Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Inge_Hannemann_und_Hamburg_schliessen_Vergleich_LAG_Hamburg_7SaGa4_14.html
Timestamp: 2017-10-20 21:32:15
Document Index: 51845422

Matched Legal Cases: ['§ 31', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 2', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 31', '§ 33', '§ 44', '§ 935', '§ 64', '§ 66', '§ 62', '§ 62', '§ 935', '§ 940', '§ 920', '§ 935', '§ 44', '§ 106', '§ 1', '§ 106', '§ 315', '§ 44', '§ 44', '§\n44', '§ 97']

LAG Hamburg, Urteil vom 20.11.2014, 7 SaGa 4/14 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Ham­burg, Ur­teil vom 20.11.2014, 7 Sa­Ga 4/14
Aktenzeichen: 7 SaGa 4/14
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Hamburg - 13 Ga 5/14
( 13 Ga 5/14 ArbG Hamburg)
erkennt das Landesarbeitsgericht Hamburg, 7. Kammer,
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Dr. Günther-Gräff als
den ehrenamtlichen Richter Herr Me.
den ehrenamtlichen Richter Herr Vo.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. Juli 2014 (13 Ga 5/14) wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Beendigung der Zuweisung der Verfügungsklägerin zur gemeinsamen Einrichtung „J.“ sowie gegen die Übertragung einer neuen Tätigkeit.
Die Verfügungsklägerin (im Folgenden: Klägerin) ist seit dem 11.9.2006 Angestellte der H. (Arbeitsvertrag vom 5.9.2006). Der Arbeitsvertrag (Anl. B 1, Bl. 34 d.A.) hat auszugsweise folgenden Wortlaut:
„Durch den Arbeitsvertrag wird kein Anspruch auf Verwendung auf einen bestimmten Arbeitsplatz, in einem bestimmten Aufgabengebiet oder in einer bestimmten Behörde/Dienststelle innerhalb der H. begründet. Das Recht der Arbeitgeberin H., der Angestellten eine andere Tätigkeit zu übertragen, wird durch eine länger währende Verwendung der Angestellten auf demselben Arbeitsplatz nicht eingeschränkt.“
Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien finden die für die Verfügungsbeklagte (im Folgenden: Beklagte) jeweils geltenden Tarifverträge Anwendung, jetzt der TV-L. Die Klägerin ist zuletzt in die Entgeltgruppe 9 des TV-L eingruppiert gewesen.
Die Klägerin ist seit dem 1.1.2011 der gemeinsamen Einrichtung J. zugewiesen und war dort nach einer zwischenzeitlichen Teilzeitbeschäftigung ab dem 1.5.2013 vollzeitig beschäftigt tätig.
Seit April 2012 hatte die Klägerin sich u.a. öffentlich, z.B. über ihr Internet-forum „al.“, gegen die Regelungen des Sozialgesetzbuches II (SGB II), insbesondere die Minderung von Arbeitslosengeld II oder Sozialgeld nach Pflichtverletzungen oder Meldeversäumnissen Leistungsberechtigter (Sanktionen) gemäß §§ 31 ff. SGB II gewendet. U.a. hatte sie ein als „Brandbrief“ bezeichnetes Schreiben an die B. A. verfasst und veröffentlicht, das mit den Fragen begann: „Wie viele tote, geschädigte und geschändete Hartz-IV-Bezieher wollen Sie noch auf Ihr Konto laden? Wie viele dauerkranke, frustrierte und von subtiler Gehirnwäsche geprägte Mitarbeiter wollen Sie in Ihrem Konstrukt „J.- m.“ durchschleusen?“ Des Weiteren hatte sie am 20.4.2013 einen „offenen Brief an die Kollegen und Kolleginnen“ geschrieben, der auszugsweise lautete:
„… warum handelt ihr so, wie es der große Aufschrei durch die leidgeprüften
Leistungsberechtigten zeigt. Ist es die reine Ausübung von Weisungen, ist es die eigene Angst vor Repressalien, ist es eine Ohnmacht, ist es Ignoranz oder ist es gewollt. … Hier möchte ich nochmals ganz klar zum Ausdruck bringen, dass ich niemals von euch allen als Kollektiv gesprochen habe. Ich spreche von Kollegen, die Weisungen ausführen, ohne darüber nachzudenken, was sie tun. … Ebenso habe ich auch in meiner Vergangenheit sanktioniert. Den Satz, ich wusste es nicht besser und wir müssen es ja, lasse ich allerdings auch bei mir nicht gelten. Eine Dummheit, die ich heute umso mehr bereue, als mir klar wurde, was ich damit anrichte. … Ja, wir haben Weisungen. Wir haben aber auch einen eigenen Kopf und so hoffe ich ein Herz und ein Gewissen.“
Im März 2013 bot die Beklagte der Klägerin die Möglichkeit zur Übernahme einer nach Entgeltgruppe 8 TV-L bewerteten Stelle „Sachbearbeitung Bildung und Teilhabe“ im B. E. an, was die Klägerin ablehnte.
Mit Schreiben vom 22.4.2013 stellte das J. die Klägerin bis auf Widerruf von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung frei mit der Begründung, dass „an einer rechtskonformen Umsetzung des SGB II zu zweifeln sei“. Gegen diese Suspendierung wandte sich die Verfügungsklägerin im Wege der einstweiligen Verfügung und machte ihren Anspruch auf Beschäftigung geltend. Mit Urteil vom 30.7.2013 - 15 Ga 3/13 - wies das Arbeitsgericht Hamburg den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück.
