Source: http://www.eclavoro.it/parte-obbligatoria-contrattazione-collettiva-ccnl/
Timestamp: 2017-09-24 10:13:02+00:00
Document Index: 71018274

Matched Legal Cases: ['art.39', 'art.39', 'art.3', 'art.10', 'art.1', 'art.2', 'art.42', 'art.2', 'art.42', 'art.4', 'art.44', 'art.92', 'art. 95', 'art. 95', 'art. 95', 'art. 95', 'art.195', 'art.1', 'art.40', 'art.1']

La parte obbligatoria della contrattazione collettiva - Euroconference LAVORO
Edizione di domenica 24 settembre 2017
La parte obbligatoria della contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva, pur rivestendo un ruolo fondamentale nella regolamentazione dei rapporti di lavoro, si fonda su un corpo normativo il cui caposaldo, l’art.39 della Costituzione, è rimasto inattuato. La norma costituzionale, si ricorda, prevedeva la registrazione dei sindacati (inattuata), da cui sarebbe derivata l’“efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”. Stesso destino, ma per ragioni diverse, ha incontrato il capo III, Libro Quinto, cod.civ.: in questo caso, a impedire la vigenza delle norme in materia di contrattazione collettiva, è il venir meno della natura corporativa dei sindacati (compatibile, nel 1942, con l’ordinamento fascista, ma non con le disposizioni dell’Italia Repubblicana, vedi art.39 Cost. cit.).
Di conseguenza, in assenza di norme specifiche – o meglio, non essendo applicabili quelle esistenti – tale fonte di regolamentazione dei rapporti di lavoro è soggetta alle norme generali in materia di contratti (artt.1321 cod.civ. ss.), definite di diritto comune, che ovviamente non tengono in considerazione la caratteristica tipizzante di essa, e cioè l’efficacia, o esigibilità, degli accordi collettivi nei confronti di soggetti, datore di lavoro e lavoratori, che non hanno sottoscritto direttamente il contratto collettivo. Questo aspetto, soprattutto nella fase magmatica che ora vivono le organizzazioni sindacali, con ricorrenti spaccature anche sul fronte datoriale, crea non pochi problemi in ordine all’esigibilità delle intese collettive a lavoratori non iscritti alle sigle che le hanno sottoscritte.
Ad ogni modo, senza ulteriormente approfondire la questione, il Legislatore ha comunque individuato la contrattazione collettiva come strumento necessario di garanzia e di tutela delle condizioni dei lavoratori e, quindi, come strumento selettivo per il riconoscimento di benefici e agevolazioni.
Se, originariamente, esistevano specifiche previsioni, come l’art.3, D.L. n.71/93 (convertito dalla L. n.151/03 e successivamente modificato dall’art.10, L. n.30/03), che riconoscevano determinati benefici “all’integrale rispetto degli istituti economici e normativi stabiliti dai contratti collettivi di lavoro”, con la Legge Finanziaria per il 2007, art.1, co.1175, L. n.296/06, è stato previsto che “i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Come spesso succede, nella fisica come nel diritto, costruzioni su fondamenta deboli pagano dazio in ordine alla flessibilità e all’adeguamento all’evoluzione complessiva dell’ordinamento interno. Il rispetto della contrattazione ha infatti posto molteplici problemi interpretativi, volti a definire l’estensione dell’obbligo sia in riferimento al contenuto degli accordi collettivi, sia al grado di rappresentatività dei soggetti stipulanti.
Per quanto interessa al presente contributo, in particolare, è stato oggetto di discussione l’estensione o meno dell’obbligo di rispetto alla c.d. parte obbligatoria della contrattazione collettiva.
