Source: https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambres_mixtes_2740/gridel_conseiller_10472.html
Timestamp: 2019-10-19 13:15:18+00:00
Document Index: 76129501

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Rapport de M. GridelConseiller rapporteur | Cour de cassation
>Rapport de M. GridelConseiller rapporteur
Rapport de M. Gridel
Arrêt n° 251 du 18 mai 2007
En octobre 1991, M. Guy X... a été embauché par la société anonyme Y... en qualité de chauffeur de direction. Le 13 juillet 2001, la société l’a convoqué à un entretien préalable pour le 18 juillet suivant en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, pour "faute de comportement".
Les faits, non contestés dans leur matérialité sont que, la veille, 12 juillet 2001, conformément à l’usage de l’entreprise, le service du courrier avait ouvert, et disposé dans un lieu de passage pour appréhension par son destinataire, une enveloppe commerciale dépourvue de toute mention "confidentiel" ou "personnel", adressée, selon un procédé mécanographique et à l’aide d’une machine à affranchir" à "Guy X..., chauffeur de direction, Y... SA 55000 BAR LE DUC " ; or le contenu de l’enveloppe était constitué d’un exemplaire de la revue "Swing magazine", mensuel des couples échangistes, d’un bulletin de réabonnement et d’un bon pour une annonce gratuite au club "Contact swing".
Par lettre recommandée du 23 juillet 2001, l’employeur, reprenant, outre les faits, l’explication de l’intéressé selon laquelle, pour ne pas recevoir le pli à son domicile, il avait donné les coordonnées de l’entreprise, puis soulignant l’atteinte portée à l’image de celle-ci par l’indication de son adresse pour acheminement de documents pornographiques, rappelant à M. X... sa qualité de chauffeur de direction, et énonçant que d’autres salariés s’étaient offusqués de voir les documents décrits être exposés dans l’attente de leur destinataire, proposait un changement de fonction, avec rétrogradation, modification de classification et diminution de salaire.
Il était ajouté que la non réponse après le 31 juillet donnerait lieu à engagement d’une procédure de licenciement.
Dans le délai imparti, M. X... donna son adhésion au contenu de la lettre du 23 juillet 2001, et, le 2 août 2001, porta sa signature sur un avenant à son contrat de travail, conforme à la sanction annoncée.
Ultérieurement, se ravisant, M. X..., a contesté son accord, a devant le conseil de prudhommes de Bar le Duc, demandé l’annulation de sa rétrogradation, un rappel de salaires et des dommages-intérêts.
Par jugement du 27 mars 2003, le conseil de prud’hommes l’a débouté, niant toute faute de l’employeur dans sa façon de traiter le courrier, retenant celle du salarié en raison des conditions de l’arrivée de la lettre à son lieu du travail, et faisant état d’un trouble consécutif dans l’entreprise et d’une dévalorisation de celle-ci.
M. X... a interjeté appel, et la cour de Nancy a rendu un arrêt confirmatif, soulignant le caractère "particulièrement obscène" de la correspondance litigieuse ; elle a dit en outre le comportement de l’intéressé constitutif d’un manquement à la probité, aux bonnes moeurs ou à l’honneur, et exclu à ce titre de l’amnistie des fautes disciplinaires ou professionnelles prévue par la loi du 6 août 2002.
A l’encontre de cet arrêt, rendu le 6 décembre 2004 et notifié par le greffe le 7 décembre 2004, M. X... a introduit un pourvoi en cassation le 8 décembre 2005 ; il a signifié, déposé et notifié un mémoire en demande les 9 et 10 mai 2005, réclamant en outre la condamnation de la société Y... à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.
La société Y..., dénommée désormais Arcelor construction France, a déposé et signifié un mémoire en défense le 8 juillet 2005 , réclamant elle-même 3 000 euros sur la base de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.
Par arrêt du 16 janvier 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation a renvoyé l’étude du pourvoi devant une chambre mixte.
