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Timestamp: 2020-04-07 20:27:01
Document Index: 105261377

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 611', '§ 1', '§ 626', '§ 628', '§ 628', '§ 628', '§ 628', '§ 628', '§ 628', '§ 628', '§ 626', '§ 626', '§ 133']

Zur fristlosen verhaltensbedingten Kündigung wegen fortlaufendem Fehlverhalten | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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Zur fristlosen verhaltensbedingten Kündigung wegen fortlaufendem Fehlverhalten
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.06.2011 – 5 Sa 509/10
Im Jahr 2008 stand der Kläger unter erheblichem mentalem Druck, der aus der Trennung von seiner Ehefrau im Juni 2008 und der sich daraus erwachsenden Auseinandersetzung um das Umgangsrecht mit dem gemeinsamen Sohn resultierte. Infolgedessen unterzog sich der Kläger Ende Juli/Anfang August 2008 einer dreiwöchigen ambulanten psychologischen Behandlung. Im Dezember 2008 erlitt der Kläger einen „Zusammenbruch“ und war bis Mitte 2009 arbeitsunfähig krank. Vom 29.03. bis 02.06.2010 befand sich der Kläger aufgrund einer schweren depressiven Episode in klinischer Behandlung; insoweit wird auf den medizinischen Befundbericht des A. Klinikums H. vom 01.09.2009 verwiesen (Bl. 138 ff. d. A.). Im Rahmen des streitigen Umgangsrechts betreffend den am 24.09.1996 geborenen Sohn des Klägers verfasste die Diplom-Psychologin S. im Auftrag des Familiengerichts E. ein Gutachten, in welchem sie auch auf die psychische Erkrankung des Klägers einging (Bl. 80 – 107 d. A.). Seit Mitte 2009 wies die Beklagte dem Kläger die Stelle des PCN-Koordinators zu. In dieser Funktion war der Kläger zuständig für Benachrichtigungen über die Änderungen an Produktionsverfahren. Seit Anfang 2010 unterstützt der Kläger zudem den Projektleiter. Vorgesetzte des Klägers ist die Prokuristin v. d. B..
Am 25.02.2010 kündigte der Kläger seinen im Großraumbüro anwesenden neun Kolleginnen und Kollegen mit, dass er, sobald die Prokuristin v. d. B. erscheine, „eine Bombe platzen lassen werde“. Die Kolleginnen und Kollegen sollten auf jeden Fall bleiben. Als die Vorgesetzte des Klägers sodann gegen 13:40 Uhr das Büro betrat, hielt der Kläger dieser zwei Medikamentenbehältnisse vor und fragte sie, ob sie die Gegenstände kenne. Nachdem die Zeugin v. d. B. dies verneint hatte, erklärte der Kläger, dass sie diese Gegenstände bei dem bei der Tochtergesellschaft K. Supply Chain angestellten Zeugen S. vergessen habe, als sie bei diesem eine Nacht verbracht habe. Denn ihr Auto habe die ganze Nacht vor dessen Einfahrt gestanden, was Zeugen bestätigen könnten. Zudem bemerkte der Kläger, dass Herr S. HIV-positiv sei und ihr, Frau v. d. B., somit klar sein müsse, was „sie sich damit eingefangen habe“.
seine Vorgesetzte, Frau v. d. B., habe ihm gegenüber bestätigt, dass sie bei Herrn S. übernachtet habe. Dies habe auch Herr S. dem Kläger bestätigt und erklärt, Frau v. d. B. habe wegen Schneefalls das Grundstück des Herrn S. nicht verlassen können, auch habe sie die der Vorgesetzten von dem Kläger am 25.02.2010 vorgehaltenen Medikamente bei Herrn S. vergessen. Des Weiteren hege Frau v. d. B. bereits seit 2005 eine stete Abneigung gegen ihn. Zudem sei er nach seiner Rückkehr nur mit Hilfstätigkeiten und nicht auslastend beschäftigt worden. Als ihm dann die Unterstützung des Projektleiters übertragen worden sei, habe die Zeugin v. d. B. gegen ihn intrigiert. Sie wolle ihn „loswerden“. Dies sei der eigentliche Kündigungsgrund.
