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Timestamp: 2019-02-23 05:40:04
Document Index: 51691347

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 5', 'EuG', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 105']

Der Geschäftsführerdienstvertrag - Dritter Teil: Arbeitnehmerschutzgesetze: DFK - Die Führungskräfte
Im dritten Teil unserer Reihe zu den Besonderheiten beim Geschäftsführerdienstvertrag geht es um Arbeitnehmerschutzgesetze und ihre Anwendbarkeit bzw. genauer Nichtanwendbarkeit auf Geschäftsführerdienstverträge.
Welches sind die optimalen Regelungen für mich?
Auf Arbeitsverhältnisse finden zahlreiche so genannte Arbeitnehmerschutzgesetze Anwendung. Diese legen Mindestbedingungen für das Vertragsverhältnis fest. Der Arbeitnehmer profitiert davon „automatisch“, selbst wenn sich sein Arbeitsvertrag darüber ausschweigt. Diese Automatik fehlt beim Geschäftsführeranstellungsverhältnis. Manchem Geschäftsführer ist nicht bewusst, dass bestimmte Gesetze/ bestimme Regelungen für ihn nur dann gelten, wenn dies ausdrücklich in seinem Vertrag vereinbart ist.
Dass das Kündigungsschutzgesetz auf Geschäftsführerdienstverträge keine Anwendung findet, darf noch als überwiegend bekannt vorausgesetzt werden. Die ordentliche Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrages bedarf keines Grundes. Es reicht aus, wenn die Gesellschaft die Kündigungsfrist einhält. Eine Kündigungsschutzklage ist dem Geschäftsführer verwehrt.
In Einzelfällen eröffnet lediglich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Chance, sich gegen eine Kündigung zu wehren und zumindest eine Entschädigung in Geld zu erhalten. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 (II ZR 163/10) einem Geschäftsführer einen Schadensersatz wegen der Kündigung seines Vertrages zugesprochen, da dieser ausweislich einer Presseäußerung des Aufsichtsrates aus Altersgründen nicht verlängert worden war.
Das Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbEG) regelt das Verhältnis zwischen dem angestellten Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Danach hat der Arbeitgeber grundsätzlich Anspruch auf die Diensterfindung, der Arbeitnehmer nur einen ausgleichenden Vergütungsanspruch. Das Gesetz gilt aber nur für Arbeitnehmer. Eine analoge Anwendung auf Geschäftsführer wurde von der Rechtsprechung bisher stets angelehnt.
Nach der Rechtsprechung des BGH (X ZR 101/03) vom 26.09.2006 kommt es bei Fehlen einer entsprechenden Regelung darauf an, wie die Stellung und der Aufgabenkreis des Geschäftsführers ausgestaltet sind und welche Vereinbarung, bezogen auf die Geschäftsführervergütung, getroffen wurde. Ein zusätzlicher Vergütungsanspruch scheidet dann aus, wenn der Geschäftsführer gerade mit dem Ziel entgeltlich beschäftigt wird, persönlich auf Neuerungen hinzuarbeiten, die unter Umständen zu Schutzrechten führen. Denn in diesem Fall schließt die vereinbarte Vergütung zukünftige Erfindungen mit ein. Ein Anspruch auf eine gesonderte Vergütung für die Übertragung von Nutzungsrechten an einer Erfindung bestünde dann nicht.
Da es in anderen Fällen auf die Umstände des Einzelfalles unter Würdigung aller tatsächlichen Umstände ankommt, ist es sinnvoll, bereits im Geschäftsführerdienstvertrag eine ausdrückliche Regelung zu treffen. Am einfachsten ist es dabei, die Anwendbarkeit des Arbeitnehmererfindungsgesetzes zu vereinbaren.
Das Bundesurlaubsgesetz gilt ebenfalls nur für Arbeitnehmer. Da nahezu alle Geschäftsführeranstellungsverträge eine Regelung zum Urlaub enthalten, ist die fehlende Anwendbarkeit des Bundesurlaubsgesetzes in der Praxis ohne große Bedeutung. Selbst bei Fehlen einer Regelung stünde dem Geschäftsführer ein angemessener Erholungsurlaub zu. Der Anspruch folgt dann aus der Fürsorgepflicht der Gesellschaft. Entsprechend der gesetzlichen Regelung dürfte er mindestens bei vier Wochen liegen.
Auch das Entgeltfortzahlungsgesetz findet auf Geschäftsführerdienstverträge keine Anwendung. Ebenso wie beim Urlaub gibt es bei diesem Punkt in der Praxis nur wenige Probleme, da Umfang und Dauer der Zahlung im Krankheitsfall vertraglich geregelt sind. Da bei Geschäftsführerdienstverträgen im Regelfall die variable Vergütung einen nicht unerheblichen Anteil am Jahreseinkommen darstellt, sollte aber darauf geachtet werden, wie sich eine längere Erkrankung auf die variable Vergütung auswirkt.
Häufig fehlt im Vertrag jedoch eine Regelung, ob und wenn ja, ab wann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen ist. Ein Arbeitnehmer muss diese spätestens am vierten Krankheitstag vorlegen, vgl. § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Es spricht viel dafür, diese Regelung im Zweifel analog auf Geschäftsführerdienstverträge anzuwenden.
