Source: http://espanito.com/honorable-camara.html?part=3
Timestamp: 2018-08-18 08:05:39
Document Index: 259945386

Matched Legal Cases: ['artículo 154', 'artículo 8', 'artículo 95', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 5', 'Artículo 5', 'artículo 2']

3.- Protección de derechos fundamentales.
Un tercer contenido del proyecto, abordaba la protección de los derechos fundamentales. En esta materia, se establecía lo siguiente:
a. Promoción de los derechos fundamentales.
En primer lugar, se incorporaba de manera expresa a nuestra legislación laboral la obligación del empleador de respetar las garantías de rango constitucional de los trabajadores, en el marco de las relaciones laborales en la empresa, garantizándose su resguardo, en especial su derecho a la vida privada, la intimidad y la información confidencial del trabajador.
b. Necesidad de registrar en el Reglamento Interno medidas que afecten derechos fundamentales.
Enseguida, se incorporaba un nuevo numeral en el artículo 154 del Código del Trabajo, que establecía la obligación de consignar en el Reglamento Interno las medidas que adoptara el empleador que se refieran a los derechos fundamentales de sus trabajadores. El proyecto posibilitaba que se recurriera ante la Dirección del Trabajo para impugnar aquellas disposiciones que vulneraran tales derechos.
c. Discriminación laboral.
En este punto, se asumía la definición de prácticas discriminatorias contenida en el Convenio Nº 111 de la OIT, ratificado por Chile. Además, se establecía expresamente que quien fuera víctima de situaciones de discriminación, tendria derecho a recurrir a los tribunales laborales, demandando indemnizaciones por los daños, incluidos los morales, que ésta hubiere podido causarle.
4.- Modernización de las normas de amparo a los derechos laborales.
El proyecto también abordaba aspectos vinculados al amparo de los derechos laborales. En esta materia, se proponía lo siguiente:
a. Nuevo concepto de empresa.
En primer lugar, se modificaba el concepto de empresa que contiene el Código del Trabajo, vinculándolo con el concepto de empleador. De esta forma, se establecía la debida armonía con otras definiciones de empresa del propio Código y con la aplicación del principio de primacía de la realidad, esencial en la disciplina jurídica que regula el trabajo dependiente.
b. Existencia del contrato.
Enseguida, se establecía la facultad del Inspector del Trabajo de calificar la concurrencia de los elementos que configuran la relación laboral, de la que se podría recurrir judicialmente.
c. Horas extraordinarias.
Además, se explicitaba el carácter extraordinario de las horas extras. Estas deben responder a los requerimientos productivos de la empresa, disponiéndose que deben constar por escrito y tener una vigencia transitoria.
Con ello, se perseiguía terminar con las prácticas inadecuadas de transformar el trabajo extraordinario en ordinario, con los consecuentes efectos sociales y laborales.
d. Multas administrativas.
Finalmente, se uniformaba el régimen de multas, sin perjuicio de aquellas especiales, elevándose sus montos. A la vez, se introducían sanciones proporcionales y alternativas, con lo que se hacía posible promover mayores niveles de cumplimiento de la norma legal.
5.- Nuevas modalidades de contratación y formas promocionales de empleo.
Un aspecto central del proyecto se refería a las modalidades de contrataciones y a las formas promocionales de empleo.
Al efecto, se proponía:
a. Contrato a tiempo parcial.
En primer lugar, se tipificaba la figura del contrato a tiempo parcial, de un máximo de 30 horas semanales. Bajo este régimen, se permitía pactar seis horas extraordinarias de trabajo a la semana con un máximo de dos por día y se establecía que la jornada diaria debía ser continua, sin que medie interrupción alguna que no sea para colación, la que no podría ser inferior a media hora ni superior a una hora. Se flexibilizaba, además, la distribución de la jornada, con garantías para el trabajador.
b. Régimen de Trabajo prestado en lugar distinto al de la empresa.
Enseguida, se regularizaba el "teletrabajo", esto es, aquel que se desarrolla por trabajadores contratados para prestar sus servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, como pueden ser los informáticos o de telecomunicaciones.
