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Timestamp: 2018-06-24 14:43:53+00:00
Document Index: 167040973

Matched Legal Cases: ['art. 16', 'art. 1', 'art.1', 'art.46', 'art.2', 'art.2', 'art.2', 'art.2118', 'art.4', 'art.3', 'art.5', 'art.7', 'art.2', 'art.7', 'art.14', 'art.7', 'art.7']

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STUDIO D'AMATO Raffaele
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Il 14 settembre è definitivamente entrato in vigore il nuovo sistema di trasmissione telematica dei certificati di malattia: la novità più importante è costituita dal fatto che il lavoratore non è più tenuto a inviare per posta al proprio datore di lavoro l'attestato rilasciatogli dal medico.
Come in passato, la certificazione consta di due copie, delle quali una - ossia l'attestato, che è destinato al datore di lavoro .- non contiene la diagnosi: essa ora però abbandona la carta e diventa essenzialmente telematica, con un flusso che parte dal medico che accerta la malattia, ne prevede poi l'immediato invio all'Inps e conseguentemente la contestuale messa a disposizione del datore di lavoro ed, eventualmente, del suo consulente del lavoro. La certificazione cartacea (quella tradizionale cui eravamo abituati finora) assume quindi un valore residuale, essendo possibile solo per i medici non dipendenti e non convenzionati con il SSN nonché nei casi nei quali la procedura on line non funzioni.
Va segnalato che, in caso di regolare funzionamento della procedura, il sistema informatizzato assegna a ogni certificato un numero univoco di protocollo: tale numero è importante perché consente di risalire, dal sito Inps, al singolo certificato di malattia di ogni dipendente. Il datore di lavoro è obbligato, dietro semplice richiesta del proprio datore di lavoro, a comunicargli tempestivamente tale numero di protocollo.
Una notazione importante riguarda l'aggiunta, nella certificazione, di un campo nel quale, in caso di reperibilità durante la malattia a un indirizzo diverso da quello abituale, va indicato espressamente il nominativo indicato presso l'abitazione, se diverso dal proprio, nonché città, indirizzo, e cap.
La procedura telematica funzione come segue: il medico del SSN o convenzionato: a) si collega al sistema e inserisce i dati del lavoratore; b) il sistema centrale di accoglienza (cd SAC) riceve la certificazione e la inoltra all'INPS che assegna il numero di protocollo; c) quindi il SAC abilita il medico alla stampa del certificato e dell'attestato, copia dei quali deve essere rilasciata al lavoratore; d) l'INPS rende immediatamente disponibile al datore di lavoro l'attestazione di malattia rilasciata dal medico curante. Il medico del SSN o con esso convenzionato che non ottemperi, salvi i casi di giustificato motivo, all'invio della certificazione tramite la procedura telematica è passibile di sanzioni che possono arrivare al licenziamento del pubblico dipendente ovvero alla decadenza della convenzione per il sanitario convenzionato. Nel caso di malfunzionamento della procedura on line, il medico - se non vi ostano ragioni legate alla cura degli altri pazienti - può ricorrere a un servizio telefonico sostitutivo.
Il datore di lavoro può consultare i dati relativi ai certificati medici che lo riguardano con una delle seguenti modalità: consultazione on line sul sito dell'Inps (se è dotato di apposito PIN), ricevimento tramite PEC con cadenza quotidiana (dietro apposita richiesta) ovvero può delegare a ciò il proprio consulente abilitato. Egli può pretendere l'invio della raccomandata da parte del lavoratore unicamente nel caso in cui la certificazione sia stata rilasciata da un medico non convenzionato (in situazione analoga si trovano gli ospedali e le strutture di pronto soccorso) ovvero la procedura non abbia funzionato regolarmente.
Il lavoratore - oltre a poterne richiedere una copia cartacea direttamente al medico che ne accerta la malattia (all'atto della visita) - può consultare i dati relativi ai certificati medici che lo riguardano con una delle seguenti modalità: consultazione on line sul sito dell'Inps (se è dotato di apposito PIN), accesso al sito Inps con codice fiscale e numero del certificato, ricezione di una comune mail da parte del medico curante ovvero dell'Inps e, infine, invio tramite PEC da parte dell'Inps.
