Source: http://www.rund-ums-geld-im-oeffentlichen-dienst.de/der_oeffentliche_dienst_rug
Timestamp: 2018-04-27 02:28:46
Document Index: 52287295

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 27', '§ 27', '§ 29', '§ 35', '§ 16']

Im öffentlichen Dienst arbeiten knapp 4,8 Mio. Menschen, davon sind 2,9 Mio. in einem Tarifvertragsverhältnis und 1,7 Mio. in einem Beamtenverhältnis beschäftigt. Hinzu kommen noch 186.000 Berufs- und Zeitsoldaten. Der Zugang zum öffentlichen Dienst ist im Grundgesetz geregelt. Kriterien für eine Einstellung als Tarifbeschäftigter oder Beamter sind Eignung, Befähigung und die fachliche Leistung. Der im Verfassungsrecht verankerte Leistungsgrundsatz gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Beamte. Während es bei Arbeitnehmerpositionen auf die funktionsspezifische Qualifikation ankommt, gilt für eine Beamtenlaufbahn die laufbahnspezifische Qualifikation als entscheidende Zugangsvoraussetzung. Prinzipiell sind diese Bedingungen auch von Bewerbern aus anderen EU-Mitgliedstaaten zu erfüllen. Positionen im Kernbereich des staatlichen Handelns sind allerdings deutschen Staatsangehörigen vorbehalten.
Grundlagen des Arbeitnehmerverhältnisses
Wie in der Privatwirtschaft werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages beschäftigt. Dieser Arbeitsvertrag unterliegt den allgemeinen Regeln des deutschen Arbeitsrechts und den spezifischen Regelungen der einschlägigen Tarifverträge. Diese Tarifverträge legen im öffentlichen Dienst nahezu alle wesentlichen Arbeitsbedingungen fest:
für Taifbeschäftigte beim Bund und in den Gemeinden gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Der TVöD unterscheidet nicht mehr zwischen Angestellten und Arbeitern, sondern verwendet nur noch den Begriff „Beschäftigter".
für Angestellte in den Ländern gilt der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den ihn ergänzenden Tarifverträgen, beispielsweise über die Vergütungstabellen und Gehaltserhöhungen
für Arbeiterinnen und Arbeiter in den Ländern gilt der Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter – MTArb.
Für den öffentlichen Dienst in den neuen Ländern sind parallele Tarifverträge – mit sich allmählich verringernden Unterschieden – abgeschlossen worden. Für Angestellte griff der BAT-O und für Arbeiterinnen und Arbeiter der MTArb-O bzw. der BMT-G-O.
Hinweis: Tarifautonomie gilt auch für den öffentlichen Dienst
Das seit 1949 erlassene Tarifvertragsgesetz galt von Anfang an auch für den öffentlichen Dienst. Dort werden die Tarifverträge heute in der Regel einheitlich zwischen den Arbeitgebern des Bundesdienstes, des Landesdienstes und des Kommunaldienstes auf der einen Seite und den im öffentlichen Dienst vertretenen Gewerkschaften auf der anderen Seite ausgehandelt. Der Bundesdienst wird auf der Arbeitgeberseite durch den Bundesminister des Innern vertreten, die Länder durch ihren Arbeitgeberverband (Tarifgemeinschaft deutscher Länder –TdL) repräsentiert. Auch für den Kommunaldienst besteht ein solcher Zusammenschluss auf Bundesebene (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände VKA). Die VKA repräsentiert die kommunalen Gebietskörperschaften (Gemeinde, Städte, Kreise usw.) sowie die kommunalen Unternehmen. Die Zusammenarbeit dieser gleichberechtigten Bereiche beruht auf freiwilliger Basis.
Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer
Die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst haben grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses wie in der Privatwirtschaft. Neben der Arbeitspflicht als Hauptpflicht besteht eine Reihe von Nebenpflichten. Allgemein besteht beispielsweise die Verpflichtung, sich nach besten Kräften für die Interessen seines Arbeitgebers einzusetzen (Treuepflicht). Von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst wird daneben auch verlangt, dass sie ihr Handeln am Allgemeinwohl ausrichten und ihre Aufgaben unparteiisch und gerecht erfüllen. Darüber hinaus besteht eine politische Treuepflicht. Darunter versteht man ein durch das gesamte Verhalten dokumentiertes Bekenntnis zu den verfassungsmäßigen Grundprinzipien.
Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten können öffentliche Arbeitgeber mit den gleichen Mitteln ahnden wie Arbeitgeber in der Privatwirtschaft, beispielsweise durch Missbilligung oder eine Ermahnung. Für eine Abmahnung gelten allerdings besondere Formvorschriften. Der Arbeitgeber muss in einer für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise die Leistungsmängel beanstanden. Die Abmahnung kann beispielsweise mit dem Hinweis verbunden werden, dass im Wiederholungsfall der Inhalt und der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Die schärfste arbeitsrechtliche Sanktion stellt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung dar.
Im Gegensatz zu „Beamten auf Lebenszeit" sind Tarifkräfte im öffentlichen Dienst zwar nicht lebenslang angestellt, doch bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und nach Vollendung des 40. Lebensjahres können Angestellte und Arbeiter bei Bund, Ländern und Gemeinden nicht mehr „ordentlich" gekündigt werden. Für alle anderen Angestellten und Arbeiter im öffentlichen Dienst kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden. Bei einer solchen Maßnahme ist allerdings der zuständige Personalrat zu beteiligen. Versäumt es der Arbeitgeber, die Personalvertretung bei einer Kündigung ordnungsgemäß zu beteiligen, ist die Kündigung unwirksam. Bei der Kündigung unterscheidet man zwischen der „ordentlichen Kündigung" und „außerordentlichen (fristlosen) Kündigung". Die Unterscheidungen beziehen sich auf die Kündigungsfrist und den Kündigungsgrund (siehe Kasten).
Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auf Grund gesetzlicher Regelungen beispielsweise Wehrdienstleistende, Schwangere, Schwerbehinderte und Mitglieder von Personalvertretungen.
Änderung der Arbeitsbedingungen
Ein besonderer Kündigungsschutz kann aber auch in Tarifverträgen vereinbart werden. Dabei können durchaus auch Einzelfragen unter einen besonderen Schutz gestellt werden, beispielsweise für Betroffene von Rationalisierungsmaßnahmen. Im öffentlichen Dienst bestehen zahlreiche Tarifverträge, die für Beschäftigte einen gewissen Bestandsschutz bei der Übernahme einer anderen Tätigkeit vorsehen oder vor betriebsbedingten Kündigungen schützen (beispielsweise wegen Personalabbau).
Hinweise: Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Die ordentliche Kündigung ist an Fristen gebunden. Die Kündigungsfrist beträgt während der sechsmonatigen Probezeit zwei Wochen zum Monatsende. Nach Ablauf von sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist einen Monat und verlängert sich – je nach Dauer der Beschäftigung – auf bis zu sechs Monate. Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, jedoch frühestens nach Vollendung des 40. Lebensjahres, sind Arbeitnehmer im Geltungsbereich des BAT/MT-Arb ordentlich nicht mehr kündbar. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf einer Begründung, die sie sozial rechtfertigt. Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen,
oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
- Außerordentliche fristlose Kündigung
Die außerordentliche Kündigung ist aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig. Es müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch an sich ordentlich nicht kündbaren Angestellten kann aus wichtigen Gründen personen- oder verhaltensbedingt fristlos gekündigt werden.
- Auflösungsvertrag
Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit beendet werden.
- Erreichen der Altersgrenze
Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat. Bei Wunsch auf vorzeitiges Ausscheiden, weil Rente schon früher aus der Rentenversicherung und Zusatzversorgung bezogen werden kann, muss ein Auflösungsvertrag geschlossen werden.
- Verminderte Erwerbsfähigkeit
Das Arbeitsverhältnis endet, wenn festgestellt ist, dass der Arbeitnehmer erwerbsgemindert ist. Bei teilweiser Erwerbsminderung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet zu dem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt. Jedoch ist eine Befristung nur zulässig, wenn es dafür einen hinreichenden sachlichen Grund gibt (durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses darf der gesetzliche Kündigungsschutz nicht umgangen werden). Lediglich bei erstmaliger Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist bis zur Dauer von zwei Jahren eine Befristung auch ohne sachlichen Grund zulässig.
- Kündigung während der Probezeit
Während einer Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei Angestellten sechs Monate, bei Arbeitern drei Monate) hat der Arbeitgeber erleichterte Kündigungsmöglichkeiten.
Konflikte regelt die Arbeitsgerichtsbarkeit
Da die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst auf der Grundlage eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages beschäftigt werden, sind für Rechtsstreitigkeiten die Arbeitsgerichte zuständig. Gegen eine Kündigung kann sich der Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Es können aber auch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – beispielsweise auf eine höhere Gehaltsgruppe wegen Erfüllung der
tarifvertraglichen Eingruppierungsmerkmale – vor dem Arbeitsgericht verfolgt werden.
Zur Durchsetzung ihrer Forderungen im Rahmen von Tarifverhandlungen steht den Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst wie denen in der Privatwirtschaft ein Streikrecht zu. Arbeitsniederlegungen und Streiks müssen allerdings von den Gewerkschaften getragen sein und dürfen ausschließlich auf die Gestaltung von Arbeitsbedingungen gerichtet sein oder den Abschluss von Tarifverträgen zum Ziel haben. Der Streik ist das letzte Mittel zur Verständigung. Politische Streiks sind in Deutschland aber nicht zulässig.
Auch im öffentlichen Dienst gibt es keine „automatische Gehaltsanpassungen". Vielmehr muss auch im öffentlichen Dienst über die Gehälter immer wieder neu entschieden werden. Für die Tarifkräfte geschieht das – wie in den anderen Wirtschaftszweigen auch – in Verhandlungen der Gewerkschaften mit den öffentlichen Arbeitgebern mit dem Ergebnis eines neuen Gehaltstarifvertrages. Auf der Arbeitgeberseite werden die Verhandlungen von Bund, Ländern und kommunalen Arbeitgebern, die an sich voneinander unabhängig sind, gemeinsam geführt. Die Verhandlungsgemeinschaft von Bund, Ländern und kommunalen Arbeitgebern beruht auf freiwilliger Übereinkunft. Die Gewerkschaften können die Tarifkräfte zur Durchsetzung von Verhandlungszielen auch zum Streik aufrufen. Beamte dürfen sich nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht an Streiks beteiligen. Sie dürfen aber nicht auf Arbeitsplätzen streikender Arbeitnehmer als „Streikbrecher" eingesetzt werden.
Wenn die Verhandlungen zunächst nicht zum Erfolg führen, kann ein Schlichtungsverfahren eingeleitet werden, in dem eine Kommission aus Vertretern der Tarifpartner unter einem unparteiischen Vorsitzenden eine Einigungsempfehlung an die Tarifvertragsparteien ausarbeitet und beschließt. Die Empfehlung ist nicht bindend, verpflichtet aber die Tarifvertragsparteien, unverzüglich neue Verhandlungen aufzunehmen. Während des Schlichtungsverfahrens darf nicht gestreikt werden.
Gehaltstarifverträge sind für die Dauer ihrer vereinbarten Laufzeit für die beteiligten Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitglieder bindend. In aller Regel werden sie auf der Grundlage der Arbeitsverträge auch auf nichtorganisierte Arbeitnehmer angewendet.
Die Bezahlung von Tarifbeschäftigten
Die Grundsätze der Bezahlung von Angestellten finden sich im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und dem Manteltarifvertrag für Arbeiter (MTArb). Die Gehälter selbst sind in Lohn- und Vergütungstarifverträgen geregelt, die zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften ausgehandelt und unter Einhaltung bestimmter Fristen gekündigt werden können. Für herausgehobene Funktionen oberhalb der höchsten tariflichen Gehaltsgruppe werden individuelle Abreden getroffen (außertarifliche Angestellte).
Die Vergütung von Angestellten setzt sich aus der Grundvergütung, dem Ortszuschlag und Zulagen zusammen. Die Höhe der Vergütung hängt von der jeweiligen Vergütungsgruppe und dem Lebensalter ab( siehe aktuelle Vergütungstabellen auf den Seiten 9ff.). Die Grundvergütung der ersten Lebensaltersstufe wird vom Beginn des Monats an gezahlt, in dem der Angestellte das 21. Lebensjahr (Vergütungsgruppen III bis X) bzw. das 23. Lebensjahr (Vergütungsgruppen I bis IIb) vollendet.
Angestellte, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten an Stelle der Grundvergütung und des Ortszuschlags eine Gesamtvergütung (siehe Tabellen).
