Source: https://kolb-blickhan-partner.de/category/rechtsgebiete/
Timestamp: 2020-04-02 02:37:16
Document Index: 165736935

Matched Legal Cases: ['§ 96', '§ 34', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 9', '§ 10', '§ 14', '§ 34', '§ 623', '§ 1', '§ 34', '§ 109', '§ 106', '§ 15', '§ 9', '§ 2', '§ 167', '§ 626', '§7']

Rechtsgebiete Archive - Kolb Blickhan Partner
Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kurzarbeit
Als vor wenigen Monaten über ein neuartiges Virus im fernen China berichtet wurde, rechneten vermutlich Wenige damit, dass der Erreger sich binnen kürzester Zeit auch in Europa mit rasant wachsender Geschwindigkeit ausbreitet und tiefe Einschnitte in unser gesellschaftliches Leben mit sich bringt. Die Folgen, insbesondere für alle am Wirtschaftsleben Beteiligten, sind schon jetzt schwerwiegend. Die Bundesregierung hat schnelle und unbürokratische Hilfen zugesagt und im Rahmen der Krisenbewältigung unter anderem erleichterte Voraussetzungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld auf den Weg gebracht, die in der Folge kurz erläutert werden sollen.
Grundsätzlich muss die Einführung von Kurzarbeit, welche entweder im Arbeitsvertrag vorgesehen oder durch eine entsprechende Kollektivvereinbarung mit dem Betriebsrat vereinbart werden muss (woran sich auch durch Corona nichts geändert hat), auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen beruhen (§ 96 SGB III). Die Entscheidung hierüber trifft die zuständige Agentur für Arbeit. Diese hat sich bereits mit Datum vom 28.02.2020 und 02.03.2020 dahingehend geäußert, dass die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür im Falle der Corona-Epidemie vorliegen.
Die Voraussetzungen für die Anordnung von Kurzarbeit bzw. dem Bezug von Kurzarbeitergeld ist eine temporäre Absenkung der Arbeitszeiten. Dies kann durch behördliche Schließungsverfügungen oder auch eine betriebliche Verringerung des Arbeitsvolumens angezeigt sein.
Angesicht der aktuellen Corona-Epidemie in Deutschland wurden im Koalitionsausschuss von CDU, CSU und SPD mit Datum vom 08.03.2020 erleichterte Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld verabschiedet. Der Sinn der erleichterten Voraussetzungen des Bezuges von Kurzarbeitergeld liegt insbesondere in der Vermeidung von Unternehmensinsolvenzen und Massenentlassungen.
Gegenüber den üblichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit und dem Bezug von Kurzarbeit hat der Koalitionsausschuss folgende Abweichungen zu Gunsten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern vorgesehen:
Der Anteil der im Betrieb betroffenen Arbeitnehmer wird auf bis zu 10 % abgesenkt
Verzicht bzw. teilweiser Verzicht auf vorherigen Abbau von Freizeitguthaben
Geltung auch für Leiharbeitnehmer
Übernahme von Sozialversicherungsbeiträgen durch die Bundesagentur zu 100 %
Die obigen Regelungen sollen zunächst bis 2020 befristet sein und voraussichtlich Mitte April 2020 in Kraft treten.
Wir unterstützen Sie gerne bei allen Fragen rund um Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld.
Nur in wenigen Fällen ist nach dem gesetzlichen Leitbild eine Abfindung vorgeschrieben.
In der Praxis wird regelmäßig in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht allerdings nicht.
Die Abfindung muss versteuert werden. Allerdings kann die Fünftelregelung nach § 34 EstG zu einer Steuerentlastung führen
Besondere Aufmerksamkeit sollte der Anrechnung auf das Arbeitslosengeld sowie den Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld geschenkt werden
Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung und wird vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Sie ist an verschiedenen Stellen gesetzlich normiert und spielt eine große Bedeutung in der arbeitsrechtlichen Praxis.
Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung?
Nein. Eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur in wenigen gesetzlichen Fällen ausdrücklich vorgeschrieben. In der Regel besteht jedoch für den Arbeitnehmer eben kein Anspruch auf eine Abfindung. Die in der Praxis häufigste Ausnahme stellt dabei die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG dar.
Hierbei kann der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten.
Dies mag auf den ersten Blick verwundern: Ist es nicht so, dass in der Praxis häufig Abfindungen vereinbart werden?
Das ist richtig, hängt jedoch damit zusammen, dass sich der Arbeitgeber in vielen Fällen freiwillig dazu erklärt, eine Abfindung zu zahlen, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Zu den einzelnen Fällen sogleich.
Wo kann eine Abfindung (vertraglich) vereinbart werden?
Eine Abfindung kann in einem Sozialplan des Unternehmens oder in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich vereinbart werden. Erst dadurch entsteht ein Anspruch auf eine Abfindung.
Daneben kann eine Abfindung auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Für den Arbeitgeber besteht jedoch keine Pflicht, im Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu vereinbaren. Da dem Arbeitgeber unter Umständen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegen ist, erklärt er sich in diesen Fällen bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen.
Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitgeber in der ausgesprochenen Kündigungserklärung ausdrücklich erklärt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der gekündigte Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Diese Zahlung kann der Arbeitgeber unter den Vorbehalt stellen, dass der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Mit dem Verzicht auf die Klage akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung und erhält im Gegenzug einen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, setzt er sich aber gegen die Wirksamkeit der Kündigung zur Weh und das Angebot der Arbeitgebers ist hinfällig.
