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Timestamp: 2018-05-21 17:54:16
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Matched Legal Cases: ['Art.20', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'Art. 20', 'Art. 20', 'Art. 80', 'Art.3']

Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.v. Vorwort 1 - PDF
Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.v. Vorwort 1
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1 Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.v. DGP INFORMATIONEN Hannover Berlin Düsseldorf Leipzig 48. Jahrgang, Heft 57, April 2003 Inhalt Seite Vorwort 1 DIN Entstehungsprozess, Ziele und Inhalte des neuen 2 Qualitätsstandards für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen Dr. Martin Kersting Rechtliche Verbindlichkeit der DIN für Behörden und Gerichte 7 Prof. Dr. Manfred Wegener Der Entwurf zur DIN im Urteil von Verwaltungspraktikern 12 Prof. Dr. Andreas Gourmelon Ergebnisse einer Bewährungskontrolle der DGP-Eignungstests für 19 eine große Krankenpflegeschule in Niedersachsen Michael Thielepape Systematische Personalentwicklung: Chancen für einen ganzheitlichen 24 Ansatz (Mitschrift eines Vortrages) Ina Voigt Wissensmanagement als Erfolgsfaktor 30 Antje Grünhagen-Scheele Erster DGP-Workshop in Tunis: Gemeinsame Überzeugungen und 38 unterschiedliche Bedingungen Ina Voigt Nachruf Die DGP trauert um Prof. Dr. Adolf Otto Jäger 42 Dr. Klaus Althoff ISSN
2 Sehr geehrte Dame, sehr geehrter Herr, liebe Leserin, lieber Leser, wir freuen uns, Ihnen die neuen DGP-Informationen vorlegen zu können. Auch in diesem Heft geht es uns darum, durch Berichte zu aktuellen Themen Anregungen für die praktische Personalarbeit in Ihrer Organisation zu liefern. Themenschwerpunkt dieses Heftes bildet die seit Juni 2002 verabschiedete DIN- Norm Im ersten Beitrag beleuchtet Dr. Martin Kersting (Institut für Psychologie der RWTH Aachen) den Entstehungsprozess sowie Ziele und Inhalte des neuen Qualitätsstandards für Personalentscheidungen. Im zweiten Beitrag erläutert Prof. Dr. Manfred Wegener (Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung) die rechtliche Verbindlichkeit der Norm und zeigt auf, dass die DIN-Vorschriften für den öffentlichen Dienst den gleichen Richtliniencharakter erlangen könnten wie Verwaltungsvorschriften. Prof. Dr. Andreas Gourmelon (Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW) schließlich thematisiert im dritten Beitrag zum Schwerpunktthema DIN-Norm das Urteil von Praktikern. Qualitätssicherung der DGP-eigenen eignungsdiagnostischen Verfahren in Form von Bewährungskontrollen gehörte quasi von Anbeginn an zum DGP-Profil. In dieser Ausgabe stellt Ihnen Herr Dipl.-Psych. Michael Thielepape eine Bewährungskontrolle der DGP-Eignungstests für eine große Krankenpflegeschule in Niedersachsen vor. Neben diesen eignungsdiagnostischen Themen möchten wir Ihnen aus unserem Seminar- und Beratungsangebot als zukunftsweisende Themen Wissensmanagement und einen Vortrag zu Systematische Personalentwicklung vorstellen sowie auch als Reisebericht interpretierbar ein Essay über den ersten außereuropäischen Einsatz der DGP in Tunis. Eine Anmerkung noch in eigener Sache: Wie die meisten unserer Kundinnen und Kunden inzwischen wissen, bin ich - nach Interimssituation seit dem 15. Oktober 2002 Leitende Psychologin der DGP. Denjenigen, die mich noch nicht kennen, möchte ich mich auf diesem Wege kurz vorstellen: Ich bin ich seit 1986 Beschäftigte der DGP. Nach 12 Jahren Mitarbeit in der Geschäftsstelle Düsseldorf hier insbesondere in der Funktion der Seminarverantwortlichen habe ich im Auftrag des Vorstandes die neue DGP- Geschäftsstelle Berlin aufgebaut. Nach dreijähriger Leitung dieser Geschäftsstelle habe ich nun die DGP-Gesamtleitung übernommen. Die DGP gilt als das älteste deutsche Personalberatungsunternehmen. Dies zu bewahren und gleichzeitig ständige Veränderungsprozesse zu gestalten mit dem Ziel neuer, qualitativ weiterhin anspruchsvoller Beratungsleistungen zur Zufriedenheit unserer Kunden wird meine Aufgabe sein. Ihre Anregungen sind hierzu unverzichtbar! Bitte sprechen Sie uns an und geben Sie uns auch zu dem neu vorgelegtem Heft DGP-Informationen Ihre Rückmeldung. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit Ihre Ina Voigt Leitende Psychologin der DGP e.v. DGP-Informationen Heft
