Source: http://diariodeunpromotor.blogspot.com/2012/10/convenio-colectivo-azafatas-y-promotores.html
Timestamp: 2018-09-21 01:08:42
Document Index: 230709434

Matched Legal Cases: ['Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'artículo 5', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'artículo 29', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'artículo 15', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'artículo 22', 'Artículo 56']

Convenio colectivo azafatas y promotores | Diario de un promotor
david benet 10:00:00 23 comments
La entrada de hoy es un poco diferente a las que publico habitualmente.
En esta ocasión he buscado y recortado el convenio colectivo de azafatas y promotores correspondiente al periodo de 2009-2011, quedándome con lo más importante de dicho convenio.
Con esta entrada no busco que se lea ya que es muy larga y muy aburrida si no la usas por algo que necesites saber. La entrada la publico porque tuve curiosidad por saber el convenio que nos amparaba como azafatas y promotores. Me ha costado encontrarlo, pero si lo queréis ver en versión completa de la web os dejo el siguiente enlace: www.comfia.net/archivos/3razafataslibrito.pdf
Espero que si necesitáis saber algo sobre el convenio o tenéis alguna duda sobre alguna questión que se os plantea en vuestros trabajos os sea de ayuda, que para eso he arreglado esta entrada.
Capítulo 2 - Organización del trabajo y Categorías profesionales
Artículo 10.- Grupos profesionales.- Las categorías profesionales se dividirán en dos grupos diferenciados:
Grupo 1: Englobará a todo el personal de azafatos/as y de acciones:
- Azafatos/as.
- Promotor/a.
- Personal de acogida.
- Coordinador/a o Supervisor/a.
- Ayudante de coordinación.
- Personal de soporte.
Grupo 2: Englobará a todo el personal de oficinas:
- Oficial administrativo/va de primera.
- Oficial administrativo/va de segunda.
- Auxiliar administrativo/va.
Artículo 11.- Definición de las Categorías profesionales:
a) Grupo 1: Personal de azafatas y acciones.
- Azafato/a: Personal auxiliar de relaciones públicas como soporte y atención al cliente, bajo las directrices de la coordinadora o la empresa.
- Promotor/a: El personal que tiene como función propia la realización de la actuación promocional, incentivando la penetración del producto en el mercado, y desarrollando, al mismo tiempo, las actuaciones necesarias para la buena marcha del servicio promocional.
- Personal de acogida: Es el personal que se dedica a acoger al público y a los clientes y que normalmente ocupa los puntos de información y soporte.
- Coordinador/a o supervisor/a: Es la persona responsable de organizar al personal que debe efectuar la acción, respondiendo ante la Dirección de la empresa de la buena marcha de esta, y siendo el enlace entre empresa y cliente.
- Ayudante de coordinación: Es aquella persona que auxilia a la Coordinadora, sin tener responsabilidades directas en la marcha de la acción.
- Personal de soporte: Es aquel empleado que ejerce funciones de soporte en las acciones promocionales o publicitarias que se efectúan, que puede conducir personas o materiales, o que puede tener funciones de vigilancia y soporte a las azafatas y/o promotoras, o trabajos similares. Queda incluido en esta categoría, el personal
que se ocupa de la limpieza de los locales de la empresa.
b) Grupo 2: Personal de oficina
- Gerente: Es aquel que, con o sin poderes mercantiles, lleva la gestión y dirección diaria de la empresa, bajo las órdenes y directrices del consejo de administración o administradores.
- Jefe de departamento: (contable y/o financiero; laboral; marketing; de azafatas y/o promotores/as): Son aquellos que, sin poderes, bajo la dependencia directa de la dirección o la gerencia, se hacen directamente responsables de uno o más servicios, teniendo a su cargo la dirección de las personas de su departamento.
- Comercial: Es aquel empleado que tiene la función de ventas y visitas a clientes, con seguimiento de las acciones comerciales que se llevan a término.
- Oficial adm. 1ª: Es el empleado que actúa bajo las órdenes de un jefe, y bajo su responsabilidad lleva a cabo, con la máxima perfección burocrática, trabajos que requieren iniciativa. Es equiparable a un ejecutivo/a de cuentas.
- Oficial adm. 2ª: Es el empleado con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe o a un oficial de primera, que hace trabajos de carácter secundario que solo exigen los conocimientos generales de la técnica administrativa.
- Auxiliar administrativo/a: Es el empleado que hace operaciones administrativas elementales y, en general, las operaciones meramente mecánicas que son propias del trabajo de oficina y de recepcionista o telefonista.
Capítulo 3 - Ingreso y periodo de prueba
Artículo 12.- Ingreso.- Para el ingreso del personal comprendido en este Convenio, se estará a las disposiciones del capítulo 7 del presente convenio.
Artículo 13.- Período de prueba.- Las partes contratantes podrán acordar en el contrato de trabajo que suscriban y con sujeción a lo regulado en el art. 14 E.T., el establecimiento de un período de prueba, que no podrá ser superior al que a continuación se reseña en función de la categoría profesional del trabajador que se contrata:
- Gerente, Jefe de Departamento, Comercial: 6 meses.
- Coordinador-supervisor: 3 meses.
- Oficial administrativo/a 1ª: 2 meses.
- Oficial administrativo/a 2ª, Ayudante de Coordinación, Auxiliar Administrativo/a: 1 mes.
- Resto de categorías profesionales del grupo 1: 15 días.
El transcurso del periodo de prueba pactado se interrumpirá durante la situación de incapacidad temporal del trabajador, ya sea por contingencias comunes o profesionales, por la suspensión del contrato por cualquier causa, entre ellas la maternidad, por el disfrute de licencia o permiso, y por finalización de contrato.
Capítulo 4 - Jornada, descanso y vacaciones
Artículo 14.- Jornada.- La jornada laboral será de 1.744 horas anuales de trabajo efectivo.