2 - Analyse succincte des trois moyens, contestant le rejet des demandes de M. X... en annulation de sa rétrogradation, réintégration dans ses anciennes fonctions, versement de rappels de salaires et dommages-intérêts :
PREMIER MOYEN, quatre branches :
1/ manque de base légale au regard l’article 1134 du code civil, n’avoir pas recherché si son consentement n’avait pas été donné sous contrainte ;
2/ violation des articles L.121-1 et L.122- 40 du code du travail, et 1134 du code civil, recevoir sur son lieu de travail un courrier personnel dont le contenu est licite n’est pas un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ;
3/ violation de l’article L.121-1 du code du travail, l’ouverture et la prise de connaissance par l’employeur ou ses services d’un pli adressé personnellement à un salarié est illicite comme portant atteinte à sa vie privée et n’engendrant aucun préjudice réparable pour l’employeur ;
4/ une violation de l’article 455 du nouveau code de procédure civile, aucune pièce n’étant visée pour établir le préjudice invoqué par la société employeur, et tirée de l’obscénité particulière du courrier, du trouble dans l’entreprise ou de l’atteinte à son image, et du retentissement sur la personne du directeur dont l’intéressé est le chauffeur.
DEUXIÈME MOYEN, deux branches :
1/ violation de l’article 11 de la loi d’amnistie du 6 août 2002, car il n’y a pas manquement à la probité, aux bonnes moeurs ou à l’honneur de la part d’un salarié à recevoir sur son lieu de travail un courrier personnel dont le contenu n’est pas illicite ;
2/ violation de l’article 455 du nouveau code de procédure civile, non réponse à conclusions dans lesquelles M. X... demandait l’effacement de son dossier professionnel de toute mention relative à la sanction appliquée ;
TROISIÈME MOYEN : branche unique, manque de base légale au regard des articles L.140-2 du code du travail et 1134 du code civil, pour n’avoir pas constaté que la fonction d’agent de production, désormais attribuée, inexistante dans l’entreprise, correspondait en réalité à celle de chauffeur au service emballage, ni précisé celle des autres salariés auxquels la cour d’appel le comparait.
Quatre questions semblent résulter du fond du dossier :
1/ L’employeur viole-t-il le respect dû à la vie personnelle du salarié lorsque, conformément à l’usage de l’entreprise, lui-même ou ses services ouvrent et prennent connaissance d’un pli postal libellé au nom de l’intéressé mais envoyé avec les seules indications de l’adresse de la société qui l’emploie et de sa fonction dans celle-ci ?
2/ Dans la négative, et si le contenu du pli ainsi parvenu et partiellement divulgué au sein de l’entreprise, tout en s’avérant relever strictement de la vie privée de l’intéressé, a suscité les protestations de certains autres salariés, et a, selon l’employeur, porté atteinte à l’image de la société, cette dernière peut-elle prendre une mesure défavorable à l’encontre de la personne destinataire de la lettre litigieuse ?
Et s’il en va ainsi, le fondement de la mesure sera-t-il :
a) le pouvoir disciplinaire, exercé en raison d’une faute, si tant est que celle-ci puisse, préalablement, être rendue palpable au regard des obligations contractuelles pesant sur le salarié lorsque sa vie personnelle est en jeu ?
b) ou bien, le pouvoir de direction et organisation, exercé en raison du trouble objectivement observé dans l’entreprise, indépendamment donc de toute faute reprochable au salarié ?
3/ Quels sont les impacts de la loi 2002-0162 du 6 août 2002, adoptée postérieurement, en ses dispositions relatives à l’amnistie des fautes disciplinaires et professionnelles ?
a) si la faute d’espèce du salarié est retenue, celle-ci s’analyse-t-elle en "un manquement à la probité, aux bonnes moeurs ou à l’honneur", au sens de l’article 11 de ladite loi ? auquel cas cette dernière est sans application de par l’exclusion ainsi posée, tout comme si la mesure s’est fondée sur le trouble objectif apporté par le fait du salarié à l’entreprise, indépendamment de toute faute de sa part, élément qui placerait le dossier en dehors du champ d’application initial de la loi ;
b) si l’amnistie s’applique, quelle est son incidence au regard des effets pécuniaires d’une mesure prise à titre disciplinaire ?
4/ Si l’accord écrit donné par le salarié à la mesure prise à son encontre s’avère exempt de vice, quelle est la portée conservée de ce consentement ?
