Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2012_4571/livre_4_jurisprudence_cour_4599/arrets_rendus_chambres_4604/droit_travail_4606/representation_personnel_elections_professionnelles_26289.html
Timestamp: 2017-09-21 05:07:27+00:00
Document Index: 200464359

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ']

Appel civil – Taux du ressort – Demande indéterminée – Définition – Demande de reconnaissance d’une unité économique et sociale
Soc., 31 janvier 2012, pourvois n° 11-20.232 et n° 11-20.233, Bull. 2012, V, n° 37
La décision qui statue sur une demande de reconnaissance judiciaire d’une unité économique et sociale (UES) est toujours susceptible d’appel ; voir le commentaire de la décision en rubrique 8. Actions en justice.
Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Opérations électorales – Modalités d’organisation et de déroulement – Régularité – Contestation – Délai – Délai prévu pour contester la régularité de l’élection – Applicabilité – Exclusion – Cas – Contestation ne portant que la prétention d’un syndicat à la qualité de syndicat représentatif – Condition
Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-25.429, Bull. 2012, V, n° 39
À l’issue du premier tour des élections des membres de la délégation unique du personnel, l’employeur avait adressé à une organisation syndicale le procès-verbal des élections accompagné d’une lettre indiquant qu’il n’était plus « reconnu représentatif », pour avoir obtenu moins de 10 % des suffrages exprimés dans l’entreprise. Ce syndicat avait néanmoins désigné un délégué syndical, plus de quinze jours après la proclamation des résultats, en faisant valoir qu’en raison de son caractère catégoriel et de son affiliation à une confédération interprofessionnelle nationale, son audience devait être calculée sur le seul collège où il avait présenté des candidats. L’employeur avait saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de cette désignation. Le tribunal avait fait droit à la demande au motif que l’absence de contestation par le syndicat du résultat des élections professionnelles valait acquiescement à ces résultats, de sorte que, n’étant pas représentatif, il ne pouvait désigner de délégué syndical.
Il n’appartient pas en effet à l’employeur de décider quelles sont les organisations représentatives à l’issue du scrutin, en faisant ainsi courir un délai de contestation à l’encontre des organisations intéressées. Le délai de forclusion de l’article R. 2314-28, alinéa 3, du code du travail ne peut dès lors être opposé à un syndicat qui ne remet pas en cause les résultats de l’élection, à savoir le nombre de suffrages exprimés dans chaque collège, celui recueilli par chaque liste et le nom des élus.
Représentation des salariés – Comité d’entreprise – Représentant syndical – Désignation – Conditions – Obtention d’élus par l’organisation syndicale – Obtention d’au moins deux élus de la liste – Détermination – Cas – Constitution d’une liste commune présentée par deux syndicats
Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 11-11.856, Bull. 2012, V, n° 41
La question posée dans la présente espèce était de savoir si deux syndicats, qui ont constitué une liste commune pour les élections des membres du comité d’établissement et n’ont obtenu que deux élus pour la liste, peuvent désigner, ensemble, un représentant syndical commun au comité d’établissement. Elle naît directement de la modification des conditions de désignation du représentant syndical au comité d’entreprise apportée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Jusqu’alors, cette désignation n’était subordonnée à aucune autre condition que celle d’émaner d’un syndicat représentatif. Dès lors, les syndicats n’avaient pas d’intérêt particulier à désigner un représentant syndical commun. Mais l’article L. 2324-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 précitée, prévoit désormais que « chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y nommer un représentant ». La chambre sociale a précisé que le terme « des élus » signifiait deux élus au moins (Soc., 4 novembre 2009, pourvoi n° 09-60.066, Bull. 2009, V, n° 240 ; Soc., 13 octobre 2010, pourvoi n° 09-60.456, Bull. 2010, V, n° 227). Elle a également indiqué « qu’en cas de constitution d’une liste commune pour les élections au comité d’entreprise ou d’établissement, le nombre d’élus obtenu par chaque organisation syndicale s’apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, par parts égales entre les organisations concernées » (Soc., 13 octobre 2010, précité). Il se déduit donc du texte et des précisions jurisprudentielles qu’une liste commune ne peut donner lieu à désignation d’un représentant syndical au comité d’établissement par chacun des syndicats de la liste que si chacun d’eux a obtenu, en fonction de la clé de répartition choisie, au moins deux élus sur la liste commune.
Peut-on cependant proroger les effets de la liste commune après les élections en admettant qu’elle puisse donner lieu à exercice en commun des prérogatives que chacun des syndicats ne pourrait pas exercer seul ?
La lettre du texte pouvait donner lieu à hésitation puisque l’article L. 2324-2 du code du travail évoque « chaque syndicat ». Mais il n’est pas en contradiction avec la situation d’une désignation pour chaque liste commune. Par ailleurs, la chambre sociale a déjà admis, dans des hypothèses voisines, que deux syndicats ayant constitué une liste commune puissent s’allier ensuite pour l’exercice des prérogatives en résultant. Tel est le cas notamment des syndicats qui, ayant constitué une liste commune pour les élections au comité d’entreprise, réunissent, ensemble, les conditions posées par l’article L. 2143-8 du code du travail pour la désignation d’un délégué syndical supplémentaire. La chambre sociale a décidé que « au cas où des syndicats ont présenté des listes communes aux élections, un seul délégué syndical supplémentaire peut être désigné d’un commun accord entre les syndicats ayant présenté ces listes » (Soc., 18 novembre 2008, pourvoi n° 08-60.397, Bull. 2008, V, n° 227).
