Source: https://www.monitorowanieprawa.pl/baza/wiedza/prawo-pracy/83-prawo-pracy-a-dzialalnosc-lecznicza.html
Timestamp: 2019-07-22 23:27:01+00:00
Document Index: 71224563

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 111', 'art. 23', 'art. 112', 'art. 113', 'art. 13', 'art. 14', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 1031', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 78', 'art. 84', 'art. 87']

Prawo pracy a działalność lecznicza.pdf
W artykule zatytułowanym „Źródła Prawa pracy” pisaliśmy, iż Prawo pracy jest szczególną dziedziną prawa regulującą prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie łączącego ich stosunku pracy, najczęściej zawartego na podstawie umowy o pracę (tzw. indywidualne prawo pracy) oraz stosunki pomiędzy pracodawcami a przedstawicielami pracowników – związkami zawodowymi lub radą pracowników (tzw. zbiorowe prawo pracy).
W innych artykułach pisaliśmy czym jest działalność lecznicza (w artykule zatytułowanym „ „Rodzaje działalności leczniczej”), jakie podmioty mogą ją prowadzić (w artykule zatytułowanym „Formy prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce, w tym działalności leczniczej ”) oraz jakie mogą być formy zatrudnienia pracowników w podmiotach leczniczych (w artykule zatytułowanym: „Formy zatrudnienia pracowników medycznych”).
Odwołanie do powyższych artykułów jest konieczne, gdyż wynikają z nich wnioski istotne z punktu widzenia niniejszego artykułu. Najważniejszy zaś to taki, że podmiot prowadzący działalność leczniczą może mieć status pracodawcy, jeżeli swoje zadania będzie realizował przy pomocy personelu zatrudnionego na podstawie stosunku pracy, a zatem za pomocą pracowników. Jeżeli taka będzie formuła realizacji zadań, to do wzajemnych relacji pomiędzy podmiotem leczniczym, a personelem, tak medycznym, jak i niemedycznym, będą mieć zastosowanie przepisy ww. gałęzi prawa, tj. Prawa pracy. Podkreślić przy tym należy, iż ww. przepisy będą mieć zastosowanie niezależnie od tego, czy podmiot leczniczy będzie prowadzić działalność gospodarczą, a zatem będzie przedsiębiorcą, czy też będzie samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej, jednostką budżetową czy instytutem badawczym.
Podstawowym aktem prawnym prawa pracy jest Kodeks pracy i dlatego jego regulacje będą mieć zastosowanie w działalności leczniczej prowadzonej w opisanej wyżej formule zatrudnienia pracowniczego. Z uwagi jednak na szczególny przedmiot działalności leczniczej, który polega na udzielaniu świadczeń zdrowotnych, dla personelu zatrudnionego w podmiocie leczniczym, w szczególności personelu medycznego, niektóre obszary zostały uregulowane odmiennie w stosunku do ogólnych regulacji Kodeksu pracy. Te szczególne regulacje zawiera ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, o której pisaliśmy w poprzednich artykułach. Dotyczą one w szczególności obszaru czasu pracy, związanych z czasem pracy warunków wynagrodzenia za pracę, jak również szczególnych zasad ustalania wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawód medyczny. Na te tematy pisaliśmy w artykułach: „Czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym” oraz „Wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych”. Zwracaliśmy wówczas uwagę, że ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, co do kwestii w niej uregulowanych, ma pierwszeństwo przed analogicznymi rozwiązaniami Kodeksu pracy.
