Source: http://jota-rechtsanwaelte.de/news/unternehmensmitbestimmung
Timestamp: 2018-01-22 12:19:04
Document Index: 262817932

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 45', 'EuG', 'Art. 45', 'EuG', 'Art. 45', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 9', '§ 5', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 18', '§ 9', '§ 23', 'BGH', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 1', 'BGH']

Jota Rechtsanwälte - Unternehmensmitbestimmung
EuGH: Deutsche Unternehmensmitbestimmung verstößt nicht gegen Europarecht - Nichtberücksichtigung von Arbeitnehmern in Betrieben ausländischer Tochtergesellschaften kein Verstoß gegen Arbeitnehmerfreizügigkeit!
In einem Verfahren, dass die deutsche Unternehmensmitbestimmung möglicherweise hätte ins Wanken bringen können, hat der EuGH (Urt. v. 18.07.2017 - C-566/15 Erzberger ./. TUI AG) heute seine Entscheidung verkündet. Danach verstößt es nicht gegen europäisches Recht, dass die deutsche Unternehmensmitbestimmung nach der ganz überwiegenden Auffassung nur Arbeitnehmern in inländischen, also in Deutschland gelegenen Betrieben, das aktive und passive Wahlrecht zum Aufsichtsrat zubilligt. Hierin liegt nach Auffassung des EuGH kein Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit im Sinne von Art. 45 Abs. 2 AEUV. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gewährleistet das Recht eines jeden Arbeitnehmers, seinen Herkunftsstaat zu verlassen, um sich zur Ausübung einer Tätigkeit in das Gebiet eines anderen Mitgliedsstaates der Europäischen Union zu begeben und sich dort aufzuhalten. Nach Auffassung des EuGH steht Art. 45 AEUV damit jeder nationalen Maßnahme entgegen, die geeignet ist, die Ausübung der durch die Vorschrift garantierten Grundfreiheit zu behindern oder weniger attraktiv zu machen.
Alleine der Umstand, dass Arbeitnehmer bei einer ausländischen Tochtergesellschaft eines inländischen Konzerns beschäftigt seien, führe, so der EuGH aber nicht dazu, dass die Arbeitnehmerfreizügigkeit betroffen sei. Diese Situation falle nicht in den Anwendungsbereich des Art. 45 AEUV.
Eine Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit liegt nach Auffassung des EuGH auch im Fall von inländischen Arbeitnehmern des Konzerns, die zu einer ausländischen Tochtergesellschaft wechseln, nicht vor. Im Hinblick auf solche Arbeitnehmer war gerügt worden, dass insofern ein Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit vorläge als sie durch den Wechsel in einen anderen Mitgliedstaat ihr passives und aktives Wahlrecht, sowie ggf. ein erworbenes Aufsichtsratsmandat verlieren. Solche Arbeitnehmer machen zwar von ihrem Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit Gebrauch. Der EuGH führt allerdings aus, dass die Arbeitnehmerfreizügigkeit keine Garantie zu Gunsten eines Arbeitnehmers enthalte, dass ein Umzug in einen anderen Mitgliedstaat in sozialer Hinsicht neutral sei. Den Mitgliedstaaten sei es unbenommen, die Anknüpfungskriterien des Anwendungsbereichs ihrer Rechtsvorschriften zu bestimmen, sofern diese Kriterien objektiv und nicht diskriminierend seien.
Das Unionsrecht hindert nach Auffassung des EuGH den nationalen Gesetzgeber nicht daran, im Bereich der kollektiven Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen in den Leitungs- und Aufsichtsorganen einer Gesellschaft nationalen Rechts, der bislang nicht Gegenstand einer Harmonisierung oder auch nur Koordinierung auf Unionsebene war, vorzusehen, dass die von ihm erlassenen Vorschriften nur auf Arbeitnehmer inländischer Betriebe Anwendung finden. Letztlich hält der EuGH fest, dass auch im Fall eines Wechsels eines Arbeitnehmers in einen ausländischen Betrieb einer konzernangehörigen Tochtergesellschaft, der Verlust eines ggf. bestehenden Aufsichtsratsmandats lediglich die Folge einer legitimen Entscheidung des Gesetzgebers sei.
Die Befürchtung, der EuGH könnte am Ast der deutschen Unternehmensmitbestimmung sägen, ist damit ausgeblieben.
