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Timestamp: 2018-01-19 23:04:43
Document Index: 29548342

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 87', '§ 9', '§5', '§ 8', '§ 21', '§ 3', '§8', '§ 3', '§ 10', '§307', '§3']

Arbeitszeit, Überstunden und Mehrarbeit
Wer muss wann wieviele Überstunden leisten? Bekommt man mehr als üblich dafür? Folgende Absätze erklären das Wichtigste.
Arbeitszeit ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muß. Ruhepausen werden nicht einberechnet. Sie beginnt in der Regel mit dem Betreten des Betriebsgeländes und endet mit Verlassen des Betriebsgeländes. Je nach Branche und Tarifvertrag gibt es abweichende Regelungen.
Die Dauer der maximal zulässigen täglichen Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz geregelt. Für bestimmte Branchen und Beschäftigungsarten gibt es eine Fülle von gesetzlichen Ausnahmen und tarifvertraglichen abweichenden Regelungen.
Das Arbeitszeitgesetz regelt nur die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit, nicht aber deren genaue Lage oder Verteilung auf die Werktage und sagt im Übrigen nichts zur Frage der Vergütung von Mehrarbeit. Wegen der Fülle der Gestaltungsmöglichkeiten wird im folgenden nur auf die Grundregelung und die wichtigsten Ausnahmen eingegangen:
Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 8 Stunden nicht überschreiten. Ausnahmen: siehe Überstunden.
Wann die Arbeit zu leisten ist, bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber. In betriebsratspflichtigen Betrieben hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht über Dauer und Verteilung der Arbeitszeit über die Wochentage, § 87 BetrVG.
Sonntagsarbeit ist nur mit Einschränkungen erlaubt, § 9 und 10 ArbZG. Die Zahl der Ausnahmen ist aber mittlerweile so groß, dass Ausnahmen die Regel darstellen, Beispiel: verkaufsoffene Sonntage vor Weihnachten usw.
Hinweis: Für leitende Angestellte im Sinne des §5 Abs.3 Betriebsverfassungsgesetzes gilt das Arbeitszeitgesetz nicht.
Zum Schutz der Jugend unter 18 Jahre gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz, JarbSchG. Jugendliche dürfen demnach nicht länger als 8 Stunden täglich beschäftigt werden, maximal 40 Stunden wöchentlich, § 8 JarbSchG und zwar werktäglich regelmäßig nur zwischen 6 und 20 Uhr.
Bei unaufschiebbaren und vorübergehenden Notfällen dürfen Jugendliche auch länger beschäftigt werden, soweit kein Erwachsener zur Verfügung steht, § 21 JarbSchG. Die dann geleistete Mehrarbeit muß aber innerhalb von drei Wochen durch Freizeit ausgeglichen werden.
Nach dem Mutterschutzgesetz, §§ 3 und 6 f. MuSchG dürfen werdende Mütter ab 6 Wochen vor der Entbindung bis zu 8 Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie wünschten es ausdrücklich. Mehrarbeit steht in der Regel unter dem Zustimmungsvorbehalt der Aufsichtsbehörde( siehe im vorigen Link unter §8).
Überstunden sind die geleistete Arbeitszeit, die über die normale vertragliche Verpflichtung hinausgeht. Wird durch längere als die normale Arbeitszeit die gesetzlich geregelte Obergrenze von 8 Stunden werktäglich überschritten, spricht man von Mehrarbeit.
Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-) Ausgleich geschaffen wird, so dass die 8 Stunden im Mittel nicht überschritten werden, § 3 ArbZG.
Durch individuelle Verträge können dort, wo keine Tarifbindung besteht, entsprechende Regelungen getroffen werden.
