Source: https://es.scribd.com/document/349420885/Primer-Capitulo-Guia-Laboral
Timestamp: 2019-04-25 04:10:16
Document Index: 254742876

Matched Legal Cases: ['artículo 13', 'artículo 14', 'artículo 1', 'artículo 53', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 53', 'artículo 57', 'artículo 4', 'artículo 18', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 157', 'artículo 2495', 'artículo 134', 'artículo 65', 'artículo 14', 'artículo 28', 'artículo 1494', 'Artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 5', 'artículo 62', 'artículo 108', 'artículo 60', 'artículo 51', 'artículo 62', 'artículo 81', 'artículo 80', 'artículo 57', 'artículo 28', 'artículo 20', 'artículo 30', 'artículo 348', 'artículo 30', 'artículo 10', 'artículo 65', 'artículo 2', 'artículo 53', 'artículo 26', 'artículo 9', 'artículo 26', 'artículo 10']

Primer Capitulo Guia Laboral
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Guía Laboral 2017. Gerencie.com
Después de los breves comentarios de la presentación entraremos en
materia haciendo referencia a los aspectos teóricos básicos del derecho
laboral que resulta importante conocer, por cuanto nos permite tener
algunas ideas claras que facilitarán más adelante la comprensión de
La importancia de conocer y acatar la ley laboral
En los años de experiencia que tenemos conociendo casos particulares e
interactuando con nuestros lectores, nos hemos dado cuenta de lo
importante que resulta para el empleador conocer y acatar la ley laboral,
puesto que si bien a veces la justicia demora o nunca llega, no hay garantía
de que a usted no lo alcance el brazo de la ley, y cuando eso ocurra, tendrá
serios problemas si no ha cumplido con ella.
La ley laboral se debe cumplir inexorablemente, sin excusas y sin
justificaciones. Los derechos mínimos laborales se respetan sí o sí. No hay
Hacemos énfasis en la necesidad cumplir la ley laboral porque Colombia es
un país donde predomina la economía de subsistencia, de pequeños
negocios que apenas generan lo necesario para pagar el arriendo y para que
sus dueños sobrevivan con grandes privaciones, pero no por ello la ley
laboral los exime de cumplir con las obligaciones frente a los trabajadores
que contraten, de manera que así al dueño del pequeño negocio no lo quede
para comer, debe pagar lo legal a sus trabajadores, pues, insistimos, la ley no
contempla excepciones.
Una muestra de lo que ocurre regularmente en nuestro medio está reflejado
en el siguiente mensaje que recibimos en Gerencie.com:
«Quisiera que alguien me ayudara resolver este inconveniente. Yo
tengo una panadería y contraté personal diciéndoles que no se les
pagaba las prestaciones sociales porque el negocio hasta ahora
estaba comenzando y luego de un año hay una persona que me está
pidiendo liquidación. ¿Qué debo hacer? Porque nunca se les prometió
que se les iba pagar eso hasta que el negocio estuviera formalizado.»
El código laboral ha establecido unos derechos mínimos que no se pueden
desconocer, y que además son irrenunciables, de manera que aun cuando el
trabajador de forma escrita acepte trabajar por una remuneración menor a
la legal, no desaparece la obligación del empleador de satisfacer lo mínimo
que exige la ley. Si el trabajador luego reclama lo que con anterioridad
voluntariamente renunció, la ley se lo concede, pues estamos ante derechos
mínimos irrenunciables.
Veamos lo que dice el artículo 13 del código laboral:
«Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código
contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de
los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación
que afecte o desconozca este mínimo.»
Seguidamente el artículo 14 del mismo código señala:
«Carácter de orden público. Irrenunciabilidad. Las disposiciones
legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son
irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.»
Ante este panorama, si se anticipa que un negocio no dará para pagar lo que
legalmente corresponde a los trabajadores, lo mejor sería no emprender ese
negocio, pues luego llegarán las reclamaciones a todas luces justas y con ello
Suele suceder que una persona abre un pequeño negocio y contrata a un
amigo o familiar, o incluso estos le ruegan al pequeño empresario para que
los contrate debido a que están desempleados y que cualquier cosa que
les paguen está bien mientras consiguen algo menor, y por supuesto a
sabiendas de que no se les puede pagar todo lo de ley, bajo la promesa de
que apenas el negocio prospere se la pagará lo que corresponde, y ha
sucedido que transcurrido un tiempo ese amigo o familiar demanda a su
empleador exigiéndole el pago de prestaciones sociales y seguridad social,
y hasta más, y por supuesto que la ley estará a favor del trabajador, sin
importar que el empleador no tenga recursos, o que afirme haber contratado
a esa persona por hacerle un favor, porque estaba desempleada y necesitaba
algo de sustento para su familia. Ante la ley esas excusas y justificaciones no
funcionan aunque sean ciertas.
Tenga claro que cuando un trabajador decide reclamar lo que por ley le
pertenece, sólo hay dos caminos a seguir: pagar o insolventarse para no
dejar ningún bien a su nombre que pueda ser embargado, y lo segundo es
un gran problema como ha de suponerse, y lo primero muchas veces es
imposible, y todo por desconocer la ley laboral.
Legislación que regula una relación laboral
En Colombia la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada
por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias [al igual
que el Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las
altas cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema
de Justicia [Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la
regulación laboral los convenios internacionales ratificados por el congreso
de la república y los pactos convencionales.
Al respecto dice el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo:
«Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre patronos y
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social».
Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el
Congreso de la República y sobre este tema dice nuestra Constitución
Política en su artículo 53:
«El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes
principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los
beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades
para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social,
la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste
Los convenios internacionales del trabajo debidamente
Gerencie. Es importante anotar que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la ley. 23 Guía Laboral 2017.com ratificados. La ley. los contratos. Igualmente. como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en dos ocasiones. no pueden menoscabar la libertad. la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. la jurisprudencia de la Corte Constitucional.» Se observa que tanto el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo. hacen parte de la legislación interna. el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador. como es el caso de las superintendencias o el mismo Ministerio del Trabajo. objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido. En todo caso. es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa. lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicatos y defensores de los derechos del trabajador. Aplicación territorial del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 2º del Código Sustantivo del Trabajo contempla que este mismo . como el artículo 53 de la Constitución Nacional hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales. el Consejo de Estado y de la Corte Suprema de Justicia son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que se evidencia un vacío legal. los acuerdos y convenios de trabajo.
puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato. Gerencie. Sala de Casación Laboral. puesto que en todo caso se debe respetar la territorialidad de la ley. se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano. 24 Guía Laboral 2017. el mismo Código Civil en su artículo 57 contempla que: . es evidente que la legislación que se debe aplicar es la colombiana. acatar las leyes. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la ejecución del mismo. sea necesario ejecutar ese contrato. o por la misma facultad de subordinación del empleador. fue bajo la legislación colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la Corte Suprema de Justicia. cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. La misma Constitución Nacional en su artículo 4º establece como deber de todos los residentes en Colombia. El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral. ya sean nacionales o extranjeros. Igualmente. puesto que bajo las leyes de este país se firmó el mismo. todo contrato laboral que se firme en el país. en sentencia de septiembre 26 de 1994]. lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. ya sea en todo o en parte en el exterior. sin importar si una de las partes o las dos son extranjeras. un contrato de trabajo firmado en otro país se regirá por la legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato.com será aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. En este caso. Por su parte. por tanto. Igual mandato lo expresa el Código Civil en su artículo 18.
