Source: https://droxler.ch/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-01-25 17:43:23
Document Index: 390475656

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 320', 'Art. 319', 'Art. 16', 'Art. 335', 'Art. 336', 'Art. 335', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 337', 'Art. 337', 'Art. 340']

Kündigung, Lohn, Arbeitszeit, Konkurrenzverbot etc. im Arbeitsrecht.
Wie kommt ein Arbeitsverhältnis zustande ?
Wie alle Verträge, kommt auch der Arbeitsvertrag durch übereinstimmende gegenseitige Willensäusserung der Parteien zustande (Art. 1 Abs. 1 OR). Wesentlicher Vertragsinhalt ist die Vereinbarung von Arbeit gegen Entgelt.
Der Arbeitsvertrag ist an keine Formvorschriften gebunden. Folglich ist kein schriftlicher Arbeitsvertrag nötig (Ausnahme Lehrvertrag). Aus Beweisgründen wird Schriftlichkeit aber empfohlen. Der Einzelarbeitsvertrag gilt auch dann als abgeschlossen, wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistung akzeptiert, die nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist (Art. 320 Abs. 2 OR, sog. konkludenter Vertragsschluss).
Wo sind die Pflichten und Rechten des Arbeitnehmers / der Arbeitgeberin geregelt ?
Primär sind die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag (Einzelarbeitsvertrag und Gesamtarbeitsvertrag (GAV wie z.B. Landesmantelvertrag (LMV) Bauhauptgewerbe, GAV Personalverleih oder Landes-GAV des Gastgewerbes) massgebend. Liefert ein Arbeitsvertrag auf eine Frage keine Antwort, ist subsidiär das Obligationenrecht beizuziehen.
Das Arbeitsverhältnis ist in den Art. 319 ff. OR geregelt. Viele dieser gesetzlichen Bestimmungen gelten allerdings nur dann, wenn vertraglich nicht etwas anderes vereinbart worden ist (sog. dispositive Gesetzesnormen, von welchen die Parteien durch Übereinkunft abweichen dürfen). Es gibt allerdings auch Gesetzesartikel, die nicht (sog. zwingende) oder zum Schutz des Arbeitnehmers nicht zu dessen Nachteil (sog. relativ zwingende Gesetzesnormen) abgeändert werden dürfen. Zudem enthält das OR einige Klauseln, für deren Geltung Schriftlichkeit erforderlich ist. So muss beispielsweise der Verzicht auf Überstundenentschädigung oder ein Konkurrenzverbot zwingend schriftlich vereinbart werden.
Für Staatsangestellte gelten zudem öffentlich-rechtliche Erlasse, wie Personalgesetze und Besoldungsverordnungen des jeweiligen Gemeinwesens, die zu berücksichtigen sind.
Gemäss der allgemeinen Sorgfalts- und Treuepflicht hat der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren sowie seine Weisungen zu befolgen. Auch die Arbeitgeberin untersteht einer Fürsorgepflicht gegenüber ihren Arbeitnehmer.
Was gilt hinsichtlich Arbeitszeit, Überstunden und Überzeit ?
Grundsätzlich hat die Arbeit gemäss der im Arbeitsvertrag bestimmten oder der betriebsüblichen Arbeitszeit zu erfolgen. Gemeinhin gelten vertragliche Tages- oder Wochenarbeitszeiten, wobei auch Jahresarbeitszeiten zulässig sind.
Überstunden sind über die vertraglich geregelte Normalarbeitszeit (z.B. 42.5 Stunden pro Woche oder 8.5 Stunden pro Tag) hinausgehende Arbeitsstunden. Ein Arbeitnehmer muss Überstunden leisten, wenn diese notwendig und zumutbar sind.
Unter Vorbehalt abweichender Vereinbarung durch schriftliche Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag sind Überstunden durch Lohn mit einem Zuschlag von mindestens einem Viertel zu entschädigen. Sofern der Arbeitnehmer einverstanden ist, kann der Arbeitgeber die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes (i.d.R. nicht über 14 Wochen) durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen.
