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Timestamp: 2014-03-10 18:39:04+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', "l'article 5", 'art. 1', "l'article 6", 'art. 1', 'art. 1']

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Conventtion Collective 3271: HOTELLERIE DE PLEIN AIR, TERRAIN DE CAMPING
Numéro de brochure journal officiel: 3271
N°IDCC: 1631
Sommaire	Page suivante >>	Convention collective nationale de l'h�tellerie de plein air du 2 juin 1993Pr�ambuleEn vigueur étendu
Dans le cadre de l'accord du 2 juin 1993, les parties signataires sont convenues des dispositions ci-apr�s r�parties en 5 titres :
I : - Pr�ambule.
II : - Emploi.
III : - Temps de travail et de repos.
IV : - Conciliation et repr�sentation du personnel.
V : - R�mun�ration.
En concluant le pr�sent accord, les parties signataires ont entendu marquer leur r�solution commune de mener une action volontaire et concert�e, en vue d'apporter aux employeurs et salari�s de la profession un cadre statutaire :
- professionnalisant les dispositions des lois et r�glements en vigueur ;
- tenant compte des sp�cificit�s et de l'originalit� de l'activit� de l'industrie h�teli�re de plein air ;
- et capable de s'adapter aux �volutions d'une profession en d�veloppement constant.Dispositions g�n�ralesArticle 1En vigueur étenduModifi� par Avenant n� 3 du 25 octobre 1995 art. 1 BO conventions collectives 96-27, �tendu par arr�t� du 25 juin 1997 JORF 4 juillet 1997.
1.1. Champ d'application La pr�sente convention, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et suivants, r�gle les rapports, sur le territoire m�tropolitain et dans les DOM, entre les employeurs et les salari�s de l'industrie de plein air.
L'activit� de l'industrie de l'h�tellerie de plein air correspond :
- aux activit�s d'exploitation de terrain de camping, caravaning et parcs r�sidentiels de loisirs r�pertori�es dans la nomenclature INSEE, code NAF : 552 C ;
- aux activit�s des campings municipaux g�r�s ou conc�d�s de fa�on autonome techniquement et financi�rement ;
- aux personnels des terrains de camping, � l'exception du personnel des organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, couverts par la convention collective nationale �tendue du tourisme social et familial. Elle s'applique �galement aux personnels des commerces divers (commerces de d�tail alimentaires ou non alimentaires), des bars, des services de restaurations diverses, services d'animation, exploit�s par un �tablissement relevant de l'industrie h�teli�re de plein air, � la condition que ces activit�s soient annexes de l'activit� principale. 1.2. Avantages acquis
La pr�sente convention ne peut �tre en aucune mani�re la cause de r�duction des avantages acquis ant�rieurement � la date de la signature de la pr�sente convention :
- soit conventionnellement par l'ensemble du personnel. Les avantages reconnus par la pr�sente convention ne peuvent en aucun cas s'interpr�ter comme s'ajoutant � ceux d�j� accord�s pour le m�me objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salari� sera seul accord�. 1.3. Dur�e de la convention.- D�nonciation.- R�vision
La pr�sente convention est conclue pour une dur�e ind�termin�e. Elle pourra �tre d�nonc�e � tout moment avec un pr�avis de 3 mois. La partie d�non�ant tout ou partie de la convention devra en informer toutes les autres parties signataires par lettre recommand�e avec accus� de r�ception. La pr�sente convention est r�visable par accord des parties, soit � l'issue des n�gociations obligatoires (une fois par an sur les salaires, une fois tous les 5 ans sur les classifications), soit lors du bilan biannuel d'application au cours duquel les parties signataires examinent les mesures �ventuelles qu'il convient de prendre. En dehors des p�riodicit�s indiqu�es ci-dessus, toute demande de r�vision devra �tre pr�sent�e par au moins deux organisations syndicales signataires. 1.4. Participation aux commissions de n�gociation
A.- Les salari�s des entreprises de la branche professionnelle d�sign�s par les organisations syndicales pour participer aux r�unions de n�gociation b�n�ficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous r�serve d'en informer au pr�alable leur employeur au moins une semaine avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectu� est pay� comme temps de travail effectif.
B.- Les frais de d�placement des membres de la d�l�gation des salari�s seront pris en charge par la f�d�ration patronale, dans la limite d'un repr�sentant par organisation syndicale repr�sentative hors r�gion parisienne, et sur justificatifs selon les conditions pr�cis�es ci-apr�s :
- frais de transport : application du tarif SNCF, 2e classe ;
- frais d'h�bergement rembours�s au taux de seize fois la valeur du minimum garanti, apr�s accord pr�alable de l'ensemble des partenaires sociaux. Les frais de repas seront pris en charge sur justificatifs � raison de six fois la valeur du minimum garanti par repas, dans la limite de deux r�unions par an, sauf r�unions exceptionnelles suppl�mentaires d�cid�es par accord unanime des parties.Libert� d'opinion - Droit syndical - Repr�sentants du personnelArticle 2En vigueur étendu
2.1. Libert� d'opinion - Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent la libert� d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adh�rer librement � un syndicat professionnel constitu� en application du titre Ier du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent � ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance � un syndicat, des fonctions repr�sentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ni de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'�ge pour arr�ter leurs d�cisions, de quelque nature qu'elles soient, int�ressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la r�mun�ration et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L'exercice du droit syndical est r�gi par les dispositions l�gales et les dispositions particuli�res prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, local, r�union des adh�rents).
L'activit� des d�l�gu�s syndicaux d�sign�s dans les entreprises d'au moins 50 salari�s par les organisations syndicales repr�sentatives ayant constitu� une section syndicale s'exerce dans le cadre de la loi selon les attributions et moyens qui leur sont impartis.
2.2. D�l�gu�s du personnel et comit� d'entreprise
Les instances de repr�sentation du personnel disposent de l'ensemble des pr�rogatives pr�vues par les dispositions l�gales et r�glementaires en vigueur, sans pr�judice des am�nagements plus favorables qui pourraient �tre n�goci�s au niveau de chaque entreprise concern�e.Conditions d'engagement - EmploiArticle 3En vigueur étendu
3.1. Contrat � dur�e ind�termin�e
D�s la signature de la convention, toute embauche � dur�e ind�termin�e doit faire l'objet, pr�alablement, d'un contrat �crit, en double exemplaire, un pour l'employeur, un pour le salari�, mentionnant :
- la qualification et la cat�gorie ;
- la dur�e hebdomadaire de travail ;
- les modalit�s du repos hebdomadaire ;
- les jours f�ri�s r�mun�r�s ;
- la dur�e de la p�riode d'essai ;
- les conditions particuli�res (logement, nourriture, etc.), �ventuellement une d�finition des fonctions, notamment pour le personnel cadre.
Tout changement de ces dispositions fait l'objet d'une notification �crite ou d'un avenant �crit au contrat sur chacun des exemplaires.
Les parties signataires rappellent par ailleurs les r�gles l�gales en vigueur, relatives � :
- l'interdiction de cumul d'emplois applicable aux fonctionnaires, agents de services publics de l'Etat des d�partements et communes, office et �tablissements publics, de la SNCF, des compagnies de navigation a�riennes et maritimes subventionn�es, des r�gies municipales et d�partementales, au personnel titulaire des organismes de s�curit� sociale ;
- l'interdiction pour tout salari� de cumuler un emploi l'amenant � d�passer la dur�e maximale du travail ;
- l'interdiction pour tout salari� d'occuper un emploi r�tribu� pendant ses cong�s pay�s ;
- l'interdiction pour les employeurs d'occuper toute personne relevant des dispositions sus-indiqu�es, sous r�serve des travaux d'extr�me urgence dont l'ex�cution imm�diate est n�cessaire pour pr�venir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.
3.2. Contrat � dur�e d�termin�e
3.2.1. Dispositions g�n�rales
L'engagement d'un salari� pour une dur�e d�termin�e doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat �crit.
Afin de permettre aux salari�s saisonniers de programmer leurs p�riodes d'activit�, les parties conviennent des dispositions ci-apr�s qui, sauf clauses contractuelles contraires, ne remettent pas en cause le caract�re d�termin� dans sa dur�e du contrat saisonnier.
A la fin de la p�riode de travail du salari�, et � la demande �crite de celui-ci, l'employeur indique par �crit au salari� saisonnier son intention soit de le reprendre la saison suivante et � quelle date, soit de ne pas le reprendre, en motivant sa d�cision. Cette d�claration d'intention peut �tre remise par l'employeur en m�me temps que le certificat de travail.
Au plus tard 3 mois avant cette date, le salari� manifeste par �crit son d�sir de reprendre le travail ; l'employeur doit r�pondre 15 jours suivant la r�ception de la demande en envoyant le contrat de travail dont le salari� devra retourner un exemplaire sign� au plus tard deux mois avant la reprise du travail. La non-r�ponse du salari� vaut renoncement de l'offre.
3.3. Contrat de travail des salari�s � temps partiel (� dur�e d�termin�e ou ind�termin�e)
Ce contrat est obligatoirement �crit.
Il doit notamment pr�voir les limites dans lesquelles les salari�s � temps partiel peuvent effectuer des heures compl�mentaires sans que celles-ci d�passent 1/3 de la dur�e du travail pr�vue au contrat (1), et sans pouvoir atteindre la dur�e l�gale ou conventionnelle du travail.
(1) Termes exclus de l'extension (arr�t� du 15 octobre 1993, art. 1er).
Classification des emploisArticle 4En vigueur étendu
Les emplois sont r�partis selon 4 cat�gories.
- une d�nomination ;
- une d�finition de fonctions ;
- une �valuation en termes de coefficients.
Les coefficients indiqu�s constituent la base ou la fourchette minimale au moment de l'embauche en fonction notamment de l'exp�rience professionnelle acquise, de la formation initiale ou compl�mentaire suivie par le salari�.
Les parties conviennent de se r�unir, en cas de besoin, afin d'adapter cette classification en tout ou partie selon les �volutions de la profession et au moins tous les cinq ans pour examiner la n�cessit� de r�viser les classifications.
