Source: https://recull.creinsa.com/sentencia/11637
Timestamp: 2019-02-21 10:45:38
Document Index: 145564712

Matched Legal Cases: ['artículo 64', 'artículo 20', 'artículo 214', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 3', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 51', 'artículo 2', 'artículo 51']

Despido colectivo: Nulidad del despido colectivo por falta de concreción de los criterios de selección de los afectados
nº Sentencia: 861/2018
Despido colectivo: Nulidad del despido colectivo por falta de concreción de los criterios de selección de los afectados. Se desestima por que los criterios fueron establecidos de modo válido, aunque no sean del agrado de quienes impugnan el despido. Cosa distinta es que se cuestione el modo de aplicarlos, pero ese debate queda al margen del procedimiento de impugnación del despido colectivo como tal ( STS 26 enero 2016, rec. 144/2015, Unitono). En ese sentido, el artículo 124.2 LRJS dispone que en ningún caso son objeto del procedimiento de despido colectivo las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el periodo de consultas pues " tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual".
Resume doctrina sobre criterios de selección de afectados, que dice:
Que las insuficiencias documentales han de evaluarse con un criterio finalista y atendiendo al conjunto de la documentación aportada.
Que el listado de trabajadores no es suficiente, sino que debe incorporarse también la indicación de criterios de selección de los despedidos.
Que el carácter genérico o abstracto de los criterios no equivale a su ausencia.
Que la buena fe exige que los representantes de los trabajadores negocien sobre los criterios propuestos por la empresa, sin limitarse a cuestionar su insuficiencia, incluso aunque sea con el respaldo en el Informe posterior de la Inspección de Trabajo.
Que no solo ha de valorarse la aportación de criterios por parte de la empresa sino también su aceptación para negociarlos.
Que solo la ausencia de tal aportación de criterios da lugar a la nulidad del despido.
Nulidad por falta de buena fe en la negociación: desestimación. No está acreditado, en modo alguno que la empresa tuviese ya designados a los trabajadores afectados antes del inicio del periodo de consultas o durante el mismo.
Es verdad que no aportó la información solicitada por la representación de los trabajadores acerca de las horas ordinarias y extraordinarias, pero de tal hecho no puede derivarse la mala fe negocial que se imputa. Primero, porque la empresa explicó su negativa, señalando la imposibilidad de ofrecer esa información por carecer de la herramienta ofimática necesaria. Segundo, porque tal información no es exigida, ni por el Estatuto de los Trabajadores, ni por el Reglamento de Despidos Colectivos (RD 1483/2012).
No puede hablarse de una postura inamovible de la empresa.
Nulidad por falta de documentación económica: desestimación porque a información suministrada por la empresa fue suficiente para que la representación de los trabajadores conociese las causas esgrimidas para proceder al despido colectivo, y eso determinó que esta información que ahora se reclama como no entregada, no fuera solicitada durante el periodo de consultas, lo que apoya la conclusión de que era intrascendente.
Nulidad por falta de documentación económica de las empresas del grupo: se estima
aunque no tengan obligación de consolidar cuentas y tampoco se aprecie la existencia de patología alguna, las empresas que formen parte de un grupo y activen un despido colectivo por causa económica han de acompañar las cuantas (en su caso auditadas) de las demás mercantiles del grupo si tienen su domicilio social en España, operan en el mismo sector de actividad y tienen saldos deudores o acreedores con ellas.
Solo de ese modo puede haber verdadera negociación, cumplirse la finalidad del periodo de consultas y, en su caso, permitirse el control judicial de la causa, constitucionalmente exigido para que la regulación legal sea válida.
Un incumplimiento de tal índole (aunque sea por error, pues aparece aceptado por la empleadora recurrente, al desplegar su equivocada argumentación) arrastra la nulidad del despido. La concurrencia de esta causa de nulidad, sin embargo no debemos extenderla sobre el despido en su conjunto sino que solo opera por cuanto respecta a la causa económica.
Existen, sin embargo causas productivas que se consideran probadas.
-Nulidad por selección discriminatoria de trabajadores: Inexistencia. Resulta difícil concebir que los criterios de selección, basados en las competencias de los trabajadores (ponderadas por medio de coeficientes de importancia de cada una de ellas), fijados en la aplicación Skill Matrix y con una nueva ponderación de tres valores: índice de polivalencia (40%), número de operaciones con aptitud (40%) y número de certificaciones (20%), pueda generar algún tipo de discriminación, y más específicamente, la de afiliación sindical.
Frente al indicio de discriminación aportado por el recurrente de que 17 de los 25 trabajadores afectados por la medida extintiva están afiliados a CCOO (consideramos que este sí es un indicio de discriminación), la empresa, no solo ha acreditado la concurrencia de causas económicas y productivas (lo que sería insuficiente) sino también (lo que resulta decisivo) la utilización de criterios objetivos, razonables y no arbitrarios de selección.
- Causa productiva: concurre. Situación de importante disminución de la previsión de producción para el futuro, y ello implica que se produzca un desajuste entre la plantilla de la empresa y las necesidades que tiene de producción pues, al recibir una cifra notoriamente menor de encargos, los elementos que tiene que producir son muy inferiores en número, lo que conlleva tener que prescindir de parte de la plantilla, habiendo intentado sin éxito la empresa otras soluciones, como el ERTE mencionado, siendo el 25% una cifra de trabajadores que no resulta inadecuada ni desproporcionada para el descenso de alrededor del 50% en el volumen de encargos y de consiguiente producción, sufridos.
