Source: http://www.personalradar.ch/arbeitsrecht-kategorien/der-weite-gesetzliche-rahmen-fuer-diener-mehrerer-herren/1923
Timestamp: 2017-10-16 23:49:25
Document Index: 176232438

Matched Legal Cases: ['Art. 10', 'Art. 321', 'Art. 35', 'Art. 35', 'Art. 46', 'Art. 30', 'BGE', 'Art. 77', 'Art. 23', 'Art. 99', 'BGE', 'Art. 324']

Der weite gesetzliche Rahmen für Diener mehrerer Herren. | PersonalRadar
Der weite gesetzliche Rahmen für Diener mehrerer Herren.
Ein Arbeitnehmender darf für zwei oder mehrere Arbeitgeber tätig sein. Mehrfachbeschäftigung kann in verschiedenen Kombinationen auftreten: Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung, zwei oder mehrere Teilpensen, bezahlte und unbezahlte Beschäftigungen. Verboten ist die Konkurrenzierung des Hauptarbeitgebers (ein Beitrag von: HR Today, Gregor Ruh).
Zweitarbeitsverträge sind zulässig, solange die rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Erst wenn Nebenerwerbstätigkeiten die berechtigten Interessen des Hauptarbeitgebers verletzen oder gar konkurrenzieren, kann dieser rechtliche Schritte unternehmen.
Weder im Arbeitsvertragsrecht noch im Arbeitsgesetz finden sich Normen, die Zweitbeschäftigungen spezifisch regeln.
Um Kollisionen unter den arbeitsvertraglichen Pflichten zu vermeiden und Rechtssicherheit zu schaffen, empfiehlt es sich aber, die Mitarbeitenden zur Offenlegung ihrer bezahlten Nebentätigkeiten zu verpflichten.
Diese Meldepflicht für bezahlte Nebentätigkeiten kann vertraglich vereinbart werden. Die Bewilligungspflicht gibt dem Arbeitgeber aber nur das Recht, präventiv zu prüfen, ob die Nebenerwerbstätigkeit seine berechtigten Interessen tangiert oder verletzt. Ist dies nicht der Fall, muss er die Bewilligung erteilen.
Die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten im Arbeitsgesetz (45 Stunden für Industrie, Dienstleistung und Verkauf beziehungsweise 50 Stunden für das Gewerbe) sind arbeitnehmerbezogen und umfassen alle Anstellungsverhältnisse. Wer bei seinem Hauptarbeitgeber 40 Stunden pro Woche arbeitet, kann in einer Nebenerwerbstätigkeit noch maximal fünf (Verkauf, Dienstleitung oder Industrie) beziehungsweise zehn Stunden (Gewerbe) beschäftigt sein.
Eine gesetzliche Limite gilt auch für die Tagesarbeit: Die gesamten Erwerbstätigkeiten müssen innerhalb von 14 Stunden liegen, und der Arbeitnehmer darf dabei maximal 12,5 Stunden arbeiten (Art. 10 Abs. 3 ArG). Wer beispielsweise von 19 bis 22 Uhr einer Nebenerwerbstätigkeit nachgeht, darf am Morgen frühestens um 8 Uhr beginnen, weil er sonst gegen die zwingende Vorschrift des Arbeitszeitraumes von 14 Stunden verstösst. Verantwortlich für die Einhaltung dieser Arbeitszeitschranken ist der Arbeitgeber, die Arbeitnehmenden haben jedoch eine Mitwirkungspflicht. Überdies muss die tägliche Ruhezeit elf Stunden betragen. Sie kann einmal in der Woche bis auf acht Stunden herabgesetzt werden, sofern ein Durchschnitt von elf Stunden innerhalb von zwei Wochen eingehalten wird. Für Arbeiten in privaten Haushaltungen gelten diese Schranken nicht, weil hier das Arbeitsgesetz nicht greift. Auch selbständige Erwerbstätigkeiten sind von den Vorschriften des Arbeitsgesetzes ausgenommen.
Nebenerwerbstätigkeiten, die eine Konkurrenzierung des Zweitarbeitgebers darstellen, sind verboten – unabhängig davon, ob sie selbständig oder unselbständig ausgeübt werden (Art. 321 a OR).
Eine Verletzung der Treuepflicht liegt aber auch vor, wenn Nebenbeschäftigungen zu einer dauernden Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit führen. In einem solchen Fall kann ein Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung den Vertrag ordentlich künden oder eine Reduktion des Beschäftigungsgrades herbeiführen.
Sind jedoch familiäre Verpflichtungen die Ursache von Übermüdung und Leistungsbeeinträchtigung, muss sie der Arbeitgeber vorübergehend dulden: Zumindest für eine gewisse Zeitdauer wiegen die Beistands- und Unterstützungspflichten in Haushalt und Familie schwerer als die arbeitsvertragliche Treuepflicht. Ist ein Arbeitnehmender durch Familienverpflichtungen aber regelmässig oder dauernd überlastet, kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Ehegatten ihre Aufgaben in der Ehe neu ordnen. Gelingt dies nicht, ist er berechtigt, eine Teilzeitbeschäftigung zu veranlassen oder den Arbeitsvertrag aufzulösen.
Schwangere Frauen und stillende Mütter unterliegen Sonderschutzbestimmungen, die zwingend einzuhalten sind (Art. 35 ff. ArG). So darf eine Schwangere maximal neun Stunden pro Tag arbeiten, keine gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten verrichten und überhaupt nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Es ist daher möglich, dass eine Schwangere ihre Nebenerwerbstätigkeit stark reduzieren oder gar aufgeben muss. Sie kann aber ohne rechtliche Nachteile wählen, eine Tätigkeit weiterhin auszuüben und die andere unbezahlterweise einzustellen. Zudem kann eine Schwangere bei einem Arbeitgeber vollständig arbeitsfähig sein, während sie beim anderen wegen gefährlicher oder beschwerlicher Arbeit nicht mehr arbeiten kann und 80 Prozent Lohnersatz (Art. 35 Abs. 3 ArG) oder mit ärztlich bezeugter Arbeitsunfähigkeit Lohnfortzahlung zugute hat. In den letzten acht Wochen vor der Geburt besteht ein absolutes Arbeitsverbot zwischen 20 und 6 Uhr. Das Mutterschaftstaggeld während dem 14-wöchigen bezahlten Urlaub nach der Geburt wird an die Arbeitgeber im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad aufgeteilt.
Wenn ein Arbeitnehmender das BVG-Obligatorium von 19350 Franken Jahresverdienst im Gesamten überschreitet, kann er verlangen, dass sein Nebenverdienst in der zweiten Säule versichert wird, obwohl er für sich genommen unter der BVG-Limite liegt. So kann ein Arbeitgeber verpflichtet werden, auch für Teilzeitbeschäftigte Beiträge zu bezahlen, die er nicht selber versichern muss. Die jeweiligen Arbeitgeber sind verpflichtet, vom Zeitpunkt der Mitteilung an die Hälfte der auf ihren Lohn entfallenden Beiträge zu bezahlen. (Art. 46 BVG, Art. 30 BVV2). Wenn zwei Arbeitgeber BVG-pflichtig sind, erleidet der Arbeitnehmer in beiden Pensionskassen den Koordinationsabzug, weil eine Sonderregelung für Teilzeitanstellungen fehlt (BGE 129 V 134).
Den Versicherungsschutz bei Unfällen von Mehrfachbeschäftigten regeln Art. 77 UVG sowie Art. 23 Abs. 5 und Art. 99 UVV. Bei Berufsunfällen liegt die Leistungspflicht bei der Versicherung jenes Arbeitgebers, bei dem der Unfall passiert oder die Berufskrankheit verursacht worden ist.
Bei einem Nichtberufsunfall (NBU) ist jene Versicherung für den gesamten Lohn leistungspflichtig, bei welcher der Arbeitnehmer zuletzt tätig und für NBU versichert war. Beträgt das Arbeitspensum in keinem Anstellungsverhältnis acht Stunden pro Woche, besteht keine NBU-Versicherung. Hier ist zusätzlich der Arbeitsweg mit einer Unterbrechung/Verzögerung von maximal einer Stunde (BGE 126 V 357) durch die Versicherung (Berufsunfall) des entsprechenden Arbeitgebers gedeckt. Bei Nichtberufsunfällen ausserhalb des Arbeitsweges müssen die Heilkosten von der Krankenversicherung gedeckt werden. Den Lohnausfall hätte jeder Arbeitgeber im Rahmen von Art. 324 a OR zu ersetzen.
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