Source: https://es.scribd.com/doc/56539123/24/LA-RELACION-LABORAL-ELEMENTOS-ESCENCIALES-DE-LA
Timestamp: 2016-05-05 18:32:37
Document Index: 266456054

Matched Legal Cases: ['Artículo 153', 'Artículo 184', 'Artículo 189', 'Artículo 193', 'artículo 40', 'Artículo 194', 'Artículo 195', 'Artículo 196', 'Artículo 198', 'artículo 195', 'artículo 196', 'Artículo 199', 'Artículo 201', 'Artículo 202', 'Artículo 203', 'Artículo 205', 'Artículo 206', 'Artículo 208', 'artículo 168', 'artículo 163', 'artículo 168', 'artículo 160', 'artículo 159', 'artículo 161', 'artículo 506']

3) LA RELACION LABORAL. ELEMENTOS ESCENCIALES DE LA for aspectos juridicos comercial
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RELACION LABORAL:
CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL:
- SUBORDINACION Y DEPENDENCIA.
- HORARIOS Y JORNADAS
- IMPLEMENTOS Y LUGAR DE TRABAJO
TRABAJADORES DE SECTOR PUBLICO –
- EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO:
- PARTICIPACION DEL ESTADO EN ESTE TIPO DE TRABAJO.
- EL CODIGO DEL TRABAJO.
DEFINICION DEL CONTRATO DE TRABAJO
“En una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.-
PRESUNCION DE EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO
EN LOS CASOS EN QUE NO HAY CONTRATO ESCRITO O EXISTE OTRO
DE UNA DENOMINACION DIFERENTE. ART. 8º
“Toda prestación de los servicios en los términos señalados en el
artículo anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
Servicios que no Constituyen Contrato de Trabajo.
El inciso 2º del art. 8º establece: “Los servicios prestados por personas
que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúen discontinuo o esporádicamente a domicilio, no
dan origen a contrato de trabajo”.
Tampoco dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados por un
alumno cuando da cumplimiento a su período de práctica profesional. No
obstante, la empresa en que realice dicha práctica, deberá proporcional
colación y movilización o una asignación especial suplementaria de dicho
RELACIONES DE TRABAJO, EN LAS CUALES NO SE APLICA EL CODIGO
CONTRATO A HONORARIOS, DEFINICION:
Es un pacto celebrado entre una persona natural o jurídica, como una
empresa o empleador particular, con una persona que ejerce una
profesión liberal, o cualquier otra actividad que implique el conocimiento
de alguna ciencia, actividad o arte, para que la realice en forma mas bien
independiente, sin horarios o jornadas a cambio del pago de una suma
única de dinero por la realización de dicho trabajo.-
- El elemento principal, es la independencia por cuanto el prestador de
servicios desarrolla la actividad relacionada con la especialidad que
domina, siendo autónomo en sus decisiones.
- El trabajador a honorarios no existe la obligación de concurrir a la
empresa en días fijos y en horarios preestablecidos.
- No existe un control permanente o supervisión superior sobre el
trabajo desarrollado.
- La cancelación de los servicios es mediante boletas de prestación de
honorarios.-
La jurisprudencia, ha manifestado respecto de este tipo de contrato los
- Debe tratarse de servicios profesionales, técnicos o de
especialización, éstos deben prestarse ya se como asesoría,
respuesta o consultas, estudios, trabajos específicos y bien
determinados.-
- Las personas que ejecutan labores a honorarios deben poseer un
titulo profesional o técnico y en otros casos, antecedentes que
acrediten su especialización en algún campo.
- Los servicios prestados no están sujetos a horarios, ni a obligación de
asistir a la empresa, tampoco por ende, firmar registro de asistencia.
- Debe estar registrado con giro de profesional o técnico, en el S.I.I. por
tanto, debe extender boleta de servicios por los emolumentos
percibidos con ocasión del trabajo realizado.
CELEBRACIÓN Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
- Es consensual
- Debe constar por escrito, dentro del plazo de 15 días cuando su
duración es superior a 30 días y 5 días si su duración es inferior a
dicho plazo o si es celebrado para el cumplimiento de una obra o
servicio determinado.
- El no cumplimiento de los plazos señalados, se sancionará con una
multa a beneficio fiscal de 5 U.T.M. por trabajador involucrado.-
- Debe firmarse por ambas partes en 2 ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratante.
- Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el contrato
a la Inspección del Trabajo para que requiera la firma.
- Si el trabajador insiste en su negativa, puede ser despedido sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado
en condiciones distintas a las consignadas.
- Si el empleador no hace uso del derecho antes descrito, dentro de los
plazos establecidos, hará presumir que las estipulaciones que señale
el trabajador son verdaderas y parte del contrato.
- LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO
- INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES, CON INDICACIÓN DE LA
NACIONALIDAD, FECHA DE NACIMIENTO Y DE INGRESO.
- MONTO, FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES.-
- DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
- PLAZO DE CONTRATO
- DEMÁS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES
MODIFICACIONES Y ALTERACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
ART. 11º.Toda modificación que se realice al contrato de trabajo, debe
consignarse por escrito y firmarse por las partes, ya sea el reverso del
documento o en anexo que se incorpore a éste. La escrituración es
prueba del contrato, no de su existencia o validez.
Toda modificación, queda sujeta a las siguientes normas:
- Debe quedar suscrita.
- Debe ser firmada por las partes en señal de conformidad.
- El reajuste legal, no necesariamente debe quedar por escrito.
- El reajuste convencional de remuneraciones debe quedar por escrito
- Las modificaciones realizadas en virtud de lo establecido en el art. 12,
deben quedar por escrito.
CLAUSULAS TACITAS.
La doctrina sustentada por los Tribunales del Trabajo y por la Dirección
del Trabajo le dan plena validez a las prácticas que utilizan las empresas
para con sus trabajadores y les dan el carácter de cláusulas tácitas, si
iteradas en el tiempo.
ALTERACIONES EL CONTRATO DE TRABAJO:
El empleador, en forma individual sin la anuencia o voluntad del
trabajador, puede alterar algunas cláusulas del contrato:
a) la naturaleza de los servicios, a condición de que se trate de labores
similares y sin que ello importe menoscabo al trabajador,
b) el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre que el nuevo
sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y sin que ello
importe menoscabo al trabajador,
CAPACIDAD PARA CELEBRAR EL CONTRATO DE TRABAJO. ART. 13
La regla general es que lo puede celebrar el mayor de 18 años, conforme
a la regla general.
MENORES DE 18 PERO MAYORES DE 16 AÑOS
Pueden celebrar contratos si cuentan con autorización expresa de:
a) padre o madre
b) abuelo paterno o materno,
c) Guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo
al menor,
d) A falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo. En este
último caso deberá poner los antecedentes en conocimiento del Juez
MENORES DE 16 PERO MAYORES DE 15 AÑOS
Pueden celebrar contrato, con los siguientes requisitos:
a) la misma autorización anterior,
b) que hayan cumplido con la obligación escolar,
c) que solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
d) Que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en
programas de educativos o de formación.
PROHIBICION ESPECIAL PARA EL TRABAJO DE LOS MENORES DE 18
a) En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar mas de 8
horas diarias. Art. 13 inc. Final.
b) No serán admitidos en trabajos subterráneos, sin someterse
previamente a un examen de aptitud. Art. 14
c) Que requieran fuerzas excesivas. Art. 14
d) Que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
e) El trabajo en cabarets y otros establecimientos análogos que
presenten espectáculos vivos, salvo que tengan autorización expresa
del representante legal y del juez de menores.
f) En lugares donde se expendan bebidas alcohólicas para ser
consumidas en el mismo establecimiento. Salvo autorización expresa
del representante legal y del Juez de Menores. Art. 15.
g) El trabajo nocturno en establecimiento industriales y comerciales
entre las 22,00 y 07,00 hrs. salvo que trabajen miembros de la familia,
bajo la autoridad de uno de ellos. Exceptúase de este prohibición a los
varones mayores de 16 años en las industrias y comercios que en
razón de su naturaleza deban necesariamente continuarse de día y de
noche. Art. 18
CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
SEGÚN SU DURACION:
- INDEFINIDO: Es aquel en el cual las partes no han fijado una fecha de
- A PLAZO (art. 159 Nº4) : Es aquel en que las partes determinan, al
momento de iniciar la relación laboral, su fecha de término la que no
puede exceder de un año. Sin embargo, si se trata de gerentes o personas
que tengan un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, el contrato a plazo
puede ser de hasta dos años.
El contrato de plazo fijo puede transformarse en un contrato de duración
indefinida, en los siguientes casos:
- Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento
del empleador después de expirado el plazo de vencimiento.-
- Cuando el contrato hubiere sido objeto de una segunda renovación.
- Cuando el trabajador hubiere prestado servicios para el mismo
empleador, por mas de 2 contratos de plazo fijo, que , sumados,
comprendan, a los menos, 12 meses de trabajo en 15 meses de
JORNADA DE TRABAJO.-
“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de
trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables”.
CLASIFICACION DE JORNADA DE TRABAJO
- Jornada Ordinaria Normal: Es aquella que no puede exceder las 45
horas semanales (art. 22 del Código del Trabajo) las que deben ser
distribuidas en un mínimo de 5 y un máximo de 6 días a la semana. El
Art. 29 establece que puede excederse la jornada ordinaria cuando:
- Se trate de evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento.-
- Cuando se produzca fuerza mayor entendido como cualquier
acontecimiento o hecho externo imprevisible, previsible pero
- Cuando se produzca caso fortuito, entendido como hechos internos
imprevisibles o inevitables.
- Cuando deben realizarse reparaciones impostergables en las
maquinarias e instalaciones.
