Source: http://m.hensche.de/EuGH_Mutterschutz_Schwangerschaft_Kein_Mutterschutz_fuer_Bestellmuetter_Auftragsmuetter_EuGH_C-167-12.html
Timestamp: 2017-01-24 13:09:52
Document Index: 183187894

Matched Legal Cases: ['Art. 8', 'Art.14', 'Art.2', 'Art. 8', 'Art. 14', 'Art. 267', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 8', 'Art. 11', 'Art. 2', 'Art. 14', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art. 11', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 14', 'Art. 8', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 8', 'Art. 11', 'Art. 14', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 14', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 14', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 8', 'Art. 118', 'Art. 153', 'Art. 8', 'Art. 8', 'Art. 8', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 8', 'Art. 8', 'Art. 14', 'Art. 2', 'Art. 14', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art.2', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 14', 'Art. 2']

HENSCHE Arbeitsrecht: C-167/12
Diskriminierung: Geschlecht, Diskriminierung: Behinderung, Mutterschutz
C-167/12
1. Die Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet sind, ei­ner Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Art. 8 die­ser Richt­li­nie zu gewähren, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt. 2. Art.14 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 5. Ju­li 2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen in Ver­bin­dung mit de­ren Art.2 Abs.1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c ist da­hin aus­zu­le­gen, dass es kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts dar­stellt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, kei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt.
Employment Tribunal Newcastle upon Tyne (Vereinigtes Königreich), Entscheidung vom 29.03.2012
18. März 2014(*)
„Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen - So­zi­al­po­li­tik - Richt­li­nie 92/85/EWG - Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz - Art. 8 - Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat - Ver­sa­gung ei­nes Mut­ter­schafts­ur­laubs - Richt­li­nie 2006/54/EG - Gleich­be­hand­lung von männ­li­chen und weib­li­chen Ar­beit­neh­mern - Art. 14 - Ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung ei­ner Be­stell­mut­ter hin­sicht­lich der Gewährung von Mut­ter­schafts­ur­laub“
In der Rechts­sa­che C-167/12
be­tref­fend ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV, ein­ge­reicht vom Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne (Ver­ei­nig­tes König­reich) mit Ent­schei­dung vom 29. März 2012, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 3. April 2012, in dem Ver­fah­ren
un­ter Mit­wir­kung des Präsi­den­ten V. Skou­ris, des Vi­ze­präsi­den­ten K. Lena­erts, der Kam­mer­präsi­den­ten A. Tiz­za­no, L. Bay Lar­sen und M. Saf­jan (Be­richt­er­stat­ter), der Rich­ter J. Ma­le­n­ovský, E. Le­vits, A. Ó Cao­imh, J.‑C. Bo­ni­chot und D. Šváby, der Rich­te­rin­nen M. Ber­ger und A. Prechal so­wie des Rich­ters E. Ja­rašiūnas,
Kanz­ler: L. Hew­lett, Haupt­ver­wal­tungsrätin,
auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens und auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 19. März 2013,
– von Frau D., ver­tre­ten durch K. Ewing, So­li­ci­tor, K. Mo­nag­han, QC, und J. Rus­sell, Bar­ris­ter,
– von S. T., ver­tre­ten durch C. Jeans, QC, und A. Edge, Bar­ris­ter,
– der Re­gie­rung des Ver­ei­nig­ten König­reichs, ver­tre­ten durch A. Ro­bin­son als Be­vollmäch­tig­ten im Bei­stand von E. Di­xon, Bar­ris­ter,
– von Ir­land, ver­tre­ten durch E. Cree­don als Be­vollmäch­tig­te im Bei­stand von G. Durcan, SC, und C. Smith, BL,
– der grie­chi­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch E.‑M. Ma­mou­na und D. Tsag­ka­ra­ki als Be­vollmäch­tig­te,
– der spa­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch A. Ru­bio González als Be­vollmäch­tig­ten,
– der por­tu­gie­si­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch L. Inez Fer­nan­des und E. Pe­dro­sa als Be­vollmäch­tig­te,
– der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on, ver­tre­ten durch J. En­e­gren und C. Gheor­ghiu als Be­vollmäch­tig­te,
nach Anhörung der Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin in der Sit­zung vom 26. Sep­tem­ber 2013
Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Buchst. c, Art. 8 Abs. 1 und Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) so­wie von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c und Art. 14 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 5. Ju­li 2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen (ABl. L 204, S. 23).
Es er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Frau D., ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, und ih­rem Ar­beit­ge­ber S. T., ei­ner Stif­tung des Na­tio­nal Health Ser­vice (staat­li­cher Ge­sund­heits­dienst), we­gen des­sen Ab­leh­nung, ihr in­fol­ge der Ge­burt des Kin­des be­zahl­ten Ur­laub zu gewähren.
