Source: http://www.funcionpublica.gov.co/preguntas-frecuentes
Timestamp: 2018-01-23 21:46:46
Document Index: 130496822

Matched Legal Cases: ['artículo 2', 'artículo 34', 'Artículo 115', 'artículo 21', 'artículo 95', 'artículo 54', 'artículo 95', 'artículo 313', 'Artículo 5', 'artículo 52', 'artículo 47', 'artículo 4', 'artículo 8', 'artículo 24', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 151', 'artículo 40', 'artículo 2', 'artículo 18', 'artículo 9', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 24', 'ARTÍCULO 12', 'ARTÍCULO 18', 'ARTÍCULO 20', 'artículo 17', 'artículo 1', 'ARTÍCULO 1', 'artículo 1', 'artículo 20', 'artículo 13', 'artículo 89', 'Artículo 1']

Preguntas frecuentes - Función Pública
¿Qué debo hacer si olvide la contraseña?
Si ha olvidado su contraseña, puede hacer uso de la funcionalidad “He Olvidado mi Contraseña“ , Ingrese Aquí.
El sistema le asignará una nueva contraseña, la cual le será informada en el correo electrónico que tenga registrado en su hoja de vida.
¿Qué hago si mi cuenta de correo electrónico no se encuentra vigente?
Si la cuenta de correo electrónico que tiene en su hoja de vida ya no se encuentra vigente, favor dirigirse al personal administrador del sistema en su institución (jefe de recursos humanos o jefe de contratos, o quienes hagan sus veces), y solicite el ingreso de una cuenta de correo que usted tenga vigente.
¿Qué hago si hay campos en mi hoja de vida que no puedo modificar?
Si al ingresar al SIGEP para gestionar la información de su hoja de vida, usted encuentra campos que no puede modificar, solicite a los administradores del sistema en su entidad habilitar esta posibilidad, retirando el check de verificación de los registros correspondientes.
¿No encuentro mi carrera a la hora de ingresar mi educación superior?
En el filtro de “nivel académico”, ubique el cursor en el campo “Nombre” para generar una búsqueda avanzada, escriba las tres primeras letras de su nivel académico ejemplo:
· PRO (Profesional)
· TEC (Tecnológica o Técnica Profesional)
Una vez realizados los anteriores pasos, debe proceder a realizar la búsqueda y selección de la Universidad o Institución Educativa y posteriormente la del Programa Académico respectivo.
¿Cómo me registro en el SIGEP?
Para realizar el registro de su hoja de vida y la declaración de bienes y rentas en el SIGEP por primera vez, la entidad que le solicita esta información es la encargada de habilitar el usuario y contraseña.
¿Cómo elimino mi declaración de bienes y rentas?
Las declaraciones de bienes y rentas no se pueden eliminar, en razón a que en el aplicativo SIGEP se debe registrar el histórico de las declaraciones elaboradas.
¿Cómo modifico los datos de mi declaración de bienes y rentas?
No es posible modificar los datos de la declaración de bienes y rentas así haya sido mal diligenciada; lo único que permite el sistema es efectuar ajustes en valores de ingresos, bienes y deudas a la última declaración registrada.
¿Quién tiene la competencia para fijar las asignaciones básicas e incremento salarial?
En el orden nacional: El Gobierno Nacional, en cabeza del Presidente de la República, dicta mediante Decreto en cualquier momento del año, las asignaciones básicas e incremento salarial de los empleados públicos, con la claridad de que una vez se tome una decisión, los decretos salariales tendrán efectos fiscales a partir del 1° de enero de 2017.
En el orden territorial: corresponde a la Asamblea departamental o al Concejo municipal, según sea el caso, fijar conforme al presupuesto respectivo y dentro de los límites máximos salariales establecidos por el Gobierno Nacional, las escalas de remuneración correspondientes a las diferentes categorías de empleo del municipio, dependiendo de las particularidades de cada entidad territorial y teniendo en cuenta el sistema de nomenclatura y clasificación de empleos para los entes territoriales previsto en el Decreto 785 de 2005. Dicha función también la puede cumplir el respectivo gobernador o alcalde dotado de facultades extraordinarias.
¿Se debe realizar incremento salarial cada año?
Sí, por disposición constitucional y legal, el ajuste o incremento salarial es de carácter obligatorio. El ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza año a año, así el reajuste del valor del salario se realizará de acuerdo al índice de precios al consumidor (IPC) y eventualmente a otros factores.
¿Qué elementos se deben tener en cuenta en el orden territorial para fijar la escala salarial y el incremento salarial?
No sobrepasar el límite máximo salarial establecido por el Gobierno Nacional;
El salario del Alcalde, con el fin de que ningún funcionario devengue un salario superior al de aquel;
Las finanzas y presupuesto de la entidad, de manera que no se comprometa su equilibrio y sostenibilidad financiera; y
El derecho al incremento salarial de que gozan todos los empleados del ente territorial.
Los indicadores de gasto de funcionamiento que establece la Ley 617 de 2000.
¿Qué es un Manual de Funciones y Competencias Laborales?
El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de estos. Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las organizaciones públicas.
¿Cómo se construye el manual específico de funciones y de competencias laborales?
El manual debe contener los siguientes elementos:
1. Identificación y ubicación del empleo.
2. Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción de funciones esenciales del empleo.
3. Conocimientos básicos o esenciales.
4. Competencias Comportamentales.
5. Requisitos de formación académica y experiencia.
La Función Pública además expidió la Guía para establecer o ajustar el manual de funciones y de competencias laborales, actualizada en septiembre de 2015, y que se encuentra a disposición en nuestra página web: www.funcionpublica.gov.co/guias.
¿El número de fichas del Manual de Funciones y Competencias Laborales debe ser igual al número de empleos públicos que tenga la entidad?
No necesariamente. El área funcional y el propósito principal del empleo son los elementos que permiten diferenciar los empleos en cada área o dependencia, por lo tanto, lo más recomendable es contar con fichas de empleo distintas para cada área funcional en donde vayan a ser ubicados los empleos de un mismo código y grado salarial. Por ejemplo, si en la planta de personal se cuenta con un profesional universitario grado 11 para el área de planeación y otro para el área jurídica, deberán elaborarse dos fichas de empleo separadas que contengan todos los elementos señalados en la Guía para establecer o ajustar el manual de funciones y de competencias laborales (identificación del empleo, contenido funcional, conocimientos básicos, competencias y requisitos de estudio y experiencia).
Sin embargo, si la planta de personal cuenta con varios cargos con igual código, grado salarial, propósito principal y área funcional, la ficha de empleo puede ser la misma.
¿Qué son los núcleos básicos del conocimiento - NBC?
El Decreto 1083 de 2015, introduce los Núcleo Básico de Conocimiento – NBC como un elemento nuevo para los requisitos de estudio del Manual de funciones y competencias laborales. El Núcleo Básico de Conocimiento – NBC es la agrupación de disciplinas académicas o profesiones según la clasificación establecida en el Sistema Nacional de Información de la Educación Superior (SNIES), a cargo del Ministerio de Educación Nacional. Los diferentes NBC se encuentran descritos en el artículo 2.2.2.4.9 del Decreto 1083 de 2015 establece:
Cada entidad puede definir en el manual de funciones, los Núcleos Básicos de Conocimiento - NBC que considere necesarios para el ejercicio de un determinado empleo, inclusive si pertenecen a áreas de conocimiento diferentes, siempre y cuando ellos estén relacionados con la naturaleza de las funciones del empleo. Es decir, el registro de varios núcleos de conocimiento para una determinada ficha de empleo es perfectamente válido.
¿Para que sirven los núcleos básicos del conocimiento en los manuales de funciones y competencias laborales?
El objetivo de la inclusión de los Núcleos Básicos del Conocimiento (NBC), es facilitar el ajuste del manual de funciones respecto a sus modificaciones permanentes, las cuales implicaban incluir nuevas disciplinas académicas cada vez que surgían nuevas titulaciones que no aparecían en dicho manual; a razón de la multiplicidad desbordada de programas académicos de educación superior registrados en el Sistema Nacional de Información de la Educación Superior – SNIES.
Con esta disposición se concentran estos programas académicos en 55 Núcleos Básicos del Conocimiento, que permiten un manejo más simple, flexible y práctico tanto para la elaboración del manual de funciones, como para la provisión misma de los empleos, con las salvedades que ya se han hecho sobre el perfil ocupacional y las restricciones legales para algunos empleos específicos.
¿Cuál es la consecuencia de no realizar los cambios y modificaciones a los manuales de funciones de la entidad pública, conforme a lo establecido en la normatividad vigente?
No llevar a cabo estos cambios a los manuales de funciones puede conducir a sanciones disciplinarias establecidas en el artículo 34 de la Ley 734 de 2002 (Código Disciplinario Único). No obstante, si bien la acción de ajuste del manual específico no se realiza dentro del término, la respectiva autoridad no pierde la competencia para expedir el respectivo manual ajustado, en los términos del Decreto 1083 de 2015.
¿Cuándo se recomienda establecer alternativas de requisitos de formación académica y experiencia profesional en el manual específico de funciones y de competencias laborales?
La fijación de alternativas al requisito básico del empleo, aplicando las equivalencias entre estudios y experiencia es discrecional de la entidad. Por lo tanto no es absolutamente necesario definir alternativas en todos los empleos sino en aquellos en los cuales la entidad lo considere pertinente, por razones de oferta laboral o porque las funciones no requieren un alto grado de especificidad en los requisitos.
Es decir, para aquellos empleos en los cuales la entidad ha dispuesto que se requiere de personal altamente calificado y especializado, no se recomienda definir alternativas con el fin de no perder el horizonte del cargo y se mantenga la integridad tanto del propósito principal como de las funciones esenciales del empleo.
Por otra parte, si no se precisan personas altamente calificadas y especializadas para un determinado empleo y se requiere una experiencia que pudiere ser compensada con requisitos diferentes a los exigidos inicialmente, seguramente y como excepción a la regla, pueden establecerse las alternativas que se consideren necesarias para poder obtener la flexibilidad en empleos cuyos perfiles pueden ser aplicables a diferentes dependencias de la organización. Lo ideal es que se establezca como máximo una alternativa de requisitos para mantener la integridad del perfil.
¿Existe algún formato especial para la actualización del manual de funciones?
No existe un formato especial para realizar el manual de funciones, lo fundamental es que contenga los parámetros indicados en la Guía para establecer o modificar el manual de funciones y competencias laborales, y se hagan de conformidad con la normativa vigente, es decir, cuidando que no se desnaturalicen los empleos (que se asignen funciones que no correspondan a cada nivel), que los requisitos establecidos correspondan con los requisitos generales establecidos para entidades del orden nacional (art. 2.2.4.1 y subsiguientes del Decreto 1083 de 2015), y se respeten los límites mínimos y máximos para cada nivel de empleo en el orden territorial (art. 13 del Decreto 785 de 2005).
¿Se pueden hacer ajustes parciales en los manuales de funciones?
En efecto, tanto para las entidades del orden nacional como las territoriales, es función del área de talento humano mantener actualizado el manual de funciones y de competencias laborales, y dicha actualización implica en algunas ocasiones hacer modificaciones parciales, como por ejemplo adicionar funciones a un empleo, modificar requisitos o abrir nuevos perfiles (fichas) de empleo. En todo caso, cada modificación debe estar justificada técnicamente y se adopta mediante acto administrativo del jefe de la entidad.
¿El ajuste o actualización del manual se hace por medio de estudio técnico o diagnóstico?
No es necesario realizar un estudio técnico. Sin embargo, cuando el ajuste implica precisar, adicionar, fusionar o suprimir funciones, es conveniente que se deje documentado el proceso de ajuste en esas materias.
Para las entidades territoriales no se encuentran estipulados los requisitos de experiencia como sí se establecen para las entidades del orden nacional ¿Cuál sería el parámetro para establecerlos?
En el Decreto 785 de 2005 no se estipula el detalle de requisitos de estudios y experiencia por grado, en razón a que la adopción de las escalas salariales y la identificación de los grados para cada empleo es una autonomía de los entes territoriales y por lo tanto no son similares a las del nivel nacional. En consecuencia cada entidad territorial deberá diseñar su propia matriz de requisitos, a partir de los topes mínimos y máximos de los requisitos señalados en el Decreto 785 de 2005. Igualmente se puede tener como parámetro de progresividad, en la exigencia de estudios y experiencia.
¿Cuál es la diferencia entre empleado público y trabajador oficial?
La diferencia entre empleado público y trabajador oficial radica básicamente en que el primero se rige por una relación legal y reglamentaria, esto es, establecida por ley o reglamentos, cuya modificación solo puede ser realizada por normas de la misma jerarquía de aquellas que las crearon.
Los trabajadores oficiales tienen una vinculación contractual, en donde existe la posibilidad de la previa deliberación sobre las condiciones y de las prestaciones correspondientes. Así pues, el trabajador oficial se rige por el contrato laboral de trabajo, la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo y cualquier adición o modificación de las actividades a desarrollar por parte de trabajador, se realizan modificando dicho contrato.
¿Cuáles son las causales de modificación de la planta de personal de una entidad pública?
La modificación de las plantas de personal de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial, conforme a lo dispuesto en el Decreto 1227 de 2005, deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren.
En este orden de ideas, las causas o motivaciones para modificar la planta de personal de una entidad pública son:
• Fusión, supresión o escisión de entidades
• Cambios en la misión u objeto social o en las funciones generales de la entidad.
• Traslado de funciones o competencias de un organismo a otro.
• Supresión, fusión o creación de dependencias o modificación de sus funciones.
• Mejoramiento o introducción de procesos, producción, de bienes o prestación de servicios.
• Redistribución de funciones y cargas de trabajo
• Introducción de cambios tecnológicos
• Culminación o cumplimiento de planes, programas o proyectos cuando los perfiles de los empleos involucrados para su ejecución no se ajusten al desarrollo de nuevos planes, programas o proyectos o a las funciones de la entidad
• Racionalización del gasto público.
• Mejoramiento de los niveles de eficacia, eficiencia, economía y celeridad de las entidades públicas.
¿Cómo se realiza la modificación de la planta de personal de una entidad pública?
La entidad debe elaborar un estudio técnico que justifique, con base en las circunstancias que se mencionan en la respuesta anterior, la modificación de la planta de personal. Este documento o justificación técnica debe contener como mínimo:
• Análisis de procesos
• Evaluación de la prestación de los servicios
• Evaluación de las funciones, los perfiles y las cargas de trabajo de los empleos.
Para profundizar en la metodología aplicable, se le sugiere consultar la Guía de Rediseño Institucional de Entidades Públicas, publicada por Función Pública, la cual se encuentra disponible, en nuestra página web www.funcionpublica.gov.co, pestaña publicaciones, vínculo guías y cartillas.
¿Qué autoridad es la competente para modificar la planta de personal?
En el orden nacional: El Gobierno Nacional, en cabeza del Presidente de la República (Artículo 115 de la Ley 489 de 1998).
En el orden territorial: El Gobernador o Alcalde, según corresponda. (Art. 315 de la Constitución Política de Colombia).
¿Qué se entiende por planta de personal estructural y planta global?
La planta estructural corresponde a aquella mediante la cual se establecen formalmente los cargos para cada una de las dependencias presentes en la organización interna de la institución. En este caso, ante cualquier modificación en su configuración o en la redistribución de los empleos, implica una modificación al manual de funciones para poder hacer un movimiento de cargos de una dependencia a otra. En consecuencia, habrá un solo perfil de empleo porque cada cargo está adscrito a una dependencia específica.
Por su parte, la planta de personal global consiste en la relación detallada de los empleos requeridos para el cumplimiento de las funciones de una entidad, sin identificar su ubicación en las unidades o dependencias que hacen parte de la organización interna de la institución.
Con este modelo el Jefe o Director General de la entidad correspondiente, distribuirá los empleos y ubicará el personal, de acuerdo con los perfiles requeridos para el ejercicio de las funciones, la organización interna, las necesidades del servicio y los planes, programas y proyectos trazados por la entidad.
En el escenario de la planta global se pueden establecer tantos perfiles de empleo como áreas funcionales (o dependencias) se tengan contempladas para la ejecución de las funciones y el cumplimiento de la misión institucional de la Entidad.
¿Cuál es la diferencia entre traslado y reubicación de funcionarios?
La reubicación se presenta cuando la planta de personal es global. En este caso se pueden hacer los movimientos de personal que el representante legal considere necesarios para el buen funcionamiento de la institución.
Por otra parte, el traslado es aplicable cuando la planta de personal es estructural, lo cual implica modificar el acto administrativo por el cual se establece la planta y el correspondiente manual de funciones y competencias laborales para trasladar el empleo de una dependencia a otra.
La figura del traslado se encuentra regulada en los artículos 29 y siguientes del Decreto 1950 de 1973, por lo que estas disposiciones aplican a todos los empleados públicos en entidades con plantas estructurales, es decir, en las que se establecen formalmente los cargos para cada una de las dependencias presentes en la organización interna de la institución.
¿Qué es planta temporal?
Es un conjunto de empleos que se crean para atender procesos o actividades extraordinarias en la entidad. La creación de una planta temporal debe cumplir al menos con una de las siguientes condiciones:
a) Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración;
b) Desarrollar programas o proyectos de duración determinada;
c) Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada por hechos excepcionales;
d) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a 12 meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución.
Esta figura está reglamentada en el artículo 21 de la Ley 909 de 2004 y en la primera parte del Decreto 1227 de 2005.
¿Cuál es el procedimiento para establecer una planta temporal?
La entidad deberá elaborar el estudio técnico que refleje la necesidad de crear empleos temporales, conforme a lo dispuesto en el artículo 95 y 96 del Decreto 1227 de 2005. En dicho estudio técnico debe justificarse la creación de estos empleos y la disponibilidad presupuestal requerida para pagar los salarios y prestaciones sociales que generen.
Le corresponde a la respectiva entidad hacer claridad respecto al tiempo de duración de los empleos temporales, conforme a lo establecido en la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 de 2005.
¿Cuál es el mecanismo de provisión de los empleos en una planta temporal?
En primer lugar se solicitará la lista de elegibles vigente a la Comisión Nacional del Servicio Civil para que efectúe la revisión correspondiente en Banco Nacional de Listas de Elegibles y que correspondan a un empleo de la misma denominación, código y asignación básica del empleo a proveer.
En caso de ausencia de lista de elegibles se debe dar prioridad a la selección de personas que se encuentren en carrera administrativa, cumplan los requisitos para el cargo y trabajen en la misma entidad.
Si agotados los dos pasos anteriores quedan empleos vacantes, la entidad puede adelantar autónomamente un proceso de selección para vincular en estos cargos a personas que cumplan con los requisitos establecidos en el manual de funciones y competencias laborales.
¿Es procedente crear una planta temporal para una Empresa Industrial y Comercial del Estado?
Las plantas de empleos temporales aplican para los empleos señalados en el campo de aplicación de la Ley 909 de 2004, es decir, para los empleados públicos que laboran en este caso en una Empresa Industrial y Comercial del Estado, cuya relación es legal y reglamentaria, y no para los trabajadores oficiales que se vinculan a la entidad mediante contrato de trabajo. En otras palabras, la generalidad en este tipo de entidades, es que predominan los trabajadores oficiales y la planta de empleados públicos es mínima.
En este orden de ideas, para Empresas Industriales y Comerciales del Estado lo más recomendable es ampliar su planta de trabajadores oficiales y hacer las contrataciones que se requieran para el normal funcionamiento de la empresa, en lugar de crear plantas temporales de empleados públicos.
