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Timestamp: 2019-12-16 09:21:33
Document Index: 141451856

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 80', '§ 23', '§ 92', '§ 80', '§ 92', '§ 102', '§ 111', '§ 85', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

Informations- bzw. Unterrichtungsrechte des Betriebsrats | meinewebsite
Informations- bzw. Unterrichtungsrechte des Betriebsrats
Bearbeitet: 7. Okt. 2017
Die allgemeinen Aufgaben und Rechte des BRs in § 80 I BetrVG bestehen unabhängig von anderen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des BRs. Häufig sind sie allerdings die Grundlage für deren Ausübung.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; .....
Steht dem BR danach ein Informationsrecht gem. § 80 II BetrVG zu, hat der AG den BR rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie ggf. die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Verweigert der AG die gewünschten Informationen, kann der BR sein Recht gerichtlich durchsetzen, § 23 III BetrVG.
Wie oben bereits angedeutet, sind Informationsrechte oftmals weiteren Beteiligungsrechten vorgeschaltet. Beispielsweise hat der AG den BR zunächst über eine Personalplanung zu informieren und sich daraufhin mit ihm über die erforderlichen Maßnahmen zu beraten, § 92 I BetrVG.
Informationsrechte finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (kurz: BetrVG) an vielen Stellen, bspw. in den Paragraphen §§ 80, 81, 85 III, 89 IV, V, 90, 92, 99, 100 II, 102 I, 105, 106, 108 V, 111 BetrVG.
Personalplanungen, § 92 I, S. 1 BetrVG
Kündigung, § 102 I, S. 2 BetrVG
Betriebsänderung, § 111 I, S. 1 BetrVG
Behandlung von Beschwerden durch den Arbeitgeber, § 85 III BetrVG
Die §§ 99 bis 103 BetrVG regeln die wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen zu Einstellung Ein- und Umgruppierung Versetzung sowie die entsprechenden Rechte des Betriebsrats hierzu. § 99 BetrVG - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. ........ etc. --> Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten: Einstellung = Aufnahme der tatsächlichen Beschäftigung im Betrieb. Das ist der Fall, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um gemeinsam mit den dort bereits tätigen AN den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG, 23.1.2008, in: NZA 2008, 603). Allerdings erfordert bereits der zeitlich vorangestellte Abschluss des Arbeitsvertrages, egal ob befristet / unbefristet, mündlich / schriftlich, zur Probe oder zur Aushilfe, die Zustimmung des Betriebsrates. Eingruppierung = erstmalige Festsetzung der Lohn- / Gehaltsgruppe, die für die Vergütung des ANs maßgebend ist (BAG, 12.12.2006, in: NZA 2007, 348). Inhalt der Mitbestimmung ist die Mitbeurteilung der objektiv richtigen Eingruppierung nach den Vorgaben eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einer sonstigen generellen Vergütungsordnung des AGs (BAG, 28.6.2006, in: DB 2006, 2016). Umgruppierung = der AG will eine "Neu-Eingruppierung", weil er meint, die derzeitige Eingruppierung des beschäftigen ANs in die tarifliche / betriebliche Lohn- /Gehaltsgruppenordnung sei höher- oder herabzustufen. Wichtigste Fälle, der zu einer Umgruppierung führen, ist die Versetzung des ANs durch Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder die Berichtigung einer fehlerhaften Eingruppierung. Zur Mitbestimmung gehören aber nicht individuell mit einzelnen ANn vereinbarte Entgelte (außer- /übertarifliche Entgeltbestandteile) oder die Absenkung des Lohnes wegen Änderung der Arbeitszeit (BAG, 30.10.2001 Versetzung = Legaldefinition in § 95 III BetrVG. Danach liegt eine Versetzung immer dann vor, wenn dem AN entweder ein anderer Arbeitsbereich für voraussichtlich > 1 Monat zugewiesen wird oder wenn die Änderung des Arbeitsbereichs mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Rspr. (BAG, 17.6.2008, Aktz.: 1 ABR 38/07) versteht unter dem Arbeitsbereich den konkreten Arbeitsplatz und seine räumliche, technische und organisatorische Beziehung zur betrieblichen Umgebung. Ob und in welchem Umfang die Tätigkeit mit tariflichen Vergütungsgruppenmerkmalen übereinstimmt, ist hier irrelevant (BAG, 19.2.1991, Aktz.: 1 ABR 21/90). Gründe des BRs, die Zustimmung zu den Maßnahmen zu verweigern: Verstoß gegen Rechtsvorschriften Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie Benachteiligung anderer Arbeitnehmer Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers Unterbliebene Ausschreibung im Betrieb Gefahr für den Betriebsfrieden Gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren: Wird die Zustimmung zu einer der vier personellen Maßnahmen vom BR verweigert, kann der AG nach § 99 IV BetrVG im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht im Fall von Einstellung /Versetzung beantragen, die verweigerte Zustimmung des BRs zu ersetzen. Bei Ein- /Umgrup-pierung muss der AG das Arbeitsgericht anrufen, um die Rechte des ANs zu erfüllen.
Art und Struktur der Beteiligungsrechte des Betriebsrates
Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat eine Vielzahl unterschiedlicher Beteiligungsrechte in wirtschaftlichen, personellen und sozialen Angelegenheiten. Diese Rechte haben eine unterschiedliche Intensität. Wo der Gesetzgeber die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers stärken wollte, hat er die Beteiligungsreche des Betriebsrats entsprechend geringer ausgestaltet. Im Einzelnen sind folgende Rechte zu unterscheiden: I. Die Beteiligungsrechte, die die Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers unberührt lassen, werden oft unter dem Begriff Mitwirkungsrechte zusammengefasst, dazu gehören: - Informations- und Unterrichtungsrechte - Anhörungsrechte - Beratungsrechte - Vorschlagsrechte II. Die Beteiligungsrechte, die dem Betriebsrat eine Kompetenz zur Mitentscheidung geben, werden Mitbestimmungsrechte genannt. Dazu gehören: - Zustimmungsverweigerungsrechte (= Vetorechte) Hier kann der Betriebsrat unter bestimmten, vom Gesetz vorgegebenen Voraussetzungen eine Entscheidung des Arbeitgebers verhindern, hingegen nicht erzwingen. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, die Zustimmung gerichtlich ersetzen zu lassen. Beispiel: personelle Einzelmaßnahmen, § 99 Abs. 2, 3 BetrVG. - Widerspruchsrechte Der Betriebsrat hat hier das Recht, einer geplanten Kündigung Gründe entgegenzusetzen, die die Rechtsmäßigkeit derselben in Frage stellen. Wichtigster Fall: § 102 Abs. 3 bis 5 BetrVG - hat der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, kann er aufgrund des vom Betriebsrat eingelegten Widerspruchs seine Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu unveränderten Arbeitsbedingungen verlangen. - echte Mitbestimmungsrechte Kommt es hier zwischen den Betriebsparteien zu keiner Einigung, kann die fehlende Zustimmung des Betriebsrates durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden. - Initiativrechte Soweit der Betriebsrat auch berechtigt ist, selbst die Einigungsstelle anzurufen, kann er eine bestimmte Maßnahme unter Umständen gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen. Beispiele: §§ 87 Abs. 2 und 112 Abs. 4 BetrVG. ​
Zwingende Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten
Die Norm § 87 Betriebsverfassungsgesetz (kurz: BetrVG) regelt abschließend das zwingende Mitbestimmungsrecht des BRs in sozialen Angelegenheiten . Die Vorschrift betrifft den Kernbereich der Mitwirkung und Mitbestimmung der AN. Die Betriebsparteien müssen sich über alle Maßnahmen und Entscheidungen einig sein, die sich auf die Belange in § 87 I BetrVG beziehen. Ohne Zustimmung der anderen Partei kann weder der AG noch der BR wirksam handeln. Finden die Betriebsparteien keinen Konsens, wird die Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt. § 87 Mitbestimmungsrechte (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; 4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; 5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; 6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; 8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; 9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; 10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; 12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; 13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt. (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsparteien können die in § 87 I BetrVG aufgeführten Belange durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen oder durch formlose Betriebsabsprachen regeln.