Source: http://ruw.e-bookshelf.de/products/reading-epub/product-id/10022944/title/Mitbestimmung%2Bin%2Bsozialen%2BAngelegenheiten.html
Timestamp: 2018-01-19 11:29:33
Document Index: 339896709

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 4', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 50', '§ 58', '§ 50', '§ 611', 'EuG', '§ 87', '§ 2', 'EuG', '§ 611', '§ 611', 'EuG', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 80', '§ 68']

In den einschlägigen Kommentaren und Handbüchern erfährt der Leser, welche Einzelfallentscheidungen der Gerichte zum Thema Arbeitszeit und Urlaub besondere Aufmerksamkeit verdienen und welche Folgen sich für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats daraus ableiten lassen.
Diesem Buch liegt ein anderer Ansatz zugrunde.
Nicht die gerichtliche Entscheidung steht im Mittelpunkt, sondern die jeweiligen Interessen der Betriebsparteien und deren Lösungsansätze. Urteile und Beschlüsse, das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz bilden den gesetzlichen Rahmen. Aber wie löst man den Konflikt?
In Verhandlungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern erfahrene Interessenvertreter erläutern, welche Fragestellungen für sie rund um das Thema Arbeitszeit und Urlaub in der betrieblichen Praxis relevant sind und wie sie beantwortet werden können. Wir haben Vertreter beider „Lager“ (Betriebsrat und Arbeitgeber) gebeten, sich jeweils einer Fragestellung aus ihrer jeweiligen Perspektive zu widmen. Ihre Beiträge sind eingebunden in allgemeine Themen zu Arbeitszeit und Urlaub und werden durch die Expertise eines erfahrenen Sachverständigen für Arbeitszeitsysteme abgerundet.
Entstanden ist ein heterogenes Buch, das geprägt ist von den Erfahrungen, dem Expertenwissen und den Ansichten von langjährigen Praktikern. Wir möchten den Leserinnen und Lesern Hilfestellungen geben, wie sie unter Berücksichtigung von Recht und Gesetz praxistaugliche Regelungen zu Arbeitszeit und Urlaub verwirklichen können. Wir freuen uns auf Ihr Feedback!
Unser besonderer Dank gilt unseren Kollegen Dr. Katja Mückenberger und Dr. Christoph Löbig, deren Mitarbeit deutlich über die reine Autorenstellung hinausging.
Unseren Autoren danken wir nicht nur für die angenehme Zusammenarbeit, sondern vor allem für ihre Rücksicht, Disziplin und Geduld, ohne die die Koordination von über 40 Autoren nicht möglich gewesen wäre.
Frankfurt, Juni 2016
Roland Lukas und Holger Dahl
Bodenstedt, Dr. Kai, LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht, DLA Piper, Hamburg
Brachmann, Carsten
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ogletree Deakins, Berlin
Burgmer, Christoph J.
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediator, burgmer rechtsanwälte, Düsseldorf
Burth, Karin
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berger Groß Höhmann & Partner Rechtsanwälte, Berlin
Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKT-LÖSUNGEN, Frankfurt am Main
Dreyer, Dr. jur. Martin
Geschäftsführer, iGZ e.V., Münster
Drosdeck, Dr. Thomas
Rechtsanwalt, Beiten Burkhardt, Frankfurt am Main
Fachanwalt für Arbeitsrecht, FISCHER Rechtsanwälte, Frankfurt am Main
Fischer, Schekib
Goericke, Dr. Ehrenfried
Fachanwalt für Arbeitsrecht, RWT-Gruppe, Reutlingen
Rechtsanwalt, Wolter Hannemann, Berlin
Helm, Dr. Rüdiger
kanzlei huber.mücke.helm, München
Kania, Dr. Gabriele
Rechtsanwältin und Diplom-Verwaltungswirtin, Seitz, Köln
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Seitz, Köln
Knoth, Anette, MBA
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Arnecke Sibeth, Frankfurt am Main
Kramer, Dr. Nadine
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Gleiss Lutz, Frankfurt
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gleiss Lutz, Düsseldorf
Lerch, Dr. Sascha
Fachanwalt für Arbeitsrecht, schwegler rechtsanwälte, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Link Siry, Nürnberg
Löbig, Dr. Christoph, LL.M. (KCL)
Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN, Frankfurt am Main
Lüers, Dennis, LL.M. (Aberdeen University)
Fachanwalt, Vangard Arbeitsrecht, München
Vizepräsident des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main a.D., Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN, Frankfurt am Main
Maletzki, Jörg
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator, Reinelt & Maletzki, Frankfurt am Main
Matthey, Dr. Guido
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Orth Kluth, Düsseldorf
Mletzko, Frank J.
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Anwaltsbüro Mletzko, Frankfurt am Main
Mückenberger, Dr. Katja
Einigungsstellenvorsitzende, Moderatorin und Mediatorin, roland lukas KONFLIKT-LÖSUNGEN, Frankfurt am Main
Muschal, Hendrik
Fachanwalt für Arbeitsrecht Ogletree Deakins, Berlin
Niechoj, Christoph
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Leifeld Niechoj Scholten, Bochum
Peter, Dr. Manfred
Rechtsanwalt und Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Düsseldorf a.D. Färber Rechtsanwälte, Düsseldorf
Pröpper, Dr. Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ulrich Weber & Partner, Köln
Reinhard, Dr. Barbara
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Kliemt & Vollstädt, Frankfurt am Main
Romeiser, Hans
Personallogistiker und Arbeitszeitberater, Rount GmbH, Roetgen
Fachanwältin für Arbeitsrecht, franzmann. geilen. brückmann, fachanwälte für arbeitsrecht
Schmidt, Prof. Dr. Marlene
Rechtsanwältin, Apitzsch Schmidt Klebe, Frankfurt am Main
Schwedes, Dorothee
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Apitzsch Schmidt Klebe, Frankfurt am Main
Schweibert, Dr. Ulrike
Fachanwältin für Arbeitsrecht Schweibert Lessmann & Partner, Frankfurt am Main
Fachanwalt für Arbeitsrecht Spengler & Kollegen, Würzburg
Tupay, Jella
Rechtsanwältin und Direktorin des Arbeitsgerichts, Herne a.D., Färber Rechtsanwälte, Düsseldorf
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Allen & Overy, Frankfurt am Main
Rechtsanwalt, IG Metall, Frankfurt am Main
Wahlig, Thomas
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Pusch Wahlig Legal, Berlin
Weder, Jürgen
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Weder Fischer Doyuran, Frankfurt am Main
Welink, Daniel
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Welink & Kollegen, Münster
Rechtsanwalt, Gleiss Lutz, Frankfurt am Main
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Müller-Knapp Hjort Wulff, Hamburg
Anordnung und Ableistung von Überstunden – aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)
Mitbestimmung bei der Schichtarbeit aus der Perspektive des Arbeitgebers (Kap. D.)
Anordnung und Ableistung von Überstunden – aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Sonderöffnungen, Sonderschichten und Sondereinsätze – aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Die Einigungsstelle in Arbeitszeitfragen (Kap. E.)
Mitbestimmung bei Arbeitszeit und Urlaub von Zeitarbeitnehmern – aus Sicht des Arbeitgebervertreters (Kap. D.)
Nutzung von Laptop, Smartphone, iPad, Remotezugängen in der „Freizeit“ – die Sichtweise des Arbeitgebers (Kap. D.)
Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Betriebsrats (Kap. D.)
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans – die Sichtweise der Betriebsparteien (Kap. D.)
Rufbereitschaft, Stand-by, Reserve und Bereitschaftsdienst – aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit aus Sicht des Betriebsrats – die Einigungsstelle „nur Arbeitszeit“ war gestern (Kap. D.)
Mitbestimmung im Tendenzbetrieb aus Sicht des Arbeitgebervertreters (Kap. D.)
Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und beim Urlaub – die Sichtweise des Arbeitgebers (Kap. D.)
Arbeitszeit und Vergütung von Umkleide-, Reise- und Wegezeiten aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)
Vertrauensarbeitszeit aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)
Schichtarbeit aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Löbig, Dr. Christoph,
Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte
LL.M. (KCL)
(Kap. F.)
Betriebliche Pausenregelungen aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)
Allgemeine Grundsätze der Mitbestimmung in Arbeitszeit und Urlaubsfragen (Kap. A)
Gleitende Arbeitszeit aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Sonderöffnungen, Sonderschichten und Sondereinsätze – aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)
Personaleinsatz- und Dienstpläne, Änderungen bestehender Pläne – die Perspektive des Betriebsrats (Kap. D.)
Kontrollrechte und -pflichten des Betriebsrats (Kap. B)
Betriebliche Pausenregelungen aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Arbeitgebers (Kap. D.)
Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Stand-by und Reserve – aus Arbeitgebersicht (Kap. D.)
Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit aus Arbeitgebersicht (Kap. D.)
Personallogistik – von der Arbeitszeitbedarfsermittlung zum individuellen Arbeitszeitmodell (Kap. C)
Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und beim Urlaub – die Sichtweise des Betriebsrats (Kap. D.)
Vertrauensarbeitszeit in der Betriebsräteberatung (Kap. D.)
Gleitende Arbeitszeit aus Sicht des Arbeitgebers – eine Win-win-Strategie für Unternehmen und Beschäftige (Kap. D.)
Mitbestimmung im Tendenzunternehmen bei Arbeitszeit und Urlaub aus Sicht des Betriebsratsvertreters (Kap. D.)
Personaleinsatz- und Dienstpläne, Änderungen bestehender Pläne – aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)
Mitbestimmung bei Arbeitszeit und Urlaub von Leiharbeitnehmern – aus Sicht des Betriebsratsvertreters (Kap. D.)
Einführung und Gestaltung von Kurzarbeit – Sach- und Rechtslage aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)
Nutzung von Laptop, Smartphone, iPad und Remotezugängen aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Einführung und Gestaltung von Kurzarbeit – Sach- und Rechtslage aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
Arbeitszeit und Vergütung von Wege-, Reise- und Umkleidezeiten aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)
ArbRAktuell
Arbeitsrechts-Berater
Beck online Rechtsprechung
Entscheidungssammlung für Arbeitsrecht
EzAÜG
Entscheidungssammlung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und zum sonstigen drittbezogenen Personaleinsatz
FD-ArbR
NVWBl.
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungs-Report
öAT
st. Rspr.
ThürLadÖffG
Ladenöffnungsgesetz Thüringen
A Allgemeine Grundsätze der Mitbestimmung in Arbeitszeit- und Urlaubsfragen
I. Umfang des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat einen kollektiven Bezug, d.h., der Betriebsrat kann grundsätzlich nur abstrakt-generelle Regelungen erzwingen, die sich auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz und damit nicht auf einen Arbeitnehmer persönlich beziehen.1 Eine Ausnahme bildet die Festlegung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt werden kann, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Mitbestimmungsfrei sind demnach nur Maßnahmen des Arbeitgebers, die ausschließlich den individuellen Besonderheiten eines einzelnen Arbeitsverhältnisses Rechnung tragen und deren Auswirkungen sich nur auf das Arbeitsverhältnis dieses Arbeitnehmers beschränken.2
1 Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn. 16; Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl. 2016, BetrVG, § 87 Rn. 6.
2 BAG, 24.4.2007 – 1 ABR 47/06, NZA 2007, 818, 820.
II. Initiativrecht des Betriebsrats
Mitbestimmung heißt, dass sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat gleichberechtigt Verhandlungen über einen mitbestimmungsrechtlichen Regelungsgegenstand verlangen können. Der Betriebsrat kann also zum Beispiel die Initiative für die Einführung einer Gleitzeit, für die Neufassung des Schichtmodells oder die Einführung von Kurzarbeit ergreifen und ggf. die Einigungsstelle anrufen.
Das Mitbestimmungsrecht soll gerade die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers einengen. Die Interessen der Arbeitnehmer sollen bei allen Entscheidungen berücksichtigt werden.3
Beschränkungen oder Ausschluss des Initiativrechts können sich jedoch aus dem Gegenstand und dem Zweck des einzelnen Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG ergeben.4 So kann der Betriebsrat nicht die Einführung einer technischen Überwachungseinrichtung verlangen, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG allein dem Schutz der Arbeitnehmer vor den Gefahren einer technischen Überwachung dient.5
3 BVerfG, 18.12.1985 – 1 BvR 143/83, NZA 1986, 199, 200.
4 Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn. 584; Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl. 2016, BetrVG, § 87 Rn. 9.
