Source: http://servizioccl.ch/Contract.aspx?stellaNumber=903010&versionName=1
Timestamp: 2019-02-21 09:30:33
Document Index: 284911234

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 3', 'Art. 8', 'Art. 336', 'Art. 15']

GAV Berner Spitäler und Kliniken - Servizio-CCL.ch
Ersetzt die bisherigen Gesamtarbeitsverträge "GAV für das Personal Bernischer Spitäler" und "GAV für die Insel Gruppe AG"
Schweizerischer Berufsverband
der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner
Verband schweizerischer Assistenz- und
Oberärztinnen und -ärzte Sektion Bern
rund 18'500 (2018)
Verschiedene Spitäler und Gesundheitsinstitutionen im Kanton Bern.
Spitex-Dienste oberes Gürbetal
Anhang 1 des GAV
Gilt für Mitarbeitende, die bei den Arbeitgeberinnen voll- oder teilzeitlich unter Arbeitsvertrag stehen. Auch Mitarbeitende, die über das ordentliche AHV-Alter hinaus arbeiten, bleiben diesem GAV unterstellt.
Von diesem GAV ausgenommen sind Mitarbeitende der ersten und zweiten Führungsebene, Kaderärzte (Chefärzte, leitende Ärzte), Lernende und Praktikanten.
Der vorliegende GAV kann, unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten, jeweils auf das Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.
Wird die Kündigung nur von einem oder von einzelnen Personalverbänden ausgesprochen, bleibt der GAV für die nicht kündigenden Vertragsparteien in Kraft.
Jahreslohn Minimum*
Monatslohn (13 mal) Minimum*
21 92’288.00 7’099.10
* Für Mitarbeitende, welche die Anforderungen an eine Funktion noch nicht in allen Teilen erfüllen, kann der Lohn befristet um max. 3% tiefer als das Lohnbandminimum angesetzt werden.
Artikel 5.2.3 und Anhang 5
Jede Arbeitgeberin erlässt ein betriebsinternes Lohnreglement mit dem Einreihungsplan.
Jede Stelle wird aufgrund der Aufgaben und der damit verbundenen Anforderungen, Kompetenzen und Verantwortungen einer Funktion zugeordnet. Jede Funktion ist wiederum in einem Lohnband eingereiht. Der Einreihungsplan enthält alle Funktionen mit dem jeweiligen Lohnband. Die Funktionen sind nach Funktionsgruppen gegliedert.
Einreihung in den Lohnbändern (Art. 5.2 Abs. 2): Alle Mitarbeitenden werden per 1. Januar 2018 in dem für ihre Funktion massgebenden Lohnband eingereiht. Der bisherige Lohn bleibt beim Übergang unverändert (Besitzstand).
Richtfunktionen (Art. 5.2 Abs. 2): Die Vertragsparteien erstellen die für alle Arbeitgeberinnen verbindlichen Richtfunktionen bis 31. Dezember 2019. Bis dahin gelten die Funktionsumschreibungen der Gehaltsordnung vom 1. Januar 2014.
Artikel 5.2.2, 5.4 und 16.3
Berner Spitäler und Kliniken: Erhöhung der Lohnsumme um 0,4%. Die Löhnen werden individuell angehoben.
Insel Gruppe: Erhöhung der Lohnsumme um 0,7%. Die Löhne werden individuell angehoben.
Die Vertragsparteien verhandeln jährlich eine Gesamtsumme für die Lohnmassnahmen in den Betrieben. Sie einigen sich auf einen Zeitpunkt für die Umsetzung der Lohnmassnahmen.
Der Jahreslohn wird in 13 Monatslöhnen ausbezahlt. Mitarbeitende, die nur während eines Teils des Jahres beschäftigt waren oder einen unbezahlten Urlaub bezogen haben, erhalten den 13. Monatslohn anteilmässig entsprechend der während des Kalenderjahres bezahlten Tätigkeit.
Anspruch auf Familienzulagen können erhoben werden für
a. eigene und adoptierte Kinder,
b. Stiefkinder, die überwiegend im Haushalt des Stiefelternteils wohnen,
c. Pflegekinder, die unentgeltlich zur dauernden Pflege und Erziehung aufgenommen worden sind,
d. Kinder, für deren Unterhalt Geschwister oder Grosseltern aufkommen.
e. Für Kinder mit Wohnsitz im Ausland werden die Familienzulagen nur ausgerichtet, soweit entsprechende zwischenstaatliche
Vereinbarungen dies vorschreiben.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für ihre Kinder einen gesetzlichen Anspruch auf Familienzulagen haben, erhalten zusätzlich
eine Betreuungszulage.
