Source: http://nci-net.de/Archiv/Umstrukturierung/Betriebsuebergang/Betriebsuebergang.html
Timestamp: 2018-04-25 05:44:41
Document Index: 395999439

Matched Legal Cases: ['§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', 'EuG', '§ 613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§613', '§77', '§ 2', '§ 613', '§ 1', '§613', 'EuG', 'Art. 1', '§613', '§613', '§613', '§613', '§1', '§1']

Betriebsübergang (NCI InWaChRo News)
Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass manche guten Gesetze für Arbeitnehmer auf die Umsetzung von Europäischen Recht zurückzuführen sind.
Bis zum Inkrafttreten des §613a BGB im Jahr 1972 konnten die mit dem früheren Betriebsinhaber bestehenden Arbeitsverhältnisse nur mit Zustimmung des neuen Inhabers übergehen. Dadurch entstand im Kündigungsschutz eine gefährliche Lücke. Lehnte der neue Inhaber es ab, den Arbeitnehmer zu übernehmen, dann konnte der frühere Betriebsinhaber mit Erfolg betriebsbedingt kündigen, denn er selbst hatte ja keine Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmer mehr. Der Arbeitnehmer hätte damit trotz des Fortbestandes seines Arbeitsplatzes bei dem anderen Inhaber seinen Arbeitsplatz verloren.
Der Verkauf an eine eigens dafür gegründete GmbH wäre also ein geeignetes Mittel gewesen, Arbeitsplätze dadurch abzubauen, dass der neue Inhaber nicht alle Beschäftigten übernimmt. Diese Lücke wird nun von §613a BGB geschlossen.
Auch der Bestandschutz des §613a BGB ist Europa zu verdanken. Früher konnten die Arbeitnehmer, die der neue Arbeitgeber nicht brauchte, anlässlich eines Betriebsübergangs einfach gekündigt werden. Heute geht das nicht mehr - Dank Europa und dem daraus hervorgegangen §613a BGB.
Kündigung durch neuen AG
Insolvenz nach Übergang
Menschen dürfen nicht verkauft werden,
deshalb gibt es den Widerspruch gegen einen Betriebsübergang.
Unternehmen werden gekauft, verkauft, ausgeschlachtet, eingegliedert, zerschlagen. Der Mensch ist mitten drin und weiß meist nicht was ihm geschieht. Doch eines ist sicher: Man muss sich nicht mit verkaufen lassen. Dies garantiert einem das Grundrecht der Menschenwürde.
Ein Betriebsübergang (§613a BGB) liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Dies geschieht bspw. durch Verkauf des (Teil-) Betriebs, Fusion zweier Betriebe oder Spaltung eines Betriebes.
Kein Betriebsübergang liegt vor, wenn der Besitzer aufgrund der Erbfolge wechselt, oder wenn es sich lediglich um den Kauf von Anteilen an einer Kapitalgesellschaft handelt. Dann spricht man von einem Share Deal.
Die Rechte für die Mitarbeiter bei einem Betriebsübergang sind in §613a BGB definiert. Es gehen über:
Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis
Betriebsvereinbarungen bleiben Betriebsvereinbarungen
Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) werden Betriebsvereinbarungen
Tarifvertragliche Regelungen werden Bestandteil des Arbeitsvertrages
Individuelle vertragliche Regelungen bleiben erhalten
Nach EuGH/BAG sprechen folgende Aspekte für einen Betriebsübergang:
Etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude, bewegliche Güter.
Verhältnismäßig hoher Wert der übergegangenen immateriellen Aktiva, z.B. Übergang von Patent- und Gebrauchsmusterrechten, Schutzrechten und Lizensen, Marken.
Etwaige Übernahme der der Belegschaft
Etwaiger Übergang der Kundschaft, z.B. Übertragung einer Kundendatei oder einer Vertriebsberechtigung in einem bestimmten Gebiet
Inhaberwechsel/Arbeitgeberwechsel
Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn eine Änderung in der Person desjenigen erfolgt, der arbeitsrechtlich die Organisations- und Leitungsmacht über den Betrieb ausübt. Das kann sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein. Nicht ausreichend ist eine bloße Veränderung in der Rechtsform eines Betriebsinhabers oder ein Wechsel von Gesellschaftern einer GmbH. Auch in Fällen der Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung von Unternehmen findet in der Regel § 613a BGB Anwendung.
Beispiel: Gründet die Firma Siemens eine FN GmbH, an der sie 100% der Anteile hält, und überträgt sie dieser FN GmbH einen Betriebsteil, liegt ein Inhaberwechsel im Sinne des §613a BGB vor (der bisherige Eigentümer war die Siemens AG, der neue ist die FN GmbH).
Das BAG definierte früher als Betrieb �die organis�atorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sächlicher oder immaterieller Mittel einen arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt�[2]. �Der Betriebsteil ist eine organisatorisch abgrenzbare Einheit des Betriebs, mit welcher der Arbeitgeber innerhalb des betrieblichen Gesamt�zwecks bestimmte arbeitstechnische Teilzwecke selbständig verfolgen kann (z.B. Vertrieb, Kundendienst)�[3]. Die Arbeitnehmer waren aus dem Betriebs- / Teilbetriebsbegriff ausgeklammert.
In Anlehnung an die EU-Richt�linie 2001/23/EG hat das BAG seit 1997 seine Rechtsprechung geändert. Diese Richtlinie definiert den Betriebsübergang allgemeiner als �Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Ver�folgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit".
Entscheidend ist, dass durch einen (Teil-) Übergang eine im Wesentlichen unveränderte Fortführung der bisher in dieser abgrenzbaren Einheit geleisteten Tätigkeit möglich ist. Zudem muss die Einheit ihre Identität wahren, �was insbesondere aus der tatsächlichen Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit folgt�.[4] Nach Rechtsprechung des BAG ist erforderlich, dass es sich um eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit handelt, in der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird.[5] Ein Hilfszweck reicht aus.[6]
Es liegt kein Betriebsübergang vor, wenn beim Erwerber lediglich eine bestimmte Tätigkeit fortgeführt wird, ohne dass eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit mit einer bestimmten Organisationsstruktur übernommen wird. Dann handelt es sich um eine Funktionsnachfolge.
Der Übergang muss durch ein Rechtsgeschäft (also einen zivilrechtlichen Vertrag) zustande kommen.
Nicht erforderlich ist, dass der Betriebsübergang nur durch ein Rechtsgeschäft ausgelöst wird, der Inhaberwechsel kann sich auch aus einem Bündel von Rechtsgeschäften, auch mit mehreren Dritten ergeben (Wenn bspw. Namens- und Markenrechte durch einem Vertrag zwischen Veräußerer und Erwerber übergehen, Betriebsanlagen über zwischengeschaltete Händler und das Betriebsgrundstück durch einen Pachtvertrag mit dem Grundstückseigentümer). Nicht einmal ein Vertrag zwischen altem und neuem Betriebsinhaber ist nötig, der Erwerb durch irgendein Rechtsgeschäft genügt.
Beispiel: Pacht einer vorher von einem anderen Pächter betriebenen Gaststätte ausschließlich durch Vertrag mit dem Eigentümer).
Die Firma muss über den Betriebsübergang ordentlich unterrichten. D.h. sie muss Zeitpunkt und Grund des Übergangs, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen sowie Maßnahmen, die in Hinsicht auf die übergehende Belegschaft geplant sind mitteilen. Für diese Mitteilung genügt die Textform (beispielsweise eine E-Mail).
Man unterscheidet zwischen Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis ist der Vertrag, den man mit dem Arbeitgeber habt. Der Arbeitsplatz ist die Stelle im Betrieb (also der Schreibtisch und PC), an der man der Tätigkeit (Aufgabe) nachgeht.
Der Betriebsübergang führt grundsätzlich nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sinn und Zweck ist vielmehr, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und ihnen einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewähren. Außerdem sollen Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber und die Möglichkeit zur Ausübung eines Widerspruchsrechts gewährleistet werden.
Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Inhaber bedeutet nicht, dass man einen neuen Arbeitsvertrag erhält. Unterschreibt man einen neuen Arbeitsvertrag, verliert man den gesamten Schutz des §613a BGB, also auch die Betriebszugehörigkeitszeiten, es sei den im individuellen Arbeitsvertrag ist anderes vereinbart.
Also Vorsicht mit der Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag!
§613a BGB stellt ein eigenständiges Kündigungsverbot (außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes) dar und findet deshalb auch Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestanden hat. Unter §613a IV 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- und Änderungskündigungen sowie Aufhebungsverträge, die zur Vermeidung von Kündigungen wegen des Betriebsübergangs geschlossen werden. [1]
Anwendbar ist §613a BGB auf alle zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs rechtlich bestehenden Arbeitsverhältnisse. Er gilt also für alle Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten.
Achtung: Vom Kündigungsverbot des §613a BGB unberührt bleiben zulässige Kündigungen aus anderen Gründen, etwa einem Rationalisierungskonzept, das vom bisherigen Betriebsinhaber im Vorfeld eines geplanten Betriebsübergangs umgesetzt wird.
Schutzklausel ist kein Kündigungsschutz
Der §613a BGB enthält eine Schutzklausel, die einige Rechte der Mitarbeiter für ein Jahr schützt. Viele Mitarbeiter glauben, dass die einjährige Schutzklausel des §613a BGB für sie einen einjährigen Kündigungsschutz bedeutet. Dem ist nicht so!