Im Rahmen des entsprechenden Hauptsacheverfahrens beim Arbeitsgericht Hamburg zum Aktenzeichen 13 Ca 236/13 erging im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 28.2.2014 ein Versäumnisurteil gegen die Klägerin. Diese legte Einspruch gegen das Versäumnisurteil ein und es wurde ein Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer für den 11.7.2014 anberaumt. Dieser wurde aufgrund der seitens der Beklagten mit Schreiben vom 23.6.2014 der Klägerin gegenüber mitgeteilten Beendigung der Zuweisung zur gemeinsamen Einrichtung J. zum 30.6.2014 aufgehoben.
Die Beklagte teilte der Klägerin in dem zuvor genannten Schreiben vom 23.6.(Anl. B 3, Bl. 49 ff d.A.) folgendes mit:
Sehr geehrte Frau Ha.,
Sie sind derzeit der gemeinsamen Einrichtung J.nach § 44g Abs. 1 Satz 1 SGB II zugewiesen. Diese Zuweisung wird nach § 44g Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 SGB II aus dienstlichen Gründen zum 30.6.2014 beendet.
Die dienstlichen Gründe liegen darin, dass die H. Ihren weiteren Einsatz beim J. nicht mehr als sinnvoll ansieht. Es ist zwischen Ihnen und t. zu einem intensiven, inzwischen gerichtlich und Ihrerseits öffentlich ausgetragenen Konflikt darüber gekommen, wie Sie im Rahmen Ihrer Tätigkeit einzelne Vorschriften des SGB II vollziehen. Als Basis einer sinnvollen Tätigkeit in einer Organisation ist ein grundsätzliches Vertrauen der Leitung der Organisation erforderlich, dass das Personal seine Tätigkeit im Sinne der Ziele der Organisation ausübt. Dieses Vertrauen der Leitung von t. ist Ihnen gegenüber nicht mehr vorhanden und es ist nicht vorstellbar, dass es sich nach allem wieder herstellen lässt.
t. verzichtet auf die Einhaltung der Frist von drei Monaten nach § 44g Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 SGB II. Deshalb wird die Zuweisung zum 30.6.2014 beendet. Sie sind damit ab dem 1.7.2014 wieder verpflichtet, Ihre Arbeitsleistung bei einer Stelle der H. zu erbringen. Sie erhalten mit gleicher Post ein gesondertes Schreiben zu den Details Ihres weiteren Einsatzes.“
Mit weiterem Schreiben vom 23.6.2014 (Anl. B 5, Bl. 52 ff d.A.) übertrug die Beklagte der Klägerin eine neue Tätigkeit:
hiermit möchten wir Ihnen mitteilen, dass Sie ab dem 1.7.2014 auf unbestimmte Zeit als Vollbeschäftigte im Referat Integrationsamt (XXX) als Sachbearbeiterin „Verwendung der Ausgleichsabgabe im Bereich Individualförderung“ eingesetzt werden. Sie erhalten das Leitzeichen XXXX, eine Stellenbeschreibung finden Sie anliegend.
Bitte kommen Sie am 1.7.2014 um 09:00 Uhr in die ……. zu Frau R. und treten dort Ihren Dienst an.
Dieses Schreiben gilt als Nachweis im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4, 5 und 10 Nachweisgesetz vom 20.7.1995 in der jeweiligen Fassung (BGBl. I S. 946).“
Mit der beim Arbeitsgericht am 8.7.2014 eingegangenen Antragschrift hat sich die Klägerin sowohl gegen Beendigung der Zuweisung der Verfügungsklägerin zur gemeinsamen Einrichtung J. sowie gegen die Übertragung der Tätigkeit als Sachbearbeiterin „Verwendung der Ausgleichsabgabe im Bereich Individualförderung“ im Referat Integrationsamt gewandt.
Die Klägerin hat vorgetragen, dass die Aufhebung der Zuweisung rechtsunwirksam sei. Die Verfügungsbeklagte hätte die 3-Monats-Frist des § 44g Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 SGB II trotz entsprechenden Verzichts des J. einhalten müssen. Ferner sehe § 44g Abs. 1 Satz 1 SGB II die Zuweisung für einen Zeitraum von fünf Jahren (ab dem 1.1.2011) vor. Die Beklagte hätte somit grundsätzlich die Klägerin mindestens bis zum 31.12.2015 in der gemeinsamen Einrichtung J. belassen müssen. Die vorzeitige Beendigung erfolge ferner zu dem Zweck, der Klägerin die Möglichkeit der Fortsetzung des anhängigen Rechtsstreits gegen das J. u.a. um die Pflichten einer Arbeitsvermittlerin zur Umsetzung des SGB II zu nehmen, was rechtsmissbräuchlich sei. Die von der Beklagten ins Feld geführten „dienstlichen Gründe“ seien offensichtlich nur vorgeschoben. Auch die von der Beklagten erfolgte Einsetzungsverfügung sei rechtsunwirksam. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die Beklagte im Rahmen ihres Direktionsrechts zulässigerweise agieren würde, wäre ihr Handeln rechtsmissbräuchlich, da es offensichtlich nur dazu diene, den Rechtsstreit mit dem J. zu beenden. Die übertragene Stelle sei nur dazu geschaffen worden, um die Klägerin zu schikanieren und aus dem J. als „persona non grata“ zu entfernen. Auch sei zu bemängeln, dass die Klägerin eine den Anforderungen der übertragenen Tätigkeit entsprechende Qualifikation nicht aufweise. Die Klägerin sei überhaupt nicht in der Lage,
die ihr übertragene Tätigkeit auszufüllen. Hier wolle die Beklagte offensichtlich das Scheitern der Verfügungsklägerin in der übertragenen Tätigkeit vorbereiten. Eine Gleichwertigkeit zu der übertragenen Stelle mit der jetzigen Tätigkeit der Klägerin sei keinesfalls gegeben. Des Weiteren habe die Beklagte ihr Direktionsrecht nicht nach billigem Ermessen ausgeübt, da es an sachlichen Gründen fehle. Der Beklagten gehe es überhaupt nicht darum, die Klägerin angemessen zu beschäftigen. Die Beklagte überschreite die Grenzen des Direktionsrechts.
