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Timestamp: 2017-08-23 13:41:10
Document Index: 58677533

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 630', '§ 626', '§ 626', '§ 14', '§ 14', '§ 106', '§ 106', '§ 626', 'Art. 3', '§ 4', '§ 4', '§ 9', '§ 21', '§ 622', '§ 622', '§ 8', '§ 2', '§ 8', 'BGH']

Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover – Arbeitsrecht von A bis Z!
In Kategorie(n): Arbeitsrecht - 10. Oktober 2016 von Rechtsanwalt Thomas Feil
Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht aus Hannover steht Ihnen gern in allen arbeitsrechtlichen Situationen bei. Uns können Sie vor Ort, per Telefon oder online per E-Mail kontaktieren und mit einem Anwalt zwecks Rechtsberatung sprechen.
Das Arbeitsrecht muss zwei Interessen ausgleichen, auf der einen Seite die Interessen des Arbeitnehmers, als auch das des Arbeitgebers. Hierbei kommt es in der Praxis zu erheblichen Schwierigkeiten. Das deutsche Recht konkretisiert die Dienstverträge und das allgemeine Vertragsrecht zugunsten der Arbeitnehmer, um diese vor dem potenziell stärkeren Arbeitgeber zu schützen, oder zumindest einen fairen Ausgleich zu schaffen. Daher besteht das Arbeitsrecht einerseits aus Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches, aber auch aus Spezialgesetzen wie dem Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz u.a..
Unsere Rechtsberatung im Arbeitsrecht – von A bis Z!
Anwesenheitsprämie.
Arbeitszeitbetrug.
Fragerecht.
Krankheitsbedingte Kündigung.
Lohnklage.
Lohnrückstand.
Teilzeitbeschäftigung.
Verdachtskündigung.
Weisungsrecht.
Zahlungsverzug Arbeitgeber.
Unsere Kanzlei ist in der Lage, Ihnen bei Ihrer arbeitsrechtlichen Problemstellung vollumfänglich weiterzuhelfen. Schauen Sie einfach unter unseren Stichpunkten nach, ob Ihr Anliegen angesprochen ist. Falls dem nicht so sein sollte, kontaktieren Sie uns bitte und schildern Sie einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihr Problem – und wir finden sicher eine Lösung für Sie!
Ein Abfindungsanspruch ergibt sich beim Erhalt einer Kündigung nicht automatisch, auch wenn im Internet und andernorts dieses Gerücht weiterhin kolportiert wird. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nicht unbedingt zur Auszahlung einer Abfindung. Eine solche kann jedoch im Arbeitsvertrag festgelegt sein, oder sich aus dem Kündigungsschutzgesetz unter gewissen Umständen ergeben. Weiter besteht in der Praxis die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage vor Gericht einzureichen – dann gerät der Arbeitgeber unter Druck und zahlt teilweise aus dem Willen zum Rechtsfrieden eine Abfindung. Wie hoch die Abfindung jeweils ist oder sein kann, ist stark einzelfallabhängig und kann nicht pauschal beantwortet werden.
Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien unter Beachtung der Frist oder eines wichtigen Grundes beendet werden. Bevor allerdings die “ultima ratio” der Kündigung ausgesprochen wird, gebietet der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass dem Vertragspartner per Abmahnung die Chance gegeben werden soll, seinen vertraglichen Pflichten wieder voll nachzukommen. Insofern ist die Abmahnung im Arbeitsrecht ein rechtliches Mittel, um den einschneidenden Schritt der Kündigung voranzukündigen. Wiederholte Abmahnungen, die nicht fruchten, ergeben einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung. Wer eine Abmahnung erhalten hat, sollte sich gegebenenfalls eine arbeitsrechtliche Rechtsberatung einholen, um abschätzen zu lassen, inwieweit das Vertragsverhältnis gefährdert ist und was unternommen werden sollte. Auch interessant: nicht nur der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer abmahnen, sondern auch anders herum, und zwar immer dann, wenn der Arbeitgeber selbst eine Vertragspflichtverletzung begangen hat (beispielsweise Lohnrückstand, unberechtigte Abmahnung, Mobbing etc.).
Viele Arbeitnehmer haben die Frage, ob mit Erreichen des Rentenalters automatisch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintritt. Dazu gibt es eine Regelung in § 41 SGB VI. Dort heißt es, dass der Anspruch eines Versicherten auf eine Rente wegen Alters nicht ein Grund ist, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Allerdings ist eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zum Beginn des Rentenbezugs vorsieht, zulässig. Die Vereinbarung ist nur dann unzulässig, wenn sie innerhalb der letzten drei Jahre vor dem Zeitpunkt des Rentenbezugs abgeschlossen wurde oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. In vielen Arbeitsverträgen finden sich aber Regelungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze vorsehen. Das Bundesarbeitsgericht hat unter anderem in einem Urteil vom 27.07.2005 (AZ 7 AZR 443/04) klargestellt, dass einzelvertraglich eine solche Regelung zulässig ist. Gerne können Sie uns wegen Ihrer Frage zur Altersrente jederzeit kontaktieren und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover sprechen.
