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Timestamp: 2014-10-31 11:19:18+00:00
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Matched Legal Cases: ['In Dubio', 'artigo 2', 'artigo 482', 'artigo 7', 'artigo 483', 'artigo 5', 'artigo 5', 'artigo 2', 'artigo 483', 'artigo 5']

O LIMITE DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR E A CARACTERIZA��O DO ASS�DIO MORAL - Cirelle Souza - JurisWay
Cirelle Souza Advogada. Graduada em Direito pelo IESB. P�s-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Atame/DF e Direito Tribut�rio e Previd�ncia pelo Cejus/BA. Licenciatura plena em Filosofia e P�s-Graduada em Recursos Humanos, ambos pela UCDBenvie um e-mail para este autorOutras monografias da mesma �reaA Administra��o P�blica e o Dilema da Responsabilidade na Terceiriza��oINTERVALO INTRAJORNADA E SUA FLEXIBILIZA��O POR NEGOCIA��O COLETIVAQuebra de Caixa - Descontos indevidos ou Abusivos.O adicional de periculosidade para os motociclistasBREVES CONSIDERA��ES ACERCA DO TRABALHO NOTURNOEstabilidade x Aviso Pr�vioHonor�rios advocat�cios e sucumbenciais na Justi�a do TrabalhoEmprego indireto-aspectos trabalhistas relevantes O dano moral e o Direito do TrabalhoDa Inaptid�o no Ato DemissionalTodas as monografias da �rea... Artigos Jur�dicos Direito do Trabalho Empregado - Indeniza��o - Ass�dio moral
O LIMITE DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR E A CARACTERIZA��O DO ASS�DIO MORALO presente artigo tem por objetivo mostrar que deve haver limites ao poder diretivo do empregador em face do ass�dio moral, � busca desenfreada pelo lucro, ao modelo econ�mico neoliberal globalizado que gera o descaso em rela��o � dignidade humana.Texto enviado ao JurisWay em 14/06/2010. Indique aos amigos 1 INTRODU��O
O ass�dio moral � desconhecido por grande parte das pessoas, inclusive a pr�pria justi�a tem tido dificuldades para tratar do assunto, visto inexistir no Brasil lei espec�fica que trate do tema, definindo-o e quais as puni��es a serem aplicadas. Apesar disto, tem crescido o n�mero de den�ncias nos �ltimos anos.
A exposi��o do empregado a situa��es humilhantes e constrangedoras de maneira repetitiva, o afeta-o f�sica e psicologicamente, prejudicando seu desempenho e muitas vezes levando-o a abandonar seu emprego, dada a press�o exercida, sendo as maiores v�timas aquelas pessoas que t�m estabilidade no emprego, como as gr�vidas, podendo ter consequ�ncias que v�o muito al�m do ambiente de trabalho.
Atitudes sem �tica e respeito tornam o ambiente de trabalho insuport�vel. Quebra a integridade da v�tima e degrada o ambiente de trabalho, gerando medo e ang�stia. � um comportamento cada vez mais frequente, diante de uma realidade caracterizada pela competitividade empresarial a qualquer custo, muitas vezes sem limites �ticos, pelo excesso de oferta de m�o-de-obra e pela redu��o dos postos de trabalho, fen�menos surgidos com a globaliza��o e a dissemina��o das empresas transnacionais.
N�o � um fen�meno dos tempos modernos. � um fen�meno generalizado, que afeta uma parte significativa da for�a de trabalho em todo o mundo.
� objeto de estudo de v�rias ci�ncias, al�m do Direito.
2 PRINC�PIOS DO DIREITO DO TRABALHO[1]
2.1 PRINC�PIO DE PROTE��O
No direito comum a preocupa��o est� em assegurar igualdade jur�dica �s partes, j� no direito trabalhista a preocupa��o principal est� em proteger uma das partes. Portanto, este princ�pio tem o objetivo de estabelecer um amparo preferencial ao TRABALHADOR.
Este princ�pio se expressa de tr�s formas, a saber:
a) In Dubio, Pro Operario – a interpreta��o do ordenamento jur�dico deve-se ocorrer o mais favor�vel ao trabalhador;
b) Norma mais favor�vel – havendo mais de uma norma aplic�vel, deve-se optar pela mais favor�vel.
c) Condi��o mais ben�fica - a aplica��o de uma norma trabalhista jamais deve servir para diminuir a condi��o mais favor�vel que se encontra o trabalhador. 2.2 PRINC�PIO DA IRRENUNCIABILIDADE Diz Miguel Hernainz M�rquez, “� a n�o possibilidade de privar-se voluntariamente, em car�ter amplo e por antecipa��o, dos direitos concedidos pela legisla��o trabalhista”.
2.3 PRINC�PIO DE CONTINUIDADE
Manuel Alonso Olea elucida, “O contrato de trabalho �, por assim dizer, um neg�cio jur�dico de extrema vitalidade, de uma grande dureza e resist�ncia em sua dura��o”.
2.4 PRINC�PIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Independentemente do que as partes tenham pactuado de forma solene ou expressa prevalece o que ocorre na pr�tica.
2.5 PRINC�PIO DA RAZOABILIDADE
Diz Pinho Pedreira, “Nas rela��es de trabalho, as partes, os administradores e ju�zes devem conduzir-se de uma maneira razo�vel na solu��o de problemas ou conflitos decorrentes”.
2.6 PRINC�PIO DA BOA-F�
Krotoschin ao relatar o dever de fidelidade na rela��o de trabalho, diz:
No fundo, a fidelidade, n�o apenas etimol�gica, mas tamb�m materialmente, � outra express�o daquela boa-f� que tanta import�ncia tem no contrato de trabalho que, portanto, engloba todo um conjunto de deveres rec�procos, emanados do esp�rito de colabora��o e confian�a que tamb�m no terreno interindividual caracteriza a rela��o de trabalho.
3 PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR[2]
� o poder que deve ser exercido com limites fixados pela lei, doutrina e jurisprud�ncia. Contudo, � leg�timo e autorizado pelo Estado a fim de possibilitar o exerc�cio de sua atividade econ�mico-empresarial, sua atua��o pode por vezes extrapolar e atingir os direitos personal�ssimos do empregado, haja vista a pr�tica de atitudes arbitr�rias, abusivas ou ilegais.
Portanto, apesar dos avan�os, as rela��es trabalhistas ainda n�o s�o o retrato do total respeito � dignidade e liberdade do trabalhador, encontrando desmandos de empregadores despreparados que extrapolam o direito de disciplinar e dirigir a conduta do empregado no exerc�cio da atividade laboral, chegando ao absurdo de quererem controlar a vida �ntima e externa do trabalhador para mant�-lo em seu comando sob quaisquer meios e condi��es.
4 CONTRATO DE TRABALHO
Nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento para configurar um contrato de trabalho faz-se necess�rio a exist�ncia de algumas caracter�sticas, tais como: pessoalidade, profissionalidade, indissociabilidade, continuidade e subordina��o.
5 RELA��O DE TRABALHO
Disp�e o artigo 2� da CLT:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econ�mica, admite, assalaria e dirige a presta��o pessoal de servi�o.
Assim, observamos que o empregador exerce um poder de comando sobre o empregado. Ele fixa comandos da empresa que devem ser obedecidos e aceitos pelo empregado. Todavia, esses comandos t�m de ter limites e, ao ultrapass�-los, o empregador estar� desrespeitando seu poder de comando.
A princ�pio, o empregado tem de obedecer �s normas da empresa imposta pelo empregador, caso contr�rio, poder� sofrer san��es, elencados no artigo 482 da CLT, dependendo do seu grau de insubordina��o.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescis�o do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servi�o contra qualquer pessoa, ou ofensas f�sicas, nas mesmas condi��es, salvo em caso de leg�tima defesa, pr�pria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas f�sicas praticadas contra o empregador e superiores hier�rquicos, salvo em caso de leg�tima defesa, pr�pria ou de outrem; l) pr�tica constante de jogos de azar.