Tenant compte de ce précédent, et de la volonté manifestée par les partenaires sociaux et le législateur, dans le cadre de la loi du 20 août 2008, de favoriser les regroupements syndicaux, la chambre sociale reconnaît, dans cet arrêt du 31 janvier 2012, la possibilité à deux syndicats ayant constitué une liste commune qui a obtenu deux élus de désigner un représentant syndical commun au comité d’entreprise ou d’établissement.
Syndicat professionnel – Représentativité – Détermination – Critères – Appréciation – Modalités – Détermination – Portée
Syndicat professionnel – Représentativité – Détermination – Critères – Transparence financière – Ressources et moyens – Preuve – Modalités – Détermination
Soc., 29 février 2012, pourvoi n° 11-13.748, Bull. 2012, V, n° 83
En revanche, dès lors que ces critères autonomes sont satisfaits, la représentativité du syndicat doit être appréciée globalement au regard de tous les critères légaux. Ainsi, les critères relatifs à l’influence – prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience –, aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à l’ancienneté (dès lors qu’elle est au moins égale à deux ans) et à l’audience électorale (dès lors qu’elle est au moins égale à 10 %) doivent faire l’objet d’une appréciation d’ensemble. On comprend, par exemple, qu’un score électoral important puisse, en tant qu’il exprime la confiance élevée des salariés dans la capacité du syndicat à défendre leurs intérêts dans l’entreprise, venir en partie compenser une faiblesse relative du nombre des adhérents ou une relative jeunesse du syndicat constitué depuis à peine plus de deux ans. Cette appréciation d’ensemble était déjà imposée aux juges du fond bien avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant modifié l’article L. 2121-1 du code du travail (voir, par exemple, Soc., 19 février 1970, pourvoi n° 69-60.126 ou Soc., 4 mars 1970, pourvoi n° 69-60.118, Bull. 1970, V, n° 161, dont il résulte qu’en l’absence d’une définition de la représentativité syndicale dans la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 relative à l’exercice du droit syndical dans les entreprises, le juge d’instance doit apprécier celle-ci en fonction de l’ensemble des critères admis dans ce domaine).
L’arrêt juge, ensuite, qu’il n’y a pas de lien nécessaire entre l’obligation faite aux organisations syndicales de tenir et de publier certains documents comptables et l’exigence de transparence financière. Un tribunal ne peut donc pas conclure à l’absence de transparence financière d’un syndicat au seul motif qu’il ne produit pas tous les documents comptables dont la tenue et la publication sont pour lui obligatoires. Ceux-ci ne sont que des éléments de preuve dont l’absence peut être suppléée par la production d’autres éléments que le juge a l’obligation d’examiner. Ce n’est par conséquent qu’après examen de l’ensemble des éléments fournis par le syndicat que le juge peut éventuellement conclure que ce dernier n’établit pas sa transparence financière. Il ne ressort, en effet, ni du texte de la loi du 20 août 2008 précitée, ni de sa genèse, que le législateur ait entendu sanctionner le non-respect des obligations comptables imposées aux syndicats par la perte de leur représentativité ou l’impossibilité d’accéder à cette qualité.
Syndicat professionnel – Section syndicale – Représentant – Désignation – Désignation d’un travailleur mis à disposition de l’entreprise – Possibilité – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 29 février 2012, pourvoi n° 11-10.904, Bull. 2012, V, n° 84
Avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la chambre sociale considérait que, « sauf dispositions législatives contraires, les travailleurs mis à disposition d’une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, inclus à ce titre dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 620-10 du code du travail, sont, à ce même titre, électeurs aux élections des membres du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel […] » (Soc., 1er avril 2008, pourvoi n° 07-60.287, Bull. 2008, V, n° 77), et elle jugeait de même s’agissant de la désignation des travailleurs mis à disposition en qualité de représentants syndicaux dans l’entreprise d’accueil (Soc., 12 mars 2008, pourvoi n° 07-60.326).
La question posée par le présent pourvoi était de savoir si cette jurisprudence pouvait être maintenue au regard des nouvelles dispositions de la loi du 20 août 2008, et, plus précisément, si elle pouvait s’appliquer à un nouveau type de représentant syndical créé par la loi du 20 août 2008, le représentant de la section syndicale.
Une hésitation pouvait naître du fait que le législateur de 2008 a posé de nouvelles conditions à l’accès des travailleurs mis à disposition aux fonctions représentatives dans l’entreprise d’accueil, notamment en excluant la possibilité pour ces travailleurs d’être élus membres du comité d’entreprise (article L. 2324-17-1 du code du travail). Cependant, le législateur n’a pris aucune disposition spécifique s’agissant de la désignation des travailleurs mis à disposition comme représentants syndicaux en général, et représentants de section syndicale en particulier. Or, comme l’a souligné le Conseil constitutionnel dans sa décision du 28 décembre 2006 (n° 2006-545 DC, Loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social) fondée sur l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946, les salariés mis à disposition qui sont intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil doivent pouvoir participer à la détermination, par l’intermédiaire de leurs représentants, des conditions de travail de cette entreprise. En outre, sauf restriction légale raisonnable et proportionnée, le principe est celui du libre choix par les syndicats de leurs représentants dans l’entreprise.
