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Timestamp: 2020-06-06 17:03:55
Document Index: 333954837

Matched Legal Cases: ['§ 25', '§ 31', '§ 57', '§ 43', '§ 12', '§ 12']

Verhaltenskodizes und die Mitbestimmung nach dem ... | Diplomarbeiten24.de
B. Verhaltenskodizes – Der Versuch einer Definition
C. Typisierung der Verhaltenskodizes
I. Differenzierung nach den Initiatoren
2. Nichtregierungsorganisationen
3. Multinationale Unternehmen
II. Motivation zur Einführung
1. Gesetzlich vorgeschriebene Verhaltenskodizes
2. Freiwillige Verhaltenskodizes
1. Regelungen mit ausschließlichem Tätigkeitsbezug
2. Regelungen mit Tätigkeits- und Verhaltensbezug
3. Regelungen zum außerdienstlichen Verhalten
D. Arbeitsrechtliche Umsetzung in Deutschland
I. Geltung des deutschen Arbeitsrechts
II. Verbindliche Einführungsmöglichkeiten
1. Direktionsrecht
a) Neueinstellung
b) Ergänzende Vereinbarung
a) Erzwingbare Betriebsvereinbarungen
b) Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen
c) Freiwillige Betriebsvereinbarungen
E. Gestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats
I. Informations- und Beratungsrechte
II. Beanstandungsrecht
III. Mitbestimmungsrechte aufgrund einzelner Regelungen
1. Regelungen zum Ordnungsverhalten
a) Normative Grundlage
b) Regelungsbeispiele
aa) Geschenke und Zuwendungen
bb) Alkoholverbote
cc) Liebesbeziehungen
dd) Sexuelle Belästigungen
ee) Meldeverpflichtungen
2. Regelungen zur Überwachung der Arbeitnehmer
b) Regelungsbeispiel Telefonhotline
3. Regelungen zu Personalfragebögen
b) Regelungsbeispiel Bestätigungsformulare
IV. Rechtsfolgen unterlassener Mitbestimmung
1. Individualrechtlich
2. Kollektivrechtlich
Spätestens seit dem Enron-Skandal sind Verhaltens- und Ethikregeln in Form selbst geschaffener Codes of Conduct oder Codes of Ethics im Kommen.[1] Diese Verhaltenskodizes sollen nach dem Willen ihrer Urheber möglichst weltweit einheitlich gelten und werden im Regelfall von den Muttergesellschaften multinationaler Unternehmen für die jeweiligen Tochtergesellschaften zwingend vorgegeben.[2] Dieses Vorgehen mag unproblematisch sein, solange die Verhaltenskodizes in Staaten eingeführt werden, deren Rechtsordnungen keine diesbezüglichen rechtlichen Rahmenregelungen vorsehen. Befinden sich die Mutter- oder Tochtergesellschaften jedoch in Deutschland, sind bei Vorhandensein eines Betriebsrats auch dessen Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu wahren.[3]
Dieses Spannungsfeld ist Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Hierzu wird nach einem kurzen Abstecher in die Entstehungsgeschichte von Verhaltenskodizes zuerst eine Differenzierung der Kodizes nach ihrer Typen vorgenommen. Anschließend werden die arbeitsrechtlich zulässigen Umsetzungsmechanismen in der Bundesrepublik Deutschland erörtert. Den Kern der vorliegenden Arbeit bildet schließlich die Darstellung der verschiedenen Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von Verhaltenskodizes.
Im Ergebnis möchte die vorliegende Arbeit die Frage beantworten, inwieweit Verhaltenskodizes der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen und welche Auswirkungen sie auf das Betriebsklima der betroffenen Unternehmen haben.
