Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=21233:19barbieri&catid=236&Itemid=139
Timestamp: 2020-06-01 03:02:59+00:00
Document Index: 90508531

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 43', 'art. 35', 'art. 44', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 23', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 73', 'art. 28']

Data firma: 18 settembre 2019
Validità: 18.09.2019 - 31.08.2022
Parti: Conapi, Fmpi e Ugl Terziario
Settori: Commercio-Servizi, Barbieri, Parrucchieri
Art. 6 - Versamenti all'Ente Bilaterale
Art. 7 - Fondo Sanitario
Art. 8 - Omissioni dei versamenti
Titolo III - Strumenti paritetici
Art. 10 - Commissione paritetica Settoriale
Titolo IV - Diritti sindacali
Art. 11 - Dirigenti sindacali
Art. 15 - Affissioni sindacali
Art. 17 - Diritti, tutele e permessi nell'esercizio di attività sindacali
Titolo V - Salute e sicurezza
Art. 18 - Tutela della salute e sicurezza dei lavoratori
Art. 19 - Dispositivi di protezione individuale (DPI) e indumenti di lavoro
Titolo VI - Apprendistato
Art. 21 - Apprendistato, qualificazione del rapporto contrattuale
Art. 22 - Tipologie di apprendistato
Art. 23 - Proporzione numerica
Art. 24 - Disciplina del rapporto
Art. 25 - Parere di conformità
Art. 27 - Obblighi del datore di lavoro
Art. 28 - Doveri dell’apprendista
Art. 30 - Livelli d'inquadramento professionale, durata e trattamento economico
Art. 32 - Infortunio
Art. 33 - Obblighi di comunicazione
Art. 34 - Formazione
Art. 35 - Apprendistato in cicli stagionali
Art. 36 - Finanziamento della formazione dell'apprendistato
Art. 38 - Certificazione del contratto
Titolo VII - Costituzione e tipologia del rapporto
Art. 41 - Periodo di prova
Titolo VIII - Contratto a tempo determinato
Art. 42 - Lavoro a tempo determinato
Art. 43 - Apposizione del termine
Art. 44 - Periodo di Prova
Art. 45 - Durata e proroghe
Art. 46 - Proporzione numerica
Art. 47 - Diritto di precedenza
Art. 48 - Retribuzione
Titolo IX- Lavoro in somministrazione
Art. 49 - Somministrazione, sfera di applicabilità
Art. 50 - Proporzione numerica
Art. 51 - Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare
Art. 52 - Retribuzione
Titolo X - Altre forme di rapporto di lavoro
Art. 53 - Lavoro intermittente
Art. 54 - Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
Art. 55 - Assunzione
Art. 56 - Reinserimento
Art. 57 - Indennità di disponibilità
Art. 58 - Retribuzione
Art. 59 - Telelavoro e lavoro agile
Art. 60 - Sfera di applicabilità
Art. 61 - Disciplina del Telelavoro
Art. 62 - Diritti e doveri del Telelavoro
Art. 63 - Poteri e obblighi del datore di lavoro
Art. 64 - Dotazioni strumentali
Art. 66 - Tirocinio curriculare ed extracurriculare
Titolo XI - Classificazione del personale
Art. 67 - Classificazione del personale
Art. 68 - Mansioni lavorative e variazioni di posizione organizzativa
Art. 69 - Orario di lavoro settimanale
Art. 70 - Stagionalità
Art. 71 - Orario Multiperiodale
Art. 72 - Flessibilità dell'orario di lavoro
Art. 73 - Banca delle ore
Art. 75 - Tipologie di lavoro a tempo parziale
Art. 76 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 77 - Assunzione
Art. 78 - Clausole di flessibilità ed elastiche
Art. 79 - Prestazioni supplementari e straordinarie
Art. 80 - Retribuzione del lavoratore a tempo parziale
Art. 81 - Consistenza dell'organico aziendale
Art. 82 - Diritto di precedenza
Titolo XIII - Permessi, aspettative e congedi
Art. 83 - Permessi
Art. 84 - Congedi per gravi motivi familiari
Art. 85 - Congedi per formazione
Art. 86 - Disciplina della richiesta di congedo
Art. 87 - Conservazione del posto di lavoro
Art. 88 - Astensione obbligatoria per maternità
Art. 89 - Aspettativa non retribuita per malattia e infortunio
Art. 91 - Congedi parentali
Art. 92 - Congedi e permessi per diversamente abili
Art. 93 - Congedo matrimoniale
Art. 94 - Part-Time Temporaneo per Malattia o Assistenza
Art. 95 - Tutela della Dignità e Parità dei Lavoratori
Titolo XIV- Diritto allo studio
Art. 96 - Diritto allo studio
Art. 97 - Permessi a Lavoratori studenti
Art. 98 - Formazione continua
Art. 99 - Aggiornamento professionale
Titolo XV - Festività e ferie
Art. 100 - Festività nazionali
Art. 101 - Ferie
Titolo XVI - Trattamento delle assenze per malattia e infortunio
