Source: https://www.lohnforderungen.ch/bonus
Timestamp: 2020-03-29 05:41:44
Document Index: 352437066

Matched Legal Cases: ['Art. 319', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'BGer', 'BGer']

Bonus › Lohn und Lohnforderungen
In der schweizerischen Rechtspraxis hat sich seit einigen Jahren der Begriff „Bonus“ als Terminus ohne klaren Aussagewert durchgesetzt. In der heutigen Arbeitswelt sind Boni, auch wenn man darüber streiten kann, ob sie aus Compliance- und Risikosicht zielführend sind, eine etablierte Vergütungsform:
Bonus = in Abhängigkeit vom Unternehmensgewinn bezahlter variabler Bestandteil der Vergütung, v.a. das oberste Management und Kadermitarbeiter grosser Unternehmen
Vergütungsausschüsse des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung
Variabler Lohn = Bezüge in Abhängigkeit vom Erfolg
Variabler Lohn | verguetungssysteme.ch
Monatslohn = Der 13. Monatslohn ist eine jährlich einmalige ohne weiteres geschuldete, im Voraus nach Höhe bestimmte Zahlung eines Zeitlohns an den Arbeitnehmer
13. Monatslohn | 13ter-monatslohn.ch
Gratifikation = eine zum Lohn hinzutretende, zu bestimmten Anlässen vom Arbeitgeber bezahlte Sondervergütung, die bei Betriebsübung oder vorbehaltsloser Zahlung zum Anspruch wird
Sonderprämie = Zahlung an (Kader-)Mitarbeiter für hervorragende Leistungen
Sonderprämie | verguetungssysteme.ch
Vergütungssysteme = Lohnanreizsystem für eine zeit- und v.a. leistungsorientierte monetäre Vergütung an Arbeitnehmer
Mitarbeiterbeteiligung = vertragliche, auf Dauer ausgerichtete Beteiligung des Mitarbeiters am Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens, zB durch Mitarbeiteraktien, Mitarbeiteroptionen etc.
Mitarbeiterbeteiligungen | mitarbeiterbeteiligungen.ch
Fringe Benefits = Lohnnebenleistungen des Arbeitgebers in Form von Sachleistungen
Fringe Benefits | fringe-benefit.ch
Bonus = Variable, zum fixen Lohn hinzukommende Vergütung
Bonusrecht | bonusrecht.ch
Vorteile / produktiv
Anreiz der Mitarbeiter zu mehr Leistung und mehr Unternehmensinteresse
Partizipation der leistungswilligen Mitarbeiter
Leistungsnutzen des Arbeitgebers aus effektiver (Arbeits-)Leistung (im Gegensatz zu Fixlohn)
Nachteile / kontraproduktiv
Teilung der Belegschaft in Gewinner und Verlierer
Anreiz des Personals zu immer „Mehr“, bis an die Legalitätsgrenze, und dies bei allen Marktteilnehmern, mit der Folge, dass alle wieder Compliance-Abteilungen zur Einhaltung der Regeln und zur Vermeidung von Imageverlust aufbauen müssen, alles zur ultimativen Ausnutzung der Unternehmensleistung
Mehr Umsatz und Gewinn für das Arbeitgeber-Unternehmen
Der Begriff des „Bonus“ ist eine in der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenkende Form der variablen Vergütung
Rechtsnatur / Juristische Einordnung
Der Bonus gibt in verschiedener Hinsicht rechtliche Probleme auf:
Bonus hat keine Legaldefinition
Keine Regelung von Bonus im Obligationenrecht (OR / Art. 319-363 OR)
Keine Zuweisung zu Lohn (OR 322 ff.) oder zur Gratifikation (OR 322d)
Grundqualifikationsschwierigkeit gibt Probleme auf bei:
unterjährigem Ausscheiden: Pro-rata-Zahlungsanspruch?
