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Timestamp: 2020-05-28 16:21:39+00:00
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>Mensuel du droit du travail n° 22 - Juin 2011
DROIT DU TRAVAIL - JUIN 2011
1- Prise d’acte de la rupture
*Effets
Doit en conséquence être approuvé, l’arrêt qui après avoir retenu que la prise d’acte de la rupture par le salarié produisait les effets d’une démission, a condamné celui-ci à payer à l’employeur l’indemnité compensatrice de préavis.
Soc., 08 juin 2011
Arrêt n° 1345 FS-P+B
N° 09-43.208 - C.A. Versailles, 08 septembre 2009
Mme Collomp, Pt. – Mme Mariette, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.
Reprochant à son employeur de ne pas lui avoir payé de nombreuses heures supplémentaires, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond ayant considéré que les manquements de l’employeur n’étaient pas rapportés, ont analysé la prise d’acte en une démission, et ont condamné le salarié à payer à l’employeur une somme au titre du préavis qu’il n’avait pas effectué.
Depuis 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la prise d’acte de la rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Soc., 25 juin 2003, pourvoi n° 01-42.679, Bull. 2003, V, n° 209). Elle ajoute que la prise d’acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail (Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-42.878, Bull. 2009, V, n° 221 (1) ; Soc., 20 janvier 2010, pourvois n° 08-43.471 et 08-43.476, Bull. 2010, V, n° 17 ; Soc., 30 juin 2010, pourvoi n° 09-41.456, Bull. 2010, V, n° 155 (1). En conséquence, la prise d’acte ne peut être rétractée (Soc., 14 octobre 2009, précité ; Soc., 30 juin 2010, précité, sommaire 2).
Il résulte de l’économie générale de cette analyse que le préavis, dans le cas d’une prise d’acte, ne peut être effectué. Il est donc dû par l’employeur si la prise d’acte est justifiée et qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; mais il est dû également par le salarié si la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission. C’est l’illustration du caractère réciproque de l’obligation d’effectuer le préavis. Ainsi, la Cour a pu juger que le salarié licencié qui n’effectuait pas son préavis alors qu’il n’en était pas dispensé, était redevable envers l’employeur d’une indemnité compensatrice à cet égard (Soc., 18 juin 2008, pourvoi n° 07-42.161, Bull. 2008, V, n° 135).
Dans les arrêts précités du 20 janvier 2010, la prise d’acte justifiée expliquait la condamnation de l’employeur à payer au salarié l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, que le salarié ait été dispensé de l’exécution du préavis sur sa demande, ou qu’il ait été en congé-maladie sur cette période.
C’est dans une situation inverse qu’intervient le présent arrêt : la prise d’acte non justifiée produit les effets d’une démission. Son effet immédiat ne permet pas au salarié d’effectuer un préavis. S’applique alors la solution dégagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, et selon les dispositions de l’article L. 1237-1 du code du travail, pour le “droit commun” de la démission, dans des arrêts antérieurs (Soc., 24 mai 2005, pourvoi n° 03-43.037, Bull. 2005, V, n° 174 (1) ; Soc., 18 juin 2008, précité). Le salarié doit donc à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis.
*Manquements reprochés à l’employeur
Soc., 29 juin 2011
Arrêt n° 1627 FS - P+B
N° 09-65.710 - CA Versailles, 29 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. – Mme Ducloz, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
La question posée par le présent pourvoi à la Cour de cassation était celle de savoir si le défaut par l’employeur de fixation des objectifs annuels dont dépend la rémunération variable du salarié constitue un manquement à ses obligations justifiant la prise d’acte de la rupture du salarié.
Il est admis qu’une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié "dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnel." (Soc.2 juillet 2002, pourvoi n°00-13.111, Bull. 2002, V, n E 229).
Les objectifs peuvent être fixés d’un commun accord entre les parties, en ce cas l’employeur doit chaque année engager des négociations. En l’espèce, le contrat prévoyait que les objectifs étaient fixés dans "une lettre de rémunération annuelle" remise au salarié lors de l’entrée dans l’entreprise et devant l’être, ultérieurement, au début de chaque année fiscale. L’employeur reconnaissait ne pas avoir fixé de nouveaux objectifs, mais il soutenait que ce manquement n’était pas d’une gravité suffisante pour justifier une prise d’acte au motif qu’à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents sont nécessairement reconduits sous le contrôle par le juge de leur caractère réaliste.
Il est vrai que la Cour de cassation juge que "lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes." (Soc. 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-14.140, Bull., 2004, V, n E 208 ) ou que "lorsqu’un contrat de travail stipule une rémunération variable, fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs, il incombe au juge qui constate que ces objectifs sont irréalistes et qu’il existe un désaccord entre employeur et salarié sur le montant de cette rémunération de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause." (Soc., 13 janvier 2009, pourvoi n°06-46.208, Bull. 2009, V, n E 12).
