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Timestamp: 2019-01-18 01:59:49
Document Index: 395540036

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'Art. 9', '§ 1', '§ 145', '§ 139', '§ 164', '§ 177', '§ 133', '§ 1', '§ 126', '§ 125', '§ 6', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 8', '§ 823', '§ 1', '§ 77', '§ 28', '§ 314', '§ 314', '§ 4', '§ 119', '§ 142', '§ 2', '§ 2', '§ 54', '§ 2', '§ 2', '§ 97', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 54', '§ 2', '§ 9', '§ 16', '§ 3', '§ 4', '§ 280', '§ 328', '§ 823', '§ 328', '§ 242', '§ 328', 'Art. 9', 'Art. 12', '§ 1', 'Art. 1', 'Art. 45', '§ 134', '§ 133', '§ 1', '§ 13', '§ 1', '§ 8', '§ 98', '§ 37', '§ 177', '§ 93', '§ 1', '§ 94', '§ 94', '§ 103', '§ 102', '§ 1', '§ 96', '§ 4', '§ 96', '§ 4', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 98', '§ 3', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 98', '§ 13', '§ 99']

Lexikon: Tarifvertragsrecht – Schulstoff.org
Der Tarifvertrag als privatrechtlicher Normenvertrag
Notwendige Bestandteile des Tarifvertrags
Dogmatische Begründung der normativen Wirkung
Einzelne Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Bestimmung der Tarifzuständigkeit
Inhalt des normativen Teils
Individualnormen
Beendigungsnormen
Inhalt des schuldrechtlichen Teils
Grenzen der Tarifmacht
Interne Schranken
Externe Schranken
Auslegung des schuldrechtlichen Teils
Auslegung des normativen Teils
Nach §§ 1, 2 TVG ist der Tarifvertrag ein schriftlicher Vertrag zwischen mindestens zwei tariffähigen Parteien zur Regelung schuldrechtlicher Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
Mit dem Tarifvertrag werden verschiedene Funktionen verfolgt; ein Teil der bezweckten Funktionen wird in § 4a Abs. 1 TVG erwähnt. Er ist ein Sicherungsmittel, der Mindestarbeitsbedingungen des Arbeitnehmers gewährleisten soll (Schutzfunktion, vgl. § 4 Abs. 3 TVG). Daneben besteht eine Friedensfunktion: Dem Tarifvertrag wohnt eine Friedenspflicht inne, durch die Arbeitskämpfe während der Laufzeit ausgeschlossen sind. Zudem ermöglicht der Tarifvertrag eine Ordnung des Arbeitslebens; dadurch kommt die soziale Selbstverantwortung sowohl im Arbeitsverhältnis als auch im Arbeitsmarkt zur Geltung (Ordnungsfunktion). Mit der Verteilungsfunktion werden in gewissem Umfang die Lohngerechtigkeit und die Teilhabe am Sozialprodukt gegenüber dem Arbeitgeber und gegenüber den anderen Arbeitnehmern gesichert. Zudem haben Tarifverträge eine Kartellwirkung, d.h. ein Unterbietungswettbewerb der Arbeitnehmer wird verhindert; insofern ist der Arbeitsmarkt ein kartellrechtlicher Ausnahmebereich.
Der Tarifvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, der Rechtsnormen enthält. Sie wirken unmittelbar und zwingend gegenüber Dritten (§ 4 Abs. 1 TVG). Es handelt sich damit um einen privatrechtlichen Normenvertrag. Aufgrund dieser besonderen Wirkung kann nur ein eingeschränkter Personenkreis einen Tarifvertrag abschließen. Da er aber dem Privatrecht zugeordnet wird, gelten für ihn die allgemeinen BGB-Regeln, soweit aufgrund der normativen Wirkung keine Besonderheiten zu beachten sind.
