Source: https://arbeitsrecht-ratgeber.eu/gesetzgebung-u-planung/gesetzgebung-details/artikel/einfuehrung-eines-gesetzlichen-mindestlohns-rueckbesinnung-auf-die-gestaltungsmacht-und-faehigkeit-v/
Timestamp: 2020-02-23 08:22:09
Document Index: 137878207

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 3', '§ 2']

Schon einige Jahre ziehen sich die politischen Auseinandersetzungen über die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes hin. Inzwischen hat das Land Bremen die ihm zu langsam vorfahrende Bundesregierung über den Randstreifen hinweg überholt und mit Wirkung vom 1.9.2012 das Landesmindestlohngesetz vom 17.7.2012 „zur Durchsetzung eines Mindestlohns“ in Kraft gesetzt.
Die Diskussion in der Wissenschaft hat manchen interessanten Denkansatz generiert[1]
Der Weg zu gesetzlichen Mindestlöhnen ist vorgezeichnet. Der Ruf der Politiker nach einem staatlich verordneten Mindestlohn soll die Arbeitnehmer vor zu geringen Löhnen in Wirtschaftszweigen und Regionen schützen, in denen keine Tarifverträge bestehen oder Tarifverträge zwar bestehen, aber die untersten tariflichen Löhne dem Staat als zu niedrig erscheinen.
In der aktuellen politischen Diskussion wird auf Beispiele anderer europäischer Länder verwiesen. So schreiben nicht nur wirtschaftlich starke, sondern auch nicht starke europäische Länder einen gesetzlichen Mindestlohn vor, beispielsweise Spanien in Höhe von 12 mal monatlich 748 Euro, Portugal 668 Euro und Griechenland 14 mal monatlich 751 Euro. (Süddeutsche Zeitung vom 7.2.2012)
Über das „Ob“ der Einführung besteht in der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft überwiegend Konsens. Offen ist derzeit vor allem das „Wie“ der Einführung .
In der Union gibt es seit einem Jahr ein abgesprochenes Konzept zum Mindestlohn, das auch von den Tarifvertragsparteien getragen werden könnte, erklärt die CDU/CSU. Die Union hat sich im April 2012 auf ein Modell für Mindestlöhne in Branchen ohne geltende Tarifverträge geeinigt.Das Konzept umfasst ein Verfahren zur Festlegung einer "tarifoffenen, allgemein verbindlichen Lohnuntergrenze". Eine Kommission, die sich aus gleich vielen Vertretern der Arbeitgeber und der Gewerkschaften zusammensetzt, soll die Lohnuntergrenzen aushandeln. Sie soll völlig unabhängig entscheiden und auch Differenzierungen wie Ausnahmen für bestimmte Bereiche beschließen können. Falls es in der Kommission zu keiner Einigung kommen sollte, ist ein Schlichtungsverfahren vorgesehen.
Um Beschlüsse der Kommission in geltendes Recht umzusetzen, müsste die Regierung die Lohnuntergrenze per Rechtsverordnung in Kraft setzen. Weil der Mindestlohn aber nur in Branchen zum Tragen käme, für die es bislang keine Tarifverträge gibt, wäre es kein allgemeiner Mindestlohn. Mögliche niedrigere Untergrenzen aus bestehenden Tarifverträgen blieben damit bestehen. Ziel der Umsetzung des Konzeptes ist das Jahr 2013.
Die FDP hält den Vorschlag der Union zur Festlegung eines einheitlichen Mindestlohns für kontraproduktiv. Dieser würde nicht zu höheren Löhnen, sondern zu höherer Arbeitslosigkeit führen.
In der politischen Diskussion wird derzeit ein für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Wirtschaftszweigen in gleicher Höhe zwingend geltender flächendeckender gesetzlich verordneter Mindestlohn befürwortet. Innerhalb der Regierungsparteien wird ein Betrag von 8,50 Euro je Stunde favorisiert.
I. Wirtschaftliche Daten „Niedriglohnland“
„Millionen Deutsche bekommen Niedriglohn“, zitiert die Süddeutsche Zeitung vom 11.September 2012 das Statistische Bundesamt in Berlin. Im Jahr 2012 habe der Niedriglohn bei 10,36 Euro brutto in der Stunde gelegen. Als Niedriglohn gilt nach Aussage des Statistischen Bundesamtes ein Verdienst, der kleiner als zwei Drittel des mittleren Einkommens aller Beschäftigten ist.Ein Normalarbeitnehmer in Vollzeit verdiene etwa 17 Euro, ein Minijobber 8,19 Euro. Maßgeblich für das Einkommen sei die Branche. Im Jahr 2012 seien von den 30,9 Millionen Arbeitnehmern etwa jeder Vierte (7,8 Millionen Arbeitnehmer) atypisch beschäftigt mit einer Teilzeitstelle (bis zu 20 Wochenstunden), oder einem Minijob, einem befristeten Arbeitsvertrag oder als Leiharbeitnehmer.
