Source: http://www.juramagazin.de/144692.html
Timestamp: 2020-02-23 06:30:51
Document Index: 57705596

Matched Legal Cases: ['§ 75', '§ 4', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

﻿ Personalsituation in der Zentralen Notaufnahme des UKE
Personalsituation in der Zentralen Notaufnahme des UKE
Die Zentrale Notaufnahme (ZNA) des Universitätsklinikums Eppendorf ist Dreh- und Angelpunkt der gesundheitlichen Notversorgung in Hamburg. Naturgemäß kommt es immer wieder zu außergewöhnlichen Belastungen des Personals, das dort tätig ist. Daher ist es von Bedeutung, dass die dort eingesetzten Pflegekräfte mit Aufmerksamkeit und Achtsamkeit behandelt werden.
Die Notfallaufnahme des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (UKE) ist wie die aller an der Notfallversorgung teilnehmenden Krankenhäuser in Hamburg grundsätzlich allein für die stationäre Not- und Unfallversorgung in dem ihr nach dem Krankenhausplan übertragenen Leistungsbereich verantwortlich. Die ambulante Notfallversorgung fällt demgegenüber gemäß § 75 Absatz 1 SGB V ausdrücklich in den Sicherstellungsauftrag und in die Verantwortung der Kassenärztlichen Vereinigung.
Dies vorausgeschickt, beantwortet der Senat auf der Grundlage von Auskünften des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (UKE) die Fragen wie folgt:
1. Wie hat sich die Auslastung der Zentralen Notaufnahme des UKE seit Eröffnung des neuen Klinikums entwickelt? Hat es insbesondere eine Steigerung bei der Patienten- und Behandlungsanzahl gegeben? Bitte von Januar 2009 an darlegen. Wie lange müssen Patientinnen und Patienten auf eine Behandlung durchschnittlich und höchstens warten und wie haben sich die Wartezeiten seit Januar 2009 verändert?
Eine statistische Erhebung, deren Auswertung Aussagen zur durchschnittlichen Wartezeit bis zum Erstkontakt zulässt, ist erst seit Ende des Jahres 2010 möglich. Verlässliche Angaben für den davor liegenden Zeitraum sind nicht möglich.
Alle in der ZNA eintreffenden Notfallpatientinnen und -patienten werden nach der Behandlungsdringlichkeit eingestuft. Es bestehen fünf Dringlichkeitsstufen, aus denen entsprechend abgestufte Wartezeiten resultieren. Hierbei ist zu beachten, dass Patientinnen und Patienten mit der Dringlichkeitsstufe 1 („Sofort, Lebensgefahr") oder der Dringlichkeitsstufe 2 („Richtwerte" möglicher Wartezeiten informiert. Diese liegen für regelhaft ambulant zu versorgende Patientinnen und Patienten der Stufe 4 bei bis zu zwei Stunden und bei solchen der Stufe 5 bei bis zu vier Stunden.
3. Im welchem Verhältnis hat sich der Personalschlüssel im Bereich der Pflege seit Januar 2009 im Verhältnis zum Patientenaufkommen entwickelt?
Die Anzahl der der ZNA fest zugeordneten Vollkräfte (VK) im Bereich der Pflege hat sich im Vergleich von Januar 2009 zu Januar 2011 um 19,25 VK und damit um 41 Prozent erhöht. Zum Patientenaufkommen siehe Antwort zu 1.
4. Liegen Überlastungs- beziehungsweise Gefährdungsanzeigen des in der ZNA tätigen Pflegepersonals vor?
Wenn ja, in welcher Anzahl und für welche Tage und Situationen (tagsüber, nachts, Wochenenden, Urlaubszeiten, Krankheitsausfälle et cetera)? Bitte für die letzten sechs Monate berichten.
Nein, nicht ausnahmslos. Im Falle eines ­ nicht vorhersehbaren und somit nicht planbaren ­ stoßwellenförmig übermäßigen Notfallaufkommens beziehungsweise bei kumulativem Eintreffen mehrerer schwer erkrankter oder verletzter Patientinnen beziehungsweise Patienten sind ­ insbesondere in Verbindung mit kurzfristigem, nicht überbrückbarem Personalausfall in der ZNA ­ zeitliche Einschränkungen der Ruhepausen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingetreten.