Conclusión: el despido sería nulo si estuviera basado sólo en causas económicas, pero al concurrir cauas productivas es ajustado a derecho, situación de importante disminución de la previsión de producción para el futuro, y ello implica que se produzca un desajuste entre la plantilla de la empresa y las necesidades que tiene de producción pues, al recibir una cifra notoriamente menor de encargos, los elementos que tiene que producir son muy inferiores en número, lo que conlleva tener que prescindir de parte de la plantilla, habiendo intentado sin éxito la empresa otras soluciones, como el ERTE mencionado, siendo el 25% una cifra de trabajadores que no resulta inadecuada ni desproporcionada para el descenso de alrededor del 50% en el volumen de encargos y de consiguiente producción, sufridos.
Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 861/2018 de 25 Sep. 2018, Rec. 43/2018
PRIMERO.- La Federación de Comisiones Obreras de Industria (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores de Andalucía interpusieron demanda de impugnación de despido colectivo del que
conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede en Sevilla). Tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimaron de aplicación, terminaban suplicando se dicte sentencia por la que se declare nulo el despido colectivo objeto de la presente impugnación, por violación de los derechos fundamentales de igualdad y libertad sindical, por incumplimiento de la obligación de negociación de buena fe, fraude de ley y abuso de derecho y por incumplimiento de las obligaciones de información y reglas procedimentales aplicables, y por la que se declare el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, o subsidiariamente, por la que se declare no ajustado a derecho el despido colectivo objeto de la presente impugnación, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tales declaraciones y por cuento de ellas se derive, y a que readmita a los trabajadores despedidos en su puesto de trabajo en las mismas condiciones existentes con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de percibir, y a cuanto más proceda en Derecho.
SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda de despido colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.
TERCERO.- Con fecha 7 de junio de 2017 se dictó sentencia, en la que consta el siguiente fallo: "Que desestimamos la demanda formulada por la Federación de Comisiones Obreras de Industria y la Unión General de Trabajadores de Andalucía contra la empresa Aeroestructuras Sevilla, S.L., declarando el despido colectivo ajustado a derecho».
2º.- El 20 de enero de 2017 se le comunicó a la Autoridad laboral por la demandada, la decisión de adoptar una medida de despido colectivo que afectaría a 33 trabajadores de los 102 que formaban la plantilla del único centro de trabajo de la empresa, así como el inicio del periodo de consultas.
3º.- El 20 de enero de 2017, la empresa le requirió a los representantes de los trabajadores que emitieran el informe previo al despido colectivo, de acuerdo con el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 20.1 del Convenio Colectivo del sector de Industrias Metalúrgicas en Sevilla.
4º.- El 25 de enero de 2017 se celebró la primera reunión del periodo de consultas, en la que propuso la empresa el pago de la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, de forma aplazada en un periodo de nueve meses, con pagos lineales mensuales. La comisión representativa de los trabajadores se opone a esta medida y discrepa de los criterios de selección aplicados, solicitando la siguiente información: perspectivas
reales de la recuperación de la carga de trabajo (volumen y plazo) y, las horas ordinarias y extraordinarias realizadas, por programas.
5º.- El 2 de febrero de 2017, se celebró la segunda reunión del periodo de consultas, en la que se debate sobre la información solicitada, indicando la empresa que no disponía de herramientas informáticas para calcular el número de horas ordinarias y extraordinarias realizadas y, comprometiéndose a aportar esa información con el mayor detalle posible y, el censo de trabajadores actualizado a la fecha del inicio del procedimiento de regulación de empleo, el 20 de enero de 2017, y la media ponderada de trabajadores durante 2016.
6º.- El 8 de febrero de 2017, se celebró la tercera reunión del periodo de consultas, aportando la empresa la documental requerida, salvo el número de horas realizadas en cada programa. la empresa se comprometió a estudiar la posibilidad de reducir el número de trabajadores afectados. El 14 de febrero de 2017, se celebró la cuarta reunión del periodo de consultas, en la que la empresa propuso reducir el número de trabajadores afectados a 25, el aplazamiento del pago de la indemnización a tres meses, establecer una bolsa de recuperación con una duración de dieciocho meses, manteniendo los criterios de selección.
7º.- El 20 de febrero de 2017 se celebró la última reunión del periodo de consultas, que finalizó sin acuerdo.
8º.- El 2 de marzo de 2017 se le comunicó a la Autoridad Laboral la finalización del periodo de consultas sin acuerdo, remitiéndole copia del mismo, de las actas del periodo de consultas, del listado definitivo de trabajadores afectados y, de la memoria. El despido colectivo afectó a 25 trabajadores.
9º.- La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió informe el 6 de marzo de 2017, en el que concluyó que hubo buena fe en la negociación en el periodo de consultas; y, que los criterios de selección no garantizan la objetividad y no discriminación.
10º.- El 17 de marzo de 2017 se acordó la extinción de los contratos de los 25 trabajadores afectados por el despido colectivo.
11º.- La empresa demandada tiene como principal actividad el montaje de elementos aeronáuticos, teniendo en la actualidad, como único cliente, a Airbus Defence & Space, que le ha asignado a la demandada nueve programas: góndolas del C295; flaps exteriores e interiores del C295; depósito auxiliar de combustible del EF2000; consolas de misión para el C295, versión patrulla marítima; consolas de operador para aviones convertidos MRTT; montajes de conjuntos para el BOOM de los aviones MRTT; carenas y subconjuntos de ala para el EF2000; servicio para soporte a los trabajos pendientes de Tablada en FAL, A400M; y servicio soporte en FAL de soporte AAA.
12º.- Las actividades de montaje que realiza la empresa demandada se dividen en actividades directas, que son aquellas que están relacionadas, de manera proporcional, con la cantidad de trabajo necesario, de forma tal que a más carga de trabajo, más capacidad necesaria, e impactan directamente sobre el valor añadido de los productos fabricados. Y, las actividades indirectas, que son aquellas que aun estando relacionadas con la cantidad de trabajo requerida, no guardan, como tal, una proporcionalidad.
13º.- En noviembre de 2016, la empresa Airbus Defence & Space, Ie comunicó a la empresa demandada el nuevo escenario de entregas para los próximos dos años y medio del programa C295 y, en el mes de diciembre de 2016, la previsión de entregas para depósitos de EF2000. En el programa C295, cae en sus previsiones de los 17 aviones previstos de entrega en 2016 hasta los 8 aviones previstos de entrega en 2017. En el programa EF2000 se está llegando al final, previsto, inicialmente, para 2018. Para el año 2017, se tiene una demanda de 22 elementos sueltos (tanques anteriores y posteriores) y 22 tanques integrados. El programa de los subconjuntos de ala de EF2000 finalizó en 2016, estando pendiente de reactivación para fabricar los elementos correspondientes al último pedido de Kuwait. Las consolas de operador del C295 no
tiene previsión de ningún elemento para el 2017 y, de las de operador de MRTT, se van a realizar cuatro en 2017.
14º.- El importe neto de la cifra de negocios de la empresa demandada en el ario 2013, ascendió a 10.719.500,61 euros; en eI año 2014, a 9.127.867,20 euros; en el año 2015, a 8.893.176,11 euros; y, en el año 2016, a 7.388.988,79 euros. El resultado del ejercicio 2013 ascendió a -979.102,95 euros; en el 2014, a -13.854,36 euros; en el 2015, a -726.245,75 euros; y, en el 2016, a -1.209.404,15 euros. El patrimonio neto en 2013 fue de -284.236,44 euros; en 2014, de -78.090,80 euros; en 2015, de 842.864,05 euros; y, en 2016, de -366.398,96 euros.
15º.- La empresa demandada forma parte del Grupo Aeronáutico Sevilla Control, integrado por las siguientes empresas: Sevilla Control, S.A., Aercal, S.A., A & G Sevilla, S.L., Tecaer Sevilla, S.L., SACT Servicios Aeronaüticos, S.L. y, Aeroestructuras Sevilla, S.L.
16º.- El 30 de abril de 2014, la empresa demandada inició un procedimiento de regulación de empleo de suspensión de 48 contratos de trabajo, por un periodo de 450 días, que finalizó con acuerdo en el periodo de consultas el 14 de mayo de 2014.
17º.- La empresa demandada celebró elecciones sindicales el 12 de diciembre de 2016, resultando elegidos miembros del Comité de Empresa, seis trabajadores por CC.OO. y 3, por U.G.T. Se ha respetado la prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores. De los 25 trabajadores afectados por el despido colectivo, diecisiete estaban afiliados al Sindicato CC.OO.
18º.- La designación de los trabajadores afectados por el despido colectivo se ha llevado a cabo mediante la aplicación del sistema Skill Matrix, que es una herramienta informática, en forma de tabla donde se valoran las capacidades técnicas de la plantilla, considerando solamente la mano de obra directa. Se establecen dieciocho competencias valoradas en cinco niveles del 0 al 4, correspondiendo el O al menor valor de adquisición de la competencia y 4 a la mayor. La valoración de cada uno de los operarios en cuanto al nivel de competencia es realizada por los responsables de producción de los correspondientes programas y, es filtrada por el equipo técnico, compuesto por el director de operaciones, calidad e ingeniería, a fin de homogeneizar los criterios y las valoraciones entre los distintos programas. El resultado de la valoración así obtenido es ponderado por medio de los coeficientes de importancia de cada una de las competencias, valores establecidos y fijados en la Skill Matrix. El resultado se refleja en el índice de polivalencia que queda asociado a cada operario. Con el fin de dar una visión más global, se ha definido una fórmula en la que se vuelven a ponderar tres valores: índice de polivalencia al que se le atribuye un 40 %, número de operaciones con aptitud, al que se le atribuye un 40 % y, el número de certificaciones, al que se le otorga un 20 %. En caso de empate, tendrán prioridad de permanencia en la empresa, los que tengan mayores cargas familiares».
QUINTO.- Contra la expresada resolución se preparó recurso de casación a nombre de la Federación de Comisiones Obreras de Industria. Su Letrado, Sr. Terán Conde, formalizó el correspondiente recurso, basándose en los siguientes motivos: PRIMERO.- Al amparo del art. 207.d) LRJS por error de hecho en la apreciación de las pruebas obrantes en autos. SEGUNDO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS por infracción del art. 51.2 ET y arts. 4 y 7 Reglamento de los Procedimientos de Despido Colectivo aprobado por el RD 1483/12, de 29 de octubre, en relación con el art. 124.11 LRJS. TERCERO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS por infracción de los arts. 14 y 28.1 CE, el art. 12 LOLS, el art. 17.1 ET y arts. 124.11 y 181.2 LJS. CUARTO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por infracción del art. 51.1 ET, art. 124.11 LJS.
SEXTO.- Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso.
SÉPTIMO.- Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, y dadas las características de la cuestión jurídica planteada y su trascendencia, procede su debate por la Sala en Pleno, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 197 LOPJ. A tal efecto, para su
celebración, se señala el día 19 de septiembre actual, convocando a todos los Magistrados de la Sala, en cuya fecha tuvo lugar.
1.Hechos relevantes.
2.La demanda de despido colectivo.
3. LaSTSJ Andalucía (Sevilla) 1691/2017, recurrida.
A) El indicio de discriminación sindical (17 de los despedidos pertenecen a CCOO) está contrarrestado por la acreditación empresarial de que concurren las causas del despido, por lo que éste no puede ser considerado nulo.
B) La sentencia repasa la documentación entregada por la empresa y concluye que es la necesaria.
C) Examina la alegada ausencia de buena fe y descarta su infracción, habida cuenta de las reuniones celebradas, la información facilitada y la modificación de algunos aspectos de la propuesta inicial por parte de la empresa, rebajando el número final de afectados.
