Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-53118-de-diciembre-4-de-2012?documento=jurcol&contexto=jurcol_d61bae8d5a85008ae0430a010151008a&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-09-23 08:56:03
Document Index: 299397134

Matched Legal Cases: ['artículo 143', 'artículo 13', 'artículo 13', 'artículo 13', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 128', 'artículo 458', 'artículo 53', 'artículo 461', 'artículo 461', 'artículo 461', 'artículo 461']

﻿ Sentencia 53118 de diciembre 4 de 2012
SENTENCIA 53118 DE 04 DE DICIEMBRE DE 2012
CONTENIDO:TRATO EQUITATIVO DE UN TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO NO DEBE COMPRENDER EL TRATO DISCRIMINATORIO. NO SON ADMISIBLES TRATOS DIFERENCIADOS, CUANDO DICHOS TRATOS SE BASEN EN MOTIVOS IRRELEVANTES, PUES EN TALES CASOS EL TRATO SERÁ DISCRIMINATORIO. ESTOS TRATOS ANULAN Y ALTERAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES O DE TRATO EN EL TRABAJO Y ELLO PUEDE SUCEDER COMO CONSECUENCIA NO SOLAMENTE DE DECISIONES EMANADAS DIRECTAMENTE DEL EMPLEADOR, SINO TAMBIÉN DE PACTAR O ESTABLECER, EN DOS O MÁS ESTATUTOS, COMO PRODUCTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (CONVENCIONES O PACTOS COLECTIVOS) O COMO RESULTADO DE UNA DECISIÓN ARBITRAL, TRATOS DIFERENTES SIN UNA BASE OBJETIVA O RELEVANTE. LOS ÁRBITROS DEBEN EFECTUAR UN JUICIO DE IGUALDAD, O SEA, DECIDIR TENIENDO EN CUENTA LA PRESCRIPCIÓN FUNDAMENTAL CONTENIDA EN EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN, SI EXISTE UN PROBLEMA DE IGUALDAD, PARA EVITAR QUE EN EL LAUDO SE VALIDEN TRATOS DISCRIMINATORIOS.
TEMAS ESPECÍFICOS:PRINCIPIO DE IGUALDAD, TRIBUNAL DE ARBITRAJE, PRINCIPIO DE IGUALDAD EN EL ARBITRAJE
Sentencia 53118 de diciembre 4 de 2012
Rad.: 53118
Bogotá, D.C., cuatro de diciembre de dos mil doce.
EXTRACTOS: «V. Consideraciones previas
Como el recurso está restringido por el sindicato recurrente a algunos de los puntos del laudo, la Corte limitará su estudio a los aspectos atacados, en su orden.
Antes de decidir, importa precisar que la competencia de la Corte, en virtud de lo dispuesto por el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social, en el denominado recurso de anulación, se limita a los puntos que quedaron por fuera de los acuerdos logrados entre las partes en la etapa de arreglo directo, a verificar la regularidad del laudo, a otorgarle fuerza de sentencia si el tribunal de arbitramento no extralimitó el objeto para el que se le convocó, o anularlo en caso contrario, a verificar que el pronunciamiento del tribunal no afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes y, de manera excepcional, a disponer la anulación de cláusulas del laudo que sean manifiestamente inequitativas.
Tiene asentado también la Sala que merced al recurso de anulación, confirmará o anulará el laudo arbitral, total o parcialmente y, excepcionalmente, modulará la decisión en caso de ser necesario. Empero, cuando anula la decisión de los árbitros no puede dictar el pronunciamiento de reemplazo por cuanto los conflictos económicos se resuelven en equidad, no en derecho; es decir, la competencia de la Corte se agota con la anulación total o parcial del laudo, de suerte que no goza de la atribución de sustituir a los árbitros y, en tránsito por esa vía, la de tomar la decisión que reemplace la anulada. Ello significa que las relaciones contractuales de trabajadores y empleador, se regirán por la convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral vigentes, o por las normas legales en vigor.
Así mismo, precisa destacar que de las pruebas obrantes en el expediente se desprende que en esta oportunidad se trata del laudo arbitral que define el primer pliego de peticiones presentado por el Sintracgdecolombia, a la Empresa CG de Colombia Sucursal de Continental Gold Ltda., habida consideración que esta empresa es nueva, pues así lo informó al Tribunal de Arbitramento su representante legal, Eduardo Toya en reunión del 31 de agosto de 2011 (acta 1) en la que dijo: “Continental Gold nació en el año 2007” (fl. 130), lo cual coincide con lo expuesto por el árbitro designado por la empresa Dra. Martha Helena Rico Henao, quien en reunión del 23 de septiembre del mismo año (acta 3), al manifestar su desacuerdo respecto al fondo de vivienda, lo sustentó en el hecho de que “la empresa está una fase inicial” (fl. 122), todo lo cual se corrobora con el certificado de existencia y representación expedido por la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia que corre a folios 148 a 147 vto., en el que consta que su constitución lo fue por “Escritura pública 1894, otorgada en la Notaria 36 de Bogotá, en mayo 23 de 2007, registrada en esta entidad en junio 5 de 2007, en el libro 6, (...)”.
De otra parte, comoquiera que el sindicato en buena parte sustenta el recurso, en la vulneración del derecho a la igualdad respecto de los trabajadores no sindicalizados que se beneficiaron con un pacto colectivo, considera pertinente la Corte formular, previamente las siguientes reflexiones:
En materia laboral, el principio de igualdad y no discriminación consagrado como acaba de decirse en el artículo 13 de la Constitución, se complementa sustantivamente con el Convenio 111 de la OIT, relativo a la discriminación en empleo y ocupación (1958), aprobado en Colombia por la Ley 22 de 1967 y ratificado el 4 de marzo de 1969. Este convenio, por ser parte de los llamados “convenios fundamentales” de la OIT es integrante en Colombia del bloque de la constitucionalidad stricto sensu, lo que significa que ostenta el carácter de norma superior en el ordenamiento, inescindiblemente unida a la disposición del artículo 13 constitucional. O sea, en Colombia, en materias laborales, el alcance del principio de igualdad y no discriminación debe cobijar y combinar tanto el texto del artículo 13 superior, como el del Convenio 111 de la OIT.
Conforme al instrumento internacional últimamente citado (art. 1º), el término “discriminación” comprende:
“a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación” (subraya la Sala).
