Source: http://docplayer.se/3429265-Examensarbete-uppsagning-pa-grund-av-alkoholmissbruk-sandra-engman-madeleine-larsson-lulea-tekniska-universitet.html
Timestamp: 2017-05-28 19:08:01+00:00
Document Index: 25298645

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'DOMSTOLEN\n', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ']

Download "EXAMENSARBETE. Uppsägning på grund av alkoholmissbruk. Sandra Engman Madeleine Larsson. Luleå tekniska universitet"
1 EXAMENSARBETE 2005:188 SHU Uppsägning på grund av alkoholmissbruk Sandra Engman Madeleine Larsson Luleå tekniska universitet Samhällsvetenskapliga utbildningar Rättsvetenskapliga programmet C-nivå Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Samhällsvetenskap 2005:188 SHU - ISSN: ISRN: LTU-SHU-EX--05/188--SE2 Sammanfattning Enligt 7 LAS skall det föreligga saklig grund för att arbetsgivaren skall kunna säga upp arbetstagaren. Detta innebär att arbetsgivaren skall ha starka skäl för att kunna göra sig av med arbetstagaren. För att en uppsägning skall vara sakligt grundad krävs det utöver de uppfyllda kriterierna, misskötsamhet, medvetenhet och skada att arbetsgivaren skall följa tvåmånadersregeln och fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp arbetstagaren om hans alkoholmissbruk är av sjukdomskaraktär. För att kunna bli uppsagd krävs det att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse. Utifrån de rättsfall vi studerat fick vi fram att AD i endast tre av elva fall fann uppsägningen som giltig. I dessa tre fall ansåg AD att arbetstagarens arbetsförmåga var så väsentligt nedsatt att han inte kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.3 Abstract According to 7 LAS it must exist founded facts for the employer to fire the worker. That means that the employer must have strong reasons for firing the worker. If a notice should be founded on facts it demands in addition to perform the criterions, mismanage, awareness and damage that the employer should follow the two-month rule and possible perform his transfer duty. The employer doesn t have the right to fire the worker if his alcohol abuse is a state of ill-health. Too been given notice it demands that the worker can t do any job for some sense. From the cases we study the court only in three of eleven case judges the notice as valid. In the three cases the AD consider that the employers day work was essential reduced that he can not do any work of sense.4 Förkortningar AD LAS Prop. SFS SOU SAF WHO Arbetsdomstolen Lag (1982:80) om anställningsskydd Proposition Svensk författningssamling Statens offentliga utredningar Svenska arbetsgivareföreningen World Health Organisation5 Innehållsförteckning 1 INLEDNING SYFTE AVGRÄNSNING METOD ANSTÄLLNINGSFORMER SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING KRITERIER FÖR SAKLIG GRUND Objektiva rekvisiten Misskötsel Skada Subjektiva rekvisitet Medvetenhet BEDÖMNING AV OM REKVISITEN UPPFYLLS TVÅMÅNADERSREGELN OMPLACERINGSSKYLDIGHET SJUKDOM ALLMÄNT Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ALKOHOLMISSBRUK OCH ALKOHOLISM Omfattande konsumtion Alkoholskada Alkoholberoende Kronisk alkoholism AD: S SYN PÅ ALKOHOLBEROENDE RÄTTSFALL RÖRANDE ALKOHOLMISSBRUK SOM UPPSÄGNINGSGRUND RÄTTSFALL DÄR UPPSÄGNINGEN INTE ÄR SAKLIGT GRUNDAD RÄTTSFALL DÄR UPPSÄGNINGEN ÄR SAKLIGT GRUNDAD SLUTDISKUSSION KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING... 306 1 Inledning År 1974 infördes den första fullständiga anställningsskyddslagen som bland annat innehöll krav på att saklig grund skulle föreligga vid en uppsägning från arbetsgivarens sida. Lagen förnyades LAS belyser när saklig grund skall föreligga vid en eventuell uppsägning. Arbetsgivaren skall alltså ha starka skäl för att kunna göra sig av med arbetstagaren. Arbetsgivaren skall innan uppsägning försöka överväga alla andra möjligheter för att kunna flytta arbetstagaren till annan arbetsuppgift. Detta innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att undersöka omplacering av arbetstagaren som på grund av oförmåga, sjukdom eller ålder inte kommer att klara av sitt arbete. Sjukdom kan inte leda till uppsägning eftersom det inte är misskötsel att vara sjuk. Ifall att arbetstagaren missköter sig så att han inte kan utföra arbete av betydelse, föreligger saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har vidare inte rätt att säga upp arbetstagaren om denne inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Det görs en skillnad mellan alkoholmissbruk och alkoholism. En arbetstagare som lider av alkoholmissbruk har oftast ett avvikande beteende med hög skaderisk. Medan alkoholism ses som ett missbruk som sammanhänger med ett starkt beroende. 1.1 Syfte Vårt syfte med uppsatsen är att undersöka när alkoholproblem kan utgöra saklig grund för en uppsägning. 1.2 Avgränsning Vi har med anledning av området, valt att begränsa oss till att inte behandla avsked på grund av alkoholmissbruk. Uppsägning på grund av personliga förhållanden kan träda istället för avskedande enligt 18 LAS. En arbetsgivare som inte vill riskera de påföljder som är knutna till ett felaktigt beslut väljer därför ofta att säga upp arbetstagaren även när han haft rätt att avskeda. 1 Det är således vanligare att en uppsägning sker istället för ett avskedande från arbetsgivarens sida. Det skulle därför bli alltför omfattande att belysa både uppsägning och avsked av en arbetstagare. Vi har heller inte behandlat utländsk rätt utan endast behandlat svensk rätt på området. 1.3 Metod För att kunna sätta oss in i ämnet har vi använt oss av praxis, lagtext, doktrin och förarbeten, där vi undersökt om en arbetsgivare haft rätt att säga upp en arbetstagare som lider av alkoholmissbruk. Vi har gått närmare in på vad som finns att tillgå inom detta område och arbetat utifrån det material vi hittat. Har även tittat på rättsfall, som berör frågan om det förelegat saklig grund för en eventuell uppsägning. 1 Schmidt F (1994), Löntagarrätt s7 2 Anställningsformer Vi har valt att redogöra för 4 LAS, eftersom den drar gränsen mellan visstids- och tillsvidareanställning. För att häva en tillsvidareanställning krävs däremot att arbetsgivaren har saklig grund. 4 Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5, 5 a och 6. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 andra stycket eller 6. I 33 finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I de fall som avses i 18 kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och Lag (2002:195). 2 Paragrafen skiljer mellan två huvudformer, som är tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. 3 Vid en tillsvidareanställning upphör anställningen vanligtvis efter en viss uppsägningstid. Huvudregeln för en tidsbegränsad anställning är att den inte kan sägas upp i förtid men det går att avtala om att anställningen skall avbrytas tidigare. Det sker i så fall genom ett längstförordnande där arbetsgivaren avtalar att anställningen skall gälla tillsvidare dock längst t.o.m.. Det vanliga vid upphörande av en tidsbegränsad anställning är att arbetet slutförs eller att den avtalade tiden löper ut. Reglerna om visstidsanställning blir tillämpliga när arbetsgivaren inte säger upp arbetstagaren i förtid och istället låter honom vara kvar i den bestämda tidsperioden. Lagens regler om tillsvidareanställning kan inte alltid tillämpas fullt ut. Arbetstagaren kan inte kräva så lång uppsägningstid ifall anställningsförhållandet skulle förlängas utöver den bestämda tidsperioden. Vid en provanställning upphör anställningen vanligtvis vid prövotidens utgång eller genom att den övergår till en tillsvidareanställning. Däremot om arbetsgivaren vill utnyttja uppsägningsmöjligheten blir reglerna om tillsvidareanställning gällande. Arbetstagaren kan då kräva att uppsägningen är sakligt grundad och få en uppsägningstid som gäller enligt 11 LAS. Enligt 4 tredje stycket LAS kan alla olika anställningsformer upphöra genom avsked eller frånträde. En person som är tidsbegränsat anställd har ett starkare anställningsskydd än en tillsvidareanställd person, under den tid anställningen varar eftersom kraven för avsked är högre jämfört med en uppsägning. En avskedandegrund måste därmed föreligga för att arbetsgivaren skall kunna avbryta en tidsbegränsad anställning. 4 2 Utdrag ur Lag (1982:80) om anställningsskydd. 3 Schmidt F (1994), Löntagarrätt s Glavå M (2001), Arbetsrätt s 279 f. 28 3 Saklig grund för uppsägning Vi har även valt att redogöra för 7 LAS, eftersom den tar upp att saklig grund skall föreligga vid en uppsägning. 7 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. 5 Vid uppsägning där anställningen gäller tills vidare upphör anställningen efter en viss uppsägningstid. Det förekommer två typer av uppsägningar, nämligen uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden och uppsägning på grund av arbetsbrist. 6 Vill arbetsgivaren säga upp en anställd måste det enligt 7 första stycket LAS föreligga saklig grund. Det innebär att arbetsgivaren skall ha starka skäl för att kunna göra sig av med den anställde. 7 Uttrycket saklig grund har således en sträng innebörd för arbetsgivaren. 8 Enligt 7 andra stycket LAS föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Ett alternativ kan vara att omplacera arbetstagaren när denne haft svårt att samarbeta med sina arbetskamrater. Enligt 7 tredje stycket LAS finns en särskild preklusionsregel som hänför sig till arbetstagaren personligen vid en uppsägning. Det innebär att en uppsägning inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelsen lämnades till arbetstagaren personligen enligt 30 LAS. Tanken med detta är att arbetsgivaren inte skall kunna åberopa enbart gamla förseelser, som i och för sig skulle kunna ligga till grund för en eventuell uppsägning. 9 Arbetstagaren skall underrättas då det gäller uppsägning på grund av personliga förhållanden enligt 30 LAS. Underrättelsen om den tilltänkta åtgärden skall även lämnas minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad skall den lokala fackliga organisationen som arbetstagaren tillhör varslas samtidigt. Både den lokala fackliga organisationen och arbetstagaren har rätt till överläggning om den tilltänkta åtgärden. I sådana fall måste överläggningen begäras senast en vecka efter underrättelsen och varslet. Begärs överläggning får uppsägningen inte ske förrän överläggningen avslutats. Det bör här observeras att det inte finns någon rätt till central förhandling Utdrag ur Lag (1982:80) om anställningsskydd. 6 Runhammar U (1995), Handbok i arbetsrätt s Flodgren B (1994), Arbetsrättens grunder s Schmidt F (1994), Löntagarrätt s Schmidt F (1994), Löntagarrätt s 188 f. 10 Schmidt F (1994), Löntagarrätt s9 Begreppet saklig grund kan inte alltid bestämmas generellt, vilket beror på att uppsägningsfallen är så olika sinsemellan. Det kan även vara svårt att bedöma saklig grund begreppet på vissa arbetsplatser eftersom förhållandena där varierar kraftigt. Vad som kan utgöra saklig grund för en uppsägning kanske inte godtas i andra fall. Det är då nödvändigt att ta hänsyn till de särskilda omständigheterna som förekommer i det enskilda fallet. I lagtexten är det svårt att ta upp specifika regler om vad som uppfyller begreppet. I lagens förarbeten accepterar remissinstanserna den föreslagna regeln om att uppsägningen skall vara sakligt grundad. Medan andra instanser anser att regeln inte ger tillräcklig ledning av när uppsägning får ske. Den bör därför kompletteras så att den närmare anger när saklig grund skall anses föreligga. Det skulle dock inte vara möjligt att kunna göra några närmare preciseringar i lagtexten om saklig grund begreppets innebörd. Möjligen skulle några allmänna riktlinjer kunna uppställas. Bestämmelserna skulle i sådana fall få göras så vaga att de inte skulle ge någon närmare ledning än att uppsägningen skall vara sakligt grundad. Rättsutvecklingen skulle även bindas på ett olyckligt sätt om det framkom närmare bestämmelser om vad som skulle kunna utgöra saklig grund. 11 Arbetsgivaren har svårt att nå framgång i AD med alkoholrelaterade uppsägningar. Omständigheterna som åberopas av arbetsgivaren är ofta inte tillräckligt tydliga. En person som stått nära ett händelseförlopp på arbetsplatsen eller som har en god kännedom om hur uppsägningsfrågan skall bedömas kan kanske inte alltid godta en bedömning som görs av någon utomstående. Speciellt inte på grundval av uppgifter som lämnats i andra hand och som sällan är entydiga och ostridiga. Domstolen måste därför ta ställning för eller emot parternas utsagor eftersom regelsystemet i dagens samhälle inte är uppbyggt på ett naturligt sätt. Något mellanting ges inte angående den rättsliga prövningen, utan uppsägningen är antingen sakligt grundad eller inte. För lagstiftaren kan kritik mot domstolspraxis vara av intresse. Ifall att begreppet saklig grund mer allmänt, i ett större antal fall, fått en inriktning som inte är lämplig. Som vi nämnde tidigare skall en arbetsgivare ha saklig grund för ett uppsägningsbeslut. Många arbetsgivare och deras intresseorganisationer anser att lagen lägger för stort ansvar och för stora risker i och med att arbetsgivaren tvingas överväga en uppsägning av arbetstagaren. Kravet på saklig grund har inte klargjorts på ett från rättssäkerhetssynpunkt godtagbart sätt. De anser därför att principen om att arbetsgivaren skall kunna bevisa att det föreligger saklig grund för en uppsägning skall nyanseras. 12 Enligt Lunning finns det inga skäl till att förändra lagens regler eller dess uppbyggnad på dessa punkter som angivits ovan. Nu bygger den gällande ordningen på att en uppsägning av en arbetstagare endast skall ske när det finns starka skäl och när alla andra möjligheter har prövats. Ett uppsägningsbeslut skall därför ske mellan arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisation. Det ligger då på arbetsgivaren att inför domstol kunna bevisa att det föreligger saklig grund för hans uppsägningsbeslut. Det är vidare domstolen som skall bestämma beviskraven för den aktuella situationen. Enligt Lunning går det inte att i själva lagtexten detaljerat beskriva i vilka fall som kravet på saklig grund för en uppsägning skall vara uppfyllt. Även om det skulle finnas en fylligare text så menar Lunning, att vi i det enskilda fallet måste titta på en rad olika synpunkter. En beskrivning på förhand av tänkbara uppsägningsfall får därför inte så stort värde. Vid mera konkreta fall är det därför bra att kunna anförtro sig till rättstillämpningen, där begreppet saklig grund för uppsägning anges Prop. 1973:129 s 119 f. 12 Lunning L (2002), Anställningsskydd s Lunning L (2002), Anställningsskydd s 274 f. 410 3.1 Kriterier för saklig grund Begreppet saklig grund består av tre kriterier: 1) Misskötsel 2) Skada 3) Medvetenhet För att lättare kunna förstå tillämpningen av sakliggrundbegreppet så är det nödvändigt att analysera vad kriterierna egentligen innebär Objektiva rekvisiten Misskötsel Med misskötsel menas att arbetstagaren inte skött sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren skall då kunna bevisa att det förelegat misskötsamhet från arbetstagarens sida. Det kan i vissa situationer vara komplicerat för arbetsgivaren att bevisa att misskötsamhet föreligger hos arbetstagaren. Att kunna bevisa försenad ankomst till arbetet eller om en sjukanmälan inte sker på rätt sätt kan inte ses som något problem från arbetsgivaren. Däremot om arbetstagaren inte utfört sitt arbete på ett korrekt sätt eller har samarbetsproblem, är svårare för arbetsgivaren att bevisa. Arbetsgivaren kan genom vittnesmål och klagomål från arbetskamrater försöka bevisa sitt påstående om att arbetstagaren har misskött sig. 15 När en arbetstagare brutit mot sitt anställningsavtal är det bra att titta på vilka skyldigheter som ingår eller följer av anställningsavtalet. Arbetstagarens skyldigheter är att utföra arbete, följa de ordningsregler som gäller för det aktuella företaget, följa företagets arbetsmiljöregler, kunna samarbeta och även vara lojal mot arbetsgivaren. Arbetstagaren har både ett kvantitativt och kvalitativt åtagande vad som gäller sin skyldighet att utföra arbetet. Det kvantitativa åtagandet innebär att arbetstagaren har en skyldighet att vara på arbetet under ett visst antal timmar per vecka eller mellan vissa klockslag. Kvalitativt åtagande handlar om att arbetstagaren tagit på sig att utföra ett bra jobb. På arbetsplatsen är det oftast ganska självklart att arbetstagaren följer de ordningsregler som gäller. Det kan vara allt från att passa tider till att hålla ordning på arbetsplatsen. Arbetstagaren är även skyldig att följa säkerhetsföreskrifter och därmed använda föreskriven skyddsutrustning Skada Den medvetna misskötsamheten måste även innebära skada för arbetsgivaren och företaget. Skada kan förekomma i flera olika sammanhang exempelvis genom ekonomisk skada, förtroendeskada och negativ inverkan på arbetsmoralen. Kriteriet för skada finns för att en arbetsgivare inte skall kunna säga upp en arbetstagare på grund av sådant som inte har så stor inverkan på anställningsavtalet. Det kan vara att arbetstagaren vid några tillfällen inte kommit i tid till sitt arbete. Fast det finns undantag och det är när en flygvärdinna inte kommer i tid till sin flight. 17 Skadekriteriet är inte avgörande om saklig grund för uppsägning föreligger. Eftersom det oftast finns en tydlig skada för företaget om arbetsgivaren kan styrka sitt 14 Iseskog T (2003), Att vara anställd s Iseskog T (1998), Att vara anställd s 92 ff. 16 Iseskog T (2002), Anställningsavtalet en handbok s 189 f. 17 Iseskog T (1998), Att vara anställd s 92 ff. 511 påstående om en misskötsamhet och har medvetandegjort arbetstagaren. Men arbetsgivaren måste ändå kunna bevisa att arbetstagarens beteende har betydelse för företaget Subjektiva rekvisitet Medvetenhet Det krävs också medvetenhet för att en misskötsamhet skall kunna ligga till grund för en uppsägning. Medvetenhetskriteriet har två moment, det första är att arbetsgivaren skall handla konsekvent. Det andra är att uppsägningen inte kommer som en överraskning för arbetstagaren. Första kravet om att arbetsgivaren måste handla konsekvent innebär två saker, det är att arbetsledaren måste arbeta konsekvent i sin ledarposition. Det innebär att om arbetsledaren accepterar att några på arbetsplatsen kommer försent vid några tillfällen, då även tillåta att andra på arbetsplatsen kommer försent. Arbetsledaren skall alltså vara konsekvent i sitt handlande vid olika typer av misskötsamheter. För det andra skall arbetsgivaren agera konsekvent i vissa hänseenden, genom att följa gemensamma regler och normer som finns hos myndigheter och företag. Det andra kriteriet om att uppsägningen inte skall komma som en överraskning innebär att arbetsgivaren inte bara kan säga till arbetstagaren och sedan bara helt plötsligt säga upp honom. Arbetsgivaren måste ha ett mellansteg där arbetstagaren i tid får reda på att han misskött sina arbetsuppgifter. En skriftlig varning bör föreligga mellan det att arbetsgivaren säger till arbetstagaren, tills en eventuell uppsägning sker Bedömning av om rekvisiten uppfylls Händelser som inträffar under avtalstiden kan endast grunda rätt till uppsägning med beaktande av reglerna i LAS. Schmidt anser att saklig grund begreppet bör vara en beteckning där det ingår vissa normer som arbetsgivaren skall beakta vid en eventuell uppsägning. Normerna är att arbetsgivaren skall kunna uppge skäl för uppsägningen, skälen skall vara godtagbara. Skälen kan även genomgå en rättslig prövning och det skall även ske en intresseavvägning. Det angivna skälet för uppsägningen måste kunna visas men det finns ingen skyldighet att ange det verkliga skälet i subjektiv mening. Arbetstagaren kan bli uppsagd på grund av misskötsamhet fast det verkliga skälet rent subjektivt är personliga motsättningar. Vid domstolsprövningen är arbetsgivaren bunden av den uppsägningsgrund som från början har angetts. Det får bara åberopas nya omständigheter om det är relevant för den angivna uppsägningsgrunden. 20 Uppsägningsskälen skall även vara objektivt godtagbara, vilket innebär att de angivna skälen måste ha betydelse för anställningen. Förekommer ingen relevans så sker ingen intresseavvägning. Ifall att en arbetsgivare anger en oväsentlig uppsägningsgrund får han finna sig i att uppsägningen ogiltigförklaras. Även om han har starka skäl för att avsluta anställningen. Uppsägningsgrunder som inte är godtagbara är bland annat ras hudfärg och kön. 21 Med den rättsliga prövningen menas att arbetsgivaren måste kunna visa på att de angivna skälen faktiskt föreligger. Uppsägningen kan inte bara grundas på lösa rykten eller på 18 Iseskog T (2002), Anställningsavtalet en handbok s 194 f. 19 Iseskog T (2002), Anställningsavtalet en handbok s 191 f. 20 Schmidt F (1994), Löntagarrätt s 190 f. 21 Schmidt F (1994), Löntagarrätt s12 antaganden. Vad AD gör är att bedöma om arbetsgivaren verkligen framlagt fakta. Särskilt när det rör sig om svårbevisade förhållanden ligger det på arbetsgivaren att kunna styrka dessa omständigheter. 22 AD gör slutligen en intresseavvägning där arbetsgivarens intresse om att säga upp arbetstagaren vägs mot arbetstagarens intresse om att få stanna kvar på arbetsplatsen. Det görs inte alltid en konkret avvägning. Utan endast i undantagsfall beaktas individuella faktorer som familjeförhållanden och sociala problem. Vid uppsägning av en arbetstagare som lider av sjuklig alkoholism sker vanligtvis en konkret intresseavvägning och där individuella faktorer vägs in i bedömningen. Rehabiliteringsbehov, sjukdomsprognos och arbetstagarens intresse av att vilja lösa problemen får i dessa fall en avgörande betydelse. 23 För att en uppsägning skall vara sakligt grundad krävs det utöver de tre kriterierna, misskötsel, skada och medvetenhet att arbetsgivaren skall följa tvåmånadersregeln och eventuellt fullgöra sin omplaceringsskyldighet Tvåmånadersregeln Även om ovan nämnda rekvisit föreligger, så är det inte självklart att arbetsgivaren har saklig grund för en uppsägning. Arbetsgivaren måste också följa tvåmånadersregeln. 25 En frist infördes i 1974 års anställningsskyddslag där arbetsgivaren var tvungen att agera innan han hade rätt att säga upp en arbetstagare på grund av personliga förhållanden. Tanken bakom fristen var att arbetstagaren inte skall behöva sväva i ovisshet om konsekvenserna av ett handlande under en längre tid. Fristen var en månad fram t.o.m. 1993, därefter skedde en ändring vilket innebar att fristen förlängdes till två månader. 26 Innan arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl skall underrättelse ske till arbetstagaren och ett varsel till den fackliga organisationen. Saklig grund för uppsägning föreligger i princip inte om arbetsgivaren vid underrättelsetillfället känt till allt som läggs arbetstagaren till last, i mer än två månader. 27 Tvåmånadersregeln är inte en preskriptionsregel utan snarare en aktionsregel. Arbetsgivaren är tvungen att agera, vilket innebär att han skall inleda uppsägningsprocessen då arbetsgivaren vill säga upp den anställde. Från det att arbetsgivaren fått kännedom om den uppsägningsutlösande händelsen skall arbetsgivaren inom två månader underrätta arbetstagaren om uppsägningen. Tvåmånadersfristen börjar gälla när arbetsgivarens chef fått reda på arbetstagarens misskötsamhet. Fristen börjar inte gälla om arbetsgivaren enbart misstänker att arbetstagaren misskött sig. Arbetsgivaren måste först få klarhet från arbetstagaren att det uppstått någon form av misskötsamhet, tvåmånadersfristen blir därefter tillämplig. 28 Det finns en undantagsregel där arbetsgivaren kan grunda en uppsägning på omständigheter som han har vetat om i mer än två månader. Det kan inträffa om arbetsgivaren på arbetstagarens begäran velat vänta med underrättelsen eller uppsägningen till ett senare tillfälle eller om det förelegat synnerliga skäl. 29 Undantaget bör tillämpas restriktivt och 22 Schmidt F (1994), Löntagarrätt s Schmidt F (1994), Löntagarrätt s Iseskog T (1999), Missbruk och anställningsskydd s Iseskog T (2002), Anställningsavtalet en handbok s Glavå M (2001), Arbetsrätt s Iseskog T (2003), Att vara anställd s Iseskog T (1999), Missbruk och anställningsskydd s Lunning L (2002), Anställningsskydd s13 användas för att undvika stötande resultat, som i situationer där uppsägningen avser en allvarlig händelse från arbetstagarens sida. En händelse kan förlora i tyngd om arbetsgivaren väntar för länge med att göra den materiella prövningen. 30 För att tvåmånadersfristen skall gälla krävs det att arbetsgivaren har saklig grund för den eventuella uppsägningen Omplaceringsskyldighet Är det skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig så föreligger inte saklig grund för en uppsägning enligt 7 andra stycket LAS. Bestämmelsen innebär att arbetsgivaren före uppsägning skall vara skyldig att överväga alla möjligheter för att flytta arbetstagaren till annan arbetsuppgift. 32 Dessa principer betyder alltså att arbetsgivaren normalt har en skyldighet att undersöka omplacering av en arbetstagare som på grund av oförmåga, sjukdom eller ålder inte kommer att klara av sitt arbete. Arbetsgivaren är även skyldig att försöka omplacera en arbetstagare som har samarbetsproblem, eftersom företag har många anställda som arbetar tillsammans. Vid olovlig frånvaro har normalt inte arbetsgivaren någon omplaceringsskyldighet. Är sakliggrundkriterierna för uppsägning uppfyllda så skulle en omplacering inte ändra arbetstagarens olovliga frånvaro. Misskötsel, som olovlig frånvaro är ett bevis på nonchalans från arbetstagarens sida gentemot anställningsavtalet. Det är något som arbetstagaren rår för. 33 Lider arbetstagaren av alkoholmissbruk som leder till att han inte kommer att klara av sina arbetsuppgifter, kan man utgå ifrån att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet. Kan arbetsgivaren bevisa att arbetstagaren inte kommer att klara av sitt arbete, har han rätt att hävda att han inte har någon omplaceringsskyldighet. 34 Arbetsgivarens skyldighet att flytta arbetstagaren gäller inte om det medför att annan anställd på arbetsplatsen måste lämna sin anställning eller förflyttas. När det gäller uppsägning av ett fåtal arbetstagare är omplaceringsutredningen ganska omfattande jämfört med uppsägning av flera arbetstagare. Där räcker det med en översiktlig bedömning. 35 Arbetsgivaren skall i första hand omplacera arbetstagaren inom arbetsplatsen eller företagsenheten. Vid omplaceringen skall arbetsgivaren göra sitt bästa för att arbetstagaren skall finnas kvar inom den bestående anställningen. Ibland kan detta vara omöjligt om det inte finns tillräckligt med lediga arbetsuppgifter inom företaget. Finns möjlighet blir arbetsgivaren skyldig att försöka erbjuda arbetstagaren annan anställning inom företaget eller myndigheten. Är det ett företag med flera driftsenheter skall undersökningen göras på samtliga enheter. I en offentlig verksamhet gäller skyldigheten till omplacering inom myndighetens hela verksamhetsområde. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att omplacera arbetstagaren i andra företag fast att de tillhör samma koncern. 36 Blir det bestämt att arbetstagaren skall förflyttas är arbetsgivaren tvungen att acceptera en viss upplärningstid eftersom arbetstagaren inte skall behöva behärska arbetet redan från första dagen. 37 Omplaceringsskyldigheten kan bli olika beroende på om det är ett litet eller ett stort företag. Vid ett litet företag finns det oftast färre arbetsuppgifter vilket leder till att arbetstagaren där 30 SOU 1993:32 s 787 f. 31 Lunning L (2002), Anställningsskydd s Glavå M (2001), Arbetsrätt s Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s 184 ff. 34 Iseskog T (1999), Missbruk och anställningsskydd s Andersson A (2002), Arbetsrätt s 129 f. 36 SOU 1993:32 s 361 f. 37 Prop. 1973:129 s14 kan sägas upp från sin anställning. Vid ett stort företag hade därför arbetstagaren kunnat stanna kvar i sin anställning. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet innebär att han måste titta på vilka arbeten som han kan erbjuda arbetstagaren i de olika fallen. Rör det sig om en stor arbetsplats kan undersökningen bli ganska omfattande och i sådana fall får arbetsgivaren inte begränsa sin undersökning. Skulle oklarheter uppstå går detta ut över arbetsgivaren. Arbetstagaren har rätt att få ett likvärdigt arbete som han har haft tidigare och som även uppfyller hans kvalifikationer. Skulle erbjudandet betraktas som oskäligt för arbetstagaren har inte arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Arbetstagaren i sin tur går miste om sina rättigheter och kan därför förlora sin anställning i företaget om han inte godtar ett skäligt erbjudande från arbetsgivaren. Därför är det viktigt från arbetsgivarens sida att visa för arbetstagaren vad erbjudandet handlar om. Arbetstagaren har inte rätt att kräva något annat arbete där han inte är behörig eller saknar de kvalifikationer som krävs. 38 Arbetsgivaren bör vidare inventera vilka omplaceringsmöjligheter som finns. Det kan ske genom en omplaceringsutredning. Det ligger alltså i arbetsgivarens intresse att veta vilka omplaceringsmöjligheter som finns, så att det inte i efterhand framstår som oklart om det funnits några sådana. Arbetsgivaren bör därför anteckna vilka omplaceringsmöjligheter som arbetstagaren har kompetens för. Arbetsgivaren bör även anteckna att omplaceringserbjudandet har lämnats till arbetstagaren och ifall arbetstagaren tagit emot eller avböjt erbjudandet. 39 Bestämmelsen om omplacering består av två delmoment, det första är att det skall vara skäligt och det andra är att det skall vara möjligt att omplacera arbetstagaren. Vad som menas med skäligt är att de problem som leder till att omplacera arbetstagaren kan lösas genom en sådan åtgärd. Arbetsgivaren åläggs en skyldighet som att omplacera om inte arbetstagarens förseelser är så allvarliga att grund för avsked föreligger. 40 För att arbetstagaren skall ha rätt till en omplacering krävs det han måste vara kompetent för det lediga arbetet. Vilket innebär att han måste ha de kvalifikationer som krävs. 41 Med kompetens menas att arbetstagaren måste uppfylla de minimikrav som ställs på den som anställs för det aktuella arbetet. 42 Skyldigheten ligger på arbetsgivaren att bevisa vilka krav som gäller och inte bara påstå att vissa minimikrav behövs för arbetet. 43 Med denna kompetensregel har arbetsgivaren en dubbel bevisbörda där han måste kunna visa att hans kompetenskrav gäller och att arbetstagaren kanske inte är tillräckligt kompetent för det lediga arbetet. 44 Vad som menas med möjligt är att det skall finnas något ledigt arbete i arbetsgivarens verksamhet. Bara för att arbetstagaren vill behålla sin anställning anses inte arbetsgivaren skyldig att skapa nya arbetstillfällen. 45 Visar det sig att arbetsgivarens erbjudanden om andra arbetsuppgifter är oskäliga blir följden att han inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Tackar arbetstagaren nej till arbetsgivarens omplaceringserbjudande går han miste om sina rättigheter och förlorar därmed sin anställning SOU 1993:32 s 361 f. 39 Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s Glavå M (2001), Arbetsrätt s Iseskog T (1999), Missbruk och anställningsskydd s Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s Iseskog T (1999), Missbruk och anställningsskydd s Glavå M (2001), Arbetsrätt s Andersson A (2002), Arbetsrätt s15 4 Sjukdom 4.1 Allmänt Saklig grund för uppsägning utgörs normalt inte av sjukdom, olycksfall eller yrkesskada. 47 Sjukdom kan alltså inte leda till uppsägning eftersom det inte är misskötsel att vara sjuk. Medför däremot sjukdomen att arbetstagaren missköter sitt arbete genom olovlig frånvaro eller sämre prestation i arbetet, kan uppsägning förekomma. AD har därför utformat följande princip: Om den sjuke missköter sig så att han inte längre kan utföra arbete av någon betydelse, föreligger saklig grund för uppsägning. 48 För att avgöra om arbetstagaren utför arbete av betydelse måste vi försöka jämföra vad arbetstagaren uträttar med de problem och kostnader som han skapar. Ett stort företag har oftast möjlighet att erbjuda andra omplaceringsmöjligheter och andra möjligheter att planera bort olägenheter som, olovlig frånvaro än vad ett litet företag kan. Det får dock inte tolkas som att stora företag är skyldiga att tåla vilka olägenheter som helst. 49 Arbetstagare som på grund av sjukdom inte klarar av sina arbetsuppgifter eller på annat sätt missköter sina uppgifter har ett förstärkt anställningsskydd. För att få förstärkt anställningsskydd måste arbetstagaren kunna bevisa att han är sjuk och för det andra att misskötsamheten beror på sjukdomen. Viktigt att notera är alltså att bevisbördan för såväl sjukdomen som sjukdomens betydelse för misskötsamheten ligger på arbetstagaren. Detta innebär att en arbetsgivare kan utgå från att en arbetstagare är frisk. Arbetsgivaren behöver då inte övertala eller övertyga arbetstagaren att denne är sjuk. Det förstärkta anställningsskyddet tillkommer endast om det är sjukdomen som förklarar misskötsamheten. 50 Ett orsakssamband måste alltså finnas mellan sjukdomen och misskötseln Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar När regler om rehabiliteringsansvar tillfördes i lagstiftningen på 1990-talet så utvecklades principerna för arbetstagarens förstärkta anställningsskydd vid sjukdom. Vilket innebär att om arbetsgivaren inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar så har han inte rätt att säga upp arbetstagaren. Arbetstagarens förstärkta anställningsskydd innebär även att arbetsgivaren av stödjande åtgärder är skyldig att klarlägga och kartlägga den sjuke arbetstagarens behov. Det skall ske i syfte att arbetstagaren skall bli symtomfri och därmed kunna arbeta hos arbetsgivaren trots sin sjukdom. Arbetsgivaren skall även upprätta en plan för de stödjande åtgärderna som skall vidtas. Kravet på upprättande av plan ligger i att arbetsgivaren i efterhand eller vid en eventuell tvist skall kunna bevisa att de varit seriöst övervägda. Att de även vidtagits i syfte att återge arbetstagaren arbetsförmågan eller göra så att arbetstagaren kan klara av sitt arbete trots sjukdomen. 52 Med rehabiliteringsplan är syftet i första hand att arbetstagaren skall få den rehabilitering som behövs för att kunna återgå till arbetet. Planen är även ett underlag för försäkringskassans beslut om ersättning och en grund för uppföljning av de planerade åtgärderna. Vidare skall rehabiliteringsplanen innehålla aktuella rehabiliteringsåtgärder, vem som har ansvaret för dessa, tidsplan, den beräknade ersättningskostnaden för rehabiliteringen och även andra uppgifter som behövs för att kunna 47 Göransson H (1999), Arbetsrätten En introduktion s AD 1978 nr Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s 155 f. 50 Iseskog T (2003), Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar s 72 f. 51 Iseskog T (1999), Personaljuridik s Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s 157 ff. 1016 genomföra rehabiliteringen. 53 Vidare skall arbetsgivaren vidta andra stödjande åtgärder så att arbetstagaren skall kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. 54 Åtgärderna kan bland annat röra sig om arbetsprövning, arbetsträning och utbildning. Arbetsprövning är att betrakta som en utredningsåtgärd där en arbetstagare prövar lämpligheten till att återgå till sitt gamla arbete eller till nya arbetsuppgifter. Förändringar i arbetsmiljön eller en förändrad arbetsorganisation kan vara skäl till att en arbetsprövning är det första steget tillbaka till arbetslivet. Arbetsprövningen varar några veckor och övergår sedan ofta till en arbetsträning. Vid arbetsträning får arbetstagaren systematiskt träna sin fysiska, psykiska eller sociala arbetsförmåga för en viss arbetsuppgift, som normalt pågår i tre månader. 55 Utbildning är en effektiv form av rehabilitering, arbetstagaren får av utbildningen en positiv effekt. Arbetstagare som tidigare inte klarat av sina arbetsuppgifter kan kanske med hjälp av lämplig utbildning klara av andra arbetsuppgifter på arbetsplatsen. 56 Vad som kan komma ifråga i den enskilda situationen är bland annat beroende på arbetsgivarens typ av verksamhet, personalomsättning eller arbetstagarens hälsotillstånd. Skyldigheten som arbetsgivaren har är begränsad till insatser som endast har till syfte att få arbetstagaren att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Visar det sig att arbetstagaren inte kan utföra arbetsuppgifter som finns hos arbetsgivaren. Finns det ingen skyldighet från arbetsgivarens sida att vidta åtgärder i syfte att arbetstagaren skall arbeta någon annanstans. 57 En förutsättning för att rehabiliteringen skall fungera är att arbetstagaren deltar i rehabiliteringsarbetet. Vägrar en arbetstagare delta i rehabiliteringsåtgärder, uteblir arbetsgivarens möjligheter till stödjande åtgärder. Det är inte ett brott mot anställningsavtalet om arbetstagaren vägrar att delta i en rehabiliteringsåtgärd, vägran kan alltså i sig inte utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren förbrukar istället sitt förstärkta anställningsskydd. Efter det att arbetstagaren förbrukat sitt anställningsskydd blir reglerna om uppsägning av personliga skäl tillämpliga. Detta innebär att det kan föreligga saklig grund för en uppsägning om arbetstagaren missköter sin anställning och vägrar ta emot stödjande åtgärder från arbetsgivaren. AD menar även att en arbetstagare är arbetsskyldig. Han eller hon skall delta i arbetsträning ifall den syftar till att arbetstagaren skall återgå i arbete hos arbetsgivaren. Vägrar arbetstagaren att delta i denna typ av rehabiliteringsåtgärd, är det att betrakta som en arbetsvägran. Vilket kan ligga till grund för en uppsägning. Det ovan nämnda förutsätter dock att arbetstagaren har arbetsskyldighet för uppgifterna som ingår i arbetsträningen. 58 Har arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det förstärkta anställningsskyddet är uttömt. Blir anställningsskyddslagens regler om uppsägning av personliga skäl tillämpliga. Kan arbetsgivaren bevisa att arbetstagaren inte klarar sina arbetsuppgifter eller inte sköter sig, föreligger alltså saklig grund för uppsägning. Detta förutsätter att arbetsgivaren kan visa på att arbetstagaren bryter mot sitt anställningsåtagande samt att arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet Jacobson D & Goine H (2004), Rehabiliteringsboken Första hjälpen för dig som arbetsgivare s Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s Günzel M & Zanderin L (2003), Arbetsmiljörätt och rehabilitering s Jacobson D & Goine H (2004), Rehabiliteringsboken Första hjälpen för dig som arbetsgivare s Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s Iseskog T (2003), Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar s 77 f. 59 Iseskog T (2003), Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar s17 4.2 Alkoholmissbruk och alkoholism I lagstiftningssammanhang har det gjorts en skillnad i sätt att betrakta alkoholmissbruk och alkoholism. Ett alkoholmissbruk ses som ett avvikande beteende med hög skaderisk medan alkoholism ses som ett missbruk som sammanhänger med ett särskilt starkt beroende. Tidigare så användes i lagstiftningen hemfallenhetsbegreppet, som avsåg en viss psykisk beskaffenhet hos missbrukaren, för att kunna urskilja allvarliga konsekvenser av missbruk. Numera är gränsdragningen mellan missbruk och alkoholism en medicinsk fråga. 60 Forskare inom WHO har försökt skapa en tvärvetenskaplig definition av alkoholmissbruk genom att ta till vara resultat från medicinsk, beteendevetenskaplig och samhällsvetenskaplig forskning. Definitionen blev att alkoholister är sådana personer som konsumerar alkohol i övermått, som nått en sådan grad av alkoholberoende att det åstadkommer en märkbar mental störning eller ett ingripande i deras interpersonella och deras sociala och ekonomiska funktioner, eller som visar framskridna tecken på utveckling av sådana störningar. De behöver därför vård. 61 Definitionen av alkoholmissbruk består av tre moment: 1) Omfattande konsumtion 2) Alkoholskada 3) Alkoholberoende Omfattande konsumtion Nästan alla missbruksbegrepp betraktas som ett avvikande beteende. Stor betydelse för vad som skall betraktas som ett missbruk har normerna inom en grupps dryckesmönster. På vissa arbetsplatser kan alkoholförtäring vid anställningen vara acceptabelt medan det i andra fall kan vara ett avvikande beteende. Arbetstagarens avvikande beteende beror oftast på att alkoholkonsumtionen är större än omgivningens. Konsumtion av alkohol i samhället behöver inte bara bestå av ett missbruksbeteende, kan även vara ett tecken på en alkoholskada eller ett beroende. WHO har uppställt normer för acceptabel dagskonsumtion och acceptabel veckokonsumtion. Normerna kan vara en vägledning vid bedömningen om en arbetstagares dryckesvanor är av missbrukskaraktär. Den norm som uppställs för dagligt intag av alkohol är 2 cl sprit, 4 cl starkvin, 10 cl lättvin, ½ flaska mellanöl eller 1 flaska lättöl. Den övre gränsen för daglig alkoholkonsumtion har uppställts med utgångspunkt för vad den mänskliga kroppen tål. För män ligger gränsen vid 30 till 40 gram och för kvinnor ligger gränsen vid 15 till 20 gram (40 gram motsvarar 5 cl ren alkohol och 12 cl sprit). Normen för en acceptabel veckokonsumtion är 15 cl sprit, 25 cl starkvin, 70 cl lättvin, 4 flaskor mellanöl eller 8 flaskor lättöl Källström K (1993), Alkoholpolitik och arbetsrätt s Källström K (1993), Alkoholpolitik och arbetsrätt s 34 f. 62 Källström K (1993), Alkoholpolitik och arbetsrätt s 35 f. 1218 4.2.2 Alkoholskada I dagens samhälle är alkoholskadorna ganska omfattande och av skilda slag. En målsättning är då att försöka begränsa skadorna. Alkoholskadorna brukar indelas i medicinska, sociala och samhällsekonomiska. Skadetyper som kan förekomma är försämring av fysisk och psykisk hälsa, beteenden som strider mot samhällets strävan att upprätta allmän ordning, skada på annan person eller dennes egendom, produktionsbortfall eller därmed jämförbara kostnader och vårdkostnader. Syftet med samhällets ingripanden är att skydda både missbrukaren och dennes omgivning. Det är inte längre som tidigare fråga om att skydda samhället. Från alkoholpolitisk synpunkt är det viktigt att försöka begränsa skador som drabbar både missbrukaren själv och samhället Alkoholberoende En väsentlig del av missbruket är alkoholberoendet, vilket innebär att missbrukaren har ett psykiskt beroende av alkohol. Kring begreppen missbruk, alkoholism och beroende har det uppstått en viss begreppsförvirring. Det har framkommit att missbruksbegreppet är helt meningslöst och att det vidare skulle vara omöjligt att skilja mellan missbruk och bruk. Därför har den svenska alkoholpolitiska utredningen valt att definiera en alkoholmissbrukare som en person med alkoholvanor och som vid flera tillfällen orsakat alkoholskador. Det har även framhållits att alkoholism som sjukdom måste i huvudsak betraktas som en teoretisk konstruktion eftersom det saknas empirisk grund för att avgöra vilka processer och vilka förändringar som ger upphov till de antagna beroendeförhållandena Kronisk alkoholism Är en arbetstagare alkoholpåverkad under arbetstid kan det leda till rättsliga åtgärder på grund av hans misskötsamhet. En uppsägning kan bli aktuell om hans beteende kan skada andra människor. Uppsägning föreligger inte om alkoholismen är av sjukdomskaraktär. Uppsägning kan istället förekomma om alkoholismen är kronisk, alltså om arbetstagaren inte kommer att bli fri från den och inte kan utföra arbete av någon betydelse. 65 Har en arbetsgivare rätt att säga upp en arbetstagare om han kommit alkoholpåverkad till arbetsplatsen? Först måste arbetsgivaren ställa sig frågan om arbetstagaren kommit alkoholpåverkad till arbetet på grund av nonchalans eller att han lider av kronisk alkoholism. Rör det sig om allmän misskötsamhet bedömer AD det som andra fall av misskötsamhet. 66 Enligt AD hade arbetsgivaren saklig grund för att säga upp en befälhavare som vid flera tillfällen varit alkoholpåverkad under arbetstid. Han visade bristande omdöme. AD ansåg att den som skall utöva befäl på ett fartyg måste ha ett gott omdöme. 67 I ett annat fall ansåg AD att det inte fanns saklig grund för uppsägning av en trädgårdsanläggningsarbetare som varit alkoholpåverkad ett flertal gånger och som även visat olämpligt uppträdande mot sin arbetsgivare. I båda fallen ansågs inte arbetstagaren vara alkoholist. De hade istället varit misskötsamma vilket i mera allvarligare och lindrigare fall kan leda till en uppsägning på saklig grund Källström K (1993), Alkoholpolitik och arbetsrätt s 36 f. 64 Källström K (1993), Alkoholpolitik och arbetsrätt s 38 ff. 65 Dyrssen G (1996), Allt du behöver veta om arbetsrätt s Lag & Avtal nr s AD 1977 nr AD 1977 nr19 En arbetsgivare saknade saklig grund för uppsägning när arbetstagaren hade haft kontakt med en alkoholklinik, sedan nio år tillbaka. Arbetsgivaren kan inte lägga skulden på att arbetstagaren inte visat på att han lider av alkoholproblem utan arbetsgivaren måste själv försöka ta reda på hur det ligger till. 69 Det är bara en läkare som är insatt i medicinska alkoholproblem som kan avgöra om alkoholproblemet anses vara av sjukdomskaraktär. 70 Det råder stor oenighet om alkoholism i olika fall kan betraktas som en sjukdom. Fast att det fanns tre läkarintyg som intygade att arbetstagaren led av kronisk alkoholism, ifrågasatte arbetsgivarparten om alkoholism kan betraktas som en sjukdom. Socialstyrelsen fick därför ge in ett yttrande till AD, där det framgick att alkoholorsakade skador, störningar på människan är att betrakta som en sjukdom fast det inte är av kronisk natur. Ett alkoholmissbruk utan beroende är aldrig en sjukdom medan själva beroendet kan vara av sjukdomskaraktär. Vid avgörandet om arbetstagaren lider av sjukdomskaraktär skall man titta på missbrukets art och grad och även vad som är lämpligast ur behandlingssynpunkt. AD fann av detta att arbetstagaren led av sjukdomen, kronisk alkoholism och att onykterheten i tjänsten berodde på denna sjukdom. De kom därför fram till att det inte förelegat saklig grund för att säga upp arbetstagaren. 