Die Höhe der Abfindung bei der Kündigung nach § 1a KSchG beträgt maximal 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dies ergibt sich aus § 1a II KSchG.
Ein kleines Rechenbeispiel zur Verdeutlichung:
Ein Arbeitnehmer ist für 20 Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt beträgt 3.500€.
Daraus ergibt sich: 0.5 * 3.500 (=Bruttomonatsgehalt) * 20 (=Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen) = 35.000€
Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie im Übrigen hier: Betriebsbedingte Kündigung.
Eine Abfindung kann im sogenannten Sozialplan bei Betriebsänderungen nach §§ 111, 112 BetrVG festgesetzt werden. Das wird in der Praxis dann relevant, wenn der gesamte Betrieb oder wesentliche Teile eines Betriebs stillgelegt werden, und eine gewisse Anzahl von Arbeitsplätzen weg fällt.
Abfindung bei gerichtlichem oder außergerichtlichem Vergleich
Die Kündigungsschutzklage selbst begründet keinen Anspruch auf eine Abfindung. In der Mehrzahl der gerichtlichen Auseinandersetzungen einigen sich die Parteien jedoch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen gerichtlichen Vergleich, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Das hat für die Parteien den Vorteil, dass die Kosten für einen langanhaltenden Rechtsstreit vermieden werden.
Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zur Kündigungsschutzklage finden Sie im Übrigen hier: Zum Artikel Kündigungsschutzklage.
Abfindung im Kündigungsschutzverfahren: Auflösungsurteil
Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens besteht die Möglichkeit, dass das Gericht durch Auflösungsurteil eine Abfindung festsetzt. Voraussetzung hierfür ist, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr zuzumuten ist, weil die notwendige Vertrauensgrundlage nicht mehr besteht. Die Anforderungen hierfür sind allerdings sehr hoch. Die Abfindung durch Auflösungsurteil ergibt sich dabei aus § 9 I KSchG. Die Höhe der Abfindung wird dabei in der Regel 12 Monatsgehälter jedoch nicht übersteigen, siehe § 10 I KSchG.
Abfindung beim Aufhebungsvertrag
Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag. In der Praxis wird jedoch häufig eine Abfindung vereinbart. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht.
Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertrag
Bei Aufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber ausgehen, orientiert sich die Abfindung in der Regel an der Faustformel 0,5 einer Bruttomonatsvergütung pro Jahr der Beschäftigung.
Dieser Wert dient jedoch im konkreten Einzelfall lediglich als als Orientierung und kann hiervon abweichen. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt vor allem von den nachfolgenden Faktoren ab:
Dem Interesse des Arbeitgebers an der (zügigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Den Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers, falls es anstelle eines Aufhebungsvertrags zu einem Kündigungsschutzverfahren käme
Den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers
Wie schnell der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle findet
Dem Geschick der Parteien bei den Verhandlungen
Das führt dazu, dass die Werte in der Praxis zwischen 0.25 und teilweise bis zu 2.0 schwanken, abhängig von den oben aufgeführten Punkten und deren Gewichtung im konkreten Einzelfall.
Berechnungsbeispiel zur Abfindungshöhe: Ein Arbeitnehmer war über 30 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttomonatslohn durch die Tätigkeit im Unternehmen lag bei 3.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 3.000€ (Bruttomonatslohn) * 30 = 45.000€.
Unter Heranziehung eines Faktors von 0.25 läge die Abfindung dagegen bei 22.500€. Bei einem Faktor von 1.0 dagegen bei 90.000€. Sie sehen, dass die tatsächliche Höhe der Abfindung daher stark schwanken kann.
Hinweis: Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitgeber. Einen ausführlichen Artikel zum Aufhebungsvertrag aus Arbeitnehmersicht finden Sie hier: Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer.
Muss der Arbeitnehmer Sozialabgaben auf die Abfindung zahlen?
Nein. Bei der Abfindung handelt es sich nach § 14 SGB IV um eine Entschädigung für den Arbeitsplatz und kein Arbeitsentgelt. Daher müssen keine Sozialabgaben gezahlt werden. Beiträge zur Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung oder Pflegeversicherung werden also nicht fällig.
Die Abfindung hat Auswirkungen auf die Einkommenssteuer. Denn durch den Erhalt einer Abfindung erhöht sich auch das Bruttojahreseinkommen des Arbeitnehmers für das betreffende Jahr. Dadurch wird möglicherweise die nächste Steuerprogression erreicht. Eine Ausnahme besteht natürlich dann, wenn der Arbeitnehmer bereits den Spitzensteuersatz bezahlt.
Aufgrund dieser Steuerbelastung hat der Gesetzgeber die sogenannte „Fünftelregelung“ im Einkommenssteuergesetz normiert. Diese ist in § 34 EstG nachzulesen.
Im Rahmen der Fünftelregelung wird die Abfindung so gewertet, als wäre sie nicht in einem Jahr auf einen Schlag gezaht worden, sondern auf 5 Jahre aufgeteilt. Dadurch vermindert sich die Steuerlast und der Empfänger der Abfindung fällt in der Regel nicht mehr in die nächsthöhere Steuerprogression.
Dies rechnet sich natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer – wie oben angemerkt – nicht bereits den Spitzensteuersatz bezahlt, da ihm in diesem Fall die Aufteilung auf 5 Jahre nichts bringt. Diese Grenze liegt aktuell bei Ledigen bei einem Bruttojahreseinkommen von ca. 53.000€ und zusammenveranlagten Ehepartner bei 106.000€.
