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Timestamp: 2018-12-12 06:26:54+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

﻿Raphael Jornet: le licenciement vu de l'intérieur... - Actualité
----------- ACTUALITES ------------------
Voici quelques jurisprudences sur:
- l'absence de président désigné dans les bureaux de vote pour les élections Des représentants du personnel annule Le scrutin
Résiliation judiciaire suivie d'un licenciement
- Il ne suffit pas d'informer les salariés sur leurs droits à repos compensateurs
-Ouvrir un courrier adressé à un salarié sur son lieu de travail
-Tentative de suicide lors d'une suspension du contrat de travail
-Rédaction du contrat de travail temporaire
- salariés mis à disposition participent aux élections
Rappel de la définition du contrat conclu pour la durée d'un chantier
incidences Des absences pour maladie sur la rémunération
Quand l’inaptitude devient une cause autonome de rupture du CDD
L’employeur a-t-il le droit de fouiller un salarié ou de surveiller son personnel par vidéo ?
Non-cumul entre l’indemnité pour travail dissimulé et les autres indemnités de rupture
Fév 2008: l''absence de président désigné dans les bureaux de vote pour les élections Des représentants du personnel annule Le scrutin
L'absence de président désigné dans les bureaux de vote pour les élections Des membres de la délégation unique du personnel en violation Des principes généraux du droit électoral porte atteinte au déroulement normal Des opérations électorales et compromet la loyauté du scrutin dans son ensemble. En conséquence, les élections sont nulles.
Dans cette affaire, Le protocole préélectoral pour les élections Des membres de la délégation unique du personnel, unanimement signé, prévoit que dans chaque collège, Le bureau de vote sera constitué de deux personnes présentes et acceptant cette fonction.
La cour d’appel annule l’élection, au motif de l’absence de président désigné dans les bureaux de vote. L’employeur conteste. Il avance que Le bureau de vote a bien été constitué conformément au protocole préélectoral qui NE prévoyait pas la désignation d’un président. Il souligne ensuite que la composition du bureau de vote relève du protocole préélectoral, et qu’il n’existe aucune obligation légale en matière d’élections Des représentants du personnel.
En effet, même is la pratique habituelle EST de constituer Des bureaux de vote de 3 personnes avec un président et deux assesseurs par analogie avec les élections politiques, aucun article du code du travail NE l’impose.
Et pourtant la Cour de cassation confirme l’annulation du scrutin fondée sur un manquement grave au droit électoral. Elle précise que « l’absence de président désigné dans les bureaux de vote en violation Des principes généraux du droit électoral, constitue, en raison de l’importance de ses attributions, une irrégularité qui porte atteinte au déroulement normal Des opérations électorales et compromet dans son ensemble la loyauté du scrutin ». Rappelons que Le code du travail prévoit que Le protocole électoral doit respecter les principes généraux du droit électoral (C. Trav., art. L. 423-13 et L. 433-9). L’absence de président dans les bureaux de vote EST une atteinte à ces principes généraux. Il n’est donc point besoin de vérifier is cette irrégularité a up exercer une influence sur Le résultat Des élections, elle annule derechef la totalité du scrutin.
> Cass. Soc., 13 févr. 2008, n° 07-60.097, SA Sopafom c/ Guarneri et a.
Résiliation judiciaire suivie d'un licenciement : quelle est la date de la rupture du contrat ?
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, tout en continuant à travailler à son service et qu'il est licencié par la suite, la date de la rupture du contrat est fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement si la demande de résiliation judiciaire est justifiée.
C'est ce que vient de préciser la Cour de cassation.
En revanche, rappelons que la date de la rupture du contrat est fixée à la date du prononcé de la résiliation par le juge lorsque, à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur.
> Cass. Soc., 15 mai 2007, n° 04-43.663, Wallyn c/ Housset et a.
Il ne suffit pas d'informer les salariés sur leurs droits à repos compensateurs, il faut également leur demander de prendre ces temps de repos
Lorsque l'employeur n'apporte pas la preuve qu'il a demandé aux salariés de prendre leurs temps de repos compensateurs, avant l'expiration du délai d'un an, ceux-ci subissent un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts.
Le repos compensateur auquel ouvre droit l'accomplissement d'heures supplémentaires doit obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture de ce droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit à repos. Dans ce cas, l'employeur EST tenu de lui demander de prendre ses repos dans Le délai maximum d'un an (C. Trav., art. L. 212-5-1). À défaut, Le salarié subit nécessairement un préjudice. C'est ce que vient de préciser la Cour de cassation.
