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Timestamp: 2017-07-23 16:51:21+00:00
Document Index: 2466963

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Mon weblog: Contrat à durée déterminée Mon weblog
Salariés, cadres : pas de CDD pour remplacer plusieurs salariés ! (Cass. soc. 11 juillet 2012)
Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail : « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ». En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006. En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés. En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement. Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques. Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI. Frédéric CHHUM Avocat à la Cour Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 4, rue Bayard 75008 Paris Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00 e-mail : chhum@chhum-avocats.com blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum http://twitter.com/#!/fchhum Rédigé à 17:25 dans CDD, CDD d'usage, CDDU, Conseil de prud'hommes, Contrat de travail, Contrat à durée déterminée, Contrat à durée indéterminée, Droit du Travail, Droit Social, Recours abusif au CDD, Requalification en CDI | Lien permanent
Transmission tardive du CDD : conséquences redoutables!
Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables à compter de l'embauche. Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s'entendre d'un délai de deux jours ouvrables et pleins. Par conséquent, n'y est pas inclus ni le jour de l'embauche, qui n'est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.Enfin, rappelons que les conséquences sont redoutables puisqu'à défaut d'être transmis dans les deux jours suivant l'embauche, la transmission tardive du CDD vaut absence d'écrit.Ceci entraine alors la requalification de la relation de travail en Contrat à Durée Indéterminée (cass. soc. 17 juillet 2007, n°06-42298) avec toutes les conséquences de droit (application de la procédure de licenciement à défaut, le salarié peut bénéficier des indemnités qui bénéficient aux salariés en CDI : préavis, indemnité de licenciement, dommages intérêts pour licenciement abusif, indemnité de requalification).Frédéric CHHUM avocat à la coure-mail : chhum@chhum-avocats.comwww.chhum-avocats.comtel : 01 42 89 24 48
Rédigé à 16:35 dans CDD, CDD d'usage, CDDU, Contrat à durée déterminée, Droit du Travail | Lien permanent
La Chambre sociale de la Cour de cassation durcit les conditions de recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité
Faits : L’établissement public industriel et commercial Réunion des musées nationaux (RMN) avait recours à des contrats de travail à durée déterminée pour employer des agents de surveillance exposition. Ces salariés étaient affectés aux Galeries nationales du Grand Palais dans les périodes d’expositions temporaires. Procédure : Ces derniers ont saisi les juridictions prud’homales en demande de requalification de leurs CDD en CDI, puis un appel a été interjeté et la Courd’appel de Paris a admis la requalification en CDI, son arrêt a été confirmé par la Courde cassation.
Question de droit : La question posée à la haute Cour était la suivante : un employeur peut-il recourir à des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité afin de pourvoir des emplois d’agents de surveillance lors d’expositions temporaires annuellement organisées?
Solution : La Chambresociale de la Courde cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2008 (n°06-46.349 et n°06-46.360), répond en reprenant les motifs de l’arrêt d’appel et affirme que les expositions temporaires de la RMNintervenaient régulièrement, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique. Par conséquent, si chacune de ces expositions était temporaire, celles-ci constituaient pour la RMNune activité permanente, et non occasionnelle. Même si elles étaient intermittentes, elles entraient dans les missions qui lui sont confiées. De plus, il n’était produit aucune pièce permettant d’apprécier si les salariés concernés avaient été recrutés à l’occasion d’un surcroît d’activité. Pour ces motifs, la Courconfirme la décision de requalification en contrats à durée indéterminée. En conclusion, le recours au CDD pour variations cycliques d’activité est admis, et c’est ce qu’invoquait l’employeur. Néanmoins, la haute Cour fait une interprétation limitée de la variation d’activité qui doit recouvrir une certaine imprévisibilité (voir Soc. 21 janvier 2004 n°03-42.769). L’employeur ne peut recourir à un contrat à durée déterminée lorsqu’il programme régulièrement une activité temporaire de façon tout à fait prévisible, ce qui exclut toute forme de variation dans l’activité normale de l’entreprise. Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE
Rédigé à 10:03 dans CDD, Contrat à durée déterminée, French employment law | Lien permanent
The Social Chamber of the French Supreme Court limits the conditions to recruit by fixed-term contracts for a temporary increase of activity Facts: The industrial and commercial public establishment “Réunion des musées nationaux” (RMN) recruited security guards for exhibitions, by fixed-term contracts. Those employees worked in the national gallery of the Great Palace during the temporary exhibitions periods.
