Source: https://www.deutscheranwaltspiegel.de/schwangerschaft-schuetzt-nicht-vor-kuendigung/
Timestamp: 2018-07-21 05:30:09
Document Index: 137393859

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 16', 'Art. 10', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 17', '§ 17']

Schwangerschaft schützt nicht vor Kündigung … | Deutscher AnwaltSpiegel
Schwangerschaft schützt nicht vor Kündigung …
… jedenfalls nicht immer
Von Dr. Berit Kochanowski, LL.M., und Susanne Schröder
Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 22.02.2018 (C – 103/16 RS „Guisado“) klargestellt, dass im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochene Kündigungen auch das Arbeitsverhältnis von schwangeren Arbeitnehmerinnen beenden können. Er befasst sich in dieser Entscheidung, soweit ersichtlich, erstmals mit der Frage, in welchem Verhältnis der Schutz vor Kündigung von werdenden Müttern zum Schutz vor übereilten Massenkündigungen steht.
Dem Fall liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Das spanische Unternehmen Bankia S.a. hatte aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten mit den Arbeitnehmervertretern gemeinsam einen Kriterienkatalog erarbeitet, nach dem im Rahmen einer Massenkündigung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie nach spanischem Recht bestimmten Arbeitnehmern gekündigt werden konnte. Einer Arbeitnehmerin wurde in der Folge nach Durchführung des Meldeverfahrens nach der Massenentlassungsrichtlinie, entsprechend den erarbeiteten Kriterien, gekündigt. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war diese jedoch schwanger, so dass sie nach dem spanischen Mutterschutzrecht und der Mutterschutzrichtlinie vor Kündigung geschützt wäre.
Die Frage, die nun der EuGH zu klären hatte, ist folgende: Liegt im Fall einer Massenkündigung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59 EG) ein solcher Ausnahmefall vor, der die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin ermöglicht? Die Generalanwältin Sharpston hatte in ihren Schlussanträgen noch die Auffassung vertreten, dass eine Situation, die zu einer Massenentlassung führt, aufgrund der Umstände als „Ausnahmefall“ im Sinne der Mutterschutzrichtlinie anzusehen sein könne, dass dies aber im Einzelfall vom nationalen Gericht zu prüfen sei (Schlussanträge vom 14.09.2017).
Der EuGH ging noch einen Schritt weiter: Eine Kündigungsentscheidung im Rahmen eines Massenentlassungsverfahrens aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu tun haben, verstößt nicht gegen die Vorgaben der Mutterschutzrichtlinie, wenn der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt und die Kündigung der Betroffenen nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten zulässig ist. Daher sind Gründe, die im Rahmen einer Massenentlassung für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden können und nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, zugleich auch Ausnahmefälle im Sinne der Mutterschutzrichtlinie, so der EuGH.
Die Entscheidung hat wohl deshalb so viel Aufsehen erregt, weil vielfach das Missverständnis vorherrscht, dass eine Schwangerschaft in jedem Fall eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausschließt. Dies ist jedoch schon nach der Mutterschutzrichtlinie (Richtlinie 92/85 EWG) nicht der Fall. Diese sieht vor, dass Schwangere nicht aus Gründen entlassen werden dürfen, die mit ihrem Zustand in Verbindung stehen, verbietet also eine Kündigung wegen oder aus Anlass der Schwangerschaft (Art. 16 Abs. 1 der Mutterschutzrichtlinie), lässt aber Kündigungen durch den Arbeitgeber in Ausnahmefällen, die nicht mit dem Zustand der Arbeitnehmerin in Zusammenhang stehen, entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten ausdrücklich zu und bindet diese gegebenenfalls an die Zustimmung der hierfür zuständigen Behörde (Art. 10 Abs. 1 Mutterschutzrichtlinie).
Dementsprechend sieht auch das deutsche Mutterschutzgesetz in § 17 ausdrücklich vor, dass die jeweils zuständige Behörde in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären kann. Wird diese Zustimmung erteilt, was in Fällen der Betriebsstilllegung regelmäßig der Fall ist, so muss der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich erklären und auch den Grund der Kündigung angeben.
