Source: http://www.docsity.com/pl/e0164506b77717bf10b844a2d2f9d821/267991/
Timestamp: 2017-02-27 02:09:12+00:00
Document Index: 83415407

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 81', 'art. 177', 'art.\n33', 'art. 39', 'art. 177', 'art. 186', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 55', 'art. 94', 'art. 128', 'art. 81', 'art. 134', 'art. 17', 'art.\n187', 'art. 237', 'art. 229', 'art.151', 'art. 139', 'art. 141', 'art. 77', 'art. 128', 'art.\n128', 'art. 131', 'art. 132', 'art. 133', 'art. 151', 'art. 132', 'art. 133', 'art. 135', 'art. 135']

Dokumenty Notatki Notatki Prawo Notatki Prawo Pracy Lady_Pank4 March 2013Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 3, Notatki'z Prawo Pracy. University of WarsawUniversity of WarsawPrawo Pracy,PrawoPDF (414 KB)12 strona987Liczba odwiedzinOpisPrzedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy zachodzące między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które pozostają w ścisłym związku.Add to favouritesKomentujRaportuj dokument20punktyPunkty pobierania niezbędne do pobraniatego dokumentuPobierz dokumentPodgląd3 strony / 12To jest jedynie podgląd.3 shown on 12 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 12 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 12 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 12 pagesPobierz dokumentLoad morePrzeszukuj podgląd dokumentu 25
Pracodawca użytkownik jest zobowiązany informować pracowników
tymczasowych w sposób przyjęty u tego pracodawcy o wolnych stanowiskach pracy, na
których zamierza zatrudnić pracowników.
Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika możliwa jest w
szczególności w drodze czynności dwustronnej (porozumienia zmieniającego) lub
jednostronnej (wypowiedzenia zmieniającego).
Porozumienie zmieniające – dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne
oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku
pracy lub podstawy jego nawiązania.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono
jedynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa
pracy (art. 18 § 1 k.p.).
Omawiana czynność prawna wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem
ustalonego przez strony terminu, a jeżeli termin nie został ustalony, to z chwilą
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy- jednostronna czynność
prawna dokonywana przez pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści
stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy. (Z. Kubot
[w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, Difin, Warszawa 2005).
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zwanego też wypowiedzeniem
zmieniającym) stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.).
W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca jest
zobowiązany do przeprowadzenia odpowiedniej procedury konsultacyjnej ze związkami
zawodowymi, podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające,
zachowania okresów wypowiedzenia oraz formy pisemnej.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki wynikające z umowy o
pracę. Inne elementy wpływające na warunki wykonywania pracy, takie jak np. zakres
czynności w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też zmiany treści regulaminu
pracy, nie wymagają wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie:
- o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, a także
-o tym, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia
nowych warunków.
W przypadku, gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia przyjmie
proponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany), z upływem okresu
wypowiedzenia następuje zmiana treści stosunku pracy.
W przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych
warunków, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy
Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez
zgody pracownika) w razie:
-przeniesienia pracownika do innej pracy oraz
-powierzenia pracownikowi na okres przejściowy innej pracy.
Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w celu
uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego
zdrowie. Ma to miejsce m.in. w przypadku:
-ciąży pracownicy,
- stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, czy też
-niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku
przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu
Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.
Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy
Pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej pracy:
- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za
pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.);
- na czas przestoju (art. 81§ 3 k.p.).
Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych
od woli stron stosunku pracy bądź uzależnionych tylko od woli jednej strony, z którymi
ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:
-śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, czy też
-3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.
Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika
mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy.
Strony mogą rozwiązać każda umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w
każdym uzgodnionym terminie.
Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą
szczególnie chronioną przed zwolnieniem z pracy.
Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie
może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej
oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą
(wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431,98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792).
Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje
się za doręczone w chwili, gdy strona do której to oświadczenie zostało skierowane
miała możliwość zapoznania się z jego treścią.
Sąd Najwyższy dopuszcza doręczenie pracownikowi oświadczenia woli faksem,
stwierdzając jednocześnie, że jest ono skuteczne ale wadliwe z powodu nie zachowania
formy pisemnej (uchwałą SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP2003, nr
20, poz. 481).
Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być
dokonane w formie pisemnej.
Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale
pozwala pracownikowi na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem
wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.
Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas
nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać
przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Przyczyna ta powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in.. wyrok SN z
10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).Ustanie stosunku pracy
Wypowiedzenie umowy o pracę – oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy
mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia – czas, jaki musi upłynąć między złożeniem
oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem.
Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu stron stosunku pracy i
zależy od rodzaju umowy o pracę.
W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy
od zakładowego stażu pracy pracownika.
Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod
-zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i
-strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo
-ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2
tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy.
Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art.
33[1] k.p.).
