Source: https://www.rechtsanwalt-arbeitsrechtmuenchen.de/tag/bundesarbeitsarbeitsgericht/
Timestamp: 2020-01-22 11:54:19
Document Index: 192456039

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 611', 'Art. 1', '§ 99', '§ 100', '§ 45']

Bundesarbeitsarbeitsgericht | Rechtsblog - Kanzlei für Arbeitsrecht München
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Betriebsratswahl aus Mai 2014, bei der ein 17-köpfiger Betriebsrat gewählt wurde. Ca. 1.142 Stimmen waren abgegeben worden. Gut 48 Prozent davon fielen auf die Liste V (557 Stimmen), 27 Prozent (306 Stimmen) auf die Liste D und 24 Prozent (279 Stimmen) auf die Liste H. Obwohl demnach auf die Listen D und H zusammen mehr als 51 Prozent der abgegebenen Stimmen fielen, ordnete § 15 WO – wonach das … Artikel ganz lesen
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Betriebsratswahl aus Mai 2014, bei der ein 17-köpfiger Betriebsrat gewählt wurde. Ca. 1.142 Stimmen waren abgegeben worden. Gut 48 Prozent davon fielen auf die Liste V (557 Stimmen), 27 Prozent (306 Stimmen) auf die Liste D und 24 Prozent (279 Stimmen) auf die Liste H. Obwohl demnach auf die Listen D und H zusammen mehr als 51 Prozent der abgegebenen Stimmen fielen, ordnete § 15 WO – wonach das d’hondtsche Höchstzahlverfahren zur Anwendung kommt – an, dass auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze fielen. Da damit nicht alle zufrieden waren, wurde die Betriebsratswahl angefochten. Die Antragsteller waren der Auffassung, das in § 15 WO vorgesehene Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, weil dadurch kleinere Gruppen benachteiligt würden. Nach einem streng mathematischen Verfahren hätten die Listen D und H jeweils mehr Sitze erhalten müssen.
Themen: Betriebsrat, Betriebsvereinbarung, Bundesarbeitsarbeitsgericht
LAG Niedersachen, Beschluss vom 18.10.2018, 12 Ta 279/18
Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist eine sich aus Treu und Glauben ergebende Pflicht des Arbeitgebers. Er muss jedoch dort zurücktreten, wo überwiegend schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schützenswerte Interessen zu fördern.
Der Antragsteller war Schulleiter. Auf der Sitzung des Gesamtvorstandes des Antragsgegners am 22.04.2018 wurden mögliche personelle Anpassungen bezüglich der Schule erörtert. Mit Schreiben vom 22.05.2018 sprach der Antragsgegner dem Antragssteller eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31.12.2018 aus. Der Antragsteller übte seine Tätigkeit in den … Artikel ganz lesen
Der Antragsteller war Schulleiter. Auf der Sitzung des Gesamtvorstandes des Antragsgegners am 22.04.2018 wurden mögliche personelle Anpassungen bezüglich der Schule erörtert. Mit Schreiben vom 22.05.2018 sprach der Antragsgegner dem Antragssteller eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31.12.2018 aus. Der Antragsteller übte seine Tätigkeit in den Monaten von Mai bis einschließlich Ende August 2018 zunächst weiter aus. Mit Schreiben vom 31.08.2018 stellte der Antragsgegner den Antragsteller unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist am 31.12.2018 von der Arbeitsleistung frei. Am 07.09.2018 ging beim Arbeitsgericht Hannover ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs bis zum Ende der Kündigungsfrist ein. Dieser Antrag wurde zurückgewiesen.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, einen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür ist §§ 611, 613 i.V.m 242 BGB. Es ist nicht erforderlich, dass die Verfügungsklägerin ihr allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle besonders begründet. Vielmehr besteht dieses aufgrund der grundrechtlichen Herleitung des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs zunächst ohne weiteres. Im Rahmen der sodann durchzuführenden Interessenabwägung sind im Einzelfall entgegenstehende schutzwerte Interessen des Antragsgegners dem vom Antragsteller hier nur allgemein begründeten Beschäftigungsinteresse gegenüberzustellen. Dabei muss der Arbeitgeber den Ausnahmetatbestand, dass sein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig ist und das allgemeine Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, darlegen und ggf. beweisen bzw. glaubhaft machen. Die Darlegung dieses Ausnahmetatbestands muss insbesondere mit Rücksicht auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers durch Art. 1 und 2 GG hinreichend konkret sein.
