Source: http://www.dokumentacjapracownika.pl/onb/33/umowa-o-prace-w-formie-telepracy-komentarz-uniqueidmRRWSbk196Fjxp_gBA_G_X0LFmtDSS64EVjI-rUZM-cgXPWp96X3Cg/?uri_view_type=5
Timestamp: 2020-06-02 22:06:53+00:00
Document Index: 60975880

Matched Legal Cases: ['art. 675', 'art. 675', 'art. 6714', 'art. 2', 'art. 675', 'art. 675', 'art. 6715', 'art. 6715', 'art. 6715']

Umowa o pracę w formie telepracy - Komentarz | Dokumentacja pracownicza
Propozycje prawnego unormowania telepracy doczekały się urzeczywistnienia w konsekwencji nowelizacji Kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2007 r. nr 181, poz. 1288). W wyniku nowelizacji w dziale drugim K.p. po rozdziale IIa dodano rozdział IIb zatytułowany „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy“, w którym w art. 675-6717 zawarowano całość regulacji odnoszącej się do telepracy, zamykając tym samym jeden z ważnych etapów zmian ustawowych w sferze nowoczesnych podstaw zatrudnienia pracowniczego.
Ustawową definicję telepracy zawiera art. 675 § 1 K.p. Zgodnie z przywołanym przepisem telepraca to regularne świadczenie pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną, tj. ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. 2019 poz. 123 ).
Już na pierwszy rzut oka dostrzec można pewne cechy telepracy odróżniające ją od typowego stosunku pracy. Przede wszystkim dotyczy to miejsca świadczenia pracy. Ten rodzaj pracy wykonywany ma być bowiem poza zakładem pracy (w znaczeniu przedmiotowym). Dodatkowo w miejscu takim pracę ma cechować regularność. Wyjaśnić w tym kontekście należy, że regularność świadczenia pracy poza zakładem nie oznacza, że praca ma być świadczona codziennie poza nim. Możliwe bowiem wydaje się wykonywanie pracy w określonych dniach tygodnia na terenie zakładu pracy.
Zasadnym jest jednak przyjęcie w celu uniknięcia, m.in. mogących powstawać wątpliwości związanych z czasem pracy, stanowiska, że z istoty swej praca w ramach telepracy powinna być wykonywana poza zakładem pracy (najczęściej świadczona jest w domu, aczkolwiek innego miejsca nie wyklucza wprost brzmienie przepisu art. 6714 § 1 K.p.). Za prezentowaną tezą przemawia również rodzaj oprzyrządowania, którym posługuje się telepracownik w procesie pracy. Mowa oczywiście o środkach komunikacji elektronicznej, czyli rozwiązaniach technicznych, w tym urządzeniach teleinformatycznych i współpracujących z nimi narzędziach programowych, umożliwiających indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztą teleinformatyczną (art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną). O tym, że telepraca powinna być wykonywana poza zakładem pracy, świadczy również sposób przekazywania wyników pracy, tj. w szczególności drogą elektroniczną. Oczywiście użycie zwrotu w szczególności nie wyklucza innych sposobów przekazywania efektów pracy, w tym osobiście przez pracownika. Wymieniona okoliczność oraz podany wcześniej sposób rozumienia regularności, o którym mowa w art. 675 § 1 K.p., nie wykluczają nie tylko częściowego (w niektórych dniach tygodnia) wykonywania obowiązków telepracownika na terenie zakładu pracy, ale wręcz zdają się przyzwalać nawet na łączenie zwykłego stosunku pracy z telepracą (tak: G. Orłowski: Telepracownik tylko w niektóre dni tygodnia. Rzeczpospolita. Prawo co dnia. 19.10.2007 r. nr 245, sekcja C, s. 3). Oczywiście takie łączenie może odbywać się również na zasadzie dodatkowego zatrudnienia u tego samego pracodawcy, ale pod warunkiem, że prace nie są tożsame co do rodzaju. Wskazane dotychczas swoistości telepracy wiążą się także z pojęciem telepracownika.
Telepracownikiem, w myśl art. 675 § 2 K.p., jest pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu właściwych przepisów i przekazuje wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem tych środków. Z ustawowej definicji wynika explicite, że osoba świadcząca pracę w wyżej opisanych warunkach jest pracownikiem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Oznacza to tym samym, że telepracownikiem może zostać osoba fizyczna spełniająca przesłanki niezbędne do uzyskania statusu pracownika. Ze względu jednak na specyfikę telepracy wątpliwości może budzić zatrudnienie w tej formule młodocianego czy osoby nieposiadającej zdolności do czynności prawnych, np. całkowicie ubezwłasnowolnionej, a więc osób mogących pod pewnymi warunkami pozostawać w stosunku pracy. Powyższa konstatacja nie oznacza bynajmniej naruszenia reguły antydyskryminacyjnej w sferze zatrudnienia, która odnosi się w całej rozciągłości również do telepracy, o czym świadczy treść art. 6715 K.p.
Uprawnienia i obowiązki wynikające z wykonywania pracy w formie telepracy
Uprawnienia, a przede wszystkim obowiązki stron umownego stosunku pracy zostały przedstawione we wcześniejszych częściach opracowania i odnosząc się w całości do telepracy nie wymagają ponownej prezentacji. Specyfika wykonywania pracy w formie telepracy powoduje jednak pojawienie się szczególnych praw i obowiązków, co implikuje potrzebę ich omówienia.