Dès lors, aucun élément ne permettait de considérer, comme l’avait fait en l’espèce le tribunal d’instance, que, depuis la loi du 20 août 2008 précitée, les représentants syndicaux devaient nécessairement « appartenir au personnel de l’entreprise ». La chambre sociale censure donc cette décision, et affirme, reprenant des dispositions analogues à celles de l’attendu de principe de l’arrêt « Peugeot » du 28 février 2007 (pourvoi n° 06-60.171, Bull. 2007, V, n° 34), que « les travailleurs mis à disposition d’une entreprise qui, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, remplissent les conditions pour être inclus dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 1111-2, 2°, du code du travail [ancien article L. 620-10 du code du travail], peuvent, à ce même titre, en l’absence de dispositions légales y faisant obstacle, être désignés représentants de la section syndicale au sein de cette entreprise ».
Syndicat professionnel – Représentativité – Syndicat affilié à une organisation syndicale représentative sur le plan national – Affiliation – Affiliation au moment des élections professionnelles – Influence sur le vote des électeurs – Portée
Soc., 12 avril 2012, pourvoi n° 11-22.290, Bull. 2012, V, n° 127
Par cet arrêt, la chambre sociale est amenée à tirer toutes les conséquences de sa jurisprudence en matière de changement d’affiliation confédérale d’une organisation syndicale, selon laquelle l’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires du comité d’entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs (Soc., 18 mai 2011, pourvoi n° 10-60.069, Bull. 2011, V, n° 125 ; Soc., 18 mai 2011, pourvoi n° 10-21.705, Bull. 2011, V, n° 124 ; JCP éd. G, n° 22, 30 mai 2011, 651, p. 1091-1092 ; RJS juillet 2011, n° 625, p. 565-567 ; Rev. dr. trav. juillet/août 2011, p. 427 à 432, note J.-M. Pernot ; Revue Lamy Droit des Affaires n° 62, juillet/août 2011, repères dr. du trav. n° 3562, p. 64-66, note F. Canut ; JCP éd. S, n° 30, 26 juillet 2011, 1365, p. 22-29, note B. Gauriau).
En l’espèce, deux syndicats affiliés à la CFE-CGC avaient présenté des candidats aux élections professionnelles au sein d’Air France, l’un dans les 2e et 3e collèges, l’autre dans les collèges spécifiques aux compagnies aériennes, à savoir le collège personnel navigant commercial et le collège personnel navigant technique. L’un des deux syndicats n’avait toutefois pas indiqué son affiliation confédérale, laquelle ne figurait pas sur les bulletins de vote, ni dans sa propagande électorale. L’employeur ayant, à l’issue des élections, déterminé la représentativité des deux syndicats en additionnant les suffrages, conformément à une jurisprudence établie de la chambre (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 09-60.435, Bull. 2010, V, n° 188 ; RJS novembre 2010, n° 862, p. 770-772 ; JCP éd. S, n° 46, 16 novembre 2010, 1479, p. 20-23, note R. Chiss et C. Souchon), une autre organisation syndicale avait contesté devant le tribunal d’instance cette addition des suffrages au motif qu’un des syndicats n’avait pas fait connaître aux salariés électeurs son affiliation confédérale.
La chambre sociale décide que l’affiliation confédérale étant un des éléments essentiels du vote des électeurs, cette affiliation doit être mentionnée sur les bulletins de vote ou portée à la connaissance des électeurs par l’organisation syndicale elle-même. La circonstance que les autres syndicats aient mentionné cette affiliation dans leur propagande électorale, ou que les accords collectifs signés au sein de l’entreprise en fassent état, est sans pertinence, l’information devant émaner, soit des bulletins de vote, soit de la propagande électorale de l’organisation syndicale concernée. Faute d’une telle information, essentielle en matière électorale, le syndicat ne peut tirer bénéfice de son affiliation confédérale.
Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Opérations préélectorales – Modalités d’organisation et de déroulement – Protocole d’accord préélectoral – Validité – Conditions – Signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation – Participation – Définition – Détermination – Portée
Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-60.231, Bull. 2012, V, n° 241
La présente décision de la chambre sociale du 26 septembre 2012, qui vient en regard de la décision du Conseil d’État rendue le 31 mai 2012 (n° 354186, publiée au Recueil Lebon), apporte des solutions concrètes aux difficultés résultant du partage des compétences entre l’ordre administratif et l’ordre judiciaire s’agissant du protocole préélectoral.
