Source: https://www.autoriteprotectiondonnees.be/donnees-relatives-a-la-sante
Timestamp: 2019-11-22 04:58:18+00:00
Document Index: 154494988

Matched Legal Cases: ['art. 458', "l'article 7", '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2']

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La Loi vie privée interdit en principe le traitement de données à caractère personnel relatives à la santé.
Qui peut, dans le cadre d'obligations découlant du droit du travail, traiter des données relatives à la santé ?
Sélection de la législation pertinente
Cas particulier : le certificat médical
Il existe néanmoins plusieurs exceptions à cette interdiction de principe. Un traitement de données (sensibles) relatives à la santé est ainsi bel et bien possible si par exemple le travailleur donne son consentement écrit ou si la loi impose le traitement ou plus particulièrement lorsque le traitement est nécessaire en vue de l'exécution d'obligations relatives au droit du travail. Pensons par exemple à la surveillance de la santé au travail, à la médecine du contrôle, aux accidents de travail, …
Étant donné que le travailleur concerné doit pouvoir donner "librement" son consentement et aussi pouvoir le retirer à tout moment, il est difficile de considérer le consentement comme une base légitime dans une relation de travail où le travailleur se trouve en effet sous l'autorité de l'employeur.
Le législateur a dès lors prévu une interdiction, pour l'employeur potentiel ou actuel, d'utiliser ce consentement comme fondement pour le traitement de données (sensibles) relatives à la santé de ses travailleurs, sauf si le but est d’octroyer un avantage à ce même travailleur.
L'employeur est avant tout obligé de prendre toutes les mesures nécessaires à la santé et au bien-être de ses travailleurs sur le lieu de travail. C'est toutefois le médecin du travail qui vérifie ce qu'il en est et qui soumet les (futurs) travailleurs à un examen de santé et décide s'ils sont (toujours) aptes à l'exercice de leur profession. Il se limitera à informer l’employeur si un travailleur est ou non apte au travail, sans jamais lui communiquer d’informations relatives à une éventuelle maladie ou affection. L'employeur n'a pas non plus accès au dossier de santé de ses travailleurs.
En principe, un employeur ne peut pas interroger un candidat travailleur sur son état de santé. En effet, la discrimination sur la base de l'état de santé actuel ou futur est interdite. Le futur travailleur n'est dès lors pas obligé de répondre à des questions relatives à son état de santé.
Pour certaines fonctions, par exemple celle d'agent de police, l'examen de santé fait partie de la procédure de sélection. Cet examen n'a toutefois lieu qu'à la fin de la procédure de sélection et ne peut pas servir à opérer un choix. Bien entendu, on ne peut analyser que les données relatives à la santé qui sont pertinentes pour l'exercice de la fonction spécifique.
Lorsqu'un travailleur est en congé-maladie, un médecin-contrôleur peut vérifier, sur demande de l'employeur, si la personne concernée est véritablement inapte au travail en raison d'une maladie ou d'un accident et est donc légitimement absente au travail. Le médecin-contrôleur peut uniquement informer l'employeur sur l’état d’incapacité de travail ou non de la personne ainsi que sur sa durée probable, mais il ne peut aucunement communiquer le diagnostic. Vu ce mécanisme de contrôle légalement encadré pour l'employeur, toute collecte d'informations active par l'employeur lui-même (que ce soit par téléphone ou face à face) destinée à connaître les raisons de l'incapacité de travail doit être considérée comme excessive.
D’éventuelles questions posées par téléphone par le chef de section ou de manière plus générale, par l’employeur, peuvent témoigner d'un certain préjugé à l'encontre de travailleurs qui ne se présentent pas au travail pour cause de maladie. L’impression suscitée est en effet que toute notification d'incapacité de travail pour cause de maladie est qualifiée de "suspecte". Il convient dès lors d'éviter de tels appels téléphoniques. En effet, si pour tout signalement d'incapacité de travail, l'employeur tente de découvrir lui-même par téléphone les motifs d’absence du travailleur, qui n'est pas au mieux de sa forme à ce moment, cela peut être considéré comme excessif. Il existe en effet d'autres moyens légaux dans le monde professionnel pour s'assurer de l'incapacité de travail, plus particulièrement le recours au médecin-contrôleur.