Die Schutzklausel schützt nur die Bestimmungen aus (Gesamt)Betriebsvereinbarungen und aus dem Tarifvertrag für ein Jahr, vorausgesetzt man unterschreibt keinen neuen Arbeitsvertrag. Individuelle Vertragsbedingungen, wie zum Beispiel ein Teleworking Arbeitsplatz, können schon per Änderungskündigung vor Ablauf eines Jahres vom Arbeitgeber gekündigt werden. Individuelle Vertragsbedingungen sind nicht durch die Schutzklausel des §613a BGB geschützt.
Was tun, wenn ein Betriebsübergang ansteht?
Prüft eure Chancen und Risiken und trefft dann die Entscheidung.
Dann habt den Mut, zu euerer Entscheidung zu stehen und verfolgt konsequent eure persönlichen Ziele
Selbst recherchieren und nicht alles glauben, was gesagt wird
Ein Betriebsübergang muss nicht immer schlecht sein, wird aber leider vom Arbeitgeber oft zur Entsorgung der Mitarbeiter verwendet. Da es kein Gesetz gibt, dass dies dem Arbeitgeber verbietet, muss der Mitarbeiter selbst darauf achten. Der Arbeitgeber und häufig auch der Betriebsrat wird mit Hochglanzfolien und vielen schönen Worten, die eine rosige Zukunft versprechen, versuchen, die Mitarbeiter von dem Betriebsübergang zu überzeugen.
Um nicht auf schöne Worte hereinzufallen, solltet ihr selbst recherchieren und hinterfragen. Werden uns auf Betriebsversammlungen und Arbeitgeberveranstaltungen nur Hochglanzfolien gezeigt, die den neuen Konzern vorstellen? Wichtig für übergehende Mitarbeiter ist nicht der Konzern, sondern das Unternehmen bzw. der Betrieb, in das sie tatsächlich integriert sind.
Recherchiert im Internet über das neue Unternehmen. Lasst euch nicht mit oberflächlichen Infos über den Konzern abspeisen. Fragt gezielt nach euerem neuen Unternehmen, eurem Betrieb, dem Geschäftsmodell, das eurem Unternehmen zugrunde liegt.
Tut euch zusammen, ggf. mit dem Betriebsrat, arbeitet Fragen aus. Folgende Fragen sollten dem Arbeitgeber gestellt werden (es gibt noch viel mehr). Stellt die Fragen selbst oder beauftragt den Betriebsrat das zu tun. Fordert Antwort, schriftlich, zum nachlesen:
Wie werden wir in das neue Unternehmen eingegliedert?
Bilden wir einen eigenes Unternehmen unter dem Dach eines Konzerns oder Holding?
Bilden wir einen eigenen Betrieb in diesem Unternehmen?
Bilden übergehende Mitarbeiter einen eigenen Betrieb oder gar ein eigenes Unternehmen, dann ist es sehr leicht, diese per Betriebsschließung zu entsorgen. Die Entsorgung erfolgt häufig nach einem Jahr, wenn die Restarbeiten aufgearbeitet sind. Sie kann aber auch vor Ablauf eines Jahres erfolgen. Werden die Mitarbeiter dagegen in eine bestehenden Betrieb integriert, ist dies ein gutes Zeichen, kommt aber selten vor.
Ist das (neu gegründete) Unternehmen überhaupt konkurrenzfähig? Wie belegen Sie das? Prognose.
Woher kommen die Aufträge, wenn die Restarbeiten abgelaufen sind?
Pass das, was wir machen, unser Know How, überhaupt in das Portfolio des neuen Unternehmens?
Wer sind die aktuellen und potenziellen Kunden des (neuen) Unternehmens. Nur die alte Firma? Potenzielle Kunden reichen nicht.
Wie wird das neue Unternehmen finanziert?
Wer zahlt in welcher Höhe Abfindungen, wenn das neue Unternehmen pleite geht? Steht die alte Firma für die nächsten drei Jahre dafür ein?
Hat der GBR/BR einen Wirtschaftsberater geholt und wie ist dessen Einschätzung
Die persönliche Situtation und die Situation im Betrieb betrachten
Der Mitarbeiter kann einem Betriebsübergang widersprechen. Ob dies sinnvoll ist, hängt davon ab, ob man zum neuen Unternehmen (Betrieb) Vertrauen fassen kann und davon, ob der gesamte Betrieb oder nur ein Teilbetrieb übergegangen ist.
Geht der gesamte Betrieb über, bleibt man im Falle eines Widerspruchs in einem leeren Betrieb zurück. Dies erleichtert dem alten Arbeitgeber die Kündigung. Man kann jetzt einen Kündigungsschutzprozess nur noch über die freien Stellen im Unternehmen gewinnen. Weitere Details siehe unten.
Mit in den neuen Betrieb übergehen oder dem Betriebsübergang widersprechen.
Was nimmt der Mitarbeiter beim Betriebsübergang mit?
Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei einem solchen (Teil-) Betriebsübergang bestimmen sich nach §613a BGB.
Sowohl der Arbeitsplatz, als auch das Arbeitsverhältnis gehen unverändert mit allen Rechten und Pflichten zum neuen Inhaber über, wenn der Mitarbeiter dem Betriebsübergang nicht widersprochen hat. Näheres zum Widerspruch siehe unten.
Alle individuellen Vereinbarungen, die man mit dem alten Unternehmen getroffen hat, gelten beim neuen Arbeitgeber weiter. Unter solche Vereinbarungen fallen z.B. Teilzeit, Elternzeit, AT, Versetzungsklauseln, Altersteilzeit (ATZ).
Achtung: Keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, ohne diesen vorher intensiv geprüft zu haben. Der neue Arbeitsvertrag könnte Konditionen enthalten, die schlechter sind als die jetzigen.
Betriebszugehörigkeitszeiten
Diese sind wichtig im Falle eines Kündigungsschutzprozesses. Auch die Höhe von Abfindungen bestimmt sich in der Regel nach Alter und Betriebszugehörigkeitszeit. Weiter hängen Ansprüche auf eine Betriebsrente ebenfalls von der Betriebszugehörigkeit ab.
Betriebszugehörigkeitszeiten sind auch wichtig im Falle von Kündigungen und daraus resultierenden Kündigungsschutzprozessen. Auch die Höhe von Abfindungen bestimmt sich in der Regel nach Alter und Betriebszugehörigkeitszeit. Weiter hängen Ansprüche auf eine Betriebsrente ebenfalls von der Betriebszugehörigkeit ab.
(Gesamt-) Betriebsvereinbarungen
Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) gelten beim neuen Inhaber weiter
(BAG, Beschluss vom 18.09.2002 -1 ABR 54/01).
Dies gilt aber nur, wenn im neuen Betrieb ein Betriebsrat besteht oder einer neu gewählt wird. Gibt es keinen Betriebsrat, gehen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen in den individuellen Arbeitsvertrag über.
Die mitgenommenen Betriebsvereinbarungen können nach Ablauf eines Jahres (Schutzjahr nach §613a BGB) vom Arbeitgeber und/oder Betriebsrat gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn die Regelungen in den individuellen Arbeitsvertrag übergangen sind.
Wenn im neuen Betrieb Betriebsvereinbarungen gleichen Inhalts bestehen, verdrängen dann die mitgebrachten Betriebsvereinbarungen. Sie gehen auch nicht in den individuellen Arbeitsvertrag über.
Regelungen aus Betriebsvereinbarungen gehen jedoch dann nicht über, wenn beim neuen Inhaber bereits eine andere Betriebsvereinbarung über den betreffenden Gegenstand existiert.
In vielen Arbeitsverträgen steht eine Klausel, dass ein Tarifvertrag für die Arbeitsverhältnisse gilt.
Ist der neue Arbeitgeber tarifgebunden, so gilt der dortige Tarifvertrag auch für die übergehenden Mitarbeiter. Dies gilt auch dann, wenn die Bedingungen des neuen Tarifvertrags schlechter sind als die des alten. Der alte Tarifvertrag gilt nicht mehr.
Ist der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden, gehen die Regelungen des Tarifvertrags in den Arbeitsvertrag über. Diese Regelungen sind nach den gleichen Fristen kündbar wie ein Tarifvertrag, jedoch nicht vor Ablauf eines Jahres (Schutzklausel des §613a BGB).
Nur wenn der neue Inhaber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, kann auch ein anderer Tarifvertrag diese Regelungen verdrängen.
sind Mitarbeiter, die 25 Jahre oder länger bei Siemens sind und daher einen besonderen Kündigungsschutz haben, d.h. Siemens kann Euch erst dann kündigen, wenn Ihr einen angebotenen Arbeitsplatz abgelehnt habt. Die Jubilarschutzregelung ist eine GBV und geht daher wie wir gerade gelernt haben als Betriebsvereinbarung über.
Mitarbeiter mit tariflichem Kündigungsschutz
also Mitarbeiter, die mindestens 50 Jahre alt und 15 Jahre in der Firma oder 55 Jahre sind und 10 Jahre bei Siemens sind und die außerdem keine außertariflichen Mitarbeiter sind, haben einen tariflichen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz geht in den individuellen Arbeitsvertrag über.
Der Schwerbehindertenstatus ändert sich nicht, da es sich um eine gesetzliche Regelung handelt.
ist eine individuelle Vereinbarung. Diese geht unverändert über.
ATZ und VB
sind individuelle vertragliche Regelungen und gehen unverändert über. Der neue Arbeitgeber muss diese Verträge erfüllen.
ist eine individuelle Vereinbarung und geht unverändert über
bleibt bestehen, da es sich um eine gesetzliche Regelung handelt.
Regelungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die man beim Betriebsübergang zum neuen Inhaber des Betriebes mitgenommen hat, werden durch §613a I S.2 BGB geschützt. Diese Schutzklausel regelt, dass diese Rechtsnormen nicht vor Ablauf eines Jahres ab dem Zeitpunkt des Überganges zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen.
Nach Ablauf eines Jahres kann der neue Inhaber diese Betriebsvereinbarungen mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§77 V BetrVG).
Achtung: Unter diese Schutzklausel fallen keine Regelungen aus einem individuellen Arbeitsvertrag.
Der neue Arbeitgeber kann also sofort nach dem Betriebsübergang die individuellen Bedingungen des Arbeitsvertrages ändern, aber nur:
d.h. der neue Inhaber kann ein Angebot machen. Man kann dieses Angebot prüfen und entscheiden, ob man es annehmen will oder nicht (Wenn ein Staubsaugervertreter euch ein Angebot macht, prüft man ja auch, ob man wirklich einen Staubsauger haben will. Wenn man der Meinung ist, dass man keinen braucht, dann sagt man nein). Es ist anzunehmen, dass der neue Inhaber bald neue Verträge anbieten wird, um die Arbeitsbedingungen den bei ihm üblichen Konditionen anzupassen, d.h. zu verschlechtern.
durch eine Änderungskündigung
Im Falle einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl über den Betrieb treffen. Eine Änderungskündigung kann man unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung annehmen und innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt man den Prozess (Rechtsschutz!) gelten die alten Vertragsbedingungen weiter, verliert man ihn gelten die neuen. Der Arbeitsplatz ist bei einer Annahme der Änderung unter Vorbehalt nicht gefährdet (§ 2 KSchG).
Tarifvertragliche Regelungen, die in den Arbeitsvertrag übergegangen sind, können nach BAG-Rechtsprechung wie Tarifverträge gekündigt werden, da der Arbeitnehmer nicht besser oder schlechter gestellt werden soll als ohne Betriebsübergang.
Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es mit der Menschenwürde, dem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und dem Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes unvereinbar ist, den Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat.[7]
Daher hat jeder Arbeitnehmer das Recht, innerhalb eines Monats nach dieser Unterrichtung, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich, d.h. Brief mit eigenhändiger Unterschrift, zu widersprechen. Das Widerspruchsrecht ist bedingungsfeindlich, d.h. ein Vorbehalt, dass der Widerspruch nicht gelten solle, wenn der frühere Inhaber eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht zieht, ist unzulässig.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der formgerechten und vollständigen Information und ist unabhängig davon, wann der Betriebsübergang tatsächlich stattfindet und beträgt einen Monat.
Der Widerspruch kann vom Arbeitnehmer nicht mehr zurückgenommen werden, sobald er ausgeübt wurde.
Inhaltlich muss nur erkennbar sein, dass der Arbeitnehmer nicht will, dass sein Arbeitsverhältnis übergeht, eine Begründung ist nicht erforderlich.[8]
Adressat des Widerspruchs können sowohl der frühere als auch der neue Betriebsinhaber sein, diese müssen sich gegenseitig über eingehende Widersprüche informieren.
Den Widerspruch kann man an den neuen Inhaber oder die alte Firma richten. Es genügt formloser Widerspruch ohne Begründung.
Der Widerspruch ist innerhalb eines Monats nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber an den alten und neuen Arbeitgeber schriftlich zu richten.
Der Widerspruch kann nicht zurückgenommen werden. Lediglich durch einen dreiseitigen Vertrag zwischen Arbeitnehmer, altem und neuem Inhaber wäre ein Übergang nach einem Widerspruch noch möglich.
Hat man widersprochen, geht der Arbeitsplatz an den neuen Inhaber über, das Arbeitsverhältnis zur alten Firma bleibt bestehen. Man hat dann also einen Arbeitsvertrag mit der alten Firma, aber keinen Arbeitsplatz mehr.
Der Arbeitgeber hat nun zwei Möglichkeiten. Er beschäftigt den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz oder er kündigt ihn. Ihn einfach ohne Arbeit herumsitzen zu lassen, ist rechtswidrig. Hier hilft eine Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung.
In diesem Fall muss man innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben, ansonsten ist die Kündigung wirksam. Nimmt dieser die nach dem Widerspruch angebotene Arbeitsleistung nicht an, gerät er in Annahmeverzug. Ist es dem Arbeitnehmer jedoch zumutbar, zunächst beim neuen Inhaber zu arbeiten, und tut er das nicht, muss er sich den Wert des nicht erworbenen Arbeitsentgelts anrechnen lassen.[9]
Will der ehemalige Betriebsinhaber wegen des Arbeitskräfteüberhangs eine betriebsbedingte Kündigung durchführen, ist die Ursache dafür nicht der Betriebsübergang sondern die Weigerung des Arbeitnehmers für den neuen Betriebsinhaber zu arbeiten.
Bei der betriebsbedingten Kündigung darf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb (Unternehmen) nicht vorhanden sein.
Da sich die Sozialauswahl auf den Betrieb beschränkt, kann sie bei einem Betriebsübergang nicht durchgeführt werden, es sind ja alle Arbeitsverhältnisse übergegangen bis auf diejenigen der Mitarbeiter, die widersprochen haben. Bei einem Teilbetriebsübergang verbleibt jedoch ein vom Übergang nicht betroffener Teil des Betriebs beim früheren Inhaber. Eine Sozialauswahl ist dann über diesen Restbetrieb durchzuführen. Seit der Entscheidung des 2. Senates muss der Arbeitgeber auch bei unbegründeten Widerspruch im Falle von betriebsbedingten Kündigungen, eine Sozialauswahl durchführen. Ein völlig grundloser Widerspruch des Arbeitnehmers verwehrt diesem also, sich später auf die Sozialauswahl zu berufen. Objektiv vertretbare Gründe müssen aber berücksichtigt werden.[11]
Obwohl Gründe im Kündigungsschutzprozess keine Rolle mehr spielen, sollte man sich vor seiner Entscheidung, die Gründe überlegen. Bisher waren für das BAG sachliche Gründe können sein, dass der neue Arbeitgeber als unzuverlässig bekannt ist oder nicht über die nötige Bonität verfügt. Ebenso wäre der Verlust des Kündigungsschutzes ein solcher Grund, wenn der Erwerberbetrieb nach der Übernahme nicht mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Kein Grund wären weitere Anfahrtswege (das ist umstritten) oder die Tatsache, dass beim Erwerber ein schlechterer Tarifvertrag gilt.
Kündigt der Arbeitgeber muss er das Kündigungsschutzgesetz beachten, d.h. er muss eine korrekte Sozialauswahl über den Betrieb führen und nachweisen, dass es im Unternehmen (nicht nur Betrieb, jedoch nicht Konzern) keinen einzigen freien Arbeitsplatz gibt, auf dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann. Deshalb vermeidet der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen und bietet lieber Abfindungen an, um die Mitarbeiter zum Gehen zu bewegen.
Ist jedoch der ganze Betrieb übergegangen, befinden sich die widersprechenden Mitarbeiter in einem leeren Betrieb. Hier kann der Arbeitgeber den leeren Betrieb einfach schließen und die Arbeitnehmer kündigen. Sie können jetzt nur noch einen Kündigungsschutzprozess über die freien Stellen im Unternehmen gewinnen.
Ein Widerspruch ist also nur dann sinnvoll, wenn man eine Chance hat, diese Klage zu gewinnen bzw. wenn man einen Kündigungsschutz hat. Und wenn man zu der Überzeugung gekommen ist, dass der Com Bereich bei Siemens länger überlebt als der übergehende Bereich beim neuen Inhaber.
Beispiele von Betriebsübergängen
Wann hat man eine Chance, die Klage zu gewinnen?
Man muss vor Gericht nachweisen können, dass es innerhalb der Siemens AG in Deutschland mindestens einen freien Arbeitsplatz gibt, auf den man passt und auf dem man weiterbeschäftigt werden kann.
Achtung: Bisher musste der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nur dann machen, wenn der Widerspruch begründet war. Ein Widerspruch ohne nachvollziehbaren Grund konnte zum Wegfall eines Sozialplananspruchs führen.
In einem Urteil vom 31.05.2007 hat das BAG entschieden, dass eine Sozialauswahl auch bei einem unbegründeten Widerspruch gegen einen Betriebsübergang durchgeführt werden muss. Grund ist die abschließende Aufzählung der Sozialauswahlkriterien im Kündigungsschutzgesetz. (BAG, Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 276/06)
Damit sind Mitarbeiter, die einem Betriebsübergang widersprechen im Fall von betriebsbedingten Kündigungen nicht mehr schlechter gestellt, als Mitarbeiter, die vom Betriebsübergang nicht betroffen waren.
�1. Auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613a Abs. 6 BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen.
2. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber sind seit 1. Januar 2004 bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vom Gesetzgeber nunmehr abschließend benannt worden sind.�
Je geringer die Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit der vergleichbaren Arbeitnehmer sind, desto gewichtiger müssen Eure Widerspruchsgründe sein. Solche wären z.B. baldiger Arbeitsplatzverlust, wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, mangelnde Bonität des neuen Arbeitgebers. Diese Gründe sind jedoch schwer nachzuweisen.
Folgen des Widerspruches - Spezialfälle
Jubilarschutz
Bei Siemens und Nachfolgebetriebe gibt es den sogenannten Jubilarschutz. Dieser bricht bei Widerspruch gegen einen Betriebsübergang ein, d.h. er hält nicht mehr. Jubilare haben aber in der Regel beste Sozialdaten, so dass ihre Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, sehr hoch sind.