Por su parte, la Recomendación 111 de la OIT [apartado II, lit. b)], particulariza ciertos campos o áreas en los cuales los trabajadores deberán gozar de igualdad de trato. Y entre ellas incluye la “remuneración por un trabajo de igual valor” y las “condiciones de trabajo” (que comprenden, a su vez, entre otros aspectos, las “prestaciones sociales en relación con el empleo”).
Con otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones.
Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados (en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc.), cuando dichos tratos se basen en motivos irrelevantes —o sea, no objetivos—, pues en tales casos el trato será discriminatorio. Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, id est, relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de responsabilidad, o con mejores productividades, etc.; o beneficios o auxilios mayores para quienes tengan mayores responsabilidades familiares, etc.).
Sin embargo, la denominada “regla de justicia”, que usualmente se formula como “tratar igual a quienes son iguales”, es un postulado vacío, si no se cuenta antes con un criterio para establecer cuándo dos o más personas son equiparables (vale decir, cuándo pueden considerarse “iguales”), en función de conferirles un determinado trato, distinto al adjudicado a otras personas, pero de forma que dicho trato diferente no pueda considerarse discriminatorio.
Según la doctrina, para poder aplicar efectivamente la regla de justicia, es necesario tener en cuenta tres variables: a) los sujetos entre los cuales van a repartirse los bienes o los gravámenes; b) los bienes o gravámenes que se van a repartir; c) el criterio con el cual van a repartirse. Es decir, ninguna repartición puede pretender ser igualitaria sin responder a estas tres preguntas: “igualdad sí, pero ¿entre quiénes, en qué, basándose en qué criterio?”. Puede existir, entonces, un significativo número de fórmulas de repartición que pueden llamarse igualitarias. Los sujetos pueden ser todos, muchos o pocos; los bienes que deban repartirse pueden ser derechos, ventajas, salarios, prestaciones, facilidades o gravámenes; los criterios pueden ser la necesidad, el mérito, la capacidad, el esfuerzo, la índole del trabajo, la contribución al resultado, la productividad, las responsabilidades, etc.(1)
Este tercer elemento enunciado es precisamente el que permite relacionar y considerar como iguales los sujetos sobre los cuales se aplica el principio, o sea, un criterio de valoración, un tertium comparationis, que, aplicado a ellos, permita constatar coincidencias que lleven a declarar su igualdad(2). O sea, cuando en una pluralidad de entes relacionados se constate la presencia compartida de uno o varios tertia comparationis, podrá hablarse de igualdad entre los entes que lo comparten, igualdad que se predicará con referencia a dicho elemento compartido, si bien dichos entes puedan presentar diferencias en otros elementos. Por eso toda igualdad es siempre relativa, pues se predicará o negará con respecto a un determinado tertium comparationis, o a varios. El nexo de semejanza producido por la aplicación del o los criterios de igualdad hace que el conjunto de elementos o sujetos sobre los que se predican constituya un conjunto, en sentido lógico.
Ahora bien, en el ámbito laboral puede darse discriminación, como se explicará más adelante. Pero esa discriminación se diferencia de la que puede acontecer en otros ámbitos. Hay por lo menos dos diferencias: en primer lugar, en el ámbito laboral los motivos de discriminación no son solamente los que se enuncian taxativamente en los textos normativos. En efecto, el Convenio 111 de la OIT, aparte de enunciar una lista “clásica” de motivos inadmisibles —irrelevantes— en el literal a) de su artículo 1º (o sea, raza, color, sexo, religión, etc.), califica como discriminatoria (literal b) “cualquier otra distinción, exclusión o preferencia”, diferente a las señaladas en el literal a). En segundo término, la discriminación en materia laboral consiste en un resultado objetivo; es decir, su existencia no depende de que haya habido, al momento de otorgar un trato diferente con un motivo irrelevante, una intención o propósito deliberado de discriminar. Lo anterior se colige de los textos de ambos literales del artículo 1º del mencionado convenio internacional, cuando hablan de que existirá discriminación toda vez que la distinción, exclusión o preferencia “tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación” (lo subrayado no es original).
De los elementos analizados en precedencia, la Sala concluye que, efectivamente, puede haber circunstancias en las cuales se den tratos discriminatorios en el empleo y la ocupación, como consecuencia de que dentro de un mismo ámbito laboral se presenten tratos diferentes ilegítimos. Y estos podrían darse, no solamente con base en los “clásicos” motivos irrelevantes o inadmisibles mencionados, sino también cuando —utilizando los términos del Convenio 111 de la OIT—, se otorguen o reconozcan “distinciones, exclusiones o preferencias”, fundadas en cualquiera otro u otros motivos irrelevantes, y tales tratos diferenciales tengan “por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato” en el trabajo. Y ello puede suceder como consecuencia, no solamente de decisiones emanadas directamente del empleador, sino también de pactar o establecer, en dos o más estatutos, como productos de la negociación colectiva (convenciones o pactos colectivos) o como resultado de una decisión arbitral, tratos diferentes sin una base objetiva o relevante. La naturaleza discriminatoria de tales tratos no se enerva en la práctica, por el hecho de que al conferirlos o estatuirlos no haya habido el deliberado propósito o intención de discriminar, ni tampoco por el hecho de que los procedimientos seguidos para formalizar el respectivo estatuto se hayan ceñido formalmente a las reglas legales. En específico, el derecho que ostentan hoy los sindicatos minoritarios para suscitar conflictos colectivos y representarse a sí mismos en los respectivos procesos de negociación colectiva —desde su iniciación hasta su conclusión en una convención colectiva o laudo arbitral—, no puede acarrear la elusión del claro imperativo superior atinente a la igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación.
Es decir, bajo la noción y rótulo de “trato equitativo” que un tribunal de arbitramento proclame para una determinada decisión, no debería comprenderse el trato discriminatorio.
En sentencia de homologación del 28 de marzo de 1986, la Sala acogió como noción de equidad “la adaptación de la idea de justicia a los hechos, en consideración a las circunstancias individuales, teniendo en cuenta las ideas generales o bien moldeándolas de conformidad con los elementos concretos... Este segundo concepto es el que se ha calificado por algunos doctrinantes como la justicia del caso concreto, porque permite adaptar los principios abstractos contenidos en las normas, a las peculiaridades del supuesto de hecho, para de este modo ‘acomodar la ley especial a los diversos negocios que se presenten’. Como simple sentimiento o conciencia de lo justo, la equidad escapa de las formulaciones de los jueces de derecho, estando reservada la solución de los conflictos que con ella toquen a los jueces llamados de equidad (porque fallan en conciencia), como son los tribunales de arbitramento”.
