Source: http://kanzlei-franz.com/ratgeber-arbeitsrecht/betriebsbedingte-kuendigung/
Timestamp: 2017-12-11 17:06:06
Document Index: 202365372

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 159', '§ 159']

Rechte und Pflichten bei einer betriebsbedingten Kündigung | Kanzlei Franz
Betriebsbedingte Kündigung: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten
Wenn Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz genießen, können sie nicht grundlos entlassen werden. Für eine wirksame Kündigung ist vielmehr ein berechtigter Sachgrund erforderlich.
Nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz liegt ein solcher Sachgrund unter anderem dann vor, wenn dem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt werden soll. In diesem Fall handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung (§ 1 II KSchG).
Von der verhaltens- und personenbedingten Kündigung unterscheidet sich die betriebsbedingte Kündigung dadurch, dass der Kündigungsgrund hier nicht aus der „Sphäre“ des Arbeitnehmers, sondern des Arbeitgebers stammt.
Wichtig: Die betriebsbedingte Kündigung kann außerordentlich oder ordentlich erklärt werden.
» Die Grundvoraussetzungen sind für die ordentliche und außerordentliche Kündigung immer identisch.
» Bei der sachlichen Rechtfertigung ist dagegen strikt zu unterscheiden, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.
2. Was sind die Grundvoraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?
Die Grundvoraussetzungen sind bei ordentlichen und außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen sind absolut identisch. Zu beachten sind folgende Voraussetzungen:
☑ Einhaltung der Schriftform
Erforderlich ist zunächst, dass die Kündigung schriftlich erklärt wurde. Unwirksam sind daher mündliche Kündigungen oder Kündigungserklärungen per Email, Fax oder SMS. Darüber hinaus muss die schriftliche Kündigung unbedingt unterschrieben sein. Ohne eigenhändige Unterschrift ist die Kündigung zwingend unwirksam!
☑ Anhörung des Betriebsrates
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG). Dies gilt selbstverständlich nur, wenn im Betrieb des Arbeitgebers tatsächlich ein Betriebsrat vorhanden ist. Ohne Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung immer unwirksam!
» Sie möchten weitere Informationen zum Anhörungsverfahren? Im Beitrag zur Anhörung des Betriebsrates erfahren Sie mehr.
☑ Genehmigung bei Sonderkündigungsschutz
Falls der Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz genießt, ist für die betriebsbedingte Kündigung eine Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich. Ein Sonderkündigungsschutz besteht beispielsweise für Eltern in Elternzeit, Schwangere, Schwerbehinderte, usw.
3. Wann ist eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?
Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist rechtlich zwar möglich. Im Arbeitsalltag kommt sie jedoch nur äußerst selten vor.
Wichtig: Ein seltener Anwendungsfall für die außerordentliche fristlose Kündigung ist die Entlassung „unkündbarer“ Arbeitnehmer. Allerdings hat die Rechtsprechung hier entschieden, dass selbst bei einer Insolvenz des Arbeitgebers keine fristlose Kündigung zulässig ist. Erforderlich ist vielmehr eine „soziale Kündigungsfrist“ (sog. „soziale Auslauffrist“). Der unkündbare Arbeitnehmer ist also so zu behandeln, als sei er ordentlich kündbar.
„Eine außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist selbst gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Zu prüfen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall ordentlicher Kündbarkeit eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall.“ (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil von 23.07.2012, Az. 9 Sa 593/12)
4. Wann ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?
Nahezu jede betriebsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Im Einzelnen müssen für die Wirksamkeit der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
☑ Arbeitsplatzwegfall aus legitimen betrieblichen Gründen
Zunächst ist erforderlich, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen künftig nicht mehr bestehen wird. In aller Regel geht es hier um die unternehmerische Entscheidung, Arbeitsplätze abzubauen. Die Gründe für eine solche Entscheidung sind vielfältig. Zu denken ist beispielsweise an Umsatzrückgang, Insolvenz, Auftragsmangel, Gewinnrückgang infolge von Kostensteigerungen, Auslagerung von Aufgaben an Drittunternehmer, usw.
Wichtig: Die Gründe der unternehmerischen Entscheidung sind gerichtlich nicht überprüfbar. Überprüfbar ist nur, ob die Entscheidung tatsächlich zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes führt!
☑ Erforderlichkeit der Kündigung, keine Weiterbeschäftigung möglich
Weiterhin muss die Kündigung „erforderlich“ sein. Dies wird von der Rechtsprechung nur angenommen, wenn keine milderen Mittel als eine Kündigung zur Verfügung stehen.
