Source: https://www.kanzlei-irion.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/arbeitgeberkuendigung
Timestamp: 2020-04-10 06:46:37
Document Index: 203276578

Matched Legal Cases: ['§ 174', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 23', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 4', '§ 48']

Kündigung durch Arbeitgeber - was tun? - Kanzlei Irion Rechtsanwalt Steuerberater
Was tun bei Arbeitgeberkündigung? // Form der Kündigung // Wer darf Kündigung unterschreiben // Kündigungsfrist // Kündigung Probezeit // Kündigung im Kleinbetrieb // Betriebsbedingte Kündigung // Personenbedingte Kündigung // Verhaltensbedingte Kündigung // Fristlose Kündigung // Kündigungsschutzklage // Kostenlose Ersteinschätzung // Arbeitslosmeldung
Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündiugng des Arbeitsverhältnisses erhalten? → Hier erfahren Sie was zu tun ist und welche Rechte Sie haben.
Gegen eine Arbeitgeberkündigung muss man als Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Sonst gilt die Kündigung als wirksam und kann grundsätzlich nicht mehr angegriffen werden.
Form der Kündigung - wie muss der Arbeitgeber kündigen?
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich, d.h. mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers, erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist nicht wirksam, selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die Kündigung später schriftlich bestätigt. Da die Kündigung eigenhändig unterschrieben sein muss, ist auch eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Computerfax unwirksam. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht begründen. Die Kündigung ist also auch ohne die Nennung der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben wirksam.
Wer darf die Kündiugng unterschreiben?
Neben dem Arbeitgeber persönlich darf die Kündigung auch durch dessen gesetzliches Vertretungsorgan oder durch einen Bevollmächtigten unterzeichnet werden. Als gesetzliches Vetretungsorgan darf ein Geschäftsführer oder Prokurist die Kündigung also unterschreiben. Bei anderen Vertretern (z.B. Personalleiter) ist aber grundsätzlich eine Vollmacht erforderlich. Sofern keine Originalvollmacht vorgelegt wird, können Sie als Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund (also wegen fehlender Vollmachtsvorlage) zurückweisen (§ 174 BGB), es sei denn Sie wurden vorher über die Bevollmächtigung informiert. Wichtig: Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen und es muss deutlich werden, dass Zurückweisung wegen Nichtvorlage der Vollmacht erfolgt. Die Zurückweisung sollte aus Beweisgründen schriftlich mit Zugangsnachweis erfolgen.
Das Gesetz (§ 622 BGB) schreibt Kündigungsfristen vor, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Die Frist hängt davon ab, wie lange Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Die Kündigungsfrist beträgt zunächst 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).
Die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB ab einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren wie folgt:
Dauer Arbeitsverhältnis: Kündigungsfrist:
Die Kündigung hat zum Ende eines Kalendermonats zu erfolgen. Beispiel: bei fünfjähriger Betriebszugehörigtkeit erfolgt die Kündigung am 05.08.2019 → Arbeitsverhältnis endet zum Ablauf des 31.10.2019. Entscheidender Zeitpunkt für den Beginn der Frist ist der Zugang der Kündigung.
Kündigungsgründe - wann darf der Arbeitgeber kündigen?
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag unter folgenden Voraussetzungen kündigen:
Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist wird hier taggenau ab Zugang der Kündigung berechnet. Bei einer Kündigung während der Probezeit ist die Kündigung ohne besondere Gründe zulässig. Die Probezeit muss aber ausdrücklich vereinbart werden und darf höchstens 6 Monate dauern.
Kündigung im Kleinbetrieb ohne Kündigungsgrund zulässig
Nach der Probezeit oder falls keine Probezeit vereinbart wurde, hängen die Kündigungsvoraussetzungen von der Betriebsgröße ab. Kleinbetriebe (weniger als 10 bzw. weniger 5 Mitarbeiter) benötigen keinen Kündigungsgrund, während für Betriebe ab 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen Kündigungsgrund verlangt.
Was gilt nach dem Kündigungsschutzgesetz als Kleinbetrieb?
