Source: https://www.arbeitsrechtarchiv.de/content.php?cat=14
Timestamp: 2020-08-09 14:49:59
Document Index: 286122780

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 14', '§ 8', '§ 242', '§ 7', '§ 74', '§ 74']

Aufgepasst bei der Urlaubserteilung
Der heutige Praxistipp: Dürfen Mitarbeiter auf Messen mehr als 10 Stunden arbeiten?
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Eine Urlaubserteilung des Arbeitgebers ist in der Regel so zu verstehen, dass er damit zugleich auch zusagt, dem Grunde nach Urlaubsentgelt zahlen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.08.2019, Az.: 9 AZR 468/18).
Tipp: Haben Sie schon für 2020 einen Urlaubsplan erstellt? Wenn nicht, dann aber schnell! Fragen Sie nach den Wünschen Ihrer Arbeitnehmer und legen Sie den Urlaub fest.
Das Problem im Detail: Eine Arbeitnehmerin kündigte ihr Arbeitsverhältnis zum Ende des nächsten Monats. Die Arbeitgeberin erklärte daraufhin, dass die Arbeitnehmerin nicht mehr eingeplant werden würde und unter Anrechnung ihrer Überstunden und Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt werden würde. Die Arbeitnehmerin klagte dann zehn Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr als Urlaubsabgeltung ein. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass diese Urlaubstage bereits mit der Freistellung am Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten worden sind.
Das Gericht: Die Arbeitnehmerin hat in allen Instanzen verloren. Sie hatte keinen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung, weil die Arbeitgeberin durch die Freistellung am Ende des Arbeitsverhältnisses den Urlaubsanspruch bereits erfüllt hatte. Die Freistellung der Arbeitnehmerin erfolgte unter der vorbehaltlosen Zusage, an sie ein Urlaubsentgelt zu zahlen. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Erfüllung seiner gesetzlichen und vertraglichen Pflichten Urlaub, ist davon auszugehen, dass er wirksam Urlaub gewähren will. Dies setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer entweder Urlaubsentgelt ausgezahlt wird oder ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Die Arbeitgeberin erteilte der Arbeitnehmerin also Urlaub und stellte damit unstreitig, dass sie Urlaubsentgelt zu zahlen beabsichtigte.
Praxistipp: Dürfen Mitarbeiter auf Messen mehr als 10 Stunden arbeiten?
Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf zwar die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Sie darf jedoch auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt werktäglich 8 Stunden nicht überschritten werden. Das gilt auch bei Messen! Das heißt konkret: Bis zu 48 Stunden pro Woche sind ohne Ausgleich möglich, wenn die Arbeitszeit höchstens 10 Stunden pro Tag beträgt. Das gilt auch für den Fall mit 4 mal 10 Stunden, wobei dann der Freitag und der Samstag arbeitsfrei sind. Nur wenn in einer Woche die 48 Stunden überschritten werden, müssen Sie diese Mehrarbeit innerhalb von 6 Monaten beziehungsweise 24 Wochen ausgleichen.
Wichtiger Hinweis! Das Überschreiten der 10-Stunden-Höchstgrenze pro Arbeitstag ist nur in Notfällen oder bei unaufschiebbaren Arbeiten zulässig nach § 14 Arbeitszeitgesetz. Darüber hinaus, wenn der Tarifvertrag besondere Regelungen zulässt.
Seltene Fälle: Überschreitungen der 10-Stunden-Grenze sind möglich, wenn dringende Aufgaben noch zu erledigen sind, um zum Beispiel das Misslingen von Arbeitsergebnissen zu vermeiden. Dauert etwa eine Kundenberatung unvorhergesehen länger, und droht bei einem Abbruch das Geschäft verloren zu gehen, darf der Mitarbeiter diese auch noch zu Ende führen.
Hinweispflichten des Arbeitgebers zum Urlaubsverfall
Der heutige Praxistipp: Mit dieser Klausel gibt’s Überstunden nicht nur im Notfall
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer auch über den Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende hin aufklären, wenn es Streit über eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gibt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.10.2019, Az.: 9 AZR 98/19).
