Source: https://sunafil.gob.pe/servicios-al-ciudadano/preguntas-frecuentes.html
Timestamp: 2018-01-22 07:52:07
Document Index: 166539189

Matched Legal Cases: ['artículo 3', 'artículo 19', 'artículo 1', 'artículo 4', 'artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 17']

SCTR Pensión Inspectores
SCTR Salud Inspectores
Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva
Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría
Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo
Acerca de Derechos SocioLaborales
La asignación familiar se encuentra normada en la Ley N.º 25129 del 06/12/1989. Esta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Referencia: artículo N.º 2 de la Ley N.º 25129.
La norma que regula las consideraciones mínimas indispensables de Asignación familiar son:
Ley N° 25129 que regula el derecho a percibir asignación familiar.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL TRABAJADOR
1. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro, si se encuentra cursando estudios superiores o técnicos. En este caso, el trabajador deberá comunicar al empleador, adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios. Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?
En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?
El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho de percibir la asignación familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la asignación familiar indistintamente. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 035-910-TR.
4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?
Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios laborales. Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR
1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?
La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: artículo N.º 10 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por asignación familiar?
Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el trabajador. Referencia: Artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
3. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación por cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge, independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación familiar legal. En relación a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares. Referencia: artículo N.º del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
4. ¿La asignación familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días laborados?
No, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes completo. Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 25129.
La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo.
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de la compensación por tiempo de servicio son:
Decreto Supremo N.º 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
Decreto Supremo N.º 004-97-TR, Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
1. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. Referencia: artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
2. ¿Los trabajadores de cooperativas o services tienen derecho a la CTS?
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas (“services”) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, en este sentido estos trabajadores también tienen derecho a la CTS, en caso cumplan con lo establecido para adquirir el derecho. Referencia: Ley N.º 27626 / Ley que Regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores:
Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos que se rigen por sus propias normas.
Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS, estos no tendrán derecho a percibir la CTS de manera semestral. La remuneración integral se computa por periodo anual y comprende los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades, el monto mínimo de la remuneración integral es de 2 UIT. En el convenio de remuneración integral debe especificarse si comprende todos los beneficios sociales o si excluye uno o más de ellos. En caso de no especificarse se entiende que la remuneración integral comprende todos los beneficios sociales. Referencia: artículos N.º 4 y N.º 6 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR, artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
4. ¿Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos. Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Perú. Referencia: artículo N.º 2 y N.º 7 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente. Referencia: artículo N.º 22 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
6. ¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta: Para el depósito de mayo desde el 1 noviembre pasado hasta el 30 de abril. Para el depósito de noviembre desde el 0=1 mayo pasado al 31 de octubre. Referencia: artículo N.º 21 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿El trabajador podrá cambiar de depositario?
El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el cambio de depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e intereses a otro depositario (banco, financiera, cajas rurales, etc.). El empleador tiene ocho días hábiles para cursar al depositario las instrucciones correspondientes para que este efectúe el traslado directamente al nuevo depositario, dentro de los 15 días hábiles de notificado. Referencia: artículo N.º 26 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
8. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS?
La novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado recientemente la ley que, además de exonerar de forma permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, reconoce a los trabajadores la disponibilidad temporal del 100% de los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), excedente de cuatro sueldos acumulados. Referencia: artículo N.º 5 de la Ley N.º 30304.
9. ¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depósitos correspondientes, este está obligado a pagar el monto correspondiente por CTS más sus intereses, como si el depósito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador y en la fecha oportuna, asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de CTS en moneda extranjera.
10. ¿Puedo pactar con mi empleador para que este sea el depositario de mi cuenta de CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la CTS, por medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero sería el depositario de la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la cuenta de la institución financiera que designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo establezca en el plazo correspondiente. Referencia: artículo N.º 21, N.º 22, N.º 34 y N.º 35 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES
1. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre, le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de
cese del trabajador. Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
2. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
3. ¿Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables algunos días en los que el trabajador no va a laborar pero se consideran trabajados para el cálculo de este beneficio:
Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, serán consideradas como días efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año. Los días se computan en cada periodo anual comprendido dentro el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año siguiente.
Los días de descanso pre y postnatal.
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya sea por reposición o nulidad Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
4. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?
La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes: Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre, comisiones, horas extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado, alimentación principal.
6. ¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS?
El banco, caja rural o financiera donde se realizará el depósito la determina el propio trabajador, debiendo abrir una cuenta de CTS en cualquiera de estas entidades y comunicarla al empleador dentro de un plazo que no deberá exceder del 30 de abril o 31 de octubre, dependiendo la fecha de ingreso del trabajador.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo permitido.
Referencia: artículo N.º 23 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese.
Referencia: Artículos N.º 44 y N.º 45 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores recuperen las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y sus familias, así como el reconocimiento de determinados días en función a las festividades o acontecimientos por feriados. Estos días de descanso se cancelan con la remuneración equivalente a días ordinarios de trabajo. Referencia: Convenio Internacional de Trabajo N.º 52, Artículo N.º 25 de la Constitución y Artículo N.º 1 y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713.
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de descansos remunerados son:
Convenio Internacional de Trabajo N° 52, artículo N° 25 de la Constitución y artículo N.º 1 y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713.
Convenio Internacional de Trabajo N°.52, artículo N°. 25 de la Constitución y artículo N.° 2 del Decreto Legislativo N.° 713.
Decreto Legislativo N.° 713, Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privadao.
Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012-92-TR.
1. ¿A cuánto asciende la remuneración por el día de descansosemanal obligatorio?
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria diaria de labores y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dichos periodos, inclusive, en los regímenes acumulativos o atípicos. Referencia: artículo N.º 4 del Decreto Legislativo N.º 713.
2. ¿A cuánto asciende la remuneración en días feriados?
Los trabajadores que laboren en días feriados no laborales, sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR
1. ¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por laborar en su día de descanso?
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituir por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%, en caso exista sustitución del día laborado por otro de descanso no corresponde el pago de la sobretasa.
2. ¿Cómo se les paga el descanso semanal a los trabajadores que perciban su remuneración en forma quincenal o mensualmente “empleados” cuando estos no acudan a laborar?
En caso los trabajadores denominados “empleados” no acudan a laborar, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
3. ¿Cuáles son los días feriados establecidos por la Ley?
Los días establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:
San Rosa de Lima (30 de agosto)
Y los que se determinen expresamente por Ley.
4. ¿Qué se entiende por feriados no nacionales o gremiales?
En los feriados no nacionales o gremiales que por costumbre se festejan en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, para cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
Las gratificaciones legales son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada, independiente de la modalidad de su contrato de trabajo y el tiempo de la prestación de servicios, en forma adicional a la remuneración mensual. Se paga por motivo de celebración de Fiestas Patrias y Navidad, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos correspondientes.
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las gratificaciones legales son:
Ley N.° 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
D.S. 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
1. ¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: artículo N.º1 de la Ley N.º 27735 y el artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
2. ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?
Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Referencia: artículo N.º 8 de la Ley N.º 27735.
3. ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 7735.
4. ¿Cuál es el periodo computable para el cálculo de las gratificaciones?
El período computable comprende los semestres enero-junio y juliodiciembre de cada año, para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
Referencia: Artículo N.º 3, inciso N.º 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
5. ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: artículo 3°, numeral 3.2 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, o encontrarse en uso del descanso vacacional, la licencia con goce de haber, los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios o el descanso por accidente de trabajo, que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. En caso no se encuentre laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá la parte proporcional de este beneficio.
Referencia: artículo Nº 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
III. OBLIGACIONES Y/ O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES
1. ¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad, este plazo es indisponible para las partes.
Referencia: artículo Nº 4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
2. ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Por otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen proporcionalmente en su monto.
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley N.º 27735, y artículo N.º 8 Ley N.º 29351.
3. ¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones?
Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica, así como todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, se consideran conceptos excluidos los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley Nº 27735.
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo.
4. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de gratificaciones?
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente percibe el trabajor en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo.
5. ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
La licencia con goce de remuneraciones
Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.
Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales).
Referencia: artículos N.º 2 y N.º 3, numeral 3.4 del DecretoSupremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-julio o julio-diciembre). Referencia: artículo N.º 3, literal 3.1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR y artículo N.º 17 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración complementaria, de naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre otras) la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre); para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado. Referencia: artículo N.º 3, numeral 3.1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
8. ¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?
Sí, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen laboral de los trabajadores del hogar se pagan las dos gratificaciones cada una equivalente al 50% de una remuneración mensual; asimismo, también tenemos el régimen laboral del Sector Agrario, en el cual el monto que corresponde a las gratificaciones se incluye en la remuneración diaria que este percibe. Referencia: Decreto Supremo N.º 007-2008-TR, Ley N.º 27360 y Ley N.º 27986.
9. ¿Qué es la gratificación trunca?
Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos:i) cuando el trabajador cuente con una relación laboral menor a 6 meses con el empleador, y ii) cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo.
10. ¿Cómo se calcula la gratificación trunca?
Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los períodos enero-julio o julio-diciembre.
11. ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
Referencia: artículo N.º 5,numeral 5.4 del Decreto SupremoN.º 005-2002-TR 12. ¿Las gratificaciones se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre otros? No. La novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado recientemente la ley que exonera de forma permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Ello significa que en julio y diciembre no se descontará al trabajador el 13% de los aportes que iban al sistema de pensiones y se le entregará el 9% de la contribución que pagaba el empleador a Essalud, bajo el concepto de “bonificación extraordinaria” de carácter temporal, no remunerativo ni pensionable. Referencia: artículo 1 de la Ley N.º 29351.
La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho horas diarias o de cuarenta y ocho horas semanales. Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período de siete días. No obstante, se puede establecer por ley, por convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. Por otro lado, el horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de jornada de trabajo son:
Artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
Artículo N.º 24 de la Constitución Política del Perú.
Decreto Legislativo N.º 854 (01.10.1996), modificado por la Ley N.º 27671 (21.02.2002).
Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N.º 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N.º 008-2002-TR.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL TRABAJAOR
1. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal los trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.), los trabajadores de confianza sin horario, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata (aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a este para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes), los que prestan serviciosintermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad).
Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.o 007-2002-TR.
2. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación colectiva del horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación del horario, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas, acompañando documentación que acredite la modificación y una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados, dicho documento debe permitir la individualización de los trabajadores, a fin de poder corroborar que se cumple con el requisito de que dicha decisión sea impugnada por más del 50% de los trabajadores afectados. En ese sentido, resulta suficiente el acta de asamblea general debidamente firmada por los asistentes. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de este al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico.
Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Referencia: artículo N.º 12 del Decreto Supremo N.º 008-2002-TR.
3. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%). Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR y Decreto Supremo N.º 007-2012-TR.
4. ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por ley para que el trabajador lo destine al descanso dentro de su jornada. En dicho tiempo, se realiza la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco minutos. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigeri
Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
5. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida. El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, aun sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
6. ¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así como en la boleta de pago.
Referencia: artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 012-2002-TR.
7. ¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.
1. ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 007- 2002-TR.
2. ¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada. En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados con ocho días de anticipación indicando la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador una reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta. En caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida prevista y los trabajadores de impugnarla ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
Referencia: artículo N.º 6 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
3. ¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros días menor de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como máximo.
Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo cual pruede porratear las horas dentro de los restantes días de la semana, dichas horas serán consideradas como parte de la jornada de trabajo.
Establecer y modificar el horario de trabajo.
Referencia: artículo N.º 2 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
4. ¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio. Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más tiempo.
Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002- TR.
5. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de descanso?
Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito, el trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, lo cual deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto contrario.
Referencia: artículo N.º10 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
La planilla electrónica es el registro de información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes; este registro tiene la siguiente estructura:
- El registro de información laboral (T-Registro) y,
- La planilla mensual de pagos (PLAME)
En el T-Registro se consignan los datos de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes; mientras que la PLAME contiene la información laboral de seguridad social. Asimismo, de la planilla electrónica se obtiene la información que debe consignarse en las boletas de pago.
