Source: https://www.convention.fr/actualites/obligations-salarie-9858
Timestamp: 2020-01-18 07:24:04+00:00
Document Index: 75408908

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L'ensemble des obligations du salarié issu du contrat de travail
La conclusion d’un contrat de travail est créatrice d’obligations pour l’employeur et pour le salarié, le non respect de leurs obligations peut engager leur responsabilité et peut être source de sanctions. Quelles sont les obligations des salariés ? Ce dossier de synthèse présente une liste non exhaustives des obligations des salariés.
Si vous souhaitez obtenir un résumé de ces obligations, vous pouvez dès à présent accéder à une fiche pratique des obligations des salariés.
Obligation de sécurité du salarié+ de détails
Obligations liées au contrat de travail+ de détails
Obligations en matière de non concurrence+ de détails
Obligations en matière d’accident et de médecine du travail+ de détails
Différence avec l’obligation de sécurité de l’employeur
En matière de sécurité, l’obligation de l’employeur s’entend comme une obligation de résultat, tandis que l’obligation du salarié n’a pas la même nature, en effet il s’agit d’une obligation de moyens.
Le premier alinéa de l’article L4122-1 du code du travail précise que « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » En effet, la loi précise que l’obligation de sécurité du salarié découle des instructions de l’employeur, d’autant plus qu’elle s’apprécie en fonction de la qualification du salarié, de sa compétence et son expérience.
Application de l’obligation de sécurité du salarié
L’obligation de sécurité du salarié s’opère à différents niveaux, notamment :
Droit de retrait et obligation d’alerte
Conformément à l’article L4131-1 du code du travail, un salarié peut se retirer d’une situation dès lors qu’il pense qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou lorsqu’il constate toute défectuosité dans les systèmes de protection. Ainsi, la loi offre la possibilité à tout salarié d’assurer « sa propre sécurité« . Cependant le code du travail à l’article L4132-1 précise que le droit de retrait exercé par un salarié ne doit pas aboutir à la création d’une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui.
L’article L4131-1 du code du travail prévoit également un devoir d’alerte du salarié. En effet, ce dernier doit signaler immédiatement à l’employeur ou au représentant de « toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection », il s’agit d’une réelle obligation du salarié.
Conformément à l’article L4122-1 du code du travail, le salarié a une obligation de ne pas se mettre en danger en général, ni de mettre autrui dans une situation de danger, tout en prenant soin de soi-même et des autres.
Respect des directives de l’employeur
Le salarié a l’obligation d’assurer sa sécurité et sa santé ainsi que de la sécurité d’autrui. L’article L4122-1 dispose que chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Comme le précise l’article susmentionné, l’obligation du salarié découle « des instructions qui lui sont données par l’employeur ».
Un salarié peut manquer à son obligation de sécurité et ainsi être lourdement sanctionné. A titre illustratif, dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 31 janvier 2012 (Cass. soc., 31 janvier 2012, n°10-21.472), un salarié avait détaché son harnais de sécurité de ligne de vie alors qu’il effectué un nettoyage sur un toit. La Cour de cassation a dès lors considéré que le fait pour cet exécutant de détacher son harnais de ligne de vie était constitutif d’« un non-respect d’une règle de sécurité et un danger pour lui-même, ce dont il résultait qu’il avait commis un manquement grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ».
L’employeur peut sanctionner un salarié sur le terrain disciplinaire en se basant sur l’article L4122-1. En effet, tout employeur est en droit de sanctionner un salarié dès lors que ce dernier manque à son obligation de sécurité.
Equipements de travail et équipement de protection
Au même article L4122-1, il ressort que le salarié a l’obligation d’utiliser les équipements de travail et les équipements de protection que l’employeur met à sa disposition. De plus, les instructions de l’employeur précisent les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances (comburantes, toxiques, etc.) et préparations dangereuses, le salarié est tenu de respecter ces conditions d’utilisation.
Des faits ou certains comportements commis dans le cadre de la vie privée peuvent avoir des conséquences sur le lieu de travail. En effet, ils peuvent constituer un manquement à l’obligation de sécurité s’ils ont un impact sur le travail.
A titre illustratif, dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 27 mars 2012 (Cass. soc., 27 mars 2012, n°10-19.915), un salarié en qualité de personnel naviguant commercial avait été licencié pour faute grave après avoir consommer des produits stupéfiants. La consommation de stupéfiant avait eu lieu lors d’un escale entre deux vols donc dans de la cadre de la vie privée. Néanmoins, la Cour de cassation a jugé qu’« un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Ainsi, lorsqu’un fait commis dans le cadre de la vie privée constitue un manquement à une obligation issue de son contrat de travail, le salarié ne peut pas se défendre sur le caractère privé du fait litigieux, d’autant plus qu’en l’espèce le salarié avait fait courir un risque aux passagers du vol.
Conformément à l’article L4122-1 du code du travail, les salariés ont l’obligation de veiller à leur santé et à celle de leurs collègues. En effet, cet article prévoit qu’ « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
En matière de sécurité, le salarié a une obligation de moyens.
