintritt der Bedingung regeln. Sie vereinbaren also, welchen Betrag mit Rücksicht auf die bereits geleistete Amortisation durch den Arbeitgeber zurückverlangt werden kann. Der Rückforderungsanspruch würde sich demnach nicht auf Gesetz sondern auf Vertrag stützen. Diese Annahme würde auch der Notwendigkeit einer ausdrücklichen Vereinbarung gerecht werden. Aus diesen Gründen könnte eine Rückzahlungsverpflichtung als resolutiv bedingten Zahlungsanspruch qualifiziert werden. Die Annahme einer Wahlschuld gemäss Art. 72 OR ist nicht durchwegs unproblematisch. Art. 72 OR besagt, dass dem Schuldner, sofern sich nichts anderes ergibt, die Wahl zusteht, nur eine oder die andere der Leistungen zu erfüllen, wenn die Schuldpflicht auf mehrere Leistungen gerichtet ist. Dieses Wahlrecht ist damit als Alternativobligation ausgestaltet, die erst durch die Wahlerklärung zu einem einfachen Schuldverhältnis wird. 51 Damit ist die Wahlerklärung als änderndes Gestaltungsrecht zu qualifizieren, welches einseitig, bedingungsfeindlich, unwiderruflich und empfangsbedürftig ist. 52 Ist eine Wahlerklärung folglich einmal abgegeben worden, wird sie unwiderruflich. 53 Das bedeutet nun, dass der Arbeitnehmer als Schuldner nicht nachträglich mittels Geldleistung die Obligation erfüllen kann, wenn er sich bereits für die Leistung durch Verbleib im Betrieb entschieden hat. Der Qualifikation als Wahlschuld gemäss Santoro ist m. E. deshalb nicht bedenkenlos beizupflichten. Die Rekurskammer des Arbeitsgerichts GE sieht die Rückerstattung der Kurskosten als Entschädigung für die durch den vorzeitigen Austritt nicht rentabilisierten Investitionen. So erleide der Arbeitgeber immer einen Schaden, wenn die investierten Kurskosten nicht in einem Betrieb amortisiert würden Vgl. SANTORO, S. 100 Anm.: 158 Abs. 2 BGB ist dabei deutlicher als der schweizerische Gesetzestext: Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein. 49 Vgl. SANTORO, S Anm.: Siehe dazu Kap Vgl. BGE 50 II 40 E Vgl. GUHL/KOLLER, 8 N 9ff; BasK/ LEU, Art. 72 N 2 53 Vgl. BGE 63 II 84, 84 Anm.: BINDER in ZfA 1978, S. 108 ist der Meinung: Der Arbeitnehmer hat das Recht, die vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten entweder durch mehrjährige Betriebstreue abzudienen oder sie in bar abzustatten. Dabei verkennt er jedoch, dass der Arbeitnehmer mit Abschluss einer Rückzahlungsklausel nicht alternativ die Wahl hat entweder eine Geldleistung oder Betriebstreue zu erbringen, sondern dass die Geldleistung von einem weiteren Umstand abhängt, nämlich der Kündigung. Damit wird die freie Wahl des Schuldners nicht mehr möglich. (Vgl. dazu VON TUHR/PETER, S. 78) 54 Vgl. CA TPH GE in SAE ,20 Problematisch scheint mir hier insbesondere die Annahme eines Schadens. Ein Schaden ist dann entstanden, wenn das gegenwärtige Vermögen des Geschädigten geringer ist, als es vor Eintritt des schädigenden Ereignisses war. 55 Durch die Vereinbarung einer Rückzahlungsverpflichtung wird ja gerade vereinbart, welcher Betrag dem Arbeitgeber nach Kündigung noch zusteht. Dies ist kein Schadenersatzanspruch, sondern vielmehr ein Restanspruch aus der vereinbarten Gegenleistung. Zudem wäre die Höhe des Schadens wohl kaum ermittelbar, da insbesondere auch die Interessen der Parteien zu berücksichtigen wären. Ein Schadenersatzanspruch wäre deshalb m. E. zu verneinen. Möglich wäre auch die Annahme eines Darlehens gemäss Art OR. Das Darlehen ist ein Wertgebrauchsüberlassungsvertrag, welches den Darleiher gemäss Art. 312 Abs. 1 OR verpflichtet eine vertretbare Sache oder Kapital dem Borger in deren Wert zu überlassen. Den Borger hingegen trifft die Hauptpflicht den geliehenen Wert zurückzuerstatten. 