Art. 102 - Malattia
Art. 103 - Obblighi del prestatore di lavoro
Art. 104 - Periodo di comporto
Art. 105 - Trattamento economico per malattia
Art. 106 - Infortunio
Art. 108 - Tipologie di retribuzione
Art. 109 - Tabelle retributive
Art. 110 - Welfare aziendale
Art. 111 - Condizioni di miglior favore ed eventuali eccedenze tabellari
Art. 112 - Procedure di prima applicazione del presente contratto
Art. 113 - Assorbimenti
Art. 114 - Trattamento personale a provvigione
Art. 115 - Gratifica natalizia
Art. 116 - Premio di risultato
Art. 117 - Anzianità di servizio e aumenti di merito
Art. 118 - Indennità varie
Art. 119 - Lavoro straordinario
Art. 120 - Lavoro supplementare
Art. 121 - Lavoro ordinario notturno
Titolo XVIII - Missioni e trasferimenti
Art. 122 - Trasferimento
Art. 123 - Trasferte
Art. 124 - Rimborso spese chilometrico
Art. 125- Trasfertismo
Art. 126 - Distacco
Titolo XIX - Codice disciplinare
Art. 127 - Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento
Art. 128 - Sistemi di video sorveglianza aziendale e GPS
Titolo XX - Composizione delle controversie
Art. 129 - Composizioni Commissioni Paritetiche di Conciliazione e sede della Commissione Nazionale
Art. 130 - Conciliazione delle controversie in sede sindacale
Art. 131 - Convocazione della Commissione Nazionale
Art. 132 - Istruttoria e decisione della Commissione Nazionale
Art. 133 - Commissione di Conciliazione Regionale e/o territoriale
Art. 134 - Composizione e sede della Commissione Regionale e/o Territoriale
Art. 135 - Convocazione della Commissione Regionale e/o Territoriale
Art. 136 - Istruttoria e decisione della Commissione Regionale e/o Territoriale
Art. 138 - Richiesta del tentativo di conciliazione, convocazioni delle parti e istruttoria
Art. 139 - Processo verbale di conciliazione o mancato accordo
Art. 140 - Risoluzione bonaria della controversia
Art. 141 - Decisioni
Art. 142 - Il tentativo obbligatorio di conciliazione
Art. 143 - Risoluzione della lite in via arbitrale
Titolo XX - Risoluzione del rapporto
Art. 144 - Preavviso
Art. 145 - Trattamento di fine rapporto TFR
Titolo XXI - Disposizioni finali
Art. 146 - Contrattazione collettiva decentrata
Art. 147 - Archivio Contratti
Art. 148 - Disposizioni finali
Art. 149 - Divieto di riproduzione e condizioni di stampa
Contratto collettivo nazionale di lavoro per barbieri e parrucchieri
(in vigore dal 18/09/2019 al 31/08/2022)
L'anno 2019 il giorno 18 del mese di Settembre presso la sede della Ugl Federazione Nazionale Terziario in Piazza Benedetto Cairoti, 2, 00186 Roma RM, tra le parti sociali datoriali Conapi Nazionale - Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori […], Fmpi Nazionale - Federazione Medie e Piccole Imprese aderente a Conapi Nazionale […], con l’assistenza della Conapi Nazionale - Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori- e Federazione Nazionale Ugl Terziario […], con l’assistenza della Ugl-Unione Generale del Lavoro […], Delegazioni Fmpi Nazionale le delegazioni territoriali […], con l'assistenza della Conapi Nazionale - Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori - Delegazioni Ugl Terziario […]
il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dalle imprese industriali, artigiane, cooperative, dai consorzi e dalle società consortili operanti nel settore "barbieri e parrucchieri’’. Il presente contratto collettivo si applica ai lavoratori dipendenti dalle imprese di:
- acconciatura;
- micologia non curativa;
- tatuaggio:
- centri benessere, ad esclusione degli stabilimenti termali e dei centri benessere con sede presso strutture alberghiere e/o navi da crociera;
- toelettatura di animali ove la stessa sia attività prevalente.
- Dichiarazione delle Parti
Le Parti, nel rispetto della titolarità delle rappresentanze categoriali, potranno costituire entro 90 giorni dalla stipula del presente CCNL una Commissione Paritetica di Settore al fine di prevedere i n eventuale ampliamento della sfera di applicazione del presente CCNL ad imprese artigiane esercenti attività ad oggi non comprese nella sfera di applicazione.
Le materie non disciplinate nel presente CCNL, potranno essere oggetto di negoziazione e contrattazione a livello aziendale. Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge 300/70.
