Source: http://docplayer.fi/288751-Reija-lilja-ja-eija-savaja.html
Timestamp: 2018-03-22 09:02:58+00:00
Document Index: 25971795

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Reija Lilja ja Eija Savaja - PDF
Download "Reija Lilja ja Eija Savaja"
1 SUKUPUOLTEN VÄLINEN PALKKAUKSELLINEN TASA-ARVO YKSITYISILLÄ PALVELUALOILLA Reija Lilja ja Eija Savaja
3 Sukupuolten välinen palkkauksellinen tasa-arvo yksityisillä palvelualoilla Selvitys miesten ja naisten palkkakehityksestä vuosilta kaupan alalla, kiinteistöpalvelualalla sekä matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluissa Reija Lilja Eija Savaja Raportteja 24 Helsinki 2013
4 Julkaisija: Palkansaajien tutkimuslaitos Pitkänsillanranta 3 A, Helsinki Raportteja 24 Helsinki 2013 ISBN (painettu) ISBN (PDF) ISSN (painettu) ISSN (PDF)
5 Esipuhe Sukupuolten välinen tasa-arvo on erittäin tärkeä arvo niin ammattiyhdistysliikkeessä ja myös globaalisti yhteiskuntienkin tasolla. Kyse on laajasta kokonaisuudesta, johon liittyy niin palkkapolitiikka ja työmarkkinat, kuin perhepolitiikka, yhteiskunnalliset asenteet ja kulttuuri sekä talouden rakenteet yleisemminkin. Keskeisimmin asiaan vaikuttavat kuitenkin työelämässä toimiminen ja sen myötä palkkatasa-arvo. Tätä taustaa vasten Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n toimeksiannon pohjalta laadittu Palkansaajien tutkimuslaitoksen raportti sukupuolten välisestä palkkauksellisesta tasa-arvosta yksityisillä palvelualoilla on merkittävä ja ajankohtainen lisä pyrkimyksille tasaarvon parantamiseen. Kuten tiedämme, naiskysymys ei ole työmarkkinoilta poistunut mihinkään, ei palkkojen osalta eikä muutoinkaan. Samapalkkaisuusohjelman eteneminen on ollut toistaiseksi liian hidasta, eikä tavoitetta, viiteentoista prosenttiin kutistunutta sukupuolten välistä palkkaeroa saada nykyvauhdilla toteutettua tavoitevuoteen 2015 mennessä. Tilastokeskuksen vuoden 2011 ansiotasoindeksin mukaan naisen palkka on noin 18 miehen palkkaa pienempi. Edistystä on tapahtunut, mutta tuskaisen hitaasti. On tärkeää huomata, että epätasa-arvoa ja eriarvoisuutta ei aiheuta yksin palkkasyrjintä. Kyseessä on paljon laajempi ilmiö, jolla on yhtymäkohtia myös käsityksiin perheestä, naisen asemasta työelämän ja kodin välissä sekä Suomessa erittäin tyypillisestä segregaatiosta, alojen hyvin voimakkaaseen jakautumiseen miesten ja naisten työkentiksi. Suurimman osan palkkaeroista selittääkin työtehtävien ja ammattien voimakas sukupuolittuminen. Naisille keskittyvät pidemmät poissaolot työelämästä, erityisesti lasten kotona tapahtuvan hoidon vuoksi, syventävät osaltaan eroja. Palkkojen osalta tulee kiinnittää huomiota myös viime vuosina lisääntyneisiin tulospalkkioihin ja muihin erillisiin palkanosiin. Miehet ovat naisia useammin esimerkiksi tulospalkkioiden piirissä. On tärkeää tietää miksi näin on, ja miten se vaikuttaa sukupuolten välisiin palkkaeroihin. Vaarana onkin, että hajautetumpi palkanmuodostus aiheuttaa lisää epätasa-arvoistumista myös sukupuolten välillä. Samalla oleellista on tarkastella palvelualoilla yleisten osa-aikaisten ja määräaikaisten työsuhteiden jakautumista niiden vaikuttaessa merkittävällä tavalla muun muassa ansiokehitykseen. Tutkimustietoa eri aloilla olemassa olevista, sukupuolten välisistä eroista on paljon. Tämä on kuitenkin perinteisesti keskittynyt teollisuuden toimialoihin. Yksityisiä palvelualoja on tutkittu huomattavasti vähemmän, vaikka maamme työllinen työvoima keskittyy näille aloille. Huomion kiinnittäminen nimenomaan näiden alojen palkan- 3
6 saajien välisiin eroihin on siten tärkeää paitsi tavoitteen saavuttamisen, myös yleisen asian tunnistamisen vuoksi. Raportin havainnot tukevat ammattiliittojen yleisesti esillä pitämiä tavoitteita. Sukupuolten välinen palkkaero kaventuisi toimenpiteillä, jotka vähentäisivät osa- ja määräaikaisten työsuhteiden osuutta kaikista työsuhteista. Palkkapolitiikalla tuleekin siis tukea erityisesti pätkätyöntekijöiden toimeentuloa. Tämän rinnalla myös yleiskorotusten merkitys korostuu, mikäli halutaan edistää nimenomaan sukupuolten välistä tasa-arvoa. Raportin laatineet Palkansaajien tutkimuslaitoksen tutkijat Reija Lilja ja Eija Savaja ansaitsevat kovasta ja tärkeästä työstään vilpittömän ja lämpimän kiitoksen. Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n puolella erityismaininta kuuluu yhteiskuntapoliittisen yksikön päällikkö Antti Veirrolle, jota ilman kyseinen tutkimus ei olisi syntynyt. Toivon raportin havaintojen herättävän vilkasta keskustelua kaikilla tasoilla niin työmarkkinajärjestöissä, poliittisten päättäjien keskuudessa kuin kansalaisjärjestöissä sekä talouden, työmarkkinoiden ja työelämän sekä tasa-arvon asiantuntijoiden joukossa. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen on aivan jokaisen asia. Ann Selin puheenjohtaja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry 4
7 Sisällys Esipuhe Taustaa Sukupuolten välisistä palkkaeroista Sukupuolten väliset keskimääräiset palkkaerot tasa-arvon mittarina Tehtäväkohtaisten palkkaerojen seuranta tasa-arvon mittarina Onko seurattavalla palkkakäsitteellä väliä? Tilastoanalyysien lähtökohta Perusaineisto Erilaisten työsuhteiden yleisyydestä Säännöllinen viikkotyöaika työsuhteen mukaan Sukupuolten väliset keskimääräiset palkkaerot EK:n aineistossa Yhteenveto Tilastolliset analyysit toimialakohtaiset tarkastelut Lähtökohta Kokoaikaiset ja osa-aikaiset palkansaajat Vakinaisissa ja määräaikaisissa työsuhteissa olevat palkansaajat Yhteenveto Tilastolliset analyysit ammattikohtaiset tarkastelut Lähtökohta Tulokset Yhteenveto Johtopäätökset Kirjallisuus Liitetaulukot
8 1 Taustaa Sukupuolten välisiä keskimääräisiä palkkaeroja on niin kansainvälisessä kuin kotimaisessakin kirjallisuudessa tutkittu hyvin paljon. 1 Suomessa teollisuuden toimihenkilöt ovat kaikkein tutkituin palkansaajaryhmä pitkälti siitä johtuen, että heitä koskeva tilastoaineisto on hyvälaatuista ja ollut myös usean vuosikymmenen tutkijoiden käytössä. Yksityisen sektorin palvelualoilta sukupuolten välisiä palkkaeroja on Suomessa tutkittu melko vähän ja olemassa oleva tutkimustieto on myös usean vuoden takaista. 2 Tuoreelle tutkimustiedolle on selvä tilaus. Tässä selvityksessä sukupuolten välisiä palkkaeroja tarkastellaan kolmella yksityisen sektorin palvelualalla; kaupan alalla, kiinteistöpalvelualalla sekä matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluissa (marava). Muut yksityisen sektorin palvelualat ovat analyyseissä mukana, mutta lähinnä tutkimuksen vertailuryhmänä. Tilastoaineistona käytämme Elinkeinoelämän keskusliiton yksityisen palvelusektorin palkkatiedustelua. 3 Tämän pohjalta seuraamme naisten ja miesten palkkakehitystä ja sukupuolten välisiä palkkaeroja neljän vuoden ajanjaksolta; vuodesta 2007 vuoteen Emme tällä selvityksellä pyri tuottamaan pelkästään faktatietoa sukupuolten välisistä palkkaeroista yksityisillä palvelualoilla. Tavoitteenamme on myös yleisellä tasolla keskustella siitä, minkälaisiin seikkoihin tulisi ylipäänsä kiinnittää huomiota, kun sukupuolten välillä havaitaan palkkaeroja. Sukupuolten välisiin palkkaeroihin liittyvien laskelmien lopputulos riippuu monista valinnoista, jotka on syytä tiedostaa, kun johtopäätöksiä sukupuolten välisestä palkkauksellisesta tasa-arvosta laskelmien perusteella tehdään. Raportti etenee seuraavasti. Seuraavassa luvussa 2 pohditaan yleisellä tasolla sukupuolten välisten palkkaerojen mittaamiseen liittyviä kysymyksiä. Mitä kertovat sukupuolten väliset keskimääräiset palkkaerot, ja mitä voidaan päätellä naisten ja miesten tehtäväkohtaisista palkkaeroista? Onko seurattavalla palkkakäsitteellä väliä saatujen tulosten kannalta? Luvussa 3 kuvataan tilastoanalyysien pohjalla olevaa aineistoa ja tuotetaan ensimmäiset tulokset sukupuolten välisistä keskimääräisistä palkkaeroista työsuhdetyypeittäin. Luvussa 4 raportoidaan tulokset sukupuolten välisistä palkkaeroista kolmella seurannan kohteena olevalla toimialalla. Luvussa 5 tarkastellaan sukupuolten välisiä palkkaeroja keskeisissä ammattiryhmissä ja luvussa 6 esitetään raportin johtopäätökset. 1 Katso Kauhasen ja Naparin (2011) lyhyt tiivistelmä aiheesta. 2 Lilja (1999), Laine (2003), Asplund ja Lilja (2003) ja Luukkonen (2003) ovat näitä harvoja yksityisen sektorin palvelualojen sukupuolten palkkaeroja selvittäneitä tutkimuksia. 3 Kiitämme Elinkeinoelämän keskusliittoa tätä selvitystä varten annetun käyttöluvan myöntämisestä palkkatiedusteluaineistoon. 6
9 2 Sukupuolten välisistä palkkaeroista Sukupuolten välisiä palkkaeroja arvioitaessa keskimääräisten ja tehtäväkohtaisten palkkaerojen tarkastelu täydentävät toisiaan. Kumpikaan ei yksin riitä kuvaamaan sukupuolten välistä palkkauksellista tasa-arvoa, molempia tarvitaan. Naisten miehiä nopeamman koulutustason nousun myötä keskimääräiset palkkaerot voivat antaa liian myönteisen kuvan sukupuolten välisen palkkauksellisen tasa-arvon kehittymisestä. Tehtäväkohtaisiin palkkoihin keskittyminen jättää tarkastelun ulkopuolelle erot naisten ja miesten mahdollisuuksissa hakeutua ja päästä samoihin tehtäviin. Palkkausjärjestelmäuudistusten myötä yleistyneitä erilaisia palkanlisiä ei myöskään voi jättää tarkastelujen ulkopuolelle, kun sukupuolten välisiä palkkaeroja pyritään kattavasti arvioimaan. 2.1 Sukupuolten väliset keskimääräiset palkkaerot tasa-arvon mittarina Sukupuolten välisen palkkauksellisen tasa-arvon mittarina käytetään yleisesti sukupuolten välistä keskimääräistä palkkaeroa, jonka kehittymistä seurataan virallisissa tilastoissa, ja jolle myös asetetaan määrällisiä tavoitteita. 4 Sukupuolten välinen keskimääräinen palkkaero ei kuitenkaan ole yksikäsitteinen määre, vaan se voidaan määritellä ja mitata eri tavoilla. Keskimääräisen palkkaeron yhteys sukupuolten väliseen tasa-arvoon ei ole yksioikoista, vaan riippuu pitkälti siitä, mitä sukupuolten välisellä tasa-arvolla loppujen lopuksi tarkoitetaan. Naisten ja miesten keskipalkkojen vertaaminen voi pahimmillaan johtaa virheellisiin johtopäätöksiin sukupuolten välisen palkkauksellisen tasa-arvon kehittymisestä työelämässä. Näin voi käydä, jos laskelmissa ei huomioida riittävästi palkkaukseen vaikuttavia, ajassa muuttuvia eroavaisuuksia naisten ja miesten välillä. Palkkauksellisen tasa-arvon kasvusta voi tuskin puhua, jos havaittu sukupuolten palkkaerojen kaventuminen on johtunut pelkästään siitä, että palkansaajien joukossa keskimääräistä osaavampien naisten suhteellinen osuus on kasvanut miehiä nopeammin. Tästä ilmiöstä valtionhallinto on hyvä esimerkki. 4 Katso esimerkiksi STM (2010), s. 138: hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen Samapalkkaisuusohjelman tavoitteena on kaventaa sukupuolten välinen palkkaero 15 prosenttiin vuonna
10 Valtionhallinnossa naisten keskimääräinen palkkaero miehiin nähden laski 1,5 prosenttiyksiköllä vuosien 1997 ja 2007 välisenä aikana (perusero, kuvio 1). 5 Tämä tasaarvonäkökulmasta näennäisesti myönteinen kehitys johtui kuitenkin pitkälti siitä, että tällä ajanjaksolla kokeneiden ja pidemmän koulutuksen saaneiden naisten osuus kasvoi valtionhallinnossa miehiä nopeammin. Kun samanikäisiä ja yhtä koulutettuja miehiä ja naisia verrattiin keskenään (ikä ja koulutuserot huomioitu, kuvio 1), sukupuolten välinen palkkaero valtionhallinnossa kasvoi yhden prosenttiyksikön. Sukupuolten välisen tasa-arvon kehittymisestä voidaan siis saada täysin vastakkainen näkemys riippuen siitä, mitä tekijöitä palkkaerojen mittauksessa jätetään ottamatta tai otetaan huomioon. Onko siis niin, että sukupuolten välisten keskimääräisten palkkaerojen tarkastelu on hyödytöntä? Näin yksioikoisesti ei voi päätellä. Sukupuolten välinen keskimääräinen palkkaero on hyvä kuumemittari sille, kuinka paljon enemmän tai vähemmän työelämässä naisia yleisesti ottaen palkitaan miehiin nähden. Keskimääräisen palkkaeron havaitseminen kertoo, että joko työelämän rakenteissa on sukupuolten välillä eroja (kuten tehtävien eriytyminen sukupuolen mukaan) ja/tai sitä, että naisia ja miehiä palkitaan samankaltaisista ominaisuuksista tai tehtävistä eri tavoin. Jos havaittaisiin, että sukupuolten väliset keskimääräiset palkkaerot olisivat kokonaan hävinneet ja naiset ja miehet saisivat keskimäärin täysin samaa palkkaa voitaisiinko tällöin päätellä, että sukupuolten välinen palkkauksellinen tasa-arvo on saavutet- Kuvio 1. Naisten keskimääräinen palkkaero miehiin nähden valtionhallinnossa, säännöllisen työajan ansioista, ,0 18,5 18,0 17,5 17,0 16,5 16,0 15,5 Perusero Ikä ja koulutuserot huomioitu 15, Laine ja Lilja (2010). 8
11 tu? Ei välttämättä. Ensin täytyy arvioida, ovatko naiset ja miehet myös ominaisuuksiltaan keskimäärin samankaltaisia, ja onko naisilla ja miehillä ylipäänsä samat mahdollisuudet hakeutua ja päästä yhtäläisillä ominaisuuksillaan samankaltaisiin tehtäviin. Kuten edellä kuvattu valtionhallinnon esimerkki toi ilmi, naisten koulutustason nopea nousu tuotti näennäisesti myönteisen kuvan sukupuolten välisen palkkauksellisen tasa-arvon kehittymisestä. Tämä pätee myös yleisemmällä tasolla. Vuosien välillä naisilla koulutustaso on noussut merkittävästi nopeammin kuin miehillä. 6 Vuonna 1970 korkea-asteen tutkinnon suorittaneista enemmistö, 52 prosenttia, oli miehiä. Neljäkymmentä vuotta myöhemmin, vuonna 2010, korkea-asteen tutkinnon suorittaneista naiset olivat selvänä enemmistönä 57 prosentin osuudellaan. Nykyään naiset ovat myös enemmistönä kun tarkastelu laajennetaan kaikkiin tutkinnon suorittajiin. Viime vuosikymmeninä tapahtunut naisten miehiä selkeästi nopeampi koulutustason nousu ei ole kuitenkaan merkittävästi kaventanut sukupuolten välisiä keskimääräisiä palkkaeroja. 7 Miehiä koulutetumpien työelämään osallistuvien naisten keskipalkat ovat siis edelleen selvästi miesten keskipalkkoja pienempiä. Jos tänä päivänä naisilla olisi yhtä suuri keskipalkka kuin miehillä, sukupuolten palkkauksellinen tasa-arvo ei olisi edelleenkään toteutunut yhtä korkean koulutuksen hankkineiden naisten ja miesten kesken. 8 On perusteltua ihmetellä, miksi naisten miehiä nopeampi koulutustason kasvu ei nykyistä suuremmalla painolla ole näkynyt sukupuolten välisten keskimääräisten palkkaerojen kaventumisessa. Tutkimustiedon mukaan koulutuksella näyttäisi olevan hyvin pieni itsenäinen vaikutus sukupuolten välisiin palkkaeroihin. 9 Koulutus vaikuttaa näihin palkkaeroihin epäsuorasti sitä kautta, että koulutustausta vaikuttaa lähinnä siihen, mihin tehtäviin henkilöt työelämässä valikoituvat. Naisten ja miesten valikoituminen eri tehtäviin ja toimialoille on keskeisin sukupuolten välisiin palkkaeroihin vaikuttava tekijä. Karkeasti ottaen noin prosenttia sukupuolten palkkaeroista näyttää johtuvan sukupuolten välisistä eroista tehtäviin valikoitumisessa Tämä siitä huolimatta, että koulutusasteen ja palkkatason välillä on merkittävä yhteys, stat.fi/til/pra/2009/pra_2009_ _tie_001_fi.html. Taloustieteessä niin sanotun inhimillisen pääoman teorian mukaan koulutuksen tulisi olla keskeinen palkkaerojen selitystekijä, sillä koulutus vaikuttaa henkilöiden inhimilliseen pääomaan ja sitä kautta tuottavuuteen työmarkkinoilla. 8 Tässä siis pohdinnan kohteena on pelkästään koulutustaso. Oma, erillinen keskustelunsa on, miksi naisille tyypillisten koulutusalojen ammateista (kuten palvelu- ja hoiva-ammateista) ei makseta yhtä suurta palkkaa kuin tyypillisistä miesten ammateista (kuten tekniikan alan ammateista). 9 Tämä seikka on korostunut palkkausjärjestelmäuudistusten myötä, joissa keskeisenä palkan määräytymisen elementtinä on työn vaativuus ja henkilökohtainen suoritus, ei niinkään koulutus. Katso Asplund ja Lilja (2010). 10 Kauhasen ja Naparin (2011) blogi antaa lyhyen katsauksen tästä tutkimuskentästä, katso myös STM (2008). 9
12 Vartiainen (2001) tuotti Suomessa ensimmäisen kaikki sektorit kattavan analyysin sukupuolten välisten palkkaerojen syistä. Vartiaisen tutkimus rajautui kokoaikaisiin palkansaajiin. Sen mukaan vuonna 1998 sukupuolten välinen keskimääräinen palkkaero oli noin prosenttia. Tutkimus osoitti, että sukupuolten välistä palkkaeroa ei voi lainkaan selittää sillä, että naisten ja miesten koulutus tai ikä poikkeaa toisistaan. Sen sijaan, noin puolet palkkaerosta selittyi sillä, että naiset ja miehet työskentelivät eri toimialoilla ja eri tehtävissä. Vartiaisen tarkastelut palvelutyönantajien aineistolla vuodelta 1998 osoittivat, ettei myöskään yksityisillä palvelualoilla pelkkä koulutus tai ikä selittänyt noin 27 prosentin silloisesta sukupuolten välisestä keskimääräisestä palkkaerosta juuri mitään. Sen sijaan noin prosenttia palkkaerosta johtui miesten ja naisten valikoitumisesta eri ammatteihin ja toimialoihin. Vartiainen myös havaitsi aineistostaan, että erityisesti miehillä parempi koulutus auttoi heitä pääsemään paremmin palkattuihin ammatteihin, jolloin koulutuksen vaikutus sukupuolten väliseen palkkaeroon toteutui mutkan kautta. 11 Luukkosen (2003) yksityiseltä palvelualalta vuodelta 2001 tehty tutkimus tuotti samankaltaisen tuloksen. Sen mukaan naisten ja miesten epätasainen jakautuminen työtehtäviin yritysten sisällä selitti noin puolet tuolloin 18 prosentin suuruisesta sukupuolten välisestä palkkaerosta. Kolmasosa selittyi sillä, että naiset ja miehet tekivät töitä eri yrityksissä, kun taas viidesosa kokonaispalkkaerosta jäi yksilötasolla selittämättä Tehtäväkohtaisten palkkaerojen seuranta tasa-arvon mittarina Jos sukupuolten väliset keskimääräiset palkkaerot eivät riitä kuvaamaan naisten ja miesten palkkauksellisesta tasa-arvoa työelämässä, minkälaisen kuvan saa, jos tarkastelu rajataan naisten ja miesten palkkaeroihin samoissa tai yhtä vaativissa tehtävissä? Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 13 antaa hyvän lähtökohdan asian pohtimiseen. Sen mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä laissa kiellettynä sukupuoleen perustuvana syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. 11 Palaamme vielä tähän problematiikkaan omien tilastoanalyysiemme yhteydessä. 12 Katso myös Korkeamäki, Kyyrä ja Luukkonen (2004). 13 Kutsumme tätä lakia yksinkertaistuksen vuoksi jatkossa tasa-arvolaiksi, ajantasa/1986/
13 Tasa-arvolain mukaan saman työnantajan palveluksessa olevilla naisilla ja miehillä ei siis tulisi esiintyä sukupuolten välisiä palkkaeroja silloin, kun he tekevät samoja tai samanarvoisia tehtäviä. Koska eri työnantajat voivat (työehtosopimusten puitteissa) perustellusti maksaa samoista tehtävistä eritasoista palkkaa, ei tasa-arvolain velvoite johda automaattisesti siihen, että keskimääräisellä tasolla havaittaisiin sukupuolten palkkaerojen katoavan kun tarkastelu rajataan samoihin tai samanarvoisiin tehtäviin. Jos kuitenkin havaittaisiin, että naiset ja miehet saavat keskimäärin samaa palkkaa samoista tai yhtä vaativista tehtävistä, voitaisiinko olla varmoja siitä, että sukupuolten palkkauksellinen tasa-arvo työelämässä olisi vihdoin saavutettu? Tämäkään havainto ei riitä varmistamaan, että sukupuolten välinen palkkauksellinen tasa-arvo työelämässä olisi toteutunut. Palkat heijastavat työelämän rakenteita, jotka eivät välttämättä kaikin osin ole sukupuolen suhteen neutraaleja. Tehtäväkohtaisten palkkojen seuranta jättää tarkastelun ulkopuolelle ne tekijät, jotka ovat vaikuttaneet naisten ja miesten erilaiseen sijoittumiseen eri tehtäviin. Siten tehtäväkohtaisiin palkkoihin keskittyminen pitää sisällään julkilausumattoman oletuksen, että sukupuolella ei ole merkitystä eri tehtäviin valikoitumisessa. Tätä oletusta tutkimustieto ei tue. 14 Sukupuolten palkkauksellisen tasa-arvon takeena ei siis voida pitää sitä, että naiset ja miehet saavat samoissa tehtävissä yhtä suurta palkkaa. Tasa-arvolain vaatimusta saman työantajan palveluksessa olevien naisten ja miesten samapalkkaisuudesta samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä, voidaankin pitää minimiedellytyksenä pyrittäessä kohti sukupuolten välistä palkkauksellista tasa-arvoa. Tähän velvoitteeseen ei pidä pysähtyä. Niin kauan, kun naisilla ja miehillä, samoista taustaominaisuuksista huolimatta, ei ole halutessaan yhtäläisiä mahdollisuuksia päästä yhtä vaativiin tehtäviin 15, sukupuolten välistä palkkauksellista tasa-arvoa ei voida pitää saavutettuna, vaikka tehtäväkohtaisissa palkoissa sukupuolten välillä eroja ei esiintyisi. Sukupuolten välinen keskimääräinen palkkaero ei poistu, vaikka naisilla ja miehillä tehtäväkohtaiset palkat olisivat yhtäläiset, jos työtehtävät ovat eriytyneet sukupuolen mukaan. Sukupuolten välistä palkkauksellista tasa-arvoa arvioitaessa tehtäväkohtainen ja keskimääräinen palkkojen tarkastelu täydentävät toisiaan. Kumpikaan ei riitä yksin kuvaamaan koko ilmiökenttää, molempia tarvitaan. 14 Katso esimerkiksi Asplund ja Lilja (2003a) ja Asplund, Lilja, Savaja ja Suoniemi (2008). 15 Suomessa on tehty runsaasti huolellista tutkimusta teollisuustoimihenkilöiden työurista. Näistä tulee mm. esille, että naiset samoista ominaisuuksista huolimatta aloittavat työuransa yleensä vähemmän vaativista tehtävistä ja ylenevät urallaan miehiä epätodennäköisemmin. Katso esimerkiksi Kauhanen ja Napari (2009). 11
14 Tasa-arvolain mukaan tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee edistää sekä 1) naisten ja miesten välistä tasa-arvoa erityisesti palkkauksessa että 2) naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Palkkauksellista tasa-arvoa ei siis tasa-arvolainkaan mukaan tulisi tarkastella irrallaan siitä kysymyksestä, pääsevätkö naiset ja miehet halutessaan tasapuolisesti eri tehtäviin ja onko heillä yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Jos naisten potentiaalia työelämässä ei hyödynnetä samalla tavoin kuin miesten, ja naiset tekevät vähemmän vaativia tehtäviä kuin mihin kykenisivät, sukupuolten välisestä palkkauksellisesta tasa-arvosta ei voida kovin syvällä rintaäänellä puhua. Asplund ja Liljan (2003a) tutkimus sukupuolten välisistä palkkaeroista vuosina vähittäiskaupassa ja IT -alalla toi esille naisten ja miesten urakehityksen merkityksen sukupuolten välisten palkkaerojen synnyssä. 16 Rekrytoinneissa alle 30-vuotiaiden naistulokkaiden lähtöpalkat olivat vähittäiskaupassa 99 prosenttia ja IT -alalla 88 prosenttia miestulokkaiden palkoista. Erityisesti vähittäiskaupan nuorilla työuran alku näyttäytyi hyvinkin tasa-arvoisena. Yli 30-vuotiailla naistulokkaiden lähtöpalkat miehiin nähden olivat selvästi nuoria tulokkaita heikommat, 77 prosenttia vähittäiskaupassa ja 82 prosenttia IT -alalla. Tutkimuksessa osoittautui, että vähittäiskaupassa nuorten nais- ja miestulokkaiden samanarvoinen asema ei ollut kovin pysyvää. Työuran jatkuessa naisilla oli samanlaisesta taustastaan huolimatta miehiä selkeästi pienempi todennäköisyys edetä urallaan. Ero oli sitä suurempi, mitä koulutetummasta ja nuoremmasta työntekijästä oli kyse. Vähittäiskaupassa uralla eteneminen vaikutti keskeisesti ansiotulojen kasvuun, mistä syystä sukupuolten väliset yleiset palkkaerot nousivat työuran edetessä. Myönteinen poikkeus tästä trendistä oli myyjät, vähittäiskaupan suurin työntekijäryhmä. Erityisesti vanhemmat naistulokkaat saivat tässä ryhmässä uran aikana kiinni rekrytoinnissa esiintynyttä sukupuolten välistä palkkakuilua. 2.3 Onko seurattavalla palkkakäsitteellä väliä? Suomessa on 1990-luvulta lähtien pyritty edistämään samapalkkaisuutta sisällyttämällä työn vaativuuden arviointi moniin työehtosopimuksiin luvun puolen välin jälkeen tulospalkkauksen yleistyminen on myös ollut yksi merkittävimpiä uusia piirteitä yksityisen 16 Katso myös Asplund ja Lilja (2003b) ja Asplund ja Lilja (2005). 12
15 sektorin palkanmuodostuksessa. Tulospalkkioiden ja muiden vastaavien palkanlisien merkitystä sukupuolten välisissä palkkaeroissa on Suomessa tutkittu vielä melko vähän. 17 Erilaiset peruspalkan päälle laskettavat lisät vaikuttavat sukupuolten välisiin kokonaisansioiden eroihin kahden mekanismin kautta. Ensimmäinen liittyy siihen, miten todennäköistä on olla lisäpalkkioiden piirissä ylipäänsä. Toinen mekanismi liittyy siihen, miten suuren osa tuloista palkanlisät muodostavat. Mikäli sukupuolten välillä on näiden mekanismien suhteen eroja, palkanlisillä on oma erillinen vaikutuksensa sukupuolten välisten palkkaerojen syntyyn. Kangasniemen ja Kauhasen (2010) tutkimus selvitti erityisesti tulospalkkioiden merkitystä sukupuolten välisten palkkaerojen synnyssä. Heidän mukaansa yksityisillä palvelualoilla tulospalkkatehtävissä työskentelevien osuus on noussut 1990-luvun alusta lähtien, joskin nousu oli taittunut 2000-luvun alun jälkeen. Miehet ovat tulospalkkatehtävissä naisia useammin; vuonna 2005 noin 50 prosenttia miehistä ja 35 prosenttia naisista oli järjestelmän piirissä. Kun Kangasniemi ja Kauhanen arvioivat tulospalkkauksen vaikutusta keskeisiltä taustaomaisuuksiltaan samankaltaisten miesten ja naisten kokonaisansioihin, he havaitsivat, että tulospalkkaus nosti miesten ja naisten ansioita keskimäärin yhtä paljon. Jos provisiopalkat olivat mukana tulospalkkioissa, tulospalkkaus nosti naisten palkkoja selvästi vähemmän kuin miesten. Tulospalkkiot vaikuttivat sukupuolten väliseen palkkaeroon lähinnä sitä kautta, että miehillä oli suurempi todennäköisyys kuin naisilla ylipäänsä saada näitä palkkioita. Palkkausjärjestelmäuudistusten myötä yleistyneitä erilaisia palkanlisiä ei voi jättää sivuun, kun sukupuolten välisiä palkkaeroja tässäkin työssä jatkossa arvioidaan. Sukupuolten välisiä palkkaeroja koskevissa tutkimuksissa ja tasa-arvoselvityksissä on käytetty vaihtelevasti laajuudeltaan erilaisia palkkakäsitteitä. 18 Tässä työssä tulemme arvioimaan sukupuolten välisiä palkkaeroja kahden palkkakäsitteen avulla; 1) suppeamman säännöllisen työajan kiinteän palkan ja 2) laajemman säännöllisen työajan kokonaisansioiden, joka sisältää erilaiset palkanlisät, avulla. 19 Tarkastelemalla sukupuolten välisiä palkkaeroja näiden kahden palkkakäsitteen avulla, saamme tietoa siitä, kuinka suuri merkitys peruspalkkatasolla ja tämän päälle maksetuilla erilaisilla palkanlisillä on sukupuolten välisten palkkaerojen synnyssä. 17 Katso Kangasniemi ja Kauhanen (2010) ja Kauhanen ja Napari (2010). 18 Vartiainen (2001) käytti analyyseissään palkkarakenneaineiston laajaa kokonaisansioiden käsitettä, jossa oli mukana luontoisetujen verotusarvo, tulos- ja suoritusperusteiset palkanosat, tulospalkkiot sekä yli- ja lisätyön ansiot. Luukkonen (2003) käytti suppeampaa säännöllisen työajan kiinteää palkkaa, missä oli mukana henkilö- ja tehtäväkohtaiset lisät muttei luontoisetuja, provisioita, tulospalkkiota eikä ylityökorvauksia. 19 Luvussa 3.4 kuvaamme tarkemmin käyttämiämme palkkakäsitteitä. 13
16 3 Tilastoanalyysien lähtökohta Yksityisillä palvelualoilla naiset ja miehet toimivat tyypillisesti erilaisissa työsuhteissa. Naiset ovat yliedustettuina osa-aikaisissa ja määräaikaisissa työsuhteissa, joissa urakehitys on kokoaikaisia ja vakinaisia työsuhteita heikompaa. Kaikkia palkansaajia koskevat yleiset tarkastelut kätkevät sisälleen näihin erilaisiin työsuhteisiin valikoitumiseen liittyvät, sukupuolten väliseen palkkaukselliseen tasa-arvoon vaikuttavat, tärkeät mekanismit. Tästä syystä sukupuolten välisiä keskimääräisiä palkkaeroja tarkastellaan näissä erilaisissa työsuhdemuodoissa erikseen. Palkkausjärjestelmään liittyvät erityispiirteet otetaan huomioon tarkastelemalla sukupuolten välisiä palkkaeroja kahden palkkakäsitteen avulla; suppeamman säännöllisen työajan kiinteän rahapalkan sekä kaikki säännöllisen työajan lisät sisältävän kokonaisansion avulla Perusaineisto Suomessa kattavan kuvan yksityisen sektorin palvelualojen palkoista ja muista työehdoista saa Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) keräämien palkkatiedustelujen avulla. 20 EK:n palkkatilastot ovat merkittävä osa Suomen ja EU:n virallista palkkatilastoa. EK luovuttaa keräämänsä palkkatilastotiedot Tilastokeskukselle. 21 Palkkatiedustelu tehdään lokakuulta vuosittain kaikilla EK:n sopimusaloilla. Palvelualojen osalta tiedustelu koskee useimpien palvelualojen kuukausi- ja tuntipalkkaisia työntekijöitä ja toimihenkilöitä, lukuun ottamatta kiinteistöpalvelualan tuntipalkkaisia siivoojia ja autoliikenteen tuntipalkkaisia työntekijöitä. EK:n palkkatiedustelua käytetään tässä tutkimuksessa sukupuolten välisten palkkaerojen arvioimiseen kolmella yksityisen sektorin palvelualalla; kaupan alalla, Tilastokeskuksen palkkatilastojen perusaineiston muodostavat yksityisellä sektorilla EK:n keräämät palkkatilastotiedot sekä Tilastokeskuksen työnantajajärjestöihin kuulumattomilta työnantajilta otostutkimuksella keräämät vastaavat tiedot. 14
17 kiinteistöpalvelualalla sekä matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluissa (marava). 22 Muut yksityisen sektorin palvelualat ovat analyyseissä mukana lähinnä tutkimuksen vertailuryhmänä. Tarkastelemme yksityisen sektorin palvelualojen palkkakehitystä neljän vuoden ajanjaksolta; vuodesta 2007 vuoteen Emme kuitenkaan tyydy tarkastelemaan näitä yksityisiä palvelualoja mustan laatikon tavoin problematisoimatta sitä, että naisten ja miesten asema työmarkkinoilla eroaa muidenkin tekijöiden kuin kiinnostuksen kohteenamme olevan palkan suhteen. Edellä pohdimme sitä, minkälaisia virhepäätelmien mahdollisuuksia keskimääräisten sukupuolten välisten palkkaerojen käyttöön voi liittyä, kun sukupuolten välistä palkkauksellista tasa-arvoa pyritään pelkästään keskipalkkojen erojen perusteella arvioimaan. Tutkimuksen mukaan osa-aikaisissa ja määräaikaisissa työsuhteissa koulutus-, etenemis- ja kehittymismahdollisuuksia on keskimääräistä vähemmän. 23 Tällä on vaikutusta näissä työsuhteissa maksettaviin keskipalkkoihin. Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan naisten osuus osa-aikaisissa ja määräaikaisissa työsuhteissa on selkeästi miehiä suurempi. 24 Näihin lähtökohdiltaan erilaisiin työsuhteiden muotoihin on siten syytä kiinnittää erityistä huomiota, kun sukupuolten välistä palkkauksellista tasa-arvoa pyritään arvioimaan. Kaikkia palkansaajia koskevat yleiset tarkastelut kätkevät sisälleen erilaisiin työsuhteisiin valikoitumiseen liittyvät, sukupuolten väliseen palkkaukselliseen tasa-arvoon vaikuttavat, tärkeät mekanismit. Pelkästään tähän yleiseen ryhmään keskittyminen ei tuota riittävää tietoa sukupuolten väliseen tasa-arvoon vaikuttavien tekijöiden kokonaisuudesta. Tässä raportissa otamme sukupuolten erilaisen valikoitumisen eri työsuhteisiin vakavasti. Arvioimme jatkossa sukupuolten välisiä palkkaeroja erikseen kokoaikaisissa ja osa-aikaisissa kuin myös vakinaisissa ja määräaikaisissa työsuhteissa. 22 EK:n palkkatiedustelussa alojen erilaisuus on huomioitu siteen, että lokakuun tiedustelussa vastausohjeet on annettu erikseen kullekin sopimusalalle. Näillä aloilla voi olla (erityisesti kaupan alalla) useita henkilöstöryhmiä, joilla on omat työehtosopimuksensa. Aineisto sisältää myös ylempiä toimihenkilöitä, jotka eivät ole työehtosopimusten piirissä. Kaupan alan ohjeet ovat EK:n sivustolla: Kiinteistöpalvelualan ohjeet ovat EK:n sivustolla: Matkailu-, ravintola- ja vapaa- ajan palveluiden ohjeet ovat EK:n sivustolla: 23 Kauhanen ja Nätti (2010) osoittavat, että erityisesti vastentahtoisella osa-aikaisella ja määräaikaisella työsuhteella on kielteisiä vaikutuksia näihin mahdollisuuksiin. Katso palvelualojen osalta Kauhanen (2003)
18 Elinkeinoelämän keskusliiton palkkatiedustelussa ei ole suoraan määritelty, ketkä palkansaajista ovat osa-aikaisia ja ketkä kokoaikaisia. Tämä erottelu täytyy tehdä palkansaajien tekemän säännöllisen työajan perusteella. Tilastokeskuksen palkkarakennetilastossa osaaikaisiksi palkansaajiksi määritellään ne yksityisen sektorin palkansaajat, joiden säännöllinen viikkotyöaika on enemmän kuin 10 prosenttia kyseisen alan yleistä työaikaa lyhyempi. 25 Hyödyntäen Tilastokeskuksen määritelmää ja palvelualojen työaikakäytäntöjä määrittelemme jatkossa ne palkansaajat, joiden säännöllinen viikkotyöaika on alle 34 tuntia, osa-aikaisiksi. 26 EK:n palkkatiedustelussa on tiedot työsopimuksen kestosta ja siitä, onko työsopimus vakituinen, toistaiseksi voimassa oleva, vai määräaikainen työsopimus. Rajasimme aineistomme siten, että analyyseihin mukaan tulivat vain ne palkansaajat, joilla oli jompikumpi tavanomainen työsuhde. Toisin sanoen poistimme aineistostamme harjoittelijat, oppisopimuskoulutukseen osallistujat, vajaatyökykyiset ja muut erityisjärjestelyin työsuhteessa olevat. 27 Vuosien kokonaisaineistomme sisältää kaiken kaikkiaan yli 1,6 miljoonaa havaintoa (taulukko 1). 28 Taulukko 1. Havaintojen lukumäärä, Kauppa Kiinteistö Marava Muut Kaikki palkansaajat Kokoaikaiset Osa-aikaiset Vakinaiset Määräaikaiset Erilaisten työsuhteiden yleisyydestä Palvelualoista kaupan ja marava -alalla käytetään suhteessa eniten osa-aikaisia työsuhteita; kaupan alalla työsuhteista 34 prosenttia ja marava -alalla lähes 39 prosenttia oli tarkastelujaksollamme osa-aikaisia (taulukko 2) Esimerkiksi kaupan alalla säännöllinen viikkotyöaika on enintään 37,5 tuntia. Tilastokeskuksen 10 prosentin laskusäännön mukaan työntekijä, jonka säännöllinen työaika on alle 33,75 (pyöristettynä 34) tuntia viikossa lasketaan osa-aikaiseksi. 27 Teimme myös joitain muita pieniä rajauksia, joiden avulla pyrimme varmistamaan aineiston luotettavuuden muun muassa poistamalla erityisen poikkeukselliset tuntipalkat niin palkkajakauman ala- kuin yläpäässäkin. 28 Taulukossa on vuosien keskiarvo. Liitteessä 1 on kaikista vuosista vastaavat tiedot. 29 Taulukossa on vuosien keskiarvo. Liitteessä 2 on kaikista vuosista vastaavat tiedot. 16
