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Timestamp: 2017-05-28 18:29:05
Document Index: 169420648

Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 47', 'artículo 77', 'artículo 64', 'artículo 62', 'artículo 240', 'ARTÍCULO 240', 'artículo 241', 'artículo 486', 'artículo 25', 'artículo 61', 'artículo 61', 'artículo 239', 'artículo 61', 'artículo 239']

GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: octubre 2010
Reacciones: Ministerio de la Protección Social. Concepto 308176. 30-09-2009
Tomado de: http://actualicese.com/normatividad/etiqueta/trabajadores-embarazadas/ Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre los derechos de la mujer trabajadora en estado de embarazo, vinculada mediante un contrato de trabajo verbal, en los siguientes términos:
Como quiera que se trate de un contrato de trabajo verbal con un periodo de prueba de dos meses, se observa oportuno realizar inicialmente algunas precisiones:Dentro de las diversas modalidades del contrato de trabajo consagradas por la normatividad laboral, se encuentran los contratos verbales, los cuales tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y la forma de remuneración y los períodos que regulen su pago.En efecto, el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone:"ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.Igualmente, debe señalarse que el contrato de trabajo celebrado de forma verbal se entenderá celebrado a término indefinido, con las mismas condiciones y derechos propios de este contrato.Lo anterior, se desprende de lo dispuesto en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo cuando señala que "el contrato de trabajo no estipulado a término lo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un contrato ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido". En este orden de ideas, considera esta Oficina necesario aclararle que aunque las partes no hayan formalizado la celebración del contrato de trabajo con la firma, la legislación ha entendido que en toda violación en donde esté involucrada la ejecución de una actividad personal, continua, subordinada y remunerada, independientemente de la denominación o la forma de celebrarlo, surge entre las partes un contrato de trabajo verbal, y por esto, un contrato de trabajo a término indefinido, de donde se derivan los derechos y obligaciones propias de una relación laboral, como el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y afiliación y cotización al Sistema General de Seguridad Social.Sin embargo, el Código Sustantivo del Trabajo ha señalado en relación con el periodo de prueba, que éste debe cumplir con algunas solemnidades o formalidades para efectos de que exista claridad entre las partes, máxime cuando la finalidad que persigue está cláusula en la iniciación del vínculo laboral, es la búsqueda del entendimiento mutuo y que el empleador pueda observar las capacidades del trabajador para desempeñar las labores del objeto del contrato de trabajo.El artículo 77 del citado código señala de forma expresa que "el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo".Así lo entendió la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en la sentencia de mayo 21 de 1970, mediante la cual manifestó:"Su prueba es solemne. La circunstancia de que el periodo de prueba que conforme a su propia definición legal constituye etapa inicial del contrato de trabajo, requiera para su operancia jurídica estipulación por escrito y ella por un lapso que no exceda de dos meses, indica claramente que sólo se lo puede dar por establecido en juicio, dentro del cual se invoca, con el documento que contiene ese acuerdo de voluntades. (Resaltado fuera de texto).En este orden de ideas y con fundamento en la norma y jurisprudencia citadas, deberá tenerse claro que la consensualidad que caracteriza el contrato de trabajo y el hecho de haberse celebrado de manera verbal, no exime el cumplimiento de la formalidad exigida por la norma para estipularse el periodo de prueba.Con fundamento en lo anterior, considera esta oficina que si las partes acordaron el periodo de prueba por escrito, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo durante este término, sin que se genere la obligación para el empleador de pagar la indemnización de perjuicios, pero debe fundamentarse en la comprobación de la falta de aptitudes del trabajador para el desempeño de las labores encomendadas, toda vez que no puede interpretarse como una facultad absoluta otorgada al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo en el periodo de prueba sin motivo.Caso contrario sucede en el evento en que el periodo de prueba no se haya estipulado por escrito, pues en caso de haberse omitido dicha solemnidad, deberá entenderse que las partes iniciaron el vínculo laboral sin haber consagrado el periodo de prueba, y en consecuencia, el empleador deberá al trabajador la indemnización de perjuicios consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del’ trabajo siempre y cuando termine el vinculo laboral de manera unilateral sin una de las justas; causas contempladas en el artículo 62 del citado código.Pero tratándose de una trabajadora en estaco de embarazo, es preciso señalar que existiendo o no el periodo de prueba, la maternidad goza de una especial