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Timestamp: 2018-01-23 00:03:00
Document Index: 271758870

Matched Legal Cases: ['Artículo 22', 'artículo 23', 'artículo 4', 'artículo 35', 'artículo 32', 'artículo 32', 'artículo 33', 'artículo 33', 'artículo 51', 'artículo 52']

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Derecho español del trabajo
Derecho laboral en España. Clasificación profesional. Salario. Garantías. Jornada de trabajo. Movilidad funcional y geográfica. ETT (Empresa de trabajo temporal). Contrato. Suspensión. Extinción. Despido disciplinario, por causas objetivas, colectivo
Enviado por: Mariasp
TEMA 1.- CLASIFICACION PROFESIONAL
El Artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores señala que se establecerá el sistema de clasificación de los trabajadores por medio de categorías o grupos profesionales y se llevará a efecto, en principio, a través de la negociación colectiva que dará lugar al convenio colectivo que regulará la actividad de que se trate o en su defecto entre los representantes de los trabajadores y los de la empresa.
Según el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores se define lo que significa grupo y categoría profesional.
Grupo Profesional. Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir, tanto diversas categorías, como distintas funciones o especialidades profesionales. Ejemplo.
Categoría Profesional. Dice el Estatuto de los Trabajadores, que es el equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desempeñar o desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda previa a la realización, si ello es necesario, de procesos simple de formación o adaptación.
Criterios de definición. De las categorías y grupos se acomodará, serán iguales, en sus reglas, tanto para trabajadores de un sexo como de otro.
El nivel retributivo también puede ser otra forma de clasificación, es decir, puede servir como base para establecer la equivalencia con una categoría o un grupo profesional determinado.
Cuando se formaliza el contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador, se debe recoger de mutuo acuerdo, dentro de lo que significa la prestación laboral, cual es la categoría profesional que se le reconoce al trabajado, ya sea como aplicación del convenio colectivo o en su defecto, aquellas categorías que se hallan establecido en la empresa de común acuerdo entre representantes de trabajadores y empresa.
Es esencial determinar la categoría profesional porque de ello va a depender en una medida importante el reconocimiento de los derechos y obligaciones del trabajador, e incluso el trabajo que se le puede exigir.
Promoción en el trabajo.
En el Estatuto de los Trabajadores se protege al trabajador asegurando que se complemente la formación profesional y la formación ocupacional, el Real Decreto 631/93 del 3 de mayo, nos dice que son circunstancias relevantes que tiene la necesidad de que se produzcan en un ámbito de igualdad de oportunidades, para ello se establece por el Estado y se promueven programas especiales de formación por las empresas, escuelas taller, concesión de becas.
El artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores en determinadas circunstancias.
Al disfrutar de los permisos para realizar exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo, si ese es el régimen que está instaurado en la empresa, cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
La adaptación de jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o la concesión de un permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.
En los convenios colectivos se pactará los términos del ejercicio de estos derechos.
Por otra parte en el mismo Estatuto, en el artículo 4 párrafo 2, respecto a la relación de trabajo reconoce claramente, que tienen los trabajadores derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo
En la Constitución, en el artículo 35 también se reconoce este derecho al trabajo, dice “… a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”
Si bien no se contempla el perfeccionamiento profesional en el Estatuto, el perfeccionamiento puede consistir en master, conferencias y cursillos.
Otra forma de promoción de trabajo Art.25 es la promoción económica, el trabajador en función del trabajo desarrollado podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
Esta relación recogida en el ET posibilita la existencia de salarios sin complementos de antigüedad, aunque los convenios suelen recoger este complemento personal como parte del salario total.
El Art.25 se entiende siempre sin prejuicios de los derechos adquiridos o en curso de adquisición.
Trabajos de categoría superior:
La situación que se puede dar, de un trabajador que estando en un nivel determinado desarrolla actividades de un nivel superior. En este caso se tendrá en cuenta por el empresario las condiciones que debe desarrollarse esas actividades laborales.
Si el trabajador lleva un determinado tiempo desarrollándolas nacerán una serie de derechos como es el reconocimiento en su caso de la categoría superior del trabajo que esta realizando, siempre y cuando se den las condiciones necesarias, se abonara el salario que corresponde a la superior categoría.
El ascenso lo puede reclamar cuando realiza esas funciones por un periodo superior a 6 meses durante un año, o de 8 meses en dos años.
Se recoge en el Art.39 del ET si tienen los convenios colectivos podrán modificar el tiempo necesario de trabajo para acceder a esa categoría superior, no obstante deben darse las circunstancias adecuadas.
Trabajos de categoría inferior:
Si por necesidades imprescindibles de la actividad productiva el empresario necesita destinar a un trabajador a que realice funciones inferiores a la del grupo profesional o categoría equivalente a la suya solo podrá hacerlo por tiempo imprescindible y manteniendo el salario de su grupo profesional y los derechos que tuviera adquiridos y además deberá comunicar al empresario esta situación a los representantes de personal
Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, meritos, antigüedad, así como las facultades organizativas del empresario.
