Source: https://lexeco.it/lavoro-subordinato-e-collaborazione-eterodiretta/
Timestamp: 2020-08-11 13:14:57+00:00
Document Index: 133963679

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 2', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'sentenza ', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2']

Lavoro subordinato e collaborazione eterodiretta – Lex e Co
Famiglia · Sicurezza
Lavoro subordinato e collaborazione eterodiretta
La distinzione tra i due contratti alla luce della sentenza della Cassazione Civ. Sez. Lav. 24.01.2020 n. 1663
La pubblicazione della sentenza in esame, intervenuta in materia di lavoro dei ciclofattorini (riders) organizzato per il tramite di piattaforma digitale, ha suscitato una notevole eco mediatica e il dispiegarsi di numerosi e contrastanti commenti della più illustre dottrina giuslavoristica intervenuta, più in generale, sui riflessi che detta sentenza svolge nell’ambito dei rapporti di collaborazione autonoma continuativa. La Corte, nel chiarire che la fattispecie delineata dal legislatore dall’art. 2 del D.lgs. 81/2015 (Collaborazioni organizzate dal committente) non costituisce un tertium genus tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, bensì riguarda una particolare forma di tutela del lavoro autonomo allorquando sia caratterizzato dalla etero-direzione della prestazione, rimette di fatto all’interprete la valutazione circa la sussistenza, nei casi specifici di controversia che involgano anche la questione di qualificazione del rapporto, dei requisiti propri della fattispecie invocata.
Al di là del nomen juris utilizzato dalle parti all’origine del rapporto, infatti, la questione circa la riconducibilità in concreto di un dato rapporto al lavoro subordinato piuttosto che ad una collaborazione autonoma e, nell’ambito di quest’ultima, alla collaborazione coordinata ovvero eterodiretta, continua a dispiegare la sua fondamentale rilevanza, nonostante il legislatore abbia espressamente previsto l’applicabilità, anche a quest’ultima fattispecie, della disciplina propria del lavoro subordinato.
Sotto quest’ultimo profilo, infatti, rimane ancora aperto il dibattito circa l’estensibilità tout court, o solo in parte, della disciplina del rapporto di lavoro subordinato (ivi compresa quella sui licenziamenti) alla fattispecie di cui all’art. 2 citato, non avendo la sentenza della Cassazione risolto questo particolare problema interpretativo, affermando, da un lato, al punto 39, che “al verificarsi delle caratteristiche delle collaborazioni individuate dal D.lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1, la legge ricollega imperativamente l’applicazione della disciplina della subordinazione” e al punto 40 “Del resto, la norma non contiene alcun criterio idoneo a selezionare la disciplina applicabile, che non potrebbe essere affidata ex post alla variabile interpretazione dei singoli giudici”; ma precisando, subito dopo, al punto 41: “Non possono escludersi situazioni in cui l’applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con la fattispecie da regolare, che per definizione non sono comprese nell’ambito dell’art. 2094 c.c.”. Dibattito nel quale non può trascurarsi la circostanza che lo stesso legislatore, nello stabilire, al comma 2 dell’art. 2 in esame, le deroghe alla applicabilità del comma 1, rimanda direttamente alla contrattazione nazionale collettiva la possibilità di definire “il trattamento economico e normativo” in relazione alle collaborazioni etero-organizzate; con la conseguenza che, mentre le norme dettate a protezione dei lavoratori dipendenti conservano il loro carattere imperativo, la disciplina del lavoro subordinato applicabile alle collaborazioni eterodirette ha natura pienamente derogabile, sia pure per il tramite della fonte contrattuale collettiva.
La sentenza in esame offre, per l’aspetto che interessa il presente commento, alcuni criteri di interpretazione ai fini dell’inquadramento di una collaborazione nell’ambito della tradizionale disciplina delle collaborazioni coordinate (art. 409, n. 3 cpc), piuttosto che in quella delle collaborazioni etero-organizzate (art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015), individuando nel potere unilaterale di imposizione da parte del datore di lavoro delle modalità di coordinamento il tratto distintivo dell’etero-organizzazione che caratterizza quest’ultima fattispecie rispetto alla prima (qualificata, invece, da un coordinamento stabilito di comune accordo tra le parti). Di tal che, quando le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa sono imposte dal committente, anziché essere stabilite di comune accordo tra le parti, la collaborazione deve considerarsi etero-organizzata, con applicazione delle conseguenze previste dall’art. 2 del D.lgs. 81/2015 (come nel caso esaminato dalla Corte, laddove, pur essendo il lavoratore nella fase genetica del rapporto libero di obbligarsi o meno alla prestazione, nella fase funzionale di esecuzione del rapporto era tenuto ad osservare le modalità di prestazione imposte dal datore di lavoro mediante l’utilizzo di una piattaforma digitale e di un applicativo per smartphone). Alla luce della Riforma introdotta dal decreto-legge n. 101 del 2019, convertito nella Legge n. 128/2019 che ha modificato il primo comma dell’art. 2 del D.lgs. n. 81/2015, ai fini dell’inquadramento della collaborazione in quest’ultima fattispecie, non è più nemmeno necessario che si tratti di una prestazione esclusivamente personale, potendo ora consistere anche in una prestazione prevalentemente personale; né che le modalità di esecuzione della prestazione imposte unilateralmente dal datore di lavoro riguardino necessariamente un vincolo di orario o di luogo della prestazione.
Tale ampia ed incerta definizione potrebbe allora prestarsi, ad avviso di chi scrive, ad abusi nel caso di ricorso alla collaborazione etero-organizzata in luogo della fattispecie del lavoro subordinato, con conseguente detrimento delle tutele dei lavoratori, tenuto conto dei possibili limiti di applicabilità della disciplina del lavoro subordinato alla nuova fattispecie delle collaborazioni eterodirette nei termini sopra accennati.
Nell’ambito di un mercato in cui gli alti tassi di disoccupazione incidono, nella fase genetica del rapporto, in modo sbilanciato tra l’offerta di prestazione lavorativa e quella di occupazione, non può escludersi, infatti, che il ricorso a tale particolare tipologia di lavoro “autonomo” possa avere riflessi sull’abbandono progressivo delle tutele inderogabili del lavoro subordinato, soprattutto per quelle attività di impresa che si prestano all’alta fungibilità dei prestatori di lavoro.
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