Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16991:gasacqua2017&catid=227&Itemid=139
Timestamp: 2019-11-11 20:29:11+00:00
Document Index: 72400633

Matched Legal Cases: ['art. 36', 'art. 37', 'art. 39', 'art. 40', 'art. 41', 'art. 44', 'art. 45', 'art. 46', 'art. 48', 'art. 49', 'art. 49', 'art. 51', 'art. 52', 'art. 9', 'art. 14', 'art. 17', 'art. 23', 'art. 24', 'art. 31', 'art. 38', 'art. 42', 'art. 43', 'art. 49', 'art. 7', 'art. 14', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 23', 'art. 25', 'art. 27', 'art. 28', 'art. 22', 'art. 25', 'art. 27', 'art. 7', 'art. 27', 'art. 44', 'art. 14', 'art. 44', 'art. 44', 'art. 42', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 31', 'art. 14', 'art. 47', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 29', 'art. 35', 'art. 37', 'art. 118', 'art. 17', 'art. 26', 'art. 17', 'art. 7', 'art. 29', 'art. 23', 'art. 29', 'art. 6', 'art. 27', 'art. 27', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 7', 'art. 25', 'art. 35', 'art. 24']

Chimici-Servizi - Gas-Acqua: Ipotesi di accordo, 18 maggio 2017
Data firma: 18 maggio 2017
Parti: Anfida, Anigas, Assogas, Confindustria Energia, Igas, Utilitalia e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil
Settori: Chimici-Servizi, Gas-Acqua
1. Incremento dei minimi
2. Welfare contrattuale
3. Premio di risultato/produttività
Capitolo I Il contratto collettivo di lavoro
Art. 1 Campo di applicazione del contratto
Art. 3 Inscindibilità ed incumulabilità del contratto - Successione dei contratti
Capitolo II Livelli di contrattazione, sistema di relazioni industriali e diritti sindacali
Art. 4 Assetti contrattuali
Art. 7 Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)
Dirigenti organismi direttivi sindacali
Affissione comunicati - Stampa sindacale
Trattenute dei contributi sindacali
Assemblee sindacali del personale
Locali per le RSU
Capitolo III Costituzione del rapporto di lavoro - Mercato del lavoro
Art. 10 Assunzione del personale
Art. 11 Periodo di prova
Art. 12 Contratto di lavoro a tempo parziale
Art. 13 Contratto di apprendistato
Art. 14 Contratto di lavoro a tempo determinato
Art. 15 Telelavoro
Art. 16 Lavoro Agile (Smart Working)
Art. 17 Contratto di somministrazione a temo determinato
Capitolo IV Classificazioni, mobilità e formazione del personale
Art. 18 - Classificazioni
Art. 19 Mutamento mansioni
Capitolo V Provvedimenti disciplinari
Art. 21 Provvedimenti disciplinari
Capitolo VI Salute, sicurezza e ambiente
Art. 22 Salute, sicurezza e ambiente
1. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e ambiente (RLSA)
2. Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e ambiente (RLSA)
3. Formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e ambiente (RLSA)
4. Organismo paritetico nazionale gas-acqua Capitolo VII Orari di lavoro, riposi e festività
Art. 24 Lavoro in turno
Art. 25 Reperibilità
Art. 27 Prestazioni oltre il normale orario di lavoro (lavoro straordinario)
Capitolo VIII Interruzioni e sospensioni del rapporto di lavoro
Art. 30 Assenze, permessi, congedo matrimoniale e aspettativa
Art. 31 Studenti lavoratori
Art. 33 Assicurazione infortuni
Art. 34 Tutela della maternità e della paternità
Capitolo IX Trattamento economico
Art. 35 (già art. 36) Retribuzione: definizioni e calcolo
Art. 36 (già art. 37) Minimi tabellari integrati
Art. 37 (già art. 39) Mensilità aggiuntive
Art. 38 (già art. 40) Mense aziendali
Art. 39 (già art. 41) Indennità di funzione ed assistenza legale
Art. 40 (già artt. 42 e 43) Indennità varie
Art. 41 (già art. 44) Rimborso spese per testimonianze
Art. 42 (già art. 45) Trattamento di trasferta
Art. 43 (già art. 46) Trasferimento
Capitolo X Estinzione del rapporto di lavoro ed istituti collegati
Art. 44 (già art. 48) Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 45 (già art. 49) Trattamento di fine rapporto (TFR)
Art. 46 già art. 49 Regolamento per erogazione di anticipazioni TFR
Capitolo XI Pari opportunità e azioni sociali
Art. 47 (già art. 51) Pari opportunità - Gestione e valorizzazione delle diversità
Art. 48 (già art. 52) Azioni sociali
1) Assistenza a malati irreversibili o di lunga durata/disabili ed assistenza disabili
2) Adozioni ed affidamenti
3) Tossicodipendenti
4) Etilisti
5) Legge 5.6.1990, n. 135
6) Volontariato
7) Lavoratori stranieri
8) Violenza di genere
9) Cessione di permessi e ferie
Capitolo XII Procedure di conciliazione
Art. 49 Procedure di conciliazione
Verbale di intesa sulle gare gas
Allegato Lettera tra le parti per le quote di servizio
Il giorno 18 maggio 2017, in Roma, tra Anfida, Anigas, Assogas, Confindustria Energia, Igas, Utilitalia e Filctem - Cgil, Femca - Cisl, Uiltec - Uil, è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL del Settore Gas-Acqua 14 gennaio 2014, che si intende qui confermato in ogni sua altra clausola non modificata dal presente accordo.
Il presente contratto decorre dal 1 gennaio 2016 ed avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2018.
Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le Parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di scioglimento della riserva delle Parti stipulanti.
A tal fine le Parti si impegnano a sciogliere la riserva entro il …
Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra le imprese che gestiscono i servizi relativi alla distribuzione ed alla vendita del gas, al trasporto, rigassificazione, stoccaggio, al teleriscaldamento ed alla cogenerazione ed i servizi relativi al ciclo integrale dell’acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie ed i loro dipendenti.
Il presente contratto si applica anche al rapporto di lavoro dei dipendenti addetti alle attività di estrazione, trasporto, compressione, ricompressione esercitate dalle aziende attualmente aderenti a Igas/Assogas ed alle attività di gestione calore esercitate dalle aziende attualmente aderenti a Utilitalia.
È applicabile inoltre ai dipendenti addetti alle funzioni centrali nelle imprese e gruppi pluriservizio.
Nel presente contratto, con il termine “lavoratore”, “lavoratori” e “dipendenti/e” si fa riferimento ad entrambi i sessi.
Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua stipulazione, le norme derivanti dai precedenti contratti nazionali.
Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del contratto nazionale ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale contratto indicate - sul livello aziendale.
