Source: http://aleasolutions.fr/alea-nos_solutions-3.html
Timestamp: 2020-07-16 17:28:07+00:00
Document Index: 232849699

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 757', 'arrêt ', 'art. 82', 'art. 39', 'art. 154']

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Le capital constitué est reversé sous forme d’une rente viagère. Il peut également être reversé sous forme de capital, à hauteur de 20 %.
Le Perp permet aussi d’utiliser l’épargne accumulée pour financer l’acquisition d’une 1ère résidence principale.
Pour souscrire à un Perp, il faut s’adresser à une institution de prévoyance, une compagnie d’assurance ou une mutuelle.
Il n’y a pas de conditions d’âge spécifique, même si le produit s’adresse particulièrement aux personnes en activité.
Ouvrir un Perp revient à souscrire un contrat d’assurance-vie.
3 types de contrats sont possibles :
La loi « initiative et entreprise individuelle » du 11 février 1994, dite Loi Madelin, permet aux travailleurs indépendants de déduire de leur revenu imposable les cotisations qu’ils versent pour se constituer un complément de prévoyance et de retraite.
Les professions non salariées, non agricoles :
Certains dirigeants de société : les gérants et associés relevant de l’article 62 du Code Général des Impôts sont également autorisés à déduire du montant imposable de leurs rémunérations les cotisations versées au titre de la loi Madelin :
Gérants majoritaires de sociétés à responsabilité limitée (SARL),
Gérants commandités de sociétés en commandite par actions,
Associés de sociétés civiles,
Associés en commandite simple,
Associé unique d’une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) soumise à l’impôt sur les sociétés.
Le conjoint collaborateur :
La loi de Finances 1996 offre aux conjoints collaborateurs des travailleurs non salariés non agricoles la possibilité d’adhérer à un contrat Madelin et de déduire les cotisations versées au titre de leur protection sociale, dans les mêmes conditions et limites que celles applicables aux TNS, dès lors qu’ils participent effectivement et habituellement à l’activité de leur conjoint sans être rémunérés. Cet avantage est étendu aux couples Pacsés.
Contrats collectifs à adhésion facultative. Les adhérents doivent être à jour de leurs cotisations aux régimes obligatoires.
Cotisations déductibles du revenu imposable (ex. : BNC)
Cas particulier du Gérant Majoritaire (Art. 62 du CGI) :
Si vous êtes Gérant Majoritaire de Société, les versements peuvent être pris en charge par votre Entreprise, dans ce cas, ils sont déductibles du bénéfice imposable de votre Société. Ils sont à réintégrer au revenu en tant qu’avantage en nature puis à déduire au titre de la Loi Madelin.
La cotisation doit présenter un caractère régulier dans son montant et sa périodicité.
L’enveloppe fiscale Retraite est de :
- 10 % du bénéfice net dans la limite de 8 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale (PASS). + 15% du bénéfice imposable de 1 à 8 PASS
L’enveloppe ne peut être inférieure à 10 % d’un plafond annuel de la Sécurité Sociale.
- Il faut déduire de cette enveloppe l’abondement PERCO (maximum 16% du PASS)
Les sommes versées sur un Perp sont déductibles, chaque année, du revenu imposable, dans la limite de 10% des revenus d’activité professionnelle (après déductions des frais professionnels), et ce, dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale de l’année précédente.
À la sortie du Perp, les prestations servies sont soumises à l’impôt sur le revenu.
A.39 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A PRESTATIONS DEFINIES
Objet du régime à prestations définies
Il permet aux entreprises de constituer au profit de tout ou partie du personnel une Retraite Supplémentaire dont le montant est déterminé dès la mise en place du régime.
Les régimes de retraite chapeau créés à compter du 1er janvier 2010 ne peuvent pas être gérés en interne.
L’Entreprise doit externaliser la gestion du régime en souscrivant un contrat auprès d’un organisme d’assurance (société d’assurance, institution de prévoyance ou mutuelle ).
Les régimes créés avant le 1er janvier 2010, peuvent continuer à être gérés en interne par l’entreprise qui doit constituer les provisions dans le bilan ou mentionner en annexe au bilan le montant des engagements de retraite pris par l’entreprise.
Mise en place du régime :
Le régime doit être mis en place par convention collective, accord d’entreprise, référendum ou décision unilatérale.
