Source: https://trabalho-pt.blogs.sapo.pt/tag/c%C3%B3digo+do+trabalho
Timestamp: 2019-04-25 20:16:36+00:00
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Código do Trabalho: tire as dúvidas sobre subsídio de desemprego
A nova legislação laboral traz mudanças significativas em questões como os horários, férias e despedimentos. Em colaboração com o PÚBLICO, os advogados da José Pedro Aguiar-Branco & Associados, da Miranda Correia Amendoeira & Associados, da Sérvulo e da Uría Menéndez-Proença de Carvalho respondem às questões colocadas pelos leitores. As respostas foram organizadas por temáticas, em cinco dias. Este é o último.
Novas regras de despedimentos, indemnizações, estatuto do trabalhador-estudante, deslocalização de trabalhadores, trabalho suplementar, bancos de horas e subsídio de desemprego foram alguns dos temas abordados. Veja os links relacionados.
Trabalho há cinco anos numa empresa e estou nos quadros. Se for despedida agora, tenho direito a subsídio de desemprego durante quanto tempo?
A duração do subsídio de desemprego não depende dos anos de trabalho de um trabalhor para um determinado empregador. Depende, isso sim, do seu histórico global de contribuições para a Segurança Social, em função das remunerações registadas, e do número total de anos de contribuições. Além disso, é necessário que se tenha cumprido o chamado prazo de garantia, que neste momento se situa em 360 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, num período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego.
Com a informação que nos é transmitida apenas podemos confirmar que está cumprido o prazo de garantia, no pressuposto de que as contribuições para a Segurança Social têm sido regulares nesses cinco anos.
Podemos ainda recordar que apenas tem direito à atribuição de subsídio de desemprego o trabalhador que se encontre numa situação de desemprego involuntário, de que são exemplos o despedimento colectivo, a extinção do posto de trabalho, a caducidade do contrato de trabalho a termo e alguns, poucos, casos de cessação por acordo entre trabalhador e empregador, desde que cumpridos os requisitos legais.
Se quiser deixar o meu emprego por livre iniciativa, a empresa pode facilitar-me o acesso ao subsídio de desemprego ou isso é legalmente impossível?
Em princípio, a cessação de contrato de trabalho por livre iniciativa não confere ao trabalhador o direito a subsídio de desemprego, uma vez que não se trata de um caso de desemprego involuntário. O subsídio de desemprego é um amparo temporário para aqueles trabalhadores que, tendo efectuado as suas contribuições para a Segurança Social, se vêem numa situação de desemprego involuntário.
Dito isto, importa esclarecer que em determinados casos elencados na lei, respeitados que sejam certos limites quantitativos, é possível a um trabalhador aceder ao subsídio de desemprego em caso de cessação de contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador.
Trata-se de casos em que as cessações dos contratos se integram em processos de redução de efectivos, quer por motivos de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil.
Em relação aos recibos verdes o que muda? Quanto tempo tem que se trabalhar a recibos verdes para se ter direito a subsídio de desemprego?
Com a entrada em vigor no dia 1 de Julho de 2012 do Decreto-Lei n.º 65/2012, de 15 de Março, consagrou-se a protecção, na eventualidade de desemprego, de determinados trabalhadores independentes, o que constitui uma novidade. O legislador quis proteger, em situação de inactividade, aqueles trabalhadores independentes que sejam economicamente dependentes de uma única entidade contratante, ou seja, que obtenham dessa entidade 80% ou mais do valor total dos seus rendimentos anuais resultantes da actividade independente que determinem a constituição de obrigação contributiva.
Foi também consagrado o subsídio parcial por cessação da actividade, o qual é atribuído nas situações em que o trabalhador independente, após cessar a prestação de serviços, mantém uma actividade profissional correspondente aos restantes 20% ou menos do valor total dos seus rendimentos de trabalho. A referência a entidade contratante abarca pessoas colectivas, singulares e empresas do mesmo grupo empresarial.
Quis-se, no fundo, proteger aqueles trabalhadores independentes cuja actividade profissional é muito similar à dos trabalhadores por conta de outrem, a que muitas vezes se associa, indevidamente ou não, a expressão de "falsos recibos verdes". Para ter acesso a esse subsídio por cessação de actividade, o trabalhador tem ainda de se encontrar numa situação de cessação involuntária do vínculo contratual que mantinha com a entidade contratante, cumprir o prazo de garantia e estar inscrito no centro de emprego da área de residência.
Por seu lado, as entidades contratantes têm de ter cumprido a sua obrigação contributiva em pelo menos dois anos civis, sendo um deles o ano imediatamente anterior ao da cessação do contrato de prestação de serviços.
O prazo de garantia para atribuição do subsídio por cessação de actividade é de 720 dias de exercício de actividade independente, economicamente dependente, com o correspondente pagamento de contribuições, num período de 48 meses imediatamente anterior à data da cessação involuntária do contrato de prestação de serviços.
publicado por adm às 10:47 | comentar | favorito
tags: código do trabalho, subsídio de desemprego
Apartir de 1 de Agosto, amanhã, trabalhadores e empresas podem contar com novas regras no Código do Trabalho. Mas apesar da entrada em vigor das alterações à lei, não se pode dizer que o diploma tenha chegado à sua etapa final, tendo em conta que o Governo já garantiu que há mais mudanças a caminho.
O regime de banco de horas poderá ser negociado directamente entre a empresa e trabalhador. Neste caso, o período normal de trabalho pode aumentar até duas horas diárias, atingindo as 50 semanais. Mas as horas extra não podem ultrapassar 150 por ano. Até agora, os bancos de horas só podiam ser definidos por contratação colectiva, embora com limites mais largos. Outra novidade é que este regime poderá ser estendido. No caso dos bancos de horas individuais, o regime poderá abranger os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica se 75% dos seus trabalhadores aceitarem.Já no caso de bancos de horas por contratação colectiva, aplicam-se as mesmas regras que já hoje existem na adaptabilidade grupal. Assim, os IRCT que definam bancos de horas poderão prever que o regime seja estendido ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa ou secção quando, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam abrangidos. De qualquer extensão ficam fora os trabalhadores abrangidos por convenções que disponham em sentido contrário ou, no caso do banco de horas por contratação colectiva, os que sejam representados por sindicato que se tenha oposto à portaria de extensão que alarga o regime ao sector. As horas extra podem ser compensadas em dinheiro, descanso ou aumento do período de férias.
Os contratos "de muito curta duração", que não estão sujeitos a forma escrita, passam a abranger actividade sazonal agrícola ou realização de evento turístico com duração até 15 dias. Até aqui, o limite era uma semana. Nestes casos, a duração total dos contratos com o mesmo empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil (contra o tecto de 60 dias previsto até agora).Regras do ‘lay-off' mudam
A empresa terá de disponibilizar, para consulta, documentos que justificam a situação de crise. São reduzidos os prazos de decisão e início de execução do ‘lay-off'; aliás, no caso de acordo com os trabalhadores, é possível iniciar logo a medida. Mesmo sem acordo, o ‘lay-off' pode ser prorrogado até seis meses. As empresas que avancem para este regime não podem despedir (com excepções, nomeadamente para contratos a termo) nos 30 ou 60 dias seguintes. O apoio da Segurança Social mantém-se em 70% da compensação retributiva devida ao trabalhador e, em caso de formação, há direito a um incentivo adicional. A empresa só pode recorrer novamente ao regime depois de decorrido período de tempo equivalente a metade do prazo do ‘lay-off' anterior, embora este prazo possa ser reduzido por acordo.
Já hoje há um conjunto de cargos que podem ser exercidos em comissão de serviço, regime que pode terminar sem motivo justificativo (sem barreiras ao despedimento). É o caso de cargos de administração ou equivalente, de direcção ou chefia dependentes da administração ou ainda funções de secretariado pessoal desses cargos. E também já hoje, as convenções colectivas podem prever que o regime de comissão de serviço se estenda a funções que exijam especial relação de confiança (relacionada com aqueles cargos). Agora, as alterações à lei definem que as funções de chefia também podem ser abrangidas pelo regime de comissão de serviço, desde que isso esteja previsto em contratação colectiva. Mas esta novidade só se aplica às novas funções de chefia, iniciadas a partir de amanhã.
