Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/vorrang-des-amtsschutzes-beim-sonderkuendigungsschutz-fuer-betriebsrats-und-ersatzmitglieder
Timestamp: 2020-03-31 21:35:14
Document Index: 180264850

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 103', '§ 103', '§ 15', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 103', '§ 15', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 15', '§ 13', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 15']

1. Wird eine Betriebsabteilung stillgelegt, in der ein Betriebsratsmitglied beschäftigt ist, besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 5 KSchG, das Betriebsratsmitglied in eine andere Abteilung zu übernehmen. Dieser gesetzlichen Verpflichtung genügt der Arbeitgeber nicht, wenn er dem Betriebsratsmitglied in einer anderen Abteilung des Betriebs einen geringerwertigen Arbeitsplatz mit einer geringeren Entlohnung anbietet.
2. Ist in einer anderen Abteilung des Betriebs ein gleichwertiger Arbeitsplatz zwar vorhanden, aber besetzt, hat der Arbeitgeber zu versuchen, diesen Arbeitsplatz für den Mandatsträger frei zu machen. Das kann durch eine Umverteilung der Arbeit geschehen oder durch Ausübung des Direktionsrechts, im äußersten Fall auch durch eine (Änderungs-)Kündigung, sofern der betreffende Arbeitnehmer nicht seinerseits Sonderkündigungsschutz hat.
3. Wenn eine Weiterbeschäftigung des Mandatsträgers in einer anderen Abteilung des Betriebs auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, muss versucht werden, innerhalb des Betriebs einen annähernd gleichen Arbeitsplatz zu finden.
4. Ist auch das nicht möglich, kann eine Änderungskündigung oder die Versetzung in einen anderen Betrieb erfolgen. In diesen Fällen ist das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat bzw. im Fall der Ablehnung das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht nach § 103 BetrVG in Gang zu setzen.
Bundesarbeitsgericht vom 02.03.2006
2 AZR 83/05
§ 15 KSchG, § 103 BetrVG
Eine Datenverarbeitungsfachkraft (Kläger in dem Rechtsstreit) ist seit 1975 bei den US-Stationierungsstreitkräften in der Abteilung "Zentrale Datenverarbeitungseinrichtung" mit der Vergütungsgruppe C-7-A beschäftigt. Dieser Arbeitnehmer ist Vorsitzender des bestehenden Betriebsrats (Betriebsvertretung).
Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung der Tarifvertrag für die Zivilbeschäftigten bei den US-Streitkräften Anwendung. Zum 31.05.2004 wird die Abteilung geschlossen. Es fallen 16 der 22 Stellen der Vergütungsgruppe C-7-A in der Dienststelle weg. Darunter befinden sich neben dem Kläger mehrere Ersatzmitglieder des Betriebsrats.
Unter den Arbeitnehmern der Abteilung führt die Arbeitgeberin eine Sozialauswahl durch, wonach der Kläger die geringsten Sozialpunkte aufweist. Daraufhin kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 27.08.2003 zum 31.03.2004 und bietet ihm zugleich im Wege der Änderungskündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.4.2004 in einem anderen Betrieb (Dienststelle) an, wobei es zu einer tariflich schlechteren Entlohnung kommen soll. Dem Kläger wird die Vergütungsgruppe C-7-E angeboten, wobei die Differenz zur Vergütungsgruppe C-7-A durch eine Einkommensschutzzulage ausgeglichen werden soll.
Das Änderungsangebot nimmt der Kläger unter Vorbehalt an, beruft sich aber zugleich auf seinen Sonderkündigungsschutz als Betriebsratsmitglied nach § 103 BetrVG i.V.m. § 15 KSchG. Der Kläger macht geltend, er hätte in seiner bisherigen Dienststelle weiterbeschäftigt werden können. Die Abteilung "Zentrale Datenverarbeitungseinrichtung Europa" sei zwar geschlossen worden. Eine Weiterbeschäftigung sei jedoch in der Abteilung "Netzwerk Service Center" innerhalb des gleichen Betriebs möglich gewesen. Dort habe es mehrere für ihn geeignete Positionen gegeben.
Überdies rügt der Kläger das Verfahren der sozialen Auswahl. So habe die Arbeitgeberin Ersatzmitglieder des Betriebsrats mit einer höheren Punktezahl bei der Sozialauswahl von der zu schließenden Abteilung in andere Abteilungen desselben Betriebs umgesetzt, und zwar mit der Vergütungsgruppe C-7-A. Die Ersatzmitglieder seien zwar auch nach § 15 KSchG geschützt, aber dabei gehe es nur um einen nachwirkenden Kündigungsschutz. Dieser sei schwächer als der Sonderkündigungsschutz nach § 103 BetrVG für ein ordentliches Betriebsratsmitglied.
Die Arbeitgeberin trägt demgegenüber vor: Die ordentliche Änderungskündigung sei sozial gerechtfertigt. Die Abteilung, in der die Beschäftigung des Klägers bisher erfolgte, sei aus betrieblichen Gründen geschlossen worden. Eine Übernahme des Klägers in eine andere Abteilung der Dienststelle sei nicht möglich gewesen. Mindestens zwei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz hätte sonst gekündigt werden müssen. Sie habe die Arbeitnehmer mit den höchsten Sozialpunkten auf die verbliebenen Arbeitsplätze in einer anderen Abteilung des Betriebs umgesetzt.
Der Sonderkündigungsschutz des Klägers, so die Arbeitgeberin, sei nicht stärker als der bei Ersatzmitgliedern nur nachwirkende Sonderkündigungsschutz. Das Gesetz differenziere nicht zwischen unterschiedlich sonderkündigungsgeschützten Arbeitnehmern. Eine weniger einschneidende Maßnahme als eine Weiterbeschäftigung des Klägers in der anderen Dienststelle habe es nicht gegeben.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht ihr stattgegeben. Das BAG stellt wie das Landesarbeitsgericht fest, dass die Änderungskündigung nach § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG unwirksam ist. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen hätte die Beklagte den Kläger in der bisherigen Dienststelle in eine andere Abteilung übernehmen und dort weiterbeschäftigen können. Der Kläger hätte auf einem von zwei Arbeitsplätzen, bei denen keine geringere Entlohnung bestand, eingesetzt werden können. Gegebenenfalls hätte die Beklagte den Arbeitsplatz freikündigen müssen.
Der Ausnahmetatbestand des § 15 Abs. 5 i.V.m. § 15 Abs. 4 KSchG (Kündigung des Betriebsratsmitglieds wegen nicht möglicher Übernahme in eine andere Abteilung des Betriebs zu gleichen Arbeitsbedingungen) liege nicht vor. Einer Übernahme des Klägers in eine andere Betriebsabteilung, notfalls zu geänderten Arbeitsbedingungen, hätten keine betrieblichen Gründe entgegengestanden.
Den Arbeitgeber, so das BAG, trifft gegenüber einem Mitglied der Betriebsvertretung nach § 15 Abs. 5 KSchG die Pflicht, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln für dessen angemessene Weiterbeschäftigung zu sorgen. Dabei habe der Arbeitgeber dem Mandatsträger grundsätzlich eine möglichst gleichwertige Stellung anzubieten. Durch das Angebot eines geringerwertigen Arbeitsplatzes mit geringerer Entlohnung genüge der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen nicht.
Der anzubietende gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung müsse – anders als nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG – nicht frei sein. Ist er mit einem nicht durch § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer besetzt, müsse der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz durch Umverteilung der Arbeit, Ausübung seines Direktionsrechts oder gegebenenfalls auch durch Kündigung frei zu machen. Erst wenn kein gleichwertiger Arbeitsplatz in der anderen Abteilung vorhanden sei, könne der Arbeitgeber gegenüber dem Mandatsträger gegebenenfalls eine Änderungskündigung aussprechen.
Die innerbetriebliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfalle nach § 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur ausnahmsweise, wenn dem Arbeitgeber die Übernahme in eine andere Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist. Das sei der Fall, wenn der Mandatsträger auf dem anderen innerbetrieblichen Arbeitsplatz nicht in wirtschaftlich vertretbarer Weise eingesetzt werden kann.
Sowohl aus dem Wortlaut des § 15 Abs. 2 KSchG als auch aus Sinn und Zweck dieser Norm folge aber, dass dem Mandatsträger gegenüber anderen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Vorrang für eine Weiterbeschäftigung eingeräumt werden soll. Der Betriebsrat soll nach Möglichkeit vor Auszehrung und persönlicher Inkontinuität geschützt werden. Die Regelung des § 15 KSchG zeige, dass der Gesetzgeber dem Bestands- und Funktionsinteresse der Betriebsvertretung eine hohe Bedeutung eingeräumt hat.
Die Beklagte, so erklärt das BAG abschließend, sei ihrer Pflicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers nicht hinreichend nachgekommen. Unstreitig bestanden in der anderen Abteilung mehrere Stellen der Vergütungsgruppe C-7-A. Diese Stellen habe die Beklagte mit Arbeitnehmern besetzt, die lediglich Sonderkündigungsschutz als Ersatzmitglieder hatten.