Der tarifliche Kündigungsschutz hält bei einem Widerspruch gegen einen Betriebsübergang, d.h. der Arbeitgeber kann Tarif-Mitarbeiter, die 50 Jahre und 15 Jahre im Betrieb sind bzw. 55 Jahre und 10 Jahre im Betrieb sind, nicht kündigen. Bei einer Betriebsschließung bricht der tarifliche Kündigungsschutz allerdings ein.(Stand 2008, Bayern)
Kndigungsschutz, der aufgrund gesetzlicher Regelungen besteht, wie beispielsweise bei Schwerbehinderten, Müttern, Elternzeit, Betriebsratsschutz etc., gilt selbstverständlich auch bei einem Widerspruch gegen den Betriebsübergang .
Ein Widerspruch ist wie gesagt nur dann sinnvoll, wenn man eine Chance hat, die Kündigungsschutzklage zu gewinnen bzw. wenn man einen Kündigungsschutz hat, der nicht zusammenbricht. Und wenn man zu der Überzeugung gekommen ist, dass der Com Bereich bei Siemens länger überlebt als der übergehende Bereich beim neuen Inhaber.
Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht ordnungsgemäß und vollständig unterrichtet, was praktisch nie der Fall ist, dann läuft die einmonstige Widerspruchsfrist nicht an. Der Mitarbeiter kann nachträglich widersprechen, z.B. bei Insolvenz des neuen Unternehmens. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss dieser Widerspruch aber innerhalb eines Monats nach Kenntnis der neuen Sachlage (z.B. Insolvenz) eingelegt werden.
Was passiert, wenn der neue Inhaber kündigt?
Davon auszugehen, dass eine (Teil-) Betriebsschließung oder Kündigungen beim neuen Inhaber in nicht allzu ferner Zukunft stattfinden könnten ist heutzutage nicht ganz abwegig. Es gibt zwei Möglichkeiten, mit diesem Thema umzugehen: Ihr könnt den Kopf in den Sand stecken, oder Euch damit auseinandersetzen.
Achtung: der neue Inhaber kann sofort nach dem Betriebsübergang kündigen. Die Schutzklausel des §613a I S.2 BGB ist kein einjähriger Kündigungsschutz. Es ist lediglich verboten, als Kündigungsgrund den Betriebsübergang zu nehmen.
Individuelle betriebsbedingte Kündigung
Das Kündigungsschutzgesetz gilt ganz normal, man muss innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, sonst ist die Kündigung wirksam.
Die Sozialauswahl geht über den Betrieb, in den Ihr integriert werden sollt. Hier solltet ihr beim Betriebsrat des neuen Inhabers nachfragen, wie viele Mitarbeiter in diesem Betrieb beschäftigt sind, wie die Altersstruktur ist und welche Tätigkeiten diese Mitarbeiter ausüben. bleibt der übergehende Betrieb als eigenständiger Betrieb beim neuen Inhaber bestehen, dann erfolgt die Sozialauswahl über diesen Betrieb.
Eure Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen hängen ab von Alter, der Betriebszugehörigkeit (die Ihr von Siemens mitnehmt), Unterhaltsverpflichtungen und evtl. Schwerbehinderung und
den freien Arbeitsplätzen in den Betrieben des neuen Inhabers in Deutschland, für die Ihr (ggf. nach einer Fortbildungsmaßnahme) geeignet seid.
Individuelle betriebsbedingte Kündigung - Sonderfälle
Jubilaren muss der neue Inhaber zunächst einen freien gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz anbieten. D.h. für Tarif'ler in Bayern, für AT'ler in Deutschland.
Mitarbeitern mit tariflichem Kündigungsschutz kann nicht gekündigt werden.
Das gleiche gilt für Schwangere und Mütter im Mutterschutz.
Der neue Inhaber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.
Altersteilzeit und VB sind befristete Verträge. Diese können nicht betriebsbedingt gekündigt werden.
Es gilt das gleiche wie für individuelle betriebsbedingte Kündigungen.
Ausnahme Jubilare: Der neue Inhaber muss keinen Arbeitsplatz mehr anbieten, sondern nur noch nachweisen, dass es im Unternehmen keinen zumutbaren gleichwertigen Arbeitsplatz für diesen Jubilar gibt.
Ausnahme tariflicher Kündigungsschutz: dieser bricht bei einer Teilbetriebsschließung zusammen, der Arbeitnehmer kann betriebsbedingt gekündigt werden
Ausnahme Elternzeit: die zuständige Aufsichtsbehörde kann auf Antrag des Arbeitgebers die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.
Eine Sozialauswahl findet nicht statt, bei einem Kündigungsschutzprozess kann man sich lediglich auf die freien Arbeitsplätze berufen, die im Unternehmen des neuen Inhabers in Deutschland vorhanden sind.
Für Jubilare, Kollegen mit tariflichem Kündigungsschutz und Eltern in Elternzeit gilt das gleiche wie für die Teilbetriebsschließung.
