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Timestamp: 2020-02-26 12:43:20
Document Index: 415206681

Matched Legal Cases: ['artículo 29', 'artículo 109', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 21', 'artículo 41', 'artículo 14', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 41', 'artículo 49']

Dudas Legales sobre los salarios
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Escrito por Juan Antonio Fernández on 22 Diciembre 2011 . Posted in TRABAJADORES, PERMISOS, DESPIDOS ...
DUDAS LEGALES SOBRE EL SALARIO.
Fuente. Cuatrocasas Abogados.
Hay que entregar nónima mensual al personal de servicio. 2.- Un autónomo tiene que entregar factura por trabajos que ha realizado.
El Real Decreto 1424/1985 por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar no regula nada al respecto de la entrega de recibo de salarios, remitiéndose por lo tanto a la normativa laboral común (artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores) en todo lo que sea compatible con la naturaleza de la relación, por lo que cabe entender que la obligación de entregar al trabajador recibo de salario o nómina es aplicable a esta relación laboral. Además, en caso de conflicto al trabajador le
corresponde la prueba de la prestación de servicios y por lo tanto del derecho al salario, y al empleador ha de probar el pago de los mismos. Respecto a la segunda pregunta, la Ley 37/1992, del IVA (art. 164), y su desarrollo en el Real Decreto 1496/2003 (reglamento por el que se regulan las obligaciones de facturación) imponen la obligación de expedir y entregar facturas de todas las operaciones realizadas en desarrollo de la actividad profesional o empresarial.
Actualmente estoy inmerso en un ERE temporal (ERTE) que durará 3 meses. Por tanto, mientras tanto cobraré el desempleo, que según me dicen, al finalizar el ERTE, bien sea con la reincorporación o con con la extinción, se me repondrán los meses de desempleo consumidos ¿ES ESO CIERTO? Según me dicen en el SEPE puedo trabajar en otra empresa mientras esté en el ERTE, puesto que el pluriempleo está permitido, pero llevo 10 años y temo perder la indemnización. La pregunta es, ¿SI ESTANDO EN ERTE (QUE AL CABO DE LOS 3 MESES VA A SER EXTINTIVO) ME SALE LA OPORTUNIDAD DE UN EMPLEO INDEFINIDO, AL FINALIZAR EL ERTE TENGO DERECHO A PERCIBIR MI INDEMNIZACIÓN DE MI ANTIGUA EMPRESA O HAY ALGUNA TRABA LEGAL? ¿HABRÍA QUE INFORMAR A MI ANTIGUA EMPRESA QUE TENGO OTRO TRABAJO? (NO ME GUSTARÍA PUES SEGURAMENTE LA EMPRESA BUSCARÍA COMO SEA PARA NO INDEMNIZARME). Otra pregunta: ¿TENGO DERECHO A NEGARME A QUE ME REINCORPOREN A OTRO CENTRO DE TRABAJO DE LA MISMA CIUDAD PERO QUE ESTÁ A 40 KM? ¿Y SI ME NIEGO ME PERTENECERÍAN LOS 20 DIAS DE INDEMNIZACIÓN O NINGUNO?
¿ Los trabajadores tienen derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo, con un límite máximo de 180 días. Ello siempre que: (i) la resolución administrativa o judicial que haya autorizado la reducción de jornada se haya producido entre el 01/10/2008 y el 31/12/2011; y que (ii) la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca en el período que transcurra entre el 18/06/2010 y el 31/12/2012. ¿ Mientras esté afectado por el ERTE, el trabajador podrá prestar servicios en otra empresa siempre que el horario y la jornada a desarrollar sean compatibles con los que lleva a cabo en la primera empresa. No obstante lo anterior, si tras finalizar el período por el que se autorizó el ERTE la Empresa le indica que debe reintegrarse a su jornada normal, deberá optar por algunas de estas opciones: (i) atender el requerimiento de la empresa y reintegrarse a su jornada habitual (en cuyo caso, y si resulta incompatible, deberá causar baja en la segunda empresa), o (ii) causar baja voluntaria en la primera empresa (sin derecho a indemnización alguna) y seguir prestando servicios en la otra entidad. Respecto a la posibilidad de que deba prestar servicios en otro centro de trabajo, éste no tendrá la consideración de traslado si no hay cambio de residencia, por lo que no podrá instarse la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. A mayor abundamiento y sin perjuicio de lo anterior, nuestros Tribunales no suelen calificar como traslado aquellos cambios dentro de centros de trabajo que se encuentren ubicados en la misma localidad.