Das Mutterschutzgesetz sieht für Mütter ein absolutes Beschäftigungsverbot für die ersten acht Wochen nach der Geburt vor. In den letzten sechs Wochen vor der errechneten Niederkunft dürfen sie nur beschäftigt werden, wenn sie sich ausdrücklich (und jederzeit widerruflich) zur Arbeitsleistung bereit erklären.
Ob das Mutterschutzgesetz für weibliche Top-Führungskräfte Fluch oder Segen ist, ist - auch unter Frauen - umstritten. Denn das achtwöchige absolute Beschäftigungsverbot nach der Geburt ist für arbeitswillige Frauen nicht zu durchbrechen. Daher mag es die weibliche Geschäftsführerin ggf. eher als positiv ansehen, dass das Gesetz auf Organvertreter keine Anwendung findet. Denn dass eine u.U. vierzehn Wochen ausfallende Geschäftsführerin für eine Gesellschaft schwere Kost bedeutet, liegt auf der Hand und dürfte zumindest unterschwellig die Einstellungschancen von Frauen auf Geschäftsführerposten negativ beeinflussen.
Obwohl das Mutterschutzgesetz keine Anwendung findet, ist eine Abberufung einer schwangeren Geschäftsführerin jedoch u.U. nicht zulässig. Der Europäische Gerichtshof hat in einem vielbeachteten Urteil („Danosa-Entscheidung“, EuGH, 11.11.2010 - C-232/09) entschieden, dass die Abberufung einer schwangeren Geschäftsführerin gegen den in der Mutterschutzrichtlinie (Richtlinie 92/85/EWG) verankerten Kündigungsschutz verstieß. Wenn eine Geschäftsführerin von Weisungen anderer Organe abhängig ist und für ihre Tätigkeit ein Entgelt erhält, gilt sie unionsrechtlich als Arbeitnehmerin und hat damit Anspruch auf Kündigungsschutz.
Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz
Seit dem 01.01.2007 ist das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) in Kraft. Es löste zu diesem Zeitpunkt die bis dahin geltenden leistungsrechtlichen Vorschriften des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BerzGG) ab. Das Gesetz regelt die Voraussetzungen für den sozialrechtlichen Anspruch auf Elterngeld und den privatrechtlichen Anspruch auf Elternzeit. Es gilt nur für Arbeitnehmer. Ein Geschäftsführer wird vom Anwendungsbereich nicht erfasst.
Wenig Bedeutung hat es in der Praxis, dass das Arbeitszeitgesetz auf Geschäftsführer keine Anwendung findet. Schließlich sind auch Leitenden Angestellte nicht vom Schutzbereich umfasst. Ein Geschäftsführer wird noch mehr als ein Leitender Mitarbeiter aufgabenbezogen und nicht arbeitszeitbezogen bezahlt, so dass die Anzahl seiner tatsächlichen Arbeitsstunden irrelevant ist. In aller Regel fehlt im Vertragstext jeder Bezug auf eine abzuleistende (Mindest-) Wochenstundenzahl.
Während des laufenden Vertragsverhältnisses besteht – auch ohne gesonderte Regelung – ein vertragliches Wettbewerbsverbot. Darüber hinaus kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Bei Arbeitnehmer gelten die Vorschriften der §§ 74 ff Handelsgesetzbuch (HGB) zum Handelsvertreter als Mindestvoraussetzungen für die Wirksamkeit eines solchen Verbotes.
Danach muss bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung als Karenzentschädigung gezahlt werden. Das Verbot darf einen Zeitraum von 24 Monate nicht überschreiten. Werden die Voraussetzungen der §§ 74 ff HGB nicht eingehalten, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich und der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, ob er sich daran halten möchte oder nicht.
Da der Geschäftsführer nicht in den Schutzbereich der §§ 74 ff HGB fällt, ist ein vertraglich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch außerhalb dieser Grenzen wirksam. Hier kommt es auf die Einzelfallprüfung an.
Arbeitnehmer haften nicht für jeden Schaden, den sie in Ausübung ihrer Tätigkeit ihrem Arbeitgeber oder auch Dritten wie z.B. Kunden zufügen, in voller Höhe. Hier gibt es gesetzliche Sonderregelungen, vor allem im Bereich des Unfallversicherungsrechts (§ 105 Abs. 1 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – SGB VII). Daneben hat die Rechtsprechung eine Reihe von Grundsätzen entwickelt, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen. So haftet ein Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden gequotelt und nur bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz kommt eine volle Erstattung des Schadens – aber in Abhängigkeit des Verdienstes des Arbeitnehmers in Betracht.
Der Geschäftsführer haftet dagegen bereits für einfache Fahrlässigkeit („Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns“) voll mit seinem Privatvermögen. Es greift keine Haftungsprivilegierung. Umso wichtiger ist es, eine Haftungsbeschränkung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit in den Vertrag aufzunehmen und/oder eine D&O-Versicherung abzuschließen.
Die angesprochenen Punkte müssen ausdrücklich im Vertrag ihren Niederschlag finden. Andernfalls sind sie für das Geschäftsführeranstellungsverhältnis ohne Belang.
Bitte nutzen Sie beim Abschluss eines Geschäftsführeranstellungsvertrages die kostenfreie Unterstützung der Verbandsjuristen.
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