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Timestamp: 2018-05-26 20:30:04
Document Index: 119549428

Matched Legal Cases: ['Art. 335', 'Art. 4', 'Art. 336', 'BGE', 'Art. 3', 'Art. 339', 'Art. 321', 'Art. 320']

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1 GROSSER GEMEINDERAT VORLAGE NR Reglement über das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals sowie die Entschädigung der Behörde- und Kommissionsmitglieder der Stadt Zug (Personalreglement) Bericht und Antrag des Stadtrates vom 2. März 1999 Sehr geehrter Herr Präsident Sehr geehrte Damen und Herren I. Ausgangslage Am 3. Dezember 1997 hat Gemeinderat Urs Banzer eine Motion betreffend "Überarbeitung des städtischen Reglementes über die Besoldung der Behörden und des Personals der Stadt Zug, unter Einbezug des Verzichts auf den Beamtenstatus" eingereicht. In der schriftlichen Beantwortung des Stadtrates vom 27. Januar 1998 (GGR-Vorlage Nr. Mo 1/98) wurde darauf hingewiesen, dass sich der Stadtrat nicht gegen eine Revision des städtischen Personalrechts stellt, jedoch für die Revisionsarbeiten die Ergebnisse der zur Zeit beim Kanton hängigen Änderungen berücksichtigen möchte. Am 10. März 1998 hat der Grosse Gemeinderat der Stadt Zug die Motion U. Banzer mit 22:11 Stimmen erheblich erklärt und für die auszuarbeitende Vorlage eine neue Frist bis Ende März 1999 gesetzt. Aus mehreren Voten an dieser GGR-Sitzung ging hervor, dass das städtische Besoldungsreglement dem Kanton und einem zeitgemässen Standard anzupassen sei. Mit Beschluss vom 14. April 1998 setzte der Stadtrat eine aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern zusammengesetzte Arbeitsgruppe ein und erteilte ihr den verbindlichen Auftrag, die Totalrevision des städtischen Besoldungsreglementes auf der Grundlage der bereits bekannten und noch in Änderung befindlichen Personalrechtsgesetzgebung des Kantons vorzubereiten. Im Jahre 1994 wurde auf kantonaler Ebene ein Abstimmungspaket angenommen, bei welchem es um eine strukturelle Neuordnung des Beamtenrechts durch eine zeitgemässe, flexible und transparente Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses des Staatspersonals in Anlehnung an das Privatrecht ging. Der eigentliche konzeptionelle Schwerpunkt der Revision lag in der Aufhebung der Wahl auf Amtsdauer, das heisst in der Abschaffung des vierjährigen Kündigungsschutzes, in der konsequenten Einführung der vertraglichen Anstellung mit gleichen Kündigungsfristen für die Arbeitnehmerschaft und die Arbeitgeberseite sowie in der Regelung der rechtlichen Voraussetzungen und Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Stadtrat hat die mit dem per 1. Januar 1995 in Kraft gesetzten neuen Personalgesetz des Kantons Zug einhergehenden Entwicklungen des öffentlichen Dien-
2 strechts genau mitverfolgt. Da jedoch der Beamtenstatus in der Stadtverwaltung nur mehr eine geringe Bedeutung hat (85 % des städtischen Personals sind bereits heute mit kündbaren Arbeitsverträgen angestellt) und im finanziellen Bereich praktisch keine Unterschiede zur kantonalen Regelung bestanden, wurde mit dem Ausarbeiten einer Totalrevision des städtischen Besoldungsreglementes noch zugewartet. Dies vor allem aufgrund der Tatsache, dass sich beim Kanton bald nach Inkrafttreten des neuen Personalgesetzes bereits wieder eine Revision abzeichnete. Mit Bericht und Antrag vom 12. August 1997 unterbreitete denn auch der Regierungsrat dem Kantonsrat bereits wieder mehrere Änderungen des Personalrechts. Neu soll im Sinne der auch von Motionär U. Banzer und allseits zu Recht geforderten Verstärkung der Leistungslohnkomponente der automatische und praktisch voraussetzungslose Stufenanstieg abgeschafft werden. Gleich wie nach geltendem Recht der Aufstieg in eine höhere Gehaltsklasse, so soll inskünftig auch der Aufstieg in eine höhere Stufe nur durch Beförderung aufgrund individueller Leistungsbeurteilung erfolgen. Der Stadtrat wollte einerseits die Ergebnisse dieser Revision abwarten und andererseits diese bei der städtischen Revision berücksichtigen. Bei allen bisherigen Revisionen hat der Stadtrat stets darauf hingewiesen, dass die Stadt Zug seit Jahrzehnten und nach einem anerkannten Grundsatz das städtische Besoldungsreglement und allfällige Zusatzbeschlüsse im wesentlichen dem einschlägigen kantonalen Personalrecht anpasst. Das drängt sich vor allem im finanziellen Bereich schon deshalb auf, um die Entstehung von zwei unterschiedlich behandelten Personalkategorien zu vermeiden, weil die städtischen Lehrpersonen in erster Linie nach den kantonalen Bestimmungen besoldet werden. Auch im Verwaltungsbereich hätten grössere Unterschiede zum Kanton im Besoldungsbereich insbesondere bei vergleichbaren Funktionen Konsequenzen zur Folge, die nicht im Interesse der öffentlichen Dienste liegen. Unterschiedliche Lohnstrukturen auf dem gleichen Platz würden nur zu Problemen führen, die letztlich mehr Kosten verursachen. Die Erheblicherklärung der Motion Banzer führte bei den Revisionsarbeiten zu einem gewissen Zeitdruck, da zwar eine Anpassung an das in Kraft stehende kantonale Personalgesetz ohne weiteres möglich war, hingegen die Ergebnisse der neuen Revision parallel und mit allen Unsicherheitsfaktoren vom Kanton in Erfahrung gebracht werden mussten, um sie bei der städtischen Revision ebenfalls berücksichtigen zu können. Im Zeitpunkt der 1. Lesung der Vorlage durch den Stadtrat (Dezember 1998), d.h. in der Fassung wie sie den Personalverbänden zur Vernehmlassung unterbreitet wurde, waren insbesondere im wichtigen Leistungslohnbereich noch nicht alle vom Kanton beabsichtigten Änderungen genügend fassbar, zumal in der kantonsrätlichen Kommission und anschliessend im Plenum des Kantonsrates noch weitere Änderungen beschlossen werden können. Auch nach Abschluss des Vernehmlassungsverfahrens war das Revisionsergebnis beim Kanton noch zu ungewiss. Aus diesen Gründen wurde auch überlegt, zuhanden des GGR vorerst nur einen Zwischenbericht abzugeben und die Vorlage erst dann abzuschliessen, wenn die kantonalen Revisionsbestrebungen genügend sicher vorliegen. Diese Variante wurde jedoch verworfen, weil vom GGR mit Ende März 1999 ein verbindlicher Termin für die Unterbreitung der Vorlage gesetzt worden ist. Der Stadtrat will sich an diese Terminvorgabe halten. Dies führt jedoch dazu, dass die einzusetzende GGR-Kommission noch während der Behandlung dieser Vorlage selber die erforderlichen Anpassungen an die kantonale Revision vornehmen muss. Der Stadtrat erachtet dieses Vorgehen als möglich. Bei wesentlichen Änderungen gegenüber der Vernehmlassungsvorlage sollten jedoch die Personalverbände nochmals angehört werden.
