Source: https://de.slideshare.net/mariadimartino9828/arbeitsrecht-saarcamp2015-k
Timestamp: 2017-03-27 17:00:50
Document Index: 115411528

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 9', '§ 11', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 32', '§ 28', '§ 35', '§\n15', '§ 61', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 280', '§ 15', '§ 43']

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Personalmanagement in Banken quo va...
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Maria Dimartino, Rechtsanwältin
Rechtsanwältin Dimartino – www.jurvita.de
E-Recruiting?!
„... die Unterstützung der Personalbeschaffung
durch den Einsatz elektronischer Medien
und Personalsysteme...“ (Wikipedia)
Unternehmens-Website/
Bewerbungsmanagementsysteme
Auswertungen von und durch Neue Medien
sind beim Recruiting
bzw. der Auswahl der Bewerber bereits Routine
- in vielfältiger Weise!
Neue Medien haben
Einfluss auf das Auswahlverfahren
● (Pre-)Backround-Screening
● Einträge im Netz werden gesucht und bewertet
● Die Recherche im Netz „googeln“ ist bereits routine
● Löschung von unangenehmen Bildern kurz vor der Bewerbung
hilft nicht mehr „wayback-maschine“
● Es wird ein „Bewerber-Algorithmus“ anhand dieser Profile
erstellt zukünftig soll das sogar „vollautomatisch“ gehen
Ich „google“ mal
den Bewerber...
Backround-Check
● Findet man überhaupt was im Netz über den
● Was ist zulässig?
● Stimmt alles was man im Internet findet?
● Darf ich das im Bewerbungsgespräch
– P: AGG/Datenschutz/Fragerecht des Arbeitgebers
Der Beschäftigtendatenschutz bezieht sich auch
Das Bundesdatenschutzgesetz ist zu beachten
bei der Erhebung, Verarbeitung, Nutzung von
Grundsatz: Verbot mit
● § 4 Abs. 1 BDSG
● Verbot der Erhebung, Verarbeitung und
● Soweit nicht eine Norm dies erlaubt, anordnet
oder der Betroffene einwilligt (§ 4a BDSG)
● Dies gilt für alle personenbezogene Daten
und in jeder Phase der Datenerhebung,
-verarbeitung, -nutzung etc.
● Online Bewerber sind nach § 4 Abs. 3 BDSG über die verantwortliche (datenschutzrechtliche)
Stelle und die Empfängerkategorien zu unterrichten
● Technische Sicherungsmaßnahmen
– Die Identität und Integrität der Bewerberdaten sind sicherzustellen
– Bewerberdaten dürfen nur über eine sichere Verbindung mittels SSL- Verschlüsseln
übertragen werden (vgl. Ziffer 4 der Anlage zu § 9 BDSG)
– P: Weiterleitung von Bewerberdaten via unverschlüsselter E-Mail an Auswahlverantwortliche
– Zusendung von Bewerbungsunterlagen via E-Mail, wird dem Bewerber eine verschlüsselte
Möglichkeit angeboten bzw. auf die Risiken hingewiesen?
● Einschaltung externer Dienste, § 11 BDSG
– Sorgfältige Auswahl > Datenschutzkonzept beim Dienstleister vorhanden?
– Auftrag schriftlich, Fixierung der wichtigsten Eckpunkte
– auch während des Auftrages muss eine weiterhin angemessene Datenschutzkonformität
Einwilligung, § 4a BDSG
● Freie Entscheidung des Betroffenen,
– P: Freiwilligkeit/Machtgefälle?
● Dazu muss er über den Zweck der Erhebung,
Verarbeitung und Nutzung sowie die Folgen der
Verweigerung informiert werden
● Schriftform (konkludent, oder Stillschweigend (-))
● Wenn diese Erklärung zusammen mit anderen
Erklärung schriftlich erteilt wird ist diese besonders
Erforderlichkeit ?
„Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen
für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben,
verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die
Entscheidung über die Begründung eines
Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung
des Beschäftigungsverhältnisses für dessen
Durchführung oder Beendigung erforderlich ist“.
Bewerberdaten weiterhin
● Einwilligung des Bewerbers in eine weitere Speicherung der Daten über
den Bewerbungsprozess hinaus.
● Schweigen ist keine Willenserklärung
● § 4a BDSG
– Vorherige Zustimmung
– Aufklärung was wird wo, wie lange und wozu gespeichert?
– „ausdrückliche Einwilligung“
– Einwilligung kann ohne Grund widerrufen werden
Tipp: Zusendung eines Formulars zur Unterzeichnung
Was bedeutet allgemein
● Internet-Suchmaschinen
● Soziale Netzwerke?
… es kommt darauf an...
… auf den Charakter!
