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Timestamp: 2018-01-17 19:53:41+00:00
Document Index: 33221970

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 2533', 'art. 18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2712', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 5', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

In caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria[..]
“In caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria non è inibita dall’omessa impugnazione della contestuale delibera di esclusione fondata sulle medesime ragioni, afferenti al rapporto di lavoro, mentre resta esclusa la tutela restitutoria” (Corte di Cassazione Sentenza Sezioni Unite 20 n. 27436 novembre 2017).
La giurisprudenza di merito, nel corso degli anni, aveva ritenuto non ricondurre le prestazioni di lavoro eseguite dal socio nell'ambito dei rapporti di lavoro subordinato, autonomo e di collaborazione dando prevalenza allo scopo sociale perseguito dalla stessa cooperativa.
Avvalorato il rischio di false cooperativa, che avrebbe determinato un pregiudizio dei diritti del lavoratore dinanzi alla qualifica (fittizia di socio), si era cercato di dare la prevalenza dell'aspetto lavorativo tramite l'art. 1, comma 3, della legge n. 142 del 3 aprile 2001 secondo cui “Il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione o successivamente all'instaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto di lavoro, in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali”.
Chiaro l'intervento del legislatore che con tale dizione ha ricondotto il rapporto del socio lavoratore al rapporto di lavoro con conseguente applicazione di ogni aspetto normativo.
In particolare nelle cooperative di produzione e lavoro, mentre è possibile che il socio può non rivestire la qualifica di lavoratore, non è possibile che lo stesso continui ad essere lavoratore dopo aver perso la qualifica di socio. Tant'è che, ai sensi dell'art. 5, comma 2, della legge n. 142 del 3 aprile 2001, nella sua nuova formulazione: "Il rapporto di lavoro si estingue con il recesso o l'esclusione del socio deliberati nel rispetto delle previsioni statutarie e in conformità con gli articoli 2526 e 2527 del codice civile".
Poiché quindi è possibile che la società con delibera possa escludere il socio e conseguentemente far venire meno la sua qualifica di lavoratore si può porre anche l'ipotesi in cui il lavoratore venga licenziato e con tale atto perda la qualifica di socio.
La Corte di Cassazione con sentenza n. 27436 del 20 novembre 2017, ha stabilito che il socio lavoratore di cooperativa che sia stato destinatario di un provvedimento di esclusione dalla società e di un atto di recesso dal rapporto di lavoro, nel caso in cui intenda ottenere una tutela restitutoria deve necessariamente impugnare, nei termini di cui all'art. 2533 c.c., anche la delibera di esclusione chiedendone l'invalidazione. Le Sezioni Unite hanno chiarito che, in tal ipotesi, la tutela restitutoria non deriva dall'applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratorio, ma dalla invalidazione della delibera di esclusione del socio in seguito all'accoglimento della domanda giudiziale.
Le Sezioni Unite hanno precisato, però, che nel caso in cui il socio lavoratore ometta di impugnare tempestivamente anche la delibera di esclusione, ciò che gli è preclusa è solo la tutela restitutoria mentre non è preclusa la tutela tradizionale ovvero quella risarcitoria.
news.studiolegalecavalletti.it
Non può essere vietato in assoluto al lavoratore lo svolgimento di attività (lavorative o extra lavorative) durante la malattia[..]
“Non può essere vietato in assoluto al lavoratore lo svolgimento di attività (lavorative o extra lavorative) durante la malattia, a condizione che dette attività non siano tali da far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrandone quindi la simulazione fraudolenta, o tali da pregiudicare o ritardare la guarigione e, di conseguenza, il rientro in servizio del lavoratore” (Corte di Cassazione Sentenza 19 settembre 2017 sezione lavoro n. 21667).
Il caso concreto concerne un lavoratore sorpreso a svolgere alcune attività presso l’esercizio commerciale del figlio durante la malattia a seguito di un infortunio sul lavoro. L’Inail aveva certificato infermità a seguito di una contusione alla spalla e al polso che impedivano al lavoratore di svolgere le mansioni di autotrenista cui era addetto (guida di camion con scarico delle merci trasportate). La società datrice di lavoro aveva esperito la procedura disciplinare, sfociata nel licenziamento del lavoratore per giusta causa.
La Corte di Cassazione, con la sentenza in commento, valuta se il caso possa essere configurato come licenziamento per giusta causa del lavoratore che abbia svolto attività lavorativa (o extra lavorativa) durante il periodo di malattia, e sull’iter che il giudice deve seguire per valutare la compatibilità di tali attività con tale stato.
Durante il giudizio di primo grado, la società datrice di lavoro aveva allegato e documentato tramite investigazioni private, fotografie e deposizione di un teste come il lavoratore, durante il periodo di malattia, aveva svolto attività incompatibili con tale stato (avendo contusioni alla spalla e al polso) quali la guida di autovettura, l’apertura e chiusura del negozio del figlio, lo spostamento di carichi pesanti e di vasi con piante: il Tribunale dichiarava la legittimità del licenziamento.
La Corte di Appello, ribaltando la sentenza di primo grado, aveva invece accolto l’impugnazione del lavoratore, sostenendo che le attività svolte da quest’ultimo presso l’esercizio commerciale del figlio nei giorni e negli orari indicati nella contestazione disciplinare non erano contrarie allo stato di malattia. Di fatto era emersa una diversa attività svolta dal lavoratore che si era limitato a guidare la propria auto, nello spostare piccole piantine e chiudere la saracinesca del negozio con dispositivo elettronico.
Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione lamentando come la Corte d’Appello avesse confuso la “falsità ideologica” del certificato medico con la condotta contestata, consistente nello svolgimento da parte del lavoratore di un’attività “pregiudicante” lo stato di malattia e si dogliava anche come tale attività fosse qualificata come lavorativa e non semplicemente come “pregiudicante lo stato d’infortunio”.
La Suprema Corte rigettava integralmente il ricorso, confermando la decisione del giudice d’appello.
La pronuncia si inserisce nell'orientamento, secondo cui non può essere vietato in assoluto al lavoratore lo svolgimento di attività (lavorative o extra lavorative) durante la malattia, a condizione che dette attività non siano tali da far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrandone quindi la simulazione fraudolenta, o tali da pregiudicare o ritardare la guarigione e, di conseguenza, il rientro in servizio del lavoratore.
Secondo la Corte, le attività lavorative (e non) pregiudicherebbero lo stato di malattia (o d’infortunio) non solo qualora ne derivi l’effettiva impossibilità temporanea di ripresa (e dunque, in concreto, il lavoratore abbia ritardato la guarigione o la malattia si sia aggravata), ma anche qualora tali attività possano in astratto mettere in pericolo la guarigione del lavoratore, attraverso un giudizio da svolgersi ex ante.
Nella parte motivata la Corte specifica comunque il principio secondo cui la valutazione della incompatibilità dell’attività svolta in costanza di malattia spetta ai giudici di merito ed è da valutarsi caso per caso sulla base del tipo di attività (sia lavorativa sia extra lavorativa) svolta dal lavoratore, della patologia diagnosticata e delle mansioni normalmente espletate presso il datore di lavoro.
avv. Carlo Cavalletti
Per ottenere la cittadinanza occorre che lo straniero abbia risieduto in Italia senza interruzion [..]
Data: 31 Ottobre 2017
“Per accertare le differenze retributive del trasportatore non bastano i soli cronotachigrafi ma occorrono anche altre prove esperite nel giudizio di accertamento” (Corte di Cassazione sentenza n. 6053 del 25 marzo 2016).
Il caso concerne una vertenza esperita da vari lavoratori per rivendicare differenze retributive relative ad ore di straordinari effettuati a favore di una ditta di autotrasporti.
Con la sentenza in commento la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha stabilito un interessante principio in tema di accertamento del lavoro prestato da un autotrasportatore, precisando che l'accertamento del lavoro straordinario prestato da un autotrasportatore, e della sua effettiva entità, non può fondarsi unicamente sui dischi cronotachigrafi, prodotti in originale od in copia fotostatica, ove da controparte ne sia disconosciuta la conformità ai fatti in essi registrati e rappresentati, in quanto da soli inidonei ad una piena prova, per la preclusione stabilita dall'art. 2712 cod. civ., occorrendo a tal fine che la presunzione semplice, costituita dalla contestata registrazione o rappresentazione anzidetta, sia supportata da ulteriori elementi, pur se anch'essi di carattere indiziario o presuntivo.
