Source: https://www.zakonypreludi.sk/zz/2010-172
Timestamp: 2020-01-21 05:11:55+00:00
Document Index: 11207498

Matched Legal Cases: ['Čl. 1', 'Čl. 3', 'Čl. 4', 'Čl. 12', 'Čl. 13', 'Čl. 14', 'Čl. 15', 'Čl. 22', 'čl. 22', 'čl. 387']

172/2010 Z. z. Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky o prijatí Dohovoru Medzinárodnej organ... | Pôvodný predpis
Oznámenie č. 172/2010 Z. z.Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky o prijatí Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158 z roku 1982
Čiastka 71/2010
Prvá časť - Spôsoby uplatňovania, rozsah a definície (Čl. 1 - Čl. 3)
Druhá časť - Normy všeobecnej aplikácie (Čl. 4 - Čl. 12)
Tretia časť - Dodatkové ustanovenia o skončení zamestnaní z hospodárskych, technologických, štrukturálnych a obdobných dôvodov (Čl. 13 - Čl. 14)
Štvrtá časť - Záverečné ustanovenia (Čl. 15 - Čl. 22)
1. Tento dohovor sa vzťahuje na všetky odvetvia hospodárskej činnosti a na všetky zamestnané osoby.
2. Zo všetkých alebo z niektorých ustanovení tohto dohovoru člen môže vylúčiť tieto kategórie zamestnaných osôb:
a) pracovníkov3) zamestnaných na základe zmluvy o zamestnaní na určitú dobu alebo na určitú úlohu,
b) pracovníkov zamestnaných v skúšobnej dobe alebo v čakateľskej dobe, ak sa tieto doby vopred určia a majú primeranú dĺžku,
3. Ustanovia sa dostatočné záruky, aby sa nepoužívali zmluvy o zamestnaní dohodnuté na určitú dobu na obchádzanie ochrany vyplývajúcej z tohto dohovoru.
4. Pokiaľ je to nevyhnutné, opatrenia na vylúčenie z aplikácie tohto dohovoru alebo určitých ustanovení tohto dohovoru na kategórie zamestnaných osôb, ktorých podmienky zamestnania sa spravujú osobitnými opatreniami, ktoré im ako celok zabezpečujú ochranu prinajmenšom rovnocennú s ochranou poskytovanou týmto dohovorom, možno prijať kompetentným úradom alebo prostredníctvom príslušného mechanizmu v krajine po konzultácii s dotknutými organizáciami zamestnávateľov a s dotknutými organizáciami pracovníkov, ak také existujú.
5. Pokiaľ je to nevyhnutné, opatrenia na vylúčenie z aplikácie tohto dohovoru alebo určitých ustanovení tohto dohovoru na iné vymedzené kategórie zamestnaných osôb, pri ktorých vznikajú osobitné, obzvlášť závažné problémy podstatnej povahy týkajúce sa osobitných podmienok zamestnania dotknutých pracovníkov alebo veľkosti alebo povahy podniku, ktorý ich zamestnáva, možno prijať kompetentným úradom alebo prostredníctvom príslušného mechanizmu v krajine po konzultácii s dotknutými organizáciami zamestnávateľov a s dotknutými organizáciami pracovníkov, ak také existujú.
6. Každý člen, ktorý ratifikuje tento dohovor, uvedie v prvej správe o aplikácii dohovoru predloženej podľa čl. 22 Ústavy Medzinárodnej organizácie práce4) zoznam všetkých kategórií zamestnaných osôb, ktoré sa smeli vylúčiť podľa odsekov 4 a 5 tohto článku, s uvedením dôvodov takého vylúčenia a v následných správach uvedie stav svojho práva a praxe, pokiaľ ide o vylúčené kategórie zamestnaných osôb, a rozsah vylúčení, ktoré sa vykonali ohľadne takých kategórií, alebo navrhne, aby sa vykonali podľa dohovoru.
a) členstvo v odboroch alebo účasť na odborovej činnosti mimo pracovného času alebo so súhlasom zamestnávateľa v pracovnom čase,
b) uchádzanie sa o funkciu alebo vykonávanie alebo predchádzajúce vykonávanie funkcie zástupcu pracovníkov,
c) podanie sťažnosti alebo účasť na súdnom konaní proti zamestnávateľovi pre údajné porušenie zákonov alebo predpisov, alebo podanie opravného prostriedku na príslušné správne úrady,
d) rasa, farba pleti, pohlavie, manželský stav, povinnosti k rodine, tehotenstvo, náboženstvo, politické názory, národný pôvod alebo sociálny pôvod,
e) neprítomnosť v práci počas materskej dovolenky.
