Source: https://www.dashoefer.de/thema/kuendigung-eines-arbeitsvertrags.html
Timestamp: 2019-11-12 14:20:04
Document Index: 161258000

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 102', '§ 622', '§ 1', '§ 626', '§ 2', '§ 84']

Kündigung eines Arbeitsvertrags | www.dashoefer.de
In der Regel wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen (Festanstellung). Dieser kann durch eine Kündigung einer Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Bei einer Kündigung handelt es sich um ein einseitiges, empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft.
Welche Voraussetzungen verlangt eine wirksame Kündigung?
Damit eine Kündigung rechtswirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt werden:
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist durch § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Dem Empfänger muss das originale Kündigungsschreiben mit eigenhändiger Unterschrift ausgehändigt werden.
Vor jeder Kündigung ist gemäß § 102 BetrVG der Betriebsrat anzuhören. Eine Anhörung nach erfolgter Kündigung ist unwirksam.
Eine ordentliche Kündigung ist an die jeweils geltende Kündigungsfrist gebunden. Es ist auch möglich, dass ein bestimmter Termin eingehalten werden muss. So kann ein Arbeitsverhältnis beispielsweise mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden, jedoch nur zum 15. eines jeden Monats. Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit (maximal sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Danach beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (Grundkündigungsfrist).
Es bestehen grundsätzliche drei Arten einer Kündigung: Die ordentliche Kündigung(§ 1 KSchG), die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) und die Änderungskündigung (§ 2 KSchG).
Die häufigste Kündigungsart ist die ordentliche Kündigung. Diese Art der Kündigung lässt sich des Weiteren wie folgt untergliedern:
Hier beruht der Kündigungsgrund auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten der Person. Dies kann der Fall sein bei einer fehlenden Arbeitserlaubnis, Haft oder Arbeitsverhinderung wegen Krankheit, wodurch die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Bei Krankheit muss außerdem eine erhebliche Fehlzeit vorliegen und eine Negativprognose gestellt worden sein. Laut § 84 Abs. 2 SGB IX macht ein nicht durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht automatisch unwirksam, wirkt sich in der Praxis jedoch erheblich zu Lasten des Arbeitgebers aus.
Kündigungsgründe liegen hier im Verhalten des Arbeitnehmers. Dies kann unentschuldigtes Fernbleiben, Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber (z.B. Diebstähle) oder Kollegen (z.B. Beleidigungen) sein. Es besteht dadurch eine erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses. In der Regel ist eine vorangegangene Abmahnung erforderlich.
Die Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist das Vorliegen "dringender betrieblicher Erfordernisse". Ist dies der Fall, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer vorhandene freie Arbeitsplätze (auch an einem anderen Unternehmensstandort) anzubieten und eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Eine außerordentliche Kündigung wird nur aus wichtigem Grund ausgesprochen und erfolgt fristlos.
Eine Änderungskündigung ist verbunden mit dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen (geänderten) Vertragsbedingungen. Sie beinhaltet folgende Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen oder ablehnen.
Wann besteht besonderer Kündigungsschutz?
Aufgrund eines besonderen Kündigungsschutzes kann eine Kündigung auch bei Vorliegen von Kündigungsgründen unwirksam sein. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht bei Schwerbehinderung, während des Mutterschutzes und bei Betriebsratszugehörigkeit.