4 - Discussion citant les références de jurisprudence et de doctrine : on s’y référera en reprenant les branches une à une.
PREMIER MOYEN, première branche : la recherche relative à un vice ayant pu affecter le consentement donné par M. X... à sa rétrogradation devait-elle être menée ? l’a-t-elle été ? l’a-t-elle été de façon suffisante ?
Le grief figure dans les conclusions d’appel de M. X... (notamment p. 2, dernier alinéa), sous l’aspect d’une réponse qui aurait été exigée par l’employeur le jour même de la réception de la lettre comportant l’avenant, c’est-à-dire le 25 juillet 2002.
Outre que le jugement confirmé relève que cette lettre, non arguée de dénaturation, ouvrait à M. X... "un délai de réflexion jusqu’au 31 juillet 2001 pour faire connaître sa décision", la cour d’appel reprend, in fine, la même constatation : il "disposait d’un délai de réflexion de six jours pour consentir". Quelle valeur reconnaître à cet élément de motivation ?
PREMIER MOYEN, deuxième et troisième branches : peut-on soutenir, contrairement à ce qu’a décidé la cour d’appel, que le salarié ne commettrait aucune faute contractuelle en se faisant envoyer sur son lieu de travail un courrier personnel au contenu en lui-même licite, tandis que l’employeur ou son service de courrier en commettrait une en l’ouvrant et en prenant connaissance de son contenu ?
Plusieurs aspects du droit positif sont concernés ici. On les décrira en les regroupant autour de :
A / l’ouverture du courrier par l’employeur ou ses services ;
B / l’utilisation ultérieure par ceux-ci d’une lettre au contenu personnel.
A / l’ouverture du courrier par l’employeur ou ses services.
Etat des solutions de la chambre criminelle (1) et de la chambre sociale (2).
1/ En la matière, la jurisprudence de la chambre criminelle, la plus abondante eu égard au délit d’atteinte portée au secret des correspondances par un particulier (a.226-15 c. pen., ancien a.187 ; pour l’infraction commise par dépositaire de l’autorité publique, a. 432-9) se synthétise ainsi :
a) les enveloppes qui parviennent au lieu du travail avec les seules mentions du nom du destinataire et l’adresse de l’entreprise, sans indication externe du caractère privé de leur contenu sont à considérer comme professionnelles et non personnelles ; la ratio decidendi est que l’exigence de mauvaise foi en la personne du prévenu fait défaut (crim. 16 janvier 1992, n° 88-85.609 ; 16 mars 2004, n° 03-82.261 ; opp. 3 octobre 2006, n° 05-85.894).
b) la protection de la sphère privée à laquelle a droit tout individu, y compris dans le milieu du travail, ne s’étend ni à l’ouverture d’un courrier professionnel par un autre que celui auquel il était normalement destiné ni à l’utilisation ultérieurement faite de son contenu à l’encontre de son destinataire lorsqu’est ainsi révélée une faute en rapport avec la fonction (crim. 16 janvier 1992, n° 88-85.609 ; 16 mars 2004, n° 03-82.261, précités).
c) Il faut tenir compte aussi de ce que, dans un arrêt remarqué, la chambre criminelle a admis la preuve de l’abus de confiance par détournement de l’ordinateur confié pour l’exécution des fonctions, lorsque le salarié utilise la messagerie ouverte à son propre nom "pour des envois ou des réceptions de courriers se rapportant à des thèmes sexuels qu’il alimentait ou consultait aux heures de travail", malgré l’absence d’interdiction explicite de tout usage non professionnel de l’outil informatique, et l’invocation du droit du salarié, aux temps et lieu du travail, à une part irréductible de vie personnelle et privée qui doit être respectée (crim. 19 mai 2004, B. n° 126 ; Dalloz 2004.2748 obs. B. de Lamy ; A. Lepage, "Vie privée du salarié et droit pénal "in Actualité juridique pénal 2005.9).
2/ La jurisprudence de la chambre sociale relative à l’ouverture du courrier (postal ou électronique) se présente sous des auspices différents.
Un seul arrêt, semble-t-il, a directement trait à la question qui nous préoccupe (soc. 17 juin 1998, n° 96-41.715). Une salariée récemment licenciée avait envoyé une lettre recommandée avec avis de réception, à l’adresse de l’entreprise, à l’intention du "responsable des ressources humaines" désigné par son nom et sa fonction, mais avec la mention "personnel". Finalement non réclamé et non ouvert, le pli avait été retourné à l’expéditrice. Cette réaction, approuvée par la cour d’appel au nom du secret des correspondances, avait eu pour résultat d’empêcher la dénonciation du solde de tout compte que contenait l’envoi. L’arrêt fut cassé, au motif préoccupant que, selon les constatations ci-dessus, "la lettre précitée avait pour destinataire, non pas le responsable des ressources humaines à titre privé, mais le responsable des ressources humaines représentant en cette qualité, l’employeur". Sans doute la jonction du procédé de la lettre recommandée et de l’indication de la fonction a-t-il joué un rôle dans la décision de neutraliser la mention "personnel".
En revanche, la correspondance informatique, qui nous paraît susciter la même difficulté, a donné lieu au célèbre arrêt société Nikon (2 octobre 2001, B. n° 291), rendu aux visas des articles 8 de la Convention européenne, 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et L.120-2 du code du travail : "Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur" ; et la chambre sociale d’en faire déduire qu’était irrecevable la preuve de l’activité parallèle fautive entretenue par l’intéressé, dès lors qu’elle était établie à partir d’un fichier qu’il avait créé et intitulé personnel, dans lequel il stockait les messages émis ou reçus, et que l’employeur avait décidé de consulter (Droit social 2001.915, note J-E. Ray ; Dalloz 2001.3148, note P-Y. Gautier, et 2002, somm. 2296 obs. Ch. Caron ; Com. com. élect. 2001, ch n° 24, par J. Devèze et M. Vivant, et com. n° 120 par A. Lepage ; RTD civ. 2002.72, obs. Hauser. F. Bitan "Messagerie électronique de l’entreprise : le pouvoir de contrôle de l’employeur à l’épreuve du secret des correspondances", Com. com. élect. juin 2004, étude 115).
L’appréhension faite par l’arrêt Nikon de la balance entre protection de la vie privée du salarié et intérêts légitimes de l’entreprise, reprise en au moins une occasion (soc. 12 octobre 2004, B. n° 245) correspond-t-elle encore à la pensée de la chambre sociale ? La réflexion est en effet stimulée par des arrêts postérieurs qui, sans concerner des correspondances, en paraissent très proches. Il s’agit, plus strictement et plus nettement que dans l’arrêt Nikon, des seuls fichiers, qu’au sein de l’ordinateur, le salarié a intitulé "personnel". L’employeur, même s’il a de bonnes raisons de soupçonner un détournement de l’outil, "sauf risque ou événement particulier", ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé" (soc. 17 mai 2005, B. n° 165, dt soc. 2005.789, note J-E. Ray ; Com. com. élect 2005, com. 121 par A. Lepage ; F. Favennec-Héry, JCP social, juillet 2005.1031 ; JCP Entrep. et Aff. 2005.1880, com. J. Raynaud). Toutefois, il y a faute du salarié à crypter l’ordinateur sans autorisation pour faire ainsi obstacle à leur consultation (soc. 18 octobre 2006, B. n° 308, Com. com. élect janvier 2007, com 15, note E. Caprioli), et, par ailleurs, des documents détenus par le salarié dans son bureau et non identifiés par lui comme étant personnels, sont "présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence" (soc 18 octobre 2006, B. n° 308, deux arrêts).
Enfin, l’on nous permettra de citer, à tout hasard, l’arrêt par lequel la première chambre civile a dit qu’aucune violation de vie privée n’était commise par l’avocat qui, chargé de l’administration provisoire du cabinet d’un confrère suspendu, ouvre les lettres parvenant à l’adresse du cabinet administré (Civ.1, 7 novembre 2006, B. n°456).