Die Grundvergütung richtet sich dabei nach der konkreten Tätigkeit des Angestellten, aufgrund derer er einer Vergütungsgruppe zwischen X und I zugeordnet ist. Die Zuordnung von Tätigkeiten zu Vergütungsgruppen richtet sich nach der „Vergütungsordnung" des BAT, die eine Anlage dieses Tarifvertrages darstellt. Die Angestellten haben einen Anspruch darauf, nach der Vergütungsgruppe bezahlt zu werden, der ihrer Tätigkeit gemäß der Vergütungsordnung entspricht. Die Vergütungsgruppen der Grundvergütung lassen sich in vier Bereiche – vergleichbar den Laufbahngruppen bei den Beamten – gliedern, denen jeweils ein bestimmtes Anforderungsprofil zugeordnet werden kann:
- X bis VIII
Einfache Tätigkeiten, die in der Regel ohne qualifizierte Berufsausbildung nach einer mehr oder weniger langen Anlernphase ausgeübt werden können, vergleichbar mit dem einfachen Dienst der Beamten (Besoldungsgruppen A 1 bis A 5)
- VIII bis V b
Tätigkeiten, für die gründliche Fachkenntnisse erforderlich sind, die in der Regel durch eine dreijährige Berufsausbildung erworben werden, vergleichbar mit dem mittleren Dienst der Beamten (Besoldungsgruppen A 5 bis A 9)
- V b bis II a
Tätigkeiten, für die umfassende Fachkenntnisse erforderlich sind, die in der Regel im Rahmen eines Fachhochschulstudiums erworben werden, vergleichbar mit dem gehobenen Dienst der Beamten (Besoldungsgruppen A 9 bis A 13)
- II a bis I
Tätigkeiten, für deren Ausübung ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium erforderlich ist, vergleichbar mit dem höheren Dienst der Beamtinnen und Beamten (Besoldungsgruppen A 13 bis A 16)
Die Vergütungstabellen der Angestellten( siehe Seiten 9 ff.) sehen innerhalb der verschiedenen Vergütungsgruppen mehrere Stufen vor, die sich nach dem Lebensalter richten. Mit höherem Lebensalter steigt die Vergütung von der Eingangsstufe in Schritten von zwei Jahren bis zur Endstufe. Anders als im Beamtenbereich ist das Erreichen der nächsten Stufe bei den Angestellten ausschließlich vom Lebensalter abhängig und somit unabhängig von Leistungsgesichtspunkten. Wird Angestellten eine höherwertige Tätigkeit übertragen, sind sie automatisch in der entsprechend höheren Vergütungsgruppe eingruppiert. In den
meisten Fällen können Angestellte nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums die nächsthöhere Vergütungsgruppe auch ohne Änderung der Tätigkeit erreichen, wenn die Leistungen den Anforderungen seines Arbeitsplatzes entsprochen haben (so genannter Bewährungsaufstieg).
Für das Krankenpflegepersonal gilt eine eigenständige Vergütungsordnung und eine eigenständige Vergütungstabelle (siehe Seiten 13 und 14).
Die Tarife in den neuen Bundesländern betragen ab 1. 1. 2004 92,5 Prozent des Westniveaus. Gleichzeitig wurde von den Tarifvertragsparteien festgelegt, dass die volle Anpassung für die Angestellten der Vergütungsgruppe X bis V b und Kr. I bis Kr. VIII bis Ende 2007 und für die übrigen Angestellten bis Ende 2009 abgeschlossen sein muss. Die Ausgestaltung des weiteren Anpassungsprozesses soll künftigen Tarifverhandlungen vorbehalten bleiben.
Mit Rundschreiben D II 2 – 220 233/49 vom 24. März 2003 hat das BMI einige Hinweise zur Streichung des AZV-Tages nach § 15a BAT/BAT-O/MTArb/MTArb-O und der Verschiebung des Zahlungszeitpunkts, die Vereinbarung einer befristeten Hemmung des Aufstiegs in den Lebensaltersstufen der Grundvergütung (§ 27 BAT/BAT-O) bzw. in den Lohnstufen gegeben, deren wichtigste Details wir hier erläutern. Den vollständigen Wortlaut des Rundschreibens können Sie unter www.dbw-online.de unter der Rubrik „Infoservice" einsehen oder herunterladen.
