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Timestamp: 2018-05-21 18:30:25
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Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 19', 'artículo 1', 'artículo 20', 'artículo 2', 'artículo 3']

PÉREZ del CASTILLO & Asociados - Ocupaciones vs. Cooperación
1. Límites y calificación de la huelga
Estando con Ricardo Mantero, esa persona de honesto apego a lo que le parecía verdad aunque no conviniere a sus intereses, le comento que leí su libro sobre los límites de la huelga. [1] Y le agrego: “no pones ninguno”, y me contesta: “si, efectivamente es así”.
Pero a los años de distancia entiendo que nos equivocamos él y yo.
Porque, Ricardo menciona límites. Plá Rodríguez señala que incluso una persona como él –tan opuesto a admitir límites al derecho de huelga- expresa: “Puede sí plantearse la ilicitud de la huelga, cuando como consecuencia de su ejercicio se lesiona el derecho del empresario a continuar con su actividad económica (daño a la productividad) pero en tal caso no estamos frente a un límite interno, sino externo, derivado de la lesión al derecho a ejercer la libre iniciativa privada (art. 36 de la Constitución)”. [2]
En “El derecho de la huelga” [3] nosotros también hablamos de límites: pero no de límites internos derivados de un concepto apriorístico, definido previamente y del cual dependa la licitud. Tampoco de límites externos como cortapisas propias de quien está llevado por su desafecto a la medida, sin respetar el espacio que por ser derecho, a la huelga se le debe reservar.
De manera que ni Ricardo Mantero era tan sin límites ni nosotros somos tan limitacionistas como se ha planteado por algunos amigos, al interpretar el mencionado libro que escribimos hace ya unos años. [4]
Siempre pensamos que es lógico sostener un concepto amplio de huelga por la sencilla razón de que quien puede lo más puede lo menos. [5]
Mas que de huelgas atípicas preferimos hablar de “medidas de conflicto” como un género que incluye apartamientos del contrato con motivo de protesta diversos a la huelga. [6] Así quedan incluidas la huelga intermitente o paros perlados, el trabajo a reglamento, la huelga de brazos caídos, la negativa a realizar horas extras, etc. Sin duda que no son huelga en el sentido clásico pero según como se ejecuten pueden ser medidas de conflicto legítimas y así lo reconocería una calificación jurídica razonable. [7]
Quien limita no es el concepto o la definición apriorística. Quien limita es la calificación, es decir los límites externos, derivados del examen de las medidas de conflicto concretas a la luz del ordenamiento jurídico en que se integra el derecho. [8]
La calificación jurídica, puede ser previa o posterior a la realización de la medida. La previa puede estar a cargo de la justicia o puede ser dada también por la autoridad laboral. No se da entre nosotros pero existe en algunos países. [9] En ambos casos se hace para que la medida proyectada goce desde su arranque de legitimidad y se asegure que no tendrá un efecto contrario a los intereses del trabajador que adhiere. Pero lo más habitual es la calificación posterior que estará hecha por los jueces llamados a decidir casos donde aparezca la huelga y señalarán por ejemplo que no es posible que se transforme en un sabotaje, o que no es legítima una huelga que impida el normal funcionamiento posterior de la empresa; que analizarán los efectos de la huelga en el contrato de trabajo; que entenderán si el cese de un trabajador es contrario al derecho de huelga y por consiguiente afecta la libertad sindical y da lugar a la reinstalación; que juzgarán si es lícita o no la ocupación del sitio de trabajo, etc. Hay muchas posibilidades que la Justicia vaya decantando lo que se puede o no se puede en la materia.
Es lo que anunciaba la clásica cita de Calamandrei según la cual “en cuanto la huelga se transforma en un derecho, éste necesariamente se adapta y su ejercicio se somete a condiciones y restricciones que, si no los establece la legislación, serán inevitablemente introducidos por los tribunales.” [10]
En esa línea y frente a la pregunta acerca de la posibilidad de límites al derecho de huelga afirma Plá que “no hay ningún derecho por respetable que sea que no tenga límites. El derecho busca la convivencia pacífica entre los hombres, por lo que tiene que coordinar los derechos subjetivos de cada uno de los sujetos que conviven o pueden llegar a convivir. La noción misma del orden jurídico evoca la idea de armonía y es refractaria a la idea de derechos absolutos, irrestrictos o ilimitados. Justamente terminan los derechos de cada uno (o dicho de otra manera, tienen su límite) donde se encuentren con los derechos de los demás”. [11]
Plá señala tres reglas. La primera es que la huelga debe centrarse en la abstención de la actividad por lo que podrá interrumpirse o suspenderse la prestación pero no hacerla en forma indebida. Y agrega que aportamos dos expresivas citas de dos profesores iberoamericanos. Una del argentino Justo López: “La huelga implica interrumpir el contrato de trabajo pero no realizarlo de modo indebido”. Otra del portugués Antonio Monteiro Fernández: “La huelga se traduce en la omisión del comportamiento debido, pero no en un comportamiento diverso y substitutivo de aquel”.
Y lo complementa con este párrafo nuestro que suscribe: “De modo que no toda alteración o anormalización puede ser jurídicamente valida. La facultad de gestión del empleador no puede ser sustituida. Una conducta de matiz autogestionaria, alternativa del manejo del empleador, es seguramente desajustada a derecho. No es posible usurpar la facultad de gestión de la empresa y limitar los poderes del empleador de este modo radical”.
La segunda regla de Plá es que el movimiento debe ser pacífico y sin violencia ni sobre las personas ni sobre las cosas. La razón de esta exigencia es obvia: todo el sistema jurídico busca ordenar la convivencia de forma pacífica. Por lo que no puede admitirse ninguna excepción en este caso. Solo puede usar de la fuerza la autoridad legítima y en los casos que corresponda. Es cierto que en toda huelga se introducen elementos fácticos; pero en ningún caso podrá admitirse el uso de la violencia. [12]
La tercera regla de Pla es que “debe evitarse todo lo que directa o indirectamente importe un sabotaje, entendiendo por tal un daño intencional en los bienes o cosas de la empresa. Aun cuando no siempre es fácil distinguir el perjuicio inherente a toda huelga y el perjuicio voluntariamente innecesario o excesivo, considera que debe aplicarse un criterio de razonabilidad. Si bien en toda huelga se produce un perjuicio de mayor o menor dimensión, hay ciertos casos en que se advierte la desproporcionalidad, el exceso o el abuso de las medidas. Por ejemplo, la rotura de una máquina.
2. Huelga y ocupación de sitios de trabajo
La ocupación de los lugares de trabajo tiene como móviles “la intención de preservar la fuente de trabajo, el interés de poner obstáculos al empleador para continuar la actividad, el deseo de impedir la contratación de reemplazantes y la oportunidad de agravar la misma acción de protesta”. [13] ¿Es una extensión del derecho de huelga? Vuelvo a lo del principio para precisar también mi opinión al respecto. Antes un breve repaso sobre la evolución de su reglamentación.
a. Las ocupaciones entre 1966 y 2005
Opinando sobre el régimen previsto en el decreto 512/966 por el cual se facultaba al Ministerio del Interior a desalojar los lugares de trabajo ocupados, Plá expresó que “La aplicación rápida del procedimiento policial condujo a un menor uso de este recurso. A lo sumo, se lo utiliza como un modo de llamar la atención sobre el conflicto mismo; pero se sabe que puede prolongarse esa situación que, -por otra parte, distancia a las partes y dificulta el diálogo”. [14]
Y agrega “·En compensación a esa ineficacia práctica del hecho de la ocupación por la vía del desalojo policial, la devolución del lugar del trabajo a sus legítimos propietarios no es seguida en la práctica, de ninguna consecuencia de orden penal no laboral para los ocupantes, salvo que se hayan producido destrozos o sustracciones, en cuyo caso corresponden las responsabilidades consiguientes, si puede individualizarse a los autores. No se ha difundido entre nosotros la responsabilización del sindicato que decretó la ocupación”.