En vertu de la Loi vie privée et de la loi relative aux droits du patient de 2002, le médecin du travail et le médecin-contrôleur doivent informer préalablement le travailleur concerné de leur fonction et de leur mission. Le travailleur a en outre toujours le droit de consulter le dossier de patient qui le concerne et d'en obtenir une copie, contrairement à son employeur.
Le médecin du travail et le médecin-contrôleur sont tenus au secret professionnel. Toute communication d'informations médicales à des tiers est interdite, sauf en cas d’obligation légale à cet égard. Ils doivent prendre les mesures techniques et organisationnelles appropriées pour protéger les données à caractère personnel dont ils sont responsables contre la destruction accidentelle ou non autorisée, contre la perte accidentelle ainsi que contre la modification, l'accès et tout autre traitement non autorisé. En ce qui concerne la sécurité de l'information, les informations suivantes peuvent être intéressantes.
Loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle
AR du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail
AR du 27 mars 1998 relatif au Service interne pour la Prévention et la Protection au Travail
AR du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail
AR du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail
Règlement général pour la protection du travail du 11 février 1946
CCT n° 38 du CNT du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs
art. 458 du Code pénal (secret professionnel)
Si le travailleur est en incapacité de travail (malade), il doit en principe transmettre un certificat médical à son employeur.
La partie du certificat médical qui est destinée à l'employeur est complétée à la fois par le travailleur et par son médecin traitant. Elle reprend les données d'identification du travailleur, le motif de l'incapacité de travail en des termes généraux (maladie, accident, grossesse, ...), la durée probable de l'incapacité, l'autorisation ou non pour le travailleur de sortir de chez lui pendant son incapacité de travail et le cachet du médecin traitant. La partie du certificat médical qui est réservée au service de contrôle mentionne en outre le diagnostic.
La question qui se pose est de savoir si on peut considérer cette manière de procéder comme étant respectueuse de la vie privée. L'indication du diagnostic du médecin traitant et la mention de sa spécialité (s'il s'agit d'un spécialiste) sur la partie du certificat médical qui est uniquement transmise au service de contrôle sont conformes à la Loi vie privée. Le traitement de ces données de santé par un médecin-contrôleur s'appuie en effet sur l'article 7, § 2, b) de la Loi vie privée : le traitement est notamment nécessaire afin d'exécuter les obligations et les droits spécifiques du responsable du traitement en matière du droit du travail, en l'occurrence le droit de contrôle de l'employeur dans le cadre du régime de l'incapacité de travail.
Le médecin-contrôleur vérifie plus précisément, certes à la demande de l'employeur mais en toute indépendance tant vis-à-vis de lui que du travailleur, si le travailleur concerné est réellement inapte au travail, et vérifie la durée probable de l'incapacité de travail et éventuellement les autres données médicales pour autant qu'elles soient nécessaires à l'application des dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle.
La mention de la spécialité du médecin traitant sur la partie du certificat médical qui est transmise à l'employeur permet par contre de déduire des informations relatives à l'état de santé de la personne concernée. Ces informations ne sont cependant pas pertinentes pour l'employeur qui doit uniquement assurer le traitement administratif de l'absence de la personne en incapacité de travail. À cet effet, un certificat médical sans mention de la spécialité du prestataire de soins est en principe suffisant.
article 7, § 1 de la Loi vie privée
article 7, § 2, a de la Loi vie privée
article 7, § 2, b de la Loi vie privée
article 7, § 2, e de le Loi vie privée
Thème de vie privée: sécurité de l'information