- Jornada Ordinaria más extensa: Es aquella que, siendo normal, excede
de las 45 horas semanales, pero que no podrá superar las 12 horas
diarias, con una hora mínima de descanso imputable a la jornada. El
Art. 27 del Código del Trabajo dispone que ello es aplicable a las
- Personas de hoteles, restaurantes o clubes (excepto personal
administrativo, lavandería, lencería o cocina)
- Personal de telégrafos, teléfonos, telex, luz, agua, teatro y otras
actividades similares (esto se aplica cuando el movimiento diario sea
notoriamente escaso y el trabajador debe mantenerse a disposición
del público).
JORNADA ESPECIAL:
El art. 38 inc. final del Código del Trabajo señala: de servicios”. “El
Director del Trabajo podrá autorizar en casos calificados mediante
resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto
en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales
JORNADA DE TRABAJO EXTRAORDINARIA.
Es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente (Art.
30 Código del Trabajo)
- Deben pactarse, solo en las faenas que por su naturaleza no
perjudiquen la salud del trabajador. Si no están pactadas, se
considerarán horas extras las que exceden la jornada señalada en el
contrato y trabajadas con conocimiento del empleador.
- Las horas extras deben pagarse con el 50% de recargo sobre el
sueldo, valor hora de jornada ordinaria pactada.-
- Deben cancelarse conjuntamente con la remuneración.
- No son horas extras las trabajadas en compensación de un permiso,
esta solicitud de compensación debe ser escrito.
- La ley establece un máximo de 2 horas extraordinarias por día.
CONTROL Y REGISTRO DE HORAS DE TRABAJO.
El art. 33 del Código establece que el empleador, deberá llevar un registro
de asistencia y de horas trabajadas, tanto ordinarias como
extraordinarias. Este registro consiste en un libro de asistencia o en un
reloj control.
EXCEPCIÓN A LA LIMITACIÓN DE JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL MÁXIMO DE JORNADA (ART. 22)
• Los que prestan servicios a distintos empleadores, considerando la
posibilidad de que pueda contratarse con más de un empleador.
• Los gerentes, administradores, apoderados, con facultad de
administración y todos las personas que trabajen sin fiscalización
superior inmediata.
• Los Contratados de acuerdo al Código, pero que prestan servicios en
su domicilio o en un lugar libremente elegido.
• Los vendedores viajantes, agentes comisionistas y de seguro,
cobradores y otros similares que no desarrollen funciones en el local
DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA (art. 34 al 40.)
A) los descansos dentro de la jornada,
B) descanso semanal y
C) feriado anual.
DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA (Art. 34)
El art. 34 del Código del Trabajo, establece que la jornada de trabajo se
debe dividir en 2 partes a lo menos, con un tiempo mínimo para colación
de media hora. Este período no es imputable a la jornada. La ley no
contempla un período máximo para este descanso. Existen situaciones de
excepción al descanso mínimo diario.
Los trabajadores de proceso continuo no admiten la posibilidad de
Los trabajadores sujetos a jornada de 12 horas, tienen un descaso de 1
horas como mínimo, la que es imputable a la jornada.
DESCANSO SEMANAL (art. 35)
Los días domingo y los que la ley declare festivos, serán descanso.
Las empresas que no se encuentren exceptuadas del descanso
dominical, no podrán desarrollar actividades en dicho día, salvo en caso
de fuerza mayor, lo que es calificado por la Dirección del Trabajo. Si la
Institución en cuestión señala que no hubo fuerza mayor, la empresa
deberá pagar el tiempo trabajado como extraordinario, además se le
sancionará con una multa de 1 a 10 UTM.
TRABAJADORES EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DOMINICAL (Art. 38)
• Los faenas que reparen deterioros ocasionados por causa mayor, a
caso fortuito, siempre que este hecho sea impostergable.
• En los trabajos de proceso continuo, o aquellos destinados a evitar
perjuicios al interés público.
• En los trabajos necesarios para la buena marcha de la empresa.
• A bordo de naves.
• Faenas portuarias.
• En los establecimientos de comercios y servicios, sólo respecto de los
trabajadores que atienden directamente al público.
Sin embargo, deberán otorgar un día de descanso compensatorio por el
domingo trabajado.
En los establecimientos de comercio, al menos un domingo debe ser de
descanso para los trabajadores.
Cuando se acumule más de un día de descanso, las partes podrán pactar
una forma especial de remuneración la que no puede ser inferior a la
jornada extraordinaria.
En aquellos casos, en que la prestación de los servicios se realiza en
lugares alejados de centros urbanos, las partes pueden pactar un
sistema de distribución bisemanal de la jornada, es decir, 2 semanas
ininterrumpidas de trabajo, al término de los cuales se deben otorgar días
de descanso compensatorios, por domingo o festivos trabajados
aumentados en uno.
DEL PERMISO ESPECIAL POR NACIMIENTO O MUERTE DE HIJO O
CÓNYUGE. Art. 66
“en los casos de nacimiento y muerte de un hijo, así como en el de
muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a cinco días de
permiso pagado adicional al feriado anual, independiente del tiempo
servido. Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días
siguientes al hecho que lo origine”.
DESCANSO POR FERIADO ANUAL (Art. 66 a 76 del Código)
Los trabajadores con más de un año de trabajo para el mismo empleador,
tendrán derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas. Este
feriado debe concederse, de preferencia, en primavera o verano.
• El art. 66 dispone que para los efectos del feriado, el día sábado se
considera siempre inhábil.
• El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días, puede
fraccionarse en base a una acuerdo. Art.70
• La máxima acumulación de feriados es de hasta por dos períodos. El
empleador deberá otorgar dicho beneficio al trabajador que se
encuentre en situación de acumular 3 períodos antes de que se
produzca este hecho. Si así ocurriere, el trabajador pierde el primer
período y el empleador es multado, de acuerdo a lo establecido en el
art. 477 del Código del Trabajo.
• El feriado no puede compensarse en dinero. Pero si el trabajador tiene
los requisitos para hacer uso del feriado, y por cualquier causa deja de
pertenecer a la empresa, el empleador deberá compensarle el feriado
que le habría correspondido. Art. 73
• PERMISO POR MUERTE PARIENTES:
Art. 66. En el caso de muerte de un hijo LEY 20137 así como en el de
muerte del cónyuge, todo Art. 1º Nº 1 trabajador tendrá derecho a siete
días D.O. 16.12.2006 corridos de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un
hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la
madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso
se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el
certificado de defunción fetal. El trabajador al que se refiere el inciso
primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos
de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera
menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de
cada uno de ellos. Los días de permiso consagrados en este artículo no
podrán ser compensados en dinero.
FERIADO PROGRESIVO (Art. 68)
Los trabajadores que tengan 10 años de trabajo, para uno o más
empleadores tienen derecho a un día adicional por cada 3 nuevos años, a
partir del décimo.
Para solicitar este beneficio, el trabajador podrá invocar un máximo de 10
años para empleadores anteriores.
DE LAS REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR (Arts. 41 al 65)
Según el art. 41 del Código del Trabajo, son “las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe recibir
el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
El requisito fundamental que remuneración sea en dinero. En este caso,
cuando se habla de “adicionales en especie” a que hace mención la
definición, tiene un carácter adicional, lo que significa que la parte
fundamental es el dinero.
PAGOS EN DINERO, PERO QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
(ART. 41 INCISO 2º)
• Asignación de movilización: Suma que se otorga al trabajador, con el
objeto de financiar los gastos en que incurre por viajes de ida y vuelta
al trabajo. Esto opera solo por acuerdo de las partes.
• Asignación de Colación: Destinada a solventar los gastos por
concepto de alimentación durante la jornada de trabajo. No es un
beneficio legal, sólo queda al acuerdo de las partes.-
• Asignación por pérdida de caja: Suma que se paga a los trabajadores
que cumplen funciones de cajero o que con motivo de sus cargos,
guardan dineros o valores. El fin de este beneficio, es ponerlos a
cubierto de eventuales pérdidas.-
• Asignación por desgaste de herramientas: Se otorga al trabajador que
labora con sus propias herramientas. Es una compensación por el
desgaste que puedan experimentar.
• Viáticos: Sumas que se entregan a los trabajadores en devolución de
gastos ocasionales por la prestación de servicios fuera del lugar
físico en que habitualmente los presta.-
• Asignación Familiar: Comprendido como una prestación pecuniaria,
destinada a cubrir las necesidades originadas por las cargas familiares
de que es responsable el asegurado. Se encuentra regulado por el D.L.
150 de 1981.-
• La indemnización por años de servicios.
• Las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del
PAGOS QUE SI CONSTITUYEN REMUNERACIÓN (Art. 42 código del
• Sueldo: Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato que recibe el trabajador por las
prestaciones de sus servicios (incluye beneficios adicionales).-
• Sobresueldo: Es la remuneración por horas extras.-
• Comisión: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras sobre
el monto de otras operaciones que efectúa el empleador con la
colaboración del trabajador.
• Participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones de la
• Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador, diferencia de la participación, en este punto se
consideran las utilidades de toda la empresa.
FIJACIÓN DE LAS REMUNERACIONES TIPOS DE REMUNERACIONES.
La remuneración podrá fijarse por unidades de tiempo en:
• Por unidad de tiempo, ya sea días, semanas, quincena o mes. La
unidad de tiempo en ningún caso puede ser superior a un mes.
• Por pieza, medida u obra, si no se ha convenido nada respecto a la
periodicidad del pago. También el lapso máximo para pagar las
remuneración es mensual, en ningún caso la unidad de tiempo puede
exceder de un mes.
REMUNERACIÓN IMPONIBLE.
Comprende todo estipendio que revista el carácter de remuneración. La
imponibilidad por ley no opera más allá de 60 UF. Toda cifra que excede
este monto, no está sujeta a imponibilidad.
También son imponibles los aguinaldos de fiestas patrias, Navidad y
cualquier otro beneficio parecido, aún cuando se otorgue
QUÉ ES EL INGRESO MÍNIMO.
En el inciso 3º del art. 44, que señala: “El monto mensual de la
remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual”.
Actualmente es de $159.000 (2009) que el trabajador debe percibir por la
prestación de sus servicios en jornada de trabajo de 45 horas semanales.
Las gratificaciones son una parte de utilidad de la empresa, conque el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.-
• Gratificación legal: Es aquella que la ley establece y que deberá
pagarse en la medida que la empresa tiene utilidades. La utilidad , se
entiende como “la liquidación practicada por el S.I.I. deducido el 10%
del capital propio del empleador invertido en la empresa, sin deducir
las pérdidas del ejercicios anteriores
Se encuentran obligadas a cancelar gratificaciones, si tuviesen utilidades
durante su ejercicio comercial:
• Empresas que persigan fines de lucro y que obtengan utilidades
líquidas en el periodo del año comercial,
• Las cooperativas que están obligadas a llevar libros de contabilidad.
EMPRESAS NO OBLIGADAS A GRATIFICAR:
Las empresas que no persigna fines de lucro como Bomberos, Cruz Roja,
Hogar de Cristo, etc).
• Las que no están obligadas a llevar libros de contabilidad
(profesionales de libre ejercicio tales como médico, abogados, etc)
• Los que no obtengan utilidad liquida.-
GRATIFICACIÓN GARANTIZADA. Art. 50
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial, por concepto de
remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mínimos (según
valor ingreso mínimo al 31-12 de cada año) sea cual fuere la utilidad
líquida, queda eximido de la obligación de pagar la gratificación legal del
El sistema de pago elegido por el empleador, no lo obliga a aplicar al año
siguiente la misma formula, además puede aplicar sistemas por cada
DE LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES. (Arts. 54 a 65)
El Art. 54 del Código del Trabajo establece:
Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal.-
Sólo por solicitud del trabajador, podrá pagarse en cheque o vale vista a
su nombre.-
Junto con el pago, el empleador deberá entregar un comprobante en que
se indique el monto pagado y las deducciones efectuadas.-
PERIODICIDAD EN LOS PAGOS. PERIODOS DE PAGO- art. 55
• El art. 55 establece que, las remuneraciones deben pagarse con la
periodicidad estipulada en el contrato. Este período, en ningún caso
puede ser superior a un mes.-
• Si nada se dijo en el contrato, sólo en los casos de trabajos por pieza,
medida y obra, deberá darse un anticipo quincenal con cargo a la
• Deberá cancelarse las remuneraciones en día de trabajo, de lunes a
viernes. No obstante, se permite a las partes convenir otro día y horas
para el pago.
OPORTUNIDAD Y LUGAR DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES.-
Se debe cancelar en el lugar en que el trabajador presta sus servicios, en
día de trabajo, entre Lunes y Viernes, dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada.- Las partes pueden acordar otros días u horas
INEMBARGABILIDAD.
El Art. 57 establece que, las remuneraciones son inembargables hasta el
tope de 56 unidades de fomento (U.F.).- sobre esa suma, son
embargables.
CASOS ESPECIALES DE EMBARGABILIDAD Y TOPE:
• Por concepto de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, podrá embargarse hasta el 50% de la remuneración.-
• Por efecto de fraude, hurto o robo cometidos por el trabajador en
perjuicio del empleador,
• por remuneraciones adeudadas por el trabajador, a personas que
hayan estado a su servicio como trabajadores, podrá embargarse
hasta el 50% de las remuneraciones.-
DEDUCCIONES Y DESCUENTOS LEGALES.
El art. 58 establece una serie de descuentos que el empleador debe hacer
al trabajador y que son las siguientes:
• Los impuestos que graven las remuneraciones.
• Las cotizaciones de seguridad social (salud y previsión)
• Las cuotas sindicales conforme a la ley (según art. 262)
• Las obligaciones con instituciones de previsión u organismos
públicos.-
DESCUENTOS VOLUNTARIOS ART.58:
• Por solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar los
dividendos hipotecarios, por adquisición de viviendas,
• • las cantidades indicadas por el trabajador para depósitos en
cuentas de ahorro para la vivienda,
TOPE DE LOS DESCUENTOS
Los descuentos voluntarios, no podrán exceder del 30% de la
DESCUENTOS ACORDADOS ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR.
• Cualquier otra suma a pago de diversa naturaleza, sólo podrá por
acuerdo entre las partes, el que deberá constar por escrito. Esta suma
no podrá exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.
PROHIBICIONES DE DESCUENTOS DEL EMPLEADOR Art. 58 inciso final.
• El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna de
las remuneraciones, por concepto de arriendo de vivienda, luz entrega
de agua, uso de herramientas entrega de medicinas, atención médica u
otras prestaciones, tampoco lo podrá hacer por multas que no estén
autorizadas en el reglamento de la empresa.