Dentro del sistema de clasificación profesional los ascensos se producirán según se establezca en el convenio si existe o en su defecto en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El ET prohíbe toda discriminación por razón de sexo Art.24 según el cual en todo caso los criterios de ascensos en la empresa se acomodaran a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
TEMA 2.- EL SALARIO
A-DEVENGOS
Complementos salariales: pudiendo ser: personales por antigüedad master idioma… por función de trabajo peligrosidad toxicidad… o vinculados a los resultados de la empresa: gratificación en función de facturación o participación de beneficios.
Gratificación exta
Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido
NOTA: esto dará lugar al total devengado = A
B- DEDUCCIONES
Aportaciones del trabajador a cotizaciones de S.Social y recaudación conjunta:
Horas extras cuando sea por fuerza mayor estructurales o no
NOTA: eso es el total a deducir = B
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR = A - B
El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como de trabajo.
El salario es una contraprestación de vida al trabajador en función de las cláusulas del contrato de trabajo por cuenta ajena debiendo ser remunerado directamente por el empresario.
Debe tenerse en cuenta que en ningún caso el salario que se contemple en especie nunca puede superar el valor del 30% de las percepciones salariales del trabajador.
No tendrá consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, ni tampoco o las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social y tampoco tiene indemnización el traslado, despido…
En cuanto a la estructura salarial tenemos por una parte salario base que es la retribución que se fija por unidad de tiempo u obra y que se refiere al salario mínimo interprofesional o al superior a este establecido por convenio colectivo o contrato individual.
Normalmente el salario base se fija por convenio en función del grupo, categoría o nivel al que se adscriba el trabajador que nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.
Según el Art.26 párrafo 3º del ET, mediante negociación colectiva o en su defecto el contrato, se determinara la estructura del salario que deberá comprender el salario base y en su caso los complementos salariales fijados en función a las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calculan conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
Igualmente se pactara el carácter consolidable o no de los complementos salariales, no teniendo el carácter consolidable salvo acuerdo en contrario, los que están vinculados al puesto o a la situación o resultado de la empresa.
Comprenden diversas percepciones que se suman al salario base:
Personales: se fijan en función de las condiciones reconocidas personalmente por el trabajador
En función del trabajo realizado: respecto a trabajos con cierta dificultad en su realización y que se les reconoce como una peligrosidad, toxicidad…
Aquellos vinculados a los resultados de la empresa como pagas de beneficio, gratificaciones especiales…
Se pueden establecer otro tipo de complementos a trabes de convenios colectivos donde deberán definirse otro tipo de complementos y deberá especificarse el carácter de dichos complementos, es decir, si son consolidables o bien son complementos vinculados al puesto de trabajo o a los resultados de la empresa.
Se determinan basándose en su fijación, en función de ello se puede distinguir:
1.- Atendiendo a su fijación y forma de determinación del salario
Por unidad de tiempo independiente de la obra que se realice
Por unidad de obra se reconoce cuando el modelo retribuido se refiere a la producción de piezas llamado trabajo a destajo, se regula por convenio
Salario mixto: comprende los dos anteriores en forma de prima o incentivo
A comisión: aquella remuneración constituida por una cantidad calculada sobre los negocios en los que interviene el trabajador. Intervino en operaciones por cuenta del empresario, nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta… El pago de la comisión se liquidara al finalizar el año, estamos ante un trabajo por cuenta ajena donde el SMI significa una garantía mínima de ingresos para el trabajador. El empresario deberá llevar un libro para que en cualquier momento pueda el trabajador o sus representantes
Salario a la parte: se asigna al trabajador una parte determinada del producto o bien el valor obtenido del mismo sistema típico
2.- Atendiendo al medio de pago:
En metálico: en moneda de curso legal, se prohíbe la moneda de empresa: truco. Se admite cualquier forma de pago legal: cheque, Internet…
En especie: bienes distintos de dinero, se establece a trabes de convenio. En la jurisprudencia observamos que se prefiere que a los trabajadores se les pague en metálico, forma mas fácil para controlar lo que se paga y evitar fraudes, nunca puede superar el 30% de total del salario.
3.- En función del origen:
Salario legal: el que nace de una norma escrita que emana del estado y que reconoce como SMI y se dictara anualmente.
Salario de convenio: a trabes del convenio en función de la categoría y la clasificación establecida. Este salario es obligatorio que se cumpla por todos los empresarios del sector bajo el ámbito de aplicación del convenio. Suele establecerse anualmente pero el convenio mismo puede establecer revisiones periódicas.
Salario individual: entre el empresario y el trabajador plasmándose en el contrato, nunca podrá ser inferior a lo establecido legal o convencionalmente.
Art.27 punto 2.
Hay una excepción: mediante sentencia podrá embargarse parte del SMI cuando se trata de hacer frente a los alimentos para los hijos o lo que determine la sentencia.
Ley 1/2000 Art.608 Ley de enjuiciamiento civil
Respecto a la inembargabilidad que no sera de aplicación cuando se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca de ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los hijos.
Se tendrá en cuenta que la cantidad a embargar deberá ser fijada por el tribunal correspondiente.
