Source: http://www.slideshare.net/andreitamiklas/zkonnk-prce
Timestamp: 2015-07-31 21:34:09+00:00
Document Index: 3503995

Matched Legal Cases: ['Čl.1', 'Čl.2', 'Čl.3', 'Čl.4', 'Čl.5', 'Čl.6', 'Čl.7', 'Čl.8', 'Čl.9', 'Čl.10', 'Čl.11', '§1', '§2', '§3', '§4', '§5', '§ 58', '§6', '§7', '§ 43', '§8', '§9', '§ 10', '§ 9', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 13', 'súd ', 'súd ', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 17', '§ 18', '§ 19', '§ 20', '§ 21', '§ 22', '§ 23', '§ 24', '§ 25', '§ 26', '§ 27', '§ 28', '§ 29', '§ 29', '§ 63', '§ 76', '§ 30', '§ 31', '§ 32', '§ 33', '§ 34', '§ 35', '§ 36', '§ 63', '§ 68', '§ 69', '§ 75', '§ 77', '§ 87', '§ 193', '§ 240', 'súd ', '§ 37', '§ 38', '§ 39', '§ 40', '§ 58', '§ 41', '§ 13', '§ 42', '§ 43', '§ 44', '§ 43', '§ 45', '§ 46', '§ 47', '§ 11', '§ 48', '§ 49', '§ 49', '§ 50', '§ 51', '§ 52', '§ 52', '§ 53', '§ 155', '§ 63', '§ 69', '§ 63', '§ 68', '§ 63', '§ 69', '§ 63', '§ 68', '§ 54', '§ 55', '§ 56', '§ 54', '§ 55', '§ 57', '§ 58', '§233', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 59', '§ 60', '§ 63', '§ 61', '§ 63', '§ 62', '§ 63', '§ 63', '§ 42', '§ 64', '§ 63', '§ 63', '§ 166', '§ 63', '§ 65', '§ 66', '§ 63', '§ 67', '§ 68', '§ 63', '§ 166', '§ 69', '§ 70', '§ 71', '§ 59', '§ 72']

Zákonník práce Home
Zákonník práce Upcoming SlideShare
БИТ:Управление транспортной логисти...
Central carmel tour1
Softline: DLP-системы, как решение ...
Zákonník práce 61,155
Andrea Miklasová, editor
at Zoznam.sk s.r.o.
Zákonník práce platný od 1. januára 2013
Transcript of "Zákonník práce "
Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení posledných zmien a doplnení účinný od 1.1.2013 ZÁKLADNÉ ZÁSADY Čl.1 Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé auspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súladeso zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitnýmzákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a ozmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tieto práva im patria bezakýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebozdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo inéhozmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti aleboetnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielnezaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, zaktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku nazamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Čl.2 Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby azamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte aštruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpisalebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv apovinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; niktonesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahualebo spoluzamestnancov. Čl.3 Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovaťzamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepšívýkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie. Čl.4 Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií ohospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a tozrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svojenávrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie vpracovnoprávnych vzťahoch. Čl.5 Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce zpracovnoprávnych vzťahov. Čl.6 Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám,matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovnépodmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa,starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužomsa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove 2.
detí a pri starostlivosti o ne. Čl.7 Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienokumožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností. Čl.8 Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancovpri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazomalebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti naprácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnomzabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovnépodmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotnýstav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby,úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom. Čl.9 Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich zpracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmúznevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje právavyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Čl.10 Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ichzáujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgánysa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnaneckárada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienokustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckejrade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách. Čl.11 Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace skvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné zhľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.Zrušené od 1.1.2013 :Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromiezamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený,alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolnýmechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania. PRVÁ ČASŤ VŠEOBECNÉ USTANOVENIA Pôsobnosť Zákonníka práce §1 (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislejpráce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. (2) Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľaa podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynovzamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu. 3.
Znenie do 31.12.2012:Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považujevýlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu aleboodmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa aide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností. (3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnompracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inompracovnoprávnom vzťahu.Znenie do 31.12.2012 : Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnomobchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. (4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľaodseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. (5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody opráci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovujeinak. (6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovnépodmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis,ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ichustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. §2 (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovujeosobitný predpis. (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak tovýslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis. §3 (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujútýmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak. (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú povinní zabezpečiť súlad podľaosobitného predpisu, a zamestnancov pracujúcich v prevádzke, údržbe a rozvoji plynárenskejprepravnej siete, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu prevádzkovateľaplynárenskej prepravnej siete, zamestnancov v doprave, zamestnancov vykonávajúcich zdravotníckepovolanie, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancovsúkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, akosobitný predpis neustanovuje inak. (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorívykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis,medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, zmluva uzatvorená medzi Slovenskourepublikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženskýchspoločností neustanovujú inak. §4 Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, akosobitný predpis neustanovuje inak. 4.
§5 (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskejrepubliky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnejpríslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na územíSlovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom právesúkromnom neustanovujú inak. (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác zúzemia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom,osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujúa) dĺžku pracovného času a odpočinok,b) dĺžku dovolenky,c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania. (3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávaniavýhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nárokusamostatne. (4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu naúzemí iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje. (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže aleboprvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné nauvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami aleboodborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osemdní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:a) hĺbenie (výkopy),b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),c) vlastné stavebné práce,d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,e) interiérové alebo inštalačné práce,f) úpravy,g) renovačné práce,h) opravy,i) rozoberanie (demontáž),j) demolačné práce, 5.
k) údržba,l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,m) rekonštrukcie. (6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovnépodmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva. §6 Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osobabez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis. Zamestnávateľ §7 (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednufyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobnýchpracovných vzťahoch. (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a mázodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotkazamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak jeúčastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačnájednotka a naopak. (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho akoštatutárny orgán ustanovila. (4) zrušený od 1.9.2007. §8 (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch akozamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé. (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na sebapovinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu konázákonný zástupca. §9 (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnickáosoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, konáosobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnancizamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľarobiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnýmipredpismi. (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určitéprávne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedenýrozsah oprávnenia povereného zamestnanca. (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňochriadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľapracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. 6.
§ 10 (1) Právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov a poverenýchzamestnancov ( § 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúdapráva a povinnosti. (2) Ak štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu alebo poverený zamestnanec prekročilprávnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkonyzamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverenýzamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnaneczamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený. Zamestnanec § 11 (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovujeosobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti akozamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tietopovinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku;zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keďfyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku. (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši18 rokov veku. (4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokovdo skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahképráce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývojalebo školskú dochádzku len pria) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,b) športových podujatiach,c) reklamných činnostiach. (5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušnýinšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva(ďalej len "orgán verejného zdravotníctva"). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých saľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienkypovolenia nie sú dodržiavané. § 11a Zástupcovia zamestnancov (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebozamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov ajzástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu. (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je naúčely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou. 7.
§ 12(1) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi,zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí,ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutímzamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožnonahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou sozamestnancom.(2) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ,u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. § 13 Nadpis zrušený od 1.7.2004 (1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancamiv súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahovosobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane preddiskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). (2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodupohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku,nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery,náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálnehopôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. (3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade sdobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníkapracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti svýkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na inéhozamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania. (4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činnostízamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestorochzamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovanýchtechnickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanúz pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcamizamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania a informovaťzamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia ako aj o dobe jej trvania.(5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásadyrovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odseku 3 a 4;zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonaťnápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. (6) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy bolidotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľaodseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom orovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene adoplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).(7) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestorochbolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať saprávnej ochrany. 8.
