Source: https://www.skolaefektivne.sk/33/pravna-uprava-skoncenia-pracovneho-pomeru-vypovedou-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWACuqyBmlr_0pBgsmFizmIvuoKdWvG9Y7XA/?serp=1&version_year=2018&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-02-23 06:39:27+00:00
Document Index: 12481939

Matched Legal Cases: ['§ 61', '§ 63', '§ 63', 'súd ', '§ 63', '§ 63', '§ 58', '§ 61', '§ 63', '§ 73', '§ 63', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 58', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 58', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 74', '§ 240', '§ 240', 'súd ', '§ 77']

Podµa prvej vety ust. § 61 ods. 2 ZP zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce obmedzuje voµnos» zamestnávateµa skonèi» pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce zároveò tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t. j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod v¹ak musí by» v èase doruèenia výpovede daný (musí existova»), resp. v prípade poru¹enia pracovnej disciplíny neuplynul èas na jeho uplatnenie.
Zamestnávateµ mô¾e da» aj niekoµko výpovedí alebo v jednej výpovedi uvies» niekoµko výpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripú¹»a (S III. 45 „ v jednej písomnej výpovedi mo¾no uplatòova» viacej výpovedných dôvodov”). Podµa NS ÈR (21 Cdo 2098/2004) „ výpoveï z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, ¾e v nej zamestnávateµ uplatnil viacej dôvodov, uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP (pozn. autora upravené na podmienky SR). Uvedená skutoènos» má za následok, ¾e v konaní zaèatom na návrh zamestnanca ..... je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúma» ka¾dý zvlá¹» a samostatne, taktie¾ je potrebné posudzova» ich úèinky na ïal¹ie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skonèí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolentnými” (obsolentný – v tomto prípade, ¾e ostatné výpovedné dôvody budú u¾ bez významu, prekonané).
uvies» samotný výpovedný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateµ odvoláva (odkaz napr. na ust. § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP a popr. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede) a na základe ktorého uplatòuje výpoveï (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu) -– v princípe rozhodujúce je posúdenie súdom, súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou situácie zamestnávateµom, rozhodujúcim je teda dostatoène jasne, presné, zdôvodnené výpoveï – t. j. uvedenie takých dôvodov, ktoré neumo¾òujú pochybnos», ¾e ide o jeden z výpovedných dôvodov podµa § 63 ods. 1 ZP,
V prípade skutkového vymedzenia má ís» o uvedenie v¹etkých relevantných (t. j. ani súdy nevy¾adujú, aby sa uviedlo vo výpovedi v¹etko do úplných detailov, taká výpoveï by potom mohla ma» príli¹ veµký poèet strán a mohla by dosta» zamestnávateµa aj do hor¹ej situácie, preto¾e zamestnanec sa mô¾e chyti» nepodstatných detailov – detaily prípadu, v prípade potreby, mô¾e by» predmetom skúmania súdom. V praxi zamestnanec dostáva aj právo vyjadri» sa, výpoveï sa prerokuje so zástupcami zamestnancov, kde sa tie¾ diskutuje o detailoch) skutoèností, na základe ktorých zamestnávateµ uplatòuje príslu¹ný výpovedný dôvod. Zamestnávateµ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP.
Obdobne jasné by mali by» aj rozhodnutia, písomnosti predchádzajúce uplatneniu výpovede. Zamestnávateµ by nemohol uplatni» výpovedný dôvod pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ak by nestanovil lehotu, v akej sa majú odstráni» nedostatky. (S IV, s. 190 – 191 – „nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnos» výpovede”.)
Je potrebné da» si pozor, preto¾e niektoré písmená ust. § 63 ods. 1 obsahujú niekoµko mo¾ných dôvodov. Napríklad v písm. d) sú uvedené najmenej 4. Z tohto dôvodu je ich nezameni». Napr. zamestnávateµ tvrdí, ¾e dáva výpoveï z dôvodu zmeny technológie – napr. práca na starom stroji u¾ nie je potrebná, ale napr. zamestnankyòa na starom stroji pracovala len minimálne, t. j., ak aj ide o výpovedný dôvod, nejde o dopady zmeny technologického postupu.
sa zamestnávateµ alebo jeho èas»:
1. zru¹uje alebo
2. premiestòuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b. sa zamestnanec stane nadbytoèný vzhµadom na písomné rozhodnutie zamestnávateµa alebo príslu¹ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zní¾ení stavu zamestnancov s cieµom zabezpeèi» efektívnos» práce alebo o iných organizaèných zmenách a zamestnávateµ, ktorý je agentúrou doèasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytoèným vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu,
c. zamestnanec vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu, alebo ak ju nesmie vykonáva» pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvy¹¹iu prípustnú expozíciu urèenú rozhodnutím príslu¹ného orgánu verejného zdravotníctva,
d. zamestnanec
e. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateµ mohol okam¾ite skonèi» pracovný pomer, alebo pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny; pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny mo¾no da» zamestnancovi výpoveï, ak bol v posledných ¹iestich mesiacoch v súvislosti s poru¹ením pracovnej disciplíny písomne upozornený na mo¾nos» výpovede.
