Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2020-02/02.html
Timestamp: 2020-02-24 15:15:17
Document Index: 81090498

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 242', '§ 7', '§ 87', 'Art. 33', '§ 87']

W.A.F. Newsletter Februar 2020
Mitarbeitermotivation – ein Spielball für den Betriebsrat | Im Browser lesen
› Mitarbeitermotivation – ein Spielball für den Betriebsrat
Wie stark sich Ihre Kolleginnen und Kollegen mit Ihrem Arbeitgeber identifizieren und die Interessen des Betriebs sogar den eigenen voranstellen, liegt an der Motivation.
› Wie warm muss es am Arbeitsplatz sein?
› Arbeitgeber verhindert Betriebsrat: Was tun, wenn ein Betriebsrat verhindert wird?
› Angebliche Diskriminierung und Rechtsmissbrauch
› Zeitpunkt des Einwurfs der Kündigung
› Teilzeit im Block
› Mitbestimmungsrecht bei Arbeitsanweisungen
› Ist eine 48-Stunden-Woche die maximale Arbeitszeit?
› Fachtagung Arbeits- und Gesundheitsschutz
hoffentlich sind Sie gesund, munter und motiviert in das Jahr 2020 gestartet. Apropos Motivation: Haben Sie in Ihrem Betrieb auch Mitarbeiter, die ihr letztes Hemd für ihren Job geben würden? Das muss ja nun auch nicht sein. Doch wie können Kolleginnen und Kollegen besonders lange an Ihr Unternehmen gebunden werden? Ihr Arbeitgeber muss echte Perspektiven bieten. Daran sollten Sie als Betriebsrat arbeiten und deshalb finden Sie das Wichtigste dazu in unserem Top-Thema des Monats.
Mitarbeitermotivation – ein Spielball für den Betriebsrat
Mitarbeiter, die immer gerne länger bleiben, mit Spaß an der Sache sind und sich immer nur kurz Urlaub nehmen, damit nichts liegen bleibt – solche Arbeitnehmer wünscht sich jeder Arbeitgeber. Das hat viel mit der Motivation zu tun, für die auch der Arbeitgeber seinen Beitrag leisten muss.
Maßnahmen, die die Mitarbeitermotivation fördern:
1. Guter Informationsfluss
So einfach sich dieser Tipp auch anhört: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen bestens informiert sind. Sie sollten direkt mitbekommen, wenn es wichtige Veränderungen am Arbeitsplatz und im Unternehmen gibt oder sich etwas im Prozessablauf ändert. Gut informierte Mitarbeiter sind motivierter. Und das ist auch eine Aufgabe für Sie als Betriebsrat.
2. Wirkliche Menschlichkeit
Was Mitarbeiter wirklich antreibt, viel Einsatz für einen Arbeitgeber zu geben, liegt im Erleben von Autonomie, Anerkennung und Vertrauen. Wichtig ist, dass Ihr Arbeitgeber und die Vorgesetzten häufig Feedback geben und Lob aussprechen für geleistete Arbeit und gute Ergebnisse. Dann fühlen sich die Mitarbeiter kompetent und vor allem ernst genommen. Ein respektvoller Umgang ist dabei besonders wichtig.
3. Angepasste Belohnungssysteme
Um die Motivation anzukurbeln, helfen Gehaltserhöhungen, Zusatzprämien, Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder auch die Auszeichnung „Mitarbeiter des Monats“. Allerdings greifen solche Systeme nur kurzfristig. Irgendwann gewöhnt sich jeder an diesen „Luxus“. Wichtig ist, dass Ihr Arbeitgeber zur echten Motivation durchdringt.
4. Realistische Zieldefinitionen
Ein Ziel, das erreicht werden will, motiviert im Alltag und macht ehrgeizig. Das ist auch bei Arbeitnehmern nicht anders. Ein Mitarbeiter muss Ziele und Aufgaben haben, die ihn herausfordern. Ihr Arbeitgeber muss diese Ziele immer wieder mit den Kolleginnen und Kollegen besprechen. Er muss Raum für Entscheidungen und Eigenverantwortung lassen. So kommt die Motivation von innen heraus.
