Source: https://www.integrationsaemter.de/druckversion/ZB-4-2009/214c62/index.html
Timestamp: 2019-05-24 23:36:48
Document Index: 357964038

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 85', '§ 85', '§ 85', '§ 613', '§ 235', '§ 14', '§ 14', '§ 235', '§ 14', '§ 235', '§ 235']

Integrationsämter - Mit konsequenter Förderung zurück in den Beruf
Positionspapier der BIH
Die Unterstützte Beschäftigung erfolgreich umsetzen
Anlässlich des CDU/CSU-Kongresses „Was behindert Arbeit?“ im Mai 2009 in Berlin veröffentlichte die BIH ein Positionspapier zur Unterstützten Beschäftigung. Darin erläutern die Integrationsämter, was aus ihrer Sicht für eine erfolgreiche Umsetzung der neuen Leistung notwendig ist.
An der Veranstaltung, zu der die CDU/ CSU-Bundestagsfraktion ins Berliner Reichstagsgebäude eingeladen hatte, nahmen 400 Gäste teil. Ein Grußwort sprach der damalige Bundeswirtschaftsminister Karl-Theodor zu Guttenberg. Im Mittelpunkt der Vorträge und Diskussionen standen Möglichkeiten, den Einstieg von behinderten Menschen ins Arbeitsleben zu verbessern. Als Fortschritt bezeichnete in diesem Zusammenhang der Beauftragte der CDU/CSU-Bundestagsfraktion für die Belange der Menschen mit Behinderungen, Hubert Hüppe, auch die Einführung der „Unterstützten Beschäftigung“.
Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) war auf dem Kongress durch Dr. Helga Seel – Mitglied des Vorstandes der BIH und Leiterin des Integrationsamtes beim Landschaftsverband Rheinland – vertreten. Sie erläuterte die Sichtweise der Integrationsämter, die in einem gemeinsamen Positionspapier zur Unterstützten Beschäftigung dargelegt ist. Darin begrüßen die Integrationsämter, „dass es nunmehr mit der neuen Leistung Unterstützte Beschäftigung eine bundesweit einheitliche Förderstruktur mit einem betrieblichen Ansatz gibt“. Diese positive Einschätzung beruht vor allem auf eigenen Erfahrungen aus zielgruppenspezifischen Förderprogrammen, die lange vor Einführung der Unterstützten Beschäftigung als gesetzliche Regelung gemacht wurden. Sie zeigen, dass mit der notwendigen Unterstützung wesentlich mehr Förderschüler und auch Beschäftigte aus Werkstätten für behinderte Menschen den Weg in den allgemeinen Arbeitsmarkt schaffen können und damit eine Alternative zur Werkstatt haben.
Für den Erfolg der Unterstützten Beschäftigung ist aus Sicht der BIH entscheidend, dass die Weichen frühzeitig, also bereits in der Schulzeit, gestellt werden. Das heißt: Die in Frage kommenden Schüler müssen schon in den letzten beiden Schuljahren gezielt auf den Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt vorbereitet werden. Die Unterstützte Beschäftigung gliedert sich in zwei Phasen, die „eng miteinander verzahnt sein sollten“. Dabei ist in der Regel die Bundesagentur für Arbeit für die individuelle betriebliche Qualifizierungsphase und das Integrationsamt für die – wenn erforderlich – anschließende Berufsbegleitung zuständig. Die Entscheidung, ob es nach einer erfolgreich verlaufenen Qualifizierungsphase zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt, trifft jedoch der Arbeitgeber. Nach Ansicht der Integrationsämter müssen deshalb Betriebe frühzeitig über Möglichkeiten der Förderung und der weiteren Unterstützung informiert werden. Hierzu wollen die Integrationsämter auch ihre guten Kontakte zu den Schwerbehindertenvertretungen nutzen, die gleichermaßen für schwerbehinderte Menschen zuständig sind, die sich in der Qualifizierungsphase der Unterstützten Beschäftigung befinden.