6. Wenn Pausen nicht gewährt werden konnten, hat sich das Amt für Arbeitsschutz mit diesen Fällen befasst und wenn ja, wie hat sich das Amt für Arbeitsschutz dazu geäußert?
Dem Amt für Arbeitsschutz liegen keine Beschwerden vor.
7. Wann erfolgte die letzte Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz für die ZNA?
Die letzte jährliche Gefährdungsbeurteilung fand am 17. Mai 2011 statt.
8. Hat sich aus der Gefährdungsbeurteilung die Notwendigkeit von Maßnahmen ergeben?
Wenn ja, welche und wie und wann sind diese umgesetzt worden? Ist dabei der Personalrat beteiligt worden?
9. Welche konkreten Maßnahmen hat das UKE ergriffen, um Überlastungsbeziehungsweise Gefährdungssituationen in der ZNA zu vermeiden? Bitte die Maßnahmen detailliert beschreiben.
Die Gefährdungsbeurteilung hat Handlungsbedarfe beziehungsweise Optimierungspotenzial aufgezeigt beziehungsweise bestätigt. Infolge der Ergebnisse wurden ­ unter Einbeziehung des Personalrats ­ verschiedene Maßnahmen eingeleitet beziehungsweise bereits zuvor begonnene Maßnahmen fortgesetzt.
Hierzu zählt die Ende 2010 eingeleitete „Bedarfsadaptierte Personalplanung", die sich am erfahrungswahrscheinlichen Patientenaufkommen orientiert und unter Beteiligung des Personalrats unter anderem entsprechende Analysen und Dienstzeitmodelle beinhaltet. Aus der laufenden Umsetzung der dabei gewonnenen Erkenntnisse resultiert unter anderem der Mehreinsatz von Personal in den Spätdiensten, an Wochenenden und Feiertagen sowie bei Großveranstaltungen. Ferner wurden organisatorische Schritte zur Beschleunigung der Weiterverlegung von Notfallpatienten aus der ZNA auf die Stationen des Klinikums unternommen. Der Einsatz sowohl von Pool- und Zeitarbeitskräften zur situationsbedingten Entlastung des ZNA-Stammpersonals wie auch der zusätzliche Einsatz von Kräften für unterstützende Tätigkeiten (insbesondere Auffüllarbeiten, interne Transporte et cetera) ist eine stetige Maßnahme, da in der ZNA des UKE wie in jeder medizinischen Notaufnahme eines Krankenhauses unvorhersehbare Spitzenbelastungen bewältigt werden müssen. Zudem erfolgten im Jahr 2011 bauliche Veränderungen im Eingangsbereich der ZNA.
Werden Leiharbeitskräfte, Sitzwachen oder sonstiges, nicht in der Krankenpflege examiniertes, Personal zur Betreuung der Patienten und Patientinnen in der ZNA eingesetzt?
Wenn ja, um wie viele Personen handelt es sich ­ aufgeschlüsselt nach Berufsgruppen ­ und wie, in welchem Umfang und von wem wird dieses Personal eingearbeitet, um eine Gefährdung der Patienten und Patientinnen bei der Betreuung auszuschließen?
Ja, zur Abdeckung von Spitzenbelastungen und/oder von Pflegepersonalausfällen in der ZNA werden zum einen vorübergehend auch Leiharbeitskräfte eingesetzt. Hierbei handelt es sich um examinierte Pflegekräfte mit regelhaft mindestens zweijähriger Berufserfahrung. Die Anzahl ist abhängig vom jeweiligen Bedarf.
Zum anderen werden in Abhängigkeit vom Bedarf zur Unterstützung der Pflegekräfte in der ZNA zusätzlich auch nicht examinierte Kräfte im Weg der geringfügigen Beschäftigung eingesetzt. Hierbei handelt es sich ganz überwiegend um Studierende der Humanmedizin. Diese werden nach einem Einarbeitungskonzept eingearbeitet. Die Betreuung wird von zwei stellvertretenden pflegerischen Leitungen der ZNA über nommen. Diese unterstützenden Kräfte werden in Abhängigkeit von ihrer Qualifikation eingesetzt und sind in der Regel wiederholt in der ZNA tätig.
11. Sind Stellen im Bereich der Krankenpflege in der ZNA unbesetzt?
Wenn ja, bitte Anzahl und Wertigkeit/Eingruppierung angeben.
Ja. Derzeit sind gerechnet in VK 1,3 Stellen der Entgeltgruppe 7a unbesetzt. Eine Stellenausschreibung befindet sich in der Vorbereitung.
12. Ist beabsichtigt, Personal aus anderen Bereichen des UKE oder von Tochtergesellschaften des UKE in der ZNA kurzfristig einzusetzen?
Wenn ja, aus welchen Bereichen beziehungsweise von welchen Tochtergesellschaften?
Im Bedarfsfall ist zur Überbrückung von Personalausfällen in der ZNA sowie bei Spitzenbelastungen auch der Einsatz von geeignetem Pflegepersonal aus anderen Bereichen des UKE und Kliniken des UKE-Konzerns möglich, soweit dort entsprechend qualifiziertes Personal kurzfristig abkömmlich ist. Aktuell wird lediglich eine Mitarbeiterin aus dem Bereich der Intensivmedizin mit ihrem Einvernehmen in der ZNA eingesetzt. Ein Einsatz von weiteren UKE-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern aus anderen Bereichen des UKE oder von Tochtergesellschaften des UKE in der ZNA ist derzeit nicht geplant.
13. Sind die Umsetzungen von Personal aus anderen Bereichen des UKE und der Einsatz von Personal der Tochtergesellschaften tarifrechtlich möglich?
Eine Umsetzung von Personal aus anderen Bereichen des UKE wie auch der Einsatz von Personal der Tochtergesellschaften sind aufgrund der bestehenden arbeitsrechtlichen und tarifvertraglichen Regelungen möglich. Der Begriff der „Umsetzung" ist allerdings lediglich im personalvertretungsrechtlichen Zusammenhang von Bedeutung.
Arbeits-/tarifvertragsrechtlich maßgeblich sind für den infrage stehenden Sachverhalt das Direktionsrecht des Arbeitgebers sowie § 4 Tarifvertrag für den Krankenhausarbeitgeberverband Hamburg e.V. (TV-KAH). Letzterer regelt unter anderem auch die Möglichkeit der „Abordnung". Demnach können Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen abgeordnet werden. Abordnung meint dabei „die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses".
Der personalvertretungsrechtliche Begriff der „Umsetzung" ist Regelungsgegenstand des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes (HmbPersVG) im Hinblick auf Beteiligungsrechte des Personalrats. Dort ist bestimmt, dass eine „Umsetzung zu einer anderen Dienststelle für länger als insgesamt ein Jahr" (§ 87 Absatz 1 Ziffer 10 HmbPersVG) oder „die Umsetzung und Übertragung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Aufgabenbereichs innerhalb einer Dienststelle für länger als sechs Monate oder unter Wechsel des Dienstorts einschließlich seines Einzugsgebiets" (§ 87 Absatz 1 Ziffer 11 HmbPersVG) mitbestimmungspflichtig ist. Im letztgenannten Fall erfolgt ist dies nur auf Antrag des umzusetzenden Angehörigen des öffentlichen Dienstes (vergleiche § 87 Absatz 2 Satz 2 HmbPersVG).
Wird der Personalrat vor beabsichtigten Umsetzungen einbezogen?
Wenn ja, wie und in welchem Umfang erfolgt die Beteiligung?
Bei Umsetzungen im Sinne des § 87 Absatz 1 Ziffer 10. und 11. HmbPersVG wird der zuständige Personalrat nach den gesetzlichen Bestimmungen beteiligt. Bei Umsetzungen unter einer Dauer von sechs Monaten sowie bei fehlendem Antrag des Angehörigen des öffentlichen Dienstes erfolgt regelmäßig eine Information des Personalrats im Wege der vertrauensvollen Zusammenarbeit.