Das BAG hat, einem Beschluss des BVerfG folgend, erst mit Urteil vom 26.01.2017 entschieden, dass Personen nicht deshalb benachteiligt werden dürfen, weil sie sich im Zeitpunkt der Massenentlassung in Elternzeit befinden, weshalb eine Kündigung erst nach Zustimmung der zuständigen Behörde außerhalb der Rahmenfristen des § 17 KSchG erfolgt ist. Dies muss sinngemäß auch für die Kündigung einer werdenden Mutter gelten. § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nach dieser Entscheidung so auszulegen, dass eine Kündigungserklärung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie bereits dann vorliegt, wenn der Antrag auf Zustimmung der zuständigen Behörde innerhalb des 30-Tage-Zeitraums erfolgt. Auf den Zugang der Beendigungserklärung kommt es demnach nicht an.
Damit sind auch schwangere Arbeitnehmerinnen durch die Massenentlassungsrichtlinie geschützt; und ihre Kündigung erfordert vorab eine rechtzeitige Konsultation der Belegschaftsorgane sowie eine Anzeige der (beabsichtigten) Beendigung nach § 17 KSchG. Nun liegt nach der aktuellen EuGH-Entscheidung der Schluss nahe, dass im Fall einer Massenkündigung, die auch eine Schwangere betrifft, ein zusätzliches behördliches Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie dies nach dem deutschen Mutterschutzgesetz vorgesehen ist, nicht mehr durchgeführt werden müsste. Dies trifft jedoch nicht zu:
Als Begründung für die Kündigung muss der Arbeitgeber nach dieser Entscheidung, soweit nicht nach dem einzelstaatlichen Recht anders vorgesehen, schriftlich nur jene Gründe angeben, aus denen er die Massenentlassung vornimmt. Hierbei handelt es sich um wirtschaftliche, technische oder sich auf Organisation oder Produktion des Unternehmens beziehende Umstände. Der Arbeitgeber muss jedoch zugleich auch die sachlichen Kriterien nennen, die zur Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmerin geführt haben.
Es ist demnach – neben dem Vorliegen der Voraussetzungen für eine Beendigung durch Massenkündigung, die unabhängig von Umständen in der Person der Arbeitnehmerin sein muss – eine Begründung der Auswahlentscheidung erforderlich. Der Umstand allein, dass eine Massenentlassung erfolgt, reicht auch nach der aktuellen Entscheidung des EuGH nicht aus. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des BAG. Danach war schon bisher neben der aus arbeitsmarktpolitischen Gründen erforderlichen Anzeige in jedem Einzelfall zu prüfen, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden hat. An die Ansicht, dass die Gründe, die für eine Massenentlassung angeführt werden, zugleich auch einen Ausnahmefall im Sinne der Mutterschutzrichtlinie darstellen, werden aber die jeweils zuständigen Landesbehörden gebunden sein, die nach deutschem Recht über die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall zu entscheiden haben.
Der EuGH stellt auch klar, dass die Mutterschutzrichtlinie die Mitgliedstaaten nicht dazu verpflichtet, den infolge ihrer Schwangerschaft geschützten Mitarbeiterinnen den Vorrang der Weiterbeschäftigung vor der Entlassung einzuräumen, wie dies noch die Generalanwältin in ihren Schlussanträgen aus den Zielen der Mutterschutzrichtlinie ableiten wollte. Es bleibt den Mitgliedstaaten jedoch unbenommen, den werdenden Müttern, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen einen weitergehenden Schutz zu gewähren. Daraus folgt, dass die erfolgte Anzeige nach § 17 KSchG und eine etwaige Zustimmung zur Beendigung durch die Agentur für Arbeit nicht zugleich auch die erforderliche Zustimmung der jeweiligen Landesbehörden zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer schwangeren Mitarbeiterin ersetzen. Wäre dies gewollt, so müsste der Gesetzgeber aktiv werden.
Die Gründe, die zu einer Massenentlassung führen, stellen zugleich auch einen Ausnahmefall im Sinne der Mutterschutzrichtlinie dar, der die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin rechtfertigen kann. Der Arbeitgeber muss jedoch die Auswahl der zu kündigenden Person anhand von sachlichen Kriterien rechtfertigen. Die Durchführung des Massenkündigungsverfahrens nach § 17 KSchG ersetzt nicht das Zustimmungsverfahren zur Kündigung einer werdenden Mutter nach § 17 MSchG.
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