Die Erwägungs­gründe 1, 8, 9, 14 und 17 der Richt­li­nie 92/85 lau­ten:
„Ar­ti­kel 118a [EG] sieht vor, dass der Rat durch Richt­li­ni­en Min­dest­vor­schrif­ten erlässt, um die Ver­bes­se­rung ins­be­son­de­re der Ar­beits­um­welt zu fördern und so die Si­cher­heit und die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer zu schützen.
Da schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen in vie­ler­lei Hin­sicht als ei­ne Grup­pe mit be­son­de­ren Ri­si­ken be­trach­tet wer­den müssen, sind Maßnah­men für ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu tref­fen.
Der Schutz der Si­cher­heit und der Ge­sund­heit von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen darf Frau­en auf dem Ar­beits­markt nicht be­nach­tei­li­gen; er darf fer­ner nicht die Richt­li­ni­en zur Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en be­ein­träch­ti­gen.
Die Emp­find­lich­keit der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin, der Wöch­ne­rin oder der stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin ma­chen ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung er­for­der­lich, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len; fer­ner muss ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens zwei Wo­chen ob­li­ga­to­risch ge­macht wer­den, der auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­zu­tei­len ist.
Art. 1 Abs. 1 der Richt­li­nie 92/85 lau­tet:
„Ziel die­ser Richt­li­nie, die die zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne von Ar­ti­kel 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG dar­stellt, ist die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz.“
Art. 2 der Richt­li­nie 92/85 enthält fol­gen­de De­fi­ni­tio­nen:
„Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie gilt als
a) ‚schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin‘ je­de schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin, die den Ar­beit­ge­ber gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Schwan­ger­schaft un­ter­rich­tet;
b) ‚Wöch­ne­rin‘ je­de Ar­beit­neh­me­rin kurz nach ei­ner Ent­bin­dung im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Ent­bin­dung un­ter­rich­tet;
c) ‚stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin‘ je­de stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten darüber un­ter­rich­tet, dass sie stillt.“
Art. 8 („Mut­ter­schafts­ur­laub“) der Richt­li­nie 92/85 lau­tet:
„(1) Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um si­cher­zu­stel­len, dass den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung gewährt wird, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len.
(2) Der Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Ab­satz 1 muss ei­nen ob­li­ga­to­ri­schen Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens zwei Wo­chen um­fas­sen, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len.“
Art. 10 („Ver­bot der Kündi­gung“) der Richt­li­nie 92/85 be­stimmt:
1. Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um die Kündi­gung der Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 während der Zeit vom Be­ginn der Schwan­ger­schaft bis zum En­de des Mut­ter­schafts­ur­laubs nach Ar­ti­kel 8 Ab­satz 1 zu ver­bie­ten; da­von aus­ge­nom­men sind die nicht mit ih­rem Zu­stand in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Aus­nah­mefälle, die ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten zulässig sind, wo­bei ge­ge­be­nen­falls die zuständi­ge Behörde ih­re Zu­stim­mung er­tei­len muss.
Art. 11 („Mit dem Ar­beits­ver­trag ver­bun­de­ne Rech­te“) der Richt­li­nie 92/85 be­stimmt:
Richt­li­nie 2006/54
Art. 1 der Richt­li­nie 2006/54 lau­tet:
„Ziel der vor­lie­gen­den Richt­li­nie ist es, die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen si­cher­zu­stel­len.
Zu die­sem Zweck enthält sie Be­stim­mun­gen zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in Be­zug auf
b) Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ent­gelts
Art. 2 der Richt­li­nie 2006/54 be­stimmt:
„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­zeich­net der Aus­druck
a) ‚un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung‘ ei­ne Si­tua­ti­on, in der ei­ne Per­son auf­grund ih­res Ge­schlechts ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde;
b) ‚mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung‘ ei­ne Si­tua­ti­on, in der dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen des ei­nen Ge­schlechts in be­son­de­rer Wei­se ge­genüber Per­so­nen des an­de­ren Ge­schlechts be­nach­tei­li­gen können, es sei denn, die be­tref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich;
(2) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie gel­ten als Dis­kri­mi­nie­rung
c) jeg­li­che ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung ei­ner Frau im Zu­sam­men­hang mit Schwan­ger­schaft oder Mut­ter­schafts­ur­laub im Sin­ne der Richt­li­nie 92/85/EWG.“
Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 be­stimmt:
„Im öffent­li­chen und pri­va­ten Sek­tor ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len darf es in Be­zug auf fol­gen­de Punk­te kei­ner­lei un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts ge­ben:
c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen so­wie das Ar­beits­ent­gelt nach Maßga­be von Ar­ti­kel [157 AEUV]“.
