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Timestamp: 2017-11-18 00:41:50+00:00
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Arquivo para Notícias de Direito trabalhista - Página 31 de 37 - Rodrigo Costa Advogados - Advogado RJ
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Advogado de Direito Trabalhista no Rio de Janeiro (RJ) divulga notícia sobre férias trabalhistas
A obrigação de o empregado “vender” 10 dias de suas férias para a empresa fere o artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho, pois esse tipo de operação depende do consentimento do trabalhador. Por essa razão, a 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis (MG) condenou uma empresa a pagar a um ex-gerente, os períodos convertido em salário, mais acréscimo de um terço. O valor foi definido com base nos salários da época da concessão das férias.
No julgamento, uma testemunha afirmou que sempre tirou 20 dias de férias por imposição do seu superior e que isso acontecia com todos os empregados por ordem dos escalões superiores.
Ao analisar a prova apresentada, o julgador constatou que nos últimos 18 anos do contrato de trabalho, o autor da ação teve três períodos integrais de férias: 1998, 2002 e 2012. “A conversão de 10 dias das férias em abono pecuniário é faculdade do empregado, nos termos do artigo 143 da CLT”, explicou o juiz. A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-MG.
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TST – Turma mantém prescrição de 20 anos para trabalhador que era menor quando sofreu acidente
Postado em 8 de dezembro de 2015
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da P. P. Ltda. que alegava prescrição em ação de um servente que sofreu acidente de trabalho em 1980, quando tinha 14 anos, e ajuizou ação 24 anos depois, em 2004. A Turma manteve o entendimento de que o prazo prescricional aplicável ao caso é o de 20 anos, previsto no Código Civil de 1916, e que só começa a ser contado a partir do momento em que o trabalhador atingiu a maioridade, em 1984.
O acidente ocorreu antes mesmo de o servente completar de dez dias no posto, quando operava uma serra circular. Ao tentar cortar um fardo, ele lesionou a mão direita, resultando um déficit de mobilidade do membro e a perda permanente de 30% da capacidade laboral.
O juízo da Vara do Trabalho de Guarapuava (PR) negou o pedido de reparação por considerar prescrito o direito de ação. No entendimento do primeiro grau, o prazo aplicado ao caso seria o trabalhista, previsto na Constituição Federal, contados a partir do momento em que o menor completou 16 anos. Esse entendimento afastou inclusive a aplicação do prazo vintenário, já que em 2004 já teriam transcorridos 22 anos da ciência da lesão.
Ação imprescrita
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Regional (PR) afastou a prescrição com base no artigo 402 da CLT, que considera menor, para efeito de relação trabalhista, o trabalhador entre 14 a 18 anos. Com isso, declarou que a ação, ajuizada em janeiro de 2004, estava dentro do prazo, uma vez que a prescrição apenas se daria em março do mesmo ano, data do vigésimo aniversário da maioridade do servente. Com a decisão, a Pinho Past foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.
O relator do recurso da empresa ao TST, ministro Hugo Carlos Scheuermann, manteve a acórdão regional e ressaltou que a relação jurídica entre o trabalhador e a fábrica de papel é regida pela CLT, segundo a qual não ocorre nenhum prazo de prescrição contra menores de 18 anos (artigo 440).
O ministro ainda destacou que, mesmo com o advento do novo Código Civil, em 2002, a prescrição vintenária da norma de 1916 foi mantida em respeito ao período de transição previsto no artigo 2028, uma vez que já tinha transcorrido mais da metade daquele prazo prescricional.
A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, foram interpostos embargos declinatórios, ainda não analisados.
