Source: http://nuestros-derechos-laborales.blogspot.com/2016_09_01_archive.html
Timestamp: 2017-03-26 22:53:33
Document Index: 272684083

Matched Legal Cases: ['artículo 378', 'artículo 378', 'artículo 31', 'artículo 379', 'artículo 380', 'artículo 374', 'artículo 375', 'artículo 376', 'artículo 329', 'artículo 315', 'artículo 335', 'artículo\n306', 'artículo 306', 'artículo 306', 'artículo 359', 'artículo\n360', 'artículo 361', 'artículo 336', 'artículo 305', 'artículo 356', 'artículo 357', 'artículo\n403', 'artículo 10', 'artículo 306', 'artículo 229', 'artículo 289', 'artículo 62', 'artículo 292', 'artículo 404', 'artículo 359', 'artículo 360', 'artículo 360', 'artículo 315', 'artículo 505', 'artículo 306', 'artículo 243']

nuestros derechos laborales: septiembre 2016
DATOS REFORMA LABORAL 2016. Parte 1.
Vigencia y calificación de “servicios mínimos y equipos
emergencia” Situación de negociaciones próximas
de la llamada “reforma laboral” inicia su vigencia el próximo 1 de abril de
acción sindical interviniéndola[2],
condicionándola al arbitrio de la contraparte empresarial; no potencia al
sindicato ni al sindicalista, ni favorece la negociación colectiva como
vehículo para mejorar regulaciones de trabajo y remuneraciones. En verdad,
acomoda y fortalece el régimen de explotación.
Y este fue
el propósito oficial, según queda claro revisando tanto el texto original como
las indicaciones gubernamentales introducidas durante la tramitación parlamentaria.
los textos, cualquier sindicalista se hubiese dado cuenta de ello desde un
Fue impulsada
por el Gobierno y sus partidos y avalada por la cúpula de su central sindical
CUT. Repasaremos lo principal de la nueva regulación, que refleja –esencialmente- el deseo de La
Frente a lo anterior, se deberá
continuar luchando para cambiar o superar un régimen que trata a trabajadoras y
trabajadores como simples medios o utensilios de una política económica adecuada
para el lucro ajeno. Para dejar de servir y vivir para otros, para resaltar la dignidad
de la persona trabajadora. Con
ingenio, creatividad y voluntad.
- Proyecto oficial
original, Mensaje 1055-362, 29 de diciembre de 2014. - Ley 20.940, reforma
laboral oficialista 2016.
a Estudio en formato PDF.
SOBRE LOS “PACTOS DE ADAPTABILIDAD”. LO QUE SE BUSCÓ Y LO QUE QUEDÓ.
a) EL SINDICATO COMO
PROVEEDOR DE MANO DE OBRA BARATA PARA EL EMPLEADOR, COMO GESTOR DE TALES
“PACTOS”.
Los “Pactos sobre condiciones especiales de trabajo” fueron
planteados por el Gobierno en su proyecto original (artículos 377 y ss.). Envolvían, especialmente, “sistemas excepcionales de jornada de trabajo
y descanso”, “horas extraordinarias” y “tiempo de preparación para trabajar y
jornada pasiva”. Mecanismos para flexibilizar o desvirtuar aun más
los contratos de trabajo, dejando en letra muerta
derechos esenciales (por ejemplo, el límite de días de la jornada semanal),
abriendo la puerta a que la necesidad económica de los trabajadores obligase a
someterse a mayores abusos, a reventarse
laborando, con predecibles consecuencias familiares: Así, la
jornada diaria de trabajo podría llegar
a 12 horas, considerando la jornada ordinaria, extraordinaria y descansos
(proyecto, artículo 378, letra a).
“Tratándose de faenas ubicadas en centros
urbanos, el número máximo de días
continuos de trabajo será de 7 días…” (proyecto,
artículo 378, letra c). “Las organizaciones
sindicales y los empleadores podrán acordar bancos anuales, semestrales o
trimestrales de horas extraordinarias
laborables a todo evento, sin sujeción
al límite establecido en el inciso primero del artículo 31…” (proyecto,
artículo 379, inciso 1°).
