Source: https://www.bag-urteil.com/22-09-2005-2-azr-519-04/
Timestamp: 2020-01-19 20:16:22
Document Index: 173689763

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 99', '§ 81', '§ 1', '§ 99', '§ 99', '§ 615', '§ 81', '§ 81', '§ 88', '§ 81']

﻿ ﻿ BAG – 2 AZR 519/04 | bag-urteil.com
BAGE 116, 7	NZA 2006, 486	DB 2006, 952
Kündigungsschutz – Schwerbehinderte
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2005, 2 AZR 519/04
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 19. Mai 2004 – 17 Sa 71/03 – aufgehoben.
Bis März 1996 war der Kläger im Bereich von Großschäden – höher als 40.000,00 DM – tätig, danach setzte ihn die Beklagte nur noch im Bereich der mittleren Personenschäden mit Schadensfällen bis 40.000,00 DM ein. Am 22. Dezember 1999 stellte die Beklagte bei der Hauptfürsorgestelle einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung des Klägers. In der Folgezeit wurde der Kläger durch den Integrationsdienst betreut und unterzog sich einer Verhaltenstherapie und Kur. Gleichzeitig prüfte die Beklagte Umsetzungsmöglichkeiten für den Kläger. Die Parteien einigten sich am 4. Mai 2001 auf eine Untersuchung durch den Betriebsarzt hinsichtlich der gesundheitlichen, insbesondere körperlichen Eignung des Klägers für eine in der Materialverwaltung zu besetzende Stelle. Am 18. Mai 2001 stellte der Betriebsarzt fest, gegen die Aufnahme einer Tätigkeit in der Materialverwaltung bestünden keine Bedenken. Der Kläger erklärte sich unter dem 21. Mai 2001 mit einer Versetzung zum 1. Juni 2001 einverstanden, wenn er bis zum 30. September 2001 – dem fiktiven Ablauf der Kündigungsfrist – seine bisherige Vergütung einschließlich der Sondervergütungen erhalte. Mit einer Vergütung zu den in der Materialverwaltung üblichen Konditionen – Eingruppierung in die Vergütungsgruppe TG III gegenüber bisher TG VI-VII – beginnend mit dem 1. Oktober 2001 erklärte er sich gleichfalls einverstanden.
Am 22. Mai 2001 beantragte die Beklagte beim Betriebsrat „S“, der für einen von der Beklagten mit der SV S-V Baden-Württemberg Holding AG – nachfolgend: Holding – gemeinsam geführten Betrieb gewählt ist, die Zustimmung zur Versetzung des Klägers in die Materialverwaltung. Hilfsweise hörte sie ihn zu einer ordentlichen Beendigungskündigung an. Der Betriebsrat widersprach der Versetzung am 23. Mai 2001 per e-mail. Der Widerspruch wurde vom Betriebsratsvorsitzenden K versandt. Er endet wie folgt: „Mit freundlichen Grüßen K“. Auf dem Ausdruck der e-mail findet sich – jeweils handschriftlich – das Datum „25.5.01“ sowie der Name „B“.
Die krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, berechtigt den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 KSchG grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einem Arbeitsverhältnis, bei dem feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht erbringen kann, ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer ganz erheblich gestört (BAG 21. Februar 1985 – 2 AZR 72/84 – RzK I 5g Nr. 10; 30. Januar 1986 – 2 AZR 668/84 – RzK III 1b Nr. 5; 10. Dezember 1987 – 2 AZR 515/87 -; 28. Februar 1990 – 2 AZR 401/89 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 25 = EzA KschG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 5; 13. Dezember 1990 – 2 AZR 342/90 – RzK I 5g Nr. 42; 29. Januar 1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107) . Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, ob dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein Annahmeverzugslohnanspruch zusteht (zum Annahmeverzug beim Fortbestehen der Möglichkeit einer behindertengerechten Beschäftigung vgl. BAG 23. Januar 2001 – 9 AZR 287/99 – BAGE 97, 23 [BAG 23.01.2001 – 9 AZR 287/99] ) .
Ob die Wirksamkeit der Kündigung – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – daran scheitert, dass die Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem im Zeitpunkt der Kündigung freien, leidensgerechten Arbeitsplatz möglich war, lässt sich noch nicht abschließend beurteilen.
Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG ist die Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien leidensgerechten Arbeitsplatz schließt nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch ohne Widerspruch des Betriebsrats eine krankheitsbedingte Kündigung aus (BAG 22. Februar 1980 – 7 AZR 295/78 – BAGE 33,1; Senat 7. Februar 1991 – 2 AZR 205/90 – BAGE 67, 198, 204 f.; 28 . Februar 1990 – 2 AZR 401/89 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 5; Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen S. 295 ff.; Kiel Die anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Kündigungsschutz S. 49 ff.; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 376 und 346; APS/Preis 2. Aufl. Grundlagen H Rn. 67 ff.; APS/Dörner 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 87 ff.; Erfk/Ascheid 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 180).
Eine bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz geht auch dann einer Beendigungskündigung vor, wenn sie nur zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen kann (Senat 27. September 1984 – 2 AZR 62/83 – BAGE 47, 26 unter Fortführung der Rechtsprechung vom 25. März 1978 – 2 AZR 127/75 – AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 10 = EzA BGB § 626 Änderungskündigung Nr. 1) .
Soweit der Senat bei einer Änderungskündigung stets darauf abgestellt hat, die geänderten Arbeitsbedingungen müssten auch so gestaltet sein, dass sie der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen müsse (st. Rspr. 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 – BAGE 110, 188 [BAG 22.04.2004 – 2 AZR 385/03] ; 23 . November 2000 – 2 AZR 617/99 – BAGE 96, 294 [BAG 23.11.2000 – 2 AZR 617/99] ) , betrifft dies vor allem den Fall, dass mehrere Möglichkeiten zur Vertragsänderung vorhanden sind. Stehen mehrere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zur Auswahl, so ist der Arbeitgeber nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, dem Arbeitnehmer die für diesen günstigste, also diejenige zuzuweisen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Handelt es sich bei den geänderten Arbeitsbedingungen hingegen um die einzige Möglichkeit, eine Beendigungskündigung zu vermeiden, so ist es regelmäßig Sache des Arbeitnehmers zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung – auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen – einer Arbeitslosigkeit vorzieht.
Der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen ist im Vierten Kapitel des SGB IX geregelt. § 81 Abs. 4 SGB IX betrifft demgegenüber nach der Gesetzessystematik lediglich die „sonstigen“ Pflichten des Arbeitgebers. Schon dies spricht dagegen, beim Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsbedingungen nicht nur in zwei, sondern je nachdem sogar in drei verschiedenen Gerichtsverfahren nachzuprüfen, ob insoweit eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.
Dies heißt zwar nicht, dass die Pflichten des Arbeitgebers gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nach § 81 Abs. 4 SGB IX im Falle einer Kündigung unberücksichtigt bleiben können (vgl. zu der Problematik während des laufenden Arbeitsverhältnisses BAG 3. Dezember 2002 – 9 AZR 481/01 – BAGE 104, 45 [BAG 03.12.2002 – 9 AZR 481/01] mwN). Bei der Prüfung, ob die Erfüllung seiner Pflicht aus § 81 Abs. 4 SGB IX dem Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX zumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, ist jedoch, wenn es um die Wirksamkeit einer Kündigung geht, entscheidend mit zu berücksichtigen, dass die Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers durch ein geordnetes Verfahren vor dem Integrationsamt mit der Möglichkeit der Nachprüfung der Entscheidung in mehreren Instanzen zu prüfen sind. In diesem Verfahren spielen insbesondere die Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, eine entscheidende Rolle. Hat eine solche Prüfung mit der gebotenen Sorgfalt stattgefunden und ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht, so darf dies nicht unberücksichtigt bleiben.
Im Normalfall ist dem Arbeitgeber die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens gem. § 99 Abs. 4 BetrVG damit unzumutbar, weil eine solch erhebliche Verzögerung des Kündigungsverfahrens nach erteilter Zustimmung des Integrationsamts mit nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre (vgl. zu einer ähnlichen Fallgestaltung im Rahmen des § 1 KSchGBAG 29. Januar 1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107).
Das gilt jedenfalls dann, wenn – wie wohl in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle – es sich um Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den schwerbehinderten Arbeitnehmer handelt, die in dem Verfahren vor dem Integrationsamt geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie keine Lösungsmöglichkeit zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses darstellen. In derartigen Fällen ist regelmäßig davon auszugehen, dass der Widerspruch des Betriebsrats auf vertretbaren Gründen beruht, die von der Stelle, die nach dem Gesetz für die Prüfung derartiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zuständig ist, erwogen und für zutreffend befunden worden sind. Dem Arbeitgeber ist es dann mangels besonderer Umstände nicht zuzumuten, das Verfahren durch die Einleitung eines Beschlussverfahrens nach § 99 BetrVG weiter zu verzögern und damit zu riskieren, dass er nach Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte möglicherweise erneut die Zustimmung des Integrationsamts zu einer dann auszusprechenden Kündigung beantragen müsste.
Eine solche Verzögerung liegt auch nicht ohne weiteres im Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers. Immerhin ist nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (23. Januar 2001 – 9 AZR 287/99 – BAGE 97, 23 [BAG 23.01.2001 – 9 AZR 287/99] ) der Arbeitgeber nicht mit der Annahme der Dienste in Verzug, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer oder Gleichgestellter außerstande ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen und es lediglich um eine andere behindertengerechte Beschäftigung geht. Der Arbeitnehmer würde damit riskieren, dass ihm für die Dauer eines derartigen Beschlussverfahrens nach § 99 BetrVG Ansprüche auf Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB nicht zustehen.