DESCUENTOS PARA LA MANTENCIÓN DE LA FAMILIA (Art. 59)
• En el contrato de trabajo podrá establecerse la cantidad que el
trabajador designa para la manutención de la familia. La conveniencia
de esta cláusula se origina, en los casos que el trabajador debe salir
prestar servicios a otro lugar distinto al domicilio de su familia (Gente
• En caso que el trabajador sea declarado viciosos por el tribunal
competente, cónyuge puede percibir hasta el 50% de la remuneración.-
PAGO DE REMUNERACIONES PENDIENTES ANTE FALLECIMIENTO
DEL TRABAJADOR (Art. 60)
En este caso, las remuneraciones adeudadas se cancelarán a la persona
que se hizo cargo del funeral, por un monto igual al valor de este. El saldo
se cancelará al cónyuge, hijos legítimos o naturales, a los padres
legítimos o naturales. El orden de pago será según lo indicado. Lo
anterior sólo opera tratándose de sumas inferiores a 5 UTM. si la suma
fuese superior, deberá obtenerse la posesión efectiva.-
PRIVILEGIO PARA EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES.
Cuando el empleador no logra cancelar sus deudas, los acreedores
están en condiciones de solicitar su quiebra. En esta situación, el art. 61
del Código del Trabajo, establece que las remuneraciones adeudadas a
los trabajadores, gozan del privilegio del art. 2.472 del Código Civil,
también se encuentran protegidas por este artículo las asignaciones
familiares, las cotizaciones previsionales, los impuestos fiscales, las
indemnizaciones legales y convencionales. Este último privilegio, no
podrá exceder de 3 ingresos mensuales por cada año de servicio.-
CONTRATO DE APRENDIZAJE (Arts. 78 al 86)
Definición: “Es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga
a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en
condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio
calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a
trabajar mediante una remuneración convenida”.
LIMITE DE EDAD. Art. 79
Sólo para los menores de 21 años.
EXCEPCIÓN AL INGRESO MÍNIMO Art. 81
La remuneración del aprendiz no está sujeta a lo dispuesto por el inc.3º
del art. 44 y será libremente convenida.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Art. 83
1) Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa
de aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados,
2) Permitir los controles del Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo, y
3) Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del
DURACIÓN MÁXIMA DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Art. 84
No puede exceder de dos años. El porcentaje de aprendices no puede
exceder del 10% del total de los trabajadores de jornada completa.
DEL REGLAMENTO INTERNO DE LAS EMPRESAS
Artículo 153º.- Las empresas industriales o comerciales que ocupen
normalmente DIEZ o más trabajadores permanentes, contados todos los
que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén
situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contenga las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento. ( Lo confecciona y redacta la
propia empresa).
Una copia de reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la
Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del
mismo.-
El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones
sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones
del Reglamento Interno que estimaren ilegales, mediante presentación
efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo,
según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección,
podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón
DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES
Artículo 184º.- El empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.-
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que
los trabajadores en caso de accidentes o emergencias puedan acceder a
una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.-
TRABAJOS PELIGROSOS:
Articulo 185º.- El reglamento señalará las industrias o trabajos peligrosos
o insalubres y fijara las normas necesarias para dar cumplimiento a lo
dispuesto en el art. 184º.-
TRABAJOS SUBTERRANEOS:
Artículo 189º.- Los trabajadores subterráneos que se efectúen en
terrenos compuestos de capas filtrantes, húmedas, disgregantes y
generalmente inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras
subterráneas , y en la explotación de las minas, canteras y salitreras, se
regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente.-
LEY DE LA SILLA:
Artículo 193º.- En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de
mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque
funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador
mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
dependientes o trabajadores.-
La disposición precedente será aplicable en los establecimientos
industriales y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que
estos desempeñen lo permitan.
La forma y condiciones en que se ejercerá este derecho deberá constar
en el reglamento interno.-
Cada infracción a las disposiciones del presente artículo será penada con
multa de una a dos unidades tributarias mensuales.-
Será aplicable en este caso lo dispuesto en el artículo 40º.-
DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD:
Artículo 194º.- La protección a la maternidad se regirá por las
disposiciones del presente titulo y quedan sujetos a ellas los servicios de
la administración pública y privados.
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependen
de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su
domicilio, y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún
sistema previsional.-
DESCANSO MATERNAL:-
Artículo 195º.- Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de
maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de
Si la madre muriera en el parto o durante el período posterior a éste,
dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo,
corresponderá al padre .
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del
menor, perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior.-
Los derechos referidos en el inciso 1º no podrán renunciarse y durante
los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres
embarazadas y puérperas.-
Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán
conservárseles sus empleos o puestos durante dicho períodos.-
ENFERMEDAD EN EL EMBARAZO. PARTO POSTERIOR AL PRENATAL.
Artículo 196º. Su durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora
tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será
fijada en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones
médicas preventivas o curativas.-
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha
en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el
descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y
desde la fecha de este se contará el descanso puerperal, lo que deberá
ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente
certificado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad
comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por
plazo superior al descanso posnatal, el descanso puerperal será
prolongado por el tiempo que fije , en su caso, el servicio encargado de la
atención médica preventiva o curativa.
Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos
gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por
cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.