§ 14 Riešenie sporov Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahovprejednávajú a rozhodujú súdy. Právne úkony § 15 Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil,zodpovedá dobrým mravom. § 16 (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžupísať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnýmizamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli. (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancamizamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa sobsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicuvlastnoručne podpísať. § 17 Neplatnosť právneho úkonu (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný. (2) Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupcaalebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebolvopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formoupredpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitnýpredpis. (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosťnespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, jezamestnávateľ povinný ju nahradiť. Zmluva § 18 Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo saúčastníci dohodli na jej obsahu. § 19 (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo odzmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. (2) Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, aka) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tombránila prekážka v práci,b) zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu 9.
bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, aleboc) zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. (3) Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu prácezamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné. § 20 Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkachzo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva. (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním azamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná. (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosťzamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľazaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiťpísomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník. (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinnývyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môžezamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva knehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní. Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa § 21 Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancovz pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľaosobitného predpisu. § 22 Informačná povinnosť (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznejpodstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobiazástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jejvzniku. (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstatyalebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti spotvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu. Nadpis zrušený od 1.1.2004 § 23 Zrušený od 1.1.2004 § 24 Zrušený od 1.1.2004 § 25 10.
Zrušený od 1.1.2004 § 26 Zrušený od 1.1.2004 Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov § 27 Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti zpracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. § 28 (1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľalebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časťk inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov vočiprevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa. (2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svojutotožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky),ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebodoplnková. (3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2prestáva byť zamestnávateľom. (4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodompodľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom. (5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorýchpracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté. (6) zrušený od 1.9.2007. § 29 (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv apovinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak uzamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov oa) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,b) dôvodoch prechodu,c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov. (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, akouskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcamizamestnancov. (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa. § 29a Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s 11.
ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods.1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončenípracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76. § 30 Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý jefyzickou osobou, na jeho dedičov. § 31 (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnychvzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa. (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodupráv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov zpracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ. (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inémuzamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto častiprechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu. (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv apovinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov zpracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje nazamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu. (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorýzamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebouplatňovať jeho nároky. (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosťuspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa. (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľpovinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až doskončenia jej účinnosti. (8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšiehozamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcovzamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak. (9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú nazamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz. Dohoda o sporných nárokoch § 32 Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byťpísomná, inak je neplatná. § 33 (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodouúčastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa máuspokojiť. (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihomdoručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v 12.
Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného. (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie jeurčená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď ouspokojenie oprávnený účastník požiadal. (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy. § 34 Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenienestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný priplnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný. § 35 Smrť zamestnanca (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťounezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky zpracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti vdomácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet. (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, oktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo dodôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetovzverených zamestnancovi na písomné potvrdenie. (3) zrušený od 1.1.2004. § 36 Zánik práva K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadochuvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 193 ods. 2 a§ 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, ajkeď to účastník konania nenamietne. § 37 Počítanie času Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím jepodmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím poslednéhodňa určenej alebo dohodnutej doby. § 38 Doručovanie (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomerualebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byťdoručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku,zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovnéhopomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebokdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom akodoporučenú zásielku. 13.
(2) Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresuzamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastnýchrúk". (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebovzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody opráci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo akodoporučenú zásielku. (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čozamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátilzamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolozmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanúaj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. (5) Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľaosobitného predpisu. Výklad niektorých pojmov § 39 (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súpredpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy,technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy omanipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkamiškodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia. (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnostia ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak kdohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľaosobitného predpisu. § 40 (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený aleborozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnychdôvodov. (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov. (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis. (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverenézamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverenézamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodeneczamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodičzamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žijespoločne v domácnosti. (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojhozamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojhozamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. (8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznanýza invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o 14.
invalidnom dôchodku. (9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutýpracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istéhozamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druhpráce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax. DRUHÁ ČASŤ PRACOVNÝ POMER § 41 Predzmluvné vzťahy (1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu správami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami amzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. (2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu,psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvulen s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickouosobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. (3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcomlekárskom vyšetrení mladistvého. (4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať sivyjadrenie jeho zákonného zástupcu. (5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovaťlen informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby,ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. (6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informáciea) o tehotenstve,b) o rodinných pomeroch,c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžadujebezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osobavykonávať,d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,e) zrušené od 1.7.2003. (7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré brániavýkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času uiného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého. (8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadurovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu ( § 13 ods. 1 a 2). (9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené vodsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu. Pracovná zmluva 15.