Le ultimissime novità da segnalare riguardano:
1) le funzionalità per l'accesso degli intermediari abilitati (consulenti del lavoro primi fra tutti), che possono consultare i certificati di malattia dei dipendenti delle aziende assistite anche contestualmente rispetto ai datori di lavoro;
2) l'entrata a regime il 1° dicembre 2011 - dopo un periodo transitorio di due mesi, con inizio dal 1° ottobre - della procedura telematica anche per la richiesta delle visite di controllo;
3) le istruzioni fornite dall'Inps con la circolare 9 settembre 2011, n. 117. In questo documento, alla luce delle modifiche introdotte dall'art. 16, comma 9, del decreto legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito in legge, con modificazioni, dall'art. 1 della legge 15 luglio 2011, n. 111, l'istituto segnala che, anche per i lavoratori del settore privato, nel caso di durata della malattia superiore a 10 giorni ovvero dopo il secondo episodio di malattia nell'anno solare, la certificazione deve essere obbligatoriamente rilasciata da un sanitario dipendente dal SSN o con esso convenzionato; fa eccezione solamente il caso delle assenze per malattia dovute all'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o diagnostiche: in questi casi, la certificazione giustificativa può essere rilasciata anche da medico o struttura privata e, fino all'adeguamento del sistema di trasmissione telematica, può essere prodotta in forma cartacea.
Infine, la procedura telematica non si applica nel caso di malattie insorte in uno Stato estero.
Modificato L'Istituto dell'Apprendistato - Il nuovo T.U. sull'Apprendistato.
In data 10/10/2011 è stato pubblicato in G.U. n.236 il Decreto Legislativo n.167/2011 che entrerà invigore il 25/10/2011.Con il decreto legislativo, recante il TU dell’apprendistato, emanato ai sensi dell’art.1co.3 dellaL.247/07 e dell’art.46 L.183/2011 (cd Collegato Lavoro), il legislatore ha inteso rendere omogeneala disciplina dell’apprendistato sul territorio nazionale, semplificandone l’utilizzo in modo darestituire a questa tipologia contrattuale la funzione di strumento privilegiato per l’accesso almercato del lavoro dei giovani.Il punto di partenza della riforma è quindi rappresentato dalla semplificazione normativa, con lacodificazione, appunto, di un TU dell’apprendistato che con i suoi 7 articoli rappresenta l’unicafonte di rango nazionale cui fare riferimento per la ricostruzione della disciplina attraverso ilconfronto tra Regioni e Parti sociali con conseguente e contestuale abrogazione- salvo un periodotransitorio di 6 mesi- di tutta la normativa oggi vigente.Il nuovo testo si apre con un primo articolo definitorio nel quale l’apprendistato viene definito come“contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”, con la conseguenza che “se nessuna delleparti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue comeordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato” (art.2co.1 lett. m par.2). Faeccezione il settore delle cd “attività stagionali” per le quali la contrattazione collettiva puòprevedere contratti a tempo determinato. I riferimenti ad una durata limitata nel tempo riguardano lasola componente formativa del rapporto, con il “divieto per le parti di recedere dal contratto duranteil periodo di formazione in assenza di una giusta causa o giustificato motivo” (art.2co.1 lett. l) e conla “possibilità di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo diformazione” (art.2co.1 lett. m par.1). Pertanto la parte che intende recedere dal contratto deve dareregolare preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto dispostodall’art.2118 c.c.Seguono un articolo dedicato alla disciplina generale e 3 articoli dedicati a ciascuna delle 3tipologie in cui l’istituto continua ad articolarsi:1) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale2) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere3) apprendistato di alta formazione e ricerca.Vediamo le novità.Una prima novità importante riguarda il contratto di apprendistato professionalizzante (art.4 TU). Ilcontratto viene semplificato sul versante delle fonti attuative perché viene saltato il potereinterdittivo della legislazione regionale, che prima poteva di fatto paralizzare il contratto, e sidemanda interamente ai contratti collettivi il potere di regolamentare l’istituto.Un’altra novità che interessa l’apprendistato professionalizzante è la “flessibilizzazione”dell’adempimento formativo. Scompaiono sia il vincolo del monte ore complessivo di formazione,principio introdotto dal pacchetto Treu e mantenuto dalla legge Biagi, sia il vincolo dellaformazione interna o esterna all’azienda. Ora, occorrerà distinguere tra formazioneprofessionalizzante e di mestiere da una parte e formazione trasversale e di base dall’altra. Laprima sarà definita (quantità, contenuti, modalità di erogazione) dai contratti collettivi e gestita(ossia finanziata) dall’azienda che potrà erogarla al suo interno o per il tramite dei soggetti esternisecondo le indicazioni che, appunto, daranno i contratti collettivi. La seconda sarà regolamentata