soy el almacenero de una empresa de transferencia de residuos industriales mi labor es recepcionar,verificar ,etiquetar ,manipular, comprimir,transvasar,limpiar envases,existencias,expediciones,etc estoy solo en una nave de 1500m mi contrato es de 18100? brutos en 14 pagas estoy en el convenio de quimicas como peon especialista me gustaria saber si es lo correcto
El convenio de la Industria química agrupa a los trabajadores según sus tareas y funciones en grupos profesionales. De acuerdo con la actividad que describe estaría en el grupo profesional 3 o grupo 4. Siendo el grupo profesional 4 superior al grupo 3. En cada grupo, y a modo de ejemplo, describen varios tipos de actividades, y las que se asemejan a las suyas son, en las del grupo 3 las siguientes: ¿Actividades de almacén que, además de tareas de carga, descarga, apilamiento y distribución, con ayuda o no de elementos mecánicos, impliquen comprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable del almacén; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes.¿ Y en el grupo 4 las que se asemejan a las suyas aparecen con la descripción siguiente: ¿Actividades de almacén que, al ser desempeñadas en una organización de dimensiones reducidas, implican, además de los previstos en el Grupo Profesional 3, la plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro en libros y máquinas al efecto.¿ Las tablas salariales del año 2011 todavía no se han publicado, pero las tablas del 2010 para el grupo 4 establecían un salario mínimo anual de 17.452,58¿, y para el grupo 3 de 15.693,78¿ anuales.
Mi pregunta es la siguiente, actualmente estoy de baja laboral por enfermedad común. La baja laboral es de fecha 3-10-011, para calcular el salario deberian coger la nómina del mes anterior es decir septiembre. El problema es que no quieren coger la nómina de septiembre en todos los conceptos, el motivo es que en este mes he recicibido la productividad que es abonada cada seis meses. Mi convenio en su articulo 91,dice que para calcular la incapacidad temporal se cogera la nómina del mes anterior. Hay 2 sentencias del Tribunal Supremo 14-12-1999 y 9-7-2004 que indican como calcular la in capacidad temporal. Pero no me han incluido la productividad de la nómina septiembre para calcular la it. ¿ Que debería hacer ? . Puedo denunciar ante la inspección de trabajo.
La base reguladora del subsidio por incapacidad temporal se calcula en base a la cotización del trabajador del mes anterior a la fecha de su inicio, por el número de días a que dicha cotización se refiera. La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 109, establece que la base de cotización estará constituida por la remuneración total mensual y también por las percepciones de vencimiento superior al mensual, que se prorratearán a lo largo de los doce meses del año. Y se entiende que se integran en la base de cotización mensual como percepciones de vencimiento superior al mensual y se prorratearán a lo largo de los doce meses del año, tanto las gratificaciones extraordinarias, como cualquier otro concepto retributivo de vencimiento superior al mes o que no tenga carácter periódico, y se satisfaga dentro del ejercicio.
¿Es obligatorio subir la retribución anual de un empleado cada año el mismo porcentaje que la subida de el IPC? En caso de que sea obligatorio. ¿Esta subida se aplica sobre la base de IRPF o hay que aplicarsela también a las dietas? Si el IPC baja, ¿Se le puede bajar el sueldo a un empleado?
El salario viene previsto en el convenio colectivo aplicable que debe respetar necesariamente y como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional fijado anualmente por el Gobierno, o en el contrato. También en relación con los incrementos salariales, deberá seguirse lo previsto convencional o contractualmente. El IPC es el índice utilizado con más frecuencia en este sentido. La base sobre la cual normalmente se aplica el incremento salarial es la de la ¿masa salarial ¿esto es, el salario base y todos los complementos salariales (quedando excluidos otros conceptos retributivos que carecen de naturaleza salarial como suplidos e indemnizaciones). A menudo, los convenios colectivos excluyen expresamente las dietas de la aplicación del incremento salarial general, a pesar de no ser necesario (debido su carácter extrasalarial). Es posible no aplicar el incremento salarial anual previsto convencionalmente si concurren los requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores para que el empresario pueda descolgarse y no aplicar el régimen salarial convencional, o si el empresario llega a un acuerdo individual con el trabajador.