SUBSIDIO MATERNAL DEL PRE Y POST NATAL
Artículo 198º.- La mujer que se encuentre en el período de descanso de
maternidad a que se refiere el artículo 195º o de descansos
suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196º recibirá
un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de
previsión y descuentos legales que correspondan.-
PERMISO ESPECIAL POR SALUD
Artículo 199º.- Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de
atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que
deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado
por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los
menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que
establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio
determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera
de ellos y a elección de la madre, podrá gozar de permiso y subsidio
referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere
fallecido o él tuviere la tuición de menor por sentencia judicial.-
Tendrá también derechos a este permiso y subsidio, la trabajadora o el
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año,
respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá
al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los
trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la
restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de
las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.-
Artículo 201º.- Durante el periodo de embarazo y hasta un año después de
expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo
dispuesto en el art. 174º:
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término
del contrato en contravención a lo dispuesto en el art. 174 la medida
quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a trabajar, para lo cual bastará
la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona,
sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya
permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no
tuviese derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este
derecho dentro de plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.-
Tratándose de mujeres o de hombres solteros y viudos que manifiesten al
Tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la Ley de Adopción el plazo de un año establecido en el
inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante
resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor en conformidad al art. 19 d ella Ley de Adopción o
bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del art. 24 de
la misma ley.-
PROHIBICION DE CIERTOS TRABAJADO DURANTE EL EMBARAZO.
Artículo 202º.- Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté
ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus
remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entenderá especialmente, como perjudicial para la
salud todo trabajo que:
b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo
e) La autoridad competente declare inconveniente para el estado de
gravidez.-
OBLIGACION DE LA EMPRESA DE MANTANER SALAS CUNAS.-
Artículo 203º.- Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de
cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e
independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el
Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad
que determine el reglamento.
Los establecimientos de la empresa y que se encuentren en una misma
área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de
Jardines Infantiles, construir y mantener servicios comunes de salas
cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este
artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al
que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de
entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de
Jardines Infantiles.-
El permiso a que se refiere el art. 206º se ampliará en el tiempo necesario
para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y
el de los que deba utilizar la madre en el caso a que se refiere el inciso
COSTO SALA CUNA DE CARGO DEL EMPLEADOR:
Artículo 205º.- El mantenimiento de las salas cunas será de costo
exclusivo del empleador, quien deberá tener una persona competente a
cargo de la atención y cuidado de los niños, la que deberá estar,
preferentemente , en posesión del certificado de auxiliar de enfermería
otorgado por la autoridad competente.
PERMISO PARA AMAMANTAR:
Artículo 206º.- Las madres tendrán derecho a disponer, para dar
alimentos a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no
excedan de una hora al día, las que se considerarán como trabajadas
efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el
sistema de remuneración.-
El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser
renunciado en forma alguna.-
Artículo 208º: Las infracciones a las disposiciones de este título se
sancionarán con multas de catorce a setenta unidades tributarias
mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se
duplicará en caso de reincidencia.-
Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos
empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus
DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La terminación de la relación laboral, provoca la extinción del contrato de
trabajo, quedando liberadas las partes de obligaciones de carácter
patrimonial y personal que tenían contraídas las partes.
(Están previstas en tres artículos: 159; 160 y 161).
Las establecidas en el art. 159 del Código del Trabajo, que no dan
derecho al pago de indemnización por el hecho del despido.
a) Mutuo Acuerdo de las Partes: Su fundamento se encuentra en la
voluntad de las partes para poner término al contrato de trabajo,
ambos convienen en disolver la relación laboral que les vinculaba.-
Debe cumplir con las solemnidades del art. 177.
b) Renuncia del Trabajo: Es la facultad que tiene el trabajador para poner
término al contrato de trabajo por la expresión de su sola voluntad, sin
tener que exponer una causa para ello. La única exigencia que tiene
esta situación, es que el trabajador deberá dar aviso por escrito a su
empleador con una anticipación mínima de 30 días. Esta carta de aviso
deberá ser ratificada por un Ministro de Fe. Si no cumple con las
formalidades no puede ser invocada por el empleador. Hay una
jurisprudencia administrativa que indica que si la renuncia se presenta
en el plazo inferior a 30 días, el Inspector del Trabajo no podrá pedir,
para la ratificación de la renuncia, que ésta venga autorizada por el
empleador ( 06/02/97 Ordn. Nº 0617/035). En la renuncia con menos de
30 días, tampoco resultaría procedente descontar o retener, suma
alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo
que faltaren para enterar los 30 días. ( Ord. 2790/133 05.05.95).
