Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/44964/l-employeur-ne-peut-attendre-une-decision-prud-homale-pour-licencier-le-salarie-coupable-de-harcelement.html
Timestamp: 2020-02-18 15:50:36+00:00
Document Index: 282543639

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

- L’employeur ne peut attendre une décision prud’homale pour licencier le salarié coupable de harcèlement - Jurisprudence Sociale Lamy, N° 307 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
L’employeur ne peut attendre une décision prud’homale pour licencier le salarié coupable de harcèlement
L’employeur a deux mois pour décider d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié harceleur à partir du moment où il a connaissance des faits de harcèlement moral et sexuel.
17/10/2011 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 307
L’action prud’homale de la victime de harcèlement ne suspendant pas ce délai, l’employeur ne doit donc pas se contenter d’attendre que la juridiction prud’homale ait statué sur cette action, mais doit effectuer toutes les enquêtes et investigations lui permettant d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits de harcèlement invoqués et de prendre les mesures appropriées.
Une salariée d’une auberge de jeunesse s’estime victime de harcèlement moral et sexuel de la part du directeur de l’établissement. Elle saisit donc la juridiction prud’homale, l’employeur étant convoqué le 18 juin 2004 en bureau de conciliation pour le 17 décembre suivant. Le conseil des prud’hommes juge les faits avérés et condamne l’employeur par un jugement du 7 décembre 2005. Se fondant sur ce jugement, l’employeur, par lettre du 16 décembre 2005, met à pied le directeur d’établissement à titre conservatoire et le convoque à un entretien préalable. Le licenciement est prononcé le 12 janvier suivant. Contestant le caractère réel et sérieux de son licenciement, le salarié harceleur saisit à son tour la juridiction prud’homale.
LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS
Par un arrêt du 10 septembre 2009, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, pour les juges du fond, l’employeur a entamé la procédure trop tardivement, le délai de prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du Code de travail étant expiré. Pour la cour d’appel, ce délai a commencé à courir le 18 juin 2004, au moment de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation. En l’absence de toute enquête de la part de l’employeur ou d’exercice de poursuites pénales, il ne pouvait se contenter d’attendre le jugement du conseil de prud’hommes pour prendre la décision de licencier.
Au soutien de son pourvoi, l’employeur soulève principalement que le délai de deux mois ne court qu’à compter du moment où l’on peut être assuré de la réalité des faits fautifs, ce moment étant, pour l’employeur, le jugement prud’homal rendu sur l’action de la victime. Il soutient également que l’obligation de prévenir d’éventuels agissements de harcèlement dans l’entreprise n’oblige pas l’employeur à licencier immédiatement le salarié accusé.
LA DÉCISION, SON ANALYSE ET SA PORTÉE
Le pourvoi est rejeté :
« Mais attendu que l’arrêt relève que l’employeur avait eu connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation le 18 juin 2004 devant le bureau de conciliation et qu’il s’était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l’instance prud’homale, en omettant d’effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d’avoir, sans attendre l’issue de la procédure prud’homale l’opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. X... et de prendre les mesures appropriées ; Qu’en l’état de ces motifs caractérisant l’abstention fautive de l’employeur et en l’absence de faits fautifs nouveaux, la cour d’appel a exactement décidé que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement. »
→ L’action prud’homale de la victime n’interrompt pas le délai de deux mois
En vertu de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
Ce n’est donc pas à compter du moment où le fait fautif a été commis que le délai court, mais seulement dès l’instant où l’employeur a été informé de son existence. Il peut dès lors s’écouler un long moment entre la commission du fait fautif et la connaissance par l’employeur de ce fait (Cass. soc., 23 janv. 1991, no 88-40.072). Mais il reste à déterminer ce que l’on doit entendre par « avoir connaissance » de faits fautifs. Traditionnellement, les Hauts Magistrats considèrent que, pour que le délai de prescription de deux mois commence à courir, l’employeur doit avoir une connaissance « exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur » des faits (Cass. soc., 17 févr. 1993, no 88-45.539).
Par définition, la détermination du moment où un employeur a une connaissance « exacte » des faits fautifs est une question de fait et relève donc de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-41.391 ; Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-45.554) Dans le cas d’espèce, pour l’employeur, une connaissance exacte de la réalité des faits ne pouvait résulter que de la décision des conseillers prud’homaux saisis par la victime de harcèlement. Selon lui, le délai de deux mois était donc en quelque sorte interrompu par cette instance prud’homale. Au soutien de cette argumentation de l’employeur, on peut citer un arrêt de la Cour de cassation du 7 novembre 2006, par lequel les Hauts Magistrats ont jugé que le délai de deux mois pour licencier un salarié chirurgien-dentiste accusé de violation de règles déontologiques a été suspendu jusqu’à la décision du Conseil de l’ordre des chirurgiens dentistes (Cass. soc., 7 nov. 2006, no 04-47.683, JSL no 207-4). Dans le cadre de cet arrêt, la Cour de cassation a donc considéré que la connaissance exacte des faits fautifs ne pouvait résulter que de la décision ordinale.
Dans le cas de l’arrêt du 29 juin 2011, une telle position ne sera pas adoptée. En effet, pour les juges du fond, approuvés par les Hauts Magistrats, l’action de la victime devant la juridiction prud’homale ne pouvait avoir pour effet, en tant que telle, de suspendre le délai de deux mois prévu à l’article L. 1332-4. Pour revenir à ce texte, seules des poursuites pénales pour harcèlement sexuel ou moral aurait pu suspendre ce délai.