Wichtig: Damit die Fünftelregelung in Anspruch genommen werden kann, muss ein Antrag beim Finanzamt gestellt werden.
Achtung: Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld
Grundsätzlich wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
Allerdings besteht hier eine wichtige Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidet (weil er sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags darauf geeinigt hat, den Ablauf der Kündigungsfrist nicht abzuwarten), findet eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitlosengeld I statt.
Beispiel zur Verdeutlichung: Die ordentliche Kündigungsfrist eines seit 12 Jahren angestellten Mitarbeiters beträgt 5 Monate/zum Monatsende. Wird diesem am 01.02.2020 gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.07.2020. Anstelle der Kündigung einigen sich der betreffende Mitarbeiter und sein Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags nun aber darauf, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 01.04.2020 endet. Dieser Zeitpunkt liegt vor dem Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist. Dementsprechend findet in diesem Fall eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld statt.
Die genaue Formel der Anrechnung ist kompliziert. Hierfür wird das monatliche Bruttogehalt, die Höhe der Abfindungszahlung sowie der Zeitraum der vorzeitigen Beendigung herangezogen. Die genaue Berechnung für den konkreten Fall kann Ihnen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert werden.
Achtung: Sperrfristen beim Arbeitslosengeld
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit Zahlung einer Abfindung besteht die Gefahr einer „Sperrfrist“ durch die Agentur für Arbeit. Diese hat zum Inhalt, dass der Arbeitslosengeldbezug für einen Zeitraum von mindestens 12 Wochen gesperrt wird.
Der Grund für diese Sperrfrist ist, dass die Agentur für Arbeit bei einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag = gemeinsames Einverständnis) davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schuldhaft beendet hat. Mitarbeitern, die das Arbeitsverhältnis schuldhaft beenden sollen dann nicht auch noch Geld vom Staat erhalten. Daher ist es in diesen Fällen erforderlich, dass der Agentur für Arbeit aufgezeigt wird, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ohnehin beendet worden wäre, beispielsweise weil eine betriebsbedingte Kündigung im Raum stand (für die der Arbeitnehmer nichts kann).
Weitere Voraussetzung zur Vermeidung des Ruhenszeitraumes (in dem ebenfalls kein Arbeitslosengeld gezahlt wird) ist auch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt der andernfalls ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung beendet wird.
Aber: Für den Arbeitnehmer sind die Sperrfristen natürlich überhaupt nur dann relevant, wenn es ihm auf den Bezug des Arbeitslosengelds ankommt. Hat er bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden, die er sofort antreten kann, stellen die Sperrfristen für den Arbeitnehmer selbstverständlich kein Problem dar, wenn er kein Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen will.
Im Arbeitsrecht spielt die Abfindung eine große praktische Rolle. Arbeitnehmer haben regelmäßig ein Interesse daran, eine möglichst hohe Abfindung bei der (ungewollten) Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu erzielen. Dabei gibt es jedoch eine Vielzahl von Regelungen zu beachten, die Auswirkungen bis ins Sozial- und Steuerrecht haben können.
Arbeitgeber sind gut darin beraten, sich vor Ausspruch einer Kündigung oder Vorlage eines Aufhebungsvertrags bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu informieren, um keine juristischen und strategischen Fehler zu begehen.
Sofern die Kündigung dagegen bereits erfolgt ist, haben Fachanwälte für Arbeitsrecht die erforderliche praktische Erfahrung in strategischen Verhandlungen und der Prozessführung. Nur so kann vermieden werden, dass im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozess und Abfindungsverhandlungen kostspielige Fehler begangen werden, die mit einer hohen finanziellen Belastung einhergehen.
Für Arbeitnehmer ist der Druck bei einer ausgesprochenen Kündigung zumeist noch höher: Soll gegen die Kündigung vorgegangen werden, besteht nur eine 3-Wochen-Frist, seit Zugang der Kündigung, die zwingend einzuhalten ist. Häufig passieren hier teure Fehler, etwa weil Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, emotional reagieren und ihre Verhandlungsposition nicht umfänglich ausschöpfen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir auch hier mit unserer langjährigen Erfahrung zur Seite, um Risiken für Arbeitnehmer zu minimieren und eine hohe Abfindung zu erzielen.
Der Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung dar, bei der das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet wird.
Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, brigt jedoch auch Gefahren: Bevor Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie daher ausreichend Bedenkzeit nehmen und Unterstützung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen, um keine teuren Fehler zu begehen.
Ihr Anwalt berät Sie auch, ob die Möglichkeit einer Abfindung besteht und in welcher Höhe diese ausfallen kann.
Aktualität des Aufhebungsvertrags: In den letzten Monaten hat sich abgezeichnet, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer sowohl Chancen als auch Risiken birgt.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.
Unterschied von Kündigung durch Arbeitnehmer und Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer
Die Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und richtet sich nach § 623 BGB. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich beendet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen dem Vertrag also zustimmen.
Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag
Beim Abwicklungsvertrag handelt es sich ebenso wie beim Aufhebungsvertrag um einen Vertrag, der das gegenseitige Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraussetzt. Während der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt, werden beim Abwicklungsvertrag Regelungen über ein bereits (idR arbeitgeberseits) gekündigtes Arbeitsverhältnis getroffen. Der Abwicklungsvertrag widmet sich also den Folgen nach Kündigung.
Der Aufhebungsvertrag regelt zunächst die Beendigung sowie Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Dieser Beendigungszeitpunkt kann grds. frei gewählt werden, unabhängig von einer möglichen Kündigungsfrist. Das heißt, dass die Beendigung somit auch vor dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist vorgenommen werden kann. Für den/die Arbeitnehmer/in kann die Nichteinhaltung der langen arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen allerdings Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld und zu einer Anrechnung der Abfindung führen.
Daneben können im Aufhebungsvertrag zusätzliche Regelungen wie z.B. zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Arbeitsmitteln und Urlaub festgesetzt werden.
Aufhebungsvertrag: Vorteile für den Arbeitnehmer
Im Rahmen des Aufhebungsvertrags besteht die Chance auf die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel reine Verhandlungssache.
Des Weiteren kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, als dies nach den gesetzlichen Kündigungsfristen der Fall wäre.
Es ist möglich eine sogenannte „Sprinterklausel“ zu vereinbaren. Diese hat den Erhalt einer (ggfs. höheren) Abfindung bei frühzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt.
Kündigungsfristen können verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer hieran ein Interesse hat, beispielsweise weil bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht steht.
Der Inhalt des Arbeitszeugnisses kann im Aufhebungsvertrag genau festgelegt werden
Aufhebungsvertrag: Nachteile für den Arbeitnehmer
Im Rahmen des Aufhebungsvertrags finden die Regelungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung. Dies gilt sowohl für die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch den besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise für Schwangere und Schwerbehinderte, hier sind längere Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit zu befürchten.
Daneben entfällt auch eine Anhörung und Mitbestimmung des Betriebsrats
Versorgungsbezüge entfallen möglicherweise
Es besteht das Risiko einer Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit. Da es sich bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, verhängt die Agentur für Arbeit zunächst eine Sperrfrist. Das hat den Hintergrund, dass die Agentur für Arbeit grundsätzlich davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis schuldhaft durch den Arbeitnehmer aufgegeben wurde. Die Konsequenz hieraus ist, dass der ehemalige Arbeitnehmer und nun Arbeitslose für mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält.
Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Agentur für Arbeit für diesen Zeitraum keine Beiträge in die Krankenversicherung einzahlt. Der nun Arbeitslose muss sich daher für diesen Zeitraum selbst versichern.
Der Widerruf bzw. die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist kaum möglich
Aufhebungsvertrag: Formvorschriften
Im Gegensatz zu einem vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung bei einem angeregten Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer in der Regel nicht vereinbart.
Sofern eine Abfindung vereinbart wird, also typischerweise dann, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, orientiert sich die Abfindung an der für die betriebliche Kündigung vorgesehenen Abfindung, die in § 1a KSchG vorgesehen ist. Diese beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis kann es jedoch sowohl Abweichungen nach unten als auch nach oben geben. Das heißt, dass auch 0.25 und 1.0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr keine Seltenheit sind. Die Höhe hängt damit maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien und der Angemessenheit im Einzelfall ab.
Ein kleines Berechnungsbeispiel: Ein Arbeitnehmer war 20 Jahre lang in einem Unternehmen beschäftigt. Sein Bruttojahresgehalt lag bei 54.000€. Bei einem Faktor von 0.5 ergibt sich daraus: 0.5 * 4.500€ (Bruttomonatslohn) * 20 = 45.000€ Bei einem Faktor von 1.0 läge die Abfindung dagegen bereits bei 90.000€
Faktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen sind unter anderem:
Finanzielle Möglichkeiten des Arbeitgebers
Existenz eines Sozialplans für Abfindungen
Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung
Möglichkeit des Arbeitnehmers schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden
Steuerliche Auswirkungen bei einer Abfindung
Welche Auswirkungen hat die Abfindung auf Ihre Steuerprogression? Zunächst einmal erhöht eine Abfindung Ihr Einkommen für das entsprechende Jahr. Dadurch kann es sein, dass Sie in eine höhere Steuerprogression fallen. Dies ist selbstverständlich nur möglich, wenn Sie nicht bereits den Spitzensteuersatz zahlen.
Im Rahmen der sogenannten Fünftelregelung nach § 34 EstG wird die zusätzliche Steuerbelastung der Abfindung berücksichtigt und vom Gesetzgeber begünstigt. Bei Anwendung der Fünftelregelung wird die Abfindung so behandelt, als wäre sie auf 5 Jahre aufgeteilt worden. Dadurch sinkt die Steuerlast.
Die Fünftelregelung lohnt sich jedoch nur, wenn das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers (als Lediger) unter 53.000€ liegt. Dasselbe gilt für Ehepartner bei einem Bruttojahresgehalt von 106.000€. Grund dafür ist, dass Arbeitnehmer ab diesem Jahresgehalt bereits den Spitzensteuersatz zahlen. Dadurch hat eine Aufteilung auf 5 Jahre keine Steuererleichterung mehr zur Folge.
Wichtig: Damit die Fünftel-Regelung berücksichtigt wird, muss ein entsprechender Antrag beim Finanzamt gestellt werden.
Aufgrund der weitreichenden Risiken, die mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verbunden sind, hat Ihr Arbeitgeber gewisse Aufklärungspflichten. Diese betreffen unter anderem
Die Sperrung des Arbeitsgeldlosenbezugs
Die Auswirkungen auf die betriebliche Rentenversicherung
Die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld
Wichtig: Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflichten kann er sich schadensersatzpflichtig machen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 109 GewO Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Da es sich bei einem Aufhebungsvertrag um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ein Arbeitszeugnis zu.
