Source: https://www.kanzlei-steinau.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/k%C3%BCndigung/
Timestamp: 2019-06-20 10:10:00
Document Index: 279257585

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 126', '§ 623', '§ 622', '§ 242', '§ 138', '§ 102', '§ 79', '§ 103', '§ 1', '§ 159', '§ 9', '§ 18', '§ 2', '§ 78', '§ 96', '§ 15', '§ 103', '§ 95', '§ 626', '§ 626', '§ 159']

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll. Die Kündigung ist an bes. formelle Voraussetzungen gebunden & ist bedingungsfeindlich.
Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB i. V. m. § 126 BGB). Dies bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden bzw. einem gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter eigenhändig unterschrieben sein muss.
Wie bei allen Gestaltungsrechten beurteilt sich die Wirksamkeit der Kündigung ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Empfänger.
Der Arbeitgeber hat nicht nur die schriftliche Form (§ 623 BGB) sowie die jeweils geltende gesetzliche (§ 622 BGB) bzw. arbeits- oder tarifvertragliche Frist der Kündigungserklärung einzuhalten, sondern muss in sehr vielen Fällen auch den allg. oder bes. Kündigungsschutz beachten. Im Übrigen darf eine Kündigung weder treuwidrig (§ 242 BGB) noch sittenwidrig (§ 138 I BGB) sein. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder Personalrat – falls vorhanden – vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anhören. vgl. § 102 BetrVG bzw. § 79 BPersVG. In Sonderfällen bedarf er sogar der Zustimmung des Betriebsrates, vgl. § 103 BetrVG.
Arbeitnehmer unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn dieses auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dazu müssen sie bei Zugang der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate - in der Regel ohne Unterbrechung - in einem Arbeitsverhältnis mit dem kündigenden Arbeitgeber stehen , die sog. "Wartezeit i. S. d. § 1 I KSchG" & der Betrieb muss die für die Geltung des Gesetzes notwendige Größe erreichen (seit 2003 10 Arbeitnehmer, davor lag die Grenze bei 5 Arbeitnehmern.
Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dies erfordert regelmäßig eine vorherige Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung weiterhin schuldhaft arbeitsvertragswidrig verhält.
Da die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I auslöst (§ 159 SGB III), ist sie im Arbeitsgerichtsprozess häufig besonders umstritten. Die verhaltensbedingte Kündigung wird oft als außerordentliche Kündigung ausgesprochen (siehe weiter unten).
Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, d.h. sie sind grds. von ihm nicht steuerbar. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb eine vorherige Abmahnung entbehrlich.
Beispiele sind langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins beim Kraftfahrern oder der Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern.
Sonderkündigungsschutz gilt für bes. Gruppen von Arbeitnehmern, etwa Frauen während und zeitlich befristet nach der Schwangerschaft (§ 9 MuSchG), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG) oder während des Wehr-/Zivildienstes (§ 2 ArbPlSchG bzw. § 78 ZDG), schwerbehinderte Menschen (§ 96 SGB IX), Auszubildende, Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG), tariflich unkündbare langjährige Arbeitnehmer etc.
Bei Schwerbehinderten & ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern ist eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig, vgl. § 95 SGB IX. Die Schwerbehinderung oder Gleichstellung muss bei Zugang der Kündigung jedoch bereits anerkannt sein, oder der Antrag auf einen Schwerbehindertenausweis oder auf Gleichstellung muss mindestens (!) drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt sein.
Eine außerordentliche Kündigung kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden, vgl. § 626 BGB. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen "wichtigen Grund" für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, zum Beispiel der Verdacht eines die Kündigung rechtfertigenden vertragswidirgen Verhaltens besteht.
Die Rechtsmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung erfolgt in der Regel anhand eines zweistufigen Kriteriums. Zunächst muss ein wichtiger Grund an sich gegeben sein und weiter im konkreten Fall. Dass heißt dem Arbeitgeber muss unter Abwägung beidseitiger Interessen ein Abwarten bis zum Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung nicht zumutbar sein, weil das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist.
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden, vgl. § 626 II 1 BGB. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeistlosengeld 12 Wochen lang für den Gekündigten gesperrt, vgl. § 159 SGB III.
Auch bei außerordentlichen Kündigungen ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören.
Die Kündigung gilt quasi als Königsdisziplin im Arbeitsrecht. Eine Kündigung kann sehr vielschichtig sein und aus allen nur denkbar möglichen Motiven herrühren. Oftmals ist diese aber unwirksam, häufig weil die Voraussetzungen nicht vorliegen, eine Sozialauswahl nicht erfolgt ist oder eine vorherige Abmahnung gefehlt hat, obwohl diese erforderlich gewesen wäre. Das Recht der Kündigungen ist dabei durchaus rechtsprechungsgeprägt, weshalb es nahezu unerlässlich ist, hier einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, um seine Erfolgschancen verwirklichen zu können.