Definición de trabajo para efectos laborales El concepto de trabajo es definido por el artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo de la siguiente forma: « (…) es toda actividad humana libre. sobre todo hoy en día que la globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro país o tener contratados a extranjeros en el país.com « (…) las leyes obligan a todos los habitantes del país. Esta definición resulta de gran importancia ya que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada. 25 Guía Laboral 2017. que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra. inclusive a los extranjeros. los derechos concedidos en los tratados públicos». cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana. ya sea material o intelectual. Este aspecto es importante tenerlo claro. La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo se aleja bastante de la definición económica o sociológica. Resulta claro entonces que en materia laboral siempre que un contrato se firme en Colombia. siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo». cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento. por tanto. siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo. respecto de estos. salvo. permanente o transitoria. y luego exigir el reconocimiento de . Gerencie. sean domiciliados o transeúntes. y cualquiera que sea su finalidad. así fuera sin la existencia de un contrato laboral. si no hay un contrato de trabajo de por medio –verbal o escrito–. se regirá por sus leyes. para la legislación laboral.
por tanto. cualquiera de las dos figuras tiene los mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se refiere. es necesario que exista acuerdo entre las partes para que el trabajo realizado se reconozca como tal. 26 Guía Laboral 2017. será regulada por el Código de Comercio o el Código Civil. es una discusión principalmente teórica y académica. En realidad. En consecuencia. Contrato de trabajo Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y un contrato de trabajo.com su trabajo. Al respecto ha opinado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de enero 24 de 1977: «El contrato individual de trabajo. el patrono. a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. y reciba de él. Relación laboral vs. y de este acuerdo es que precisamente se deriva el contrato de trabajo. cualquier relación entre personas jurídicas que implique algún forma de trabajo. el trabajador. puesto que en la práctica diaria. es un acto jurídico celebrado entre una persona natural. por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas. Gerencie. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la . como lo establece y desarrolla la legislación nacional. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. según sea la naturaleza de la relación que los una. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales. para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo. y una persona natural o jurídica.
En la sentencia de enero 30 de 2013. La relación laboral hacer referencia indudablemente al contrato de trabajo común y corriente aplicable en el derecho laboral privado principalmente. de manera que la relación laboral y reglamentaria hace referencia a los empleados públicos (que no trabajadores oficiales).com legislación para proteger. expediente 39063. Es también. la relación laboral no es otra cosa que el producto de la ejecución del contrato de trabajo. como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador. tanto en su celebración. emerge que su decisión la fundamentó. ¿pero a qué o a quién se refiere la ley cuando habla de relación legal y reglamentaria? Cuando nos referimos a relación legal y reglamentaria se está hablando del vínculo que existe entre el empleado público y la entidad pública que lo ha contratado. un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley. como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento». 27 Guía Laboral 2017. Gerencie. en que la verdadera naturaleza del vínculo con quien dedujo fue en verdad el empleador del señor Jorge Castillo Andrade. sala laboral de la Corte suprema manifestó: «De lo argumentado por el Ad quem. que sin la ejecución del contrato no existe relación laboral. como es obvio. En términos sencillos. o legal y reglamentaria. . según la Corte. es decir. ¿Qué se entiende por relación legal y reglamentaria? Con frecuencia consultando leyes y decretos encontramos referencias a una relación laboral.
» Resulta claro que la relación legal o reglamentaria aplica única y exclusivamente a quienes tienen la calidad de trabajadores o empleados públicos. 122-131 de la C. b) De los trabajadores oficiales (relación contractual laboral) y c) De los contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal). Ellos son los titulares de los derechos y obligaciones consagrados en la normatividad en los diferentes campos: situacional.). Son: a) De los empleados públicos (relación legal y reglamentaria).com no fue la de un contrato de trabajo a término indefinido de carácter privado. en la misma sentencia manifiesta el Consejo de estado: «El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de vinculaciones con entidades publicas. de conformidad con el capitulo II de la función pública (Arts. . le asignó al accionante la calidad de empleado público. sino en virtud de una relación legal y reglamentaria. con radicación número 4885-04 manifestó: «Así podemos decir que. en sentencia del 30 de marzo de 2006. la sección segunda del Consejo de estado. como se adujo en el líbelo introductor.P. remuneracional. a los empleados públicos se les aplica DERECHO ADMINISTRATIVO RELEVANTE PARA ELLOS (relación legal y reglamentaria). disciplinario. etc.» Y para precisar un poco más la forma en que se dividen o clasifican las vinculaciones de personal por parte del estado. las cuales no se pueden confundir. porque ellas tienen sus propios elementos tipificadores. Gerencie. prestacional. 28 Guía Laboral 2017. de carrera. esto es.» Igualmente.
naturalmente que no ejecuta ninguna labor. de servir a personas diferentes o trabajaren forma autónoma.com ¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo? En algunos contratos de trabajo se pacta que el empleado debe estar disponible para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo exijan. por lo anotado. es necesario establecer cuándo y en qué medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono. se cumple en el lugar de servicio. pero para otros no. tiempo para tomar alimentos. Gerencie. Como este es un tema no definido por la legislación laboral dejemos que sea la Corte Suprema de Justicia la que se pronuncie al respecto: «(…) no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente. Mientras el trabajador está disponible. significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. pero no necesariamente se debe entender así. oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún. 29 Guía Laboral 2017. pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes. el criterio general de “disponibilidad” como trabajo. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono. para algunos la disponibilidad se debe remunerar. Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar. que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral. (…) “No pudiendo adoptarse. por un período más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley. en ocasiones. sin . y de descansos.
dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia. ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral. Posteriormente la misma Corte se ha pronunciado de la siguiente manera: «Como se deduce de tal definición legal. relacionado específicamente con su analógico de “ejecución” o de realización. no puede considerarse dentro de la jornada laboral (…) Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador. salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse. sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente. es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral”.com posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos. así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria (…)» [Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968]. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse. por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado (…) Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador. Gerencie. 30 Guía Laboral 2017. una retribución por sí sola. expresiones estas que según el . el trabajo que regula el Código Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de “actividad” o de esfuerzo consciente del ser humano. es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo. dormir. con las modalidades anotadas en determinado lugar.
o mejor. en realidad. en caso de duda. de energía humana. Gerencie. 31 Guía Laboral 2017. puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades. psíquica o corporal. de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía. esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna labor. una equivalente de la subordinación jurídica. confluyen a que el trabajo. Sala de Casación Laboral. Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones del empleador. sentencia de 11 de abril de 1970]. La sola disponibilidad es. De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador desarrollar sin limitaciones otras labores. implica un desarrollo positivo y actuante. ésta no se considera trabajo. no constituye en sí mismo ningún trabajo. por no darse en ella la prestación real del servicio. ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe remunerar. pero si en cambio la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su tiempo en otras actividades. Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada “disponibilidad” o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas. no solo potencia o latente. sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. en su contenido social y económico. [Corte Suprema de Justicia. nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal.com sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda. . a su debida identificación».
los salarios. y es allí cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos. prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores. lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del Código Sustantivo del Trabajo: «Prelación de créditos por salarios. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio . Gerencie. En efecto. prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios. Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los demás conceptos. 32 Guía Laboral 2017. las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás. puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la empresa. las obligaciones laborales son créditos de primer orden.com Derechos laborales gozan con prelación de crédito En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos siempre está latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada.
