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Timestamp: 2019-02-16 01:02:32
Document Index: 130901992

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 7', 'EuG']

EINLEITUNG: SACHVERHALT: - PDF
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1 Januar 2011 Seite: 34 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom Sa 59/10 Urlaubsanspruch; Übertragung; Urlaubsabgeltung; Erwerbsunfähigkeit; Ruhen des Arbeitsverhältnisses; Ausschlussfrist EINLEITUNG: Die gesetzlichen Urlaubsansprüche verfallen bei langanhaltender Erkrankung nicht. 7 Abs. 3 BurlG ist nach Schultz-Hoff richtlinienkonform dahin auszulegen, dass die zeitlichen Beschränkungen des Urlaubsanspruchs im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums nicht bestehen. Fraglich ist, was für den Urlaubsanspruch gilt, der auf einer tariflichen Grundlage beruht und der nach dem ausdrücklichen Wortlaut des einschlägigen Tarifvertrags mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31,03. des Folgejahres endgültig erlischt. Fraglich ist ferner, ob der Bezug von Rente wegen Erwerbsminderung das Entstehen des Urlaubsanspruchs hindert und ob er im fortbestehenden Arbeitsverhältnis der Ausschlussfrist unterliegt (siehe oben die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom Sa 209/10 in diesem Newsletter) SACHVERHALT: Eine in der Zeit vom bis als Fachverkäuferin in einer Bäckerei beschäftigte Arbeitnehmerin bezog ab Rente wegen voller Erwerbsminderung. Während des Bezugs der Rente und über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus war sie arbeitsunfähig krank. Sie verlangt die Abgeltung von je 30 Arbeitstagen für die Jahre 2007 bis Nach dem Arbeitsvertrag galten im Arbeitsverhältnis die jeweils
2 Januar 2011 Seite: 35 gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrags für das Bäckerhandwerk in Baden-Württemberg. In dem maßgeblichen Manteltarifvertrag in der Fassung vom (im Folgenden MTV) heißt es: 11 Urlaub 1. Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr (= Urlaubsjahr) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, soweit ihm nicht für das laufende Kalenderjahr von einem anderen Arbeitgeber Urlaub gewährt wurde. 3. Im Laufe des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer haben Anspruch auf anteiligen Urlaub, soweit sie anspruchsberechtigt sind. Der Anspruch beträgt für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Tage aufzurunden. Scheidet ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, so hat er Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub (Bundesurlaubsgesetz 18 Werktage). 6. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung ist der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres geltend zu machen und zu gewähren. Der Urlaubsanspruch erlischt am 31. März, sofern er nicht vorher erfolglos geltend gemacht worden ist. 14. Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden, so ist er
3 Januar 2011 Seite: 36 abzugelten Ab erhalten alle Arbeitnehmer 36 Werktage Urlaub. 21 Ausschlussfristen. Alle gegenseitigen Ansprüche sind innerhalb einer Frist von 6 Wochen nach Entstehen schriftlich geltend zu machen. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung dieser Ansprüche ausgeschlossen. Der Arbeitgeber meint, in den Zeiten ihrer Erwerbsunfähigkeit habe die Arbeitnehmerin keinen Urlaubsanspruch erworben; das Arbeitsverhältnis habe wegen des Bezugs von Rente wegen voller Erwerbsminderung geruht. Die Rechtsprechung des EuGH zur Urlaubsabgeltung nach Arbeitsunfähigkeit sei auf die Fälle des Bezugs von unbefristeter Erwerbsunfähigkeitsrente nicht übertragbar. Urlaubsansprüche könnten nicht über mehrere Jahre angesammelt werden. Die Arbeitnehmerin könne im Übrigen allenfalls die Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs verlangen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. ENTSCHEIDUNG: Der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin für die Jahre 2008 und 2009 sei ungeachtet des Rentenbezugs entstanden. Er setzte lediglich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus, nicht aber, dass der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr arbeite oder arbeitsfähig sei (BAG AZR 983/07 unter B I). Der Bezug der Rente wegen Erwerbsminderung ändere daran nichts. Der Rentenbezug sei ein sozialversicherungsrechtlicher Sachverhalt ( 43 SGB VI), der keine Auswirkungen auf den
