Source: https://www.election-europe.com/le-code-du-travail/la-participation-aux-elections-professionnelles-au-titre-delecteur-ou-titre-de-candidat/
Timestamp: 2018-12-14 13:42:43+00:00
Document Index: 273000212

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La participation aux élections professionnelles au titre d’électeur ou titre de candidat | Election Europe
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La participation aux élections professionnelles au titre d’électeur ou titre de candidat	Equipe Election Europe	2018-02-13T19:22:37+00:00
La participation aux élections professionnelles au titre d’électeur ou titre de candidat
I – Conditions relatives à l’électorat
Condition relative à l’ancienneté
Condition relative à l’appartenance à l’entreprise
II – Conditions relatives à l’éligibilité
Condition relative à l’appartenance de l’entreprise
Condition relative à la qualité d’électeur
Condition relative à l’ancienneté dans l’entreprise
III – Les candidatures
Art. L. 2314-15 C. trav.
« Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques ».
Pour être électeur dans l’entreprise, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de trois ans.
Il est possible de déroger à cette durée par accord collectif ou par décision de l’inspecteur du travail après consultation des syndicats représentatifs.
Art. L. 2314-20 C. trav.
« L’inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, autoriser des dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur, notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l’effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Pour les salariés mis à disposition
Art. L. 2314-23 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017
« Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice ».
Art. L. 2314-20 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017
« Dans les entreprises de travail temporaire, les conditions d’ancienneté sont, pour les salariés temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible.
Ce délai est réduit à six mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement ».
La détermination de l’ancienneté du salarié sans référence à la nature du contrat ou à la durée effective de travail
Le juge ne tient pas compte de la nature du contrat du salarié ni de la durée effective de travail pour déterminer son ancienneté.
Dans le cas d’une succession de contrat à durée déterminée, l’article L.1243-11 alinéa 2 du Code du travail dispose que « Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée ».
Dans le cas d’une mutation dans un établissement appartenant à la même entreprise ou d’une mutation dans une entreprise intégrée dans la même unité économique et sociale, l’ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise d’origine se poursuit dans la nouvelle structure d’accueil (Soc. 8 juill. 1997, n°96-60.295).
En cas de plusieurs contrats de travail distincts mais séparés par des périodes d’interruption, selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 3 octobre 2007 n°06-60.063, « l’éligibilité d’un salarié est subordonnée seulement à une condition d’ancienneté d’un an, peu important que cette ancienneté résulte de contrats distincts séparés par des périodes d’interruption ».
Le principe d’appartenance à l’entreprise implique que le salarié doit être intégré à une communauté de travail au sein de laquelle il partage avec d’autres travailleurs des intérêts et des conditions de travail communs. En appartenant à l’entreprise, le salarié peut participer par l’intermédiaire de ses représentants syndicaux à la détermination des conditions de travail et à la gestion quotidienne de l’entreprise.
Pour caractériser la qualité d’électeur d’un travailleur, le juge se fonde sur l’existence d’un contrat de travail, sans référence à la nature ou la durée du travail.
Ainsi, les stagiaires ne peuvent pas être électeurs mais les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée se voient reconnaître cette qualité s’ils sont toujours en poste au moment de l’élection.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 24 septembre 2008 n°07-60.310, la cour considère que l’électorat du travailleur intermittent, extra ou du vacataire dépend de son intégration à la communauté de travail. Pour vérifier si c’est le cas, elle pose comme condition de vérifier si le salarié a travaillé de manière habituelle au cours des trois derniers mois.
Elle énonce que « sont électeurs les salariés ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise ; que remplissent cette condition les salariés “intermittents” ou vacataires qui, ayant travaillé dans l’entreprise de manière habituelle au cours des trois derniers mois, sont intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail ».
Les salariés doivent choisir l’entreprise d’origine ou utilisatrice dans laquelle ils souhaitent voter.
Dans plusieurs arrêts du 13 novembre 2008 n°08-60.331 n°08-60.332, la cour de cassation est venue préciser ce qu’elle entend par une « intégration étroite et permanente à la communauté de travail », notamment, des salariés mis à la disposition.
La cour considère que « sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant ainsi des conditions de travail au moins en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs ».
Les salariés mis à disposition doivent exercer leur « droit d’option » au moment de l’organisation des élections dans l’entreprise utilisatrice.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation 26 mai 2010 n°09-60.400, la cour affirme que « Attendu cependant que selon les articles L. 2314-18-1 al. 2 et L. 2324-17-1 al.2 du code du travail les salariés mis à disposition, décomptés dans les effectifs en application de l’article L.1111-2 2° du code du travail, qui remplissent les conditions de présence continue de douze mois dans l’entreprise utilisatrice pour être électeurs et de vingt-quatre mois pour être éligibles aux élections des délégués du personnel, choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice ; que ces conditions devant être appréciées lors de l’organisation des élections dans l’entreprise utilisatrice, c’est à cette date que les salariés mis à disposition doivent être mis en mesure d’exercer leur droit d’option ».
Par ailleurs, en ce qui concerne les salariés mis à la disposition dans plusieurs établissements, dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 8 décembre 2010 n°10-60.126, « lorsqu’un salarié travaille au sein de plusieurs établissements, il doit être inscrit sur la liste électorale de l’établissement où il exerce principalement son activité ».
Les cadres de l’entreprise assimilés au chef d’entreprise exclus de l’électorat
Selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 mars 2001 n°99-60.553, la cour considère que les « cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un chef d’entreprise, sont exclus de l’électorat et de l’éligibilité aux fonctions de délégués du personnel et de membre du comité d’entreprise pour la durée d’exercice de cette délégation particulière ».
Les cadres dirigeants sont également exclus du vote au titre de l’article L.3111-2 du Code du travail au même titre que les mandataires sociaux.
Art. L. 2314-19 de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017
« Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature ».
Selon les articles L. 2314-16 et L.2324-15 du Code du travail, sont éligibles les salariés ayant travaillé depuis un an.
Il s’agit d’une condition d’appartenance à l’entreprise d’un an. Autrement dit, peu importe que le salarié candidat ait été absent, au cours de cette période de un an, pour maladie, mis en disponibilité ou dispensé d’activité jusqu’à l’âge de sa retraire. Il suffit qu’il ait appartenu à la communauté de travail.
Pour les salariés mis à la disposition
Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Pour être éligible, il est nécessaire d’être électeur dans l’entreprise.
Pour les salariés à temps partiel dans plusieurs entreprises, il ne peut être éligible que dans l’une de ces entreprises et doit choisir celle où il fait acte de candidature.
Dans le cas d’une entreprise à établissements multiple, le salarié doit se présenter dans l’établissement auquel il appartient et ne peut candidater que dans son collège électoral.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 27 octobre 2004 n°03-60.443, la cour juge que « les salariés appartenant à un établissement de l’entreprise ne peuvent, pour l’élection des délégués du personnel et membres du comité d’établissement (maintenant CSE), être électeurs et éligibles dans un autre établissement ».
Pour être éligible dans l’entreprise, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois que l’on peut réduire soit par accord collectif ou par décision de l’inspecteur du travail après consultation des organisations syndicales représentatives.
Pour déterminer l’ancienneté du salarié, le juge vérifie l’appartenance du salarié à l’entreprise sur une période de un an sans pour autant vérifier le travail effectif de celui-ci.
Au même titre que pour l’électorat, la jurisprudence a développé plusieurs cas de continuité et de reprise d’ancienneté.
En cas d’une mutation dans un établissement appartenant à la même entreprise ou d’une mutation dans une entreprise intégrée dans la même unité économique et sociale, l’ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise d’origine se poursuite dans la nouvelle structure d’accueil (Soc. 8 juill. 1997, n°96-60.295).
En cas d’une succession de contrats à durée déterminée, même discontinus, selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 2 novembre 1994 n°93-60.472, ces contrats peuvent constituer une période continue de travail lorsque les salariés ont participé aux activités habituelles et régulières de l’entreprise.
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au dialogue social et à l’emploi exige une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel. Désormais, pour l’élection des délégués du personnel et l’élection des membres du comité d’entreprise, la loi impose une composition équilibrée des listes candidates présentées pour chaque collège électoral avec une alternance femme/ homme en tête de liste.
Pour chaque collège électoral, les listes candidates qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part d’hommes et de femmes inscrit sur la liste électorale.
Les listes candidates doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Dans l’hypothèse d’un nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les hommes et les femmes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Ainsi, si une liste comporte 7 candidats et que celle-ci doit être composée de 50% de femmes et 50% d’hommes au regard de la composition de la liste électorale, la liste peut comporter 4 hommes et 3 femmes ou 4 femmes et 3 hommes.
En cas de méconnaissance de cette règle posée à l’alinéa 3 de l’article L. 2314- 24-1 et L. 2324-22-1 du Code du travail, le juge peut annuler l’élection du candidat élu sur-représenté.
Art. L. 2314-11 al.2 C. trav.
Le juge peut annuler l’élection du candidat élu surreprésenté dès lors qu’il constate suite à l’organisation des élections professionnelles une surreprésentation d’un sexe sur une liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes qu’elle doit respecter.
