Source: https://www.employers.ee/seisukohad/189/
Timestamp: 2020-06-04 01:24:45+00:00
Document Index: 3389292

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 7', '§ 30', '§ 30', '§ 64', '§ 59', '§ 66', '§ 73', '§ 74']

Vajalikud muudatused töölepingu seaduses - Tööandjate Keskliit
Vajalikud muudatused töölepingu seaduses
Eesti Tööandjate Keskliidu 24. mai 2004.a. kiri Riigikogu sotsiaalkomisjonile.
Eesti Tööandjate Keskliidu seisukoht töölepingu seaduse eelnõu nr 212 SE II-1 muutmiseks
Lugupeetud proua Mai Treial!
Seoses teisel lugemisel oleva töölepingu seaduse eelnõuga, esitame Riigikogu sotsiaalkomisjonile Eesti Tööandjate Keskliidu seisukoha töösuhete edasiste arengute ning eelnõus muutmist vajavate valdkondade kohta.
Rahvusvaheliselt võib täheldada üldist tendentsi. Senine töösuhete õiguslik regulatsioon on ennast ammendanud ning otsitakse uusi võimalusi tagamaks uute töökohtade loomist. On jõutud arusaamisele, et senine tööstusel rajanev industriaalühiskond on muutunud enam teenuste osutamisele suunatud ühiskonnaks. See omakorda püstitab küsimused töösuhete liberaliseerimisest ning uutest ja paindlikest töö tegemise vormidest.
Eesti oma töösuhete õiguslikus arengus on jõudnud olulisse faasi, kus ei ole enam võimalik edasi minna 1992 aastast pärineva õigusliku regulatsiooniga. Eestil tuleb valida, milline tee töösuhete kujundamisel on meile optimaalne ja parim.
Maailmas tervikuna saab esile tuua kolme töösuhete õigusliku reguleerimise mudelit:
1) Anglo-ameerika mudel, mille kohaselt tagatakse kaitse ainult nendele töötajatele, kes kuuluvad ametiühingutesse ja kellele laieneb kollektiivleping. Seaduste roll selles süsteemis on sisuliselt olematu.
2) Lääne- ja Kesk-Euroopas rakendatav mudel, mille kohaselt töötingimuste kindlaks määramisel lähtutakse nii seadustest kui ka kollektiivlepingutest. Seejuures on seadustega antud töölepingu kui ka kollektiivlepingu pooltele küllaltki olulisel määral vabadus kokkuleppida vajalikes tingimustes.
3) Ida-Euroopa mudel, mille kohaselt kõik olulised töötingimused on seaduses sätestatud ning töölepingu pooltel puudub vajadus ning ka võimalus täiendavate kokkulepete sõlmimiseks.
Töösuhete reguleerimisel on Eestil mõttekas minna liberaalset teed ning kohaldada Lääne- ja Kesk-Euroopa mudelit. Kuna Eestis rasketööstust esineb järjest vähem ning suuremas osas on majanduse kandvaks jõuks teenuste osutamine, siis sellest tulenevalt on vajalik tööseaduste muutmine, mis annaks tööandjale võimaluse operatiivselt muuta töötingimusi muutunud majandustingimustest lähtudes.
Töösuhete arengul ning nende õiguslikul reguleerimisel tuleb arvestada ka sellega, et erinevates riikides läbiviidavad reformid ei ole mitte sugugi suunatud sellele, et töötajate õigusi paremini kaitsta (nii nagu avalikkuses on ekslikult väidetud), vaid need reformid on suunatud sellele, et seda kaitset vähegi leevendada. Nii näitavad reformid erinevates EL liikmesriikides selget tendentsi sellele, et töötajatele ettenähtud sotsiaalset kaitset kärbitakse nii töösuhtes kui ka sotsiaalkindlustusalastes suhetes. Tööandjate Keskliit on seisukohal, et Eesti ei tohi siin jääda jääda vaatleja staatusesse, vaid peab järgima vastavasisulisi tendentse teistes Euroopa riikides.