Recht des Ver­ei­nig­ten König­reichs
Nach Sec­tion 54 des Hu­man Fer­ti­li­sa­ti­on and Em­bryo­lo­gy Act 2008 (Ge­setz von 2008 über die Hu­man­be­fruch­tung und ‑em­bryo­lo­gie) kann ein Ge­richt auf An­trag von zwei Per­so­nen ei­ne Verfügung er­las­sen, mit der den An­trag­stel­lern die el­ter­li­che Ver­ant­wor­tung für ein Kind („par­en­tal or­der“) über­tra­gen wird, so dass die­ses recht­lich als ihr Kind zu be­han­deln ist, wenn
- das Kind von ei­ner Frau aus­ge­tra­gen wur­de, die nicht An­trag­stel­le­rin ist, und zwar auf­grund der Ein­pflan­zung ei­nes Em­bryos, der Ein­brin­gung von Sa­men und Ei­zel­len oder In­se­mi­na­ti­on,
- bei der Er­zeu­gung des Em­bryos we­nigs­tens die Ga­me­ten von ei­nem der An­trag­stel­ler ver­wen­det wur­den und
- be­stimm­te wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind, so u. a. die, dass die An­trag­stel­ler mit­ein­an­der ver­hei­ra­tet sind oder zu­ein­an­der in ei­ner ver­gleich­ba­ren Be­zie­hung ste­hen.
Nach Sec­tion 47C des Em­ploy­ment Rights Act 1996 (Ge­setz von 1996 über die Rech­te von Beschäftig­ten) hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin An­spruch dar­auf, we­der durch ei­ne Hand­lung noch durch ei­ne vorsätz­li­che Un­ter­las­sung ih­res Ar­beit­ge­bers aus ei­nem fest­ge­leg­ten Grund be­nach­tei­ligt zu wer­den, d. h. aus ei­nem Grund, der in vom Se­creta­ry of Sta­te er­las­se­nen Re­gu­la­ti­ons fest­ge­legt ist und sich u. a. auf die Schwan­ger­schaft, die Ge­burt ei­nes Kin­des oder die Mut­ter­schaft, den nor­ma­len, vor­ge­schrie­be­nen oder zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub oder den nor­ma­len oder zusätz­li­chen Ad­op­ti­ons­ur­laub be­zieht.
Nach den Ma­ter­ni­ty and Par­en­tal Lea­ve etc. Re­gu­la­ti­ons 1999 (Ver­ord­nung über Mut­ter­schafts- und El­tern­ur­laub usw. von 1999) hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin An­spruch auf nor­ma­len und zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub, so­fern be­stimm­te Be­din­gun­gen erfüllt sind, und auf Schutz ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses während des Mut­ter­schafts­ur­laubs. Die­se Re­gu­la­ti­ons ver­lei­hen der Ar­beit­neh­me­rin auch ei­nen An­spruch auf Rück­kehr in das Ar­beits­verhält­nis nach En­de des Mut­ter­schafts­ur­laubs und Schutz ge­gen un­be­rech­tig­te Kündi­gung.
Nach Re­gu­la­ti­on 19 die­ser Re­gu­la­ti­ons hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin gemäß Sec­tion 47C des Ge­set­zes von 1996 An­spruch dar­auf, we­der durch ei­ne Hand­lung noch durch ei­ne vorsätz­li­che Un­ter­las­sung ih­res Ar­beit­ge­bers u. a. des­halb be­nach­tei­ligt zu wer­den, weil sie nor­ma­len oder zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub ge­nom­men, be­an­tragt oder aus ei­ge­nen Stücken in An­spruch ge­nom­men hat.
Im Equa­li­ty Act 2010 (Gleich­stel­lungs­ge­setz von 2010) heißt es u. a., dass ei­ne Frau dis­kri­mi­niert wird, wenn sie we­gen ih­res Ge­schlechts, ih­rer Schwan­ger­schaft oder ih­res Mut­ter­schafts­ur­laubs we­ni­ger güns­tig be­han­delt wird als an­de­re Per­so­nen.
Nach der Vor­la­ge­ent­schei­dung ist Frau D. seit dem 7. Ju­li 2001 bei S. T. beschäftigt. Sie ar­bei­tet in ei­nem von S. T. be­trie­be­nen Kran­ken­haus.