Há mudanças no regime de faltas quando está em causa trabalhador estudante abrangido por regime de créditos. Além disto, paralelamente às alterações nas horas extra e no descanso compensatório aplicável ao regime geral, também se prevê que o trabalhador estudante que preste trabalho suplementar só tenha direito a descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas.
Quando estejam em causa empresas com, pelo menos, 150 funcionários, as associações sindicais terão a possibilidade de delegar poder de negociação nas estruturas que representam os trabalhadores na empresa (como comissões de trabalhadores). Até agora, esta possibilidade só estava aberta no caso de empresas de maior dimensão, com mais de 500 trabalhadores.
Os contratos colectivos de trabalho (que são celebrados entre associações sindicais e patronais) vão poder estabelecer que determinadas matérias (como retribuição, organização de tempo de trabalho e mobilidade geográfica e funcional) possam ser reguladas por outra convenção colectiva, nomeadamente ao nível da empresa.
As empresas vão deixar de ser obrigadas a comunicar algumas informações à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). É o caso do envio do regulamento interno, da cópia do mapa de horário de trabalho ou do acordo de isenção de horário. Antes de iniciar a actividade, as empresas também deixam de ter de comunicar elementos como o endereço dos locais de trabalho, identificação e domicílio dos gerentes ou o número de trabalhadores.
A lei previa a obrigatoriedade de um intervalo de descanso, para impedir que o trabalhador exercesse funções durante mais de cinco horas consecutivas. Agora, o diploma acrescenta que, no caso de períodos de trabalho superior a 10 horas, o intervalo deve impedir seis horas seguidas de serviço.
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Código do Trabalho: novas regras nas inspeções
No que concerne à fiscalização das condições de trabalho e comunicações à ACT, são adotadas as seguintes medidas:
i) Eliminação da obrigatoriedade do envio do regulamento de empresa (alteração ao artigo 99.º do CT);
ii) Aligeiramento do conteúdo das comunicações antes do início da actividade da empresa ou em caso de alteração (revogação do n.º 4 do artigo 127.º do CT);
iii) Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso;
iv) Eliminação da obrigatoriedade do envio do mapa de horário de trabalho (revogação do n.º 3 do artigo 216.º do CT);
v) Eliminação da obrigatoriedade do envio do acordo de isenção de horário (revogação do n.º 3 do artigo 218.º do CT).
São ainda relevantes as seguintes alterações introduzidas pela Lei 23/2012:
a) São modificados os prazos de celebração e de duração docontrato a termo de muito curta duração, potenciando o recurso a este modelo contratual em detrimento do trabalho informal. Deste modo, procede-se ao alargamento do prazo inicial de uma semana para 15 dias, permitindo-se que o contrato com o mesmo empregador tenha a duração, em cada ano civil, de 70 dias de trabalho
b) O regime do contrato de trabalho em comissão de serviço é alterado, possibilitando que, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, seja aplicado em caso de exercício de funções de chefia.
c) Verificam-se alterações no âmbito da instrução de processo disciplinar para despedimento por facto imputável ao trabalhador (alterações aos artigos 356.º - obrigatoriedade da instrução no âmbito do processo disciplinar relativo a despedimento por facto imputável ao trabalhador- a 358.º do CT);
d) Por fim, verificam-se alterações ao nível da suspensão ou redução da laboração por motivos de crise empresarial(alterações aos artigos 298.º, 299.º, 300.º, 301.º, 303.º, 305.º e 307.º do CT e artigo 298.º-A aditado), vulgarmente designado como lay-off, as quais têm em vista a agilização dos respetivos procedimentos, possibilitando as condições necessárias para que as empresas enfrentem situações transitórias de dificuldades evitando despedimentos por motivos económicos.
Neste sentido, são adotadas várias medidas, entre as quais: a admissibilidade da prorrogação da suspensão ou redução de laboração; a proibição de cessação de contrato de trabalho durante a aplicação da mesma e nos 30 ou 60 dias seguintes, conforme o caso, sob pena de devolução dos apoios recebidos; e, a atribuição de um apoio no valor de 30% do Indexante de Apoios Sociais (IAS), ao empregador e ao trabalhador, em partes iguais, em caso de frequência pelo último de formação profissional adequada ao desenvolvimento da sua qualificação profissional ou à viabilização da empresa e à manutenção dos postos de trabalho.