4 Januar 2011 Seite: 37 Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses habe. Insbesondere führe weder die andauernde Arbeitsunfähigkeit noch der Rentenbezug zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses sei nicht Folge der Arbeitsunfähigkeit bzw. Erwerbsminderung, sondern setzte eine entsprechende Vereinbarung über die Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses voraus (BAG AZR 985/94 unter II 3 a; Personalbuch 2010/ Reinecke, Stichwort Erwerbsminderung, Rn. 2). Eine solche Vereinbarung hätten die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent getroffen. Die Arbeitnehmerin sei durchgehend arbeitsunfähig krank und schon allein deshalb nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen. Es gebe keinen Sachverhalt, der als konkludente Vereinbarung über ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses ausgelegt werden könnte. Über den Rentenbezug hinaus gebe es keine Umstände, aus denen sich ergeben könnte, dass das rechtlich an sich fortbestehende Arbeitsverhältnis tatsächlich nur formaler Natur sein und nach dem Willen und den Vorstellungen beider Parteien keine irgendwie gearteten rechtlichen Bindungen im Hinblick auf eine Wiederaufnahme der Arbeit begründen solle (zu dieser Voraussetzung BAG AZR 985/94 unter II 3 c). 33 Abs. 2 S. 6 TVöD oder eine vergleichbare Vorschrift, die das Ruhen des Arbeitsverhältnisses anordnet, gelte im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht ruhte, könne dahinstehen, wie sich ein Ruhen auf die Urlaubsansprüche auswirke (dazu LAG Baden-Württemberg Sa 64/09 unter 1 b einerseits, LAG Köln Sa 103/10 andererseits). Der Urlaubsanspruch sei entgegen 11 Abs. 6 S. 4 MTV auch nicht zum Ende des Übertragungszeitraums (=
5 Januar 2011 Seite: des Folgejahrs) erloschen: Entsprechend dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom (9 AZR 983/07 unter B III 3 a gg) sei 7 Abs. 3 BUrlG richtlinienkonform dahin auszulegen, dass die zeitlichen Beschränkungen des Urlaubsanspruchs im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Bezugs- und/ oder Übertragungszeitraums nicht bestehen. Mit dieser Auslegung lasse sich 7 Abs. 3 BUrlG mit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbaren. Diese Richtlinie stehe nämlich einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlösche, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortbestanden habe, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht hätte ausüben können (EuGH C-350/06, C-520/06). Es entspreche Wortlaut, Systematik und Zweck der innerstaatlichen Regelungen, wenn die Ziele des Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt würden (näher zur richtlinienkonformen Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion BAG AZR 983/07). Die richtlinienkonforme Auslegung gilt in gleicher Weise für 11 Abs. 6 MTV. Ausgehend von dieser Rechtslage seien die Urlaubsansprüche nicht erloschen. Die Arbeitnehmerin sei spätestens ab Herbst 2007 durchgängig arbeitsunfähig krank und deshalb nicht in der Lage gewesen, ihre Urlaubsansprüche zu realisieren. Dies
6 Januar 2011 Seite: 39 sei die Situation, in der die Urlaubsansprüche nicht mit dem Ende des Übertragungszeitraums erlöschen. Der Bezug der Rente wegen Erwerbsminderung habe auch hier gar keine Auswirkung auf die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Während des Bestands des Arbeitsverhältnisses seien die Ansprüche weder verfallen noch verjährt. Es könne dahinstehen, ob an der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( AZR 650/07 unter A II 1 b dd; AZR 200/04 unter II 4 d aa) festzuhalten sei, wonach Verjährungs- und Ausschlussfristen auf Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis generell keine Anwendung finden. In der konkreten Situation der Parteien griffen während des Laufs des Arbeitsverhältnisses weder Verjährungs- noch Ausschlussfristen: Nach 21 MTV seien alle gegenseitigen Ansprüche binnen 6 Wochen nach ihrem Entstehen schriftlich geltend zu machen; nach Ablauf dieser Frist sei die Geltendmachung dieser Ansprüche ausgeschlossen. Diese Ausschlussfrist finde im bestehenden Arbeitsverhältnis auf Urlaubsansprüche keine Anwendung. Sie beginne weder mit dem Beginn noch mit dem Ende des Urlaubsjahrs bzw. dem Ablauf des Übertragungszeitraums: Der Urlaubsanspruch entstehe nach erfüllter Wartezeit jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres (BAG AZR 535/05 unter I 2 b bb). Allerdings seien die Arbeitnehmer nicht gehalten, den Urlaubsanspruch in den ersten sechs Wochen des Kalenderjahres geltend zu machen, sondern sei der Urlaub im gesamten Kalenderjahr zu gewähren ( 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG, 11 Abs. 6 S. 1 MTV). Das Ende des Urlaubsjahrs berühre den Urlaubsanspruch für die Jahre 2007 und 2008 nicht, da der Urlaubsanspruch aus