Remarque : Le droit à repos compensateur est ouvert dès l'instant où Le salarié totalise 7 heures de repos liées à l'accomplissement d'heures supplémentaires. Lorsque Le salarié a acquis 7 heures de repos, il est informé de ce droit par l'employeur et IL doit fixer Le jour qu'il entend chômer dans les 2 mois suivants.
Même is l'employeur rapporte la preuve qu'il a régulièrement informé ses salariés de leurs droits à repos compensateurs acquis, il doit également établir qu'il leur a demandé de prendre effectivement ces temps de repos dans Le délai d'un an. À défaut, Le salarié qui n'a pas pris ces jours de repos compensateur dans Le délai d'un an est en droit de demander Des dommages-intérêts pour Le préjudice subi.
Remarque : lorsque Le salarié, informé régulièrement de son droit à repos compensateur par son employeur, ne demande pas à prendre son repos dans Le délai de 2 mois, il est conseillé à l'employeur d'adresser au salarié négligent, un courrier lui enjoignant de prendre ce temps de repos, au besoin en fixant la date du jour de repos.
> Cass. Soc., 9 mai 2007, n° 05-46.029, SELARL FHB c/ SCP BTSG
Ouvrir un courrier adressé à un salarié sur son lieu de travail est licite sauf si celui-ci comporte une mention sur son caractère personnel
Un employeur peut ouvrir un courrier adressé à un salarié et arrivé sous une simple enveloppe commerciale dès lors que celle-ci est démunie de toute mention relative à son caractère personnel. Un tel envoi pouvant être considéré comme ayant un caractère professionnel, son ouverture est licite et ne porte pas atteinte au secret des correspondances.
En l'espèce, un salarié chauffeur de direction au service d'une société s'était fait adresser sur son lieu de travail une revue obscène à laquelle il était abonné. L'enveloppe comportait comme seules indications son nom, as fonction et l'adresse de l'entreprise. Celle-ci avait été ouverte par Le service du courrier puis déposée avec son contenu, à la vue des autres salariés, dans un lieu de passage (Le standard) à l'intention de son destinataire ce qui avait provoqué un trouble dans l'entreprise.
Remarque : à noter que l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié en s'appuyant sur Le contenu de la correspondance. Dans ce cas, il méconnaît le respect dû à la vie privée du salarié.
> Cass., ch. Mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803, X c/ Sté Y
Tentative de suicide lors d'une suspension du contrat de travail dûe à des faits de harcèlement moral: l'accident du travail est reconnu:
Pour la première fois, la Cour de cassation a considéré que l'accident qui se produit à un moment où Le salarié NE se trouve plus sous la subordination de l'employeur constitue un accident du travail, à condition toutefois que Le salarié établisse qu'il EST survenu par Le fait du travail.
En jugeant que l’accident qui se produit au domicile du salarié, délié donc de l’autorité de son employeur, EST un accident du travail, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation élargit sa jurisprudence sur la notion d’accident du travail.
Selon l’article L. 411-1 du code du travail, EST classiquement considéré comme un accident du travail « l’accident survenu par Le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».
Pour qu’un accident du travail soit considéré comme Tel, un lien doit être établi entre l’accident et Le travail. Pour cela, la preuve doit être faite que Le salarié se trouvait lors de l’accident sous la subordination de l’employeur. Cela excluait donc de facto, jusqu’à cet arrêt du 22 février 2007, l’accident survenu au domicile du salarié. Mais, prudente, la Cour de cassation n’a pas omis d’ajouter que pour être reconnu accident du travail l’accident qui s’est produit au domicile du salarié doit être survenu par Le fait du travail. Le lien avec Le travail doit demeurer et être prouvé par Le salarié.
En l’occurrence, Le lien avec Le travail réside dans les faits de harcèlement moral dont Le salarié a été victime, entraînant un arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif.
En l’espèce donc, un salarié a tenté de mettre fin à ses jours à son domicile alors qu’il se trouvait en arrêt maladie depuis un mois pour syndrome anxio-dépressif. La CPAM a pris en charge l’accident au titre de la législation professionnelle, décision que la cour d’appel a déclarée opposable à l’employeur. Celui-ci s’est alors pourvu en cassation au motif, précisément, que Le salarié étant en arrêt maladie, son contrat de travail était suspendu, IL NE se trouvait donc plus sous as subordination.
