Source: http://prawopracyblog.wordpress.com/tag/wypowiedzenie-umowy-o-prace/
Timestamp: 2014-07-24 02:45:19+00:00
Document Index: 29183592

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'Art. 30', 'art. 30', 'art.39', 'art 48', 'art52']

wypowiedzenie umowy o pracę | §Prawo pracy w praktyce
Strona głównaPosts tagged 'wypowiedzenie umowy o pracę'	wypowiedzenie umowy o pracę	Zwolnienie za wypowiedzeniem
Prawo pracy	rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, wypowiedzenie, wypowiedzenie umowy, wypowiedzenie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem, wypowiedzenie z pracy, zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem	Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Pracownik w wypadku zwolnienia za wypowiedzeniem nie odchodzi z pracy od razu.
Okres wypowiedzenia wynosi dla:
pracownika, który był zatrudniony krócej niż pół roku – 2 tygodnie,
pracownika, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy – miesiąc,
pracownika z trzyletnim stażem pracy – 3 miesiące.
Pracownik dodatkowo ma prawo podczas wypowiedzenia do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy.
Gdy jego okres wypowiedzenia jest krótszy niż miesiąc, pracownikowi przysługują dwa dni, a w przypadku wypowiedzenia, które trwa trzy miesiące- trzy dni.
Pracodawca przy zwolnieniu pracownika za wypowiedzeniem ma obowiązek przede wszystkim podać przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem. Ta przyczyna może być właśnie kwestionowana przed sądem pracy.
Pracownik, który uzna, że powód jego zwolnienia, który podaje pracodawca jest nieprawdziwy – ma prawo wystąpić o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.
Gdy przyczyna zwolnienia pracownika będzie leżała po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska na wskutek trudnej sytuacji finansowej firmy), to pracownik ma wtedy prawo do odprawy.
Wysokość odprawy będzie zależna od stażu pracy pracownika.
I tak kwoty wynoszą:
staż krótszy niż dwa lat – równowartość jednego miesięcznego wynagrodzenia za pracę,
staż od dwóch do ośmiu lat - równowartość dwóch miesięcznych wynagrodzeń za pracę,
staż dłuższy niż osiem lat – równowartość trzech miesięcznych wynagrodzeń za pracę.
Jeżeli zakład pracy ma swoje wewnętrzne przepisy, to odprawa może być wyższa.
Pamiętaj ! Gdy pracownik sam rozwiązuję umowę o pracę za wypowiedzeniem, to obowiązują go takie same okresy jak w przypadku, gdy zwalnia go pracodawca.
Warto nadmienić, że w takiej sytuacji pracownikowi nie należą się dni wolne na poszukiwanie nowej pracy oraz nie ma prawa do odprawy.
Jak sformułować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę ?
Prawo pracy	jak uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę, przyczyny wypowiedzenia, przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia, uzasadnienie wypowiedzenia, uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę	Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia
Podstawowe cechy przyczyny wypowiedzenia
Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musisz wskazać mu na piśmie przyczynę wypowiedzenia. Nie jest łatwo ją sformułować, biorąc pod uwagę, że Kodeks pracy nie daje w tym względzie praktycznie żadnych wskazówek.
Jednak tematem tym od wielu lat zajmuje się orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wynika z niego, że prawidłowo skonstruowana przyczyna wypowiedzenia musi być:
prawdziwa (rzeczywista) oraz
Po pierwsze – prawdziwa
…czyli możliwa do udowodnienia
Prawdziwa przyczyna wypowiedzenia to taka, która była faktycznym powodem podjęcia decyzji o wypowiedzeniu oraz – co ważne – którą jesteś w stanie udowodnić przed sądem wszelkimi dostępnymi dowodami, tj. za pomocą zeznań świadków, notatek służbowych, ocen pracownika, e-maili itp. W wypowiedzeniu wpisz więc tylko to, co się rzeczywiście zdarzyło i co jesteś w stanie udowodnić w trakcie procesu sądowego. Już pisząc oświadczenie o wypowiedzeniu, musisz bowiem przygotować się na to, że pracownik może skierować sprawę do sądu pracy!
Przykład z sali sądowej:
Pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy nocował w hotelach i przedstawiał swojemu pracodawcy faktury z tych hoteli. W pewnym momencie pracodawca zorientował się, że faktury są fałszywe. Sprawdził to, dzwoniąc do hotelu, który potwierdził jego hipotezę. W związku z tym pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, podając jako przyczynę „fałszowanie faktur przez pracownika”. Sprawa trafiła do sądu pracy, a tam żona pracownika zeznała, że to ona fałszowała faktury.