Definizione della parte obbligatoria della contrattazione collettiva
Oltre alla funzione normativa, volta a regolamentare per relationem il contenuto dei contratti individuali, ed economica, volta a definirne il trattamento retributivo del lavoratore, i contratti collettivi possono contenere clausole appartenenti alla c.d. parte obbligatoria, che assolvono alla funzione di disciplinare i rapporti tra le associazioni sindacali partecipanti alla stipulazione dei contratti medesimi, senza creare obblighi e diritti per i singoli lavoratori. Per tale ragione, la giurisprudenza è consolidata nel ritenere che i datori di lavoro che applicano un determinato contratto collettivo senza essere iscritti all’organizzazione datoriale stipulante, situazione tipica nella realtà imprenditoriale italiana, non sono tenuti all’applicazione delle clausole della parte obbligatoria (vedi anche Ministero del Lavoro, circolare n.4/04).
In chiave sistematica, possono ulteriormente essere raggruppate nei seguenti sottotipi:
clausole istituzionali, mediante le quali viene prevista, appunto, l’istituzione di organismi paritetici come Enti bilaterali, Fondi di assistenza sanitaria;
clausole gestionali/procedimentali, attraverso cui si regolamentano obblighi di comunicazione sindacale (se ovviamente non richiamati da disposizioni di legge), l’istituzione di procedure conciliative e di arbitrato, procedure particolari per l’instaurazione di rapporti di apprendistato;
clausole sindacali, mediante le quali le organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano a non proclamare o appoggiare scioperi durante la vigenza del contratto collettivo (clausole di tregua sindacale), ovvero sono fissati i contributi di assistenza contrattuale.
I contrasti interpretativi relativamente all’estensione della parte obbligatoria, preso atto che tale qualificazione comporta la non obbligatorietà per i datori di lavoro non iscritti alle organizzazioni datoriali stipulanti, si riferiscono in linea generale a clausole che determinano oneri economici, come la contribuzione agli Enti bilaterali, o gestionali, come pareri di conformità del piano formativo del contratto di apprendistato. Ulteriori difficoltà interpretative sorgono per le clausole miste, dove, accanto a obbligazioni che coinvolgono i contraenti dell’accordo collettivo, sorgono posizioni di interesse dei lavoratori, che, in determinati casi, possono assurgere al rango di veri e propri diritti soggettivi.
È quindi opportuno analizzare, caso per caso, le questioni più spinose.
Non obbligatorio il parere di conformità del piano formativo
Relativamente alle procedure per l’instaurazione di un contratto di apprendistato, il Ministero del Lavoro si è espresso con interpello n.16 del 14 giugno 2012.
Il quesito posto al Ministero da parte dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro riguardava l’obbligatorietà del parere di conformità richiesto dalla contrattazione collettiva in relazione al Piano formativo individuale, sfruttando la delega contenuta nell’art.2, D.Lgs. n.167/11, in base alla quale il Piano formativo individuale (PFI) può essere definito anche sulla base “di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli Enti bilaterali”. Tale disposizione ora risulta essere abrogata, sostituita dall’art.42, D.Lgs. n.81/15, con una regolamentazione sostanzialmente coincidente.
La risposta fornita dal Ministero del Lavoro nega l’obbligatorietà del parere di conformità (da cui deriverebbe la necessità di iscrizione all’Ente bilaterale), evidenziando i seguenti aspetti:
la delega contenuta nell’art.2 – identica a quella attualmente vigente, l’art.42, D.Lgs. n.81/15 – è nel segno dell’eventualità, come evidenzia il dato letterale (“…il piano formativo individuale definito anche sulla base…”): l’obbligatorietà, ad ogni modo, si scontrerebbe con la competenza del Legislatore regionale;
la delega contenuta nell’art.4, D.Lgs. n.167/11, specificatamente prevista per l’apprendistato professionalizzante – anche in questo caso sostituita con una disposizione di ugual contenuto, l’art.44, co.2, D.Lgs. n.81/15 – non prevede alcun ruolo autorizzativo degli Enti bilaterali. L’intervento dei contratti collettivi, di qualunque livello, si limita infatti alla “durata e modalità della formazione”.