Barbagelata contestó una pregunta periodística sobre la derogación de los decretos que preveían el desalojo de los ocupantes de la siguiente forma: “Desde luego que, si a mí me preguntan si los decretos eran correctos, diría que no, pero en el Derecho del Trabajo se vive sobre la realidad y la realidad es que eso funcionaba bien en todos los sentidos. El empleador se sentía que tenía cierta defensa y los trabajadores también, porque en los pocos casos que se llegaba a eso, que fueron pocos aunque algunos bastantes complicados, el empleador solicitaba y venía la policía, se conversaba, se negociaba y se iban a todos, no pasaba nada. Tenía un efecto parecido al de la ocupación porque normalmente quedaba cerrada la empresa, o sea, el mismo efecto de la ocupación pero sin el daño eventual de que pueda pasar algo con los bienes de la empresa. Con eso todos estaban tranquilos, nadie decía que había que tocarlos y bueno fue tocarlos y se desbarrancó todo.” [15]
b. Situación posterior al 2005
En un acto de escasa lucidez política el flamante gobierno de izquierda derogó el decreto que regulaba la situación y merecía los comentarios mencionados, dando lugar a una explosión de conflictividad, al mismo tiempo que iniciaba su andadura. [16]
Al año siguiente se aprobó el Decreto 165/006 del 30 de mayo de 2006 procurando encarrilar la medida tan drástica tomada con frecuencia excesiva sobre todo en algunos grupos de actividad, pero fueron algunos ejemplos que repercutieron en la opinión pública los que amainaron el uso de las ocupaciones. El decreto reglamentaba las ocupaciones no como última ratio sino como una modalidad de huelga.
El contenido de los primeros dos artículos del decreto 165/006 fue incorporado a la ley de negociación colectiva n. 18.566 de manera que adquirieron rango legal. [17]
El artículo 4 titulado “Ocupación en ejercicio del derecho de huelga” comienza así: “La ocupación parcial o total de los lugares de trabajo, en cuanto modalidad de ejercicio del derecho de huelga, deberá realizarse en forma pacífica” Y establece requisitos: a) constancia del estado de los bienes muebles e inmuebles; b) medidas apropiadas para prevenir daños; corregir de forma inmediata los actos de violencia; c) medidas tendientes a preservar bienes perecederos o a mantener en funcionamiento los procesos que no pueden ser interrumpidos sin poner en riesgo la viabilidad de la explotación y/o la estabilidad laboral de los trabajadores de la empresa; d) no asumir el giro o funcionamiento normal de la empresa, salvo en aquellos casos en que el empleador haya abandonado la explotación o no tenga representante en el país.
El Poder Ejecutivo pues se pronunció a favor de la legitimidad de la ocupación de los lugares de trabajo como medida de lucha laboral. Veremos que no lo acompaña el Poder Judicial ni buena parte de la doctrina laboral y la unanimidad de los especialistas en derecho público que se han pronunciado.
El artículo 6 del decreto 165/006 faculta al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Ministerio competente en el respectivo ramo de actividad, actuando conjuntamente, a intimar con un plazo perentorio de 24 horas, bajo apercibimiento del uso de la fuerza pública, la desocupación inmediata de la empresa o institución ocupada. Pero esta facultad procede sólo, dice el artículo 6 “cuando, fracasados los mecanismos autónomos y heterónomos de solución de conflictos, la continuación de la ocupación pusiere en grave riesgo la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población, o afectare seriamente el orden público.”
En los demás casos, ¿hasta cuándo sigue?, ¿cuándo termina?, ¿se dará una interpretación amplia de las causas que dan pie a la facultad de intimar la desocupación inmediata? ¿El empleador tiene que esperar sin más?
Permítanme preguntarles ¿la ocupación sólo puede ser terminada por orden de la autoridad estatal cuando existan Servicios esenciales? Así se pronuncia el decreto 165 que sólo habilita la desocupación administrativa cuando se afecte la vida, la salud y la seguridad de todo o parte de la población. [18] Pero la ocupación como huelga que no deja de ser, está limitada también por el sabotaje, los daños desproporcionados, la violencia, los actos delictivos, la afectación de otros derechos que también deben ampararse.
La mayoría de los jueces que intervinieron en los últimos diez años en casos sobre este punto ampararon la pretensión de desocupar. Lo han hecho por la vía rápida de la acción de amparo prevista en la ley 16.011. Los casos fueron promovidos en sedes civiles por considerarse que la justicia laboral no tiene competencia en conflictos colectivos. [19] En la justicia civil no se pretende que se resuelva el conflicto mismo sino la terminación de una medida de hecho que se considera antijurídica. El conflicto subsiste. Termina la medida. [20]
La desocupación de los sitios de trabajo fue solicitada no sólo por los empleadores sino también por el trabajador no adherente a la medida que no quiere hacer huelga porque no puede, o porque no está interesado, o porque tiene otros medios de lucha que le parecen más oportunos, o porque es parte de un sindicato que no es el que convocó a la huelga o a la ocupación.
