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Timestamp: 2019-11-17 10:38:41
Document Index: 239645885

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 21', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG']

Befristung von Arbeitsverträgen - Ext. Datenschutzbeauftragter
© 2018 All rights reserved. Kirschenhofer Rechtsanwälte Partnerschaft München. Externe Datenschutzbeauftragte - TÜV zertifiziert. Befristung von Arbeitsverträgen
Wichtige Fakten im Vorab:
Liegt ein sachlicher Grund vor, so dürfen Arbeitgeber Arbeitsverträge befristen. Ein sachlicher Grund kann dabei etwa eine Elternzeitvertretung oder ein bestimmtes Projekt sein. Das Unternehmen kann in diesen Fällen frei entscheiden wie lange ein solcher Vertrag laufen soll und je nach Lagerung des Falls unbegrenzt oft befristet verlängern.
Besteht die Wahl zwischen einem unbefristeten und einem befristeten Arbeitsvertrag, so empfiehlt sich selbstverständlich das befristete Arbeitsverhältnis – insbesondere für Frauen mit Kinderwunsch. Auch in Mutterschutz und Elternzeit laufen befristete Verträge aus. Die Verlängerung ist in einer solchen Situation wohl eher unwahrscheinlich.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt bei befristeten Arbeitsverträgen. Hier finden sich - neben den Bestimmungen zur Teizeitarbeit - die Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Werden Arbeitsverträge für eine bestimmte Dauer abgeschlossen, so spricht man von einem befristeten Arbeitsverhältnis.
Verfolgt der Arbeitgeber mit der Befristung einen bestimmten Zweck, wie etwa die Vertretung eines Mitarbeiters während der Elternezeit, so spricht man auch von zweckbefristet.
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist dann zulässig, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund hat (§ 14 Abs.1 TzBfG). Hier einige Sachgründe im Überblick:
Es besteht nur vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG)
Dies ist etwa der Fall bei saisonalem Arbeitsanfall (z.B. Weihnachtsgeschäft, Erntezeit, Inventur, bestimmte Projekte o.ä.). Der Arbeitgeber muss aber erwarten, dass nach Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit keine weiteren Projekte mehr anfallen, bei denen er den Arbeitnehmer einsetzen könnte.
Benötigt ein Unternehmen zusätzliches Personal, um Bearbeitungsrückstände zu bewältigen, kann eine Befristung hingegen unzulässig sein. Bei aufgelaufener Arbeit aufgrund von Unterbesetzung, braucht der Arbeitgeber dauerhaft mehr Personal und nicht nur vorübergehend. Eine solche Befristung kann daher unzulässig sein (BAG, Urteil vom 17. März 2010, Az. 7 AZR 640/08).
Erster Arbeitsvertrag nach Ausbildung oder Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG)
Arbeitgeber dürfen nach Abschluss der Ausbildung oder des Studiums den ersten Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters befristen. Eine Höchstgrenze sieht das Gesetz für die Befristung zwar nicht vor, eine Befristung von länger als zwei Jahren entspricht jedoch nicht mehr der Absicht des Gesetzgebers.
Dieser Sachgrund entfällt hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei einem anderen Unternehmen nach Studien- oder Ausbildungsende gearbeitet hat (BAG, Urteil vom 24. August 2011, Az.7 AZR 368/10). Darüber hinaus lässt das Gesetz nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu. Der Arbeitgeber darf diesen befristeten Vertag nicht mehr verlängern (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007, Az. 7 AZR 795/06).
Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG)
Der wohl praxisrelevanteste Fall für die Befristung von Arbeitsverträgen mit Sachgrund, ist die Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z.B. Elternzeit, Krankheit oder Beurlaubung für eine begrenzte Zeit). Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen - als Ersatz - einen neuen Arbeitnehmer befristet einstellen. Spezielle Regelung zur Befristung während Mutterschutz oder Elternzeit, finden sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 Abs.1 BEEG).
Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr zurückkommt, so ist eine Befristung unzulässig. Dies gilt nicht, wenn bspw. die Mitarbeiterin gegenüber einem Kollegen äußert, er komme nach der Elternzeit nicht zurück(BAG, Urteil vom 11. Februar 2015, Az. 7 AZR 113/13).
Aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG)
Insbesondere bei Mitarbeitern im Bereich Rundfunk und Fernsehen, die unmittelbar an der Gestaltung des Programms beteiligt sind (z.B. Regisseure, Moderatoren oder Redakteure) kann dies im Interesse der Programmvielfalt der Fall sein und sich aus der Rundfunkfreiheit ergeben. Sind Mitarbeiter nicht programmgestaltend tätig (z.B. Technische Mitarbeiter o.a.) dürfen diese nicht wegen der Eigenart der Arbeitsleistung befristet beschäftigt werden.
Dies gilt auch für Sportvereine. Sie können Sportler und Trainer im Spitzensport mit Sachgrund befristen vor dem Hintergrund der Annahme, dass Trainer, die ihnen anvertrauten Sportler nach einer gewissen Zeit nicht mehr ausreichend motivieren können (zeitlich bedingter Verschleiß). Darüber hinaus müssen Vereine ihre Mannschaft regelmäßig verändern können, um für die Zuschauer attraktiv zu bleiben.
Ein berechtigtes Interesse sieht auch das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz in der hohen Mobilität im Transfermarkt, überdurchschnittlich hohen Gehältern, erheblichem Risiko hinsichtlich der sportlichen Entwicklung von Spielern und in der Durchsetzung des Trainerkonzepts (Urteil vom 17. Februar 2016, Az. 4 Sa 202/15). Bestätigt vom BAG mit Urteil - Befristete Verträge mit Profifußballern sind demnach wirksam (Urteil vom 16. Januar 2018, Az. 7 AZR 312/6).
Dieselbe Auffassung wird bei wissenschaftlichen Mitarbeitern in politischen Fraktionen vertreten. Diese dürfen ebenfalls befristet beschäftigt werden, da ansonsten eine Anpassung an einen politischen Wechsel oder eine politische Entwicklung nicht möglich sei so das BAG (Urteil vom 26. August 1998, Az. 7 AZR 257/97).
Zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG)
Ungewöhnlich in der Praxis aber durchaus möglich. Es ist zu unterscheiden von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit. Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen mit dem Ende der Probezeit (und damit mit dem Ende der Befristung). Ist der Arbeitgeber nach Erprobung zufrieden, so muss mit dem Arbeitnehmer ein neuer unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Im dem in der Praxis üblichen Fall in dem bei einem Arbeitsverhältnis die Probezeit vorgeschaltetet ist, muss der Arbeitgeber hingegen kündigen, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen will.
Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG)
Dies kann auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgen, wenn dieser bspw. eine vorübergehende Beschäftigung wünscht, weildie Zeit bis zum Studium oder bis zu einem Auslandsaufenthalt überbrückt werden soll.
Arbeitsverträge enden automatisch, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze erreicht. Danach muss mit einer Befristung gerechnet werden. Hierin ist auch kein Missbrauch befristeter Arbeitsverträge oder etwa eine Diskriminierung zu sehen so der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018, Az. C-46/17).
Mehrfache Befristungen im Arbeitsrecht
Liegt jeweils ein sachlicher Grund vor, so dürfen Arbeitgeber mehrfach befristen. Dies ist auch zeitlich unbeschränkt unter Berufung auf verschiedene Sachgründe möglich (Bsp. Zunächst Vertretung eines Mitarbeiters in Elternzeit und im Anschluss
Hinweis: Hier wurden die rechtlichen Vorgaben / Problemstellungen / die Rechtslage ausschließlich unverbindlich zusammengefasst. Der Artikel spiegelt darüber hinaus die persönliche Auffassung des Verfassers wider und ersetzt weder eine individuelle Rechtsberatung noch die weiteren Entwicklungen zu diesem Thema.