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Timestamp: 2018-04-20 22:53:18+00:00
Document Index: 161910170

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 8', 'art. 16', 'art. 1', 'art. 1', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 17', 'art.3', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 15', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 15', 'art. 1', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 17', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 41', 'art. 32', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 36', 'art. 2109', 'art. 9', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 1', 'art. 11', 'art. 53', 'art. 17', 'art. 11', 'art. 53', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 39', 'art. 40', 'art. 41', 'art. 9']

DISCIPLINA COMUNITARIA - PDF
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1 DISCIPLINA COMUNITARIA La direttiva 2003/88/Ce del Parlamento europeo e del Consiglio, del , disciplina a livello comunitario l organizzazione dell orario di lavoro. Ai sensi dell art. 1, la dir. 2003/88/Ce si applica a tutti i settori di attività, sia pubblici che privati ferme restando le deroghe e le eccezioni ammesse e prevede prescrizioni minime di sicurezza e sanitarie in materia di: Organizzazione dell orario di lavoro; Periodi di riposo quotidiano; Periodi di pausa; Riposo settimanale; durata massima settimanale del lavoro e delle ferie annuali; lavoro notturno; lavoro a turni; ritmo di lavoro. In questo contesto è di fondamentale importanza evidenziare la flessibilità della direttiva stessa, dati gli ampi margini di deroga concessi dall art. 18 alle parti sociali in materia di: riposo giornaliero (art. 3); pause (art. 4); riposo settimanale (art. 5); lavoro notturno (art. 8); periodi di riferimento (art. 16). Le deroghe sono ammesse mediante contrattazione collettiva o accordi conclusi tra le parti sociali a livello nazionale o regionale o, conformemente alle regole fissate da dette parti sociali,mediante contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali ad un livello inferiore,ma soltanto a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata. La norma che ha dato attuazione in Italia alla normativa comunitaria in materia di orario di lavoro è il D.lgs n. 66 dell 8 aprile 2003 che è finalizzato a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo dell autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi all organizzazione dell orario di lavoro (art. 1). Art. 1, comma 1, Dlgs n. 66/2003 Finalità Le disposizioni contenute nel presente decreto, nel dare attuazione organica alla direttiva 93/104/Ce del Consiglio, del 23 novembre 1993, così come modificata dalla direttiva 2000/34/Ce del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000, sono dirette a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo dell autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi all organizzazione dell orario di lavoro. Ai sensi del comma 2, art. 1, Dlgs n. 66/2003, agli effetti delle disposizioni di cui al decreto legislativo in questione, si intende per: a) orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell esercizio della sua attività o delle sue funzioni: b) periodo di riposo: qualsiasi periodo che non rientra nell orario di lavoro; c) lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre l orario normale di lavoro così come definito all articolo 3; d) periodo notturno: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino; 1
2 e) lavoratore notturno: 1) qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale; 2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale; f) lavoro a turni: qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane; g) lavoratore a turni: qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni; h) lavoratore mobile: qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso un impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto di terzi su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario; i) omissis j) riposo adeguato: il fatto che i lavoratori dispongano di periodi di riposo regolari, la cui durata è espressa in unità di tempo, e sufficientemente lunghi e continui per evitare che essi, a causa della stanchezza della fatica o di altri fattori che perturbano l organizzazione del lavoro, causino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve o a lungo termine; k) contratti collettivi di lavoro: contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative. ORARIO DI LAVORO Dalla definizione data di orario di lavoro si deduce che è da intendersi tale qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia contemporaneamente: al lavoro; a disposizione del datore di lavoro; nell esercizio della sua attività o delle sue funzioni. In tale formulazione così come chiarito dalla Corte di giustizia Ce, procedimento C151/02, sentenza del , a proposito dei servizi di guardia svolti dai medici rientrano anche tutti i casi in cui: sia richiesta la presenza fisica del lavoratore sul luogo indicato dal datore di lavoro; il lavoratore resti a disposizione per prestare la propria opera in caso di necessità; al lavoratore sia richiesto di intervenire, indipendentemente dalla prestazione lavorativa effettivamente resa e anche nel caso in cui al prestatore di lavoro sia consentito riposare. È orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia contemporaneamente: al lavoro; a disposizione del datore di lavoro; nell esercizio della sua attività o delle sue funzioni. È essenziale la coesistenza delle suddette tre condizioni. CAMPO DI APPLIAZIONE ED ESCLUSIONI La normativa non trova, inoltre, applicazione anche nei riguardi: del personale della scuola di cui al D.lgs 16 aprile 1994, n. 297; del personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, nonché agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali; degli addetti ai servizi di vigilanza privata; 2
3 dei servizi di protezione civile, ivi compresi quelli del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché nell ambito delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate per finalità istituzionali alle attività degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato, in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato o di ragioni connesse ai servizi di protezione civile, nonché degli altri servizi espletati dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco, individuate con decreto ministeriale. Con particolare riferimento a quest ultimo punto si segnala che, nelle more dell emanazione dei decreti ministeriali, si ritiene trovino applicazione le discipline previgenti, ove compatibili, anche contrattuali. Con riferimento, poi ai vigili del fuoco, si segnala la sentenza della Corte di giustizia Ue del , causa C429/ 09, relativa a un vigile del fuoco tedesco, cui è stato riconosciuto il diritto al risarcimento del danno per superamento non occasionale dell orario massimo settimanale di 48 ore, in presenza di un nesso causale fra la violazione ed il danno subito. Nel caso di specie, l orario di servizio del vigile del fuoco prevedeva mediamente 54 ore per settimana organizzato su turni di 24 ore; ciascuno dei turni, durante i quali il vigile del fuoco era tenuto ad essere presente in caserma, era composto da un periodo di servizio attivo e da un periodo di permanenza, che poteva essere interrotto da un intervento. Nonostante il D.lgs n. 66/2003 escluda dal suo campo di applicazione: i servizi di protezione civile, compresi quelli del Corpo nazionale dei vigili del fuoco; le strutture giudiziarie e penitenziarie; le strutture destinate per finalità istituzionali alle attività degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica; le biblioteche; i musei; le aree archeologiche dello Stato, anche se «in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato o di ragioni connesse ai servizi di protezione civile, nonché degli altri servizi espletati dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco», la Corte di giustizia Ue ha affermato che il limite massimo della durata media settimanale dell orario di lavoro di cui deve beneficiare ogni lavoratore, quale prescrizione minima, costituisce una norma del diritto sociale dell Unione europea che riveste importanza particolare, la cui portata non può essere subordinata a qualsiasi condizione o restrizione e che conferisce ai singoli diritti che gli stessi possono far valere direttamente dinanzi ai giudici nazionali. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Art. 17, comma 1, Dlgs n. 66/2003 Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello azionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Per il settore privato, in assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In linea con la direttiva 2003/88/Ce, l art. 17, Dlgs n. 66/2003) lascia la possibilità alla contrattazione collettiva di derogare alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, modalità di organizzazione del lavoro notturno e durata dello stesso. Tale deroga è ammessa mediante la stipula di contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative e, per il settore privato, in assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali, le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Da notare che il richiamo alle «organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» significa che la sottoscrizione del contratto da parte di tutte le organizzazioni e non già solo di alcune. Altre deroghe sono ammesse dallo stesso decreto legislativo, sempre ad opera di contratti collettivi, a: 3
