Source: http://avvdonatelloesposito.blogspot.com/2016/08/
Timestamp: 2019-05-27 00:34:41+00:00
Document Index: 5756512

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 8', 'art. 51', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8']

avv. donatello esposito - employment lawyer: agosto 2016
di Armando Tursi - Professore ordinario di diritto del lavoro presso l’Università degli studi di Milano
E’ ancora di grande attualità il dibattito sull’opportunità di una legge sulla rappresentatività sindacale ai fini dell’efficacia (generale) dei contratti collettivi. Ma ce n’è davvero bisogno? A ben guardare essa non serve per i contratti nazionali “di categoria” perché se peggiorativi possono essere teoricamente rifiutati dai lavoratori. E non serve per i contratti aziendali, in quanto spesso ci si dimentica che una norma legale sulla loro efficacia esiste già ed è la legge sui “contratti di prossimità”, norma sostanzialmente ignorata dalle parti sociali. Per quale ragione?
Per quanto riguarda i contratti aziendali, poi, spesso ci si dimentica che una norma legale sulla loro efficacia esiste già: è l’art. 8 della legge n. 148/2011, sui “contratti di prossimità”.
In sostanza, la legge del 2011 - ma non tutti se ne sono accorti - regola sia l’efficacia “soggettiva”che quella “derogatoria” dei contratti collettivi aziendali.
La norma tuttavia - com’è noto - è stata sostanzialmente ignorata dalle parti sociali, che addirittura l’hanno sconfessata in uno specifico impegno di “non applicazione”.
La terza: la norma violerebbe l’art. 39 della Costituzione, perché attribuirebbe efficacia generale ai contratti collettivi aziendali, con una modalità diversa da quella esclusivamente contemplata dallo stesso art. 39.
In primo luogo, l’art. 8 della legge n. 148/2011 altro non è che il coronamento di un processo di devoluzione di poteri normativi (anche derogatori) alla contrattazione collettiva da parte della legge, realizzato con finalità di flessibilizzazione del diritto del lavoro, a partire almeno dalla metà degli anni ’70 del secolo scorso; un processo che ancora oggi, dopo la legge n. 148/2011, prosegue: da ultimo, con il cd. “Jobs Act” (v. l’art. 51 del d. lgs. n. 81/2015).
La seconda considerazione è che, a ben vedere, l’art. 8, finché non verrà abrogato (e il Jobs Act si è guardato bene dal farlo), non potrà non esplicare i suoi effetti, pur in presenza di una apparente disapplicazione.
E ciò, non solo perché si registrano sovente casi di accordi aziendali che, pur non menzionando né l’art. 8 né la denominazione di “contratti di prossimità”, di fatto sono stipulati nel rispetto delle condizioni soggettive e oggettive previste dall’art. 8, e derogano a norme di legge disciplinanti le materie ivi contemplate (arguta dottrina ha detto, a tale proposito, che il contratto di prossimità “si fa ma non si dice”); ma anche perché, ove vengano portati all’attenzione del giudice del lavoro accordi aziendali, anteriori o successivi all’entrata in vigore della legge n. 148/2011, che deroghino a norme imperative, il Giudice, ove ricorrano di fatto le condizioni di cui all’art. 8, dovrà considerarli validi e non nulli.
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