Como se colcula el salario hora a partir del salario mensial, se tiene en cuanta el correspondiente a los sabados y domingos,
Para saber el salario hora, hay que partir del salario anual, no del mensual. El salario anual es toda la retribución percibida en un año natural, como el salario base mensual, las gratificaciones extraordinarias y todos los conceptos salariales. La cantidad resultante habrá que dividirla entre las horas de la jornada anual o las horas de trabajo efectivo (habitualmente los convenios indican la jornada máxima anual) y de esta forma el resultado nos indicara el precio hora que nos corresponde.
Cuando se cierra un negocio, en éste caso alquiler de automóviles, por jubilaciòn del propietario. ¿Què tipo de indemnización ha de dar a un empleado que lleva 14 años a media jornada?
De conformidad con la normativa laboral vigente en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (como indemnización única a tanto alzado). En todo caso, dos son los requisitos que nuestra jurisprudencia y doctrina judicial han resuelto que deben concurrir para que tenga lugar la extinción de los contratos por jubilación del empresario: (i) la jubilación del mismo de conformidad con las normas de Seguridad Social, esto es, necesidad de que la Seguridad Social reconozca al empresario la condición de jubilado; y además (ii) el cese definitivo de la actividad desde la perspectiva del empresario jubilado titular del negocio, de manera que si esta continua no hay causa para extinguir los contratos, no siendo posible por tanto extinguir los contratos por esta vía cuando el empresario decide trasmitir la empresa a un tercero: sucesión empresarial.
Si fallece el empresario ¿tiene el trabajador derecho a alguna indemnización? El trabajador tiene un contrato indefinido a tiempo parcial con 15 años de antigüedad.
Conforme a lo previsto en nuestra normativa laboral vigente, en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (como indemnización única a tanto alzado). En todo caso, nuestra jurisprudencia y doctrina judicial exige como requisitos para que el fallecimiento del empresario sea causa de extinción del contrato de trabajo, que: (i) se produzca la muerte del empresario titular exclusivo de la empresa (esto es, que no exista una cotitularidad empresarial); y que además, (ii) se produzca el cese de actividad empresarial (esto es, que no exista subrogación en la posición del empresario de sus herederos o de un tercero).
aduciendo falta de carga de trabajo , la empresa nos ha propuesto trabajar solo 6 horas al dia y cobrar logicamente solo esas 6 horas ¿ es esto legal? ¿ no sería mas factible solicitar un ERE para asi poder cobrar del paro los obreros por esas 2 horas que estamos inactivos ?
La reducción de la jornada de los trabajadores (y la correspondiente minoración del salario) puede llevarse a cabo a través de los siguientes mecanismos: a) Si el trabajador está conforme con la misma, puede suscribirse un acuerdo transaccional que recoja las nuevas condiciones y el plazo (temporal o indefinido) en el que estarán vigentes éstas. La firma de este acuerdo es voluntaria por parte del trabajador. b) Si existen probadas razones económicas, organizativas, técnicas o de producción, el Empresario podrá articular un procedimiento colectivo de modificación de condiciones de trabajo, debiendo cumplir los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. c) Podrá tramitarse un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, pero en ese caso la reducción de la jornada no podrá realizarse con carácter indefinido.
¿Es legal que durante 3 años no te suban el sueldo?
Sí. No existe ninguna Ley en España que obligue a revisar los salarios de los trabajadores. Las cláusulas de revisión salarial suelen incluirse en la mayoría de convenios colectivos (en torno al 60%). Siendo así, si en el Cco aplicable a su empresa no se dispone de dicha cláusula de revisión, su no actualización es acorde a derecho.
si se está cobrando una parte importante del sueldo mensual en concepto de plus por el puesto que se ejerce actualmente , la empresa puede eliminar ese plus ejerciendo en el mismo puesto o tendria que cambiar al empleado a otro ?
La percepción de los pluses que se abonan como consecuencia del desempeño de una función siempre va ligada al desempeño de un determinado cargo y la realización de unas determinadas funciones. En el momento en que se revoca el cargo o desaparece la realización de dichas funciones desaparece el derecho del trabajador a percibir dicho plus.En caso de que la empresa pretendiese reducir o suprimir dicho plus sin que las circunstancias funcionales varíen, debería acudirse a lo previsto en el artículo 41 del ET sobre modificación de condiciones de trabajo que exige, además de la concurrencia de causa, el respeto de una serie de límites formales (preaviso, negociación o acuerdo con los representantes de los trabajadores) en función de que dicho plus esté regulado, respectivamente, en contrato de trabajo, acuerdo colectivo o convenio colectivo.