. al menos mientras exista algún activo realizable que permita hacer los pagos. Federación o Confederación a que pertenezcan. cuando fuera necesario. 33 Guía Laboral 2017. por lo que se entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se liquida. de suerte que estos créditos prevalecen sobre los laborales. conocida también como ley de la infancia. Gerencie. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato. producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. Parágrafo. según lo establece el artículo 134 de la ley 1098 de 2006. Cuando un trabajador es liquidado. Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de quiebra y liquidación de la empresa. la empresa por lo general le hace firmar un paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero correspondiente a toda deuda originada en la relación laboral. Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro.com de prueba autorizado por la ley y. siempre de conformidad con las leyes vigentes». Se debe precisar que las obligaciones por alimentos a favor de menores de edad. paz y salvo con el cual la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a favor del empleado. gozan de prelación sobre todos los demás.
el paz y salvo que se firme puede tener validez. y en una de ellas ha considerado lo siguiente: «Ahora bien. en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al trabajador. tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento de examinar la conducta omisiva de un empleador.com Este tipo de paz y salvo puede o no tener validez dependiendo de cada caso particular. Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador. el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la empresa actuó de buena fe. Gerencie. Pero. en el caso de autos. Sobre este tema la Corte Suprema de Justicia ha emitido abundante jurisprudencia. si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador. por otra parte. siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio recibido por el trabajador. por lo general. puesto que en caso de reclamación. no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su jurisprudencia según el cual. de cara a la determinación de su buena fe. 34 Guía Laboral 2017. la empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley. pues. en manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que. sin que se evidenciara que éste no estaba conforme . los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador. pues en tal caso resultará difícil demostrar la buena fe. Ahora. corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión de voluntad del trabajador. dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones legales que regulan el trabajo humano.
nada impide que . sala de casación laboral. del T.S. sentencia de julio 8 de 2008. no se puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal. no resulta disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos reclamados y. Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo concepto. 35 Guía Laboral 2017. Gerencie. [Corte Suprema de Justicia. Es decir. Además. no significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales. de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo. En otra sentencia la Corte Suprema de Justicia ha considerado que: «Al respecto. por lo tanto. radicación 32371]. no se está en presencia de un yerro protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada». depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos. concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas. que el hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato. el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos. se debe anotar. que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C.com con el contenido del documento previamente elaborado que firmó. pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables.
Es un mandamiento expreso de la ley laboral. Sala de Casación Laboral. puesto que como bien lo indica el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo. dependiendo de la evaluación que el juez haga de él. El Código Sustantivo del Trabajo se ocupó de señalar con absoluta claridad que el trabajador no tiene por qué asumir riesgos o pérdidas de la empresa. como aquí ocurre. En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó. pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas». 36 Guía Laboral 2017. Cuando se inicia una empresa son muchos los riesgos que se corren.com posteriormente. el hecho de que el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al empleador en un futuro. Es así como en su artículo 28 señaló: «Utilidades y pérdidas. ni siquiera en aquellos casos en que el trabajador . el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que tiene el trabajador para iniciar un proceso de reclamación. Pero en todo caso. se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos impugnada ». luego. y en caso de que la empresa sufra una pérdida no puede hacer partícipe a sus trabajadores de ella. y por supuesto. sentencia de octubre 5 de 2005. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador. radicación 26079]. los derechos laborales son irrenunciables. Gerencie. Los empleados no deben asumir riesgos ni pérdidas de la empresa Los empleados no pueden ni deben asumir los riesgos ni las pérdidas de la empresa. [Corte Suprema de Justicia.
si una empresa promete un beneficio laboral extralegal a un trabajador. pero aun así se requiere de seguir un procedimiento y por tanto la empresa no puede descontar “por la derecha” el valor de dicha herramienta. En la práctica.com hubiera podido tener alguna responsabilidad. varios o a todos sus trabajadores. lo que en la práctica equivale trasladar el riesgo a los trabajadores. Algunas empresas también suelen bajar el sueldo de los empleados cuando tienen pérdidas. Gerencie. Algunas empresas cobran a sus trabajadores las herramientas que se dañan cuando precisamente es uno de los riesgos en que incurre toda empresa. y por supuesto que el trabajador podrá exigir su cumplimiento por cuanto se ha convertido en un derecho para él. la cual tendrá que determinarse en un proceso diferente. pero claro está. 37 Guía Laboral 2017. siempre que pueda probar los hechos. muchas veces con el objetivo de lograr algún tipo de concesión por parte del trabajador o de los . Si una empresa promete un beneficio laboral a un trabajador se convierte en obligación para ella Según la jurisprudencia. lo cual es un riesgo inherente a toda empresa. Ni qué decir de las empresas que cobran a sus trabajadores el dinero que los clientes quedan debiendo. Algunas empresas ofrecen o prometen ciertos beneficios adicionales o extralegales a uno. o por la negativa de este a observar los cuidamos mínimos que se le han exigido. dicha promesa o compromiso se convierte en una obligación para la empresa. La empresa podría cobrar esas herramientas al trabajador sólo cuando el daño haya sido causado intencionalmente por el trabajador. o cuanto no ganan nada o bajan sus utilidades. este artículo es inobservado con mucha frecuencia pero desafortunadamente el trabajador poco puede hacer frente a esta realidad.
38 Guía Laboral 2017. en la cual se evidencia con claridad las consecuencias jurídicas de este tipo de promesas o compromisos: «Entrando al fondo del cargo. Según lo acordado contigo y discutido con XXX de Colombia. el Gerente General de la demandada le remitió al actor. A continuación se transcriben los apartes de una sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. sin duda. se observa: Al folio 62 aparece la comunicación que el 28 de mayo de 1991. pura y simple de la sociedad demandada para reconocer al actor y únicamente para los efectos de . la vinculación a XXX de Colombia se hará conservando la antigüedad que tenías en XXX de Colombia. cuyo contenido es el siguiente: “Estimado XXX: De acuerdo a las conversaciones sostenidas. lo que las convierte en un derecho para los trabajadores. El texto literal del documento anterior refleja.com trabajadores y después pretenden incumplir tal promesa. olvidando que al prometer y ofrecer algo ha nacido una obligación de la misma categoría de las obligaciones originadas en la ley laboral. que hubo una oferta voluntaria. derecho exigible incluso por la vía judicial. Adjunto te indico las condiciones y beneficios del cargo…”. El cargo reporta a la Gerencia General en Colombia y tendrá una línea funcional con los ‘XXX del Área Latinoamericana. para efectos de cesantías. me complace informarte nuestra oferta de empleo en XXX como representante de ventas de las líneas industriales. Gerencie.
entre otros. las cuales no están prohibidas ni proscritas de nuestra legislación». del hecho voluntario de la persona que se obliga. se convierte en una obligación ineludible para el empleador. contrario a lo sostenido por el Tribunal. sentencia de septiembre 26 de 2007. es lícito pues no contraviene disposición alguna del ordenamiento positivo. lo que en el Derecho del Trabajo adquiere mayor relevancia jurídica en cuanto el Código Sustantivo del Trabajo solo contiene el mínimo de derechos y garantías para los trabajadores. De la lectura de la sentencia se advierte que siempre que se pueda probar que el empleador se ha comprometido a otorgar al trabajador un beneficio extralegal. [Corte Suprema de Justicia. implica para el asalariado mejores condiciones de trabajo. Gerencie. expediente 31630]. el tiempo que éste había prestado a la sociedad Dow Química de Colombia. No debe olvidarse que de acuerdo con el artículo 1494 del Código Civil. una obligación nace.com cesantías. es decir. como inexplicablemente lo asentó el sentenciador de la alzada. lejos de constituirse en una promesa que legalmente no se podía cumplir. de modo que cualquier ofrecimiento del empleador que tienda a superar ese mínimo. así como del concurso real de las voluntades de dos o más personas. Ese ofrecimiento. Lo anterior es un ejemplo más de aquel principio que reza que los acuerdos . aun en los casos en que dicho beneficio no haya sido incluido en el contrato de trabajo sino otorgado en un documento externo a él. no contemplado por la ley laboral. como en el caso de la sentencia transcrita. Sala de Casación Laboral. 39 Guía Laboral 2017. de manera que nada extraño hay en la obligación que contrajo la sociedad demandada con el actor –admitida y discutida por éste– de conservarle la antigüedad que tenía con Dow Química de Colombia para efectos de cesantías.
