Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/der-zeugnisanspruch-des-arbeitnehmers-und-seine-durchsetzung_109563.html
Timestamp: 2019-01-23 13:19:56
Document Index: 135787929

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 130', '§ 16', '§ 84', '§ 109', '§ 89']

Mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, genauer mit Ablauf der Kündigungsfrist oder im Falle des tatsächlichen Ausscheidens, erwirbt ein Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses in deutscher Sprache. Dieser Anspruch ergibt sich für alle Arbeitnehmer aus § 109 Gewerbeordnung.
Außerhalb von Arbeitsvertragsverhältnissen ergibt sich der Anspruch bei freien Dienstverhältnissen aus § 130 BGB, für Auszubildende aus § 16 BBiG, für arbeitnehmerähnliche Personen aus dem Umweg über § 84 Abs. 2 HGB.
Arbeitnehmern kann auch ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Erteilung eines sogenannten Zwischenzeugnisses zuwachsen, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Ein solcher wird regelmäßig in einer erheblichen inhaltlichen Änderung der Tätigkeit gesehen, auch bei Betriebsübergang, den Wechsel eines Vorgesetzten oder ähnlichen. Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten keine anderen Maßstäbe.
Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist gemäß § 109 Abs. 2 Gewerbeordnung ausgeschlossen.
Erste „Stolpersteine“
Die Geltendmachung des Anspruchs auf Erteilung eines Zeugnisses folgt den allgemeinen Regeln, allerdings ist insbesondere eine mögliche Verwirkung oder die Wirkung tariflicher Ausschlussfristen zu beachten. Problematisch ist nämlich nicht selten, dass ein Arbeitnehmer nach Erteilung eines Zeugnisses zu viel Zeit verstreichen lässt, bevor er den Inhalt des erteilten Zeugnisses moniert bzw. eine Zeugnisberichtung geltend macht. Das Bundesarbeitsgericht hat hier bereits in der Vergangenheit einen Zeitraum von 10 Monaten nach Erteilung für zu lang erachtet und einen danach erhobenen Anspruch auf Zeugnisberichtigung als verwirkt verneint.
Dass dem Arbeitnehmer schon seiner äußeren und inneren Form nach ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen ist, sollte sich von selbst verstehen, war und ist aber immer wieder Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Streitpunkt sind nicht selten das verwendete Papier, die Erscheinung des Unterschriftzuges, Verschmutzungen auf den Zeugnisbogen (so Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 03.03.1993) oder auch Rechtschreibfehler. Dieser veranlassten seinerzeit das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Urteil vom 23.05.1995 zu einer Verurteilung des Arbeitgebers auf Berichtigung, da ein Leser des Zeugnisses von den vorhandenen Rechtschreibmängeln durchaus auf eine gewisse Geringschätzung des Arbeitnehmers schließen könnte.
„Wahr und wohlwollend“
Inhaltlich ist zwischen einem einfachen und qualifizierten Zeugnis zu unterscheiden, wobei sich letzteres auf die Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses bezieht. Die Wortwahl und auch die Gewichtung der einzelnen Bewertung (positive oder negative Leistungen) stehen im Ermessen des Arbeitgebers, der sich am Grundsatz der Wahrheit und des Wohlwollens des Zeugnisses zu orientieren hat.
Da sich hier eine generalisierte Auffassung verbietet, muss die Betrachtung dem Einzelfall vorbehalten bleiben. Grundsätzlich lässt sich allerdings anführen, dass die Beurteilung einen branchenspezifischen Einschlag enthalten sollte (etwa bei Tätigkeiten, die erhöhte Sorgfaltspflichten oder Zuverlässigkeit erwarten lassen). Zudem sollte ein Zeugnis umso fundierter sein, je länger das Tätigkeitsverhältnis andauerte (so etwa das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 24.03.1977).
Bei der Bewertung von Leistung und Verhalten hat in der juristischen Praxis weitestgehend eine sechsstufige Notenskala herausgebildet, analog zum bestehenden System der Schulnoten (sehr gut bis ungenügend).
Kein Anspruch auf die „Schlussformel“
Den Arbeitgeber steht es frei, Einzelleistungen unterschiedlich zu bewerten. Im Falle einer allerdings nur durchschnittlichen Gesamtbewertung (Note 3) ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit einer sogenannten Dankes- und Wunschformel abzuschließen. In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2001 findet sich sogar der Hinweis, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, eine Schlussformel in einem Zeugnis zu verwenden. In nachfolgenden Entscheidungen (etwa vom 11.12.2012, Az.: 9a ZR 227/11) hat des Bundesarbeitsgericht diese Auffassung noch einmal bekräftigt. Ein Anspruch des Arbeitnehmers (ebenso auch ein Berichtigungsanspruch im Falle eines erteilten Zeugnisses ohne Schlussformel) besteht nicht.
