Source: http://cftc-atosworldline.fr/wp/blog/2020/03/26/coronavirus-quelles-consequences-sur-nos-droits/
Timestamp: 2020-05-28 08:53:02+00:00
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Coronavirus : quelles conséquences sur nos droits ? – CFTC WORLDLINE
Coronavirus : quelles conséquences sur nos droits ?
In Actualités sociales, Nos droits Views 825
Lors de la première réunion de la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) et de la réunion plénière du CSE du 24 mars 2020, la Direction et vos représentants ont échangé longuement sur la crise sanitaire liée à l’épidémie du Covid-19. Face à cette situation exceptionnelle, la Direction s’adapte comme elle peut afin de réussir à la fois à maintenir un fonctionnement « normal » de notre entreprise tout en tentant de respecter nos droits et notre sécurité.
Ce grand chamboulement organisationnel s’opère dans un temps très court sans que la Direction, mais aussi vos représentants, puissent vous informer correctement sur vos droits, vos moyens et vos devoirs.
Nous vous proposons aujourd’hui une synthèse des questions les plus fréquentes découlant du télétravail obligatoire pour la très grande majorité des salariés de Worldline :
Avez-vous la possibilité de refuser de travailler sur site ? Quelles sont les compensations prévues par la loi pour les télétravailleurs ? Puis-je bénéficier d’une subvention repas ? Suis-je bien couvert en cas d’un accident qui surviendrait à mon domicile ? Puis-je annuler des congés pendant la période de confinement ? Quid des formations prévues pendant la période de confinement ? Une prime est-elle prévue pour les salariés travaillant dans nos locaux ? …
Sur les congés & les RTT. 2
Ce que dit le droit. 2
Ce que fait la Direction. 2
Ce qu’en pense la CFTC. 2
Garde d’enfants : prends tes congés d’abord !. 3
Garde d’enfants : les conditions pour avoir droit à un arrêt de travail 3
Sur le droit de retrait pour le travail sur site. 4
Sur la prise en charge des coûts découlant du télétravail 5
Charge et temps de travail 5
Sur les formations. 6
Sur l’assurance des risques professionnels à son domicile. 7
De la participation du CSE à la gestion de la crise. 7
Sur les congés & les RTT
Les réponses aux différentes questions encadrant la prise de congé et de RTT durant la crise du Coronavirus viennent d’être précisées après la publication au journal officiel de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19.
Plusieurs dispositions de la loi touchent aux conditions d’acquisition et de prise de congé :
Un accord d’entreprise ou de branche pourra autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés prévus par le Code du travail et les conventions et accords collectifs
En revanche, tout employeur pourra imposer ou modifier unilatéralement les dates de prise des jours de RTT, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié, en dérogeant là aussi aux délais de prévenance et aux modalités légales, réglementaires et conventionnelles
Pour rappel, conformément à la loi, nos statuts sociaux rappellent les modalités de prise de congés :
L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés.
L’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 1 mois avant l’ouverture de celle-ci
S’agissant des congés d’une durée supérieure ou égale à 2 semaines civiles consécutives, les souhaits de congés doivent être exprimés par les collaborateurs au plus tard 3 mois à l’avance, sauf survenance d’événements exceptionnels
Pour les congés d’une durée inférieure à 2 semaines civiles consécutives, les demandes doivent être formulées dans un délai raisonnable, d’autant plus long que la période de congés souhaitée est longue et très demandée. La réponse de la hiérarchie à ces demandes sera effectuée également dans un délai raisonnable
Ce que fait la Direction
La Direction a présenté son « plan » congé à l’ensemble des managers le mercredi 25 mars afin d’adapter notre organisation à la crise actuelle.
En synthèse voilà ce qui nous attend :
4 jours maximum de congés payés et RTT durant le mois de Mai
5 jours maximum de congés payés et RTT durant le mois de Juin
Le lundi de Pentecôte sera normalement chômé mais il nous sera refacturé sur la prochaine période de congé (31 jours de congés au lieu de 32)
Pas de possibilité d’alimenter son CET durant cette période
Ce plan « congé » ne respecte pas la loi et le cadre juridique instauré par la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19. En effet, pour les salariés ayant un stock de congé et de RTT supérieur à 9 jours, les dispositions de la Direction les contraignent à poser des jours de congés en avril en violation de l’obligation de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Bien que nous comprenions l’urgence de la situation nous restons persuadés que l’implication des représentants du personnel aurait permis d’arriver à une solution de meilleure qualité.