Ao demitir o empregado por justa causa, o empregador est� dentro de seu poder de comando, na forma da lei. Caber� ao empregado comprovar em ju�zo que n�o houve a referida falta. E caso o juiz acate a vers�o do empregado, este poder� ser reintegrado ou ter� direito a uma indeniza��o, na forma do artigo 7�, inciso I, da Constitui��o Federal, igual a quarenta por cento sobre os dep�sitos do FGTS, f�rias proporcionais, 13� sal�rio proporcional e as demais verbas como se fosse demitido imotivadamente.
I - rela��o de emprego protegida contra despedida arbitr�ria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever� indeniza��o compensat�ria, dentre outros direitos.
Por existir uma pena especificada em lei no caso do empregado demonstrar que a dispensa por justa causa pelo empregador n�o foi correta, a cumulatividade com um pedido de indeniza��o por danos morais n�o deve ser aceito, porquanto n�o constitui um dano ao empregado, mas um direito potestativo do empres�rio. Se um juiz decidir conceder o dano moral ao empregado, estar� punindo duas vezes o empregador por ato que est� impl�cito em seu poder de comando.
O mesmo acontecer� no caso de uma rescis�o indireta, elucidada no artigo 483 da CLT. Art. 483 - O empregado poder� considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indeniza��o quando:
� 1� - O empregado poder� suspender a presta��o dos servi�os ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obriga��es legais, incompat�veis com a continua��o do servi�o.
� 3� - Nas hip�teses das letras "d" e "g", poder� o empregado pleitear a rescis�o de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indeniza��es, permanecendo ou n�o no servi�o at� final decis�o do processo.
Se o empregado demonstrar em ju�zo que o empregador abusou de seu poder de comando, ele ter� direito � uma indeniza��o j� prevista na legisla��o trabalhista, motivo que n�o h� porque se falar em dano moral. Este dever� decorrer de atos que atinjam sua intimidade, sua honra e integridade mental, e n�o daqueles que decorrerem do poder de comando do empregador ou de discrimina��o expressa em lei espec�fica.
Por�m, existem doutrinadores que admitem a cumulatividade do dano moral com outra indeniza��o no pedido da inicial. � no caso do empregado que sofre ass�dio moral durante sua jornada de trabalho. Quando o empregado se v� numa situa��o de extremo desconforto por atitudes al�m do poder de comando do empregador, poder� rescindir indiretamente o seu contrato de trabalho.
As verbas decorrentes deste tipo de rescis�o s�o devidas, pois est�o amparadas legalmente e, se restar comprovado que o empregador foi respons�vel por atos de desrespeito � dignidade e integridade f�sica e moral do empregado, n�o h� como deixar de deferir a cumula��o com a indeniza��o por danos morais.
O juiz julgador da causa dever� se atentar para n�o cometer injusti�as no mundo pr�tico, � a diferen�a do que � um ato decorrente da rela��o de emprego e um ato danoso moralmente.[3]
Conceitua Maria Helena Diniz, “o dano moral � a les�o de interesses n�o patrimoniais de pessoa f�sica ou jur�dica, provocada pelo ato lesivo. Qualquer les�o que algu�m sofra no objeto de seu direito, repercutir�, necessariamente, em seu interesse”.[4]
Desde a promulga��o da Consolida��o das Leis Trabalhistas, j� se admitia expressa e legalmente a repara��o e indeniza��o por danos morais em seus artigos 482, “j” e “k” e 483, “e”. Sendo assim, a repara��o pode ser de responsabilidade tanto do empregador como do empregado.[5]
(...) j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servi�o contra qualquer pessoa, ou ofensas f�sicas, nas mesmas condi��es, salvo em caso de leg�tima defesa, pr�pria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas f�sicas praticadas contra o empregador e superiores hier�rquicos, salvo em caso de leg�tima defesa, pr�pria ou de outrem; Art. 483 - O empregado poder� considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indeniza��o quando:
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua fam�lia, ato lesivo da honra e boa fama; Vasquez Vialard[6] exp�e que:
Se em algum �mbito de direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplica��o �, precisamente, no do trabalho. A raz�o de subordina��o a que est� sujeito o trabalhador na satisfa��o de seu d�bito leva a que a atua��o da outra parte, que dirige esta atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui ou at� frustra totalmente a satisfa��o de um interesse n�o patrimonial. [7]
No mesmo sentido, Jorge Pinheiro Castelo[8] aduz que:
A condena��o no pedido de dano moral � fundamental para que se ponha um paradeiro em alega��es pesadas, insinceras e levianas contra a honra das pessoas, especialmente de algu�m que, por vezes, dedica at� anos de sua vida a uma empresa. � preciso impor um basta � impunidade e penalizar a m�-f� e a falta de seriedade e �tica nas rela��es laborais.
6.2 ASPECTOS CONSTITUCIONAIS E LEGAIS
Fl�vio Augusto Ramanauskas[9], em seu trabalho monogr�fico, levantou uma interessante quest�o: “Por que ser� que n�o encontramos facilmente a express�o dano moral nos �ndices remissivos dos livros de Direito do Trabalho, j� que � uma quest�o plenamente admiss�vel e pacificada”?
Explica ent�o que a partir da promulga��o da CF/ 88, no seu artigo 5�, incisos V e X, esta mat�ria passou a adquirir relev�ncia, declarada como direitos e garantias fundamentais. Elenca sete legisla��es onde podemos encontrar prote��o ao dano moral. S�o elas:
a) Constitui��o Federal, art. 5�, V e X:
b) C�digo Civil Brasileiro, arts. 159, 1.537, 1.538, 1.547, 1.548, 1.550:
Art. 159. Ser�o igualmente anul�veis os contratos onerosos do devedor insolvente, quando a insolv�ncia for not�ria, ou houver motivo para ser conhecida do outro contratante.
Art. 1.537. O instrumento da autoriza��o para casar transcrever-se-� integralmente na escritura antenupcial.
Art. 1.538. A celebra��o do casamento ser� imediatamente suspensa se algum dos contraentes:
I - recusar a solene afirma��o da sua vontade;
II - declarar que esta n�o � livre e espont�nea;
Par�grafo �nico. O nubente que, por algum dos fatos mencionados neste artigo, der causa � suspens�o do ato, n�o ser� admitido a retratar-se no mesmo dia.
Art. 1.547. Na d�vida entre as provas favor�veis e contr�rias, julgar-se-� pelo casamento, se os c�njuges, cujo casamento se impugna, viverem ou tiverem vivido na posse do estado de casados.
Art. 1.548. � nulo o casamento contra�do:
c) C�digo Eleitoral, art. 234:
Art. 234. Ningu�m poder� impedir ou embara�ar o exerc�cio do sufr�gio.
d) C�digo de Defesa do Consumidor, art. 6�, VII:
e) Estatuto da Crian�a e do Adolescente (Lei N� 8.069/ 90), art. 7:
Art. 7� A crian�a e o adolescente t�m direito a prote��o � vida e � sa�de, mediante a efetiva��o de pol�ticas sociais p�blicas que permitam o nascimento e o desenvolvimento sadio e harmonioso, em condi��es dignas de exist�ncia.
f) Direitos de Autor (Lei N� 9.610/98), arts. 25 a 27:
Art. 25. Cabe exclusivamente ao diretor o exerc�cio dos direitos morais sobre a obra audiovisual.
Art. 26. O autor poder� repudiar a autoria de projeto arquitet�nico alterado sem o seu consentimento durante a execu��o ou ap�s a conclus�o da constru��o.
Par�grafo �nico. O propriet�rio da constru��o responde pelos danos que causar ao autor sempre que, ap�s o rep�dio, der como sendo daquele a autoria do projeto repudiado.
