Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_8-Sa-936-06_Urteil_27.06.2007.html
Timestamp: 2019-09-21 05:16:24
Document Index: 139641753

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 72', '§ 72']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.06.2007 mit dem Az.: 8 Sa 936/06	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 8 Sa 936/06
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 28.09.2006, AZ: 2 Ca 553/06, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Der am 20.05.1962 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.09.1999 als Leiter der technischen Abteilung beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.
Ausweislich eines Organisationsplanes, Stand Januar 2005, hinsichtlich dessen Inhalts im Einzelnen auf Blatt 119 d. A. Bezug genommen wird, unterstand dem Kläger die gesamte Abteilung Technik. Darüber hinaus findet sich der Name des Klägers in dem betreffenden Organisationsplan auch in einer zur Abteilung Technik gehörenden (Unter-)Abteilung "Neubau/Großmodernisierung". Diesbezüglich existiert eine vom Kläger zu den Akten gereichte Stellenbeschreibung (ohne Datum), in welcher unter der Rubrik "Rang der Stelle" der Begriff "Team-Koordinator" verwendet wird. Wegen des Inhalts dieser Stellenbeschreibung im Einzelnen wird auf Bl. 109-114 d. A. Bezug genommen.
Im Mai 2005 traf der Aufsichtsrat der Beklagten die Entscheidung, den vorhandenen Wohnungsbestand um ca. 10 % durch Verkäufe auf etwa 5000 Einheiten zu reduzieren. Am 09.02.2006 beschloss der Vorstand der Beklagten u. a., auf Neubau- sowie Großmodernisierungsmaßnahmen vollständig zu verzichten. Darüber hinaus beinhaltet der Beschluss vom 09.02.2006 die Entscheidung, die Abteilung Technik in ihrer bisherigen Form zum 01.04.2006 aufzulösen und alle dort vorhandenen Arbeitsplätze mit Ausnahme eines Teiles auf der Technikerebene vollständig zu streichen. Wegen der Einzelheiten des betreffenden Vorstandsbeschlusses wird auf Bl. 48-50 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 30.03.2006 informierte der Vorstand der Beklagten die Arbeitnehmerschaft über die zum 01.04.2006 in Kraft tretenden organisatorischen und personellen Veränderungen. Auf den Inhalt dieses Schreibens (Bl. 51 f. d. A.) wird ebenfalls Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 31.03.2006, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2006. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 20.04.2006 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage.
Der Kläger hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, dringende betriebliche Gründe, welche den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung rechtfertigen könnten, seien nicht gegeben. Von einer Auflösung der Abteilung Technik könne nicht gesprochen werden, sondern allenfalls von einer "Umetikettierung" bzw. von der Zuteilung von Mitarbeitern der Abteilung Technik in andere Abteilungen. Die Übertragung seiner bisherigen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer sei nicht möglich. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass etliche Teilaufgabenbereiche, wie insbesondere die Bereiche "Einzelmodernisierung und Instandhaltung" in vollem Umfang weitergeführt würden. Zumindest sei die Beklagte verpflichtet gewesen, ihm anzubieten, das Arbeitsverhältnis mit einer reduzierten Arbeitszeit fortzuführen. Es sei davon auszugehen, dass es sich bei der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung um eine "verdeckte" verhaltensbedingte Kündigung handele. Diese Vermutung ergebe sich u. a. aus dem Umstand, dass ihm die Beklagte mit Schreiben vom 17.11.2004 sowie mit Schreiben vom 30.09.2005 Abmahnungen erteilt habe.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 31.03.2006, zugegangen am selben Tag, zum 30.09.2006 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, bereits in der zweiten Jahreshälfte 2004 sei es zu einer wesentlichen Einschränkung der vom Kläger geleiteten technischen Abteilung gekommen. Seinerzeit seien nämlich die Bereiche Reparaturdienst, Hausmeister und Gärtnereinbetrieb aus Gründen einer größeren Sachnähe zur Mieter- und Kundenbetreuung in die damalige kaufmännische Abteilung - ab diesem Zeitpunkt unter der Bezeichnung "Abteilung Kundenbetreuung" - übertragen und dem dortigen Leiter unterstellt worden. Dadurch habe sich die Zahl der dem Kläger unterstehenden Mitarbeiter