3 II. Schwerpunkte der Revision Die wesentlichen materiellen Schwerpunkte des neuen städtischen Personalreglementes sind folgende: Ausschliessliche Begründung des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag Für das gesamte städtische Personal - mit Ausnahme der vom Volk gewählten Stadtschreiberin/des Stadtschreibers - wird das Arbeitsverhältnis einheitlich nur durch öffentlichrechtliche Verträge begründet. Eine Wahl auf Amtsdauer ist nicht mehr vorgesehen. Die Verträge werden in der Regel auf unbestimmte Dauer abgeschlossen. Die bisherige, komplizierte und nicht mehr zeitgemässe Unterscheidung zwischen Beamtinnen und Beamten mit Hoheitsfunktion und Angestellten ohne Hoheitsfunktion entfällt. Mit der Aufhebung des vierjährigen Kündigungsschutzes ändert sich - wie bereits erwähnt - für die grosse Mehrheit des städtischen Personals nichts, denn rund 85 % des gesamten Personalbestandes inkl. Lehrpersonen sind heute nicht mehr auf Amtsdauer gewählt, sondern durch kündbare Arbeitsverträge angestellt. Selbst die Angehörigen des städtischen Polizeikorps, die den Hauptteil der heute noch auf Amtsdauer gewählten Beamten bilden, haben sich in einer Umfrage des Polizeibeamtenverbandes mit der Abschaffung der Wahl auf Amtsdauer einverstanden erklärt, sofern - was ohne weiteres möglich ist - die Kündigungsgründe im Reglement klar aufgeführt sind. Die Arbeitsverhältnisse haben öffentlichrechtlichen Charakter. Das bedeutet, dass die Vertragsinhalte nicht Gegenstand der freien Ausmarchung zwischen den Vertragspartnern bilden, sondern durch das Personalreglement bestimmt werden, dessen Vollzug den für die gesamte Verwaltungstätigkeit geltenden allgemeinen Grundsätzen (Gesetzmässigkeit, Willkürverbot, Gleichbehandlungsgebot, Verhältnismässigkeitsprinzip, rechtliches Gehör, pflichtgemässe Ausübung der Ermessens, Begründungspflicht) sowie der Überprüfbarkeit durch das Verwaltungsgericht nach den Vorschriften des Verwaltungsrechtspflegegesetzes unterliegt. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis kann - gleich wie in der Privatwirtschaft - durch beidseitige Kündigung innert gleichlanger Fristen aufgelöst werden. Analog zum Privatrecht ist eine Kündigung seitens der Stadt während bestimmter Sperrfristen ausgeschlossen (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst). Für eine Kündigung seitens der Stadt müssen wesentliche Gründe vorliegen. Zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Kündigungsgründe im Reglement abschliessend aufgezählt. Ebenfalls in Anlehnung an das private Arbeitsrecht begründet eine Kündigung, die sich nicht auf hinreichende sachliche Gründe stützen lässt, keinen Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich finanzielle Ansprüche. Diese sind grosszügiger bemessen als die Mindestansprüche gemäss Obligationenrecht. Verstärkung des Rechtsschutzes Nach bisherigem Recht bestand bei sachlich nicht begründeter Nichtwiederwahl oder Kündigung praktisch kein Rechtsschutz. Das neue Personalreglement garantiert dem städtischen Personal grundsätzlich den gleichen Kündigungsschutz wie das Obligationenrecht den privaten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
4 Einführung des Leistungslohnes Nach bisherigem Recht haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit steigender Anzahl ihrer Dienstjahre und teils auch mit zunehmendem Alter automatisch Anspruch auf Lohnerhöhungen, also unabhängig von ihrer Leistung, Fähigkeit und Eignung. Dies ist mit dem Gebot individuell "leistungsbezogener Entlöhnung" unvereinbar und gab denn auch in der politischen Diskussion immer wieder Anlass zur Kritik. Gemäss der aktuell im Kantonsrat behandelten Revision des kantonalen Personalgesetzes soll im Sinne der allseits und zu Recht geforderten Verstärkung der Leistungslohnkomponente der automatische und praktisch voraussetzungslose Stufenanstieg abgeschafft werden. Gleich wie nach geltendem Recht der Aufstieg in eine höhere Gehaltsklasse, so soll inskünftig auch innerhalb der Gehaltsklasse der Aufstieg in eine höhere Stufe nur durch Beförderung aufgrund individueller Leistungsbeurteilung möglich sein. Die Stadt befürwortet diese Revisionsbestrebungen. Der Stadtrat hält konsequenterweise dafür, dass auch die bisher ebenfalls automatisch gewährte Treue-- und Erfahrungszulage (TREZ) neu klar leistungsbezogen formuliert wird, indem für die erstmalige Gewährung und die jährliche Erhöhung ausdrücklich gute Leistungen verlangt werden. Um eine bessere Differenzierung und flexiblere Handhabung bei der Beförderung zu ermöglichen, sollen zudem die Lohnklassen von bisher 10 in neu 20 Stufen unterteilt werden. Das Leistungslohnsystem bedingt, dass auf allen Stufen Mitarbeitergespräche institutionalisiert durchgeführt werden müssen. Pilotversuche mit dem in der kantonalen Verwaltung St. Gallen bewährten Instrument "Leistungsauftrag, Leistungsbeurteilung, Förderungsmassnahmen" sind im Rahmen der ISO- Zertifizierung bei der Bau- und Finanzabteilung derzeit schon im Gang. Die Schulung der Vorgesetzten und Information des Personals werden vorbereitet. Vollzug des Leistungslohnsystems Dem Vernehmen nach wurde beim Kanton erwogen, das ganze Lohnsystem, d.h. den Einreihungsplan, die Stufenregelung und weitere besoldungsbezogene Bestimmungen nicht mehr im Gesetz aufzuführen, sondern in Analogie zum derzeit in Vernehmlassung stehenden Bundespersonalgesetz auf die Verordnungsebene zu verschieben. Der Stadtrat erachtet diese Lösung als sinnvoll, und zwar unabhängig davon, ob sie der Kanton einführt oder nicht. Im Reglement soll grundsätzlich nur noch die Bestimmung aufgeführt werden, dass sich der Lohn nach der Funktion, Erfahrung und Leistung richtet und der Stadtrat hierzu Ausführungsbestimmungen erlässt. Dadurch wird dem Stadtrat als Exekutive analog der Geschäftsleitung in der Privatwirtschaft ermöglicht, flexibel auf Änderungen des Arbeitsmarktes zu reagieren. Selbstverständlich kann beim vorgeschlagenen System das Parlament im Rahmen der Budgetdebatte immer noch Einfluss auf die Entwicklung der generellen Lohnsumme nehmen. Disziplinarrecht Mit dem Inkrafttreten des kantonalen Personalgesetzes per 1. Januar 1995 wurde infolge Einführung des Kündigungssystems auch das spezifisch beamtenrechtliche Disziplinarrecht im kantonalen Verantwortlichkeitsgesetz als überflüssig gestrichen. Seine Abschaffung bedeutet selbstverständlich keine Beeinträchtigung der Aufsicht über die Amtsführung des städtischen Personals auf sämtlichen Stufen. Wie im privaten Arbeitsverhältnis, so soll auch im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis bei ungenügender Leistung oder Eignung oder bei
5 gravierendem Fehlverhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne ein unverhältnismässig kompliziertes und aufwendiges Verfahren mit angemessenen Massnahmen reagiert werden können. Als solche kommen insbesondere in Betracht die Verwarnung, eine Veränderung in der Funktion, Gehaltskürzungen, die Androhung der Kündigung oder - wenn nötig - die Entlassung. III. Erläuterung der einzelnen Reglementsbestimmungen Das neue Reglement ist in zwei Teile gegliedert: Teil I. stellt den Hauptteil dar und beinhaltet das eigentliche Personalreglement für die Angestellten der Stadtverwaltung. Teil II. ersetzt den bisherigen Anhang zum Besoldungsreglement und regelt die Entschädigungen für die Behörde- und Kommissionsmitglieder sowie nebenamtliche Funktionäre. Bezüglich derjenigen Bestimmungen, die im wesentlichen dem bisherigen Recht entsprechen, drängt sich nachfolgend keine besondere Kommentierung auf. Um Wiederholungen zu vermeiden, wird sodann betreffend der wesentlichen Änderungen auf die Darstellung im vorstehenden Teil verwiesen. Das revidierte Reglement wurde sehr weitgehend dem geltenden kantonalen Recht sowie dessen pendenter Revision, soweit sie heute erfasst werden kann, angepasst. Die meisten Paragrafen stimmen wörtlich mit den kantonalen Bestimmungen überein (vgl. beiliegende Synopsis mit Reglementsentwurf). Um insbesondere im Besoldungsteil die grösstmögliche Transparenz aufzuzeigen, wird dieser Vorlage auch die vom Stadtrat beabsichtigte Vollziehungsverordnung beigelegt und nachstehend in den wichtigsten Bereichen ebenfalls erläutert. I. Teil: Gemeindepersonal 1. Titel: Allgemeine Bestimmungen ( 1-4 ) Geltungsbereich ( 1 ) Im neuen Reglement wird durchgehend von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gesprochen. Damit