Art. 27. Os direitos morais do autor s�o inalien�veis e irrenunci�veis.
g) C�digo de Propriedade Industrial, art. 126:
Art. 126. A marca notoriamente conhecida em seu ramo de atividade nos termos do art. 6� bis (I), da Conven��o da Uni�o de Paris para Prote��o da Propriedade Industrial, goza de prote��o especial, independentemente de estar previamente depositada ou registrada no Brasil.
� 1� A prote��o de que trata este artigo aplica-se tamb�m �s marcas de servi�o.
� 2� O INPI poder� indeferir de of�cio pedido de registro de marca que reproduza ou imite, no todo ou em parte, marca notoriamente conhecida.
Por�m, � indubit�vel que n�o h� outro �mbito em que o dano moral se aplica tanto como no Direito Trabalhista; isto por causa da rela��o de subordina��o a que est� sujeito o trabalhador na rela��o de trabalho.
6.3 DANO MORAL NAS FASES CONTRATUAIS
Parte da doutrina entende que a fase pr�-contratual n�o estabelece um v�nculo efetivo entre empregador e empregado, posto que ainda n�o se firmou o contrato de trabalho e que, portanto, � compet�ncia da justi�a comum conhecer da a��o, bem como julg�-la[10].
Apesar deste entendimento, � pac�fico na jurisprud�ncia trabalhista o direito � indeniza��o tanto na fase pr�-contratual como na p�s-contratual.
Vejamos as cinco fases que pode ser apurado o dano moral trabalhista:
a) Fase Pr�-Contratual - procedimento pr�vio � efetiva contrata��o do empregado. Nesta fase, o empregador, ou seu preposto, faz uma seletiva para contratar ou promover determinado empregado. Isto se dar� atrav�s de v�rias formas: solicita��o de dados pessoais, an�lise de curriculum vitae, entrevistas, question�rios, exames m�dico e psicot�cnico e prova grafol�gica [11].
Sobre esta �ltima, Teixeira Lima afirma que:
Ela � em tese, demolidora da tutela � intimidade. Partindo da escrita do candidato, visa desnudar seus recatos, revelar, por uma f�rmula matriz, o car�ter, a personalidade da pessoa. Sua invasividade � evidente. E a les�o ao direito n�o est� no vazamento do resultado da prova, mas na aplica��o do teste em si, j� que a recusa do pretendente a emprego de submeter-se aos des�gnios da grafologia tolher� a possibilidade de sua contrata��o. [12]
Sobre o teste psicot�cnico, o autor supracitado nos ensina que ele difere da prova grafol�gica, na medida em que n�o se aprofunda sobre o �mago do ser. O exame psicot�cnico aplicado ao trabalho tem a ver com fatores motivacionais e de adaptabilidade do candidato ao cargo, o que � compar�vel com a possibilidade de aferi��o das condi��es de sa�de do pretendente ao posto de trabalho. [13]
D�lio Maranh�o sustenta que:
Se os entendimentos preliminares chegaram a um ponto que fa�a prever a conclus�o do contrato e uma das partes os rompe sem um motivo justo e razo�vel (culpa in contrahendo), a outra ter� o direito ao ressarcimento do dano por esse rompimento (interesse contratual negativo) quando possa provar que, confiando na previs�vel conclus�o do contrato, fez despesas em virtude de tais entendimentos ou deixou de aceitar outra oferta mais vantajosa. Consideramos perfeitamente cab�vel uma a��o dessa natureza na Justi�a do Trabalho, em face do art. 114 da Constitui��o, que fala em “outras controv�rsias decorrentes da rela��o de trabalho.”
Dir-se-� que esta rela��o n�o se chegou a completar. Mas o dano se apura, e a culpa ocorre na fase preliminar de um contrato de trabalho: a controv�rsia se origina, pois, de uma rela��o de trabalho, embora no nascedouro.[14]
O dano moral trabalhista tamb�m se verifica nos casos em que o empregador deixa expl�cito dentro da empresa que o motivo que o levou a n�o contratar determinado empregado foi por preconceito, seja racial, moral ou de qualquer outro tipo, como por exemplo, dizer que tal contrata��o n�o prosperou porque a pessoa era soro positivo, cleptoman�aca, homossexual, prostituta, etc. Este tipo de publicidade totalmente sem necessidade torna-se ainda mais grave quando � falsa.
A Lei n� 9.029/1995 que pro�be a exig�ncia de atestados de gravidez e esteriliza��o e, outras pr�ticas discriminat�rias para efeitos admissionais ou de perman�ncia da rela��o jur�dica de trabalho, e d� outras provid�ncias, veda expressamente em seu art. 1� a pr�tica discriminat�ria e limitativa para efeito de acesso � rela��o de emprego ou sua manuten��o, por motivo de sexo, origem, ra�a, cor, estado civil, situa��o familiar ou idade. Nesta mesma linha, a CF/88 prev� em seus arts. 5�, incisos VI, XVII e 8�, inciso V, a liberdade de cren�a das pessoas e veda��o de discrimina��es �s escolhas das mesmas.[15]
Outro caso em que podemos aferir o dano moral trabalhista � quando o empregador pr�-ajusta a contrata��o de um empregado, fazendo com que o mesmo se adapte ao “pr�-emprego”, pedindo demiss�o do seu trabalho atual, mudando de cidade, alugando im�vel na cidade da empresa contratante, matriculando os filhos na nova cidade e, de repente, � pego de surpresa quando do cancelamento do contrato.[16]
b) No momento da contrata��o – caracteriza-se com a assinatura do contrato de trabalho. Por algum motivo, o empregador interrompe o curso da contrata��o, afirmando algum fato il�cito e/ou vexat�rio � figura do empregado ou simplesmente n�o externaliza o motivo.
Em alguns procedimentos pr�vios � contrata��o pode-se verificar a solicita��o da ficha de antecedentes criminais do candidato. No Brasil n�o h� impedimentos para tal pr�tica, por�m, � importante prestar aten��o no que disp�e o inciso LVII do artigo 5� da CF/ 88, qual seja: “ningu�m ser� considerado culpado at� o tr�nsito em julgado da senten�a penal condenat�ria”.[17]
c) Na fase de execu��o do contrato - o dano moral pode ocorrer quando o empregador n�o cumpre algumas obriga��es relacionadas � higiene ou seguran�a no trabalho e de respeito � personalidade e dignidade do trabalhador.
No caso do agente ofensivo ser o empregado, Pinho Pedreira cita como exemplo o empregado que n�o cumpre suas obriga��es acess�rias, derivadas da rela��o empregat�cia e trata seu empregador e seus representantes com desrespeito � sua personalidade e dignidade.[18] Essas obriga��es emanam do princ�pio geral da execu��o de boa f� do contrato, basilar da disciplina contratual.
Segundo Jo�o de Lima Teixeira Filho, na execu��o do contrato de trabalho, a intimidade do trabalhador exp�e-se a arranhaduras. Uma das quest�es mais discutidas na atualidade, devido � introdu��o de novas tecnologias e t�cnicas gerenciais, diz respeito �s formas de controle da atividade do trabalhador no local de trabalho. Dentre elas, encontramos os controles visuais (v�deo) e auditivo (escuta), as revistas pessoais e de pacotes.[19]
Neste sentido, Enoque Ribeiro dos Santos revela que:
A invas�o da intimidade do empregado, por violar direito, salvo se por autoriza��o judicial, n�o legitima o exerc�cio do poder disciplinar nem o jus variandi pelo empregador. Mesmo que a falta se tenha verificado ou a altera��o contratual seja pertinente, a ilicitude de forma as torna insubsistentes, al�m de repar�vel o Dano Moral.[20]
Sendo assim, n�o � admitida a rescis�o por justa causa quando a intimidade do empregado � violada, salvo quando autorizada judicialmente.
