Source: https://www.convention.fr/actualites/liceite-dun-mouvement-collectif-quen-de-greve-39479
Timestamp: 2020-07-11 14:56:14+00:00
Document Index: 48336268

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Licéité d'un mouvement collective : caractérisation de la grève
20 avril 2020 Par Laurie Gomari
À l’aube de l’appréciation de la licéité d’un mouvement collectif, la grève est au centre des préoccupations actuelles, tant pour les salariés que pour les employeurs. Son encadrement est fixé par la loi et la jurisprudence.
Les conventions collectives ne peuvent venir se suppléer à la loi et réglementer l’exercice du droit de grève, affirmation constante de la Cour de cassation. Toutefois, ces conventions peuvent venir préserver l’exercice du droit de grève qui dispose d’un encadrement beaucoup plus souple au sein du secteur privé que du secteur public.
L’absence d’obligation de délai de préavis
Perte de salaire du salarié gréviste
L’abus du droit de grève
La possibilité d’octroie d’avantages aux salariés non-grévistes
L’absence d’obligation de délai de préavis.
Dans le service privé, la loi n’impose pas de délai de préavis. En effet, toutes les entreprises relevant d’une convention collective d’un service privé, n’ont pas cette obligation. L’employeur doit tout simplement être informé des revendications de la grève. Il doit donc avoir eu connaissance des revendications des salariés au moment de l’arrêt de travail. La jurisprudence est constante à ce sujet, à titre d’exemple l’arrêt rendu par la chambre sociale en date du 19 novembre 1996.
Le droit de grève étant constitutionnellement garanti, la convention collective ne peut venir limiter l’exercice de ce droit pour les salariés. Même si cela est peu fréquent, il est possible qu’une convention collective prévoit un délai de préavis, dans ce cas elle ne liera non pas les salariés, mais les organisations syndicales signataires. Ce préavis permettrait simplement de lancer l’alerte à la grève.
Contrairement au secteur public qui a l’obligation d’établir un préavis de grève, le secteur privé bénéficie au titre du respect des libertés fondamentales d’une liberté beaucoup plus large.
A titre informatif, la pandémie actuelle de Covid-19 a poussé les employés de l’enseigne Amazon à lancer un appel à la grève à partir du 24 avril. Ceux-ci dénoncent notamment des licenciements abusifs mais aussi la mauvaise gestion de la crise sanitaire actuelle, les conditions de travail étant remises en question par les salariés.
Au sein de la SNCF un appel à grève a aussi été réalisé par deux syndicats faisant suite à l’épidémie au mois de mars. Deux syndicats du service public ont fait valoir un danger grave et imminent au sein de l’usine SNCF d’andrézieux. Un préavis de grève a ainsi été déposé. Les modalités du droit de retrait restent strictement encadrées par la loi.
La diffusion des messages préventifs sur les mesures d’hygiène et le respect des gestes barrières contre le Covid-19 sont essentiels au sein de l’entreprise.
Il est donc important de ne pas prêter à confusion les termes de grève et de manifestation, qui sont à distinguer.
Distinction : grève et manifestation
Il est à rappeler que la grève est une « cessation collective et concertée du travail en vue d’apporter des revendications profesionnelles ». La grève est un droit fondamental du salarié, mais avant tout un moyen de pression contre l’employeur.
La grève détient un régime juridique qui est encadré par la loi, et qui permet aux salariés de ne pas être inquiétés par un quelconque licenciement si le mouvement n’outrepasse pas les droits et devoirs des salariés dans une telle situation.
Les fondements juridiques de la grève sont ceux du préambule de la constitution de 1946 repris dans le bloc de constitutionnalité qui détient une valeur constitutionnelle, mais aussi « les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen ».
Il est possible de se référer notamment à la décision du Conseil constitutionnel du 16 juillet 1971 dite « Liberté d’association » qui vient affirmer le caractère constitutionnel de la liberté d’association.
Une manifestation ne peut être confondue avec la grève puisque la manifestation est organisée dans un lieu public ou encore sur la voie publique ayant principalement pour but d’être utilisée comme moyen de pression envers la politique. Le droit de manifester se cantonne à l’expression d’une opinion collective qui est subordonnée à l’établissement d’une déclaration préalable sous peine d’amende et de peine de prison.