In Zeiten erhöhter Krankmeldungen lassen sich Arbeitgeber vieles einfallen. Unter anderem auch die sogenannte Anwesenheitsprämie. Diese Prämie wird – je nach vertraglicher Ausgestaltung – beispielsweise ausgezahlt, wenn Arbeitnehmer eine gewisse Anzahl von Krankheitstagen pro Jahr unterschreiben. Dadurch wird ein zusätzlicher, finanzieller Anreiz geschaffen, nicht wegen Kleinigkeiten dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Allerdings muss jeder Arbeitgeber bei der vertraglichen Ausgestaltung der Anwesenheitsprämie auf die rechtliche Wirksamkeit der Klauseln achten. Insbesondere darf die Regelung über eine solche Prämie nicht den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Unter Arbeitszeitbetrug versteht man das Nichtarbeiten während der eigentlich vereinbarten Arbeitszeit. Dies kann auf unterschiedlichen Wegen passieren, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer statt zu arbeiten lediglich im Internet surft, oder aber per home office arbeiten soll, dies aber nicht tut. Auch Zeiterfassungsmaschinen können manipuliert werden – all dies führt arbeitsrechtlich zu einer schweren Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Auch ist der Arbeitszeitbetrug strafrechtlich relevant. Im öffentlichen Dienst kann der Arbeitszeitbetrug weitreichende Folgen haben.
Es besteht ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber gem. § 630 BGB auf Ausstellung eines Zeugnisses über die erbrachten Arbeitsleistungen. Dieser gesetzliche Anspruch kann notfalls im Wege einer Klage durchgesetzt werden. Insbesondere sollten Arbeitnehmer wissen, dass sie nicht verpflichtet sind, sich das Arbeitzeugnis selbst zu schreiben (obwohl dies Vorteile bringen kann). Auch hat die Rechtsprechung klargestellt, dass Arbeitgeber das Arbeitszeugnis “wohlwollend” formulieren müssen. Sollte Ihr Arbeitszeugnis also unrichtig, zu kurz oder böswillig formuliert sein, kann der Arbeitgeber unter Hinweis auf den gesetzlichen Anspruch dazu bewogen werden, ein ordentliches Arbeitszeugnis auszustellen.
Das Arbeitsverhältnis kann durch eine Vielzahl rechtlicher Möglichkeiten beendet werden. Beispielsweise durch einseitige Kündigung, oder aber durch vertraglich festgelegtem Zeitablauf. Auch denkbar ist allerdings die Einigung über das Aufheben des Arbeitsverhältnisses, der sogenannte Aufhebungsvertrag. Dieser kann flexibel von beiden Vertragsparteien gestaltet werden und kann sowohl Vor-, als auch Nachteile für beide Seiten bieten. Insbesondere Arbeitnehmer sollten Vorsicht walten lassen, bevor ein solcher Vertrag unterschrieben wird – eventuell könnte eine Kündigungsschutzklage günstiger sein, oder aber der Aufhebungsvertrag kann besser ausgehandelt werden (Stichwort Abfindung). Daher sollten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren und von diesem den Vertrag überprüfen lassen – unsere Kanzlei in Hannover steht Ihnen hierfür gern zur Verfügung. Der Aufhebungsvertrag sollte nicht mit einem Abwicklungsvertrag verwechselt werden.
Die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB kann von jeder Seite des Arbeitsvertrages ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser ist gegeben, wenn das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerrüttet ist und es der kündigenden Seite nicht mehr zugemutet werden kann, weiter vertraglich gebunden zu sein. Hier muss im Einzelfall überprüft werden, ob ein wichtiger Grund vorliegt, pauschal kann das kaum beantwortet werden. Beispiele aus der Praxis: Diebstahl durch den Arbeitnehmer an den Sachen des Arbeitgebers, oder Beleidigungen. Wichtig zu wissen: die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB kann jederzeit erklärt werden, unterliegt also keiner Frist wie die ordentliche Kündigung (mit einer Einschränkung: 2 Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes! Danach nicht mehr wegen des gleichen wichtigen Grundes möglich). Gegen eine außerordentliche Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Vorsicht: eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden!
Arbeitsverträge können befristet geschlossen werden. Dann tritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf ein, ohne dass es einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages bedarf. Heutzutage werden immer mehr Arbeitsverträge befristet geschlossen, sodass Arbeitnehmer mit einer immer größer werdenden Unsicherheit leben müssen. Die Rechtsprechung zieht daraus schon erste Konsequenzen: ab einer bestimmten Anzahl befristeter Arbeitsverträge kann unter Umständen ein Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag bestehen. Insbesondere muss beachtet werden, dass es für eine Befristung des Arbeitsvertrages ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen muss. Auch darf nicht endlos lang befristet werden: 2 Jahre sind gem. § 14 Abs. 2 TzBfG die längstmögliche Befristung innerhalb eines Vertrages.