Tipp: Jeder Arbeitgeber muss zum Jahresende hin seinen Mitarbeitern mitteilen, dass noch bestehender Urlaub verfällt, wenn Arbeitnehmer ihn nicht nehmen.
Das Problem im Detail: Ein Arbeitnehmer hatte einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.12.2012. Mit einem Schreiben vom 29.06.2012 stellte der Arbeitgeber ihn „einstweilen widerruflich" von der Arbeitsleistung frei. Dann klagte der Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Befristung und das Arbeitsverhältnis endete erst 3,5 Jahre später am 31.07.2016. Der Mitarbeiter hatte jedoch bereits seit dem 01.01.2014 ein anderes Arbeitsverhältnis. Nun meinte er, sein Urlaub aus den Jahren 2011 bis 2013 habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestanden, weil der alte Arbeitgeber ihn nicht darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub verfalle, wenn er ihn nicht beantrage. Außerdem konnte er den Urlaub gar nicht nehmen, weil der alte Arbeitgeber sich nach dem 31.12.2012 geweigert hatte, ihn zu beschäftigen, und er am 01.01.2014 ein neues Arbeitsverhältnis angetreten habe. Der Mitarbeiter klagte seine Urlaubsabgeltung ein.
Das Gericht: Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Auch der Streit der Parteien über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses, ließ die Verpflichtung des Arbeitgebers nicht entfallen. Entscheidend war insoweit allein, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestanden hatte. Das Landesarbeitsgericht wird prüfen müssen, ob der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nachgekommen ist.
Das Ergebnis: Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht auf den Verfall der Urlaubsansprüche aufmerksam gemacht hat, wird der Urlaubsanspruch auch nicht verfallen sein und der Mitarbeiter bekommt noch Geld.
Praxistipp: Mit dieser Klausel gibt’s Überstunden nicht nur im Notfall
Arbeitnehmer sind nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, es sei denn, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Daher sollten Sie im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel verwenden:
Der Mitarbeiter verpflichtet sich, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist.
So bleiben auch Ihre Mitarbeiter länger am Arbeitsplatz
Als Arbeitgeber sollten Sie auch diese Klausel in Ihren Arbeitsverträgen stehen haben, wenn Sie Überstunden nicht bezahlen möchten:
(1) Der Mitarbeiter erhält ein Grundgehalt in Höhe von ... €, mit dem bis zu ... eventuell geleistete Überstunden pro Monate (maximal 10 % der vereinbarten Arbeitszeit) abgegolten sind.
(2) Für Überstunden, die vom Arbeitnehmer zusätzlich zu den oben abgegoltenen Überstunden geleistet wurden, kann die Abgeltung nach Wahl des Arbeitgebers durch Vergütung oder durch Freizeitausgleich erfolgen.
(3) Das Wahlrecht ist vom Arbeitgeber innerhalb von 3 Monaten nach Leistung der Mehrarbeit auszuüben. Wird das Wahlrecht nicht ausgeübt, ist die Mehrarbeit zu vergüten.
Der heutige Praxistipp: Wettbewerbsverbote sind wichtig
Schnellcheck − der Fall in einem Satz: Ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit um 1/12 um im August frei zu haben ist rechtsmissbräuchlich, wenn dieser Monat regelmäßig zu den arbeitsintensivsten Monaten zählt und Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt werden (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.08.2019, Az.: 6 Sa 110/19).
Tipp: Es gibt Gründe, weshalb Teilzeitanträge von Mitarbeitern abgelehnt werden dürfen. Diese ergeben sich aus dem Gesetz. Eine Ablehnung sollte sorgfältig vorgenommen werden. Das erspart später Streitigkeiten.
Das Problem im Detail: Es ging um einen angestellten Sachverständigen für den Kraftfahrzeugverkehr. Der Mann hatte ein schulpflichtiges Kind und beantragte die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit um 1/12. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage sollte dabei so erfolgen, dass er immer im August frei hätte. Die Arbeitgeberin lehnte das unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab. Der Monat August sei der umsatzstärkste Monat im Jahr und sein Ausfall sei in diesem Zeitraum auch aufgrund von Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter nicht kompensierbar. Dagegen klagte der Sachverständige.
