Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/kettenbefristungen-und-ihre-arbeitsgerichtliche-kontrolle-3111666
Timestamp: 2020-04-07 00:01:40
Document Index: 319735417

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 2', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 612', '§ 623', '§ 623', '§ 17']

Ket­ten­be­fris­tun­gen – und ihre arbeits­ge­richt­li­che Kon­trol­le | Rechtslupe
Kettenbefristungen - und ihre arbeitsgerichtliche Kontrolle
Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen.
Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­ge­bend ist. Damit wird zugleich ein etwai­ges unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis auf­ge­ho­ben.
Die Par­tei­en kön­nen aller­dings in einem nach­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trag dem Arbeit­neh­mer aus­drück­lich oder kon­klu­dent das Recht vor­be­hal­ten, die Wirk­sam­keit der vor­an­ge­gan­ge­nen Befris­tung prü­fen zu las­sen. In die­sem Fall ist die arbeits­ge­richt­li­che Befris­tungs­kon­trol­le auch für den davor lie­gen­den Ver­trag eröff­net.
Dazu reicht ein vom Arbeit­neh­mer ein­sei­tig erklär­ter Vor­be­halt nicht aus. Der Vor­be­halt muss viel­mehr – aus­drück­lich oder kon­klu­dent – ver­trag­lich ver­ein­bart sein. Ob ein der­ar­ti­ger Vor­be­halt ver­ein­bart wur­de, ist vom Gericht der Tat­sa­chen­in­stanz durch Aus­le­gung der bei Abschluss des Fol­ge­ver­trags abge­ge­be­nen aus­drück­li­chen und kon­klu­den­ten Erklä­run­gen der Par­tei­en zu ermit­teln 1.
An die­ser Recht­spre­chung hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­ge­gen der teil­wei­se im Schrift­tum geäu­ßer­ten; und vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg 2 erwo­ge­nen Auf­fas­sung, nach Ein­füh­rung der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist zur Gel­tend­ma­chung der Unwirk­sam­keit einer Befris­tung sei der vor­be­halt­lo­se Neu­ab­schluss eines befris­te­ten Ver­trags vor Ablauf der Kla­ge­frist nicht regel­mä­ßig als Ver­zicht auf die Gel­tend­ma­chung der Unwirk­sam­keit der Befris­tung des Vor­gän­ger­ver­trags aus­zu­le­gen 3, fest.
§ 17 Satz 1 TzB­fG bestimmt ledig­lich die Kla­ge­frist, inner­halb derer die Unwirk­sam­keit einer Befris­tung gel­tend gemacht wer­den muss. Die Vor­schrift regelt nicht, wie sich der Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags für die Zeit nach dem Ende des bis­he­ri­gen Ver­trags aus­wirkt. § 17 Satz 1 TzB­fG sieht nicht – ähn­lich wie § 2 KSchG bei Kün­di­gun­gen – die Mög­lich­keit vor, ein Ange­bot auf Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags unter dem ein­sei­tig vom Arbeit­neh­mer erklär­ten Vor­be­halt der gericht­li­chen Über­prü­fung der vor­an­ge­gan­ge­nen Befris­tung anzu­neh­men. Aus § 17 Satz 1 TzB­fG kann daher nicht abge­lei­tet wer­den, dass bis zum Ablauf der Kla­ge­frist die Gel­tung eines Anschluss­ar­beits­ver­trags unter dem imma­nen­ten Vor­be­halt einer wirk­sa­men gericht­li­chen Anfech­tung der Befris­tungs­ab­re­de in dem vor­ma­li­gen Arbeits­ver­trag steht. Allein die von dem Arbeit­ge­ber nach § 17 Satz 1 TzB­fG zu tra­gen­de Unsi­cher­heit, dass der Arbeit­neh­mer mög­li­cher­wei­se Befris­tungs­kon­troll­kla­ge erhebt, beschränkt ihn nicht in der Frei­heit, dem Arbeit­neh­mer schon vor Ablauf der Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG einen befris­te­ten Fol­ge­ver­trag anzu­bie­ten, mit dem ein etwai­ges unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis auf­ge­ho­ben wird. Beab­sich­tigt der Arbeit­neh­mer, die Befris­tung des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­trags auf ihre Wirk­sam­keit gericht­lich über­prü­fen zu las­sen, muss er des­halb mit dem Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Fol­ge­ver­trags einen ent­spre­chen­den Vor­be­halt ver­ein­ba­ren. Der Arbeit­ge­ber ist zur Ver­ein­ba­rung eines Vor­be­halts nicht ver­pflich­tet; das Fest­hal­ten an dem Ange­bot des vor­be­halt­lo­sen Anschluss­ver­trags stellt kei­ne Maß­re­ge­lung iSd. § 612a BGB dar 4. Schließt der Arbeit­neh­mer den Fol­ge­ver­trag ohne Ver­ein­ba­rung eines Vor­be­halts ab, ist die in dem vor­an­ge­gan­ge­nen Ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung für die Rechts­be­zie­hung der Par­tei­en nicht mehr maß­geb­lich. Für eine gericht­li­che Kon­trol­le die­ser Befris­tung ist daher kein Raum. Das Schrift­form­erfor­der­nis des § 623 BGB steht die­sem Ver­ständ­nis nicht ent­ge­gen. Die kon­klu­den­te Auf­he­bung eines vor­ma­li­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen vor­be­halt­los geschlos­se­nen schrift­li­chen Anschluss­ver­trag genügt dem Schrift­form­erfor­der­nis des § 623 BGB 5.
BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 12, BAGE 142, 308; 24.08.2011 – 7 AZR 228/​10, Rn. 50 f., BAGE 139, 109; 14.02.2007 – 7 AZR 95/​06, Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 24.02.2014 – 1 Sa 8/​13[↩]
vgl. etwa APS/​Backhaus 4. Aufl. § 17 TzB­fG Rn. 65 mwN[↩]
vgl. BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/​06, Rn. 23, BAGE 121, 247[↩]
vgl. zur kon­klu­den­ten Auf­he­bung eines Arbeits­ver­trags durch einen Geschäfts­füh­rer­dienst­ver­trag bei Iden­ti­tät der Par­tei­en BAG 24.10.2013 – 2 AZR 1078/​12, Rn. 24; 3.02.2009 – 5 AZB 100/​08, Rn. 8; 19.07.2007 – 6 AZR 774/​06, Rn. 23, BAGE 123, 294[↩]
Befristetes ArbeitsverhältnisKettenbefristung