Es widerspricht der Kontinuität der Betriebsratsarbeit, bei Schließung einer Betriebsabteilung und einer begrenzten Anzahl zur Verfügung stehender Arbeitsplätze in anderen Abteilungen die Auswahl unter den nach § 15 Abs. 5 KSchG geschützten Arbeitnehmern allein nach sozialen Gesichtspunkten entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmen. Das könnte letztlich dazu führen, dass die Mehrzahl der aktiven Amtsinhaber ausscheiden müsste und das Wahlergebnis so praktisch auf den Kopf gestellt würde. Die bevorzugte Berücksichtigung aktiver Amtsinhaber vor nur nachwirkend geschützten Ersatzmitgliedern rechtfertigte sich auch deshalb, weil der Sonderkündigungsschutz beider Gruppen im Gesetz – wie § 103 BetrVG zeige – unterschiedlich stark ausgestaltet ist.
Der Kläger als ordentliches Betriebsratsmitglied und Vorsitzender der Betriebsvertretung hätte somit vor den Ersatzmitgliedern auf eine der freien C-7-A Stellen übernommen werden müssen. Das gelte umso mehr, als auch die betreffenden Ersatzmitglieder erst im Zuge der Umorganisation auf diese Stellen übernommen wurden.
Das BAG geht auch auf die Problematik einer Versetzung des ordentlichen Mitglieds in einen anderen Betrieb ein. Dadurch verliere dieses sein Mandat und das Gremium sein Mitglied. Zweck des § 15 KSchG sei aber gerade der Schutz des Gremiums und dessen Kontinuität. Deshalb scheide, wenn eine alternative Weiterbeschäftigung in der Dienststelle möglich sei, ein Änderungsangebot aus, das zu einem Ausscheiden des Mitglieds der Betriebsvertretung aus dem Betrieb führen würde. Die Versetzung in einen anderen Betrieb dürfe der Arbeitgeber erst dann anbieten, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigung in der bisherigen Dienststelle – auch zu geänderten Arbeitsbedingungen – nicht möglich sei.
a) In der Entscheidung des BAG vom 02.03.2006 werden wichtige Aspekte des Sonderkündigungsschutzes betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger angesprochen. Es spielt dabei übrigens keine Rolle, dass es um einen Rechtsstreit aus dem Bereich der US-Stationierungsstreitkräfte ging. Die Feststellungen des BAG sind ohne jeden Abstrich auch auf Betriebe anderer Bereiche übertragbar.
b) Der Sonderkündigungsschutz für betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger resultiert aus § 15 KSchG und § 103 BetrVG. Es existiert ein umfassender Schutz vor fristgemäßen Kündigungen (vgl. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Wenn die Abteilung, in der ein Betriebsratsmitglied beschäftigt ist, stillgelegt wird, ist das Betriebsratsmitglied in eine andere Abteilung des Betriebs zu übernehmen. Sofern dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, kann eine fristgemäße Kündigung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung der Abteilung erfolgen, es sei denn, dass die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (vgl. § 15 Abs. 5 KSchG i.V.m. § 15 Abs. 4 KSchG).
Weiterhin sind Betriebsratsmitglieder und andere betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger vor fristlosen Kündigungen geschützt (§ 103 BetrVG). Sie sind nur möglich, wenn der Betriebsrat zustimmt oder das Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzt. Der Schutz nach § 103 BetrVG erstreckt sich auch auf Versetzungen, sofern dadurch ein Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit einträte (vgl. § 103 Abs. 3 BetrVG).
Beim Sonderkündigungsschutz wird somit zwischen Mandatsträgern und Ersatzmitgliedern unterschieden. Ersatzmitglieder haben, solange sie nicht in den Betriebsrat nachgerückt sind, nicht den sehr weitgehenden Schutz des § 103 BetrVG. Sie haben ihn nur für die Zeit des Nachrückens in den Betriebsrat. Sobald sie in den Status als Ersatzmitglied zurückkehren, greift jedoch ein nachwirkender Kündigungsschutz für die Dauer eines Jahres (vgl. § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Dieser erstreckt sich "nur" auf fristgemäße Kündigungen.
c) Vor diesem rechtlichen Hintergrund sind die Ausführungen des BAG zu bewerten. Das Gericht hat dem Stellenwert des Sonderkündigungsschutzes für Mandatsträger, also für amtierende Betriebsratsmitglieder, einen hohen Stellenwert eingeräumt. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei der Stilllegung einer Betriebsabteilung, damit ein Betriebsratsmitglied vor einer (Änderungs-)Kündigung oder einer Versetzung geschützt ist, und zwar im Interesse der Kontinuität der Betriebsratsarbeit?
