Source: http://www.bhp.org.pl/Article639.html
Timestamp: 2020-02-20 06:37:52+00:00
Document Index: 121824535

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 10', 'art. 13', 'art. 9', 'art. 91', 'art. 231', 'art. 91', 'art. 24127', 'art. 9', 'art. 18', 'art. 231', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 251', 'art. 6', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 25', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 52', 'art. 37', 'art. 37', 'art. 7', 'art. 38', 'art. 40', 'art. 40', 'art. 611', 'art. 55', 'art. 772', 'art. 29', 'art. 8', 'art. 772', 'art. 104', 'art. 1044', 'art. 8', 'art. 775', 'art. 86', 'art. 87', 'art. 87', 'art. 92', 'art. 92', 'art. 92', 'art. 92', 'art. 921', 'art. 93', 'art. 93', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 108', 'art. 1131', 'art. 108', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 81', 'art. 1296', 'art. 12910', 'art. 12910', 'art. 1298', 'art. 12911', 'art. 134', 'art. 143', 'art. 137', 'art. 153', 'art. 1551', 'art. 154', 'art. 133', 'art. 139', 'art. 1294', 'art. 129', 'art. 154', 'art. 162', 'art. 1671', 'art. 1551', 'art. 1551', 'art. 1551', 'art. 1551', 'art. 163', 'art. 163', 'art. 163', 'art. 1672', 'art. 154', 'art. 165', 'art. 166', 'art. 205', 'art. 205', 'art. 171', 'art. 172', 'art. 186', 'art. 209', 'art. 209', 'art. 283', 'art. 209', 'art. 229', 'art. 229', 'art. 2373']

KODEKS PRACY PO ZMIANACH część 1 :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
NOWE PRZEPISY: KODEKS PRACY PO ZMIANACH część 1 Autor : kodekspracy
Ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146) wprowadzone zostały dość rozległe zmiany w prawie pracy, a także w systemie podatkowym.
Zmiany te objęły:
• ustawę z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 1,
• ustawę z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) – art. 2,
• ustawę z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.) – art. 3,
• ustawę z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) – art. 5,
oraz nie należącą do prawa pracy ustawę z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) – art. 4.
Zmiany te głównie dotyczą Kodeksu pracy. Zdecydowana ich większość wprowadza nowe normy prawne lub je w sposób znaczący modyfikuje, często ujmując w ramy prawne pewne rozwiązania już stosowane przez pracodawców. Większość zmian wprowadzonych jest na korzyść pracodawców, lecz są także i takie, które mają na celu wzmocnienie pozycji pracownika.
Omawiana ustawa przewiduje trzy terminy, od których nowe przepisy wchodzą w życie. I tak:
• po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. od 29 listopada 2002 r., weszła w życie większość przepisów, a mianowicie: art. 1 pkt 1–10, 12, 13, 15–21, 23–25, 27, 30–31, 39–53,
• 1 stycznia 2003 r. weszły w życie pkt 11, 14, 22, 26, 28, 32–38 oraz art. 3 pkt 1–3 i 5, art. 4, 5 i 12,
• 1 lipca 2003 r. wchodzą w życie art. 2, 3 pkt 4 i 6 oraz art. 10.
Wprowadzone unormowania wymagają zmian przepisów wykonawczych. Ponieważ ich projekty nie zostały opracowane w tym samym czasie co projekt omawianej ustawy zmieniającej Kodeks pracy i inne ustawy, do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w ustawie stosuje się dotychczasowe przepisy wykonawcze, jeżeli nie są sprzeczne z tą ustawą (art. 13).
CZĘŚĆ I ZMIANY W KODEKSIE PRACY
KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA
Nie wprowadzono zmian w katalogu źródeł prawa pracy wymienionych w art. 9 k.p., dodano natomiast art. 91, umożliwiający zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz art. 231a k.p. zezwalający na zawieszenie stosowania postanowień umów o pracę. Przepisy te weszły w życie 29 listopada 2002 r.
WAŻNE! Zgodnie z art. 91 k.p. zawieszone mogą być te przepisy, które nie są przepisami Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. A zatem zawieszone mogą być pozostałe przepisy stanowiące źródła prawa pracy. Są to przepisy zakładowego prawa pracy. Zawieszeniu będą mogły ulegać również postanowienia regulaminów wynagradzania i regulaminów pracy, a także innych porozumień zbiorowych i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy mogą być zawieszane na podstawie art. 24127 Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 9 § 2 i 3 k.p. przepisy te mogły stanowić o uprawnieniach korzystniejszych dla pracowników od standardów określonych przepisami Kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Ich zawieszenie oznacza powrót do unormowań zawartych w tych aktach. Taka zmiana warunków zatrudnienia pozwoli pracodawcom na odejście od szerszych zobowiązań wobec pracowników bez dokonywania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Może ono nastąpić (a więc nie musi), jeśli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy.
Zawieszenie to nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Zawieszeniu mogą ulec przepisy zakładowego prawa pracy w całości lub w części. Prawo pracy nie wypowiada się w kwestii, czy w okresie tych 3 lat może ulec zmianie zakres zawieszonych przepisów. Prowadzi to do wniosku, że pracodawca zdecydowany na zawieszenie np. całości przepisów regulaminu premiowania początkowo na okres 3 lat, może w trakcie tego okresu zdecydować się na częściowe przywrócenie ich obowiązywania, jeśli jego sytuacja finansowa ulegnie poprawie. Wydaje się, że „wycofanie się” pracodawcy z zakresu zawieszenia wymaga dochowania procedury określonej przez prawo pracy dla wprowadzania zawieszenia. Tak samo, jeśli trudności finansowe pracodawcy pogłębią się w okresie częściowego zawieszenia przepisów tego regulaminu, będzie mógł w tym trybie poszerzyć zakres zawieszenia postanowień regulaminu premiowania.
Konsekwencją zawieszenia przepisów zakładowego prawa pracy jest to, że nie stosuje się wynikających z ww. aktów warunków umów o pracę.
WAŻNE! Zawieszenie to następuje w trybie porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową.
Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy przedstawicielstwo pracowników. W tym ostatnim przypadku porozumienie wymaga zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Po zawarciu porozumienia pracodawca przekazuje je właściwemu inspektorowi pracy. Jeśli porozumienie zawarte jest z przedstawicielstwem załogi, wymaga ono uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
W sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalania regulaminów pracy i wynagradzania, i regulaminów takich nie wyda, ustalenie warunków zatrudnienia następuje wyłącznie na podstawie umowy o pracę zawartej zgodnie z przepisami prawa pracy.
Pracodawca może umowę o pracę zmienić, ale jedynie na korzyść pracownika, warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne niż określają to przepisy prawa (art. 18 § 1 k.p.). Zawieszenie tych korzystnych dla pracownika postanowień umów o pracę następuje na podstawie dodanego art. 231a k.p.