dass die von der Beklagten gerügten Verhaltensweisen krankheitsbedingt und nicht nur krankhaft gewesen seien. Die Beklagte habe von seiner psychischen Erkrankung Kenntnis gehabt, denn Frau v. d. B. habe ihn beim Fachdienst Gesundheit des Kreises O. angezeigt. Aus dem ärztlichen Befundbericht des A. Klinikums H. vom 01.09.2009 ergebe sich eindeutig, dass er aufgrund einer schweren depressiven Episode nicht eigenverschuldet in die Position gerückt sei, sein Umfeld adäquat zu behandeln. Er habe unter einer Persönlichkeitsstörung gelitten. Da kein verantwortliches Verhalten seinerseits vorgelegen habe, sei die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen. Er habe schuldlos gehandelt. Der Kläger beruft sich diesbezüglich auch auf die im Laufe dieses Prozesses abgegebenen ärztlichen Befundberichte der Psychiaterin und Psychotherapeutin H.-A. vom 31.08.2010 (Bl. 78 f. d. A.) sowie vom 16.12.2010 (Bl. 163 ff. d. A.).
das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 09. September 2010, Az. 2 Ca 646/10, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund fristloser Kündigung vom 03. März 2010 mit sofortiger Wirkung endete.
Die Beklagte verteidigt
das angefochtene Urteil. Die dem Kläger zur Last gelegten gravierenden Pflichtverstöße habe dieser unstreitig begangen. Die Beklagte bestreitet, dass das Verhalten des Klägers vom 25.02.2010 krankheitsbedingt gewesen sei. Der Inhalt des Arztberichtes vom 16.12.2010 werde in Frage gestellt. Die Ärztin habe über den Zustand des Klägers zum Zeitpunkt des Kündigungsvorfalles nur Mutmaßungen angestellt. Der Kläger habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht an einer bipolaren, affektiven Störung gelitten. Folgerichtig habe der Kläger im erstinstanzlichen Verfahren auch keine psychischen Krankheitsbilder offenbart. Hiergegen spreche auch der Umstand, dass der Kläger gegen seine Vorgesetzte zielgerichtet vorgegangen sei. In dem Abschlussbericht der A.-Klinik vom 01.09.2009 sei festgehalten, dass beim Kläger kein Anhalt für Befürchtungen, Zwänge, Wahn, Sinnestäuschungen oder Ich-Störungen vorliege und dass der Kläger in einem ausreichend stabilisierten Zustand entlassen worden sei. Im Übrigen habe die Vorgesetzte des Klägers, die Zeugin v. d. B., gegen den Kläger zwar Strafanzeige bei der Polizei erstattet, habe aber den Fachdienst Gesundheit des Kreises O. weder am 15.02. noch am 24.02.2010 kontaktiert. Es sei weder ihr noch den kündigungsberechtigten Personen der Beklagten bekannt gewesen, dass es sich bei dem Kläger um möglicherweise krankhaftes Verhalten handele.