EELNÕUS MUUTMIST VAJAVAD ASPEKTID
Arvestades ülaltoodut, peame vajalikuks veelkord rõhutada tööandjatele olulisi aspekte, millega eelnõu menetlemisel peaks arvestama.
1. Töölepingute vorminõuded ning töölepingu muutmine
Menetluses olev eelnõu mitte ei leevenda, vaid oluliselt karmistab töölepingute vormistamisele seatud nõudeid. Oluliselt on pikenenud töölepingu kohustuslike tingimuste loetelu ning juurde on lisandunud töölepingu vorminõuded töötamisel välisriigis. Tööandjate Keskliit ei pea sellises ulatuses kohustuslike tingimuste kehtestamist vajalikuks, seda enam, et seaduse nõuete mittetäitmise eest on eelnõus ette nähtud sunniraha kuni 100 000 krooni ulatuses. Ülepingutatud formaalsusnõuete sätestamine seaduses seab löögi alla eelkõige väikeettevõtjad, kellel pole rahalisi võimalusi juristi või personalitöötaja palkamiseks.
Samuti on eelnõusse sisse jäänud säte (§ 13 lg 2), mille kohaselt jõustuvad töölepingu muudatused alles seitsme kalendripäeva möödudes alates töölepingu kahepoolsest muutmisest. Sellise sätte eesmärk jääb täiesti arusaamatuks, kuna töötaja kaitse aspektist on see nonsenss (kas töötajal on õigus ooteajal juba sõlmitud leping tühistada?). Tööandjate Keskliit on seisukohal, et jõustumistähtaja kehtestamine töötab töötaja ja tööandja huvide vastu, kuna ei võimalda koheselt rakendada töötajale soodsamaid tingimusi. Säte kahjustab kõige otsesemalt tööturu paindlikkust.
2. Ebavõrdse kohtlemise keeld
Võrreldes kehtiva õigusega on oluliselt karmistatud tööandja kohustusi võrdõiguslikkuse edendajatena, kusjuures regulatsioon on üks-ühele maha kirjutatud soolise võrdõiguslikkuse seadusest, aga laiendatud tunduvalt suuremale isikute grupile. § 7 lg 3 kohaselt loetakse ebavõrdseks muuhulgas töötaja või töölesoovija ebavõrdset kohtlemist lähtuvalt vanusest, keeleoskusest, seksuaalsest suundumusest, perekondlike kohustuste täitmisest või sotsiaalsest seisundist. Tööandjate Keskliit, tunnistades küll vajadust piirata igati diskrimineerimist töökohtadel, juhib sotsiaalkomisjoni tähelepanu asjaolule, et mitmed nimetatud kriteeriumid on esitatud liialt laialivalguvalt (mida tähendab isiku \”sotsiaalne seisund\” või \”perekondlike kohustuste täitmine\”) ning mitmete nimetatud kriteeriumite arvestamine võib teatud juhtumitel osutuda hädavajalikuks (kui noorte kasvatusasutuse töötajaks kandideerib pedofiil, siis kuidas on sellist isikut võimalik välistada konkursilt ilma, et rikutaks ebavõrdse kohtlemise keeldu tulenevalt isiku \”seksuaalsest suundumusest\”). Või millisel moel on ametialasel edutamisel võimalik välistada isik, kes on alkohoolik või hasartmängusõltlane ilma, et sellega ei rikutaks ebavõrdse kohtlemise keeldu tulenevalt isiku \”sotsiaalsest seisundist\”?).
Tööandjate Keskliit on seisukohal, et kogu diskrimineerimise alane seadusandlus vajab reguleerimist eraldi seadusega, kuna tegemist on äärmiselt komplitseeritud ning põhjalikku regulatsiooni vajava valdkonnaga. Kogu ebavõrdse kohtlemise keelu avamine kolmes paragrahvis ei võimalda tööandjatel, kellest 90% ei oma personalijuhti ega juristi, adekvaatselt hinnata diskrimineerimisega seonduvaid riske ning võib viia olukorrani, kus tööandjad asuvad massiliselt vältima töötajate otsinguid avalike konkursside kaudu. See aga kahjustab väga tõsiselt tööturu paindlikkust ning töötajate võimalusi tööd leida (s.h. riigi tööhõivestruktuuride kaudu!).