¿Qué se entiende por formalización laboral?
La formalización laboral es un proceso mediante el cual se transforman en empleos los contratos de prestación de servicios cuyas obligaciones corresponden a procesos o actividades que la entidad adelanta de manera regular y continua.
Para adelantar este proceso de formalización, la entidad debe adelantar un estudio técnico, de acuerdo con los parámetros del Decreto 1227 de 2005, con el fin de ampliar su planta de personal y vincular a ella más empleados que cumplan las funciones permanentes que hasta el momento estén desempeñando contratistas por prestación de servicios.
¿Qué se entiende por estructura organizacional?
La estructura organizacional es entendida como el conjunto de dependencias y sus funciones, las cuales deben responder a los propósitos institucionales en términos de eficacia, eficiencia y efectividad para la prestación de los servicios por parte de las entidades, logrando la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
¿Cuál es la diferencia entre modernización institucional y rediseño institucional?
No existe definición legal en el ordenamiento jurídico colombiano, siendo preciso anotar que este Departamento no pretende imponer una interpretación teórica, toda vez que existen múltiples de ellas según los diversos enfoques y tratadistas de la ciencia administrativa. No obstante lo anterior, se sugiere un texto académico que trata sobre la evolución de estos términos en las denominadas “reformas de primera y segunda generación en América Latina”, el cual ha servido como insumo para desarrollar la Cartilla de Administración Pública No. 19. “Guía de Modernización de Entidades Públicas”.
Se puede inferir que reorganización, modernización reestructuración y rediseño administrativo, son sinónimos que se pueden definir como el análisis de la situación actual de una entidad pública respecto al cumplimiento de su objeto, funciones, procesos y prestación del servicio, y busca proponer alternativas de mejora en la organización de la entidad para su óptimo desarrollo.
¿Qué autoridad es la competente para aprobar la modificación de estructura de una entidad pública?
La competencia para la modificación de la estructura de las entidades del orden nacional, es del Presidente de la República conforme a lo señalado en artículo 54 de la Ley 489 de 1998.
Las entidades pertenecientes a la Rama Ejecutiva del orden nacional requieren de concepto técnico favorable por parte del Departamento Administrativo de la Función Pública, previo a la expedición del acto administrativo correspondiente, de acuerdo con el artículo 95 del Decreto 1227 de 2005.
En el orden territorial:
Es necesario aclarar que la competencia para modificar la estructura de la administración municipal (creación o supresión de dependencias o entidades), le corresponde a los Concejos Municipales o al Alcalde dotado de facultades extraordinarias, conforme a lo señalado en el artículo 313 de la Constitución Política.
Las entidades territoriales, tanto del nivel central como descentralizadas, cuentan con autonomía administrativa, por lo tanto no requieren aprobación de ninguna entidad para llevar a cabo sus modificaciones a la planta de personal.
La competencia de la Función Pública, en lo que tiene que ver con los procesos de reforma administrativa en el nivel territorial, incluida la modificación de la planta de personal, es únicamente la de brindar la asesoría que tales entidades estimen necesaria. No obstante, cuando se trate de municipios clasificados en 5ª y 6ª categoría, aquellos contarán con el acompañamiento gratuito de la Escuela Superior de Administración Pública, según los términos del Artículo 5° de la Ley 1551 de 2012.
¿Qué proceso se debe adelantar para realizar la supresión de una entidad territorial?
Para llevar a cabo este proceso es necesario contar con una justificación asociada o por lo menos uno de los principios descritos en el artículo 52 de la Ley 489 de 1998. Así mismo, es importante tener en cuenta los parámetros establecidos en el Decreto 254 de 2000 y la Ley 1105 de 2006, que aun cuando aplica para entidades del orden nacional, señala las pautas para llevar a cabo dicho proceso de liquidación.
¿Qué condiciones deben tener los empleos para ser considerados Gerencia Pública?
En las entidades del orden nacional es gerente público quien cumple las cuatro condiciones siguientes: 1. Ser funcionario público 2. Pertenecer al nivel directivo 3. Ocupar un empleo de libre nombramiento y remoción 4. No haber sido nombrado directamente por el Señor Presidente de la República. En las entidades del orden territorial es gerente público quien cumple las cuatro condiciones siguientes: 1. Ser funcionario público 2. Pertenecer al nivel directivo 3. Ocupar un empleo de libre nombramiento y remoción 4. No estar desempeñando el cargo de: Secretario de Despacho, Director, Gerente, Rector de Institución de Educación Superior distinto a los entes universitarios autónomos. (Ver artículo 47 de la Ley 909 de 2004).
¿Los secretarios de despacho de las alcaldías son gerentes públicos?
No. Los empleos de secretario de despacho de las entidades del orden territorial no se consideran gerentes públicos y por lo tanto no están obligados a concertar acuerdos de gestión. En igual situación están los directores, gerentes o rectores de instituciones de educación superior distintas a los entes universitarios autónomos. (Art. 47, Ley 909 de 2004).
¿Qué otros empleos del nivel territorial no se consideran Gerencia Pública?
En el nivel territorial, no se consideran empleos de Gerencia Pública aquellos que han sido considerados de Alta Dirección Territorial, de acuerdo con lo estipulado en el parágrafo del artículo 4 del Decreto 785 de 2005, por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004. Estos empleos son: Diputados, Gobernadores, Concejales, Alcaldes Municipales o Distritales, Alcalde Local, Contralor Departamental, Distrital o Municipal, Personero Distrital o Municipal, Veedor Distrital, Secretarios de Despacho, Directores de Departamentos Administrativos, Gerentes de Unidades Administrativas Especiales, Directores, Gerentes o Presidentes de entidades descentralizadas. Así mismo, de conformidad con lo señalado en el artículo 8 de la Ley 1474 de 2011, el empleo de Jefe de Oficina de Control Interno o quien haga sus veces en el nivel territorial, a partir de la vigencia de la citada ley pasa a clasificarse como de período fijo de cuatro (4) años que comienza en la mitad del respectivo período del Gobernador o Alcalde. Por lo cual también quedan exceptuados.
¿Quien está en calidad de encargado en un empleo de gerencia pública, concerta acuerdo de gestión?
Si se trata de un encargo en situación de vacancia definitiva, el encargado no concerta acuerdo de gestión porque esta situación administrativa no puede superar los tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo debe ser provisto en forma definitiva (artículo 24. Ley 909 de 2004), y de acuerdo con lo estipulado en el artículo 2.2.13.1.9 del Decreto 1083 de 2015, para que el gerente público y su superior jerárquico concerten y formalicen el acuerdo de gestión se prevé un plazo no mayor a cuatro (4) meses, contados a partir de la fecha de posesión del cargo; se entendería entonces que en la situación de encargo antes mencionada no se alcanzaría a concertar el acuerdo de gestión. Si se trata de un encargo en situación de vacancia temporal el encargado si debe suscribir acuerdo de gestión con su superior jerárquico, siempre y cuando dicha vacancia supere los cuatro (4) meses antes mencionados.
¿Cuál es la fecha máxima para concertar y evaluar el acuerdo de gestión?
El acuerdo de gestión está muy ligado a la planeación institucional; por lo tanto, debe concertarse en el momento en que se adopten las metas y planes institucionales. Su evaluación debe realizarse en un plazo no mayor de tres meses, contado a partir de la finalización de la vigencia del acuerdo; sin embargo, es conveniente que este proceso se realice antes de que se surtan las evaluaciones del desempeño de los servidores de carrera, para que sirva de referente de las mismas.
¿Cada cuánto se hace seguimiento a los acuerdos de gestión?
El artículo 2.2.13.1.10 del Decreto 1083 de 2015 estipula que los compromisos pactados deben ser objeto de seguimiento permanente, del cual debe dejarse constancia escrita de los aspectos más relevantes para que sirvan de soporte en la evaluación. Dada la relación tan estrecha que existe entre los acuerdos de gestión y la planeación institucional, sería conveniente ajustar el seguimiento de éstos a las fechas y condiciones de seguimiento de dicha planeación.
¿Quién debe evaluar el acuerdo de gestión?
El acuerdo de gestión debe evaluarlo el superior jerárquico del gerente público y esta función es indelegable.
¿Cuando el superior jerárquico del gerente público renuncia, debe efectuar la evaluación del acuerdo?
Si. Antes de retirarse de la entidad el superior jerárquico debe proceder a evaluar los acuerdos de gestión que haya suscrito con sus subalternos. El nuevo superior jerárquico debe revisar, con el gerente público, los compromisos concertados con el anterior jefe, ya sea para validarlos o para cambiar lo que considere pertinente y al finalizar la vigencia del acuerdo, éste deberá ponderar su evaluación con la del jefe anterior para calificar el acuerdo de gestión.
¿Cuál es la vigencia de un acuerdo de gestión?
El acuerdo de gestión debe pactarse para una vigencia anual que coincida con los períodos de programación y evaluación previstos en el ciclo de planeación de la entidad. Así mismo, habrá períodos inferiores dependiendo de las fechas de vinculación del respectivo gerente público (Art. 2.2.13.1.6 del Decreto 1083 de 2015).
¿Se debe formalizar el acuerdo de gestión?
Cualquiera sea el sistema de evaluación que se adopte, éste debe establecerse reglamentariamente. Dicha reglamentación deberá contemplar, entre otras cosas, los criterios para involucrar la evaluación de gestión de las oficinas de control interno, la escala de valoración del acuerdo de gestión, las condiciones para obtener la máxima calificación. Se sugiere que en dicha reglamentación se contemplen también aspectos como el número de seguimientos que se realizarán en la vigencia del acuerdo, las fechas de concertación y evaluación de los acuerdos y el tratamiento de las evidencias de desempeño.
¿Existe una metodología obligatoria para concertar los acuerdos de gestión?
El Departamento ha diseñado una metodología para concertar, hacer seguimiento y evaluar los acuerdos de gestión, la cual debe ser adoptada siempre y cuando la entidad no haya desarrollado su propio mecanismo de evaluación para los gerentes públicos.
¿Es viable el otorgamiento de Kits escolares para los hijos de los funcionarios de una E.S.E., dentro de programas de Bienestar Social?
Una vez revisada la legislación vigente para el tema de la consulta, consideramos que no resulta viable jurídicamente el otorgamiento de los Kits escolares mencionados en la pregunta, debido a que la normatividad no contempla ese tipo de ayudas dentro de los Programas de Bienestar; sin perjuicio de lo anterior, podría estudiarse la posibilidad de enfocar las ayudas educativas para los hijos de los empleados, subsidiando las matriculas para programas de básica primaria; reglamentando la materia con base en estudios técnicos que permitan determinar grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia, economía, cobertura y siempre que la entidad cuente con el presupuesto para implementarlos. 2007EE5032 del 04 de Julio de 2007.
¿ Es viable la entrega en dinero a los empleados públicos por concepto de dotación?
Es posible cumplir con la obligación de entrega de la dotación a los funcionarios que por ley tienen derecho cada año, a través del sistema de bonos contratados con personas o empresas que suministren el calzado y vestido de labor, que resulten adecuados para la clase de labor que se desempeña, la naturaleza y tipo de actividad que desarrolla la entidad; sin embargo se resalta que su reconocimiento en dinero no será procedente, excepto cuando se pague como parte de la indemnización laboral al retiro del servicio, cuando no se reconoció en el momento que se encontraba vinculado el empleado, en razón a la naturaleza de dicha prestación.
Así las cosas, se precisa que mientras el vínculo laboral se mantenga vigente no hay lugar al pago en dinero, únicamente habrá lugar a reconocer la dotación en dinero cuando el servidor se retire del servicio y la administración le deba su reconocimiento.
¿Qué empleados tienen derecho a recibir dotación?
La dotación es una prestación social consistente en la entrega gratuita y material de un vestido y un calzado a cargo del empleador y para uso del servidor público en las labores propias del empleo que ejerce; los requisitos para acceder al derecho a la dotación son: que el servidor reciba una asignación básica mensual inferior a dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, y que haya cumplido más de tres meses al servicio de la entidad.
¿Cuál es la prescripción de la dotación?
En virtud de lo dispuesto por el artículo 151 del Código Procesal del Trabajo, las acciones que emanen de las leyes sociales prescribirán en tres años, que se contarán desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, sobre un derecho o prestación debidamente determinado, interrumpirá la prescripción pero sólo por un lapso igual.
Así las cosas, los derechos laborales que superaron los tres (3) años de causación sin que se hayan cancelado o se haya realizado la reclamación respectiva se encuentran prescritos, situación que deberá analizar la administración de manera particular.
No obstante lo anterior, la solicitud por escrito realizada por un empleado público, suspende los términos de prescripción por un lapso igual.
¿Es viable que a un empleado se le asignen funciones diferentes a las contenidas para el empleo en el manual específico de funciones y competencias laborales?
En criterio de esta Dirección Jurídica, se considera pertinente que a un empleado se asignen funciones adicionales a las consignadas para su empleo en el manual específico de funciones y de competencias laborales, siempre que estas se encuentren circunscritas al nivel jerárquico, naturaleza jerárquica y área funcional del empleo y sin desconocer las orientaciones de la sentencia C-447 de 1996, antes citada.
Así las cosas, la asignación de funciones es una figura a la que puede acudir la administración cuando surjan funciones adicionales que por su naturaleza puedan ser desempeñadas por empleados vinculados a los cargos de la planta de personal de la entidad, sin que se transforme el empleo de quien las recibe, o cuando la entidad necesita que se cumpla con algunas de las funciones de un cargo vacante temporal y/o definitivamente, pero siempre que las mismas tengan relación con las del cargo al que se le asignan.
Cabe señalar, que esta figura no tiene una reglamentación para determinar por cuánto tiempo se pueden asignar las funciones adicionales a un empleado, ni cuántas funciones se le pueden asignar, siempre y cuando no se desnaturalice el cargo que desempeña.
¿Es viable asignar funciones de un empleo del nivel directivo a un empleado del nivel profesional?
Se considera procedente que a un empleado público se le asignen funciones adicionales a las establecidas en el manual especifico de funciones y de competencias laborales para el cargo del cual es titular, siempre que las funciones que se pretenden asignar, guarden relación con el empleo del cual se es titular, con el fin de no desnaturalizar el empleo.
Por lo anterior, es necesario que al interior de la entidad se revisen las actuaciones y actos administrativos del caso en atención a lo que se acaba de expresar, con el fin de que todos los empleos de la entidad, tengan definidas sus funciones, tareas y responsabilidades que correspondan al nivel jerárquico de los cargos.
¿Se considera viable que durante el disfrute de una comisión de estudios al exterior se sigan ejerciendo funciones propias del empleo?
Es procedente indicar que durante el disfrute de una comisión de estudios en el exterior, el empleado se separa de las funciones asociadas al cargo, por lo que no se considera viable que continúe ejerciendo funciones propias del empleo.
¿Las entidades descentralizadas del orden territorial están obligadas al presentar la encuesta de calidad?
No, para las entidades del orden territorial no es obligatorio; sin embargo, si la entidad cuenta con un Sistema de Gestión de Calidad la pueden responder.
¿Cómo puedo acceder a las instrucciones de diligenciamiento del formulario?
En la parte inferior de la la página del aplicativo se pueden descargar las instrucciones de diligenciamiento, para que pueda orientarse sobre toda la estructura del reporte.
¿El informe se puede enviar a algún correo?
El informe no debe enviarse a ningún correo, éste se diligencia en el mismo aplicativo en la pestaña de informe, donde se deben diligenciar las fortalezas y debilidades del Sistema de Control Interno.
¿Cuándo puedo consultar los resultados de mi reporte?
Una vez se dé el cierre del aplicativo se iniciará con el procesamiento de la información diligenciada y los resultados podrán visualizarse durante el mes de marzo del año en curso.
¿Qué debo hacer con los resultados cuantitativos obtenidos?
Los resultados cuantitativos deben ser utilizarlos para revisar las posibles acciones de mejora para el Sistema de Control Interno.
¿Puedo conocer un bosquejo general del contenido de la encuesta, antes de contestarla?
Debido a la finalidad del formulario, el cual no sólo indaga por la carencia o existencia de los elementos MECI, sino que también por la madurez, la previsualización del cuestionario definitivamente invalidaría las respuestas obtenidas. Por ende, obtener un bosquejo antes de diligenciar la encuesta no es posible, pero se puede revisar el instructivo que se encuentra en la página del aplicativo, donde podrá encontrar datos de relevancia para el informe.
¿Las empresas sociales del estado están obligadas a desarrollar la encuesta de calidad?
La encuesta de calidad puede ser diligenciada por estas entidades, dado que se indaga por temas generales de procesos, procedimientos, indicadores, entre otros comunes al sistema de acreditación que manejan estas entidades.
¿Cuál es la jornada laboral de los empleados públicos?
La jornada ordinaria de trabajo que deben cumplir los empleados públicos corresponde a cuarenta y cuatro (44) horas semanales, podrá ser distribuida por el Jefe del Organismo de acuerdo con las necesidades del servicio, para ser cumplida de lunes a sábado, pudiendo compensar la jornada de este último día con tiempo diario adicional en los restantes.
¿Es viable el reconocimiento y pago de horas extras, dominicales y festivos a favor de empleados públicos del nivel profesional?
En el caso que las labores se presenten en forma habitual o permanente en días dominicales y festivos, el trabajador tiene derecho a una remuneración equivalente al doble del valor de un día de trabajo por cada dominical o festivo laborado, más el disfrute de un día de descanso compensatorio. Tendrán derecho a este reconocimiento los empleados sin importar el nivel jerárquico al que pertenezca.
El trabajo en dominicales y festivos de manera ocasional da lugar a la compensación con un día de descanso remunerado o con una retribución en dinero, a elección del empleado. En este evento se deberá tener en cuenta los niveles y condiciones a que hace referencia el artículo 40 del Decreto 1042 de 1978, de manera que sólo tienen derecho a su reconocimiento los empleados del nivel técnico hasta el grado 9 y asistenciales hasta el grado 19 y su correspondiente en el nivel territorial.
Ahora bien, no existe disposición que permita el reconocimiento del trabajo suplementario o de horas extras a empleados públicos del nivel profesional; es por eso que se recomienda suplir el tiempo laborado por fuera de la jornada ordinaria con tiempo de descanso.
¿Es procedente el reconocimiento y pago del recargo nocturno a favor de los empleados públicos de las entidades del nivel territorial?
Respecto del reconocimiento por el trabajo desarrollado en jornada nocturna, resulta procedente señalar que si las labores ordinaria o permanentemente se desarrollan en jornada nocturna, los empleados tendrán derecho a recibir un recargo del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la asignación mensual; para este caso no se tiene en cuenta la clasificación, el nivel y el grado salarial de los empleados, por lo que tienen derecho a su reconocimiento los empleados de los niveles asistencial, técnico y profesional.
¿Qué es el Modelo Integrado de Planeación y Gestión?
Es la integración de políticas de desarrollo administrativo, instancias y esquemas de planeación sectorial e institucional. Incluye un instrumento de reporte de avance de la gestión que se aplica a las entidades y organismos de la Rama Ejecutiva del Poder Público del Orden Nacional.
¿Qué va a pasar con la norma técnica NTCGP1000:2009 y en general con el Sistema de Gestión de la Calidad?
La norma técnica de calidad NTCGP1000:2009 pasó a ser parte del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG. La calidad, como marco en el cual se deben gestionar las entidades, pasa a ser una condición permanente y característica esencial del actuar institucional. Por lo anterior, la calidad estará presente, a través de atributos que deberán ser evidenciables en cada una de las dimensiones de MIPG.