1) der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben, die von der Verfügungsbeklagten mit Schreiben vom 23.6.2014 an die Verfügungsklägerin erklärte Beendigung der Zuweisung der Verfügungsklägerin als Arbeitsvermittlerin zur Umsetzung des SGB II am Standort der Verfügungsbeklagten in H.-A. an die gemeinsame Einrichtung J. zum 30.6.2014 bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren des selben Rubrums zwischen den Parteien vor dem erkennenden Gericht auszusetzen;
Die Beklagte hat vorgetragen, es liege weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund vor. Rechtsgrundlage für die Beendigung der Zuweisung sei § 44g Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 SGB II. Hier sei geregelt, unter welchen Voraussetzungen die Beendigung einer Zuweisung nach Abs. 1 vor Ablauf der 5-Jahres-Frist möglich sei. Die Klägerin habe keinen Anspruch darauf, mindestens bis zum 31.12.2015 dem J. zugewiesen zu bleiben. Nach § 44g Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 SGB II könne die Zuweisung aus dienstlichen Gründen
beendet werden. Im vorliegenden Fall lägen ausreichende dienstliche Gründe für die Beendigung der Zuweisung vor. Ausweislich des Schreibens der Beklagten vom 23.6.2014 sei die Beendigung der Zuweisung der Verfügungsklägerin aus dienstlichen Gründen erfolgt. Grund für die Beendigung der Zuweisung sei nicht das beim Arbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 13 Ca 236/13 geführte Klagverfahren zwischen der Klägerin und dem J.. Vielmehr sei die Zuweisung beendet worden, weil das Arbeitsverhältnis bei Aufrechterhaltung der Zuweisung sinnentleert wäre: Die Klägerin erbringe seit über einem Jahr keine Arbeitsleistung mehr für das J.. Selbst wenn die Klägerin vom J. wieder eingesetzt werden sollte, wovon nicht auszugehen sei, sei eine konfliktfreie Fortsetzung der Tätigkeit der Verfügungsklägerin beim J. nicht denkbar. Das J. hätte als Teil der an Rechte und Gesetze gebundenen Verwaltung die Vorschriften des SGB II einschließlich der §§ 31 ff. SGB II anzuwenden. Die Klägerin sei hierzu aber nicht bereit.
Aufgrund der Weigerung der Klägerin, die Sanktionsvorschriften der §§ 33 ff. SGB II zur Anwendung zu bringen, sei eine konfliktfreie Fortsetzung der Tätigkeit der Verfügungsklägerin beim J. nicht denkbar. Das für eine Fortsetzung der Tätigkeit der Verfügungsklägerin beim J. erforderliche Vertrauen in die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsaufgaben einer Arbeitsvermittlerin sei zerstört und könne auch nicht mehr hergestellt werden. Auch scheitere die Wirksamkeit der Zuweisung nicht an der Nichteinhaltung der 3-Monats-Frist gemäß § 44g Abs. 5 Nr. 1 SGB II. Die Beendigungsfrist diene nur dazu, zwischenzeitlich einen anderen geeigneten Mitarbeiter zu identifizieren und ihm Tätigkeiten in der gemeinsamen Einrichtung zuzuweisen. Es handele sich um eine Frist, durch die ausschließlich die Funktionsfähigkeit der gemeinsamen Einrichtung gewährleistet werden solle. Die Einhaltung der Frist sei im vorliegenden Fall nicht erforderlich, weil die Klägerin bereits seit über einem Jahr nicht mehr für das J. tätig sei und dessen Funktionsfähigkeit durch die Beendigung der Zuweisung nicht tangiert werde. Daher habe das J. gegenüber der Beklagten auf die Einhaltung der Frist verzichtet. Der Verzicht sei rechtlich zulässig. Die Einsetzungsverfügung sei rechtswirksam. Die neue Tätigkeit entspreche der Entgeltgruppe 9 TV-L und damit derjenigen Entgeltgruppe, in die die Klägerin eingruppiert sei. Die Behauptung der Klägerin, die Übertragung der Tätigkeit beim Integrationsamt diene nur dazu, den Rechtsstreit zwischen der Klägerin und dem J. zu beenden, entspreche nicht der Wahrheit. Gleiches gelte für die Behauptung der Klägerin, die Übertragung der Tätigkeit beim Integrationsamt sei überhaupt nicht gewollt und die übertragene Stelle sei nur dazu geschaffen worden, um die Klägerin zu schikanieren und
