Source: https://www.berufszentrum.de/betriebsbedingte_kuendigung.html
Timestamp: 2019-05-20 19:46:04
Document Index: 162701439

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 1']

Betriebsbedingte Kündigung - Basiswissen für Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung
DIE BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG - TEIL 2
oder: Die allgemeinen und besonderen Voraussetzungen
1. Allgemeines zu Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Wenn Sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden wollen, kann die Kündigung der richtige Weg sein. Es besteht dann allerdings immer die Gefahr eines Kündigungsschutzprozesses. Ein solcher Prozess birgt nicht unwesentliche finanzielle Risiken. Sie sollten daher auch überlegen, ob der Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages nicht die günstigere Lösung für Sie ist.
Die Musterkündigungen sind sehr detailliert verfasst. Dies ist zwar nicht notwendig, bezüglich eines drohenden Kündigungsschutzprozesses aber durchaus sinnvoll. Sowohl der Arbeitnehmer als auch sein Rechtsanwalt werden gehalten sein, die Erfolgschancen eines Prozesses näher zu beleuchten und gegebenenfalls davon Abstand zu nehmen.
2. Allgemeine Voraussetzungen einer Kündigung
Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB immer schriftlich erfolgen. Zur Wahrung der Formvorschrift ist das Schriftstück eigenhändig zu unterzeichnen und ein Original dem Kündigungsempfänger zu übermitteln. Eine Kündigung per Fax, E-mail oder SMS ist daher nicht möglich.
Darüber hinaus muss die Kündigung dem Kündigungsgegner, das heißt dem Arbeitgeber zugehen. In der Regel wird es am günstigsten sein die Kündigung zu übergeben und sich den Empfang quittieren zu lassen. Da der Zugang der Kündigung bei Streitigkeiten von Ihnen zu beweisen ist, wurde zu eben erläutertem Zweck der Muster-Kündigung eine Empfangsbestätigung angehängt.
Soweit die Kündigung per Post übersendet wird, ist die Kündigung erst zugegangen, wenn sie im Empfangsbereich des Kündigungsempfängers angekommen ist. Das heißt, dieser muss nach dem regelmäßigen Lauf der Dinge die Möglichkeit der Kenntnisnahme erlangen. Aus Beweisgründen wird empfohlen, eine Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zuzustellen. Es sollte auch in diesem Fall um eine Empfangsbestätigung gebeten werden.
Zu beachten ist bei einer ordentlichen Kündigung weiterhin, dass eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist. Die Länge bestimmt sich in aller Regel nach der arbeitsvertraglichen Regelung. Mindestfristen sind darüber hinaus in § 622 BGB und teilweise auch in Tarifverträgen festgelegt. Die gesetzlichen Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum besteht. Die Einzelheiten regelt § 622 BGB.
Soweit ein Betriebsrat besteht, hat dieser bei Kündigungen generell ein Mitbestimmungsrecht. Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, wobei ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen hat. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 BetrVG unwirksam. Wenn der Betriebsrat Einwände gegen eine Kündigung hat, hat er eine Woche Zeit, um dies dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. (Bei außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist nur drei Tage.) Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt.
Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat widersprochen hat, muss er dem Mitarbeiter mit der Kündigung eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Wenn der Arbeitnehmer daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt, muss der Arbeitgeber ihn auf Wunsch bis zum rechtskräftigen Abschluss der Klage zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen. Dagegen wiederum kann der Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen eine einstweilige Verfügung beantragen.
3. Besondere Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
Die nachfolgend dargestellten Grundsätze sind nur zu beachten, wenn für den zu kündigenden Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat weitreichende Folgen für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung, da in diesem Fall ein Kündigungsgrund bestehen muss.
Die Anwendbarkeit richtet sich nach den §§ 1, 23 KSchG. Danach ist das Kündigungsschutzgesetz nur anwendbar:
1.	bei Arbeitnehmern deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat
2. wenn im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sind im Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, besteht kein Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat.
Bei der Feststellung, ob 5 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sind, werden die nach dem 31.12.2003 eingestellten Arbeitnehmer ebenfalls nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden sind mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Nicht mitzuzählen sind die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 1 BBiG). Mitzuzählen sind die aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigten Familienangehörigen. Die für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellte Aushilfskraft ist nicht mitzuzählen. Sofern eine Ersatzkraft eingestellt ist, werden sich im Erziehungsurlaub befindende Arbeitnehmer ebenfalls nicht mitgezählt.
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