Fast jeder Zweite erhalte einen Niedriglohn. Am 26.10.2012 berichtet die Süddeutsche Zeitung, dass laut dem Bericht des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) 14 % der Menschen in Deutschland von Armut bedroht seien.Sie hätte im Jahr 2010 mit 60 % des mittleren Haushaltsnettoeinkommen der Gesamtbevölkerung auskommen müssen . Dies seine im Jahr 2012 monatlich 990 Euro.
„In den Arbeitskosten liegt Deutschland international mit 35,66 Euro in der Spitzengruppe“, verlautbart die Süddeutsche Zeitung am 4.Oktober 2012.“Die Deutschen haben im Durchschnitt 38.521 Euro auf der hohen Kante“ meldet die Zeitung „Die Welt“ am 19.September 2012.
Weltweit sei das Bruttogeld-Vermögen , also vor Abzug von Schulden, auf 103, 3 Billionen (Jahr 2011 ) gestiegen. Dies ergebe sich aus dem Armuts - und Reichtumsbericht der Bundesregierung. Danach steigen die Privatvermögen in Deutschland und sinken die Vermögen des Staates. Der Schuldenstand der staatlichen Haushalte im Jahr 2012 sei auf rund 83 % (!) des Bruttoinlandsprodukts gestiegen. Bemängelt wird, dass das Privatvermögen in Deutschland sehr ungleich verteilt sei.Insgesamt 53 % des gesamten deutschen Privatvermögens liege bei nur 10% der Haushalte.
Die Zeitung „Die Welt“ berichtet am 25.Oktober 2012, dass die Löhne wieder gerechter werden. Der boomende Arbeitsmarkt lasse Einkommen im unteren Bereich steigen. Die Ungleichheit sei um 4 % in Westdeutschland geschrumpft, in Ostdeutschland gleich geblieben , so Zahlen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) .Grund sei die Trendwende am Arbeitsmarkt.Zwischen 2005 und 2011 seien 2,2 Millionen sozialversicherungspflichtige Stellen geschaffen worden.
II.Problemaufriss
Der Staat greift in die Regelung der Arbeitsbedingungen zunehmend stärker ein, wenn und soweit er feststellt, dass entweder die Tarifvertragsparteien nicht genügend Stärke zur Ordnung der Arbeitsbedingungen in der deutschen Wirtschaft besitzen oder eine Erosion der ordnenden Tarifverträge durch ein nicht ordnungsgemäßes Anwenden der Tarifnormen , durch Tarifflucht oder durch Enthaltung von der Tarifbindung erfolgt.
Im Blickpunkt stehen die Auswirkungen der staatlich verordneten Mindestlöhne auf Unternehmen mit und ohne Tarifbindung.
Die Abgrenzung von Tarifautonomie und gesetzlichen Vorgaben zum Mindestlohn ist ein vor allem von den Arbeitgeberverbänden oder Gewerkschaften sowie insbesondere der Wissenschaft je nach Standort in vielen Facetten diskutiertes Thema. Der gute Wille aller Beteiligten, die Arbeitnehmer zu schützen, birgt auch den Fluch der guten Tat. Der Gesetzgeber will mit dem gesetzlichen Mindestlohn keinesfalls die Tarifvertragsparteien entmachten. Vielmehr möchte er vor allem den Arbeitnehmern in tarifvertragsfreien Branchen oder Räumen - den so genannten weißen Flecken -den von ihm für richtig gehaltenen Schutz geben. Die Berufung der schutzwürdigen Arbeitnehmer auf das Recht, nicht sittenwidrig ausgebeutet zu werden, nutzt nicht viel, wenn Arbeitnehmer nicht Rechtsstreite zu führen wagen, oder wenn die Löhne nicht so weit unter der Schwelle der Sittenwidrigkeit liegen, dass ein Gericht in die vertragsautonome Gestaltung von Arbeitsbedingungen eingreifen dürfte.
Weshalb gibt es überhaupt die weißen Flecken, in denen die Tarifmacht versagt? Ist es nicht den Tarifvertragsparteien - im Besonderen vielleicht den Gewerkschaften -zuzuschreiben, dass nicht jeder Arbeitnehmer sich unter dem Dach der tarifvertragschließenden Verbände wohl fühlt, sondern von sich aus die Gewerkschaft nicht in den Betrieb lassen will, weil er spürt oder glaubt, dass sein Betrieb die tariflichen Mindestlöhne nicht tragen kann und bei Durchsetzung schließen müsste?
