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Timestamp: 2018-06-19 13:53:02
Document Index: 222751672

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 10']

Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch während der Elternzeit nach dem BEEG einfach geregelt: Urlaubsanspruch aus der Zeit vor Beginn der Elternzeit bleibt bestehen und muss nach Beendigung der Elternzeit gewährt oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Der während der Elternzeit entstehende Urlaubsanspruch kann für jeden vollen Monat der Elternzeit durch den Arbeitgeber aber durch entsprechende Erklärung durch den Arbeitgeber "verrechnet" werden (sog. Kürzungserklärung, s. dazu auch meinen folgenden BLOG).
Nach § 15 BEEG besteht allerdings auch ein Anspruch auf Teilzeittätigkeit beim gleichen Arbeitgeber während der Elternzeit, also einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum der Elternzeit. Nicht deutlich geregelt ist, wie der Urlaub bei der Inanspruchnahme einer Elternzeit nach dem BBEG zu handhaben ist.
Der Urlaub während der Inanspruchnahme der Elternzeit bei gleichzeitiger Ausübung eine Teilzeittätigkeit beim gleichen Arbeitgeber richtet sich letztlich nach dem Bundesurlaubsgesetzt (BUrlG). Da der Urlaub in diesem Fall noch gewährt werden kann, kann der Arbeitgeber während der Teilzeittätigkeit nach dem BEEG gegenüber dem Arbeitnehmer keine Urlaubstage „verrechnen" (§ 17 BEEG).
- Zeitraum vor Elternzeit: 1.1. bis 30.6:
Eingestellt von Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Arbeitsrecht; Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz; www.anwalt-strieder.de um 06:00 Kommentare: Links zu diesem Post
Labels: BEEG, Elternzeit, Teilzeittätigkeit, urlaub, Urlaubsanspruch
Eingestellt von Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Arbeitsrecht; Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz; www.anwalt-strieder.de um 05:30 Keine Kommentare: Links zu diesem Post
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht einem Arbeitnehmer der noch nicht genommene Urlaub als Urlaubsabgeltung, also als Zahlungsanspruch zu. Dies ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Besonderheiten gelten für den Urlaubsanspruch während der Elternzeit. Nach § 17 BEEG ist dieser im Urlaubsjahr für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen. Ende die Elternzeit ebenso wie das Arbeitsverhältnis, ist nach § 17 BEEG der nicht genommene Urlaub abzugelten. Die Abgeltung bezog sich nach bisheriger Rechtsprechung auf den gekürzten Urlaubsanspruch. Die sieht das BAG (Bundesarbeitsgericht ) mittlerweile anders. Mit Urteil vom 19.5.2015, AZ: 9 AZR 725/13 hat das BAG die Meinung vertreten, dass der volle Urlaubsanspruch entsteht, wenn der Arbeitgeber nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also vor Ablauf der Kündigungsfrist oder vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages erklärt, dass der Jahresurlaub während der Elternzeit um jeweils ein zwölftel des Folgemonats im Urlaubsjahr gekürzt wird. Andernfalls entsteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsabgeltungsanspruch, der sich nach dem ungekürzten Jahresurlaub richtet. Die so genannte Kürzungserklärung muss der Arbeitgeber nachweisen.
Tip 1: Die Kürzungserklärung muss vor Ablauf der Kündigungsfrist oder vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages erfolgen. Sie sollte schriftlich und muss nachweisbar erfolgen.
Tip2: Dies gilt nicht für Urlaubstage, die der Arbeitgeber über den gesetzlichen/tariflichen ( wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet oder vertraglich einbezogen ist) Urlaub hinaus gewährt. Eine entsprechende vertragliche Regelung sollte im Arbeitsvertrag für solchen
Wen's interessiert, zum rechtlichen Hintergrund:
Bis vor kurzer Zeit ist das BAG davon ausgegangen, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch den Urlaubsanspruch nur ersetzt, und sich entsprechend nach der Höhe des Urlaubsanspruchs richtet. Diese Rechtsprechung (sogenannte Surrogationstheorie) hat das BAG mit letztlich erheblichen Folgen für das Urlaubsrecht aufgegeben. Es geht jetzt davon aus, dass der Urlaubsanspruch ein eigener Geldanspruch ist, der nicht den vorhergehenden Urlaubsanspruch ersetzt. Erklärt der Arbeitgeber nicht die Kürzung des Urlaubs in einem Jahr, in dem der Arbeitnehmer Elternzeit hatte, kann er dies nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nachholen, da die Kürzung des Urlaubsanspruchs voraussetzt, dass ein Urlaubsanspruch grundsätzlich noch bestehen kann. Sollte sich der Urlaubsanspruch im Urlaubsabgeltungsanspruch fortsetzen, wäre dies unproblematisch. Da dies nach neuer Rechtsprechung aber nicht der Fall ist, kann eine Kürzung des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine Kürzungserklärung des Arbeitgebers erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht hat in der oben genannten Entscheidung erklärt, dass der Arbeitgeber sich auch nicht auf ein Vertrauen auf die alte Rechtsprechung berufen kann.