Il Tribunale di primo grado e successivamente la Corte di Appello avevano accolto le ragioni del lavoratore ritenendo provato il fatto costitutivo addotto proprio in forza dell'allegazione dei cronotachigrafi
La società datrice di lavoro proponeva ricorso per cassazione rilevando la erroneità e la carenza di motivazione della sentenza impugnata in ordine alla inutilizzabilità dei dischi cronotachigrafici essendo gli stessi stati disconosciuti.
La difesa del ricorrente riteneva infatti che le ore lavorate non possono essere desunte, solo ed esclusivamente, dai dischi e che quindi il lavoratore avrebbe dovuto dimostrare le proprie ragioni con altri strumenti probatori.
Con la sentenza oggi commentata la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso presentato dalla datrice sui seguenti presupposti: seppur è vero che che l'accertamento del lavoro straordinario prestato da un autotrasportatore, non può fondarsi unicamente sui dischi cronotachigrafici ove da controparte ne sia disconosciuta la conformità ai fatti in essi registrati e rappresentati se la domanda non è sorretta da altri elementi probatori.
Pur tuttavia il ricorso viene rigettato poiché, a dire della Suprema Corte, la sentenza di condanna aveva trovato fondamento anche in forza delle prove testimoniali escusse nel giudizio di primo grado e che avevano confermato lo svolgimento delle ore suppletive.
Infine la CTU svolta nel giudizio di primo grado ha accertato le ore effettive di guida giornaliera ed ha quantificato, in base a quanto pagato e sulla base del contratto collettivo, le differenze dovute per il lavoro in più svolto e non considerato dal datore di lavoro.
Si tratta quindi di un principio molto importante quello espresso nella decisione della Suprema Corte di Cassazione che comporta, nell'affrontare cause per i trasportatori, l'utilizzo dei dischi ma anche di altre prove come ad esempio i colleghi, i ddt e ogni altro documento utile.
Via R. Fucini, 49 56125 Pisa
Obbligo di repechage - Cassazione Civile, sez. lavoro, sentenza 22/03/2016 n° 5592
Obbligo di Repechage. [..]
Data:07 Settembre 2016
La Corte di Cassazione con questa recente sentenza (Cassazione Civile, sez. lavoro, sentenza 22/03/2016 n° 5592) è intervenuta su una questione che negli anni passati ha generato pronunce contrastanti, ossia il tema della ripartizione dell’onere della prova del c.d. obbligo di repechage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La recente sentenza della Cassazione in tema di obbligo di repechage e relativo onere probatorio impone un cambiamento del significato di tale nozione anche alla luce delle novità normative del Jobs Act ed interviene a “spezzare” un orientamento giurisprudenziale consolidato.
Il caso affrontato dalla Suprema Corte riguarda il licenziamento per giustificato motivo di un lavoratore, il cui rapporto di lavoro era stato risolto a causa di una riorganizzazione aziendale che aveva condotto all’accorpamento di due nuclei ed al conseguente “esubero” della posizione lavorativa del dipendente in questione, perché diversamente ricoperta.
Il lavoratore aveva promosso ricorso avverso la sentenza della Corte d’Appello con la quale era stata riconosciuta la legittimità del licenziamento operato dalla datrice di lavoro, anche in considerazione della mancata deduzione, da parte del lavoratore, della presenza di eventuali posizioni lavorative che egli avrebbe potuto ricoprire.
Come è noto, l’onere della prova circa l’esistenza delle ragioni economiche sottese al licenziamento è posta dall’ordinamento a carico del datore di lavoro incombe, per espressa disposizione legislativa, sul datore di lavoro (articolo 5, legge 604/66).
Tale onere implica anche l’obbligo di quest’ultimo di dar conto delle verifiche effettuate all’interno della struttura aziendale volte a ricercare una possibile ricollocazione per il lavoratore, eventualmente anche adibendolo mansioni inferiori come extrema ratio al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro ed è proprio su questa questione che è intervenuta la Cassazione.
