Source: https://lpderecho.pe/puede-sancionar-despido-trabajador-despues-siete-meses-conocidos-hechos-expediente-00543-2007-pa-tc/
Timestamp: 2020-08-07 09:00:44
Document Index: 254762530

Matched Legal Cases: ['artículo 25', 'artículo 25', 'artículo 31', 'artículo 139', 'artículo 31', 'artículo 25', 'artículo 25']

¿Se puede sancionar con despido a trabajador después de 7 meses de conocidos los hechos imputados? [STC 543-2007-PA] | LP
Inicio Constitucional ¿Se puede sancionar con despido a trabajador después de 7 meses de...
En la sentencia recaída en el Expediente 543-2007-PA/TC, el Tribunal Constitucional determinó que no se vulnera el principio de inmediatez, si es que no se ha superado en un plazo razonable las investigaciones y el correspondiente proceso de sanción.
El principio de inmeditez limita la facultad sancionadora, pero esto no significa que la suprima, sino que debe estar relacionada con el principio de razonabilidad y proporcionalidad.
Lea también: La aplicación del principio de inmediatez ante una falta laboral. Comentario a propósito de la STC 6859-2015-PA/TC
Respecto al caso específico, el Tribunal observó que si bien habían pasado 7 meses desde que el empleador conoció la falta, hasta que se sancionara al trabajador, esto estuvo supeditado a una investigación necesaria, por lo que se cumplió con el principio de inmediatez.
Fundamento destacado: 21. En conclusión, se puede determinar que no se ha vulnerando el principio de inmediatez, ya que el tiempo transcurrido no ha superado el plazo razonable de investigación y sanción; y, si bien es cierto que ha transcurrido siete meses desde que el empleador tomó conocimiento de los hechos, también lo es que la extensión del plazo ocurrió debido a la situación de especial complejidad de la investigación detallada en los considerandos precedentes, de lo que se puede concluir que el emplea or no renunció a su facultad sancionadora, ya que ha transcurrido un plazo razonable que ha estado condicionado a la investigación y determinación de responsabilidades, con la notificación debida a las partes del conflicto. Entonces, no
hubo una aceptación y olvido de los hechos por el empleador, ya que no existió inactividad, ni se produjo una investigación que hubiese amenazado irrazonablemente al trabajador.
Lea también: TC: ¿En qué consiste el principio de inmediatez laboral? (Exp. 003860-2013-PA/TC)
EXP. N.° 00543-2007-PA/TC, LIMA NORTE
NICOLASA ORTEGA ZEGARRA
En Lima, a los 29 días del mes de septiembre de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Vergara Gotelli, Mesía Ramírez y Ábarez Miranda, con el fundamento de voto del magistrado Mesía Ramírez, que se agrega, pronuncia la siguiente sentencia
Con fecha 17 de febrero de 2006 la recurrente interpone demanda de amparo contra Servicios Postales del Perú S.A.(SERPOST) solicitando que se declare nulo su despido y que se a reincorpore en su puesto y labores habituales, con el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, así como el pago de las costas y costos que demande el proceso. Manifiesta que ingresó a laborar a dicha entidad el 22 de noviembre de 1994, y que lo hizo
hasta el 2 de enero de 2006, fecha en que fue cesada de sus funciones luego que la empresa le imputara la falta grave prevista en el artículo 25° incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Finaliza sosteniendo que se ha vulnerado su derecho al debido proceso.
El Quinto Juzgado Especializado en lo Civil, con fecha 9 de mayo de 2006, declara infundada la demanda por considerar que la demandante ha tenido un plazo razonable para que pueda hacer valer su derecho a defensa, y que in reconocido que tuvo responsabilidad en los actos atribuidos en la carta de imputación de cargos.
1. Con fecha 17 de febrero de 2006, la recurrente interpone demanda de amparo contra Servicios Postales del Perú S.A. (SERPOST), con la finalidad de que se declare la nulidad de su despido y que se la reincorpore en su puesto y labores habituales, con el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, así como de las costas y costos del proceso. Manifiesta que ingresó a laborar a SERPOST el 22 de noviembre de 1994, y que lo izo hasta el 2 de enero de 2006, fecha en que fue cesada de sus funciones luego de que a empresa le imputara la falta grave prevista en el artículo 25° incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Refiere que el despido fue arbitrario ya que la presunta falta grave imputada fue cometida el 24 de mayo de 2005, y su cese fue dispuesto en enero de 2006, lo que vulnera el principio de inmediatez; sostiene además ha conculcado el derecho al debido proceso (derecho de defensa) ya que no se le notificó el Informe N.° 063 OS/05 , de fecha 9 de diciembre de 2005, que le atribuye sabilidad y que fundamenta la carta de despido.