§ 42 (1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom azamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydaťzamestnancovi. (2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávaniafunkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebovymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacejpôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnoupracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. § 43 (1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatnénáležitosti, ktorými sú:a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),c) deň nástupu do práce,d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. (2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšiepracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednejdoby. (3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnejzmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušnéustanovenia tohto zákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosťustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienkydohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve aždo dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviacpo dobu 12 mesiacov. (4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem,najmä ďalšie hmotné výhody. (5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvediea) dobu výkonu práce v cudzine,b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny. (6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnaniav cudzine presiahne jeden mesiac. § 44 (1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, jezamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviťzamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky. (2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do 16.
zamestnania, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnanianajneskôr do skončenia pracovného pomeru. (3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie oprijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny. § 45 Skúšobná doba (1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a uvedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárnehoorgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúcehozamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. (2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. (3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. (4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovnýchpomerov na určitú dobu.Zrušené od 1.1.2013: (5) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 1 dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možnédohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacejpôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacejpôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov. (6) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 2 dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok vpráci na strane zamestnanca, a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci nastrane zamestnávateľa. § 46 Vznik pracovného pomeru Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu dopráce. § 47 Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru (1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu zavykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovnépodmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnejzmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. (2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť spracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nímvykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdraviapri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakéhozaobchádzania. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvéhozamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jejzákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sabezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. (3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne 17.
vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoréa) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. (4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutýchnových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol. § 48 Pracovný pomer na určitú dobu (1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovneurčená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonnépodmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený naneurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. (2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomerna určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.Znenie do 31.12.2012:Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť aleboopätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát. (3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý mávzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru naurčitú dobu medzi tými istými účastníkmi. (4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvochrokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodua) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenkybezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnejneschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie aleboodborovej funkcie,b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný časnepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú anepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. (5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sauvedie v pracovnej zmluve. (6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do trochrokov alebo nad tri roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu avývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolskéhoučiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom. (7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, akide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné podmienkysúvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní sporovnateľným zamestnancom. (8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere naurčitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u nehouvoľnili. 18.
(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúroudočasného zamestnávania. Pracovný pomer na kratší pracovný čas § 49 (1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovnýčas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. (2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždennéhopracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného časuna ustanovený týždenný pracovný čas. (3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. (4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúcadohodnutému kratšiemu pracovnému času. (5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť aleboobmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. (6) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcovzamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždennýpracovný čas. § 49a Delené pracovné miesto (1) Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnompomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplňpripadajúcu na toto pracovné miesto. (2) Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratšípracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovnépodmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. (3) Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzizamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. (4) Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delenépracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ichzamestnávateľ. (5) Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste,zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážnedôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, akvznikne potreba zastupovania podľa prvej vety. (6) Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľaj zamestnanec písomne vypovedať. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miestozaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľnedohodne so zamestnancom inak. (7) Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovnémiesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného časua pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto deliloviac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti. 19.
§ 50 Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom lenna činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov saposudzujú samostatne. § 51 Zrušený od 1.7.2003 § 52 Domácka práca a telepráca (1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľapodmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len"domácka práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých vpracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalejlen "telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmitoodchýlkami:a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času,nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy svýnimkou úmrtia rodinného príslušníka,c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenieza nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec sozamestnávateľom nedohodne inak. (2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmäa) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkontelepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pritelepráci,c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia aprogramového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení. (3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúcehodomácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa sostatnými zamestnancami. (4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovaťzamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. (5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonávapríležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s nímdoma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorýzamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. § 52a Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí 20.
vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnychpracovnoprávnych vzťahoch. § 53Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa (1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po úspešnomskončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval napovolanie, povinný uzatvoriť so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa pracovnúzmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast; skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť.Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom odbore alebo v študijnomodbore, ak sa zamestnávateľ so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môžezamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, prezdravotnú nespôsobilosť žiaka, alebo ak žiak nesplnil počas prípravy na povolanie podmienkyúspešnosti určené zamestnávateľom, ktoré zamestnávateľ žiakovi písomne oznámil pred začatímprípravy na povolanie. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj pred skončenímštúdia (prípravy na povolanie) najskôr v deň, keď dovŕši 15 rokov veku. (2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom strednejodbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonanízáverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá uzamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo uhradí zamestnávateľoviprimerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odborealebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobiauvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Dohoda samusí uzatvoriť písomne a so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. (3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere uzamestnávateľa, pre ktorého sa pripravoval na povolanie, pracovnoprávny vzťah alebo obdobnýpracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca podľa odseku 2 nanového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časťprimeraných nákladov na prípravu žiaka na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, aksa nedohodnú inak. Zamestnanec je povinný zotrvať u nového zamestnávateľa v pracovnom pomerepo dobu, ktorá zodpovedá uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľav pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je počastrvania záväzku podľa odseku 2 povinný oznámiť zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľaodseku 2, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inémuzamestnávateľovi. (4) Zamestnanec nie je povinný uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady podľa odsekov 2 a 3, ak a) nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69 ods. 1 písm. a), b) zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov, c) zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1.(5) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej školealebo v odbornom učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je časť, ktorá zodpovedánesplnenému času záväzku. (6) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, aka) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, 21.
prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnejzmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasledujerodičov do miesta ich nového bydliska,d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1písm. e) a § 68 ods. 1,e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemuzamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady. § 54 Dohoda o zmene pracovných podmienok Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ azamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviťpísomne. Preradenie na inú prácu § 55 (1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnejzmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4. (2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, aka) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratilspôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu zpovolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnúexpozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu,ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jejtehotenstvo alebo materské poslanie,c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva vzáujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len "karanténne opatrenie"),d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého nanočnú prácu,f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v nocipožiada o preradenie na dennú prácu. (3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámcipracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj naprácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. (4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnejpotreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebona zmiernenie jej bezprostredných následkov. (5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať 22.
zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby tátopráca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. (6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inúprácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmenepracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia nainú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4. § 56 Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradenímzamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, jezamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitnýmpredpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať. § 57 Pracovná cesta Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelnéhopracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Toneplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebomiesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve.Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho napracovnú cestu vyslal. § 58 Dočasné pridelenie (1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisumôže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkonpráce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len "užívateľský zamestnávateľ"). (2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania azamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasnývýkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania. (3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom azamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keďdočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miestovýkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce preduplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluvauzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovnázmluva uzatvára na určitú dobu. (4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladázamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasnéhopridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny,utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako akoostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasnepridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasnéhozamestnávania. (5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovnénáhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasnéhozamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávaniadočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľnéhozamestnanca užívateľského zamestnávateľa. 23.
(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:a) pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci,dovolenka a sviatky,b) mzdové podmienky,c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,f) ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien amužov starajúcich sa o deti a mladistvých,g) právo na kolektívne vyjednávanie,h) podmienky stravovania. (7) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasnéhozamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo vpriamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomutoužívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak. (8) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohtočasu sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostrannýmskončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok. (9) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasnéhozamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávaniaporovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa. (10) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasnéhozamestnávania,a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby imbola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých podmienokako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámciinformácií o svojej situácii v zamestnanosti. (11) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa §233 ods. 2 a 3. § 58a (1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľskýmzamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkonpráce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné prideleniezamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody. (2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúroudočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať 24.
a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne pridelenéhozamestnanca,b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov nazdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľaosobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,d) miesto výkonu práce,e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasneprideleného zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľnéhozamestnanca užívateľského zamestnávateľa,g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasnépridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávaniavydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania. (3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania aužívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne,inak je neplatná. § 58b Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvoreniepracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho prideleníagentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, súneplatné. Skončenie pracovného pomeru § 59 (1) Pracovný pomer možno skončiťa) dohodou,b) výpoveďou,c) okamžitým skončením,d) skončením v skúšobnej dobe. (2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. (3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniunedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorýma) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatípovolenia na pobyt,b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskejrepubliky,c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky. 25.
