Source: https://datenbank.nwb.de/Dokument/Anzeigen/267880/
Timestamp: 2020-03-31 05:52:25
Document Index: 339215632

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 77', '§ 2', '§ 64', '§ 151', '§ 133', '§ 77', '§ 242', '§ 12', '§ 12']

BAG, Urteil v. 13.06.2007 - 5 AZR 849/06 - NWB Urteile
BAG v. 13.06.2007 - 5 AZR 849/06
BAG Urteil v. 13.06.2007 - 5 AZR 849/06
Gesetze: BGB § 611; BetrVG 1972 § 77; EFZG § 2 Abs. 1
Instanzenzug: ArbG Hagen 2 Ca 2004/04 vom 16.06.2005 LAG Hamm 18 Sa 1485/05 vom 07.06.2006
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte richtet sich - wie einzelvertraglich vereinbart - nach dem gültigen Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW in seiner jeweiligen Fassung und beträgt derzeit 37,5 Stunden pro Woche. Die Arbeitszeit wird montags bis samstags geleistet, wobei vorbehaltlich der nachfolgenden Regelungen grundsätzlich ein Tag in der Woche arbeitsfrei bleibt.
ihnen als Ausgleich für den an einem jeweils konkret benannten gesetzlichen Feiertag nicht gewährten freien Tag einen Tag unbezahlte Freizeit zu gewähren,
ihnen als Ausgleich für den an einem jeweils konkret benannten gesetzlichen Feiertag nicht gewährten freien Tag einen Tag bezahlte Freizeit zu gewähren,
dass die Beklagte verpflichtet ist, zukünftig in Wochen, in denen ein gesetzlicher Feiertag auf einen Werktag fällt, den freien Arbeitstag zusätzlich zu dem gesetzlich freien Feiertag zu gewähren.
1. Die Zulässigkeit der Berufung stellt eine von Amts wegen zu prüfende Prozessvoraussetzung für das gesamte Verfahren nach Einlegung der Berufung dar (st. Rspr., vgl. BAG 11. März 1998 - 2 AZR 497/97 - BAGE 88, 171; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 -, zu I 1 der Gründe). Die Berufung ist nur dann zulässig, wenn der Berufungskläger die aus dem erstinstanzlichen Urteil folgende Beschwer bei Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht noch beseitigen will. Dies setzt voraus, dass er den in erster Instanz erhobenen Streitgegenstand zumindest teilweise weiterverfolgt ( BAG 10. Februar 2005 - 6 AZR 183/04 - EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 40, zu 1 a der Gründe; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 -, zu I 2 der Gründe).
a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann ( BAG 21. Januar 1997 - 1 AZR 572/96 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 64 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 36, zu II 2 b bb der Gründe). Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob die Arbeitnehmer davon ausgehen durften, die Leistung werde vom Arbeitgeber über seine gesetzlichen, kollektivrechtlichen und vertraglichen Pflichten hinaus erbracht. Die Anforderungen an den Erklärungswert bestimmen sich nach der Art des Verhaltens des Vertragspartners, das eine betriebliche Übung begründen soll. Je intensiver eine Regelung das Funktionieren eines Betriebs in seiner Gesamtheit betrifft, umso eher müssen die Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sich der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten nicht individualrechtlich binden wolle. Eine vertragliche Bindung kann nur dann angenommen werden, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründen (vgl. Senat 7. Dezember 2005 - 5 AZR 535/04 - AP TzBfG § 12 Nr. 4 = EzA TzBfG § 12 Nr. 2, zu B II 1 der Gründe; BAG 21. Januar 1997 - 1 AZR 572/96 - aaO).
bb) Wegen der Auswirkungen der Personaleinsatzplanung auf das Funktionieren des gesamten Betriebs konnten die Kläger ohne das Vorliegen besonderer Umstände nicht annehmen, die Beklagte wolle sich mit der feiertagsabhängigen Einsatzplanung individualrechtlich binden. Eine Regelung der Arbeitszeit aller Arbeitnehmer kann sinnvollerweise nur betriebseinheitlich erfolgen und nicht vom Zustandekommen und Fortbestand einer Vielzahl einzelvertraglicher Absprachen abhängen. Besondere Umstände für einen entsprechenden Erklärungswert des Verhaltens der Beklagten mit der Folge, dass die Personaleinsatzplanung künftig einer kollektivrechtlichen Gestaltung oder der Ausübung des Direktionsrechts entzogen sein sollte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Die unveränderte Gewährung des zusätzlichen freien Arbeitstags vom 17. Mai 2001 bis Ende April 2004 führte insbesondere nicht bereits wegen des abgelaufenen Zeitraums zur Annahme einer entsprechenden betrieblichen Übung. Allein daraus, dass ein Arbeitgeber eine bestimmte Personaleinsatzplanung über einen längeren Zeitraum hinweg beibehält, kann ein Arbeitnehmer nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Planung auch künftig unverändert beizubehalten und sich gegenüber den Arbeitnehmern insoweit individualvertraglich zu binden. Zudem wollte die Beklagte bereits seit 1. November 2003 , nämlich als erstmalig ein Feiertag auf den für die Kläger in der Regel freien Samstag fiel, erkennbar nicht mehr an der feiertagsabhängigen Planung festhalten.
BAG 20.6.2013 - 6 AZR 696/11
BAG 8.12.2010 - 10 AZR 671/09
LAG München 25.9.2008 - 4 Sa 347/08
DB 2007 S. 1932 Nr. 35
SJ 2007 S. 38 Nr. 19
LAAAC-52083
BAG, Urteil v. 13.06.2007 - 5 AZR 849/06 ablegen in?