“Podrán también acordarse pactos para la duración y retribución de los
tiempos no efectivamente trabajados destinados a cambio de vestuario, aseo
personal, traslado, aclimatación u otros, que sean necesarios para el
desarrollo de la labor convenida, tanto por razones de higiene o seguridad, del
proceso productivo, de imagen corporativa o
por exigencia del empleador.” (proyecto,
artículo 380, inciso 1°). Nótese: “o por
exigencia del empleador”; es decir, esta bastaría.
Operarían del modo
siguiente: cada patronal “propone” al
sindicato estos pactos; el sindicato los vota, y si hay mayoría (el hambre y la
necesidad obliga), los acepta, generando, con ello, que los trabajadores que no
quieren someterse a tales condiciones de trabajo (horas extras obligatorias,
jornada laboral de 7 días en zona urbana, etc.), de igual modo deben someterse a ellas (aunque
lesionen sus horarios inicialmente pactados al contratar sus servicios, y su
vida familiar), promoviendo, con ello, no sólo abusos y vulneración de derechos
individuales, sino un germen de conflicto al interior de la propia
b) LO QUE QUEDÓ.
Puesto en evidencia
el vergonzante contenido y objetivos, obligó a sus autores a moderarlo incluso
ya terminada su tramitación parlamentaria[3].
Respecto de los llamados “pactos sobre
condiciones especiales de trabajo”, en
algunos temas se eliminó la intentona, y en otros se reemplazó su contenido. Así, desde el 1 de abril de 2017, en
empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% del total
de trabajadores, el sindicato puede acordar con el empleador pactos sobre
condiciones especiales de trabajo (señalados en el mismo Código), en forma
directa y al margen de la regulación de negociación colectiva reglada. El
sindicato lo vota según el método estatutario; si estos nada dicen, será por
mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto y ante ministro de fe. Su
duración máxima será de 3 años (nuevo artículo 374 y ss.).
Con ello, se tolera los “Pactos sobre
distribución de jornada de trabajo semanal”. Significa que la jornada semanal
(ordinaria, de 45 horas) podrá concentrarse en sólo 4 días, con hasta 12 horas
diarias de trabajo efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y
los descansos. Sólo si es mayor de 10 horas, debe acordarse una hora de
descanso imputable a ella (nuevo artículo 375).
Por otra parte, se podrá pactar para que trabajadores con
responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen
tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella. El trabajador lo
solicita por escrito; el patrón debe responder de igual forma dentro de 30
días. Ahora bien, la patronal tiene el poder de aceptar o rechazar la solicitud
(nuevo artículo 376). Y, está claro, que sólo aceptará si a él mismo le
SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA.
FORTALECE POSICIÓN PATRONAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA AÑADIENDO
ESTORBOS A LA ACCIÓN SINDICAL.
a) PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO
REFORMA: Presentación directa ante la
patronal del proyecto de contrato colectivo, sin barreras previas. CON
REFORMA OFICIAL EL SINDICATO DEBE ATENDER LOS INTERESES EMPRESARIALES: Previo
a la presentación del proyecto contractual, el sindicato deberá atender y resolver la calificación patronal que envuelve identificar
los servicios mínimos de la empresa, así como el número y las competencias
profesionales o técnicas de los trabajadores que deberán conformar los equipos
Esto origina distracción del verdadero interés, cual
es definir el contenido del proyecto de contrato colectivo y prepararlo. Y, si hay disconformidad con la patronal, el conflicto
va a la Dirección del Trabajo, generando trámites adicionales, distrayendo más
aun el inicio de la negociación misma, y desgastando, desde un comienzo, al
sindicato y a sus directores.
b) RESPUESTA PATRONAL
A PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO.
HASTA LA REFORMA:
La respuesta al proyecto de contrato colectivo de los trabajadores
estaba regulada en el artículo 329: “El empleador deberá dar respuesta por escrito a
la comisión negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo que
deberá contener todas las cláusulas de su proposición. En esta respuesta el
empleador podrá formular las observaciones que le merezca el proyecto y deberá
pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores así como señalar
el fundamento de su respuesta. Acompañará, además, los antecedentes necesarios
para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque,
siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos señalados en el
inciso quinto del artículo 315…”.[4]
CON REFORMA OFICIAL: En adelante, mediante un nuevo
precepto (que ya estaba planteado en el proyecto Bachelet-Nueva Mayoría), los
patrones sólo deberán dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el
proyecto presentado por el sindicato.
En cambio, ya no deberán explicar o
fundamentar tales probables negativas ni los fundamentos y contenidos de su
propio planteamiento contractual. Textualmente, el nuevo precepto señala que la
parte patronal “…podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición,
acompañando los antecedentes que la sustenten” (nuevo artículo 335).
c) MANTENCIÓN DE PODER
EMPRESARIAL QUE INCIDE EN MATERIAS PROPIAS NEGOCIABLES.
CLAUSURA POSIBILIDAD DE
AVANCE DE PARTE TRABAJADORA AL INTERIOR DE EMPRESA. MÁS AUN CONSIDERANDO LA
POSICIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
En verdad, ya con anterioridad a la comentada reforma
se ha podido negociar todo, excepto lo que la ley prohíbe: “no
serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o
limiten las facultades del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa” (actual artículo
306, inciso 2°, del Código).
Esa ha sido la fórmula legal. De allí, las menciones añadidas por el nuevo texto al
artículo 306 del Código, no hacen más que reafirmar (con más detalle), el ya
existente ámbito –legal- de negociación.
Tal razonamiento se confirma constatando que la
reforma oficial conserva la ya aludida prohibición genérica, mención legal
referida al poder patronal exclusivo
de organizar, dirigir y administrar la empresa. Y que, aun cuando nunca ha constituido un derecho
(poder) de rango constitucional, sí se ha utilizado para permitir que la
contraparte empresarial haga y deshaga, involucrando o incidiendo directa o indirectamente en la vida de trabajadores.
Añádase que, para efectos de precisar las atribuciones
o poderes patronales, la Dirección del Trabajo ha sido generosa en extender el
sentido y alcance del brevísimo y particular precepto, ya invocado, situado,
hasta la reforma, en el inciso 2° del artículo 306 del Código, y, desde ella,
en su inciso 4° (“no serán objeto de negociación colectiva
aquellas materias que restrinjan o limiten las facultades del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa”), para decidir o
resolver, por ejemplo, que el poder de dirección patronal no sólo incluye la
decisión de utilizar o no un determinado medio material, sino la de fijar las
condiciones y las modalidades de uso de los mismos, en atención al interés
empresarial correspondiente (entre
otros, el dictamen 4217/204, de 2002).[5]
Poder –exclusivo y excluyente- que esta
reforma laboral no reduce.
d) SABOTAJE AL DERECHO DE HUELGA EFECTIVA.
El sabotaje “legal” del derecho de huelga, de su
ejercicio y eficacia, y la exigencia de que el sindicato deba proveer a varios
de de sus propios socios para mantener –durante la huelga- funciones básicas de
la empresa (distrayendo su misión esencial, y perturbando su cohesión interna),
no es obra de algunos senadores corruptos -como se pretendió hacer creer-, sino
que estaba ya inserto en el proyecto original de “reforma”, entonces celebrado por la cúpula CUT (por toda su cúpula)
y por los partidos oficiales. Y, tal
como lo requirió el propio Gobierno en su propuesta original, se instala la
figura de los Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia (nuevo artículo 359 y
ss.), germen de quiebre al interior del sindicato: “Servicios mínimos y equipos de
emergencia. Sin afectar el derecho a huelga en su
esencia, durante esta la comisión negociadora sindical estará obligada a
proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos…”.
d1) CALIFICACIÓN.
Se impone una fase
llamada de “calificación”. De allí, “Los
servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes del
inicio de la negociación colectiva.”. Tal calificación
-Identificar los servicios mínimos de la
empresa, e
-Identificar el número y las competencias
La patronal debe
proponer por escrito a todos los sindicatos existentes en la empresa, con una
anticipación de, a lo menos, 180 días al vencimiento del instrumento colectivo
vigente, su propuesta de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia,
remitiendo copia de la propuesta a la Inspección del Trabajo (nuevo artículo
360, incisos 1° a 3°, parte primera).
d2) CONFORMACIÓN.
Luego, se impone otro paso, llamado de “conformación”:
la patronal, en su respuesta al
proyecto de contrato colectivo, debe proponer a la comisión negociadora
sindical los trabajadores afiliados al sindicato que conformarán los equipos de
emergencia, cuando corresponda. La comisión
negociadora sindical tendrá un plazo de sólo
48 horas para responder la propuesta patronal. Y, si no contesta
dentro del citado plazo, se entenderá aceptada.
Si la comisión
negociadora sindical se niega expresamente
o discrepa en el número o identidad
de los trabajadores del sindicato respectivo que deben conformar los equipos de
emergencia, el patrón debe solicitar a la Inspección del Trabajo que se
pronuncie dentro del plazo de 5 días contados desde la respuesta; dicha
Inspección tiene un plazo de 10 días para resolver el requerimiento. La resolución será
notificada al correo electrónico designado por las partes, y sólo puede
impugnarse, administrativamente, mediante el recurso de reposición (nuevo
artículo 361).
e) PISO ECONÓMICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ¿AUMENTO DEL IPC?
SI EXISTE INSTRUMENTO COLECTIVO, se entenderá por piso de la negociación idénticas
estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los
valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato. SIN EMBARGO, no es piso de la negociación
la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por
motivo de la firma del instrumento colectivo (se refiere a los “bonos de término”). El acuerdo de extensión de beneficios
que forme parte de un instrumento colectivo tampoco constituye piso de la
negociación.[6]
SI NO EXISTE INSTRUMENTO COLECTIVO, la
respuesta patronal constituirá el piso de la negociación; sólo en este caso, la
propuesta empresarial no podrá contener beneficios inferiores a los que de
manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el
sindicato (nuevo artículo 336). Ahora bien, será carga sindical
acreditar la existencia de tales beneficios, y su otorgamiento regular y
periódico. f) PROHIBICIÓN ADICIONAL DE NEGOCIAR EN MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA.
empresas (de hasta 49 trabajadores), también se prohíbe negociar “al personal de confianza que ejerza cargos
superiores de mando”, expresiones ambiguas, que no exigen facultades
generales de administración (gerentes, subgerentes), calidades que, tal vez,
serían atendibles (nuevo artículo 305, inc. 1°).[7]
g) EMPRESA PUEDEN OBLIGAR A SINDICATO
QUE YA ESTÁ EN HUELGA A VOTAR, SUCESIVAMENTE Y BAJO CONDICIONES FAVORABLES A LA PATRONAL, SUS OFERTAS,
INDEPENDIENTEMENTE DE QUE ENVUELVAN O NO MEJORAMIENTOS REALES. Durante la huelga, las
patronales podrán presentar nuevas ofertas, que pueden ser casi iguales (un
peso de diferencia), mejores o peores. Lo nuevo –ahora- es que deberán ser votadas por los
trabajadores secretamente (con lo cual
favorece la acción patronal subrepticia o encubierta sobre los afiliados
indecisos), y ante ministro de fe (con lo cual burocratiza la actividad
añadiendo trámites), dentro de 5 días de cada presentación. Y, si se trata de
empresas de 1 a 49 trabajadores (la inmensa mayoría), la votación debe
ejecutarse dentro de 2 días de presentada la nueva oferta patronal.
En resumen, si es
rechazada, la patronal podrá presentar otra, y así sucesivamente (nuevo
artículo 356), que obligan al
sindicato a su formal y secreta votación.
h) FACILIDADES PARA ROMPER LA HUELGA.
PERMITE REINCORPORACIÓN INDIVIDUAL AL DÍA 6
O AL DÍA 16 DESDE INICIO DE HUELGA. ES FALSO QUE SE HAYA BUSCADO FORTALECER AL
SINDICATO EN SU ROL NEGOCIADOR.
En empresas que
registran 50 o más trabajadores, podrán reincorporarse individualmente a sus
funciones a partir del día 16 del inicio de la huelga, con sólo una oferta
patronal que mantenga el contrato colectivo vigente con un reajuste básico que
cubra meramente el último reajuste y la fecha de vencimiento del instrumento, y
una reajustabilidad mínima anual según IPC oficial (INE). Y si la patronal ni
siquiera oferta estos requisitos, los trabajadores pueden quebrar el movimiento
reincorporándose a contar del día 30.
