Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/beschaeftigungsanspruch
Timestamp: 2019-12-11 16:29:44
Document Index: 330436556

Matched Legal Cases: ['Art. 1', '§ 611', '§ 71', '§ 80', '§ 611', '§ 7', '§ 3', '§ 7', '§ 242', '§ 622', '§ 102', '§ 71', '§ 7', '§ 92', '§ 81', '§ 84', '§ 80', '§ 92', '§ 3', '§ 92', '§ 81', '§ 97', '§ 102', '§ 84', '§ 84', '§ 74', '§ 28']

Lexikon für den Betriebsrat: Beschäftigungsanspruch
Art. 1, Abs. 2 GG, §§ 611, 622 BGB, § 71 Abs. 1 SGB IX §§ 80 Abs. 1 Nr. 8, 92 a Abs. 1, 97 Abs. 2 BetrVG
Recht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, ihn entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit zu beschäftigen (§ 611 BGB).
Im sozialversicherungsrechtlichen Sinne ist es die nichtselbständige Arbeit insbesondere in einem Arbeitsverhältnis (§ 7 Abs. 1 S. 1 SGB VII), Grundlage für die Feststellung der Versicherungspflicht und Versicherungsberechtigung (§ 3 SGB IV). Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. Als Beschäftigung gilt weiterhin der Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen im Rahmen betrieblicher Berufsbildung (§ 7 Abs. 1 u. 3 SGB IV).
Anspruch der Arbeitnehmer
Da dem Arbeitnehmer die Arbeit nicht nur dem Erwerb finanzieller Mittel zur Lebensgestaltung, sondern auch der Entfaltung seiner Persönlichkeit dient, muss es dem Arbeitgeber verwehrt sein, mit der Arbeitskraft des Arbeitnehmers beliebig zu verfahren. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet seinen Arbeitnehmer zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch ist aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) herzuleiten (BAG v. 27.2.1985 - GS 1/84). Das heißt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz und Arbeiten zuweisen muss, zu deren Leistung er arbeitsvertraglich verpflichtet ist (BAG v. 21.1.1993 - 2 AZR 309/92). Der Anspruch gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber bereit ist, das Entgelt fortzuzahlen. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch während der Kündigungsfrist (§ 622 BGB), also nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses. Danach erlischt der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, es sei denn
die Kündigung war unwirksam (allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch) oder
der Betriebsrat hat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen (§ 102 Abs. 5 BetrVG, betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch).
Eine gesetzlich ausdrücklich vorgeschriebene Pflicht zur Beschäftigung besteht gegenüber schwerbehinderten Menschen. Arbeitgeber mit durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 71 Abs. 1 SGB IX).
Eine Beschäftigung besteht nicht fort, wenn Krankengeld, Krankentagegeld, Verletztengeld, Versorgungskrankengeld, Übergangsgeld oder Mutterschaftsgeld oder nach gesetzlichen Vorschriften Erziehungsgeld oder Elterngeld bezogen oder Elternzeit in Anspruch genommen oder Wehrdienst oder Zivildienst geleistet wird. Die gilt auch nicht für die Inanspruchnahme von Pflegezeit (§ 7 Abs. 3 SGB VII).
Erhalt und Ausbau der Beschäftigung
Der Erhalt der bestehenden Arbeitsplätze und der Ausbau von Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb sind eine ständige Herausforderung an die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die folgendenspeziellenGesetzesvorschriften haben die Betriebspartner in betriebliche Maßnahmen umzusetzen:
Sicherung und Förderung der Beschäftigung (§ 92 a BetrVG).
Vermeidung von Qualifizierungsdefiziten (§§ 81 Abs. 4, 97 Abs. 2 BetrVG).
Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement bei längerer oder wiederholter Krankheit der Arbeitnehmer (BEM, § 84 Abs. 2 u. 3 SGB IX).
Im Rahmen der allgemeinen Aufgaben ist der Betriebsrat verpflichtet, die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern sowie die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 6 u. 8 BetrVG).