Da Frau D. ein Kind ha­ben woll­te, schloss sie ei­ne Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung, die den An­for­de­run­gen des Hu­man Fer­ti­li­sa­ti­on and Em­bryo­lo­gy Act 2008 ent­sprach. Der Sa­men wur­de von ih­rem Le­bens­gefähr­ten zur Verfügung ge­stellt, die Ei­zel­le stamm­te aber nicht von ihr. Frau D. selbst war zu kei­nem Zeit­punkt schwan­ger.
Bei S. T. gibt es Re­ge­lun­gen über be­zahl­ten Mut­ter­schafts- und be­zahl­ten Ad­op­ti­ons­ur­laub, die den ge­setz­li­chen Ur­laubs­re­ge­lun­gen ent­spre­chen. Die­se Re­ge­lun­gen se­hen bei ei­ner Er­satz­mut­ter­schaft für die Be­stell­mut­ter kei­nen Ur­laub und kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung vor. Bei S. T. gibt es zu­dem ei­ne Re­ge­lung über Son­der­ur­laub, die nicht den Fall der Er­satz­mut­ter­schaft be­trifft. Am 15. Ok­to­ber 2009 teil­te der Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung von S. T. in sei­ner Ant­wort auf An­fra­ge ei­ner Ge­werk­schaft zu der auf Be­stellmütter an­wend­ba­ren recht­li­chen Re­ge­lung mit, dass bei „Be­darf … die Vor­aus­set­zun­gen ei­nes Mut­ter­schafts- oder Ad­op­ti­ons­ur­laubs im Ein­zel­fall durch Ver­ein­ba­run­gen fest­ge­legt“ würden.
Frau D. be­an­trag­te bei ih­rem Ar­beit­ge­ber be­zahl­ten Ur­laub gemäß der von die­sem für Fälle der Ad­op­ti­on ge­trof­fe­nen Re­ge­lung. Mit Schrei­ben vom 14. März 2011 teil­te S. T. Frau D. mit, dass die von ihr ge­schlos­se­ne Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung nicht den An­for­de­run­gen der ge­nann­ten Re­ge­lung ent­spre­che, da sie kei­ne von ei­ner Ad­op­ti­ons­stel­le aus­ge­stell­te Be­schei­ni­gung über ih­re Aus­wahl als zukünf­ti­ge Ad­op­tiv­mut­ter des Ad­op­tiv­kinds („matching cer­ti­fi­ca­te“) vor­le­gen könne. 21
Nach Er­halt die­ses Schrei­bens stell­te Frau D. bei S. T. am sel­ben Tag ei­nen förm­li­chen An­trag auf Ur­laub we­gen Er­satz­mut­ter­schaft, der dem Ad­op­ti­ons­ur­laub gleich­zu­set­zen sei; der ein­zi­ge Un­ter­schied zu die­sem be­ste­he dar­in, dass sie kein „matching cer­ti­fi­ca­te“ vor­le­gen könne, da sie kein Ad­op­ti­ons­ver­fah­ren durch­lau­fe. Am 11. April 2011 ant­wor­te­te S. T., dass Frau D. ein be­zahl­ter Ur­laub zustünde, wenn sie ein Ad­op­ti­ons­ver­fah­ren durch­lie­fe. Sei dies hin­ge­gen nicht der Fall, so be­ste­he „kein An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub we­gen Er­satz­mut­ter­schaft“.
Frau D. er­hob am 7. Ju­ni 2011 beim Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne Kla­ge. Sie mach­te gel­tend, sie sei im Sin­ne des Equa­li­ty Act 2010 auf­grund des Ge­schlechts und/oder von Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schaft dis­kri­mi­niert wor­den. Sie rügte da­ne­ben ei­nen Ver­s­toß ge­gen den Em­ploy­ment Rights Act 1996 und die Ma­ter­ni­ty and Par­en­tal Lea­ve etc. Re­gu­la­ti­ons 1999. Sie mach­te wei­ter gel­tend, sie ha­be ei­nen Nach­teil auf­grund von Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schaft so­wie ih­res Be­geh­rens er­lit­ten, ei­nen nor­ma­len oder zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub neh­men zu können. Sch­ließlich lie­ge auch ein Ver­s­toß ge­gen die Art. 8 und 14 der am 4. No­vem­ber 1950 in Rom un­ter­zeich­ne­ten Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten vor.