Jest to dopuszczalne, gdy:
• pracodawca zawrze porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy,
• zakres i czas trwania ustala porozumienie, ale okres ten nie może przekraczać 3 lat,
• porozumienie pracodawca przekazuje właściwemu inspektorowi pracy.
W takim przypadku pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników będzie następowało z mocy prawa, a zatem nie będzie wymagało stosowania wypowiedzenia zmieniającego i nie będzie podlegało kontroli sądowej.
W ostatnim okresie zaobserwowano nasilanie się niepokojącego zjawiska, które polega na rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami i proponowanie im w zamian nawiązanie kolejnych umów prawa cywilnego, po uprzednim podjęciu działalności gospodarczej. Tym samym pracodawcy przerzucają część swych obowiązków (ubezpieczenie) oraz część ryzyka produkcyjnego i osobowego na swoich niedawnych pracowników, wykonujących najczęściej tę samą pracę w tych samych warunkach.
Mając na uwadze przeciwdziałanie niekorzystnemu zjawisku nadużywania umów prawa cywilnego przez pracodawców w celu świadczenia na ich rzecz pracy, ustawodawca zdecydował się dokonać pewnych uściśleń w zakresie istoty stosunku pracy, co w większym stopniu umożliwi odróżnienie go od stosunku cywilnoprawnego. W tym celu uzupełniono definicję stosunku pracy uwzględniając w niej nowe elementy charakteryzujące ten stosunek. Określone w art. 22 § 1 k.p. wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, zostały uzupełnione o zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Również w tym celu dodano do art. 22 k.p. § 12. Stanowi on, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1 k.p.
Z nowych przepisów wynika więc, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną zawartą z tym samym pracownikiem, jeśli warunki wykonywania pracy nie zmieniły się.
Zawieszono do czasu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej stosowanie art. 251 k.p. Przepis ten przewiduje przekształcenie się skutków trzeciej umowy o pracę na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy na warunkach określonych tym przepisem – w skutki, jakie prawo wiąże z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony (art. 6 ustawy z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy...). Czasowe zawieszenie stosowania tego przepisu ma umożliwić pracodawcom w szerszym stopniu korzystanie z terminowego zatrudniania pracowników.
Zawieszenie stosowania art. 251 k.p. nastąpiło 29 listopada 2002 r.
Pewne wątpliwości mogą budzić zasady liczenia tych umów po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Brak bowiem unormowania, czy mają być one liczone od nowa, czy pod uwagę powinny być brane umowy zawarte wcześniej. Taki problem wystąpił po wprowadzeniu w 1996 r. art. 251 k.p. W kwestii tej Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nie określony, jeśli dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte, począwszy od dnia wejścia w życie tego przepisu (uchwała składu 7 sędziów z 16 kwietnia 1998 r. III ZP 52/97 – OSNAPiUS 1998/19, poz. 558).
WAŻNE! Uzupełniono katalog umów o pracę o umowę o pracę na czas określony, zawieraną w celu zatrudnienia innego pracownika na czas określony, obejmujący czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika np. w czasie urlopu wypoczynkowego, urlopu bezpłatnego, urlopu macierzyńskiego, choroby (art. 25 § 1 k.p.).
Ta tzw. umowa na zastępstwo – w przeciwieństwie do pozostałych umów o pracę na czas określony, zawarta z kobietą, która będzie w dniu jej rozwiązania w ciąży przekraczającej 3 miesiące, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 31 k.p.). Unormowanie to stanowi jedyne szczególne rozwiązanie odróżniające tę umowę od innych umów o pracę na czas określony, które zgodnie z art. 177 § 3 ulegają takiemu przedłużeniu.
Jak każda inna umowa o pracę na czas określony, umowa ta rozwiąże się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Jeśli termin jej rozwiązania zostanie związany nie z określoną datą, lecz ze zdarzeniem, umowa ta rozwiąże się z chwilą, gdy zdarzenie to wystąpi (np. powrót zastępowanego pracownika po chorobie). Umowa ta będzie mogła być rozwiązana w każdym czasie w trybie porozumienia stron, a także bez wypowiedzenia, jeśli wystąpią przyczyny uzasadniające ustanie umowy o pracę w tym trybie określone art. 52 i 53 k.p. Możliwe jest także jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeśli strony przewidziały taką możliwość, a umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy lub wypowiedzenie umowy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Ustawodawca nie określił minimalnego ani maksymalnego okresu trwania umowy na zastępstwo. Może zatem być ona zawarta na dowolny czas (kilka dni, kilka lat),
Prawo do zatrudnienia pracownika na zastępstwo pracodawca ma jedynie w przypadku, gdy nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona. Gdy pracownik nagle przestał przychodzić do pracy bez usprawiedliwienia, to zatrudniający go pracodawca jest postawiony w trudniejszej sytuacji, niż gdy nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona. Pracodawca jest wtedy zaskoczony i nie ma czasu, aby dokonać stosownych zmian w organizacji pracy. Nie zna też terminu, do którego nieobecność ta będzie trwała. Może się nawet zdarzyć, że pracownik nie podejmie już pracy u tego pracodawcy. Nie ma jednak przeszkód, aby w takich przypadkach termin rozwiązania zawartej umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika określał sam pracodawca bądź datą, bądź zdarzeniem, np. zatrudnieniem na miejsce pracownika, który zaprzestał świadczyć pracy, nowego pracownika.
Ograniczono prawo pracownika do dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy, za czas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, do przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art. 37 § 1 k.p.). Nie uległ zmianie wymiar tych dni. Wynosi on 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca i 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Wprowadzona zmiana ma na celu ochronę interesu pracodawcy, w przypadkach, gdy stroną wypowiadającą umowę o pracę jest pracownik. Obecnie wielu pracowników po wypowiedzeniu umowy o pracę nie poszukuje pracy, gdyż powodem złożonego przez nich wypowiedzenia był zamiar rozpoczęcia działalności gospodarczej na własny rachunek. Część z nich zaczyna korzystanie ze świadczeń zaopatrzenia emerytalnego. Pracownik, który w dobie tak wysokiego bezrobocia, jakie panuje obecnie, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę z zamiarem podjęcia kolejnego zatrudnienia, zazwyczaj ma już konkretną propozycję podjęcia kolejnej pracy u innego pracodawcy na warunkach, jakie mu odpowiadają. Nawet jeśli tak nie jest, to traci on tę pracę z własnej woli. Obarczanie w takich przypadkach pracodawcy obowiązkiem udzielenia płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy było co najmniej dyskusyjne. W innej sytuacji znajdują się ci pracownicy, którym pracodawca wypowiada umowę o pracę. Tracą pracę często niespodziewanie. Muszą jej szukać. Udzielając dni wolnych na poszukiwanie pracy pracodawca w pewnym stopniu przychodzi im z pomocą w znalezieniu kolejnego zatrudnienia. Jest to w pełni społecznie uzasadniony obowiązek pracodawcy. Obowiązek ten nie powstaje, jeśli pracodawca przed udzieleniem omawianego zwolnienia od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia uzyska wiadomość, że pracownik kolejną pracę znalazł lub jej nie poszukuje, gdyż otwiera własną działalność gospodarczą. Zwolnienie to jest bowiem zwolnieniem udzielanym w konkretnym, określonym jednoznacznie w Kodeksie pracy celu, jakim jest poszukiwanie pracy.
Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło przed dniem wejścia w życie omawianej ustawy, stosuje się przepis art. 37 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem. Oznacza to, że dni wolne od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługują w tym przypadku pracownikom także wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracownik (art. 7 ustawy nowelizującej).
Omówione wyżej zasady udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy obowiązują od 29 listopada 2002
WSPÓŁDZIAŁANIE Z ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ PRZY WYPOWIADANIU UMÓW O PRACĘ
Skreśleniu uległ § 3 i 4 art. 38 Kodeksu pracy, nakładający na pracodawcę, który nie uwzględnił zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej przedstawionych przez nią w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę, obowiązek przedstawienia sprawy ogólnokrajowej organizacji związkowej. Oznacza to, że obowiązek zasięgania przez pracodawcę opinii organizacji związkowej w kwestii przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony ograniczono wyłącznie do szczebla zakładowego.
Zmiana ta w zdecydowany sposób skraca procedurę wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę i ją ułatwia. Unormowanie to można ocenić także jako pewne ograniczenie roli związków zawodowych w tej kwestii.
WYŁĄCZENIE OCHRONY STOSUNKU PRACY PRACOWNIKA W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM
Dostosowano brzmienie art. 40 k.p. do obecnie obowiązującego nazewnictwa, operującego stopniami niezdolności do pracy. Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, następuje w razie uzyskania przez niego prawa jedynie do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).
ODSZKODOWANIE ZA NIEUZASADNIONE ROZWIĄZANIE PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA
Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 611 k.p., należnego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., związana jest obecnie jedynie z wysokością wynagrodzenia tego pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – z wysokością wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Ustawodawca odszedł w takim przypadku od wiązania odszkodowania z wysokością poniesionej przez pracodawcę szkody spowodowanej takim działaniem pracownika. Ma to istotne skutki dla pracodawcy. Jeśli dojdzie do procesu – pracodawca nie będzie musiał udowadniać w procesie faktu i wysokości poniesionej szkody. Unormowanie to wzmacnia pozycję pracodawcy i czyni ją bardziej podobną w stosunku do pozycji pracownika, z którym bezzasadnie rozwiązano w trybie natychmiastowym umowę o pracę.
Obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminach wynagradzania spoczywa na pracodawcach nie objętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jago podstawie indywidualnych warunków umów o pracę, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników (art. 772 § 1 k.p.). Zniesienie tego obowiązku ciążącego dotychczas na pracodawcach zatrudniających co najmniej 5 pracowników jest ułatwieniem dla małych i średnich firm. Regulamin wynagradzania wprowadzony u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników przed dniem wejścia w życie ustawy, obowiązuje do czasu wprowadzenia do umów o pracę postanowień tego regulaminu dotyczących istotnych warunków umowy o pracę, określonych w art. 29 k.p. (art. 8 ust. 1 ustawy nowelizującej Kodeks pracy). Przewidziano również ograniczenie podmiotowe regulaminów wynagradzania, a mianowicie nie mogą one określać zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 772 § 5 k.p.).
Zniesienie obowiązku wydawania regulaminu wynagradzania przez pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników nie oznacza, iż są oni takiej możliwości pozbawieni.
Ułatwienie dla małych i średnich firm dotyczy także regulaminu pracy. Obowiązek wprowadzania regulaminu pracy nie ciąży bowiem na pracodawcy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub u którego w zakresie ustalania organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracownika obowiązuje układ zbiorowy pracy (art. 104 § 1 i 2 k.p.).
Pracodawca, który nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, informuje w formie pisemnej pracowników o:
Regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który obecnie nie ma już obowiązku jego wprowadzania, obowiązuje do czasu spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w art. 1044 k.p., tj. do czasu poinformowania pracownika na piśmie o wymienionych wyżej warunkach, na jakich praca jest wykonywana (art. 8 ust. 2 ustawy nowelizującej Kodeks pracy).
NALEŻNOŚCI NA POKRYCIE KOSZTÓW ZWIĄZANYCH Z PODRÓŻĄ SŁUŻBOWĄ
W myśl nowej treści art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Dotychczas był to zwrot kosztów podróży służbowej.
Minister Pracy i Polityki Społecznej określił w drodze rozporządzenia wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej odbywającemu podróż służbową w kraju i poza jego granicami.
Minister Pracy został upoważniony do określenia w szczególności:
• wysokości diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży,
• w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalona dieta,
• limitu na nocleg w poszczególnych państwach, warunki zwrotu kosztów przejazdu, noclegów i innych wydatków,
Inni pracodawcy, niż wymienieni wyżej, ustalają warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej w:
• układach zbiorowych pracy,
• regulaminie wynagradzania, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty,
• w umowie o pracę, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty, a pracodawca nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania.
WAŻNE! Akty te nie mogą ustalać diet za dobę podróży krajowych i zagranicznych w wysokości niższej niż dieta z tych tytułów określona dla pracowników państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej. Jeśli natomiast akty te nie zawierają postanowień w omawianym zakresie, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według ww. przepisów.
Regułą jest w dalszym ciągu wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. W inny sposób niż do rąk pracownika pracodawca może spełnić obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę jedynie w dwóch przypadkach, a mianowicie gdy:
• tak stanowi układ zbiorowy pracy lub
• pracownik wyrazi uprzednio na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3k.p.).
Zgoda pracownika nie jest zatem wymagana, gdy o innej, niż do rąk pracownika, formie wypłaty wynagrodzenia stanowi układ zbiorowy pracy.
Odpowiedni przepis układu zbiorowego pracy zastępuje zgodę pracownika. Układ zbiorowy pracy musi w takich przypadkach stanowić również o sposobie wypłaty wynagrodzenia (np. w formie przelewu na konto pracownika).
Przepis ten realizuje żądania wielu pracodawców, którzy z różnych powodów dążyli do zlikwidowania wypłaty pracownikom wynagrodzenia w kasie zakładu.
