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Timestamp: 2019-07-15 20:17:24
Document Index: 196321445

Matched Legal Cases: ['§ 85', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 305', '§ 307', '§ 306', '§ 9', '§ 623', '§ 130', '§ 130', '§ 44', '§ 613', '§ 613', '§ 613']

Arbeitsrecht Archives - Seite 4 von 7 - Sauerborn-Rechtsanwalt
Eingruppierung: Chefarzt ohne Anspruch auf Vergütung nach TV-Ärzte-KF
Werden Tarifverträge geändert, können sich zahlreiche Probleme dazu ergeben, welcher Arbeitnehmer von nun an welchen Lohn erhalten soll. „Prominentestes Beispiel“ der letzten Jahre dürfte die Überleitung vom Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sein.
Das Bundesarbeitsgericht befasste sich in einem Urteil vom 29.06.2011 (Az.: 5 AZR 161/10) erneut mit Fragen einer ordnungsgemäßen Eingruppierung in ein neues Tarifregelwerk. Dabei ging es um einen Chefarzt, der mit seinem Arbeitgeber eine dynamische Vergütungsvereinbarung abgeschlossen hatte. Weiterlesen
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-08-01 15:06:082012-09-18 15:08:10Eingruppierung: Chefarzt ohne Anspruch auf Vergütung nach TV-Ärzte-KF
Arbeitgeberhaftung: Arbeitgeber haftet für Pkw-Schäden anlässlich eines Bereitschaftsdienstes
Viele Arbeitnehmer nutzen ihre Privatfahrzeuge auch zu beruflichen Zwecken, z.B. indem sie mit ihrem eigenen Auto zur Arbeit, zu einem Kunden- oder Ortstermin etc. fahren.
Kommt es bei diesen Fahrten zu Schäden am Kraftfahrzeug, stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber hierfür aufkommen muss. Denn immerhin profitiert er ja auch davon, dass ein Arbeitnehmer seinen eigenen Wagen zur Arbeitserledigung einsetzt.
Den Ersatz eines Unfallschadens an einem Privatfahrzeug eines Arbeitnehmers im Bereitschaftsdienst behandelt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.06.2011 (Az.: 8 AZR 102/10). Weiterlesen
27. Juli 2011 /0 Kommentare/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-07-27 15:12:052012-09-18 15:14:50Arbeitgeberhaftung: Arbeitgeber haftet für Pkw-Schäden anlässlich eines Bereitschaftsdienstes
Arbeitsrecht, Einstellungsgespräch, Schwerbehinderung, Sozialrecht
Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden in Deutschland unter besonderen Schutz gestellt. Nach §§ 85, 91 SGB IX (Neuntes Buch des Sozialgesetzbuchs) darf ihnen z.B. nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.
Um seine Pflichten überblicken zu können, ist es für einen Arbeitgeber daher wichtig, zu wissen, ob einer seiner Angestellten schwerbehindert ist oder nicht. Deshalb werden in Vorstellungsgesprächen häufig entsprechende Fragen gestellt. Weiterlesen
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-07-15 15:16:112012-09-18 15:19:45Einstellungsgespräch: Lüge über Schwerbehinderung als Anfechtungs-/Kündigungsgrund?
Teilzeitarbeit: Unwirksame Arbeitszeitenregelung kann zu Vollzeitbeschäftigung führen
Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Teilzeitarbeit
Viele Arbeitnehmer sind befristet oder in Teilzeit beschäftigt. Für ihre Arbeitsverhältnisse sind daher die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten.
Dort heißt es in § 9 z.B., dass ein in Teilzeit angestellter Arbeitnehmer verlangen kann, dass seine vertragliche Arbeitszeit verlängert wird.
Teilzeitangestellte können Vollzeitbeschäftigung gemäß § 9 TzBfG verlangen
Ein Anspruch auf Verlängerung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit besteht aber (natürlich) nicht uneingeschränkt, sondern nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Zunächst muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mitteilen („anzeigen“), dass er seine Arbeitszeit gern verlängern möchte. Sobald nun eine Vollzeitstelle frei wird und neu besetzt werden soll, muss der Teilzeitbeschäftigte vorrangig berücksichtigt werden, sofern er über die für diese Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügt („Eignung“). Dieser Anspruch entfällt jedoch, falls ihm „dringende betriebliche Gründe“ entgegenstehen oder wenn mehrere Teilzeitangestellte um dieselbe Vollzeitstelle konkurrieren.
Zudem ist § 9 TzBfG nur einschlägig, wenn ein Angestellter überhaupt in Teilzeit beschäftigt ist. Es gibt jedoch Fälle, in denen selbst diese an sich simpel anmutende Voraussetzung des Arbeitszeitverlängerungsanspruchs unklar ist. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.06.2011 (Az.: 9 AZR 236/10).
Der Kläger ist als Flugsicherungskraft für ein Wach- und Sicherheitsunternehmen (Beklagte) am Flughafen Köln/Bonn tätig. Seine monatliche Arbeitszeit für die Beklagte beträgt im Durchschnitt 188 Stunden. Nach dem für allgemeinverbindlich erklärten „Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in NRW“ beträgt die Mindestarbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigung in dieser Branche 160 Stunden pro Monat.
