Source: http://segtrabajador.blogspot.com/2009/03/
Timestamp: 2017-08-23 15:54:18
Document Index: 40101767

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 11', 'artículo 6', 'artículo 20', 'artículo 19', 'artículo 12', 'artículo 20']

Seguridad del Trabajador: marzo 2009
Programas de promoción de la salud: Los supuestos y el debate
(1) que las decisiones que toman los trabajadores en el día a día sobre su estilo de
vida en cuanto al ejercicio físico, la alimentación, el tabaco y el control del estrés tienen un efecto directo en su estado de salud presente y futuro, su calidad de vida y su rendimiento en el trabajo, y (2) un programa patrocinado por la empresa para promover cambios positivos en el estilo de vida, administrado por personal a tiempo completo, pero voluntario y abierto a todos los trabajadores, alentará a estos últimos a introducir cambios positivos en su estilo de vida suficientes para mejorar tanto su estado de salud como su calidad de vida (Nathan 1985).
procesos que se consideran favorables o perjudiciales para la salud y aplicar medidas disciplinarias con el fin de mantener a los trabajadores en un buen estado de salud. Algunas empresas imponen restricciones específicas que prohíben a los trabajadores rebasar ciertos límites de peso. Pueden introducir incentivos especiales, como la reducción de las primas del seguro u otras prestaciones para los trabajadores que cuiden su salud, especialmente a través del ejercicio. Pueden formular políticas para animar a algunos grupos de trabajadores, como los fumadores, a abandonar hábitos perjudiciales para su salud.
Muchas empresas afirman que no tienen la intención de inmiscuirse en la vida privada de sus trabajadores, sino que tan solo intentan influir en ellos para que se comporten de forma razonable. Sin embargo, se plantea la cuestión de si las empresas deben intervenir en un área que pertenece al ámbito de la conducta privada. Quienes se oponen a esta idea piensan que estas actividades constituyen un abuso de poder por parte de la empresa, y rechazan no tanto la legitimidad de las propuestas como la motivación paternalista y elitista que se esconde tras ellas. Los programas de promoción de la salud pueden calificarse también de hipócritas cuando la empresa no introduce cambios en factores relacionados con la organización que afectan a la salud de los trabajadores y su motivación principal es la reducción de gastos.
El derecho a ser protegido de condiciones y actuaciones peligrosas originadas por otras
En ocasiones se plantea otra cuestión ética relativa a la protección de la salud: se trata de la situación en la que el propio trabajador representa un peligro en el lugar de trabajo. Entre las numerosas responsabilidades del profesional de la salud en el trabajo, siempre debe considerarse el derecho de los miembros del colec- tivo (la plantilla y el público en general) a recibir protección contra las actuaciones de otros. En muchas jurisdicciones,
“la aptitud para un trabajo” se define, no sólo en términos de la capacidad del trabajador para realizar un trabajo, sino también para realizarlo sin que ello suponga un riesgo para sus compa- ñeros o el público en general. No es ético negar el trabajo a alguien (es decir, declarar a un trabajador no apto para un trabajo) por el solo hecho de que sufra determinado problema de salud, si no existen evidencias científicas que demuestren que ese problema impide al trabajador realizar el trabajo de forma segura. Sin embargo, en algunos casos el médico puede opinar que el trabajador representa un peligro para los demás, aun cuando pueda aportar escasa o ninguna documentación para respaldar su opinión. Por ejemplo, la decisión de permitir que un trabajador que sufre mareos de causa desconocida maneje una grúa puede tener consecuencias muy graves. De hecho, puede ser poco ético permitir que una persona asuma responsabilidades especiales en esos casos.