Als Kleinbetreibe gelten Betriebe mit in der Regel 10 oder weniger Mitarbeitern. Für diese Betreibe ist § 1 KSchG nicht anwendbar. Der Schwellenwert wurde von vormals 5 Arbeitnehmern zum 01.01.2004 auf 10 Arbeitnehmer erhöht. Für Arbeitnehmer, die schon am 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt waren, gilt also die Grenze von 5 Beschäftigten. für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden, gilt der Schwellenwert von 10.
Wie wird Anzahl der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz berechnet?
Für die Feststellung der Anzahl der Beschäftigten nach § 23 des Kündigungsschutzgesetzes sind Teilzeit-Angestellte nur anteilig zu berücksichtigen: Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis 20 Stunden zählen nur 0,5 und Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeistszeit von nicht mehr als 30 Stunden werden nur mit 0,75 berücksichtigt.
Kündigung von Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz
In einem Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Beschäftigen (bzw. mehr als 5 für Alt-Arbeitnehmer, s.o.) ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Der Kündigungsschutz gilt aber nur Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate beschäftigt sind.
Dann ist eine Kündigung nur wirksam, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es gibt im Wesentlichen drei Gründe für eine berechtigte Kündigung durch den Arbeitgeber:
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer kündigen, wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich ist. Es müssen Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich vorliegen, die dazu führen, dass die Arbeitsmenge zurückgeht und hierdurch der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Es muss also ein Arbeitsplatz wegfallen, wobei dies nicht zwingend der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers sein muss. Als dringende betriebliche Erfordernisse kommen z.B. Umsatzrückgang, fehlende Aufträge, Umstruktierung oder Betriebsstilllegung in Betracht. Weitere Voraussetzung für ein dringendes betriebliches Erfordernis ist, dass dem Arbeitgeber eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich oder nicht zumutbar ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine wirksame Sozialauswahl treffen, damit die Kündigung gerechtfertigt ist und einer Prüfung vor dem Arbeitsgericht stand hält. Der Arbeitgeber soll denjenigen Arbeitnehmer kündigen, der am wenigsten sozial schutzberftig ist. Bei der Auswahlg des zu kündigenden Angestellten muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigt werden.
Eine Kündigung kann der Arbeitgeber auch auf personenbedingte Gründe stützen. Der Kündigungsgrund muss hier auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Kann der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, kann er unter Berücksichtigung bestimmter Voraussetzungen gekündigt werden.
Der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund ist Krankheit des Arbeitnehmers. Für eine Kündigung wegen Krankheit muss u.a. eine negative Gesundheitsprognose bestehen, d.h. auch in Zukunft ist nicht mit einer gesundheitlichen Besserung zu rechnen. Weiterhin müssen die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein, in dem die krankheitsbedingten Fehlzeiten negative Auswirkungen auf den Betriebsablauf haben. Schließlich müssen auch noch die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Eine krankheitsbedingte Arbeitgeberkündigung ist also an strenge Vorausssetzungen geknüpft.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist schließlich auch aus verhaltensbedingten Gründen möglich. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung geht es hier um ein vom Arbeitnehmer steuerbares und beeinflussbares Verhalten. Es muss also ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Als Pflichtverletzungen kommen z.B. Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, häufiges unentschuldigtes Fehlen, Beleidigungen, Störung des Betriebsfriedens u.a. in Betracht. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber zunächst wegen des pflichtwidrigen Verhaltens abmahnen, bevor er dann wegen wiederholter Pflichtverletzung kündigen darf.
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur ausnahmsweise aus wichtigem Grund möglich (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder bis zum Ablauf der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Es muss also zum einen besonders schwerwiegender Grund vorliegen. Zudem muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein, die Umstände müssen sich also nachteilig auf das künftige Arbeitsverhältnis auswirken. Als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB kommen Straftaten (wie z.B. Diebstahl, Untreue) oder vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit in Betracht. Da aber immer die Umstände des Einzelfalles entscheidend sind, gibt es keine absolten Gründe, die stets eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden.
Eine fristlose Kündigung ist nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes zulässig, § 626 Abs. 2 BGB. Wenn der Arbeitgeber also auch zwei Wochen nach Kenntnis der Umstände nicht fristlos kündigt, geht das Gesetz (und auch das Arbeitsgericht) davon aus, dass es schon nicht so schlimm gewesen sein kann.
Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers zudem den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Für den Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, den Kündigungsgrund in der Kündigung schon anzugeben.