Tout membre appartenant à la catégorie de personnel désignée dans l’acte de mise en place du régime et présent dans l’entreprise lors de son départ en retraite.
Cotisations (cas d’une externalisation du régime)
La cotisation versée par l’entreprise est calculée en fonction de l’effectif concerné, du montant des prestations définies. Un fonds collectif est constitué afin de permettre à l’entreprise de répondre à ses engagements.
Les cotisations sont exclusivement à charge de l’employeur et ne peuvent êtreconsidérées comme un élément de rémunération.
La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011 puis la Loi de Finances 2011 sont venues modifier les principes et les niveaux de taxation sociale des régimes à prestations définies Article 39.
• La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011(Loi n°2010-1594 du 20 décembre 2010 publiée au Journal Officiel du 21 décembre 2010 – cf article 10)
• Dispositions concernant le bénéficiaire (nouvel article L. 137-11-1 CSS)
Création d’une contribution salariale à la charge du bénéficiaire de la rente (article modifié par la Loi de Finances 2011, voir ci-dessous)
• Dispositions concernant l’Entreprise (article L. 137-11 CSS)
Lorsque l’employeur a opté pour la contribution sur les rentes de 16 %, l’abattement duc tiers du PASS est supprimé. La contribution est donc due dès le premier euro.
Également, l’employeur ayant déjà opté pour la contribution sur les rentes peut exercer à nouveau l’option entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2011 et choisir la contribution sur les primes.
Condition : s’acquitter de la différence, si elle est positive, entre la somme des contributions qui auraient été acquittées depuis le 1er janvier 2004 ou la création du régime s’il avait choisi la contribution sur les primes et la somme des contributions effectivement versées depuis cette date.
• La Loi de Finances pour 2011 (Loi n°2010-1657 du 29 décembre 2010 publiée au Journal officiel du 30 décembre – cf article 16)
Modification de la Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2011 ayant créé une contribution salariale versée par le bénéficiaire, et institution d’une distinction selon que ce dernier a ou non liquidé avant ou après le 1er janvier 2011.
- Si la rente a été liquidée avant le 1er janvier 2011, contribution au taux de :
– 14 % pour les rentes mensuelles supérieures à 1 000 euros (12 000 euros /an),
– 7 % pour les rentes comprises entre 500 et 1 000 euros.
Cette taxation ne concerne que les montants excédant 500 euros.
- Si la rente est liquidée après le 1er janvier 2011, contribution au taux de :
– 14 % pour les rentes mensuelles supérieures à 600 euros / mois (7 200 euros par an),
– 7 % pour les rentes comprises entre 400 et 600 euros (4 800 et 7 200 euros par an).
Cette taxation ne concerne que les rentes supérieures à 400 euros et ne bénéficie d’aucun abattement (taxation dès le 1er euro)
Les cotisations ne viennent pas en réduction de l’assiette du calcul des charges sociales.
Les cotisations ne viennent pas en réduction de l’assiette du calcul de la CSG CRDS.
Analyse de la circulaire DSS sur le contrat responsable en frais de santé du 30/01/2015
Après un bref rappel des enveloppes fiscales et sociales applicables aux contrats "responsables", cette circulaire précise le contenu des garanties, le modalités d’entrée en vigeur des modifications introduites par l’article 56 de la LFSS pour 2014 et par le décret n° 2014-1374 du 18-11-2014, ainsi que les conditions d’appréciation du caractère responsable en cas de contrats multiples.
Les nouvelles règles relatives aux contrats responsables conduisent logiquement la DSS à abroger l’ancienne circulaire DSS/2A/2006/314 du 11-07-2006 relative aux modalités d’application des règles que les garanties d’assurance complémentaire de santé doivent respecter pour bénéficier d’aides fiscales et sociales.
On peut s’étonner que la fiche 9 de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30-01-2009 qui définit les garanties santé bénéficiant du cadre favorable des contrats responsables ne soit pas également visée.
Retrouvez ci-àprès une lecture juridique de cette circulaire.
Télécharger Analyse_circulaire_DSS_contrat_responsable-alea.pdf
LA PREVOYANCE EN ENTREPRISE
Pour faire face aux aléas de la vie
La Prévoyance Entreprise est un contrat de prévoyance qui vous permet d’apporter à vos collaborateurs une couverture en cas de décès, d’invalidité, d’arrêt de travail ou de rente éducation.
