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Timestamp: 2019-11-20 19:24:32+00:00
Document Index: 182478227

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 10", "l'article 11", 'arrêt ']

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 janvier 2016, 14-21.744, Inédit
N° de pourvoi 14-21744
ECLI:FR:CCASS:2016:SO00150
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 4 juin 2014), que Mme X... a été engagée le 21 juin 1999 par la société Moulin de la Marche en qualité de régleuse de ligne ; qu'elle exerçait en dernier lieu des fonctions de responsable de fabrication et a été licenciée pour faute grave le 25 janvier 2012 ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à lui payer diverses sommes, alors, selon le moyen :
1°/ que l'inexécution défectueuse des fonctions est constitutive d'un comportement fautif lorsqu'elle révèle l'abstention volontaire ou la mauvaise volonté délibérée ; que commet une faute la salariée disposant de plusieurs années d'expérience sur son poste et qui, sur une très courte période et après un premier avertissement pour des faits de même nature, accumule les erreurs, négligences, et décisions irrationnelles ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Mme X... d'avoir, en sa qualité de « responsable de fabrication » chargée à ce titre de « d'organiser, mettre en oeuvre, optimiser et suivre la fabrication en fonction des objectifs, proposer des solutions d'optimisation de la productivité, gérer les équipes de production, suivre les rendements journaliers, analyser les écarts et proposer des actions correctives », poste qu'elle occupait depuis quatre années, confié la formation des « responsables ligne de valeur » aux chefs d'équipe en contradiction avec le plan de réorganisation de l'entreprise qu'elle avait, de plus, personnellement validé, de n'avoir ni assuré le suivi de la formation des membres de l'encadrement lors de la réorganisation du secteur dont elle était responsable, ni préparé la mise en application des « points 5 minutes » par les pilotes d'ilots, ni encore vérifié que l'ensemble des missions avaient été redistribué, qu'il lui était également fait grief d'avoir validé « un démarrage de poste pour les conducteurs de fumoirs le lundi matin 5h alors que de 5h à 8h, il n'y a pas de fumoirs à conduire » et « affecté le même nombre de personnes sur une ligne automatique et sur une ligne manuelle », d'avoir « déconseillé l'utilisation (d'un certain calibre de poisson) qui permettait pourtant de faire une marge plus importante », de n'avoir « pas poursuivi le passage en flux tendus de références congelées » malgré les demandes de la direction, de n'avoir pas veillé à éviter une rupture d'approvisionnement le lendemain du jour de l'an, la lettre de licenciement soulignant que « du fait des plannings de travail mis en place par elle , il s' était d'abord produit un risque de rupture le 26 décembre 2011, puis une rupture le 2 janvier 2012 », Mme X..., s'étant contentée « d'envoyer un mail au chef d'équipe (...) qui n'a pas pu en prendre connaissance avant l'envoi de la ligne » ce qui avait provoqué un manque d'approvisionnement obligeant l'exposante à affréter un autre camion afin de livrer la commande ; que, pour écarter toute faute, la cour d'appel a retenu que la société Moulin de la Marche n'établissait pas que la salariée avait « délibérément refusé de se soumettre à des instructions claires » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher ni si la nature des manquements reprochés, ni leur nombre, ni encore leur réitération après un premier avertissement qu'elle a considéré comme justifié, ne révélaient pas, compte tenu des fonctions de la salariée et de l'expérience dont elle disposait dans son poste, une mauvaise volonté délibérée à accomplir les tâches qui étaient les siennes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
2°/ que les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée une accumulation de fautes professionnelles, notamment des « décisions incompréhensibles », une absence de « préparation », de « vérification », des « incohérences » révélant autant de « manquements » aux « missions essentielles » de la salariée sur une « courte période », son « manque de sérieux et de conscience professionnelle », et enfin son « insubordination manifeste » ; qu'en affirmant que les faits reprochés avaient la nature d'une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
Mais attendu que la cour d'appel a retenu, sans dénaturer la lettre de licenciement, que les faits en cause avaient la nature d'une insuffisance professionnelle qui, en l'absence de toute abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée de la salariée, ne présentait pas de caractère fautif ; qu'elle en a déduit que le licenciement était dénuée de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen pris en ses troisième, quatrième, cinquième et sixième branches et sur le second moyen, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Condamne la société Moulin de la Marche aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Moulin de la Marche et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Moulin de la Marche.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... sans cause réelle ni sérieuse, d'AVOIR condamné la société MOULIN DE LA MARCHE à lui verser les sommes de 37.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de 8.617,35 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 861,74 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, de 10.435,48 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 2.089,06 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de 208,91 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, de l'AVOIR condamnée à rembourser au POLE EMPLOI les indemnités de chômages éventuellement versées à Madame X... dans la limite de trois mois ;