Le processus électoral en entreprise doit en effet être organisé par un protocole préélectoral, signé de l’employeur et des organisations syndicales, qui en fixent les modalités. À défaut de protocole valide, l’autorité administrative – en l’occurrence le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) – peut être saisie pour fixer le périmètre de l’établissement distinct servant de base à l’organisation des élections, la répartition des électeurs dans les collèges, et la répartition des sièges entre les collèges. C’est en revanche le tribunal d’instance, juge de l’élection, qui doit être saisi s’agissant de la détermination des conditions matérielles d’organisation du scrutin
Une telle séparation des compétences génère des complexités, des lenteurs, et des risques de contradiction dénoncés par tous les acteurs. Ces inconvénients sont devenus beaucoup plus prégnants avec la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui a ouvert l’accès à la négociation du protocole préélectoral à de nouvelles organisations syndicales (articles L. 2314-3 et L. 2324-4 modifiés du code du travail), fixé une nouvelle condition de double majorité pour la validité du protocole préélectoral (articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1, créés, du code du travail), et a élevé l’enjeu des discussions préélectorales dès lors que la représentativité des organisations syndicales en dépend désormais (article L. 2121-1 modifié du code du travail).
L’affaire dont étaient concomitamment saisis le Conseil d’État et la Cour de cassation était symbolique des difficultés pouvant naître à partir du contentieux autour du protocole préélectoral. À l’issue de la négociation de ce protocole, une organisation syndicale avait saisi l’autorité administrative d’une part, le juge d’instance d’autre part, pour contester la validité dudit protocole et demander la fixation d’autres modalités de déroulement du scrutin que celles qu’il avait prévues. Le juge d’instance et le DIRECCTE avaient statué dans des sens différents s’agissant de la validité du protocole préélectoral, mais, entre-temps, l’employeur avait poursuivi le processus préélectoral et organisé les élections professionnelles.
Les réponses apportées par le Conseil d’État et la Cour de cassation sur cette affaire commune se complètent, et organisent un dispositif cohérent et fonctionnel.
Le Conseil d’État affirme, d’abord, que l’autorité administrative ne peut intervenir dans le processus préélectoral que si le protocole préélectoral « ne satisfait manifestement pas à la double condition de majorité prévue aux articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du code du travail », ce qui implique, a contrario, qu’il appartient au tribunal d’instance de trancher la question de la validité du protocole si elle est sérieusement discutée. Il indique, ensuite, que dès lors que les élections professionnelles ont eu lieu, l’autorité administrative doit se déclarer incompétente pour statuer sur les modalités de déroulement de celles-ci.
De son côté, la Cour de cassation, après avoir rappelé que le juge d’instance doit vérifier si le protocole remplit ou non les conditions de majorité fixées par les textes, affirme que la saisine du DIRECCTE en l’absence de protocole valide pour déterminer le cadre de l’élection et la répartition entre les collèges suspend le processus électoral, et oblige en conséquence l’employeur à attendre la décision du DIRECCTE pour continuer le processus. Mais, pour éviter que cette suspension n’entraîne un vide représentatif dans l’entreprise pendant le temps nécessaire, la chambre sociale décide que les mandats en cours au jour de la saisine du DIRECCTE sont prorogés de plein droit jusqu’à l’organisation du premier tour du scrutin.
La Cour de cassation, qui avait demandé au législateur (Rapport annuel 2010, p. 26 ; Rapport annuel 2011, p. 19) d’intervenir pour prévoir la prorogation des mandats des élus en cas de litige sur le processus de renouvellement électoral de nature à laisser l’entreprise sans représentation élue, établit donc de manière prétorienne, en considération des nouvelles données issues de la loi du 20 août 2008 précitée, que cette prorogation est désormais de droit. La durée de la suspension et de la prorogation est cependant limitée : elle cesse, pour la première, dès la décision du DIRECCTE, et, pour la seconde, lors de la proclamation des résultats du premier tour organisé en considération de la décision du DIRECCTE.
La chambre sociale apporte enfin une précision sur la notion de « participation » à la négociation du protocole préélectoral en affirmant que la participation s’entend de la présence des organisations syndicales invitées à une réunion de négociation, peu important, qu’elles se soient ensuite retirées de la négociation. Dans le cas présent, quatre organisations syndicales s’étaient présentées à la première réunion de négociation, mais deux n’avaient pas souhaité poursuivre. Le protocole n’ayant finalement été signé que par les deux organisations syndicales demeurées à la négociation, la condition de double majorité n’était pas remplie. Dès lors, les élections organisées par l’employeur sur la base de ce protocole non valide, sans attendre la décision de l’autorité administrative régulièrement saisie par une organisation syndicale pour déterminer notamment le périmètre de mise en place des institutions représentatives, devaient être annulées.
Représentation des salariés – Comité d’hygiène, de ­sécurité et des conditions de travail – Délégation du personnel – Désignation – Scrutin – Mode de scrutin – Représentation spéciale des cadres et agents de maîtrise – Scrutin séparé – Possibilité
Soc., 29 février 2012, pourvoi n° 11-11.410, Bull. 2012, V, n° 81
L’article L. 4613-1 est l’unique disposition du code du travail relative à l’élection des membres du comité d’hygiène, de ­sécurité et des conditions de travail (CHSCT). C’est donc la jurisprudence qui a défini les modalités selon lesquelles ce scrutin devait être organisé.