1. Dočasná neprítomnosť v práci pre chorobu alebo úraz nepredstavuje platný dôvod na skončenie zamestnania.
2. Vymedzenie toho, čo predstavuje dočasnú neprítomnosť v práci, jej rozsah, pri ktorej sa vyžaduje lekárske potvrdenie, a možné obmedzenia pri vykonávaní odseku 1 tohto článku sa určia v súlade so spôsobmi uplatňovania uvedenými v článku 1 tohto dohovoru.
1. Pracovník, ktorý sa domnieva, že jeho zamestnanie sa neoprávnene skončilo, má právo odvolať sa proti takému skončeniu zamestnania na nestranný orgán, ako je súd, pracovný súd, rozhodcovská komisia alebo rozhodca.
2. Ak skončenie zamestnania schválil príslušný úrad, aplikovanie odseku 1 tohto článku sa môže odchyľovať podľa vnútroštátneho práva a praxe.
3. Možno predpokladať, že pracovník sa vzdal svojho práva odvolať sa proti skončeniu svojho zamestnania, ak toto právo nevyužil v primeranej lehote po skončení zamestnania.
1. Orgány uvedené v článku 8 tohto dohovoru sú oprávnené preskúmať dôvody skončenia zamestnania a ďalšie okolnosti vzťahujúce sa na prípad a vydať rozhodnutie, či bolo skončenie zamestnania oprávnené.
2. Aby sám pracovník nemusel dokazovať, že skončenie zamestnania nebolo oprávnené, spôsoby uplatňovania uvedené v článku 1 tohto dohovoru ustanovia jednu alebo druhú, alebo obidve nasledujúce možnosti:
a) bremeno dokazovania existencie platného dôvodu na skončenie zamestnania, ako je definované v článku 4 tohto dohovoru, spočíva na zamestnávateľovi,
b) orgány uvedené v článku 8 tohto dohovoru sú oprávnené prijať záver o dôvode skončenia zamestnania s prihliadnutím na dôkazy, ktoré označili účastníci, a podľa postupov, ktoré ustanovuje vnútroštátne právo a prax.
3. V prípadoch skončenia zamestnania z dôvodov prevádzkových potrieb podniku, inštitúcie alebo služby orgány uvedené v článku 8 tohto dohovoru sú oprávnené určiť, či zamestnanie bolo skutočne skončené z týchto dôvodov, ale v rozsahu ich právomocí je tiež rozhodnúť, či sú tieto dôvody dostatočne oprávnené, aby sa skončenie zamestnania určilo spôsobmi uplatňovania uvedenými v článku 1 tohto dohovoru.
1. Pracovník, ktorého zamestnanie bolo skončené, má právo v súlade s vnútroštátnym právom a praxou na
a) odstupné alebo iné odchodné dávky, ktorých výška sa určí okrem iného s ohľadom na dĺžku zamestnania a výšku mzdy a ktoré vypláca priamo zamestnávateľ alebo sa vyplácajú prostredníctvom fondu, ktorý sa vytvoril z príspevkov zamestnávateľov, alebo
b) dávky z poistenia pre prípad nezamestnanosti alebo pomoci nezamestnaným alebo iné formy sociálneho zabezpečenia také, ako sú dávky v starobnom veku alebo v invalidite, podľa bežných podmienok, na základe ktorých sa tieto dávky poskytujú, alebo
c) kombináciu takého odstupného a dávok.
2. Pracovníkovi, ktorý nespĺňa rozhodné podmienky na dávky pre prípad poistenia v nezamestnanosti alebo pomoci nezamestnaným podľa systému všeobecného rozsahu úpravy, nemusí sa vyplatiť akékoľvek odstupné alebo dávka uvedená v odseku 1 písm. a) tohto článku výhradne preto, že nedostáva dávku v nezamestnanosti podľa odseku 1 písm. b) tohto článku.
3. V prípade skončenia zamestnania pre závažné previnenie možno spôsobmi uplatňovania uvedenými v článku 1 tohto dohovoru ustanoviť odňatie nároku na odstupné alebo dávky uvedené v odseku 1 písm. a) tohto článku.
1. Ak zamestnávateľ má v úmysle skončiť zamestnania z hospodárskych, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov,
a) včas poskytne dotknutým zástupcom pracovníkov príslušné dôležité informácie vrátane dôvodov predpokladaných skončení zamestnaní, počtu a kategórií pracovníkov, ktorých sa to bude týkať, a času, v ktorého priebehu sa zamýšľané skončenia zamestnaní majú vykonať,
b) poskytne v súlade s vnútroštátnym právom a praxou dotknutým zástupcom pracovníkov čo najskôr príležitosť na konzultácie o opatreniach, ktoré je potrebné vykonať, aby sa predišlo alebo minimalizovalo skončenie zamestnaní, a o opatreniach, ktoré majú zmierniť nepriaznivé dôsledky skončenia zamestnaní dotknutých pracovníkov, takých, ako je nájdenie inej možnosti zamestnania.
2. Použiteľnosť odseku 1 tohto článku možno obmedziť spôsobmi uplatňovania uvedenými v článku 1 tohto dohovoru na prípady, keď počet pracovníkov, u ktorých sa so skončením zamestnania počíta, je najmenej určitý počet alebo percento pracovnej sily.
3. Na účely tohto článku výraz „dotknutí zástupcovia pracovníkov“ znamená zástupcov pracovníkov, ktorých za takýchto uznáva vnútroštátne právo alebo prax v zhode s Dohovorom o zástupcoch pracovníkov z roku 1971.
1. Ak má zamestnávateľ v úmysle skončiť zamestnania z hospodárskych, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov, oznámi to príslušnému úradu v najväčšom možnom predstihu v súlade s vnútroštátnym právom a praxou, pritom poskytne príslušné informácie vrátane písomného vyjadrenia dôvodov skončenia zamestnaní, počtu a kategórií pracovníkov, na ktorých sa to vzťahuje, a obdobie, v priebehu ktorého sa zamýšľané skončenia zamestnaní vykonajú.
2. Vnútroštátne zákony alebo predpisy môžu obmedziť použiteľnosť odseku 1 tohto článku na prípady, keď počet pracovníkov, pri ktorých sa počíta so skončením zamestnania, je najmenej určitý počet alebo percento pracovnej sily.
3. Zamestnávateľ oznámi skončenie zamestnaní príslušnému úradu, ktorý je uvedený v odseku 1 tohto článku, v minimálnej lehote predtým, ako vykoná skončenie zamestnaní, a to v lehote určenej vnútroštátnymi zákonmi alebo predpismi.
1. Tento dohovor zaväzuje len tých členov Medzinárodnej organizácie práce, ktorých ratifikáciu zaregistroval generálny riaditeľ.
2. Dohovor nadobudne platnosť po dvanástich mesiacoch odo dňa, keď generálny riaditeľ zaregistroval ratifikáciu dohovoru dvoma členmi.
1. Člen, ktorý ratifikoval tento dohovor, môže ho vypovedať po uplynutí desiatich rokov odo dňa, keď dohovor prvýkrát nadobudol platnosť, aktom oznámeným generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce, ktorý túto skutočnosť zaregistruje. Také vypovedanie nadobudne platnosť rok po dni jeho zaregistrovania.
2. Každý člen, ktorý ratifikoval tento dohovor a ktorý nevyužije právo vypovedať ho v priebehu roka nasledujúceho po uplynutí obdobia desiatich rokov uvedeného v predchádzajúcom odseku, bude viazaný dohovorom na ďalšie obdobie desiatich rokov a potom ho bude môcť vypovedať vždy po uplynutí každého desaťročného obdobia za podmienok uvedených v tomto článku.
1. Ak konferencia prijme nový dohovor, ktorý reviduje tento dohovor vcelku alebo čiastočne, potom, ak nový dohovor neustanoví inak,
a) ratifikácia nového revidovaného dohovoru členom má ipso iure5) za následok bezprostredné vypovedanie tohto dohovoru bez ohľadu na ustanovenia článku 17, ak a keď nový revidovaný dohovor nadobudne platnosť,
3) Anglický text tohto dohovoru používa výraz „workers“ – “pracovníci“. Zákonník práce – zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov používa výraz „zamestnanci“ a nepoužíva výraz „pracovníci“. Na základe prijatých záverov výboru pre pracovný pomer na 91. zasadnutí Generálnej konferencie Medzinárodnej organizácie práce v júni 2003 v Ženeve sa okrem iného uvádza v 1. odseku – výraz „zamestnanec“ je právny výraz označujúci osobu, ktorá je zmluvnou stranou určitého druhu právneho vzťahu, ktorý sa bežne označuje ako pracovný pomer. Výraz „pracovník“ je širší výraz, ktorý sa môže aplikovať na akéhokoľvek pracovníka bez ohľadu na to, či je, alebo nie je zamestnancom.
4) XIII. časť (čl. 387 až 427) Mierovej zmluvy medzi mocnosťami spojenými a združenými a Nemeckom a protokol (podpísané vo Versailles 28. júna 1919) – č. 217/1921 Sb. z. a n. v znení neskorších úprav.