Coefficientshi�rarchiques
Premi�re cat�gorie
Personnel d'accueil sans t�che administrative 100 � 105
Hommes et femmes toutes mains : personnel affect�, selon la saison, aussi bien � l'entretien des sanitaires qu'� toute t�che d'entretien g�n�ral de l'�tablissement 105 � 115
Surveillant de jour : charg� de faire appliquer le r�glement int�rieur et les notes de service de l'�tablissement ; ou/et de nuit : applique les consignes de nuit sp�cifiques de l'�tablissement, veille � la fermeture des portes et fait des rondes de s�curit�
Deuxi�me cat�gorie
Employ�(e) non qualifi�(e) affect�(e) � l'activit� bar, restauration et commerces annexes : aide et assure l'approvisionnement, le stockage et le nettoyage de l'�tablissement 105 � 120
Personnel d'accueil : proc�de � l'accueil des touristes, � l'inscription des arrivants, � l'attribution des emplacements sur le terrain ; r�pond au t�l�phone, peut noter les communications, assure la lev�e, la distribution du courrier et la perception du r�glement des s�jours 110 � 135
Surveillant de baignade : charg� exclusivement de la surveillance dans les piscines d'acc�s gratuit, poss�de le brevet national desecourisme et de sauvetage et le brevet de surveillant de baignade 110 � 135
Troisi�me cat�gorie
Employ�(e) administratif(ve) : poss�de une formation d'employ�(e) sp�cialis�(e) conna�t l'organisation de l'�tablissement ; tient la caisse ; effectue les travaux de transcription et classement ; assure le suivi de la correspondance ; travaille selon les directives du responsable ; effectue les r�servations 120 � 150
Personnel d'accueil minimum trilingue : accueil des touristes ; parle et �crit couramment deux langues �trang�res (pr�cis�es par contrat) ; attribue les emplacements sur le terrain ; remplit les formalit�s administratives, renseigne les touristes, assure le r�glement des s�jours, pratique la dactylographie et l'informatique, effectue les r�servations 135 � 170
Animation : conna�t et applique les techniques d'animation en groupe ; a une exp�rience des activit�s culturelles, sportives, distrayantes, ainsi que la d�couverte de la r�gion ; a la responsabilit� du mat�riel et de son petit entretien courant 130 � 170
Employ�(e) qualifi�(e) affect�(e) � l'activit� bar-restauration et commerces annexes : assure les divers services ; est responsable des mouvements de caisse et de sa comptabilit� ; assure l'approvisionnement ; est responsable des stocks (entr�es et sorties) 120 � 150
Cuisinier : poss�de le CAP ou exp�rience �quivalente ; participe � l'ensemble des t�ches relatives � la pr�paration des repas ; peut travailler seul dans un petit �tablissement 130 � 150
Ma�tre nageur, plagiste : est titulaire obligatoirement du brevet d'Etat de ma�tre nageur sauveteur (MNS) ou BEESAN ; assure la surveillance d'une zone de baignade banalis�e (en mer) ou d'une piscine (et son organisation), l'entretien et le nettoyage des eaux, des filtres et la bonne marche de la st�rilisation ainsi que son contr�le et celui du pH de l'eau. Il prend toutes les dispositions pour r�gler les anomalies y aff�rentes. Il collabore avec l'animation pour les jeux nautiques, assure la location de divers mat�riels nautiques ; est responsable, en tant que d�l�gataire, du respect des prescriptions de s�curit� qu'il est charg� de faire appliquer ; coordonne et organise le travail des surveillants de baignade 135 � 170
Ouvrier d'entretien qualifi� : assure tous travaux d'entretien ; est responsable de la maintenance des installations ; en assure las�curit� ; sait entretenir un v�hicule d�termin� contractuellement et le conduire 130 � 150
Quatri�me cat�gorie. - Agents de ma�trise
D�finition g�n�rale : l'agent de ma�trise est un agent d'encadrement interm�diaire entre les cadres, d'une part, et les ouvriers et employ�s, d'autre part. Il a en charge un collectif de travail constitu� principalement d'employ�s et/ou d'ouvriers. Ses fonctions comportent � la fois des fonctions d'expertise technique, notamment d'organisation du travail sous l'autorit� de sa hi�rarchie, et des fonctions sociales d'interm�diaire hi�rarchique et d'animation d'un groupe ou d'une �quipe d'ouvriers et/ou d'employ�s. Il prend les initiatives se rapportant aux t�ches qui lui sont confi�es et il est autonome dans son organisation sous l'autorit� et la responsabilit� de sa hi�rarchie.
1er �chelon. ? Agent de ma�trise : titulaire au minimum d'un CAP, BEP, bac professionnel et/ou exp�rience professionnelle �quivalente (VAE...), et/ou poss�de une capacit� de prise d'initiative et d'ex�cution des travaux sous l'autorit� de sa hi�rarchie, mais sans la totale ma�trise et technicit� de son m�tier 171 � 185
2e �chelon. ? Agent de ma�trise exp�riment� : poss�de, par rapport � l'�chelon pr�c�dent, une totale ma�trise du m�tier et une technicit� affirm�e, tout en �tant sous l'autorit� de sa hi�rarchie 190 � 200
Cinqui�me cat�gorie. - Cadres non dirigeants
D�finition g�n�rale : titulaire d'un dipl�me d�livr� par une �cole d'enseignement sup�rieur ou justifiant d'un niveau de connaissances ou d'exp�rience �quivalents. Il a une large autonomie dans ses activit�s. Dans le cadre de sa mission, il est responsable de la bonne r�alisation de ses objectifs. Il a la possibilit� de d�l�guer des t�ches qui lui sont confi�es par sa hi�rarchie. Il a les comp�tences dans tous les domaines de sa responsabilit�.
Position 1 : cadre engag� pour occuper des fonctions de cadre administratif, cadre commercial, cadre technicien ou cadre op�rationnel, avec ou sans �quipes. Il peut lui �tre demand� la pratique de l'informatique et/ou des langues �trang�res 205 � 220
Position 2 : cadre confirm� exer�ant des fonctions de cadre administratif, cadre commercial ou cadre technicien exigeant encadrement et commandement, pr�visions et contr�le d?activit�. Cadre assurant dans ses fonctions des responsabilit�s compl�tes, avec large d�l�gation de pouvoirs, notamment :? pour l?application et le respect de l?ensemble des obligationsr�glementaires auxquelles sont soumis les �tablissements de l?HPA (urbanisme, sant� publique, hygi�ne, s�curit�, police int�rieure) ;? et pour la direction et l?animation d?une �quipe de mani�re r�guli�re.Il peut lui �tre demand� la pratique de l?informatique et/ou des langues �trang�res 225 � 250
Sixi�me cat�gorie. - Cadres dirigeants au sensde l'article L. 3111-2 du code du travail
D�finition g�n�rale : sont consid�r�s comme ayant la qualit� de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confi�es des responsabilit�s dont l'importance implique une grande ind�pendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilit�s � prendre des d�cisions de fa�on largement autonome et qui per�oivent une r�mun�ration se situant dans les niveaux les plus �lev�s des syst�mes de r�mun�ration pratiqu�s dans leur entreprise ou �tablissement.
Coefficients en fonction de l'importance de l'entreprise ou de l'�tablissement consid�r� :
- jusqu'� 200 emplacements - de 201 � 400 emplacements - 401 emplacements et plus 225 � 250
255 � 275
280 � 300
Ex�cution et rupture du contrat de travail � dur�e ind�termin�eArticle 5En vigueur étendu
5.1. P�riode d'essai pour les contrats � dur�e ind�termin�e 1re cat�gorie : 15 jours de date � date ; 2e cat�gorie : 3 semaines de date � date ; 3e cat�gorie : 1 mois de date � date ; 4e cat�gorie : 3 mois de date � date. La p�riode d'essai peut �tre exceptionnellement renouvel�e une fois d'un commun accord entre les parties, dans un m�me poste ou dans un poste mieux adapt� aux aptitudes du salari�. Ce renouvellement sera signifi� par �crit au plus tard 2 jours ouvrables avant la fin de la p�riode, en pr�cisant les motifs. Pendant la p�riode d'essai, les parties peuvent se s�parer � tout moment, sans aucun pr�avis ni indemnit� de rupture ; la notification de cette rupture est faite par �crit. Les absences du salari� pour maladie ou accident prolongent d'autant la p�riode d'essai. 5.2. Licenciement individuel 5.2.1. Proc�dure L'employeur qui envisage de proc�der au licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) d'un de ses salari�s doit, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'anciennet� du salari�, respecter les formalit�s suivantes :
-convocation � un entretien pr�alable par lettre recommand�e avec accus� de r�ception ou lettre remise en main propre contre d�charge, pr�voyant la possibilit� pour le salari� de se faire assister par un membre de l'entreprise ou, en l'absence de repr�sentants du personnel dans l'entreprise, par une personne ext�rieure choisie sur une liste dress�e par le pr�fet du d�partement ;
-respect d'un d�lai minimum de 5 jours entre la date de r�ception de la convocation et la date d'entretien. Si, apr�s l'entretien, l'employeur maintient sa position, il notifiera la rupture du contrat de travail par lettre motiv�e en recommand� avec accus� de r�ception, au moins un jour franc apr�s la date de l'entretien. 5.2.2. Pr�avis Le pr�avis, qui commence � compter de la date de la premi�re pr�sentation de la lettre recommand�e par les P & T, est fonction de l'anciennet� et de la cat�gorie du salari� : Moins de 6 mois de service continu 1re et 2e cat�gories 8 jours de date � date 3e cat�gorie 15 jours de date � date 4e cat�gorie (agents de ma�trise) 3 semaines de date � date 5e cat�gorie (cadres non dirigeants) 1 mois de date � date De 6 mois � 2 ans de service continu 1re et 2e cat�gories 1 mois de date � date 3e cat�gorie 2 mois de date � date 4e cat�gorie (agents de ma�trise) 2 mois et 15 jours de date � date 5e cat�gorie (cadres non dirigeants) 3 mois de date � date Plus de 2 ans de service continu 1re et 2e cat�gories 2 mois de date � date 3e cat�gorie 3 mois de date � date 4e cat�gorie (agents de ma�trise) 3 mois de date � date 5e cat�gorie (cadres non dirigeants) 3 mois de date � date L'employeur peut dispenser le salari� de l'ex�cution du pr�avis en lui versant une indemnit� compensatrice de pr�avis. Le pr�avis doit �tre ex�cut�, par les deux parties, selon les conditions habituelles du contrat. 5.2.3. Heures de recherche d'emploi pendant le pr�avis En cas de licenciement, il est accord�, pendant le pr�avis, des heures de recherche d'emploi pay�es : (En heures.) CATEGORIE ANCIENNETE 1 et 2 3 4 (Agents de ma�trise) 5 (Cadres non dirigeants) Moins de 6 mois d'anciennet� 6 12 18 24 De 6 mois � 2 ans d'anciennet� 12 24 30 36 Plus de 2 ans d'anciennet� 40 40 40 40 Ces heures sont prises en principe par fraction de deux heures par jour en accord entre l'employeur et le salari�, ou, � d�faut, une fois au gr� de l'un et une fois au gr� de l'autre sous r�serve d'une pr�venance de 48 heures. Les parties peuvent s'entendre pour grouper ces heures. Lorsque ces heures ne seront pas utilis�es du fait du salari�, leur paiement ne pourra �tre r�clam� en sus du salaire. Si le salari� trouve un emploi en cours de pr�avis, il perd le b�n�fice du cr�dit d'heures non utilis�. En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, aucun pr�avis n'est d�. P�riode de cong� et p�riode de pr�avis ne peuvent se confondre. 5.2.4. Indemnit� de licenciement Une indemnit� distincte du pr�avis est accord�e, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salari�s licenci�s ayant au moins 2 ans d'anciennet�. a) Pour les salari�s n'ayant pas plus de 10 ans d'anciennet�, l'indemnit� est de 1/10 de mois de salaire par ann�e de pr�sence. b) Pour les salari�s ayant plus de 10 ans d'anciennet�, l'indemnit� est de 1/10 de mois de salaire par ann�e de pr�sence, plus de 1/15 de mois de salaire par ann�e d'anciennet� au-del� de 10 ans. Le salaire � prendre en consid�ration pour le calcul de l'indemnit� est le salaire brut moyen des 3 derniers mois (salaire + heures suppl�mentaires + avantages en nature), ou le salaire brut moyen des 12 derniers mois, lorsqu'il est plus favorable. 5.2.5. Licenciement �conomique/ convention de conversion Il est r�gi par les dispositions l�gales en vigueur. A qualification professionnelle et emploi �quivalents, les crit�res susceptibles d'�tre retenus pour �tablir l'ordre des licenciements sont les suivants :