Un salarié peut exercer son droit de retrait dès lors qu’il estime qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Obligation liée à l’exécution du préavis
Durant la période de préavis, le salarié doit continuer à effectuer son travail. En effet, il a l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur afin de remplir ses obligations contractuelles. A noter que certaines conventions collectives peuvent contenir des mesures relatives à l’interruption le cours du préavis. Le manquement à l’obligation du travail durant le préavis peut engendrer des sanctions pour le salarié.
Obligation liée à l’exécution du travail
Le salarié est tenu d’exécuter personnellement les missions selon les conditions d’exécution déterminées par le contrat de travail, il doit ainsi suivre les directives de l’employeur. L’exécution du travail doit être faite de manière consciencieuse car elle constitue la contrepartie du salaire versé par l’employeur au salarié.
Obligation de loyauté/fidélité
A l’article L1222-1, le code du travail prévoit que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Le salarié ne doit pas, pendant l’exécution de son contrat de travail, effectuer des actes contraires aux intérêts de l’entreprise. Un manquement à l’obligation de loyauté pendant la durée du contrat constitue un motif réel et sérieux de licenciement.
Le salarié doit satisfaire à une obligation générale de discrétion et de secret professionnel pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail. En effet, l’article L1227-1 du code du travail prévoit que « le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros ».
A titre d’exemple, dans le cadre d’une cession d’entreprise, le salarié doit respecter une obligation de discrétion concernant les informations reçus. L’article L2325-5 du code du travail concernant les membres du comité d’entreprise s’applique aussi aux salariés.
Obligation d’effectuer les heures supplémentaires
Le salarié ne peut pas opposer une modification de son contrat de travail à son employeur lui demandant d’effectuer des heures supplémentaires en l’absence de clause contractuelle relative aux heures supplémentaires. Ainsi, l’employeur peut demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent légal.
Obligation relative au bilan de compétences
Conformément à l’article R6322-62 du code du travail, à défaut de motif valable, le salarié qui ne suit pas l’ensemble des actions pour laquelle le congé a été accordé, perd le bénéficie de ce congé.
Obligation dans le cadre d’une invention
Dans le cadre d’une déclaration de l’invention et de procédure de classement, le salarié est tenu à certaines obligations. En effet, le salarié, auteur de l’invention, doit obligatoirement faire la déclaration à l’employeur. L’obligation de déclaration peut être faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par tout autre moyen. L’institut national de la propriété industrielle peut être l’intermédiaire dans le cadre de la déclaration à l’employeur. A noter que, le salarié doit s’abstenir de divulguer l’invention tant qu’il n’a pas été statué sur le classement.
Obligation liée au logement de fonction
Conformément aux dispositions du code civil, le salarié dispose d’une obligation lié à l’entretien du logement de fonction. En effet, le salarié occupant un local mis à la disposition de l’employeur doit nécessairement répondre des dégradations (article 1732 du code civil). Par ailleurs, les mesures relatives à la présomption de responsabilité à l’encontre du preneur en cas d’incendie, s’appliquent dans le cadre d’une mise à disposition d’une logement de fonction par l’employeur (article 1733 du code civil).
Le code du travail, impose au salarié d’exécuter son contrat de travail de bonne foi.
Le salarié a une obligation générale de discrétion et de secret professionnel pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail.
Dans le cadre d’heures supplémentaires, le salarié doit exécuter les heures supplémentaires données par l’employeur.
Le salarié doit suivre l’ensemble de l’action pour laquelle le congé de bilan de compétences a été accordé.
En cas de mise à disposition d’un logement de fonction par l’employeur, le salarié est lié à une obligation d’entretien de ce logement.
Obligations en matière de non-concurrence
Pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié ne doit pas exercer une activité concurrente de celle de son employeur. Ceci étant valide aussi bien pour une activité au compte du salarié qu’au compte d’un tiers. En effet, selon l’article L1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Dans le cadre de son préavis, lorsqu’un salarié est licencié ou démissionne, il doit nécessairement continuer à respecter les conditions eu égard à son employeur. A titre illustratif, un « salarié avait mis à profit la période de préavis pour entrer au service d’une société concurrente et diriger vers elle certains clients de son ancien employeur », la Cour de cassation avait constaté « d’une part la violation par le salarié, avant l’expiration de son contrat de travail, de son obligation de fidélité, d’autre part un détournement de clientèle pendant cette période » (Cass. soc., 16 octobre 1991, n°89-40252).
Obligations préservant la non-concurrence
Conformément à l’article 1227-1 du code du travail, « le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros ». En effet, un salarié peut être condamné s’il révèle ou tente de révéler un secret de fabrication.
Le salarié est tenu de respecter une obligation de discrétion qui lui impose de ne pas révéler à d’autres personnes certains faits ou informations, notamment lorsque les faits ou informations révélés portent préjudice à l’employeur.
