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Timestamp: 2019-09-23 17:49:45
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Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'Artículo 2', 'Artículo 5', 'Artículo 4', 'Artículo 17', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'artículo 6', 'Artículo 4', 'Artículo 61', 'artículo 76', 'artículo 64', 'artículo 42', 'artículo 19', 'artículo 18', 'artículo 21', 'artículo 4', 'artículo 68', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 7', 'artículo 8', 'artículo 87', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 64', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 64', 'artículo 10', 'artículo 68', 'artículo 4', 'artículo 77', 'artículo 78']

TEMA 1. CONCEPTO Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO SINDICAL.
CONCEPTO DE DERECHO SINDICAL. OBJETO, ALCANCE Y FUENTES.
El derecho sindical puede entenderse como el conjunto de normas articuladas en sistema que lo establece el Estado pero también los sujetos colectivos -autonomía colectiva- y regula las relaciones entre sindicatos y otros representantes de los trabajadores por un lado, y por el otro, entre empresarios individuales, asociaciones empresariales y administración pública.
El aspecto colectivo es lo que justifica un estudio separado, pues los sujetos que intervienen en esta rama del derecho son distintos, pero también la mecánica de relacionarse y pueden dar a conflictos colectivos, también las formas de solucionar los conflictos son diferentes.
Aparece un nuevo instrumento de regular las formas del contrato, es el convenio colectivo.
1.2 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DE AUTONOMIA COLECTIVA, LIBERTAD SINDICAL Y AUTOTUTELA COLECTIVA.
Son bastantes los artículos de la CE que regulan el fenómeno sindical:
Art. 7 CE: los sindicatos sirven para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios, y su creación y ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la CE y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento serán democráticos.
Se deben barajar tres principios comunes:
Autotutela colectiva
Aparece regulada como derecho fundamental en el Art. 28.1 CE cuando se señala que todos tienen derecho a sindicarse libremente, si bien la ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a:
-fuerzas o institutos armados o demás cuerpos sometidos a disciplina militar (ejército, guardia civil…) y regulará las peculiaridades de su ejercicio en los funcionarios públicos.
Esta libertad sindical comprende varios derechos:
derecho de los sindicatos a fundar confederaciones u organizaciones internacionales.
libertad sindical negativa: nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Autotutela colectiva.
Este principio hace referencia a la autodefensa colectiva. Se contempla en dos Art. De la CE:
Art. 37.2 CE: derecho de los trabajadores/empresarios a tomar medidas de conflicto colectivo. Este artículo remite la regulación de este derecho a la Ley, que no solo podrá establecer límites sino también deberá garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Medidas de conflicto colectivo son: manifestaciones, cierre patronal, piquetes…
Art. 28.2 CE: regula la huelga. Es un derecho de los trabajadores para la defensa de sus intereses -es un derecho fundamental-. La ley reguladora de este derecho -debería ser una ley orgánica, pero es un decreto ley de 1977- establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
autonomía colectiva.
Por desgracia nuestra CE no recoge este concepto -es un ejercicio doctrinal- y es un derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios y paralelamente se reconoce la fuerza vinculante de los convenios.
La autonomía colectiva es el poder de regulación de las condiciones de trabajo que tienen atribuido las representaciones de empresarios y trabajadores -poder para negociar convenios-.
Tal es la importancia de estos tres principios que entre ellos se articulan. El tratamiento de la doctrina científica es el siguiente (prof. Alarcón):
El concepto de autonomía colectiva vendría a ser un macro concepto que se compondría de los 3 elementos que ha caracterizado de siempre y ahora a la clase trabajadora a la hora de defender sus propios intereses, estos 3 elementos son:
la negociación (convenio)
la presión (huelga)
Esto no lo ha entendido así el TC, pues para el TC la libertad sindical es el macro concepto, y la autotutela colectiva aunque forma parte de la libertad sindical solo quedaría referida a la negociación colectiva. La autotutela colectiva el TC la identifica básicamente con la huelga.
A nivel de eficacia estos derechos son diferentes:
El derecho a la libertad sindical y a la huelga son derechos fundamentales por su ubicación en la CE y como tales deben:
- regularse por Ley Orgánica.
- su vulneración se discutirá en un procedimiento preferente y sumario.
- cabe recurso de amparo constitucional ante el TC.
El derecho a la negociación colectiva y tomar medidas de conflicto colectivo no son derechos fundamentales y no tienen esas garantías.
1.3. LA EVOLUCIÓN HISTORICA DEL DERECHO SINDICAL: LAS ETAPAS DE REPRESIÓN, TOLERANCIA Y RECONOCIMIENTO JURIDICO.
El sindicato es una asociación de personas para defender sus condiciones de trabajo. El fenómeno del sindicalismo tiene precedentes en la antigüedad preclásica.
En la Roma clásica “colegia apifficium”, en la edad media los gremios no eran realmente un sindicato porque no se defendían contra el empresario.
Existen antecedentes históricos pero el fenómeno sindical surge con el capitalismo industrial (s. XVIII-XIX) y surge con la intención de neutralizar y compensar el poder económico empresarial.
La actitud del poder público respecto al fenómeno sindical se puede dividir en tres fases:
el sindicato como asociación ilícita (delito penal).
admitir/tolerar y reconocer el fenómeno sindical.
reconocer la legalidad de los sindicatos.
TEMA 2. LAS ORGANIZACIONES PROFESIONALES
2.1 EL SINDICATO. CONCEPTO Y CLASES. NATURALEZA JURIDICA Y FUNCIÓN CONSTITUCIONAL. PROCEDIMIENTO DE CONSTITUCIÓN. LOS ESTATUTOS SINDICALES Y SU IMPUGNACIÓN. ORGANIZACIÓN INTERNA Y ACTIVIDAD. REGIMEN ECONOMICO Y RESPONSABILIDAD.
El sindicato es una asociación permanente de trabajadores que tiene como objetivo la defensa y la promoción de sus intereses pero también de sus condiciones de vida y de trabajo.
Es una asociación que tiene importantes diferencias con otras asociaciones tanto por:
Del Art. 28.1 y 7 de la CE se desprende que es una agrupación de trabajadores. Las asociaciones de personas distintas a los trabajadores (taxistas, lampistas…) reciben otros nombres: Asociaciones profesionales. La asociación de empresarios es la Patronal.
Clases de sindicatos. Clasificación según su función:
sindicato de oficio: es el que agrupa a trabajadores que tienen el mismo oficio con independencia del sector productivo en que trabajen.
sindicato profesional: el que agrupa a trabajadores de la misma profesión (pilotos, maquinistas…)
sindicato de industria: agrupa a trabajadores de una misma rama de producción al margen del oficio (obrero, administrativo…)
sindicato general: busca agrupar a todo tipo de trabajador con independencia de la rama de producción u oficio (CCOO, UGT…)
sindicato de empresa: busca agrupar a los trabajadores que dan servicio en una misma empresa. Buscan solucionar los problemas de una empresa, pero el problema es que suelen estar controlados por la empresa. Son los denominados Sindicatos Amarillos.
federaciones sindicales: es la posibilidad que tienen los sindicaos de agruparse o confederarse entre si, pero ello es una válvula de escape para los sindicatos con escasa representación al agruparse con otros superiores que tienen una capacidad de presión mayor.
Los sindicatos según su ideología pueden ser:
sindicato reformista
Naturaleza jurídica del sindicato:
Tiene una naturaleza jurídica ASOCIATIVA lo que le permite cumplir mejor sus fines, pero sobre todo le da cierta permanencia, por que cualquier asociación siempre tiene una vida que va más allá de sus componentes.
El Art. 7 CE establece que los sindicatos contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios.
Ello genera incertidumbres como la expresión “intereses económicos y sociales”:
-sociales: intereses de los trabajadores que tienen derecho a exigir por el mero hecho de ser trabajadores y ciudadanos.
Cuando la CE alude al término económico-social, parece que alude a los intereses que los trabajadores tienen derecho a exigir por el mero hecho de serlo.
Así pues, la CE puede defender intereses derivados del contrato (económicos) y también la defensa de los intereses del trabajador como ciudadano (sociales).
La defensa de los intereses se puede hacer ante el empresario y ante los poderes públicos.
¿La expresión “intereses económicos-sociales” ampara la protección principal? La CE lo ampara? Existen dos interpretaciones:
excluir al sindicato de su función principal, pues los sindicatos están regulados en el Art. 7 y el 6 regula los partidos políticos.
legitimar la defensa principal de los intereses de los trabajadores y que derivaría de una interpretación sistemática de la CE -Art. 23- que reconoce el derecho de los ciudadanos a actuar en asuntos políticos o por medio de los representantes.
La CE prevé la participación primaria del sindicato para determinados supuestos -Art. 131 CE-, algunas decisiones gubernamentales exigen la audiencia y consulta del sindicato.
Fundación de un sindicato:
Como cualquier asociación un acuerdo/contrato entre un grupo de sujetos destinada a alcanzar un fin común.
Título 2 LOLS: el derecho a constituir o fundar un sindicato es de los trabajadores, llamados promotores dirigentes.
Los promotores elaboran el ESTATUTO SINDICAL y han de depositarlo en una oficina pública para que el sindicato adquiera personalidad jurídica.
Contenido de los Estatutos: (Art. 4 LOLS):
nombre, denominación que no puede coincidir ni inducir a confusión con otra asociación legalmente identificada.
domicilio y ámbito de actuación del sindicato (funcional y territorial)
órganos de gobierno y administración, así como el régimen de provisión de esos cargos.
requisitos para adquirir o perder la condición de afiliado.
régimen jurídico de modificación de estatutos, de disolución o de función del sindicato.
Los estatutos una vez redactados deben depositarse ante la administración competente, este depósito cumple tres fines:
dar publicidad a la creación del sindicato (se publica en el BO correspondiente)
control de legalidad del sindicato.
comprobar si el sindicato puede actuar jurídicamente -adquiere personalidad jurídica).
Transcurridos 20 días desde el depósito y se cumplan todos los requisitos, el sindicato adquiere personalidad jurídica y capacidad de obrar.
Los sindicatos que no depositan los estatutos no adquieren personalidad jurídica. Existirá como sindicato, ya que la creación de un sindicato es libre y voluntaria y si no se quieren seguir los trámites no se adquiere la capacidad de obrar, por ello no podrán disfrutar ni de los derechos ni facultades que la ley concede a un sindicato válidamente constituido.
Artículo 4 LOLS.
8. La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustara al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo.
Control de la legalidad del sindicato
Primera fase de control: la Administración.
La efectúa la oficina correspondiente y examina si el Estatuto no es contrario a la ley, costumbre… y si hubiera alguna falta de requisitos mínimos, la administración le da un plazo de 10 días para subsanar el error, si se subsanan, la oficina dará publicidad a los estatutos del sindicato mediante una publicación en el BO correspondiente.
Si no se subsanan los defectos la oficina deberá rechazar el depósito y deberá dictar un acto administrativo en que expresará el motivo de la denegación.
La intervención de la administración se limita a reconocer si el sindicato reúne o no los requisitos legales para ser válidamente constituido pero la administración no puede autorizar o no autorizar la creación de un sindicato porque:
-la creación de un sindicato es libre y no está subordinada a la voluntad de la administración.
La publicidad es importante porque permite:
A los terceros examinar los estatutos.
La administración facilitará copia a quien lo quiera.
Segunda fase: llevada a cabo por los tribunales.
Existe un proceso judicial denominado “PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE LOS ESTATUTOS DE UN SINDICATO” que se inicia por parte de la Administración, como por cualquier tercero que acredite un interés legítimo y por el Ministerio Fiscal cuando considere que el estatuto es contrario a la ley. Existen, por lo tanto, tres posibles demandantes:
Ministerio Fiscal, de oficio o a instancia del encargado del Registro (Art. 171 LPL)
Los demandados son los promotores/representantes del sindicato.
La sentencia declarará la nulidad de las cláusulas del Estatuto no conformes a derecho, o incluso puede declarar la nulidad completa de éstos. Lo que nunca hará será prohibir el sindicato ya que su creación es libre. La sentencia tampoco puede disolver un sindicato.
Organización interna del sindicato.
La LOLS permite al sindicato organizarse de forma interna y organizar su actividad. El Art. 2 LOLS da la sindicato el derecho a decidir su estructura y su funcionamiento interno.
La organización y gestión se encarga generalmente a órganos internos. Normalmente encontramos:
Asamblea general: que se reúne cada año o cada dos. Es un órgano de debate en el que se definen las reglas de funcionamiento del sindicato.
Otros órganos: que asumen funciones de gobierno/dirección y el máximo representante es el presidente o secretario general.
Órganos de control de los estatutos: seguimiento de los estatutos por los afiliados y control de dirigentes.
Todo esto va ligado al concepto de democracia sindical. El Art. 7 CE establece que la estructura interna y funcionamiento del sindicato deberán ser democráticos, es decir, debe ajustarse a una serie de principios democráticos y esto se manifiesta de diferentes formas:
Facilitar a los afiliados que participen en los órganos de gobierno del sindicato.
La fundación, suspensión y disolución de un sindicato se llevará a cabo con un procedimiento democrático (Art. 2 LOLS).
La elección de los órganos de los sindicatos debe hacerse democráticamente -Art. 4 LOLS-.
Artículo 2 LOLS.
El sindicato exige unas fuentes de financiación, tanto propias como ajenas, que es contenido obligatorio de los estatutos. Pueden existir tres vías de financiación:
1. cuota sindical: puede ser una cuota fija o en proporción del salario del trabajador. Estas son cuotas de sostenimiento: las cuotas no atribuyen al afiliado el derecho a participar en los bienes del sindicato.
Para hacer efectivas las cuotas la LOLS determina dos reglas para garantizar su cobro:
Art. 11 LOLS, hace referencia a la recaudación, determina la CLAUSULA DE DESCUENTO, que consiste en que el empresario se compromete a descontar la cuota del sindicato del salario del trabajador para después transferirla al sindicato. Debe existir un previo consentimiento y solicitud del trabajador que se puede revocar en cualquier momento.
Art. 8.1 LOLS, mecanismo de recaudación por los propios trabajadores que permite que éstos puedan recaudar en el centro de trabajo esas cuotas. Esta recaudación se debe hacer fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Las cuotas sindicales, Art. 5.3 LOLS, no pueden ser objeto de embargo.
2. canon de negociación colectiva: Art. 11 LOLS, es posible que en el convenio se pacten cláusulas por las que se obligue a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio a sufragar los gastos de los sindicatos que negocian el convenio.
Pese a esta previsión en el convenio, la ley exige una conformidad previa del trabajador por escrito y en los plazos que se fijen por convenio. Respecto a la cantidad, ésta debe ser moderada y no exceder de los gastos típicos de negociación.
3. Ayuda financiera de los poderes públicos (patrimonio sindical histórico). Son transferencias a través de los presupuestos generales del estado, bonificaciones o subvenciones del Estado.
Responsabilidad del sindicato: civil (daños y perjuicios) y administrativa (sanciones administrativas).
El sindicato responde de los actos adoptados por sus órganos competentes, sensu contrario, las decisiones adoptadas por órganos no competentes pueden eximir la responsabilidad de éste.
El sindicato no responde de los actos individuales de sus afiliados, sólo responderá de éstos cuando se demuestre que los afiliados actuaron por cuenta del sindicato.
Artículo 5 LOLS.
LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES. EL DERECHO CONSTITUCIONAL DE ASOCIACIÓN EMPRESARIAL. CONCEPTO, CLASES, NATURALEZA Y RÉGIMEN JURÍDICO.
Son asociaciones de empresarios que se crean para defender los intereses económicos que le son propios. Su creación y actividad son libres siempre que respeten la CE y las leyes y su funcionamiento interno sea democrático.
Empresarios y libertad sindical, diferentes interpretaciones:
Los empresarios no son titulares del derecho Sindical, el Art. 28.1 CE no los menciona, por ello se puede decir que no tienen derecho a la libertad sindical. No obstante, el convenio 87 OIT alude indistintamente a trabajadores y empresarios.
Otra interpretación del Art. 28.1 CE puede ser que cuando alude a “todos” sea que no sólo alude a los trabajadores sino también a los empresarios.
Según el TC las organizaciones de empresarios no caben dentro de la libertad sindical, sino que deben encuadrarse en el Art. 22 CE -libertad de asociación- porque la libertad sindical se restringe únicamente a los sindicatos (STC 113/94).
Ocurre que en la LOLS se introduce un elemento de confusión, ya que la Disposición Derogatoria señala que las asociaciones profesionales se regirán por la Ley de 1977 -ley de asociación sindical- no siendo de aplicación esta a los sindicatos.
La LOLS introduce textualmente que a los empresarios se les reconoce la libertad de sindicación “a efectos de los dispuesto en e Art. 28.1 CE y en los Convenios Internacionales suscritos por España”.
Origen de las patronales y concepto.
Las patronales nacieron para contrarrestar el paulatino poder de los sindicatos que empezaban a tener mas ámbito de presión en un ámbito de actuación superior a la empresa.
El régimen jurídico está previsto en la Ley de 1977 -ley de asociación sindical-. Su régimen jurídico es igual a cualquier asociación y su forma igual que el sindicato se regula sobre unos estatutos que deben tener unos datos mínimos: nombre, ámbito de actuación, órganos de representación y gobierno, régimen económico, de funcionamiento interno…
El procedimiento de constitución es igual que el del sindicato: depósito ante la administración, pasados 20 días adquiere personalidad jurídica, publicidad, impugnación JCA. Existen dos procesos:
-impugnación de estatutos.
-impugnación administrativa que deniega el depósito.
Actividad: se dedica a negociar convenios colectivos, pero también económicamente desempeñan un papel clave, procuran influenciar en determinadas decisiones políticas.
Uno de los criterios más válidos de clasificación es el que tiene en cuenta la dimensión de las empresas que se asocian a esas patronales. Se pueden asociar personas físicas, jurídicas, privadas, públicas,…
TEMA 3. LA LIBERTAD SINDICAL: AMBITO SUBJETIVO Y CONTENIDO
3.1. LA LIBERTAD SINDICAL. CONCEPTO Y MANIFESTACIONES. EL RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL.
La libertad sindical es el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos, a afiliarse a los sindicatos de su elección como el derecho de los sindicatos ya constituidos a afiliarse entre si y sobre todo a ejercitar toda una serie de funciones o actividades en defensa de los intereses de los trabajadores.
Por su ubicación en la CE este derecho es:
Un derecho fundamental, regulado en el Capítulo I, Título II, Sección 1ª de la CE -Art. 28.1 CE-.
Debe ser regulado por Ley Orgánica: L11/1985 de 2 de agosto, LOLS.
Como derecho fundamental es susceptible de unas medidas de protección más efectivas, pues judicialmente se hará un “procedimiento preferente y sumario”, posibilidad de Recurso de Amparo Constitucional…
El Art. 28.1 CE dispone que todos tienen derecho a sindicarse libremente, de aquí se deduce que la libertad sindical contiene tres manifestaciones:
derecho a fundar sindicatos o derecho de los sindicatos a fundar confederaciones o a afiliarse a sindicatos internacionales.
afiliación o pertenencia a estos sindicatos y consiste en el derecho que tiene cualquier ciudadano a afiliarse a un sindicato de su elección o a no afiliarse nunca.
facultades que tienen los sindicatos para ejercer su actividad -negociar convenios colectivos, plantear conflictos…-.
Este derecho de libertad sindical se reconoce en el CONVENIO 87 OIT -Art. 2- y en la DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS o la Carta Social Europea. La CE en su Art. 10 dispone que el derecho de libertad sindical se debe interpretar según las normas internacionales.
3.2. EL ÁMBITO SUBJETIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL: INCLUSIONES (SUJETOS TITULARES, EQUIPARADOS Y CON RESTRICCIONES) Y EXCLUSIONES (SUJETOS EXCLUIDOS Y CON PECULIARIDADES).
Inclusiones: sujetos titulares, equiparados (funcionarios) y con restricciones (extranjeros)
Inclusiones o titularidad del derecho
Todos tienen derecho a sindicarse libremente: Art. 28.1 CE.
Una primera lectura da a entender que es un derecho de cualquier ciudadano pero prevalece otra interpretación (Art. 1 LOLS): “Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.”
Existen trabajadores que aun siendo titulares de este derecho pueden padecer restricciones a su ejercicio: la ley de extranjería reconoce a los extranjeros el derecho a la libertad sindical pero lo condiciona a la residencia y al permiso de trabajo (situación de legalidad).
Respecto a los funcionarios públicos o trabajadores en la Administración: el Art. 1 LOLS los asimila a los trabajadores por cuenta ajena, no obstante algunos funcionarios públicos pueden disfrutar de este derecho con algunas especificaciones, que en todo caso deberán ser reguladas por ley ya que no podrá un menoscabo de un derecho fundamental. Art. 1.2 LOLS: “A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.”
El Art. 1 LOLS exige 2 condiciones ACUMULATIVAS para ser titular de este derecho:
prestar servicios por cuenta ajena.
Así quedan excluidos: (podrán afiliarse pero prohibido fundar sindicatos)
los autónomos/autopatronos
personas que hayan cesado su actividad laboral:
temporalmente: desempleado
incapacitado permanente absoluto
A estos dos colectivos la LOLS les prohíbe fundar sindicatos que tengan por objetivo defender sus intereses individuales/sindicales, ello es porque están alejados de las relaciones de derecho del trabajo, pero esta exclusión no es absoluta porque el Art. 3 LOLS les reconoce el derecho a afiliarse a un sindicato: “…los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica”.
El Art. 1 LOLS excluye expresamente de la titularidad de este derecho a ciertos funcionarios públicos aplicando lo que ya prevé el Art. 28.2 CE:
los miembros de las fuerzas armadas y de los Institutos Armados de carácter militar: ejército, CNI, Guardia Civil. Lo único que pueden hacer es crear asociaciones pero con fines no profesionales.
Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo.
La ley prevé peculiaridades para ciertos funcionarios que están sujetos en su profesión a cierta disciplina: cuerpos y fuerzas de seguridad del estado no militar como la policía nacional, autonómica, local: prohibido afiliarse a sindicatos que no estén constituidos exclusivamente por miembros del mismo cuerpo y estos sindicatos no pueden confederarse con otros que no estén integrados por los mismos miembros.
Existen determinados trabajos donde la libertad sindical queda reducida: trabajadores o funcionarios civiles que presten servicios en establecimientos militares: la ley les prohíbe realizar actividades sindicales dentro de estos establecimientos. También se aplicaría a los penados en instituciones penitenciarias.
3.3. EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL. EL PLANO INDIVIDUAL Y COLECTIVO. EL DERECHO DE AFILIACIÓN A UN SINDICATO. LA LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA. EL DERECHO DE ACCIÓN SINDICAL.
La libertad sindical tiene un doble plano: individual y colectivo.
-individual: se refiere al conjunto de derechos que desde un punto de vista sindical tienen los trabajadores con carácter individual:
Derecho a afiliarse o desafiliarse
Derecho del afiliado a expresar libremente sus opiniones
Derecho a participar en órganos de los sindicatos
-colectivo: se refiere al conjunto de derechos que tienen los sindicatos ya fundados y recaen en la vertiente colectiva:
Derecho a negociar convenios colectivos (autonomía colectiva)
Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo -huelga- (autotutela colectiva)
Derecho a organizarse internamente el sindicato.
El derecho de afiliación a un sindicato. Libertad sindical negativa.
Cuando la CE dice que todos tienen derecho a sindicarse, no quiere decir sólo la libertad a fundar sindicatos, sino también la posibilidad que tiene el trabajador de afiliarse a un sindicato de su libre elección -libertad sindical positiva-, y por otro lado significa que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato -libertad sindical negativa-.
El derecho a un sindicato de libre elección supone que el ciudadano puede elegir libremente entre varios para afiliarse y ello supone reconocer que hay una pluralidad sindical.
La afiliación debe hacerse según las normas estatutarias del sindicato, de lo contrario puede vulnerarse el derecho de libertad sindical.
El sindicato puede expulsar a un afiliado -afiliado a otro sindicato- esto no vulneraría el derecho.
Derechos y obligaciones de la afiliación a un sindicato
Los derechos y obligaciones crean un estatuto jurídico en el afiliado, el cual le permite participar en el seno del sindicato, obtener determinados servicios…
Tiene deberes como: respetar los Estatutos, acatar las normas del sindicato legítimamente adoptadas, abonar las cuotas…
El Art. 28.1 CE establece que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Por lo tanto, se adopta en igual plano la declaración positiva como la negativa del derecho. Esta vertiente negativa no se reconoce en otros derechos fundamentales (huelga, reunión…).
Este derecho negativo comprende diferentes submanifestaciones:
Derecho a no afiliarse nunca
Derecho a desafiliarse una vez te has afiliado a un sindicato.
Por lo tanto, serán inválidas las cláusulas convencionales -“cláusulas de seguridad sindical”- donde se promueva la sindicación de los trabajadores.
Existen unas pseudocláusulas posibles:
-canon de negociación colectiva: Art. 11.1 LOLS “En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetara la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva”.
-la empresa pueda recaudar las cuotas sindicales e ingresarlas al sindicato (Art. 11.2 LOLS) “El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de este.”
Derecho de acción sindical.
Al sindicato se le reconoce por dos actividades:
planteas conflictos colectivos
El Art. 7 CE reconoce la libertad de los sindicatos “en el ejercicio de su actividad”. Se presume que todo sindicato debe desarrollar una actividad dentro de la cual se incluyen relaciones internas con los afiliados y relaciones externas -huelgas, negociación colectiva…-
Derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato:
1. celebrar reuniones: previa notificación al empresario, exigiendo que se realicen fuera del horario laboral y sin perturbar la actividad normal.
2. recaudar cuotas del resto de afiliados.
3. percibir información facilitada por el propio sindicato y distribuirla al resto de trabajadores sin perturbar la actividad de la empresa.
4. constituir dentro de la empresa las denominadas SECCIONES SINDICALES.
La ley otorga a los afiliados unos derechos que se pueden clasificar desde tres perspectivas:
1. disfrutar de permisos retribuidos para desarrollar funciones sindicales.
2. posibilidad de excedencias forzosas si ocupan un cargo representativo dentro del sindicato.
3. participar en actividades propias del sindicato (cursos de formación…).
Los trabajadores vinculados a un sindicato con la finalidad de crear un convenio colectivo la ley les reconoce ciertas garantías como obtener permisos para esa realización de convenios. Otra manifestación de la actividad sindical es la posibilidad de expresar libremente opiniones relativas al propio sindicato.
3.4 LA ACCION INSTITUCIONAL DE LOS SINDICATOS: LA PARTICIPACION EN ORGANOS ADMINISTRATIVOS.
Se piensa en casos en que el sindicato se integra en el seno de la Administración pero no como contraparte en negociación de convenios colectivos, ni como parte que plantea conflicto frente la Administración, sino como órgano decidor o que participa en la toma de decisiones que vinculan a los ciudadanos.
Por tanto, se integra en sindicato en la Administración ya sea estatal, autonómica o local y se discute si la toma de decisiones (Constitución económica y social con composición tripartita que exige su propia intervención antes que el Gobierno elabore una ley laboral emitiendo un informe donde los sindicatos intervienen en su elaboración).
La doctrina entiende que este echo no forma parte del contenido del derecho fundamental sino que se trata de una situación reconocida por ley.
Uno de los puntos más discutidos es a que sindicatos se les reconoce esta participación institucional. La Ley Orgánica la restringe a los sindicatos más representativos, por lo tanto siempre que sea acreditada esa mayor representatividad tendrá derecho a participar en órganos institucionales.
Son muchos los órganos en que puede participar un sindicato, uno de los mas importantes es el CONSEJO ECONOMICO Y SOCIAL, también el CONSEJO GENERAL DEL INEM, CONSEJO SOCIAL DE UNIVERSIDADES… generalmente son órganos consultivos, su intervención no tiene peso.
3.5. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL. LAS CONDUCTAS ANTISINDICALES. MECANISMOS DE TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL.
La CE reconoce el derecho a la libertad sindical pero son necesarios unos mecanismos que la protejan. La regla general es un principio según el cual están prohibidos todas las discriminaciones en empleo o condiciones de trabajo motivadas por afiliarse o no a un sindicato o por participar en actividades sindicales.
El ET establece que será NULO cualquier acto que discrimine al trabajador por esos motivos.
Artículo 4 ET .Derechos laborales.
Artículo 17 ET .No discriminación en las relaciones laborales.
Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación .
Artículo 12 LOLS.
Serán nulos los REGLAMENTOS, CONVENIOS COLECTIVOS, PACTOS INDIVIDUALES, etc. Que supongan cualquier discriminación por adherirse o no a un sindicato o por participar en funciones sindicales.
El origen de la conducta Antisindical, la ley habla de de conductas previstas en convenios u órdenes empresariales para el origen de la discriminación. También puede venir de la Administración Pública, de asociaciones patronales y la LOLS en su Art. 13 establece su origen en cualquier persona, entidad, corporación pública o privada e incluso el propio sindicato.
Artículo 13 LOLS.
Respecto al empresario cuando es él el que origina la conducta discriminatoria, una de las más importantes consiste en crear o sostener un sindicato en la propia empresa afín a los intereses de ésta.
Cuando es la Administración quien discrimina no se limita a casos en que la administración actúa como empresario ya que generalmente consiste en dar trato de favor a un sindicato en detrimento de otro -tratos económicos-.
Así, es discriminatorio transmitir información sindical a un sindicato y no a otro, conceder fondos públicos solo a sindicatos más representativos, incitación de la administración o participación en elecciones cuando un sindicato se abstiene.
Son conductas que vienen prohibidas por textos internacionales como el Convenio 89 de la OIT que protege el derecho de libertad sindical frente a actuaciones de empresarios y de la administración.
Tratar de mantener diferentes sindicatos en función de su representatividad es discriminatorio y el TC considera que el criterio de trato diferente debe ajustarse a razones objetivas y razonables, es decir, utilizarse de mantener proporcionalmente entendiendo como discriminatorio la concesión exclusiva de subvenciones publicas a sindicatos más representativos, pues deben concederse a todos de manera proporcional a su representatividad.
MECANISMOS DE TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL
Los mecanismos de tutela ante la violación del derecho de libertad sindical es la declaración de nulidad de los actos siendo necesario acudir al procedimiento judicial en los que se busque tutelar la libertad sindical pero simultáneamente existen otros mecanismos no judiciales sino administrativos que prevén sanciones pecuniarias frente a actuaciones discriminatorias. Incluso, existen sanciones penales para reprimir conductas antisindicales de mayor gravedad.
Por tanto existen tres vías de tutela:
judicial: nulidad (jurisdicción laboral)
administrativa: sanciones pecuniarias
penal: conductas antisindicales más graves
En estas vías de tutela juegan un papel muy importante los representantes del trabajador de la empresa que vigilan que estas conductas no se realicen.
Los mecanismos judiciales:
Existe un proceso de tutela de la libertad sindical y de otros derechos fundamentales previstos en los artículos 175 y siguientes de la LPL, proceso extendido al resto de derechos fundamentales (despido por huelga…).
Se caracteriza por ser un procedimiento judicial de cognición limitado donde el juez se limitará a comprobar si ha habido vulneración o no de la libertad sindical no pudiendo acumular en la demanda otras pretensiones.
Además, su tramitación es preferente y urgente y es un proceso sumario.
Al margen de ello, las especialidades son:
Intervención siempre del Ministerio Fiscal
Si el trabajador es el afectado es legítima la comparecencia del sindicato sumándose a la demanda (como coadyuvante) o intervenir como representación del trabajador.
Suspensión del acto que lesionó la libertad sindical pero solo cuando se trate de casos en que el trabajador participe como candidato en elecciones sindicales o si se trata de funciones sindicales en negociación de convenio u otras cuestiones que afecten de manera irreparable.
Inversión de la carga de la prueba, el afectado solo aportará indicios correspondiendo al demandado de manera objetiva y razonable que la decisión adoptada no es discriminatoria. Eje. Afiliado a sindicato como delegado teniendo derecho a permanencia en su puesto de trabajo hay vacante en otra sucursal decidiendo trasladar al trabajador. Tal trabajador ve vulnerado su derecho debiendo aportar como indicios el resto de trabajadores que había para trasladarles y el demandado deberá probar la justificación razonable del traslado. Pero el acceso al proceso es limitado pues debe existir una clara y flagrante vulneración del derecho. En caso que el juez considere que ha habido una violación a la libertad sindical adoptará las siguientes decisiones:
Declarar la nulidad del mecanismo por el que se viola la libertad sindical. Si el acto lesivo se contempla en una ley se acudirá ante el TC mediante el recurso de amparo.
Decretar el cese inmediato del comportamiento antisindical
Ordenar la reposición de la situación al momento anterior de producirse la lesión
Exigir la indemnización como consecuencia de ese acto lesivo, compensando la violación de la libertad sindical
Remitir acciones al MF.
Esta es la protección judicial pero hay una protección administrativa también consistente en que la LISOS califica de fracción administrativa la trasgresión de ciertos derechos de los representantes sindicales, como el incumplimiento empresarial de Art. Del convenio en material sindical, obstaculizar garantías de los representantes sindicales.
Como previa denuncia del afectado puede llegar una sanción administrativa.
Por último, hay un procedimiento penal (Art. 315 CP) que condena a pena de prisión de 3 años a 6 años a quienes impidan el ejercicio de la libertad sindical con abuso o engaño.
TEMA 4. LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL.
4.1 CRITERIOS DE ATRIBUCION DE LA REPRESENTATIVIDAD. AUDIENCIA ELECTORAL E IMPLANTACION. LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD
Generalmente los sindicatos defienden intereses de sus afiliados pero en ocasiones el sindicato actúa en base a una representación dada por la ley a favor de un conjunto de trabajadores independientemente de estar o no afiliados a este sindicato, ello se conoce como REPRESENTATIVIDAD mediante la cual se pretende demostrar que ese sindicato tiene aptitudes suficientes para desarrollar las funciones de los trabajadores.
Al inicio del capitalismo no se hablaba de tal cuestión porque cada sindicato defendía a sus afiliados pero cuando se reconoce el Estado Social del Derecho en las constituciones implica que el sindicato defienda a la clase trabajadora en general. Siendo así, se plantea cual es el sindicato más apto para desarrollar la función de defensa, para solucionar esta cuestión se acude al criterio de MAYOR REPRESENTAVIDAD = criterio q respeta el PLURALISMO SINDICAL pero que se garantiza una actuación unitaria para garantizar la eficacia de la tutela.
STC 65/82 La existencia de una multiplicidad de sindicatos plantea problemas de determinar a cuales de ellos ha de corresponder la representación de los intereses de los trabajadores que sería notablemente mermada en su eficacia si se atribuye por igual a todos los sindicatos existentes.
Para hacer frente al problema el OJ usa criterio de mayor representatividad para conocer los sindicatos que ostentan el derecho a defender los derechos de los trabajadores.
Se plantea que indicadores fijan la mayor representatividad como el número de afiliados aun sindicato, capacidad de convocatoria del sindicato, pero el que se ha usado es el de AUDIENCIA ELECTORAL, lo cual consiste en medir resultados obtenidos por cada sindicato en elecciones sindicales que se hacen en las empresas de manera que computan los representantes que obtiene cada sindicato en una empresa y no los votos obtenidos.
Como regla general las elecciones se celebran cuando se abre la empresa aunque también cuando acaba el mandato de anteriores representantes pero no siempre es claro saber que sindicatos son más o menos representativos.
Para acreditarlo el ET (Estatuto de los Trabajadores) señala que elecciones sindicales (ACTAS ELECTORALES) deben registrarse en oficina pública la cual expide CERTIFICADO acreditando la representatividad del sindicato.
Para poder disfrutar del privilegio, el sindicato debe aportar esta certificación si quiere participar institucionalmente.
La IMPLANTACIÓN hace referencia al número de afiliados del sindicato en ámbito determinado que aunque tal criterio no interesa al legislador en ocasiones se define al sindicato con cierta implantación que puede intervenir en elecciones sindicales o poder convocar huelga o adoptar medidas de conflicto colectivo.
4.2-Niveles de representatividad/ Determinación y prerrogativas legales. El sindicato más representativo a nivel estatal y de CCAA. El sindicato suficientemente representativo. Las asociaciones empresariales más representativas
El Art. 6 LOLS establece que el sindicato más representativo en un doble nivel:
-resultados que obtenga en las elecciones a nivel unitario en la empresa.
- Vías de representación:
Representación unitaria: representan los intereses de todos los trabajadores.
Se representa a través de:
comité de empresa: + de 50 trabajadores
Representación sindical: representan los intereses del sindicato en la empresa.
Aunque son dos canales autónomos de representación, hay una gran unión, porque las elecciones suelen promoverse por los sindicatos y presentan candidatos afiliados, además, un miembro del comité de empresa puede ser a la vez delegado sindical.
Sindicato más representativo a nivel estatal y de Comunidad Autónoma:
a) El sindicato más representativo a nivel estatal:
Para medir la representatividad estatal:
1.- Audiencia electoral: (Art. 6 LOLS) Aquellos que a nivel estatal hayan obtenido el 10% de miembros del comité de empresa, delegados de personal o los órganos equivalentes en la administración.
2.- Criterio de irradiación: la representatividad se irradia desde el nivel estatal a niveles inferiores, que es que también tienen la condición de mas representativos aquellos sindicatos que no han obtenido el 10% se federan a alguna de las confederaciones sindicales mas representativas a nivel estatal.
Art. 6 LOLS.-1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.
PRERROGATIVAS DE LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS
El Art. 6.3 LOLS establece que los sindicatos más representativos se les otorga una capacidad representativa para:
Art. 6.3. LOLS. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato mas representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:
b) El sindicato más representativo a nivel autonómico:
(7.1 de la LOLS)
Criterio de la audiencia electoral: sindicatos de CCAA que acrediten en dicho ámbito autonómico una especial audiencia y en concreto la obtención de al menos el 15 % de los Delegados de Personal y de los representantes de los trabajadores en los Comités de Empresa y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.
STC 98/1985, “no es irrazonable exigir en los sindicatos más representativos a nivel de CCAA unas condiciones adicionales que garanticen su relevancia no solamente en el interior de la respectiva Comunidad, sino también en relación con el conjunto nacional y que eviten al mismo tiempo las distorsiones que resultarían de la atribución de los mismos derechos a sindicatos de distinta implantación territorial y que representen a un número muy distinto de trabajadores, según la población laboral de las respectivas CCAA... La disposición obedece a una voluntad del legislador de que los interlocutores sociales, por parte de los trabajadores, lo sean con el peso adecuado a la realidad global del mundo del trabajo en el marco de la economía nacional”.
Criterio de la irradiación de la representatividad: entes afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de CCAA que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con el criterio de la audiencia.
Art. 7.1. LOLS Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:
c) Sindicatos representativos en un ámbito territorial y funcional específico.-
(7.2 de la LOLS) Sindicato suficientemente representativo.
Negociación colectiva en los términos previstos en el ET;
determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación;
promoción de elecciones para Delegados de Personal y Comités de Empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas;
Art.7.2 LOLS Las organizaciones sindicales que aún no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 % o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6. De acuerdo con la normativa aplicable a cada caso
d) Las organizaciones empresariales más representativas.-
[Disposición adicional 6º del ET + negociación colectiva (Art. 87 del ET)]
Criterio: Implantación efectivanúmero de empresas o empresarios afiliados a la organización patronal + número de trabajadores que prestan servicios en dichas empresas. No se utiliza el criterio de audiencia electoral.
Asociaciones empresariales “más representativas”:
aquellas que acrediten en el ámbito nacional y en el conjunto de los sectores de actividad, el 10 % o más de las empresas y trabajadores a su servicio;
así como las asociaciones empresariales que sin estar vinculadas orgánicamente a una organización de ámbito nacional, limiten su actuación al ámbito de una CCAA y acrediten dentro de la misma el 15 % o más de empresas y trabajadores.
AtribucionesDisposición adicional 6ª:
representación institucional ante las Administraciones Públicas y otras Entidades u Organismos de carácter Estatal o de Comunidad autónoma;
obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente;
la participación en la negociación colectiva de convenios de eficacia general (art. 87.3 y 4 del ET) y para negociar los acuerdos interprofesionales.
TEMA 5. LA ORGANIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. LA REPRESENTACION UNITARIA.
5.1. La organización y participación de los trabajadores en la empresa. El doble canal de representación.
Concepto representaciónprevisión legal por la cual un único trabajador o un grupo reducido de trabajadores se convierten en interlocutores frente al empresario, y actúan en nombre del resto de trabajadores. La idea de representación parte de un conflicto de intereses.
Concepto de participaciónempresario no puede gestionar exclusivamente la empresa, siendo necesario que se reconozca a los trabajadores determinadas facultades de decisión junto con él. La idea de participación se basa en la idea de colaboración.
Modelos de representación y de participación:
a) Cogestión: empresa es dirigida conjuntamente por empresario y trabajadores; es el caso se asimila más al modelo alemán.
b) Comités de trabajadores: creación de órgano formado exclusivamente por trabajadores, que asume la representación de trabajadores de la empresa frente al empresario; se les reconoce tres formas de actuación distinta:
pueden actuar recibiendo información del empresario.
Derechos de consulta, el empresario está obligado a consultar al comité antes de tomar determinadas decisiones, que pueden ser o no vinculantes.
La codecisión, en determinadas materias nunca decide unilateralmente el empresario, debe buscar el acuerdo del comité.
c) Comités mixtos: existencia en empresa de comités que integran representantes de los trabajadores y empresario o sus representantes;
d) El sindicato en la empresa: es el sindicato el que representa a los trabajadores en el interior de la empresa. Para ello se crean unos órganos, secciones sindicales y delegados sindicales.
Sistema de representación y participación previsto en nuestra legislación:
1.-Representantes Unitarios (representes legales de los trabajadores):
La CE no dice nada sobre la representación de los trabajadores de los trabajadores en la empresa, pero si que alude a la participación de los trabajadores en la empresa. Esta regulación la encontramos en:
129.2 CE “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa
Artículo 4 ET. .Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: … g) Participación en la empresa.
Artículo 61 ET .Participación.
El Art. 61 ET al establecer que los órganos de representación tienen funciones de participación incurre en contradicción, ya que si son órganos de representación, cómo pueden tener funciones de participación.
La representación de los trabajadores en la empresa está regulada en el Art. 61 y siguientes, “de representación de los trabajadores” (TITULO II “De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa”), el cual reconoce:
Un doble canal de representación de los trabajadores en la empresa:
-delegados de personal
-secciones sindicales
-delegados sindicales
Delegados de personal y comité de empresa órganos de naturaleza unitaria (no sindical).