La Cour de cassation opère alors ici un revirement de jurisprudence en décidant qu’« un accident qui se produit à un moment où Le salarié NE se trouve plus sous la subordination de l’employeur constitue un accident du travail dès lors que Le salarié établit qu’il EST survenu par Le fait du travail ». L’existence du lien de subordination n’est donc plus indispensable, contrairement au lien avec Le travail. Or, ce lien EST établi par la preuve que l’employeur a commis une faute inexcusable.
En effet, selon la Cour de cassation, les juges du fond Ont établi que l’équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue Des relations de travail et du comportement de l’employeur ; ils caractérisent Le fait que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger mais qu’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour l’en préserver. La cour d’appel en a donc déduit l’existence de la faute inexcusable de l’employeur.
> Cass. 2e civ. 22 févr. 2007, n° 05-13.771
Rédaction du contrat de travail temporaire :
mentionner l'emploi occupé par l'intérimaire ne suffit pas
Le contrat de mission doit comporter la qualification de cadre ou non cadre du salarié intérimaire et du salarié remplacé. À défaut, la requalification en contrat à durée indéterminée EST encourue.
Le contrat de mission écrit, qui doit être adressé au salarié intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, doit notamment comporter la qualification du salarié, ainsi que, s’il s’agit d’un contrat de mission pour remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé (C. Trav., art. L. 124-4).
Dans un arrêt récent la question s’est posée de savoir ce qu’il fallait entendre par qualification du salarié. Suffit-IL de mentionner l’emploi occupé ou bien faut-IL indiquer la classification du salarié ?
L’affaire concernait une salariée engagée par deux contrats de mission temporaire successifs en qualité de « juriste fiscaliste ».
Pour la cour d’appel un contrat de mission doit comporter, outre la qualification du salarié remplacé et celle de l’intérimaire, leur classification notamment par rapport aux catégories cadre et non cadre. Comme cela n’avait pas été Le cas, l’entreprise de travail temporaire (ETT) s’était placée en dehors du champ d’application du travail temporaire. Ce contrat de mission doit donc être requalifié en CDI.
Ce que confirme la Cour de cassation : en portant la seule mention de l’emploi de « juriste fiscaliste » dans Le contrat de mission, l’ETT n’a pas satisfait aux exigences de l’article L. 124-4 du code du travail. Ce texte impose, en effet, de préciser la qualification de cadre du salarié concerné et du salarié remplacé.
Cette dernière précision NE figurait pas dans les deux contrats de mission, IL y avait donc bien lieu de requalifier ces contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée entre l’ETT et l’intérimaire.
> Cass. Soc., 21 mars 2007, n° 06-40.370, Sté Adecco travail temporaire c/ Henouda
Comité d'entreprise 08-03-2007
Les salariés mis à disposition participent aux élections des délégués du personnel, mais aussi à celles du comité d'entreprise
Les travailleurs mis à disposition d'une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue, sont électeurs aux élections des membres du CE et des délégués du personnel dès lors qu'ils remplissent les conditions pour être inscrits sur les listes électorales.
Revirement de jurisprudence:
Dorénavant, les salariés mis à disposition d’une entreprise et intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail sont électeurs aux élections du comité d’entreprise.
C’est ce que vient de décider la Cour de cassation par un arrêt largement diffusé, dans lequel un syndicat demandait l’annulation des élections du CE et des délégués du personnel au motif que les salariés mis à dispositions n’étaient pas inscrits sur les listes électorales pour les élections professionnelles.
Revirement attendu, car la Cour de cassation a récemment permis aux fonctionnaires détachés dans les entreprises privées de participer aux élections du CE dans leur entreprise d’accueil (Cass. Soc., 23 mai 2006, n° 05-60.119, Sté Ixis Investor Services c/ Union Des syndicats de la Caisse Des dépôts CGT et a.). Jusqu’à présent, la jurisprudence opérait une distinction entre les élections de délégués du personnel et les élections de CE : exclus du corps électoral pour les élections du CE et intégrés pour celles Des délégués du personnel. Cette distinction n’a aujourd’hui plus lieu d’être.
> Cass. Soc., 28 févr. 2007, n° 06.60.171, Synd. CGT PCA c/Sté PCA et a.