In einem Tarifvertrag finden sich ein schuldrechtlicher und ein normativer Teil. Ersterer regelt die ausdrücklich vereinbarten Rechten und Pflichten der Tarifparteien zueinander, umfasst aber auch in der Regel ungeschriebene Grundsätze. Der normative Teil enthält dagegen die Rechtsnormen zu Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie zu betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Auch ist der Abschluss von Geltungsnormen möglich. Ob eine Regelung normativ wirken soll, also ob die Tarifparteien einen Normsetzungswillen hatten, ist anhand einer Auslegung zu ermitteln.
Umstritten ist, wie die normative Wirkung begründet werden kann. Teilweise werden rechtsgeschäftliche Theorien vertreten: Hier vertreten die Arbeitgeberverbände den einzelnen Arbeitgeber aufgrund einer Vollmacht und die Gewerkschaft die Arbeitnehmer aus einer „sozialrechtlichen“ Vertretungsmacht.
Die Autonomietheorie besagt dagegen, dass der Tarifvertrag selbst eine Rechtsquelle sei, durch die objektives Recht geschaffen werde. Diese Rechtsetzung liege der staatlichen Gesetzgebungskompetenz voraus. Nach der Integrationstheorie folge eine originäre Rechtsetzungsmacht der Tarifparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG. Daneben wird auch Anerkennungstheorie verfolgt, die im Tarifvertrag einen gewöhnlichen Vertrag sieht, der aber aufgrund der Rechtsordnung (insb. § 1 TVG) als verbindliches Recht anerkannt werde.
Die h.M. vertritt dagegen eine Delegationstheorie. Demnach seien die Sozialpartner aufgrund einer staatlichen Delegation zur Rechtsetzung ermächtigt. Ein Teil der Vertreter nimmt daher an, dass der Tarifvertrag einen öffentlich-rechtlichen Charakter hat; die h.M. sieht den Tarifvertrag dennoch privatrechtlich.
Für den Vertragsschluss gelten die allgemeinen Regeln des BGB. Demnach ist die Einigung im Sinne (zweier) übereinstimmender Willenserklärungen erforderlich (§§ 145 ff. BGB). Anwendung finden dagegen nicht die Regelungen des § 139 BGB, des Dissens oder die ex-tunc-Wirkung bei einer Anfechtung.
Auch gilt das Prinzip der Abschlussfreiheit, d.h. die Tarifparteien haben gegeneinander grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Verhandlung oder auf einen Abschluss eines Tarifvertrags. Eine solche Pflicht kann aber dann angenommen werden, wenn ein Vorvertrag, der selbst kein Tarifvertrag ist, dies anordnet[1]. Daneben kann eine Pflicht konkludent auch aus der Dauerrechtsbeziehung zwischen den Tarifparteien folgen[2] oder bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird (ultima-ratio-Prinzip).
Der Abschluss erfolgt dabei über Vertreter (§ 164 BGB). Die Vertretungsmacht ist dabei nach außen hin in der Regel beschränkt (über § 177 BGB oder über eine aufschiebende/auflösende Bedingung). Die Frage, ob die getroffene Vereinbarung als ein Tarifvertrag einzustufen ist, richtet sich nach den allgemeinen Regeln des BGB über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß §§ 133, 157 BGB[3].
Nach § 1 Abs. 2 TVG gilt das Schriftformerfordernis des § 126 BGB. Wird dagegen verstoßen, ist der Vertrag nichtig (§ 125 BGB). Dies gilt auch für Änderungen am Vertrag, aber nach der Rechtsprechung nicht für Aufhebungsverträge, da hierfür keine gesetzliche Vorgabe bestehe.
Das Erfordernis hat seinen Grund in der normativen Wirkung des Tarifvertrags: Es dient der Klarstellung und der Kundgebung des vereinbarten Inhalts und damit der Rechtsquellenklarheit.