La ley establece unas escalas a efectos de embargo de cuantías superiores al SMI.
Existen otros bienes que la ley considera absolutamente inembargable como son aquellos que se expresen en una sentencia, los libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de su profesión, ropa, menaje, muebles, combustible y todo lo que el juez considere inembargables.
Art.26 punto 5
Operara la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y computo anual…
Puede entenderse por absorción la desaparición de un concepto en otro y por compensación la disminución en un concepto de lo sumado en otro, si bien los dos conceptos permanecen.
PAGO DEL SALARIO: TIEMPO LUGAR Y FORMA
El pago del salario es el deber correlativo de la empresa al beneficio por hacer suyos los resultados del trabajo.
Esta obligación se extingue en el momento en que se hace efectivo y además debe ser completo el salario.
La falta de pago pactado constituye una causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización como si se tratara de un despido improcedente, para que nazca este derecho han de concurrir determinadas circunstancias que se recogen en la ley y en los convenios.
El tiempo del pago:
La liquidación y el pago de salario se hará puntualmente en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres Art.4 párrafo 2f.
El periodo de tiempo de las retribuciones periódicas y regulares no podrá pasar de un mes.
Respecto a las comisiones salvo pacto en contrario el salario a comisión debe pagarse y liquidarse al finalizar el año.
Las pagas extraordinarias si no se han prorrateado con mensualidades se pagaran una en navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo con el empresario y los representantes. Normalmente en el mes de julio.
La impuntualidad en el pago hace incumbir al empresario en mora, ya que cuando mora deberá abonar un interés del 10% de lo adeudado. Este recargo por mora solo procederá cuando se trate de exigir el cumplimiento de una obligación salarial por una cantidad liquida y exigible y además vencida.
El impago de salario faculta al trabajador para exigirlo judicialmente en el juzgado de lo social con el recargo de la mora del 10% correspondiente.
El lugar de pago y liquidación se hará en el lugar convenido o de acuerdo a los usos o costumbres.
El pago se hará documentalmente, contra recibo, debe ajustarse al modelo oficial salvo que por convenio o por acuerdo entre empresa y trabajador se haya establecido otro modelo en el que conste debidamente desglosados todos los conceptos y percepciones correspondientes.
Los recibos se referirán a meses naturales firmados por el trabajador y darle a este una copia.
Ano ser que el abono se haya realizado por transferencia bancaria con lo que el trabajador ya tiene en el banco la prueba de pago.
Debe guardar la empresa toda la documentación referida a los trabajadores en un plazo mínimo de 4 años.
TEMA 3.- GARANTIAS DEL SALARIO
Una de las garantías más amplias que se establecen es el Salario Mínimo Interprofesional, entre otras garantías.
En el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 32, se establecen determinadas garantías con preferencia para que los trabajadores puedan cobrar los créditos salariales frente a otros créditos y frente a otros acreedores del empresario, es decir, establece preferencias y privilegios, así como las acciones que pueden ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos y el plazo para ejecutar los derechos, se establece para que en el caso de que un empresario se enfrente a una ejecución con la concurrencia de acreedores a los que no pueda satisfacer sus créditos reconocidos se establece una jerarquización.
Se establece un orden de quiebra, de suspensión de pagos o de concurso de acreedores protegiendo determinados créditos salariales.
Según el artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores, los créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca, se puede considerar este un crédito con súper privilegio.
Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o están en posesión del empresario.
Los créditos por salario no protegidos en lo que hemos visto anteriormente, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del Salario Mínimo Interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre otros créditos , excepto con derecho real (hipotecarios, etc.).
Estas preferencias para el cobro de los créditos salariales será de aplicación tanto en el supuesto en que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal (suspensión o quiebra) o cualquier otro caso en el que los créditos salariales concurran con otro u otros créditos, en cuanto a las acciones que pueden ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos salariales, no quedan en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.
El plazo para ejecutar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento que debió percibir el salario, transcurrido ese tiempo, prescribe el derecho.
La Mora, es una garantía.
La Responsabilidad Solidaria del empresario principal por las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas o subcontratistas con sus trabajadores, esta responsabilidad dura hasta un año después de la contrata.
Responsabilidad Solidaria entre Cedente y Cesionario. En el supuesto de una sucesión de empresa por las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, responsabilidad que perdura tres años después.
Responsabilidad Subsidiaria. Responsabilidad de la empresa usuaria respecto a la Empresa de Trabajo Temporal respecto al contrato de puesta a disposición.
Posibilidad de reclamar al estado los salarios de tramitación que excedan de 60 días cuando la sentencia que declara la improcedencia de un despido se dicta transcurrido ese plazo de la presentación de la demanda.
Su naturaleza se reconoce tanto por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 33 como por el Real Decreto 505/85 de 6 de marzo, que FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines entre los que se encuentra como principal, y previa instrucción del expediente correspondiente, los salarios, incluidos los de tramitación pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensión de pagos , quiebra o concurso de acreedores en la cuantía, forma y límites que se fijan en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre otras prerrogativas, para el reembolso de las cantidades satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial, este se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores frente a los empresarios deudores.