Sin embargo, esta Sala puntualiza que la heterocomposición equitativa del conflicto —que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación—, no puede darse por fuera del marco constitucional iusfundamental. De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta corporación en su sentencia radicado 50995, del 28 de febrero de 2012:
“(...) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”.
Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad —a la luz de los principios fundamentales ya señalados— y decidan —dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada—, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser —se itera, mirando las características concretas— objetivos y debidamente justificados.
Hechas las anteriores acotaciones, la Sala procede a revisar, en su orden, los aspectos sobre los cuales se centra la inconformidad del sindicato recurrente.
A. Primas extralegales, auxilio de transporte y bonificación sin efecto salarial
Respecto a estos tres temas objeto de impugnación, el laudo dispuso:
1. En el numeral primero, que la empresa reconocerá a los trabajadores sindicalizados, las primas extralegales de vacaciones, navidad y antigüedad, “las cuales no son constitutivas de salario, ni serán tenidas en cuenta como factor prestacional (...)”. Esta decisión se tomó en forma unánime (fl. 142).
2. En el literal c) del numeral segundo, que “La empresa reconocerá para cada uno de los trabajadores operativos que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales, y que no sean beneficiarios del auxilio legal de (transporte por encontrarse en zona rural donde no se presta servicio público) de transporte, una suma equivalente al valor del subsidio de transporte fijado por el gobierno nacional. Este auxilio no constituye salario y no tendrá incidencia prestacional. Decisión tomada por unanimidad”.
3. Y, en el numeral tercero, otorgar a cada uno de los trabajadores beneficiarios del laudo, “una bonificación equivalente al salario básico devengado por cada uno de ellos el 31 de diciembre de 2009, la cual será cancelada dentro del mes siguiente a la notificación del laudo. Esta bonificación se reconocerá por una sola vez y no es factor prestacional. Esta decisión se adopta por unanimidad, con aclaración de voto del doctor Juan Carlos Gaviria”.
Frente a dichas decisiones, el sindicato manifiesta su inconformidad por cuanto —dice— el tribunal, “les privó del carácter salarial” y considera que así “desbordó la facultad legal de los árbitros”.
Ello es así, según el sindicato recurrente, porque tanto las primas extralegales como el auxilio de transporte y la bonificación en referencia, recompensan la prestación personal y subordinada del servicio, de manera que tienen carácter salarial que no “podían los árbitros, de antemano, calificar como no constitutivos de salario”, porque “esa definición de qué es salario o qué no lo es, está atribuida al legislador y, en última instancia, al juez del trabajo, no a los árbitros”.
Tiene dicho la jurisprudencia que los árbitros no tienen competencia para atribuir o suprimir el carácter salarial a pagos que retribuyen la prestación personal y subordinada del servicio, dado que su naturaleza se encuentra regulada por la ley, específicamente por los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo de Trabajo, que establecen cuáles elementos de pagos constituyen salario y cuáles no.
En efecto, en caso de similares connotaciones al ahora en discusión, en sentencia del 23 de noviembre de 2010, radicado 48406, dijo la corporación:
“Ahora bien, la decisión de restarle naturaleza de salario a la compensación o bonificación aludida, excede la competencia de los árbitros, en tanto dentro de sus facultades no está la de fijar pautas jurídicas para imponer o desconocer el carácter salarial de un ingreso reconocido como retribución al servicio; se trata de una cuestión definida por la ley que establece, entre otros, los elementos integrantes del salario y cuáles pagos no lo constituyen. Código Sustantivo del Trabajo, artículos 127 y 128.
En sentencia de 5 de agosto de 2004 radicado 24443 se reiteró lo dicho en la del 7 de febrero de 2002 radicado 18241, en la que la Sala expresó:
‘Sabido es que el contrato de trabajo, como vínculo existente entre empleador y trabajador originado en la prestación personal del servicio, constituye fuente de diversas obligaciones —entre ellas las de contenido económico—, revestidas de diferente naturaleza en su contenido individual, pero como un todo; esta la razón para que sea oportuno precisar que el carácter salarial, indemnizatorio o prestacional es inherente al concepto como tal dadas sus diferentes características, sin que sea dable fraccionar o predicar proporcionalidad de su calidad. Por ello, el estatuto sustantivo se ocupa de atribuir, enunciar y regular qué constituye salario y qué no, al igual que sus modalidades, artículos 127 al 135 del Código Sustantivo del Trabajo, y dedica otros capítulos a las prestaciones patronales comunes y a las especiales. En consecuencia, un beneficio no puede desnaturalizarse y darle carácter o no salarial en un determinado porcentaje.
‘Además, los árbitros no podrían atribuirse la facultad de otorgar naturaleza o no salarial a determinados conceptos extralegales, por cuanto, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, expresamente la difiere a las <partes>. Por lo tanto, es claro que la decisión del tribunal no guardó armonía, desbordó el objeto para el cual fue convocado y no atiende la restricción impuesta por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, por cuanto afecta derechos de las partes, ya que, como se dijo las cláusulas convencionales que obran en el expediente, no determinan la naturaleza salarial de las primas extralegales’.
(...) “En este orden de ideas, también desborda las atribuciones de los arbitradores otorgarle a un concepto laboral carácter salarial para unos trabajadores y no reconocerle la misma índole respecto de otros empleados, cual sucedió con el auxilio de transporte del artículo trece, pues la condición salarial de un ingreso no puede estar sujeta a circunstancias distintas a la de su propia naturaleza, como lo es en este caso la calidad del contrato laboral que el trabajador haya celebrado con la empleadora’.
En consecuencia, se anulará el laudo en lo que toca con lo fijado en auto complementario del 7 de septiembre de 2010 respecto de que la bonificación tiene un carácter “No salarial, sin ninguna incidencia presente, ni futura, dentro del espectro de prestaciones sociales legales o extralegales o de aportes a la seguridad social integral”. Igualmente se anulará la expresión consignada en el numeral segundo del auto complementario del 22 de septiembre de 2010, en punto a que la bonificación “no constituye salario para ningún efecto legal”.
De conformidad con la línea jurisprudencial expuesta, la Corte anulará las siguientes expresiones: en el numeral primero referido a las primas extralegales, “las cuales no son constitutivas de salario, ni serán tenidas en cuenta como factor prestacional”; en el literal c) del numeral segundo, las que indican que el auxilio de transporte “no constituye salario y no tendrá incidencia prestacional”, y en el numeral tercero, las que estipularon que la bonificación otorgada “no es factor prestacional”.