-les qualit�s professionnelles ;
-l'anciennet� dans l'entreprise ;
-les charges de famille. Pour le pr�avis, les heures de recherche d'emploi et l'indemnit� de licenciement, on appliquera les r�gles relatives au licenciement individuel. Par ailleurs, quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salari�s licenci�s, une convention de conversion devra �tre propos�e aux salari�s ayant plus de 2 ans d'anciennet� et �g�s de moins de 56 ans et 2 mois. Le salari� licenci� pour motif �conomique ou ayant adh�r� � une convention de conversion b�n�ficiera d'une priorit� d'embauche dans l'entreprise pendant un d�lai de 1 an � compter de la fin du pr�avis. Pour ce faire, l'int�ress� dispose d'un d�lai de 4 mois suivant la fin du pr�avis pour faire conna�tre � l'employeur son intention de b�n�ficier de cette priorit�. Celle-ci concerne les postes compatibles � la qualification du salari� et ceux qui correspondraient � une nouvelle qualification apr�s le licenciement, sous r�serve que l'int�ress� en ait inform� son ex-employeur. A cet effet, en cas de poste vacant, l'employeur lui fera conna�tre cette possibilit� d'embauche par lettre recommand�e, avec accus� de r�ception, le salari� ayant huit jours � compter de la premi�re pr�sentation de l'offre pour y r�pondre. En cas de r�embauche dans l'entreprise au cours de cette p�riode d'un an dans un emploi �quivalent � celui occup� ant�rieurement, il n'y aurait pas de p�riode d'essai. Le salari� conservera par ailleurs le b�n�fice des avantages qu'il avait acquis lors de son licenciement. 5.2.6. Pr�avis de licenciement et heures de recherche d'emploi des cadres dirigeants La dur�e de pr�avis de licenciement des cadres dirigeants (6e cat�gorie de la grille de classifications), ainsi que les heures de recherche d'emploi auxquelles ils peuvent pr�tendre durant ce pr�avis, sont n�goci�es de gr� � gr� entre les parties au contrat de travail et pr�vues d�s l'origine dans le contrat des cadres concern�s.� (1)
A d�faut de pr�vision explicite de ces mentions dans le contrat de travail du cadre dirigeant, il sera fait application des dur�es de pr�avis de licenciement et des heures de recherche d'emploi, telles que d�termin�es par les dispositions conventionnelles en vigueur pour les cadres non dirigeants (5e cat�gorie de la grille de classifications). 5.3. D�mission du salari� Le salari� qui donne sa d�mission devra confirmer celle-ci par lettre, dont la premi�re pr�sentation marquera le point de d�part du pr�avis. Ce pr�avis est de : Moins de 6 mois de service continu 1re et 2e cat�gories 8 jours de date � date 3e cat�gorie 15 jours de date � date 4e cat�gorie (agents de ma�trise) 3 semaines de date � date 5e cat�gorie (cadres non dirigeants) 1 mois de date � date De 6 mois � 2 ans de service continu 1re et 2e cat�gories 15 jours de date � date 3e cat�gorie 1 mois de date � date 4e cat�gorie (agents de ma�trise) 1 mois et 15 jours de date � date 5e cat�gorie (cadres non dirigeants) 2 mois de date � date Plus de 2 ans de service continu 1re et 2e cat�gories 1 mois de date � date 3e cat�gorie 2 mois de date � date 4e cat�gorie (agents de ma�trise) 2 mois et 15 jours de date � date 5e cat�gorie (cadres non dirigeants) 3 mois de date � date Le salari� peut se dispenser de respecter le pr�avis en versant une indemnit� compensatrice de pr�avis calcul�e en fonction des dur�es sus-indiqu�es, sauf accord pr�alable de l'employeur. A l'issue du pr�avis de d�mission, l'employeur remettra le certificat de travail et versera les �ventuelles indemnit�s compensatrices de cong�s pay�s. 5.3.1. Pr�avis de d�mission des cadres dirigeants La dur�e de pr�avis de d�mission des cadres dirigeants (6e cat�gorie de la grille de classifications), est n�goci�e de gr� � gr� entre les parties au contrat de travail et pr�vue d�s l'origine dans le contrat des cadres concern�s. A d�faut de pr�vision explicite de cette mention dans le contrat de travail du cadre dirigeant, il sera fait application des dur�es de pr�avis de d�mission, telles que d�termin�es par les dispositions conventionnelles en vigueur pour les cadres non dirigeants (5e cat�gorie de la grille de classifications). 5.4. Retraite Le d�part en retraite s'effectue selon les dispositions l�gislatives en vigueur lorsque le salari� peut faire valoir ses droits � pension � taux plein, soit entre 60 et 65 ans suivant la situation individuelle de chaque salari�. Lorsque le d�part en retraite r�sulte de l'initiative de l'employeur, le salari� a droit � l'indemnit� l�gale de licenciement ou l'indemnit� l�gale de d�part en retraite, si elle est plus favorable. Tout salari� quittant volontairement l'entreprise pour b�n�ficier d'une pension vieillesse a droit � l'indemnit� l�gale de d�part en retraite.