La necesidad de mantener un equilibrio entre los derechos individuales y colectivos no es exclusiva de la medicina del trabajo. En muchas jurisdicciones, el médico está obligado por ley a informar a las autoridades sanitarias públicas sobre deter- minados trastornos médicos, como las enfermedades de transmi- sión sexual, la tuberculosis o el abuso de menores, aunque ello suponga romper la promesa de confidencialidad hecha a las personas afectadas. Aunque no siempre existen directrices concretas que ayuden al profesional de la salud en el trabajo a tomar este tipo de decisiones, los principios éticos exigen que realice una revisión exhaustiva de la documentación científica y emita el juicio profesional que considere más oportuno. Por consiguiente, las consideraciones sobre salud pública y seguridad deben combinarse con las consideraciones sobre el trabajador en cuestión cuando se realizan reconocimientos médicos y otros tipos de exámenes para seleccionar a los candidatos a puestos de trabajo con responsabilidades especiales. De hecho, la exploración selectiva para la detección del consumo de drogas y alcohol, si tiene que justificarse como una actividad legítima de los profesionales de la salud en el trabajo, sólo puede justificarse desde este punto de vista. El Código internacional para los profesio- nales de la salud en el trabajo establece:
Cuando el estado de salud de un trabajador y la naturaleza de su trabajo sean tales que pueda llegar a poner en peligro la seguridad de otros, se debe informar claramente al trabajador de la situación. En el caso de una situación espe- cialmente peligrosa, la dirección y, cuando así lo exija la legislación nacional, la autoridad competente, también deberán ser informadas sobre las medidas necesarias para proteger a otras personas.
Una primera iniciativa para ocuparse de la educación de los directivos
Para solucionar este problema, se aportaron diversas medidas. Una de las iniciativas que más éxito tuvo es el Proyecto Minerva del National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), que supuso un primer intento de agrupar las destrezas específicas de gestión necesarias para garantizar la seguridad de los lugares de trabajo y que, “en términos generales, va más allá de lo que se ofrece en el currículo tradicional de los estudios empresariales” (NIOSH 1985). Las facultades de ciencias empre- sariales recibieron materiales de enseñanza del Proyecto Minerva para abordar las cuestiones más urgentes relativas a la salud y la seguridad. La guía de recursos incluía módulos didácticos, estudios de casos y una antología de textos especializados. En la Figura 18.3 se recogen los temas de los módulos.
La Canadian Society of Safety Engineers recomendó esta estructura para las facultades de ciencias empresariales, en su intento de incorporar a sus currículos los materiales relativos a la salud y la seguridad.
Antecedentes de FORMACION SOBRE SALUD Y SEGURIDAD DE LOS DIRECTIVOS
Durante el decenio de 1970 surgieron muchas iniciativas para ofrecer programas de estudios de tercer ciclo que aportaran una educación profesional con formación práctica, dirigidos a los ingenieros, científicos y trabajadores sanitarios que se introdu- jeran en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo.
En el decenio de 1980 se hizo patente que las personas más directamente preocupadas por la salud y la seguridad en el trabajo los directivos, los propios trabajadores y sus asociaciones eran las grupos más influyentes en la reducción de las lesiones y de las enfermedades. Los responsables de la toma de decisiones empezaron a contemplar la necesidad de ofrecer una educación a los trabajadores que formaran parte de los comités de seguridad y a los representantes elegidos de salud y seguridad. Estos cambios pusieron de manifiesto por primera vez las escasas posibilidades de educación y formación para directivos.
FORMACION SOBRE SALUD Y SEGURIDAD DE LOS DIRECTIVOS
Tras una breve revisión de las aportaciones de la educación a la salud y la seguridad de los trabajadores y de los primeros fundamentos de la educación de los directivos, este artículo se ocupa del desarrollo curricular. En relación con las necesidades educa- tivas de los futuros altos directivos, es importante tener en cuenta las dos vías de acceso a estos puestos. En primer lugar, se esta- blecen los contenidos curriculares relativos a los problemas de gestión; a continuación, se examinan las cuestiones pertinentes para comprender las causas de las lesiones.
La educación sobre la salud y la seguridad en el trabajo se ha dirigido, primordialmente, a los directivos responsables de la seguridad y a los médicos de empresa y, desde hace menos tiempo, a los enfermeros de salud en el trabajo, a los ergónomos y a los higienistas, es decir, personas llamadas a ocupar puestos de especialistas en las organizaciones.
La función de estos especialistas, en cuanto asesores, abarca tareas tales como las exploraciones médicas previas a la contratación, las revisiones médicas, la supervisión de la exposición de los empleados a una serie de peligros y las inspecciones ambien- tales. Entre otras actividades, son responsables de planificar los puestos de trabajo y las diversas tareas de tal modo que se ajusten a los controles técnicos y administrativos, minimizando,si no eliminando, por ejemplo, los efectos lesivos de las exigencias posturales o de la exposición a sustancias tóxicas.
Por regla general, este enfoque educativo centrado en los especialistas ha pasado por alto el problema fundamental de la creación de lugares de trabajo sanos y seguros, es decir, la extraordinaria diversidad de los conocimientos operativos necesarios para convertir esta necesidad en realidad. Hay que tener en cuenta que los directivos tienen la responsabilidad de planificar, organizar y controlar las actividades laborales de empresas públicas y privadas en todos los sectores de la economía.