Titolo II - Bilateralità
Le parti ribadita la volontà di promuovere lo sviluppo della bilateralità, e con essa la finalità di promuovere, anche, politiche di welfare aziendale, individuano come Ente bilaterale quello costituendo tra le parti sottoscrittrici, individuando sin d’ora le quote di contribuzione previste.
L’Ente Bilaterale perseguirà le seguenti finalità:
g) Svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro.
L’Osservatorio Nazionale è lo strumento che l’Ente Bilaterale può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
Art. 9 - Diritti d’informazione
A. Territoriale
annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s'incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell'occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni anche orientate al raggiungimento d'intese, preventive alla fase d'attuazione, di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e l’estivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d'impiego ivi utilizzale. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.
Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 50 (cinquanta) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal d.lgs. 25/2007, riguardanti:
c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti de l’organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la RSA sull'andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.
Copia dei Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.
Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, ; incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sui dinamiche settoriali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
1) processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e sugli addetti processi, sia sotto l’aspetto organizzativo che formativo e professionale:
4) lo stato e la dinamica dell'occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di tirocinio curriculare ed extracurriculare e delle varie tipologie di apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta "atipica" del rapporto di lavoro. Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Pani stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
Nelle unità ove siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto a riunirsi, al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante lo stesso orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue: in tale ultima ipotesi, ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione in godimento per le ore di astensione dal lavoro a tale titolo. Dette assemblee potranno tenersi solo previa convocazione, in forma singoli od unitaria, ad opera delle RSA ed RSU, o per il tramite delle organizzazioni aderenti o affiliate alle OO.SS. stipulanti In tale contesto, il datore di lavoro dovrà destinare, di volta in volta, locali idonei po’ lo svolgimento delle assemblee. Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, dette assemblee potranno essere indette nella misura di 8 (otto) ore annue dalle RSU - o in loro assenza dalle RSA laddove già costituite - e nella misura di 2 ore annue da organizzazioni afferenti alle OO.SS. firmatarie. […]
È consentito alle organizzazioni territoriali, aderenti alle OO.SS. firmatarie. Lai fissione, in apposita bacheca, di comunicazioni, recanti la firma di dirigenti sindacali. Le predette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali o attinenti al rapporto di lavoro.
Per tutto quanto concerne materie afferenti al CCNL ed alla normativa in materia di lavoro le OO.SS. firmatarie potranno nominare ciascuna, un delegato aziendale ogni venti iscritti, ai fini di un’unitaria interlocuzione con il datore di lavoro.
In ottemperanza al disposto di cui all’art. 9 della Legge n. 300/1970, nonché ai sensi del D.lgs. 81/08 s.m.i.. i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL. hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca.
l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro i negrità fisica.
Le parti concordano l'esigenza prioritaria di promuovere e sviluppare una cui ira sistematica della prevenzione per l'igiene e la sicurezza adottando tutti i mezzi idonei e informativi per sensibilizzare tutti gli operatori del settore.
Le parti ritengono fondamentale la cooperazione per favorire lo sviluppo di strategie c prevenzione tramite l'individuazione e l'applicazione di programmi e progetti cornuti. Sarà posta molta attenzione alla formazione nel campo dell'igiene e sicurezza, nei luoghi di lavori e in particolare di tutti gli operatori del settore (RLS e lavoratori).
Tutte le Aziende che applicheranno il presente contratto collettivo dovranno, entro i termine perentorio di 90 giorni, effettuare gli adempimenti connessi con la valutazione del rischio ed informarne i lavoratori mediante apposita comunicazione da rendere visibile a tutti.
Fornitura e manutenzione dei dispositivi di protezione individua e (DPI)
1. La fornitura e il mantenimento delle condizioni di efficienza (compreso il lavaggio) di tutte le tipologie di DPI individuate dal piano di valutazione dei rischi, di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, sono a carico dell’azienda e non possono essere sostituiti da benefici economici di corrispondente valore.
2. Fermo restando quanto disposto dal D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in materia di obblighi del datore di lavoro e obblighi dei lavoratori, in particolare:
a) il datore di lavoro, individuati nel piano di valutazione dei rischi - con riferimento alle specifiche attività aziendali tutti i necessari dispositivi di protezione individuale (DPI), ivi compresi gli indumenti da lavoro (quali ad esempio, quelli previsti dal piano predetto: mascherine, guanti, scarpe, stivali, impermeabili, giacche a vento, tute, ecc.):
Indumenti da lavoro finalizzati alla protezione da rischi per la salute e la sicurezza (DPI).
3. In relazione al piano di valutazione dei rischi, ai lavoratori impegnati su strada in condizioni di scarsa visibilità l’azienda ha l'obbligo di fornire idonei indumenti e dispositivi autonomi ad alta visibilità, che li rendano visibili a distanza.
4. I lavoratori di cui al comma 1 sono coloro che operano in prossimità della delimitazione di un cantiere o che comunque sono esposti al traffico dei veicoli nello svolgimento della loro attività lavorativa. Tali lavoratori sono obbligati ad utilizzare capi di vestiario ad alta visibilità e dispositivi autonomi ad alta visibilità, che li rendano visibili in qualsiasi condizione di luce diurna e notturna.
5. Le caratteristiche dei materiali, le tipologie e le condizioni di utilizzo dei capi di vestiario ad alta visibilità e dei dispositivi autonomi ad alta visibilità sono quelle stabilite dal Disciplinare tecnico allegato al Decreto Ministero Lavori Pubblici 3.6.1995 (G.U. 27.7.1995, n. 174).
6. Gli indumenti e i dispositivi autonomi di cui ai commi che precedono rientrano tra i dispositivi di sicurezza che assolvono alla funzione di protezione individuale dai rischi (DPI) ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni.
7. Rientrano altresì tra i dispositivi di protezione individuale (DPI) gli indumenti di lavoro finalizzati ad evitare il contatto con sostanze nocive, tossiche, corrosive, caustiche.
Indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili
8. Gli indumenti da lavoro finalizzati a preservare gli abiti civili dall’ordinaria usura connessa all’espletamento dell’attività lavorativa - che non sono, pertanto, individuati espressamente nel piano di valutazione dei rischi come DPI - sono forniti dall’azienda ai lavoratori in uso gratuito, con facoltà di richiederne la restituzione all’atto della fornitura di ogni nuova, specifica dotazione.
9. La fornitura degli indumenti, nonché di tutti gli altri strumenti di lavoro, deve avvenire esclusivamente c direttamente da parte dell’azienda. Essi devono essere usati esclusivamente per i compiti d’istituto.
10. Le aziende sono tenute a fornire indumenti di lavoro a tutto il personale interessato. Le quantità, le fogge, etc., vengono individuate in ogni singola azienda con riferimento ella struttura ed alla organizzazione del lavoro.
11. Gli oggetti di vestiario devono essere indossati dal personale obbligatoriamente ed esclusivamente durante il servizio. Il personale stesso è tenuto a curare l’uso appropriato e la buona conservazione degli indumenti da lavoro assegnati.
12. Non è consentita la corresponsione di somme in denaro o buoni acquisto in sostituzione degli indumenti.
I) Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. […]
2) Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall'art. 43 c. 8 D.lgs. n. 81 2015 e come compiutamente disciplinato nel successivo art. 35 potrà essere articolato in più periodi attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi dalla data di prima assunzione.
5) La durata minima del contratto di apprendistato è fissata in 6 mesi.
6) La durata normale del periodo di apprendistato viene determinata in base a gruppi di appartenenza come di seguito indicato:
- 1° gruppo - durata: 36 mesi
Acconciatore Acconciatrice Maschile e Femminile
Estetista Tatuatore/Tatuatrice - Massaggiatore/Massaggiatrice
Operatore Operatrice Tricologico/a
2° gruppo-durata: 18 mesi
Manicure e Pedicure, esclusivamente estetico
3° gruppo-durata: 36 mesi
La durata massima del periodo di apprendistato per il conseguimento delle qualifiche impiegatizie è di 3 anni.
Per gli apprendisti dipendenti dalle piccole medie imprese la durata Massima del periodo di apprendistato è fissata in 3 anni, a tutti gli effetti retributivi.
Il periodo di apprendistato relativo alla qualifica di impiegato e al secondo gruppo non deve comunque considerarsi utile ai fini dell’acquisizione della qualificazione professionale d’estetista ai sensi della normativa vigente.
Le parti si danno reciprocamente atto del fatto che per gli apprendisti di cui al Gruppo I sopra indicato, la durata dell'apprendistato viene ridotta di 6 mesi a condizione che i suddetti apprendisti siano in possesso di un titolo di studio post obbligo di attestato di qualifica professionale, secondo le progressioni percentuali di seguito riportate nelle Tabelle seguenti.
1) Le parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori d attività, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di un i qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005. il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulalo a partire dal 17° anno di età.
2) La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contralto sulla base delle qualificazioni professionali previste dal sistema di inquadramento del personale di cui al presente CCNL (ex art. 44 c. 1 D.lgs. n. 81/2015).
3) L’assunzione di personale con contratto di apprendistato professionalizzante può avvenire anche a tempo parziale, ai sensi del vigente CCNL, ferme restando le prestabilite durate dei periodi di formazione e le ore medie annue di formazione previste per gli apprendisti assunti a tempo pieno.
• Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale - Apprendistato di alta formazione e ricerca.
Con riferimenti alle tipologie di apprendistato previste alle lettere a) e c) dell'art. 1. D.lgs. n. 167/2011, l’inoltro del piano formativo previsto dal predetto art. 1, sarà e attuato, oltre che per verificare il rispetto di quanto previsto al secondo capoverso del presente articolo, al fine di verificare tramite l’osservatorio territoriale la diffusione e l’utilizzo di tali tipologie contrattuali.
1) In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 per cento dei lavoratori in servizio presso l'azienda stessa. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori o che ne abbia in numero uguale o inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
2) In aziende in cui il numero di dipendenti è pari o superiore a 10 unità le Parti convengono che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori in servizio.
3 ) Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un referente aziendale.
4) Il referente aziendale potrà essere anche il titolare dell'impresa, un socio od un familiare coadiuvante nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti e nelle imprese artigiane.
5) La figura del referente aziendale è regolamentata dalle norme vigenti.
8) La formazione effettuata dall’apprendista e la qualifica professionale eventualmente acquisita saranno registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1, lettera i), del D.Lgs. 10/9/2003, n. 276
1) In assenza del Libretto formativo del cittadino la registrazione della formazione potrà essere effettuata attraverso apposita dichiarazione dal datore di lavoro.
1) In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato il datore di lavoro che proceda all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
a. di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista elle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né n genere a quelle a incentivo:
c. di consentire all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal contratto:
2) Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c. non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavorate re qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sir prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
Art. 28 - Doveri dell'apprendista
d. osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda.
I ) L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato. il trattamento normativo previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori, salve specifiche disposizioni.
1) L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all’Azienda non inferiore ad 80 ore per ogni anno di durata del rapporto di apprendistato.
2) Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, cosi come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
3) È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in pane le ore di formazione previste per gli anni successivi.
1) Per la formazione degli apprendisti le aziende in prima istanza dovranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall'Ente Bilaterale che terranno conto dei profit formativi predisposti e pubblicati dall'INAPP.
2) E' prevista la presenza di un tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell’apprendista. Il tutor aziendale deve essere una persona, interna o esterna alla struttura ma specificamente delegata dalla Direzione e indicata nel piano formativo, che sia in possesso di qualificazione professionale e di competenze adeguate al percorso professionalizzante, nonché disponibile ad un approccio maieutico non soltanto dal lato tecnico-professionale, ma anche da quello umano-relazionale.
e. conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale:
8) L'attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e o e-learning.
9) Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro
10) Il piano formativo individuale redatto in forma sintetica definisce il percorso formativo dell'apprendista in coerenza con la qualifica da raggiungere e con le conoscenze e competenze già possedute dallo stesso.
11) Esso inoltre indica i contenuti e le modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché il nome del referente aziendale.
12) Il referente aziendale può essere il datore di lavoro o un lavoratore che, inserito nell'organizzazione dell'impresa, sia in possesso di adeguata professionalità.
13) Le parti allegano al presente accordo uno "schema tipo" di piano formativo individuale.
14) Lo stesso, potrà essere redatto anche sulla base di moduli e formulari stabilii dalla contrattazione collettiva regionale o dagli enti bilaterali.
15) Il piano formativo individuale potrà essere definito entro 30 giorni di calendario dalla stipulazione del contratto di lavoro.
16) Esso potrà essere modificato a seguito di concordi valutazioni dell'apprendista e dell'impresa anche su istanza del referente aziendale.
17) Sono fatte salve le disposizioni eventualmente previste negli accordi interconfederali regionali in materia di richiesta di parere di conformità all’Ente Bilaterale territoriale sui piano formativo individuale predisposto dall'impresa avente sede nel territorio interessato ovvero soluzioni polivalenti pattuite allo stesso livello.
2) Ai sensi dell'art. 23 c. 1 del D.lgs. n. 81/2015 le parti stabiliscono che non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, salvo quanto previsto al successivo articolo "Proporzione numerici", fatta salva la deroga prevista l'art. 51 del D.lgs. 87/2018
1) Le Parti convengono che il limite numerico entro il quale possono essere stipulali contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione, salvo la deroga prevista dall'art. 51 del D.lgs. 87/2018.
3) Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n. l lavoratori nelle singole unità produttive con meno di 5 dipendenti.
Titolo IX - Lavoro in somministrazione
1) Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.lgs. n. 276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione. svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
d. da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato Ir valutazione lei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
1) Le Parti convengono che l'imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato o indeterminato non superiore al 30% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa, con arrotondamento del decimale all'unita superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0.5. […]
2) Fatto salvo quanto previsto al co. 1 del presente articolo e al co. 1 del precedente articolo "Proporzione numerica", qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l’azienda abbia necessità di superare i limiti previsti, potrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazioni da inviarsi a mezzo PEC, all'Ente Bilaterale Nazionale competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, in base agli elementi forniti dall'istante a supporto della richiesta. Tale decisione dovrà essere comunicala per iscritto entro il termine di 20 giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga. Nel caso in cui non ci sia risposta nel suddetto termine la richiesta si intende accolta.
1) Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs. n. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e per contralto, nei confronti dei propri dipendenti.
1) Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi, in base alle vigenti disposizioni di legge, oltre a quanto previsto nel presente CCNl:
f. le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in dazione al tipo di attività dedotta in contratto;
Art. 56 - Contratto di reinserimento
Le ore di formazione di cui al comma precedente sono comprese nell’orario normale di lavoro. La formazione teorica sarà effettuata coerentemente a progetti o programmi predisposti dagli enti competenti accreditati.
Le imprese torniranno annualmente alle RSU/RSA o in loro assenza alle OO.SS. anche per il tramite dell'Ente Bilaterale, i dati quantitativi sui contratti di inserimento.
Art. 59 - Telelavoro e Lavoro Agile (smart working)
I ) Il telelavoro è l'attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente senza la sua presenza fisica all'interno dei ovali aziendali, in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione f a il luogo in cui I telelavoratore opera e la sua azienda. Il lavoro agile è l’attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendenti in parte con presenza tisica all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, ovvero in forme remotizzate.
2) Non possono pertanto essere svolte con modalità di telelavoro quelle mansioni eh: richiedono, per loro intrinseca natura, la presenza costante o prevalente del lavoratore fuori dai loci i aziendali, quali ad esempio:
a. autisti:
c. lavoratori comandanti presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti:
d. ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento una presenzi fisica in un determinato luogo estraneo ai locali aziendali.
c. remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicali in appositi telecentri che non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.
Art. 61 - Disciplina del rapporto di telelavoro
3) Il telelavoro e il lavoro agile sono semplicemente una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il telelavoratore e il lavoratore agile fanno infatti parte a pieno titolo dell'organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è in tutto o in parte, esterno all'azienda.
9) La modalità del telelavoro può essere utilizzata anche per i ricercatori che, oltre all'attività lavorativa in favore dell'azienda, continuino a svolgere attività di studio o ricerca presso centri universitari o assimilabili. In questa fattispecie, se il rapporto di lavoro è stato sin dall’instaurazione nella modalità del telelavoro l'eventuale sua modifica potrà avvenire solo con un accordo tra Azienda e lavoratore
10) Sicurezza e prevenzione degli infortuni - L'azienda dovrà farsi rilasciate dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare. In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà darne immediata comunicazione all'azienda fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all'incidente stesso, salvo comprovati impedimenti.
Art. 62 - Diritti e doveri del telelavoratore
1) Al telelavoratore e al lavoratore agile sono riconosciuti gli stessi di diritti legali, contrattuali previsti pei il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, impiegato presso i locali dell'azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda.
2) Il telelavoratore e il lavoratore agile devono essere messi nella condizioni di aire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli liti i lavoratoli dipendenti comparabili ed hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, in correlazione con la strumentazione aziendale, e sulle tecnici, di tale forma di organizzazione del lavoro.
3) La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati, in capo al telelavoratore o al lavoratore agile, per quanto compatibile con le particolarità della prestazione.
5) I 'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300 e successive modificazioni.
Dia postazione del telelavoratore o del lavoratore agile e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, cosi come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro, salvo diversi accordi.
2) Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dai telelavoratore o dal lavoratore agile pei lini professionali.
7) L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro o di lavoro agile, una dichiarazione in cui io stesso comunica di essere stato informato e di conoscere le prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare: fermo restando che tali informazioni e prescrizioni possano essere fornite in forme telematiche con appositi tutorial.
8) Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la postazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
10) Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.
Art. 64 - Dotazioni strumentali e utenze
1) Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento di lavoro con modalità di telelavoro o lavoro agile, salvo diverse intese, dovranno essere fornite al lavoratore dall’azienda e resteranno di proprietà aziendale.
3) in caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne pronta comunicazione al datore di lavoro che potrà inviare passo il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto ed operare il ripristino. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro o lavoro agile e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
5) Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità, dovei essere definita con la contrattazione aziendale o individuale prima dell'inizio del contratto di telelavoro o di lavoro agile.
1) Il telelavoratore è libero di gestire autonomamente il proprio orario di lavoro, fermo restando che i carichi di lavoro assegnati devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presenti in locali dell'azienda.
2) Con riferimento all'orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore l’art. 3 (orario normale di lavoro), art. 4 (durata massima dell’orario di lavoro), art. 5 (lavoro straordinario), art. 7 (riposo giornaliero), art. 8 (pause), artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturna) del D.lgs. n. 66/2003.