Damit liegt augenscheinlich gar kein Teilzeitarbeitsfall vor. Der Schein trügt jedoch, wenn man den Arbeitsvertrag des Klägers in die Betrachtung mit einbezieht. Dort heißt es nämlich: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …“
Der Kläger erhob nun jedenfalls Feststellungsklage darauf, dass seine monatliche Arbeitszeit 188 Stunden betrage. Hilfsweise verlangte er eine Arbeitszeitverlängerung gemäß § 9 TzBfG. Das zuständige Arbeitsgericht hielt bereits die Feststellungsklage für begründet, während das Landesarbeitsgericht Köln allein dem Hilfsantrag des Klägers stattgab. Dieser könne lediglich eine Arbeitszeitverlängerung auf 160 Stunden pro Monat verlangen.
Das BAG kam wiederum zu einem ganz anderen Ergebnis…
Unklare Arbeitszeitregelungen sind unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht hält nämlich bereits die vertragliche Arbeitszeitenregelung für unwirksam. Dem Arbeitsvertrag des Klägers könne nicht klar entnommen werden, „innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss“. Unter diesen Voraussetzungen könne der Arbeitnehmer nicht eindeutig erkennen, wie lange er tatsächlich pro Kalendermonat arbeiten muss. Deshalb sei die oben zitierte Vertragsklausel, die als allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB zu qualifizieren sei, unklar und unverständlich. Wegen Verletzung des sog. Transparenzgebots ist sie folglich gemäß § 307 I BGB unwirksam.
Aus der Unwirksamkeit dieser Klausel folge aber nach § 306 BGB, dass die vereinbarte Arbeitszeitenregelung durch das einschlägige Tarifvertragsrecht ersetzt werde. Demnach sei die im oben genannten Manteltarifvertrag vereinbarte Mindestarbeitszeit für das Arbeitsverhältnis des Klägers maßgeblich. Da diese jedoch 160 Stunden pro Monat betrage, sei der Kläger nicht in Teil-, sondern in Vollzeit beschäftigt. Folglich stehe ihm kein Anspruch auf eine (weitergehende) Arbeitszeitverlängerung aus § 9 TzBfG zu.
13. Juli 2011 /0 Kommentare/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-07-13 23:49:212012-10-06 23:53:01Teilzeitarbeit: Unwirksame Arbeitszeitenregelung kann zu Vollzeitbeschäftigung führen
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Oder „zu Deutsch“: Sie wird vom Arbeitgeber erklärt und muss dem Arbeitnehmer (in Schriftform, § 623 BGB) zugehen, um wirksam zu werden. Wird sie in Abwesenheit des Betroffenen erklärt, folgt dies aus § 130 I BGB. Das gilt entsprechend natürlich auch für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers.
Zugang im Sinne von § 130 BGB bedeutet, dass eine Erklärung so in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Voraussetzungen von seiner Kenntnisnahme hinsichtlich des Erklärungsinhalts auszugehen ist.
5. Juli 2011 /0 Kommentare/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-07-05 23:54:422012-10-06 23:56:49Kündigungsrecht: Zugang einer Kündigung auch bei Übergabe des Schreibens am Arbeitsplatz des Ehemannes
Das oben genannte Urteil betrifft einen Mann, der von einer Stadt (Beklagte) zum 01.04.2008 befristet bis zum 31.12.2011 angestellt worden war. Die Beklagte wies ihn einvernehmlich einer GmbH zu, die sie gemeinsam mit der lokalen Agentur für Arbeit gegründet hatte („gemeinsame Einrichtung“ auf Basis von § 44b SGB II).
Die gemeinsame Einrichtung hatte nur einen einzigen eigenen Angestellten, nämlich ihren Geschäftsführer. Dieser konnte den ihm zugewiesenen Arbeitskräften zwar Weisungen erteilen, besaß aber „keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich“. Am 13.08.2008 wurde in der GmbH eine Betriebsratswahl durchgeführt, die durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 03.09.2008 jedoch für ungültig erklärt wurde. Dennoch sei die Wahl nicht von Anfang an nichtig gewesen.
…aber nur der des „eigenen“ Arbeitgebers!
Bei der Arbeitnehmerüberlassung sei nämlich nur der Betriebsrat desjenigen Unternehmens anzuhören, zu dem ein Arbeitsvertrag besteht. Das wäre also etwa ein Betriebsrat des Leiharbeitgebers, aber nicht der des entleihenden Unternehmens. Dies gelte für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften an ein anderes Unternehmen („Personalgestellung“).
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-07-02 23:59:182012-10-07 00:03:03Kündigung: Nur der Betriebsrat des "eigenen" Arbeitgebers ist anzuhören
Im Falle eines Betriebsüberganges werden betroffene Arbeitnehmer durch § 613a BGB geschützt, der u.a. dazu führt, dass der Erwerber in das Beschäftigungsverhältnis eintritt und den bisherigen Arbeitgeber ersetzt. Ein Betriebsübergang bedeutet also nicht automatisch den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern grundsätzlich „nur“ den Wechsel des Arbeitgebers.
Aus diesem Anlass erhielt ein Vertriebsingenieur (Kläger) zwei Kündigungen wegen der geplanten „Betriebsstilllegung“, aber auch ein Vertragsangebot von dem Schweizer Unternehmen, das er jedoch nicht annahm. Stattdessen erhob er Kündigungsschutzklage.
Hier nahm das BAG zunächst anstelle einer „Betriebsstilllegung“ einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB an, weil das Schweizer Unternehmen alle wesentlichen immateriellen und materiellen Produktionsmittel des betroffenen Betriebsteils des Beklagten übernommen hatte. Das aber wiederum hieß, dass die Kündigungen durch den Beklagten gemäß § 613a IV BGB unwirksam waren, weil neben dem Verkauf des umgesiedelten Betriebsteils keine weiteren Kündigungsgründe geltend gemacht worden waren.