Chambre sociale 22 Mars 2007
N° 04-48.308
société Les Pyramides, société anonyme et autres
Mme Anne Seigeot
M. BAILLY conseiller, Président
3 / que les quatre avertissements, réguliers, traduisaient l'opposition de Mme X... Et as mauvaise exécution du contrat de travail ; qu'ils NE permettaient pas ainsi de retenir une résolution judiciaire aux torts de l'employeur ; que la cour d'appel a violé les articles 1184 du code civil et 455 du nouveau code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui, hors toute dénaturation, a constaté que Mme X... était en butte à l'hostilité de son supérieur hiérarchique qui l'avait menacée en avril 2000 de harcèlement et relevé qu'aucun Des quatre avertissements don't elle avait ensuite fait l'objet pendant la période de juin à novembre 2002 n'était fondé, a souverainement estimé que ces faits constituaient Des manquements de l'employeur suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail ; que Le moyen n'est pas fondé ;
1 / que les avertissements adressés à Mme X..., fondés sur Des données objectives, NE pouvaient, par eux-mêmes, traduire une dégradation Des conditions de travail ; qu'ils cherchaient au contraire à les améliorer ; que les autres membres de l'équipe commerciale n'ont d'ailleurs pas constaté de dégradation ; que la cour d'appel n'a pas donné de base légale à as décision au regard Des articles L. 122-49 et L. 122-52 du code du travail ;
2 / que les Avis d'arrêt de travail émanaient du médecin personnel de Mme X..., relevant un état dépressif mais n'établissant pas son origine professionnelle, as relation de causalité directe et certaine avec une dégradation Des conditions de travail ; que la dépression réactionnelle consécutive à un entretien avec M. Y... Pouvait provenir de la constitution physique, de la nervosité de la salariée et NE découlait pas nécessairement d'une pression quelconque de M. Y... Ou d'une dégradation Des conditions de travail ; qu'en l'absence de faits indiscutables, dépourvus d'équivoque et de constatations médicales complètes et objectives, la cour d'appel n'a pas caractérisé Des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'elle n'a pas donné de base légale à as décision au regard Des articles L. 122-49 et L. 122-52 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que la salariée, qui n'avait précédemment fait l'objet d'aucun reproche, avait été sanctionnée par quatre avertissements don't aucun n'était fondé et don't IL était résulté une dégradation de ses conditions de travail, a, par une appréciation souveraine, estimé que ces faits constituaient un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ;
La jurisprudence applique les règles de distinction entre Le CDI et Le CDD au cas du contrat conclu pour la durée d'un chantier.
La Cour de cassation vient de rappeler la règle selon laquelle Le contrat conclu pour la durée d’un chantier EST en Principe un contrat à durée indéterminée, à moins qu’il NE soit conclu dans l’un Des cas énumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail dans lesquels IL peut être recouru à un contrat à durée déterminée. Au terme de ce texte, ces cas sont Le remplacement de salariés absents, l’accroissement temporaire d’activité et les emplois pour lesquels IL EST d’usage dans certains secteurs d’activité de NE pas recourir au contrat à durée indéterminée.
Le litige concernait un salarié embauché par un contrat de chantier comportant une clause relative à la durée du contrat stipulant une « durée prévisible globale de la mission à 57,5 mois ».
A la suite de son licenciement, IL avait saisi la juridiction prud’homale affirmant avoir bénéficié d’un CDD. La cour d’appel lui a donné raison et a condamné l’employeur à lui verser Des dommages-intérêts pour rupture abusive d’un CDD.
La Cour de cassation casse l’arrêt pour violation de l’article L. 122-1-1 du code du travail qui énumère les cas de recours au CDD. Selon elle, Le contrat litigieux n’entrait pas dans l’un Des cas énumérés par ce texte. La rupture s’analysait donc en un licenciement pour fin de chantier prévu à l’article L. 321-12 du code du travail et non pas comme une rupture abusive de CDD.
> Cass. Soc., 7 mars 2007, n° 04-47.059, Sté SOFRECO c/Pillot
Rupture de période d'essai par l'employeur : nouvel exemple jurisprudentiel d'abus du droit de résiliation
L'employeur qui NE met pas Le salarié en mesure d'exercer les fonctions qui lui Ont été attribuées par Le contrat de travail et qui confie la direction effective de l'agence à un autre salarié abuse de son droit à résiliation.
L’affaire concerne un salarié engagé comme cadre ayant une responsabilité complète de gestion et Des résultats d’une unité. Dans les faits, celui-ci a exercé Des fonctions de responsabilité moindres car la direction effective du site avait été confiée dans un premier temps à un tiers.
