Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/wiedereinstellungsanspruch
Timestamp: 2019-09-23 07:04:37
Document Index: 3926535

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 242', '§ 613', '§ 613', '§ 242', '§ 613', '§ 313']

Lexikon für den Betriebsrat: Wiedereinstellungsanspruch
Recht auf Wiederaufnahme eines Arbeitsverhältnisses auf Grund veränderter Umstände nach einer rechtmäßigen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag.
Das Recht auf Wiedereinstellung ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Die maßgeblichen Grundlagen entstammen der Rechtsprechung, die ihre Entscheidungen aus den Nebenpflichten des Arbeitgebers zur Vertragstreue (§ 611 Abs. 1 BGB) und dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ableitet. Danach kommt eine Wiedereinstellung eines aus betriebsbedingten Gründen gekündigten Arbeitnehmers in Betracht, wenn sich die Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die der betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegen, nachträglich als unzutreffend herausstellen. Der Wiedereinstellungsanspruch setzt weiterhin voraus, dass
dem Arbeitnehmer wirksam aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wurde,
der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt,
die Möglichkeit zur künftigen Weiterbeschäftigung nach Zugang der Kündigung, aber im Regelfall noch vor Ablauf der Kündigungsfrist eingetreten ist und
im Betrieb für den wieder einzustellenden Arbeitnehmer ein freier Arbeitsplatz besteht.
Ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer hat gegen den Betriebserwerber einen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn während der Kündigungsfrist der Betrieb oder der Betriebsteil, dem der Arbeitnehmer zugeordnet war, im Wege eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB) auf den Erwerber übergeht oder wenn der Betriebsübergang während der Kündigungsfrist zwar noch nicht vollzogen, aber bereits beschlossen worden ist. Entsteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, kommt nur ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht. Das kann aber dann der Fall sein, wenn z.B. eine Betriebsübernahme zwar erst am Tage nach Ablauf der Kündigungsfrist stattgefunden hat, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit jedoch schon während des Laufs der Kündigungsfrist entstanden ist, weil die ursprünglich bei Ausspruch der Kündigung angestellte Prognose während des Laufes der Kündigungsfrist unzutreffend geworden ist. Der Wiedereinstellungsanspruch richtet sich, wenn es während des Laufens der Kündigungsfrist zu einem Betriebsübergang kommt, gegen den Betriebserwerber. Gleiches gilt, wenn während des Laufs der Kündigungsfrist der Betriebsübergang zwar beschlossen, aber noch nicht vollzogen ist. In diesem Falle entsteht noch während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung, der ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs gegen den Erwerber gerichtet ist (§ 613a Abs. 1 BGB, BAG v. 25.9.2008 - 8 AZR 607/07).
Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Somit kann sich für einen in einem Kleinbetrieb gekündigten Arbeitnehmer bei Weiterführung des Betriebs durch einen neuen Unternehmer nur ausnahmsweise auf der Grundlage von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben (BAG v. 19.10.2017 - 8 AZR 845/15).
Fortsetzungs- und Wiedereinstellungsverlangen
Ein Fortsetzungs- und Wiedereinstellungsverlangen muss der Arbeitnehmer, entsprechend der Frist zur Einlegung eines Widerspruchs (§ 613a Abs. 6 BGB), binnen einer Frist von einem Monat nach Kenntniserlangung von den Tatsachen, die den Anspruch begründen, geltend machen. Aus der zwischenzeitlichen Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes kann der Arbeitgeber dann kein berechtigtes Interesse, das der Wiedereinstellung entgegensteht, ableiten, wenn er die Neubesetzung in Kenntnis der Bewerbung des wiedereinzustellenden Arbeitnehmers vorgenommen hat (BAG v. 25.10.2007 – 8 AZR 989/06).
Beruht eine betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsstilllegung auf der Prognose des Arbeitgebers, bei Ablauf der Kündigungsfrist könne er den Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen und erweist sich die Prognose noch während des Laufs der Kündigungsfrist als falsch (z.B. weil es doch zu einem Betriebsübergang kommt), so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sofern der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die Wirksamkeit der Kündigung noch keine Dispositionen getroffen hat und ihm die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist (BAG v. 27.2.1997 – 2 AZR 160/96). Legt der Arbeitgeber eine Betriebsabteilung still und kündigt deshalb den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so ist er regelmäßig zur Wiedereinstellung entlassener Arbeitnehmer verpflichtet, wenn er sich noch während der Kündigungsfrist entschließt, die Betriebsabteilung mit einer geringeren Anzahl von Arbeitnehmern doch fortzuführen Bei der Auswahl der wiedereinzustellenden Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte (§ Abs. 3 KSchG) zu berücksichtigen (BAG v. 4.12.1997 – 2 AZR 140/97).
Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB ) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt (BAG v. 8.5.2008 - 6 AZR 517/07).
Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung hat es das Bundesarbeitsgericht offen gelassen, ob nach einer Kündigung wegen langandauernder Erkrankung ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Ein derartiger Anspruch setzt zumindest voraus, dass sich nach Ausspruch der Kündigung vor Ablauf der Kündigungsfrist überraschend eine positive Zukunftsprognose im Gesundheitszustand des Arbeitnehmers herausstellt, wonach die Besorgnis der erneuten langandauernden Erkrankung ausgeräumt ist (BAG v. 17.6.1999 - 2AZR 639/98).
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt wegen strafbarer Handlung bzw. wegen Verdachts einer strafbaren Handlung, so führt die Einstellung des gegen den Arbeitnehmer eingeleiteten staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens weder zur Unwirksamkeit der Kündigung, noch zu einem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers. Ein Anspruch auf Wiedereinstellung kann jedoch in Betracht kommen, wenn gegen den Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung wegen einer strafbaren Handlung ausgesprochen worden ist und sich später seine Unschuld herausstellt, oder zumindest nachträglich Umstände bekannt werden, die den bestehenden Verdacht beseitigen (BAG v. 20.8.1997 – 2 AZR 620/96).
Der Betriebsrat unterrichtet betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer, deren Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist, über ihren Wiedereinstellungsanspruch, wenn der ursprüngliche Kündigungsgrund entfallen ist.