Aufstiegsmöglichkeiten von Angestellten
Angestellte werden – anders als Beamte – nicht in einer bestimmten Laufbahn eingestellt, sondern für eine konkrete Tätigkeit. Diese Tätigkeit ist nach tarifvertraglich festgelegten Kriterien bewertet und die alleinige Grundlage für die Einstufung in eine bestimmte Vergütungsgruppe. Der Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere und zugleich höher bewertete Tätigkeit überträgt. Angelehnt an die Beförderungspraxis im Beamtenbereich ist allerdings in
den meisten Fällen tarifvertraglich vorgesehen, dass auch die Arbeitnehmer bei anforderungsgerechten
Leistungen ohne Änderung der Tätigkeit nach einer gewissen Zeit in die nächsthöhere Vergütungsgruppe aufsteigen können (so genannter Bewährungsaufstieg). Die zeitliche Dauer der Bewährungszeit ist je nach Vergütungsgruppe unterschiedlich; sie reicht von zwei Jahren in der untersten Gehaltsgruppe bis zu 15 Jahren in einer der höheren Gehaltsgruppen. In der Praxis ist es üblich, eine höher bewertete Tätigkeit nicht sofort
endgültig, sondern zunächst nur vorübergehend zu übertragen. Dadurch erhält der Arbeitgeber die Gelegenheit, die Eignung des Arbeitnehmers für die höher bewertete Tätigkeit zu erproben. Diese Erprobungszeit beträgt in der Regel drei bis sechs Monate. Mobile Arbeitnehmer können im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses versetzt, abgeordnet oder zugewiesen werden. Vorübergehend können sie auch einer anderen öffentlichen Einrichtung, die nicht zu den deutschen Dienstherren gehört, z. B. über- oder zwischenstaatliche Organisationen, zugewiesen werden. Eine Versetzung zu einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist nicht möglich, hier muss vielmehr ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Ebenso wie für Beamte gibt es die Möglichkeit der unbezahlten Beurlaubung für Arbeitnehmer.
Aufstieg nach Lebensaltersstufen
Nach § 27 Abschn.A Abs. 1 bis 4 BAT/BAT-O in der für die Bereiche des Bundes und der TdL geltenden Fassung erhalten die Angestellten jeweils vom Beginn des Monats, in dem sie einen ungeraden Geburtstag feiern, bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung aus der nächsthöheren Lebensaltersstufe.
Der Ortszuschlag sollte ursprünglich die unterschiedlichen Lebenshaltungskosten der Beschäftigten in verschiedenen Regionen ausgleichen. Heute ist er fester Bestandteil der Bezahlung. Die Höhe richtet sich nach den Familienverhältnissen und der Vergütungsgruppe. Alle Angestellten erhalten den Ortszuschlag der Stufe 1, verheiratete Angestellte den Ortszuschlag der Stufe 2 und Angestellte mit einem Kind den Ortszuschlag der Stufe 3. Neben der Grundvergütung wird Angestellten ein Ortszuschlag gezahlt. Die Höhe des Ortszuschlages
richtet sich nach Tarifklassen – die bestimmten Vergütungsgruppen zugeordnet sind – sowie nach den Familienverhältnissen( siehe unten). Zur Stufe 1 gehören die ledigen und die geschiedenen Angestellten sowie Angestellte, deren Ehe aufgehoben oder für nichtig erklärt ist. Zur Stufe 2 gehören verheiratete oder verwitwete Angestellte. Geschiedene Angestellte erhalten die Stufe 2 nur, wenn sie Unterhaltsverpflichtungen aus ihrer Ehe nachkommen müssen.
Bei der Gewährung des Ortszuschlags sind zahlreiche Anrechnungsvorschriften zu berücksichtigen, beispielsweise wenn der Partner im öffentlichen Dienst beschäftigt ist.
Tabelle klein: Ortszuschlag für Angestellte
Für jedes weitere Kind erhöht sich der Ortszuschlag um 90,57 Euro (Ost 83,78 Euro). Für Angestellte der Vergütungsgruppen X bis VIII erhöht sich der Ortszuschlag für das erste Kind um je 5,11 Euro (Ost 4,73 Euro), für das zweite und jedes weitere zu berücksichtigende Kind für Angestellte mit Vergütung nach den Vergütungsgruppen X und IXb sowie Kr. I um je 25,56 Euro (Ost 23,64 Euro), der Vergütungsgruppe IX a sowie Kr. II um je 20,45 Euro (Ost 18,92 Euro), der Vergütungsgruppe VIII um je 15,34 Euro (Ost 14,19 Euro).
Nicht vollbeschäftigte Kräfte erhalten diese Erhöhungsbeträge anteilig.
Ortszuschlag nach § 29 Abschn. B Abs. 8 BAT und BAT-O:
Tarifklasse I c 401,89 Euro (Ost 371,75 Euro)
Tarifklasse II 378,56 Euro (Ost 350,17 Euro).
Für Überstunden erhalten Angestellte bestimmte Zeitzuschläge (§ 35 BAT):
(Textkasten/Grafik)
Diese betragen je Stunde:
: für Überstunden in den Vergütungsgruppen
: für Arbeit an Sonntagen 25 v. H.
