Source: https://www.rp.pl/artykul/404087-Z-niezdolnym-do-pracy-rozstaniesz-sie-po-diagnozie-medyka.html
Timestamp: 2018-07-19 02:11:10+00:00
Document Index: 10438244

Matched Legal Cases: ['art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 229', 'art. 229', 'art. 229']

Z niezdolnym do pracy rozstaniesz się po diagnozie medyka - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 11.12.2009, 06:48
Z niezdolnym do pracy rozstaniesz się po diagnozie medyka
Jeżeli z badania lekarskiego wynika, że zatrudniony nie może wykonywać zadań na dotychczasowym stanowisku, pracodawcy nie wolno go do nich dopuścić
[b]– Pracownik przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym sześć miesięcy. Czy jeśli po badaniach kontrolnych okaże się, że jest niezdolny do pracy, mogę go zwolnić? Jeśli tak, to w jakim trybie?[/b] – pyta czytelnik. Poniżej dalsza część artykułu
Pracownik, który pobiera świadczenie rehabilitacyjne po długotrwałej, nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jest chroniony przed zwolnieniem z firmy przez pierwsze trzy miesiące otrzymywania tego świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Dotyczy to jednak tylko osoby, która była zatrudniona u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do zajęć została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Po upływie tych trzech miesięcy szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 § 1 pkt 1b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].
[srodtytul]Przełożony decyduje[/srodtytul] Pracodawca nie musi jednak tego robić. Jest to jedynie jego prawo, podobnie jak wtedy, gdy pojawią się przyczyny uzasadniające dyscyplinarne rozwiązanie angażu [b](wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 9 października 1991 r., III AUr 254/91).[/b] Zamiast rozwiązywać umowę bez wypowiedzenia, szefowi wolno zawrzeć z pracownikiem porozumienie o jej rozwiązaniu, wypowiedzieć ją albo wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. [srodtytul]Po powrocie do firmy[/srodtytul] [b]Uprawnienia pracodawcy są jednak inne, gdy podwładny stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny absencji.[/b] Zgodnie z art. 53 § 3 k.p. nie może wówczas rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Ale tylko wtedy, gdy zatrudniony będzie w stanie podjąć pracę (art. 53 § 3 k.p.). Dotyczy to także sytuacji, gdy okres nieobecności pracownika w zakładzie wskutek choroby trwał dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt 1b k.p. Przykładowo zatrudniony stawił się do pracy po sześciomiesięcznym okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Przypominamy, że stawiający się do firmy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie musi dostarczać orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. [b]Jeżeli przyjdzie do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, pracodawca ma obowiązek skierować go na kontrolne badania lekarskie.[/b] Tak stanowi § 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=992F5E0901A1FD03E6933FD3B235757A?id=74016 ]Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). [/link] Potwierdza to także [b]wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04).[/b] Aby ustalić zdolność do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku, lekarskim badaniom kontrolnym podlega pracownik, który wskutek choroby był niezdolny do zajęć dłużej niż 30 dni (art. 229 § 2 k.p.). [srodtytul]Niekiedy bez zajęcia[/srodtytul] Zanim więc szef zwolni pracownika z powodu długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy podwładny jest nadal niezdolny do pracy [b](wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06)[/b]. Jeżeli badanie to potwierdzi, przełożony może skorzystać z prawa do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. Wolno mu także rozwiązać umowę za porozumieniem stron albo za wypowiedzeniem. [srodtytul]Musi być orzeczenie[/srodtytul] Jeżeli zdecyduje się na rozstanie, na okres wymówienia musi przenieść go do innej pracy albo odsunąć od wykonywania jakiegokolwiek zajęcia (usprawiedliwiona nieobecność bez prawa do wynagrodzenia). Tak samo powinien postąpić szef, który chce nadal zatrudniać niezdolnego do dotychczasowej lub jakiejkolwiek pracy. Jeżeli lekarz orzeknie o niezdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie może dopuścić takiego podwładnego do zajęć (art. 229 § 4 k.p.). Dopuszczenie do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.) może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy [b](wyrok SN z 7 lutego 2006 r., I UK 192/05; wyrok SN z 17 listopada 2000 r., II UKN 49/00).[/b]