5. Regelmäßige Förderung
Die Mitarbeitermotivation ist ein dauerhafter Prozess. Es ist wichtig, dass Ihr Arbeitgeber, die Vorgesetzten und auch Sie als Betriebsrat stets am Ball bleiben. Arbeitnehmern muss immer wieder gezeigt werden, dass an ihre Fähigkeiten geglaubt wird. Dazu gehören auch Schulungen, die angeboten werden sollten. So gelingt die nachhaltige Motivation.
Dass Ihre Kolleginnen und Kollegen gut informiert sind, sich verstanden fühlen und mit Ihnen und dem Arbeitgeber im Austausch sind, trägt maßgeblich zur Motivation bei. Deshalb ist es wichtig, dass Mitarbeitergespräche ernst genommen werden und einen festen Bestandteil in Ihrem Betrieb bilden.
Bei diesem Gesprächstyp geht es um regelmäßige Besprechungen mit dem Mitarbeiter. Diese Gespräche sollten mindestens alle zwei Wochen stattfinden. Viele haben den Jour fixe mit dem Mitarbeiter als festen Wochentermin. Hier geht es vor allem um die aktuelle Arbeit des Kollegen. Wie laufen die Projekte? Wo gibt es Probleme? Was läuft besonders gut? Also ein regelmäßiges Feedback-Gespräch.
Wie ist das Jahr gelaufen und wo will der Mitarbeiter langfristig hin? Wie sieht seine weitere Entwicklung im Betrieb aus? Diese strategischen Fragen gilt es im Jahresgespräch zu besprechen. Dieses Gespräch ist wichtig, um die gemeinsamen Ziele zu definieren und damit einen wichtigen Grundstein für die Motivation des Mitarbeiters zu legen.
Besprechungen in größeren Runden
Empfehlen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Montagsrunde, in der mit allen (wenn möglich) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern allgemeine Themen besprochen werden können, die anstehen. Außerdem sind abteilungsinterne Besprechungen und Arbeitsgruppen ebenfalls sinnvoll. Denken Sie daran: Informierte Mitarbeiter sind die motivierteren Mitarbeiter.
Vier wertvolle Tipps zur Mitarbeiterbindung
Der häufigste Grund für einen Jobwechsel ist die mangelnde Anerkennung des Chefs. Im Umkehrschluss folgt daraus: Gibt es genügend (ehrliche) Anerkennung und Respekt, ist damit auch für genügend Motivation und Leistung gesorgt. Es liegt also an Ihrem Arbeitgeber und den Vorgesetzten, wenn sich Ihre Kolleginnen und Kollegen nach anderen Jobs umschauen – oder eben auch nicht.
1. Tipp: die Führungskraft als Vorbild
Wenn Arbeitgeber und Vorgesetzte selbst kein vorbildliches Verhalten an den Tag legen, wird der Mitarbeiter sie nicht ernst nehmen beziehungsweise ihnen nicht glauben. Wenn beispielsweise gewollt ist, dass Arbeitnehmer pünktlich zur Arbeit kommen, sollte das auch für die Führungsebene gelten.
2. Tipp: der Arbeit Sinn geben
So gut wie alle Menschen möchten gebraucht werden und Sinn in ihrer Arbeit sehen. Ihren Kolleginnen und Kollegen sollte stets deutlich gemacht werden, wie wichtig ihre Arbeit für das gesamte Unternehmen ist.
3. Tipp: Übertragen von Verantwortung und Stärken von Talenten
Verantwortung muss abgegeben werden. Die Vorgesetzten haben dann mehr Zeit für andere wichtige Dinge und Ihre Kolleginnen und Kollegen spüren, dass ihnen Vertrauen geschenkt wird. Wenn einem Arbeitnehmer Verantwortung und Eigenständigkeit gewährt wird, fühlt er sich wertgeschätzt und das treibt ihn an. Eine wichtige Voraussetzung für diesen Führungsstil sind allerdings klare Zielsetzungen und regelmäßiges Feedback. Auch die individuelle Förderung und Stärkung von Talenten ist wichtig, zum Beispiel durch Weiterbildungslehrgänge oder interne Fortbildungsprogramme.
4. Tipp: Räume zur Selbstverwirklichung geben
Was machen Sie, wenn Ihr Arbeitgeber in seinem Unternehmen einen wirklich guten Mitarbeiter hat, dieser sich aber seinen Traum wahrmachen und nochmal etwas von der Welt sehen will und ein Sabbatical beantragt? Dem sollte der Arbeitgeber nachgeben. Das wird den Mitarbeiter noch mehr an den Betrieb binden. Arbeitgeber und Vorgesetzte, die ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, flexibel zu sein und ihnen Raum für Privatleben geben, sind die besseren Chefs. Das sollte allen Führungskräften klargemacht werden. Besprechen Sie dies mit Ihrem Arbeitgeber im nächsten Monatsgespräch.
Führungsstile lassen sich unterteilen, kommen in unterschiedlichen Erscheinungsformen vor und sind wichtig für die Motivationslage:
Es lässt sich nicht pauschal beantworten, welcher Führungsstil der Beste ist. Das kommt ganz auf den Betrieb an. Grundsätzlich gilt: Es gibt nicht richtig oder falsch, sondern nur funktioniert oder funktioniert nicht.
Von oben nach unten werden die Führungsstile immer „Mitarbeiter-orientierter“. Das heißt, die Beschäftigten werden an Entscheidungen mehr und mehr beteiligt und in die Verantwortung genommen – und damit motivierter!
Führungskräfte sollten lernen, die verschiedenen Werkzeuge situativ und personenbezogen bestmöglich einzusetzen. Wenn es bei Ihnen Kollegen gibt, die eher unselbständig arbeiten, nicht gerne Entscheidungen treffen und Führung suchen, ist es sinnvoller, autoritär oder konsultativ zu führen. Bei Mitarbeitern, die sich einbringen wollen, vor Ideen sprühen und auch Verantwortung übernehmen wollen, ist es ratsam, kooperativ oder sogar partizipativ heranzugehen.
Tipp: Gespräch mit dem Arbeitgeber führen
Besprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber, wie Vorgesetzte sich herantasten können und ausprobieren können, was die Kolleginnen und Kollegen aus übertragenen Aufgaben machen.
Seminarempfehlung: Statt Unzufriedenheit mit Vorgesetzten eine gute Führungskultur
So langsam wird es immer kälter draußen. Und damit auch in den Büros und an anderen Arbeitsplätzen. Doch wissen Sie, welche Temperaturen herrschen sollten?
Angebliche Diskriminierung und Rechtsmissbrauch
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 23.10.2019, Az.: 5 Ca 1201/19
Fühlt sich ein Bewerber diskriminiert, stehen schnell hohe Entschädigungsansprüche im Raum. Vor dem Arbeitsgericht Bonn lief das allerdings anders.
Der Fall: Eine Arbeitgeberin wollte einen „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen" einstellen. Ein Mann bewarb sich auf die Stellenanzeige mit dem Hinweis, dass er Rentner sei. Er bat dann auch gleich um ein Gehaltsangebot auf Vollzeitbasis. Der Ausbildungsbereich Nähen könne von ihm jedoch nicht erbracht werden. Außerdem wollte er ein von der Arbeitgeberin gestelltes Apartment in Betriebsnähe haben. Die Arbeitgeberin teilte dem Bewerber daraufhin mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde. Der fühlte sich wegen seines Alters diskriminiert und klagte eine Entschädigung von 11.000 € nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Für die Richter haben keine Indizien vorgelegen, welche für eine Diskriminierung wegen des Alters sprechen. Außerdem hatte sich der Bewerber nach Ansicht der Richter rechtsmissbräuchlich verhalten. Er hatte sich nicht beworben, um die Stelle zu erhalten, sondern nur, um die Entschädigung zu kassieren. Das Bewerbungsschreiben enthielt eine Vielzahl objektiver Indizien dafür. Insbesondere fehlten darin Ausführungen zu der Qualifikation des Bewerbers und für seine Motivation. Auch die Forderung nach einem in Betriebsnähe gelegenen Apartment musste eine Absage geradezu heraufbeschwören.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist also rechtsmissbräuchlich, wenn sich der Bewerber nicht beim Arbeitgeber bewirbt, um eine Stelle zu erhalten, sondern es ihm offensichtlich ausschließlich um die Entschädigung geht. Richtig so!