protección del estado y la trabajadora, por el simple hecho del embarazo, obtiene una estabilidad laboral reforzada de origen constitucional, denominado "fuero de maternidad", como la Corte Constitucional lo señalo. en sentencia T— 040A de .22 de enero de 2001:"En múltiples oportunidades esta Corporación se ha pronunciado respecto a la especial protección, que consagra la Constitución a la mujer en estado de embarazo; es así como la jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una "estabilidad laboral reforzada"; asimismo ha indicado, que el despido de la mujer por razón de su estado de gestación es ineficaz y, por lo tanto, procede el reintegro además del pago de los emolumentos dejados de recibir y las indemnizaciones a las que haya lugar; también ha destacado la jurisprudencia que la mujer embarazada tiene el derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por causa del embarazo, es decir, a una estabilidad laboral o lo que se ha denominado el "fuero de maternidad" y por último ha considerado que para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable terminar el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la’ sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo".Con ocasión de la Sentencia T – 95 de 2008, la Corte Constitucional manifestó que la protección legal dispuesta en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, encontraba sustento cuando las mismas eran apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el Fuero de Maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente dicho evento ocurrió y con el fin de garantizar sus derechos constitucionales y legales, la carga de la prueba dejarla de ser el aviso o la notificación que ésta hiciera a su empleador, para bastar con la simple prueba médica de la existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de una relación laboral, independientemente de la duración del contrato de trabajo suscrito.Teniendo en cuenta lo anterior, la relación laboral -deberá mantenerse al menos, durante el periodo de estabilidad laboral reforzada de que trata la norma, cual es durante el embarazo y hasta los tres meses posteriores al parto.De considerar insistir en la terminación del contrato de la trabajadora, deberá solicitar ante el Inspector de Trabajo, el permiso de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala:"ARTÍCULO 240 PERMISO PARA DESPEDIR.1, Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres (3) meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.2. El permiso de que trata este articulo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los articules 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las panes.3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicirtud, de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisar por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano".De proceder a la terminación del contrato de trabajo, durante el periodo de estabilidad laboral reforzada, sin el permiso anteriormente comentado, podría darse la consecuencia prevista en el artículo 241 de la misma norma laboral, que dispone:"NULIDAD DEL DESPIDO.1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, el hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados". (Subrayado fuera de texto).Finalmente y en caso de considerarlo necesario, le sugiere la Oficina acudir a la Dirección Territorial de Cundinamarca, ubicada en la Carrera 7 No. 32 — 63 Piso 2 de esta ciudad con el fin de solicitar una citación para una audiencia de conciliación ante un Inspector de Trabajo y con la asistencia del empleador, lograr algún acuerdo sobre la situación planteada en su consulta, toda vez que según el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios de esta Oficina no están facultados para declarar derechos ni dirimir controversias. En caso de no lograr ningún acuerdo, podrá acudir a la jurisdicción ordinaria para que sea un Juez quien dirima el conflicto.La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.Cordialmente,NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo
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Reacciones: FINALIZACIÓN DE CONTRATO POR TERMINACIÓN DE OBRA O LABOR. Segunda Edición.
En muchos casos se presenta la inquietud de si contraté a una mujer por obra o labor y está en embarazo ¿puedo despedirla? Se acabó la obra ¿puedo desvincularla?
RESUMEN:Hay que mirar dos supuestos, si es antes de la terminación de la labor o después.
Antes de la terminación de la obra y sin justa causa: se aplicarían las normas generales sobre el fuero de maternidad que son las siguientes:
Indemnización general por despido sin justa que en el caso concreto son mínimo 15 días o lo que falte para la terminación de la obra.
Indemnización de 60 días.
Pago de la licencia de maternidad.
Si se va a despedir con justa causa antes de la terminación de la obra, deberá, en todo caso pedir autorización al inspector de trabajo.
Al momento de la terminación de la obra o labor contratada:Esto en estricto sentido no se trata de un despido sino que es una forma de extinción del contrato de trabajo que se encuentra en el artículo 61 del CST y es absolutamente lícita. Por lo tanto puede desvincularse a una trabajadora en embarazo por terminación de la obra o labor contratada.