Das Gericht: Der Mann hatte keinen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nur für den Monat August. In diesem Fall standen tatsächlich betriebliche Gründe entgegen nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG entgegen. Nach dieser Vorschrift liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Aufgrund des erhöhten Arbeitsvolumens im Monat August belegte die Arbeitgeberin eindeutig, dass sie nicht allen Urlaubswünschen für die Sommerferien nachkommen kann und daher regelmäßig maximal 10 Urlaubstage gewährt. Dieses Konzept stand dem Urlaubswunsch des Mannes, für jedes Jahr im August insgesamt Urlaub in Anspruch nehmen zu können, entgegen.
Zwar war das Verlangen nicht willkürlich, sondern folgte einem nachvollziehbaren Interesse, da er ein schulpflichtiges Kind hat, welches im August Sommerferien hat. Dem standen aber erfahrungsgemäß die Urlaubsansprüche anderer Arbeitnehmer entgegen.
Außerdem war der Teilzeitwunsch des angestellten Sachverständigen auch eine unzulässige Rechtsausübung nach § 242 BGB. Die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, verbunden mit dem Wunsch, den gesamten August arbeitsfrei zu haben, hatte nur den Zweck, die bestehende Regelung der Arbeitgeberin zu unterlaufen. Er wollte damit entgegen § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gerade für den August in den folgenden Jahren seinen Urlaub sichern. Damit wollte er eine bestimmte Verteilung seiner Arbeitszeit, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, so dass dies ein rechtsmissbräuchliches Verringerungsverlangen darstellte.
Das Ergebnis: Der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verloren.
Praxistipp: Wettbewerbsverbote sind wichtig
Mitarbeiter, die Ihnen Konkurrenz machen? Gibt es nicht? Doch! Im Laufe des Arbeitsverhältnisses müssen Sie das aber nicht hinnehmen. Und danach? Auch nicht, wenn Sie vorgesorgt haben.
Wie Sie vor Konkurrenz durch eigene Mitarbeiter geschützt sind
Während eines Arbeitsverhältnisses: Es existiert eine allgemeine arbeitsvertragliche Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht, die Ihren Mitarbeiter jede Tätigkeit, die eine Konkurrenz für Sie als Arbeitgeber bedeutet, verbietet.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Fürsorge- und Rücksichtnahmepflichten gelten nicht mehr. Jetzt benötigen Sie ein ausdrückliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das eine Konkurrenztätigkeit ausschließt.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist teuer
Möchten Sie als Arbeitgeber, dass Ihr Mitarbeiter auch im Anschluss an die Beschäftigung in Ihrem Betrieb jede Konkurrenztätigkeit ? egal, ob selbstständig oder angestellt ? unterlässt, kostet das immer eine so genannte Karenzentschädigung. Ob sich das lohnt, sollten Sie vorher klären,
Schnell-Check: Das sollten Sie zuerst klären
Hat Ihr Mitarbeiter eine Schlüsselposition inne, bei der besondere Geschäftsgeheimnisse kannte oder Kontakte zu guten Kunden hatte?
Ist Ihr Mitarbeiter tatsächlich mit solchen Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen betraut, dass diese Geheimnisse auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschützt werden müssen?
Sind Sie als Arbeitgeber bereit, dafür die gesetzlich vorgeschriebene Karenzentschädigung zu zahlen?
Nur wenn Sie diese 3 Fragen mit ?Ja? beantwortet haben, kommt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot überhaupt in Frage.
2 Jahre und viel Geld: Das sind die Voraussetzungen
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf ist an 2 Voraussetzungen gebunden. Es darf
nur für maximal 2 Jahre gelten (§ 74a Absatz 1 Satz 3 HGB) und
muss dem Mitarbeiter eine so genannte Karenzentschädigung für diesen Zeitraum versprechen (§ 74 Absatz 2 HGB).