56 Ein Darlehensvertrag kann grundsätzlich zwischen beliebigen natürlichen oder juristischen Personen abgeschlossen werden. 57 So ist auch ein Darlehensvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchaus denkbar. Wird im Hinblick auf eine Ausbildung ein Darlehensvertrag abgeschlossen, wäre der Arbeitnehmer verpflichtet den vollen Wert zurückzuerstatten. Erbringt er jedoch lediglich die Arbeitsleistung gemäss Arbeitsvertrag nunmehr einfach mit höheren Kenntnissen, profitiert der Arbeitgeber nur indirekt davon. So wird diese Leistung des Arbeitgebers aufgrund seiner Pflichten im Arbeitsvertrag und nicht aufgrund der Rückerstattung des Darlehens erbracht. Dies zeigt sich insbesondere daran, dass der Arbeitgeber auch weiterhin Sozialversicherungsabzüge am Lohn einbehält. 58 Würde die Rückerstattung gemäss Art. 318 OR erst bedingt mit Eintritt der Kündigung fällig, so würde der gesamte Wert des Darlehens mit Eintritt der Bedingung fällig. 59 Zudem fänden mit Annahme eines Darlehens die Bestimmungen des Arbeitsvertrags gemäss Art. 319 ff OR damit keine Anwendung, weshalb keine Begrenzung der Rückzahlungspflicht möglich wäre. Dies würde jedoch den Umstand verkennen, dass auch der Arbeitgeber ein Interesse an der Weiterbildung gehabt haben könnte und während der Zeit zwischen Ausbildung und Kündigung von den zusätzlichen Kenntnissen des Arbeitnehmers profitiert hat. Das BAG hält deshalb fest, Grundsätze zur Zulässigkeit von Vereinbarungen über die Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten [ ] gelten regelmässig auch dann, wenn vereinbart wird, dass der Rückzahlungsbetrag als Darlehen geschuldet werden soll [ ]. 60 Dies allerdings würde m. E. dem Wesen des Darlehensvertrages widersprechen BGE 64 II 137, Vgl. ZK-HIGI, Art. 312 N 9 57 Vgl. ZK-HIGI, Art. 312 N Vgl. GAUL in RdA 1965, S Anm.: ZK- HIGI, Art. 318 N 5 hält dabei fest, dass die Auflösungsgründe der Aufhebungs- und Inhaltsfreiheit unterstünden. 60 BAG AP Nr. 19 zu 611 Ausbildungsbeihilfe = BAG vom AZR 390/92 61 Anm.: Da jedoch, wie bereits festgehalten, ein Darlehen zwischen beliebigen Parteien grundsätzlich möglich ist, muss dies auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich sein. Allerdings müsste der Darlehensvertrag diesfalls völlig vom Arbeitsvertrag losgekoppelt sein. Insbesondere dürfte er wohl nicht von einer Kündigung abhängig sein und zum Zwecke der Betriebsbindung vereinbart werden. -11- Mehr anzeigen
Nr. 105 der Reihe DISKUSSIONSPAPIERE des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitsrecht an der Universität St. Gallen St. Gallen, Juni 2005 Vorwort Die vorliegende Arbeit wurde als Seminararbeit wurde Mehr Durchsetzbarkeit eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes nach OR 340 ff. in der Praxis
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