Ein milderes Mittel liegt insbesondere vor, wenn in demselben Unternehmen des Arbeitgebers die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten.
Ein weiteres milderes Mittel besteht in der Möglichkeit der Änderungskündigung. Anstelle einer „normalen“ Kündigung muss der Arbeitgeber also eine Änderungskündigung aussprechen, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu anderen Arbeitsbedingungen möglich ist.
» Mehr zur Änderungskündigung erfahren Sie in dem verlinkten Beitrag.
☑ Fehlerfreie Sozialauswahl
Die wichtigste Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung ist die fehlerfreie Sozialauswahl. Bei einem Fehler in der Sozialauswahl ist die Kündigung unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer bei fehlerfreier Durchführung der Auswahl nicht gekündigt worden wäre.
Nach ständiger Rechtsprechung erfolgt die Sozialauswahl lediglich betriebsbezogen. Arbeitnehmer in anderen Betrieben des gleichen Unternehmens oder Konzerns werden daher nicht in die Sozialauswahl einbezogen!
Die Sozialauswahl erfolgt in zwei Schritten:
Schritt 1: Als erstes wird eine Vergleichsgruppe gebildet. In diese Gruppe werden alle Arbeitnehmer aufgenommen, die nach ihren vertraglichen Tätigkeiten und Aufgaben vergleichbar sind.Eine Vergleichbarkeit besteht, wenn die Arbeitnehmer untereinander austauschbar sind.
Nicht in die Vergleichsgruppe einzubeziehen sind jedoch solche Arbeitnehmer, die einen Sonderkündigungsschutz genießen. Dies gilt zum Beispiel für Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Eltern in Erlternzeit und Betriebsräte. Erst wenn die jeweilige Behörde der Kündigung zugestimmt hat, sind diese Personen mit in die Vergleichsgruppe aufzunehmen.
Auch „Leistungsträger“ sind nicht in die Vergleichsgruppe einzubeziehen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Das Gesetz spricht hier von Arbeitnehmern, „deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.“ Erfasst sind zum Beispiel Mitarbeiter mit besonders wertvollen Kundenkontakten oder Fähigkeiten.
Schritt 2: Im nächsten Schritt ist sodann die eigentliche Sozialauswahl durchzuführen. Der Arbeitgeber hat dabei die gesetzlichen Auswahlkriterien zu beachten. Hierzu gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 3 KSchG).
Das Gesetz bestimmt nicht, wie die einzelnen Auswahlkriterien untereinander zu gewichten sind. Allerdings besteht nach § 1 Abs. 4 KSchG die Möglichkeit, eine solche Gewichtung durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Richtlinie nach dem Personalvertretungsgesetz festzulegen. In diesem Fall kann die Bewertung dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Darüber hinaus besteht bei einer Betriebsänderung die Möglichkeit einer „Namensliste“. In einem Interessenausgleich werden hier die Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer durch den Betriebsrat und der Arbeitgeber festgelegt. Für den Arbeitnehmer hat dies zur Folge, dass die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann (§ 1 Abs. 5 KSchG).
Gegen eine unwirksame betriebsbedingte Kündigung können Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung.
Sehr wichtig: Für die Klage gilt nach § 4 KSchG eine Klagefrist von 3 Wochen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung.Wird die 3-Wochen-Frist versäumt, wird die Klage abgewiesen! Arbeitnehmer sollten daher schnell einen Anwalt ihres Vertrauens einschalten.
b) Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung
Unter den Voraussetzungen von § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen direkten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt hat und den der Arbeitnehmer darüber informiert hat, dass bei Verstreichenlassen der Klagefrist ein Anspruch auf Abfindung besteht.
Die Höhe der Abfindung beträgt pauschal 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis wird von dieser Möglichkeit jedoch nur selten Gebrauch gemacht. Stattdessen erheben viele Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und versuchen sodann vor Gericht, eine höhere Abfindung auszuhandeln.
6. Entsteht eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I?
Nach § 159 Nr. 1 SGB III entsteht beim Arbeitslosengeld I immer dann eine Sperrfrist, wenn sich der Arbeitnehmer „versicherungswidrig“ verhält. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Anlass zu einer Kündigung gibt. In § 159 Nr. 1 SGB III heißt es:
„Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn (…) die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)“.
Wichtig: Bei einer betriebsbedingten Kündigung können diese Voraussetzungen natürlich nicht erfüllt sein, da der Kündigungsgrund vom Arbeitgeber zu verantworten ist. Eine Sperrfrist wird bei betriebsbedingten Kündigungen deshalb nicht verhängt.