Charakter der Netzwerke
● Soziale Netzwerke mit Freizeit-Charakter
- In der Regel verbieten AGB auch schon die geschäftliche
- Interessenabwägung zugunsten des Bewerbers überwiegt in
der Regel das Interesse des Arbeitgebers
● Soziale Netzwerke mit beruflichen Charakter
- AGB lassen geschäftliche Nutzung unter bestimmten
Voraussetzungen zu
- Interessenabwägung eher zugunsten des Arbeitgebers (Sinn-
und Zweck eines solchen Portals)
Daten vom Bewerber
● Internet-quelle ist allgemein zugänglich
- P: Grundsatz der Direkterhebung, § 4 Abs. 2
● Einwilligung Freiwillig
- P: Machtgefälle
● Ermächtigungsgrundlage
- § 32 BDSG
- § 28 BDSG
● Vorsicht bei der Verwertung solcher Daten im
● Bei Täuschung des Bewerbers,
„Freundschaftsanfragen“
● Und getarnter Online-Suche durch Mitarbeiter
● Bei der Personensuche gelten die gleichen
Nutzung von Netzwerken durch
● Handlungsempfehlungen an die geben
● Wer darf welche Daten sehen?
● Leitfaden für Bewerberprozesse erstellen
● Regelungen: Formulare, E-Mail, Anrufe
● Social Media Guide
● Mitarbeiter sensibilisieren durch Schulungen...
insbesondere die Generation der „digital natives, Selfie
und Like it“
● Wird die Nutzung dienstliche Nutzung erwünscht
● Arbeitgeber kann eine solche eigene Nutzung grds. nicht
● Eine private Nutzung von sozialen Netzwerken kann der
Arbeitgeber nicht untersagen
● Regelungen treffen wie ein Account zu nutzen ist
(dienstlich/geschäftlich) auch im Hinblick auf ein Ausscheiden
des Arbeitnehmers. Wem gehört der Account, die Kontakte?
● Die private Nutzung kann arbeitsvertraglich nicht vorgegeben
werden. Aber Mitarbeiter sensibilisieren, dass eine private
Nutzung auch zu arbeitsrechtliche Konsequenzen führen kann
Bewerberauswahl getroffen
● Erforderlichkeit?
Wir würden die
aber gerne noch
● § 35 Abs. 2 Nr. 3 BDSG
– „...Personenbezogene Daten sind zu löschen, … sobald ihre Kenntnis für
die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist...“
● Interesse zur Verwendung für eine spätere Stellenausschreibung (-)
● Interesse zur Abwehr von Schadensersatzansprüchen (+)
● Löschung: in der Regel ca. 6 Monate nach Abschluss des
Bewerbungsverfahrens (wegen AGG-Entschädigungsklagen, §
15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG)
● Daten müssen richtig und überall gelöscht werden nicht nur in den
„Papierkorb“ , auch in E-Mails etc.
● Klare Regelungen treffen und diese regelmäßig
● Darauf achten, dass keine betriebliche Übung
● Stichprobenartige Kontrolle – keine
Dauerüberwachung!
Private Nutzung des Internets,
E-Mails, Social Media am
Aufklären über...
● Arbeitsrechtliche Konsequenzen für Mitarbeiter
● Wettbewerbsrechtliche Konsequenzen für den
● Wem gehören die Kontakte?
● Grenze Privat, Meinungsäußerung und
● Leitfaden schaffen sog. „Social Media Guide“ gibt auch zur
Anregung für den außerdienstlichen Gebrauch
● Eine Betriebsvereinbarung zu Nutzung von Internet, sozialen
Netzwerken, E-Mail.
● Beteiligung des Datenschutzbeauftragten
● Informationsrechte § 99 Abs. 1 BetrVG, Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrates beachten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG „Ordnung
des Betriebes“ und beim Einsatz von objektiv geeigneter
Mitarbeiterüberwachung/Leistungsüberwachung § 87 Abs. 1 Nr. 6
Was kann man regeln?
● Übersicht über soziale Netzwerke, die das
Unternehmen nutzt und wie die Außendarstellung sein
● Inhalte Blog etc.
● Ratgeber Charakter
● Kein Fach-Chinesisch
● Ansprechpartner, Zuständigkeiten
● Arbeitsrechtliche, Wettbewerbsrechtliche
Konsequenzen klar mit Beispielen aufzeigen
● Schnittpunkte zum Privatbereich aufzeigen
● Beschäftigtendatenschutz ist auch im
Bewerbungsverfahren zu berücksichtigen
● Erlaubt ist die Informationsgewinnung bei allgemein
zugänglichen Informationen ABER: nach Abwägung der
● Bei sozialen Netzwerken kommt es auf den „Charakter
des Netzwerks“ an/Abwägung der Interessen
● Rechtsfolgen bei Verstoß: Schadensersatz (§§ 280, 311
Abs. 2, 823 BGB, § 15 AGG) sowie bußgeld und
strafbewehrt (§§ 43, 44 BDSG)
Gibt es in Zukunft nur noch
„Fake-accounts“?
D- 69214 Eppelheim
Tel: 06221 6734302
Mobil: 01791081769
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