Outro exemplo de dano moral nesta fase � quando o empregado � colocado em uma situa��o vexat�ria quando deslocado para atividades menos nobres que as desempenhadas anteriormente. Neste caso, entende-se que “h� o desencadeamento da rescis�o do contrato por via obl�qua, suscitando o dano moral e a les�o � honra do obreiro que, exige a compensa��o pelo dano moral”. [21]
A pr�tica persistente e contumaz do empregador de chacotear a pessoa do empregado, de fazer deboche, gracejos, que macula a imagem do ofendido no meio em que convive, tamb�m enseja a repara��o por danos morais. [22]
O art. 483 da Consolida��o das Leis do Trabalho autoriza o empregado a rescindir o contrato de trabalho e pleitear a devida indeniza��o quando o empregador invadir sua vida privada nos casos:
l forem exigidos servi�os superiores �s suas for�as;
l se for tratado com rigor excessivo;
l correr perigo manifesto de mal consider�vel;
l n�o cumprir o empregador as obriga��es do contrato;
l praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele e sua fam�lia, ato lesivo da honra e da boa fama;
l o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, etc.[23]
Quando ocorrerem estes casos, o empregado ter� direito a pleitear indeniza��o por danos morais e materiais.
d) No momento da despedida do empregado - � nesta fase, no qual os �nimos est�o mais exaltados, que mais ocorre a perpetra��o do ato il�cito.
Jo�o de Lima Teixeira Filho, explica:
“� na cessa��o do contrato de trabalho que as emana��es da vida provada do empregado s�o captadas pelo ordenamento jur�dico, autorizando o empregador a romper, sem �nus, o v�nculo de emprego.[...] estas justas causas praticadas pelo empregado podem provocar um dano moral em seu empregador. Todavia, se desfeito o contrato, por qualquer destes motivos, n�o restar provada em ju�zo a justa causa, a comuta��o da rescis�o motivada em dispensa injusta redundar� para o empregado o direito � percep��o de indeniza��es trabalhistas e da compensa��o pelo dano moral, ambas decorrentes da infundada imputa��o”. [24]
Sendo assim, o empregado ter� direito a pleitear indeniza��o por danos morais sempre que o empregador lhe imputar, no momento de sua dispensa, acusa��es infundadas e n�o verdadeiras que venham a lhe difamar e diminuir.
e) Ap�s a extin��o do contrato de trabalho - Quando o empregador age de forma lesiva � moral do empregado momentos ap�s a extin��o do contrato laboral, tem-se a despedida injuriosa. Afirma Pinho Pedreira que:
“A imputa��o mentirosa que causa atentado � honra do empregado constituir� por esse fato uma falta caracterizada que compromete a responsabilidade do empregador que agiu com esp�rito de mal�cia ou pelo menos com uma leviandade censur�vel”.[25]
Da mesma forma, o dano moral pode recair sobre a figura do empregador quando o empregado, ao sair da empresa ap�s sua demiss�o, imputa � mesma ou ao empregador cal�nias ou difama��es injuriosas ou mentirosas. Desse modo, quem sofrer� a indeniza��o por danos morais ser� o empregado.
6.4 OUTRAS CI�NCIAS
Vem sendo objeto de estudo, por parte dos juristas, por n�o mais que dez ou quinze anos. N�o diz respeito unicamente ao mundo do Direito, mas, tamb�m, a psicoterapia, a medicina e a sociologia jur�dica v�m se dedicando � pesquisa do tema. Nos �ltimos anos tem adquirido destaque na doutrina e despertado o interesse da comunidade jur�dica em geral, notadamente dos magistrados e advogados.
7 ASS�DIO MORAL
Quando falamos de atos que ferem o �ntimo de uma pessoa numa rela��o de trabalho, n�o podemos deixar de analisar um assunto t�o antigo, mas com uma intensidade e amplitude em sua abordagem t�o recente: o ass�dio moral. Foi no ano de 2000 que a ent�o mestranda em Psicologia Social da PUC/ SP, Margarida Barreto, defendeu sua tese sob o t�tulo “Uma jornada de humilha��es”, assunto que at� ent�o n�o tinha grande interfer�ncia e reflex�o nos debates sobre direitos trabalhistas[26].
A partir deste momento, j� em agosto do mesmo ano, um livro de Marie France Hirigoyen sobre o tema foi publicado no Brasil, traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o t�tulo Ass�dio moral: a viol�ncia perversa no cotidiano. Desde ent�o o tema tem tido presen�a constante em todos os instrumentos de m�dia, debates, palestras e etc.
O ass�dio moral consiste em atos de humilha��o repetitivos e prolongados durante a jornada de trabalho, que rebaixa, constrange, intimida, menospreza e ofende um(a) empregado(a). Esta atitude causa um sentimento de tristeza, revolta, m�goa, vergonha, sofrimento, raiva e perturba��o.
Esta situa��o � mais comum em rela��es hier�rquicas, assim�tricas e autorit�rias e a humilha��o ocorre justamente com o intuito de for�ar o empregado a pedir demiss�o do emprego. Normalmente, o “assediado moralmente” � v�tima constante de xingamentos, isolamento do grupo, difama��o, constrangimento, persegui��o, desprezo e ironia, tudo por parte dos chefes a qual est� subordinado e por parte dos outros empregados que, para se manterem na empresa, muitas vezes tornam-se agentes ativos na pr�tica do ass�dio moral com medo de serem demitidos ou causarem uma m� impress�o na empresa por conviverem amigavelmente com pessoas que est�o sendo assediadas.
A pesquisa realizada por Margarida Barreto, em 2000, com 870 homens e mulheres v�timas de opress�o no ambiente profissional revela como cada sexo reage a essa situa��o.
Nas mulheres, � comum terem crises de choro, palpita��es, sentimento de inutilidade, ins�nia ou sonol�ncia excessiva, diminui��o da libido, dist�rbios digestivos e tonturas. J� nos homens, a incid�ncia � maior de casos como depress�o, sede de vingan�a, aumento da press�o arterial, ideia e tentativa de suic�dio, falta de ar e aumento no consumo de bebida alco�lica.
O ass�dio moral constitui um risco invis�vel, por�m concreto nas rela��es de trabalho e � uma das formas mais poderosas de viol�ncia sutil nas rela��es organizacionais, sendo mais frequente com as mulheres e adoecidos. Para constituir o nexo causal entre a desordem de sa�de e as atividades do trabalhador, al�m do exame cl�nico (f�sico e mental) e os exames complementares, quando imprescind�veis, o m�dico deve analisar, conforme a Resolu��o 1.488/98, artigo 2� do Conselho Federal de Medicina [27]:
a) A hist�ria cl�nica e ocupacional, decisiva em qualquer diagn�stico e/ou investiga��o de nexo causal;
b) O estudo de local de trabalho;
c) O estudo da organiza��o do trabalho;
d) Os dados epidemiol�gicos;
e) A literatura atualizada;
f) A ocorr�ncia de quadro cl�nico ou subcl�nico em trabalhador exposto a condi��es agressivas;
g) A identifica��o de riscos f�sicos, qu�micos, biol�gicos, mec�nicos, estressantes, etc;
h) O depoimento e a experi�ncia dos trabalhadores;
i) Os conhecimentos e as pr�ticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou n�o da �rea de sa�de".
Embora a forma mais comum de ass�dio moral seja de chefes em rela��o aos subordinados, pode acontecer tamb�m no caso de um subordinado em rela��o ao chefe; do grupo de funcion�rios em rela��o a um novo chefe e entre os pr�prios colegas de trabalho. Desta forma, � necess�rio, na organiza��o e gest�o do trabalho, visualizar a possibilidade de ocorr�ncias de diversas origens. Todas as ocorr�ncias, independentemente da origem e da forma, afetam o ambiente do trabalho e provocam danos pessoais �queles que sofrem a a��o.