Wenn die Tarifvertragsparteien Fuß fassen, die Arbeitnehmer durch zwingende Tarifnormen schützen und wegen ihrer Nähe zum betrieblichen Geschehen den Staat heraushalten wollen, dann sollten sie sich auf die Gestaltungskraft der Tarifverträge und die Gestaltungsmacht der Tarifvertragspartei mehr denn je rückbesinnen. In der Hand von Tarifvertragsparteien liegt es, die Arbeitnehmer und Betriebsräte nicht durch eigenwillige „hoheitlich“ generell und abstrakt geltende Tarifverträge zu bevormunden und hierdurch abzuschrecken, sondern die Tarifnormen an den effektiven Bedarf der Unternehmen und Betriebe anzupassen.
Wenn sie diesen Weg gemeinsam zu gehen bereit sind, haben sie die Chance, dass sie die Attraktivität der Tarifverträge steigern. Tarifvertragsparteien, die das Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an sachnahen Tarifregelungen im Blick haben und nicht die Verhandlungen durch Tabusteine erschweren, vermögen den Staat weitgehend von Eingriffen abzuhalten. Sie können darüber hinaus - wenn sie dies als gute Tarifpartner wollen - gemeinsam die stärker werdende Konkurrenz unterschiedlicher Gewerkschaften im Unternehmen und Betrieb meistern.
Sehen wir uns zunächst den für gesetzliche Mindestlöhne bereits geltenden und den möglichen zukünftigen gesetzlichen Mechanismus an.
1. Auf welcher gesetzlichen Grundlage wird der Mindestlohn eingeführt?
Die geltenden Gesetze, die den Mindestlohn festlegen könnten, werden in der derzeitigen Fassung nicht als ausreichende Grundlage für die Einführung eines flächendeckenden Mindestlohnes angesehen. Der Gesetzgeber wird sie wohl nur dann verändern, wenn er nicht zugleich andere ihm nach wie vor wichtige Regelungsmechanismen im Zuge der Veränderung beseitigen müsste.
1.1.Tarifvertragsgesetz
Zwar können die Tarifverträge unter den unterschiedlichen Voraussetzungen des Tarifvertragsgesetzes (TVG) vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Ferner ist die Zustimmung der Spitzenverbände BDA und DGB erforderlich.
Die durch das TVG in den Weg gelegte Schwelle liegt somit relativ hoch. Aktuell gibt es aus einem Volumen von fast 70.000 Tarifverträgen etwa 480 allgemeinverbindliche Tarifverträge.
Somit setzt das TVG bestehende Tarifverträge voraus. Es erfasst nicht die Regionen und Branchen ohne einschlägige Tarifverträge (so genannte weiße Flecken).
1.2. Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG)
Nach dem AEntG können Tarifverträge, die für weniger als 50 Prozent der tarifgebundenen Arbeitnehmer gelten, durch Rechtsverordnung für allgemein zwingend erklärt werden.
Das AEntG setzt wie das TVG bestehende einschlägige Tarifverträge voraus. Daher ist es für die politische Zielsetzung der flächendeckenden Einführung von einheitlichen Mindestlöhnen ohne wesentliche Veränderungen nicht geeignet. Hinzu kommt, dass das ursprüngliche Gesetzesziel der Einbindung der aus dem Ausland entsandten Beschäftigten in das deutsche Lohnsystem durch die Erweiterung zum nationalen Mindestlohngesetz konterkariert ist.
Die auf der Grundlage der Rahmenbestimmungen des AEntG vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassenen Rechtsverordnungen regeln für bestimmte Branchen die gesetzlichen Mindestlöhne mit und ohne Entsendung.
Die Mindestlöhne sind in der Höhe je nach Branche unterschiedlich. Aufgenommen in das Gesetz sind aktuell beispielsweise die Branchen des Bauhauptgewerbes oder des Baunebengewerbes, der Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen, Sicherheitsdienstleistungen bis hin zur Leiharbeit und zuletzt im Juli 2012 die Aus- und Weiterbildungsbranche mit etwa 30.000 Beschäftigten als 12.Branche.
Das AEntG erreicht nicht das aktuelle politische Ziel der flächendeckenden Einführung eines generell für alle Branchen und auch für die weißen Flecken geltenden einheitlichen Mindestlohns. Ob und inwieweit im Ergebnis der politischen Diskussion ein einheitlicher Mindestlohn als ein Irrweg erkannt wird, der in den strukturschwachen Gebieten und notleidenden Branchen Arbeitsplätze vernichten könnte, ist noch nicht genügend politisch durchleuchtet und ausdiskutiert.
1.3. Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG)
Nach der im Jahr 2008 entstandenen Mindestlohndebatte (Stichwort: Wegfall des Monopols der Post bei Briefdienstleistungen) hat der Gesetzgeber das seit dem Jahr 1952 schlummernde „Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen (MiArbG)“ durch die Veränderung vom 22.4.2009 wieder aktiviert.
In diesem Gesetz ist in seiner letzten Gestalt die Ermächtigung zum Erlass von Verordnungen über rahmenmäßig bestimmte sonstige staatlich regelungsbedürftige Mindestarbeitsbedingungen statuiert.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erhält vom Gesetzgeber die Ermächtigung, nach den formellen Verfahrensregeln des Gesetzes die Mindestarbeitsbedingungen in den Bereichen zu regeln, in denen die Tarifvertragsparteien nicht genügend Durchsetzungskraft haben oder eine Erosion der Tarifverträge festzustellen ist (vgl. hierzu den Initiativantrag von Abgeordneten des Bundestages Bundestagsdrucksache 17/8459 vom 24.Januar 2012)
Das Gesetz erkennt ausdrücklich an, dass die Regelung von Entgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen grundsätzlich in freier Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien durch Tarifverträge erfolgt. Jedoch ist im Rahmen der Bestimmungen dieses Gesetzes das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ermächtigt, durch Rechtsverordnung „Mindestarbeitsentgelte“ einzuführen.
Mindestarbeitsentgelte können nach diesem Gesetz in einem Wirtschaftszweig festgesetzt werden, wenn in dem Wirtschaftszweig bundesweit die an Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber weniger als 50 Prozent der unter den Geltungsbereich dieser Tarifverträge fallenden Arbeitnehmer beschäftigen.
Der Gedanke liegt, soweit man politischen Äußerungen folgen kann, nicht fern, dass dieses Gesetz für die flächendeckende Einführung von gesetzlichen Mindestlöhnen mit weiteren Veränderungen die Rechtsgrundlage bilden wird.
Ziel des Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) ist es,
► angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen,
► faire und funktionierende Wettbewerbsbedingung zu gewährleisten und
► sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu erhalten.
Hierfür ist im Gesetz ein bestimmtes Verfahren vorgesehen: Ein beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales errichteter Hauptausschuss befasst sich mit den sozialen und ökonomischen Auswirkungen und legt dem dem Bundesarbeitsministerium Vorschläge zum Erlass von Mindestentgelten durch Rechtsverordnung vor. Die Vorschläge, die aber keine Bindewirkung haben, berücksichtigen die sozialen und ökonomischen Auswirkungen möglicher gesetzlicher Mindestentgelte. Dazu gehören auch einschätzbare soziale Verwerfungen[2]in dem betreffenden Wirtschaftszweig. Der Hauptausschuss kann ebenso Vorschläge dafür entwickeln, ob bestehende gesetzliche Mindestentgelte geändert oder aufgehoben werden sollen.[3]
Der Erlass einer Rechtsverordnung liegt im gebundenen Ermessen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
Seit der Einführung der gesetzlichen Neufassung des MiArbG vom 22.04.2009 stand nur einmal eine Branche (Callcenter) auf dem Prüfstand. Es wurden im Ergebnis keine Mindestlöhne (so genannte „Mindestarbeitsentgeltsätze“) verordnet.
Rechtspolitisch liegt der Vorzug des MiArbG darin, dass nicht - wie bei den anderen beiden Gesetzen TVG und AEntG - ein bestimmter Tarifvertrag mit einem bestimmten Quorum an Geltung die Grundlage für die Allgemeinverbindlichkeitserklärung bilden muss, sondern dass die Mindestarbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen sowohl mit als auch ohne Bestand eines Tarifvertrags in allen Regionen Deutschlands zwangsweise vom Staat verordnet werden können, also auch in den so genannten „weißen Flecken“, in denen bisher keine Tarifverträge bestehen.
Es spricht in der Prognose einiges dafür, dass dieses Gesetz für das aktuelle politische Vorhaben „flächendeckender Mindestlohn“ mit einigen Veränderungen versehen und an das Tageslicht geholt wird. Daher soll der Blick auf die im Gespräch befindlichen Weiterungen gelenkt werden:
2. Schnittmengen zwischen Gesetz und Tarifautonomie bei flächendeckendem Mindestlohn- Gedanken zu einer Lösung
Wenn das MiArbG zur Grundlage eines generell geltenden Mindestarbeitsentgeltes erhoben würde, was ohne tiefgreifende Änderungen des Gesetzes möglich wäre, läge es nicht fern, dass der Gesetzgeber Umfang und Grenzen des Gesetzes bei Kollisionen zwischen den gesetzlichen Vorgaben und der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie regelt.
In den beiden Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes vom 8.9.2011 (Fälle Hennigs und Mai EuGH C-297/10 und 298/10 ) ist nochmals deutlich geworden, dass weder der Gesetzgeber noch die Tarifvertragsparteien uneingeschränkt ihre Autonomie ausüben dürfen. Der EuGH hat die Frage einer möglichen Kollision zwischen europäischem Primärrecht und der geschützten Tarifautonomie in der Entscheidung vom 8. September 2011 fallbezogen wie folgt beantwortet:
Der nationale Gesetzgeber und die nationalen Sozialpartner verfügen über einen weiten Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung von Maßnahmen zur Erreichung des Ziels. Prüfmaßstäbe seien im Bereich des europäischen Rechtes die Legitimität des Ziels der Tarifvertragsparteien bei der Verfolgung der Arbeits- und Sozialpolitik und die Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Gleiche Anforderungen gelten für den Gesetzgeber.
