Source: http://www.dreissiger.de/index2.php?artikel=31&searchquery=personelle%20einzelma%C3%83%C2%9Fnahme
Timestamp: 2016-12-05 20:36:55
Document Index: 155382285

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99']

Arbeitnehmer und Betriebsräte » Betriebsräte » Personelle Einzelmaßnahmen in der betrieblichen Praxis
Zunächst ist es erforderlich, sich die Bedeutung der in der Regelung verwandten Begrifflichkeiten klarzumachen. Gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung den Betriebsrat zu unterrichten.
Als Einstellung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist dabei -unabhängig von der Begründung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss des Arbeitsvertrages- die tatsächliche Eingliederung des Beschäftigten in den betrieblichen Ablauf zu verstehen. Das bedeutet der Beschäftigte ist in die Betriebshierarchie vollständig eingegliedert. So z. B. sind die betrieblichen Vorgesetzten weisungsberechtigt, für ihn gelten die betrieblichen Regelungen zur Dienstzeiten etc., er ist im Telefonverzeichnis eingetragen, er hat einen betriebliche Emailadresse besteht also unabhängig davon, zu wem der Arbeitnehmer in einem arbeitsvertraglichen Verhältnis steht. Dementsprechend ist der Betriebsrat auch vor dem Einsatz von Leiharbeitern zu beteiligen. Als Versetzung wird die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Die Legaldefinition der Versetzung findet sich in § 95 Abs. 3 BetrVG. Im Betrieb werden oft verscheide Begriffe, wie Umsetzung, Abordnung, Delegierung oder auch Projekteinsatz genannt. Der Begriff der Versetzung aus der Vorschrift des § 95 Abs. 3 BetrVG findet aber auch dann Anwendung, wenn die im Betrieb verwendeten Begrifflichkeiten andere sind. Das bedeutet für den Betriebsrat er muss in diesen Fällen deuten, ob es sich um eine Versetzung handelt.
Regelmäßig Probleme in der betrieblichen Praxis bringt der Umfang der Unterrichtungspflicht mit sich. Hier ist von dem Grundsatz auszugehen, dass der Betriebsrat alle Informationen benötigt, die ihn in die Lage versetzen, zu beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG gegeben ist. Da der Arbeitgeber verpflichtet ist, über die Auswirkungen der Maßnahme zu unterrichten, geht seine Informationspflicht sehr weit. Oftmals ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, von vorneherein abzuschätzen, welche Informationen für den Betriebsrat relevant sind. Aus diesem Grund werden die Anträge auf Zustimmung regelmäßig sehr allgemein gehalten. In der Praxis erfährt der Betriebsrat beispielsweise bei Einstellungen häufig nicht mehr als den Namen und die Tätigkeit nebst Eingruppierung des Bewerbers. Anhand dieser Informationen ist es dem Betriebsrat aber nicht möglich, abzuschätzen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund gegeben ist. In diesem Fall muss das Gremium seinen Informationsbedarf konkretisieren und bei dem Arbeitgeber nachfragen. Sinn und Zweck des § 99 BetrVG ist es, bereits im Betrieb Beschäftigte und den von der Maßnahme Betroffenen vor Nachteilen zu schützen. Mit Blick auf diese Zielvorgabe ist es erforderlich, dass sich der Betriebsrat zunächst einen Überblick über die aktuellen Bedürfnisse seiner Belegschaft verschafft. Bei Neueinstellungen von Externen dürfte sich beispielsweise immer die Frage stellen, ob hierdurch Kollegen benachteiligt werden, die etwa einen Antrag auf Arbeitszeitverlängerung gestellt haben oder deren befristete Verträge auslaufen. Da oftmals derartige Umstände dem Betriebsrat bei der Antragstellung auf Zustimmung nicht bekannt sind, sollte er dies beim Arbeitgeber nachfragen.
Zwar ist grundsätzlich die Unterrichtung eine "Bringschuld" des Arbeitgebers, allerdings darf der Arbeitgeber bis zu einem gewissen Grad auch davon ausgehen, dass dem Gremium die Informationen genügen, wenn dieses nicht nachfragt. Folgen fehlerhafter Unterrichtung
Das Wichtigste ist hierbei, dass als Zustimmungsverweigerungsgrund nur einer der in dem abschließenden Katalog des § 99 Abs. 2 Ziff. 1-6 BetrVG genannten Umstände berücksichtigungsfähig ist. Das bedeutet, alle anderen Erwägungen, die den Betriebsrat zur Zustimmungsverweigerung bewegen, sind irrelevant. Liegt ein Zustimmungsverweigerungsgrund vor, muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist die konkreten Gründe für seine Ablehnung mitteilen. Eine reine Wiederholung des Gesetzestextes genügt hier nicht. Der Betriebsrat muss ganz konkret darlegen, aufgrund welchen Sachverhaltes er einen Zustimmungsverweigerungsgrund als gegeben betrachtet, sprich er muss auch gegebenenfalls Namen nennen.
Ohne die Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nach § 99 BetrVG nicht durchführen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Gerade für diese Situation ist es erforderlich, dass der Betriebsrat zuvor genau dokumentiert, wann er welche Informationen vom Arbeitgeber erhalten hat und warum er die Zustimmung verweigert hat.