Mentre non è mai stato in discussione l’onere del datore di lavoro di allegare e provare l’effettività della riorganizzazione aziendale e della soppressione del posto di lavoro, qualche problema sorgeva sull'obbligo di repechage. Non si pretendeva dal datore di lavoro la prova di un fatto negativo, che diveniva altrimenti una vera e propria probatio diabolica (cioè impossibile). Per tale motivo si era formato un consistente e maggioritario filone giurisprudenziale che attenuava l’onere probatorio del datore assegnando al lavoratore l’onere di indicare nel ricorso al giudice le mansioni nelle quali riteneva di poter essere ricollocato. L'onere del datore veniva pertanto limitato alla prova dell’inutilizzabilità del lavoratore nelle mansioni da quest’ultimo indicate. Veniva così affermata l’esistenza di una cooperazione in capo al lavoratore nell’accertamento di un possibile repechage, che rendesse concretamente praticabile l’onere probatorio del datore di lavoro.
Con questa sentenza, per certi aspetti rivoluzionaria, la Suprema Corte esclude radicalmente l’esistenza di qualsiasi onere di allegazione a carico del lavoratore, come invece in passato era richiesto dalla giurisprudenza maggioritaria.
La nuova recente sentenza della Cassazione si pone così in netto contrasto con tale consolidato orientamento, proponendo un ritorno ad una rigida identificazione dell’onere probatorio. È al datore di lavoro che spetta quindi provare tutti gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, inclusa l’impossibilità di un diverso utilizzo del lavoratore, senza che a quest’ultimo possa chiedersi in alcun modo di collaborare nella ricerca di diverse collocazioni anche in mansioni inferiori.
Secondo i giudici, infatti, spetta al datore di lavoro, che vuole dimostrare la legittimità del licenziamento, provare non solo la effettiva presenza delle ragioni economiche o organizzative che hanno determinato il licenziamento del dipendente, ma anche la mancanza di posizioni di lavoro o mansioni libere in azienda e ciò indipendentemente dal fatto che il lavoratore ne abbia o meno dedotto l’esistenza in giudizio e quindi escludendo una qualsiasi cooperazione dello stesso.
Infatti, non appare ipotizzabile un dovere dell'attore di cooperare con il lavoratore affinché questi assolva all'onere probatorio che gli è proprio: il dovere di cooperazione fra le parti del rapporto opera solo sul piano sostanziale, non su quello processuale, ispirato - invece - ad una leale, ma pur sempre dialettica, contrapposizione.
In coerenza con il disposto dell’art. 5 della L. 604/1966, le ragioni sottese alla decisione della Corte si fondano sulla ratio secondo secondo la quale l’obbligo di repechage costituisce un elemento imprescindibilmente connesso alle ragioni economiche ed organizzative poste alla base dell’atto risolutivo del rapporto di lavoro, la cui prova è pertanto da ritenersi integralmente a carico del datore di lavoro.
Una decisione piuttosto rigida che pone l’interrogativo su cosa debba o possa fare il datore di lavoro per fornire la relativa prova richiesta. Escluso che si possa pervenire per via giudiziale alla identificazione di una “nuova” posizione lavorativa, non resta che fornire la prova del fatto (questo sì, entro certi limiti, positivo) che le assunzioni effettuate in concomitanza con il licenziamento o in epoca di poco successiva (sei mesi, secondo l’orientamento prevalente) attengono a mansioni e profili professionali diversi da quelli del lavoratore licenziato.
In altre parole, il datore dovrà fornire in giudizio l’elenco delle assunzioni fatte nel semestre successivo al licenziamento e dimostrare per ciascuna di esse che le relative posizioni lovorative non potevano essere assegnate al lavoratore licenziato. Questo amplia corrispondentemente i confini dell’obbligo di repechage e quindi della relativa prova in giudizio?
Con sentenza 13 giugno 2016 n.12101 la Corte di legittimità ha confermato l'indirizzo giurisprudenziale espresso nella sentenza oggetto del presente articolo cosicché sarà interessante attendere le successive pronunce ed evoluzioni sul tema.
Pisa, 7 settembre 2016
Avv. Martina Marianetti
Corte di Cassazione – sez. Lavoro n. 4211/2016 - il datore è responsabile del fumo passivo in azienda
Fumo passivo in azienda. [..]
Data:04 Agosto 2016
Con questa importante sentenza della Corte di Cassazione – sez. Lavoro n. 4211/2016 – viene stabilito il principio secondo cui il datore di lavoro non vigliare sui dipendenti che non rispettano il divieto di fumare e ritenere di essere in regola con la legge per il solo fatto di aver predisposto qualche circolare anti-fumo. Il principio viene dalla Corte di Cassazione con cui viene condannata la Rai a risarcire un lavoratore.