Para los patrones de 1
a 49 trabajadores esta reforma oficialista le es más provechosa aun. Empresas
que en no pocos casos son meras subsidiarias de grandes conglomerados de gran
lucro que aparecen fragmentados mediante una maraña intrincada de pequeña
sociedades (cada una con pocos trabajadores), la “reforma” les es más favorable
aun. Allí, si tales patrones ofertan con los requisitos de reajustabilidad (medida
oficialmente), ya señalados, los
trabajadores en huelga pueden romper el movimiento ya desde el día 6 de
iniciada la huelga. Y si dichos empresarios ni siquiera han ofertado lo más
básico (reajustabilidad oficial), los trabajadores pueden quebrar el movimiento
ya desde el día 16 (nuevo artículo 357).
i) PERMITE –ENCUBIERTAMENTE- EL REEMPLAZO DURANTE
LA HUELGA. LAS
“ADECUACIONES NECESARIAS”:
Durante la huelga, “El empleador,
en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u
horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de
asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las
funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica
desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo.” (nuevo artículo
403, letra d, inc. 2°). Si recordamos que debido a la ley 19.759, de 2001 (artículo único, número 6), ahora se permite la polifuncionalidad del trabajador,
es decir, que el contrato de trabajo puede
señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias (Código del trabajo, artículo 10, número 3), se divisa que, para los patrones, resulta una “limitación” absolutamente superable mediante argucias consignadas
en el texto del contrato individual, texto que en la práctica no es “acordado”, sino confeccionado exclusivamente por la parte empleadora.
j) HUELGA EN EMPRESAS CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS.
Durante la huelga, en tales empresas
no necesariamente se paralizarán faenas. Así, “La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista
no afectará las facultades de administración de la empresa principal, la que
podrá ejecutar directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o
el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga”
(artículo 306, nuevo inciso 5°). Así, aunque implica práctica desleal contratar a los huelguistas de las empresas contratistas o
subcontratistas, no se le prohíbe
operar con su propio personal, o contratar a terceros.[8]
SOBRE ORGANIZACIONES SINDICALES Y DERECHO DE
a) AUMENTA BARRERAS
PARA FORMAR UN SINDICATO DE EMPRESA. FAVORECIENDO ESPECIALMENTE A PATRONES
PYMES Y A GRANDES HOLDING QUE HAN DIVERSIFICADO SU APARIENCIA SOCIETARIA LEGAL (empresas
en su proyecto original de “reforma”,
el mismo Gobierno requirió aumentar los requisitos para sindicalizarse,
elevando el quórum de constitución. Y así quedó. De
allí, en empresas de 50 trabajadores o menos, ya no bastarán 8 trabajadores
para constituir un sindicato, sino que esos 8 deberán representar, como mínimo, el 50% del
b) REDUCE DELEGADOS CON FUERO EN SINDICATOS
INTEREMPRESA.
La reforma Bachelet-Nueva
Mayoría disminuye los delegados de los trabajadores con fuero o protección.[9]
REFORMA: Los trabajadores de una empresa afiliados a un
sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que
hayan sido 8 o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del
REGULACIÓN DESDE
REFORMA: El nuevo artículo 229 (texto ya
contenido en el proyecto gubernamental original), dispone que los
trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o
de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados
sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de 8 a 50 trabajadores elegirán
un delegado sindical. Ello, pese a que los
sindicatos interempresa son los que más requieren tutela o protección, ya que
es en pequeñas y medianas empresas en donde sus patronales perpetran más grave
acción contra el sindicalismo. Y en donde
más impune queda.
La reforma oficial, en vez de
fortalecer el resguardo, lo reduce.[10]
c) SOBRE ACCIONES
ANTISINDICALES. Como sabemos,
una vía empresarial para sabotear un sindicato es ejecutar tratativas con
algunos trabajadores, “arreglándoles”
al margen de la acción de la organización sindical.