Le Parti richiamano i contenuti del TU Confindustria-Cgil/Cisl/Uil 10 gennaio 2014 e Confservizi-Cgil/Cisl/Uil 10 febbraio 2014 ed in particolare della Parte Terza, ultimo paragrafo, che diventano parte integrante delle previsioni del presente CCNL.
a - Contratto nazionale
Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale e disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati.
Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali a durata predeterminata, con ambiti e competenze tassativamente indicate e non ripetitive rispetto al livello nazionale.
b - Contrattazione aziendale
La contrattazione a livello aziendale riguarda materie e istituti delegati e con le modalità previste dal CCNL o dalla legge.
Le materie che il presente CCNL delega alla contrattazione a livello aziendale sono individuate nei seguenti articoli contrattuali:
• art. 9 - Premio risultato;
• art. 14 - co. 4 - Lavoro a tempo determinato
• art. 17 - co. 4 e 7 - Contratto di somministrazione a tempo determinato;
• art. 23 - co. 7 - Orario di lavoro;
• art. 24 - co. 4 - Lavoro in turno;
• art. 31 - co. 6 - Studenti lavoratori;
• art. 38 - Mense aziendali;
• art. 42 - Trattamento di trasferta;
• art. 43 - co. 3 - Trasferimento;
• art. 49 - punto 10 - Cessione di permessi e ferie.
Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le RSU di cui all’art. 7 assistite dalle competenti strutture sindacali delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali, così come definiti nel presente articolo, sarà segnalato dalla parte che ne ha interesse alle segreterie nazionali delle OO.SS.LL. od alle Associazioni datoriali di categoria stipulanti il CCNL entro 15 giorni dal momento in cui è stato rilevato.
Entro i successivi 7 giorni lavorativi si darà luogo ad un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l’eventuale partecipazione delle istanze delle parti competenti per territorio nel caso in cui l’inadempimento riguardi una singola azienda.
La Rappresentanza Sindacale Unitaria - RSU in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza del Consiglio Unitario d’Azienda o del Consiglio di fabbrica e delle RSA, con riferimento all’esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori; i suoi componenti nell’ambito dei numeri complessivi di cui al successivo comma 10 subentrano alle RSA ed ai dirigenti delle stesse nell'esercizio dei diritti e delle prerogative sindacali previste dalla Legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente nell’ambito dei numeri complessivi suddetti si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della Legge n. 300/1970.
La RSU gestisce i rapporti con l’azienda ed assolve funzioni di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale assistita dalle strutture competenti delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
Ai fini del presente CCNL, alla RSU competono altresì le altre forme di intervento nei confronti dell’azienda attribuite dai singoli articoli contrattuali quali, ad esempio:
• art. 14 - co. 9 - Contratto di lavoro a tempo determinato;
• art. 15 - co. 21 - Telelavoro
• art. 16 - Lavoro agile (Smart working);
• art. 23 - co. 2, 5, 9, 11 - orario di lavoro
• art. 25, co. 8, n. 7 - reperibilità;
• art. 27, co. 8 - prestazioni oltre il normale orario di lavoro;
• art. 28, co. 3 - Ferie;
La RSU esercita le sue funzioni di rappresentanza e di tutela dei lavoratori con riguardo all’applicazione in azienda dei contratti e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro, in particolare tra tali funzioni rientra la rappresentanza dei lavoratori nei confronti delle aziende per le fattispecie - individuali o collettive - di inquadramento professionale ritenute non corrispondenti ai dettami contrattuali.
Singoli membri del Comitato Esecutivo o della RSU possono intervenire presso le competenti strutture aziendali per tutto quanto attiene al rispetto di leggi, contratti e consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla RSU.
Le norme relative alla costituzione ed alla disciplina delle rappresentanze sindacali unitarie sono contenute, per le Aziende aderenti alla Confindustria, nel TU Confindustria/Cgil-Cisl-Uil 10 gennaio 2014, Parte Seconda e per le Aziende aderenti ad Utilitalia nel TU Confservizi/Cgil-Cisl-Uil 10 febbraio 2014, Parte Seconda, che si intendono qui integralmente richiamati, salvo quanto di seguito riportato.
Ad iniziativa delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL in ciascuna azienda/unità produttiva¹ con più di 15 dipendenti può essere costituita la RSU, di cui agli accordi sopra citati, secondo la disciplina di elezione dagli stessi prevista.
Hanno inoltre potere di iniziativa le OO.SS. di cui alla Parte Seconda, Sezione terza, punto 4 del T.U. 10.01.2014, per le aziende aderenti alla Confindustria, ovvero della Parte Seconda, Sezione terza, punto 4 del T.U. 10.02.2014 per le aziende aderenti ad Utilitalia.
Per i rinnovi successivi, l’iniziativa può essere assunta dalla stessa RSU e deve essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.
Il numero massimo² di componenti della RSU in ciascuna azienda/unità produttiva è pari a:
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 201 a 400 dipendenti: 7
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 401 a 500 dipendenti: 8
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 701 a 1000 dipendenti: 12
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano oltre 1000 dipendenti: 1 componente ogni 200 o frazione di 200 dipendenti oltre i 1000, in aggiunta al numero precedente.
In ogni caso ove la dimensione complessiva della RSU lo richieda, viene eletto un organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato Esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della RSU e comunque non inferiore a 3, attraverso un meccanismo che garantisca un’adeguata corrispondenza con la composizione della RSU come risultante dalla elezione; tale Comitato ha la funzione di coordinare le attività di competenza della RSU e di rappresentare la medesima nella gestione del rapporti sindacali con l’azienda.
Le OO.SS. costituenti le RSU ratificano e successivamente comunicano alla Associazione datoriale di appartenenza delle aziende ed alle direzioni aziendali i nominativi dei lavoratori eletti nell'ambito delle proprie liste; il mandato della RSU decorre da quest’ultima comunicazione.
Nei casi di decadenza della RSU previsti dagli accordi interconfederali sopra citati o comunque ove la RSU non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.
Norme particolari per le aziende associate ad Utilitalia
Nelle aziende associate ad Utilitalia, in attuazione del punto 1, secondo comma dell’accordo interconfederale 29.9.94, ferma restando l’unicità della RSU ed il rispetto dei numeri complessivi stabiliti nel comma decimo del presente articolo, nelle aziende di maggiori dimensioni ove siano presenti entità organizzative ed operative autonome, la RSU nella sua unicità può essere articolata in sezioni e/o aree tra le quali si ripartisce il numero complessivo dei componenti in misura proporzionale al numero degli addetti rispettivamente occupati nelle diverse entità autonome.
Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le OO.SS. stipulanti il presente CCNL si impegnano a realizzare la RSU di cui all’accordo interconfederale 29.9.94 articolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai diversi contratti; nella sezione regolata dal presente CCNL il numero massimo 3 dei componenti è pari a:
nelle aziende che occupano da 16 a 100 dipendenti: 3
nelle aziende che occupano da 101 a 200 dipendenti: 4
nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 6
nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7
nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 10
nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni 100 o frazione di 100 dipendenti oltre i 700, in aggiunta al numero precedente.