Christoph Strieder, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Informationstechnologierecht, Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz, Büros in Solingen und Leverkusen,, www.rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de
Eingestellt von Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Arbeitsrecht; Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz; www.anwalt-strieder.de um 02:16 Keine Kommentare: Links zu diesem Post
Labels: § 17 BEEG, Arbeitsrecht, Bundesarbeitsgericht, Elternzeit, Surrogationstheorie, Urlaubsabgeltung
Zu alt, zu jung, gekündigt
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll auch im Arbeitsrecht Diskriminierungen verhindern. Eine Diskriminierung kann nach der gesetzlichen Vorschrift nur im AGG benannte Eigenschaften, unter anderem das Alter betreffen. Die Frage, die sich hierbei geradezu aufdrängt, nämlich ob Diskriminierung bei Eigenschaften, die im AGG nicht behandelt sind, zulässig ist, möchte ich an dieser Stelle einmal nur andeuten. Hierzu werde ich in Zukunft einen eigenen Beitrag verfassen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedenfalls zur Frage der Diskriminierung bei einer Kündigung eine interessante Entscheidung getroffen. Danach sind diskriminierende Kündigungen unwirksam. Es kommt einer solchen Diskriminierung dann nicht darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Grundsätzlich gilt dabei, dass der Arbeitgeber die Diskriminierung widerlegen muss, wenn Indizien für die Diskriminierung sprechen. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf verwiesen, dass die Arbeitnehmerin ja mittlerweile „pensionsberechtigt" sei dies. Dies sah das BAG als Indiz dafür an, dass die Kündigung wegen Alters erfolgte und damit altersdiskriminierend sei. Darauf, dass es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, in dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, sollte es demnach nicht ankommen. Natürlich muss zunächst die Begründung des Bundesarbeitsgerichts abgewartet werden. Die Entscheidung halte ich aber, soweit die Gründe bisher erkennbar sind, für falsch. Grundsätzlich ist ein Differenzierungskriterium "Alter" bei einer Kündigung nicht unzulässig. Auch im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes ist bei der Sozialauswahl (s. § 1 III KSchG) das Alter des Arbeitnehmers für eine Abwägung der sozialen Schutzwürdigkeit allgemein anerkannt und gesetzlich niedergelegt zulässig. Im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist die Möglichkeit des Rentenbezugs als sachlich zulässige Differenzierung und damit gegebenenfalls Diskriminierung ausdrücklich geregelt (§ 10 AGG).
Mit der vorliegenden Entscheidung kann jedem Arbeitgeber grundsätzlich nur geraten werden, in ein Kündigungsschreiben keinerlei Begründung für die Kündigung aufzunehmen. Die Aufnahme eines "Kündigungsgrundes" in ein Kündigungsschreiben ist nicht nur ungeschickt, sondern rechtlich auch nicht notwendig. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ist nicht, dass hierin ein Kündigungsgrund benannt wird. Dies gilt für jede Kündigung, als auch eine ordentliche oder fristlose Kündigung. In einem Kleinbetrieb ist grundsätzlich für die Wirksamkeit einer Kündigung kein besonderer Kündigungsgrund notwendig. Eine Kündigung darf im Kleinbetrieb nur nicht willkürlich oder maßregelnd sein. Der Arbeitgeber muss im Kleinbetrieb nur irgend einen Grund haben, kündigen zu wollen. Die strengen Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes sind hieran weder ganz noch teilweise anzulegen.
