Source: http://www.rozliczeniewynagrodzenia.pl/artykul,1625,15750,nowe-warunki-w-regulaminie-wynagradzania.html
Timestamp: 2018-12-19 09:22:29+00:00
Document Index: 65294897

Matched Legal Cases: ['art. 772', 'art. 772', 'art. 91', 'art. 24113', 'art. 772', 'art. 23', 'art. 81']

Nowe warunki w regulaminie wynagradzania – www.rozliczeniewynagrodzenia.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Regulaminy wynagradzania » Nowe warunki w regulaminie wynagradzania
Regulamin wynagradzania jest podstawowym aktem prawa zakładowego określającym zasady wynagradzania w danej firmie. Zasadniczo całokształt warunków płacowych powinien znaleźć odzwierciedlenie w tym regulaminie, z wyjątkiem spraw dotyczących wynagradzania pracowników zarządzających. Zmiana warunków płacowych powoduje konieczność zmiany regulaminu, choć nie jest to koniec formalności związanych z wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania.
Ustalenia płacowe w regulaminie
Obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników i nie są objęci układem zbiorowym pracy. Muszą go tworzyć także pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, ale poniżej 50 pracowników, jeżeli zażąda tego funkcjonująca u nich zakładowa organizacja związkowa (art. 772 § 1 i § 12 K.p.).
W treści regulaminu powinny zostać określone szczegółowe warunki wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy, w tym postanowienia określające formy wynagradzania oraz poszczególne jego składniki, ich wysokość i zasady wypłaty. Najczęściej w regulaminach wynagradzania zamieszcza się postanowienia dotyczące wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) oraz składników uzupełniających, takich jak dodatki, premie i prowizje. W omawianym regulaminie można ponadto uregulować zasady wypłacania pracownikom dodatków i innych świadczeń.
Utworzony pierwotnie regulamin wynagradzania na ogół podlega zmianom na przestrzeni lat, odpowiednio do zmian warunków płacowych w danej firmie. Proces zmian, polegający na wprowadzeniu lub "wyprowadzeniu" z regulaminu wynagradzania określonego składnika (świadczenia) płacowego, podlega określonej procedurze.
Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie rozmowy z zakładową organizacją związkową, o ile w firmie taka występuje. W celu wprowadzenia w życie planowanej przez pracodawcę zmiany, musi ona wyrazić na to swoją zgodę. Jej brak blokuje pracodawcy możliwość modyfikacji zakładowych warunków płacowych. Jeżeli jednak etap uzgodnień zakończył się pomyślnie, następnym krokiem jest ogłoszenie treści zmiany w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy. Po upływie 2 tygodni po takim ogłoszeniu zmiana regulaminu wynagradzania wchodzi w życie (art. 772 § 6 K.p.).
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące regulaminów zakładowych nie odnoszą się wprost do wpływu zmian w tych regulaminach na indywidualne warunki płacowe ustalone w umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że do praktycznego wprowadzenia w życie zmiany regulaminu wynagradzania wystarczy modyfikacja jego treści. Na ogół nie wystarcza to do przekształcenia indywidualnych warunków zatrudnienia danego pracownika.
Warunki pracy i płacy obowiązujące konkretnego pracownika wynikają m.in. z umowy o pracę. W większości przypadków nie powiela ona wszystkich zapisów wewnątrzzakładowych dotyczących świadczeń płacowych dla pracowników. Nie oznacza to jednak, że takie zakładowe świadczenia są poza zakresem indywidualnej umowy o pracę. Mimo że nieuwzględnione w jej treści, stanowią element warunków zatrudnienia danego pracownika, tak samo jak te warunki, które wprost wynikają z umowy o pracę. W konsekwencji zmiana regulaminu wynagradzania może pociągnąć za sobą konieczność zmiany umowy o pracę - przede wszystkim w sytuacji, gdy zmiana jest niekorzystna dla pracownika (z pewnymi wyjątkami wskazanymi w ramce). Zmiana regulaminu wynagradzania, np. poprzez usunięcie zapisu o premii kwartalnej, nie spowoduje więc automatycznej zmiany indywidualnych warunków umowy o pracę. Trzeba je najpierw wypowiedzieć lub zmienić w trybie porozumienia stron. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia lub z nadejściem daty wskazanej w porozumieniu, nowe warunki zaczną obowiązywać w odniesieniu do konkretnego pracownika.
Przy wypowiadaniu warunków umowy zmienionych na niekorzyść wskutek zmiany regulaminu wynagradzania nie obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.
W razie konieczności modyfikacji umowy o pracę (w następstwie zmiany regulaminu wynagradzania), pracodawca musi dochować określonych wymogów formalnych.
Zmiana umowy może zostać przeprowadzona w drodze porozumienia stron (tzw. aneksu do umowy) lub wypowiedzenia zmieniającego. W tym drugim przypadku pracodawca musi przestrzegać zasad postępowania dotyczących wypowiedzenia umowy (stosowanych odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego). Procedura wypowiedzenia (wypowiedzenia zmieniającego) przewiduje obowiązek:
sporządzenia wypowiedzenia na piśmie,
wskazania przyczyny wypowiedzenia w przypadku umowy na czas nieokreślony,
konsultacji ze związkami zamiaru wypowiedzenia umowy bezterminowej.
Pracodawca dokonując wypowiedzenia zmieniającego musi też mieć na uwadze konieczność zachowania szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, jeżeli przysługuje ona pracownikowi.
Kiedy nie trzeba zmieniać umowy?