Artículo 15.- Distribución de la jornada.- Las empresas podrán decidir distribuir irregularmente la jornada al largo del año, con respeto absoluto al descanso diario y semanal regulados en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. La jornada de trabajo será la establecida en el calendario laboral, que se confeccionará durante los tres primeros meses del año. El calendario se pactará teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:
a) Se respetará el descanso mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. Como regla general, el descanso mínimo semanal será de dos días consecutivos.
b) Cuando la situación de las empresas lo requiera, se pactará con la representación legal de los trabajadores y/o con los propios trabajadores, la distribución y el tipo de la jornada (continuada, intensiva o partida) y los turnos de trabajo y el régimen de descanso.
c) La distribución inicial de la jornada podrá ser irregular teniendo en cuenta razones económicas, organizativas, técnicas y de servicios o producción, al efecto de adaptar lo más posible la distribución de la jornada a la estacionalidad de los servicios.
d) La diferencia entre la jornada individual pactada en convenio y la de empresa activa, se disfrutará o se compensará económicamente en función de las necesidades de servicios de cada empresa.
e) En los casos de distribución irregular de jornada por causa de servicios imprevistos, las partes fijarán de común acuerdo la jornada del resto del calendario laboral anual, para poder respetar las horas/año fijadas en el presente convenio.
f) En los casos de modificación de la jornada establecida en el punto 1, la empresa deberá avisar a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 48 horas, notificándolo además al comité de empresa o delegado de personal, si hay.
Artículo 16.- Horas extraordinarias.- El personal podrá realizar voluntariamente horas extraordinarias por causas especiales de plazos de gestión, ausencias imprevistas o cualquier circunstancia derivada de la naturaleza de la actividad y del trabajo a realizar, con respeto absoluto al límite de ochenta horas anuales. Estas horas podrán compensarse en tiempo libre equivalente o, subsidiariamente, en el importe de la hora ordinaria más un 35%.
Artículo 17.- Vacaciones.- El periodo de vacaciones anuales retribuidas será de veintidós días laborables. Las vacaciones se disfrutaran preferentemente entre los meses de junio a septiembre de cada año. Los turnos de vacaciones se pactaran, y se incluirán en el calendario laboral que se elaborará durante los tres primeros meses del año.
Artículo 18.- Permisos retribuidos.- El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:
a) Dos días en los casos de nacimiento de hijo y por defunción, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por estos motivos el trabajador necesite hacer algún desplazamiento, estos permisos serán de cuatro días.
b) Un día por traslado de domicilio habitual.
c) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, debiendo acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos.
d) Un día de permiso por matrimonio de padres, hermanos e hijos de los dos cónyuges. El permiso será de dos días si el matrimonio se produce fuera de la provincia; 1 día ha de ser el de la ceremonia y el otro ha de ser el inmediatamente anterior o posterior, a elección del trabajador/a.
e) Para las trabajadoras embarazadas, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
f) Los trabajadores del Grupo 2 tendrán derecho a un máximo de 8 horas retribuidas al año para la asistencia a consultas de médicos de la Seguridad Social, teniendo que avisar a la empresa con la mayor antelación posible y presentando la justificación oportuna.
Artículo 23. Principio de no discriminación.
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por ninguna causa.
Este compromiso comporta, igualmente, eliminar los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
Artículo 24.- Planes de igualdad.- Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral.
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se tendrán que dirigir a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que tendrá que ser así mismo objeto de negociación en la forma que se determina en la legislación laboral.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación del mencionado plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado.
Los planes de igualdad podrán contener medidas referentes a las siguientes materias:
1. acceso al empleo
2. clasificación profesional
3. promoción y formación
5. ordenación del tiempo de trabajo
Además de los Planes de Igualdad tendrán que contener:
1. Objetivos y plazos a cumplir para erradicar cualquier tipo de discriminación detectada.
Artículo 25. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
25.1. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción se acordará entre la empresa y la trabajadora afectada y en caso de desacuerdo corresponderá a la trabajadora.
25.2. A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto la mencionada determinación corresponderá a la trabajadora.
Artículo 26.- Promoción y formación profesional en el trabajo.
Capítulo 5 - Régimen económico
Artículo 27.- Retribución.- La retribución será la establecida para cada categoría profesional en la tabla salarial del Anexo a este Convenio.
Artículo 28.- Abono de retribuciones.- Debido al complejo sistema de cierre mensual de los trabajos realizados, los sueldos del personal incluido en el grupo 1 se abonaran entre los días 20 y 25 del mes posterior a la realización del trabajo, con independencia de que la hoja de salarios se ponga a disposición de los trabajadores el día 5 del mes siguiente, siempre que éstos hayan entregado los partes de trabajo realizado.
Para el personal incluido en el grupo 2, el pago se efectuará el último día hábil del mes en curso.
Artículo 29.- Incremento salarial.- Para el año 2009, se incrementarán las tablas salariales del año 2008 con un 2% de previsión de inflación prevista por el Gobierno para el año 2009. Este incremento tendrá efectos a partir del día 1 de julio de 2009, según lo establecido en el artículo 5 de este Convenio.
Para el 2010, se incrementarán las tablas salariales del año 2009 con el porcentaje de inflación prevista por el Gobierno para el 2010. En caso de que no haya previsión de inflación, se tendrá en cuenta el porcentaje de incremento de las pensiones.
En caso de que el IPC real del 2010 tuviera un incremento superior al de la previsión oficial, la diferencia en más se adicionará a las tablas salariales del convenio a fin de establecer los incrementos salariales del siguiente año. Los atrasos que resulten se abonarán dentro de los dos primeros meses del año 2011.
Para el 2011 se incrementarán las tablas salariales del año 2010 con el porcentaje de inflación prevista por el Gobierno para el 2011. En caso de que no haya previsión de inflación, se tendrá en cuenta el porcentaje de incremento de las pensiones.
Artículo 30.- Compensación y absorción.- Los incrementos salariales que pueda suponer el presente Convenio podrán ser compensados y absorbidos con las mejoras que las empresas voluntariamente vengan abonando a todos o a algunos de sus trabajadores.
Artículo 31.- Complemento voluntario.- Aquellas empresas que vengan abonando complementos salariales, los transformarán en complementos voluntarios, que podrán ser compensables y absorbibles en su totalidad y en su cómputo anual por las retribuciones y sucesivos incrementos que establezca este convenio.
Artículo 32.- Complemento ad “personam”.- Aquellas empresas que vengan abonando complementos salariales en concepto de antigüedad, los mantendrán como un complemento ad personam, que no será absorbible ni compensable, y no quedará sujeto a los incrementos anuales que establece el artículo 29.
Artículo 33.- Complemento de disponibilidad.- Este complemento lo percibirán aquellos trabajadores/as de la oficina que, por necesidades del servicio y con la finalidad de resolver cualquier incidencia, tengan que estar disponibles por medio de un buscapersonas y/o móvil telefónico para atender a clientes durante los fines de semana o alguno de los 14 festivos oficiales, siempre y cuando no se trate de la jornada laboral habitual. La cantidad que percibirán estos trabajadores/as será de 20 € por día de disponibilidad.
