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Timestamp: 2017-02-22 07:18:13
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Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 11', 'artículo 75', 'artículo 39', 'artículo 40', 'artículo 3', 'artículo 5', 'artículo 18', 'artículo 12', 'e contrario']

RESOLUCIÓN de 28 de diciembre de 2001, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del II Convenio Estatal de la Madera. TÍTULO I. De la relación individual de trabajo (Vigente hasta el 31 de Diciembre de 2006).
CAPÍTULO IFormas y modalidades del contrato
Forma del contrato La admisión de trabajadores en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizará a través del contrato escrito, cuando así lo exija la norma legal.
Asimismo, se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación o ampliación de los mismos y el preaviso de su finalización, referidos a los contratos temporales, cuando la norma legal o convencional de aplicación así lo establezca.
Condiciones generales de ingreso El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el presente Convenio Colectivo general.
Pruebas de aptitud Las empresas, previamente al ingreso, podrán realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuadas a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.
Contrato fijo de plantilla Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestación laboral durante tiempo indefinido.
Período de prueba Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:
b) Técnicos de grado medio o sin titulación y personal administrativo cualificados, dos meses.
Contratos formativos 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:Minusválidos.
d) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 15 por 100 del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con ésta de forma racional.En el contrato deberá figurar el nombre y grupo profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador en formación, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.
e) El salario a percibir por el trabajador contratado en formación será el establecido en su convenio correspondiente para dicha categoría.En el caso de no figurar ninguna referencia en el convenio de aplicación, el salario a percibir por el trabajador, será el 75, 85 y 95 por 100 del salario del ayudante del convenio colectivo del ámbito inferior aplicable, durante el primer, segundo o tercer año del contrato, respectivamente.
Contrato de sustitución por anticipación edad de jubilación Por acuerdo entre empresa y trabajador, éste podrá jubilarse a la edad de sesenta y cuatro años y la empresa tendrá la obligación de contratar a un trabajador que lo sustituya al objeto de que el primero pueda acogerse a los beneficios establecidos en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, o la norma que pudiera sustituirle.
Contratos eventuales por circunstancias de la producción 1.º La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta doce meses trabajados dentro de un período de dieciséis meses.
4.º A la terminación del contrato, si éste ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de quince días de salario por año de servicio.
Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de veinte días por año servicio.
Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.
Contrato para obra o servicio determinado De acuerdo con las competencias atribuidas por la Ley 1/1995, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.1.a), las partes firmantes del presente Convenio convienen en identificar determinados trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades de las empresas del sector, definidas como tales en el artículo 11 del presente texto normativo.
c) Trabajos de rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividades agrarias, tales como envases y palets para productos hortofrutícolas aun tratándose delas actividades normales de la empresa.
En cuanto al preaviso y cese se estará a los dispuesto en el artículo 75 del presente Convenio.
CAPÍTULO IIIOrdenación y organización del trabajo
Dirección y control de la actividad laboral La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:
1.º La Dirección de la empresa deberá informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de personal y a los Delegados sindicales, si los hubiera, o representantes de las secciones sindicales de empresa.
Revisión de valores El departamento de tiempos de la empresa podrá tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aunque los valores sólo podrán ser modificados cuando concurran alguno de los casos siguientes:
3.º Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional hasta tanto no se fijare más tarde el definitivo.
4.º Cambios de método operatorio distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
6.º Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75 por 100 de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento óptimo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.
A) Actividad normal. Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medición científica del trabajo, calculado por medio de cronómetros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la técnica de observaciones instantáneas denominadas «muestreo de trabajo».
B) Actividad óptima. Es la que corresponde a los sistemas de medida con los índices 80 y 140 en los sistemas Bedaux o centesimal, respectivamente, o su equivalente en cualquier otro sistema de medición científica del trabajo.
C) Rendimiento normal. Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad normal.
D) Rendimiento óptimo. Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad óptima.
E) Tiempo máquina. Es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
F) Tiempo normal. Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperación.
G) Trabajo óptimo. Es aquel en que el operario puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
H) Trabajo limitado en actividad normal. Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del método operatorio. A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si trabajase a actividad normal.
I) Trabajo limitado en actividad óptima. La actividad óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el «tiempo máquina» realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias y pausas de máquina o equipo.
C) Dureza y cualquier otra circunstancias especial de trabajo que haya de realizar.
CAPÍTULO IVClasificación profesional, movilidad funcional y geográfica
Clasificación profesional Las partes firmantes adquieren el compromiso de negociar esta materia.
En todo caso, los trabajos correspondientes deberán finalizar y por tanto ser incorporados como texto normativo de este Convenio con efectos 1 de enero de 2003. A los efectos de este artículo se estará a lo dispuesto en la disposición transitoria segunda del presente Convenio.
2. En tanto no se produzca la incorporación al presente Convenio la futura clasificación profesional para el sector, estará vigente lo dispuesto sobre la materia de la Ordenanza Laboral para las industrias de la Madera aprobada por Orden de 28 de julio de 1969 («Boletín Oficial del Estado» de 2 de septiembre).
Véase Res. 12 marzo 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Capítulo de clasificación profesional del Convenio colectivo estatal de la madera («B.O.E.» 24 marzo).
Movilidad funcional Hasta la regulación del sistema de clasificación profesional, será de aplicación las normas contenidas en el artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tanto en trabajos de superior e inferior categoría como en materia de movilidad funcional.
Movilidad geográfica La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos:
Desplazamientos Se entiende por desplazamiento el destino temporal del trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual. Por un período de tiempo inferior a doce meses dentro de un período de tres años. Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisar, por escrito, a los trabajadores afectados con los siguientes plazos:
1.º De tres a quince días, dos días laborables.
2.º De dieciséis a treinta días, tres días laborables.
3.º De treinta y uno a noventa días, cinco días laborables.
4.º Más de noventa días, siete días laborables.
Traslados 1.º Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que venía prestando sus servicios.
En el supuesto de que existan dichas razones, la empresa, con carácter previo al traslado y con un plazo de tiempo que no podrá ser inferior a treinta días de la fecha de efectividad del mismo, notificará por escrito al trabajador afectado y a sus representantes legales tal circunstancia.
En el escrito la empresa expondrá la causa de la decisión empresarial así como el resto del contenido de las condiciones del traslado.
2.º Se establece una indemnización por gastos de traslado, siempre que exista cambio de residencia, equivalente al 75 por 100 de la remuneración anual salarial, «y los pluses extrasalariales de carácter periódico», del trabajador a los efectos indicados en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores.
De este 75 por 100 de indemnización será abonado un 35 por 100 al producirse el traslado, y en otro tres pagos, 20, 10 y 10 por 100 a los doce, veinticuatro y treinta y seis meses, respectivamente, a contar desde la fecha del traslado. Las mudanzas correrán a cargo de la empresa.
3.º El contenido de este artículo no afectará a los traslados totales de centro de trabajo, cuya regulación se efectuará, en su caso, por la negociación colectiva de ámbito inferior.
Jornada 1. La duración de la jornada anual de trabajo efectivo en todos los ámbitos del presente Convenio Colectivo será en el año 2001 de mil setecientas ochenta horas.
Año 2002: Mil setecientas setenta y seis horas.
Año 2003: Mil setecientas setenta y dos horas.
Año 2004: Mil setecientas sesenta y ocho horas.
Año 2005: Mil setecientas sesenta y cuatro horas.
Año 2006: Mil setecientas sesenta horas.
2. Aquellos Convenios colectivos de ámbito inferior que a la entrada en vigor del presente tengan una jornada anual inferior a las aludidas anteriormente, la mantendrán como condición más beneficiosa hasta, en su caso, ser alcanzada por ésta.
Véase Res. 20 febrero 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del acta salarial del II Convenio Colectivo Estatal de la Madera («B.O.E.» 8 marzo).
La distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio; no obstante podrá modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deberá ser llevada a efecto de acuerdo con lo establecido en los artículos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en el número 4 del presente artículo.
4.º Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, en cualquier momento del año, las empresas podrán ampliar o reducir la jornada ordinaria en más o en menos, hasta un máximo de dos horas cada día, y con un máximo de sesenta días laborables al año. Las empresas que hagan uso de esta facultad lo preavisarán, por escrito, a los trabajadores afectados, con una antelación no inferior a dos días laborables. En todo caso, se respetará el cómputo anual de horas de trabajo efectivo. En aquellos centros dónde exista representación legal de los trabajadores será necesario el previo acuerdo con los mismos.
5.º La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones del trabajador.
6.º Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su liquidación, según el valor de la hora extraordinaria.
CAPÍTULO VICondiciones retributivas, indemnización y suplidos
En los Convenios de ámbito inferior se establecerá, para cada categoría o nivel, las remuneraciones diarias o mensuales y anuales.
Véase Res. de 28 de febrero de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del acta de revisión salarial del II Convenio colectivo estatal de la madera («B.O.E.» 21 marzo).
Complementos no salariales: Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a éstas.
Devengo del salario El salario base, las pagas extraordinarias y de las vacaciones se devengarán por día natural y el resto de los complementos salariales por día de trabajo efectivo, según los módulos y cuantías que se establezcan en los Convenios colectivos de ámbito inferior, todo ello atendiendo a una actividad normal.
La cuantía del salario base será la que se especifique para cada uno de los grupos, niveles o categorías en las tablas salariales de cada Convenio de ámbito inferior.
Salario hora ordinaria Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene de dividir el salario anual de cada nivel, grupo o categorías correspondiente fijado en cada Convenio de ámbito inferior por el número de horas anuales.
Complemento de antigüedad 1.º A partir del 30 de septiembre de 1996 no se devengan por este concepto nuevos derechos habiendo quedando, por tanto, suprimido.
Complementos de puesto de trabajo Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.
Complementos por penosidad, toxicidad o peligrosidad 1.º A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonársele un incremento del 20 por 100 sobre su salario base. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será del 15 por 100, aplicado al tiempo realmente trabajado.
Complemento de nocturnidad Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas de la noche y las seis horas de la mañana se retribuirán con el complemento denominado de nocturnidad cuya cuantía se fija en un incremento del 20 por 100 del salario base que corresponda según las tablas salariales de cada Convenio de ámbito inferior salvo que en el mismo se disponga de otra cuantía, en cuyo supuesto se negociará en este ámbito.
Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos, tendentes al carácter de no consolidables.
Gratificaciones extraordinarias Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes.
La cuantía de dichos complementos será la que se especifique para cada uno de los grupos o niveles en las tablas de los Convenios de ámbito inferior, incrementada, en el caso que proceda, con la antigüedad que corresponda.
Pago del salario La liquidación y el pago del salario se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación según la Orden de 27 de diciembre de 1994 y los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados.
4.º A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. No obstante, dado que el derecho al disfrute de vacaciones caduca con el transcurso del año natural, se perderá el mismo si al vencimiento de éste el trabajador continuase de baja, aunque mantendrá el derecho a percibir la diferencia entre la retribución de vacaciones y la prestación de incapacidad temporal de ser aquélla de superior cuantía. El mismo criterio se aplicará para los supuestos de cese por finalización de contrato.
Complementos de Convenio Es el conjunto de los complementos salariales que por unidad de tiempo vengan establecidos en los Convenios de ámbito inferior, tales como plus convenio o similares.
Complementos extrasalariales Los complementos extrasalariales de carácter periódico que existan en los Convenios de ámbito inferior, tales como pluses de transporte, locomoción o distancia, en el año 2005 no podrán ser superiores al 4 por 100 de las retribuciones anuales de las tablas de los Convenios de ámbito inferior.
Dietas y medias dietas 1.º La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.
