Source: https://iaaeg.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/334-arbeitsrechtaktuell145
Timestamp: 2018-12-18 17:02:11
Document Index: 180376915

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', '§ 76', 'EuG', '§ 84', '§ 17', '§ 54', '§ 98', '§ 24', '§ 2', 'Art. 5', '§ 2', '§ 99', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', 'Art. 7', 'Art. 31', '§ 7', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 138', '§ 138', '§ 125', '§ 6', '§ 193', '§ 194', '§ 1', '§ 44', '§ 45', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 18', 'Art. 11', 'EGMR', 'Art. 11', 'Art. 28', 'Art. 11', 'Art. 9', '§ 823', 'Art. 9', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 315', '§ 106', '§ 307', 'Art. 165', '§ 14', '§ 76', '§ 76', '§ 85', '§ 148', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 22', '§ 4', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 43', '§ 201', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 19', '§ 210', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 84', '§ 626', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 82', '§ 54', '§ 54', '§ 98', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 3', '§ 98', '§ 2', '§ 98', '§ 98', '§ 259', '§ 259', '§ 832', '§ 259', '§ 54', 'Art. 20', '§ 28', '§ 28', '§ 4', '§ 4', 'EGMR', '§ 4', 'Art. 9', 'EuG', 'BGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 145 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 145
Schadensersatz für entgangenen Vorstandsposten stellt auch ohne vorherigen Vertragsschluss steuerpflichtigen Arbeitslohn dar
Zum Arbeitnehmerstatus von Zirkusartisten
Rückwirkende Begründung eines Arbeitsverhältnisses – Keine Annahmeverzugsvergütung für vergangenen Zeitraum
Kettenbefristungen in der Wissenschaft – 16 Verlängerungen in 11 Jahren nicht zwingend rechtswidrig
Vorzeitiges Ausscheiden bei Gesamtversorgungszusage – Berücksichtigung der Gesamtversorgungsobergrenze bereits bei Berechnung der fiktiven Vollrente
Tarifpluralität bei betrieblicher Vergütungsordnung – Eingruppierung in beide Vergütungsordnungen unter Beteiligung des Betriebsrats geboten
EuGH zum Arbeitnehmerstatus von in einem „Zentrum für Hilfe durch Arbeit“ behinderten Beschäftigten nach Art. 7 RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GrCh
Hinterbliebenenversorgung – „Spätehenklausel“ wegen Altersdiskriminierung unwirksam
Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in anerkannten Werkstätten – Auch Kündigung unterliegt Schriftform
Zusätzliches Urlaubsgeld und Nachtarbeitszuschlag – Verhältnis zum Mindestlohn
Geheime Beratung – Anwesenheit sämtlicher beteiligter Richter erforderlich
Unechter Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung – Keine Berücksichtigung für Streitwert vor obsiegender Feststellungsentscheidung im Bestandsstreit
Prozesskostenhilfe im Kündigungsschutzprozess – Privatinsolvenz schließt Ratenzahlung im Rahmen der Prozesskostenhilfe nicht aus
Auslegung einer im Wege des Prozessvergleichs geschlossenen Ausgleichsklausel
Schadensersatz wegen unterlassener Beschäftigung unter Berufung auf Rücksichtnahmepflicht – Arbeitnehmer trägt Beweislast
Impfschaden bei betrieblicher Grippeimpfung – Vorliegen eines Arbeitsunfalls nur in Sonderfällen anzunehmen
Umsetzung der arbeits- und sozialrechtlichen Vorhaben der Großen Koalition – Bestandsaufnahme 2015
Renaissance der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung
Rechtliche Rahmenbedingungen für 24-Stunden-Pflegekräfte aus Polen in Deutschland
Die Gewährleistung der Tarifautonomie im europäischen Recht
Einschränkungen des Streikrechts in Betrieben der Daseinsvorsorge – Varianten einer denkbaren gesetzlichen Normierung
Rechtsschutzmöglichkeiten Dritter bei Arbeitskampfmaßnahmen
Die Zulässigkeit von Streikarbeit durch Beamte
Tarifeinheitsgesetz und Arbeitskampf
Zeugnisberichtigung und Beweislast
Arbeitsvertrag, Vertragspraxis und Konkretisierung
Die formularvertragliche Bezugnahmeklausel auf Zeitarbeitstarifverträge
Individualrechtliche Fragen der Flexibilisierung des Arbeitsentgelts
Prophylaktische medizinische Untersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis – Praxishinweise
Wird Müller den Sieg festhalten? – Zulässigkeit von Befristungen im Berufsfußball
Mobilitätsrichtlinie und Betriebsrente – Reform des Betriebsrentenrechts und Handlungsbedarf für Unternehmen
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in internationalen Konzernunternehmen
In dubio pro Einigungsstellenspruch? – Praktische Auswirkungen des Verfahrens nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG am Beispiel des Sozialplans
Kollektivrechtliche Fragen der Flexibilisierung des Arbeitsentgelts
Betriebsratsvergütung – Grundlagen und Grenzen der Bezahlung freigestellter Betriebsratsmitglieder
Das Recht am eigenen Bild im Arbeitsverhältnis – Voraussetzungen und rechtliche Probleme einer Einwilligung durch den Arbeitnehmer
Rechtsprobleme betrieblicher Videoüberwachung
Die Europäische Grundrechte-Charta in der Rechtsprechung des EuGH
Zielgrößen für den Frauenanteil auf Führungsebene: Beteiligung von Betriebsrat und Sprecherausschuss
Materiell-rechtliche und prozessuale Fragen in Zusammenhang mit Masseunzulänglichkeit
Die betriebliche Mitbestimmung im Schutzschirmverfahren mit anschließender Plansanierung
Der „neue“ Betriebsbegriff bei Massenentlassungen und dessen Folgen
Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX – Entlassungs- oder Entlassungsverhinderungs-Management?
Aktuelle Rechtsprechungsanforderungen an Verdachtskündigungen
Zum (richtigen) Umgang mit Low-Performern – Die Kündigung wegen Minderleistung und das Recht des Arbeitnehmers auf eine fähigkeitsgerechte Beschäftigung-
Unterrichtung und Beratung im Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG
Gesetzlicher Mindestlohn auch für osteuropäische Pflegehilfen – legale Modelle versus Schwarzmarkt
Außergerichtliche Reaktionsmöglichkeiten eines Arbeitnehmers bei Unterschreiten des Mindestlohns
Elternzeit – ungeklärte (Rechts)Fragen aus der Praxis
Erste Praxiserfahrungen mit dem nicht entscheidungsbefugten Güterichter gemäß § 54 ArbGG
§ 98 ArbGG nF und die Frage der Aussetzung
Ohne Zukunft: Der Klageantrag auf künftige Vergütungszahlung – Das Aus für die Drittschuldnerklage?
Vergessene und neue Vorschriften im Arbeitsgerichtsgesetz
Ermessen und Rechtsanwendung bei der arbeitsgerichtlichen Streitwertfestsetzung
Der Syndikus und die Anwaltszulassung nach dem Referentenentwurf des BMJV - Sein oder Nichtsein?
Rechtswegzersplitterung bei der Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen – Ein Leitfaden für die betriebliche Praxis
Altersversorgung von Syndikusanwälten – Auswirkungen auf die Altersversorgung von Unternehmsjuristen bei Verlust der Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung
Das Tarifeinheitsgesetz - Dogmatik und Praxis der gesetzlichen Tarifeinheit
Die DGB-Gewerkschaften und das Tarifeinheitsgesetz – Wer anderen eine Grube gräbt, fällt (manchmal auch) selbst hinein
Gesetzliche Tarifeinheit – Rechtsgutachten im Auftrag der BDA
Verfallbare und unverfallbare Urlaubsansprüche
Meldung des BMAS vom 31.7.2015
Mit der Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung, die ab dem 1.8.2015 gilt, wird die Einkommensschwelle von 2.958 € dahingehend ergänzt, dass die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz bereits dann entfällt, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 € beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde. Zudem sind bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen die Aufzeichnungspflichten nicht mehr anzuwenden.
118. Sitzung, 19.8.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
Teil I Nr. 31-32:
Verordnung zum Produktinformationsblatt und zu weiteren Informationspflichten bei zertifizierten Altersvorsorge- und Basisrentenverträgen nach dem Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (Altersvorsorge-Produktinformationsblattverordnung AltvPlBV) vom 27.7.2015 (BGBl. I Nr. 32, S. 1413)
Dritte Verordnung zur Änderung der Beschäftigungsverordnung vom 29.7.2015 (BGBl. I Nr. 32, S. 1422)
Teil II Nr. 21-23:
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 196 bis L 222
FG Münster, Urteil vom 30.6.2015 – 13 K 3126/13 E,F
Von Dritten gezahlter Schadensersatz für entgangenen Arbeitslohn ist auch dann steuerpflichtig, wenn vorher noch kein Vertrag geschlossen wurde. Um Zufälligkeiten der Besteuerung zu vermeiden, kann es bei der Anwendung des § 24 Nr. 1a EStG nicht darauf ankommen, ob im Zeitpunkt des schadenstiftenden Ereignisses ein Vertrag bereits abgeschlossen war, der aufgrund des Ereignisses nicht mehr fortgesetzt werden kann, oder ob der Vertrag noch nicht abgeschlossen war und infolge der Schädigung der Vertragsschluss gerade unterbleibt.
BAG, Urteil vom 11.8.2015 – 9 AZR 98/14 – Pressemitteilung Nr. 41/15
Vereinbart eine Artistengruppe mit einem Zirkusunternehmen die Darbietung einer in einem Video dokumentieren Artistennummer im Rahmen einer Zirkusaufführung, liegt in der Regel kein Arbeitsverhältnis vor. Bei der zugrundeliegenden Vereinbarung handelt es sich insbesondere mangels vorgesehenen Weisungsrechts um einen freien Dienstvertrag, mit dem sich der Arbeitgeber weder zur Einhaltung des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG, noch zur Anmeldung der Artisten bei einer Krankenversicherung verpflichtet.
BAG, Urteil vom 19.8.2015 – 5 AZR 975/13 - Pressemitteilung Nr. 42/15
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs setzt ein erfüllbares, d.h. tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt ein solches für den vergangenen Zeitraum nicht vor.
Hessisches LAG, Urteil vom 5.8.2015 – 10 Ca 14/14 – Pressemitteilung Nr. 05/2015
Eine Drittmittelbefristung gem. § 2 Abs. 2 WissZeitVG ist auch bei 16-maliger Verlängerung innerhalb einer Gesamtdauer von elf Jahren nicht zwangsläufig rechtsmissbräuchlich. Dies ergibt sich insbesondere aus der gebotenen besonderen Berücksichtigung von Art. 5 Abs. 3 S. 1 GG zugunsten der Hochschulen. Das jeweilige Bundesland als Träger der Universität kann „Dritter“ i.S.v. § 2 Abs. 2 S. 1 WissZeitVG sein.
BAG, Urteil vom 19.5.2015 – 3 AZR 771/13 – Leitsatz
BAG, Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 66/13 – Leitsätze
Hat ein Arbeitgeber mit unterschiedlichen Gewerkschaften zwei sich in ihrem Geltungsbereich überschneidende Tarifverträge über eine betriebliche Vergütungsordnung abgeschlossen, liegt eine Tarifpluralität vor, bei der beide Tarifverträge im jeweiligen Betrieb nebeneinander gelten.
In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG gehalten, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen.
EuGH, Urteil vom 26.03.2015 – Rs. C-316/13 („Fenoll“)
Der EuGH hat im Zuge eines französischen Vorabentscheidungsersuchens den Begriff des Arbeitnehmers i.S.v. Art. 7 RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GrCh konkretisiert. Dieser umfasst auch Personen mit Behinderung, die in einem „Zentrum für Hilfe durch Arbeit“ dergestalt beschäftigt sind, dass ihre Tätigkeit zwar deutlich unter dem national geltenden Mindestlohn vergütet wird, aber trotzdem nicht als völlig untergeordnet oder unwesentlich zu qualifizieren ist.
Für den unionsrechtlichen Begriff des Arbeitnehmers i.S.v. Art. 7 RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GrCh spielt die Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses nach nationalem Recht keine Rolle. Auch sind im Falle der Vergütung einer solchen Tätigkeit die Produktivität des Betroffenen sowie Höhe und Herkunft der Vergütung für die Einordnung als Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen.
BAG, Urteil vom 4.8.2015 – 3 AZR 137/13 – Pressemitteilung Nr. 40/15
Eine „Spätehenklausel“, die als zusätzliche Anspruchsvoraussetzung einer Hinterbliebenenversorgung eine Eheschließung vor Vollendung des 60. Lebensjahres verlangt, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Eine solche Klausel stellt eine unmittelbare Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer dar und führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung ihrer legitimen Interessen. Eine solche „Spätehenklausel“ kann daher weder gem. § 10 S. 1, 2 i.V.m § 10 S. 3 Nr. 4 AGG, noch in analoger Anwendung von § 10 S. 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden.
BAG, Urteil vom 17.3.2015 – 9 AZR 994/13 – Leitsätze
Nach § 138 Abs. 7 SGB IX ist nicht nur die Lösung, sondern auch die Kündigung eines mit einem behinderten Menschen geschlossenen Werkstattvertrags schriftlich zu erklären. Ebenso sind die Gründe der Kündigung schriftlich anzugeben.
Eine ohne die schriftliche Angabe der Gründe erklärte schriftliche Kündigung eines Werkstattvertrags ist gemäß § 138 Abs. 7 SGB IX i.V.m. § 125 Satz 1 BGB formunwirksam.
ArbG Bautzen, Urteil vom 25.6.2015 – 1 Ca 1094/15
Ein zusätzliches Urlaubsgeld ist funktional nicht auf die Vergütung der Normalleistung, sondern auf die Kompensation zusätzlicher Urlaubskosten gerichtet und daher nicht auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar.
Ein prozentualer Nachtarbeitszuschlag ist auf Grundlage des Mindestlohnes zu berechnen, wenn als Grundlage für die Berechnung der „Stundenverdienst“ vereinbart wurde. Auch § 6 Abs. 5 ArbZG knüpft an das nach dem Mindestlohn geschuldete Bruttoarbeitsentgelt an.
BAG, Urteil vom 26.3.2015 – 2 AZR 417/14 – Leitsätze
Eine geheime Beratung und Abstimmung i.S.d. § 193 Abs. 1, § 194 GVG verlangt grundsätzlich die mündliche Beratung über den Streitgegenstand im Beisein sämtlicher beteiligten Richter. Eine Nachberatung im Wege einer Telefonkonferenz kann diese nicht ersetzen, sondern nur neben sie treten.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 lit. b, S. 3 KSchG – ggf. im Wege der Änderungskündigung – auch dann anbieten, wenn sein unternehmerisches Konzept dahin geht, den zeitlich ungewissen Beschäftigungsbedarf mit einem Arbeitnehmer abzudecken, der wirksam befristet (weiter)beschäftigt werden kann. Die Möglichkeit, mit einem Stellenbewerber wirksam eine Befristung zu vereinbaren, stellt kein beachtliches, tätigkeitsbezogenes Anforderungsprofil dar.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 28.7.2015 – 4 Ta 80/15 – Leitsätze
Der als unechter Hilfsantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag bleibt bei der Festsetzung des Verfahrensstreitwerts unberücksichtigt, solange in dem Bestandsstreit keine obsiegende Feststellungsentscheidung ergangen ist, § 44 Abs. 1 Satz 2 GKG.
Er ist dagegen bei der Ermittlung eines überschießenden Vergleichswerts zu berücksichtigen, wenn die Parteien in dem Bestandsstreit eine über den Beendigungstermin der angegriffenen Kündigung - zumindest zeitweise - Fortdauer des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, § 45 Abs. 4 GKG. Hierbei macht es keinen Unterschied, ob im Vergleich für diese Zeit die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit oder eine Freistellung vereinbart wird. Letzteres führt nicht zu einer zusätzlichen Bewertung (vgl. Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit, Ziffer I 18 und 22.1).
Die zwischen den Parteien nicht streitige Einbringung von Urlaubs- und sonstigen freien Tagen während der laufenden Kündigungsfrist führt zu keiner Anhebung des Vergleichswerts.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27.7.2015 – 10 Ta 1127/15 – Leitsatz
Weder der Antrag auf Privatinsolvenz noch die Eröffnung der Privatinsolvenz stehen einer Ratenzahlung im Rahmen der Prozesskostenhilfe automatisch entgegen.
BAG, Urteil vom 27.5.2015 – 5 AZR 137/14 – Leitsatz
Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen, die ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche erfassen, sind regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses zu verstehen.
BAG, Urteil vom 27.5.2015 - 5 AZR 88/14 – Leitsatz
SG Dortmund, Urteil vom 5.8.2015 – S 36 U 818/12 – Pressemitteilung vom 10.8.2015
Zwischen einer Grippeimpfung und der versicherten Tätigkeit besteht der zur Annahme eines Arbeitsunfalls erforderliche rechtlich wesentliche Zusammenhang nicht schon deshalb, weil die Impfung zugleich der Erhaltung der Arbeitskraft und damit auch den Interessen des Unternehmens dient. Dies gilt auch, wenn die Impfung vom beschäftigenden Unternehmen empfohlen und finanziert wird.
Der ursächliche Zusammenhang kann sich aber aus einer mit der Tätigkeit verbundenen Gefährdung ergeben, die eine Grippeschutzimpfung über die allgemeine Gesundheitsfürsorge hinaus erforderlich macht. Dies ist bei der Arbeit in einem Museum grundsätzlich nicht der Fall.
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2015, 1779-1785
Der Verfasser schildert die Auswirkungen der Neuregelungen, die die Große Koalition in ihrer Legislaturperiode einerseits bereits umgesetzt hat und welche im Koalitionsvertrag benannte Vorhaben noch ausstehen. Dabei geht der Autor vor allem auf die Neuregelungen des Mindestlohngesetz und des Tarifeinheitsgesetz ein.
RA Prof. Dr. Rainer Sieg, Erlangen, NZA 2015, 784-788
Der Verfasser beschäftigt sich mit der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung (MKB) und schildert sowohl Gründe für eine solche als auch deren verschiedene Formen. Darüber hinaus formuliert er eigene Reformvorschläge, um eine MKB für AN attraktiver zu gestalten. Abschließend stellt der Autor fest, dass wenn Unternehmen im globalen Wettbewerb überleben wollen eine höhere MKB erreichen müssten, sodass die AN auch als Unternehmer denken und handeln. Der Autor fordert zudem, die steuerliche Privilegierung der MKB deutlich auszubauen, nicht zuletzt um die Vermögensbildung des AN zu erhöhen.
Prof. Dr. Christiane Brors/Dr. Marta Böning, Oldenburg, NZA 2015, 846-850
Der Beitrag der Autorinnen stellt eine Zusammenfassung der Ergebnisse des DFG-Projektes „Rechtliche Rahmenbedingungen des grenzüberschreitendenden Personaleinsatzes von Polen nach Deutschland am Beispiel der Pflegebranche“ dar. Problematisch sei zum einen, ob deutsches Recht zur Anwendung komme und darüber hinaus, um welche Vertragsform es sich handle. Bei üblicher Tätigkeit in Deutschland sei nach Art. 8 Rom I VO bzw. Art. 9 Rom I VO deutsches Arbeitsrecht anzuwenden. Auch die Arbeitnehmereigenschaft der Pflegekräfte sei gegeben, auch wenn die Art ihrer Aufgaben im Einzelnen nicht von vornherein feststünde. Dennoch sei eine weisungsgebundene Einbindung in die fremde Organisation vorliegend. Nach Art. 9 Rom I VO seien zudem die zwingenden Arbeitsbedingungen zu erfüllen sowie die Zahlung des deutschen Mindestlohns. Weiterhin seien auch die Höchstarbeitszeiten nach dem ArbZG einzuhalten – die Ausnahme des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG komme nicht zur Anwendung. Bei der Vermittlung von Pflegekräften über Dritte läge eine Überlassung von Arbeitskräften vor, wobei die diesbezüglichen rechtlichen Vorgaben zu beachten seien. Problematisch sei aber besonders die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung von polnischen Beschäftigten mit Tätigkeit im Ausland als Selbständige. Auch deutsche Behörden seien an diese Feststellung gebunden, sodass zum Nachteil der eingesetzten Pflegekraft keine arbeitsschutzrechtlichen Regelungen anwendbar seien.
Prof. Dr. Abbo Junker, München, ZfA 2015, 267-286
Der Verfasser zeigt verschiedene Anknüpfungspunkte der Tarifautonomie auf der Ebene des Europarechts auf, grenzt diese voneinander ab und beleuchtet deren gegenwärtige Fortentwicklung durch die Rechtsprechung. Im Rahmen des Art. 11 EMRK habe der EGMR seine bisherige Rechtsprechung insofern geändert, als dass das Recht auf Tarifverhandlungen nun von zentraler Bedeutung für Art. 11 EMRK sei. Diese Rechtsprechung berücksichtige jedoch u.a. nicht, dass das Recht, Tarifverträge auszuhandeln, als soziales Recht der ESC zuzuordnen sei und dementsprechend nicht in die EMRK hineingedeutet werden dürfe. Sodann widmet sich der Verfasser der Auslegung des Art. 28 Abs. 1 GRCh, der, im Gegensatz zu Art. 11 EMRK, das Recht, Tarifverhandlungen zu führen, enthalte. Schließlich werden die Auswirkungen des im AEUV determinierten Kartellverbots und der Regelung zum sozialen Dialog auf die Tarifautonomie beleuchtet.
Martin Stegmüller, München, NZA 2015, 723-728
Anlässlich der jüngsten Streikvorgänge in Flug- und Eisenbahnverkehr und deren beträchtlichen Auswirkungen auf die Allgemeinheit unterbreitet der Verfasser eine Lösungsmöglichkeit in Form eines möglichen Gesetzesentwurfs, der einerseits der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG, andererseits dem Interesse an einer funktionierenden Infrastruktur Rechnung tragen soll. Der Gesetzesentwurf beruht auf dem Grundgedanken, dass bestimmte Einrichtungen zur öffentlichen Daseinsvorsorge eine besondere Rolle spielen, ihr Ausfallen also die Funktionsfähigkeit der Infrastruktur infrage stellen kann. Innerhalb solcher Einrichtungen seien strengere Anforderungen an das Streikrecht, wie beispielsweise eine Pflicht zur Gewährleistung der Mindestversorgung, zu stellen.
RAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2015, 1845-1850
Anlässlich des am 25.8.2015 zu ergehenden Urteils des BAG, welches sich mit der Frage auseinandersetzten werde, welche Rechtsschutzmöglichkeiten Dritter bei Arbeitskampfmaßnahmen bestehen, kritisiert die Verfasserin die Auffassungen des ArbG Frankfurt a.M. und des Hessischen LAG, die sich gegen einen unmittelbaren Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb eines dritten beteiligten Unternehmens aussprechen. Die Autorin weist darauf hin, dass drittbetroffene Unternehmen durch die engen wirtschaftlichen Verflechtungen und Zusammenhänge mit den Arbeitskampfmaßnahmen derart belastet sein könnten, dass es sich dabei nicht nur um eine normale Drittbetroffenheit von Arbeitskampfmaßnamen handele und mithin dem drittbetroffene Unternehmen in den geschilderten Fallgruppen ein Schadensersatzanspruch gemäß §§ 823 Abs. 1 i.V.m. 31 BGB zustünde. Hierdurch sei Art. 9 GG nicht verletzt, da es der Gewerkschaft vor Ankündigung des Streiks möglich sei zu prüfen, ob dieser rechtswidrig ist.
RAin Dr. Jessica Blattner, Köln, BB 2015, 2037-2040
Die Verfasserin greift die Frage auf, ob es zulässig ist, Beamte während Tarifauseinandersetzungen zur Streikarbeit einzusetzen. Sie geht dabei vor allem auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Bonn ein, nach welchem ein Einsatz von Beamten dann zulässig sei, wenn er freiwillig ist und stimmt diesem zu. Abschließend gibt sie Hinweise für AG und Dienstherren, wie sie die Streikarbeit organisieren können, um auf möglichst sicherem Weg die Freiwilligkeit der von Beamten geleisteten Streikarbeit nachweisen zu können.
Prof. Dr. Philipp S. Fischinger/Christine Monsch, Mannheim, NJW 2015, 2209-2212
Anlässlich des am 10.7.2015 in Kraft getretenen Tarifeinheitsgesetzes befassen sich die Autoren mit der Frage, inwiefern sich dieses auf das Arbeitskampfrecht der Minderheitsgewerkschaften auswirkt. Im Fokus steht dabei § 4a Abs. 2 TVG, der den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip statuiert, wodurch der Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verdrängt werden würde. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass unter Rückgriff auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als Schranke sinnloser Arbeitskämpfe in der Praxis Streiks von Minderheitsgewerkschaften selten verhindert werden könnten. Außerdem sprächen das Nachzeichnungsrecht des § 4a Abs. 4 TVG als auch der in § 4a Abs. 2 S. 2 TVG vorgesehene Kollisionszeitpunkt dagegen, Arbeitskämpfe potentieller Minderheitsgewerkschaften jemals als unverhältnismäßig zu qualifizieren.