3) Il lavoratore agile seguirà, salvo le intese modificative anche occasionali, lo schema di lavoro, in alternanza tra presenza nel o nei luoghi di lavoro e assenza dagli stessi, prevista dagli accordi iniziali e dalle successive modificazioni concordate.
4) L'azienda potrà, mediante specifiche procedure da concordarsi, richiedere la prova dell'avvenuto inizio del lavoro e della sua ripresa dopo la pausa.
Art. 66 - Tirocinio curriculare e extracurriculare
[…] I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l'Inail […]
3) Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell'obbligo formativo, anche attraverso piattaforme E-learning, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove posizioni organizzative.
La durata normale del lavoro effettiva è fissata in 40 (quaranta) ore settimanali, ma considerate le particolari caratteristiche dei settori della acconciatura e dell'estetica, in ciascuna settimana lavorativa l'orario di lavoro può essere diversamente distribuito.
Un eventuale diversa distribuzione dell'orario settimanale è possibile in attuazione li provvedimenti delle autorità competenti che prevedano differenti regimi di apertura e chiusura delle attività o in relazione alla ubicazione dell'azienda (come, ad esempio, ipermercati e centri commerciali).
Al fine di contemperare l’esigenza di migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, nel rispetto delle regole, le Parti convengono che le modalità di attuazione dei seguenti schemi di orario o diverse distribuzioni od articolazioni dell'orario settimanale di cui ai punti a) e b) saranno concordate tra le parti stipulanti il presente CCNL al livello di contrattazione collettiva a livello territoriale:
b) articolare l'orario contrattuale di lavoro su cicli plurisettimanali nultiperiodali, per realizzarlo in regime ordinario come media in un periodo di 6 mesi prorogabili a 12 mesi, alternando periodi di lavoro con orario diverso.
Le Parti convengono sulla opportunità di avvalersi di una contrattatone aziendale di secondo livello con cui si potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori, una diversa distribuzione di orario di lavoro. Si potrà prevedere, inoltre, ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposo e di straordinari, purché consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle nonne inderogabili di Legge.
Per far fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell'attività lavorativa, la durata dell'orario di lavoro può risultare anche da una media plurisettimanale nell'arco dell’anno con limiti massimi di 45 ore settimanali e 10 ore giornaliere e con una durata minima di 35 ore settimanali.
Gli scostamenti del programma con le relative motivazioni saranno portati a conoscenza della RSU, e ove ancora non costituita, alle RSA.
Ciascun lavoratore salvo accordo con la RR.SS.AA./RR.SS.UU. può far confluire in una “banca individuale delle ore" di cui all’art. 73.
Le ore di lavoro eccedenti alla 45°ora, che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi […].
Qualora eccezionalmente e per esigenze tecniche e produttive sia impossibile il recupero con riposo compensativo, entro 12 mesi, delle ore accumulate, l'importo corrispondente verrà liquidato al lavoratore interessato […]
Al fine di consentire il confronto di cui al primo ed al secondo comma del presente articolo le aziende con contrattazione aziendale provvederanno a comunicare il programma di flessibilità alle RSU/RSA e alle OO.SS. territoriali. L'azienda provvedere altresì a comunicare per iscritto, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma definito di applicazione della flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Art. 72 - Flessibilità orario di lavoro
Considerate le particolari caratteristiche dei settori di riferimento ed anche allo scopo di limitare l'entità dei ricorsi allo straordinario ed a sospensioni del lavoro connessi a tale caratteristica viene introdotta la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro.
Per far fronte ai flussi di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parte di essa, l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite massimo delle 48 ore settimanali, per un massimo di 180 ore nell'anno.
A far fronte del superamento dell'orario contrattuale corrisponderà, di norma entro un periodo di sei mesi e comunque entro un limite massimo di 12 mesi dall'inizio della flessibilità ed in periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di riposi compensativi.
A titolo informativo e consuntivo le imprese, tramite le OO.AA.. comunicheranno alle OO.SS. territoriali le intese raggiunte in materia di flessibilità.
Le parti convengono che fra le materie oggetto di trattative a livello regionale, possono essere previste la gestione delle modalità applicative dei vari strumenti contrattuali riferiti agli orari di lavoro, fatto salvo quanto stabilito dal presente CCNL.
1. Salvo accordo con la RR.SS.AA./RR.SS.UU. le parti possono decidere di avvalersi dell'istituto della Banca Ore. In tale caso, per ciascun dipendente è istituita la banca individuale delle ore. di norma ma non tassativamente, quadrimestrale (di seguito "Banca ore") e l’azienda, mediante diretto inserimento di apposita clausola nel contratto individuale o successivamente mediante apposita comunicazione, ne dà comunicazione ai lavoratori almeno 30 giorni prima.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni legislative in materia
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale che coincide normalmente con la domenica o con altro giorno della settimana laddove disposizioni amministrative prevedano l'esercizio dell'attività nella giornata domenicale.