Cette protection complète les prestations de la Sécurité Sociale. C’est un formidable outil de fidélisation et de motivation de vos collaborateurs
De nombreuses possibiltés grace à notre expertise
Pour vous aider à répondre aux exigences et aux lacunes des conventions collectives en les renforcant par des prestations complémentaires tout en respectant le budget de votre entreprise, Aléa Solutions vous permet d’avoir une approche qui tient compte de votre spécificité.
Un contrat collectif pour les collèges à partir d'un salarié
La Prévoyance Entreprise est conçue pour les collèges composés à partir d’un salariés à la souscription. Nous faisons une approche spécifique en fonction du collège objectif tout en respectant le formalisme de mise en place et le respect de la convention collective .
Pour vos Cadres, vous avez l’obligation de leur fournir une couverture décès précisée dans l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Cadres de mars 1947.
Votre entreprise doit souscrire au profit de ses cadres et assimilés un contrat d’assurance collective couvrant en priorité le risque de décès. La cotisation, entièrement à votre charge, s’élève à 1,50% de la Tranche A des salaires (à affecter en priorité à la couverture du risque décès).
A défaut, votre entreprise s’expose à verser aux ayants droit d’un cadre décédé une somme égale à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.
LA PREVOYANCE SUR MESURE
Nous étudions pour les entreprises dont les effectifs sont supérieurs à une vingtaine de salariés, une approche des garanties en décès, invalidité et arret de travail spécifique aux besoin des salariés de l’entreprise en tenant compte de la démographie de celle-ci ainsi que des besoins receuillis dans un cahier des charges.
Nous apportons notre formalisme et accompagnont l’entreprise dans sa prise de décision, d’information et de mise en place des garanties.
L’assurance “ homme-clef ” est une assurance décès contractée par une entreprise, elle même étant la bénéficiaire, sur la tête de ses dirigeants ou de certains de ses collaborateurs.
Cette assurance vise à compenser le préjudice que lui causerait le décès ou l’incapacité du dirigeant par le versement d’une indemnité déterminée en fonction des pertes pécuniaires consécutives à la survenance du sinistre.
ALEA SOLUTIONS vous propose une étude spécifique pour la mise en place dans votre entreprise de ce type de contrat.
Protéger les associés pour faciliter la transmission du patrimoine
L’associé qui a assuré son apport en désignant les autres associés comme bénéficiaires en cas de décès donne à ceux-ci les moyens de racheter ses parts sans puiser dans leur propre patrimoine.
Il facilite ainsi la gestion de sa succession : ses héritiers sont libérés d’un fardeau imprévu, ils peuvent percevoir immédiatement la valeur de leurs parts et régler les droits de mutation sans souci.
Bénéficier d'une fiscalité optimisée sur les capitaux versés
Les capitaux versés aux associés survivants sont exonérés de droits de succession, dans les conditions et limites fixées par la loi (art. 757B du CGI).
Faciliter le rachat de vos parts par vos associés en cas d'invalidité
Si, par suite d’invalidité totale, vous vous trouvez dans l’impossibilité de travailler au sein de votre société, vous pouvez ne pas souhaiter conserver vos parts.
Novità Associés permet aux autres associés de les racheter sans puiser dans leur propre patrimoine.
Qui est l'homme clé ?
Dans une entreprise, c’est la personne qui possède un savoir faire, une technique, une expertise, des responsabilités uniques qui font de lui un élément indispensable de la société.
La société a été créée par lui et pour lui. Elle est intrinsèquement liée à ses compétences et à sa présence irremplaçables.
Mais celà peut etre aussi un associé ou un cadre de direction qui détient un savoir faire unique dans l’entreprise.
Près de 15 % des sociétés transmises suite au décès du dirigeant ne parviennent pas à surmonter sa disparition et font faillite.
Pire encore, un tiers des entreprises doivent cesser ou réduire leur activité à la suite de la disparition d’un collaborateur indispensable.
Que couvre l'assurance homme clé ?
lle assure les conséquences pécuniaires pour l’entreprise de la disparition de l’homme clé.
Par exemple, elle peut prendre en charge :
Le remboursement des prêts bancaires
Les frais de réorganisation,etc.
À trouver un remplaçant à l’homme clé autant que faire se peut.
À maintenir l’image de marque de l’entreprise.
