Source: https://www.untersuchungshaft-aachen.de/kuendigung-waehrend-der-untersuchungshaft/
Timestamp: 2018-09-21 00:19:14
Document Index: 116687527

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 241', '§ 241', '§ 611', '§ 241', '§ 280']

Kündigung während der Untersuchungshaft | Untersuchungshaft | Untersuchungshaft Aachen: Rechtsanwalt Ferner
Nachvollziehbar: Wer aus der U-Haft nach Hause kommt, hat vieles zu regeln, ggfs. haben sich weitere Probleme zu Hause aufgetürmt die abgearbeitet werden wollen. Und wenn der Arbeitgeber auch noch wusste, dass man in der U-Haft saß und in welcher JVA man genau einsaß, liegt es nahe, davon auszugehen, dass eine Zustellung zur Wohnanschrift treuwidrig sein muss. Naheliegender Gedanke – aber: Falsch.
Zustellung der Kündigung an die Wohnanschrift bei einer Haft
Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor Jahrzehnten festgestellt (BAG, 2 AZR 275/88), dass eine während der U-Haft weiter aufrecht erhaltene Wohnung grundsätzlich auch als Zustelladresse gelten muss. Dahinter steht die gefestigte Rechtsprechung des BAG seit 1978 (dazu nur BAG, 2 AZR 693/76), dass Kündigungen auch während bekannter Abwesenheit (hier: Urlaub) bei Anschrift nach Hause zugehen können. Das BAG verweist in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des BGH (BGH, III ZR 1/76 – zu finden in NJW 1978, S.1858). Der BGH kam damals zu dem Ergebnis, dass letztlich eine Würdigung der Gesamtumstände ausschlaggebend ist. Keinesfalls reicht eine längere Abwesenheit schon aus, um die Zustellung an die eigene Wohnung zu untergraben. Im vor dem BGH verhandelten Fall ging es um eine 2 Monatige Abwesenheit auf Grund einer Strafverbüßung – das war für den BGH bereits zu viel, denn zum einen hat der Betroffene seinen Lebensmittelpunkt fest woanders hin verlagert. Zum anderen ist die Dauer von 2 Monaten bereits derart erheblich über dem durchschnittlichen Jahresurlaub eines Arbeitnehmers angesiedelt, dass es lebensfremd wäre, hier noch die (weiter aufrecht erhaltene) Wohnung als Zustellfähig anzusehen. Das wiederum kann durchbrochen werden, wenn der „Kontakt“ aufrecht erhalten wird – etwa wenn Bekannte/Verwandte weiter in der Wohnung leben oder sonst jemand hin und wieder nach der Post sieht. So im Ergebnis auch OVG NW (14 B 515/11), der bei einer 3-monatigen Abwesenheit wohl geneigt wäre, eine Zustellung zu verneinen – aber letztlich bei dort weiter wohnenden Familienangehörigen die Zustellung bejaht.
Gegenwehr gegen Kündigung auch nach Fristablauf möglich
Wer also am Tag X aus der U-Haft nach Hause kommt, der muss sich dann zügig ranhalten, denn das Hindernis „U-Haft“ besteht nun nicht mehr. Wer sich jetzt zu viel Zeit lässt, verliert die Chance, die Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen.
Kündigung während Haft möglich?
Dabei muss gesehen werden, dass eine Kündigung während der Untersuchungshaft in ihrer Rechtmäßigkeit nicht pauschal bewertet werden darf. Im Arbeistrechtshandbuch von Schaub (dem „Papst“ zum Arbeitsrecht) liest man dazu kurz und treffend:
Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 517/14) führt insoweit in aller Kürze zutreffend aus:
Eine schuldhafte Verletzung der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung ist nicht gegeben. An deren Erfüllung war der Kläger aufgrund seiner Inhaftierung objektiv gehindert. Zwar kann auch ein solcher, in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstand geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen (für die Untersuchungshaft vgl. BAG 23. Mai 2013 – 2 AZR 120/12 – Rn. 23 ff.; 20. November 1997 – 2 AZR 805/96 -; für die Strafhaft vgl. BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 15; 25. November 2010 – 2 AZR 984/08 – BAGE 136, 213; 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – zu II 3 der Gründe). Dies setzt im Fall einer außerordentlichen Kündigung aber voraus, dass der durch die Untersuchungshaft bedingte Arbeitsausfall es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Termin einer ordentlichen Kündigung fortzusetzen.
Wozu das führen kann demonstriert beispielsweise das Arbeitsgericht Ulm (2 Ca 411/14), dass die Pflichten des Arbeitgebers wie folgt konkretisiert:
Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt eine Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Erlangung des Freigängerstatus‘ des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist.
Mitteilungspflicht über Haft
Aber den Arbeitnehmer trifft regelmäßig eine Mitteilungspflicht:
Der Kündigungsgrund liegt im Streitfall in einem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten (zu deren Eignung als Kündigungsgrund „an sich“ vgl. BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 19; 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 29, BAGE 137, 54) (…) Eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese Pflicht dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 19 mwN). Aus ihr leitet sich die allgemeine Pflicht des Arbeitnehmers ab, den Arbeitgeber im Rahmen des Zumutbaren unaufgefordert und rechtzeitig über Umstände zu informieren, die einer Erfüllung der Arbeitspflicht entgegenstehen (ErfK/Preis 15. Aufl. § 611 Rn. 736; allgemein zum Recht der Schuldverhältnisse Palandt/Grüneberg BGB 73. Aufl. § 241 Rn. 7, § 280 Rn. 30). Wird der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genommen, ist er deshalb gehalten, dem Arbeitgeber diesen Umstand unverzüglich anzuzeigen und ihn – im Rahmen des Möglichen – über die voraussichtliche Haftdauer in Kenntnis zu setzen. Aus dem berechtigten Planungsinteresse des Arbeitgebers kann sich zudem die Pflicht des Arbeitnehmers ergeben, über anstehende Haftprüfungstermine Auskunft zu geben.
Das bedeutet, es muss im Einzelfall sehr gut abgewägt werden, ob der Arbeitgeber über Haft wirklich nicht informiert werden soll. Selbst wenn dem Arbeitnehmer vielleicht der Weg zur ordentlichen Kündigung eröffnet wäre, wäre immerhin zu sehen, dass noch einige Monate Gehalt im Raum stünden. Und natürlich die Möglichkeit, dass bei einer Aussetzung des Haftbefehls der Arbeitsplatz noch vorhanden ist wenn man die Haftanstalt verlässt.
Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber durchaus Möglichkeiten, bei einer Haft die Kündigung auszusprechen – dies darf aber nicht vorschnell geschehen und muss im Einzelfall genau geprüft werden. Insbesondere auch bei der Frage, ob eine Haft eine Verdachtskündigung rechtfertigt bei einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis.