Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mindestlohn-anrechenbarkeit-praemien-3128857
Timestamp: 2018-05-21 00:54:47
Document Index: 380340773

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Mindestlohn – und die Anrechenbarkeit von Prämien | Rechtslupe
Rechtslupe » Arbeitsrecht » Mindestlohn – und die Anrechenbarkeit von Prämien
Der Arbeitnehmer hat nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde Anspruch auf den Mindestlohn von – im Streitzeitraum – 8, 50 Euro brutto. Dieser gesetzliche Anspruch tritt eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch; wird der gesetzliche Mindestlohn unterschritten, führt § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch1.
Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit – im Streitzeitraum – 8, 50 Euro ergibt2. Das ist vorliegend der Fall. Denn nicht nur das dem Arbeitnehmer gezahlte Grundgehalt von 1.605, 00 Euro brutto ist zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs geeignet, auch die ihm von der Arbeitgeberin gewährten Prämien sind mindestlohnwirksam.
Weil der Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG “je Zeitstunde” festgesetzt ist und das Gesetz den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig macht, sind mindestlohnwirksam alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen3. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts gebietet die Entstehungsgeschichte des Mindestlohngesetzes kein anderes Verständnis. Der Begriff der “Normalleistung” hat keinen Eingang in den Wortlaut des Mindestlohngesetzes gefunden4.
Danach waren in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall die streitgegenständlichen Prämien mindestlohnwirksam:
Mit der Zahlung der “Immerda-Prämie” honoriert die Arbeitgeberin nicht nur die bloße Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb, sondern die Erbringung der Arbeitsleistung. Die Prämie soll einen finanziellen Anreiz geben, auch bei (geringfügigen) gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu arbeiten und sich nicht krankschreiben zu lassen5.
Auch die Prämie für Ordnung und Sauberkeit ist Gegenleistung für eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Sie honoriert – wie der Arbeitnehmer selbst vorgebracht hat – Sauberhalten und Desinfektion des von ihm zum Transport von Frischfleisch benutzten Fahrzeugs. Diese Aufgaben sind Teil der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeiten.
Dasselbe gilt für die “Leergutprämie”. Sie ist Gegenleistung für die ordnungsgemäße Abwicklung des von den belieferten Kunden an den Arbeitnehmer zurückzugebenden Leerguts und unterliegt daher dem umfassenden Entgeltbegriff des Mindestlohngesetzes6.
Dabei ist es entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers unerheblich, ob die Arbeitgeberin berechtigt ist, Differenzen aus dem Umgang mit Leergut von der Prämie “abzuziehen”. Zwar muss, um mindestlohnwirksam zu sein, die Zahlung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben7. Indes ergibt sich aus dem in der Berufungsverhandlung zu Protokoll erklärten Sachvortrag des Arbeitnehmers nur, dass er beim Auftreten von Differenzen die Leergutprämie nicht bzw. nicht in voller Höhe erhält. Dass er für den Streitzeitraum bezogene Prämien wegen späterer Leergutdifferenzen zurückzahlen musste oder sich die Arbeitgeberin zumindest die Rückzahlung vorbehalten hätte, hat der Arbeitnehmer nicht vorgebracht.
Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegt keine der streitgegenständlichen Prämien.
BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 22 mwN, BAGE 155, 202, seither st. Rspr.; zuletzt 6.09.2017 – 5 AZR 317/16, Rn. 10↩
BAG 21.12 2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 17, BAGE 157, 356↩
st. Rspr., zuletzt BAG 20.09.2017 – 10 AZR 171/16, Rn. 13; 11.10.2017 – 5 AZR 621/16, Rn.19 mwN; zum Streitstand zwischen “Entgelttheorie” und “Normalleistungstheorie” im Schrifttum vgl. nur Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 106 ff.; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 22 f., jeweils mwN↩
im Einzelnen BAG 21.12 2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 21, BAGE 157, 356; zust. Greiner Anm. AP MiLoG § 1 Nr. 3↩
zu einer “Anwesenheitsprämie” vgl. BAG 11.10.2017 – 5 AZR 621/16, Rn.20; im Ergebnis ebenso Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 156↩
zu einer “Nähprämie” vgl. BAG 6.09.2017 – 5 AZR 441/16, Rn. 16↩
BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 31, BAGE 155, 202↩
Themenseiten zu diesem Artikel: Mindestlohn, Prämie, Sonderzahlung