Source: https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/2019/11/
Timestamp: 2020-05-31 21:50:11+00:00
Document Index: 10742307

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'Cass. Sez. ', 'art. 36', 'art. 36', 'Cass. Sez. ', 'art. 36', 'art. 2120', 'art. 2120', 'art. 2120', 'Cass. Sez. ', 'art. 2120']

novembre 2019 - STUDIO LEGALE dell’AVV. DAVIDE VALSECCHI
novembre 27, 2019 /in News /da admin
La volontà del lavoratore di recedere dal contratto può essere desunta non solo da espresse e chiare manifestazioni della medesima (oralmente o per iscritto), ma anche da comportamenti che essa palesino in modo inequivocabile, ad esempio l’allontanamento dal posto di lavoro per diversi giorni. Laddove non sia stata prevista una forma convenzionale per le dimissioni del lavoratore, esse possono desumersi dal concorso di più elementi indiziari, logicamente indicativi della volontà di recedere dal rapporto, non escludendosi che un comportamento omissivo possa fare presumere tale intento, secondo i principi dell’affidamento. Ne consegue che anche un inadempimento delle obbligazioni contrattuali è suscettibile di essere interpretato come espressione, per facta concludentia, della volontà del dipendente di interrompere il rapporto.
Cass., Sez. Lav., 10 ottobre 2019, n. 25583.
https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png 0 0 admin https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png admin2019-11-27 17:10:462019-11-27 17:10:53Dimissioni desumibili da comportamenti omissivi
novembre 27, 2019 /in Uncategorized /da admin
https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png 0 0 admin https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png admin2019-11-27 17:05:152019-11-27 17:05:36Dimissioni desumibili da comportamenti omissivi
L’onere di repêchage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Giova ribadire, quanto all’onere di repêchage, che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale.
Cass., Sez. Lav., 11 novembre 2019, n. 29100
https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png 0 0 admin https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png admin2019-11-27 17:03:302019-11-27 17:03:58Onere di repêchage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Tribunale Catania, Sez. Lav., 30 ottobre 2019, n. 4772
https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png 0 0 admin https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png admin2019-11-27 17:01:072019-11-27 17:01:14Elementi sussidiari del vincolo di subordinazione
Obbligo di preavviso della scadenza del comporto e licenziamento discriminatorio indiretto
Seppur non costituisce obbligo gravante sul datore di lavoro quello rappresentato dalla comunicazione preventiva dell’avvicinarsi dello scadere del periodo di comporto, detta omissione costituisce, nel caso di lavoratore affetto da significative e gravi patologie, violazione dei principi di correttezza e buona fede contrattuali, oltre che del principio di solidarietà ex art. 2 Cost. Pertanto, deve ritenersi illegittimo, in quanto viziato da discriminazione indiretta come definita ai sensi del d.lgs. n. 216 del 2003 e del diritto europeo, il licenziamento intimato per superamento del comporto al lavoratore che versi in condizioni di salute di estrema gravità, in assenza del citato avviso di prossima scadenza del periodo di conservazione del posto di lavoro.
Tribunale Santa Maria Capua Vetere, Sez. Lav., 11 agosto 2019, n. 20012
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novembre 14, 2019 /in News /da admin
Gli appalti c.d. “endoaziendali” sono caratterizzati dall’affidamento ad un appaltatore esterno di attività strettamente attinenti al complessivo ciclo produttivo del committente.
Il divieto d’intermediazione opera tutte le volte in cui l’appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all’appaltatore lavoro i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto, ma senza che da parte sua ci sia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo.
Occorre pertanto di volta in volta procedere ad una dettagliata analisi di tutti gli elementi che caratterizzano il rapporto instaurato tra le parti allo scopo di accertare se l’impresa appaltatrice, assumendo su di sé il rischio economico dell’impresa, operi in condizioni di reale autonomia organizzativa e gestionale rispetto all’impresa committente; se sia provvista di una propria organizzazione d’impresa; se in concreto assuma su di sé l’alea economica insita nell’attività produttiva oggetto dell’appalto; infine se i lavoratori impiegati per il raggiungimento di tali risultati siano effettivamente diretti dall’appaltatore ed agiscano alle sue dipendenze.
L’assenza di quest’ultimo elemento, quindi l’assoggettamento dei dipendenti dello pseudo-appaltatore al potere direttivo e di controllo dell’effettivo utilizzatore delle prestazioni lavorative costituisce, secondo quanto evidenziato in giurisprudenza, uno degli indici principali dell’interposizione e, quindi della non genuinità dell’appalto.
Cfr. Tribunale di Bari – Sez. Lavoro 22.10.2019
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In tema di interposizione d’opera, richiamando le Sezioni Unite della Suprema Corte (Cass. n. 2990 del 2018), nel caso in cui ne venga accertata l’illegittimità e dichiarata l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il mancato ripristino del rapporto medesimo ad opera del committente comporta l’obbligo di quest’ultimo di corrispondere le retribuzioni “a decorrere dalla messa in mora”.
Cfr. Cass., Sez. Lav,, 6 novembre 2019, n. 28500
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Cfr. Cass. Sez. Lav., 10 ottobre 2019, n. 25583.
https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png 0 0 admin https://www.avvocatodavidevalsecchi.it/wp/wp-content/uploads/2018/10/logo_davide_valsecchi_avvocato.png admin2019-11-14 15:41:022019-11-14 15:41:10Dimissioni desumibili da comportamenti omissivi
Conformità all’art. 36 Cost. della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva : il crisma della rappresentatività non è sufficiente
Il trattamento retributivo stabilito in sede di contrattazione collettiva, dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, si presume essere proporzionale ed adeguato ai sensi dell’art. 36 Cost. Tuttavia è necessario, al fine di valutarne l’effettiva conformità al dettato costituzionale, tenere conto anche del contenuto globale del C.C.N.L. applicato, nonché delle ragioni esterne che hanno indotto le parti a prevedere una retribuzione inferiore, rispetto a quella applicata nel settore di riferimento, ed eventualmente idonee a costituirne fondamento giustificativo.
Tribunale Torino, sez. lav., 9 agosto 2019, n. 1128
In senso conforme Cass. Sez. Lav., 25 marzo 2019, n. 8299
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Il CCNL può modificare il contenuto della retribuzione annua di cui all’ art. 2120 c.c.
novembre 5, 2019 /in News /da admin
l secondo comma dell’art. 2120, c.c., relativamente alla retribuzione annua costituente la base di calcolo del TFR, dispone che essa ricomprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro (compreso l’equivalente delle prestazioni in natura), a titolo non occasionale, escluso invece quanto il lavoratore ha ricevuto a titolo di rimborso spese.
Tuttavia la medesima disposizione fa salve eventuali diverse previsioni contenute nei contratti collettivi.
Pertanto la regola generale è quella della omnicomprensività, mentre eccezioni alla stessa possono essere contemplate dalla contrattazione collettiva, autorizzata ex legge anche a prevedere, sempre ai fini del calcolo del TFR, una diversa nozione di retribuzione. Si precisa che i criteri di quantificazione di cui all’art. 2120, c.c., potranno essere derogati solo dalla normativa collettiva successiva all’entrata in vigore della novella legislativa (1982), con esclusione di eventuali richiami a norme pattizie previgenti.
Cass. Sez. Lav. 25 settembre 2019 n. 23932.
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