Source: https://chiediloalalla.orizzontescuola.it/2013/01/26/lastensione-dal-lavoro-prima-del-parto-o-estesa-a-7-mesi-dopo-il-parto-per-mansioni-o-condizioni-di-lavoro-a-rischio/
Timestamp: 2018-07-23 13:24:08+00:00
Document Index: 69995141

Matched Legal Cases: ['art.7', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 11', 'art. 11', 'art.7']

L'astensione dal lavoro prima del parto o estesa a 7 mesi dopo il parto per mansioni o condizioni di lavoro a rischio | Chiedilo a Lalla - OrizzonteScuola
L’astensione dal lavoro prima del parto o estesa a 7 mesi dopo il parto per mansioni o condizioni di lavoro a rischio
Assistente Amministrativa – una supplente che ha terminato l’astensione obbligatoria post partum chiede l’applicazione dell’art.7 del D.Lgs. n.151/01 e cioè un ulteriore periodo di astensione fino al settimo mese di vita del bambino per il rischio biologico dovuto alla sua possibile esposizione a malattie infettive nell’ambito scolastico. Finora ho appurato solo che la richiesta va presentata alla DPL di competenza e l’assenza è retribuita all’80% dall’INPS, ma come si gestisce la situazione a scuola?
Non ho mai visto nel SIDI né nel programma AXIOS del Personale nulla di simile. Sarà trattata al pari di un’indennità di maternità fuori nomina? E si chiamerà in questo caso una supplente sulla supplente? Sono perplessa. Ringrazio, in attesa di chiarimenti.
Il D. Lgs. 151/2001 prevede una particolare tutela per la madre lavoratrice che è l’astensione dal lavoro prima del parto o estesa a 7 mesi dopo il parto per mansioni o condizioni di lavoro a rischio, da non confondere però con l’astensione dal lavoro per interdizione anticipata per gravi complicanze della gravidanza.
Ricordiamo infatti che ai sensi dell’art. 17, c. 2, lett. a) del T.U. citato l’esistenza di gravi complicanze della gravidanza non è connessa con lo svolgimento della prestazione lavorativa e può, dunque, prescindere dall’esistenza di un rapporto di lavoro in corso.
Per tale motivo quando si tratta di contratti stipulati con docenti assunti a tempo determinato e collocati in interdizione per gravi complicanze della gestazione, il prolungamento dell’interdizione anticipata e della conseguente indennità economica ha i suoi effetti anche se il rapporto di lavoro non è più in corso (la docente, in questo caso, terminato il contratto percepirà l’80% dell’ultimo stipendio ricevuto fino al termine del congedo obbligatorio).
Ai sensi dell’art. 17, c. 2, lett. b) e c) dello stesso decreto nel caso in cui le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli o quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, l’estensione del periodo obbligatorio fissato dalla legge richiede l’esistenza di cause particolari, strettamente connesse con il tipo di attività lavorativa svolta al momento della richiesta.
Se in tale status venisse collocata una docente assunta con contratto a tempo determinato, l’interdizione concessa dovrà essere disposta per una durata massima (comunque fino a 7 mesi dopo il parto) coincidente con il termine di cessazione del rapporto di lavoro, non potendo sussistere in assenza di prestazione lavorativa (si intende decaduta in coincidenza con lo scadere del contratto).
Né, quindi, il medesimo provvedimento può essere disposto fino a 7 mesi dopo la data del parto, qualora il rapporto lavorativo scada durante il periodo dei tre mesi ordinari di congedo obbligatorio post-parto.
Pertanto, dal momento che l’interdizione per “condizioni di lavoro a rischio” è appunto connessa con il tipo di lavoro che si svolge e quindi presuppone che la lavoratrice abbia un rapporto di lavoro in corso, non potranno essere indennizzati i periodi dopo la cessazione del rapporto di lavoro (cosa che, come abbiamo detto, è invece prevista per “l’interdizione per gravi complicanze della gestazione”nella misura dell’80% dell’ultimo stipendio ricevuto).
Precisato questo, analizziamo il caso esposto nel quesito.