Výpoveï vy¾aduje zákonom stanovenú formu. Musí by» písomná. Ústna výpoveï je sankcionovaná neplatnos»ou (ust. § 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide v¹ak o relatívnu neplatnos», t. j., ak sa jej zamestnanec nedovolá, skonèenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné.
O hromadné prepú¹»anie ide, ak zamestnávateµ alebo èas» zamestnávateµa rozvia¾e pracovný pomer výpoveïou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skonèí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespoèíva v osobe zamestnanca, poèas 30 dní:
a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového poètu zamestnancov u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Pri hromadnom prepú¹»aní platí osobitné obmedzenie pre mo¾nos» da» výpoveï alebo navrhova» dohodu (ust. § 73 ods. 6 ZP), kedy zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dòa doruèenia písomnej informácie podµa odseku § 73 ods. 4 písm. a) ZP.
Lehotu ustanovenú v ods. 6 úrad práce, sociálnych vecí a rodiny SR vyu¾ije na hµadanie rie¹ení problémov spojených s plánovaným hromadným prepú¹»aním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny mô¾e lehotu podµa ods. 6 z objektívnych dôvodov primerane skráti», o èom písomne bezodkladne informuje zamestnávateµa.
1. podµa ust. § 73 ods. 9 ZP sa ustanovenia odsekov 1 a¾ 8 ust. § 73 ZP nevz»ahujú na???,
2. podµa ust. § 73 ods. 10 ZP sa ustanovenia odsekov 6 a¾ 7 ust. § 73 ZP (t. j. obmedzenie výpovede) nevz»ahujú na zamestnávateµa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Povinnos» zamestnávateµa oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skonèenia pracovného pomeru pre poru¹enie pracovnej disciplíny. Podµa ust. § 63 ods. 6 ZP „ ak chce da» zamestnávateµ zamestnancovi výpoveï pre poru¹enie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede a umo¾ni» mu vyjadri» sa k nemu.“
Ponuková povinnos» zamestnávateµa zamestnancovi – neexistencia mo¾nosti zamestnáva» zamestnanca alebo odmietnutie inej vhodnej práce.
Je potrebné si v¹imnú», ¾e medzi písmenom a) a b) ust. § 63 ods. 2 ZP nie je zluèovacia spojka „a” ale èiarka.
Pri hµadaní mo¾ností ïal¹ieho zamestnávania v prvom rade ide o úpravu v rámci existujúcej pracovnej zmluvy, resp. v rámci existujúcej práce. Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce „ zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak:
a) zamestnávateµ nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva», a to ani na krat¹í pracovný èas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce...“
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateµ zru¹uje, tak objektívne zaniká aj mo¾nos» zamestnanca zamestnáva», t. j. ponukovú povinnos» nemá ani v prípade § 63 ods. 1 písm. a) ZP,
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale ak sa zamestnávateµ premiestòuje, spravidla nemá mo¾nos» zamestnanca zamestnáva» v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce [zároveò zamestnanec nesúhlasí s premiestnením – viï. § 63 ods. 1 písm. b) ZP]
Zákonodarca stanovuje, ¾e zamestnávateµ „nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»”. Musí ís» o objektívnu nemo¾nos». Podµa judikátu R 51/1997 „nemo¾nos» ïalej zamestnáva» zamestnanca znamená, ¾e zamestnávateµ nemá pre zamestnanca ¾iadnu prácu; ide tu teda i absolútnu nemo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»”. Ak mo¾no urobi» také úpravy, ktoré by viedli k zachovaniu pracovného miesta, nepôjde o objektívnu nemo¾nos» zamestnávania. Ide o mo¾nos» urobenia takej úpravy, ktorá umo¾ní zachovanie existujúceho pracovného miesta. Ak má zamestnávateµ mo¾nos» napr. skráti» pracovný èas, aby sa tak zabránilo skonèeniu pracovného pomeru, má mo¾nos» ho naïalej zamestnáva» (má pre neho prácu), a teda by nemala by» daná výpoveï napr. pre nadbytoènos».
Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. b) ZP„zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak:
… b) zamestnanec nie je ochotný prejs» na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateµ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobi» predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.”
Uplatni» § 63 ods. 2 písm. b) ZP mo¾no len vtedy, ak je tu objektívne daná mo¾nos», t. j. je tu iné pracovné miesto, ktoré predstavuje výkon inej pre zamestnanca vhodnej práce a tento zamestnanec túto prácu odmietne.
Ponuková povinnos» sa via¾e na existenciu inej, pre zamestnanca vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce sa musí viaza» na zdravotný stav, schopnosti a pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu (B 51/1975, R 15/1978). „Pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu” znamená, ¾e na prvom mieste má ís» o prácu zodpovedajúcu kvalifikácii a pokiaµ taká práca nie je, o prácu, ktorá pokiaµ mo¾no najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca a nakoniec o prácu, na ktorú sa nevy¾aduje osobitná kvalifikácia. Naopak vhodná práca nie taká práca, ktorá nezodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam zamestnanca alebo na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu.