In base a tali presupposti, la contrattazione può sì intervenire dando un ruolo procedimentale agli Enti bilaterali, ma non può essere condizione di legittimità per l’instaurazione del rapporto di apprendistato, soprattutto per i datori non iscritti alle organizzazioni datoriali stipulanti. Evidenziandone la natura di clausola obbligatoria, il Ministero del Lavoro afferma la non tassatività sia del parere di conformità che dell’iscrizione all’Ente Bilaterale, in virtù del principio/diritto di associazione sindacale negativa. Quasi a compensare l’aver reso vana la pretesa di obbligatorietà da parte degli Enti bilaterali, il Ministero, nello stesso interpello, mette in risalto la funzione positiva dei pareri di conformità, nella fase ispettiva, nella valutazione dei rapporti di apprendistato, in quanto gli ispettori devono procedere con gli accertamenti in via prioritaria sui contratti di apprendistato, il cui piano formativo non è stato analizzato dagli Enti bilaterali.
La problematica dei Fondi di assistenza sanitaria
Uno dei temi più classici di scontro nel corretto inquadramento delle clausole contrattuali riguarda i Fondi di assistenza sanitaria. Storicamente la questione si è posta con forte eco per il Fondo Est, istituito nel settore Commercio con l’accordo 2 luglio 2004, e per il Fondo Fast, Turismo, con accordo 19 luglio 2003.
A seguito delle pretese di iscrizione da parte dei Fondi in questione nei confronti di tutti i datori di lavoro che applicavano i contratti del Commercio e del Turismo, anche quelli non iscritti alle OO. SS., l’Ordine dei consulenti del lavoro di Treviso ha presentato istanza di interpello al Ministero del Lavoro, al fine di attribuire natura obbligatoria e non normativa alle clausole istitutive dei Fondi. Nell’articolare la propria interpretazione (nota protocollo n.7573/06), il Ministero del Lavoro ha richiamato la scarna giurisprudenza formatasi sul tema, in base al quale sono considerate obbligatorie, non disciplinanti direttamente il rapporto di lavoro, ma costituenti obblighi esclusivamente per i soggetti collettivi contraenti, le disposizioni contrattuali relative all’istituzione di Enti bilaterali e commissioni paritetiche e alla costituzione e funzionamento di casse integrative di previdenza o di assistenza (Cass. civ., sez. lav., n.5625/00). La contribuzione a tali Fondi, e le relative prestazioni erogate, non hanno infatti natura retributiva, caratteristica che spetta solo alle prestazioni da corrispondersi in sostituzione di obblighi precisi del datore di lavoro, ma natura previdenziale e assistenziale, in quanto prestazioni a carattere meramente eventuale legate all’avverarsi di determinate situazioni pregiudizievoli.
Incassata questa prima sconfitta, le organizzazioni sindacali e datoriali sono intervenute nei successivi rinnovi contrattuali per riqualificare come parte economica/normativa l’iscrizione ai Fondi Est e Fast.
È particolarmente esemplificativa la parabola contrattuale del Fondo Est.