Die betriebliche Übung stellt sich ein, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern freiwillige Zuwendungen macht, und aus dem wiederholten Verhalten ein Vertrauenstatbestand erwächst. Beispiel hierfür ist die Auszahlung eines dreizehnten Monatsgehalts, oder etwaiger Prämien. Die freiwilligen Zuwendungen können allerdings unter einem Vorbehalt gezahlt werden, sodass sich dann keine betriebliche Übung einstellt. Aber nicht nur monetäre Zuwendungen sind denkbar, auch ein wiederholendes Verhalten des Arbeitgebers in Bezug auf Krankmeldungen oder Urlaubseintragungen kann zu einer betrieblichen Übung führen.
Kündigungen können aus verschiedenen Gründen ausgesprochen werden. Einer der Gründe ist die Betriebsbedingheit. Sollte der Betrieb beispielsweise mangels neuer Aufträge nicht mehr in der Lage sein, die Entgelte der Arbeitnehmer zu zahlen, oder auch die angebotene Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr nutzen können, kann eine solche betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Gegen eine solche Kündigung kann sich allerdings mit einer Kündigungsschutzklage gewehrt werden und eventuell eine Abfindung erzielt oder ein Vergleich geschlossen werden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover helfen Ihnen gern bei einer solchen betriebsbedingten Kündigung weiter – uns können Sie vor Ort oder per Telefon für eine Rechtsberatung kontaktieren.
Dem Arbeitgeber steht ab Inkrafttreten des Arbeitsverhältnisses das sogenannte Direktionsrecht gegenüber seinen Arbeitnehmern zu (§ 106 Abs. 1 GewO). Dieses umfasst die Weisungen an Arbeitnehmer, welche und wie die Aufgaben zu erfüllen sind. Der Arbeitsvertrag regelt dabei den Rahmen des Direktionsrecht, sodass dieses nicht ausufernd benutzt werden kann. Allerdings kann es in Einzelfällen geboten sein, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmern auch Aufgaben zuteilt, die grundsätzlich nicht vom Arbeitsvertrag umfasst sind. Ob eine Direktion des Arbeitgebers gem. § 106 Abs. 1 GewO gegen den Arbeitsvertrag verstößt oder nicht, muss jedoch im Einzelfall geprüft werden – diese juristische Prüfung kann unsere Kanzlei für Arbeitsrecht aus Hannover für Sie im Rahmen einer Rechtsberatung übernehmen.
Diskriminierungen finden im Alltag, aber auch in der Arbeitswelt statt. Gemeint sind damit unterschiedliche Behandlungen von Arbeitnehmern aufgrund bestimmter Eigenschaften oder Merkmale. Seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind Diskriminierungen in der Arbeitswelt für ganz bestimmte Eigenschaften und Merkmale nun gesetzlich verboten – ein Verstoß kann Schadensersatzansprüche rechtfertigen. Sollten Sie diskriminiert werden, empfehlen wir die Einschaltung einer Kanzlei für Arbeitsrecht, um sich wehrhaft gegen dieses verbotene Verhalten zu zeigen. Gern stehen wir Ihnen bei und setzen Ihre Rechte durch und sorgen dafür, dass entweder die Diskriminierung beendet wird, oder dass ein angemessener Schadensersatzausgleich stattfindet – notfalls vor Gericht. Sprechen Sie uns vor Ort in Hannover, oder per Telefon oder online per E-Mail an.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in Deutschland im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Dieser Anspruch steht nicht nur Vollzeit-, sondern auch Teilzeitkräften zu. Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung ist das Bestehen des Arbeitsverhältnisses für mindestens vier Wochen, eine vorliegende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und diese muss aufgrund einer Krankheit eingetreten sein. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Fortzahlung für sechs Wochen, danach zahlt die Krankenkasse des Betroffenen das Entgelt weiter. Für die Höhe des Anspruchs gilt das Lohnausfallprinzip: der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich den vollen Lohn fortgezahlt (sogar inklusive regelmäßig geleisteter Überstunden). Schwierigkeiten ergeben sich für den Entgeltfortzahlungsanspruch dann, wenn mehrere Krankheiten zusammenkommen, wiederholte Kurzerkrankungen auftreten oder sich Krankheiten mit Unfällen oder selbstverschuldetem Verhalten mischen.