Wenn es betrieblich notwendig ist, sind die Mitarbeitenden zur Leistung von Überstunden verpflichtet, soweit diese zumutbar
sind. Überstunden sind im Voraus anzuordnen oder im Nachhinein zu genehmigen. Sie sind mittels der dafür vorgesehenen Hilfsmittel zu erfassen.
Überstunden werden grundsätzlich durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen. Ist der Ausgleich durch Freizeit nicht möglich, erfolgt die Entschädigung zum Ansatz des Lohns, einschliesslich Anteil 13. Monatslohn, jedoch ohne Zuschlag.
Bei der Kompensation von Überstunden haben die Mitarbeitenden ein Mitspracherecht.
Mehrschichtige Arbeit, Wochenend-, Feiertags-, Bereitschafts- und Pikettdienste müssen in Dienstplänen festgelegt werden. Diese sind mindestens 4 Wochen im Voraus zu erstellen und den Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Ausnahmesituationen
sind vorbehalten. Wünsche der Mitarbeitenden sind, soweit betrieblich möglich, bei der Planung zu berücksichtigen.
Für diese Dienste werden Zeitgutschriften und/oder Zuschläge gewährt. Umfang und Ansätze sind im Anhang 2 festgelegt.
Artikel 3.7, 3.8 und Anhang 2
Im Rahmen des Pikettdienstes muss die Zeitspanne zwischen dem Einsatzaufruf an die Mitarbeitenden und deren Eintreffen am Arbeitsort (Interventionszeit) grundsätzlich mindestens 30 Minuten betragen.
Artikel 3.7, 3.9 und Anhang 2
Die Arbeitgeberin hat den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendigerweise entstehenden Auslagen (Spesen) zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen. Für die Gewährung, den Umfang und die Ausrichtung von Spesen erlässt jede Arbeitgeberin ein separates Reglement.
Wochenarbeitszeit und Arbeitszeitmodelle
Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich die Mitarbeitenden zur Verfügung der Arbeitgeberin zu halten haben. Die betriebliche Normalarbeitszeit beträgt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) 42 Stunden pro Woche. Zeitlich befristete Abweichungen von der vereinbarten Wochenstundenzahl sind nur in Absprache mit den Beteiligten möglich. Sie sind zu begründen und die Modalitäten sind schriftlich festzuhalten.
Jede Arbeitgeberin kann unter Mitwirkung der Betriebskommission individuelle und flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. Jahresarbeitszeit oder abweichende Wochenarbeitsstunden) festlegen. Die Personalverbände werden vor Inkraftsetzung informiert.
Für Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung zum Facharzt (Assistenzärzte und Assistenzärztinnen) gilt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) eine Sollarbeitszeit von 50 Stunden pro Woche, sofern als Kompensation für die Differenz zwischen 42 und 50 Stunden 5 zusätzliche Ferientage pro Kalenderjahr gewährt werden.
Arbeitszeit für Oberärztinnen und Oberärzte, Spitalfachärztinnen und -Ärzte:
Für Ärztinnen und Ärzte mit Facharzttitel in der ausgeübten Fachrichtung und in der Funktion Oberärztin/Oberarzt bzw. Spitalfachärztin/Spitalfacharzt gilt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) eine Sollarbeitszeit von 46 Stunden pro Woche.
Als Kompensation für die Differenz zwischen 42 und 46 Stunden werden 7 zusätzliche Ferientage pro Kalenderjahr gewährt. Als Überstunden gelten die Arbeitsstunden über 46 und unter 50 bei 100%-Anstellung, sofern diese aus betrieblichen Gründen nötig und angeordnet oder visiert sind.
Artikel 3.2, 3.3 und 3.4
Für Ärztinnen und Ärzte gelten zudem Art. 3.3 Abs. 1 und 3.4 Abs. 2.
Hochzeit eines Kindes, von Geschwistern oder eines Elternteils 1
Schwere Erkrankung oder Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, von Kindern, Eltern oder Schwiegereltern 4
Todesfall von Geschwistern oder Grosseltern 1
Zeit für Blutspende/Plättchenspende die dafür nötige Zeit
Wohnungsumzug ohne Familie 1
Wohnungsumzug mit Familie 2
Teilnahme an Delegiertenversammlungen von Verbänden des Personals und Vorsorgeeinrichtungen 1
für Vorstandsmitglieder der Personalverbände 2
Waffen- und Kleiderinspektion 1
Zeit für unaufschiebbare persönliche Verpflichtungen, wie Arzt- und Zahnarztbesuch oder die Erledigung amtlicher Formalitäten, soweit diese nicht ausserhalb der Arbeitszeit erledigt werden können die dafür nötige Zeit
Folgende Feiertage sind arbeitsfrei bzw. geben Anspruch auf Kompensation, soweit an diesen Tagen gearbeitet werden muss
und sie nicht in anderer Form entschädigt werden: 1. und 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag,
1. August, 25. und 26. Dezember sowie die Nachmittage des 24. und des 31. Dezember.
Jede Arbeitgeberin erlässt ein Reglement über die Aus- und Weiterbildung.