Relación entre cualificación, colocación y empleo
Parte importante de todos los esfuerzos de integración profesional y, por tanto, un serio reto para los servicios de apoyo al empleo es la coordinación del esfuerzo de preparación y cualificación profesional con las exigencias del lugar de trabajo, aspecto que aún se suele pasar por alto. Por muy justificada que esté la crítica al modelo tradicional de “formar para colocar”, la política de colocar primero para luego impartir formación en las destrezas precisas resulta igualmente insuficiente. Trabajar en las condiciones actuales no sólo implica practicar las denominadas virtudes laborales secundarias, esto es, puntualidad, concentración y velocidad, sino también poseer unas destrezas técnicas que siempre son necesarias y que el aspirante debe dominar antes de acceder al empleo. Pedir más sería exigir demasiado, no sólo a los aspirantes al puesto, sino también a las empresas dispuestas a contratarles.
Creación de redes con los centros de formación profesional y las empresas
Si los servicios de apoyo al empleo no quieren perder de vista las necesidades reales, una de sus tareas principales consistirá en crear vínculos estructurales con los centros de formación profesional. La experiencia demuestra que los servicios de integración de discapacitados que carecen de vínculos con los centros de rehabilitación corren el riesgo de funcionar más como cauces de selección que como auténticos servicios de integración profesional.
Ahora bien, no basta a los servicios de apoyo con la creación de redes de colaboración con los centros de formación profesional; precisan también, y muy especialmente, adoptar una postura inequívoca respecto de la cooperación con las empresas. Los servicios de apoyo al empleo no deben, bajo ningún concepto, limitar su actividad al asesoramiento de los discapacitados y sus familias; deben seguir esforzándose por buscar empleo y colocar a sus clientes. La proximidad al mercado de trabajo es la clave del acceso a las empresas y, en última instancia, de las oportunidades de empleo de los discapacitados. Si se desea ampliar las vías de acceso a las empresas de estos servicios, es imperativo que se sitúen lo más cerca posible del escenario de la actividad económica.
Escollos en el futuro de los servicios de apoyo al empleo
En las secciones siguientes se examinan algunos aspectos críticos cuya importancia para el futuro desarrollo de los principios y de la labor cotidiana de los servicios de apoyo al empleo no es posible subestimar.
Relaciones con las asociaciones de empresarios y las organizaciones de trabajadores
Obviamente, los servicios de inspección de trabajo mantienen una relación estrecha y estable con las empresas, los trabajadores y las organizaciones que respectivamente los representan. En este sentido, en los Convenios nº 81 y nº 129 se insta a las autoridades competentes a tomar las medidas necesarias para favorecer esta colaboración.
Inicialmente, los inspectores de trabajo mantienen contactos con los trabajadores y las empresas en los lugares de trabajo, bien en el curso de las visitas de inspección, bien en las reuniones que celebran órganos como los comités de salud y seguridad y los comités de empresa, así como en los actos de conciliación dedicados a prevenir o zanjar disputas. Los inspectores también mantienen frecuentes contactos con empresarios y trabajadores fuera de la empresa. En efecto, suelen reunirse con los agentes sociales en las inspecciones para expresarles sus puntos de vista y brindarles asesoramiento e información. A veces, incluso, presiden las reuniones de los comités paritarios para negociar convenios colectivos o resolver disputas. En ocasiones, también imparten cursos sobre temas laborales a sindicalistas y directores de empresas.
Los inspectores de trabajo pueden mantener contactos regulares o esporádicos con otras autoridades públicas. En efecto, a veces se les invita a colaborar con los servicios de planificación del desarrollo. En tales casos, su función consiste en subrayar la importancia de determinados factores sociales y las consecuencias de algunas decisiones económicas. Por lo que respecta a la clase polí- tica, si alguna personalidad pública (alcalde, diputado, dirigente de un partido político, etc.) solicita información a un inspector de trabajo, éste debe extremar la prudencia y proceder con la imparcialidad que debe informar su conducta en todo momento. Es igualmente preciso regular las relaciones con la policía, por ejemplo, para la supervisión del horario de trabajo en el tranporte público por carretera (sólo la policía puede ordenar la detención de un vehículo) o para la verificación de la posible presencia de trabajadores inmigrantes ilegales. Es igualmente preciso (aunque, en la práctica, infrecuente) prever la posibilidad de que los inspectores de trabajo entren en los centros de trabajo, en caso necesario, con ayuda de la policía.