Representación sindical basada en la libre afiliación. Órganos que representan únicamente al conjunto de los afiliados a los distintos sindicatos implantados en la empresa
5.2. La representación unitaria: órganos de representación. Los delegados de personal. Comité de empresa, comité de empresa conjunto, comité intercentros y comité de empresa europeo. Composición y funcionamiento.
Delegados de personal (Art. 62 ET):
Si centro o empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores: puede constituirse esta representación, si así lo decidieran los trabajadores por mayoría.
Empresas o centros de trabajo con más de 10 trabajadores y menos de 50, Elegidos por trabajadores (sufragio libre, personal, secreto y directo en la siguiente cuantía:
1 delegado en centros de hasta 30 trabajadores
3 delegados en los centros de 31 a 49 trabajadores.
Ejercerán su representación ante el empresario de manera mancomunada,
Comités de empresa (63 ET)
Órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
Número miembros del Comité de Empresa: (Art. 66 del ET)
de 50 a 100 trabajadores: 5;
de 101 a 250 trabajadores: 9;
de 251 a 500 trabajadores: 13;
de 501 a 750 trabajadores: 17;
de 751 a 1000 trabajadores: 21;
de 1000 en adelante, 2 por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75.
Ejemplo: si hay 2000 trabajadores habrá 23 y si hay 2500 habrá 25.
Funcionamiento: elección entre sus miembros de Presidente y Secretario del Comité; necesidad de elaborar reglamento de procedimiento y remisión de copia a la Autoridad Laboral a efectos de registro y a la empresa; deberá reunirse cada dos meses, o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados; Adoptará decisiones por mayoría.
Art. 67 ET.Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
c) Comité de empresa conjunto (63.2 ET)
Órgano de representación previsto para la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto sí que los sumen. ET considera todos estos centros como uno sólo un único comité de empresa, que sería conjunto, y no los delegados de personal que les corresponderían de forma aislada.
Si alguno de estos centros alcanza 50 trabajadores y otros no, en los primeros se constituirán comités de empresas propios y con todos los segundos, se constituirá otro.
d) Comité intercentro (63.3 del ET)
Órgano de representación de los trabajadores en empresas que cuentan con varios comités de empresa. Se añade a aquellos y supone representación global de los mismos.
Creación, se hará mediante convenio colectivo; sus funciones serán las previstas en convenio colectivo;
Composiciónmáximo de 13 miembros designados entre los componentes de los distintos comités de centro, guardando proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.
e) Comité de Empresa Europeo (Ley 10/1997 de 24 de Abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitariatranspone Directiva 94/45/CE)
Para la consecución de este fin, en cada una de estas empresas y grupos de empresas se debe constituir Comité de Empresa Europeo o establecer procedimiento alternativo de información y consulta a los trabajadores.
A tales efectos, empresa de dimensión comunitaria es aquella que:
emplea 1000 trabajadores o más en el conjunto de Estados miembros
emplea en, al menos, dos Estados miembros diferentes, 150 trabajadores o más en cada uno de ellos.
Por grupo de empresa se entiende aquel que:
Reúna el requisito a) antes citado;
comprenda, al menos dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes y
al menos, una empresa del grupo emplee 150 trabajadores o más en un Estado miembro y que, al menos, otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadores o más en otro Estado miembro.
Los miembros del Comité de Empresa europeo y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento alternativo de información y consultas gozan en el ejercicio de sus funciones de la misma protección y garantías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores a nivel nacional en el país en el que prestan sus servicios, de conformidad con lo dispuesto en las legislaciones o prácticas nacionales.
5.3.- Elección de las representaciones: el proceso electoral y el mandato
A) El Proceso electoral
(67 a 76 del ET) + Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa (RD 1884/94)
Finalidad elecciones “sindicales”:
1.-elegir a los representantes de los trabajadores en la empresa;
2.- audiencia electoral de los distintos sindicatos permite medir la representatividad de los mismos y otorgar así la mayor representatividad.
Electores y elegibles:
Electores, son todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa, de, al menos, un mes (Art. 69.2 del ET);
Elegibles, serán trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa, de al menos 6 meses (Art. 69.2) + convenio colectivo puede establecer plazo inferior con el límite mínimo de tres meses de antigüedad, en algunas actividades por razón de movilidad de personal.
El personal de alta dirección no puede participar como elector o elegible.
FASES PROCESO ELECTORAL
1) Iniciación del proceso electoral
organizaciones sindicales más representativas;
organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo de un 10 % de representantes en la empresa (si ya existieran);
o trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Por tanto no existe un monopolio sindical en la promoción, al poder realizarla también los trabajadores directamente.
Supuestos en los que se pueden promover elecciones:
a) Para cubrir totalidad de Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa (elecciones totales):
1.- Con ocasión de la conclusión mandato de los representantes de los trabajadores; 2.-tras declaración nulidad del proceso electoral establecida de manera arbitral o judicialmente;
3.-Tras expiración mandato electoral de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo;
4.-a partir de 6 meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo
b) Para cubrir parte de los representantes (elecciones parciales):
1.-Por vacantes debidas a dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o por cualquier otra causa y siempre que no hayan podido ser cubiertas por los trámites de sustitución automática;
2.- Cuando en un centro se produzca un aumento de plantilla por cualquier causa y ello implique la adecuación del número de representantes de los trabajadores con arreglo a las escalas de plantilla.
En ambos casos, mandato de los representantes elegidos se extinguirá en misma fecha que el de los demás representantes existentes.
2) Preaviso de celebración de elecciones.-
Los promotores deben comunicar su intención de celebrar elecciones, indicando fecha de inicio del proceso (que será la de la constitución de la Mesa electoral) a:
-La representación de la empresa que dará traslado a los trabajadores que deban constituir la Mesa electoral (remisión censo electoral*)
Tratándose de elecciones a delegados de personal, la empresa remite a la Mesa Electoral el Censo. Tratándose de de elecciones a Comité de empresa será la Mesa la que solicitará a la empresa el Censo.
- La oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral que dará publicidad en sus tablones de anuncios + facilitará copia de los mismos a los sindicatos que lo soliciten.
3) Constitución de las Mesas electorales.-
Mesa electoral: órgano encargado de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, y levantar el acta correspondiente, resolviendo además cualquier reclamación que se presente. Se constituirá formalmente mediante acta otorgada al efecto en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones.
Habrá 1 sola Mesa electoral en los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores y en las elecciones de colegio único. En demás centros de trabajo censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios: técnicos y administrativos / especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo pueda añadirse un tercer colegio electoral.
Composición mesa electoral:
presidente (trabajador de más antigüedad en la empresa)
dos vocales (trabajador mayor edad y el de menor edad, que actuará como secretario). Los presidentes y vocales de las demás Mesas electorales de cada colegio serán los que sigan en más antigüedad, mayor y menor edad, en su respectivo colegio.
Cada uno de ellos tendrá los respectivos suplentes.
En cualquier caso, ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo, le sustituirá el suplente.
Cada candidato podrá nombrar un interventor por Mesa, y, además, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.
En los centros donde los trabajadores no presten servicios en un mismo lugar de trabajo, la ley prevé que se constituya una MESA ITINERANTE que se desplazará a todos los centros de trabajo para llevar a cabo la votación.
4) Publicidad de las listas electorales
El derecho de voto de los trabajadores se acreditará por su inclusión en la lista de electores publicada por la Mesa electoral. A efectos de la confección de la lista de electores, el empresario deberá remitir a la Mesa el censo laboral de la empresa, que se ajustará a un modelo normalizado y que deberá contener, asimismo: la relación de aquellos trabajadores contratados por término de hasta un año, haciendo constar la duración del contrato pactado y el número de días trabajados hasta la fecha de la convocatoria de la elección.
La Mesa hará pública la lista provisional de electores mediante su exposición en los tablones de anuncios. Pero corresponde también a la Mesa electoral la resolución de cuantas incidencias o reclamaciones relativas a inclusiones, exclusiones o correcciones se presenten, publicando la lista definitiva.
5) Determinación del número de representantes a elegir
A los efectos de determinar el número de representantes se estará a lo siguiente:
a) quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año, se computarán como trabajadores fijos de plantilla;
Ejemplo: Empresa con 72 fijos, 15 con contrato temporal que supera 1 año, 35 con contrato temporal inferior a un año, suma de horas de los 35 es de 1400 días en 12 meses, 11 fijos discontinuos. CENSO ELECTORAL: 72 +11+15+1400/200=72+11+15+7= 115 TRABAJADORES y por ello 9 miembros.
6) Presentación de candidaturas y proclamación de candidatos
Constituida la mesa electoral se inicia la fase de presentación de candidaturas. Pueden presentar candidatos:
los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos (y los resultados servirán para atribuir los distintos grados de representatividad a dichos sindicatos);
los grupos de trabajadores, que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en número equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir (art. 69.3 del ET).
La renuncia de cualquier candidato presentado en alguna de las listas para elecciones a miembro de Comité de Empresa antes de la fecha de la votación, no implica la suspensión del proceso electoral, ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos de al menos el 60 % de los puestos a cubrir. Una vez presentadas las candidaturas, la Mesa electoral procederá a la proclamación de candidatos: tratándose de elecciones a miembros del Comité de Empresa, se dará publicidad en el tablón de anuncios (y contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar, resolviendo la Mesa).
7) Campaña electoral
Promotores de las elecciones, los presentadores de candidatos, así como los propios candidatos podrán efectuar desde el mismo día de la proclamación hasta las cero horas del día anterior al señalado para la votación la propagando electoral que consideren oportuna, siempre y cuando no se altere la prestación normal de trabajo.
8) Votación
El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral (salvo la votación por correo) en la fecha fijada por las Mesas electorales. El voto será libre, secreto, personal y directo. El empresario deberá facilitar los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral.
Delegados de personal Por lo que respecta al acto de votación, en el caso de los Delegados de Personal, la votación es abierta: existirá una lista única de candidatos ordenada alfabéticamente con expresión del sindicato o grupo de trabajadores que los presenten y cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos y proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos, y en caso de empate el trabajador de mayor antigüedad en la empresa. (Es un sistema mayoritario puro)
Comité de Empresa cada elector podrá votar a una sola de las listas presentadas que corresponda a su colegio. Se trata de listas cerradas y bloqueadas
El censo de electores y elegibles
Se distribuirá en dos colegios (técnicos/administrativos y especialistas/no cualificados.
Sistema seguidorepresentación proporcional: los distintos puestos del Comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultasen cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondiera la fracción más alta.
Cuando en la distribución proporcional de representantes en un Comité de Empresa a alguno de los colegios electorales le correspondiera un coeficiente inferior al 0,5 se constituirá colegio único, en el que todos los electores del centro de trabajo tendrán derecho al sufragio activo y pasivo siempre que se cumplan los requisitos para ser elector y elegible.