W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą:
Termin wypowiedzenia – zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym
powinien kończyć się okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność
kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy
pracownika w okresie trwającego wypowiedzenia.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony
W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca
-podać przyczynę wypowiedzenia;
-konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie:
-pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy
ekonomiczne).Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
- pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika
spowodowane chorobą, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy też naruszenie zasad
współżycia społecznego w zakładzie).
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i
samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn
uzasadniających wypowiedzenie. Ustanie stosunku pracy
Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej
gdy przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym
pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia.
Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie
wiążą pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia
odwołania do sądu pracy.
Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje m.in.:
-osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli
okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku (art. 39 k.p.);
-kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);
-kobiety korzystające z urlopu wychowawczego (art. 186[1] k.p. oraz
-osoby powołane do czynnej służby wojskowej.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na:
-zakazie wypowiedzenia umowy o pracę,
-zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także
-konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu na rozwiązanie
Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
Wypowiedzenie niezgodne z prawem jest skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie
Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony może alternatywnie żądać:
-orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli trwa jeszcze okres
wypowiedzenia);
-orzeczenia o przywróceniu do pracy i limitowanego wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy albo
-orzeczenia o odszkodowaniu, jeżeli zamierza rozstać się z pracodawcą.
W przypadku odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umów
terminowych pracownik ma prawo otrzymać tylko odszkodowanie.
Problematykę zwolnień pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników
reguluje ustawa 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywana
również ustawą o zwolnieniach grupowych.
Ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje pracodawców zatrudniających co
najmniej 20 pracowników.
Ustawa znajduje zastosowanie do umowy o pracę, powołania, wyboru i
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie
mianowania oraz pracowników tymczasowych.
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się, gdy dochodzi do rozwiązania
stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, na mocy
porozumienia stron, jeżeli porozumień tych było co najmniej 5 i były zawarte z
inicjatywy pracodawcy.
Ustawa o zwolnieniach grupowych określa:
-pojęcie zwolnienia grupowego i tryb dokonywania tych zwolnień,
-procedurę informacyjno – konsultacyjną zwolnień grupowych,
-zakres ochrony przed zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników,
-prawo do odprawy pieniężnej,
-prawo do ponownego nawiązania stosunku pracy.
Ustawa dotyczy zarówno sytuacji, w których przyczyny zwolnień wprost dotyczą
pracodawcy (jak np. reorganizacja), jak również tych sytuacji, w których przyczyna
zwolnienia wynika ze zdarzeń losowych, na które pracodawca nie ma wpływu (np.
powódź).
Zwolnienia pracowników są grupowymi, gdy:
-zwolnień dokonuje się z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze
wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron;
2) zwolnienia takie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują co najmniej:
-10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
-10 % pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż
300 pracowników,
-30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – jednostronne
oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu
natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy.
Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może być zastosowane przy wszystkich
rodzajach umów o pracę, ale tylko w przypadkach określonych przepisami prawa
Rozwiązanie umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, przy czym
pracodawca ma obowiązek wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę
uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę.
Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:
-przez pracodawcę z winy pracownika,
-przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika oraz
-przez pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy
pracownika (art. 52 k.p.), może nastąpić tylko w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli
przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.).
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn
niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.):
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż
wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;
3) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad
dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60
dni w roku kalendarzowym),
4) w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie
pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu
się pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.).
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch
-o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
-o odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.)
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy
zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek:
-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej
pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w
orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i
-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu
miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających
Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga
za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik
powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy.
Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności oświadczenia o
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku
uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika
za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za
okres 2 tygodni.
Pracodawca powinien zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne
wykorzystanie przez pracowników czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.).
Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w
zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128
Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy:
-czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z
przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.),
-czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar
czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.),
- przerwa w pracy pracownika niepełnosprawnego na gimnastykę usprawniającą i
wypoczynek (art. 17 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.),
-czas przerwy na karmienieprzysługującej pracownicom karmiącym dzieci piersią (art.
187 k.p.),
-czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237(3) § 2 i 3 k.p.),
-czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i
kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).
Pracodawca nie wlicza do czasu pracy:
-okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy (chyba, że szkolenie
odbywa się w czasie pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy);
-czasu dyżurupełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w
zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeśli podczas
dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art.151(5) § 2 k.p.);
-okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy określonych
w przepisach prawa pracy lub wskazanych przez pracownika i uznane przez
pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy;
-przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.);
-przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1
Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez
pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy
pracownika, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę (art. 77[5]
k.p.). Czas pracy w podróży służbowej
Za pracę może być uważane jedynie odbywanie podróży służbowej w czasie
pracy ( w rozumieniu godzin pracy obowiązujących pracownika zgodnie z ustalonym
rozkładem czasu pracy).
Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową
następuje na podstawie wymiarów i rozkładu czasu pracy obowiązujących w jego
stałym miejscu pracy.
Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, nie przekształca podróży w
pracę ani w czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z
27.10.1981 r., I PR 85/81, OSNCP 1982, z. 5-6, poz. 76).
Godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia
służbowego poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi
samymi jak godziny nadliczbowe przepracowane w miejscu pracy. Czas wolny od pracy
podczas delegacji służbowej nie jest natomiast czasem pracy.
Czas pracy w podróży służbowej kierowców
Stałym miejscem pracy np. kierowcy pojazdu samochodowego nie może być
miejscowość będąca siedzibą przedsiębiorstwa samochodowego lub baza transportu,
gdyż wyznaczone jest ono pośrednio przez granice działalności gospodarczej lub
usługowej przedsiębiorstwa, np. w granicach administracyjnych województwa, miasta
Wyjazd kierowcy takiego pojazdu ze stałego miejsca postoju nie oznacza
rozpoczęcia podróży służbowej w znaczeniu konwencjonalnym, lecz po prostu
rozpoczęcie normalnych godzin pracy. W pojęciu „typowej” podróży służbowej nie
mieści się stałe pokonywanie przestrzeni w związku z wykonywaniem pracowniczych
czynności prowadzenia (konwojowania) różnych środków w komunikacji, choćby
pracownik miał równocześnie prawo do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży
służbowej (orz. SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 239).
Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr
28, poz. 3010), która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa
norma czasu pracy - norma pięciodniowego tygodnia pracy.
Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich
Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby
astronomicznej.
Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od
rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art.
128 § 3 pkt 1.k.p.).
Łączna tygodniowa norma czasu pracy
We wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48 – godzinna
tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu
rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.).
Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w
imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Okresem rozliczeniowymjest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy
planowany czas pracy pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego
na ten okres, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy
Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu
pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których
pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie
czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych
dniach, przerwy w pracy wliczane i nie wliczane do czasu pracy oraz terminy dni
Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po
normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku
pracy. Dyżur jest zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu
zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii
systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do
wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i
stanowi okoliczność niepewną.
Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku
dobowego, co najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej
35 – godzinnego (art. 133 k.p.).
Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami
pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza
się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5)
§ 2 k.p.).
Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu
pracy ustalone dla pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z
dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również
czas efektywnego wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien
być traktowany jak czas pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny za czas dyżuru
Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny
od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.
W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje
sam pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego
zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60
% wynagrodzenia. Dyżur w domu
Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie
wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej
pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.
W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego
odpoczynku w każdym tygodniu.
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 – godzinnego
odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres
odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).
Okres 35 – godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny
odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu.Skrócenie odpoczynku tygodniowego
Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz
- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem
na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela
obejmuje 24 kolejne godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego
pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy
praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym
dniu niż niedziela.
System czasu pracy - odrębny rodzaj norm o czasie pracy regulujących wymiar
czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego oraz inne elementy z tym
związane, takie jak sposób rozliczania czasu pracy i jego rozkład, tryb wprowadzania
określonego rodzaju organizacji czasu pracy, czy też możliwość wprowadzania różnego
rodzaju przerw w pracy wliczanych i nie wliczanych do czasu pracy.
Wyróżnia się następujące systemy czasu pracy:
-równoważny,
-skrócony,
-w ruchu ciągłym i
Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie
mają zastosowanie normy szczególne.
Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 4 miesięcy.
Równoważenie norm czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas
pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być
Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w
zamian za pracę w przedłużonej normie dobowej - dodatkowych dni wolnych od pracy
Zgodnie z art. 135 k.p każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas
pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
W systemie równoważnych norm czasu pracy, określonym w art. 135 k.p.,
dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy
zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym jednego miesiąca.
docsity.comkomentarze (0)Brak komentarzyBądź autorem pierwszego komentarza!KomentujTo jest jedynie podgląd.3 shown on 12 pagesPobierz dokumentZwiązane notatkiPrawo pracy, nawiązanie stosunku pracy - Notatki - PrawoPodstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 1Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 4Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 3Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 2Prawo pracy - Notatki - PrawoLoad morePodziel sięEmbed this document on your website<iframe src="http://www.docsity.com/pl/docs/embed-player/e0164506b77717bf10b844a2d2f9d821" width="383px" height="550px"></iframe>tego samego użytkownikaOpłaty - Notatki - Prawo administracyjneOdwołanie od decyzji administracyjnej - Notatki - Prawo administracyjn...Odwołanie - Notatki - Prawo administracyjneAdministracja publiczna w województwie - Notatki - Prawo administracyj...Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 r. - Notatki - Prawo administracyjneRelated SubjectsPrawo313Prawoznawstwo1 The ProjectZespółKontaktDocumentsCookie PolicyZasady korzystaniaPrivacy	Made with love in Rome and Turin	Access your Docsity account	Login with Facebook	Login with Google	Request new confirm email	Pamiętaj