Los inspectores de trabajo suelen tener una relación funcional estructurada con las autoridades judiciales, cuya colaboración es esencial para prevenir infracciones. En la mayoría de los países, los inspectores no pueden instar actuaciones judiciales por sí mismos, pues esta prerrogativa corresponde a la fiscalía, dependiente del ministerio de justicia. Si los inspectores descubren una infracción que estiman sancionable, remiten un informe al respecto al ministerio público. En este informe, que reviste gran importancia para el buen fin de las actuaciones legales, se deben relatar los hechos observados por el inspector y se han de indicar claramente las disposiciones violadas. Por regla general, la fiscalía disfruta de la facultad discrecional para decidir sobre la institu- ción de acciones legales sobre la base del informe o, en su caso, el archivo del informe.
De lo anterior se deduce, no sólo la importancia de la elabora- ción del informe sobre las irregularidades observadas, sino también la conveniencia de que los inspectores y los funcionarios de la fiscalía tengan, al menos, un contacto personal. Normal- mente, antes de denunciar las infracciones descubiertas, el inspector de trabajo utiliza la persuasión como medio de hacer respetar las normas legales. Ni los fiscales ni los jueces tienen siempre un conocimiento suficiente de esta circunstancia, y este desconocimiento de los métodos de trabajo de los inspectores los induce con frecuencia a sobreseer las actuaciones o a imponer sanciones insignificantes. Esto pone de relieve la importancia de celebrar reuniones interministeriales en el más alto nivel.
Existen otros motivos por los que los inspectores de trabajo tengan contacto con los jueces: por ejemplo, si se les requiere para que aporten alguna información en las diligencias prelimi- nares de una causa o se les cita a testificar en el proceso. Es importante que se facilite a la inspección de trabajo el texto íntegro de las sentencias (incluidos los fundamentos invocados en la misma) tan pronto como las mismas se publiquen. Esto facilita la denuncia de la eventual reincidencia en la infracción, en el caso de que las anomalías no se subsanen, y, si se estima que la sanción impuesta es insuficiente, hace posible que la inspección inste de la fiscalía la presentación de un recurso. Por último, la comunicación de la sentencia es tanto más útil si en la misma se sienta jurisprudencia.
Bases de datos de textos completos.
A diferencia de la base de datos bibliográfica, que contiene sólo información bibliográfica y quizá un resumen, en este tipo de bases se incluye todo el texto que se requiere (el texto completo) del documento. También se utilizan clasificadores y descriptores para facilitar la localización. Las bases de datos sobre fichas de datos de seguridad química, que comprenden de una a diez páginas, e incluso enciclopedias completas y otros grandes documentos, pueden mantenerse en este formato. Las bases de datos de textos completos corresponden a las fuentes primarias y terciarias de información impresa (son recopilaciones y conjuntos completos de datos), mientras que las bases de datos bibliográficas son fuentes secundarias que describen o se refieren a otros docu- mentos. Al igual que las fuentes secundarias impresas, pueden incluir resúmenes de la información citada.
. Se trata de bases de datos concretos de documentos previamente publicados, donde una entrada (registro) puede incluir datos (campos), como el nombre del autor, el título del documento, nombre del editor o la fuente, la localización del documento y su resumen. Los registros suelen incluir indicadores de clasificación, que son descriptores primarios o secundarios, o palabras clave, que describen el documento. Las palabras clave proceden habitualmente de un vocabulario controlado o tesauro. El documento en sí no se almacena en la base de datos.
En 1996, sólo existían algunas bases de datos con textos completos dedicadas en exclusiva a la SST, pero su número aumenta con rapidez. No obstante, la información mejor puede encontrarse en otras, como las bases de datos en línea de los American Chemical Society Journals Online, el Dow-Jones y otros servicios. Por otra parte, hay numerosas fuentes secundarias en materia de salud y seguridad disponibles en línea: CISDOC, NIOSHTIC, HSELINE, INRS, CSNB y partes de HEALSAFE. Otras fuentes son el servicio ERIC (Educational Resources Infor- mation Center) de Estados Unidos; MEDLINE, que ofrece resúmenes de la bibliografía médica mundial elaborados por la United States National Library of Medicine; NTIS, que ofrece un índice de “literatura gris” de Estados Unidos; y SIGLE, que realiza la misma actividad en Europa.
Derechos de información y consulta recogidos en la legislación de la OIT y la Unión Europea (II)
El principio según el cual “el empleador debería informar y consultar previamente a los representantes de los trabajadores de la empresa sobre los proyectos, medidas o decisiones que puedan tener consecuencias nocivas para la salud de los trabajadores, en relación con la contaminación del aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo” (Recomendación de la OIT sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos profesionales debidos a la contaminación del aire, el ruido y las vibra- ciones en el lugar de trabajo, 1977 (nº 156), párrafo 21) refleja la idea de una “política eficaz de comunicaciones” establecida en términos generales en el párrafo 8 de la Recomendación de la OIT (nº 129), que debería asegurar que se difundan “informa- ciones y que se efectúen consultas entre las partes interesadas... antes de que la dirección adopte decisiones sobre asuntos de mayor interés”. Para que estas prácticas sean eficaces, “deberían adoptarse medidas para dar a los interesados una formación sobre la utilización de métodos de comunicación” (párrafo 6).
El enfoque participativo en las relaciones laborales en el área de la salud y la seguridad queda confirmado por otros textos jurídicos internacionales. Un ejemplo significativo al respecto es la Directiva marco 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo en los países de la Unión Europea. En el artículo 10 se establece que el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores y/o sus representantes reciban, de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales, todas las informaciones necesarias correspondientes a los riesgos para la seguridad y la salud, las medidas
y actividades de protección o de prevención (y a los primeros auxilios, la lucha contra incendios, la evacuación de los trabajadores y los casos de riesgo inminente y grave). Esta información debe “ofrecerse de forma adecuada a los trabajadores temporales y contratados presentes en el centro de trabajo o en la empresa”. Además, “los trabajadores que desempeñen una función específica en la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, o los representantes de los trabajadores que tengan una función específica en materia de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores” deben tener acceso a la evaluación de los riesgos y a las medidas de protección, a los informes sobre accidentes y enfermedades profesionales sufridos por los trabaja- dores y a la información procedente de todas las actividades de protección y de prevención, así como de los servicios de inspec- ción y organismos competentes para la seguridad y la salud.
En el artículo 11 de la Directiva de la CE se vincula la consulta y la participación. De hecho, los empresarios “consul- tarán a los trabajadores y/o sus representantes y permitirán su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo”. Ello implica “la consulta de los trabajadores, el derecho de los trabajadores y/o de sus representantes a formular propuestas, la participación equilibrada de conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales”. En el mismo texto se establece que:
() los trabajadores o los representantes de los trabajadores que tengan una función específica en materia de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, participarán de forma equilibrada, de conformidad con las
legislaciones y/o los usos nacionales, o serán consultados previamenteya su debido tiempo por el empresario...
El objetivo de estos derechos es cubrir todas las medidas que puedan afectar sustancialmente a la salud y la seguridad, incluida la designación de trabajadores exigida para aplicar ciertas medidas (primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores) y la planificación y la organiza- ción de una formación adecuada en materia de salud y segu- ridad a lo largo de la relación de trabajo (sobre contratación, traslado de puesto de trabajo, introducción de nuevos equipos de trabajo, adopción de nuevas tecnologías).
La opción es clara: no al conflicto, sí a la participación en los aspectos de la salud y la seguridad de las relaciones laborales. Este es el significado de la Directiva marco de la CE, que va más allá de la simple lógica del derecho a la información. El sistema se basa en una forma de consulta genuina, ya que debe producirse “previamente y a su debido tiempo”; en otras palabras, no sólo con anterioridad a la adopción de las decisiones por parte del empresario, sino también con la suficiente antelación para que los trabajadores puedan realizar comentarios y propuestas respecto a dichas decisiones.