La tv pubblica è stata infatti giudicata «manchevole» nel prendere provvedimenti contro chi ha continuato ad appestare i colleghi nonostante le sigarette fossero state messe al bando in uffici, corridoi, studi e redazioni. Per questo motivo la Suprema Corte ha confermato la condanna dell’azienda a risarcire, con quasi 32mila euro più interessi, i danni biologici e morali da fumo passivo subiti da una giornalista ora in pensione, ex conduttrice del Tg3.
Il datore si era difeso sostenendo di aver adottato tutte le misure necessarie contro il fumo. Ma la tv pubblica ha avuto ben poco da esibire a sua discolpa. Ad avviso della Suprema Corte, infatti, circolari e direttive - che sono l’unica cosa che la Rai ha detto di aver messo in campo - «non costituiscono, evidentemente, misura idonea a contrastare i rischi da esposizione da fumo passivo» se non si fanno rispettare con sanzioni. Queste disposizioni contro il fumo in tutti gli ambienti di lavoro della tv pubblica - rilevano gli “ermellini” condividendo quanto appurato dalla Corte di Appello di Roma - rimanevano «praticamente inattuate» perché l’azienda aveva scelto la strada del «cosiddetto approccio persuasivo e non repressivo», sottolinea il verdetto 4211 depositato oggi dalla Sezione lavoro della Cassazione. Una sentenza che fa sentire il fiato sul collo anche agli altri datori di lavoro tolleranti con i fumatori incalliti.
Prova del “permissivismo” di Viale Mazzini sul vizio del fumo, è la circostanza che la Rai, nemmeno nel materiale difensivo depositato in Cassazione, - affermano i supremi giudici - ha dato prova «dell’effettiva inflizione di qualche sanzione disciplinare» ai trasgressori del divieto di accendere sigarette. In pratica, quella della Rai - rileva la decisione della Suprema Corte, collegio presieduto da Federico Roselli - è stata una «manchevole condotta» per la quale è stata riconosciuta la responsabilità di natura contrattuale dell’emittente pubblica, nei confronti della giornalista, «per non aver posto in essere misure idonee a prevenire la nocività dell’ambiente lavorativo derivante dal fumo».
Le indicate allegazioni datoriali, infatti, non sono da ritenersi sufficienti dinanzi a una riconosciuta responsabilità contrattuale del datore di lavoro per esposizione a fumo passivo, peraltro in assenza di alcuna prova circa l'effettiva inflizione di sanzioni disciplinari in merito, soltanto ipotizzate.
Del resto, l'articolo 1218 c.c. sancisce chiaramente che il debitore che non esegue la prestazione dovuta in maniera esatta deve risarcire il danno, a meno che non provi che l'inadempimento o il ritardo siano derivati da impossibilità della prestazione per causa a lui non imputabile.
In base alle perizie svolte sia in primo che in secondo grado, era emersa «la riconducibilità eziologica della patologia riscontrata a carico della lavoratrice alle condizioni di lavoro, ravvisando un danno biologico pari al 15%, con conseguente risarcimento».
Tempo di vestizione degli infermieri riconosciuto come orario di lavoro
Data: 26 Febbraio 2016
Numerose sentenze in tutto il territorio nazionale riconoscono il diritto del personale infermieristico a vedersi riconosciuto- come orario di lavoro- il tempo impiegato per indossare la divisa necessaria a lavorare in ospedale.
Datore di Lavoro responsabile per danni da amianto indipendentemente dall'entrata in vigore della normativa
Datore di Lavoro responsabile per danni da aminato indipendentemente dall'entrata in vigore della normatica.
I dante causa ricorrevano in Cassazione dopo che il Tribunale e la Corte di Appello avevano rigettato le richieste degli di risarcimento del danno “iure proprio” e “iure hereditatis” contro il datore di lavoro.
L'adozione di un figlio determina la modifica delle condizioni economiche e quindi una riduzione dell'assegno previsto nelle condizioni di divorzio (Decreto Corte di Appello Firenze, sezione I, proc. 481/2012)
Addebito separazione: se il coniuge tollera i tradimenti non potrà richiedere l'addebito (Tribunale di Roma, I Sezione civile sentenza n. 18488/2015).
Elevazione dei limiti temporali di fruibilità dei congedi parentali. La presentazione delle domande