Source: https://kadry.infor.pl/kadry/poradniki/poradnik/429189,Wynagrodzenia-i-systemy-motywacyjne.html
Timestamp: 2020-04-03 18:43:58+00:00
Document Index: 68035776

Matched Legal Cases: ['art. 771', 'art. 772', 'art. 112', 'art. 183', 'art. 13', 'art. 18', 'art. 78']

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne - Poradniki - Infor.pl
Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106) wyjaśnił, że „wynagrodzenie to wypłacane okresowo świadczenie za umówioną pracę, o charakterze przysparzająco-majątkowym, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika, zawierające wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także przepisach wewnątrzzakładowych oraz umowie o pracę”.
Wynagrodzenie może się składać z różnych składników – stałych lub zmiennych.
Zastosowanie w wynagrodzeniu elementów stałych i ruchomych podyktowane jest zróżnicowaniem wykonywanych prac, właściwościami czy warunkami, w jakich one przebiegają, jednak nie może naruszać kilku ważnych zasad w zakresie wynagradzania.
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają:
Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy (art. 771 k.p.),
regulaminy wynagradzania (art. 772 k.p.) – u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym,
umowy o pracę – u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.
Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę jest Kodeks pracy.
Ogranicza on jednak swoje postanowienia do:
przekazania kompetencji w zakresie stanowienia zasad wynagradzania za pracę,
wskazania kryteriów, jakimi jest zobowiązany kierować się podmiot stanowiący (pracodawca),
wskazania sytuacji, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy oraz sposobów obliczania takiego wynagrodzenia,
ustanowienia norm ochronnych dla wynagrodzenia za pracę (np. zakaz zrzeczenia potrąceń ponad ustaloną granicę, minimalna częstotliwość wypłaty, minimalna wysokość wynagrodzenia),
ustanowienia obligatoryjnych składników wynagrodzenia (np. dodatku za pracę w nocy, za pracę w godzinach nadliczbowych),
wskazania zasad ustalania i wypłacania należności z tytułu podróży służbowej.
Pozostałe zasady wynagradzania w firmie powinny określać regulaminy wynagradzania układy zbiorowe oraz umowy o pracę.
Pracodawcy, tworząc przepisy wewnątrzzakładowe, powinni kierować się następującymi zasadami:
wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112, art. 183e k.p.),
każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a realizacja tej zasady powinna nastąpić m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.),
postanowienia umów o pracę (np. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w Kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 § 1 k.p.).
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).
Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wypłata pensji podstawowej oraz ewentualnych dodatków.