Source: http://datib.de/index.asp?cmsseiteid=19914
Timestamp: 2018-05-24 10:02:07
Document Index: 154247908

Matched Legal Cases: ['§206', '§ 812', '§ 6', '§ 32', '§ 75', '§ 201', '§ 11', '§ 11']

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Im Falle einer Nutzungsduldung oder –erlaubnis im privaten Zusammenhang hat der Arbeitgeber neben den datenschutzrechtlichen Bestimmungen (Schutz der personenbezogenen Daten) auch das Fernmeldegeheimnis zu beachten. Rein rechtlich betrachtet ist er dann Anbieter von Telemediendiensten bzw. Telekommunikationsdiensten. Dort ist festgelegt, dass Daten mit Personenbezug nur für die Erbringung des Dienstes und dessen Abrechnung verarbeitet werden dürfen. Eine Missachtung des Telemediengesetztes ist strafbar (§206 StGB) und kann mit Bußgeldern von bis zu 300.000 EUR geahndet werden.
Die Nutzung von E-Mail am Arbeitsplatz (am PC oder auch mit dem geschäftlichen Smartphone) kann in Bezug auf den Datenschutz viele Fragen aufwerfen. Neben dem jeweiligen Informationsaustausch (Zeitpunkte, Beteiligte) haben bei der E-Mail vor allem die Inhalte selbst eine große Bedeutung. In den meisten Mails ist zudem Personenbezug gegeben – E-Mail-Adressen beinhalten in der Regel einen Namen. Daher gelten auch hier u. a. die grundsätzlichen Vorschriften des BDSG.
Eine Auswertung oder Kontrolle der E-Mail-Nutzung ist dem Arbeitgeber aufgrund des Schutzes der Persönlichkeitsrechte (BDSG), des Post- und Fernmeldegeheimnisses und des Telekommunikationsgesetzes nicht grundsätzlich gestattet.
In diesem Fall sagte das OLG Dresden einerseits, dass der Anspruch des ehemaligen Mitarbeiters auf Herausgabe der gespeicherten Mails sich entweder aus dem Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer direkt oder dann aus dem Herausgabeanspruch §§ 812, 985 BGB hergeleitet werden kann.
Die zunehmende Videoüberwachung, sowohl öffentlich als auch in Firmen, soll eigentlich dem Schutz vor Vandalismus, Diebstahl oder anderer Eigentumsdelikte oder aber dem Schutz von Personen dienen. In der Regel ist es nicht Absicht der Videoüberwachung, die Beschäftigten zu beobachten und zu kontrollieren.
So werden in öffentlichen Stellen, in Kreditinstituten oder auch in Kassenbereichen sozusagen nebenbei auch Mitarbeiter überwacht. Ob beiläufig oder zielgerichtet - grundsätzlich gilt, dass die Videoaufzeichnung des Arbeitnehmerverhaltens nur in engen Grenzen zulässig ist.
In vielen Fällen der Videoüberwachung entstehen Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Eine Videoüberwachung stellt generell einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar und ist daher grundsätzlich gesetzlich zu rechtfertigen.
Das Bundesdatenschutzgesetz gibt klare Richtlinien für die Videoüberwachung in öffentlichen und nichtöffentlichen Räumen vor.
Die Rechtliche Situation kurz gefasst:
Auf einfachgesetzlicher Ebene regeln die Vorgaben der Datenschutzgesetze (§ 6b BDSG und §§ 32, 38 BDSG) die Videoüberwachung. Das heißt, Kameraüberwachung gilt grundsätzlich als verboten, eine Erlaubnis muss herbeigeführt bzw. die Überwachung muss mitgeteilt werden.
Heimliches Filmen am Arbeitsplatz ist verboten. Für Strafverfolgungsbehörden ist dies jedoch im Rahmen von Ermittlungsverfahren mit richterlichem Beschluss möglich.
Eine Überwachung von Sozialräumen, Umkleideräumen und sanitären Anlagen ist grundsätzlich nicht gestattet.
Eine begrenzte Kameraüberwachung kann zu festgelegten Zwecken und unter Einhaltung gesetzlicher Vorgaben zulässig sein. Hierzu ist eine Verhältnismäßigkeitsprüfung erforderlich und falls eine Interessenvertretung existiert, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung.
