Source: https://www.bag-urteil.com/06-10-2010-7-abr-18-09/
Timestamp: 2020-07-06 06:14:55
Document Index: 387286976

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 93', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 93', '§ 7', '§ 2', '§ 2', '§ 93', '§ 93', '§ 2', '§ 93', '§ 162']

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BAG – 7 ABR 18/09
Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs 2 Nr 5 BetrVG – Dauer einer innerbetrieblichen Ausschreibung
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 06.10.2010, 7 ABR 18/09
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 18. Dezember 2008 – 4 TaBV 70/08 – wird zurückgewiesen.
7 ABR 18/09 > Rn 1
7 ABR 18/09 > Rn 2
7 ABR 18/09 > Rn 3
7 ABR 18/09 > Rn 4
7 ABR 18/09 > Rn 5
7 ABR 18/09 > Rn 6
7 ABR 18/09 > Rn 7
7 ABR 18/09 > Rn 8
7 ABR 18/09 > Rn 9
II. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat dem – in der Rechtsbeschwerde noch anfallenden – Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S auf die Stelle eines Projekt-Portfolio-Managers im Bereich C-IT zutreffend nach § 99 Abs. 4 BetrVG entsprochen. Der Betriebsrat hat keinen Grund, die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern. Die Ausschreibung der Stelle genügte den Anforderungen des § 93 BetrVG.
7 ABR 18/09 > Rn 10
7 ABR 18/09 > Rn 11
7 ABR 18/09 > Rn 12
7 ABR 18/09 > Rn 13
aa) Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf von den Gerichten nach § 99 Abs. 4 BetrVG nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 13 mwN, BAGE 127, 51). Vor jeder Einstellung und Versetzung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat deshalb zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch – unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen – über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben (BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03 – zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 113, 109).
7 ABR 18/09 > Rn 14
7 ABR 18/09 > Rn 15
7 ABR 18/09 > Rn 16
7 ABR 18/09 > Rn 17
(1) Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Näheres kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat insoweit nicht. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der Informationen üblicherweise an die Arbeitnehmer erfolgen (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 32, BAGE 127, 51; vgl. ferner 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – Rn. 46, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 12). In Betracht kommt etwa die Bekanntmachung durch Aushang am Schwarzen Brett (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 33, aaO), durch Aufnahme in eine Betriebszeitung, durch Veröffentlichung im Intranet oder durch Rundschreiben per E-Mail oder im Postwege (GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 93 Rn. 24).
7 ABR 18/09 > Rn 18
7 ABR 18/09 > Rn 19
(a) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats folgt aus § 7 Abs. 2 Satz 1 und 2 BUrlG nicht die Notwendigkeit einer längeren Ausschreibungsfrist. Urlaub erfordert ebenso wenig wie Zeiten der Abwesenheit bei Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund sonstiger persönlicher Umstände (etwa bei Inanspruchnahme von Elternzeit, Sonderurlaub oder Freistellung) eine generell längere Dauer der Stellenausschreibung. Grundsätzlich ist von dem – für alle Arbeitnehmer gleichen – betrieblichen Normalzustand auszugehen, bei dem die Arbeitnehmer im Betrieb anwesend sind und von Stellenausschreibungen durch betriebsübliche Informationsquellen Kenntnis erhalten können. Abwesenheitszeiten von Arbeitnehmern beruhen meist auf individuellen Umständen und sind von ganz unterschiedlicher Dauer. Deshalb obliegt es den Arbeitnehmern in diesen Fällen, ihr generelles Interesse an Ausschreibungen während der Urlaubs- und sonstigen Abwesenheitszeiten bei der Geschäfts- bzw. Personalführung oder beim Betriebsrat zu bekunden oder selbst oder durch Kollegen für eine zeitnahe Information Sorge zu tragen (vgl. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 33, BAGE 127, 51 für den Fall der Freistellung).
7 ABR 18/09 > Rn 20
(b) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde lässt sich § 2 KSchG nicht die Wertung entnehmen, dem Arbeitnehmer müsse grundsätzlich eine Überlegungsfrist von drei Wochen zugestanden werden, bevor er sich zu einer Bewerbung entschließe. Anders als bei der nach § 2 Satz 2 KSchG fristgebundenen Vorbehaltserklärung gehen von einer Bewerbung keine rechtsgeschäftlichen Wirkungen aus. Der Arbeitnehmer kann sie vielmehr jederzeit zurücknehmen. Außerdem ist der Arbeitgeber nicht gehindert, auch nach Fristablauf eingehende Bewerbungen zu berücksichtigen (BAG 18. November 1980 – 1 ABR 63/78 – zu B II 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 93 Nr. 1 = EzA BetrVG 1972 § 93 Nr. 1). Die der Frist des § 2 Satz 2 KSchG zugrunde liegenden Wirkungen lassen sich daher nicht auf die nach § 93 BetrVG erforderlichen Ausschreibungen übertragen.
7 ABR 18/09 > Rn 21
(c) Der Streitfall verlangt keine nähere Auseinandersetzung mit der Frage, ob der Zweck der Ausschreibung unter bestimmten Umständen – etwa bei Abwesenheit eines Großteils der Belegschaft wegen Werksferien oder Kurzarbeit – eine längere Dauer der Ausschreibung gebietet. Gleiches gilt für die Frage, ob und ggf. wann der Arbeitgeber seine Pflicht zur Ausschreibung verletzt, wenn er durch deren Ausgestaltung unter Verstoß gegen den Rechtsgedanken des § 162 BGB die Bewerbung bestimmter Arbeitnehmer zu verhindern sucht.
7 ABR 18/09 > Rn 22
7 ABR 18/09 > Rn 23
7 ABR 18/09 > Rn 24
7 ABR 18/09 > Rn 25
7 ABR 18/09 > Rn 26
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Das Urteil BAG – 7 ABR 18/09 wird zitiert in:
> BAG, 07.06.2016 – 1 ABR 33/14
> BAG, 30.04.2014 – 7 ABR 51/12
> BAG, 01.06.2011 – 7 ABR 18/10
> BAG, 01.02.2011 – 1 ABR 79/09
> BAG, 17.11.2010 – 7 ABR 120/09