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Timestamp: 2019-03-25 20:39:24
Document Index: 80463297

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 242', 'Art. 12', 'Art. 1', '§ 5', '§ 611', '§ 241', '§ 5']

Verwaltungspraxis: Viele Einzel-Pflichtverletzungen rechtfertigen keine Kündigung ohne einschlägige Abmahnung
Viele Einzel-Pflichtverletzungen rechtfertigen keine Kündigung ohne einschlägige Abmahnung
Bei vielen Einzel-Pflichtverletzungen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte. Die Dokumentationsfunktion der Abmahnung hat gerade zum Gegenstand, dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass es so wie bisher nicht weitergehen kann.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, um die Entfernung zweier Abmahnungen, um die Genehmigung einer Nebentätigkeit. Der Kläger ist seit 2011 bei der Beklagten als Referent beschäftigt. Im Mai 2016 errichtete der Kläger eine GmbH, die am 26.05.2016 im Handelsregister eingetragen wurde. Am 02.06.2016 zeigte der Kläger der Beklagten diese Nebentätigkeit an und teilte dabei mit, die Nebentätigkeit erfordere einen Zeitaufwand von 2 bis 3 Stunden wöchentlich. Mit Schreiben vom 09.06.2016 erteilte die Beklagte ihre Zustimmung. Am 09.08.2016 schrieb der Kläger um 8:59 Uhr, eine Minute vor Beginn eines avisierten Meetings an die Teamleiterin, er sei "heute leider krank". Daraufhin wurde der Kläger aufgefordert, ab jetzt ab dem ersten Tag einer Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Am 10.08.2016 wurde der Kläger angewiesen, ab jetzt im Bereich Druck/Versand/Logistik (DVL) zu arbeiten. Diese Tätigkeit lehnte der Kläger als nicht vertragsgemäß ab. Es folgten zwei Abmahnungen wegen verspäteter Krankmeldung und wegen einer Nebentätigkeit ohne Nebentätigkeitsgenehmigung. Mit Schreiben vom 24.11.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben und gleichzeitig die Entfernung der beiden Abmahnungen sowie vertragsgemäße Weiterbeschäftigung begehrt. Außerdem hat er die Feststellung verlangt, dass er sich im Umfang von 2 - 3 Wochenstunden mit seiner Gesellschaft als Nebentätigkeit befassen dürfe. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, soweit der Kläger sich mit ihr nicht gegen die Abmahnung vom 30.08.2016 wegen verspätet
Die Kündigung ist unverhältnismäßig und damit sowohl als fristlose Kündigung (mangels wichtigen Grundes) als auch als ordentliche Kündigung (mangels sozialer Rechtfertigung) unwirksam. Bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte. Die Dokumentationsfunktion der Abmahnung hat gerade zum Gegenstand, dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass es so wie bisher nicht weitergehen kann. Kommt aber dieses Signal vom Arbeitgeber nicht, kann dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden, er hätte bei dem Pflichtverstoß Nummer 1+X wissen müssen, dass nunmehr auch ohne vorherige Abmahnung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Der Kläger kann die Entfernung der Abmahnung vom 30.08.2016 (Nebentätigkeit) verlangen, weil der hier von der Beklagten erhobene Vorwurf keine Vertragspflichtverletzung betrifft. Das gilt schon deshalb, weil der Kläger aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 611 BGB, § 242 BGB, Art. 12 GG und Art. 1 GG einen Anspruch auf Erteilung der Genehmigung hatte. Im Übrigen hat das LAG Köln die arbeitsgerichtliche Entscheidung hinsichtlich der Abmahnung wegen verspäteter Krankmeldung bestätigt. Der Kläger hat gegen seine Pflicht aus § 5 Abs. 1 EFZG verstoßen, der Arbeitgeberin ohne schuldhaftes Zögern über seine Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten. Was unter "unverzüglich" oder unter "ohne schuldhaftes Zögern" zu verstehen ist, ist abhängig von den Einzelumständen des Betriebes, des konkreten Arbeitsverhältnisses und des konkreten Tages. Im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit muss sich der Kläger zwar nicht an irgendwelche Uhrzeiten halten, sondern an die Notwendigkeiten des betrieblichen Ablaufs. Deshalb kann er sich an einem Tag, an dem kein Termin ansteht mit der Anzeige mehr Zeit nehmen, ohne dass ihm ein schuldhaftes Zögern vorgeworfen werden könnte, als an einem Tag, für den ein fester Termin vereinbart wurde. Andere Gesprächsteilnehmer bereiten sich auf das Meeting vor und begeben sich in den Besprechungsraum. Selbst wenn die Vorbereitungszeit minimal ist, reißt der Vorlauf eines solchen Termins eine Lücke von mindestens 15 Minuten in die Arbeitskonzentration und damit in den betrieblichen Ablauf. Dies kann durch eine rechtzeitige Meldung vermieden werden und das zu vermeiden ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, aus § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und in Verbindung der Rücksichtnahmepflicht des Vertragspartners aus § 241 BGB. Diese Pflicht hat der Kläger verletzt, indem er mit seiner Meldung abgewartet hat bis eine Minute vor dem angesetzten Meeting. Seine Meldung war daher nicht im Sinne des § 5 Abs. 1 EFZG "unverzüglich" und die Abmahnung ist daher zurecht erfolgt.
Das Arbeitsgericht hatte die Beklagte außerdem verurteilt, den Kläger bis zum rechtkräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Referent weiter zu beschäftigen. Die hiergegen erhobene Berufung der Beklagten hatte Erfolg, da sie am 17.04.2018 eine weitere fristlose Kündigung ausgesprochen hat, deren Wirksamkeit nicht völlig ausgeschlossen ist. Spricht der Arbeitgeber, nachdem ein Gericht ihn zur Weiterbeschäftigung verurteilt hat, wie hier eine weitere Kündigung aus, so beendet diese den Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn sie auf einen neuen Lebenssachverhalt gestützt ist, der es möglich erscheinen lässt, dass die erneute Kündigung eine andere rechtliche Beurteilung erfährt. Der Weiterbeschäftigungsanspruch entfällt hingegen nicht, wenn die neue Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder auf dieselben Gründe gestützt wird wie die erste Kündigung. Für eine solche offensichtliche Unwirksamkeit hat weder der Kläger Tatsachen vorgetragen noch ergibt sie sich aus den Umständen des Einzelfalles. Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers endete somit spätestens mit Zugang der fristlosen Kündigung vom 17.04.2018.
Urteil des LAG Köln vom 06.09.2018, Az.: 6 Sa 64/18