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Facebook et vie privée : de l’importance du comportement de l’employeur dans la recevabilité de la preuve
Par Maître Clément Salines | 30-03-2018 | 0 commentaires | 1100 vues
1. Sur la caractérisation de la déloyauté de l’employeur dans l’administration de la preuve
En l’espèce, la salariée avait pris acte de la rupture de son Contrat de travail aux motifs, notamment, que son état dépressif était en lien avec ses conditions de travail.
L’employeur avait alors tenté de démentir cet état dépressif par la production d’éléments issus de sa vie privée, provenant de son compte Facebook, et sans lien avec son activité professionnelle.
L’employeur était parvenu à obtenir ces éléments en sollicitant un autre salarié de la société disposant d’un accès au compte Facebook de sa collègue.
La Cour d’Appel d’Aix en Provence, suivie en cela par la Cour de cassation, avait considéré que l’atteinte apportée à la vie privée de la salariée par la production de ces éléments était alors disproportionnée et déloyale.
La Cour de cassation confirme en cela sa position constante sur l’administration de la preuve, en considérant que, de manière générale, les éléments de preuve produits par l'employeur ou le salarié ne doivent pas avoir été obtenus frauduleusement ou de façon déloyale et ne doivent pas porter atteinte à l'intimité de la vie privée.
La Cour s’est donc attachée à caractériser le comportement déloyal de l’employeur, qui a, activement, cherché à contourner la confidentialité du compte Facebook de sa salariée en passant par une tierce personne.
A l’inverse, si l’employeur avait été spontanément informé de ces éléments par d’autres salariés, eux-mêmes habilités à consulter la page Facebook de la salariée, il est probable que la décision n’aurait pas été la même :
En effet, selon la Cour d’Appel de Rouen dans un arrêt du 26 avril 2016 (n° 14/03517, ch. Sociale) :
« l'employeur ne peut être considéré comme ayant eu accès à une information litigieuse de manière déloyale ou illicite lorsqu'il ressort de deux attestations que les captures d'écran du compte Facebook de la salariée, dont il se prévalait pour établir les faits fautifs invoqués à l'appui de son licenciement, avaient été réalisées par une « amie » Facebook de l'intéressée, habilitée à consulter le compte de cette dernière et qui, après en avoir régulièrement pris connaissance le jour de leur publication, en a aussitôt informé librement et spontanément l'employeur. »
Le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale n'interdit pas à l'employeur d'être destinataire d'un témoignage quelconque et notamment de celui d'une personne habilitée à accéder au compte Facebook du salarié concerné. »
A notre sens, la position de la Cour d’appel de Rouen n’est pas contredite par le récent arrêt de la Cour de cassation : si les éléments recueillis à l’encontre du salarié l’ont été par des personnes habilitées à accéder aux informations qu’il publie sur les réseaux sociaux, et qui ont souhaité en informer l’employeur, il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir obtenu ces éléments frauduleusement ou de manière déloyale.
Cela est d’ailleurs conforme à la position constante de la Cour de cassation selon laquelle un employeur peut se prévaloir à l'appui d'une sanction disciplinaire d'un message électronique du salarié, même si celui-ci a été identifié comme personnel, dès lors qu'il l'a obtenu sur initiative d'un ou plusieurs de ses destinataires et non en intervenant sur l'ordinateur du salarié pour le rechercher (Cass. Soc. 2 février 2011 n°09-723.313).
En outre, la solution dégagée par cet arrêt doit être tempérée par la légitimité du but poursuivi par l’employeur dans l’obtention des éléments de preuve.
2. Le juge s’attache à rechercher l’adéquation entre l’atteinte à la vie privée et la légitimité du but poursuivi par l’employeur
Selon une jurisprudence désormais bien établie, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée et au secret des correspondances lorsque cette production est indispensable à l’exercice de ce droit et l’atteinte est proportionnée au but poursuivi (Cass. Civ. 2eme 3 juin 2004 Bull. II n°273, Cass. Civ. 1ere 25 fév. 2016 n°15-15.403).
Tel est le sens d’un arrêt de la Cour d’Appel de Poitiers du 4 mai 2016 (n°RG15/04170) aux termes duquel la Cour avait accepté la production par l’employeur de copies d’écran Facebook d’un salarié, éducateur dans une association d’aide aux personnes handicapées mentales. Le licenciement de ce salarié était fondé sur des conversations privées établies via Facebook entre le salarié et l’un des résidents handicapés dont il avait la charge. Ces échanges présentant un caractère humiliant étaient constitutifs d’une faute grave, eu égard aux fonctions du salarié et de l’objectif de protection de l’employeur.
La Cour avait motivé en outre sa décision comme suit :
« En l’espèce, l’atteinte était proportionnée au but poursuivi qui est, pour un employeur, dont la fonction est la prise en charge de personnes handicapées afin de leur permettre d’exercer une activité dans un milieu protégé, d’assurer la protection d’un résident souffrant d’une déficience mentale et physique et bénéficiant d’un statut de majeur protégé contre les agissements d’un moniteur-éducateur salarié susceptibles de constituer des actes de maltraitance. »
L’employeur était donc dans son rôle, en produisant des éléments destinés à assurer la protection des patients et, de fait, plus largement, l’intérêt légitime de l’association.
A l’inverse, dans les faits de l’espèce de l’arrêt du 20 décembre 2017, l’immixtion de l’employeur dans la vie privée de sa salariée n’était pas justifié.
C’est donc vers un subtil contrôle du but recherché par l’employeur que semble se diriger la Cour de cassation.
En définitive, le salarié demeure responsable des informations qu’il publie sur les réseaux sociaux.
3. Il appartient au salarié de veiller à la confidentialité des publications de son compte Facebook
Le constat est clair : bien que l’arrêt du 20 décembre 2017 se prononce sur la nature privée du compte Facebook des salariés, ces derniers ne disposent pas d’une protection absolue contre l’utilisation de leurs publications par l’employeur.
Ainsi, ils ne disposent pas d’une liberté d’expression absolue sur les réseaux sociaux, notamment lorsque l’utilisation qu’ils en font s’analyse en une faute professionnelle caractérisée.
Cette responsabilité du salarié dans la publicité de son « mur » a d’ailleurs été rappelée récemment par la Cour d’Appel de Toulouse le 2 février 2018 (n° 16/04882).
La Cour, confirmant un jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse, avait considéré comme justifié le licenciement pour faute grave d’une préparatrice fondé sur les propos malveillants vis-à-vis de l’entreprise exprimés sur sa page Facebook.
La Cour avait retenu que les propos exprimés étaient publics dans la mesure où la session Facebook était volontairement restée ouverte sur l’ordinateur de la salarié, au vu des autres salariés de la société.
En définitive, la position de la Cour est donc plus nuancée qu’il n’y parait de prime abord :
Si cet arrêt met en garde l’employeur sur les risques qu’il encoure à s’immiscer abusivement dans les publications de ses salariés, il ne donne pas pour autant un blanc-seing au salarié dans son droit d’expression sur les réseaux sociaux.
Arrêt du 20 décembre 2017 n°16-19609
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