Am 10. Ju­ni 2011 erklärte der Kran­ken­haus­träger S. T. auf ei­nen neu­en An­trag von Frau D. hin, dass ihm bei der Ent­schei­dung über den An­trag auf be­zahl­ten Ur­laub ein „Er­mes­sens­spiel­raum“ ver­blei­be und er in Ausübung die­ses Er­mes­sens ent­schie­den ha­be, in ih­rem Fall die Re­ge­lung über Ad­op­ti­ons­ur­laub ent­spre­chend an­zu­wen­den, wo­nach be­stimm­te Un­ter­la­gen vor­ge­legt wer­den muss­ten. Frau D. wur­de so­mit nach die­ser Re­ge­lung zu in ei­nem wei­te­ren Schrei­ben vom 29. Ju­ni 2011 fest­ge­leg­ten Be­din­gun­gen be­zahl­ter Ur­laub gewährt.
Am 8. Ju­li 2011 mach­te S. T. vor dem Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne gel­tend, dass Frau D. kei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­geld ha­be, da die­ser der Frau zu­ste­he, die das Kind ge­bo­ren ha­be.
Das Kind kam am 26. Au­gust 2011 zur Welt. Frau D. be­ab­sich­tig­te, bei der Ge­burt an­we­send zu sein, doch kam das Kind un­er­war­tet. Sie be­gann da­mit, das Kind als Mut­ter zu ver­sor­gen und zu stil­len. Sie still­te das Kind über ei­nen Zeit­raum von drei Mo­na­ten.
Frau D. und ihr Le­bens­gefähr­te ha­ben beim vor­le­gen­den Ge­richt den Er­lass ei­ner „par­en­tal or­der“ gemäß Sec­tion 54 des Hu­man Fer­ti­li­sa­ti­on and Em­bryo­lo­gy Act 2008 be­an­tragt. Mit Verfügung vom 19. De­zem­ber 2011 wur­de ih­nen vom vor­le­gen­den Ge­richt un­ein­ge­schränkt und dau­er­haft das el­ter­li­che Sor­ge­recht für das Kind über­tra­gen. Frau D. und ihr Le­bens­gefähr­te gel­ten so­mit recht­lich als die El­tern die­ses Kin­des.
Un­ter die­sen Umständen hat das Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne das Ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: In je­der der Fra­gen
- be­zieht sich die Wen­dung „ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat“ auf ei­nen Sach­ver­halt, in dem die frag­li­che in­ten­dier­te Mut­ter Ar­beit­neh­me­rin ist und selbst we­der zu ir­gend­ei­nem maßgeb­li­chen Zeit­punkt schwan­ger ge­we­sen ist noch das Kind ge­bo­ren hat;
- be­zieht sich der Be­griff „Er­satz­mut­ter“ auf ei­nen Sach­ver­halt, in dem ei­ne Frau für ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter schwan­ger ge­wor­den ist und ein Kind ge­bo­ren hat.
1. Ver­schaf­fen Art. 1 Abs. 1 und/oder Art. 2 Buchst. c und/oder Art. 8 Abs. 1 und/oder Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 92/85 ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub?
2. Ver­schafft die Richt­li­nie 92/85 ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub, wenn sie
a) das Kind nach der Ge­burt stil­len kann und/oder
b) das Kind nach der Ge­burt tatsächlich stillt?
3. Stellt es ei­nen Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Neu­fas­sung der Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 2006/54) dar, wenn ein Ar­beit­ge­ber sich wei­gert, ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, Mut­ter­schafts­ur­laub zu gewähren?
4. Liegt auf­grund der Be­zie­hung der Ar­beit­neh­me­rin zur Er­satz­mut­ter des Kin­des ein po­ten­zi­el­ler Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 vor, wenn ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, die Gewährung von Mut­ter­schafts­ur­laub ver­wei­gert wird?
5. Liegt auf­grund der Be­zie­hung der in­ten­dier­ten Mut­ter zur Er­satz­mut­ter des Kin­des ein po­ten­zi­el­ler Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 vor, wenn ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, ungüns­ti­ger be­han­delt wird?
6. So­fern Fra­ge 4 zu be­ja­hen ist: Reicht der Sta­tus der in­ten­dier­ten Mut­ter als in­ten­dier­te Mut­ter aus, um ihr ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub auf­grund ih­rer Be­zie­hung zur Er­satz­mut­ter des Kin­des zu ver­schaf­fen?
7. So­fern ei­ne der Fra­gen 1, 2, 3 oder 4 zu be­ja­hen ist:
7.1. Ist die Richt­li­nie 92/85, so­weit sie hier von Be­deu­tung ist, un­mit­tel­bar wirk­sam und
7.2. ist die Richt­li­nie 2006/54, so­weit sie hier von Be­deu­tung ist, un­mit­tel­bar wirk­sam?
Zu den ers­ten bei­den Fra­gen
Mit sei­nen ers­ten bei­den Fra­gen, die zu­sam­men zu prüfen sind, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob die Richt­li­nie 92/85 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass ei­ne Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Art. 8 die­ser Richt­li­nie hat, so ins­be­son­de­re dann, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt.