Ai sensi degli artt. 7 e 17 del D.Lgs n. 151/2001 la lavoratrice può essere collocata in
interdizione per attività lavorativa pericolosa, faticosa, insalubre nel periodo di gravidanza o in periodo di allattamento fino a sette mesi dopo il parto.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in una nota del 14 novembre 2005 (prot. n. 15) affermava che “tali astensioni possono essere concesse solo dopo valutazioni molto rigorose dei rischi effettivamente presenti nelle varie situazioni lavorative, atteso che le lavoratrici operano in strutture che non sono genericamente assimilabili a centri di igiene mentale o a reparti di malattie infettive. A tal proposito, si evidenzia come, in sede di sopralluogo ispettivo, debba essere posta particolare attenzione al documento di valutazione dei rischi, che il datore di lavoro è tenuto ad istituire ai sensi dell’art. 11 Dlgs n. 626/1995 ed ad integrare ai sensi dell’art. 11 Dlgs n. 151/2001. Infatti, la corretta e puntuale valutazione dei rischi, unitamente al coordinamento ed alla supervisione a cui sono soggette le attività lavorative in questione, possono condurre ad un abbattimento del numero dei provvedimenti di astensione fino a sette mesi dopo il parto”.
Pertanto, nel caso in cui i risultati della valutazione dei rischi rivelino la presenza di uno o più rischi per la sicurezza e la salute della lavoratrice (rischio toxoplasmosi, virus della rosolia ecc.) il Dirigente scolastico è tenuto ad allontanare immediatamente la dipendente da una eventuale situazione di rischio, esonerandola da lavori a rischio, modificando l’organizzazione del lavoro, ovvero provvedendo ad assegnarla ad altra mansione (segretria, biblioteca ecc.).
Qualora le modifiche delle condizioni di lavoro non fossero possibili per motivi organizzativi o altro, informa per iscritto il Servizio Ispezione della Direzione Provinciale del Lavoro per i provvedimenti di competenza (astensione per il periodo della gravidanza che può estendersi fino a sette mesi dopo il parto) ottemperando così a ciò che prescrive l’art.7, comma 6, del D.Lgs. n. 151/2001:
“Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui al presente Capo, in attuazione di quanto previsto all’articolo 17.”
Per la lavoratrice con contratto presso più datori di lavoro (part-time, oppure, nel
caso appunto del personale della scuola, docenti o ATA che prestino servizio in più scuole), è possibile da parte della DPL, dopo gli opportuni accertamenti, disporre esiti diversi e cioè l’adozione del provvedimento di interdizione solo con riferimento ad uno soltanto di tali rapporti.
1. La questione quindi del pagamento dell’80% posta nel quesito non sussiste, perché la docente supplente potrà essere spostata, fino al settimo mese dopo il parto, ad altra mansione o collocata in interdizione solo nel periodo in cui è sotto contratto con la scuola (terminato il contratto decade automaticamente anche l’eventuale periodo di interdizione concesso), e per tale periodo dovrà essere retribuita comunque al 100% proprio perché ha un contratto in corso.
2. La docente spostata ad altra mansione o collocata in interdizione per lavori a rischio dovrà essere sostituita da un supplente.
Non sussistono a mio avviso neanche problemi per la nomina di quest’ultimo dal momento che dopo il 31/12 tutte le supplenze brevi sono a carico del MEF, quindi anche per la sostituzione di una docente adibita ad altre mansioni o in interdizione per lavori a rischio (diversa dall’interdizione per gravi complicanze o congedo obbligatorio).
Se il programma SIDI non prevede tale fattispecie si può intervenire manualmente, altrimenti è sempre consigliabile contattare la Ragioneria Provinciale di competenza.
Si ricorda che né alla supplente spostata ad altre mansioni o collocata in interdizione per lavori a rischio, né a chi la sostituisce potrà essere disposta l’interdizione fuori nomina (80%) dopo il termine del contratto.
Nella guida di OS abbiamo affrontato il caso.
Posted on 26 gennaio 2013 by paolopizzo nella categoria Maternità e Paternità