Source: https://www.kapitalmarktrecht-kanzlei-petersen.de/2018/befristete-arbeitsvertraege-was-arbeitgeber-und-arbeitnehmer-wissen-sollten/
Timestamp: 2020-08-14 13:31:05
Document Index: 307594547

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 14']

Befristete Arbeitsverträge – was Arbeitgeber und -nehmer wissen sollten
Arbeitsverhältnisse können entweder wegen eines bestimmten Zweckes (sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG) oder aber kalendermäßig (§ 14 Abs. 2 TzBfG) befristet werden.
An die Wirksamkeit eines befristeten Vertrages stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen. Sofern in einem gerichtlichen Verfahren die Befristung für unwirksam angesehen wird, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort.
Im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht kann die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt werden (Entfristungsklage). Mit der Entfristungsklage muss nicht auf das Ende des Arbeitsverhältnisses gewartet werden, bereits nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann eine Entfristungsklage erhoben werden.
Die Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden (vgl. § 17 des Teilzeitbefristungsgesetzes).
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund vorliegen. Für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist der Arbeitgeber beweisbelastet. Die sachlichen Gründe sind im Gesetz beispielhaft aufgeführt, nämlich
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist unter bestimmten engen Voraussetzungen auch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund wirksam. Die kalendermäßige Befristung ist ohne Sachgrund in der Regel nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. ACHTUNG: Auch hier gilt wieder die Frist nach § 17 TzBfG zur Feststellung der unwirksamen Befristung.
Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag und wollen dessen Wirksamkeit prüfen lassen?
Sie wollen für einen Mitarbeiter einen befristeten Vertrag erstellen oder sich in einem Entfristungsverfahren vertreten lassen?
Aktueller Rechtstipp:
In seinem Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 befasste sich das Bundesarbeitsgericht(BAG) erstmalig mit befristeten Arbeitsverträgen im Profifußball der 1. Bundesliga. Zu professionellen Fußballtrainern fehlt es bisher an einer BAG – Entscheidung. Das BAG behandelt in seinem Urteil vom 18/01/2018 – mehrfach ausdrücklich – nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der 1. Fußballbundesliga, ob das BAG die Befristung von Arbeitsverträgen für Vertragsspieler und für andere Ligen grundsätzlich anders beurteilt, lässt sich dem Urteil nicht entnehmen.
Der in dem Verfahren klagende Fußballspieler (Torwart) stritt mit seinem Verein unter anderem über die Wirksamkeit der Befristung. Im Ergebnis sah das BAG die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG als sachlich gerechtfertigt an. Während ein Arbeitnehmer üblicherweise unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten müsse, würden im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball von dem Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet. Solche sportlichen Höchstleistungen könne ein Lizenzspieler der 1. Bundesliga naturgemäß nicht dauerhaft bis zum Rentenalter, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit erbringen. Unter anderem damit sei die Befristung sachlich gerechtfertigt.
Formtiefs von Spielern können auch bei unverminderter eigener Anstrengung und größtem Pflichtbewusstsein eintreten. Mit einer ordentlichen Kündigung kann daher im Normalfall nicht erfolgreich reagiert werden, wie es das BAG schon 1986 zur Befristung von Arbeitsverträgen mit Trainern ausgeführt hat.
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