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Timestamp: 2019-06-17 05:27:36+00:00
Document Index: 190599173

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Salariés protégés (délégués du personnels, délégués syndicaux) : la prise d’acte en raison du non-paiement des heures supplémentaires produit les effets d’un licenciement nul (Cass. soc., 21 juin 2017, n°17-11227)
Par frederic.chhum le 31/10/17
Dans un arrêt du 21 juin 2017, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé notamment que la prise d’acte justifiée, d’un salarié protégé postérieurement aux manquements reprochés à l’employeur, produit les effets d’un licenciement nul.
1) En l’espèce, la protection d’un salarié protégé postérieure aux manquements de l’employeur n’empêche pas une prise d’acte justifiée de produire les effets d’un licenciement nul
Dans cette affaire, il s’agissait d’un vendeur automobile de la société Pigeon occasion, qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 mars 2013.
Ce dernier avait réclamé, dans une lettre du 5 juillet 2012, le paiement des heures de travail accomplies et non rémunérées par son employeur entre le 26 mars 2007 (date d’embauche) et le 5 juillet 2012. N’ayant obtenu aucune réponse, il a pris acte de la rupture.
Le 20 décembre 2012, il a été élu délégué du personnel, antérieurement donc à la période de non-paiement des heures supplémentaires par son employeur.
Ainsi, il a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la requalification de la prise d’acte en licenciement nul.
Dans son arrêt du 1er décembre 2016, la Cour d’appel de Bordeaux a jugé que la prise d’acte du salarié produisait les effets d’un licenciement nul. Elle a également condamné l’employeur à verser au salarié une somme à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à 44 mois de salaire (environ 3ans et demi).
La société Pigeon occasion s’est pourvue en cassation.
La société contestait notamment que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul, étant donné qu’au cours de la période litigeuse, le salarié n’avait pas de mandat.
A titre subsidiaire, elle contestait le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur.
La chambre sociale devait trancher les points suivants :
Est-ce que la prise d’acte d’un salarié protégé postérieurement aux manquements reprochés à l’employeur peut produire les effets d’un licenciement nul ? L’indemnité pour violation du statut protecteur est-elle plafonnée ?
La Cour de Cassation répond par l’affirmative à la première question, et rejette le pourvoi de l’employeur sur ce point. En effet, elle considère que « le défaut de paiement des heures supplémentaires effectuées pendant les cinq années précédant la rupture était d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail, la Cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié devait produire les effets d’un licenciement nul ; que le moyen n’est pas fondé. ».
En revanche, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L.2411-5 et L.2314-27 du code du travail. Elle précise dans son attendu de principe que « le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. ».
Or, la Cour d’appel avait condamné la société à verser une indemnité correspondant à environ 3 ans et demi. La cour de cassation casse donc l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point.
2) Explications : le régime de la prise d’acte de rupture du contrat de travail par un salarié protégé
Pour rappel, lorsqu’un employeur privé ne respecte pas les dispositions légales, conventionnelles ou celles prévues par le contrat de travail, le salarié peut engager une procédure afin de demander au juge la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Il n’existe aucune disposition légale ou réglementaire de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés dans le code du travail.
Plusieurs décisions jurisprudentielles de la Cour de Cassation ont permis de clarifier le régime de la prise d’acte. Ainsi, elle produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, les effets d’une démission. La prise d’acte entraine donc coûte que coûte la cessation immédiate du contrat de travail, et le salarié n’est pas obligé d’effectué un préavis.
Pour déterminer les effets à attribuer à la prise d’acte, les juridictions doivent apprécier le comportement fautif de l’employeur, caractérisé par des manquements graves à ses obligations.
De manière constante, la Cour de Cassation considère que le fait pour l’employeur de ne pas rémunérer l’intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, et/ou, de ne pas rémunérer les heures supplémentaires caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte (Cass. soc., 4 juin 2008, n°07-42878).
Il convient de remarquer que ce n’est que depuis un arrêt de 2006 que la Cour de Cassation a clairement reconnu le droit pour les salariés protégés d’utiliser la prise d’acte (Cass. soc., 5 juillet 2006, n°04-46009). Dès lors, elle a affirmé dans l’arrêt précité de 2006 que « lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission ».
Le salarié percevra ainsi une indemnité au titre du licenciement nul, comprenant une indemnité de préavis et une indemnité réparant intégralement le préjudicie lié au caractère illicite de la rupture (au minimum 6 mois de salaire). L’employeur sera également condamné à verser une indemnité au titre de la rupture du contrat de travail, et l’expiration de la période de protection (Cass. soc., 10 mai 2006, n°04-40901).
Cass. soc., 21 juin 2017, n°17-11227
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000035004263
Par frederic.chhum le 30/10/17
Désigner un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel de Paris ; Charger le médecin-expert ainsi désigné d’établir une consultation sur l’aptitude de Monsieur X à occuper son emploi.
