Source: https://www.zip-online.de/heft-12-1981/zip-1981-1288-betriebsrat-und-arbeitnehmer-in-einem-kuenftigen-sanierungsverfahren/
Timestamp: 2020-02-25 21:56:48
Document Index: 245352819

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 106', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 88', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 88', '§ 112', '§ 112', '§ 88', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 106', '§ 106', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 80', '§ 99', '§ 102', '§ 106', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 51', '§ 22', '§ 18', '§ 8', '§ 17', '§ 18', '§ 18', '§ 17', '§ 8', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 344', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 112', '§ 59', '§ 117', '§ 141', '§ 141', '§ 59', '§ 61', '§ 59', '§ 111', '§ 112', '§ 117', '§ 141', '§ 77', '§ 77', '§ 7', '§ 7', '§ 613', '§ 99', '§ 99', '§ 1', '§ 111', '§ 17', '§ 111', '§111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 76', 'Art. 92', '§ 106', '§ 113', '§ 113', '§ 112', '§ 111', '§ 22', '§ 22', '§ 51', '§ 22', '§ 4', '§ 1', '§ 17', '§ 51', '§ 50', '§ 51', '§ 51', '§ 51', '§ 112', '§ 7', '§ 7', '§ 112', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 59', '§ 611', '§ 242', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112']

Betriebsrat und Arbeitnehmer in einem künftigen Sanierungsverfahren (Manfred Löwisch) – ZIP 1981, 1288 | ZIP online
ZIP 1981, 1288
RWS Verlag Kommunikationsforum GmbH, Köln RWS Verlag Kommunikationsforum GmbH, Köln 0723-9416 Zeitschrift für Wirtschaftsrecht ZIP 1981 AufsätzeRichter am OLG Professor Dr. Manfred Löwisch, Freiburg
Betriebsrat und Arbeitnehmer in einem künftigen Sanierungsverfahren*
I. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in einem künftigen Sanierungsverfahren
These 1: Soll die infolge einer Insolvenz notwendige Sanierung eines Unternehmens auf eine Weise vorgenommen werden, die Betriebsänderungen i. S. d. § 111 BetrVG einschließt, so muß mit einem etwaigen Sanierungsverfahren das Mitwirkungs- und Mitbestimmungsverfahren der §§ 111 ff BetrVG so verbunden werden, daß der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte bei Betriebsänderungen effektiv wahrnehmen kann.
Die Insolvenz eines Unternehmens führt in der Mehrzahl der Fälle zu Betriebsänderungen i. S. d. § 111 BetrVG. Wo das Unternehmen liquidiert wird, liegt das auf der Hand. Aber auch die eine Liquidation vermeidende Sanierung eines notleidend gewordenen Unternehmens wird meist nur möglich sein, wenn im Unternehmen gleichzeitig betriebsändernde Maßnahmen i. S. d. § 111 BetrVG durchgeführt werden. Insbesondere wird häufig ein Personalabbau notwendig werden, der, wenn er einen bestimmten Umfang erreicht und nicht nur durch Ausnutzung der natürlichen Fluktuation, sondern durch Kündigungen herbeigeführt werden soll, eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG darstellt1. In solchen Fällen muß das Mitwirkungs- und Mitbestimmungsverfahren der §§ 111 ff BetrVG mit einem etwaigen Sanierungsverfahren so verbunden werden, daß der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte bei Betriebsänderungen effektiv wahrnehmen kann.
Sofern die Insolvenz allerdings bewältigt wird, ohne daß es zu einer betriebsändernden Maßnahme i. S. d. § 111 BetrVG kommt, ist eine Beteiligung des Betriebsrats am Sanierungsverfahren nicht gerechtfertigt. Eine solche Beteiligung würde einen Bruch mit der im Betriebsverfassungsgesetz zum Ausdruck gekommenen Entscheidung des Gesetzgebers bedeuten, die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auf die Fälle von Betriebsänderungen zu beschränken und die Arbeitnehmerschaft im übrigen auf die Information über den Wirtschaftsausschuß nach den §§ 106 ff BetrVG und – in größeren Unternehmen – auf die Beteiligung an den Unternehmensentscheidungen über die Mitgliedschaft von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat nach den Mitbestimmungsgesetzen zu verweisen2. Es wäre auch sehr die Frage, ob eine Beteiligung des Betriebsrats auch in solchen Fällen insgesamt gesehen im Interesse der Arbeitnehmerschaft läge. Indem § 111 BetrVG das Beteiligungsrecht des Betriebsrats auf betriebsändemde Maßnahmen bestimmten Ausmaßes begrenzt, schafft er einen Anreiz, wirtschaftliche Schwierigkeiten eines Unternehmens so zu bewältigen, daß die Schwelle zur Betriebsänderung nicht überschritten wird. Dieser Effekt wäre für den Fall der Sanierung beseitigt, wenn der Betriebsrat am Sanierungsverfahren ohne Rücksicht darauf zu beteiligen wäre, ob es im Zuge der Sanierung zu einer Betriebsänderung kommt oder nicht.
These 2: Ist ein Sanierungsverfahren eingeleitet, in dessen Verlauf Betriebsänderungen notwendig werden, so haben der vom Gericht zu bestellende Verwalter (Selbstverwalter oder Fremdverwalter), der Betriebsrat, vertreten durch einen besonderen Ausschuß, und die Gläubiger, diese vertreten durch einen Gläubigerausschuß, über die Aufstellung eines Reorganisationsplans zu verhandeln, der die notwendigen Betriebsänderungen, Ausgleichsleistungen für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer und Regelungen für die Arbeitsverhältnisse im Unternehmen verbleibender Arbeitnehmer einschließt.
Kommt es zu einem Sanierungsverfahren, so ist es nicht zweckmäßig, die Verhandlungen über die im Zuge der Sanierung notwendig werdenden Betriebsänderungen, die Ausgleichsleistun-ZIP 1981, 1289gen für die von Betriebsänderungen betroffenen Arbeitnehmer und die Regelungen über die Arbeitsverhältnisse der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer getrennt von den Verhandlungen über die anderen Teile des Reorganisationsplans, insbesondere die Veränderungen der Rechte und Forderungen der Gläubiger und der Beteiligungs- und Gesellschafterverhältnisse zu führen. Alle Teile des Reorganisationsplans bedingen einander. Die Wiederherstellung der Ertragsfähigkeit des Unternehmens hängt sowohl von den betriebsändernden Maßnahmen wie von den Einschnitten in die Gläubigerrechte und Gesellschafterverhältnisse wie von den Veränderungen in den Arbeitsverhältnissen der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer ab. Auch die Ausgleichsleistungen für die von Betriebsänderungen betroffenen Arbeitnehmer und die Reduzierung der Gläubigerforderungen stehen in wechselseitigem Zusammenhang.
Es erscheint deshalb sachgerecht, die Aufstellung des gesamten Reorganisationsplans Verwalter, Betriebsrat und Gläubiger gemeinsam zu übertragen, wobei Betriebsrat und Gläubiger jeweils durch einen Ausschuß vertreten werden. Ein solches Verfahren kann zugleich der gebotenen Beschleunigung des Sanierungsverfahrens dienen, weil bei der Regelung der arbeitsrechtlichen und insolvenzrechtlichen Seite der Sanierung nicht auf die auf der anderen Seite jeweils erzielten Ergebnisse gewartet werden muß.