¿Las entidades que están certificadas en la norma NTCGP1000:2009 y en la norma ISO 9001, pueden continuar manteniendo dicho certificado?
Las certificaciones otorgadas de conformidad con la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000 Versión 2009 continuarán vigentes hasta la fecha, para la cual fueron expedidas.
Así mismo, las entidades y organismos públicos, que lo consideren pertinente, podrán voluntariamente, certificarse bajo las normas nacionales e internacionales de calidad que así lo consideren.
¿Qué entidades se encuentran dentro del ámbito de aplicación del modelo?
El Modelo Integrado de Planeación y Gestión–MIPG se aplicará a los organismos y entidades de los órdenes nacional y territorial de la Rama Ejecutiva del Poder Público. En el caso de las entidades descentralizadas con capital público y privado, el modelo aplicará en aquellas, en que el Estado posea el 90% o más del capital social.
No obstante, las entidades que no pertenezcan a la rama ejecutiva, pero estén dentro del ámbito de aplicación de la Ley 87 de 1993, deben aplicar la dimensión de control interno y por ende actualizar el Modelo Estándar de Control Interno MECI.
¿Cuál es el plazo para actualizar MIPG en las entidades?
No existe un plazo establecido para la implementación o actualización del modelo, no obstante, se recomienda que desde la expedición del decreto 1499 de 2017, las entidades inicien la revisión de sus procesos de planeación, gestión, evaluación, entre otros, a la luz del Marco General y del Manual Operativo del modelo y, puedan identificar oportunidades de mejora.
¿Cómo se articula MIPG con el Sistema Integrado de Gestión que existe en diferentes entidades?
Las entidades deben establecer políticas internas claras y articuladas para operar las distintas dimensiones del Modelo; entendiendo por política interna, un lineamiento que define e imparte la alta dirección con el fin de orientar la ejecución de las actividades frente a un tema en particular y, su articulación con otras políticas y dimensiones del modelo. Usualmente, las entidades cuentan con políticas frente a la seguridad y salud en el trabajo, la contratación o adquisición de bienes y/o servicios, la gestión y seguridad de la información, la gestión documental, la gestión ambiental, la perspectiva de la calidad dentro de los procesos, entre otros temas.
En este sentido, las políticas del Sistema Integrado de Gestión que se han constituido en algunas entidades, se encuentran inmersas en las diferentes dimensiones que contempla el modelo y cuyo propósito se enmarca en la gestión hacia resultados.
Para atender los propósitos antes mencionados, el Modelo cuenta con una estructura integrada por tres componentes:
· Institucionalidad: conjunto de instancias que trabajan coordinadamente para establecer las reglas, condiciones, políticas, metodologías para que el Modelo funcione.
· Operación: conjunto de dimensiones y políticas de gestión y desempeño institucional, que, puestas en práctica de manera articulada e intercomunicada, permitirán que el Modelo funcione.
· Medición: conjunto de instrumentos y métodos que permiten medir y valorar la gestión y el desempeño de las entidades públicas.
¿Cómo opera MIPG?
Frente a la operación, MIPG se concentra en las prácticas y procesos que adelantan las entidades públicas para transformar insumos en resultados y en generar los impactos deseados, esto es, la gestión y el desempeño institucional. MIPG tiene una mirada multidimensional de la gestión, lo que significa que la operación de MIPG se desarrolla a través de la puesta en marcha de unas dimensiones que toman como referencia el conocido y clásico ciclo de gestión PHVA Planear – Hacer – Verificar – Actuar y, adicionalmente, incluyen elementos propios de la gestión pública como son todos los referentes a la relación entre el Estado colombiano y los ciudadanos.
Estas dimensiones se entienden como el conjunto de políticas, prácticas, elementos o instrumentos con un propósito común, que, puestas en práctica de manera articulada e intercomunicada, permitirán que MIPIG opere.
· Direccionamiento estratégico y planeación: planear
· Gestión con valores para el resultado: hacer
· Evaluación para el resultado y control interno: verificar y actuar.
· La interacción entre estas dimensiones, esencial en la lógica del sistema, se logra a través de la información, la comunicación y la gestión del conocimiento.
· Previo a lo anterior, es necesario indicar la importancia que para MIPG tienen las personas que hacen parte de los equipos de trabajo de las entidades públicas, su bienestar (laboral y personal), su compromiso y la correcta orientación por parte de quienes son los líderes formales (equipos directivos).
¿Qué va a pasar con el MECI?
Una de las dimensiones de MIPG es la de “Control Interno”. MIPG promueve el mejoramiento continuo de las entidades, razón por la cual éstas deben establecer acciones, políticas, métodos, procedimientos de control y de gestión del riesgo, así como mecanismos para su prevención, verificación y evaluación. Por tanto, para MIPG el Sistema de Control Interno es la clave para asegurar razonablemente que las demás dimensiones atiendan su propósito.
Esta dimensión corresponde al Sistema de Control Interno SCI (previsto en la Ley 87 de 1993), integrado por el esquema de organización y el conjunto de planes, métodos, principios, normas, procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados por una entidad, con el fin de procurar que todas las actividades, operaciones y actuaciones, así como la administración de la información y los recursos, se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos y se opera a través del Modelo Estándar de Control Interno MECI.
En función de la articulación de los sistemas de gestión y de control se cuenta con la versión actualizada del MECI, fundamentada en cinco componentes[1] tomando como referencia el Modelo COSO y, bajo un esquema de asignación de responsabilidades para la gestión del riesgo y control (Tres Líneas de Defensa)[2], no siendo una tarea exclusiva de las oficinas de control interno.
[1] Se basa en la estructura del Modelo COSO/INTOSAI, dado que se busca tener una alineación a las mejores prácticas de control a nivel internacional. COSO (por sus siglas en inglés Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission), es una Comisión voluntaria constituida por representantes de cinco organizaciones del sector privado en EEUU. INTOSAI (Entidad Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores) fomenta el conocimiento entre los distintos países, en temas de control y fiscalización.
[2] Modelo promovido por el Instituto Internacional de Auditores IIA, el cual da una mirada simple y efectiva para mejorar las comunicaciones en la gestión de riesgos y control mediante la aclaración de las funciones y deberes.
¿Qué cambios trae la actualización del MECI?
La actualización del Modelo Estándar de Control Interno MECI considera el ejercicio del control interno como transversal a las demás dimensiones. La estructura del MECI actualizado está integrada por cinco componentes teniendo como referente el modelo COSO y permeada por una asignación clara de responsabilidades frente a la gestión de riesgos y del control (enmarcado los Lineamientos Estratégicos y las Tres Líneas de Defensa), no siendo tarea exclusiva de las oficinas de control interno.
Los componentes que contempla la actualización son: Ambiente de control, Evaluación de riesgos, Actividades de control, Información y comunicación y Actividades de monitoreo.
¿Cómo se alinean los atributos de calidad del modelo con la norma ISO:2015?
Los atributos de calidad que se encuentran en cada una de las dimensiones, orientarán y facilitarán a las entidades hacia la calidad como parte de su quehacer institucional; dichos atributos responden a los requerimientos normativos de la ISO 9001 de 2015 y permitirán a las entidades que lo deseen, certificarse en calidad. No obstante, dicha certificación se efectúa con referencia a la norma de calidad arriba mencionada.
¿Qué se evaluará y cómo se realizará el diligenciamiento del aplicativo en el II semestre vigencia 2017?
La medición que se realizará tiene como propósito obtener una línea base frente a MIPG y, facilitar la adopción y/o actualización de la gestión de la entidad, frente al marco de referencia que establece el Modelo a través de sus siete (7) dimensiones. La obtención de la línea base, será un referente para evaluar el estado del Sistema de Gestión, el Desempeño institucional y el Sistema de Control Interno y, con base en los resultados identificar los aspectos a mejorar y definir el plan de acción.
Para que las entidades puedan acceder al aplicativo y registrar la información, se dispondrá de un instructivo que los orientará desde su ingreso, pasando por el diligenciamiento, hasta el envío de la información.
Toda la información referente al aplicativo FURAG II, estará disponible en el enlace: www.funcionpublica.gov.vo/eva/migp/
¿Cómo realizar la transición entre lo que hoy tiene el MECI y lo que incluye la actualización?
Las entidades contarán con un formato de Autodiagnóstico, el cual les permitirá establecer las brechas con el fin de efectuar los ajustes a que haya lugar.
Vale la pena aclarar que los componentes del MECI actualizado, desarrollan los elementos que se venían manejando en la actualización del MECI 2014.
Esta actualización del MECI, define con mayor claridad, la asignación de responsabilidades frente a la gestión de riesgos y del control (enmarcando en una Línea Estratégica y Tres Líneas de Defensa), por lo cual, es necesario, que las entidades a través de la Alta Dirección, actualicen la Política de Administración del Riesgo en lo pertinente, sea comunicada y monitoreada en su implementación.
¿Es viable que a un empleado público se le conceda la modalidad laboral del teletrabajo en el exterior?
Teniendo en cuenta que la finalidad del teletrabajo es la utilización de las tecnologías de la información como soporte para el desarrollo de la actividad laboral, que se podrá otorgar a los servidores públicos siempre que se cumplan con las condiciones establecidas en las normas, en criterio Dirección Jurídica, no es viable otorgar el beneficio del teletrabajo desde el exterior a un empleado público.
¿El otorgamiento del beneficio del teletrabajo a un empleado público se materializa mediante acto administrativo?
Se considera importante señalar que la entidad u organismo público que decida implementar el teletrabajo como modalidad de trabajo, deberá reglamentarlo mediante un acto administrativo (Resolución), en la cual se señalará de manera clara y sucinta todos y cada uno de los aspectos que rodean el teletrabajo en la entidad, entre ellos, derechos, deberes, el procedimiento dispuesto por la entidad para acceder al beneficio, causales para dar por terminado el teletrabajo etc.
En ese sentido, se considera que en el caso que una entidad pública haya adoptado el teletrabajo como modalidad laboral, al otorgar el teletrabajo a un empleado público deberá realizarlo igualmente mediante acto administrativo, en el cual se deberá indicar que se incluyen las condiciones que de manera general ha establecido la entidad, incluyendo las específicas causales de terminación del beneficio.
¿El carácter de tele trabajador se considera como un derecho adquirido a favor del empleado?
Se precisa que uno de los principios que orientan el teletrabajo como modalidad de trabajo es la voluntariedad, entendida como el acuerdo de las voluntades de la administración y del empleado público encaminado para que el ejercicio de las funciones propias del empleo se desarrollen mediante dicha modalidad.
Ahora bien, para su implementación y desarrollo la administración deberá proceder a expedir la reglamentación del caso, señalando en forma clara la forma de acceder al beneficio, seguimiento al teletrabajo, así como las causales para su terminación, sin que dicha connotación (teletrabajador) le otorgue al empleado algún tipo de estabilidad laboral o derive en derechos adquiridos a favor de este.
¿La reversibilidad en el teletrabajo es una decisión discrecional de la administración?
En caso que la entidad decida implementar el teletrabajo como modalidad laboral, la administración deberá reglamentar de manera clara y precisa las condiciones mediante las cuales se implementa el teletrabajo en la entidad, dentro de la reglamentación deberá indicar las causales por las cuales se finaliza el beneficio del teletrabajo para un empleado público.
De otra parte, se considera procedente señalar que el teletrabajo como modalidad laboral comporta como principios para su implementación, duración y terminación, entre otros, la voluntariedad y la reversibilidad, esta última entendida como la facultad que le asiste al empleador para dar por terminado el teletrabajo a un empleado y la posibilidad que le asiste a quien presta sus servicios en la modalidad de teletrabajo para desistir del mismo y en consecuencia, retornar a su puesto habitual de trabajo; es decir, finalizar el teletrabajo como modalidad laboral, y por ello regresar a ocupar su puesto de trabajo en las instalaciones físicas de la entidad.
¿El conferir el teletrabajo a un empleado es una decisión discrecional por parte de la administración?
El teletrabajo tiene como principio orientador la voluntariedad, entendida como el acuerdo de las voluntades de la administración y del empleado público para realizar las funciones propias del empleo mediante dicha modalidad, su permanencia y la terminación del mismo.
Así las cosas, se indica que el ejercicio de las funciones propias de su cargo por parte del empleado mediante el teletrabajo, será la suma de las voluntades de la administración y del empleado, resaltando que las condiciones para su realización deberán ser reglamentadas de manera clara por la administración.
¿Cuándo se encuentra un empleado en servicio activo ?
Un empleado se encuentra en servicio activo cuando se encuentra desempeñando normalmente las funciones del empleo para el cual ha tomado posesión.
¿En qué consiste la licencia?
Cuando un empleado se separa de manera transitoria del ejercicio de su cargo, bien sea por solicitud propia, por enfermedad, por maternidad o por luto.
¿El otorgamiento de una licencia ordinaria (no remunerada) a favor de un empleado público es facultativo de la entidad o es considerado un derecho a favor del empleado?
La licencia ordinaria o no remunerada es una situación administrativa en la cual se puede encontrar un empleado público por solicitud propia y a juicio de la entidad nominadora; es considerado un derecho del empleado público que no implica la terminación del vínculo laboral, y cuya consecuencia para el servidor es la no prestación del servicio y para la Administración el no pago de los salarios y de las prestaciones sociales durante su término, en ese sentido se colige que los empleados públicos tienen derecho a obtener licencias, de acuerdo con las disposiciones legales y reglamentarias que regulen la materia. El tiempo de la licencia y el de su prorroga, si la hubiere, no es computable para ningún efecto como tiempo de servicio.
Es decir, que los empleados públicos tienen derecho a licencia no remunerada durante sesenta (60) días al año, que pueden ser continuos o discontinuos, y puede ser prorrogada a criterio de la Administración hasta por treinta (30) días más, si concurre justa causa. Cuando la solicitud de la licencia no obedezca a razones de fuerza mayor o caso fortuito, la autoridad nominadora decidirá sobre la oportunidad de concederla, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
¿Existe alguna restricción durante la licencia ordinaria para que el servidor desempeñe otro cargo?
Según lo dispone el artículo 2.2.5.10.9 del Decreto Sectorial de Función Pública, (Decreto 1083 de 2015), mientras un empleado público se encuentre en licencia ordinaria, no podrá desempeñar otro cargo dentro de la administración pública. El incumplimiento a esta disposición tendrá como consecuencia sanción disciplinaria y la revocatoria del nuevo nombramiento.
Adicionalmente a los empleados que se encuentren en licencia ordinaria, les está prohibida cualquier actividad que implique intervención en política.
¿Cuál es la forma como se deben reconocer y pagar los dos primeros días de licencia por enfermedad?
De conformidad con el artículo 18 del Decreto 3135 de 1968 y el artículo 9 del Decreto 1848 de 1969, el empleado incapacitado tendrá derecho al pago de un subsidio en dinero correspondiente a un salario completo durante ciento ochenta días (180), cuando la enfermedad fuere profesional y a las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del mismo por los noventa (90) días siguientes, cuando la enfermedad no fuere profesional.
Ahora bien, cuando la enfermedad sea catalogada como profesional o se considere como accidente de trabajo, la ARL respectiva deberá reconocer y pagar el 100% de la asignación salarial a favor del empleado público, de otra parte, en el caso que se trate de enfermedad general o accidente no laboral, la entidad u organismo público deberá asumir el 100% de la asignación salarial del empleado por los primeros dos (2) días, a partir del tercer (3) día, la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentre afiliado el empleado público deberá asumir las dos terceras partes 2/3 partes del salario.
¿ Por cuánto tiempo se concede la licencia por luto?
Respecto del término por el que se concede la Licencia por luto, el Congreso de la República expidió la Ley 1635 del 11 de junio de 2013, “por medio de la cual se establece la licencia por luto para los servidores públicos”, que dispuso en su artículo 1º:
“Conceder a los Servidores Públicos en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, una: licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles”.
Debe entenderse, entonces, que el hecho del fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente del servidor público o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, se considera como una circunstancia sobreviniente que altera su relación laboral, familiar y personal y la ley le otorga una licencia remunerada por el término de cinco (5) días hábiles.
Licencia de maternidad. ¿Su reconocimiento y pago debe hacerlo la Entidad Pública o la EPS? ¿Cuál es el porcentajeque debe reconocer la Entidad Pública por este concepto? ¿ Puede la Entidad reconocer su valor y recobrar ante la EPS?
Conforme a la ley 1822 de 2017, la prestación social por maternidad es un derecho de toda trabajadora en estado de embarazo consistente en el descanso de diez y ocho semanas remuneradas, contadas a partir del día del parto o del tiempo que estipule el médico que debe ausentarse de su trabajo, las cuales se liquidarán con el 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Se trata así de un derecho laboral de carácter sustantivo con efectos económicos y temporales en la relación laboral de la cual se origina, en favor del sector de los trabajadores públicos y privados, a cargo del sistema de régimen contributivo al cual se encuentre afiliada, o del propio empleador si no lo está, independientemente de si estén o no cobijadas por el sistema integral de seguridad social en salud de la ley 100 de 1993. Está a cargo del empleador el pago de la referida licencia, teniendo éste el derecho a solicitar el reembolso a la EPS en caso de cumplir las exigencias legales, como quiera que de esta forma se brinda la protección especial que la madre y el menor requieren frente a sus necesidades básicas y se evita que puedan verse afectados como consecuencia de demora o conflictos en la reclamación del dinero.
¿ En qué consiste el permiso remunerado?
El artículo 2.2.5.10.16 del Decreto 1083 de 2015 dispuso el derecho de los funcionarios a solicitar permisos hasta por 3 días cuando medie justa causa. Del mismo modo, en estos casos será el superior del empleado el encargado de autorizar o negar según las necesidades del servicio y conforme al principio de razonabilidad.
En consecuencia, se considera que los permisos se pueden conceder hasta por tres (3) días hábiles sin que la norma establezca la cantidad de veces que se pueden solicitar y/o conceder. Por consiguiente, el empleado podrá solicitar los días de permiso remunerado cuando así los requiera siempre y cuando, a juicio del nominador se configure una justa causa.
¿ Qué es una comisión de servicios?
La comisión de servicios es la situación administrativa en virtud de la cual se ejercen temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o se atienden transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular; no genera vacancia del empleo; puede dar lugar al pago de viáticos y gastos de transporte, de acuerdo con la comisión y el comisionado tiene derecho a la remuneración del cargo del cual es titular.
Es viable otorgar una comisión de servicios al empleado, cuya duración podrá ser hasta por treinta (30) días, prorrogables por razones del servicio y por una sola vez hasta por treinta (30) días más.
Conforme a las normas que regulan las comisiones de servicios, antes del desplazamiento del empleado, es necesario que se haya proferido un acto administrativo en el que establezcan las condiciones de la comisión, el valor de los viáticos y del transporte. Una vez se ha regresado de la comisión, el empleado tiene la obligación de rendir informe de cumplimiento respectivo.
Por lo tanto, en la comisión de servicios el empleado ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugar diferente a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo del cual es titular, sin que esta situación constituya una forma de provisión de empleos.
¿Cuáles son los requisitos para solicitar una comisión de estudios en el exterior?
Los servidores públicos tendrán derechos a solicitar a la entidad que le otorgue una comisión de estudios en el exterior, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos:
Los estudios que vaya a realizar guarden relación con los fines de la entidad o con las funciones inherentes al cargo que desempeña.
Tenga por lo menos un año continuo de servicio en la respectiva entidad.
