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Timestamp: 2017-08-22 07:22:51
Document Index: 43976964

Matched Legal Cases: ['§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 37', '§ 144', '§ 144']

Hinweispflicht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses - wirtschaftswissen.de
Hinweispflicht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Von Günter Stein, 26.04.2010
Als Arbeitgeber müssen Sie im täglichen Umgang mit Ihren Mitarbeitern auf vieles achten. Und das gilt bis zum letzten Tag. Dennoch vergessen viele Arbeitgeber in der üblichen Hektik, bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ihren Hinweispflichten nachzukommen. Das kann bisweilen ein teurer Spaß werden. Nach § 144 Sozialgesetzbuch III (SGB III) kann die Agentur für Arbeit einem Arbeitssuchenden nämlich für die Dauer von bis zu 12 Wochen das Arbeitslosengeld sperren, wenn dieser sein bisheriges Arbeitsverhältnis gelöst oder zu dessen Auflösung Anlass gegeben und dadurch seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.Achtung:Vergessen Sie nicht den Hinweis auf die Meldepflicht
Als Arbeitgeber müssen Sie im täglichen Umgang mit Ihren Mitarbeitern auf vieles achten. Und das gilt bis zum letzten Tag. Dennoch vergessen viele Arbeitgeber in der üblichen Hektik, bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ihren Hinweispflichten nachzukommen. Das kann bisweilen ein teurer Spaß werden.
Nach § 144 Sozialgesetzbuch III (SGB III) kann die Agentur für Arbeit einem Arbeitssuchenden nämlich für die Dauer von bis zu 12 Wochen das Arbeitslosengeld sperren, wenn dieser sein bisheriges Arbeitsverhältnis gelöst oder zu dessen Auflösung Anlass gegeben und dadurch seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Als Arbeitgeber sollten Sie einen ausscheidenden Mitarbeiter unbedingt auf diese Sperrzeit beim Anspruch auf Arbeitslosengeld hinweisen. Tun Sie das nicht, kann Ihr Mitarbeiter Sie im Nachhinein haftbar machen und auf Schadensersatz in Anspruch nehmen. Das gilt zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter durch einen Aufhebungsvertrag beendet worden ist.
Mehr als nur ein guter Rat zum Abschied: So kommen Sie Ihren Hinweispflichten richtig nach
Wollen Sie vermeiden, wegen einer Verletzung Ihrer Hinweis- und Aufklärungspflicht nachher finanziell geradestehen zu müssen, sollten Sie Ihren Mitarbeiter im Aufhebungsvertrag explizit auf die mögliche Sperrzeit beim Anspruch auf Arbeitslosengeld hinweisen, und das möglichst so, dass Ihr Mitarbeiter sich nachher nicht damit herausreden kann, von den nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrags nichts gelesen zu haben. Empfehlenswert ist es daher, den Hinweis auf die mögliche Sperrzeit im Aufhebungsvertrag optisch hervorzuheben und vom Mitarbeiter gesondert abzeichnen zu lassen. Das können Sie etwa am Ende des Aufhebungsvertrags mit folgendem Zusatz tun:
Der Mitarbeiter ist durch den Arbeitgeber vor Abschluss des Aufhebungsvertrags ausdrücklich darauf aufmerksam gemacht worden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf diese Weise nach § 144 SGB III zu einer bis zu 12-wöchigen Sperre des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen kann, wenn die zuständige Agentur für Arbeit zu der Einschätzung gelangt, dass der Mitarbeiter durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags zum Verlust seines Arbeitsplatzes beigetragen und damit seine Arbeitslosigkeit verschuldet hat.
Ort, Datum Mitarbeiter
Nicht nur bei Aufhebungsverträgen, sondern auch bei einer Kündigung sollten Sie als Arbeitgeber Ihre Aufklärungs- und Hinweispflichten ernst nehmen und den Mitarbeiter entsprechend auf die Möglichkeit einer Sperre des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 144 SGB III hinweisen.
Das ist aber nicht der einzige Umstand, auf den Sie Ihren Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinweisen müssen. Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag oder durch eine Kündigung endet, sollten Sie Ihren Mitarbeiter zur Vermeidung späterer Schadenersatzforderungen auch auf die Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit hinweisen.
Vergessen Sie nicht den Hinweis auf die Meldepflicht
Nach § 37b SGB III müssen sich Ihre Mitarbeiter und Auszubildenden spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses bei der zuständigen Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden. Verbleiben keine 3 Monate bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, etwa weil die Kündigungsfrist kürzer oder eine fristlose Kündigung ausgesprochen worden ist, muss Ihr Mitarbeiter innerhalb von 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit vorstellig werden.
Taucht Ihr Mitarbeiter gar nicht oder verspätet bei der Agentur für Arbeit auf, riskiert er nach § 144 Ansatz 1 Satz 2 Nr. 7 SGB III ebenfalls eine Sperre seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Damit Ihr Mitarbeiter nicht versucht, die Verspätung nachher Ihnen als Arbeitgeber in die Schule zu schieben, sollten Ihre Aufhebungsverträge wie auch Ihre Kündigungsschreiben folgenden Hinweis enthalten:
Der Mitarbeiter ist darauf aufmerksam gemacht worden, dass er gesetzlich verpflichtet ist, sich spätestens 3 Monate vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden. Für den Fall, dass zwischen seiner Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung weniger als 3 Monate liegen, muss der Mitarbeiter sich binnen 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit melden. Kommt der Mitarbeiter dieser Pflicht nicht oder auch nur verspätet nach, droht eine Sperre seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 144 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 SGB III.
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