Voraussetzung soll nach einem Urteil des EUGH (08.02.01)aber stets sein, daß eine ausdrückliche Ermächtigung des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden im Arbeitsvertrag vorliegen muß. Stellungnahme: In dringenden und unaufschiebbaren Notfällen dürfte der Arbeitnehmer aber Überstunden zu leisten haben, soweit und solange keine anderen Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Dies beruht auf dem Prinzip der vertraglichen Treuepflicht, welches natürlich auch für den Arbeitnehmer gilt.
Gesetzesänderung zum 01.01.2004:
Im Arbeitszeitgesetz werden die notwendigen Änderungen in Folge des Urteils des Europäischen Gerichtshofs zum Bereitschaftsdienst vom 09. September 2003 vorgenommen.
Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst werden insgesamt als Arbeitszeit gewertet. Die Tarifvertragsparteien erthalten Gestaltungsspielräume. Sie können auf tarifvertraglicher Grundlage längere Arbeitszeiten vereinbaren.
Überstunden oder Mehrarbeit ist in der Regel wie normale geleistete Arbeit zu vergüten. Ein Überstundenzuschlag oder Mehrarbeitszuschlag kann nur dann verlangt werden wo dies vereinbart oder betriebs- oder branchenüblich ist.
Ausnahme: Nach § 10 Abs.3 BbiG können Auszubildende eine besondere Vergütung für Überstunden verlangen, es sei denn, die Überstunden werden durch Freizeit ausgeglichen.
Die Anordnung muß nicht ausdrücklich erfolgen. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Tätigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt abgeschlossen haben will und es klar ist, dass dafür die normale Arbeitszeit nicht ausreicht.
Er besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber annehmen durfte, dass der Arbeitnehmer die Überstunden nicht vergütet haben will.
Der Arbeitnehmer hat in einem Rechtsstreit zu beweisen, dass er die Überstunden tatsächlich geleistet hat und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder geduldet hat.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet und hat der Arbeitgeber die noch bestehenden Überstunden nicht abgerechnet, kann der Arbeitnehmer auf Entgeltausgleich für die geleisteten Überstunden klagen. Hierfür bestehen keine gesetzlichen Ausschlußfristen. Es bestehen aber häufig Ausschlußfristen in Tarifverträgen. Zudem können solche Ausschlußfristen in Individualverträgen vereinbart werden.
In vielen Arbeitsverträgen findet sich noch die Klausel "Durch das Arbeitsentgelt ist die Mehrarbeit abgegolten." oder eine sinngemäße Formulierung. Die Verwendung einer solchen Klausel wird für den Arbeitgeber zunehmend problematisch. Zwei Landesarbeitsgerichte, das LAG Hamm (Urteil vom 11.07.2007 Aktenzeichen 6 Sa 410/07) und das LAG Düsseldorf (Urteil vom 11.07.2008, AZ: 9 Sa 1958/07), haben die entsprechende Klausel mittlerweile für unwirksam erklärt, da sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von §307 BGB Abs. 1 S.2 benachteilige.
Es stehe nämlich nicht fest, so der Tenor, welche Gegenleistung der Arbeitgeber für die Pauschalvergütung erbringen müsse, mithin könne der Arbeitnehmer seinen Stundenlohn nicht berechnen. Wirksam dürfte die Überstundenpauschale jedenfalls dann sein, wenn eine zeitliche Begrenzung der mit der Pauschale abgegoltenen Überstunden erfasst ist, etwa auf das gesetzlich zulässige Maß gem. §3 ArbzG: Dann ist der Arbeitnehmer nämlich in der Lage, seinen Stundenlohn zu berechnen.
Bereits das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 28.09.2005, Aktenzeichen: 5 AZR 52/05 (Volltext), zu erkennen gegeben, dass die Transparenz in Arbeitsverträgen gegeben sein müsse: Der Arbeitnehmer müsse wissen, was er für die geleistete Mehrarbeit erhalte, denn Arbeit werde gewöhnlich nur gegen Vergütung geleistet.
Nach einer Entscheidung des BAG vom 21.11.01 können regelmäßig geleistete Überstunden den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhöhen.