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Timestamp: 2018-02-22 03:19:41
Document Index: 267618428

Matched Legal Cases: ['§87', '§87', '§87', '§107', '§120', '§76', '§84', '§93', '§675', '§611', '§87', '§87', 'Art.10', '§87', 'Art. 87', '§87', '§87', 'Art.17', '§87', '§87', '§134', '§138', '§87', '§87', '§13', '§87', '§13', '§87', '§6', '§87', '§6', '§13', '§87', '§87', '§87', '§6', '§6']

Der neue Rechtsrahmen für die Ausgestaltung der Vorstandsvergütung | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
B. Grundlagen der Vorstandsvergütung
I. Vergütungsaspekte der Vorstandstätigkeit
II. Rechtliche Grundlagen der Vergütung
III. Vergütungssysteme
2. Variable Vergütungsbestandteile
C. Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
I. Kriterien zur Höhe und Struktur der Vergütung
1. Angemessenheit §87 I AktG
a) Berücksichtigung der Leistung
b) Konkretisierung der üblichen Vergütung
aa) Horizontale Ebene der Üblichkeit
bb) Vertikale Ebene der Üblichkeit
cc) Besondere Gründe zur Abweichung von der Üblichkeit
a) Nachhaltige Unternehmensführung
b) Ausgestaltung der variablen Vergütung
aa) Mehrjährige Bemessungsgrundlage
bb) Beschränkungsmöglichkeiten bei außerordentlicher Entwicklung
3. Herabsetzung der Vergütung durch den Aufsichtsrat §87 II AktG
a) Voraussetzung der Herabsetzung
aa) Verschlechterung der Lage
bb) Unbillige Weitergewährung
b) Herabsetzung auf ein angemessenes Maß
c) Kürzungsmöglichkeiten für Versorgungsbezüge
4. Resümee zur Neugestaltung des §87 AktG
II. Zuständigkeit bei der Vergütungsfestsetzung
1. Beschluss des gesamten Aufsichtsrates §107 III S.3 AktG
2. Votum der Hauptversammlung §120 IV S.1 AktG
III. Haftung und Zusammensetzung des Aufsichtsrates
1. Karenzzeit für den Wechsel in den Aufsichtsrat
2. Betonung der Haftung des Aufsichtsrates
IV. Zwingender Selbstbehalt in der D&O Versicherung
V. Offenlegung der Vergütung und Vorsorgeleistungen
D. Deutscher Corporate Governance Kodex
I. Rechtsqualität und Zielsetzung
II. Konkretisierungen und Änderungen durch das VorstAG
E. Finanzmarktstabilisierungsfondgesetz
I. Begrenzung der Vorstandsvergütung
II. Möglichkeiten zur Herabsetzung unangemessener Vergütung
F. EU- und Internationale Regelungen zur Vorstandsvergütung
I. Europäische Empfehlungen zur Vergütungspolitik
II. Umsetzung der europäischen Empfehlungen durch das VorstAG
III. Ausblick auf internationale Vergütungspolitik
G. Abschlussbewertung zum Rechtsrahmen der Vorstandsvergütung
Der neue Rechtsrahmen für die
Ausgestaltung der Vorstandsvergütung
„Geld bildet nicht nur den Lebensnerv, sondern berührt auch den Gerech- tigkeitsnerv der Öffentlichkeit.“ 1 Die Vergütung der Manager und die daraus resultierenden Verhaltensanreize stehen seit der Wirtschafts- und Finanzkrise in der öffentlichen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Stellenkürzungen, Insolvenzen und staatlichen Hilfen für Unternehmen werden die Managervergütungen teilweise als unangemessen hoch emp- funden.
In Deutschland gibt es inzwischen drei Regelwerke, die den neuen Rah- men für die Gehälter der Vorstände vorgeben. Neben dem Vorstandsver- gütungsoffenlegungsgesetz (VorstOG) aus dem Jahre 2005 und dem Fi- nanzmarktstabilisierungsfondgesetz (FMStG) aus 2008, ist seit August 2009 das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) maßgeblich für die Ausgestaltung der Vorstandsvergütung. Im Zentrum der Neuregelung steht die Ausrichtung der Vergütungsstrukturen auf das Ziel einer nachhaltigen Unternehmensführung. Fehlanreize der bisherigen Vorgaben zur Vorstandsvergütung sollen damit korrigiert werden. Dane- ben ist auch der Deutsche Corporate Governance Kodex, der rechtlich nicht verbindlich ist, ein Rahmenfestlegungswerk für die Gehälter der Vorstände.
