Source: https://www.rp.pl/Kadry/304069963-Mobbing-to-nie-dyskryminacja.html
Timestamp: 2019-10-15 18:27:29+00:00
Document Index: 117028868

Matched Legal Cases: ['art. 943', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 943']

Mobbing to nie dyskryminacja - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 06.04.2019, 11:00
Potocznie pojęcia mobbingu i dyskryminacji często są używane zamiennie. Jednak to dwa różne zjawiska, a dochodzenie roszczeń z ich tytułu rządzi się odrębnymi prawami.
Pracownicy coraz częściej zgłaszają roszczenia z tytułu mobbingu lub dyskryminacji. Jednak niewielu z nich uzyskuje w sądzie korzystne dla siebie rozstrzygnięcie. Dlaczego? Przyczyn jest wiele, a jedną z nich jest nieprawidłowe kwalifikowanie zarzucanych zachowań w kontekście instytucji wskazanych w kodeksie pracy.
Czytaj także: Sprośny SMS od kolegi z pracy to nie zawsze molestowanie
Kodeks wskazuje cechy, które pozwalają ocenić, czy dane zdarzenie w sensie prawnym powinno zostać zakwalifikowane jako mobbing czy też dyskryminacja.
Kodeks pracy mówi, że mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, izolację lub eliminację z zespołu współpracowników (art. 943 § 2). Wszystkie elementy ustawowej definicji są niezwykle istotne. Muszą zostać spełnione, aby skutecznie dochodzić roszczeń z tego tytułu.
Z dyskryminacją mamy natomiast do czynienia, gdy pracownicy są nierówno traktowani w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, lub ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 1). Dyskryminacja może przybierać różne formy – bezpośrednią lub pośrednią. Jednym z rodzajów dyskryminacji jest molestowanie, zaś rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne.
Cecha prawnie chroniona
Jednym z podstawowych elementów, który różni mobbing od dyskryminacji, to cecha lub cechy prawnie chronione.
Przy dyskryminacji dana osoba musi być nierówno traktowana właśnie ze względu na określoną cechę czy cechy, takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna. Jeżeli np. kobieta zostaje zwolniona z pracy pierwszego dnia po powrocie z urlopu macierzyńskiego, to można podejrzewać, że mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć. Jeśli zaś pracodawca zwalnia 55-letniego pracownika mówiąc „jesteś stary i wobec tego do niczego się nie nadajesz", to będzie dyskryminacją ze względu na wiek. Warto podkreślić, że w polskim prawie katalog kryteriów prawnie chronionych jest otwarty, czemu wielokrotnie dał wyraz Sąd Najwyższy (np. w wyroku z 13 lutego 2018 r., II PK 345/16 wskazując, że nie można różnicować pracowników ze względu na przynależność do „układu").
W przypadku mobbingu nie ma odniesienia do żadnej cechy prawnie chronionej. Oznacza to, że jego ofiarą można się stać bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność itd.
Kolejną ważną kwestią jest to, że ofiarą mobbingu może być wyłącznie pracownik (czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę). Oznacza to, że roszczeń z tytułu mobbingu nie może dochodzić osoba, wobec której niewłaściwe zachowania miały miejsce np. na etapie rekrutacji.
Inaczej jest w przypadku dyskryminacji. Tutaj kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że jednym z jej przejawów jest odmowa nawiązania stosunku pracy (art. 183b § 1 ust. 1), zaś roszczenie o odszkodowanie przysługuje każdej osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183d), a zatem również kandydatowi do pracy.
Aby mówić o mobbingu, niepożądane zjawiska muszą być uporczywe i długotrwałe. Te przesłanki powinny być rozpatrywane w zindywidualizowany sposób i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Umownie przyjmuje się jednak, że długotrwałe w tym przypadku oznacza zazwyczaj okres 6 miesięcy. O dyskryminacji można natomiast mówić nawet w razie jednorazowego działania.
Oznacza to, że jednorazowe krzyki przełożonego i wyzwiska nie zostaną zakwalifikowane jako mobbing, ale mogą zostać uznane za dyskryminację. O ile oczywiście będą odnosiły się do określonej cechy prawnie chronionej.
W praktyce różnica bywa dość subtelna i nie można wykluczyć, że pojedyncze działania dyskryminacyjne (najczęściej molestowanie, które jest jedną z form dyskryminacji), z czasem przerodzą się w mobbing.
Rodzaj żądań
Ofierze mobbingu przysługują na podstawie k.p. następujące roszczenia:
- o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w sytuacji, gdy mobbing wywołał u niej rozstrój zdrowia (art. 943 § 3) lub
- o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeśli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę (art. 943 § 4).
W tym drugim przypadku oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny (art. 943 § 5). Nie musi to być jednak jedyna przyczyna.
Pracownik, który był dyskryminowany, może natomiast dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego (np. wyrok z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08), odszkodowanie powinno wyrównywać zarówno szkodę majątkową, jak i doznaną przez pracownika krzywdę, musi być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.
W przypadku dochodzenia w sądzie odszkodowania z tytułu dyskryminacji pracownik korzysta z pewnego ułatwienia procesowego. Wystarczy, że uprawdopodobni, iż doszło do nierównego traktowania z uwagi na określoną cechę prawnie chronioną.
Uprawdopodobnienie to mniej niż udowodnienie. Dla przykładu uprawdopodobnieniem może być przedstawienie wiarygodnej wersji zdarzenia, w trakcie którego – zdaniem pracownika – doszło do dyskryminacji. Wówczas to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że nie różnicował sytuacji pracowników, albo że różnicując ich sytuację stosował obiektywne kryteria.
W praktyce to ułatwienie nie gwarantuje jednak pracownikowi wygranej. W przypadku zarzutów dotyczących dyskryminacji płacowej to na pracowniku ciąży więcej obowiązków dowodowych, m.in. konieczność wykazania poniesionej szkody majątkowej. Może się to okazać niezmiernie trudne.
W przypadku mobbingu nie ma takich ułatwień przed sądem. To na pracowniku domagającym się odszkodowania lub zadośćuczynienia spoczywa obowiązek udowodnienia faktów wskazujących na mobbing. Jest to trudne, ponieważ mobber często nie afiszuje się ze swoimi działaniami lub zachowaniami, a wręcz dba, aby nie było po nich śladu. W braku świadków lub innych dowodów, w grę wchodzi ewentualnie użycie tzw. owoców zatrutego drzewa, czyli dowodów zdobytych nielegalnie – np. z nagrań rozmów ofiary z mobberem, zdobytych bez wiedzy tego ostatniego.
Irena Pacholewska-Urgacz radca prawny Law First Kancelaria Prawa Pracy
Przez lata dopuszczalność w postępowaniu sądowym dowodów zdobytych nielegalnie była przedmiotem dyskusji. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2016 r. (II CSK 478/15) orzekł jednak, że dowód z nagrania rozmowy prowadzonej przez nagrywającego z rozmówcą bez jego wiedzy nie może być zdyskwalifikowany a priori, bez jego przeprowadzenia. Dopiero bowiem w takim przypadku może być oceniony jego walor dowodowy, a w szczególności takie elementy, jak: ? wpływ nagrywającego na formułowane wypowiedzi nagrywanego, ? to, czy nagranie zawiera całość wypowiedzi uczestniczących w rozmowie osób, ? to, czy nagranie zachowuje ciągłość i umożliwia ocenę, że jest wierne i autentyczne. Zatem aktualnie tego typu dowody, przy spełnieniu wymienionych wymogów, mogą stanowić dowód w sprawie o mobbing.