Los fallos citan diversos valores en juego –derechos fundamentales- que deben armonizarse y hacerse espacio recíproco: el derecho individual a seguir trabajando, el poder-deber a la iniciativa económica, el derecho de los usuarios, etc.
El Comité de Libertad Sindical estima que se debe respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas. [21] Está afirmando su preferencia por la titularidad individual del ejercicio del derecho, pero no descalifica la ocupación si es pacífica. Si es difícil imaginar que los ocupantes permitan el ingreso a los que desean trabajar resulta imposible que les permitan desempeñar sus funciones y que el empleador pueda ordenar el trabajo, velar por la salud y seguridad, etc.
Parte de la doctrina laboral uruguaya entiende que las ocupaciones son una forma o modalidad atípica del ejercicio del derecho de huelga.[22]
Otra parte de la doctrina laboral considera que la ocupación no integra el derecho de huelga y que es una acción gremial ilícita.[23] Esta posición es compartida por la doctrina de derecho público. [24]
Una tercera posición entiende que la medida es lícita solo en situaciones excepcionales como el des­mantelamiento de empresa.[25]
e. Nuestra opinión
Hemos sostenido que una ocupación será expresión razonable del derecho a las medidas de conflicto sólo en casos excepcionales. El daño a la empresa y a los que dependen de ella hace que se pueda justificar como último recurso, por ejemplo cuando se busca preservar la fuente de trabajo y asegurar la continuidad de la empresa.
En estos casos la ocupación debe ser expresión mayoritaria, una decisión de la mayor parte de los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no. Si se adopta de otra forma se adopta como una manera de hacer la huelga obligatoria para todos, con la violación del derecho a trabajar de quienes no adhieren. [26] Por lo mismo se exigirá que se lleve a cabo con miembros del personal habitual, no con personas ajenas sin vínculo laboral.
Por otra parte no puede significar el funcionamiento de la empresa de forma autogestionaria.
Quienes aceptan la ocupación sin reducirla sólo a los objetivos graves que se deben perseguir, advierten de todos modos y como para toda huelga algunos límites: que no podrá existir violencia a las personas ni a las cosas; que deberá tratarse de una medida proporcional al daño, es decir que exista razonable equivalencia entre la gravedad de la medida y la importancia de los objetivos perseguidos por quienes la deciden; ser posterior al intento de solución del conflicto por otras vías; adoptarse las debidas cautelas para impedir conductas individuales ilícitas como sustracción o daño de mercaderías, máquinas o materias primas e instalaciones, oposición al funcionamiento de servicios de seguridad.
Pero tema tan importante como calificar la ocupación es el desalojo de los ocupantes. Cuando se derogó el decreto 512/966 entendimos que la facultad del Ministerio del Interior para disponer la penetración de la fuerza pública en los lugares ocupados, encuadra dentro del poder general de policía que tiene el Ejecutivo. La Constitución impone a éste la conservación del orden y la tranquilidad en lo interno. Se puede leer en la sentencia del Tribunal Constitucional español de abril de 1981 que: "en todos los casos en que exista notorio peligro de violación de otros derechos o de producción de desórdenes, la interdicción de permanencia en los locales puede decretarse como medida de policía". [27]
Esta es la situación que rige a pesar de la restricción del decreto 165. El Poder Ejecutivo puede disponer el desalojo de cualquier establecimiento ocupado como puede hacerlo con cualquier propiedad ocupada, por razones de interés general o de orden y seguridad. Podrá y en algunos casos tendrá la responsabilidad grave de disponerlo.
Así lo exigen valores que están en juego como la libertad de trabajo de los no adherentes a la medida de lucha, el derecho –que es también deber- de iniciativa económica del empresario y el derecho de propiedad. La jurisprudencia ha venido aceptando los desalojos requeridos en defensa de los valores mencionados pero en el ínterin transcurren por lo menos treinta días. Y puede ser el acabose de más de un lugar de trabajo.