La Direction a souhaité là encore être très rassurante en répétant à plusieurs reprises que toute situation individuelle particulière sera examinée et pourra donner lieu à des aménagements.
N’hésitez donc pas à en parler avec votre manager, vos RRH ou un représentant du personnel. Si vous ne parvenez pas à trouver une solution équilibrée et satisfaisante, vous aurez besoin de nous, donc n’ayez pas peur de taper à notre porte.
De nombreuses questions devraient découler de tout ça, n’hésitez pas à nous contacter !
Garde d’enfants : prends tes congés d’abord !
Des milliers de salariés se retrouvent avec des enfants à garder à domicile. Si cela rend le télétravail impossible pour vous, la Direction considère que vous devez prendre dans un premier temps tous vos jours de congés, RTT, etc. Si ceux-ci arrivent à épuisement, alors seulement elle envisagera de vous donner accès au dispositif d’arrêt de travail mis en place par l’état pour aider à gérer ces cas. En effet, la Direction faisant elle-même la télé-déclaration pour votre arrêt de travail, cela lui confère de facto la responsabilité de décider si oui ou non elle estime qu’il est légitime, c’est-à-dire si le télétravail est réellement impossible ou non.
La CFTC considère que cette obligation de poser tous ses congés est tout à fait abusive et évidement illégale. Le salarié n’a certainement pas à supporter à 100% le coût de son immobilisation à domicile jusqu’à épuisement de ses congés. De plus cette mesure crée des inégalités entre les salariés ayant dépensé tous leurs congés et ceux qui les avaient gardés pour le printemps : les uns bénéficieront immédiatement d’un arrêt de travail indemnisé, les autres quasiment pas.
Garde d’enfants : les conditions pour avoir droit à un arrêt de travail
Pour avoir doit à un arrêt de travail pour garde d’enfants, il faut d’abord remplir les conditions définies par l’état : avoir des enfants de moins de 16 ans ou/et en situation de limite d’âge, ne pas avoir de moyen de garde, et notamment ne pas pouvoir télé-travailler.
Ensuite, la Direction Worldline a défini les conditions qui selon elles rendent le télétravail impossible :
Elever seul son enfant de moins de 6 ans
OU : être seul à domicile avec un enfant de moins de 6 ans, lorsque le conjoint est réquisitionné pour travailler à l’extérieur du domicile (ex : professions médicales, pompiers, policiers…)
OU : avoir au moins 2 enfants de moins 6 ans
Dans ce dernier cas, un seul parent aura droit à l’arrêt de travail (selon les conditions définies par l’état).
Que vous remplissiez strictement ces conditions ou non, nous vous invitons à contacter votre HRBP si vous estimez être dans l’impossibilité de télé-travailler, et de lui demander un arrêt de travail pour maintien à domicile.
En effet, la vie est compliquée et bien d’autres cas légitiment un tel arrêt de travail. La Direction a dit et répété qu’elle prendrait en compte les spécificités de la vie de chaque salarié.
Sur le droit de retrait pour le travail sur site
Le droit de retrait est la possibilité offerte au salarié de se retirer de toute situation professionnelle « dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé »[1].
Est-il raisonnable de penser que venir travailler sur l’un des sites de Worldline présente des risques graves pour notre santé et notre vie ? Nous ne pouvons répondre que par l’affirmative : le confinement mis en place par le gouvernement français en conformité avec les consignes des professionnels de la santé atteste que la seule solution pour enrayer l’épidémie et se protéger (soi-même et les autres) est de rester chez soi.
La Direction a pris la mesure du risque. Elle a procédé à plusieurs aménagements afin de limiter la possibilité qu’un salarié soit contaminé durant l’exercice de son métier sur l’un des sites de Worldline :
Les salariés travaillant dans la même pièce doivent utiliser des bureaux espacés
La prestation de nettoyage a été renforcée afin de cibler spécifiquement les principaux vecteurs de transmission (poignées de porte, toilettes, bureaux, etc.)