Bei Krankheit einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters wird der Lohn inklusive Sozialzulagen und Anteil 13. Monatslohn, jedoch exklusive Inkonvenienz- oder Funktionszulagen, durch die Arbeitgeberin für eine beschränkte Zeitdauer weiter zu 100% ausgerichtet. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt ab Beginn einer Arbeitsunfähigkeit und in Abhängigkeit des Dienstalters:
100% Lohnfortzahlung während
im 1. Dienstjahr 6 Monate
im 2. Dienstjahr 8 Monate
im 3. Dienstjahr 10 Monate
ab 4. Dienstjahr 12 Monate
Die Mitarbeitenden werden durch die Arbeitgeberin gemäss Art. 8.2 Abs. 3 kollektiv für ein Krankentaggeld versichert. Die Finanzierung der Taggeldversicherung erfolgt mittels Lohnprozenten, wobei Mitarbeitende maximal hälftig an den Prämien beteiligt werden können.
Mitarbeitende mit einem Pensum von mindestens 8 Stunden pro Woche sind gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen nach dem Unfallversicherungsgesetz (UVG) durch die Arbeitgeberin versichert. An der Prämie für die obligatorische Nichtberufsunfallversicherung können die Mitarbeitenden ganz oder teilweise beteiligt werden.
Mitarbeitende mit einem Pensum von unter 8 Stunden/Woche sind nur gegen die Folgen von Berufsunfall versichert. Die Prämie für die obligatorische Berufsunfallversicherung wird durch die Arbeitgeberin entrichtet.
Artikel 8.2, 8.3 und 8.4
Bei Mutterschaft wird der Mitarbeiterin ein bezahlter Urlaub von 16 Wochen gewährt, entsprechend des durchschnittlichen Lohns der letzten 12 Monate.
Mitarbeitende, die in Friedenszeiten obligatorischen Militärdienst oder andere erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, erhalten den ordentlichen Lohn während:
a. Rekrutenschule/Zivildienst zu 50%, mit Unterhaltspflicht zu 75%,
b. obligatorischer Dienstleistungen zu 100%,
c. Beförderungsdiensten zu 100%, sofern das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nach Abschluss des Beförderungsdienstes
während mindestens 12 voller Arbeitsmonate weitergeführt wird.
d. Für freiwillige Dienste als Kursleitende in J+S-Kursen kann die Arbeitgeberin den uneingeschränkten Lohn für die Dauer des Kurses gewähren. Pro Kalenderjahr wird höchstens 1 Arbeitswoche für freiwillige Dienste bewilligt.
Die Vergütung des Lohnausgleichs (EO) für die oben aufgeführten Dienste fällt an die Arbeitgeberin, soweit dieser den Lohn nicht übersteigt.
Sozialzulagen werden nicht gekürzt.
Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV wird ein monatlicher Solidaritätsbeitrag von Fr. 3.– pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter erhoben. Dieser Betrag wird vom Lohn abgezogen und den Personalverbänden überwiesen.
Die Mittel im Solidaritätsfonds kommen sowohl den organisierten wie auch den nichtorganisierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Geltungsbereich dieses GAV zugute.
Die Arbeitgeberin duldet keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Abstammung, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung, Krankheit oder Schwangerschaft.
Dies gilt insbesondere für Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungen, Lohn, Beförderung und Entlassung.
Der Betrieb hat eine zuständige Person oder Kommission als kompetente Anlaufstelle zu bestellen.
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Anwendung der Lohnsystematik darf nicht zu Diskriminierungen führen.
Lernende sind von diesem GAV ausgenommen.
Während Probezeit 7 Tage (Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit bei der Arbeitgeberin bzw. bei der Mitarbeiterin/beim Mitarbeiter eintreffen.)
Nach Ablauf der Probezeit, jeweils auf das Ende eines Monats bei einer Anstellungsdauer bis zu 10 Jahren 3 Monate
bei einer Anstellungsdauer von über 10 Jahren 4 Monate
Für spezielle Fach- und Führungsfunktionen sowie projektbezogene Arbeiten können im Einzelarbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden.
