Source: http://lamedicinafiscale.it/contratto-a-tempo-determinato/
Timestamp: 2019-10-19 10:00:48+00:00
Document Index: 22768909

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 36', 'art. 49', 'art. 36', 'art. 29', 'art. 2118', 'art. 4', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 22', 'art. 21', 'art. 32', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 28', 'art. 32', 'sentenza ']

Contratto a tempo determinato. Parte I | La Medicina Fiscale
Pubblicato il 8 Gennaio 2019 9 Gennaio 2019 di adminmedicinafisc
La legge prevede che, di norma, il contratto di lavoro sia stipulato a tempo indeterminato: si può un termine (una scadenza) ad un contratto di lavoro solo in presenza di casi particolari. Fino al 2001 l’assunzione con contratto a termine era regolata dalla Legge 230/1962 e dalla Legge 56/1987.
Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368, tale normativa è stata ampiamente modificata.
La disciplina del contratto a termine ha poi subito ulteriori mutamenti con l’entrata in vigore dapprima della legge 183/2010, successivamente della legge di riforma del mercato del lavoro contenuta nella n. 92/2012, poi del Decreto Legge 76/2013 (convertito in Legge 99/2013) e, infine, dal Decreto Legge 34/2014 convertito in Legge 78/2014.
La normativa è stata modificata dal Decreto Legislativo n. 81/2015, attuativo della legge delega n. 183/2014, entrato in vigore il 25 giugno 2015, che ha abrogato il D.Lgs. 368/2001, e i cui articoli da 19 a 29 contengono oggi l’intera disciplina dei rapporti di lavoro a tempo determinato (con la sola eccezione delle norme relative alla disciplina dei rapporti a termine nel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e delle poste – che fino al 1° gennaio 2017 continueranno a essere regolati dall’art. 2 del D.Lgs. 368/01 – e del pubblico impiego).
La volontà del legislatore è stata evidentemente quella di rendere più facile e flessibile il ricorso al contratto a termine: infatti, la legge del 1962 prevedeva una casistica molto restrittiva di casi in cui era possibile stipulare il contratto a termine. Il D.Lgs. del 2001, invece, ha superato la precedente tassativa impostazione, richiedendo, nella sua formulazione originaria, una qualsiasi motivazione di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Attualmente, invece, a seguito delle modifiche introdotte dal DL 34/14, convertito in Legge 78/14 – modifiche interamente confermate dal D.Lgs. 81/2015 –, è stato soppresso ogni riferimento alla giustificazione tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva: in buona sostanza, attualmente la legge non prevede più esplicitamente che il contratto a termine debba essere giustificato.
Il contratto a tempo determinato nella pubblica amministrazione
La disciplina del contratto a tempo determinato e delle altre forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale all’interno delle pubbliche amministrazioni è contenuta nell’art. 36 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 come modificato dall’art. 49 della legge 133 del 23 Agosto 2008. La formulazione dell’art. 36 conferma sostanzialmente quanto contenuto nella norma originaria in termini di causali di utilizzo, mentre introduce elementi di novità in relazione alla durata massima dei contratti di lavoro flessibile.
Viene confermato infatti che le Pubbliche amministrazioni possano ricorrere all’utilizzo di contratti a tempo determinato per rispondere ad esigenze di carattere temporaneo ed eccezionale.
Il contratto a tempo determinato nel settore privato
La legge prevede, a determinate condizioni, un diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato presso la stessa azienda di un dipendente già in servizio a tempo determinato. E’ importante ricordare che il rapporto di lavoro a termine non prevede possibilità di interruzione del contratto prima della scadenza naturale se non in presenza di particolari condizioni. Ciò vale soprattutto per il datore di lavoro che non può licenziare il lavoratore se non in presenza di giusta causa; tuttavia un meccanismo analogo vale anche per il lavoratore, che a sua volta può dimettersi prima della scadenza del termine solo per giusta causa.
La legge definisce una durata massima del contratto a termine e ne disciplina la proroga. Nel caso di violazione di tali disposizioni, il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato. La trasformazione automatica si ha anche in caso in cui il lavoratore venga trattenuto in servizio dopo la scadenza del termine, così come in caso di riassunzione entro un determinato periodo dopo la scadenza del contratto.
La legge sancisce regole particolari per l’assunzione a termine in specifici settori, tra cui quello del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e delle poste, nonché in quello del turismo e dei pubblici esercizi e per alcune figure specifiche, quali i dirigenti o i lavoratori assunti dalle liste di mobilità per i quali vige un regime specifico. Ai sensi dell’art. 29, comma 2, lettera a), del D.Lgs. 81/2015, è possibile assumere un dirigente mediante la stipulazione di un contratto a tempo determinato, purché di durata non superiore a 5 anni.I dirigenti possono, comunque, recedere dal contratto stesso trascorsi 3 anni e osservata la disposizione dell’art. 2118, quindi dando il preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva. Ciò rappresenta una norma di favore per il dirigente: infatti, nel caso di rapporto a termine, la regola generale è che chi recede dal rapporto prima dello scadere del termine deve corrispondere all’altra parte le retribuzioni teoricamente dovute da allora fino alla naturale scadenza del contratto.