von 29 auf acht reduziert. Das hierdurch hervorgerufene erhebliche Beschäftigungsvakuum habe für einen vorübergehenden Zeitraum dadurch kompensiert werden können, dass der Kläger verstärkt im Bereich Großmodernisierung eingesetzt worden sei. So sei ein einigermaßen sachbezogener Einsatz des Klägers mit Aufgaben gewährleistet gewesen, die man dem originären Bereich eines Architekten zuordnen könne, nämlich der Planung bzw. Modernisierung kompletter Alt-Wohnanlagen mit entsprechendem planerischen Aufwand. Infolge der Auflösung der Abteilung Technik zum 31.03.2006 sei die Hauptaufgabe des Klägers, nämlich die Führung dieser Abteilung, entfallen. Planungs- und Überwachungsaufgaben, welche der Ebene eines Architekten zugeordnet werden könnten, seien zukünftig infolge der Einstellung der Neubau- und Großmodernisierungsprojekte nicht mehr vorhanden. Die laufenden Instandhaltungsmaßnahmen unter dem Stichwort "Einzelmodernisierung" seien originäres Betätigungsfeld der als Techniker beschäftigten Arbeitnehmer und würden auch zukünftig von den verbleibenden Mitarbeitern erledigt. Die im Bereich Technik verbleibenden drei Arbeitsplätze seien nunmehr zu einem "Team Technik" zusammengefasst und in die Abteilung Kundenbetreuung eingegliedert. Eine sinnvolle, insbesondere betriebswirtschaftlich vertretbare Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers sei nicht mehr gegeben.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28.09.2006 abgewiesen. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 f. dieses Urteils (= Bl. 166 f. d. A.) verwiesen.
Gegen das ihm am 06.11.2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 05.12.2006 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 28.12.2006 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 05.02.2007 begründet.
Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Gründe bedingt. Das Arbeitsgericht habe bereits nicht hinreichend die Umstände gewürdigt, aus denen sich ergebe, dass es sich vorliegend um eine "verdeckte" verhaltensbedingte Kündigung handele. Die Beklagte sei hervorragend auf dem örtlichen Wohnungsmarkt in Kaiserslautern positioniert und dringende betriebliche Gründe für eine Auflösung der technischen Abteilung seien zu keiner Zeit erkennbar gewesen. Die Beklagte führe auch Großmodernisierungsprojekte fort, bei denen er - der Kläger - Architektenleistungen erbracht habe und diese auch sinnvoller Weise weiterhin erbringen könne. Dies gelte insbesondere im Bereich des von der Beklagten fortgeführten Projektes "Betreutes Wohnen" sowie im Hinblick auf die Weiterentwicklung des Projektes "Assisted Living". Unzutreffend sei auch die Annahme des Arbeitsgerichts, die Unternehmerentscheidung der Beklagten sei nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich. Bereits erstinstanzlich sei nämlich unter Vorlage eines Zeitungsartikels vom 25.08.2006 dargelegt worden, dass der Verkauf von Wohnungen der Beklagten willkürlich erscheine, da es sich offensichtlich um die Verschleuderung städtischen Eigentums handele. Eine Auflösung der Abteilung Technik habe nicht stattgefunden, vielmehr könne allenfalls von einer Umetikettierung der Abteilung Technik unter Zuteilung von Mitarbeiterin in andere Abteilungen gesprochen werden. Die Mitarbeiter der Abteilung Technik säßen immer noch in den selben Büros. Den unstreitig in der Abteilung Technik verbleibenden drei Mitarbeitern sei es keineswegs möglich, seine (des Klägers) bisherige Tätigkeit ohne überobligatorische Mehrarbeit mit zu erledigen. Der Beklagten sei es auch möglich und zumutbar gewesen, ihm vergleichbare Aufgabenbereiche in neuer Funktion zu übertragen. Dies gelte insbesondere hinsichtlich der Funktion "Teamkoordinator" des Teams Technik, die er bereits seit 1999 ausgeführt habe. Insoweit habe die Beklagte nicht dargelegt, wie diese Funktion von dem Techniker H ohne die Erbringung überobligatorischer Leistungen übernommen werden könne. Entsprechendes gelte hinsichtlich der von ihm - dem Kläger - bislang ausgeführten Verbandsaufgaben. Selbst wenn sein Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen wäre, so hätte die Beklagte zumindest prüfen müssen, ob sie ihn innerhalb des Betriebes versetzen oder umsetzen könne. Die Durchführung einer solchen Prüfung habe die Beklagte nicht dargelegt. Zumindest hätte die Beklagte ihm das Angebot einer Arbeitszeitreduzierung unterbreiten müssen.