AUX MOTIFS QUE « la SAS Moulin de la Marche qui exerce une activité de transformation et conservation de poisson, de crustacés et de mollusques à Châteaulin, fabrique du saumon et de la truite fumés , employant régulièrement 238 salariés, relevant de la Convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés, en ses dispositions étendues ; la SAS Moulin de la Marche (la société) a embauché Mme Anne-Sophie X... du 21 juin 1999 au 30 septembre 1999 selon contrat à durée déterminée à temps complet en qualité de régleuse ligne ; son contrat a été renouvelé jusqu'au 31 décembre 1999 en qualité d'agent de saisie de production ; la relation de travail s'est poursuivie selon contrat à durée indéterminée le 3 janvier 2000 aux mêmes fonctions ; après plusieurs promotions successives, Mme X... a été promue en dernier lieu le 1er janvier 2008, au poste de responsable fabrication, catégorie cadre, coefficient 300 ; par lettre du 29 avril 2011, réceptionnée le 18 mai 2011, la société a notifié à Mme X... un avertissement pour "refus réitéré d'exécuter convenablement vos fonctions de responsable fabrication au sein de la société". Mme X... a formulé une réponse à l'avertissement par lettre du 1er juillet 2011. L'employeur a maintenu sa position par lettre du 15 juillet 2011 ; le 3 janvier 2012, la société a remis à Mme X... une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 16 janvier 2012 et lui a notifié une mise à pied conservatoire; par lettre du 25 janvier 2012 , la société a notifié à Mme X... son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : "nous faisons suite à notre entretien préalable qui s 'est déroulé le lundi 16 janvier dernier, auquel vous vous êtes présentée, assistée de M. Y... ; lors de cet entretien, nous vous avons exposé et détaillé chaque motif nous ayant conduit à envisager votre licenciement ; or, vos réponses, généralement incohérentes et/ou évasives et/ou inexistantes, ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation quant à votre comportement ; nous vous notifions, par la présente, votre licenciement, sans préavis, ni indemnité, pour faute grave, et ceci pour les motifs suivants évoqués lors de cet entretien: en votre qualité de responsable fabrication, vous avec notamment pour mission de : - organiser, mettre en oeuvre, optimiser et suivre la fabrication en fonction des objectifs; proposer des solutions d'optimisation de la productivité ; - gérer les équipes de production;- suivre les rendements journaliers, analyser les écarts et proposer des actions correctives ; ces responsabilités et l'importance de ces missions vous ont été rappelées lors de nombreux entretiens de recadrage, en vain puisque vous n'avez manifestement pas tenu compte de nos directives et n'avez pas modifié votre comportement ; en effet, vous avez manqué à de nombreuses reprises à vos missions essentielles et cela alors que votre secteur faisait l'objet d'une réorganisation importante à effet du 16 janvier 2012 ; ainsi les manquements suivants ont notamment été constatés : -vous ne nous avez pas informés des inquiétudes de vos collaborateurs qui déclaraient ne pas être prêts pour assurer leurs nouvelles fonctions et vous n'avez pas tout mis en oeuvre pour veiller à ce qu'ils soient opérationnels ; la Direction a donc dû pallier à votre absence de réaction et rassurer vos collaborateurs ; lors de l'entretien, vous vous êtes contentée de répondre que vous n'étiez pas la seule responsable du suivi de la réorganisation, alors qu'il s 'agit de vos équipes, de votre secteur, et donc de votre responsabilité ; lors de l'entretien du 29 décembre 2011 relatif à l'avancement de la mise en place de la nouvelle organisation prévue le 16 janvier 2012: dans un premier temps, je vous ai demandé de faire le point sur la formation de vos équipes: s'agissant des membres de l'encadrement qui allaient changer de fonctions, vous avez répondu de manière vague, attitude démontrant clairement l'absence de tout suivi de ces formations ; cela traduisait un manque d'anticipation et d'implication évident, d'autant plus grave dans le contexte de reconstruction de votre secteur fabrication ; vous n'avez su répondre que : " il est formé mais pas opérationnel, il a été dans l'atelier mais je ne sais pas jusqu'à quel niveau il est descendu" ; quant à la question de la formation des Responsables Ligne de Valeur à l'ordonnancement, vous avez répondu que aviez en fait décidé de laisser cette