Jeżeli chodzi o przepisy Kodeksu pracy, które będą mieć bezpośrednie zastosowanie do wzajemnych relacji pomiędzy podmiotem leczniczym a jego personelem pracowniczym, w tym zarówno medycznym, jak i niemedycznym, to wskazać należy na podstawowe zasady prawa pracy, które zostały uregulowane w rozdziale II w art. 10-183 Kodeksu pracy. Najważniejsze z nich to:
obowiązek poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika (art. 111 Kodeksu pracy). Przykładowy katalog dóbr osobistych znajdziemy w art. 23 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny, przy czym w stosunkach pracy można wskazać na następujące przykłady naruszenia tego obowiązku: ujawnienie przez pracodawcę osobom trzecim bez zgody pracownika danych o jego wynagrodzeniu, bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu, działanie pracodawcy polegające na wydawaniu pracownicy polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych, z naruszeniem zasad bhp, wzbronionych kobietom i nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy ma ono charakter stały (nie wiąże się z nadzwyczajną, doraźną potrzebą pracodawcy); zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych;
obowiązek równego traktowania pracowników (art. 112 Kodeksu pracy), który oznacza, że pracownicy wykonujący te same obowiązki mają równe prawa, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Podkreślić należy, iż nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji, a zatem nie stanowi naruszenia tego obowiązku różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy;
zakaz dyskryminacji (art. 113 Kodeksu pracy), który oznacza, że pracodawca nie może inaczej traktować pracowników, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji z powodu takich okoliczności jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
prawo do godziwego wynagrodzenia (art. 13 Kodeksu pracy), które oznacza, że pracownicy mamy prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Zarobki muszą być adekwatne do rodzaju obowiązków, jakie pracownik wykonuje, a także do posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych. Gwarancją realizacji tego prawa są przepisy, które określają minimalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego, przy czym w przypadku działalności leczniczej zastosowanie będą miały zarówno przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (do pracowników niemedycznych) oraz przepisy ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Na ten temat pisaliśmy w artykule „Wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych”;
prawo do wypoczynku (art. 14 Kodeksu pracy), które jest realizowane w przepisach Kodeksu pracy o czasie pracy, które zapewniają pracownikowi dni wolne od pracy oraz okresy odpoczynku, w tym, w formie urlopu wypoczynkowego;
obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 Kodeksu pracy); na temat tego obowiązku będziemy pisać szerzej w dalszej części artykułu;
obowiązek zaspokajania przez pracodawcę potrzeb pracowników (art. 16 Kodeksu pracy) o charakterze bytowym, socjalnym i kulturalnym, przy czym obowiązek ten pracodawca realizuje stosownie do swoich możliwości i warunków;
obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 Kodeksu pracy), którego prawne mechanizmy zostały zawarte w przepisach art. 1031-1036 Kodeksu pracy;
zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 Kodeksu pracy), która wyznacza relacje między postanowieniami aktów kreujących stosunek pracy a przepisami prawa pracy. Zgodnie z tą zasadą nie mogą być one mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a zatem przepisy Kodeksu prawa pracy oraz przepisy pozakodeksowe, które są wymienione w art. 9 Kodeksu pracy;
ochrona uprawnień pracowników, prawo pracowników i pracodawców do tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, która wyraża się w tym, że pracownicy i pracodawcy mogą zrzeszać się, aby skuteczniej bronić swoich praw i przywilejów. Warunki i zasady, zgodnie z którymi takie grupy są zakładane i funkcjonują, określa m.in. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych oraz Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców;
partycypacja pracownicza, która wyraża się w tym, iż pracownicy mogą uczestniczyć w zarządzaniu zakładem pracy (pośrednio lub bezpośrednio), wyrażać opinie i uzyskiwać informacje. Z przysługujących uprawnień korzysta się na przykład za pośrednictwem związków zawodowych lub rady pracowników.