B. Fondo de vivienda
El laudo arbitral consagró en el literal b) del articulo segundo la creación de un fondo de vivienda “por la suma de cinco millones de pesos ($ 5’000.000) destinado al otorgamiento de préstamos para la adquisición de vivienda de trabajadores cabeza de familia que no tengan vivienda y que garanticen con hipoteca a la empresa el préstamo que reciben”.
Al punto, en el acta 3 (fl. 122) consta que los árbitros designados por el ministerio y el sindicato, estuvieron de acuerdo con lo que finalmente quedó aprobado en el laudo, mientras que la doctora Martha Helena Rico Henao, apoderada de la empresa, afirmó su disentimiento, “porque la empresa está en una fase inicial, que no se puede generar arraigo, como es el tema de vivienda, que es trascendental y de gran importancia para cada familia”. Ninguna otra consideración obra en las actas sobre el particular.
El sindicato disiente de lo decidido, en lo que respecta al monto destinado para su creación —que estima precario— y en cuanto no cobija a todos trabajadores sindicalizados.
En el escrito con el que inicialmente el sindicato sustentó su inconformidad (fls. 166 y 165) adujo que el tribunal “no tuvo presente un verdadero criterio de equidad y equilibrio entre las partes en contienda colectiva”; que “la cuantía aprobada no permitía siquiera pagar los gastos de escritura de un solo bien para un solo trabajador. No cubría siquiera la aspiración de vivienda familiar digna para una sola familia de la empresa” y, reforzó sus argumentos tomando como referencia los subsidios otorgados por el Gobierno Nacional, “como parangón para determinar la cuantía del préstamo por familia”. Así concluye que el capital del fondo tan solo “alcanzaría para cubrir el préstamo de dos familias, “uno por cada año vigencia del laudo”.
En lo que respecta a los beneficiarios del mismo, esto es a los trabajadores sindicalizados cabeza de familia que no tengan vivienda, arguye el sindicato recurrente que se trata de una limitación “discriminatoria” que “vulnera el derecho a la igualdad” (fl. 166 a 165).
Si bien las consideraciones del laudo fueron pocas en punto al fondo de vivienda, se debe recordar que, tal y como lo ha definido la jurisprudencia, la circunstancia de que los árbitros hayan expresado pocas o escasas motivaciones en el laudo, no tiene como necesaria consecuencia que la Corte quede habilitada para anularlo.
En efecto, en sentencia del 5 de agosto de 2004 radicado 24443 se dijo sobre el particular:
“Conviene reiterar que esta Sala ha sido explícita en advertir que es deseable que los tribunales de arbitramento expongan de manera clara las razones que los llevan a conceder o a negar alguno de los puntos conflictivos sometidos a su solución, para permitir con ello a las partes concertar argumentos cabalmente y controvertirlos con suficientes elementos de juicio.
“Empero, en este caso, aún cuando hubiese sido deseable una motivación particular para cada una de las decisiones que adoptó, las anteriormente reseñadas consideraciones del laudo demuestran, en términos generales, que existió una sustentación que, aunque breve, es suficiente para entender la orientación de la mayoría de las determinaciones que adoptó, lo que desvirtúa la crítica que se le hace sobre la ausencia en su fundamentación”.
En sentencia del 12 de junio de 2001 radicado 16545, en lo pertinente se puntualizó:
“(...) si los árbitros hubiesen sido más explícitos en la motivación del fallo, con seguridad la decisión se habría mostrado mejor fundamentada y más convincente; empero, se insiste, que los motivos invocados como sustento de la decisión se hayan expresado feblemente o como en el sub lite, no se hayan expresado, no es razón suficiente para que la Corte —en ejercicio de su facultad legal de verificar la regularidad del laudo y cuidar de que no se afecten derechos y facultades de las partes reconocidas en la Constitución Política, las leyes y las normas convencionales vigentes— concluya que el tribunal de arbitramento obligatorio extralimitó el objeto para el cual se le convocó, o que efectivamente afectó derechos y facultades de los trabajadores afiliados al sindicato, porque es inherente a la misma decisión que esta se tome acudiendo a tales principios, esto es, en equidad”.
Por tanto, si el tribunal dispuso la creación del fondo de vivienda con un capital inicial de $ 5’000.000 de pesos para beneficiar a los trabajadores sindicalizados cabeza de familia que no tengan vivienda, parte la Sala del supuesto legal según el cual el laudo se profirió en equidad, presunción legal que el recurrente dejó incólume, al no controvertir con prueba alguna la decisión adoptada. El “parangón” que esbozó frente a los subsidios gubernamentales como mucho indica una política sobre el particular, mas no evidencia “ninguna consideración económica de la empresa” que permita demostrar la alegada inequidad, o arribar a conclusión opuesta.
En cuanto a la acusación referida a la vulneración del derecho a la igualdad, también en este caso omite el recurrente poner de presente elementos que permitan establecer que el tribunal incurrió en trato discriminatorio, el que por demás no se advierte, si se tiene en cuenta que la igualdad se predica entre iguales y admite un trato diferenciado, que no discriminatorio, entre quienes no lo son, como ocurre en el sub judice, entre unos trabajadores que poseen vivienda y no son cabeza de familia, frente a quienes no la tienen y sustentan íntegramente a la familia que de ellos depende.
Adicionalmente, comoquiera que el sindicato recurrente peticiona que la Corte “modifique el capital del fondo de vivienda” y además “elimine la limitante” que restringe su cubrimiento, debe reiterarse que la competencia de esta Corporación en el recurso de anulación, consiste en confirmar o anular la decisión de los árbitros, total o parcialmente. Pero cuando ello ocurra, no puede dictar el pronunciamiento de reemplazo, porque no tiene la facultad de sustituir a los árbitros, a menos que se trate de aquellos excepcionales casos en que pudiera entrar a modular la decisión, situación que ahora no acontece, comoquiera que, como ya se dijo, el impugnante no ofrece los más mínimos elementos probatorios que permitieran avizorar una inequidad manifiesta entre la empresa y sus trabajadores sindicalizados.
A propósito del tema probatorio, importa recordar que al punto, la Sala en sentencia radicado 41921 de 24 de mayo de 2010, adoctrinó:
“Con reiteración ha explicado esta Sala de la Corte que los árbitros tienen la expresa facultad para dictar su fallo en equidad, por lo que se ha admitido que solo en casos excepcionalísimos, al estudiar el recurso de anulación, es posible enfrentar su criterio de equidad con el de la Corte y por tal razón ha sido aceptada la posibilidad de anular un laudo cuya inequidad resulte manifiesta. Mas, esa potestad debe manejarse con la mayor mesura, de tal suerte que solo puede acudirse a ella cuando exista una prueba suficiente que permita concluir la “manifiesta inequidad”, porque a los jueces laborales, y desde luego a la Corte Suprema de Justicia, no se les faculta para fallar con fundamento en su íntima convicción, aunque se les libera de la tarifa legal de pruebas”.