Problematisch kann es sein, wenn der Tarifvertrag dynamisch auf einen anderen verweist. Dies ist nach der h.M. aber grundsätzlich möglich. Voraussetzung ist aber, dass das andere Dokument auch schriftlich verfasst ist. Die Rechtsprechung hat zudem eine Grenze aufgestellt: Es muss das Gebot des sachlichen Zusammenhangs gewahrt werden oder die andere Vereinbarung muss durch dieselben Tarifparteien erfolgen und es darf nicht gegen den Grundsatz der Tarifverantwortung verstoßen werden, d.h. die tarifliche Regelungskompetenz darf nicht entäußert werden[4].
Zur Erfüllung der Kundgabe ist eine Eintragung in das Tarifregister vorgesehen (§§ 6, 7 TVG). Dies hat aber nur deklaratorischen Charakter (anders bei § 5 TVG; hier ist es eine konstitutive Bedingung, § 5 Abs. 7 TVG). Auch ist ein Hinweis auf den Tarifvertrag in den Nachweis aufzunehmen (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG). Zudem soll der Tarifvertrag im Betrieb durch den Arbeitgeber ausgelegt werden (§ 8 TVG). Hierbei handelt es sich auch nur um eine Ordnungsvorschrift. Unterlässt er es, kann der Arbeitnehmer nach einer nicht unumstrittenen Auffassung des BAG[5] aber keinen Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB geltend machen. Dafür hat die entsprechende Gewerkschaft aus der Durchführungspflicht einen Anspruch auf Auslegung.
Der Tarifvertrag begründet ein Dauerschuldverhältnis und endet, wenn ein Beendigungstatbestand erfüllt ist. Damit enden auch die schuldrechtlichen Folgen. Möglich ist die Vereinbarung einer Befristung oder Bedingung. Ist eine Befristung vorgesehen, ist eine ordentliche Kündigung lediglich bei einer ausdrücklichen Vereinbarung zulässig.
Für einen Aufhebungsvertrag verlangt das BAG entgegen der h.L. keine Schriftform. Sie leitet das Erfordernis aus der Publizitätspflicht nach § 1 Abs. 2 TVG ab. Wird ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen, der bereits geregelte Sachverhalte erfasst, gilt er insoweit als konkludenter Aufhebungsvertrag.
Für die ordentliche Kündigung ist eine besondere Form grundsätzlich nicht einzuhalten. Es muss aber deutlich sein, dass der Tarifvertrag beendet werden soll. Zur Erklärung sind nur die im Tarifvertrag aufgeführten Tarifparteien berechtigt. Nach der h.M. ist entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG, § 28 Abs. 2 S. 3 SprAuG eine 3-Monats-Frist einzuhalten[6]. Eine Teilkündigung ist lediglich bei einer dahingehenden Vereinbarung möglich.
Die außerordentliche Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden (§ 314 Abs. 1 S. 1 BGB). Hier gilt aber das ultima-ratio-Prinzip, d.h. sie ist nur zulässig, wenn die Unzumutbarkeit im Sinne des § 314 BGB nicht anders beseitigt werden kann. Der geltend gemachte Grund kann auch nur dann ein „wichtiger Grund“ sein, wenn er schwerwiegend ist und bei Vertragsschluss unvorhersehbar war. Bislang ungeklärt ist, ob bei der außerordentlichen Kündigung der Tarifvertrag gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt.
Eine Beendigung des Vertrags ist auch durch Anfechtung möglich (§§ 119, 123 BGB). Voraussetzung ist, dass der Anfechtungsgrund bei der Lossagung noch besteht. Die Nichtigkeitsfolge tritt aber entgegen der Regelung des § 142 Abs. 1 BGB nur mit Wirkung ex nunc ein.
Die Parteien des Tarifvertrags müssen beide tariffähig sein[7]. Darunter ist die Fähigkeit zu verstehen, Partei eines Tarifvertrags zu sein. Tarifvertragsparteien können nach § 2 Abs. 1 TVG die Gewerkschaften, Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände und nach § 2 Abs. 2 TVG deren Spitzenverbände sein. Daneben gelten Innungen und Innungsverbände als tariffähig, §§ 54 Abs. 3 Nr. 1, 82 Nr. 3, 85 Abs. 2 S. 1 HandwO.
