Source: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2016/06/02/jurist-annab-nou
Timestamp: 2018-04-20 18:19:41+00:00
Document Index: 2339300

Matched Legal Cases: ['§ 89', '§ 91', '§ 91', '§ 23', '§ 24', '§ 23']

02. juuni 2016 14:57
Jurist Meeli-Miidla Vanatalu vastab tööõiguse teemalistele küsimustele
Tööinspektsioonile esitatud küsimusi ja vastuseid vahendab jurist Meeli-Miidla Vanatalu.
Tööandja algatusel lõpetati raamatupidajaga tööleping 29.02.2016. Kahjuks jäi töötajal aga koostamata 2015. aasta aruanne. Tööandja hinnangul pidi see kohustus veel töölepingu kehtivuse ajal täidetud olema ja ta nõuab töötajalt selle töö järeletegemist aprillis. Kas endisel tööandjal on õigus nõuda selle ülesande täitmist või võib töötaja sellest keelduda?
Pärast töösuhte lõppu ei saa ega pea endine töötaja enam lõppenud töölepingust tulenenud ülesandeid täitma. 2015. aasta aruande koostamiseks on pooltel võimalus sõlmida uus, tähtajaline kokkulepe, et teenuse osutamisena koostada eraldi tasu eest aastaaruande.
Töötajaga on sõlmitud tööleping, mille järgi on töötamise koht kokku lepitud aadressi täpsusega.
Nüüd kolib ettevõte samas linnas uuele aadressile, mis asub teises linnaosas. Kas töötajal on õigus nõuda koondamist, sest tööandja uus asukoht ei sobi talle ning sinna kohalejõudmine tekitab lisakulusid?
Töötajal on juba leitud ka uus töökoht, mis asub senise töötamiskoha kõrval. Kas töötaja saab sõlmida uue tööandjaga juba töölepingu, kui praegune tööandja teda ei koonda? Või tuleb enne pöörduda töövaidluskomisjoni ja alles siis saab sõlmida uue lepingu?
Töötaja ise koondamist nõuda ei saa, koondamine toimub tööandja initsiatiivil töölepingu erakorralise ülesütlemisega töölepingu seaduse § 89 lg 1 alusel.
Kui töökoha aadress oli töölepingus kirjas, on võimalik seda muuta ainult poolte kokkuleppel. Kui te töötajana nõusolekut ei anna, siis õiguslikult tekib koondamise olukord, kuid koondamise otsuse peab ikkagi tegema tööandja.
Kui tööandja koondamisotsust ei tee ja nõuab, et töötaja asuks tööle uuele aadressile, kuigi töölepingus selle kohta muudatust tehtud pole, saab töötaja keelduda ja nõuda oma töölepingu täitmist senisel aadressil (vaatamata sellele, et on teada, et tegevus sellel ei jätku). Kui tööandja seda ei võimalda, tekib töötajal õigus tööleping üles öelda TLS-i § 91 lg 2 alusel, kuna tööandja on rikkunud lepingu tingimusi. Ülesütlemiseks peab rikkumine juba toimunud olema, mitte alles kavandamisel ehk kui kolimist veel aset leidnud pole, siis ei ole töötajal ka põhjust ega õiguslikku alust töölepingut erakorraliselt üles öelda.
Uue töölepingu saab töötaja aga juba sõlmida, sest seadus ei keela töötada mitme töölepingu alusel. Samas juhin tähelepanu, et nii koondamine kui ka töölepingu ülesütlemine töötaja poolt TLS-i § 91 lg 2 alusel peab toimuma heauskselt ja töövaidlusorgan alati ka kontrollib kummagi lepinguosalise heausksust. Kui töötajal on uus töökoht olemas, oleks mõistlik sõlmida senise tööandja juures lepinguosaliste vahel kokkulepe tööleping lõpetada ja asuda seejärel tööle uue tööandja juurde.
Teine võimalus on oodata koondamist ja alles seejärel alustada tööd uue tööandja juures.
Töötajaga oli sõlmitud kirjalik kokkulepe konkurentsi kohta ja töösuhe on lõppenud tööandjaga töötaja algatusel. Konkurentsipiirangu kokkulepet pole seni üles öeldud ega sellest kirjalikult (allkirjaga) teada antud, nagu see on kirjas lepingu sätetes.
Töölepingu lõppemisest on möödunud juba enam kui kuu, kuid tööandja ei ole seni midagi maksnud. Mida teha? Kurb on see, et töötaja kirjalik leping selle kohta on kusagil paberihunnikus ega tule välja, kuid on olemas tunnistaja, kes oli selle kirjaliku lepingu sõlmimise juures.
Kas tööandjal on võimalik see leping mingil moel ära kustutada/kaotada?
Tööandja on pärast töösuhte lõpetamist saatnud töötajale küll ka e-kirja, et ta ei pea konkurentsi piirangutasu maksma, kuna ei näe lahkunud töötajas konkurenti. See kiri saabus kaks nädalat pärast töölepingu lõppemist.
Töölepingu seaduse § 23 kohaselt võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja peab aru saama, kes, millise tegevusega ja millisel territooriumil tegutsedes on vaadeldavad tööandja konkurentidena.
TLS-i § 24 täpsustab konkurentsipiirangu kehtivuse eeldusi pärast töösuhte lõppu (olenemata lõppemise õiguslikust alusest), sätestades, et pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS-i § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele, on sõlmitud kirjalikult, selle eest makstakse mõistlikku hüvitist ja see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
Kui endine tööandja ei ole seni tasu maksnud konkurentsikeelust kinnipidamise eest pärast töösuhte lõppu ning lisaks veel ka e-kirjaga teatanud, et tal puudub sisuliselt huvi seda piirangut rakendada, siis ei ole enam töötajalt võimalik ka konkurentsikeelu rikkumise eest leppetrahvi ega hüvitist nõuda.
Kui töötajal on leping kadunud, kuid on olemas tööandja meil, saab vaidluse korral sellele tugineda ja kasutada meili tõendina.
Jurist annab nõu küsimused ja vastused on varem avaldatud ajakirja Personali Praktik nr 55 mainumbris.
Meeli-Miidla Vanatalu, tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal
URL: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2016/06/02/jurist-annab-nou