Las normas que regulan lo concerniente a la planilla electrónica son:
- D.S. N° 001-98-TR, normas reglamentarias relativas a la obligación de los empleadores de llevar Planillas de Pago.
- D.S. N° 015-2005-TR, dictan disposiciones sobre el Registro de trabajadores y prestadores de servicios- RTPS.
- D.S. N° 014-2006-TR, modifican el D.S. N°015-2005-TR, mediante el cual se dictaron disposiciones sobre el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios- RTPS.
- R.M. N° 003-2007-TR, aprueban información mínima del Registro de Trabajadores y Prestadores de servicios-RTPS.
- D.S. N° 006-2007-TR, Decreto Supremo que prorroga la entrada en vigencia del Decreto Supremo N° 015-2005-TR.
- D.S. N° 018-2007-TR, Decreto Supremo que establece disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.
- D.S. N° 015-2010-TR, Decreto Supremo que modifica el Decreto Supremo N° 018-2007-TR que establece disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.
- D.S. N° 003-2012-TR, modifican el artículo 4 del Decreto Supremo N° 018-2007-TR, mediante el cual se establecen disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.
- R.M. N° 121-2011-TR R.M. Aprueban la información de la Planilla Electrónica, las tablas paramétricas, la estructura de los archivos de importación y se dictan medidas complementarias.
- R.M. 107-2014-TR, La obligatoriedad del registro de la situación educativa del trabajador.
- R.M. 231-2014-TR Amplían plazo señalado en el tercer párrafo del artículo 2 de la R.M. 107-2014.
- R.M. 019-2015-TR, Amplían plazo señalado en el artículo 1° de la R.M. 231-2014-TR.
1. ¿Debo denunciar en el caso que en la planilla electrónica figure un sueldo inferior al real?
Sí, el trabajador deberá denunciar ante la SUNAFIL dicha irregularidad a fin que se genere una orden de inspección y se requiera al empleador que consigne en la planilla electrónica el monto íntegro de la remuneración, lo cual servirá de base para el cómputo real de los beneficios sociales.
2. ¿Qué beneficios obtiene el trabajador por encontrarse registrado en planilla electrónica?
Encontrarse registrado en planilla electrónica le permite al trabajador:
Calcular de manera correcta los beneficios sociales desde el registro en la planilla electrónica.
Le otrotga el reconocimiento como trabajador, incluyendo el goce de todos sus derechos laborales.
Acceder a créditos en el sistema financiero.
Estar protegido contra el despido arbitrario y el derecho a la indemnización en caso de producirse.
3. ¿Puede reclamar un trabajador si existe alguna equivocación en el monto pagado en su boleta de pago aun cuando ha sido firmada?
Sí, la firma del trabajador en la boleta no implica que pierda el derecho a reclamar las sumas adicionales que considere que no se encuentren dentro de la boleta, ya que los derechos laborales son de carácter irrenunciable.
4. ¿Debo encontrarme registrado en la planilla electrónica si emito recibos por honorarios?
El empleador tiene la obligación de registrar a los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes en el registro que les corresponda dentro de la planilla electrónica; sin embargo, esto no quiere decir que el personal que emite recibo por honorarios adquiera los derechos que tiene un trabajador.
5. ¿Si trabajo horas extras deberán estar consignadas en la boleta de pago?
Sí, el empleador tiene la obligación de consignar las horas extras laboradas por el trabajador, a fin que pueda efectuarse el cálculo correcto para el pago de la remuneración.
6. ¿Cómo se computa la liquidación de beneficios sociales si mi empleador me incluye en la planilla electrónica después de unos meses de haber iniciado la relación laboral?
El empleador tiene la obligación de registrar a los trabajadores en la planilla electrónica desde el inicio de la relación laboral, dentro de las 72 horas del inicio de la prestación del servicio, sin embargo, esta inscripción tiene carácter declarativo, lo que configura que a partir del registro se reconocen formalmente los derechos laborales; en caso esto no suceda, se presume que es un trabajador a plazo indeterminado por aplicación del principio de primacía de la realidad, adquiriendo todos los derechos laborales desde la fecha real del inicio del trabajo.
1. ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica?
Están obligados a llevar planilla electrónica los empleadores, sean personas jurídicas o naturales siempre que:
Cuenten con uno o más trabajadores.
Cuenten con uno o más prestadores de servcios y/o personal de terceros.
Cuenten con uno o más trabajadores o pensionistas, que sean asegurados obligatorios al Sistema Nacional de Pensiones - SNP.
Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la renta de cuarta o quinta categoría.
Tenga a su cargo uno o más artistas.
Hubieran contratado servicios de una entidad prestadora de Salud-EPS.
Cuando hubieran suscrito con ESSALUD, un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR.
Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
Cuenten con uno o más prestadores de servicios de modalidad formativa.
2. ¿Quiénes se encuentran exceptuados a de llevar planillas electrónicasa?
Los que empleen trabajadores del hogar.
Los que empleen trabajadores de construcción civil eventuales.
Los que contraten prestadores de servicios que generen renta de cuarta categoría y no tengan la calidad de agentes de retención de cuarta categoría.
3. ¿Si el empleador deja de tener trabajadores debe seguir declarando la planilla electrónica?
La obligación de presentar la planilla electrónica mensual se mantiene hasta que el empleador no haya presentado a SUNAT la baja de los conceptos tributarios y no tributaros que se declaren a través de la planilla electrónica.
4. ¿Si el empleador cuenta con sucursales, deberá declarar varias planillas electrónicas?
La planilla electrónica es una sola, por lo tanto las personas jurídicas como las naturales que cuenten con trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes, deben registrar y enviar a la SUNAT en un solo acto su planilla electrónica, conforme al calendario emitido por la administración tributaria.
5. ¿Cuáles son los datos que se deben registrar en la situación educativa?
Formación superior completa.
Indicador de estudios en una institución educativa del Perú.
Carrera profesional o técnica.
Año de egreso de la carrera.
6. ¿Cuánto tiempo tiene el empleador para registrar al personal contratado?
Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en la planilla electrónica, dentro de las 72 horas de haber ingresado a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
7. ¿Cuál es el plazo para entregar las boletas a los trabajadores?
El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar al tercer día hábil luego de la fecha de pago.
8. ¿Cuánto tiempo debo conservar la planilla y las boletas de pago?
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago. Luego de transcurrido el plazo, la prueba de los derechos se encontrará a cargo de quien alegue el derecho.
9. ¿Cuál es la infracción por no registrar en la planilla electrónica a los trabajadores?
No registrar a los trabajadores en la planilla electrónica se encuentra considerada como una infracción muy grave en materia sociolaboral. La multa aplicable depende del número de trabajadores afectados, pudiendo oscilar desde 5 hasta 100 UIT.
El pago de las utilidades es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por objeto, de alguna manera, acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestión empresarial. En este caso nos encontramos ante conceptos aleatorios que se perciben en función a la actividad empresarial.
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las utilidades son:
Artículo N.° 29 de la Constitución Política.
Decreto Legislativo N° 667 que regiña la participación en utilidad, gestión y propiedad de los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría y que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Decreto Legislativo N° 892 que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES
1. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y cuáles no?
Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte trabajadores, sujetos al régimen laboral de la actividad privada,que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría según la Ley del Impuesto a la Renta, siempre que, obviamente, produzca una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales. De otro lado, no están obligadas al reparto de utilidades las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles y en general, todas las que no excedan de veinte trabajadores.
2. ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las utilidades del empleador y cuál es el porcentaje a repartir?
Los empleadores deben repartir utilidades a los trabajadores, sobre el saldo de la renta imponible, que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta en el ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. En caso de existir pérdidas de hasta cuatro años anteriores, la participación de los trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que resulte luego de haber compensado las pérdidas de los ejercicios anteriores.
El porcentaje de participación en las utilidades de la empresa depende
de la actividad principal que desarrolla. Así tenemos:
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
3. ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar las utilidades?