Artículo 34.- Pagas extraordinarias.- Todos los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias al año, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de su salario base según Anexo, denominadas Junio y Navidad, y que se abonaran por las empresas el 30 de Junio y el 31 de Diciembre respectivamente. Si el tiempo de servicios del trabajador a la empresa es inferior al año, se abonaran proporcionalmente a los servicios prestados.
Para el personal del grupo 1, se prorrateará el pago de ambas de forma diaria.
Artículo 35.- Plus de nocturnidad.- Éste se abonará cuando la prestación de servicios se realice entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, y consistirá en un 20% del salario base que corresponda a cada categoría según las tablas salariales del anexo. Cuando la jornada no sea completa, se abonará a razón de las horas efectivamente trabajadas en horario nocturno.
Artículo 36.- Plus de vestuario.- Éste se abonará al personal englobado en el grupo profesional 1, y consistirá en una cantidad por día laborable, quedando recogida dicha cuantía en las tablas del anexo 2. Cuando la jornada no sea completa, el plus de vestuario se abonará igualmente completo, ya que no tiene la consideración de salario, es una cantidad de carácter indemnizatorio por los gastos originados al trabajador como consecuencia de la limpieza y mantenimiento del vestuario.
Artículo 37.- Plus transporte.- Para suplir los gastos de los trabajadores al desplazarse desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa, se abonará a todos los trabajadores una cantidad por día laborable, quedando recogida dicha cuantía en las tablas del anexo 2. Cuando la jornada no sea completa, el plus de transporte se abonará igualmente completo, ya que no tiene la consideración de salario, es una cantidad de carácter indemnizatorio por los gastos originados en el transporte diario.
Artículo 38.- Plus festivo.- Para el personal incluido en el grupo 1 se abonará este plus cuando la prestación de servicios se realice dentro de los catorce días festivos oficiales de acuerdo con el calendario laboral anual, y consistirá en un 20% del salario base que corresponda a cada categoría según las tablas salariales del anexo. Cuando la jornada no sea completa, se abonará a razón de la jornada efectiva de trabajo en día festivo.
Artículo 39.- Plus de idiomas.- Para el personal incluido en el grupo 2, se abonará un plus de idiomas consistente en el 15% del salario base, cuando por razón de su trabajo utilicen idioma extranjero durante al menos un 60% de su jornada de trabajo efectiva.
Artículo 40.- Dietas y desplazamientos.- A los trabajadores que, por razón del trabajo, deban desplazarse fuera de la localidad del centro de trabajo o de su domicilio, y deban realizar comidas o pernoctar, se les abonaran en concepto de dietas y locomoción los gastos efectivamente realizados, que podrán ser sustituidos a discreción de las empresas por el abono de los importes recogidos en la tabla anexa.
Capítulo 6 - Ropa de trabajo
Artículo 41.- Ropa de trabajo.- La empresa suministrará a los trabajadores del grupo 1 que lo necesiten para el desarrollo de su trabajo los uniformes y todo el material necesario para realizar el acto de que se trate, siendo obligatorio para estos trabajadores su uso.
El trabajador al que le sea entregada ropa de trabajo para acciones concretas tiene la obligación de devolverla en las mismas condiciones que la ha recibido; de lo contrario, la empresa podrá resarcirse económicamente, excepto en aquellos casos en que el daño producido al vestuario sea por causa no imputable al trabajador.
Capítulo 7 – Contratación
Artículo 42.- Contrato de obra o servicio determinado.- Las empresas reconocen que el contrato temporal más adecuado para los trabajadores del grupo 1 es el de obra o servicio determinado, regulado en el artículo 15 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores. Cuando sea posible, se incorporará en el contrato la fecha prevista de finalización del servicio, que tendrá efectos meramente orientativos, ya que la finalización de este contrato será siempre la del servicio para el cual el trabajador ha sido
Artículo 43.- Contrato eventual.- Por circunstancias excepcionales del mercado, acumulación de tareas o exceso de trabajo, podrá concertarse un contrato eventual, que podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.
Artículo 44.- Indemnización por finalización del contrato de obra o servicio determinado y del contrato eventual.- Consistirá en el equivalente de 8 días de salario al año. Para las categorías profesionales incluidas en el grupo 1 podrá abonarse ésta prorrateada diariamente.
Artículo 45.- Contrato indefinido.- Se promoverá por parte de las Empresas la utilización del contrato indefinido, en especial para el personal del grupo 2, debiéndose mantener un mínimo del 60% de la plantilla de grupo 2 en este tipo de contrato.
Capítulo 8 - Preaviso de fin de contrato o de cese
Artículo 46.- Preaviso de fin de contrato.- Las empresas deberán preavisar con una antelación mínima de 15 días naturales a la finalización de su contrato a todos aquellos trabajadores que lleven más de un año trabajando en la empresa.
Artículo 47.- Preaviso de cese.- Los trabajadores que cesen voluntariamente en la prestación de sus servicios deberán preavisar con una antelación mínima de:
a) Grupo 1: 5 días naturales.
b) Grupo 2: Gerente, jefe de departamento y comercial: 30 días naturales.
c) Resto de Categorías: 15 días naturales.
Artículo 48.- Incumplimiento.- El incumplimiento por cualquiera de las partes de los plazos de preaviso establecidos en los dos artículos anteriores supondrá la obligación de resarcir a la otra en el equivalente de salario correspondiente a los días dejados de preavisar.
Capítulo 9 - Código de conducta laboral
El presente acuerdo de Código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso y una convivencia normal en la empresa, así como la garantía y defensa de los legítimos derechos que asisten a los trabajadores y empresa.
Artículo 49.- Acoso sexual.- Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, respecto de las que el sujeto activo esté en condiciones de saber que resultan indeseables, no razonables y ofensivas para quien las padece, y como respuesta ante las mismas pueda determinar una decisión que afecte a su puesto de trabajo o a sus condiciones laborales.
Atención sexual se puede convertir en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha dado muestras claras de rechazo, sean de cualquier tipo. Esto distingue el acoso de los acercamientos personales libremente aceptados, basados por tanto en el mutuo consentimiento.
La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseables de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas a tal efecto.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a descubrir los hechos e impedir la continuidad del acoso sexual denunciado, tomando las medidas oportunas, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a realizar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los que intervengan, practicándose todas cuantas diligencias se considere oportunas para el esclarecimiento de los hechos.
Durante el proceso, que debería efectuarse en un plazo máximo de diez días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por ser temas que afectan directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar a la imposición de sanciones de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 de este convenio.
Artículo 50. Tipificación de las faltas:
1. 1 falta de puntualidad.
2. El no comunicar en tiempo los cambios de domicilio.
3. 1 falta de asistencia injustificada para el personal incluido en el grupo 2.
4. La falta de cuidado, deficiencias o demora en la ejecución de cualquier servicio, siempre que no se produzca reclamación del cliente.
5. La falta de cuidado en la conservación del material.
1. 1 falta de asistencia injustificada para el personal incluido en el grupo 1.
2. La falta de limpieza e higiene personal.
3. El no entregar el parte de baja de IT en el plazo de tres días naturales.
4. El entregarse a juegos o distracciones durante la jornada laboral
5. La reincidencia en falta leve en un periodo de 3 meses.
6. Fraude o deslealtad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
1. El cometer 3 faltas leves o la reincidencia en falta grave en un periodo de 6 meses.
2. Más de una falta de asistencia injustificada en treinta días.
3. El abandono del puesto de trabajo o la no presencia al mismo.
4. El no atender al público con la corrección y diligencia debida.
5. Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo.
6. La embriaguez o la drogodependencia.
7. El hurto.
8. El incumplimiento de la legislación en materia de prevención de riesgos laborales, que ponga en peligro la propia seguridad o la de terceros.
9. La desobediencia de las instrucciones normales del servicio.
10. El acoso sexual y/o moral.
Artículo 51.- Sanciones:
Faltas leves: amonestación escrita; suspensión de empleo y sueldo de 1 día.
Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días.
a) Despido para el personal incluido en el grupo 1.
b) Despido o suspensión de empleo y sueldo de hasta 60 días para el personal incluido en el grupo 2.
Artículo 52.- Prescripción de las faltas:
Faltas leves: transcurridos 10 días desde que la empresa ha tenido conocimiento.
Faltas graves: transcurridos 20 días desde que la empresa ha tenido conocimiento.
Faltas muy graves: transcurridos 60 días desde que la empresa ha tenido conocimiento.
Capítulo 10 – Varios
Artículo 53.- Mediación y arbitraje.- Las partes firmantes del presente Convenio general se adhieren al acuerdo para la solución extrajudicial de los conflictos laborales del Tribunal Laboral de Cataluña (TLC) en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Catalunya.
Artículo 54.- Dignidad personal.- Las partes acuerdan que se velará en todo momento por la dignidad personal de los trabajadores, en especial en todo aquello que haga referencia al vestuario propio de la actividad o acción promocional a desarrollar, quedando siempre en la libertad del trabajador poderse negar a aceptar un trabajo, si considera que este puede atentar contra su dignidad personal.
Artículo 55.- Vigilancia de la salud.- Dada la movilidad del personal del grupo 1 en este sector, se acuerda que los servicios de vigilancia de la salud que se establece la Ley 31/1995 de Prevención de Riegos se realizaran principalmente a través de servicios de prevención ajenos contratados directamente por las empresas, o bien mediante la constitución de una entidad propia.
La Associació Catalana d'Hostesses i Promotors/es de Venda llevará un registro de las calificaciones de apto o no apto para los diferentes lugares de trabajo de las diferentes categorías profesionales, así como estudios de carácter colectivo y estadístico, a los efectos de detección de patologías laborales y con fines exclusivamente preventivos, con absoluto respecto al derecho de la intimidad, y en especial cumpliendo con todo lo que establece la Ley de Protección de Datos.
A este registro depositado en la asociación, tendrán acceso las empresas asociadas, en el momento previo a la contratación del personal, teniendo la obligación de ofrecer los servicios de vigilancia de la salud a aquel trabajador que no lo haya obtenido de otra empresa asociada, y comunicando posteriormente el resultado al registre central. Será válido entonces el certificado encargado por una de las empresas y emitido por el servicio de prevención ajeno, con el visto bueno de la asociación, por un periodo de 12 meses, siempre y cuando no haya variaciones en la salud de aquella persona.
Se establece que para efectuar el control de la vigilancia de la salud de los trabajadores del sector, se promoverá una cartilla de control, de la que tendrán que disponer todos los trabajadores, cuyo contenido se discutirá en la Comisión paritaria, en la que cada página dispondrá de una categoría laboral, sector de actividad y lugar de trabajo. Así mismo, cada empresa confeccionará una propuesta de procedimiento de vigilancia de la salud, donde se incluirán los protocolos específicos de vigilancia de la salud, concretando para cada categoría laboral, sector de actividad y lugar de trabajo, el contenido del examen a realizar y su periodo de validez, que en ningún caso será superior a 12 meses.
Al iniciar una relación laboral, la empresa consultará al registre de la Asociación y en función del procedimiento y la cartilla de control, si hace falta, la empresa enviará al trabajador al servicio de prevención previamente contratado, que registrara el resultado de la revisión y señalará la fecha de la próxima revisión.
El mismo procedimiento se efectuará cuando el trabajador cambie de categoría profesional. Se practicará también la revisión de la vigilancia de la salud después de una baja por IT superior a 2 meses.
Esta vigilancia de la salud ha de ser voluntaria, excepto en los casos regulados por el apartado 1 del artículo 22 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, los resultados han de ser comunicados a los trabajadores y no podrán ser utilizados con fines discriminatorios.
Artículo 56.- Información y formación.- Las partes acuerdan promover la información y formación en materia laboral de sus trabajadores, en especial los incluidos en el grupo 1, tanto a nivel normativo y legal como profesional del sector en todas aquellas materias que le afecte directamente.
Se informará a los trabajadores del contenido y vigencia del presente convenio colectivo y de aquellas cuestiones relativas al ámbito laboral y lugar de trabajo.
Así mismo, las partes promoverán la formación en prevención de riesgos laborales relativa al lugar de trabajo ocupado así como los riesgos de la profesión.
Se velará por la seguridad del trabajador y cumplimento de la ley, adecuando los programas formativos a los riesgos identificados durante la evaluación de riesgos efectuada, a la coordinación de actividades empresariales, a las medidas en caso de emergencias, a la utilización de equipos y a las capacitaciones específicas, con
especial referencia a todos los riesgos que comporte el lugar de trabajo, ya que
normalmente no será la sede de la empresa.
Requisitos de la formación:
a) La información y formación se realizará en horas de trabajo. Cualquier coste que se pueda derivar de la misma, será a cargo de la empresa.
b) La formación tendrá que tener parte teórica i práctica.
c) La parte teórica se realizará con un lenguaje comprensible para el trabajador.
d) En ningún caso se mezclará la formación en seguridad y salud con cualquier otro tipo de formación profesional.
e) Las personas que impartirán la formación de riesgos laborales tendrán que ser preferentemente técnicos intermedios y/o superiores en prevención de riesgos, teniendo que dar cada técnico la formación sobre temas de su especialidad.
AÑO 2009 – Tablas aplicables de 01 de enero a 30 de junio de 2009
ANEXO I: Tablas salariales contratos superiores a 5 días
Salarios Grupo 2
SALARIO BASE P.EXTRA JUNIO P.EXTRA NAVIDAD PLUS TRANSPORTE
Gerente 1.277,50 1.277,50 1.277,50 107,95
Jefe de Departamento 1.035,11 1.035,11 1.035,11 107,95
Comercial 998,70 998,70 998,70 107,95
Oficial adm. 1 951,14 951,14 951,14 107,95
Oficial adm. 2 928,54 928,54 928,54 107,95
Aux. adm. 725,15 725,15 725,15 107,95
Salarios Grupo 1
SALARIO BASE MES P.EXTRA JUNIO P.EXTRA NAVIDAD PLUS VESTUARIO DÍA PLUS TPT DÍA
Azafata 740,70 740,70 740,70 3,26 3,55
Promotor/a 600,00 600,00 600,00 3,26 3,55
Personal de acogida 600,00 600,00 600,00 3,26 3,55
Coordinador/a 1.043,99 1.043,99 1.043,99 3,26 3,55
Ayudante coordinador 912,28 912,28 912,28 3,26 3,55
Personal de soporte 600,00 600,00 600,00 3,26 3,55
ANEXO II: Tablas salariales contratos inferiores a 6 días
Salarios grupo
SALARIO BASE DÍA P.P. P.EXTRA DÍA PLUS VESTUARIO DÍA PLUS TPT. DÍA
Azafata 35,24 5,79 3,26 3,55
Promotor/a 22,73 3,74 3,26 3,55
Personal de acogida 22,73 3,74 3,26 3,55
Coordinador/a 47,42 7,79 3,26 3,55
Ayudante coordinador 41,49 6,82 3,26 3,55
Personal de soporte 19,72 3,30 3,26 3,55
Media dieta 14,52
Nacional Sin pernoctación 31,59
Con pernoctación 63,18
Internacional Sin pernoctación 58,09
Con pernoctación 110,37
Locomoción 0,22 el kilómetro
AÑO 2009 – Tablas aplicables del 01 de julio al 31 de diciembre
ANEXO I: Incremento 2%
Tablas salariales contratos superiores a 5 días
Salaris Grup 2
Gerente 1.303,05 1.303,05 1.303,05 110,11
Jefe de Departamento 1.055,81 1.055,81 1.055,81 110,11
Comercial 1.018,68 1.018,68 1.018,68 110,11
Oficial adm. 1 970,16 970,16 970,16 110,11
Oficial adm. 2 947,11 947,11 947,11 110,11
Aux. adm. 739,66 739,66 739,66 110,11
Salaris Grup 1
Azafata 755,51 755,51 755,51 3,32 3,62
Promotor/a 624,00 624,00 624,00 3,32 3,62
Personal de acogida 624,00 624,00 624,00 3,32 3,62
Coordinador/a 1.064,87 1.064,87 1.064,87 3,32 3,62
Ayudante coordinador 930,53 930,53 930,53 3,32 3,62
Personal de soporte 624,00 624,00 624,00 3,32 3,62
ANEXO II: Incremento 2%
Tablas salariales contratos inferiores a 6 días
Azafata 35,95 5,91 3,32 3,62
Promotor/a 23,19 3,82 3,32 3,62
Personal de acogida 23,19 3,82 3,32 3,62
Coordinador/a 48,37 7,95 3,32 3,62
Ayudante coordinador 42,32 6,96 3,32 3,62
Personal de soporte 20,52 3,42 3,32 3,62
Media dieta 14,81
Nacional Sin pernoctación 32,22
Con pernoctación 64,45
Internacional Sin pernoctación 59,25
Con pernoctación 112,58
Mar 24 de octubre de 2012, 14:33
¡Hola David!.
Yo ya conocía el convenio, el problema es que es sólo para Cataluña.
Está bien para hacernos una idea de nuestros derechos.
David 24 de octubre de 2012, 21:17
Pues no te sabría afirmar si es solo de Cataluña. Cuando lo busqué trate de que fuese de España y encontré ese, a partir de ahí ya no se más porque tampoco salía especificado. De todas formas, como tu bien dices, sirve para hacerse a la idea. No creo que varia mucho en otras comunidades, puede que la tabla salarial.
azafatas y promotoras 11 de febrero de 2015, 11:59
Me parece un convenio bastante bueno para las azafatas que trabajamos de esto ya que es un trabajo que requiere de mucha tranquilidad, cuidado personal y sobretodo profesionalidad
David 11 de febrero de 2015, 12:21
Por bueno es.. pero que las cosas no están de bien en el sector como hace años, no se le escapa a nadie.. Es una pena.
Pero bueno, tenemos convenio, cosa que muchas azafatas y promotores desconocen su existencia y su contenido (yo mismo, antes de escribir este post, no tenía ni idea de su existencia, pero intuyes que algo debe haber)
ana 16 de diciembre de 2015, 15:20
Si me cancelan un contrato porque la empresa que contrató el servicio lo anula no tengo derecho a nada, verdad?
David 18 de diciembre de 2015, 21:12
Desgraciadamente para nosotros, no, no hay nada que hacer. No tenemos derecho a nada aunque tengamos un contrato firmado.
Entiendo que, por lo que dices, es el cliente de la agencia quien cancela la acción. Cuando pasa esto la agencia tiene que cancelar las acciones a las promotoras que estén contratadas, sin indemnización ni nada. Es lógico.
Para los que trabajamos y perdemos un trabajo en estas fechas es un gran contratiempo por no decir otra palabra, porque siempre pedimos compromiso desde las agencias y luego pueden pasar estas cosas, pero la agencia también pierde mucho cuando le cancelan acciones, así que a ninguna de las dos partes le interesa que una acción se cancele. Piensa también que, vosotras, firmáis un contrato y poco más, pero desde la agencia hay mucho trabajo detrás de cada una de vosotras.
No hace nada de gracia tirar el trabajo por la borda... No me gustaría encontrarme en esa situación la verdad.
Lo mejor que uno puede hacer es entenderlo y buscar otra cosa.. Lo contrario, por mucho que tengas razón, puede ser perjudicial para ti.