Ce sont elles les bénéficiaires du contrat.
Ce n’est pas l’homme clé qui s’assure à titre personnel. L’entreprise est le souscripteur et le bénéficiaire du contrat. L’homme clé est l’assuré.
Tous les hommes clés ne peuvent pas être assurés. Certains assureurs peuvent définir un âge maximum à ne pas dépasser pour une adhésion (entre 55 et 65 ans en général) et peuvent refuser le dossier suite à une sélection médicale.
Définir les besoins financiers de l'entreprise
Le montant des capitaux à assurer est très variable. Il peut varier de quelques milliers à plusieurs millions d’euros.
Le chef d’entreprise doit déterminer avec son expert-comptable par exemple, la perte de marge brute engendrée par la disparition de l’homme clé.
La marge brute = chiffre d’affaires généré par l’homme clé -achats.
Dans cette situation, il est important d’être bien conseillé par ALEA SOLUTIONS pour déterminer le meilleur niveau de garantie et de cotisation.
Différents éléments seront pris en compte dans le bilan de santé : l’âge, le sexe, la pratique sportive, etc.
Le fait de fumer ou non peut avoir une incidence directe sur le montant de votre cotisation.
Les avantages fiscaux de l'assurance homme clé
Ce contrat permet pour l’entreprise indemnisée :
De déduire les primes versées (depuis la souscription du contrat) du résultat imposable.
D’étaler l’impôt sur le bénéfice exceptionnel généré par le capital versé en cas de décès. Cet étalement peut avoir lieu à parts égales l’année du versement de l’indemnisation et les quatre années suivantes
Disparition de Bernard Loiseau : le rôle de l’assurance homme clé
Le 24 février 2003, le célèbre restaurateur décède brutalement. Son restaurant, La Côte d’Or, avait souscrit une assurance homme clé. Grâce à elle, le groupe a su faire face à de nombreuses difficultés en palliant notamment la baisse prévisible du chiffre d’affaires et du résultat.
AUDIT OPTIMISATION ET MISE EN CONFORMITE
Quelque soit votre statut, salariés, mandataire social, TNS « Travailleur Non Salarié », artisan, commerçant, profession libérale… nous vous proposons systématiquement de faire le point avec vous, sur vos régimes de base obligatoires existants et donc vous aider à décrypter vos garanties et/ou vos obligations (convention collective).
En fonction de vos besoins, nous vous proposerons les meilleures solutions pour compléter vos garanties de base par des solutions supplémentaires adaptées à votre situation personnelle et à celle de votre Entreprise.
Conformément à la réglementation, chaque conseil formalisé par nos soins pour mieux vous informer et vous apporter une solution optimisante.
De plus, nous vous proposons un accompagnement lors de la mise en place de garanties collectives de prévoyance ou protection sociale supplémentaire (art. L911.1 du code de la Sécurité sociale) avec validation si la mise en place du régime répond à un des actes ci-dessous :
Ø Convention ou accord d’Entreprise
Ø Référendum
Ø Décision unilatérale du chef d’Entreprise constatée par un écrit remis à chaque salarié concerné
Notre volonté, vous aider et aider nos partenaires prescripteurs – Experts Comptables, Avocats…. à mieux comprendre la technicité de plus en plus présente dans notre métier.
ACCES AU PEI/PERCOI ALEA
http://www.generali-es.fr/
Circulaire RSI Cumul emploi retraite
Précision du RSI
Précisions sur la mise en œuvre du dispositif de cumul emploi-retraite libéralisé et sur les modifications du calcul de la durée de suspension des assurés soumis au cumul emploi-retraite plafonné Cette circulaire complète et actualise la circulaire 2009/044 du 15/10/2009.
Télécharger circulaire_RSI_Cumul_emploi_retraite.pdf
A.83 DU C.G.I : REGIMES DE RETRAITE A COTISATIONS DEFINIES
Contrat souscrit pour l’ensemble d’un même collège défini de manière objective à un taux uniforme, par l’intermédiaire d’un accord d’entreprise, par référendum ou par décision unilatérale de l’employeur.
Tous les Travailleurs Non Salariés, quel que soit leur statut (gérant non salarié ou entrepreneur en nom propre) et leur régime obligatoire (artisans, commerçants,professions libérales, exploitants agricoles).