Deux mois après son embauche, l’employeur a rompu la période d’essai. La cour d’appel déclare que la rupture intervenue au cours de celle-ci EST abusive car l’employeur avait modifié substantiellement les tâches correspondant à son niveau contractuel. Celui-ci prétend au contraire que la période d’essai NE Le prive pas de son pouvoir de direction et qu’une modification substantielle du contrat de travail en cours de période d’essai NE suffit pas à rendre la rupture abusive. En outre, IL estimait que la période d’essai NE lui interdisait pas de prévoir au cours de celle-ci la présence d’un contrôleur puisqu’il s’agissait d’un poste à responsabilité.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Le fait que Le salarié n’ait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions de responsible de site qui lui Ont été attribuées par Le contrat de travail et que la direction effective de l’agence ait été confiée à un autre salarié constitue une légèreté blâmable. Elle rappelle en effet que, is l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de nE pas faire dégénérer ce droit en abus.
> Cass. Soc., 20 févr. 2007, n° 05-44.553, Sté Burdin Bossert c/ Richard
Lorsque Le salarié est absent pour maladie au cours de la période de modulation, la régularisation annuelle de son salaire, en cas de lissage de la rémunération, s'apprécie en fonction du nombre d'heures qu'il aurait accompli s'il avait travaillé. Retenir l'horaire moyen est une mesure discriminatoire liée à l'état de santé du salarié.
L’incidence de l’absence pour maladie sur la rémunération du salarié soumis à un horaire modulé se pose à deux moments : à la fin du mois pour calculer Le salaire mensuel et à la fin de l’année pour régulariser Le salaire en fonction de la durée annuelle de travail du salarié. Pour la première fois, la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 janvier se prononce sur l’horaire à prendre en compte pour régulariser Le salaire lissé en fin d’année.
I. - Indemnisation du salarié absent pour maladie à la fin de chaque mois
Selon, une jurisprudence constante, lorsque, dans Le cadre d’un accord de modulation, la rémunération mensuelle EST lissée (rémunération identique chaque mois que ce soit en période haute ou basse), l’horaire à prendre en compte pour indemniser Le salarié, EST l’horaire moyen fixé par l’accord, peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. (Cass. Soc., 19 juill. 1994, n° 90-43.013, Sté Férembal c/ Ténière : Bull. Civ. V, n° 244).
Remarque : certains accords collectifs, reprenant cette règle, stipulent : « la rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle EST due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l’absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite ».
Cette solution n’est pas remise en cause par l’arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2007.
II. - Régularisation de la rémunération du salarié absent pour maladie à la fin de l'année
À la fin de la période de modulation (Le plus souvent, à la fin de l’année civile), l’employeur doit vérifier is Le compte annuel Des heures de travail du salarié EST créditeur ou débiteur. Ceci, afin de régulariser la rémunération du salarié en fonction Des heures effectuées au cours de la période de modulation, en cas de lissage de rémunération.
Lorsque Le salarié a été absent pour maladie, comment doit-on décompter Le temps de travail effectué par Le salarié pour vérifier is son compteur de temps de travail EST créditeur ou débiteur ? Faut-IL retenir l’horaire moyen de lissage ou l’horaire qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé ?
Pour la première fois, la Cour de cassation se prononce sur cette question : un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur NE peuvent retenir, afin de régulariser la rémunération lissée en fin d’année, la durée hebdomadaire moyenne de modulation, comme mode de décompte Des jours d’absence pour maladie pendant la période de haute activité. Une telle modalité de calcul constitue, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé du salarié.
La Cour de cassation fonde as décision, élément important, sous Le visa, notamment, de l’article L. 122-45 du code du travail qui interdit de prendre Des mesures discriminatoires, notamment en raison de l’état de santé du salarié.
En l’espèce, un accord de modulation prévoit un horaire de travail qui varie selon les semaines, entre 21 heures et 44 heures ainsi qu’une rémunération lissée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Une salariée EST absente une partie de l’année en raison d’un arrêt de travail pour maladie. L’employeur, lorsqu’il a procédé, en fin d’année, au récapitulatif Des heures annuelles de travail, a décompté les heures d’absence de la salariée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures et non sur l’horaire de travail réellement effectué par les salariés pendant la durée de son absence. Comme la salariée avait un compteur annuel débiteur, l’employeur a opéré une retenue sur son salaire au titre de la régularisation en fin d’année.
La Cour de cassation interdit ce mode de décompte de la durée annuelle de travail car IL s’agit d’une mesure discriminatoire. En conséquence, Le salarié absent pour maladie a droit au paiement Des heures effectuées, Le cas échéant, au-delà de l’horaire moyen de lissage, à l’instar Des salariés présents dans l’entreprise.
