Source: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-na-czym-polega-przejscie-zakladu-pracy-na-innego-pracodawce
Timestamp: 2019-07-16 14:08:44+00:00
Document Index: 87339358

Matched Legal Cases: ['art. 231', 'art. 231', 'art. 23', 'art. 26', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 7', 'Art. 231']

Czym jest przejście zakładu pracy na innego pracodawcę? - Poradnik Przedsiębiorcy
Kiedy dochodzi do przejścia zakładu pracy?
Jakie obowiązki ma pracodawca w związku z przejściem zakładu pracy?
Jakie są skutki przejścia zakładu pracy?
Przejście zakładu pracy a spółdzielcza umowa o pracę
Kodeks pracy w art. 231 przewiduje szczególne zasady, mające zastosowanie do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Regulacje te mają głównie na celu zabezpieczenie praw pracowników dotychczasowego pracodawcy, przed wykorzystywaniem konstrukcji przejęcia zakładu pracy do redukcji zatrudnienia, bądź zmiany warunków pracy i płacy. W związku z tym, że regulacje obowiązują bezwzględnie i z mocy prawa przyznają uprawnienia pracownikom, a na pracodawców nakładają obowiązki – warto znać zasady jakie rządzą tym procesem.
Pomimo, iż Kodeks pracy posługuje się pojęciem „przejścia zakładu pracy lub jego części”, to akt ten nie zawiera definicji wskazanego pojęcia.
Termin definiuje praktyka stosowania prawa. Zdaniem orzecznictwa, istotne są w tym wypadku okoliczności faktyczne – fakt czy dochodzi do przejęcia określonego substratu majątkowego. Nie jest natomiast istotna wola obu pracodawców. Nie jest także konieczne by pracodawca przejmujący i przejmowany, mieli świadomość, że dokonywana przez nich transakcja oznacza przejście zakładu pracy.
Na takim stanowisku stanął również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 29 sierpnia 1995 r. wskazując, że:
Przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 KP ma miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy. [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 sierpnia 1995 r. I PRN 38/95].
Jeżeli dochodzi do faktycznego przejęcia majątku i zadań przez innego pracodawcę, mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy bez względu na rodzaj transakcji oraz wiedzę i wolę obu pracodawców.
Orzecznictwo stoi także na stanowisku, że przejście zakładu pracy ma miejsce wtedy, gdy przejęcie dotyczy zadań realizowanych przez dany zakład pracy, a nie tylko zbycia przedsiębiorstwa lub jego części. Sąd Najwyższy podkreśla, iż:
Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 23[1] KP) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje. [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 15 września 2006 r. I PK 75/06]
W związku z przejściem zakładu pracy, na pracodawcy ciążą liczne obowiązki, głównie o charakterze informacyjnym i konsultacyjnym. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca, informują na piśmie swoich pracowników o:
przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
przyczynach przejścia zakładu pracy lub jego części;
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników;
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Przekazanie informacji, powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W przypadku, gdy u pracodawców działa organizacja związkowa, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do przekazania powyżej wskazanych informacji na piśmie, działającym u każdego z nich zakładowym organizacjom związkowym.
Ponadto, jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
W razie niezawarcia porozumienia w tym terminie, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca może samodzielnie podjąć działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi, w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
Przy czym zdaniem Sądu Najwyższego: Niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi (art. 26 [1] ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników. [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 15 września 2006 r., I PK 75/06]. Z kolei: Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23[1] § 3 KP) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 maja 2003 r., I PKN 219/01].
Kodeksowa konstrukcja przejścia zakładu pracy przewiduje, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. To podstawowe założenie powoduje wiele dalszych konsekwencji, w tym między innymi zasadę ciągłości stażu pracy pracownika u nowego pracodawcy.
Nowego pracodawcę łączą z przejętymi pracownikami stosunki umowne o takiej samej treści jak przed przejściem zakładu pracy. Warunki pracy i płacy pracowników nie ulegają zmianie.
Również w tym przypadku nie ma znaczenia stan wiedzy nowego pracodawcy o tym, kto u dotychczasowego pracodawcy jest pracownikiem. Do wstąpienia w stosunek pracy dochodzi nawet bez wiedzy i woli obu stron. Przykładem jest orzeczenie Sądu Najwyższego, w którym stwierdzono, iż: Nieprzekazanie informacji o pełnym stanie osobowym pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy nie wyłącza pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego spod oddziaływania art. 23[1] KP. [Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 lutego 2013 r., I PK 195/12]. Pracownica zachowa zatem wszelkie prawa, jakie przysługiwały jej w stosunku do dotychczasowego pracodawcy.
Jednocześnie należy pamiętać, że aby doszło do przejęcia pracownika, stosunek prawny musi istnieć w momencie przejścia zakładu pracy. Oznacza to, że jeśli dotychczasowy pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem przed przejściem zakładu na nowego pracodawcę, to pracownik nie może, powołując się na przejęcie zakładu, żądać przedłużenia trwania umowy.
Pracownikowi przysługuje natomiast uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie, powoduje dla pracownika skutki jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przejście zakładu pracy oddziałuje również na obowiązywanie i stosowanie układów zbiorowych pracy. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może oczywiście stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki, niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu, wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.
W przypadku pozostałych porozumień zbiorowych jak i regulaminów, co do zasady nowy pracodawca nie jest nimi związany.
Z kolei art. 7 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych wskazuje, że w razie przejścia zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, fundusz pracodawcy przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Podobnie środki te przejmuje pracodawca, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, przy czym ustawa zobowiązuje pracodawcę do wydatkowania tych środków na cele socjalne, ale już bez konieczności tworzenia samego funduszu.
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Art. 231 Kodeksu pracy reguluje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Kiedy dochodzi do przejścia zakładu pracy? Jakie obowiązki się z tym wiążą? Przeczytaj nasz artykuł, dowiedz się więcej i poznaj odpowiedzi na te pytania!