Contrairement aux salariés, le mandataire social, le chef d’entreprise et l’entrepreneur individuel ne sont pas couverts contre les périodes d’inactivité entre 2 fonctions ; ce que l’on appelle le chômage.
De nos jours, aucun dirigeant n’est à l’abri d’un arrêt brutal de son activité soit au titre d’une liquidation judiciaire soit d’un désaccord profond avec ses actionnaires entraînant une inactivité forcée. Et aucun revenu de substitution n’est là pour les aider à traverser cette période transitoire à un rebond ultérieur.
C’est la raison pour laquelle il existe des contrats d’assurance permettant de faciliter la vie des chefs d’entreprise/ mandataires sociaux en ces périodes délicates.
Décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 version initiale
Objet : détermination des critères objectifs pour la définition du caractère collectif et obligatoire des garanties de prévoyance et de retraite ouvrant droit à des exclusions d’assiette de cotisations de sécurité sociale au profit des entreprises participant à leur financement.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. Une période transitoire est ouverte jusqu’au 31 décembre 2013 au cours de laquelle les régimes de protection sociale complémentaire ne respectant pas les conditions prévues par le présent décret continuent de bénéficier des exclusions d’assiette.
Télécharger Decret_n2012-25_du_9_janvier_2012_version_initiale-1.pdf
Nous vous proposons une couverture en cas de Décès, Invalidité Absolue et Définitive, Invalidité Permanente Totale ou Partielle, Incapacité Temporaire Totale, rente de conjoint, rente éducation.......
Nous vous apportons la solution d’une couverture adaptée à votre situation selon vos besoins, et les carences de votre régime de base.
Vous êtes concernés en tant que
Dirigeants d’entreprise salariés mandataires sociaux non couverts par le Régime de l’Unédic, ou cumulant un contrat de travail et un mandat social dont le revenu n’est pas couvert par le Régime de l’Unédic.
L’ A.83 du CGI nouveau est arrivé !
Désormais, sans aucune contrainte juridique ou technique spécifique, il est possible dans le cadre d’un contrat
de retraite à cotisations définies de type « article 83 » de prévoir des versements individuels facultatifs.
Ces versements s’ajouteront aux cotisations collectives obligatoires (patronales et salariales) prévues par le
régime de retraite. Ils sont déductibles de l’impôt sur le revenu au titre de l’enveloppe de déductibilité fiscale
applicable au PERP.
Désormais, la terminologie pour décrire ce type de système serait « contrat article 83-2/163 quatervicies CGI ».
Cette expression est un peu longue et c’est la raison pour laquelle ces contrats sont désormais appelés
couramment par les professionnels de l’assurance « article 83 avec VIF » (versements individuels facultatifs).
Ce mouvement de « libéralisation » avait déjà été initié par la loi du 17 décembre 2008 (article L.3153-3 du
Code du travail) permettant de monétariser les droits à congés du compte épargne temps pour financer
indifféremment un PERCO ou un contrat de retraite « article 83 ». Ce dispositif a été complété par l’article
L.3334-8 2ème alinéa du Code du travail permettant, à défaut d’accord sur le CET, d’affecter au PERCO ou au
contrat de retraite cinq jours de congés non pris.
C’est donc par étapes successives qu’un nouveau produit, plus souple, est né. Le « match » PERCO/83 devient
beaucoup plus équilibré.
Le nouveau dispositif fiscal va changer radicalement la perception que les directions des ressources humaines
vont avoir des contrats de retraite supplémentaires à cotisations définies et sur leur comparaison avec le PERCO.
Avant la dernière réforme, la contrainte du caractère collectif obligatoire et donc de la cotisation uniforme pour
tous les salariés de la catégorie, aboutissait généralement soit à des échecs (conflit d’intérêt intergénérationnel,
contraintes budgétaires…) soit à des systèmes avec un taux de cotisation faible, insuffisant par rapport au
besoin de retraite supplémentaire, notamment du personnel d’encadrement.
Il fallait dans de nombreux cas trouver un compromis entre les besoins des salariés et les contraintes
budgétaires. En particulier, il était difficile d’obliger des salariés les plus jeunes à cotiser contre leur gré. Aussi,
on constatait en pratique, sauf dans les cas très particuliers, des taux de cotisations relativement faibles de telle
sorte que la prestation acquise était sans véritable incidence significative sur le taux de remplacement des
Le nouveau dispositif fiscal permet aujourd’hui de rapprocher en termes qualitatif les régimes de retraite à
cotisations définies du PERCO. On sait que, outre la sortie en capital, l’avantage du PERCO jusqu’à cette
réforme était d’offrir au salarié un système facultatif d’épargne retraite. Cette souplesse caractéristique du
PERCO est désormais partagée avec les contrats de type « article 83 avec VIF ».