Remarque : en l’espèce, en retenant l’horaire moyen, la salariée était débitrice de 29 heures de travail alors que les salariés présents bénéficiaient de 38 heures de crédit, payées en heures supplémentaires. Comme ce mode de décompte est illicite, la salariée doit être créditée du même nombre d’heures que les salariés présents. Elle est donc en droit de réclamer un rappel de salaire.
> Cass. Soc., 9 janv. 2007, n° 05-43.962, Bethus et a. C/ Sté Sporfabric
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social - Bulletin 853
[mardi 25 novembre 2003]
La Cour de cassation vient de rendre un arrêt qui dépasse l’entendement.
Une salariée, sous contrat initiative – emploi à durée déterminée (CDD) de 24 mois, est déclarée inapte à son emploi par le médecin du travail, et ce, un an avant le terme de son contrat.
L’employeur, dans l’impossibilité de la reclasser à un autre poste de travail, lui notifie la rupture de son CDD avant terme.
La salariée saisit la juridiction prud’homale sur le fondement de la violation de l’article L 122-3-8- du Code du travail: un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme que par accord des parties, pour faute grave ou pour force majeure.
La violation de cette obligation par l’employeur ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts correspondant au montant des sommes restant dues jusqu’à l’expiration du contrat.
La Cour de cassation a toujours appliqué de façon stricte les cas de rupture anticipée énoncés par cet article L 122-3-8 en estimant que ces dispositions étaient d’ordre public. Même si l’employeur intentait une action en résiliation judiciaire du CDD, la Haute Cour estimait encore dernièrement que cette action s’analysait en une rupture anticipée de ce contrat et devait être rattachée à l’un des cas prévus par l’article L 122-3-8 du Code du travail (Cass. Soc. 4 décembre 2001 bull. civ. V, n°369).
La Cour de cassation, dans son arrêt du 18 novembre 2003 (pourvoi n°01-44.280), rompt avec cette tradition au détriment des droits des salariés sous CDD et en ayant recours de manière inavouée au principe d’exception d’inexécution découlant de l’article 1 146 du Code civil: «lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière.»
La Cour de cassation reconnaît implicitement son malaise: «si c’est à tort que l’employeur a rompu le contrat de travail le liant à sa salariée, celle-ci, n’ayant pas droit à une rémunération dès lors qu’elle ne pouvait exercer effectivement ses fonctions, ne peut prétendre qu’à l’attribution de dommages-intérêts résultant du préjudice subi.»
Elle reconnaît que l’employeur n’aurait pas dû rompre le CDD, mais n’admet pas que la salariée puisse obtenir l’application de l’article L 122-3-8. Elle fait donc une exacte application du synallagmatisme du contrat: si une partie ne peut pas exécuter son obligation (fournir le travail en l’occurrence), l’autre n’est pas obligée de fournir la sienne (payer son salaire).
Elle oublie quelque peu que le contrat de travail est un contrat de droit privé imposant des obligations réciproques, contenant des dispositions particulières en raison des rapports de force en présence: les règles d’exception dérogent aux règles générales: le Code du travail est censé déroger au Code civil. Espérons qu’il ne s’agisse là que d’une errance ponctuelle!
L'employeur doit respecter la vie privée et les libertés individuelles de ses salariés. Il ne peut apporter de restrictions, et donc s'octroyer un droit de regard, que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
Autrement dit, pour pouvoir mettre en place un système de vidéosurveillance, il doit justifier d'un intérêt légitime (risques particuliers de vol, surveillance d'un poste de travail particulièrement dangereux ou secret défense).
Le dispositif ne doit jamais avoir pour but de contrôler l'activité professionnelle des salariés. Une telle pratique est condamnable devant les tribunaux.
L'employeur doit informer le salarié de cette installation et prévoir dans le règlement intérieur une clause relative à l'installation de caméras dans l'entreprise. La surveillance du salarié à son insu s'apparenterait à de l'espionnage et constitue un mode de preuve illicite.
L'employeur ne peut donc s'appuyer sur des enregistrements vidéo effectués à l'insu du salarié pour le sanctionner, sauf s'il s'agit d'un système de vidéosurveillance installé dans des entrepôts ou des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas.
Les délégués du personnel peuvent demander à l'employeur le retrait d'éléments de preuve obtenus par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles.
A noter que pour les entreprises ouvertes au public, le système de la vidéosurveillance est admis, après autorisation du préfet de police, dans le cadre de la protection et de la sécurité des personnes et des biens (exemple: banques, magasins).
