Source: https://sites.google.com/site/studiolegalemuggiaorlando/sentenze-2/licenziamenti-colletivi
Timestamp: 2014-03-07 16:26:17+00:00
Document Index: 3958122

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 4', 'art 4', 'art. 4', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4']

Licenziamento Collettivo - Studio Legale Muggia Studio Legale Muggia Cerca nel sito
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Cass. 3-2-2014 n. 2298 Pres. Stile, Rel. Mammone in caso di riduzione del personale, la compilazione, da parte dell'azienda, dei moduli ministeriali non e' sufficiente a precisare le modalita' di applicazione dei criteri di scelta	- in base alla legge n. 223 del 1991.
pubblicato 22/feb/2014 00:03 da Stefano Muggia
Claudio N. dipendente della Marchetti Autogru Spa è stato
licenziato il 3 maggio 2005 nell'ambito di una procedura di riduzione del
personale riferita alla legge n. 233 del 1991. Egli ha chiesto al Tribunale di
Piacenza di dichiarare inefficace il licenziamento, sostenendo che i prospetti
allegati alla comunicazione scritta inviata dal datore all'Ufficio regionale
del lavoro ai sensi dell'art. 4, c. 9, della stessa legge non consentivano di
verificare la correttezza dell'applicazione dei criteri di scelta di cui al
successivo art. 5, c. In subordine, ha chiesto che fosse dichiarata la
illegittimità del recesso per violazione dei criteri di scelta concordati tra
il datore e le oo.ss. all'esito della fase di consultazione sindacale della
procedura di licenziamento collettivo. Ritenuta dal Tribunale illegittima la
procedura per genericità della comunicazione prevista dall'art. 4, c. 9, e
dichiarata l'inefficacia del licenziamento, con condanna del datore al risarcimento
del danno, Marchetti Autogru ha proposto appello assumendo che nei documenti
trasmessi alle oo.ss. erano puntualmente indicati sia i criteri di scelta che
le modalità di applicazione degli stessi. La Corte d'appello di Bologna con
sentenza del 15.12.10 ha accolto l'impugnazione, rilevando che il modello MOB/2
(allegato alla comunicazione ex art. 4, c. 9) conteneva indicazione sufficiente
dei criteri per l'individuazione dei lavoratori da licenziare e delle relative
modalità applicative. Non essendo neppure dimostrato che il punteggio applicato
ai singoli lavoratori non corrispondeva ai criteri in questione, la Corte ha
rigettato la domanda. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione
censurando la decisione della Corte bolognese per vizi di motivazione e
La Suprema Corte (Sezione
Lavoro n. 2298 del 3 febbraio 2014 Pres. Stile, Rel. Mammone) ha accolto il
ricorso. L'art. 4, c. 9, della L.
23.07.91 n. 223 - ha osservato la Corte - prevede che, all'esito dell'esame congiunto
tra datore ed oo.ss. delle cause che hanno determinato l'eccedenza di
personale, raggiunto l'accordo sindacale circa il numero dei lavoratori da
licenziare, il datore può recedere dal rapporto di lavoro intrattenuto con i
dipendenti ritenuti in eccedenza. Contestualmente alla comunicazione dei
recessi (secondo il testo della norma applicabile ratione temporis), il datore
deve comunicare per iscritto l'elenco dei lavoratori licenziati (recante
l'analitica descrizione della posizione soggettiva di ognuno e le modalità con
cui sono applicati i criteri di scelta) all'Ufficio regionale del lavoro, alla
Commissione regionale per l'impiego ed alle organizzazioni sindacali che hanno
ricevuto la comunicazione di apertura della procedura di mobilità ed hanno
partecipato all'incontro per l'esame congiunto. Nella pratica - ha rilevato la
Corte - la comunicazione è accompagnata da una modulistica elaborata dai
competenti uffici regionali (modelli mob/1, mob/2, mob/3), su cui il datore
annota tutte le indicazioni previste dalla norma di legge. La giurisprudenza di
legittimità ritiene che la comunicazione di cui all'art 4, c. 9, nel momento in
cui fa obbligo al datore di indicare puntualmente le modalità con le quali sono
stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, intende
consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli
organi amministrativi di controllare la correttezza dell'operazione di
collocamento in mobilità e la rispondenza agli accordi raggiunti. A tal fine
non è, dunque, sufficiente - ha affermato la Corte - la trasmissione
dell'elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta
concordati con le organizzazioni sindacali, né la predisposizione di un
meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri, mentre è
necessario controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti
siano stati inseriti nella categoria da scrutinare e, in secondo luogo, nel
caso in cui i dipendenti siano in numero superiore ai previsti licenziamenti,
se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per
l'individuazione dei dipendenti da licenziare. L'applicazione di tale principio
di diritto comporta che il giudicante proceda ad analitico riscontro del
contenuto della comunicazione scritta e delle indicazioni richieste dalla norma
di legge, verificando se esiste la puntuale indicazione (secondo l'esplicita
formulazione dell'art. 4, c. 9) dei criteri di scelta, così come indicati dal
successivo art. 5, c. 1, della stessa legge n. 223 (che richiama i criteri
delineati dai contratti collettivi, oppure, in mancanza, i criteri dei carichi
di famiglia, dell'anzianità, delle esigenze tecnico-produttive ed
organizzative). In altre parole - ha precisato la Corte - il giudice deve verificare se le indicazioni
contenute nella comunicazione abbiano effettiva rispondenza con il modello
indicato dalla normativa collettiva o con il modello indicato dalla legge e se
i meccanismi operativi indicati portino effettivamente all'individuazione concreta
dei licenziati, sulla base dei parametri assegnati ai vari criteri e
dell'ordine di priorità fra i criteri stessi, in modo da pervenire ad una
graduatoria dei lavoratori interessati sulla base di punteggi assegnati. Il
giudice di merito - ha osservato la Cassazione - si è sottratto a questo
compito, effettuando una verifica solo parziale quanto formale delle modalità
di selezione, limitandosi ad un esame esterno del modello mob/2, recante le
modalità di selezione dei lavoratori, ma senza verificare se le indicazioni ivi
contenute consentissero effettivamente la redazione di una graduatoria.In legge-e-giustizia.it Cass. 7-11-2013 n. 25071. Legittimo il licenziamento collettivo del lavoratore in prossimità della pensione
pubblicato 09/feb/2014 04:06 da Stefano Muggia
In riferimento al rapporto di lavoro privatizzato dei dipendenti dell'ente Poste Italiane, nel caso in cui nella procedura di licenziamento collettivo sia stato individuato, in sede di accordo tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, quale criterio di scelta dei lavoratori destinatari della misura di recesso la loro vicinanza al pensionamento, non si configura un indebito esercizio, da parte del sindacato, di un potere di disposizione dei diritti del singolo lavoratore - nella specie, a restare in servizio e a non essere collocato in quiescenza - restando tale questione estranea all'ambito di incidenza di un recesso legittimamente disposto una volta divenuto operante, a far data dalla stipulazione del primo contratto collettivo, il regime privatistico per la disciplina del rapporto di lavoro. In Lex 24 Cass. 3-2-2014 n. 2298 licenziamento collettivo: sui requisiti del provvedimento e sulla genericità della comunicazione di licenziamento
pubblicato 09/feb/2014 03:30 da Stefano Muggia
aggiornato in data 09/feb/2014 03:36
In questa sentenza la Suprema Corte affronta le
problematiche, procedurali e sostanziali, legate alla legittimità dei
licenziamenti collettivi. Impugna il provvedimento di licenziamento collettivo,
contestandone la legittimità per carenza di trasparenza in merito ai criteri
selettivi utilizzati, uno degli ex dipendenti colpito dal licenziamento stesso.
Se in primo grado il Tribunale constatava la genericità della comunicazione di
licenziamento, tale decisione veniva ribaltata in appello. L'interessato
ricorre dunque in Cassazione.
