Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/aus-welchen-gruenden-darf-der-chef-kuendigen_030417.html
Timestamp: 2018-09-26 08:26:20
Document Index: 378431088

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 23', '§ 4', '§ 1', '§ 9', '§ 15', '§ 85']

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern nicht nach Belieben kündigen, sondern müssen sich auch an gewisse Regeln halten.
Der Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter nicht ohne triftigen Grund kündigen. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, kann der Beschäftigte somit gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen.
Aus Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, leisten viele Beschäftigte 200 Prozent, übernehmen zusätzliche Aufgaben oder machen viele Überstunden, ohne dafür bezahlt zu werden. Doch was kann man tun, wenn einem dennoch gekündigt wird? Darf der Chef das überhaupt?
Das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis nach § 1 I KSchG ununterbrochen für sechs Monate bestanden hat. Des Weiteren müssen nach § 23 I KSchG mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb des Chefs tätig sein. Alt-Arbeitnehmer, die aber schon am 31.12.2003 Kündigungsschutz hatten, verlieren ihn nicht, wenn im Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter tätig werden, solange mit ihm noch mehr als fünf andere Alt-Arbeitnehmer beschäftigt werden. Nimmt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer später jedoch ab und beträgt die Zahl der Gesamtbeschäftigten weniger als zehn, so verliert der Mitarbeiter seinen Kündigungsschutz; das KSchG ist dann nicht mehr anzuwenden.
Doch zwei Vorschriften des KSchG gelten immer: die §§ 4, 7 KSchG. Wurde einem Angestellten gekündigt, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Anderenfalls gilt sie als wirksam.
KSchG greift (noch) nicht
Liegen die Voraussetzungen der §§ 1 I, 23 I KSchG nicht vor oder ist der Mitarbeiter noch in einer sechsmonatigen Probezeit, kann er gerichtlich nicht überprüfen lassen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Dennoch ist der Angestellte nicht chancenlos: War die Kündigung sittenwidrig, treuwidrig oder verstößt sie gegen ein gesetzliches Verbot, ist eine Klage erfolgversprechend, z. B. bei einer Kündigung wegen Homosexualität, Gewerkschaftszugehörigkeit oder aus Rachsucht.
Laut dem KSchG sind betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen möglich.
Eine betriebsbedingte Entlassung kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitsplatz des Gekündigten wegfällt, eine andere Beschäftigungsmöglichkeit nicht möglich ist und er im Gegensatz zu seinen Kollegen am wenigsten schutzwürdig ist - er ist z. B. Single und hat keinerlei Unterhaltspflichten.
Hat der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt - z. B. Beleidigung von Kollegen, ständiges Zuspätkommen, Diebstahl von Arbeitgebereigentum - ist eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Wichtig ist aber, dass der Beschäftigte in der Regel zuvor abgemahnt werden muss, damit er die Chance erhält, sein Verhalten positiv zu ändern. Behält er dasselbe Fehlverhalten jedoch bei, darf der Chef kündigen. Es gilt somit: Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist unwirksam.
Will der Beschäftigte seine Arbeitsleistung erbringen, kann es aber aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht - z. B. wegen einer Krankheit -, darf ihm personenbedingt gekündigt werden. Voraussetzung ist allerdings, dass in Zukunft dauerhaft davon auszugehen ist, dass er seine Arbeit nicht mehr erledigen kann. Außerdem muss der Chef vor der Entlassung überprüfen, ob der Mitarbeiter trotz der Krankheit in seinem Betrieb eine andere Arbeit ausführen könnte.
Manche Mitarbeiter genießen einen sog. Sonderkündigungsschutz. Ihnen darf grundsätzlich nicht gekündigt werden. Besonders hervorzuheben sind etwa:
1. Schwangere, § 9 I MuSchG (Mutterschutzgesetz)
2. Betriebsratsmitglieder, § 15 I KSchG
3. Schwerbehinderung, § 85 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX). Es ist vor einer Entlassung vielmehr die Zustimmung des Integrationsamtes nötig.