71 Hur kan man då som arbetsgivare avgöra om arbetstagarens alkoholmissbruk är sjukdom eller inte? Enligt Iseskog är svaret på den frågan att det finns en medicinsk diagnos som heter kronisk alkoholism. Socialstyrelsen har påpekat att själva beroendet av alkohol kan vara av sjukdomskaraktär och att alkoholmissbruk i sig kan medföra sjukdomar av olika slag på kroppsorganen. En läkare kan därför avgöra om en person som missbrukar alkohol är att betrakta som sjuk AD: s syn på alkoholberoende Frågor som uppkommer när arbetsgivaren skall hantera alkoholproblem på arbetsplatsen är hur problemet skall bedömas juridiskt vid en uppsägning. 73 Eftersom arbetstagaren ofta befinner sig i en gränszon mellan att ha en nedsatt arbetsförmåga och att vara misskötsam på grund av sitt alkoholberoende. Ett alkoholberoende kan vara av sjukdomskaraktär eller en överkonsumtion av alkohol på grund av brist i omdömet. En uppsägning måste betraktas som den sista utvägen då arbetsgivaren har uppfyllt sina stödåtgärder som krävs för att hjälpa arbetstagaren. För att få grepp om alkoholismens karaktär så bör arbetsgivaren ta del av läkarintyg och vittnesmål. Det har också hänt att arbetsgivaren måste inhämta yttranden från socialstyrelsen som har yttrat sig om alkoholberoende. Inom staten har särskilda rutiner av handläggning på alkoholproblem upprättats, där beskrivs de första tecknen på en alkoholism. Det är när arbetstagaren har en oregelbunden frånvaro, nedsatt arbetsförmåga och en nedsatt prestationsförmåga. Särskilt viktigt är att arbetsgivaren ingriper så tidigt som möjligt för att det inte skall hinna gå så långt med arbetstagarens problem. Arbetsgivaren skall ingripa genom att samtala med arbetstagaren, informera den fackliga organisationen, kontakta anhöriga och arbetskamrater Lag & Avtal nr s Lundén B (2002), Uppsägning och avsked s AD 1982 nr Iseskog T (1999), Uppsägning av personliga skäl s Lunning L (2002), Anställningsskydd s SOU 1993:32 s20 En arbetstagare som har ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär kan inte bli uppsagd för att han inte har passat arbetstiden. Arbetsgivaren måste istället göra en prognos över hur arbetstagaren i framtiden kan utföra sina arbetsuppgifter. För att bli uppsagd krävs det en omfattande och ständigt återkommande frånvaro som har ett samband med starkt reducerad arbetsförmåga. Detta problem löser sig inte enbart vid en omplacering utan arbetstagaren måste själv ha insikt om sin sjukdom och vara villig till att motta den hjälp han får av arbetsgivaren. Är arbetstagaren oemottaglig till den vård han erbjuds kan det leda till att anställningen upphör. Visar det sig att arbetstagaren verkligen anstränger sig för att bli frisk skall han inte undandras det betydelsefulla stöd som ett arbete innebär. Utav detta kan det konstateras att varje enskild arbetstagare måste bedömas efter sina förutsättningar och några enkla passande handlingsregler för alla finns inte. 75 Ett förslag från SAF är att införa en möjlighet för domstolen att kunna sätta en alkoholmissbrukare på prov. Detta skulle ske under en begränsad tid där en upprepad misskötsamhet från arbetstagaren kan leda till att anställningen upphör vid prövotidens utgång. 76 Det finns en rad omständigheter som måste vägas in i bedömningen innan en uppsägning sker. Exempel på sådana är bevisfrågor om det är den alkoholsjuke som är orsaken. Har arbetstagaren fått varningar, fått den hjälp han behöver, vad framgår av läkarutlåtandet, vilka problem uppstår på arbetsplatsen, är den anställde en säkerhetsrisk, har han samarbetsproblem, har arbetsgivaren försökt lösa problemet med omsorg. 77 I rättsfallet 78 belyser AD inte bara frågan om en uppsägning utan även om arbetsgivaren har rätt att utfärda en disciplinär bestraffning i form av suspension till en arbetstagare som lider av kronisk alkoholism. 79 Arbetstagaren har under sitt yrkesverksamma liv arbetat som målare. Arbetsuppgifterna är förrådsarbete och målningsarbete, främst på gator och vägar. Arbetstagarens alkoholproblem har pågått under flera år hos arbetsgivaren. Arbetstagaren har varit onykter på arbetstid vid flertal tillfällen, trots detta så har han aldrig misskött sitt arbete. Arbetsgivaren har under lång tid känt till arbetstagarens alkoholproblem utan att göra något för att hjälpa honom. 80 Istället har arbetsgivaren utfärdat skriftliga varningar vid två tillfällen. Efter det att arbetstagaren återigen påträffats berusad på arbetstid, beslutade gatuchefen i kommunen att ge arbetstagaren behandling. Arbetstagaren skötte behandlingen utmärkt. Ett år senare drabbades arbetstagaren av återfall och konsumerade stora mängder alkohol, trots sitt dåliga skick fortsatte han sitt arbete. Gatuchefen beslutade då att suspendera arbetstagaren från sitt arbete i tre veckor. 81 För att kunna belysa tvistefrågan är det av intresse att undersöka vilka påföljder som kan komma i fråga mellan parter i ett anställningsförhållande. Parterna har i ett anställningsförhållande förpliktelser gentemot varandra. Förpliktelserna har sin grund i anställningsavtalet, kollektivavtal och i lagstiftning. Uppfyller parterna inte sina förpliktelser kan påföljder komma ifråga. Påföljder som skadestånd, disciplinär bestraffning, uppsägning på grund av personliga förhållanden samt avsked är påföljder för kontraktsbrott. En förutsättning för att påföljderna skall kunna tillgripas är att arbetstagaren gjort sig skyldig till en handling eller underlåtenhet som innebär att han åsidosätter sina skyldigheter enligt lag eller avtal. När det gäller hinder för arbetsprestation som består i att arbetstagaren är sjuk har 75 Glavå M (2001), Arbetsrätt s 327 f. 76 Prop. 1981/82:71 s 71 f. 77 Lunning L (2002), Anställningsskydd s AD 1979 nr Lunning L (2002), Anställningsskydd s AD 1979 nr 87 s 491 f 81 AD 1979 nr 87 s Visa mer
Riktlinjer för personalavveckling Innehåll Personalavveckling... 3 Arbetsbrist... 3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 4 Uppsägningsbesked... 4 Fullföljdshänvisning... 5 Tvåmånadersregeln... 5 Varning Läs mer PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal. Läs mer ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT
ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT TOMMY ISESKOG GÖTEBORG 20 MARS 2013 BILD 1 ARBETSGIVARENS SKYLDIGHET ATT ORGANISERA REHABILITERING PÅ ETT LÄMPLIGT SÄTT Uppföljning Läs mer PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal. Läs mer Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering
1 2008-11-13 Personalkontoret 0611-34 80 00 Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering Bakgrund För att skapa ett enhetligt tillvägagångssätt vid medarbetares sjukfrånvaro och rehabilitering har personalkontoret Läs mer Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Tomas Nordensson Flygare 11 oktober 2016 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig Läs mer BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND 1 En Branschorganisation för all räddningstjänstpersonal Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation Läs mer 2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN
2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN 1 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Inledning Arbetsgivaren har ett stort och viktigt ansvar för att hjälpa arbetstagare som drabbats Läs mer Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin
1 Antagen KS 110315 61 1 (5) Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin Enhet Personalavdelningen Giltigt från 2011-03-15 Utarbetad av Margita Westring Fastställd av Kommunstyrelsen 2009-04-07 38, Kommunstyrelsen Läs mer Riktlinjer för personalavveckling
Riktlinjer för personalavveckling DOKUMENTNAMN Riktlinjer för personalavveckling GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2008-01-23 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 2.0 KS 080526 Läs mer Södertörns brandförsvarsförbund
Södertörns brandförsvarsförbund Policy Rehabilitering Dnr: 2013-109 Datum: 2013-09-13 Rehabilitering innebär att en medarbetare får hjälp med att återvinna sin arbetsförmåga och ges möjlighet att återuppta Läs mer Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm
Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm 2016-10-11 Program Att anställa Anställningsformerna, anställningsavtal Under anställning Lön, semester, ledigheter enligt lag Avsluta anställning uppsägning Läs mer LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF
LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02 Läs mer PERSONALANSVARSNÄMND
PM 1 (5) Personalavdelningen Bitr personaldirektör Bo Waerme PERSONALANSVARSNÄMND Uppgifter och sammansättning 2 kap15 högskoleförordningen (1993:100) Styrelsen får inrätta en personalansvarsnämnd med Läs mer Kort om anställningsskyddet
Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01 Läs mer Alkoholmissbruk på arbetsplatsen När är det grund för uppsägning?
Ekonomihögskolan HT 2005 Institutionen för handelsrätt HAR137 Självständigt arbete Kandidatuppsats Alkoholmissbruk på arbetsplatsen När är det grund för uppsägning? Handledare: Lea Hatzidaki-Dahlström Läs mer Rehabiliteringspolicy
Rehabiliteringspolicy I detta dokument kan du läsa om Specmas förebyggande arbete, rehabiliteringsprocessens praktiska arbetsgång samt arbetsgivaren och den enskilde arbetstagarens ansvar. Innehållsförteckning Läs mer AG måste även kontrollera om det finns någon anställd AT som har anmält intresse att gå upp i tjänst enligt 23 MBL.
Svar Tenta Arbetsrätt SMGA04 18-12-2011 Fråga 1: Då företaget inte är nystartat utan har tagits över måste ArbetsGivaren, AG, kontrollera vilka ArbetsTagare, AT, som har företrädesrätt till återanställning Läs mer C-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst
C-UPPSATS 2010:151 Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst - faktorer som påverkar bedömningen Astrid Isaksson Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi Läs mer Stockholm den 16 januari 2013
R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens Läs mer Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: :25 AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering
Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: 2006-2:25 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering Arbetsrättssektionen Datum: 2006-11-01 Läs mer Svensk författningssamling
om ändring i lagen (98:80) om anställningsskydd; SFS 007:389 den 3 juni 007 utfärdad den 3 maj 007. Enligt riksdagens beslut föreskrivs att 3, 6 f, och 39 lagen (98:80) om anställningsskydd skall ha följande Läs mer nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?
nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget Läs mer Bestämmelser för rehabiliteringsarbetet Antagen av kommunstyrelsen 25 februari 2009, 53.
Blad 1 Bestämmelser för rehabiliteringsarbetet Antagen av kommunstyrelsen 25 februari 2009, 53. 1. Mål Det övergripande målet är att arbetstagaren kan fortsätta arbeta i sitt ordinarie arbete. 1.1 Arbetsgivarens Läs mer Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet
Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur Läs mer ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR
2014-11-25 1 (10) ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR ur ett arbetsrättsligt perspektiv Inledning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar På det arbetsrättsliga området finns ingen reglering som direkt tar Läs mer Saklig grund för uppsägning - Vad har arbetsgivaren för rehabiliteringsansvar innan en uppsägning kan ske?
Amanda Kungur Cecilia Arnström Saklig grund för uppsägning - Vad har arbetsgivaren för rehabiliteringsansvar innan en uppsägning kan ske? PA- programmet Arbetsrätt B B- uppsats Inlämningsdatum: 22 oktober Läs mer en handbok om rehabilitering
Vägen tillbaka en handbok om rehabilitering Tillbaka till jobbet Som förtroendevald i FTF har du många uppgifter. En av dem är att stötta sjukskrivna medlemmar på din arbetsplats till att komma tillbaka Läs mer Lag (1982:80) om anställningsskydd
Lag (1982:80) om anställningsskydd Utfärdad: 1982-02-24 Ändring införd: t.o.m. SFS 2007:391 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning Läs mer Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter
EXAMENSARBETE 2004:210 SHU Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter ANITA PASMA Samhällsvetenskapliga och ekonomiska utbildningar Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Läs mer Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren?
Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren? PA-Programmet Författarnamn/kontaktuppgifter: Avdelning Läs mer AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB
BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning Läs mer ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011
ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning Läs mer Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen
Inledning Arbetsgivaren har enligt lagen om allmän försäkring (AFL) och arbetsmiljölagen (AML) ett ansvar för att en arbetstagare som drabbats av skada eller sjukdom får del av de rehabiliterings- och Läs mer Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen
Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen. Läs mer CHECKLISTA REHABILITERING
CHECKLISTA REHABILITERING För instruktion hur checklistan ska användas: se Namn (den anställde) Personnummer Åtgärd 1 Första kontakt (inom en vecka). Bedömning av sjukskrivningslängd* 2 Rehabiliteringsutredning Läs mer Lag (1982:80) om anställningsskydd
Lag (1982:80) om anställningsskydd Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter Läs mer Rehabiliteringspolicy
FÖRFATTNINGSSAMLING (8.1.10) Rehabiliteringspolicy Dokumenttyp Policy Ämnesområde Rehabilitering Ägare/ansvarig Eva M Olofsson Antagen av KS 2004-10-06 124 Revisions datum Januari 2013 Förvaltning Kommunstyrelsen Läs mer Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten
Sidan 1 av 5 Nr 16/12 Stockholm 2012-06-14 Till Medlemmarna i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332) Läs mer Rehabiliteringskedja o Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja
Rehabiliteringskedja 2008-07-01 o 2009-01-01 Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja 1 Dag 1-90 Arbetstagaren erhåller sjuklön av arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna. Dag ett är karensdag och Läs mer Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord:
Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, avsked, samarbetsproblem, arbetsvägran, misskötsamhet Avd för arbetsgivarfrågor Läs mer Rehabiliteringsprocessen Handbok för Pajala kommun
Rehabiliteringsprocessen Handbok för Pajala kommun DOKUMENTNAMN Rehabiliteringsprocessen GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2013-02-11 DOKUMENTTYP Handbok BESLUTAT/ANTAGET KS 2013-02-11 11 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen Läs mer Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun
1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan Läs mer UPPGIFT 1 Svarsförslag
Övningsfrågor arbetsrätt svar VT 2012 UPPGIFT 1 a) Ja då dessa arbetsuppgifter står i naturligt samband med de arbetsuppgifter hon skall utföra enligt kollektivavtalet. Hon torde också ha tillräckliga Läs mer FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv
Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 3 januari 2009 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv När en arbetstagare drabbas av sjukdom har arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Läs mer Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl
Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl Personal och arbetsliv Arbetsrätt B Internt komparativ rätt B-uppsats Författarnamn/kontaktuppgifter: Frida Erlandsson frida.erlandsson@hotmail.com Läs mer Alkohol- och drogpolicy
Alkohol- och drogpolicy ETT PERSONALPOLITISKT HANDLINSPROGRAM FÖR DROGFRÅGOR INLEDNING Det är en självklarhet att det inte är tillåtet för kommunens anställda att förtära alkohol/missbruka andra droger Läs mer PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN
1 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana Läs mer Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad,
Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad, omplaceringsskyldighet Datum: Läs mer Uppsägning av personliga skäl
Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Uppsägning av personliga skäl När föreligger saklig grund för uppsägning som har sin bakgrund i arbetstagarens alkoholmissbruk? Termination of employment due Läs mer Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober
Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren Läs mer Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik
Cirkulärnr: 15:10 Diarienr: 15/1302 P-cirknr: 15-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, uppsägning, personlig assistans, LAS Arbetsrättssektionen Datum: 2015-03-06 Mottagare: Läs mer FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM
FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM Vilka regler gäller för ersättning? LO-TCO Rättsskydd AB FRÅN KAOS TILL KLARHET Reglerna i socialförsäkringssystemet är inte lätta att hålla reda på. Inte ens för dem som ska Läs mer Examensarbete 30 poäng i civilrätt
UPPSÄGNING AV ARBETSTAGARE PÅ GRUND AV ALKOHOLMISSBRUK/ ALKOHOLMISSBRUK AV SJUKDOMS- KARAKTÄR - En rättsfallsstudie med utgångspunkt i 1991 års rehabiliteringsreform Av Nadja Stålnacke Examensarbete 30 Läs mer ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A
ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A ALKOHOL OCH DROGPOLICY Antagen av kommunfullmäktige 1999-11-29, 112 1 POLICY Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol- Läs mer ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS
ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS Av Sanna Bothin Örby Handledare: Ronnie Eklund Examensarbete med praktik 30 poäng i civilrätt Stockholm vårterminen 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING FÖRKORTNINGAR... Läs mer Anställnings upphörande Anställnings upphörande
Anställnings upphörande Tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande Pension 33 LAS Överenskommelse Tidsbegränsad anställning Visstidsanställning Provanställning - på arbetstagarens initiativ Uppsägning Läs mer REHABILITERINGSPOLICY
REHABILITERINGSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2009-06-01 Reviderad 2011-05-09 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Rehabilitering... 3 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt lagar och föreskrifter... Läs mer Uppsägning på grund av personliga skäl
Uppsägning på grund av personliga skäl INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING PENSION... 2 HEL SJUKERSÄTTNING... 2 AVSKEDANDE... 2 OMPLACERINGSSKYLDIGHET... Läs mer Saklig grund för uppsägning av personliga skäl
Rebecka Stroud & Klara Löfberg Saklig grund för uppsägning av personliga skäl En uppsats i arbetsrätt Just Cause Termination of Employment An Essay in Labour Law Rättsvetenskap C-uppsats Termin: VT 2016 Läs mer Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-11-14. Gymnasial lärlingsanställning
1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-11-14 Närvarande: F.d. justitierådet Leif Thorsson samt justitieråden Gudmund Toijer och Olle Stenman. Gymnasial lärlingsanställning Enligt en lagrådsremiss Läs mer Välkommen till STs Trygghetsutbildning
Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning Läs mer Åter till arbetet. nya regler vid rehabilitering
Åter till arbetet nya regler vid rehabilitering Landsorganisationen i Sverige 2007 Framtagen av: Christina Järnstedt, LO, i samarbete med Bo Ericson och Henric Ask, LO-TCO Rättsskydd Foto: Mattias Ahlm Läs mer GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2013 Sommaren är nu äntligen här! Sol, skön värme och vackra blomster lockar Läs mer ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN
ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN INLEDNING Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol- eller drogmissbruk hos en medarbetare skapar Läs mer C-UPPSATS. Avskedande eller uppsägning vid misshandel på arbetsplatsen?