Dr. Sebastian Kolbe, Berlin, NZA 2015, 582-587
Der Bearbeiter setzt sich kritisch mit der Rechtsprechung zum sog. Zeugnisberichtigungsanspruch und der Frage der Beweislast bei der gerichtlichen Durchsetzung desselben auseinander. Ihm zufolge beruhen die Schwierigkeiten bei der Verteilung der Beweislast im Berichtigungsprozess auf der ungeklärten materiell-rechtlichen Natur des Berichtigungsanspruchs. Zur Lösung schlägt er unter eingehender Begründung eine Orientierung an § 315 BGB vor und leitet aus diesem Ansatz zunächst ab, dass der AN mit der Klage auf Zeugnisberichtigung seinen ursprünglichen Zeugnisanspruch geltend mache, den erfüllt zu haben der AG zu beweisen habe. Dabei sei auf Basis der nachgewiesenen Tatsachengrundlage vom Gericht allein zu prüfen, ob die Leistungsbewertung des AG vertretbar ist. Wenn der AG seinen Einschätzungsspielraum aber überschritten hat, hätten die Richter eine eigenständige „Ersatz-Bewertung“ vorzunehmen, die in der Mitte des Entscheidungsspielraums anzusiedeln zulässig und angemessen sei, wenn sich keine andere Bewertung aufdränge.
VRiLAG a.D. Andreas Busemann, NZA 2015, 705-711
Der Verfasser zeigt anhand der Rechtsprechung der letzten zehn Jahre auf, welche Anforderungen die Vertragspraxis, d.h. die tatsächliche Durchführung des Arbeitsvertrags erfüllen müsse, um sich auf die Auslegung von Arbeitsverträgen auswirken zu können. Ferner zeigt er, an welchen Stellen sich die tatsächliche Vertragsdurchführung auswirken kann. So sei beispielsweise im Rahmen des § 106 Abs. 1 GewO das „billige Ermessen“ u.a. anhand der Vertragspraxis zu bestimmen.
RiArbG Dr. Michael Müntefering, Minden, NZA 2015, 711-714
Der Verfasser ermittelt anhand des Wortlauts und der äußeren Umstände, ob die DGB-Zeitarbeitstarifverträge einen Einheitstarifvertrag oder mehrere selbstständige Tarifverträge darstellen. Die Relevanz dieser Differenzierung ergebe sich aus der Rechtsprechung des BAG, nach der das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht gewahrt sei, wenn eine formularvertragliche Bezugnahmeklausel keine Regelung für den Fall der Kollision mehrerer Tarifverträge treffe. Der AN könne dann nicht einschätzen, welche Rechtsfolgen ihn treffen können. Im Ergebnis seien DGB-Zeitarbeitstarifverträge ein Einheitstarifvertrag, womit eine Kollision mehrerer Tarifverträge von Anfang an ausgeschlossen sei. Das Transparenzgebot werde dementsprechend auch ohne Kollisionsregel gewahrt.
RiBAG Waldemar Reinfelder, Erfurt, AuR 2015, 300-306
Der Autor befasst sich mit unterschiedlichen, dem AG zur Verfügung stehenden individualrechtvertraglichen Gestaltungsmittel zur Flexibilisierung des Entgelts, wie bspw. Freiwilligkeitsvorbehalten, Stichtagsklauseln oder Zielvereinbarungen. Dabei stellt er fest, dass der AG auf eine breite Palette von Regelungsmöglichkeiten zurückgreifen könne, welche allerdings bei vorformulierten Vertragsbedingungen und bei einseitigen Leistungsbestimmungsrechten einer engmaschigen gerichtlichen Kontrolle unterlägen.
RAe Dr. Burkard Goepfert, LL.M./Daniela Rottmeier, München, BB 2015, 1912-1914
Die Verfasser setzten sich mit der Problematik von präventiv-medizinischen Untersuchungen in Unternehmen auseinander. Diese hätten den Zweck frühzeitig sowohl etwaige Gesundheitsrisiken für AN als auch Gefahren für Dritte aufzuzeigen, um diesen sofort entgegenzuwirken. Die Autoren gehen der Frage nach, inwiefern ein Arbeitgeber etwaige psychische Belastungen präventiv erkennen darf und kann und wie darauf angemessen zu reagieren ist. Sie raten AG zu einer ausdrücklichen kollektivrechtlichen Regelung, die auch zum Schutze des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers stets verhältnismäßig angewendet werden müsse.
RAe Dr. Andreas Katzer/Christian Frodl, Augsburg/Frankfurt, NZA 2015 657-661
Die Autoren untersuchen die Zulässigkeit von Befristungen im Berufsfußball nach dem geltenden Arbeitsrecht. Ausgehend von einer Darstellung der Besonderheiten des einschlägigen Arbeitsmarktes werden mögliche einzelne Sachgründe für eine Befristung, wie ein gemeinsames Interesse der Arbeitsvertragsparteien, die Eigenart der Arbeitsleistung sowie die Struktur des Arbeitsmarktes ausführlich untersucht. Nach Ansicht der Verfasser steht die Befristung der Arbeitsverträge von Profifußballspielern bei gebotener praxisgerechter Auslegung des Gesetzes im Einklang sowohl mit deutschem als auch europäischem Arbeitsrecht. Insbesondere unter Berücksichtigung der Vereinigungsfreiheit und der durch Art. 165 AEUV geschützte Autonomie des Sports seien die aufgeführten sportspezifischen Befristungen als Sachgründe i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG anzuerkennen.
RA Dr. Thomas Frank, München, BB 2015, 1973-1978
Anlässlich der bevorstehenden tiefgreifenden Reformen des Betriebsrentenrechts am 1.1.2018, welche durch die am 20.5.2014 in Kraft getretene EU-Mobilitätsrichtlinie veranlasst wurden, geht der Autor auf die zu erwartenden Änderungen des Betriebsrentenrechts und die daraus resultierenden Folgen für Unternehmen ein. Der Autor, prognostiziert für AG einen Anpassungsbedarf in den Versorgungsplänen, vor allem im Hinblick auf mögliche Warte- oder Vorschaltzeiten und vor dem Hintergrund der Dynamisierung von Anwartschaften. Insgesamt würde die betriebliche Altersvorsorge für AG teurer werden.
RAin Maria-Susanna Schumacher, LL.M., Köln, NZA 2015, 587-591
Die Verfasserin legt die praktischen Probleme von Matrix-Strukturen dar, wenn eine nicht in Deutschland ansässige Muttergesellschaft Entscheidungen trifft, die zugleich in Deutschland ansässige Tochterunternehmen betreffen und von diesen durchzuführen sind. Aufgrund des für das BetrVG geltenden Territorialitätsprinzips hätten die deutschen Betriebsräte bei von der Muttergesellschaft entschiedenen mitbestimmungspflichtigen Fragen allein imTochterunternehmen einen Ansprechpartner, dem aber keine Entscheidungsfreiheit zustehe. Dies führe regelmäßig zur Blockadepolitik von Betriebsräten und eine Kommunikation könne regelmäßig erst mithilfe einer Einigungsstelle wieder hergestellt werden. Daher wirbt die Verfasserin für eine Sensibilisierung sowohl der Entscheidungsträger in Muttergesellschaften als auch der Betriebsräte für die wechselseitigen Interessen und den Mehrwert einer freien und vorurteilslosen Kommunikation, die auf Basis von rechtlich unverbindlichen Vereinbarungen eingerichtet werden könnten. De lege ferenda fordert sie den Ausbau von Beteiligungsrechten auf transnationaler Ebene unter gebührender Berücksichtigung der Interessen und Schaffung von Einflussmöglichkeiten der nationalen Arbeitnehmervertretungen.