La terminación del contrato de aprendizaje es, para efectos de protección a la maternidad, análoga a la terminación de la obra o labor contratada
FUNDAMENTACIÓN DE LA RESPUESTALo primero que debe tenerse en cuenta es la teoría de la causa o motivo que induce al acto o contrato. ¿Qué quiere decir esto? La razón es simple "el porqué se contrató una persona". Los empleadores pueden tener muchas razones como -apoyo a la gestión de sistemas- que si uno mira es permanente o -recolección de banano en el periodo de cosecha- es una labor que no siempre se realiza y por lo tanto es por duración de la obra o labor. Saber si la obra es permanente o transitoria nos dará la distinción de si se trata o no de un contrato por duración de la obra o labor. Este criterio obedece más a la primacía de la realidad que mirar el texto del contrato, lo que no quiere decir que si el empleador contrató para un periodo mayor (a término indefinido por ejemplo) se vaya a dejar de tomar en cuenta esta realidad. En una ponencia titulada "Responsabilidad Social en la Vinculación de Empleo" con la colaboración del Semillero Interdisciplinario en RSE (Especialmente Juliana Benrey, Adriana Sánchez, Luisa Patiño y Diana María Gómez) y como parte de un proyecto desarrollado por el mismo que presenté en el II Simposio de Estudiantes para Estudiantes de la Universidad del Rosario sostuve lo siguiente:
La determinación de la obra o labor para la cual se contrata es fundamental ya que es la materia del contrato y de ella se desprenderá su duración. Es claro que la obra o labor que se ejecutará debe ser temporal, ya que de lo contrario degeneraría en otro tipo de contrato. No es necesario que el empleador determine específicamente las funciones que desarrollará el trabajador, ya que en virtud del ius variandi o poder subordinante las funciones asignadas al trabajador pueden cambiar[1].De lo anterior claramente se deriva que la duración de este tipo de contrato es incierta ya que tanto la obra como la naturaleza de la labor son las que determinan la duración. Por esta misma razón no es un contrato prorrogable, pues el único contrato que se puede prorrogar es el contrato a término fijo.Es decir, el contrato de obra o labor está medido por la naturaleza de la labor para la cual es contratada la persona. Por ejemplo, en nuestro ejemplo de la recolección de banano de la finca tal, la duración está determinada por lo que se demoran usualmente en recoger el banano y ¿cuántos días? Ni idea. Es una medición del tiempo que hemos perdido, por ejemplo, nuestros antepasados medían las distancias con "tabacos" lo que se demoraba una persona en fumarse un tabaco.Es así que un verdadero de contrato de obra es el que se mide por la naturaleza de la labor, es decir, que tiene un plazo pero que es indeterminado. Ahora cuando se contrata así tanto el empleador como el empleado saben de antemano la duración sometido a un plazo indeterminado. El trabajador sabe que después de terminada esa obra terminará el contrato y el empleador sabe que no se termina el contrato hasta que no se acabe la obra. Esto lo saben independientemente de lo que pase.
La Corte Constitucional en Jurisprudencia anterior -que parece que se les olvida- había establecido lo siguiente, algo que los constitucionalistas llamarían "subregla":
Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las obligaciones laborales por parte de la trabajadora. GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: REQUISITOS PARA LA PROCEDENCIA DE LA TUTELA COMO MECANISMO DE REINTEGRO EN CASO DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDADEs así como esa "subregla" se puede interpretar a contrario sensu si no subsisten las causas, esto es la desvinculación es por la terminación de la obra que fue la que motivó el contrato por lo tanto si no subsisten las causas, mal podría decirse que hay posibilidad u obligación de continuar la relación laboral.
A) Antes de la terminación de la obra o labor contratada.Como vimos en el punto anterior el criterio para aplicar el fuero de maternidad tienen que subsistir las causas que dieron origen al acto o contrato. Como el plazo indeterminado pactado no se ha terminado puede decirse que las causas subsisten es así como se aplican las normas del fuero de maternidad. Si la cosecha no ha terminado y la mujer queda en embarazo en ese momento no puede despedírsele si no es con justa causa. Es así como aplicaríamos los supuestos que se explican AQUÍ.
Por eso si se despide sin justa causa sin haber terminado la obra o labor contratada la mujer tendrá derecho a:Indemnización por despido sin justa causa: el periodo que faltara para la terminación de la obra pero como mínimo 15 días. Esto no presenta el mayor misterio, bien podría tomarse la fecha del despido y la fecha de la terminación. Pero si la obra no ha terminado puede probarse ésta mediante peritos.
Pago completo de las 12 semanas de licencia de maternidad.
Sin embargo, esto no implica una estabilidad absoluta. Pero de existir una justa causa debe solicitarse la autorización ante el Inspector de Trabajo. Es decir, en este caso si hay justa causa habrá una exigencia mayor para que sea eficaz.
