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Timestamp: 2018-12-17 12:18:13
Document Index: 258006789

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 242', 'Art 229', '§ 5', 'Art. 229', '§ 5', '§ 306', '§ 305', '§ 308', '§ 315', '§ 87', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 310', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 242']

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Arbeitsverträge auf dem Prüfstand der AGB Kontrolle
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Für den jeden Arbeitgeber, wie auch für Arbeitnehmer sind die Auswirkungen des seit dem 01.01.2002 durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz im BGB integrierten AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht von entscheidender Bedeutung. Bis zu diesem Zeitpunkt fand im Arbeitsrecht aufgrund der Bereichsausnahme nach § 23 Abs. 1 AGB-Gesetz keine AGB-Kontrolle, sondern nur eine nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB orientierte allgemeine Vertragskontrolle statt.
Eine AGB-Kontrolle ist für alle nach dem 01.01.2002 getroffenen Vereinbarungen nach Art 229 § 5 Satz 1 EGBGB erforderlich. Eine Ausnahme hiervon gilt für Dauerschuldverhältnisse, die nach der Übergangsvorschrift Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB auch Altverträge seit dem 01.01.2003 einer solchen Kontrolle unterwirft.
Die AGB-Kontrolle hat entscheidende Auswirkungen auf die meisten geschlossenen Arbeitsverträge. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf eine erhebliche Neuerung im Gegensatz zu der bis dahin ergangenen Rechtssprechung. Seit dem 01.01.2002 gilt dies vor allem für das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion, dass heißt, dass unzulässige Vereinbarungen nicht mehr auf das gerade noch zulässige Maß reduziert werden können. Die Klausel ist daher entgegen der bis dato geltenden Rechtssprechung in der Regel unwirksam. Sie wird dann nach § 306 Abs. 2 BGB durch die gesetzliche oder die Regelung im entsprechenden Tarifvertrag ersetzt.
Dies hat regelmäßig für den Arbeitgeber fatale Folgen. Kann er dadurch gerade nicht mehr überzogene Klauseln ohne Risiko verwenden. Hintergrund ist der Schutzzweck des AGB-Rechts, den Rechtsverkehr von unwirksamen Klauseln freizuhalten. Dieses Ziel ließe sich jedoch schwer verwirklichen, wenn durch die Gerichte im Rahmen eines Rechtsstreits die unwirksamen Klauseln im Umfang des geraden noch zulässigen Maßes aufrechterhalten würden. Die Verwendung der überzogenen Klausel hätte somit für den Arbeitgeber keinen Nachteil. Zum Ausgleichs dieses Ungleichgewichts im Hinblick auf die Formulierungshoheit gilt: „Wer die ihm aufgrund der Vertragsfreiheit eingeräumte Möglichkeit nutzt und die Geschäftsbedingen vorformuliert, muss auch das Risiko der Unwirksamkeit tragen" (BAG vom 04.03.2004, NZA 2004, 727; BAG vom 25.05.2005, NZA 2005, 1111).
Aufgrund der erst relativ kurzen Anwendung der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB auf das Arbeitsrecht, liegt noch keine umfassende Kasuistik durch das BAG vor. Trotz dessen erfolgt eine kurze Darstellung zu den relevanten Vertragsklauseln unter Berücksichtigung der bereits vorliegenden BAG-Rechtssprechung. Hierbei sind grundsätzlich die Klauseln zu unterscheiden, die zu einer unmittelbaren Veränderung der vertraglich geschuldeten Leistungspflichten führen. Dazu zählen insbesondere die Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte, die Befristung einzelner Vertragsbedingungen und die Erweiterung des Direktionsrechts. Andere relevante Klauseln in der Praxis sind Vertragsstrafen, Verfallfristen usw.
Dies ist eine häufig genutzte Möglichkeit des Arbeitgebers sich für einen späteren Zeitpunkt eine einseitige Vertragsänderung vorzubehalten. Eine zunächst unbefristet zugesagte Leistung kann durch Ausübung des Widerrufsrechts beendet werden.