Hier ist das Positionspapier der BIH komplett nachzulesen (Word-Dokument, 57 KB).
Rehadat-Elan 2009
Beim Anzeigeverfahren Zeit und Kosten sparen!
Die Software REHADAT-Elan erleichtert Arbeitgebern die Anzeige zur Beschäftigungspflicht. Aktuelle Informationen und Tipps rund um das elektronische Anzeigeverfahren.
In diesen Tagen erhalten rund 140.000 Arbeitgeber Post von der Bundesagentur für Arbeit: Sie werden aufgefordert, die Anzeige zur Beschäftigungspflicht für das Jahr 2009 zu erstellen und bei ihrer Agentur für Arbeit einzureichen. Dies kann wie in den vorangegangenen Jahren auf elektronischem Weg erfolgen. Dafür gibt es das kostenlose Computerprogramm REHADAT-Elan, das vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln entwickelt wurde.
Was kann REHADAT-Elan?
REHADAT-Elan ist eine Software, die zunächst auf der Grundlage von Angaben zur monatlichen Anzahl der Arbeitsplätze eines Betriebes sowie der besetzten Pflichtarbeitsplätze mit schwerbehinderten oder anderen anrechenbaren Personen die zu leistende Ausgleichsabgabe berechnet. Dabei bietet das Programm auch Tipps und Hilfestellungen zu den verschiedenen Bereichen der Anzeige – vom Verzeichnis der schwerbehinderten Mitarbeiter bis zur Aufstellung der Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen. Die integrierte Plausibilitätsprüfung garantiert, dass alle Angaben richtig berechnet wurden und fehlerfrei sind.
Anschließend erstellt REHADAT-Elan die Anzeige der Beschäftigungspflicht und leitet diese auf Wunsch elektronisch direkt an die Bundesagentur für Arbeit weiter. Das spart nicht nur Papier, sondern beschleunigt auch die Bearbeitung!
Wie viele nutzen es?
Die Zahl der Arbeitgeber, die eine elektronische Anzeige mit REHADAT-Elan abgeben, ist in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen. Mittlerweile nutzen etwa 40 Prozent der anzeigepflichtigen Arbeitgeber die schnelle und sichere papierlose Meldung: So haben für das Anzeigenjahr 2008 rund 56.500 Arbeitgeber den elektronischen Weg gewählt.
Welche Änderungen gibt es 2009?
Im Vergleich zum Vorjahr gibt es keine gesetzlichen Änderungen bei der Beschäftigungspflicht und der Ausgleichsabgabe. Lediglich das Formular wurde leicht angepasst:
Die Angaben zu Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Arbeitgeberbeauftragten werden zukünftig nicht mehr abgefragt.
Als Alternative zur herkömmlichen Kontonummer und Bankleitzahl können Arbeitgeber ihre Kontoverbindung im Anzeigenjahr 2009 freiwillig in Form der neuen Bankleitdaten IBAN (International Bank Account Number) und BIC (Bank Identifier Code) mitteilen.
Die Liste der Rechtsformen des Arbeitgebers wird um die Societas Europaea (SE) und die Unternehmergesellschaft (UG) ergänzt.
Wie wirkt sich Kurzarbeit aus?
Die Beschäftigungs- und Anzeigepflicht des SGB IX wird durch Kurzarbeit nicht berührt: Im Sinne des Arbeitsplatzbegriffes wird die Stelle eines schwerbehinderten Mitarbeiters zur Berechnung der Pflichtarbeitsplätze herangezogen, insofern die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit bei 18 Stunden und mehr liegt – unabhängig davon, wie viele Stunden tatsächlich gearbeitet werden. Demnach kann ein schwerbehinderter Mitarbeiter auch dann, wenn er durch Kurzarbeit weniger als 18 Stunden wöchentlich arbeitet, im Anzeigeverfahren weiter angerechnet werden.
Wenn Sie einmal Daten in REHADAT-Elan erfasst haben, können Sie diese jeweils ins nächste Jahr mitnehmen – damit ist die Anzeige schon fast fertig! Beim Programmstart erscheint hierzu der Button Datenübernahme aus REHADAT-Elan08.
Das Programm bietet außerdem die Möglichkeit, Daten für die Anzeige direkt aus dem elektronischen Personalverwaltungssystem (wie etwa SAP) zu importieren. Das spart Zeit und Kosten! Die Import-Funktion finden Sie unter dem Menüpunkt Arbeitgeber > Import (csv-Dateien aus Personalsoftware).
Die Datensätze in REHADAT-Elan können durch mehrere Mitarbeiter gepflegt und geprüft werden. Stellen Sie hierzu über die Option Datenpfad ändern ein, dass die Datei, in der die eingegebenen Daten gespeichert werden, auf einem Netzlaufwerk abgelegt wird. Von dort aus haben alle zugewiesenen Anwender Zugriff auf die Datenbank mit dem Namen ElanLokal09.mdb.
Eine CD-ROM mit der aktualisierten Software erhalten alle Arbeitgeber automatisch mit den Formularen der Bundesagentur für Arbeit.
Außerdem steht REHADAT-Elan 2009 ab Dezember unter www.rehadatelan.de zum Download bereit. Dort finden Sie außerdem Antworten auf häufig gestellte Fragen (FAQ) und Informationen zu früheren Anzeigeverfahren.
Private und öffentliche Arbeitgeber, die im Jahresdurchschnitt monatlich mindestens 20 Mitarbeiter beschäftigen, sind verpflichtet, wenigstens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern zu besetzen. Für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz müssen sie eine Ausgleichsabgabe entrichten.
105 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 3 bis unter 5 Prozent
180 Euro bei 2 bis unter 3 Prozent
260 Euro bei weniger als 2 Prozent
Erleichterungen für kleinere Betriebe und Dienststellen:
Arbeitgeber mit im Jahresdurchschnitt weniger als 40 Arbeitsplätzen müssen einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen. Sie zahlen je Monat 105 Euro, wenn sie diesen Pflichtplatz nicht besetzen.
Arbeitgeber mit im Jahresdurchschnitt weniger als 60 Arbeitsplätzen müssen zwei Pflichtplätze besetzen und zahlen 180 Euro, wenn sie keinen schwerbehinderten Menschen beschäftigen.
Anrechnung von Aufträgen an Werkstätten für behinderte Menschen: Arbeitgeber können ihre Zahlungspflicht ganz oder teilweise auch dadurch erfüllen, dass sie anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen Aufträge erteilen. An der zu zahlenden Ausgleichsabgabe können 50 Prozent der im Rechnungsbetrag enthaltenen Arbeitsleistung der Werkstatt abgesetzt werden.
Die Verpflichtung zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe gilt sowohl für die privaten Arbeitgeber als auch für die Arbeitgeber der öffentlichen Hand.
Veranlagung und Anzeigeverfahren:
Die Berechnung der Ausgleichsabgabe erfolgt im Wege der Selbstveranlagung durch die Arbeitgeber mittels des offiziellen elektronischen Anzeigeverfahrens ELAN oder der von der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Vordrucke (Vordrucke aus Personalsoftwareprogrammen sind unzulässig!). Die Anzeige muss von allen beschäftigungspflichtigen Arbeitgebern abgegeben werden – eine ausdrückliche Aufforderung von der Agentur für Arbeit erfolgt nicht.
Kündigung nach Betriebsübergang
Befristungsgrund für einen Arbeitsvertrag
Leitsatz: Im Falle des Betriebsübergangs nach § 613a BGB muss sich der Betriebsübernehmer die Kenntnis des Betriebsveräußerers von der Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zurechnen lassen.
BAG, Urteil vom 11.12.2008 – 2 AZR 395/07
Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der schwerbehinderte Kläger war seit 1989 bei zwei Rechtsvorgängern der Beklagten angestellt. Nach seinem Arbeitsvertrag hat er zusätzlich zum Jahresurlaub „entsprechend dem Schwerbehindertengesetz“ Anspruch auf weiteren Urlaub von fünf Tagen. Im Jahr 2002 fand ein Betriebsübergang auf die Beklagte statt. Dem Kläger wurde in den Folgejahren weiterhin der Zusatzurlaub gewährt. Im Jahr 2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen ohne Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, machte jedoch erst im Verlauf des arbeitsgerichtlichen Verfahrens geltend, dass die Kündigung aufgrund der fehlenden Zustimmung nach § 85 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX unwirksam sei.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Er habe sein Recht, die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen, nicht verwirkt. Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer steht der Sonderkündigungsschutz der §§ 85 ff. SGB IX auch dann zu, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hatte. Er muss allerdings nach Zugang der Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen. Unterlässt der Arbeitnehmer dies, hat er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt. Die Verwirkung setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kennt und deshalb mit der Zustimmungspflichtigkeit der Kündigung gemäß §§ 85 ff. SGB IX nicht rechnen kann. Im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis seines Rechtsvorgängers zurechnen lassen. Das Arbeitsverhältnis geht mit allen Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber über. Dem Arbeitnehmer sollen die Rechte erhalten bleiben, die ihm gegenüber dem Betriebsveräußerer zustanden. Das gilt insbesondere für den Sonderkündigungsschutz. Die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Kenntnis der Rechtsvorgängerin von der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers musste sich die Beklagte demzufolge zurechnen lassen.
Leitsatz: Die Förderung der Aus- und Weiterbildung schwerbehinderter Menschen nach § 235a Abs. 1 SGB III seitens der Bundesanstalt (jetzt: Bundesagentur) für Arbeit ist kein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für die Befristung des zwischen dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen abgeschlossenen Arbeitsvertrags.
BAG, Urteil vom 22.04.2009 – 7 AZR 96/08
Sachverhalt und Entscheidungsgründe: Der schwerbehinderte Kläger war aufgrund zweier befristeter Arbeitsverträge in der Zeit von März 2003 bis Mai 2006 bei der Beklagten als wissenschaftlicher Angestellter beschäftigt. Laut seinem Arbeitsvertrag ergab sich der Befristungsgrund aus den für den genannten Zeitraum von der Bundesanstalt für Arbeit als Zuschuss zur Ausbildungsvergütung schwerbehinderter Menschen zur Verfügung gestellten Haushaltsmitteln. Der Kläger hat vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung geltend gemacht. Für die Befristung fehlte ein rechtfertigender Sachgrund nach § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Einen solchen vermag § 235a Sozialgesetzbuch (SGB) III nicht zu begründen. Die Gewährung von Zuschüssen zu den Lohnkosten und die Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht als Befristungsgrund genannt. Diese Aufzählung ist zwar nicht abschließend. Ein Zuschuss nach § 235a Abs. 1 SGB III stellt aber für sich allein keinen eigenständigen Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages dar. Ziel des § 235a Abs. 1 SGB III ist es, einen besonders benachteiligten Personenkreis verstärkt in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Die Aus- und Weiterbildung eines Arbeitnehmers kann zwar unter Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen. Dazu genügt es aber nicht, wenn der Arbeitnehmer durch die Beschäftigung lediglich die Möglichkeit erhält, Berufserfahrung zu sammeln. Er muss vielmehr besondere, über die mit der Tätigkeit verbundene Berufserfahrung hinausgehende Kenntnisse oder Qualifikationen erwerben. Ein solches Ausbildungsziel hätte bei Vertragsschluss vorliegen müssen. All dies traf auf den mit dem Kläger geschlossenen Arbeitsvertrag nicht zu.
über das zuständige Integrationsamt
ZB 04-2009
Größe: 1,47 MB / Stand: 01.12.2009
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