RA Dr. Guido Zeppenfeld, LL.M./Dr. Svenja Fries, LL.M, Frankfurt a.M., NZA 2015, 647-651
Die Betriebsparteien können einen Beschluss der Einigungsstelle, der in den vom Gesetz genannten Fällen die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, gem. § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG arbeitsgerichtlich auf die Überschreitung der Ermessensgrenzen überprüfen lassen. Die Autoren untersuchen dieses Verfahren im Hinblick auf die Auswirkungen eines anhängigen Überprüfungsverfahrens für die Praxis am Beispiel eines Sozialplans. Der Wortlaut des § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG enthalte zwar keinen Hinweis auf eine aufschiebende Wirkung des Anfechtungsverfahrens. Jedoch bestehe über die Vorschriften des § 85 Abs. 1 S. 1 ArbGG sowie des § 148 ZPO kraft Gesetzes zumindest eine faktische aufschiebende Wirkung sowohl gegenüber dem Betriebsrat als auch gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern. Diese Lösung sei sachgerecht, da sie die Herbeiführung irreparabler Schäden des Arbeitgebers vermeide und gleichzeitig kosten- und zeitintensive individualarbeitsrechtliche Streitigkeiten verhindere.
Prof. Dr. Martina Benecke, Augsburg, AuR 2015, 306-311
Die Autorin thematisiert die Entgeltflexibilisierung insbesondere im Zusammenhang mit kollektivrechtlichen Fragen. So habe der Betriebsrat in Fragen der Flexibilisierung des Entgelts ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, ausnahmsweise aus Nr. 11. Nach ständiger Rechtsprechung erstrecke sich dieses jedoch weder auf das „Ob“ noch auf die „Dotierung“ einer Leistung. Allein bei der Verteilung von Leistungen bestehe eine Mitbestimmungspflicht, sodass der AG gehalten sei, Vereinbarungen zur Entgeltflexibilisierung am besten in Betriebsvereinbarungen festzuhalten, da im Grunde alle Ausgestaltungsformen die Verteilung beträfen. Inhaltlich bestünden dabei auch größere Spielräume als bei individualrechtlichen Vereinbarungen, da das Günstigkeitsprinzip lediglich eingeschränkt durch § 77 Abs. 1 und 2 BetrVG gelte, namentlich bezüglich Diskriminierungsverboten und dem Grundsatz der Billigkeit, in Fällen des Entzugs von verdienten Leistungen. Bei Kündigungen von Betriebsvereinbarungen bezüglich Entgelts gelten die allgemeinen Regeln, auch die Nachwirkung nach § 77 Abs. 5 BetrVG. Besonderheiten würden bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des AG gelten. Dabei entstünden laut Rechtsprechung Individualansprüche aufgrund der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze.
Prof. Dr. Matthias Jacobs/Tino Frieling, Hamburg, ZfA 2015, 241-265
Die Verfasser werfen die Frage auf, ob das Prinzip der Ehrenamtlichkeit des Betriebsratsamtes weiterhin Geltung beanspruchen kann. Dies sei zweifelhaft, da die Betriebsratsarbeit in der Vergangenheit nicht nur umfangreicher, sondern auch anspruchsvoller geworden sei, weshalb die Bezahlung von Betriebsratsmitgliedern gerechtfertigt erscheinen könne. Die vom Gesetzgeber zugelassene Ausnahme vom Prinzip der Ehrenamtlichkeit, der Aufwendungsersatz, könne dieser Entwicklung nicht hinreichend Rechnung tragen. Als Lösungsmöglichkeiten werden zum einen gesetzliche Regelungen, zum anderen kollektivvertragliche Lösungen diskutiert.
Prof. Dr. Martina Benecke/Dr. Nadja Groß, Augsburg, NZA 2015, 833-839
Mangels eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes seien sowohl das BDSG als auch das KUG zur Lösung von datenschutzrechtlichen Problemen im Arbeitsverhältnis anwendbar. Unklar und auch von Literatur und Rechtsprechung stiefmütterlich behandelt sei das Verhältnis der beiden Gesetze zueinander. Problematisch seien in diesem Zusammenhang insbesondere die Anforderungen an eine Einwilligung des AN in die Veröffentlichung von Fotos bzw. Werbefilmen. Dies gelte sowohl für die Einwilligung nach § 22 KUG, als auch nach § 4a BDSG. Eine weitere Problematik stelle der Widerruf einer Einwilligung dar, da ohne einen solchen die Einwilligung des AN auch über die etwaige Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen würde. Zur Gewährleistung eines adäquaten Beschäftigungsdatenschutzes bis zur endgültigen und abschließenden Regelung durch den Gesetzgeber, seien Betriebsvereinbarungen ein taugliches Mittel.
Maximilian J. Alter, Freiburg i. Br., NJW 2015, 2375-2380
Der Autor widmet sich den Rechtsproblemen bei betrieblicher Videoüberwachung. Er stellt heraus, dass die Rechtmäßigkeit einzelner Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht gem. Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG in seiner Ausprägung als Recht am eigenen Bild der Betroffenen im konkreten Einzelfall bewertet werden muss. Müsse die Videoüberwachung aber im Einzelfall als rechtswidrig angesehen werden, könnten Bußgelder und strafrechtliche Sanktionen nach § 43 BDSG und § 201a StGB sowie Ansprüche des Betroffenen auf Unterlassung und Schadensersatz nach sich ziehen. Zudem unterlägen die durch die Überwachung erlangten Informationen im Straf- bzw. Kündigungsschutzprozess einem Beweisverwertungsverbot.
PräsEuGH Prof. Dr. Dr. h.c. Vassilios Skouris, Luxemburg, AuR 2015, 294-300
Der Autor thematisiert in seinem Beitrag die Europäische Grundrechte-Charta in der Rechtsprechung des EuGH. Zunächst legt er die Aussagen des EuGH zur spezifischen Aufgabe bzw. Rolle der Charta dar, um sodann auf die materielle Auslegung durch das Gericht einzugehen. Dabei stellt er, vor allem zur Entkräftung der der Charta entgegengebrachten Skepsis, heraus, dass diese einen großen Schritt für den Grundrechtsschutz in der EU darstelle, aber eben keine generelle Umwälzung. Auch habe sie nicht dazu geführt, dass der EuGH sich nunmehr als Grundrechtsgericht darstelle. Seine Hauptaufgabe sei auch weiterhin „die Wahrung des Rechts bei der Auslegung und Anwendung der Verträge“ (Art. 19 Abs. 1 S. 2 EUV), dennoch solle dem Gericht nicht verwehrt sein, im Rahmen seiner Zuständigkeiten auch die Einhaltung von Grundrechten zu kontrollieren.
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, BB 2015, 1909- 1912
Der Verfasser geht der Frage nach, inwiefern der Betriebsrat und der Sprecherausschuss in börsennotierten oder mitbestimmten Unternehmen bei der Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil an Führungspositionen zu beteiligen sind. Die Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil unterliege zwar keinen Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates, wohl aber habe dieser Mitwirkungsrechte, insbesondere bei der Personalplanung. Auch dem Sprecherausschuss stünden Beratungsrechte zu, da stets auch leitende Angestellte betroffen wären.
VorsRiBAG Dr. Bertram Zwanziger, Erfurt, NZA 2015, 577-582
Der Autor bietet einen Überblick über die in der Praxis im Falle der Masseunzulänglichkeit regelmäßig auftauchenden arbeitsrechtlichen Probleme sowie die infolge der Masseunzulänglichkeit entstehenden Besonderheiten bei der Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Dabei geht er u.a. auf die Einteilung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Neu- und Altmasseverbindlichkeiten sowie auf das für Altmasseverbindlichkeiten bestehende Vollstreckungsverbot (§ 210 InsO) und der daraus folgenden Notwendigkeit der Klageänderung von einer Leistungs- in eine Feststellungsklage ein. Auch nimmt er zu der umstrittenen Frage, ob es ein besonderes insolvenzrechtliches Freistellungsrecht gibt, ablehnend Stellung.
PD Dr. Kaspar Krolop, Konstanz, ZfA 2015, 287-312
Das Schirmschutzverfahren als Vorstufe zum Insolvenzverfahren bietet Arbeitgebern die Möglichkeit zur selbstverantwortlichen Sanierung des Betriebs. Daraus ergebe sich die besondere Konstellation, dass Insolvenzschuldner, AN, und Gläubiger Interesse an der Verwaltung der Insolvenzmasse haben. Der Verfasser wirft u.a. die Fragen auf, ob der Betriebsrat dem Antrag zum Schutzschirmverfahren zustimmen muss, wie sich das Verfahren auf die Arbeits- und Tarifverträge auswirkt sowie, ob dem Grundgedanken des AN-Schutzes in den gesetzlichen Regelungen hinreichend Rechnung getragen wird. Die besondere Gefahr des Schutzschirmverfahrens bestehe darin, dass es dem AG beispielsweise die Möglichkeit eröffne, unter erleichterten Bedingungen zu kündigen, weshalb es zur Instrumentalisierung geeignet sei. Schließlich werden Lösungsansätze vorgeschlagen, um dieser Gefahr entgegenzuwirken.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink/RA Dr. Gert Commandeur, Wuppertal/Neuenrade, NZA 2015, 853-858
Abweichend von der bisherigen vom BAG vertretenen Rechtsansicht bezüglich des Betriebsbegriffs bei Massenentlassungen hat der EuGH in jüngerer Vergangenheit mehrere Entscheidungen gefällt. Die Autoren beschäftigen sich in ihrem Beitrag mit etwaigen daraus folgenden Konsequenzen für die betriebliche Praxis unter Zugrundelegung des deutschen Rechts. Der EuGH gehe bei seiner Auslegung nicht von „Betrieben“, sondern in Parallele zur Begriffsauslegung in § 613a BGB, von „Einheiten“, namentlich „wirtschaftlichen Einheiten“ aus. Demnach komme es bei Unternehmen mit nur einem Betrieb bei der Ermittlung des Schwellenwerts bei Massenentlassungen zu keinen Unterschieden zum bisherigen Begriffsverständnis. Abweichungen vom Betriebsbegriff des BetrVG könnten sich allerdings bei europarechtskonformer Auslegung bei Unternehmen mit mehreren Betrieben ergeben.
RAe Michael Kempter/Dr. Björn Steinat, Waiblingen, NZA 2015, 840-845
Die Autoren klären in ihrem Beitrag die typischen Probleme, welche dem AG im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) begegnen können. Mangels ausführlicher gesetzlicher Vorgaben in § 84 II SGB IX ergäben sich besondere Schwierigkeiten im Rahmen des Ablaufs, also bezüglich des Beginns, des Inhalts und des Endes sowie Unsicherheiten hinsichtlich etwaiger Fehlerverursachung im Rahmen der Durchführung eines BEM. Vorrangig solle ein BEM dazu dienen, eine Weiterbeschäftigung des erkrankten AN zu ermöglichen, indem eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes erfolgt bzw. ein anderer Arbeitsplatz unter anderen Arbeitsbedingungen gefunden wird. Dementsprechend stelle es kein Entlassungsmanagement dar, wodurch dem AG ebenso Vorteile entstehen würden. Im besten Falle würden die Krankheitszeiten des AN sinken – eine krankheitsbedingte Kündigung sei nicht erforderlich. Bei einem „missglückten“ BEM wirke sich die versuchte Durchführung aber allenfalls positiv im Rahmen des folgenden Kündigungsschutzprozesses aus.
RAe Prof. Dr. Michael Fuhlrott/Dipl.-Vw. Sönke Oltmanns, Hamburg/Berlin, DB 2015, 1719-1724
Ein aktuelles Urteil des BAG (vom 12.2.2015 – 6 AZR 845/13) zur Verdachtskündigung zum Anlass nehmend, stellen die Verfasser die Voraussetzungen dieser dar und bieten einen Überblick zu den hohen Anforderungen, welcher von der Anhörung des Arbeitnehmers über die datenschutzrechtlichen Aspekte bis hin zur Betriebsratsanhörung reicht. Obwohl gesetzlich nicht statuiert, sei die Kündigung bei Verdacht einer strafbaren Handlungen oder bei Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch ständige Rechtsprechung anerkannt und könne einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB darstellen. Doch auch wenn die Verdachtskündigung gefestigter Bestandteil der Rechtsprechung sei, seien einzelne Tatbestandsmerkmale umstritten, die von den Verfassern beleuchtet werden. Die Verdachtskündigung stelle einen eigenen Kündigungstatbestand dar, der mit der Anhörungspflicht des Arbeitnehmers, der Unterrichtung des Betriebsrates und datenschutzrechtlichen Voraussetzungen gegenüber der Tatkündigung vielerlei Besonderheiten aufweisen würde.
Dr. Christian Weber, Halle, DB 2015, 1899-1903
Der Autor setzt sich vor allem mit der umstrittenen Frage auseinander, wie die Leistungspflicht eines gesundheitsbedingt leistungsgeminderten Arbeitnehmers zu bestimmen ist und stellt sie in einen systematischen Zusammenhang mit arbeitsschutzrechtlichen Grundpflichten des AG. Dabei geht er auf der Basis der Rechtsprechung des BAG auf mögliche Vertragsanpassungspflichten, die vor einer Kündigung in Betracht gezogen werden müssten, um einen sinnvollen Erhalt des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen, ein. Darüber hinaus geht er kritisch auf die vom BAG in Kündigungsschutzverfahren vorgenommene Abstufung der Darlegungs- und Beweislast ein.
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2015, 789-793
Der Verfasser geht auf das entstandene Spannungsfeld zwischen den nationalen Bestimmungen über Massenentlassungen (§ 17 ff. KSchG) und den europarechtlichen Bestimmungen und deren Auslegung über Massenentlassungen ein, indem er die nationale Rechtsprechung der des EuGH gegenüberstellt. Dabei stellt der Autor vor allem auf den Begriff des Betriebes ab, der in den europarechtlichen Bestimmungen anders als der nationale Begriff des BetrVG zu bestimmen sei. Da jüngst das BVerfG klar gestellt habe, dass die europarechtskonforme Auslegung allein dem EuGH obliegt, sei in der Praxis eine Rechtsprechungsänderung zu erwarten. Darüber hinaus geht der Autor auf weitere Aspekte des § 17 Abs. 2 KSchG ein, zum Beispiel die Form der Unterrichtung.
Prof. Dr. Dr. h.c. Lothar Knopp, Cottbus, NZA 2015, 851-853
Der Autor stellt in seinem Beitrag die These auf, dass das MiLoG auch auf den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung anzuwenden sei, namentlich auf osteuropäische Pflegehilfen in deutschen Privathaushalten. Dies führe aufgrund gestiegener Kosten zum Verlust der Attraktivität der sich auf dem Markt befindlichen Modelle und führe somit zur Förderung der Schwarzarbeit.
Prof. Dr. Wofgang Kleinebrink, Wuppertal, FA 2015, 162-165
Der Verfasser setzt sich mit der Frage auseinander, welche außergerichtlichen Möglichkeiten einem AN zur Verfügung stehen, um Unsicherheiten über den eventuell zu wenig ausgezahlten gesetzlichen Mindestlohn zu klären. Der Autor verweist dabei primär auf § 82 BetrVG, der dem AN ermögliche, sich die Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutern zu lassen. Ferner stehe es dem AN offen, von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch zu machen und seine Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Jedoch trage er hierbei das Risiko einer falschen Beurteilung der Rechtslage. Schließlich könne der AN, unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, den AG abmahnen, falls der Anspruch des AN auf den Mindestlohn tatsächlich nicht erfüllt werde.
RAe Dr. Jörg Fecker Dr. Sebastian Scheffzek, Stuttgart, NZA 2015, 778-783
Anlässlich des am 1.1.2015 in Kraft getretenen Gesetzes des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Arbeitszeit, gehen die Verfasser auf die vorgenommen Reforen des Gesetzgebers zur Elternzeit ein, welche für Kinder gelten, die ab dem 1.7.2015 geboren wurden. Anlass für die Reform sei die Regulierung des ständigen Interessenkonflikts zwischen AN und AG. Dieser bestehe darin, dass AN möglichst flexibel in ihren Arbeitszeiten sein wollen, um ihre Kinder zu betreuen und AG daraus hervorgehend kurzfristig ihre Personalplanungen umstellen müssten. Die Autoren schildern die einzelnen Reformen und deren Auswirkungen.
