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Timestamp: 2020-07-10 20:14:37
Document Index: 54430623

Matched Legal Cases: ['§ 106', 'Art. 6', '§ 620', '§ 134', '§ 138', '§ 315']

Arbeitsrecht: Weisungsrecht des Arbeitgebers
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Der Arbeitnehmer ist aufgrund seines Arbeitsvertrages verpflichtet die Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Durch sein Weisungsrecht kann der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag oft nur umschriebene Tätigkeit, weiter konkretisieren. Das Weisungsrecht umfasst nach § 106 S. 1 GewO die Konkretisierung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Es ist nach billigem Ermessen auszuüben. Des Weiteren umfasst das Direktionsrecht die Auferlegung von Verhaltenspflichten, die für die Erfüllung der Arbeitspflichten unumgänglich sind.
1. Billiges Ermessen
Eine Weisung des Arbeitgebers muss im Arbeitsrecht billigem Ermessen entsprechen. Hierzu sind sowohl berechtigte eigene Interessen des Arbeitgebers als auch die Belange des Arbeitnehmers abzuwägen. Der Arbeitgeber hat auf entgegenstehende familiäre Belange (Art. 6 I GG) aber auch auf außervertragliche Lebens- und Einkommensverhältnisse Rücksicht zu nehmen. Auch Belange anderer Mitarbeiter müssen bei der Ermessenentscheidung berücksichtigt werden (BAG 23.09.2004, Az. 6 AZR 567/03).
Der Umfang des Weisungsrechts kann beschränkt sein. Regelmäßig wird das Weisungsrecht durch den Arbeitsvertrag beschränkt. Regelungen zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit oder dem Arbeitsinhalt, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind, können nicht mehr durch das Weisungsrecht geändert werden. Die im Arbeitsvertrag konkretisierten Rahmenbedingungen können nur durch eine Änderungskündigung geändert werden.
Der Arbeitgeber kann sich auch selbst in seinem Weisungsrecht beschränken. Hierzu genügt es nicht, dass der Arbeitgeber längere Zeit nicht von seinem Direktionsrecht Gebrauch gemacht hat. Auch nach jahrelangem Nichtgebrauch muss der Arbeitnehmer Weisungen, die sich im Rahmen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeiten und Konditionen bewegen, Folge leisten (BAG 17.05.2011, Az. 9 AZR 201/10).
3. Nichtbefolgung der Weisung
Befolgt der Arbeitnehmer eine rechtmäßig ergangene Weisung nicht, kann dies zu einer Abmahnung durch den Arbeitgeber führen. Da es sich um eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag handelt, kann dies auch eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages (§ 620 ff BGB) nach sich ziehen. In besonders schweren Fällen, die das Festhalten an dem Arbeitsvertrag unmöglich machen, kann dem Arbeitnehmer auch fristlos gekündigt werden (BAG 19.04.2007, Az. 2 AZR 78/06).
Befolgt der Arbeitnehmer eine Weisung nicht, richten sich die Rechtsfolgen danach, ob es sich um eine unwirksame oder nur um eine unbillige Anweisung gehandelt hat.
a) Unter unwirksamen Weisungen werden alle Weisungen gefasst, welche gegen gesetzliche Regelungen verstoßen. Beispiele hierfür sind gesetzliche Verbote (§ 134 BGB), sittenwidrige Arbeit (§ 138 BGB). Eine unwirksame Weisung muss durch den Arbeitnehmer nicht befolgt werden. Die Befolgungsverweigerung ist in diesem Fall kein Kündigungsgrund.
b) Unbillige Weisungen verstoßen gegen die Ausübung des billigen Ermessens durch den Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht kann die Unbilligkeit der Weisung feststellen (§ 315 III 2 BGB). Eine Befolgungspflicht des Arbeitnehmers besteht auch bei einer unbilligen Weisung nicht (BAG 14.09.17, Az. 5 AS 7/17). Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls vor Gericht zu beweisen, dass seine Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Befolgt der Arbeitnehmer eine Weisung nicht, weil er glaubt sie sei unbillig, kann das eine Kündigung zur Folge haben. Wird festgestellt, dass die Weisung der Billigkeit entsprach, kann das dazu führen, dass eine gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage unbegründet ist. Ein Kündigung setzt voraus, dass der Rechtirrtum selbst verschuldet war (BAG 02.07.1981, Az. 2 AZR 324/79).
4. Weisungen zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit und zum Arbeitsinhalt
a) Der Arbeitgeber kann Weisungen bezüglich des Arbeitsortes erteilen. Grundlage hierfür ist der Arbeitsvertrag. Ist kein fester Arbeitsplatz vereinbart ist der Arbeitgeber berechtigt weitgehend über den Arbeitsort zu entscheiden.
b) Weisungen bezüglich des zeitlichen Umfangs der Arbeitspflicht benötigen dagegen eine Rechtgrundlage. Diese kann sich aus einer Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben. Wenn ein rechtlicher Grund vorliegt, kann eine Weisung, die auf billigem Ermessen beruht, ergehen. Eine Konkretisierung der Rahmenbedingungen für die Arbeitszeit kann nicht durch konkludentes Verhalten erfolgen. Vielmehr müssen immer konkrete Absprachen zugrunde liegen (BAG 25.04.2007, Az. 5 AZR 504/06).
c) Der Arbeitnehmer kann im Zuge seines Arbeitsverhältnisses angewiesen werden unterschiedliche Tätigkeiten auszuüben. Die Tätigkeit muss aber dem arbeitsvertraglich vereinbarten Berufsbild entsprechen. Konkret muss die angewiesene Tätigkeit nach der Verkehrsauffassung gleichwertig sein. Anders als bei Weisungen zur Arbeitszeit kann eine Konkretisierung konkludent und stillschweigend erfolgen (BAG 23.10.1985, Az. 4 AZR 216/84).
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