Wenn auch danach dem Arbeitgeber normalerweise die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nicht zumutbar ist, folgt aus § 81 Abs. 4 SGB IX jedoch, dass der Arbeitgeber sich je nach den Umständen nicht ohne Weiteres mit der bloßen Tatsache der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zufrieden geben darf, sondern sich um die Zustimmung nach Kräften bemühen muss. Die ihm dem schwerbehinderten Arbeitnehmer gegenüber obliegende Fürsorgepflicht verlangt es, dass er, wenn dies nicht im Verfahren vor dem Integrationsamt bereits ausreichend geschehen ist, den vom Betriebsrat geltend gemachten Gründen nachgeht, ggf. ihre Konkretisierung verlangt und im Rahmen des ihm Zumutbaren versucht, den Betriebsrat von seiner die Zustimmung verweigernden Haltung abzubringen. Dies kann auch eigene Handlungen des Arbeitgebers – etwa die Hinzuziehung des Betriebsarztes – erforderlich machen. Der Prüfungs- und Handlungsaufwand des Arbeitgebers wird sich regelmäßig danach richten, mit welcher Intensität entsprechende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bereits in dem Verfahren vor dem Integrationsamt behandelt worden sind.
Unabhängig davon, ob nicht ohnehin eine wirksame Unterzeichnung durch die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende vorliegt, ist der Widerspruch für die hier zu entscheidende Frage als erheblich anzusehen. Dabei kann es offen bleiben, ob eine dem Arbeitgeber übersandte e-mail generell oder unter bestimmten Voraussetzungen dem Erfordernis der Schriftlichkeit genügt (vgl. zum Telefax BAG 11. Juni 2002 – 1 ABR 43/01 – BAGE 101, 298; 6 . August 2002 – 1 ABR 49/01 – BAGE 102, 135, 139 [BAG 06.08.2002 – 1 ABR 49/01] ; vgl. zu tariflichen Ausschlussfristen BAG 11. Oktober 2000 – 5 AZR 313/99 – BAGE 96, 28 [BAG 11.10.2000 – 5 AZR 313/99] ) . Die Erklärung des Betriebsrats hat der Beklagten auf sichere Weise Kenntnis von den Gründen verschafft, die den Betriebsrat zur Verweigerung der Zustimmung bewogen haben. Unter diesen Umständen war es der Beklagten nicht zumutbar, sich auf eine – keineswegs feststehende und möglicherweise erst in einem gerichtlichen Verfahren zu klärende – Formnichtigkeit der Zustimmungsverweigerung zu berufen und gegen den erklärten Willen des Betriebsrats dem Kläger die auch vom Integrationssamt als nicht geeignet angesehene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten.
Auch die vom Betriebsrat gegebene Begründung bezieht sich hinreichend auf die gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe. Diese Begründung ist zwar kurz, sie konnte es aber nach der langen Vorgeschichte auch sein, ohne dass bei der Beklagten deshalb Zweifel über die Widerspruchsgründe entstehen konnten. Arbeitgeber und Betriebsrat hatten aus jahrelanger Befassung mit dem Problem detaillierteste Kenntnisse, wie sich das Arbeitsverhältnis des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz entwickelt hatte. Der Widerspruch des Betriebsrats ließ ua. klar erkennen, dass der Betriebsrat befürchtete, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers in der Materialverwaltung würden sich die bisherigen Probleme nur rein örtlich verlagern und die „internen und externen Kunden“, also alle Mitarbeiter und Außendienstler würden bei der geringsten Stressbelastung, die auch an dem Arbeitsplatz in der Materialverwaltung nicht zu vermeiden war, mit den gleichen Verhaltensweisen des Klägers konfrontiert, die aus Sicht der Beklagten und auch des Betriebsrats eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich machten.
Ob unter den gegebenen Umständen die Beklagte ihrer Fürsorgepflicht nach § 81 Abs. 4 SGB IX in hinreichendem Maße nachgekommen ist, ist in erster Linie eine Tatfrage. In den insoweit bestehenden Beurteilungsspielraum des Landesarbeitsgerichts als Tatsacheninstanz möchte der Senat nicht eingreifen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil das Landesarbeitsgericht ausdrücklich offengelassen hat, ob die Parteien einzelvertraglich – was nach dem entsprechenden Schriftwechsel allerdings fraglich scheint – eine erweiterte Fürsorgepflicht der Beklagten hinsichtlich des Arbeitsplatzes in der Materialverwaltung vereinbart haben. Nach dem bisherigen Aktenstand dürfte jedoch eine Fürsorgepflichtverletzung durch die Beklagte kaum anzunehmen sein. Immerhin haben in dem in erster Linie zur Prüfung derartiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zuständigen Verfahren nach § 88 SGB IX letztlich vier Instanzen bestätigt, dass eine angemessene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Materialverwaltung für den Kläger nicht bestand. Die Beklagte hat auch nicht sofort nach der Zustimmungsverweigerung gekündigt, sondern noch erfolglos versucht, den Betriebsrat umzustimmen. Allenfalls besondere Umstände könnten deshalb die Annnahme rechtfertigen, die Beklagte wäre nach § 81 Abs. 4 SGB IX noch zu weiteren Fürsorgemaßnahmen verpflichtet gewesen.