Ob eine Organisation tariffähig ist, lässt sich in einem nunmehr gesonderten Beschlussverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 4, 97 ArbGG oder in einem Aussetzungsverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 4, 97 Abs. 5 ArbGG überprüfen. Die Entscheidung des Gerichts entfaltet auch Wirkung gegenüber Dritten, § 97 Abs. 3 S. 1 ArbGG.
Koalitionen können wie gerade dargelegt grundsätzlich Tarifvertragspartei sein. Sie müssen daneben auch nach ihrer Satzung tarifwillig sein. Umstritten ist aber, ob auf der Arbeitnehmerseite eine Durchsetzungskraft, also eine soziale Mächtigkeit, für den beanspruchten Zuständigkeitsbereich erforderlich ist.
Eine Mindermeinung[8] lehnt diese Voraussetzung ab, da hierdurch die Bildung neuer Gewerkschaften erschwert würde. Die h.M. sieht die Durchsetzungskraft aber für notwendig an, da nur dadurch die Möglichkeit bestehe, Druck auf den Gegner auszuüben und nur so das Funktionieren der Tarifautonomie gewährleistet werden könne. Eine Arbeitskampfbereitschaft ist dagegen nicht erforderlich. Eine bereits aktive, nennenswerte Teilnahme am Tarifgeschehen hat dabei eine Indizwirkung für die soziale Mächtigkeit[9], wobei auch eine gewisse Größe, die von den Positionen der Mitglieder abhängt, vonnöten ist[10].
Nach Auffassung des BAG gibt es keine relative Tariffähigkeit; eine Gewerkschaft kann also nicht nur gegenüber einem Arbeitgeber tariffähig sein. Die Tariffähigkeit sei nämlich nicht teilbar. Gälte etwas anderes, würde dies zu einer Rechtsunsicherheit führen.
Einzelne Arbeitnehmer sind nicht tariffähig, da sie aufgrund ihrer strukturellen Unterlegenheit bei Verhandlungen gerade keine Richtigkeitsgewähr beanspruchen können. Einzelne Arbeitgeber sind dagegen tariffähig, § 2 Abs. 1 TVG. Dies gilt unabhängig einer etwaigen Verbandsmitgliedschaft, Tarifwilligkeit oder Durchsetzungskraft. Ansonsten wäre der Arbeitgeber nämlich in der Lage, sich seiner Tarifbindung zu entziehen. Ein Konzern ist weder rechts- noch tariffähig.
§ 2 Abs. 2 TVG regelt den Abschluss von Tarifverträgen durch Spitzenorganisationen in fremdem Namen (also für ihre Mitglieder bei einer entsprechenden Vollmacht) und § 2 Abs. 3 TVG den Abschluss in eigenem Namen; das gilt aber nur, wenn es eine satzungsmäßige Aufgabe ist. In diesen Fällen haften sowohl die Spitzenorganisation als auch die angeschlossenen Verbände für die schuldrechtlichen Pflichten, § 2 Abs. 4 TVG.
Die Tariffähigkeit ist nicht originär begründet, sondern leitet sich von den Mitgliederverbänden ab. Es müssen daher die einflussnehmenden Arbeitnehmerkoalitionen tariffähig sein. Sie müssen zudem die Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Die Spitzenorganisation muss zudem im Bereich der Zuständigkeit den Grundsatz der Übereinstimmung der Organisationsbereiche einhalten[11].
Die Innungen und Innungsverbände leiten ihre Tariffähigkeit aus §§ 54 Abs. 3 Nr. 1, 82 S. 2 Nr. 3, 85 Abs. 2 S. 1 HandwO ab. Da sie keine Koalitionen sind, ist die Fähigkeit also nur durch einfaches Gesetz garantiert.
Für einen wirksamen Tarifvertrag müssen die Parteien zudem jeweils tarifzuständig sein (kongruente Tarifzuständigkeit)[12]. Darunter ist die Fähigkeit eines an sich tariffähigen Verbands zu verstehen, einen Tarifvertrag mit einem bestimmten Geltungsbereich abzuschließen.
