Source: https://www.bag-urteil.com/14-02-2017-9-azr-386-16/
Timestamp: 2019-08-18 03:35:57
Document Index: 383987686

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 7', '§ 22', 'Art. 7', '§ 7', 'Art. 7', '§ 1', 'EuG', '§ 7', '§ 22', '§ 7', '§ 275', '§ 280', '§ 283', '§ 286', '§ 287', '§ 249', '§ 22', '§ 22', '§ 7', '§ 22', '§ 22', '§ 7', '§ 13', '§ 1', '§ 134', '§ 22']

﻿ ﻿ BAG – 9 AZR 386/16 | bag-urteil.com
NZA 2017, 655	DB 2017, 975	ZTR 2017, 364
Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub – eigenständiges tarifliches Fristenregime
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.02.2017, 9 AZR 386/16
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Saarland vom 2. März 2016 – 1 Sa 51/15 – wird zurückgewiesen.
9 AZR 386/16 > Rn 1
9 AZR 386/16 > Rn 2
9 AZR 386/16 > Rn 3
9 AZR 386/16 > Rn 4
9 AZR 386/16 > Rn 5
9 AZR 386/16 > Rn 6
9 AZR 386/16 > Rn 7
Das Arbeitsgericht hat der Klage – soweit für die Revision von Bedeutung – stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
9 AZR 386/16 > Rn 8
9 AZR 386/16 > Rn 9
I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse daran, durch das Gericht feststellen zu lassen, dass ihm gegen die Beklagte ein aus dem Jahr 2013 resultierender Ersatzurlaubsanspruch zusteht (§ 256 Abs. 1 ZPO). Die Feststellungsklage ist nicht wegen des Vorrangs der Leistungsklage unzulässig (grdl. BAG 12. April 2011 – 9 AZR 80/10 – Rn. 11 bis 15, BAGE 137, 328).
9 AZR 386/16 > Rn 10
9 AZR 386/16 > Rn 11
9 AZR 386/16 > Rn 12
9 AZR 386/16 > Rn 13
a) Der aus dem Jahr 2013 stammende Urlaub hätte – soweit es den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft – unbeschadet des Umstands, dass der Übertragungszeitraum grundsätzlich am 31. März 2014 endete (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, § 22 MTV), fortbestanden. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie, ABl. EU L 299 vom 18. November 2003 S. 9) ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahin gehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist (grdl. BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 23 ff., BAGE 142, 371). Unterläge der tarifliche Mehrurlaub dem gesetzlichen Fristenregime, wäre der noch streitgegenständliche tarifliche Resturlaub aus dem Jahr 2013 nicht mit Ablauf des 31. März 2014 erloschen. Der Kläger war vom 23. Dezember 2013 bis zum 28. März 2014 arbeitsunfähig krank. Das Arbeitsgericht hat die Klage iHv. zwei Tagen des tariflichen Mehrurlaubs, die der Kläger vor seiner Erkrankung im Urlaubsjahr bzw. nach seiner Genesung im Übertragungszeitraum nicht rechtzeitig verlangt hat, rechtskräftig abgewiesen. Der verbleibende, in der Revisionsinstanz noch zur Entscheidung anfallende tarifliche Mehrurlaub von vier Tagen wäre über den 31. März 2014 hinaus erhalten geblieben und unterläge dem für das Urlaubsjahr 2014 geltenden Fristenregime (vgl. BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 34, aaO).
9 AZR 386/16 > Rn 14
b) Tarifvertragsparteien können jedoch Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (vgl. EuGH 3. Mai 2012 – C-337/10 – [Neidel] Rn. 34 ff. mwN; BAG 15. Dezember 2015 – 9 AZR 747/14 – Rn. 13; 12. April 2011 – 9 AZR 80/10 – Rn. 21, BAGE 137, 328). Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein (BAG 15. Dezember 2015 – 9 AZR 747/14 – aaO; 7. August 2012 – 9 AZR 760/10 – Rn. 18, BAGE 143, 1).