4 orario normale di lavoro (art.3); durata massima settimanale dell orario di lavoro (art. 4); riferimento della durata media dell orario di lavoro (art. 4); lavoro straordinario (art. 5); riposo settimanale (art. 9); ferie (art. 10); limitazioni al lavoro notturno (art. 11); trasferimento al lavoro diurno (art. 15). Per quanto concerne, invece, il livello di contrattazione collettiva di riferimento, Il Ministero del lavoro con la circolare n. 8/2005 ha chiarito che, salvo disposizioni specifiche, laddove non sia precisato il livello di contrattazione collettiva di riferimento, il rinvio alla contrattazione collettiva nel decreto legislativo n. 66/2003, deve intendersi come rinvio a tutti i possibili livelli di contrattazione: nazionale, territoriale, aziendale. Intervento della contrattazione collettiva Nazionale 1. riposo giornaliero (art. 7); 2. pause (art. 8); 3. modalità di organizzazione del lavoro notturno (art. 12); 4. durata del lavoro notturno (art. 13). Tutti i livelli (nazionale, territoriale, aziendale) 1. orario normale di lavoro (art. 3); 2. durata massima settimanale dell orario di lavoro (art. 4); 3. riferimento della durata media dell orario di lavoro (art. 4); 4. lavoro straordinario (art. 5); 5. riposo settimanale (art. 9); 6. ferie (art. 10); 7. limitazioni al lavoro notturno (art. 11); 8. trasferimento al lavoro diurno (art. 15). ORARIO DI LAVORO: ORGANIZZAZIONE E DEROGHE Il Capo II del Dlgs n. 66/2003 disciplina i «principi in materia di organizzazione dell orario di lavoro» ed in particolare: orario normale di lavoro, durata massima dell orario di lavoro, lavoro straordinario e criteri di computo. L orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali (36/38 nei CCNL della FP); tuttavia, i contratti collettivi di qualsiasi livello, ai fini contrattuali, possono: stabilire una durata dell orario normale inferiore; riferire l orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo di riferimento non superiore all anno (cd. orario multiperiodale). Per quanto concerne il riferimento alla settimana, occorre tener presente che la circolare del Ministero del lavoro n. 8/2005 ha chiarito che per settimane non deve intendersi necessariamente la settimana di calendario, salva la facoltà della contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, di introdurre il cd. regime degli orari multiperiodali, cioè la possibilità di eseguire orari settimanali superiori e inferiori all orario normale a condizione che la media corrisponda alle 40 ore settimanali o alla durata minore stabilita dalla contrattazione collettiva, riferibile ad un periodo non superiore all anno. Poiché l art. 1, comma 2, Dlgs n. 66/2003, definisce «orario di lavoro» qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell esercizio della sua attività o delle sue funzioni, va da sé che nel computo dell orario normale di lavoro non vi debbano rientrare i periodi in cui il lavoratore non sia a disposizione del datore di lavoro ovvero nell esercizio della sua attività e delle sue funzioni. 4
5 L orario prestato oltre l orario normale di lavoro è orario straordinario. L orario normale di lavoro è di 40 ore nell arco della settimana (ovvero quello contrattualmente previsto) che non è da intendersi necessariamente come settimana di calendario. Le ore lavorate, eccedenti l orario normale di lavoro, sono da considerarsi orario straordinario. L art. 16 del D.lgs n. 66/2003 prevede una serie di deroghe alla durata settimanale dell orario di lavoro per cui è possibile affermare che, non per tutti i lavoratori subordinati, l orario normale di lavoro è stabilito dall art. 3 del decreto stesso. Quindi, per espressa previsione legislativa e fatte salve le condizioni di miglior favore stabilite dai contratti collettivi, sono escluse dall ambito di applicazione della disciplina della durata settimanale dell orario alcune fattispecie di lavorazioni che, in massima parte, non attengono i Comparti della FP. L art. 17 D.lgs n. 66/2003, in virtù del quale, la disposizione sull orario normale di lavoro non si applica ai lavoratori la cui durata dell orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, fra cui si segnalano le prestazioni rese nell ambito di rapporti di lavoro a domicilio e di telelavoro. ORARIO MULTIPERIODALE Per consentire una maggiore flessibilità nell organizzazione del lavoro, i contratti collettivi di qualsiasi livello, purché stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative, hanno l opportunità di introdurre il cd. regime degli orari multiperiodali, cioè ammettere la possibilità di eseguire orari settimanali superiori e inferiori all orario normale ma a condizione che la media corrisponda alle 40 ore settimanali o alla durata minore stabilita dalla contrattazione collettiva riferibile ad un periodo non superiore all anno. In pratica, in un azienda in cui sia in vigore l orario multiperiodale, si potrà superare l orario normale di lavoro pari a 40 ore settimanali in alcuni periodi dell anno e ridurlo in altri periodi compensando il maggiore orario svolto, senza che il superamento dell orario normale sia considerato straordinario. Generalmente i contratti collettivi prevedono che i lavoratori percepiscano la retribuzione relativa all orario settimanale come da Ccnl, sia nei periodi di superamento dell orario normale che nei periodi di riduzione per compensazione, anche se non mancano casi in cui sono stabilite delle maggiorazioni. Sull argomento, il Ministero del lavoro, con circolare n. 8/2005, ha chiarito che il riferimento all anno non deve intendersi come anno civile (1 gennaio31 dicembre) ma come un periodo mobile compreso tra un giorno qualsiasi dell anno ed il corrispondente giorno dell anno successivo, tenendo conto delle disposizioni della contrattazione collettiva. Inoltre, si deve tener presente che, in caso di organizzazione multiperiodale dell orario di lavoro, costituisce straordinario ogni ora di lavoro effettuata oltre l orario programmato settimanale: pertanto qualora, ad esempio, in una settimana sia svolto un orario programmato di 50 ore la cinquantunesima ora di lavoro sarà imputata a lavoro straordinario. Sempre il Ministero ha specificato che, qualora alcuni periodi di riposo coincidano con giornate in cui, a seguito della programmazione multiperiodale, sia stato previsto un orario superiore o inferiore a quello normale, le parti del rapporto sono tenute a concordare lo spostamento in altra data di un eguale incremento o riduzione della prestazione. Le eventuali ore di incremento prestate e non recuperate assumono la natura di lavoro straordinario e devono essere compensate secondo le modalità previste dai contratti. Infine, dalla risposta ministeriale all interpello n. 2/2008, si deduce che, anche in presenza di orario multiperiodale va sempre rispettato il limite delle 48 ore medie settimanali nell arco temporale di riferimento. Ad esempio 5
6 In un periodo di 4 mesi dal primo gennaio al quattro aprile, l orario di lavoro nel mese di gennaio potrebbe essere di 60 ore, nel mese di febbraio di 40 ore, nel mese di marzo 35 ore e nel mese di aprile 48 ore. LIMITE GIORANIERO Il limite giornaliero dell orario di lavoro non è presente nel D.lgs n. 66/2003, tuttavia lo stesso si può ricavare attraverso un interpretazione della disposizione su riposi giornalieri. Infatti, se, ai sensi dell art. 7 del medesimo decreto legislativo, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore, il Ministero del lavoro, con circolare n. 8/2005 ne ha dedotto che il limite giornaliero dell orario di lavoro diventa pari a tredici ore. Calcolo del limite giornaliero Ore in un giorno = 24 ore Ore di riposo ogni 24 ore = 11 Limite giornaliero alla durata dell orario di lavoro = = 13 DURATA MASSIMA DELL ORARIO DI LAVORO Ai sensi dell art. 6 della direttiva 2003/88/Ce, gli Stati membri devono prendere le misure necessarie affinché, in funzione degli imperativi di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, la durata settimanale del lavoro sia limitata mediante disposizioni legislative, regolamentari o amministrative oppure contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali. In applicazione al dettato comunitario, l art. 4 del Dlgs n. 66/2003 affida ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il compito di stabilire la durata massima dell orario settimanale, la quale, tuttavia, applicando la normativa su pause, riposi giornalieri e settimanali, trova il suo tetto nelle 77 ore. Calcolo del limite massimo settimanale Ore in una settimana = 24 ore x 7 gg. = 168 ore Riposi giornalieri = 11 ore x 6 gg. = 66 ore Riposo settimanale = 24 ore Pause giornaliere = 10 min x 6 gg. = 60 min = 1 ora Limite massimo settimanale = = ore in una settimana riposi giornalieri riposo settimanale pause giornaliere = = 168 ore 66 ore 24 ore 1 ora = 77 ore La durata massima dell orario settimanale è stabilita dalla contrattazione collettiva ma non può comunque eccedere le 77 ore. DURATA MEDIA Il già citato art. 6 della direttiva 2003/88/Ce, stabilisce che gli Stati membri prendano le misure necessarie affinché sempre in funzione degli imperativi di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori la durata media dell orario di lavoro per ogni periodo di 7 giorni non superi le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. Quindi la sicurezza e la salute dei lavoratori deve sempre essere in primo piano, sia per il legislatore che legifera, che per il datore di lavoro che deve applicare la normativa. In ottemperanza alla direttiva comunitaria, i commi 2 e 3, art. 4, Dlgs n. 66/2003, stabiliscono che l orario settimanale di lavoro non può in ogni caso superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di sette giorni, calcolate come media in un periodo non superiore a quattro mesi. In proposito, il Ministero del lavoro con la già citata circolare n. 8/2005, ha chiarito che il limite delle 48 ore medie, nel periodo di riferimento, va rispettato sia nel caso in cui il datore stabilisca un orario rigido e uniforme sia nel caso in cui l orario di lavoro venga disciplinato in senso multi 6
7 periodale mediante il rispetto del limite come media, per ogni periodo di sette giorni, in un determinato periodo. In effetti, come la stessa circolare sottolinea, la norma non vieta prestazioni che superino, nell arco di sette giorni, le 48 ore, perché il periodo di riferimento su cui va calcolata la media delle ore lavorate è più ampio della settimana. Sarà quindi possibile che in una settimana lavorativa si superi il limite delle 48 ore settimanali e tale superamento sarà legittimo a patto che vi siano settimane lavorative in cui i lavoratori effettuino la loro prestazione per meno di 48 ore in modo da effettuare una compensazione: in definitiva occorre non superare il limite delle 48 ore come media nel periodo di riferimento. La durata media dell orario settimanale è fissata in 48 ore, compre le ore di lavoro straordinarie, per ogni periodo di 7 giorni, calcolate come media in un periodo di riferimento pari a 4 mesi. Il periodo di riferimento su cui va calcolata la media può essere elevato da quattro a seimesi dai contratti collettivi di lavoro. Tuttavia, la contrattazione collettiva può portare il periodo di riferimento fino a dodici mesi purché a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all organizzazione del lavoro che devono essere specificate negli stessi contratti collettivi. Criteri di computo Ai fini del computo della media della durata media settimanale sia essa calcolata su quattro, sei o dodici mesi non vanno presi in considerazione ferie annuali malattia infortunio gravidanza Tutti gli altri periodi di assenza con diritto alla conservazione del posto restano, invece, ricompresi nell arco temporale di riferimento, con indicazione delle ore pari a zero. In questo contesto è da tener presente che, come stabilito dal comma 2 del citato articolo 6, nel caso in cui il lavoratore usufruisca del riposo compensativo, le ore di lavoro straordinario effettuate non vanno computate ai fini della media. Per verificare il superamento dell orario medio nell arco di un quadrimestre, al fine di identificare il periodo di riferimento su cui fare la media matematica occorrerà partire dal giorno in cui si effettua il calcolo ed andare indietro di quattro mesi più i giorni usufruiti a titolo di ferie, malattia, infortunio e gravidanza. Per cui, ad esempio, se in quattro mesi un lavoratore ha fruito di 3 giorni di ferie, 5 di malattia e 2 di infortunio, il periodo di riferimento effettivo sarà di quattro mesi e 10 giorni ( ). A questo punto occorrerà sommare le ore lavorate nel periodo di riferimento (nell esempio 4 mesi + 10 gg.) e dividerle per il numero delle settimane comprese nello stesso periodo. Si avrà così la media matematica delle ore lavorate; se tale media supererà le 48 ore si avrà una violazione della norma di legge. 1 Esempio metodologia per il calcolo della media Si ponga l ipotesi di controllare un eventuale superamento delle 48 ore su periodo di 4 mesi. Poniamo che non vi siano state né giornate di ferie né assenze per malattie, le ore straordinarie effettuate senza diritto a riposi compensativi (oppure non fruiti), e che i 4 mesi contengono 4 settimane ciascuna. Il periodo da considerare sarà formato da 16 settimane (4 settimane per 4 mesi) Nelle 16 settimane considerate l orario è il seguente: 6 settimane a 52 ore settimanali 10 settimane a 41 ore settimanali Il calcolo sarà il seguente: ore lavorate = (6 *52) * (10 *41) = = 722 Periodo considerato = 6 settimane + 10 settimane = 16 settimane 722/16 = ore 7
8 La media delle 48 ore settimanali NON è stata superata 2 Esempio metodologia per il calcolo della media Il periodo da considerare sarà formato da 16 settimane (4 settimane per 4 mesi) Il periodo da considerare sarà formato da 16 settimane (4 settimane per 4 mesi) Nelle 16 settimane considerate l orario è il seguente: 10 settimane a 52 ore settimanali 6 settimane a 41 ore settimanali Il calcolo sarà il seguente: ore lavorate = (10 * 53) * (6 *41) = = 776 Periodo considerato = 6 settimane + 10 settimane = 16 settimane = 48.5 La media delle 48 ore settimanali E stata superata LAVORO STRAORDINARIO: DISCIPLINA, DEROGHE Posto che il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto, in virtù della definizione di cui all art. 1, comma 2, Dlgs n. 66/2003, è lavoro straordinario il lavoro prestato oltre l orario normale di lavoro fissato in 40 ore settimanali o avente una durata minore stabilita dai contratti collettivi. Quindi, come già accennato in precedenza, il lavoro straordinario decorre, nella generalità dei casi ad esempio, che l orario normale settimanale sia fissato in 36 ore, lo straordinario decorrerà dalla 37ª ora. RETRIBUZIONE Il ricorso all orario straordinario deve essere: contenuto; computato a parte; compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro che vanno calcolate sulla paga ordinaria. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi. A tal proposito si rammenta che le ore di lavoro straordinario prestate e prese a riposo compensativo non si computano ai fini del calcolo della durata media settimanale dell orario di lavoro. In caso di articolazione di un regime di orario multiperiodale sono da considerarsi ore di lavoro straordinario, e come tali devono essere computate e retribuite, le ore eccedenti l orario stabilito per ciascun periodo di riferimento. Quindi, ad esempio, se con riferimento ad un periodo di 6 mesi viene stabilito, come orario normale, un orario settimanale di 38 ore, lo straordinario scatterà dalle 49ª ora e non dalla 40ª. Nel restante periodo di 6 mesi, per compensazione, sarà stabilito un orario normale settimanale di 40 ore settimanali e lo straordinario scatterà dalla 41ª ora di lavoro. Nella busta paga, generalmente, viene riportato il numero delle ore di straordinario svolte nel mese di competenza e, spesso, anche la retribuzione lorda unitaria delle stesse. Qualora essa non fosse indicata all'interno della busta, è possibile ricalcolarla abbastanza agevolmente. È necessario prendere l'importo dello stipendio lordo annuo (riportato sicuramente nella busta paga in quanto obbligatorio per l'azienda) e dividerlo per le 12 mensilità, a prescindere dal fatto che vengano erogate anche la tredicesima e/o la quattordicesima. Tale valore deve essere poi diviso per il dividendo mensile previsto dal CCNL. Si tratta, ad esempio, di 164 se in un contratto si prevedono 38 ore, di 156 se il contratto prevede 36 ore settimanali. 8