fonction aux chefs d'équipe ; or, cette décision est contraire au plan de réorganisation que vous aviez pourtant entièrement validé ; votre décision est donc totalement incompréhensible car vous avez été associée à toutes les étapes du projet et avez toujours adhéré aux décisions prises par la Direction quant à la stratégie globale, notamment s'agissant du choix de confier l'ordonnancement aux responsables ligne de valeur pour lequel vous reconnaissiez tous les avantages (organisation des moyens sur un périmètre plus large, gain de temps pour les chefs d'équipe...) ; le fait de revenir ainsi sur une décision prise, que vous aviez la responsabilité de mettre en place, constitue un manquement grave à vos fonctions de responsable ; lors de l'entretien du 29.12, vous avez expliqué que vous aviez fait ce choix à la demande des chefs d'équipe (version que vous avez confirmée lors de l'entretien préalable) alors qu'il vous revient pourtant de les manager et de les diriger; pourtant ceux-ci ont contredit votre réponse en indiquant qu'ils ne souhaitaient absolument pas conserver l'ordonnancement afin d'être plus souvent "sur le terrain" ; enfin, vous n'avez pas préparé la mise en application des points 5 minutes par les pilotes d'îlots, formés depuis le 18 octobre 2011. Comme vous l'avez précisé lors de l'entretien, les points 5 minutes sont prévus en application sur janvier 2012; or, à cette date, rien n'est préparé pour cette mise en oeuvre et vous avez été incapable de nous fournir la moindre explication sur ce manquement ; dans un second temps, Mme Z... a récapitulé toutes les tâches non encore réalisées dont vous aviez la charge et qui devaient être mises en oeuvre le 16 janvier 2012 ; ainsi, au 29 décembre 2011, vous n'aviez pas vérifié que l'ensemble des missions avaient été entièrement redistribuées, vous n'aviez pas défini l'organisation de la Ligne 5, vous n'aviez pas redéfini le poste clé de l'ancien "adjoint au responsable tranchage" et vous n'aviez pas organisé les remplacements de postes en cas d'absence ; enfin, Mme Z... vous a interrogé sur vos choix en termes d'optimisation et d'anticipation concernant la nouvelle organisation de vos équipes. A titre d'exemple: vous admettez parfois positionner le dessaleur à l'injection alors qu'il n'y a pas de besoin, celui-ci venant en sureffectif ; vous avez validé un démarrage de poste pour les conducteurs de fumoirs le lundi matin à 5h alors que de 5h à 8h, il n'y a pas de fumoirs à conduire; vous avez affecté le même nombre de personnes sur une ligne automatique et sur une ligne manuelle et, en outre, un nombre de postes périphériques totalement incohérent en fonction du nombre de lignes ouvertes ; outre ces manquements à vos missions essentielles lors de la réorganisation, les faits suivants ont notamment été constatés: vous avez déconseillé l'utilisation du poisson calibre 6/7 et du poisson ordinaire qui permettait pourtant de faire une marge plus importante; le refus de cette proposition très intéressante d'un nouvel acheteur était fondé sur des constats inexacts; vous n'avez pas poursuivi le passage en .flux tendus de références congelées, malgré nos demandes ; enfin, vous n'avez absolument pas veillé à éviter une rupture d'approvisionnement le lendemain du jour de l'an ; en effet, du fait des plannings de travail que vous avez mis en place, il s'est d'abord produit un risque de rupture le 26 décembre 2011 puis une rupture le 2 janvier 2012, qui nous a été annoncée par un agent de maîtrise des expéditions ; le 2 janvier 2012, alors que vous connaissiez dès le matin le risque de rupture, vous vous êtes contenté d'envoyer un mail au chef d'équipe Fumé qui n'a pas pu en prendre connaissance avant l'envoi de la ligne ; vous auriez dû soit vous rendre au poste de chef d'équipe, soit lui téléphoner afin qu'il réajuste les plannings avant l'envoi des lignes ; ce manquement grave a provoqué une manque d'approvisionnement de sorte que nous avons dû affréter un autre camion afin de livrer la commande au client ; l'ensemble des griefs reprochés démontrent une insubordination manifeste de votre part, en ce sens que vous refusez d'exécuter correctement vos fonctions et de modifier votre comportement malgré les nombreux recadrages de la Direction ; en effet, vos divers manquements constituent une entrave à l'avancée des projets, compromettant des potentialités de gains ; votre attitude au cours de l'entretien du 16 janvier dernier ne fait que conforter notre appréciation puisque vous n'apportez aucune explication claire, précise et surtout satisfaisante aux faits qui vous ont été exposés ; au vu de l'ensemble de ces éléments, votre comportement et les faits fautifs précités sont constitutifs d'une faute grave et justifient la rupture immédiate de votre contrat de travail ; en effet, votre manque de sérieux et de conscience professionnelle, ainsi que l'exécution défectueuse de votre prestation de travail, sont purement et simplement inadmissibles et totalement incompatibles avec l'exécution de vos fonctions et ce d'autant moins de la part d'un responsable ; en outre, le caractère répété de faits fautifs sur une courte période est