wird - nebst der konsequenten Beachtung des Gebotes der sprachlichen Gleichstellung der Geschlechter - auf die herkömmliche, unter dem Gesichtspunkt der Rechtsgleichheit problematische und überdies oft zu Missverständnissen Anlass gebende Unterscheidung zwischen Beamten und Angestellen verzichtet. Das Arbeitsverhältnis ist für sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter grundsätzlich gleich ausgestaltet, ob sie nun Hoheitsfunktionen im engen Sinne ausüben (bisher Beamte ) oder nicht (bisher Angestellte ). Durch die neue Formulierung und die Umschreibung des Begriffes Stadt ist klargestellt, dass das Reglement eine umfassende Geltung beansprucht. Die städtischen Lehrpersonen unterstehen grundsätzlich dem kantonalen Recht; es wird auf die Ausführungen weiter hinten zum 6. Titel verwiesen. Es ist keine Einschränkung des Geltungsbereichs auf hauptamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorgesehen: Sobald jemand auf bestimmte oder unbestimmte Zeit (mit Voll- oder Teilpensum) im Arbeitsvertrag angestellt ist, fällt er unter das Personalreglement. Die Abgrenzung zu den nebenamtlichen Funktionen ergibt sich aus deren eingeschränktem Anwendungsbereich auf Personen, die in einer Behörde, Kommission oder einzeln einen öffentlichen Auftrag im Nebenamt ausüben (vgl. II. Teil des Personalreglementes). Klares Unterscheidungskriterium ist, ob je-
6 mand in einem Arbeitsverhältnis angestellt (Geltung des I. Teils des Personalreglementes) oder im Auftragsverhältnis tätig ist (Geltung des II. Teils des Personalreglementes oder Auftragsrecht gemäss Obligationenrecht). Eine Abgrenzung ist weiter erforderlich bezüglich der Aushilfspersonen und Hilfskräfte (s. dazu 2). Grundsätzlich wird die Stadt für die Arbeitgeberfunktionen durch den Gesamtstadtrat vertreten. Für die Personalfragen bezüglich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit leitenden Funktionen ist diese Zuständigkeitsordnung zwingend. Daneben soll es aber dem Stadtrat zu seiner Entlastung möglich sein, seine Zuständigkeiten an die Abteilungen zu delegieren und diese zur Subdelegation an das den Abteilungschefs direkt unterstellten Kaderpersonals zu ermöglichen. Art des Arbeitsverhältnisses ( 2 ) Die öffentlichrechtliche Natur des Arbeitsverhältnisses bedeutet, dass die Rechte und Pflichten des Personals durch öffentliches Recht, das an die allgemein gültigen verwaltungsrechtlichen Grundsätze gebunden ist, geregelt sind und dass bei Streitigkeiten der Weg ans Verwaltungsgericht offensteht. Der Stadt soll es aber möglich sein, die Anstellung gemäss Obligationenrecht vorzunehmen in Bereichen, in denen nicht eigentlich fest zu besetzende öffentliche Ämter in Frage stehen. Es betrifft dies die Arbeitsverhältnisse mit Lehrlingen, Aushilfspersonal und Hilfskräften. konsequenterweise findet diesbezüglich neben dem individuellen zivilrechtlichen Arbeitsvertrag subsidiär das Obligationenrecht Anwendung. Um eine Aushilfsperson handelt es sich dann, wenn jemand infolge vorübergehenden Personalausfalls (z.b. Krankheit, Militärdienst, Beurlaubung ) angestellt wird, um die Arbeit des an der Dienstleistung Verhinderten stellvertretend zu übernehmen. Hilfskraft ist, wer bei Bedarf zur vorübergehenden oder sporadischen Erledigung eines besonderen Arbeitsanfalles ohne festes Pensum angestellt wird oder wer eine Tätigkeit ausübt, die nicht in den eigentlichen Bereich der Verwaltung fällt (z.b. Reinigungspersonal). Diese Begriffe werden so in der Vollziehungsverordnung definiert (s. dort 2). Chancengleichheit von Frau und Mann ( 3 ) Diese Bestimmung stellt eine Grundsatzerklärung dar, die ihre Ausgestaltung in den vom Stadtrat am 25. Juni 1996 erlassenen "Richtlinien zur Chancengleichheit von Frau und Mann in der Stadtverwaltung" findet (vgl. auch GGR-Vorlage Nr vom 25. Juni 1996 betr. Abschreibung von Motionen zur Frauenförderung, die vom GGR an seiner Sitzung vom 27. August 1996 als erledigt von der Geschäftsliste gestrichen wurden). Seither hat die Personalkommission den Themenbereich der Chancengleichheit als ständige und feste Aufgabe übernommen. Über die umgesetzten Projekte wurde und wird jeweils jährlich im Verwaltungsbericht informiert. Teilzeitbeschäftigung ( 4 ) Im Sinne einer Grundsatzerklärung wird hier auf die Möglichkeit von Teilzeitarbeit auf allen Stufen hingewiesen, soweit keine organisatorischen und betrieblichen Gründe entgegenstehen oder Mehrkosten entstehen. Mit diesem Grundsatz wird dem Umstand Rechnung getragen, dass heute immer mehr Frauen und Männer, hauptsächlich zugunsten der Übernahme familiärer Aufgaben, eine Teilzeitstelle wünschen. Da insbesondere Frauen, bedingt durch Familienarbeit, vor allem durch die Betreuung von Kleinkindern, Teilzeitstellen anstreben, stellt ein entsprechendes Angebot einen Beitrag an die effektive berufliche Chancengleichheit der Geschlechter dar. Dem Grundsatz nach ist dies auch ein sozial- und familienpoliti-
7 sches Anliegen. Obwohl heute bei der Stadtverwaltung der Anteil des teilzeitbeschäftigten Personals die relativ hohe Quote von 46 % erreicht hat, kann das Angebot an Teilzeitstellen, soweit möglich, auf allen Stufen noch erweitert werden. Die neue Reglementsbestimmung soll die Erreichung dieses Ziels fördern und Grundlage sein für ein entsprechend ausgestaltetes Stellenangebot der Stadt bzw. die Berücksichtigung entsprechender Bewerbungen. Sie deckt sich auch mit Ziff. 2.8 der Richtlinien zur Chancengleichheit, wonach zum Ausdruck gebracht wird, dass der Stadtrat Gesuche um Teilzeitbeschäftigung in allen Funktionen wohlwollend prüft. Denn Teilzeitstellen stehen durchaus auch im Interesse der Stadt als Arbeitgeberin. Klargestellt werden muss allerdings, dass mit der Förderung von Teilzeitangebot keine Rechtsansprüche geschaffen werden darauf, dass einzelne Stellen in Teilzeitstellen umgewandelt werden. Dies schon deshalb nicht, weil der Schaffung von Teilzeit-Arbeitsplätzen organisatorische und betriebswirtschaftliche Grenzen gesetzt sind (mehr Büroräumlichkeiten und Büroausstattung, mehr Administration, insgesamt mehr Infrastrukturkosten). 2. Titel: Begründung des Arbeitsverhältnisses ( 5-7 ) Anstellung ( 5 ) Wie bereits vorne im II. Teil dargelegt, wird generell die Wahl auf Amtsdauer durch eine in der Regel unbefristete Anstellung mit Kündigungsmöglichkeit ersetzt. Unter Vorbehalt der Wahl auf Amtsdauer durch das Volk werden sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch eine Anstellungsverfügung auf unbestimmte oder bestimmte Zeit angestellt. Das vertragliche Element bei dieser Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt darin, dass diese Verfügung der Zustimmung bzw. Mitwirkung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters bedarf. Anstellungsbehörde ist in der Regel der Stadtrat, soweit er seine Zuständigkeit nicht an die Abteilungen delegiert. Diese Zuständigkeit ergibt sich schon aus dem Vertretungsrecht ( 1 Abs. 3 und 4) und der Vollzugskompetenz ( 65) und muss hier nicht mehr ausdrücklich genannt werden. Besondere Erwähnung findet deshalb nur die Zuständigkeit der Abteilungen zum Abschluss zivilrechtlicher Verträge mit Lehrlingen, Aushilfspersonal und Hilfskräften im Einvernehmen mit dem Personaldienst. Dauer( 6) Der Regelfall ist der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Besondere Umstände können es aufdrängen, einen Vertrag auf eine bestimmte Dauer abzuschliessen (z.b. projektorientierte Arbeit oder terminierte Planstellen). Die Befristung darf aber, sofern der Vertrag keine Kündigungsmöglichkeit während der Vertragsdauer vorsieht, zwei Jahre nicht übersteigen, da sich die Vertragspartner sonst übermässig binden würden. Im Gegensatz zum unbefristeten endet der befristete Vertrag in der Regel nicht durch Kündigung, sondern durch Zeitablauf ( 16 Abs. 1). Bei Bedarf kann der Vertrag wiederum jeweils maximal für zwei Jahre erneuert werden, dies jedoch höchstens zweimal, da die Gesamtdauer des befristeten Vertrages 6 Jahre nicht übersteigen darf. Spätestens dann muss sich die Anstellungsbehörde, sofern das Anstellungsverhältnis fortbestehen soll, für seine unbefristete Anstellung entscheiden, damit die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter hinsichtlich des Kündigungsschutzes, der Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall usw. in den Genuss der gleichen Rechte kommt wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen.
8 Wenn dies beidseitig gewünscht wird, kann die Bindung auf eine feste Vertragszeit durch die Einräumung von Kündigungsmöglichkeiten wie beim unbefristeten Vertrag gelockert werden (sog. unbefristeter Anstellungsvertrag mit Maximaldauer). Eine solche Kündigungsregelung beim befristeten Arbeitsverhältnis müsste aber ausdrücklich im Individuellen Arbeitsvertrag vereinbart werden ( 16 Abs. 2). Andere Auflösungsmöglichkeiten, so die fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen oder die einvernehmliche Auflösung, sind auch beim befristeten Vertrag von Reglements wegen möglich ( 17 und 20). Probezeit ( 7 ) Die Probezeit hat wie im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis den Sinn, dass die Vertragspartner nicht von Beginn weg über lange Zeit aneinander gebunden sind, wenn sich schon anfänglich die Erwartungen mindestens einer Seite nicht erfüllen. Die Besonderheit der Probezeit liegt darin, dass während deren Dauer das Arbeitsverhältnis relativ rasch aufgelöst werden kann, nämlich unter Beachtung einer 7-tägigen, während der verlängerten Probezeit einer 20-tägigen Kündigungsfrist ( 10 Abs. 1). Die Dauer der Probezeit muss deshalb einen Ausgleich schaffen zwischen der Gewährung einer angemessenen Einarbeitungszeit und der möglichst raschen Geltung des ordentlichen Kündigungsschutzes. Die Bemessung der ordentlichen Probezeit auf 3 Monate stellt einen Mittelweg zwischen diesen beiden Anliegen dar. Im Einzelfall kann es sich aufdrängen, diese Probezeit von Anfang an oder noch vor Ablauf der ersten drei Monate auf maximal ein Jahr zu verlängern (z.b. für Polizeianwärter/innen während der einjährigen Ausbildungszeit). 3. Titel: Beendigung des Arbeitsverhältnisses ( 8-29 ) 1. Abschnitt: Allgemeines Beendigungsgründe ( 8 ) Dieser Paragraf gibt eine Übersicht über sämtliche Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigungsgründe der fristlosen Auflösung aus wichtigen Gründen, der einvernehmlichen Auflösung, des Erreichens der Altersgrenze, der vorzeitigen Pensionierung, des Eintritts der dauernden vollen Arbeitsunfähigkeit und des Todes (Bst. c-h) gelten für alle Arbeitsverhältnisse. Die Beendigungsgründe der einvernehmlichen Auflösung und des Fristablaufs beim befristeten Arbeitsverhältnis gelten bisher als selbstverständlich und blieben deshalb ungenannt. Sie finden nun ausdrücklich Aufnahme ins Reglement. In den folgenden Paragrafen wird jeder Beendigungsgrund im einzelnen geregelt. Kündigung im allgemeinen ( 9 ) DerSystematikundLesbarkeithalberwirdhierderschonin 8stichwortartigerwähnte Grundsatz der Beendigung durch Kündigung als Einleitungsparagraf den folgenden Regeln über die Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses vorangestellt. Als Formvorschrift ist die Schriftlichkeit zu beachten, ansonsten die Kündigung nichtig ist. Der für die Berechnung der Kündigungsfristen und -termine massgebliche Zeitpunkt ist immer der Zugang der Kündigung beim Empfänger. Kündigung seitens der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters ( 10 ) In der revidierten Regelung beträgt die Kündigungsfrist während der ordentlichen Probezeit 7 Tage, analog dem Obligationenrecht. Wenn schon während der Pro-
9 bezeit Probleme auftreten, die eine Kündigung rechtfertigen, ist eine längere Frist als die im privatrechtlichen Verhältnis geltende nicht gerechtfertigt. Der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter kommt diese Regelung insofern entgegen, als sie/er nicht länger als eine Woche an eine Arbeitsstelle gebunden sein soll, welche von Anfang an Probleme mit sich bringt. Bei der auf maximal 12 Monate veränderbaren Probezeit ist eine 30-tägige Kündigungsfrist einzuhalten. Die Kündigungsfristen während der Probezeit sind nicht terminiert, und bei deren Berechnung werden sämtliche Wochentage mitgezählt. Fällt der Zugang der Kündigung während der ersten drei Monate z.b. auf einen Dienstag, so läuft die Frist am folgenden Dienstag ab. Die Länge der Probezeit wurde im Abschnitt Begründung des Arbeitsverhältnisses" geregelt ( 7). Das geltende Recht ermöglicht die Kündigung seitens der Beamtinnen und Beamten bis und mit der 16. Besoldungsklasse mit einer Frist von 3 Monaten (ab der 17. Besoldungsklasse = 6 Monate). Das gleiche gilt für die Angestellten ohne Kaderfunktion, für welche in den Arbeitsverträgen grundsätzlich eine Kündigungsfrist von drei Monaten vereinbart wird (für Kadermitglieder = 6 Monate). Dem Grundsatz nach wird hier nichts verändert, ausser dass eine Abstufung der Kündigungsfristen je nach Dienstdauer stattfindet. Neu soll die Kündigungsfrist ab dem 7. Dienstjahr auf 4 und ab dem 15. Dienstjahr auf 6 Monate verlängert werden. Diese Verlängerung rechtfertigt sich aus dem Gedanken, dass es mit zunehmenden Dienstjahren und zunehmender Erfahrung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters schwieriger wird, die entsprechende Stelle neu zu besetzen. Für die Auswahl einer geeigneten Nachfolgerin/eines Nachfolgers soll genügend Zeit zur Verfügung stehen. Der Weggang verdienter Leute soll für die Stadt früh genug voraussehbar sein. Infolge der grundsätzlichen Übereinstimmung der Kündigungsfristen im Falle einer Kündigung durch die Stadt (siehe 11) ist auch gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem 15. Dienstjahr eine halbjährliche Kündigungsfrist zu wahren. Auch hier soll die Zeit zur Suche einer anderen Stelle ausreichend vorhanden sein. In Absatz 3 wird entsprechend der heutigen Praxis darauf hingewiesen, dass insbesondere bei Kaderstellen (vor allem Leiterinnen/Leiter der Ämter oder bei höheren Stabsstellen) von Anfang an eine sechsmonatige Kündigungsfrist festgesetzt werden kann. Die Besetzungen dieser Stellen erfordert eine besonders sorgfältige Auswahl und oft auch eine längere Vorbereitungszeit für die Amtsübergabe. Dem soll mit einer längeren Kündigungsfrist Rechnung getragen werden. Auch im privaten Bereich sind bei Kaderstellen längere Kündigungsfristen üblich. Die sechsmonatige Kündigungsfrist übersteigt jedoch nicht diejenige einer anderen erfahrenen Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters nach dem 15. Dienstjahr. Kündigung seitens der Stadt ( 11 ) Wie bereits vorne dargelegt, sollen für die Stadt grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen und -termine gelten wie für das Personal. Die Kündigungsfristen sind grosszügiger bemessen als im Obligationenrecht, wo je nach Dienstjahr Fristen von 1 bis 3 Monaten gelten (Art. 335 c OR). In Ergänzung zum kantonalen Recht wird zudem zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorgeschlagen, die Kündigungsgründe abschliessend im Reglement zu nennen. Die Gründe sind offen formuliert und stehen legitimen Kündigungen nicht entgegen. Die aufgeführte Regelung in 11 Abs. 2 wurde aus dem per 1. April 1998 in Kraft getretenen neuen Personalgesetz des Kantons Basel Land entnommen. Ebenso wurde die Regelung gemäss Absatz 6 übernommen, wonach - was an sich selbstverständlich ist - die Kündigung unzulässig ist, wenn sie im Zusammenhang mit der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung oder mit der Tätigkeit als Personalvertreter steht. In der bei den
10 Personalverbänden durchgeführten Vernehmlassung kam sehr stark zum Ausdruck, dass auf diese Schutzbestimmungen grossen Wert gelegt wird. Nach Praxis und Lehre stellt die Kündigung seitens der Verwaltung eine Verfügung im Sinne des Verwaltungsrechts dar. Gemäss kantonalem Verwaltungsrechtspflegegesetz und gestützt auf Art. 4 BV ist bei solchen Verfügungen dem Betroffenen das rechtliche Gehör zu gewähren, und der Entscheid muss schriftlich begründet werden ( 15 und 20 VRG). Die in 11 Abs. 3 statuierte Begründungspflicht und das rechtliche Gehör sind deshalb ohnehin zu beachten. Die Erwähnung im Personalreglement begründet diesbezüglich keine neuen Rechte. Der Anspruch auf rechtliches Gehör bedingt, dass vor dem Erlass der Kündigungsverfügung die/der Betroffene über die geplante Entlassung und die dafür massgeblichen Gründe informiert wird und sie/er sich dazu äussern kann. Zur Wahrnehmung dieser Rechte ist selbstverständlich genügend Zeit zur Stellungnahme einzuräumen. Die Begründungspflicht bedeutet, dass die Stadt in der Entlassungsverfügung die Gründe der Kündigung angeben muss. Neben dem Auflisten der Kündigungsgründe wird auch klar bestimmt, aus welchen Gründen nicht gekündigt werden darf (nichtige Kündigung gemäss 12) und welche Kündigung als missbräuchlich anzusehen ist (missbräuchliche Kündigung gemäss 14). Eine Kündigung seitens der Stadt ist somit nicht in deren freies Belieben gestellt, dies im Unterschied etwa zur Kündigung seitens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst, welche aus freiem Belieben unter Einhaltung der Frist schriftlich kündigen dürfen. Die Rechtslage ist grundsätzlich die gleiche, wie sie schon heute bei der Nichtwiederwahl besteht: Die bundesgerichtliche Praxis besagt klar, dass die Kündigung eines öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisses im Rahmen des pflichtgemässen Ermessens der Verwaltung zu erfolgen hat, somit nicht willkürlich sein darf. Der Kündigung seitens der Stadt sind somit in zweierlei Hinsicht Grenzen gesetzt: Einerseits darf eine Kündigung zu gewissen Zeiten gar nicht ausgesprochen werden (sog. nichtige Kündigung, siehe nachfolgend zu 12), andererseits gilt die Kündigung aus bestimmten Gründen als missbräuchlich (siehe nachfolgend 14). Im Gegensatz zum Privatrecht werden hier nur dem Arbeitgeber diese Schranken gesetzt: Seitens einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters gibt es weder eine missbräuchliche noch eine nichtige Kündigung. Ausnahme: Eine mündliche Kündigung wäre nichtig; 9 verlangt die Schriftform. Ein weiters Element des Kündigungsschutzes stellt der Grundsatz der Verhältnismässigkeit dar. Wie bei anderen Verfügungen im Verwaltungsrecht sind auch hier mildere, weniger weitreichende Massnahmen zu erwägen und gegebenenfalls anzuordnen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Zu denken ist z.b. an vorgängige kritische und gleichzeitig motivierende Aussprachen, Ermahnungen und besondere Anordnungen, allenfalls Gehaltskürzung ( 24 des Entwurfs der Vollziehungsverordnung) und/oder die Versetzung in ein anderes Amt. Die Kündigung soll nur als ultima ratio ausgesprochen werden. Wird dieses Verhältnismässigkeitsgebot verletzt, ist die Kündigung als missbräuchlich im Sinne von 14 zu betrachten. Nichtige Kündigung ( 12 ) Während gewissen Zeiten sollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter absolut vor einer Entlassung geschützt sein. Aus Billigkeitsüberlegungen werden gewisse Zeiten vor, während und nach einer Dienstleistung im öffentlichen Interesse, sodann während einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit und während 16 Wochen nach einer Schwangerschaft zu Sperrfristen erklärt. Eine Kündigung während dieser Zeiten