Processo: RR-9954400-02.2006.5.09.0096
TRT-4ª – Empregado despedido por manter namoro com uma colega de trabalho deve receber R$ 20 mil de indenização
Advogado de Direito Trabalhista RJ divulga notícia sobre indenização por demissão devido namoro com colega de trabalho
Um gerente de loja deve receber R$ 20 mil a título de indenização por danos morais por ter sido despedido sob a justificativa de que mantinha um relacionamento amoroso com uma colega de trabalho. A namorada também foi despedida na mesma época. Segundo as alegações da G. S.A., a despedida ocorreu por insuficiência de desempenho, mas as provas apresentadas no processo convenceram os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) de que a dispensa foi discriminatória. O entendimento confirma sentença da juíza Rita de Cássia da Rocha Adão, titular da Vara do Trabalho de Rosário do Sul. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Ao ajuizar a ação, o gerente informou que foi admitido em janeiro de 1997 e dispensado sem justa causa em julho de 2012. Segundo ele, a despedida ocorreu devido a um relacionamento afetivo que mantinha com uma colega de trabalho. Conforme seu ponto de vista, o ato foi discriminatório e baseado em uma suposta norma interna da empresa que proibia relações amorosas entre os colegas. O trabalhador informou, ainda, que foi chamado por seu supervisor hierárquico e avisado de que “se a história continuasse” seriam despedidos por estarem infringindo a norma da empresa. OUm gerente de loja deve receber R$ 20 mil a título de indenização por danos morais por ter sido despedido sob a j namoro, segundo alegou, não interferia no trabalho, já que ambos trabalhavam em cidades diferentes. Neste contexto, pleiteou indenização pela discriminação sofrida.
No julgamento em primeira instância, a juíza Rita de Cássia da Rocha Adão concordou com as alegações e considerou a ação procedente. Segundo a magistrada, embora a empresa tenha argumentado que não existe qualquer norma interna proibindo relacionamentos entre colegas, o conjunto das testemunhas provou o contrário, ou seja, que existia uma regra segundo a qual, em caso de relação afetiva, um dos envolvidos deveria pedir demissão ou ambos seriam despedidos. Em um dos relatos, uma testemunha afirmou que o fato já havia ocorrido com outro casal de empregados da empresa. Outro depoente afirmou ter recebido comunicado de um supervisor dando conta de que as despedidas do reclamante e de sua namorada teriam como motivo o relacionamento. Por outro lado, a testemunha convidada pela empregadora alegou que as dispensas ocorreram por insuficiência de desempenho, mas comprovou-se no processo que tanto o reclamante como a namorada foram promovidos antes de serem dispensados, devido ao bom rendimento em suas funções.
A julgadora de Rosário do Sul ressaltou que, apenas cumprindo a jornada semanal padrão, colegas de uma mesma empresa convivem por 44 horas semanais, fora os almoços compartilhados e as conduções de ida e vinda ao trabalho. Neste contexto, segundo a juíza, é normal que outros interesses possam surgir entre os empregados, inclusive os relacionamentos amorosos, e a empregadora não pode obstar estas relações sob pena de estar invadindo a intimidade dos trabalhadores. “Não se nega ao empregador, à obviedade, o direito de coibir demonstrações inadequadas de afeto (carícias, contato físico, excesso de conversas, trocas de mensagens românticas, tratamento diferenciado), ou de desentendimentos (brigas, discussões, cenas de ciúmes), enfim, impor limites e regras obstando, assim, atos que possam interferir ou perturbar a prestação de serviços ou a normalidade do ambiente de trabalho”, ponderou a magistrada, ao observar que tal prática poderia, inclusive, ensejar justa causa.
“Mas se há discrição e profissionalismo, ou seja, se a relação profissional não é prejudicada pelo relacionamento amoroso, qualquer ingerência do empregador exorbita os limites do poder diretivo patronal”, argumentou Rita de Cássia.
Descontente com o entendimento, a empresa recorreu ao TRT-RS, mas os desembargadores da 6ª Turma mantiveram a sentença. Para o relator do caso no colegiado, desembargador Raul Zoratto Sanvicente, a existência do direito potestativo do empregador de efetivar despedidas não exclui eventual apreciação pelo Poder Judiciário a respeito da legalidade do ato, inclusive quanto à abusividade no exercício do direito, o que ocorreu no caso dos autos. A decisão foi unânime na Turma Julgadora.
Processo 0000190-38.2014.5.04.0841 (RO)
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Empresa deve indenizar funcionária deficiente por repassar tarefa incompatível
Advogado de Direito Trabalhista divulga notícia sobre trabalhador deficiente físico e tarefa incompatível
Destinar tarefas a um funcionário que não pode cumpri-las por ter algum tipo de deficiência gera grave abalo moral e é motivo para indenização. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma rede de lojas de departamento a pagar indenização de R$ 5 mil por dano moral a uma trabalhadora deficiente visual.