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana. luego. por cuenta del empleador. No se puede sancionar a un trabajador por no asistir a una actividad programada por fuera de la jornada de trabajo Muchas empresas programan actividades de capacitación o de otro tipo por fuera de la jornada de trabajo y exigen a sus trabajadores que deben asistir. el cual dispone: “Artículo 21.com entre particulares se convierten en ley para las partes. Gerencie. surge el interrogante respecto a las consecuencias que tendrá que asumir el empleado que decida hacer caso omiso a las exigencias de su empleador. El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) ha conceptuado que un empleador no puede sancionar a un trabajador que no asiste a una actividad que ha sido programada por fuera de la jornada de trabajo. . Adicionase al Capítulo 11 del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo: Dedicación exclusiva en determinadas actividades. se dediquen exclusivamente a actividades recreativas. éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada. 40 Guía Laboral 2017. resulta oportuno acudir en primer término a lo dispuesto por el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. Al respecto dijo el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) en concepto 303762 del 25 de septiembre de 2009: «Sobre las actividades programadas por el empleador.
debe tenerse claro que por expreso mandato legal.com culturales. deportivas o de capacitación a cargo del empleador. se desprende como consecuencia lógica la obligación del trabajador de asistir a ellas y la correlativa facultad del empleador de sancionar a los trabajadores que no den cumplimiento a estas obligaciones. y que el empleador podrá organizar grupos de trabajadores para que asistan a las actividades por turnos y así no se afecte la prestación del servicio en la empresa. de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo. mientras cumplen con las mismas. todo empleador que cuente con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren una jornada semanal de 48 horas. por cuenta del empleador. deportivas o de capacitación”. pero a su vez permite que el empleador organice por grupos a sus trabajadores a fin de que no se afecte el normal funcionamiento de la empresa. fueron establecidas por el legislador para ser desarrolladas dentro de la jornada de trabajo para el que fue contratado el trabajador. podría inferirse que las actividades recreativas. Por su parte. culturales. Gerencie. tienen la obligación de dedicar exclusivamente dos (2) horas de dicha jornada. a actividades recreativas. culturales o de capacitación. . más aún cuando la misma norma es enfática en señalar que las dos horas serán de la jornada de trabajo. Bajo la premisa de que las actividades programadas por el empleador deben ser llevadas a cabo dentro de la jornada de trabajo. Del tenor literal de las normas señaladas. el artículo 5° del Decreto 1127 de 1991 regula que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por la empresa es de carácter obligatoria. 41 Guía Laboral 2017. De conformidad con el precepto normativo transcrito.
entendería la Oficina igualmente que al no ser obligatorias las actividades fuera de la jornada de trabajo. y por tanto. El numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo permite a las partes o al empleador calificar las faltas y su gravedad que servirán de sustento para terminar el contrato de trabajo por justa causa. Lo recomendable es que la empresa no programe actividades por fuera del horario de trabajo. el empleador no estaría facultado para establecer amonestaciones o sanciones por la inasistencia del trabajador a dichas actividades». En este sentido. pues de lo contrario. o figura como tal en el reglamente de trabajo o en pactos colectivos. sería un tiempo adicional a la jornada convenida en el contrato de trabajo ó en el reglamento interno de trabajo. se considera que las actividades que se desarrollen fuera de la jornada de trabajo. 42 Guía Laboral 2017. puesto que este debe dedicar a la empresa parte del tiempo destinado a descansar o a compartir con su familia. El juez laboral no puede calificar las faltas que previamente han sido calificadas como graves por las partes Un juez laboral no puede entrar a calificar la gravedad de una falta cometida por el trabajador si dicha falta fue calificada como grave por las partes en el contrato de trabajo. . Gerencie.com Por lo anteriormente indicado. aún aquellas programadas por el empleador. constituiría trabajo suplementario u horas extras. no serían de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador. y si lo hace debería por lo menos disponer de alguna compensación al trabajador.
entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. por ejemplo. el juez unipersonal o colegiado. la Corte Suprema de Justicia. con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve. es poco lo que el trabajador pueda hacer. contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo con base a una de esas faltas.S. sin importar si ella. implica una violación de lo dispuesto en esos actos. o más comúnmente en el reglamento del trabajo y hasta en convenciones o pactos colectivos. cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos. Por ello. Gerencie. necesariamente. de tal manera que una vez probada la ocurrencia de la falta.com Esto se hace en los contratos de trabajo. Lo debe hacer.» Este criterio luce razonable puesto que se tiene dicho que lo acordado en un contrato es ley para las partes. fallos arbitrales. Fijadas las faltas y calificada la gravedad de esta forma. del T. y es claro que el trabajador conoce de antemano. 43 Guía Laboral 2017. no puede. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo. recoge y reitera una anterior jurisprudencia en el siguiente sentido: «Sobre esta facultad. y el juez no tendrá facultades para entrar a calificar si en realidad dicha falta fue grave o no. convenciones colectivas. que si se califican de grave. constituye causa justa para fenecer el contrato. en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos. La sala laboral de la Corte suprema de justicia colombiana en sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012. produjo daño o beneficio para la entidad patronal. cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C. o por lo menos debería conocer de antemano las faltas que .
puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. 44 Guía Laboral 2017. no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas. En este orden de ideas. práctica muy extendida en casi todas las . pero aún en estos casos prima la calificación que se haya dado entre la partes sobre lo que pueda opinar el juez. pues hay empresas que califican como grave ciertas conductas que difícilmente pueden calificarse como graves de forma objetiva. e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamento de trabajo. de la intimidad. Gerencie. alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental del trabajador como lo es el de la privacidad. la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes. Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa La instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas. Como lo expuso el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) en concepto 257031 de agosto 20 de 2009. Sin duda que habrá casos en que se abuse de esta figura. ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo. y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión.com tienen la capacidad de fenecer justificadamente el contrato. especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad.
com grandes empresas. el cliente o usuario. el empleador debe de alguna forma implementar los mecanismos que le permitan verificar tal situación. como es el caso de los baños o los vestidores. Lo importantes es que el trabajador. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida. puesto que de no informarlo. ¿Es legal este tipo de pruebas? Si observamos las conductas que le están prohibidas al trabajador. Legalidad de las pruebas de alcoholemia o similares practicadas al trabajador Algunas empresas suelen practicar pruebas de alcoholemia y otras encaminadas a determinar si el trabajador está bajo los efectos del alcohol o de alguna droga o sustancia narcótica. es equivalente a filmarlo sin su consentimiento. sea consciente de que se le está filmando. de modo que si el trabajador viola esta prohibición. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad. puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar. 45 Guía Laboral 2017. por lo que se entiende . encontramos que el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe al trabajador presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. Gerencie. pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa. lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible evitar. como en los bancos. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio. serán grabados. es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser privados. En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello.