3 DIN Entstehungsprozess, Ziele und Inhalte des neuen Qualitätsstandards für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen Dr. Martin Kersting, Institut für Psychologie der RWTH Aachen Einleitung Im Juni 2002 wurde die DIN verabschiedet, in der Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen formuliert werden. Die Norm soll dazu beitragen, die Qualität von Eignungsbeurteilungen bei der Berufswahl sowie bei der internen und externen Personalauswahl zu steigern. Während andere Industrieländer viel Wert auf die Qualität von Personalentscheidungen legen, leistet sich Deutschland diesbezüglich häufig den Luxus von mangelhaften Verfahren und irrationalen Beurteilungen. Ryan, McFarland, Baron und Page haben 1999 einen Artikel vorgestellt, der die zur Personalauswahl von Managern in verschiedenen Ländern angewandten Methoden vergleichend analysiert 1. Betrachtet man die Häufigkeit, mit der die 955 befragten Firmen aus achtzehn Industrienationen solche Methoden anwenden, die als good practice gelten können, nämlich beispielsweise die Anwendung von Testverfahren im Allgemeinen und die Verwendung von Intelligenz- und Leistungstests im Besonderen oder die Nutzung standardisierter Interviewfragen, so belegt Deutschland von achtzehn Plätzen bestenfalls Platz 14. Ursache für die schlechte Praxis, die den betroffenen Personen persönlichen und den betroffenen Organisationen wirtschaftlichen Schaden zufügt, ist häufig eine mangelnde Kenntnis der Qualitätskriterien auf Seiten der Entscheider(innen) einerseits und eine Intransparenz auf Seiten der Verfahrensangebote andererseits. Die DIN möchte hier Abhilfe schaffen und Informationen zur Auswahl und Anwendung eignungsdiagnostischer Verfahren und für die Gestaltung der externen und internen Personalauswahlprozesse zur Verfügung stellen. Entstehungsprozess Die DIN geht auf eine 1994 vom Berufsverband deutscher Psycholog(inn)en gestartete Initiative zurück. Am 11. Juli 1995 wurde der Antrag auf Erarbeitung gestellt und mit der konstituierenden Sitzung vom 9. Juni 1997 nahm eine Expertenkommission unter Vorsitz von Prof. Dr. Lutz F. Hornke die Arbeit auf. Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen (DGP) war von Anfang an, zunächst durch Dr. K. Althoff und anschließend durch Dr. M. Kersting, aktiv an der Gestaltung der Norm beteiligt. Im Oktober 2000 wurde ein erster Entwurf der Norm, der so genannte Gelbdruck, der Fachöffentlichkeit mit der Bitte um Rückmeldungen vorgelegt, im Juni 2002 wurde die Norm verabschiedet. 1 Ryan, A.M., McFarland, L. Baron, H. & Page, R. (1999) An international look at selection practices: nation and culture as explanations for variability in practice. Personnel Psychology, 52, DGP-Informationen Heft
4 Durch die Besetzung der Kommission mit Vertretern von Wissenschaft und Praxis, von Unternehmen, Behörden, Verbänden und Testverlagen wurde gewährleistet, dass die DIN unterschiedliche Interessen berücksichtigt. Der öffentliche Dienst war durch die Bundesanstalt für Arbeit, die Bundeswehr und die DGP im Normenausschuss vertreten. An der Kommissionsarbeit haben sich u.a. die folgenden Personen aktiv beteiligt: H. Ackerschott (Intelligenz- System Transfer); N. Gantner (teme) ; Dr. D. Haase (Sparkasse); H. Heyse (Schulpsychologischer Dienst); Dr. R. Hilke (Bundesanstalt für Arbeit); Dr. J. Hogrefe (Hogrefe Verlag); R. Horn (Swets-Verlag); Prof. Dr. L. F. Hornke (RWTH Aachen); Dr. M. Kersting (DGP); F. Lang (Berufsverband