A los tres meses de ILT me han dicho que tengo que cobrar el 75% de la base de cotizacion. Soy funcionario de la Administracion local en un Ayuntamiento de la Comunidad Valenciana. ¿Es esto correcto)
De conformidad con lo que establece el artículo 21 del Real Decreto Legislativo 4/2000, de 23 de junio por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley sobre Seguridad Social de los funcionarios civiles del Estado, en situaciones de incapacidad temporal ¿IT-, una vez trascurridos los tres primeros meses en situación de incapacidad cuando comienza el cuarto mes el funcionario percibirá el subsidio por IT, cuya cuantía será la mayor de las dos cantidades siguientes: 1. El 80 % de las retribuciones básicas (sueldo, trienios y grado, en su caso), incrementadas en la sexta parte de una paga extraordinaria, correspondientes al tercer mes de licencia. 2. El 75 % de las retribuciones complementarias devengadas en el tercer mes de licencia. En consecuencia, será correcta la cantidad que se le abona del 75% si es superior a la cantidad resultante de aplicar el 80% a las retribuciones básicas según se ha indicado anteriormente.
casi seguro que me van a despedir proximamente y tengo un embargo en la nomina por una cantidad de dinero bastante alta, ¿me pueden embargar la indemnización que me den por el despido?
La Ley de Enjuiciamiento Civil establece qué bienes son embargables y cuáles no y no contempla que las cantidades recibidas en concepto de indemnización por despido no puedan ser embargadas. La Empresa únicamente puede practicar la retención conforme a la resolución del Secretario Judicial encargado de la ejecución, si bien puede poner en conocimiento del Juzgado competente la entrega futura de una cantidad en concepto de indemnización por despido. En ese caso, tendría que estar a lo que disponga el Secretario Judicial responsable de la ejecución. Por otro lado, en el momento en el que las cantidades percibidas por este concepto pasen a formar parte de su patrimonio, el Juzgado podrá adoptar aquellas medidas que estime convenientes, solicitando a las oportunas Entidades Financieras que procedan a retener las cantidades ingresadas hasta que se compense la deuda objeto de ejecución. Todo ello de acuerdo con lo previsto en el art. 607 de la LEC, que establece como límite el salario mínimo interprofesional de forma que resulta embargable el salario sólo por encima de la cuantía equivalente al SMI.
Si mi jefe me baja el sueldo unos 250 euros al mes porque las cosas van mal y sino me voy a la calle y yo acepto debido a las presiones, en que situación me encuentro al aceptar esto. Al llevar en esta situación casi dos años, ¿cuales son mis derechos?.
Para reducir de forma individual el salario de un trabajador se debe estar a lo previsto en el convenio colectivo o modificarlo en función de lo previsto en el artículo 41 ET (causa y acuerdo con los representantes de los trabajadores) si estamos ante un Convenio Colectivo empresarial, o procediendo al descuelgue salarial (causa relevante más acuerdo con los representantes de los trabajadores) en base a lo previsto en el art. 82.3 ET en caso de estar ante un Convenio Colectivo sectorial.
Trabajo en una empresa pública (capital mayoritario del estado), donde se ha incluido una retribución pagadera a final de año tras valorar una serie de parámetros, a saber.: Preparación técnica, tiempos de ejecución de trabajo etc., Al final se convierte en café para todos, es decir 1 año le toca a uno y otro a otro con el fin que no pierdan promoción económica, ya que consiste en lo siguiente.: Las calificaciones obtenidas de la evaluación son.: Insatisfactorio, satisfactorio, muy satisfactorio y Excelente; esta última calificación se obtiene si eses año estas dentro de los muy satisfactorios y la otorga el Comité de Dirección. En función de la calificación te dan una cantidad no consolidadle, y unos puntos , al llegar a 10 normalmente cada 3 años subes un escalón, unos 100 Euros, y estos si son consolidables. ¿Cualquier actuación discrecional por parte de la empresa, puede ser susceptible de reclamación ante la jurisdicción social, y si es así, motivo o motivos que se pueden concretar en la demanda?
Con carácter general, no toda desigualdad de trato entraña una vulneración del Derecho Fundamental a la igualdad ante la norma que consagra el artículo 14 de la Constitución, sino únicamente aquellas que introduzcan una diferencia de trato entre situaciones que puedan considerarse sustancialmente iguales y que no se encuentren fundamentadas en una justificación objetiva y razonable. Es decir, la simple constatación de diferencias retributivas o de otro orden no puede justificar, en base únicamente a ellas, una pretendida equiparación en sede constitucional basada en exigencias derivadas del derecho a la igualdad proclamado en el art. 14 de la Constitución. Sobre todo, considerando, que es propio del modelo constitucional de la Administración que se disponga de un amplio marco discrecional a la hora de diseñar su estructura organizativa (ello comporta, que trabajadores que desempeñan puestos de trabajo de contenido idéntico puedan quedar diferenciados ante una retribución concreta). En cualquier caso, el trabajador que pretenda demandar a la empresa por una supuesta vulneración de derechos fundamentales habrá de desarrollar en la demanda una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación, de tal manera que alcanzado el anterior resultado probatorio, sobre la empresa recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada.
