Source: https://blog.solignani.it/2009/03/02/il-licenziamento-nullo/
Timestamp: 2019-09-17 10:37:24+00:00
Document Index: 154514654

Matched Legal Cases: ['art. 54', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 3']

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il licenziamento nullo
Marzo 2, 2009 by Salvatore Gianluca Sotera 4 Comments
Mi rivolgo a Voi per sapere se è possibile impugnare un licenziamento anche una volta trovato un nuovo impiego. Mi spiego meglio: se in seguito ad un licenziamento nullo o comunque illegittimo io sono così fortunata da trovare subito un altro posto di lavoro, la mia possibilità di impugnare il licenziamento e vedermi risarcita o addirittura reintegrata viene meno? L’eventuale nuovo lavoro fa sì che la possibilità di impugnazione decada? Tra l’altro ho letto che ai licenziamenti nulli non si applica il termine di 60 giorni per l’impugnazione, me lo confermate? Inoltre non sono riuscita a capire se al licenziamento nullo si applichi la tutela reale sempre e comunuqe o se anche in questo caso dipenda dalle dimensioni occupazionali dell’azienda. Mi rendo conto di aver posto molte domande ma molte altre mi frullano in testa.
In alcuni casi espressamente previsti dalla legge, il licenziamento è considerato radicalmente nullo. Le ipotesi principali previste dal nostro ordinamento sono le seguenti:
licenziamento intimato alla lavoratrice madre, nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il compimento del primo anno di vita del bambino (art. 54 d.lgs. 151 del 2001)
licenziamento intimato per appartenenza ad un sindacato o partecipazione ad uno sciopero, ovvero per motivi di discriminazione politica, religiosa, razziale, di sesso, di lingua, di nazionalità, di età, ovvero legati ad un handicap, all’orientamento sessuale, alle convinzioni personali (art. 15 l. 300 del 1970; art. 3 l. 108/90; art. 4 l. 604/66).
licenziamento “simulato” con le dimissioni coartate (nullo ai sensi della legge n. 188/2007).
L’onere della prova spetta al lavoratore che sostenga la nullità del licenziamento. In conseguenza della nullità giudizialmente accertata, il datore è tenuto a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a risarcirgli tutti i danni subiti. Questo particolare regime, assimilabile a quello della tutela reale previsto dall’art. 18 St.lav., si applica indipendentemente dalle soglie occupazionali (quindi anche nell’area della tutela obbligatoria).
In ogni caso il fatto che tu abbia già un’altro lavoro non dovrebbe essere motivo di pregiudizio per un’eventuale azione legale, e soprattutto per un azione d risarcimento dei danni. Quindi ti consiglio di rivolgerti alle associazioni sindacali o al tuo legale per difendere i tuoi diritti.
Marzo 2, 2009 at 16:07
Grazie. Nel mio caso si tratta di licenziamento intimato entro un anno dalla data del matrimonio. Mi risulta che in questo caso sia onere del datore di lavoro dimostrare l’eventuale giusta causa ma la motivazione che mi ha dato lui (riduzione del personale), non rientra fra quelle ammissibili in questo caso. Non ho però capito se si applichi anche la parte della tutela reale che mi dà la possibilità di rinunicare alla reintegrazione (i rapporti sono già tesi e dopo una causa di lavoro sarebbero disastrosi) ed optare invece per le 15 mensilità. Io sono l’unica dipendente quindi in teoria non si dovrebbe applicare la tutela reale ma mi pareva di aver capito che forse questo trattamento venga esteso ai casi di licenziamento nullo. Anche perchè a questo punto, se ottengo di essere reintegrata, una volta passato l’anno di matrimonio mi sbatterà fuori di corsa…
Marzo 2, 2009 at 19:00
Grazie. Sono stata licenziata a tre mesi dal matrimonio, che io sappia in questo caso è onere del datore dimostrare la giusta causa ma ormai lui mi ha licenziata per riduzione del personale (che non mi risulta rientri fra le motivazioni ammesse per questo caso). Vorrei solo capire se si applica a questa circostanza la parte della tutela reale che prevede la possibilità per il lavoratore di rinunciare alla reintegrazione e optare per le 15 mensilità. Io sono l'unica dipendente e dopo una causa di lavoro l'atmosfera sarebbe sicuramente pesantissima per non parlare del fatto che una volta raggiunto l'anno di matrimonio mi sbatterebbe di nuovo fuori senza ulteriori tutele. Ho letto che la tutela reale si estende anche a casi come questo a rpescindere dalle dimensioni dell'azienda ma non sono sicura che valga anche per la faccenda delle 15 mensilità..
Marzo 2, 2009 at 20:18
L'art. 1. della l. 7 del 1963, stabilisce che " [..] Del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa di matrimonio. Si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, sia stato disposto per causa di matrimonio. Sono nulle le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo di cui al precedente comma, salvo che siano dalla medesima confermate entro un mese all'ufficio del lavoro. Al datore di lavoro È data facoltÀ di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al terzo comma, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b), c) del secondo comma dell'art. 3 della legge 26 agosto 1950, n. 860".
In ogni caso, non avendo una cognizione specifica dei fatti è difficile aiutarti in modo specifico. Quindi il primo consiglio è quello di rivolgerti ai sindacati
Marzo 5, 2009 at 11:48
anche la Corte di Cassazione si è espressa in tale senso con sent n. 7176/2003, disponendo che
"Il licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio è radicalmente nullo e la lavoratrice ha diritto alla riammissione in servizio ed al risarcimento del danno costituito tout court dall’importo della retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla riammissione".
Quanto alla tua domanda, circa il potere o meno usufruire delle 15 mensilità previste dallo statuto dei lavoratori, si può quindi oggi fondatamente rivendicare l’applicazione di tale norma anche per la misura minima del risarcimento da licenziamento illegittimo (5 mensilità) e per la facoltà di scegliere l’indennità sostitutiva (15 mensilità) in luogo della reintegrazione, trattandosi certamente di licenziamento anche privo di giusta causa o giustificato motivo.
Il consiglio, visto che il tuo caso richiede una disamina specifica rimane comunque quello di rivolgerti ai sindacati, che ti potranno seguire con maggiore attenzione.