aus dem J. als „persona non grata“ zu entfernen. Richtig sei, dass eine Mitarbeiterin des Integrationsamtes im nächsten Jahr altersbedingt aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausscheide und hierdurch die Stelle beim Integrationsamt vakant werde. Um den erforderlichen Wissenstransfer im Integrationsamt sicher zu stellen und eine sorgfältige Einarbeitung der Klägerin in die neue Tätigkeit zu gewährleisten, habe die Übertragung der Tätigkeit bereits ab dem 1.7.2014 erfolgen sollen. Die Klägerin werde zunächst eingearbeitet und erhalte ausreichend Gelegenheit, sich mit den tatsächlichen und rechtlichen Grundlagen der Tätigkeit beim Integrationsamt, insbesondere mit den Regelungen des SGB IX vertraut zu machen. Die bisher zugewiesene Stelle und die neue Stelle seien auch gleichwertig, was sich bereits daran zeige, dass beide Tätigkeiten derselben Entgeltgruppe EG 9 entsprächen. Die Beklagte habe bei der Übertragung der Tätigkeit billiges Ermessen gewahrt und diese sei durch ihr Direktionsrecht gedeckt. Sie habe weder schikanös noch rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Übertragung der Tätigkeit beim Integrationsamt entspreche auch dem Interesse der Klägerin, weil sie hierdurch die Möglichkeit erhalte, wieder vertragsgemäß beschäftigt zu werden. Das von der Klägerin in ihrer Antragschrift in den Vordergrund gestellt Interesse, ein bestimmtes Verfahren bis zum Gerichtshof der Europäischen Union zu führen, sei kein Umstand, der im Rahmen der Ermessensausübung zu einem anderen Ergebnis führen könne, da Rechtsschutzziel in diesem Verfahren die vertragsgemäße Beschäftigung sei, die durch die Übertragung der Tätigkeit beim Integrationsamt gerade ermöglicht werden solle. Darüber hinaus fehle es an dem für den Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendigen Verfügungsgrund. Die Klägerin habe einen solchen weder schlüssig dargelegt noch glaubhaft gemacht. Ein Verfügungsgrund bestehe auch deshalb nicht, weil die Klägerin seit dem 30.6.2014 arbeitsunfähig erkrankt sei und schon deshalb derzeit kein Erlass einer einstweiligen Verfügung in Bezug auf die Tätigkeit der Klägerin erforderlich sei.
Mit Urteil vom 17. Juli 2014 hat das Arbeitsgericht die Anträge abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass es an einem Verfügungsgrund für den Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung fehle. Wesentliche Nachteile, die durch die begehrte Regelung abzuwenden seien, habe die Klägerin nicht dargelegt. Auch sei nicht erkennbar, dass die Beklagte rechtsmissbräuchlich gehandelt habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. Juli 2014 verwiesen (Bl. 75 ff d.A.).
Das Urteil ist der Klägerin am 31.7.2014 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 27.8.2014 Berufung eingelegt und ihre Berufung mit Schriftsatz vom 8.9.2014, am 10.9.2014 per Fax vorab beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründet.
Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht den Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung abgelehnt. Sie wiederholt insoweit zunächst ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Ergänzend trägt die Klägerin vor, die Beklagte habe eine Stelle mit „derselben Voraussetzung betreffend das Studium“ ausgeschrieben. Dort solle aber eine Eingruppierung nach E 11 TV-L erfolgen. Die Klägerin gehe daher davon aus, dass die ihr zugewiesene streitgegenständliche Stelle ihrer Tarifgruppe angepasst worden sei, obwohl sie eigentlich besser zu dotieren wäre. Des Weiteren verweist die Klägerin auf ein ärztliches Gutachten, das bei der A. H. beantragt worden sei. Aufgrund von Bandscheibenvorfällen sowie Morbus Bechterew könne sie eine länger andauernde Sitzhaltung nicht einnehmen. Bei der nun übertragenen Tätigkeit müsse sie aber den ganzen Tag sitzen. Im J. sei sie deswegen auch nur in Teilzeit tätig gewesen. Der Wechsel in Vollzeit sei nur ein Versuch gewesen. Ebenso habe sie im J. eine wechselnde Tätigkeit mit Sitzen, Laufen und Stehen gehabt, da sie auch im Außendienst tätig gewesen sei. Schon 6 Stunden sitzen sei ihr nicht möglich. Ebenso seien ihr 8 Stunden am PC wegen eines Schulterschadens und Fingerpolyarthrose nicht möglich. Das habe die Klägerin im J. nicht gewusst, da rund 50 % der Tätigkeit Gespräche gewesen seien. Der angebotene Job scheine eine reine PC-Tätigkeit zu beinhalten. Der Beklagten sei bekannt, dass die Klägerin zu Hause komplett behindertengerecht eingerichtet sei mit Stuhl, Tisch und Sprachprogramm. Aber selbst hier können sie nur maximal 3 Stunden sitzen.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17.7.2014 wird abgeändert,
2. Der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben, die von der Verfügungsbeklagten mit Schreiben vom 23.6.2014 an die Verfügungsklägerin erklärte Beendigung der Zuweisung der Verfügungsklägerin als Arbeitsvermittlerin zur Umsetzung des SGB II am Standort der Verfügungsbeklagten in H.-A. an die gemeinsame Einrichtung J. . zum 30.6.2014 bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren desselben Rubrums zwischen den Parteien vor dem erkennenden Gericht auszusetzen.