Die Tarifzuständigkeit bildet den Maßstab, um die soziale Mächtigkeit zu bewerten. Sie lässt sich im Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4, 97 ArbGG überprüfen. Der Beschluss bindet alle von den Tarifnormen Betroffenen, vgl. § 9 TVG.
Die Organisationen können in ihrer Satzung autonom ihre Tarifzuständigkeit festlegen. Eingehalten muss dabei aber der Bestimmtheitsgrundsatz, d.h. es muss sich klar und deutlich ergeben, in welchem Umfang sich die Koalitionen für zuständig halten. Unzulässig sind damit Formulierungen, wonach sie „insbesondere“ für eine bestimmte Berufsgruppe tätig wird[13].
Für die DGB gibt es eine Besonderheit: § 16 der DGB-Satzung sieht für Streitigkeiten der Tarifzuständigkeiten zwischen den einzelnen DGB-Gewerkschaften ein internes Schiedsverfahren vor. Der Spruch dieser Stelle ist sowohl für die Gewerkschaften als auch für die Tarifgegner und die Arbeitsgerichte verbindlich[14].
Individualnormen beziehen sich das einzelne Arbeitsverhältnis. Sie dienen als Anspruchsgrundlage und gelten nur bei einer beiderseitigen Tarifgebundenheit. Zu ihnen gehören die Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen.
Abschlussnormen stellen Regeln über die Begründung des Arbeitsverhältnisses auf. Darunter fallen Abschlussverbote (z.B. closed-shop-Klauseln, unzulässig), Abschlussgebote (grundsätzlich zulässig) und Formvorschriften, die von der h.M. als in der Regel nur deklaratorisch angesehen werden, da sie für den Arbeitnehmer sonst häufig nachteilig wären.
Mit Inhaltsnormen werden Regelungen über den Inhalt, also über Rechte und Pflichten, des Arbeitsverhältnisses getroffen. Sie können im Grundsatz alles umfassen, was auch in einem Arbeitsvertrag festgelegt werden kann. Diese Kategorie bildet den Hauptteil des Tarifvertrags.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sei es durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag, kann durch Beendigungsnormen geregelt werden. Der Ausschluss der außerordentlichen Kündigung ist dabei nicht möglich. Die Tarifparteien können aber den Begriff des „wichtigen Grunds“ konkretisieren (aber nicht gewisse Gründe ausschließen).
Betriebsnormen regeln betriebliche Fragen. Das sind Fragen, die unmittelbar die Organisation und die Gestaltung des Betriebs, also die Betriebsmittel und die Belegschaft, betreffen[15]. Sie verleihen dem Einzelnen keinen individuellen Anspruch und gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist (§ 3 Abs. 2 TVG).
Sie sind aufgrund der unterschiedlichen Regelungen von den Individualnormen abzugrenzen. Das BAG nimmt die Differenzierung wie folgt vor[16]: Eine Betriebsnorm ist gegeben, wenn die Bestimmung aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nur einheitlich gelten kann bzw. wenn eine Individualregelung jedenfalls aus sachlogischen Gründen „evident unzweckmäßig“ wäre.
Betriebsverfassungsrechtliche Normen ändern die Betriebsverfassung ab und strukturieren damit die betriebliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer durch die Organe um. Durch den Tarifvertrag können erweiterte Mitbestimmungsrechte festgelegt werden[17], eine abweichende Zuständigkeit für die Ausübung der Beteiligungsrechte aber nicht[18]. Auch hier gilt, dass bereits die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für die Geltung gegenüber Nichtorganisierten ausreicht.