Ainsi, la chambre sociale juge qu’à défaut d’accord unanime entre les membres du collège désignatif, la délégation du personnel au CHSCT est élue au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour (Soc., 16 mai 1990, pourvoi n° 89-61.368, Bull. 1990, V, n° 232 ; Soc., 13 février 2003, pourvoi n° 01-60.751, Bull. 2003, V, n° 55).
Saisie de nombreux litiges portant sur l’attribution des sièges réservés, la chambre sociale jugeait que les membres du collège désignatif ne pouvaient décider de procéder à l’élection selon deux scrutins séparés, dont l’un aux fins de désignation du représentant appartenant au personnel de maîtrise ou d’encadrement, que par un accord unanime entre les membres du collège électoral (Soc., 26 janvier 1999, pourvoi n° 97-60.511 ; Soc., 20 juin 2007, pourvoi n° 06-60.265 ; Soc., 12 mars 2008, pourvoi n° 07-60.302 ; Soc., 29 octobre 2010, pourvoi n° 10-60.067).
Elle décide par le présent arrêt, approuvant la décision du tribunal d’instance, de ne plus exiger un accord unanime entre les membres du collège pour leur permettre de procéder à l’élection selon deux scrutins séparés.
Travail réglementation, santé et ­sécurité – Comité d’hygiène, de ­sécurité et des conditions de travail – Constitution – Cadre – Portée
Soc., 12 avril 2012, pourvoi n° 11-12.916, Bull. 2012, V, n° 128
Lorsque plusieurs comités d’hygiène, de ­sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont mis en place au sein d’un même établissement au sens des comités d’établissement, ils sont généralement constitués par secteurs d’activité. La division de l’entreprise en établissements distincts prenant en effet en compte les différentes implantations géographiques de l’entreprise, la multiplicité des CHSCT au sein d’un même établissement ne se justifie généralement que par l’existence, en un même lieu, d’une pluralité d’activités engendrant des risques spécifiques. La jurisprudence traditionnelle énonce ainsi que le CHSCT « est institué en application de l’article L. 4611-1 du code du travail dans le cadre de l’établissement et le cas échéant par secteurs d’activité au sein de l’établissement » (voir, par exemple, Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-60.438, Bull. 2009, V, n° 157). On a souvent vu, à tort, dans ce qui n’était qu’une configuration habituelle et issue d’une origine essentiellement industrielle du CHSCT, l’expression d’une règle juridique obligatoire quant à la constitution de cette institution. Le pourvoi formé dans l’affaire ayant donné lieu au présent arrêt témoigne de ce passage hâtif du fait à la règle de droit.
Au sein d’une entreprise déployant ses activités aussi bien sur le territoire métropolitain que sur la Guyane ou sur La Réunion, un seul comité d’entreprise avait été mis en place et, au sein de ce comité unique, plusieurs CHSCT, en fonction des zones géographiques et non pas des secteurs d’activité, dont rien ne dit d’ailleurs qu’ils étaient différents.
L’arrêt admet, d’abord, que des CHSCT peuvent être constitués par zones géographiques et non pas par secteurs d’activité. L’article L. 4613-4 du code du travail prévoit en effet que, dans les établissements de 500 salariés et plus, le nombre de CHSCT est déterminé « eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques » mais aussi eu égard « aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux […] ». Il juge, ensuite, que lorsque des CHSCT ont été constitués en considération d’un critère géographique, et à moins d’un accord en disposant autrement, seuls sont éligibles à un CHSCT déterminé les salariés travaillant effectivement dans le périmètre géographique correspondant. Sur le premier point, il n’y a qu’une application des dispositions du code du travail, oubliées par beaucoup. Sur le second, l’arrêt inverse la règle appliquée lorsque, au sein d’un même établissement, plusieurs CHSCT sont constitués par secteurs d’activité. Dans une telle configuration, il est en effet jugé que, sauf accord collectif ou usage différent, tout salarié d’un établissement peut être désigné membre d’un CHSCT institué dans le cadre de cet établissement, même s’il ne travaille pas dans le secteur d’activité correspondant (Soc., 7 mai 2002, pourvoi n° 00-60.342, Bull. 2002, V, n° 146). Mais les situations sont différentes. Lorsque les CHSCT sont constitués par secteurs d’activité, notamment dans les entreprises industrielles, rien ne garantit que tous les salariés relèvent d’un secteur couvert par un CHSCT. En revanche, lorsque, comme en l’espèce, des CHSCT sont constitués par secteurs géographiques, tous les salariés sont compris, au moins par rattachement, dans le périmètre d’un CHSCT donné. L’éligibilité d’aucun des salariés n’est alors compromise par la segmentation ainsi opérée, laquelle assure au contraire un meilleur fonctionnement de l’institution.
