Source: https://www.arbeitsvertrag-englisch.de/news-infos/glossar/glossar/abtretungsverbot.html
Timestamp: 2019-05-21 08:25:48
Document Index: 391688434

Matched Legal Cases: ['§ 850', '§ 398', '§ 850', '§ 41', '§ 5', '§ 5', '§ 611', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 614', '§ 108', '§ 812', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 87', '§ 309']

Glossar Arbeitsvertrag Abtretungsverbot
Von Abtretungsverbot bis Auslandsbezug
Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die typischen Inhalte eines Arbeitsvertrages, hier Klauseln beginnend mit dem Buchstaben A. Weiter unten sehen Sie Verweise zu Klauseln, die mit einem anderen Buchstaben beginnen.
Glossar A:
Abtretung bedeutet, dass eine (Geld)Forderung, die jemand hat, an einen anderen gegeben wird. Der Gläubiger hat eine Forderung gegen den Schuldner. Der Gläubiger kann nun diese Forderung an einen Dritten abtreten, mit der Folge, dass der Dritte der neue Gläubiger wird und das Geld vom Schuldner verlangen kann.
Der Arbeitnehmer ist Gläubiger hinsichtlich seines Gehalts. Der Arbeitgeber ist Schuldner. Nun könnte der Arbeitnehmer auf den Gedanken kommen, seine Gehaltsforderung an einen Dritten abzutreten. Dies geschieht etwa zur Sicherung einer Darlehensforderung durch eine Bank. Die Bank gibt dem Arbeitnehmer einen Kredit, der durch dessen Gehaltsforderung abgesichert werden soll.
Mit einem Abtretungsverbot will der Arbeitgeber eine solche Abtretung verhindern. Dies ist möglich, allerdings nur insoweit, insofern die abgetretene Lohnforderung nicht einer Pfändung unterliegt. Dieses pfändungsfreie Einkommen ist gesetzlich festgelegt. Es soll dem Arbeitnehmer in jedem Fall verbleiben, auch wenn ein Gläubiger Forderungen gegen ihn hat. Seine Höhe hängt wesentlich davon ab, wie vielen Personen gegenüber der Arbeitnehmer unterhaltspflichtig ist. Die aktuellen Beträge lassen sich hier einsehen: § 850c ZPO
§§ 398, 400 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB),
§ 850c Zivilprozessordnung (ZPO)
Eine Klausel zur Altersgrenze verhindert, dass das Arbeitsverhältnis auch dann fortgesetzt wird, wenn der Arbeitnehmer in Rente geht. Das Arbeitsverhältnis endet nämlich nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer Rente bezieht.
Eine Klausel, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Altersrente beziehen kann, gilt als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen. Ausnahme: Die Vereinbarung wurde
innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder
von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt.
Sieht eine Klausel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.
§ 41 Sechstes Sozialgesetzbuch (SGB VI)
Bei vielen Arbeitsverhältnissen bestimmt ein Tarifvertrag, wie hoch der Lohn des Arbeitnehmers ist. Mit einer übertariflichen Zulage zahlt der Arbeitgeber mehr, als er nach dem Tarifvertrag zahlen müsste. Möchte der Arbeitgeber, dass diese Zulagen mit Tariferhöhungen in der Zukunft verrechnet werden, sollte er sich diese Anrechnung ausdrücklich vorbehalten, indem er die Zulage als „übertariflich“ kennzeichnet.
Anzeige- und Nachweispflichten gibt es im Arbeitsrecht viele. Die bekannteste ist wohl die des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers. Dieser ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Eine weitere Pflicht des Arbeitnehmers besteht darin, eine länger andauernde Arbeitsunfähigkeit mit einem ärztlichen Attest zu belegen. Ist er länger als drei Tage krank, muss er das Attest spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorlegen. Beispiel: Der Arbeitnehmer erkrankt am Donnerstag. Er ist auch am Freitag, Samstag und Sonntag krank. Spätestens am Montag, dem nächsten Arbeitstag, muss er das Attest dem Arbeitgeber vorlegen.