2.2. Tarifautonomie im Europarecht unbedenklich bei legitimen Zielen
Die Beachtung des grundrechtlich geschützten Gutes der Tarifautonomie und die Abgrenzung der nicht grenzenlosen tariflichen Gestaltungsfreiheit von der ebenfalls nicht grenzenlosen Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers verlangen dem Gesetzgeber eine Klarstellung im Gesetz zu diesem gewiss „heißen Thema“ ab. Eine Klarstellung könnte man sich in etwa wie folgt vorstellen.
„Die in den letzten drei Kalenderjahren vor Inkrafttreten des Gesetzes von zuständigen Tarifvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen bleiben von dem in Kraft getretenen Gesetz über Mindestlöhne unberührt.
Der gesetzliche Mindestlohn darf nicht durch die nach Inkrafttreten des Gesetzes abgeschlossenen Tarifverträge unterschritten werden; eine Unterschreitung liegt nicht vor, wenn und soweit im Gesamtpaket des Tarifwerkes (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag, Sondertarifverträge) der Wert der Haupt- und Nebenleistungen durch Umrechnung einen durchschnittlichen Stundensatz ergibt, der oberhalb des gesetzlichen Mindestlohnes liegt. Zu den zu berücksichtigenden Haupt- und Nebenleistungen gehören die im Folgenden genannten Leistungen des Arbeitgebers:...“
Bei europaübergreifenden Dienstleistungen von Arbeitnehmern kommt dem Europarecht eine das nationale Recht überragende Bedeutung zu. Daher sollten die Tarifvertragsparteien ihre Tarifverträge europarechtskonform formulieren und abschließen.
2.3. Gesetzliche Öffnungsklausel?
Die Schnittmenge könnte aber auch dadurch entschärft werden, dass das Gesetz eine gesetzliche Öffnungsklausel enthält. Durch eine gesetzliche Öffnungsklausel würde der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien Abweichungen von der staatlichen Vorgabe des Mindestlohns erlauben. Die Abweichungen stehen unter dem Prüfmaßstab legitimer Ziele und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.
Politiker haben signalisiert, dass die Tarifautonomie durch eine gesetzliche Öffnungsklausel gesichert werden soll. Durch eine gesetzliche Öffnungsklausel würde der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien die Erlaubnis zu Abweichungen von der staatlichen Vorgabe geben. Ob dies Wirklichkeit wird, ist im jetzigen poitischen Sachstand [4] noch ungewiss.
2.4. Gesetzlicher Regelungsbedarf bei einheitlichem Mindestlohn
Wenn das MiArbG zur Grundlage eines generell geltenden Mindestarbeitsentgeltes erhoben würde, was anscheinend ohne große Änderungen des Gesetzes möglich wäre, müsste am Ende der neu eröffneten Diskussion über Mindestlöhne die Entscheidung des Gesetzgebers stehen, Umfang und Grenzen des Gesetzes bei Schnittmengen mit der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie zu regeln.
III. Auswirkung staatlich verordneter Mindestarbeitsentgelte
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat vor dem erkennbaren Verlust vieler Arbeitsplätze vor allem in strukturschwachen Regionen gewarnt. Unabhängig von den Stellungnahmen der Verbände und wirtschaftswissenschaftlichen Institute richtet sich der Blick der Gesellschaft derzeit noch wenig auf die einschätzbaren Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft.
Im Vordergrund steht bei der überwiegenden Mehrheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Begriff der sozialen Gerechtigkeit, obgleich der unbestimmte Begriff je nach Standpunkt unterschiedlich interpretierbar ist. Bei einer Umfrage des Bundes der Selbständigen in Bayern haben sich über 70 % der befragten Unternehmer für die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn ausgesprochen.
Ist die Tarifautonomie in Gefahr?
„Die Lohnfindung muss weiterhin den Tarifvertragsparteien überlassen werden. Diese wissen besser, wie ein Gesamtpaket zu schnüren ist“ , sagt Wolfgang Goebel, Präsident des Bundesverbandes der Systemgastronomie[5]. Dieser Verband hat im Dezember 2011 mit der Gewerkschaft NGG für die über 100.000 Beschäftigten der Branche ein tarifliches Gesamtpaket geschnürt, bei dem der nominale Wert des Lohnes zwar unterhalb der derzeit politisch in Rede stehenden 8,50 Euro liegt, dessen Gesamtwert aus dem Gesamtpaket der tariflichen Arbeitsbedingungen aber deutlich höher liegt.
Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig eine wertende Gesamtbetrachtung der Tarifvertragsparteien ist. Die Tarifautonomie muss gewahrt bleiben. Der Staat muss die Tarifabschlüsse anerkennen, auch wenn sie ihm nicht gefallen sollten. Das ist gelebte Tarifautonomie! Die Gefahr liegt nahe, dass der Staat den Mindestlohn nicht nur in den so genannten weißen Flecken, in denen (noch) keine Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen gestalten, sondern auch darüber hinaus in Konkurrenz zu bereits in einer Region tätigen Tarifvertragspartnern die Lohnfndung betreibt.
1. Ermittlung des Mindestlohns aus einem Gesamtpaket der Arbeitsbedingungen
Ein Mindestlohn, der in tarifgebundenen oder nicht tarifgebundenen Unternehmen gezahlt wird, sagt noch nicht viel darüber aus, ob der Lohn nur deshalb niedriger als der gesetzlich vorgegebene Mindestlohn ist, weil er mit anderen sozialen Vorteilen und/oder Sozialleistungen kombiniert ist. Auch kann die Anzahl der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitsstunden unter dem Schutz des Arbeitszeitgesetzes das für den einzelnen Arbeitnehmer verfügbare Einkommen je nach Volumen der Arbeitszeit als sozial erträglich oder sozial unerträglich erscheinen lassen.
3.2. Viele von der Rechtsprechung noch zu beantwortende Fragen
Auf diesen unbeackerten Feldern wird die Rechtsprechung noch manches Wort zu sagen haben. Dies ist auch heute schon der Fall bei der Bewertung der durch das Arbeitnehmerentsendegesetz verordneten Löhne und Gehälter. Es entsteht die Frage, ob die im Gesetz aufgeführten Mindestlöhne nominell vom Arbeitgeber zu zahlen sind, oder ob diese im Synallagma von Leistung und Gegenleistung alle im Laufe eines Jahres gewährten Vergütungen einschließlich Einmalzahlungen erfassen. Fraglich ist dabei vor allem, ob auch vermögenswirksame Leistungen die auf dem Vermögensbildungsgesetz beruhen, zum Synallagma gehören oder nicht.
Von der Rechtsprechung wird auch die Frage zu beantworten sein, ob und inwieweit die Tarifvertragsparteien den Bonus der Tarifautonomie für sich beanspruchen können, wenn die tarifliche Vergütung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes liegt, aber das tarifliche Gesamtpaket so ausgelegt ist, dass der gesetzliche Mindestlohn durch die tariflichen Leistungen bei einer Zwölftelung insgesamt überstiegen wird.
Zu fragen wird auch sein, ob die gleiche Freiheit der Abweichung vom gesetzlichen Mindestlohn durch das Gesamtpaket der Leistungen auch in entsprechender Weite einem nicht tarifgebundenen Unternehmen zukommt.
Hier wird voraussichtlich zu differenzieren sein. Die Tarifvertragsparteien genießen aufgrund ihrer Tarifautonomie und Unabhängigkeit vom sozialen Gegenspieler in Gesetzgebung und Rechtsprechung einen Vertrauensvorsprung im Vergleich zu einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber. Daher kann grundsätzlich zu Gunsten tariflicher Vereinbarungen davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien ein legitimes Ziel verfolgen und im Rahmen der Verhältnismäßigkeit der Tarifnormen ein ausgewogenes Gesamtpaket tariflicher Leistungen schnüren.
Dieser Vertrauensvorsprung schließt es von Rechts wegen aus, dass ein vom tariflichen Gesamtpaket isolierter Vergleich des tariflichen Mindestentgeltes mit einem staatlich verordneten Mindestlohn von Rechts wegen erfolgen muss. Der Bewerter darf die Mindestlöhne nicht nur nominal vergleichen.
Der Schutz ist daher für den einzelnen Arbeitnehmer bei Unterwerfung unter die Tarifnormen höher als bei einem Arbeitgeber ohne Tarifbindung. Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass die in der Betriebspraxis als freiwillig bezeichneten Leistungen, die arbeitsrechtlich Arbeitsentgelt sind, trotz der arbeitsrechtlichen Einengungen des Arbeitgebers durch dessen einseitige Entscheidungen entfallen können, soweit nicht das Betriebsverfassungsgesetz oder die gerichtliche Kontrolle vorformulierter Arbeitsbedingungen nach den AGB Regeln einen Schutz bieten.