Zeitpunkt des Einwurfs der Kündigung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.08.2019, Az.: 2 AZR 111/19
Bis wann sollten wichtige Schreiben im Briefkasten des Empfängers liegen?
Der Fall: Eine Arbeitgeberin hatte ein Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter außerordentlich fristlos gekündigt. Die Kündigung wurde an einem Freitag gegen 13:25 Uhr von der Arbeitgeberin in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Die offizielle Einwurfzeit war bereits um 11:00 Uhr vormittags beendet. Nun erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und meinte, das Schreiben erst am 30. Januar, einem Montag, in seinem Hausbriefkasten gefunden zu haben. Daher sei es ihm nicht an dem Freitag zugegangen, sondern erst später. Damit soll seine Klage noch innerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben worden sein.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Vorinstanz muss nochmals entscheiden. Mit der bisherigen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht aber die Klage nicht abweisen. Nach ständiger Rechtsprechung geht eine Kündigung zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist. Zudem muss für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit bestehen, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang erst, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Das in einen Hausbriefkasten eingeworfene Kündigungsschreiben geht dem Empfänger zu dem Zeitpunkt zu, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Und wann das in dem konkreten Fall gewesen ist, muss das Landesarbeitsgericht noch klären.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Es ging in diesem Fall zwar um eine Kündigung, tatsächlich betrifft es aber natürlich alle empfangsbedürftigen Willenserklärungen. Nach der Entscheidung geht das in einen Hausbriefkasten eingeworfene Kündigungsschreiben dem Empfänger erst zu dem Zeitpunkt zu, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Auf der sicheren Seite dürfte man also nur bei einem Einwurf bis 10:00 Uhr morgens sein.
Teilzeit im Block
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.08.2019, Az.: 6 Sa 110/19
Diese Entscheidung des Landesarbeitsgericht Nürnberg sollte jeder Arbeitnehmer kennen.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer mit einem schulpflichtigen Kind beantragte die Reduzierung seiner regelmäßigen jährlichen Arbeitszeit um 1/12. Die Verteilung der arbeitsfreien Tage sollte dabei so erfolgen, dass er immer im August frei hat. Die Arbeitgeberin lehnte das unter Berufung auf entgegenstehende betriebliche Gründe ab. Der Monat August sei der umsatzstärkste Monat im Jahr und sein Ausfall sei in diesem Zeitraum auch aufgrund von Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter nicht kompensierbar. Dagegen klagte der Mitarbeiter.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Mitarbeiter hatte keinen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nur für den Monat August. In diesem Fall standen tatsächlich betriebliche Gründe entgegen nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. Denn nach dieser Vorschrift liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Aufgrund des erhöhten Arbeitsvolumens im Monat August konnte die Arbeitgeberin eindeutig nachweisen, dass sie nicht allen Urlaubswünschen für die Sommerferien nachkommen kann und daher regelmäßig maximal 10 Urlaubstage gewährt. Dieses Konzept stand dem Urlaubswunsch des Mitarbeiters, für jedes Jahr im August insgesamt Urlaub in Anspruch nehmen zu können, entgegen. Es gab eben auch Urlaubsansprüche anderer Arbeitnehmer. Zudem – und das ist das wirklich Interessante – war der Teilzeitwunsch des angestellten Sachverständigen auch eine unzulässige Rechtsausübung nach § 242 BGB. Die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, verbunden mit dem Wunsch, den gesamten August arbeitsfrei zu haben, hatte nur den Zweck, die bestehende Regelung der Arbeitgeberin zu unterlaufen. Er wollte damit entgegen § 7 Bundesurlaubsgesetz gerade für den August in den folgenden Jahren seinen Urlaub sichern. Damit wollte er eine bestimmte Verteilung seiner Arbeitszeit, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, so dass dies ein rechtsmissbräuchliches Verlangen darstellte.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit ist grundsätzlich möglich. Auch, um jeden August frei zu haben. Er wird erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn dieser Monat regelmäßig zu den arbeitsintensivsten Monaten zählt und Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt werden. Es gibt allerdings auch andere Gründe, weshalb Teilzeitanträge von Mitarbeitern abgelehnt werden dürfen. Diese ergeben sich aus dem Gesetz.