Sostuvimos que la ocupación de sitios de trabajo era lícita en casos extraordinarios donde está en juego el futuro de la empresa. Nos basamos en que el trabajador no es ajeno a la empresa. Entrega a ella buena parte de su tiempo, de su energía vital y hasta de sus afectos. Se ha llegado a hablar de una hipoteca social sobre la empresa. Y esto no es un enfoque sólo ético, implica advertir que el trabajador tiene derecho a participar de la suerte de su lugar de trabajo. Se trata de un derivado de la dignidad como persona con anclaje en el bloque de constitucionalidad. El carácter personal de la relación de trabajo trae de la mano ese derecho del trabajador a considerar la empresa como cosa propia.
Ese principio de participación se extrae del ordenamiento jurídico nacional reflejándose por ejemplo en la legislación de concursos que otorgan a los trabajadores una preferencia y una opción de capitalizar la indemnización por despido para adquirir la empresa y hacerla operar. Advirtiéndose también en las normas sobre seguridad y salud ocupacional donde las instancias bipartitas por empresa ocupan un rol relevante en la gestión de ese campo tan delicado del Derecho laboral. Y último pero no menos importante, apreciándose también cuando los trabajadores participan en la determinación de las condiciones de trabajo por medio de la negociación colectiva.
En base al principio de participación que como se ve se puede rastrear con relativa facilidad del ordenamiento jurídico, la ocupación será una medida válida para la defensa de los intereses laborales cuando no queden otros recursos y la medida busque impedir el vaciamiento de la empresa y mantener la inversión en pie. Se tratará de una medida excepcional.
Y como el principio de participación no importa cuestionar el poder de dirección del jefe de empresa, tampoco la huelga puede implicar una sustitución del empleador por el control obrero.
Y la ocupación deberá respetar el poder-deber del empleador y del personal a mantener la fuente productiva. Socavar la capacidad de producir es atentar contra la conservación del empleo. Estamos aquí frente a un límite claro: la huelga no puede atentar contra la productividad, no puede ser un suicidio colectivo llega a decir la Casación italiana.
En resumen, a la pregunta de si considero que la ocupación sea una expresión del derecho de huelga contesto recordando lo opinado en su momento. Llegábamos a una descalificación global de la medida cuando la afectación de los derechos a seguir trabajando de quienes están vinculados a la empresa (empresario, trabajadores, proveedores) “se lleva a un grado tal que hará fácil deducir su ilicitud”. [28] Recordaría ahora a los usuarios, clientes o consumidores de los servicios o productos. Pero se trata de armonizar derechos que resultan afectados y hacer primar unos sobre otro como lo ha venido haciendo la jurisprudencia laboral de sede civil.
3. Cooperación entre los actores
Aludimos al principio de participación del trabajador en la empresa. Estrechamente vinculado aparece el principio de cooperación. No es un tema menor en el modelo de relaciones de trabajo uruguayo el hecho de que la ley 18.566 de negociación colectiva incluya entre sus primeros artículos -que definen principios- el artículo 5 que lleva el título Colaboración y consulta y establece que “La colaboración y consultas entre las partes deberán tener como objetivo general el fomento de la comprensión mutua y de las buenas relaciones entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre las propias organizaciones, a fin de desarrollar la economía en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones de trabajo y de elevar el nivel de vida.”
Permítanme hacer una referencia a la exposición de motivos del proyecto que luego se convirtió en la ley 18.566. [29]Allí se alude a la Recomendación núm. 113, sobre consulta y colaboración. Las disposiciones 4 y 5 de la Recomendación conforman el artículo 5º transcrito.
Dice la exposición de motivos que para amoldarse a las condiciones nacionales se cambió una palabra de la Recomendación 113, que era “colaboración” y consulta por “comunicación” y consulta.
Es sintomático de la voluntad del legislador el hecho de que en el artículo 5º del proyecto se hablara de comunicación para amoldarse a las condiciones nacionales y comunicar es descubrir, manifestar, o hacer saber algo a alguien, que es mucho menos que colaborar. Y la ley salió aprobada con la palabra colaboración. Colaborar es trabajar con otras personas u otra persona, en la realización de una obra.