Procedure: The employees referred the case to the French employment tribunal (“Conseil des prud’hommes”) to ask for a re-skilling (“re-qualification”) of their contracts in open-ended contracts. Then, an appeal was lodged and the Court of appeal admitted the re-skilling in open-ended contracts. The decision of the Court of appeal has been confirmed by the French Supreme Court. The issue:
The question asked to the Court was this one: Can an employer use fixed-term contracts for a temporary increase of activity, to employ security guards during yearly, temporary and organised exhibitions? Solution:
The Supreme Court, in a decision of December 10th 2008 (n°06-46.349 and n°06-46.360), takes up the decision grounds of the Court of appeal and states that the temporary exhibitions of the RMN regularly happened, at the same frequency each year, on the same annual periods, at the same place and following the same organisation. Consequently, even if each exhibition was temporary, all the exhibitions constituted a permanent activity, and not a casual one. Even if the exhibitions were intermittent, they were included into the same mission. Moreover, there was no documentary evidence to prove that the employees were recruited only because of an increase of activity. For those grounds, the Court confirms the decision to re-skill the contracts in open-ended contracts.
To conclude, the use of fixed-term contracts for cyclical variation of activity is admitted, and it is what the employer invoked. Nevertheless, the Supreme Court has a limited interpretation of the variation of activity which must be unforeseeable (see the case law Soc. January 21st of 2004 n°03-42.769). As a conclusion, an employer cannot recruit by fixed-term contracts when he regularly programs a temporary activity in a foreseeable way, which excludes variation in the normal activity of a firm. Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE
Rédigé à 10:01 dans CDD, Contrat à durée déterminée, French employment law | Lien permanent
Le CDD doit être établi par écrit et comporter une définition précise de son motif, faute de quoi il est réputé conclu à durée indéterminée
La Chaîne a été déboutée de son pourvoi au motif que "Attendu, ensuite, que même s'il est d'usage de recourir au contrat à
durée déterminée dans l'un des secteurs définis à l'article D.121-2
alors applicable du code du travail, le contrat à durée déterminée doit
être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif,
à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ;
qu'ayant constaté que les contrats de travail produits ne comportaient
pas de motif et que dès 1989, des lettres d'engagement n'étaient pas
signées, d'autres l'étant "pour ordre" en lieu et place de la salariée
par le représentant de la société Canal plus, la cour d'appel, sans
avoir à procéder à une recherche inopérante, a, par ces seuls motifs et
abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le premier
moyen, légalement justifié sa décision".
Rédigé à 15:39 dans Contrat à durée déterminée | Lien permanent
Le contrat à durée déterminé à objet défini selon la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)
Ce contrat est institué à titre expérimental pendant 5 ans,
date à laquelle le gouvernement présentera un rapport au Parlement sur ses
conditions d’applications.1) Définition
Le contrat à duré déterminé à objet défini est destiné aux ingénieurs et cadres. Il doit être d’une durée minimale de 18 mois et maximale
de 36 mois. Le CDD à objet défini ne
peut pas être renouvelé, contrairement aux CDD de droit commun.
Une indemnité de précarité est due à l’expiration du contrat
si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat
de travail à durée indéterminée (cette indemnité est égale à 10 % de la
rémunération totale brute du salarié).2)Conditions de recours du CDD à objet
Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise, qui doit
préciser : - les nécessités économiques justifiant le recours à ce
type de contrat (Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un surcroît
temporaire d’activité) ;
dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des garanties relatives à l’aide au reclassement, à la Validation des Acquis de l’Expérience, à la
priorité de réembauchage et à l’accès à la Formation Professionnelle Continue ;
- les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à
objet défini ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.
3) Mentions obligatoires
A l’instar du contrat à durée déterminée de « droit
commun », le CDD à objet défini doit être établi par écrit et comporter un
certain nombre de mentions obligatoires :
- La désignation de CDD à objet défini ;
- L’intitulé et les références de l’accord collectif qui autorise
ce contrat ;
- Une clause qui décrit le projet justifiant le recours
au CDD et mentionnant sa durée prévisible ;
- La définition des tâches pour lequel le CDD est
conclu ;
- L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin
de la relation contractuelle ;
- Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du
- Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la
date anniversaire et le droit à l’indemnité de précarité de 10%.
