Source: https://www.laleggepertutti.it/148477_il-licenziamento-per-ragioni-non-gravi-e-possibile
Timestamp: 2018-02-20 19:25:42+00:00
Document Index: 42454984

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 18', 'art.25', 'art.360', 'art. 18', 'art.25', 'art. 369', 'art. 111', 'art. 6', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.18', 'art. 2106', 'art.2106', 'sentenza ', 'art. 13', 'art. 13']

Il licenziamento per ragioni non gravi è possibile
Lo sai che? Il licenziamento per ragioni non gravi è possibile
L’azienda può licenziare il dipendente anche per cause non gravi se si tratta di comportamenti già puniti in precedenza con sanzioni disciplinari.
Si può licenziare un dipendente anche per ragioni di modesta portata a condizione che si tratti di comportamenti più volte ripetuti e già sanzionati: la reiterazione nelle condotte futili determina un’autonoma giusta causa di licenziamento. Come dire, per usare le parole di Totò, «È la somma che fa il totale». Solo che ora, ad affermarlo, è la Cassazione con una recente sentenza [1].
Mettiamo che un dipendente prelevi dalla cassa dell’azienda 5 euro per comprare le sigarette e che poi non le restituisca. Scoperto, si difende sostenendo che era sua intenzione restituirle alla prima busta paga, ma che comunque, trattandosi di un importo irrisorio, un eventuale licenziamento sarebbe sproporzionato. La pensa allo stesso modo l’avvocato del datore di lavoro che consiglia tutt’al più di inviare al dipendente un richiamo scritto. Senonché il lavoratore in questione viene scoperto altre volte a compiere il medesimo gesto e, in ognuna di queste occasioni, colleziona una diversa sanzione disciplinare. Ruba oggi, ruba domani, alla fine dell’anno c’è un ammanco di cassa di qualche centinaio di euro. Così, il datore, ormai stufo di questo comportamento, temendo peraltro che possa diventare esempio per gli altri, licenzia il dipendente recidivo. Ma questi si difende sostenendo che, essendo già stato punito per le precedenti condotte, il licenziamento non può che riferirsi solo all’ultimo dei comportamenti contestati, il prelievo – anche in questo caso – di pochi spiccioli necessari a un pacchetto di sigarette. Quindi la misura sarebbe sproporzionata.
Chi ha ragione: il datore di lavoro che considera l’ammanco complessivo di cassa o il lavoratore secondo cui una seconda sanzione, per fatti già puniti, sarebbe una duplicazione?
La cassazione dà ragione all’azienda.
Il licenziamento per ragioni futili e non importanti è lecito
La Corte ricorda che, secondo il principio di proporzionalità sancito dal nostro codice civile [2], nei casi di condotta non eccessivamente grave, il licenziamento è illegittimo; il licenziamento scatta solo in caso di condotte lesive della fiducia tra datore di lavoro e lavoratore o comunque idonee a mettere in dubbio la correttezza degli adempimenti futuri.
Quando l’illecito commesso dal dipendente è costituito da più azioni e ciascuna di esse è stata sanzionata con autonomi provvedimenti disciplinari è ugualmente possibile il licenziamento se le condotte, per quanto di minimo conto singolarmente prese, si ripetono.
[1] Cass. sent. n. 2007/2017 del 26.01.2017.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 10 novembre 2016 – 26 gennaio 2017, n. 2007
La Corte d’Appello di Campobasso confermava la pronuncia di primo grado con cui era stata respinta l’opposizione proposta da G.D. avverso l’ordinanza del Tribunale di Larino in data 12/5/2014, che aveva rigettato la domanda spiegata nei confronti di Enel Distribuzione s.p.a. intesa a conseguire la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli in data 7/10/2013.
La Corte di merito, a fondamento del decisum, nel richiamarsi alle argomentazioni già espresse dal primo giudice, deduceva che il licenziamento intimato nei confronti del ricorrente per abusiva reiterata sottrazione di beni aziendali, rivestiva il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, sì da porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della obbligazione lavorativa. Sul rilievo del pregnante carattere della continuazione da cui siffatta condotta era risultata connotata, riteneva, quindi, non vulnerate le disposizioni normative richiamate dal ricorrente a sostegno del diritto azionato.