5.º El importe de la dieta completa y de la media dieta será fijado en el marco de los Convenios colectivos de ámbito inferior.
Formación profesional 1.º Las organizaciones firmantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de potenciar la formación continua de los trabajadores en el sector, acuerdan incorporar al mismo el contenido del presente capítulo, como mejor fórmula de organizar y gestionar las acciones de formación continua que se promuevan, al amparo del III Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC) de 19 de diciembre de 2000 y, como desarrollo del mismo, en su ámbito funcional.
2.º Formación continua: A los efectos de este capítulo se entenderá por formación continua el conjunto de acciones formativas que desarrollen las empresas amparadas por este desarrollo, a través de las modalidades previstas en el mismo y en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua de 19 de diciembre de 2000, dirigidas tanto al desarrollo de las competencias y cualificaciones profesionales como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador.
Vigencia temporal El presente capítulo extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2004, fecha en la que caducará sin necesidad de denuncia previa, dado que en dicha fecha finaliza el III Acuerdo Nacional de Formación Continua.
Las organizaciones firmantes podrán prorrogar o renegociar el mismo en función del nuevo Acuerdo Nacional de Formación Continua que pueda establecerse, a tal objeto las partes asumen el compromiso de iniciar de nuevo la negociación o prórroga de este capítulo en el plazo de un mes a partir de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del nuevo o prorrogado Acuerdo Nacional. Se considerará prorrogado de forma automática, si se produjera la prorroga del los III ANFC.
Ámbito material Quedarán sujetos al campo de aplicación de este Convenio todos los planes formativos cuyas actividades queden inmersas en el ámbito funcional del mismo en base a lo establecido en el artículo 3 y la disposición adicional segunda del III ANFC.
Iniciativas de formación 1.º Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, así como las integradas en ellas de ámbitos regionales y provinciales y las empresas y trabajadores del sector podrán solicitar financiación para el desarrollo de las iniciativas de formación contempladas en el artículo 5 del III ANFC, relativas a planes de formación de empresa, planes agrupados sectoriales, las medidas complementarias y de acompañamiento a la formación y los permisos individuales de formación, de acuerdo con los requisitos previstos y siguiendo los procedimientos que en cada caso se determinen en los III ANFC y en las correspondientes convocatorias.
2.º Planes de formación:
a) Acciones formativas a desarrollar: Los planes de formación, de acuerdo con las necesidades e intereses específicos de los solicitantes, prestarán especial atención a aquellas acciones formativas tendentes a:Paliar las carencias que presente el mercado de trabajo en cuanto a profesionales de una determinada cualificación profesional específica del sector.
b) Colectivos destinatarios: Por lo que hace a los colectivos, los solicitantes de los planes procurarán facilitar el acceso a la formación continua a los colectivos de trabajadores que presentan mayores necesidades.Se hará especial hincapié en aquellos que presentan carencias de formación inicial, necesidades especiales de adaptación al puesto de trabajo, o se ven abocados a la reconversión o reciclaje profesional.
c) Empresas destinatarias: Respecto a las empresas, se tendrá especial consideración por aquellas con un menor número de trabajadores, así como por las que se ven inmersas en procesos de expansión e innovación tecnológica.
d) Centros de formación: Aquellos, tanto propios de las empresas y/o de las organizaciones patronales y sindicales como externos, que reúnan las condiciones necesarias para poder impartir la formación de cada acción concreta cumpliendo los objetivos establecidos en el plan.
e) Vinculación formación continua. Clasificación profesional. Sistema Nacional de Cualificaciones: La adquisición de cualificación a través de la formación continua debe guardar vinculación con el sistema de clasificación profesional vigente. Asimismo, una vez puesto en marcha el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, deberá establecerse la conexión entre la formación continua impartida en el sector de dicho sistema.
Comisión Paritaria Sectorial de Formación A) Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de ámbito estatal compuesta por seis representantes de las organizaciones sindicales (MCA-UGT y FECOMA CC.OO.) y seis de la representación empresarial (CONFEMADERA) firmantes de este Convenio.
b) Por renuncia o decisión personal.En cualquiera de los supuestos de cese, se procederá de forma inmediata a la sustitución del miembro de la Comisión Paritaria Sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la organización correspondiente.
3. Secretaría permanente: Existirá una Secretaría permanente que se encargará de las funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domicilio será el especificado en el punto anterior.En concreto, las funciones de esta Secretaría serán las siguientes:
4. Reuniones de la Comisión Paritaria sectorial: La Comisión Paritaria Sectorial se reunirá en el domicilio social de la misma, con carácter ordinario dos veces cada trimestre y, con carácter extraordinario, cuando así lo solicite una de las partes.Para cada reunión las organizaciones elegirán de entre sus miembros un moderador.
Funciones: La Comisión Paritaria Sectorial tendrá, entre otras, las siguientes funciones:
1. Dicha Comisión desarrollará las competencias que le otorga el III ANFC, ejecutando las siguientes funciones recogidas en el artículo 18:En este sentido.
Formulará propuestas y criterios que faciliten la correspondencia de la Formación Continua con el Sistema Nacional de Cualificaciones.
Emitirá informe respecto de los Permisos Individuales de Formación, en el momento procedimental que se establezca dentro de la tramitación llevada a cabo por la Fundación Tripartita, así como de los permisos individuales de formación solicitados en empresas con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
De los tiempos empleados en formación continua Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50 por 100 de las horas que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:
b) El 50 por 100 de horas a cargo de la empresa supondrá un máximo de treinta horas al año.
Permisos individuales de formación A través de la negociación colectiva de ámbito estatal, se podrán establecer los términos concretos de utilización de los Permisos Individuales de Formación -que en cualquier caso se adecuarán a lo dispuesto en el artículo 12 del III ANFC-.
Acciones complementarias y de acompañamiento Las acciones complementarias y de acompañamiento a la formación han de ser el instrumento que permita realizar los estudios necesarios para conocer con mayor profundidad la realidad del sector y con ello identificar las necesidades formativas del mismo, tanto en nuevas competencias profesionales, como en aquellas en las que se detecten carencias.
Del mismo modo, han de servir para mejorar la calidad y eficacia de la formación continua, incorporando las metodologías y herramientas más acordes con las características propias del sector de madera, así como, mediante el análisis de cualquier otro aspecto que las partes consideren de importancia para el desarrollo de la formación en el sector.
Las Comisiones Paritarias Sectoriales establecerán las prioridades en cada convocatoria. En todo caso priorizará aquellos proyectos consesuados por las organizaciones que integran la Comisión Paritaria Sectorial.
De los recursos para la formación 1.º La aplicación de lo regulado en este capítulo sobre formación continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias y a la puesta en vigor de las normas que desarrollen el Acuerdo Nacional de Formación Continua.
2.º Se autoriza a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la óptima gestión de los recursos destinados a la formación profesional en el sector.
CAPÍTULO VIIIPermisos, licencias y excedencias
Permisos y licencias El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo II, cuadro de permisos y licencias.
Excedencia voluntaria 1.º El trabajador, con al menos, una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a dos años ni superior a cinco. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria en ningún caso podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutua acuerdo podrá reducirse dicho plazo.
2.º El trabajador excedente conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.
Excedencia por cuidado de familiares e hijos Se estará a lo establecido en la Ley 39/1999, de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y en relación al Real Decreto 1251/2001 o normas que lo sustituyan.
Disposiciones comunes para las excedencias 1.º En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.
CAPÍTULO IXExtinción de la relación laboral
Preavisos y ceses El cese de los trabajadores por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación mínima de quince días naturales. No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos.
Técnicos, un mes.
Resto del personal, quince días naturales.
Faltas y sanciones Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, transcendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves.
6.º No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales.
Si mediara alguna malicia será considerada muy grave.
6.º La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aún cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa.
20. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos. 21. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
Graduación de las sanciones Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso, se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes: