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Timestamp: 2020-08-08 00:40:36
Document Index: 250237043

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 99', 'Art. 12', 'Art. 3', 'Art. 9', '§ 7', '§ 7', '§ 65', '§ 253', '§ 64', '§ 1', '§ 126', 'BGH', '§ 1', '§ 3', 'Art. 9', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 75', '§ 112']

BAG, Beschluss v. 08.12.2010 - 7 ABR 98/09 - NWB Urteile
BAG v. 08.12.2010 - 7 ABR 98/09
BAG Beschluss v. 08.12.2010 - 7 ABR 98/09
Die für das Luftfahrtunternehmen errichtete Personalvertretung kann daher die Zustimmung zur Einstellung eines Piloten nicht mit der Begründung verweigern, dieser sei zu alt.
Gesetze: TVG § 3 Abs. 2; BetrVG § 99 Abs. 2 Nr. 1; GG Art. 12 Abs. 1 S. 1; GG Art. 3 Abs. 1; GG Art. 9 Abs. 3; AGG § 7 Abs. 1; AGG § 7 Abs. 2
Instanzenzug: LAG Frankfurt/Main, 4 TaBV 168/08 vom 17.03.2009 ArbG Frankfurt/Main, 14 BV 36/08 vom 30.04.2008 Veröffentlichungen: Für die Amtliche Sammlung: Ja
Mit Schreiben vom 8. Januar 2008 unterrichtete die Arbeitgeberin unter Vorlage einer Personalbedarfsplanung sowie der Bewerbungsunterlagen die Personalvertretung über ihre Absicht, den 1970 geborenen, zuvor für die D tätigen Piloten S zum 1. Februar 2008 einzustellen, und beantragte dazu deren Zustimmung. Gleichzeitig teilte sie mit, sie werde die Einstellung des Herrn S als Copiloten ab dem 1. Februar 2008 (Ground Course-Beginn ab 3. März 2008 ) aufgrund des dringenden Bedarfs nach § 65 TV PV GCS vorläufig durchführen. Die Personalvertretung widersprach in einem der Arbeitgeberin am 14. Januar 2008 zugegangenen Schreiben vom 10. Januar 2008 der beabsichtigten Einstellung und bestritt die Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme. Darin heißt es ua.:
die Zustimmung der Personalvertretung zur Einstellung des Herrn S als Copilot auf dem Flugzeugmuster MD 11 ab 1. Februar 2008 (Ground Course-Beginn 3. März 2008 ) zu ersetzen.
b) Hiernach wird der Antrag der Arbeitgeberin den Erfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gerecht. Die personelle Maßnahme - endgültige Einstellung -, der betroffene Arbeitnehmer - S - und der Arbeitsplatz - Copilot auf dem Flugzeugmuster MD 11 - sind hinreichend genau bezeichnet. Dagegen kommt, wie die gebotene Auslegung ergibt, den im Antrag enthaltenen Worten "ab 1. Februar 2008 (Ground Course-Beginn 3. März 2008 )" keine eigenständige Bedeutung zu. Gegenstand eines Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung nach § 64 Abs. 4 TV PV GCS ist nur die Frage, ob die - weiterhin von der Arbeitgeberin beabsichtigte - personelle Maßnahme aufgrund eines konkreten Zustimmungsersuchens angesichts der von der Personalvertretung vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist (vgl. BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 1/05 - Rn. 23 mwN, BAGE 117, 123).
aa) Nach § 1 Abs. 2 TVG bedürfen Tarifverträge der Schriftform. Das Tarifvertragsrecht kennt keinen eigenständigen Schriftformbegriff. Die Schriftform richtet sich damit grundsätzlich nach § 126 BGB. Hiernach muss die Urkunde eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Es reicht bei Dokumenten mit Anlagen aber aus, wenn die sachliche Zusammengehörigkeit von unterzeichneter Haupturkunde und Anlage eindeutig feststeht ( BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 30, BAGE 118, 141; BGH 29. September 1999 - XII ZR 313/98 - zu 3 a aa (1) der Gründe, NJW 2000, 354). Dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG ist daher genügt, wenn die Tarifvertragsurkunde klar und zweifelsfrei auf - nicht selbst unterzeichnete - Schriftstücke verweist, selbst wenn diese nicht körperlich mit der Urkunde verbunden sind. Dies ist anzunehmen, wenn der Tarifvertrag in seinem Wortlaut unmittelbar oder mittelbar auf die Anlage Bezug nimmt ( BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 30, aaO.).
bb) Diesen Anforderungen an die Schriftform genügt die unter Nr. 4 der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung getroffene Regelung, der Tarifvertrag sei bis auf die dort bestimmten Änderungen "wortgleich mit der BVB Auswahlrichtlinie für die personelle Auswahl bei Einstellungen von Flugzeugführern bei DLH vom 01.01.2003 ". Zwar stammt die Betriebsvereinbarung "Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl bei der Auswahl von Flugzeugführern bei der DLH" nicht vom 1. Januar 2003 , sondern vom 7. Februar 2003 . Nach dem Gesamtzusammenhang und unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Betriebsvereinbarung ab dem 1. Januar 2003 galt, ist die Bezugnahme aber eindeutig.
bb) Demgegenüber gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Sofern sie die Arbeitnehmer belasten, indem sie deren Rechte einschränken oder ihnen Pflichten auferlegen, geschieht dies unabhängig von der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer. Auf Seiten der Arbeitnehmer fehlt es daher an einer privatautonom durch Mitgliedschaft in der Gewerkschaft vermittelten Legitimationsgrundlage (vgl. Dieterich FS Däubler 1999, 451, 456 ff. mwN). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen derartige "Betriebsnormen" Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung im Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen "evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden", weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist ( BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - BAGE 64, 368 im Anschluss an 21. Januar 1987 - 4 AZR 486/86 - AP GG Art. 9 Nr. 46; 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe mwN, BAGE 86, 126 = AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 2 mit Anmerkung Wiedemann). Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist danach auszugehen von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der "betrieblichen Fragen". Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebes und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen ( BAG 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe mwN, BAGE 86, 126; Dieterich Die betrieblichen Normen nach dem Tarifvertragsgesetz vom 9.4.1949 S. 34 f.). Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar betroffen sind ( BAG 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe, aaO.).
cc) Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Tarifauslegung ( BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29, BAGE 126, 176).
(1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags richtet sich nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben gleichwohl Zweifel, können die Gerichte weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt ( BAG 30. Mai 2006 - 1 ABR 21/05 - Rn. 29 mwN, EzA TVG § 4 Chemische Industrie Nr. 9). Dabei kommt dem Grundsatz der möglichst verfassungs-/gesetzeskonformen Auslegung erhebliche Bedeutung zu, stehen doch zumindest die Betriebsnormen, welche die Arbeitnehmer belasten, insbesondere aufgrund ihrer nicht durch Mitgliedschaft legitimierten Außenseiterwirkung in erhöhter Gefahr, wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam zu sein (vgl. BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29, 33, BAGE 126, 176).
(aa) Nach Art. 12 Abs. 1 GG haben alle Deutschen das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann nach Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes geregelt werden. Das Grundrecht gewährleistet dem einzelnen Bürger das Recht, jede erlaubte Erwerbstätigkeit, für die er sich geeignet und befähigt glaubt, als "Beruf" zu ergreifen. Die Vorschrift konkretisiert das Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit im Bereich der individuellen Leistung und Existenzerhaltung und zielt auf eine möglichst unreglementierte berufliche Betätigung ab ( BVerfG 20. März 2001 -1 BvR 491/96 - Rn. 36 mwN, BVerfGE 103, 172). Art. 12 Abs. 1 GG formuliert ein einheitliches Grundrecht der Berufsfreiheit, dessen verschiedene Gewährleistungen allerdings insofern Bedeutung haben, als an die Einschränkung der Berufswahl höhere Anforderungen gestellt werden als an die Freiheit der Berufsausübung. Durch den Eingriff auf der Ebene der Berufswahl wird der Freiheitsanspruch des Einzelnen in besonders empfindlicher Weise beeinträchtigt. Deshalb sind an den Nachweis der Notwendigkeit einer solchen Freiheitsbeschränkung besonders strenge Anforderungen zu stellen. Es muss im Allgemeinen um die Abwehr nachweisbarer oder höchstwahrscheinlich schwerer Gefahren für ein überragend wichtiges Gemeinschaftsgut gehen ( BVerfG 20. März 2001 - 1 BvR 491/96 - Rn. 37 mwN, aaO.). Dabei gibt es in der beruflichen Realität fließende Übergänge zwischen Berufswahl und Berufsausübung ( BVerfG 20. März 2001 - 1 BvR 491/96 - aaO.). Beschränkungen der Berufswahl und der Berufsausübung stehen unter dem Gebot der Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Der Eingriff muss zur Erreichung des Eingriffsziels geeignet sein und darf nicht weiter gehen, als es die Gemeinwohlbelange erfordern. Ferner müssen Eingriffszweck und Eingriffsintensität in einem angemessenen Verhältnis stehen ( BVerfG 12. Dezember 2006 - 1 BvR 2576/04 - Rn. 60 mwN, BVerfGE 117, 163). Bei subjektiven Zulassungsvoraussetzungen hat der Gesetzgeber auch darauf zu achten, dass er keine Regelung trifft, die sich als eine übermäßige, unzumutbare Belastung darstellt. Insbesondere muss das Maß der den Einzelnen treffenden Belastung noch in einem vernünftigen Verhältnis zu den der Allgemeinheit erwachsenden Vorteilen stehen ( BVerfG 3. Juli 2007 - 1 BvR 2186/06 - Rn. 93 mwN, BVerfGE 119, 59).
(aa) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten als Beschäftigte im Sinne des AGG auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung herangezogenen Tatsachen und Erwägungen müssen einer Nachprüfung zugänglich sein. Bloße Vermutungen und Einschätzungen genügen nicht (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 55 mwN, BAGE 129, 181; vgl. auch die Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 6. Mai 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 45). Außerdem ist eine Abwägung zwischen dem Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel vorzunehmen. Die Ungleichbehandlung muss durch das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt sein. Schließlich ist nach § 10 Satz 2 AGG zu prüfen, ob auch die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels verhältnismäßig sind ( BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 55 mwN, aaO.). Nach § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG kann die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand gerechtfertigt sein. Dies entspricht Art. 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG bestimmt allerdings nur das legitime Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Eine auf diese Bestimmung gestützte Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung muss daher geeignet sein, das mit der Bestimmung verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (vgl. zu § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35).
BAG 29.9.2011 - 2 AZR 177/10
DB 2011 S. 15 Nr. 20
DB 2011 S. 1922 Nr. 34
EAAAD-82956