9 Se, per esempio, si guadagnano euro lordi annui lavorando 38 ore settimanali, il valore lordo di straordinario dovrà essere il seguente: /12 = /164=10.62 euro A questo importo deve essere aggiunta la maggiorazione per lo straordinario prevista dal CCNL. Ad esempio, per lo straordinario diurno il 15%, quindi: 10.62*15%= =12.14 Limite annuo Fermo restando il limite della durata media dell orario di lavoro, spetta ai contratti collettivi di lavoro regolamentare le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario. Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso per un periodo che non superi le 250 ore annue. Tuttavia la contrattazione collettiva può prevedere un limite annuo di lavoro straordinario inferiore alle 250 ore. Rifiuto della prestazione straordinaria Il lavoratore non può rifiutare di svolgere la prestazione straordinaria che gli viene richiesta, purché questa sia dentro i limiti annuali stabiliti dai contratti. Se il lavoratore rifiuta, senza giustificato motivo, di prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto commette un inadempimento, sanzionabile disciplinarmente. Ciò significa che il datore di lavoro, a fronte dell'illegittimo rifiuto del lavoratore di prestare il lavoro straordinario, potrà avviare nei suoi confronti un procedimento disciplinare e, all'esito, irrogargli una delle sanzioni disciplinari previste dalla legge o dal contratto collettivo, dalle più lievi (ammonizione o richiamo verbale o scritto, multa), alla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per uno o più giorni, sino a giungere al licenziamento per giusta causa nei casi più gravi (come potrebbe accadere in caso di irragionevoli rifiuti a fronte di esigenze eccezionali o di imminente pericolo di danno alle persone oppure in caso di recidiva regolarmente contestata). L onere della prova del giustificato motivo è posto in capo al lavoratore, soprattutto nell ipotesi che al rifiuto della prestazione abbia fatto seguito un provvedimento disciplinare. Eventi particolari In aggiunta ai limiti fissati dal contratto collettivo o dalla legge, ai sensi dell art. 5, comma 4,Dlgs n. 66/2003, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a: a) casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l assunzione di altri lavoratori b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione Come chiarito dal Ministero del lavoro con circolare n. 8/2005, anche nei suddetti casi, a fronte di richiesta del datore di lavoro, il lavoratore è tenuto ad effettuare lavoro straordinario salvo le sussistenza di ragioni che gli consentano di rifiutare l esecuzione. LAVORO A TURNI TEMPO TUTA ALTRE CASISTICHE Come definito dalla disciplina comunitaria e nazionale, si intende: lavoro a turni, qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane; lavoratore a turni, qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni. In virtù delle suddette definizioni si può distinguere, quindi, il lavoro a turni e a squadre, e il lavoro a turni caratterizzato da turni rotativi e non. A sua volta, il ritmo rotativo può essere: 9
10 - a ritmo continuo (è il caso in cui gli impianti siano operativi per tutta lagiornata e 7 giorni su 7); - a ritmo discontinuo. Poiché il lavoro a turni comporta un disagio psicofisico al prestatore di lavoro, in genere i contratti collettivi pongono dei limiti all istituzione del lavoro a turni o alla modifica dei turni di lavoro già definiti. Premesso ciò, occorre evidenziare che il datore di lavoro per la libertà dell iniziativa economica privata, sancita dall art. 41 Cost. è libero di stabilire il numero dei turni e l avvicendamento dei lavoratori ma la sua libertà non può svolgersi in contrasto all utilità sociale o arrecare danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana. Tuttavia, è ormai indubbio che il lavoro a turni abbia dei riflessi sulla vita familiare e sociale dei lavoratori ma anche, e soprattutto, sulla loro salute psicofisica con il conseguente obbligo, da parte del datore, della tutela della salute costituzionalmente garantita dall art. 32 Cost. dei propri dipendenti. Comunicazione dei turni di lavoro La questione principale è comunque relativa alla comunicazione dei turni di lavoro, atteso è interesse dei prestatori di lavoro chiedere che questi siano organizzati con congruo anticipo, la contrattazione, anche di posto di lavoro, può prevedere un limite entro il quale i turni devono essere comunicati. La nostra tesi è che in realtà questo costituisca un vero e proprio obbligo del datore lavoro il quale, solo in casi veramente eccezionali, può variare la programmazione dei turni già comunicata. A ben vedere, agli obblighi dei lavoratori di diligenza, obbedienza e fedeltà, corrispondono gli obblighi del datore di lavoro che è tenuto: - «ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro», ai sensi dell art c.c.; - a comportarsi secondo le regole della correttezza, in virtù dell art del c.c., essendo il creditore della prestazione; - ad eseguire il contratto seconda buona fede, ai sensi dell art c.c. Conseguentemente il datore di lavoro dovrebbe comunicare i turni ai lavoratori con congruo anticipo per permettere agli stessi di organizzare la propria vita, le attività extralavorative e le relazioni sociali, nonché il tempo da dedicare alla famiglia valori riconosciuti come aventi un elevato valore sociale. Del resto a sostegno soccorre la Corte di Cassazione con sentenza n del , ha specificato che poiché il tempo libero ha una specifica importanza stante il rilievo sociale delle attività sportive, ricreative, culturali, sociali, politiche, scolastiche ecc., o anche di un secondo lavoro, nel caso in cui non sia prevista una clausola esclusiva i lavoratori hanno diritto a conoscere i propri turni di servizio con ragionevole preavviso, laddove ragionevole non può essere l avviso dato solo il giorno precedente la prestazione lavorativa. Lavoro a turni e pensione Il Dlgs n. 67 del 21 aprile 2011, inerente all accesso anticipato al pensionamento per gli addetti a lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, ricomprende in tali lavorazioni i lavoratori a turni, di cui all articolo 1, comma 2, lettera g) deldlgs 8 aprile 2003, n. 66, che prestano la loro attività nel periodo notturno come definito alla lettera d) del predetto comma 2, per almeno 6 ore per un numero minimo di giorni lavorativi all anno non inferiore a 78 per coloro che maturano i requisiti per l accesso anticipato nel periodo compreso tra il 1 luglio 2008 e il 30 giugno 2009 e non inf eriore a 64 per coloro che maturano i requisiti per l accesso anticipato dal 1 luglio Il diritto al trattamento pensionistico anticipato spetta ai lavoratori che abbiamo svolto l attività usurante sopra citata per un periodo di tempo pari: ad almeno sette anni, compreso l anno di maturazione dei requisiti, negli ultimi dieci di attività lavorativa, per le pensioni aventi decorrenza entro il 31 dicembre
11 ad almeno la metà della vita lavorativa complessiva, per le pensioni aventi decorrenza dal 1 gennaio Tempo Tuta Posto che per tempo tuta o tempo divisa si intende il periodo necessario per svolgere le operazioni di vestizione e svestizione, al fine di per poter stabilire se tale periodo sia retribuibile occorre verificare se lo stesso rientri nella definizione di orario di lavoro o se sia, invece, riconducibile agli obblighi di diligenza di cui all art c.c. Data la definizione comunitaria di cui al Dlgs n. 66/2003 di «orario di lavoro», il tempo tuta rientra nell orario di lavoro quando il lavoratore sia: sul luogo di lavoro; a disposizione del datore di lavoro; nell esercizio della sua attività o delle sue funzioni. In pratica le tre condizioni suddette coesistono nel caso in cui il lavoratore sia già sottoposto al potere direttivo del proprio datore di lavoro. Nel caso in cui l obbligo di indossare la divisa sia imposto dal datore di lavoro che magari la fornisce anche ma senza alcun vincolo sul luogo in cui l operazione di vestizione debba avvenire, né sulla tempistica, allora il dovere è riconducibile all obbligo di diligenza e l attività di vestizione è da intendersi strumentale e preparatoria alla prestazione lavorativa. Infatti, per consolidato orientamento giurisprudenziale, occorre distinguere a seconda che il lavoratore abbia o meno la libertà di scegliere luogo e tempo in cui indossare la divisa di lavoro. Quando tale libertà sussista in capo al lavoratore, allora si ritiene che lo stesso adempia al dovere di diligenza e quindi il tempo necessario per la vestizione svestizione non sia da computare nell orario di lavoro. In caso contrario, l operazione di vestizione svestizione è in pratica diretta dal datore di lavoro e quindi rientra nell orario di lavoro. Logicamente si deve ritenere che rientri nell orario di lavoro il tempo necessario per indossare i dispositivi di protezione individuali obbligatori ai fini del rispetto delle norme di sicurezza, forniti dal datore di lavoro. Allo stato solo il CCNL ARIS regolamenta il tempo per indossare e togliere la divisa da lavoro, mentre sono presenti accordi di carattere aziendale in alcune ASL. Il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale deve essere o meno retribuito, a seconda della disciplina contrattuale specifica: qualora vi sia facoltà del lavoratore circa il tempo ed il luogo (anche a casa) in cui indossarla, fa parte degli atti di diligenza preparatoria e non deve essere retribuito; ove tale operazione sia etero diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e come tale il tempo necessario deve essere retribuito. Timbratura del cartellino La questione relativa alla timbratura del cartellino viene in rilievo soprattutto quando una volta fatta dal datore di lavoro la scelta di obbligare i propri dipendenti a timbrare il cartellino in entrata ed in uscita per la verifica dell orario di lavoro effettuato i lavoratori di fatto provvedono alla timbratura d uscita solo dopo aver svolto tutte le attività accessorie alla prestazione come la svestizione e la doccia. Infatti, nel momento in cui il timbro di uscita riporti un orario successivo a quello normalmente previsto, i dipendenti tendono a chiedere il pagamento dello straordinario. In definitiva la questione è comunque analoga a quella del tempo tuta. Se il lavoratore è obbligato ad indossare la divisa o i dispositivi di protezione individuale antinfortunistici dal datore di lavoro sotto la sua direzione, non gli si può contestare che il timbro di entrata sia stato fatto prima delle suddette operazioni. Analogamente, nel caso suddetto non si può contestare al dipendente di aver timbrato l uscita dopo essersi svestito. Alle suddette considerazioni non si può opporre, tuttavia, che la contrattazione collettiva ha stabilito che l orario di lavoro va misurato con l orologio marcatempo posto in un determinato luogo di lavoro o reparto, né si può legittimamente pretendere che il lavoratore, entrato in uno 11
12 stabilimento ed indossati i Dpi negli appositi spogliatoi, si rechi nel suo reparto posto ad una certa distanza e far decorrere l orario di lavoro dalla timbratura effettuata solo all ingresso del reparto. La Cassazione nella sentenza n del 14 aprile 1998 ha chiarito che i lavoratori, entrando nel posto di lavoro si sottopongono al potere direttivo del datore di lavoro e quando svolgono le operazioni preliminari previste da disposizioni aziendali, come indossare gli abiti da lavoro o munirsi delle attrezzature di lavoro, lo fanno in orario di lavoro. Se così non fosse, per la Suprema Corte, il datore di lavoro che per esempio gestisca un impresa edile potrebbe pretendere che i lavoratori, prima di timbrare il cartellino di ingresso, si muniscano degli attrezzi che sono a loro disposizione all interno del luogo di lavoro. Turni di guardia medica In relazione ai turni di guardia medica si segnala la sentenza della Corte di giustizia Ce del , procedimento C151/ 02, in cui è stato affermato che un servizio di guardia, effettuato in un determinato luogo dal medico, costituisce integralmente orario di lavoro, anche se allo stesso sia consentito riposarsi sul luogo di lavoro, quando i suoi servizi non siano richiesti. Per la Corte il fattore determinante, per verificare se nei periodi di guardia effettuati dai medici negli ospedali sussistano gli elementi caratteristici della nozione di orario di lavoro, consiste nel fatto che questi siano obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro ed a tenervisi a disposizione di quest ultimo per poter fornire immediatamente i loro servizi in caso di necessità. Il fatto che il datore di lavoro metta a disposizione del medico una stanza di riposo in cui stare il tempo in cui non debba effettuare alcun intervento, non modifica tale interpretazione. D altra parte, continua la Corte, i turni di guardia medica comportano obblighi più onerosi del turno di reperibilità in quanto è richiesta la presenza sul luogo di lavoro e quindi il conseguente allontanamento dall ambiente familiare e sociale; anche la libertà di cui il medico gode è minore per la gestione del tempo in cui i suoi servizi non siano richiesti. In definitiva, un medico di guardia cui è imposto di essere in un determinato luogo di lavoro per essere a disposizione, non può essere ritenuto a riposo quando non esercita effettivamente l attività professionale. RIPOSO GIORNALIERO Il lavoratore ha diritto ad undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Le24 ore vanno calcolate dall ora di inizio della prestazione lavorativa e costituiscono un periodo minimo di riposo giornaliero che, al di fuori delle deroghe previste per legge, non può essere ridotto da accordi: eventuale accordo che diminuisca tale periodo è nullo ed è sostituito di diritto dalla disposizione normativa (Min. lav., circ. n. 8/2005). Lo stesso Ministero, con la risposta all int. prot. n. 1769/2006, richiamando la circolare n. 8/2005, ha affermato che l art. 7 deldlgs n. 66/2003 non può essere interpretato se non nel senso di stabilire un obbligo di riposo consecutivo di 11 ore per ogni periodo di 24 ore, vale a dire per ogni periodo di 24 ore a partire dall inizio della prestazione lavorativa. In tale occasione, il Ministero ha ricordato che l art. 7 Dlgs n. 66/2003 può essere derogato solo mediante contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale tra le organizzazioni nazionali comparativamente più rappresentative e le associazioni nazionali dei datori di lavoro firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro o, conformemente alle regole fissate nelle medesime intese, mediante contratti collettivi o accordi conclusi al secondo livello di contrattazione o, in mancanza di disciplina collettiva, la deroga può essere disposta dal Ministero del lavoro mediante un proprio decreto. Nel periodo di riposo non si computano i riposi intermedi e le pause di lavoro di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra l inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesto alcun tipo di prestazione lavorativa, in quanto non si tratta di un periodo di riposo continuativo. Con la risposta all interpello n. 31/2007, la Direzione generale per l attività ispettiva, richiamando la circolare n. 8/2005 ha messo in evidenza che le condizioni irrinunciabili alle quali la disciplina derogatoria dei riposi settimanali dovrà conformarsi sono tre e cioè: 1) la sussistenza di interessi apprezzabili; 2) il rispetto della cadenza di un giorno di riposo ogni sei di lavoro; 12