D) Examina los criterios de selección acogidos, que considera objetivos y razonables; advierte que no es posible entrar a examinar el modo en que se han aplicado.
E) Explica que la causa económica no tiene que concurrir en el grupo de empresa, dado que no es "laboral" y que se acredita una situación económica negativa.
F) Considera evidente la rebaja de la carga de trabajo por lo que concurre la causa productiva y provoca una disminución del volumen de negocio que provoca el sobredimensionamiento de la plantilla.
4.Recurso de casación y escritos concordantes.
A) Con fecha 2 de octubre de 2017 el Abogado y representante de CCOO formaliza recurso de casación frente a la sentencia referida. Desarrolla cuatro motivos, alguno de ellos con varios apartados, conducentes a la solicitud de que "se estimen íntegramente las pretensiones deducidas en la demanda interpuesta".
B) Con fecha 2 de enero de 2018 el Abogado y representante de la empresa formaliza la impugnación al recurso de CCOO. Repasa sucesivamente los motivos de éste y expone los argumentos por los que, a su entender, ninguno de ellos debe prosperar.
C) Con fecha 14 de junio de 2018 el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite el Informe contemplado en el artículo 214.1 LRJS. Desgrana los motivos del recurso, recuerda la doctrina de esta Sala Cuarta respecto de ellos y expone las razones por las que se inclina por su desestimación íntegra.
SEGUNDO.- Revisión de los hechos (Motivo 1º del recurso).
1.Exigencias para que proceda la revisión interesada.
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas
2. Afectación del Hecho Probado Primero.
A) Formulación del recurso.
C) Conclusión respecto del submotivo.
3. Afectación del Hecho Probado Décimo Quinto.
4.Afectación del Hecho Probado Décimo Octavo.
5. Afectación del Hecho Probado Décimo Noveno.
TERCERO.- Nulidad del despido colectivo (Motivo Segundo del Recurso).
1.Alcance del motivo segundo del recurso.
A)Formulación.
B) Consideración general.
2.Los criterios de selección.
A)Formulación del recurso.
B) Doctrina de la Sala.
A) Valoración finalista de las exigencias documentales.- En numerosas ocasiones hemos puesto de manifiesto que las exigencias de acreditación documental que contiene tanto la Ley cuanto su desarrollo reglamentario no pueden entenderse de manera formal y mecánica: no todo incumplimiento genera una deficiencia tal que arrastre inevitablemente a la nulidad del despido
colectivo. No todo incumplimiento de las obligaciones de carácter documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva, sino tan sólo aquél que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada ( STS 27 mayo 2013, rec. 78/2012, As erpal).
B) Valoración conjunta de la información.- La STS 18 febrero 2014 (rec. 74/2013, Instituto Técnico Agronómico Provincial de Albacete) subraya que para valorar el cumplimiento de esa exigencia ha de analizarse en su conjunto la información proporcionada. La exigencia se ha de valorar en relación con las circunstancias concretas en las que se proyecta, pues, obvio, no es lo mismo su análisis en una empresa que cuente con un gran número de trabajadores que otra de menor dimensión. Además, hay que atender a la eventual existencia de circunstancias que hagan complicada la exacta precisión de esos criterios y también a la actitud de los trabajadores durante el periodo de consultas.
C) Insuficiencia del listado de trabajadores.- La STS 25 mayo 2014 (rec. 276/2013, El día de Córdoba) pone de relieve que la redacción del artículo 51.2 ET conduce a que no baste con aportar el listado de trabajadores afectados, sino que exige la indicación de los criterios de selección.
D) Inicial afectación de toda la plantilla.- La STS 25 junio 2014 (rec. 273/2013, Oesia Networks) recuerda que el carácter instrumental de los requisitos formales obliga a efectuar un análisis caso por caso y que la nulidad del despido por esta causa vendrá ligada a la carencia de garantías del derecho a negociar. A partir de ahí descarta la nulidad del despido colectivo aunque la empresa inicialmente incluía a toda la plantilla, afectándola de modo genérico pues partía de una justificación -la incertidumbre sobre la continuidad de los trabajos- que fue asumida sin dificultad por el banco social, por cuanto, pese a la inicial imprecisión, permitió que se desarrollara el proceso negociador y se produjera la sucesiva concreción de los afectados.
E) Criterios genéricos.- La STS 17 julio 2014 (rec. 32/2014. Sic Lázaro) también descarta la nulidad del despido porque si bien los criterios de selección fueron expresados de una forma inadecuadamente genérica [«la adscripción a puesto de trabajo, la polivalencia y la productividad», sin mayor concreción ni proyección objetiva sobre cada concreto trabajador], lo cierto y verdad es que la indicación fue acompañada de la relación nominal de afectados, y que en el curso de las reuniones hubo negociación sobre la elección de los afectados.
F) Criterios de naturaleza abstracta.- La STS 26 octubre 2015 (rec. 172/2014, Tragsa) concluye que "la naturaleza abstracta predicable de los criterios no ha de comportar su nulidad, si con los mismos se cumple la finalidad que les es legalmente atribuible [facilitar una adecuada negociación en el periodo de consultas] y a la par su redacción excluye -al menos en línea de principio- que en su aplicación pueda producirse arbitrariedad alguna. Y esto es lo que precisamente ocurre en autos, siendo así que aunque los debatidos criterios resulten innegablemente genéricos, también ha de admitirse que son igualmente prolijos en su enumeración y hacen expresa declaración de estricto respeto a los derechos fundamentales y ordinarios".
G) Negociación a partir de criterios genéricos.- La STS 20 octubre 2015 (rec. 181/2014, Grupo Gea 21) descarta nulidad en supuesto en que la empresa, al inicio del periodo de consultas, aporta los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados (consistentes en el perfil individual en relación con el tipo de obra y necesidades de categoría en relación con la carga de trabajo tras la evaluación del responsable del departamento) que "pueden aparecer como un tanto genéricos y abstractos, si bien resulta justificado en el hecho de que se trata de fijar unos criterios objetivos y generales que, posteriormente, se procede a concretar" a través de la negociación.
H) Examen de la posibilidad de negociar.- La STS 24 marzo 2015 (rec. 217/2014, Radiotelevisión de Murcia) explica que aún aceptando que la documentación referida no se hubiera aportado por la empresa en su integridad o con el detalle suficiente en el momento inicial del periodo de consultas, la mera circunstancia de que no se hubiera aportado de forma completa al inicio del periodo no vicia por sí solo el procedimiento de despido colectivo a no ser, como regla,
que por la trascendencia de la misma o por el momento de su aportación dificultara o impidiera una adecuada negociación de buena fe en aras a que el periodo de consultas cumpla con su finalidad, lo que no se ha acreditado en el presente caso al no alegarse ni justificarse siquiera indiciariamente por el sindicato recurrente los posibles perjuicios que en la negociación hubiere podido tener la conducta empresarial.
I) La genericidad de los criterios no equivale a su ausencia.- La STS 26 marzo 2014 (rec. 158/2013, Telemadrid) sostiene la inexistencia de la causa de nulidad con base a la irregularidad e insuficiencia de criterios en la designación de los trabajadores afectados ( arts. 51.2 ET, 124.9 LRJS y 3.1.e del RD. 1483/12), "pues lo que exige la norma es la aportación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, y solo la ausencia de tal aportación de criterios daría lugar a la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios con independencia de la valoración que pueda hacerse de los mismos".
J) Actitud de los negociadores frente a los criterios proporcionados.- La STS 17 julio 2014 (rec. 32/2014, Sic Lázaro) concede especial trascendencia a la actitud de los representantes laborales que negocian el despido colectivo, en conexión con el principio de buena fe. Debe existir "una elemental coherencia entre los planteamientos del citado periodo deliberativo y la fase judicial, no resultando acorde al comportamiento por buena fe exigible que en el periodo de consultas ninguna objeción se hubiese efectuado a los genéricos criterios de selección que se habían proporcionado" y luego se reclame -siguiendo el posterior informe de la Inspección de Trabajo- que la empresa «no especificó cómo y de qué forma se habían valorado dichos criterios» y que «no se plasmaron por escrito, no se objetivaron trabajador por trabajador» y que ello «impide [ alcanzar] los objetivos básicos del periodo de consultas».
A) A la vista de cuanto antecede debemos resolver si la vaguedad de los criterios de selección de los trabajadores afectados constituye un incumplimiento de lo establecido en el artículo 51.2 e) ET y del coincidente artículo 3 e) del RD 1483/2012, lo que acarrearía la declaración de nulidad del despido, a tenor de lo establecido en el artículo 124.11 LRJS.
B) Sobre estas bases ya puede deducirse que no podemos estimar el submotivo de recurso que afirma la "ausencia absoluta de información sobre los criterios de selección".
C) Tal y como recuerda el Informe del Ministerio Fiscal, en el presente caso consta en la inicial comunicación a la representación de los trabajadores obrante en el documento 3 que obra en el CD del folio 479, la especificación de los programas afectados por la reducción de personal, así como el número concreto de puestos de trabajo excedentes en cada programa y, asimismo, en el documento nº 6 de dicho CD, entregado como documentación inicial, se ponen de manifiesto las razones por las que esos programas han de ser los afectados. Además, se especifica que la selección de los concretos trabajadores se llevará a cabo por el programa Skill Competence Matrix, que se basa en la valoración de las competencias de los trabajadores.
D) En suma: los criterios fueron establecidos de modo válido, aunque no sean del agrado de quienes impugnan el despido. Cosa distinta es que se cuestione el modo de aplicarlos, pero ese debate queda al margen del procedimiento de impugnación del despido colectivo como tal ( STS 26 enero 2016, rec. 144/2015, Unitono). En ese sentido, el artículo 124.2 LRJS dispone que en ningún caso son objeto del procedimiento de despido colectivo las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el periodo de consultas pues " tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual".
3.Buena fe.
La STS 27 mayo 2013 (rec. 78/2012, Aserpal), seguida por otras muchas posteriores, aborda el examen de la buena fe explicando que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato:art. 1258 CC) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo
el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".
a) La empresa no ha facilitado la información referida al número de horas (ordinarias o extras) invertidas durante 2016 en cada uno de los programas de fabricación.
b) La empresa ofreció aplazar el pago de la indemnización legal.
c) La empresa ya había designado a los trabajadores afectados por el despido antes de ponerlo en marcha.
Conexión con la variación de propuestas.- En STS 21 mayo 2014 (rec. 249/2013, Vaersa) se explica que " No puede hablarse de una postura inamovible de la empresa ... El hecho de que, al no alcanzarse un acuerdo, la decisión empresarial final se limitara a la indemnización legal de 20 días, sin otras mejoras, no puede afectar a la calificación de la actitud de la empresa durante el periodo de consultas. La inamovilidad contumaz como prueba de carencia de buena fe la apreciamos en el caso resuelto en la STS/4ª/Pleno de 20 marzo 2013 (rec 81/2012), pero porque allí se daba la doble circunstancia de la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio. Precisamente, indicábamos que cabía negar que se hubiera desarrollado un verdadero periodo de consultas "y no tanto porque no se moviesen la posiciones empresariales en el curso de las tres reuniones, sino porque a lo anterior se une también el dato significativo de la referida desinformación de los representantes de los trabajadores y la constancia inicial y final inamovible de extinguir desde el principio y sin información relevante la totalidad de los contratos de trabajo"".
Es verdad que no aportó la información solicitada por la representación de los trabajadores acerca de las horas ordinarias y extraordinarias, pero de tal hecho no puede derivarse la mala fe negocial que se imputa. Primero, porque la empresa explicó su negativa, señalando la imposibilidad de ofrecer esa información por carecer de la herramienta ofimática necesaria. Segundo, porque tal información no es exigida, ni por el Estatuto de los Trabajadores, ni por el Reglamento de Despidos Colectivos (RD 1483/2012). No puede hablarse de una postura inamovible de la empresa. Tal y como recoge la sentencia en su Fundamento de Derecho Cuarto, se produjeron hasta cinco reuniones de la Comisión negociadora y la empresa realizó propuestas concretas para reducir las consecuencias del despido colectivo, llegando incluso a despedir a 8 trabajadores menos de los que inicialmente estaba previsto y a reducir el período de aplazamiento del pago.
4.Información suministrada.
A)Doctrina de la Sala.
A) Según dispone el apartado 2 del artículo 51 ET, la comunicación de inicio del procedimiento de despidos colectivos a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos Tales términos son los establecidos en el RD 1483/2012, de 29 de octubre. No basta, por tanto, la mera notificación formal a los representantes de los trabajadores del inicio de la consulta y del propósito empresarial, se precisa, además, que ambas vayan acompañadas de toda la información y documentación constitutiva del objeto de la propia consulta, de suerte que la obligación de documentación se configura como parte esencial del deber empresarial de información en el procedimiento de despidos colectivos, que, vinculado a las consultas, conecta, sin duda, con el principio de buena fe que, por imperativo legal debe presidir la negociación en esta fase procedimental.
B) La información se configura así como un presupuesto ineludible de las consultas. El tema conecta, sin dificultad, con la previsión del artículo 2.3.a) de la Directiva 98/59/CE que, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino, también, la cuestión de quien debe decidir si la información es o no pertinente. En estos casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone, más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente, pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas.
C) Se impone, en todo caso, reiterar el carácter instrumental del deber de información al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas lo que implica que no todo
incumplimiento de obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada.
E) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 ET obligan al empresario a proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación a las medidas extintivas que pretenden adoptar; información que se refiere no sólo a las causas justificativas, sino que alcanza a todos los aspectos del proyecto de despido que se propone llevar a cabo, de suerte que existe un principio de plenitud informativa al que debe atenerse el empresario para facilitar un correcto desarrollo del período de consultas. Desde esta perspectiva, las previsiones de la norma reglamentaria ( RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.) obligan a que la empresa aporte a los representantes de los trabajadores toda la documentación que exigen los artículos 3 a 5 del citado Reglamento. Ahora bien, ni toda omisión del contenido de la información contenida en los indicados preceptos reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de información que nos ocupa, ni ésta queda siempre y en todo caso cumplida cuando los documentos allí expresados se entregan pero se omiten otros que han sido solicitados por los representantes y que se revelan útiles y pertinentes a efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo período de consultas.
F) Ello aboca a examinar el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista; es decir el problema de la necesidad de aportación o no de una determinada documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines examinados. La incorrección del despido colectivo por infracción de la obligación informativa vendrá determinada, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada puesto que no se puede imponer al empresario la aportación de cualquier documentación no prevista legalmente salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas ( STS de 18 de julio de 2014, rec. 288/2013).
A) No puede prosperar la pretendida nulidad basada en la preexistencia de los Informes de disponibilidad, ni siquiera aunque diéramos por cierto cuanto expone el Informe de la Inspección de Trabajo.
Como advierte el Ministerio Fiscal, su lectura no permite llegar a la conclusión que sostiene el Sindicato recurrente de que dicha información constaba antes del inicio del periodo de consultas, ni siquiera durante el mismo. Ese informe da cuenta de una comparecencia ante el Inspector de Trabajo que se celebra el 2 de marzo de 2017, es decir, una vez finalizado el periodo de consultas, lo que acaeció el 20 de febrero 2017. Y consta que, mediante escrito de fecha 1 de marzo de 2017, se remitió a la autoridad laboral la relación de los trabajadores afectados con la
puntuación obtenida por cada uno y los criterios de valoración seguidos (f. 63 y ss.). Por consiguiente, resulta lógico que el día 2 de marzo de 2017, la empresa reconozca que ya estaban designados los trabajadores afectados y que la representación de los mismos desconocía ese dato, al no haber sido informada todavía, pero ello no implica, como pretende el recurrente, que se hubieran designado antes del período de consultas, sino que tal designación se produjo después de dicho período, pero antes del día 2 de marzo, fecha en la que se compareció ante el Inspector de Trabajo, por lo que tampoco procede la nulidad solicitada.
B) A la misma conclusión de inexistencia de nulidad ha de llegarse respecto de la no aportación de las declaraciones mensuales del IVA del año 2016, ni del preceptivo informe técnico. Las declaraciones del IVA, correspondientes al año 2016, aparecen como remitidas a la representación legal de los trabajadores, según la comunicación inicial de fecha 20 de enero de 2017 (doc. n° 3 del CD antes citado).
C) Lo mismo ocurre con el informe técnico pues en el documento n° 6 de dicho CD aparece una "Memoria explicativa", así como un "Análisis económico financiero" y un "Informe Técnico-Productivo" (integrado, a su vez, por una detallada exposición y varios anexos). De hecho, en la primera reunión de la Comisión negociadora se debate sobre el contenido del Informe Técnico, luego los recurrentes lo tenían a su disposición.
D) La sentencia recurrida sostiene que la información suministrada por la empresa fue suficiente para que la representación de los trabajadores conociese las causas esgrimidas para proceder al despido colectivo, y eso determinó que esta información que ahora se reclama como no entregada, no fuera solicitada durante el periodo de consultas, lo que apoya la conclusión de que era intrascendente.