Der Gesetzgeber musste bei seinem Eingreifen die Balance zwischen rein unternehmerischen Entscheidungen und einem gesetzlichen Rahmen für die Vorstandsvergütung finden.
Ist der Verbesserungs- und Regulierungsbedarf bei Vorstandgehältern durch den neuen Rechtsrahmen umfassend abgedeckt? Können die neuen gesetzlichen Regelungen im Sinne des Gesetzgebers von der Wirtschaft umgesetzt werden?
Zum Themeneinstieg soll im Weiteren ein kurzer Überblick über die Grundzüge der Vorstandsvergütung erfolgen. Dem Vorstand wird als ei-genständiges Leitungsorgan einer Kapitalgesellschaft von den Eigentü-
mern die Unternehmensführung übertragen.2 Gesetzliche Regelungen zum Vorstand finden sich in §76 AktG ff. Der Vorstand wird gemäß §§84 I, II, 111 I AktG vom Aufsichtsrat bestellt, kontrolliert und abberufen. Die Berufung durch den Aufsichtsrat ist zeitlich auf maximal 5 Jahren beschränkt, kann dann aber erneut erfolgen.
Die Vorstandstätigkeit ist eine Mischung aus einerseits fremdbestimmter Arbeit und andererseits unternehmerisch ausgerichtet. Der Vorstand ist auf Zeit das unternehmerische Initiativzentrum und legt damit das strategieab- hängige Risikoprofil der Unternehmensaktivität fest. 3 Anders als der Un- ternehmer ohne Haftungsbeschränkung trägt der Vorstand im Falle eines Misserfolgs jedoch nicht die unmittelbare ökonomische Konsequenz sei- ner Risikoentscheidung. 4 Bei der Vereinbarung der Vergütung für die Managementtätigkeit des Vorstandes wird dem Aufsichtsrat nach den bu- siness judgement rules (§§93 I 2, 116 AktG) ein breiter Ermessensspiel- raum gewährt.
Die Bemessung und Ausgestaltung der Vergütung wird außer von rechtlichen Regelungen wesentlich von den wirtschaftlichen Intentionen des Unternehmens beeinflusst. Daneben sollten aber auch gesamtgesellschaftliche Aspekte eine Rolle spielen.
Ein gesellschaftsverträgliches Verhalten von Unternehmen, festgehalten im sogenannten Good Corporate Citizienship, begrenzt den Handlungs- spielraum bei der Vergütungsfrage des Vorstandes vor allem unter Ge- rechtigkeitsaspekten.5 Zudem richtet sich die Vergütung des Vorstandes nach marktwirtschaftlichen Gegebenheiten und ist durch Angebot und Nachfrage bestimmt. Eine angemessene Bezahlung von qualifizierten Kräften ist unerlässlich. Das Unternehmen muss durch adäquate finanziel- le Anreize bei der Vorstandsvergütung eine Wahrung seiner wirtschaftli- chen Interessen sicherstellen.6
Die Festsetzung der Vorstandsvergütung und ihrer einzelnen Komponen-ten wird in einem privatrechtlichen Rahmen vereinbart.
Der Anspruch auf Vergütung eines Vorstandsmitgliedes ergibt sich aus seinem zivilrechtlichen Anstellungsverhältnis.7 Der Anstellungsvertrag ist rechtlich als Geschäftsbesorgungsvertrag auf Grundlage eines Dienstver- trages gemäß §675 I BGB i.V.m. §§611 ff. BGB zu qualifizieren. Arbeits- rechtliche Regelungen greifen bei Mitgliedern des Vorstandes nicht, da der Vorstand kein Arbeitnehmer sondern Organ des Unternehmens ist.8
Die Struktur und die Höhe der Vergütung legt nach Aktienrecht der Aufsichtsrat fest. Gesetzliche Vorgaben hierzu finden sich in §87 AktG. Sie dienen vorrangig dem Schutz der Gesellschaft, den Aktionären und Gläubigern vor einem übermäßigen Abfluss finanzieller Mittel durch überhöhte Vorstandsbezüge.9 §87 AktG und seine Neureglung durch das VorstAG ist im Folgenden Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit.