Il est donc possible, par exemple, de prévoir un régime de retraite généralisé à l’ensemble des salariés de
l’entreprise et de prévoir une cotisation patronale faible voire symbolique (par exemple à l’extrême 0,20% du
salaire tranche A) et de ne prévoir aucune cotisation obligatoire à la charge des salariés. Un tel système
ouvrirait droit au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à la déductibilité des versements
individuels facultatifs au titre de l’article 163 quatervicies CGI. La cotisation salariale n’est pas obligatoire.
Il s’agit donc ici de mettre à la disposition des salariés un système fiscal très intéressant et facultatif.
L’intérêt d’un tel contrat par rapport à un PERP, que n’importe quel contribuable peut décider de souscrire
auprès notamment de son établissement bancaire, est pour les salariés de bénéficier de :
− la mise en place d’un système de retraite supplémentaire unique et transférable en cas de changement
− de la capacité d’achat de l’entreprise au regard des frais de gestion et d’un pilotage collectif du contrat de
− d’un pilotage triannuel de la fiscalité.
La bonne « martingale » : une combinaison du PERCO et du contrat « article 83 avec VIF »
Lorsqu’on compare ce système avec celui du PERCO, désormais la seule différence notable est la sortie en
capital propre au PERCO.
En revanche, le PERCO ne permet pas de déduire fiscalement les versements volontaires du salarié
(hormis l’intéressement et participation). L’avantage fiscal dans ce dernier cas n’est d’ailleurs pas spécifique
au PERCO puisque le salarié peut l’obtenir dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise.
Par ailleurs, l’abondement de l’entreprise dans le cadre du PERCO s’impute sur la limite de déductibilité de
l’article 83 2° CGI.
Il résulte que la bonne « martingale » pour un salarié, lorsqu’il a la possibilité d’épargner pour sa retraite, est :
− d’affecter son intéressement et sa participation au PERCO. Il profitera le cas échéant de l’abondement de
l’entreprise et surtout pourra déduire de l’assiette de son impôt les versements ainsi effectués,
− de compléter par son épargne personnelle, dans le cadre du contrat « article 83 avec VIF», les versements
effectués dans le cadre du PERCO. Certes la prestation sera versée sous forme de rente viagère soumise à
impôts au titre des pensions, mais il pourra déduire ses versements volontaires de l’assiette de son impôt sur le
revenu dans la limite très élevée prévue par l’article 163 quatervicies CGI. Il est rappelé que dans certaines
conditions le dirigeant de l’entreprise de moins de 250 salariés peut bénéficier des systèmes d’épargne
Autrement dit le salarié, dès le versement, obtient un rendement immédiat de son épargne égal au taux
marginal d’imposition qu’il subit.
Dans ces conditions on voit mal pourquoi un tel système ne serait pas généralisé dans toutes les entreprises
de France : l’effort budgétaire de l’entreprise peut être très limité voire symbolique comme pour le PERCO,
étant rappelé que le taux des cotisations patronales et salariales peut varier selon les tranches de rémunération.
Aspect Fiscal - Salariés
Les cotisations patronales et salariales :
- aux régimes supplémentaire de retraite sont déductibles de la rémunération imposable dans lalimite de 8% du salaire brut annuel limité à 8 PASS (Plafond Annuel Sécurité Sociale)
L’excédent éventuel de cotisations entre dans l’assiette de la rémunération imposable au prorata des cotisations patronales.
-Président Directeur Général,
-Directeur Général,
-Président et
-membre du Directoire
-Président de SAS,
-Gérant minoritaire ou égalitaire...
Considérées comme :
sursalaire pour le dirigeant(art. 82 du CGI), elles sont :
- soumises à cotisationssociales,
- non déductibles du revenu imposable
charge pour l’entreprise(art. 39 du CGI) : elles sont donc déductibles
Indemnités non soumises à l’impôt sur le revenu
-Gérant majoritaire,
-Gérant de SNC,
-Membre d’un collège de gérance majoritaire,
-Entrepreneur individuel,
-Artisan, Commerçant
Cadre non Madelin :
fiscalité semblable à celle du dirigeant salarié
Cadre Madelin :
(art. 154 bis du CGI) cotisations déductibles jusqu’à 1,875 %
du bénéfice imposable dans la limite de 8 Plafonds Annuels Sécurité Sociale (PASS) avec un minimum de 2,5 % du PASS (soit de 884 € à 5 303 € pour 2011
Cadre non Madelin : indemnités non soumises à l’impôt sur le revenu
Cadre Madelin : indemnités imposables au titre de l’impôt sur le revenu (idem Régime
Unédic)
Le décret relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse du 2 juillet 2012
Le décret relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse du 2 juillet 2012* élargit les possibilités de départ anticipé à la retraite pour carrières longues au profit des salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans et justifiant de la durée d’assurance cotisée requise pour leur génération.
Il prévoit également les conditions de financement de cette mesure.
Ce décret s’applique aux assurés du régime général, des régimes alignés (salariés agricoles, artisans, commerçants), des travailleurs non-salariés agricoles, des professions libérales, des avocats, des régimes des trois fonctions publiques et des ouvriers de l’Etat, du régime social des ministres du culte et de certains régimes spéciaux, sous réserve de spécificités (RATP, IEG, clercs et employés de notaire, Opéra national de Paris, Comédie Française et Banque de France).
Il ne remet pas en cause l’âge légal d’ouverture des droits : 62 ans (sous réserve de la période transitoire pour les assurés nés avant 1955), ni l’âge légal ouvrant droit au taux plein indépendamment de la durée d’assurance : 67 ans.
Ses dispositions sont applicables aux pensions prenant effet au 1er novembre 2012.
1° - L’assouplissement du dispositif « carrières longues »
A -Rappel du dispositif : article L351-1-1 et L161-17-2 du code de la Sécurité sociale
Le dispositif « carrières longues » créé par la loi Fillon du 21 août 2003** permet aux assurés ayant démarré leur activité avant l’âge de 17 ans de partir à la retraite avant 60 ans (âge légal minimum avant la loi du 9 novembre 2010***) sous réserve d’avoir acquis un certaine nombre de trimestres déterminés (article L351-1-1 code de la Sécurité sociale).
Le décret du 30 décembre 2010****en modifiant l’âge d’ouverture des droits à la retraite a également introduit un nouvel âge de départ en retraite anticipée à 60 ans pour les assurés nés à compter du 1er juillet 1951 et qui ont commencé leur activité professionnelle avant 18 ans.
Le décret du 1er août 2011*****et la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2012****** ont fixé le nombre de trimestres pour un départ à 60 ans à taux plein pour les assurés nés en 1955 à 166 trimestres et fixé l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite à 62 ans dès la génération 1955.
Une retraite anticipée peut être attribuée avant l’âge légal de départ en retraite à l’assuré qui remplit simultanément trois conditions :
- avoir commencé son activité à un âge donné : cette condition de début d’activité est remplie si l’assuré réunit un certain nombre de trimestres d’assurance à un âge donné.
-réunir une durée totale d’assurance ou de périodes équivalentes : cette durée minimale d’assurance correspond à la durée d’assurance nécessaire pour le taux plein majorée de 8 trimestres.
-justifier d’une durée cotisée : la durée cotisée dépend de l’année de naissance de l’assuré et de l’âge de départ prévu pour sa génération.
B -Le principe de mise en œuvre : l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite (62 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955) est abaissé pour les assurés qui justifient d’une durée d’assurance cotisée au moins égale à la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein (qui varie selon la date de naissance des assurés).
§ La condition de début d’activité :
o elle sera considérée comme remplie si l’assuré a accompli cinq trimestres validés à la fin de l’année civile au cours de laquelle est survenu son 16è, 17è, 20è anniversaire,
o la condition de début d’activité étant étendue aux assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans, les autres âges d’accès à la retraite anticipée existants sont modifiés, pour éviter les effets de seuil, dans les conditions visées au tableau ci-dessous.