deutscher Psycholog(inn)en); Dr. H. Lundberg (Schuhfried Verlag); Dr. A. Melter (Bundeswehr); S. Moos (Hogrefe Verlag); Dr. G. Reimann (Ifus); Dr. C. Rüssmann-Stöhr (BeraTrain); K. Sänger (IfP); Prof. Dr. G. Schmitt (Uni Essen) und Prof. Dr. H. Wottawa (Ruhr-Universität Bochum). Die Kommissionsarbeit wurde von einem Juristen des DIN-Instituts, Herrn Dr. H. Mühlbauer, begleitet. Ziele und Inhalt der DIN Ausgehend von der von Franke (1969) vorgelegten Konzeption zum systematischen Aufbau von Eignungsuntersuchungen 2 betrachtet die DIN den gesamten Prozess der Eignungsbeurteilung, also (erstens) die Arbeits- und Anforderungsanalyse, (zweitens) die Auswahl der diagnostischen Strategie und der diagnostischen Verfahren, (drittens) die Durchführung, Auswertung und Interpretation der Verfahren sowie (viertens) die Evaluation und Qualitätssicherung. Außerdem berücksichtigt die Norm (fünftens) die Perspektive der diagnostizierten Personen und formuliert (sechstens) Anforderungen an die Kenntnisse und Erfahrungen der Verantwortlichen und Mitwirkenden. Die Norm umfasst 15 Seiten Text und 7 Seiten Glossar und ist über den Beuth-Verlag (Berlin) zu beziehen. In der Einleitung der DIN werden die Ziele der Norm genannt. Die Norm dient: Anbietern von Dienstleistungen (...) als Leitfaden für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungen Auftraggebern in Organisationen als Maßstab zur Bewertung externer Angebote im Rahmen berufsbezogener Eignungsfeststellungen Personalverantwortlichen bei der Qualitätssicherung und -optimierung von Personalentscheidungen und dem Schutz der Kandidaten vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen. Damit trägt die Norm bei zur Verbreitung von wissenschaftlich und fachlich fundierten Informationen über Verfahren zur Eignungsbeurteilung 2 Franke, J. (1969) Eine Konzeption zum systematischen Aufbau von Eignungsuntersuchungen. Psychologische Beiträge, 11, DGP-Informationen Heft
5 zur fachgerechten Entwicklung und zum sachgerechten Einsatz von Verfahren zur Eignungsbeurteilung zur kontinuierlichen Verbesserung der Verfahren zur Eignungsbeurteilung. (DIN 33430, S. 3) Als Anwendungsbereich der Norm wird die Planung von berufsbezogenen Eignungsentscheidungen und die Durchführung, Auswertung und Interpretation der dazu eingesetzten Verfahren genannt. Außerdem formuliert die DIN Anforderungen an die Qualifikation der beteiligten Personen. Hinsichtlich der Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung, Auswertung und Interpretation der Verfahren fordert die DIN u.a.: dass die zur Eignungsbeurteilung eingesetzten Verfahren auf Grundlage einer Arbeits- und Anforderungsanalyse festgelegt werden dass für jedes Verfahren (z.b. auch für Interviews und Assessment-Center) ausführliche Verfahrenshinweise (Manuale) vorliegen. Die Inhalte dieser Verfahrenshinweise sind in der Norm spezifiziert. dass die Regeln zur Auswertung und Interpretation und Entscheidung vorab festgelegt werden dass die zur Eignungsbeurteilung herangezogenen Normwerte der Referenzgruppe der Kandidaten entsprechen (z. B. ist die Beurteilung von Managern anhand von Normentabellen, die aus Realschüler(innen)daten abgeleitet wurden, nicht normgerecht) dass die Gültigkeit der eingesetzten Verfahren empirisch nachgewiesen ist dass die Gültigkeit der Zuverlässigkeits- und Validitätskennwerte sowie der Normen (Referenzwerte) spätestens alle acht Jahre überprüft werden dass der gesamte Prozess der Eignungsbeurteilung, inklusive der Gütekriterien und Entscheidungsregeln, nachvollziehbar dokumentiert wird. Von der Umsetzung allein der wenigen hier aufgeführten Anforderungs-Beispiele verspricht sich die DIN-Kommission eine deutliche Qualitätsoptimierung in der Praxis. Anforderungen an die Qualifikation der beteiligten Personen Die in der DIN formulierten Anforderungen an die Qualifikation der beteiligten Personen berücksichtigen differenziert den