Source: https://xn--rabro-mva.de/zur-kuendigung-wegen-ueberziehung-von-pausenzeiten/
Timestamp: 2019-04-23 16:54:10
Document Index: 392833760

Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 64', '§ 66', '§ 517', '§ 626', '§ 97']

Zur Kündigung wegen Überziehung von Pausenzeiten | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
← Zur Unterscheidung der Tätigkeit eines Schalterangestellten und eines Kundenberater in einer Bank
Fotografieren eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu Beweiszwecken kein rechtswidriger Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht →
Zur Kündigung wegen Überziehung von Pausenzeiten
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.01.2010 – 10 Sa 562/09
Unterbricht der Arbeitnehmer während er bezahlten Arbeitszeit seine Arbeit und bleibt untätig, weil er sich privaten Dingen widmet (z.B. eine Zigarettenpause einlegt, private (Telefon-) Gespräche führt, Karten spielt, privat im Internet surft, Zeitung liest, etc.) verletzt er seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. In Entscheidungen zur privaten Internetnutzung (BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04 – Juris Rn. 27 ff., Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – Juris Rn. 25 ff.) nimmt das Bundesarbeitsgerichts an, dass eine gravierende zeitliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht vorliegt, wenn sich der Arbeitnehmer z.B. über einen längeren Zeitraum ca. 10 % der Arbeitszeit (BAG 27.04.2006, Juris Rn. 26) oder innerhalb eines Zweiwochenzeitraums an zwei Arbeitstagen jeweils ca. 1 ½ Stunden (BAG 07.07.2005, Juris Rn. 28) während der bezahlten Arbeitszeit privaten Dingen widmet (Rn. 54).
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10. Juni 2009, Az.: 8 Ca 206/09, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Der Kläger (geb. am … 1955, geschieden, keine Unterhaltspflichten) ist am 01.07.1970 als Auszubildender bei der Beklagten eingetreten. Seit Abschluss seiner Berufsausbildung wird er als Chemielaborwerker zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt ca. € 3.000,00 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in A-Stadt ca. 32.000 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ist von der Beklagten wegen einer Alkoholerkrankung zum 04.05.1988 gekündigt worden. Am 18.09.1989 stellte sie ihn entsprechend der Betriebsvereinbarung „Suchtmittelmissbrauch“ (BV 85) nach erfolgreicher Langzeitentwöhnungsbehandlung unter Anrechnung der früheren Dienstzeit wieder ein. Der Kläger ist starker Raucher. Er raucht nach eigenen Angaben täglich ca. 50 Zigaretten.
Der Kläger arbeitet in Gleitzeit nach der Betriebsvereinbarung „Flexible Jahresarbeitszeit“ (BV 47) auf Basis der tariflichen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden. Der Arbeitszeitrahmen liegt montags bis freitags von 6:00 bis 20:00 Uhr, wobei die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten darf. Die tägliche Anwesenheitszeit wird durch das Bedienen des Zeiterfassungsgeräts beim Kommen und Gehen erfasst. Das Zeiterfassungssystem errechnet die Pausenzeit und zieht sie automatisch von der Anwesenheitszeit ab. Die BV 47 hat – auszugsweise – folgenden Wortlaut:
Mittels Zeiterfassung wird die Dauer des Arbeitseinsatzes dokumentiert. Es werden je Arbeitstag nach Abzug der Pausen maximal 10 Stunden im Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. …
Für Mitarbeiter, die wiederholt diese Arbeitszeitvereinbarung nicht einhalten bzw. nicht einhalten können, wird eine Einzelfallregelung getroffen.
Mit Schreiben vom 06.03.2008 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, weil er am 19.10.2007 (Anwesenheitszeit von 06:37 bis 14:28 Uhr, unbezahlte Pausenzeit 49 Minuten) insgesamt 3 Stunden und 46 Minuten Pause gemacht haben soll. Im Einzelnen von:
06:37 – 06:50 Uhr
07:25 – 07:50 Uhr
08:10 – 08:45 Uhr
10:05 – 10:55 Uhr
14:15 – 14:28 Uhr
12:05 – 13:05 Uhr
11:00 – 11:35 Uhr
15:25 – 15:40 Uhr
Beide Abmahnungen wurden dem Kläger am 01.04.2008 übergeben. Sie haben unter anderem folgenden Wortlaut:
„Sie haben sich durch Ihre unredliche Vorgehensweise Zeitguthaben erschlichen, auch indem Sie nicht unmittelbar nach dem Rauchen einer Zigarette Ihre Arbeit aufgenommen haben. (Des Weiteren haben Sie Ihren Arbeitstag mit jeweils einer Pause begonnen und beendet [nur Abmahnung vom 06.03.2008].)
Wir fordern Sie auf, künftig Punkt 5 der Betriebsvereinbarung 47 „Flexible Jahresarbeitszeit“ einzuhalten.
Wir weisen Sie darauf hin, dass künftige Vorkommnisse ähnlicher Art zur Kündigung des mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses führen werden.“
Mit Schreiben vom 27.01.2009, dem Kläger am 28.01.2009 zugegangen, kündigte die Beklagte nach Anhörung des Betriebsrates und des Klägers das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.09.2009. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, dass der Kläger an folgenden Tagen wie folgt Pause gemacht haben soll:
07:15 – 07:30 Uhr
11:10 – 11:45 Uhr
09:10 – 09:25 Uhr
10:45 – 10:55 Uhr
15:10 – 15:25 Uhr
07:53 – 08:09 Uhr
10:15 – 10:25 Uhr
07:45 Uhr – 08:05 Uhr
09:10 Uhr – 09:20 Uhr
14:00 Uhr – 14:08 Uhr
14:45 Uhr – 15:05 Uhr
07:16 Uhr – 07:26 Uhr
10:40 Uhr – 11:20 Uhr
07:55 Uhr – 08:10 Uhr
09:05 Uhr – 09:25 Uhr
13:45 Uhr – 13:55 Uhr
10:10 Uhr – 10:25 Uhr
14:25 Uhr – 14:35 Uhr
Von einer weitergehenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes im Übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und stattdessen Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.06.2009 (dort Seite 2-10 = Bl. 167-175 d.A.).
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.01.2009 beendet worden ist,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Chemielaborwerker weiterzubeschäftigen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, weder die außerordentliche noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten seien gerechtfertigt. Dem Kläger sei kein „klassischer“ Zeiterfassungsbetrug vorzuwerfen, weil er nicht verpflichtet sei, im Zusammenhang mit Raucherpausen zu stempeln. Es liege vielmehr eine unverhältnismäßige Inanspruchnahme von bezahlten Raucherpausen während der Arbeitszeit vor. Damit habe der Kläger – die aufgeführten Pausenzeiten als zutreffend unterstellt – seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit verletzt. Die angeführten Verstöße gegen die Arbeitspflicht trotz Abmahnungen reichten vorliegend nicht aus, um ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten des Klägers zu begründen. Aufgrund der Handhabung der Pausenzeiten hätte es vor Ausspruch der Kündigung einer klaren Handlungsanweisung an den Kläger bedurft. Die Beklagte müsse zwar bezahlte Raucherpausen im vorgeworfenen Umfang nicht hinnehmen. Aufgrund der Praxis von Raucherpausen während der Arbeitszeit fehle es jedoch an klaren Vorgaben, die den Arbeitnehmern deutlich machten, wann konkret eine Verletzung der Arbeitspflicht vorliege. Es sei den Arbeitnehmern der Beklagten erlaubt, Raucherpausen während der bezahlten Arbeitszeit einzulegen. Das Zeiterfassungsgerät müsse nicht bedient werden. Es gebe insoweit keine erkennbare Grenze, bei deren Überschreitung dem Arbeitnehmer der Verstoß bewusst sein müsse. Vielmehr führe erst eine Gesamtschau des Verhaltens des Arbeitnehmers über mehrere Stunden oder einen Tag hinweg zu der Wertung, dass „jedenfalls in dem Umfang“ Pausen nicht toleriert werden. Durch die grundsätzliche Tolerierung der Pausen sei eine Grauzone zwischen erlaubtem und nicht erlaubtem Verhalten entstanden. In den beiden Abmahnungen sei der Kläger lediglich darauf hingewiesen worden, dass er sich Zeitguthaben erschleiche, wenn er nicht unmittelbar nach dem Rauchen einer Zigarette die Arbeit aufnehme. Es sei ihm keine Verhaltensanweisung an die Hand gegeben worden, etwa in dem Sinn, dass bei bezahlten Raucherpausen eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz über eine bestimmte Minutenzahl hinaus nicht geduldet werde und höchstens einmal in der Stunde vorkommen dürfe.