Cependant la chambre sociale ne partage pas l’analyse de l’employeur. Ce n’est pas parce que le juge peut pallier la carence de l’employeur que le manquement n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier une prise acte. La solution inverse aboutirait à contraindre le salarié à saisir le juge pour obtenir fixation et paiement de sa rémunération variable, alors que la rémunération est un élément essentiel du contrat.
*Convocation à l’entretien préalable
Viole ces dispositions une cour d’appel qui, après avoir relevé que la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionnait que le salarié ne pourrait se faire assister que par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise, le déboute de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, alors qu’elle avait constaté que l’employeur relevait d’une unité économique et sociale dotée d’institutions représentatives de son personnel, ce dont il résultait que l’intéressé pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une entité de l’unité économique et sociale et que la lettre de convocation à l’entretien préalable devait mentionner une telle faculté.
Arrêt n° 1350 FS-P+B
N° 10-14.650 - C.A. Rennes, 21 janvier 2010
Mme Collomp, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement, et sa convocation précise : “Lors de cet entretien, vous pourrez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise”.
Or l’entreprise, qui n’avait pas d’institutions représentatives du personnel, appartenait à une unité économique et sociale, unité dotée de représentants du personnel.
Le salarié licencié devant les juges du fond a soutenu que la procédure de licenciement était entachée d’irrégularité, et que cette irrégularité lui a porté préjudice, puisque la convocation ne mentionnait que la possibilité d’assistance par une personne membre du personnel de l’entreprise à laquelle il appartenait, et taisait la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’UES.
La cour d’appel a jugé que l’employeur n’avait pas à mentionner “la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise”, et que “d’autre part, rien ne permet d’établir que le salarié a été empêché de se faire assister lors dudit entretien par un représentant du comité d’entreprise de l’UES”. Elle a dit que la procédure n’était entachée d’aucune irrégularité et a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.
Selon l’article L. 1234-4, alinéa 2, du code du travail, “lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative”.
Dans un premier temps, la chambre sociale a jugé que la notion d’ “institutions représentatives du personnel” devait s’entendre dans le cadre de l’entreprise et non d’un établissement (Soc., 26 novembre 1996, pourvoi n° 95-42.457, Bull. 1996, V, n° 404 ; Soc., 19 février 2002, pourvoi n° 00-40.657, Bull. 2002, V, n° 68).
Ensuite, elle a dit qu’il convenait d’apprécier l’existence d’institutions représentatives dans le cadre non de l’entreprise, mais de l’UES. C’est la jurisprudence découlant de l’arrêt du 21 septembre 2005 (Soc., 21 septembre 2005, pourvoi n° 03-44.810, Bull. 2005, V, n° 263) selon lequel “la cour d’appel qui a constaté la présence d’une institution représentative du personnel au sein de l’unité économique et sociale dont relève l’employeur en déduit exactement qu’il n’y a pas lieu de mentionner dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise”.
En effet, la lecture de l’article L. 1234-4 du code du travail révèle que le droit de se faire assister par un conseiller extérieur dépend de la présence ou non d’institutions représentatives. Le présent arrêt permet de confirmer que le périmètre dans lequel il convient de constater l’existence de telles institutions est bien l’UES. Conformément à la jurisprudence de 2005, l’assistance par un conseiller extérieur est exclue.
Néanmoins, la chambre sociale n’avait jamais eu l’occasion de préciser si dans un tel cas, le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement pouvait se faire assister par un membre quelconque de l’UES, même si ce représentant n’appartient pas à l’effectif de l’entreprise dont relève le salarié. Le présent arrêt lui permet de répondre à cette question par l’affirmative, et de préciser que tout défaut d’information sur ce point dans la lettre de convocation à l’entretien préalable constitue un vice qui affecte la régularité de la procédure de licenciement.
Sur le fond, la solution se justifie, car l’UES ayant pour vocation de regrouper une communauté de travailleurs, il est logique que les représentants de celle-ci puissent assister un salarié, même s’il n’existe pas d’institutions représentatives dans l’entreprise à laquelle ce dernier appartient, ce qui était le cas en l’espèce.
Quant au défaut d’information, il découle également de la jurisprudence très stricte de la chambre sur ce point : en effet, elle sanctionne toute omission (Soc., 8 juillet 1997, pourvoi n° 95-40.062, Bull. 1997, V, n° 249) ou inexactitude relative à cette information, comme l’omission sur la convocation des adresses de l’inspection du travail ou de la mairie (Soc., 29 avril 2003, pourvoi n° 01-41.364, Bull. 2003, V, n°145 ; Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-42.985, Bull. 2009, V, n° 16).