Visto isto, basta ent�o a efetiva comprova��o da exist�ncia de nexo de causalidade entre a conduta do agressor (o empregador, seu preposto ou o pr�prio empregado) e o dano produzido � v�tima, para que se verifique a responsabilidade do empregador/ empregado, independentemente de culpa.
7.1 DEFINI��O DOUTRIN�RIA
No in�cio da d�cada de 1980, o psic�logo sueco Heinz Leymann publicou o resultado de pesquisa demonstrando as consequ�ncias neurops�quicas do ass�dio moral numa pessoa exposta durante certo tempo a tratamentos humilhantes no ambiente de trabalho, pelos superiores ou por colegas de trabalho. A partir deste estudo difundiu-se o conceito de mobbing.
“Mobbing s�o todos aqueles atos e comportamentos provenientes do patr�o, gerente ou superior hier�rquico ou de colegas, que traduzem uma atitude de cont�nua e ostensiva persegui��o que possa acarretar danos relevantes �s condi��es f�sicas, ps�quicas e morais da v�tima”. (GUEDES), 2003.
Segundo as palavras de Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto, aqui reproduzidas:
O individualismo exacerbado reduz as rela��es afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma s�rie de atritos, n�o s� entre as chefias e os subordinados, como tamb�m entre os pr�prios subordinados. O implemento de metas, sem crit�rios de bom-senso ou de razoabilidade, gera uma constante opress�o no ambiente de trabalho, com transmiss�o para os gerentes, l�deres, encarregados e os demais trabalhadores que comp�em um determinado grupo de trabalho. As consequ�ncias dessas tens�es (= press�es) repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com s�rias interfer�ncias na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicol�gicos.
Atualmente, o ass�dio moral � um dos problemas mais s�rios nas rela��es de trabalho, decorrentes, entre outros fatores, da realidade do mundo globalizado, onde est� presente a exacerbada preocupa��o com a produ��o, com as concorr�ncias entre empresas, a manuten��o e amplia��o de mercados explorados pelas empresas, exigindo uma competi��o agressiva entre trabalhadores e opress�o destes por medo e amea�a.
O dicion�rio Aur�lio nos diz que:
“Ass�dio significa, entre outras coisas, insist�ncia inoportuna junto a algu�m, com perguntas, propostas e pretens�es, dentre outros sintomas”.
“Assediar, por sua vez, significa perseguir com insist�ncia, que � o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar”.
Apesar de o ass�dio moral ser considerado uma das piores formas de estresse social, somente nas �ltimas d�cadas do s�culo XX � que veio a ser estudado pela psicologia e pela sociologia, que o identificaram como um fen�meno destruidor do ambiente laboral.
O ass�dio moral � um tema bastante divulgado, mas pouco compreendido nas organiza��es brasileiras e, normalmente, � confundido com o ass�dio sexual.
Nas palavras de Nascimento (2004, p. 922):
“A import�ncia de se estudar o tema est� no alcance de uma defini��o que pode agrupar uma s�rie de comportamentos que suas v�timas, principalmente aquelas que trabalham em empresas de m�dio e grande porte, notavam como sendo “algo errado”, por�m pela falta de categoria espec�fica deste mal, muitas vezes submetiam-se e tornavam-se c�mplices de tais pr�ticas perversas”.
Marie-France Hirigoyen (2002) conceitua o tema como:
“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano � personalidade, � dignidade ou � integridade f�sica ou ps�quica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”.
Cria-se no ambiente de trabalho uma situa��o de conflito entre colegas ou entre superior e subordinado, pondo a pessoa atacada na condi��o de debilidade, sendo agredida direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas, de forma sistem�tica, geralmente por um per�odo de tempo relativamente longo, tendo por objetivo sua exclus�o do mundo do trabalho, consistindo num processo que � visto pela v�tima como discriminat�rio.
Margarida Maria Silveira Barreto (2000) ensina que:
“Ass�dio moral no trabalho � a exposi��o dos trabalhadores e trabalhadoras a situa��es humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exerc�cio de suas fun��es, sendo mais comuns em rela��es hier�rquicas autorit�rias e assim�tricas, em que predominam condutas negativas, rela��es desumanas e a�ticas de longa dura��o, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a rela��o da v�tima com o ambiente de trabalho e a organiza��o, for�ando-o a desistir do emprego”.
No Brasil o instituto foi batizado como manipula��o perversa, psico terror, coa��o ou ass�dio moral. O tema tem sido objeto de estudo de juristas e m�dicos do trabalho e ganhou notoriedade a partir do estudo feito por Margarida Barreto em seu livro “Viol�ncia, Sa�de, Trabalho – Uma Jornada de Humilha��es”, tendo sido no pa�s o primeiro estudo que tratou da viol�ncia no trabalho como um fator de agravamento da sa�de.
Genericamente poder-se-ia conceituar ass�dio moral no ambiente de trabalho como condutas abusivas de chefes ou mesmo colegas, visando a objetivos pr�ticos, que se manifestam por comportamentos, atos, gestos ou palavras que t�m repercuss�o direta na sa�de ps�quica da v�tima.
Entende-se por conduta abusiva impingir ao assediado press�es, intimida��es, humilha��es, persegui��es, ridiculariza��es, xingamentos, causando situa��es de degrada��o das condi��es de trabalho, com amea�as de demiss�o, sobrecarga de atividades, desmoraliza��o perante os colegas, falta de reconhecimento e desprezo pelos esfor�os do empregado, de modo a conduzi-lo ao comportamento almejado pelo assediador. � pressuposto essencial para configurar ass�dio moral: repeti��o da conduta e cumula��o de atos. Um epis�dio isolado n�o caracteriza ass�dio.
O constante clima de terror psicol�gico gera na v�tima um sofrimento capaz de atingir sua sa�de f�sica e psicol�gica, criando uma pr�-disposi��o ao desenvolvimento de doen�as cr�nicas. Para caracteriza��o do ass�dio moral, � imperioso que o processo agressor ocorra durante o exerc�cio do trabalho, n�o podendo ser confundido com quest�es pessoais que possam surgir dentro do ambiente de trabalho.
A conduta que causa o ass�dio moral n�o precisa ser expl�cita e, em expressivo n�mero de casos n�o o �, manifestando-se de forma t�cita, atrav�s de gestos sutis e palavras equ�vocas, justamente para dificultar sua identifica��o.
Em outros casos, mais graves e evidentes, o ass�dio moral se mostra de forma expressa, atrav�s de determina��es claras e diretas do empregador, a exemplo de deixar o empregado isolado numa sala e sem trabalho ou modificar sua atividade profissional, determinando a realiza��o de tarefas mais singelas, aqu�m de sua capacidade.
Trata-se de um processo e n�o de um ato isolado. O objetivo do ass�dio moral, portanto, � desestabilizar emocionalmente a pessoa, causando-lhe humilha��o e expondo-a a situa��es vexat�rias perante os colegas de trabalho, fornecedores, clientes e perante a si mesma. Quando praticado pelo superior hier�rquico, tem a clara finalidade de for�ar um pedido de demiss�o ou a pr�tica de atos que possam ensejar a caracteriza��o de falta grave, justificando uma dispensa por justa causa (GUEDES, 2003).
Importante ressaltar que o ass�dio moral difere do ass�dio sexual, pois este se caracteriza pela rela��o “vertical descendente”, ou seja, � praticado por um superior hier�rquico, que usa de sua posi��o para obter favores sexuais do subordinado.