(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca. § 60 Dohoda o skončení pracovného pomeru (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovnýpomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajúpísomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanecpožaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a)až c) . (3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľzamestnancovi. § 61 Výpoveď (1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musíbyť písomná a doručená, inak je neplatná. (2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomtozákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniťs iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. (3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počasdvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru natoto pracovné miesto iného zamestnanca. (4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom.Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. § 62 Výpovedná doba (1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. (2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. (3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotnýstav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmeneja) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trvalnajmenej jeden rok a menej ako päť rokov,b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trvalnajmenej päť rokov. (4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľaodseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňudoručenia výpovede trval najmenej jeden rok. (5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania 26.
opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré naseba bezprostredne nadväzujú. (6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňudoručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. (7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho podoručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, aktento zákon neustanovuje inak. (8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa,zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemernéhomesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhradedohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.Znenie do 31.12.2012:(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhraduv sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli vpracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.Zrušené od 1.1.2013 :(9) V kolektívnej zmluve možno vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsahpeňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne, ako je ustanovené v odseku 8,najviac však v sume násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa, a sumy priemernéhomesačného zárobku zamestnanca. § 63 Výpoveď daná zamestnávateľom (1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,Znenie do 31.12.2012:a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebopríslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov scieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratilspôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebopre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenúrozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,d) zamestnanec1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určenézamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich (do 31.12.2012: dvoch)mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom časeneodstránil,e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovnýpomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušeniepracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch vsúvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. 27.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivéplnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorýmožno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas vmieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkolv mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej prípravena túto inú prácu. (3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľapodľa odseku 2. (4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiťpracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov ododňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvochmesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovedevznikol. (5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, vktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možnodať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohtokonania. (6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, jepovinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Zákaz výpovede § 64 (1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a toa) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak sitúto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebopsychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu nakúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanecpovolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkonmimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bolzamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jehoprepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitnéhopredpisu,c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď jezamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňaalebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasnenespôsobilým na nočnú prácu. (2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovednádoba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannejdoby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. 28.
(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovia) z dôvodov ustanovených1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe , keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelýzamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe , keď je zamestnanec pracujúci v nociuznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde ozamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke ( § 166 ods. 1);ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskúdovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskejdovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou arodičovskou dovolenkou,c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [ § 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňualebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca narodičovskej dovolenke,d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona. § 65 Zrušený od 1.9.2007 § 66 Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len spredchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveďneplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vekurčený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). § 67 Výpoveď daná zamestnancom Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bezuvedenia dôvodu. Okamžité skončenie pracovného pomeru § 68 (1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, akzamestnaneca) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,b) porušil závažne pracovnú disciplínu. (2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvochmesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jednéhoroka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63ods. 4 a 5. (3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, sozamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskejdovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťamladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou sťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej 29.
dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke ( § 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1skončiť pracovný pomer výpoveďou. § 69 (1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, aka) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia azamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnúprácu,b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnúpohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15dní po uplynutí ich splatnosti,c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. (2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôževykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. (3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca ododňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. (4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sumesvojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. § 70 Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiťpísomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s inýmdôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedenýdôvod sa nesmie dodatočne meniť. § 71 Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu (1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. (2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalejvo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitýčas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. (3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inýmispôsobmi uvedenými v § 59. (4) zrušený od 1.9.2007. § 72 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe (1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomnez akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľmôže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviatehomesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jejtehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. (2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovispravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Recommended
Softline: DLP-системы, как решение проблем утечек информации в современной инфр……
ISO 9001 2008 Part 3 - Documentation requirements / Διαχείριση Ποιότητας κατά I……
Vyhláške Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky
Prieskum z fanúšikovskej stránky Kariera.sk
Infografika z prieskumu Kariera.sk Andrea Miklasová
Základné pravidlá pri obchodovaní s cudzincami 2
Štatút súťaže - Pracovný stôl