Seminarempfehlung: Teilzeit- und Befristungsgesetz
Mitbestimmungsrecht bei Arbeitsanweisungen
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.08.2019, Az.: 2 TaBV 9/19
Wenn es um die betriebliche Ordnung geht, hat der Betriebsrat mitzureden.
Der Fall: Ein Arbeitgeber betrieb ein Call-Center mit 500 Beschäftigten. Er wollte sich vor möglichen IT-Pannen absichern, da häufig mit personenbezogenen Daten gearbeitet wurde. Daher erließ er eine Arbeitsanweisung, wie im Fall möglicher IT-Datenpannen zu verfahren ist. Die Arbeitsanweisung sah vor, dass die Arbeitnehmer eine vorformulierte E-Mail an eine bestimmte E-Mail-Adresse senden sollten. Die Arbeitnehmer mussten dieses Verfahren strikt einhalten. Der Betriebsrat war mit dem Vorgehen des Arbeitgebers jedoch nicht einverstanden. Er war der Meinung, dass er bei dieser Angelegenheit zu beteiligen gewesen wäre. Das begründete er damit, dass es sich um eine Angelegenheit der betrieblichen Ordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handle. Der Arbeitgeber meinte dagegen, dass er die Anweisung als Compliance-Maßnahme betrachte. Diese habe er zwingend vornehmen müssen, um seinen Verpflichtungen aus Art. 33 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nachzukommen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sah er nicht.
Die Entscheidung des Gerichts: Da lag der Arbeitgeber jedoch grundlegend falsch. Das Gericht entschied, dass die Anweisung standardisierte Verhaltensregeln zum Umgang mit IT-Pannen enthalte. Solche Anweisungen sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eindeutig mitbestimmungspflichtig. Deshalb hat der Betriebsrat den Rechtsstreit gewonnen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Legt Ihr Arbeitgeber in einer Arbeitsanweisung fest, wie die Arbeitnehmer mit IT-Pannen umzugehen haben und vor allem, wie sie solche im Zweifel konkret melden sollen, handelt es sich um eine Angelegenheit der betrieblichen Ordnung. Damit haben Sie als Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden. Sie haben ein Mitbestimmungsrecht.
Die Auflösung - Wie warm muss es am Arbeitsplatz sein?
In der Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A3.5 steht die Antwort. Dort ist genau vorgeschrieben, wie sehr der Arbeitgeber zu heizen hat: 20 Grad Celsius muss das Thermometer überall da anzeigen, wo Mitarbeiter am Schreibtisch sitzen.
Es sollte mit einem strahlengeschützten Thermometer gemessen werden, das die Temperatur auf +/- 0,5 Grad bestimmen kann.
Dabei ist das Thermometer in einer Höhe von 0,6 Meter über dem Boden bei sitzenden Tätigkeiten und in einer Höhe von 1,1 Metern über dem Boden bei stehenden Tätigkeiten zu halten.
Seminarempfehlung: Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil II
Podcast Folge #207
Ist eine 48-Stunden-Woche die maximale Arbeitszeit?