3. Töötaja materiaalne vastutus
Kuigi töötaja materiaalse vastutuse regulatsioon on esmapilgul saanud justkui tööandjatele sobivama kuju, on olukord tegelikkuses suisa vastupidine. Kui tänane (nõukogude) seadusandlus võimaldab tööandjal töötajalt sisse nõuda kahju ühe kuupalga suuruses summas (hooletuse eest) ning piiramatult juhul, kui töötaja on põhjustanud kahju tahtlikult või sõlminud piiramatu varalise vastutuse lepingu, siis eelnõu seab siin olulisi piiranguid (§ 30 lg 2):
Esiteks seatakse kahju hüvitamise üheks tingimuseks töötaja hoolsuse määr!
Teiseks tuleb arvestada töö tegemisega seonduvat tüüpilist kahju tekkimise riski!
Kolmandaks tuleb arvestada aega, mil töötaja on tööandja juures töötanud (kuidas seda piirangut sisustada?)!
Neljandaks tuleb arvestada töötaja senist käitumist!
Viiendaks (ning kokkuvõttes) ei tohi kõiki nimetatud piiranguid arvesse võttes kahju hüvitise määr ületada ühe kuupalga suurust summat kerge hooletuse korral ning nelja kuupalga suurust summat raske hooletuse korral.
Tööandjate Keskliit on seisukohal, et selline piirangute rägastik muudab kergest hooletusest tingitud kahjude sissenõudmise töötajalt täiesti mõttetuks ning vähendab põhjendamatult raske hooletuse korral ette nähtud kahju hüvitise suurust. Kuid see on vaid \”jäämäe veepealne osa\”. Täiesti hoomamatu olukorra tekitab eelnõu tahtlikult, narkootilise, psühhotroopse või alkohoolse aine mõju all tekitatud kahjude hüvistele ülemmäära kehtestamisega (§ 30 lg 4 kohaselt 6 kuud). Tööandjate Keskliit on seisukohal, et tahtlikult tekitatud kahjuhüvistele piirangute seadmine toob endaga kaasa sisulise vandaalitsemise tööandja varaga. Nimetatud seadusesäte tähendab praktikas, et järgmine \”Avo Viiol\” vastutab tööandjale tahtlikult tekitatud miljonitesse ulatuva kahju eest vaid paarikümne tuhande krooni suuruses summas! Sellega võidakse tõsiselt riivata ühiskonna õiglustunnet!
Tööandjate Keskliit kutsub riigikogu sotsiaalkomisjoni üles arvestama materiaalse vastutuse sätete menetlemisel tõsiselt reaalses elus tekkivate olukordadega ning mõistma, et kehtiva eelnõu regulatsiooni muutmata jätmine toob kaasa massilise piiramatu varalise kokkulepete sõlmimise laine või halvemal juhul töölepingute muutmise töövõtu- või käsunduslepinguteks.
4. Töölepingu tingimuste ühepoolne muutmine
Kehtivas seaduses võib tööandja tootmise või töö ümberkorraldamisel ühepoolselt muuta töötingimusi. Töötajal on sellele vastukaaluks õigus nõuda lepingu lõpetamist ning hüvitist. Tegemist on praktikas tööandjate ja töötajate poolt küllaltki laialdaselt kasutatava võimalusega. Eelnõu paraku välistab tööandja poolse initsiatiivi töölepingute muutmiseks, kuigi selline vajadus võib ettevõtte majandustegevuses aeg-ajalt ikka ette tulla. Sisuliselt tuleb töötaja tingimustega mittenõustumisel koondada ja seegi pole tihti võimalik seoses koondamistele kehtestatud rangete piirangutega. Kokkuvõttes muudab tootmise või töö ümberkorraldamisel töötajate koondamine (ning uuesti tööle võtmine) igasuguse töö ümberkorraldamise täiesti põhjendamatult kulukaks, mille all kannatavad eelkõige töötajad, kes on nõus tingimuste muutmisega.