Zunächst ist fest­zu­stel­len, dass die auf der Grund­la­ge von Art. 118a EG (jetzt Art. 153 AEUV) er­las­se­ne Richt­li­nie 92/85 die Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz be­zweckt (Ur­tei­le vom 11. Ok­to­ber 2007, Paquay, C-460/06, Slg. 2007, I-8511, Rn. 27, und vom 11. No­vem­ber 2010, Da­no­sa, C-232/09, Slg. 2010, I-11405, Rn. 58).
Im ach­ten Erwägungs­grund der Richt­li­nie wird hier­zu aus­geführt, dass schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen als ei­ne Grup­pe mit be­son­de­ren Ri­si­ken be­trach­tet wer­den müssen und da­her Maßnah­men für ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu tref­fen sind.
In die­sem Rah­men ha­ben die Mit­glied­staa­ten nach Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 92/85 die er­for­der­li­chen Maßnah­men zu tref­fen, um si­cher­zu­stel­len, dass den Ar­beit­neh­me­rin­nen ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung gewährt wird, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der „Ent­bin­dung“ auf­tei­len.
Nach der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs ist der An­spruch schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen auf Mut­ter­schafts­ur­laub als ein so­zi­al­recht­li­ches Schutz­in­stru­ment von be­son­de­rer Be­deu­tung an­zu­se­hen. So ist der Uni­ons­ge­setz­ge­ber zu der An­sicht ge­langt, dass we­sent­li­che Ände­run­gen in den Le­bens­be­din­gun­gen der Frau­en während des be­grenz­ten Zeit­raums von min­des­tens 14 teils vor und teils nach der Ent­bin­dung lie­gen­den Wo­chen ein trif­ti­ger Grund dafür sind, die Ausübung ih­rer Be­rufstätig­keit aus­zu­set­zen, oh­ne dass die Trif­tig­keit die­ses Grun­des von den Behörden oder den Ar­beit­ge­bern in ir­gend­ei­ner Wei­se in Fra­ge ge­stellt wer­den kann (Ur­tei­le vom 20. Sep­tem­ber 2007, Ki­iski, C-116/06, Slg. 2007, I-7643, Rn. 49, und vom 19. Sep­tem­ber 2013, Be­triu Mon­tull, C-5/12, noch nicht in der amt­li­chen Samm­lung veröffent­licht, Rn. 48).
Es be­steht nämlich, wie der Uni­ons­ge­setz­ge­ber im 14. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 92/85 an­er­kannt hat, bei der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin, der Wöch­ne­rin oder der stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin ei­ne be­son­de­re Si­tua­ti­on der Ver­letz­lich­keit, die ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub er­for­der­lich macht, aber, spe­zi­ell während die­ses Ur­laubs, nicht der La­ge ei­nes Man­nes oder ei­ner Frau im Krank­heits­ur­laub gleich­ge­setzt wer­den kann (vgl. Ur­tei­le vom 27. Ok­to­ber 1998, Boyle u. a., C-411/96, Slg. 1998, I-6401, Rn. 40, und Be­triu Mon­tull, Rn. 49).
Die­ser Mut­ter­schafts­ur­laub der Ar­beit­neh­me­rin soll zum ei­nen den Schutz der körper­li­chen Ver­fas­sung der Frau während und nach ih­rer Schwan­ger­schaft und zum an­de­ren den Schutz der be­son­de­ren Be­zie­hung zwi­schen der Mut­ter und ih­rem Kind während der an Schwan­ger­schaft und Ent­bin­dung an­sch­ließen­den Zeit gewähr­leis­ten, da­mit die­se Be­zie­hung nicht durch die Dop­pel­be­las­tung in­fol­ge der gleich­zei­ti­gen Ausübung ei­nes Be­rufs gestört wird (vgl. u. a. Ur­tei­le vom 12. Ju­li 1984, Hof­mann, 184/83, Slg. 1984, 3047, Rn. 25, Ki­iski, Rn. 46, und Be­triu Mon­tull, Rn. 50).
So­mit er­gibt sich übe­rein­stim­mend aus dem Ziel, das mit der Richt­li­nie 92/85 ver­folgt wird, dem Wort­laut ih­res Art. 8, in dem aus­drück­lich von „Ent­bin­dung“ die Re­de ist, und der in den Rn. 32 bis 34 des vor­lie­gen­den Ur­teils an­geführ­ten Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs, dass der Zweck des in Art. 8 der Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Mut­ter­schafts­ur­laubs in dem Schutz der Ge­sund­heit der Mut­ter in der durch die Schwan­ger­schaft be­ding­ten be­son­de­ren Si­tua­ti­on der Ver­letz­lich­keit be­steht.
