Source: http://www.net-iris.fr/veille-juridique/jurisprudence/27271/le-non-respect-de-la-procedure-de-sanction-prevue-par-le-reglement-interieur-prive-le-licenciement-de-cause-reelle-et-serieuse.php
Timestamp: 2017-03-25 15:38:32+00:00
Document Index: 90354065

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 1134", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 624", 'arrêt ', 'arrêt ']

Le non-respect de la procédure de sanction prévue par le règlement intérieur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse | Net-iris 2011
Net-iris Le Droit à l'information juridiqueActualité du DroitChiffres utilesLa ContrathèqueForum juridiqueConseil d'avocatsConseil aux entreprisesJurisprudence commentéeLe non-respect de la procédure de sanction prévue par le règlement intérieur prive le licenciement de cause réelle et sérieuseLe 11/05/2011, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.Vos réactions... Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 03/05/2011, en principe, l'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement. Toutefois, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur - prévoyant que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l'objet d'au moins deux sanctions - l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement. Analyse de la décision de jurisprudenceLorsque le règlement intérieur de l'entreprise contient des garanties de fond supérieures à celles prévues par le Code du travail en matière de sanctions disciplinaires, le salarié peut invoquer le non-respect par l'employeur de ces dispositions pour contester la validité de son licenciement.Après un rappel à l'ordre valant observation et deux avertissements, une salariée est licenciée. Elle saisit le Conseil des prud'hommes en faisant valoir que l'employeur ne l'avait pas convoqué à un entretien préalable lorsqu'il avait décidé de lui notifier ses avertissements.En l'espèce, le règlement intérieur prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement que si le salarié a fait l'objet d'au moins deux sanctions pouvant être constituées notamment par un avertissement. De son côté, le Code du travail impose à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable, lorsqu'il envisage de prendre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.L'avertissement bien que n'ayant pas par lui-même une telle incidence sur le contrat de travail, doit-il tout de même faire l'objet dans ce cas d'un entretien préalable, dès lors qu'il a une réelle incidence à terme puisqu'il peut conduire à un licenciement ?Sous le visa des article 1134 du Code civil, L1321-1, L1331-1, L1333-2 du Code du travail et les articles 21, 23 et 24 du règlement intérieur de l'entreprise concernée, la Cour de cassation considère que "si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise".En l'espèce, tel a été le cas puisque le règlement intérieur, instituant une garantie de fond, "subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement".En conséquence, le règlement intérieur tel qu'il était rédigé imposait à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable à chaque fois qu'il envisageait de lui notifier une sanction disciplinaire, puisque ces sanctions étaient de nature à affecter à terme la présence du salarié dans l'entreprise.Notons par ailleurs que la Cour de cassation a considéré que la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié, de sorte que l'employeur ne pouvait infliger un avertissement pour ce motif.A propos du règlement intérieurAu sens de l'article L1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L4122-1 du Code du travail ;les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.Constitue une sanction : toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 03/05/2011, cassation (10-14104)Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 24 mars 2003 par le Comité d'entraide aux Français rapatriés (le comité) en qualité de directrice d'un établissement et licenciée le 23 avril 2007, après un rappel à l'ordre valant observation et deux avertissements ;Sur le premier moyen, pris en sa première branche, qui est recevable :Vu l'article 1134 du code civil, les articles L1321-1, L1331-1, L1333-2 du Code du travail et les articles 21, 23 et 24 du règlement intérieur ;Attendu que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement ;Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation des avertissements, l'arrêt retient que le règlement intérieur prévoit l'obligation pour l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa carrière ou sa rémunération et que, l'avertissement n'ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la salariée ne peut invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation ;Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l'objet d'au moins deux sanctions, ce dont il résultait qu'un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, qui est recevable :Vu l'article L1121-1 du Code du travail ;Attendu que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ;Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2006, l'arrêt retient qu'elle n'avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l'égard de l'employeur ;Qu'en statuant ainsi, alors que la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;Sur le second moyen :Vu l'article 624 du Code de procédure civile ;Attendu que la cassation prononcée sur la première branche du moyen entraîne, par voie de conséquence, celle des dispositions critiquées par le second ;Par ces motifs : Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes Mme Collomp, Président © 2011 Net-iris Commentaires et réactions :Besoin d'un modèleà personnaliser ?Lettre d'avertissement du salarié pour comportement fautifRèglement intérieur
Rupture du Contrat :A lire également dans ce thème... Titres antérieurs au 11/05/2011L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant l'engagement de la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploiDélai imposé à l'employeur pour reconvoquer le salarié à une entretien préalable après un refus de rétrogradationL'employeur doit informer le salarié qu'il peut refuser la sanction emportant modification du contrat de travail qui vient de lui être notifiéeLa négligence blâmable du salarié qui tarde à justifier de la raison de son absence est une cause de licenciement Dernières publications au 25/03/2017Le reclassement des salariés menacés par un licenciement économiqueSigner votre solde de tout compte limite la durée de votre contestationLes critères d'ordre des licenciements économiques peuvent ne concerner qu'une partie des salariésL'indemnité de précarité est due en cas de rupture d'un commun accord du CDDThèmes des actualités juridiquesaffairessocialfiscaltechnologiespublicciviljusticesante