→ L’employeur a l’obligation de rechercher la vérité
Dans son dernier attendu, la Cour de cassation explique clairement ce que l’employeur aurait dû faire en l’espèce. En recevant, le 18 juin 2004, une convocation devant le conseil de prud’hommes dans laquelle la salariée victime formait des demandes en invoquant des faits de harcèlement moral et sexuel de la part de son directeur d’établissement, l’employeur a eu alors une connaissance de l’existence « éventuelle » des ces faits.
Si l’on s’en tenait à ce seul état de fait, on pourrait dire que le délai de deux mois n’a pas commencé à courir puisque ce délai ne court par principe qu’à compter de la connaissance de fais avérés et exacts.
Sauf qu’en matière de harcèlement, l’employeur a quelques obligations. En effet, en vertu des dispositions des articles L. 11521-5 et L. 1153-6 du Code du travail, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel et moral. Ainsi donc, en l’espèce, en négligeant de procéder à des investigations au sein de l’entreprise sur les faits invoqués par la salariée victime, il a délibérément refusé de rechercher à connaître exactement la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés au directeur de l’établissement. Pour les Hauts Magistrats, cette abstention est fautive et doit donc être sanctionnée. La décision des juges du fond de faire commencer à courir le délai de deux mois à compter de la convocation devant les Prud’hommes et de considérer tardive la procédure de licenciement est donc validée.
Même si cette décision de sanctionner l’employeur négligeant est compréhensible, on peut toutefois regretter qu’au final, elle profite en l’espèce au salarié coupable de harcèlement. En effet, même si celui-ci a vu son contrat rompu, ce salarié a bénéficié d’indemnités du fait du caractère non réel et sérieux de la cause du licenciement.
Attendu selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 septembre 2009) que M. X... a été engagé le 1er janvier 1987 par l’association Fédération unie des auberges de jeunesse, puis est devenu directeur de son établissement de Marseille à compter du 4 janvier 1993 ; qu’à la suite d’un jugement du conseil des prud’hommes de Marseille du 7 décembre 2005 ayant déclaré les faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. X... constitués à l’égard d’une salariée, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 16 décembre 2005 avec mise à pied conservatoire et licencié pour faute grave le 12 janvier 2006 ;
Attendu que l’association fait grief à l’arrêt de dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer à M. X... des dommages-intérêts et diverses indemnités, alors, selon le moyen :
* que le délai de prescription de deux mois ne court que du jour où l’employeur peut être assuré de la réalité des faits fautifs qu’il doit sanctionner ; que la seule circonstance qu’un salarié ait accusé un autre salarié de harcèlement à son encontre ne suffit pas à déclencher le délai de deux mois, une dénonciation non vérifiée et contestée par le prétendu auteur des faits ne pouvant à elle seule faire courir le délai ; qu’en affirmant que le délai de prescription courait du jour d’une simple dénonciation, la cour d’appel a violé l’article L. 1332-4 du code du travail ;
* que, lorsque le salarié qui se plaint de harcèlement a saisi immédiatement le conseil de prud’hommes aux fins de dommages-intérêts à raison des faits qu’il allègue, l’employeur est fondé à attendre l’issue de la procédure prud’homale en cours et le jugement devant se prononcer sur la réalité des faits allégués, avant de prendre une sanction à raison des faits jusque-là contestés ; que la cour d’appel a encore violé l’article L. 1332-4 du code du travail, outre l’article 1351 du code civil ;
* que la circonstance que l’employeur doit prévenir d’éventuels agissements de harcèlement, si elle crée une obligation à l’égard du salarié éventuellement victime de tels actes, n’entraîne pas pour autant et nécessairement une obligation de licenciement immédiat à l’encontre du salarié accusé, le bien-fondé d’une sanction disciplinaire restant subordonné à ! a démonstration des faits allégués ; que la cour d’appel a statué par motifs inopérants et violé par fausse application les articles L. 1152-5 et L. 1153-6 du code du travail ;
* qu’à supposer qu’elle ait été avertie des faits allégués par Mme Y... au cours de l’instance prud’homale, en se fondant sur la seule circonstance qu’elle « ne conteste pas sérieusement avoir soutenu lors de celle-ci que les faits dénoncés par cette salariée n’étaient pas établis », sans constater qu’elle avait eu une connaissance exacte d’actes caractérisés de harcèlement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail ;
* qu’elle a fait valoir que son siège est situé à Paris, et que M. X..., directeur de l’auberge de jeunesse située à Marseille, lui avait dissimulé les courriers de Mme Y... dénonçant le harcèlement dont elle aurait été victime, se bornant à lui faire part de réclamations portant sur sa rémunération ; qu’en se bornant à dire que la FUAJ n’aurait pas donné suite aux courriers qui lui avaient été adressés par Mme Y... pour en déduire que le délai de prescription avait expiré deux mois après l’envoi des lettres reçues par l’employeur dans le courant de l’année 2004, sans s’expliquer ni sur le contenu de celles-ci, ni sur la dissimulation opérée par M. X..., la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail ;
Mais attendu que l’arrêt relève que l’employeur avait eu connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation le 18 juin 2004 devant le bureau de conciliation et qu’il s’était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l’instance prud’homale, en omettant d’effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d’avoir, sans attendre l’issue de la procédure prud’homale l’opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. X... et de prendre les mesures appropriées ; qu’en l’état de ces motifs caractérisant l’abstention fautive de l’employeur et en l’absence de faits fautifs nouveaux, la cour d’appel a exactement décidé que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement ; qu’elle a ainsi, par ce seul motif, justifié sa décision ; que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ;
Condamne l’association Fédération unie des auberges de jeunesse aux dépens ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf juin deux mille onze.
Cass. soc., 29 juin 2011, pourvoi no 09-70.902, arrêt no 1732 FS-P+B
Auteur : Jean-Emmanuel Tourreil Avocat à la Cour