W konsekwencji pracownik zażądał przywrócenia do pracy. Podana przyczyna wypowiedzenia była bowiem nieprawdziwa.
→ W opisanym przypadku pracodawca jako przyczynę powinien podać „przedstawianie pracodawcy przez pracownika sfałszowanych faktur”. W momencie wypowiedzenia nie posiadał bowiem wiedzy co do tego, kto fałszował faktury, a jedynie wiedział, że pracownik przedstawiał mu fałszywe faktury.
A jeśli za wskazaną przyczyną kryje się coś innego?
Sąd pracy może dociekać, czy podana przyczyna nie była przypadkiem, tylko „zasłoną dymną” dla prawdziwego powodu zwolnienia.
Pracodawca – jeden z oddziałów NFZ – wypowiedział pracownicy, Jadwidze M., umowę o pracę, podając jako powód „utratę zaufania spowodowaną zaniedbaniami w wykonywaniu obowiązków służbowych, czego skutkiem była negatywna ocena pracy całego oddziału dokonana przez centralę NFZ”. Pracownica skierowała sprawę do sądu pracy, żądając odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie.
Sąd badając sprawę, odkrył, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była pozorna – pracodawca nie potrafi ł udowodnić ani zaniedbań pracownicy, ani tego, że cały oddział był negatywnie oceniany przez centralę NFZ. Okazało się za to, że u pracodawcy nastąpiły zmiany organizacyjne, co pociągnęło za sobą konieczność redukcji etatów (likwidacji stanowiska zajmowanego przez Jadwigę M.).
To była rzeczywista i jedyna przyczyna, dla której pracownica otrzymała wypowiedzenie. W konsekwencji sąd przyznał pracownicy nie tylko żądane odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, ale także odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych).
→ W omawianym przypadku jako przyczynę wypowiedzenia należało wskazać „likwidację stanowiska (tu wpisać nazwę likwidowanego stanowiska) spowodowaną zmianami organizacyjnymi w firmie”.
Ważne! Podanie przez pracodawcę w wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W takim przypadku pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy i żądać od pracodawcy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.
Naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, patrz też wyrok SN z 6 kwietnia 2007 r., II PK 265/06.
Po drugie – konkretna
Przyczyna wypowiedzenia musi być wskazana w sposób, który jednoznacznie pokazuje, co masz pracownikowi do zarzucenia. Zbyt ogólnie sformułowana przyczyna wypowiedzenia, nawet jeśli będzie prawdziwa, spowoduje, że wypowiedzenie będzie dokonane z naruszeniem prawa i sąd przywróci pracownika do pracy lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.
Art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06.
Przykładowo, nie pisz w wypowiedzeniu jedynie, że powodem zwolnienia jest „utrata zaufania do pracownika”. Taka przyczyna jest niekonkretna. Musisz wskazać, z czego wynika utrata zaufania. Powinieneś więc napisać przykładowo:
„utrata zaufania do pracownika spowodowana tym, że w dniach 3–14 listopada 2008 r. odwiedzając klientów, przedstawiał się jako reprezentant innej firmy niż pracodawca”,
„utrata zaufania spowodowana brakiem dbałości o dobre imię pracodawcy (lub odpowiednio – brakiem dbałości o mienie pracodawcy) podczas wyjazdu służbowego w dniu…” (patrz: wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00).
Pracownik musi rozumieć, za co go zwalniasz
Wyznacznikiem tego, czy dostatecznie skonkretyzowałeś przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę będzie, czy jest ona zrozumiała dla pracownika, z którym się rozstajesz. A zatem przyczynę wypowiedzenia musisz tak skonstruować, aby to przede wszystkim osoba zwalniana wiedziała, z jakim swoim zachowaniem ma łączyć fakt wypowiedzenia.
Przywołuj przy tym fakty, konkretne okoliczności dotyczące zachowania pracownika, które zadecydowały o podjęciu przez Ciebie decyzji o jego zwolnieniu.
Również składając pracownikowi wypowiedzenie w obecności świadka, warto dodatkowo upewnić się, czy pracownik rozumie powody zakończenia stosunku pracy.
1. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.
Wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99
2. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99
Artykuł jest fragmentem publikacji Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia
Jak zwolnić pracownika ?
Niezgodne z prawem rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę
Prawo pracy	niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, prawa zwalnianego pracownika, rozwiązanie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wypowiedzenie umowy o pracę	Jeżeli pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia lub wypowiedział umowę o pracę niezasadnie lub niezgodnie z prawem, to pracownik ma prawo dochodzić swoich praw przed sadem pracy.
Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia, w którym mu je doręczono, a w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia, w którym doręczono mu zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeżeli powództwo zostanie złożone po upływie tych terminów, to sąd je oddali. Wyjątkiem będzie wykazanie przez pracownika, że spóźnienie nastąpiło bez jego winy (np.z powodu choroby). W takim przypadku pracownik ma prawo zażądać przywrócenia terminu do złożenia pozwu i musi wskazać okoliczności powodujące opóźnienie.
Gdy pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia, który jest krótszy od wymaganego przepisami prawa pracy, to umowa o pracę i tak ulegnie rozwiązaniu z upływem wymaganego okresu . Pracownik będzie miał prawo w tym czasie do wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy.
Jeżeli pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę na czas nieokreślony, to ma on prawo do jednego z roszczeń:
gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia – uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
gdy minął okres wypowiedzenia – przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni do 3 miesięcy (jednak nie mniej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia)
Gdy sąd przywróci pracownika do pracy, to będzie miał on prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wysokość jest limitowana i nie może być ona większa od wysokości wynagrodzenia za 2 miesiące. W przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia – wynagrodzenia za 1 miesiąc.
Pracownik powinien w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, który przywraca go do pracy zgłosić pracodawcy gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy. Jeżeli nie zrobi tego w tym terminie, to pracodawca będzie miał prawo odmówić ponownego przyjęcia do pracy.
Jeżeli pracownikowi wypowiedziano z naruszeniem przepisów umowę o pracę, która została zawarta na czas próbny, czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, to ma on prawo wyłącznie do odszkodowania:
umowa na okres próbny – wysokość pensji za okres, do końca którego miała trwać umowa,
umowa na czas określony, umowa na czas wykonywanej określonej pracy – wysokość pensji za okres, do końca którego miała trwać umowa (jednak nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie za pracę)
Jeżeli pracownikowi rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, to ma on prawo do następujących roszczeń:
pracodawca powinien go przywrócić do pracy na poprzednich warunkach,
odszkodowanie w wysokości: przy zatrudnieniu na czas nieokreślony: wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, zatrudnienie na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy: wysokość pensji za okres, do końca którego miała trwać umowa (jednak nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie za pracę).
W tym przypadku pracownik, który zostanie przywrócony do pracy również ma prawo do wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a jego wysokość to co najmniej jednomiesięczne wynagrodzenie. Nie może to być więcej niż wynagrodzenie za 3 miesiące i nie mniej niż wynagrodzenie za 1 miesiąc.
Jeżeli pracownikowi rozwiązano umowę terminową (czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) z naruszeniem przepisów, to ma on prawo jedynie do wypłaty odszkodowania jeżeli:
termin, do którego miała trwać umowa już upłynął,
sąd uzna, że przywrócenie pracownika do pracy jest niewskazane bo za krótki jest okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Poradnik zwalnianego pracownika. - Poradnik zwalnianego pracownika. 250 stron komentarzy, porad i wzorów pism: Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni?. Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych…
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika ?
16 Czerwiec 201018 Grudzień 2011
Prawo pracy	pracodawca, pracownik, rozwiązanie umowy o pracę, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenie umowy o pracę, zwolnienia grupowe, zwolnienie dyscyplinarne, zwolnienie z pracy	Zwolnienie pracownika z pracy
Pracownik ciężko narusza swoje obowiązki np., gdy: popełnia przestępstwo, które uniemożliwia mu dalsze wykonywanie zawodu,
Czy pracodawca powinien uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę ?
Prawo pracy	pracodawca, pracownik, wypowiedzenie umowy o pracę	Pracodawca pisząc oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi wskazać przyczynę, która uzasadni wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 kp).Przyczyną takiego postępowania są :
obowiązek istnienia przyczyny
podanie przyczyny związkowi zawodowemu (jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa)
pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Musi sformułować przyczynę w sposób konkretny i szczegółowy. Jeżeli pracodawca nie umieści w wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę tak określonej przyczyny, sąd pracy uzna wypowiedzenie za niezgodne z przepisami prawa pracy i przywróci pracownika do pracy lub zarządzi odszkodowanie. Pracodawca jako powód rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z najnowszym orzecznictwem, może podać np. brak dyscypliny pracownika, utratę do niego zaufania lub jego nieumiejętność pracy w zespole.. Pracodawca nie może jako przyczynę podać okoliczności pozornej, nieprawdziwej lub, że pracownik nie spełnia jego oczekiwań. Sąd Najwyższy uznał to sformułowanie za zbyt ogólne..