PräsLAG a.D. Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg, NZA 2015, 641-643
Nach dem kürzlich neu eingefügten § 54 Abs. 6 ArbGG kann der Vorsitzende die Parteien für die Güteverhandlung sowie deren Fortsetzung vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen, der alle Methoden der Konfliktbeilegung einschließlich der Mediation einsetzen kann. Der Verfasser gibt einen Kurzüberblick über die ersten Praxiserfahrungen mit dieser neuen Regelung. Hierzu stellt er zunächst den Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens dar, um anschließend auf erste statistische Werte zur Akzeptanz der neuen Regelung in der arbeitsgerichtlichen Praxis einzugehen. Abschließend werden besondere Vorteile des Gütegerichtsverfahrens bei der Konfliktlösung erörtert. Hierbei sei insbesondere die Möglichkeit zur wesentlich offeneren und freieren Verhandlungsführung durch den Güterichter hervorzuheben. Insgesamt habe sich das neue „Verfahrensdesign“ des § 54 Abs. 6 ArbGG, das sich insbesondere für komplexe und emotional aufgeladene Streitigkeiten eigne. Hinsichtlich der neuen Regelung sei weiterhin Aufklärungsarbeit erforderlich um eine höhere Anwendungsrate der Verweisung an den Güterichter zu erreichen.
PräsLAG a.D. Dr. Peter Bader, Frankfurt a.M., NZA 2015, 644-647
Mit der durch das Tarifautonomiestärkungsgesetz neu erlassenen Regelung des § 98 ArbGG n.F. wurde ein spezielles Verfahren zur Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG und einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a des AEntG sowie nach § 3a AÜG geschaffen. Anlässlich dessen untersucht der Verfasser die Regelung der Aussetzung des Verfahrens in § 98 Abs. 6 S. 1 ArbGG dahingehend, ob für eine solche neben den ausdrücklich geregelten noch weitere ungeschriebene Voraussetzungen zu erfüllen sind. Hierbei wird zwischen zwei Situationen unterschieden. In dem Fall, dass noch kein Beschlussverfahren gem. § 2a Abs. 1 Nr. 5 ArbGG anhängig ist, sei eine Prüfung anhand der Maßstäbe des § 98 Abs. 1 ArbGG geboten. Sobald die Unwirksamkeit der AVE oder RVO als möglich erscheine, sei das Verfahren auszusetzen. Ist hingegen bereits ein Beschlussverfahren anhängig, so gilt nach Ansicht des Verfassers § 98 Abs. 6 S. 1 ArbGG uneingeschränkt und darf entgegen der Sichtweise des BAG auch nicht von weiteren Voraussetzungen abhängig gemacht werden.
DirArbG Dr. Anno Hamacher, Solingen, NZA 2015, 714-719
Im Rahmen von Bestandsschutzverfahren stellt sich häufig die Frage, wie Entgeltansprüche geltend gemacht werden können, die erst nach Ablauf der Kündigungsfrist oder des Befristungstermins entstehen. § 259 ZPO sieht eine Klage auf künftige Leistungen vor. Der Verfasser skizziert die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Klage nach § 259 ZPO, welche einen entstandenen, aber noch nicht fälligen Anspruch voraussetze. Ungeklärt sei, wie sich diese Rechtsprechung auf Drittschuldnerklagen auswirke. Die Problematik ergebe sich daraus, dass sich nach § 832 ZPO ein Pfandrecht auch auf zukünftige, noch nicht entstandene Forderungen erstrecke und somit ein Widerspruch zu § 259 ZPO entstehen könne. Nach eingängiger Diskussion gelangt der Autor zu dem Ergebnis, auch bei Drittschuldnerklagen eine entstandene Forderung vorausszusetzen.
RA Prof. Dr. Heinz Gussen, Rheda-Wiedenbrück, FA 2015, 165-168
Der Autor geht auf das Arbeitsgerichtsgesetz ein, das in den letzten Jahren, insbesondere durch das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie, mehrere Änderungen erfahren habe. Dies nimmt der Verfasser zum Anlass sowohl die auffälligen wie auch die Veränderungen des ArbGG zu beleuchten, die eher ohne viel Aufsehen vorgenommen wurden, wie § 54 Abs. 5 ArbGG.
Dirk Selzer, München, FA 2015, 169-171
Der Verfasser setzt sich mit dem vor einem Jahr veröffentlichten Streitwertkatalog für das Arbeitsrecht auseinander und kritisiert, dass die Gerichte regelmäßig auf eine Ermessensausübung und eine erforderliche Subsumtion im Rahmen der Rechtsanwendung verzichten und sich mit einer Anwendung des Streitwertkataloges zufrieden geben würden. Dies vertrage sich nicht mit der Bindung der Rechtsprechung an das Gesetz, gemäß Art. 20 Abs. 3 GG; der Katalog stelle gerade kein solches Gesetz darund könne mithin nicht als Begründung für eine Ermessensfehlerfreiheit dienen. Daher fordert der Autor die Gerichte auf, mehr Begründungsaufwand bei der Streitwertfestsetzung zu unternehmen.
Prof. Dr. Gregor Thüsing/Johannes Fütterer, Bonn, NZA 2015, 595-599
Die Verfasser stellen die jüngsten Entwicklungen zum Recht der Syndikusanwälte dar und schlagen einen Bogen von den Urteilen des BSG vom 3.4.2014 zu dem nun vorliegenden Referentenentwurf, dessen wesentlichen Inhalt sie vorstellen. Insgesamt erweise sich der Referentenentwurf als ausgereift; die Gefahr dass aufgrund der Anerkennung der Tätigkeit von Syndici als anwaltliche Tätigkeit der Grundsatz der anwaltlichen Unabhängigkeit falle und damit auch das Fremdbesitzverbot, bestehe entgegen anderer Ansichten nicht.
RiLSG Dr. Christian Zieglmeier, München, NZA 2015, 651-656
Eine Verletzung der Arbeitgeberpflicht zur Abführung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags nach § 28e SGB VI verlangt aufgrund des Ineinandergreifens von öffentlich-rechtlichen und zivilrechtlichen Vorschriften eine umfassende Rechtsberatung. Dieses praktische Erfordernis nimmt der Verfasser zum Anlass, einen Überblick über die verschiedenen Rechtsschutzmöglichkeiten in den einzelnen Gerichtsbarkeiten zu geben. Zunächst wird hierzu die mit einem Verstoß gegen § 28e SGB VI verbundene Problematik anhand der einschlägigen Rechtsprechung kurz erläutert. Anschließend stellt der Verfasser ausführlich die einzelnen Problemkonstellationen und Rechtschutzmöglichkeiten in Finanz-, Sozial-, Verwaltungs- , Straf-, Zivil- und Arbeitsgerichtsbarkeit dar. Abschließend werden die möglichen Streitgegenstände mit dazugehörigen Rechtswegen und möglichen Rechtsbehelfen in einer Tabelle zusammengefasst.