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 31.03.2006 zum 30.09.2006 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt im Wesentlichen vor, der Arbeitsplatz des Klägers als Leiter der technischen Abteilung sei aufgrund der unternehmerischen Entscheidung, diese Abteilung vollständig aufzulösen und ein auf drei Techniker reduziertes Restteam "Technik" in die Abteilung "Kundenbetreuung" einzugliedern und dem dortigen Abteilungsleiter zu unterstellen, ersatzlos weggefallen. Es sei bereits erstinstanzlich dargelegt worden, dass zukünftig die deutlich verringerten Aufgaben mit den drei verbleibenden Technikern zu erledigen seien und dass diese drei Techniker nicht mehr einem eigenen Abteilungsleiter unterstellt würden. Die Behauptung des Klägers, die Abteilung Technik sei tatsächlich nicht aufgelöst worden, treffe keineswegs zu. Richtig sei allein, dass sich die räumliche Realisation der Unternehmerentscheidung verzögert habe. Seit dem Jahreswechsel 2006/2007 befinde sich die verbliebene Restabteilung Technik jedoch auch räumlich auf der Ebene der Kundenbetreuung.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht im Sinne von § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Sie ist vielmehr durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt.
Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Die Unternehmerentscheidung kann auch darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung eintritt, so ist dies vom Arbeitgeber als Konzept gewollt und dadurch notwendig werdende Änderungen werden in Kauf genommen. Der rationelle Einsatz des Personals ist Sache der Unternehmerentscheidung. Ebenso unterliegt es der unternehmerischen Entscheidung, mit welcher Anzahl von Arbeitskräften der Arbeitgeber nach Durchführung eines innerbetrieblichen Organisationsaktes die verbleibende Arbeitsmenge durchführen lässt (BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 - AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung m. w. N.). Wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander getrennt werden können, kann die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, jedoch nicht von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, d. h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG a. a. O.).
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte gemäß Beschluss ihres Vorstandes vom 09.02.2006 eine weitreichende unternehmerische Entscheidung getroffen, die mehrere Maßnahmen beinhaltet. Neben dem Entschluss, den Wohnungsbestand um ca. 10 % zu reduzieren, wurde entschieden, zukünftig auf Neubau- sowie Großmodernisierungsmaßnahmen vollständig zu verzichten und dementsprechend den Bereich "Bauzeichnung" entfallen zu lassen. Darüber hinaus wurde die Entscheidung getroffen, den Bereich Einzelmodernisierung dahingehend zu rationalisieren, dass die Modernisierungsmaßnahmen einschließlich der Planungs- und Bauleitungsaufgaben einem Generalübernehmer übertragen werden. Vor dem Hintergrund dieser Maßnahmen enthält der Vorstandsbeschluss vom 09.02.2006 zugleich die Entscheidung, die Abteilung Technik, ebenso wie das Zeichenbüro aufzulösen und zukünftig keinen eigenen Architekten mehr zu beschäftigen. Diesbezüglich hat die Beklagte bereits erstinstanzlich ergänzend vorgetragen, dass sie - sollte wider Erwarten zukünftig ein Bedarf an Architektentätigkeit entstehen - entsprechend der getroffenen unternehmerischen Entscheidung auf fremde Dienstleister zurückgreifen wird. Letztlich enthält der Beschluss vom 09.02.2006 auch die Entscheidung, das verbleibende, aus drei Mitarbeitern bestehende "Team Technik" in die Abteilung Kundenbetreuung und die verbleibenden Restaufgaben im Bereich Großmodernisierung weiterhin von dem dort eingesetzten Bauingenieur ausführen zu lassen. In Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidungen hat die Beklagte die damit verbundenen organisatorischen Änderungen gemäß ihrem Schreiben vom 30.03.2006 (Bl. 51 f. d. A.) mit Wirkung zum 01.04.2006 umgesetzt und dabei u. a. auch entschieden, dass der Leiter der Abteilung Kundenbetreuung zukünftig Personalvorgesetzter des verbleibenden Teams Technik sein soll.