Dans le même ordre d'idées, la fouille d'un salarié ou celle de son placard est soumise à un certain formalisme. Il faut que l'employeur ait une raison pour agir de la sorte (disparition renouvelée d'objets ou de matériel par exemple), que la fouille se fasse devant des tiers et dans des conditions qui respectent l'intimité à l'égard des autres salariés.
Par exemple, un sac à main ne peut être vidé devant le personnel. En cas de fouille, le salarié concerné doit être informé de la possibilité qui lui est offerte de refuser de se soumettre à cette fouille (dans un tel cas, l'employeur fait alors appel à la police judiciaire qui est compétente en la matière).
La fouille de l'armoire personnelle du salarié n'est, quant à elle, autorisée que dans les cas et aux conditions fixées par le règlement intérieur et à condition que le salarié soit présent ou tout du moins prévenu.
Non-cumul entre l’indemnité pour travail dissimulé et les autres indemnités de rupture Une salariée rompt prématurément son contrat de travail à durée déterminée en raison du non-paiement des heures supplémentaires qu’elle a effectuées, puis saisit la juridiction prud’homale pour obtenir la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts, d’une part, au titre de l’article L.122-3-8 du Code du travail et, d’autre part, au titre de l’article L.324-11-1 du même code.
En appel, la cour de Rennes accède aux demandes de la salariée. L’employeur se pourvoit en cassation en reprochant à la cour d’appel de l’avoir condamné sur le fondement de l’article L.324-11-1, alors que «ce texte s’inscrit dans un chapitre du Code du travail relatif au travail dissimulé, lequel constitue une infraction pénale; que son application suppose que l’employeur ait été préalablement déclaré coupable du délit de travail dissimulé par la juridiction pénale». Ce moyen est rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 15 octobre 2002, car «le paiement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L.324-11-1 du Code du travail n’est pas subordonné à l’existence d’une décision pénale préalable déclarant l’employeur coupable du délit de travail dissimulé» (Cass. soc. 15 octobre 2002 «Société Nostalgia Café, SARL c/ Mme X…», arrêt n°2876, site internet de la Cour de cassation).
Cette décision ne mériterait peut-être pas d’autre commentaire si, à l’occasion de l’affaire qui lui était soumise, la Cour de cassation n’avait relevé d’office un moyen qui, après en avoir averti les parties et les avoir invitées à présenter leurs observations, l’a conduite à casser l’arrêt de la cour d’appel en ce que cet arrêt a condamné l’employeur à verser des indemnités à la salariée sur le fondement de l’article L.324-11-1 du Code du travail et également sur celui de l’article L.122-3-8 du même code.
L’article L.324-11-1 du Code du travail sanctionne, par le versement au salarié d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires, le fait pour l’employeur d’avoir recours à un salarié en violation des dispositions de l’article L.324-10 du Code du travail. Est ainsi sanctionnée la remise au salarié d’un bulletin de salaire ne mentionnant pas, intentionnellement, toutes les heures de travail effectuées (article L.324-10 dernier alinéa; Cass. soc. 21 mai 2002, Bull. civ., V, n°170, p.168). L’article L.122-3-8 du Code du travail, quant à lui, ouvre droit au profit du salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat lorsque l’employeur rompt avant l’échéance du terme un contrat à durée déterminée ou lorsque la rupture est imputable à l’employeur en raison de sa faute grave (Cass. soc. 6 décembre 1994, RJS, 1/95, p.19, n°5: non-versement des salaires pendant deux mois).