W niektórych sytuacjach pracodawca może poprzestać na zmianie regulaminu wynagradzania, bez konieczności zmiany indywidualnych umów o pracę. Dotyczy to przypadków:
- czasowego zawieszenia obowiązywania niektórych postanowień regulaminu wynagradzania. Chodzi o takie postanowienia, które są korzystniejsze dla pracowników niż rozwiązania ustawowe. W razie skorzystania z tej możliwości (przewidzianej w art. 91 K.p.), indywidualne uprawnienia płacowe wynikające z zawieszonych postanowień nie obowiązują z mocy samego prawa. Pracodawca nie musi w tym zakresie zmieniać umowy o pracę;
- zmiany regulaminu wynagradzania na korzyść pracowników - wówczas korzystniejsze zapisy z mocy prawa zastępują poprzednie postanowienia, mniej korzystne dla zatrudnionych (art. 24113 § 1 K.p. w związku z art. 772 § 5 K.p.).
Składki ZUS od abonamentów i karnetów współfinansowanych przez pracowników
Wpływ przepisów płacowych na uwzględnianie premii w podstawie wymiaru zasiłków
W regulaminie wynagradzania mamy przewidziane nagrody jubileuszowe, które są przyznawane i wypłacane co 5 lat. Na terenie zakładu spółka zatrudnia 28 pracowników nie działają związki (...)
Planujemy przyznać dodatki: za posiadane uprawnienia i lojalnościowy podobny do stażowego, ale z innymi kryteriami . Czy można wprowadzić je zarządzeniem, skoro mamy zapis w (...)
W maju br. przejęliśmy inny zakład pracy razem z jego pracownikami, na zasadzie art. 23 1 K.p. Wśród przejętych pracowników jest pracownica w ciąży, która (...)
Co nowego w prawie pracy w 2017 r.?
Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, dalej zwana ustawą, wprowadza zmiany m.in. do Kodeksu (...)
Pracownikowi zamierzamy czasowo, w godzinach pracy, powierzyć dodatkowe zadania związane z obsługą sekretariatu. Z tego tytułu ma otrzymywać dodatek. Czy składnik ten zaliczyć do płacy (...)
Rezygnacja z ZFŚS i regulaminów zakładowych przez pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników
Jesteśmy spółką, która na dzień 1 stycznia 2017 r. zatrudniała 46 pracowników. Aktualnie nie jesteśmy już zobowiązani do tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania. Zostały one (...)
Od 1 stycznia 2017 r. podniesiono liczbę pracowników do co najmniej 50 było 20 obligującą pracodawcę nieobjętego zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy regulującym materię (...)
Od 1 października 2018 r. zmiany w stosunkach pracy osób zatrudnionych na uczelniach
Od 1 października br. z pewnymi wyjątkami obowiązuje ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce Dz. U. poz. 1668 (...)
Z byłym pracownikiem po kilkumiesięcznej przerwie zawarliśmy kolejną umowę o pracę. Czy powinniśmy wręczyć mu informację o warunkach zatrudnienia oraz zapoznać np. z regulaminami wynagradzania (...)
Czasowa zmiana miejsca pracy a prawo do świadczeń delegacyjnych
Z uwagi na utworzenie filii w innym mieście chcemy skierować tam kilku naszych pracowników na zasadzie polecenia służbowego na okres 2-3 miesięcy potem planujemy ich (...)
Składki ZUS w razie wypłaty nagrody jubileuszowej przed upływem kolejnych 5 lat
Pracodawca trzy lata temu wprowadził do regulaminu wynagradzania zapis o wypłacie nagród jubileuszowych. Prawo do pierwszej nagrody przysługuje pracownikom po przepracowaniu 25 lat, a do (...)
Czy pracownikowi za okres przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje wynagrodzenie za pracę? Ustawodawca nie definiuje pojęcia przestoju art. 81 § 2 K.p. . Nie ulega (...)
Uchylenie regulaminu wynagradzania nie wystarczy
Przez wiele lat w naszej firmie obowiązywał regulamin wynagradzania, ponieważ zatrudnialiśmy powyżej 20 pracowników. Od 1 stycznia br. nie musimy go już tworzyć nasz stan (...)
Okres ciąży, urlopu macierzyńskiego, a potem rodzicielskiego objęty jest szczególną ochroną zatrudnienia. Korzysta z niej również urlop ojcowski. Stosunek pracy w czasie tych urlopów nie (...)
Do podstawowych aktów prawa zakładowego należą regulaminy pracy i wynagradzania. W zakresie, w jakim są one korzystniejsze dla pracownika, mają pierwszeństwo nawet przed przepisami ustawowymi. (...)
Tworzenie i rezygnacja z przepisów zakładowych
Wypowiedzenie zmieniające w czasie urlopu wychowawczego
Chcielibyśmy dokonać wypowiedzeń zmieniających kilku pracownikom, w tym pracownicy aktualnie przebywającej na urlopie wychowawczym. Czy również ona może otrzymać takie wypowiedzenie? Jeżeli tak, to czy (...)
Regulamin pracy skraca informację dodatkową
Aktualnie zatrudniamy powyżej 20 pracowników, ale mniej niż pięćdziesięciu. Nie mamy w związku z tym obowiązku tworzenia regulaminu pracy, ale posiadamy go z poprzednich lat (...)
W październiku 2018 r. nasza firma przejmie część innego zakładu pracy razem z zatrudnionymi tam pracownikami. Jednemu z nich przysługuje ochrona przedemerytalna. Czy po przejściu (...)
Niektóre ważne informacje związane z wykonywaniem pracy nie są wykazywane w umowie o pracę. Dane o obowiązujących pracownika normach czasu pracy, wymiarze jego urlopu czy (...)
Nie osiagam najnizszego wynagrodzenia
Zostałam zatrudniona od 10 wrzesnia na 1/2 etatu wynagrodzenie zasadniczne mam 900 zł i 20 % premii zawsze tj. 180 zł do tego mam zwykle koszty uzyskania i bez ulgi W tym (...)