Die Zulässigkeit eines solchen Vorbehaltes richtet sich nach § 308 Nr. 4 BGB. Darüber hinaus kann sich die Unwirksamkeit auch aus dem Verstoß gegen das Transparenzgebot oder dem Schutz vor überraschenden Klauseln ergeben. Auch wenn die Klausel wirksam ist, kann sie an der Ausübungskontrolle nach § 315 BGB scheitern, insbesondere im Hinblick auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz oder der fehlenden Beteiligung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
Nach einem Urteil des BAG vom 12.01.2005, AZ 5 AZR 364/04 ist eine Vereinbarung, wonach die unter Widerruf gestellte Leistung jederzeit, dass heißt ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes widerrufen werden darf, in der Regel unwirksam. Vielmehr müssen die Widerrufsgründe bereits in der Vertragsklausel angegeben werden. Darüber hinaus sind ab einem gewissen Umfang der unter Widerruf gestellten Leistung erhöhte Anforderungen an das Gewicht der Widerrufsgründe zu stellen.
Freiwilligkeitsvorbehalte dienen dazu, von vornherein die Entstehung eines Anspruchs auf die Leistung auszuschließen. Sie haben ihren Ursprung im Gratifikationsrecht und sollen die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindern. Das BAG hat bisher Freiwilligkeitsvorbehalte für rechtmäßig erachtet, wobei darauf hinzuweisen bleibt, dass das BAG dabei jeweils nur über Zahlungen von Gratifikationen oder ähnlichen Jahressonderzahlungen zu entscheiden hatte.
Über die Zulässigkeit eines uneingeschränkten Freiwilligkeitsvorbehaltes auch für die im unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Vergütungsbestandteile hatte das BAG noch nicht zu entscheiden. Insbesondere liegt auch noch keine Entscheidung über die Zulässigkeit unter Berücksichtigung der nun erforderlichen AGB-Kontrolle vor. Dies bleibt abzuwarten.
Jedoch wird die Zulässigkeit nach bisheriger, wie auch nach neuer Rechtslage davon abhängen, ob und in wieweit in den Kernbereich des Arbeitsvertrages eingegriffen wird. So kann sich die Unwirksamkeit aus der Umgehung des KSchG und in der AGB-Kontrolle durch die Angemessenheitskontrolle, einem Verstoß gegen das Transparenzgebot und dem Schutz vor überraschenden Klauseln ergeben, wobei vom BAG zu klären bleibt, ob eine Angemessenheitskontrolle im Verhältnis zu § 307 III Satz 1 BGB überhaupt erfolgen darf.
Anrechnungsvorbehalt
Bei einem Anrechnungsvorbehalt behält sich der Arbeitgeber vor, eine spätere Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Leistungen anzurechnen. Im Falle einer Tariflohnerhöhung wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den nun neuen Tariflohn zzgl. bisheriger Zulage zu zahlen.
In einer einschlägigen Entscheidung hat das BAG mit Urteil vom 01.03.2006, AZ 5 AZR 363/05,festgestellt, dass eine Vereinbarung eines Anrechnungsvorbehaltes keine unangemessene Bestimmung im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellt. Dies soll insbesondere gelten, wenn mit der Zulage kein gesonderter Leistungszweck verfolgt wird, da in einem solchen Fall lediglich eine Bruttolohnabrede und damit keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung vorliegt. Somit ist eine Vereinbarung der Anrechenbarkeit von zukünftigen Tariflohnerhöhungen auf eine übertarifliche Lohnabrede unter AGB-Aspekten nicht zu beanstanden. Soweit der Arbeitsvertrag keine Regelungen über die Anrechenbarkeit von zukünftigen Tariflohnerhöhungen enthält, dürfte entgegen der bisherigen Rechtssprechung im Zweifel von einer anrechnungsfesten Zulage ausgegangen werden.
Hier besteht somit dringender Bedarf für eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag.