Nach Ablauf der Probezeit gilt der Kündigungsschutz gemäss Art. 336c und 336d OR.
Um die Einhaltung des GAV und der Anhänge sicherzustellen und die Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu fördern,
wird eine gemeinsame Paritätische Kommission gebildet.
Artikel 15.7 und Anhang 4
Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV wird ein monatlicher Solidaritätsbeitrag von Fr. 3.– pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter erhoben. Die Arbeitgeberseite leistet nach Absprache von Fall zu Fall einen zweckgebundenen Beitrag. Die verbleibenden Mittel werden in einen von den vertragschliessenden Personalverbänden eingerichteten Solidaritätsfonds gelegt.
1 Arbeitstag zur Teilnahme an Delegiertenversammlungen von Verbänden des Personals und von Vorsorgeeinrichtungen.
Die Mitwirkung der Betriebskommission erstreckt sich insbesondere auf:
• betriebliche Umstrukturierungen,
• Arbeitsplatzgestaltung,
• Arbeitszeitgestaltung,
• Arbeitsplatzbewertung,
• Mitarbeitergespräche,
• Gesundheitsschutz,
• Unfallverhütung,
• Ökologie und Umweltpolitik im Unternehmen,
• Gleichstellungsfragen.
Dem Mitglied der Betriebskommission darf aus seinem Auftrag kein Nachteil erwachsen.
Während der Amtsdauer darf einem Mitglied aufgrund seiner Tätigkeit in der Personalkommission nicht gekündigt werden.
Artikel 13.6 und 13.7
Bei Stellenabbau oder Entlassungen aus strukturellen und wirtschaftlichen Gründen sollen menschliche und wirtschaftliche Härten für Mitarbeitende weitgehend vermieden werden.
Werden Arbeitsplätze aufgehoben, so soll den betroffenen Mitarbeitenden so weit als möglich eine andere angemessene Beschäftigung im Betrieb angeboten werden. In solchen Fällen wird der Lohnbesitzstand für die Dauer von mindestens sechs Monaten gewährt.
Die Arbeitgeberin informiert die vertragschliessenden Personalverbände bei Massnahmen, die mindestens 10 Personen pro gleiche Organisationseinheit (Direktion, Klinik, Standort) betreffen. Sind mehr als 30 Personen von der geplanten Restrukturierung mit einer Entlassung betroffen, wird ein Sozialplan mit den Personalverbänden ausgehandelt. Betriebskommission und Personalverbände erhalten genügend Zeit, um ihren Standpunkt vor der definitiven Beschlussfassung
geltend zu machen und Alternativen aufzuzeigen.
Sofern ein Sozialplan besteht, gelten die individuellen Modalitäten auch für Entlassungen aus wirtschaftlichen und strukturellen
Gründen, wenn weniger als 30 Mitarbeitende davon betroffen sind. Können sich die Vertragsparteien über den Inhalt des Sozialplans nicht einigen, regelt die Paritätische Kommission abschliessend die strittigen Punkte.
Folgende Punkte sind im Sozialplan zwingend zu regeln:
• Geltungs- und Anwendungsbereich,
• Unterstützung bei Stellensuche,
• Ausgleich bzw. Zumutbarkeit von Mindereinkommen,
• Erstreckung bzw. Verkürzung von Kündigungsfristen,
• finanzielle Leistungen wie
– Abgangs- und Umzugsentschädigung,
– Umgang mit bevorstehendem Dienstaltersgeschenk,
– Leistungen der Pensionskasse,
• individuelle Härtefälle,
• Umsetzung des Sozialplans,
• Inkrafttreten und Dauer des Sozialplans.
Um einen Stellenabbau oder Kündigungen zu verhindern, können Arbeitgeberinnen und Personalverbände gemeinsam befristete
oder dauernde Massnahmen wie z. B. Arbeitszeitverkürzungen oder -verlängerungen oder Lohnreduktionen beschliessen.
Unter Ausschluss des ordentlichen Rechtswegs können Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bzw. zwischen einzelnen Arbeitgeberinnen und einem oder mehreren Personalverbänden, die nicht gemäss Art. 15.7 beigelegt werden konnten, einem
Schiedsgericht zur Entscheidung vorgelegt werden.
Die Vertragsparteien verpflichten sich, Meinungsverschiedenheiten und allfällige Konflikte für die Gültigkeitsdauer des GAV ausschliesslich nach den Bestimmungen des vorliegenden GAV beizulegen. Sie halten sich an die relative Friedenspflicht.