Der Ge­richts­hof hat zwar ent­schie­den, dass der Mut­ter­schafts­ur­laub auch den Schutz der be­son­de­ren Be­zie­hung zwi­schen der Mut­ter und ih­rem Kind gewähr­leis­ten soll. Wie sich be­reits aus dem Wort­laut der in Rn. 34 des vor­lie­gen­den Ur­teils an­geführ­ten Ur­tei­le er­gibt, be­zieht sich die­se Ziel­set­zung aber nur auf die „an Schwan­ger­schaft und Ent­bin­dung“ an­sch­ließen­de Zeit.
So­mit setzt die Gewährung ei­nes Mut­ter­schafts­ur­laubs auf der Grund­la­ge von Art. 8 der Richt­li­nie 92/85 vor­aus, dass die be­tref­fen­de Ar­beit­neh­me­rin schwan­ger war und ent­bun­den hat.
Die­ses Er­geb­nis wird bestätigt durch die Ant­wort, die der Ge­richts­hof in dem Ur­teil vom 26. Fe­bru­ar 2008, Mayr (C-506/06, Slg. 2008, I-1017), auf ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen zu dem Ver­bot der Kündi­gung schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen gemäß Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85 ge­ge­ben hat. In Rn. 37 die­ses Ur­teils hat der Ge­richts­hof nämlich aus­geführt, dass sich so­wohl aus dem Wort­laut von Art. 10 der Richt­li­nie 92/85 als auch aus dem von die­ser vor­ran­gig ver­folg­ten - hier oben in Rn. 29 wie­der­ge­ge­be­nen - Ziel er­gibt, dass der von die­sem Ar­ti­kel gewähr­te Kündi­gungs­schutz vor­aus­setzt, dass die in Re­de ste­hen­de Schwan­ger­schaft be­gon­nen hat.
Im vor­lie­gen­den Fall war der Vor­la­ge­ent­schei­dung zu­fol­ge Frau D. selbst mit dem Kind zu kei­nem Zeit­punkt schwan­ger.
Un­ter die­sen Umständen fällt ei­ne Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die auf­grund ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, nicht in den An­wen­dungs­be­reich von Art. 8 der Richt­li­nie 92/85, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt. Folg­lich sind die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet, ei­ner sol­chen Ar­beit­neh­me­rin nach die­sem Ar­ti­kel ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub ein­zuräum­en.
Es ist al­ler­dings hin­zu­zufügen, dass die Richt­li­nie 92/85, wie ins­be­son­de­re aus ih­rem ers­ten Erwägungs­grund her­vor­geht, die Fest­le­gung be­stimm­ter Min­dest­an­for­de­run­gen an den Schutz der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen be­zweckt.
Die Richt­li­nie be­schränkt al­so kei­nes­wegs die für die Mit­glied­staa­ten be­ste­hen­de Möglich­keit, Rechts- oder Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten an­zu­wen­den oder zu er­las­sen, die für den Schutz der Si­cher­heit und der Ge­sund­heit von Be­stellmüttern, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten ha­ben, güns­ti­ger sind, in­dem sie ih­nen ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub we­gen der Ge­burt die­ses Kin­des einräum­en.
So­mit ist auf die ers­ten bei­den Vor­la­ge­fra­gen zu ant­wor­ten, dass die Richt­li­nie 92/85 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet sind, ei­ner Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Art. 8 der Richt­li­nie zu gewähren, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt. Zu der drit­ten, der vier­ten und der fünf­ten Fra­ge
Mit der drit­ten, der vier­ten und der fünf­ten Fra­ge, die zu­sam­men zu prüfen sind, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Art. 14 der Richt­li­nie 2006/54 in Ver­bin­dung mit de­ren Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c da­hin aus­zu­le­gen ist, dass es ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts dar­stellt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, kei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt.
Nach Art. 14 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/54 darf es im öffent­li­chen und pri­va­ten Sek­tor ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len u. a. in Be­zug auf die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen so­wie das Ar­beits­ent­gelt kei­ner­lei un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts ge­ben.
