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Timestamp: 2019-10-22 17:25:06+00:00
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Si al licenziamento del lavoratore se le assenze sono a macchia di leopardo - La Previdenza - Quotidiano di informazione giuridica - Banca Dati Giuridica
Cassazione sez. Lavoro, Sentenza 4.9.2014 n. 18678 - Dott. Vincenzo Frandina
La Cassazione con sentenza n. 18678 del 4 settembre 2014 ha confermato il giudizio della Corte d'appello dell'Aquila, considerando legittimo il licenziamento di un lavoratore assenteista. In particolare si trattava di assenze per malattia che avvenivano a "macchia di leopardo" (in genere due o tre volte al mese), avevano una durata limitata nel tempo (due o tre giorni) e spesso risultavano assai frequenti in concomitanza con i giorni di riposo e i turni di notte. L'eccessiva "morbilità", pertanto, induceva il datore di lavoro a procedere con la risoluzione del rapporto, poiché impossibilitato a continuare ad utilizzare in maniera proficua l'attività del lavoratore.
Parte attrice, nel presentare ricorso in Cassazione, denuncia tre errori commessi dalla Corte d'appello: mancata chiarezza circa la causale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giusta causa, illegittimità del licenziamento per eccessiva "morbilità", poiché a parere del ricorrente doveva essere intimato solo dopo essere terminato il periodo di comporto (nel caso di specie detto periodo non veniva superato) e, infine, mancanza di elementi atti a provare la sussistenza delle esigenze organizzative e produttive nonché dello scarso rendimento del lavoratore.
Con riferimento all'illegittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, a parere della Cassazione, anche l'eventuale trasformazione della causale adottata (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) in una differente (licenziamento per giusta causa), non modificherebbe di certo la natura del giudizio, poiché ambedue le fattispecie "costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro". Inoltre, in più punti, la sentenza d'appello esprime la legittimità del licenziamento associando la fattispecie di recesso ad una ben definita categoria: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Stando alle previsioni di legge, il datore di lavoro che intende punire il comportamento assenteista del dipendente (sia che si tratti di un periodo di assenza singola o di più episodi reiterati nel corso del tempo) deve attenersi alle disposizioni previste dall'articolo 2110 del codice civile. Nello specifico il suddetto articolo concede facoltà al datore di lavoro di licenziare il dipendente solo dopo il superamento del periodo di comporto, previsto dalla legge, dagli usi o determinato dal giudice in via equitativa. Dunque, il superamento del suddetto limite, legittima il licenziamento e solleva il datore di lavoro dall'obbligo di provare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo oltre che la sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa e l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse.
Tuttavia, le assenze contestate relative al caso di specie, avvenivano in modo differente: il lavoratore si assentava per brevi periodi (due o tre giorni), reiterati anche nello stesso mese. Inoltre, stando anche a quanto dichiarato dai colleghi, il dipendente era solito comunicare le assenze all'ultimo momento così da creare non poche difficoltà all'azienda nel trovare un sostituto, specie perché, come già detto, le assenze avvenivano in concomitanza con i periodi di riposo o nei giorni in cui il lavoratore doveva effettuare il turno di notte. Tutte queste ore di assenza (520 nel 1999, 232 nel 2000, 168 nel 2001, 368 nel 2002 e 248 nel 2003) hanno inevitabilmente generato una scarso rendimento del lavoratore con la conseguente incidenza negativa sulla produzione e organizzazione aziendale, così da giustificare il provvedimento risolutorio.
La stessa Corte ricorda che l'articolo 3 della Legge n. 604/1966 afferma che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è supportato da "un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". Spetta poi al Giudice verificare la sussistenza o meno dei motivi (ragioni tecniche, produttive ed organizzative) che hanno indotto la parte datoriale ad intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Secondo la Suprema Corte, dunque, è "legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato (...) una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento (...)".
Tuttavia, il licenziamento intimato anche prima che fosse stato superato il periodo di comporto è da intendersi legittimo, poiché, nel caso in esame, "la malattia non viene in rilievo di per sé, (...) ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale."
I principi sdi cui sopra, sono stati correttamente applicati dalla Corte d'appello, la quale ha considerato il licenziamento posto in essere legittimo. La Cassazione, pertanto, ha rigettato il ricorso di parte attrice.
Sentenza 12 giugno – 4 settembre 2014, n. 18678
(Presidente Roselli – Relatore Tricomi)
I. La Corte d'Appello di L'Aquila, con la sentenza n. 801/11 pronunciando sull'impugnazione proposta da F.G. nei confronti della società Pilkington Italia spa, avente ad oggetto la sentenza del Tribunale di Vasto n. 335 dell' 11 gennaio 2011, la rigettava.
2. F. G. aveva adito il Tribunale per sentir dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogatogli per giustificato motivo oggettivo dalla suddetta società in data 10 novembre 2003, con tutte le conseguenti statuizioni ripristinatorie e risarcitorie.
3. Per la cassazione della sentenza resa in grado di appello ricorre il F. prospettando tre motivi di ricorso.
4. La società Pilkington Italia spa resiste con controricorso e ricorso incidentale condizionato relativo all'inammissibilità dell'appello e quindi del ricorso per cassazione.
I. Con il primo motivo di ricorso è prospettato il vizio di difetto di motivazione della sentenza, per insufficienza e contraddittorietà della stessa su un punto decisivo della controversia, in relazione all'art. 360, n. 5.
Il F. censura la statuizione della Corte d'Appello che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogato in ragione delle sistematiche assenze del medesimo, "a macchia di leopardo", comunicate in limine, con conseguente mancanza di continuità e proficuità, anche se non superiori al periodo di comporto, da cui derivava una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile da parte della società, risultando la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo, e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale.
2. Con il secondo motivo di ricorso è prospettato il vizio di difetto di motivazione su un punto decisivo della controversia, costituito dalla mera adesione alle conclusioni dell'appellato senza tener conto delle contestazioni dell'appellante; violazione di legge e dei principi dell'onere della prova ex art. 2697 cc, in relazione all'art. 360, n. 3 e n. 5, epc.
La società resistente non avrebbe offerto prova in ordine alla circostanza che le assenze avessero causato problemi all'organizzazione produttiva, pur gravando sulla stessa il relativo onere, tenuto conto, altresì, che la medesima società era organizzata in modo da poter sostituire senza difficoltà un lavoratore per improvvisa malattia, tanto che le assenze di esso ricorrente, come risultava dalla prova per testi non avevano bloccato la. produzione. Né era stato provato lo scarso rendimento.
La sentenza della Corte d'Appello, sarebbe, altresì, affetta da vizio di motivazione rispetto all'esistenza di inequivoci comportamenti discriminatori posti alla attenzione della medesima (quali l'invio di lettera a chiarimento sulle assenze), e sui quali non si era pronunciata affermando che esulassero dal giudizio, benché esso ricorrente avesse posto in luce una successione di eventi che evidenziavano la premeditazione dei licenziamento.
3. Con il terzo motivo di ricorso è dedotto il vizio di violazione e falsa applicazione dell'art. 2110 cc, nonché dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, anche in relazione all'art. 32 Cost., con conseguente difetto di motivazione, in relazione all'art. 360, n. 3 e 5, cpc.
Il lavoratore censura la statuizione con la quale la Corte d'Appello ha affermato che l'eccessiva morbilità, dovuta a reiterate assenze, anche se indipendente da colpevolezza dello stesso, e nei limiti del periodo di tolleranza contemplato dalla contrattazione collettiva, aveva integrato gli estremi dello scarso rendimento, sicchè la propria prestazione non si rilevava più utile per il datore di lavoro.