El legislador quiso utilizar el término de la Recomendación de la OIT. Se requiere justamente colaboración. A mi juicio, de la actividad económica en general se puede decir lo mismo de lo que se puede decir de una empresa, y es que la empresa es una organización que requiere aunar esfuerzos y establecer un ambiente en el cual la persona que trabaja pueda realizarse, encontrando un sitio amable donde su vocación al servicio, a integrarse en sociedad, sea posible.[30]
O sea que, esta colaboración, este trabajar en conjunto en la realización de una obra común, está exigido sin duda por una eficaz gestión de la empresa, pero también esta requerido por la dignidad de la persona humana, que en ella se integra.
En esta perspectiva, una ideología clasista es contraria a los valores que la OIT difunde, y sobre todo si las partes no son consideradas como “partenaires”, sino como rivales de clase. Si al abrigar prejuicios contra otros grupos profesionales, a escala de sociedad se comete un grave error, a escala de empresa es la partida de defunción.
De manera que si bien el conflicto como diferencia de intereses está presente en la sociedad, una sociedad sana debe aprender a darle una solución –sobre todo a través de la negociación colectiva- para dejar paso a la colaboración. Para quienes parecen ver en el empresario un enemigo de clase, la colaboración es mala cosa. Pero para un proyecto sano como el que pregona la OIT, la colaboración es necesaria.
La ley quedó bien aprobada edictando el contenido del principio y llamándolo como la norma internacional aconseja. Las consecuencias aplicadas a esta materia servirán a la hora de la calificación jurídica de las medidas de conflicto.
Encaramos el concepto de huelga rechazando la posición apriorística de sus eventuales límites internos y reservando la existencia de límites externos, derivados de una calificación jurídica que en regímenes como el uruguayo está sobre los hombros de los tribunales que analizan la adecuación a derecho de una determinada medida.;
En esa tarea los jueces uruguayos han considerado en forma ampliamente mayoritaria que la ocupación de establecimientos no es legítima cuando impide el ejercicio armónico de otros derechos fundamentales. Siendo así ordenan la desocupación.
La ocupación sólo es válida en casos extremos donde se han agotado otros medios y existen razones serias para usar medida tan drástica. El trabajador tiene un interés en la empresa que le da derecho a participar de ella y a velar por su suerte.
Finalmente encaramos el principio de cooperación expresado en el derecho positivo uruguayo a partir de la ley 18.566 que recoge la Recomendación núm. 113. Se presenta allí como un fundamento de la negociación colectiva, paso previo a toda medida de conflicto, pero también como disposición habitual de los actores sociales para sacar adelante la fuente de trabajo en el día a día de la empresa.
La armonización de estos valores permite apreciar un modelo de cooperación conflictiva. No se reprime el conflicto si no que se le otorga una función: servir para determinar reglas y mejorar la distribución propendiendo a un ambiente de paz social que mejore el bienestar general, la inversión productiva, la seguridad jurídica y el empleo decente. [31]
En palabras que hacemos nuestras Gerardo Cedrola expresa: “la realidad conflictiva de las relaciones laborales se relativiza, ya que el antagonismo de las partes resulta atemperado por la existencia de necesidades e intereses comunes. El reconocimiento de la conflictividad natural de las relaciones laborales, no supone la exclusión de la paz social. Por el contrario, ello supone aceptar que conflictividad y paz social son inseparables en el marco de sociedades más o menos dinámicas.”[32] En el modelo de conflictividad mitigada se privilegia la relación de las partes bajo una perspectiva de confrontación, pero también de negociación, de dialogo, y de búsqueda de compromisos. Se reconoce el rol del mercado, pero se enfatiza especialmente el rol de los interlocutores sociales, Los actores sociales toman en cuenta la inevitabilidad del conflicto industrial y se comprometen a encontrar soluciones. [33]
Santiago Pérez del Castillo*
* La opinión del autor es a título personal y no compromete a la de la Firma ni a sus profesionales. El trabajo fue publicado en el libro de las XXVII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, FCU, 2016. Por cualquier aclaración o ampliación sobre el mismo, sírvase comunicarse a estudio@pdelc.com.uy. / Derechos reservados. Se permite la copia parcial del trabajo con fines no lucrativos, citándolo: Apellido y nombre del autor del trabajo citado, título del mismo, copia del link respectivo, fecha en que se realizó la descarga.
[1] Los límites al derecho de huelga, Amalio Fernández, Montevideo 1992, pág. 225.
[2] “La huelga en el Uruguay” en Grupo de los nueve, La huelga en Iberoamérica, Lima 1996, pág. 264.