jeweiligen Aufgabenbereich dieser Personen. Während der Auftragnehmer (das wäre z.b. die von einer Organisation beauftragte DGP) über fundierte eignungsdiagnostische Kenntnisse und Praxiserfahrungen einschließlich statistisch-methodischer und testtheoretischer Grundlagen verfügen muss, werden zur Durchführung von Eignungsinterviews und Verhaltensbeobachtungen / -beurteilungen nur anwendungsspezifische Kenntnisse und Erfahrungen verlangt. Diese Unterscheidung berücksichtigt die Tatsache, dass bei Personalbeurteilungen häufig externe Berater(innen) mit organisationsinternen Personen zusammenarbeiten und sich ergänzen. Die Internen müssen wenn sie das Verfahren, also z.b. das Assessment-Center, nicht entwickelt haben keine Experten für Verfahrens- 4 DGP-Informationen Heft
6 konstruktion sein. Sie müssen aber wenn sie Mitglied der Assessment-Center- Beurteilungskommission sind sehr wohl etwas über die in Frage stehenden Anforderungsdimensionen, den Bezugsmaßstab und über Beurteilungsfehler wissen. Vergleichbares gilt für das Eignungsinterview. Ähnlich den Schulungen für das Mitarbeiter(in)-Vorgesetzten-Gespräch bedarf auch die Führung von Eignungsinterviews der Vorbereitung, um die Handhabung von Interviewleitfäden, Frage- und Formulierungstechniken zu lernen. Schulungen zur DIN werden von verschiedenen Organisationen angeboten. Der Berufsverband deutscher Psycholog(inn)en bietet eine Weiterbildung für Diplom- Psycholog(inn)en an (siehe An Personalverantwortliche ohne Diplom in Psychologie wendet sich ein Angebot der Akademie der Ruhr-Universität Bochum (siehe Leitsätze, Verfahrenshinweise und Glossar In einem weiteren Abschnitt stellt die DIN anhand von Leitsätzen eine Art best practice dar. Sehr ausführlich fällt der letzte normative Abschnitt der DIN aus, in dem Anforderungen an Verfahrenshinweise geschildert werden. Die hier formulierten Anforderungen sind vor allem von Verfahrensentwicklern zu leisten und kommen den Kunden zugute. Viele Anbieter von Verfahren stellen zurzeit nicht die Informationen über die Entwicklung und Bewährung des Verfahrens zur Verfügung, die zur Verfahrensbeurteilung notwendig sind. Die Formulierung diesbezüglich eindeutiger und umfassender Anforderungen soll hier Abhilfe und Transparenz schaffen. Das im Anhang der DIN formulierte Glossar hat lediglich informativen Charakter. Auf sieben Seiten werden 54 im Kontext berufsbezogener Eignungsentscheidungen relevante Begriffe erläutert. Zertifizierung Die DIN könnte in Zukunft Grundlage von Zertifizierungen sein. Im Rahmen der ISO-9000-Reihe besteht die Möglichkeit, durch externe Auditierung zu einem Zertifikat zu kommen, das die Übereinstimmung des Qualitätsmanagementsystems mit der Norm bestätigt. Eine solche Zertifizierung würde durch private Unternehmen erfolgen, die sich bei einem Ausschuss, der von mit Qualitätssicherung befassten Verbänden und Gesellschaften gebildet wird, akkreditieren lassen können. Bis zum Zeitpunkt dieser Veröffentlichung hat sich noch kein Zertifizierungsunternehmen definitiv dafür entschieden, in diesen potentiellen Markt einzusteigen. Eine isolierte Zertifizierung von Produkten, z.b. eine Art Test-Gütesiegel, ist auf Basis der DIN nicht möglich, da es sich um eine Prozess- und nicht um eine Produkt-Norm handelt. DGP-Informationen Heft
7 Weiterführende Informationen: Der Berufsverband deutscher Psycholog(inn)en informiert mit einer Erfolg überschriebenen Broschüre über die Ziele und Vorzüge der DIN Diese Broschüre kann beim BdP angefordert werden (www.bdp-verband.org) und ist auch über das www abrufbar (www.bdp-verband.org/html/service/downloads/din.pdf). Eine ausführliche Darstellung der DIN findet sich in einem von Hornke und Winterfeld herausgegebenen Buch, das voraussichtlich im Sommer 2003 im Spektrum Verlag (Berlin) erscheinen wird. Die DIN-Norm selbst ist zum Preis von 55 Euro beim Beuth Verlag (Berlin) zu beziehen (www.beuth.de). Korrespondenzanschrift des Autors: Dr. Martin Kersting Institut für Psychologie der RWTH Aachen Jägerstr. 17/ Aachen 6 DGP-Informationen Heft