señalando: “Terminación del contrato. el estado de embriaguez o el uso de drogas enervantes.com que este tipo de pruebas serían válidas. Consumo de estupefacientes por el trabajador. Incurrió por ello el Tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un ” dictamen médico” sobre el consumo por parte del demandante de “sustancias heroicas” o con un ” dictamen de laboratorio” sobre las sustancias que le fueron encontradas en su camarote y que en ese momento consumía. pues de otra forma sería imposible identificar y probar una causa que la misma ley considera justa para la terminación unilateral del contrato de trabajo. manifestó que es posible y permisible que el empleador practique este tipo de pruebas: «(…) Así las cosas y toda vez que la legislación laboral estableció como una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador. pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley.” En este aspecto también se equivocó el juzgador. como se desprende del numeral 6 del artículo 62 el Código Sustantivo del Trabajo. El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) en concepto 202494 de julio 18 de 2008. Causal 6 a. Gerencie. la jurisprudencia se ha ocupado de pronunciarse respecto a la forma de comprobarse tales conductas o comportamientos. 46 Guía Laboral 2017. Prueba mediante testimonios. “pero (que) la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales”. pues tampoco existe dentro del Código Procesal del Trabajo disposición que imponga al patrono – en su condición de .
podrían pactarse en el reglamento interno de trabajo el procedimiento a seguir para la práctica de los exámenes médicos o pruebas que determinen el estado del trabajador cuando se presenta a laborar bajo la influencia de bebidas alcohólicas o estupefacientes. [Corte Suprema de Justicia.» No sobra advertir que este tipo de pruebas y los procedimientos a seguir para practicarlas deberían estar contenidas en el reglamento de trabajo para revestirlas de mayor legalidad y así evitar posibles reclamaciones futuras del trabajador que eventualmente resulte despedido por esta situación. entendería esta Oficina que iguales mecanismos pueden utilizar los empleadores. La empresa dentro de la autonomía que tiene para definir las herramientas . De la anterior jurisprudencia es posible inferir que sí dentro de la ritualidad que imponen los procedimientos judiciales se permite emplear cualquiera de los medios de prueba establecidos en la ley con el fin de verificar la existencia de las conductas que motivan su escrito.com tal o como litigante. ¿Puede el empleador practicar requisas a sus trabajadores? En aras de mantener algún control en la empresa consideramos que sí es posible implementar requisas a los trabajadores siempre que ello no suponga afectar la intimidad del trabajador. Sentencia Octubre 4 de 1995. Gerencie. 7202]. Sala de Casación Laboral. 47 Guía Laboral 2017. Exp. por lo tanto. Sección Segunda.la carga de probar con una determinada prueba el hecho de que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes”». con el mismo fin.
pero siempre dentro de la racionalidad y el respeto a la intimidad.com para mantener la seguridad. por cuanto es irrebatible que la específica conducta endilgada a la trabajadora en el oficio en el que se le formularon los cargos (fl. y por la cual se adelantó el trámite disciplinario convencional. o para impedir el ingreso de elementos que la empresa ha prohibido ingresar. y la misma. A continuación se transcribe un extracto de una sentencia en la que se declara justificado el despido de un trabajador que se resistió a ser requisado por personal de auditoría de la empresa. emanada de la naturaleza del contrato laboral que entonces unía a las partes. al finalizar el vuelo 007 proveniente de Miami. en ejercicio legítimo de su potestad de subordinación. el 29 de noviembre de 1995. 188). acaeció en la realidad material. implica una clara transgresión al numeral 1º del artículo 81 del reglamento interno de trabajo de la empleadora. que fue el haberse negado a la requisa solicitada por funcionarios de la demandada –no a la realizada por autoridades de la DIAN. control y disciplina en sus instalaciones. Gerencie. 48 Guía Laboral 2017. contrario a lo que concluyó el Tribunal. . como quiera que la negativa de la auxiliar de vuelo a someterse a la requisa que le fue inquirida por un miembro de la auditoría interna de la empleadora. En la parte pertinente dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 19 de enero de 2001: «Ello. implica un evidente desconocimiento de una orden e instrucción que de manera particular le impartió la empresa a través de uno de sus representantes. lo cual carece de trascendencia en el caso–. La Corte Suprema de Justicia en muchas veces ha avalado la práctica de requisas o registros por parte de la empresa. puede implementar requisas y chequeos encaminados a evitar el hurto de elementos y herramientas de propiedad de la empresa o de los demás trabajadores.
que es un elemento privado. pues independientemente de las atribuciones legales de la DIAN en materia aduanera. sino también en procura de velar porque la ley no se transgrediera en las instalaciones de la empresa por parte de sus trabajadores. como cualquier otro empleador.)». es indiscutible que la empresa de aviación aquí concernida también podía realizar una diligencia tal.com Orden e instrucción concreta que válidamente podía impartir el empleador a la demandante para revisar su equipaje personal. incluya estas prácticas en el reglamento de trabajo para que tales prácticas tenga un sustento legal mucho más concreto. etc. y que inclusive reproduce su propio reglamento interno laboral en el numeral 14 de su artículo 80 (fl. o no se puede por ejemplo registrar su correo electrónico.”. consistente en “cumplir el reglamento y mantener el orden. no sólo con el objeto de salvaguardar su disciplina interna. la moralidad y el respeto a las leyes. Se debe aclarar eso sí. que le permitían realizar al ente gubernamental su propia requisa en las instalaciones de aforo del Aeropuerto El Dorado. que el registro o requisa no puede afectar la privacidad del empleado. Se recomienda que si la empresa implementa registros o requisas a sus trabajadores. ni es correcto que la requisa incluya leer los mensajes de texto del celular. Propiedad intelectual de las obras creadas en la . Gerencie. en perspectiva de la obligación especial que le impone el artículo 57 numeral 9 del Código Sustantivo del Trabajo. 49 Guía Laboral 2017. Por ejemplo. 230 vto. no se puede exigir que se despoje de sus prendas de vestir. con referencia a sus normas reglamentarias propias.
50 Guía Laboral 2017. La norma ha quedado de la siguiente forma: «En las obras creadas para una persona natural o jurídica en cumplimento de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo. El titular de las obras de acuerdo a este artículo podrá intentar directamente o por intermedia persona acciones preservativas contra actos violatorios de los derechos morales informando previamente al autor o autores para evitar duplicidad de acciones». según sea el caso. . norma que fue modificada por el artículo 28 de la ley 1450 de 2011 conocida también como Plan de Desarrollo 2010-2014. surge la inquietud respecto a quién pertenece la propiedad intelectual de la misma. Gerencie. que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido transferidos al encargante o al empleador. el autor es el titular originario de los derechos patrimoniales y morales. Para que opere esta presunción se requiere que el contrato conste por escrito. en la medida necesaria para el ejercicio de sus actividades habituales en la época de creación de la obra.com ejecución de un contrato de trabajo o de servicios Cuando una empresa contrata a una persona por medio de un contrato de trabajo o de servicios para que desarrolle una actividad determinada y en su ejecución el trabajador crea una obra. El artículo 20 de la ley 23 de 1982 regula este tema. En primer lugar vale resaltar que se habla de dos derechos: patrimoniales y morales. pero se presume. entendiendo los primeros como los derechos a los beneficios económicos que pueda generar la obra y los segundos como el derecho a que siempre se reconozca la autoría de la obra. salvo pacto en contrario.