Asimismo, en la Directiva se utiliza la expresión ambigua
“participación equilibrada”, abierta a diversas interpretaciones. La noción es más amplia (o, al menos diferente) a la de la consulta, pero no hasta el punto de constituir una forma de toma de decisiones conjunta, que pueda evitar que las empresas adopten medidas no aprobadas previamente por los trabajadores
o sus representantes. Parece claramente una forma de participa- ción que va más allá de la mera consulta (de otro modo, titular el artículo “consulta y participación” carecería de sentido), pero no necesariamente hasta llegar a la toma de decisiones conjunta. En cierta medida, el concepto es vago: comprende diversas formas de participación de los trabajadores que pueden variar considera- blemente entre los Estados miembros de la Unión Europea. Además, en cualquier caso, la Directiva no establece la obligación de ofrecer una forma específica de participación equilibrada. Tanto en los textos de la OIT como de la CE, la información parece concebirse como el suministro de datos, por escrito o en una reunión, por parte de la dirección a los órganos de represen- tación de los trabajadores. La consulta significa el estableci- miento normalmente de comités conjuntos, en los que los representantes de los trabajadores no sólo son informados por la dirección, sino también pueden realizar comentarios y esperar una justificación de la misma en el caso en que las opiniones difieran. Obviamente, estos conceptos se apartan del de negocia- ción (en la que se obtiene un resultado contractualmente vincu- lante en comités conjuntos, que operan a escala empresarial o interempresarial) y el de cogestión (en la que el trabajador tiene derecho a vetar y la adopción de decisiones requiere el acuerdo de ambas partes). En cuanto a las empresas y los grupos de empresas comunitarios, la Directiva del Consejo nº 94/45/CE de 22 de septiembre de 1994 prevé la creación de comités de empresa europeos o procedimientos de información y consulta. La información está relacionada “en particular con las cuestiones transnacionales que afectan significativamente a los trabajadores” artículo 6(3). El tiempo dirá si se utiliza para fines relativos a la salud y la seguridad.
Derechos de información y consulta recogidos en la legislación de la OIT y la Unión Europea (I)
(a) ser informados adecuada y convenientemente de los riesgos asociados a dichas instalaciones y sus probables consecuencias; (b) ser informados de las órdenes, instruc- ciones o recomendaciones efectuadas por la autoridad competente; (c) ser consultados sobre la elaboración de los documentos siguientes: (i) informes de seguridad, (ii) planes y procedimientos de emergencia, (iii) informes de accidentes y tener acceso a los mismos.
Como consecuencia de estos derechos de información y consulta, los trabajadores tienen derecho asimismo a “debatir con la empresa los riesgos potenciales que consideren capaces de generar un accidente grave” [artículo 20 (f).
Desde un punto de vista más general, en el Convenio de la OIT nº 155 se establecen las normas relativas a la salud y la seguridad en el medio ambiente de trabajo y se prevé la adop- ción de disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales:
“(c) los representantes de los trabajadores... reciban información adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud y puedan consultar a sus organizaciones representativas acerca de esta información, a condi- ción de no divulgar secretos comerciales” (artículo 19). En el mismo Convenio se estipula que, en virtud de estas disposi- ciones, los trabajadores o sus representantes “estén habilitados... para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud rela- cionados con su trabajo, y sean consultados a este respecto por el empleador; con tal objeto, y de común acuerdo, podrá recu- rrirse a consejeros técnicos ajenos a la empresa”.
En el párrafo 12 de la Recomendación de la OIT nº 164, que completa el Convenio nº 155, se dispone que deben concederse derechos de información y consulta sobre cuestiones de salud y seguridad a diversas instituciones participativas: delegados de seguridad de los trabajadores, comités de trabajadores de seguridad y salud, comités conjuntos de seguridad y salud, y otras representaciones de los trabajadores. Asimismo, se establecen principios importantes que afectan a la naturaleza y el contenido de la información y la consulta. En primer lugar, estas prácticas deben capacitar a las instituciones de representación mencionadas para “contribuir al proceso de toma de decisiones a nivel de la empresa, en lo que concierne a las cuestiones de seguridad y de salud” artículo 12(e).
“(a) recibir información suficiente sobre las cuestiones de seguridad y salud, tener la posibilidad de examinar los factores que afectan a la salud y la seguridad de los trabajadores y ser alen- tados a proponer medidas en este campo". Asimismo, deben “(b) ser consultados cuando se prevean —y antes de que se ejecutennuevas medidas importantes de seguridad y salud, y procurar por su parte conseguir la adhesión de los trabajadores a tales medidas” y “(c) ... cuando se prevean cambios en las operaciones y procesos de trabajo y en el contenido o en la organización del trabajo, que puedan tener repercusiones en la segu- ridad o la salud de los trabajadores”.
CONSULTA E INFORMACION SOBRE • SALUD Y SEGURIDAD
La participación de los trabajadores en la organización de la seguridad en los centros de trabajo puede enfocarse de muchos modos, dependiendo de la legislación y la práctica nacionales. En el presente artículo sólo se hace referencia a los sistemas de información y consulta y no a las formas afines de intervención de los trabajadores. Además, se analizan aspectos específicos relacio- nados en cierta medida con la consulta y la información (p. ej., la intervención o la convocatoria de inspecciones, la participación en actividades de formación).
La idea de la colaboración de empresas y trabajadores enca- minada a mejorar la salud y la seguridad en el trabajo se basa en varios principios:
4. Las personas tienen derecho a intervenir en la toma de deci- siones que afectan a su vida laboral, en general y a su salud y su bienestar, en particular.
Estos principios constan en el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981
(nº 155). En el artículo 20, se establece que “la cooperación entre los empleadores y los trabajadores o sus representantes en la empresa, deberá ser un elemento esencial de las medidas de organización y de otro tipo” que se adopten en el área de la salud y la seguridad en el trabajo. Asimismo, en el párrafo 2(1) de la Recomendación sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores dentro de la empresa, 1967 (nº 129) se subraya que:
(...) tanto los empleadores y sus organizaciones como los trabajadores y sus organizaciones deberían, en su interés común, reconocer la importancia que tiene, dentro de la empresa, un clima de comprensión y confianza mutuas favo- rable tanto para la eficacia de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores.
El razonamiento que subyace es que las empresas y los traba- jadores tienen un interés común en la aplicación de un sistema de autorregulación de la prevención de accidentes profesionales; en realidad, están más interesados en la seguridad que en la salud en el trabajo, ya que el origen laboral de los accidentes es más sencillo de establecer y, por tanto, éstos se indemnizan con mayor facilidad. También por esta razón, los representantes en materia de seguridad de muchos países fueron históricamente los primeros que tuvieron derechos y deberes en el lugar de trabajo establecidos en la legislación o los convenios colectivos.
Actualmente, es probable que no exista una cuestión en el campo de las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos, respecto a la cual los interlocutores sociales estén tan dispuestos a colaborar como la concerniente a la salud y la seguridad. No obstante, en ciertos contextos nacionales, los sindi- catos no han dedicado recursos suficientes a las iniciativas en esta materia para que ocupen un puesto destacado en los temarios de las negociaciones y la administración de contratos.
Información solicitada a los inversores extranjeros para la realización de análisis medioambientales.
A. El inversor extranjero realizará un análisis de impacto medioambiental del proyecto propuesto que incluya:
(1) una lista de las materias primas, productos intermedios, productos finales y residuos (incluyendo un diagrama de flujo)
(2) una lista de todas las normas sobre salud y seguridad en el trabajo y sobre medio ambiente (vertidos de aguas residuales, tasas de emisión atmosférica de todos los agentes contaminantes del aire, descripción detallada y tasa de generación de residuos sólidos o de otro tipo que deben eliminarse sobre el terreno o mediante incineración)
(3) plan para controlar todos los peligros para la salud y la seguridad en el trabajo de las fábricas, el almacenamiento y el transporte de materias primas, productos y resi- duos potencialmente peligrosos
(4) un ejemplar de las directrices empresariales del inversor extranjero para la realización de análisis de impacto medioambiental y de salud y seguridad en el trabajo correspondientes a nuevos proyectos
(5) fichas técnicas de seguridad del fabricante de todas las sustancias utilizadas.
B. El inversor extranjero deberá ofrecer una información completa sobre la ubicación, la antigüedad y el rendimiento de las fábricas existentes y de las cerradas en los últimos cinco años, que sean propiedad total o parcial del inversor extranjero y en las que se utilicen procesos y productos semejantes, e incluirá:
(1) una relación de todas las normas sobre medio ambiente y salud y seguridad en el trabajo, incluidos los requisitos jurídicos (normas, leyes, regulaciones) y normas voluntarias de la empresa y prácticas empleadas para el control de toda clase de riesgos medioambientales y agrupacionales.