Tööandjate Keskliit teeb ettepaneku viia eelnõusse sisse kehtivas töölepinguseaduses (§ 64) sätestatud põhimõte, mille kohaselt on tööandjal õigus ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi. Töötajale aga jätta tingimustega mittenõustumisel nõuda lepingu lõpetamist ning mõistlikku kompensatsiooni. Muudatus võimaldab ettevõtetel paindlikumalt reageerida turu muutustele ilma töökohti seejuures vähendamata.
5. Kollektiivlepingute roll töösuhete kujundamisel
Eelmise riigikogu koosseisu menetluses olnud töölepingu seadus eelnõus (mis suures osas oli aluseks kehtivale eelnõule) oli tunduvalt suurem roll jäetud kollektiivlepingutele Kollektiivlepingutega võis seaduses sätestatust erinevalt kokku leppida materiaalse kahju küsimustes, leppetrahvide kohaldamises, töölepingute ülesütlemistähtaegades, töölepingute ülesütlemise hüvitistes ning paljus muus. Tööandjate Keskliit peab sotsiaalse dialoogi edendamise ning töösuhete paindliku korraldamise huvides endiselt otstarbekaks kollektiivlepingute rolli. Sellest tulenevalt teeme ettepaneku taastada sätted eelmisest eelnõust, mis käsitlesid kollektiivlepingutele loodud võimalusi.
6. Töölepingute ülesütlemise tähtajad
Tööandjate Keskliit teeb ettepaneku kehtestada töölepingute ülesütlemise tähtajaks (§ 59) olenemata staazist üks kuu.
Ettevõttes kauem töötanud töötajate eelistamine vähem töötanud töötajatele on põhjendamatu, diskrimineeriv ning vastuolus §-ga 9 (seadusega lubatud erandid ebavõrdse kohtlemise keelust).
7. Koondamishüvitised
Tööandjate Keskliit teeb ettepaneku kehtestada töötajale tööandjaga seotud asjaolude tõttu töölepingu ülesütlemise korral makstavaks hüvitiseks (§ 66) olenemata staazist kahe kuu hüvitise.
8. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine
Eelnõu näeb ette liialt ranged nõuded töölepingute kollektiivsele ülesütlemisele. Esmalt peab tööandja konsulteerima kollektiivse koondamise asjus ametiühingute esindajatega eesmärgiga vältida koondamisi või leevendada selle mõjusid. Pärast konsulteerimisprotseduure peab tööandja taotlema kavandatava kollektiivse ülesütlemise alustamiseks tööinspektori nõusoleku, esitades selleks külaltki põhjaliku andmete kogu. Samuti kohustub eelnõu kavandatavast ülesütlemisest samaaegselt veelkord teavitama ametiühinguid, kellel on õigus esitada tööinspektorile asjakohaseis märkusi.
Tööandjate Keskliit aktsepteerib eelnõus ettenähtud konsulteerimisprotseduure ning tööinspektori nõusolekut kollektiivse ülesütlemise seaduslikkuse tagamiseks. Kuid me ei aktsepteeri, et tööandja võib tegelikkuses koondama hakata alles peale 30 päevase tähtaja möödumist tööinspektorilt nõusoleku saamise hetkest arvates ning seda tähtaega võib omakorda 30 päeva võrra edasi lükata ametiühingute esindaja. Sisuliselt lükkab selline regulatsioon kollektiivse ülesütlemise alustamise edasi 3 kuu võrra, mis tegelikkuses võib viia ettevõtte enneaegse pankrotini, mille tulemusena kaotaksid töö kõik töötajad.
Tööandjate Keskliit teeb ettepaneku seada kollektiivse koondamise korral piiranguteks ainult konsulteerimisprotseduurid ametiühingutega (§ 73) ning tööinspektori nõusoleku (§ 74 lg 1-4).