3. Der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben, die von der Verfügungsbeklagten mit Schreiben vom 23.6.2014 an die Verfügungsklägerin erklärte Übertragung einer Tätigkeit - Einsetzungsverfügung als Sachbearbeiterin „Verwendung der Ausgleichsabgabe im Bereich Individualförderung“ im Referat Integrationsamt - bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren des selben Rubrums zwischen den Parteien vor dem erkennenden Gericht auszusetzen.
Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vor, sie habe bereits erstinstanzlich durch eine eidesstattliche Versicherung glaubhaft gemacht, dass die der Klägerin neu zugewiesene Tätigkeit der Entgeltgruppe E 9 entspreche. Dieser Umstand werde auch dadurch belegt, dass mehrere Stellen mit dieser Funktion im Integrationsamt vorhanden seien und auch die anderen Sachbearbeiter mit dieser Tätigkeit in die Entgeltgruppe E 9 eingruppiert seien. Die Beklagte verweist insoweit auf eine eidesstattliche Versicherung der Leiterin der Abteilung „Personal, Organisation, Öffentlichkeitsarbeit“ bei der Behörde für A. (Anl. B 9, Bl. 143 ff d.A.). Zutreffend sei, dass im Senatorenbüro eine Stelle für Tarifbeschäftigte in der Entgeltgruppe 11 TV-L ausgeschrieben worden sei, die ebenso wie die der Klägerin übertragene Stelle ein mit einem Bachelorgrad abgeschlossenes Studium oder einen gleichwertigen Abschluss oder entsprechende gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen verlange. Hieraus lasse sich aber kein Rückschluss auf die Zuordnung der Entgeltgruppe ziehen. Die Beklagte verlange im allgemeinen Verwaltungsdienst für die Wahrnehmung von Aufgaben der Entgeltgruppe E 9 bis E 12 oftmals einen Fachhochschul- oder Bachelorabschluss oder nachgewiesene vergleichbare Kenntnisse und Erfahrungen. Letztere würden angenommen, wenn – wie die Klägerin – der Beschäftigte bereits in einer der genannten Entgeltgruppen eingruppiert sei. Die Eingruppierung der Tätigkeit richte sich sodann aber nicht nach den geforderten Kenntnissen und Erfahrungen, sondern nach dem Inhalt der wahrzunehmenden Aufgabe. Die der Klägerin übertragene Aufgabe entspreche den Voraussetzungen der Entgeltgruppe E 9. Die im Senatorenbüro ausgeschriebene Stelle hingegen sei darüber hinaus dadurch gekennzeichnet, dass sie eine „besonders verantwortungsvolle Tätigkeit“ mit „besonderer Schwierigkeit und Bedeutung“ sei, was E
11 entspreche. Soweit die Klägerin unter gesundheitlichen Beeinträchtigungen leide, die die Einrichtung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes erfordere, sei die entsprechende Einrichtung des Arbeitsplatzes der Klägerin für die Beklagte selbstverständlich. Die Klägerin habe eine leidensgerechte Ausstattung mit Schreiben vom 12.9.2014 beantragt (Anl. B 10, Bl. 145 d.A.). Sie habe am 22.10.2014 einen Termin beim Arbeitsmedizinischen Dienst gehabt. Sofern der AMD einen entsprechenden Bedarf (z.B. höhenverstellbarer Schreibtisch) bestätige, erfolge die Arbeitsplatzausstattung unverzüglich. Damit werde eine wechselnde Tätigkeit der Klägerin ermöglicht. Ohnehin sei der Arbeitsplatz im Integrationsamt kein 8stündiger PC-Arbeitsplatz. Zum Arbeitsalltag gehörten auch wechselnde körperliche Tätigkeiten, z.B. Beschaffung von Akten und anderen Arbeitsgrundlagen, Beratungstermine, Dienstbesprechungen usw. Nach Rückmeldung aus der Dienststelle betrage die reine PC-Tätigkeit unter 50 % (Anl. B 9, Bl. 143 ff d.A.). Sofern notwendig, werde auch der verbleibende Anteil an klassischer PC-Tätigkeit durch eine leidensgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes so beschaffen, dass die Tätigkeit sowohl im Sitzen als auch im Stehen möglich sein werde.
In der mündlichen Verhandlung vom 20.11.2014 hat die Klägerin vorgetragen, dass der Termin beim medizinischen Dienst stattgefunden habe. Unstreitig ist, dass für den Arbeitsplatz der Klägerin ein höhenverstellbarer Schreibtisch vorhanden ist sowie eine den Bedürfnissen der Klägerin angepasste Maus und Tastatur. Ebenso sei ein entsprechender Stuhl bestellt worden. Das Problem, so die Klägerin, sei aber das lange Sitzen.
Der alte Arbeitsplatz der Klägerin war bzw. ist nicht leidensgerecht ausgestattet.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, aber nicht begründet.