2. El Tribunal Constitucional en la STC 0206-2005-PA, publicada en el diario oficial El Peruano el 22 de diciembre de 2005, en el marco de su función de ordenación que le es inherente y en la búsqueda del perfeccionamiento del proceso de amparo, ha precisado, con carácter vinculante, los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral del régimen laboral privado y público. En ese sentido estableció que en los supuestos de despido arbitrario (incausado) del régimen laboral privado es procedente la vía constitucional del proceso de amparo; por tanto, en el presente caso
procede revisar el fondo de la controversia, toda vez que de haberse vulnerado el principio de inmediatez, el hecho denunciado constituiría un despido incausado.
3. En ese orden de ideas, considero que del petitorio de la demanda se desprende que la dilucidación de la controversia exige determinar si se afectó el principio de inmediatez en el procedimiento de despido y si la falta de notificación del Informe N.° 063 OS/05 vulnera el derecho de defensa de la demandante.
4. Para ello es necesario delimitar, en primer lugar, los alcances del princlpzo de inmediatez, que constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta . Para ello será necesario determinar hasta cuándo el empleador puede hacer uso de su facultad sancionadora y de esta manera verificar si existió un despido incausado (Ávalos Jara, Oxal Víctor. «Precedentes de observancia obligatoria en materia laboral de la Corte Suprema». Comentario a la Casación N.° 150-2005-Piura (El Peruano, 1 de agosto de 2006), Ed. Grijley. Lima,
2008, pág. 230). En segundo lugar, será necesario determinar los alcances del derecho de defensa en el procedimiento de despido, a fin de constatar si se vulneró el derecho de defensa al no haberse notificado a la demandante el informe en el que se le imputaba comisión de falta grave.
5. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el artículo 31° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo 003-97-TR (TUO LPCL DS 003-97-TR), que expresamente establece:
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargo que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
6. Así, el legislador ha regulado al principio de inmediatez como un requisito esencial que condiciona formalmente el despido, (Ibídem. Comentario a la Casación N.° 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007), pág. 234.) el cual limita la facultad sancionadora del empleador y que, en el presente caso, va a detelminar si su vulneración conduce a un despido incausado o, viceversa, si su observancia va a conducir al despido fundado en causa justa. Por otro lado, si bien es cierto que el legislador no le ha establecido un plazo determinado es porque obviamente su función tiene mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad, y deja al juzgador, al momento de examinar el caso concreto, su verificación u observancia.
7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del emplead r para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia represen un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este roceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existent s en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infracto y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).
9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la Recomendación N.° 166 de la OIT sobre «la terminación de la relación laboral», en su numeral 10 señala que «se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta».
10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.
11. La Constitución Política del Perú en el artículo 139, inciso 14), reconoce «El principio de no ser privado del derecho de defensa en ningún estado del proceso. Toda persona será informada inmediatamente y por escrito de la causa o razones de su detención. Tiene derecho a comunicarse personalmente con un defensor de su elección y a ser asesorada por éste desde que es citada o detenida por cualquier autoridad». Este importante principio constitucional ha sido tomado también por la legislación laboral, artículo 31° del TUO LPCL DS 003-97-TR, a fin de evitar el estado de indefensión del trabajador y pueda éste ejercer su derecho de defensa propia ente dicho, así como controlar las posibles arbitrariedades del empleador en el ejerc cio de la facultad sancionadora, salvo la excepción establecida en la propia ley.
12. Al respecto el Tribunal Constitucional ha establecido en su jurisprudencia que: «( … ) en virtud de dicho derecho (de defensa) se garantiza que los justiciables, en la prote ción de sus derechos y obligaciones, cualquiera sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etc.), no queden en estado de indefensión. El contenido esencial del derecho de defensa queda afectado cuando, en el seno de un proceso judicial, cualquiera de las partes resulta impedida, por actos concretos de los órganos judiciales, de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos (STC N.° 06648-2006-HC/TC, fundamento 4)». En este sentido, la vulneración del derecho de defensa produce un estado de indefensión y arbitrariedad que debe ser corregido, salvo la excepción legalmente establecida y citada en el fundamento precedente.
