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Timestamp: 2020-08-04 00:51:18+00:00
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Code du travail : harcèlement moral — Gdn
Code du travail : harcèlement moral
Révision de 11 décembre 2014 à 16:31 par Grondin (discuter | contributions)
1 Article L. 1152-1
1.1 Principes généraux
1.1.1 Application dans le temps
1.2 Matérialité des faits
1.2.1 Cas concrets
1.3 Responsabilité de l'employeur
1.4 Résiliation du contrat de travail
2 Article L. 1152-2
3 Article L. 1152-4
4 Article L. 1152-5
5 Article L. 1152-6
Article L. 1152-1
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il s'en déduit que, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral, l'inspecteur du travail doit, sous le contrôle du juge administratif, tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d'en être victime, indépendamment du comportement de l'employeur. Il appartient, en revanche, à l'inspecteur du travail, lorsqu'il estime, par l'appréciation ainsi portée, qu'un comportement de harcèlement moral est caractérisé, de prendre en compte le comportement de l'employeur pour apprécier si la faute résultant d'un tel comportement est d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement (CE 10 décembre 2014, 4ème/5ème SSR, 362663, Association Service Interentreprise de Santé au Travail, concl. Mme Gaëlle Dumortier). Le régime particulier de preuve qu'elles prévoient au bénéfice du salarié s'estimant victime de harcèlement moral n'est pas applicable lorsque survient un litige, auquel ce dernier n'est pas partie, opposant un employeur à l'un de ses salariés auquel il est reproché d'être l'auteur de tels faits (même arrêt).
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 20 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.045 ).
La Cour de cassation exerce son contrôle sur le point de savoir si les faits établis ne sont pas pas de nature à faire présumer un harcèlement moral (Cass. soc. 28 septembre 2008, arrêt n° 1612, pourvoi n° 06-45.747, Bulletin 2008, V, n° 175).
L'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen qui prescrit que la Loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, ne peut être utilement invoqué s'agissant des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, qui instaurent des mesures de réparation civile en cas de harcèlement moral (Cass. soc. 11 octobre 2012, pourvoi n° 12-40.066, Bulletin 2012, V, n° 260).
Les dispositions de l'article L. 1152-1 ont déjà été déclarées conformes à la Constitution dans les motifs et le dispositif de la décision n° 2001-455 DC rendue le 12 janvier 2002 par le Conseil constitutionnel. La décision du Conseil constitutionnel n° 2012-240 DC rendue le 4 mai 2012, déclarant contraire à la Constitution l'article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel, ne constitue pas un changement de circonstances en justifiant le réexamen (Cass. soc. 11 juillet 2012, pourvoi n° 12-40.051, Bulletin 2012, V, n° 220).
Les articles codifiés L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail issus respectivement des lois n° 2002-73 du 17 janvier 2002 article 169-I et 2003-6 du 3 janvier 2003 article 4, anciens articles L. 122-49 et L. 122-52 dudit code, ne sont pas applicables à des faits antérieurs aux lois dont ils sont issus. Un salarié ne peut invoquer des faits intervenus avant le 23 juin 1995 (Cass. soc. 26 novembre 2014, pourvoi n° 13-21.009).
Matérialité des faits
Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 4 décembre 2013, pourvois n° 12-19.667 12-19.793, publié au bulletin; Cass. soc. 28 septembre 2008, arrêt n° 1614, pourvoi n° 06-43.504, Bulletin 2008, V, n° 175 ; Cass. soc. 6 juin 2012, pourvoi n° 10.27.766, Bull. 2011, V, n° 30, Cass. soc. 16 mai 2012, pourvoi n° 10-15238, Bulletin 2012, V, n° 154).
Il incombe aux juges du fond de rechercher si les éléments fournis par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités au sens des textes précités (Cass. soc. 24 septembre 2008, arrêt n° 1613, pourvoi n° 06-45.579, publié au bulletin).
Viole les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, la cour qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et laissaient supposer l'existence d'une discrimination et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral comme à toute discrimination (Cass. soc., 26 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.020 ; 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.023 ; 13 novembre 2014, pourvoi n° 13-18728).
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (Cass. soc 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-12.060 ; Cass. soc.27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin). Ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l'origine de son inaptitude physique, la cour d'appel en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi (Cass. soc. 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin).
Ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de modifier l'affectation d'un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision (Cass. soc. 20 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.045 )
Est irrégulier, l'arrêt qui déboute un salarié en dommages-intérêts sans indiquer précisément en quoi il était établi par l'employeur que les agissements qui lui étaient imputés et dont elle avait considéré qu'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-18.362, publié au bulletin).