Greven und Scherrer definieren Verhaltenskodizes als Richtlinien für oder von Unternehmen, welche als Grundlage für deren Verhalten gegenüber den Behörden, den Belegschaften, den Subunternehmen und Zulieferern sowie der Umwelt im jeweiligen Gastland dienen.[4]
Ursprünglich erfolgte die diesbezügliche Kodifikation fast ausschließlich durch internationale Regierungsorganisationen und durch Nichtregierungsorganisationen. Seit Ende der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts begannen jedoch auch multinationale Unternehmen, Verhaltenskodizes einzuführen.[5] Letztere enthalten neben sozialen, menschenrechtlichen und umweltbezogenen Grundsätzen jedoch häufig auch Regelungen über die Beziehungen des Unternehmens zu seinen Arbeitnehmern, Anteilseignern, Konsumenten und Investoren.[6] Auch bezüglich ihrer inhaltlichen Ausrichtung unterscheiden sich die einzelnen Verhaltenskodizes hinsichtlich ihres arbeitspolitischen Regelungsgehalts, ihrer Verbindlichkeit und der für sie vorgesehenen Mechanismen zur Überwachung und Durchsetzung.[7]
Eine eindeutige Zuordnung unternehmerischer Verhaltenskodizes zur Corporate Social Responsibility, also zur sozialen Verantwortung des Unternehmens gegenüber seiner Umwelt, zur Corporate Responsibility oder gar zur Corporate Governance lässt sich daher nur über die Betrachtung der jeweiligen Kodextypen bewerkstelligen.
Im Rahmen dieses Abschnitts sollen die verschiedene Kodextypen voneinander abgegrenzt werden, um deren unterschiedliche Zielsetzungen darzustellen. Hierzu werden zuerst Verhaltenskodizes nach ihren Initiatoren unterschieden. Anschließend wird die Einführungsmotivationen multinationaler Unternehmen untersucht. Den Abschluss dieses Abschnitts bildet die Unterscheidung nach der inhaltlichen Ausrichtung der Kodizes.
Im Folgenden soll zwischen Verhaltenskodizes internationaler Organisationen, Nichtregierungsorganisationen und multinationaler Unternehmen differenziert werden. Dieses Vorgehen erscheint gerade aufgrund der dargelegten Diskrepanz zwischen den verschiedenen Kodizes angebracht.
Ihren Ursprung haben Verhaltenskodizes internationaler Organisationen in den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation.[8] Diese fordern von den Mitgliedsstaaten die Durchsetzung des Verbots von Zwangs- und Kinderarbeit, der Sicherstellung von Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen, der geschlechtsneutralen Entlohnung sowie des Verbots von Diskriminierung am Arbeitsplatz.[9]
Ferner verabschiedetete die Internationale Arbeitsorganisation im November 1977 die „Dreigliedrige Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik“. Diese enthält Verhaltensregeln gegenüber multinationalen Unternehmen im Bezug auf die Beschäftigung von Arbeitnehmern sowie deren Arbeits- und Lebensbedingungen.[10]
Im Bezug auf die Vereinten Nationen ist an dieser Stelle der Global Compact zu erwähnen. Dieser basierte auf einer Initiative des ehemaligen Generalsekretärs Kofi Annan aus dem Jahr 1999.[11] Er umfasst neun Kernprinzipien, welche die Einhaltung von Menschen- und Arbeiterrechten durch multinationale Unternehmen einfordern.[12] Problematisch ist an diesem Verhaltenskodex, dass er nur über sehr schwach entwickelte Umsetzungsmechanismen verfügt. So haben beigetretene Unternehmen lediglich die Inhalte und Ziele des Global Compact zu befürworten, ein Zwang zur Einhaltung der Regeln besteht jedoch nicht.[13]
Ein weiterer Verhaltenskodex der Vereinten Nationen ist der von der Unterkommission zur Förderung und zum Schutz der Menschenrechte im August 2003 verabschiedete Entwurf der „Normen der Vereinten Nationen für die Verantwortlichkeiten transnationaler Unternehmen und anderer Wirtschaftsunternehmen im Hinblick auf die Menschenrechte“.[14] Dieser kodifiziert in fünf Abschnitte das Recht auf Chancengleichheit und nichtdiskriminierende Behandlung, das Recht auf Sicherheit der Person, die Rechte der Arbeitnehmer, die Achtung der nationalen Souveränität und der Menschenrechte sowie Verpflichtungen im Bezug auf den Verbraucher- und Umweltschutz.[15]