révélateur de votre refus de remettre en cause votre façon de travailler, ou votre comportement professionnel ; la date d'envoi de la présente fixera la date de rupture de votre contrat de travail ; vous cesserez donc définitivement de faire partie des effectifs de l'entreprise ; de ce fait, la période non travaillée du 4 janvier 20.12 au 25 janvier 2012, période au cours de laquelle vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire afin d'effectuer la procédure de licenciement, ne vous sera pas rémunérée. ...." ; Mme X... a contesté ces griefs par courrier du 16 février 2012 et par courrier du 15 mars 2012, la société a maintenu sa position ; le 14 mars 2012, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper d'une contestation de son licenciement, d'une demande d'annulation de l'avertissement, d'une demande de requalification de contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de rappels d'heures supplémentaires (...) ; Sur l'avertissement du 18 mai 2011 ; la société expose que l'avertissement du 18 mai 2011 est parfaitement justifié et proportionné compte tenu du comportement de la salariée et des manquements professionnels constatés, que Mme X... n'a pas remis en cause la réalité ou l'imputabilité des faits fautifs dans son courrier du 1er juillet 2011 se plaignant uniquement de la sévérité de la sanction qui n'est qu'un avertissement ; pour solliciter l'infirmation du jugement de ce chef, Mme X... soutient que l'avertissement était abusif au regard du contexte, alors qu'elle manquait de temps pour faire les synthèses de suivi de performance en raison des multiples charges supplémentaires lui revenant dues au départ de collègues cadres et agents de maîtrise, ainsi qu' à la réorganisation de l'entreprise, l'ayant conduite à prioriser d'autres tâches, et réplique qu'elle a adressé un courrier à l'employeur pour expliquer en quoi les griefs étaient totalement injustifiés ; elle reproche au conseil d'avoir considéré que l'avertissement était justifié au seul motif des éléments décrits malgré la carence de l'employeur dans l'administration de la preuve concernant les faits reprochés et leur prétendue gravité ; l'avertissement du 29 avril 2011 est motivé notamment par l'arrêt du suivi des performances de son activité par la salariée malgré les demandes de la hiérarchie ; dans son courrier de réponse du 1er juillet 2011, Mme X... n'a pas remis en cause ce grief, ni invoqué une surcharge de travail la concernant, puisqu'elle mentionne " j'ai pris bonne note des remarques concernant le suivi des performances de mon activité ; ainsi comme vous avez pu le constater j'adresse à nouveau ces éléments et je chercherai à les améliorer" ; il résulte de ces éléments que comme l'a retenu le conseil l'avertissement apparaît justifié et proportionné, de sorte qu'il n'y a pas lieu à son annulation ; sur le licenciement ; pour solliciter la réformation du jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, l'employeur soutient que le licenciement de Mme X... repose bien sur une faute grave caractérisée par de nombreux manquements professionnels réels et justifiés, que le comportement de la salariée ne constitue pas une insuffisance professionnelle mais caractérise une faute grave, étant souligné qu'elle occupait des fonctions de responsable depuis plusieurs années à son poste et qu'elle disposait d'un niveau de rémunération important, que l'appréciation globale de tous les manquements et négligences démontrent en effet le désintérêt, le manque de sérieux, le manque de conscience professionnelle et le manque d'attention de Mme X... dans l'exercice de ses mission importantes de responsable d'un service de plus de la moitié des salariés de l'usine à un moment où la société se trouvait dans un contexte de réorganisation du service ; de plus en réplique au motif économique invoqué par la salariée, la société fait valoir que la réorganisation n'a conduit à aucun licenciement économique mais à des modifications des contrats de travail acceptées par les salariés, que le service comprend toujours le même nombre de poste et que le poste de Mme X... n'a pas été supprimé ; à titre subsidiaire l'employeur demande de voir retenir que les faits reprochés s'ils n'étaient pas suffisants pour constituer une faute grave, constituent une faute réelle et sérieuse justifiant le licenciement ; Mme X... invoque que si les faits qui lui étaient reprochés étaient établis, ce qu'elle conteste, ils ne pourraient constituer une faute grave, que les faits reprochés relèveraient s'ils étaient établis de l'insuffisance professionnelle, que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement notifié pour faute au regard de tels faits est dénué de cause réelle et sérieuse ; elle soutient que le motif réel du licenciement est la restructuration de l'entreprise entamée dès le début de l'année 2010 ayant pour objectif un gain de productivité de 25 %, réorganisation débutée par le haut de l'organigramme et ayant conduit à la suppression de son poste, que le motif réel de licenciement n'étant pas visé dans la lettre de licenciement qui fixe le limites du litige, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; en