Viole les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail l'arrêt qui retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées. En statuant ainsi , alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. (Cass. soc. 15 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.688).
Après avoir relevé que le salarié produisait plusieurs attestations selon lesquelles il subissait de fortes pressions psychologiques, un manque de respect total et une pression constante de la directrice qui trouvait tout prétexte pour le rabaisser, y compris devant les élèves et les clients, le poussait à démissionner et l'humiliait en hurlant qu'il était débile ou qu'il ne comprenait rien, la cour d'appel, appréciant souverainement la portée de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a retenu que la conjonction et la répétition de ces agissements avaient non seulement porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié mais aussi altéré sa santé. Il était en effet devenu de plus en plus mal au fil des mois, que les certificats de son médecin faisaient état de crises d'angoisse par rapport aux conditions de travail, et que l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail émis par le médecin du travail ne comportait pas de préconisations de reclassement. Justifie sa décision la cour qui a ensuite relevé que ces éléments n'étaient pas remis en cause par les pièces produites par l'employeur (Cass. soc. 20 juin 2013, pourvoi n° 10-20.507, publié au Bulletin).
Est constitutif d'un harcèlement moral et passible de sanctions pénales, le fait qu'une personne investie de fonction représentative, lors de réunions du comité d'établissement notamment, d'attaques personnelles gratuites, de propos diffamatoires et de pressions réitérées destinés à la discréditer auprès de la société (Cass. crim. 28 mai 2013, Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin).
Ayant constaté que le salarié avait fait l'objet de multiples mesures vexatoires, telles que l'envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l'écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces faits ne pouvaient être justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction (Cass. soc. 26 mars 2013, pourvois n° 11-27.964 11-27996, publié au bulletin).
Les juges du fond apprécient souverainement si le rapport d'audit établi par un cabinet spécialisé était de nature à établir un manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral (Cass. soc. 6 juin 2012, pourvoi n° 10-27.694, Bulletin 2012, V, n° 169).
Viole les articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail, la cour d'appel qui déboute un salarié, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait déposé une plainte pénale nominative contre deux collègues dénommées pour des dégradations commises sur son véhicule, qu'elle avait bénéficié d'un nombre de nuits travaillées inférieur à celui de ses collègues, qu'elle avait fait l'objet d'une rétrogradation unilatérale de ses fonctions, que deux témoins faisaient état du dénigrement observé à son égard, et que les certificats médicaux produits attestaient des répercussions sur son état de santé de cette situation ainsi que des problèmes relationnels rencontrés avec ses collègues (Cass. soc. 16 mai 2012, pourvoi n° 10-10.623, Bulletin 2012, V, n° 149).
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 20 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.321, Bulletin 2009, V, n° 247).
Après avoir relevé que le salarié produisait plusieurs attestations selon lesquelles il subissait de fortes pressions psychologiques, un manque de respect total et une pression constante de la directrice qui trouvait tout prétexte pour le rabaisser, y compris devant les élèves et les clients, le poussait à démissionner et l'humiliait en hurlant qu'il était débile ou qu'il ne comprenait rien, la cour d'appel, appréciant souverainement la portée de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a retenu que la conjonction et la répétition de ces agissements avaient non seulement porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié mais aussi altéré sa santé. Il était en effet devenu de plus en plus mal au fil des mois, que les certificats de son médecin faisaient état de crises d'angoisse par rapport aux conditions de travail, et que l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail émis par le médecin du travail ne comportait pas de préconisations de reclassement. Ayant ensuite relevé que ces éléments n'étaient pas remis en cause par les pièces produites par l'employeur, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et motivé sa décision sur le lien entre celui-ci et l'inaptitude du salarié, a légalement justifié sa décision (Cass. soc. 20 juin 2013, pourvoi n° 10-20507, publié au bulletin).
Constitue une dégradation des conditions de travail au sens de l'article 222-33-2 du code pénal, le fait pour un directeur de société d'avoir, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de deux salariés de la société investis de fonctions représentatives, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. Les juges du fond retiennent qu'un des salarié a fait successivement l'objet, de la part du prévenu, d'une plainte pour incendie volontaire classée sans suite en raison du caractère accidentel des faits, puis d'une mise à pied injustifiée et de trois procédures de licenciement, toutes refusées par l'inspection du travail, et que la répétition de ces initiatives, qui se sont révélées infondées, a entraîné une altération de la santé du salarié. Les juges ajoutent que le second salarié qui, ayant soutenu le premier, a fait aussi l'objet d'une procédure de licenciement ensuite abandonnée, a, à plusieurs reprises, été mise en cause de façon violente par l'employeur, et que ces faits ont également entraîné une altération de sa santé (Cass. crim. 28 mai 2013, pourvoi n°12-81.468, publié au bulletin).
Le salarié faisant valoir qu'il avait été licencié pour faute grave après avoir refusé une modification de son contrat de travail qui emportait une dépossession de ses attributions et une baisse sensible de sa rémunération, lors même que ses qualités professionnelles avaient toujours été saluées par son employeur et qu'il était victime de propos dénigrants répétés de la part de ses collègues de travail, ce qui avait compromis son avenir professionnel ([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000025959936 Cass. soc. 31 mai 2012, pourvoi n° 10-22.759, Bulletin 2012, V, n° 164) De telles mesures peuvent être justifiées par l'organisation de l'entreprise (même arrêt).
Le directeur soumettant le personnel à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne le salarié par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif (Cass. soc. 20 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.321, Bulletin 2009, V, n° 247).
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. Soc. 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, publié au bulletin ; Cass. soc. 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-18.855, publié au bulletin).
Est responsable civilement, la société dont un de ses employé a été condamné pénalement à la suite d'un harcèlement moral dont la direction était au courant des agissements en cause, commis au temps et sur les lieux du travail et qui n'est pas intervenue pour les faire cesser (Cass. crim. 28 mai 2013, Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin).
Alors qu'il était affecté jusqu'en octobre 2008, au houssage des palettes un jour sur deux et une semaine sur deux, en alternance avec d'autres membres de l'entreprise, s'était vu imposer par son employeur les 19 et 20 janvier 2009 un houssage des palettes toute la matinée, sans qu'une alternance ne soit organisée avec d'autres tâches, contrairement aux préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a pu retenir que l'employeur avait modifié les conditions de travail du salarié protégé, ce dont il résultait un manquement grave à ses obligations justifiant la nullité de la rupture du contrat de travail pour violation du statut protecteur du salarié (Cass. soc. 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-13.346, , Bulletin 2012, V, n° 212).
Le salarié protégé, qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, peut justifier des manquements de son employeur aux règles applicables au contrat de travail et aux exigences propres à l'exécution des mandats dont il est investi, peu important les motifs retenus par l'autorité administrative à l'appui de la décision par laquelle elle a rejeté la demande d'autorisation de licenciement antérieurement à la prise d'acte (Cass. soc. 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-13.346, , Bulletin 2012, V, n° 212).
Le fait pour l'employeur d'avoir exécuté de façon déloyale le contrat de travail en faisant, à plusieurs reprises, pression sur une apprentie, dont il connaissait l'état de santé, pour lui faire accepter une résiliation amiable du contrat d'apprentissage (6 juin 2012, pourvoi n° 11-17.489, Bulletin 2012, V, n° 171).
Constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligation, l'atteinte à la dignité du salarié (Cass. soc. 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.686, Bulletin 2012, V, n° 58). Le fait pour l'employeur de proférer des propos indélicats à son saltiés aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant « une gangrène, une incontinence » (même arrêt).
Résiliation du contrat de travail
Après avoir estimé que la salariée était fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail, la cour d'appel a énoncé à bon droit que cette rupture produisait les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail (Cass. soc. 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.560, publié au bulletin).
Justifie sa décision de résilier judiciairement le contrat de travail, la cour estimant encore que le salarié était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. (Cass. soc. 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, publié au bulletin).
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Cass. soc. 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-18.855, publié au bulletin). Viole les articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 4121-1 du code du travail l'arrêt de la cour d'appel jugean que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la salariée, intervenue 21 mois après les faits, par laquelle la salarié rencontrait des difficultés relationnelle avec un autre salarié déjà sanctionné et qui avait été insultée et bousculée par la suite provoquant un congé maladie pour accident du travail, produisait les effets d'une démission, en retenant que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne revêt pas, compte tenu de l'existence d'un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, un caractère de gravité de nature à justifier la prise d'acte (même arrêt).
La cour d'appel ayant constaté que dans la soirée du 28 juin 2006, alors que la salariée, qui était, s'était rendue à son club de bridge, l'employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où se trouvait l'intéressée, remettant en cause avec véhémence l'état de santé de celle-ci et exigeant qu'elle lui remette son arrêt de travail, et qu'agressée publiquement, l'intéressée, choquée, s'était trouvée dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentesi, a ainsi caractérisé un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. soc. 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-20.356, publié au bulletin).
La prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c'est à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur (Cass. soc. 16 mai 2012, pourvoi n° 10-15238, Bulletin 2012, V, n° 154).
Article L. 1152-2
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Article L. 1152-3
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal .
Article L. 1152-5
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
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