Aus dem Bereich der Nichtregierungsorganisationen wird im Folgenden auf Verhaltenskodizes privater Zertifizierungsagenturen eingegangen, die auf Grund von Audits durch externe Prüfungsunternehmen allgemeine Gütesiegel für die Einhaltung sozialer Mindeststandards durch multinationale Unternehmen vergeben.[16]
Die Social Accountability International entwarf ihren Zertifizierungsstandard SA 8000 im Jahr 1997 mit der Zielsetzung, eine Verbesserung in allen Branchen exklusive dem Bergbau herbeizuführen.[17] Der hier relevante Standard SA 8000 enthält Regelungen zu den Bereichen Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Gesundheit, Vereinigungsfreiheit, Recht auf Kollektivvereinbarungen, Diskriminierungsschutz, Disziplinarmaßnahmen, Arbeitszeiten und Arbeitsentgelt.[18] Beim Standard SA 8000 geht es um die Zertifizierung der Einhaltung des Standards auf der Ebene der Betriebe sowie um Hilfestellungen für jene Unternehmen, die den SA 8000 Standard in ihren Lieferketten einführen wollen.[19]
Die Fair Labour Association verabschiedete ihren Zertifizierungsstandard in Form des 1997 entworfenen Workplace Code of Conduct. Dieser gibt die bereits erwähnten Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation wieder und enthält weiterhin Regelungen bezüglich des Arbeitsumfelds und der Arbeitszeit der Arbeitnehmer.[20] Mitgliedsunternehmen der Fair Labour Association verpflichten sich, diese Standards in ihren Unternehmen und in ihrer Zuliefererkette durchzusetzen.[21] Insofern unterscheidet sich der Standard der Fair Labour Association vom SA 8000 der Social Accountability International, da seine Reichweite durch die Ausweitung auf die Zuliefererkette wesentlich größer ist.
Multinationaler Unternehmen beschränkten ihre Verhaltenskodizes ursprünglich auf die Einhaltung von Sozialstandards in ihren Betrieben und in der zu ihnen gehörenden Zuliefererkette.[22] Die Inhalte dieser Kodizes leiteten sich dabei im Wesentlichen aus den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation und den Zielen des Global Compact der Vereinten Nationen ab.[23]
Diese ursprüngliche Zielsetzung unternehmerischer Verhaltenskodizes trat im Laufe der Zeit jedoch immer mehr in den Hintergrund. So stellen mittlerweile immer mehr multinationale Unternehmen mit Hilfe von Verhaltenskodizes konzernweite Ethikregeln für ihre Belegschaft auf, um bestehende gesetzliche Vorgaben zu erfüllen oder ihre jeweiligen berufsethischen Vorstellungen umzusetzen.[24]
Um die Motivation multinationaler Unternehmen zur Einführung von Verhaltenskodizes darlegen zu können, wird im Folgenden zwischen gesetzlich bindenden Vorgaben für die Einführung von Verhaltenskodizes und freiwilligen Motiven unterschieden.
Für viele Branchen existieren besondere gesetzliche, aufsichtsbehördliche und berufsrechtliche Regelungen des Wirtschaftsverwaltungsrechts, die von den Arbeitnehmern eines Unternehmens bestimmte Verhaltensweisen einfordern.[25] Hierzu gehören unter anderem für Kreditinstitute § 25a KWG, für Wertpapierdienstleistungsunternehmen §§ 31 ff. WpHG, für Wirtschaftsprüfer § 57a WPO und für Rechtsanwälte § 43 f., 59b BRAO.[26] Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kann mit seinen in § 12 Abs. 1 AGG niedergelegten Organisationspflichten des Arbeitgebers die Initialzündung für die Einführung von Verhaltenskodizes darstellen.[27]
[1] Junker, Konzernweite “Ethikregeln“ und nationale Betriebsverfassungen, BB 2005, S. 602.