En los supuestos de extinción de contrato de trabajo por fuerza mayor, FOGASA abonará las indemnizaciones legales siempre que la autoridad laboral haya exonerado el empresario.
Para cumplir los fines dispondrá de los siguientes recursos:
Las cotizaciones efectuadas por los empresarios públicos y privados que empleen trabajadores por cuenta ajena. Se establece por lo tanto una obligación de cotización para todos los empresarios.
Las cantidades que obtiene por llevar a cabo la subrogación en la persona del trabajador frente al empresario.
Rentas y frutos de su patrimonio ya que puede tener propiedades y rentas del patrimonio del Estado adscrito al fondo.
Venta de sus publicaciones
Consignaciones o transferencias que se fijen en los presupuestos generales del Estado
Otros requisitos en las leyes a favor del fondo.
Cuando se establece la obligación de cotización de los empresarios de todo tipo entre los que entran también: clubes entidades deportivas y todos aquellos empresarios que tengan a su servicio trabajadores vinculados por cualquier relación laboral de carácter especial.
Tienen derecho a esa prestaciones de fondo o titulares del derecho en general todos los trabajadores vinculados por una relación laboral cuando sean titulares de un crédito por salarios o indemnizaciones, entendiéndose por crédito por salario los que se hallan protegidos siempre que retribuyan el trabajo efectivamente realizado, incluidos los periodos de descanso computados como derramo y se considerara crédito por indemnización aquella cantidad que se haya reconocido por sentencia a favor del trabajador o también mediante la resolución pertinente de la autoridad laboral.
Respecto al procedimiento, tendrán intereses en el suficiente para promover un expediente de reconocimiento de prestaciones:
Los trabajadores titulares de créditos laborales protegidos por la garantía salarial.
Los órganos de Admón. De la empresa que se encuentra sometida a un procedimiento concursal. En el ámbito colectivo puede intervenir en el procedimiento para la defensa de intereses colectivos.
Organizaciones sindicales y empresariales representativas en el sector económico de la empresa.
Hay un plazo para iniciar la acción y el procedimiento: podrá iniciarse de oficio (por la Admón. Competente) o a instancia de parte (aquella que pueda reclamar).
Deberá adjuntarse la documentación necesaria que acredite el derecho que se reclama y después de la instrucción necesaria se concluirá estableciendo cuales son los derechos reconocidos y la obligación del fondo de hacer frente a ellos.
El Real Decreto 5/2002 de 24 de mayo, modifica el Art.33.1 del ET, según el cual, se considerara salario la cantidad reconocida como tal en el acto de conciliación o en resolución judicial, sin que el fondo pueda abonar un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el numero de días de salario pendiente de pago con un máximo de 120 días.
En cuanto a la documentación de las actuaciones procesales que no consistan en escritos y documentos se documentaran mediante actas, diligencias y notas.
Cuando se dispone por ley que se levante acta se recogerá con la necesaria extensión todo lo
También se podrán utilizar medios técnicos de documentación.
En cuanto a los actos de notificación se recoge en el EDL 2004/54432, Real Decreto 3/204 de 25 de julio de 2004.
TEMA 4.- LA JORNADA DE TRABAJO
El ET se refiere en el Art.34 a la jornada de trabajo, respecto a su duración entiende que la jornada de trabajo es aquella que se computa desde el inicio del trabajo hasta el final dentro de una misma jornada.
La duración como base sera la pactada en los convenios o el contrato de trabajo debiendo respetarse siempre cualquier otra disposición legal que sea aplicable al caso.
Se puede distinguir entre jornada ordinaria cuyas normas reguladoras son de aplicación general y jornadas especiales que serán mas amplias o mas limitadas según corresponda a un sector o rama de actividad determinado y que tiene una regulación especifica.
La jornada máxima ordinaria tiene como duración 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
No obstante y manteniendo este computo anual por convenio colectivo o convenio entre empresario y representante de los trabajadores se puede establecer jornadas de ciclos superiores en la semana.
Se debe tener en cuenta siempre cualquiera que sea la distribución de la jornada el respetar los periodos de descanso tanto diario como semanal.
Como jornada diaria se entiende el trabajo que media entre el inicio y el final de la jornada estando el trabajador en su puesto de trabajo.
Por otra parte la jornada puede ser continuada o partida.
En la jornada continuada diaria de duración superior a 6 horas se debe establecer un periodo de descanso no inferior a 15 minutos considerando esos descansos como tiempo de trabajo efectivo.
Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente pasaran como mínimo 12 horas.
Respecto a las horas de trabajo hacemos referencia a las horas recuperables que son aquellas horas de trabajo que quedan diferidas conforma lo que se establezca en convenio o lo que se haya acordado mediante pacto individual.
La base de diferir esas horas puede ser la fuerza mayor, accidentes, situaciones no imputables al empresario.