Otorgado el aviso de renuncia con 30 días, su transcurso no se altera
con la presentación de licencia médica.
c) Muerte del Trabajador: Esta causal, siempre origina el término de
relación laboral, por cuanto, la propia ley señala que los servicios
prestado deben ser personales.-
d) Vencimiento del Plazo convenido: El contrato a plazo termina por el
vencimiento del período fijado por las partes para su duración. Cabe
señalar que existen varias formas de perfeccionamiento de un contrato
a plazo, las cuales fueran revisadas en los puntos, referidos a las
materias de contratos.-
e) Conclusión del trabajo o Servicio que dio origen al Contrato: El
contrato expirará cuando se ha terminado la actividad productiva o de
servicios que originó la contratación del trabajador. Cabe consignar
que al momento de la contratación, se debe definir claramente el
trabajo o servicio a realizar por el trabajador, de manera tal, que al
invocar la causal citada, no se tenga problemas en determinar si
efectivamente ha concluido el trabajo o servicio que dio origen a la
relación laboral.-
f) Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Esta causal se refiere a hechos que son
imposibles de resistir. Como fuerza mayor, se interpreta cualquier
acontecimiento externo, imprevisible o previsible pero inevitable.
CAUSALES IMPUTABLES A LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR, NO DAN
DERECHO A INMEDNIZACION.
Art. 160. El contrato de trabajo termina L. 19.010sin derecho a
indemnización alguna cuando el Art. 2º empleador le ponga término
invocando una o más
de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
b) Conductas de acoso sexual; LEY 20005
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador Art. 1º Nº 4 en contra del
empleador o de cualquier trabajador D.O. 18.03.2005 que se desempeñe
en la misma empresa;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte L. 19.759 a la empresa
donde se desempeña. Art. único, Nº 23
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena
y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
CAUSAL QUE NO ES IMPUTABLE A LA EMPRESA NI AL TRABAJADOR,
DA DERECHO A INDEMNIZACION.-
Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el
empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa,establecimiento o servicio, tales
como las letras a) y b)derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se
regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores
de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia ala Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser
invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial no es justa causa para el término
del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones
por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los
incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el
incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5
ó 6 del artículo Art. 4º159, o si el empleador le pusiere término por
aplicación de una o más de las causales señaladas Art. único, Nº 1,en el
artículo 160, deberá comunicarlo por letras a) y b)escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los
tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Si se tratare de la causal señalada en el número6 del artículo 159, el plazo
será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la
respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las
Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrataque se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causa señalada en el inciso primero del
artículo 161,el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección
del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La
comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el
monto total apagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo
LEY BUSTOS.-
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a
que se refieren los artículos precedentes o el artículo anterior, el
empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsional es devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de
las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por
las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de
trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No
será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado
por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor
entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias
mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador
dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la
respectiva demanda. Los errores u omisiones en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la
obligación de pago íntegro letra d)de las imposiciones previsionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el Art. único Nº 5 artículo 506 de este
Código.La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará
especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago
letra e)de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los
casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará
facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el
lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se
sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.
Art. 164. No obstante lo señalado en el artículo anterior, las partes
podrán, a contar del inicio del séptimo año de la relación laboral, sustituir
la indemnización que allí se establece por una indemnización a todo
evento, esto es, pagadera con motivo de la terminación del contrato de
trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine, exclusivamente
en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis años de
servicios y hasta el término del undécimo año de la relación laboral.
El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el
aporte no podrá ser inferior al equivalente a un 4,11% de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el
trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicará
hasta una remuneración máxima de noventa unidades de fomento.
DESAHUCIO PARA CIERTOS TRABAJADORES. REGLA DE EXCEPCIÓN.
En el caso de gerentes y otros trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, ellos podrán ser despedidos por la empresa,
sin necesidad de invocar causal, es decir, por libre desahucio del
empleador. Sin embargo, deberá el empleador dar aviso previo de 30 días,
o pagar una cantidad de dinero equivalente a los 30 dias como
indemnización sustitutiva de dicho aviso.
La causal establecida en el art. 161, no podrá invocarse cuando el
trabajador se encuentra con licencia médica.-
AVISOS NECESARIOS EN CASOS DE DESPIDO.
- Debe efectuarse por escrito al trabajador, ya sea personalmente o por
carta certificada al domicilio.-
- Debe iniciar las causales invocadas.-
- Debe contener una mención sobre el estado de las cotizaciones
previsionales.-
- Debe enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación
del trabajador a la Inspección del Trabajo respectivo, cuando la
terminación del contrato se origine en las causales establecidas en los
artículos 159 Nº 5 o 6 y 160.-
- Debe enviarse dentro de los 6 días hábiles siguientes a la separación
terminación del contrato se origine en la causal establecida en el
artículos 159 Nº 6.
La omisión del aviso o errores en que se incurra, no dan derecho al
reintegro del trabajador, sólo constituye una infracción al Código del
Trabajo, lo que es sancionado por la Inspección correspondiente.-
VALIDEZ DEL DESPIDO SOLO CON COTIZACIONES PREVISIONALES
PAGADAS Y AL DIA.
La ley Nº 19.631 conocida como "Ley Bustos" dispone que para que sea
valido el despido del empleador se debe acompañar, junto con el aviso de
término de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las
cotizaciones previsionales.
ESTA EXIGENCIA OPERA PARA LAS SIGUIENTES CAUSALES DE
TERMINACIÓN DE CONTRATO:
1. Vencimiento del plazo convenido;
2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato;
3. Caso fortuito o fuerza mayor;
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