[2] Meyer, Ethikrichtlinien internationaler Unternehmen und deutsches Arbeitsrecht, NJW 2006, S. 3605.
[3] Kock, Einführung einer Ethikrichtlinie im Unternehmen, MDR 2006, S. 673.
[4] Greven, Scherrer, Instrumente zur globalen Durchsetzung fundamentaler Arbeitnehmerrechte, in: Blickle, Dietzfelbinger, Hütter, Scherer, Globalisierung und Sozialstandards, 2002, S. 163.
[5] Meyer, Ethikrichtlinien internationaler Unternehmen und deutsches Arbeitsrecht, NJW 2006, S. 3605.
[6] Buntenbroich, Menschenrechte und Unternehmen, 2007, S. 1.
[7] Scherrer, Arbeiterrechte im Spannungsfeld zwischen unternehmerischer Initiative und internationalen Abkommen, in: Cortés, Eichler, Rau, Wieczorek-Zeul, Arbeitnehmerrechte in einer globalisierten Welt, 2004, S. 46.
[8] Kocher, Unternehmerische Selbstverpflichtungen zur sozialen Verantwortung, RdA 2004, S. 28.
[9] Köpke, Röhr, Codes of Conduct, 2003, S. 37.
[10] Buntenbroich, Menschenrechte und Unternehmen, 2007, S. 47.
[11] Buntenbroich, Menschenrechte und Unternehmen, 2007, S. 39.
[12] Greven, Private, staatliche und überstaatliche Interventionen zur Verankerung von Arbeitnehmerrechten, in: Bass, Melchers, Neue Instrumente zur sozialen und ökologischen Gestaltung der Globalisierung, 2004, S. 156.
[13] Buntenbroich, Menschenrechte und Unternehmen, 2007, S. 39.
[14] Wick, Werbegag oder Hebel für Beschäftigte, 2006, S. 74.
[15] Buntenbroich, Menschenrechte und Unternehmen, 2007, S. 36.
[16] Kocher, Unternehmerische Selbstverpflichtung zur sozialen Verantwortung, RdA 2004, S. 28.
[17] Wick, Verhaltenskodizes in der weltweiten Bekleidungsindustrie, in: Bass, Melchers, Neue Instrumente zur sozialen und ökologischen Gestaltung der Globalisierung, 2004, S. 252.
[18] Buntenbroich, Menschenrechte und Unternehmen, 2007, S. 63.
[19] Kocher, Unternehmerische Selbstverpflichtungen im Wettbewerb, GRUR 2005, S. 651.
[20] Wick, Werbegag oder Hebel für Beschäftigte, 2006, S. 42.
[21] Köpke, Röhr, Codes of Conduct, 2003, S. 77.
[22] Köpke, Röhr, Codes of Conduct, 2003, S. 30.
[23] Stelzl, Codes of Conduct, AiB 2004, S. 150.
[24] Darsow, Schuster, Einführung von Ethikrichtlinien durch Direktionsrecht, NZA 2005, S. 273.
[25] Borgmann, Ethikrichtlinien und Arbeitsrecht, NZA 2003, S. 352.
[26] Meyer, Ethikrichtlinien internationaler Unternehmen und deutsches Arbeitsrecht, NJW 2006, S. 3606.
[27] Schneider, Sittard, Ethikrichtlinien als Präventivmaßnahmen i. S. des § 12 AGG?, NZA 2007, S. 654.
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9783638042055
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Verhaltenskodizes Mitbestimmung Betriebsverfassungsgesetz
Benjamin Röns (Autor), 2007, Verhaltenskodizes und die Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz, München, Page::Imprint:: GRINVerlagOHG, https://www.diplomarbeiten24.de/document/89881
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