Nei casi sopra individuati, le OO.SS. si impegnano a nominare un organismo di coordinamento e rappresentanza negoziale nei confronti dell’azienda per le questioni comuni ovvero quelle di carattere generale, con le modalità indicate nel comma 11 del presente articolo.
¹ L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.
² Nei numeri sopra indicati sono ricompresi anche gli RLS di cui all’art. 22 (salute e sicurezza).
Fermo restando quanto previsto dall'art. 25 della Legge n. 300/1970 e dal TU 10.01.2014 Confindustria e 10.02.2014 Confservizi, Parte Seconda, Sezione Seconda, punto 4 la RSU ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti le materie di interesse sindacale e del lavoro, da trasmettere contestualmente alla Direzione aziendale.
La stampa sindacale può essere distribuita, fuori dell’orario di lavoro, a cura delle Organizzazioni sindacali, in prossimità dell’uscita di ogni singolo stabilimento.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in azienda, fuori dell’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di dodici ore annue, per le quali viene corrisposta la normale retribuzione.
Tali riunioni saranno tenute, ove possibile, all’interno dell’azienda; in caso di assemblea in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, la durata dell’assenza dal lavoro inizia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all’assemblea fino al suo rientro in servizio.
Fatto salvo quanto previsto dal TU 10.01.2014 Confindustria e 10.02.2014 Confservizi, Parte Seconda, Sezione Seconda, punto 4, le riunioni possono essere indette dalla RSU con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; la convocazione va comunicata alla Direzione aziendale secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni e comunque con un preavviso di almeno 48 ore; il preavviso è di 3 giorni per le assemblee che riguardano la generalità dei lavoratori.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla Direzione aziendale, anche dirigenti esterni delle OO.SS. rappresentate nella RSU o delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di informare la cittadinanza, di assicurare l'erogazione del servizio e della necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Le riunioni dovranno inoltre avvenire senza che venga pregiudicata la normale attività lavorativa dei lavoratori non interessati alle stesse.
In relazione a quanto sopra, le parti convengono sull’opportunità che le assemblee vengano effettuate in giornate in cui non sono presenti eventi che riducono il servizio alla clientela.
Fatto salvo quanto previsto dall'art. 27 della Legge n. 300/1970, l'azienda, nei limiti delle possibilità ed esigenze organizzative, mette a disposizione della RSU un locale per le proprie riunioni, attrezzato con adeguati strumenti informatici
L’azienda ha la facoltà di sottoporre l’aspirante all’assunzione a visita medica di idoneità al lavoro.
1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l’istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in applicazione del D.LGS n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.
2. Il lavoro a tempo parziale può realizzarsi attraverso la riduzione dell’orario normale giornaliero di lavoro ovvero prevedendo periodi di lavoro a tempo pieno combinati con periodi di non lavoro o lavoro a orario giornaliero ridotto.
3. Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l'azienda valuterà l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale.
Fatte salve le previsioni di legge, le aziende tenderanno ad accogliere prioritariamente le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitore, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedono a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti.
4. Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno, come previsto dall’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m..
5. Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza
9. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall’art. 27 (lavoro straordinario) del presente CCNL.
A. Contratto di apprendistato professionalizzante
Le Parti confermano che l’apprendistato professionalizzante, essendo un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani, costituisce strumento privilegiato per costruire professionalità pronte ad essere inserite nell’organizzazione aziendale.
1. L’apprendistato professionalizzante è finalizzato all’acquisizione di una qualificazione professionale prevista dal sistema di inquadramento professionale del presente CCNL sistemi di attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, nell’obiettivo di favorire lo sviluppo, anche qualitativo, dell’occupazione nelle aziende che applicano il presente CCNL.
2. L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
3. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di qualifica professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005 n. 226.
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante può riguardare ciascuna delle qualifiche previste nei livelli di classificazione superiori al primo.
5. Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l'indicazione della qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del patto di prova, del piano formativo individuale redatto secondo il modulo allegato agli accordi interconfederali Confindustria 18 aprile 2012 e Confservizi 24 aprile 2012.
8. La durata massima dell’apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi è la seguente:
Livelli Durata in mesi Durata primo periodo in mesi Durata secondo periodo in mesi Durata terzo periodo in mesi
7-8 24 12 6 6
4,5,6 30 12 12 6
3 36 12 12 12
2 30 15 15 -
10. L’apprendista non può essere adibito a lavorazioni a cottimo.
13. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono utili ai fini del computo dei requisiti dimensionali previsti dagli istituti di legge e contrattuali.
15. In caso di intervenute malattia, infortunio, maternità, richiamo alle armi o altra causa di sospensione involontaria superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, calcolati anche per sommatoria di periodi più brevi, il decorso della durata del rapporto resta sospeso e l'azienda può prolungare per una pari durata il termine finale del contratto.
18. Per quanto non previsto espressamente valgono le norme del presente contratto in quanto applicabili.
Profili formativi e formazione
19. I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
20. Fermi restando gli ambiti di competenza Regionale previsti dalla legge, si conviene la seguente regolamentazione ai sensi dell’art. 44, co. 2 e 3 del D.Lgs. n. 81/15, individuando i contenuti formativi necessari per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali campione stabiliti nel sistema di classificazione e inquadramento del personale del presente CCNL ed i criteri su cui dovranno essere basate le relative attività formative.
21. La formazione è articolata in contenuti tecnico-professionali e contenuti a carattere trasversale di base.
22. La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 (ottanta) ore medie annue in coerenza con il profilo professionale di riferimento.
23. È individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, tutela dei dati personali ed all’acquisizione di competenze relazionali. Tale formazione sarà erogata tramite offerta formativa pubblica a cura delle Regioni, per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.
24. In assenza dell’offerta formativa pubblica, l’azienda provvede anche all’erogazione della formazione di base e trasversale secondo I criteri che seguono. In tal caso, la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica sarà collocata all’Inizio del percorso formativo.
25. La formazione dovrà essere strutturata e certificate e dovrà risultare dal fascicolo elettronico del lavoratore di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 150/2015 o da altro documento avente contenuto equivalente ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato.
26. La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza sul posto di lavoro e in affiancamento e potrà essere svolta anche con strumenti di e-learning.
27. La formazione è presidiata da uno o più tutor o referente/i aziendale/i da identificarsi in lavoratore/i che svolga/svolgano attività coerenti con l’apprendista e che abbia/abbiano un’adeguata esperienza lavorativa, che assume/assumono compiti di supervisione del corretto andamento della formazione e ove in possesso di esperienze e capacità Idonee a trasferire competenze, di insegnamento di materie oggetto di formazione.
28. La formazione può essere interna all’azienda, in presenza di tutor con esperienza e capacità professionali idonei a trasferire competenze e di locali idonei, i quali - in caso di azienda plurilocalizzata - potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione con il riconoscimento delle spese sostenute dagli stessi secondo le procedure aziendali.
29. Le imprese potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, di apprendisti di imprese del gruppo.
30. Al termine del contratto di apprendistato professionalizzante, l’azienda rilascia agli apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge in materia.
31. I percorsi formativi, comprensivi - in assenza dell’offerta formativa pubblica di cui all'art. 44 co. 3 del D.Lgs. n. 81/15 - anche della formazione di base e trasversale, costituiscono gli standard professionali e formativi di riferimento ai sensi dell’art. 44, co.1 e 2 del D.Lgs. n. 81/15 e sono definiti nell’allegato, che forma parte integrante del presente CCNL. Nello stesso è altresì riportato II modello del piano formativo individuale di cui all’art. 42, co. 1 del D.LGS.
Gli allegati e l’appendice omessi in questo testo sono confermati
Dichiarazione a verbale Le parti si danno atto che le modifiche alla disciplina contrattuale disposte dal presente articolo saranno applicate ai contratti di apprendistato stipulati a partire dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.
B. Contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma - Apprendistato di alta formazione e ricerca
Le Parti richiamano i contenuti dell’accordo interconfederale Confindustria Cgil Cisl Uil 18 maggio 2016 e Confservizi Cgil Cisl Uil del 19 luglio 2016, che diventano parte integrante delle previsioni del presente CCNL.
1. Le Parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo Unice-Ceep-Ces 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
2. L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative nonché delle clausole previste nel presente articolo.
3. In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva dalla legislazione vigente, le parti convengono che e disposizioni di cui all’art. 19 co.2 e art. 21. Co. 2 del D.Lgs. N. 81/2015 non sono applicabili nei seguenti casi:
a. sostituzione di lavoratori assenti;
b. punte eccezionali di attività, anche con riferimento alle procedure di gara, cui non sia possibile fare fronte con le risorse normalmente impiegate;
c. eventuali altre ipotesi concordate a livello aziendale.
4. In relazione a quanto previsto dall’art. 23, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, il numero dei lavoratori occupati con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potrà complessivamente superare la percentuale del 30% dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato, da calcolarsi come media annua tempo per tempo all'atto dell’assunzione.
5. Nei casi in cui il rapporto percentuale di cui al comma precedente dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato. A livello aziendale le parti potranno definire maggiori percentuali di ricorso al contratto a tempo determinato.
6. Ai fini dell'esclusione dei limiti quantitativi ai sensi dell’art. 23. co. 2 lettera a) del D.Lgs. n. 81/2015 per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti dall’inizio dell’attività di una nuova impresa/unità produttiva ovvero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con d.p.r. 6 marzo 1978, n. 218.
7. Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o parentale, il periodo previsto dall’art. 4, comma 2, D Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per l'assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato sino a due mesi prima dell’inizio del congedo
8. In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un periodo massimo pari ad un quarto della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto.
9. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia dell’attività.
10. Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
Le parti convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività lavorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager.
Le parti convengono altresì che tenendo conto delle possibilità insite nella società dell’informazione, si incoraggerà tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.
Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
• telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l’attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;
• telelavoro da postazioni individuali, quando l’attività lavorativa viene prestata in luoghi diversi dalla sede aziendale.
L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.
Il telelavoro può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.
Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.
Nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevedrà le relative modalità e tempistiche.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, nonché l’obbligo per il telelavoratore di rendersi reperibile nell’arco di una fascia oraria da concordare con la Direzione Aziendale.
Le parti convengono che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive. L’eventuale lavoro straordinario deve comunque essere preventivamente richiesto e autorizzato.
Qualora, per esigenze di servizio, il telelavoratore che operi fuori dal territorio comunitario venga richiamato presso la sede aziendale, l'Azienda sarà tenuta a rimborsagli le spese effettivamente sostenute sia per il rientro in sede sia per il ritorno nel luogo ove il lavoratore svolge la propria attività lavorativa.
Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL. A tal riguardo, si conferma che per i telelavoratori la sede di lavoro resta quella dove è ubicata la propria unità di appartenenza.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi esilari di valutazione di tali lavoratori.
Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e comunicazione diretta all’interno della struttura di appartenenza attraverso rientri periodici nell’impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti al rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal lavoratore per fini professionali.
Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
Eventuali discipline di carattere applicativo, compresa la possibilità di definire periodi di sperimentazione dell’istituto, saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.
Le parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all’Accordo interconfederale 9 giugno 2004.
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell’attività lavorativa all’interno dei locali aziendali ed in parte al di fuori degli stessi, entro i limiti di durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dal presente CCNL, attraverso il supporto di strumenti telematici messi a disposizione dall'azienda.
Il lavoro agile ha l’obiettivo incrementare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e facilitare una maggiore sostenibilità ambientale.
Il lavoro agile non comporta modifica degli obblighi e dei doveri del lavoratore, che assolverà alle proprie mansioni con diligenza attenendosi all’osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall'Azienda per l’esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e lo necessaria cautela, al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali e nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l’attività lavorativa.
La prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale e sul relativo assoggettamento al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’azienda né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato; non comporta nessuna modifica della sede di lavoro né ha alcun effetto sull’Inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale del lavoratore, ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di “lavoro agile” conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all’attività sindacale.
L’adozione del modello del lavoro agile sarà oggetto di esame congiunto con le RSU a livello aziendale.
Per quanto non regolato dal presente contratto si fa riferimento alle norme vigenti in materia.
1. Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
2. Fatto salvo quanto previsto dall'art. 31, comma 2, secondo periodo del D.Lgs. n. 81/2015, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti numerici complessivi individuati dall'art. 14, comma 4 del presente CCNL.
3. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di somministrazione a tempo determinato.
4. A livello aziendale le parti potranno concordare percentuali più elevate rispetto a quella dei commi precedenti.
5. Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di somministrazione ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal d.lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa nella quale saranno impiegati.
6. Una volta all’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce alla RSU o in sua mancanza alle strutture territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi, nonché la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati
Le mancanze dei lavoratori, a seconda della loro gravità, possono dare luogo all’applicazione di uno dei seguenti provvedimenti disciplinari:
1. rimprovero verbale o scritto;
2. multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
3. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo fino a 10 giorni;
4. licenziamento con preavviso;
5. licenziamento senza preavviso.
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, l’entità di ciascuna sanzione è determinata in relazione alla gravità della mancanza. Si riporta di seguito, a titolo esemplificativo non esaustivo, la correlazione tra le mancanze dei lavoratori ed i provvedimenti disciplinari.