8 Rechtliche Verbindlichkeit der DIN für Behörden und Gerichte Prof. Dr. Manfred Wegener, Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung Fachbereich Sozialversicherung Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) sieht in der DIN das maßgebliche justiziable Vergleichspapier bei denkbaren gerichtlichen Auseinandersetzungen um berufsbezogene Eignungstests 1. Diese DIN-Vorschrift soll also zumindest nach Wunsch und Auffassung des BDP in der Verwaltungs- und Gerichtspraxis als Standard anerkannt und Streitfällen zugrunde gelegt werden. Bei den Gerichten dürften vor allem die Arbeitsgerichte bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, d.h. u.a. bei den Angestellten im öffentlichen Dienst, und die Verwaltungsgerichte bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen, d.h. bei den Beamten, betroffen sein, z.b. bei sog. Konkurrentenklagen im Stellenbesetzungsverfahren. Das alles setzt voraus, dass die neue DIN-Vorschrift entweder ihrer Rechtsnatur nach von vornherein allgemeinverbindlich ist oder zumindest allgemeinverbindlich gemacht werden kann. Da es sich hierbei aber nicht um die klassischen Rechtsquellen Gesetz, Rechtsverordnung oder Satzung handelt, bedarf die Frage nach der externen und generellen Verbindlichkeit dieser DIN-Vorschrift genauerer Betrachtung: Das DIN Deutsches Institut für Normung e.v. ist ein technisch-wissenschaftlicher Verein, zwar im steuerrechtlichen Sinn gemeinnützig, aber eben wie jeder Verein eine rein privatrechtliche Organisation 2. Daraus könnte man schließen, dass alle Verlautbarungen und Veröffentlichungen dieses Vereins demzufolge reinen privaten Charakter haben, so als wenn der Kaninchenzüchterverein Niederstotzingen sein vierteljährliches Info-Blatt herausgibt. Anders formuliert: Behörden und Gerichte könnten DIN-Vorschriften zur Kenntnis nehmen oder auch nicht, eine irgendwie geartete Verbindlichkeit wäre nicht denkbar, denn die vollziehende Gewalt und die Rechtsprechung sind nach Art.20 Abs.3 GG nur an Gesetz und Recht gebunden und an nichts anderes. Konsequenterweise werden DIN-Vorschriften im juristischen Schrifttum und in der Rechtsprechung dann auch ausdrücklich als private, freiwillig angewandte Regeln mit Empfehlungscharakter qualifiziert; es handelt sich also weder um Rechtsnormen noch um Verwaltungsvorschriften 3. Das Deutsche Institut für Normung hat somit keinerlei Rechtsetzungsbefugnisse 4. 1 BDP Homepage Presseinformationen; Gourmelon, Personalauswahl und -entwicklung vor dem Umbruch? in: VR 2001, 289 (290) 2 Vgl. 1 der Satzung des DIN Deutsches Institut für Normung e.v. 3 Stelkens/Stelkens, in: Stelkens/Bonk/Sachs (S/B/S), VwVfG, Kommentar, 6. Aufl. 2001, 35 Rdn. 110; BGH NJW 1987, 2222 (2223); BGHZ 139, 16 (19 f) = NJW 1998, 2814 (2815) 4 BVerwG NVwZ-RR 1997, 214 DGP-Informationen Heft
9 Spannend ist nun allerdings die Frage, inwieweit sich der Empfehlungscharakter zu einer außenwirksamen Verbindlichkeit verdichten kann, ob DIN- Vorschriften also faktisch durch welche juristische Konstruktion auch immer nicht doch für Behörden und Gerichte entscheidungsrelevante Grundlagen sein können. Wir werden sehen, dass wir hier den Kaninchenzüchterverein weit hinter uns lassen und uns in den von der Rechtslehre entwickelten Bereich der sog. normkonkretisierenden Verwaltungsvorschriften begeben: Nach der Rechtsprechung bieten die privaten DIN-Vorschriften in der Regel einen Rahmen im Sinne einer Orientierungshilfe für einschlägige behördliche und gerichtliche Entscheidungen 5. Zwar können DIN-Vorschriften auch hinter den objektiv anerkannten und aktuellen Regeln der Technik und Wissenschaft zurückbleiben, typischerweise werden sie diese Regeln aber exakt widerspiegeln 6. Ist das der Fall und entsprechen die DIN-Vorschriften