Source: https://kapitalni.org/pl/artykuly/umowa-o-prace-na-czas-okreslony-co-musisz-wiedziec-na-jej-temat,73,450
Timestamp: 2019-11-14 12:01:13+00:00
Document Index: 21900909

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'art. 29', 'art. 30', 'art. 29', 'art. 25', 'art. 25', 'Art. 25', 'art. 36', 'art. 25']

Umowa na czas określony po zmianach - przedłużenie i wygaśnięcie
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Może to robić na podstawie różnych umów o pracę. Jednym z jej rodzajów jest umowa na czas określony, którą obok umowy o pracę na okres próbny oraz umowy na czas nieokreślony wymienia art. 25 kodeksu pracy.
Każdy angaż pracowniczy musi zawierać określone elementy, czyli wskazywać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Szczegółowo wymienia je art. 29 § 1 kodeksu pracy. Są to:
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
Przy umowie na czas określony strony określają też, do kiedy ona ma trwać. To oznacza, że jeśli wcześniej – przed upływem definitywnego terminu - pracodawca jej nie przedłuży lub nie zaproponuje umowy na czas nieokreślony, współpraca stron kończy się. W takiej sytuacji nie ma potrzeby jej wypowiadać, gdyż zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta.
Forma umowy o pracę na czas określony
Co do zasady strony zawierają umowę o pracę na piśmie. Jeżeli nie ma ona takiej formy, to zanim pracodawca dopuści pracownika do pracy, potwierdza mu na piśmie ustalenia co do stron i rodzaju umowy oraz jej warunków. Zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy pisemnie informuje go też o:
wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie musi ustalać regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca musi przekazać te informacje nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia etatowego angażu.
Okres zatrudnienia na podstawie tej umowy, a także łączny okres zatrudnienia na umowach o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy. W sumie takich angaży nie może być więcej niż trzy. Tak stanowi art. 25 [1] kodeksu pracy.
Takie obostrzenia w terminowym zatrudnianiu wprowadziła nowelizacja kodeksu pracy - ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220). Weszła ona w życie 22 lutego 2016 r. Wcześniej wielu pracodawców zatrudniało niektórych pracowników nawet na 10-letnich umowach terminowych.
Dla umów okresowych, które strony zawarły 22 lutego 2016 r., pierwszy 33-miesięczny dopuszczalny limit upłynął 22 listopada 2018 r. Nawet gdyby pracodawca nie wykonał wtedy żadnego ruchu kadrowego związanego z tą umową, a nadal zatrudniał pracownika, to automatycznie przekształciła się ona w umowę na czas nieokreślony, tzw. umowę bezterminową.
Przedłużenie umowy o pracę na czas określony
Nawet jeśli te same strony ustaliłyby w trakcie umowy okresowej, że ma ona trwać dłużej i np. podpisały aneks, to od następnego dnia po jego zawarciu uznaje się go za kolejną umowę okresową. Jeśli aneksowana umowa mieści się w limicie 33 miesięcy lub nie jest to czwarta umowa terminowa, nadal będzie to zatrudnienie na czas określony.
Gdyby jednak w ten sposób pracodawca chciał przedłużyć kontrakt trwający już wiele lat lub kolejny po trzeciej umowie terminowej, taka decyzja nie wywoła żadnego skutku prawnego. Od następnego dnia po 33-miesięcznym okresie pracy lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej. Gwarantuje mu to art. 25 [1] § 3 kodeksu pracy.
Kiedy nie obowiązują limity?
Tych reguł nie stosuje się jednak we wszystkich okolicznościach. Art. 25 [1] § 4 kodeksu pracy dopuszcza, aby ograniczenia o czasie trwania i liczbie umów terminowych pominąć, gdy firma zatrudnia pracownika:
na zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej osoby,
przez okres kadencji.
Ustawowych obostrzeń nie musi też stosować pracodawca, który wskaże po swojej stronie obiektywne przyczyny, które świadczą o tym, że zawarcie umowy bez stosowania limitów w konkretnym przypadku zaspokaja rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W umowie o pracę powinna znaleźć się informacja o tym, że wystąpiły takie okoliczności. Dodatkowo pracodawca powiadamia pisemnie lub elektronicznie właściwego okręgowego inspektora pracy o tym, że zawarł taką umowę o pracę z odstępstwami. Wskazuje także przyczyny jej zawarcia. Na przesłanie takiej informacji ma 5 dni roboczych od podpisania angażu.
Strony mogą wypowiedzieć umowę na czas określony. Od blisko trzech lat, kiedy weszły w życie zmiany przy tym sposobie zatrudnienia, nie ma różnicy w okresach wypowiedzenia umowy terminowej i bezterminowej. W obu przypadkach zależy on od tego, jak długo trwało zatrudnienie u pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był na etacie krócej niż 6 miesięcy,
miesiąc, jeżeli firma zatrudniała pracownika co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownika angażowano co najmniej 3 lata.
Do tego zakładowego stażu wlicza się miesiące i lata pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmienił się on w wyniku transferu firmy lub gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym stosunków pracy nawiązanych przez poprzednika.
Na podstawie art. 36 [2] kodeksu pracy w czasie wypowiedzenia firma może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Ale za cały okres, kiedy nie świadczy on pracy, płaci mu wynagrodzenie.
Ponadto gdy to pracodawca inicjuje rozstanie, a pracownik ma przynajmniej dwutygodniowe wypowiedzenie, przysługują mu dni wolne od pracy na poszukiwanie nowego zajęcia. Będą to:
3 dni robocze - w czasie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Forma zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony
Jedyna istotna różnica między terminowym i bezterminowym rozstaniem stron polega na tym, że tylko przy umowie zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi na piśmie zawiadomić zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika o przyczynie i zamiarze jej wypowiedzenia. Przyczyna ma być konkretna i zgodna z prawdą. Natomiast przy umowie na czas określony szef nie ma obowiązku wskazywać, dlaczego rozstaje się z pracownikiem.
Umowa na okres próbny to też angaż terminowy
Rodzajem umowy na czas określony jest także umowa na okres próbny. Zgodnie z art. 25 § 2 kodeksu pracy strony zawierają ją po to, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Taki angaż maksymalnie potrwa trzy miesiące.
Gdyby pracodawca zechciał powtórzyć próbę z tym samym pracownikiem, jest to dopuszczalne tylko w określonych okolicznościach. Stanie się tak, gdy np. ma go zatrudnić do wykonywania innego rodzaju pracy. Jest to także możliwe, gdy upłynęły co najmniej 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, a pracownik ma być przyjęty do tego samego rodzaju pracy.
Razem zatem z trzymiesięcznym okresem próbnym maksymalne zatrudnienie na czas określony w Polsce nie może obecnie przekraczać trzech lat.