Ahora, esta reforma incrusta una peculiar norma,
destinada a extender tales maniobras patronales, disponiendo que “No constituye práctica antisindical el o
los acuerdos individuales entre el trabajador y el empleador sobre
remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador”
(artículo 289, nueva letra h, inciso 2°).
añade una nueva argucia para desbaratar los acuerdos colectivos suscritos por
el sindicato con la contraparte empresarial. En tal juego de palabras cabe
mucho, tolerando amplio margen para que maniobre la patronal.
Igual táctica
lingüística se utilizó para burlar el reconocer debidamente el derecho a
igualdad de remuneraciones de hombres y mujeres, abriendo la puerta para que,
invocando tales excusas (en las cuales cabe prácticamente todo), las patronales
puedan pagar remuneraciones diferentes por el mismo trabajo (véase la ley 20.348, de 2009, y su consecuencia en el
artículo 62 bis, del Código del trabajo).
d) PRÁCTICAS ANTISINDICALES DE PATRONALES
SANCIONADAS CON MULTAS BAJÍSIMAS. PERO MUY GRAVOSAS PARA SINDICATOS.
la mediana empresa, 15 a 150 UTM, y en la gran empresa, de 20 a 300 UTM, todo
esto según el nuevo artículo 292 (el proyecto original contempló variación
entre 20 a 300 UTM).
ESTAS MISMAS MULTAS SON IMPAGABLES POR EL SINDICATO. Iguales tramos y montos a los
e) AÑADE PROHIBICIONES PARA TRABAJADORES.
o dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.”. También, el “Impedir durante la huelga, por medio de la
fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o de trabajadores no
involucrados en ella.” (nuevo artículo 404, letras d) y f).[11]
Especialmente amplios son los
comportamientos señalados (no diremos
descritos o precisados), en su letra e), que castiga “El ejercicio de fuerza física en las cosas,
f) ¿Y LOS PATRONES DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA? Mención aparte es el trato
preferencial regalado por la “reforma” a los propietarios de la micro y pequeña
empresa en relación al trabajador y a los sindicatos; pese a que son los
centros laborales en donde más se vulneran los derechos del trabajo, sin
posibilidad real del trabajador de reclamar debidamente. Recuerda la afinidad
partidaria de varios de sus dirigentes gremiales (particularmente de la V
región), y su integración al Gobierno.
VIGENCIA. REGULACIÓN TRANSITORIA.
DATOS SOBRE NEGOCIACIONES COLECTIVAS PRÓXIMAS.
La médula de las reformas fijadas en
la ley 20.940 inicia su vigencia el 1 de abril de 2017.
Las negociaciones colectivas se
regirán por las normas vigentes al día de presentación del proyecto de contrato
Los instrumentos colectivos suscritos
por sindicatos o grupos negociadores con anterioridad al 1 de abril de 2017
regirán hasta la fecha convenida en ellos (ley 20.940, artículos 1° y 2°
transitorios).
CALIFICACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA.
No obstante, ya hoy las empresas y
organizaciones sindicales pueden calificar de común acuerdo los
servicios mínimos y equipos de emergencia (referido en el nuevo artículo 359
Tales servicios mínimos
y equipos de emergencia deben ser calificados antes del inicio de la negociación colectiva.
La calificación debe identificar los
servicios mínimos de la empresa, así como el número y las competencias
En caso de acuerdo, se levanta acta
que consigne los servicios mínimos y los equipos de emergencia concordados, que
debe ser suscrita por el empleador y por todos los sindicatos que concurrieron
a la calificación; copia del acta debe depositarse en la Inspección del Trabajo
dentro de los 5 días siguientes a su suscripción (ley 20.940, artículo tercero
transitorio en relación al nuevo artículo 360 del Código).
SITUACIÓN DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS PRÓXIMAS.
