Source: https://www.finanztip.de/arbeitszeitmodelle/
Timestamp: 2020-07-08 14:47:41
Document Index: 102404078

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 16', '§ 17', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 31', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Flexible Arbeitszeitmodelle: Diese Möglichkeiten haben Sie! - Finanztip
Kommt die Stechuhr jetzt zurück?
Max Mergenbaum Stand: 03. Februar 2020
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Mai 2019 entschieden, dass Arbeitgeber künftig die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen müssen.
Diese Pflicht betrifft auch Arbeitgeber, die flexible Arbeitszeitmodelle wie Homeoffice oder Gleitzeit anbieten.
Nach wie vor kann der Arbeitgeber die Zeiterfassung an den Arbeitnehmer delegieren.
Es gibt keine festgelegte Frist, bis wann die EU-Mitgliedsstaaten das Urteil umgesetzt haben müssen.
Solange der deutsche Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz nicht angepasst hat, besteht für Arbeitgeber kein Handlungsbedarf.
Wer als Arbeitnehmer derzeit ohne Zeiterfassung arbeitet, sollte seine Arbeitszeit schon jetzt für sich dokumentieren – auch um Überstunden nachweisen zu können. Dabei helfen elektronische Systeme oder Apps.
Welche Regeln gelten in Deutschland für die Arbeitszeit?
Was sagt der EuGH im „Stechuhr-Urteil“?
Was bedeutet das Urteil für flexibles Arbeiten?
In manchen Unternehmen ist die Zeiterfassung bereits heute gelebte Praxis. Beim Betreten des Büros halten die Angestellten beispielsweise ihre Karte an ein Lesegerät und melden sich auf dieselbe Weise in der Pause oder beim Verlassen des Büros wieder ab. Die Zeit dazwischen wird als Arbeitszeit dokumentiert.
Bis vor kurzem waren solche Zeiterfassungssysteme freiwillig. Nun hat aber der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber in der EU die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten künftig systematisch erfassen sollen. Kommt nun die Stechuhr für jeden? Und wie lässt sich die Zeiterfassung mit Homeoffice oder Bereitschaftsdienst vereinbaren?
In Deutschland gibt das Arbeitszeitgesetz die rechtlichen Rahmenbedingungen vor. Bislang gilt: Arbeiten Beschäftigte mehr als acht Stunden pro Werktag und leisten Überstunden, sind diese aufzuzeichnen. Außerdem müssen Unternehmen eine Liste der Beschäftigten führen, die dieser Verlängerung der Arbeitszeit zugestimmt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
Wichtig: Im Alltag wird zwar jede Mehrarbeit als Überstunde bezeichnet. Tatsächlich gilt aber nur diejenige zusätzliche Arbeitszeit als Überstunde, die Ihr Chef explizit angeordnet hat. Nur auf diese Mehrarbeit bezieht sich die Dokumentationspflicht. Wenn Sie freiwillig länger arbeiten, können Sie sich diese Zeit also nicht einfach als Überstunden anrechnen lassen. Mehr zum Thema finden Sie in unserem Ratgeber Überstunden.
Wird ausnahmsweise auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit erfassen. Besondere Regelungen gelten auch für Kraftfahrer und einige andere Berufsgruppen. Auch bei sogenannten Minijobs muss die gesamte Arbeitszeit schon heute aufgezeichnet werden (§ 17 Mindestlohngesetz).
Zuständig für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sind die Landesbehörden für Arbeitsschutz. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit kontrolliert die Arbeitszeiten in Verbindung mit dem Mindestlohn.
Im Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof (Az. C-55/18) entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union Arbeitgeber in ihren Ländern künftig dazu verpflichten müssen, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“.
Ausgangspunkt der Entscheidung war eine Klage der spanischen Arbeitnehmervereinigung CCOO gegen die Deutsche Bank. Die Gewerkschaftsvertreter argumentierten, dass die Anzahl der Überstunden der Mitarbeiter nicht genau erfasst werden könne, wenn die Zahl der gewöhnlichen Arbeitsstunden nicht bekannt sei. Dieser Argumentation schloss sich der EuGH an. Ohne ein objektives, verlässliches und zugängliches System sei es den Behörden nicht möglich, ihrer Kontrollfunktion nachzukommen.
Sowohl die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG (Art. 3, 5 und 6) als auch die Grundrechtecharta (2000/C 364/01) der Europäischen Union (Art. 31 Abs. 1 und 2) sehen vor, die Gesundheit von Arbeitnehmern durch tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten zu schützen.