Odmowa przez pracownika polecenia pracodawcy
Prawo pracy	pracodawca, pracownik, umowa o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę	Do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywanie poleceń pracodawcy. Pracownik nie musi być jednak ślepo posłuszny. Jeżeli polecenia pracodawcy są sprzeczne z prawem i z wykonywaną pracą to pracownik może odmówić ich wykonania.Jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeżeli te obowiązki zostaną naruszone, to pracownik ma uzasadnione prawo odmówić wykonania poleceń dotyczących świadczenia pracy.Pracownik ma prawo odmówić wykonania poleceń pracodawcy gdy :
polecenie pracodawcy jest niezgodne z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa lub z umowa o pracę.
Gdy Twój pracodawca wyda Ci polecenie niezgodne z prawem, nie wykonuj go, bo może się zdarzyć tak, że sam narazisz się na odpowiedzialność. Gdy np. polecenie pracodawcy związane jest z ewentualnym popełnienie wykroczenia lub przestępstwa, jest niezgodne z przepisami prawa pracy, to wykonując takie polecenie, sam możesz wpędzić się w kłopoty ( z oskarżeniem prokuratora włącznie).Pracownik ma prawo krytykować żądania pracodawcy, lecz nie zwalnia go to z obowiązku jego wykonania. Odmowa wykonania przez pracownika poleceń pracodawcy może mieć dla niego niekorzystne konsekwencje. Może to być kara porządkowa, ale także wypowiedzenie umowy o pracę, bądź zwolnienie w trybie natychmiastowym.Pracownik jest zobowiązany do wykonania tylko poleceń pracodawcy, które:
dotyczą pracy
nie są sprzeczne z umową o pracę
nie są sprzeczne z przepisami prawa.
24 Kwiecień 20091 Kwiecień 2014
Prawo pracy	naruszenie, pracownik, urlop, wynagrodzenie, wynagrodzenie za pracę, wypowiedzenie umowy o pracę	Jeżeli pracownik, którego pracodawca zwolnił z pracy uważa, ze został zwolniony niezgodnie z przepisami prawa pracy, ma prawo odwołać się od tej decyzji do sądu pracy.Gdy z ustaleń sądu wyniknie, że to wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem prawa pracy, to pracownikowi zostanie przyznane odszkodowanie lub pracodawca dostanie nakaz przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy ( z wypłaceniem zaległego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy).Przykład niezgodnego z prawem pracy zwolnienia pracownika z pracyPracownik został zwolniony z pracy mimo ukończenia przez niego 61 lat. Kodeks pracy chroni przed zwolnieniem z pracy pracowników, którym brakuje do wieku emerytalnego nie więcej niż 4 lata ( na podstawie art.39 K.p, nie wolno zwolnic z pracy kobiety, która ukończyła 56 lat i mężczyzny, który ma ukończone 61 lat).Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, powinien on niezwłocznie zgłosić gotowość do pracy. Informuje on o tym swojego pracodawcę w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku sądu o przywróceniu do pracy.Jeżeli pracownik nie poinformuje o tym fakcie swojego pracodawcy, pracodawca ma prawo do odmówienia ponownego zatrudnienia na podstawie art 48 & 1 K.p …Wynagrodzenie jakie pracownik otrzyma za czas pozostawania bez pracy
jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – będzie to maksymalnie 1-miesięczne wynagrodzenie za pracę
jeżeli pracownik po okresie wypowiedzenia nadal był bez pracy – będzie to maksymalnie 2-miesięczne wynagrodzenie za pracę
jeżeli została zwolniona pracownica w ciąży lun na urlopie macierzyńskim , zwolniono osobę, która miała do emerytury nie więcej niż 4 lata – będzie to wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy
24 Grudzień 200826 Maj 2010
Prawo pracy	umowa o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę, zwolnienie dyscyplinarne	Przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika, pracodawca musi uzasadnić w wypowiedzeniu umowy o pracę co było przyczyną tego zwolnienia. Nie wystarczy stwierdzenie, że pracownik naruszył regulamin pracy lub warunki umowy o pracę . Konkretne przykłady zaniedbań obowiązków to np.: - notoryczne spóźnianie się do pracy (z datami) - częsta nieobecność w pracy - zdrada tajemnicy służbowej - przebywanie pod wpływem alkoholu na terenie zakładu pracy - utrata z własnej winy uprawnień do wykonywania danej pracy - nieprzestrzeganie przepisów bhp Pracodawca nie może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, jeżeli minął miesiąc od momentu w którym dowiedział się co byłą przyczyną uzasadnienia zwolnienia dyscyplinarnego. Przy zwolnieniu dyscyplinarnym nie ma okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie może wysłać więc pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, tylko wypłaca mu za niego ekwiwalent. (art52 k.p)
Zawartość akt osobowych pracownika Jak powinny wyglądać akta osobowe?
Wynagrodzenie na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim i wychowawczym