Nous sommes ici au coeur de la première grande question soulevée par ce dossier. La chambre mixte devra donc se prononcer sur la solution qui consiste à permettre à l’employeur d’ouvrir, et donc prendre connaissance, d’un document envoyé au salarié à l’adresse du lieu de travail, dès lors que rien ne permet d’en présumer le caractère personnel, ni une quelconque mention (personnel ; confidentiel ; cachet identifiant l’expéditeur comme étant un laboratoire d’analyses médicales, une étude notariale etc.., dans une entreprise étrangère aux activités de ces professions), ni une quelconque force de l’évidence ou des circonstances (présence dans un sac à main, un casier ou armoire authentiquement individuel, cf. soc. 11 décembre 2001, B. n° 377, dt soc. 2002.352 obs. J. Savatier, avec la réserve de la menace d’attentats terroristes, cf. soc. 3 avril 2001, B. n° 115).
B / L’’utilisation faite par l’employeur d’un courrier personnel licitement ouvert.
A supposer qu’il soit décidé que l’ouverture et la prise de connaissance du contenu du courrier parvenu au nom du salarié mais à l’adresse de l’entreprise ne seraient pas reprochables, l’employeur peut-il fonder sur ces événements une décision défavorable au salarié destinataire ?
Si la chambre mixte devait dire que l’ouverture par l’employeur ou ses services du pli destiné à M. X... était licite, l’on verrait mal comment leur reprocher d’avoir pris plus ou moins connaissance de son contenu. Mais eu égard à l’incontestable appartenance de celui-ci à la stricte vie privée (curiosités ou goûts distractifs et sexuels de l’intéressé ; la vie privée est une notion plus étroite que celle de vie personnelle, laquelle ajoute les activités sportives, les appartenances associatives, les opinions politiques, cf. soc. 28 avril 2006, B. n° 151 etc...), deux questions apparaissent, liées par le traitement réservé à cette correspondance.
1) L’une est de savoir si le contenu de l’enveloppe, une fois celle-ci ouverte, pouvait, conformément à l’usage de l’entreprise, être exposé devant le standard, lieu de passage, dans l’attente de sa prise par le destinataire, au lieu d’être remis dans l’enveloppe, et signalé directement au lecteur abonné (cf. mutatis mutandis "Le souci de protéger la personnalité doit conduire à reconnaître au destinataire lui-même la possibilité d’invoquer un droit au secret, lorsque surtout, comme c’est le cas, la personnalité du destinataire et sa probité d’écrivain sont gravement mises en cause, et dans des conditions qui ne lui permettent pas de se défendre autrement", Dalloz 1965.356). Dans notre espèce, l’on peut évoquer l’évidence du caractère de vie privée ; mais il faut s’attendre à la réponse de l’irréalisme de l’exigence d’un tri au sein du courrier régulièrement ouvert, ainsi que la difficulté parfois à distinguer vie personnelle et vie professionnelle (quid de la carte de vacances adressée par des collègues ?) .
2) L’autre, plus délicate et plus juridique, est de savoir si, par son stricte contenu de vie privée, le pli litigieux pouvait donner lieu à réaction défavorable de l’employeur envers le salarié, et, dans l’affirmative, à quel genre de réaction. Depuis quelques années en effet, une tendance lourde de la jurisprudence de la chambre sociale est de distinguer (même si l’issue pratique est en un sens la même, licenciement, changement d’affectation ...) entre d’une part la sanction disciplinaire, pour faute commise par le salarié et en rapport suffisamment direct avec ses obligations contractuelles, et, d’autre part, la mesure de direction-organisation, prise dans l’intérêt légitime de l’entreprise en raison du trouble objectif ressenti par celle-ci suite à la divulgation du fait de vie personnelle.
Cette grille de lecture, dans laquelle, au terme d’innombrables décisions et commentaires, rentrent nombre d’arrêts récents, a donné lieu à une suggestive synthèse du doyen Waquet "Le trouble objectif dans l’entreprise, une notion à redéfinir" (Revue de droit du travail, novembre 2006.324 ; et déjà, du même auteur "La vie personnelle du salarié ; droit soc. 2004.23 ; Gaz. Pal. 1994.155, note sur avis de la Cour de cassation du 24 janvier 1994) : lorsque le fait relevant de la vie personnelle du salarié a donné lieu à perturbation ressentie par l’entreprise, il ne devrait pas pouvoir donner lieu à sanction disciplinaire, mais seulement à une mesure, qui peut se traduire en fait dans des termes identiques, mais dictée par l’esprit, totalement différent, de remédier au trouble, tout ceci en tenant compte de l’activité de l’entreprise et de la fonction occupée. En ce sens, notamment, soc. 17 avril 1991, B. n° 201, droit soc. 1991.485 obs. Jean Savatier ; 19 novembre 1992, n° 91 45579 ; 14 mai 1997, B. n° 175 ;16 décembre 1997, B. n° 441 ; 18 juin 2002, n° 00 44111 ; 30 novembre 2005, B. n° 343 (deux arrêts) ; 13 septembre 2006, n° 05 42909. Adde J. Savatier "Portée de l’immunité disciplinaire du salarié pour les actes de sa vie personnelle", com. de soc 25 février 2003, B. n° 66, et 26 février 2003, n° 01 402555.
Dans l’espèce soumise, et quoique l’arrêt se fonde sur l’expédition de la revue dans des conditions litigieuses pour en tirer tant une faute du salarié qu’un trouble objectif dû à son fait, la chambre mixte doit se demander si l’une ou l’autre analyse est justifiable.
a) La faute disciplinaire ? Si l’on doit évidemment admettre que le salarié a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail, serait-il inadmissible de soutenir que l’importation par lui de sa vie privée en ce lieu peut constituer la violation d’obligations contractuelles, tel celles, à déduire de l’article 1135 du code civil (cf. soc. 18 octobre 2006 B. n° 307 et L.121-1 du code du travail : "le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun"), de délicatesse, discrétion, pudeur, réserve vis-à-vis de ceux envers les personnes qui partagent ce même lieu de travail, et respect de l’entreprise elle-même (Ne restreignent pas l’exercice de la liberté individuelle et ne sont pas injustifiées par la nature de la tâche à accomplir les dispositions du règlement intérieur d’une banque selon lesquelles les membres du personnel doivent adopter dans l’exercice de leurs fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun, Conseil d’ Etat, 3 juin 1988, cité in JCP 1988 II 15371, p.587, n° 31). En outre, et dans notre espèce, le jugement confirmé relève que M. X... connaissait parfaitement le mode de traitement du courrier dans l’entreprise. Enfin, si le trouble en lien direct avec le fait du salarié n’est pas nécessairement dû à sa faute, celle-ci, lorsqu’elle a été plus ou moins délibérée, peut avoir engendré un trouble qui vient la colorer.
b) Quant au trouble objectif, il est l’objet de la quatrième branche, à laquelle l’on vient à présent.
PREMIER MOYEN, quatrième branche : si la validation de la sanction disciplinaire devait être censurée, au titre d’une sorte d’immunité de la vie privée du salarié, l’arrêt mériterait-il d’être maintenu sur le fondement d’un trouble objectif causé par lui dans l’entreprise et suffisamment caractérisé (soc. 30 novembre 2005, B. n° 343) ?
Par motifs propres ou adoptés, l’arrêt relève (affirmation non contestée figurant dans la lettre du 23 juillet 2001 proposant la rétrogradation) les plaintes par lesquels plusieurs salariés ont dénoncé auprès de la direction la présence de la revue litigieuse dans un lieu de passage, son caractère "particulièrement obscène" (arrêt p. 4), "un trouble réel non seulement dans le cadre du service de l’administration mais également dans l’enceinte de l’entreprise" (jugement, p. 3, antépénultième alinéa), une atteinte à son image de marque (arrêt, p. 4), "un retentissement immanquable sur la personne même du directeur dont M. X... était le chauffeur".
Sont-ce cela de simples affirmations, ou des constatations de fait ? On peut aussi observer que, déjà présentes en première instance, elles n’ont fait l’objet d’aucune tentative de réfutation dans les conclusions d’appel de M. X....
LE DEUXIÈME MOYEN, en ses deux branches, s’appuie sur l’article 11 de la loi n° 2002-1062 du 6 août 2002, relatif à l’amnistie des fautes disciplinaires ou professionnelles".