l'espèce, la lettre de licenciement dont les termes ont été repris en exergue de l'arrêt vise des manquements lors de la réorganisation : l'absence de réaction face aux inquiétudes des collaborateurs, l'absence de suivi des formations, le refus de suivre les décisions prises quant au choix de confier l'ordonnancement aux responsables lignes de valeur, l'absence de préparation de la mise en place des "points 5 minutes", le retard dans la mise en oeuvre de la réorganisation, les choix en termes d'optimisation et d'anticipation concernant la nouvelle organisation des équipes, ainsi que des faits fautifs relatifs au choix du poisson, à l'absence de poursuite du passage en flux tendus, à la rupture d'approvisionnement, une insubordination manifeste ; force est de constater que l'employeur ne démontre pas l'existence d'une insubordination manifeste de la part de la salariée qui suppose une volonté délibérée de refuser de se soumettre à des instructions claires de l'employeur et aucun fait reproché, y compris les faits de rupture d'approvisionnement qui ont pu être solutionnés par "l'affrètement de la navette Cras a évité la rupture du saumon norvégien 80 gr chez les clients" ainsi qu'il résulte de l'attestation de M. A..., pour un coût non déterminé par l'entreprise, n'apparaît d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il convient de retenir que les faits reprochés avaient la nature d'une insuffisance professionnelle, que toutefois l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute, que l'employeur s'étant placé sur un terrain disciplinaire, en l'absence de toute abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de la salariée, aucun des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement ne présente de caractère fautif, que par suite le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse , comme l'a à bon droit retenu le conseil ; sur les demandes relatives au licenciement ; le licenciement n'étant pas justifié par une faute grave, Mme X... doit bénéficier en application des dispositions de l'article 10 de la convention collective, d'une indemnité compensatrice de préavis représentant trois mois de salaire (sur la base du salaire mensuel de 2 872,45 euros dont le montant n'est pas discuté) soit la somme de 8.617,35 euros, outre celle de 861,74 euros au titre des congés payés y afférents ; en l'absence de faute grave, Mme X... est fondée en sa demande au titre du rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire du 4 janvier au 25 janvier 2012 soit la somme de 2.089, 06 euros , outre celle de 208, 91 euros au titre des congés payés y afférents ; au 25 avril 2012, date de fin théorique du préavis dont elle aurait dû bénéficier, Mme X... disposait d'une ancienneté de 12 ans et 10 mois ; en application des dispositions de l'article 11 de la convention collective, elle est fondée en sa demande d'indemnité de licenciement de 10 435,48 euros ; en conséquence les dispositions du jugement relatives à l'indemnité compensatrice de préavis , de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, seront confirmées ; à la date du licenciement, Mme X... percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.872,45 euros, avait 37 ans et bénéficiait d'une ancienneté de plus de 12 ans au sein de l'entreprise ; il apparaît que Mme X... n'a pu retrouver d'emploi stable et a alterné missions d'intérim et contrats de travail à durée déterminée ; elle a dû solliciter le bénéfice d'allocations de chômage ; au regard de ces éléments, de l'effectif de l'entreprise et des circonstances de la rupture, il convient d'évaluer à la somme de 37.000 euros le montant de l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail, le jugement étant infirmé de ce chef » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame X... a été promue au poste de responsable de fabrication catégorie cadre le 1er janvier 2008 en charge de la gestion des activités de fabrication et du management de l'équipe de production composée de 149 salarié ; la lettre de licenciement pour faute grave, qui limite l'objet du litige, évoque successivement des manquements nombreux à « vos fonctions essentielles » puis des « faits fautifs » avant de conclure au « manque de sérieux et de conscience professionnelle », à « l'exécution défectueuse de votre prestation de travail », et de souligner le caractère répétitif des faits fautifs sur une courte période ; le conseil a examiné les éléments apportés par l'employeur pour déterminer le caractère fautif ou non et la gravité des faits invoqués ; le conseil constate qu'aucune pièce du dossier de l'employeur ne vient conforter sa thèse de l'insubordination de sa salariée ni étayer les faits fautifs développés par la lettre de licenciement ; il en est plus particulièrement ainsi du fait générateur indiqué à l'audience comme constituant le point de départ de la mise à pied conservatoire (rupture de stock le 2 janvier) ; qu'aucune pièce ne justifie la réalité du grief ni ses conséquences financières ou en termes d'image pour l'entreprise ; le conseil considère que les griefs motivant le licenciement sont tout au plus constitutifs d'une insuffisance professionnelle ; en conséquence le conseil estime injustifié et donc abusif le licenciement de Madame X... » ;