Das Arbeitszeugnis muss darüber hinaus nachfolgenden Anforderungen genügen:
Es muss in klarer und verständlicher Sprache verfasst sein
Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung aufweisen
Aus strategischer Sicht sollten Arbeitnehmer in der Situation eines Aufhebungsvertrags zunächst überprüfen, welche Art von Zeugnis ihnen ihr Arbeitgeber ausstellen will. Das hat den Hintergrund, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für die nächste Arbeitsstelle vorteilhafter ist, da dem zukünftigen Arbeitgeber mehr Details zu ihrer vorherigen Tätigkeit und Arbeitsweise offenbart werden. Das erhöht im Ergebnis die Chance, dass der zukünftige Arbeitgeber ein besseres Bild des Arbeitnehmers hat.
Zustimmungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber weigert sich Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen
Wie verhält es sich, wenn der Arbeitgeber sich weigert, einen vom Arbeitnehmer präsentierten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Vertrag zu unterschreiben? Diese Frage ist grundsätzlich mit Nein zu beantworten. Der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag unterzeichnet.
Darüber hinaus ist es auch keine Lösung, in diesen Fällen einfach nicht mehr zur Arbeitsstelle zu erscheinen, da dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Sinnvoller ist es, den Grund für die Weigerung des Arbeitgebers zu verstehen und die richtigen Anreize zu setzen, diesen umzustimmen.
Aufhebungsvertrag: Formulierungsbeispiele
Beide Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer sonst erforderlichen ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung zum selben Zeitpunkt am TT.MM.JJJJ endet.
Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist mit Zustandekommen des Vertrages entstanden, und vererblich. Sie ist fällig mit der letzten Abrechnung.
Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubs-und sonstigen Freizeitguthaben freigestellt.
Der Arbeitnehmer erhält zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollend qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung z.B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“.
Das Zeugnis wird eine abschließende Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel enthalten.
Aufhebungsvertrag aushandeln: Benötigen Sie einen Anwalt?
Zunächst einmal müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass bei der Situation eines Aufhebungsvertrags in den wenigsten Fällen Chancengleichheit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber besteht. Denn dieser hat in der Regel eine Reihe von Experten an seiner Seite, die ihn bezüglich personalbezogenen oder finanzbezogenen Fragen beraten können.
Darüber hinaus ist die Beendigung einer Arbeitsverhältnisses und eine damit in Zusammenhang stehende Abfindung häufig ein emotional geladenes Thema, bei dem um viel geht. Zuletzt fehlt einem Arbeitnehmer die Erfahrung in derartigen Verhandlungssituationen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über langjährige praktische und theoretische Erfahrung, den nötigen Abstand und hilft Ihnen dabei, Ihre Interessen vollumfänglich durchzusetzen.
Eine Änderungskündigung bezweckt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen.
Eine Änderungskündigung steht einer „normalen“ Kündigung gleich, sodass gesetzliche Vorgaben zur Wirksamkeit eingehalten werden müssen.
Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, gibt es darauf – je nach Ziel – unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten.
Änderungskündigung: Worum geht es?
Eine Änderungskündigung zielt nicht primär auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr steht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten – meist schlechteren – Bedingungen im Vordergrund.
Konkret möchte der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung erreichen, einzelne Teile des Arbeitsvertrages zu beseitigen. Zu nennen wären dabei z.B. Änderungen im Hinblick auf Arbeitszeit oder Arbeitsort oder die Tätigkeit, und damit der Bezahlung. Auch kann der Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung isoliert die Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld oder sonstigen Gratifikationen beseitigen, soweit die rechtlichen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung gegeben sind. Eine Änderungskündigung wird erforderlich, wenn sich die von Arbeitgeberseite gewünschten Änderungen nicht mehr durch sein Direktionsrecht nach § 106 GewO erreichen lassen. Was in seinem Direktionsrecht liegt ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, d.h. zu welchen Tätigkeiten hat sich der Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet?
Im Arbeitsvertrag findet sich die Klausel:
„…wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung.“
Eine Versetzung als Sachbearbeiter in den Vertrieb, ist nicht im Rahmen des Direktionsrechtes möglich, da sich eine verpflichtende Tätigkeit nur für den Bereich der Buchhaltung ergibt. Hier ist die Änderungskündigung erforderlich um den Mitarbeiter in den Vertrieb zu „versetzen“.
„ wird eingestellt als Sachbearbeiter in der Buchhaltung und kann auch mit anderen, vergleichbaren Aufgaben betraut werden“, berechtigt, den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes als Sachbearbeiter, in den Vertrieb zu versetzen. Die Versetzung muss „billigem Ermessen entsprechen, d.h. sie darf nicht willkürlich sein.
Was genau ist eine Änderungskündigung?
Unter einer Änderungskündigung wird die Beendigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verstanden. Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer damit ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten.
Eine Änderungskündigung umfasst also zwei Elemente. Zum einen eine Beendigungskündigung und zum anderen ein Änderungsangebot. Diese beiden Elemente müssen inhaltlich aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen. Da jede Kündigung dem Schriftformerfordernis unterliegt, gilt dies selbstverständlich auch für die Änderungskündigung.
Im Arbeitsrecht wird vornehmlich aus 3 Gründen gekündigt, nämlich aufgrund von verhaltensbezogenen, – personenbezogenen,- oder betriebsbezogenen Gründen.