[3] El derecho de la huelga, F.C.U. Montevideo 1994.
[4] Así Jorge Rosenbaum anotó “propugna una definición apriorística limitando las modalidades de huelga a lo que él entiende como tal” (en prólogo a Derecho Sindical, 2ª ed. F.C.U., Montevideo 2015, de Osvaldo Mantero, actualizado por Rodolfo Becerra y Ariel Nicoliello, pág. 14).
[5] Loc. cit. pág. 33: es necesario el reconocimiento de las modalidades de conflictos distintas a la huelga atípica, reconocimiento que deriva de un análisis ponderado de las bases de un estado social de derecho; y pág. siguiente. En la pág. 325 señalo que como no existe una definición legal de huelga es posible una postura amplia.
[6] Gerardo Cedrola Spremolla, Del conflicto a la paz laboral. Ensayo sobre la paz social. FCU, Montevideo 1998, pág. 24 afirma en similar sentido que “Los conflictos industriales presentan variadas formas de expresión o de manifestación. Muchas veces se tiende a confundir el conflicto industrial con la expresión o con una determinada manifestación de aquel. En tal sentido, lo más corriente es confundir conflicto industrial con huelga. La huelga manifiesta la existencia de un conflicto industrial, pero ella no puede confundirse, ya que no es más que una modalidad de expresión de aquel. El conflicto industrial es entonces una cosa, y los procedimientos de lucha a los que da lugar, son un aspecto vinculado con aquél, pero con una conformación propia.
[7] De similar opinión Alejandro Castello: “El derecho de huelga. Principales características del modelo uruguayo”, rev. Derecho Laboral N° 240, enero 2010, p. 751.
[8] “Los limites internos derivan del concepto o de la definición de la huelga. De acuerdo a su mayor o menor comprensión, los hechos que no se encuadran dentro dejan de ser huelga y quedan fuera de la situación jurídica especial que se otorga a aquella. (Plá Rodríguez, Américo en Curso de derecho laboral, t.IV, vol. II, Montevideo 2001, pág.60) Los límites externos derivan de las normas reguladoras y de las opiniones jurisprudenciales consolidadas que ubican el derecho de huelga dentro del conjunto de los derechos. Al formar parte del ordenamiento jurídico, el derecho de huelga se ve precisamente limitado y se hace necesario una tarea de coordinación.
[9] En Uruguay un modo de calificación previa es la que realiza la autoridad laboral para determinar si hay servicios esenciales afectados, cuyo mantenimiento impondrá servicios mínimos.
[10] Se trata de un pasaje habitualmente mencionado v.g. en El derecho de la huelga cit. pág. 323 nota 652.
[11] Loc. cit. pág. 260.
[12] Ello puede configurar el delito de violencia privada tipificado por el art. 288 del Código penal en la siguiente forma: “el que usare la violencia o amenazas para obligar a alguno a hacer, tolerar o dejar de hacer alguna cosa”. Plá Rodríguez, La huelga en Uruguay. cit. pag.264
[13] El derecho de la huelga, cit. pág. 358.
[14] Plá Rodríguez, La huelga en Uruguay, cit. pág. 275.
[15] Entrevista publicada en la revista Estado de Derecho, del 6 de abril de 2006, p.11.
[16] Derogación dispuesta por el decreto 145/005 del 2 de mayo de 2005.
[17] El artículo 19 de la ley repite exactamente el artículo 1 del decreto (Procedimientos autónomos). El artículo 20 de la ley repite exactamente el artículo 2 del decreto: (Mediación y conciliación voluntaria). El artículo 3 del decreto (Consulta y negociación previa) no está en la ley 18.566.
[18] A diferencia de este procedimiento el Decreto 354/010 de 2 de diciembre de 2010 establece una desocupación ágil cuando el lugar ocupado sea un organismo público de cualquiera naturaleza.
[19] SCJ n.860/2006 (Coltirey) resuelve una contienda de competencia a favor de la sede civil. Por vía de la competencia residual que tiene, la justicia civil pasó a intervenir en ciertas medidas colectivas (piquetes, ocupaciones de lugares de trabajo, etc.).
[20] Citando sólo segunda instancia: Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 3er. Turno (COPAC) 2007; Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 3er. Turno (IBRAMAR) Chalar 2007; Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 3er. Turno (Greenfrozen) Reyes sent. 1/2009; Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 2do. Turno (Cinter) Pérez Brignani 2011; Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 5to. Turno (Alur) Simón 2014.