La cassazione di tale decisione è domandata dal G. sulla base di unico motivo.
1.Con unico articolato motivo si deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 18 l. 300/70 nel testo novellato dalla cd. Riforma Fornero e dell’art.25 c.c.n.l. del 2010 per i lavoratori di settore elettrico, nonché dell’Accordo di categoria del 28/7/1982, ex art.360 comma primo n. 3 c.p.c..
Si lamenta che la Corte distrettuale abbia vulnerato i dettami dell’art. 18 l. 300/70 nella versione di testo applicabile ratione temporis, laddove prevede che non sussistono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento, qualora il fatto rientri fra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili.
Si richiamano, sul punto, i dettami di cui all’art.25 del contratto collettivo di settore, secondo cui la sottrazione di beni di tenue valore, quale quello di cui si controverte, e consistente in una modica quantità di rame del valore non superiore ai.400,00 Euro, avrebbe giustificato l’irrogazione di una multa o, al più, della sospensione dal servizio, se considerati i beni come di apprezzabile valore, con esclusione della sanzione del licenziamento, perché connessa, nella declaratoria contrattuale, unicamente alla sottrazione di beni di rilevante valore.
2. La censura va disattesa per plurimi concorrenti motivi.
Si impone innanzitutto l’evidenza dell’inadempimento da parte ricorrente, dell’onere su di essa gravante ai sensi dell’art. 369, comma secondo n. 4, cod. proc. civ. nella nuova formulazione di cui al D.Lgs. 2 febbraio 2006, n. 40 -, di depositare, a pena di improcedibilità, copia integrale del contratto collettivo sul quale il ricorso si fonda.
Detto onere può essere adempiuto, in base al principio di strumentalità delle forme processuali – nel rispetto del principio di cui all’art. 111 Cost., letto in coerenza con l’art. 6 della CEDU, in funzione dello scopo di conseguire una decisione di merito in tempi ragionevoli – anche mediante la riproduzione, nel corpo dell’atto d’impugnazione, della sola norma contrattuale collettiva sulla quale si basano principalmente le doglianze, purché il testo integrale del contratto collettivo sia stato prodotto nei precedenti gradi di giudizio e, nell’elenco degli atti depositati, posto in calce al ricorso, vi sia la richiesta, presentata alla cancelleria del giudice che ha pronunciato la sentenza impugnata, di trasmissione del fascicolo d’ufficio che lo contiene, risultando forniti in tal modo alla S.C. tutti gli elementi per verificare l’esattezza dell’interpretazione offerta dal giudice di merito (vedi ex plurimis, Cass. 26/9/2016 n.18866, Cass. 7/7/2014 n.15437, Cass. S.U. 7/11/2013 n. 25038).
L’onere di depositare i contratti e gli accordi collettivi su cui il ricorso si fonda non può dirsi soddisfatto con la trascrizione nel ricorso delle sole disposizioni della cui violazione il ricorrente si duole attraverso le censure alla sentenza impugnata, dovendosi ritenere che la produzione parziale di un documento sia incompatibile con i principi generali dell’ordinamento e con i criteri di fondo dell’intervento legislativo di cui al citato D.Lgs. n.40 del 2006 intesi a potenziare la funzione nomofilattica della Corte di cassazione, atteso che la mancanza del testo integrale del contratta collettivo non consente di escludere che in altre parti dello stesso vi siano disposizioni indirettamente rilevanti per l’interpretazione esaustiva della questione che interessa (vedi Cass. 4/3/2015 n.4350).
3. Nello specifico, in violazione dei summenzionati principi, risulta dal ricorrente prodotta in allegato al fascicolo di parte di primo grado, solo copia della citata disposizione, ma non la copia integrale del contratto collettivo per i lavoratori addetti al settore elettrico in cui detta disposizione è inserita e coessenziale, per quanto sinora detto, allo svolgimento della attività ermeneutica da parte di questa Corte di legittimità.
4. Sotto altro versante, non può sottacersi che il giudice dell’impugnazione, nello scrutinare la vicenda sottoposta al suo esame, abbia proceduto comunque alla elaborazione di un giudizio sulla valutazione della mancanza ascritta al dipendente, che risulta congruamente fondato sul disvalore intrinseco che la connotava e sulla reiterazione della condotta medesima, evidentemente idonea a porre in dubbio il futuro corretto adempimento della obbligazione lavorativa.
