Source: https://www.fachanwalt-kohnen.de/unwirksamkeit-einer-kuendigung-urteil-arbeitsgericht-hamburg/
Timestamp: 2020-01-22 02:51:59
Document Index: 366078475

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 612', '§ 134', '§ 4', '§ 46', '§ 256', '§ 7', '§ 4', '§ 23', '§ 7', '§ 4', '§ 4', '§ 187', '§ 188', '§ 167', '§ 46', '§ 167', '§ 612', '§ 134', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 134', '§ 91', '§ 46', '§ 61', '§ 46', '§ 4', '§ 42', '§ 23', '§ 612', '§ 612']

Unwirksamkeit einer Kündigung - Maßregelung - Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung - Fachanwalt Kohnen
Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31.08.2010:
Zum Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteilung durch Kündigung im Rahmen einer Maßregelung nach § 612a BGB
ArbG Hamburg 19. Kammer, Urteil vom 31.08.2010, 19 Ca 215/10
§ 612a BGB, § 134 BGB
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 27. April 2010 zum 31. Mai 2010 beendet worden ist.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.940,00 Euro festgesetzt.
Die Parteien streiten um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer ordentlichen Kündigung.
Der Kläger ist seit dem 1. Februar 2006 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 1. Februar 2006 (Anl. K 1, Bl. 5 bis 9 d.A.) bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin (vgl. Anl. K 2, Bl. 10 d.A.) als Verpacker beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt beläuft sich bei einer 40stündigen Arbeitswoche und einem Stundenlohn von 9,50 € auf 1.646,67 €. Die Beklagte fertigt Verpackungen für Stückguttransporte an, die über den Hamburger Hafen abgewickelt werden. Bei ihr sind regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Betriebsrat besteht nicht. Bei der Beklagten wurde von Mai 2009 bis Februar 2010 kurzgearbeitet. Zum 31. Dezember 2009 wies die Bilanz einen Verlust von 107.672,45 € aus.
Anfang Dezember 2009 wandte sich der Kläger an seinen Vorgesetzten Herrn W., den Geschäftsführer der Beklagten, und fragte an, ob er neue Arbeitsschuhe erhalten könne, denn die alten waren inzwischen kaputtgegangen. Herr W. erwiderte, daß es nur alle zwei Jahre Arbeitsschuhe gebe, die seit der letzten Anschaffung noch nicht verstrichen seien. Weil der Kläger dies als Scherz auffaßte, sprach er Herrn W. im Januar und Februar 2010 wiederum an und fragte nach neuen Arbeitsschuhen. Nachdem dies einmal ignoriert worden war, antwortete Herr W. beim zweiten Mal erneut, daß es neue Arbeitsschuhe nur alle zwei Jahre gebe. Ende April 2010 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen den Parteien. Der Kläger zeigte Herrn W. noch einmal seine Schuhe. Herr W. vertrat die Auffassung, daß die Schuhe bei einem privaten Arbeitseinsatz im Juni/Juli 2009 kaputtgegangen seien. Seinerzeit hatte der Kläger dem Schwiegersohn des Herrn W. bei dem Aufbau eines Gartenhauses geholfen. Bei dem Disput Ende April 2010 – das Gespräch fand, wie der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 31. August 2010 angab, wenige Tage vor dem 27. April 2010 statt –, warf Herr W. dem Kläger ihm vor, er hetze andere Mitarbeiter auf. Dem widersprach der Kläger. Sodann sagte Herr W. dem Kläger: „Verlassen Sie mein Büro. Ich will Sie hier nicht mehr sehen. Ich will nicht mit Ihnen reden.“ Weitere Äußerungen des Herrn W. und deren Ton sind streitig. Mit Schreiben vom 27. April 2010 (Anl. K 3, Bl. 11 d.A.), das dem Kläger zwei Tage später zuging, erklärte die Beklagte dem Kläger die Kündigung des mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010.