Un premier avis d’aptitude avec réserve le 22 mai 2017 : « ne peut reprendre dans ce service. envisager une mobilité. » ; Un second avis d’aptitude avec réserve le 5 juillet 2017 : « apte à la reprise avec aménagement de poste : le changement de service reste indispensable à sa recherche de mobilité. Affectation à un autre poste à prévoir ».
Salarié de Michelin effectuant une mission en Chine : un accident survenu à 3h le matin en discothèque est un accident du travail (cass. civ. 2ème 12 oct. 2017, n°16-22481)
Monsieur X a déclaré à son employeur, la société Manufacture française des pneumatiques Michelin (l'employeur), avoir été victime d'un accident du travail survenu le 19 juillet 2013 à 3 heures du matin alors que, se trouvant en mission en Chine, il s'était blessé à la main après avoir glissé en dansant dans une discothèque.
L'employeur a transmis cette déclaration, accompagnée de réserves, à la caisse primaire d'assurance maladie du Puy-de-Dôme (la Caisse).
Celle-ci ayant, après enquête, pris en charge l'accident au titre de la législation professionnelle, l'employeur a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale.
Le 28 juin 2016, la Cour d’appel de Riom a confirmé la nature d’accident de travail de l’accident en discothèque du salarié.
La société Michelin s’est pourvue en cassation.
Dans un arrêt du 12 octobre 2017 de la 2ème chambre civile (n°16-22481), la Cour de cassation rejette le pourvoi de MICHELIN.
La Cour relève que « le salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu'il accomplit pour son employeur, peu important que l'accident survienne à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l'employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel ».
La cour de cassation relève également que « si la présence de M. X... dans une discothèque et l'action de danser dans celle-ci n'est pas un acte professionnel en tant que tel, vu sa profession, il n'en reste pas moins qu'il incombe à l'employeur de démontrer qu'il se trouvait dans cet établissement pour un motif personnel, la seule présence dans une discothèque ne pouvant suffire à démontrer qu'il n'existerait aucun lien entre celle-ci et l'activité professionnelle du salarié ».
Elle ajoute que « aucun des éléments versés aux débats ne permet d'exclure que M. X... se serait rendu en discothèque pour les besoins de sa mission en Chine, que sa présence en ce lieu aurait eu pour but, par exemple, d'accompagner des clients ou collaborateurs, ou de répondre à une invitation dans le cadre de sa mission ; que ni l'intéressé, ni le témoin mentionné sur la déclaration d'accident, ni les personnes susceptibles de donner des informations à ce sujet n'ont été interrogés et que l'indication dans le courrier de réserves que M. X se serait rendu en discothèque "de sa propre initiative" ne résulte que d'une simple affirmation de l'employeur ».
La Cour de cassation conclut « qu'ayant fait ressortir, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, que l'employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel lors de la survenance de l'accident litigieux, ce dont il résultait que celui-ci bénéficiait de la présomption d'imputabilité au travail , la cour d'appel en a exactement déduit qu'il devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle ».
Cass civ 2ème 12 octobre 2017 n°16-22481
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035808199&fastReqId=1961992629&fastPos=1
#balancetonporc - Salariés, cadres : comment réagir face à une situation de harcèlement sexuel ou moral au travail ?
En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/balancetonporc-salaries-cadres-comment-reagir-face-une-situation-harcelement,26293.html#BZ1qBkCbto1d3Vha.99
Maître Frédéric CHHUM cité dans un article de l’Express sur le harcèlement sexuel au travail
Par frederic.chhum le 25/10/17
Par frederic.chhum le 16/10/17
Budgets participatifs du barreau de Paris (vote du 21 novembre 2017) : Maître Frédéric CHHUM propose 3 projets participatifs
Par frederic.chhum le 15/10/17
Ce budget participatif s'appuiera sur l'expertise et la créativité de tous nos confères.
Cet engagement trouve une expression concrète à travers l'ouverture de la seconde édition du budget participatif : 100 000€ soumis au vote des avocats parisiens.
Les avocats du barreau de Paris seront ensuite appelés à voter lors des élections ordinales du 21 novembre 2017 pour les projets que vous souhaitez voir réaliser dès 2018.
Créer les légal Thursday du Barreau de Paris ;https://www.avosidees.org/projects/budget-participatif-2017/collect/depot-des-projets-1/proposals/creer-les-legal-thursdays-du-barreau-de-paris Créer le tripadvisor des avocats, un site internet pour noter les avocats ;
Créer un observatoire pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au barreau de Paris
Vademecum en pdf des élections ordinales 2017 du barreau de Paris
Par frederic.chhum le 07/10/17
Les élections ordinales du Barreau de Paris auront lieu les 21 et 22 novembre 2017.
Le Barreau de Paris a publié un vademecum destiné aux candidats (vademecum consultable en pdf).
Ce vademecum résume les règles applicables aux candidats pour l’élection :