El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al Fondoempleo debe efectuarse dentro de los treinta días de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada año). No obstante ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud a las normas tributarias, las utilidades deben pagarse antes del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta para que puedan ser deducidas como gasto de las empresas (generalmente, el mes de marzo). Ello ha supuesto que, pese a que las normas laborales prevén un plazo expreso, las empresas adelanten el pago de utilidades para poder considerar como gasto tales utilidades.
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constará en la planilla y boleta de pago. Referencia: Artículo N.º 10 del Decreto Legislativo N.º 713.
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las Vacaciones son:
Decreto Legislativo N° 713, Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Suprem N° 012-92-TR.
1. ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso vacacional?
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 4 horas diarias están excluidos de este beneficio.
Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional de Trabajo OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por lo menos 06 días de vacaciones remuneradas. Referencia: artículo N.º 11 del Decreto Supremo N.º 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N.º 713, Convenio 52 OIT.
2. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:
Deben cumplir un año calendario de servicios.
Cumplir con un récord minimo de días laborados según su jornada:
Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana. haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 ó 3 días a la semana sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
Referencia: artículo N.º 10 del Decreto Legislativo N.º 713.
3. ¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como efectivamente laborados?
El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal).
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Referencia: artículo N.º 12 del Decreto Legislativo N.º 713.
4. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, presentará una solicitud escrita al empleador para que este lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales. Es decir, no se puede otorgar vacaciones por menos de 7 días.
Referencia: artículo N.º 17 del Decreto Legislativo 713.
5. ¿Puede el trabajador acumular períodos consecutivos de descanso vacacional?
Sí, dos períodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.
Referencia: artículo N.º 18 del Decreto Legislativo N.º 713.
6. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo establecido en el artículo 17º del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Referencia: artículo N.º 15°, N.º 16 y N.º 17 del Decreto Legislativo N.º 713.
1. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Referencia: artículo N.º 14 del Decreto Legislativo N.º 713
2. ¿En qué consiste la reducción de vacaciones?
El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 a 15 días con la respectiva compensación económica por los días laborados. Es decir, para la reducción de vacaciones el trabajador dispone de 15 días como máximo de su descanso vacacional (30 días) para poder “vender” sus vacaciones al empleador. Este acuerdo debe constar por escrito.
Referencia: artículo N.º 19 del Decreto Legislativo N.º 713.
3. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo?
Una remuneración por el trabajo realizado.
Descanso vacacional adquirido y no gozado.
Indemnización equivalente a una remuneración.
El empleador debe pagar, a) una remuneración por el trabajo realizado; b) otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, c) adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
Referencia: artículo N.º 23 del Decreto Legislativo N.º 713.
4. ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?
Referencia: artículo N.º 20 del Decreto Supremo N.º 012-92-TR.
5. ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse?
Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la
remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Referencia: artículo N.º 22 del Decreto Legislativo N.º 713 y artículo N.º 23 del Decreto Supremo N.º 012-92-TR.
6. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal..
La trabajadora gestante deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: artículo N.º 4 de la Ley N.º 26644.
7. ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones.
Referencia: artículo N.º 13 del Decreto Legislativo N.º 713 y artículo N.º 14 del Decreto Supremo N.º 012-92-TR.
8. ¿Qué sucede si estando de vacaciones el trabajadorsufre un accidente y le otorgan descanso médico, las vacaciones se suspenden?
No, las vacaciones no se suspenden ya que el descanso vacacional fue otorgado antes del accidente y la incapacidad es posterior al inicio de las vacaciones.
9. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: artículo N.º 1 y N.º 6 de la Ley N.º 27409.
10. ¿Qué sucede si en el mes de mis vacaciones hay feriados? ¿Estos días se cuentan para el récord de 30 días de vacaciones?
Sí dentro de los días de las vacaciones, hay días feriados, estos días se contabilizan de igual forma para el récord de los 30 días de vacaciones.
Drección: Av. Salaverry 655 - 2do. piso, Jesús María, Lima - Perú.