: für Arbeit an
– Wochenfeiertagen sowie am Ostersamstag und Pfingstsonntag
ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
bei Freizeitausgleich 35 v. H.
– Wochenfeiertagen, die auf einen Sonntag fallen
ohne Freizeitausgleich 150 v. H.
bei Freizeitausgleich 50 v. H.
– soweit nach § 16 Abs. 2 kein Freizeitausgleich erteilt wird, für Arbeit
nach 12 Uhr an dem Tage vor dem
Ostersonntag, Pfingstsonntag 25 v. H.
der Stundenvergütung,
: für Nachtarbeit 1,28 Euro
: für Arbeit an Samstagen in der Zeit
von 13 Uhr bis 20 Uhr 0,64 Euro
(Kastenende)
Treffen mehrere Zeitzuschläge zusammen, wird grundsätzlich nur der jeweils höchste Zeitzuschlag gezahlt. Daneben wird der Zeitzuschlag für Nachtarbeit und für Samstage (13 Uhr bis 20 Uhr) nicht gezahlt, wenn bereits Zulagen für entsprechende Leistungen (u. a. Entschädigungen, Zuschläge) gewährt werden.
Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden keine Zeitzuschläge gezahlt. Ansprüche entstehen aber, wenn innerhalb der Rufbereitschaft eine tatsächliche Arbeitsleistung (einschl. der Wegezeiten) erbracht wird.
Die Stundenvergütung wird für jede Vergütungsgruppe festgelegt.
Für die Arbeiterinnen und Arbeiter sind ebenfalls eigenständige Bezahlungsregelungen vereinbart, die allerdings den Regelungen für die Angestellten angenähert sind. So wird bei ihnen in den niedrigen Lohngruppen beispielsweise keine Berufsausbildung vorausgesetzt. Für mittlere Lohngruppen ist allerdings eine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig und in den höheren Lohngruppen sind sogar besondere Kenntnisse und Fertigkeiten auf Spezialgebieten erforderlich.
Monatstabellenlohn
Arbeiterinnen und Arbeiter erhalten Lohn. Dieser setzt sich aus dem Monatsgrundlohn (Monatstabellenlohn) und den zustehenden Lohnzulagen (Vorarbeiter- und andere Funktionszulagen) zusammen( aktuelle Tabellen siehe Seiten 19 ff.). Die Eingruppierung erfolgt auf Grund des Lohngruppenverzeichnisses und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Neben dem Lohn wird für jedes berücksichtigungsfähige Kind ein Sozialzuschlag
gezahlt, der dem Kinderanteil des Ortszuschlages entspricht. Die Tarife in den neuen Bundesländern betragen ab 1. 1. 2004 92,5 Prozent des Westniveaus. Gleichzeitig wurde festgelegt, dass die volle tarifliche Anpassung der im Osten beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter bis Ende 2007 abgeschlossen sein muss. Die
Ausgestaltung des weiteren Anpassungsprozesses bleibt künftigen Tarifverhandlungen vorbehalten.
Arbeiterinnen und Arbeiter im öffentlichen Dienst erhalten neben dem Lohn für berücksichtigungsfähige
Kinder einen Sozialzuschlag. Er wird für jedes zu berücksichtigende Kind gewährt. Für die Lohngruppen 1 bis 4 erhöht sich dieser Zuschlag für das erste zu berücksichtigende Kind. Daneben erhöht sich der Sozialzuschlag für das zweite und jedes weiter zu berücksichtigende Kind gestaffelt nach Lohngruppen( siehe Tabelle unten).
Sozialzuschlag für Arbeiterinnen und Arbeiter bei Bund, Ländern und Gemeinden
Lohngruppe West Ost
1 Kind 90,57 83,78
Für das erste zu berücksichtigende Kind erhöht sich der Sozialzuschlag für
Arbeiterinnen/Arbeiter der Lohngruppen 1 bis 4 um 5,11 Euro im Osten um 4,73 Euro.
Zusätzlich erhöht sich der Sozialzuschlag für das zweite und jedes weitere zu berücksichtigende Kind
für Arbeiterinnen/Arbeiter der Lohngruppen 1, 1a und 2 um je 25,56 Euro, im Osten um 23,64 Euro,
für Arbeiterinnen/Arbeiter der Lohngruppen 2 a, 3 und 3 um je 20,45 Euro, im Osten um 18,92 Euro,
für Arbeiterinnen/Arbeiter der Lohngruppe 4 um je 15,34 Euro, im Osten um 14,19 Euro.