Diagnosticada com catarata congênita, a funcionária fez cirurgia, mas isso não resolveu o problema totalmente. Ela é portadora de hipermetropia, astigmatismo e nistagmo. Trabalhando como assessora de cliente júnior, ela disse que tinha de preencher formulários com letras pequenas e atingir metas de vendas.
Segundo a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, a empresa tinha plena ciência da deficiência visual da assessora quando a contratou dentro da cota exigida pela Lei 8.213/91. “Tal conduta é grave, e o abalo moral é patente, devendo a ré ser condenada em valor superior ao fixado pelo juízo de origem”, concluiu o tribunal, que aumentou o valor de R$ 2.400 para R$ 5 mil.
A rede afirma que o laudo do perito, que serviu de base para o julgamento de primeiro grau, não foi feito no local de trabalho da ex-empregada. No entanto, para o TRT-9, não havia necessidade de o perito se dirigir até o posto de trabalho da trabalhadora, pois bastaria saber o que é captação e venda de produtos financeiros para entender que, com o grau de deficiência visual da trabalhadora, a tarefa ficaria muito difícil.
Empresa e trabalhadora entraram com recurso no TST para reverter a situação. A ex-funcionária disse que o valor de R$ 5 mil era ínfimo diante dos danos sofridos, enquanto a rede de lojas pediu, caso fosse mantida a condenação por dano moral, a redução do valor da indenização para aquele ajustado na sentença.
No entanto, o valor fixado pelo TRT-9 foi mantido pela 2ª Turma, que não conheceu de ambos os recursos, entendendo que a decisão levou em consideração a extensão do dano e gravidade da conduta da empregadora ao exigir realização de tarefas incompatíveis com a deficiência visual da qual a ex-funcionária é portadora.
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Trabalho amplia licença-maternidade em caso de nascimento de bebê prematuro
Advogado de Direito Trabalhista divulga notícia sobre PL que amplia licença-maternidade
A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou proposta que prevê a ampliação da licença-maternidade em caso de nascimento prematuro e nos casos em que o bebê precisa ficar internado em Unidade de Terapia Intensiva (UTI) Neonatal.
O parecer da relatora, deputada Gorete Pereira (PR-CE), foi favorável ao substitutivo aprovado na Comissão de Desenvolvimento Econômico Indústria e Comércio. O substitutivo fundiu em um só texto os Projetos de Lei 1164/11, do deputado Lincoln Portela (PR-MG), e 1464/11, do ex-deputado Edivaldo Holanda Junior.
“Em ambas as situações, nascimento prematuro e necessidade de internação do recém-nascido em Unidades de Terapia Intensiva, o bebê é afastado da mãe por longos períodos”, afirma a relatora.
A proposta permite a licença-maternidade superior a seis meses em caso de nascimento prematuro. A medida abrangerá os estabelecimentos participantes do Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/08, que prorrogou em 60 dias a licença obrigatória de 120 dias para a empregada de empresa integrante do programa. Em contrapartida, a empresa recebe incentivo fiscal.
O projeto permite a prorrogação para além desses 60 dias no caso de bebês prematuros, por um período correspondente aos dias faltantes para que se completem 37 semanas de gravidez.
A proposta também acrescenta dispositivos à Lei 8.213/91, que trata dos benefícios da Previdência, estabelecendo que a licença-maternidade de mãe de recém-nascido internado em UTI Neonatal será acrescida de período igual ao da duração da internação. À mãe de recém-nascido internado será permitido o acompanhamento do filho três vezes a cada 24 horas durante a internação.
As propostas ainda serão analisadas, em caráter conclusivo, pelas comissões de Seguridade Social e Família; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
PL-1164/2011
PL-1464/2011
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Vigilante reverte justa causa por ter sido o único demitido após briga com colega
Advogado de Direito Trabalhista divulga notícia sobre defesa de justa causa de vigilante
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a justa causa aplicada a um vigilante da B. Segurança e Transporte de Valores Ltda. que se envolveu em briga física com um colega de trabalho durante o expediente. Como ele foi o único demitido após o incidente, os ministros consideraram que não houve isonomia de tratamento.