Der Kläger hat gegen die Kündigung mit anwaltlichem Schriftsatz vom 20. Mai 2010 Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 KSchG) erhoben, die vorab per Fax am selben Tag und sodann urschriftlich am Folgetag bei dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht eingegangen und der Prozeßbevollmächtigten der Beklagten am 28. Mai 2010 zugestellt worden ist (Bl. 17 d.A.).
Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam und meint, sie sei treu- bzw. gesetzeswidrig und schikanös. Er behauptet, bei dem Disput Ende April 2010 habe Herr W. ihn als Querulanten bezeichnet, ihn angeschrien und gesagt, „Sie gehen mir auf den […]“. Tatsächlich sei die Forderung des Klägers Grund für die Kündigung gewesen. Es bestehe ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Gespräch Ende April 2010 und der Kündigung.
daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigungen vom 27. April 2010 beendet wird.
Sie ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung beendet worden. Die Kündigung beruhe auf der wirtschaftlich schwierigen Situation, in der sich die Beklagte befinde, und dem Entschluß ihres Geschäftsführers, das Arbeitsverhältnis eines Verpackers zu beenden, wobei die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten auf den Kläger gefallen sei. Sie habe sich seit Oktober 2009 von fünf Mitarbeitern getrennt. Die Kündigung habe nichts mit dem Verlangen nach neuen Arbeitsschuhen zu tun; diese seien bei dem privaten Arbeitseinsatz des Klägers kaputtgegangen.
Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse des Klägers an der begehrten Feststellung, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27. April 2010 beendet ist, folgt bereits daraus, daß gemäß § 7 Satz 1 KSchG die Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt, wenn nicht vorher die Feststellungsklage erhoben wird.
2. Der Klagantrag ist auch begründet.
Die beantragte Feststellung ist zu treffen, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. April 2010 nicht beendet worden ist.
Diese Kündigung gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam (a). Sie ist rechtsunwirksam (b).
a) Die Kündigung gilt nicht nach den – unabhängig von der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer anzuwendenden (§ 23 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG) – Vorschriften der § 7 und § 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtsunwirksam.
Die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 KSchG wäre in Hinblick auf die am 29. April 2010 zugegangene Kündigung mit Ablauf des 20. Mai 2010 vollendet worden (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB).
Die Klagerhebung erfolgte jedoch vor Vollendung der Frist. Die Wirkung der am 28. Mai 2010 bei der Prozeßbevollmächtigten der Beklagten erfolgten Klagzustellung tritt gemäß § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG am Tag des Klageingangs am 20. Mai 2010 (vorab per Fax) ein, denn die Zustellung der Klage erfolgte demnächst im Sinne von § 167 ZPO nach dem Klageingang.
b) Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a in Verbindung mit § 134 BGB rechtsunwirksam.
Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Auch die Kündigung kann eine Maßnahme im Sinne des § 612a BGB darstellen (BAG, Urteil vom 22. September 2005 – 6 AZR 607/04 – juris; Thüsing/Laux/Lembke/Stelljes, KSchG, § 612a BGB Rn. 20 m.w.N.).
Der Kläger wurde durch Erklärung der Kündigung benachteiligt, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübte. Er begehrte in zulässiger Weise neue Arbeitsschuhe. Daß er damit ein ihm zustehendes Recht ausübte, folgt zumindest daraus, daß seine Arbeitsschuhe zu den Zeitpunkten der Forderung kaputt waren, wie unstreitig blieb.
Es besteht auch eine hinreichende Kausalität zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung („weil“).
Erforderlich ist, daß die Rechtsausübung des Arbeitnehmers für die Maßnahme seitens des Arbeitgebers nicht nur in irgendeiner Weise auch ursächlich und nicht nur äußerer Anlaß sein darf, sondern für das Verhalten des Arbeitgebers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv sein muß (BAG, Urteil vom 2. April 1987 – 2 AZR 227/86 – NZA 1988, 18; Thüsing/Laux/Lembke/Stelljes, a.a.O., Rn. 27 m.w.N.).