7 Januar 2011 Seite: 40 Gründen, die in der Person der Arbeitnehmerin liegen, auf das gesamte erste Quartal des Folgejahres übertragen wird ( 7 Abs. 3 S. 2 und 3 BUrlG, 11 Abs. 6 S. 2 und 3 MTV). Schließlich oblag es der Arbeitnehmerin nicht, den Urlaubsanspruch binnen sechs Wochen nach Ablauf des Übertragungszeitraums geltend zu machen. In diesem Zeitraum konnte der Urlaubsanspruch wegen der Arbeitsunfähigkeit nämlich gar nicht erfüllt werden. Aufgrund der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit entfalte das Ende des Übertragungszeitraums gar keine Wirkung auf den Urlaubsanspruch, an die die Ausschlussfrist anknüpfen könnte. Die Geltendmachung eines Abgeltungsanspruchs scheide zum damaligen Zeitpunkt ebenfalls aus, da der Urlaubsanspruch nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht aber im laufenden Arbeitsverhältnis abzugelten sei ( 7 Abs. 4 BUrlG, 11 Abs. 14 S. 1 MTV). Die Frage, ob die Verfallfrist im Zeitpunkt der Wiedergenesung zu laufen beginne (so Gaul/Josten/Strauf, BB 2009, 497, [499]; Picker, ZTR 2009, 230, 239; Bauer, NJW 2009, 631, 635; Schlachter, RdA Beilage 2009, 36) könne hier offen bleiben, da die Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank geblieben sei. Aus den gleichen Gründen komme auch eine Verjährung des Urlaubsanspruchs im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht in Betracht. Selbst wenn man aber der gegenteiligen Auffassung des LAG Düsseldorf ( Sa 650/10) folgen möchte, wonach die Verjährung des Urlaubsanspruchs mit dem Schluss des Urlaubsjahres beginne, sei der Anspruch nicht verjährt: Die Verjährung betrüge gemäß 195 BGB drei Jahre und begänne frühestens mit Schluss des Urlaubsjahres, für den Urlaubsanspruch aus 2007 also am Die Erhebung der Klage
8 Januar 2011 Seite: 41 am habe eine etwaige Verjährung ( 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB, 253 Abs. 1 ZPO) zu einem Zeitpunkt gehemmt, als die dreijährige Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen war. Schließlich sei der Urlaubsanspruch nicht gemäß Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation vom über den bezahlten Jahresurlaub verfallen. Nach dieser Vorschrift sei der Teil des Jahresurlaubs, der mindestens zwei ununterbrochene Arbeitswochen umfasse, spätestens ein Jahr und der übrige Teil spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres zu gewähren und zu nehmen. Selbst wenn der Verfall des Urlaubsanspruchs aufgrund des IAO-Übereinkommens auch im Fall langandauernder Arbeitsunfähigkeit europarechtlich zulässig sein sollte (vgl. dazu den Vorlagebeschluss des LAG Hamm vom Sa 1176/09), fehle es im nationalen Recht an einer Norm, die den Verfall anordne. Art. 9 Abs. 1 des IAO-Übereinkommens Nr. 132 sei eine völkerrechtliche Norm, die im nationalen Recht nicht unmittelbar anwendbar sei. Die Bundesrepublik Deutschland habe dem Übereinkommen zwar durch Gesetz vom zugestimmt. Hierdurch sei das Übereinkommen aber nicht innerstaatliches Recht in dem Sinne geworden, dass seine Vorschriften normativ auf alle Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland einwirkten. Es gebe kein innerstaatliches Gesetz, das die Vorgaben des Übereinkommens insofern ausführe und subjektive Rechte und Pflichten einzelner begründe (BAG vom AZR 683/92). Die Urlaubsabgeltung setzte nicht voraus, dass der Urlaub im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden könne. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstehe nämlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch. Diese auf eine finanzielle Vergütung im Sinne
9 Januar 2011 Seite: 42 von Art. 7 Abs. 2 der sog. Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG gerichtete Forderung bleibe in ihrem Bestand unberührt, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres fortdauere (BAG AZR 183/09; LAG Baden-Württemberg Sa 64/09 unter 3 a). Das Bundesarbeitsgericht habe die früher vertretene Surrogatstheorie aufgegeben (BAG AZR 983/07). Es komme deshalb nicht darauf an, dass die Arbeitnehmerin über den hinaus arbeitsunfähig krank gewesen sei. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei allerdings gemäß 21 MTV verfallen. Die Aufgabe der Surrogatstheorie führe zugleich dazu, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch den Verjährungs- und Ausschlussfristen unterfalle. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entstehe als eigenständiger Anspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er werde von den Fristen, die für den Urlaubsanspruch gölten, nicht berührt. Statt dessen handele es sich um einen normalen Zahlungsanspruch, der den allgemein geltenden Fristen unterfalle (LAG Berlin-Brandenburg unter 2.3; LAG München Sa 217/10 unter II 2 a, b; LAG Köln Sa 1448/09 unter I 3; Gaul/ Josten/Strauf, BB 2009, 497, 499). Die Ausschlussfrist des 21 MTV sei kraft vertraglicher Bezugnahme im Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Da es sich um eine tarifliche Ausschlussfrist handele und auf den gesamten Tarifvertrag Bezug genommen werde, unterliege die Ausschlussfrist keiner Inhaltskontrolle gemäß 307 BGB ( 310 Abs. 4 S. 3, 307 Abs. 3 BGB).
