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Timestamp: 2019-12-16 07:51:50
Document Index: 247508788

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 34', '§ 253', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 6', '§ 34', '§ 34']

Klünder & Selent - Informationen zum Arbeitsrecht
1. Ob und in welchem Umfang die Benutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen wie Internet und Telefon zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen.
2. Fehlt eine solche Regelung, so kann der Arbeitnehmer in der Regel berechtigter Weise von einer Duldung derartiger Handlungen in angemessenem Umfang ausgehen.
Gerichtshof der Europäischen Union, Pressemitteilung Nr. 83/14 vom 12.06.2014, C-118/13, Gülay Bollacke ./. K+K Klaas & Kock B.V. & Co. KG
Außerordentliche Kündigung wegen unerlaubter Privatnutzung des Diensthandys - Abmahnungserfordernis
Unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys, um auf dessen Kosten heimlich umfangreiche Privattelefonate zu führen, kann ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs.1 BGB für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses kann u.a. dann ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs.1 BGB für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein, wenn das Betriebsmittel unberechtigt in Anspruch genommen wird und hierdurch zusätzliche Kosten entstehen.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10.12.2012, 17 Sa 1037/12
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs.1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt ferner das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung dient in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsverstößen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips. Sie ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen ist, muss der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder es handelt sich um eine schwere Pflichtverletzung, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar ist wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Diese Grundsätze gelten gleichermaßen im Bereich der auf verhaltensbedingte Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung.
Auskunftsanspruch betreffend in Bezug auf personenbezogene Daten- bestimmter Klageantrag - faktische Unmöglichkeit - Rechtsmissbrauch
Auskunftsansprüche aus § 34 BDSG müssen hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs.2 Nr.2 ZPO sein. Dazu reicht die Formulierung eines Auskunftsbegehrens "aus vorgelagerten Dateien und Datenbanken" nicht.
Auskunftsansprüche aus § 34 BDSG können nicht "ins Blaue" geltend gemacht werden. Es muss vielmehr ausreichend dargelegt werden, dass tatsächlich personenbezogene Daten gespeichert sein könnten.
Können personenbezogene Daten durch Einblick in den eigenen E-Mail-Account selbst ermittelt werden, ist das Verlangen einer entsprechenden Auskunft in Textform rechtsmißbräuchlich.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29.01.2013
Gemäß § 34 BDSG ist der Arbeitgeber auf ein entsprechendes Ersuchen des betroffenen Arbeitnehmers hin verpflichtet, kostenlos (§ 34 Abs.8 S.1 BDSG) und grundsätzlich schriftlich bzw. in Textform (§ 34 Abs.6 BDSG) mitzuteilen, welche personenbezogenen Daten gespeichert sind, zu welchem Zweck die Speicherung erfolgt und an welche Personen und Stellen seine Daten weitergegeben werden. Auch gesperrte Daten unterliegen der Auskunftspflicht. Werden Angaben über die Herkunft der Daten gespeichert, sind diese im Hinblick auf externe Stellen oder Personen mitzuteilen (Gola/Schomerus, BDSG, 11.Auflage 2012, § 34 Rn.10), sowie auch die Empfänger der Daten. Empfänger der Daten sind hier Dritte, interne Stellen, denen die Daten zur Verfügung gestellt werden und auch Datenverarbeiter im Auftrag. Das Auskunftsrecht gehört zu den unabdingbaren Rechten des Betroffenen (§ 6 Abs.1 BDSG). Adressat des Auskunftsverlangens ist der Arbeitgeber (ErfKom- Franzen, 13.Auflage 2013, § 34 BDSG Rn.1). In bestimmten Fällen (§ 34 Abs.7 BDSG) besteht ein Auskunftsverweigerungsrecht.