Dabei kann dem Arbeitnehmer ein Anscheinsbeweis zugutekommen, der dann geführt ist, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen darlegt, die einen Schluß auf die Benachteiligung wegen der Rechtsausübung wahrscheinlich machen, so z.B. wenn der enge zeitliche Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung evident ist (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25. Juli 1989 – 1 (3) Sa 557/88 – LAGE § 612a BGB Nr. 4; Thüsing/Laux/Lembke/Stelljes, a.a.O., Rn. 39 m.w.N.). Der enge zeitliche Zusammenhang kann auch dann noch gegeben sein, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Maßnahme wenige Tage liegen (vgl. ArbG Augsburg, Urteil vom 7. Oktober 1997 – 2 Ca 1431/96 N – NZA-RR 1998, 542 [sechs Tage]; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28. Juni 2005 – 5 Sa 64/05 – AiB 2006, 61 f. [zwei Tage]).
Der Kläger, dem auch insoweit die schlüssige Darlegung obliegt, hat in genügender Weise tatsächliche Umstände vorgetragen, die den Schluß zulassen, daß seine Forderung nach Ersatz der Arbeitsschuhe im Sinne der oben wiedergegeben Grundsätze wesentliches Motiv für die Kündigung vom 27. April 2010 war. Dies ist aus dem Geschehen in dem Gespräch Ende April 2010 zu folgern, das der unter dem Datum des 27. April 2010 verfaßten Kündigung vorausging. Es besteht ein hinreichend enger Zusammenhang, der die Reaktion durch Kündigung auf dieses Gespräch als evident erscheinen läßt. Was den genauen Zeitpunkt des Gesprächs angeht, gab der Kläger an, sich nicht mehr an den konkreten Tag erinnern zu können, und meinte, es habe frühestens am Ende der der Kündigung vorausgehenden Woche stattgefunden. Davon ausgehend, daß der Entschluß zur Kündigung spätestens an dem Tag gefaßt wurde, an dem das Kündigungsschreiben verfaßt wurde – d.h. Dienstag, den 27. April 2010 –, wäre als Ende der vorausgehenden Woche Donnerstag oder Freitag, der 22. bzw. 23. April 2010 anzunehmen. Damit läge zwischen der Forderung des Klägers und dem Abfassen des Kündigungsschreibens ein Zeitraum von höchstens fünf Tagen. Die Evidenz eines hinreichend engen Zusammenhangs ergibt sich jedoch nicht allein aus der zeitlichen Abfolge dieser beiden Ereignisse, sondern besonders auch aus dem Umstand, daß der Geschäftsführer Herr W. nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag des Klägers in dem Streitgespräch äußerte: „Verlassen Sie mein Büro. Ich will Sie hier nicht mehr sehen. Ich will nicht mit Ihnen reden.“ Diese Äußerungen passen zu der Entwicklung einer auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Absicht, auch wenn sich diese in der zitierten Äußerung selbst noch nicht zwingend nachweisen läßt. Nimmt man jedoch in den Blick, daß der Geschäftsführer diese Worte aussprach und spätestens fünf Tage später – darin ein Wochenende inbegriffen – das Kündigungsschreiben unterzeichnete, so drängt sich nach Ansicht der Kammer der Eindruck auf, daß der Geschäftsführer der Beklagten tatsächlich durch die Forderung des Klägers zur Kündigung tragend motiviert war.