En el supuesto de que la empresa resulte condenada por despido improcedente y manifieste falta de liquidez para hacer frente a la indemnizacion, que actuación le cabe al trabajador,¿puede solicitar el embargo de bienes?, ¿y si se declara en concurso de acreedores?
En el supuesto de una sentencia judicial que reconozca al trabajador el despido improcedente y la empresa opte por la indemnización, como la sentencia constituye un título ejecutivo, el trabajador podrá instar directamente la ejecución ante los Juzgados de lo Social por el importe de lo adeudado. El proceso de ejecución de la sentencia de despido improcedente consiste, básicamente, en el embargo del patrimonio de la empresa y la posterior subasta de los bienes embargados. Si una vez iniciada la ejecución de la sentencia se inicia un procedimiento concursal en la empresa, se ha establecido que hasta la aprobación del plan de liquidación del concurso se pueden continuar las ejecuciones laborales en las que se hubieran embargado bienes del concursado.
trabajo en una empresa de artes graficas que se rige con el convenio colectivo del propio sector, y mi pregunta es la siguiente: ¿Puede la direccion de la empresa rebajarme el sueldo sin mi consentimiento, alegando una bajada de la producción a causa de la crisis? Alegan tambien que pueden hacerlo ya que un buen numero de trabajadores de la plantilla han accedido a dicha rebaja.
La empresa está limitada por lo acordado con el trabajador en su contrato de trabajo y por lo establecido en el convenio colectivo de aplicación en cuanto a los salarios mínimos por grupo y categoría profesional. Para reducir individualmente el salario de cada trabajador la empresa debe tener en cuenta lo previsto en el convenio colectivo o, en su caso, modificarlo con acuerdo con los representantes de los trabajadores en base al procedimiento de descuelgue salarial previsto en el art. 82.3 ET.
Me interesaría saber si la retribución del administrador ó del consejo de administración n una SL.que se fija en estatutos como cantidad fija, debe responder a un porcentaje máximo en beneficios, ó es libre. Por otro lado, si se puede fijar la retribución del administrador en estatutos comocantidad fija, aunque la empresa tenga perdidas
La regla general es la entera libertad de los socios para la elección del sistema retributivo que consideren más oportuno (arg. ex art. 217.2 LSC). Este principio de libertad se aplica tanto a las modalidades de la retribución como a la cuantía de la retribución. En una S.L. el órgano competente para fijar y concretar numéricamente el sistema de remuneración previsto en estatutos es la Junta General, quien deberá adoptar la decisión pertinente para cada ejercicio. Queda por tanto excluida en el ámbito de las S.L. la posibilidad de fijación del quantum de la retribución por vía de estatutos. El principio de reserva estatutaria se agota en la fijación del sistema o sistemas de retribución.
cuando hay un despido improcedente y se hacen los calculos de la indemnizacion de 45 dias por año del salario se deberia tambien contabilizar los beneficios sociales como por ejemplo planes de pensiones, comedor,subvenciones,seguro medico privado etc aparte de los 45 dias del sueldo
La base de cálculo de la indemnización por despido está integrada por el salario total percibido por el trabajador. En consecuencia, hay que excluir del cómputo las percepciones extrasalariales, que son aquéllas a las que les falta el carácter de contraprestación por los servicios realizados, y son excluidas expresamente del concepto de salario por el artículo 26.2 ET. En concreto dicho precepto enumera los siguientes conceptos extrasalariales: Las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral (gastos o suplidos). Entre ellos podemos destacar: (i) el quebranto de moneda, el desgaste de útiles y herramientas o la adquisición de prendas de trabajo; (ii) los gastos de locomoción y dietas de viaje (gastos generados por el trabajador como consecuencia de desplazamiento para prestar servicios, a lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios o donde radica el centro de trabajo, y cuyo abono por el empresario está excluido de cotización siempre que no exceda de unas determinadas cantidades o limites fiscales previstos en la normativa del IRPF); (iii) los pluses de distancia y transporte urbanos (desplazamiento habitual del trabajador desde su domicilio al lugar de trabajo). Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que son abonadas por las instituciones de la Seguridad Social (entidades gestoras), mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o directamente por el propio empresario, para compensar determinadas situaciones de necesidad previstas legal o convencionalmente (Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social por las que no se cotiza como por ejemplo las contribuciones o aportaciones de la empresa a los planes de pensiones, así como las primas de seguros de vida o accidentes). Las indemnizaciones por traslados, suspensión o extinción del contrato que resarcen las trabajador los perjuicios derivados de dichas situaciones no teniendo la consideración de salario.
