Source: http://forum.e-pracus.pl/index.php?/tags/kodeks%20pracy/
Timestamp: 2017-06-25 08:53:42+00:00
Document Index: 93725713

Matched Legal Cases: ['art. 84', 'art. 58', 'art. 300', 'art. 108', 'art. 871', 'art. 108', 'art. 88', 'art. 85', 'art. 282', 'art. 186', 'art. 188', 'art. 140', 'art. 52']

Wyświetlanie wyników dla tagów 'kodeks pracy' .
Po siódme pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po określeniu w regulaminie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po ósme kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Po dziewiąte zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, opinię mogą przedstawić przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub określeniu w regulaminie zasad postępowania z pracownikami objętymi zamiarem grupowego zwolnienia.
Na prawną ochronę wynagrodzenia za pracę składają się przewidziane w obowiązujących przepisach środki, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed następującymi niekorzystnymi dla niego działaniami: bezprawnym obniżeniem, utratą lub wypłatą nie w terminie należnego mu wynagrodzenia. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje następujące elementy:
swoboda dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę jest ograniczona;
dopuszczalność dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest ograniczona;
miejsce, forma i termin wypłaty wynagrodzenia zostały określone;
w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę przewidziane zostały sankcje.
Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 84 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Takie oświadczenie pracownika jest nieważne (art. 58 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm. w zw. z art. 300 k.p.). Nieważne będzie ponadto oświadczenie pracownika w przedmiocie przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę.
Ograniczenie dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę
Potrącenia te należy dokonywać we wskazanej wyżej kolejności. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
Potrącenia na pokrycie należności w postaci sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p. Należy jednak podkreślić, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
Natomiast na podstawie art. 871 § 1 k.p. wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p..
W przypadku jednak, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Przy zachowaniu wskazanych wyżej zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków, gdy:
Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego (art. 88 § 2 k.p.).
Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia
Zgodnie z art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli jednak ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Ustawodawca dopuścił możliwość wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika, jedynie wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie.
Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. niewypłacenie w ustalonym terminie pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę lub bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. Ponadto na podstawie k.c. pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika za pozostawanie w zwłoce z wypłatą wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas żądanie wykonania zobowiązania, jak również naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. Ponadto pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie wypłaty wynagrodzenia.
wynagrodzenie pensja
Urlop wychowawczy uregulowany jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Pracodawca nie ma prawa udzielić pracownikowi urlopu wychowawczego z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownika. Należy wyraźnie podkreślić, iż wniosek pracownika o udzielenie przedmiotowego urlopu wiąże pracodawcę. W związku z tym pracodawca po otrzymaniu od pracownika omawianego wniosku obowiązany jest go uwzględnić.
Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 186 § 3 k.p.). Forma i treść wniosku o urlop wychowawczy
informacje z prawa pracy
Dni wolne od pracy są to dni wolne od świadczenia pracy przez pracowników. Dni te określone są kalendarzowo. Mogą być one wykorzystane w sposób dowolny przez pracowników, zarówno na odpoczynek, jak i na załatwienie spraw o charakterze prywatnym. W przypadku, gdy jeden lub kilka dni wolnych od pracy przypada bezpośrednio przed sobotą lub po niedzieli mówi się wówczas, iż pracownicy mają długi weekend. Wskazać można następujące źródła dni wolnych od pracy: ustawa, układy zbiorowe pracy, przyjęty u danego pracodawcy rozkład czasu pracy.
Pracodawca może ponadto ustanowić dodatkowe dni wolne od pracy. Dzieje się tak jedynie wówczas, gdy przy zachowaniu norm czasu pracy pracownicy odpracują wolne w inny dzień. Natomiast inne dni nieobecności w pracy wynikające m.in. z urlopu, choroby lub innego usprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy są wolne od pracy jedynie dla konkretnego pracownika. W Polsce dni wolne od pracy wskazuje ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 1951 r., Nr 4, poz. 28 z późn. zm.). Ustawa ta weszła w życie z dniem 19 stycznia 1951 r. Ten akt normatywny zawiera wyczerpujące wyliczenie dni ustawowo wolnych od pracy. Dniami tymi są:
Ponadto wymieniona wyżej ustawa expressis verbis wskazuje, iż dniami wolnymi od pracy są także niedziele. Należy podkreślić, iż dni uznane przez ustawę za wolne od pracy zmieniały się. Należy podkreślić ponadto, iż na mocy ustaw, które regulują stosunek Rzeczpospolitej Polskiej do innych kościołów i związków wyznaniowych prawo zwolnienia od nauki lub pracy przysługuje członkom Kościoła Ewangelicko-Reformowanego, Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego, Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego, Kościoła Chrześcijan Baptystów, Kościoła Zielonoświątkowego w Wielki Piątek oraz w święto Wniebowstąpienia Pańskiego. Ponadto luteranom przysługuje zwolnienie w Święto Reformacji przypadające w dniu 31 października. Natomiast zielonoświątkowcom przysługuje zwolnienie w drugi dzień Pięćdziesiątnicy (tj. drugi dzień Zielonych Świątek). Jeżeli chodzi natomiast o wyznawców Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego to na mocy ustawy przysługuje im prawo zwolnienia od nauki lub pracy w każdy sabat (tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę). Oprócz wyżej wskazanych dni ustawowo wolnych od pracy pracodawca ma prawo wprowadzić dodatkowe dni wolne od pracy dla zatrudnionych przez siebie pracowników w dowolnym wymiarze. Uprawnienie to nie przysługuje mu jednak wówczas, gdy obowiązują go sztywne normy czasu pracy (np. w urzędach). Wprowadzając dodatkowe dni wolne od pracy pracodawca obowiązany jest przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu wszystkich pracowników.
Przedawnienie roszczeń pracowniczych (Wynagrodzenie)
O przedawnieniu roszczeń pracowniczych stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Powyższe terminy obowiązują także do roszczenia przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przysługującego pracodawcy w razie poniesienia przez niego szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie. W przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.
Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje tylko jednemu z rodziców. W związku z tym rodzice dziecka mogą podzielić prawo do opieki między siebie w taki sposób, że każdemu z nich przysługiwać będzie po jednym dniu wolnego w roku. Nic nie stoi także na przeszkodzie temu, żeby obydwa dni wolne przysługiwały jednemu z rodziców. To w jaki sposób rodzice dziecka w wieku do lat 14 wykorzystają przysługujące im prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem zależy tylko i wyłącznie od ich decyzji. Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje zarówno rodzicom biologicznym dziecka, jak i opiekunom z rodziny zastępczej oraz rodzicom adopcyjnym. Należy podkreślić, iż dwa dni opieki nad zdrowym dzieckiem przysługują rodzicom niezależnie od tego, ile mają dzieci w wieku do lat 14. Zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi jednorazowo tzn. dwa dni pod rząd lub po jednym dniu wybieranym w odstępach czasowych. Aby pracownik mógł skorzystać z przysługującego mu prawa do dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu na początku każdego roku musi złożyć w miejscu pracy odpowiednie oświadczenie o uprawnieniach rodzicielskich i woli skorzystania z omawianego prawa. Termin skorzystania z prawa do opieki na zdrowym dzieckiem pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Istotny jest fakt, iż pracodawca nie może wymagać od pracownika, który chce skorzystać z omawianego prawa uzasadnienia swojej nieobecności. Przede wszystkim pracodawca nie może wymagać przedstawienia przez pracownika zwolnienia lekarskiego dziecka, gdyż zwolnienie od pracy przysługuje w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem. Udzielenie przez pracodawcę pracownikowi zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu jest niezależne od tego, czy dziecko to ma zapewnioną inną opieką, czy to współmałżonka pracownika, czy też innego członka rodziny. W związku z powyższym nawet wówczas, gdy jedno z rodziców nie pracuje, drugiemu z rodziców przysługuje przedmiotowe prawo. W okresie niewykonywania przez pracownika pracy w związku ze skorzystaniem przez niego z przysługujących mu dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Uprawnienie to wynika expressis verbis z przepisu art. 188 k.p. i nie może być ograniczone przez pracodawcę.
Zadaniowy system czasu pracy jest jednym z systemów czasu pracy przewidzianych w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Zgodnie z przepisem art. 140 wskazanej ustawy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z następujących norm: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Zadaniowy system czasu pracy nie stanowi nienormowanego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż do pracownika zastosowanie mają następujące normy:
czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracy;
tydzień pracy powinien wynosić 5 dni;
w określonych przez przepisy prawa przypadkach pracownikowi przysługuje 11 godzinny odpoczynek dobowy oraz 35 godzinny odpoczynek tygodniowy.
Zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony jedynie w uzasadnionych przypadkach. Do przypadków tych zalicza się przede wszystkim sytuacje, gdy znacznie utrudnione jest w sposób dokładny określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy. Należy podkreślić, iż system zadaniowego czasu pracy nie może być wprowadzony w następujących przypadkach:
gdy pracownik przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem przełożonego;
w stosunku do pracownika młodocianego;
w stosunku do pracowników wykonujących pracę wysoko skooperowaną.
Istotnym jest fakt, iż w systemie zdaniowego czasu pracy pracownik samodzielnie ustala swój rozkład czasu pracy, tzn. samodzielnie decyduje o tym przez jaki czas będzie wykonywał pracę. W systemie tym liczy się bowiem nie czas poświęcony na realizację określonego zadania, lecz efekt końcowy w postaci wykonania określonego zadania. Pracodawca może jednak wprowadzić pewne ogólne wskazania co do rozkładu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż w omawianym systemie istnieje możliwość wyrównywania dłuższego czasu pracy w jednym okresie skróceniem czasu pracy w innym okresie. Do obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników w systemie zadaniowego czasu pracy należy prowadzenie ewidencji czasu pracy. W ewidencji tej nie zaznacza się jednak godzin pracy, lecz dni pracy oraz nieobecności w pracy. System zadaniowego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Dopiero po dokonaniu wskazanej czynności pracodawca ma prawo zatrudnić nowego lub dotychczasowego pracownika w omawianym systemie czasu pracy. Pracodawca obowiązany jest ponadto ustalić z pracownikiem czas, który będzie niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Przepisy ustawy nie wskazują, jaką formę powinno mieć porozumienie pracodawcy z pracownikiem dotyczące ustalenia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Należy zaznaczyć jednakże, iż dla celów dowodowych powinno ono przybrać formę pisemną.
Artykuł 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) reguluje rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi oświadczenie woli, które składane jest przez jedną stronę stosunku pracy – pracodawcę drugiej stronie – pracownikowi. Oświadczenie to skutkuje natychmiastowym ustaniem stosunku pracy, a ściślej mówiąc stosunek pracy ustaje z chwilą, gdy oświadczenie to dotarło do drugiej strony w taki sposób, ze mogła się zapoznać z jego treścią. Na podstawie omawianej czynności prawnej stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę. Konieczne jest jednakże zaistnienie przesłanek wskazanych w przepisach Kodeksu pracy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie. W oświadczeniu tym powinna znaleźć się przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a także pouczenie pracownika o przysługujących mu środkach prawnych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić jedynie wówczas, gdy zostaną spełnione przesłanki wskazane w art. 52 k.p. Przesłanki te są następujące:
artykuł 52 kp
Zwolnienie dyscyplinarne uregulowane jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) w razie:
W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W przypadku, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.