egestita dalle singole Regioni, nei limiti delle risorse annuali disponibili, con grande probabilitàsecondo le modalità già in uso, tenendo conto dell’età, del titolo di studio e delle competenzedell’apprendista. Le normative regionali in vigore prima della riforma saranno progressivamentesuperate.Una terza novità che interessa l’apprendistato professionalizzante riguarda la durata del contratto. Siprevede che il contratto di apprendistato professionalizzante può durare massimo 3 anni(ovvero 5 per le figure professionali dell’artigianato).Per quanto riguarda, invece, l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art.3TU)fra le novità più importanti si segnala l’innalzamento della stipula del contratto al quale potrannoessere ammessi non solo i minorenni ma anche i giovani fino a 25 anni, per conseguire, lavorando,una qualifica triennale o un diploma professionale quadriennale rilasciati dalle regioni.Particolarmente significativa è poi l’estensione dell’apprendistato di alta formazione (art.5 TU), cheoltre a consentire il conseguimento di titoli specialistici, potrà essere utilizzato anche ai fini delpraticantato o per la selezione di giovani ricercatori da inserire in impresa.E’ importante notare come il ruolo delle Regioni varia a seconda della tipologia di apprendistato cuisi riferisce: sulle due tipologie di apprendistato minori infatti, ovvero per l’apprendistato per laqualifica e per il diploma professionale e per l’apprendistato di alta formazione, le Regionicontinuano a mantenere un ruolo regolatore.Viene introdotta poi dal TU (art.7co.4) la possibilità di assumere come apprendisti anche lavoratoriin mobilità, espulsi dai processi produttivi, ai fini della loro qualificazione o riqualificazioneprofessionale. In questo caso, oltre ai normali benefici contributivi già previsti dalla L.223/91, valea dire la possibilità per il datore di lavoro di pagare un’assunzione agevolata per i primi 18 mesidalla assunzione, il provvedimento specifica che l’azienda potrà cumulare pure l’incentivoeconomico pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore, per ognimensilità corrisposta. Non si applica a questa fattispecie l’ulteriore beneficio contributivo di unanno dopo la conferma del lavoratore in azienda al termine del contratto di apprendistato.Garanzie per gli apprendisti sono contenute nell’art.2co2 che prevede l’estensione delle normesulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria alle seguenti forme:- assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali- assicurazione contro le malattie- assicurazione contro l’invalidità e la vecchiaia- maternità- assegno familiareContinua invece a mancare la copertura per la disoccupazione involontaria (introdotto comestrumento in deroga dal D.L.185/2008).Per ciò che concerne il regime sanzionatorio, il TU sanziona in via amministrativa la mancanzadella forma scritta del contratto di apprendistato (art.7co.2). La previsione di una sanzionepecuniaria per la mancanza di forma scritta del contratto significa sostanzialmente limitare lapossibilità per il personale ispettivo di disconoscere il rapporto di apprendistato, riservandoesclusivamente al lavoratore il diritto di ricorrere in tribunale per ottenere il disconoscimento e latrasformazione del contratto. Gli organi di vigilanza potranno solo constatare l’inosservanza dellaforma scritta, sanzionarla in via amministrativa e diffidare il datore a regolarizzare formalmente lapropria posizione con la redazione del contratto in forma scritta. Secondo quanto previsto dallespecifiche disposizioni contrattuali collettive, senza precludere l’esercizio di un’eventuale azionegiudiziaria da parte dell’apprendista. Sarà disconosciuto, invece, direttamente dagli organi divigilanza, l’apprendistato avviato “in nero” il quale non potrà essere sanato in via amministrativamediante diffida a regolarizzare. Qualora, invece, a seguito di attività di vigilanza sul contratto diapprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nella erogazione della formazioneprevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo adotterà un provvedimento didisposizione ai sensi dell’art.14 del D.Lgs.124/04 assegnando un congruo termine al datore peradempiere (art.7co.1 TU).Il TU dà 6 mesi di tempo ai contratti collettivi per scrivere le nuove regolamentazioni e alle Regioniper attuare le norme di propria competenza. Ai sensi dell’art.7co7 TU che disciplina la fasetransitoria, il quadro previgente resta operativo per i 6 mesi successivi all’entrata in vigore del TU,salvo non venga tempestivamente sostituito da nuove regolazioni che recepiscano quest’ultimo.Pertanto anche la legge Biagi e la Treu, pur abrogate, restano in vita per tale periodo massimo di 6mesi, al fine di evitare vuoti e consentire un graduale, anche se veloce, passaggio al nuovo sistema
(DURC) - Documento unico di regolarità contributiva
Cosa si intende per Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC)?
La regolarità contributiva oggetto del DURC riguarda tutti i contratti pubblici, siano essi di lavori, di servizi o di forniture.
