Source: https://www.epravo.sk/top/clanky/posobenie-a-prava-zastupcov-zamestnancov-4220.html
Timestamp: 2019-08-19 13:27:16+00:00
Document Index: 3140779

Matched Legal Cases: ['§ 73', '§ 94', '§ 144', '§ 191', '§ 47', '§ 48', '§ 58', '§ 98', '§ 84', '§ 87', '§ 87', '§ 90', '§ 97', '§ 111', '§ 142', '§ 240', '§ 12', '§ 74', '§ 84', '§ 240', '§ 233', '§ 237', 'Čl. 4', '§ 238', '§ 239']

Pôsobenie a práva zástupcov zamestnancov - epravo.sk
ID: 4220upozornenie pre užívateľov
Keďže porušenie povinnosti zamestnávateľa v tejto súvislosti môže mať za následok neplatnosť právneho úkonu respektíve neplatnosť rozhodnutia zamestnávateľa, ako aj sankcie v podobe peňažných pokút zo strany inšpekcie práce, obsahuje tento článok aj príklad úkonov, pri ktorých je zamestnávateľ povinný kooperovať so zástupcami zamestnancov.
1. Začatie pôsobenia odborovej organizácie
V rámci kolektívnych vzťahov sa môžu zamestnanci nechať zastúpiť zástupcami zamestnancov, ktorými sú buď zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada[1] alebo odborová organizácia. Uvedení zástupcovia zamestnancov môžu u zamestnávateľa pôsobiť aj popri sebe.
Odborová organizácia, ako jedna z foriem zastúpenia zamestnancov, je oprávnená pôsobiť u zamestnávateľa od momentu, keď mu doručí:
písomné oznámenie o začatí svojho pôsobenia a
zoznam členov odborového orgánu.
Aktuálna právna úprava zabezpečuje odborovo organizovaným zamestnancom ochranu formou anonymity. Zákonník práce neukladá odborovej organizácii povinnosť predložiť zamestnávateľovi zoznam jeho odborovo organizovaných zamestnancov, ak nie sú členmi odborového orgánu. Môže teoreticky nastať situácia, že pôsobenie u zamestnávateľa oznámi odborová organizácia, v ktorej nie je ani jeden zo zamestnancov zamestnávateľa odborovo organizovaný. Údaj o členstve v odborovej organizácii je v zmysle predpisov o ochrane osobných údajov[2] tzv. osobitnou kategóriou osobných údajov a jeho spracovanie je možné len výnimočne v prípade splnenia zákonných podmienok.
So začatím pôsobenia je spojená aj povinnosť zamestnávateľa poskytnúť podľa svojich prevádzkových možností zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádzať náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.
2. Práva zástupcov zamestnancov
Zákonník práce[3] priznáva zamestnancom prípadne zástupcom zamestnancov tri druhy práv, a to:
právo na prerokovanie a
právo na kontrolu.
Okrem vyššie uvedených práv je zamestnávateľ povinný spolupracovať so zástupcami zamestnancov aj formou získania predchádzajúceho súhlasu alebo uzatvorenia dohody.
2.1 Právo na prerokovanie
Zákonník práce definuje pojem „prerokovanie“ ako výmenu názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.[4]
Zamestnávateľ má povinnosť prerokovať so zástupcami zamestnancov určitú záležitosť tak, aby mali zástupcovia zamestnancov čas na predloženie svojich návrhov prípadne predloženie svojich pripomienok. Napriek tomu, že zamestnávateľ nie je povinný zohľadňovať stanoviská zástupcov zamestnancov, má im dať priestor na prejavenie svojho postoja, t. j. prerokovanie nemá byť jednostrannou záležitosťou.
Príklady inštitútov a oblastí, ktoré je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov:
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnanom zo strany zamestnávateľa (§ 73 ZP);
nariadenie práce v dňoch pracovného pokoja (§ 94 ods. 2 ZP);
neospravedlnené omeškanie práce zo strany zamestnanca (§ 144a ods. 6 ZP);
určité otázky v súvislosti s uplatnením si náhrady škody spôsobenej zamestnancom (§ 191 ods. 4 ZP).
2.2 Právo na informácie
Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase informovať zástupcov zamestnancov o určitých zákonom vymedzených skutočnostiach. Zamestnávateľ je povinný podať zástupcom zamestnancov tieto informácie automaticky, t. j. bez toho, aby ich zástupca zamestnancov vyžiadaval.
Zamestnávateľ je povinný informovať zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti.[5]
V tejto oblasti je zástupca zamestnancov oprávnený požadovať od zamestnávateľa informácie o takej situácii u zamestnávateľa, ktorá môže zamestnancom zhoršiť postavenie (napr. plán zrušiť spoločnosť, hroziaci úpadok alebo platobná neschopnosť spoločnosti príp. kríza spoločnosti, predaj podniku a i.).