Teilkündigungsklausel
Eine Teilkündigungsklausel liegt immer dann vor, wenn sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, einzelne Vertragsbestandteile unabhängig von dem übrigen Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Unter Berücksichtigung der Rechtssprechung des BAG zu dieser Frage sind Teilkündigungsklauseln als Widerrufsvorbehalt umzudeuten, so dass das zuvor gesagte gilt.
Die Zulässigkeit von Versetzungen hängt von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ab. Die gesetzliche Regelung dazu findet sich in § 106 GewO. Danach können Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen bestimmt werden, soweit die Arbeitsbedingungen nicht bereits im Arbeitsvertrag, durch Betriebsvereinbarung, durch Tarifvertrag oder durch gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Zur Zulässigkeit hat das BAG in zwei Urteilen Stellung genommen. Mit Urteil vom 11.04.2006, AZ 9 AZR 557/05 hat es zunächst entschieden, dass gegen die Zulässigkeit einer § 106 GewO nachgebildeten Klausel keine Bedenken bestehen. Im kurze Zeit später folgenden Urteil vom 09.05.2006 hat das BAG eine Versetzungsklausel für unwirksam erachtet.
Danach ist bei einem Streit über die Zulässigkeit einer Versetzungsklausel zu berücksichtigen, ob bzw. in welchem Umfang sich die Leistungspflicht konkretisiert hat. Dementsprechend ist eine Klausel gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, wenn in der Vertragsformulierung nicht deutlich zum Ausdruck kommt, dass die Zuweisung geringwertiger Arbeit unzulässig ist. Dies ergibt sich bei näherer Betrachtung unter dem Aspekt des Eingriffs in den Kernbereich des Arbeitsvertrages, denn es liegt gerade keine Konkretisierung, sondern eine unzulässige einseitige Vertragsänderung vor.
Darüber hinaus muss nach Ansicht des BAG eine Versetzungsklausel deutlich zum Ausdruck bringen, dass bei der Zuweisung der neuen Tätigkeit nicht nur die betrieblichen Interessen, sondern auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Aufgrund der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 BGB) und des notwendigen Flexibilisierungs- und Anpassungsbedürfnis des Arbeitgebers sind im Gegensatz zum Widerrufsvorbehalt keine Angabe der Versetzungsgründe erforderlich.
Im Hinblick auf die Zulässigkeit von örtlichen Versetzungsklauseln liegt bisher noch kein BAG-Urteil vor.
Ein weiteres Flexibilisierungsinstrument für den Arbeitgeber besteht darin, einzelne Vertragsbestandteile von vornherein nur befristet zu vereinbaren.
In diesem Zusammenhang hat das BAG in der Vergangenheit bereits mehrfach entschieden, dass auf die Befristung nur einzelner Vertragsbestandteile das TzBfG keine Anwendung findet. Anderseits aber in ständiger Rechtssprechung angenommen, dass die Befristung einzelner Vertragsbestandteile ebenso wie die Befristung des Arbeitsverhältnisses als Ganzes eines rechtfertigenden Sachgrundes bedarf, da ansonsten der gesetzliche Änderungskündigungsschutz umgangen wird (BAG 09.08.2000, AZ 5 AZR 823/98).
Aus Anlass der nun erforderlichen AGB-Kontrolle hat sich das BAG nun ausdrücklich von dieser „Kernbereichsrechtssprechung" distanziert (BAG vom 27.07.2006, AZ 7 AZR 494/05; 7 AZR 495/05). Die Wirksamkeit der Befristung von einzelnen Vertragsbestandteilen soll nun nicht mehr von einer Umgehung des Änderungskündigungsschutzes bzw. von dem Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes abhängen. Vielmehr richtet sich die Wirksamkeit nunmehr ausschließlich nach der Angemessenheitskontrolle gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Mithin ist allein entscheidend, ob die Befristung der Arbeitsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Eine solche unangemessene Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn die Teilbefristung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.