Auch wenn der Erhalt der Kündigung meist ein einscheidendes und belastendes Ereignis ist, gilt es, als Arbeitnehmer schnell zu reagiern.
Die Arbeitgeberkündigung kann nur durch eine Klage beim Arbetisgerichts angefochten werden. Zur Kündigungsschutzklage sollten Sie folgendes wissen:
Als Arbeitnehmer müssen Sie nach § 4 KSchG spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen wollen. Diese Ausschlussfrist ist zwingend einzuhalten. Falls ein Fristablauf droht, wenden Sie sich am besten umgehend an einen Rechtsanwalt. Dieser kann dafür sorgen, dass die Kündigungsschutzklage noch rechtzeitig bei Gericht eingeht. Wir versenden die Klage z.B. über das besondere elektronische Anwaltspostfach, so dass ein umgehender Eingang beim zuständigen Arbeitsgericht gewährleistet ist. Da die Klage nicht begründet werden muss, ist schnelle Hilfe auch kurz vor Fristablauf möglich, sofern Sie uns die Kündigung und (falls vorhanden) den Arbeitsvertrag zukommen lassen (per E-Mail oder Fax genügt). Bitte kontaktieren Sie trotzdem frühzeitig einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.
Zu beachten ist, dass bei arbeitsgerichtlichen Verfahren jede Partei ihre Kosten selbst tragen muss. Unabhängig vom Ausgang des Klageverfahrens vor dem Arbeitsgericht müssen Sie also Ihren Anwalt bezahlen, müssen sich aber nicht an den Anwaltskosten Ihres Arbeitgebers beteiligen. Sofern Sie Ihre Rechtsschutzversicherung den Bereich Arbeitsrecht abdeckt, übernimmt diese die Kosten für eine Kündigungsschutzklage.
Falls Sie keine Rechtsschutzversicherung besitzen, können Sie unsere kostenlose Ersteinschätzung nutzen, um abzuwägen, ob sich eine Kündigungsschutzklage finanziell lohnt.
Zuständig für die Kündigungsschutzklage ist auch das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk sich der gewöhnliche Arbeitsort, befindet (§ 48 Arbeitsgerichtsgesetz). Es kann somit meist im Gerichtsbezirk der Betriebsstätte Klage erhoben werden. Ein Arbeitgeber mit mehreren Standorten muss also nicht am Hauptsitz verklagt werden.
Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen ist zuständig für die Landkreise Schwarzwald-Baar, Rottweil und Tuttlingen. Vor dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, das nur 10 Minuten von unserer Kanzlei entfernt liegt, vertreten wir Sie gerne.
Das zuständige Gericht in anderen Landkreisen oder Bundesländern können Sie ganz einfach online über das Gerichtsverzeichnis des Bundes und der Länder suchen. Da wir im Bedarfsfall über ein Vertretungsnetzwerk qualifizierte Anwälte für Arbeitsrecht für eine Terminsvertretung beauftragen können, ist auch eine bundesweite Vertretung möglich.
Kostenlose Ersteinschätzung durch Anwalt für Arbeitsrecht
Sofern Sie nicht rechtsschutzversichert sind, haben Sie die Kosten einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich selbst zu tragen. Sie sollten sich dennoch zumindest eine Meinung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einholen. Sie können uns gerne für eine kostenlose Ersteinschätzung per E-Mail oder telefonisch kontaktieren. Sie sollten Sie uns wenn möglich folgendes mitteilen:
Zugang der Kündigung: wann haben Sie die Kündigung erhalten?
Kündigungsdatum: auf wann wurde gekündigt? Ende des Arbeitsverhältnisses laut Kündigung?
Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb des Arbeitgebers
Nach erfolgter kostenfreier Ersteinschätzung können Sie dann entscheiden, ob Sie etwas gegen die Kündigung unternehmen möchten oder die Kündigung akzeptieren.
Nicht vergessen: Meldung bei der Arbeitsagentur
Zu guter letzt sollten Sie nicht vergessen, sich nach Erhalt der Kündigung umgehend bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die Meldung können Sie telefonisch, persönlich in der Agentur für Arbeit oder online erledigen. Nähere Infos erhalten Sie auf der Website der Bundesagentur für Arbeit unter "Erste Schritte bei bevorstehender Arbeitslosigkeit".
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