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Timestamp: 2019-11-14 02:06:25
Document Index: 194809557

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 10', '§ 117', '§ 117', '§ 12', '§ 134', '§ 125', '§ 10', '§ 9', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

Werkvertrag - als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - Rechtslupe
Werkvertrag - als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
Nach die­ser Vor­schrift gilt ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer zu dem zwi­schen dem Ent­lei­her und dem Ver­lei­her für den Beginn der Tätig­keit vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt als zustan­de gekom­men, wenn der Ver­trag zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirk­sam ist, wobei im Fal­le der Unwirk­sam­keit nach Auf­nah­me der Tätig­keit das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Zeit­punkt des Ein­tritts der Unwirk­sam­keit fin­giert wird.
Gemäß § 9 Nr. 1 AÜG sind Ver­trä­ge zwi­schen Ver­lei­hern und Ent­lei­hern sowie zwi­schen Ver­lei­hern und Leih­ar­beit­neh­mern unwirk­sam, wenn der Ver­lei­her nicht die nach § 1 AÜG erfor­der­li­che Erlaub­nis hat.
Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ver­füg­te die Ver­lei­he­rin seit dem 1.04.1976 und damit wäh­rend der gesam­ten Dau­er der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers bei der Ent­lei­he­rin über eine Erlaub­nis zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung iSd. §§ 1, 2 AÜG. Die Fik­ti­on des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kann daher nicht ein­tre­ten. Dabei kommt es nicht dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer der Ent­lei­he­rin im Fal­le einer Arbeit­neh­mer­über­las­sung ent­ge­gen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vor­über­ge­hend über­las­sen wur­de. Eine einem Ver­lei­her vor dem 1.12 2011 erteil­te Erlaub­nis zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung nach § 1 AÜG war nicht auf die vor­über­ge­hen­de Über­las­sung von Arbeit­neh­mern beschränkt. Da bis zum 30.11.2011 eine zeit­lich unbe­schränk­te Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an einen Ent­lei­her nach dem AÜG zuläs­sig war, umfass­te eine vor dem 1.12 2011 erteil­te Erlaub­nis zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung auch eine nicht nur vor­über­ge­hen­de Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern. Das Ers­te Gesetz zur Ände­rung des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes – Ver­hin­de­rung von Miss­brauch der Arbeit­neh­mer­über­las­sung vom 28.04.2011 1 (Miss­brauchs­ver­hin­de­rungs­ge­setz) ent­hält kei­ne Rege­lun­gen, die vor dem 1.12 2011 erteil­te Erlaub­nis­se zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung beschrän­ken. Gemäß § 5 Abs. 1 Nr. 4 Halbs. 1 AÜG kann die Erlaub­nis zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung nur mit Wir­kung für die Zukunft wider­ru­fen wer­den, wenn die Erlaub­nis­be­hör­de auf­grund einer geän­der­ten Rechts­la­ge berech­tigt wäre, die Erlaub­nis zu ver­sa­gen. Dar­aus wird deut­lich, dass eine geän­der­te Rechts­la­ge nicht per se die Unwirk­sam­keit einer Erlaub­nis zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung bewirkt oder die Erlaub­nis ein­schränkt 2.
Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers reicht auch im Fal­le der ver­deck­ten Arbeit­neh­mer­über­las­sung nach der zutref­fen­den und – soweit ersicht­lich – heu­te nahe­zu ein­hel­li­gen Ansicht im Schrift­tum die erteil­te Erlaub­nis zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung aus, um die Rechts­fol­ge des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG aus­zu­schlie­ßen 3.
Dem Arbeit­neh­mer ist zwar zuzu­ge­ben, dass im Fal­le eines Schein­werk­ver­trags die­ser gemäß § 117 Abs. 1 BGB als sol­cher nich­tig wäre, wobei nach § 117 Abs. 2 BGB der Ver­trag sodann an den Maß­stä­ben des AÜG zu mes­sen und in Erman­ge­lung der for­ma­len Anfor­de­run­gen des § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG nach § 134 BGB bzw. § 125 Satz 1 BGB nich­tig wäre 4. Dies kann jedoch nicht zu der Rechts­fol­ge des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG füh­ren. Denn die Vor­schrift ver­langt gera­de die Unwirk­sam­keit des Ver­trags zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer und nicht des Ver­trags zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her und dies zudem nicht aus jeg­li­chem Unwirk­sam­keits­grund, son­dern ein­zig wegen Feh­lens der Erlaub­nis nach § 9 Nr. 1 AÜG.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers ist auch unter dem Gesichts­punkt des Rechts­miss­brauchs zwi­schen den Par­tei­en kein Arbeits­ver­hält­nis zustan­de gekom­men, selbst wenn die Ent­lei­he­rin und die Ver­lei­he­rin eine Arbeit­neh­mer­über­las­sung des Arbeit­neh­mers bewusst als Werk­ver­trag getarnt hät­ten.