Ob darüber hinaus in Anwendung des Transparenzgebotes der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag anzugeben ist, musste bisher vom BAG nicht entschieden werden. Die überwiegende Auffassung in der Literatur bejaht diese Frage, da sich die Angemessenheit der Regelung wegen des abstrakt generellen Prüfungsmaßstabes bereits aus der Vertragsklausel ergeben muss.
Trotz fehlender höchstrichterlichen Rechtssprechung zu dieser Problematik ist richtigerweise der Befristungsgrund im Vertrag anzugeben, wobei an die Formulierung keine unzumutbaren Anforderungen gestellt werden dürfen.
Die Unwirksamkeit von vorformulierten Ausschlussfristen kann sich aus dem Schutz vor überraschenden Klauseln, aus einem Verstoß gegen das Transparenzgebot und aus der allgemeinen Angemessenheitskontrolle ergeben. Hinsichtlich der Zulässigkeit von Ausschlussfristen unter Berücksichtigung der AGB-Kontrolle liegen insgesamt drei einschlägige Urteile des BAG vor.
Im Urteil vom 25.05.2005, AZ 5 AZR 572/04 ging es um die Zulässigkeit der zweiten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist. Das BAG hat insoweit ausgeführt, dass in Ausschlussfristen hinreichend deutlich auf die Rechtsfolgen des Fristversäumnisses hingewiesen werden muss. Die Frist für die zweite Stufe der Ausschlussfrist müsse mindestens drei Monate betragen.
Im Urteil vom 31.08.2005, AZ 5 AZR 545/04 stand die Wirksamkeit einer einseitigen Ausschlussfrist auf dem Prüfstand. Das BAG erachtete die betreffende Klausel als unwirksam, insbesondere im Hinblick auf die Angemessenheitskontrolle, aber auch wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot und dem Schutz vor überraschenden Klauseln. Ausschlussfristen dürfen danach nicht durch eine Unterbringung an ungewöhnlicher Stelle im Vertrag „versteckt" sein. Eine in den Schlussbestimmungen enthaltene Vertragsklausel werde daher gem. § 305c Abs. 1 BGB in der Regel kein Vertragsbestandteil. Einseitig formulierte Ausschlussfristen sollen hingegen grundsätzlich unzulässig sein.
Bei dem Urteil vom 28.09.2005, AZ 5 AZR 52/05 handelte es sich um eine einstufige Ausschlussfrist. Auch hier ließ das BAG die Wirksamkeit der Klausel an § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB scheitern, da sie kürzer als drei Monate war.
Aber auch Vereinbarungen von Vertragsstrafen unterliegen der AGB-Kontrolle. Im Arbeitsrecht werden Vertragsstrafen vor allem für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Arbeit vertragswidrig nicht aufnimmt, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist auflöst oder das Arbeitsverhältnis aus einer vom Arbeitnehmer verschuldeten Vertragspflichtverletzung fristlos endet. Ebenso werden Vertragsstrafen häufig zur Absicherung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vereinbart. Nach der Ansicht des BAG bestehen gegen die Wirksamkeit von Vertragsstrafenabreden grundsätzlich keine Bedenken. So hatte das BAG darüber in zwei Urteilen zu unterscheiden.
Nach dem Urteil des BAG vom 04.03.2004, AZ 8 AZR 196/03; 8 AZR 328/03 sind Vertragsstrafen für den Fall des Vertragsbruches nach wie vor zulässig. Die wegen des Vertragsbruches vereinbarte Vertragsstrafe darf in der Regel höchstens ein Bruttomonatsgehalt betragen. Hinzu kommt, dass die Vertragsstrafe das in der maßgeblichen Kündigungsfrist zu erzielende Bruttogehalt nicht übersteigen darf.