Lo Studio professionale è gestito dal Consulente del Lavoro Raffaele D'Amato, il quale ha costruito la propia professionalità attraverso molti anni di esperienza nella gestione e amministrazione del personale e nella elaborazione dei cedolini paga. Lo Studio di Raffaele D'Amato è un punto di riferimento per tutte le Aziende che necessitano di Consulenza del Lavoro. In particolare, nel corso degli anni ha maturato una vasta esperienza nella gestione delle Risorse Umane e questo gli permette di svolgere il delicato e importantissimo compito di equilibratura tra convenienze e diritti e obblighi imposti dalle leggi, ben consapevole del fatto che se le aziende vogliono essere competitive devono elaborare strategie di contrazione e gestione dei costi contributivi, retributivi e burocratici che sono sempre più opprimenti.
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I Consulenti del Lavoro sono professionisti competenti nell'esercizio dell'attività di tenuta e regolarizzazione dei documenti e gestione del personale delle Aziende di piccola, media e/o grande dimensioni inerenti alla materia del Lavoro, dell'assistenza e della Previdenza Sociale.
Nell'ambito della Consulenza del Lavoro, gli argomenti trattati sono 4: Diritto del Lavoro - Legislazione Sociale - Diritto Tributario - Consulenza Legale.
Oggi alla categoia, non è più chiesto di rappresentare seccamente la propria “parte”, tradizionalmente identificabile nelle “aziende/clienti”, ma di recitare un ruolo attivo per la creazione di un percorso virtuoso tra gli obblighi imposti dalle norme e gli utenti. Ne risulta esaltato anche il ruolo e la professionalità del Consulente del lavoro il quale, per il tramite delle commissioni di certificazione istituite presso i Consigli Provinciali degli Ordini, diventa strumento tecnico per la composizione delle controversie, rectius, prevenzione delle stesse. Infatti in dette Commissioni di certificazione si potrà:
• Assistenza nella costituzione, svolgimento e risoluzione dei rapporti di lavoro subordinato;
• Pratiche di assunzione del personale dipendente compreso i lavoratori dello spettacolo e i lavoratori domestici (Colf e Badanti);
• Assunzioni agevolate (Contratti di Formazione e Lavoro, Apprendistato, Mobilità, L.407/90, ecc...);
• Analisi dei costi aziendali del personale su base mensile e annuale;
• Analisi e predisposizione di contratti di collaborazione (Contratti a progetto, associati in partecipazione, ecc.) e analisi e redazione di contratti di lavoro autonomo e occasionale;
• Assistenza nella interpretazione contrattuale e nelle scelte di inquadramento del personale in fase di inserimento nell'organico;
• Vertenze individuali e collettive da gestire, in rappresentanza dell'azienda, nel tentativo di conciliazione facoltativa con l'assistenza, se necessario, di Avvocati di nostra fiducia specializzati in materia di lavoro;
• Consulenza nelle procedure di cig e mobilità; ﻿﻿
• Elaborazione mensile busta paga e tenuta del Libro unico del Lavoro (LUL);
• Calcolo delle retribuzioni dei dipendenti e collaboratori;
• Calcolo dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori e del datore di lavoro, predisposizione denuncia mensile (Uniemens) e procedura di invio telematico all'INPS;
• Calcolo dell'imposta a carico dei lavoratori e predisposizione Mod.F24;
• Domande di disoccupazione ordinaria e speciale;
• Redazione dichiarazione sostituti d'imposta (Mod.770) e procedura d'invio telematico all'Amministrazione Finanziaria;
• Redazione certificazioni uniche dei redditi da lavoro dipendente (C.U.D.);
• Redazione Autoliquidazione dei premi INAIL;
• Assistenza per l'attivazione, l'inquadramento e l'iscrizione di aziende presso gli Enti previdenziali e assicurativi (INPS, INAIL, ENPALS, CASSA EDILE ETC.);
• Gestione dei rapporti aziendali con le Direzioni Provinciali per l'Impiego e Agenzie di Collocamento, per la costituzione e la cessazione dei rapporti di lavoro subordinato e dei conseguenti adempimenti di legge presso gli Istituti previdenziali e assistenziali etc..
• Mediazione Civile e Commerciale: Attività professionale finalizzata sia nella ricerca di un accordo amichevole per la composizione di una controversia, sia nella formulazione di una proposta per la risoluzione della stessa, offrendo al cittadino uno strumento più semplice e veloce con tempi e costi certi e nel contempo riducendo il flusso in ingresso di nuove cause nel sistema Giustizia.
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