Gemäß §§ 935, 940 ZPO war die von der Klägerin beantragte einstweilige Verfügung zurückzuweisen, da es an einem Verfügungsgrund fehlt.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b) ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 S. 1 und 5 ArbGG, 33 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und hinreichend begründet.
Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Der gemäß §§ 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 935, 940 ZPO statthafte Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Klägerin im Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz zu Recht zurückgewiesen.
Die im Wege der einstweiligen Verfügung gestellten Anträge der Klägerin sind nicht begründet. Das gilt sowohl für den Antrag auf „Aussetzung“ der Beendigung der Zuweisung der Klägerin zum J. als auch der Antrag auf „Aussetzung“ der Zuweisung der neuen Tätigkeit bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache.
Es fehlt beiden Anträgen jedenfalls an dem für den Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendigen Verfügungsgrund, worauf bereits das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat. Auch der neue Vortrag der Klägerin in der Berufungsinstanz rechtfertigt keine andere Beurteilung. Im Einzelnen:
Nach den gemäß § 62 Abs. 2 ArbGG entsprechend anzuwendenden Vorschriften des 8. Buchs der Zivilprozessordnung kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO) oder wenn die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses zur Abwehr wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Die Gefährdung des Rechts
bzw. die Notwendigkeit einer Regelung, d.h. der Verfügungsgrund, und der Verfügungsanspruch sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2 ZPO). Voraussetzung für den Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung ist also u.a. das Vorliegen eines Verfügungsgrundes gem. §§ 935, 940 ZPO.
Ein Verfügungsgrund kann nur dann angenommen werden, wenn die begehrte Regelung eines einstweiligen Zustandes notwendig ist, um ansonsten drohende wesentliche Nachteile des Antragstellers abzuwenden. Es muss eine besondere Eilbedürftigkeit gegeben sein, welche es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im regulären arbeitsgerichtlichen Hauptsacheverfahren vorab im Wege einer summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine vorläufige Regelung zu treffen. Soll eine so genannte Leistungsverfügung getroffen werden, dürfen an das Vorliegen eines Verfügungsgrundes jedenfalls keine zu geringen Anforderungen gestellt werden (LAG Rheinland-Pfalz, 14.5.2013, 6 SaGa 2/13; 20.4.2011, 7 SaGa1/11; LAG Schleswig-Holstein, 10.11.2011, 5 SaGa 12/11; zit. nach iuris).
Wesentliche Nachteile sind bei der summarischen Überprüfung von Versetzungsanordnungen des Arbeitgebers - wie sie vorliegend gegeben sind – nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Allein der Umstand, dass eine möglicherweise vertragswidrige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus (LAG Rheinland-Pfalz, 14.5.2013, 6 SaGa 2/13; LAG Köln, 14.8.2009, 9 Ta 264/09; zit. nach iuris). Die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung erfordert ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es allenfalls bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann (LAG Schleswig-Holstein, 10.11.2011, 5 SaGa 12/11, zit. nach iuris). Einem Arbeitnehmer ist es in der Regel zuzumuten, einer Versetzungsanordnung oder arbeitsvertraglichen Weisung zunächst Folge zu leisten und sodann den Umfang des Direktionsrechts in einem Hauptsacheverfahren klären zu lassen. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse des Arbeitnehmers erkennt die Rechtsprechung lediglich in Fällen einer offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme das Bestehen eines Verfügungsgrundes an (LAG Rheinland-Pfalz, 14.5.2013, 6 SaGa 2/13; LAG Schleswig-Holstein, 10.11.2011, 5 SaGa 12/11; LAG Hamm, 5.2.2008, 11 SaGA 4/08; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 12.5.2009, 5 SaGa 4/08; zit. nach iuris).
Gemessen hieran ist die Klägerin gehalten, der Weisung der Beklagten, die Tätigkeit im J. zu beenden sowie die Tätigkeit als Sachbearbeiterin im Integrationsamt aufzunehmen, zunächst nachzukommen. Die Frage, ob die Beklagte die Zuweisung zum J. – vorzeitig – tatsächlich beenden und der Klägerin die neue streitgegenständliche Tätigkeit beim Integrationsamt übertragen durfte, ist im Hauptsacheverfahren zu klären.
Die Verfügungsklägerin hat keine Tatsachen vorgetragen, die dafür sprechen würden, dass ihr die Aufnahme der neuen Tätigkeit im Integrationsamt unzumutbar wäre. Drohende wesentliche Nachteile der Klägerin, die die Notwendigkeit der begehrten Regelung eines einstweiligen Zustandes begründen könnten, sind nach wie vor nicht ersichtlich (hierzu Punkt a)). Auch bestehen keine Anhaltspunkte für eine offensichtliche Rechtswidrigkeit der streitgegenständlichen Maßnahmen (hierzu Punkt b)).
Der Klägerin drohen keine wesentlichen Nachteile, die die Notwendigkeit der Regelung eines einstweiligen Zustandes begründen könnten.
Das Interesse der Klägerin daran, den Rechtsstreit mit dem J. (ArbG Hamburg zum Aktenzeichen 13 Ca 236/13) über die Suspendierung der Verfügungs-klägerin (wo es u.a. um die Pflichten einer Arbeitsvermittlerin zur Umsetzung des SGB II geht) fortzusetzen, begründet keinen wesentlichen Nachteil und kein ausreichendes Abwehrinteresse im Sinne der Norm. Insbesondere ist der vorgenannte Rechtsstreit nur auszusetzen bis zur Entscheidung über die Frage der Rechtmäßigkeit der Versetzungsmaßnahme der Beklagten und noch nicht erledigt.