Dr. Udo Niermann/RAin Rita Reichenbach/Dieter Ververs, Leipzig/Frankfurt a.M./Düsseldorf, DB 2015, 1837-1842
Die Autoren zeigen in ihrem Beitrag qualitative als auch quantitative Nachteile bei der gesetzlichen Altersversorgung der Syndikusanwälte im Vergleich zu berufsständisch versorgten RAen auf. Nach neuerer Rechtsprechung des BSG verlieren Syndikusanwälte bei Positionswechseln im Unternehmen bzw. Arbeitgeberwechseln ggf. ihre Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung. Der Gesetzesentwurf zur Neuordnung des Rechts der Syndikusanwälte verschaffe keine Besserung der Lage, da nicht alle in Unternehmen tätigen RAe erfasst seien. Die deutlichen Benachteiligungen der Syndikusanwälte bezögen sich nicht vorrangig auf finanzielle Einbußen, sondern auf die eventuell notwendige Hinnahme der höheren Altersgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherung sowie die Gefahr, notwendige Altersgrenzen zur Leistungsgewährung nicht erreichen zu können. Weiterhin müsse neben den Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung auch der Mindestbeitrag an das Versorgungswerk gezahlt werden. Am schwersten wiege aber die Tatsache, dass es im Falle der Invalidität gesetzliche Rente nicht schon gewährt werde, wenn die Tätigkeit des RA nicht mehr ausgeübt werden könne. Es komme in dieser Hinsicht auf den allgemeinen Arbeitsmarkt an. Zur Lösung des Problems sei es laut der Autoren adäquat, die betriebliche Altersversorgung über Beiträge des AG in ein betriebliches Versorgungswerk oder über Gewährung von Sonderzahlungen auszustatten.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2015, 769-778
Der Autor befasst sich eingehend mit dem jüngst verabschiedeten Tarifeinheitsgesetz, dessen Regelungen er vor einer Betrachtung der verfassungsrechtlichen Kernprobleme zunächst darstellt. Im Rahmen der verfassungsrechtlichen Ausführungen kommt er zu dem Schluss, dass infolge des § 4a Abs. 2 TVG für Mitglieder bestimmter Berufsgewerkschaften an die Stelle einer verfassungsrechtlich gewollten Selbstbestimmung eine ausweglose Fremdbestimmung ohne Rechtsschutzmöglichkeit trete, was mit Autonomie wenig gemein habe. Hierdurch werde, wie später festgestellt wird, auch die dem Tarifvertrag bislang zuteil gewordene Angemessenheitsvermutung relativiert und eine verstärkte gerichtliche Kontrolle erforderlich. Anschließend geht der Verfasser auf zahlreiche praktische Fragen des Tarifeinheitsgesetzes ein; besonders kritisch setzt er sich dabei mit dem Problem der Ermittlung der Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb auseinander und bescheinigt dem notariellen Verfahren hierzu Dysfunktionalität und Manipulationsanfälligkeit.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NZA 2015 662-666
Der Verfasser nimmt in seinem Kommentar kritisch Stellung zum am 22.5.2015 vom Bundestag beschlossenen Tarifeinheitsgesetz. Hierzu stellt er zunächst die Rechtsprechungsgeschichte zur Tarifeinheit kurz dar, um anschließen näher auf die Neuregelungen des § 4a Abs. 1 TVG einzugehen. Insbesondere wird die „Notariatslösung“ zur Erfassung der Gewerkschaftsmitgliederzahlen als praktisch ungeeignet kritisiert. So verfüge die Mehrzahl der amtierenden Notare voraussichtlich nicht über die nötige Kenntnis der arbeitsrechtlichen Feinheiten für die ihnen übertragene Aufgabe. Sodann untersucht der Verfasser die Auswirkungen des Tarifeinheitsgesetzes in tarifrechtlicher und arbeitskamprechtlicher Hinsicht ausführlich unter Berücksichtigung verschiedener denkbarer Betriebskonstellationen. Abschließend mahnt der Verfasser zu Nachbesserungsüberlegungen hinsichtlich der seiner Ansicht nach nicht verfassungsfesten Regelungen für den gleichwohl möglichen Fall, dass das Gesetz nicht an BVerfG oder EGMR scheitert.
Prof. Dr. Richard Gießen/Prof. Dr. Jens Kersten, München, ZfA 2015, 201-240
Anlässlich des Gesetzesentwurfs der Bundesregierung zur Einführung der Tarifeinheit beleuchten die Verfasser die Intention des Gesetzesentwurfs sowie die verfassungsrechtliche Legitimation der beabsichtigten Gesetzesänderungen. Mit der Einführung bezwecke der Gesetzgeber, die vom BAG geschaffene Tarifpluralität aufzuheben, welcher ein immenses Eskalationspotenzial bei Arbeitskampfmaßnahmen innewohne. Das Gesetz zur Tarifeinheit, allem voran dessen geplanter § 4a Abs. 2 S. 2 TVG, müsse auf verfassungsrechtlicher Ebene an Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG gemessen werden, dessen Schutzbereich und Grenzen die Verfasser ausgiebig herleiten. Sodann stellen sie fest, dass die geplanten Regelungen durchaus einen Eingriff in die Koalitionsfreiheit darstellen, der jedoch den Anforderungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, gemessen an dem Ziel, die Funktionsfähigkeit des Tarifsystems zu wahren, genüge. Dabei wägen die Verfasser die Koalitionsfreiheit mit der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie ab. Das BAG habe in seiner früheren Rechtsprechung die Verhältnismäßigkeitsprüfung faktisch durch eine Rechtsmissbrauchsprüfung ersetzt, weshalb die Bundesregierung explizit in dem Gesetzesentwurf die Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes von der Rechtsprechung verlange.
RAe Dr. Nikolaus Polzer/Frank Kafka, Stuttgart, NJW 2015, 2289-2295
Die Autoren betrachten die Entwicklung der Rechtsprechung zum Urlaubsrecht, ausgehend von der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 20.1.2009. Zusätzlich zeigen sie Gestaltungsmöglichkeiten des AG zur Reduzierung seiner Belastung auf. Beispielsweise könne im Arbeitsvertrag die Verfallbarkeit des übergesetzlichen Mehrurlaubs mit Ablauf des Kalenderjahrs bzw. des Übertragungszeitraums geregelt werden. Zur Verhinderung der Entstehung von vergütungspflichtigen Urlaubsansprüchen in Zeiten in denen der AN keine Arbeitsleistung erbringt, so bei unbezahltem Sonderurlaub, empfehle es sich, einen Aufhebungsvertrag in Verbindung mit einem Wiedereinstellungsanspruch zu schließen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses solle darauf geachtet werden, dass dem AN der etwaige Resturlaub vor Beendigung in natura gewährt wird, um eine Abgeltung zu vermeiden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs der Urlaubsabgeltungsanspruch durch eine Ausgleichsklausel ausgeschlossen werden.
Kein Mitbestimmungsrecht bei Videokamera-Attrappen
RAe Dr. Markus Lang/Matthias Lachmann, Düsseldorf/Paderborn, NZA 2015, 591-595
(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss v. 12.11.2014 - 3 TaBV 5/14)
„In Stuttgart steht es 2:1 für die „Fallschirmlösung““
RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, DB 2015, 1842-1843
(LAG Baden-Württemberg, Urteile vom 3.12.2014 – 4 Sa 41/14, vom 18.12.2014 – 3 Sa 33/14, vom 9.4.2015 – 3 Sa 53/14, vom 7.5.2015 – 6 Sa 78/14, vom 18.6.2015 – 6 Sa 53/14)
„Kein Bereicherungsanspruch auf Rückerstattung schwarz gezahlten Werklohns“
Prof. Dr. Jürgen Stamm, Erlangen, NJW 2015, 2407
(BGH, Urteil vom 11.6.2015 – VII ZR 216/14)
„Tarifpluralität und die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit – Die unliebsame Kehrseite der Medaille“
RA Dr. Markus Sprenger, Frankfurt a.M., NZA 2015, 719-723
(BAG, Urt. v. 18.11.2014 – 1 AZR 257/13)
Entgeltfortzahlung bei Alkoholabhängigkeit - Verschulden und Rückfall
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Hamburg, BB 2015, 1856
(BAG, Urteil vom 18.3.2015 – 10 AZR 99/14)
Keine Diskriminierung bei fehlender objektiver Eignung im Hinblick auf das formelle Anforderungsprofil der Stellenausschreibung
RA Friederike Specks, Hamburg, DB 2015, 1724-1725
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 2.12.2014 – 1 Sa 236/14)
Regelungen des TVöD-V zu Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst sind mindestlohnkonform
RA Dr. Marc Rosenau, Berlin, DB 2015, 1785-1786
(ArbG Aachen, Urteil vom 21.4.2015 – 1 Ca 448/15 h)
Erfolglose Verfassungsbeschwerde gegen die rückwirkende Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP
RA Dr. Alexander Bissels, Berlin, BB 2015, 1920
(BVerfG, Beschluss vom 25.4.2015 – 1 BVR 2314/12)
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2015, 1984
(BAG, Urteil vom 10.2.2015 – 9 AZR 455/13)
Torsten Walter, LL.M., Berlin, AuR 2015, 327-329
(OLG Koblenz, EuGH-Vorlage vom 19.2.2014 – 1 Verg 8/13,EuGH C- 115/14)
Adipositas kann Behinderung sein
Daniel Hlava, LL.M., Frankfurt a.M., AuR 2015, 329-331
(EuGH, Urteil vom 18.12.2014 – C-354/13)
Auslegung einer Versorgungsordnung – Gesamtzusage und Gesamtversorgung
RA Philipp A. Lämpe, Wiesbaden, BB 2015, 2047
(BAG, Urteil vom 13.1.2015 – 3 AZR 897/12)
Ohne Lohn kein Urlaub – Zur Urlaubsgewährung durch vorsorgliche Freistellung
RA Dr. Benedikt Inhester, München, DB 2015, 1904
(BAG, Urteil vom 10.2.2015 9 AZR 455/13)
Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung nach Einsichtnahme des Arbeitgebers in „private“ Termine eines elektronischen Kalenders
RAe Julia Glaser, LL.M./Dr. Janis Block, Köln, DB 2015, 1905-1906
(LAG Rheinland- Pfalz, Urteil vom 25.11.2014 – 8 Sa 363/14)