1) Rimprovero verbale o scritto
Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o scritto a seconda della gravità della mancanza a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
- senza giustificazione, ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, senza provocare pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al rapporto con gli utenti;
- non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;
- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che comportino lievi pregiudizi per l'Azienda;
- non osserva il divieto di fumare, ove il divieto non comporta esposizione a rischio specifico (pericolo di incendio, esposizione a cancerogeni, amianto, agenti biologici, ecc.)
- in qualunque modo commette lieve trasgressione delle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali.
2) Multa fino a 4 ore
Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore di retribuzione a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
- reiteratamente senza giustificazione ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, non osserva le disposizioni sulle pause, senza recare pregiudizio agli impianti e beni aziendali o al rapporto con gli utenti;
- non rispetta le norme che regolano gli accessi nei luoghi di lavoro;
- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1.
Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 fino a 10 giorni, secondo un criterio progressivo di proporzionalità alla gravità della mancanza, a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
- senza giustificazione, non si presenta al lavoro o abbandona il proprio posto di lavoro;
- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;
- non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori;
- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull'andamento del servizio cui è preposto che comportino notevole pregiudizio al servizio stesso;
- non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
- non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza, salute ed igiene del lavoro al personale da lui coordinato;
- utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti ed i dispositivi (anche telefonici ed informatici) aziendali, senza che da ciò derivino danni all’azienda;
- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona, anche in ragione della condizione sessuale;
- viola in modo non grave le procedure interne previste nel Modello di Organizzazione e Gestione adottato ai sensi del D.Lgs. n. 231/01 o pone in essere un comportamento non conforme alle prescrizioni del modello;
- in qualunque modo commette grave trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali;
- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2;
- reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1 e/o 2.
4) Licenziamento con preavviso
Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui al seguente numero 5:
- è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti durante l’orario di lavoro; - determina per colpa grave danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell’azienda;
- abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al servizio;
- provoca e/o partecipa a diverbio litigioso o oltraggioso seguito da vie di fatto durante l'orario di lavoro sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;
- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, arrecando pregiudizio a persone o beni aziendali;
- utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti ed i dispositivi (anche telefonici ed informatici) aziendali, quando ne deriva o possa derivarne un danno all’azienda, di natura economica o di immagine;
- nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel Modello di Organizzazione e Gestione adottato ai sensi del D.Lgs. n. 231/2001, reca un danno all’azienda o pone in essere un comportamento diretto in modo univoco al compimento di un reato;
- non si rende disponibile a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria o rifiuta di sottoporsi agli accertamenti sanitari per determinare l’effetto di alcool o sostanze stupefacenti o altri controlli sanitari consentiti dalla legge;
- recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 3;
- reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2 e/o 3.
5) Licenziamento senza preavviso
Verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non specificamente richiamate nel presente contratto, come ad esempio:
- pone in essere gravi comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;
- pone in essere comportamenti reiterati che assumono forma di violenza morale o atti di discriminazione;
- altera o falsifica documenti inerenti alle certificazioni di malattia, infortuni e inabilità temporanee;
- nello svolgimento delle proprie mansioni, per negligenza o per mancata osservanza delle procedure aziendali o delle disposizioni dei propri superiori, mette a repentaglio la sicurezza delle persone e delle cose;
- commette grave insubordinazione ai superiori, e comunque insubordinazione o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;
- compie danneggiamento volontario di beni dell’azienda o sabotaggio;
- abbandona senza giustificazione il posto di lavoro, quando possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, o comunque compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
- costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l'orario di lavoro;
- pone in essere comportamenti che denotano una manifesta alterazione psico-fisica derivante da ubriachezza o da effetti di sostanze stupefacenti che determinano un rilevante pregiudizio alle persone, ai beni aziendali, agli impianti;
- nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel Modello di Organizzazione e Gestione adottato ai sensi del D.Lgs. n. 231/01, pone in essere un comportamento diretto in modo univoco ad arrecare danno all’azienda o a compiere un reato, tale da determinare a carico della stessa l'applicazione delle sanzioni previste dal D.Lgs. n. 231/2001;
Il presente articolo o l’eventuale codice disciplinare aziendale devono essere affissi permanentemente in luoghi dell’azienda accessibili a tutti i dipendenti.
Le aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati e che la funzione “Sicurezza” si configura come qualificato mezzo dell’attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente e lo sviluppo sostenibile delle attività produttive.
Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell’attività lavorativa, per il miglioramento continuo delle condizioni di lavoro e nel rispetto della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno.
Considerato il Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, che demanda alla contrattazione collettiva la definizione dei temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali, le Parti convengono quanto segue.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell’art. 47 del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, ha il diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori stessi.
Nell’ottica di coniugare le esigenze di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, di rispetto dell’ambiente e di sviluppo delle attività produttive, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ferme restando le attribuzioni della legge e il numero complessivo del seguito previsto svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale, collaborando, nell’ambito delle loro prerogative al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell’ambiente.
Per le aziende o unità produttive³ che occupano fino a 15 dipendenti, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
L’elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali competenti delle OO.SS. stipulanti il CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell'azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Il verbale dell’avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all’azienda.
Nelle aziende o unità produttive⁴ con dipendenti superiori a 15, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono individuati, nell'ambito dei componenti delle RSU, secondo i seguenti criteri:
1 (un) solo rappresentante fino a 200 dipendenti;
3 (tre) rappresentanti da 201 a 1000 dipendenti;
6 (sei) rappresentanti oltre 1000 dipendenti.
Per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza si applicano i seguenti criteri:
a) nella fase di costituzione, o rinnovo, della RSU il candidato a rappresentante per la sicurezza viene identificato tra i candidati proposti per l'elezione della RSU; le operazioni di elezione sono quelle previste per l’elezione della RSU. Nel caso di mancata elezione del candidato a rappresentante per la sicurezza, il rappresentante stesso viene designato dai componenti della costituita RSU al loro interno;
b) nei casi in cui sia già costituita la RSU alla individuazione con designazione del rappresentante per la sicurezza provvedono i componenti della RSU al loro interno; tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
In caso di designazione, l'incarico decorre dalla data della medesima e fino ad esaurimento del mandato della RSU.
Nel caso di dimissioni della RSU il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione della RSU stessa e comunque non oltre il suo mandato; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di ultrattività della carica.
c) Qualora la RSU non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più validamente costituita, si procede alla individuazione del rappresentante per la sicurezza secondo quanto previsto per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti, su iniziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL.
In tale caso il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino alla elezione della RSU.
I livelli territoriali competenti delle OO.SS. stipulanti del presente CCNL comunicano tempestivamente, per iscritto, alla Direzione Aziendale, i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza eletti o designati.
Ricevuta la suddetta comunicazione, la Direzione Aziendale comunica all'organismo paritetico territoriale, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza ove presente, il nominativo dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza restano in carica 3 anni.
Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del Decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni al rappresentante dei lavoratori perla sicurezza spettano i seguenti permessi retribuiti:
- 12 ore annue - nelle aziende o unità produttive⁹ che occupano fino a 5 dipendenti;
- 30 ore annue - nelle aziende o unità produttive⁹ che occupano da 6 a 15 dipendenti;
- 40 ore annue - nelle aziende o unità produttive⁹ che occupano più di 15 dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le RSU).
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell’art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.
³ L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.
⁴ L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.
⁹ L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.
In riferimento a quanto previsto dalle norme del suddetto Decreto Legislativo, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha il diritto di:
a) accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge. A tal fine il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente alla Direzione aziendale le visite di controllo che Intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si debbono svolgere di norma congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
b) essere consultato secondo criteri di effettività e tempestività, su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione ha facoltà di formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
c) ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 50 del Decreto Legislativo n. 81/2008.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'alt 28 del Decreto Legislativo n. 81/2008 custodito presso l'azienda o l'unità produttiva ai sensi dell'art. 29, comma 4 del sopracitato Decreto.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi alla igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle informazioni ricevute, nel rispetto del segreto industriale.
In applicazione dell'art. 35 del Decreto Legislativo n. 81/2008, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, convoca le riunioni periodiche di cui al relativo comma 1, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
I rappresentanti per la sicurezza possono richiedere la convocazione delle riunioni di cui sopra, al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Delle riunioni viene redatto verbale.
Le Parti ritengono opportuno che il rappresentante per la sicurezza, prima di ricorrere all’autorità competente, richieda un incontro urgente al datore di lavoro per esaminare il problema.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'art. 37 comma 11 del Decreto legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.
Tale formazione, i cui oneri sono a carico dell'Azienda, verrà attuata attraverso un programma base, la cui durata è definita dal suddetto decreto, finalizzata a fornire al rappresentante per la sicurezza:
- conoscenze sugli obblighi previsti dalla normativa nel rapporto con il territorio;
Le Parti convengono di integrare i contenuti di cui sopra mediante permessi retribuiti aggiuntivi sulla base di progetti formativi inerenti alla specificità organizzativa dell'area di appartenenza privilegiando le tematiche ambientali nella misura di 4 ore nelle aziende fino a 50 dipendenti e di 8 ore nelle aziende sopra i 50 dipendenti.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa riferimento al Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
4. Organismo paritetico nazionale gas-acqua
La salute e la sicurezza rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili nella gestione e nello sviluppo delle attività produttive.
Le Parti convengono sulla necessità di concorrere nella definizione e nell’attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.
Obiettivo comune è di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sicurezza attraverso la sensibilizzazione di tutte le risorse, l’utilizzo di adeguati sistemi di gestione, procedure operative, programmi di formazione del personale. A tal riguardo si conviene di istituire un comitato paritetico a livello nazionale composto da 6 rappresentanti per parte che definisca linee guida sui temi della salute e sicurezza finalizzati a:
• intensificare l’azione di orientamento delle imprese, delle RSU, degli RLS e dei lavoratori verso criteri di gestione delle problematiche inerenti alla salute e sicurezza sul lavoro;
• predisporre percorsi formativi adeguati alle peculiarità dei settori, mantenendo aggiornati i contenuti e le formule operative dei corsi;
Per perseguire tali finalità, le Parti convengono di istituire l’Organismo Paritetico Nazionale Salute, Sicurezza, Ambiente di settore cui sono affidati i seguenti compiti e attribuzioni:
- approfondimento della normativa nazionale e comunitaria in materia;
- monitoraggio della normativa contrattuale e della sua applicazione in azienda, con particolare riferimento all’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione;
- supporto alle imprese nell’individuazione dei sistemi di gestione integrati Salute, sicurezza e ambiente, anche attraverso iniziative presso le Istituzioni e/o Inail;
- promozione o svolgimento di attività formative in tema di salute, sicurezza e ambiente, anche attraverso l’impiego di fondi interprofessionali di cui all’art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 s.m.i.;
- rilascio di attestazioni di asseverazione dell’adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del T.U. n. 81/2008.
Tale organismo è formato da tre membri rappresentanti della parte imprenditoriale e tre dalla parte delle Organizzazioni Sindacali Nazionali stipulanti il presente contratto. L’organismo si potrà avvalere nello svolgimento dei propri compiti del contributo di rappresentanti delle Associazioni, aziende e organizzazioni sindacali di categoria e di esperti o strutture professionali esperte scelte di comune accordo per approfondire particolari e significati argomenti indicati congiuntamente.
Il regolamento attuativo e di funzionamento sarà definito con accordo delle parti stipulanti entro il 2017.
Capitolo VII Orari di lavoro, riposi e festività
Le Parti, considerata la peculiarità delle prestazioni rese dal personale regolato dal presente CCNL nonché le ragioni obiettive e tecniche inerenti l’organizzazione del lavoro che caratterizzano i servizi continuativi di pubblica utilità erogati dalle aziende, si danno atto che le disposizioni contenute nel presente capitolo VII costituiscono attuazione delle deleghe previste dal Decreto Legislativo 8 aprile 2003 n. 66, come modificato dal successivo Decreto Legislativo 19 luglio 2004 n. 213, anche con riferimento alle deroghe ed eccezioni previste negli articoli 9, 16 e 17 del medesimo decreto, rappresentando una normativa complessivamente idonea a realizzare la “protezione appropriata” dei lavoratori richiesta dal comma 4 dell'art. 17 del Decreto.
Fermo restando quanto previsto dall'alt. 1 comma 2 lett. f) del Decreto Legislativo n. 66/2003, ai fini della disciplina del presente articolo si considera lavoro in turno la prestazione lavorativa avvicendata, articolata su 24 ore oppure su 16 ore, per 5, 6 o 7 giorni alla settimana.
Il suddetto avvicendamento si realizza normalmente con la coincidenza tra la fine della prestazione lavorativa di un lavoratore e l’inizio della prestazione dell’addetto successivo, secondo una programmazione basata sulla rotazione ciclica dei lavoratori nei diversi orari.
Le tipologie di lavoro in turno prese in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono pertanto:
a) Turni continui per tutte le ore del giorno e della notte, articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana;
b) Turni articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana, con esclusione del lavoro in orario notturno.
Resta ferma la possibilità per le Parti di individuare e contrattare aziendalmente altri eventuali tipi di turno ed il relativo trattamento economico, comunque in misura non superiore a quella prevista dal presente articolo per i turni di tipo b).
L'articolazione dei turni deve consentire, di norma, a ciascun lavoratore il godimento di un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l’inizio di quello successivo.
Il lavoratore addetto al lavoro in turno deve usufruire, nell’arco dell’anno, dello stesso numero di giorni di riposo (riposo settimanale e, in caso di settimana corta, sesto giorno non lavorato) goduti dal lavoratore non addetto a lavoro in turno.