Durch die dem Arbeitnehmer auf diese Weise zugebilligte Eigenverantwortung im Zusammenhang mit Raucherpausen könnten sich im Arbeitsalltag Verhaltensweisen einschleichen, die ohne Richtungsvorgaben von Vorgesetzten nicht ohne weiteres ein kündigungsrelevantes Verhalten darstellten. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der Kläger sich nicht heimlich von seinem Arbeitsplatz entfernt habe, sondern vor den Augen seiner Vorgesetzten. Es handele sich um ein Problem des täglichen Arbeitsablaufs, bei dem von Vorgesetzten im Rahmen ihrer Mitarbeiterführung eine Rückmeldung und ein Einschreiten zu erwarten sei, wenn sie mit dem Verhalten nicht einverstanden seien. Bei einer kommentarlosen Beobachtung einer den Arbeitsalltag prägenden Verhaltensweise – zu häufige und zu lange Pausen – durch Vorgesetzte, liege arbeitgeberseitig ein Organisationsverschulden vor. Nach dem Vortrag der Beklagten hatten die Vorgesetzten Einblick in das Pausenverhalten des Klägers, wie die durch drei Vorgesetzte gefertigte Pausendokumentation zeige. Die Beklagte werfe dem Kläger kein plötzliches Fehlverhalten vor. Vielmehr soll Ende 2008 bei dem Gruppenleiter der Verdacht entstanden sein, der Kläger überziehe Pausenzeiten erheblich. Die Beobachtungen seien jedoch nicht zum Anlass für Gespräche mit dem Kläger oder Abmahnungen mit konkreter Handlungsanweisung genommen worden.
Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 10 bis 16 des Urteils vom 10.06.2009 (= Bl. 175 – 181 d. A.) Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil, das ihr am 25.08.2009 zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit am 14.09.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am Montag, dem 26.10.2009 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Sie macht geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handele es sich vorliegend um einen Arbeitszeitbetrug und nicht nur um eine unverhältnismäßige Inanspruchnahme von Raucherpausen. Der Kläger sei nach Ziffer 5 der BV 47 verpflichtet, bei Überschreitung der erarbeiteten Pausenzeit das Zeiterfassungsgerät zu bedienen. Trotz dieses klaren Sachverhalts habe das Arbeitsgericht eine Stempelpflicht verneint und damit Nichtraucherpausen und Raucherpausen ohne Rechtfertigung ungleich behandelt. Dabei habe selbst der Kläger nicht vorgetragen, weshalb Raucherpausen arbeitszeittechnisch besser zu bewerten seien als Nichtraucherpausen. Auch die Stempelpflicht für Raucherpausen richte sich nach den erarbeiteten Pausenzeiten. Der Kläger habe keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Eine Duldung von bezahlten Raucherpausen gelte allenfalls dann, wenn die Mitarbeiter die Raucherpausen im richtigen Verhältnis zur Dauer der Anwesenheitszeit nehmen. Sollte hier eine Duldung jenseits der normalen Pausenregelung vorliegen, beschränke sie sich lediglich auf kurze (1-2 Zigaretten andauernde) Raucherpausen. Eine Bevorzugung von Raucherpausen habe sie zu keinem Zeitpunkt vornehmen wollen. Im Übrigen werfe sie dem Kläger nicht nur „Raucherpausen“, sondern auch „Nicht-Raucherpausen“ und gemischte „Kombinations-Pausen“ vor, die er ebenfalls nicht gestempelt habe.
Es bestehe kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung, allenfalls sei die ordentliche Kündigung als milderes Mittel zu akzeptieren. Eine erneute Anweisung an den Kläger, bei Raucherpausen das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, würde bedeuten, dass sie ihm – trotz erfolgloser Abmahnungen – eine weitere Chance einräumen müsste. Im Übrigen würde die Einführung einer Stempelpflicht die unverhältnismäßige Inanspruchnahme von Pausen nicht unterbinden. Es sei ihr nicht anzulasten, dass sie die Bezahlung von Raucherpausen nicht rigoros unterbunden habe. Sie habe den Kläger nicht schlechter stellen wollen, als andere rauchende Mitarbeiter.
Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 23.10.2009 (Bl. 227-249 d.A.) und vom 15.01.2010 (Bl. 302-307 d.A.) Bezug genommen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.06.2009, Az. 8 Ca 206/09, abzuändern und die Klage kostenpflichtig abzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil. Die Beklagte müsse sich entgegenhalten lassen, dass sie keine eindeutigen Regelungen zu Raucherpausen herbeigeführt habe. Als milderes Mittel hätte sie strengere Regelungen einführen bzw. eindeutigere Abmahnungen erklären müssen.
Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 07.12.2009 (Bl. 292-295 d. A.) Bezug genommen.
Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig.
In der Sache hat die Berufung der Beklagten jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Die dagegen gerichteten Angriffe der Berufung bleiben erfolglos. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27.01.2009 weder außerordentlich mit sofortiger Wirkung noch ordentlich zum 30.09.2009 aufgelöst worden. Die Beklagte ist deshalb zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB von einer zweistufigen Prüfung des wichtigen Grundes auszugehen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – Juris Rn. 19).