Uzyskanie zgody wszystkich pracowników nie zawsze było możliwe zwłaszcza w firmach, które od lat funkcjonowały na rynku i zatrudniały od dłuższego czasu wielu pracowników. Pracownicy ci byli bowiem przyzwyczajeni do tradycyjnej formy otrzymywania wynagrodzenia. Zmuszało to pracodawcę do dokonywania tym pracownikom wypłaty w kasie zakładu. Wprowadzenie stosownego postanowienia do układu zbiorowego pracy może okazać się o wiele łatwiejsze. Przepis ten nie będzie dotyczył wszystkich pracodawców, a jedynie tych, którzy będą mogli taki układ zawrzeć ze względu na istnienie strony związkowej. Pracodawca, który przekazuje wynagrodzenie za pracę na prowadzone przez banki konta pracowników, musi pamiętać, że przelewy muszą być dokonane w takim czasie, aby pracownicy mogli, w dniu ustalonym jako dzień wypłaty, wynagrodzenie to pobrać z banku.
Wprowadzono wiele zmian dotyczących dokonywanych przez pracodawców, bez zgody pracowników, potrąceń z należnego im wynagrodzenia za pracę (art. 87 § 1 k.p.). Potrąceń tych pracodawca dokonuje po uprzednim odliczeniu, poza zaliczką na podatek dochodowy od osób fizycznych, także składek na ubezpieczenia społeczne.
Pracodawca będzie mógł dokonywać potrąceń od niższej kwoty niż przed zmianą przepisu, pomniejszonej nie tylko o kwotę zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, lecz także o składki na ubezpieczenia społeczne).
Rozszerzeniu o dodatkowe wynagrodzenie roczne uległ katalog należności pracowniczych, z których może być prowadzona egzekucja na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej ich wysokości (art. 87 § 5 k.p.). Przepis ten umożliwi w wyższym stopniu egzekucję alimentów z wynagrodzenia za pracę pracownika. W pewnym stopniu urealni ściągalność tych kwot w przypadkach, gdy bieżące wynagrodzenie pracownika jest stosunkowo niskie i z tego powodu nie pozwala na pełne ich ściąganie.
WYNAGRODZENIE ZA OKRES NIEZDOLNOŚCI DO PRACY SPOWODOWANEJ CHOROBĄ
Zmieniono brzmienie art. 92 § 1 k.p.
Skróceniu z 35 do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego uległ okres niezdolności do pracy wskutek:
• odosobnienia związanego z chorobą zakaźną,
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
• choroby przypadającej w czasie ciąży,
po upływie którego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 92 § 4 k.p.).
Tym samym zobowiązany do wypłaty zasiłku chorobowego już od 34. dnia stał się Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to, że dwa dni krócej w roku pracodawcy ponoszą bezpośredni ciężar przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim.
Wprowadzony przepis § 11 art. 92 k.p. stanowi, iż pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień każdej niezdolności do pracy na skutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną w przypadkach, gdy niezdolność ta trwa nie dłużej niż 6 dni. Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzymują w dalszym ciągu pracownicy, którzy ulegli wypadkom przy pracy oraz kobiety w ciąży (art. 92 § 1 pkt 1 k.p.).
Założeniem nowelizacji jest m.in. takie uelastycznienie prawa pracy, które spowoduje powstanie nowych miejsc pracy. Oceniając z tego punktu widzenia nowo wprowadzone rozwiązanie trudno uznać, iż pozbawienie osób przebywających na zwolnieniu lekarskim wynagrodzenia za pierwszy dzień choroby przyczyni się do powstania nowych miejsc pracy. Z tego powodu w czasie dyskusji nad projektem omawianej ustawy ten przepis wywołał najwięcej kontrowersji.
W treści przepisu art. 921 k.p., regulującego przesłanki nabycia i wysokość odprawy rentowej lub emerytalnej, dokonano zmiany porządkującej nazewnictwo użyte w tym przepisie, a mianowicie zastąpiono wyrazy „renty inwalidzkiej” wyrazami „renty z tytułu niezdolności do pracy”. Utrzymano jednorazowy charakter odprawy.
W zakresie odprawy pośmiertnej dokonano także zmiany porządkującej nazewnictwo, a mianowicie w art. 93 § 4 pkt 2 k.p. wyrazy „w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin” zastąpiono wyrazami „w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”.
Dokonano także zmiany unormowania w zakresie prawa członków rodziny zmarłego pracownika do odprawy pośmiertnej w razie ubezpieczenia przez pracodawcę pracownika na życie. Odprawa ta nie przysługuje, jeśli odszkodowanie wypłacane przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe od odprawy pośmiertnej przysługującej na podstawie art. 93 § 2 i 6 k.p. Jeśli jest ono niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie jedynie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Regulacje obowiązują od 29 listopada 2002 r.
Wprowadzony do art. 97 § 11 zwolnił pracodawcę z obowiązku wydawania pracownikowi świadectwa pracy w przypadku, gdy po rozwiązanej lub wygasłej umowie pracodawca nawiązuje bezpośrednio kolejną umowę o pracę. Są to przypadki kontynuowania zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Obowiązek wydania świadectwa pracy w takiej sytuacji powstaje dopiero wówczas, gdy pracownik zażąda tego dokumentu. Powstanie tego obowiązku na żądanie pracownika zabezpiecza jego prawa do świadczeń związanych z ogólnym stażem pracy, do których nabywa prawo podejmując równoległy stosunek pracy. Dla jasności, pewnej zmianie powinno ulec także brzmienie § 2 art. 97. Przepis ten reguluje treść świadectwa pracy odnoszącego się do jednego stosunku pracy. Nie mówi o kolejnych stosunkach pracy. Przepis ten powinien być uzupełniony zdaniem końcowym, z którego treści wynikałby obowiązek odpowiedniego jego stosowania do umów o pracę, o których mowa w omawianym wyżej § 11 k.p.
Zmiana ta w praktyce ma prowadzić do zmniejszenia czynności, jakich ma dokonać pracodawca w związku z ustaniem stosunku pracy. Zmniejszając czynności biurokratyczne związane z zatrudnianiem pracowników, wpłynie to na pewne obniżenie kosztów pracy.
Zmianie uległo przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych. Obecnie przeznacza się je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 4 k.p.).
Skreśleniu uległ art. 1131 k.p. Przepis ten zakazywał pozbawiania pracownika, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108 (porządkową), tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.
WAŻNE! Zniesiony został zakaz łączenia kar wymierzanych pracownikowi przez pracodawcę. Przepis ten wyraźnie zaostrza i zwielokrotnia skutki naruszenia przez pracownika porządku pracy.
Polega to na tym, iż – dla przykładu – jeśli w zakładzie pracy obowiązuje regulamin nagród uzależniający prawo do niej od nienagannego przepracowania określonego okresu, to, w razie gdy pracownik naruszy swe obowiązki w taki sposób, który uzasadnia odpowiedzialność porządkową i pracodawca ukarze go karą porządkową, fakt ten powoduje, iż prawa do tej nagrody nie będzie mógł nabyć. Zgodnie z wprowadzoną zmianą skutki jednego naruszenia przez pracownika np. przepisów przeciwpożarowych, poza zastosowaniem kary porządkowej mogą stanowić przyczynę niemożności nabycia prawa do wielu świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, które uzależnione są od nienagannego przepracowania danego okresu (np. premii kwartalnej i nagrody półrocznej). Przepis ten ma skłaniać pracowników do przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku. Wpłynie też na obniżenie kosztów pracy.
Trzymiesięczny okres rozliczeniowy został przedłużony do 4 miesięcy (art. 129 k.p.), z możliwością wprowadzenia w pewnych branżach jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych.
Nie mogą one przekraczać:
• 6 miesięcy w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób, przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokojeniu codziennych potrzeb ludności,
• 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.
Było to postulowane od dłuższego czasu przez wielu pracodawców.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego nie jest jednak dopuszczalne w następujących systemach czasu pracy:
• w razie stosowania rozkładu czasu pracy dopuszczającego przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę lub do 10 godzin na dobę w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej,
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
Zakaz przedłużenia okresu rozliczeniowego dotyczy tzw. uciążliwych systemów czasu pracy.
Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczeniowego jest różne w zależności od tego, czy w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa. W tym przypadku przedłużenie okresu rozliczeniowego następuje na podstawie układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową. Jeśli u danego pracodawcy taka organizacja związkowa nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Regulacje obowiązują od 1 stycznia 2003 r.
Dopuszczono możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy także dla innych pracowników niż kierowcy w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej, jednak pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 129 5a k.p.). Ma to służyć do lepszego wykorzystania czasu pracy.
Ze względu na to, że przerywany czas pracy stanowi pewną uciążliwość dla pracownika, rozkład przerywanego czasu pracy:
• powinien być z góry ustalony,
• może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby,
• przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin (wymienieni wyżej kierowcy mogą korzystać z przerwy trwającej 6 godzin).
Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, gdyż faktycznie pracownik w czasie jej trwania nie świadczy pracy. Jednakże ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek wypłacania za czas przerwy wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (patrz art. 81 § 1–4). Wprawdzie jest to wynagrodzenie w ograniczonej wysokości, lecz w pewnym stopniu zrekompensuje niedogodności dla pracownika związane z jej wprowadzeniem, a także wpłynie na ograniczenie zbyt pochopnego wprowadzania tych przerw przez pracodawców.
Przerywany czas pracy według tych zasad nie może być stosowany:
• do wymienionych wyżej grup kierowców, ze względów oczywistych, gdyż wprowadzanie przerw w pracy dla tej grupy zatrudnionych odbywa się według innych zasad, określonych art. 1296–1297,
• w ruchu ciągłym, ze względu na rodzaj pracy wymagający nieprzerwanego wykonywania czynności związanych z pracą,
• w czterobrygadowej lub podobnej organizacji czasu pracy, z powodów jak wyżej,
• przy dozorze urządzeń, również ze względu na rodzaj pracy, wymagający stałego jej wykonywania,
• przy pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, ze względu na konieczność zapewnienia ciągłego pogotowia.
• w układzie zbiorowym pracy. Jest to możliwe, gdy pracodawca może zawrzeć układ lub do niego przystąpić,
• na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa i jest nim osoba fizyczna, prowadząca działalność w zakresie rolnictwa. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie przewiduje umowa.
Możliwe jest także wprowadzenie godzinnej przerwy w pracy, nie wliczanej do czasy pracy (art. 12910 k.p.). Jest to przerwa celowościowa, a mianowicie ustawodawca przeznaczył ją na zjedzenie posiłku lub na załatwienie spraw osobistych.
Przerwa ta może być wprowadzona:
• w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Jest to rozwiązanie nieznane dotychczas w naszym ustawodawstwie pracy, stosowane w niektórych innych państwach, także europejskich. Może ono spotkać się z pewną krytyką. Pracodawca w dalszym ciągu jest zobowiązany do wprowadzenia jednej przerwy w pracy trwającej 15 minut, wliczanej do czasu pracy i za czas której pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli dobowy wymiar czasu pracy, wynosi co najmniej 6 godzin (art. 12910 § 1 k.p.). Jest to przerwa wykorzystywana zazwyczaj przez pracowników na zjedzenie posiłku. Wprowadzanie godzinnej przerwy, bez zachowania prawa do wynagrodzenia, m.in. również na zjedzenie posiłku, może budzić obiekcję, zwłaszcza że nie trwa to godzinę i może być przesunięte na czas po godzinach pracy. Jeśli chodzi o drugi cel wprowadzenia tej przerwy – możliwość załatwienia spraw osobistych – to pracownik nie w każdym dniu pracy w roku ma potrzebę załatwienia takich spraw osobistych. Nadto nie wszystkie sprawy osobiste pracownik może załatwić w pobliżu zakładu pracy, gdyż na załatwienie spraw osobistych w bardziej odległym miejscu nie starczy mu czasu. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, a zatem w razie jej wprowadzenia termin zakończenia pracy ulegnie przesunięciu o jedną godzinę. Może to stanowić szczególną dolegliwość dla pracowników mających dzieci w wieku przedszkolnym i w młodszych klasach szkolnych, które należy przyprowadzić do domu, może utrudnić sprawowanie obowiązków rodzicielskich (odrabianie lekcji, spacery, wspólne gry, pływanie itp.), utrudnić opiekę nad innymi członkami rodziny, podnoszenie kwalifikacji na różnych kursach, korzystanie z dóbr kultury, takich jak teatr, filharmonia ze względu na godziny rozpoczynania spektakli, dbałość o swoje zdrowie przez faktyczne skrócenie czasu, w jakich pracownik może odbyć wizyty lekarskie, poddać się zabiegom itp. Korzyści dla pracodawcy związane z wprowadzeniem tej przerwy są iluzoryczne. Pragnienie wprowadzenia takiego unormowania jest raczej przeniesieniem przez pracodawców zagranicznych wzorców z ich krajów ojczystych na grunt polski, niż realną potrzebą lub koniecznością.
Wprowadzono możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy nie tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, lecz także, gdy to uzasadnia miejsce wykonywania pracy (art. 1298 k.p.). Miejsce wykonywania pracy określają strony zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy. Sąd Najwyższy wskazał, iż miejscem pracy może być stały punkt w znaczeniu geograficznym bądź pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85 – OSP 1986/3/46). Tym samym zadaniowy czas pracy będzie mógł być wprowadzany dla pracowników, którzy znaczną jego część przepracowują poza siedzibą pracodawcy, np. „w terenie”. Zadaniowy czas pracy może być także wprowadzony, gdy pracownik wykonuje prace w domu.
Jest to niewątpliwie rozwiązanie ułatwiające pracodawcy rozliczenie czasu pracy.
Określony został cel ewidencji czasu pracy (art. 12911). Jest nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą.
Nie prowadzi się ewidencji godzin pracy pracowników:
• objętych zadaniowym czasem pracy,
• zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
W tych przypadkach nie jest celowe lub możliwe ustalanie liczby godzin pracy nadliczbowej.
Pracodawca jest obowiązany udostępnić ewidencję pracownikowi na jego żądanie. Umożliwi to pracownikowi kontrolę prawidłowości ustalenia przede wszystkim wysokości wynagrodzenia za pracę w normalnym, ponadumownym i ponadwymiarowym czasie pracy.
LIMIT PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Dopuszcza się możliwość ustalenia innego rocznego limitu godzin nadliczbowych niż 150 godzin. Limit ten może być wyższy lub niższy. Jest to możliwe w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę. Ustalenie tego limitu w umowie o pracę jest możliwe jedynie u tych pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub nie są obowiązani do ustalenia regulaminu pracy.
Przy ustalaniu wyższego limitu należy mieć na względzie, iż limit ten wraz z liczbą godzin pracy w normalnym czasie pracy nie może przekraczać liczby godzin, jaka wynika z przemnożenia 48 godzin przez liczbę tygodni, jakie występują w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Dodatek za pracę nadliczbową wynosi 50% i 100% wynagrodzenia. Zróżnicowanie dodatku za pracę nadliczbową zależy od tego, czy praca nadliczbowa jest wykonywana przez pracownika w jego dniu pracy określonym harmonogramem czy w dniu dla niego wolnym od pracy. Z tego względu dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia będzie pracownikowi przysługiwał za każdą godzinę pracy nadliczbowej przypadającej w dniu roboczym dla danego pracownika także wówczas, gdy dniem roboczym będzie dla niego niedziela lub święto.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikom rzadziej niż przed zmianą przepisów, a mianowicie jedynie za pracę w godzinach nadliczbowych:
• przypadających w nocy,
• przypadających w niedziele i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w godzinach przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Uściślono, że dodatek za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które już przysługuje dodatek za pracę nadliczbową, o którym mowa w § 1 art. 134 k.p.
Wprowadzono możliwość udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową również bez wniosku pracownika (art. 143 § 2 k.p.). W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do udzielenia czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie tego czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W praktyce oznacza to dla pracodawcy, że zgadzając się na udzielenie czasu wolnego za pracę nadliczbową, decyduje się na zapłacenie wynagrodzenia za ten okres nieświadczenia pracy.
Przepis ten umożliwia zrekompensowanie przez pracodawcę pracy nadliczbowej czasem wolnym nawet wbrew chęciom pracownika.
W razie udzielenia czasu wolnego za pracę nadliczbową pracownikowi nie przysługuje dodatek za tę pracę nadliczbową.
Nie jest możliwe podwójne rekompensowanie tej samej pracy nadliczbowej, co miałoby miejsce w razie udzielenia i czasu wolnego, i wypłaty dodatku.
W praktyce, jeśli pracownik złoży wniosek o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową (nadal bowiem taką możliwość zachowuje), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale tylko w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny. Pracownik, który ma przepracowane godziny nadliczbowe, będzie musiał rozważyć, czy sam wystąpi o czas wolny (1:1), czy będzie czekał na decyzję pracodawcy o sposobie rekompensaty pracy nadliczbowej. Pracodawca może zdecydować o wypłacie dodatku za pracę nadliczbową bądź o udzieleniu czasu wolnego (1; 1,5).
Wprowadzona została możliwość zastąpienia ryczałtem dodatku za pracę w porze nocnej wykonywaną przez pracowników stale poza zakładem pracy. Jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej (art. 137 § 3).
Musi to być kwota oparta na obowiązującej w tym zakładzie organizacji czasu pracy, która umożliwia z dużym prawdopodobieństwem ustalenie, ile godzin w porze nocnej przeciętnie na miesiąc pracownik by przepracował. Przepis ten znacznie upraszcza rozliczenie czasu pracy przypadającego na porę nocną.
Uporządkowano normę ustalającą prawo pracownika do pierwszego urlopu przez wprowadzenie nowego brzmienia § 2 art. 153 k.p. Po wprowadzeniu § 2 jest niewątpliwe, iż pierwszy urlop – jest to jeden urlop podzielony na dwie części, do których pracownik nabywa prawo w dwóch terminach: po pierwszych 6 miesiącach pracy w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po roku pracy (§ 1) i po roku pracy do pozostałej części pierwszego urlopu (§ 2).
Terminy nabycia prawa do obu części pierwszego urlopu są nie zmienione także, gdy pracownik w trakcie pierwszego roku pracy zmienia pracodawcę (153 § 2 i 3 k.p.). Pracownik nabywa prawo do pierwszej części pierwszego urlopu u tego pracodawcy, u którego minie jego okres pracy w wymiarze połowy roku, bez względu na to, czy jest to pierwszy jego stosunek pracy, czy kolejny (np. pierwsza umowa o pracę, jaką zawarł trwała 3 miesiące, kolejną zawarł na rok).
Skreślono, jako zbędny, § 3 art. 1551 k.p., który powtórnie regulował tę kwestię.
Choć wymiar urlopu wypoczynkowego nie uległ zmianie, to zmieniły się zasady jego udzielania.
Wymiar urlopu wypoczynkowego, tak jak przed nowelizacją, wynosi:
Zmiany w sposobie udzielania urlopu polegają na dostosowaniu zasad udzielania urlopu wypoczynkowego do przypadków wykonywania pracy w niedziele i święta w normalnym czasie pracy, a także w szczególnych systemach i rozkładach czasu pracy (np. równoważnych systemach czasu pracy).
Zasadą jest, iż urlopu udziela się w dni robocze, którymi są wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (art. 154 § 2 i 3 k.p.). Jeżeli niedziele i święta są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, urlopu udziela się także na te dni. Jeśli praca w te dni świadczona jest wyjątkowo, a mianowicie w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony mienia lub usunięcia awarii (art. 133 § 1 pkt 1 w związku z art. 139 pkt 1 k.p.), urlopu tym pracownikom udziela się w dni robocze.
Istnieją jednak pewne grupy pracowników, którym udziela się urlopu według innych zasad.
Są to pracownicy objęci jednym z systemów czasu pracy, z których wynika większa liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy na skutek:
• rozkładu czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej – do 10 godzin na dobę przy przestrzeganiu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 1294 k.p.),
• dopuszczenia – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – w poszczególnych dniach dłuższego czasu pracy, niż wynika to z przepisu art. 129 k.p. (8 godzin na dobę), wyrównywanego skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca.