L’alinéa 1er dispose : "sont amnistiés les faits commis avant le 17 mai 2002 en tant qu’ils constituent des fautes passibles de sanctions disciplinaires ou professionnelles.
Et l’alinéa 4 :..."sont exceptés du bénéfice de l’amnistie prévue par le présent article les faits constituant des manquements à l’honneur, à la probité ou aux bonnes moeurs".
Le recours à ces textes n’a d’intérêt que si la chambre mixte retenait le caractère de faute disciplinaire des agissements de M. X.... Dans cette hypothèse, deux séries de questions se poseront :
1) les unes tiennent à la mise en oeuvre de l’alinéa 4. Doctrine (Jean Savatier, V° Droit disciplinaire, in Répertoire du travail Dalloz, 2005 ; Lamy social, V° Pouvoir disciplinaire de l’employeur, 2006) et jurisprudence s’en tiennent à une acception restrictive des "manquements à l’honneur, à la probité ou aux bonnes moeurs" (utilisation du matériel de l’entreprise à son propre profit, harcèlement sexuel, écoute de la communication téléphonique adressée à son directeur, atteinte à la liberté du travail). Et la chambre sociale exerce un contrôle (28 novembre 2001, n° 99 45388 ; 20 septembre 2006, n° 05 42337 ; 23 janvier 2007, n° 04 48769 ; 31 janvier 2007, n° 04 48500 ; 20 février 2007, n° 05 44310), tout comme la première chambre civile en matière de poursuites disciplinaires contre les avocats (civ.1, 21 mars 2006, B. n° 164 ; 4 janvier 2005, n° 03 16395) ou les notaires (9 novembre 2004, n° 02 17297 ; 18 mai 2004, n° 01 03618). Qu’en est-il du comportement de M. X..., analysé par la cour d’appel comme non amnistiable, parce que rentrant dans les prévisions de l’article 1er ?
2) les autres questions sont relatives à la portée de l’amnistie disciplinaire. La jurisprudence de la chambre sociale est subtile, mais claire.
L’amnistie disciplinaire fait disparaître la sanction elle-même (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement), avec l’interdiction à toute personne qui, dans l’exercice de ses fonctions, en a connaissance, d’en rappeler l’existence sous quelque forme que ce soit ou d’en laisser subsister la mention dans un document quelconque (a. 133-11 c. pen.)
Toutefois, si la sanction dont s’agit présentait des effets pécuniaires directs (ce n’est pas le cas de l’avertissement, mais c’est celui de la mise à pied, puisqu’elle entraîne, à proportion du nombre de jours concernés, perte de salaires et congés payés, soc. 20 février 2007, n° 05 44310), l’amnistie les laisse subsister, à moins que la sanction n’ait été injustifiée, contestation que l’on peut soumettre au juge, (notamment si la sanction a été prise en violation de la vie privée, soc. 12 octobre 2004, B. n° 245 ; adde 11 octobre 2005, n° 03 45028 ; 31 mai 2005, n° 03 46990). "L’amnistie n’efface pas de droit les conséquences financières que la sanction du fait amnistié a pu entraîner" soc. 29 mai 1985, B. n° 306. ( BICC 1er mars 2007, Rapport de Mme Manès-Roussel sous avis de la Cour de cassation du 21 décembre 2006, BICC 1er mars 2007, p. 16 et 23).
TROISIÈME MOYEN, en appel, M. X..., contestant les motifs des premiers juges selon lesquels, devenu agent de production en août 2001, il assumait sa nouvelle affectation "dans les conditions de niveau et de rémunération identiques à celles d’autres salariés occupant les mêmes fonctions", avait soutenu que la fonction d’agent de production n’existait pas dans la société Y..., qu’il était en réalité employé comme chauffeur au service emballage mais sans percevoir la prime mensuelle de 318,12 euros accordée aux salariés de cette activité, et qu’il demandait le rappel afférent, au titre du principe de non discrimination de l’article L.140-2 du code du travail.
La dernière question qu’aura à aborder la chambre mixte est donc de savoir si la nature effective des fonctions exercées et l’absence de discrimination relevait ou non d’une appréciation souveraine des preuves produites.
Quatre projets d’arrêt ont été rédigés.