Letzte „Stolpersteine“
Durch Erteilung eines formellen, zutreffenden, inhaltlich vollständigen, in der Bewertung mindestens durchschnittlichen Zeugnisses hat der Arbeitgeber seine gesetzliche Pflicht erfüllt. Ist aus Sicht des Arbeitnehmers das Zeugnis nicht ordnungsgemäß, steht ihm die Möglichkeit offen, gerichtlich eine Berichtigung oder Ergänzung des Zeugnisses zu verlangen. Ebenso besteht diese Möglichkeit natürlich, wenn überhaupt kein Zeugnis erteilt worden ist.
Ein wiederkehrendes Problem im Rahmen der Auseinandersetzung um ein zu erteilendes Zeugnis, ist die fehlende Bestimmtheit dessen, was Inhalt des Zeugnisses sein soll, bzw. welche konkrete Leistungsbewertung angestrebt wird.
Im Klagebegehren oder einem mit dem Arbeitgeber geschlossenen Vergleich, der die Erteilung eines „wohlwollenden, qualifizierten Zeugnisses mit der Notenstufe gut“ vorsieht, ist dies regelmäßig mangels Bestimmtheit nicht vollstreckbar.
„Und bist Du nicht willig…“
Mit einer solchen Konstellation hatte sich aktuell das Landesarbeitsgericht Frankfurt (Beschluss vom 17.11.2016) zu beschäftigen. Die dort streitenden Parteien einigten sich im Rahmen eines Vergleiches auf die zuvor genannte Textpassage. Der Arbeitgeber erteilte dem Arbeitnehmer hiernach ein Zeugnis, welches allerdings nicht der Notenstufe „gut“ entsprach sondern allenfalls der Notenstufe „befriedigend“.
Der Arbeitnehmer scheiterte allerdings hiernach mit dem Versuch, aus dem geschlossenen Vergleich zwangsweise gegen den Arbeitgeber vorzugehen.
Nach zutreffender und insofern mit der herrschenden Meinung in Einklang stehender Auffassung hatte das Landesarbeitsgericht Frankfurt festzustellen, dass die ausformulierte Ziffer des Vergleichs mangels Bestimmtheit nicht vollstreckbar ist. Die dort unter anderem festgehaltene Beurteilung „gut“ kann auf verschiedenen Wegen bzw. durch verschiedene Formulierungen erreicht werden, ein Anspruch auf eine bestimmte Formulierung besteht nicht.
Insofern war der Vergleich auch einer Zwangsvollstreckungsmaßnahme aufgrund fehlender Bestimmtheit nicht zugänglich. Im Übrigen ist der Vergleichsformulierung auch nicht zu entnehmen, ob sich die vereinbarte Notenstufe konkret auf die Führungs- und Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers beziehen soll oder auf das Zeugnis insgesamt. Insofern wäre dem Arbeitgeber hiernach im Einzelnen eine Abweichung erlaubt.
Ein Zeugnis könne sich, so das Landesarbeitsgericht Frankfurt weiter auf unterschiedliche Weise in einer Gesamtschau als „gut“ herausstellen, obgleich in einzelnen Bereichen Defizite bewertet werden können.
All jene Probleme in der Bestimmung gehören nicht in ein Vollstreckungsverfahren und können naturgemäß von Vollstreckungsorganen nicht gelöst werden.
Das Landesarbeitsgericht Frankfurt hält aber dem (frustrierten) Arbeitnehmer immerhin einen gangbaren Lösungsweg offen. Das vom Arbeitgeber erteilte Zeugnis stellt schlicht keine Erfüllung der getroffenen Vergleichsvereinbarungen dar, sodass dieser seinen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unter dem vereinbarten Ausstellungsdatum behält und dieser noch nicht durch Erfüllung untergegangen ist.
Es bedarf keines Hinweises, dass ein „sauberes Zeugnis“ den weiteren Karriereweg des Arbeitnehmers entscheiden beeinflusst und keine Hypothek für die Zukunft sein darf. Bietet sich im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, in welchem Wege auch immer, die Möglichkeit, ein solches Zeugnis eigenständig zu entwerfen, sollte hierauf nicht verzichtet werden. Die für die Praxis relevanten Bestandteile (Aufgabenbeschreibung, Führungs- und Leistungsbeurteilung, besondere Erfolge/Projekte, Austrittsgrund, Ausstellungsdatum, Dankes- und Grußformel), auch wenn im Einzelnen gegebenenfalls kein gesetzlich verankerter Anspruch besteht, sollten Inhalt dieses Entwurfs sein.
Inhaltsleere Formeln, etwa eine Einging auf eine „Gesamtbeurteilung“ oder das Verlangen auf „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ helfen schließlich nicht weiter und sorgen für fortgesetzten Streit.
aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Zivilrecht, Zwangsvollstreckungsrecht
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Bühner , LL.M.Eur.,
Jens Bühner , LL.M.Eur.
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