*Lettre de licenciement
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232 –6 du code du travail et 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, que le licenciement d’un employé de maison doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception précisant clairement le ou les motifs du licenciement et qu’à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Arrêt n° 1622 FS-P+B
N° 10-11.365 - C.A. Nîmes, 24 novembre 2009
Mme Collomp, Pt. – M. Trédez, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.
Une employée de maison rémunérée par chèques emploi-service est victime d’un accident du travail motivant un arrêt de travail de plusieurs mois. A la reprise de son activité, elle ne retrouve plus son emploi chez un particulier employeur, qui l’a remplacée par une autre salariée pendant son absence, sans l’avoir licenciée.
La cour d’appel a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, au motif que l’employeur s’est trouvé dans l’impérieuse nécessité de pourvoir au remplacement de la salariée malade. La salariée a formé pourvoi contre cette décision.
Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur doit notifier sa décision de licencier par une lettre recommandée avec avis de réception, lettre comportant l’énoncé des motifs invoqués. L’article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 adapte la procédure de licenciement à la situation spécifique d’un lieu de travail qui se confond avec un domicile.
La convention détaille la procédure qui comporte une phase de « convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) :
entretien avec le salarié : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;
notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement (…) ».
Au vu de ces prescriptions très explicites, la chambre sociale de la Cour de cassation ne peut que déclarer sans cause réelle et sérieuse un licenciement « de fait », mené sans entretien préalable ni notification respectant les textes. Les attestations, même multiples, accréditant la « situation d’impérieuse nécessité de pourvoir au remplacement de la salariée » sont inopérantes.
*Préavis
Selon l’article L.1234-4 du code du travail, l’inobservation du préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.
Dès lors, en prévoyant que l’indemnité de licenciement se calcule sur la base des salaires des douze derniers mois de présence dans l’entreprise, une convention collective n’exclut pas de cette période de référence les six mois de préavis que le salarié était dispensé d’effectuer.
En cas de licenciement du salarié avec dispense d’exécution de son préavis, la date de départ de l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité, sont celle du départ effectif de l’entreprise.
Est passible de dommages-intérêts sur le fondement du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil, l’employeur qui en faisant courir la clause de non-concurrence à compter de la date d’expiration du préavis au lieu de celle du départ effectif des salariés au début de celui-ci, allonge abusivement la durée de cette clause.
Soc., 22 juin 2011
Arrêt n° 1494 FS - P+B
N° 09-68.762 - CA Versailles, 12 mai 2009
Mme Collomp, Pt. – M. Blatman, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
La première question qui se posait à la Cour de cassation était de savoir si la période de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de préavis subissait l’influence de la dispense d’exécution du préavis.
La convention collective applicable en l’espèce, c’est à dire la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, prévoyait en son article 29 que "l"indemnité de congédiement doit être calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’ingénieur ou le cadre a bénéficié au cours des douze derniers mois de présence dans l’établissement". La cour d’appel avait calculé cette indemnité en incluant dans les douze mois à prendre en compte, la période de préavis alors que les salariés avaient été dispensés de son exécution. Les salariés soutenaient, dans leur pourvoi, que seules les périodes de présence effective devaient être prises en compte pour le calcul de l’indemnité et que la période de préavis devait donc être exclue de l’assiette.
Etait ainsi en débat le sens à donner à la notion de "présence dans l’établissement" visée par la convention collective.
La Cour de cassation tire les conclusions de l’article L. 1234-1 qui dispose que "l’inexécution du préavis de licenciement n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin". Puisque le terme du contrat n’est pas modifié par la dispense de préavis, les conséquences de la rupture ne doivent pas non plus être modifiées.
La chambre sociale reprend ainsi une solution qu’elle avait adoptée par un arrêt de 1978 (Soc., 10 mai 1978, pourvoi n°78-60.049, Bull.1978, V, n°347) par lequel elle avait déduit de l’absence de modification du terme du contrat, que les salariés, quoique absents de l’entreprise, car dispensés d’exécuter leur préavis, pouvaient être maintenus sur les listes électorales.
La Cour de cassation a eu en outre à trancher dans cet arrêt la question de l’incidence de la dispense d’exécution du préavis sur l’obligation de concurrence et sa contrepartie financière.
L’employeur avait fixé la début de l’obligation de non-concurrence et donc la date de l’exigibilité de la contrepartie financière à la date d’expiration du contrat de travail, c’est à dire à l’issue de préavis non exécuté. Les salariés, au contraire, soutenaient que cette date devait coïncider avec leur départ effectif de l’entreprise.