Normen über gemeinsame Einrichtungen (vgl. § 4 Abs. 2 TVG) regeln die Errichtung, Erhaltung und Nutzung gemeinsamer Einrichtungen der Tarifparteien. Darunter versteht man von den Tarifparteien geschaffene und von ihnen abhängige Organisationen, deren Zweck und Struktur durch den Tarifvertrag festgelegt werden. Sie dienen dazu, Aufgaben, die unternehmensübergreifend bestehen und häufig nicht von einem Arbeitgeber alleine erfüllt werden können, zu übernehmen. Dadurch wird ein Lastenausgleich unter den Arbeitgebern geschaffen.
Jedem Tarifvertrag ist die Friedenspflicht immanent, d.h. während der Laufzeit des Tarifvertrags dürfen keine Arbeitskampfmaßnahmen ergriffen werden. Die Friedenspflicht wirkt in der Regel nur relativ, also nur bezüglich der im Tarifvertrag geregelten und damit in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Gegenstände[19].
Aus ihr erwachsen eine positive Einwirkungspflicht auf Mitglieder, die gegen die Friedenspflicht verstoßen, und eine negative Unterlassungspflicht bezogen auf ein Verbot, Kampfmaßnahmen zu ergreifen, zu solchen aufzufordern oder zu unterstützen.
Eine Verletzung kann zu einem Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB führen. Über § 328 BGB kann auch das einzelne Mitglied einen Anspruch geltend machen. Daneben ist auch ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB (das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb als „sonstiges Recht“) möglich.
Über die Wirkung des § 328 BGB wirkt die Friedenspflicht eines Verbandstarifvertrags bezüglich der geregelten Materien auch für den einzelnen Arbeitgeber, der damit vor dem Erkämpfen eines Firmentarifvertrags geschützt ist.
Aus dem Grundsatz „pacta sunt servanda“ und dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) folgt die ebenfalls jedem Tarifvertrag immanente Durchführungspflicht. Demnach müssen die Tarifparteien dafür sorgen, dass der Tarifvertrag auch tatsächlich angewendet wird. Sie beugt damit Vollzugsdefiziten vor und sichert die Breitenwirkung[20].
Positiv wird damit von den Tarifvertragsparteien das Unterlassen störender Maßnahmen verlangt, negativ die Pflicht zur Unterrichtung der Mitglieder über den Inhalt und zur Einwirkung auf diese, wenn sie den Tarifvertrag missachten. Nach der h.M. besteht diese Einwirkungspflicht nicht bei jedem Verstoß, sondern nur dann, wenn die tarifmäßige Ordnung verletzt wird[21]; darüber hinaus besteht auch keine Einstandspflicht der Koalition für die Mitglieder. Nach dem BAG muss der Verband auch nur eingreifen, wenn es sich um einen eindeutigen Verstoß handelt, da es keine Verpflichtung gibt, fremde Belange über gleichrangige Eigeninteressen zu stellen[22]; die h.L. geht auch hier davon aus, dass eine Einwirkungspflicht besteht, da die Rechtslage von Anfang an bestehe und das Risiko, eine falsche Rechtsauffassung zu vertreten, Sache der Organisation sei[23].
Weitere Pflichten können sich aus weiteren, im Tarifvertrag geregelten Absprachen ergeben. Wird etwa eine absolute Friedenspflicht vereinbart, ist jeder Arbeitskampf unabhängig des Ziels unzulässig. Häufig ist auch eine Schlichtungsvereinbarung anzutreffen, nach der die Friedenspflicht bis zum Scheitern des Schlichtungsversuchs verlängert wird. Daneben können Arbeitsbedingungen auch schuldrechtlich vereinbart werden, wodurch keine normative Wirkung, sondern ein Anspruch der Mitglieder gegen die Tarifvertragsparteien über § 328 BGB begründet wird.
Die Binnenschranken der Normsetzungsbefugnis ergeben sich aus Art. 9 Abs. 3 GG. Demnach ist sie beschränkt auf die Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Damit ist die Gesamtheit der wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen gemeint, unter denen abhängige Arbeit geleistet wird.