11 wäre nichtig. Ferner ist eine Kündigung schon aufgrund von 9nichtig,wennsie nicht schriftlich erfolgt. Der Begriff der obligatorischen Dienstleistung umfasst beispielsweise den Militärdienst, den Zivilschutzdienst, den Zivildienst, den Militärischen Frauendienst und den Rotkreuzdienst. Eingeschlossen sind jeweils auch die Beförderungsdienste. Zwar beruht der Beitritt zum Militärischen Frauendienst, zum Rotkreuzdienst und in gewissen Fällen auch zum Zivilschutz auf freiwilliger Basis. Sobald beigetreten, wird der Dienst dann aber obligatorisch. Gleich verhält es sich bei gewissen Beförderungsdiensten. Folgen der nichtigen Kündigung ( 13 ) Wie der Begriff der nichtigen Kündigung schon besagt, ist eine solche Kündigung während der reglementarischen Sperrfristen ( 12) wirkungslos: Die Mitarbeiterin/ der Mitarbeiter verbleibt am Arbeitsplatz. Ebensowenig würde eine während einer Sperrfrist verfügte Kündigung nach Ablauf dieser Frist ohne weiteres wirksam. Vielmehr müsste nach Ablauf der Frist eine neue ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Fristen und Termine erfolgen. Selbst bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zur Kündigung wird somit auf Personen mit erhöhtem Schutzbedürfnis besonders Rücksicht genommen. Konkret bedeuten die Sperrfristen, dass sich die im Kündigungsfall zu beachtenden Fristen faktisch verlängern: So bleibt das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters mit mehr als 14 Dienstjahren ab Beginn einer längeren Krankheit während maximal 12 Monaten unkündbar (bis zu 6 Monaten Sperrfrist während Krankheit, 6 Monate Kündigungsfrist). Eine schwangere Mitarbeiterin kommt sogar in den Genuss eines Kündigungsschutzes von maximal 19 Monaten ab Eintritt der Schwangerschaft (9 Monate Schwangerschaft, 4 Monate Sperrfrist nach der Niederkunft, 3 bis 6 Monate Kündigungsfrist je nach Anzahl Dienstjahre). Für den Fall, dass eine Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt, die Kündigungsfrist bei Beginn der Sperrfrist aber noch nicht abgelaufen ist, wird der Fristablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Diesfalls wird das Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist nur in ganz seltenen Ausnahmefällen mit dem Endtermin für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, d.h. mit dem ordentlichen Kündigungstermin (Monatsende) zusammenfallen. Das Obligationenrecht (Art. 336 c Abs. 3) sieht hier eine Verlängerung der Kündigungsfrist bis zum nächsten ordentlichen Endtermin (Ende einer Woche oder eines Monats) vor. Dabei geht es um eine Aufrundung im Umfange von einigen Tagen. Missbräuchliche Kündigung ( 14 ) Wie schon im Kommentar zu 11 erwähnt, werden der Stadt in der Handhabung der ordentlichen Kündigung klare Grenzen gesetzt. Die Stadt hat vorerst gewisse Verfahrensvorschriften einzuhalten (Gewährung des rechtlichen Gehörs, Begründungspflicht). Wird der Anspruch auf das rechtliche Gehör nicht oder nicht genügend gewährt oder fehlt in der Kündigungsverfügung eine Begründung, so ist die Kündigung missbräuchlich. Sodann muss sich die Stadt im Gegensatz zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf sachliche Gründe stützen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Dieser Grundsatz gilt schon nach geltendem Recht für die Nichtwiederwahl eines Beamten oder die Kündigung eines/einer Angestellten. Zwar besteht kein Anspruch auf Wiederwahl, jedoch sind der Behörde beim Entscheid Grenzen gesetzt: Die bundesgerichtliche Praxis fordert die pflichtgemässe Ausübung des Ermessens (BGE 108 I b 210, 99 I b 136). Gemäss diesen Grundsät-
12 zen, welche auch hier anwendbar sind, muss sich die Kündigung im Rahmen des der Verwaltung zustehenden Ermessens halten und sich angesichts der Leistungen und das Verhaltens der/des Betroffenen bzw. der personellen und sonstigen Gegebenheiten des Betriebs als vertretbare Massnahme erweisen. Als sachliche und somit wesentliche Gründe im Sinne des Reglementes sind die Kündigungsgründe im Reglement unter 11 Abs. 2 abschliessend aufgezählt. Der Katalog ist allgemein und doch einschränkend gefasst, so dass er den Interessen des Personals und der Stadt als Arbeitgeberin Rechnung trägt. Kündigungsgründe sind insbesondere die nicht befriedigende Erfüllung dienstlicher Aufgaben über längere Zeit, gravierendes Fehlverhalten, die erhebliche Störung des Arbeitsklimas, die Weigerung, im Zuge einer Funktionsänderung eine andere zumutbare Aufgabe zu übernehmen, oder die ersatzlose Aufhebung der Stelle. Die Gerichtspraxis hat zudem genügend Anhaltspunkte geliefert, um zu entscheiden, wann eine Kündigung eines öffentlichrechtlichen Verhältnisses gerechtfertigt ist. Wiederholtes bzw. andauerndes Ungenügen hinsichtlich der Aufgabenerfüllung kann z.b. Kündigungsgrund sein, unabhängig davon, aus welchen Gründen die Arbeitspflichten nicht oder in unbefriedigender Weise erfüllt werden. Andererseits wird es als unsachlich beurteilt, einen weit zurückliegenden Umstand als Kündigungsgrund heranzuziehen. Es liegt an der von einer Kündigung betroffenen Person, gegebenenfalls darzulegen, dass die Kündigung sich nicht auf sachliche Gründe zu stützen vermag. Ohne abschliessende Aufzählung nennt das Reglement drei wichtige Beispiele von Kündigungen, die sachlich unbegründet sind: Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft; Kündigung wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte; Kündigung zur Verhinderung bzw. Erschwerung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und deren Geltendmachung. Allerdings können eine persönliche Eigenschaft oder die Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts eine Entlassung rechtmässig erscheinen lassen, wenn dadurch die Dienstpflichten oder die kollegiale Zusammenarbeit wesentlich beeinträchtigt werden. Als Beispiel der Ausübung verfassungsmässiger Rechte seien genannt die politische Aktivität eines Mitarbeiters, die Teilnahme an Versammlungen, die Mitgliedschaft in Vereinen und Gewerkschaften. Solches könnte eine Kündigung nicht rechtfertigen. Erst wenn eine solche Aktivität derart ist, dass die Dienstpflicht oder das Arbeitsklima wesentlich beeinträchtigt werden, würde ein sachlicher Grund vorliegen, gestützt auf welchen gekündigt werden dürfte. Berechtigter Anlass zur Kündigung wäre somit nicht etwa eine politische Betätigung oder eine sonstige Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts als solche, sondern die damit verbundene Schlecht- bzw. Nichterfüllung der Dienstpflichten über längere Zeit. Eine anhaltende unbefriedigende Erfüllung dienstlicher Aufgaben wäre ohnehin ein zulässiger Kündigungsgrund, unabhängig davon, auf welchem Grund sie beruht. So ist denkbar, dass jemand, der dauernd aus gesundheitlichen Gründen seinen dienstlichen Aufgaben nicht gewachsen ist, die Stelle wechseln muss. Gleiches gilt, wenn jemand den psychischen Anforderungen einer Aufgabe, für welche eine gewisse Belastbarkeit verlangt werden muss, nicht standhält. In diesen Fällen muss der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter soweit möglich zuerst eine andere Funktion innerhalb der Verwaltung angeboten werden, sofern voraussehbar ist, dass die festgelegten Schwächen andernorts die Diensterfüllung nicht beeinträchtigen. Dies
13 gebietet der Grundsatz der Verhältnismässigkeit, dessen Verletzung - wie bereits dargelegt - Missbräuchlichkeit der Kündigung bedeutet. Betreffend Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis - zu denken ist an die Forderung nach den gesetzlichen Lohnzulagen oder nach der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall - ist zu sagen, dass eine Kündigung aus diesem Anlass nur dann als missbräuchlich erscheint, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter in Treu und Glauben handelt. Demjenigen, der wider Treu und Glauben Forderungen gegen die Stadt aus dem Arbeitsverhältnis stellen würde, wäre der Rechtsschutz der missbräuchlichen Kündigung zu versagen. Folgen der missbräuchlichen Kündigung ( 15 ) Im Gegensatz zur nichtigen Kündigung hat die missbräuchliche Kündigung in rechtlicher und faktischer Hinsicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Selbst wenn eine ordentliche Kündigung nachgewiesenermassen aus unsachlichen, somit missbräuchlichen Gründen erfolgt, ist sie an sich wirksam, und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch im Rechtsmittelverfahren nicht rückgängig gemacht werden. Ein Verbleiben an der Stelle ist diesfalls ausgeschlossen, worauf Abs. 3 von 15 ausdrücklich hinweist. Das gilt auch im privaten Arbeitsverhältnis bei missbräuchlichen Kündigungen und rechtfertigt sich aus dem Gedanken, dass das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigt ist, dass für beiden Seiten die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus unzumutbar wäre. Natürlich steht es der Anstellungsbehörde frei, im Falle einer missbräuchlichen Kündigung eine Wiederanstellung zu erwägen. Sie kann dazu aber nicht gezwungen werden. In den Vernehmlassungen wurde verlangt, Absatz 3 ersatzlos zu streichen. Aus den dargelegten Gründen ist jedoch die Bestimmung analog der Regelung beim Kanton zu belassen. Denn es ist nicht sinnvoll, die Stadt als Arbeitgeberin nach einem möglicherweise Jahre dauernden Gerichtsverfahren zwangsweise zur Weiterbeschäftigung zu verpflichten. Selbstverständlich hat die Stadt im Falle der missbräuchlichen Kündigung Konsequenzen zu tragen: Neben einer allfälligen Abgangsentschädigung ( 25-27) vermittelt eine missbräuchliche Kündigung den Anspruch auf eine Entschädigung, die während der ersten drei Dienstjahre 3 Monatslöhne, danach pro Dienstjahr ansteigend maximal 9 Monatslöhne beträgt. Bemessungsgrundlage ist jeweils der Jahreslohn mit Sozialzulagen. Im Gegensatz zum Schadenersatz bei der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ( 18) hat die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung keinen Schadenersatzcharakter, da die/der Betroffene bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch an der Stelle verbleibt und den entsprechenden Lohn erhält. Vielmehr geht es um eine Art Genugtuung aus Billigkeitsgründen. Aus diesem Grund hat sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter im Falle der missbräuchlichen Kündigung auch keine Reduktion der Entschädigung wegen anderweitigem Verdienst nach Ende des Arbeitsverhältnisses anrechnen zu lassen. Der Anspruch auf Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung besteht unabhängig von einer allfälligen Abgangsentschädigung oder Entlassungsrente ( 25 Abs. 2 und 27 Abs. 2). Wenn die reglementarischen Voraussetzungen der Abgangsentschädigung bzw. der Entlassungsrente (Alter, Dienstdauer, kein Verschulden) gegeben sind, hätte die/der Betroffene im Falle einer missbräuchlichen Kündigung somit Anspruch sowohl auf die Abgangsentschädigung bzw. die Entlassungsrente als auch auf die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung. Die beiden Entschädigungen sind unterschiedlich motiviert, weshalb sich diese
14 Kumulation rechtfertigt: Derjenige langjährige Mitarbeiter, welcher missbräuchlich entlassen wird, soll bessergestellt sein als derjenige, welchem aus sachlichen Gründen gekündigt wird. 3. Abschnitt: Befristetes Arbeitsverhältnis Fristablauf oder Kündigung ( 16 ) Der Grundsatz, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis durch Ablauf seiner Frist endigt, ergibt sich schon aus dessen Begriff. Der Klarheit halber wird er in das revidierte Reglement aufgenommen. Beim befristeten Arbeitsverhältnis sind beide Vertragsparteien - unter Vorbehalt der Probezeit, der fristlosen Auflösung aus wichtigen Gründen sowie der einvernehmlichen Auflösung - grundsätzlich fest an die vereinbarte Vertragsdauer gebunden. Es soll jedoch - wie schon nach bisheriger Praxis - möglich sein, auch das befristete Arbeitsverhältnis, insbesondere wenn die zulässige Vertragsdauer voll ausgeschöpft wird, vertraglich der für das unbefristete Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsregelung zu unterstellen. In diesem Falle bedeutet die Befristung, dass - eine allfällige Erneuerung vorbehalten - das Arbeitsverhältnis spätestens und ohne ausdrückliche Kündigung mit dem Ablauf seiner Frist endigt. Da weder der Stadt noch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine übermässige Bindung zugemutet werden kann (letzteren aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes), soll die Maximaldauer eines befristeten Verhältnisses begrenzt werden. Gemäss den Anstellungsregelungen kann ein befristetes Arbeitsverhältnis dann, wenn der Vertrag keine Kündigungsmöglichkeit während der Vertragsdauer vorsieht, maximal auf die Dauer von 2 Jahren abgeschlossen werden, wobei jedoch eine (höchstens zweimalige) Erneuerung auf wiederum maximal 2 Jahre möglich sein soll ( 6). Eine Kündigungsmöglichkeit während der Vertragsdauer müsste ausdrücklich vereinbart werden. 4. Abschnitt: Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen Grundsatz( 17) Die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis beim Vorliegen wichtiger Gründe fristlos aufzulösen, besteht schon unter geltendem Recht. Möglich waren bisher fristlose Entlassungen aus disziplinarischen oder strafrechtlichen Gründen. Fraglich war bisher in der Praxis, ob auch ohne Verschulden einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters eine sogenannte administrative vorzeitige Entlassung verfügt werden dürfte. Durch die Abschaffung des Disziplinarrechts ist diese zu Rechtsunsicherheit führende Abgrenzungsschwierigkeit entfallen. Entscheidend ist im revidierten Recht das Vorliegen wichtiger Gründe als Kriterium für eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In Anlehnung an die im Obligationenrecht gewählte Definition gelten als wichtige Gründe Umstände, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar macht. Dabei ist der Sachverhalt, welcher der/dem Betroffenen zur Last gelegt wird, im Lichte ihrer/seiner Stellung und Verantwortlichkeit zu würdigen. Treu und Glauben erfordern ferner, dass die Entlassung unmittelbar nach Eintritt des wichtigen Grundes ausgesprochen wird. Die Berufung auf frühere Tatsachen ist demnach ausgeschlossen, ausser zum Nachweis einer Verschlechterung der Situation.
15 Wie bei der ordentlichen Kündigung gilt auch bei der fristlosen Entlassung aufgrund ihres Verfügungscharakters, dass die Grundsätze des vorgängigen rechtlichen Gehörs und der Begründung zu beachten sind. Indem das revidierte Reglement sie ausdrücklich nennt, erinnert es an diese allgemeinen Grundsätze des Verwaltungsrechts, ohne dabei zusätzliche Rechte zu vermitteln. Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ( 18 ) Stellt sich eine fristlose Entlassung als ungerechtfertigt heraus, da kein wichtiger Grund im Sinne des Reglementes vorlag, so wird die Stadt zur Leistung von Schadenersatz verpflichtet. Da das Vertrauensverhältnis schon sehr stark erschüttert ist, muss ein Verbleiben an der Stelle ausgeschlossen sein, was der Klarheit halber im Reglement ausdrücklich formuliert wird. Ohnehin käme das nur noch für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist in Frage. Das Arbeitsverhältnis gilt deshalb mit der Kündigung als beendet. Die/der Entlassene soll aber finanziell so gestellt werden, als hätte sie/er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch gearbeitet. Dies bedeutet nicht, dass die Personalversicherungen wie Unfallversicherung und Pensionskasse weitergeführt werden; diese Versicherungen erlöschen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. 30 Tage danach (Art. 3 Abs. 2 UVG; 3 Abs. 7 PK-Reglement). Ist der Schaden aber kleiner als derjenige des Lohnausfalls, indem durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch etwas erspart oder anderweitig verdient werden konnte, so muss nur dieser reduzierte Schaden gedeckt werden. Ebenso wird angerechnet, was man in guten Treuen hätte verdienen können. Derjenige, welchem fristlos gekündigt wurde, soll deshalb nach den Grundsätzen des Schadenersatzrechts weder schlechter noch besser gestellt werden als wenn er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gearbeitet hätte bzw. anderweitig hätte arbeiten können. Denkbar ist, dass eine fristlose Kündigung nicht nur - mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes - ungerechtfertigt, sondern darüber hinaus missbräuchlich im Sinne von 14 ist. Angesprochen wird der Fall, in dem eine fristlose Kündigung nachweisbar wegen einer persönlichen Eigenschaft oder sonst aus unsachlichen Gründen erfolgt bzw. eine Verfahrensvorschrift (rechtliches Gehör, Begründungspflicht) verletzt worden ist. Für diesen Fall stellt das Reglement klar, dass kumulativ Schadenersatz wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung sowie Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geschuldet ist. Zu erwähnen ist zudem, dass eine allfällige Abgangsentschädigung oder eine Entlassungsrente unabhängig von diesem Schadenersatz ausbezahlt würde ( 25 Abs. 2 und 27 Abs. 2). Dies käme in Betracht, wenn eine langjährige Mitarbeiterin/ein langjähriger Mitarbeiter (vorausgesetzt ist bei der Abgangsentschädigung bzw. bei der Entlassungsrente ein gewisses Alter und eine bestimmte Anzahl Dienstjahre) fristlos entlassen würde, ohne daran irgendein Verschulden zu haben. Ungerechtfertigtes Nichtantreten oder Verlassen der Stelle ( 19 ) Da auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an die Kündigungsfristen gebunden sind, soll es ihnen nicht ohne weiteres freistehen, jederzeit die Stelle zu verlassen. Die Stadt ist deshalb im Fall eines fristlosen Wegganges im Umfang seiner dadurch verursachten Umtriebe zu entschädigen. Das Gesetz sieht analog zum Obligationenrecht einen pauschalierten Abgeltungsbetrag von einem Viertel des Monatslohnes vor. Bemessungsgrundlage ist dabei wie in anderen Fällen der Jahreslohn mit Sozialzulagen. Falls der der Stadt entstandene Schaden die Pauschale
16 von einem Viertel des Monatsgehaltes übersteigt, ist auch dieser weitere Schaden zu ersetzen. Sollte der Schaden kleiner sein als der Betrag, welcher einem Viertel des Monatslohnes entspricht, so verringert sich die Schadenersatzleistung entsprechend. Dasselbe gilt - analog zum Obligationenrecht - auch für das ungerechtfertigte Nichtantreten der Stelle. 5. Abschnitt: Einvernehmliche Auflösung Übereinkunft ( 20 ) Wenn beide Seiten, sowohl die Stadt als auch die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter, aus freiem Willen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr wünscht, soll der Weg offen sein, einen Aufhebungsvertrag zu schliessen, welcher der Schriftform bedarf. Zweck dieses Aufhebungsvertrages ist es, nicht das Mittel der Kündigung ergreifen zu müssen, sondern im gegenseitigen Einvernehmen eine passende Lösung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finden. Aus verschiedenen Gründen kann sich eine solche Situation ergeben: Eine Mitarbeiterin erhält ein unerwartetes Stellenangebot, welchem sie innert Kürze zusagen muss. Oder beide Seiten empfinden das Vertrauensverhältnis als getrübt. In diesen Fällen soll eine beiderseits befriedigende einvernehmliche Lösung möglich sein. Um die Vielfalt der möglichen Fälle, in denen eine einvernehmliche Auflösung sich aufdrängt, nicht einzuschränken, stellt es das Reglement den Parteien frei, den Zeitpunkt der Auflösung und die allfällig Abgangsentschädigung zu regeln. Deshalb müssen bei dieser einvernehmlichen Beendigung weder die ordentlichen gesetzlichen Regeln der Kündigungsfristen und -termine noch diejenigen der finanziellen Folgen berücksichtigt werden. Die Parteien suchen vielmehr gemeinsam die der jeweiligen Situation angepasste Lösung. Nicht angetastet wird dabei der Schutz der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters: Niemand muss sich eine einvernehmliche Auflösung gefallen lassen, deren Bedingungen schlechter sind als diejenigen der Beendigung durch Kündigung: Jede Beendigung unter Abweichung vom Reglement bedarf der ausdrücklichen Genehmigung der/des Betroffenen. Im Gegenteil zielt die Möglichkeit des Aufhebungsvertrages dahin, der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter einen bevorzugten - da der Situation entsprechenden - Abgang zu ermöglichen. 6. Abschnitt: Erreichen der Altersgrenze Zeitpunkt der Beendigung ( 21 ) Diese Bestimmung entspricht dem bereits heute geltenden Recht ( 66 Besoldungsreglement in der Fassung gemäss Revision vom 29. November 1994, Anpassung an das kantonale Personalgesetz). Vorzeitiger Altersrücktritt ( 22 ) Auch diese Bestimmung wurde bereits bei der letzten Revision 1994 dem neuen kantonalen Recht angepasst (vgl. 66 bis Besoldungsreglement). Absatz 2 dieser Bestimmung regelt die Überbrückungsrente, die ab Ende des Anspruchs auf den Besoldungsnachgenuss bis zum Bezug der AHV/IV-Rente ausgerichtet wird. Die Höhe beträgt 90 % der maximalen einfachen AHV-Altersrente, das sind bei einem Vollpensum zur Zeit Fr. 1' monatlich. Die Anspruchsberechtigung haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich frühestens drei Jahre vor Erreichen der AHV-Altersgrenze vorzeitig pensionieren lassen. Aus den Erfahrungen
17 der Praxis schlägt der Stadtrat vor, die Anspruchsberechtigung bereits fünf statt drei Jahre vor der AHV-Altersgrenze entstehen zu lassen. Das Pensionskassenreglement sieht den Bezug der Altersrente mit versicherungstechnischer Kürzung bereits ab Alter 59 vor. Verschiedentlich wurde festgestellt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an sich gerne und unter Inkaufnahme der gekürzten Pensionskassenrente schon vor Beginn dieser Dreijahresfrist in Pension gehen würden, dies jedoch dann unterlassen, wenn sie sehen, dass sie dadurch die AHV- Überbrückungsrente verlieren. Auch aus Arbeitgebersicht ist die zeitliche Ausweitung des Anspruchs auf die Überbrückungsrente durchaus von Interesse. Denn wer an sich gerne in den Ruhestand möchte und nur noch aus finanziellen Gründen länger bleibt, dürfte kaum mehr mit voller Motivation die Arbeit erledigen. Gerade in Berufen, bei welchen um das Alter 60 gar nicht so selten sogenannte Burnout-Erscheinungen festgestellt werden können (z.b. Werkhof, Polizei, Lehrpersonen), wäre ein erhöhter Anreiz für vorzeitige Pensionierungen vorteilhaft. Die Kosten der Überbrückungsrente können in den meisten Fällen durch die Anstellung einer jüngeren Kraft zu tieferen Lohnbedingungen kompensiert werden. Gleichzeitig wird dadurch auch aus arbeitsmarktpolitischen Gründen ein positiver Effekt erzielt. Versetzung in den Ruhestand ( 23 ) Diese Bestimmung wurde ebenfalls bereits bei der letzten Revision 1994 dem neuen kantonalen Recht angepasst (vgl. 66 ter Besoldungsreglement). 8. Abschnitt: Dauernde volle Arbeitsunfähigkeit Zeitpunkt der Beendigung ( 24 ) Es ist folgerichtig, dass ein Arbeitsverhältnis bei dauernder Arbeitsunfähigkeit infolge Invalidität oder Krankheit nicht weiter fortgesetzt wird. Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter würde dadurch auch benachteiligt, wäre doch über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht hinaus kein Lohn mehr geschuldet, noch wäre die Invalidenrente fällig, solange das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wäre. Die dauernde Arbeitsunfähigkeit wird neu klar als Beendigungsgrund beschrieben. Diese Regelung garantiert, dass einerseits niemand automatisch eine Stelle verliert, wenn er nur teilweise invalid wird, dass anderseits in finanzieller Hinsicht keine Lücke entsteht: Sobald jemand in dem Umfange arbeitsunfähig ist, dass er gemäss Pensionskassengesetz Anspruch auf eine volle Rente hat, hört mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Lohnberechtigung auf. Lohnanspruch und Versicherungsanspruch schliessen so lückenlos aneinander an. Abgangsentschädigung ( 25 ) Die Abgangsentschädigung ist eine Zuwendung aus Billigkeitsgründen: Langverdienten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll im Fall der Kündigung durch die Stadt bzw. der vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand eine Anerkennung in finanzieller Form für die geleisteten Dienste erbracht werden. Auch das private Arbeitsrecht kennt eine ähnliche Abgangsentschädigung nach mindestens 20 Dienstund 50 Altersjahren (Art. 339 b und 339 c OR). Die Billigkeit gebietet es gleichzeitig, die Abgangsentschädigung auf Fälle zu begrenzen, in denen die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter schuldlos den Dienst verlassen muss. Es sind dies die Entlassung ohne Verschulden, die vorzeitige Versetzung in den Ruhestand, ferner der Tod vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses, wobei hier die Abgangsentschädigung den Hinterbliebenen zukommen soll ( 26). Anzumerken ist, dass es der Stadt im Fall der vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand möglich ist, die finanziellen Kon-
18 sequenzen der vorzeitigen Pensionierung zu mildern ( 23 Abs. 2). Ob und in welchem Umfang sie dies tut, ist der Stadt aber freigestellt. Auf die Abgangsentschädigung dagegen besteht ein klarer reglementarischer Anspruch. Ausser im Falle des Todes ist die Abgangsentschädigung an zeitliche Voraussetzungen gebunden: Die/der Anspruchsberechtigte muss das 45. Altersjahr überschritten und mindestens 10 Jahre im Dienste der Stadt gestanden haben. Die letztere Voraussetzung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 10 Jahre ununterbrochenen bestanden haben muss, weshalb ein bewilligter (bezahlter oder unbezahlter) Urlaub nicht als Unterbrechung gilt. Der Klarheit halber wird in Absatz 2 betont, dass die Abgangsentschädigung unabhängig von anderen Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis besteht. Gedacht wird vor allem an den Fall der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung und der missbräuchlichen Kündigung, wo Schadenersatz bzw. eine Entschädigung geschuldet ist. Mit der Abgangsentschädigung soll derjenigen/demjenigen eine finanzielle Abgeltung zukommen, die/der nach vielen Dienstjahren unfreiwillig und ohne eigenes Verschulden den Dienst verlassen muss. Um den Verlust bzw. die Schmälerung der Vorsorgeleistung zu mildern, sieht das Gesetz in diesen Fällen eine Entschädigung zwingend vor. Im Gegensatz dazu liegt es bei der Versetzung in den Ruhestand im Ermessen der Stadt, in welchem Umfang die Renteneinbusse ausgeglichen wird ( 23 Abs. 2). Mit den vorangehenden Darlegungen sei auch erklärt, dass die Abgangsentschädigung einen anderen Motivationshintergrund hat als der Besoldungsnachgenuss ( 29), der nach Meinung des Stadtrates weiterhin seine Berechtigung hat. Höhe und Auszahlung ( 26 ) Das revidierte Reglement sieht eine Entschädigung vor, welche um einiges grosszügiger bemessen ist als diejenige im Privatrecht. Der Anspruch beginnt mit der Erfüllung des 45. Lebensjahres, sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter gleichzeitig mindestens 10 Jahren im Dienst der Stadt stand, und steigt pro weiteres Dienstjahr bis auf maximal 6 Monatslöhne ab dem 15. Dienstjahr an. Damit soll einerseits der Wille der Stadt unterstrichen werden, ihre Mitarbeiterinnen und ihre Mitarbeiter nicht einfach auf die Strasse zu stellen, sondern ihnen eine finanzielle Stütze zu geben, sollte die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu umgehen sein. Wie in anderen Fällen der Entschädigung nach Dienstende wird auch hier der Jahreslohn mit Sozialzulagen als Bemessungsgrundlage verwendet. Wie schon gemäss geltendem Recht, soll auch die Abgangsentschädigung im Todesfall denjenigen Personen zukommen, denen gegenüber die Mitarbeiterin /der Mitarbeiter von Gesetzes wegen unterstützungspflichtig war. Die Höhe dieser Entschädigung beträgt gemäss geltendem Recht einheitlich sechs Monate. Neu soll wie beim Kanton eine abgestufte Regelung eingeführt werden: Die Entschädigung entspricht mindestens 3 Monatslöhnen, unabhängig von Alter und Dienstjahr; ab dem 13. Dienstjahr steigt sie bis auf maximal 6 Monatslöhne an, um die Übereinstimmung mit der Abgangsentschädigung bei schuldloser Entlassung oder Versetzung in den Ruhestand zu erreichen. Entlassungsrente ( 27 ) In ganz besonderen Fällen rechtfertigt es sich, nicht eine einmalige Abgangsentschädigung, sondern eine monatliche Rente wie im Invaliditätsfall auszurichten.
19 Gedacht ist an diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche- wiederum unfreiwillig - den Dienst verlassen müssen und dabei schon sehr lange Zeit (über 25 Jahre) im Dienst der Stadt standen und dem ordentlichen Rücktrittsalter schon nahe stehen (ab dem 60. Altersjahr). Dieser Rentenanspruch dient sozusagen als soziales Auffangnetz für die seltenen Fälle, in denen jemand (unter den genannten Voraussetzungen bezüglich Alter und Dienstjahre) ohne eigenes Verschulden entlassen oder - ohne Wahrung des vollen Rentenanspruchs - in den vorzeitigen Ruhestand versetzt wird. Da je nach Alter und individueller Situation die einmalige Abgangsentschädigung ( 25 f. ) unter Umständen vorteilhafter ist, hat die/der Betroffene zwischen den beiden Formen der Entschädigung die freie Wahl. Die Höhe der Entlassungsrente entspricht der Rente im Invaliditätsfall. Damit wird bezüglich genauer Berechnung und allfälliger Anrechnung von Ersatzeinkommen auf die Regelung im Pensionskassenreglement verwiesen. In jedem Fall hört der Bezug der Entlassungsrente mit dem Erreichen der reglementarischen Altersgrenze von 64 Jahren auf. Bei Entlassung ohne Verschulden im vorgerückten Alter und nach vielen Dienstjahren wird damit eine angemessene Entschädigungsleistung erbracht. Bei der vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand beginnt in diesem Zeitpunkt der Bezug der ordentlichen Altersrente. Abgangsentschädigung bzw. Entlassungsrente an die Stadtschreiberin/den Stadtschreiber ( 28 ) Auch die/der auf Amtsdauer gewählte Stadtschreiberin/Stadtschreiber, die/der ja ebenfalls diesem Reglement unterstehen ( 1 Abs. 1) können unfreiwillig aus dem Dienst ausscheiden. Das zeigt sich nicht in der Kündigung oder Versetzung in den Ruhestand, sondern darin, dass sie gegen ihren Willen nicht mehr zur Wahl vorgeschlagen bzw. nicht mehr gewählt werden. In diesem Fall soll auch ihnen eine Abgangsentschädigung bzw. eine Entlassungsrente zukommen. Die Höhe der Abgangsentschädigung lehnt sich an die Regelung an, wie sie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt ( 26); es werden jedoch kein bestimmtes Alter und keine bestimmte Dauer der Amtszeit vorausgesetzt. Alter und Amtsjahre werden erst relevant, wenn anstelle der Abgangsentschädigung eine Entlassungsrente (analog 27) beansprucht wird. Besoldungsnachgenuss ( 29 ) Eine Differenz zum Kanton besteht im finanziellen Bereich für das aus Altersgründen freiwillig zurücktretende Personal. Der Kanton hat bei der letzten Revision per 1. Januar 1995 den sechsmonatigen Besoldungsnachgenuss abgeschafft. Das geltende städtische Besoldungsreglement kennt diesen Besoldungsnachgenuss noch. Der Stadtrat ist der Meinung, dass der Besoldungsnachgenuss seine Berechtigung keineswegs verloren hat. Als bewährtes Instrument ermöglicht er vor allem Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der unteren Lohnklassen und denjenigen mit beeinträchtigtem Leistungsvermögen einen um ein halbes Jahr vorgezogenen Altersrücktritt, ohne gleichzeitig eine entsprechende Kürzung der Pensionskassenrente in Kauf nehmen zu müssen. Die Kürzung der Pensionskassenrente macht für ein halbes Jahr immerhin lebenslänglich rund 4 % des Rentenbetrags aus. Der Besoldungsnachgenuss als Anreiz für den Rücktritt kann so durchaus auch im Interesse des Arbeitgebers liegen. Denn wer nur noch zwecks Vermeidung einer Rentenkürzung länger bleibt, dürfte kaum mehr mit voller Motivation die Arbeit erledigen. Ähnlich wie bei der Überbrückungsrente können die Kosten des Besol-
20 dungsnachgenusses meist durch die Anstellung einer jüngeren Kraft zu tieferen Lohnbedingungen kompensiert werden. Zudem hat die Förderung der Frühpensionierung arbeitsmarktpolitische Vorteile, da jüngere Arbeitskräfte eine erhöhte Chance haben, bei der Stadt eine Stelle zu finden. Gegenüber dem geltenden Recht, das den Besoldungsnachgenuss beim Altersrücktritt voraussetzungslos gewährt, ist jedoch neu eine differenzierte Anspruchsregelung vorgesehen: Anspruchsberechtigt ist nur, wer mindestens 10 Dienstjahre aufweist und die Erwerbstätigkeit definitiv aufgibt. Um den erwähnte Anreiz für die vorzeitige Pensionierung zu geben, erfolgt die Auszahlung zudem längstens bis ein Jahr vor Erreichen des ordentlichen Rücktrittsalters 64 bzw. bis zum Bezug einer ordentlichen AHV- oder IV-Rente. Um Teilpensionierungen, die bisher bei der Stadt noch nie verlangt wurden, zu begünstigen, soll der anteilmässige Besoldungsnachgenuss auch in jenen Fällen gewährt werden. Hingegen gilt bei erfolgter Lohnfortzahlung infolge Krankheit, Unfall oder Freistellung bei vollem Lohn der Besoldungsnachgenuss - wie schon bisher - als abgegolten. 4. Titel: Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ( ) Allgemeine Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht ( 30 ) Dieser Paragraf bietet die generelle gesetzliche Basis für konkrete Pflichten, welche eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter ordentlicherweise zu beachten hat. Was diese konkreten Pflichten in einzelnen beinhalten, kann im Reglement nicht erschöpfend genannt werden. Jedenfalls gehen sie nicht über das hinaus, wozu auch ein Angestellter im privaten Arbeitsverhältnis verpflichtete ist (Art. 321 a OR). Darin eingeschlossen ist auch die Pflicht, den Weisungen der Arbeitgeberin in guten Treuen nachzukommen. Innerhalb des Dienstes bedeutet die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht, dass die dienstlichen Aufgaben sorgfältig und gewissenhaft ausgeführt werden. Ausserhalb des Dienstes wird auch dem öffentlichen Personal keinerlei positive Verhaltenspflicht oder Interessenförderungspflicht auferlegt. Wie im privaten Verhältnis bedeutet die Interessenwahrungspflicht ganz allgemein, dass auch ausserdienstlich alles zu unterlassen ist, was die Arbeit beeinträchtigen oder den Arbeitgeber schädigen könnte. Diese Unterlassungspflicht beurteilt sich immer im Verhältnis zur Funktion und Stellung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters in der Stadtverwaltung. Amtsgeheimnis( 31) Die Pflicht zur Wahrung des Amtsgeheimnisses entspricht der Schweigepflicht gemäss bisherigem 30 des Besoldungsreglementes. Sie bildet das arbeitsrechtliche Korrelat zum strafrechtlichen Schutz des Amtsgeheimnisses. Da die Schweigepflicht bereits in 13 des übergeordneten Gemeindegesetzes geregelt ist, genügt ein entsprechender Anwendungshinweis. Das Amtsgeheimnis gilt nicht absolut und vorbehaltlos. Zur Erfüllung der Zeugnispflicht in gerichtlichen Verfahren dürfen Akten ediert und Beamte als Zeugen oder Sachverständige Amtsgeheimnisse offenbaren. Dazu bedarf es allerdings der ausdrücklichen Entbindung vom Amtsgeheimnis durch die vorgesetzte Behörde. Nach Art. 320 Ziff. 2 StGB ist denn auch die Offenbarung eines Amtsgeheimnisses straflos, wenn sie mit schriftlicher Einwilligung der vorgesetzten Behörde erfolgt. Arbeitszeit ( 32 )