A doutrina, como se observa de Menezes (2003), indica um rol numeroso de situa��es em que pode haver ass�dio moral, pela sua repeti��o ou sistematiza��o, de forma mais concreta que as formas sutis:
1) rigor excessivo;
2) confiar tarefas in�teis ou degradantes;
3) desqualifica��o ou cr�ticas em p�blico;
4) isolamento ou inatividade for�ada;
5) amea�as expl�citas ou veladas;
6) explora��o de fragilidades ps�quicas e f�sicas;
7) limita��o ou proibi��o de qualquer inova��o ou iniciativa do trabalhador;
8) impor obriga��o de realizar autocr�ticas em reuni�es p�blicas;
9) exposi��o ao rid�culo (Por exemplo: impor o uso de fantasias, sem que isso guarde rela��o com sua fun��o e inclus�o no rol de empregados com menor produtividade);
10) divulga��o de doen�as e problemas pessoais de forma direta ou p�blica;
11) agress�es verbais ou atrav�s de gestos;
12) atribui��o de tarefas estranhas � atividade profissional do empregado para humilhar e expor a situa��es vexat�rias, como lavar banheiros, fazer limpeza, levar sapatos para engraxar ou rebaixar de fun��o (de m�dico para atendente de portaria, por exemplo);
13) trabalho superior �s for�as do empregado;
14) sugest�o para pedido de demiss�o;
15) aus�ncia de servi�o ou atribui��o de metas dific�limas ou imposs�veis de serem cumpridas;
17) divulga��o p�blica de detalhes �ntimos;
18) instru��es confusas;
19) refer�ncia a erros imagin�rios;
20) solicita��o de trabalhos urgentes para depois jog�-los no lixo ou na gaveta;
21) imposi��o de hor�rios injustificados;
22) transfer�ncia de sala por mero capricho;
23) retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio;
24) boicote de material necess�rio � presta��o dos servi�os, al�m de instrumentos como telefone, fax, computador, e;
25) supress�o de fun��es ou tarefas.
A caracteriza��o do ass�dio moral pode se dar sob v�rias formas:
 vertical ou descendente: tipo mais comum. Pela a��o de um superior hier�rquico contra um subordinado. Visa � demiss�o ou apenas a auto-afirma��o do chefe;
 horizontal: pela a��o de trabalhadores do mesmo n�vel, normalmente, nasce da competi��o;
 ascendente: tipo raro. Aquela viol�ncia que parte do subordinado contra o chefe, sendo mais comum em empresas p�blicas, em raz�o da estabilidade no emprego, devendo, contudo, ser continuada, visando � exclus�o da v�tima do ambiente de trabalho, for�ando-a a demitir-se, aposentar-se precocemente ou licenciar-se para tratamento de sa�de;
 misto: come�a com o superior hier�rquico e � seguido por colegas.
O ass�dio moral tamb�m pode ser caracterizado pela postura do chefe que, para atingir os objetivos da pol�tica da empresa, hostiliza funcion�rios que entende n�o se enquadrar neste perfil, seja pelo desprezo, seja pelas tarefas mais simples ou sem interesse e aqu�m da capacidade do trabalhador.
O ass�dio moral pode come�ar com pequenas brincadeiras de mau gosto, que aos poucos viram rotina, em seguida, o agressor tenta fazer com que a v�tima se sinta incompetente e logo vem o isolamento; superiores ou colegas mal falam com a v�tima, reuni�es s�o feitas sem que seja chamada. As humilha��es passam a ser mais diretas atrav�s de xingamentos p�blicos, fun��es humilhantes, cr�ticas � vida pessoal, orienta��o religiosa e sexual e, quando a v�tima n�o se rende, pode haver viol�ncia verbal, f�sica ou ass�dio sexual.
O empregado ao passar por constrangimentos ininterruptos deve verificar se a empresa possui um programa para combater o ass�dio, como um servi�o de den�ncias an�nimas (Ouvidoria); procurar o Minist�rio P�blico do Trabalho ou a Delegacia Regional do Trabalho da pr�pria cidade para fazer uma den�ncia ou, em caso de problemas de sa�de, procurar o Centro de Refer�ncia em Sa�de dos Trabalhadores.
No Brasil o ass�dio moral n�o � crime, mas um ato il�cito, n�o havendo leis federais sobre o tema, mas leis municipais (S�o Paulo, Natal, Campinas) e estaduais (Rio de Janeiro e Pernambuco). Contudo, tramita no C�mara dos Deputados v�rios projetos de lei sobre o assunto e destaco o Projeto de Lei N� 2369/ 2003 de autoria do Deputado Federal Mauro Passos que disp�e sobre o Ass�dio Moral nas rela��es de trabalho.
A caracteriza��o do ass�dio moral �s vezes depende de sutilezas. A press�o por metas, uma discuss�o no trabalho ou chefes mal-humorados n�o s�o sin�nimos de ass�dio. Portanto, se perfaz ass�dio moral atrav�s da abusividade da conduta dolosa, a repeti��o e o prolongamento desta conduta.
Para Luiz de Pinho Pedreira da Silva (2004, p. 102) o elemento caracter�stico de sua ilicitude � a persegui��o com frequ�ncia, quase di�ria.
O empregado que sofre ass�dio moral pode pleitear em processo trabalhista a rescis�o do contrato de trabalho por culpa do empregador, conforme artigo 483, al�neas a, b e d da Consolida��o das Leis do Trabalho e o pagamento das verbas rescis�rias decorrentes do contrato de trabalho, bem como pleitear uma indeniza��o por dano moral, sem nenhuma rela��o com as indeniza��es trabalhistas, pois a indeniza��o por dano moral est� prevista na Constitui��o Federal, em seu artigo 5�, X.
d) n�o cumprir o empregador as obriga��es do contrato.
Todavia, dependendo da gravidade do ass�dio sofrido pelo empregado, este pode desencadear sua debilidade f�sica e emocional, necessitando de cuidados m�dicos, gerando gastos com tratamentos e medicamentos. Nesses casos, tamb�m poder� pleitear indeniza��o por danos materiais, mediante a comprova��o das despesas em raz�es destas.
Dano moral – Empregado submetido a constrangimentos e agress�o f�sica, em decorr�ncia de sua orienta��o sexual, praticados por empregados outros no ambiente de trabalho e com a ci�ncia da ger�ncia da empresa demandada – Imputabilidade de culpa ao empregador. Se a prova colhida nos autos revela, inequivocamente, que o autor sofrera no ambiente de trabalho discrimina��o, agress�es verbais e mesmo f�sicas por sua orienta��o homossexual, mesmo que n�o pudesse o empregador impedir que parte de seus empregados desaprovasse o comportamento do reclamante e evitassem contato para com ele, n�o poderia permitir a materializa��o de comportamento discriminat�rio grave para com o autor, e menos ainda omitir-se diante de agress�o f�sica sofrida pelo reclamante no ambiente de trabalho; mormente se esta agress�o fora presenciada por agentes de seguran�a do reclamado, os quais n�o esbo�aram qualquer tentativa de coibi-la. Se o reclamante, como empregado do demandado, estando no estabelecimento do r�u, sofre, por parte de seus colegas de trabalho, deboches e at� chega a sofrer agress�o f�sica, e se delas tem pleno conhecimento a ger�ncia constitu�da pelo empregador, este �ltimo responder�, por omiss�o, pelos danos morais causados ao reclamante (CCB ent�o vigente, art. 159 c/c art. 5�, X, da CF). Sendo o empregador pessoa jur�dica (e n�o f�sica), por �bvio os atos de viola��o a direitos alheios imput�veis a ele ser�o necessariamente praticados, em sentido f�sico, pelos obreiros e dirigentes que integram seus quadros. (TRT – 10� R – 3� T – RO n. 919/2002.005.10.00-0 – Rel. Paulo Henrique Blair – DJDF 23.5.2003 – p. 51).