Bedingungen wie zB des ungekündigten Arbeitsverhältnisses
Bonuszuordnung als Gratifikation
Abhängigmachung von anderen Bedingungen
Systemwidrige Einordnung der Gratifikation unter dem Titel «I. Lohn» (vgl. den Randtitel von Art. 322 OR), obwohl eine echte Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR gerade keinen Lohnanspruch begründet, sondern eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers beinhaltet
Nach Ansicht des Bundesgericht ist das Vorliegen einer Gratifikation im Sinne von OR 322d von vornherein ausgeschlossen, wenn sowohl Anspruch wie Höhe vertraglich festgelegt sind
Zahlreiche Bonusstreitigkeiten hatten ihre Ursachen in unpräzisen, widersprüchlichen, unvollständigen oder fehlenden Vertragsgrundlagen, wodurch Auslegungsstreitigkeiten provoziert wurden
Voraussetzungen sowohl bei Arbeitgeber als auch bei Arbeitnehmer
Klare Bonusstruktur
Klares Wording
Bonus-Agenda und Workflow im jährlichen Bonushandling
Kenntnis der herrschende Lehre und Rechtsprechung zum Bonus
Verhandlungen nach der Vorlage von Beispielrechnungen über mehrere Jahre, zB 3 Jahre
klare Vertragsregelungen + sorgfältige Vertragsredaktion
Absicht, eine klassische, im freien Ermessen des Arbeitgebers stehende Gratifikation zu schaffen, sollte in den vertraglichen Grundlagen auch klar und eindeutig zum Ausdruck gebracht werden
Bewusstsein des Arbeitgebers, dass jede Unklarheit in den Vertragsgrundlagen zu seinen Ungunsten ausgelegt wird, da er als Verfasser der unklaren Regelung für die entstandene Aus­legungsbedürftigkeit verantwortlich ist (sogenannte Unklarheitsregel)
Durchgängig einheitliches Wording
Aus diesem Grund sollten im Zusammenhang mit freiwilligen Boni auch Bezeichnungen wie «Lohn» oder «Salär» im vertraglichen Regelwerk oder in der Lohnabrechnung vermieden werden, denn damit würde unnötig Interpretationsspielraum geschaffen
Vertragskonforme Umsetzung / Konsequentes Handling
keine widersprüchliche betriebliche Übung
Vorbeugung durch kontrolliertes HR-Management
Das Bonussystem kann Zielvorgaben enthalten im:
Zielvorgaben und Bonushöhe können anknüpfen an:
klare geschäftliche Ergebnisse
Folge: Nach mehreren Entscheiden nicht mehr Gratifikation, sondern Lohn vor
Vorgabe von verbindlichen Zielen anfangs Jahr und die erreichbare Bonushöhe, die anfänglich im Arbeitgeberermessen steht
Folge: Mit der Festsetzung der Ziele mutierte der Bonus in einen variablen Lohnanspruch
Zielerreichung durch Arbeitnehmer
Folge: Bonus darf nicht verweigert werden
Nicht messbare Formulierung der persönlichen Leistungsziele (sog. «Soft Factors») und deren Erreichen zumindest teilweise von der subjektiven Einschätzung (Ermessen) durch den Arbeitgeber abhängt
Folge: Gratifikationscharakter
Bonuszahlung trotz fehlender Zielerreichung über mehrere Jahre
Arbeitgeberrisiko: Stillschweigende Vertragsänderung mit der Wirkung, dass der Bonus inskünftig resultatunabhängig geschuldet ist
Zielvorgaben-Mitteilung, wenn Bonus daran anknüpft
Rechtzeitige Mitteilung:
Fairnessgründe
Mitarbeiter soll wissen, woran er ist
Arbeitgeberinteresse der Schaffung klarer Verhältnisse für Zielerreichung durch Mitarbeiter
Unterlassung der Obliegenheit der Zielfestsetzung durch Arbeitgeber
Arbeitgeberrisiko: Verpflichtung zu vollem Bonus, es sei denn, der Arbeitnehmer habe eine unterdurchschnittliche Leistung erbracht, was selten zu beweisen sein dürfte
Nebst Schaffung klarer vertraglicher Grundlagen ist auch die betriebliche Praxis bei der Handhabung und Ausrichtung des Bonus zu beachten
Eine eindeutig auf Freiwilligkeit ausgerichtete Vertragsklausel kann unwirksam zu sein, wenn der Bonus über mehrere Jahre vorbehaltlos ausbezahlt wird
Bundesgerichtspraxis gemäss Leitentscheid BGE 129 III 276 vom 17.12.2002 verlangt ungeachtet des Primats der Parteiautonomie, dass eine Sondervergütung ganz unabhängig vom Parteiwillen immer nur dann eine Gratifikation darstellen könne, wenn sie im Vergleich zur sonstigen Entschädigung akzessorisch erscheine:
Hinzutreten des Bonus als untergeordnetes Zusatzentgelt zum übrigen Lohn
Bonus darf also nicht Hauptentgelt sein
Nicht erfülltes Erfordernis der Akzessorietät
Bonus gilt in diesem Fall zumindest teilweise Lohn, und zwar auch dann, wenn die Parteien Freiwilligkeit vereinbart haben
Übersteuerung des Parteiwillens in dieser Konstellation von der Bedingung der Akzessorietät, selbst dann, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag unmissverständlich Freiwilligkeit des Bonus vereinbart haben
Eklatante Rechtsfolgen dieser Qualifikation
Grundsätzliche Rechtsanspruch auf Ausrichtung des Bonus wie Lohn
Anspruch auf Pro-rata-Zahlung bei unterjährigem Ausscheiden
Unwirksamkeit der verbreiteten Bedingung, dass Boni nur ausbezahlt würden, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht bzw. ungekündigt ist
Bonus und Steuern | bonusrecht.ch
PORTMANN DOMINIQUE, Mitarbeiterbeteiligung, Mitarbeiteraktien und Mitarbeiteroptionen im schweizerischen Arbeitsrecht, Diss. St. Gallen, Bern 2005, N 37
MEIER KURT, Rechtsprobleme zum Bonus im Arbeitsverhältnis, ArbR 2001, S. 61 – S. 77
WÄLCHLI ADRIAN, Strategische Anreizgestaltung, Modell eines Anreizsystems für strategisches Denken und Handeln des Managements, Diss. Zürich, Bern / Stuttgart / Wien 1995
GEISER THOMAS, Boni zwischen Privatrecht und öffentlichem Interesse, recht 2009, S. 115 – S. 127, Rz 2.2
RUDOLPH ROGER, Fokus Arbeitsrecht: Neuere Entwicklungen im Bonusrecht, Der Treuhandexperte 2011,S. 92 – S. 96
BGer 4C.395/2005 vom 01.03.2006, Erw. 5.3
BGer 4C.426/2005 vom 28.02.2006, Erw. 5.1