Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/telearbeit-home-office
Timestamp: 2020-08-08 08:48:15
Document Index: 283164951

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 106', '§ 307', '§ 87', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 1', '§ 3', '§ 6', '§ 4', '§ 9', '§ 670', '§ 87', '§ 5', '§ 7', '§ 8', '§ 90', '§ 106', '§ 87', '§ 93', '§ 95', '§ 96', '§ 97']

Lexikon für den Betriebsrat: Telearbeit (Home-Office)
§§ 3, 6, Anhang 6 ArbStättV, § 106 GeWO, § 307 BGB, §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3, 95 Abs. 3, 96 ff BetrVG
Vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat (§ 2 Abs. 7 S. 1 ArbStättV).
Formen der Telearbeitsplätze
Telearbeit wird u. a. in folgenden Formen praktiziert:
Heimbasierte Telearbeit: Die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit wird ausschließlich am häuslichen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers verrichtet. Dem Telearbeitnehmer steht meist kein Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers zur Verfügung.
Alternierende Telearbeit: Bei dieser Form der Telearbeit arbeitet der Arbeitnehmer sowohl an seinem Arbeitsplatz beim Arbeitgeber als auch in seiner Wohnung, wobei er zwischen diesen Arbeitsplätzen hin- und herwechselt.
Mobile Telearbeit: Die Tätigkeit wird ortsunabhängig Arbeiten mit Hilfe mobiler Kommunikationstechnik durchgeführt.
On-Site-Telearbeit: Die Tätigkeit wird vor Ort beim Kunden oder Lieferanten verrichtet. Der Arbeitnehmer steht über Telemedien mit der eigenen Organisation stets in enger Verbindung (z.B. Softwareentwickler oder Systemspezialisten, die projektbezogen am Kundenstandort arbeiten).
Ein Telearbeitsplatz kann nur im beiderseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingerichtet werden. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist (§ 2 Abs. 7 ArbStättV). Spätestens einen Monat nach Beginn einer Telearbeitstätigkeit hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen, wie sie im Nachweisgesetz (§ 2) vorgeschrieben sind, schriftlich niederzulegen.
Mit dem Telearbeitsplatz stellt der Telearbeitnehmer bei heimbasierter oder alternierender Telearbeit dem Arbeitgeber Wohnraum zur Verfügung, der in der Regel nicht mehr vom Telearbeitnehmer privat genutzt wird. Die Arbeitsstätte muss den Anforderungen und Maßnahmen für Arbeitsstätten (§ 3 Absatz 1 u. Anhang 6 ArbStättV) entsprechen. Der Telearbeitsplatz muss so eingerichtet und betrieben werden, dass von ihm keine Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten ausgeht. Vor Inbetriebnahme eines Telearbeitsplatzes hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) durchzuführen. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen hat der Arbeitgeber zunächst festzustellen, ob die Beschäftigten Gefährdungen beim Einrichten und Betreiben von Telearbeitsplätzen ausgesetzt sind oder ausgesetzt sein können (§ 1 Abs. 3 i. V. m. § 3 ArbStättV). Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten ausreichende und angemessene Informationen anhand der Gefährdungsbeurteilung in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache zur Verfügung zu stellen (§ 6 Abs. 2 Eingangssatz). Im Übrigen gelten die Vorschriften für Bildschirmarbeitsplätze (s. „Bildschirmarbeitsplätze“). Ein Raum, in dem ein Telearbeitsplatz eingerichtet ist, kann im steuerrechtlichen Sinne ein häusliches Arbeitszimmer sein, wenn für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht (§ 4 Abs. 5 S.1 Nr. 6b EStG, BFG v. 26.2.2014 – VI R 40/12).
Der Arbeitgeber trägt für einen Telearbeitsplatz auch die datenschutzrechtliche Gesamtverantwortung und muss seine Mitarbeiter zur Einhaltung der bestehenden Gesetze sowie der betrieblichen Regelungen anhalten (§ 9 BDSG). Der Telearbeitnehmer ist für die Einhaltung des Datenschutzes nur in dem Rahmen verantwortlich, den der Arbeitgeber durch organisatorische, technische und vertragliche Vorgaben geschaffen hat. Der Telearbeitnehmer muss seinerseits alles Nötige veranlassen, um den datenschutzrechtlichen Bestimmungen Folge zu leisten. So hat er dafür zu sorgen, dass vertrauliche Akten oder Datenträger beim Transport so gut wie möglich gesichert sind. Auch bei der Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel muss er den erforderlichen Datenschutz sicherstellen. Des Weiteren hat der Telearbeitnehmer darauf zu achten, dass Familienangehörigen oder Besuchern keine vertraulichen Daten zugänglich sind.