10 Januar 2011 Seite: 43 Die Arbeitnehmerin habe den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2009 erstmals mit der Erhebung der Klage am geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt sei die Ausschlussfrist von sechs Wochen, berechnet ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses ( ) bereits abgelaufen gewesen. Auch der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs der Jahre 2007 und 2008 sei gemäß 21 MTV verfallen: Zwar mache die Arbeitnehmerin diese Ansprüche durch das Schreiben vom geltend. Zu diesem Zeitpunkt sei der Urlaubsabgeltungsanspruch aber noch nicht entstanden gewesen. Nach Aufgabe der Surrogatstheorie könne der Anspruch auf Urlaubsgewährung im bestehenden Arbeitsverhältnis und der Anspruch auf Urlaubsabgeltung im beendeten Arbeitsverhältnis nicht einheitlich betrachtet werden. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entstünde erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum (vgl. BAG AZR 128/09). Die Geltendmachung eines Anspruchs vor seinem Entstehen wahre die Ausschlussfrist nicht (BAG AZR 385/02 unter III 1 a; AZR 924/08 unter II 1 b bb). Eine Geltendmachung vor dem Entstehen des Anspruchs widerspräche dem Zweck der Ausschlussfrist. Seien die rechtserzeugenden Tatsachen nach der Behauptung des Anspruchstellers noch nicht eingetreten, sei ungewiss, ob und ggf. wann und in welchem Umfang Ansprüche überhaupt entstünden. Im Zeitpunkt der Geltendmachung hätte der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht erfüllt werden können. Es sei zum damaligen Zeitpunkt nicht bekannt gewesen, wann das Arbeitsverhältnis enden würde und welche Höhe der Urlaubsabgeltungsanspruch im Zeitpunkt der Beendigung haben würde. Beispielsweise
11 Januar 2011 Seite: 44 hätten sich etwaige Gehaltserhöhungen im Zeitraum zwischen der Geltendmachung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch auf die Höhe der Urlaubsabgeltungsansprüche für die abgelaufenen Jahre auswirken können. Der Zweck der Ausschlussfrist, zu einer raschen Klärung von Ansprüchen beizutragen, könne durch eine Geltendmachung vor Entstehen des Anspruchs nicht erfüllt werden. Die Arbeitnehmerin könne sich nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte im Hinblick darauf berufen, dass die Ausschlussfristen nach der früheren höchstrichterlichen Rechtsprechung für Urlaubsabgeltungsansprüche nicht gegolten hätten. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wären die Urlaubsansprüche für die Jahre 2007 bis 2009 verfallen gewesen, weil die Arbeitnehmerin bis zum Ende des jeweiligen Übertragungszeitraums nicht arbeitsfähig war. Erst aufgrund der Rechtsprechungsänderung stünde der Arbeitnehmerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsabgeltungsanspruch zu. In Kenntnis der Rechtsprechungsänderung habe die Arbeitnehmerin jedoch nicht darauf vertrauen können, dass die Ausschlussfrist weiterhin keine Anwendung finden würde. FAZIT: Der Bezug von Rente wegen Erwerbsminderung hindert das Entstehen des Urlaubsanspruchs nach LAG Baden-Württemberg nicht. Bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit erlischt der Urlaubsanspruch auch nicht zum Ende des Übertragungszeitraums. Er unterliegt im fortbestehenden Arbeitsverhältnis nicht der Ausschlussfrist. Allerdings ist die Ausschlussfrist auf den Urlaubsabgeltungsanspruch anwendbar.
12 Januar 2011 Seite: 45 Da der Urlaubsabgeltungsanspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und mit dem Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht identisch ist, wahrt die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausschlussfrist nicht. Auf die Frage, ob der Urlaubsanspruch während des Arbeitsverhältnisses verjähren kann, weil die Verjährungsfrist mit Ablauf des Urlaubsjahres beginnt, kam es nicht an. Arbeitnehmern ist zu raten, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses im Falle längerer Krankheit etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche alsbald geltend zu machen. Dazu muss der Anspruch nicht beziffert werden. Allerdings sollte man zumindest die Urlaubsjahre angeben, für die eine Abgeltung beansprucht wird.
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