Themen: Arbeitnehmer, Bundesarbeitsarbeitsgericht, Kündigungsfrist
BAG, Beschluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16
Nach Ansicht des zweiten Senats des BAG müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht befolgen, sondern können die Ausführung verweigern, auch wenn noch keine gerichtliche Klärung erfolgt ist. Der zweite Senat setzt sich damit in Widerspruch zu der Rechtsprechung des ersten Senats des BAG, der im Jahr 2012 (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) die Auffassung vertreten hatte, dass der Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung vorläufig bis zur gerichtlichen Klärung befolgen müsse, und dafür viel Kritik erhalten hatte.
Der Arbeitnehmer war Immobilienkaufmann und seit 2001 in einem größeren Betrieb mit etwa 700 Arbeitnehmern in Dortmund … Artikel ganz lesen
Der Arbeitnehmer war Immobilienkaufmann und seit 2001 in einem größeren Betrieb mit etwa 700 Arbeitnehmern in Dortmund beschäftigt. Im Jahr war er wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich fristlos gekündigt worden. Hiergegen wehrte er sich mit einer Kündigungsschutzklage, gewann und kehrte er ab Mitte 2013 wieder in den Betrieb des Arbeitgebers zurück. Im März 2014 beschwerten sich allerdings einige Kollegen über den Arbeitnehmer und erklärten gegenüber dem Betriebsrat, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer ablehnen.
Nach einem klärenden Gespräch, an dem der Arbeitgeber nicht teilnahm, arbeitete der Arbeitnehmer zunächst in Dortmund weiter. Im Februar 2015 erhielt der Arbeitnehmer sodann ein schriftliches Versetzungsschreiben, wonach der Arbeitnehmer, aufgrund von Konflikten im derzeitigen Team befristet auf ein halbes Jahr, ab dem 16.02.2015 in Berlin tätig sein sollte. Der Arbeitgeber sagte dem Arbeitnehmer dabei die Übernahme der Kosten für die doppelte Haushaltsführung zu. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers zuvor im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG verweigert, woraufhin der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 100 BetrVG einleitete.
Der Arbeitnehmer weigerte sich zudem, seine Arbeit am Standort in Berlin aufzunehmen, wurde hierfür zunächst abgemahnt und erhielt daraufhin vom Arbeitgeber Ende Mai 2015 die außerordentliche fristlose Kündigung, woraufhin er Klage erhob und sich gegen die Versetzung sowie die erteilten Abmahnungen zur Wehr setzte.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision zum BAG ein.
In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung führte das BAG aus, dass über die Revision des Arbeitgebers noch nicht entschieden werden könne. Es bestätigte die Entscheidung des LAGs, dass die Änderung des Arbeitsorts von Dortmund nach Berlin per Weisung nicht billigem Ermessen entsprochen habe und die Versetzungsanordnung damit rechtswidrig sei. Aus Sicht des zweiten Senats habe der Arbeitnehmer demnach auch nicht die Pflicht gehabt, die Versetzungsanordnung vorläufig zu befolgen. Da dies jedoch der bislang gültigen Rechtsprechung des fünften Senats widerspricht, kann der zweite Senat noch keine abschließende Entscheidung verkünden.
Aufgrund der aktuellen Entscheidung des zweiten Senats hat der zweite Senat beim fünften Senat nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob dieser an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 weiter festhalten wolle. Eine Antwort steht noch aus. Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Senaten, muss der Große Senat des BAG über die Rechtsfrage final entscheiden.
Themen: Arbeitnehmer, Bundesarbeitsarbeitsgericht, Nachweispflicht