Suscriba Convenio mediante el cual se comprometa a prestar sus servicios a la entidad que otorga la comisión o a cualquier otra entidad del Estado, por el doble del tiempo de duración de la comisión y,
Presente la Póliza de Garantía de cumplimiento por el término señalado en el aparte anterior y un (1) mes más, y por el ciento por ciento (100%) del valor total de los gastos en que haya incurrido la entidad con ocasión de la comisión de estudios y los sueldos que el funcionario pueda devengar durante el transcurso de su permanencia en el exterior.
¿Cuándo procede un encargo?
Cuando las entidades del Estado por necesidades del servicio requieran proveer en forma transitoria los empleos de carrera administrativa que se encuentren vacantes temporal o definitivamente, deberán hacerlo mediante la figura del encargo con el empleado de carrera administrativa que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente inferior de la planta de personal que le asista el derecho, por acreditar los requisitos para su ejercicio, poseer las aptitudes y habilidades para su desempeño, no haber sido sancionados disciplinariamente en el último año, su última calificación del desempeño sea sobresaliente.
¿El encargo es un derecho preferencial para los empleados con derechos de carrera?
El empleado de carrera administrativa que reúna los requisitos señalados en el artículo 24 de la ley 909 de 2004, para desempeñar el cargo a proveer por vacancia temporal o definitiva, que no haya sido sancionado disciplinariamente en el último año, que desempeñe el empleo inmediatamente inferior y que la última evaluación de desempeño sea sobresaliente, tendrá derecho preferencial a ser encargado de dicho empleo. Vale mencionar, que para el empleado que no obstante reunir los requisitos señalados en la norma, pero que su evaluación del desempeño no sea sobresaliente, será a consideración del nominador encargar al empleado con derechos de carrera no en dicho empleo.
¿Cuándo procede el nombramiento en provisionalidad?
Los nombramientos provisionales se constituyen en un mecanismo de carácter excepcional y transitorio que permite proveer temporalmente un empleo de carrera administrativa, con personal que no fue seleccionado mediante el sistema de mérito, en aquellos casos que no haya empleados de carrera que cumplan con los requisitos para ser encargados y no exista lista de elegibles vigente que pueda ser utilizada para proveer la respectiva vacante.
¿Es viable encargar en los empleos vacantes a quienes tienen nombramiento en provisionalidad?
La provisión de los empleos de carrera administrativa mediante la figura del encargo es procedente con empleados de carrera administrativa de acuerdo a lo anteriormente expuesto; mientras que, las vacancias temporales o definitivas en los empleos de libre nombramiento y remoción, se suplen a juicio del nominador con empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumplan con los requisitos y el perfil para su desempeño; lo cual significa, que no es procedente nombrar mediante encargo en un empleo de carrera o de libre nombramiento y remoción, a un empleado vinculado con carácter provisional.”
¿Cuándo procede el derecho y disfrute de las vacaciones?
Las vacaciones de los servidores públicos, según el Decreto Ley 1045 de 1978, por el cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional, dispone:
“ARTICULO 8º. DE LAS VACACIONES.- Los empleados públicos y trabajadores oficiales tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada año de servicios, salvo lo que se disponga en normas o estipulaciones especiales. En los organismos cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el día sábado no se computará como día hábil para efecto de vacaciones. (...)
ARTÍCULO 12º.- DEL GOCE DE VACACIONES. Las vacaciones deben concederse por quien corresponde, oficiosamente o a petición del interesado, dentro del año siguiente a la fecha en que se cause el derecho a disfrutarlas. (…)
ARTÍCULO 18º.- DEL PAGO DE LAS VACACIONES QUE SE DISFRUTEN. El valor correspondiente a las vacaciones que se disfruten será pagado, en su cuantía total, por lo menos con cinco (5) días de antelación a la fecha señalada para iniciar el goce del descanso remunerado. (Subrayado fuera del texto).
Es de advertir que, con la expedición del Decreto 1919 y a partir del 1º de septiembre de 2002 (fecha de entrada en vigencia de la disposición), los empleados del nivel territorial, tienen derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones sociales reconocidas en el Decreto 1045 de 1978 para los empleados del Orden Nacional, entre ellas las vacaciones, prima de vacaciones y bonificación por recreación.
En relación con la naturaleza de las vacaciones, la Corte Constitucional en sentencia C-598 de 1997 afirmo: “Las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, como quiera que el reposo es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el desarrollo de sus actividades. Las vacaciones no son entonces un sobre sueldo sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación en dinero de las vacaciones está prohibida, salvo en los casos taxativamente señalados en la ley, puesto que la finalidad es que el trabajador efectivamente descanse. Una de las situaciones de excepción es en caso de que los trabajadores se desvinculen del servicio, y no hayan gozado de su derecho al descanso remunerado, pueden recibir una indemnización monetaria.” (Negrita y Subrayado nuestro).
Dentro de nuestra legislación, las vacaciones están concebidas como prestación social y como una situación administrativa, la cual consiste en el reconocimiento en tiempo libre y en dinero a que tiene derecho todo empleado público o trabajador oficial por haberle servido a la administración durante un (1) año.
De conformidad con la norma, las vacaciones deben ser concedidas, oficiosamente o a petición del interesado, dentro del año siguiente a que se cause el derecho a disfrutarlas, y su reconocimiento en dinero, deberá hacerse por lo menos, cinco días antes de la fecha señalada para el inicio del disfrute.
En conclusión, teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, como quiera que el Jefe de Control Interno es un empleado público que hace parte de la planta de personal de cada entidad, en virtud a las normas señaladas, tiene derecho a quince (15) días de vacaciones por cada año de servicios.
¿En qué consiste el aplazamiento y la interrupción de vacaciones?
Inicialmente, es necesario precisar que el aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el jefe de la entidad o la persona delegada por éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el servidor público haya iniciado el disfrute, las aplaza por razones del servicio.
El aplazamiento se debe decretar por resolución motivada y todo aplazamiento de vacaciones se hará constar en la respectiva hoja de vida del funcionario o trabajador.
Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el servidor público se encuentra disfrutando de las mismas y el jefe de la entidad o la persona delegada ordena la suspensión del disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:
Por necesidades del servicio;
Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente de trabajo, siempre que se acredite con certificado médico expedido por la entidad de previsión a la cual esté afiliado el empleado o trabajador, o por el servicio médico de la entidad empleadora en el caso de que no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión;
Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en los términos del ordinal anterior;
Por el otorgamiento de una comisión;
Por el llamamiento a filas.
En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justificada en el goce de vacaciones ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fin.
¿Cuándo procede la compensación en dinero de las vacaciones causadas y no disfrutadas?
El Decreto Ley 1045 de 1978, “por el cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional”, establece lo siguiente:
“ARTICULO 8º. DE LAS VACACIONES.- Los empleados públicos y trabajadores oficiales tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada año de servicios, salvo lo que se disponga en normas o estipulaciones especiales. En los organismos cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el día sábado no se computará como día hábil para efecto de vacaciones”.(subrayo).
“ARTÍCULO 20.- DE LA COMPENSACIÓN DE VACACIONES EN DINERO.- Las vacaciones sólo podrán ser compensadas en dinero en los siguientes casos:
a.- Cuando el jefe del respectivo organismo así lo estime necesario para evitar perjuicios en el servicio público, evento en el cual sólo puede autorizar la compensación en dinero de las vacaciones correspondientes a un año.
b.- Cuando el empleado público o trabajador oficial quede retirado definitivamente del servicio sin haber disfrutado de las vacaciones causadas hasta entonces.” (Subrayado fuera del texto)
El artículo 17 del citado decreto establece los factores que se deben tener en cuenta para liquidar las vacaciones, así: “Para efectos de liquidar tanto el descanso remunerado por concepto de vacaciones como la prima de vacaciones de que trata este decreto, se tendrán en cuenta los siguientes factores de salario, siempre que correspondan al empleado en la fecha en la cual inicie el disfrute de aquellas: (...)
El artículo 1º de la Ley 995 de 2005, “Por medio de la cual se reconoce la compensación en dinero de las vacaciones a los trabajadores del sector privado y a los empleados y trabajadores de la administración pública en sus diferentes órdenes y niveles”, señala:
“ARTÍCULO 1o. DEL RECONOCIMIENTO DE VACACIONES EN CASO DE RETIRO DEL SERVICIO O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.” (Subrayado fuera del texto)
El Decreto 404 de 2006, “Por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional”, dispone en su artículo 1, lo siguiente:
“ARTICULO 1. Los empleados públicos y trabajadores oficiales vinculados a las entidades públicas del orden nacional y territorial, que se retiren del servicio sin haber cumplido el año de labor, tendrán derecho a que se les reconozca en dinero y en forma proporcional al tiempo efectivamente laborado las vacaciones, la prima de vacaciones y la bonificación por recreación.” (Subrayado fuera del texto)
Por su parte la Corte Constitucional en Sentencia C-598 de 1997 señaló:
“Las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, como quiera que el reposo es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el desarrollo de sus actividades. Las vacaciones no son entonces un sobre sueldo sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación en dinero de las vacaciones está prohibida, salvo en los casos taxativamente señalados en la ley, puesto que la finalidad es que el trabajador efectivamente descanse. Una de las situaciones de excepción es en caso de que los trabajadores se desvinculen del servicio, y no hayan gozado de su derecho al descanso remunerado, pueden recibir una indemnización monetaria.”(Subrayado fuera del texto).
Conforme a la normativa transcrita, las vacaciones son un descanso remunerado al que tienen derecho los servidores públicos de quince (15) días hábiles por cada año de servicio, mientras que la compensación busca reconocer en dinero ese descanso en los casos taxativamente señalados en el artículo 20 del Decreto 1045 de 1978; es decir, por necesidades del servicio, caso en el cual se compensará solo las vacaciones correspondientes a un (1) año y cuando el empleado se retire definitivamente del servicio.