A Lei 23/2012 procede a alterações relacionadas com acessação do contrato de trabalho por motivos objetivos(despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação) e com as compensações devidas em caso de cessação de contrato de trabalho. Assim, prevê-se:
b) Por outro lado, admite-se o despedimento por inadaptaçãoem situações em que não tenha havido modificações no posto de trabalho, desde que cumpridos os requisitos legalmente previstos (alterações aos artigos 374.º a 379.º do CT e artigo 5.º da Lei 23/2012). Este despedimento passa a ser permitido desde que se verifique uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham carácter definitivo. É ainda estabelecido um novo procedimento para a concretização do despedimento de modo a acautelar a possibilidade de defesa do trabalhador, em moldes semelhantes aos do despedimento colectivo e por extinção do posto de trabalho (nova redação do artigo 375.º do CT).
Código do Trabalho: novas regras de indemnizações
a) A harmonização entre as compensações devidas em caso de cessação de contratos de trabalho anteriores e posteriores (celebrados ao abrigo da Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro) a 1 de Novembro de 2011, com as particularidades previstas no artigo 6.º da Lei 23/2012.
De acordo com a nova redação do artigo 366.º do Código do Trabalho (CT), é reduzido o montante das compensaçõesdevidas por cessação do contrato de trabalho, as quais passam a corresponder a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, de acordo com as regras de determinação seguintes:
(i) O valor da retribuição base e diuturnidades a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG);
(ii) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a RMMG;
(iii) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base e diuturnidades; e,
(iv) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
Para salvaguardar as expectativas dos trabalhadores relativamente ao período decorrido até 31 de Outubro de 2012, o artigo 6.º da Lei n.º 23/2012 define que a compensação devida em caso de cessação de contrato celebrado antes de 1 de Novembro de 2011: em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, corresponderá a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, tal como previsto no artigo 366.º do CT anterior à Lei n.º 23/2012; em relação ao período de duração do contrato depois desta data, o montante da compensação já corresponderá ao previsto na nova redação do artigo 366.º; sendo que, o montante total da compensação calculada não poderá ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades. Por sua vez, o limite máximo da compensação não ultrapassará 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou 240 vezes a RMMG ou, ainda, o valor calculado até 31 de Outubro de 2012 de acordo com o critério previsto no antigo artigo 366º do CT, se este for igual ou superior.
Novo Código do Trabalho: regras dos intervalos e feriados
Entre as várias alterações que respeitam à organização do tempo de trabalho, a Lei n.º 23/2012 introduz as seguintes alterações:
a) O regime do intervalo de descanso, previsto no artigo 213.º do Código do Trabalho (CT), sofre uma alteração, estabelecendo-se que, em caso de prestação de trabalho superior a 10 horas (banco de horas, horário concentrado e adaptabilidade), o intervalo de descanso possa ter lugar após seis horas de trabalho consecutivo. Prevê-se, ainda, o deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso que não seja decidido pela ACT no prazo de 30 dias;
b) Já no âmbito do regime de trabalho suplementar, a Lei n.º 23/2012 estipula a:
- Eliminação do descanso compensatório no caso de prestação de trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado (revogação do n.º 1 do art.º 229.º do CT);
- Redução para metade da retribuição paga a título de acréscimo pela prestação de trabalho suplementar (alteração ao art.º 268.º do CT): 25%(contra os atuais 50%) na primeira hora ou fracção desta e 37,5% (contra os atuais 70%) por hora ou fracção subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; e 50% (contra os atuais 100%) por cada hora ou fracção, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
- Eliminação do direito a descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado, equivalente a 25% do trabalho suplementar realizado, mantendo tal direito apenas nos casos de prestação de trabalho suplementar impeditivo do gozo de descanso diário e em dia de descanso semanal obrigatório.
c) A Lei n.º 23/2012 também reduz para metade do descanso compensatório ou do acréscimo de retribuição devida portrabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, o qual passa a corresponder apenas a 50%da retribuição correspondente (alteração ao art.º 269.º do CT). O efeito prático desta medida poderá ser perverso já os trabalhadores não têm qualquer estímulo para trabalhar num dia de feriado que apenas lhes será compensado com meio descanso ou com meia retribuição.
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