13 3) l adozione di modalità tali da non superare i limiti di ragionevolezza con particolare riguardo alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. In effetti, una lettura costituzionalmente orientata della norma in materia di riposo porta a concludere che in caso di chiamate per interventi al di fuori dell orario normale di lavoro, che comportino l interruzione del riposo giornaliero, esso decorre nuovamente dal termine della prestazione resa in regime di reperibilità, rimanendo esclusa ogni ipotesi di cumulo con le ore di riposo godute precedentemente alla chiamata. Da quanto sopra se ne deduce che qualora il lavoratore sia in regime di reperibilità mentre stia fruendo del riposo giornaliero, e venga chiamato per effettuare una prestazione al di fuori dell orario di lavoro, il riposo ricomincerà a decorrere dalla conclusione delle prestazione resa e non si cumulerà con le ore eventualmente già fruite di riposo. RIPOSO SETTIMANALE Stante l art. 9, comma 1, Dlgs n. 66/2003, ed in linea con il dettato costituzionale (art. 36, comma 3, Cost.) e del codice civile (art. 2109, comma 1, c.c.), il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero. La norma stabilisce alcuni principi applicabili al riposo settimanale e cioè: la periodicità; la coincidenza con la domenica; la durata; la consecutività con il riposo giornaliero. Il riposo di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico organizzativi di turnazione particolari, come, ad esempio, nella sanità. Cumulo con il riposo giornaliero Il legislatore ha, altresì, previsto l obbligo di cumulare il riposo settimanale con quello giornaliero, per cui il datore di lavoro è obbligato a concedere ai propri dipendenti settimanalmente, almeno 35 ore di riposo consecutive (11 ore di riposo giornaliere + 24 ore di riposo settimanale). Periodo di 14 giorni Il Dl n. 112/2008 convertito dalla legge n. 133/2008 ha aggiunto all art. 9, comma 1, la previsione per cui il riposo settimanale può essere calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Per rispettare il dettato normativo, basta far riposare il lavoratore 2 giorni ogni 2 settimane senza che sussista la necessità che i 2 giorni siano consecutivi piuttosto che distribuiti nell arco dei 14 giorni. Si tratta di una norma voluta dall allora Ministro del lavoro Sacconi che, va nella direzione contraria a quella di garantire al lavoratore il recupero psico-fisico e, a nostro parere, presenta molti aspetti di incostituzionalità. In ogni caso, allo stato, non trova applicazione nei CCNL i quali non possono essere derogati dalla disposizione anzidetta. PAUSE GIORNALIERE Qualora l orario giornaliero di lavoro ecceda il limite delle sei ore, il lavoratore ha diritto ad una pausa per il recupero delle energie psicofisiche e per l eventuale consumazione del pasto, anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo. Le modalità e la durata dell intervallo vanno stabilite dai contratti collettivi di lavoro ma, in difetto di disciplina collettiva che preveda una pausa per una qualsiasi finalità (anche diversa rispetto a quelle previste dal Dlgs n. 66/2003), al lavoratore va concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti consecutivi. Inoltre, poiché la norma prevede che la pausa debba essere fruita «tra l inizio e la fine» di ogni giornata lavorativa, va da sé che la stessa non potrà essere concessa né all inizio (e quindi coincidere con eventuali minuti di tolleranza concessi ai lavoratori la mattina) né alla fine, permettendo ai prestatori di lavoro di terminare prima la giornata di lavoro. 13
14 La circolare del Ministero del lavoro n. 8/2005 ha chiarito che l eventuale «concentrazione» della pausa all inizio o alla fine della giornata lavorativa che determina in sostanza una sorta di riduzione dell orario di lavoro può essere ritenuta lecita come disciplina derogatoria ex art. 17, comma 1 e, quindi, mediante contrattazione collettiva, ma per il legittimo esercizio della stessa è necessario accordare ai lavoratori degli equivalenti periodi di riposo compensativo o, comunque, assicurare un appropriata protezione. In virtù della definizione di orario di lavoro, i periodi di pausa non vanno computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata e, inoltre, salvo trattamento migliorativo previsto dalla contrattazione collettiva, le pause non sono retribuite e, in particolare, non sono retribuiti: i riposi intermedi che siano presi sia all interno che all esterno dell azienda; il tempo impiegato per recarsi sul posto di lavoro; le soste di lavoro di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra l inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione. Ai sensi dell art. 17, comma 1, Dlgs n. 66/2003, la normativa in materia di pause giornaliere può essere derogata sia mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale, che a livello aziendale nel caso in cui il CCNL non disciplini la materia, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Pause per gli addetti ai video terminali I lavoratori che per lo svolgimento della propria prestazione utilizzano un attrezzatura munita di videoterminali in modo sistematico o abituale, per almeno venti ore settimanali, hanno diritto qualora svolgano tale attività per almeno quattro ore consecutive ad una pausa stabilita, nelle modalità, dalla contrattazione collettiva. Nel silenzio della contrattazione collettiva, i lavoratori addetti ai videoterminali hanno diritto a quindici minuti di pausa ogni due ore di applicazione continuativa al videoterminale, senza possibilità di cumulo all inizio ed al termine dell orario di lavoro. In questo caso specifico, il tempo di pausa è considerato orario di lavoro; tuttavia, il periodo di pausa di cui all articolo 8, Dlgs n. 66/2003, è assorbito da quello appena indicato quando quest ultimo comporti un interruzione dell attività lavorativa e non consista in un cambiamento dell attività. LAVORO NOTTURNO Come già specificato innanzi, ai sensi dell art. 1, comma 2, si intende per: periodo notturno: il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino; lavoratore notturno: qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale; qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale. La circolare del Ministero del lavoro n. 8/2005, ha chiarito che si deve intendere lavoro notturno quello svolto tra le 24 e le 7, ovvero tra le 23 e le 6, ovvero tra le 22 e le 5, indipendentemente dall eventuale maggiorazione retributiva prevista dalla contrattazione collettiva. Quanto poi alla definizione di lavoratore notturno, la citata circolare ha specificato che il secondo criterio di definizione non va a sovrapporsi con il primo in quanto prende in considerazione lo svolgimento di una prestazione lavorativa in parte esercitata durante il periodo notturno, a prescindere che l attività in oggetto rientri nell orario normale di lavoro. La Direzione generale per l attività ispettiva, nella risposta all interpello n. 388 del ha precisato che «tali requisiti devono essere considerati come alternativi, vale a dire che è sufficiente che solo uno dei due sia presente perché il lavoratore debba essere assoggettato alla particolare disciplina prevista per i lavoratori notturni». 14