Um das Zustandekommen einer Einigung beim Auftreten von Schwierigkeiten zu erleichtern, könnte man daran denken, auf Antrag von Verwalter, Gläubigerausschuß oder Ausschuß des Betriebsrats die Führung der Verhandlungen einem Vermittler zu übertragen. Als solcher Vermittler könnte, wenn sich die Beteiligten über die Person nicht einigen können, entsprechend dem Vorschlag des Thesenpapiers der IG Metall vom 15.10.19813 eine für derartige Verfahren von der obersten Wirtschaftsbehörde im Einvernehmen mit der obersten Arbeitsbehörde des Landes jährlich berufene Person tätig werden. Indessen sind Bedenken gegen die Einschaltung eines solchen Vermittlers nicht zu übersehen. Das Verfahren wird so komplizierter und verzögert sich möglicherweise. Vor allem aber wird die Position des Verwalters als des natürlichen Mittlers zwischen den widerstreitenden Interessen im Sanierungsverfahren ohne Not geschwächt.
These 3: Einigen sich Verwalter, Ausschuß des Betriebsrats und Gläubigerausschuß auf einen Reorganisationsplan und stimmen diesem der Betriebsrat, die Gläubiger mit der gesetzlich zu bestimmenden Mehrheit und – sofern es sich bei den Unternehmen um eine Gesellschaft handelt – die Gesellschafter zu, oder wird die fehlende Zustimmung der Gesellschafter durch das Gericht ersetzt, so ist der Reorganisationsplan vom Gericht in Kraft zu setzen. Die Bestimmungen des Reorganisationsplans über betriebsändernde Maßnahmen i. S. d. § 111 BetrVG, über Ausgleichsleistungen für die von den Betriebsänderungen betroffenen Arbeitnehmer und über die Arbeitsverhältnisse im Unternehmen verbleibender Arbeitnehmer, sind zwischen Verwalter und Betriebsrat in einem Interessenausgleich i. S. d. § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, einem Sozialplan i. S. d. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG und einer Betriebsvereinbarung i. S. d. § 88 BetrVG niederzulegen.
Ein Reorganisationsplan, auf den sich Verwalter, Ausschuß des Betriebsrats und Gläubigerausschuß geeinigt haben, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats als des Repräsentanten der betroffenen Arbeitnehmer, der Gläubiger, deren Forderungen oder Rechte verändert werden, und gegebenenfalls der Gesellschafter, deren Rechtsverhältnisse eine Änderung erfahren. Dabei müssen hinsichtlich der Zustimmung des Betriebsrats die für einen Beschluß des Betriebsrats nach dem BetrVG notwendigen Mehrheiten, hinsichtlich der Zustimmung der Gläubiger gesetzlich noch zu bestimmende Mehrheiten und hinsichtlich der Zustimmung der Gesellschafter die nach dem Gesellschaftsvertrag erforderlichen Mehrheiten maßgebend sein. Jedoch ist vorzusehen, daß die Zustimmung der Gesellschafter durch das Gericht ersetzt werden kann, wenn sie auf ihre Beteiligungsrechte im Sanierungsverfahren nicht weniger erhalten, als sie im Konkursverfahren erhalten würden.
Soweit der unter Zustimmung des Betriebsrats zustandegekommene Reorganisationsplan betriebsändernde Maßnahmen i. S. d. § 111 BetrVG vorsieht, Ausgleichsleistungen für die von Betriebsänderungen betroffenen Arbeitnehmer festlegt und, soweit das möglich ist (dazu unten These 13), Regelungen für die Arbeitsverhältnisse von im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmern trifft, sind diese Regelungen in einem Interessenausgleich i. S. d. § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, einem Sozialplan i. S. d. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG und einer Betriebsvereinbarung i. S. d. § 88 BetrVG niederzulegen, die zwischen Verwalter und Betriebsrat abgeschlossen werden.
These 4: Einigen sich Verwalter, Ausschuß des Betriebsrats und Gläubigerausschuß binnen einer vom Gericht festzulegenden Frist nicht auf einen Reorganisationsplan oder findet ein Reorganisationsplan, auf den sie sich geeinigt haben, nicht die Zustimmung des Betriebsrats, der gesetzlich bestimmten Mehrheit der Gläubiger und gegebenenfalls der Gesellschafter und wird die Zustimmung der Gesellschafter auch nicht vom Gericht ersetzt, so endet das Sanierungsverfahren. Die allgemeinen gesetzlichen Vorschriften der Konkursordnung (oder eines an die Stelle der Konkursordnung getretenen weiteren Teils eines Gesamtinsolvenzverfahrens) und des Betriebsverfassungsgesetzes finden Anwendung.
Um einen zwischen dem Betriebsrat und den anderen Beteiligten entstandenen Konflikt über den Reorganisationsplan zu lösen, sind an sich zwei Wege denkbar. Man kann entweder die arbeitsrechtliche Seite der Reorganisation aus dem Sanierungsverfahren herausschälen und ihre Regelung einem – möglicher-ZIP 1981, 1290weise modifizierten – Einigungsstellenverfahren nach § 112 BetrVG überlassen4.
Oder man kann den Thesen der IG Metall vom 15.10.1981 folgend über den Reorganisationsplan insgesamt eine paritätisch zwischen Betriebsrat und den anderen Beteiligten besetzte Einigungsstelle mit einem neutralen Vorsitzenden entscheiden lassen. Mir scheinen beide Verfahren Bedenken zu begegnen:
Gesondert über den Sozialplan geführte Einigungsstellenverfahren geben dem Betriebsrat nur scheinbar die gleiche Position wie er sie hat, wenn Betriebsänderungen außerhalb eines Sanierungsverfahrens geregelt werden müssen. Während nämlich außerhalb eines Sanierungsverfahrens der Spruch der Einigungsstelle über den Sozialplan für beide Seiten verbindlich ist, unterliegt der im Zuge des Sanierungsverfahrens von der Einigungsstelle festgelegte Sozialplan faktisch immer noch der Annahme oder Ablehnung durch die Gläubiger. Da der Sozialplan Teil des Reorganisationsplans ist, ist seine Wirksamkeit, wie Uhlenbruck5 richtig sieht, aufschiebend bedingt durch die rechtskräftige Bestätigung des Reorganisationsplans durch die Gläubiger. Das aber heißt nichts anderes, als daß die Gläubiger den Sozialplan immer noch verwerfen können, indem sie dem Reorganisationsplan insgesamt die Zustimmung verweigem. Problematisch an einem solchen auf den Sozialplan bezogenen Einigungsstellenverfahren ist weiter, daß es den Verwalter in die Position eines Widerparts des Betriebsrats drängt. Diese Position ist schon für den Konkursverwalter mißlich. Dem Sanierungsverwalter aber muß sie seine Aufgabe, alle Beteiligten zum Ausgleich ihrer Interessen und zur Zusammenarbeit zu bewegen und so die Fortführung des Unternehmens zu ermöglichen, erheblich erschweren. Man sollte schließlich auch nicht übersehen, daß eine verbindliche Entscheidung über den Sozialplan nur einen Teil der arbeitsrechtlichen Fragen abdeckt, die in einem Sanierungsverfahren der Regelung bedürfen. Weder die betriebsändernden Maßnahmen selbst noch Bestimmungen über die Arbeitsverhältnisse der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer lassen sich hier unterordnen. Sie gehören in einen Interessenausgleich i. S. d. § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und in eine Betriebsvereinbarung i. S. d. § 88 BetrVG, bei denen die fehlende Einigung mit dem Betriebsrat ohnehin nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann.