O caso aconteceu em Salvador (BA). De acordo com os autos, os dois vigilantes começaram uma discussão após o motorista se incomodar pelo autor da ação estar dormindo ao seu lado. A briga teve que ser apartada por outros dois vigilantes que estavam no mesmo carro forte, e o motorista ficou ferido no rosto. A empresa demitiu apenas o autor da ação, alegando os prejuízos causados na segurança da operação e o risco a que foram expostos todos os integrantes da guarnição armada.
O vigilante demitido apresentou reclamação trabalhista buscando a reversão da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias, alegando que não poderia ser punido com rigor excessivo por um fato isolado. No entanto, o juiz de origem considerou que os documentos que comprovaram a briga foram suficientes para justificar a justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 5º Região (BA) manteve a sentença, entendendo que não caberia a discussão sobre os motivos da não dispensa do outro envolvido.
Em recurso de revista, o vigilante reiterou a tese de que se deve tratar os iguais de forma igual. O relator do recurso, ministro João Oreste Dalazen, destacou que a aplicação da justa causa deve observar alguns princípios, entre eles o da isonomia. Apesar de a falta cometida possibilitar a dispensa por justa causa, a empresa, ao agir de forma mais branda com um dos envolvidos, a seu ver cometeu um erro grave, gerando assimetria nas penas aplicadas.
Por unanimidade, a Quarta Turma declarou nula a justa causa e condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias.
Processo: RR-1117-53.2012.5.05.0030
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Empresa de ônibus é condenada por jornada exaustiva
Advogado de Direito Trabalhista RJ divulga notícia sobre condenação de empresa de ônibus por submeter empregados a jornadas exaustivas
A empresa Friburgo Auto Ônibus Ltda (FAOL) foi condenada pela Justiça Trabalhista por dano moral coletivo, por submeter empregados a jornadas exaustivas e não conceder os intervalos previstos na lei. A decisão, obtida em ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro (MPT-RJ), prevê indenização de R$ 163 mil. O valor será destinado à compra de uma ambulância para a Casa dos Pobres São Vicente de Paulo, para atender idosos e pessoas com deficiência acolhidas na região.
A decisão, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1), prevê que a FAOL deve regularizar a jornada e intervalos de trabalho de seus empregados. O TRT1 determinou, ainda, que a empresa pagará multa diária de R$ 5 mil, caso descumpra a sentença. A companhia não pode recorrer da decisão.
A ambulância deve ser adquirida pela empresa por meio de financiamento bancário e entregue à entidade beneficente até março de 2016. Caso a FAOL não cumpra o acordo, terá que depositar o valor da condenação atualizado, em benefício da Casa dos Pobres São Vicente de Paulo.
A reversão dos recursos em benefício da instituição de caridade foi definida em acordo judicial proposto pelo procurador do Trabalho de Nova Friburgo, Francisco Carlos da Silva Araújo, responsável pelo processo. O termo foi firmado entre os representantes da empresa de ônibus, o MPT-RJ e a entidade beneficiada. Posteriormente, o documento foi encaminhado à Justiça do Trabalho para homologação.
Casa dos Pobres – A entidade sem fins lucrativos acolhe idosos e deficientes carentes de Nova Friburgo e toda região Serrana. A casa oferece assistência aos pacientes, além de serviço de fisioterapia, consultório dentário, pedagogia, psicologia, fonoaudiologia e atividades de corte e costura.
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TRT-3ª reverte justa causa aplicada a empregado com mais de 45 anos de casa
Advogado de Direito Trabalhista no Rio de Janeiro (RJ) divulga notícia sobre decisão de reverter justa causa por bater ponto de colega
Um empregado que marcou o ponto do colega conseguiu reverter na Justiça do Trabalho a justa causa aplicada pelo condomínio onde trabalhava. A reclamação, distribuída à 11ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, foi julgada pela juíza Érica Martins Júdice. Em sua decisão, a magistrada levou em consideração o fato de o reclamante ter prestado serviços por mais de 45 anos para o réu, sem nunca ter apresentado qualquer atitude reprovável no período.