C-UPPSATS 2006:081 Avskedande eller uppsägning vid misshandel på arbetsplatsen? Sara Eriksson Veronica Rautio Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och Läs mer UTBILDAR. Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Klicka här Välkommen! för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare på Program Inledning Medbestämmandelagen (MBL) Anställningsformer (LAS) Uppsägning (LAS) Klicka Ledighetslagarna här för att ändra format Läs mer Alkohol och andra droger
Avskrift Missbruk av Alkohol och andra droger på arbetsplatsen Policy och vägledning Missbruk av alkohol och andra droger Missbruksproblem på arbetsplatsen Det finns en tumregel som visar att ca 10 % av Läs mer Ledighet för facklig förtroendeman 2007-09-13
Ledighet för facklig förtroendeman 2007-09-13 Anmälan av facklig förtroendeman Anmälan av facklig förtroendeman till arbetsgivaren är en förutsättning för att förtroendemannalagen och avtalet om fackliga Läs mer Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Mikael Jonasson, Almega Arbetsrätt = reglerna som styr anställningen Rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren? Rättigheter och Läs mer Svensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om vissa försvarsmaktsanställningar; SFS 2012:332 Utkom från trycket den 11 juni 2012 utfärdad den 31 maj 2012. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs följande. Inledande Läs mer 1. Rehabiliteringsrutiner
1. Rehabiliteringsrutiner 2. Rehabiliteringskedjan 3. Checklista vid rehabilitering DOKUMENTNAMN Rehabiliteringsrutiner GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2013-02-11 DOKUMENTTYP Rutiner/checklista BESLUTAT/ANTAGET Läs mer Avdelningen för arbetsgivarpolitik. Arbetsdomstolens dom 2012 nr 38 om verkan av uppsägning via rekommenderat brev Bilagor: AD dom 2012 nr 38
Cirkulärnr: 12:67 Diarienr: 12/6958 P-cirknr: 12-2:28 Nyckelord: AD, uppsägning, preskription, rekommenderat brev, 10 LAS Handläggare: Tommy Larsson Avdelning: Datum: 2012-12-03 Mottagare: Kommunstyrelsen Läs mer Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
1 (15) Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehåll 1 BEGREPPET ARBETSBRIST... 2 1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång... 2 2 VARSEL TILL Läs mer Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm
Utbildningsförvaltningen Personalavdelningen Tjänsteutlåtande Sida 1 (5) 2013-09-02 Handläggare Linda Christensen Telefon: 08-508 33 911 Till Utbildningsnämnden 2013-09-26 Utbildningsförvaltningens hantering Läs mer Arbetsrätt för anställda
Georg Frick Arbetsrätt för anställda Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits: Lönesamtal handbok för chefer om individuell Läs mer EXAMENSARBETE. Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende. Susanne Ring. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap
EXAMENSARBETE Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende Susanne Ring Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Sammanfattning Läs mer Drogpolicy och handlingsplan för deltagare i Glokala folkbildningsföreningens verksamhet
Drogpolicy och handlingsplan för deltagare i Glokala folkbildningsföreningens verksamhet Inledning Vi vill markera ett ställningstagande som klart tar avstånd från missbruk av droger av alla slag. Utifrån Läs mer Inledning. Facklig företrädare medverkar i rehabiliteringsprocessen på medarbetarens initiativ.
Version 2015-08-25 2 Inledning Upprättad Vindelns kommun har som mål att skapa och bevara goda arbetsmiljöförhållanden 2010-01-18 på sina arbetsplatser. I den andan har denna policy avseende arbetsanpassning Läs mer ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer
Ekonomihögskolan HT 2008 Institutionen för Handelsrätt HARK 13 Kandidatuppsats i arbetsrätt ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer Handledare: Anna-Maria Westregård Författare: Läs mer Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström
JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Stockholm, Vårterminen 2016 Innehållsförteckning Sammanfattning... Läs mer RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01
VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01 Bakgrund OSA står för Offentligt Läs mer LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS
TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning Läs mer AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING
AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING Gunvor Axelsson KAU 9 januari 2012 ANSTÄLLNINGSFORMER Tillsvidareanställning 4 LAS Tidsbegränsad anställning 4 o 5 LAS Provanställning 6 LAS Fullmakt (domare etc.) TILLSVIDAREANSTÄLLNING Läs mer ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12 Enligt 4 kap. 30 5 tredje meningen högskoleförordningen (1993:100) i dess lydelse före den 1 januari 2011 ska en tidsbegränsad anställning som lektor övergå i Läs mer Arbetsgivarfrågor. Nr 12 Juni 2012. Nya regler om ledighet inom Försvarsmakten
Arbetsgivarfrågor Nr 12 Juni 2012 Nya regler om ledighet inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar, i kraft. Lagen reglerar frågor om anställning Läs mer Riktlinjer för bisysslor
9930 1 (7) Fastställd av kommunfullmäktige 2013-04-15 20. Riktlinjer för bisysslor Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att förklara vad en bisyssla är och vilka regler som gäller för att förebygga och Läs mer Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011
Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna Läs mer Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden
Att göra vid anställning och uppsägning Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden Innehållsförteckning Förord... 3 1. Anställning av medarbetare... 4 Anställningsformer... 4 Anställningsavtal, Läs mer Yttrande Uppsägningstvister En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)
Arbetsmarknadsdepartementet Enheten för arbetsrätt och arbetsmiljö 103 33 STOCKHOLM 2013-01-19 Per Dalekant per.dalekant@teknikforetagen.se 08-782 08 74 Yttrande Uppsägningstvister En översyn av regelverket Läs mer Fritidsrelaterad brottslighet som saklig grund för uppsägning
JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Fritidsrelaterad brottslighet som saklig grund för uppsägning Johanna Sedig Examensarbete i civilrätt (arbetsrätt), 30 hp Examinator: Kent Källström Stockholm, Läs mer Processbeskrivning för rehabilitering
Vad händer om jag blir sjuk? En informationsbroschyr till alla medarbetare i Vilhelmina kommun Vad är rehabilitering? Ordet rehabilitering betyder att åter göra duglig. Rehabilitering är ett samlingsnamn Läs mer ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3
ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen Läs mer HFD 2013 ref 44. Lagrum: 7 kap. 1 lagen (1962:381) om allmän försäkring
HFD 2013 ref 44 I ett mål om sjukersättning har den försäkrade ansetts ha haft giltig anledning att vägra att genomgå en medicinsk rehabiliteringsåtgärd i form av en operation. Lagrum: 7 kap. 1 lagen (1962:381) Läs mer FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 111/90 2000-01-01 Kf 12 1 Klu 199/05 2005-10-26 tillägg Kf 64 2006-05-29 ändring
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 111/90 2000-01-01 Kf 12 1 Klu 199/05 2005-10-26 tillägg Kf 64 2006-05-29 ändring PERSONALSTADGA FÖR HÄRJEDALENS KOMMUN KAP 1 INLEDANDE BESTÄMMELSER 1 Tillämpningsområde Läs mer Alkohol och droger på arbetsplatsen
Kommunledning Personalavdelningen Diarienummer: 2015/52 Fastställd: 2001 Reviderad: 2015-03-04 RIKTLINJE Alkohol och droger på arbetsplatsen Alkohol och droger på arbetsplatsen 2/6 Inledning... 3 Syfte... Läs mer Vägledning kring sjukfrånvaro, arbetsanpassning
Vägledning kring sjukfrånvaro, arbetsanpassning och rehabilitering Se till att företaget har ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete för att tidigt upptäcka arbetsmiljörisker som kan förorsaka ohälsa Läs mer GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet. Läs mer 2017 © DocPlayer.se Sekretesspolicy | Användarvillkor | Kontakta oss