Was die in Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b der Richt­li­nie 2006/54 ge­nann­ten Dis­kri­mi­nie­run­gen be­trifft, stellt die Ver­sa­gung ei­nes Mut­ter­schafts­ur­laubs in dem Fall, auf den sich das vor­le­gen­de Ge­richt be­zieht, dann ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts im Sin­ne des ge­nann­ten Buchst. a dar, wenn der we­sent­li­che Grund für die­se Ver­sa­gung aus­sch­ließlich für Ar­beit­neh­mer ei­nes der bei­den Ge­schlech­ter gilt (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 8. No­vem­ber 1990, Dek­ker, C-177/88, Slg. 1988, I-3941, Rn. 10, vom 5. Mai 1994, Ha­ber­mann-Bel­ter­mann, C-421/92, Slg. 1994, I-1657, Rn. 14, und Mayr, Rn. 50).
Je­doch würde ein Be­stell­va­ter, der im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hiel­te, nach den Rechts­vor­schrif­ten, die in ei­ner Si­tua­ti­on wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen an­wend­bar sind, in der­sel­ben Wei­se be­han­delt wie ei­ne Be­stell­mut­ter in ver­gleich­ba­rer Si­tua­ti­on, d. h., er hätte eben­so we­nig ei­nen An­spruch auf ei­nen dem Mut­ter­schafts­ur­laub ent­spre­chen­den be­zahl­ten Ur­laub. Folg­lich be­ruht die Ver­sa­gung des Mut­ter­schafts­ur­laubs ge­genüber Frau D. nicht auf ei­nem Grund, der aus­sch­ließlich für Ar­beit­neh­mer ei­nes der bei­den Ge­schlech­ter gilt.
Fer­ner liegt nach ständi­ger Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts vor, wenn ei­ne na­tio­na­le Maßnah­me zwar neu­tral for­mu­liert ist, in ih­rer An­wen­dung aber we­sent­lich mehr Ar­beit­neh­mer des ei­nen Ge­schlechts als Ar­beit­neh­mer des an­de­ren Ge­schlechts be­nach­tei­ligt (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 2. Ok­to­ber 1997, Gers­ter, C-1/95, Slg. 1997, I-5253, Rn. 30, vom 20. Ok­to­ber 2011, Brach­ner, C-123/10, Slg. 2011, I-10003, Rn. 56, und vom 20. Ju­ni 2013, Riežnie­ce, C-7/12, noch nicht in der amt­li­chen Samm­lung veröffent­licht, Rn. 39).
Zu der in Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richt­li­nie 2006/54 ge­nann­ten mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ist je­doch fest­zu­stel­len, dass die Ak­ten kei­ne An­halts­punk­te dafür ent­hal­ten, dass die in Re­de ste­hen­de Ur­laubs­ver­sa­gung Ar­beit­neh­me­rin­nen ge­genüber Ar­beit­neh­mern in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen würde.
Dass ei­ner Be­stell­mut­ter wie Frau D. kein Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt wird, stellt folg­lich kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts im Sin­ne von Art.2 Abs.1 Buchst. a und b der Richt­li­nie 2006/54 dar.
Fer­ner be­stimmt Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54, dass jeg­li­che ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung ei­ner Frau im Zu­sam­men­hang mit Schwan­ger­schaft oder Mut­ter­schafts­ur­laub im Sin­ne der Richt­li­nie 92/85 als Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne der Richt­li­nie 2006/54 gilt.
Zum ei­nen je­doch kann ei­ne Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, im Zu­sam­men­hang mit Schwan­ger­schaft na­tur­gemäß schon des­halb nicht ungüns­ti­ger be­han­delt wer­den, weil sie mit die­sem Kind nicht schwan­ger war.
Zum an­de­ren er­gibt sich aus der Ant­wort auf die bei­den ers­ten Fra­gen, dass die Richt­li­nie 92/85 die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet, ei­ner Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, Mut­ter­schafts­ur­laub zu gewähren. Da­her wird ei­ne sol­che Be­stell­mut­ter nicht im Zu­sam­men­hang mit der Gewährung von Mut­ter­schafts­ur­laub im Sin­ne der Richt­li­nie 92/85 ungüns­ti­ger be­han­delt.
Ei­ne sol­che Be­stell­mut­ter kann folg­lich nicht so an­ge­se­hen wer­den, als sei sie im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 auf­grund des Ge­schlechts dis­kri­mi­niert wor­den.
So­mit ist auf die drit­te, die vier­te und die fünf­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass Art. 14 der Richt­li­nie 2006/54 in Ver­bin­dung mit de­ren Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c da­hin aus­zu­le­gen ist, dass es kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts dar­stellt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, kei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt. Zu der sechs­ten und der sieb­ten Vor­la­ge­fra­ge
In An­be­tracht der Ant­wor­ten auf die ers­ten fünf Fra­gen sind die sechs­te und die sieb­te Fra­ge nicht zu be­ant­wor­ten. Kos­ten
Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem beim vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig. Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:
* Ver­fah­rens­spra­che: Eng­lisch.
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