Bei der Videoüberwachung lässt sich abschließend folgendes zusammenfassen:
Erfolgt eine Videoüberwachung, sind die Mitarbeiter unbedingt darauf hinzuweisen. Die Überwachungsdaten können nur eingeschränkt verarbeitet und genutzt werden. Nicht mehr benötigte Daten sind unverzüglich zu löschen.
Mitbestimmung des Betriebsrats erforderlich
Der Betriebsrat hat die Videoüberwachung mitzubestimmen – auch im nicht öffentlichen Bereich. Dabei haben beide Seiten das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten (§ 75 Absatz 2 BetrVG).
Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung
im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die
Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der
Eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung sollte es im Unternehmen unbedingt geben.
Folgen einer unerlaubten Video-Überwachung
Eine rechtswidrige Videoüberwachung kann eine strafbare Handlung nach § 201a StGB darstellen. Zudem können Unterlassungs-, Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche von Arbeitnehmern geltend gemacht werden.
Folgendes Bespiel zeigt, dass die Folgen für den Arbeitgeber nicht unerheblich sind:
Vom Hessischen Landesarbeitsgericht wurde ein Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000 EUR verurteilt, weil er eine Mitarbeiterin an ihrem Arbeitsplatz permanent mit einer Videokamera überwachte. Die Klägerin war Angestellte einer Niederlassung eines bundesweit aktiven Unternehmens. Eine Videokamera, die gegenüber der Eingangstür des Büros angebracht war, hatte auch den Arbeitsplatz der Mitarbeiterin im Fokus.
Die Mitarbeiterin machte mit ihrer Klage Schadensersatzansprüchen wegen Persönlichkeitsverletzung geltend. Der Arbeitgeber wurde zunächst vom Arbeitsgericht zur einer Zahlung einer Entschädigung von 15.000 EUR verurteilt.
Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein, welche nur zum Teil Wirkung hatte. Der Arbeitgeber rechtfertigte sich damit, dass die Kamera nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei. Laut dem Arbeitgeber ist es wohl in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen.
Dennoch, so das Hessische Landesarbeitsgericht, sei der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin unverhältnismäßig.
Nach Meinung des Gerichts handle es sich um eine schwerwiegende Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts, die nach Abwägung aller Umstände die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000 EUR rechtfertige. (Hess. LAG, Urteil vom 25. Oktober 2010 - 7 Sa 1586/09)
Eine Videoüberwachung im Betrieb ist nicht gänzlich ausgeschlossen, unterliegt aber gewissen Voraussetzungen und Bestimmungen. Der Betriebsrat darf auf keinen Fall übergangen werden und eine professionelle bzw. juristische Beratung ist von Anfang an zwingend erforderlich.
Die Videoüberwachung ist sehr brisant und sollte auf jeden Fall durch eine Betriebsvereinbarung, die die gesetzlichen Vorgaben einhält, abgesichert sein.
Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten im Auftrag ist in § 11 BDSG klar geregelt. Demnach liegt eine Auftragsdatenverarbeitung (kurz: ADV) immer dann vor, wenn personenbezogene Daten weisungsabhängig durch externe Stellen im Auftrag erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Klassische Beispiele für Auftragsdatenverarbeitung sind z.B. externe Auftragnehmer, die Lohn- und Gehaltsabrechnungen durchführen oder Lettershop-Dienstleister, die Werbemailings erstellen und versenden. Aber auch IT-Dienstleister gehören zur Gruppe der Auftragnehmer, wenn im Rahmen der Aufgabenstellung ein Zugriff auf personenbezogene Daten nicht ausgeschlossen werden kann.
Nutzung von Rechenzentrumsdienstleistungen, wie z.B. gehostete E-Mail Server oder cloudbasierte Verarbeitung von personenbezogenen Daten,
Speziell der gesetzeskonformen Durchführung von Auftragsdatenverarbeitung haben wir eine Ausgabe unserer Datenschutzzeitung gewidmet. In dieser werden folgende Themen detailliert beschrieben:
Auftragsdatenverarbeitung | Was verbirgt sich dahinter?
Funktionsübertragung | Abgrenzung zur Auftragsdatenverarbeitung
Vertrag nach § 11 BDSG | Was muss geregelt werden?
Prüfung und Kontrolle von Auftragnehmern | Aber wie?