Na petição inicial, o trabalhador reconheceu que registrou o cartão de ponto do colega. No entanto, explicou que isso se deu erroneamente por acreditar que ele estava no local de trabalho e havia se esquecido de bater o ponto. Segundo relatou, tão logo percebeu o equívoco, rasurou o ponto marcado a fim de evitar qualquer prejuízo para o empregador. Argumentou não ter agido com dolo ou má-fé.
As justificativas foram acatadas pela juíza, que constatou pela prova oral que o empregado nunca teve nenhuma conduta reprovável durante o período contratual. A própria representante do réu, ouvida na audiência, confirmou isso. Por sua vez, uma testemunha disse que o reclamante era visto como boa pessoa no condomínio, não tendo nada que o desabonasse. Outra testemunha afirmou que o reclamante sempre foi visto como uma pessoa correta.
“Em que pese o ato de marcar o ponto do colega ser uma conduta reprovável e possível de representar a quebra da fidúcia na relação de emprego, as especificidades do caso em análise demonstram abuso por parte do empregador na penalidade aplicada”, concluiu a julgadora.
Ela explicou que a dispensa por justa causa deve se amparar na gradação das faltas anteriormente cometidas, na proporcionalidade com a eventual falta cometida pelo empregado e na imediaticidade da aplicação. No caso, além de não existirem faltas anteriores, o ato praticado pelo reclamante não foi considerado grave o suficiente para justificar a despedida motivada. A juíza sentenciante lembrou que o ordenamento jurídico trabalhista contempla a proteção da continuidade do contrato de trabalho, até mesmo em virtude de sua função social. Por isso mesmo, frisou que a despedida por justa causa deve observar critérios para ser aplicada. De acordo com o decidido, a ré não observou a gradação da penalidade e proporcionalidade para aplicar a penalidade máxima.
Portanto, a dispensa foi considerada arbitrária e inválida, reconhecendo a juíza que a rescisão do contrato de trabalho se deu por iniciativa do empregador. Nesse contexto, a reclamada foi condenada ao cumprimento das obrigações pertinentes.
O reclamante também pediu o pagamento de indenização por dano moral, o que foi acatado. É que, na visão da juíza, ele realmente passou por sofrimento injusto e desnecessário diante do ocorrido. As testemunhas confirmaram que ele ficou muito chateado e deprimido quando foi dispensado por justa causa. “O reclamante sofreu uma ilícita turbação de seus direitos trabalhistas, pois o empregador agiu de forma lesiva e contrária à segurança jurídica que ampara a relação de emprego, especialmente uma tão longeva quanto aquela havida entre as partes”, concluiu a juíza.
A condenação por danos morais se deu diante da afronta a direitos de cunho personalíssimo, com base no artigo 5º, V e X, da CRFB/88 c/c os artigos 186 e 927 do Código Civil. O valor foi fixado em R$ 10 mil. Inconformado, o reclamado apresentou recurso, mas o TRT de Minas manteve a decisão.
Processo: 0000383-14.2015.5.03.0011 ED
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Justa causa deve levar em conta grau de embriaguez, fixa TST
Advogado de Direito Trabalhista no Rio de Janeiro (RJ) divulga notícia sobre justa causa e embriaguez
Para que uma empresa demita um funcionário por justa causa com a alegação de que ele se apresentou bêbado, é necessário avaliar o grau de embriaguez e saber se o suposto cheiro de álcool não poderia ser de outra coisa. Além disso, em um segundo episódio desse tipo, o empregador deve encaminhar o trabalhador para tratamento, por ser indício de uma doença. O entendimento é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em caso de demissão de um supervisor de movimentação de cargas em plataforma de petróleo.
O trabalhador foi contratado para atuar em escalas de plantão de 14 dias em plataforma marítima de exploração de petróleo. Em um dos seus retornos para alto-mar, foi impedido de entrar no helicóptero da empresa sob a alegação de estar alcoolizado.
Segundo a empresa, não foi a primeira vez que o supervisor teria chegado bêbado. Para o desembargador de origem, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, nesse caso, demiti-lo se mostrou uma medida ilegal, já que a companhia deveria ter dado uma punição no primeiro episódio. Como não houve advertências anteriores, a sanção final foi desproporcional.
Para a empresa, a gradação de penalidades não é necessária quando se trata de falta grave. Disse ainda que o empregado tinha pleno conhecimento de que se chegasse embriagado para serviço seria demitido por justa causa. A situação, por ser o local de alta periculosidade e de interesse da defesa nacional, é fundamento suficiente para a justa causa aplicada, afirmou o empregador.
Caso de tratamento
Os desembargadores do TST mantiveram a sentença do tribunal de origem. Eles reforçaram que, se era a segunda vez que o empregado comparecia ao trabalho embriagado, seria o caso de encaminhá-lo para tratamento, dada a possibilidade de ser portador de alguma doença.
O desembargador convocado André Genn de Assunção Barros, relator do recurso da empresa ao TST, disse que a avaliação da “falta grave”, como argumentou a empresa, teria que passar pelo conhecimento do grau de embriaguez do trabalhador, ou mesmo se ele apresentava apenas cheiro de álcool, por exemplo, o que não estava declarado nos autos.
“Para que se aferisse a gravidade da conduta, para fins de caracterização de falta, e da eventual proporcionalidade da pena, seria necessário delimitar as circunstâncias em que o autor se apresentou, ou seja, os sintomas que apresentava, se havia grau elevado de embriaguez a ponto de impedir o seu embarque e transporte para o local de trabalho, ou se o estado do indivíduo consistia em discreta sintomatologia”, escreveu Barros.
Para ele, seria preciso analisar as provas do processo, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST, para se confirmar a alegação da empresa de que o autor se apresentou “consideravelmente embriagado” no dia do embarque, a ponto de ficar impedido de prestar serviços. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
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Empregado consegue reverter justa causa após ser dispensado por aparentar embriaguez
Advogado de Direito Trabalhista no Rio de Janeiro (RJ) divulga notícia sobre reversão de justa causa por embriaguez
A C.S.E. – Mecânica e Instrumentação Ltda. não conseguiu em recurso julgado pela 7ª Turma manter a dispensa por justa causa de um ex-funcionário por embriaguez. Contratado como supervisor de movimentação de cargas em plataforma de petróleo, ele foi demitido sob a justificativa de que se apresentou “consideravelmente embriagado” para o serviço.
O supervisor trabalhou por dois anos para a C.S.E, prestadora de serviços nas áreas de construção, montagem, manutenção para diversas empresas, como Petrobras e Odebrecht, e permanecia em alto mar em escalas de plantão de 14 dias em plataforma marítima de exploração de petróleo. Em um dos seus retornos para a plataforma, foi impedido de entrar no helicóptero da empresa sob a alegação de estar alcoolizado.
Na reclamação trabalhista ele afirmou que ficou quatro meses sem receber salário, quando finalmente foi dispensado por justa causa. Em defesa, a empresa alegou que o trabalhador já havia ficado embriagado outras vezes no serviço e que tal situação, por ser o local de alta periculosidade e de interesse da defesa nacional, é fundamento suficiente para a justa causa aplicada.
O juiz de origem avaliou que apesar de alegar ter havido outro episódio de embriaguez, o supervisor não sofreu nenhuma sanção da empresa, representando desproporção entre a conduta da C.S.E e a sanção final aplicada. Mas para a empresa, a gradação de penalidades não é necessária quando se trata de falta grave. Disse ainda que o empregado tinha pleno conhecimento de que se chegasse embriagado para serviço, seria demitido por justa causa.
Os desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região mantiveram a sentença. Eles ainda reforçaram que se era a segunda vez que o empregado comparecia ao trabalho embriagado, seria o caso de ser encaminhado para tratamento, dada a possibilidade de ser portador de alguma doença.
O desembargador convocado André Genn de Assunção Barros, relator do recurso da empresa ao TST, disse que a avaliação da “falta grave”, como argumentou a C.S.E, teria que passar pelo conhecimento do grau de embriaguez do trabalhador, ou mesmo se ele apresentava apenas cheiro de álcool, por exemplo, o que não estava declarado nos autos.
Para Barros, seria preciso analisar as provas do processo, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST, para se confirmar a alegação da empresa de que o autor se apresentou “consideravelmente embriagado” no dia do embarque, a ponto de ficar impedido de prestar serviços.
O voto do relator foi acompanhado por unanimidade na 7ª Turma.
Processo: AIRR-1572-31.2012.5.01.0482
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