los dos derechos pertenecen al trabajador que creó la obra. a no ser que las partes expresamente hayan pactado lo contrario y en tal caso el contrato de trabajo o de servicios debe ser por escrito. clínicos y paraclínicos para . Por su parte el decreto 614 de 1984 en su artículo 30 literal a numeral 1. también conocida como salud ocupacional. La norma superior que obliga al empleador a practicar esos exámenes es el artículo 348 del Código Sustantivo del Trabajo que desarrolla lo relacionado con la higiene y seguridad en el trabajo. 51 Guía Laboral 2017. No obstante. Gerencie.com En principio. Los derechos morales en todo caso pertenecen al trabajador. y menos en el transcurso de la relación laboral. se entiende que estos han sido transferidos al empleador o contratante. obligación que por supuesto no puede trasladar al trabajador. ya que estos no se pueden ceder. dice perentoriamente que las empresas deben: «Realizar exámenes médicos. La empresa no puede cobrar los exámenes de ingreso ni de retiro al trabajador La empresa no le puede cobrar al trabajador los exámenes médicos que le realice ya sea el momento de su ingreso o al momento de su retiro. La razón de esa prohibición radica en que es una obligación del empleador realizar ese tipo de exámenes. la ley presume que tratándose de los derechos patrimoniales. Significa esto que si el contrato guarda silencio sobre los derechos patrimoniales de las obras creadas por el trabajador. se presume que tales derechos pertenecen al empleador. enajenar o transferir a ningún título.
retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgos para la salud de los trabajadores». . Adicionalmente. Esta resolución incluye taxativamente la obligación de practicar exámenes médicos cuando el trabajador se retira. cambios de ocupación. en el marco de su programa de salud ocupacional debe: «Realizar exámenes médicos. ubicación según aptitudes.com admisión. es apenas lógico entender que los gastos derivados del cumplimiento de tal mandato legal han de correr por su cuenta. cambios de ocupación. ubicación según aptitudes. 52 Guía Laboral 2017. El valor nominal de una deuda con el paso del tiempo se ve afectado por los efectos que sobre la capacidad adquisitiva del dinero tiene la inflación. la resolución del Ministerio del Trabajo número 1016 de marzo 31 de 1989 que desarrolla precisamente el artículo 30 del decreto 614 de 1984 en su artículo 10 vuelve a insistir en que la empresa. Gerencie. clínicos y paraclínicos para admisión. Indexación laboral La indexación laboral es una figura con la que se busca que el trabajador reciba el valor real de los conceptos que se le adeuda debido a que no fueron pagados oportunamente. Esa disminución del poder adquisitivo es compensada con la indexación de las deudas laborales a favor del trabajador. reingreso al trabajo. periódicos ocupacionales. Debido a que se trata de una obligación legal del empleador. reingreso al trabajo y otras relacionadas con los riesgos para la salud de los operarios». obligación no contemplada expresamente en las otras normas aquí referidas. selección de personal.
la sala laboral dijo que: «Es oportuno reiterar que cuando no sea pertinente en una sentencia la condena de indemnización moratoria por el no pago oportuno de prestaciones sociales. en una de las primeras sentencias que fijó esta línea jurisprudencial (4645 del 20 de mayo de 1992). de manera tal que si ese efecto no es corregido el trabajador sufre un detrimento. Por ejemplo. La indexación debe ser decretada por un juez y esta no tiene naturaleza sancionatoria.com Por ejemplo. por cuanto no se trata de una indemnización de aplicación automática. es simplemente el procedimiento por el cual se actualiza el valor de la deuda a precios reales al momento de su pago.000. puesto que por efecto de la inflación son menos los productos y servicios que se pueden adquirir con ese dinero. si el empleador cuando despidió al trabajador en el 2013 le quedó debiendo la suma de $3.000. a 2016 esos $3.» Es evidente que si al trabajador no se le paga oportunamente los valores a . 53 Guía Laboral 2017. Para la sala laboral de la Corte suprema de justicia es incompatible la indexación con la sanción moratoria. y como esta última no siempre es aplicable. por cuanto no es una sanción ni una multa. Gerencie. Es importante precisar que la indexación laboral es diferente a la sanción moratoria que contempla el artículo 65 del código sustantivo. y además de ser diferentes son incompatibles.000. sino cuando se comprueba la mala fe del empleador. entonces se podría aplicar la segunda como medida de compensación por la pérdida que sufre el trabajador como consecuencia al pago retardado de los dineros a que tiene derecho. es viable aplicar entonces la indexación o corrección monetaria en relación con aquellas prestaciones que no tengan otro tipo de compensación de perjuicios por la mora o que no reciban reajuste en relación con el costo de vida.000 han perdido capacidad de compra.
cualquiera que sea la forma en que se acordó. Si el trabajador fue contratado para vender. es la contraprestación directa del servicio que este presta al empleador. y cualquier cláusula que así lo considere será ineficaz. en este caso la comisión. 37192 con ponencia del magistrado Luis . no hay lugar la comisión por cuanto la laboral del trabajador era recaudar y no lo hizo debido a su desvinculación de la empresa. ya sea mediante una sanción moratoria. 54 Guía Laboral 2017. Gerencie. radicación No. lo cual no es legal. Para clarificar este tema. se genera un perjuicio que debe ser resarcido de alguna forma. resulta oportuno transcribir un aparte de la sentencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia de fecha agosto 14 de 2012. Algunos empleadores tienen por costumbre no pagar las comisiones por ventas realizadas en vigencia del contrato de trabajo pero recaudadas luego de la terminación del mismo. cuando se trata de comisiones por recaudo. una vez la venta se concreta nace el derecho a la remuneración respectiva. tiene derecho a la remuneración que fue pactada. de manera tal que una vez el trabajador ha prestado el servicio para el cual fue contratado. o por lo menos mediante una actualización al valor real del dinero al momento del pago definitivo. es natural que si el recaudo se hizo luego de la terminación del contrato de trabajo. Se afirma que la remuneración del trabajador.com que tiene derecho. Ahora. Comisiones por venta y recaudo frente a la terminación del contrato de trabajo Existe cierta confusión respecto a lo que se debe hacer con las comisiones por venta y recaudo acordadas con el trabajador luego de que termina el contrato de trabajo.
55 Guía Laboral 2017. pero. . se debe determinar una proporción de la comisión porque el trabajo realizado para concretar la venta debe ser remunerado por cuanto fue un servicio prestado a favor del empleador. radicación 2962). que una cosa eran las „comisiones por ventas‟ y otra las „comisiones por recaudo‟. sentencia de 16 de junio de 1989. por manera que. es decir que el mismo trabajador debe vender y recaudar el valor de la venta y se pacta una sola comisión por los dos conceptos. el trabajador debe recibir la comisión correspondiente”.» El problema surge cuando la remuneración pactada incluye vender y recaudar. en nuestro criterio. éstas como elemento integrante del salario constituyen retribución del servicio personal” (Corte Suprema. cuando el trabajador recibía „comisiones por recaudo‟ y éstos “no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la terminación. esto es. realizadas en vigencia del contrato. Sala de Casación Laboral. se repite. justa o injusta del contrato de trabajo bien sea por decisión patronal o del trabajador no hay lugar a comisión alguna porque.com Gabriel Miranda Buelvas: «Al contrario. su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso. Lo justo sería entonces que se reconozca por ejemplo un 50% de la comisión. Gerencie. “muy distinto es el caso de las ventas que. Ante esta realidad. en la referida providencia sobre la cual ésta pretendió edificar las razones para sustraerse al aludido pago lo que se dijo por la Corte fue que una cosa totalmente distinta. como claramente lo tiene definido la Sala. el reconocimiento de la comisión luego de la terminación del contrato de trabajo. caso en el cual. implica que las prestaciones sociales se deben reliquidar de acuerdo a la nueva realidad salarial.