Es legal no pagar desviacion de ipc del año 2010 a ex-trabajador que tiene su salida en 2011.Por parte de la empresa, se acogen a una cláusula recogida en acuerdo de Comisión Negociadora firmada a mediados de 2011.Entendemos que esa cláusula dice que exclusivamente se pagará,la desviación IPC, a traajadores en activo pero ese derecho esta consolidado en 2010 y no puede ser discriminatorio con los trabajadores que han salido de la empresa durante 2011. SE TIENE QUE ABONAR O NO?
Para una respuesta adecuada es necesario realizar un análisis de la concreta cláusula del acuerdo de la comisión negociadora y conocer cuál es el convenio colectivo de aplicación en la empresa y su contenido a efectos de la aplicación de la desviación del I.P.C. real. No obstante, es relevante tener en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina judicial de distintos Tribunales Superiores de Justicia que ha venido resolviendo que en los supuestos donde el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa prevé que la diferencia entre el IPC previsto y el real determina el derecho de los trabajadores a percibir el incremento diferencial con carácter retroactivo desde el mes de enero del año para el que se previó, la aplicación de las reglas de retroactividad y, en definitiva, este derecho al percibo de dicha diferencia, lo ostentarán los trabajadores que hayan prestado servicios durante el periodo retroactivo afectado.
Mi empresa comenzó en 2008 a 'absorber' los incrementos salariales del concepto de antigüedad, sin previo aviso y sin haber hecho esto nunca antes en su historia como empresa, con otro concepto llamado 'mejora voluntaria'. Me cuesta creen que la antigüedad sea homogénea con los aumentos pactados en los convenios colectivos, que sí son absorbibles. ¿Es legal? ¿hay jurisprudencia reciente que indique que en ningún caso la antigüedad puede ser absorbida?
Sin duda una de las cuestiones más controvertidas en la actualidad es la interpretación de la institución de la compensación y absorción prevista en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Con carácter general, nuestros tribunales exigen que la compensación y absorción sólo se haga entre ¿conceptos homogéneos¿, existiendo pronunciamientos que exigen la identidad entre los conceptos salariales a compensar.
Dentro de unos meses y despues de un ERE acabaré mi prestación por desempleo. A partir de ese momento sólo me quedará la prestación no contributiva (creo que se llama así). Mi pregunta es la siguiente ¿es compatible cobrar esta prestación y recuperar mi plan de pensiones por parado de larga duración? ¿que obligaciones fiscales tendría en caso que fuese compatible?
El Reglamento de planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero requería, para hacer efectivos los planes de pensiones contratados (en caso de encontrarse en situación de desempleo), el transcurso de un plazo de 12 meses continuados en situación de desempleo. Sin embargo, dicho período de carencia de 12 meses fue eliminado por el Real Decreto 1299/2009 que, asimismo estableció otros requisitos para hacer efectivo el plan de pensiones entre los cuales no tener derecho a las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo, o haber agotado dichas prestaciones. Así pues, sí serían compatibles ambas cantidades.
Si la sentencia de un juzgado de lo social estima que se ha producido un despido nulo, que el trabajador se reincorporará a la empresa y que ésta ha de pagar los salarios de tramitación al trabajador. Pongo un ejemplo en cifras para que me respondan a la pregunta que formularé: Total a pagar al trabajador por salarios de tramitación: 12 meses. Coste total de 12 meses del trabajador a cargo de la empresa: 48.000 euros. (Importe del total de coste de contratación por 1 año y/o 12 meses que es lo mismo cuando el trabajador estuvo trabajando antes del despido). Salario bruto anual: 36.000 euros. Salario neto que percibe el trabajador en su cuenta bancaria: 2.150 euros mensuales con las pagas extras ya prorrateadas (2.150 x 12 meses= 25.800 euros total líquido percibido). LA PREGUNTA ES: Con estas cifras, 1ª ¿qué cifra exacta en concepto de salarios de tramitación habrá de recibir el trabajador? Y 2ª ¿cómo se hará efectivo el pago? Quiero decir si por ejemplo se le transferirá a su cuenta bancaria el importe líquido de los 25.800 euros y por otro lado la empresa satisfará a la Seguridad Social las cotizaciones correspondientes tanto las a cargo del trabajador como las a cargo de la empresa para al final cubrir la cifra total de los 48.000 euros. Si tienen alguna duda sobre mi formulación de la consulta les ruego me dirijan un e-mail.