Auf der anderen Seite schießt aber auch der Vorschlag der IG Metall über das Ziel hinaus: Da im Reorganisationsplan auch die Veränderungen in den Rechten und Forderungen der Gläubiger festgelegt werden müssen, bedeutet die Übertragung der Entscheidung über den Reorganisationsplan insgesamt an eine paritätisch besetzte Einigungsstelle, daß das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf die Vermögensrechte der Gläubiger erstreckt wird. Ein solches Mitbestimmungsrecht ginge weit über die dem Betriebsrat nach den §§ 111 ff BetrVG zustehenden Befugnisse hinaus und würde wiederum einen Bruch mit den Grundentscheidungen des Gesetzgebers zur Mitwirkung und Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten darstellen.
Ein praktisches Bedenken gegen beide Lösungswege kommt hinzu: Wie immer man ein Einigungsstellenverfahren auch ausgestalten mag, nimmt es geraume Zeit in Anspruch. Dieser Zeit muß die weitere hinzugerechnet werden, die für ein – im Falle der verbindlichen Entscheidung der Einigungsstelle – unverzichtbares gerichtliches Verfahren notwendig ist, in dem über die Anfechtung des Spruchs der Einigungsstelle entschieden wird6. Denn ohne daß eine solche rechtskräftige Entscheidung vorliegt, kann mit der Verwirklichung des Reorganisationsplans nicht begonnen werden. Man wird deshalb nicht zuviel sagen, wenn man behauptet, daß Sanierungen, die nicht ohne Anrufung einer verbindlich entscheidenden Einigungsstelle zustandekommen, vielfach überhaupt nicht mehr zustandekommen werden.
Ich schlage deshalb vor, für diesen Fall dem deutschen Hang zum Perfektionismus zu entsagen, auf eine irgendwie geartete Schlichtung des Streits um den Reorganisationsplan zu verzichten und statt dessen auf den in einem Sanierungsverfahren gegebenen Sachzwang zur Einigung zu vertrauen. Gläubiger wie Betriebsrat sehen sich einem insolventen Unternehmen gegenüber, müssen also damit rechnen, daß das Unternehmen, wenn die Aufstellung eines Reorganisationsplans nicht gelingt, in den Konkurs geht. Dieser kann für sie beide in aller Regel nur Nachteile haben: Der Betriebsrat muß davon ausgehen, daß der Konkurs meist zum Verlust aller Arbeitsplätze im Unternehmen führen wird, während bei erfolgreicher Sanierung wenigstens ein Teil erhalten bleibt. Die Gläubiger müssen sich sagen, daß die Geschäftsbeziehungen zu dem Unternehmen im Konkursfalle enden, während sie im Sanierungsfalle weiterlaufen und daß die Quote, die sie auf ihre Forderungen im Konkurs erhalten, meist wesentlich geringer sein wird als die, auf die sie bei einer Sanierung rechnen können. Dieser für beide Seiten gleichermaßen starke Zwang genügt, um bei insolvent gewordenen, aber sanierungsfähigen Unternehmen eine Einigung über einen Reorganisationsplan in aller Regel herbeizuführen. Die wenigen Fälle, in denen die Einigung trotz Sanierungsfähigkeit scheitert, müssen in Kauf genommen werden. Ihre Zahl wird kaum größer sein als die Zahl der Sanierungen, die deshalb scheitern, weil ein mögliches verbindliches Einigungsstellenverfahren der einen oder anderen Art zu lange dauert.
These 5: Wo im Gefolge der Insolvenz eines Unternehmens mit Betriebsänderungen i. S. d. § 111 BetrVG zu rechnen ist, ist dem Betriebsrat ein eigenes Antragsrecht auf Einleitung eines Sanierungsverfahrens einzuräumen. Auf einen solchen Antrag hin ist vom Insol-ZIP 1981, 1291venzgericht das Sanierungsverfahren einzuleiten, wenn der Unternehmer die Insolvenz zugesteht, das Gericht eine hinreichende Aussicht auf Sanierung feststellt und der Betriebsrat glaubhaft macht, daß die Sanierung nicht ohne Betriebsänderungen durchgeführt werden kann. Bestreitet der Unternehmer die Insolvenz, so muß sie das Insolvenzgericht von Amts wegen ermitteln.
Wo ein Unternehmen in eine Situation geraten ist, in der es entweder liquidiert werden muß oder doch nur unter Inkaufnahme von betriebsändernden Maßnahmen, insbesondere eines Personalabbaus saniert werden kann, muß auch dem Betriehsrat die Initiative zur Einleitung eines Sanierungsverfahrens zustehen. Denn das Ausmaß der die Arbeitnehmer belastenden betriebsändernden Maßnahmen, ihre Ausgestaltung im einzelnen, wie auch die Möglichkeit von Ausgleichsleistungen zugunsten betroffener Arbeitnehmer hängen in aller Regel entscheidend davon ab, ob es zu einer Sanierung des Unternehmens kommt oder nicht und ob das Sanierungsverfahren rechtzeitig eingeleitet wird. Deshalb gehört das Antragsrecht zu einer effektiven Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen, die die Folge einer Insolvenz sind7.
Wie jeder Antrag auf Einleitung eines Insolvenzverfahrens kann auch der Antrag des Betriebsrats nur dann zur Einleitung des Sanierungsverfahrens führen, wenn der Insolvenzgrund entweder vom Schuldner zugestanden oder vom Insolvenzgericht anderweit ermittelt worden ist. Um die Einleitung und Durchführung offensichtlich aussichtsloser Sanierungsverfahren zu vermeiden, muß die Einleitung auf Antrag des Betriebsrats weiter davon abhängig gemacht werden, daß das Insolvenzgericht eine hinreichende Aussicht auf eine erfolgreiche Sanierung bejaht. Schließlich muß glaubhaft sein, daß die Insolvenz zu Betriebsänderungen i. S. d. § 111 BetrVG führt, also nicht ein Fall vorliegt, in dem eine Sanierung ohne betriebsändemde Maßnahmen zum Erfolg gebracht werden kann.
These 6: Bei Zahlungsschwierigkeiten, die bei verständiger Würdigung zu einem Insolvenzverfahren führen werden, hat der Unternehmer alsbald den Wirtschaftsausschuß zu unterrichten. Ist damit zu rechnen, daß es im Unternehmen im Zusammenhang mit dem Insolvenzverfahren zu Betriebsänderungen kommt, ist auch der Betriebsrat direkt zu unterrichten. Über die Durchführung der Sanierung ist der Betriebsrat nach den allgemeinen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes zu informieren.
Zahlungsschwierigkeiten, die zur Einleitung eines Insolvenzverfahrens führen können, betreffen die finanzielle Lage eines Unternehmens und gehören damit nach § 106 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten, über die der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern den Wirtschaftsausschuß rechtzeitig und umfassend zu unterrichten hat (§ 106 Abs. 2 BetrVG). Rechtzeitig bedeutet dabei auch, daß die Unterrichtung zu einem Zeitpunkt erfolgen muß, zu dem der Wirtschaftsausschuß seinerseits den Betriebsrat so unterrichten kann, daß dieser von den ihm zustehenden Beteiligungsrechten rechtzeitig Gebrauch machen kann8. Sofern man wie das hier vorgeschlagen worden ist, dem Betriebsrat das Recht einräumt, die Einleitung des Sanierungsverfahrens zu beantragen, läuft das darauf hinaus, daß der Unternehmer den Wirtschaftsausschuß alsbald, und zwar auch außerhalb der regelmäßigen monatlichen Sitzungen, von solchen Zahlungsschwierigkeiten unterrichten muß.