Auch die gesundheitlichen Probleme der Klägerin, die sie im Rahmen der Berufungsinstanz vorgetragen hat, rechtfertigen nicht den Erlass einer einstweiligen Verfügung, denn auch insoweit sind keine wesentlichen Nachteile zu Lasten der Klägerin zu befürchten:
Zunächst ist nicht erkennbar, dass die Klägerin bei der neu zugewiesenen Tätigkeit den ganzen Tag über sitzen muss, was ihr zugegebenermaßen aufgrund ihrer Erkrankung (Morbus Bechterew) nicht möglich sein dürfte. Unstreitig ist ein Schreibtisch vorhanden, der höhenverstellbar ist – im Gegensatz zum bisherigen Arbeitsplatz der Klägerin im J.. Die Klägerin kann demgemäß die Schreibtischarbeit im Sitzen und im Stehen absolvieren. Ferner hat die Beklagte hat hierzu vorgetragen und diesen Vortrag durch Überreichen einer eidesstattlichen Versicherung glaubhaft gemacht, dass es sich bei dem neu übertragenen Arbeitsplatz nicht um einen achtstündigen PC-Arbeitsplatz handelte. Zum
Arbeitsalltag gehören hiernach genauso wechselnde Tätigkeiten, z.B. durch die Beschaffung von Akten und anderen Arbeitsgrundlagen. Auch die Wege zu Beratungsterminen und Dienstbesprechungen usw. sorgen für eine Abwechslung zur sitzenden oder stehenden Tätigkeit am Schreibtisch. Die reine PC-Tätigkeit liegt – nach dem glaubhaft gemachten Vortrag der Beklagten – bei unter 50 %. Das entspricht dem Anteil, den die Klägerin auch zuvor zu bewältigen hatte. Ebenso wird es der Klägerin möglich sein, sich an ihrem Arbeitsplatz bzw. in ihrem Büro zu bewegen.
Des Weiteren ist zu beachten, dass die Klägerin auch bisher einen „Schreibtischjob“ hatte – an einem nicht leidensgereicht eingerichteten Arbeitsplatz. Zwar behauptet die Klägerin, durch ihre Außendiensttätigkeit habe sie ausreichend körperliche Abwechslung gehabt, d.h. sich hinreichend bewegen können. Allerdings hat sie die konkreten Umstände zu ihrer bisherigen Tätigkeit weder dargelegt noch glaubhaft gemacht. Die behaupteten wechselnden Tätigkeiten bei ihrer Arbeit im J. (sitzen, laufen, stehen), insbesondere die jeweiligen Zeitanteile im Vergleich zu ihrer neuen Tätigkeit, hat die Klägerin nicht substantiiert. Es ist aus ihrem Sachvortrag nicht erkennbar, wie lange sie an ihrem bisherigen Arbeitsplatz maximal am Stück hat sitzen müssen und wie lange sie sich, z.B. im Rahmen der Außendiensttätigkeiten, hat bewegen können. Zu berücksichtigen ist insoweit auch, dass die Klägerin irgendwie zu ihren Termin hat gelangen müssen und dabei ggf. auch wieder hat sitzen müssen (Auto, Bahn, Bus). Näheres war der Kammer nicht mitgeteilt worden – auch nicht, ob sie sich bei der Wahrnehmung der Außendiensttermine hat bewegen können. Schließlich war nicht ersichtlich, wie oft solche Termine stattgefunden haben (täglich?). Im Ergebnis konnte nicht beurteilt werden, dass die Klägerin zuvor einen körperlich weniger belastenden Arbeitsplatz hatte, der weniger Beeinträchtigungen mit sich brachte als der neu übertragene Arbeitsplatz, der durch die leidensgerechte Ausstattung ihrer Erkrankung entgegen kommt und hier eher für einen Ausgleich sorgen kann als der bisherige Arbeitsplatz.
Die Klägerin hat ferner nicht vorgetragen, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen erfolgen, wenn sie längere Zeit über sitzen muss. Darüber hinaus fehlt es an einer entsprechenden Glaubhaftmachung.
Insgesamt war somit nicht erkennbar, dass mit der Übertragung der neuen Tätigkeit eine wesentlich nachteilige Veränderung droht, die die Klägerin körperlich bzw. gesundheitlich mehr belastet als die bisherige Arbeit.
Schließlich ist auch nicht von der offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme, was ebenfalls einen Verfügungsgrund begründen könnte, auszugehen. Rechtsgrundlage der Maßnahmen ist § 44 g SGB II auf der einen und § 106 GewO i.V.m. § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien auf der anderen Seite.
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Grenzen dieses arbeitsrechtlichen Direktionsrechts ergeben sich aus § 315 Abs. 3 BGB. Nach ständiger Rechtsprechung wird insofern verlangt, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Dies unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (vgl. BAG, 24.4.1996, 5 AZR 1031/94; zit. nach iuris). Insofern ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, stets das mildeste Mittel anzuwenden. Es ist seine Sache, wie er auf Konfliktlagen reagieren will und zwar unabhängig von einem möglichen Streit über die Ursachen (BAG, a. a. O.).