VotaciónCada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir.
No tendrán derecho a la atribución de representantes en el Comité de Empresa listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 % de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le correspondan de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan mayor número de votos.
9) Escrutinio y atribución de resultados
Las Mesas electorales procederán públicamente, y de manera inmediata tras la celebración de la votación, al escrutinio o recuento de los votos, mediante la lectura por el presidente en voz alta de las papeletas. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada será firmada por los componentes de la Mesa, los interventores y los representantes del empresario. Acto seguido las Mesas electorales extenderán el acta del resultado global de la votación. El presidente de la Mesa remitirá copias del acta del escrutinio al empresario y a los interventores, así como a los representantes electos, publicándose en los tablones de anuncios el resultado de la votación tras la terminación del escrutinio.
10) Comunicación a la oficina pública de los resultados y registro de actas
Tanto el acta como toda la documentación existente será presentada a la oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral, que procederá a la publicación de una copia de la misma, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dando traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública, indicando los plazos para impugnar el acta y manteniendo el depósito de las papeletas. La denegación del registro de un acta sólo podrá hacerse en los siguientes supuestos: cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial; la falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública; la falta de firma del presidente de la Mesa; la omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos. En tales supuestos la oficina pública requerirá al presidente para que subsane los defectos, y también a los sindicatos que presentaron las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, la oficina procederá al registro del acta. Si no se efectuase subsanación, o de no realizarse en forma, la oficina procederá a denegar el registro, la cual será comunicada al presidente de la Mesa, a los sindicatos con representación y al resto de las candidaturas y sin perjuicio de que dicha resolución denegatoria pueda impugnarse en el orden social.
Corresponde a la oficina pública la expedición de copias de actas, y, a requerimiento del sindicato interesado, las certificaciones acreditativas de su capacidad representativas. En dicha certificación se consignará si el sindicato tiene la condición o no de más representativos.
11) Reclamación en materia electoral
Las impugnaciones en materia electoral se realizarán: en las denegaciones de registro de las actas por la oficina pública a través del proceso previsto en los artículos 133 1 136 de la LPL. Y en la impugnación del proceso electoral, el artículo 76 del ET prevé un procedimiento arbitral, según el cual todos los que tengan un interés legítimo (incluida la empresa) podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la Mesa, así como cualquier otra actuación de la misma, fundándose para ello: en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado; en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos; en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral (número de trabajadores en relación con número de representantes elegidos). La impugnación de las actas de la Mesa requerirá haber efectuado reclamación previa a la Mesa. El laudo arbitral podrá ser impugnado ante el orden jurisdiccional social a través del proceso regulado en los artículos 127 y ss de la LPL.
a) Duración.-
(67 ET) 4 años / si bien al cumplirse el plazo, el mandato no se extingue automáticamente y los representantes se mantendrán en sus funciones en el ejercicio de sus competencias y garantías hasta que se promuevan y celebre nuevas elecciones.
b) Sustitución.-
Si se produjese una vacante, por cualquier causa, se aplicarán las siguientes reglas:
cuando la vacante se refiera a los Delegados de Personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiese obtenido el mayor número de votos inmediatamente después del último elegido.
Si la vacante se produce en los Comités de Empresa o de centro de trabajo, la misma se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a que pertenezca el sustituido. En todo caso, el representante que inicia así su función, lo será por el tiempo que le quede de mandato.
c) Revocación.-
Tanto los Delegados de Personal como los miembros del Comité de Empresa pueden ser revocados durante su mandato mediante una asamblea de trabajadores convocada a tal efecto a instancia de un tercio, como mínimo de los electores. La revocación deberá ser decidida por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre directo y secreto. Ahora bien, la revocación no se puede ejercitar durante la tramitación de un convenio colectivo, ni tampoco se puede volver a plantear respecto del mismo representante hasta que no hayan transcurrido por lo menos 6 meses como mínimo de la anterior asamblea a tal efecto.
Además, las sustituciones, revocaciones y dimisiones del mandato, deben comunicarse a la Oficina Pública dependiente de la Autoridad Laboral y el empresario ha de publicarla en el tablón de anuncios del centro de trabajo. Dichas comunicaciones se efectuarán en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan por los Delegados de Personal que permanezcan en el desempeño de su cargo o por el Comité de Empresa, debiendo adaptarse la comunicación a los modelos reglamentarios.
5.4. Competencias y funciones.
El ET, en su redacción de 1980, partía en su redacción originario de una separación entre las competencias y funciones de los Delegados de Personal y el Comité de Empresa, pese a ser órganos representativos de idéntica significación y naturaleza. Tal distinción fue sustituida por la Ley 32/1984, al dar una nueva redacción al artículo 64.2 del ET, el cual establece que: “los Delegados de personal... tendrán las mismas competencias establecidas para los Comités de Empresa”. Dichas competencias se pueden clasificar de la siguiente manera:
a) Competencias de negociación.-
Distintos artículos del ET, exigen para ciertas materias el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores (normalmente en defecto de regulación por el convenio colectivo), y en concreto en las siguientes materias:
sistema de clasificación profesional (Art. 22.1);
sistema de ascensos (Art. 24.1);
modelo distinto del recibo de salarios (Art. 29.1);
fecha de abono de una de las dos gratificaciones extraordinarias (Art. 31);
distribución irregular de la jornada a lo largo del año (Art. 34.2);
distribución del tiempo de trabajo (Art. 34.3)
Otros artículos establecen procedimientos de consulta, con expresa mención de su posible conclusión en negociación y acuerdo entre empresario y representantes, como por ejemplo en las siguientes materias:
traslados colectivos (Art. 40);
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas (Art. 41);
despidos colectivos (Art. 51), etc.
Por último tienen legitimación para negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior (Art. 87.1).
b) Competencias de información.-
Los representantes de los trabajadores pueden actuar como receptores o suministradores de la correspondiente información.
Respecto de la recepción o conocimiento de información, la misma afectaría a las siguientes materias:
Sobre la situación económica y contable de la empresa, de modo que trimestralmente, tienen derecho a conocer al menos, sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, y sobre el programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa (art. 64.1.1).
También tiene derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que éstos (art. 64.1.4)
Sobre el empleo y contratación laboral en la empresa, de modo que trimestralmente, tiene derecho a conocer sobre la evolución probable del empleo en la empresa así como de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos utilizables, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias y los supuestos de subcontratación. Igualmente, la reforma legislativa del año 2001, ha dado una nueva redacción al artículo 42 del ET en materia de subcontratación de obras y servicios, reforzando las garantías en estos supuestos a través de una mejora de los instrumentos de información de los trabajadores y sus representantes.
Igualmente tienen derecho a conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (art. 64.1.6).
También tienen derecho a recibir la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, salvo los de alta dirección, y sobre la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.
Por último, los empresarios deberán notificar los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
Otras materias sobre las que tienen derecho a recibir información serían las siguientes:
sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves 8art. 64.1.7),
sobre horas extraordinarias, han de ser informados mensualmente sobre las realizadas por los trabajadores.
También tienen derecho a conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas (art. 64.1.8),
así como también tienen derecho a conocer trimestralmente sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias,
los índices de siniestralidad,
A lo largo del ET también se efectúan referencias a otros derechos de información, en materias como las siguientes:
el pago del salario mediante talón u otra modalidad similar 8art. 29.4 del ET),
la encomienda al trabajador de funciones inferiores (art. 39.2) ,
los supuestos de cambio de titularidad de la empresa por acto “inter vivos” (art. 44.1),
y en los casos de expedientes de regulación de empleo se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto los que constituyan el tráfico normal de la misma (art. 51.3).
Respecto de la emisión de información (información activa), han de emitir informe en las siguientes materias:
Sobre la organización del trabajo en la empresa, de modo que han de emitir informe en el plazo de 15 días con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones (art. 64.1.4):
reestructuración de plantilla y ceses totales y parciales, definitivos o temporales de aquélla;
reducción de jornada, así como traslado total o parcial de instalaciones;
implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo;
Sobre la Modificación del estatus jurídico de la empresa, debiendo emitir informe en el plazo de 15 días cuando la fusión, absorción o modificación de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
Y finalmente sobre otras materias, de modo que han de ser consultados por el empresario y emitir informe previo a:
la elaboración del calendario laboral,
han de emitir informe previo ante la negativa empresarial a ascender al trabajador como consecuencia del ejercicio de funciones superiores y previa reclamación judicial (art. 39.4),
y también han de ser oídos en los expedientes contradictorios abiertos a otro representante, en los supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves (art. 68 a).
Todos estos informes son preceptivos u obligatorios, si bien en unas ocasiones son vinculantes y en otras no. La ausencia de los mismos por no haber sido recabados por el empresario determina la anulabilidad de la medida adoptada. Y naturalmente, como contrapartida a estas competencias de información, la ley impone dos obligaciones a los representantes:
informar a los representados de todas las cuestiones y temas relacionados con sus competencias en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales (art. 65.1.12);
y la necesaria observancia del sigilo profesional, de modo que ningún documento entregado por la empresa podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para fines distintos de los que motivaron su entrega (art. 65).
c) Competencias de vigilancia y control.-
Tienen el deber de vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como sobre el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante el empresario y los órganos o tribunales competentes (art. 64.1.9 a) del ET).
También tienen un deber de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del ET (art. 64.1.b) del ET). Este punto ha sido desarrollado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según su artículo 18, en las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información sobre los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores se facilitará a través de ellos; en los artículos 33 a 40 se regula detalladamente los derechos de consulta y participación de los trabajadores, destacando la figura de los delgados de prevención, que son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales; y el artículo 21 contempla la posibilidad de acordada por mayoría de los representantes la paralización de la actividad de los trabajos afectados por un riesgo grave e inminente o que ponga en peligro la vida o salud de los trabajadores.
d) Competencias de gestión o participación.-
Los representantes han de participar, como se pacte convencionalmente, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares (art. 64.1.10)
e) Competencias de colaboración.-
Han de colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos (art. 64.1.11).
f) Competencias en materia de conflictos.-
Tienen facultad para acordar la declaración de huelga (art. 3.2 del RDL 17/1977); y tienen legitimación para iniciar el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo en el ámbito correspondiente a la empresa o centro de trabajo, por iniciativa propia o a instancia de sus representados (art. 18.1 a) del REL 17/1977).
g) Competencias procesales.-
Tienen la posibilidad de formular las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes, como consecuencia de la vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales (art. 64.1.9 a); y tienen la capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias (art. 65.1). Según la jurisprudencia esta facultad competerá al Comité como órgano colegiado y unitario mediante acuerdo adoptado por la mayoría de sus miembros y no a alguno de éste aisladamente considerado, sin perjuicio, de que dicho órgano confiera el correspondiente apoderamiento para actuar en su nombre a alguno o algunos de sus miembros.