Igualmente si el servidor público se retira del servicio sin haber cumplido el año de labor, tendrá derecho a que se le reconozca en dinero y en forma proporcional al tiempo efectivamente laborado las vacaciones, la prima de vacaciones y la bonificación por recreación.
INCENTIVOS A LA GESTIÓN PÚBLICA: PREMIO NACIONAL DE ALTA GERENCIA Y BANCO DE ÉXITOS
¿Qué normatividad rige la Convocatoria Anual al Premio Nacional de Alta Gerencia y Banco de Éxitos?
La Ley 489 de 1998 es clara en su mandato. Le establece la responsabilidad al Departamento de la Administración Pública para organizar y administrar el Banco de Exitos de la Administración Pública, y autoriza al Gobierno Nacional para que otorgue anualmente el Premio Nacional de Alta Gerencia.
Para ello expide el Decreto 922 de 2000, el cual fue derogado por el Decreto 20183 de 2015, mediante el cual se reglamenta la organización del Banco de Exitos de la administración pública y el otorgamiento del Premio Nacional de Alta Gerencia.
¿Qué es el Premio Nacional de Alta Gerencia?
Es el incentivo, por excelencia, al buen desempeño institucional, a través del cual el Gobierno Nacional reconoce anualmente a los organismos y entidades que se destaquen por presentar iniciativas exitosas en aquellos aspectos que se consideren prioritarios para la consolidación del modelo de gestión pública colombiano.
¿Qué es el Banco de Exitos de la Administración Pública Colombiana?
Es un sistema de reconocimiento y difusión de experiencias exitosas que hayan contribuido a la solución de problemas de gestión y al mejoramiento de la calidad en la prestación de los servicios de la Administración Pública colombiana. El Banco es una fuente de aprendizaje e intercambio de conocimiento entre las entidades públicas y de apoyo para la réplica de estas prácticas en contextos y problemáticas similares.
¿Donde consultar las experiencias exitosas de la Administración Pública Colombiana?
El Departamento Administrativo de la Función Pública, con base en el acta de premiación por parte del Comité Evaluador, registra en el Banco de Éxitos las experiencias exitosas, con el fin de facilitar su réplica y difusión.
En la página web del DAFP: www.dafp.gov.co, link: Banco de Exitos, podrá consultar las experiencias de acuerdo con los siguientes criterios: nombre de la entidad, nombre del caso, año, categoría o nivel.
¿Qué metodología rige para postular experiencias a la convocatoria anual del Premio Nacional de Alta Gerencia?
El instructivo y las bases de la convocatoria se encuentran en el Manual Operativo, como guía conceptual y metodológica que anualmente la Función Pública coloca a disposición de las entidades para orientar el proceso de postulación de las experiencias. De igual forma acompaña a las entidades en el proceso de postulación de manera virtual, presencial y telefónica.
¿Donde se encuentra publicada la convocatoria anual al Premio Nacional de Alta Gerencia?
Anualmente la convocatoria al Premio Nacional de Alta Gerencia se publica en la Página web de la Función Pública: www.dafp.gov.co.
¿Qué es una experiencia exitosa?
Es toda práctica documentada de gestión pública que agrega valor al cumplimiento de las obligaciones legales y misionales que tienen las entidades, contribuye a la generación de los resultados de las políticas públicas y es susceptible de replicarse en cualquier contexto de la Administración Pública colombiana.
Es importante resaltar que únicamente se reciben experiencias que estén implementadas y dando resultados, no proyectos, porque la filosofía del Banco de Éxitos es posibilitar la réplica para que esas experiencias puedan ser adaptadas o implementadas en las demás entidades del estado, con el fin de contribuir al mejoramiento de la Administración Pública.
¿Qué se califica y por parte de quien, en las experiencias postuladas para merecer el Premio Nacional de Alta Gerencia?
El Comité Evaluador como instancia encargada de calificar y seleccionar las experiencias que se registrarán en el Banco de Éxitos y el otorgamiento del Premio Nacional de Alta Gerencia, debe tener en cuenta los criterios de evaluación previamente definidos y demás requisitos contenidos en el manual operativo. Estos criterios son: Innovación, creación o adaptación de tecnologías; resultados e impacto; que sea sustentable en el tiempo y que tenga potencial de réplica.
¿Que debe hacer una entidad para inscribir una experiencia?
Es fundamental tener en cuenta los términos de referencia de la convocatoria, esto es, fecha de apertura y de cierre así como el énfasis temático que rige cada convocatoria; además las experiencias deben reunir los requisitos contenidos en el manual operativo y ser presentada de acuerdo con la metodología dispuesta para tal fin.
¿Cuáles ámbitos de la Función Pública pueden participar en la convocatoria?
Cualquier entidad u organismo de la Administración Pública del orden nacional y territorial, entidad autónoma o sujeta a régimen especial en virtud de mandato constitucional, en forma individual o asociada, puede postular experiencias.
¿Puede una entidad postular más de una experiencia?
Si, una entidad puede presentar varias experiencias de distintos casos de gestión. De igual forma, experiencias que hayan sido postuladas en el año inmediatamente anterior y que actualmente se encuentren actualizadas.
¿Es viable el reconocimiento y pago de la prima por coordinación de grupos internos de trabajo en las entidades públicas del nivel territorial?
De acuerdo con lo expuesto, se concluye que si bien las entidades públicas del nivel territorial tienen la competencia para conformar grupos internos de trabajo, el reconocimiento salarial del veinte por ciento (20%) sobre la asignación básica mensual por la coordinación de los mismos, sólo tiene dentro de su ámbito de aplicación a las entidades públicas del orden nacional, razón por la cual se considera que no resulta viable hacer el reconocimiento por coordinación a empleados de una entidad descentralizada del orden territorial, como es el caso de una Empresa Social del Estado del orden Departamental.
¿Qué empleados públicos son beneficiarios del reconocimiento y pago del auxilio de transporte ?
El auxilio de transporte se reconocerá y pagará en todos los lugares del país donde se preste el servicio público de transporte, a favor de los servidores públicos y trabajadores particulares que devenguen hasta dos (2) veces el salarios mínimo legal mensual vigente, y tiene por finalidad subsidiar los gastos que ocasiona el transporte desde su residencia al sitio de trabajo y de éste nuevamente a la residencia del empleado.
Con fundamento en lo expuesto, se considera que los servidores públicos y trabajadores particulares que devenguen hasta dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente, tienen derecho al auxilio de transporte, siempre y cuando en dicho Municipio se preste el servicio público de transporte.
No se tendrá derecho al auxilio de transporte cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, suspendido en el ejercicio de sus funciones o cuando la entidad suministre el servicio.
¿Qué empleados públicos son beneficiarios del reconocimiento y pago del subsidio de alimentación?
Respecto al reconocimiento del subsidio de alimentación se circunscribe para los empleados públicos, a los que su asignación básica mensual no supere el valor señalado en los decretos salariales que expida el Gobierno Nacional año tras año, siempre que el organismo cuente con el presupuesto necesario para su reconocimiento, que la entidad no suministre directamente el alimento y que el empleado no se encuentre en vacaciones, licencia o suspendido del servicio.
Para el caso, de los empleados públicos que devenguen para el año 2017 una asignación básica mensual no superior a un millón quinientos cuatro mil cuarenta y siete pesos ($1.504.047) moneda corriente, tendrán derecho a cincuenta y tres mil seiscientos treinta y cuatro pesos ($53.634) moneda corriente mensuales por concepto de subsidio de alimentación, siempre y cuando la entidad no suministre la alimentación a los empleados.
¿Cuál es la oportunidad y el responsable de realizar el reconocimiento y pago de viáticos a favor de un empleado público en caso del otorgamiento de una comisión de servicios?
Como quiera que la comisión de servicios se otorga a un empleado público para que ejerza sus funciones y/o cumpla actividades que le interesan a la administración en una sede distinta de la entidad, se considera que antes de iniciar la comisión de servicios, la administración debió expedir el acto administrativo otorgando la comisión junto con el reconocimiento y pago de los viáticos y gastos de transporte a favor del empleado comisionado.
¿Es viable el reconocimiento y pago de la prima técnica a favor de los empleados públicos de las entidades del nivel territorial?
A partir de la vigencia de la sentencia con Radicado 11955 del 19 de marzo de 1988, proferida por el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, con ponencia del magistrado Dr. Silvio Escudero Castro, mediante la cual se decretó la nulidad del artículo 13 del Decreto 2164 de 1991, no hay norma que consagre la posibilidad de otorgamiento de prima técnica para los empleados de las entidades del nivel territorial.
Así las cosas, en criterio de esta Dirección Jurídica, no se considera procedente reconocer y pagar primas técnicas a favor de un empelado de una entidad u organismo público del nivel territorial.
¿Qué se entiende por cargo equivalente al momento de hacer una incorporación con ocasión de la modificación de la planta de personal?
El artículo 89 del decreto 1227 de 2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004, modificado por el decreto 1746 del 1 de junio 2006, establece: “Artículo 1°. Se entiende que un cargo es equivalente a otro cuando tienen asignadas funciones iguales o similares, para su desempeño se exijan requisitos de estudio, experiencia y competencias laborales iguales o similares y tengan una asignación básica mensual igual o superior, sin que en ningún caso la diferencia salarial supere los dos grados siguientes de la respectiva escala cuando se trata de empleos que se rijan por la misma nomenclatura, o el 10% de la asignación básica cuando a los empleos se les aplique nomenclatura diferente.” Por lo anterior, la noción de cargo equivalente se predica de empleos iguales o similares en cuanto a funciones, requisitos de experiencia, estudios, competencias laborales y que tengan una asignación salarial igual o superior, sin que en ningún caso la diferencia salarial supere los dos grados siguientes de la respectiva escala cuando se trata de empleos que se rijan por la misma nomenclatura de empleos, o el 10% de la asignación básica cuando a los empleos se les aplique nomenclatura de empleos diferente.