Änderungskündigungen aufgrund von verhaltensbezogenen Gründen sind eher selten, da diese Gründe eine vollständige Kündigung ermöglichen. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten aus dem
Auch personenbedingte Gründe rechtfertigen eine vollständige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sodass auch hier die Änderungskündigung eine Ausnahme darstellt. Möchte der Arbeitgeber jedoch eine Änderungskündigung aussprechen, so muss er nachweisen, dass aus Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, das Arbeitsverhältnis nur unter veränderten Bedingungen fortgesetzt werden kann.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass dringende betriebliche Gründe erfordern, dass das Arbeitsverhältnis mittels einer Änderungskündigung modifiziert wird.
Wichtig: Sollte die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, kann sie dennoch unwirksam sein, wenn sie über das eigentliche Ziel hinausschießt und Änderungen enthält, die nicht notwendig sind. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur notwendige Änderungen in Bezug auf den Kündigungsgrund vornehmen kann.
Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?
Die Änderungskündigung stellt im Hinblick auf die Beendigungskündigung ein milderes Mittel dar. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit muss vom Arbeitgeber deshalb grundsätzlich vor Aussprache einer Beendigungskündigung geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen nicht möglich ist.
Da die Änderungskündigung mit einer „normalen“ Kündigung gleichgestellt wird, ist auch hier eine Beteiligung des Betriebsrats vor der Aussprache notwendig.
Ferner muss die Kündigung hinreichend konkret sein. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss aus dem Angebot ablesen können, welche Bedingungen für ihn in Zukunft gelten sollen und ab wann die veränderten Bedingungen greifen. Ist die Änderungskündigung nicht konkret genug, so ist sie allein deswegen schon unwirksam, auf eine soziale Rechtfertigung kommt es dementsprechend nicht mehr an. Werden mehrere alternative Änderungskündigungen ausgesprochen, so muss feststehen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen und ab wann welches Angebot gelten soll.
Weiterhin muss der Arbeitgeber bestimmte Fristen beachten. Dies gilt insbesonder für die Kündigungsfristen.
Schließlich muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die jeweiligen Erfordernisse richten sich danach, aus welchen Gründen dem Arbeitnehmer gekündigt worden ist.
Zu beachten ist auch, dass Personengruppen existieren, denen nur außerordentlich gekündigt werden kann. Dies gilt z.B. für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte (§ 15 KSchG, § 9 MUSchG, SGB IX). Ferner kann dies auch im Tarifvertrag vorgesehen sein. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Der Arbeitgeber muss ferner in solchen Fällen besondere Voraussetzungen beachten: Bei der Kündigung eines Schwerbehinderten muss beispielsweise die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eingeholt werden (nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten), bei der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin die Zustimmung der oberen Landesaufsichtsbehörde).
Änderungskündigung erhalten – was kann ich tun?
Im Folgenden möchten wir Ihnen aufzeigen, wie eine Reaktion auf eine Änderungskündigung ausfallen kann. Zu beachten ist jedoch, dass eine Kündigungsschutzklage nur möglich ist, wenn der persönliche und sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. An dieser Stelle möchten wir Sie gerne an unseren Artikel zur Kündigungsschutzklage verweisen.
1. Vorbehaltlose Annahme
Es steht dem Arbeitnehmer aufgrund des Grundsatzes der Vertragsfreiheit frei, das Änderungsangebot anzunehmen. Das Arbeitsverhältnis wird sodann entsprechend modifiziert und unter den veränderten Bedingungen fortgesetzt. Dabei kann der Arbeitgeber für die Annahme eine Frist setzen, die einzuhalten ist. In jedem Fall ist aber die Frist des § 2 KSchG von 3 Wochen zu beachten. Diese Frist setzt fest, innerhalb welcher Zeit eine Erklärung und eine Klage zu erfolgen hat, wenn der Mitarbeiter mit der Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist.
Reagiert der Arbeitnehmer nicht auf das Änderungsangebot und erhebt er nicht fristgemäß Klage vor dem Arbeitsgericht ein, so wird das Arbeitsverhältnis im Ganzen beendet.
Taktisch sinnvoll kann es sein, eine Annahme der Änderungsbedingungen unter Vorbehalt zu erklären. Der Vorbehalt bezieht sich darauf, gerichtlich feststellen zu lassen, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind oder nicht. Wichtig ist jedoch, dass der Vorbehalt vor Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklärt werden muss. Hier ist es erforderlich Formvorschriften einzuhalten. Aus Beweisgesichtspunkten empfiehlt es sich, alles schriftlich festzuhalten.
Der Arbeitnehmer muss – neben der Erklärung der Annahme unter Vorbehalt – innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft sodann die soziale Rechtfertigung, der seitens des Arbeitgebers gewollten Modifikationen des Arbeitsvertrags.
Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war oder nicht.
– Stellt es fest, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen weiter.
– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen weiter.
4. Keine Annahme unter Vorbehalt
Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung nicht einverstanden besteht die Möglichkeit, die Annahme unter Vorbehalt nicht zu erklären, aber trotzdem fristgemäß Klage gegen die Änderungskündigung einzureichen.
Das Gericht prüft nur, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht.
– Stellt es fest, dass die Kündigung gerechtfertigt war, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
5. Vorbehaltlose Annahme
Ist der Mitarbeiter mit der Änderungskündigung einverstanden und bereit zu den neuen Konditionen zu arbeiten, sollte die Annahme innerhalb der vom Arbeitgeber benannten Frist angenommen werden. In jedem Fall sollte die Annahme innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Änderungskündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter zu den neuen Konditionen arbeiten möchte.
Hinter einer Änderungskündigung verbergen sich häufig eine Vielzahl nicht auf Anhieb leicht verständlicher Problematiken. Da diese Art der Kündigung den wenigsten Arbeitnehmern ein Begriff ist, empfiehlt sich eine Auseinandersetzung mit diesem Thema, um im Zweifelsfall die richtige Entscheidung treffen zu können.