Al efecto, se derogaba el inciso penúltimo del artículo 8 del Código del Trabajo, armonizándose la aplicación de dicho Código con los restantes trabajadores que laboraran en un lugar distinto de la empresa, aunque no sea mediante elementos de tecnología y comunicación avanzados.
c. Contrato de promoción del empleo juvenil o de Trabajo-Formación.
Esta nueva modalidad que se proponía, tenía por objeto fomentar la contratación juvenil y elevar los estándares laborales y de competencias de los jóvenes, a través del fomento a la formación profesional. Se proponía facultar al empleador para imputar al pago de las indemnizaciones por años de servicio, el costo de la formación profesional de los cursos de capacitación que hayan realizado estos trabajadores y que se encuentren autorizados por el SENCE, con el límite de sesenta días de indemnización.
Esta modalidad de contratación estaba limitada de acuerdo al tamaño de la empresa.
d. Restricción a las nuevas modalidades de contratación.
Finalmente, señalaba que ninguno de las modalidades contractuales propuestas, podría ser utilizada para reemplazar a trabajadores que se encuentren ejerciendo su derecho de huelga legal.
6.- Adaptabilidad de la jornada de trabajo.
El proyecto, por otra parte, introducía el concepto de adaptabilidad en las condiciones de empleo, entregado a la autonomía colectiva, como mecanismo de resguardo frente al traslado de la competencia de la ley, como fuente única de determinación de ellas. Al efecto, se establecía lo siguiente:
a. Autorización para pactar mensualización de la jornada laboral.
En primer lugar, se proponía establecer la opción para que el empleador y el sindicato optaran por la mensualización de la jornada de trabajo. Para ello, se disponía una jornada ordinaria alternativa de 186 horas mensuales y un máximo de 30 horas extraordinarias durante el mismo lapso.
b. Límite de 12 horas en la jornada diaria y derecho a descanso semanal.
En segundo lugar, para los trabajadores acogidos a esta norma, se imponía una jornada diaria máxima de trabajo de 12 horas. A su vez, la jornada diaria de trabajo se debía dividir en dos partes, dejándose entre ellas un tiempo de colación de 30 minutos para las jornadas de hasta 10 horas diarias de duración y de una hora imputable a la jornada para las jornadas que superen las 10 horas diarias de duración.
Los trabajadores acogidos a este tipo de jornada, mantenían su derecho de descanso semanal, de conformidad a las reglas generales.
c. Necesidad de acuerdo en asamblea para adoptar jornada mensual.
Finalmente la iniciativa, condicionaba la adopción de la jornada mensual al acuerdo previo de la asamblea, en voto secreto y en presencia de Inspector del Trabajo, en calidad de ministro de fe.
Los acuerdos de adaptabilidad debían ser registrados y revisados de oficio por la Dirección del Trabajo a efecto de hacer un control de legalidad y revisión de los eventuales impactos negativos en la salud o la vida de los trabajadores, pudiendo observarlos y declarar su improcedencia, fundadamente.
7.- Trabajadores de temporada: explicitación de deberes de alimento, alojamiento y traslado del empleador.
Un último aspecto del proyecto, es que se mejoraban las condiciones de trabajo de los trabajadores de temporada, por la vía de aumentar la eficacia de las normas vigentes. Específicamente, se proponía:
Por una parte, se explicitaba la obligación del empleador de asumir el costo de la alimentación, alojamiento y traslado de los trabajadores temporeros cuando no pudieran acceder a su residencia por causas de transporte y distancia, de conformidad a lo establecido en el artículo 95 del Código del Trabajo.
La tramitación parlamentaria de esta iniciativa permitió conocer opiniones relevantes de diversos actores sociales, generándose un enriquecedor debate no sólo sobre los contenidos del referido proyecto de ley, sino también sobre materias que por su relevancia debían incorporarse en la innovación que se estaba planteando
Sin perjuicio de las diferentes visiones que respecto de estas materias subsistían, pero respondiendo al interés de contar con normas laborales que suscitaran el más amplio acuerdo posible, el Gobierno resolvió someter, en el mes de marzo de 2001, a consideración del Congreso Nacional una indicación sustitutiva del proyecto en trámite, que sin dejar de lado aquellas ideas matrices fundamentales que inspiraban la necesidad de legislar en esta materia, mejoraba significativamente el alcance y contenidos de las modificaciones a la legislación laboral planteadas originalmente.