Zákonník práce ďalej ukladá zamestnávateľovi povinnosť informovať zástupcov zamestnancov o určitých otázkach týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov napr.:
o dohodnutých nových pracovných pomeroch (§ 47 ods. 4 ZP);
o nových pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u zamestnávateľa uvoľnili (§ 48 ods. 8 ZP);
o využívaní dočasne pridelených zamestnancov (§ 58 ods. 15 písm. d) ZP);
o pravidelnom zamestnávaní zamestnancov v noci (§ 98 ods. 7 ZP).
2.3 Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov a dohoda so zástupcami zamestnancov
Pri zavádzaní určitých opatrení týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnávateľ získal od zástupcov zamestnancov predchádzajúci súhlas alebo uzatvoril s nimi dohodu.
na prijatie pracovného poriadku sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov (§ 84 ods. 1 ZP);
na zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času na jednotlivé týždne sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov (§ 87 ods. 1 ZP);
na zavedenie konta pracovného času sa vyžaduje uzatvorenie písomnej dohody so zástupcami zamestnancov (§ 87a ods. 1 ZP);
na určenie začiatku a konca pracovného času a rozvrh pracovných zmien sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov (§ 90 ods. 4 ZP);
na určenie rozsahu a podmienok práce nadčas sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov (§ 97 ods. 9 ZP);
na rozhodnutie o hromadnom čerpaní dovoleniek sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov (§ 111 ods. 1 ZP);
na vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov sa vyžaduje uzatvorenie písomnej dohody so zástupcami zamestnancov (§ 142 ods. 4 ZP);
na danie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý je člen odborového orgánu odborovej organizácie sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov (§ 240 ods. 9 ZP).
2.4 Právo na kontrolu
Oprávnenia zástupcov zamestnancov v rámci výkonu kontroly je možné rozdeliť do dvoch okruhov:
bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci zamestnancov,
dodržiavanie pracovnoprávnych / mzdových predpisov a záväzkov z kolektívnych zmlúv zo strany zamestnávateľa.
Zástupca zamestnancov je povinný plánovaný výkon kontroly zamestnávateľovi vopred oznámiť. V rámci oznámenia informuje zástupca zamestnancov zamestnávateľa o nasledovnom:
identifikačné údaje osoby konajúcej v mene zástupcu zamestnancov pri výkone kontroly,
termín výkonu kontroly a
účel výkonu kontroly.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov súčinnosť resp. informácie v prípade neohlásenej kontroly. Ak sa však kontrola riadne ohlási, je zástupca zamestnancov oprávnený vstúpiť do priestorov zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská.[6] Problémom tejto úpravy je neuvedenie toho kedy najskôr je možné kontrolu vykonať ak sa strany nedohodnú.
V rámci BOZP sú zástupcovia zamestnancov oprávnení kontrolovať napr.:
pracovné prostredie (hluk, osvetlenie, hluk, vibrácie, mikroklíma, hygiena a i. na pracovisku),
pravidelnosť povinných pravidelných a vstupných lekárskych prehliadok,
či boli zamestnanci dostatočne oboznámení s internými predpismi zamestnávateľa o BOZP,
prípady pracovných úrazov a chorôb z povolania (za akých okolností k nim došlo, či si splnil zamestnávateľ ohlasovaciu povinnosť, či boli zo strany zamestnávateľa náležite prešetrené).
Vo všeobecnosti majú zástupcovia zamestnancov pri výkone kontrolnej činnosti právo na kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa, preto má zástupca zamestnancov povinnosť vopred informovať zamestnávateľa o účele kontroly (napr. dodržiavanie povinností vyplývajúcich zamestnávateľovi zo zákona o BOZP, zákona o cestovných náhradách, zákona o minimálnej mzde, a i.).
Spôsob, akým bude zamestnávateľ preukazovať dodržiavanie svojich povinností nie je Zákonníkom práce upravený. Zamestnávateľ ale nie je povinný preukazovať skutočnosti tým spôsobom, ktorý vyžaduje zástupca zamestnancov.
3. Obmedzenie oprávnení zástupcov zamestnancov
Na ochranu zamestnávateľa Zákonník práce upravuje obmedzenie práva na informácie (bod 2.2) tak, že zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť tie informácie, ktoré by ho mohli poškodiť. Zástupcovia zamestnancov sú tiež povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Okrem toho môže zamestnávateľ odmietnuť sprístupniť informácie / dokumenty, ktoré obsahujú obchodné tajomstvo. Zamestnávateľ je oprávnený a povinný odmietnuť poskytnúť zástupcom zamestnancov také informácie, ktoré sú predmetom mlčanlivosti zamestnávateľa (napr. v otázkach významných obchodnoprávnych vzťahov), t. j. zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť zástupcom zamestnancov informácie, ak by tým porušil svoju povinnosť mlčanlivosti, ktorou sa zaviazal voči inej osobe prípadne spoločnosti. Okrem toho môže byť prístup zástupcov zamestnancov čiastočne obmedzený aj s ohľadom na právne predpisy o ochrane osobných údajov.
Odmietnutie poskytnutia určitej informácie by malo byť riadne odôvodnené zákonným dôvodom, nemalo by poškodzovať právo zamestnancov resp. právo zástupcov zamestnancov na informácie.
Zákonník práce neuvádza žiadne obmedzenie práva na výkon kontrolnej činnosti, ako je tomu pri práve na informácie. Platí, že kontrolná činnosť sa má vykonávať v súvislosti s ochranou zamestnancov a ich pracovných podmienok, t. j. odborová organizácia môže byť v tomto smere obmedzená vtedy, ak presiahne svoje kompetencie. V súvislosti s právom na kontrolu sa však rovnako musia rešpektovať povinnosti zamestnávateľa voči iným subjektom (obchodné tajomstvo, povinnosť mlčanlivosti a i.).
4. Autonómne rozhodnutie zamestnávateľa
V zmysle § 12 ods. 1 Zákonníka práce ak sa vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Niektoré pracovnoprávne inštitúty nie je možné zaviesť bez toho, aby u zamestnávateľa pôsobil zástupca zamestnancov. To sa týka napríklad zavedenia konta pracovného času, ktoré je možné zaviesť výhradne na základe písomnej dohody so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ môže ale iniciovať voľbu zamestnaneckého dôverníka resp. zamestnaneckej rady a následne uzatvoriť dohodu o zavedení konta pracovného času.
5. Preukázanie splnenia povinností
Zákonník práce vyžaduje písomné uzavretie dohody len v určitých zákonom stanovených prípadoch. Aby vedel zamestnávateľ preukázať splnenie si povinností aj v ostatných prípadoch, t. j. v prípadoch, kedy sa vyžaduje (ústna) dohoda, (ústny) súhlas alebo prerokovanie, je vhodné tieto úkony písomne evidovať napríklad vyhotovením zápisnice o prerokovaní, ktorá bude podpísaná zamestnávateľom, ako aj zástupcom zamestnancov alebo v prípade, kedy zákon vyžaduje predchádzajúci písomný súhlas, je vhodné zaobstarať si potvrdenie o udelení súhlasu. Pri výkone kontroly zo strany inšpektorátu práce bude tak zamestnávateľ v prípade potreby jednoduchšie preukazovať splnenie si svojich povinností.
6. Sankcie
Zákonník práce postihuje porušenie povinnosti zamestnávateľom vo väčšine prípadov možnosťou uloženia pokuty zo strany inšpektorátu práce. Táto pokuta môže byť v závislosti od závažnosti porušenia v rozmedzí 1.000,- až 200.000,- EUR.
V troch prípadoch je porušenie povinností postihnuté neplatnosťou právneho úkonu, a to konkrétne v prípade, ak zamestnávateľ:
vopred neprerokuje so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnanom zo strany zamestnávateľa (§ 74 Zákonníka práce),
vydá pracovný poriadok bez predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov (§ 84 ods. 1 Zákonníka práce) a
ak dá členovi príslušného odborového orgánu výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer bez predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov (§ 240 ods. 9 Zákonníka práce).
Aktuálne platné ustanovenia o pôsobení zástupcov zamestnancov nepredpokladajú, existenciu subjektu, ktorý by zneužíval existujúcu právnu úpravu.
V právnej úprave Zákonníka práce absentuje rovnováha medzi oprávneniami odborovej organizácie a zamestnávateľa, pretože Zákonník práce neupravuje obranné prostriedky, ktoré by mohol zamestnávateľ použiť proti odborovej organizácii. Pôjde najmä o prípady:
kedy odborová organizácia síce oznámi začatie pôsobenia u zamestnávateľa, ale nie je s odvolaním sa na ochranu osobných údajov ochotná preukázať existenciu svojich radových členov medzi zamestnancami zamestnávateľa,
odborová organizácia požiada o poskytnutie priestorov a vybavenia, zamestnávateľ však nevie určiť čo je primerané vzhľadom na to, že nevie koho odborová organizácia zastupuje,
odborová organizácia nemá záujem uzatvoriť so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu
činnosť odborovej organizácie je sporadická alebo žiadna,
činnosť odborovej organizácie nemá cieľ zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a umožniť zamestnancom zúčastňovať sa na rozhodovaní zamestnávateľa.
Odborová organizácia, ktorá neplní svoj primárny cieľ, ktorým je dohodnutie lepších pracovných podmienok pre zamestnancov prostredníctvom uzatvorenia kolektívnej zmluvy, nemá vedomosť o procesoch a sociálnom programe zamestnávateľa, ale si len nárokuje práva a reálne komplikuje činnosť zamestnávateľa by mala byť zákonom limitovaná. Zamestnávateľ by podľa nášho názoru mal mať zákonnú možnosť brániť sa voči takejto odborovej organizácii.
JUDr. Natália Jánošková,
Mgr. Jana Sapáková,
[1] § 233 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce: Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.
[2] Článok 9 ods. 1 nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov).
[3] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.
[4] § 237 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce.
[5] Čl. 4 a § 238 ods. 2 Zákonníka práce.
[6] § 239 písm. a) Zákonníka práce.