5 BAG, 28.11.1989 – 1 ABR 97/88, AP BetrVG 1972 § 87 Initiativrecht Nr. 4.
III. Gesetzes- und Tarifvorrang
Der Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG schränkt das Mitbestimmungsrecht ein, soweit bereits eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Wird der Regelungsgegenstand durch ein Gesetz oder eine Tarifnorm bindend und abschließend geregelt, besteht für die Betriebsparteien keine Ausgestaltungsmöglichkeit mehr.6 Ist der Tarifvertrag allerdings ausfüllungsbedürftig, bleibt ein darauf gerichtetes Mitbestimmungsrecht erhalten.7
Der Tarifvorrang greift allerdings nur, wenn die tarifliche Regelung unter den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt und für den Betrieb gilt. Dafür genügt die Tarifbindung des Arbeitgebers, unabhängig davon, ob und wie viele Arbeitnehmer tarifgebunden sind.8 Der Tarifvertrag muss zeitlich in Kraft sein. Ein nachwirkender Tarifvertrag steht bis zum Abschluss einer neuen Abmachung (§ 4 Abs. 5 TVG) dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen.
Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG vollumfänglich bestehen. Auch wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, gilt der Tarifvorrang nicht und die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG greift in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nicht ein.9
6 BAG, 22.7.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248, 1254.
7 Vgl. BAG, 22.7.2014 – 1 ABR 96/12, NZA 2014, 1151, 1152.
8 BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, NZA 2012, 392 ff.
9 Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn. 47.
In der Praxis treten immer wieder Fragen auf, welches Gremium – örtlicher Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat – für den zu regelnden Sachverhalt zuständig ist. Für die Mitbestimmung in Arbeitszeit- und Urlaubsfragen werden das regelmäßig die örtlichen Betriebsräte sein, da die gesetzlichen Voraussetzungen für eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50 BetrVG oder des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 BetrVG nicht gegeben sein werden.
Bei Regelungen über Beginn und Ende der Arbeitszeit ist grundsätzlich der örtliche Betriebsrat zuständig.10 Der Gesamt- oder auch der Konzernbetriebsrat kann ausnahmsweise zuständig sein, wenn alle oder doch mehrere Betriebe produktionstechnisch oder in den Arbeitsabläufen derart miteinander verbunden sind, dass nur eine einheitliche Regelung sachlich zu rechtfertigen ist.11 Gleiches gilt, wenn die Arbeitsabläufe in den Betrieben aufgrund einer betriebs- oder gesellschaftsübergreifenden Arbeitsteilung in zeitlicher Hinsicht wechselseitig derart voneinander abhängig sind, dass ohne eine überbetriebliche Koordinierung untragbare Störungen eintreten.12
Bei Regelungen zu Kurzarbeit ist grundsätzlich ebenfalls der örtliche Betriebsrat zuständig. Sind mehrere produktionstechnische Betriebe so eng miteinander verbunden, dass Kurzarbeit in einem Betrieb notwendigerweise eine Produktionseinschränkung in anderen Betrieben zur Folge hat, kann ausnahmsweise der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig sein.13
10 BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237, 1238.
11 BAG, 23.9.1975 – 1 ABR 122/73, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 1.
12 BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237, 1238.
13 Vgl. BAG, 29.11.1978 – 4 AZR 276/77, AP BGB § 611 Bergbau Nr. 18.
B Kontrollrechte und -pflichten des Betriebsrats
I. Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes
Möchte man sich mit den Kontrollrechten und -pflichten des Betriebsrats im Hinblick auf das Arbeitszeitgesetz auseinandersetzen, so ist es unerlässlich, sich zunächst mit den unterschiedlichen Arbeitszeitinhalten zu beschäftigen. Erfahrungen aus einer Vielzahl von Moderationen und Einigungsstellen mit dem Thema Arbeitszeit zeigen, dass eine hohe Anzahl von Irritationen und Auseinandersetzungen auch dadurch entstehen, dass die unterschiedlichen Arbeitszeitbegriffe, nämlich die nach dem Arbeitszeitgesetz, dem Betriebsverfassungsgesetz1 und nicht zuletzt im Hinblick auf vergütungsrechtliche Fragen2 zu unterscheiden sind. Buschmann/Ulber beschreiben dies wie folgt: „Die Verwechslung von Vergütung und Arbeitsschutz gehört zu den häufigsten Fehlern im Arbeitszeitrecht.“3
Meiner Erfahrung nach ist die Vermischung dieser drei, inhaltlich unterschiedlich ausgestalteten Themenstellungen auch eine Ursache für entstehende Konflikte der Betriebsparteien im Zusammenhang mit der Arbeitszeit. Beiden Seiten sei daher angeraten, diese Differenzierung miteinander zu besprechen und zu klären, über welche Fragen tatsächlich Uneinigkeit besteht. Im Zweifel dürfte – trotz gleich hoher rechtlicher Wichtigkeit und Bedeutung – die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (Arbeitsschutz) weniger Konfliktpotenzial beinhalten, als dies bei Fragen der Vergütung von geleisteten Arbeitszeiten oder mitbestimmungsrechtlichen Fragen der Fall ist.