Der Arbeitgeber kann aber eine frühere Vorlage verlangen.
Eine Partei des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
Die Definitionen des Begriffs „Arbeitnehmer“ sind im Arbeitsrecht, Sozialrecht und im Steuerrecht unterschiedlich. Maßgeblich ist aber stets die tatsächliche Durchführung der Vertragsbeziehung, nicht dagegen eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag.
§ 5 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
§ 5 Betriebsverfassungsgesetz (BertrVG)
§ 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
§ 7 Viertes Sozialgesetzbuch (SGB IV)
§ 1 Lohnsteuer-Durchführungsverordnung (LStDV)
Arbeitnehmerüberlassung (oder Leiharbeit oder Zeitarbeit) ist im Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Sie beschreibt die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern (Leiharbeitnehmern) von einem Verleiher an einen Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung.
Der Verleiher ist der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers und bedarf in der Regel einer Erlaubnis. Der Arbeitnehmer darf keinen schlechteren als den im Entleiher-Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen unterliegen (sog. equal treatment). Dies gilt insbesondere für das Gehalt (sog. equal pay). Ausnahmen sind durch Tarifverträge möglich.
§§ 1 Abs. 1, 9 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Der Zeitpunkt an dem der Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterschrieben wird, ist von dem Zeitpunkt zu unterscheiden, zu dem die Arbeit aufgenommen wird. Zwischen beiden Zeitpunkten kann eine gewisse Zeit liegen. Es wird daher meist vereinbart, dass vor Arbeitsaufnahme eine Kündigung nicht möglich ist.
Der Arbeitgeber kann zudem mit der Vereinbarung einer Vertragsstrafe die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle auch antritt und nicht etwa wegen eines besseren Angebotes vorher abspringt.
Das Arbeitsentgelt oder die Vergütung ist die Gegenleistung, die der Arbeitnehmer für seine Arbeit von seinem Arbeitgeber erhält. Die Vergütung erfolgt nachträglich, d.h. der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig. Der Arbeitnehmer kann eine Lohnbescheinigung verlangen. Üblich ist die monatliche Zahlung und die Vereinbarung einer Bruttovergütung. .
§ 614 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
§ 108 Abs. 1 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO)
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer irrtümlich ein zu hohes Arbeitsentgelt gezahlt oder hat er ihm einen anderen Betrag gezahlt, auf den der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat, kann der Arbeitgeber diesen Betrag zurückverlangen. Er hat einen Anspruch auf Rückerstattung aus ungerechtfertigter Bereicherung. Der Arbeitgeber kann die Leistung nicht zurückfordern, wenn er sich bewusst war, dass er zu der Leistung nicht verpflichtet war.
Der Arbeitnehmer ist dann nicht zur Rückerstattung verpflichtet, wenn er „nicht mehr bereichert ist“, d.h. wenn er
a) nicht wusste ,dass er in Wahrheit zu viel erhalten hat,
b) die Überzahlung nicht mehr in seinem Vermögen hat und
c) keine anderen Aufwendungen erspart hat (sog. Luxusausgaben).
Grundsätzlich kann dieser Einwand nur dann erhoben werden, wenn die Überzahlung nicht so umfangreich war (nicht mehr als 10%), dass der Arbeitnehmer mit einem Fehler hätte rechnen müssen. Der Arbeitgeber kann seine Forderung im Wege der Aufrechnung, also bei der nächsten Lohnzahlung geltend machen. Er muss dabei allerdings die Pfändungsfreigrenzen beachten.
Es kann wohl nur der ausgezahlte Nettobetrag zurückverlangt werden. Überzahlte Sozialversicherungsbeiträge müssen bei der Sozialverwaltung geltend gemacht werden. Der Umgang mit der Lohnsteuer ist umstritten.
§§ 812 Abs. 1 Satz 1, 814, 818 Abs. 3, 819 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort nach billigem Ermessen näher bestimmen. Wird im Arbeitsvertrag ein bestimmter Ort (z.B. „Frankfurt“) als Arbeitsort benannt, sind beide Parteien daran gebunden. Eine einseitige Versetzung durch den Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsort scheidet dann aus.