9 AZR 386/16 > Rn 15
c) Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (BAG 15. Dezember 2015 – 9 AZR 747/14 – Rn. 14; 22. Mai 2012 – 9 AZR 575/10 – Rn. 12). Dies ist zB dann der Fall, wenn der Tarifvertrag auf eine Übertragungsanordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit einer Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres geltend gemacht werden kann (vgl. BAG 15. Dezember 2015 – 9 AZR 747/14 – Rn. 16 f.). Ein eigenständiges Fristenregime ist auch dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung, aber auf das Vorliegen von Übertragungsgründen verzichtet (anders noch BAG 12. April 2011 – 9 AZR 80/10 – Rn. 29 ff., BAGE 137, 328). Ein Verzicht auf die Übertragungsvoraussetzungen hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit. Der Urlaubsanspruch kann in beiden Fällen – abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG – erstmals mit Ablauf des 31. März des Folgejahres erlöschen. Dies bewirkt eine Lösung vom Fristenregime des BUrlG. Entsprechendes gilt für eine Modifizierung der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen. Die Übertragungsvoraussetzungen und das Fristenregime stehen notwendigerweise in einem inneren Zusammenhang. Abweichungen von den gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen führen in den davon betroffenen Fallkonstellationen zu einer Verschiebung des Fristenregimes und damit zu einer eigenständigen Fristenregelung.
9 AZR 386/16 > Rn 16
9 AZR 386/16 > Rn 17
9 AZR 386/16 > Rn 18
(1) § 22 MTV enthält zunächst eine wesentliche Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Nach der gesetzlichen Regelung wird der bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres nicht genommene Urlaub nur dann in das Folgejahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Hat der Arbeitnehmer dagegen vom Arbeitgeber rechtzeitig Urlaub verlangt und dieser ihn im Kalenderjahr nicht gewährt, obwohl dies möglich gewesen wäre, verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch. Der so im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch wandelt sich in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB um (vgl. BAG 3. Juni 2014 – 9 AZR 944/12 – Rn. 10 mwN). Die tarifliche Regelung in § 22 MTV modifiziert diese gesetzlichen Bestimmungen zur Befristung und Übertragung sowie zum Verfall des Urlaubsanspruchs.
9 AZR 386/16 > Rn 19
9 AZR 386/16 > Rn 20
9 AZR 386/16 > Rn 21
(c) Schließlich beschränkt § 22 MTV die Übertragung des Urlaubs, der aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht gewährt und genommen werden kann, allein auf Krankheitsfälle. Diese Modifizierung der Übertragungsgründe wirkt sich unmittelbar auf das Fristenregime aus. Nach dem Wortlaut der Tarifnorm und dem dadurch zum Ausdruck kommenden Willen der Tarifvertragsparteien soll die Beschränkung der Übertragung von Urlaub, der aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, auf Krankheitsfälle zu einem Erlöschen des Urlaubsanspruchs mit Ablauf des 31. Dezember des Urlaubsjahres führen, wenn sonstige – nicht in Zusammenhang mit einer Erkrankung stehende – personenbedingte Gründe vorliegen (zB Haft des Arbeitnehmers). Die Tarifnorm differenziert mithin innerhalb der personenbedingten Gründe iSd. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG zwischen Verhinderungen aus Krankheitsgründen und sonstigen Gründen und trifft insoweit unterschiedliche Regelungen zur Befristung und Übertragung sowie zum Verfall des Urlaubsanspruchs.
9 AZR 386/16 > Rn 22
(2) Der Annahme eines Gleichlaufs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub steht aber auch der klare Wortlaut des § 22 MTV entgegen. Die Tarifvertragsparteien haben in § 22 MTV unmissverständlich angeordnet, dass der Urlaubsanspruch bei (andauernder) Erkrankung spätestens mit Ablauf des 31. März des Folgejahres untergehen soll. Diesem deutlich zum Ausdruck gebrachten Willen der Tarifvertragsparteien widerspricht eine Auslegung, der zufolge der tarifliche Urlaub dem Fristenregime des gesetzlichen Urlaubsanspruchs unterliegt, der aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf der Urlaubsjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war (vgl. BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 32, BAGE 142, 371). Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des MTV das Risiko trägt, dass der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub infolge Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbar ist.
9 AZR 386/16 > Rn 23
bb) Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die eigenständige Tarifregelung im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub krankheitsbedingt arbeitsunfähiger Arbeitnehmer unwirksam ist (§ 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUrlG iVm. § 134 BGB). Für den vom gesetzlichen Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den tariflichen Mehrurlaub, bleibt sie wirksam (vgl. BAG 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14 – Rn. 19; 12. November 2013 – 9 AZR 551/12 – Rn. 13).
9 AZR 386/16 > Rn 24
9 AZR 386/16 > Rn 25
Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub,
eigenständiges tarifliches Fristenregime,
MTV Metall- und Elektroindustrie Saarland § 22
ZTR 2017, 364
Das Urteil BAG – 9 AZR 386/16 wird zitiert in: