Source: https://www.laleggepertutti.it/325050_straining-e-mobbing
Timestamp: 2020-05-31 23:15:08+00:00
Document Index: 32506636

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 434', 'art. 421', 'art. 421', 'art. 2087', 'art. 421', 'art. 425', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 421', 'art. 360', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13']

Condotte vessatorie e stressanti del datore di lavoro: differenza tra mobbing e straining e tutela del dipendente emarginato.
Non è sempre facile dimostrare di essere vittima di mobbing: bisognerebbe provare non solo le varie condotte illecite poste dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, ma anche l’intento per cui queste sono state realizzate, ossia la volontà di emarginare ed allontanare il lavoratore, magari allo scopo di spingerlo a dimettersi. Insomma, nel mobbing, oltre all’elemento materiale, ossia i comportamenti esteriori, ce n’è uno psicologico dato dallo scopo unitario a cui tali condotte sono dirette. L’alternativa è impugnare ogni singolo atto illecito per ottenerne l’annullamento e, laddove possibile, il risarcimento del danno.
Esiste, però, una strada intermedia che è quella dello straining. Lo straining è sì un insieme di atti persecutori nei confronti del lavoratore, ma non necessariamente continui e, soprattutto, anche privi dell’ulteriore finalità rivolta all’emarginazione. In questo modo, è possibile condannare il datore di lavoro che, ad esempio, per una semplice antipatia personale, nega ogni anno al proprio dipendente le ferie ad agosto o gli impedisce di lavorare nei turni mattutini; o magari gli assegna una postazione con un computer obsoleto.
Abbiamo già spiegato, in passato, cos’è lo straining e quali sono le differenze con il mobbing. Tuttavia, sul punto, è ritornata, proprio di recente, la Cassazione con una pronuncia che riapre l’argomento [1]. È, quindi, opportuno affrontare ancora una volta i concetti di straining e mobbing alla luce dei nuovi chiarimenti forniti dai giudici supremi. Ma procediamo con ordine.
2 Cos’è lo straining?
3 Differenza tra mobbing e straining
4 La prova dello straining
Il mobbing è costituito da una serie ripetuta di comportamenti – leciti o illeciti – posti nei confronti del dipendente ed attuati dal datore, dai superiori (cosiddetto mobbing verticale) o dai suoi stessi colleghi (cosiddetto mobbing orizzontale), rivolti tutti ad un unico fine: emarginare la vittima.
L’elemento che caratterizza il mobbing va ricercato, quindi, non nell’illegittimità dei singoli atti, ma nell’intento persecutorio che li unifica. Sussiste il mobbing solo se si ravvisano condotte sistematiche e protratte nel tempo che si risolvono in forme di prevaricazione o persecuzione psicologica da cui consegue la mortificazione morale o l’emarginazione del dipendente, con effetti lesivi sul suo equilibrio psico–fisico e sulla personalità.
Un tipico esempio di mobbing è il demansionamento ossia quando il dipendente viene svuotato delle proprie mansioni e condannato a un’inerzia forzata, senza fare nulla, magari in un ufficio privo di scrivania o di computer, al solo scopo di mortificarlo coi colleghi.
Il dipendente che vuol avviare una causa di mobbing deve dimostrare tutti gli elementi dell’illecito. Un compito tutt’altro che facile visto che la prova dell’elemento intenzionale travalica spesso l’oggettività dei fatti e si riserva in una questione puramente interiore al datore, ricavabile solo per indizi e presunzioni.
Il Codice civile obbliga il datore di lavoro a tutelare la sicurezza e la salute psicofisica dei dipendenti. Pertanto, egli è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative stressogene. Lo straining è, dunque, questo: una serie, anche sporadica, di condotte che, pur non denunciando un esplicito accanimento contro il dipendente, sono tuttavia da considerarsi illecite perché minano al suo equilibrio. Lo straining viene definito per la prima volta dal tribunale di Bergamo come una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo, ma tali da peggiorare la sua condizione lavorativa.
La differenza tra straining e mobbing risiede in due circostanze:
il mobbing presuppone condotte frequenti e ripetitive, mentre lo straining può sussistere anche a fronte di pochi episodi vessatori, anche uno solo ripetuto nel tempo;
il mobbing presuppone il fine dell’emarginazione e dell’umiliazione del dipendente, mentre lo straining no. Proprio l’assenza di tale presupposto rende lo straining molto più facile da dimostrare.
Secondo il chiarimento della Cassazione, laddove il giudice non riscontri l’intento persecutorio tipico del mobbing, può, anzi deve valutare se – sulla scorta degli elementi dedotti dal lavoratore – le condotte del datore possano essere qualificate nella più limitata figura dello straining. Questo significa che è lo stesso giudice a “commutare” la domanda del ricorrente da mobbing a straining, senza bisogno di una esplicita richiesta.