Darüber hinaus können die vom Arbeitgeber gewährten staatlichen Förderleistungen wie vermögenswirksame Leistungen Zweifel an der zulässigen Einbeziehung in den Vergleich von gesetzlichen Mindestlöhnen und betrieblichen Mindestlöhnen aufwerfen. So wird das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuell rechtshängigen Fall zum gesetzlichen Mindestlohn zu entscheiden haben, ob ein Arbeitgeber, dessen Mindestlohn unterhalb des durch das Arbeitnehmerentsendegesetz vorgeschriebenen Mindestlohnes liegt, sich zu Recht darauf berufen kann, dass der Mindestlohn bei Berücksichtigung der Sonderleistungen im Ergebnis höher liegt als der gesetzliche Mindestlohn. Das BAG hat diese rechtliche Frage, die europaweit relevant ist, dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Beantwortung vorgelegt.
4. Beispiel der tarifautonomen Gestaltung des Lohnes im tariflichen Gesamtpaket: Tarifbereich der Systemgastronomie
Unabhängig von der Rechtslage kann die Meinungsbildung und Auseinandersetzung innerhalb der Tarifvertragsparteien zu einem den gesetzlichen Mindestlohn beachtenden Verhandlungsergebnis führen.
Ein aktuelles Beispiel bildet der zwischen dem Bundesverband der Systemgastronomie und der Gewerkschaft Nahrung und Genuss mit Wirkung ab 1.11.2011 in Kraft gesetzte Entgelttarifvertrag. Die Tarifvertragsparteien haben einen Einstiegslohn in Höhe von 7,50 Euro ( West) und zusätzlich gewichtige soziale Nebenleistungen im Rahmen des vertraglichen Austauschverhältnisses von Leistung und Gegenleistung vereinbart. Dazu gehören u.a. das Urlaubs- und Weihnachtsgeld, ein Zusatzurlaub und Zuschläge für Feiertags- und Nachtarbeit, vermögenswirksame Leistungen sowie Regelungen zur Arbeitszeit.
Zwar gibt es in der betreffenden Branche noch keinen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn. Aber selbst wenn es diesen in Höhe von 8,50 Euro geben würde, wäre in den Vergleich das tarifliche Gesamtpaket einzubeziehen. Das Ergebnis würde zu einem deutlich oberhalb von 8,50 Euro liegenden Stundenlohn führen.
5.Auswirkung de gesetzlichen Mindestlohnes durch Verzerrungen im Gehalts- und Lohngefüge?
In Fällen, in denen im tariflosen Betrieb die unterste Lohngrenze in der betrieblichen Vergütungsordnung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegt, kann die staatlich verordnete Anhebung der untersten Lohngruppe in der Betriebspraxis zu Verzerrungen und Verwerfungen im Lohngefüge führen. Immerhin sind sechzig Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer in Deutschland in kleinen und mittleren Unternehmen beschäftigt. Dort kann es empirisch realtiv schnell zu Lohnverzerrungen kommen.
Es ist unter anderem folgendes Szenario denkbar: Die Mitarbeiter in den folgenden höheren Vergütungsgruppen fordern die Einhaltung der bisherigen Prozentabstände innerhalb des betrieblichen Lohngefüges. Der Arbeitgeber, der den sozialen Frieden im Betrieb nicht gefährden will, justiert daraufhin das Lohnsystem neu. Die Justierung kann die Verschiebung aller betrieblichen Vergütungsgruppen nach oben und höhere Personalkosten zur Folge haben.
6. Auswirkung auf den örtlichen Arbeitsmarkt
Ein gesetzlicher Mindestlohn, der in einer Branche deutlich oberhalb des in der Region am Markt üblichen Lohnes liegt, beispielsweise in Höhe von 8,50 Euro in einer strukturell schwachen Region, kann nach der gesetzlich gebotenen Anhebung der bisher gezahlten Mindestlöhne auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn von 8,50 Euro dazu führen, dass sich das Arbeitsplatzangebot der kleinen und mittleren Unternehmen verringert . Der örtliche Arbeitsmarkt kann empfindlich gestört sein.
7. Chancen und Risiken der Unternehmen in einer neuen Welt der Tariflandschaft
Die Tarifautonomie in Deutschland kann ein Vorbild für andere Länder in Europa sein. Sie bewahrt den sozialen Frieden. Der Staat greift nur dann lenkend ein, wenn die Tarifvertragsparteien - aus welchen Gründen auch immer -nicht in der Lage sind, die Arbeitsbedingungen tariflich zu vereinbaren.
8. Plädoyer für Tarifverträge als Ordnungsinstrumente statt gesetzlich vorgegebener Mindestlöhne
Die Ordnung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertragsparteien und der Vorrang der Tarifautonomie vor staatlicher Lenkung ist stärker denn je gefordert, um die Fremdbestimmung der Arbeitsbedingungen durch den Staat nach Möglichkeit auszuschließen. Jedoch kann die staatliche Lenkung eben nicht durch die unternehmensinterne Gestaltung von Arbeitsbedingungen außerhalb der Bindung an Tarifverträge abgewendet werden. Auch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge führt noch keine gesetzliche Tarifbindung nach dem Tarifvertragsgesetz herbei.