Les équipes sont réduites à des binômes afin de limiter la présence de plusieurs personnes dans la même pièce
Néanmoins est-ce bien suffisant ? Une protection adéquate n’aurait-elle pas nécessité le port d’un masque, d’une blouse, de gants ? Peut-on réellement affirmer qu’aucun salarié de Worldline ne contractera le virus après une journée de travail dans nos locaux ?
Nous avons bien en tête la pénurie de matériel médical actuelle et la nécessité d’équiper prioritairement les hôpitaux et toutes les personnes travaillant dans la santé.
Nous comprenons également l’importance du maintien de l’activité de notre pays et plus particulièrement celle de Worldline, afin d’éviter d’ajouter à une crise sanitaire une crise économique.
Nous avons lu avec attention les consignes du ministère du travail appelant les entreprises à « mettre en œuvre les mesures nécessaires pour éviter ou, à défaut, limiter au plus bas le risque de contamination »[2].
Et pourtant, nous considérons qu’il est très gênant que la réponse de la Direction puisse se faire au détriment de la santé des salariés. Nous connaissons nos droits et nous savons que la Direction a l’obligation de préserver notre santé. Notre connaissance actuelle de l’épidémie et des modes de transmissions du virus ne nous permettent pas d’affirmer que la santé des salariés sera protégée.
En conséquence, nous invitons l’ensemble des salariés travaillant sur les sites de Worldline à considérer la possibilité d’user de son droit de retrait.
Sur la prise en charge des coûts découlant du télétravail
Là encore le droit a normalement tout prévu pour que le télétravail n’entraine pas de charges supplémentaires pour les salariés[3].
En effet, il semblerait injuste que les coûts habituellement pris en charge par la Direction (électricité, chauffage, connexion internet, etc.) soient supportés par les salariés dès lors qu’ils travaillent de leurs domiciles. A noter que chez Worldline, une journée en télétravail ne donne droit à aucune subvention repas (pas de Ticket Restaurant ou autre).
Sachez par exemple que la Direction propose dans le cadre de la renégociation de notre accord télétravail une indemnisation forfaitaire globale d’un montant de 20€ par mois à partir de 2 journées de télétravail effectuées par semaine. Un petit produit en croix nous permet rapidement d’apprécier grossièrement ce qu’il faudrait mettre sur la table pour satisfaire tout le monde : environ 50€ pour un mois de confinement.
Malheureusement la Direction considère que la crise sanitaire actuelle l’autorise à passer outre cette obligation. La crise et le droit du travail ne font pas bon ménage.
Remarquez que les salariés n’ayant pas de connexion Internet chez eux peuvent faire une demande de téléphone portable professionnel doté d’un abonnement 3G ou 4G, que le salarié pourra utiliser comme relai Wi-Fi (cela passe par une demande de support bureautique dans Lotus Notes).
La question reste néanmoins en suspens, et sera à nouveau abordée lors de la prochaine réunion plénière du CSE. D’autre part, nous consulterons l’Inspection du Travail afin d’avoir une réponse précise sur la possibilité de cette subvention.
A plusieurs reprises nous avons alerté la Direction sur son obligation de contrôler le temps de travail et de réguler la charge des télétravailleurs.
Nous revenions longuement sur les raisons justifiant cette attention particulière dans notre dernier article consacré au télétravail[4] :
« Le législateur a prévu différents dispositifs supplémentaires afin de prévenir les risques que pourrait introduire le télétravail sur la santé du télétravailleur.
La mise en place d’un contrôle est nécessaire afin de garantir que le télétravailleur ne se mette pas en danger. Aucune volonté de « flicage » ici, mais simplement le souhait de prévenir les surcharges chez les télétravailleurs et une dérive de leurs temps de travail. »
La situation actuelle est d’autant plus délicate qu’elle contraint les salariés à télé-travailler à 100% alors qu’ils sont normalement limités à 2,5 jours par semaine. A cela s’ajoutent les risques liés à l’environnement familial. La présence simultanée à la maison de l’ensemble des membres de la famille pourrait compliquer grandement la possibilité de se concentrer et de réaliser un travail de qualité.