15 Durata del lavoro notturno L orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore salva l individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite e le 24 ore vanno calcolate dal momento di inizio dell esecuzione della prestazione lavorativa. Per il Ministero del lavoro, come chiarito con circolare n. 8/2005, il suddetto limite, costituisce una media fra le ore lavorate e non lavorate pari ad 1/3 (8/24) che, in mancanza di un esplicita previsione normativa, può essere applicato su di un periodo di riferimento pari alla settimana lavorativa, atteso altresì che il legislatore ha in più occasioni utilizzato, nel decreto legislativo in questione, l arco settimanale quale parametro per la quantificazione della durata della prestazione. Inoltre,per alcune lavorazioni che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche omentali, il limite orario è di otto ore nel corso di ogni periodo di 24 ore; in questo caso il limite è fisso e non va considerato come media. L individuazione di tali lavorazioni è rimessa ad un decreto del Ministro del lavoro previa consultazione delle organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro. Nel computo della media su cui calcolare il limite delle 8 ore non si deve tener conto del periodo di riposo minimo settimanale quando questo ricade nel periodo di riferimento stabilito dai contratti collettivi. Limitazioni al lavoro notturno L art. 11 del Dlgs n. 66/2003 riprende il divieto di lavoro notturno previsto dall art. 53 del Dlgs n. 151/2001 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità per le donne, dalle ore 24 alle ore 6, dall accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. In merito, il Ministero del lavoro ha sottolineato che il divieto sussiste dall accertamento dello stato di gravidanza o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto. Il divieto è assoluto fino all anno del bambino e non sono ammesse deroghe di alcun genere; tuttavia, nel caso in cui non sia possibile spostare la lavoratrice ad un lavoro diurno anche modificandole le mansioni, il datore di lavoro potrà chiedere alla Direzione territoriale del lavoro competente, l astensione anticipata dal lavoro e la proroga del congedo di maternità, ai sensi dell art. 17 del Dlgs n. 151/2001. Il divieto di lavoro notturno, subordinato al dissenso dei lavoratori interessati, sussiste, ai sensi del medesimo art. 11, Dlgs n. 66/2003, e del comma 2, art. 53, Dlgs n. 151/2001, per: 1. la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; 2. la lavoratrice o il lavoratore che sia l unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; 3. la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. In relazione al divieto sussistente per i genitori dissenzienti, dall anno del bambino e fino ai tre anni, si evidenzia che, dato il tenore letterale della norma, il diritto del padre a non svolgere lavoro notturno è un diritto derivato da quello della madre per cui il padre può non effettuare prestazioni dalle 24 alle 6 solo nel caso in cui anche la madre presti lavoro notturno e non si astenga. In riferimento, invece, all unico genitore affidatario, il Ministero del lavoro con la risposta all interpello n. 29/2008 ha stabilito che, dato il principio dell affidamento condiviso, qualora il giudice abbia disposto che il minore conviva, a periodi alterni, con entrambi i genitori, questi ultimi potranno beneficiare di tale esenzione nel periodo in cui dimostrino al proprio datore di lavoro di convivere con il minore. Peraltro, la prova della convivenza può essere facilmente raggiunta esibendo copia del dispositivo della sentenza di affidamento congiunto al datore di lavoro il quale è tenuto a prenderne atto ed a modificare la propria organizzazione del lavoro notturno. Per chiedere l esenzione dal lavoro notturno per le categorie analizzate occorre esprimere il proprio dissenso scritto che va comunicato al proprio datore di lavoro entro le 24 ore antecedenti l inizio della prestazione notturna (art. 18bis, Dlgs n. 66/2003). Tuttavia, nulla vieta ai lavoratori di 15
16 presentare al datore di lavoro il proprio dissenso scritto anche per l intero periodo in cui vige il diritto al dissenso. Tutela dei lavoratori notturni Data la particolare gravosità del lavoro notturno, il comma 2 dell art. 11, Dlgs n. 66/2003, assegna ai contratti collettivi il compito di stabilire i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall obbligo di effettuare il lavoro notturno. A quanto sopra occorre aggiungere le altre tutele che la stessa norma assicura ai lavoratori notturni, ovvero: la garanzia, previa informativa alle rappresentanze sindacali, di un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno; la predisposizione, previa consultazione con le rappresentazioni sindacali, di appropriate misure di protezione personale e collettiva per i lavoratori notturni che effettuano lavorazioni che comportano rischi particolari di cui all elenco definito dal Ministero del lavoro; la possibilità per i contratti collettivi di prevedere modalità e specifiche misure di prevenzione con riferimento alle prestazioni di lavoro notturno di particolari categorie di lavoratori, come i tossicodipendenti o gli affetti da Hiv. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a valutare, a sua cura e spese, lo stato di salute dei lavoratori notturni, tramite le competenti strutture sanitarie pubbliche o per il tramite del medico competente: preventivamente, prima di adibire il lavoratore al lavoro notturno e periodicamente, almeno ogni due anni, al fine di poter verificare l assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti. Nel caso in cui sopraggiunga l inidoneità del lavoratore alle prestazioni di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il datore di lavoro è tenuto ad assegnare lo stesso al lavoro diurno, in altre mansioni,ma solo se esistenti e disponibili. Spetta alla contrattazione collettiva definire le modalità di applicazione di quanto sopra e l individuazione di soluzioni nel caso in cui l assegnazione a lavoro diurno non sia applicabile. Lavoro notturno usurante Il Dlgs n. 67/2011 relativo all accesso anticipato al pensionamento per gli addetti alle lavorazioni particolarmente faticose e pesanti ha previsto all art. 5, l obbligo per il datore di lavoro di comunicare anche per il tramite dell associazione cui aderisca o conferisca mandato, o dei soggetti di cui all articolo 1 della legge 11 gennaio 1979, n. 12 esclusivamente per via telematica, alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio e ai competenti Istituti previdenziali, con periodicità annuale, l esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, nel caso in cui occupi lavoratori notturni così come definiti all articolo 1, comma 1, lettera b). Lavoratori notturni, come definiti e ripartiti ai soli fini del presente decreto legislativo, nelle seguenti categorie: 1) lavoratori a turni, di cui all articolo 1, comma 2, lettera g) del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, che prestano la loro attività nel periodo notturno come definito alla lettera d) del predetto comma 2, per almeno 6 ore per un numero minimo di giorni lavorativi all anno non inferiore a 78 per coloro che maturano i requisiti per l accesso anticipato nel periodo compreso tra il 1 luglio 2008 e il 30 giugno 2009 e non inferiore a 64 per coloro che maturano i requisiti per l accesso anticipato dal 1 luglio 2009; 2) al di fuori dei casi di cui al numero 1), lavoratori che prestano la loro attività per almeno tre ore nell intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino di cui all articolo 1, comma 2, lettera d) del predetto Dlgs n. 66/2003, per periodi di lavoro di durata pari all intero anno lavorativo. ORARIO DI LAVORO DEI MINORI Ai sensi dell art. 1 della legge n. 977/1967, si intende: bambino: il minore che non ha ancora compiuto 15 anni di età o che è ancora soggetto all obbligo scolastico; adolescente: 16
17 il minore di età compresa tra i 15 e i 18 anni di età e che non è più soggetto all obbligo scolastico; orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il minore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell esercizio della sua attività o delle sue funzioni; periodo di riposo: qualsiasi periodo che non rientra nell orario di lavoro. Posto quanto sopra, ai sensi dell art. 18 della medesima legge: per i bambini, liberi da obblighi scolastici, l orario di lavoro non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali; per gli adolescenti l orario di lavoro non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali. Tuttavia, occorre tenere conto che l ammissione al lavoro è subordinata: al raggiungimento dell età minima pari a 16 anni, escluso lo speciale regime previsto per il settore dello spettacolo, della cultura e dello sport e la possibilità, in caso di assunzione con contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, di iniziare a lavorare a 15 anni; all assolvimento dell obbligo scolastico che consiste in dieci anni di frequenza, fermo restando che i quindicenni possono assolvervi anche nei percorsi di apprendistato per l espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione. In virtù dell art. 15 della legge n. 977/1967, è vietato adibire i minori a lavoro notturno e si intende per notte un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l intervallo tra le ore 22 e le ore 6, o tra le ore 23 e le ore 7, quale che sia l ammontare delle ore lavorate nell arco delle 24 ore, che comunque per legge non può superare le 7 ore per i bambini e le 8 ore per gli adolescenti. ORARIO DI LAVORO NEI RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO PARZIALE È part time il rapporto di lavoro caratterizzato da uno svolgimento della prestazione lavorativa per un orario ridotto rispetto a quello normale previsto dal legislatore (art. 3, comma 1,Dlgs n. 66/2003) o dalla contrattazione collettiva. Nel contratto di lavoro part time è necessario che siano indicate in modo preciso: la durata della prestazione lavorativa, la collocazione temporale dell orario, con riferimento a: giorno; settimana;mese; anno. Tipologia Il contratto a tempo parziale può essere di tre tipi: orizzontale; verticale;misto. Nel primo caso, la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all orario normale di lavoro per cui, a titolo di esempio, il lavoratore presterà la propria attività per quattro ore giornaliere, laddove l orario normale di lavoro previsto dal Ccnl preveda una prestazione di 8 ore giornaliere per 5 giorni la settimana. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale l attività lavorativa viene svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell anno, per cui per esempio il lavoratore potrà lavorare a tempo pieno ma solo per alcuni giorni della settimana o per alcuni mesi dell anno. Il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto combina le modalità del part time orizzontale con quelle del part time verticale. Clausole elastiche e flessibili Le clausole elastiche permettono di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa fino al limite dell orario normale del tempo pieno, mentre le clausole flessibili consentono di distribuire la prestazione lavorativa in modo diverso a quanto stabilito, nell ambito della giornata, della settimana, del mese o dell anno. Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono stabilire clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa. Va ricordato che sussiste il diritto al ripensamento, vale a dire di revocare il consenso alle clausole anzidette. I CCNL possono disciplinare le causali, fatte salve quelle già previste dalla legge: affetti da patologie oncologiche, con una riduzione della capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita (accertata da una commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente); 17
18 ai lavoratori aventi il coniuge, un figlio o un genitore affetto da simili patologie, ovvero assistano una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa (che assuma connotazione di gravità ex art. 3, co. 3, legge n. 104 del 1992, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita); ai lavoratori con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell art. 3, legge n. 104 del 1992; ai lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali. I contratti collettivi nazionali stabiliscono: condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa; condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa; i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa; condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche L esercizio, da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa, comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese fra le parti, di almeno due giorni lavorativi, nonché il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi. La disponibilità all adozione delle clausole elastiche e flessibili richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Lavoro supplementare Si intende lavoro supplementare quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l orario di lavoro parttime concordato fra le parti, ed entro il limite del tempo pieno. Ai sensi dell art. 3, comma 1, Dlgs n. 61/2000, nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore. Spetta ai contratti collettivi stabilire: numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili; causali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare; le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi. ORARIO DI LAVORO DURANTE IL PRIMO ANNO DI VITA DEL BAMBINO Ai sensi dell art. 39 del Dlgs n. 151/2001 il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, della durata di un ora ciascuno, considerati lavorativi agli effetti della durata e della retribuzione spettante. Qualora, però, l orario giornaliero sia inferiore alle sei ore, il riposo giornaliero diventa uno solo. Da quanto sopra ne deriva che le madri lavoratrici hanno diritto a: 2 ore di permesso giornalieri se il loro orario di lavoro è pari o superiore a sei ore di lavoro; 1 ora di permesso se l orario giornaliero di lavoro è inferiore alle sei ore. A titolo di esempio, quindi, nel caso di una madre che abbia diritto a due ore di riposo giornaliere, le ore potrebbero essere così distribuite: all inizio dell orario di lavoro, iniziando in ritardo la propria prestazione lavorativa rispetto all orario previsto di due ore; alla fine dell orario di lavoro terminando in anticipo di due ore la giornata di lavoro; 18
19 usufruendo di un ora di permesso all inizio ed un ora di permesso alla fine della giornata lavorativa; usufruendo di due ore unite o separate nell arco delle giornata lavorativa. L art. 40 del Dlgs n. 151/2001 prevede che i periodi di riposo giornaliero siano riconosciuti al padre lavoratore: a) nel caso di figli affidati al solo padre; b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente; d) in caso di morte o di grave infermità della madre. Riposi giornalieri parto gemellare Stante l art. 41 del Testo unico sulla maternità e paternità, in caso di parto gemellare, ed a prescindere dal numero dei gemelli, i permessi giornalieri si raddoppiano, per cui, in caso di parto plurimo diventano: quattro ore, se l orario giornaliero normale è pari o superiore a sei ore; due ore, se l orario giornaliero normale è inferiore alle sei ore. CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E DI LAVORO Ai sensi dell art. 9 della legge n. 53/2000, per promuovere azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro, i datori di lavoro privati possono ottenere finanziamenti pubblici presentando ed attuando progetti per le azioni positive per la flessibilità dell orario di lavoro. Le tipologie di progetti ammissibili ai finanziamenti sono le seguenti: a) progetti articolati per consentire alle lavoratrici e ai lavoratori di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell organizzazione del lavoro, quali part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, banca delle ore, orario flessibile in entrata o in uscita, sui turni e su sedi diverse, orario concentrato, con specifico interesse per i progetti che prevedano di applicare, in aggiunta alle misure di flessibilità, sistemi innovativi per la valutazione della prestazione e dei risultati; b) programmi ed azioni volti a favorire il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori dopo un periodo di congedo parentale o per motivi comunque legati ad esigenze di conciliazione; c) progetti che, anche attraverso l attivazione di reti tra enti territoriali, aziende e parti sociali, promuovano interventi e servizi innovativi in risposta alle esigenze di conciliazione dei lavoratori. Tali progetti possono essere presentati anche da consorzi o associazioni di imprese, ivi comprese quelle temporanee, costituite o costituende, che insistono sullo stesso territorio, e possono prevedere la partecipazione degli enti locali anche nell ambito dei piani per l armonizzazione dei tempi delle città. I destinatari dei progetti sono lavoratrici o lavoratori, inclusi i dirigenti, con figli minori, con priorità nel caso di disabilità ovvero di minori fino a dodici anni di età, o fino a quindici anni in caso di affidamento o di adozione, ovvero con a carico persone disabili o non autosufficienti, ovvero persone affette da documentata grave infermità. Nota Le disposizioni di legge che hanno formato oggetto del Dossier sono state in larga parte recepite dai CCNL i quali, in molti casi, hanno disciplinato la materia dell orario di lavoro, dell orario di lavoro a part-time in modo difforme tra di loro. Inoltre, va ricordato che per quanto riguarda i CCNL dei settori pubblici è necessario fare anche riferimento alla legislazione cosiddetta Brunetta, a partire dal D.Lgs 150/2009. Per tali ragioni per un esame puntuale della materia si fa rinvio a quanto previsto dai singoli CCNL. 19