Gerne sind wir Ihnen dabei behilflich. Sind Sie von einer Änderungskündigung betroffen, ist ein zügiges Handeln erforderlich, um rechtzeitig entsprechende rechtliche Schritte einleiten zu können. Zögern Sie deshalb nicht, uns zu kontaktieren. Unsere Kanzlei besteht aus spezialisierten Anwälten, die Ihnen in allen Belangen des Arbeitsrechts kompetent zur Seite stehen und Ihnen eine zielgerichtete und lösungsorientierte Rechtsberatung geben.
An eine krankheitsbedingte Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt.
Beachten Sie, dass Ihnen grundsätzlich auch während einer Erkrankung gekündigt werden kann.
Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung ist die sogenannte Kündigungsschutzklage, das einschlägige Rechtsmittel.
Krankheitsbedingte Kündigung: Worum geht es?
Die krankheitsbedingte Kündigung stellt den häufigsten Unterfall der personenbedingten Kündigung dar. Jeder Arbeitnehmer hat sich bestimmt mindestens einmal in seinem Leben die Frage gestellt, ob er trotz Erkältung zur Arbeit gehen soll. Während die meisten sich von einer kurzweiligen Krankheit schnell wieder erholen, gibt es diejenigen, die unter einer komplexen, langwierigen oder sogar chronischen Krankheit leiden. Als sei dieser Umstand nicht psychisch belastend genug, droht zudem noch unter Umständen der Verlust des Arbeitsplatzes. Ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist und wie Sie als betroffener sich dagegen zur Wehr setzen können, ist Gegenstand dieses Artikels.
Hinweis: Mehr zur personenbedingten Kündigung finden Sie hier: Artikel zur personenbedingten Kündigung.
Wann spricht man von einer krankheitsbedingten Kündigung?
Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer unter einer chronischen Krankheit leidet oder aufgrund von Krankheit über einen längeren Zeitraum der Arbeit nicht nachkommen kann, berechtigt den Arbeitgeber noch nicht ohne Weiteres zur Kündigung. Aber erst einmal Schritt für Schritt:
Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages entstehen für Sie gewisse Rechte und Pflichten. Vereinfacht ausgedrückt stellen Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung zur Verfügung, welche dieser entsprechend mit einer Vergütung honoriert. Kommen Sie nun aufgrund einer Krankheit der geschuldeten Arbeitsleistung nicht nach, ergibt sich eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung.
Da der Arbeitsplatz in den meisten Fällen als Lebensgrundlage essentiell ist, müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine solche krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Weit verbreitet ist der Mythos, dass der Arbeitnehmer für seine Krankheit ja nichts kann und dementsprechend während der Krankheit gegen eine Kündigung immun ist. Dem ist (leider) nicht so. Auch ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber zunächst eine Mahnung ausspricht, denn anders als bei verhaltensbedingten Gründen, steht hier nicht die Verletzung des Arbeitsvertrags im Raum. Allerdings kann der Arbeitgeber auch in einem solchen Fall nicht willkürlich eine Kündigung aussprechen. Vielmehr müssen für eine Wirksamkeit gewisse Kriterien erfüllt werden. Hierbei muss er in drei gesetzlich festgelegten Schritten vorgehen:
Erstellen einer Gesundheitsprognose (negative Gesundheitsprognose)
Hierbei muss prognostiziert werden, wann die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers voraussichtlich enden wird. Dies ist nicht immer einfach, da gerade zu Beginn einer Erkrankung eine genaue Diagnose noch nicht vorliegt, sodass eine zuverlässige Prognose gar nicht möglich ist. Des Weiteren muss bei diesem Punkt geklärt werden, ob der Erkrankte nach erfolgreicher Behandlung wieder an seinem alten Arbeitsplatz tätig sein kann oder Einschränkungen davonträgt, die dies gerade nicht mehr ermöglichen.
Die Frage, „Wann“ eine solche Gesundheitsprognose zu erstellen ist, lässt sich wie folgt beantworten: Je früher sie durchgeführt wird, desto genauer wird das Ergebnis sein. Als Zeitpunkt für die Beurteilung zählt laut Gesetz jener, zu dem auch die Kündigung ausgesprochen wird. Die Gesundheitsprognose basiert auf dem status quo, d.h. es werden alle bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten herangezogen. Aufgrund dieser Daten versucht der Arbeitgeber sodann die künftige Entwicklung zu prognostizieren.
Eine negative Gesundheitsprognose liegt immer dann vor, wenn davon auszugehen ist, wenn von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers nicht (sicher) ausgegangen werden kann. Im Prozess muss der Arbeitgeber objektive Tatsachen vortragen, auf die er die negative Gesundheitsprognose stützt. Der Arbeitnehmer hingegen muss dem Gericht Beweise für eine positive Gesundheitsprognose liefern. Hierzu können beispielsweise Gutachten von Sachverständigen oder ärztliche Dokumente vorgelegt werden. In der Regel muss er seine bisherigen Krankheitsursachen aufzeigen.
Ein Sonderfall der krankheitsbedingten Kündigung ist die Alkoholabhängigkeit. Diese zählt zu der Gruppe der personenbedingten Kündigung, da es sich nicht um ein steuerbares Verhalten handelt. Für eine negative Prognose kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Therapie durchzuführen bzw. sich einer Entziehungskur zu unterziehen. Verweigert der Arbeitnehmer dies, so ist in der Regel davon auszugehen, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht loskommt. Die fehlende Bereitschaft zur Durchführung einer Therapie ist ein ausreichendes Indiz für eine Negativprognose.