Musí ís» o prácu u zamestnávateµa v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateµ nemusí ponúknu» pracovné miesto vtedy, ak ¾iadne voµné pracovné miesto (v mieste výkonu práce zamestnanca) nemá. Ak má voµné pracovné miesto, musí ho zamestnancovi ponúknu».
Zákonodarca nevymedzuje minimálny rozsah ponukovej povinnosti zamestnávateµa z hµadiska rozsahu pracovného èasu, t. j. neurèuje, èi má ís» o pracovný pomer na dobu urèitú alebo neurèitú, na plný úväzok alebo na krat¹í pracovný èas.
V praxi zamestnávatelia ponúkajú aj prácu iba pre èas plynutia výpovednej doby alebo doèasnú. Takéto miesta nebudú ani inou vhodnou prácou a ani voµným pracovným miestom. [ „Inou vhodnou prácou nebude práca len pre èas plynutia výpovednej doby”, „ponuka inej vhodnej práce sa musí vz»ahova» aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby”(V 79/1972), „voµným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateµ povinný poskytnú» zamestnancovi pred tým, ne¾ mu dá výpoveï, nie je miesto uvoµnené len doèasne, napríklad poèas pracovného voµna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôle¾itej preká¾ky v práci” (R 28/1995).] Uvedené ale nevyluèuje ponuku pracovného pomeru na urèitý èas (mimo zastupovania). Mo¾no sa domnieva», ¾e ponuka práce na dobu neurèitú bude ma» prednos» pred ponukou práce na dobu urèitú.
Z ustanovenia „iná pre neho vhodná práca” vyplýva, ¾e mô¾e ís» o iný druh práce ne¾, ktorý zamestnanec vykonával.
Výpoveï mô¾e by» daná, len ak bola iná vhodná práca ponúknutá a zamestnanec nie je ochotný na òu prejs». Pri ponukovej povinnosti je potrebné da» si pozor na to, aby zamestnávateµ mal dôkaz (písomný alebo svedectvá) o tom, ¾e zamestnancovi ponúkol inú pre zamestnanca vhodnú prácu a zamestnanec túto prácu neprijal. Ak by ju zamestnanec prijal, musí zamestnávateµ zamestnanca zamestna».
NS SR sa v prípade 8 Cdo 52/2016 vyslovil k otázke ponukovej povinnosti. Zamestnávateµ prepú¹»a viac zamestnancov /napr. 10/ a má tri voµné pracovné miesta. Ponuková povinnos» je voèi v¹etkým zamestnancom ale zamestnávateµ vyberie, komu ako prvému miesto ponúkne. Ak zamestnanec ponuku prijme, tak voèi ostatným ponuka neprichádza do úvahy.
§ 63 ods. 3 ZP ustanovuje, ¾e v kolektívnej zmluve mo¾no dohodnú» podmienky realizácie povinnosti zamestnávateµa podµa odseku 2 (§ 63 ods. 2).
a) zamestnanec so zdravotným postihnutím,
V prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím musí zamestnávateµ získa» predchádzajúci súhlas príslu¹ného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výnimkou, ak ide o výpoveï dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek urèený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Absencia predchádzajúceho súhlasu spôsobuje neplatnos» výpovede. Ide o relatívnu neplatnos», t. j., zamestnanec sa jej musí dovola».
b) ingerencia zástupcov zamestnancov,
Výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateµa je zamestnávateµ povinný vopred prerokova» so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokova» výpoveï zo strany zamestnávateµa do siedmich pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom a okam¾ité skonèenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, ¾e k prerokovaniu do¹lo (§ 74ZP).
Osobitnú situáciu predstavuje skonèenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí ust. § 240 ods. 8 ZP, t. j., ¾e zástupcovia zamestnancov sú v èase funkèného obdobia a poèas jedného roka po jeho skonèení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli po¹kodzova», vrátane skonèenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo èinnos»ou. Uvedené ustanovenie neznamená, ¾e by zamestnávateµ nemohol skonèi» s týmito osobami pracovný pomer výpoveïou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má da» výpoveï v príèinnej súvislosti s postavením alebo èinnos»ou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveï v rozpore so zákonom.
nekonanie zástupcov zamestnancov, t. j. písomne neodmietli udeli» zamestnávateµovi súhlas do 15 dní odo dòa, keï o to zamestnávateµ po¾iadal.
Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou s týmto zástupcom zamestnancov. ZP v¹ak poskytuje mo¾nos» uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástupcov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podµa ust. § 240 ods. 10 ZP „ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeli» súhlas podµa odseku 8, je výpoveï zo strany zamestnávateµa z tohto dôvodu neplatná; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okam¾itého skonèenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podµa § 77 zistí, ¾e od zamestnávateµa…