C) La documentación en el despido por causas económicas de empresa perteneciente a un grupo.
CUARTO.- La documentación en el despido por causa económica de una empresa del grupo.
1.El debate en el procedimiento.
A) La demanda rectora del presente procedimiento denuncia que la empresa no ha aportado la documentación económica de las empresas integrantes del Grupo Sevilla Control a que pertenece la empleadora demandada.
B) La sentencia recurrida expone en su HP décimo quinto que la empresa demandada forma parte del Grupo Aeronáutico Sevilla Control, integrado por las siguientes empresas: Sevilla Control, S.A., Aercal, S.A., A & G Sevilla, S.L., Tecaer Sevilla, S.L., SACT Servicios Aeronaúticos, S.L. y, Aeroestructuras Sevilla, S.L.
C) El recurso entiende que la pertenencia a un grupo mercantil, aunque no exista la obligación de consolidar cuentas, genera la obligación de aportar datos económicos de todas ellas. Al no haberse hecho así, el despido debe declararse nulo.
D) Tanto la empleadora como el Ministerio Fiscal se oponen al recurso, por considerar que así lo exige la doctrina de esta Sala Cuarta.
a) Aunque no concurran los elementos necesarios para que exista un "grupo patológico", también posee consecuencias el que exista una agrupación mercantil no patológica.
b) La regulación del despido colectivo exige que la información facilitada a la RLT sea suficiente para poder negociar durante la fase de consultas. Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos exige que se aporte la documentación que con carácter preceptivo exige el art. 4.5 del RD 1483/2012 .
c) Dicha documentación resulta relevante sin duda, por cuanto que cuando se trata de empresas encuadradas en un grupo mercantil, y se dan los requisitos que exige la norma habrán de aportarse las cuentas de las demás empresas del grupo, precisamente para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de aportarse y que podrían ser relevantes a tales efectos.
A) La sentencia recurrida acierta cuando sostiene que la causa económica no tiene que concurrir ni en todo el grupo ni en todas las empresas que lo integran. Per yerra cuando sostiene que la
ausencia de un grupo patológico convierte en indiferente la pertenencia a un grupo de empresas mercantil desde la perspectiva de documentar y acreditar la causa
B) La nulidad del despido por deficiencias documentales, con arreglo a la doctrina ya expuesta no es automática sino sujeta a un principio de proporcionalidad y de coherencia en el proceso de negociación.
En el presente caso no consta que la RLT solicitara la documentación económica durante la fase de consultas y sí, desde luego, que la empleadora ha omitido su entrega de manera consciente por entender (incluso en su impugnación al recurso) que ello solo procede cuando existe un grupo empresarial de carácter patológico. Aunque lo sucedido aquí es distinto, por tanto, al supuesto abordado por la citada STS 643/2017 lo cierto es que estamos ante un incumplimiento muy relevante cuando se trata de poder enjuiciar la existencia de la causa invocada para el despido y de posibilitar el debate de fondo sobre su entidad. Recordemos el último tramo de ésa resolución:
C) Conclusión: aunque no tengan obligación de consolidar cuentas y tampoco se aprecie la existencia de patología alguna, las empresas que formen parte de un grupo y activen un despido colectivo por causa económica han de acompañar las cuantas (en su caso auditadas) de las demás mercantiles del grupo si tienen su domicilio social en España, operan en el mismo sector de actividad y tienen saldos deudores o acreedores con ellas. Solo de ese modo puede haber verdadera negociación, cumplirse la finalidad del periodo de consultas y, en su caso, permitirse el control judicial de la causa, constitucionalmente exigido para que la regulación legal sea válida. Un incumplimiento de tal índole (aunque sea por error, pues aparece aceptado por la empleadora recurrente, al desplegar su equivocada argumentación) arrastra la nulidad del despido. La concurrencia de esta causa de nulidad, sin embargo no debemos extenderla sobre el despido en su conjunto sino que solo opera por cuanto respecta a la causa económica.
QUINTO.- Selección discriminatoria de los trabajadores (Motivo Tercero del recurso).
2.Doctrina relevante.
Muchas veces hemos puesto de relieve que en el procedimiento de impugnación del despido colectivo no pueden suscitarse cuestiones relativas a su implementación. Por ejemplo, la STS 20
mayo 2015 (rec, 290/2014; Autopista del Sol) explica que " el objeto de este procedimiento especial delart. 124 LRJSes el previsto en la Ley: la decisión extintiva y el iter hasta llegar a esa decisión, sin que pueda ampliarse a los defectos habidos en la ejecución de la decisión, aunque éstos se pusieran de manifiesto antes del plazo de caducidad de veinte días para impugnar la decisión".
La acreditación de la causa legal disciplinaria alegada no excluye por defecto o automáticamente la vulneración del derecho fundamental invocado cuando existen indicios de lesión. Como precisaba laSTC 41/2006 , de 13 de febrero, en dichos supuestos disciplinarios podrá neutralizarse el panorama indiciario: i) acreditando de manera plena la causa legal expresada en la carta de despido, aunque solo y siempre que -y éste será el parámetro de constitucionalidad- ese resultado probatorio pruebe efectivamente la desvinculación entre el acto empresarial y el derecho fundamental invocado; la declaración de procedencia del despido no permite descartar por tanto -en todo caso y sin excepción- que éste sea lesivo de derechos fundamentales (por todas,STC 14/2002 , de 28 de enero, FJ 7); ii) alternativamente, los indicios también podrán resultar contrarrestados, incluso si no llega a probarse el incumplimiento disciplinario aducido en la carta de despido (también, por tanto, si el despido no es declarado procedente), cuando el empresario demandado demuestre que los hechos motivadores de su decisión se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales que se denuncien vulnerados, que es, de nuevo, lo trascendente desde la perspectiva constitucional.