4) Terme du contrat et rupture anticipée à
la date d’anniversaire du contrat
Le contrat prend fin par la réalisation de l’objet pour
lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.
Il faut souligner que par dérogation au droit commun, le CDD
à objet défini, peut être rompu avant la réalisation de l’objet, au jour de la date d’anniversaire de sa
conclusion, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux. Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON COPYRIGHT
Rédigé à 10:56 dans Contrat à durée déterminée, Loi de Modernisation du Marché du Travail | Lien permanent
Frédéric CHHUM creates his own Paris Law Office dedicated to French and international Labor law (counsel and litigation)
Since December 17, 2007, Frédéric CHHUM has created his eponym
law firm dedicated to French and international labor law (counsel and
litigation); Frédéric CHHUM advises
French and foreign companies, as well as employees, executives (“cadres”) and
senior executives (“dirigeants”).
has an extensive experience in labor law (counsel and litigation) and
especially in advertising, communication and media sectors; in this respect, Frédéric CHHUM is the author of two
books L’intermittent du spectacle (2004 LexisNexis) and Intermittents quels sont vos droits ?
(2004 Prat). To provide advice to his
clients in other matters, Frédéric CHHUM has a network of experienced
avocats in corporate, intellectual property, press law and communication law
and tax law in France and in Europe. Frédéric CHHUM
is avocat at the Paris Bar since
1997. Frédéric CHHUM worked as associate for Sokolow Dunaud Mercadier & Carreras
(1997/1998) and Kahn & associés (1999/2000).
Since June 2000, Frédéric CHHUM has worked for Deprez
Dian Guignot, where he was avocat in
the labor law department.
writes regularly in EuroWatch, Légipresse and Les Echos. Location : 4, rue Bayard 75008 Paris
Phone : +33 (0)1 42 89 24 48 Fax : +33 (0)1 42 89 55 25 E-mail: chhum@chhum-avocats.com
Blog: www.chhum.typepad.com
Rédigé à 17:51 dans avocat droit social, Contrat à durée déterminée | Lien permanent
CDD : preuve de l'accroissement temporaire d'activité
Dans un arrêt du 27 mars 2008 (07-40878), la Cour de cassation vient de préciser que c'est à l'employeur de prouver l'accroissement temporaire d'activité qui justifie le recours au contrat à durée déterminée.
Rédigé à 14:56 dans Contrat à durée déterminée | Lien permanent
Création du cabinet d'avocats Frédéric CHHUM
Création du cabinet d’avocats Frédéric CHHUM dédié au
conseil et contentieux en droit social français et international à compter du 17/12/2007
Frédéric CHHUM crée son cabinet d’avocats éponyme, dédié au conseil et au
contentieux en droit social, français et
international, pour les entreprises françaises et étrangères, ainsi que pour les
Frédéric CHHUM a développé, tant en conseil qu’en contentieux, une expertise
en droit social, et plus particulièrement, dans les secteurs de l’audiovisuel
et des médias ; à cet égard, il est l’auteur de deux ouvrages L’intermittent
du spectacle aux éditions LexisNexis (2004) et de Intermittents quels
sont vos droits ? (2004) aux éditions Prat. Par ailleurs, pour répondre aux différentes demandes de ses clients dans les
autres domaines du droit, Frédéric CHHUM s’appuiera sur un réseau de conseils
extérieurs expérimentés en corporate, propriété intellectuelle, droit de la
presse et de la communication et droit fiscal. Frédéric CHHUM est avocat au barreau de Paris depuis 1997. Il a été avocat collaborateur au sein des cabinets d’avocats Sokolow Dunaud
Mercadier & Carreras (1997/1998) et Kahn & associés (1999/2000) ; depuis
juin 2000, Frédéric CHHUM a exercé chez Deprez Dian Guignot, où il était avocat
en droit social.
Frédéric CHHUM publie régulièrement des articles dans EuroWatch, Légipresse
et Les Echos. Adresse
: 4, rue Bayard 75008 Paris
Téléphone : +33 (0)1 42 89 24 48 Télécopie : +33 (0)1 42 89 55 25 Ligne directe/ Fax direct : +33 (0)1 42 56 03 00
Blog : www.chhum.typepad.com
Rédigé à 17:25 dans Contrat à durée déterminée | Lien permanent