Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/4635,pracownik-powinien-wiedziec-o-planowanej-zmianie-wlasciciela-firmy.html
Timestamp: 2017-11-21 10:14:56+00:00
Document Index: 119421581

Matched Legal Cases: ['art. 231', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 55', 'art. 231', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 261', 'K 75/06 ', 'Art. 231', 'Art. 261']

Pracownik powinien wiedzieć o planowanej zmianie właściciela firmy - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaPracownik powinien wiedzieć o planowanej zmianie właściciela firmy
Pracownik powinien wiedzieć o planowanej zmianie właściciela firmy
01.01.2008, 20:23; Aktualizacja: 13.02.2008, 16:54
O przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę pracownicy powinni zostać poinformowani na co najmniej 30 dni wcześniej. Obowiązek ich zawiadomienia spoczywa na obydwu pracodawcach uczestniczących w transferze.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę na pracodawcach uczestniczących w tym transferze spoczywa obowiązek informowania pracowników o planowanej zmianie pracodawcy. Obowiązek ten jest zróżnicowany w zależności od tego, czy u pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe czy też brak jest takich organizacji.
Gdy nie ma związków
Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.).
Obowiązek pracodawców poinformowania pracowników o skutkach przejścia zakładu pracy ma charakter indywidualny, co oznacza, iż obciąża on pracodawców w stosunku do każdego pracownika z osobna i zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy każdy pracownik mógł zapoznać się z treścią zawiadomienia pracodawcy. Nie jest zatem istotne, czy pracownik faktycznie zapoznał się z treścią informacji pracodawców, lecz to, że miał taką możliwość, np. odebrał informujące go o tym pismo pracodawcy. W zasadzie każdy z pracodawców powinien ciążący na nim obowiązek poinformowania swoich pracowników realizować odrębnie. Wydaje się jednak, że mogą to także uczynić wspólnie, informując razem wszystkich pracowników.
Konieczne jest jednak zachowanie formy pisemnej, nie wystarczy natomiast tylko ustne przedstawienie informacji o planowanej zmianie pracodawcy, np. na zebraniu załogi. Ponadto obowiązek wynikający z art. 231 par. 3 k.p. nie może być spełniony np. poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń przedsiębiorstwa, gdyż informacja, zawierająca wszystkie elementy określone w tym przepisie, powinna być na piśmie przekazana indywidualnie każdemu z pracowników.
Zaniedbanie poinformowania
Niewykonanie przez pracodawców obowiązku wynikającego z art. 231 par. 3 k.p. nie ma wpływu na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, który polega na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy. Zatem także i w przypadku niepoinformowania pracowników o planowym przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę skutek w postaci zmiany pracodawcy i tak nastąpi. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7) stwierdzając, że niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 231 par. 3 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 231 par. 1 k.p., polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.
Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy nie stanowi również ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Tak też przyjął SN w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004, z. 15, poz. 264).
Jednak zaniedbanie tego obowiązku może mieć znaczenie w przypadku, gdyby pracownik wystąpił z roszczeniem o naprawienie szkody wyrządzonej brakiem informacji o planowym przejęci zakładu pracy lub jego części. Według bowiem wyroku SN z 18 września 2003 r. (I PK 280/03) niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.) uzasadnia jego odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownik musiałby jednak wykazać, że wskutek tego zaniedbania ze strony pracodawcy poniósł szkodę w określonej wysokości, co w praktyce wydaje się dość utrudnione.
Gdy są związki zawodowe
Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy działają organizacje związkowe zastosowanie znajdzie art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), w myśl którego w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działające u każdego z nich zakładowe organizacje związkowe o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przy czym informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
Obowiązek negocjacji
Istotne jest przy tym, że jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, są zobowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Jeśli więc np. nowy pracodawca zamierza zmienić zasady wynagradzania pracowników, to powinien w tym zakresie próbować podjąć negocjacje ze związkami zawodowymi w celu zawarcia z nimi porozumienia.
W razie jednak niezawarcia porozumienia w terminie 30 dni od dnia przekazania informacji, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Jeśli więc nie uda się zawrzeć porozumienia, to pracodawca może działać samodzielnie, uwzględniając te elementy, które udało się opracować wspólnie ze związkami zawodowymi.
Niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników - teza 2 wyroku SN z 15 września 2006 r., I PK 75/06 OSNP 2007/17-18/250
PRZYKŁAD: BRAK ZAWIADOMIENIA
Przedsiębiorstwo X sprzedało Spółce Y jeden ze swoich zakładów produkcyjnych. Pracodawcy ci zaniedbali jednak zawiadomić swoich pracowników o planowanej zmianie pracodawcy. Jeden z pracowników uznając, że wobec niego nie doszło do zmiany pracodawcy, wystąpił do sądu z powództwem o ustalenie, że nadal pozostaje w stosunku pracy z Przedsiębiorstwem X. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że brak zawiadomienia pracowników nie wpływa na skutek przejęcia części zakładu pracy w postaci zmiany pracodawcy.
■ Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Większość nauczycieli musi wypoczywać w trakcie ferii letnich i zimowych
Nowe standardy dla domów pomocy społecznej »