Davon abgesehen ergibt sich, was für Unternehmen mit nicht mehr als 100 Beschäftigten von Bedeutung ist, eine entsprechende Unterrichtungspflicht auch gegenüber dem Betriebsrat direkt, wenn die Zahlungsschwierigkeiten bei verständiger Würdigung zu einem Insolvenzverfahren führen werden, mit dem Betriebsänderungen i. S. d. § 111 BetrVG verbunden sind. Daß § 111 Satz 1 BetrVG den Unternehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern verpflichtet, den Betriebsrat über „geplante“ Betriebsänderungen zu unterrichten, bedeutet nicht, daß nur solche bevorstehenden Betriebsänderungen mitzuteilen wären, die auf einer bewußten und freien Entscheidung des Unternehmers beruhen. Der Zweck der §§ 111 ff BetrVG, Nachteile für die Arbeitnehmer durch einen Interessenausgleich abzuwenden oder zu mildern und verbleibende Nachteile durch einen Sozialplan ganz oder teilweise auszugleichen, kann auch bei einer Betriebsänderung erreicht werden, die auf eine zwangsläufige wirtschaftliche Entwicklung zurückgeht. Auch vom Bevorstehen einer solchen Betriebsänderung muß deshalb der Betriebsrat Mitteilung erhalten. Ausgesprochen hat dies das BAG bislang freilich nur für den Fall, daß die Betriebsänderung die Konsequenz einer Konkurseröffnung ist9. Indessen liegt es im Sinn dieser Rechtsprechung, eine Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat schon dann anzunehmen, wenn eine Situation eingetreten ist, die bei verständiger Würdigung zu einem Insolvenzverfahren und verbunden damit zu Betriebsänderungen führt. Denn von diesem Zeitpunkt an laufen die Ereignisse in der Regel so schnell ab, daß der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte bei Betriebsänderungen nur bei alsbaldiger Unterrichtung wirksam ausüben kann.
Über die Durchführung der Sanierung ist der Betriebsrat im Rahmen seiner allgemeinen Informationsrechte nach dem BetrVG, insbesondere nach dessen § 80 Abs. 2, nach § 99, nach § 102 und gegebenenfalls über den Wirtschaftsausschuß nach §§ 106 ff zu unterrichten. Ein besonderer Sanierungsausschuß scheint deshalb zur Sicherstellung dieser Unterrichtung nicht als erforderlich.
ZIP 1981, 1292
II. Die Stellung der Arbeitnehmer in einem künftigen Sanierungsverfahren
1. Arbeitnehmer, die im Zuge der Sanierung ausscheiden
These 7: Arbeitnehmern, deren Ausscheiden im Gefolge der Sanierung notwendig wird, muß entsprechend dem Gedanken der §§ 22 KO, 51 Abs. 2 VglO mit der für sie geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden können. Dies gilt auch gegenüber Arbeitnehmern, die tarifvertraglich eine längere Kündigungsfrist haben oder kraft eines Tarifvertrages unkündbar sind.
Es besteht im großen und ganzen Einigkeit, daß der Erfolg einer Sanierung auch davon abhängt, ob ein notwendiger Personalabbau rasch durchgeführt werden kann. Dies spricht für die Aufnahme einer den §§ 22 KO, 51 Abs. 2 VglO entsprechenden Bestimmung in die Regelung eines künftigen Sanierungsverfahrens. Der mit einer solchen Bestimmung verfolgte Zweck würde aber weitgehend verfehlt, wenn man den gesetzlichen Kündigungsfristen, wie das für § 22 KO und § 51 Abs. 2 VglO einer verbreiteten Meinung10 entspricht, die tariflichen Kündigungsfristen gleichstellte. Man denke nur daran, daß im Bereich der Metallindustrie Tarifverträge bestehen, bei denen sich die Kündigungsfristen auch für Arbeiter schon nach einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren auf 3 Monate zum Schluß eines Kalendervierteljahres erhöhen und nach einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren 6 Monate zum Schluß eines Kalendervierteljahres erreichen11.
Der Gedanke der §§ 22 KO, 51 Abs. 2 VglO muß sich auch gegenüber tarifvertraglichen Bestimmungen durchsetzen können, die Arbeitnehmern ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit und einem bestimmten Lebensalter den Status der Unkündbarkeit einräumen12. Ein Zwang, das verkleinerte Unternehmen mit den älteren Arbeitnehmern weiterzuführen und die jüngeren zu entlassen, würde die Sanierung vielfach praktisch unmöglich machet13.
These 8: Die §§ 18 bis 20 KSchG sind auf Kündigungen, die im Zuge eines Sanierungsverfahrens ausgesprochen werden, nicht anzuwenden. Vorzusehen ist aber, daß das Insolvenzgericht dem Arbeitsamt Mitteilung zu machen hat, wenn es ein Sanierungsverfahren eingeleitet hat. § 8 AFG bleibt unberührt.
Wieviele und welche Arbeitnehmer im Zuge eines Sanierungsverfahrens entlassen werden müssen, wird sich häufig erst sagen lassen, wenn der Reorganisationsplan Gestalt angenommen hat. dann wäre eine Anzeige an das Arbeitsamt möglich, die den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG entspricht14. Dann noch die Entlassungssperre des § 18 Abs. 1 KSchG oder gar die des § 18 Abs. 2 KSchG eingreifen zu lassen, müßte die Verfahrensabwicklung bei Arbeitnehmern mit kürzeren gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen zum Schaden des Sanierungserfolges verzögern15. Hingegen bestehen gegen die Anzeigepflicht nach § 17 KSchG selbst keine Bedenken. Sie sollte dadurch ergänzt werden, daß das Arbeitsamt durch Mitteilung von der Einleitung eines Sanierungsverfahrens schon frühzeitig erfährt, daß möglicherweise eine größere Anzahl von Arbeitnehmern freigesetzt werden wird. Die den Arbeitgeber treffende Meldepflicht des § 8 AFG bleibt ohnehin unberührt.
These 9: Der allgemeine Kündigungsschutz der 3S§ 1 bis 14 KSchG steht den Arbeitnehmern auch gegenüber Kündigungen zu, die im Zuge eines Sanierungsverfahrens erfolgen. Auch im Sanierungsverfahren muß es als unzulässig angesehen werden, die Leistungen aus einem Sozialplan davon abhängig zumachen, daß der Arbeitnehmer auf den ihm zustehenden Kündigungsschutz verzichtet, insbesondere keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die aus § 102 BetrVG folgenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten grundsätzlich auch für Kündigungen im Zuge eines Sanierungsverfahrens. Doch ist eine Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG entbehrlich und steht dem Betriebsrat ein Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 BetrVG nicht mehr zu, wenn und soweit er sich im Rahmen seiner Beteiligung bei der Aufstellung des Reorganisationsplans mit den Kündigungen einverstanden erklärt hat.
Kündigungen, die zur Durchführung eines im Sanierungsverfahren aufgestellten Reorganisationsplans notwendig sind, werden zwar regelmäßig betriebsbedingt i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Der Sanierungszweck darf aber nicht von der Notwendigkeit befreien, bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG soziale Gesichtspunkte maßgebend sein zu lassen, soweit nicht betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer bedingen16. Das in § 1 Abs. 3 KSchG zum Ausdruck kommende Prinzip so-ZIP 1981, 1293zialer Gerechtigkeit darf auch im Sanierungsverfahren nicht einfach beiseite geschoben werden.
Auch im Sanierungsverfahren sind Bestimmungen mit dem Sinn des zwingenden Kündigungsschutzes unvereinbar und damit entsprechend dem Grundgedanken des § 344 BGB unwirksam, die die Leistungen aus dem Sozialplan davon abhängig machen, daß der Arbeitnehmer auf den ihm zustehenden Kündigungsschutz verzichtet, insbesondere keine Kündigungsschutzklage erhebt17. Möglich ist nur eine Bestimmung, nach der eine Abfindung, die der Arbeitnehmer aufgrund einer Kündigungsschutzklage etwa erhält, auf die Abfindung, die ihm nach dem Sozialplan zusteht, anzurechnen ist.