1. Der unstreitige Vorfall vom 25.02.2010 erweist sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB. Das Verhalten des Klägers ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen. Grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, dessen Repräsentanten, dem unmittelbaren Vorgesetzten oder auch einem Kollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Treuepflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung an sich geeignet eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 -, AP Nr. 226 zu § 626 BGB; BAG Urt. v. 21.01.1999 – 2 AZR 665/98 -, AP Nr. 151 zu § 626 BGB; BAG Urt. v. 26.05.1977 – 2 AZR 632/76 -, AP Nr. 5 zu § 611 BGB „Beschäftigungspflicht“). Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beleidigung in ihrer Beharrlichkeit eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens, der betrieblichen Ordnung und des reibungslosen Betriebsablaufs verursacht. Ungeachtet dessen, ob die Zeugin v. d. B. – wie vom Kläger am 25.02.2010 behauptet – bei dem Zeugen S. übernachtet hat oder nicht, erweisen sich die Äußerungen (Unterstellungen) des Klägers aufgrund der konkreten Umstände und der süffisanten Diktion als grobe Beleidigung. Der Kläger hat nicht nur eine Tatsachenbehauptung aufgestellt, sondern wollte gezielt die Zeugin v. d. B. bloßstellen, indem er (vermeintliche) Intimitäten der Zeugin in deren Anwesenheit der Öffentlichkeit, d. h. den übrigen Kollegen, preisgibt. Der Kläger hat nicht nur die Zeugin selbst auf ihren vermeintlichen Aufenthalt bei dem Zeugen S. angesprochen, sondern Wert darauf gelegt, dass dies alle Kollegen der Abteilung auch mitbekommen. Zudem hat er der Zeugin durch seine Anspielungen erkennbar unterstellt, ein sexuelles Verhältnis mit dem Zeugen S. zu haben. Die Anspielung auf die (vermeintliche) HIV-Infektion des Zeugen S. ist als besonders perfide zu bewerten. Dem Kläger ging es dabei erkennbar nicht um die Tatsachenmitteilung, sondern einzig und allein um die Diffamierung der Zeugin v. d. B.. Im Übrigen hat der Kläger in der Berufungsinstanz den Wahrheitsgehalt seiner strittigen Äußerungen vom 25.02.2010 auch nicht weiter aufrechterhalten oder unter Beweis gestellt. Das Berufungsgericht geht mithin davon aus, dass die Behauptungen jeder Tatsachengrundlage entbehren. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die angebliche Aids-Erkrankung des Zeugen S.. Der Kläger hat mithin nicht nur ihm bekannt gewordene Intimitäten der Zeugin v. d. B. ausgeplaudert, sondern auch noch gelogen, nur um die Zeugin „vorzuführen“, sie zu beleidigen und zu verleumden und um sich selbst auf deren Kosten wichtig zu machen.
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer uneingeschränkt anschließt, bildet zwar bei der verhaltensbedingten Kündigung der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung ein wichtiges, oft das wichtigste Abgrenzungskriterium. Deshalb können verhaltensbedingte Gründe eine außerordentliche Kündigung in der Regel nur dann rechtfertigen, wenn der Gekündigte nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine Pflichten aus dem Vertrag verletzt hat (BAG Urt. v. 21.01.1999
– 2 AZR 665/98 -, a. a. O., m. w. Rspr.-Nachw.). Wie die Betonung des Regel-/Ausnahmeverhältnisses zeigt, kann indessen auch ein schuldloses Verhalten des Arbeitnehmers unter besonderen Umständen den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen.
Im Gegensatz zu § 1 Abs. 2 KSchG unterscheidet der Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB nicht zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten bzw. betriebsbedingten Kündigungsgründen. Erwähnt wird die durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers veranlasste außerordentliche Arbeitgeberkündigung lediglich in § 628 Abs. 1 Satz 2 BGB bei der Regelung der Frage der Vergütung. Hier unterscheidet der Gesetzgeber aber ausdrücklich danach, ob die Arbeitgeberkündigung wegen eines Umstandes erfolgt, den der Arbeitnehmer zu vertreten oder nicht zu vertreten hat. Entsprechend dem in § 628 Abs. 1 Satz 1 BGB normierten allgemeinen Grundsatz erhält der vorleistungspflichtige Arbeitnehmer im Falle einer außerordentlichen Kündigung eine seinen bisherigen Leistungen entsprechende Teilvergütung. Demgegenüber entfällt dieser Teilvergütungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer durch sein vertragswidriges und damit auch schuldhaftes Verhalten den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung veranlasst hat und die bisherigen Arbeitsleistungen aufgrund der vorzeitigen Beendigung für den Arbeitgeber ohne Interesse sind, § 628 Abs. 1 Satz 2 BGB (ErfK/Müller-Glöge, 11. Aufl., Rn. 10 zu § 628 BGB). Auch der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt eine durch vertragswidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers veranlasste außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber voraus (ErfK/Müller-Glöge, 11. Aufl., Rn. 14, 15 zu § 628 BGB). Wenn aber bei der Vergütungsfrage in § 628 Abs. 1 BGB die fristlose Arbeitgeberkündigung (§ 626 Abs. 1 BGB) wegen eines schuldlosen vertragswidrigen Arbeitnehmerverhaltens (Satz 1) neben der Kündigung wegen eines schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens (Satz 2) geregelt ist, so lässt dies den Schluss zu, dass im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB auch ein unverschuldetes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers jedenfalls ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann. Deshalb entspricht es der Gesetzeslage, wenn die Rechtsprechung bei der Prüfung verhaltensbedingter Kündigungsgründe (Beleidigung etc.) ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht stets für erforderlich gehalten, sondern nur bei der vorzunehmenden Interessenabwägung berücksichtigt hat (BAG Urt. v. 21.01.1999 – 2 AZR 665/98 -, a. a. O.).