Dass die Beklagte mit ihrer Versetzungsmaßnahme gegen diese Voraussetzungen und Grundsätze offensichtlich verstoßen hat, ist nicht erkennbar. Von einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit der streitgegenständlichen Anordnungen ist nicht auszugehen.
Insbesondere ist ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen der Beklagten, die Klägerin mit den Maßnahmen nur schikanieren und sie als „persona non grata“ aus dem J. entfernen zu wollen, nicht ersichtlich. Die Beklagte hat eine eidesstattliche Versicherung vorgelegt und dadurch glaubhaft gemacht, dass die Zuweisung zum J. deshalb beendet worden sei, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der bereits etwa ein Jahr währenden Suspendierung der Klägerin durch das J. als sinnentleert beurteilt worden ist. Denn die Klägerin hat seit über einem Jahr keine Arbeitsleistungen mehr (bei Fortzahlung der Vergütung) erbracht. Des Weiteren hat die Beklagte das Vertrauensverhältnis zwischen der Klägerin und dem J. aufgrund des öffentlich ausgetragenen Konflikts als zerrüttet angesehen und ein Aufrechterhalten der Zuweisung an das J. auch deshalb als nicht sinnvoll erachtet. Im
Rahmen einer summarischen Prüfung erscheint das nachvollziehbar, zumindest nicht auf den ersten Blick unzutreffend und vorgeschoben.
Schließlich gibt es im Integrationsamt demnächst eine zu besetzende Stelle, weil eine Kollegin in den Ruhestand gehen wird. Für diese Stelle soll die Klägerin bereits jetzt eingearbeitet werden. Die Klägerin hat diesbezüglich nicht zu befürchten, überfordert zu werden, da sie ausreichend Gelegenheit erhalten soll, sich mit der maßgeblichen Materie vertraut zu machen.
Diese glaubhaft gemachten Umstände sprechen gegen ein offensichtlich rechtsmissbräuchliches Vorgehen der Beklagten und damit gegen eine offensichtliche Rechtswidrigkeit der streitgegenständlichen Versetzungsmaßnahmen.
Gleiches gilt im Hinblick auf den Umstand, dass die Klägerin sich für die Wahrnehmung der neuen Aufgaben für nicht hinreichend qualifiziert hält und befürchtet, die Beklagte wolle dies ausnutzen, um ihr Scheitern vorzubereiten. Zum einen ist festzustellen, dass ihre bisherige Stelle und die neu zugewiesene Stelle mit der Entgeltgruppe 9 TV-L vergütet werden und somit – nach summarischer Prüfung – als gleichwertig anzusehen sind. Entgegenstehende Anhaltspunkte hat die Klägerin nicht hinreichend dargelegt, wohingegen die Beklagte mit der eidesstattlichen Versicherung vom 20.10.2014 glaubhaft gemacht hat, dass mehrere Stellen mit der Funktion „Verwendung der Ausgleichsabgabe im Bereich Individualförderung“ im Integrationsamt vorhanden sind und dass die Sachbearbeiter dieser Stellen jeweils – wie die Klägerin – mit E 9 TV-L vergütet werden. Das spricht für die Gleichwertigkeit der bisherigen und der der Klägerin neu zugewiesenen Stelle und somit grundsätzlich auch für eine ausreichende Befähigung der Klägerin, die neuen Aufgaben wahrnehmen zu können. Zum anderen weist die Beurteilung der Klägerin vom 15.8.2012 ein Potential der Klägerin auf, das sie dazu befähigt, neue und auch erweiterte, höherwertige Aufgaben wahrnehmen zu können.
Schließlich sind die Maßnahmen der Beklagten auch nicht deshalb offenkundig rechtswidrig, weil gegen die Fristen in § 44 g SGB II verstoßen worden sein soll. Soweit die Beklagte die Drei-Monatsfrist des § 44 g Abs. 5 S. 1 Nr. 1 SGB II nicht eingehalten hat, ist festzustellen, dass das J. auf die Fristwahrung verzichtet hat. Das ist jedenfalls nicht offenkundig rechtsunwirksam. Gleiches gilt für die Nichteinhaltung der Fünf-Jahresfrist in §
44 g Abs. 5 S. 1 SGB II. Grundsätzlich kann die Zuweisung nämlich vor Ablauf der Fünf-Jahresfrist beendet werden, wenn dienstliche Gründe gegeben sind. Hier ist nicht erkennbar, dass offensichtlich keine dienstlichen Gründe vorliegen und deshalb die Maßnahme offensichtlich unwirksam wäre. Insoweit wird auf die bereits dargelegten Gründe der Versetzungsmaßnahme verwiesen (Suspendierung der Klägerin durch das J.; keine Arbeitsleistungen seit über einem Jahr; zerrüttetes Vertrauensverhältnis zwischen der Klägerin und dem J.). Abschließend ist das arbeitsvertragliche Direktionsrecht zu beachten, wonach der Klägerin als Mitarbeiterin des öffentlichen Dienstes grundsätzlich alle Tätigkeiten übertragen werden können, die die Merkmale der für sie maßgebenden Entgeltgruppe erfüllen.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits insgesamt zu tragen.
(Dr. Günther-Gräff)
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