7.2 DEFINI��O DO MINIST�RIO DO TRABALHO E EMPREGO
Ass�dio Moral � toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade f�sica ou ps�quica de uma pessoa, amea�ando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
 instru��es confusas e imprecisas ao trabalhador;
 dificultar o trabalho;
 atribuir erros imagin�rios ao trabalhador;
 exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;
 sobrecarga de tarefas;
 ignorar a presen�a do trabalhador, ou n�o cumpriment�- lo ou, ainda, n�o lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente;
 fazer cr�ticas ou brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em p�blico;
 impor hor�rios injustificados;
 retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;
 agress�o f�sica ou verbal, quando est�o s�s o assediador e a v�tima;
 revista vexat�ria;
 restri��o ao uso de sanit�rios;
 amea�as;
 insultos;
 isolamento. 7.3 DIFEREN�A COM DANO MORAL
“O dano moral � o efeito/ consequ�ncia do ass�dio moral e, apresenta um �nico conceito no direito civil e no direito do trabalho, haja vista que busca no direito civil os elementos de sua caracteriza��o, posto que n�o existe conceito de dano moral trabalhista”.
Lu�s Carlos Moro[28] relata que:
“(...) todo ass�dio moral provoca um dano moral, mas o ass�dio decorre de um processo lento enquanto o dano moral pode ser instant�neo. Ou seja, ass�dio moral � um processo demorado de abalo psicol�gico causado pelo empregador ao empregado que visa, na maioria das vezes, induzir o empregado � prematura ruptura de seu contrato de trabalho”.
7.4 DIREITO COMPARADO[29]
Destacamos as primeiras normas referente ass�dio moral na legisla��o estrangeira.
No final de 1977 foi publicada a Ordenan�a do Comit� Nacional Sueco de Seguran�a e Sa�de Ocupacional com provis�es sobre medidas contra a Vitimiza��o no Trabalho, contudo passou a vigorar a partir de 1993. NORUEGA
A Lei n� 41, de 12 de junho de 1994, introduziu modifica��es no Working Environment Acts de 1977, no qual veda qualquer tipo de ass�dio.
Em 2005, o Senado italiano unificou todos os Projetos de Lei sobre o ass�dio moral no trabalho, que tramita na Commissione Lavoro del Senato. Entretanto, a senten�a pioneira do Tribunal de Turim, de 16/11/1999, baseou a primeira condena��o num caso de mobbing no art. 2.087 do C�digo Civil, que transcrevo:
Art. 2.087 - “Tutela delle conduzioni di lavoro. L�imprenditore e tenuto ad adottare nell�esercizio dell�imprensa le misure che, secondo la particolarit� del lavoro, l�esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l�integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro”. Por sua vez, o Parlamento Europeu, aprovou em Setembro de 2001 a Resolu��o N� 2.339, no qual define vagamente o ass�dio moral no trabalho.
As legisla��es recente alteraram o art. L 122-46 a 54 do C�digo do Trabalho no que se refere ao ass�dio moral no trabalho. O C�digo Penal Franc�s em seu art. 222-33-2 (inserido pela Lei N� 220/ 1973) prev� puni��o ao assediador. B�LGICA
H� a lei relativa ao bem-estar dos trabalhadores quando da execu��o do seu trabalho, de 1996, alterada em 11 de junho de 2002.
Est� em tramita��o um Projeto de Lei a respeito da dignidade no trabalho – Dignity at Work Bill – que trata do ass�dio moral no trabalho. Todavia, j� existe o Protection from Harassment Act 1997, que de maneira geral co�be v�rias formas de ass�dio moral. ESTADOS UNIDOS DA AM�RICA
N�o h� norma especial sobre ass�dio moral no trabalho, todavia, as a��es contra ass�dio s�o impetradas com base no Civil Rights de 1964, ou seja, s�o julgados de acordo com a legisla��o de dano moral.
Desde 16 de maio de 1998, por meio do Plano de A��o Interna sobre a igualdade entre homens e mulheres, considera como lesivo � dignidade do trabalhador o ass�dio moral.
N�o h� norma especial sobre ass�dio moral no trabalho, embora encontre no conjunto do sistema jur�dico germ�nico normas que protejam o trabalhadores.
A Lei N� 99, de 27 de agosto de 2003 aprovou o Novo C�digo do Trabalho de Portugal que, regulamenta a figura do ass�dio moral no trabalho em seus artigos 23 e 24.
Em Queensland h� uma lei de 1995, sobre sa�de e seguran�a no local de trabalho (Workplace Health & Safety Act 1995), no qual o empregador tem a obriga��o de velar pela sa�de e seguran�a dos empregados. O ass�dio moral no trabalho pode prejudicar a sa�de e a seguran�a dos trabalhadores, portanto, � obriga��o do patr�o impedi-lo ou faz�-lo cessar. Se o oper�rio � despedido por haver apresentado reclama��o, poder� acionar o empregador com base na cl�usula Unfair Dismissal do Industrial Relation Act 1999. ARGENTINA
H� o Projeto de Lei N� 98/ 2001 contra a viol�ncia laboral.
Na prov�ncia de Ont�rio, existe a Bill 70 2001, que trata da viol�ncia no trabalho. Enquanto que a Comiss�o de Normas do Trabalho do Quebec baixou a Act respecting labour standards. 7.5 PREVEN��ES
Segundo Marie-France Hirigoyen (2002. p.103), a preven��o deve ocorrer nos locais de trabalho e cabe aos que t�m poder de decis�o (os dirigentes da empresa, os executivos, os coordenadores) fazerem juntos a escolha de um “n�o” ao laisser-faire, de recusar qualquer tipo de ass�dio, de velar para que, em todas as hierarquias, a pessoa humana seja respeitada. Os sindicatos, cujo papel � defender os assalariados, deveriam colocar entre seus objetivos uma prote��o eficaz contra o ass�dio moral e outros atentados � pessoa do trabalhador.
7.6 ALGUMAS JURISPRUD�NCIAS TRABALHISTA UNIFICADA DOS TRT�s TRT: 2� REGI�O
AC�RD�O NUM: 20090573980 DECIS�O: 28/07/2009
DANO MORAL. INDENIZA��O. Est� provado nos autos que a reclamante foi perseguida e desprezada pela gerente da reclamada, revelando um claro tratamento discriminat�rio em rela��o aos demais colegas de trabalho. A repercuss�o no ambiente de trabalho j� � suficientemente grave para demonstrar a dor moral a que se sujeitou a reclamante. A veracidade dos fatos e o nexo causal de tais relatos comprovam-se nas declara��es das testemunhas ouvidas, configurando, portanto, o ass�dio moral, conforme bem reconhecido na senten�a.
TRT: 3� REGI�O
DECIS�O: 19 08 2009
TIPO: RO NUM: 01644 ANO: 2008
N�MERO �NICO PROC: RO - 01644-2008-058-03-00-1
BANCO BRADESCO - PROIBI��O DE HORAS EXTRAS - ASS�DIO MORAL - Vislumbra-se a pr�tica de ato il�cito por parte do banco-reclamado, quando, a despeito de proibir o trabalho em regime extraordin�rio, cobra do empregado desempenho de rol tarefas imposs�vel de ser cumprido no hor�rio normal, demandando exatamente o labor extraordin�rio, proibido com veem�ncia pelo r�u. Diante do car�ter continuado das cobran�as incompat�veis, tal implica em verdadeiro ass�dio moral ao empregado, que deve ser indenizado pelo dano a ele imposto. TRT: 19� Regi�o
DECIS�O: 08 03 2007
TIPO: RO NUM: 00056-2005-007-19-00-8 ANO: 2005
RECURSO ORDIN�RIO PATRONAL. INDENIZA��O DECORRENTE DE ASS�DIO MORAL. MANUTEN��O. A testemunha do autor, Sr. Sivaldo dos Santos Nolasco, afirmou, em depoimento, que o reclamante passou a sofrer indiferen�a por parte de seu subordinado, inclusive disse que o autor era chamado constantemente para a sala do supervisor com o intu�do de informar quem era "o cabe�a" do movimento que pretendia reivindicar melhoria salarial para a classe dos empregados da empresa. Desta forma, verifica-se que houve por parte do recorrente certa press�o sobre o obreiro, para que este indicasse "o cabe�a" do movimento, o que enseja um abuso de direito por parte do recorrente sujeito a indeniza��o por ass�dio moral, nos termos previstos nos arts. 186 e 187 do CCB. Por outro lado, o valor da indeniza��o tem que ser justo e razo�vel, de modo a satisfazer o quanto poss�vel a v�tima, bem como penalizar e intimidar o agressor para que n�o torne a repetir o ato, sem, contudo, promover enriquecimento ou empobrecimento repentinos. Recurso patronal parcialmente provido.