Sono fatte salve le deroghe e le disposizioni di legge
Art. 81 - Consistenza dell’organico aziendale
Nell'ottica di facilitare il superamento di specifici momenti di difficoltà da parte del lavoratore, le Parti stipulanti il presente CCNL hanno inteso definire uno strumento ei e riducendo il carico di lavoro, in via temporanea, faciliti il successivo reinserimento del lavoratore colpito o da malattia o da gravi emergenze familiari.
A tal fine le Parti hanno individuato nel Part-Time temporaneo lo strumento più rispondente ai suesposti obiettivi.
• malati oncologici:
• genitore o tutore legale di minore di anni 3;
• genitore o tutore legale di minore di anni 14 diversamente abile.
In armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13 dicembre 1984 numero 636 e dalle disposizioni della Legge 10 aprile 1991, numero 125, le parti riconoscono l’esigenza di dare concreta applicazione alle previsioni della legge sulla Pari Opportunità Uomo - Donna, con particolare riguardo all'accesso alla formazione ed alle mansioni direttive e di rimuovere gli ostacoli che non consentono una effettiva parità di opportunità nel lavoro.
• Molestie sui luoghi di lavoro
• Salubrità degli ambienti di lavoro
Le aziende sono tenute, nel più rigoroso rispetto delle normative vigenti e delle sensibilità individuali, a promuovere tutte le azioni utili tese ad eliminare il fumo di sigaretta dai luoghi di lavoro
A tal fine le Parti delegano l’Ente Bilaterale ad individuare idonei strumenti di prevenzione e formazione clic consentano di sradicare il fenomeno delle illecite pressioni e/o violenze che si possono manifestare tra i dipendenti.
Titolo XIV- Festività e ferie
1) Per la copertura assicurativa dei lavoratori da infortunio sul lavoro e le malattie professionali le Aziende sono tenute ad assicurare presso l'Inail i propri dipendenti, secondo la normativa vigente.
6) Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro: quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
7) Quando l’infortunio accade al lavoratore nel caso di lavori fuori stabilimento la denuncia verrà estesa al più vicino posto di soccorso.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo o nelle festività di cui all'art. 28.
Le Parti convengono che è demandata alla Contrattazione di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato, nei rispetto dei limiti di tutela della salute del Lavoratore.
Fatte salve le comprovate situazioni personali di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento del Lavoratore, per il dovere di collaborazione che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, l'effettuazione dello straordinario richiesto è obbligatoria nei limiti indicati dal CCNL o dalla contrattazione di secondo livello.
l) le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, ceti
c multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
10) Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi:
b. Ammonizione scritta: è un provvedimento di carattere preliminare e si infigge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
II) Sospensione: vi si incorre per:
I ) inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell’orario di lavoro;
IV) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
V) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche, stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
VI) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quinto previsto più oltre;
VIII) Esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell’orario di lavoro;
XI) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking);
XII) non si presenti al lavoro o si presenti in ritardo senza giustificate motivo;
XIII) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazioni senza regolare permesso;
XIV) non esegua il lavoro secondo le istruzioni avute oppure lo esegua con negligenza;
XV) arrechi danno per disattenzione alle apparecchiature dell’impresa;
XVI) sia trovato addormentato;
XVII) introduca nei locali dell'impresa bevande alcoliche senza regolare permesso;
XVIII) in qualsiasi altro modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto di lavoro ed alle direttive dell'impresa o rechi pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza del lavoro.
In caso ili mancanze che abbiano dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione nell’arco del biennio il lavoratore incorre nel provvedimento del licenziamento.
III) Licenziamento: il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento in tutti quei casi in cui la gravità dell'atto non consenta l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
III) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini o rifiuto ingiustificato della trasferta;
IV) danneggiamento grave al materiale o all'immagine aziendale;
V) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità e alla salute delle persone o alla sicurezza degli impianti:
IX) esecuzione di lavori all'interno dell'Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro non preventivamente autorizzati dal Datore di Lavoro […]
XVIII) gravi guasti provocati per negligenza alle apparecchiature dell'impresa o danneggiamento volontario;
XIX) recidiva in qualunque delle mancanze che danno luogo ai provvedimenti disciplinari precedentemente elencati quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione nell'arco di un anno;
XX) elaborazione, lavorazione, costruzione e commercio senza l'autorizzazione della Direzione:
- di oggetti e opere per uso proprio o di terzi all'interno dell'azienda;
XXI ) introduzione di persone estranee nella azienda stessa senza regolare permesso;