La suerte que tenemos entre comillas es que aún no han empezado todas las acciones y se puede coger algo a estas alturas. Así que ánimo, que seguro que algo encuentras!! :D
Anónimo 27 de abril de 2016, 12:11
Las agencias se pasan el convenio por el forro.No pagan dietas aunque que el cliente sea un tiburón...
David 27 de abril de 2016, 20:10
¿Alguna empresa o sector aquí en España que esté respetando los convenios? Desgraciadamente, muchas de las cosas que se recogen en los convenios son eso, líneas de texto.
Anna 18 de mayo de 2016, 16:54
Estoy trabajando de azafata y llevo ya más de un año, en todo ese tiempo solo me han dado un traje con dos pantalones y dos camisetas, y cuando tengo eventos fuera, tengo que ir con una falda y unos zapatos los cuales me he tenido que comprar yo. Otra cosa que nunca me han dado ha sido ninguna de las pagas extra, que hasta que he leído esto, desconocía que tuviéramos derecho.
Estoy ha media jornada pero haciendo haciendo los cálculos creo que cobró menos. Resumiendo creo que no tengo nada bien
David 20 de noviembre de 2016, 15:47
Siento decirlo, pero eso es el teórico que rara vez se cumple.
Las agencias se amparan al convenio colectivo que toque, porque el abogado que redacta las plantillas de los contratos standard a utilizar luego lo hace cumpliendo la ley. ¿Conoce él pues el convenio? NO. ¿Conoce la agencia el convenio? NO. ¿Lo conocemos nosotros/as? NO. Todo dicho.
A la hora de la verdad se aplica el que la azafata/promotora aporta todo, menos el material publicitario de la campaña. Se le paga lo que la agencia pacte con el cliente. ¿Incentivos o pagas extra? Esto lo veremos reflejado en campañas importantes como navidad si la agencia lo ha comunicado así. Y aún así, muchas se pueden desdecir de lo dicho. Es tan fácil decir que "no has cumplido el objetivo" y tu no lo puedes comprobar fácilmente..
Este es el sector. Pero tampoco lo pintemos tan mal, hay otros que están peores. Al final, como suelo decir, es ver lo que hay y, si estas de acuerdo, trabajar en ello.
Anónimo 9 de noviembre de 2016, 9:54
Este convenio no es de aplicación para l@s que no trabajamos en Cataluña. En el resto de España no existe convenio colectivo de azafatas y promotoras, por desgracia. Nos regimos por uno de ámbito superior o por el que voluntariamente las partes nos sometamos en el contrato de trabajo. Las cosas son así. Se trata de un trabajo en el que se cometen muchos abusos y los derechos, como todxs las que trabajamos en esto sabemos, son muy relativos.
¿la solución? No es otra que la presencia sindical, moverse.
Queda mucho por avanzar en nuestro querido currito... pero todo llegará :)
Una azafata de congresos e imagen a punto de convertirse en abogada laboralista :)
David 20 de noviembre de 2016, 15:51
Si, este es el de Cataluña.
Cuando no existe un convenio regulador de una actividad o sector, nos regimos por el convenio colectivo de los trabajadores. Lo que se marque en él, es de uso común para todos aquellos sectores que no tengan uno propio.
Cierto que se cometen muchos abusos, pero es difícil llegar a corregirlos. Con una recuperación económica se puede mejorar, pero costará mucho.
¿Presencia sindical? ¿La misma que muchas veces va de la mano del empresario? NO lo veo. En otros sectores se han movilizado mucho y poco han conseguido. En un sector como este en que muchos están de "pasada" es muy difícil que se haga lo que comentas.
Espero que te vaya mejor como abogada :)
Anónimo 16 de noviembre de 2016, 23:26
Aquí os dejo las cláusulas de contrato para trabajar de promotor en un centro comercial de Cataluña aunque parece que usan el convenio de Madrid ya que es desde allí donde me contratan.
En el contrato no lo dice, lo cual me extraña mucho... pero me dijeron que cobraría 6 euros brutos/hora y sería hasta el 30 de enero. Además se supone que voy a cobrar incentivos pero no se dice nada en el contrato...
Creo que es el contrato más ABUSIVO que he tenido nunca...
DATOS IMPORTANTES DEL CONTRATO:
Prestará servicios como PROMOTOR incluido en el grupo profesional de GRUPO 1 AREA B para la realización de funciones PROMOTOR
A tiempo parcial de L a S 30 horas a la semana 5 horas al día. *(aunque en noviembre y diciembre haré todas las semanas más de 30 horas, de hecho hay una semana que haré 47 horas según el calendario que me han pasado y que debo aceptar...)
El trabajaador percibirá una retribución total de SEGUN CONVENIO que se distribuyen en los siguientes conceptos salariales SALARIO BASE, PPP EXTRAS, PPP VACACIONES Y DEMÁS PLUSES ESTABLECIDOS EN CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN.
Duración del contrato del 18/11/16 hasta Fin Obra.
Período de prueba de 2 meses.
PREAVISO: El trabajador que cause baja voluntaria en la empresa deberá preavisar con una antelación de quince días naturales. De no mediar preaviso
facultará a la empresa a descontar un día de salario por cada día de no preaviso en la liquidación correspondiente de sus haberes.
TRABAJO EN FESTIVOS: Debido a las especialidades del sector donde presta sus servicios, el trabajador se compromete a trabajar los días festivos en
los que el centro comercial, grande superficie o establecimiento comercial donde se encuentre prestando sus servicios permanezca abierto al público. La
empresa compensará el día festivo trabajado con tiempo libre respetando así el descanso semanal.
EXTINCION TOTAL/PARCIAL CONTRATO ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS: La duración del contrato será: a) Hasta fin de obra / servicio por extinción
del contrato de arrendamiento de servicios suscrito entre el cliente (cláusula sexta del presente contrato) y Grupo A Field Marketing Iberia SL. b) Por
reducción parcial del contrato suscrito entre Grupo A Field Marketing Iberia SL. y el cliente mencionado en la cláusula sexta del presente contrato, en
aquellos supuestos en que, sin finalizar el servicio, objeto del presente contrato, existan circunstancias de disminución objetivas de la producción o
reducción del servicio de promoción, objeto del presente contrato.
*(CLÁUSULA 6ª: SÉXTA: A la finalización del contrato de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción y temporal de fomento de empleo para personas con
discapacidad, el/la trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de acuerdo con la D. Transitoria 13ª del Estatuto de los Trabajadores, o con la
Disposición Adicional primera de la ley 43/2006.)
DERECHOS DE IMAGEN: Se ceden los derechos de imagen y explotación de fotografías y vídeos, realizados durante el evento, a la empresa para su
promoción interna, sin límite de tiempo ni localización geográfica.
GEOLOCALIZACION: a efectos de realizar controles presenciales nos autoriza autilizar el uso de aplicaciones susceptibles de localizar por medio de GPS
el dispositivo desde el que se accede a la apliacion, dicha localización será justificante de asistencia presencial. Deberá endender la app a la entrada y
apagarlo a la salida, de no hacerlo se procederá a contabilizar el dia como no trabajado.
1.¿Cuándo terminaría mi contrato?
2. ¿Realmente es necesario mis derechos de imagen con derechos plenos...?
3. ¿Geolocalización desde mi móvil mientras gasto datos y batería? sabrán hasta cuando vaya al lavabo....
4. Trabajo festivos... con el calendario que me han dado hasta Enero solo tendré 3 días libres porque caen en domingo y no abre el centro...
5. ¿Realmente me podría ir en cualquier momento durante esos 2 primeros meses de prueba a pesar de que en las cláusulas adicionales diga que NO.?
6. ¿Qué sugerencias y opiniones podéis darme..?
David 21 de noviembre de 2016, 1:12
Lo primero de todo que te puedo decir es que no copies información donde sale una agencia con nombre completo. Nunca se sabe donde te puedes meter por estas cosas. De ahí que nunca mencione empresas.
Dicho esto, comentar algo muy importante: hoy día un contrato representa la vinculación entre empleado y empresa, pero poca cosa más. De leyes, entendemos poco, pero de experiencia tenemos un rato largo y, a estos niveles, hay los abusos que hay. Sencillamente solo te queda confiar en la palabra de quien te llama y te contrata, porque en el papel poco va a poner de lo dicho. En muchas ocasiones los contratos son plantillas donde se cambia la fecha y poco más. Todo lo demás es general para todas las promociones. Dicho esto, pasamos a tus preguntas:
1. Si no nos dices hasta cuando trabajas, el contrato no lo dice. Solo menciona el clásico "hasta fin de obra". Esto lo deja abierto para no tener que hacer otro contrato en caso de seguir más tiempo con la promoción. Se da por concluido cuando la agencia te lo dice. No habrá un papel que te informe de la finalización, ni 15 días antes ni nada.
2. Generalmente se pone fecha, pero que vamos, tan solo es para que si te hacen fotos las puedan usar en web corporativa, Facebook o similar. Nada del otro mundo. A no ser que seamos famosos para vender nuestros derechos de imagen.. este no va a ser el trabajo en el que vamos a sacar réditos por ello.
3. Desconocía esto nuevo de la app. Antes era llamada de entrada/salida. Veo que se han modernizado con esto. La verdad es que a muchas agencias les preocupa la forma de poder controlar a sus trabajadores ya que es una cuestión complicada. Hay agencias que llaman al centro, otras te llaman a ti directamente, otras piden que llames a un teléfono al entrar y salir y otras piden que mandes geolocalización por móvil. Para los que cumplimos el horario y trabajamos de verdad, parece una falta de confianza y algo personal hacia la agencia, pero te sorprendería cuantas chicas se escaquean del trabajo. Muchas piensan que salen impunes y que no se las controla y que harán lo que les de la gana, pero se equivocan. Antes o después se preguntan porque no las llaman tanto como antes. Es momento de hacer autocrítica.
4. Bienvenido/a al trabajo de promotor/a. La agencia dice días, salario y horas y aceptamos o no. Siempre se puede dejar colgada a la agencia, cosa que no recomiendo, y hacer la nuestra. Esto lo digo siempre, si no estamos de acuerdo con las condiciones, hay más trabajos, pero en campaña navideña vamos a trabajar mucho!
5. Las clausulas son muy bonitas, pero si te vas, te pagarán lo trabajado en la mayoría de casos, es decir, tantas horas a tanto la hora tanto cobras. Y fin. No tiene sentido marcar un período de prueba en este trabajo.
6. Si, mi sugerencia es que si te gusta el trabajo y las condiciones, lo cojas. De lo contrario, declines. Es inútil mirar los contratos porque no vamos a sacar nada ni evitar abusos ni nada beneficioso para nosotros como trabajadores. Como digo, estamos en manos de la buena fe de quién contrata y de que cumpla con lo prometido. Es muy común que hayan objetivos en campaña navideña pero, si mucha gente llega y el coste se dispara, se puede desdecir la agencia de lo dicho o no saber nada más del tema. No sería extraño.
Mucha suerte y aprovecha estas fechas para sacar dinero extra que durante el resto del año, si se estudia, es mucho más difícil!
Gracias por comentar!! Suerte :)
Anónimo 7 de febrero de 2017, 1:06
Madre mía a ti te tienen que pagar bien por decir sandeces... Que tu quieras poner el culo me parece bien... Pero no vayas desinformando a la gente porque o no tienes ni idea o te pagan para desinformar...Eso de que si se finaliza la obra y el servicio no están obligados a notificarlo mediante mediante papel eso es de una ignorancia muy atrevida.. Mira te informo que si llevas como mínimo un año trabajando y se acaba la obra y el servicio o lo que sea te tienen que pre avisar con 15 días de antelación y por buró fax en caso de no hacerlo se indemnizará al empleado esos 15 días que no se han preavisado. Y te lo digo con conocimiento de causa porque me paso. Entre otras sandeces que dices no tienes ni idea desde luego...
David 7 de febrero de 2017, 2:24
¡Muchísimas gracias por esta información! Totalmente de acuerdo, excepto en el lenguaje, prescindible. No obstante, fuera de contexto y sector, pese a que las leyes estan para todos los sectores.
No vamos a hablar de leyes, porque ni somos abogados, ni tenemos un gran conocimiento de la materia. Lo que si podemos hablar es de la realidad, de lo que si pasa en el día a día, no en el fantástico mundo de las leyes.
Si bien es cierto que te deben preavisar con 15 días de antelación y, de no hacerlo y despedirte, se deben indemnizar, esto en promociones, que es lo que hablamos, no se hace, sencillamente no se hace. Que nos vas a decir que ley en mano tienes razón? Toda para ti, nadie te la va a quitar.