En cuanto a las horas complementarias se regulan en el RD 5/2001 de 2 de marzo según el cual se considera hora complementaria aquellas cuya posibilidad de realización se hubiera acordado como adicción a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
La realización de las horas complementarias se sujeta a unas reglas:
Si las horas complementarias se pactan expresamente entre trabajador y empresario este podrá exigir su realización. Este pacto se llevara acabo a la hora de firma del contrato pero también se puede hacer con posterioridad y deberá constar como un pacto especifico. Uno de los requisitos es que se formalizara por escrito y en modelo oficial.
Solamente se puede formalizar pacto de horas complementarias en caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. deberá constar el número de hora a realizar estableciéndose un máximo. Los convenios podrán establecer otro porcentaje máximo con otro limite que no podrá exceder del 60% de las horas extraordinarias contratadas
Salvo que se establezca en convenio el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con aviso de 7 días respetando siempre los limites de la jornada y los descansos.
La resolución de estas horas sera igual que las horas ordinarias.
En caso de incumplimiento de estos requisitos y su régimen jurídico si el trabajador se niega a realizar las horas complementarias pese a ser pactadas no constituirán conducta laboral sancionable.
Las horas nocturnas son aquellas que se trabajan en periodo de 22-06 horas.
Esta prohibido el trabajo de menores de 18 años.
Se considera trabajador nocturno al que realiza 3 horas o mas de su jornada diaria o 1/3 de la jornada anual en periodo nocturno.
El trabajador nocturno no puede realizar horas extras no pudiendo exceder de 8 horas diarias su jornada.
Jornadas especiales: para determinados sectores y ramas de la actividad las disposiciones legales establecen una regulación concreta en atención a la peculiaridad del trabajo.
La compensación por descanso entre jornadas no disfrutado solo es posible cuando se termina el contrato.
Como jornada especial: guardas, empleados de fincas urbanas, hosteleria, transporte…
Horas de presencia: empleados de hogar no computan como trabajo pero si el trabajo en el mar
Horas estructurales: se definen y se pacta en convenio y cuya necesidad se debe a circunstancias especiales: periodos punta de producción, cambio de turno…
Horas extraordinarias: pueden se normales o por fuerza mayor.
Normales: son aquellas de trabajo efectivo que se realiza con una duración máxima de la jornada de trabajo. No computándose aquellas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Hay un máximo de 80 horas anuales. El número de horas extra se puede ver reducido por convenio o pacto con la empresa.
El gobierno podrá suprimir o reducir el máximo de horas extra para ciertas ramas de actividad o ámbito territorial teniendo como fin el incremento de oportunidad de colocación de trabajadores en paro forzoso.
Salvo pacto contrario no es obligatorio hacer horas extra.
Por fuerza mayor: son aquellas cuya realización testa motivada por un acontecimiento originado por causas ajenas a la empresa y al control del empresario. No se computan como criterio de las 80 anuales.
Se señala en el momento en que se celebra el contrato de trabajo, lo propone el empresario y lo acepta el trabajador.
El empresario podría basándose en razones económicas técnicas organizativas o de producción que se puedan probar modificar en tales circunstancias, el empresario deberá comunicar al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores con 30 días de antelación el cambio de horario.
Si el trabajador considera que ese cambio le perjudica puede impugnar la decisión del empresario ante el juzgado de lo social o bien puede elegir la rescisión de su contrato percibiendo una indemnización según marque la ley o el convenio colectivo. Si la decisión de cambio de horario afecta a un nº de trabajadores igual o superior a 10 cuando la empresa tiene menos de 100 trabajadores, o afecta al 10% si ocupa entre 100 y 300 trabajadores, o a 30 si son más de 300… esos cambios de horario se realizaran en un periodo de 90 días. Se entiende que se esta produciendo una modificación que tiene carácter colectivo, lo que lleva necesariamente al empresario a que siga en procedimiento que le marca la ley como seria que esas modificaciones deberían ir precedidas de un periodo de consultas de 15 días como mínimo por los representantes de personal.
Se entiende como tal el horario dentro de unos márgenes preestablecidos donde los trabajadores eligen los momentos de entrada y salida del trabajo sin prejuicio de su obligación de observar la jornada completa de trabajo en el cómputo que se establezca.
La fijación de ese horario flexible es una facultad del empresario que se llevara a efecto previo informe favorable de los representantes de personal sin prejuicio de lo pactado en convenio colectivo.
Horario a turnos:
Se entiende cuando los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según cierto ritmo, de tal forma que un trabajador presta sus servicios en horas diferentes en un determinado periodo de tiempo.
Cuando es una empresa de procesos continuos de 24 horas al día, en la organización de los trabajos o turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos.
Ningún trabajador que este en este régimen salvo que se adscriba voluntariamente estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas.
Art.36.5 del ET:
Es aquel que se realiza de 22-06 horas.
Las horas que se trabajen en el periodo nocturno deben tener conforme a lo convenido en el convenio una retribución específica, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o bien se haya agotado su compensación por descanso.
En el trabajo nocturno esta prohibido a menores de 16 años y también esta prohibido a los trabajadores nocturnos entendiendo como tales los que se realizan en periodo nocturno 3 horas de su jornada diaria o 1/3 de su jornada anual.