13. En el presente caso para poder determinar si el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador por la superación de un plazo razonable, es necesario realizar una cronología de los hechos. Así, del análisis de los actuados se puede establecer que la demandante, el 24 de mayo de 2005, en la «Oficina de Expendio» de SERPOST, admitió un envío para Estados Unidos (EU), signado con el número RR 250006303, de la cliente María DÍaz Díaz, conteniendo supuestamente «una esclava de plata, dos aros de oro/plata y cuatro cadenas de plata» (acción prohibida en SERPOST), que fueron sustraídos (del informe se determina que su pérdida se produjo en el Expendio de Tomás Valle), y que según los denunciados por esta falta «realmente eran de fantasía» (fojas 25).
14. A fojas 87 obra la queja de doña Flor de María Díaz Díaz, de fecha 8 de junio de 2005, en la que la agraviada pone de conocimiento a personal de SERPOST las irregularidades en su envío. Alega que el sobre de envío «fue abierto por la Sra. Ortega Sanabria Incolaza empleada de esta empresa», y contenía «una esclava de plat gruesa, un aro de oro, una sortija de oro, 2 esclavas Grafolfi, 4 cadenas gruesas, 2 insignias y 2 pares de aretes» y que la demandante le dijo «que no podía ir en un caja pero que lo podía poner en papel higiénico y lo pusiera en sobre Manila, la cual fue llenada con su letra a pesar que existe una circular 183 ella lo aceptó y me cobró S/ 24 por el envío y posteriormente se lo dio a un señor que estaba e ese momento con ella, le dijo toma te lo regalo». Es decir, por denuncia de la agra . ada SERPOST toma conocimiento de estos hechos y se inicia el procedimiento investigatorio previo a fin de conocer certeramente las faltas cometidas.
15. Así, el 16 de junio de 2005, la Administración Postal de SERPOST-Administración de Ingeniería, envía el Memo (M) N.° 007-OLE/2005, a la demandante doña Nicolasa Ortega Zegarra y otros dos trabajadores, a fin de que realicen su descargo. En ese sentido, la administración de la organización inicia o pone en movimiento su facultad investigatoria a fin de determinar la naturaleza de la falta e identificar a los presuntos responsables de los hechos denunciados; y, de esta forma, determinar que también entre el conocimiento de la falta y el inicio de la investigación previa media un plazo razonable (fojas 4).
16. Con fecha 20 de junio de 2005 la recurrente realiza su descargo y niega los hechos imputados, pero afirma que «los artículos son de fantasía» y que llenó el sobre a solicitud de la denunciante, recordándole que el envío de artículos de oro o plata está prohibido (fojas 5).
17. De esta manera SERPOST inicia un procedimiento investigatorio que, por la complejidad de los hechos, ya que incluye a tres trabajadores y precisa de informes especializados que estudien los videos de las cámaras de seguridad de la oficina de Tomás Valle de SERPOST, va a generar un informe de la Jefatura de Atención al Cliente del 6 de octubre de 2005 (fojas 108), en el que se recomienda derivar los antecedentes a la Sub Gerencia de RR.HH., para que determine la responsabilidad y/o sanciones del caso, indemnizar a la remitente y otros. En este informe se hace referencia a otras investigaciones, una de ellas va a generar el Informe N.° 041-OS/05, del Jefe de Seguridad Postal, en el que se registró la grabación de la «cámara de seguridad N.° 3, del día 24 de mayo de 2005, desde las 14:30 p.m. hasta las 19 horas, en el que se aprecia que las tres personas imputadas de la comisión de falta grave sí verificaron el contenido del sobre». También se determina que el «peso anotado fue tapado con el porte franqueado de la certificación, lo que no permitió que al ingresar al Área de Registrable Internacional se detectara el faltante y que según las guías operativas fisicas y la información que figura en el sistema es de 0.029 gramos, es decir que existía una diferencia de 0.090 gramos»(fojas 1 09). Este informe es remitido a su vez al Sub Gerente de Recursos Humanos, don Kirby Reeusche Sarmiento, el 11 de octubre de 2005.