Entgegen der Ansicht des Klägers bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass diese unternehmerische Entscheidung ganz oder zumindest zum Teil offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Solche Anhaltspunkte ergeben sich insbesondere auch nicht aus dem vom Kläger zu den Akten gereichten Zeitungsartikel vom 25.08.2006 (Bl. 133 d. A.), in welchem der Beklagten von Seiten der Gewerkschaft die Verschleuderung städtischen Eigentums vorgeworfen wird. Zwar stellt eine solche Kritik die Zweckmäßigkeit bzw. auch die sachliche Rechtfertigung der von der Beklagten in die Wege geleiteten Reduzierung des Wohnungsbestandes in Frage. Sie rechtfertigt jedoch nicht die Annahme, die unternehmerische Entscheidung sei offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Entsprechendes gilt hinsichtlich des Vorwurfes, die Wohnungsverkäufe seien angesichts der geringen Wohnungsleerstände und des guten wirtschaftlichen Ergebnisses, welches die Beklagte erziele, nicht nachvollziehbar.
Vorliegend ist auch kein Fall gegeben, in welchem die unternehmerischen Entscheidungen der Beklagten und ihr Kündigungsentschluss nicht ohne nähere Konkretisierung voneinander getrennt werden können. Dies wäre lediglich bei isolierter Betrachtung der Entscheidung der Beklagten, die Abteilung Technik in ihrer bisherigen Form aufzulösen, der Fall. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass die mit Vorstandsbeschluss vom 09.02.2006 getroffene Unternehmerentscheidung eine Vielzahl von Maßnahmen beinhaltet, die in ihrer Gesamtheit und in ihren Wirkungen deutlich vom Kündigungsentschluss abzugrenzen sind. Dies gilt insbesondere für den Entschluss, zukünftig keine Neubau- und Großmodernisierungsmaßnahmen mehr durchzuführen. Aber auch dann, wenn man die Ansicht vertritt, die Unternehmerentscheidung der Beklagten und ihr Kündigungsentschluss seien fast deckungsgleich, so erweist sich die Entscheidung gleichwohl nicht als offensichtlich unsachlich oder willkürlich. Die Beklagte hat die organisatorische Durchführbarkeit dieser Maßnahmen nämlich ausreichend dargetan. Diese führen auch zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger.
Die Beklagte hat die von der bisherigen Abteilung Technik noch verbleibenden Mitarbeiter in die Abteilung Kundenbetreuung eingegliedert und die betroffenen Mitarbeiter dem Leiter dieser Abteilung als Personalvorgesetzten unterstellt. Umstände, die gegen eine Durchführbarkeit dieser Maßnahme sprechen könnten, sind nicht gegeben. Wie sich aus dem Organisationsplan (Stand Januar 2005, Bl. 119 d. A.) ergibt, verfügte die Abteilung Technik zuletzt ohnehin nur noch über eine geringe Anzahl von Mitabeitern. Deren organisatorische Eingliederung in die weitaus größere Abteilung Kundenbetreuung begegnet hinsichtlich ihrer Durchführbarkeit keinerlei Bedenken. Der Kläger behauptet diesbezüglich selbst nicht, dass die Maßnahme mit einer Mehrarbeitsbelastung des Leiters der Abteilung Kundenbetreuung verbunden ist. Die Beklagte hat diese Organisationsänderung auch durchgeführt. Wie sich aus dem von ihr vorgelegten, an ihre Mitarbeiter gerichteten Schreiben vom 30.03.2006 (Bl. 51 f. d. A.) ergibt, traten die Änderungen zum 01.04.2006 in Kraft. Soweit der Kläger behauptet, es handele sich lediglich um eine "Umetikettierung" bzw. um die Zuteilung von Mitarbeitern der Abteilung Technik in andere Abteilungen unter Beibehaltung ihrer bisherigen Tätigkeiten, so steht dies der tatsächlichen Durchführung der von der Beklagten behaupteten Maßnahme gerade nicht entgegen, sondern bestätigt diese. Es ist diesbezüglich auch ohne Belang, wo sich die Arbeitsplätze bzw. Büros der Mitarbeiter der ehemaligen Abteilung Technik nunmehr befinden bzw. ob die betreffenden Arbeitsplätze auch räumlich an die Abteilung Kundenbetreuung angegliedert wurden. Entscheidend ist insoweit allein, dass - und dies wird vom Kläger nicht bestritten - eine organisatorische Eingliederung dergestalt stattgefunden hat, dass die betreffenden Mitarbeiter nunmehr auch dem Leiter der Abteilung Kundenbetreuung unterstehen.