Durée cotisée d’assurance
5 trimestres à la fin de l’année civile des*
*ou 4 trimestres pour les assurés nés au dernier trimestre civil
C- L’assouplissement des critères :
Sont réputées avoir donné lieu à cotisation :
les périodes de service national, à raison d’un trimestre par période d’au moins 90 jours consécutifs ou non, dans la limite de 4 trimestres,
les périodes de maladie, maternité, accidents du travail, dans la limite de quatre trimestres, comptées comme périodes d’assurance au titre de l’incapacité temporaire dans la limite de 6 trimestres
les périodes de chômage indemnisé dans la limite de deux trimestres supplémentaires.
2° - le financement de la mesure
Cet élargissement du dispositif, dont le coût est estimé, dans le régime général à 448 millions d’euros en 2013 et 1.6 milliard en 2016, est financé par une hausse progressive du taux de la cotisation d’assurance vieillesse et veuvage plafonnée.
Cette augmentation progressive d’un demi-point, par paliers successifs sera répartie de manière égalitaire entre l’employeur et le salarié.
L’augmentation s’effectuera selon le calendrier suivant :
-au 1er novembre 2012 : part salariale à 6.75% ; part patronale à 8.40% ;
-au 1er janvier 2014 : part salariale à 6.80% ; part patronale à 8.45% ;
-au 1er janvier 2015 : part salariale à 6.85%, part patronale à 8.50% ;
-à compter du 1er janvier 2016 : part salariale à 6.90% part patronale à 8.55%
* Décret n° 2012-847 du 2 juillet 2012
** Loi n°2003-775 du 21 août 2003 – article 23
*** Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010
**** Décret n°2010-1734 du 30 décembre 2010
***** Décret n°2011-916 du 1er août 2011
****** Loi n°2011-1906 du 21 décembre 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012
Aspect Fiscal - Entreprise
La part de cotisation patronale entre dans le cadre des frais généraux déductibles (Article 39 du C.G.I).
Taxe Spéciale sur les Conventions d’Assurance (TSCA)
Télécharger FlashCourtage_TSCA_-_26_09_11.pdf
Aspect Social - Salariés
La cotisation salariale (prélevée sur le salaire net) ne supporte pas de charges sociales supplémentaires et vient en déduction du salaire brut pour le calcul du net fiscal.
Deux décrets du 29 octobre 2010 modifient, à compter du 1er décembre 2010, le mode de calcul des indemnités journalières dues aux salariés (decret n°2010-1305) et aux travailleurs non salariés des professions non agricoles (décret n°2010-1306) ayant interrompu leur activité professionnelle en raison d’une maladie, d’une maternité, d’une paternité, d’une adoption, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Auparavant, le gain journalier servant de base au calcul des indemnités journalières maladie, maternité, paternité et adoption était égal à 1/90ème du revenu brut des 3 mois précédant l’interruption de travail (et celui des indemnités journalières dues en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle à 1/30ème du salaire brut du dernier mois).
Cela revenait à calculer ces indemnités sur 360 jours. A compter du 1er décembre 2010, l’indemnité journalière est désormais calculée sur 365 jours (celle-ci étant due pour chaque jour, ouvrable ou non).
Aspect Social - Entreprise
Plafond = la fraction la plus élevée entre :
- 5% du plafond annuel SS (PASS)
- 5% de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale dans la limite de 5 PASS
Obligation d’information du souscripteur d’une assurance collective - Cassation Sociale du 12 janvier 2011, n° 09-65004
L’employeur souscripteur d’une assurance collective au bénéfice de ses salariés se doit, afin de répondre à son obligation d’information, de s’assurer de la remise en main propre, à chaque salarié assuré, d’une notice d’information.
Un salarié en invalidité attaque son employeur sur un défaut d’information, contestant avoir reçu la notice d’information des garanties. Il se prévaut des termes d’un « livret social pratique » remis par ailleurs.
La Cour de cassation valide la position de la Cour d’appel qui avait constaté la preuve de la remise d’information : une clause du contrat de travail stipulait : « Vous serez affilié à [l’organisme assureur], vous pourrez donc bénéficier des garanties dont le contenu figure sur le formulaire qui vous a été remis lors de votre nomination». Le « livret social pratique » est écarté car son origine est contestée et la preuve de sa remise par l’employeur au moment de l’embauche n’est pas apportée.
Ainsi, bien qu’une mention explicite dans le contrat de travail permette de prouver la remise de la notice d’information, il faut rester vigilent sur les termes employés afin d’éviter tout débat sur la contractualisation des garanties d’assurance.