Änderungsverlangen und Einspruch gegen die Wählerliste bei der Aufsichtsratswahl
Die Aufstellung der Wählerliste im Rahmen von Aufsichtsratswahlen birgt in der Praxis einige Tücken. Nicht nur die Daten eines Mitarbeiters können fehlerhaft oder gar nicht erfasst sein. Besonders schwierig ist zumeist die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und leitenden Angestellten, sowie die Einordnung von Praktikanten oder Mitarbeitern in Altersteilzeit.
Ist die Wählerliste fehlerhaft, stellt sich die Frage, wie die Mitarbeiter vorzugehen haben, um eine Korrektur zu erreichen. Hierzu stellen die Wahlordnung zum MitbestG sowie die Wahlordnung zum DrittelbG eigene Rechtsbehelfe zur Verfügung.
Die Wahlordnungen zum MitbestG kennen als Rechtsbehelfe den Einspruch und das Änderungsverlangen.
Mit dem Einspruch können alle Unrichtigkeiten der Wählerliste geltend gemacht werden. Die Unrichtigkeit kann sich sowohl auf Angaben zu dem einspruchführenden Mitarbeiter als auch auf Unrichtigkeiten bei anderen Mitarbeitern beziehen. Der Einspruch steht nach der überwiegenden Meinung auch den an der Wahl beteiligten Betriebsräten, Sprecherausschüssen und Gewerkschaften zu.
Das Änderungsverlangen bezieht sich demgegenüber auf die Einordnung eines Mitarbeiters als Arbeitnehmer oder als leitender Angestellter. Gerügt werden kann mit dem Änderungsverlangen nur die eigene Einordnung, nicht dagegen diejenige anderer Mitarbeiter.
Welcher Rechtsbehelf möglich ist, hängt zudem davon ab, ob der Wahlvorstand über die Aufstellung der Wählerliste einstimmig entschieden hat oder nicht. Wurde die Wählerliste einstimmig beschlossen, so ist ein Änderungsverlangen nicht zulässig, sondern lediglich der Einspruch.
Praktische Bedeutung hat die Unterscheidung zwischen Einspruch und Änderungsverlangen insbesondere auf Grund des unterschiedlichen Verfahrens bei der Entscheidung über den Rechtsbehelf durch den Wahlvorstand. Dem Änderungsverlangen ist zu entsprechen, wenn nur ein Wahlvorstandsmitglied diesem binnen einer Woche nach Ablauf der Frist für das Änderungsverlangen schriftlich zustimmt. Die anderen Mitglieder des Wahlvorstandes können gegen eine dann ggf. erfolgende Änderung zwar gerichtlich vorgehen. Ein solches Verfahren vor dem Arbeitsgericht hat aber keinerlei praktische Bedeutung, da bis zu dessem rechtskräftigem Abschluss, die Aufsichtsratswahl lange beendet ist. Demgegenüber bedarf es für die Änderung der Wählerliste auf einen Einspruch hin einer Mehrheitsentscheidung des Wahlvorstandes.
Die Wahlordnung zum DrittelbG kennt als Rechtsbehelf gegen die Wählerliste nur den Einspruch. Einspruchsberechtigt ist jeder Arbeitnehmer.
Die Frist für alle Rechtsbehelfe beträgt einheitlich eine Woche ab Bekanntmachung über die Wählerliste nach § 9 Abs. 2 WO 1-3 zum MitbestG, bzw. dem Erlass des Wahlausschreibens nach § 5 DrittelbG. Die Einlegung des Rechtsbehelfs muss schriftlich beim Betriebswahlvorstand erfolgen.
Leiharbeitnehmer bei Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nach § 9 MitbestG mitzuzählen
Das ArbG Offenbach hatte mit Beschluss vom 22.08.2012 (Az. 10 BV 6/11) entschieden, dass wahlberechtigte Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nach § 9 MitbestG mitzuzählen sind. Die Entscheidung wurde im November 2015 vom BAG bestätigt.
§ 9 MitbestG regelt die Frage, ob die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat in unmittelbarer Wahl oder in einer Delegiertenwahl gewählt werden. Hat das Unternehmen in der Regel mehr als 8000 Arbeitnehmer, werden die Arbeitnehmervertreter durch Delegierte gewählt, es sei denn die wahlberechtigten Arbeitnehmer beschließen, eine unmittelbare Wahl durchzuführen. Wird dieser Schwellenwert nicht erreicht, so findet eine unmittelbare Wahl der Arbeitnehmervertreter statt, es sei denn die wahlberechtigten Arbeitnehmer beschließen die Durchführung einer Delegiertenwahl.
In dem vom Arbeitsgericht Offenbach entschiedenen Fall, stritten die Beteiligten im Kern darüber, ob der Schwellenwert erreicht war oder nicht. Diese Frage hing wesentlich davon ab, ob ca. 444 Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl im Rahmen von § 9 MitbestG zu berücksichtigen waren.
Die 10. Kammer des ArbG Offenbach schließt sich der Auffassung des BAG an, nach der die Frage der Einbeziehung von Leiharbeitnehmern nach dem jeweiligen Normzweck zu beantworten ist.
Der Normzweck des § 9 Abs.1 und Abs.2 MitbestG spreche dafür, die wahlberechtigten Leiharbeitnehmer bei der Berechnung des Schwellenwertes mitzuzählen. Gem. § 10 Abs.2 und § 18 Abs.2 MitbestG seien Leiharbeitnehmer unabhängig von der Art der Durchführung der Wahl wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Sie können ebenso darüber mitentscheiden, ob vom gesetzlichen Regelfall der Delegiertenwahl bei in der Regel mehr als 8000 Arbeitnehmern oder der unmittelbaren Wahl, wenn dieser Schwellenwert nicht erreicht wird, abgewichen wird. Nach Auffassung des ArbG Offenbach wäre es deshalb widersprüchlich, Leiharbeitnehmer beim Schwellenwert von 8000 Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen, während sie bei der Abstimmung darüber, ob ein alternatives Wahlverfahren durchgeführt wird, berücksichtigt werden müssten.
Zudem stelle die Differenzierung zwischen Unternehmen mit in der Regel mehr als 8000 Arbeitnehmern und solchen mit in der Regel weniger als 8000 Arbeitnehmern, auf die Menge der am Wahlprozess beteiligten Wahlberechtigten ab. Auch dies spreche dafür, dass wahlberechtigte Leiharbeitnehmer bei der Berechnung des Schwellenwertes nach § 9 MitbestG zu berücksichtigen seien.
Die Entscheidung des ArbG Offenbach ist vom LAG Hessen mit Beschluss vom 11.04.2014 - 9 TaBV 308/12 - bestätigt worden. Das LAG Hessen betont hierbei insbesondere die gestiegene Bedeutung der Leiharbeit in den zurückliegenden Jahren. Gegen den Beschluss des LAG Hessen ist die Rechtsbeschwerde beim BAG anhängig (Az. 7 ABR 42/13). Es steht zu vermuten, dass das BAG seiner Tendenz, Leiharbeitnehmer bei der Berechnung von Schwellenwerten mitzuzählen, treu bleiben wird.
Auch in der ordentlichen Gerichtsbarkeit ist die Frage jüngst thematisiert worden. Das OLG Hamburg hatte in einem Statusverfahrens über die Besetzung eines Aufsichtsrats zu entscheiden. In seinem Beschluss vom 31.01.2014 - 11 W 89/14 - entschied das OLG Hamburg ebenso wie die Vorinstanz, dass die Rechtsprechung des BAG zu betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten nicht auf das MitbestG übertragen werden könne. Der Zweck des MitbestG - die Sozialbindung des Eigentums - erfordere die Einbeziehung von Leiharbeitnehmern bei der Schwellenwertbestimmung nicht. Schließlich würden Leiharbeitnehmer nach dem Ende ihres Einsatzes beim Entleiher wieder zum Verleihunternehmen zurückkehren. Der Aufsichtsrat habe das langfristige und mittelfristige Gesellschaftsinteresse zu wahren. Dies beträfe die Leiharbeitnehmer weit weniger als die Stammbelegschaft. Die Argumentation des OLG Hamburg greift diesbezüglich zu kurz. Ihr lässt sich entgegenhalten, dass die Schwellenwerte des MitbestG dazu dienen, kleine Unternehmen, die die verwaltungstechnischen und organisatorischen Voraussetzungen für die paritätische Mitbestimmung bzw. die Drittelbeteiligung nicht erfüllen, vor einer Überforderung hierdurch zu schützen. Erst ab 500 bzw. 2000 Arbeitnehmer geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Mitbestimmung im Aufsichtsrat von den Unternehmen organisiert werden kann. Insofern entspricht der Zweck der Schwellenwerte nahezu demjenigen für die Schwellenwerte des § 23 KSchG für die Anwendung des KSchG. Hierzu hat das BAG aber überzeugend entschieden, dass Leiharbeitnehmer, die auf Stammarbeitsplätzen beschäftigt werden, bei der Berechnung des Schwellenwertes mitzuzählen sind. Dies muss in gleicher Weise für die Anwendung der Unternehmensmitbestimmung gelten.