La Suprema Corte, nel pronunciarsi circa la fondatezza del
ricorso, afferma che l'art. 4 comma 9 della legge 223/1991 (norme in materia di
cassa integrazione, mobilita', trattamenti di disoccupazione, attuazione di
direttive della Comunita' europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni
in materia di mercato del lavoro) applicabile al caso di specie ratione
temporis, determina la procedura corretta che datore di lavoro e organizzazioni
sindacali devono porre in essere in caso di licenziamenti collettivi.
In particolare la norma contempla che "contestualmente
alla comunicazione dei recessi il datore deve comunicare per iscritto l'elenco
dei lavoratori licenziati (recante l'analitica descrizione della posizione
soggettiva di ognuno e le modalità con cui sono applicati i criteri di scelta)
all'Ufficio regionale LMO, alla Commissione regionale per l'impiego e alle
organizzazioni sindacali che hanno ricevuto la comunicazione di apertura della
procedura di mobilità e hanno partecipato all'incontro per l'esame
congiunto". Dall'esame dei documenti prodotti in corso di causa, tuttavia,
risultano non essere stati rispettati i parametri sopra evidenziati.
L'indicazione dei criteri di scelta deve infatti essere puntuale al fine di
consentire sia alle oo.ss. che ai singoli lavoratori interessati di verificare,
passo passo, le procedure poste in essere, proprio nell'ottica di tutelare le parti
deboli del rapporto di lavoro. La sentenza impugnata è cassata con rinvio per
un nuovo esame da parte della Corte d'appello, in diversa composizione, esame
che dovrà essere eseguito tenendo conto del principio di diritto enunciato. In Studio Cataldi
2298-14.pdf
Cass. 31-10-2013 n. 24575 Pres. Maisano Rel. Garri Licenziamento collettivo e criteri di scelta
pubblicato 28/dic/2013 00:30 da Stefano Muggia
In tema di licenziamento collettivo, il richiamo operato
dall'art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991 alle esigenze tecnico-produttive
ed organizzative del complesso aziendale, comporta che la riduzione del
personale deve, in linea generale, investire l'intero ambito aziendale, potendo
essere limitata a specifici rami d'azienda soltanto se caratterizzati da
autonomia e da specificità delle professionalità utilizzate che devono
risultare infungibili rispetto alle altre. I profili professionali da prendere
in considerazione sono quelli propri di tutti i dipendenti potenzialmente
interessati alla mobilità, tra i quali, all'esito della procedura, potrà
operarsi la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità. La dimostrazione
della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni
oggettive che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere
probatorio a carico del datore di lavoro. In Guida al lavoro 49-13 pag. 31
Cass. 4-11-2013 n. 24701 Pres. Maisano Rel. Filabozzi. Irrilevanza dell'assunzione di nuovi lavoratori successiva al licenziamento collettivo
pubblicato 13/dic/2013 22:09 da Stefano Muggia
In materia di licenziamenti collettivi per riduzione del personale
la legge 23 luglio 1991, n. 223, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale,
completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di
messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo
consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex
postnel precedente assetto ordinamentale, ad un
controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento
dell'impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di
informazione e consultazione. I residui spazi di controllo devoluti al giudice
in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della
riduzione del personale ma la correttezza procedurale della operazione, con la
conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle
censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni
dettate dai citati artt. 4 e 5, si finisce per investire l'autorità giudiziaria
di una indagine sulla presenza di «effettive» esigenze di riduzione o
trasformazione dell'attività produttiva. In Guida al lavoro 48-13 pag. 27
Trib. Milano 3-7-2013 Est. Moglia. licenziamento collettivo e limiti al potere di controllo del giudice
pubblicato 07/dic/2013 13:41 da Stefano Muggia
collettivi per riduzione di personale, la l. n. 223/91 ha innovato la procedura
e, nell'attribuire alle organizzazioni sindacali un incisivo potere di
controllo esercitabile mediante richiesta di informazioni e consultazioni, ha ridotto
lo spazio di intervento giurisdizionale che non può interessare gli specifici motivi della
riduzione del personale, ma solo la correttezza procedurale delloperazione che
dovrà essere quindi misurata alla luce del disposto degli artt. 4 e 5 della stessa legge. In Lavoro nella Giurisprudenza
11-13 pag. 1048
Cass. 31-7-2013 n. 18366 Pres. Stile Est. Venuti. licenziamento collettivo e comunicazione ex art. 4 comma 9 l. n. 223/91
pubblicato 07/dic/2013 06:55 da Stefano Muggia
aggiornato in data 07/dic/2013 06:55
In tema di licenziamento
collettivo, la comunicazione di cui
all’art. 4, comma 9 l. 23 luglio 1991, n. 223, nella quale sono
indicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, ha la funzione di consentire il controllo del corretto esercizio del potere datoriale e mira a tutelare, oltre
agli interessi delle organizzazioni
sindacali, quello dei lavoratori alla
conservazione del posto. Ne consegue che detta comunicazione non ha carattere
integrativo ma attiene al nucleo essenziale della decisione, per cui è onere del datore di lavoro produrla con la costituzione in giudizio, senza che sia possibile una tardiva produzione in appello od una attivazione dei
poteri istruttori d’ufficio, che non
possono essere esercitati in presenza di una colpevole inerzia della parte interessata o per supplire ad una carenza probatoria di quest’ultima. In Lavoro nella Giurisprudenza
11-13 pag. 1041
Cass. 8-10-2013 n. 22873 Pres. Rel. Napoletano Licenziamento collettivo e controllo giudiziale
pubblicato 06/dic/2013 23:43 da Stefano Muggia
La comunicazione ex art. 4, comma 9, legge n. 223/1991,
indicante specificamente il criterio di scelta, individuato in sede di accordo
sindacale, del possesso dei requisiti per l'accesso alla pensione di anzianità
o vecchiaia, ha natura oggettiva, rendendo superflua la comparazione con i
lavoratori privi del requisito stesso.In Guida al lavoro 47-13 pag. 28
Cass. 25-9-2013 n. 21910 Pres. Lamorgese Est. Maisano. Licenziamento e consultazione della Rsu
pubblicato 06/dic/2013 23:39 da Stefano Muggia
La consultazione della Rsu non implica quella con tutte le
sigle sindacali presenti nell'unità produttiva. In Guida al lavoro 47-13 pag. 27
Cass. 12-11-2013 n. 25394 Pres. Miani Canevari, Rel. Marotta in caso di procedura per riduzione di personale, l'incompletezza dell'informazione sulle ragioni della decisione aziendale rende illegittimi i licenziamenti, in base alla legge n. 223 del 1991
pubblicato 30/nov/2013 23:15 da Stefano Muggia
Marcello V. dipendente della S.p.A. Bayer è stato licenziato
nel marzo del 2007 a seguito di una procedura di riduzione del personale
riferita alla legge n. 223 del 1991. Nella comunicazione di avvio della
procedura la Bayer S.p.A. ha indicato quale motivo della riduzione lo stabile
calo del fatturato. La procedura si è conclusa con un accordo sindacale. Il
lavoratore ha impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Roma,
sostenendone l'inefficacia per l'incompletezza delle informazioni date dall'azienda
nella comunicazione iniziale. Il Tribunale ha ritenuto che la riduzione di
personale fosse stata attuata anche per ragioni non indicate nella
comunicazione di avvio della procedura, ovvero la decisione di procedere a una
fusione; conseguentemente ha dichiarato inefficace il licenziamento. In grado
di appello il lavoratore ha chiesto e ottenuto l'acquisizione di una delibera
del consiglio di amministrazione dell'azienda, antecedente all'avvio della
procedura di mobilità, da cui risultava che questa era stata determinata da
necessità collegate a una prevista fusione. Anche in considerazione di questo
documento la Corte d'Appello ha confermato la decisione di primo grado.
L'azienda ha proposto ricorso per cassazione censurando la sentenza della Corte
romana per vizi di motivazione e violazione di legge ed in particolare ha
rilevato l'irritualità dell'acquisizione della delibera societaria in grado di
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 25394 del 12 novembre
2013, Pres. Miani Canevari, Rel. Marotta) ha rigettato il ricorso. E' principio
giurisprudenziale consolidato - ha ricordato la Corte - quello secondo cui
"nel rito del lavoro, in deroga al generale divieto di nuove prove in
appello, è possibile l'ammissione di nuovi documenti, su richiesta di parte o
anche d'ufficio, solo nel caso in cui essi abbiano una speciale efficacia
dimostrativa e siano ritenuti dal giudice indispensabili ai fini della
decisione della causa, facendosi riferimento per indispensabilità delle nuove
prove ad una loro influenza causale più incisiva rispetto alle prove in genere
ammissibili in quanto rilevanti, ovvero a prove che sono idonee a fornire un
contributo decisivo all'accertamento della verità materiale per essere dotate
dì un grado di decisività e certezza tale che da sole considerate, e quindi a
prescindere dal loro collegamento con altri elementi ed altre indagini,
conducano ad un esito necessario della controversia" (cfr. Cass. 26 luglio
2012, n. 13353 v. anche 29 maggio 2013, n. 13432 e già Cass. 22 marzo 2011, n.
6498); nel disporre, dunque, l'acquisizione d'ufficio del predetto verbale (su
richiesta del lavoratore) la Corte territoriale non ha fatto che conformarsi
agli evidenziati principi. Si aggiunga che, nel caso in questione, come si
evince dalla sentenza impugnata, il lavoratore aveva sostenuto già in sede di
ricorso introduttivo che la vera ragione del licenziamento collettivo era da
rinvenirsi proprio in quanto espresso nel verbale del Consiglio di
amministrazione sopra indicato. Il che rende congruo e logico il passaggio
motivazionale della sentenza impugnata nella parte in cui è sottolineato che i
contenuti di detta delibera, lungi dal restare confinati nell'ambito dei meri
motivi interni, non incidenti sugli adottati provvedimenti, ed avendo in realtà
integrato la causa effettiva dei licenziamenti (o quantomeno una causa -
rendere più snella la struttura da integrare in Bayer S.p.A. - di
"consistente rilevanza" nel contesto complessivo), si erano tradotti
in un'incompletezza della comunicazione di cui all'art. 4 della legge n.
223/1991, idonea a ledere l'esercizio dei poteri di controllo preventivo in
capo ai sindacati.
E' noto - ha affermato la Corte - che, in tema di
collocamento in mobilità e di licenziamento collettivo, la comunicazione di
avvio della procedura di cui al citato art. 4, comma 3, rappresenta una cadenza
essenziale per la proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte
del sindacato e per la trasparenza del processo decisionale del datore di
lavoro. E' per questa ragione che il lavoratore è legittimato a far valere
l'incompletezza della comunicazione quale vizio del licenziamento; nella
comunicazione preventiva deve, dunque, essere esternato il preciso collegamento
causale tra la riduzione del personale e le ragioni che la hanno determinata.
Orbene - ha osservato la Corte - come ritenuto dalla Corte
territoriale sulla base di un accertamento non sindacabile in sede di
legittimità, le ragioni non comunicate (eccedenza di personale in conseguenza
dell'incorporazione in Bayer, società già provvista di propria forza di
vendita) erano proprio quelle "effettive" e, dunque era risultata del
tutto incompleta e fuorviarne la comunicazione di cui all'art. 4 della legge n.
223/1991 (decremento del fatturato), come tale inidonea a ledere l'esercizio
dei poteri di controllo preventivo in capo ai sindacati ai fini dell'adozione
dei rimedi possibili ovvero dell'individuazione delle misure sociali finalizzate alla riqualificazione e alla riconversione
dei lavoratori eccedentari.In legge-e-giustizia.it