18. De esta manera se genera el Informe N.° 063 OS/05, dirigido al Gerente General Sr. César Escobar Barraza, de fecha 9 de diciembre de 2005, en el que se detalla las acciones de investigación realizadas a fin de determinar fehacientemente las faltas cometidas; asimismo, se procedió a visualizar la cinta de video y a revisar el expedinte, se entrevistó a don Marcial Sifuentes Obregón y se coordinó y se entrevistó a la afectada con la pérdida de bienes, la que verificó y reafirmó los hecho . Este informe concluye que todos los involucrados toman conocimiento del contenido del envío, del pago efectuado por el envío corresponde al peso 0.0114 Kgrs. y que en el Área Registrable Internacional se registró un peso de 0.025 Kgrs., por I que la sustracción del contenido se realizó en el expendio de Tomás Valle, Establece también que el franqueo fue pegado en el sobre, en forma sospechosa, encima, donde figura el peso original, tratando de ocultar esta información. Finaliza el informe afitmando que Mercedes Emperatriz La Rosa Galiano manipula uno de los objetos que parece ser una cadena, contradiciendo totalmente lo que afirma en su manifestación. Luego «se colocan en una zona donde la cámara de seguridad no las visualiza» (fojas 111).
19. El 28 de octubre de 2005, el empleador remite la Carta N.° 446-AH/05, en la que se imputa a la demandante la comisión de falta grave, prevista en el artículo 25°, incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.° 003-97-TR (fojas 6). Posteriormente, mediante Memorándum N.° 901-AH/05 se acepta una ampliación del plazo de descargo a solicitud de la propia demandante y se le concede tres días adicionales a fin de realizar su descargo. Es decir, una vez concluida la etapa cognitiva de investigación, el empleador, con conocimiento de los hechos, tipificada la falta y determinado los responsables, procede a imputar los cargos de responsabilidad establecidos en la ley.
20. El 14 de noviembre de 2005 la demandante realiza su descargo ante el Sub-Gerente de Recursos Humanos de SERPOST negando su responsabilidad y alegando la vulneración del principio de inmediatez. Por su parte el empleador, mediante carta N.° 803-G/05 emitida por el Gerente General de SERPOST, de fecha 29 de diciembre de 2005, consideró que la trabajadora no ha desvirtuado las imputaciones y que cometió falta grave, y por ello dispuso la resolución del vínculo laboral por la comisión de falta grave prevista en el artículo 25°, incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.O 003-97-TR. Es decir, el empleador, que tiene la capacidad de realizar el despido, culmina la etapa volitiva de ejercer unilateralmente su facultad sancionadora de acuerdo a ley una vez que concluye la etapa investigatoria.
21. En conclusión, se puede determinar que no se ha vulnerando el principio de inmediatez, ya que el tiempo transcurrido no ha superado el plazo razonable de investigación y sanción; y, si bien es cierto que ha transcurrido siete meses desde que el empleador tomó conocimiento de los hechos, también lo es que la extensión del plazo ocurrió debido a la situación de especial complejidad de la investigación detallada en los considerandos precedentes, de lo que se puede concluir que el empleador no renunció a su facultad sancionadora, ya que ha transcurrido un plazo razonable que ha estado condicionado a la investigación y determinación de responsabilidades, con la notificación debida a las partes del conflicto. Entonces, no hubo una aceptación y olvido de los hechos por el empleador, ya que no existió inactividad, ni se produjo una investigación que hubiese amenazado irrazonablemente al trabajador.
22. Así, para la imputación de la falta grave se realizó un proceso investigatorio complejo que incluyó la notificación a la demandante a fin que realizara su descargo, la solicitud de informes de diferentes órganos de SERPOST (de seguridad y otros), la remisión de documentos del Área de Registrable Internacional, manifestación de los denunciados, la verificación especializada del video de seguridad, la citación de la denunciante a fin de corroborar los hechos denunciados, la citación de la agraviada, la remisión del informe final a Gerencia General, la remisión de la carta de preaviso de despido, la ampliación del plazo de descargo de la trabajadora investigada y la emisión de la carta de despido propiamente dicha.
23. Finalmente, en cuanto a la aducida vulneración del derecho de defensa, considero que aun cuando no se le notificó a la actora el Informe N.° 063-0S/05 , que es mencionado en la carta de despido para «corroborar su irregular conducta», no se puede presumir per se que se haya vulnerado el derecho de defensa y se haya generado a la demandante un estado de indefensión, toda vez que en esencia las faltas ahí descritas son las mismas que se imputan en la carta de preaviso y que se debaten a 10 largo de la investigación, además que el citado informe fue realizado a fin de generar certeza y tener en detalle las faltas cometidas, ya que en él se solicitó incluso la presencia de la denunciante a fin de declarar y verificar los hechos registrados en el video de seguridad. Entonces, se puede colegir que la demandante sí pudo ejercer su derecho de defensa por los hechos imputados que fueron materia de investigación y sanción y que el plazo investigatorio, dadas las circunstancias del caso, ha sido razonable.