Unterbricht der Arbeitnehmer während er bezahlten Arbeitszeit seine Arbeit und bleibt untätig, weil er sich privaten Dingen widmet (z.B. eine Zigarettenpause einlegt, private (Telefon-) Gespräche führt, Karten spielt, privat im Internet surft, Zeitung liest, etc.) verletzt er seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. In Entscheidungen zur privaten Internetnutzung (BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04 – Juris Rn. 27 ff., Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – Juris Rn. 25 ff.) nimmt das Bundesarbeitsgerichts an, dass eine gravierende zeitliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht vorliegt, wenn sich der Arbeitnehmer z.B. über einen längeren Zeitraum ca. 10 % der Arbeitszeit (BAG 27.04.2006, Juris Rn. 26) oder innerhalb eines Zweiwochenzeitraums an zwei Arbeitstagen jeweils ca. 1 ½ Stunden (BAG 07.07.2005, Juris Rn. 28) während der bezahlten Arbeitszeit privaten Dingen widmet.
Die Pflichtverletzungen des Klägers sind zwar gravierend. Jedoch fällt zu seinen Gunsten die immens lange Betriebszugehörigkeit deutlich ins Gewicht. Das im Juli 1970 begründete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung im Januar 2009 bereits über 38 Jahre bestanden. Der Kläger ist seit seinem 15. Lebensjahr bei der Beklagten beschäftigt und hat sein ganzes Arbeitsleben in ihrem Werk verbracht. Zu Gunsten des am 23.01.1955 geborenen Klägers ist außerdem sein Lebensalter zu berücksichtigen. Er war bei Zugang der Kündigung 54 Jahren alt und damit in einem Alter, in dem es für ihn praktisch aussichtslos ist, einen auch nur annähernd vergleichbaren Arbeitsplatz wie bei der Beklagten zu finden. Die Folgen der Arbeitslosigkeit träfen den Kläger hart. Die Berufungskammer verkennt nicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht beanstandungsfrei verlaufen ist. Selbst der Kündigungsausschuss des Betriebsrates teilt in seiner Stellungnahme zur Kündigung mit, ihm sei klar, dass der Kläger nicht der „Musterknabe“ des Betriebes sei.
Bei der gebotenen umfassenden Interessenabwägung ist zu prüfen, ob anstelle der Kündigung eine mildere Maßnahme angemessen und ausreichend gewesen wäre. Eine ordentliche Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur erforderlich (ultima ratio), wenn sie nicht durch mildere Maßnahmen zu vermeiden ist (BAG Urteil vom 15.08.2002 – 2 AZR 514/01 – Juris Rd. 33).
Nach Lage der Dinge kam vorliegend eine Herausnahme des Klägers aus der Gleitzeitregelung und die Einführung einer generellen Pflicht, zu Beginn und Ende jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, als mildere Maßnahme als die ordentliche Kündigung in Betracht. In Ziffer 8 der BV 47 ist ausdrücklich vorgesehen, dass für Mitarbeiter, die wiederholt diese Arbeitszeitvereinbarung nicht einhalten, eine Einzelfallregelung getroffen wird. Es kann erwartet werden, dass bei einer Veränderung der Rahmenbedingungen (Stempelpflicht bei jeder Pause) künftige Vertragsverstöße nicht zu besorgen sind. Wenn der Kläger verpflichtet wird, zu Beginn und Ende jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, kann er sich nur noch die Anwesenheitszeiten vergüten lassen, die er tatsächlich auch gearbeitet hat. Auf eine Ungleichbehandlung mit anderen Mitarbeitern könnte sich der Kläger in diesem Zusammenhang nicht berufen. Zu Gunsten der Beklagten ist zwar in Rechnung zu stellen, dass der Kläger bereits zweimal abgemahnt worden ist. Die Warnfunktion dieser Abmahnungen wird aber dadurch abgeschwächt, dass dem Kläger u.a. vorgeworfen wird, er habe „nicht unmittelbar nach dem Rauchen einer Zigarette“ seine Arbeit aufgenommen. Es kann davon ausgegangen werden, dass der Kläger dieser Formulierung entnommen hat, es sei ihm erlaubt, Zigarettenpausen innerhalb der Arbeitszeit einzulegen. Die Berufungskammer legt Wert auf die Feststellung, dass weder die lange Dauer der Betriebszugehörigkeit noch das fortgeschrittene Lebensalter des Klägers als „Freibrief“ missverstanden werden dürfen, arbeitsvertragliche Pflichten zu verletzen, insbesondere – wie hier – die Pausen zu überschreiten.
Nach alledem ist die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht abgelegt und mit Pausenzeiten Überziehung verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.