y en ese proceso puede ser necesario recortar algunas condiciones laborales. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria. y si éste es sindicalizado deberá estar asistido de dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca.com Trabajador debe ser oído antes de imponerle una sanción disciplinaria Si el trabajador comete una falta o viola alguna norma o regla de comportamiento debidamene incluida en el reglamente de trabajo. el empleador debe oír al trabajador inculpado. pero antes se le debe dar la oportunidad de presentar descargos tal y como lo establece el artículo 2. Un trabajador sí puede aceptar que se le desmejoren las condiciones pactadas en el contrato de trabajo Una vez se ha firmado el contrato de trabajo en el que se acordaron determinadas condiciones como el salario y el horario de trabajo.7 del decreto 1072 de 2015: «SANCIÓN DISCIPLINARIA AL TRABAJADOR.1. lo . 56 Guía Laboral 2017. » La intención de la norma es que se le garantice el derecho a la defensa y el debido proceso al trabajador y tal observancia se debe llevar con absoluto arreglo a la ley sopena de invalidar o dejar sin efecto la sanción disciplinaria.2. Se puede dar el caso que por condiciones o situaciones particulares la empresa se vea en la obligación de hacer ajustes y recortes de personal. Gerencie. es dable que el trabajador acepte el desmejoramiento de esas condiciones siempre que no se afecten los derechos mínimos que la ley considera irrenunciables. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este trámite. directamente. se le puede imponer una sanción disciplinaria.1.
hay que reconocer que por lo general el trabajador es la parte débil de la relación laboral.» El trabajador siempre tiene la opción de no aceptar el desmejoramiento de las condiciones laborales. En ese sentido se pronunció la sección segunda del Consejo de estado en sentencia 1268 de octubre 22 de 2009 con ponencia del magistrado Gerardo Arenas Monsalve: «El trabajador puede válida y libremente acordar condiciones laborales temporales especiales. pudiendo renunciar a los mismos o aceptar unas condiciones inferiores a las pactadas convencional o contractualmente. Sin embargo. u otro tipo de vicio que pueda afectar la libre y espontánea decisión del trabajador. 57 Guía Laboral 2017. . puesto que conforme al artículo 53 de la Carta Política. y en tal caso la empresa debería despedir al trabajador y pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado. entre otros. en lo que tiene que ver con sus derechos inciertos y discutibles. y también puede optar por renunciar. situación que no basta para alegar la invalidez o ilegalidad de la aceptación por parte del trabajador de las condiciones laborales desmejoradas. en armonía con lo previsto en los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo que propugnan por el efectivo desarrollo de los principios de la adecuada remuneración de los trabajadores y la no discriminación. sólo los beneficios mínimos establecidos por normas laborales son irrenunciables. ante la necesidad de un trabajo y unos ingresos se ve obligado a acepar las nuevas condiciones laborales.com que no es ilegal y será válido siempre que el trabajador no sea constreñido o engañado para que acepte. sino que se debe probar coerción. Gerencie. y éste. presión.
este bien puede dejar de pagarla sin que se esté incumpliendo nada. de tal manera que siendo un pago que depende exclusivamente de la voluntad del empleador. pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente. y si nada se le prometió al trabajador. por lo mismo. laudo arbitral o pacto colectivo. ni de forma escrita ni de forma verbal. que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo. ni figura en convenciones colectivas o cualquier otro acuerdo que obligue al empleador a pagarla. Gerencie.» El asunto es claro. pero . 58 Guía Laboral 2017. aunque se reconoce que el trabajador se acostumbra y mantienen la expectativa a tener un ingreso adicional de vez en cuando. Una bonificación otorgada por mera liberalidad.com Empleador puede dejar de pagar unilateralmente una bonificación ocasional otorgada por mera liberalidad Una bonificación que es otorgada al trabajar por mera liberalidad y además de forma ocasional. supone que su pago no ha sido pactado por las partes. la convención colectiva. pues nada se ha acordado en ese sentido. pues se trata de un pago no considerado en el acuerdo al que llegaron trabajador y empleador. cualquier pago adicional debe ser bienvenido y no ser objeto de controversia. En esa misma línea se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42970 del 8 de mayo de 2014 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno: «Tampoco cuestiona el censor la regla jurídica por virtud de la cual los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador. se puede dejar de pagar unilateralmente por parte del empleador por cuanto no constituye un derecho adquirido en vista a que el empleador de forma libre y espontánea ha decidido otorgarla sin que se haya obligado a ello. no pueden ser tratados como derechos adquiridos y.
com esa expectativa no puede convertirse en un derecho adquirido por cuando el empleador no se obligó a ello. 59 Guía Laboral 2017. pero ser el empleador quien lo allegó al juicio. y por supuesto que en ese caso ese documento no tendría la capacidad de afectar los intereses de quien no lo firmó. y en su defensa. Tamaño despiste de la empresa o de los encargados de esas formalidades. Es el caso de una empresa que fue demandada por su ex trabajador.» Naturalmente que si hubiera sido el trabajador quien hubiera presentado el documento firmado sólo por él. . consideró que era posible otorgarle valor probatorio a dicho documento: «De otro lado. al sentenciador para otorgar validez al documento al ser implícitamente reconocida la autoría del pacto expreso sobre desafectación salarial del bono. que por supuesto es la parte interesada. puede tener valor probatorio. el verterse por escrito aquel acuerdo y ser suscrito por solo el trabajador. habilitaba. ¿En materia laboral es válido el documento que sólo está firmado por una de las partes? Cosas extrañas que pasan en derecho. Gerencie. Sucede que eventualmente un documento que no está firmado por las dos partes de la relación laboral. la empresa presentó un documento que sólo estaba firmado por el trabajador. pero sólo si lo presenta la parte que no la ha firmado. el asunto sería otro. pero el punto es que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en una sentencia del 14 de septiembre de 2010 con expediente 38757 y con ponencia del magistrado Francisco Ricaurte. porque seguramente estaríamos hablando de una maniobra sospechosa. entonces. o la empresa hubiera presentado un documento firmado únicamente por su representante legal.
la pregunta obligada de sus trabajadores es: ¿Y qué pasará con nosotros? Legalmente no pasará nada. 60 Guía Laboral 2017. y en muchos casos los trabajadores son presionados para renegociar las condiciones laborales. simplemente hay un cambio de empleador.com Para evitar dudas y dificultades a la hora de probar hechos o acuerdos. y por supuesto debidamente firmado por las partes que pretenden darle valor al documento. fenómeno conocido como sustitución de patronos. generalmente hay una reestructuración de personal. habrá lugar al pago de la indemnización (consulte: Cómo despedir un trabajador cuando hay sustitución de patronos). ya que la ley laboral contempla el despido sin . ¿Qué pasa con los trabajadores cuando se vende la empresa? Cuando se vende una empresa (o establecimiento de comercio) o esta cambia de dueño por alguna de las múltiples figuras legales existentes. que por supuesto son para desmejorarlas en favor del nuevo empleador. la recomendación es que siempre todo debe ser por escrito. de modo que las condiciones del contrato no cambian. los contratos siguen vigentes con las mismas condiciones ya que la ley no autoriza al nuevo dueño a que cambie unilateralmente las condiciones laborales y contractuales preexistentes. En la práctica cuando hay cambio de dueños. y mucho menos a que termine el contrato de trabajo en ocasión al negocio jurídico que desembocó en la sustitución de empleador. lo cual es legal por supuesto. Es posible que algún trabajador pueda ser despedido. Gerencie. y si no hay justa causa para ello. y de no aceptarlo suelen ser despedidos con el pago de las indemnizaciones correspondientes. pero eso no es una consecuencia inexorable del cambio de dueño. es sólo una posibilidad ajena esa circunstancia.