La prova dello straining
In più, nonostante lo straining sia integrato in assenza di intento persecutorio, il ricorrente deve provare la sussistenza del danno, la nocività dell’ambiente lavorativo e il nesso di causa-effetto tra i due. Infatti, anche in questo caso, incombe sempre sul lavoratore che lamenti un danno alla salute conseguente all’attività lavorativa svolta, l’onere di provare non solo la sussistenza del danno, ma anche la nocività dell’ambiente lavorativo, oltre che il nesso tra i due. Solo laddove tale prova venga fornita, sarà onere del datore di lavoro provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire la verificazione di detto danno.
[1] Cass. ord. n. 24883/19 del 4.10.2019.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 8 maggio – 4 ottobre 2019, n. 24883
Presidente Della Torre – Relatore Arienzo
1. con sentenza del 20.9.2016, la Corte d’appello di Milano respingeva il gravame proposto da P.D. avverso la decisione del Tribunale meneghino che aveva rigettato il ricorso della predetta, inteso all’accertamento delle condotte di mobbing e/o straining e di demansionamento asseritamente poste in essere dalla società Falk & Ross Group Italia nei suoi confronti ed al risarcimento dei danni patiti, patrimoniali e non, nonché, in relazione al dedotto svolgimento di mansioni superiori rispetto ai livelli di inquadramento formalmente riconosciutile, all’accertamento del diritto alla qualifica dirigenziale, con connesse differenze retributive;
2. la Corte di Milano, ritenuta l’ammissibilità dell’atto di gravame in quanto rispondente ai requisiti prescritti dall’art. 434 c.p.c., comma 1, rilevava, con riguardo alla domanda di inquadramento in superiore qualifica, che l’appellante non aveva prodotto il contratto collettivo in astratto applicabile e neanche posto a raffronto le mansioni che dichiarava di avere svolto con la declaratoria astrattamente corrispondente alle stesse, rendendo impossibile di fatto l’accertamento dell’invocato superiore livello di inquadramento contrattuale, ed osservava che le dette carenze non potevano essere colmate dal giudice sopperendo all’onere di allegazione incombente alla parte;
3. con riferimento al mancato risarcimento del danno conseguente a presunta condotta di mobbing, rilevava che l’omesso riconoscimento del superiore livello di inquadramento rivendicato non poteva essere considerato una condotta di tipo vessatorio e/o persecutorio e che anche sul punto le deduzioni erano generiche e riguardanti esclusivamente un periodo successivo alle assunzioni da parte della società di due dipendenti, avvenute nel febbraio 2011; non erano, poi, dirimenti le conclusioni cui erano pervenuti i medici ai quali si era rivolta la ricorrente, mancando, peraltro, nelle relazioni dagli stessi redatte, l’indicazione della percentuale del danno biologico, sia permanente che temporaneo, sia quella del danno morale, ed essendo stato esiguo il periodo di dedotto mobbing, dovendo, altresì, negarsi il diritto al risarcimento del danno da dequalificazione professionale, per la mancanza di allegazioni idonee a supportarne la richiesta di riconoscimento;
4. di tale decisione domanda la cassazione la P. , affidando l’impugnazione a due motivi, cui resistono, con separati controricorsi, la società e l’Inail.
1. con il primo motivo, si denunziano insufficiente e contraddittoria motivazione, violazione e falsa applicazione di norme di diritto con riferimento agli artt. 414 e 415 c.p.c., nonché all’art. 421 c.p.c., assumendosi che non sussisteva alcuna incertezza sulla contrattazione collettiva di riferimento, essendo incontestata tra le parti l’applicabilità del CCNL Commercio e sostenendosi che il c.c.n.l. non rientri tra i mezzi di prova ed i documenti che il ricorrente deve, a pena di decadenza, indicare nel ricorso e depositare unitamente allo stesso, sicché gli accertamenti sulla debenza delle somme richieste con riferimento all’attribuzione di qualifiche superiori dovevano essere compiuti dal giudicante in base agli elementi in atti;
2. insufficiente e/o contraddittoria motivazione, violazione e falsa applicazione degli artt. 2087, 2049 e 2043 c.c., nonché dell’art. 421 c.p.c. sono ascritte, con il secondo motivo, alla decisione impugnata, sostenendosi che la Corte del merito abbia ignorato che, ai sensi dell’art. 2087 c.c., la dequalificazione può essere configurata come elemento di mobbing se viene fornita la prova dell’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro, e che abbia inquadrato la condotta in un arco temporale ingiustificatamente ristretto riconducendo a tale circostanza la motivazione del mancato accoglimento della domanda, con illegittima applicazione delle disposizioni di cui all’art. 421 c.p.c. e disattendendo gli elementi indicati che non erano stati oggetto di specifica contestazione ex adverso; anche la condanna alle spese è censurata in ragione della erroneità di una ritenuta soccombenza, non sussistente;