Se, nel 2004, la disciplina era contenuta nell’art.92, e in essa si prevedeva esclusivamente l’iscrizione dei lavoratori dipendenti di aziende del terziario, fissandone gli oneri contributivi, nel rinnovo del 18 luglio 2008 fu aggiunta la seguente nota a verbale: “Le parti si danno specificatamente atto che nella determinazione della parte normativa/economica del presente c.c.n.l. si è tenuto conto dell’incidenza delle quote e dei contributi previsti dall’art. 95 per il finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fondo EST). Il trattamento economico complessivo, risulta, pertanto, comprensivo di tali quote e contributi, che sono da considerarsi parte integrante del trattamento economico. Il contributo pari a 10 euro e 7 euro, nonché la quota “una tantum” di 30 euro, concordati in occasione del rinnovo del c.c.n.l. del 2 luglio 2004, sono sostitutivi di un equivalente aumento contrattuale ed assumono, pertanto, valenza normativa per tutti coloro che applicano il presente c.c.n.l. Conseguentemente, i lavoratori individuati dall’art. 95 del c.c.n.l. hanno diritto all’erogazione delle prestazioni sanitarie in dipendenza del rapporto di lavoro. Pertanto, l’azienda che ometta il versamento delle quote e dei contributi suddetti è responsabile verso i lavoratori non iscritti al Fondo della perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del maggior danno subito. Non è, inoltre, consentito ai datori di lavoro stipulare polizze, a favore dei dipendenti, alternative a quella prevista dall’art. 95 del presente c.c.n.l. e deve ritenersi irrinunciabile ed inderogabile il diritto del dipendente a detta assistenza sanitaria supplementare. Anche l’eventuale corresponsione di indennità sostitutive non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di versare al Fondo EST i contributi previsti dall’art. 95”.
Ulteriore giro di vite con l’accordo del 26 febbraio 2011: “Con decorrenza dal mese successivo alla data di sottoscrizione del presente c.c.n.l., l’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta alternativamente:
ad erogare al lavoratore un Elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad € 15,00 lordi, da corrispondere per 14 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto, di cui all’art.195;
ad assicurare ai lavoratori le medesime prestazioni sanitarie garantite dal Fondo Est, sulla base del relativo nomenclatore sottoscritto dalle parti sociali”.
Infine, con l’accordo ora vigente del 30 marzo 2015, è stato aggiustato il tiro, aumentando di € 1,00 l’elemento retributivo alternativo ed eliminando l’obbligo per il datore di lavoro di assicurare le medesime prestazioni sanitarie, disposizione che, oltre ad essere oggetto di forti dubbi di esigibilità in caso di contenzioso, appare francamente assurda: in un ordinamento dove la sanità pubblica rappresenta il pilastro fondamentale, si finisce con lo scaricare sul datore di lavoro gli oneri di prestazioni sanitarie.
La ragione dell’evoluzione – comune a molti altri settori – poggia sui principi della giurisprudenza sviluppatisi in materia: se è vero che le disposizioni contrattuali di tipo meramente eventuale legate all’avverarsi di determinate situazioni pregiudizievoli non hanno valenza retributiva e rientrano nella c.d. parte obbligatoria (Cass. civ., sez. lav., n.6530/01) e se è vero che va riconosciuto carattere retributivo esclusivamente alle prestazioni da corrispondersi in sostituzione di obblighi precisi del datore di lavoro, allora, con la duplice previsione della valenza retributiva e dell’elemento retributivo sostitutivo, si sono realizzate le condizioni per considerarle di natura economico/normativa e non obbligatoria.
Questo determina l’obbligatorietà, dell’iscrizione o del versamento retributivo (con costo aziendale più elevato), anche per datori di lavoro non iscritti.
I contributi di assistenza contrattuale: l’interpello n.18/16
A chiudere, si richiama la recente risposta a interpello n.18/16 fornita dal Ministero del Lavoro in materia di contributi di assistenza sindacale e, in particolare, la loro rilevanza per considerare rispettato l’ormai noto disposto contenuto nell’art.1, co.1175, L. n.296/06.
Secondo il Ministero, condivisibilmente, il c.d. contributo di assistenza contrattuale consiste in un onere economico talora richiesto da organizzazioni sindacali “per assicurare l’efficienza delle proprie strutture sindacali al servizio dei lavoratori e dei datori di lavoro” (art.40 Ccnl Commercio). Il contributo rientra nella parte obbligatoria del contratto collettivo e non nella parte economica e normativa.
È quindi scontata la conseguenza: non vi è obbligo di versare tale contributo ai fini ai fini di quanto stabilito dall’art.1, co.1175, L. n.296/06.
Si segnala che l’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“.
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