5.5. Facilidades y garantías.
Todas las competencias y funciones anteriormente vistas requieren para su efectividad la existencia de unas garantías que faciliten la actividad representativa.
La doctrina científica ha agrupado el sistema protector de nuestro Derecho, distinguiendo entre:
los medios que facilitan la función de la representación (o facilidades),
y las garantías del representante como trabajador.
Medios que facilitan la representación.-
a) Crédito horario (art. 68 e) del ET).-
Cada uno de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal en cada centro de trabajo puede disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
hasta 100 trabajadores: 15 horas;
de 101 a 250 trabajadores: 20 horas;
de 251 a 500 trabajadores: 30 horas;
de 501 a 750 trabajadores: 35 horas;
También podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y de los Delegados de Personal en un sólo o en varios miembros sin rebasar el máximo total, pudiendo éste o estos quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. Por tanto, el pacto en convenio colectivo y su ejercicio ha dado lugar al nacimiento de la figura del “liberado”, es decir, el trabajador que dedica todo el tiempo de trabajo debido a la empresa en la defensa y promoción de los intereses de sus representados.
Por lo que respecta a la definición de estas funciones, que liberan de la obligación de trabajar, puede plantear problemas en la práctica. La jurisprudencia, tras alguna vacilación inicial, ha insistido que el crédito de horas puede utilizarse no tan sólo para las funciones representativas estrictas en el seno de la empresa, sino también para actividades organizadas por el sindicato, por ejemplo para asistir a reuniones, cursos de formación etc. Y ello en la medida en que el interés sindical no puede considerarse ajeno a los intereses de los trabajadores en la empresa.
La jurisprudencia ha precisado también que la utilización del crédito horario, al ser aplicable a funciones de contenido muy variado, debe ser entendida con un criterio muy amplio y flexible, encontrándose amparada por una presunción de que se utiliza correctamente. El Tribunal Supremo (STS de 19 de Septiembre de 1990) señala que la inclusión de las tareas representativas en el artículo 4.1 del ET como uno de los derechos básicos de los trabajadores y la necesidad de garantizar la autonomía precisa para el desarrollo de tales funciones evitando injerencias empresariales, permite afirmar que existe una presunción favorable a la utilización del crédito horario en tareas representativas”. Por tanto al trabajador le basta una mera indicación al empresario de la finalidad a que se afecta el tiempo utilizado a efectos del control del total disponible, sin que sea precisa una cumplida prueba, a través de medios hábiles al efecto, de las concretas actividades realizadas en las horas realizadas. Por último, el trabajador, durante el tiempo que se dedica a las funciones de representación no puede resultar perjudicado económicamente, lo que quiere decir que conserva íntegro el derecho a la retribución que hubiera percibido de haber realizado efectivamente su trabajo (complementos salariales de producción, nocturnidad, turnicidad, etc.)
b) Local para actividades y tablón de anuncios (art. 81 ET).-
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. En la empresa o centro de trabajo, se pondrá también a disposición de los representantes, uno o varios tablones de anuncios, como medio destinado a asegurar la comunicación de aquéllos con sus representados. Las posibles discrepancias se resolverán por la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo (art. 81 del ET).
d) Libertad de expresión (art. 68 d) del ET).-
Los representantes legales tienen derecho a expresar colegiadamente si se trata del Comité y con plena libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el desarrollo normal del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. Derechos de expresión y de comunicación que, como ha señalado la jurisprudencia constitucional y ordinaria, comprenden la libertad de crítica y opiniones contrarias a la empresa, pero que al mismo tiempo encuentran límites que no pueden ser rebasados, como son los del descrédito y los del perjuicio a los intereses de la empresa.
Garantías del representante como trabajador.-
a) Expediente para la imposición de sanciones (art. 68 a) del ET.-
Se trata de una garantía formal, de modo que es necesario la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves. Expediente en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes Delegados de Personal. Si no se sigue este trámite, la sanción impuesta por el empresario será nula. Al tratarse de una garantía formal, su omisión determina la improcedencia del despido (art. 55.4 del ET y 108.1 de la LPL) y la nulidad de la sanción distinta del despido (art. 115 de la LPL)
Esta garantía alcanza no sólo a los representantes elegidos durante su mandato y durante el año siguiente a su expiración, sino que también ampara a los representantes electos, aunque no se hubieran tomado posesión de su cargo, e incluso también se extiende a todos los candidatos proclamados para la elección, pero en este último caso, obviamente mientras dure el proceso electoral regulado en el ET; concluido este proceso, ni el artículo 68 del ET ni el Convenio nº 135 de la OIT, autorizan a extender indefinidamente aquella garantía a todos los que en su momento fueron candidatos (STS de 5 de Noviembre de 1990). Para cumplir con dicho trámite es suficiente que se le dé al interesado la posibilidad de defenderse y no son necesarios otros requisitos como el nombramiento de instructor o secretario.
b) Prohibición de despidos y sanciones basados en la representación (art. 68 c) del ET.-
Está prohibido el despido o cualquier otra sanción durante el ejercicio de las funciones del representante, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en acciones del trabajador en el ejercicio de su representación. Esta prohibición no opera cuando la expiración del mandato se produzca por revocación o dimisión del representante. Según la STC de 23 de Noviembre de 1981, la protección contra despidos discriminatorios se extiende a los candidatos.
c) Prohibición de actos discriminatorios (art. 68 c del ET).-
El representante no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional por motivo del desempeño de su representación.
d) Estabilidad en el empleo.-
Prioridad de permanencia: (art. 68 b) del ET) los representantes gozan de prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como de fuerza mayor (art. 51.7 del ET). También en los casos de traslados y desplazamientos (art. 40.5).
Opción en el despido improcedente: si el despido del representante legal de los trabajadores es declarado improcedente, la opción entre readmisión en las mismas condiciones o la indemnización, en principio atribuibles al empresario, corresponden sin embargo al trabajador que es representante, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por ésta (art. 56.4 del ET). Este principio de estabilidad recogido en el precepto citado, implica algo más que un mero cambio de titularidad del derecho de opción entre readmisión o indemnización, ya que ejercida la opción de readmisión por el trabajador, se debe asegurar el efectivo cumplimiento de ésta, de ahí que cuando la readmisión no se produzca o se produzca de manera irregular, el procedimiento de ejecución instado por el trabajador no desemboca en una resolución judicial que extingue el contrato e impone al empresario la obligación de abonar la indemnización correspondiente, ya que el vínculo contractual se mantiene vivo.
TEMA 6. LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA. OTRAS FORMAS DE REPRESENTACION.
1.- La representación sindical de los trabajadores en la empresa. Las secciones sindicales. Los delegados sindicales: elección, competencias y funciones. Garantías.-
El segundo canal de representación de los trabajadores en la empresa en el sistema español y en contraste con el de los Delegados de Personal y los Comités de Empresa es de naturaleza estrictamente sindical. Es decir, es el sindicato, a través de la prolongación de su propia organización el que está presente en el propio centro de trabajo, a través de dos órganos: la sección sindical y el delegado sindical.-
Las secciones sindicales: definición, tipología y derechos.-
Las secciones sindicales de empresa es aquél órgano que agrupa a todos los trabajadores de una empresa afiliados a un determinado sindicato. Tiene una doble dimensión: por un lado es una entidad dentro del propio sindicato que se encuentra lo más próxima posible a las bases de los afiliados. Por otro lado, es una de las formas de participación de los trabajadores en la empresa. La STC 84/1989 y la STC 61/1989 definen a las secciones sindicales como instancias organizativas internas del sindicato y representaciones externas, a las que la ley confiere determinadas ventajas y prerrogativas.
Por lo que se refiere a su establecimiento, el artículo 8 1 a) de la LOLS, reconoce a los trabajadores afiliados a un sindicato en la empresa o centro de trabajo “constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato”. Por tanto, los estatutos del sindicato son los que regulan el procedimiento de constitución de una sección sindical. El derecho de constitución de tales órganos es de titularidad individual ya que corresponde a los trabajadores afiliados a un sindicato en la empresa, y no a las organizaciones sindicales exteriores a la empresa, aunque los términos de dicha constitución hayan de regirse por los Estatutos del sindicato de referencia.
La existencia de distintos afiliados a un sindicato en una empresa o centro de trabajo no conduce, ni automática ni obligatoriamente, a la existencia de una sección sindical. El artículo 8.1 de la LOLS se refiere a las facultades y derechos atribuidos a los trabajadores en cuanto tales pero no impone la formación de una sección sindical.
Pueden existir en cada empresa tantas secciones sindicales como grupos de trabajadores afiliados a uno u otro sindicato haya, lo cual ya es una importante diferencia frente a la representación unitaria de los trabajadores que es única por definición. Pero es que además, puede haber tantas secciones sindicales como sindicatos estén implantados en la empresa con independencia del número de afiliados a los mismos. La segunda diferencia frente a la representación unitaria es respecto de su constitución, ya que no se realiza por mandato de la ley (ET), sino por iniciativa los afiliados a un sindicato, si se dan las condiciones exigidas por la LOLS. La tercera diferencia es que las funciones de representación que desarrollan las secciones sindicales no se refieren a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo o empresa, sino solamente a los afiliados al sindicato. Y por último, además las funciones de representación frente al empresario, la sección sindical desarrolla funciones de enlace y coordinación con el sindicato de que forma parte.
b) Tipología.-
La LOLS distingue tres tipos de secciones sindicales en razón de la representatividad del sindicato del que dependen.
a) secciones sindicales en general (de sindicatos que no son representativos o no tienen implantación en los órganos de representación unitaria de la empresa) y
b) secciones sindicales privilegiadas, y en concreto las secciones de sindicatos con implantación en dichos órganos y las secciones sindicales de los sindicatos más representativos.
c) Derecho de las secciones sindicales.-
Secciones sindicales en general: a la sección sindical, una vez constituida, no se le reconocen derechos específicos distintos de los miembros que las integran, de forma que si la sección se halla constituida será a través suyo como se instrumentalicen derechos como el de reunión o recaudación de cuotas. De hecho la LISOS tipifica en su artículo 7.9 como infracción grave: “la vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos”
Secciones sindicales de los sindicatos con implantación en los órganos de representación unitaria y de los sindicatos más representativos: el artículo 8.2 de la LOLS establece los derechos mínimos de estas secciones sindicales, sin perjuicio de los que se establezca mediante convenio colectivo:
El derecho a la negociación colectiva en los términos establecidos en el ET, cuyo artículo 87.1 atribuye, sin embargo, la legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios de empresa o ámbito inferior “a las representaciones sindicales si las hubiese”, y no a determinadas secciones sindicales, aun cuando para negociar convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa sea necesario que tales representaciones sindicales, sumen, en su conjunto, la mayoría de los miembros del Comité.