dem Stand der (in unserem Fall) Wissenschaft, dann haben sie faktisch wenn auch nicht im engeren Sinn rechtlich die Bedeutung sog. normkonkretisierender Verwaltungsvorschriften 7, d.h. sie haben wie echte Verwaltungsvorschriften Richtliniencharakter 8. Allerdings dürfen sie gleichwohl nicht schematisch angewandt werden. Anders gesagt: DIN-Vorschriften als Regelwerk, das auf breiter freiwilliger Zustimmung in Fachkreisen beruht, nähert sich dann über rein indizielle Bedeutung weitgehend genereller Verbindlichkeit an und ist von den Gerichten bei aller kritischen Würdigung im Einzelfall zu beachten 9. Um diese Bedeutung und faktische Bindung zu erreichen, muss das DIN- Regelwerk folgende Qualitätsmerkmale aufweisen 10 : 5 Stelkens/Kallerhoff, in: S/B/S, aao, 26 Rdn. 34; Clausen, in: Knack, VwVfG, Kommentar, 7. Aufl. 2000, 26 Rdn. 12 ( Indizcharakter ); BGH NJW 1990, BGHZ 139, 16 (19 f) = NJW 1998, 2814 (2815) 7 Verwaltungsvorschriften gehören nicht zu den Gesetzen i. S. v. Art. 20 Abs. 3 GG, weil sie nur im Binnenbereich der Verwaltung eigenständige Bindungskraft entfalten: Sachs, in: Sachs (Hrsg.), GG, Kommentar, 2. Aufl. 1999, Art. 20 Rdn Zur Außenverbindlichkeit von Verwaltungsvorschriften in bestimmten Fällen aus verfassungsrechtlicher Sicht: Lücke, in: Sachs (Hrsg.), aao, Art. 80 Rdn Wie Fußn Stelkens/Kallerhoff, in: S/B/S, aao, 26 Rdn. 33 zum Stichwort antizipiertes Sachverständigengutachten 8 DGP-Informationen Heft
10 1) Das Regelwerk muss in der Lage sein, den konkreten Einzelfall tatbestandsmäßig zu erfassen. Das kann ich für die DIN als Jurist und damit Nicht-Fachmann nicht kompetent beurteilen; Vorgeschichte und beteiligte Institutionen lassen aber keinen vernünftigen Zweifel an der Erfüllung dieser Voraussetzung aufkommen. 2) Die Verfasser müssen über die nötige Sachkunde und Erfahrung verfügen. Es gilt meine Anmerkung zu 1). 3) Das Regelwerk muss einen ggf. erforderlichen Interessenausgleich enthalten. Hier habe ich gewisse Bedenken: Nach meiner Auffassung müsste die DIN bei den eignungsdiagnostischen Verfahren und Bewertungen zumindest generalklauselartig Modifikationen enthalten, die im Hinblick auf die Teilhabe behinderter Menschen i.s.d. SGB-IX zu einem Nachteilsausgleich führen (vgl. 33 [insbesond. Abs.4], 126 Abs.1 SGB-IX). Zwar bezieht sich das SGB-IX nur auf Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch, die Beurteilung berufsbezogener Eignung nach der DIN-Vorschrift ist aber gerade Voraussetzung für die einzelfallbezogenen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, weil es dabei stets auf die individuellen Gegebenheiten ankommt. 4) Das Regelwerk muss den aktuellen Stand der Wissenschaft widerspiegeln. Es gilt meine Anmerkung zu 1). 5) Das Regelwerk muss zugrunde liegende gesetzliche Vorgaben berücksichtigt und zutreffend bewertet haben. Das dürfte nach meiner Einschätzung geschehen sein, es sind aber meine Bedenken bei 3) zu beachten. Sind diese Voraussetzungen allesamt erfüllt, so entlasten DIN-Vorschriften nach Zweck und Inhalt den Staat beim Erlass von entsprechenden Verwaltungsvorschriften 11. Beispielhaft sei dies am Beamtenrecht erläutert: Wenn etliche gesetzliche Vorschriften im Beamtenrecht die Begriffe Eignung und Befähigung und fachliche Leistung als unbestimmte Rechtsbegriffe verwenden (z.b. 8 Abs.1 S.2 BBG für die Auslese der Bewerber, 1 BLV [sog. Leistungsgrundsatz], 7 Abs.3 BLV [Probezeit], 40 Abs.1 BLV [dienstliche Beurteilung]), so dienen bereits vorhandene echte Verwaltungsvorschriften auf Bundesebene oder eben zukünftig auch die DIN als Mittel zur Konkretisierung dieser Begriffe. Das Bundesverwaltungsgericht erklärt dies so: Die Anwendung von DIN- Vorschriften ist zwar keine Rechtsanwendung, sondern Tatsachenfeststellung; 11 Bonk/Schmitz, in: S/B/S, aao, 1 Rdn. 194 DGP-Informationen Heft
11 sie dient aber der Ausfüllung von Tatbestandsmerkmalen, die der Gesetzgeber normativ z.b. im zitierten Beamtenrecht vorgibt. Die DIN-Vorschriften nehmen an der normativen Wirkung also in der Weise teil, dass sie die materiellen Rechtsvorschriften näher konkretisieren, daher der juristische Begriff der normkonkretisierenden (Verwaltungs-) Vorschrift 12. Ich habe keinen Zweifel daran, dass im behördlichen und gerichtlichen Alltag die neue DIN-Vorschrift trotz ihrer nachrangigen Rechtsqualität faktisch den Verwaltungsvorschriften gleichgestellt wird. Bei den Behörden kommt hinzu, dass eine gleichförmige und stetige praktische Anwendung über Art.3 GG zu einer sog. Selbstbindung der Verwaltung führen wird, mit anderen Worten alle vergleichbaren Fälle einheitlich nach dem neuen Standard beurteilt werden müssen. Gerade der Aspekt der Standardisierung von Produkten im Interesse der Einheitlichkeit, Vergleichbarkeit und Austauschbarkeit wurde vom Bundesverwaltungsgericht im Zusammenhang mit DIN-Vorschriften betont; ihr Nutzen liegt gerade in der Gleichbehandlung und Verfahrensvereinfachung 13. Der einfachste Weg wäre es aber, die DIN zur echten Verwaltungsvorschrift zu machen, was auf verschiedenen Ebenen alternativ oder kumulativ geschehen könnte: 1) Das Bundesministerium des Innern (BMI) erlässt für Bundesbeamte eine allgemeine Verwaltungsvorschrift nach 200 BBG, die die DIN-Vorschrift 1:1 umsetzt. 2) Eine Behörde erlässt etwa im Rahmen ihrer Geschäftsordnung (GO) eine Verwaltungsvorschrift, die die DIN-Vorschrift 1:1 umsetzt. 3) Eine Organisation vereinbart tarifvertraglich Regelungen auf der Basis der DIN-Vorschrift. Sollte es nicht zu einer derartigen Formalisierung der DIN kommen oder bis zu einer solchen Formalisierung dürfte dieses Regelwerk gleichwohl als normkonkretisierende Quasi-Verwaltungsvorschrift nach aller Erfahrung von den Gerichten bei Streitfällen berücksichtigt werden. Insoweit wird es also so oder so faktisch zu einer rechtlichen Verbindlichkeit kommen. 12 BVerwG NVwZ-RR 1997, BVerwGE 77, 285 (291) 10 DGP-Informationen Heft
12 Korrespondenzanschrift: Prof. Dr. M. Wegener Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung Fachbereich Sozialversicherung im Aus- und Fortbildungszentrum der BfA Nestorstr Postfach: BfA Berlin DGP-Informationen Heft
13 Der Entwurf zur DIN im Urteil von Verwaltungspraktikern Prof. Dr. Andreas Gourmelon, Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen, Abteilung Gelsenkirchen Im folgenden Artikel werden die Reaktionen von Praktikern, die im öffentlichen Sektor in den Bereichen Personalauswahl und -entwicklung tätig sind, auf den Entwurf der Deutschen Industrienorm (im Folgenden abgekürzt E-DIN ) dargestellt und diskutiert. Zuerst wird die E-DIN in ihren Grundzügen erläutert. Im zweiten Abschnitt wird auf die Frage eingegangen, inwieweit die Beachtung der DIN für den Öffentlichen Dienst verpflichtend werden wird. Anschließend werden im dritten Abschnitt die Ergebnisse einer schriftlichen Befragung von 41 Verwaltungspraktikern zur Akzeptanz und Beurteilung der E-DIN präsentiert. 1. Entwurf zur DIN-Norm Im Oktober 2000 wurde der Entwurf zur DIN-Norm (Deutsches Institut für Normung, 2000) der Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Die vollständige Bezeichnung der E-DIN lautet: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Mit dieser Norm 1 wird ein fachlicher Standard für eignungsdiagnostische Prozesse und Verfahren gesetzt. Sie enthält teils explizit, teils implizit Regelungen zu... diagnostischen Tätigkeiten bezüglich Berufswahl, Bewerberauswahl oder Berufslaufbahnplanung, Qualitätsanforderungen an die eingesetzten Verfahren, wie z.b. Tests, Assessment-Center, Interviews, Prüfung von Bewerbungsunterlagen oder Arbeitsproben, Qualifikationen der diagnostisch Tätigen. Unter diagnostischen Tätigkeiten werden alle Maßnahmen zur Feststellung eines Zustandes bzw. die Bestimmung von Merkmalen einer Person und / oder Situation bzw. die Erfassung inter- und intraindividueller Unterschiede verstanden. Sofern diese diagnostischen Tätigkeiten im Rahmen einer Eignungsbeurteilung also der Beurteilung eines einzelnen Bewerbers hinsichtlich der Erfolgswahrscheinlichkeit (z.b. auf einer Stelle) durch Vergleich der (Stellen-) Anforderungen mit den individuellen Merkmalsausprägungen des Bewerbers erfolgen, unterliegen sie dem Anwendungsbereich der Norm. Es ist darauf hinzuweisen, dass im Öffentlichen Dienst zahlreiche Tätigkeiten aus den Bereichen Personalauswahl und -entwicklung dem Regelungsbereich der E-DIN unterliegen (Gourmelon, 2001). Auch dienstliche Beurteilungen sind diagnostische Tätigkeiten, sofern in diesen auch Prognosen über die Bewährung z.b. auf Führungspositionen abgeben werden. Als diagnostisch Tätige i.s. der E-DIN 1 Martin Kersting beschreibt in seinem Beitrag (in diesem Heft) die aktuelle Version der DIN ausführlich 12 DGP-Informationen Heft
14 sind im Öffentlichen Dienst zumindest diejenigen zu bezeichnen, die Eignungsuntersuchungen planen und / oder durchführen; dies sind beispielsweise Ausbildungsleiter, Mitglieder von Auswahlkommissionen oder Mitarbeiter/innen, die als Beobachter in Assessment-Centern eingesetzt werden. Mit den Regelungen der DIN soll mittel- und langfristig eine Verbesserung der Qualität von eignungsdiagnostischen Verfahren und Prozessen erreicht sowie die Kompetenz der in der Eignungsdiagnostik Tätigen gesteigert werden. Zudem wird die Norm das... maßgebliche justiziable Vergleichspapier bei gerichtlichen Auseinandersetzungen (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen, 2000, S. 60) sein hier ist im Öffentlichen Dienst vor allem an sog. Konkurrentenklagen zu denken (siehe den Beitrag von Wegener in diesem Heft). Am Normenerstellungsprozess waren seit 1996 neben Testverlagen und autoren, Personal- und Unternehmensberatern (wie z.b. die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen) sowie dem Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen auch Institutionen aus dem Öffentlichen Sektor tätig. So haben z.b. die Bundeswehr und die Bundesanstalt für Arbeit maßgeblich zum Normenerstellungsprozess beigetragen. 2. Verbindlichkeit der DIN Die Beachtung von DIN-Normen erfolgt grundsätzlich auf freiwilliger Basis. So ist beispielsweise kein Papierproduzent durch Gesetz o.ä. verpflichtet, Kopierpapier im Format DIN A4 zu produzieren. Die Nachfrage nach normkonformem Papier wird die Papierproduzenten jedoch dazu zwingen, DIN A4 zu beachten. Dass vergleichbare Marktmechanismen auch im eignungsdiagnostischen Bereich wirksam werden, erscheint für die absehbare Zukunft als unwahrscheinlich. Es gibt allerdings außer dem Marktmechanismus noch eine andere Möglichkeit, wie DIN für öffentliche Institutionen verbindlich werden könnte. Zum Beispiel bestimmt gemäß 3 Abs. 2 der Ausbildungsverordnung gehobener nichttechnischer Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen (VAPgD) die oberste Dienstbehörde die Auswahlmethode unter Berücksichtigung der in Wissenschaft und Praxis sich fortentwickelnden Erkenntnisse über Personalausleseverfahren. Zweifellos wird die DIN am besten die in Wissenschaft und Praxis akzeptierten Erkenntnisse über Personalausleseverfahren widerspiegeln. Ein im Ausleseverfahren unterlegener Bewerber könnte daher die Auswahlentscheidung mit der Begründung anfechten, dass das Verfahren nicht entsprechend den Regelungen der DIN durchgeführt worden sei und deshalb nicht den Vorgaben des 3 Abs. 2 VAPgD entspräche. Sollte eine derartige Anfechtung Erfolg haben, hätten die einstellenden Behörden anschließend vermehrt auf die DIN-Konformität ihrer Ausleseverfahren zu achten, da sie ansonsten mit einer Flut von Anfechtungen von abgewiesenen externen, aber auch (oder vor allem?) internen Bewerbern rechnen müssten. Das mögliche Argument öffentlicher Arbeitgeber, die DIN sei zu praxisfern oder zu aufwändig, DGP-Informationen Heft