1. ALORS QUE l'inexécution défectueuse des fonctions est constitutive d'un comportement fautif lorsqu'elle révèle l'abstention volontaire ou la mauvaise volonté délibérée ; que commet une faute la salariée disposant de plusieurs années d'expérience sur son poste et qui, sur une très courte période et après un premier avertissement pour des faits de même nature, accumule les erreurs, négligences, et décisions irrationnelles; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Madame X... d'avoir, en sa qualité de « responsable de fabrication » chargée à ce titre de « d'organiser, mettre en oeuvre, optimiser et suivre la fabrication en fonction des objectifs, proposer des solutions d'optimisation de la productivité, gérer les équipes de production, suivre les rendements journaliers, analyser les écarts et proposer des actions correctives », poste qu'elle occupait depuis quatre années, confié la formation des « responsables ligne de valeur » aux chefs d'équipe en contradiction avec le plan de réorganisation de l'entreprise qu'elle avait, de plus, personnellement validé, de n'avoir ni assuré le suivi de la formation des membres de l'encadrement lors de la réorganisation du secteur dont elle était responsable, ni préparé la mise en application des « points 5 minutes » par les pilotes d'ilots, ni encore vérifié que l'ensemble des missions avaient été redistribué , qu'il lui était également fait grief d'avoir validé « un démarrage de poste pour les conducteurs de fumoirs le lundi matin 5 h alors que de 5 h à 8h, il n'y a pas de fumoirs à conduire » et « affecté le même nombre de personnes sur une ligne automatique et sur une ligne manuelle », d'avoir « déconseillé l'utilisation (d'un certain calibre de poisson) qui permettait pourtant de faire une marge plus importante », de n'avoir « pas poursuivi le passage en flux tendus de références congelées » malgré les demandes de la direction, de n'avoir pas veillé à éviter une rupture d'approvisionnement le lendemain du jour de l'an, la lettre de licenciement soulignant que « du fait des plannings de travail mis en place par elle , il s' était d'abord produit un risque de rupture le 26 décembre 2011,puis une rupture le 2 janvier 2012 », Madame X..., s'étant contentée « d'envoyer un mail au chef d'équipe (...) qui n'a pas pu en prendre connaissance avant l'envoi de la ligne » ce qui avait provoqué un manque d'approvisionnement obligeant l'exposante à affréter un autre camion afin de livrer la commande ; que, pour écarter toute faute, la cour d'appel a retenu que la société MOULIN DE LA MARCHE n'établissait pas que la salariée avait « délibérément refusé de se soumettre à des instructions claires » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher ni si la nature des manquements reprochés, ni leur nombre, ni encore leur réitération après un premier avertissement qu'elle a considéré comme justifié, ne révélaient pas, compte tenu des fonctions de la salariée et de l'expérience dont elle disposait dans son poste, une mauvaise volonté délibérée à accomplir les tâches qui étaient les siennes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. L. 1235-1, et 1235-3 du Code du travail ;
2. ET ALORS QUE les juges peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée une accumulation de fautes professionnelles, notamment des « décision s incompréhensible s », une absence de « préparation », de « vérification », des « incohérences » révélant autant de « manquements » aux « missions essentielles » de la salariée sur une « courte période », son « manque de sérieux et de conscience professionnelle », et enfin son « insubordination manifeste » ; qu'en affirmant que les faits reprochés avaient la nature d'une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
3. ET ALORS QUE la lettre de licenciement reprochait, notamment, à Madame X... d'avoir confié la formation à l'ordonnancement de responsables « ligne de valeur » aux chefs d'équipe, en contradiction avec le plan de réorganisation de l'entreprise ; qu'en considérant que la salariée n'aurait enfreint aucune directive, sans rechercher si cette méconnaissance du plan de réorganisation, qui constituait une directive de l'employeur, n'aurait pas été méconnue, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail ;
