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Timestamp: 2019-06-16 05:26:44+00:00
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Rupture conventionnelle pendant le congé de maternité : la cour d’appel valide LégiSocial
Rupture conventionnelle pendant le congé de maternité : la cour d’appel valide
Actualité Publié le 11 janvier 2014 - Dernière mise à jour le 29 septembre 2017
Un récent arrêt de la Cour d’appel de Lyon (du 6 novembre 2013) a retenu notre attention, raison pour laquelle nous vous proposons la présente actualité. En effet, une rupture ...
Un arrêt en contradiction avec la circulaire de la DGT
Un récent arrêt de la Cour d’appel de Lyon (du 6 novembre 2013) a retenu notre attention, raison pour laquelle nous vous proposons la présente actualité.
En effet, une rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt de maternité est validée par la cour d’appel.
Afin de présenter au mieux la présente affaire, il semble bon de reprendre les faits tels qu’ils sont présentés par la cour d’appel sous forme chronologique :
Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 novembre 2008, la société convoque la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 décembre 2008 ;
Par lettre du 28 novembre 2008 remise en main propre, la salariée avise son employeur de son état de grossesse, joint au document un certificat médical faisant état d’une date prévisible d’accouchement au 30 mai 2009 ;
De ce fait, l’employeur ne donne pas suite à la procédure de licenciement ;
Débutant le 18 avril 2009, le congé de maternité doit s’achever le 7 août suivant ;
La cour d’appel relève ensuite le fait que les relations entre les parties étaient des plus tendues au début de ce congé ; qu’il existait ainsi les conditions d’une rupture du contrat de travail ;
Finalement, les deux parties se rapprochent en juin 2009, après l’accouchement, en vue d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ;
C’est ainsi que des entretiens ont lieu les 22 juin et 10 août 2009, soit à 7 semaines d’intervalle (laissant selon la cour d’appel à chaque partie un long temps de réflexion et la possibilité de changer d’avis ;
Finalement les deux parties concluent une rupture conventionnelle le 10 août 2009 ;
Cette rupture est homologuée par l’Inspection du Travail le 7 septembre 2009 ;
La cour d’appel relève que la salariée n’exerce pas son droit de rétractation.
Attendu que par lettre recommandée avec avis de réception du 26 novembre 2008, la S. A. Y… convoquait Marie N. à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 décembre 2008 ;
Attendu que par lettre du 28 novembre 2008 remise en main propre, Marie N. avisait la S. A. Y… de son état de grossesse ; qu’elle y joignait un certificat médical faisant état d’une date prévisible d’accouchement au 30 mai 2009 ;
Attendu que dans ces conditions la S. A. Y… ne donnait pas suite à la procédure de licenciement ;
Attendu que le congé de maternité débutait le18 avril 2009 et devait s’achever le 7 août suivant ;
Attendu que les relations entre les parties étaient des plus tendues au début de ce congé ; qu’il existait ainsi les conditions d’une rupture du contrat de travail ;
Attendu que les parties se rapprochaient en juin 2009, après l’accouchement, en vue d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ;
Attendu que des entretiens à cette fin avaient lieu les 22 juin et 10 août 2009, soit à sept semaines d’intervalle, ce qui laissait à chaque partie un long temps de réflexion et la possibilité de changer d’avis ;
Attendu que la S. A. Y… et Marie N. signaient le 10 août
Attendu que la S. A. Y… et Marie N. signaient le 10 août 2009 une convention de rupture, que l’Inspection du Travail homologuait le 7 septembre 2009 ;
Attendu que la salariée n’exerçait pas son droit de rétractation ;
​Saisine du Conseil de Prud’hommes ¶
Se prévalant des dispositions de l’article L 1225-4 du Code du travail, la salariée demande que la rupture soit annulée.
En effet, selon l’article précité, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée :
Et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Seule une faute grave, non liée à l'état de grossesse, ou une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, peuvent permettre la rupture du contrat de travail.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Confirmant le premier jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes, la cour d’appel déboute la salariée de sa demande.
Les juges considèrent que l’article L 1225-4 du Code du travail ne concerne que le licenciement, excluant ainsi son application à la rupture conventionnelle.
Attendu que la décision des premiers juges, qui ont rejeté la demande, doit être confirmée ;
Rejette les demandes d’indemnités sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
formulées en cause d’appel,
Condamne Marie N. aux dépens d’appel.
​Un arrêt en contradiction avec la circulaire de la DGT ¶
La circulaire DG du 17/03/2009, confirme que doivent être exclus du dispositif de rupture conventionnelle, tous les salariés en arrêt de travail bénéficiant d’un régime de protection.
Les salariés victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle ;
Ainsi que les salariées en congé de maternité.
Confirmation de la circulaire DGT, le site du Service-Public.fr indique, dans une publication du 6/06/2013, que dans les situations rendant impossibles la rupture conventionnelle figure le congé de maternité.
Extrait publication du site Service-Public.fr du 6/06/2013 :
CA Lyon 6 novembre 2013 n° 11-08266
3 réponses - 4 participants il y a 10 jours et 6 heures
Une rupture conventionnelle conclue après une sanction disciplinaire est valide !
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