Im Gegenteil: Die politisch geplante und zum Teil bereits im Arbeitnehmerentsendegesetz verwirklichte staatliche Ordnung der Arbeitsbedingungen zeigt, dass die Meinung, die Arbeitsbedingungen außerhalb einer Solidargemeinschaft des Arbeitgeberverbandes im Alleingang besser und kostengünstiger regeln zu können, den Staat zum Eingreifen und zur Herstellung einer zwingenden Ordnung im Teilbereich unterster Löhne und später vielleicht auch ergänzend in Teilbereichen sonstiger Arbeitsbedingungen zwingt.
Der Weg im Alleingang ist auch heute schon mit Fallgruben bestückt, deren Schließung das einzelne Unternehmen eines Tages viel Geld kosten kann. Gesetz und Rechtsprechung fördern die Tarifverträge als Instrument der sicheren Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Sie verwehren bei Tarifüblichkeit den Betriebsparteien den Abschluss von Betriebsvereinbarungen über materielle Leistungen, so beispielsweise über die Höhe von Löhnen, betrieblichen Sonderleistungen oder über die Dauer der Arbeitszeit. Auf die Tarifbindung des einzelnen Unternehmens oder Betriebes kommt es bei dieser Sperrwirkung von üblichen Tarifverträgen gegenüber den rangniedrigeren Betriebsvereinbarungen nicht an .Auch der Abschluss von Betriebsvereinbarungen in einem tarifungebundene Unternehmen ist durch einen in der Branche üblichen Flächentarifvertrag gesperrt, es sei denn, dass die Tarifvertragsparteien durch Öffnungsklauseln einen Rahmen für die Gestaltung von betrieblichen Regelungen im Tarifvertrag vereinbart haben. Die gesperrten Betriebsvereinbarungen sind unwirksam und rechtswidrig. Viele nicht tarifgebundene Unternehmen sind im guten Glauben, dass ihre Betriebsvereinbarungen eine tragfähige Rechtsgrundlage bilden. Ein Erfahrungswert besagt, dass eine Vielzahl der in Deutschland abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen gegen die Sperrwirkung der Tarifverträge verstoßen und unwirksam sind. Nachzahlungen von marktüblichen Vergütungen nach Maßgabe von üblichen Tarifverträgen sind bei Feststellung der Rechtswidrigkeit können hohe finanzielle Lasten nach sich ziehen
RA Dr. F.-W. Lehmann
Schliersee im Juni 2012
[1] vgl. Caspers „ Mindestlohn und Tarifautonomie“, ZAAR Schriftenreihe (Herausgeber Volker Rieble, Abbo Junker und Richard Giesen) mit dem Vortrag aus dem 7. Ludwigsburger Rechtsgepräch
[2] Zum unbestimmten Rechtsbegriff der „sozialen Verwerfungen“ vgl. Riechert und Stomps, RdA 2012, 81 ff.
[3] Der Hauptausschuss ist ein vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales errichteter ständiger Ausschuss, der aus sieben für die Dauer von drei Jahren eingesetzten ordentlichen Mitgliedern besteht, die in der Lage sein müssen, umfassend die sozialen und ökonomischen Auswirkungen von Mindestarbeitsentgelten einzuschätzen (§ 2 Mindestarbeitsbedingungengesetz ). Drei Mitglieder werden auf Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, je zwei auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer von der Bundesregierung berufen Die Mitglieder des Ausschusses sind weisungsunabhängig. Die Aufgaben des Hauptausschusses sind in § 3 MiArbG beschrieben. Er „stellt unter Berücksichtigung der sozialen und ökonomischen Auswirkungen durch Beschluss fest, ob in einem Wirtschaftszweig soziale Verwerfungen vorliegen und Mindestarbeitsentgelte festgesetzt , geändert oder aufgehoben werden sollen.
Der Mitautor dieser Schrift - Herr Professor Dr.Otto Ernst Kempen, Europäische Akademie der Arbeit in der Universität Frankfurt am Main - ist Mitglied des Hauptausschusses für Mindestarbeitsentgelte nach § 2 Mindestarbeitsbedingungengesetz.
Zum Beitrag Kempen in der Schrift „Deutsche und europäische Tariflandschaft im Wandel“ vgl. „Vom Wesen und Wert der Tarifeinheit“,
[4] November 2012
[5] hierzu in dieser Schrift Wolfgang Goebel „Vorrang des tariflichen Gesamtpaketes vor gesetzlichem Mindestlohn- Beispiel Systemgastronomie“
In Verbindung stehende Informationen: textLinks = Links:
der Mindeslohn nur dann einen sozialen Sinn macht, wenn der Mindestlohn an die Arbeitszeit gekoppelt wird? - 27.01.14 15:12
Sonntag, 26.01.2014 19:20 Alter: 6 Jahre