4. ET ALORS QUE commet une faute grave la salariée, responsable de fabrication, qui expose son entreprise à une rupture de la production pendant la période cruciale des fêtes de fin d'année, en toute connaissance de cause, et sans prendre les mesures nécessaires pour l'éviter ; qu'en l'espèce, la lettre comportait le paragraphe suivant : « du fait des plannings de travail que vous avez mis en place, il s'est d'abord produit un risque de rupture le 26 décembre 2011 puis une rupture le 2 janvier 2012, qui nous a été annoncée par un agent de maîtrise des expéditions ; le 2 janvier 2012, alors que vous connaissiez dès le matin le risque de rupture, vous vous êtes contentée d'envoyer un mail au chef d'équipe Fumé qui n'a pas pu en prendre connaissance avant l'envoi de la ligne ; vous auriez dû soit vous rendre au poste de chef d'équipe, soit lui téléphoner afin qu'il réajuste les plannings avant l'envoi des lignes ; ce manquement grave a provoqué une manque d'approvisionnement de sorte que nous avons dû affréter un autre camion afin de livrer la commande au client » ; que, pour considérer ce manquement « n'apparai ssait pas d'une importance telle qu'il rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise », la cour d'appel a retenu que la rupture d'approvisionnement avait pu être « solutionnée » par l'affrètement d'une navette spéciale ; qu'en statuant ainsi, par des motifs insuffisants à écarter la faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ;
5. ET ALORS QU'en retenant que « les faits de rupture d'approvisionnement (...) n'apparaissaient d'une importance telle qu' ils rend aient impossible s le maintien de la salariée dans l'entreprise », sans rechercher si de tels faits, même s'ils ne relevaient pas de la faute grave, n'étaient pas de nature à justifier de la rupture du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail ;
6. ET ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner, fût-ce sommairement, les pièces produites par les parties au soutien de leur prétentions ; qu'il en va en particulier ainsi lorsque ces pièces ont été produites appel pour remédier à une carence probatoire reprochée par les premiers juges ; qu'en l'espèce, les premiers juges avaient opposé à l'exposante, s'agissant du grief relatif à la rupture de production, qu' « aucune pièce au dossier ne justifie la réalité du grief ni ses conséquences financières ou d'image pour l'entreprise » ; qu'en conséquence, en cause d'appel, l'exposante s'était prévalue de nouvelles pièces auxquelles elle renvoyait expressément dans ses écritures, et en particulier à la facture de la navette (CRAS) qui avait été spécialement affrétée, au courrier de la direction de l'offre alimentaire d'ITM INTERNATIONAL et soulignant que « la rupture n'est acceptée que dans des cas exceptionnels (...) en période festive, le respect de 100% du service est primordial » , ainsi qu'à une attestation du « responsable des flux » précisant dans quelles conditions il avait dû affréter une navette spéciale dans la journée du 2 janvier 2012 ; qu'en n'examinant aucun de ces éléments, la cour d'appel a violé les articles 455 et 563 du Code de procédure civile.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société MOULIN DE LA MARCHE à verser à Madame X... la somme de 17.232,90 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;
AUX MOTIFS QUE « sur les heures supplémentaires ; pour solliciter la réformation du jugement de ce chef, l'employeur fait valoir que Mme X... était autonome dans l'organisation de son emploi du temps, que la direction ne lui a jamais demandé de réaliser des heures supplémentaires ni accepté tacitement la réalisation de telles heures, qu'elle n'a jamais fait part d'une quelconque réclamation à ce titre auprès des dirigeants de la société avant son départ , qu'elle ne produit qu'une seule pièce destinée à étayer sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires , qu'il s'agit des relevés des badgeages d'entrées et sorties d'une partie seulement de l'année 2011 qui établissent uniquement l'amplitude de présence au sein de l'entreprise et ne concernent qu'une partie de l'année 2011 , aucun relevé n'étant produit pour la période du 9 septembre 2011 au 9 octobre 2011 ni pour les années 2007 à 2010, que le décompte de l'année 2011 est erroné , qu'au contraire la société a constaté au vu du décompte du temps de présence qu'elle n'était redevable d'aucune heure supplémentaire, compte tenu du temps de pause de 1 h 30 par jour, que pour les années 2007 à 2010, Mme X... se contente d'extrapoler de manière arbitraire son calcul d'heures erroné et partiel de 2011 et de l'appliquer uniformément et de manière forfaitaire pour les années 2007 à 2010 ; elle reproche de plus au conseil d'avoir procédé à une évaluation forfaitaire à 60 % pour l'année 2011 mais également à une extrapolation pour les années 2007 à 2010 puis à une forfaitisation à 60 % pour ces mêmes années ; Mme X... réplique qu'aucune convention de forfait n'ayant jamais été conclue entre les parties les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine civile, conformément aux dispositions de l'article L.3121-20 du code du travail, que c'est à tort que les bulletins de paie font apparaître la mention cadre forfait 211 jours, que pour les besoins de sa mission elle était contrainte d'accomplir de très nombreuses heures supplémentaires , que sur l'année 2011 ses entrées et sorties réelles sont prouvées par l'édition des badgeages qu'elle a conservée du 24 janvier 2011 à la mise à pied , que de cette amplitude elle a déduit la demi-heure qu'elle prenait pour déjeuner ainsi que les jours accordés au titre de RTT, contestant à ce titre l'évaluation faite par le conseil, que pour les années 2007 à 2010, à défaut pour l'employeur de conserver le décompte du temps de travail de tous les salariés, le volume d'heures peut être évalué sur la base de 2011 