La Cour de cassation a déjà jugé, que le "salarié dispensé d’effectuer son préavis est en droit de prétendre à l’indemnité de non-concurrence dès son départ effectif de l’entreprise"(Soc., 19 juin 1991, pourvoi n°86-45.504, Bull. 1991, V, n E 311). Cette solution s’explique par le caractère concret de l’obligation de non-concurrence qui s’applique dès que le salarié cherche un nouvel emploi. Dispensé de l’exécution de son préavis, c’est bien quand il quitte effectivement l’entreprise qu’il peut occuper un nouvel emploi et c’est bien à ce moment là qu’il devra respecter son obligation de non concurrence.
La chambre sociale reprend sa solution et la décline : non seulement le salarié est en droit de prétendre à l’indemnité de non-concurrence dès son départ effectif de l’entreprise la date de départ de l’obligation de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence sont également celle du départ effectif de l’entreprise.
En outre la Haute juridiction déploie les conséquences de cette solution. En effet, elle juge que le salarié dont l’employeur a allongé injustement la durée de la clause de non concurrence subit un préjudice pour lequel il est en droit de réclamer des dommages-intérêts. Cette solution s’inscrit logiquement dans sa jurisprudence sur la question. Elle a en effet jugé dès juillet 1988 que "le salarié dispensé d’effectuer son préavis est en droit de prétendre dès son départ effectif de l’entreprise au versement de l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence et s’il a respecté l’interdiction de non-concurrence prévue à son contrat, il n’a pas à justifier de l’existence d’un préjudice pour avoir droit à la contrepartie pécuniaire de cette obligation." (Soc., 15 juillet 1988, pourvoi n° E 96-40.866 et 96-41.006, Bull. 1998, V, n E 382)
5- Retraite et préretraite
5-2 - Retraite
*Mise à la retraite – conditions
Lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite en application de l’article L.1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.
Il en résulte que c’est à bon droit qu’une cour d’appel, constatant qu’un salarié avait été engagé en 2002 alors qu’il avait plus de 65 ans, a dit que sa mise à la retraite décidée par l’employeur en 2006 s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soc, 29 juin 2011
Arrêt n° 1523 FP-P+B
N° 09-42.165 - C.A. Bordeaux, 10 mars 2009
NOTE (SDER) :
L’article L. 1237-5 du code du travail dispose que “la mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale”.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : un salarié, engagé alors qu’il avait déjà atteint l’âge de la retraite, peut-il être mis à la retraite d’office par son employeur au motif qu’il a dépassé cet âge de la retraite, dans le cadre des dispositions générales de l’article L. 1237-5 du code du travail ?
En l’espèce, un salarié avait été engagé en 2002, alors qu’il était âgé de 66 ans. En 2006, son employeur l’avait informé de sa mise à la retraite au motif qu’il avait plus de 65 ans, âge légal de la retraite dans la présente espèce. Le salarié, qui n’avait pas le nombre de trimestres suffisants pour une retraite à taux plein, avait contesté sa mise à la retraite en faisant notamment valoir que lors de son embauche, il était déjà âgé de plus de 65 ans.
La cour d’appel avait fait droit à cette demande au motif que, par le seul constat que le salarié avait déjà dépassé l’âge légal de la retraite au moment de son embauche, les dispositions légales de mise à la retraite ne lui étaient plus applicables, puisque dès le moment de son embauche, son employeur avait connaissance du fait qu’il avait atteint l’âge légal de la retraite. Il ne pouvait donc plus se prévaloir d’une situation qu’il connaissait dès l’embauche du salarié. “Admettre une telle possibilité de mise à la retraite aurait pour conséquence d’ouvrir la faculté pour l’employeur de se séparer de son salarié à tout moment et à sa guise, ce qui est contraire au principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail. C’est donc à juste titre que le premier juge a analysé la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisque finalement le salarié était licencié uniquement en raison de son âge, seul motif réel de la rupture du contrat de travail”.
L’employeur, dans son mémoire ampliatif, faisait valoir d’une part que l’arrêt de la cour d’appel avait ajouté une condition à la loi, qui autorise la mise à la retraite à 65 ans, peu important l’âge de l’embauche. D’autre part, que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombait au salarié de démontrer qu’une décision de l’employeur a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. Or dans son arrêt, la cour d’appel n’avait relevé aucun élément produit par le salarié et démontrant la mauvaise foi de l’employeur.
Tranchant pour la première fois cette question, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : un employeur ne peut mettre fin au contrat de travail d’un salarié sur le fondement de l’article L. 1237-5 du code du travail, dès lors que ce salarié, au moment de son engagement, avait déjà atteint l’âge légal de la retraite.