Bleibt der Arbeitsort offen, verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Empfehlenswert für den Arbeitgeber ist daher die Benennung eines (ersten) Arbeitsorts und eine entsprechende Formulierung, die es ihm erlaubt, eine Versetzung vorzunehmen.
So haben wir das auch in unserem Arbeitsvertrags-Assistent (Deutsch-Englisch) gemacht.
§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 Nachweisgesetz (NachwG)
Der Arbeitnehmer ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung (Attest) über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorlegen. Ebenfalls gesetzlich geregelt ist, dass der Arbeitgeber das Attest auch früher verlangen kann. Im Arbeitsvertrag hätte die Aufnahme dieser Regelung daher nur eine klarstellende Funktion.
§ 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Die Arbeitszeit gehört zu den Dingen, die im Arbeitsvertrag schriftlich genannt werden müssen. Sie ist das entscheidende Merkmal im Austauschverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die Höhe der zulässigen Arbeitszeit. Neben vielen Ausnahmen liegt die regelmäßige Arbeitszeit bei 8 Stunden am Tag, also 40 Stunde in einer 5-Tage-Woche. Im Rahmen des ArbZG können die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren, wie viele Arbeitsstunden zu leisten sind und wie diese zu vergüten sind.
Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage obliegt in der Regel dem Arbeitgeber. Dem Betriebsrat steht aber ein Mitbestimmungsrecht über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu.
§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Nachweisgesetz (NachwG)
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Der Begriff Aufhebungsvertrag beschreibt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Hierbei wird zwischen einem Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis selbst beendet und einem Abwicklungsvertrag, der sich an eine das Arbeitsverhältnis beendende Kündigung anschließt, unterschieden. Als Oberbegriff für beide Vertragsformen wird auch der Begriff Auflösungsvertrag benutzt.
Schulden zwei Personen einander gleichartige Leistungen, so kann jeder Teil seine Forderung gegen die Forderung des anderen Teils aufrechnen sobald er die ihm gebührende Leistung fordern und die ihm obliegende Leistung bewirken kann.
Der Arbeitnehmer kann also z.B. eine eigene Geldforderung (etwa auf Übernahme von Benzinkosten für seinen Dienstwagen) gegen eine Geldforderung des Arbeitgebers (etwa auf Rückzahlung einer Gehaltsüberzahlung) entgegenhalten.
Mancher Arbeitgeber ist bestrebt, derartige Aufrechnungen des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag zu untersagen. Das ist grundsätzlich möglich, allerdings mit zwei wichtigen Einschränkungen:
1. Das Aufrechnungsverbot gilt nicht für unbestrittene oder rechtskräftig festgestellte Forderungen.
2. Der Arbeitnehmer kann auch dann aufrechnen, wenn seine Ansprüche gegen den Arbeitgeber aus einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung des Arbeitgebers entstanden sind oder auf einer Vertragsverletzung des Arbeitgebers resultieren.
§§ 309 Nr. 3, 387 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
In manchen Fällen des Auslandsbezugs kann es fraglich sein, welcher nationalen Rechtsordnung der Arbeitsvertrag unterliegt. Dies hängt in erster Linie davon ab, welche Rechtsordnung die Vertragsparteien gewählt haben.
Haben die Parteien keine Rechtswahl getroffen, kommt es darauf an, in welchem Staat (oder von welchem Staat aus) der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dennoch kann es auch bei Fallkonstellationen, bei denen an sich ausländisches Recht anwendbar wäre, arbeitnehmerschützende zwingende Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts geben, die der Anwendung des ausländischen Rechts vorgehen.
Unser Arbeitsvertrags-Assistent (Deutsch-Englisch) enthält eine Rechtwahlklausel, die das deutsche Recht als das anwendbare Recht benennt.
Artikel 3 Abs. 1, 8 Rom–I-Verordnung