L’eventuale spostamento del giorno stabilito di riposo non dà luogo a nessuna maggiorazione quando il lavoratore ne sia stato informato almeno 4 giorni prima; in caso contrario al lavoratore verrà riconosciuto il compenso nella misura prevista per il lavoro ordinario festivo di cui all'art. 26.
A norma dell’art. 17, comma 3, lett. a) del D.Lgs. n. 66/2003, le Parti confermano che i casi in cui il lavoratore cambia squadra/turno ovvero i casi di mancato o ritardato cambio configurano eccezioni al principio del riposo giornaliero di cui all'art. 7 del citato Decreto.
Al termine del turno, il lavoratore non può abbandonare il posto di lavoro o interrompere lo svolgimento delle sue mansioni, se non quando sia stato sostituito dal lavoratore subentrante. Le Parti convengono che, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e le esigenze di servizio, la copertura di turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre le 4 ore e con corrispondente entrata in turno del turnista subentrante.
I compensi attribuiti ai lavoratori per l'effettuazione del turno notturno e festivo tengono conto e remunerano anche il disagio connesso a problemi di trasporto, pasto ecc. per il lavoro prestato in orario notturno e per quello effettuato nella giornata di domenica e nei giorni festivi; vengono peraltro confermate le provvidenze aziendali eventualmente esistenti, anche derivanti da accordi aziendali, per i lavoratori turnisti in materia di pasto e trasporto.
I lavoratori in turno sono tenuti a garantire eventuali sostituzioni di lavoratori turnisti assenti.
Il lavoratore addetto al lavoro in turno che lavora su 40 ore settimanali medie ha diritto a fruire di permessi retribuiti aggiuntivi in misura pari a 9,5 giorni in ragione d’anno, con le stesse modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività dall’art. 29, penultimo comma. Per i lavoratori continuativamente impegnati in attività che comportano lo svolgimento di turni su 24 ore per 7 giorni la settimana i permessi in parola sono pari a 10,5 giorni.
Per i lavoratori che, in forza della norma transitoria di cui all'art. 23 del presente CCNL, hanno mantenuto ad personam la durata settimanale media dell'orario di lavoro di 38 ore, i permessi di cui al comma precedente sono pari a 12 giorni in ragione d’anno, da godersi con le modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività dell'art. 29, penultimo comma.
I lavoratori che abbiano compiuto 58 anni di età e almeno 20 di lavoro in turno oppure 30 anni di lavoro in turno possono richiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di essere utilizzati in attività equivalenti per quanto riguarda la qualifica non richiedenti lavoro in turno, conservando il 100% dell'importo medio annuo percepito nell’ultimo anno. Per lo svolgimento delle nuove attività, i lavoratori saranno coinvolti in un percorso formativo di riqualificazione.
Le Aziende si impegnano ad esaminare eventuali richieste di uscite in mancanza dei requisiti minimi indicati se collegate a comprovate gravi patologie del lavoratore.
Le Parti confermano che nulla è innovato rispetto alla vigente disciplina collettiva, anche a livello aziendale, in materia di condizioni e articolazione degli schemi di turno, ivi comprese le specifiche previsioni su pause, riposi giornalieri e riposi settimanali e riconoscono, secondo quanto evidenziato nella Premessa al Capitolo VII del presente contratto, che la normativa contenuta nel presente articolo assicura una protezione adeguata a detti lavoratori.
Le Aziende sono impegnate ad organizzare un presidio di 24 ore per tutti i giorni dell’anno per garantire la tutela dell’incolumità della clientela, della sicurezza e della funzionalità degli impianti e della rete e per garantire la regolarità del servizio.
Tenuto conto della sicurezza e dell’efficienza degli impianti e della rete, del numero e della distribuzione degli utenti e degli impianti, tale presidio può essere garantito anche attraverso un servizio di reperibilità, ad integrazione o sostituzione dell’organizzazione in turno.
Per reperibilità si intende la disponibilità del lavoratore a prestare la propria attività lavorativa su chiamata al di fuori del normale orario di lavoro per interventi non programmati correlati alle finalità di cui al 1° comma.
La reperibilità è una prestazione compresa nella normale attività del personale operativo e tecnico ed il lavoratore in possesso delle necessarie competenze incaricato dall’azienda non può rifiutarsi di svolgere tale servizio.
Nell'organizzare il servizio le aziende sono impegnate ad utilizzare le più moderne ed avanzate risorse tecniche (attrezzature, strumentazioni, mezzi operativi, ecc.) per conseguire la massima sicurezza degli utenti, degli operatori e degli impianti.
L’azienda, previa idonea informazione e formazione, doterà il personale in reperibilità ai soli fini del servizio, di tutta la strumentazione necessaria e tecnologicamente idonea al fine di rendere tempestivo ed efficace l’intervento.
Il lavoratore reperibile deve assicurarsi del funzionamento delle attrezzature in dotazione; deve essere in grado di raggiungere, dalla sua abitazione o da qualunque località compatibile, il luogo dell’intervento nel più breve tempo possibile, nel rispetto delle indicazioni dell'azienda e comunque nei tempi previsti dalle normative vigenti o dall’Autorità di regolazione e provvedere agli interventi necessari con i mezzi e le procedure fornite dall'azienda.
Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente contratto in materia di orario di lavoro e tenuto conto degli impegni assunti a norma dell'art. 6, comma 2 del presente CCNL, si conviene quanto segue:
1. Il servizio di reperibilità viene svolto fuori del normale orario di lavoro;
2. La disponibilità del lavoratore nell'ambito del servizio di reperibilità non costituisce prestazione lavorativa effettiva;
3. Le Aziende favoriranno l'avvicendamento nel servizio di reperibilità del maggior numero possibile di lavoratori in possesso delle necessarie competenze tecniche da garantire attraverso percorsi formativi professionalizzanti che pongano i lavoratori in grado di svolgere autonomamente ed efficacemente i compiti assegnati;
4. L’impegno di reperibilità è limitato a 12 giorni/mese di servizio pro-capite. I compensi convenuti nel presente articolo saranno maggiorati del 15% per le giornate eccezionalmente eccedenti il 12esimo giorno/mese.
5. Le attività svolte nel luogo di intervento prevedono prestazioni lavorative coerenti con la professionalità del lavoratore chiamato in servizio.
9. Qualora il riposo giornaliero - fruito anche in modo frazionato a causa degli interventi effettuati - risulti, anche tenendo conto dei riposi fisiologici di cui all’art. 27, comma 14 del presente CCNL, comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle 11 ore di riposo, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione di cui all’art. 27, comma 12 del presente CCNL. Detti riposi vanno goduti di norma nell’ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.