Gli approdi ai quali è pervenuto il giudice del gravame rinvengono altresì conforto alla stregua delle ulteriori considerazioni di seguito esposte.
5. Va infatti rammentato il principio ampiamente condiviso in sede dottrinaria, in base al quale la disposizione dell’art.18 st. lav. nel testo novellato dalla legge 28 giugno 2012 n.92, nel contemplare la sanzione conservativa come parametro da valorizzare in sede applicativa al fine di assicurare al lavoratore una tutela reale e non meramente risarcitoria, ha avuto come scopo di impedire che il potere discrezionale del datore di lavoro, potesse trasformarsi in arbitrio o in un potere non fondato su di una valida ragione per infliggere la più grave delle sanzioni disciplinari.
È stato altresì più volte rimarcato, sempre in dottrina, come nel settore giuslavoristico qualsiasi codice disciplinare, seppur determini e gradui le sanzioni con un’ampia tipizzazione degli illeciti e delle consequenziali ricadute ai danni del datore di lavoro, non può però mai individuare in modo esaustivo tutte le molteplici e differenziate condotte riscontrabili nella realtà fattuale e ciò sia con riferimento all’entità dell’elemento soggettivo degli illeciti contestati, sia anche per la pericolosità anche potenziale di detti illeciti; tanto che spesso si riscontrano nei contratti collettivi nazionali o in quelli aziendali e di prossimità, clausole di chiusura volte a disciplinare le indefinibili condotte illecite che si sottraggono, per la loro peculiarità, alla catalogazione delle norme pattizie.
Non può poi trascurarsi, che il principio di proporzionalità, codificato nell’art. 2106 c.c., è principio generale in materia di sanzioni che ha portata ampia e che connatura e condiziona il potere disciplinare nella sua essenza. Ai sensi della richiamata disposizione, si impone infatti che a fronte di casi di non eccessiva gravità, debba escludersi l’applicazione della sanzione espulsiva, mentre, di contro, l’irrogazione della massima sanzione disciplinare si giustifica in presenza di condotte che, per le loro specifiche e peculiari modalità di attuazione, siano idonee a far venir meno il vincolo fiduciario sotteso al rapporto e l’affidamento circa i comportamenti futuri del dipendente.
6. Nello specifico, la condotta avente ad oggetto la sottrazione di beni aziendali, secondo quanto dedotto dal ricorrente, è stata sanzionata progressivamente – secondo un criterio di valore dei beni comunque definito in via generica secondo i canoni della tenuità, apprezzabilità, rilevanza – con passaggio da sanzioni di tipo conservativo alla più grave sanzione espulsiva.
Orbene, la Corte distrettuale, avendo ben presente la clausola generale della proporzionalità della sanzione sancito dall’art.2106 c.c. che presiede allo scrutinio della congruità della sanzione disciplinare anche nella vigenza della legge n.92 del 2012, nel confermare sia pur in maniera succinta la decisione di primo grado, con adeguata e conferente motivazione, insuscettibile di alcuna,censura sul versante logico-giuridico, ha rimarcato la gravità di tale condotta, valutando non solo il pregiudizio economico arrecato al datore di lavoro (elemento sul quale era stata graduata dalle parti sociali la diversa entità della misura conservativa), ma anche considerando gli ulteriori elementi che ne evidenziavano la specifica gravità, facendo venir meno la fiducia dell’ente datoriale riposta per il futuro, in un corretto comportamento del proprio dipendente, anche in ragione della rilevanza penale della condotta da lui assunta e della continuità da cui era stata connotata.
In definitiva, alla stregua delle sinora esposte considerazioni, l’impugnata sentenza non risulta inficiata dall’impugnazione proposta che va, di conseguenza, respinta.
Le spese dei presente giudizio seguono, infine, la soccombenza del ricorrente e si liquidano come da dispositivo.
La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio che liquida in Euro 100,00 per esborsi e 4.500,00 per compensi professionali oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.
Ai sensi dell’art. 13 comma 1 del dpr n.115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.