Sin embargo cabe la realización de horas extra en determinados supuestos como prevenir o reparar siniestros o daños exta urgentes no imputables a la empresa.
Descanso semanal y Fiestas laborales:
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio interrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
1.- El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2.- El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
3.- En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
4.-El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
TEMA 5.- LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA
TEMA 6.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Según la ley 14/1994 se denominan ETT aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores por ella contratados.
La contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas solo podrá efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas y en los términos que prevé la citada ley.
En cualquier otro caso quien trafique con mano de obra aunque de ese tráfico no derive un perjuicio para el trabajador se estaría cometiendo una infracción o delito que se prevén en el Art.499 del código penal.
En el caso que se cometiese una infracción estaría calificada según se establece en la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social que contempla en RD legislativo 5/2000 de 4 de agosto.
Constitución de esas empresas para que se consideren acordes a la ley deberán cumplir una serie de requisitos entre otros:
Cualquier persona que sea física o jurídica deberá cumplir requisitos y obtener la autorización administrativa:
Disponer de una estructura organizativa para cumplir las obligaciones que asume como empleador
Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal
Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o S.Social
Garantizar expresamente y con solvencia el cumplimiento de las condiciones salariales y de la S.Social.
No haber sido sancionado con suspensión de actividad en dos o mas ocasiones
Incluir en su denominación los términos de ETT.
La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida a tiempo completo o parcial por cada mil trabajadores o fracción contratados en el año anterior.
La autorización administrativa se concederá por la dirección provincial de trabajo y seguridad social de la provincia.
Si la empresa de trabajo posee centros de trabajo en varias provincias se concederá la autorización por la dirección general de empleo.
La autorización tiene validez de un año y se prorrogara por dos periodos sucesivos iguales siempre que cumpla una serie de requisitos.
La solicitud de la autorización deberá contener como mínimo:
código de cuenta de cotización de S.Social
Ámbito territorial y profesional que se pretende actuar
Serie de documentación: fotocopia de DNI o NIF si es una sociedad, certificación acreditativa de inscripción del empresario individual o persona jurídica en el registro mercantil.
Garantía financiera:
Se establece a efectos de protección de trabajador en su relación laboral.
Puede consistir también en un aval o fianza de carácter solidario prestado por un banco o caja de ahorros…
La cuantía sera un importe igual a 25 veces el SMI en cómputo anual.
Posteriormente se elevan las garantías.
La autoridad laboral establece un registro especial para las ETT en que se inscriban haciendo constar los datos de identificación en nombre de quien se ostente el cargo directivo y órganos de administración, domicilio de la empresa, ámbito profesional y geográfico de actuación, nº de autorización administrativa.
Contrato de puesta a disposición:
Se celebra entre la ETT y la empresa usuaria. Tiene por objeto el ceder un trabajador para prestar servicios a la empresa usuaria, el trabajador se queda bajo la dirección de la empresa usuaria.
Se puede celebrar estos contratos bajo los mismos supuestos, condiciones y requisitos, en que la empresa usuaria podrá celebrar un contrato de duración determinada de acuerdo como se regula el Art.15 del ET que trata de la duración de contratos.
Este contrato obligatoriamente se celebrara por escrito.
La duración: si a la finalización del plazo de puesta a disposición, el trabajador continuara prestando sus servicios en la empresa usuaria se le considerara vinculado a esta empresa por tiempo indefinido.
Lo que esta prohibida es cualquier cláusula, sera nulo cuando el contrato de puesta a disposición prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato.
Por su parte la ley establece una serie de exclusiones a través de las cuales las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición: Cesión de trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
Se dejara claro una serie de datos:
Identificación de la ETT
Datos de la empresa usuaria
Contenido de la prestación laboral y calificación requerida
Riesgos profesionales para el trabajador
Lugar horario y trabajo convenido.
Relaciones laborales de la ETT y el trabajador contratado para prestar servicios en empresas usuarias:
El contrato que se establece entre ETT y trabajador, para ser puesto a disposición de empresas usuarias se formalizara siempre por escrito, debiendo registrarse en la oficina de empleo el contrato de trabajo de duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición en la duración.
Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar cada vez que preste un servicio en una empresa usuaria la identificación de la empresa…
La ETT deberá informar continuadamente a la administración de los contratos que se celebran, nº de trabajadores, puestos a disposición de empresas usuarias…
Los contratos podrán celebrarse por tiempo indefinido, duración determinada.
No se pueden celebrar contratos de aprendizaje con los trabajadores que van a ser puestos a disposición en las empresas usuarias.
Relaciones del trabajador con la empresa usuaria:
Las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidos por la empresa usuaria durante el tiempo de prestación de servicios.
Cuando el trabajador incumpliera alguna cláusula contractual, la empresa usuaria deberá informar al trabajador de los riesgos y de las medidas de protección y prevención de los mismos que existan en la empresa usuaria.
Esta es responsable de la protección del trabajador en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como del recargo de las prestaciones de S.Social y además responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de S.Social contratadas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposiciones.
Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tienen atribuida la representación de los trabajadores mientras dure la relación y vinculación del trabajador puesto a disposición con la empresa usuaria teniendo unos derechos: derecho a transporte y prestaciones colectivas.
Empresa transnacional ETT:
Las ETT que dispongan de autorización administrativa, podrán poner a sus trabajadores a disposición de de ETT que ejerzan su actividad en otros estados miembros de la UE.
Se establece por ley los temas de infracciones y sanciones que puedan ser cometidas tanto por ETT como EU.
Subcontrata de obras y servicios:
Existe cuando un empresario con una organización propia y asumiendo los riesgos de esa condición se comprometa a la realización de obras o servicios cuya ejecución la confía a otro empresario principal.
Este contrato se denomina contrato por obra o ejecución de obra.
Este contrato no debe confundirse con el contrato laboral para obra o servicio determinado ya que este trata de relación entre dos empresas y el otro es por cuenta ajena.
Que exista contrata o subcontrata de obra una empresa con otra, donde aparece una empresa principal o un empresario que a su vez puede subcontratar con otras empresas o empresarios.
Obra o servicio contratado corresponden a la actividad del empresario que delega la ejecución en otro.
Se establece que los empresarios que contratan o subcontratan con otros deberán comprobar que dichos contratos están al corriente en el pago de las cuotas de S.Social y que para ello solicitaran por escrito a la tesorería general de la S.Social la certificación de descubierto.
La tesorería general de la S.Social deberá contestar en 30 días, si no lo hace queda exonerado de la responsabilidad el empresario que lo solicita.
El empresario principal salvo el transcurso del plazo que antes señalamos respecto a la S.Social y durante 1 año el siguiente a su encargo responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contratadas por contrata y subcontrata con sus trabajadores y de las referidas a S.Social durante el periodo de vigencia de la contrata.
La única excepción que se contempla es cuando la actividad contratada la haya realizado un cabeza de familia respecto de construcción o reparación de su vivienda.
TEMA7.- SUSPENSION DEL CONTRATO
TEMA 8.- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Supone la conclusión de la relación laboral finalizando el vínculo que ligaba las partes y por lo tanto cesando las obligaciones y los derechos recíprocos que se debían entre uno y otro.
Supone por tanto la terminación definitiva de la relación laboral.
Una vez que esto se ha producido no se puede reanudar, por tanto si se quisiera por ambas partes continuar la relación laboral deberán suscribir un nuevo contrato de trabajo.
El ET reconoce hasta 12 causas de extinción del contrato de trabajo.
Extinción por voluntad del trabajador:
Dimisión del trabajador si causa alguna:
El trabajador tiene derecho a dar por terminada en cualquier momento su relación laboral salvo que exista un pacto de permanencia en la empresa que es una forma de hacer responsable al trabajador de los daños o perjuicios que pudiesen ocasionarse en la empresa.
El ET señala que en este caso la comunicación o preaviso al empresario sera con una antelación suficiente que venga determinada en el convenio de aplicación, si no existe deberá seguirse la costumbre de la empresa. En este caso el trabajador no tiene obligación de alegar motivos para la toma de esta decisión, tampoco se requiere una forma escrita basta con que el trabajador deje clara su voluntad de extinguir la relación laboral.
Una vez realizada la dimisión tiene carácter irrevocable, se extingue el contrato de trabajo y tendrá derecho a que se le practique la liquidación correspondiente abonando los días si los tuviera así como la parte proporcional de vacaciones pagas extras…
Si el trabajador extingue por su propia voluntad el contrato no tiene derecho a la prestación contributiva de desempleo.
Si no existe preaviso y no se comunica esta decisión al empresario estaríamos ante una situación de abandono del puesto de trabajo. Los tribunales normalmente entienden que para que esta se reconozca como tal, la inexistencia al puesto de trabajo ha de ser prolongada o que vaya acompañada de actos o situaciones que hagan presumir de forma clara la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral.
La voluntad del trabajador de extinguir el contrato basada en el incumplimiento contractual del empresario:
El trabajador tiene derecho a dará por terminado el contrato percibiendo la indemnización legal correspondiente cuando pueda probar el incumplimiento contractual del empresario, en este caso se suele hablar de un despido indirecto del trabajador que únicamente tendrá lugar cuando el incumplimiento sea declarado grave y culpable.
El trabajador podrá solucionar la extinción del contrato en una demanda ante el juzgado de lo social debiendo mantener mientras tanto la relación laboral salvo que la conducta del empresario fuera vejatoria o implicase riesgo para el trabajador, humillaciones, discriminación…
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de la formación o dignidad del trabajador.
Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
Cualquier otro incumplimiento grave como malos tratos…
El trabajador tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes normalmente las que se conceden ante un despido improcedente, si la extinción tiene origen en el impago de los salarios el empresario deberá pagar además de estos incrementos de un 10% teniendo derecho además a prestación por desempleo.
Extinción por voluntad de ambas partes:
Libre consentimiento de las partes es causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo, la ley no contempla que se recoja por escrito no obstante se suele documentar queda constatada la extinción a través del finiquito que el empresario debe entregar por escrito al trabajador. Esta extinción no da lugar a indemnización a no ser que previamente se pactase.