Calcul des effectifs de l’entreprise, question préjudicielle
Union européenne – Cour de justice de l’Union européenne – Question préjudicielle – Interprétation des actes pris par les institutions de l’Union – Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – Article 27 – Droit fondamental relatif à l’information et à la consultation des travailleurs – Opposabilité à une disposition législative nationale
Soc., 11 avril 2012, pourvoi n° 11-21.609, Bull. 2012, V, n° 122
Selon l’article L. 1111-3 du code du travail, sont exclus du décompte des effectifs un certain nombre de salariés titulaires de contrats dits « aidés » : apprentis, titulaires d’un contrat initiative emploi, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat de professionnalisation. La chambre sociale était saisie de la question de savoir si cette disposition n’était pas contraire au droit de l’Union européenne dès lors que l’article 3 § 1 de la directive 2002/14/CE du Parlement et du Conseil du 11 mars 2002 s’oppose, ainsi que l’a interprété la Cour de justice des Communautés européennes dans une décision du 18 janvier 2007 (CJCE, Confédération générale du travail e. a., n° C-385/05) « à une réglementation nationale qui exclut, fût-ce temporairement, une catégorie déterminée de travailleurs du calcul du nombre de travailleurs employés au sens de cette disposition ». La décision précitée avait d’ailleurs été rendue sur question préjudicielle du Conseil d’État français à propos d’une disposition visant à ajouter à la liste des salariés exclus du décompte des effectifs de l’entreprise prévue par l’article L. 1111-3 du code du travail (ancien article L. 620-10) les salariés âgés de moins de 26 ans.
Dans le cas d’espèce dont était saisie la Cour de cassation, une association de médiation employait plus d’une centaine de salariés. Une organisation syndicale y avait désigné un représentant de section syndicale et avait demandé en justice la mise en place d’un comité d’entreprise. Mais l’application des dispositions de l’article L. 1111-3 du code du travail, revendiquée par l’employeur, conduisait à ne prendre en considération qu’un effectif de moins de onze salariés, ne permettant donc pas la mise en place d’une institution représentative du personnel ou la désignation d’un représentant syndical.
Dans un premier temps, estimant que l’application de l’article L. 1111-3 du code du travail posait une question sérieuse de constitutionnalité au regard des principes de participation et d’égalité, la chambre sociale a saisi le Conseil constitutionnel par un arrêt du 16 février 2011 (QPC n° 10-40.062). Le Conseil constitutionnel, par décision du 29 avril 2011 (n° 2011-122 QPC, Syndicat CGT et autres [Calcul des effectifs de l’entreprise]), a déclaré l’article L. 1111-3 du code du travail conforme à la Constitution, considérant, d’une part « qu’aucun principe non plus qu’aucune règle de valeur constitutionnelle n’interdit au législateur de prendre des mesures destinées à venir en aide à des catégories de personnes défavorisées ; que le législateur pouvait donc, en vue d’améliorer l’emploi des jeunes et des personnes en difficulté et leur faire acquérir une qualification professionnelle, autoriser des mesures propres à ces catégories de travailleurs », d’autre part que « l’article L. 1111-3 du code du travail n’a pas de conséquences sur les droits et obligations des salariés en cause, qu’il ne leur interdit pas, en particulier, d’être électeur ou éligible au sein des instances représentatives du personnel de l’entreprise dans laquelle ils travaillent ; que par suite, il ne porte pas atteinte, en lui-même, au principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ». Le dossier a été renvoyé pour statuer au fond devant le tribunal d’instance, qui a alors considéré que les dispositions de l’article L. 1111-3 du code du travail heurtaient les dispositions communautaires.
La question soumise à la chambre sociale était de savoir si les dispositions communautaires prises en compte par le tribunal d’instance pouvaient être invoquées dans un litige opposant un syndicat à un employeur, en présence d’un texte de droit interne apparaissant comme directement contraire aux règles instaurées par une directive.
L’absence d’effet direct horizontal des directives européennes, dans la situation où un texte législatif de droit interne nécessaire à l’intégration de la directive n’apparaît pas conforme aux dispositions prévues par cette directive, suscite une véritable difficulté. La chambre a estimé devoir prendre en compte les conséquences de l’effet juridique obligatoire reconnu depuis l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. En effet, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux reconnaît un droit fondamental à l’information et à la consultation des travailleurs, article dont l’applicabilité directe, en présence d’une directive en précisant les conditions d’application, a d’ores et déjà été reconnue par la Cour de cassation (Soc., 17 mai 2011, pourvoi n° 10-12.852, Bull. 2011, V, n° 108). Or la jurisprudence constante de la Cour de justice applique les droits fondamentaux dans les litiges entre particuliers et les dispositions des articles 51 et 52 de la Charte, qui précisent les conditions d’invocabilité de la Charte devant les juridictions, ne contiennent aucune limitation à cet égard. Par ailleurs, la Cour de justice a déjà jugé que les principes généraux du droit tels que précisés par une directive de l’Union européenne pouvaient être invoqués dans un litige entre particuliers (CJCE, 22 novembre 2005, Mangold, n° C-144/04 ; CJUE, 19 janvier 2010, Kücükdeveci, n° C-555/07).
Dans ces conditions, la chambre sociale estime nécessaire de poser à la Cour de justice de l’Union européenne une question préjudicielle, se dédoublant en deux interrogations :
D’une part, le droit fondamental relatif à l’information et à la consultation des travailleurs, reconnu par l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux tel que précisé par les dispositions de la directive 2002/14/CE précitée peut-il être invoqué dans un litige entre particuliers aux fins de vérifier la conformité d’une mesure nationale de transposition de la directive ?