Tym pracownikom urlopu udziela się w dniach, które są dla nich dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej samej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym ich rozkładem czasu pracy. W praktyce, jeśli urlop będzie dzielony na części, będzie można udzielić urlopu jedynie na dzień (dni) wolny od świadczenia pracy. Konieczność taka wystąpi wówczas, gdy pracownik będzie wykorzystywał krótkie urlopy w częściach obejmujących pojedyncze dni, które są dla niego dniami pracy zgodnie z harmonogramem. Wówczas szczególnie należy pamiętać, iż dni urlopu pracowników pracujących w takich systemach czasu pracy muszą być udzielane także na dni wolne od pracy.
Te same zasady udzielania urlopu stosuje się do tych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie mają oni obowiązku wykonywania pracy (art. 154 § 5 k.p.).
W razie dzielenia urlopu na części, jedna z nich powinna trwać na tyle długo, aby wypoczynek trwał nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 zdanie drugie). Te 14 dni to są dni urlopu i dni nie objęte urlopem, przypadające w ich sąsiedztwie lub w trakcie wypoczynku. Liczba dni udzielanego urlopu w okresie tego wypoczynku będzie różna. Zależy od tego, na ile dni w tym okresie należy udzielić urlopu zgodnie z obowiązującymi zasadami.
Uprawniono pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, zobowiązując pracownika do jego wykorzystania. Wymiar tego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru urlopu proporcjonalnego do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w danym roku (art. 1671 k.p.).
Uściślono zasady, według których następuje proporcjonalne ustalenie wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym.
Zasadą jest, że prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa 1 stycznia roku kalendarzowego. Wymiar ten ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu w przypadkach, gdy pracownik nie przepracuje pełnego roku, chyba że pracownik wykorzysta już należny mu urlop w pełnym wymiarze przed datą ustania stosunku pracy.
Pierwszym przypadkiem jest ustanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego. Wymiar urlopu ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.).
Następnym przypadkiem jest nawiązanie stosunku pracy z kolejnym pracodawcą w trakcie tego roku kalendarzowego, w którym ustał poprzedni stosunek pracy. Wówczas pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Jeśli został zatrudniony na okres przekraczający ten rok kalendarzowy, to nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do końca roku. Jeśli podjął pracę na podstawie umowy, która rozwiąże się przed końcem tego roku kalendarzowego, nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku (art. 1551 k.p. §1 pkt 2).
Kolejnym przypadkiem powodującym proporcjonalne zmniejszenie urlopu jest podjęcie przez pracownika pracy u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 1551 § 21 k.p.).
Proporcjonalne zmniejszenie wymiaru urlopu według omówionych wyżej zasad, określonych w art. 1551 § 1 pkt 2 k.p., stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie nieobecności, trwającym co najmniej 1 miesiąc i spowodowanym:
• urlopem bezpłatnym,
• odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresową służbą wojskową, przeszkoleniem wojskowym albo ćwiczeniami wojskowymi,
• odbywaniem kary pozbawienia wolności,
• nie usprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
W razie gdy okres nieobecności przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu także ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że pracownik wykorzystał już ten urlop przed rozpoczęciem okresu nieobecności w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.
Zniesiony został obowiązek uzgadniania planu urlopów z zakładową organizacją związkową (art. 163 § 1 k.p.). Plan urlopów ustala zatem pracodawca samodzielnie.
Pracodawca może zrezygnować z ustalania planu urlopów. Jeśli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, konieczne jest uzyskanie jej zgody. Jeśli organizacja taka nie działa, zgoda nie jest wymagana. W takim przypadku pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, mając na względzie pozostałe wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 11 k.p.). Wprowadzony przepis zwalnia pracodawców z ustalania planów urlopów. Tym samym zmniejsza zakres ustawowych obowiązków pracodawców.
Jeśli pracodawca sporządza plan urlopów, powinien uwzględnić w nim wszystkie dni wszystkich rodzajów urlopów, do jakich pracownicy danego pracodawcy mają lub nabędą prawo w roku objętym planem. Są to pierwsze urlopy, kolejne bieżące, zaległe, uzupełniające, proporcjonalne. W myśl art. 163 § 1 zdanie ostatnie wyłączono z planów urlopów 4 dni urlopu udzielane pracownikowi na jego żądanie.
Nałożono na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi, na jego żądanie i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym (art. 1672 k.p.). Chodzi tu o 4 dni urlopu mieszczące się w wymiarze należnego pracownikowi w danym roku urlopu wypoczynkowego. Nie jest to urlop dodatkowy, zwiększający wymiar określony w art. 154 k.p.
Pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika. Od decyzji pracownika zależy, czy skorzysta z tego uprawnienia.
Kodeks pracy nie zobowiązuje pracownika do zgłoszenia żądania udzielenia takiego urlopu w określonej formie. Pracownik może więc zgłosić żądanie udzielenia urlopu na piśmie z kilkudniowym wyprzedzeniem, jak i ustnie w dniu rozpoczęcia urlopu.
Przepis ten budzi wiele wątpliwości co do zasadności przyjętych w nim rozwiązań, a mianowicie:
• wymiar tego urlopu nie jest uzależniony od wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. A zatem pracownik, który ma prawo do 18 dni urlopu, a także pracownik uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego mają prawo do takiego samego wymiaru urlopu na żądanie,
• wskazany przepis nie stanowi, że urlop ten ma być wykorzystywany przez pracownika w częściach obejmujących pojedyncze dni. Może być dłuższy, nawet czterodniowy. Z pewnością żądanie pracownika lub, co gorsza, wielu pracowników udzielenia urlopu obejmującego wszystkie cztery dni może stawiać pracodawcę – odpowiedzialnego za harmonijny tok pracy – w trudnej sytuacji. Zorganizowanie zastępstwa, zwłaszcza w małych firmach – może okazać się bardzo trudne, a nawet niemożliwe (np. w okresie epidemii grypy);
• pracownik może zgłosić żądanie udzielenia tego urlopu w dniach poprzedzających termin rozpoczęcia urlopu, ale obowiązek taki ustawa nakłada na niego dopiero w dniu jego rozpoczęcia, przy czym przepis ten nie wskazuje, że powinno to nastąpić w początkowych godzinach pracy tego pracownika w tym dniu. Unormowanie to stawia pracodawców w szczególnie trudnej sytuacji. Nie mają wpływu na termin i wymiar żądanego przez pracownika urlopu, co może – zwłaszcza w przypadkach zbiegu żądań wielu pracowników, dezorganizować pracę. Kodeks pracy nie wymaga, aby pracownik uzasadniał żądanie udzielenia tego urlopu, a przyczyna powodująca chęć skorzystania w określonym dniu (określonych dniach) nie musi być społecznie zasadna. Należąca wyłącznie do pracownika decyzja o tym, czy skorzysta on z tego uprawnienia, nie podlega ocenie pracodawcy.
