Source: http://evaamenedo.es/blog/2013/11/16/el-mecanismo-de-compensacion-y-absorcion-salarial/
Timestamp: 2019-12-12 00:22:01
Document Index: 105822643

Matched Legal Cases: ['artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 26']

EL MECANISMO DE COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN SALARIAL | Foro Laboral
← ¿QUÉ SON LAS EVALUACIONES DE RIESGOS PSICOSOCIALES?
¿DE LA GESTIÓN DEL TALENTO… AL ERE? →
EL MECANISMO DE COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN SALARIAL
Publicado el 16 noviembre, 2013 por Eva Martínez Amenedo
Imagen por cortesía de nuchylee/FreeDigitalPhotos.net
Es indudable que en el momento actual nos encontramos en un entorno de moderación, congelación e incluso de «regresión salarial». La necesidad de la contención de las partidas de gastos de personal nos obliga a los profesionales de esta materia a explorar todas las posibilidades que la legalidad vigente nos ofrece y a buscar entre ellas cuál es la más viable y la que mejor se ajusta a la realidad de nuestra empresa.
Ante este escenario, caben múltiples posibilidades, podríamos incluso intentar establecer una cierta graduación entre ellas:
Así, en los casos de imperiosa necesidad, podemos recurrir a un descuelgue (artículo 82.3 del TRET) o a una modificación sustancial de condiciones salariales (artículo 41 del TRET). Pero también, si la situación puede permitirse pasar por una solución menos drástica y coincide el momento de aplicación de una mejora salarial establecida normativa o convencionalmente, podría recurrirse a la aplicación de los mecanismos de compensación y absorción del artículo 26.5 del TRET cumpliendo, eso si, los límites, requisitos y cautelas que explicaré a lo largo de este artículo.
El artículo 26. 5 del TRET establece lo siguiente: «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia»
¿Cómo se traduce este precepto en la práctica? ¿Qué aspectos y limitaciones hay que tener en cuenta para su correcta aplicación?
Lo primero que debe considerarse es que estamos ante un mecanismo que busca evitar la superposición de incrementos salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras y que únicamente procederá su aplicación si la situación de partida es más favorable para el trabajador que la establecida por norma o convenio.
De lo anterior se desprende una necesidad de encontrarnos con dos situaciones salariales que comparar, es por ello que la aplicación de este precepto no es ilimitada en el tiempo, sino que ha de aplicarse en el momento en el que entra en vigor un cambio de retribuciones establecidas por convenio o disposición legal, por ejemplo: ante la aplicación de unas nuevas tablas salariales previstas en convenio, ante el vencimiento de un complemento de antigüedad, de una promoción … etc.
Adicionalmente, la literalidad del artículo 26.5 nos aclara que de dicha comparación ha de ser necesariamente realizada en términos agregados y en cómputo anual.
Existe una extensa jurisprudencia relativa a esta materia, pero voy a reseñar especialmente dos pronunciamientos extremadamente didácticos: la STS 2465/2011 de 12 de abril de 2011, y la SAN 151/2011 de 4 de noviembre de 2011.
La referida STS 2495/2011 contiene una interesante reflexión que se podría resumir en dos puntos:
1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad. Esta premisa tiene su justificación en la finalidad de este mecanismo, antes aludida, de evitar la superposición de mejoras salariales procedentes de diferentes fuentes.
2) En esta materia se debe huir de la extrapolación de conclusiones generales y evaluar caso por caso, atendiendo en todo caso a la naturaleza de los conceptos a compensar y a los términos, modos y extensión en los que éstos fueron pactados.
Asi, abundando sobre la necesaria concurrencia de homogeneidad entre los conceptos a absorber o compensar, la sentencia establece que no cabe la aplicación de este mecanismo en los siguientes términos:
Entre los conceptos salariales establecidos por unidad de tiempo y los establecidos en función del esfuerzo laboral.
Entre los complementos personales que no se vinculan a resultado o a condición de trabajo alguna y los efectivamente ligados al puesto de trabajo.
Por otra parte, la SAN 151/2011 da un paso más y de cara a establecer su incidencia sobre el requisito de homogeneidad, alude expresamente a la clasificación de los complementos salariales por naturaleza recogida en el artículo 26.3 del ET:
Relativos a condiciones personales del trabajador: atendiendo a su cualificación personal o profesional que repercute en el trabajo realizado o en su contenido y calidad.
Vinculados al trabajo realizado y enfocados a su vertiente material: incluyéndose dentro de esta categoría por un lado los complementos de puesto de trabajo (pluses por penosidad, toxicidad, turnicidad, nocturnidad… etc), y por otro, los de cantidad y calidad de trabajo (primas e incentivos, plus de actividad, de asistencia… etc).
Los establecidos con vinculación a los resultados y situación de la empresa (pagas de beneficios, o incluso percepciones enmarcadas en sistemas de retribución variable vinculados a objetivos de esta naturaleza).
Tras lo expuesto creo que podríamos afirmar que difícilmente prosperaría un planteamiento de aplicación del mecanismo de compensación y absorción sobre conceptos salariales de naturaleza no homogénea: horas extraordinarias y otras remuneraciones (STSJ Madrid 89/2012 de 3 de febrero de 2012), plus de penosidad y gratificación voluntaria (STSJ Comunidad Valenciana 1519/2010 de 20 de mayo de 2010)… Y mucho menos entre conceptos de naturaleza extrasalarial (plus de transporte) y complementos salariales (STS de 17 de enero de 2013 Rec. nº 1065/2012).
Mucho más controvertida es la cuestión relativa a la posibilidad de aplicar la compensación y absorción entre el salario base, convencionalemente establecido, y complementos salariales «ad personam» o de naturaleza voluntaria.
En estos casos la doctrina es mucho menos unánime, y entra en juego la posible aplicación del principio de condición más beneficiosa, al que ya dediqué un post hace unas semanas, por ello, antes de la aplicación de este mecanismo en estos casos es imprescindible analizar en profundidad los términos, modos y extensión en los que el complemento salarial «ad personam» fue concedido o pactado.
Sin que por ello se considere salvaguardada la aplicación de este mecanismo de compensación o absorción, en estos casos nunca perjudicará que en el momento de la concesión del complemento «ad personam» se haga una calificación expresa y fehaciente de su naturaleza voluntaria y que incluso se indique la susceptibilidad de su absorción y compensación futura.
Esta entrada fue publicada en JURISPRUDENCIA, NORMATIVA y etiquetada compensacion y absorcion, condición más beneficiosa, congelación salarial, moderación salarial, no aplicación de las subidas de convenio, reducción de salario. Guarda el enlace permanente.