Heutige Vergütungssysteme sind mehrdimensional angelegt. Die Vor- standsvergütung setzt sich aus folgenden Komponenten zusammen: Grundgehalt, Gewinnbeteiligung, Bezugsrechte, Aufwandsentschädigung, Versicherungsentgelte, Provisionen und Nebenleistungen jeder Art.10 Durch diese Mehrschichtigkeit wird es als Vergütungssystem bezeichnet. Die Vergütungsstruktur ist bestimmt durch die Gewichtung der einzelnen Vergütungskomponenten, woraus sich auch die Aufteilung in fixe Grund- vergütung und erfolgsorientierte variable Bestandteile ergibt.11
Fester Vergütungsbestandteil ist die Grundvergütung. Sie wird als monat- liches Entgelt ausgezahlt. Die Grundvergütung umfasst daneben auch Sachbezüge wie Dienstwagen und Gesundheitsvorsorgeleistungen.12 Diese Fixvergütung ist losgelöst vom Unternehmenserfolg und damit nicht ab- hängig von der Unternehmensentwicklung im Zeitraum der Vorstandstä- tigkeit.
Vorstände sollen durch erfolgsabhängige Vergütung einen Anreiz erhal- ten, im Sinne der Unternehmensziele zu agieren. Verhaltenssteuerung ist und bleibt Hauptziel der variablen Vergütung.13 Stellschrauben bei der variablen Vergütung sind die Bemessungsgrundlage, der Verlauf sowie der Auszahlungsmodus.
Bei den Bemessungsgrundlagen wird in der Regel auf Unternehmenspa- rameter und -kennzahlen abgestellt, wie zum Beispiel Gewinn, Umsatz, Aktienkurs, Renditen oder Cash-flow. Es kann als Maßstab auch das Er- reichen bestimmter Unternehmensziele vereinbart werden wie zum Bei- spiel Marktanteil, Produktentwicklung oder Umstrukturierung. Zeitlich wird in kurz-, mittel- oder langfristige Zielsetzungen unterschieden. Die Vergütung kann in Form einer Bonuszahlung erfolgen oder durch Gewäh- rung von Rechten zum Beispiel durch Aktienoptionen.14 Es werden meis- tens wiederkehrende Auszahlungen wie Jahresboni festgelegt. Allerdings gibt es auch Einmalzahlungen etwa bei regulärem Ausscheiden oder vor- zeitiger Beendigung der Tätigkeit.
Eine umfassendere Beschäftigung mit den einzelnen Vergütungsstrukturen im Unternehmen entspricht nicht dem Schwerpunkt der Arbeit, daher sind hier nur die wichtigsten Kriterien beispielhaft aufgezeigt.
Das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) mo- difiziert die aktiengesetzlichen Regelungen zur Vorstandsvergütung und ist am 05. August 2009 in Kraft getreten. Insbesondere werden die Vorga- ben zur Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung neugefasst. Daneben ändert das als Artikelgesetz gestaltete VorstAG die einschlägigen Rege- lungen des Handelsgesetzbuches sowie des GmbH-Gesetzes.
Gesetzliche Vorgaben über die Höhe und Struktur der Vorstandvergütun- gen sind im Wesentlichen in §87 AktG geregelt. Das VorstAG modifiziert diese Regelungen und stellt klar, dass die Leitlinien für die Festsetzung der Gesamtbezüge über die in Art. 87 I a.F. genannten Bestandteile hinaus auch für anreizorientierte Vergütungszusagen gelten.15 Die neu gefasste Vorschrift des §87 I AktG gilt für die Verträge, die ab Inkrafttreten des Gesetzes geschlossen werden, sowie für Vertragsverlängerungen ab die- sem Zeitpunkt. Bestehende Verträge müssen nicht geändert werden. Ist jedoch ein Ermessungsspielraum des Aufsichtsrates bei der Festsetzung von Zielen der variablen Vergütung vorgesehen, soll dieser unter Berücksichtigung der Neuregelungen ausgeübt werden.
Kriterien der Angemessenheit bilden wie bisher der Aufgabenbereich des Vorstandes und die Lage der Gesellschaft; neu in das Gesetz aufgenom- men wurde das Leistungskriterium.16 Zudem dürfen die Gesamtbezüge eine ‚übliche Vergütung‘ nicht ohne besondere Gründe übersteigen. §87 I S.1 AktG gilt in seiner Fassung sinngemäß auch für Ruhegehälter, Hin- terbliebenenbezüge und Leistung verwandter Art.17 Die oft geforderte Ein- führung einer ziffernmäßigen Höchstgrenze bei Vorstandsgehältern um die Angemessenheit zu wahren, hat der Gesetzgeber nicht umgesetzt. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Obergrenze lässt sich aus §87 AktG auch nicht herleiten.18 Es bestehen zudem vor allem verfassungsrechtliche Be- denken gegen die gesetzliche Festlegung von Höchstgrenzen für die Vor- standsbezüge, da die summenmäßige Höchstgrenze im Widerspruch zur Wirtschafts-und Vertragsfreiheit steht.19 Die Angemessenheitsgrenze nach §87 I AktG ist kein gesetzliches Verbot im Sinne von §134 BGB, sondern eine um die Nichtigkeitsschwelle des §138 BGB vorgelagerte Grenze. Somit sind Vereinbarungen über insgesamt unangemessene Vorstandsbe- züge auch bis zur weiteren Grenze der Sittenwidrigkeit wirksam.20
Die ausdrückliche Nennung der Leistung als Angemessenheitskriterium impliziert nun, dass eine bestimmte Vorstandsvergütung durch eine adä- quate Leistung zu rechtfertigen ist. Da die Leistungsbeurteilung zukunfts- bezogen erfolgen muss, ergeben sich nicht unerhebliche Probleme durch die Erweiterung um das Leistungskriterium. Zur Leistungsbeurteilung zum Zeitpunkt der Vergütungsfestsetzung kann nur auf den Eindruck von Leis- tungsfähigkeit oder Leistungswillen abgestellt werden. Bei gesellschafts- interner Besetzung könnten eventuell bisherige Leistungen herangezogen werden.21 Zum Zeitpunkt der Festlegung der Angemessenheit sind künfti-ge Leistungen aber noch nicht beurteilbar.22
Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist bei der Leistungsbeurteilung jeweils auf das einzelne Vorstandsmitglied abzustellen. Dem steht jedoch entge- gen, dass jedes Vorstandsmitglied in das ´Kollegialorgan` Vorstand einge- bunden ist und seine Entscheidungen nicht losgelöst von den anderen Mit- gliedern treffen kann.23 Zudem besteht die Gefahr, dass Leistung verengt als Steigerung des Unternehmenswertes verstanden wird und an der Errei- chung bestimmter stichtagbezogener Parameter wie zum Beispiel Börsen- kurs oder Auftragsvolumen gemessen wird.24 Damit könnte ein vom Ge- setzgeber nicht gewollter Impuls für eine höhere Risikobereitschaft und die Vernachlässigung einer nachhaltigen Unternehmensführung ausgelöst werden. Die herrschende Meinung geht davon aus, dass die Aufzählung der Bemessungskriterien in §87 I S.1 AktG ohnehin nicht abschließend ist.25 Parameter wie Qualifikation, familiäre Verhältnisse und Zugehörig- keitsdauer zur Gesellschaft sind als weitere Bemessungskriterien aner- kannt.26 Insgesamt ist die besondere Betonung der Berücksichtigung der Leistung bei der Angemessenheitsbeurteilung mit erheblichen Problemen verbunden. Der Gesetzgeber gibt keinerlei Beurteilungskriterien für die Bewertung von Vorstandsleistungen vor. Da die Leistung als ungeschrie- benes Merkmal schon bisher Einfluss in die Angemessenheitsbeurteilung fand, ändert sich die materielle Rechtslage nicht.27
Die neue gesetzliche Regelung fordert eine Bindung der Bezüge an die ´übliche Vergütung`, die nicht ohne besondere Gründe überschritten wer- den darf.28 Die Üblichkeit soll sich an einem Vergleichsumfeld orientie- ren. Nach der Gesetzesbegründung ist beim Vergleichsumfeld in horizon- taler Richtung, also dem Vergleich mit anderen Unternehmen auf die Branchen, -Größen, -und Landesüblichkeit abzustellen.29 Daneben ist auch in vertikaler Richtung, das Entlohnungsgefüge des Unternehmens heran-zuziehen. 30
Die meisten Großunternehmen orientieren sich bisher in Vergütungsfragen nicht an Branchenindizes, sondern an den breiteren Dax oder M-Dax Indi- zes.31 In diesen großen Indizes spielen viele branchenübergreifende und heterogene Sonderfaktoren mit. Problematisch scheint die praktische Um- setzung des vom Gesetzgeber geforderten geographischen Vergleichbar- keitsansatzes für internationale Großkonzerne. Zumal sich die Vergleich- barkeit nur auf den Geltungsbereich des Gesetzes beziehen soll. Gerade auf globalisierten Märkten und unter dem Gesichtspunkt des internationa- len Geschäftsverkehrs ist dies zu eng gefasst.32 Weltweit agierende Unter- nehmen müssen internationale Vergütungsstrukturen berücksichtigen. Die von deutschen Unternehmen angebotenen Vergütungshöhen müssen kon- kurrenzfähig sein.33 Die Unternehmen versuchen sich im Kampf um die besten Führungskräfte über die Höhe der Vergütung gegenseitig auszuste- chen.34 Der Gesetzgeber wollte gerade mit der Neuregelung dieser stetigen Aufwärtsentwicklung der Vergütungen entgegenwirken. Doch hat er durch die explizite Einbeziehung der horizontalen Vergleichbarkeit bei der übli- chen Vergütung die Gefahr einer sich stetig aufwärts bewegenden Vergü- tungsspirale gefördert. Die Vorstandsvergütungen an einer Marktüblich- keit zu orientieren scheint demnach nicht zielführend.35 Außerdem ist der Gesichtspunkt zu bedenken, dass Vorstandsmitglieder höhere Vergütun- gen im Hinblick auf ein übliches Vergleichsumfeld einfordern könnten, diese aber unter individuellen Gesichtspunkten nicht gerechtfertigt wä- ren.36 Es soll nach der Gesetzesbegründung gerade nicht der Eindruck entstehen, dass stets angemessen ist, was üblich ist.37 Anstelle der Orien- tierung an einer üblichen Vergütung hätte der Gesetzgeber - um den Auf- wärtstrend zu stoppen - eine gesetzliche Höchstgrenze der Vorstandsver- gütung per Branche festlegen können.