Wenn Unternehmen künftig die gesamte Arbeitszeit jedes einzelnen Arbeitnehmers erfassen müssen, sind von dieser Regelung auch flexible Arbeitszeitmodelle nicht ausgenommen. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist bei Arbeitgeberverbänden auf Kritik gestoßen. Unternehmen fürchten durch die „Wiedereinführung der Stechuhr“ (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) mehr Bürokratie und zusätzliche Kosten. Gewerkschaftsvertreter sehen im EuGH-Urteil dagegen einen wichtigen Schritt, um Beschäftigte vor überlangen Arbeitszeiten und unbezahlter Mehrarbeit zu schützen.
Tatsächlich können Unternehmen selbst entscheiden, welches System sie zur Erfassung der Arbeitszeit verwenden möchten. Das können etwa elektronische Systeme sein, wie ein digitales Arbeitszeitkonto, aber auch Apps, Excel-Listen oder per Hand geführte Listen. Einzige Bedingung ist, dass die Erfassung systematisch erfolgen muss.
Wenn Sie länger arbeiten, weil Ihre Aufgabenlast zu groß ist, müssen Sie bislang das Gespräch mit Ihrem Chef suchen. Erst wenn dieser die Mehrarbeit als Überstunden anordnet, können Sie einen Ausgleich erhalten. Nur die wenigsten Arbeitnehmer trauen sich das zu — aus Angst vor Sanktionen.
Sollten Beschäftigte künftig ihre gesamte Arbeitszeit dokumentieren müssen, könnte es künftig leichter werden, dem Arbeitgeber eine dauerhafte Mehrbelastung nachzuweisen. Dann müsste der Chef seiner Fürsorgepflicht nachkommen und eine Lösung finden, um die Arbeitsbelastung zu reduzieren.
Allerdings räumt der EuGH den Mitgliedsstaaten Spielräume ein, um die Umsetzung der Arbeitszeiterfassung für Unternehmen zu erleichtern. So kann der Gesetzgeber für kleinere Unternehmen Sonderregeln erlassen oder spezielle Tätigkeitsbereiche ausnehmen. Welche Spielräume letztlich genutzt werden, hängt dann vom deutschen Gesetzgeber ab.
Auch wird es dem Arbeitgeber nach wie vor möglich sein, die Erfassung der Arbeitszeit an den Arbeitnehmer zu delegieren. So könnten etwa Beschäftigte im Homeoffice ihre Arbeitszeiten per App auf dem Handy erfassen. Auf diese Weise ließe sich auch Vertrauensarbeitszeit erfassen. Die Tabelle unten zeigt die gängigsten flexiblen Arbeitszeitmodelle.
Übersicht: Die wichtigsten flexiblen Arbeitszeitmodelle
Teilzeit Wer in Teilzeit arbeitet, leistet weniger Arbeitsstunden als in der betrieblich vereinbarten vollen Regelarbeitszeit. Entweder leisten Beschäftigte täglich die gleiche Anzahl an Stunden oder die Arbeitsstunden liegen unregelmäßig verteilt.
Gleitzeit Neben einer festgelegten Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht gibt es einen Zeitkorridor, in dem die Arbeitnehmer selbst bestimmen können, wann sie mit der Arbeit beginnen oder diese beenden.
Vertrauensarbeitszeit Arbeitnehmer arbeiten eigenverantwortlich. Der Arbeitgeber erfasst die Arbeitszeiten nicht systematisch. Selbst die Anwesenheit wird nicht dokumentiert.
Homeoffice Beschäftigte können von zu Hause arbeiten statt im Büro.
Bereitschaftsdienst Beschäftigte halten sich entweder im Unternehmen oder in unmittelbarer Nähe zur Arbeitsstelle auf, um bei Bedarf unverzüglich mit ihrer Arbeit beginnen zu können. Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit.
Rufbereitschaft Arbeitnehmer halten sich an einem vereinbarten Ort auf, von dem sie bei Bedarf zur Arbeit gerufen werden können. Der Rufdienst gilt nicht als Arbeitszeit. Erst wenn es während der Bereitschaft zu einem Einsatz kommt, zählen die dafür aufgewendeten Arbeitsstunden als Arbeitszeit.
Quelle: Finanztip-Recherche (Stand: 16. Dezember 2019)
Es gibt keine festgelegte Frist, bis wann die Mitgliedsstaaten die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs umsetzen müssen. Laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales prüft die Bundesregierung derzeit, welche gesetzlichen Konsequenzen sich aus dem EuGH-Urteil ergeben. Ein vom Ministerium in Auftrag gegebenes Gutachten kam zu dem Ergebnis, dass das deutsche Arbeitsrecht an die Vorgaben des EuGH-Urteils angepasst werden müsse. Welche Änderungen in Zukunft gelten, wird sich in den kommenden Monaten zeigen.
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