Wskazać należy, iż stosowanie wielu powyższych zasad w działalności leczniczej, w której występują relacje pracodawca-pracownik, będzie widoczne już na etapie poprzedzającym nawiązanie przez ww. podmioty stosunku pracy. Przykładowo należy wskazać na warunki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, które ma obowiązek spełnić każdy pracodawca, który chce zatrudniać pracowników. Z kolei w przypadku pracowników, którzy podejmują pracę po raz pierwszy lub po raz kolejny, ale po dłuższej przerwie, konieczne będzie uprzednie stwierdzenie przez właściwe służby medycyny pracy braku przeciwwskazań do wykonywania pracy w określonym charakterze. Przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) będą przenikać we wzajemnych relacjach podmiotu leczniczego z personelem pracowniczym przez cały okres obowiązywania stosunku pracy. Znajdują się one w wielu aktach prawnych, przy czym zasadnicze regulacje z tego obszaru są w Kodeksie pracy, zaś szczegółowe regulacje zawierają akty wykonawcze do ww. kodeksu, które mają formę rozporządzeń wydawanych przez właściwych ministrów. Regulacje szczególne są dedykowane między innymi dla działalności leczniczej, w której występują szczególne zagrożenia dla personelu udzielającego świadczeń zdrowotnych. Wskazać chociażby należy na zagrożenia związane z promieniowaniem jonizującym, polem elektromagnetycznym, substancjami chemicznymi (w tym o działaniu rakotwórczym i mutagennym), nadmiernym wysiłkiem fizycznym, stresem, agresją pacjentów, a także na zagrożenia związane z oddziaływaniem czynników biologicznych. Do niebezpiecznych należy zaliczyć zwłaszcza pracę związaną z udzielaniem świadczeń zdrowotnych przebiegających z naruszeniem ciągłości tkanek pacjenta przy użyciu ostrych narzędzi (igieł, skalpeli itp.), gdyż to właśnie w jej trakcie powstaje największe niebezpieczeństwo zranienia się przez pracownika wykonującego taki zabieg. Szczególnym zagrożeniem jest wówczas nie tyle samo zranienie, ile możliwość wirusowego zakażenia pracownika w rezultacie kontaktu z krwią pacjenta, co nierzadko prowadzi do choroby zawodowej.
Oddziaływanie wielu zasad prawa pracy w działalności leczniczej, będzie widoczne na etapie nawiązywania stosunku pracy. Przy kształtowaniu warunków zatrudnienia, a zatem warunków pracy jak i płacy, pracodawca ma bowiem obowiązek uwzględnić takie zasady jak zasada równego traktowania, zakaz dyskryminacji, zasada godziwego wynagrodzenia.
Poza zasadami prawa pracy, w działalności leczniczej, w której występują relacje pracodawca-pracownik, będą stosowane pozostałe przepisy Kodeksu pracy, które nie zostały zmodyfikowane lub wyłączone przez przepisy ustawy o działalności leczniczej. Warty odnotowania jest obowiązek pracodawcy takiego ustalenia wynagrodzenia za pracę, aby odpowiadało ono w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 Kodeksu pracy). Istotne są też regulacje Kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, z których wynika zakaz zrzekania się przez pracownika prawa do wynagrodzenia (art. 84 Kodeksu pracy) oraz określone zasady możliwości dokonywania potrąceń z wynagrodzenia (art. 87-91 Kodeksu pracy).
Jeżeli chodzi o przepisy pozakodeksowe, to wskazać należy na przepisy dotyczące wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych, które będą stosowane w działalności leczniczej w pełnym zakresie. Zawarte one zostały w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz w aktach wykonawczych do ww. ustawy.
W pełnym zakresie będą również stosowane liczne przepisy prawa pracy mające charakter ochronny dla określonej grupy pracowników, np. ze względu na niepełnosprawność. Zostały one zawarte w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz w rozporządzeniach wydawanych przez właściwych ministrów.
Skutkiem nawiązania pomiędzy podmiotem leczniczym a personelem stosunku pracy będzie również to, że będzie on podlegał kontroli sprawowanej przez powołane w tym celu służby, tj. Państwową Inspekcję Pracy, a spory powstałe na tle tego stosunku będą rozstrzygane przez sądy powszechne wydziały pracy i ubezpieczeń społecznych.
Dokładne wskazanie wszystkich przepisów prawa pracy, które mają zastosowanie w działalności leczniczej nie jest możliwe z uwagi na ich ilość, dlatego celem niniejszego artykułu było wskazanie tych przepisów, które mają bezpośredni wpływ na ukształtowanie i dalsze obowiązywanie stosunku pracy pomiędzy podmiotem leczniczym a personelem, bez powielania zagadnień, o których pisaliśmy w poprzednich artykułach.