Die aus § 102 BetrVG folgenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten auch für Kündigungen im Zuge des Sanierungsverfahrens. Doch darf sich der Betriebsrat nicht in Widerspruch zu seinem Verhalten im Sanierungsverfahren setzen. Deshalb ist eine Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG entbehrlich und steht dem Betriebsrat ein Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 BetrVG nicht mehr zu, wenn und soweit er sich im Rahmen seiner Beteiligung bei der Aufstellung des Reorganisationsplans im Wege des Interessenausgleichs mit den Kündigungen einverstanden erklärt hat.
These 10: Inwieweit Versorgungsansprüche von Pensionären und unverfallbar gewordene Versorgungsanwartschaften von Arbeitnehmern, die im Zuge des Sanierungsverfahrens ausscheiden, zu Lasten des Trägers der Insolvenzsicherung oder zu Lasten des Inhabers des sanierten Unternehmens gehen, muß sich nach den Grundsätzen des § 7 Abs. 2 Nr. 3 und 5 BetrAVG richten. Für verfallbare Versorgungsanwartschaften kommt ein Ausgleich im Sozialplan in Betracht (dazu unten These 12).
Wenn die Sanierung eines notleidend gewordenen Unternehmens Aussicht auf Erfolg haben soll, müssen in den Reorganisationsplan sowohl die Versorgungsansprüche von Pensionären als auch die künftigen Versorgungsansprüche ausscheidender Arbeitnehmer aus unverfallbar gewordenen Ruhegeldanwartschaften18 einbezogen werden. Letztere mit der Begründung auszunehmen, daß das Unternehmen nach erfolgreicher Sanierung wieder in der Lage sei, die fällig werdenden Pensionsleistungen zu erbringen19, geht daran vorbei, daß eine Sanierung vielfach überhaupt nur unternommen werden wird, wenn auch diese zukünftigen Lasten herabgesetzt werden.
Die Herabsetzung der Versorgungsleistungen und unverfallbar gewordener Anwartschaften wird dabei nicht von den Pensionären oder Arbeitnehmern getragen. Vielmehr muß sie nach den Grundsätzen des § 7 Abs. 2 Nr. 3 und 5 BetrAVG zu Lasten des Trägers der Insolvenzsicherung gehen. Verfahrensmäßig sind dabei zwei Wege denkbar: Entweder beläßt man es dabei, daß die Pensionäre und Arbeitnehmer als Gläubiger am Sanierungsverfahren teilnehmen, und ordnet an, daß der Träger der Insolvenzsicherung insoweit einzutreten hat, als nach dem Reorganisationsplan das sanierte Unternehmen nicht haftet. Oder man trifft nach dem Vorbild des für den Konkursfall geltenden § 7
Abs. 1 BetrAVG eine Regelung dahin, daß schon mit der Eröffnung des Sanierungsverfahrens der Träger der Insolvenzsicherung für die Versorgungsleistungen und unverfallbar gewordenen Anwartschaften haftet und die Ansprüche der Pensionäre und Arbeitnehmer gegen das Unternehmen auf ihn übergeleitet werden, so daß er als Gläubiger am Sanierungsverfahren teilnimmt. Welchem Verfahren der Vorzug zu geben ist, kann im Rahmen dieses Beitrags nicht untersucht werden.
Arbeitnehmern, die mit dem Ausscheiden verfallbare Versorgungsanwartschaften verlieren, entsteht damit ein wirtschaftlicher Nachteil i. S. d. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, der durch den Sozialplan ganz oder teilweise ausgeglichen werden kann.
These 11: Die Ansprüche der ausscheidenden Arbeitnehmer auf rückständiges Arbeitsentgelt für die letzten 6 Monate vor der Eröffnung des Sanierungsverfahrens und die Ansprüche auf Arbeitsentgelt für die Zeit bis zum Wirksamwerden einer Kündigung sind entsprechend der für den Konkurs geltenden Regelung des § 59 Abs. 1 Nr. 3 und 2 KO voll zu befriedigen.
Das Sanierungsverfahren darf nicht dazu führen, daß die ausscheidenden Arbeitnehmer zusätzlich zu ihrem Arbeitsplatzverlust auch noch eine Minderung ihrer Entgeltansprüche für die Zeit vor und nach Eröffnung des Sanierungsverfahrens hinzunehmen haben. Diese Ansprüche müssen deshalb im Sanierungsverfahren voll befriedigt werden.
Eine andere Frage ist, ob der Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Zeit bis zum Wirksamwerden der Kündigung auch dann voll befriedigt werden soll, wenn er gemäß § 117 Abs. 4 Satz 2 AFG auf die Bundesanstalt für Arbeit übergegangen ist, weil diese an nach Eröffnung des Sanierungsverfahrens nicht beschäftigte Arbeitnehmer Arbeitslosengeld gezahlt hat. Und eine weitere Frage geht dahin, ob auch im Falle der Eröffnung eines Sanierungsverfahrens anstelle des rückständigen Arbeitsentgelts Konkursausfallgeld nach den §§ 141 a ff AFG gewährt werden soll mit der weiteren Folge, daß der dann gemäß § 141 m AFG auf die Bundesanstalt für Arbeit übergegangene Anspruch auf das Arbeitsentgelt nur als einfache Forderung am Sanierungsverfahren teilnimmt. Die Bejahung dieser Fragen würde einen Bruch mit den bisher für die Rangordnung im Konkurs maßgebenden Prinzipien bedeuten: Während der in § 59 Abs. 2 KO bislang allein für das Konkursausfallgeld angeordnete Rangrücktritt auf die Stelle einer bevorrechtigten Konkursforderung nach § 61 Abs. 1 Nr. 1 KO regelmäßig nur den anderen in § 59 Abs. 1 Nr. 3 KO genannten Arbeitnehmerforderungen zugutekommt, würden von einer solchen Rückstufung auf den Rang ZIP 1981, 1294einer einfachen Forderung alle am Sanierungsverfahren beteiligten Gläubiger profitieren. Praktisch liefe das auf einen Sanierungsbeitrag der Bundesanstalt für Arbeit und damit im Falle des Konkursausfallgeldes der dafür die Beiträge aufbringenden Arbeitgeber hinaus. Ob das richtig sein kann, kann im Rahmen dieses Beitrags nicht beurteilt werden20
These 12: Die wirtschaftlichen Nachteile der im Zuge der Sanierung ausscheidenden Arbeitnehmer sind durch einen im Rahmen der Aufstellung des Reorganisationsplans zwischen Verwalter und Betriebsrat abzuschließenden Sozialplan (dazu oben These 3) auszugleichen oder zu mildern. Forderungen aus einem solchen Sozialplan sind, sofern für sie nicht ohnehin eine dritte Stelle aufkommt, voll zu befriedigen.
Arbeitnehmer, die im Zuge des Sanierungsverfahrens entlassen werden, werden dadurch regelmäßig wirtschaftliche Nachteile erleiden. Sie können arbeitslos werden oder bei Eingehen eines neuen Arbeitsverhältnisses Verlusteinbußen hinnehmen müssen. Ihnen können Beförderungsaussichten zunichte gemacht werden. Sie können noch verfallbare Ruhegeldanwartschaften verlieren usw. Um diese Nachteile auszugleichen oder doch wenigstens abzumildern, ist auch im Sanierungsverfahren ein Sozialplan aufzustellen, sofern mit der Sanierung eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG verbunden ist21.
Bei der Festlegung des Umfangs der Sozialplanleistungen haben Verwalter, Ausschuß des Betriebsrats und Gläubigerausschuß in ihren Verhandlungen entsprechend der Regel des § 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen miteinander abzuwägen. Dabei ist auf der Seite des Unternehmens nicht nur die Sicherung des Sanierungserfolges, also das zukünftige Bestehen des Unternehmens im Wettbewerb unter Erhaltung der übrigen Arbeitsplätze in Rechnung zu stellen. Vielmehr sind auch die Interessen der Gläubiger zu berücksichtigen, zu deren Lasten die Aufwendungen für den Sozialplan gehen22. Das muß dem Umfang der Leistungen aus dem Sozialplan dort die Grenze ziehen, wo auch bei Berücksichtigung eines angemessenen Beitrages der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer zur Sanierung (dazu unten These 13) und bei einer zumutbaren Herabsetzung der Befriedigungsquote für die Gläubiger der Sanierungserfolg gefährdet werden würde.
Wo es die Sicherung des Erfolges der Sanierung erforderlich macht, kann unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen in einem Sozialplan auch festgelegt werden, daß die an die Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen ganz oder teilweise erst später fällig werden.
Die Forderungen aus einem Sozialplan müssen im Sanierungsverfahren voll befriedigt werden.
Eine offene Frage ist, ob die Aufwendungen für Sozialpläne im Insolvenzverfahren und damit möglicherweise auch in einem künftigen Sanierungsverfahren aus einem von jedem Unternehmen vorzuhaltenden Fonds, über ein Umlagevermögen nach dem Modell des Konkursausfallgeldes, über eine Sozialversicherung oder aus Steuermitteln aufgebracht werden sollen23. Käme es hierzu, müßten für den Umfang der Sozialplanleistungen andere Maßstäbe gefunden werden.
2. Die im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer
These 13: Die Ansprüche der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer auf rückständiges und künftiges Arbeitsentgelt müssen vom Sanierungsverfahren grundsätzlich unberührt bleiben. In Betracht kommt aber eine Herabsetzung übertariflicher Zulagen für die Zukunft im Wege der Änderungskündigung oder durch eine im Rahmen der Aufstellung des Reorganisationsplanes zwischen Verwalter und Betriebsrat abzuschließende Betriebsvereinbarung (dazu oben These 3).
Auch den im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmern dürfen ihre Ansprüche auf Arbeitsentgelt für Vergangenheit und Zukunft im Sanierungsverfahren grundsätzlich nicht entzogen werden. Diese sind deshalb, auch soweit es sich um Rückstände handelt24, im Sanierungsverfahren voll zu befriedigen. Hinsichtlich der Problematik eines Eintritts der Bundesanstalt für Arbeit nach § 117 Abs. 4 Satz 2 AFG und den §§ 141 a ff AFG gilt das oben zu These 11 Gesagte.
Was die Entgeltansprüche für die Zukunft angeht, ist von diesem Grundsatz indes eine Ausnahme zu machen. Da den im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmern der Sanierungserfolg in Gestalt der Erhaltung ihrer Arbeitsplätze zugute kommt, kann es von Fall zu Fall angemessen sein, ihnen durch Herabsetzung übertariflicher Zulagen einen Beitrag zu diesem Sanierungserfolg aufzuerlegen25. Dies gilt vor allem dort, wo nur auf diese Weise ein Reorganisationsplan aufgestellt werden kann, der die Belange der ausscheidenden Arbeitnehmer durch die Festlegung von Sozialplanleistungen ausreichenden Umfangs angemessen berücksichtigt.
Soweit sich die Arbeitnehmer mit einer solchen Herabsetzung übertariflicher Zulagen nicht freiwillig einverstanden erklären, öffnet den Weg dazu die Änderungskündigung der Arbeitsverträge. Denn die Beschneidung übertariflicher Zulagen in zumut-ZIP 1981, 1295barem Umfang ist dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens erzwungen wird26. Eine solche Herabsetzung kann auch in einer im Rahmen der Aufstellung des Reorganisationsplans zwischen Verwalter und Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung festgelegt werden (vgl. oben These 3). Die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG steht dem auch dort nicht entgegen, wo die übertarifliche Zulage sich auf einen tariflich geregelten Gegenstand bezieht: Die Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG hat lediglich den Zweck, den Tarifvertragsparteien das Privileg zur inhaltlichen Ausgestaltung von materiellen Arbeitsbedingungen zu sichern. Dieses Privileg ist nicht berührt, wenn eine Betriebsvereinbarung sich darauf beschränkt, eine bisher bestehende betriebliche Regelung lediglich zu beseitigen27. Und auch der Grundsatz, daß Betriebsvereinbarungen ihrer Funktion nach nicht für Regelungen eingesetzt werden dürfen, die ausschließlich in einer Belastung der Arbeitnehmer zugunsten des Arbeitgebers bestehen28 greift hier nicht, weil die Regelung im Dienste des Gesamtkonzepts zur Sanierung des Unternehmens steht, die gerade den im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmern zugute kommt29.
These 14: Die Pflicht des Trägers der Insolvenzsicherung, für die unverfallbar gewordenen Anwartschaften der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer in Höhe des zum Zeitpunkt der Eröffnung des Sanierungsverfahrens bereits erdienten Teils einzutreten, richtet sich nach den Grundsätzen des § 7 Abs. 2 Nr. 3 und 5 BetrAVG. Dies gilt auch, wenn das Unternehmen im Zuge der Sanierung veräußert wird. Für den nach Eröffnung des Sanierungsverfahrens neu erdienten Teil der Betriebsrente und für neu unverfallbar werdende Versorgungsanwartschaften haftet das sanierte Unternehmen oder dessen Erwerber. Doch kommt insoweit eine Herabsetzung im Wege der Änderungskündigung oder durch eine im Rahmen der Aufstellung des Reorganisationsplans abgeschlossene Betriebsvereinbarung in Betracht.
Um die Sanierung eines notleidend gewordenen Unternehmens zu sichern, müssen nicht anders als die unverfallbar gewordenen Ruhegeldanwartschaften der ausscheidenden Arbeitnehmer auch die der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer in ihrem zum Zeitpunkt der Eröffnung des Sanierungsverfahrens bereits erdienten Teil in den Reorganisationsplan einbezogen werden, wobei die Herabsetzung nach den Grundsätzen des § 7 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 5 BetrAVG auch hier zu Lasten des Trägers der Insolvenzsicherung gehen muß. Auf die Ausführungen zu These 10 kann insoweit verwiesen werden.
Wird im Zuge der Sanierung das notleidende Unternehmen veräußert, so kommt die Übernahme der Versorgungslasten durch den Träger der Insolvenzsicherung dem Erwerber zugute. § 613 a BGB kann entsprechend den vom BAG im Urteil vom 17.1.198030 für den Konkursfall aufgestellten Grundsätzen auch hier nur eingeschränkt gelten.
Für den nach Eröffnung des Sanierungsverfahrens neu erdienten Teil der Betriebsrente und für neu unverfallbar werdende Versorgungsanwartschaften haftet grundsätzlich das sanierte Unternehmen oder dessen Erwerber. Nicht anders als hinsichtlich der übertariflichen Zulagen ist aber auch hier eine Herabsetzung entweder durch Änderungskündigung oder durch eine im Rahmen der Aufstellung des Reorganisationsplans abgeschlossene Betriebsvereinbarung zulässig. Letzteres gilt auch, soweit es um die Kürzung der unverfallbar gewordenen Versorgungsanwartschaften geht. Zwar gehören diese zu den sog. gewordenen Individualrechten der Arbeitnehmer, aber auch in diese kann bei einer wirtschaftlichen Notlage des Unternehmens eingegriffen werden31.
These 15: Versetzungen und Umsetzungen von im Betrieb verbleibenden Arbeitnehmern können in einem im Rahmen der Aufstellung des Reorganisationsplans zwischen Verwalter und Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich vorgesehen werden (dazu oben These 3). Die Zustimmung zu einer Versetzung, die im Reorganisationsplan vorgesehen ist, kann der Betriebsrat nicht nachträglich im Verfahren nach den §§ 99 ff BetrVG verweigem. Soweit zur Versetzung oder Umsetzung eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich ist, muß diese im Falle fehlenden Einverständnisses des Arbeitnehmers im Wege der Änderungskündigung durchgesetzt werden. Gravierende Nachteile, die ein Arbeitnehmer infolge der Umsetzung oder Versetzung erleidet, können in einem Sozialplan ausgeglichen oder abgemildert werden.
Soweit im Zuge der Sanierung die Versetzung oder Umsetzung von im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmern erforderlich wird, können diese in dem im Rahmen der Aufstellung des Reorganisationsplans vereinbarten Interessenausgleich vorgesehen werden. Geschieht das, so kann der Betriebsrat nicht nachträglich im Verfahren nach den §§ 99 ff BetrVG seine Zustimmung zu einer solchen Versetzung verweigem. Denn er würde sich dann in Widerspruch zu seinem Verhalten im Verfahren über den Reorganisationsplan setzen32. Unberührt bleibt aber der zwingende Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz. Macht also die Versetzung oder -Umsetzung eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich und erklärt sich der Arbeitnehmer mit dieser Änderung nicht freiwillig einverstanden, so muß eine Änderungskündigung ausgesprochen werden, gegen die der Arbeitnehmer Kündi-ZIP 1981, 1296gungsschutzklage erheben kann. Dabei wird man aber den Interessenausgleich als Indiz dafür nehmen können, daß die Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und die Grundsätze über die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG beachtet sind 33.
Wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern durch eine Versetzung oder Umsetzung entstehen, können an sich im Wege des Sozialplans ausgeglichen werden. Doch ist insoweit zu beachten, daß bei der Abwägung der sozialen Belange der von einer Sanierung insgesamt betroffenen Arbeitnehmer diejenigen der ausscheidenden Arbeitnehmer regelmäßig den Vorzug verdienen werden. Läßt also die wirtschaftliche Lage des zu sanierenden Unternehmens nur begrenzte Aufwendungen für einen Sozialplan zu, so werden die im Unternehmen verbleibenden und nur versetzten Arbeitnehmer, von gravierenden Ausnahmefällen abgesehen, auf einen Ausgleich ihrer Nachteile verzichten müssen.
Der Beitrag gibt mit einigen Ergänzungen ein Referat wieder, das ich auf der Konkursrechtlichen Arbeitstagung der IG Metall am 29. und 30. Oktober 1981 in Frankfurt gehalten habe. Herrn Assessor Gerhard Röder danke ich für seine Mitwirkung.
Das BAG sieht einen Personalabbau dann als Betriebseinschränkung i. S. d. § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG an, wenn er einen erheblichen Teil der Belegschaft betrifft. Für die Erheblichkeit knüpft es an die für die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen gem. § 17 KSchG maßgebenden Zahlenverhältnisse an, mit der Folge, daß in Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern die Entlassung von 6, in Betrieben mit zwischen 60 und 499 Arbeitnehmern die Entlassung von 10 % oder 26 Arbeitnehmern und in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern die Entlassung von 30 Arbeitnehmern eine Betriebseinschränkung darstellt, wobei für Großbetriebe mit über 1000 Arbeitnehmern eine Ausnahme des Inhalts gemacht wird, daß dort erst die Entlassung von mindestens 5 % der Belegschaft als Betriebsänderung aufzufassen ist:
BAG vorn 22.5.1979, AP Nr. 3, 4 zu § 111 BetrVG 1972; vorn 15.10.1979, AP Nr. 5 zu §111 BetrVG 1972 und vorn 22.1.1980, ZIP 1980, 568 = AP Nr. 7 zu § 111 BetrVG 1972. Daß der nur unter Ausnutzung der natürlichen Fluktuation durchgeführte Personalabbau keine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG darstellt, weil es dann an den nach § 111 Satz 1 BetrVG vorausgesetzten wesentlichen Nachteilen für erhebliche Teile der Belegschaft fehlt, hat das BAG in den Entscheidungen vom 22.5.1979 ebenfalls ausgesprochen. Siehe dazu näher Löwisch, Anmerkung EzA, § 111 BetrVG Nr. 7 und: Arbeitsrechtliche Probleme bei Kurzarbeit, Betriebsänderungen und Veräußerung von Betrieben oder Betriebsteilen, RWS-Skript Nr. 99, 1981, S. 30 f.
Im Ergebnis wie hier Uhlenbruck, Sanierung und Insolvenzverfahren in einem künftigen Recht?,KTS 1981, 513 ff, 554 Fußn. 143. Zu den grundsätzlichen Bedenken, denen ein „allgemeines und ungebundenes“ Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmer im Sanierungsverfahren begegnen müßte, siehe Flessner, Sanierung und Reorganisation, ungedruckte Erstfassung von 1978, V Kap., C IV, 3 d (S. 455). Nach Mitteilung des Verfassers hat sich an diesen Ausführungen in der im Druck befindlichen Fassung der Schrift nichts geändert.
Das Thesenpapier ist abgedruckt in ZIP 1981, A 75 (113).
Hierfür tritt Uhlenbruck (Fußn. 2), S. 556 f ein. Nach seinem Vorschlag soll über den Interessenausgleich i. S. d. § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein „Einigungsstellen-Schnellverfahren unter Vorsitz des zuständigen Reorganisationsrichters“ stattfinden, wobei offenbar daran gedacht ist, diese Einigungsstelle in Abweichung von § 112 Abs. 1 BetrVG auch über den Interessenausgleich verbindlich entscheiden zu jassen. Auch über den Sozialplan soll eine Einigungsstelle unter Vorsitz des Insolvenzrichters entscheiden, wobei erwogen wird, diese Aufgabe nicht dem an sich für das Verfahren zuständigen Insolvenzrichter, sondern einem hierfür von einem Oberlandesgericht im voraus bestellten Insolvenzrichter zu übertragen. Ob eine solche Regelung Vorteile gegenüber der Regelung des § 76 BetrVG böte, der ja in Abs. 8 auch die Möglichkeit der Ersetzung der Einigungsstelle durch eine tarifliche Schiedsstelle vorsieht, erscheint mir zweifelhaft.
(Fußn. 2), S. 556.
Der von Uhlenbruck (Fußn. 2), S. 556, Fußn. 147 erwogene Ausweg, die Einigungsstelle als Gericht in Sachen des Art. 92 GG auszugestalten und ihre Entscheidungen unanfechtbar zu machen, würde den Rechtsschutz der Beteiligten in bedenklicher Weise verkürzen.
Vgl. auch Zeuner, Schutz des Arbeitnehmers im Konkurs des Arbeitgebers, JZ 1976, 1 ff, 6, der zu erwägen gibt, „ob am Eröffnungsverfahren nicht u. a. auch eine Arbeitnehmervertretung beteiligt werden sollte, um vor allem Einfluß auf die Wahl zwischen Konkurs- und Vergleichsverfahren nehmen zu können".
Galperin/Läwisch, BetrVG, 5. Aufl., 1976, § 106 Anm. 30.
BAG vom 17.9.1974, AP Nr. 1 zu § 113 BetrVG 1972; vom 14.9.1976, AP Nr. 2 zu § 113 BetrVG 1972; vom 13.12.1978 (Großer Senat), Nr. 6 zu § 112 BetrVG 1972; kritisch hierzu Ehmann, Betriebsstillegung und Mitbestimmung, 1978, S. 23, 42; den., Der Schutz des Sozialplans – Verwandler des ganzen Arbeitsrechts, in: Festgabe für Weitnauer, 1980, S. 3 ff, 34 ff; Fabricius, GK-BetrVG, § 111 Anm. 47.
KR-Weigand, § 22 KO Anm. 18; Jaeger/Lent, KO, 8. Aufl., § 22 Anm. 17; Bley/Mohrbutter, VglO, 4. Aufl., § 51 Anm. 41; Kraushaar, AuR 1978, 38; Böhle-Stamschräder, KO, 12. Aufl., § 22 Anm. 7; Heilmann, NJW 1975, 1760; hierzu auch Grunsky, Das Arbeitsverhältnis im Konkurs- und Vergleichsverfahren, RWS-Skript Nr. 86, S. 17 f; anders aber ArbG Wuppertal vom 23.10.1975, BB 1976, 446; Wichmann, Der Arbeitnehmer, Lehrling und Pensionär in Konkurs-und Vergleichsverfahren des Arbeitgebers, Diss. Göttingen, 1965, S. 38; Hueck/Nipperdey, Arbeitsrecht, 7. Aufl., Bd. 1, S. 614 Fußn. 6.
So z. B. § 4 des Manteltarifvertrages für die Arbeiter und Angestellten der Metallindustrie in Nordwürttemberg-Nordbaden vom 1.1.1980.
Nach der in Fußn. 11 erwähnten Manteltarifvertragsbestimmung tritt eine solche Unkündbarkeit bei solchen Arbeitnehmern ein, die das 53. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb mindestens 3 Jahre angehört haben.
Vgl. Uhlenbruck (Fußn. 2), S. 557, der aber zu weit geht, wenn er auch die Sozialauswahl i. S. von § 1 Abs. 3 KSchG ausschließen will. Dazu noch unten These 9.
Zu diesen Anforderungen vgl. Löwisch, Änderung des Kündigungsschutzgesetzes, NJW 1978, 1237, 1238 und RWS-Skript Nr. 99, S. 22 ff; Hueck, KSchG, 10. Aufl., § 17 Anm. 25 ff.
Uhlenbruck (Fußn. 2), S. 557 mit Fußn. 151.
A. A. Uhlenbruck (Fußn. 2), S. 557, der sich darauf berufen kann, daß für die geltende Vergleichsordnung vielfach angenommen wird, das Verfahren nach § 51 Abs. 2 i. V. m. § 50 Abs. 2 VglO verdränge das Kündigungsschutzverfahren nach dem KSchG. Siehe etwa Bley/Mohrbutter, VglO, 4. Aufl., § 51 Anm. 46–48; Wichmann (Fußn. 10), S. 83 ff; a. A. Vogels/Nölte, VglO, 1952, § 51 Anm. II 3; hierzu auch Grunsky (Fußn. 10),S. 80 f; unentschieden Böhle-Stamschräder, VglO, 9. Aufl., 1977, § 51 Anm. 5.
Siehe allgemein für den Sozialplan Söllner, Vertragsstrafen im Arbeitsrecht, AuR 1981, 97, 105; Fuchs, Der Sozialplan nach dem Betriebsverfassungsgesetz, 1972, 1977, S. 40; Fitting/Auffarth/Kaiser, BetrVG, 13. Aufl., § 112 Anm. 12a; a. A. offenbar das LAG Berlin vom 14.1.1980, DB 1980, 1604, das aber auf das Problem der Vereinbarkeit mit dem KSchG nicht eingeht.
Zu den Anwartschaften von im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmern siehe unten These 14.
So die Argumentation von Hilger, Handbuch der betrieblichen Altersversorgung, S. 105 f und ihr folgend Paulsdorff in: Heubeck/Höhne/Paulsdorff/Rau/Weinert, BetrAVG, 1976, § 7 Anm. 27 a im Hinblick auf § 7 Abs. 1 Satz 3 Nr. 3 und 5 BetrAVG.
Auf der Konkursrechtlichen Arbeitstagung der IG Metall am 29. und 30.10.1981 in Frankfurt hat es dazu ausführliche und kontroverse Diskussionsbeiträge gegeben. Siehe dazu das demnächst erscheinende Protokoll der Arbeitstagung.
Siehe dazu oben These 1.
Es kann insoweit im Grundsatz nichts anderes gelten wie im Konkurs, in dem nach der Rechtsprechung des BAG die Interessen der Gläubiger bei der Aufstellung des Sozialplans in Rechnung zu stellen sind; vgl. BAG, Großer Senat, vom 13.12.1978, AP Nr. 6 zu § 112 BetrVG 1972; Uhlenbruck (Fußn. 2), S. 556.
Vgl. dazu Uhlenbruck (Fußn. 2), S. 556 m. w. N.
Für die Möglichkeit, die rückständigen Entgeltansprüche im Untemehmen verbleibender Arbeitnehmer im Sanierungsverfahren herabzusetzen, spricht sich Henkel in seinem Beitrag „Die Verbindung des Sanierungsverfahrens zum Konkursverfahren", ZIP 1981, 1296, 1298 f aus. Sollte sich der Gesetzgeber anschließen wollen, müßte er entscheiden, ob es in einem solchen Fall bei dem Grundsatz des § 4 Abs. 4 Satz 1 Tarifvertragsgesetz bleiben soll, nach dem ein Verzicht auf tarifliche Rechte der Billigung durch die Tarifvertragsparteien bedarf.
Eine Herabsetzung künftig fällig werdender tariflicher Rechte wäre nur möglich, wenn sie durch den Tarifvertrag gestattet wäre (§ 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz), würde also regelmäßig eine Änderung des Tarifvertrags durch die Tarifvertragsparteien voraussetzen.
Hueck (Fußn. 14), § 2 Anm. 24 f; KR-Rost, § 2 KSchG Anm. 108.
Zöllner, Die Sperrwirkung des § 59 BetrVG, in: 2. Festschrift für Nipperdey, Bd. 2, 1965, S. 699, 719f; a. A. Hueck/Nipperdey, Arbeitsrecht, 7. Aufl., 1970, Bd. II, 2, S. 1398 Fußn. 50 a.
BAG vom 5.3.1959, AP Nr. 26 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht.
Vgl. auch BAG vom 28.7.1981 – 1 ABR 79/77 –, das in anderem Zusammenhang eine ähnliche Erwägung für den Umfang des Ermessens der Einigungsstelle maßgebend sein läßt.
ZIP 1980, 117 = DB 1980, 308.
BAG vom 17.1.1980, ZIP 1980, 683, AP Nr. 185 zu § 242 BGB Ruhegehalt = SAE 1981, 66 m. Anm. Löwisch.
Matthes, Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen, DB 1972, 286, 291; Galperin/Löwisch (Fußn. 8), § 112 Anm. 15; Dietz/Richardi; BetrVG, 5. Aufl., § 112 Anm. 13.
Vgl. ArbG Kiel vom 23.1.1974, DB 1974, 437; Fitting/Auffarth/Kaiser (Fußn. 17), § 112 Anm. 10; Galperin/Löwisch (Fußn. 8), § 112 Anm. 16.