D’autre part, dans l’affirmative, ces dispositions doivent-elles être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à une disposition législative nationale excluant du calcul des effectifs de l’entreprise notamment pour déterminer les seuils légaux de mise en place des institutions représentatives du personnel, certains salariés titulaires des contrats mentionnés à l’article L. 1111-3 du code du travail ?
Avis, 2 juillet 2012, demande n° 12-00.009, Bull. 2012, Avis, n° 6
Vote électronique, codes-barres
Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Opérations électorales – Modalités d’organisation et de déroulement – Vote par correspondance – Utilisation de codes-barres – Préservation du secret du scrutin – Garanties – Défaut – Portée
Soc., 10 mai 2012, pourvoi n° 11-25.029, Bull. 2012, V, n° 140
Le secret du vote est un élément essentiel du droit commun électoral applicable aux élections professionnelles dans l’entreprise. Dans le vote par correspondance, il est assuré par un système de double enveloppe, la première permettant l’identification de l’électeur, la seconde, séparée et dépouillée avec l’ensemble des autres, contenant l’expression de son choix. Qu’il soit classique ou par correspondance, le vote peut faire l’objet d’un dépouillement automatique par lecture optique. Chaque bulletin comporte alors deux éléments codés permettant, l’un l’identification de l’électeur, l’autre l’expression de son choix. La préservation du secret implique nécessairement deux lectures successives et, surtout, effectuées par des systèmes indépendants l’un de l’autre. Aucun croisement entre les fichiers ne doit être possible. L’article R. 2324-6 du code du travail (ancien article R. 433-2-2) dispose ainsi que les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l’urne électronique ».
L’espèce concernait un vote par correspondance sous double enveloppe avec dépouillement manuel traditionnel. Toutefois les bulletins comportaient, outre le choix de l’électeur exprimé en clair, un numéro d’identification propre à chaque électeur ainsi qu’un code-barres, support d’informations dont la teneur n’était pas précisée. Les explications, guère éclairantes, avancées par l’employeur et le prestataire extérieur pour justifier la présence de ces éléments, tenaient aux nécessités de l’envoi du matériel aux électeurs. Un tribunal d’instance avait jugé que ces mentions figurant sur les bulletins de vote, non prévues par l’accord préélectoral, dès lors qu’elles permettent l’identification à la fois du vote et du votant, étaient en soi de nature à porter atteinte au secret du vote et à dissuader des électeurs de voter, peu important que la clé permettant de rapprocher ces deux éléments ne soit accessible qu’à quelques personnes et qu’un tel rapprochement ait ou non été opéré.
Le pourvoi contre le jugement est rejeté : un dispositif d’identification des électeurs dans le cadre du vote par correspondance ne peut figurer sur les bulletins de vote que si le protocole préélectoral l’a prévu et a fixé les garanties appropriées au respect du secret du vote par la mise en œuvre de procédés rendant impossible l’établissement d’un lien entre l’identité de l’électeur et l’expression de son choix. L’introduction de l’informatique à quelque stade que ce soit du processus électoral ne peut s’accommoder d’initiatives unilatérales de l’employeur ou de personnes qu’il se substitue dans l’organisation des élections. Le principe même du recours à l’informatique et les dispositions propres à garantir la sincérité et le secret des opérations doivent être convenus et fixés en amont, ainsi que le recommande la Commission nationale de l’informatique et des libertés (délibération n° 98-041 du 28 avril 1998 portant recommandation sur l’utilisation des systèmes de vote par code-barres dans le cadre d’élections par correspondance pour les élections professionnelles). À défaut, la confiance des électeurs dans le processus de désignation de leurs élus ne peut pas être assurée, les élections doivent être annulées.
Représentation des salariés – Règles communes – Statut protecteur – Domaine d’application – Étendue – Titulaire d’un mandat extérieur – Information de l’employeur – Information préalable – Nécessité – Délai – Détermination – Portée
Soc., 14 septembre 2012, pourvoi n° 11-21.307, Bull. 2012, V, n° 230
L’arrêt ici commenté marque la prise en compte directe, dans la jurisprudence judiciaire, de la réserve d’interprétation formulée par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 14 mai 2012 rendue suite à une question prioritaire de constitutionnalité renvoyée par la Cour de cassation (Cons. const., 14 mai 2012, décision n° 2012-42 QPC, Association Temps de Vie [licenciement de salariés protégés au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise].
À cinq reprises, dans son Rapport annuel (Rapport 2007, p. 14, Rapport 2008, p. 12, Rapport 2009, p. 11, Rapport 2010, p. 14, Rapport 2011, p. 14), la Cour de cassation avait signalé une difficulté dans l’application du statut protecteur des salariés titulaires de mandats lorsque ces mandats sont exercés à l’extérieur de l’entreprise : de tels mandats ne sont pas nécessairement connus du chef d’entreprise, et il paraissait par conséquent difficile d’admettre que le statut protecteur puisse être opposé postérieurement à la rupture à un employeur qui n’avait pas connaissance de l’existence du mandat et conduire à l’annulation de la rupture a posteriori.