(2) descripción de todos los casos de incapacidad permanente y/o total sufridos real o presuntamente por trabajadores, incluidas sus reclamaciones de indemnización
(3) explicación de las multas, sanciones, citaciones, infracciones, acuerdos regulatorios y reclamaciones de indemnización por daños y perjuicios civiles relativas a cues-
tiones de salud y seguridad en el trabajo, así como a los riesgos y daños atribuidos a la comercialización y el transporte de los productos de la empresa de que se trate
(4) descripción del porcentaje de propiedad y participación tecnológica del inversor extranjero en cada fábrica y una información similar relativa a otros socios de capital y proveedores de tecnología
(5) nombres y direcciones de las autoridades públicas que regulan o controlan las cuestiones medioambientales y de salud y seguridad en el trabajo en cada fábrica
(6) explicación de los casos en los que el impacto medioambiental de una fábrica ha sido objeto de polémica con la comunidad local o con las autoridades normativas, incluida la descripción de las prácticas criticadas y el modo en que dichas críticas se resolvieron en cada caso
(7) copias, con resumen, de todas las auditorías e informes de inspección sobre medio ambiente y salud y seguridad en el trabajo de cada sede de la empresa, incluidas
las auditorías y los informes elaborados por consultores
(8) copias de los informes de seguridad y los informes de evaluacióny análisis de riesgos llevados a cabo con tecnología similar por el inversor extranjero y sus consul- tores
(9) ejemplares de los formularios de emisiones tóxicas que hayan sido presentados a los organismos públicos (p. ej., la US Environmental Protection Agency y entidades semejantes en otros países) en los últimos cinco años con relación a todos los emplazamientos de fábricas
(10) la información que el inversor extranjero considere pertinente
C. El inversor extranjero presentará una declaración de política empresarial sobre salud, seguridad y rendimiento medioambiental de sus empresas en todo el mundo. En dicha declaración se referirá a la política empresarial relativa a leyes, reglamentos, normas, directrices y prácticas en lo que respecta a nuevos proyectos industriales e instalaciones
de producción. El inversor extranjero explicará el modo en que se aplica su política mundial mediante: la descripción del personal encargado de llevarla a la práctica, sus competencias y responsabilidades y su situación en la estructura empresarial del inversor. Asimismo, en estas descripciones se incluirán el nombre, la direccióny el número de teléfono de los altos directivos de la empresa a cargo de esta función del personal. El inversor extranjero declarará si en todo el mundo se atiene a las mismas normas sobre protección de los trabajadores y del medio ambiente en todos los nuevos proyectos y, en caso contrario, explicará por qué no.
D. El inversor extranjero facilitará al país en desarrollo un acceso inmediato a la instalación industrial propuesta, en cualquier momento de su funcionamiento, con el fin de que puedan realizarse inspecciones controlar la exposición de los trabajadores a los riesgos y tomar muestras de las emisiones de agentes contaminantes.
E. El inversor extranjero aceptará formar completamente a todos los trabajadores expuestos a riesgos profesionales potenciales, incluida formación sobre los posibles efectos para
la salud de todas las exposiciones y las medidas de control más eficaces.
F. El inversor extranjero suministrará al país en desarrollo el equipo para analizar las exposiciones en el lugar de trabajo y la generación de contaminantes, incluidas las medi-
ciones indicadas en A(2) (aunque pueden ser más), mientras dure el proyecto propuesto. El inversor extranjero aceptará que el proyecto propuesto pague al gobierno del país
en desarrollo el coste de todos los seguimientos médicos y de exposiciones mientras dure el proyecto propuesto.
G. El inversor extranjero aceptará que el proyecto propuesto indemnice plenamente a toda persona cuya salud, capacidad para obtener ingresos o propiedades queden dañadas como consecuencia de los riesgos profesionales y del impacto medioambiental del proyecto, de acuerdo con lo que determine el gobierno del país en desarrollo.
H. El inversor extranjero se impondrá garantías de comercialización tan restrictivas como las que se aplican en cualquier otro lugar del mundo para asegurarse de que los trabaja- dores y la población en general no resulten dañados como resultado de la utilización de sus productos.
I. Si el inversor extranjero tiene noticia de un riesgo considerable de daño para la salud o perjuicio para el medio ambiente derivado de una sustancia que fabrica o vende en un país en desarrollo, un riesgo desconocido y descubierto en el momento de presentar la solicitud, lo notificará de inmediato al organismo de protección ambiental del gobierno
del país en desarrollo. (Esta exigencia es similar a los requisitos previstos en la sección 8e de la Ley de control de sustancias tóxicas de Estados Unidos).
J. El inversor extranjero facilitará los nombres, cargos, direcciones, teléfonos y números de fax de sus altos directivos encargados de la aplicación de las políticas medioambien- tales y de salud y seguridad en el trabajo, incluido el diseño y el funcionamiento de las fábricas, las inspecciones empresariales, las revisiones del rendimiento de los centros de producción y la responsabilidad sobre los productos.
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