Bereitstellung der Arbeitsmittel und Kostenerstattung
Aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergibt sich, dass die erforderlichen Arbeitsmittel in der Regel fast ausschließlich durch den Arbeitgeber bereitgestellt werden. Dies umfasst nicht nur den PC, Hard- und -Software, sondern auch die Ausstattung mit dem benötigten Mobiliar (z.B. Schreibtisch, Stuhl, Aktenschrank). Der Arbeitgeber installiert für den Telearbeitsplatz einen zusätzlichen Telefonanschluss, der ausschließlich zu betrieblichen Zwecken verwendet werden darf. Sofern nichts anderes geregelt wird, gehen die zur Arbeitsausführung erforderlichen Raum-, Heiz- und Stromkosten sowie die Kommunikationskosten (Telefongespräche, Internetnutzung, Emailkosten) zunächst zu Lasten des Telearbeitnehmers, für die der Arbeitgeber aber aufzukommen hat (§ 670 BGB).
Als Grundlage zur Bestimmung der Arbeitszeit gelten auch für Telearbeitnehmer die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sowie die Regelungen anwendbarer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Im Rahmen dieser Bestimmungen kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen, indem er Dauer und Ort der Arbeit des Telearbeitnehmers festlegt. Ihm sollte ein möglichst weit reichender Freiraum zur eigenen Zeiteinteilung gewährt werden. Überstunden dürfen vom Arbeitgeber erst nach Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Auf der Grundlage der bestehenden vertraglichen Vereinbarungen bleiben die Vergütungsregelungen für den Telearbeiter in der Regel unverändert. Dies gilt auch für die Vergütung von Überstunden, die je nach Vereinbarung in Form von Freizeit oder Entgelt ausgeglichen werden können.
Verunglückt ein Arbeitnehmer, der in einem Home Office arbeitet, auf dem Weg zur Nahrungsaufnahme innerhalb der eigenen Wohnung, so liegt hierin kein Arbeitsunfall, für den die gesetzliche Unfallversicherung aufkommen müsste. Da die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung für ein Home Office kaum präventive, gefahrenreduzierende Maßnahmen ergreifen können, ist es sachgerecht, das vom häuslichen und damit persönlichen Lebensbereich ausgehende Unfallrisiko den Versicherten und nicht der gesetzlichen Unfallversicherung zuzurechnen (BSG v. 5.7.2016 - B 2 U 2/15 R).
In Telearbeit eingesetzte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer des Betriebs (§ 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Das Betriebsverfassungsgesetz ist daher für diesen Personenkreis entsprechend anzuwenden. Sie sind zu den Wahlen des Betriebsrat wahlberechtigt (§ 7 BetrVG) und wählbar, sofern sie dem Betrieb sechs Monate angehören(§ 8 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bereits im Planungsstadium zur Einführung der Telearbeit zu unterrichten und mit ihm darüber zu beraten (§ 90 BetrVG). Auch der Wirtschaftsausschuss ist vom Arbeitgeber in Bezug zu den mit Telearbeit zusammenhängenden neuen Arbeitsmethoden, Änderungen der Betriebsorganisation sowie die sonstigen Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer zu informieren (§ 106 Abs. 3 Nr. 5, 9, 10 BetrVG). Bei Arbeitszeitregelungen, die Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und Überstundenanordnungen für Telearbeitnehmer betreffen, hat der Betriebsrat mitzubestimmen(§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG). Er kann verlangen, dass Telearbeitsplätze betriebsintern ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). Die Einführung und die Kündigung heimbasierter Telearbeit ist immer eine Versetzung, die ohne die Zustimmung des Betriebsrats nicht einseitig vom Arbeitgeber veranlasst werden darf (§ 95 Abs. 3 BetrVG, LAG Düsseldorf v. 10.9.2014 - 12 Sa 505/14). Der Betriebsrat hat auf der Grundlage der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte bei betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen insbesondere darauf zu achten, dass Telearbeitnehmer mit den im Betrieb eingesetzten Arbeitnehmern gleich behandelt und insbesondere bei der Teilnehmerauswahl gleichermaßen berücksichtigt werden (§§ 96 ff. BetrVG). Wenn sich die Anforderungen an die Tätigkeit am Telearbeitsplatz ändern und die Kenntnisse und Fähigkeiten des Telearbeitnehmers nicht ausreichen, um die neue Aufgabe zu erfüllen, kann der Betriebsrat Qualifizierungsmaßnahmen verlangen (§ 97 Abs. 2 BetrVG).
Um die Rechte der Telearbeitnehmer abzusichern, empfiehlt es sich, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der mindestens geregelt sein sollten:
Telearbeitsort und -Arbeitszeit,
Arbeitsmittel, Ausstattung des Telearbeitsplatzes,
Hard- und Softwaremaßnahmen (z.B. Netzzugangskontrolle, Datensicherung),
Bauliche/organisatorische Maßnahmen (z.B. abschließbarer Raum, Entsorgungsmöglichkeiten vertraulicher Unterlagen),
Haftung (z.B. bei Beschädigung oder Verlust der technischen Einrichtung im häuslichen Büro), Versicherungsschutz, Datenschutz und Aufwandsentschädigung,
Schutzbestimmungen zur Datenhaltung/-verarbeitung und Informationssicherheit,
Zutrittsrecht des Arbeitgebers, des Betriebsrats, staatlicher Stellen wie Gewerbeaufsicht usw.,
Kostenerfassung und -erstattung,
Private Nutzung von Telearbeit-Arbeitsplätzen,
Kontakte zum Betrieb.