En este orden de ideas, no es más lo que hay que decir para desestimar la petición del sindicato recurrente, en cuanto a la decisión adoptada y consignada por el Tribunal de Arbitramento en el literal b) del numeral segundo del laudo arbitral (fl. 142).
C. Bonificación e incremento salarial a partir del 1º de enero de 2012
En lo que a la bonificación respecta, consagra el artículo tercero del laudo lo siguiente:
“Tercero: se reconocerá a favor de los trabajadores beneficiados con este laudo una bonificación equivalente al salario básico devengado por cada uno de ellos el 31 de diciembre de 2009, la cual será cancelada dentro del mes siguiente a la notificación del laudo. Esta bonificación se reconocerá por una sola vez y no es factor prestacional” (resalta la Sala).
La inconformidad planteada en el recurso y fundamentada tanto en el escrito inicial (fl. 164 a 161), como en el memorial radicado ante esta corporación (fl. 20, cdno. de la Corte), consiste en síntesis, en que la bonificación se estableció con la finalidad de no reconocer el incremento del salario durante la vigencia del conflicto, con lo cual en sentir del sindicato, se desconocen derechos superiores consagrados en el artículo 53 de la Constitución Política sobre movilidad salarial, actualización y poder adquisitivo del dinero, así como en convenios internacionales y en la ley, al tiempo que constituye un castigo para los trabajadores sindicalizados, toda vez que a los no sindicalizados y beneficiados con un pacto colectivo promovido por la empresa, a partir de la presentación del pliego de peticiones en diciembre de 2009, según se deja consignado en el recurso, sí se les incrementó el salario desde el 2010.
Agrega el sindicato, que la discriminación denunciada se agrava, por cuanto “el laudo desplaza en el tiempo y concede unos plazos de pago”, cuando “debió ordenarse en un solo contado y en la fecha inmediatamente siguiente a la firma del laudo y no en plazos”, además de que es inequitativo que el aumento previsto para el 2012 se tase con los índices de enero de 2011.
En este punto como en el anterior, se observa que los árbitros no fundamentaron explícitamente la decisión recurrida; no obstante, debe recalcarse que a la Corte, en ejercicio de sus competencias legales, no le es posible concluir que el tribunal de arbitramento afectó derechos y facultades de los trabajadores afiliados al sindicato, dado que es inherente a su función que la decisión se tome acudiendo a los principios de equidad.
En ese contexto, entiende la Sala que el tribunal por razones de equidad, para aliviar el desequilibrio económico de los trabajadores sindicalizados, dispuso reconocerles una compensación o bonificación equivalente al salario devengado por cada uno de ellos a 31 de diciembre de 2009, en atención a que él permaneció estático hasta diciembre de 2010.
Es más, en la aclaración de voto inserta por el árbitro designado por el sindicato, Dr. Juan Carlos Gaviria Gómez que obra al folio 134 del plenario, se observa que fue unánime la decisión en “materia salarial al encontrar que la bonificación que se dispuso compensa por lo menos en forma parcial los eventuales reajustes salariales que se habría (sic) podido otorgar hasta el 31 de diciembre de 2010, teniendo presente que a partir de esa fecha la empresa incrementó el salario de todos sus trabajadores (incluidos los sindicalizados) y que se dispuso un incremento salarial superior al IPC a partir del 1º de enero de 2012”.
Ciertamente, consta en el acta 2 de Tribunal de Arbitramento, suscrita el 14 de septiembre de 2011 (fl. 120), que los árbitros tuvieron conocimiento de los incrementos salariales que durante el año 2011 efectuó la empresa a todos sus trabajadores, se itera, sindicalizados y no sindicalizados, y beneficiarios o no del pacto colectivo (fls. 107 a 119), lo cual deja sin piso la acusación del recurrente, según la cual del incremento salarial en esa anualidad solo fueron beneficiarios los trabajadores no sindicalizados.
Sobre el tema, también ha sido reiterada la jurisprudencia de esa Sala, al enseñar que “el señalamiento de una ‘bonificación salarial’, que compensa la falta de incremento salarial entre la fecha de expiración de la convención y la de entrada en vigencia del laudo resulta cuando menos ‘equitativa’ en respuesta a la razón alegada por los recurrentes de la pérdida del valor adquisitivo de los salarios durante ese término (...)” (sent., mar. 31/2004, rad. 23556).
En fecha posterior y más reciente, dijo esta corporación, en punto al pago de la compensación a falta de incremento salarial, lo siguiente:
“Adicionalmente se observa que el Tribunal de Arbitramento dispuso que ‘Con el fin de compensar beneficios y ajustes y cualquier efecto del período transcurrido entre el 1º de enero de 2010 y la fecha de ejecutoria del laudo, el tribunal por mayoría otorga una bonificación no constitutiva de salario única, por la suma de $ 100.000,oo pesos para cada beneficiario’, con lo cual a juicio de la Corte, los árbitros actuando en el marco de su discrecionalidad buscaron resarcir el impacto que representa para los trabajadores el hecho de otorgar un incremento salarial desde la ejecutoria del laudo, situación que no surge inequitativa” (rad. 53095, sep. 12/2012).
En suma, conforme a lo expuesto y de acuerdo con la línea jurisprudencial en cita, estima la corporación que la decisión tomada por los árbitros respecto al pago de la bonificación, no permite advertir extralimitación ni vulneración a derecho alguno de los trabajadores sindicalizados.
Y en lo que concierne al plazo estipulado para el pago de dicha bonificación que según el sindicato recurrente, “debió ordenarse en un solo contado y en la fecha inmediatamente siguiente a la firma del laudo y no en plazos”, entiende la Sala al examinar el texto del artículo tercero antes transcrito, que el tribunal ordenó su pago, en un solo contado y dentro del mes siguiente a su notificación, lo que sin duda, deja sin piso la incipiente acusación del recurrente.
En lo que respecta al incremento salarial a partir del 1º de enero de 2012, estipula el artículo cuarto del laudo lo siguiente:
“Cuarto: se ordena un incremento sobre el salario básico que tenga el trabajador al 31 de diciembre de 2011, a partir del 1º de enero de 2012 del IPC más medio punto y a partir de enero 1º de 2013 del IPC más un punto y hasta el último día de vigencia del laudo. El IPC será el certificado por el DANE y correspondiente a los últimos 12 meses”.
Acusa el sindicato que esa cláusula afecta el derecho a la igualdad de los sindicalizados, en relación con los trabajadores no sindicalizados amparados por el pacto colectivo, quienes, según lo señala, se beneficiaron del incremento salarial pactado desde el año 2010. Observa la Corte que conforme se lee en el acta 1 del tribunal (fl. 130), así como en el acuerdo colectivo suscrito con los trabajadores no sindicalizados (fls. 62 y ss.), el mencionado pacto se suscribió el 10 de diciembre de 2010 con vigencia de cinco años a partir del 1º de enero de 2011, anualidad en la que como antes quedó dicho, también fueron objeto de incremento los salarios devengados por los trabajadores sindicalizados.
En ese contexto, al revisar el pacto, observa la Sala que el incremento salarial se acordó con los trabajadores que lo suscribieron, se itera, a partir del 1º de enero de 2011 y no para el año 2010 como lo afirma el recurrente, tanto para el personal de “STAFF” (capítulo tercero, sección II, fl. 60 vto.), como para el personal “operativo” (capítulo primero, sección III, fls. 57 vto. y 58), en ambos casos en un porcentaje igual IPC del año 2010, “y durante la vigencia (...) en el mismo porcentaje del IPC certificado por el DANE al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior”.
De modo que el tribunal mejoró notoriamente el incremento salarial para los trabajadores sindicalizados, por cuanto al decidir sobre el particular lo fijó para el 2012 en un porcentaje superior, esto es, “del IPC más medio punto y a partir del 1º de enero de de 2013 del IPC más un punto y hasta el último día de vigencia”. Recuérdese que como antes se dijo, el incremento para los trabajadores no sindicalizados fue equivalente tan solo al IPC del año inmediatamente anterior, vale decir, sin puntos adicionales.
Como la inconformidad del recurrente se refiere también a la aspiración del sindicato en materia de incremento salarial, que ascendía al 15%, cabe recordar que los árbitros no están obligados a ceñirse rigurosamente a los porcentajes de aumento planteados por las partes en las propuestas y contrapropuestas propias del conflicto de trabajo, por cuanto la ley no obliga a resolver positivamente el tema económico propuesto por estas. A lo que obliga la ley es a que la decisión propenda por una solución equitativa del diferendo, solución que en este caso encuentra la Sala razonable y equitativa, dado que dichos incrementos se acompasan con los principios de movilidad y poder adquisitivo del salario.
Y en lo que respecta a la vigencia del laudo en materia salarial, a partir del 1º de enero de 2012, se estima necesario reiterar que la Sala tiene adoctrinado que solo excepcionalmente la vigencia de los aumentos salariales puede tener efecto retrospectivo, para abarcar el período comprendido entre “dos extremos: el del vencimiento precedente y el de la fecha del nuevo laudo arbitral” (destaca la Sala).
Así lo adoctrinó la Sala en la Sentencia 8637 del 19 de julio de 1982, en la que al referirse a las competencias de los árbitros, respecto al punto en discusión, asentó:
“Corresponde al los árbitros resolver todos los puntos del pliego de peticiones que no pudieron ser resueltos en las etapas anteriores de arreglo directo y conciliación. Obviamente, entre esos aspectos puede figurar el aumento de salarios desde la expiración del término señalado en la convención o laudo denunciados, que es precisamente el momento de partida del conflicto económico. Si por la naturaleza misma del procedimiento a que debe someterse el conflicto colectivo (...) no es posible que el laudo (...) se pueda expedir antes del tiempo señalado para la expiración del laudo anterior o de la convención precedentes denunciados, es perfectamente lícito y jurídico que la decisión arbitral se expida con carácter retrospectivo (...).
El reconocimiento de reajustes del costo salarial entre el vencimiento del plazo del laudo o de la convención anterior y la fecha de expedición del nuevo fallo arbitral, que está comprendido entre el petitum constituido por el pliego de peticiones, no comporta retroactividad del laudo, sino retrospectividad de este. La nueva normatividad que surja del laudo a proferirse puede, por consiguiente, comprender los reajustes y revisiones inherentes al tiempo trascurrido entre esos dos extremos: el del vencimiento que se había señalado a la convención precedente y el de la fecha del nuevo laudo arbitral.
(...) La vigencia de la norma anterior denunciada para su revisión, permite que la nueva norma adoptada para sustituir la anterior haga reajustes salariales retrospectivamente en todo o en parte del término adicional de vigencia provisional de la convención o del laudo arbitral denunciados. La norma que está siendo revisada no puede configurar por su provisionalidad, en cuanto al pago de salarios, situaciones jurídicas consumadas irrevisables, respecto de los contratos de trabajo que se encuentran vigentes al momento de la expedición del fallo arbitral o de la firma de la nueva convención colectiva”.
Así las cosas, desde las perspectiva jurisprudencial en cita, dado que en el sub lite se trata del laudo arbitral que define el primer pliego de peticiones presentado por Sintracgdecolombia a la Empresa CG de Colombia Sucursal de Continental Gold Ltda., no era posible a los árbitros fijar los efectos del incremento salarial con efectos retrospectivos, porque no había norma convencional o arbitral precedente, que en esa materia rigiera los contratos de trabajo.
Adicionalmente ha de reiterarse que a los trabajadores sindicalizados, de una parte, se le reconoció y pagó a manera de compensación una bonificación equivalente al salario devengado por cada uno de ellos a 31 de diciembre de 2009 en atención a que permaneció estático hasta diciembre de 2010, y de otra, para la anualidad del 2011 sus salarios fueron incrementados conforme se observa a folios 107 a 119 del expediente.
Aún más, la decisión arbitral no se muestra inequitativa, si se tiene en cuenta que los árbitros conforme a su potestad, dispusieron los incrementos salariales en cuestión, para el primer año (2012), en un porcentaje igual al IPC del año anterior más medio punto, y para el segundo (2013), IPC más un punto, decisión que como se dijo, supera el incremento que la empresa reconoció a los trabajadores no sindicalizados que suscribieron el pacto colectivo.
Por el contrario es racional y proporcionada, ya que los mencionados indicadores, como lo ha dicho en otras ocasiones esta Sala, constituyen un claro factor de referencia que incluso el mismo ejecutivo y el legislativo emplean al desarrollar sus políticas en materia social laboral y pensional.