Dicha indicación sustitutiva señalaba, asimismo, que el Ejecutivo estaba comprometido y altamente interesado en impulsar el desarrollo de una política de fortalecimiento, promoción y mejoramiento de los estándares de la negociación colectiva al interior de las empresas, mediante la creación de una instancia pública que permitiera proveer asesorías de profesionales idóneos, calificados e independientes a la organización sindical responsable de llevar adelante el proceso de diálogo y negociación colectiva.
Los contenidos generales de ella, entre otras materias, perfeccionaban las normas contenidas en el proyecto original y agregaban nuevas materias a la discusión legislativa, especialmente en lo referido a la Negociación Colectiva y a las empresas de suministro de trabajo temporal, cuyo tenor era el siguiente:
Principales modificaciones a dicho proyecto durante su tramitación.
a) Adecuación de normativa interna a los Convenios OIT en materia de interdicción de la discriminación en materia laboral.
En el marco de la obligación del Estado de Chile de adecuar la normativa interna a los Convenios suscritos y ratificados de la Organización Internacional del Trabajo, se incorporaba en nuestro Código del ramo lo señalado en el Convenio 111 de la OIT, relativo a los actos de discriminación en contra de los trabajadores basados en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión y otros.
b) Derogación del concepto de empresa.
El proyecto originalmente presentado, contemplaba modificaciones al concepto establecido en el Código del Trabajo, relativo a los alcances del término empresa. En el transcurso de la discusión en general, distintos sectores del ámbito nacional expresaron su preocupación por el alcance que, en otras materias, pudiere producirse por efecto de las modificaciones planteadas.
El Ejecutivo, siguiendo las definiciones propias de la actual legislación laboral, en la cual se distinguen claramente los conceptos de trabajador, por una parte, y de empleador por la otra, como los sujetos por antonomasia de la relación laboral, optó por aquella alternativa técnicamente más conveniente a fin de armonizar la estructura normativa con las debidas protecciones a los derechos de los trabajadores, derogando en la presente indicación el inciso final del artículo 3º del Código del Trabajo, el cual incorporaba el concepto de empresa.
c) Adecuación de facultades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo respecto de la determinación de la existencia de la relación laboral y reintegro de dirigentes sindicales despedidos.
En el transcurso de la discusión parlamentaria del proyecto en el seno de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del H. Senado, se analizaron diversas disposiciones contenidas en el proyecto original orientadas al perfeccionamiento y fortalecimiento de las facultades de la Dirección del Trabajo en torno a la determinación, por una parte, de la existencia de relación laboral y, por la otra, a las facultades de reintegro de dirigentes sindicales despedidos.
En el debate surgió la prevención de algunos parlamentarios sobre posibles conflictos de constitucionalidad de las referidas normas, al entenderse que éstas versaban sobre facultades inherentes a la función jurisdiccional. El Ejecutivo sin compartir este criterio, y luego de efectuar una revisión del funcionamiento administrativo de las facultades de la Dirección del Trabajo, constató que, en general la complementariedad de las facultades vigentes propias del juez del trabajo y aquellas que la ley entrega al ente administrativo, constituyen instrumentos que pueden ser relativamente eficaces en la protección de los derechos de los trabajadores.
Con todo, señalaba dicha indicación sustitutiva, lo anterior debe entenderse sin perjuicio que progresivamente estos instrumentos legales sean perfeccionados a través del desarrollo de una correcta y apropiada jurisprudencia, que paulatinamente se vaya consolidando y que, finalmente, constituyan la doctrina mayoritaria de los tribunales en las controversias que a este respecto se susciten entre los trabajadores, la Dirección del Trabajo y los empleadores.
Nuevas Materias que se Incorporan al Proyecto.
Señalaba el Gobierno, a través de dicha indicación sustitutiva, que ha hecho un gran esfuerzo por proponer una legislación laboral moderna, que asegure una competitividad cada vez mayor a nuestras empresas y adecuados niveles de protección a los trabajadores.