Der Arbeit­neh­mer hat auch kei­nen Anspruch dar­auf, dass die Ent­lei­he­rin prüft, ob sie ihm einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag anbie­ten kann.
Nach Ziff. 4.1 TV LeiZ hat der Ent­lei­her in Betrie­ben ohne Betriebs­ver­ein­ba­rung gemäß Ziff. 3 TV LeiZ nach 18 Mona­ten Über­las­sung zu prü­fen, ob er dem Leih-/Zeit­ar­beit­neh­mer einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag anbie­ten kann.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Recht ange­nom­men, dass der TV LeiZ wegen feh­len­der Tarif­bin­dung des Arbeit­neh­mers kei­ne Anwen­dung fin­det (§ 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 TVG). Der Arbeit­neh­mer war nicht Mit­glied der am TV LeiZ betei­lig­ten IG Metall.
Der TV LeiZ fin­det auch nicht nach § 3 Abs. 2 TVG wegen ein­sei­ti­ger Tarif­bin­dung der Ent­lei­he­rin Anwen­dung. Es han­delt sich nicht um eine tarif­li­che Rege­lung über betrieb­li­che Fra­gen iSd. § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG.
Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags über betrieb­li­che Fra­gen betref­fen nach § 3 Abs. 2 TVG Rege­lungs­ge­gen­stän­de, die nur ein­heit­lich gel­ten kön­nen. Ihre Rege­lung in einem Indi­vi­du­al­ver­trag wäre zwar nicht im natur­wis­sen­schaft­li­chen Sin­ne unmög­lich, sie wür­de aber wegen "evi­dent sach­lo­gi­scher Unzweck­mä­ßig­keit aus­schei­den", weil eine ein­heit­li­che Rege­lung auf betrieb­li­cher Ebe­ne uner­läss­lich ist. Bei der nähe­ren Bestim­mung die­ses Norm­typs ist aus­zu­ge­hen von dem in § 3 Abs. 2 TVG ver­wen­de­ten Begriff der "betrieb­li­chen Fra­gen". Dabei han­delt es sich um sol­che Fra­gen, die unmit­tel­bar die Orga­ni­sa­ti­on und Gestal­tung des Betriebs betref­fen. Betriebs­nor­men regeln nor­ma­tiv das betrieb­li­che Rechts­ver­hält­nis zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und der Beleg­schaft als Kol­lek­tiv, hin­ge­gen nicht die Rechts­ver­hält­nis­se zwi­schen Arbeit­ge­ber und ein­zel­nen Arbeit­neh­mern, die hier­von allen­falls mit­tel­bar betrof­fen sind. Betriebs­nor­men sol­len als kol­lek­ti­ve pri­vat­au­to­no­me Tarif­re­ge­lun­gen die Orga­ni­sa­ti­ons­ho­heit des ein­zel­nen Arbeit­ge­bers steu­ern und gehen über die Inhalts­be­stim­mung des ein­zel­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­aus 15.
Auch Ziff. 4.1 TV LeiZ gewärht ledig­lich einen indi­vi­du­al­recht­li­chen Anspruch. Damit lie­ge kei­ne kol­lek­ti­ve Rege­lung vor. Das betrieb­li­che Ver­hält­nis zwi­schen Arbeit­ge­ber und der Beleg­schaft als Kol­lek­tiv ist von der Rege­lung nicht betrof­fen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. Juli 2016 – 9 AZR 359/​15
Betriebs­ren­ten­ab­schlä­ge bei frü­he­rer Inan­spruch­nah­me –… Sieht eine Ver­sor­gungs­ord­nung bei der Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te vor Errei­chen der übli­chen, „fes­ten Alters­gren­ze“ Abschlä­ge vor, liegt dar­in nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­ne uner­laub­te Benach­tei­li­gung…
BAG 22.02.2012 – 4 AZR 527/​10, Rn. 33[↩]