Source: http://www.ritter-gent-arbeitsrecht.de/arbeitsrecht-von-a-bis-z/kundigungsverbote
Timestamp: 2019-07-19 17:02:28
Document Index: 148106198

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 17', '§ 16', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 4', '§ 9', '§ 18', '§ 5', '§ 2', '§ 3', '§ 85', '§ 15', '§ 22']

Kündigungsverbote - Arbeitsrecht von A bis Z - Rechtsanwalt Hannover 0511-5389990 Rechtsberatung Fachanwalt Arbeitsrecht Hannover Zivilrecht
Kündigungsverbote können in Arbeitsverträgen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen vorkommen. Zudem gibt es gesetzliche Kündigungsverbote. Diese finden sich in vielen verschiedenen Gesetzen. Kündigungsverbote sollen Arbeitnehmer, die vom Gesetzgeber als besonders schützenswert angesehen werden, vor dem Ausspruch ungerechtfertigter Kündigungen schützen. Die Rechtsfolge eines Kündigungsverbots ist demgemäß die Unwirksamkeit der Kündigung eines Arbeitgebers gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer.
Während seiner Amtszeit ist beispielsweise die ordentliche (also fristgerechte) Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unzulässig. Die außerordentliche (also fristlose) Kündigung ist grundsätzlich möglich, bedarf jedoch nach § 103 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Zustimmung des Betriebsrats. Dieser Kündigungsschutz wirkt ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit des geschützten Betriebsratsmitglieds nach.
Gem. § 15 Abs. 3 a KSchG genießen auch Wahlinitiatoren einer Betriebsratwahl besonderen Kündigungsschutz. Voraussetzung hierfür ist, dass ein Arbeitnehmer wirksam zu einer Betriebsversammlung im Sinne von § 17 Abs. 3 BetrVG eingeladen oder aber gem. § 16 Abs. 2 BetrVG einen Antrag zur Bestellung eines Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht gestellt hat. Sowohl für die Einladung zu einer Betriebsversammlung als auch für die Antragstellung beim Arbeitsgericht müssen mindestens drei Arbeitnehmer zusammenwirken. Gem. § 15 Abs. 3 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands vom Zeitpunkt seiner Bestellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Gleiches gilt für die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an. Gem. § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Mitglied eines Wahlvorstands oder Wahlbewerber war, innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen (dies gilt nicht für Mitglieder eines Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist).
Wird ein Arbeitnehmer zum Datenschutzbeauftragten bestellt, ist die fristgerechte Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nach § 4 f Abs. 3 S. 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig. Dieser Sonderkündigungsschutz besteht bis zum Ablauf eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung.
Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird, § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Ein Arbeitgeber darf zudem das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen, § 18 Abs. 1 S. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Auch das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz – PflegeZG) enthält einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, wenn diese ihre nahen Angehörigen pflegen. Gem. § 5 Abs. 1 PflegeZG darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder der Pflegezeit nach § 3 PflegeZG nicht kündigen.
Auch schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Kündigungsschutz. Sowohl die fristlose Kündigung als auch die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts, §§ 85, 91 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB), Neuntes Buch (IX). Voraussetzung für das Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes nach den vorerwähnten Normen des SGB IX ist, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung des betroffenen Arbeitnehmers kannte oder dass dieser sie rechtzeitig nach dem Ausspruch der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nachweist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erachtet einen Nachweis innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung als ausreichend.
Gem. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Grundsätzlich ist also von der gesetzlichen Konzeption her die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vorgesehen. Das Kündigungsverbot gilt für beide Arbeitsvertragsparteien, also sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. In der Praxis wird jedoch weit überwiegend eine Kündigungsmöglichkeit während der Befristungsdauer in den Arbeitsvertrag aufgenommen.
Auszubildende werden ebenfalls als besonders schutzwürdig angesehen. Der Gesetzgeber hat demgemäß im Berufungsbildungsgesetz (BBiG) eine Regelung vorgesehen, nach der das Ausbildungsverhältnis nur während der Probezeit – die maximal vier Monate betragen darf – jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden darf. Danach kann der Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Auszubildende können mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Berufungsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufungstätigkeit ausbilden lassen wollen, § 22 BBiG.