La manifestation a pour fondement juridique le code de la sécurité intérieure qui vient régir les manifestations sur la voie publique. Ainsi, la manifestation n’entre pas dans le régime de la grève qui lui est subordonné au lien entre un salarié ou une organisation syndicale et un employeur, donc l’existence d’un contrat de travail.
À titre illustratif, la convention collective Chimie relève d’un service privé, qui prévoit notamment des stipulations relatives à la grève et au lock-out des salariés.
Les salariés concernés pourront d’ailleurs retrouver leur convention collective applicable.
La perte de revenu du salarié gréviste se fait en principe de plein droit étant donné qu’il n’y a plus de prestation de travail ou de service alloué à l’employeur.
En principe, l’abattement réalisé sur le salaire des grévistes doit être proportionnel à la durée de l’arrêt de travail. C’est ce qu’est venue affirmer la chambre sociale dans son arrêt du 8 juillet 1992 (Cass.soc 8 juillet 1992 n°89-42563). En cas de non-respect de cette obligation, le temps calculé par l’employeur qui excéderait la durée proportionnelle sera considéré comme une sanction pécuniaire. Celles-ci sont interdites par l’article L 1331-2 du code du travail.
En principe, la rémunération du salarié gréviste sera calculée comme telle en accord avec la jurisprudence : celle-ci est égale au quotient du salaire par le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois où la grève a été réalisée (Cass.soc 27 juin 1989 n° 88-42591).
Il est important de relever que certaines conventions collectives peuvent prévoir pour les salariés en forfait jour des dispositions concernant leur retenue sur salaire. La jurisprudence a par deux arrêts de 2008, puis de 2009 considérer qu’ « en l’absence de dispositions sur ce point, de l’accord collectif, la retenue opérée résulte de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d’un salaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. » (Cass.soc 13 novembre 2008 n° 06-44608).
La Cour est d’autant plus claire sur cette retenue sur salaire, puisque dans son arrêt du 4 mars 2009 n° 07-45291, elle est venue affirmer qu’une convention collective peut prévoir qu’aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée pour une absence inférieure à une demi-journée de travail des salariés en forfait-jour.
A titre d’exemple, la convention collective de Métallurgie du Loiret est signataire de l’accord national du 28 juillet 1998 relatif à l’organisation du temps de travail dans la métallurgie modifié par avenant le 29 janvier 2000. Il est donc judicieux de pouvoir se référer à sa convention collective.
Pour rappel, l’employeur ne peut prendre en compte le temps de remise en marche des machines dans la retenue sur salaire.
Accédez à la CCN IDCC 1966
L’encadrement du droit de grève même s’il reste relativement souple pour les salariés du secteur privé, n’en est pas moins sanctionnable en cas d’abus de ce droit.
La loi pose pour principe en vertu de l’article L 2511-1 du code du travail que « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ».
La jurisprudence vient aussi poser un cadre à l’exercice de ce droit de grève et précise les cas où la faute lourde du salarié sera caractérisée, notamment dans un arrêt du 14 juin 2005 où la Cour est venue considérer que lorsqu’un salarié gréviste interdit l’accès des lieux aux autres salariés non-grévistes de façon agressive, la faute lourde sera caractérisée.
La faute lourde ne sera toutefois pas retenue si un salarié d’une entreprise, avec d’autres salariés grévistes avaient « ralenti l’entrée des salariés dans l’entreprise de dix minutes », l’accès au travail n’ayant toutefois pas été bloqué et les quelques retards constatés n’ayant pas désorganisés la production ni entravés la liberté de travail des non-grévistes. (Cass. Soc 19 novembre 2008, n° 07-44182.)
Ces principes légaux encadrant la sanction peuvent être retrouvés au sein des conventions collectives comme La convention collective transports routiers. L’affirmation par les partenaires sociaux est retrouvée quant au fait que la grève ne peut venir rompre le contrat de travail, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié. Cette même convention vient rappeler en somme les dispositions de l’article L 2511-1 du code du travail. Différents protocoles de fin de conflit peuvent aussi être retrouvés au sein de cette convention.