Agregaba que esa era una tarea indispensable para un país que aspira a competir con éxito en los mercados mundiales y asociarse a bloques comerciales crecientemente exigentes en materia de estándares sociales. No sólo es importante qué producir, sino cómo producir. Señalaba que se debe avanzar hacia un sistema de relaciones laborales basado en el diálogo y no en la confrontación. En este sentido, adquiere enorme importancia el mayor y mejor acceso a procesos de negociación colectiva entre trabajadores y empresarios.
Expresaba que era necesario tener presente que en nuestro país, sólo un 10% de la fuerza laboral de Chile, que bordea los 5 millones de personas, negocia colectivamente. Este proceso está ausente en más del 70% de las empresas y se concentra básicamente en las de tamaño mediano y grande.
Por ello, estimaba que un derecho básico de los trabajadores, es poder plantear a su empleador cuánto quieren ganar y en qué condiciones. Ello es un diálogo que puede y debe darse en las empresas. Es necesario perder el temor al diálogo en busca de acuerdos; estos, en muchas ocasiones, pueden significar la viabilidad comercial de la fuente laboral.
Para el cumplimiento de este objetivo, se propuso un conjunto de normas que en síntesis, se orientan a lo siguiente:
i. Lograr un mayor acceso de los trabajadores a la negociación colectiva en sus empresas, junto a la obligatoriedad del empleador de proporcionar información relevante para el desarrollo de este proceso.
ii. Establecer un mecanismo de negociación colectiva para trabajadores eventuales y transitorios, que deberán concluir antes de la cosecha, en caso de temporeros agrícolas, y
iii. Regular de mejor manera la negociación interempresa, manteniendo siempre su carácter estrictamente voluntario.
b) Reemplazo durante la huelga.
En cuanto al ejercicio de la facultad del empleador para contratar reemplazantes durante la huelga, en el proceso de negociación se consignaba un aumento del costo del reemplazo a fin de incentivar el logro del acuerdo que ponga fin al conflicto.
De esta forma, si el empleador no recurre al expediente de contratar personal de relevo, no está sujeto al pago de dicho costo.
c) Flexibilización de Jornada de Trabajo.
Enseguida, la indicación proponía perfeccionar los contenidos del proyecto que conoce el Senado, acogiendo propuestas de organizaciones y personas, con el objetivo de profundizar los componentes pro empleo y de flexibilidad que contiene esta iniciativa.
Así, se incorporaba un capítulo destinado a regular la posibilidad que tanto trabajadores como empleadores acuerden sistemas de distribución de jornada que mejoren los procesos internos de producción y proyecten la empresa hacia una mejor posición en el mercado, con el consiguiente beneficio para ambas partes.
En efecto, se ampliaba la posibilidad de una mayor flexibilidad en la jornada de trabajo, por la vía de permitir no sólo mensualizar la jornada laboral, sino también anualizarla, de acuerdo a lo que convengan trabajadores y empleadores.
El esquema elegido entregaba una mayor cuota de responsabilidad a los sindicatos de empresa, puesto que el pacto de flexibilización de jornada celebrado con estas organizaciones, excluía el régimen de autorización de la Dirección del Trabajo, pudiendo regir desde el momento en que se registra el respectivo documento en la entidad fiscalizadora.
d) Empresas de Servicios Temporales.
Finalmente, la indicación sustitutiva propuesta, regulaba una actividad que ya adquiere proporciones importantes en el mercado laboral, como son las empresas que proveen trabajadores para servicios temporales en diversas empresas.
El debido resguardo de los derechos de los trabajadores, el carácter promocional del empleo que aporta este rubro, y la falta de estructura jurídica adecuada en que se desempeña esta actividad, hacían, a juicio del Ejecutivo, necesaria una adecuada regulación que, entre otras materias, consignara la creación de un registro obligatorio de empresas de trabajo temporal, que contratan trabajadores para suministrarlos a un tercero, para actividades habitualmente transitorias. Este registro permitiría identificar con claridad al responsable del cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales y de higiene y seguridad.
Durante dicha tramitación legislativa, un conjunto de materias que el Ejecutivo propuso a discusión del H. Congreso Nacional tanto en el Mensaje original de esa Ley como en la indicación sustitutita indicada, no fueron aprobadas por diversas razones.