1 Fleischer, NZG 2009, 801 (801).
2 Frodermann/Schäfer, in: Hdb. d. Aktienrechts, Kap.7 Rn.2.
3 Spindler, in: MüKo, AktG, §87 Rn.1; Raiser/Veil, Recht d. Kapitalgesell., §13 Rn.1.
4 v. Werder, ZIP 2009, 500 (500).
5 Ders., ZIP 2009, 500 (506).
6 Spindler, in: MüKo, AktG, §87 Rn.1.
7 Frodermann/Schäfer, in: Hdb. d. Aktienrechts, Kap.7 Rn.119.
8 Raiser/Veil, Recht d. Kapitalgesell., §13 Rn.47.
9 Seibt, in: Schmidt/Lutter, AktG, Bd. I, §87 Rn.1.
10 Frodermann/Schäfer, in: Hdb. d. Aktienrechts, Kap.7 Rn.180.
11 Thüsing, in: Hdb. d. Vorstandsrechts, §6 Rn.2.
12 Seibt, in: Schmidt/Lutter, AktG, Bd. I, §87 Rn.4.
13 Thüsing, in: Hdb. d. Vorstandsrechts, §6 Rn.50.
14 Raiser/Veil, Recht d. Kapitalgesell., §13 Rn.48.
15 Hohenstatt, ZIP 2009, 1349 (1350).
16 van Kann/Keiluweit, DStR 2009, 1587 (1588).
17 Hüffer, in: Hüffer, AktG, §87 Rn.7.
18 Grattenthaler, S. 377.
19 Kiethe, BB 2003, 1573 (1578).
20 Lücke, NZG 2005, 692 (696).
21 Nikolay, NJW 2009, 2640 (2641).
22 Grattenthaler, S.181; DIHK, NZG 2009, 538 (538).
23 BDI, Stellungnahme zum VorstAG zur Anhörung des BT-Rechtsausschusses, S.3; Fleischer, NZG 2009, 801 (802).
24 Goette, Stellungnahme zum Entwurf des VorstAG, S.4.
25 Spindler, in: MüKo, AktG, §87 Rn.23; Hüffer, in: Hüffer, AktG, §87 Rn.2; DAV, NZG 2009, 612 (613).
26 Thüsing, in: Hdb. d. Vorstandsrechts, §6 Rn.7; Kempter, Stellungnahme zum VorstAG zur Anhörung des BT-Rechtsausschusses, S.3.
27 Fleischer, NZG 2009, 801 (802); Hohenstatt, ZIP 2009,1349 (1350).
28 Fleischer, NZG 2009, 801 (802).
29 BT-Druck 16/13433, S.15.
30 BT-Druck16/13433, S.15.
31 DSW, Studie zur Vorstandsvergütung, S.9 .
32 Hohenstatt. ZIP 2009, 1349 (1351).
33 Kiehte, BB 2003, 1573 (1578).
34 Hohenstatt, ZIP 2009, 1349 (1351);
35 Thüsing, in: Hdb. d. Vorstandsrechts, §6 Rn.5.
36 Hirte, Stellungnahme zum Entwurf des VorstAG, S.2.
37 BT-Druck 16/13433, S.15.
Andrea Sommerfeld (Autor)
V153901
9783640661343
9783640661411
Ausgestaltung Vorstandsvergütung Punkte
Andrea Sommerfeld (Autor), 2010, Der neue Rechtsrahmen für die Ausgestaltung der Vorstandsvergütung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153901