Source: https://www.eporady24.pl/urlop_wyplata,pytania,2,7,6982.html
Timestamp: 2020-01-29 05:41:28+00:00
Document Index: 46831525

Matched Legal Cases: ['Art. 171', 'art. 168', 'art. 171', 'art. 171', 'art. 1721', 'Art. 172', 'art. 172', 'art. 172']

Autor: Bogusław Nowakowski • Opublikowane: 20.03.2013
Jestem zatrudniona w polskiej firmie na czas nieokreślony, ale pracuję na kontraktach zagranicznych (przy każdym kontrakcie podpisuję nowy aneks do umowy). Do tej pory po roku przepracowanym za granicą otrzymywałam przysługujący mi urlop (26 dni), rozliczany na podstawie dochodów zagranicznych. Z końcem tego miesiąca kończy mi się kolejny kontrakt i zaplanowałam urlop, teraz jednak firma ma zamiar wypłacać mi ekwiwalent za czas urlopu według stawki z umowy zasadniczej (polskiej). Dodam, że płaca wymieniona w tej umowie to 2500 zł, natomiast podczas kontraktu zarabiałam 2500 euro. Czy firma ma do tego prawo?
Jak mniemam, nie chodzi o ekwiwalent za urlop, ale o wynagrodzenie, które ma Pani otrzymać za czas przebywania na urlopie wypoczynkowym.
Zanim przejdę do meritum, wskażę na zasady ogólne wypłacania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynikają one z Kodeksu pracy (w skrócie K.p.):
„Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Przepis ten ponadto w dużym uproszczeniu określa, jak można obliczać wynagrodzenie za urlop, ale dokładne zasady obliczania zostały unormowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
Pracownikowi każdego roku przysługuje prawo do nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik nie wykorzystał w danym roku przysługującego mu urlopu, zakład pracy powinien wysłać go na urlop zaległy najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 K.p.)*. W niektórych sytuacjach za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny, będący odstępstwem od zasady udzielania urlopu w naturze. Wypłaca się go w sytuacji niewykorzystania (w całości lub w części) przysługującego urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (art. 171 § 1 K.p.). Pracodawca ma wówczas obowiązek wypłaty ekwiwalentu bez względu na:
sposób i przyczynę rozwiązania stosunku pracy (nie ma znaczenia, czy do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn zawinionych przez pracownika, czy nie);
fakt, czy do rozwiązania umowy doszło wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracownika czy przez pracodawcę;
Zakład pracy nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę (art. 171 § 3 K.p.). Istotne jest tu, by umowa o pracę została zawarta tuż po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy lub jeszcze w trakcie jej obowiązywania, jednak w taki sposób, aby pracownik pozostał w stosunku pracy bez żadnej, nawet jednodniowej przerwy.
Prawo pracy przewiduje jeszcze jedną sytuację, w której zakład pracy nie musi wypłacać ekwiwalentu. Chodzi tu o sytuację, kiedy na mocy odrębnych przepisów pracodawca jest zobligowany do objęcia pracownika ubezpieczeniem gwarantującym otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu. Wtedy za niewykorzystany urlop płaci ubezpieczyciel. Pracodawca musi jednak wyliczyć wartość ekwiwalentu, gdyż ewentualna różnica na niekorzyść pracownika powinna być mu wyrównana przez zakład pracy (art. 1721 K.p.).
Do przypadków, w których pracownik z istotnych przyczyn nie jest w stanie wykorzystać urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez zwierzchnika terminie, odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2008 r. (II PK 313/07). Zdaniem Sądu w sytuacji, gdy zachodzą okoliczności uniemożliwiające lub usprawiedliwiające odmowę wykorzystania zaległego urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego po tym, za który wypoczynek się należał, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za ten urlop. Żądanie jego wypłaty nie jest wówczas nadużyciem ze strony zatrudnionego.
Jeśli chodzi o wynagrodzenie za czas urlopu:
Art. 172. K.p.: „Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy”.
Sposób ustalania wynagrodzenia za urlop zależy od tego, w jaki sposób pracownik jest wynagradzany. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się bowiem w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce oznacza to, że pracownik, korzystając z urlopu – czy to przez cały miesiąc, czy tylko przez jego część – otrzyma za ten miesiąc po prostu swoją comiesięczną pensję.
Trochę trudniej jest ustalić wynagrodzenie urlopowe pracownika, którego wysokość wynagrodzenia w poszczególnych miesiącach jest zmienna. Zgodnie z art. 172 K.p. zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadku znacznego wahania wysokości tego wynagrodzenia okres ten może zostać przedłużony do 12 miesięcy.
Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się zatem z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;
gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;
wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;
dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych;
W wynagrodzeniu urlopowym uwzględnia się zatem składniki o charakterze stałym i wypłacane periodycznie (wynagrodzenie zasadnicze, za godziny nadliczbowe, premie regulaminowe, dodatek stażowy czy funkcyjny). Nie uwzględnia się natomiast składników jednorazowych, nieperiodycznych, przysługujących pracownikowi z tytułu na przykład upływu okresu zatrudnienia (nagroda jubileuszowa) oraz o charakterze gwarancyjnym, takich jak wynagrodzenie chorobowe.
Do wynagrodzenia urlopowego nie wlicza się składników, które nie są wypłacane w chwili wykorzystywania urlopu. Za czas urlopu wypoczynkowego należą się bowiem tylko te składniki wynagrodzenia, które przysługiwałyby zatrudnionemu, gdyby w tym czasie tę pracę wykonywał. Jeżeli więc w danej firmie podczas urlopu pracownika zmieniły się zasady płacowe, np. zniesiono premie, premia ta nie będzie miała wpływu na jego wynagrodzenie urlopowe.
Przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia urlopowego należy jeszcze pamiętać, że:
w przypadku, gdy nastąpiły zmiany w składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian;
jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie za okresy nie dłuższe niż miesiąc, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie;
jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu nie jest istotne, czy prawo do urlopu związane jest z pracą w Polsce, czy z pracą za granicą (na podstawie delegowania).
Istotą prawnych regulacji wynagrodzenia urlopowego jest ustalenie takiego sposobu jego obliczenia, który gwarantuje wypłatę wskazanego wynagrodzenia w wysokości jak najbardziej zbliżonej do tej, jaką pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.
Gwarancja otrzymywania przez pracownika w okresie urlopu wypoczynkowego takiego wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby mu, gdyby w tym czasie pracował, jest gwarancją minimalną, poniżej której pracodawca nie może wypłacić wynagrodzenia za urlop.
Obejmuje ono składniki wynagrodzenia określone stawką miesięczną w stałej wysokości (§ 7 rozporządzenia urlopowego). Do tych składników zalicza się miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy i stałą miesięczną premię regulaminową. Wymienione składniki uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Jeśli w skład wynagrodzenia pracownika wchodzą tylko te elementy, to w praktyce nie ustala się podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Pracownik otrzymuje po prostu swoje zwykłe wynagrodzenie, bez względu na ilość dni urlopu wykorzystywanego w danym miesiącu.
Tzw. zmienne składniki należy uwzględnić przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania ich wysokości (np. gdy chodzi o składnik zależny od wyników sprzedaży czy od wielkości produkcji) składniki te mogą być uwzględnione w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. O tym, w jaki sposób należy kwalifikować dany składnik wynagrodzenia, decyduje pracodawca w oparciu o wewnętrzne przepisy płacowe.
Wynagrodzenie ustalone według powyższych zasad (z 3 albo z 12 miesięcy) stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego.
Według § 10. rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop „w razie zmiany w składnikach wynagrodzenia, o których mowa w § 8, lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian”. Przepis ma na celu zachowanie zasady wyrażonej w art. 172 K.p. – za okres urlopu przysługuje wynagrodzenie analogiczne jak za czas pracy. Powyższe powoduje, że wzrost płacy przekłada się na wyższe wynagrodzenie urlopowe. Jeśli jednak wysokość wynagrodzenia spada, wynagrodzenie za urlop relatywnie się obniża.
Pisze Pani, że z końcem tego miesiąca kończy się Pani aneks do umowy i bierze Pani urlop wypoczynkowy. Istotny jest więc termin urlopu oraz to, jakie miałaby Pani w tym czasie wynagrodzenie, gdyby Pani pracowała.
W tej sytuacji w razie wykorzystywania urlopu w czasie pracy za granicą, wynagrodzenie, jakie by Pani otrzymywała, to 2500 euro. Natomiast w razie wykorzystania urlopu po powrocie do kraju wynagrodzenie, jakie by Pani otrzymywała, ulega zmianie i wynosi 2500 zł.
Stąd wynika wniosek, że po powrocie z kontraktu w razie kontynuowania pracy miałaby Pan prawo do pensji w wysokości 2500 zł a nie 2500 euro. Podstawą do ustalenia wynagrodzenia za czas urlopu jest więc pensja w złotówkach – jako wynagrodzenie możliwe do uzyskania w czasie pracy, gdyby nie brała Pani urlopu.
Gdyby urlop był wykorzystany w czasie trwania kontraktu, to miałaby Pani prawo do wynagrodzenia za ten urlop w wysokości 2500 euro – bo taką pensję otrzymałaby Pani, gdyby nie korzystała Pani z urlopu.
W czasie wykorzystywania urlopu za granicą (gdy miała Pani kontrakt) niewątpliwie otrzymywałaby Pani wynagrodzenie w wysokości 2500 euro. Stąd też pracodawca nie miał innego wyjścia, jak ustalić wynagrodzenie za czas urlopu co najmniej w tej właśnie wysokości.
Nasze prawo dopuszcza korzystniejsze uregulowanie tego wynagrodzenia przez przyznanie tak zwanej pensji urlopowej czy wynagrodzenia urlopowego. Pracodawca ma prawo ustalić zasadę, że za urlop przysługuje inne wynagrodzenie (wyższe niż to wynika z obowiązujących przepisów). W takiej sytuacji pracownik ma prawo do wynagrodzenia za urlop wg tych lepszych zasad.
Jeżeli u pracodawcy takie zasady nie obowiązują, to pracownik otrzymuje za czas urlopu wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia, do jakiego miałby prawo w chwili rozpoczynania urlopu.
Być może istotne byłoby zarządzenie firmy o zasadach ustalania wynagrodzenia za urlop lub świadczeń urlopowych – sposób jego wprowadzenia.
*Stan prawny z 13.10.2011 r.