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich beim Vorstellungsgespräch und auch im späteren Arbeitsverhältnis ein sogenanntes Fragerecht. Dieses erlaubt ihm, die für ihn wesentlichen Fragen zu stellen und eine wahrheitsgemäße Antwort vom Bewerber oder Arbeitnehmer zu verlangen. Dieses Recht findet aber dort Grenzen, wo es berechtigte Interessen des Bewerbers oder Arbeitnehmers verletzt. Beispielsweise fragen Arbeitgeber in Vorstellungsgesprächen nach der Familienplanung weiblicher Bewerberinnen. Sollten diese dann wahrheitswidrig antworten, könnte der Arbeitgeber den geschlossenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Allerdings verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gewisse Fragen, beispielsweise solche nach der Schwangerschaft. In diesen Fällen darf die Bewerberin dann lügen, ohne sich der arglistigen Täuschung schuldig zu machen. Allerdings kommt es stark auf den jeweiligen Einzelfall an, sodass bei einer solchen arbeitsrechtlichen Frage ein Anwalt für Arbeitsrecht kontaktiert werden sollte – uns können Sie hierfür vor Ort in Hannover oder per Telefon für eine Rechtsberatung ansprechen.
Eine fristlose Kündigung gem. § 626 BGB ist dann möglich, wenn dem kündigenden Teil ein wichtiger Grund zusteht, das Arbeitsverhältnis sofort, also ohne Einhaltung einer Frist zu beenden. Dieser wichtige Grund muss sich aus einer schweren Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses ergeben, die regelmäßig dann vorliegt, wenn dem kündigenden Vertragspartner ein weiteres Zusammenarbeiten nicht zugemutet werden kann. Sollte die fristlose Kündigung unwirksam sein (mangels wichtigen Grundes), ist eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung denkbar – dann ist die Kündigung mit Ablauf der gesetzlichen Frist wirksam.
Neben dem speziellen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es auch den allgemeinen, arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser ergibt sich als Ausfluss des Art. 3 Abs. 1 GG, der die Gleichbehandlung von Menschen vorschreibt. Dieses Grundrecht hat auch Auswirkungen in der Arbeitswelt: der Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund anders behandeln, als die anderen Arbeitnehmer (Willkürverbot). Die Hürde für den sachlichen Grund ist allerdings gering: wer beispielsweise einen gefährlichen Hund hat, darf diesen nicht zur Arbeit mitbringen, während andere Arbeitnehmer ihre “kleinen Hunde” weiterhin mitbringen dürfen. Der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung ist dann die Gefährlichkeit des Hundes.
Die Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche kann zunächst außergerichtlich versucht werden. Beispielsweise kann eine Abmahnung weiterhelfen, oder aber ein einfaches, zwischenmenschliches Gespräch. Sollte all dies nichts nützen, muss Klage vor den Arbeitsgerichten erhoben werden. In Betracht kommen beispielsweise die Kündigungsschutzklage und die Lohnklage. Vor den Arbeitsgerichten herrscht grundsätzlich kein Anwaltszwang, allerdings sei Arbeitnehmern unbedingt geraten, sich dennoch anwaltlich vertreten zu lassen, da sich Arbeitgeber in der Regel sehr gut in rechtlichen Belangen auskennen und die mangelnde Erfahrung auf Seiten der Arbeitnehmer beispielsweise bei einer Vergleichsverhandlung tatsächliche Nachteile mit sich bringen kann. Gerne können Sie in unserer Kanzlei in Hannover mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über Ihr rechtliches Problem sprechen – wir schätzen für Sie die Erfolgsaussichten einer Klage ein und zeigen alternative Möglichkeiten auf.
Wer oft erkrankt und dadurch kaum am Arbeitsplatz seine vertraglich festgelegte Leistung erbringen kann, muss auf Dauer mit einer Kündigung seitens des Arbeitgebers rechnen. Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den personenbedingten Kündigungungen, da eine Krankheit nicht verhaltens- oder betriebsbedingt angelegt ist, sondern in der Person des erkrankten Arbeitnehmers. Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung kann im Wege einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden.
Grundsätzlich hat eine Krankmeldung beim Arbeitgeber unverzüglich zu erfolgen, denn dieser rechnet fest mit dem Erscheinen am Arbeitsplatz. Hierfür genügt ein kurzer Anruf. Wann allerdings ein Attest oder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Arbeitsstelle eingereicht werden muss, kann unterschiedlich sein. Vielfach wird dies im Arbeitsvertrag geregelt sein, oder aber durch eine betriebliche Übung hat sich ein gewisses Normverhalten im Betrieb bezüglich der Einreichung von Krankmeldungen etabliert. Sollte nichts dergleichen vorliegen, muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht am Tag der Erkrankung eingereicht werden – die Genesung des Arbeitnehmers ist wichtiger. Jedoch sollte dies innerhalb von 4 Werktagen erledigt werden. Wichtig zu wissen: Arbeitnehmer müssen sich zwar krankmelden, müssen den Grund der Erkrankung allerdings nicht konkret benennen. Lediglich die voraussichtliche Dauer der Erkrankung ist für den Arbeitgeber ein rechtlich gebilligtes Interesse.