Insistimos en esto porque en nuestra realidad. habrá casos en que el empleador no esté interesado en continuar con el contrato de un trabajador discapacitado y se preguntará qué puede hacer. Se insiste en que cualquier despido realizado por el nuevo dueño debe ser justificado. Simplemente se trata de una alternativa considerada por los nuevos dueños. el empresario que vende o el que compra exige a los empleados renunciar voluntariamente (o directamente los despide) . El trabajador se puede despedir. El ministerio del trabajo en concepto 0003440 de 2011 plasmó las siguientes alternativas que podrán optar los empleadores que se vean ante esta situación: a) «Si el vinculo laboral continua vigente y se supera los 540 días de . convenciéndoles de que la venta del negocio es una justa causa para terminarles el contrato. No obstante. por lo que no les paga ninguna indemnización. actuación absolutamente ilegal. Pero esto no es una consecuencia obligada del cambio de dueño. Qué hacer si tengo un empleado limitado físicamente para trabajar Contratar trabajadores con discapacidad o limitaciones físicas es un acto de solidaridad y humanidad. principalmente cuando se trata de empresas pequeñas. de lo contrario se debe pagar la indemnización. que antes de comprar la empresa han hecho un estudio que les dará las pautas respecto a cómo deben proceder frente al personal. y además es una estrategia para acceder a ciertos beneficios fiscales de los que no corresponde hablar en este texto. pero hay que indemnizarlo. Gerencie.com justa causa en cualquier momento. 61 Guía Laboral 2017.
62 Guía Laboral 2017. al respecto se aplica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. y la pensión de invalidez requiere un trato diferente. c) La empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral por estar el trabajador incapacitado o limitado. la empresa debe esperar al desembolso efectivo de la pensión o que el trabajador sea incluido en nomina de pensionados.9%). que da la posibilidad de reintegro del trabajador. el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa. deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social. y no se aplica el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003. o 720 días de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional y al trabajador solo le es calificada una incapacidad permanente parcial (5% a 49. conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997. por cuanto la norma es para la pensión de vejez. pueden empeorar las condiciones de salud . el empleador está en la obligación conforme al artículo 10° de la Resolución 1016 de 1989. d) Si la empresa resuelve despedir al trabajador.com incapacidad temporal por enfermedad común. la condición de salud del trabajador puede empeorar. Gerencie. conforme lo establece la sentencia de la Corte Suprema de Justicia radicado 7034 del 15 de abril de 1980. la autorización para terminar el vínculo. Y en el evento que el empleador pueda documentar que de acuerdo con las funciones y condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la empresa. se debe solicitar al Inspector de Trabajo. a quien se le debe garantizar el mínimo vital. a realizar la reubicación del trabajador o readaptación del puesto de trabajo acorde con sus capacidades residuales. b) Si el trabajador es declarado invalido. la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y la Sentencia T-519 de 2003. por estar el trabajador en un estado de indefensión.
demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador. acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física. Consulte: Procedimiento a seguir para solicitar autorización al inspector de trabajo para despedir a un empleado y Autorización del ministerio de trabajo para un despido colectivo no es una justa causa.» Tenga claro que la discapacidad o limitación física no es causal de despido. sólo una causa legal. 63 Guía Laboral 2017. el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta días de salario. que señala. La indemnización de los 180 días cuando existe permiso del Inspector de Trabajo. . y en algunos casos será procedente el despido pero con previa autorización del inspector de trabajo. sicológica y técnica). y el tiempo de incapacidad se le debe tener en cuenta para efectos de dicha liquidación de prestaciones sociales. que todo despido por razón de la limitación de la persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo. y las finanzas de la empresa. Aún cuando exista autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud. La empresa debe liquidar sus prestaciones sociales por todo el tiempo durante el cual el vínculo laboral del trabajador limitado o incapacitado se encontraba vigente. y estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido de la persona limitada. está consagrada en la sentencia T-519 de 2003. Gerencie.com del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles.
etc. por llamarlo así. Parentesco civil: Surge en ocasión a la adopción: Padres adoptivos. se determinan utilizando la línea directa.abuelos [ascendente]. El primer grado ascendente es el padre. padres. como es el caso de los tíos. En este caso. hijos adoptivos. La línea colateral hace referencia al parentesco con personas que no descienden directamente sino que dependen de algún descendiente directo. Definiciones: Parentesco por consanguinidad: Surge por la relación de sangre entre las personas: hermanos. primos. Supongamos como referencia un sujeto A. no es descendiente directo de A como si lo es el hijo de A. Es decir. etc. La línea directa hacer referencia al grado de relación que hay entre padres - hijos [descendente] y de nietos . En este caso se debe pasar por un intermediario. cuñados. etc. Para determinar el parentesco o el grado de consanguinidad o afinidad entre determinadas personas. . el primer grado descendente es el hijo. Los grados de consanguinidad y afinidad. el segundo es el abuelo y el tercero es el bisabuelo. el primo de A por ejemplo. por ejemplo. sino con el tío de A. que puede ser ascendente o descendente. hijos.com Reglas para determinar el parentesco (grados de consanguinidad y afinidad) En el derecho laboral se hace referencia continua a los grados de parentesco o afinidad. razón por la cual tratamos de explicar cómo se determinan. Parentesco por afinidad: Surge por la relación con la familia de sangre del cónyuge: suegro. el primo de A tiene parentesco directo con A. 64 Guía Laboral 2017. etc. y la línea colateral. es preciso seguir unas sencillas reglas. el segundo es el nieto y el tercero es el bisnieto. sobrinos. Ahora. Gerencie.
65 Guía Laboral 2017. El primer grado siempre será el padre o el hijo. El segundo grado será el hermano o hermana. El procedimiento para determinar los grados de consanguinidad y afinidad son los mismos. Gerencie. Aquí vemos que en la línea colateral siempre inicia con una línea directa y luego continúa por una línea lateral. . luego el primer grado es el padre de A. debo primero subir [línea directa ascendente] al padre. y como del abuelo de A desciende el hermano de A. El tío del sujeto A es el hermano del padre de A. de modo que si deseo saber qué grado de consanguinidad hay entre el sujeto A y su tío. el tío de B estará en el tercer grado de consanguinidad. dos hasta el abuelo y tres hasta el bisabuelo. el segundo grado es el abuelo de A. a la vez que el hijo del tío de A estará en el cuarto grado. Supongamos un sujeto A como referencia.com Luego entre el nieto y el abuelo hay tres grados: 1 hasta el padre. Hasta aquí el parentesco en línea directa. Veamos ahora el parentesco en línea colateral. y luego llegar al hermano del padre del sujeto A.
y el padre del cónyuge de A [suegro]. luego entre el sujeto A y su cuñado habrá un segundo grado de afinidad. Descárguela aquí (se requiere tener acceso a internet). . es simplemente el cónyuge. es más sencillo si primero se determina el grado de consanguinidad de esa persona respecto al cónyuge. De otra forma. 66 Guía Laboral 2017. Por último precisar que el cónyuge no corresponde a ningún grado de parentesco. el hermano de su esposa. está en el primer grado de afinidad. que será el mismo grado de afinidad de la persona referencia. es decir. Gerencie. y que el parentesco civil hacer referencia a los hijos adoptivos. Así. en Gerencie. si queremos saber qué grado de afinidad hay entre el sujeto A y su cuñado. que será de segundo grado.com tenemos publicada gratuitamente una herramienta en Excel para determinar el parentesco. mientras que el grado de afinidad hace referencia al parentesco entre la persona y los familiares de sangre de su cónyuge. Para determinar el grado de afinidad.com Recordemos que el grado de consanguinidad hace referencia al parentesco entre familiares de sangre. lo más sencillo es determinar qué grado de consanguinidad hay entre la esposa y su hermano. Para hacer el proceso más sencillo. el padre de A está en el primer grado de consanguinidad.
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