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Timestamp: 2017-11-24 00:21:41
Document Index: 67891802

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 111', '§ 145', '§ 133', '§ 133', '§ 551', '§ 4', '§ 1', '§ 242', '§ 14', '§ 21', '§ 17', '§ 17']

.Befristung - Vertretung - Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch Änderungsvereinbarung
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Befristung - Vertretung - Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch Änderungsvereinbarung
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.5.2017, 7 AZR 301/15
ECLI:DE:BAG:2017:170517.U.7AZR301.15.0
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18. Dezember 2014 - 7 Sa 587/14 - wird zurückgewiesen.
„Die Gesellschaft ist - nach Abwägung der beiderseitigen Interessen - berechtigt, Ihnen auch eine andere, Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende, mindestens gleichwertige Tätigkeit zu übertragen und Sie im Unternehmen der Gesellschaft an einem anderen Ort innerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu beschäftigen.“
Am 9. August 2012 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan zur Umsetzung der Maßnahme „Shape Headquarters“ (Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ). Mit dem Ziel einer Neuausrichtung der zentralen Steuerungs- und Servicefunktionen des Konzerns wurden Arbeitsplätze verlagert und zum Teil neu zugeschnitten, bevor die Arbeitnehmer nach dem in § 4 des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ geregelten Verfahren „Migration Personalbestand“ in die Zielbereiche überführt wurden. In § 4 Abs. 3 des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ ist zu dem sog. Anbietungsverfahren auszugsweise Folgendes vereinbart:
„Beim Anbietungsverfahren werden die betreffenden Arbeitsplätze in den Zielbereichen ausschließlich den jeweils Anbietungsberechtigten aus den Quellbereichen angeboten. Alle Anbietungsberechtigten können sich auf bis zu drei Stellen ... bewerben. … Ziel des Anbietungsverfahrens ist es, den individuell am besten geeigneten Bewerber auszuwählen, wobei soziale Belange des Einzelnen zu berücksichtigen sind.“
Die Stelle der Stammkraft Ü war von der Maßnahme „Shape Headquarters“ betroffen. Der Kläger und Frau Ü bewarben sich in dem sog. Anbietungsverfahren nach § 4 Abs. 3 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ auf die veränderten Arbeitsplätze. Frau Ü wurde für die Zeit nach dem Ende ihrer Elternzeit eine mit der Entgeltgruppe T 5 bewertete Stelle in D angeboten. Der Kläger erhielt ein Schreiben der Beklagten vom 12. Februar 2013, das auszugsweise wie folgt lautet:
im Rahmen der Umsetzung der ‚Vereinbarung zwischen der D T AG und dem Gesamtbetriebsrat der D T AG über den Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111/112 BetrVG zur Umsetzung der Maßnahme Shape Headquarters‘ werden Sie mit Wirkung zum 01.03.2013 innerhalb der Organisationseinheit HR Business Services versetzt und auf dem Personalposten AM2-11 als Supp Recruitment&Ressourcing mit der Stellen-ID im Bereich Applicant Management 2 am Beschäftigungsort B eingesetzt.
Sofern die arbeitgeberseitige Vorbewertung durch die paritätisch besetzte Kommission bestätigt werden sollte, finden für Ihre Vergütung ab diesem Zeitpunkt die individuellen Sicherungsfristen entsprechend Anlage 5 TV Ratio DTAG analoge Anwendung. …“
Sie erhalten ab dem 01.03.2013 für die Dauer von insgesamt 32 Monaten eine Einkommenssicherung in Höhe der Differenz zwischen dem zu sichernden Monatsentgelt und dem Monatsentgelt der neuen Tätigkeit.“
Zudem sei die Befristung zum 31. Januar 2014 unwirksam. Die Befristung sei nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Für die Rechtfertigung der Befristung komme es nicht auf die Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. Juli 2011 an, sondern darauf, ob im Zeitpunkt der Änderung der Tätigkeit und der Vergütung am 1. März 2013 ein Sachgrund für die Befristung bestanden habe. Das sei nicht der Fall. Der ursprünglich vorhandene Sachgrund der Vertretung sei zum 1. März 2013 entfallen. Mit der Änderung der Vertragsbedingungen sei seine Tätigkeit (in B) von der später Frau Ü zugewiesenen Tätigkeit (in D) „entkoppelt“ worden.
a) Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch durch schlüssiges Verhalten abgegeben werden. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen und widerspruchsfreien Ergebnis führt, das den Interessen beider Vertragspartner gerecht wird. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (vgl. BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 31 mwN).
b) Die Auslegung nichttypischer Erklärungen obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat. Die Auslegung typischer Erklärungen unterliegt dagegen einer unbeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle. Diese Grundsätze gelten auch, wenn es um die Frage geht, ob eine Erklärung überhaupt eine Willenserklärung darstellt (BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 32 mwN).
aa) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe die behaupteten Erklärungen seiner Vorgesetzten Bo in den beiden Telefonkonferenzen im Januar 2013, er werde einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten, nicht als rechtsgeschäftliche Erklärung, sondern als tatsächliche Einschätzung verstehen müssen. Die Auslegung dieser nichttypischen - als zutreffend unterstellten - Erklärungen der Vorgesetzten des Klägers durch das Landesarbeitsgericht ist revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbar und lässt keinen Rechtsfehler erkennen. Der Kläger hat insoweit auch keinen Rechtsfehler aufgezeigt, sondern lediglich seine Wertungen an Stelle der Wertungen des Landesarbeitsgerichts gesetzt. Soweit die Ausführungen des Klägers dahingehend zu verstehen sein sollten, das Landesarbeitsgericht habe Sachvortrag oder Beweisantritte übergangen, hat er keine zulässige Verfahrensrüge iSv. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO erhoben.
(1) Mit dem Schreiben vom 12. Februar 2013 hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, er werde „innerhalb der Organisationseinheit HR Business Services versetzt“. Eine Versetzung ist eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers aufgrund des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts und damit nicht als Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags zu verstehen. Der Charakter der Maßnahme als Versetzung in diesem Sinne ergibt sich auch aus dem Betreff des Schreibens und der Mitteilung der Beklagten darüber, auf welchem Arbeitsplatz der Kläger ab 1. März 2013 eingesetzt werde. Ein anderes Verständnis lässt sich nicht daraus ableiten, dass sich der Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in dem sog. Anbietungsverfahren nach § 4 Abs. 3 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ auf die Stelle beworben hatte, die nach der „Vorbewertung“ der Beklagten nach der tariflichen Vergütungsgruppe T 5 vergütet war. Nach dem Schreiben vom 12. Februar 2013 musste der Kläger zwar davon ausgehen, dass die Zuweisung dieser Tätigkeit eine entsprechende Herabgruppierung nach sich ziehen würde, falls es nach einer Entscheidung der paritätischen Kommission bei der vorläufigen Bewertung verbliebe. Aus dieser Mitteilung, mit der die Beklagte ersichtlich nur ihre kollektivrechtlichen Verpflichtungen aufgrund des in Bezug genommenen Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ erfüllen wollte, konnte der Kläger nicht den Schluss ziehen, dass die Übertragung der Stelle nicht mehr als Versetzung, sondern als Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags aufzufassen sein sollte, falls die Stelle auch von der paritätischen Kommission mit der Entgeltgruppe T 5 bewertet würde. Für ein solches Verständnis bietet das Schreiben keine Anhaltspunkte. Zu Recht weist das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass es anderenfalls nahegelegen hätte, den Kläger aufzufordern, sich mit dem Inhalt des Schreibens durch seine Unterschrift einverstanden zu erklären, was jedoch unterblieben ist.
(2) Ein rechtsgeschäftliches Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags ergibt sich auch nicht daraus, dass die Beklagte nicht berechtigt war, dem Kläger ab dem 1. März 2013 eine niedriger eingruppierte Tätigkeit (T 5 statt T 6) im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Die Versetzungsklausel in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags rechtfertigte nur die Übertragung einer „mindestens gleichwertigen Tätigkeit“. Der Kläger hätte sich daher gegen die erklärte Versetzung wehren und eine vertragsgemäße Beschäftigung mit Tätigkeiten der Vergütungsgruppe T 6 verlangen können. Gerade wegen dieser vertraglichen Rechtsposition lässt sich eine unwirksame Versetzung nicht ohne weiteres als Angebot auf Vertragsänderung verstehen oder in ein solches „umdeuten“. Dies entspräche insbesondere nicht der Interessenlage des Klägers. Eine Vertragsänderung hätte zur Folge, dass Einwände gegen eine vertragswidrige Weisung nicht mehr erhoben werden könnten und der Anspruch auf Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen - weit vor der Grenze der Verwirkung oder des widersprüchlichen Verhaltens (§ 242 BGB) - beseitigt wäre.