À première vue, on est en présence de deux indemnités distinctes réparant chacune un préjudice particulier subi par le salarié. D’un côté, l’article L.324-11-1 du Code du travail fixe une indemnité forfaitaire censée réparer le préjudice subi par le salarié victime de travail dissimulé. D’un autre côté, l’article L.122-3-8 du Code du travail permet l’indemnisation du salarié dont le contrat à durée déterminée est rompu prématurément par l’employeur, ou par la faute de l’employeur. Pris sous cet angle, ces textes devraient pouvoir recevoir une application simultanée conduisant à ce que le salarié puisse prétendre à l’indemnité forfaitaire de l’article L.324-11-1 et à une indemnité au moins égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat. Toutefois, la rédaction de l’article L.324-11-1 du Code du travail soulève un problème d’interprétation. Le droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaires est ouvert «en cas de rupture de la relation de travail […], à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable». Or, la référence faite à la rupture du contrat et aux dispositions légales ou conventionnelles plus favorables est susceptible de deux lectures. On peut considérer que «la rupture du contrat» délimite le cas d’ouverture du droit à l’indemnité forfaitaire et que les dispositions légales ou conventionnelles sont celles qui sanctionnent plus durement le recours au travail dissimulé. Ce n’est pas la lecture opérée par la chambre sociale de la Cour de cassation. Pour la Cour de cassation, l’article L.324-11-1 du Code du travail institue une indemnité de rupture du contrat de travail qui «ne se cumule pas avec les autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail…». Appliquée au cas d’espèce, cette lecture des textes conduit à ce que l’arrêt de la cour d’appel soit cassé pour avoir cumulé l’indemnité forfaitaire de six mois de salaires avec l’indemnité égale aux rémunérations que la salariée aurait perçues si elle avait travaillé jusqu’au terme du contrat. À n’en pas douter, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe. Il reste donc à déterminer quelles sont «les autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail» qui ne se cumulent pas avec l’indemnité de l’article L.324-11-1. La question se pose notamment en ce qui concerne l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur cette question, des décisions de cours d’appel montrent que les juges du fond sont divisés. On peut penser que la chambre sociale a entendu faire œuvre unificatrice en se saisissant d’office du problème et en adoptant une formule générale qui, à la lettre, exclut le cumul entre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’indemnité de l’article L.324-11-1. On relèvera toutefois que la position de l’administration est favorable au versement simultané de ces deux indemnités (J.O.A.N, Réponses ministérielles, 10 juillet 2000, p.4165, n°37816).
Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité d’une transaction.
La transaction est le contrat par lequel le salarié et l’employeur règlent les conséquences d’un licenciement. Ils mettent fin à une contestation née (article 2044 du Code civil) et leur accord a l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du Code civil).
La signature d’une transaction par le salarié entraîne donc comme conséquence qu’il ne pourra plus saisir le conseil de prud’hommes. S’il le faisait, ses demandes seraient irrecevables et rejetées sans que le juge prud’homal les examine. On comprend dès lors l’attrait que présente ce contrat pour l’employeur.
Depuis 1996 il est acquis que la transaction ne peut être conclue qu’après notification du licenciement (Cass. soc. 29 mai 1996, Bull. civ. n°215). Plus récemment, la Cour de cassation a précisé que le salarié qui obtient l’annulation de la transaction conclue antérieurement à la notification du licenciement doit restituer à l’employeur les sommes perçues en application de la transaction nulle (Cass. soc., 23 mai 2001, JSL, 12 juillet 2001, p.23).
Dans ces conditions, l’employeur peut-il agir en nullité d’une transaction conclue antérieurement à la notification du licenciement afin que les sommes versées lui soient restituées? C’est à cette question que la Cour de cassation répond dans un arrêt du 28 mai 2002 (Cass. soc. 28 mai 2002, pourvois n°99-43.852 PBRI et 99-43.853 PBRI, arrêt n°1881).
Le 6 mars 1996 deux salariés signent avec leur employeur une convention prévoyant que leur contrat de travail prendra fin le 31 juillet et qu’ils recevront une indemnité transactionnelle dès la signature de la convention. Les salariés sont licenciés le 22 mai 1996. Par la suite, l’employeur saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de la transaction signée antérieurement à la notification des licenciements et, en conséquence, la restitution des sommes versées aux salariés. Par deux arrêts du 27 mai 1999 la cour d’appel de Paris accueille les demandes de l’employeur.
La Cour de cassation casse ces arrêts.
Pour la Cour de cassation il ressort des articles 2044 du code civil et L.122-14-7 du Code du travail que «la nullité d’une transaction résultant de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié, qui ne peut, dès lors, être invoquée par l’employeur».
Cet arrêt opère un revirement par rapport à la solution que la Cour de cassation avait adoptée le 24 octobre 2000 et selon laquelle «la nullité d’une transaction peut être invoquée par l’une ou l’autre partie» (Cass. soc., 24 octobre 2000, RJS, 12/00, n°1249).
Lorsque la nullité sanctionne la violation d’une règle édictée dans un souci de protection d’une partie à un acte, seule cette partie peut demander l’annulation de l’acte. La nullité est alors dite «relative».
Le dernier alinéa de l’article L.122-14-7 du Code du travail précise que les parties ne peuvent renoncer par avance aux règles posées en matière de licenciement.
Il s’agit de protéger le salarié contre les pressions de l’employeur tant que le lien de subordination subsiste. La transaction conclue avant notification de la lettre de licenciement contrevient donc à une règle de protection du salarié. En conséquence, la nullité qui frappe cette transaction est «relative» et seul le salarié peut l’invoquer.
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