A l’issue du contrat de travail
L’employeur peut insérer dans le contrat de travail d’un salarié une clause de non-concurrence. Cette dernière permet à l’employeur d’empêcher le salarié de travailler pour l’un de ses concurrents. Ainsi, le salarié quittant l’entreprise s’interdit d’exercer une activité susceptible de nuire à son ancien employeur. A noter que la clause de non-concurrence peut également être prévue par la convention collective.
– Légitimité de la clause : La clause de non-concurrence doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise.
– Limitation : La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace.
– Spécificités de l’emploi : La limite temporelle et la limite spatiale, ainsi que la proportionnalité de la contrepartie, s’apprécient en fonction des spécificités de l’emploi du salarié. La clause doit laisser au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à sa formation, ses compétences et son expérience.
– Contrepartie : La clause de non-concurrence doit faire l’objet d’une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire, conditionnée, ni minorée en fonction des modalités de rupture du contrat de travail. En effet, dans un arrêt du 9 avril 2015 (Cass. soc. 9 avril 2015, n° 13-25847), la Cour de cassation a sanctionné une clause de non-concurrence prévoyant une contrepartie financière différente selon le mode de rupture du contrat de travail. L’existence d’une contrepartie financière constitue une réelle condition de validité de ladite clause (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45387 et n° 99-43334). Elle est exigible indépendamment des dispositions des conventions collectives.
Dès lors que la clause de non-concurrence est valable, le salarié a l’obligation de respecter les dispositions prévues par ladite clause.
Obligation en matière de non concurrence
Une clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail du salarié, empêche ce dernier de travailler pour l’un des concurrents de l’employeur. Les conditions de validité (légitimité, limitation géographique et temporelle, contrepartie et prise en compte des spécificités de l’emploi) remplies, le salarié est tenu de respecter ladite clause.
Visites médicales et inaptitude
Le salarié a l’obligation de se rendre aux convocations auprès du médecin de travail. En effet, son absence est constitutif d’une faute grave pour un salarié déclaré inapte de ne pas se rendre aux convocations afin de permettre au médecin de rechercher un poste de reclassement. Pendant la recherche de reclassement en cas d’inaptitude, l’employeur conserve un pouvoir de direction sur le salarié.
A titre d’exemple, dans un arrêt en date du 22 juin 2011 (Cass. soc., 22 juin 2011, n°10-30415), « le salarié avait quitté la France pour un long séjour à l’étranger et s’était ainsi en toute connaissance de cause délibérément soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d’un poste approprié à ses capacités ». La Cour de cassation avait ainsi retenu que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelle rendant impossible son maintien dans l’entreprise, constituant ainsi une faute grave.
Obligation de loyauté pendant l’arrêt de travail
Un salarié en arrêt maladie reste tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur, c’est-à-dire qu’il est interdit pour tout salarié en arrêt maladie d’exercer une activité concurrente notamment si cette activité porte préjudice à l’employeur.
Par exemple, dans un arrêt en date 28 janvier 2015 (Cass. Soc., 28 janvier 2015, n°13-18354), la Cour de cassation avait jugé que « la salariée avait exercé, pendant son arrêt de travail pour maladie, une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente ; […], l’exercice d’une telle activité causant nécessairement un préjudice à l’employeur, un manquement à l’obligation de loyauté rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise ». Ainsi, l’exercice d’une activité concurrente d’un salarié en arrêt maladie cause un préjudice à l’employeur et constitue un manquement à l’obliogation de loyauté rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Cependant, le salarié peut tout à fait exercer une activité qui ne porte pas préjudice à son employeur, c’est-à-dire dans le cadre d’une activité non concurrente.
Obligation d’information mise à la charge du salarié
Lors de la suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié a l’obligation de justifier son absence. Conformément à l’article L1226-1, le salarié doit justifier dans les 48 heures de l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médicale auprès de la CPAM fin de bénéficier des indemnités journalières et ouvrir droit au maintien du salaire par l’employeur, sauf si le salarié fait partie des personnes prévues à l’article L169-1 du code de la sécurité sociale.
Le salarié doit également prévenir son employeur en cas de prolongations de l’arrêt maladie ordonnées par son médecin traitant. Par exemple, le fait pour un salarié qui ne justifie pas de son absence postérieurement à la date de fin de sa prolongation d’arrêt de travail, même à la suite d’une mise en demeure 2 mois après est constitutif d’une faute grave (Cass. soc., 28 octobre 2014, n°13-17.429). Dans cet arrêt il avait été précisé que « le salarié n’a pas justifié de son absence postérieurement au 15 avril 2009, malgré une mise en demeure du 10 juin 2009, […] cette attitude du salarié rendait impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise ».
La survenance d’un accident du travail ou de trajet est source d’obligations pour l’employeur et le salarié. En ce qui concerne le salarié, ce dernier doit faire constater médicalement son état et en informer son employeur.
La déclaration de l’accident à l’employeur doit être opéré au plus tard dans les 24 heures (articles L441-1 et R441-2 du code de la sécurité sociale). Cette déclaration peut être effectuée de vive voix sur les lieux de l’accident ou à défaut être envoyée par lettre recommandée.
La déclaration d’accident doit être effectuée auprès de employeur dans les 24 heures.