Insolvenz nach Betriebsübergang
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt entschied am 20.03.2008 über drei Fälle, in denen ehemalige Mitarbeiter der AgfaPhoto GmbH die Agfa-Gevaert NV & Co. KG auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Abfindung verklagt hatten.
Agfa-Gaevert hatte sein Photogeschäft zum 1.11.2004 an den Investor Hartmut Emans verkauft. Die davon betroffenen Mitarbeiter waren im Rahmen eines Teil-Betriebsübergangs in die neue AgfaPhoto GmbH übergegangen und hatten dem Betriebsübergang zunächst nicht widersprochen. Über den Betriebsübergang wurden die Mitarbeiter mit Schreiben vom 22.10.2004 unterrichtet. Nach etwa einem Jahr, am 22.12.2005 wurde über das Vermögen der AgfaPhoto GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet.
Das BAG entschied nun im Fall zweier Mitarbeiter, die noch vor dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag bzw. eine Altersteilzeitregelung unterschrieben hatten. Das Gericht bekräftigte, dass die betroffenen Arbeitnehmer vor der Ausgliederung oder dem Verkauf einer Firmensparte auch über wirtschaftliche Probleme des neuen Unternehmens aufgeklärt werden müssen. Arbeitnehmer können, so das BAG, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf das neue Unternehmen noch widersprechen, sobald die wirtschaftlichen Probleme bekannt werden. Bleiben sie allerdings auch dann noch untätig, geht ein möglicher Schadensersatzanspruch verloren. (Aktenzeichen: 8 AZR 1022/06).
Die Widerspruchsfrist begann laut BAG daher erst mit der Insolvenz der AgfaPhoto GmbH zu laufen, da das Informationsschreiben zum Betriebsübergang teilweise unvollständig gewesen war. Die beiden Mitarbeiter hatten innerhalb von vier Wochen ab der Eröffnung des Insolvenzverfahrens dem Betriebsübergang nachträglich widersprochen. Da die Widerspruchsfrist eingehalten war, entschied der 8. Senat des BAG, dass diesen Klägern Zahlungen aus dem Aufhebungsvertrag bzw. der ATZ zustehen.
Im dritten Fall war der Arbeitnehmer auch nach dem Bekanntwerden der Insolvenz untätig geblieben und hatte nicht rechtzeitig seinen nachträglichen Widerspruch erklärt. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage auf Zahlung einer Abfindung als Schadensersatz in seinem Fall daher ab.
Achtung: Bisher hat das BAG die Ansicht vertreten, die Widerspruchsfrist beginnt bei unvollständiger Unterrichtung überhaupt nicht zu laufen. Jetzt gilt: Die Widerspruchsfrist läuft bei Insolvenzen ab dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens.
Etwa 90 weitere Klagen ehemaliger Agfa-Mitarbeiter mit einem ähnlichen Sachverhalt sind noch am BAG anhängig.
Was bedeutet dieses Urteil für NSN und SEN? Wann ist der �richtige Zeitpunkt� für einen nachträglichen Widerspruch gegen den Betriebsübergang von Siemens zu NSN bzw. SEN?
Über wirtschaftliche Probleme, die möglicherweise zu einer Insolvenz führen können, schweigen sich unsere Unterrichtungsschreiben aus. Ob in diesen Unternehmen ernste wirtschaftliche Probleme bestehen, kann keiner von uns abschließend beurteilen. In Anbetracht des Kündigungsschutzes bis 30.9.2009 steht zunächst einmal nicht zu befürchten, dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert, es sei denn, er geht freiwillig. Diese Lage ändert sich erst, wenn eine Insolvenz eintritt oder nach dem 30.9.2009 Betriebsschließungen in größerem Ausmaße stattfinden sollten. Dann allerdings ist der richtige Zeitpunkt für einen nachträglichen Widerspruch gekommen.
[1] Ehrfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Preis, 5.Aufl. 2004, Rn. 149
[2] Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2004, Rn. 134
[3] Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2004, Rn. 135
[4] EuGH 12.11.1992 AP EWG-Richtlinie Nr. 77/187 Nr. 5 = EAS RL 77/187/EWG Art. 1 Nr. 8
[5] BAG 8.8.2002 EzA §613a BGB Nr. 209 zur Betriebsteileigenschaft und zum Übergang einer Verwaltungsabteilung
[6] BAG 9.2.1994 AP BGB §613a Nr. 105
[7] BAG 25.1.2001 NZA 2001, 840, 842
[8] BAG 19.3.1998 AP BGB §613a Nr. 177
[9] BAG 19.3.1998 AP BGB §613a Nr. 177
[10] BAG 24.2.2000 AP KSchG 1969 §1 Soziale Auswahl Nr. 47
[11] BAG 7.4.1993 AP KSchG 1969 §1 Soziale Auswahl Nr. 22