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Timestamp: 2019-08-23 05:50:51
Document Index: 149756158

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 14', '§ 134', '§ 613', '§ 14', '§ 17', '§ 613', '§ 14', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 14']

Möglichkeit den § 613 a BGB durch Aufhebungsvertrag und gleichzeitigen Abschluss eines Neuvertrages zu umgehen? - Blog: Arbeitsrecht - Rechtsanwälte Dr. Papsch & Collegen, HannoverBlog: Arbeitsrecht – Rechtsanwälte Dr. Papsch & Collegen, Hannover
Ein Aufhebungsvertrag ist regelmäßig nichtig, wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit dem alten Betriebsinhaber schließt und einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Erwerber. Dies folgt aus der Umgehung des § 613 a BGB. Das verbindliche in Aussicht stellen eines Arbeitsvertrages bei dem Betriebserwerber heilt diesen Mangel nicht.
Streitgegenstand der Parteien ist die Befristung eines Arbeitsvertrages und der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses. Vorliegend kam es aufgrund einer Insolvenz zu einer Betriebsveräußerung. Die Arbeitnehmer bekamen einen vorformulierten dreiseitigen Vertrag. Dieser hatte die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt und den Abschluss eines sachgrundlos befristeten neuen Vertrages. Die Beklagte führte danach den Betrieb in den bisherigen Produktionsstätten fort. Der Kläger begehrte mit Klage Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch einen befristeten Vertrag aufgelöst wurde. Seine auf den dreiseitigen Vertrag gerichtete Willenserklärung habe er wirksam angefochten. Ferner habe der Betriebserwerber den Betrieb ohne Unterbrechung in gleicher Art und Weise fortgeführt. Hierin liege eine Umgehung des Bestandschutzes (§ 613 a BGB). Der sachgrundlosen Befristung stehe ferner § 14 II 2 TzBfG entgegen.
Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG gab der Berufung des Klägers statt. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg.
Vorliegend wurde der Betrieb eins zu eins fortgeführt. Die Beklagte trat durch den Erwerb in die Rechte und Pflichten ein, die zum Zeitpunkt des Überganges bestanden. Dadurch ist ein solcher Aufhebungsvertrag und neuer Vertrag unwirksam. Gemäß § 134 BGB ist der Vertrag wegen Umgehung des § 613 a BGB nichtig. Das in Aussicht stellen eines neuen Vertrages ist hierbei unbeachtlich. Eine Umgehung liegt regelmäßig dann vor, wenn bei einem Betriebsübergang ein Aufhebungsvertrag mit dem Betriebsveräußerer und ein neuer Arbeitsvertrag mit dem Betriebserwerber geschlossen wird. In diesen Fällen greift das Anschlussverbot gemäß §§ 14 II 2, 16 TzBfG. Mithin ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Eine Befristung kann mittels Befristungskontrollklage überprüft werden. Hierbei muss jedoch die dreiwöchige Frist gemäß § 17 S. 1 TzBfG gewahrt werden.
In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer mit dem Erwerber einen befristeten Vertrag abschließt, wird die Identität des Arbeitgebers gewahrt. Der Betriebserwerber wird gemäß § 613 a I 1 BGB Rechtsnachfolger, auch im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis. In Fällen, in denen ein Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang durch Aufhebungsvertrag aufgelöst wurde, steht § 14 II 2 TzBfG einem sachgrundlos befristeten Vertrag nicht entgegen. Bleibt die Identität des Arbeitgebers wie im vorliegenden Fall die gleiche, so ist ein Aufhebungsvertrag nichtig.
§ 613 a BGB schützt nicht davor, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Einem Arbeitnehmer steht es frei, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen und so die Rechtsfolge des § 613 a BGB zu verhindern. Eine Umgehung ist jedoch in den Fällen gegeben, in denen der Aufhebungsvertrag die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses aufheben soll, der Arbeitsplatz an sich jedoch durch neuen Vertrag gewahrt werden soll. Berücksichtigung findet hierbei auch die Drucksituation, in der sich der Arbeitnehmer befindet. Bei einem solchen Aufhebungsvertrag handelt es sich um ein zulässiges Risikogeschäft, da nicht sicher ist, ob der Arbeitnehmer übernommen wird.
§ 613 a BGB wird durch eine Insolvenz in seiner Anwendbarkeit nicht eingeschränkt.
Eine sachgrundlose Befristung bedarf speziellen Voraussetzungen gemäß § 14II a TzBfG.
(BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 8 AZR 575/11)
Arbeitnehmer sollten Aufhebungsverträge und neue Arbeitsverträge rechtlich überprüfen lassen. Wichtig ist in jedem Fall bei Klagen, Fristen zu wahren. Ein frühzeitiges Handeln ist daher zielführend.