B) A la terminación de la obra o labor contratada.La mujer estaba embarazada, se había notificado, no se había despedido pero TERMINA LA COSECHA DE BANANO. ¿Puede desvincularse? La respuesta es sí. Primero que todo porque no se trata de un despido strictu sensu sino que conforme al literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo se denomina "por terminación de la obra o labor contratada". Adicionalmente si uno lee a plenitud el artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo se habla de prohibición de despido que es lo que en términos del literal h) del artículo 61 se denomina "terminación unilateral". El fundamento normativo es bastante claro y no requiere de mayores esfuerzos interpretativos.
Sin embargo, el fundamento contractual es mucho más claro. La causa o motivo por la cual se inicia la relación de trabajo se extingue y con ella la relación de trabajo. Si una persona acepta trabajar mientras dura una obra y el empleador la contrata específicamente para esa labor, al terminarse la labor ¿en qué podrá trabajar la persona para que continúe el empleo? ¿Qué la podría poner a hacer? Habrá diversas elucubraciones sobre la solidaridad y demás, pero la justicia es ciega y en el caso concreto ya se extinguió el contrato. Aunque refiriéndose a las desventajas podemos enfatizar en lo que afirma la profesora Diana María Gómez de Ortiz: "Aunque la voluntad de las partes hace que se haya escogido esta modalidad de contratación, esa voluntad no hace que se imponga la duración, ya que la misma naturaleza del contrato la trae implícita". (Subrayas fuera del texto) (GÓMEZ DE ORTIZ, Diana María. El Contrato de Trabajo por el Tiempo que Dure la Realización de una Obra o Labor Determinada. En Díkaíon. Volumen 6. Págs 107-108. Versión en PDF en http://dikaion.unisabana.edu.co/index.php/dikaion/article/view/253/395)
Esta solución aclaro es una solución en justicia no la solución deseable porque si doy la solución deseable caería en la falacia del nirvana o de la solución perfecta, que no existe. Sin embargo, en aras de evitar conflictos y de existir la posibilidad que la persona trabaje en otra clase de labores es preferible la novación del contrato y ordenar un cargo estable. Sin embargo, eso no es obligatorio y dependerá de la valoración especial del rendimiento de la trabajadora, la posibilidad de la empresa, la aptitud para un cargo diferente, entre otras. ¿Hay que acudir a la Inspección de Trabajo? Me parece un trámite innecesario y que puede complicar las cosas. El artículo 239 exige la autorización para despido, no para la terminación de la obra o labor contratada. En todo caso podría ser una alternativa que podría ahorrar líos posteriores... o aumentar el que ya tiene. C) Analogía con el Contrato de Aprendizaje.Podríamos decir que en las causas del contrato de aprendizaje hay cierta similitud con el contrato de obra, salvo en la posibilidad de prorrogarlo. Digamos que no tanto en la duración de la obra como en la causa que da origen. Además, el contrato de aprendizaje se encuentra regulado con un tope máximo en la Ley. Es así como en el caso de la terminación del plazo pactado en el contrato de aprendizaje puede afirmarse lo mismo que para el contrato de obra obra o labor. Algunos dirán, "las causas si subsisten porque hay aprendices permanentes en un área" lo que pasa es que la causa es la solidaridad y la permanencia en el área es para que el empleador pueda cumplir con la cuota de aprendices y que haya una adecuada rotación para un mayor alcance de beneficiarios.
Recordemos que durante la licencia de maternidad el contrato de aprendizaje se suspende. GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: CONCEPTO SOBRE EMBARAZO Y CONTRATO DE APRENDIZAJE
D) Otra propuesta.Si el contrato de obra o labor, o el contrato de aprendizaje terminaron y la madre no ha dado a luz, una alternativa es afiliarla como beneficiaria al sistema de seguridad social hasta que nazca el bebé para que al menos tenga los beneficios médicos mientras nace el bebé. Esto es una propuesta extra-jurídica pero puede ser prudente dados los alcances cada vez más amplios que da la Corte Constitucional en tutelas a la protección a la maternidad. En todo caso como el afiliar a una persona dentro de una empresa puede ser riesgoso para generación de relación laboral esto debe seguirse con sumo cuidado por parte de un abogado conocedor del tema.
[1] GÓMEZ HOYOS, Diana María. El contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada frente al contrato de trabajo a término fijo (octubre 2004). Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo y Seguridad. Revista Derecho Social No. 57. Bogotá D.C.: Legis. Págs. 103-122. ISSN 0123-4440.
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