TRT: 23� Regi�o
DECIS�O: 04 08 2009
TIPO: RO NUM: 01441-2008-007-23-00
ASS�DIO MORAL. QUANTUM INDENIZAT�RIO. As empresas n�o podem se valer, para melhorar seus resultados comerciais, de t�cnicas motivacionais que exponham seus empregados � humilha��o, impondo aos menos produtivos o pagamento de 'prendas' vexat�rias, como ter seu rosto pintado de palha�o pelo colega de melhor performance, tratando-se de pr�tica que viola gravemente a dignidade humana e que, por isso, desafia a imposi��o de indeniza��o compat�vel com os danos morais causados e h�bil a inibir a respectiva reitera��o, a qual ora se estipula, � luz do fatos e circunst�ncias dos autos, em R$ 15.000 (quinze mil reais). TRT: 24� Regi�o
DECIS�O: 25/04/2007
N�MERO �NICO PROC: RO - 24-2006-081-24-06
ASS�DIO MORAL - DANO MORAL - CONSTRANGIMENTO. O tratamento constrangedor que afeta � dignidade humana e a valoriza��o do trabalho, prejudicando o empregado, acarretando-lhe ofensa a sua respeitabilidade, pessoalidade e o seu nome profissional, consubstancia-se em ass�dio moral, pass�vel de indeniza��o.
O ass�dio moral � um tema bastante divulgado, mas pouco compreendido nas organiza��es brasileiras. Apesar disto, foi divulgado pela imprensa recentemente que as den�ncias de ass�dio moral se multiplicaram no Brasil nos �ltimos cinco anos. S� no Rio de Janeiro, entre 2004 e 2008, o n�mero de processos no Minist�rio P�blico do Trabalho saltou de 17 para 117 casos. Com a crise mundial, a situa��o piorou. S� no primeiro semestre deste ano foram mais de 90 casos no Rio de Janeiro. Boa parte das reclama��es � sobre persegui��o seguida de constrangimento e humilha��es frequentes. Al�m disso, mais de 800 pessoas revelaram como a press�o profissional afeta a vida de quem sofre o ass�dio. Muitas vezes esse ato � praticado pelo preposto do empregador, que somente tomar� conhecimento do fato por meio da reclama��o trabalhista recebida. �, pois, importante a ado��o de a��es de conscientiza��o, principalmente para o pessoal de chefia ou comando, no sentido de que o trabalho sadio e produtivo est� relacionado com o ambiente no qual � desempenhado. Requer, portanto, um reposicionamento dos empres�rios, principalmente daqueles comprometidos com a responsabilidade s�cio-ambiental. Portanto, o momento � de abrir canais para que as pessoas que estejam sofrendo ass�dio moral possam relatar por meio de comiss�es, caixa de reclama��o, ouvidoria interna, ou seja, proporcionar reciprocidade para que o empregado possa narrar os acontecimentos no ambiente laboral. A preven��o ao problema acaba sendo o melhor caminho para estabelecer rela��es mais harmoniosas no ambiente empresarial, o que, ao final, ir� repercutir positivamente no desempenho dos empregados, com consequ�ncias positivas no campo econ�mico-financeiro.
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[1] PL� RODRIGUES, Am�rico. Princ�pios de Direito do Trabalho. Tradu��o de Wagner D. Giglio. - 3� ed. atual. S�o Paulo: LTr, 2000.
[2] RUFINO, Regina C�lia Pezzuto. Ass�dio Moral no �mbito da Empresa. 2� ed. S�o Paulo: LTr, 2007.
[3] MACIEL, Jos� Alberto Couto. O Dano Moral na Justi�a do Trabalho e o Poder de Comando do Empregador – Previs�es Legais de Indeniza��o. Revista LTr. S�o Paulo: LTr, vol. 71, n� 4, abril, 2007, p. 447
[4] DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. S�o Paulo: Saraiva, v. 7, 2003, p. 84.
[5] RAMANAUSKAS, Fl�vio Augusto. Dano Moral no Direito do Trabalho. Dispon�vel em: <www.advogado.adv.br/artigos/2001/edsonramanauskas/danomoraltraballho.htm> Acesso em: 14, ago., 2007.
[6] Apud PEDREIRA, Luiz de Pinho. A Repara��o do Dano Moral no Direito do Trabalho. Revista LTr. S�o Paulo: LTr, vol. 55, n� 5, maio,1991, p. 554.
[7] SANCHES, 1997, p. 41.
[8] CASTELO, Jorge Pinheiro. Do Dano Moral Trabalhista. Revista LTr. S�o Paulo: LTr, vol. 59, n. 4, abril, 1995, p. 491.
[9] RAMANAUSKAS, Fl�vio Augusto. Dano Moral no Direito do Trabalho. Dispon�vel em: <www.advogado.adv.br/artigos/2001/edsonramanauskas/danomoraltraballho.htm> Acesso em: 14, ago., 2007.
[10] RAMANAUSKAS, Fl�vio Augusto. Dano Moral no Direito do Trabalho. Dispon�vel em: <www.advogado.adv.br/artigos/2001/edsonramanauskas/danomoraltraballho.htm> Acesso em 22, out., 2007.
[11] SANTOS, 2000, p. 124.
[12] TEIXEIRA, 1996, p. 28.
[14] MARANH�O, 1993, p. 241
[15] SANTOS, 2000, p. 127
[16] RAMANAUSKAS, Fl�vio Augusto. Dano Moral no Direito do Trabalho. Dispon�vel em: <www.advogado.adv.br/artigos/2001/edsonramanauskas/danomoraltraballho.htm> Acesso em 22, out., 2007.
[17] SANTOS, 2000, p. 129
[18] PEDREIRA, P. A indeniza��o Trabalhista pode reparar at� os danos morais. In Folha de S�o Paulo, de 20, jan., 1996, p. 03, in ENOQUE, 2000, p. 130
[19] TEIXEIRA, J. L. F. O Dano Moral no Direito do Trabalho. Trabalho & Doutrina, n. 10, Saraiva, set/96, p. 33, in SANTOS, 2000, p. 131
[20] SANTOS, 2000, p. 132
[21] SANTOS, 2000, p. 133.
[23] Ibid., p. 134/135.
[24] TEIXEIRA, 1996, p. 33
[25] PEDREIRA, 1995, p. 556
[26] BARRETO, Margarida. Uma Jornada de Humilha��es. Dispon�vel em: <http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMconceito.php> Acesso em: 12, abr., 2008.
[27] BARRETO, Margarida. Uma Jornada de Humilha��es. Dispon�vel em: <http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMconceito.php> Acesso em: 12, abr. 2008.
[28] Aula exibida na TV Justi�a no dia 02/03/09 sobre Dano Moral no Direito do Trabalho. Dispon�vel em: <http://marceloristow.blogspot.com/2009/03/diferenca-entre-assedio-moral-e-dano.html> Acesso em: 22, set, 2009.
[29] PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do ass�dio moral no trabalho: uma abordagem transdisciplinar. S�o Paulo: LTr, 2008.
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