Source: http://delegowanie.pl/zastepowalnosc-pracownikow-delegowanych-korzystna-opinia-rzecznika-generalnego-tue
Timestamp: 2019-08-22 07:19:42+00:00
Document Index: 73036460

Matched Legal Cases: ['art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12']

﻿ zastępowalność pracowników delegowanych - korzystna opinia Rzecznika Generalnego TUE | Delegowanie.pl
zastępowalność pracowników delegowanych - korzystna opinia Rzecznika Generalnego TUE
Właśnie została opublikowana opinia Rzecznika Generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE w istotnej dla Polski sprawie dotyczącej zaświadczeń A1 i tzw. zastępowalności pracowników.
Wyjaśnijmy, że austriacki sąd zwrócił się do Trybunału z pytaniami prejudycjalnymi dotyczącymi mocy wiążącej zaświadczeń A1.
W ostatnim czasie Trybunał wypowiadał się w tym zakresie niejednokrotnie, o czym Państwa informowaliśmy za bieżąco. Wrócimy jeszcze do tego tematu w najbliższym czasie.
Sąd austriacki poruszył jednak w swoim pytaniu prejudycjalnym inny ważny problem – tzw. zastępowalności pracowników delegowanych.
Pytanie sądu brzmiało:
„Czy jest sprzeczna z zawartym w art. 12 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 zakazem zastępowania pracownika sytuacja, w której zastąpienie nie następuje w formie delegowania przez tego samego pracodawcę, lecz przez innego pracodawcę? Czy ma w tym względzie znaczenie to, czy ten pracodawca ma siedzibę w tym samym państwie członkowskim co pierwszy pracodawca lub czy między pierwszym i drugim delegującym pracodawcą istnieją powiązania personalne lub organizacyjne?”
Sprawa dotyczyła słowackich pracowników oddelegowanych do wykonywania pracy w austriackiej rzeźni.
Strona austriacka stała na stanowisku, że każdy kolejny pracownik oddelegowany w to samo miejsce pracy w tej rzeźni nie może być pracownikiem oddelegowanym w rozumieniu art. 12.1 rozporządzenia 883/2004 ponieważ zastąpił innego pracownika oddelegowanego, któremu okres oddelegowania upłynął. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba została oddelegowana przez tego samego pracodawcę czy różnych.
Austriacka instytucja powoływała się przy tym na zapisy w „Praktycznym poradniku Ustawodawstwo właściwe w UE/EOG” wydanym przez Komisję Administracyjną ds. Zabezpieczenia Społecznego.
Czytamy w nim, m.in. cyt. „Przykład (umowa ramowa na czas nieokreślony):X jest agencją zatrudnienia, która specjalizuje się w dostarczaniu rzeźników do pracy przy krojeniu mięsa w państwie członkowskim A. Agencja X zawiera umowę z rzeźnią Y w państwie członkowskim B i wysyła tam pracowników do pracy przy krojeniu mięsa. Wynagrodzenie (od rzeźni Y dla pracodawcy X) za tę usługę jest płacone w zależności od ilości ton pokrojonego mięsa. Praca wykonywana przez poszczególnych pracowników delegowanych nie jest zawsze taka sama, ale w zasadzie każdy pracownik delegowany mógłby zostać przydzielony do dowolnego stanowiska w procesie rozbioru mięsa. Okres delegowania jednego pracownika z reguły trwa 10 miesięcy. Umowa zawarta między pracodawcą X i rzeźnią Y jest umową ramową, która umożliwia Y wnioskowanie o delegowanych rzeźników na kolejne okresy (np. na każdy rok); sama umowa ramowa nie jest jednak ograniczona w czasie. Ponadto również pracodawca Z z siedzibą w państwie członkowskim C wysyła swoich pracowników do rzeźni Y. Po pewnym czasie z przeprowadzonych kontroli wynika, że rozbiór mięsa w rzeźni Y od lat jest wykonywany wyłącznie i bez przerw przez pracowników delegowanych wysyłanych przez pracodawców X i Z.
Jest to przykład niedozwolonego zastępowania jednego pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym. Dokument przenośny A1 powinien zostać wycofany przez wystawiającą go instytucję, a pracownik powinien zostać objęty ustawodawstwem państwa zatrudnienia, począwszy od dnia, w którym instytucja właściwa państwa delegującego otrzymała powiadomienie i dowody dotyczące sytuacji w państwie zatrudnienia. W przypadku oszustw wycofanie może nastąpić również z mocą wsteczną.
Jeśli pracownik delegowany zostaje bezpośrednio zastąpiony przez innego pracownika delegowanego, wówczas ten nowo delegowany pracownik od początku zatrudnienia będzie podlegał w zakresie zabezpieczenia społecznego ustawodawstwu państwa zatrudnienia, ponieważ w jego przypadku nie ma zastosowania wyjątek, o którym mowa w art. 12 rozporządzenia 883/2004.”.
Jak widać jest to interpretacja skrajnie niekorzystna.
Rzecznik Generalny TUE w wydanej właśnie opinii zajął odmienne stanowisko i stwierdził, że artykuł 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004, należy interpretować w ten sposób, że warunek zakazu zastępowalności określony w tym przepisie nie wyklucza, aby pracodawca delegował pracownika do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy, którą wcześniej wykonywał pracownik delegowany przez innego pracodawcę, niezależnie od tego, czy zainteresowani pracodawcy mają siedzibę w tym samym państwie członkowskim.
Zastrzegł jednak, że w przypadku istnienia osobistych i/lub organizacyjnych powiązań między zainteresowanymi pracodawcami należy zbadać, czy delegacje dokonane przez tych pracodawców mają na celu obejście warunku nieodkładania ustanowionego w art. 12. 1 rozporządzenia nr 883/2004.
Rzecznik Generalny podkreślał w swojej opinii, że wyrażenie "oddelegowany w celu zastąpienia" należy rozpatrywać wyłącznie z punktu widzenia pracodawcy oddelegowującego pracownika. Artykuł 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 przewiduje, warunki, w których pracodawca może oddelegować swoich pracowników bez konieczności zgłaszania ich do systemu zabezpieczenia społecznego drugiego państwa członkowskiego. W tym względzie przepis ten ustanawia warunek, że osoba oddelegowana nie może zostać wysłana (przez tego pracodawcę) w celu zastąpienia innej osoby oddelegowanej. Z redakcyjnego punktu widzenia warunek braku zastąpienia rozpoczyna się i kończy z punktu widzenia pracodawcy oddelegowującego pracownika.
W konsekwencji, nie ma "zastępstwa" w rozumieniu art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004, w sytuacji gdy pracodawca B oddelegowuje pracownika w celu do wykonywania pracy, która została wcześniej wykonana przez pracownika oddelegowanego przez pracodawcę A. Innymi słowy, nic nie stoi na przeszkodzie by pracodawca B oddelegował swojego pracownika i uzyskał dla niego zaświadczenie A1.
Nie można także odmówić odbiorcy usługi (zagranicznemu kontrahentowi) prawa do zawierania kolejnych i odrębnych umów z różnymi przedsiębiorstwami, którzy do tej samej pracy oddelegowują swoich pracowników.
Odmienna interpretacja oznaczałaby, że pracodawca B znalazłby się w mniej korzystnej sytuacji niż pracodawca A, tylko dlatego, że był pierwszym, który wysłał swoich pracowników w dane miejsce. Rzecznik podkreślił, że intencją unijnego ustawodawcy nie było zastosowanie zasady "kto pierwszy ten lepszy". Taka interpretacja prowadziłaby do wprowadzenia w tym przepisie nowego warunku, który nie występuje w jego brzmieniu, i co jest sprzeczne z zasadą pewności prawa dla zainteresowanych osób.
W swojej opinii Rzecznik pisze ponadto, że szeroka wykładnia warunku zakazu zastępowalności, która obejmuje również kolejne oddelegowania przez różnych pracodawców, może podważyć cele art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004. Przepis ten ma w szczególności na celu promowanie swobody świadczenia usług i swobodnego przepływu pracowników oraz wspieranie wzajemnego przenikania gospodarczego, unikając komplikacji administracyjnych, w szczególności dla pracowników i przedsiębiorstw.
Szersza interpretacja warunku braku zastąpienia oznaczałaby w praktyce, że w chwili oddelegowania pracodawca byłby w niepewności co do tego, czy sytuacja oddelegowanego pracownika wchodzi w zakres art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004, a zatem, czy pracownik jest oddelegowany, podlega systemowi zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego pochodzenia czy państwa członkowskiego przejściowego zatrudnienia. Rzeczywiście, pracodawca B mógłby zasadnie uznać, że spełnione są warunki określone w art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004, jednakże jeśli później okaże się, że pracownik delegowany przez pracodawcę A wcześniej wykonywał dane prace w przyjmującym państwie członkowskim, pracodawca B musi, zgodnie z tą interpretacją, przyjąć że jego pracownik oddelegowany podlega systemowi przyjmującego państwa członkowskiego. Taka zmiana mogłaby znacząco pogorszyć warunki ekonomiczne, w których pracodawca B świadczy usługi w przyjmującym państwie członkowskim i pociągałoby za sobą dodatkowe komplikacje administracyjne dla pracodawcy B i pracownika, w szczególności związane z przeniesieniem tego pracownika do systemu ubezpieczeniowego państwa przyjmującego, z roszczeniem o składki opłacone już w państwie pochodzenia oraz w konsekwencji wycofanie zaświadczenia A1 przez instytucję wydającą.
Zdaniem Rzecznika istnienie takiej niepewności u pracodawcy B nie jest zgodne z zasadą pewności prawa i może utrudniać swobodę świadczenia usług i swobodny przepływ pracowników w Unii, wbrew celowi art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004.