Aus diesem Grund dürfen die Tarifparteien nicht in die Individualsphäre des Arbeitnehmers eingreifen und dessen Privatleben regeln. Problematisch kann hier sein, wenn im Tarifvertrag ein Nebentätigkeitsverbot festgelegt wird. Dies wird (teilweise) als zulässig erachtet[24]. Das BAG billigt dies auch, betont aber, dass wegen Art. 12 GG grundsätzlich ein Nachteil des Hauptarbeitgebers notwendig ist[25].
Weiterhin ist es den Tarifparteien verwehrt, die unternehmerische Entscheidungsfreiheit einzuschränken. Sie dürfen demnach nicht rein wirtschaftliche Entscheidungen regeln. In Tarifverträgen sind auch nur Mindestarbeitsbedingungen zulässig. Die schuldrechtlichen Pflichten der Tarifparteien müssen sich nach §§ 1 Abs. 1, 4 Abs. 2 TVG richten.
Die Außenschranken werden durch das höherrangige Recht festgelegt. Streitig ist, ob die Tarifparteien mittelbar oder unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Nach der früheren Rechtsprechung waren sie unmittelbar gebunden, da die Tarifverträge materielle Gesetze seien. Wenn die Normsetzungsbefugnis aufgrund staatlicher Delegation ausgeübt werde, müsse auch hier Art. 1 Abs. 3 GG gelten, da der Staat nicht mehr delegieren könne, als er selbst hat. Die ältere Lehre ging davon aus, dass das Grundgesetz eine objektive Werteordnung statuiere und die Grundrechte daher über das Privatrecht auf die Tarifparteien wirke. Die heutige Rechtsprechung und h.L. gehen dagegen davon aus, dass die Grundrechte Schutzpflichten aufstellen, die den Staat dazu verpflichten, die unverhältnismäßige Beschränkung der Grundrechte durch privat-autonom legitimierte Normsetzung zu verhindern. Auf Unionsebene ist die unmittelbare Bindung an die Art. 45, 157 AEUV zu beachten. Nach h.M. begrenzt das Gemeinwohl in rechtlicher Hinsicht nicht die Tarifmacht.
Daneben müssen die Tarifparteien die Grenzen des zwingenden Gesetzesrechts einhalten. Nur bei dispositivem und tarifdispositivem Recht dürfen sie von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Bestehen Zweifel, ob eine Norm zweiseitig zwingend ist, ist von einseitig zwingendem Recht auszugehen[26]. Verstößt der Tarifvertrag gegen das Gesetz, ist die betroffene Norm nach § 134 BGB unwirksam[27].
Die Auslegung des schuldrechtlichen Teils des Tarifvertrags richtet sich nach den allgemeinen Regeln zur Auslegung von Verträgen. Es gilt damit die subjektive Methode der §§ 133, 157[28]. Maßgebend ist also insbesondere der wirkliche Wille der Tarifparteien.
Nach der h.M. ist beim normativen Teil die objektive Methode der Gesetzesauslegung heranzuziehen. Demnach gilt zunächst der Wortlaut. Daneben ist eine Auslegung nach der Systematik, der Entstehungsgeschichte, der Teleologie sowie der Verfassungs- und Europarechtskonformität möglich. Ergänzend kann auch die praktische Tarifübung hinzugezogen werden. Nach dem BAG ist auch die Praktikabilität zu beachten. Demnach sei die Auslegung zu bevorzugen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt[29].
Eine Ausnahme hiervon besteht, wenn ein Firmentarifvertrag auszulegen ist. In diesem Fall ist auch der subjektive Wille des Arbeitgebers zu beachten[30].
Eine Lücke im Tarifvertrag kann nur dann mittels einer ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden, wenn für den mutmaßlichen Willen der Tarifparteien ausreichende Anhaltspunkte bestehen (Andeutungstheorie) und es sich um eine unbewusste Auslassung handelt. Ansonsten läge ein unzulässiger Eingriff in die Tarifautonomie vor.
Hromadka, Wolfgang/Maschmann, Frank: Arbeitsrecht Band 2 Kollektivarbeitsrecht + Arbeitsstreitigkeiten, 7. Auflage 2017, S. 41–154.
Junker, Abbo: Grundkurs Arbeitsrecht, 16. Auflage 2017, S. 281–324.
Preis, Ulrich: Arbeitsrecht, Kollektivarbeitsrecht: Lehrbuch für Studium und Praxis, 4. Auflage 2017, S. 58–257.
BAG AP Nr. 6 zu § 1 TVG Form.
Hromadka/Maschmann, § 13, Rn. 55.
BAG NZA 2008, 950.
BAG AP Nr. 7 zu § 1 TVG Form.
BAG DB 1970, 687; a.A. Löwisch/Rieble, § 8 TVG, Rn. 53; Bunte RdA 2009, 21.
Preis, § 98, Rn. 775.
BAG NZA 2012, 623.
Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht § 37 Rn. 6.
BAG NZA 2006, 1112.
BAG NZA 2011, 300.
BAG NZA 2011, 289.
h.M.; a.A.: keine Vertretungsmacht und damit schwebende Unwirksamkeit im Sinne des § 177 Abs. 1 BGB.
BAG NZA 2013, 1363.
BAG NZA 2006, 273.
BAG NZA 2015, 1077; Preis, § 93, Rn. 403.
BAG NZA 2011, 808; kritisch: Löwisch/Rieble, TVG, § 1, Rn. 363–366.
BAG NZA 1987, 779.
BAG NZA 2015, 694.
Junker, Rn. 586.
Junker, Rn. 587.
Preis, § 94, 433.
BAG NZA 1992, 846.
Preis, § 94, 435.
Hromadka/Maschmann, Rn. 151; im Grundsatz auch: Preis, § 103, Rn. 919.
BAG DB 2000, 1336.
BAG NZA 1988, 358; Preis, § 102, Rn. 901.
BAG NZA 1994, 128; a.A.: Grundsatz des lex superior derogat legi inferiori.
BAG NZA 2011, 468.
BAG NZA 2011, 708.
BAG AP Nr. 180 zu § 1 TVG Auslegung.
BAG NZA 1990, 351.
Preis, § 96, Rn. 472.
vgl. Löwisch/Rieble, TVG, § 4, Rn. 503.
BAG NZA 1999, 887.
Preis, § 96, Rn. 488.
BAG NZA 2015, 1274 (Rn. 28).
BAG NZA 2015, 1274 (Rn. 30).
BAG NZA 1990, 816 zu einer Betriebsvereinbarung; Junker, Rn. 531.
Löwisch/Rieble, TVG, § 4, Rn. 638 ff., 646 f.
BAG NZA 2015, 947.
Preis, § 96, Rn. 540.
BAG NZA 2014, 613.
Preis, § 96, Rn. 556.
Preis, § 96, Rn. 563.
Preis, § 98, Rn. 792.
BAG NZA 2017, 74; BAG NZA 2015, 950.
BAG NZA 1994, 848.
BAG AP Nr. 14 zu § 3 TVG.
BAG NZA 2001, 980.
h.M.; BAG NZA 2012, 281.
BAG NZA 1995, 178.
Preis, § 97, Rn. 595.
BAG NZA 2006, 1225 (Rn. 56 ff.).
BAG NZA 2010, 102 (Rn. 17); BVerfG NZA 2011, 60 (61).
BAG NZA 2012, 1372.
Preis, § 97, Rn. 632.
BVerfG NJW 1977, 2255.
BAG NZA 2010, 513; BAG NZA 2009, 323, 326.
Preis, § 97, Rn. 700.
Preis, § 97, Rn. 714.
BAG NZA 2009, 154.
BAG NZA-RR 2009, 593.
BAG NZA 2017, 64.
Preis, § 98, 771.
Junker, Rn. 564.
Hromadka/Maschmann, § 13, Rn. 264.
BAG NZA 2007, 1111, 1116.
Preis, § 99, Rn. 865.
BAG NZA 2010, 1068.
Zuletzt bearbeitet: 2018–06–26