Die Kammer ist angesichts dessen davon überzeugt, daß die Kündigung demgegenüber nicht durch die wirtschaftliche Entwicklung der Beklagten motiviert war. Zwar blieb unbestritten, daß die Bilanz zum 31. Dezember 2009 einen Verlust von ca. 107.000,- € auswies. Gegen die Annahme, dies sei tragendes Kündigungsmotiv, spricht jedoch der zeitliche Abstand zwischen dem Abschluß des Geschäftsjahrs 2009 und dem erst am 27. April 2010 dokumentierten Kündigungsentschluß. Sofern die Beklagte im Zusammenhang dieses Abschlusses und der BWA im Mai 2010 angab, die Beklagte habe „daher den Entschluß gefaßt“, das Arbeitsverhältnis eines Verpackers zu beenden, folgt daraus nicht, daß dieser Entschluß bereits vor dem Streitgespräch gefaßt war; eine zeitliche Eingrenzung dieses Ereignisses nahm die Beklagte nicht vor. Die im Schriftsatz vorausgehende Erwähnung der BWA „im Mai 2010“ erlaubte sogar die Deutung, daß der durch die wirtschaftliche Lage bedingte Kündigungsentschluß erst in Kenntnis dieser BWA, mithin nach Erklärung der Kündigung, gefaßt worden sein könnte. Gegen die Annahme, daß die wirtschaftliche Lage kündigungsmotivierend wirkte, spricht ferner die Tatsache, daß die bei der Beklagten im Mai 2009 begonnene Kurzarbeit mit dem Monat Februar 2010 endete. Unterstellt, daß mit der Beendigung der Kurzarbeit auch die akute Phase der wirtschaftlichen Schwierigkeiten beendet war, läßt sich nicht erklären, warum die Beklagte nach Beendigung der Kurzarbeit noch beinahe zwei Monate zuwartete, ehe sie die Kündigung erklärte. Dies gilt um so mehr, als die Beklagte zum Zweck der Besserung ihrer wirtschaftlichen Situation nach eigenen Angaben bereits zuvor fünf Arbeitnehmer entlassen hatte. Daß die die Beklagte ihren Entschluß zur Kündigung eines Verladers am 27. April 2010 und damit einerseits geraume Zeit nach Beendigung der Kurzarbeit, andererseits nur wenige Tage nach dem Streitgespräch begann, vermochte die Kammer nicht auf einen Zufall zurückzuführen.
Angesichts dessen war nicht mehr von Bedeutung, ob Herr W. den Kläger in dem Streitgespräch als Querulanten bezeichnete und seine Ablehnung des Klägers dadurch verstärkt zum Ausdruck brachte, daß er ihn angeschrien und gesagt habe, „Sie gehen mir auf den […]“.
Rechtsfolge des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot, der einen Gesetzesverstoß im Sinne von § 134 BGB darstellt, ist die Rechtsunwirksamkeit der Maßnahme, mithin der Kündigung vom 27. April 2010.
Die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits beruht § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Danach hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie mit ihrem Klagabweisungsantrag unterlag.
Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 4 ZPO) gestellten Anträgen 4.940,- €. Dabei wurde der Klagantrag gemäß § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG mit dem für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelt bewertet.
Simon George 10. September 2012 at 09:10
MoinMoin Herr Kohnen,
ich bin mir nicht ganz über die Tragweite des Urteils im Klaren. Dass man nicht gekündigt werden darf, weil man seinen Chef um neue Arbeitskleidung bittet, versteht sich doch eigentlich von selbst?
Lars Kohnen 10. September 2012 at 16:16
die Frage ist nicht ganz unberechtigt. Eigentlich sollte die Rechtsfolge selbstverständlich sein. Nun ist es aber so, dass der allgemeine Kündigungsschutz laut § 23 KSchG erst greift, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und der jeweilige Arbeitnehmer mindestens bereits ein halbes Jahr beschäftigt war. Sind diese Kriterien nicht erfüllt, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber benötigt dementsprechend keinen Kündigungsgrund.
Einzige Grenze für eine Arbeitgeberkündigung ist quasi das sogenannte Maßregelungsverbot, welches in § 612 a BGB geregelt ist.
Eine solche Benachteiligung kann selbstverständlich auch eine Kündigung sein. Die Schlussfolgerung ist also die folgende: Nur weil in Ihrem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, heißt dies nicht automatisch, dass Sie sich nicht gegen eine Kündigung erfolgreich zur Wehr setzen können. Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen § 612 a BGB, so ist seine Kündigung – auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz – unwirksam. Wichtig ist insofern aber, dass die Kündigung auch tatsächlich wegen der erlaubten Ausübung Ihrer Arbeitnehmerrechte erfolgte.
Simon George 12. September 2012 at 16:42
vielen Dank für Ihre Erklärung. Aber für mich ist dies immer noch selbstverständlich und bedarf eigentlich keiner gesetzlichen Regelung.