Source: https://pt.bsa-advogados.com/layofflaboral
Timestamp: 2020-07-06 01:11:17+00:00
Document Index: 1911705

Matched Legal Cases: ['artigo 298', 'artigo 303', 'artigo 303', 'artigo 305', 'artigo 306', 'artigo 301']

Regime Geral do Lay-Off
O regime geral do “lay-off”encontra-se previsto no Código do Trabalho, estando disponível para os empregadores que àquele pretendam recorrer, se cumprirem os requisitos que a lei determina, tendo um grande alcance entre os agentes económicos a operar no mercado.
O “lay-off” encontra-se legalmente previsto entre os artigos 298.º e 316.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro.
Este instituto possibilita à empresa determinar a suspensão dos contratos de trabalho dos trabalhadores ou, em casos de menor gravidade e de subsistência da actividade laboral, a redução dos períodos normais de trabalho.
A medida tem, necessariamente, um carácter limitado e temporário.
É desencadeada através de uma iniciativa das empresas, quando estas não têm a possibilidade de assegurar o pagamento dos salários aos seus trabalhadores, o que, nos termos do n.º 1 do artigo 298.º do Código de Trabalho, deverá suceder em função de, pelo menos, uma de quatro circunstâncias:
Razões de mercado, scomo por exemplo, limitação da actividade da empresa provocada pela redução previsível da aquisição de bens e serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
Motivos estruturais, ou seja, em situações de desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade da empresa, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
Motivos tecnológicos, tais como alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação;
Catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado o normal funcionamento da empresa como por exemplo tempestades que danificaram o material ou incêndios.
O empregador só poderá alegar a necessidade de aderir ao “lay-off” quando o mesmo for necessário e indispensável para salvaguardar a viabilidade económico-financeira da empresa, assim como, a manutenção dos postos de trabalho dos trabalhadores envolvidos neste procedimento.
Consideram-se essas empresas como estando em situação de crise empresarial.
O “lay-off” é, assim:
Um percurso temporal em que o empregador suspende ou diminui o número de horas no contrato dos respectivos trabalhadores, de forma a assegurar que, naquele momento, a empresa não seja forçada a encerrar por dificuldades económicas objectivas e tipificadas.
Durante o período em que decorre o “lay-off”, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes à aplicação das medidas, consoante a duração da respectiva aplicação não exceda ou seja superior a seis meses, o empregador não pode fazer cessar os contratos de trabalho de trabalhadores abrangidos por aquelas medidas, excepto nos casos previstos no artigo 303.º, n.º 2 do Código do Trabalho, a saber:
Cessação da comissão de serviço;
Cessação de contrato de trabalho a termo;
Saliente-se igualmente que, tanto os administradores, como os gerentes que exercem funções na estrutura do empregador, não poderão ser abrangidos pelo regime de “lay-off”.
A. Quais os deveres do empregador durante o período do “lay-off”?
O empregador assume um conjunto diversificado de obrigações, nos termos do artigo 303.º, n.º 1 do Código do Trabalho, durante o período de redução ou suspensão de actividade, nomeadamente:
Realizar o pagamento da compensação retributiva, bem como o acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional;
Pagar as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;
Não proceder à distribuição de lucros;
Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membros dos órgãos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação concedida aos trabalhadores;
Não admitir ou renovar o contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.
B. Quais os direitos que salvaguardam os trabalhadores durante o “lay-off”?
Os trabalhadores abrangidos pela medida, têm direito, ao abrigo do n.º 1 do artigo 305.º do Código do Trabalho, a:
Receber uma compensação retributiva mensal no valor mínimo de dois terços do seu salário mensal ilíquido, sendo que, 70% da mesma é comparticipada pela Segurança Social, recebendo, no mínimo, o ordenado mínimo nacional ou a totalidade da sua remuneração se a mesma for inferior a este valor, sendo que, a compensação retributiva não pode ser superior a três vezes o ordenado mínimo nacional;
Manter, de modo inalterado, o direito às regalias sociais e às prestações de segurança social;
Exercer uma outra actividade remunerada fora da empresa, se assim o entenderem;
Auferir os subsídios de Natal e de Férias na íntegra, sendo que a Segurança Social comparticipa parcialmente no pagamento do subsídio de Natal, nos termos do artigo 306.º do Código do Trabalho.
C. Qual a duração do período de “lay-off”?
O empregador tem o encargo de determinar qual a duração da suspensão do contrato ou redução do horário de trabalho dos trabalhadores abrangidos neste regime.
Este não poderá ter um lapso temporal que ultrapasse os seis meses, com excepção de situações de catástrofe ou circunstâncias que tenham prejudicado gravemente a actividade operacional da empresa. Nessas hipóteses, o “lay-off” pode estender-se, no máximo, durante um ano (n.º 1 do artigo 301.º do Código do Trabalho).
Os prazos de interrupção/suspensão de actividade poderão ser alargados até seis meses, caso a empresa comunique essa intenção aos trabalhadores e comprove a necessidade de manter o regime de “lay-off”.
D. Que obrigações assumem os trabalhadores?
Durante o período de “lay-off”, o trabalhador tem o dever de:
Comunicar ao empregador o início da actividade remunerada fora de empresa até cinco dias após o mesmo, podendo esta situação implicar a redução da contribuição retributiva a liquidar pela empresa;
Frequentar quaisquer cursos de formação profissional, caso lhe seja dada essa possibilidade pelo empregador.
E. Que motivos poderão originar a cessação do período de “lay-off”?
No caso de o empregador não ter capacidade de fazer cessar o “lay-off” por normalização dos contratos de trabalho, a cessação daquele poderá ocorrer nas seguintes situações:
Fim do período de “lay-off” estipulado;
Não existência ou cessação do motivo de “lay-off” inicialmente invocado;
Falta de pagamento das compensações retributivas;
Existência de aumentos salariais a membros de órgãos sociais;
Admissão de novos trabalhadores para as vagas susceptíveis de serem ocupadas por trabalhadores em regime de “lay-off”.
Concluindo, uma empresa poderá aceder ao modelo do “lay-off” comum, previsto e definido no Código do Trabalho, garantindo assim a sua viabilidade financeira com medidas úteis e por um período de tempo duradouro.
Autor: Lourenço de Almeida e Silva
Data de Publicação: 31-03-2020