Source: https://360grad.kuemmerlein.de/2016/10/
Timestamp: 2018-12-19 09:44:38
Document Index: 223346981

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 104', '§ 85', '§ 3', '§ 19', '§ 16', '§ 16', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 57', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 48', '§ 1', '§ 11', '§ 38', '§ 84']

Kümmerlein 360° | 2016 Oktober
Compliance-Seminar: Folien zum Download
28. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Allgemein, Managerhaftung /von Jens Nebel, LL.M.
Und schon ist es wieder vorbei: Unser jährliches Compliance-Seminar, das wir gestern abgehalten haben.
Im ersten Vortrag beleuchtete unsere Kollegin Stefanie Loos unter dem Titel „Tax Compliance: Innerbetriebliches Kontrollsystem – (K)ein Mehrwert?“ die Sinnhaftigkeit von innerbetrieblichen Kontrollsystemen im steuerrechtlichen Kontext. Quintessenz: Es ist ratsam, im Hinblick auf die Angemessenheit eines Tax-Compliance-Systems die Abstimmung mit den Finanzbehörden zu suchen, um zumindest Strafbarkeitsrisiken zu minimieren. Wer hier rechtzeitig vorsorgt, kommt bei unrichtigen Angaben gegenüber der Steuerbehörde ggf. mit einer einfachen Korrektur (und natürlich Nachbesteuerung) davon.
Hieran schloss sich eine kritische und zugleich unterhaltsame Würdigung des Richtlinienvorschlags der EU-Kommission zur Corporate Social Responsibility an, mit dem Geschäftsethik und Nachhaltigkeit in den Rang von Rechtspflichten erhoben werden sollen. Der Vortrag von Dr. Michael Neupert trug den Titel „Corporate Social Responsibility: Passt ‚Ethik‘ zu Compliance?“. Unser Kollege beleuchtete insbesondere das Dilemma, wie ethisch „richtiges“ Verhalten in Abgrenzung zu den rechtlich normierten Pflichten überhaupt definiert und – z. B. gegenüber den eigenen Arbeitnehmern – durchgesetzt werden kann.
Schließlich ging es nach der Pause um den „Klassiker“ Datenschutz und den mitunter überraschend weiten Anwendungsbereich des Begriffs „personenbezogene Daten“. Dr. Kay Diedrich hatte den Titel „EUGH-Entscheidung: Reichweite von Datenschutz – total oder mit handhabbaren Grenzen?“ für seinen Vortrag gewählt. Er zeigte Gestaltungschancen auf, die sich nach der jüngsten EuGH-Entscheidung für Unternehmen bieten, um dem Anwendungsbereich des Datenschutzrechts zu entgehen, und verwies auf die ungeminderte Bedeutung des Urteils auch unter Geltung der Datenschutz-Grundverordnung, die im Mai 2018 wirksam wird.
Die Vortragsfolien stehen hier zum Download bereit.
Heute: Compliance-Seminar
27. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Compliance, Datenschutz, Gesellschaftsrecht, Managerhaftung /von Dr. Sebastian J.M. Longrée
Aktuelle Studien belegen, dass die Bedeutung von Compliance in deutschen Unternehmen nach wie vor „notorisch unterschätzt“ wird. Bei etwa der Hälfte der befragten Vorstandsvorsitzenden genießt die Verhinderung von Korruption nicht den höchsten Stellenwert – in den USA oder Japan liegen die Werte deutlich höher. Noch erschreckender: Gemäß einer Untersuchung können 93 % aller Mitarbeiter mit dem Begriff „Compliance“ nichts anfangen. Das Thema ist also unverändert aktuell.
Heute widmen wir uns Bereichen, in denen die regulatorischen Anstrengungen des Gesetzgebers besonders hoch sind und erhebliche Herausforderungen bergen.
Im ersten Vortrag beleuchten wir die Sinnhaftigkeit von innerbetrieblichen Kontrollsystemen im steuerrechtlichen Kontext. Unsere Kollegin Stefanie Loos trägt unter dem Titel „Tax Compliance: Innerbetriebliches Kontrollsystem – (K)ein Mehrwert?“ vor.
Hieran schließt sich eine kritische Würdigung des Richtlinienvorschlags der EU-Kommission zur Corporate Social Responsibility an, mit dem Geschäftsethik und Nachhaltigkeit in den Rang von Rechtspflichten erhoben werden sollen. Der Vortrag von Dr. Michael Neupert trägt den Titel „Corporate Social Responsibility: Passt ‚Ethik‘ zu Compliance?“.
Schließlich geht es nach der Pause um den „Klassiker“ Datenschutz und den mitunter überraschend weiten Anwendungsbereich des Begriffs „personenbezogene Daten“. Dr. Kay Diedrich hat den Titel „EUGH-Entscheidung: Reichweite von Datenschutz – total oder mit handhabbaren Grenzen?“ für seinen Vortrag gewählt.
Weitere Details finden sich über unsere Homepage. Unterlagen zu unserem Seminar stellen wir ab morgen hier zum Download zur Verfügung.
26. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Compliance, Gesellschaftsrecht, Managerhaftung /von Dr. Sebastian J.M. Longrée
Geschäftsführer einer GmbH und Vorstandsmitglieder einer AG sind in der Regel keine Juristen, aber dennoch häufig mit Rechtsfragen konfrontiert. Da er sich mit mangelnden Rechtskenntnissen nicht entlasten kann, ist ein Geschäftsleiter oftmals gehalten, den Rat eines Fachmanns einzuholen. Unser Kollege Dr. Stephan Molls hat sich in einem aktuellen Beitrag in Platow Recht mit der Frage befasst, welche Vorgaben ein Geschäftsleiter bei der Einholung von Rechtsrat beachten sollte, um sein Haftungsrisiko zu minimieren.
Diversity Conflict Management
25. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Allgemein /von Dr. Michael Neupert
Unter dem Schlagwort Diversity (oder seinem deutschen Pendant: Vielfalt) richten immer mehr Unternehmen ihren Blick auf die Zusammensetzung der eigenen Belegschaft. Das fußt auf der Erkenntnis, dass eine homogene Gruppe dazu neigt, homogen zu denken, was schlimmstenfalls Geschäftschancen kostet. Unterschiedliche Lebenswege und persönliche Hintergründe erweitern die Perspektive.
Die beiden beinahe schon klassischen Diversity-Themen sind Migration und Geschlecht. Von den durch die Suche nach Arbeitsplätzen bzw. Arbeitskräften getriebenen Migrationsbewegungen der Vergangenheit legen im Ruhrgebiet beispielsweise Familiennamen und in den Lokaldialekt übernommene Begriffe anderer Sprachen beredtes Zeugnis ab. Und die – je nach Blickwinkel – Öffnung bzw. Eroberung der Arbeitswelt für bzw. durch Frauen hat sich zu einer Diskussion um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf unabhängig vom Geschlecht der Beschäftigten erweitert. In der aktuellen Diskussion geht es neben diesen beiden Säulen der Vielfalt vor allem um drei weitere Gesichtspunkte, nämlich Behinderung, Lebensalter und sexuelle Orientierung.
Diversity kann Konflikte heraufbeschwören. Ein typisches Beispiel ist die Frage, wie mit konkurrierenden Vielfaltsmerkmalen umzugehen ist: Nach welchen Kriterien entscheidet sich, ob die junge Migrantin, die 50-jährige Homosexuelle oder die streng katholische Mitarbeiterin mit der längsten Betriebszugehörigkeit auf eine bestimmte Weise behandelt (oder nicht behandelt) werden soll? Oder wie geht man mit Vorwürfen um, die über eine anonyme Whistleblowing-Hotline erhoben werden?
Andererseits gibt es Konfliktrisiken immer, und Furcht davor ist oft ein schlechter ratgeber. Eine echte und dokumentierte Bereitschaft zur Förderung von Vielfalt kann für Unternehmen sowohl bei der Kunden- als auch bei der Nachwuchsgewinnung ein Marktvorteil sein. Abgesehen davon – dies ist nicht zuletzt ein juristischer Blog – handelt es sich auch spätestens seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes um ein Compliance-Thema. Deshalb diskutieren viele deutsche Unternehmen aktuell darüber, wie Diversity strukturiert und mit Leben gefüllt werden kann. Sozusagen die Einstiegsstufe sind dabei Erklärungen, durch welche ein Unternehmen sich zu Vielfalt bekennt. Nächste Schritte könnten beispielsweise Selbstverpflichtungen, Förderprogramme/Quotenregelungen oder Verhaltensregelungen für Beschäftigte sein.
Um solche Ziele zu erreichen, stehen verschiedene rechtliche Mittel zur Verfügung (sofern man sie für das gewünschte Ziel überhaupt benötigt – Bekenntnisse und Selbstverpflichtungen eines Unternehmens betreffen die rechtlichen Beziehungen zum Personal unmittelbar erst einmal nicht). Spannend wird es aber, wenn man unter die Oberfläche des juristischen Vollzugs blickt. Dann zeigt sich nämlich, dass sehr grundsätzliche Fragen mitbedacht sein wollen.
Zum Beispiel das, was Juristen unter dem Stichwort Bestimmtheit vertraut ist und was man umgangssprachlich auf die Kurzformel bringen könnte „Was meinen Sie eigentlich?“. Juristen wissen, dass dies alles andere als eine triviale Frage ist, denn oft genug steckt dahinter die Frage „Was wollen Sie eigentlich?“. Bekenntnisse und Selbstverpflichtungen existieren ja nicht im luftleeren Raum, sondern wollen beachtet werden – und dann mag früher oder später die Frage relevant werden, was das Unternehmen eigentlich meinte, als es schrieb, „Wir setzen uns dafür ein, dass jede(r) so leben kann, wie sie bzw. er möchte“.
Erst recht kommt es auf die Bestimmtheit an, wenn Verhaltensregeln aufgestellt werden und womöglich noch mit Sanktionen belegt werden sollen. Dann muss schon aus Fairnessgründen für alle Beschäftigten eindeutig erkennbar sein, was künftig erlaubt sein soll und was nicht. Hier kann der Teufel im Detail stecken.
Diversity darf man nicht juristisch zu Tode diskutieren, aber Juristen können vielleicht hilfreiche Perspektiven einbringen (ganz im Sinne der Vielfalt). Es geht dabei weniger darum, sich in einem falsch verstandenen juristischen Sinne „abzusichern“, als darum, ein präzises Handwerkszeug und Formulierungserfahrung an den Tisch mitzubringen. Letztlich droht nämlich ein Imageschaden, wenn eine Erklärung schöner klingt, als sie gemeint ist. Insoweit gilt auch bei Diversity eine Grundregel des Anwaltshandwerks: Schweige unangenehme Themen und verborgene Konflikte in der internen Diskussion nicht tot. Besser, man bildet sich selbst in Ruhe eine Meinung, bevor man von der Dynamik einer Situation überrollt wird und nur noch reagieren kann.
In diesem Sinne meint die Überschrift dieses Artikels, dass zu wohlverstandener Diversity auch gehört, sich rechtzeitig Gedanken um potentielle Konfliktfelder zu machen – und darum, wie man damit umgehen möchte. Damit aus potentiellen Konflikten kein echter Streit entsteht.
24. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Compliance, Gesellschaftsrecht, Managerhaftung /von Andreas Müller, LL.B.
Ein Geschäftsführer oder ein Vorstand legt sein Amt nieder. An sich ein alltäglicher Vorgang, aber es gibt Situationen, in denen dieser Vorgang Streitpotential und erhebliche Haftungsrisiken birgt – nämlich bei rechtsmissbräuchlicher Amtsniederlegung.
Meist finden sich Ansatzpunkte einer rechtsmissbräuchlichen Amtsniederlegung in wirtschaftlich schwierigen Situationen: Die Gesellschaft droht, insolvent zu werden oder befindet sich in einem Insolvenzverfahren, und der Geschäftsführer springt ab und lässt die Gesellschaft (gefühlt) handlungsunfähig zurück. Andersherum kann es sein, dass ein Geschäftsführer aus guten Gründen nicht für die gesamte Dauer einer wirtschaftlichen Krise mit der Gesellschaft verbunden sein möchte, und dies auch für den Schutz der Gesellschaft auch gar nicht nötig ist.
Dieser Beitrag beschreibt zwei gerichtliche Entscheidungen, die etwas Licht ins Dunkle bringen und eine Richtschnur bieten, wann das geschäftsführende Organ auch in einer schwierigen Situationen der Gesellschaft sein Amt niederlegen kann – und wann eine Amtsniederlegung unwirksam ist.
Der Kapitän geht als Letzter von Bord…
Der Kapitän geht als Letzter von Bord ist ein sowohl in der See-, als auch in der Luftfahrt geltendes Prinzip. Es speist sich aus der überragenden Verantwortung eines Kapitäns für alle Seelen an Bord des von ihm befehligten Wasser- oder Luftfahrzeugs. Ein trauriges Negativbeispiel ist uns noch deutlich vor Augen.
Was für einen Kapitän recht ist, kann für einen Wirtschaftskapitän nur billig sein, ist die Verantwortungslage doch zumindest vergleichbar. Nicht zuletzt deshalb rückt die – rechtlich nicht verpflichtende – Idee der so genannten Corporate Social Responsibility, also der gesamtheitlichen Verantwortung von Unternehmen und den Unternehmenslenkern für ihr Unternehmen, die Arbeitnehmer, aber auch die Gesellschaft, immer mehr in den Fokus.
Und wie bei einem Kapitän, der nicht einfach hinwerfen und von Bord springen kann, wenn es schwierig wird, gibt es Situationen, in denen das Geschäftsführungsorgan einer Gesellschaft eben diese Gesellschaft nicht im Stich lassen darf.
… lässt das Schiff nicht manövrierunfähig zurück…
Bereits im 2014 entschied dementsprechend das OLG Frankfurt a.M. mit Beschluss vom 11.11.2014, dass die Amtsniederlegung eines Geschäftsführers einer GmbH zur Unzeit geschehe, damit rechtsmissbräuchlich und – und hier liegt die bedeutende Konsequenz – unwirksam ist, wenn die Gesellschaft handlungsunfähig zurückbleibt. Im entschiedenen Fall war ein Alleingesellschafter, der personengleich mit dem Alleingeschäftsführer war, betroffen. Dieser legte sein Amt als Geschäftsführer nieder, ohne einen anderen Geschäftsführer zu bestellen. Für das OLG Frankfurt gilt ein solches Verhalten in besonders schwierigen wirtschaftlichen Situationen umso mehr als rechtsmissbräuchlich, da hier von dem alleinigen Gesellschafter und Geschäftsführer erwartet werden dürfe, dass er sich seinen Pflichten und der damit verbundenen Verantwortung nicht entzieht, ohne ggf. einen anderen Geschäftsführer zu bestellen.
…kann das Ruder aber übergeben.
Die Verantwortung des geschäftsführenden Organs darf allerdings auch nicht überspannt werden. Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs mit der Folge, dass eine Amtsniederlegung unwirksam und das Organmitglied gezwungermaßen seine Verantwortung nicht ablegen kann, muss restriktiv behandelt werden. Letztlich gibt es auch keinen Grund, einem Organmitglied die Amtsniederlegung zu versagen, wenn die Interessen des Unternehmens und des Rechtsverkehrs dadurch nicht erheblich beeinträchtigt werden, mithin eine Situation vorliegt, in der die Gesellschaft nach der Amtsniederlegung mit gesetzlich vorgesehenen Maßnahmen – auch ohne das Zutun des Niederlegenden – wieder handlungsfähig gemacht werden kann.
In einem Fall, den das OLG Hamburg mit Beschluss vom 27.06.2016 entschieden hat, zeigt sich dieser Grundgedanke: Das alleinige Vorstandsmitglied einer AG, über deren Vermögen bereits zwei Jahre zuvor das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist und deren Aufsichtsrat nur noch aus einem Mitglied bestand, nachdem zwei andere Mitglieder ihre Ämter niedergelegt hatten, legte sein Amt nieder.
Obwohl die AG damit faktisch handlungsunfähig war – es gab keinen Vorstand mehr, und der Aufsichtsrat hatte nicht die erforderliche Anzahl an Mitgliedern, um über die Bestellung eines neuen Vorstands zu beschließen – reichte dies nicht für die Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Amtsniederlegung aus. Entscheidend war, dass die Handlungsfähigkeit der AG (ohne das Zutun des Vorstands) wieder hergestellt werden kann: namentlich durch die Instrumente der Aufsichtsratsergänzung, die auf Antrag des Vorstands, eines Aufsichtsratsmitglieds oder eines Aktionärs gemäß § 104 AktG durch gerichtlichen Beschluss erfolgt, und die darauf folgende Möglichkeit des Aufsichtsrats, einen neuen Vorstand zu bestellen, sowie durch die Einsetzung eines Notvorstands gemäß § 85 AktG.
Die Abwägung der Situation entscheidet
Für die Praxis bleibt damit, genau zu prüfen, welche Auswirkungen eine Amtsniederlegung auf die Gesellschaft hat. Zum einen darf nicht vorschnell von einer Handlungsunfähigkeit der Gesellschaft und damit einer rechtsmissbräuchlichen Amtsniederlegung ausgegangen werden, zum anderen muss auch der Niederlegende die Situation der Gesellschaft genau im Blick haben und sich seiner Verantwortung bewusst sein.
21. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Anlagen- und Maschinenbau, Chemie, Energiewirtschaft, Öffentliche Körperschaften und Unternehmen, Öffentliches Wirtschaftsrecht /von Dr. Bettina Keienburg
Am 20.10.2016 hat der Bundestag das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie 2012/18/EU zur Beherrschung der Gefahren schwerer Unfälle mit gefährlichen Stoffen beschlossen. Damit wurde die Seveso-III-Richtlinie – mit Verspätung – in deutsches Recht umgesetzt. Daraus resultieren keine rückwirkenden Regelungen für Bestandsanlagen, aber grundlegende Neuregelungen für zukünftige störfallrelevante Errichtungs-, Betriebs- und Änderungstatbestände nach Immissionsschutzrecht und Bergrecht sowie für Vorhaben, die innerhalb des Sicherheitsabstands störfallrelevanter Vorhaben angesiedelt werden sollen:
Störfallrelevante Errichtungs-, Betriebs- und Änderungstatbestände
Störfallrelevante Errichtungs-, Betriebs- und Änderungstatbestände sind solche Errichtungs-, Betriebs- und Änderungsmaßnahmen, aus denen sich erhebliche Auswirkungen auf die Gefahren schwerer Unfälle ergeben können (§ 3 Abs. 5b BImSchG neu).
Änderung immissionsschutzrechtlich genehmigungsbedürftiger Anlagen
Die störfallrelevante Errichtung und der Betrieb oder die störfallrelevante Änderung von Anlagen, die Betriebsbereich oder Bestandteil eines Betriebsbereichs sind, d.h. eines Bereichs, in dem gefährliche Stoffe i.S.d. Richtlinie 2012/18/EU vorhanden sind, erfordern eine Genehmigung im förmlichen Verfahren mit Öffentlichkeitsbeteiligung, wenn der angemessene Sicherheitsabstand zu Schutzobjekten unterschritten wird, räumlich weiter unterschritten wird oder eine erhebliche Gefahrenerhöhung ausgelöst wird und nicht dem Gebot, einen angemessen Sicherheitsabstand zu wahren, auf vorgelagerten Planungsebenen durch verbindliche Vorgaben Rechnung getragen worden ist. Ein vereinfachtes Verfahren ist in diesen Fällen ausgeschlossen (§ 19 Abs. 4 BImSchG neu). Damit wird für die störfallrelevante Errichtung und den Betrieb ein vereinfachtes Genehmigungsverfahren unabhängig von der Einstufung des Vorhabens in Anhang 1 der 4. BImSchV als „V“-Vorhaben ausgeschlossen. Für die störfallrelevante Änderung genehmigungsbedürftiger Anlagen wird auch in Fällen, in denen eine Änderung keine wesentliche und genehmigungsbedürftige Änderung i.S.d. § 16 Abs. 1 S. 1 BImSchG darstellt, ein Genehmigungsverfahren mit Öffentlichkeitsbeteiligung vorgeschrieben (§ 16a BImSchG neu).
Errichtung, Betrieb oder Änderung immissionsschutzrechtlich nicht genehmigungsbedürftiger Anlagen
Die störfallrelevante Errichtung und der Betrieb oder die störfallrelevante Änderung von Anlagen, die Betriebsbereich oder Bestandteil eines Betriebsbereichs sind und nach Maßgabe der 4. BImSchV keine genehmigungsbedürftigen Anlagen darstellen, sind der zuständigen Behörde anzuzeigen (§ 23a Abs. 1 BImSchG neu). Die Behörde prüft, ob der angemessene Sicherheitsabstand zu benachbarten Schutzobjekten erstmalig unterschritten wird, räumlich weiter unterschritten wird oder eine erhebliche Gefahrenerhöhung ausgelöst wird. Ist dies zu bejahen, muss ein störfallrechtliches Genehmigungsverfahren nach Maßgabe des neuen § 23b BImSchG durchgeführt werden, wenn nicht dem Gebot, einen angemessenen Sicherheitsabstand zu wahren, auf vorgelagerten Planungsebenen durch verbindliche Vorgaben Rechnung getragen worden ist. Erforderlich ist ein förmliches Genehmigungsverfahren mit Öffentlichkeitsbeteiligung.
Störfallrelevante Errichtung, Betrieb oder Änderung betriebsplanpflichtiger Vorhaben
Für die störfallrelevante Errichtung und den Betrieb oder die störfallrelevante Änderung immissionsschutzrechtlich nicht genehmigungsbedürftiger Anlagen, die Betriebsbereich oder Bestandteil eines Betriebsbereichs sind und eine Betriebsplanzulassung nach Bundesberggesetz erfordern, gelten §§ 23a und 23b Abs. 1, 3 u. 4 BImSchG neu nicht (§ 23c BImSchG neu). Für diese Vorhaben ist unter der Voraussetzung, dass der angemessene Sicherheitsabstand zu benachbarten Schutzobjekten erstmalig unterschritten wird, räumlich weiter unterschritten wird oder eine erhebliche Gefahrenerhöhung ausgelöst wird, eine Öffentlichkeitsbeteiligung im Betriebsplanzulassungsverfahren durchzuführen (§ 57d BBergG neu). Davon erfasst werden sollen insbesondere Untergrundspeicher.
Benachbarte Schutzobjekte
Benachbarte Schutzobjekte, die im immissionsschutzrechtlichen bzw. im bergrechtlichen Zulassungsverfahren bei Unterschreitung des angemessenen Sicherheitsabstands zukünftig besonders in den Blick zu nehmen sind, sind ausschließlich oder überwiegend dem Wohnen dienende Gebäude, öffentlich genutzte Gebäude und Gebiete, Freizeitgebiete, Hauptverkehrswege und unter dem Gesichtspunkt des Naturschutzes besonders wertvolle oder besonders empfindliche Gebiete (§ 3 Abs. 5d) BImSchG neu).
Derartige Schutzobjekte erfordern, wie dargelegt, bei Errichtung und Betrieb von störfallrelevanten Anlagen und störfallrelevanten Änderungen zukünftig zwingend ein förmliches Zulassungsverfahren für Errichtung und Betrieb oder Änderung störfallrelevanter Anlagen.
Resultieren Veränderungen nicht aus Errichtung, Betrieb oder Änderung störfallrelevanter Vorhaben, sondern aus den Schutzobjekten selbst, indem solche in den Abstandsbereich zu einer störfallrelevanten Anlage hineinrücken, kann daraus eine UVP-Pflicht des Schutzobjekts resultieren. Ist für das Schutzobjekt eine allgemeine Vorprüfung nach Maßgabe des § 3b Abs. 1 i.V.m. Anlage 1 des UVPG durchzuführen, ist das Störfallrisiko in der Vorprüfung zu berücksichtigen. Eine UVP ist durchzuführen, wenn die Vorprüfung ergibt, dass aufgrund Verwirklichung des Schutzobjekts innerhalb des angemessenen Sicherheitsabstands zu einem Störfallbetrieb die Möglichkeit besteht, dass ein Störfall eintritt, sich die Eintrittswahrscheinlichkeit eines Störfalls vergrößert oder sich die Folgen eines Störfalls verschlimmern können (§ 3d UVPG neu).
Angemessener Sicherheitsabstand
Der angemessene Sicherheitsabstand bestimmt sich nach der gebotenen Begrenzung der Auswirkungen auf das jeweilige benachbarte Schutzobjekt (§ 3 Abs. 5c BImSchG neu). Welcher Sicherheitsabstand das konkret im jeweiligen Einzelfall ist, regelt das Gesetz nicht. Dies soll zukünftig durch eine Verwaltungsvorschrift (TA Abstand) geregelt werden; die Ermächtigungsgrundlage des § 48 Abs. 1 S. 1 BImSchG wurde zur Klarstellung um eine neue Nummer 6 ergänzt.
Der Rechtsschutz des Umwelt-Rechtsbehelfsgesetzes wird auf die immissionsschutzrechtliche Genehmigung störfallrelevanter Vorhaben, soweit diese als UVP-pflichtige oder dem förmlichen immissionsschutzrechtlichen Genehmigungsverfahren unterliegende Vorhaben nicht ohnehin bereits dem Gesetz unterworfen sind, auf Betriebsplanzulassungen störfallrelevanter Vorhaben und auch auf die landesrechtliche Genehmigung von Schutzobjekten innerhalb des angemessenen Sicherheitsabstands ausgedehnt (§ 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 2a u. 2b UmwRG neu).
Fragments of Metropolis  Rhein & Ruhr: Ein erfolgreiches Projekt
20. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Allgemein /von Dr. Stephan Molls
Mit spürbarem Enthusiasmus hatte mein Kollege Dr. Christian Löhr im Juni über das Buchprojekt „Fragments of Metropolis – Rhein & Ruhr“ der Architekten Niels Lehmann und Dr. Christoph Rauhut berichtet, das Kümmerlein als Hauptsponsor unterstützt hat. Wenige Monate später zeigt sich, dass diese Begeisterung von der Leserschaft geteilt wird: Die erste Auflage des Bildbandes über expressionistische Architektur im Ruhrgebiet in Höhe von 2.500 Exemplaren ist bereits vollständig vergriffen; die zweite Auflage ist derzeit in Arbeit.
Nachdem der Herausgeber Dr. Christoph Rauhut das Buch bereits im Juni 2016 im Rahmen einer Pressekonferenz im Hause Kümmerlein präsentiert hatte, folgte am 29.09.2016 die offizielle Vorstellung des Werkes im Forum Kunst und Architektur in Essen. Vor „ausverkauftem Haus“ hielt zunächst Prof. Dr. Wolfgang Sonne von der TU Dortmund einen anschaulichen Vortrag über Städtebau und Stadtentwicklung im Ruhrgebiet um 1900. Sodann präsentierte Dr. Christoph Rauhut dem interessierten Auditorium nicht nur den aktuellen Bildband über die expressionistische Metropolis Rhein/Ruhr, sondern das Gesamtprojekt „Fragments of Metropolis“, das in dem hochgelobten Vorgängerband „Fragments of Metropolis – Berlin“ seinen Anfang fand und nach dem Willen der Herausgeber in weiteren fünf Teilbänden vervollständigt werden soll. Für die hierfür erforderlichen Recherchen und Aufnahmen, so berichtete Rauhut, sind er und sein Kollege Niels Lehmann bereits weit mehr als 40.000 Kilometer quer durch Europa gereist.
In der anschließenden Diskussion konnten Rauhut und Lehmann nicht nur ihr fundiertes architekturgeschichtliches Wissen, sondern auch ihre Liebe zur Architektur insgesamt eindrucksvoll vermitteln. Wir von Kümmerlein freuen uns über den großen Anklang, den dieses außergewöhnliche Projekt bei der Leserschaft findet. Wir sind stolz darauf, dass wir hierzu einen Beitrag leisten konnten.
Gehaltsverzicht eines Gesellschafter-Geschäftsführers als steuerpflichtiger Arbeitslohn
17. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht /von Stefanie Loos
Gerät eine GmbH in finanzielle Schwierigkeiten und besteht diese aus Sicht des/der Gesellschafter-Geschäftsführers lediglich in einem vorübergehenden Liquiditätsengpass, lassen sich die Geschäftsführer in der Praxis vielfach bestimmte Gehaltsbestandteile – jedenfalls zunächst – nicht auszahlen. Diese gut gemeinte Maßnahme kann zu steuerpflichtigem Arbeitslohn führen, obwohl der Geschäftsführer kein Gehalt bezieht.
Arbeitslohn ist im Zeitpunkt des sog. Zuflusses im Sinne des § 11 EStG zu versteuern, d.h. der Arbeitgeber ist verpflichtet, Lohnsteuer für Rechnung des Arbeitnehmers bei jeder Lohnzahlung vom Arbeitslohn einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen (§ 38 EStG). Maßgeblich für den Zufluss ist die Erlangung der wirtschaftlichen Verfügungsmacht; bei Geldbeträgen ist dies regelmäßig die (Bar-)Auszahlung oder Bankkontogutschrift. Da sich die Erlangung der wirtschaftlichen Verfügungsmacht nach den tatsächlichen Verhältnissen richtet, kann der Zufluss grundsätzlich nicht fingiert werden. Alleine die Fälligkeit eines Gehaltsanspruchs begründet noch keinen lohnsteuerpflichtigen Zufluss. Eine Ausnahme macht die Rechtsprechung hiervon bei beherrschenden Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft. Bei diesen wird angenommen, dass sie über eine von der Gesellschaft geschuldete Vergütung bereits im Zeitpunkt der Fälligkeit verfügen können und ihnen damit entsprechende Einnahmen zugeflossen sind. Allerdings werden von dieser Zuflussfiktion nur Gehaltsbeträge und sonstige Vergütungen erfasst, die die Kapitalgesellschaft den sie beherrschenden Gesellschaftern schuldet und die sich bei der Ermittlung ihres Einkommens ausgewirkt haben.
Der Kläger war im Streitjahr mit 35% an einer GmbH beteiligt und deren alleiniger Geschäftsführer. Ausweislich des Arbeitsvertrags hatte er Anspruch auf Reisekostenerstattungen bis zur Höhe der jeweils gesetzlich zulässigen Höchstbeträge.
In der Einkommensteuererklärung erklärte der Kläger einen Bruttoarbeitslohn in Höhe von 89.227 DM, obwohl die beigefügte Lohnsteuerkarte einen Bruttoarbeitslohn in Höhe von 136.556,73 DM auswies. Der Kläger erläuterte dies damit, sein Arbeitgeber sei in finanzielle Schwierigkeiten geraten und er habe daher insoweit auf den Lohn verzichtet. Zum Nachweis legte er die Kopie einer zwischen der GmbH und ihm getroffenen Vereinbarung vor, wonach der Kläger als Gesellschafter-Geschäftsführer zu Gunsten der Firma während eines Liquiditätsengpasses auf sein Gehalt verzichten könne.
Das Finanzamt legte im Einkommensteuerbescheid dennoch den auf der Lohnsteuerkarte ausgewiesenen Bruttoarbeitslohn zu Grunde. Der dagegen gerichtete Einspruch blieb erfolglos. Die Vereinbarung enthalte keinen im Voraus ausgesprochenen konkreten Gehaltsverzicht. Der Gehaltsanspruch sei mit Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung entstanden, so dass der Verzicht auf die Auszahlung des Lohns ebenso wie der Verzicht auf die dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag zustehenden Erstattungen für Reisekosten jeweils als Gehaltsverwendung zu beurteilen sei.
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil (vom 15.06.2016, VI R 6/13) u.a. herausgestellt, dass es für die Frage, ob ein Gehaltsverzicht zu einem Zufluss von Arbeitslohn führt, maßgeblich auf den Zeitpunkt der Verzichtserklärung ankommt. Eine zum Zufluss von Arbeitslohn führende verdeckte Einlage könne nur dann gegeben sein, soweit der Steuerpflichtige nach Entstehung seines Gehaltsanspruchs aus gesellschaftsrechtlichen Gründen auf diese verzichtet, da in diesem Fall eine Gehaltsverbindlichkeit in eine Bilanz hätte eingestellt werden müssen. Verzichte der Steuerpflichtige dagegen bereits vor Entstehung seines Gehaltsanspruchs auf diesen, werde er unentgeltlich tätig und es komme nicht zum fiktiven Zufluss von Arbeitslohn beim Gesellschafter-Geschäftsführer.
Gut gemeint ist nicht immer gut gemacht. Ein beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer muss vor der Entstehung seines Gehaltsanspruchs auf diesen verzichten, wenn er die Gesellschaft wirtschaftlich entlasten und dabei keine Lohnsteuer für sein nicht erhaltenes Gehalt verursachen möchte.
Krank – Aber auch arbeitsunfähig?!
14. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Arbeitsrecht /von Sertac Yilmaz
Als sich im Oktober 2016 im Zuge des geplanten Konzernumbaus der TUIfly auffallend viele Mitarbeiter „krank“ meldeten, legte das Vorgehen nahe, dass es sich um einen Protest der Mitarbeiter handelte und die Betroffenen tatsächlich weder krank noch arbeitsunfähig waren.
Unterscheidung zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
Die Begriffe „Krankheit“ und „Arbeitsunfähigkeit“ sind nicht synonym, auch wenn sie häufig in dieser Weise verwendet werden. „Krankheit“ beschreibt einen medizinischen Zustand, „Arbeitsunfähigkeit“ hingegen einen Begriff, der rechtlich ausgelegt werden muss. Führt die Krankheit nicht zu einem vollständigen Ausfall des Arbeitnehmers, so muss zunächst eine rechtliche Würdigung vorgenommen werden, ob die Krankheit für den jeweiligen Arbeitseinsatz des Erkrankten hinderlich ist.
Ärzte müssen rechtlich beurteilen
Der aufgesuchte Arzt trifft die rechtliche Beurteilung darüber, ob die Krankheit des Arbeitnehmers auch dessen Arbeitsfähigkeit ausschließt. Voraussetzung hierfür ist eigentlich, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitseinsatz explizit beschreibt. Erst dann kann der Mediziner beurteilen, ob beispielsweise der verstauchte Fuß die Arbeitsunfähigkeit eines Gebäudereinigers (wohl ja) oder eines Büromitarbeiters (wohl eher nicht) zur Folge hat. Leider unterbleibt oftmals die eigentlich notwendige Differenzierung zwischen den Begriffen. Dies hat zur Folge, dass der Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellt und der Arbeitnehmer der Arbeit fern bleibt, obwohl er rechtlich nicht arbeitsunfähig ist.
Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen haben einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber muss damit grundsätzlich davon ausgehen, dass der erkrankte Arbeitnehmer auch tatsächlich nicht zur Arbeitsleistung fähig ist. Häufen sich jedoch Vermutungstatbestände, dass der Arbeitnehmer eine Krankheit nur vortäuscht, um der Arbeit fernzubleiben, so stehen dem Arbeitgeber verschiedene Handlungsalternativen zur Verfügung. Diese können von einer Abmahnung bis hin zu einer fristlosen Kündigung reichen, denn der Arbeitnehmer erfüllt in solchen Fällen regelmäßig den Tatbestand des so genannten Arbeitszeitbetruges. Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit haben, beraten wir Sie gern.
Beteiligung des Betriebsrates am betrieblichen Eingliederungsmanagement – Hinweispflicht bei Einladung
13. Oktober 2016 /0 Kommentare/in Arbeitsrecht, Gesundheitswesen /von Patrick Libuda
Der Arbeitgeber muss mit einem Mitarbeiter, der innerhalb eines Kalenderjahres entweder durchgehend oder zusammengerechnet sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (sog. bEM) gemäß § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) durchführen. Hierzu muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter einladen. Bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Einladung ist der Arbeitgeber nicht frei. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr weiter konkretisiert, welchen Inhalt eine solche Einladung haben muss (siehe Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.03.2016 – 1 ABR 14/14).
Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat hatten ergebnislos über eine Betriebsvereinbarung zum bEM verhandelt und daher die Einigungsstelle angerufen. Durch den Spruch der Einigungsstelle kam es zur „Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (BV bEM). Die BV bEM enthielt u.a. ein zur Benutzung vorgeschriebenes Mustereinladungsschreiben. Dieses enthielt jedoch keinen Hinweis darauf, dass die Beteiligung des Betriebsrates am bEM nur mit Einverständnis des Mitarbeiters möglich ist.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Spruch der Einigungsstelle zur BV bEM rechtswidrig sei. Dies folge unter anderem daraus, dass in dem Mustereinladungsschreiben nicht darauf hingewiesen wurde, dass der Mitarbeiter einer Beteiligung des Betriebsrates am bEM zustimmen müsse. Das Einladungsschreiben müsse den Hinweis auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten enthalten. Die Arbeitgeberin müsse den betroffenen Mitarbeiter jedoch darüber hinaus auch darauf hinweisen, dass er der Durchführung des bEM zustimmen kann, ohne dass der Betriebsrat am bEM teilnimmt.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes konkretisiert die Anforderung an eine Einladung zum bEM. Zwar ist eine schriftliche Einladung gesetzlich nicht gefordert. Eine solche ist aus Dokumentations- und Beweiszwecken jedoch empfehlenswert. Darüber hinaus muss eine Einladung zwingend den Hinweis enthalten, dass der betroffene Mitarbeiter die Beteiligung des Betriebsrates am bEM verweigern kann. Auch bei einer Verweigerung kann ein bEM ordnungsgemäß durchgeführt werden. Arbeitgeber, bei denen ein Betriebsrat besteht, sind gut beraten, bei mündlichen Einladungen auf diesen Umstand hinzuweisen und/oder bereits bestehende Mustereinladungsschreiben um diesen Hinweis zu ergänzen.