El despido declarado nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir y abono de las cotizaciones a la Seguridad Social. Esto quiere decir, que el empresario deberá abonar al trabajador los salarios del periodo comprendido entre la fecha del despido y, hasta la readmisión efectiva del trabajador. Para el cálculo de los salarios se ha de tener en cuenta el salario que el trabajador estuviera percibiendo en el momento del despido. La cuantificación de los salarios dejados de percibir consiste en una simple operación en la que han de multiplicarse los días transcurridos por el ¿salario módulo¿ que constará en la resolución judicial, debiéndose computar todos los días transcurridos (además de, por supuesto, los hábiles, se incluyen tanto los inhábiles como los festivos). Debe tenerse en consideración que todos los cálculos han de hacerse con el salario bruto, y así se refleja la resolución judicial. Además, es importante resaltar que en el caso de despido nulo, el empresario deberá descontar de las cuantías a abonar al trabajador las que éste haya percibido en concepto de prestación por desempleo, debiendo reintegrar el empresario esta cuantía al servicio público estatal. Junto con esta obligación, el empresario deberá abonar las cotizaciones correspondientes a la seguridad social por el mismo período, descontando la cuota correspondiente al trabajador.
Soy oficial de notaria y el notario esta pensando en rebajar los sueldos debido a la bajada producida por esta crisis, hasta cuanto nos pueden bajar,?, hay algunos derechos adquiridos inamovibles en el sueldo?
La reducción del salario debe respetar los límites previstos en los artículos 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores, en el sentido de que en todo caso exigirá causa y deberán respetarse una serie de límites formales (preaviso, negociación o acuerdo con los representantes de los trabajadores) en función de si el salario a modificar se encuentra regulado, respectivamente, en contrato de trabajo, acuerdo colectivo o convenio colectivo (de ser sectorial, estaríamos ante un descuelgue salarial que exigiría un plus de causa)
Mi cuestión es sobre el pago de antiguedad en vacaciones. Yo tengo dos quinquenios pero en vacaciones, por convenio, tenemos una cantidad X igual para todos los trabajadores con independencia de la antiguedad. ¿No debería cobrar la antiguedad también en las vacaciones?
La regulación del complemento de antigüedad se remite a lo establecido en el convenio colectivo aplicable, o en defecto de este, a lo establecido en el contrato de trabajo. A estos efectos y dada la libertad otorgada normativamente a las partes para su delimitación, resulta ajustado a derecho que en el convenio colectivo que le resulte de aplicación, se recoja una regla general que indique que en una fecha concreta (o incluso, que a partir de una fecha concreta) el complemento desaparece o se computa de manera diferente, tanto en lo que a períodos de permanencia se refiere, como al cálculo mismo de su importe.
Como empresario, quiero que el coste de mis nominas sea el más eficiente posible, por lo que me gustaría que me informaran sobre qué tipos de retribuciones o indemnizaciones debería de tener en cuenta para compensar lo que por ley (Convenio Colectivo) le corresponde a los trabajadores, y lo que yo pago en nómina, para así ahorrar coste en materia de seguridad social y a nivel fiscal en cuanto a retenciones se refiere, que aunque no son pagadas por el trabajador, al pactar sueldo líquido, también me perjudica.