Die konträren Entscheidungen der ordentlichen und der Arbeitsgerichtsbarkeit zeigen einmal mehr wie schwer sich die ordentlichen Gerichte im Gegensatz zum BAG damit tun, Wortlautargumente und formaljuristische Begründungen bei Seite zu legen. Da auch gegen die Entscheidung des OLG Hamburg Rechtsbeschwerde eingelegt wurde, wird sich demnächst nicht nur das BAG, sondern auch der BGH mit der Frage zu befassen haben. Es wäre für die Praxis jedenfalls wünschenswert, wenn die obersten deutschen Gericht eine einheitliche Linie, ggf. unter Anrufung des Gemeinsamen Senates der obersten Gerichtshöfe des Bundes, fänden.
Heute hat das BAG über die Rechtsbeschwerde gegen den Beschluss des LAG Hessen entschieden und die Entscheidung des LAG bestätigt. Bislang liegt hierzu lediglich die Pressemitteilung des BAG vor. Darin wird deutlich, dass das BAG an seine bereits für das BetrVG entwickelte Rechtsprechung anknüpfte, wonach es für die Frage der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern im Rahmen von Schwellenwerten auf den Zweck des jeweiligen Schwellenwertes ankommt. Im Ergebnis hat es nun für § 9 MitbestG entschieden, dass jedenfalls Leiharbeitnehmer, die auf Stammarbeitsplätzen eingesetzt werden, berücksichtigt werden müssen.
Zwischenzeitlich liegen die vollständigen Entscheidungsgründe des BAG zum Beschluss vom 04.11.2015 vor. Das BAG begründet seine Entscheidung zu Beginn mit der in § 9 MitbestG zum Ausdruck kommenden Wertentscheidung, dass die Wahlberechtigten über die Art der Wahl befinden können sollen. Dies schließe es aus, Wahlberechtigte - und damit auch Leiharbeitnehmer, sofern sie wahlberechtigt sind, bei der Bestimmung der erforderlichen Arbeitnehmerzahl unberücksichtigt zu lassen. Weiter argumentiert das BAG, dass der Sinn und Zweck des Schwellenwertes in § 9 Abs. 1 und Abs. 2 MitbestG für eine Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern spräche. Dass bei mehr als 8000 Arbeitnehmern die Delegiertenwahl als Regelwahlart vorgesehen ist, bezweckt eine transparentere Wahl in Großunternehmen. Bei Unternehmen oder Konzernen dieser Größenordnung ermögliche die Delegiertenwahl auch kleineren Betrieben bzw. Unternehmen eine wirksame Einflussnahme auf die Aufsichtsratswahl. In diesem Zusammenhang mache es keinen Unterschied, ob Arbeitsplätze mit Stammarbeitnehmern besetzt seien, oder Leiharbeitnehmer beschäftigt würden. Auch das gegen eine Berücksichtigung der wahlberechtigten Leiharbeitnehmer beim Schwellenwert nach § 9 MitbestG ins Feld geführte Argument, bei der Beteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat gehe es um eine Mitwirkung der Arbeitnehmer an langfristigen unternehmerischen Entscheidungen, die die Leiharbeitnehmer nicht tangiert, lässt das BAG im Rahmen des Wahlverfahrens nicht gelten.
Eine Aussage über die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Schwellenwerten, die über die Anwendbarkeit des MitbestG oder des DrittelbG entscheiden, ist damit allerdings nicht getroffen. Das BAG hat in seinem Beschluss ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich die Frage, ob Leiharbeitnehmer bei der Berücksichtigung der Schwellenwerten im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung zu berücksichtigen sind, nicht allgemein, sondern nur bezogen auf den jeweiligen Schwellenwert zu beantworten ist. Dieser bezieht sich in § 9 MitbestG auf eine Verfahrensfrage im Rahmen der Durchführung der Wahl der Arbeitnehmervertreter. Das BAG vermeidet sorgsam jegliche Andeutung, dass die Entscheidung auf den Schwellenwert des § 1 MitbestG übertragbar sei, der überhaupt erst über das anwendbare Mitbestimmungsregime entscheidet.
Auch der BGH musste sich im Rahmen des Rechtsbeschwerdeverfahrens gegen die Entscheidung des OLG Hamburg nicht mehr hierzu äußern, da dieses auf Grund einer zwischenzeitlich erfolgten Verschmelzung bereits unzulässig war. Das Statusverfahren hatte sich erledigt. Diese eigentlich spannende und in großem Maße praxisrelevante Frage bleibt daher höchstrichterlich bisher unbeantwortet.