Christoph Strieder, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Solingen und Leverkusen, www.rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.fachanwalt-arbeitsrecht-leverkusen.de)
Eingestellt von Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Arbeitsrecht; Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz; www.anwalt-strieder.de um 03:57 Keine Kommentare: Links zu diesem Post
Labels: AGG, Arbeitsrecht, Betriebsrat, Diskriminierung, Kleinbetrieb, Kündigung
Eingestellt von Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Arbeitsrecht; Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz; www.anwalt-strieder.de um 07:28 1 Kommentar: Links zu diesem Post
Das BAG hält Flashmob-Aktionen im Einzelhandel für zulässig. Bei solchen "Aktionen" wird -häufig über das Internet oder über E-Mails- eine große Anzahl von Menschen aufgerufen, bestimmte Handlungen vorzunehmen, z.B. gemeinschaftliche Protestaktionen beim Arbeitgeber. Wenn also plötzlich die gesamte Belegschaft zum gleichen Zeitpunkt unabhängig von allen Betriebsabteilungen gähnt, Tango tanzt oder unmotiviert Gedichte vorträgt, so kann dies jedenfalls streikbegleitend zulässig sein. Da eine große Anzahl von untereinander unbekannter Personen über elektronische Medien zu einem gemeinschaftlichen, plötzlichen Auftreten veranlasst werden können, stellen solche Protestaktionen, die sich gegen den Arbeitgeber richten, allerdings grundsätzlich einen so genannten Eingriff in den Gewerbebetrieb des Arbeitgebers dar. Das BAG (BAG v. 29.9.2009,Az.: 1 AZR 972/08), meint aber, dass der Arbeitgeber sich hingegen erwehren kann, z.B. durch kurzfristige Betriebsschließung oder "Ausübung des Hausrechts", mithin, dadurch, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer schlicht vor die Tür setzt. Organisatorisch dürfte dies etwas problematisch sein, da bekannterweise der Begriff "flash" gleichbedeutend mit Blitz, der Begriff "mob" hingegen mit Pöbel ist. Der Flashmob (von meiner Spracherkennung als "Fleischmob" erkannt) tritt also blitzartig in größerer Menge auf, um auf jemand anderen einzuwirken. Zugleich sind solche Aktionen auch nur von begrenzter Dauer, da der Flashmob ebenso plötzlich auftritt, wie er verschwindet. Durch die elektronische Vernetzung von Personen untereinander lassen sich diese Aktionen auch zentral und zu einem übereinstimmenden Zeitpunkt bei einer großen Menge von Personen steuern. Im Gegensatz zu den bekannten Streit-Aktion lässt sich also ohne weiteres steuern, dass der Arbeitgeber durch die begrenzte Zeit dieser "streikbegleitenden Aktionen" strategisch gesteuert gar keine Möglichkeit findet, seine Abwehrrechte gegen solche streitbegleitenden Maßnahmen auszuüben. Meines Erachtens sind solche streitbegleitenden Maßnahmen daher sehr problematisch, bei dem Arbeitgeber keine gleichen oder vergleichbaren Mittel zur Verfügung stehen, sich hiergegen zur Wehr zu setzen. Dagegen ist die Aussperrung Pendant zum Streik, also zur Niederlegung der Arbeit. (Christoph Strieder, Rechtsanwalt, Solingen, Leverkusen, Fachanwalt für Arbeitsrecht; www.rechtsrat-arbeitsrecht.de)
Eingestellt von Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Arbeitsrecht; Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz; www.anwalt-strieder.de um 01:40 Keine Kommentare: Links zu diesem Post
Labels: Arbeitsrecht, Betriebsrat, flashmob, streik, streikbegleitende Maßnahmen
b) der Arbeitnehmer solche Aufgaben ausführt, die der Arbeitgeber dem vertretenen Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts hätte zuweisen können, unabhängig davon, ob eine solche Zuweisung in der Vergangenheit bereits einmal erfolgte (sogenannte gedankliche Zuordnung).
Diese Unterteilung ist von den Arbeitsgerichten seit Jahren anerkannt. Neu ist allerdings eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hierzu, die klarstellt, dass einer solchen gedankliche Zuordnung nicht entgegensteht, dass der Arbeitgeber die Arbeit zugleich umorganisiert bzw. die Aufgaben umverteilt hat (BAG, Urteil v. 11.02.2015, Az.: 7 AZR 113/13). Das klingt im Ergebnis ein wenig merkwürdig, weil sich die Frage „warum eigentlich nicht" geradezu aufdrängt. Klar ist nur, dass die Vorinstanz, das LAG Düsseldorf, dies noch anders entschieden hatte.
Zulässig ist eine solche gedankliche Zuordnung der Tätigkeit des befristet eingestellten Arbeitnehmers zur Tätigkeit des vertretenen Arbeitnehmers allerdings nur, wenn der Arbeitgeber diese gedankliche Zuordnung bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem befristeten Arbeitnehmern nach außen hin deutlich macht. Dies sollte durch eine klare Angabe im Arbeitsvertrag erfolgen. Ist dies der Fall, betont das BAG, dass auf den bisherigen Aufgabenbereich des vertretenen Arbeitnehmers nicht ankommt. Entscheidend ist allein die gedankliche Zuordnung des Vertretungsverhältnisses zum vertretenen Arbeitnehmer, die sich auch einer Umverteilung der Aufgaben daraus ergeben kann, dass die gleiche Tätigkeit auch durch Weisung des Arbeitgebers durch den vertretenen Arbeitnehmer hätte ausgeübt werden können oder müssen.
Dies war im entschiedenen Fall deswegen wichtig, weil der Arbeitgeber sich darauf berufen hatte, dass die befristete Vertretung in Form einer mittelbaren Stellvertretung stattfand, wonach andere Arbeitnehmer die Aufgaben des vertretenen übernommen hatten und die befristet eingestellte Klägerin deren Aufgaben, was das LAG Düsseldorf flugs veranlasste, der Befristungsklage stattzugeben, weil die mittelbare Stellvertretung, auf die der Arbeitgeber sich (unter anderem) berufen hat nicht nachgewiesen war, und die beabsichtigte mittelbare Stellvertretung einer gedanklichen Zuordnung des Vertretungsverhältnisses zum Vertretenen bei Ausübung vollkommen anderer Tätigkeiten, als sie der Vertretene zuvor ausübte, entgegenstand. Das BAG hat dies anders gesehen, siehe oben, und die Sache ans LAG zurückverwiesen, weil das BAG nicht entscheiden konnte, ob die andere, ausgeübte Tätigkeit dem vertretenen Arbeitnehmer für den Fall, dass er fortbeschäftigt gewesen wäre, rechtlich und fachlich auf dem Arbeitsplatz, auf dem der befristet eingestellte Arbeitnehmer in Vertretung arbeitete, hätte zugewiesen werden dürfen.
Nebenher weist das BAG dann auch noch darauf hin, dass eine solche Befristung dann rechtsmissbräuchlich ist, wenn zugleich im Wege der Umorganisation ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis besteht, mit welchem, z.B. im Wege der mittelbaren Stellvertretung, der vertretene Arbeitnehmer vertreten werden soll. Die gedankliche Zuordnung zur Person des Vertretenen als Befristungsgrund für den befristet eingestellten Arbeitnehmer schließt eine weitere Befristungsabrede mit einem anderen Arbeitnehmer hierzu aus. Aus meiner Sicht ist die Entscheidung gerade wegen dieser Feststellung besonders interessant. Bestehen mehrere befristete Arbeitsverhältnisse, wird es dem Arbeitgeber möglicherweise schwer fallen, den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs auszuräumen, wenn diese sich auf Tätigkeiten des vertretenen Arbeitnehmers beziehen, wenn bereits eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses durch eine gedankliche Zuordnung dieses Arbeitnehmers, sei es auch mit völlig anderen Tätigkeiten, existiert.
Andernfalls erleichtert die Entscheidung die Sachgrundbefristung zur Vertretung für den Arbeitgeber, da dieser die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nunmehr auch damit begründen kann, dass die befristet ausgeübte Tätigkeit dem vertretenen Arbeitnehmer hätte zugewiesen werden können, auch, wenn er diese bisher überhaupt nicht ausübte, sondern diese Tätigkeiten von einem anderen (nicht befristet eingestellten) Arbeitnehmer ausgeübt werden.
www.rechtsrat-arbeitsrecht.de www.arbeitsrecht-fachanwalt-leverkusen.de Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Leverkusen und Solingen, www.anwalt-strieder.de
Eingestellt von Christoph Strieder, Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Arbeitsrecht; Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz; www.anwalt-strieder.de um 09:52 1 Kommentar: Links zu diesem Post
Labels: BAG, gedankliche Zuordung, mittelbare Vertretung, Sachgrundbefristung, TzBfG, Urteil vom 11.02.2015 - Aktenzeichen 7 AZR 113/13, Vertretung