Le législateur n’étant pas intervenu, la chambre sociale avait tenté d’élaborer une jurisprudence limitant les conséquences du statut protecteur attaché à un mandat dont l’employeur n’avait pas eu connaissance. Ne pouvant écarter le statut protecteur, d’ordre public, qu’en cas de fraude (Soc., 29 septembre 2009, pourvoi n° 08-43.997), elle avait décidé que le comportement déloyal du salarié, qui tait sciemment à l’employeur l’existence d’un mandat, y compris au moment de l’entretien préalable au licenciement, pouvait donner lieu à une limitation de l’indemnisation du préjudice né du défaut de respect du statut protecteur (Soc., 8 février 2012, pourvoi n° 10-21.198).
Cependant, le 14 mai 2012, saisi de la question de la conformité au principe constitutionnel de liberté d’entreprendre du statut protecteur attaché à un mandat extérieur à l’entreprise, celui d’administrateur d’une caisse de ­sécurité sociale (mandat visé par l’article L. 2411-1, 13°, du code du travail), le Conseil constitutionnel a affirmé que si la protection attachée à ce mandat n’était pas contraire à ce principe, les dispositions concernant la protection assurée à un salarié exerçant un mandat extérieur à l’entreprise « ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ».
C’est cette réserve d’interprétation, extrêmement proche des propositions que la Cour de cassation avait faites dans son Rapport annuel, que la chambre sociale a eu l’occasion de mettre en application dans le présent arrêt. Toutefois, le dossier dont elle était saisie présentait deux particularités :
– D’abord, il portait sur une disposition législative qui n’était pas celle sur laquelle le Conseil constitutionnel avait statué, puisque le salarié concerné par le litige exerçait un mandat de conseiller prud’homal, prévu par l’article L. 2411-11, 17°, du code du travail, qui n’était pas visé par la question prioritaire de constitutionnalité. La chambre sociale a considéré que la réserve d’interprétation, explicitement justifiée par le fait que le mandat était exercé à l’extérieur de l’entreprise, devait être également appliquée à cet alinéa. Ce qui l’a d’ailleurs conduit également, par une décision du même jour, à refuser de transmettre une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité aux principes constitutionnels de la protection attachée au mandat de conseiller du salarié prévu par l’article L. 2411-11, 16°, (Soc., 14 septembre 2012, pourvoi n° 11-28.269, Bull. 2012, V, n° 229).
– L’autre particularité résidait dans le fait que le salarié n’avait pas été licencié, mais mis à la retraite. Or, dans un tel cas, la tenue d’un entretien préalable n’est pas obligatoire, sauf si le salarié est un salarié protégé – ce que par hypothèse, l’employeur ignore –. Se posait en conséquence la question de savoir à quel moment le salarié doit alors informer l’employeur de l’existence du mandat. La chambre sociale répond que, dans ce cas, l’information doit être donnée au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, notamment au moment où le salarié est avisé de l’intention de l’employeur de rompre le contrat. En l’espèce, l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien pour l’informer de son intention de le mettre à la retraite à une date précise. Le salarié ne l’ayant pas à cette occasion informé de l’existence de son mandat, il ne pouvait donc, après la mise à la retraite, en demander la requalification en un licenciement nul pour inobservations du statut protecteur qui était attaché à ses fonctions de conseiller prud’homal.
La chambre sociale précise cependant que le seul fait que le salarié prouve que l’employeur a eu connaissance de l’existence du mandat, quelle que soit l’origine de l’information (notification administrative, prise d’heures de délégation), permet le maintien du statut protecteur.
Représentation des salariés – Comité d’entreprise – Fonctionnement – Subvention de fonctionnement – Affectation – Affectation autorisée – Critères – Dépense se rattachant aux attributions économiques du comité – Défaut – Cas – Portée
Soc., 27 mars 2012, pourvoi n° 11-10.825, Bull. 2012, V, n° 109
Il ne fait guère de doute que l’utilisation par le comité d’entreprise de sa subvention de fonctionnement est soumise au contrôle du juge judiciaire qui doit vérifier que cette utilisation est bien conforme à son objet. Les délibérations ou résolutions du comité d’entreprise touchant à l’utilisation du budget de fonctionnement peuvent donc être déférées au juge judiciaire, et notamment au juge des référés, qui a le pouvoir, conformément au droit commun, de suspendre la mise en œuvre d’une délibération qui serait susceptible de constituer un trouble manifestement illicite dans l’entreprise.
En l’espèce, deux délibérations étaient mises en cause, la première créant une « bourse de formation syndicale » prévoyant, au bénéfice des salariés titulaires du comité d’entreprise, la prise en charge des coûts des formations syndicales, économiques ou sociales, organisées sous l’égide d’une organisation syndicale représentative, la seconde créant une « bourse d’informations syndicales » prévoyant la prise en charge des coûts d’abonnement à la presse syndicale des élus et représentants syndicaux.
Après avoir rappelé que la prise en charge par le comité d’entreprise d’actions de formation, d’achat ou d’abonnement à la presse entrait dans le cadre de son budget de fonctionnement, la Cour de cassation pose une double condition : que les formations et abonnements soient en rapport avec les missions économiques du comité d’entreprise ; que la prise en charge s’effectue au profit des membres du comité d’entreprise.