Im zweiten Schritt muss die Arbeitsunfähigkeit dazu führen, dass betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Wann eine solche erhebliche Beeinträchtigung vorliegt, kann nicht pauschal beantwortet werden; entscheidend ist immer der jeweilige Einzelfall. Als bedeutende Kriterien können aber genannt werden: Verfügbarkeit von Personalreserven, Unternehmensgröße, Position des Arbeitnehmers, Unternehmensstruktur etc.
Eine erhebliche Beeinträchtigung liegt beispielsweise vor, wenn an den Arbeitnehmer aufgrund von mehrmaligen „Kurzerkrankungen“ Entgeltfortzahlungen von mehr als 6 Wochen seitens des Arbeitgebers zu zahlen sind, da durch diese Mehrkosten die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers berührt werden.
Da eine Kündigung das „schärfste Schwert“ darstellt, muss zuvor geprüft werden, ob als sog. „milderes Mittel“ der betroffene Arbeitnehmer für eine andere Stelle im Unternehmen in Betracht kommt. An dieser Stelle ist insbesondere zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine höherwertige Stelle hat. Besteht aber prinzipiell die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung, so hat der Arbeitgeber statt einer krankheitsbedingten Kündigung den Mitarbeiter umzusetzen oder eine sog. Änderungskündigung auszusprechen. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung unter keinen denkbaren Gesichtspunkten möglich ist, ist eine (krankheitsbedingte) Kündigung sozial gerechtfertigt und damit zulässig.
Maßgebliche Bedeutung hat an dieser Stelle auch das sog. Betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Absatz 2 SGB IX). Hat der Arbeitgeber dieses weder ordnungsgemäß durchgeführt noch zumindest angeboten, trifft ihn beim Prozess eine erhöhte Darlegungs -und Beweislast hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der Kündigung. In der Praxis ist es durch die hohen Anforderungen im Rahmen des Datenschutzes sehr schwierig dieser Norm ordnungsgemäß nachzukommen.. Demnach ist die Chance groß, dass die Kündigungsschutzklage Erfolg haben wird (zur Kündigungsschutzklage siehe weiter unten).
Im Folgenden soll eine Übersicht der 4 anerkannten Fallgruppen aufgezeigt werden, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können.
Sollte die Prognose ergeben, dass die Leistung des Arbeitnehmers dauernd bei mindestens 1/3 unter seiner ursprünglichen Arbeitslesitung zurückbleibt, so ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, sofern eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Bereich des Unternehmens nicht möglich ist.
Hierbei ist eine vollständige Genesung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sodass dieser an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden kann. Soweit der betroffene Arbeitnehmer auch nicht an anderer Stelle beschäftigt werden kann, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt.
Der Arbeitgeber ist im Krankheitsfall verpflichtet, an den Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung zu leisten. Erst ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, jährlich mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten, gehen die Gerichte von einer wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers aus.
Eine solche liegt vor, wenn sie länger als 6 Wochen aber nicht dauerhafter Natur ist. Eine langandauernde Erkrankung führt eher selten zu einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung. Grund dafür ist, dass von einer vollständigen Genesung des Arbeitnehmers grundsätzlich auszugehen ist, unabhängig davon, ob der Zeitpunkt abgeschätzt werden kann oder nicht. Das Gericht fordert insbesondere bei harten Schicksalsschlägen besondere Rücksichtnahme von Arbeitgebern und ist in solchen Fällen eher arbeitnehmerfreundlich gestimmt.
Außerordentliche Kündigung im Krankheitsfall
Eine außerordentliche Kündigung kommt unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht, auch wenn in Krankheitsfällen eine ordentliche Kündigung eher der Regelfall darstellt. Ist der Arbeitnehmer jedoch ordentlich unkündbar oder ist eine Weiterbeschäftigung infolge der Krankheit für den Arbeitgeber unzumutbar, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die krankheitsbedingten Gründe müssen dabei aber so gravierend sein, dass der Arbeitgeber praktisch keine nennenswerte Gegenleistung vom Arbeitnehmer erhält („Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses“). Rechtsgrundlage hierfür ist § 626 BGB. Jedoch muss der Arbeitgeber auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine Frist wahren. Diese sogenannte soziale Auslauffrist muss genauso lange wie die Kündigungsfrist sein, die der Arbeitgeber hätte beachten müssen, sofern der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre.
Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung
Hat Ihnen der Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt, so können Sie die sogenannte Kündigungsschutzklage erheben. Hierfür ist eine Frist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung unbedingt einzuhalten, da die Kündigung ansonsten, unabhängig von ihrem Inhalt, als wirksam gilt (§7 KSchG).
Hinweis: Mehr zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier: Artikel zur Kündigungsschutzklage.
Befinden Sie sich derzeit in einer Situation, in der Ihnen eine krankheitsbedingte Kündigung bevorsteht? Wenn ja, ist ein schnelles Handeln häufig ausschlaggebend für das Sparen von Kosten und einem günstigen Ausgang im Prozess. Sollten Sie Fragen haben und eine Rechtsberatung wünschen, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Unser Team besteht aus auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälten, die sich viel Zeit für Sie nehmen und gemeinsam mit Ihnen optimale Handlungsstrategien entwickeln, damit Ihren Interessen bestmöglich zum Durchbruch verholfen werden kann.