Por otra parte, si la negociación
colectiva debe iniciarse dentro de los meses de abril, mayo, junio, julio,
agosto o septiembre de 2017, y respecto de ella no existe acuerdo en la calificación de los servicios mínimos y
equipos de emergencia, la patronal debe recurrir a la Dirección Regional del
Trabajo (según artículo 360 del Código del trabajo), según las reglas
a) Si el proceso debe
iniciarse dentro de los dos primeros meses siguientes a la entrada en vigencia
de la ley (es decir, 1 de abril de 2017), la patronal debe ejercer su
requerimiento dentro de 90 días contados desde el cuarto mes siguiente de la publicación
de la ley (8 de septiembre de 2016).
b) Si el proceso debe
iniciarse dentro del tercer o cuarto mes posterior al 1 de abril de 2017, la
patronal debe requerir dentro de 90 días contados desde el quinto mes siguiente
a la publicación de la ley (8 de septiembre de 2016).
c) Por último, si la
negociación colectiva debe iniciarse dentro del quinto o sexto mes siguiente al
1 de abril de 2017, la patronal debe ejercer su requerimiento dentro de 90 días
contados desde el sexto mes siguiente a la publicación de la ley (8 de
PROCESO PUEDE RETRASARSE. Sin embargo,
no se podrá iniciar el proceso de negociación colectiva señalado en tanto no
esté resuelto el requerimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia formulado oportunamente por la contraparte
patronal (ley 20.940, artículo tercero transitorio).
PLAZO PARA QUE ORGANIZACIONES SINDICALES ADECUEN ESTATUTOS
A NUEVA NORMATIVA. Se da plazo hasta el 31 de marzo de
2018 para que las organizaciones sindicales vigentes a dicha fecha procedan a
adecuar sus estatutos a la nueva regulación (ley 20.940, artículo sexto
transitorio).
Diario Oficial su texto definitivo, como ley 20.940. Enlaces: - Proyecto
oficial original, Mensaje 1055-362, 29 de diciembre de 2014. - Ley 20.940, reforma laboral oficialista 2016.
de la publicidad oficialista sobre la “titularidad
la inmensa mayoría de negociaciones se ejecutan solamente por organizaciones
sindicales. Irónicamente,
según el mismo enfoque oficialista, deberían calificarse como “grupos negociadores” las coaliciones de sindicatos que en las últimas dos
décadas, y al margen de la legalidad oficial-patronal, han logrado avances, por
ejemplo en materia portuaria y minera, mediante acuerdos generales con grupos
empresariales. Ello,
sin someterse a la regulación legal propatronal; es decir, en los hechos han
actuado –exitosamente- como “grupos negociadores”.
enfrentar la negociación. Igualmente, en aumentar el control sobre el tiempo del
sindicalista. Lo que en verdad buscó fue agudizar el control
gubernamental –domesticación- sobre los sindicatos.
[3] Revisando el texto
final evacuado por el Congreso Nacional con fecha 7 de abril de 2016 (Oficio
12.454), se comprueba que tales vicios mayores, planteados por el propio
Gobierno, permanecían aun (en sus entonces artículos 375 y ss.). [4] Según el texto del entonces artículo 315, referido, “Todo sindicato o grupo negociador de empresa
podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de
vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables
para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los
balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa
tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo
de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección
del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de
mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la información
pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa,
siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.”.
[5] Datos sobre la interpretación del
precepto jurídicolaboral, del autor, Valparaíso, 2015, págs. 31 y 45. Enlace: Datos sobre la interpretación… [6] La propuesta del Gobierno era idéntica, con la salvedad de no incluir
esta breve referencia al “Acuerdo sobre extensión de beneficios”.
[7] CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS. Para efectos del Código del
trabajo y leyes complementarias, “los
empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa, en
función del número de trabajadores. Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9
trabajadores, pequeña empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49
trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199
trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o
más” (Código del
trabajo, artículo 505 bis).
[8] Nótese cómo las
llamadas facultades de administración
(artículo 306), sirven para custodiar la acción empresarial en temas tan
diversos. En este tema, la Dirección del Trabajo ha sido dadivosa con las patronales para
ampliar tal precepto sus consecuencias prácticas.
[9] Curiosamente, al
momento de presentarse el proyecto, que traía esta limitación, un grupo de
dirigentes de sindicatos interempresas nacionales felicitaba el proyecto.
[10] “El
delegado del personal que hubiere sido elegido antes de la publicación de esta
ley [8 de septiembre de 2016], podrá permanecer en sus funciones hasta
expirar el período para el cual fue elegido y gozará del fuero a que se refiere
el artículo 243 del Código del Trabajo” (ley 20.940, artículo quinto
[11] En este tema,
Reforma laboral oficial inicia vigencia 1 de abril...