El derecho a un tablón de anuncios, que facilite la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general en el centro de trabajo, por lo que dicho tablón ha de estar en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo.
El derecho, si la empresa o el centro de trabajo tiene más de 250 trabajadores, a la utilización de un local adecuado en el que las secciones puedan desarrollar su actividad. Es perfectamente posible que el local no esté situado en el propio centro de trabajo.
El delegado sindical: definición, derechos y garantías.-
El delegado sindical es aquel trabajador que representa a todos los efectos a la sección sindical. El delegado sindical asume funciones de coordinación interna de la sección, así como de conexión con el sindicato en el que se integra. Además, el delegado, según precisa el artículo 10.1 de la LOLS es elegido por y entre los afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. Son los estatutos sindicales los que suelen regular el procedimiento de elección del mismo.
La designación del delegado sindical, exige la concurrencia de dos requisitos (art. 10.1 de la LOLS):
Que la empresa o, en su caso el centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores cualquiera que sea la clase de su contrato; y que se trate de una sección sindical perteneciente a un sindicato con presencia en el Comité de Empresa. Si el sindicato no reúne este último requisito, podrá designar un portavoz o similar, pero no un delegado sindical con las garantías y facultades reconocidas por la ley. Cualquier sección sindical puede, pues, nombrar delegados o representantes de la misma, pero los únicos delegados sindicales que pueden disfrutar de los derechos y garantías que concede la LOLS son los delegados sindicales que menciona el artículo 10.1 de la LOLS (STC 84/1989). Conviene precisar que las secciones sindicales de los sindicatos más representativos no cuentan, por esta sola condición, con delegados sindicales. Y por otro lado, las secciones sindicales de los sindicatos simples no cuentan “ex lege” con delegados sindicales.
En cuanto al número de delgados, la LOLS establece un mínimo dependiendo de la audiencia electoral de los sindicatos y sin perjuicio de la posible ampliación a través de la negociación colectiva:
A los sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección del Comité de Empresa, les corresponderá un número de Delegados que se determinará con arreglo a la siguiente escala:
de 250 a 750 trabajadores: 1;
de 751 a 2000 trabajadores: 2;
de 2001 a 5000 trabajadores: 3;
de 5001 trabajadores en adelante: 4.
Las secciones sindicales con derecho a delegado sindical de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos estarán representados por un sólo delegado sindical.
Conviene precisar que el número mínimo de delegados sindicales establecidos en la LOLS no puede ser reducido por convenio colectivo.
b) Derechos y competencias.-
En la práctica el delegado sindical designado por la correspondiente sección sindical ocupa un puesto o es miembro en el Comité de Empresa, al haber presentado la candidatura del mismo sindicato y haber sido elegido en las elecciones a representantes unitarios. En estos casos, el trabajador ya disfruta de las facultades reconocidas por el artículo 64 del ET.
Ahora bien, si no formara parte del Comité de Empresa, la LOLS reconoce al delegado sindical unos derechos para poder ejercitar su función (artículo 10.3):
a) tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, debiendo tener el mismo sigilo profesional que los miembros de la representación unitaria en aquellas materias en las que legalmente proceda;
b) asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto;
c) ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos, de modo que los despidos de los delegados sindicales o de los afiliados a un sindicato sin dicha audiencia serán improcedentes (art. 55.1 del ET) y serán nulas las sanciones impuestas a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación, así como las impuestas a los trabajadores afiliados a un sindicato sin dar audiencia a los delegados sindicales
El artículo 10.3 de la LOLS puntualiza que la enumeración de estos derechos se hace, salvo lo que se pudiera establecer por convenio colectivo, el cual puede ampliar los derechos reconocidos por ley a los representantes sindicales.
Por lo que se refiere a las competencias una lectura comparada del artículo 64 del ET y de los artículos 8 y 10 de la LOLS obliga a concluir que la ley no ha establecido una radical separación entre las funciones de la representación unitaria y las de la representación sindical, al existir varias coincidencias entre ellas como por ejemplo: facultad de negociación colectiva de las secciones sindicales (art. 8.2 b); derechos de información de los delegados sindicales (art. 10.3.1); derecho de consulta de los delegados sindicales (art. 10.3.3.) todos ellos próximos a los del Comité de Empresa. Aun así, existen algunas funciones establecidas por el ET y que se reconocen exclusivamente sólo a los representantes unitarios como es la facultad del Comité de Empresa para ejercer acciones judiciales en defensa de los trabajadores.
c) Garantías.-
El artículo 10 de la LOLS, ha hecho extensibles a los delegados sindicales, las garantías previstas en el artículo 68 del ET para los representantes unitarios, en el supuesto de que los delegados sindicales no formen parte del Comité de Empresa. La expresa referencia a las garantías permite concluir que es la totalidad del contenido de este precepto la que se extiende en favor de los representantes sindicales y en concreto y a título recordatorio: el expediente contradictorio para sanciones, la prioridad de permanencia en la empresa; la prohibición de sanciones por el ejercicio de la representación; la libertad de expresión y de comunicación, el crédito de horas, etc.
2.- El derecho de reunión o asamblea: procedencia, límites, convocatoria, celebración, adopción de acuerdos y votaciones.-
El sistema español de representación y participación se completa mediante la regulación de un medio de actuación colectiva directa de los trabajadores de la empresa a través del ejercicio del derecho de reunión en el propio centro de trabajo: la asamblea.
Según el artículo 4.1 del ET, es un derecho básico de los trabajadores el de reunión, remitiéndose a la específica normativa a los efectos de determinar su alcance y contenido. Esta normativa reguladora del derecho de reunión y su plasmación, a través de la asamblea de trabajadores, se encuentra prevista en los artículos 77 a 80 del ET. Según el artículo 77 del ET, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
El derecho de reunión (que tienen todos los trabajadores por el mero hecho de serlo) es ejercitado por los trabajadores de una empresa o centro de trabajo y ha de efectuarse en el mismo lugar de trabajo. Estas precisiones nos llevan a excluir del ámbito de la institución otras tantas manifestaciones del derecho de reunión sometidas a un régimen jurídico distinto: de un lado las reuniones que en el propio centro de trabajo pueden celebrar los trabajadores afiliados a un sindicato y de otro las reuniones de trabajadores, sean o no sindicados, pertenecientes a una o varias empresas en cualquier lugar distinto del centro de trabajo.
La asamblea de trabajadores adquirió importancia al inicio de las relaciones sindicales en los años 70 y resultó ser un mecanismo de afirmación del colectivo de los trabajadores, que negaba cualquier mecanismo de representación intermedio entre ellos y el empresario.
La convocatoria de la asamblea podrá hacerse (art. 77.1 del ET) por los Delegados de Personal, el Comité de Empresa o de centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. Dicha convocatoria, se comunicará al empresario con 48 horas de antelación, comunicación que deberá expresar el orden del día de la asamblea y respecto del que el empresario deberá acusar recibo. En cualquier caso no estamos ante una solicitud de autorización por parte del empresario, sino de una mera comunicación, siendo el lugar de celebración el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten (art. 78.1 del ET). Sin embargo existen ciertos límites:
A. Respecto del momento de celebración de la asamblea puede ser normal que el empresario se oponga a ella, y pretenda que se celebre fuera de las horas de trabajo, mientras que por el contrario los trabajadores tratarán fomentar una mayor participación sin necesidad de prolongar la jornada y preferirán hacerla en el lugar de trabajo y en horas de trabajo. La ley sin embargo ha optado por la primera de las opciones y por tanto la asamblea tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario (art. 78.1 del ET).
B. Respecto a la sucesión de reuniones en el tiempo, el artículo 78.2 del ET limita esta posibilidad permitiendo al empresario a que se pueda oponer a la celebración de una asamblea. De esta manera, el empresario no está obligado a facilitar el centro de trabajo para la reunión de los trabajadores si hubiesen transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada. Cosa distinta son las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación, porque en estos casos no están afectadas por esta limitación. Además, el empresario puede negarse a facilitar el centro de trabajo para la asamblea si no se cumplen las disposiciones previstas por el ET (es decir si no se sigue una convocatoria y no se comunica al empresario con antelación, si hubiesen transcurridos menos de dos meses, etc ) o si aún no se hubiese resarcido por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
En la asamblea solamente podrán tratarse “asuntos que figuren previamente en el orden del día” y podrán asistir personas no pertenecientes a la empresa si bien sus nombres deberán ser comunicados al empresario. La presidencia puede corresponder al Comité de Empresa, Delegados de Personal, e incluso directamente a los trabajadores.
Es posible además, tanto la celebración de una sola reunión, como de reuniones parciales bien por trabajarse en turnos, o por la insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia. En tales casos las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera. La ley no alude a las materias que pueden ser tratadas en la reunión, si bien hay que interpretarlas con amplitud, correspondiendo a los convocantes establecer el orden del día. Por tanto, cualquier cuestión que pueda interesar a los trabajadores del centro de trabajo podrá ser objeto de deliberación, discusión y acuerdo en asamblea.
Ahora bien, la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores deberá de ser tomada por el voto favorable, personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (y no de los que asisten a la asamblea). La asamblea además puede ser un medio idóneo para revocar cualquier cargo representativo, es decir, a cualquier representante unitario, si no se está de acuerdo con su gestión.
3.- La representación unitaria y sindical en la función pública.-
Este tema se encuentra regulado en la Ley 9/1987 de 12 de mayo, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones públicas. Se trata de una ley que se aplica al personal que presta servicios en la AA.PP siempre que esté vinculado a las mismas por una relación administrativa.
Para ellos se prevén unos órganos representativos unitarios inspirados directamente en los que regula el ET. Tales órganos son los Delegados de Personal, que solamente podrán existir en aquellas Entidades Locales que cuenten al menos con 10 funcionarios y no alcancen el número de 50 (art. 5); Y las llamadas Juntas de personal, siempre que la que la unidad electoral cuente con un censo mínimo de 50 funcionarios. Por tanto, el ámbito de constitución de estas representaciones no es el centro de trabajo, sino las mencionadas “Entidades Locales” para los delegados de personal y las denominadas “Unidades electorales” para las Juntas de Personal, de ámbito normalmente provincial.
Dichos representantes son elegidos por los funcionarios, según un procedimiento muy similar al regulado en el Título II del ET, y lo son también para un período de 4 años: La Ley les reconoce determinados derechos de información, derechos de audiencia o consulta de vigilancia y control del cumplimiento de la legislación, así como determinados medios que facilitan su función de representación y garantías que protegen la posición del funcionario representante. A su vez desarrollan un cometido caso exactamente coincidente con el regulado en el ET para los representantes unitarios. Por lo que se refiere a la representación sindical, les es aplicable la regulación establecida por la LOLS.
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