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Timestamp: 2018-08-14 19:36:07+00:00
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D.l. 34/2014 : nel limite del 20% NON RIENTRA la SOMMINISTRAZIONE di lavoro a termine - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
10/04/2014 Luca Peluso (Legal Team) 5296
Il limite del 20% introdotto dal D.L. 34/2014 ha provocato sin da subito il dibattito tra i commentatori, che si sono dovuti interrogare in merito a quali tipologie contrattuali debbano concretamente intendersi contingentate dal nuovo testo dell’art. 1 comma 1 del D. Lgs. 368/01. I dubbi sorti tra i lettori erano assolutamente prevedibili, atteso che – parafrasando illustrissima dottrina – il decreto lavoro, al di là delle valutazioni di merito “è scritto male”.
La prima cosa che balza immediatamente agli occhi è che il legislatore, inopinatamente, ha accomunato in una medesima norma la disciplina del contratto a termine e quella del contratto di somministrazione di manodopera, circostanza che ha generato non poca confusione negli operatori. L’art. 1 comma 2 del D.L. 134/14, infatti, ha soppresso i primi due periodi dell’art. 20 comma 4 D.Lgs. 276/03, rimettendo al nuovo comma 1 del D. Lgs. 368/01 anche la disciplina della somministrazione di lavoro a termine. Il nuovo comma 1 del D. Lgs. 368/01 diviene, così, un mostro giuridico, la cui formulazione risulta farraginosa e contraddittoria: “è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”. Così recita letteralmente il primo periodo dell’art. 1 comma 1 novellato. Ebbene, è pacifico da oltre dieci anni che “un utilizzatore” giammai “conclude” un “contratto di lavoro subordinato” con “un lavoratore” “nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato”, atteso che nella somministrazione di manodopera il datore di lavoro che assume il dipendente è l’agenzia per il lavoro (definita dal D. Lgs. 276/03 “somministratore”) e non già l’azienda che ne utilizza le prestazioni (definita, appunto “utilizzatore” dal medesimo D. Lgs. 276/03).
Di fronte a tale ingarbuglio giuridico certamente non è possibile fornire un’interpretazione strettamente letterale della norma, la quale necessariamente va elaborata in termini estensivi o restrittivi affinché possa assumere concretamente un significato. Il secondo periodo del nuovo articolo 1 D. Lgs. 368/01, poi, è dedicato proprio all’introduzione del limite del 20% in commento. Tuttavia, anche in tal caso, la formulazione sembra tutt’altro che felice: “fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”. Immediatamente ci si è chiesti se tale limite riguardi soltanto il contratto a tempo determinato ovvero esso sia esteso anche alla somministrazione di lavoro a termine. Una parte dei commentatori ha evidenziato che la norma, facendo riferimento ai “rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo”, non potrebbe tenere la somministrazione di manodopera fuori dal 20%, atteso che a tale istituto vi è un esplicito riferimento proprio nel medesimo articolo 1 D. Lgs. 368/01. Altra parte dei lettori critici non ha mancato di notare che nel secondo periodo del comma 1, dedicato appunto al limite del 20%, il legislatore ha chiaramente inteso riferirsi al “numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro”. Tale indicazione rappresenterebbe la manifestazione esplicita della volontà di escludere la somministrazione di lavoro dal limite di contingentamento, atteso che nel precedente periodo della stessa norma il medesimo legislatore, allorquando ha voluto riferirsi alla somministrazione di manodopera, ha utilizzato il più corretto termine “utilizzatore”. Dunque, le imprese sarebbero libere di gestirsi direttamente in casa la flessibilità fino al 20% dell’organico complessivo, mentre oltre tale soglia la flessibilità non potrebbe che passare tramite le agenzie per il lavoro autorizzate.
La seconda lettura è certamente preferibile non tanto per una questione meramente letterale, che nel contesto di tale disposizione neppure avrebbe un senso perseguire, quanto perché solo una simile interpretazione della norma può concretamente dare un senso alla modifica apportata dalla medesima novella al terzo periodo dell’art. 20 comma 4 del D. Lgs. 276/03. Il ragionamento è un po’ complesso ma cercherò di semplificarlo al massimo: con l’art. 1 del D. L. 34/14 (decreto lavoro) il legislatore, oltre a sostituire il primo comma dell’art. 1 D. Lgs. 368/01 e sopprimere i primi due periodi dell’art. 20 comma 4 del D. Lgs. 276/03, ha pure apportato una modifica a quello che era il terzo periodo dell’art. 20 comma 4 del medesimo D. Lgs. 276/03 (e che dopo la riforma è divenuto, appunto, l’unico periodo rimasto della norma). L’art. 20 comma 4 terzo periodo del nominato D. Lgs. 276/03, nella formulazione originaria, ante riforma, testualmente recitava: “la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato é affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368”. L’intervento legislativo operato dal D.L. 34/14 ha aggiunto soltanto le parole “di lavoro” dopo la parola “somministrazione”. Ebbene, in circa dieci anni di applicazione della norma nessuno mai aveva sollevato il dubbio che la somministrazione a tempo determinato per cui era delegata alle parti sociali la possibilità di individuare limiti quantitativi dall’art. 20 comma 4 potesse essere quella di bevande o di farmaci, piuttosto che la somministrazione di lavoro.
Letto singolarmente, l’intervento normativo sul terzo periodo dell’art. 20 comma 4 non avrebbe neppure un senso. Quale necessità o anche solo quale utilità vi era, infatti, di modificare tale norma? L’unica possibilità di dare un senso a tale intervento non può che rinvenirsi nella volontà del legislatore di evidenziare all’interprete che l’apposizione di eventuali limiti quantitativi alla somministrazione a tempo determinato era e resta materia rimessa esclusivamente alle parti sociali e non può rientrare nel limite generale del 20% che deve intendersi introdotto per il solo contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Tale interpretazione è stata pure avallata apertamente da Confindustria, con una nota inviata ai singoli associati. Ne deriva, e va fermamente chiarito, che per la somministrazione di manodopera nulla cambia in fatto di limiti di contingentamento rispetto al passato. Resta, tuttavia, l’amarezza per una norma assolutamente mal scritta che, come era prevedibile, ha generato forte confusione negli imprenditori utilizzatori di somministrazione di manodopera i quali, a una prima lettura, in molti casi hanno creduto di dover computare nel nuovo limite quantitativo anche i contratti di somministrazione di lavoro attivi. Di fronte all’evidente ambiguità, non resta che auspicarsi che nel corso dell’iter parlamentare di conversione possano essere apportate le necessarie correzioni utili ai fini della certezza del diritto.
Tags D.L. 34/2014limite del 20%somministrazione
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aprile 17, 18:22 Reply
Dimenticavo. Il somministratore di lavoro è un altro datore di lavoro, quindi , a mio parere, non dovrebbe entrare nel contesto legislativo 368/01
aprile 17, 17:32 Reply
Se la norma di per se , è ” scritta male” qui il vostro commento genera ancora più confusione. Da un punto bisogna partire.Se la forma più comune di assunzione è quella a tempo indeterminato ogni altra forma di assunzione e, nella fattispecie quella a tempo determinato non può che essere considerata una forma di assunzione speciale e quindi regolata da circostanse e da condizioni particolari. Va da se, quindi, e bisogna smetterla di continuare a fare della giurisprudenza spicciola che, a mio parere, deve essere preso in considerazione il totale della monodopera occupata a tempo indeterminato nel preciso momento che si assume, contrariamente a quanto la giurisprudenza comune sostiene che il calcolo va fatto con la media di occupazione degli ultimi sei mesi.
Costanzo dipendente Centro Servizi Lavoro