Les listes des candidats doivent être distinctes pour chaque collège électoral. A l’intérieur de chaque collège, il convient de distinguer les listes pour les titulaires et celles pour les suppléants.
Toutefois, un candidat peut se présenter à la fois sur les listes de titulaires et de suppléants.
Article L. 2314-21 al. 3 C. trav.
« Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts ».
En cas de constitution d’une liste commune pour les élections au comité social et économique ou comité social et économique d’établissement, selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 13 octobre 2010 n°09-60.456, la cour considère « qu’il résulte de l’article L. 2324-2 du code du travail qu’une organisation syndicale ne peut désigner un représentant au comité d’entreprise ou d’établissement que si elle a au moins deux élus au sein de ce comité ; qu’en cas de constitution d’une liste commune pour les élections au comité d’entreprise ou d’établissement, le nombre d’élus obtenu par chaque organisation syndicale s’apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, par parts égales entre les organisations concernées ; Que l’indication de la base de répartition peut résulter de la mention sur la liste de candidature présentée aux électeurs, pour chacun des candidats de la liste commune, de leur appartenance à l’un ou l’autre des syndicats de la liste »
Dépôt des listes de candidatures prévu par le protocole d’accord préélectoral
La loi ne prévoit aucune disposition sur la forme et les délais de dépôt de listes. Il revient au protocole d’accord préélectoral de les fixer.
En ce qui concerne la forme du dépôt, les protocoles d’accords préélectoraux prévoient souvent d’adresser à l’employeur les listes de candidats par lettre recommandée avec accusé de réception.
En ce qui concerne les délais du dépôt, il revient également au protocole d’accord préélectoral de les fixer et de les imposer aux parties.
La cour de cassation considère que les modalités fixées par le protocole d’accord préélectoral s’imposent à l’employeur et aux organisations syndicales signataires.
Il est à noter que selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 31 mai 2016 n°15-60.157, la liste de candidats déposée par une organisation syndicale pour le premier tour des élections professionnelles ne peut pas être maintenue pour le second tour dès lors que cette liste ne respecte pas les formes et délais prévus le protocole d’accord préélectoral valide.
Selon la cour, « la liste des candidats déposée par le syndicat demandeur pour le premier tour des élections ne respectait pas les formes et délais prévus par le protocole préélectoral dont la régularité n’était pas contestée, le tribunal en a exactement déduit que cette liste ne pouvait être réputée maintenue pour le second tour ».
Par ailleurs, lorsque les délais du dépôt des candidatures sont prévus par le protocole d’accord préélectoral, un syndicat ne peut pas contester le rejet des candidatures tardives par l’employeur.
L’employeur peut refuser des candidatures si le dépôt de la liste est tardif au regard des dispositions prévues par le protocole d’accord préélectoral.
L’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 1990 n°89-60.002 énonce clairement que « l’employeur était en droit de refuser la candidature de l’intéressé présentée après la date limite de dépôt fixée, non par lui-même mais par le protocole préélectoral dont les dispositions s’imposaient à toutes les parties ».
Dans le cas où aucune date limite de dépôt n’a été fixée par le protocole d’accord préélectoral, l’employeur ne peut pas fixer unilatéralement une date sauf s’il s’agit de s’assurer du bon fonctionnement du scrutin.
Selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 4 mars 2009 08-60.476, « aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote ».
Il est à noter que lorsqu’une fédération syndicale dépose une liste de candidats au lieu et place de celles des organisations syndicales qui lui sont affiliées, l’employeur ne retient pas les listes de candidats présentées par ces syndicats affiliés.
Selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 4 juin 2004 n°13-60.238, lorsque est « constaté que l’employeur avait été informé par la fédération des employés et cadres FO de sa volonté de déposer une liste de candidats aux lieu et place des organisations syndicales qui lui étaient affiliées, ce dont il résultait que l’employeur pouvait, sans saisir un tribunal, tirer les conséquences de cette décision et ne pas retenir les candidatures déposées par les syndicats FO OSDD ».
Dépôt des listes de candidatures en l’absence de protocole d’accord préélectoral valide
Selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 26 septembre 2012 n°11-26.399, « si les modalités d’organisation du scrutin, fixées par un protocole préélectoral dont la régularité n’est pas contestée, s’imposent à l’employeur et aux organisations syndicales, celles fixées unilatéralement par l’employeur en l’absence d’accord valide ne peuvent conduire à écarter une liste de candidature que si les modalités de dépôt de cette liste portent atteinte au bon déroulement des opérations électorales ».