Die hohe Intensität, mit welcher in arbeitszeitlichen Fragen eine Auseinandersetzung zwischen den Betriebsparteien erfolgt, hängt mit der immensen Wichtigkeit bzw. dem Stellenwert von Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis zusammen. Im Zusammenhang mit der Arbeitszeit sind beide, immer wieder als „Säulen des Arbeitsverhältnisses“ bezeichnenden Hauptpflichten – nämlich Arbeitsleistung gegen Lohn – unmittelbar betroffen.
Welche Irritationen und Auseinandersetzungen das fehlerhafte Verständnis von „Arbeitszeit“ auslösen kann, wurde bereits an der Rechtsprechung zum Bereitschaftsdienst in Kliniken in den Jahren 2000 und 2004 deutlich. Was sich in den Ohren der Betriebsparteien nach einem durchsetzbaren Anspruch anhörte, führte bei genauerer Betrachtung nicht zu dem von den Betriebsparteien gewünschten Anspruch bzw. Ergebnis und musste von der Rechtsprechung in weiteren Urteilen erst klargestellt werden. So war das Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs zum ärztlichen Bereitschaftsdienst in der Rechtssache Simap 4 vielfach so verstanden worden, als würde damit automatisch eine vollständige Vergütungsverpflichtung des Bereitschaftsdienstes entstehen und musste erst durch die nachfolgend auszugsweise zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts klargestellt werden:
„Aus der Richtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 23.11.1993 und aus der Rechtsprechung des EuGH hierzu folgt nicht, dass Bereitschaftsdienst im Sinne des Arbeitszeitgesetzes wie die sonstige Arbeitszeit vergütet werden muss. Die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für Bereitschaftsdienst und so genannte Vollarbeit unterschiedliche Vergütungssätze vorzusehen.“ 5
Zu einem ähnlichen, oft betrieblichen Missverständnis führt gegenwärtig, bspw. im Rahmen von Dienstreiseregelungen und Vereinbarungen für Außendienstmitarbeiter, die jüngere Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Frage, ob es sich bei Fahrzeiten von Außendienstmitarbeitern ab und bis zum Wohnort um Arbeitszeit handelt.6 Diese Entscheidung macht deutlich, wie wichtig eine differenzierte Betrachtungsweise ist. So hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung festgestellt, dass Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem ersten und letzten Kunden zurücklegen, Arbeitszeiten darstellen. Mit Verweis auf den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit macht der Gerichtshof deutlich, dass auch diese Zeiten als Arbeitszeiten zu definieren sind und stellt damit auf den arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriff ab. Damit sind diese Zeiten bspw. bei der Einhaltung von Höchstarbeitszeiten bzw. Ruhezeiten und Pausen zu berücksichtigen. Die für die Arbeitnehmer überaus bedeutende Frage der Vergütung ist hiermit jedoch – erneut – nicht beantwortet und geregelt. Diese richtet sich nach Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ohne ein beiderseitiges Verständnis der Betriebsparteien bezüglich dieser Differenzierung werden Verhandlungen ungleich schwerer und regelmäßig Erwartungen enttäuscht.