Causas validas consignadas en contrato:
Se establecerán en el contrato todas aquellas cláusulas, que no siendo contrarias a la ley, las partes estén de acuerdo en consignarlas.
Las cláusulas que se fundamentan en causas validas serán las que obliguen a ambas partes, cuando sean contrarias a la ley se tendrán por no puestas o nulas quedando como validas aquellas consignadas en el contrato y acordes con la ley.
Cuando no se cumpla alguna de ellas, el contrato de trabajo se mantiene a no ser que se consigne su extinción en caso de incumplimiento.
Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio:
Cuando la ley laboral permite la contratación temporal, estos contratos expiran cuando haya pasado el tiempo convenido sea este cierto o incierto, al vencer el termino o haberse realizado la obra o servicio.
Para que se den por finalizados estos contratos deberán denunciarse por alguna de las partes.
A la finalización del contrato de duración temporal, excepto contrato de interinidad inserción o formación, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización según se determina en la ley.
Podemos distinguir 3.
Los contratos de duración determinada con un plazo establecido de duración máxima, cuando se celebran por una duración inferior a la máxima establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta el plazo máximo cuando no medie denuncia o prorroga expresa y el trabajador continué prestando sus servicios.
Una vez terminada la duración máxima del contrato de la obra o servicio si no se prorroga de forma expresa y el trabajador continuo prestando sus servicios se considerara el contrato prorrogado de forma indefinida. A este respecto la ley matiza siempre salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Cuando el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que denuncia para extinguir el contrato de trabajo esta obligado a comunicarlo con una antelación de 15 días.
Desaparición, incapacidad o jubilación de las partes:
La extinción nace del trabajador:
La muerte incapacidad y la jubilación… ante estas situaciones hay que tener en cuenta que el contrato tiene carácter personalísimo de ahí que se extinga por jubilación o muerte o incapacidad en los grados de permanente total absoluta o gran invalidez.
Muerte del trabajador: se extingue directamente el contrato, en el caso de que la empresa adeudara algún salario al trabajador fallecido o algún otro beneficio recogido ya sea por convenio o por contrato teniendo como causa el fallecimiento podrán reclamarlo sus herederos.
Incapacidad del trabajador: el contrato se extingue cuando la invalidez total permanente para el puesto, absoluta o gran invalidez grados que deberá certificar la entidad o autoridad pertinente, ya provenga de enfermedad profesional o accidente de trabajo. No obstante ha de tenerse en cuenta respecto a esta invalidez lo que dice el Art.48 del ET: en el supuesto de incapacidad producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo el trabajo o gran invalidez cuando a juicio del órgano de calificación. La situación de incapacidad del trabajador vaya a ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo subsistirá suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
La jubilación del trabajador: cuando se produce también se produce la extinción del contrato. Los requisitos necesarios son que el trabajador debe haber cumplido la edad legal o aquella que se determine a través de los convenios para que este tenga derecho a las prestaciones que le correspondan en el régimen de la seguridad social.
La extinción por causa del empresario:
Aunque el empresario se distingue como característica principal su carácter personalísimo en función del trabajador, la desaparición del empresario o situaciones análogas ya sea como persona física o jurídica no basta para extinguir la relación laboral.
Si se da alguno de los supuestos por muerte incapacidad o jubilación del empresario y no existe quien continué con la actividad empresarial, los contratos quedaran extinguidos naciendo unos derechos de los trabajadores a indemnización y desempleo. En el caso que la actividad empresarial continué no abr causa de extinción de los contratos considerándose despido improcedente.
Jubilación del empresario: deberá ser declarada legal o convencionalmente, la extinción de los contratos deberá llevarse a efecto en término razonable no precisando autorización.
Incapacidad del empresario: tanto incapacidad civil psíquica como cualquier tipo de incapacidad que le impida el desarrollo de la actividad empresarial, cualquiera de las incapacidades deberán ser declaradas por la jurisdicción competente que determinara el grado de incapacidad. Si da lugar a la extinción de los contratos de los trabajadores tendrán derecho a indemnización y desempleo.
Extinción de la personalidad jurídica del empresario como persona jurídica.
La disolución o extinción de persona jurídica (empresa) debe tener causa basada en la organización de la empresa o legalmente establecida y dicha extinción deberá producirse y constatarse a través de un expediente de regulación de empleo.
La fusión transformación o escisión de sociedades tampoco es causa de extinción de los contratos ya que no puede afectar la venta de acciones a los contratos.
Los supuestos mas frecuentes de disolución de sociedades se derivan de la quiebra o suspensión de pagos que determina el juzgado competente.
Si da lugar a la extinción de los contratos se requiere la tramitación del expediente de regulación de empleo teniendo derecho a los que le exige el contrato una indemnización; si la empresa tiene menos de 25 trabajadores FOGASA se hará cargo del 40% de las indemnizaciones legalmente establecidas.
TEMA 9.- DESPIDO DISCIPLINARIO
TEMA 10.- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
TEMA 11.- DESPIDO COLECTIVO