Das Verschulden des Arbeitnehmers stellt mithin nur im Regelfall ein taugliches Abgrenzungskriterium zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung dar. Zwar wird normalerweise dann, wenn der Arbeitnehmer sich anders verhalten kann, aber nicht anders verhalten will, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund und im umgekehrten Fall, wenn der Arbeitnehmer sich krankheitsbedingt nicht anders verhalten kann, ein personenbedingter Kündigungsgrund naheliegen. Dies gilt jedoch nicht ausnahmslos. So kann das Fehlen der fachlichen Eignung als personenbedingter Kündigungsgrund durchaus persönlich vorwerfbar sein, wenn sich der Arbeitnehmer etwa die erforderliche fachliche Eignung schuldhaft nicht verschafft oder durch Fortbildungsmaßnahmen nicht aufrecht erhalten hat (Rüthers/Henssler, ZfA 1988, 31, 44). Umgekehrt kann ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die betriebliche Ordnung bzw. die im Betrieb einzuhaltenden Sicherheitsvorschriften derart nachhaltig stören, dass dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn dem Arbeitnehmer seine Vertragspflichtverletzung nicht vorwerfbar ist (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 13. Aufl., Rn. 6 zu § 133). Gefährdet etwa der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten die Sicherheit des Betriebes oder stört durch fortlaufende Tätlichkeiten, schwerste Beleidigungen etc. schwerwiegend die betriebliche Ordnung, so muss der Arbeitgeber unter Umständen äußerst schnell hinreichende Maßnahmen ergreifen, um ein weiteres derartiges Fehlverhalten, das eine Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers unzumutbar macht, durch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer zu unterbinden. Für die oft nur durch Sachverständigengutachten mögliche Klärung der Frage, ob der Arbeitnehmer für sein Fehlverhalten auch voll verantwortlich ist, bleibt in derart gravierenden Fällen oft keine Zeit mehr. Das für die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung maßgebliche Schwergewicht der Störung liegt in solchen Fällen auch nicht in einer – bei langjähriger ordnungsgemäßer Arbeitsleistung oft fraglichen – fehlenden Eignung des Arbeitnehmers, sondern allein in den verschuldeten oder unverschuldeten Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die für die Zukunft weitere derartige Pflichtverstöße in einem unzumutbaren Ausmaß erwarten lassen. Gerade die Erkenntnis, dass auch der verhaltensbedingte Kündigungsgrund zukunftsgerichtet ist und deshalb die verhaltensbedingte Kündigung keinen Sanktionscharakter hat, legt es schließlich nahe, bei der Abgrenzung, ob zu erwartende Arbeitspflichtverletzungen des Arbeitnehmers seine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen, von dem eher systemfremden Erfordernis abzusehen, es müsse ohne jede Einschränkung stets ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen (BAG Urt. v. 21.01.1999 – 2 AZR 665/98 -, a. a. O.).
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