(1) Le premier alin�a de l'article 5.2.6 est �tendu sous r�serve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
�(Arr�t� du 30 septembre 2013 - art. 1)
Temps de travail et temps de reposArticle 6En vigueur étendu
6.1. D�finition du caract�re saisonnier d'un �tablissement
Les campings, par essence, doivent �tre consid�r�s comme des �tablissements saisonniers, quelle que soit la dur�e d'ouverture.
En cons�quence, tous les textes en mati�re de travail saisonnier restent applicables, conform�ment aux dispositions l�gales en vigueur, pour une dur�e maximale de huit mois, sans exclure l'emploi du personnel permanent.
6.2. Dur�e du travail
6.2.1. Dur�e hebdomadaire de travail
Le principe d'une dur�e de travail de 39 heures est reconnu pour tous les salari�s employ�s � plein temps. Afin de tenir compte de la r�alit� de certains postes de travail, un r�gime d'�quivalences est envisag� pour certains emplois :
- emplois sans �quivalence : hommes et femmes toutes mains ; employ�(e) administratif(ve) : ouvrier d'entretien qualifi� ;
- emplois avec �quivalence 43/39 : personnel cuisinier ;
- emplois avec �quivalence 45/39 : personnels d'accueil 1er, 2e et 3e cat�gories ; autres personnels affect�s � l'activit� bar-restauration qualifi�s ou non et employ�(e) divers commerces, qualifi�(e) ou non, animateur ; ma�tre nageur plagiste ;
- emplois avec �quivalence 52/39 : surveillant(e) et gardien(ne) de jour ou/et de nuit,
� la condition que le salari� occupant un emploi avec �quivalence n'exerce habituellement que cette activit�, toute polyvalence amenant la suppression de l'�quivalence.
Du fait de la l�gislation particuli�re aux h�tels, caf�s, restaurants et autres �tablissements vendant des denr�es et boissons � consommer sur place, la r�mun�ration des personnels cuisiniers ne pourra, pour 43 heures de pr�sence et �tre inf�rieure � 43 fois le Smic, celle des autres personnels non cuisiniers, pour 45 heures de pr�sence, � 40,5 fois le Smic nonobstant les avantages en nature.
Lorsqu'il est pris sur les lieux de travail, le temps consacr� au petit d�jeuner (15 minutes) et au repas (30 minutes) n'est pas compris dans ces dur�es et n'est pas r�mun�r�.
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fix� pour l'ensemble du personnel � 11 heures cons�cutives.
6.2.2. Heures suppl�mentaires
a) Contingent d'heures suppl�mentaires sans autorisation
Le contingent annuel d'heures suppl�mentaires auxquelles il peut �tre recouru par l'entreprise sans avoir � demander l'autorisation pr�alable aupr�s de l'administration est fix� � 180 heures.
b) Heures suppl�mentaires soumises � autorisation
L'accomplissement d'heures suppl�mentaires effectu�es au-del� des contingents figurant dans l'article 6.2.2 est soumis � autorisation pr�alable de l'inspecteur du travail.
6.2.3. Dur�es maximales de travail
a) Le recours aux heures suppl�mentaires, quelles qu'elles soient, est limit� par deux s�ries de dur�es, conform�ment aux dispositions l�gales en vigueur.
Dur�e maximale hebdomadaire absolue sur une semaine
- personnel sans �quivalence : 48 heures ;
- personnel avec �quivalence 45/39 : 54 heures ;
- personnel avec �quivalence 52/39 : 60 heures ;
Dur�e maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines
Sur 12 semaines cons�cutives, la dur�e maximale moyenne de pr�sence au travail est de :
- personnel sans �quivalence : 46 heures ;
- personnel avec �quivalence 45/39 : 52 heures ;
- personnel avec �quivalence 52/39 : 59 heures ;
b) D�rogation aux dur�es maximales hebdomadaires moyenne et absolue
Dur�e maximale hebdomadaire moyenne
A titre exceptionnel, dans certains secteurs, des d�rogations applicables � des p�riodes d�termin�es peuvent �tre support�es.
Les demandes de d�rogation sont faites, conform�ment aux dispositions l�gales en vigueur, par l'organisation patronale aupr�s du directeur r�gional du travail.
Lorsqu'une d�rogation a �t� accord�e, chaque entreprise qui d�sire la mettre en oeuvre doit en faire la demande aupr�s de l'inspecteur du travail selon les dispositions l�gales applicables.
Dur�e maximale hebdomadaire absolue
La demande de d�rogation est adress�e par l'entreprise � l'inspecteur du travail, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles entra�nant temporairement un surcro�t extraordinaire de travail, et pr�cise la dur�e pour laquelle elle est sollicit�e.
a) Repos compensateur - Entreprise de plus de dix salari�s
Dans les entreprises occupant plus de 10 salari�s, les heures suppl�mentaires effectu�es dans le cadre des contingents ouvrent droit, au-del� de :
- 42 heures pour le personnel sans �quivalence ;
- 48 heures pour le personnel avec �quivalence 45/39 ;
- 55 heures pour le personnel avec �quivalence 52/39,
� un repos compensateur dont la dur�e est �gale � 20 % du temps effectu� au-del� des dur�es sus-indiqu�es.
b) Repos compensateur pour heures suppl�mentaires effectu�es au-del� du contingent
Dans les entreprises de dix salari�s au plus, les heures suppl�mentaires effectu�es au-del� du contingent ouvrent droit � un repos compensateur, repos effectif qui est r�mun�r� au taux horaire de base, �gal � 50 % des heures suppl�mentaires faites au-del� du contingent.