Katalog szczególnych praw i obowiązków otwierają te wyrażone w dwóch zasadach zawartych również w rozdziale II K.p. zatytułowanym „Podstawowe zasady prawa pracy“. Mowa oczywiście o równym traktowaniu w zatrudnieniu i komplementarnej regule niedyskryminacji. Obydwie zasady zwerbalizowane zostały jednak w sposób odbiegający od formuły przyjętej w rozdziale II w związku z odniesieniem ich do telepracy, a nie pracy w ogóle. I tak zgodnie z art. 6715 § 1 K.p. telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy:
warunków zatrudnienia, awansowania;
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.
W myśl art. 6715 § 2 K.p. natomiast pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy (kryteria dyskryminacyjne i formy dyskryminacji określone w Kodeksie pracy odnoszą się także do telepracy).
Różnice semantyczne przywołanych przepisów w zestawieniu z ich odpowiednikami z rozdziału II, nie zmieniają jednak w niczym jednorodności treściowej dyrektyw z nich płynących, formułujących powiązany ze sobą układ praw i powinności. Przypomnienie i powtórzenie ich w obszarze prawnej regulacji telepracy jest zabiegiem celowym i uzasadnionym, jeżeli zważy się atypowość zatrudnienia w tej formie.
Podstawową atypowością zatrudnienia w formie telepracy jest wykonywanie pracy poza zakładem pracy. Nie pozbawia to jednak telepracownika prawa do: przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami, korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
Realizację tych praw umożliwia pracodawca. Zwrot „umożliwia“ w kontekście zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji należy rozumieć jako powinność po stronie pracodawcy.
Podniesiona wyżej okoliczność wykonywania telepracy poza zakładem pracy nie wyłącza prawa pracodawcy do kontrolowania miejsca wykonywania pracy. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli właśnie do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy.
Szczególne rygory ustawowe dotyczą kontrolowania wykonywania pracy w domu telepracownika. Pracodawca ma w takim przypadku prawo przeprowadzać wyłącznie kontrolę:
wykonywania pracy;
w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu;
instalacji sprzętu;
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (pierwszą kontrolę w tym zakresie przeprowadza się na wniosek pracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy).
Jednoznacznie zakreślona pod względem przedmiotowym kontrola może się odbyć wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Ponadto wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Co do zasady na pracodawcy ciąży obowiązek dostarczenia telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy. Wyjątkiem jest wykorzystywanie przez telepracownika w procesie pracy sprzętu stanowiącego jego własność. W takich sytuacjach konieczne jest zawarcie z pracodawcą, zwalniającej go ze wspomnianego wyżej obowiązku umowy, której podstawowe elementy treści przedstawiono wcześniej. Warto przy okazji powtórzyć, że ustawodawca wymaga, by w takich wyjątkowych sytuacjach sprzęt służący do wykonywania telepracy stanowił własność telepracownika. Wobec jednoznaczności wymogu ustawowego należy przyjąć, że do umowy należy dołączyć dokument (np. imienną fakturę) potwierdzający własność lub co najmniej oświadczenie telepracownika na piśmie dotyczące spełnienia ustawowego oczekiwania w przedmiocie tytułu prawnego do sprzętu.
Obowiązkowi dostarczenia telepracownikowi sprzętu do wykonywania telepracy (spełniającego ustawowe wymagania w zakresie bhp) towarzyszą ściśle związane z nim obowiązki pracodawcy dotyczące:
ubezpieczenia sprzętu;
pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu;
zapewnienia telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Określone obowiązki ustawowe ze względu na wykonywanie przez telepracownika pracy w domu nie obciążają pracodawcy. Dotyczy to niektórych obowiązków w obszarze bhp. Nie podlegają realizacji przez pracodawcę:
obowiązek dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenie techniczne, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
obowiązki w zakresie obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, wymienione w rozdziale III działu dziesiątego K.p.;
obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środków higieny osobistej i zapewnienia środków do udzielenia pierwszej pomocy w razie wypadku.
Wykonywanie pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej zakłada implicite dostęp do wielu danych, które musi przekazać pracodawca telepracownikowi. W związku z tym, powinnością pracodawcy jest określenie zasad ich ochrony (może to nastąpić w umowie o pracę) oraz w miarę potrzeby instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
Obowiązkiem telepracownika natomiast jest potwierdzenie na piśmie zapoznania się ze wspomnianymi zasadami i ich przestrzeganie.
W związku z prawną regulacją zatrudnienia w formie telepracy pojawiło się, o czym świadczą dotychczasowe rozważania, wiele nowych obowiązków spoczywających na pracodawcach. Stosownym unormowaniom w tym przedmiocie nie towarzyszą jednak niezbędne zmiany dotyczące odpowiedzialności pracodawcy za ich naruszenie. Potwierdza to w sposób niebudzący wątpliwości lektura przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Słusznie podnosi się, że katalog wykroczeń nie uległ rozszerzeniu o te wykroczenia, które są logiczną konsekwencją wyróżnienia nowych powinności pracodawcy (tak: J. Stencel-Walter: Opinia dla Rz. Rzeczpospolita. Prawo co dnia. 19.10.2007 r., nr 270, sekcja C, s. 5). Niedomagania w tej materii wymagają szybkiej interwencji ustawodawcy.