De conformidad con la normativa laboral vigente (artículo 26.1 ET), tendrá la consideración de salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo. En términos generales, será calificado como salario en especie aquella retribución consistente en una prestación distinta del dinero (manutención: cheques restaurante o servicio de comedor, disfrute de vivienda: casa-habitación, alojamiento, vehículo de empresa etc.), teniendo en cuenta además que: (i) en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, y que (ii) sólo existirá cuando haya sido objeto de pacto expreso o tácito, o bien venga fijado por las normas legales o convencionales aplicables. Sin embargo, no toda percepción en especie que reciba el trabajador de su empresario es salario de modo que resulta necesario distinguir el salario en especie de las percepciones extrasalariales que pretenden compensar al trabajador por los gastos producidos por la relación laboral, o de las mejoras o beneficios sociales concedidos por la empresa a la generalidad de los trabajadores. En este sentido, si bien es cierto que no existen criterios legales que permitan identificar cuándo nos encontramos ante una retribución en especie, si existen ciertos criterios apuntados por la doctrina judicial que pueden sernos de utilidad a estos efectos, entre los que se encuentran: (i) la retribución en especie debe tener su causa en una relación laboral; (ii) ha de consistir en la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios para fines particulares y no para el exclusivo desarrollo de la actividad laboral; dicha utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios ha de ser gratuita o a precio inferior al normal en el mercado. La calificación de las percepciones económicas percibidas por el trabajador como salario determina las siguientes consecuencias: (i) Dichas percepciones se han de incluir en la base de cotización a la Seguridad Social y en la base imponible a efectos de tributación. (ii) Se computan a efectos del abono de los periodos de descanso y a efectos de la determinación de la cuantía de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. (iii) Se benefician de los privilegios y medios de protección o garantía del salario. Por el contrario, como ya avanzábamos, determinadas percepciones recibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral o como consecuencia de ella, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados, son excluidas expresamente del concepto de salario por el artículo 26.2 ET y por tanto no implican las anteriores consecuencias. En concreto dicho precepto enumera los siguientes conceptos extrasalariales: (i) Las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral (gastos o suplidos). (ii) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que son abonadas por las instituciones de la Seguridad Social (entidades gestoras), mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o directamente por el propio empresario, para compensar determinadas situaciones de necesidad previstas legal o convencionalmente (iii) Las indemnizaciones por traslados, suspensión o extinción del contrato En todo caso una respuesta más concreta a su consulta, exigiría conocer cuál es el convenio colectivo aplicable en su empresa.
mi empresa por convenio debería subirnos el salario el IPC y lo ha hecho sobre el salario base, plus convenvio y antigüedad. Por contra me ha bajado el plus de mejora voluntaria fuertemente de tal manera que el salario global finalmente solo ha subido apenas un 1%. Si no hay motivo profesional para considerar la bajada de mejora voluntaria correcta, sino que encima he asumido más responsabilidades que antes no tenía, ¿Es correcto lo que ha hecho la empresa?
Nos encontramos aquí con un problema relativo a la aplicación de la compensación y absorción del art 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Conforme al citado artículo, la empresa puede compensar o absorber determinados conceptos salariales cuando se produzca un incremento del salario base del convenio colectivo. No obstante, si ¿ como Usted indica ¿ durante años dicha práctica de compensación y absorción no se ha aplicado, cabría plantearse si no se está ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), que exigiría causa y el cumplimiento de una serie de límites formales en función de dónde se esté previendo dicha mejora de convenio (decisión unilateral con efectos individuales, con efectos colectivos o en acuerdo colectivo)
¿Es legal que una empresa baje el sueldo de un empleado sin cambiarle de categoría?
Para reducir el salario de un trabajador se debe estar a lo previsto en el convenio colectivo o modificarlo en función de lo previsto en el artículo 41 ET (causa y acuerdo con los representantes de los trabajadores) si estamos ante un Convenio Colectivo empresarial, o procediendo al descuelgue salarial (causa relevante más acuerdo con los representantes de los trabajadores) en base a lo previsto en el art. 82.3 ET en caso de estar ante un Convenio Colectivo sectorial
Querría saber si a la conclusión de un contrato de practicas (cód. 420) le corresponde indemnización por finalización de contrato dentro del convenio de la construcción y obras públicas de Granada. Según los sindicatos si pertenece, basandose en la jurisprudencia laboral y sentencias favorables, pero yo solo he encontrado normativa que dice que no.
De conformidad con lo establecido en el artículo 49.1 letra c) del Estatuto de los Trabajadores y dado que la modalidad de contrato que Usted suscribió con su empleador es la de contrato en prácticas, no le corresponde percibir indemnización alguna a la fecha de expiración de su contrato de trabajo, toda vez que expresamente lo excluye la ley. Ello es así siempre que el contrato no esté suscrito en fraude de ley y se haya realizado de conformidad con la normativa prevista para dicho contrato temporal. De no haberse cumplido dichos requisitos podría entenderse que el contrato es indefinido desde el inicio y, si el empresario extinguiera su contrato sin tener justa causa, le correspondería una indemnización equivalente a 45 días por año de trabajo con el límite de 42 mensualidades.