Von Überstunden abzugrenzen ist die Überzeit. Das Arbeitsgesetz schreibt für Arbeitnehmer, die seinem Geltungsbereich unterstehen, eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vor. Diese Höchstarbeitszeit darf nur in den vom Gesetz aufgezählten Ausnahmefällen in einem gewissen Rahmen überschritten werden. Arbeitszeit, die über die Höchstarbeitszeit hinaus geleistet wird, nennt man Überzeit. Überzeit ist zwingend mit einem Lohnzuschlag von 25% zu entschädigen. Für höhere leitende Angestellte, welche vom Arbeitsgesetz ausgenommen sind, gibt es oftmals in Kaderverträge keine Entschädigung und keine Kompensation.
Habe ich Anspruch auf Lohnzahlungen, wenn ich krank oder verunfallt bin ?
Vom Grundsatz her gilt: «ohne Arbeit, kein Lohn». Wenn ein Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall etc. – also unverschuldet – nicht arbeiten kann, hat er dennoch für eine gewisse Zeit Anspruch auf Lohn. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung wird innerhalb eines Dienstjahres berechnet und beginnt im nächsten Dienstjahr von Neuem. Mehrere Absenzen im gleichen Dienstjahr werden zusammengerechnet.
Anspruch auf Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung hat nur, wer mehr als drei Monate beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet hat oder für länger als drei Monate eingestellt wurde. Per Gesetz ist im ersten Dienstjahr der Lohn für drei Wochen und danach für eine angemessene längere Zeit zu entrichten. Bei der Bestimmung der Lohnfortzahlungsdauer ab dem zweiten Dienstjahr wird in der Regel von Skalen als Mindestdauer ausgegangen (Berner - , Zürcher - und Basler Skala), die sich stets nach der Anzahl Dienstjahre richten.
Viele Arbeitgeber schliessen nebst der obligatorischen Unfallversicherung auch eine (freiwillige) Krankentaggeldversicherung ab, welche bei längerer Krankheit die Lohnzahlung nach Ablauf der vertraglichen Wartefrist (Karenztage) sicherstellt, dies meist in der Höhe von 80% des Gehalts. Bei Unfall besteht Anspruch auf Taggeld ab dem dritten Kalendertag nach dem Unfalltag, sofern der Versicherte infolge des Unfalls voll oder teilweise arbeitsunfähig ist. Die Sozialversicherungsleistungen in Form von Taggeldern schützen Arbeitnehmer, deren Lohnanspruch mangels Arbeitsleistung dahinfällt (vgl. Art. 16 UVG).
Arbeitgeber dürfen grundsätzlich bereits ab dem ersten Tag Krankheit ein Arztzeugnis einfordern. In der Regel wird die Einreichung eines Arztzeugnisses aber auf den dritten oder vierten Krankheitstag vereinbart.
Darf mir der Arbeitgeber einfach kündigen ? Was muss ich bei der Kündigung meiner Arbeitsstelle beachten?
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch infolge Zeitablaufs und kann (unter Vorbehalt der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund) nicht vorzeitig aufgelöst werden.
Das Gros der Anstellungsverhältnisse sind allerdings unbefristet und enden durch Kündigung. In der Schweiz gilt das freie Kündigungsrecht. Ein Arbeitsvertrag kann von beiden Parteien jederzeit gekündigt werden (und zwar grundsätzlich ohne Angabe von Gründen; sog. Kündigungsfreiheit nach Art. 335 OR). Die Kündigung bedarf keiner besonderen Form. Aus Beweisgründen empfehlen wir aber die schriftliche Kündigung, allenfalls per Einschreiben.
Trotz Kündigungsfreiheit darf eine Kündigung nicht treuwidrig oder aus Rache erfolgen. Eine missbräuchliche Kündigung zieht als Sanktion eine Rechtsverletzungsbusse von bis zu maximal sechs Monatslöhne nach sich. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Die Geltendmachung weitergehenden Schadenersatzansprüche ist nicht ausgeschlossen. Nebst der mannigfaltigen Rechtsprechung und zahlreichen Lehrmeinungen zum Thema missbräuchliche Kündigung gibt es in Art. 336 OR eine nicht abschliessende Aufzählung von Fällen missbräuchlicher Kündigung. Ein Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Prozesschancen abzuwägen.
Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Fristen und Termine aufzulösen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten die gleichen Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in Art. 335c Abs. 1 OR geregelt. Diese darin aufgeführten Kündigungsfristen können per Vertrag in Schriftform, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag verkürzt oder verlängert werden.
Das Gesetz enthält in Art. 336c OR einige zeitlich befristete Kündigungsverbote. Während diesen Sperrfristen dürfen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern nicht kündigen. Kündigt ein Arbeitgeber dennoch, ist die Kündigung ungültig, sprich wirkungslos, weil die Kündigung zur Unzeit erfolgt.
Wird ein Arbeitnehmer, nachdem ihm gekündigt wurde, krank, verlängert sich die Kündigungsfrist um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bzw. maximal um die Dauer der Sperrfrist. Das Arbeitsverhältnis endet in der Regel auf das nächste Monatsende. Von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Lohnfortzahlungspflicht zu unterscheiden.
Möchte ein Arbeitnehmer die Kündigung anfechten und Lohn fordern oder eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geltend machen, so muss er längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich gegen die Kündigung Einsprache erheben. Des Weiteren muss der Arbeitnehmer innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Klage anhängig machen, ansonsten sein Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR).
Eine fristlose Kündigung (Art. 337 OR) ist bei befristeten wie auch unbefristeten Arbeitsverhältnissen möglich und kann nur aus «wichtigen Gründen» erfolgen. Was wichtige Gründe sind, wird gesetzlich bewusst nicht näher umschrieben und der Rechtsprechung resp. dem richterlichen Ermessen im Einzelfall überlassen. Ein wichtiger Grund ist regelmässig dann gegeben, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Hürde für eine fristlose Kündigung wurde bewusst hoch angesetzt. Basiert eine ausserordentliche Kündigung nicht auf einem wichtigen Grund, löst sie Entschädigungspflichten infolge ungerechtfertigter Entlassung aus (vgl. Art. 337c OR); das Arbeitsverhältnis wird aber trotz ungerechtfertigter Kündigung aufgehoben. Ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt, erlischt der Lohnanspruch per sofort.
Für die rechtzeitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses zählt nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben oder der Poststempel, sondern der Zeitpunkt des Empfangs.
Wann besteht ein Konkurrenzverbot ?
Es gilt zwei Arten von Konkurrenzverbot zu unterscheiden. Während des Arbeitsverhältnisses unterliegt jeder Arbeitgeber einem Konkurrenzverbot. Dieses resultiert aus der sogenannten Treuepflicht des Arbeitnehmers.
Zusätzlich zu diesem Konkurrenzverbot kann ein arbeitsvertragliches Konkurrenzverbot nach Art. 340 ff. OR vereinbart werden. Dieses sogenannten nachwirkende Konkurrenzverbot bewirkt, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine die ehemalige Arbeitgeberin konkurrenzierende Tätigkeit ausführen darf. Konkurrenzverbotsabreden können für den Arbeitnehmer sehr einschneidend sein, weshalb sie gesetzlichen Beschränkungen unterliegen. Ein Konkurrenzverbot darf insbesondere das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht in unbilliger Weise erschweren. Daher ist das Konkurrenzverbot zwingend nach Ort, Zeit und Geschäftsbereich zu begrenzen. Ein Konkurrenzverbot darf bloss eine Tätigkeit in einer Firma untersagen, welche tatsächlich deckungsgleiche Angebote auf den Markt bringt.
Wird ein korrekt formuliertes Konkurrenzverbot vom Arbeitnehmer missachtet, kann dies Schadenersatzansprüche auslösen. Oftmals wird das Konkurrenzverbot auch mit einer sogenannten Konventionalstrafe gekoppelt. Das heisst, dass im Vertrag festgehalten wird, dass bei Aufnahme einer konkurrenzierenden Tätigkeit nach dem Verlassen der Stelle ein Betrag von xy Franken geschuldet ist. Übermässig hohe Konventionalstrafen werden nach richterlichem Ermessen auf ein zulässiges Mass herabgesetzt. Hierbei lohnt es sich einen Rechtsanwalt beizuziehen.