La proroga del contratto a termine è stata oggetto di riforma da parte del DL 34/14, che ha profondamente modificato l’allora vigente art. 4 del D.Lgs. 368/01, fino ad arrivare all’art. 21 D. Lgs. 81/2015. Ai sensi dell’art. 21 D.Lgs. 81/2015, la proroga è ammessa previo il consenso del lavoratore, la durata iniziale del contratto non deve eccedere i 36 mesi e le proroghe non possono essere più di 5.
Qualora il rapporto di lavoro proseguisse dopo lo scadere del termine, non si verificherebbe automaticamente la conversione a tempo indeterminato del rapporto stesso_ l’art. 22 D. Lgs. 81/2015 prevede la trasformazione solo nel caso di prosecuzione del rapporto oltre il termine protratta per un certo periodo, prima del quale si verificano conseguenze di tipo esclusivamente risarcitorio.
La norma stabilisce che la prosecuzione del rapporto dopo lo scadere del termine comporta, a carico del datore di lavoro, l’obbligo di corrispondere al lavoratore, per ogni giornata di prosecuzione, una maggiorazione della retribuzione pari al 20% fino al decimo giorno successivo, pari al 40% per ogni giorno ulteriore. Ai fini della conversione a tempo indeterminato del rapporto, la norma distingue a seconda che il termine fosse di durata inferiore a sei mesi, ovvero di durata pari o superiore a quella appena indicata. Nel primo caso, la conversione si verifica se il rapporto prosegue oltre il trentesimo giorno dopo la scadenza; nel secondo caso, perché si verifichi la conversione è necessaria la prosecuzione oltre il cinquantesimo giorno. Si deve escludere che l’indicato periodo di tolleranza valga anche nel caso di conversione a tempo indeterminato del rapporto per superamento del tetto massimo di 36 mesi. Sebbene in entrambi casi si verifichi la conversione del rapporto, si tratta di due sanzioni diverse, una prevista nel caso in cui il rapporto duri oltre il termine originariamente concordato; l’altra, nel caso di superamento del tetto massimo indicato dalla legge. Il superamento anche di un solo giorno del tetto dei 36 mesi comporta di per sé la conversione a tempo indeterminato del rapporto.
Al fine di evitare abusivi ricorsi al lavoro a tempo determinato, l’art. 21 c. 2 del D.Lgs. 81/2015 ha previsto che, tra un contratto a termine e l’altro, debba intercorrere un intervallo minimo: nel caso di violazione di tale intervallo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato; se invece i due contratti si susseguono senza nessun intervallo, il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato sin dall’origine. La durata dell’intervallo dipende dalla circostanza che il precedente contratto a termine fosse di durata fino a sei mesi, o superiore: nel primo caso, tra un contratto a termine e l’altro devono decorrere almeno dieci giorni; nel secondo caso, venti.
La Legge 183/2010 ha profondamente modificato gli oneri a carico del lavoratore che intenda ottenere l’accertamento giudiziario della illegittimità del termine, stabilendo che la illegittima apposizione del termine deve essere impugnata, a pena di decadenza. La legge 92/2012 ha successivamente stabilito che l’impugnazione deve avvenire entro 120 giorni dalla scadenza del termine; nei successivi 180 giorni, sempre a pena di decadenza, deve essere depositato il ricorso giudiziario. In forza della normativa che ha preceduto la riforma del 2015, l’onere di impugnazione riguardava esclusivamente (art. 32, L. 183/2010) i licenziamenti che presuppongono la soluzione di questioni relative alla legittimità del termine apposto al contratto o l’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. n. 368/2001 (quindi quando venga messa in discussione il rispetto dei requisiti formali di cui all’art. 1, ovvero la regolarità del contratto stipulato nel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e dei servizi nel settore delle poste ex art. 2, ovvero la legittimità della proroga ex art. 4). Il D.Lgs. 81/2015 ha abrogato le disposizioni della L. 183/2010 in tema di impugnazione del contratto a termine. La nuova disciplina, tuttavia, ricalca sostanzialmente quella antecedente la riforma, con una differenza: mentre in precedenza l’onere di impugnazione, come si è visto, era limitato alle sole ipotesi in cui si intendeva far valere specifici vizi del contratto a termine, specificatamente individuati dal legislatore (vale a dire quelli contemplati dagli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. 368/01), la riforma del 2015 – in particolare, l’art. 28, c. 1, D.Lgs. 81/2015 – prevede invece l’impugnazione del termine apposto al contratto senza ulteriori precisazioni.
In base alla nuova disciplina, dunque, l’onere di impugnazione ricorrerà, per esempio, anche nel caso di illegittimità del termine per violazione dell’intervallo minimo tra un contratto e l’altro (vizio che in precedenza era invece escluso dall’onere di impugnazione, non rientrando tra quelli richiamati dall’art. 32 della L. 183/2010).
wikilabour, a cura di Stefano Chiusolo, di Giorgio Albani, di Alessia Bellini
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Corte di Cassazione, sentenza del 5 dicembre 2018 n. 31502