La Cour de cassation vient exclure l’abus du droit de grève lorsque la désorganisation de la production est caractérisée et non pas celle de l’entreprise. A titre d’exemple, l’arrêt de la chambre sociale du 7 avril 1993 n° 91-16834 mentionne cela. Cet arrêt exclut notamment la reconnaissance d’un abus de grève dû fait même de l’absence de perte de clientèle.
La grève sera toutefois reconnue comme abusive lorsqu’elle provoque la désorganisation de l’entreprise. C’est ce qu’est venue affirmer la chambre sociale dans son arrêt du 30 juin 1993. Dans ce cas la faute lourde est ici caractérisée du fait de la participation personnelle de blocage de l’entreprise par les salariés.
Conséquence : licenciement du salarié pour faute lourde
Comme rappelé par l’article L 2511-1 du code du travail, la faute lourde seulement lorsqu’elle est établie, peut venir justifier le licenciement du salarié.
Ainsi, il sera reconnu le droit à l’employeur de venir sanctionner ou de licencier le salarié ayant personnellement commis la faute au moment de la grève.
Pour caractériser la faute lourde, la jurisprudence pose différentes conditions, à savoir:
– Une participation personnelle du salarié;
– Une entrave à la liberté pouvant résulter de menaces, blocages, atteintes à la liberté du travail, agressions physiques ou encore propos injurieux sur des tracts distribués.
Il s’agit donc là de différencier un comportement du salarié pacifiste, de celui qui commettrait une entrave à la liberté par quelque moyen que ce soit.
Pour rappel, la faute reprochée à un salarié gréviste protégé, tel qu’un représentant du personnel, relèvera de l’appréciation de la régularité du licenciement par l’autorité administrative. En cas de licenciement avéré, l’employeur devra respecter une procédure spéciale.
L’autorisation de licenciement de ces salariés est soumise en vertu de l’article L 2411-3 du code du travail au contrôle du juge administratif. Lorsqu’il s’agira d’un salarié non protégé, alors c’est le juge judiciaire qui sera compétent.
Afin d’illustrer l’entrave à la liberté commis par un salarié il est possible de se référer aux arrêts suivants : Cass.soc 2 juillet 2014 n° 13-12562 et Conseil d’Etat du 10 janvier 2000 n° 157269.
La Cour de cassation rappelle notamment l’importance de la nécessité de caractériser la participation personnelle du fait du salarié, auquel cas, la faute lourde ne pourra être retenue à son encontre.
Tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces obligations se verra requalifié soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit en licenciement nul. A savoir qu’un licenciement nul permet d’obtenir des indemnités non plafonnées par le barème Macron, alors qu’un licenciement requalifié sans cause réelle et sérieuse est quant à lui plafonné.
La possibilité d’octroie d’avantages aux salariés non grévistes
La jurisprudence accorde à l’employeur la possibilité d’allouer aux salariés non-grévistes une prime. Toutefois, celle-ci est conditionnée par des éléments que la jurisprudence vient rappeler.
Pour rappel, l’exercice du droit de grève en vertu de l’article L 2511-1 alinéa 2 du code du travail ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L 1132-2, notamment en matière d’avantages sociaux ou encore de rémunération.
Par un arrêt du 8 janvier 1981 n° 79-41253, l’employeur a eu la possibilité de faire bénéficier à certains des salariés de l’entreprise d’une prime à raison de leur surplus de travail.
A contrario, l’employeur ne peut faire bénéficier d’une prime aux salariés non-grévistes de l’entreprise lorsque ceux-ci sont récompensés du fait de leur non-participation à la grève, ou encore sans démonstration d’un surcroît de travail (Cass.soc. 1er juin 2010 n° 09-40144). De ce fait, la réalité de la surcharge de travail doit être un élément objectif qui ne doit donc pas être subjectivement ciblée.
A titre indicatif, la convention collective Syntec prévoit des dispositions quant aux primes et gratifications à caractère exceptionnel.
Lire : Le droit de grève reconnu aux salariés