3. con riguardo a quanto dedotto nel primo motivo, è sufficiente osservare che la conoscibilità “ex officio” di un contratto collettivo si atteggia diversamente a seconda che si versi in un’ipotesi di violazione del contratto collettivo nazionale di lavoro privatistico o di un contratto collettivo nazionale del pubblico impiego, atteso che, mentre nel primo caso il contratto è conoscibile solo con la collaborazione delle parti, la cui iniziativa, sostanziandosi nell’adempimento di un onere di allegazione e produzione, è assoggettata alle regole processuali sulla distribuzione dell’onere della prova e sul contraddittorio (che non vengono meno neppure nell’ipotesi di acquisizione giudiziale ex art. 425 c.p.c., comma 4), nel secondo caso il giudice procede con mezzi propri, secondo il principio “iura novit curia” (cfr., ex aliis, Cass. 5.3.2019 n. 6394, Cass. 16.9.2014 n. 19507);
4. peraltro, vi è a monte un rilevato difetto di allegazioni e prove quanto alla domanda volta all’accertamento del livello di inquadramento superiore, valutazione che non è contrastata da censure idonee a scalfire la rilevanza nel percorso argomentativo che sostiene la decisione;
5. con riferimento alle censure formulate nel secondo motivo, deve osservarsi che, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché, alla luce della riscontrata mancanza di elementi idonei a rivelare un tale intento, del tutto corretta, anche sotto il profilo sostanziale, in punto di diritto, appare la decisione qui impugnata, siccome aderente al prevalente indirizzo della giurisprudenza di legittimità, condiviso da questo collegio, secondo cui per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (cfr. Cass. n. 3785 del 17/02/2009, Cass. n. 898 del 17/01/2014 e, in senso analogo, Cass. n. 17698 del 06/08/2014, nonché, tra le tante, da ultimo, Cass. 10.11.2017, Cass. 21.5.2018 n. 12437);
6. vero è che, ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining”), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno (cfr. Cass. 19.2.2016); tuttavia, nella specie è stata ritenuta carente proprio una compiuta deduzione di circostanze rilevanti anche ai più limitati fini della integrazione della condotta di straining, dovendo ex art. 2087 c.c., ritenersi che incomba al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (cfr., da ultimo, Cass. 19.10.2018 n. 26495);
7. in ogni caso, nella specie si palesa come dirimente il rilievo che la ratio decidendi sull’esiguità del periodo utile a verificare la realizzazione delle condotte denunziate come mobbizzanti o rilevanti ai fini del pure dedotto straining costituisce un argomento dotato di autonoma rilevanza idoneo a sorreggere la pronunzia, rispetto al quale difetta ogni contestazione dotata di specificità, senza considerare che manca la trascrizione dei documenti richiamati oltre che dei capitoli di prova articolati, in dispregio del principio di specificità alla cui osservanza deve attenersi il ricorrente;
8. quanto alla dedotta violazione dell’art. 421 c.p.c., è sufficiente osservare che, come affermato da questa Corte (cfr. Cass. 10 gennaio 2006 n. 154), in ogni caso, l’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio in grado d’appello presuppone la ricorrenza di alcune circostanze: l’insussistenza di colpevole inerzia della parte interessata, con conseguente preclusione per inottemperanza ad oneri procedurali, l’opportunità di integrare un quadro probatorio tempestivamente delineato dalle parti, l’indispensabilità dell’iniziativa ufficiosa, volta non a superare gli effetti inerenti ad una tardiva richiesta istruttoria o a supplire ad una carenza probatoria totale sui fatti costitutivi della domanda, ma solo a colmare eventuali lacune delle risultanze di causa, che nella specie risultano escluse dalla valutazione del materiale istruttorio acquisito effettuata dal giudice del merito;
9. con riguardo al dedotto vizio di motivazione, la censura è preclusa dall’applicabilità del “principio della doppia conforme” ed è anche mal prospettata in base alla nuova formulazione dell’art. 360 c.p.c., n. 5 (cfr. Cass., sez. un., nn. 8053 e 8054 dei 2014), perché non indica alcun fatto decisivo del quale sia stato omesso l’esame, sollecitando, nella sostanza, un nuovo esame delle risultanze documentali e, come già evidenziato, non richiama, attraverso la relativa trascrizione, i capi di prova articolati ed asseritamente non ammessi;
10. per le svolte considerazioni, il ricorso va respinto;
11. le spese del presente giudizio seguono la soccombenza della ricorrente e sono liquidate nella misura rispettivamente indicata in dispositivo per ciascuno dei due controricorrenti;
12. sussistono le condizioni di cui al D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater.
la Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità, liquidate in favore della Falk & Ross Group Italia s.r.l. in Euro 3000,00 per compensi professionali ed in Euro 2000,00 per compensi professionali in favore dell’Inail, Euro 200,00 per esborsi, oltre accessori come per legge, nonché al rimborso delle spese forfetarie in misura del 15%, in favore di entrambi i controricorrenti.
Ai sensi del D.P.R. n. 30 maggio 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dell’art. 13, comma 1bis, del citato D.P.R..