I compensi per il servizio di reperibilità sono comprensivi di ogni disagio sostenuto dal lavoratore, incluso l’impegno telefonico o tramite computer o mezzi analoghi, nello svolgimento del servizio di reperibilità […]
La reperibilità può essere richiesta con impegno diversificato nelle giornate lavorative, nel sabato non lavorato e nelle giornate festive: in sede aziendale possono pertanto essere attuate forme di reperibilità oraria, per quote orarie pari a 1/16esimo del compenso sopra previsto per la giornata feriale ed 1/24 per le giornate di sabato e festive, fatto salvo un impegno minimo di 3 ore per la reperibilità in giornata lavorativa feriale e di 6 ore per quella in giornata festiva o di sabato non lavorato.
Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro debbono di norma avere carattere di eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di effettive esigenze di servizio.
Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, nonché gli effetti sulla stessa derivanti dalla natura di servizio pubblico dell'attività svolta dalle aziende, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali e retributivi, quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell’orario medio contrattuale, come fissato dal presente CCNL.
Il lavoro di cui al precedente comma 2 è ammesso secondo la disciplina di legge vigente, fatte salve in ogni caso le deroghe e le eccezioni previste dalla stessa e dalle clausole del presente CCNL.
Il lavoro straordinario deve essere richiesto e autorizzato preventivamente dal responsabile del settore, dell’ufficio o del reparto, fatte salve le esigenze della continuità, della sicurezza del servizio e della pubblica incolumità.
Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l’orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall'azienda.
Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario senza giustificati motivi di impedimento.
La Direzione aziendale comunica semestralmente alla RSU i dati a consuntivo relativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.
Ove sia programmata l’esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell’orario normale di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straordinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la RSU, da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex-festività di cui all’art. 29 ed il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione oraria.
È considerato lavoro straordinario diurno quello compiuto dal lavoratore in orario compreso dalle 6 alle 22
È considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dal lavoratore in orario notturno, dalle ore 22 alle ore 6.
È considerato lavoro straordinario festivo quello compiuto in uno dei giorni riconosciuti festivi a norma dell’art. 29 del presente CCNL dai lavoratori non addetti a turni ovvero nel giorno stabilito di riposo per i lavoratori addetti a turni.
Il lavoratore non addetto a turni che viene chiamato a prestare lavoro straordinario festivo viene normalmente compensato con un corrispondente periodo di riposo compensativo e con la sola maggiorazione della retribuzione oraria stabilita al precedente comma per le ore prestate.
Il lavoratore che presta lavoro straordinario notturno tra le ore 0 e le ore 6 a.m. ha diritto, a titolo di riposo fisiologico, a posticipare l’inizio del lavoro ordinario della giornata per un numero di ore pari alla durata della prestazione straordinaria, fermo restando il pagamento della sola maggiorazione prevista per la stessa.
Con riferimento al rispetto del riposo giornaliero di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003, al personale non reperibile chiamato a svolgere lavoro straordinario non programmato si applicano le disposizioni di cui all’art. 25, comma 10, punto 9.
La presente normativa non trova applicazione nei confronti dei lavoratori inquadrati nei livelli superiori al 6°.
Sono applicate le disposizioni di legge in materia di assenza dal lavoro per maternità e paternità.
L’art. 35 viene soppresso
Le aziende, tenuto conto dell’organizzazione del lavoro, dell’estensione del territorio servito e delle peculiarità dello stesso, della distribuzione dell’orario di lavoro, delle possibilità di razionalizzazione nell’utilizzo delle prestazioni lavorative in relazione alle concrete esigenze di servizio, possono istituire un servizio mensa, anche attraverso l'adozione di buoni pasto con partecipazione dei lavoratori ai costi, previa contrattazione con la RSU.
Nelle aziende ove il servizio mensa, comunque inteso, non esiste viene corrisposta a ciascun lavoratore una indennità sostitutiva […]
Nel rispetto delle disposizioni contenute nella Legge 9/12/1977 n. 903, relativa alla parità uomo - donna; nell’intento di sviluppare iniziative nell’ambito delle previsioni e delle possibilità offerte alla Legge n. 125/1991 sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni U.E. a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive e oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l’accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne.
A tal fine, e in affermazione della Legge n. 125/1991, con funzione di studio e di proposta nei confronti delle Parti stipulanti, in raccordo con l’Osservatorio di settore costituito nell’ambito delle relazioni industriali, viene costituita la Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione del lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità nel settore gas-acqua.
Detta Commissione nazionale, che è composta da 4 membri designati dalle segreterie nazionali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, e da 4 membri designati dalle parti datoriali stipulanti dei Contratto, di cui uno con funzioni di coordinamento, ha il compito di:
a) promuovere ed effettuare iniziative di studio e di ricerca in generale sulla situazione del lavoro femminile all’interno delle Aziende;
b) promuovere, anche sulla base dei rapporti biennali di cui alla Legge 125/91, la rilevazione statistica periodica, a fini conoscitivi, sulla situazione nelle Aziende del personale femminile nelle diverse posizioni di lavoro nonché il monitoraggio sui relativi percorsi formativi, e di carriera;
c) stimolare le aziende al varo di progetti di azioni positive;
d) svolgere azioni di monitoraggio sui progetti di cui al precedente punto c) attuati in sede aziendale e su altri argomenti di volta in volta individuati nell’ambito della propria attività.
Rientra nelle competenze della Commissione nazionale per le pari opportunità la promozione di iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, in particolare, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni della libertà personale del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l’eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all’assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro dentro In servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
In linea con la normativa nazionale ed internazionale vigente le parti convengono sulla necessità di promuovere la sperimentazione a livello aziendale, fatti salvi i protocolli e le normative aziendali già presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto, di iniziative di studio e di ricerca nonché di progetti di gestione e valorizzazione delle diversità.
Tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro
Le Parti nel considerare quanto previsto dalla raccomandazione della Unione Europea n. 31 del 27/2/91 e la risoluzione del Parlamento Europeo dell’11/2/94 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
Le Parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo nell'espletamento dei propri compiti.
Le Aziende, a fronte della sempre maggiore frequenza dei casi di ingresso e di soggiorno in Italia dei cittadini stranieri non appartenenti alla U.E. e nella consapevolezza dell’opportunità di porre in essere interventi mirati a favorirne future occasioni di impiego, promuoveranno, attraverso l'Associazione di categoria, iniziative finalizzate all’apprendimento della lingua italiana e/o alla acquisizione di conoscenze professionali specifiche.
Tali azioni saranno programmate, nell’arco della vigenza contrattuale e saranno attuate da enti specializzati.
Le iniziative formative e/o di apprendimento potranno coinvolgere esclusivamente cittadini stranieri non appartenenti alla U.E. la cui presenza sul territorio nazionale sia in regola con le disposizioni di legge vigenti.
Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione in quanto vittime di violenza di genere hanno diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi a norma dell’art. 24 del d.lgs. 80 del 2015, da fruirsi anche su base oraria in misura non inferiore a 1/3 dell'orario medio giornaliero del mese precedente a quello di inizio del congedo.