(1) Der Informationscharakter des Schreibens wird bereits durch den Betreff „Mitteilung zu Ihrer Eingruppierung“ deutlich. Die Beklagte hat, wie im Schreiben vom 12. Februar 2013 angekündigt, den Kläger über die von der paritätischen Kommission als richtig erkannte Eingruppierung informiert und ihm mitgeteilt, welche finanziellen Ausgleichsansprüche nach den kollektiven Regelungen (TV Ratio) gelten. Zudem ist die Mitteilung einer tariflichen Eingruppierung regelmäßig als Information und nicht als Willenserklärung zu verstehen. Die Höhe der Vergütung der Tarifangestellten und die Eingruppierung ihrer Tätigkeit in eine tarifliche Vergütungsgruppe bestimmt sich nach dem tarifvertraglich vorgegebenen Eingruppierungssystem. Sie ergibt sich aus der Bewertung der zugewiesenen Tätigkeit. Einer gesonderten rechtsgeschäftlichen Erklärung bedarf es hierzu nicht.
(2) Auch aus dem in dem Schreiben enthaltenen Hinweis über die Verdienstsicherung nach dem TV Ratio, er werde ab dem 1. März 2013 für die Dauer von insgesamt 32 Monaten eine Einkommenssicherung in Höhe der Differenz zwischen dem zu sichernden Monatsentgelt und dem Monatsentgelt der neuen Tätigkeit erhalten, konnte der Kläger nicht schließen, dass sein Arbeitsverhältnis unbefristet weiterbestehen sollte. Zwar geht die „insgesamt“ 32-monatige Einkommenssicherung über das Ende der vereinbarten Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags vom 31. Januar 2014 hinaus. Das Landesarbeitsgericht hat darin jedoch zu Recht lediglich eine Information über tarifliche Sicherungs- oder Besitzstandsansprüche gesehen, die dem Kläger unter der Bedingung zustehen, dass das Arbeitsverhältnis während der genannten zukünftigen Zeitdauer fortbestehen wird. Das Wort „insgesamt“ bezieht sich nur auf die maximale Sicherungsfrist und lässt damit entgegen der Auffassung des Klägers nicht darauf schließen, dass ihm die Beklagte die unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses anbieten wollte.
a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert. Diese Vorschrift setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (st. Rspr., vgl. etwa BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 135/15 - Rn. 14; 24. August 2016 - 7 AZR 41/15 - Rn. 17; 11. Februar 2015 - 7 AZR 113/13 - Rn. 15).
b) Die Wirksamkeit einer Befristung beurteilt sich nach den im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen Umständen. Danach eintretende Änderungen haben daher grundsätzlich keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht daher kein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 40 mwN, BAGE 138, 242). Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Wird jedoch in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und ggf. der Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. In diesem Fall kommt es darauf an, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand (vgl. zu der Rechtslage vor Inkrafttreten des TzBfG BAG 21. März 1990 - 7 AZR 286/89 - zu II 1 b der Gründe). Dabei kann die Befristung allerdings nur dann auf ihre Wirksamkeit überprüft werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrags geltend macht.
c) Danach ist die im Arbeitsvertrag vom 12. Juli 2011 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der Kläger wurde zur Vertretung der Mitarbeiterin Ü befristet eingestellt, die sich in der Zeit vom 10. April 2011 bis zum 7. Februar 2014 in Elternzeit befand. Für die Wirksamkeit dieser Befristung kommt es auf die Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. Juli 2011 und nicht darauf an, dass dem Kläger ab dem 1. März 2013 eine geänderte Tätigkeit mit einer niedrigeren Vergütung zugewiesen wurde. Die Parteien haben - wie ausgeführt - keinen Änderungsvertrag abgeschlossen. Außerdem hat der Kläger auch nicht fristgerecht mit einem Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristungsabrede aufgrund einer von ihm behaupteten, am 1. März 2013 in Kraft getretenen Änderungsvereinbarung geltend gemacht. Er hat vielmehr innerhalb der Klagefrist lediglich die Unwirksamkeit der in dem Arbeitsvertrag vom 12. Juli 2011 vereinbarten Befristung geltend gemacht und sich auf den Abschluss eines unbefristeten Änderungsvertrags zum 1. März 2013 berufen.
Gericht / Az.: BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.5.2017, 7 AZR 301/15