En efecto, en sus diferentes trámites reglamentarios, fueron rechazadas, entre otras, las siguientes materias contenidas en la iniciativa original:
A) Las normas sobre trabajo realizado en régimen de subcontratación y suministro de trabajadores; este capítulo dio origen a una iniciativa legal separada, que se encuentra actualmente en trámite parlamentario.
B) La eliminación del concepto de empresa del artículo 3º, el que origina la expansión de razones sociales sin una correlación de laboralidad asociada a ella, permitiendo la elusión de obligaciones laborales y provisionales del trabajador.
C) Las normas referidas a la posibilidad de pactar jornadas de trabajo por empleadores y trabajadores, sobre la base de los ciclos de producción y carga de trabajo de la empresa.
D) La eliminación de los reemplazantes para el caso de huelga.
Contenido temático de la ley 19.759.-
Con fecha 5 de octubre de 2001, se publicó en el Diario Oficial la ley Nº 19.759, cuyas normas entraron en vigencia el 1º de diciembre del mismo año, con excepción de la norma que reduce la jornada de trabajo de 48 a 45 horas, y áquella que establece la obligación de incrementar literas en los vehículos de transporte de carga terrestre interurbano cuya vigencia se encuentra diferida al 1º de enero de 2005.
Sus principales contenidos, que se encuentran a continuación agrupados temáticamente, son:
1.- Relaciones individuales de trabajo.
“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones al Código del Trabajo:
1. Agrégase en el artículo 1°, el siguiente inciso final:
“Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.”.
Esta norma tiene por objeto incorporar plenamente a los trabajadores de notarías, conservadores y archivos, a las regulaciones del código del trabajo, ya que a la fecha de la Ley la Corte Suprema había estimado que dicho estatuto no les era aplicable dada la naturaleza de sus funciones. Sin embargo tampoco se les aplicaba el estatuto de funcionarios de la administración de justicia y administrativo, con lo que no contaban con posibilidades de obtener prestaciones por despido ni acceder a formas de organización colectiva.
El critrio básico responde a ampliar la cobertura de las normas laborales y de la protección social que ello implica, por lo que se inscribe en esta misma línea la ampliación de la sindicalización de personal civil de las empresas de las Fuerzas Armadas y la “laborización” de los trabajadores que prestan servicios desde un lugar diferente al de la empresa, a veces, desde su domicilio.
Asimismo, se consagra la laboralidad de los servicios restados de tal forma que el producto del trabajo se haga llegar al empleador a través de medios electrónicos, más conocido como el Teletrabajo.
La idea central, es incorporar la protección social a nuevas formas de empleos y servicios, no siempres claros en la determinación de las condiciones de subordinación y dependencia propios de la relación laboral, dada la lejanía geográfica o la falta de supervisión inmediata por parte del empleador.
2. Sustitúyense los incisos segundo y tercero del artículo 2°, por los siguientes incisos segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto, pasando el actual inciso cuarto a ser séptimo:
4. Incorpórase en el artículo 5º, el siguiente inciso primero, nuevo, pasando los actuales incisos primero y segundo a ser incisos segundo y tercero, respectivamente:
“Artículo 5º.- El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”.
Esta norma consagra el principio de ciudadanía laboral, por el cual se debe entender que los derechos fundamentales del trabajador, como la no discriminación, no pueden ser vulnerados por el ejercicio de la postestad reglamentaria del empleador que se ejerce dentro de la empresa o en los procesos de obtención de empleo.
Se trata de una moderna tendencia impulsada desde la Organización Internacional del Trabajo, OIT, a través de la aprobación en 1998 de un conjunto de convenios considerados como fundamentales o básicos.
Una novedad relevante en este tema, apunta a aplicar normas propias del derecho laboral, es decir de la regulación de la relación laboral, a procesos de selección de personal, en los que juega un rol trascendente el acceso igualitario en un proceso concursal.
Dadas las características propias de estos procesos, es fácil incurrir en actos de discriminación por raza, condición social, edad, religión, estado civil, sexo, por nombrar sólo las más frecuentes. Ya en 2001, legislativamente se había avanzado en esta materia al aprobar el Congreso Nacional una moción del ex Diputado J.A. Viera-Gallo, que modificaba el artículo 2º del Código del Trabajo para evitar este tipo de discriminación.