Espone il ricorrente che il licenziamento può intervenire solo nel caso di superamento dei periodo di comporto, anche quando la malattia non ha carattere unitario o continuativo.
Ai fini di una corretta lettura delle vicende di causa il F., infine richiama la motivazione dell'ordinanza del Tribunale di Vasto che aveva accolto il reclamo avverso il rigetto del ricorso ex art. 700 cpc avente ad oggetto la reintegra nel posto di lavoro.
Ne consegue che il datore di lavoro, da un lato, non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova dei giustificato motivo oggettivo nè della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, nè d ella correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (ex multis, Cass., n. 1861 del 2010).
4.5. Per le modalità con cui le assenze si verificavano, che, riportate in sentenza (per un numero esiguo di giorni, due o tre, reiterate anche all'interno dello stesso mese, e costantemente "agganciate" ai giorni di riposo del lavoratore (n. 520 ore nel 1999, n. 232 nel 2000, n. 168 nel 2001, n. 368 nel 2002, n. 248 nel 2003), non sono contestate dal lavoratore con l'odierno ricorso, le stesse, infatti, davano luogo ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la società, rivelandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale così da giustificare il provvedimento risolutorio (senza peraltro, come dedotto dal lavoratore che la Corte d'appello facesse riferimento a motivi oggettivi).
4.6. Occorre ricordare che, ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966 "il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa".
4.7. La giurisprudenza di questa Corte ha, poi, precisato che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto (ex multis, Cass., n. 7474 del 2012).
É bene chiarire che per la Corte d'Appello, la malattia non viene in rilievo di per sè, come si è già detto, ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.
Le stesse, infatti, incidevano sulle esigenze di organizzazione e funzionamento dell'azienda, dando luogo a scompensi organizzativi. Come risultava dalla istruttoria (testi escussi colleghi del F.) le assenze comunicate all'ultimo momento determinavano la difficoltà, proprio per i tempi particolarmente ristretti, di trovare un sostituto, considerato, fra l'altro che il F., risultava assente proprio allorchè doveva effettuare il turno di fine settimana o il turno notturno, il che causava ulteriore difficoltà nella sostituzione (oltre che malumori nei colleghi che dovevano provvedere alla sostituzione), ciò anche in ragione del verificarsi delle assenze "a macchia di leopardo".
Peraltro, questa è la ratio decidendi della sentenza, mentre il richiamo alla mancata risposta alla lettera con la quale si invitavano i dipendenti tra cui il F. a dedurre in ordine alle numerose assenze, non è posto dalla Corte d'Appello in relazione con il licenziamento.
Né viene in rilievo in questo caso, per le sopra esposta causale dei licenziamento, il cd. "repechage", con il quale si esprime l'obbligazione posta a carico di quest'ultimo di adibire il lavoratore licenziato in altre mansioni reperibili in azienda di analogo livello professionale.
Il richiamo alle prove testimoniali effettuato dal ricorrente (teste Z.) è parziale e non consente di verificarne la decisività, e si presenta meramente funzionale a sottoporre alla Corte una propria ricostruzioni dei fatti sui quali si chiede un'inammissibile, in sede di legittimità, valutazione di merito.
Quanto alle deduzioni difensive volte a censurare l'inadeguatezza e la carenza della sentenza impugnata rispetto all'esistenza di inequivoci comportamenti discriminatori, occorre rilevare che il F., che non ricorre ex art. 360, n. 4, cpc, rinvia all'atto di appello, non riportando i motivi dello stesso nel presente ricorso, con conseguente difetto di autosufficienza della censura, e contesta in modo generico la statuizione della Corte d'Appello circa l'esclusione dal thema decidendum del presente giudizio della valenza persecutoria o discriminatoria del licenziamento, fattispecie che avrebbe dovuto essere ricollegata ad una diversa domanda, di accertamento di mobbing, risultando inammissibili le censure.
LaPrevidenza.it, 29/09/2014