In dem zweiten Urteil zu dieser Problematik vom 21.04.2005, AZ 8 AZR 425/04 hat sich das BAG ausschließlich mit der Wirksamkeit der Vertragsstrafenregelung für den Fall der durch vertragswidriges Verhalten veranlassten fristlosen Kündigung beschäftigt. Das BAG ließ die Klausel am Transparenzgebot scheitern, denn für den Arbeitnehmer muss bereits anhand der Klausel erkennbar sein, durch welche konkreten Pflichtverletzungen die Vertragsstrafe verwirkt werde. Dabei hat es in einem obiter dictum darauf hingewiesen, dass eine einseitig nur an Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers anknüpfende Vertragstrafenregelung unabhängig vom Bestimmtheitsgebot auch im Hinblick auf den Verwirkungsgrund zu weit gefasst und somit auch inhaltlich unangemessen sein dürfte.
Gleichstellungsabreden
Die AGB-Kontrolle hat das BAG zum Anlass genommen, von seiner bisherigen BAG-Rechtssprechung Abstand zunehmen. Nach seiner bisherigen Auffassung wurde bei tarifgebundenen Arbeitnehmern die Bezugnahme auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge regelmäßig als Gleichstellungsabrede ausgelegt.
Hiervon ist das BAG mit Urteil vom 14.12.2005, AZ 4 AZR 536/04 für alle ab dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsverträge abgerückt. So hat sich das BAG im Ergebnis der bereits zuvor in der Literatur vertretenen Auffassung angeschlossen, dass es für den Arbeitgeber grundsätzlich ohne Schwierigkeiten sprachlich möglich wäre, in der Klausel die Abhängigkeit von der Dynamik von der Tarifgebundenheit im Vertragstext zum Ausdruck zu bringen, so dass die bisherige Auffassung des BAG in Anbetracht der Unklarheitsregelung nach § 305c Abs. 2 BGB nicht mehr zu rechtfertigen sei.
Gratifikationen und Stichtagsregelungen
Bei den Sondergratifikationen wird regelmäßig vereinbart, dass diese für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht bis zu einem gewissen Stichtag fortbesteht, vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen sind.
Bisher kam es Ansicht des BAG (BAG vom 28.04.2004, AZ 10 AZR 356/03) darauf an, ob in der Rückzahlungsklausel eine unzumutbare Kündigungserschwernis für den Arbeitnehmer zu sehen war. Diesbezüglich hat das BAG in Anbetracht der Höhe der Gratifikationen folgende Grundsätze aufgestellt:
sog. Kleingratifikationen bis 100,-- Euro dürfen keiner Rückzahlung unterworfen werden
bei Gratifikationen unterhalb eines Monatgehaltes ist eine Bindungsfrist bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig
bei Gratifikationen über einem Monatsgehalt soll eine Bindung bis zum 31.06. des Folgejahres zulässig sein.
Da bisher zu dieser Thematik noch keine höchstrichterliche Rechtssprechung besteht, bleibt abzuwarten, ob diese Grundsätze auf die nunmehr erforderliche Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB übertragen werden können. Insbesondere bleibt fraglich, ob das BAG im Hinblick auf Gratifikationen mit Mischcharakter an seiner nach § 242 BGB ergangenen Rechtsprechung auch unter AGB-Gesichtspunkten festhält, denn es erachtete Rückzahlungsvereinbarungen auch für den Fall betriebsbedingten Kündigungen für zulässig. Dies könnte jedoch nach neuer Rechtslage als unzulässige Verlagerung des Betriebsrisikos auf den Arbeitnehmer gesehen werden.
Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass die AGB-Kontrolle zurzeit zu einem der aktuellsten und noch ungeklärten Bereichen des Arbeitsrechts zählt, so dass jedem Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur dringend zu raten ist, seine Arbeitsverträge von einem versierten Anwalt überprüfen zu lassen.
Rechtsrat im Arbeistrecht: justlaw Rechtsanwälte, Weender Landstraße 1, 37073 Göttingen, Tel. 0551/79 77 666, Fax 0551/79 77 667, info@justlaw.de. Lesen Sie die weitergehenden Informationen auf unserer Homepage http://www.justlaw.de.
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