Vorschlags- und Beratungsrecht
Die Anstrengungen des Betriebsrats müssen in erster Linie darauf gerichtet sein, beim Arbeitgeber vorbeugende Maßnahmen gegen den Abbau von Arbeitsplätzen anzuregen. Er kann daher dem Arbeitgeber konkrete Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen, die u. a. zum Gegenstand haben können:
Die Förderung von Teilzeit- und Altersteilzeitarbeit.
Neue Formen der Arbeitsorganisation.
Die Qualifizierung der Arbeitnehmer (§ 92 a Abs. 1 BetrVG).
Die Aufzählung ist nicht abschließend. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber darüber hinausgehende Vorschläge zur Sicherung der Beschäftigung im Betrieb unterbreiten. Er kann weiterhin beim Arbeitgeber anregen, Leistungen der Arbeitsförderung durch die Agentur für Arbeit in Anspruch zu nehmen (z. B. Zuschüsse zu den Arbeitsentgelten bei Eingliederung von leistungsgeminderten Arbeitnehmern, § 3 Abs. 2 SGB III). Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Ist der Arbeitgeber der Ansicht, dass die Vorschläge des Betriebsrats für eine Sicherung oder Förderung der Beschäftigung nicht geeignet sind, hat er dies zu begründen. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen (§ 92a Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann seinen Anspruch auf Beratung und Erteilung einer Begründung beim Arbeitsgericht im Beschlussverfahren durchsetzen.
Vermeidung von Qualifizierungsdefiziten
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über Maßnahmen, die auf Grund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehen sind, sowie über ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit ihm zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen (§ 81 Abs. 4 S. 2 u. 3 BetrVG)
Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der davon betroffenen Arbeitnehmer ändert und demzufolge ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 97 Abs. 2 BetrVG). Ziel dieser Vorschrift ist es, durch rechtzeitige Qualifizierungsmaßnahmen das Risiko des Arbeitsplatzverlustes für die von geplanten Änderungen betroffenen Arbeitnehmer zu verringern. Der Betriebsrat ist berechtigt, in diesen Fällen frühzeitig und präventiv tätig zu werden. Er muss nicht tatenlos zusehen, wie Arbeitnehmer mangels ausreichender Qualifikation immer weniger den Anforderungen ihrer veränderten Tätigkeiten gewachsen sind, um schließlich deswegen gekündigt zu werden. Dann nämlich kann der Betriebsrat nur noch mit dem relativ wirkungslosen Instrument des Widerspruchs reagieren (§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG). Der Qualifikationsverlust muss dem Arbeitgeber zuzurechnen sein. Das Mitbestimmungsrecht ist nicht anzuwenden in Fällen, in denen das Qualifikationsdefizit die Folge persönlicher Entscheidungen von Arbeitnehmer ist wie z. B. Inanspruchnahme von Elternzeit, längerer unbezahlter Urlaub usw. Es ist auch auf Einzelfälle anzuwenden. Die Mitbestimmung ist nicht auf geplante Änderungen im technisch-organisatorischen Bereich beschränkt. Die Vorschrift erfasst auch personelle Maßnahmen wie z.B. die Umsetzung oder Versetzung eines Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz, die eine Änderung seiner Tätigkeit, für die er nicht ausreichend qualifiziert ist, zur Folge haben wird.
Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM).
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten,
wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX).
Mit der Durchführung eines BEM soll zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Arbeitnehmers begegnet werden. Ziel des BEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen. Der Arbeitgeber hat allen Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten. Vor dessen Durchführung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Der betroffene Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, das Angebot anzunehmen. Als Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung gegen Arbeitsunfähigkeit und Erhaltung des Arbeitsplatzes kommen u.a. folgende Maßnahmen in Betracht:
Stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX),
Veränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsumgebung (Einsatz von Hilfsmitteln, anderer Arbeitsplatz etc.),
Qualifizierungdes Arbeitnehmer,
Durchführung eines Arbeitsversuchs.