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Timestamp: 2017-12-12 18:11:21
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Unisex-Tarife: Drohen Nachzahlungen bei Betriebsrenten? | Leuthner Consulting GmbH & Co. KG
Unisex-Tarife: Drohen Nachzahlungen bei Betriebsrenten?
Nach dem 21. Dezember 2012 dürfen auch in der betrieblichen Altersversorgung nur noch Unisex-Tarife angeboten werden. Das geht aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 1. März 2011 (Rechtssache C-236/09) klar hervor. Doch haben Frauen auch rückwirkend mehr Anspruch auf Betriebsrente? Nein, meint Dr. Peter Doetsch, Geschäftsführer Mercer Deutschland, im einem Interview. Er empfiehlt Arbeitgebern, die geschlechtsspezifische Leistungszusagen verwenden, 2012 den Übergang auf Unisex-Tarife vorzunehmen.
Müssen Unternehmen Frauen rückwirkend höhere Betriebsrenten gewähren, wenn ihre bAV-Verträge rechtswidrig Geschlechter diskriminierend sind?
Eine Zustimmung hätte weitreichende Konsequenzen. Es würde bedeuten, dass betroffene Frauen seit dem 18. August 2006, also seit Inkrafttreten des AGG, einen Anspruch auf vorenthaltene Leistungen hätten, wenn ihre Altersversorgung niedriger ausfällt als die von Männern (bei identischen Beiträgen).
VJ: Herr Dr. Doetsch, gibt es Hinweise darauf, dass Arbeitnehmerinnen schon für die Zeit ab dem 18.8.2006 Anspruch auf vorenthaltene Leistungen haben könnten, wegen rechtswidriger Geschlechterdiskriminierung?
Doetsch: Nein, es spricht derzeit alles dafür, dass die Wirkungen der EuGH-Entscheidung vom 1. März 2011 auch für die betriebliche Altersversorgung erst mit dem 21. Dezember 2012 eintreten und damit die Verwendung geschlechtsspezifischer Versicherungstarife erst ab Dezember 2012 unzulässig ist. Die Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung hat gezeigt, dass dies die derzeit vorherrschende Auffassung ist.
VJ: Sind von dem EuGH-Urteil nur Neuverträge (nach dem 21. Dezember 2012) betroffen oder auch Altverträge?
Doetsch: Es ist derzeit nicht klar, ob das EuGH-Urteil im Bereich der bAV nur für neue Versorgungsverträge gilt oder ob bei am 21. Dezember 2012 bereits bestehenden Versorgungsverträgen für die Ermittlung der Höhe der aus künftigen Dienstjahren erreichten Leistungen eine einheitliche Biometrie zugrunde zu legen ist, ähnlich wie vom EuGH im sogenannten Barber-Urteil für die Angleichung der Altersgrenzen vorgesehen. Klarheit wird es dazu nur durch höchstrichterliche Urteile geben.
VersicherungsJournal: Wie sieht die Praxis aus? Wie viele Verträge, die nach dem 18. August 2006 abgeschlossen wurden, dürften unter die Ungleichbehandlung fallen?
Doetsch: Die meisten Zusagen nach Mitarbeiterzahl dürften Direktzusagen sein. Diese unterscheiden in aller Regel nicht nach dem Geschlecht. Allein bei beitragsorientiert gestalteten Direktversicherungen, Pensionskassen und rückgedeckten Unterstützungskassen wurden bisher nahezu ausschließlich geschlechtsspezifische Tarife verwendet.
Sofern diese eine kollektive Witwen-, Witwer-Versorgung von 60 Prozent beinhalten, bestehen nur marginale Leistungsunterschiede für Männer und Frauen. Sofern die Verträge primär eine Altersvorsorgeleistung beinhalten, was meist der Fall sein dürfte, sind die Unterschiede größer. Letztlich dürfte damit nur ein kleiner Prozentsatz aller heute bestehenden bAV-Verträge betroffen sein, da viele Verträge schon lange laufen oder nicht nach dem Geschlecht differenzieren.
VJ: Welchen Handlungsbedarf gibt es heute für Unternehmen?
Doetsch: Den Unternehmen, die derzeit geschlechtsspezifische Versicherungstarife beziehungsweise Leistungszusagen verwenden, ist zu raten, nicht eine einschlägige EuGH-Entscheidung zur betrieblichen Altersversorgung abzuwarten, sondern 2012 den Übergang auf Unisex-Tarife vorzunehmen. Ein mögliches Problem sollte durch zu langes Zuwarten nicht vergrößert werden. Die Frage der Geltung auch für Ende 2012 bestehende Versorgungsverträge werden die Gerichte klären.
Für bestehende Versorgungsvorgänge kann nicht empfohlen werden, vorauseilend aktiv zu werden, es sei denn, der Arbeitgeber schwimmt in Geld.
Es ist nämlich selbst für den Fall, dass auch Altfälle von der EuGH-Entscheidung betroffen sind, bezogen auf Dienstzeiten ab dem 21. Dezember 2012 denkbar, dass nicht der Arbeitgeber die Zeche zahlen muss, sondern der Übergang zu Unisex-Tarifen durch die Absenkung der Leistungen für Männer und die Erhöhung der Leistungen für Frauen finanziert wird. Eine Belastung des Arbeitgebers muss aus dem Unisex-Urteil des EuGH also nicht zwangsläufig entstehen.
VJ: Worauf sollten Produktgeber und Berater achten?
Doetsch: Neue bAV-Systeme sollten gleiche Leistungen für Männer und Frauen vorsehen und zwar in allen Situationen, bei der Inanspruchnahme einer vorgesehenen Rente und auch bei einer Kapitalisierung.
Es spricht viel dafür, dass bereits ab Anfang und nicht erst ab Dezember 2012 Unisex-Tarife von allen Anbietern zur Verfügung gestellt und von den Arbeitgebern genutzt werden. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung würde – anders als bei der privaten Lebensversicherung – daraus keine negative Risikoselektion als Übergangsproblem entstehen, da der Arbeitgeber den Unisex-Tarif für alle Arbeitnehmer aussuchen kann.
Quelle: VJ
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