Source: https://www.betriebsratspraxis24.de/news/betriebsratspraxis-extra/irrtuemer-im-arbeitsrecht/arbeitszeit/
Timestamp: 2019-07-17 01:37:11
Document Index: 235283728

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 16', '§ 18', '§ 5']

BetriebsratsPraxis24: Arbeitszeit
Die größten Irrtümer zur Arbeitszeit
Teil 3: Die sieben größten Irrtümer beim Thema Arbeitszeit
Irrtum Nr. 1: Mehr als 48 Stunden pro Woche darf ich nicht arbeiten
Fragt man Arbeitnehmer nach der höchstens zulässigen Arbeitszeit, lautet die häufigste Antwort 48 Stunden pro Woche. Dies ist zwar nicht völlig falsch, aber eben auch nicht vollkommen richtig. Nach § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten werden. Da der Samstag auch als Werktag zählt, kommt man auf diese 48 Stunden. Allerdings kann die werktägliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 2 ArbZG auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden. Demzufolge darf im Halbjahresdurchschnitt nicht mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Bezogen auf eine einzelne Woche ist hingegen eine Arbeitszeit von maximal 60 Stunden zulässig.
Irrtum Nr. 2: Auf Pausen kann ich freiwillig verzichten
Weil sie ihre Arbeit sonst nicht schaffen oder eher Feierabend machen wollen: Immer mehr Beschäftigte verzichten auf ihre Pausen und glauben, dies sei in Ordnung. Dabei sind Pausen nach § 4 ArbZG Pflicht. Danach ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen. Bei einer Arbeitszeit zwischen 6 und 9 Stunden sind 30 Minuten Pause angesagt, bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stundenund sind 45 Minuten Pflicht. Hintergrund dieser Pausenregelung ist, den Mitarbeiter vor Übermüdung und damit einhergehenden Gesundheits- und Unfallrisiken zu schützen. Daher kann und darf auf Pausen auch freiwillig nicht verzichtet werden.
Irrtum Nr. 3: Überstunden müssen immer bezahlt werden
Auch zum Thema Überstunden haben viele Arbeitnehmer falsche Vorstellungen. Entgegen der weit verbreiteten Ansicht müssen Überstunden nicht immer bezahlt werden. Grund dafür sind entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag. Insbesondere kann im Arbeitsvertrag vereinbart sein, dass Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sind. Nach der Rechtsprechung ist dies zulässig, sofern die Anzahl der abgegoltenen Überstunden bestimmt und nicht unverhältnismäßig ist. Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden, dass bei einem Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung, d.h. ab einem monatlichen Gehalt von 5.800 € (West) bzw. 4.900 € (Ost), eine Überstundenbezahlung entfallen kann.
Irrtum Nr. 4: Überstunden verfallen am Ende des Jahres
In der Regel unbegründet ist hingegen die Befürchtung, dass Überstunden am Jahresende oder zu einem anderen Termin ersatzlos verfallen. Grundsätzlich müssen geleistete Überstunden (die nicht mit dem Gehalt abgegolten sind – siehe Irrtum Nr. 3) entweder durch Freizeitausgleich oder durch Überstundenbezahlung ausgeglichen werden. Bis wann dies erfolgen muss, ist gesetzlich nicht geregelt. Selten gibt es juristisch bedenkliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen, wonach Überstunden zu einem bestimmten Stichtag einfach gestrichen werden. Trotzdem sollte man als Arbeitnehmer den Überstundenausgleich nicht auf die lange Bank schieben. Denn nicht selten enthalten Arbeitsverträge sog. Verfallfristen, wonach man seine Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht haben bzw. eingeklagt haben muss und sie ansonsten verfallen.
Irrtum Nr. 5: Rufbereitschaft muss immer bezahlt werden
Viele Arbeitnehmer glauben, die Rufbereitschaft müsse immer in Form einer Pauschale bezahlt werden. Das liegt vor allem daran, dass dies so häufig im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gesetzlich besteht darauf aber kein allgemeiner Rechtsanspruch. Fehlt also eine entsprechende Vergütungsregelung zur Rufbereitschaft, muss diese grundsätzlich nicht bezahlt werden. Dann ist nur die tatsächlich geleistete Arbeit einschließlich Hin- und Rückweg als Arbeitszeit zu vergüten.
Irrtum Nr. 6: Vertrauensarbeit ist zulässig
Vertrauensarbeitszeit ist immer mehr im Kommen. Dabei ist vielen nicht bewusst, dass diese im Prinzip gar nicht zulässig ist. Denn Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vertraut und auf jegliche Arbeitszeiterfassung verzichtet. Letzteres verstößt aber gegen § 16 Abs. 2 ArbZG. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen. Das ist logischerweise nur möglich, wenn schon der Beginn der Arbeitszeit festgehalten wurde. Allerdings ist anerkannt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf die Mitarbeiter abgewälzt werden kann. Insofern sind abgeschwächte Formen der Vertrauensarbeitszeit zulässig, wenn nämlich die Mitarbeiter ihre über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit selbst aufschreiben.
Irrtum Nr. 7: Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für Führungskräfte
Gerade Führungskräfte halten sich häufig nicht an das Arbeitszeitgesetz. Dies liegt sicherlich auch an der weit verbreiteten Meinung, das Arbeitszeitgesetz würde für Führungskräfte und/oder AT-Angestellte nicht gelten. Doch das stimmt so nicht. Nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ist das Arbeitszeitgesetz nicht anzuwenden auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Allerdings erfüllen nur wenige Führungskräfte die gesetzlichen Kriterien eines leitenden Angestellten. Für alle anderen Führungskräfte gilt das Arbeitszeitgesetz uneingeschränkt. Auch der Status als AT-Mitarbeiter ändert nichts an der Geltung des Arbeitszeitgesetzes.