[21] Caso 2699, n. 1384. El Comité estima además que se debe respetar el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma.
[22] V.g. Jorge W. Rosenbaum Rimolo: “Conflicto colectivo y ocupación de los lugares de trabajo”, rev. Relaciones Laborales, N° 21, enero – agosto 2010, pp. 60 – 74; Osvaldo Mantero de San Vicente “Derecho sindical”, 2ª ed. FCU, 2015, p. 203, entre otros.
[23] V.g. Pedro Gari y Matías Pérez del Castillo, “Empresas y Sindicatos”, 3ª edición, FCU, 2016; y Nelson Larrañaga Zeni, “Ilicitud de la ocupación del lugar de trabajo”, XVII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, FCU, 2006, p. 359, entre otros.
[24] Carlos Delpiazzo y Andrés Robaina Raggio entienden que la ocupación implica una limitación de derechos no respaldada en norma expresa alguna emergiendo… la imposibilidad de fundarla en el ejercicio de los derechos invocados por quienes llevan adelante tal medida” (“Estado de derecho y ocupaciones”, en “Revista de Derecho, Facultad de Derecho de la UM, junio 2006, p. 14); Martín Risso Ferrand: “el tema, si bien es de Derecho Laboral, se presenta además como un tema de Derechos Humanos. Los derechos humanos tienen dos límites: los que surgen de ley formal y los que surgen de la existencia de otros derechos. Hay que buscar esos límites y armonizarlos y ello es posible (…).” (“Las ocupaciones de los lugares de trabajo”, en Tribuna del Abogado, nº 147, p. 12); Augusto Durán Martínez, “La ocupación de los lugares de trabajo y el estado social y democrático de derecho” en Anuario de derecho administrativo, Nº. 13, 2006, págs. 79-96
[25] Así Santiago Pérez del Castillo, en exposiciones sobre “Ocupación como medida de conflicto” en Torre Antel 20 de abril IEEM el 27 de abril y ACDE el 30 de marzo de 2006.
[26] En su momento dijimos que “una huelga que impide el trabajo de todos contradice la naturaleza del derecho reconocido en la Constitución y choca contra la concepción jurídica liberal que adopta”, El derecho de la huelga, cit. pág. 363. Efectivamente admitir la validez de la ocupación supone transformarla en una huelga obligatoria o erga omnes y queda por el camino el derecho del trabajador individual para adherir o no a la medida de conflicto.
[27] “Las manidas ocupaciones” El Observador, 30 de junio de 2008, pág.15.
[28] Ob.cit. págs 362 y 363. Ulteriores reflexiones me hicieron advertir casos extraordinarios que serían lícitos.
[29] Hay allí alusiones a convenios internacionales y recomendaciones de la OIT en los cuales se apoya sobre todo el primero de los apartados. No es de extrañar que eso sea así, habiendo participado en la redacción un gran estudioso como Octavio Raciatti.
[30] La empresa no es sólo una combinación de la propiedad de los medios de producción y de la libertad contractual. Tiene una fisonomía mucho más compleja y civilizada. Designa hoy un conjunto de personas que aportan trabajo dirigidos por un empresario con independencia de las formas jurídicas que éste adopte. Esta realidad se encuadra en construcciones jurídicas que explican el mantenimiento de la empresa aunque el empresario cambie y que le reconocen a éste libertades pero también responsabilidades. Cfr. Alain Supiot, Crítica del Derecho del Trabajo, Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, Madrid 1996, pág.202 y ss La red de contratos que aportan trabajo y afectan bienes, están unidos por un fin común. El Derecho reconoce una conexión entre ellos generando derechos y obligaciones que no se explican sólo por la acumulación de situaciones jurídicas individuales. Cfr. Ramón García de Haro, La posición jurídica del trabajador subordinado, Pamplona 1963, pág. 228 y ss
[31] La paz social se caracteriza por la existencia de un consentimiento de todas las partes en la formación de una relación y organización socioeconómica determinada, y en la superación de los obstáculos de su funcionamiento. (Cedrola, ob. cit. pág. 33).
[32] Ob. cit. pág. 35.
[33] G. Cedrola, ob.cit. p. 31.