avec application chaque année d'un coefficient de minoration dont la base 100 est le taux horaire appliqué depuis juillet 2011, diminué à chaque revalorisation de salaire, le cas échéant prorata temporis ; aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail , en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectués, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucun des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; en l'espèce pour étayer ses dires, Mme X... produit l'édition des badgeages pour l'année 2011, ainsi que le décompte des heures supplémentaires effectuées, duquel elle a déduit les 21 jours de RTT soit 147 heures ; elle produit de plus l'attestation de Mme B... dont il ressort qu'elle prenait une pause d'environ 1 demi-heure le midi et ne prenait jamais de pause durant la matinée ou l'après-midi ; la salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande ; pour sa part, l'employeur produit des tableaux tenant compte des corrections invoquées par la salariée( pièce n° 52), prenant en considération la circonstance que Mme X... prenait 1 h 30 de pause par jour en moyenne ; au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, en prenant en considération que Mme X... ne prenait qu'une pause d'une demi-heure par jour ainsi qu'il résulte de l'attestation de Mme B... laquelle même si elle a quitté l'entreprise en janvier 2011 n'en connaissait pas moins les habitudes de Mme X..., la cour fixe la créance salariale se rapportant aux heures supplémentaires à la somme de 7 000 Euros outre les congés payés afférents ; en revanche, au titre des années 2007 à 2010, Mme X... produit dans ses conclusions uniquement un tableau mentionnant pour chaque année , un coefficient de minoration, sa créance d'heures supplémentaires, sans aucun détail de son calcul ; les éléments produits par la salariée ne sont pas de nature à étayer ses prétentions ; sa demande relative aux heures supplémentaires au titre des années 2007 à 2010 doit par conséquent être rejetée ; Le jugement sera donc infirmé du chef des condamnations au titre des heures supplémentaires ; Sur les dommages-intérêts pour travail dissimulé ; l'employeur approuve le conseil d'avoir rejeté la demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé, soutenant qu'en l'absence d'élément matériel et d'élément intentionnel caractérisant l'infraction une telle demande ne peut être retenue et que Mme X... ne peut prétendre que le fait d'avoir fait apparaître la mention " forfait jours " sur son bulletin de paie lui permettrait d'obtenir l'octroi de l'indemnité spécifique ; Mme X... réplique qu'elle était contrainte d'accomplir de nombreuses heures supplémentaires que l'employeur ne déclarait pas , qu'il ne faisait pas apparaître sur les bulletins de salaire , qu'il n'ignorait pas ses horaires que les badgeages permettant l'ouverture du portail de l'entreprise faisaient apparaître et ce d'autant moins qu'il faisait apparaître un forfait jours sur ses bulletins de paie ; L'article L.8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d 'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; toutefois la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; en l'espèce, les faits de travail dissimulé par l'absence de mention sur les bulletins de paie de 2011 d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli sont avérés. Le contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2000 prévoit un horaire de travail de 39 heures par semaine ainsi que la possibilité d'accomplissement d'heures supplémentaires rémunérées selon la législation en vigueur ; l'avenant du 4 juin 2007 mentionnant le classement cadre coefficient 300 à compter du 1" janvier 2008 ne prévoit pas de convention de forfait ; compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dotée d'un service de ressources humaines, la société ne devait pas ignorer les règles relatives à la convention de forfait. Dans ces conditions la circonstance que les bulletins de paie mentionnent le statut de "cadre forfait 211 .1", alors qu'aucune convention de forfait n'a été conclue, caractérise l'élément intentionnel du travail dissimulé ; En application des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail, Mme X... est fondée en sa demande de paiement d'une indemnité équivalente à 6 mois de salaires soit la somme réclamée de 17 232,90 euros » ;
1. ALORS QUE l'inexactitude des mentions figurant sur la fiche de paie ne suffit pas à établir le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la mention « cadre forfait 211 J » figurant sur les fiches de paie de Madame X... caractérisait l'élément intentionnel du travail dissimulé, la salariée n'ayant pas signé de convention de forfait; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1du Code du travail ;
2. ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE l'employeur avait fait valoir que, comme l'avaient retenu les premiers juges, la mention « cadre forfait 211 J » était erronée ; qu'en s'abstenant de rechercher si la mention d'un forfait sur les fiches de paie ne procédait pas d'une simple erreur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1du Code du travail.