Arbeitsverträge können unbefristet, oder auf Zeit geschlossen werden. Jederzeit können sie aber gekündigt werden, wenn entweder die gesetzliche Frist eingehalten wird (ordentliche Kündigung ohne Grund, aber mit Frist), oder aber ein wichtiger Grund vorliegt (außerordentliche Kündigung mit Grund, ohne Frist). Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter unter Vorzeigen der Vollmacht ausgesprochen werden. Sollte diese Vollmacht nicht gezeigt werden, kann der Arbeitnehmer die Kündigung als unwirksam zurückweisen. Gegen eine wirksam ausgesprochene Kündigung kann gerichtlicher Schutz im Wege einer Kündigungsschutzklage Sinn machen. Hierfür ist es ratsam, sich mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zwecks Rechtsberatung in Verbindung zu setzen – dieser kann für Sie die Kosten und das Risiko einschätzen. Auf Wunsch wird unsere Kanzlei in Hannover für Sie tätig.
Grundsätzlich herrscht in der deutschen Rechtsordnung Vertragsfreiheit. Diese wird jedoch zugunsten von Arbeitnehmern etwas eingeschränkt, beispielsweise durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dort finden sich spezielle Regelungen zur Kündbarkeit von Mitarbeitern, zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage und zur Anwendbarkeit unter Berücksichtigung einer bestimmten Betriebsgröße. Ob dieser Kündigungsschutz bei Ihnen einschlägig ist, muss also erst einmal geprüft werden – er greift nicht per se. Das KSchG umschreibt drei Arten der Kündigung: die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Jedenfalls muss gem. Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Hier erfahren Sie, was für das Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb gilt.
Gegen eine Kündigung kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage ( § 4 KschG) eingereicht werden. Diese zwingt Arbeitgeber teilweise zwecks Streitbeilegung zur Zahlung einer Abfindung. Auch ist es möglich, im gleichen Zug etwaige andere arbeitsrechtliche Ansprüche geltend zu machen (z.B. Lohnrückstände). Für die erfolgreiche Klage sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert und eingeschaltet werden, der sich genau mit den rechtlichen Begebenheiten auskennt und das Beste für Sie heraus holt. Begehen Sie nicht den Fehler, sich von der weitaus erfahreneren Seite des Arbeitgebers vor Gericht auf ungünstige Vergleiche einzulassen. Gern übernehmen wir Ihre Kündigungsschutzklage und besprechen mit Ihnen im Beratungsgespräch jeden Schritt unseres Vorgehens – außergerichtlich und schließlich vor dem Arbeitsgericht.
Der Arbeitgeber ist durch den Arbeitsvertrag verpflichtet, das monatliche Entgelt an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Tut er dies nicht, begeht er eine schwere Pflichtverletzung. Diese kann abgemahnt, oder aber direkt vor das zuständige Arbeitsgericht gebracht werden. Im Wege der Lohnklage kann ein etwaiger Lohnrückstand geltend gemacht werden. Es empfiehlt sich jedoch, zunächst eine arbeitsrechtliche Abmahnung (wohlgemerkt vom Arbeitnehmer zum Arbeitgeber!) auszusprechen, um der Gegenseite die Chance zur Pflichterfüllung noch außergerichtlich einzuräumen. Sollte dies nichts nützen, empfiehlt es sich, eine Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen, um die eigene Forderung gerichtlich durchzusetzen. Bei einer Lohnklage können wir Ihnen gern weiterhelfen – sprechen Sie uns in Hannover vor Ort, oder per Telefon zwecks einer arbeitsrechtlichen Beratung an.
Als Lohnrückstand bezeichnet man die Fälle, in denen der Arbeitgeber seiner vertraglichen Pflicht zur Entrichtung des monatlichen Entgelts nicht nachkommt. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viel Lohnrückstand besteht oder wie häufig dieser passiert – der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Auszahlung des vereinbarten Lohns und kann jeden Lohnrückstand zunächst abmahnen, und sodann falls nötig eine Lohnklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Neben dem Anspruch auf Auszahlung des Lohns kann sich auch ein solcher auf Zahlung von Zinsen und ein Ersatz von durch den Lohnrückstand entstandenen Schäden ergeben. Eine Lohnklage sollte gut vorbereitet und mit Entschlossenheit durchgeführt werden. Gerne helfen wir als Kanzlei für Arbeitsrecht aus Hannover Ihnen dabei, diese Klage ordnungsgemäß einzureichen, zu erheben und durchzusetzen.
Minijob ist Synonym für eine geringfügige Beschäftigung (“450-Euro-Jobs”), also für solche Arbeitsverhältnisse, in denen das vereinbarte monatliche Entgelt die 450 Euro Grenze nicht übersteigt. Bei diesen Minijobs besteht der Vorteil, dass der Arbeitnehmer versicherungsfrei ist und der Arbeitgeber Lohnsteuer, Soli, Kirchensteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge zahlt. Bei den geringfügigen Beschäftigungen spricht der Volksmund von “brutto gleich netto”. Für die Minijobs gilt das gesamte Arbeitsrecht ebenso wie für eine Vollzeitbeschäftigung. Minijobber sind daher nicht weniger schutzwürdig und rechtlich nicht schlechter gestellt. Sogar Entgeltfortzahlungsansprüche bestehen wie bei einem “normalen” Arbeitsverhältnis auch.
Mobbing durch den Arbeitgeber oder durch andere Arbeitnehmer/Kollegen ist jeweils eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Mobbing kann enorme psychische und schließlich körperliche Schäden anrichten und sollte als Vorwurf unbedingt seitens des Arbeitgebers ernst genommen werden. Selbst wenn Mobbing lediglich durch Kollegen vorgenommen wird, trifft den Arbeitgeber eine echte Rechtspflicht, dagegen vorzugehen, denn im Rahmen des Arbeitsvertrages verpflichtet sich jeder Arbeitgeber auch automatisch dazu, Schäden von den Arbeitnehmern abzuwehren – ganz gleich aus welcher Richtung. Im schlimmsten Fall kann Mobbing rechtlich einen Kündigungsgrund, aber auch Schadensersatzansprüche entstehen lassen. Sogar strafrechtliche Tatbestände kommen in Betracht. Opfern von Mobbing ist zunächst zu raten, innerhalb des Betriebes oder Unternehmens eine Vertrauensperson einzuweihen (bei größeren Betrieben hilft der Betriebsrat weiter). Sollte dies und ein klärendes Gespräch mit den Tätern nicht weiterhelfen, kommen rechtliche Mittel in Betracht – hierbei sollte eine Rechtsberatung durch einen Fachanwalt hinzugezogen werden.
Unter dem Begriff Mutterschutz versteht man das Vorhaben des deutschen Gesetzgebers, Mütter in rechtlicher Hinsicht besonders zu schützen. Beispielsweise durch den Erlass von Beschäftigungsverboten vor und auch direkt nach der Geburt und bestimmten Vorschriften zum Kündigungsschutz von Schwangeren und Müttern (inklusive umfrangreicher Lohnfortzahlungsansprüchen). Speziell für das Arbeitsrecht gilt das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Zentrale Bestimmungen dieses speziellen Gesetzes sind das Beschäftigungsverbot (auch Mutterschaftsurlaub genannt), sowie die damit verbundenen Entgeltfortzahlungsregelungen. Auch schwere Arbeit ist gem. § 4 MuSchG für werdende Mütter verboten. § 9 MuSchG regelt spezielle Kündigungsschutzvorschriften zugunsten werdender Mütter. Interessant hierbei ist, dass Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz als Straftat und Ordnungswidrigkeit geahndet werden (§ 21 MuSchG), sodass hier nicht nur zivilrechtliche, sondern eben auch strafrechtliche Konsequenzen gezogen werden können.
Personenbedingte Kündigungen sind solche Kündigungen, die wegen Gründen ausgesprochen werden, welche in der Person des Arbeitnehmers anzutreffen sind. Beispielsweise ist die Krankheit ab einem gewissen Umfang ein solcher personenbedingter Grund, der eine Kündigung unter Umständen rechtfertigen kann. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung kann bei personenbedingten Gründen nicht davon ausgegangen werden, dass die betroffene Person einen Einfluss auf den Umstand hat, der in ihrer Person liegt. Bei der verhaltensbedingten Kündigung hingegen sind die Gründe gemeint, die im willentlichen Verhalten der Person ihren Ursprung haben. Gegen jede Kündigung kommen rechtliche Mittel in Betracht – unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen auf Ihren Wunsch die erteilte Kündigung und zeigen im Rahmen einer Rechtsberatung auf, welche Vorgehensweise dagegen erfolgsversprechend ist.
Bevor sich ein Arbeitgeber dazu entschließt, eine Person fest einzustellen, wird meistens eine sogenannte Probezeit vereinbart. Diese dient dazu, sich gegenseitig kennenzulernen. Der Arbeitgeber kann so in Ruhe den Arbeitnehmer “testen” und insbesondere ausprobieren, ob dieser nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Team passt. Während dieser Probezeit steht dem Arbeitgeber gem. § 622 Abs. 3 BGB ein Kündigungsrecht mit kurzer Frist zu – so kann schnell reagiert werden, wenn der oder die Neue sich als unpassend erweist. Diese “kurzfristige” Kündigung gilt aber nur, wenn die Probezeit für längstens 6 Monate vereinbart wurde. Darüber hinausgehende Vereinbarungen sind zwar wirksam, können aber dazu führen, dass von § 622 Abs. 3 BGB kein Gebrauch mehr gemacht werden kann.
Die Provision ist eine Art der Vergütung. Sie kommt klassischerweise bei Verträgen zwischen Unternehmen mit Handelsvertretern im Außendienst des Vertriebs zum Einsatz. Jedoch ist sie auch eine gängige Art der Lohnzahlung in Arbeitgeber- Arbeitnehmerverhältnissen insbesondere im Verkauf aber auch bezüglich Miet-, Versicherungs-, und Dienstleistungsverträgen. Daneben gibt es auch die sogenannte Überhangprovision.
Die Sperrzeit ist ein rechtlicher Begriff aus dem Sozialrecht und bezeichnet den Zeitraum, in welchem der Anspruch aus Auszahlung des Arbeitslosengeldes versagt wird. Gründe für diese Versagung sind grundsätzlich versicherungswidriges Verhalten. Beispiele aus dem Arbeitsrecht sind hierbei die freiwillig Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung, Aufhebungsvertrag), oder die kausale Verursachung einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Gemeint sind hierbei die außerordentlichen Kündigungen, oder solche aus Gründen des Verhaltens. Die Sperrzeit kann im Einzelfall erhebliche finanzielle Konsequenzen für die Betroffenen haben, sodass bei der außerordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers versucht werden kann, auf eine ordentliche Kündigung hinzuwirken (sodass die Sperrzeit nicht greift). Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann bei dieser außergerichtlichen Einigung zusätzlichen Druck aufbauen und helfen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich in dieser Angelegenheiten zu beiderseitigem Vorteil entgegenkommen. Sollte dieses Vorgehen keinen Erfolg zeigen, kommt immer noch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht in Betracht. Insgesamt sollte beim Vorliegen einer Sperrzeit eine Rechtsberatung bei einem Fachanwalt in Betracht gezogen werden, um die rechtlichen Möglichkeiten auszuloten und die Erfolgsschancen einer Klage einschätzen zu lassen.
Von einer Beschäftigung in Teilzeit spricht man, wenn der Arbeitnehmer weniger als die in der Branche übliche Arbeitszeit ableistet, beispielsweise nur eine 3 Tage Woche lang arbeitet. Hierfür gilt grundsätzlich das gesamte Arbeitsrecht ebenso wie für eine Vollzeitbeschäftigung, d.h. Teilzeitkräfte sind nicht weniger geschützt. Insbesondere muss das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Beachtung finden, welches spezielle Regelungen zur Teilzeit und Befristung von Arbeitsverträgen enthält. Das TfBfG enthält sogar einen echten Anspruch auf Veringerrung der Arbeitszeit (Teilzeit) gem. § 8 TzBfG. Die Vorteile von Teilzeit aus Arbeitnehmersicht liegen auf der Hand: weniger Arbeitsbelastung, teilweise steuerliche Vortiele, höhere Arbeitsleistung durch mehr Erholung. Allerdings gibt es auch Nachteile: die Lohnnebenkosten sind höher, etwaige Karrierehemmnisse, kein Anspruch auf Rückkehr in die Vollzeitstelle, falls doch einmal Bedarf dafür besteht.
Überstunden fallen an, wenn die vertraglich festgelegte Arbeitszeit überschritten wird. Dabei kommt es nicht auf das Ausmaß der Überstunden an. Rechtlich gesehen hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Leistung von Überstunden, insbesondere sind diese nicht durch sein Direktionsrecht/Weisungsrecht gedeckt. Eine Ausnahme hierfür ist nur der betriebliche Notfall (der keine Regel darstellen darf!). Dennoch verlangt die moderne Arbeitswelt die Leistung von Überstunden – interessant ist hierbei allerdings die Frage, wie diese ausgeglichen oder vergütet werden. Teilweise enthalten Arbeitsverträge hierzu Klauseln, die einen Ausgleich in Freizeit regeln. Andere Arbeitgeber vergüten Überstunden mit dem normalen Stundenlohn, wieder andere mit einem Zuschlag. Grenzen des rigorosen Forderns von Überstunden finden sich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), welches grundsätzlich einen Achtstundentag vorschreibt, der vorübergehend ausgeweitet werden darf – allerdings darf dies nicht Regel werden.
In Deutschland regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Sinn und Zweck dieser Regelungen ist es, die Arbeitnehmer dazu zu bewegen, sich ausreichend zu erholen. Gemeint ist hierbei der durch den Arbeitgeber bezahlte Urlaub, der gem. § 2 BUrlG für alle Arbeitnehmer und Angestellten gilt. Das Gesetz sieht einen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Vollzeitstelle vor. Wichtig zu wissen: der Anspruch auf Urlaub kann verfristen, sodass unbedingt darauf geachtet werden sollte, diesen zeitig wahrzunehmen. Sollte der Arbeitgeber den rechtzeitigen Erholungsurlaub nicht gewähren, so entsteht hieraus laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann es wichtig werden, die eigenen Urlaubsansprüche zu prüfen – sollten solche noch bestehen, kann Ausgleich verlangt werden. Heutzutage gehen viele Arbeitnehmer dazu über, in ihrer Urlaubszeit noch einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Dies ist allerdings gem. § 8 BUrlG verboten.
Die Kündigung aufgrund eines Verdachtes ist menschlich nicht immer nachvollziehbar. Sollte der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht haben, dass der Arbeitnehmer entweder eine Straftat oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, reicht schon dieser Verdacht als Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung aus. Dies jedoch nur dann, wenn der Verdacht sich derart verhärtet hat, dass schon durch den Verdacht das Vertrauensverhältnis massiv gestört ist. Hier muss jeweils im Einzelfall geprüft werden, ob eine solche Verdachtskündigung überhaupt gerechtfertigt ist. Die Verdachtskündigung darf jedoch nicht zum Freifahrtschein für willkürliche außerordentliche Kündigungen verkommen: der Verdacht muss sich auf einen schweres Missverhalten richten, aus objektiven Umständen folgen, den Gesetzen der Logik folgen und auch noch nach einer Aufklärungsarbeit durch den Arbeitgeber weiterhin bestehen. Insbesondere muss sich der Arbeitgeber zunächst auf Seiten seines Arbeitnehmers positionieren, falls Anschuldigungen extern oder intern gegen den Arbeitnehmer aufkommen. Erst wenn diese tatsächlich einen begründeten Verdacht erzeugen, kann gekündigt werden. Gegen eine solche Kündigung kann sich mit einer Kündigungsschutzklage verteidigt werden. Sollte der Verdacht schließlich aus der Welt geschafft sein, besteht laut dem Bundesgerichtshof (BGH) ein Anspruch auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Verdachtskündigung sollte eine arbeitsrechtliche Rechtsberatung in Anspruch genommen werden, um sich rechtlich effektiv dagegen zu wehren. Gern können Sie unsere Kanzlei in Hannover vor Ort oder per Telefon für eine Beratung ansprechen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung hat ihren Grund in dem Verhalten des Arbeitnehmers. Wichtig hierbei ist, dass der Arbeitnehmer auch einen eigenen Einfluss auf das an den Tag gelegte Verhalten hat. Gemeint sind beispielsweise Verhaltensweisen, die geeignet sind, das Arbeitsverhältnis und das zugrundeliegende Vertrauensverhältnis zu stören. In der Praxis werden verhaltensbedingte Kündigungen unter anderem wegen unfreundlichem Verhalten, Beleidigungen oder mangelhafter Arbeitsleistung ausgesprochen. Jedoch darf nicht jedes vertragswidrige Verhalten sofort zum Anlass genommen werden, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Viel mehr muss zunächst eine arbeitsrechtliche Abmahnung ausgesprochen werden, die den Betroffenen auf das Missverhalten hinweist und die Chance bietet, sich zukünftig vertragskonform zu verhalten. Nützt dies nichts, kann gekündigt werden. Gegen diese Kündigung kann sich im Wege der Kündigungschutzklage zur Wehr gesetzt werden.
Arbeitsverträge können verschiedene Klauseln enthalten. Beispielsweise ist die Verschwiegenheitspflicht eine beliebte Ergänzung in Arbeitsverträgen. Falls eine Klausel beiden Vertragsparteien besonders wichtig erscheint, kann diese unter Androhung einer Vertragsstrafe unterzeichnet werden. Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind heute nicht mehr unüblich, jedoch sind längst nicht alle dieser Klauseln wirksam. Insbesondere darf eine solche Vereinbarung den Arbeitnehmer nicht einseitig unangemessen benachteiligen. Hier muss im Einzelfall geprüft werden, wann eine solche unangemessene Benachteiligung vorliegt.
Siehe “Direktionsrecht”.
Siehe “Lohnrückstand”.
Unter Zeitarbeit versteht man die Arbeitnehmerüberlassung. Hier “leiht” ein Arbeitgeber einem Dritten die Arbeitskraft. Aus dieser Konstellation hat sich mittlerweile ein ganzer Markt und mehrere Geschäftsmodelle entwickelt. Die Zeitarbeiter werden hierbei nicht selten stark benachteiligt, da ihr Lohn meist gering ist und der verleihende Arbeitgeber der tatsächlich Gewinnschöpfende ist. In Deutschland ist die Grundlage dieses Modells der Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt.
Siehe “Arbeitszeugnis”.