Source: http://www.marinsdesouza.com.br/espaco-destinado-ao-titulo-2/
Timestamp: 2018-02-24 23:22:50+00:00
Document Index: 54404153

Matched Legal Cases: ['artigo 34', 'artigo 37', 'artigo 34', 'artigo 34', 'artigo 37', 'artigo 34', 'artigo 34', 'artigo 37']

Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho - Marins de Souza Advogados
Ainda sobre a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei n.º 13.146, sobre a qual comentamos neste espaço em julho), importantes definições foram criadas em relação à inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
Em primeiro lugar, a lei garante a estas pessoas o direito a trabalho de sua livre escolha e aceitação, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas (artigo 34, caput). Além disso, assume-se como ferramenta de inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho a colocação competitiva (artigo 37, caput), ou seja, o direito de sua participação em real igualdade de condições em todas as etapas relacionadas ao mundo do trabalho.
Conjugando estes dois dispositivos, observa-se que a opção legal foi a de dotar a pessoa com deficiência de plena autonomia para escolher o trabalho que melhor lhe aprouver, garantindo-se legalmente a igualdade de sua participação em relação aos demais concorrentes, desde o momento do recrutamento e seleção até o da ascensão profissional.
A igualdade de condições deve ser plenamente verificada, inclusive com previsão legal que obriga os empregadores a ajustarem os seus processos seletivos e o acompanhamento do trabalho da pessoa com deficiência para não incorrerem em ilegalidades.
Garante-se, por exemplo, igual remuneração por trabalho de igual valor (artigo 34, § 2º). Também são garantidos legalmente ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos (artigo 34, § 1º), bem como atendimento às regras de acessibilidade, fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e adaptação razoável no ambiente de trabalho (artigo 37, caput). Isto significa que o empregador deve garantir observância às regras de acessibilidade existentes, bem como que a pessoa com deficiência terá à sua disposição as tecnologias assistivas necessárias para a sua condição e, ainda, promover alterações no ambiente de trabalho (desde que razoáveis) para além das exigidas legalmente caso sejam necessárias à situação específica da pessoa com deficiência.
Proíbe-se, além disso, qualquer (artigo 34, § 3º) restrição ao trabalho da pessoa com deficiência, seja em relação à acessibilidade, seja em relação à sua condição de pessoa com deficiência. E expressamente a lei estabelece que a igualdade de oportunidades, que exige acessibilidade, tecnologias assistivas e adaptações razoáveis no ambiente de trabalho, deve ser observada pelo empregador em todas as etapas, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena (artigo 34, § 3º). Proíbe-se, por exemplo, processo de seleção que exija aptidão plena do concorrente ao cargo, garantindo que pessoas com deficiência participem do processo em igualdade de concorrência (inclusive com o fornecimento de tecnologias assistivas, se for o caso), justamente por se tratar de um processo de colocação competitiva. E esta lógica deve percorrer toda a vida da pessoa com deficiência dentro da empresa. Por isso a importância de revisão dos procedimentos dos empregadores.
Além disso, a lei reconhece o emprego apoiado como ferramenta de inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, ao prever a possibilidade de sua utilização para a colocação competitiva (artigo 37, parágrafo único). Para tanto, a lei exige como diretrizes que o público do empregado apoiado seja prioritariamente as pessoas com deficiência com maior dificuldade de inserção no campo do trabalho, a provisão de suportes individualizados a estas pessoas (inclusive tecnologias assistivas, agente facilitador e apoio no ambiente de trabalho), respeito aos interesses e à vocação da pessoa com deficiência, aconselhamento e apoio aos empregadores para superação das barreiras (seja da empresa aos colaboradores, seja de terceiros para a empresa e colaboradores), avaliações periódicas, articulação intersetorial das políticas públicas, e possibilidade de participação de organizações da sociedade civil.
Tem-se, portanto, que a Lei Brasileira de Inclusão reforça ferramentas de garantia da participação da pessoa com deficiência no mercado de trabalho em igualdade de condições e com autonomia. Além disso, consagra o emprego apoiado como ferramenta de inclusão, permitindo especialmente que as pessoas com deficiência com maior dificuldade de inserção no campo do trabalho tenham oportunidades.
Do ponto de vista empresarial, a lei exige redefinição dos processos internos de seleção e acompanhamento dos colaboradores, com a participação dos departamentos de recursos humanos, jurídico e medicina do trabalho, com vista a se adaptar às novas orientações legais. Do ponto de vista prático, as empresas continuam obrigadas ao cumprimento da cota prevista na Lei n. 8.213/91, nos seus exatos termos, podendo contar com as ferramentas da colocação competitiva ou do emprego apoiado, lembrando que a cota de contratação de pessoas com deficiência não se confunde com a cota de contratação de aprendizes (Lei n. 10.097/00), mesmo que contratados aprendizes com deficiência.
*Artigo escrito pelo advogado Leandro Marins de Souza, Doutor em Direito do Estado pela USP, Presidente da Comissão de Direito do Terceiro Setor da OAB/PR, sócio do escritório Marins de Souza Advogados (www.marinsdesouza.adv.br), parceiro e colaborador voluntário do Instituto GRPCOM no blog Giro Sustentável.