A) Recordemos que no ha quedada acreditada la premisa de la que parte el sindicato recurrente (que los trabajadores afectados ya estaban designados por la empresa antes del periodo de consultas y que, por ello, no se utilizó el mecanismo Skill Matrix). El Ministerio Fiscal entiende: a) Que sin la concurrencia de dicha premisa, la argumentación utilizada, que aparece salpicada de no pocas conjeturas, carece de la más mínima defensa. B) Que en el procedimiento de despido colectivo sólo cabe analizar si la medida extintiva acordada por la empresa demandada ha sido o no discriminatoria por afiliación sindical; es imposible examinar si ha habido vulneración de derechos fundamentales a la hora de aplicar un criterio de selección válido. C) Que no constan indicios de que el despido colectivo haya tenido por objeto despedir a determinados trabajadores en base a su concreta afiliación sindical.
B) La sentencia recurrida descarta el carácter discriminatorio del despido porque considera que el mismo respondió a causas económicas y productivas acreditadas por la empresa, y, asimismo, que la selección de los afectados obedeció a criterios objetivos y razonables, no arbitrarios y ajustados a derecho, que eran conocidos por el sindicato recurrente, y que aparecen explicitados en el Fundamento de Derecho Quinto.
C) Ahora bien, el error argumental de la sentencia de instancia no comporta el triunfo del recurso en este punto. Porque la propia doctrina constitucional admite que los indicios puedan desvirtuarse si se acredita que la decisión empresarial es ajena a todo móvil discriminatorio.
Esto es lo que sucede en el presente caso. Resulta difícil concebir que los criterios de selección, basados en las competencias de los trabajadores (ponderadas por medio de coeficientes de importancia de cada una de ellas), fijados en la aplicación Skill Matrix y con una nueva ponderación de tres valores: índice de polivalencia (40%), número de operaciones con aptitud
(40%) y número de certificaciones (20%),
pueda generar algún tipo de discriminación, y más específicamente, la de afiliación sindical.
SEXTO.- Concurrencia de la causa.
Para abordar este último motivo de recurso conviene recordar, una vez más, los límites de nuestra cognición. Como recuerda la STS 20 abril 2016 (rec. 304/2016; Tompla Sobre Expres), además de probar " la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva, debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable". Y, añade, con cita de jurisprudencia constitucional que " Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido (art 35.2 CE)".
3. Consideraciones sobre la proporcionalidad y la causa económica.
A) En primer lugar, en cuanto a la proporcionalidad de la medida, entiende el Fiscal que estamos ante una cuestión nueva no planteada en la instancia. En efecto, la demanda no se pronuncia sobre dicho extremo y en el acto del juicio oral se suscita de pasada, pero sin articularla, como
ocurre ahora, como un motivo autónomo de impugnación. De hecho, la sentencia tampoco se pronuncia al respecto, sin que el recurrente impugne la misma por incongruencia.
B) En el presente caso, el Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia declara acreditado (al constar en los hechos probados decimotercero y decimocuarto, no discutidos por el Sindicato impugnante), que el importe neto de la cifra de negocios de la empresa ha descendido desde el año 2013 y que el patrimonio neto refleja cifras negativas en los años 2013, 2014 y 2016, (siendo positivo el de 2015, debido a las aportaciones de los socios), por lo que considera acreditada la existencia de causa económica.
C) En realidad, el recurrente no discute tales datos, ni la concurrencia de dicha causa, excepto por lo que luego se dirá, sino que lo que debate es que no se ha probado que el número de trabajadores afectados sea el adecuado y proporcionado para superar esta situación negativa. La propia representación legal de los trabajadores propuso en la reunión del 14 de febrero de 2017 una cifra de 20 trabajadores que, obviamente, no está muy alejada de la cifra final de 25. Esos 25 trabajadores suponen un porcentaje ligeramente por debajo del 25% sobre el total de los 102 trabajadores de la empresa.
4.Consideraciones sobre la causa productiva
Consta igualmente, en el hecho probado decimosexto, que la empresa demandada inició el 30 de abril de 2014 un procedimiento de regulación de empleo de suspensión de 48 contratos de trabajo, por un periodo de 450 días, que finalizó con acuerdo en el período de consultas el 14 de mayo de 2014. Estamos, por lo tanto, ante una situación de importante disminución de la previsión de producción para el futuro, y ello implica que se produzca un desajuste entre la plantilla de la empresa y las necesidades que tiene de producción pues, al recibir una cifra notoriamente menor de encargos, los elementos que tiene que producir son muy inferiores en número, lo que conlleva tener que prescindir de parte de la plantilla, habiendo intentado sin éxito la empresa otras soluciones, como el ERTE mencionado, siendo el 25% una cifra de trabajadores que no resulta inadecuada ni desproporcionada para el descenso de alrededor del 50% en el volumen de encargos y de consiguiente producción, sufridos.
Aunque la sentencia recurrida contiene doctrina errónea sobre el modo de neutralizar la existencia de indicios discriminatorios en el despido colectivo (pues no basta con acreditar la causa), el sistema de selección de las personas afectadas proporciona suficientes elementos objetivos como para desterrar tal discriminación sindical (Fundamento Quinto), sin perjuicio de eventuales reclamaciones individuales por el modo en que se haya aplicado. La acreditación de causas productivas, no desvirtuadas por el recurso, deja incólume el carácter ajustado a Derecho del despido enjuiciado, concurriendo asimismo la proporcionalidad o conexión funcional razonable entre la entidad de los problemas afrontados (disminución de pedidos relevante por parte del único cliente de la empresa) y el número de extinciones contractuales, cercano al aceptado por la RLT en una de las reuniones negociadoras (Fundamento Sexto).