19 Taulukko 2. Palkansaajien jakautuminen eri työsuhteisiin, ,. Kauppa Kiinteistö Marava Muut Kokoaikaiset 66,0 93,9 61,3 93,8 Osa-aikaiset 34,0 6,1 38,7 6,2 Vakinaiset 92,1 96,0 93,5 93,8 Määräaikaiset 7,9 4,0 6,5 6,2 Viime vuosina osa-aikaisten osuus näillä aloilla on ollut kasvussa. Vuonna 2007 kaupan alan osa-aikaisia oli runsas 31 prosenttia, kun vuonna 2010 tämä osuus oli noussut 38 prosenttiin. Marava -alalla vastaavat luvut olivat 39 ja 42 prosenttia. Selvää kasvua tässäkin. Kiinteistöpalvelualalla osa-aikaisten työsuhteiden käyttö oli 6 prosentin tasolla (samalla tasolla kuin muilla palvelualoilla). Määräaikaisten työsuhteiden käyttö yksityisillä palvelualoilla on osa-aikaisuutta vähäisempää. Kaikkein suurin määräaikaisten työsuhteiden osuus oli tarkastelujaksolla kaupan alalla, lähes 8 prosenttia, ja pienin kiinteistöpalveluissa, 4 prosenttia. Määräaikaisten työsuhteiden osuudessa ei tapahtunut merkittäviä muutoksia vuosina Kaupan ala sekä matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palvelut ovat selkeästi naisvaltaisia aloja, joissa naisten osuus on miehiä suurempi (taulukko 3). 30 Tarkasteluajanjaksollamme kaupan alan palkansaajista 64 prosenttia ja marava -alan palkansaajista 72 prosenttia oli naisia. Kiinteistöpalvelualalla ja muilla palvelualoilla miehet olivat enemmistönä. Sukupuolten väliseen keskimääräiseen palkkaeroon vaikuttaa, kuinka paljon pienempää/suurempaa palkkaa osa-aikaisissa ja määräaikaisissa työsuhteissa maksetaan suhteessa kokoaikaisiin ja vakinaisiin työsuhteisiin, erityisesti silloin, kun naiset ja miehet sijoittuvat näihin työsuhteisiin epäsuhteisesti. Tarkastelemme myöhemmin eri työsuhteissa maksettuja keskipalkkoja, mutta arvioidaan sitä ennen, miten seuraamillamme palvelualoilla naiset ja miehet ovat sijoittuneet eri työsuhteisiin. Taulukko 3. Naisten osuus, ,. Kauppa Kiinteistö Marava Muut Kaikki palkansaajat 64,1 45,2 72,1 47,9 Kokoaikaiset 54,8 44,1 69,1 46,1 Osa-aikaiset 82,1 60,8 76,8 74,3 Vakinaiset 63,3 45,2 71,8 46,9 Määräaikaiset 72,8 43,9 76,8 63,2 30 Taulukossa on vuosien keskiarvo. Liitteessä 3 on kaikista vuosista vastaavat tiedot. 17
20 Tarkastelujaksollamme naiset olivat kaikilla palvelualoilla yliedustettuina osaaikaisten joukossa. Kaupan alalla 82 prosenttia osa-aikaisista oli naisia. Suhteutettuna naisten yleiseen osuuteen kaupan alalla, naisten osuus osa-aikaisissa oli 1,28-kertainen. Kiinteistöpalvelualalla, jossa naisten osuus osa-aikaisissa oli vajaat 61 prosenttia, naisten yliedustus osa-aikaisissa oli kaupan alaa suurempi, 1,35-kertainen suhteessa naisten osuuteen koko alalla. Marava -alalla naisten suhteellinen yliedustus osa-aikaisissa oli pienin, 1,07-kertainen ja muilla palvelualoilla kaikkein suurin, 1,55-kertainen. Määräaikaisissa tehtävissä naiset olivat yliedustettuina kaikilla muilla aloilla paitsi kiinteistöpalveluissa. 3.3 Säännöllinen viikkotyöaika työsuhteen mukaan Osa-aikaisten suuri osuus niin kaupan kuin marava -alalla ilmenee muita aloja matalampina keskimääräisinä säännöllisinä viikkotyöaikoina (taulukko 4). 31 Taulukko 4. Säännöllinen viikkotyöaika, , tuntia. Kauppa Kiinteistö Marava Muut Kaikki palkansaajat 31,9 36,8 30,0 37,0 Kokoaikaiset 37,4 37,8 37,0 37,9 Osa-aikaiset 21,4 22,1 19,0 23,3 Vakinaiset 32,6 36,9 30,4 37,1 Määräaikaiset 24,3 33,7 24,1 34,8 Kun viikkotyöaikoja tarkastellaan kokoaikaisten kesken, erot alojen välillä jäävät kuitenkin vähäisiksi. Osa-aikaisten keskimääräiset säännölliset viikkotyöajat vaihtelivat 20 tunnin molemmin puolin. Määräaikaisten keskimääräistä matalampi viikkotyöaika kaupan ja marava -aloilla viestittää siitä, että suuri osa määräaikaisista oli näillä aloilla myös osa-aikaisia työntekijöitä. Palkansaajien säännöllisen työajan kuukausiansioihin vaikuttavat sekä kuukauden aikana tehdyt työtunnit että näistä työtunneista maksettu korvaus. Sukupuolten välisiä palkkaeroja arvioitaessa kuukausiansioiden käyttö voi olla ongelmallista, jos naisten ja miesten säännölliset viikkotyöajat poikkeavat toisistaan. Palvelualojen naisten ja miesten säännöllisiä viikkotyöaikoja verrattaessa havaitaan, että tarkastelujaksollamme naiset tekivät yleisesti ottaen miehiä lyhyempää työviikkoa (taulukko 5) Taulukossa on vuosien keskiarvo. Liitteessä 4 on kaikista vuosista vastaavat tiedot. 32 Näissä luvuissa ei ole mukana tehtyjä ylitöitä. Liitteissä 5 ja 6 on raportoitu miesten ja naisten säännölliset työajat vuosilta
Kohti samapalkkaisuutta palkkausjärjestelmiä kehittämällä Uusien kannustavampien palkkausjärjestelmien ottaminen käyttöön on tähän mennessä hyödyttänyt eniten osaavimpia ja kilpailukykyisimpiä naisia miksi?
KOHTI 1800 EURON ALINTA PALKKAA. 8.6.2013 Järvenpää Jaana Ylitalo
KOHTI 1800 EURON ALINTA PALKKAA 8.6.2013 Järvenpää Jaana Ylitalo SAK:n edustajakokous 2011 SAK:laisen palkkapolitiikan perusajatuksena on solidaarisuus. Samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava
ETLA ELINKEINOELÄMÄN TUTKIMUSLAITOS THE RESEARCH INSTITUTE OF THE FINNISH ECONOMY Lönnrotinkatu 4 B 12 Helsinki Finland Tel. 358-9-69 9 Telefax 358-9-61 753 World Wide Web: http://www.etla.fi/ Keskusteluaiheita