Dans les entreprises de dix salari�s et plus, les heures suppl�mentaires effectu�es entre le plafond l�gal (130) et le plafond conventionnel (180) donnent droit � un repos compensateur de 50 %, port� � 100 au-del� du plafond conventionnel (180) (1).
Ces repos sont des repos effectivement pris par le salari� et pay�s. Ils ne pourront, sauf accord contraire, �tre pris entre le 1er juin et le 30 septembre.
Conform�ment aux dispositions l�gales, un horaire de travail dat� et sign� par l'employeur sera affich� dans l'�tablissement de mani�re visible par le personnel.
Il indiquera, pour chaque journ�e, la r�partition des heures de travail, c'est-�-dire des heures auxquelles commence et finit chaque p�riode de travail, pour chaque cat�gorie de salari�s.
En cas d'horaires individuels diff�rents au sein d'une m�me cat�gorie de salari�s, les horaires particuliers � chaque salari� devront �tre indiqu�s nominativement.
Toute modification des heures de travail devra donner lieu � une rectification pr�alable des horaires affich�s.
Un double dat� et sign� des horaires affich�s et de leurs rectifications �ventuelles devra �tre adress� � l'inspecteur du travail.
6.2.6. Dur�e du travail des jeunes travailleurs
Les jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe �g�s de moins de dix-huit ans ne peuvent �tre employ�s � un travail effectif de plus de huit heures par jour, dont 4 heures et demie cons�cutives au plus, non plus que d'une dur�e fix�e pour une semaine � la dur�e de travail ou de pr�sence de base des diff�rentes cat�gories de personnel.
L'accomplissement d'heures suppl�mentaires, dans la limite de 5 heures maximum par semaine, est soumis � autorisation de l'inspection du travail.
6.3. Repos hebdomadaire. - Dispositions applicables � l'ensemble des �tablissements
Les salari�s b�n�ficient d'un jour et demi, cons�cutif ou non, qui ne tombe pas forc�ment le dimanche. Les modalit�s d'application seront d�finies au niveau de chaque entreprise par l'employeur apr�s consultation des salari�s et en tenant compte des besoins de la client�le.
La demi-journ�e travaill�e ne peut exc�der cinq heures. Toutefois :
- la demi-journ�e de repos peut �tre suspendue :
- en application des dispositions l�gales en vigueur, la journ�e de repos peut �galement �tre suspendue, 3 fois au plus au cours de la p�riode juillet-ao�t :
- les demi-journ�es et jours de repos non pris et travaill�s, dans le cadre de la saison, donnent lieu � une compensation soit en temps, soit en r�mun�ration en fin de saison ;
- le nombre de jours de repos de vingt-quatre heures doit, en d�finitive, �tre toujours au moins �gal � celui des semaines de la p�riode ou le salari� a �t� employ�.
6.3.2. Contr�le du repos hebdomadaire
Les employeurs ont le choix d'indiquer le jour de repos de chaque salari�, soit sur une affiche, soit sur un registre.
L'affiche doit �tre facilement accessible et lisible. Un exemplaire est envoy� � l'inspecteur du travail avant affichage et avant toute modification.
Le registre indique pour chaque salari� son jour de repos. Le registre est constamment tenu � jour. La mention des journ�es de repos du salari� peut toujours �tre modifi�e, � la condition que la modification soit port�e au registre avant de recevoir ex�cution. La modification ne peut toutefois priver le rempla�ant du repos auquel il a droit. Le registre doit �tre communiqu� aux salari�s qui en font la demande.
6.4. Cong�s annuels
Il est fait application des dispositions l�gales, sans pr�judice de la notion d'avantage acquis d�finie en pr�ambule.
Les p�riodes de cong�s pourront s'�taler du 1er mai au 30 avril, avec la majoration normale de deux jours pour d�calage des cong�s en dehors de la p�riode du 1er juin au 30 septembre.
Pour compenser les contraintes effectives inh�rentes � la dur�e du travail, le personnel cadre dont le salaire est forfaitaire b�n�ficie de 3 jours de cong�s suppl�mentaires par an ; b�n�ficient �galement du m�me cong� les femmes et hommes toutes mains du fait de la p�nibilit� des t�ches qui leur sont confi�es.
Ces jours sont pris selon des modalit�s d�finies au niveau de chaque �tablissement, apr�s consultation, le cas �ch�ant, des d�l�gu�s du personnel.
En dehors des cong�s l�gaux, un cong� sans solde pourra �tre donn� dans le cadre d'un accord expr�s entre l'employeur et le salari� ou d'un avenant au contrat de travail.
(1) Alin�a �tendu sous r�serve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arr�t� du 15 octobre 1993, art. 1er).
Formation professionnelle continueArticle 7En vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent la n�cessit� que repr�sentent les efforts de perfectionnement et d'adaptation au travers de la formation professionnelle dans l'entreprise, tant par les salari�s permanents que saisonniers.
Il appartient � chaque employeur, dans le cadre des dispositions l�gales ou par une d�marche volontaire, d'organiser au mieux, en fonction des besoins et de la nature de ses activit�s, la formation professionnelle de ses salari�s.
Cette formation professionnelle sera r�alis�e, le cas �ch�ant, apr�s consultation des repr�sentants du personnel, en liaison avec des organismes sp�cialis�s sp�cifiques � la profession de l'industrie h�teli�re de plein air.R�mun�rationArticle 8En vigueur étendu
8.1. Principe g�n�ral
En fonction de la grille de classification des emplois et des coefficients hi�rarchiques, le salaire minimum se calcule selon la formule suivante :
S I 100 + ([x - 100] x P)
S I 100 = salaire de l'indice 100 ;
x = coefficient hi�rarchique de l'emploi ;
P = valeur du point.
Exemple : S I 100 = 5 400 ; P = 25.
Salaire minimum pour un animateur (coefficient x = 130) :
5.400 + ([130 - 100] x 25) = 5 400 + (30 x 25) = 5 400 + 750 = 6 150 F.
8.2. Valeur du salaire de r�f�rence et valeur du point
(Modifi� par accord du 2 juin 1993 : accord de salaires �tendu sous r�serve de l'application des dispositions r�glementaires portant fixation du salaire minimum de croissance).
Les parties conviennent de fixer pour la dur�e l�gale du travail :
- le salaire de base, coefficient 100, � 5 850 F ;
- la valeur du point � 26,50 F.
Coefficient hi�rarchique : 100
Salaire minimum : 5.850,50 F
Coefficient hi�rarchique : 105
Salaire minimum : 5.982,50 F
Coefficient hi�rarchique : 110
Salaire minimum : 6.115,50 F
Coefficient hi�rarchique : 120
Salaire minimum : 6.380,50 F
Coefficient hi�rarchique : 130
Salaire minimum : 6.645,50 F
Coefficient hi�rarchique : 140
Salaire minimum : 6.910,50 F
Coefficient hi�rarchique : 150
Salaire minimum : 7.175,50 F
Coefficient hi�rarchique : 225
Salaire minimum : 9.162,50 F
Coefficient hi�rarchique : 250
Salaire minimum : 9.825,50 F
Coefficient hi�rarchique : 275
Salaire minimum : 10.487,50 F
Coefficient hi�rarchique : 300
Salaire minimum : 11.150,50 F
Pour l'application des r�mun�rations minimales hi�rarchiques, il doit �tre tenu compte des �l�ments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la p�riodicit�, � l'exception des remboursements de frais et des primes d'anciennet� et d'assiduit�, si ces primes sont pratiqu�es dans l'entreprise, et des majorations pour heures suppl�mentaires.
Tout employeur est tenu d'assurer pour un m�me travail, ou pour un travail de valeur �gale, l'�galit� de r�mun�ration entre les hommes et les femmes, l'�galit� de traitement entre salari�s fran�ais et �trangers.
Les parties signataires du pr�sent accord conviennent de se r�unir au moins une fois par an pour n�gocier les salaires minimaux garantis (1).
(1) Alin�a �tendu sous r�serve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arr�t� du 15 octobre 1993, art. 1er).
Conciliation et repr�sentation du personnel : Commission paritaire d'interpr�tation et de conciliationArticle 9En vigueur étenduModifi� par Avenant n� 1 du 23 septembre 1994 BO conventions collectives 94-41, �tendu par arr�t� du 19 d�cembre 1994 JORF 28 d�cembre 1994.
Il est constitu� une commission paritaire qui a pour fonction :
- d'examiner les diff�rends � caract�re collectif d'interpr�tation ou d'application de la pr�sente convention ;
- d'examiner les r�clamations individuelles n�es de l'interpr�tation de la convention qui n'auraient pas �t� r�gl�es au niveau des �tablissements.
Cette commission est compos�e de :
- cinq d�l�gu�s employeurs repr�sentant le syndicat patronal signataire ;
- cinq d�l�gu�s salari�s d�sign�s par les organisations syndicales repr�sentatives, les organisations syndicales signataires devant obligatoirement �tre repr�sent�es pour d�lib�rer valablement.
Le secr�tariat de la commission est assur� par la f�d�ration nationale de l'h�tellerie de plein air. La pr�sidence de la commission est assur�e alternativement par un employeur ou par un salari�.
La commission est saisie par �crit (lettre recommand�e) par la partie la plus diligente, qui doit exposer succinctement le diff�rend ; elle doit se r�unir dans un d�lai maximum de quinze jours apr�s la r�ception de la demande par le secr�tariat, qui convoque les parties par lettre recommand�e avec accus� de r�ception.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet � l'agr�ment des parties. Si les propositions sont accept�es par les parties, un proc�s-verbal de conciliation est r�dig� s�ance tenante puis sign� par les parties.
S'il s'agit d'un litige � caract�re collectif d'interpr�tation ou d'application de la convention, l'original du proc�s-verbal est d�pos� au service convention collective de la direction d�partementale du travail ; s'il s'agit d'un diff�rend individuel, un exemplaire du proc�s-verbal est remis aux parties qui �taient en litige.
L'accord produit un effet obligatoire et prend forme ex�cutoire.
Si la commission ne parvient pas � formuler de proposition de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formul�es, il sera �tabli un proc�s-verbal motiv� de non- conciliation sign� par les membres de la commission, d�pos� ou remis dans les m�mes conditions que ci-dessus.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requ�te aux fins de conciliation vaut renonciation � sa demande.
Le temps d'absence du ou des d�l�gu�s conciliateurs appartenant � l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le diff�rend collectif n�cessitant la conciliation sera consid�r� comme temps de travail et r�mun�r� par l'entreprise. Les frais de d�placement seront pris en charge dans les m�mes conditions, sur la base des bar�mes annuelsURSSAF.ApplicationArticle 10En vigueur étendu
Le pr�sent accord recevra application � compter de la date d'extension.