En efecto, al punto, recientemente en sentencia del 29 de noviembre de 2011, radicado 49862, reiteró esta Corte lo siguiente:
“Para la Corte, el solo de hecho de que el incremento salarial ordenado en el laudo que aquí se objeta, supere el índice de precios al consumidor, no lo hace abiertamente inequitativo y que desde luego conlleve su anulación; pues si bien el IPC es un referente para efectos de determinar el monto en los incrementos salariales de los trabajadores, en la medida que como dato estadístico permite establecer cuál es el aumento en el costo de vida en Colombia, ello no significa que dichos guarismos porcentuales constituyan camisa de fuerza para los árbitros, a los cuales tengan que acogerse sin ninguna otra consideración al respecto.
En la decisión del tribunal no se vislumbra inequidad manifiesta, ya que el 9% ordenado entre noviembre 1º de 2003 y octubre 31 de 2004, representa el 50% de lo que había solicitado el sindicato en el pliego de peticiones y apenas supera el 1.56% en relación con el incremento del salario mínimo de 2003 que fue del 7.44% y el 1.17% en relación con el incremento del salario mínimo de 2004 que fue del 7.83%. Y, para el año 2005 el aumento salarial previsto en el laudo únicamente supera el 2.266% en relación con el incremento del salario mínimo de 2005 que corresponde al 6.564% frente al año anterior” (fallo de anulación de feb. 17/2005, rad. 25.760).
Finalmente, no es ajeno a la Corte que el recurrente no confronta con medio probatorio alguno, la decisión arbitral con la capacidad económica de la empresa, por manera que resulta pertinente insistir en que solo en casos excepcionalísimos podría esta corporación anular el laudo, dado que en sus potestades “por tratarse en estricto rigor de un conflicto de intereses, no está la de modificar lo resuelto en el laudo, salvo en casos de inequidad manifiesta” (sent., abr. 27/2010, rad. 43935).
Por lo expuesto, se rechazará la acusación respecto de los numerales tercero y cuarto del laudo acusado y, por tal razón se mantienen en todo su vigor.
D. Cláusula de vigencia
Al respecto, reza textualmente el laudo:
“Quinto: vigencia. Este laudo tendrá una vigencia de dos (2) años, a partir de la notificación del mismo. Esta decisión se aprueba por mayoría, con salvamento del voto del doctor Juan Carlos Gaviria”.
La inconformidad del sindicato recurrente consiste en que fue fijada por dos años. En la sustentación expresamente remite a los mismos “presupuestos expuestos para el salario”, por cuanto en su entender “desconoce ese plazo la equidad si se tiene en la cuenta que la negociación colectiva inició con la presentación del pliego, por lo tanto, todo el tiempo transcurrido desde aquella época debió tenerse presente como vigencia del laudo y el establecer un plazo de dos años desde la firma vulnera no solo la equidad, sino que además, desconoce el texto legal que establece una vigencia máxima del laudo de dos años”. No dice más.
Dado que la argumentación del recurso en este punto, como lo aduce el apoderado del sindicato, se fundamenta en “[l]os mismos presupuestos expuestos para el salario”, bastan las mismas consideraciones desplegadas al resolver el literal C anterior, para negarle prosperidad a la petición.
De otra parte, es infundada la afirmación según la cual, la cláusula acusada “desconoce el texto legal que establece una vigencia máxima del laudo de dos años”, porque si bien el sindicato en el pliego de peticiones la propuso por un año a partir de su presentación (fl. 67), también es cierto que el término de vigencia por dos años, es acorde con lo dispuesto en el artículo 461 del Código Sustantivo de Trabajo, así como con la jurisprudencia de esta Sala, que de vieja data ha adoctrinado:
“(...) las únicas limitaciones en derecho que tienen los árbitros al señalar los linderos temporales del fallo colectivo que profieran son las que determine expresamente la ley, sin que estén sujetos a la camisa de fuerza de las aspiraciones de las partes sobre el particular.
Mas dentro de ese lindero legal, los árbitros están facultados para señalar el ámbito temporal de la nueva normatividad arbitral no avenida por las partes, llegando incluso a disponer que su expiración sea ulterior a la propuesta por los trabajadores en el pliego de peticiones” (sent., sep. 1º/95, rad. 8128).
“El tribunal no trasgredió ningún precepto legal, sino que por el contrario, ajustó su decisión a las previsiones del artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual la vigencia de la decisión arbitral no puede exceder del término allí impuesto, pudiendo incluso, apartarse de las aspiraciones plasmadas por los trabajadores en el pliego de peticiones.
En suma, el tema de la vigencia es materia esencialmente negociable y por ello los árbitros pueden fijar una distinta de la propuesta al iniciarse el conflicto y, desde luego, esa decisión arbitral es razonable, a futuro, dentro del límite temporal de dos años que señala el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo.
Por lo dicho, se declarará exequible lo resuelto por los árbitros, por cuanto la vigencia establecida en el laudo arbitral se adecúa a la del término previsto en el numeral 2º del artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo.
E. “Peticiones negadas”
Como se dijo a espacio, la inconformidad del sindicato recurrente en esta materia, se concreta a que, en su parecer, los árbitros han debido orientar su decisión a “las prestaciones que coincidan con las del pacto”, para igualarlas con las consignadas en el pliego de peticiones, porque es inequitativo y discriminatorio que “los derechos extralegales, que la empresa viene dando a trabajadores sindicalizados frente a todos los demás que no se organizaron sindicalmente, (...) consagra más derechos como premio para que los trabajadores del pacto no se organicen sindicalmente, lo que constituye una discriminación un castigo a los sindicalizados por ejercer un derecho fundamental: El de fundar sindicatos”.
El recurrente no señala cuáles son las “peticiones negadas”; su acusación es genérica y ambigua.
La Sala debe expresar que no basta con formular una acusación genérica, sin demostrar específicamente las situaciones concretas en las que el tribunal pudo incurrir con su laudo en tratos discriminatorios. Es decir, cuando el impugnante en la acción de anulación pretenda que se deje sin efecto alguna cláusula del laudo, por considerarla contraria al principio de igualdad y no discriminación y por tanto inequitativa, deberá demostrar que ella, efectivamente, entroniza un trato diferenciado que no se sustenta en motivos relevantes u objetivos.
En el sub lite, si bien el recurso se fundamentó extensamente en varias sentencias de la Corte Constitucional, lo cierto es que se echa de menos la necesaria labor de comparación entre el contenido del pliego de peticiones y el pacto colectivo, con el consiguiente juicio de igualdad a situaciones concretas, demostración insoslayable en este caso. El carácter extraordinario del recurso exige al impugnante demostrar fehacientemente las razones de su inconformidad, así como señalar los desaciertos del tribunal que vulneraron el sentido de justicia y equidad que deben orientar las relaciones entre empleadores y trabajadores, o la afectación de derechos o facultades reconocidos en la Constitución Política y en la ley, lo cual no se consigue con exponer un criterio personal o largas citas jurisprudenciales, como aquí ocurrió, y mucho menos trasladando la obligación de paragón a la Corte.
En efecto, recientemente a propósito del estudio de un recurso de anulación en que el recurrente no cumplió con su obligación al sustentar el recurso, dijo la Sala, que “De forma facilista, el impugnante alega, sin el mínimo sustento argumentativo al respecto, fuera de remitir a la corporación a documentos de contenido financiero anexos al expediente, un aumento de costos en más de 50 millones pesos. Es obvio que tal proceder no es de recibo ya que, si desea acreditar inequidad abrumadora o inconstitucionalidad o ilegalidad de lo resuelto, su análisis debe ser completo y eficaz, lo cual no se logra con una simple remisión para que la Corte proceda a cumplir el cometido que él debe realizar” (sent., mar. 15/2011, rad. 48395).
Lo anterior es suficiente para despachar negativamente la pretensión encaminada a la anulación de la decisión arbitral respecto de las “peticiones negadas”, lo cual no obsta para agregar que resultaría un contrasentido anular lo que no existe, tal y como lo ha enseñado esta corporación al decir:
“El recurrente no argumenta ni explica las razones por las cuales debería anularse el capítulo de peticiones negadas; en realidad resultaría un contrasentido anular lo que no existe; si no se demuestra que con tal determinación se afectaron derechos reconocidos por la Constitución, por las leyes o por las normas convencionales, no existe la posibilidad de hacer una confrontación y un pronunciamiento de reemplazo. Así, en manera alguna procede la declaratoria de nulidad y menos en la forma genérica propuesta” (Sent. 48406, nov. 23/2010).
F. Artículos del pliego que el tribunal se abstuvo de decidir “por falta de competencia”
Indica el recurrente que dichos artículos son: “Del 1 al 3, (...) 9, 13, 15, 17 y 19 del pliego de peticiones” y que como razón “se adujo falta de competencia”. Denunció que con tal decisión los árbitros faltaron a su deber legal, “en especial” porque “nada favorable decidió sobre los permisos sindicales remunerados”. Para demostrar los defectos que le enrostra al tribunal, se limitó a transcribir parcialmente y en extenso sentencias de la Corte Constitucional, relacionadas con los permisos sindicales.
Pues bien, el recurrente tan solo se ocupa de fundamentar los motivos de inconformidad en lo que concierne a los permisos sindicales y omite tal deber en relación con los demás aspectos. Por tal razón debe reiterarse que el fallo arbitral goza de presunción de legalidad y acierto, de modo que para su anulación es menester que el impugnante concrete y sustente los puntos cuya anulación pretende, tal y como se señaló en la sentencia del 19 de julio de 2011, radicado 51685, en la que la Sala acotó:
“Para que sea viable el recurso, procesalmente es menester que se presente en oportunidad, que sea procedente, que se interponga por quien tenga capacidad y que se sustente.
En cumplimiento de las anteriores exigencias, comoquiera que la decisión ostenta presunción de legalidad, ha dicho la Sala que se requiere para la anulación del laudo la actividad del recurrente en concretar y sustentar los temas respecto de los cuales aspira su anulación. En vigencia de la reforma introducida al estatuto procesal laboral por la Ley 712 de 2001, en radicación 20072 de 29 de octubre de 2002 y el 8 de julio de 2003, radicación 21913, reiteró los alcances y necesidad de tal actuación procesal; en la última de las mencionadas dijo:
‘Antes de la expedición de la Ley 712 de 2001 el legislador denominó a este medio de impugnación “Recurso de homologación” (art. 141). Como la expresión “homologar” significa confirmar o convalidar, la función de la corte estaba dirigida a conferirle validez a las decisiones de los árbitros, de modo que era usual la revisión oficiosa de todas sus disposiciones.
Pero la Ley 712 de 2001 concibió este recurso como un medio de impugnación orientado a la anulación, lo cual supone que el fallo arbitral está amparado por los principios de legalidad y acierto, y que corresponde a la parte interesada la necesidad de concretar los temas del laudo cuya anulación pretende’”.
En consecuencia, como el recurrente tan solo se ocupó de impugnar la decisión respecto de los permisos sindicales remunerados, la Corte queda relevada de asumir la obligación que a él correspondía en su labor demostrativa de los demás supuestos errores que le achaca a la decisión arbitral, y que no se logran acreditar.
Ahora bien, en lo que estrictamente corresponde a los permisos sindicales remunerados, ha de señalarse que el punto fue resuelto por el Tribunal de Arbitramento con la adición del laudo proferida el 18 de septiembre de 2012 (fls. 44 a 48, cdno. de la Corte), respecto del cual, como quedó reseñado, según constancia secretarial, las partes guardaron silencio, mostrando así su conformidad con lo decidido.
En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
1. Anular dentro del laudo arbitral del 26 de septiembre de 2011 proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo laboral existente entre la empresa CG de Colombia Sucursal de Continental Gold y su sindicato de trabajadores Sintracgdecolombia, conforme a lo expuesto en esta providencia, las siguientes expresiones: en el numeral primero, “las cuales no son constitutivas de salario, ni serán tenidas en cuenta como factor prestacional”; en el literal c) del numeral segundo, “no constituye salario y no tendrá incidencia prestacional”, y en el numeral tercero, “no es factor prestacional”.
2. No anular en lo demás el laudo impugnado.
3. Enviar al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo.
(1) Bobbio, Norberto. Derecha e izquierda, Ed. Punto de lectura (Santillana) Tercera edición, marzo 2001, p. 53.
(2) La Corte Constitucional colombiana ha dicho que “dos situaciones pueden ser fácticamente iguales con respecto a un cierto criterio, sin que ello signifique que deban ser tratadas jurídicamente de la misma forma. Igualmente, dos situaciones pueden ser diversas con respecto a otro criterio y no por ello deben obligatoriamente ser reguladas en forma distinta. El criterio relevante o tertium comparationis tiene que ver con la finalidad misma de la norma que establece la diferencia de trato, esto es, a partir del objetivo perseguido por la disposición se puede determinar un criterio para saber si las situaciones son o no iguales” (Sent. C-461/95). En el mismo sentido, ver Sentencia C-130 de 2002.