Cuando una agencia llama para una promo, te dicen fechas cerradas, tantas horas y tanto salario. Si vas a trabajar 2 días y se acaba el contrato, ya me explicaras que burofax (el cual tiene un coste para la empresa, al tener un valor judicial) va a enviar a su trabajador para despedirlo.. No tiene sentido. Ahora, me contratan para una promoción de 3-6 o los meses que sean, de lunes a viernes. Si pasado el periodo de prueba al cabo de unos meses me quieren despedir, me lo deben notificar con 15 dias de antelación, si lo marca convenio, al igual que el trabajador lo debe hacer si quiere irse. Depende de la categoría profesional que tenga puede variar. En mi caso, siendo coordinador, tube que avisar con 5 días de antelación, como marcaba el convenio. Pues, hablamos con conocimiento de causa.
Volviendo al caso de la empresa, esta generalmente no le interesa mantener al trabajador y cortará antes de los 15 días en la mayoría de los casos. Es ahí donde el trabajador recibirá la compensación por cada día de preaviso no respetado por parte de la empresa.
Las leyes están, y se aplicarán cuando haya que hacerlo.
Ahora, volvamos al día a día entre agencia - trabajador. Dado los contratos que se manejan en cuanto a durabilidad, el trabajador firma su contrato el cual, dependiendo de la duración, se acepta hasta verbal, y no se le notificará mediante burofax ni con 15 dias de antelación que acaba el contrato, porque ya se le informa de la duración del mismo, trabajas el día 8 y 9 de julio. Muchos de estos contratos se hacen a través de una plantilla estandard que especifica cosas genéricas, muchas veces que no tienen nada que ver con el trabajo real. Como comentaba, me dicen que trabajo el 8 y 9 de julio, y en el contrato leo: El trabajador tendrá un periodo incicial de prueba de 15 días(!!!); el contrato es por obra y servicio hasta que concluya el servicio.. Si ya se que acaba el 9, porque no lo pone? Como decía es información genérica.
Personalmente, llevo pocos años en este sector, tan solo 6. Trato de responder la realidad, no la legalidad, que son muy distintas. Si entiendes el matiz, entenderás que no se desinforma a nadie, solo se explica la realidad que nos encontramos.
Desde luego que se puede dejar de "poner el culo", por supuesto! Solo que eso le cuesta a mucha gente no trabajar y no ganar dinero.
Esto sigue siendo un blog de experiencias, vividas por los que escribimos, escrito de nuestros conocimientos, intentando no dar información erronea. Lo que no sabemos, no nos metemos o lo consultamos. La idea es que todos salgamos reforzados con nuevos conocimientos ante las dudas que se puedan plantear, siempre de forma cordial y educada.
Si debemos rectificar una información, lo haremos. No sería la primera vez.
Muchas gracias por tu aportación ;)
privote lai 22 de noviembre de 2016, 13:19
David 23 de noviembre de 2016, 0:53
Hola Privote Lai,
En este blog no tratamos temas como lo que ofreces, ni aceptamos spam comercial. No nos gusta borrar ni censurar nada, pero aviso que al próximo comentario de este tipo, lo marcaremos como spam.
John 21 de enero de 2017, 20:42
Muy buenas David. Actualmente trabajo como azafato de estanco en Navarra. Me pagan 0.15km es decir 15 céntimos por kilómetro recorrido así como 7€ de dieta. Mi pregunta es : ¿ Sabes donde se recoge el importe LEGAL que ellos tienen la obligación de pagarme ? En mi contrato pone que se rige por el estatuto de los trabajadores. Muchas gracias
Anónimo 2 de marzo de 2017, 16:21
Cobro NETO 4,51€ la hora por promociones...
David 2 de marzo de 2017, 20:28
Hola! Por desgracia eso existe. Yo nunca he aceptado trabajar por menos de 5€/h netos, porque considero que eso ya no es un salario digno para el nivel de profesional que se pide, pero esta claro que cuando la necesidad ahoga...
Pero de verdad, no fijaros en lo que marque el convenio. Es un documento de buenas intenciones, no de realidades, por desgracia.
sandra olarte 12 de abril de 2017, 8:11
Hola, pertecece dia de asuntos propios? Si es asi, bajo que requisitos se puede solicitar?
david benet 19 de abril de 2017, 20:11
Sinceramente, desconozco si disponemos de días de asuntos propios bajo este convenio. Prefiero no dar una información equivocada a mojarme con el tema.
Lo que si podemos ver del convenio es lo siguiente:
Esos son los días que podemos pedir a la empresa con derecho a remuneración, es decir, que nos paguen los días que nos ausentamos justificadamente.
Ahora, para ser exactos, deberíamos plantearnos desde que posición pensamos pedir estos derechos. Voy a poner 2 ejemplos:
1. Tengo contrato a jornada parcial/completa de lunes a sábado con una agencia siendo coordinador. En ese caso dudo que tengas muchos problemas. Es hablarlo con la empresa y ver cuando lo puedes utilizar.
2. Soy promotora y me contratan desde la misma agencia varias veces al mes o tengo un pequeño contrato parcial con ellos. En ese caso, bajo mi experiencia, o no acepto el trabajo porque no podré estar en esas fechas o intento hablar con la agencia si estoy en una promoción larga y ver donde puedo recuperar las horas que me ausente.
Pese a que son remuneradas esas horas, créeme, no vale la pena ponerse a malas con la agencia. Si tu coordinador/a no conoce algo de derechos, leyes, o algo de información sobre ello, lo más seguro que te puede pasar cuando propongas días de asuntos propios es que te cambien por otra promotora.
Al final, los trabajadores de las agencias, quieren el mínimo de problemas posibles y muchos no conocen nada de materia laboral ni derechos, con lo que les va a ser mucho más fácil cambiarte que atender a tu petición.
Por otro lado, puede pasar que, pese a que conozcan esto, lo consulten con el cliente, que ya sabemos que quién paga manda y, si no le parece bien, te lo denieguen.
En promociones puras y duras, se trata de un convenio que está por estar. De hecho, muchas empresas del sector, ni conocen el convenio ni la legislatura vigente. Es más, hay empresas en las que las normas se hacen un poco "caseras" dentro de la propia empresa.
Me sabe mal decirlo, pero en este sector y siendo trabajos como los que son, no cuentes con muchos derechos. Si puedes hacer una promoción, cógela. Si ves que no vas a poder algunos días, no la cojas.
Cuando hay que pagar por trabajar (Actualizado)
Sorprendido. Realmente sorprendido. Así me sentí el otro día cuando me dijeron, con captura de pantalla incluida, que había que pagar...
Desaparecido en combate: Movistar Fusión