Auch im Rahmen von Betriebsvereinbarungen führt das unterschiedliche Verständnis von Arbeitszeit vielfach dazu, dass Regelungen getroffen werden, die unter Umständen am gewünschten Ergebnis vorbeizielen, was sich z.B. bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Kappung von Arbeitszeiten durch Betriebsvereinbarung und dem dort aufgenommenen Orientierungssatz aufdrängt:
„Schließen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über Gleitzeit und regeln sie darin die Arbeitszeit i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG, können sie bestimmen, dass die über zehn Stunden hinaus geleistete werktägliche Arbeitszeit gekappt und grundsätzlich nicht als zu verteilende Arbeitszeit behandelt wird. Eine solche Kappungsregelung betrifft – wenn nicht besondere Anhaltspunkte vorliegen – nicht die vergütungspflichtige Arbeitszeit.“ 7
Ob diese Wirkung von beiden Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung intendiert worden war, kann bezweifelt werden.
1 Vgl. zum abweichenden Arbeitszeitbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes: BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 5/06, NZA 2007, 458 f.
2 BAG, 19.3.2014 – 5 AZR 954/12, NZA 2014, 787, 788.
3 Buschmann/Ulber, ArbZG, 8. Aufl. 2015, § 2 Rn. 39.
4 EuGH, 3.10.2000 – C-303/98 (Simap), AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 19.
5 BAG, 28.1.2004 – 5 AZR 530/02, AP BGB § 611 Bereitschaftsdienst Nr. 10.
6 EuGH, 10.9.2015 – C-266/14 (Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras), NJW 2016, 145 f.
7 BAG, 10.12.2013 – 1 ABR 40/12, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 132.
II. Kontrollrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz
Bezogen auf Fragen der Arbeitszeit sieht das Betriebsverfassungsgesetz verschiedene Rechte und Pflichten der Betriebsparteien, also des Arbeitgebers und des Betriebsrates, in unterschiedlicher Abstufung vor. Unstreitig dürfte sein, dass die Dauer der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt,8 hingegen die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung auf die einzelnen Wochentage nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wie auch die vorrübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung sind.
Wie vielfältig und wesentlich die Fragestellungen und Auseinandersetzungen zu diesen beiden Tatbeständen sind, lässt sich zum einen an der Vielzahl von Einigungsstellen und gerichtlichen Entscheidungen zu diesen Themen, nicht zuletzt aber auch an der Anzahl der nachfolgenden Beiträge erkennen, auf welche an dieser Stelle lediglich verwiesen wird.
Interessant erscheint jedoch vor allem auch die Frage nach dem Umgang mit den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen, die Frage nach dem „und denn –?“. Was Tucholsky in seinem Ehe-Gedicht „Danach“ mit „Es wird nach einem happy end im Film jewöhnlich abjeblendt (…) Na, un denn – ?“ beschreibt, trifft auch vorliegend zu: Eine Vereinbarung kann – einvernehmlich oder streitig – herbeigeführt werden, wirklich spannend wird es jedoch erst danach, denn auf deren Umsetzung und Einhaltung kommt es an. Mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung, mit dem Vorliegen eines Tarifvertrags oder Gesetzes ist noch nichts erreicht, vielmehr müssen diese auch tatsächlich gelebt und sinnhaft – unter Berücksichtigung der jeweils in den Betrieben vorliegenden Gegebenheiten – umgesetzt werden. Aus meiner Sicht stellt dies oft die wahre Herausforderung für die Betriebsparteien dar, die Umsetzung und Kontrolle.
1. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – rechtliche Voraussetzungen
Betriebs- und Personalräte haben darüber zu wachen, dass geltende Gesetze, Normen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc. eingehalten bzw. durchgeführt werden. Dies bestimmt sich bezüglich der Betriebsräte aus den allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG, für Personalräte nach § 68 Abs. 1 Satz 2 BPersVG bzw. auf Landesebene nach den entsprechenden landespersonal- und vertretungsrechtlichen Regelungen.9
Damit wird dem Betriebs- bzw. Personalrat die Berechtigung, aber auch die Verpflichtung auferlegt, über die Einhaltung und damit auch über die Einhaltung der Schutzvorschriften des Arbeitszeitrechts zu wachen. Um dem Betriebs- bzw. Personalrat diese Überwachungsfunktion zu ermöglichen, darf und muss dieser sich die Informationen nicht selbst beschaffen, vielmehr sieht das Betriebsverfassungsgesetz eine Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber vor.
bzw.10