• wymiar urlopu ustalony jest na rok bez względu na to, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy przez cały rok, czy pracuje krótko, np. 1 miesiąc.
Prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego na żądanie w wymiarze tym samym 4 dni przysługuje pracownikowi bez względu na to, czy pozostaje przez cały rok w stosunku pracy z jednym pracodawcą, czy nawiązuje kolejne stosunki pracy. W razie zmiany pracy informacja o liczbie wykorzystanych dni tego urlopu winna znaleźć się w świadectwie pracy.
WAŻNE! Prawo do skorzystania z urlopu na żądanie, w razie jego niewykorzystania – nie przechodzi na rok następny.
Jeśli pracownik nie skorzysta w danym roku z omawianego uprawnienia, to w roku następnym może skorzystać jedynie z 4 dni urlopu na żądanie.
Urlop ten nie może być wykorzystany przez pracownika na okres choroby. Zgodnie z art. 165 k.p. czasowa niezdolność spowodowana chorobą pracownika przesuwa termin wykorzystania urlopu, a jeśli pracownik zachoruje w trakcie urlopu – powoduje przerwanie urlopu i przesunięcie nie wykorzystanej części na termin późniejszy (art. 166 k.p.). Żądanie udzielenia urlopu wypoczynkowego na okres choroby jest niezgodne z prawem i prowadzi do obejścia przepisów Kodeksu pracy.
Uprawniono pracodawcę do udzielenia w okresie ferii szkolnych pracownikowi młodocianemu urlopu zaliczkowego na poczet urlopu, do którego dopiero nabędzie prawo na podstawie art. 205 § 1 i 2 k.p. (12 dni po 6 miesiącach pracy i 26 dni z upływem roku pracy). Urlop ten udzielany jest na wniosek pracownika młodocianego. Decyzja o skorzystaniu z tej możliwości należy do pracownika młodocianego, lecz ostateczna decyzja dotycząca udzielenia tego urlopu należy do pracodawcy, który nie jest do tego zobowiązany (art. 205 § 3 k.p.).
Regulacja obowiązuje od 29 listopada 2003 r.
URLOP W NATURZE PRZY KONTYNUOWANIU ZATRUDNIENIA U TEGO SAMEGO PRACODAWCY
Strony dotychczasowego stosunku pracy mogą postanowić, iż urlop, do którego pracownik nabył prawo, będzie udzielony w naturze w kolejnym stosunku pracy zawartym z tym samym pracownikiem. Zniesiono tym samym ciążący na pracodawcy obowiązek wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop w razie ustania stosunku pracy i zawarcia bezpośrednio po nim kolejnej umowy o pracę z tym samym pracownikiem (art. 171 § 3 k.p.). Ekwiwalent pieniężny za urlop jest jedynie świadczeniem zastępczym, w żadnym razie nie spełniającym tych funkcji.
Jako graniczny termin wypłaty wynagrodzenia za urlop wskazano termin wypłaty wynagrodzenia dokonywanej u pracodawcy dla tego pracownika (art. 172 k.p.). Pracodawca może wynagrodzenie za urlop wypłacić we wcześniejszym terminie. Późniejszy termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego spowodowałby zwłokę pracodawcy.
WAŻNE! Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego, która nie korzysta z tego urlopu, może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie w tym okresie obowiązującego ją wymiaru czasu pracy do połowy pełnego wymiaru.
Decyzja w w tej sprawie należy do pracownicy. Wniosek pracownicy jest wiążący dla pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek i stosownie obniżyć wymiar czasu pracy (art. 186 § 3 k.p.).
Jeśli pracownica złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w takim rozmiarze, że powodowałoby to przekroczenie ustawowej granicy obniżenia, pracodawca będzie uprawniony do obniżenia obowiązującego ją wymiaru czasu pracy jedynie do połowy pełnego wymiaru. Prawo pracy nie decyduje o rozkładzie czasu pracy pracownicy korzystającej z okresowego obniżenia wymiaru czasu pracy. Może on układać się różnie: może przewidywać pracę codzienną w stosownie skróconym czasie pracy, pracę co drugi dzień w pełnym dobowym wymiarze lub jeszcze inny, mieszany rozkład czasu pracy.
Prawo pracy nie wymaga od pracownicy, aby składała wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy z określonym wyprzedzeniem. Wniosek może być złożony w każdym czasie. Może on dotyczyć obniżenia wymiaru czasu pracy w dowolnym okresie, który musi jednak przypadać w czasie, w którym pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego. Prawo pracy nie nakłada na pracownicę obowiązku obniżenia wymiaru czasu pracy w całym okresie, w którym jest uprawniona do urlopu wychowawczego. Pracownica może więc wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pewien okres, a następnie powrócić do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub skorzystać z przysługującego jej urlopu wychowawczego.
OBOWIĄZEK PRACODAWCY ZWIĄZANY Z ROZPOCZĘCIEM DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ
Uproszczeniu uległa procedura zawiadamiania przez pracodawcę inspekcji pracy i inspekcji sanitarnej o rozpoczęciu działalności. Wydłużeniu z 14 do 30 dni uległ termin zawiadomienia właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Zakres zawiadomienia został znacznie zawężony i obejmuje obecnie jedynie miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności (art. 209 § 1 k.p.). Zawiadomienie to powinno nastąpić na piśmie. Taki obowiązek ciąży również na pracodawcy zmieniającym miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności, dotyczy to zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 209 § 2 k.p.).
Jeśli pracodawca w terminie 30 dni nie wykona tego obowiązku, podlega karze grzywny (art. 283 § 2 pkt 1 k.p.).
Kodeks pracy nie zobowiązuje obecnie pracodawców, zaprzestających działalności lub likwidujących zakład pracy, do zawiadamiania o tym właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego, bowiem skreśleniu uległ § 3 art. 209 k.p.
BADANIA LEKARSKIE I SZKOLENIE BHP PRACOWNIKÓW A ICH PONOWNE PRZYJĘCIE DO PRACY
Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają pewne kategorie osób.
Są to osoby przyjmowane do pracy, lecz:
• które są u danego pracodawcy przyjmowane ponownie do pracy na to samo stanowisko pracy lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy,
• które podejmują pracę na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 § 1 k.p.).
Pracownikowi, który musi w celu wykonania badań okresowych i kontrolnych dojechać do innej miejscowości, przysługują należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych (art. 229 § 3 k.p.).
Nie jest także wymagane szkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy, jeśli podejmuje on pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę (art. 2373 § 2 k.p.).
Te nowe zasady upraszczają nawiązywanie kolejnych stosunków pracy z tymi samymi pracownikami.
Źródło: Serwis Prawno Pracowniczy INFOR 4.2003 Ciąg dalszy wyszukaj KODEKS PRACY PO ZMIANACH część 2
Tworzenie strony: 1,1914229393005 sekund.