Ce « stress » professionnel s’ajoute à l’anxiété en lien avec la crise actuelle et la peur de contracter le virus. Ce cocktail pourrait exposer les salariés à différents risques qu’il semble nécessaire de prévenir :
Horaires atypiques (en soirée, le weekend, etc.)
Non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Difficulté à « déconnecter » mentalement
Bien que la Direction ait refusé tout suivi précis de la charge de travail et des horaires des salariés, elle s’est montrée rassurante sur la manière avec laquelle nous réussirons tous à faire face à cette crise.
A plusieurs reprises la Direction a répété que la situation actuelle ne permettait pas à l’ensemble des salariés de travailler pleinement et d’être en mesure d’accomplir la même quantité de travail que durant une période normale.
Elle incite donc l’ensemble des salariés à faire ce qu’ils peuvent. Si pendant 8 heures de travail, vous ne pouvez réaliser que 50% du travail que vous pensiez accomplir, aucun problème. C’est déjà très bien. Que ce soit la Direction, nos clients, et plus généralement l’ensemble de la société, nous sommes tous conscients que l’épidémie impose à tous un fonctionnement dégradé.
En deux mots : Continuez à travailler tout en faisant attention à votre santé ! Prenez soin de vous ! C’est la meilleure manière d’être bien armé si un virus venez fricoter avec votre corps.
La réponse de la Direction n’est pas complétement satisfaisante mais elle atteste néanmoins d’une volonté de préserver la santé physique et mentale de nous tous.
L’ensemble des formations est annulé durant la période de confinement.
Nous n’avons pas eu la confirmation que les formations annulées seront bien proposées dès la fin de la crise ou bien s’il faudra attendre l’année prochaine pour les suivre.
Sur l’assurance des risques professionnels à son domicile
L’entreprise dispose d’une assurance couvrant les risques professionnels de ses salariés lorsqu’ils télé-travaillent à leurs domiciles.
Si votre lieu de télétravail n’est pas votre résidence principale, il semble nécessaire de prévenir la Direction afin qu’elle le prenne bien en compte.
De la participation du CSE et des organisations syndicales à la gestion de la crise
L’équipe CFTC regrette que la Direction n’ait pas souhaité impliquer les représentants du personnel dans la gestion de cette crise. A aucun moment le CSE n’a été consulté sur la meilleure manière de répondre aux conséquences de l’épidémie sur notre organisation. Le CSE a pourtant pour mission de promouvoir la santé et la sécurité et « joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises »[5]. Notre connaissance de l’organisation et de nos métiers, notre souci constant de la santé des salariés auraient été utiles pour penser la meilleure solution à apporter.
Nous déplorons particulièrement l’absence de dialogue lors de l’identification des tâches indispensables devant être réalisées sur nos différents sites. Par exemple : est-il vraiment nécessaire qu’un salarié de la bureautique soit présent pour accueillir des nouveaux salariés afin de leurs remettre leurs équipements ? Combien de virus peuvent s’échanger pendant cette procédure ? N’aurait-il pas été préférable de tout simplement décaler l’embauche de ces futurs salariés ?
Nous regrettons que la Direction n’ait pas souhaité dialoguer avec vos représentants afin de trouver la solution la plus équilibrée pour à la fois respecter les droits des salariés, leurs santés et la pérennité de nos activités. Il est très inquiétant que seulement deux semaines après le début de cette crise, la Direction puisse si facilement mettre le droit de côté.
L’urgence de la situation actuelle ne nous permet pas de bloquer le projet de la Direction. Mais cela ne signifie évidemment pas que nous l’acceptons.
Toute l’équipe CFTC est là pour répondre à vos questions, n’hésitez pas à nous contacter.
[1] C. trav., art. L. 4131-1
[2] Questions-Réponses Covid-19 (ministère du travail)
[3] La prise en charge par l’employeur des coûts liés à l’exercice des fonctions est une obligation générale dont la Direction ne peut s’exonérer.
[4] http://bit.ly/2SRuNAI
[5] Questions-Réponses Covid-19 (ministère du travail)
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