Bezogen auf die dem Kläger obliegende Tätigkeit als Personalvorgesetzter der in der bisherigen Abteilung Technik beschäftigten Mitarbeiter ist somit das Bedürfnis für seine Weiterbeschäftigung entfallen. Dies gilt jedoch auch bezüglich der sonstigen, von ihm bislang ausgeübten Tätigkeiten. Wie sich aus dem vom Kläger vorgelegten Organisationsplan, Stand Januar 2005, ergibt, war er - neben seiner Position als Leiter der gesamten Abteilung - im Bereich Neubau/Großmodernisierung tätig. Gemäß dem Vorstandsbeschluss vom 09.02.2006 hat die Beklagte jedoch auf die Durchführung von Neubau- sowie Großmodernisierungsmaßnahmen für die Zukunft vollständig verzichtet, sodass der damit verbundene Tätigkeitsbereich des Klägers entfällt. Soweit das von der Beklagten betriebene Großprojekt in Kaiserslautern (Orffstraße/Albert-Schweitzer-Straße/Königstraße) noch nicht fertig gestellt ist, so hatte die Beklagte bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass diesbezüglich die Planungsphase vollständig abgeschlossen ist. Diesem Vorbringen ist der Kläger nicht entgegengetreten. Die Durchführung bzw. technische Abwicklung der Bauvorhaben oblag hingegen - dies ist zwischen den Parteien unstreitig geblieben - den in der Betriebshierarchie unter dem Kläger stehenden Technikern. Der Kläger hat seinerseits nicht vorgetragen, dass insoweit noch planerische Arbeiten, mit denen er betraut ist, anfallen. Letztlich ist auch unstreitig geblieben, dass sich die Beklagte, falls es zukünftig der Hinzuziehung eines Architekten bedarf, eines fremden Dienstleisters bedienen wird. Das Bedürfnis, den Kläger im Bereich "Neubau/Großmodernisierung" zu beschäftigen, ist daher ebenfalls entfallen.
Sämtliche sonstigen, dem Kläger noch obliegenden Tätigkeiten hat die Beklagte dem in der bislang vom Kläger geleiteten Abteilung beschäftigten Techniker H übertragen. Diese Maßnahme ist - entgegen der Ansicht des Klägers - auch durchführbar. Die Beklagte hat diesbezüglich bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass seit der zum 01.04.2006 durchgeführten Reorganisation und der gleichzeitigen Freistellung des Klägers ab diesem Zeitpunkt im Arbeitsbereich der vormaligen Abteilung Technik keine einzige Überstunde angefallen sei; vielmehr sei die seither angefallene Arbeit von den drei verbliebenen Technikern ohne eine einzige Stunde Mehrarbeit erledigt worden. Diese Behauptungen hat der Kläger nicht bestritten. Seine pauschale Rüge, es sei nicht erkennbar bzw. ausreichend dargetan, wie die Arbeiten von den betroffenen Arbeitnehmern ohne "überobligatorische" Leistung mit erledigt werden könnten, erweist sich von daher als unzureichend.
Das Bedürfnis für eine Beschäftigung des Klägers ist daher infolge der mit Beschluss des Vorstandes der Beklagten vom 09.02.2006 getroffenen unternehmerischen Entscheidungen und deren Umsetzung entfallen.
Die Beklagte war auch nicht gehalten, den Kläger zur Vermeidung der streitbefangenen Beendigungskündigung anderweitig zu beschäftigen. Zwar ist bereits in Ansehung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit stets zu prüfen, ob die Kündigung durch eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers vermieden werden kann. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit betrifft jedoch nur freie Arbeitsplätze. Dies sind solche, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind und solche, bei denen bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Der Arbeitgeber ist hingegen nicht verpflichtet, etwa durch Organisationsmaßnahmen, einen freien Arbeitsplatz zu schaffen oder einen besetzten Platz frei zu kündigen. Im Kündigungsschutzprozess ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers, darzutun, wie er sich eine andere Beschäftigung vorstellt; erst dann muss der Arbeitgeber darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass eine solche Beschäftigungsmöglichkeit nicht zur Verfügung steht.
Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung auf einem für den Kläger geeigneten Arbeitsplatz nicht bestand. Soweit der Kläger zunächst geltend macht, er könne (anstelle des Arbeitnehmers H) als Teamleiter des Teams Technik weiter beschäftigt werden, so bezieht sich dieses Vorbringen bereits nicht auf einen freien oder frei werdenden Arbeitsplatz. Die Beklagte hat Tätigkeiten, die dem Kläger vormals neben bzw. auch im Rahmen seiner Aufgaben als Abteilungsleiter oblagen, auf einen der bei ihr als Techniker beschäftigten Arbeitnehmer übertragen und diesem die Bezeichnung "Teamleiter" verliehen. Ein neuer Arbeitsplatz wurde hierdurch jedoch nicht geschaffen; es handelt sich vielmehr lediglich um die Neu- bzw. Umverteilung der vorhandenen Arbeit auf die verbleibenden Arbeitsplätze. Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Beklagte habe hierbei eine soziale Auswahl nach den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG durchführen müssen. Diesbezüglich fehlt es nämlich bereits an der insoweit erforderlichen Vergleichbarkeit zwischen ihm und dem Arbeitnehmer H. Eine Vergleichbarkeit besteht grundsätzlich nur zwischen Arbeitnehmern auf der selben Ebene der Betriebshierarchie. Eine soziale Auswahl zwischen dem auf der Ebene eines Abteilungsleiters beschäftigten Kläger und einem ihm unterstehenden, nachgeordneten Techniker war daher nicht durchzuführen.
Soweit der Kläger geltend macht, er könne im Rahmen der noch nicht fertig gestellten Großmodernisierungsprojekten weiterbeschäftigt werden, so bezieht sich auch dieses Vorbringen nicht auf einen freien oder frei werdenden Arbeitsplatz. Die Architektenleistungen erfordernde Planungsphase ist bei den betreffenden Baumaßnahmen - wie oben ausgeführt - abgeschlossen. Darüber hinaus hat die Beklagte die Entscheidung getroffen, etwaige, zukünftig erforderliche Architektenleistungen nach außen an Dritte zu vergeben. Eine Verpflichtung, für den Kläger zur Vermeidung einer Kündigung einen Arbeitsplatz zu schaffen, bestand - auch in den Bereichen - "Betreutes Wohnen" und "Assisted Living" - nicht. Die Beklagte war letztlich auch nicht gehalten, dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer reduzierten Arbeitszeit anzubieten. Die vom Kläger vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeiten sind nämlich - wie bereits ausgeführt - infolge der getroffenen unternehmerischen Entscheidungen zum Teil entfallen und im Übrigen auf andere Arbeitnehmer verteilt, ohne dass infolge dieser Maßnahmen seit der Freistellung des Klägers Überstunden angefallen sind. Folglich besteht auch keinerlei Bedürfnis, den Kläger mit einer reduzierten Arbeitszeit weiter zu beschäftigen.
Tatsachen, aus denen sich eine fehlerhafte Sozialauswahl i. S. v. § 1 Abs. 3 KSchG ergeben könnte, hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht vorgetragen. Auch die letztlich noch durchzuführende Interessenabwägung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ist eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse an sich betriebsbedingt, so kann sich eine Interessenabwägung allenfalls in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken (BAG v. 30.04.1987 - 2 AZR 184/86 - NZA 1987, 776). So ist bspw. eine - zumeist nur vorübergehende - Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber dann zuzumuten, wenn der Arbeitnehmer aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzwürdig ist. Solche Umstände sind vorliegend weder vorgetragen noch ersichtlich. Es lagen also keinerlei Gesichtspunkte vor, welche eine Interessenabwägung ausnahmensweise trotz "an sich gegebener" dringender betrieblicher Erfordernisse zu Gunsten des Klägers hätten beeinflussen können.
Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72a ArbGG) wird hingewiesen.