Das BAG ist von einer den Arbeitgeber verpflichtenden Abfolge ausgegangen. Das ist von großer Bedeutung. Zunächst stellt das Gericht den Grundsatz auf, dass der Arbeitgeber alles zu tun hat, um dem Betriebsratsmitglied in einer anderen Abteilung des Betriebs einen gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten. Insoweit entspricht das der bisherigen Rechtsprechung (BAG 01.02.57, AP Nr. 5 zu § 13 KSchG).
Ein solcher gleichwertiger Arbeitsplatz muss noch nicht einmal frei sein. Der Arbeitgeber hat ihn gegebenenfalls für den Mandatsträger frei zu machen (so schon BAG 18.10.00 – 2 AZR 494/99). Das kann durch eine Umverteilung der Arbeit geschehen, auch im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers.
d) Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht zu verwirklichen, lässt das BAG weitere Varianten zu. Ausgehend von dem Prinzip, dass der Betriebsrat als Betriebsverfassungsorgan vor einer personellen Auszehrung zu schützen ist, käme als weitere Variante in Betracht, dem Betriebsratsmitglied einen möglichst annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb anzubieten. Dabei wäre allerdings zu prüfen, ob die geänderten Arbeitsbedingungen eine Änderungskündigung erfordern, sofern das Betriebsratsmitglied der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt.
Erst wenn eine Weiterbeschäftigung im Betrieb nicht in Betracht kommt, weil auch kein annähernd gleichwertiger Arbeitsplatz in wirtschaftlich vertretbarer Weise zur Verfügung gestellt werden kann (vgl. BAG 25.11.81 – 7 AZR 382/79) kommt die Möglichkeit einer (Änderungs-)Kündigung bzw. einer Versetzung in einen anderen Betrieb in Betracht. Bei einer Versetzung in einen anderen Betrieb ist aber zu berücksichtigen: Es ist ein Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG durchzuführen, es sei denn, das Betriebsratsmitglied ist mit der Versetzung in den anderen Betrieb einverstanden. Es muss sich dabei aber bewusst sein, dass es durch den Betriebswechsel sein Betriebsratsamt verliert und der Betriebsrat in seiner personellen Zusammensetzung verändert und in seiner Kontinuität beeinträchtigt wird.
Das Einverständnis wird sicherlich nur zu erzielen sein, wenn der Arbeitsplatz in dem anderen Betrieb tatsächlich gleichwertig ist (auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass möglicherweise der Weg zur Arbeit länger wird). Ist das Betriebsratsmitglied mit der Versetzung in den anderen Betrieb nicht einverstanden, werden die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zu erwägen sein. In dem besprochenen Rechtsstreit hatte der Kläger, wie erwähnt, den Arbeitsplatz in dem anderen Betrieb nur unter Vorbehalt angenommen und sich im Wege einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung gegen die ausgesprochene Änderungskündigung gewandt.
Durch die Klage gegen eine Änderungskündigung wird das Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG keineswegs überflüssig. Dieses Verfahren wird sogar, weil der Sonderkündigungsschutz wesentlich stärker ist, vorgreiflich sein. So könnte der Betriebsrat im Verfahren nach § 103 BetrVG seine Zustimmung durchaus auch mit dem Argument verweigern, es seien in dem Betrieb, in dem die Betriebsabteilung stillgelegt worden ist, sehr wohl gleichwertige oder zumindest annähernd gleichwertige Arbeitsplätze vorhanden, die für das Betriebsratsmitglied in Betracht kommen. Schließlich spricht § 103 Abs. 2 BetrVG, der zur Prüfung der Änderungskündigung heranzuziehen ist, von einer "Berücksichtigung aller Umstände".
Auch § 103 Abs. 3 BetrVG, bei dem es um die Zulässigkeit der Versetzung eines Betriebsratsmitglieds in einen anderen Betrieb geht, nimmt auf Absatz 2 der Vorschrift Bezug. Es heißt dort: "Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist." Das aber muss der Arbeitgeber erst einmal beweisen.
e) Es ist abschließend noch auf die Ausführungen des BAG hinzuweisen, die sich mit dem Gefälle des Sonderkündigungsschutzes zwischen dem ordentlichen Betriebsratsmitglied und dem Ersatzmitglied befassen. Das BAG stellt fest, dass es in Anwendungsfällen des § 15 Abs. 5 KSchG, bei denen in der stillzulegenden Abteilung mehrere Betroffene mit Sonderkündigungsschutz vorhanden sind, keine Gleichstellung zwischen den Ersatzmitgliedern und dem Amtsträger (ordentliches Betriebsratsmitglied) gibt. Der Amtsschutz und damit die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats und die Kontinuität der Betriebsratsarbeit haben Vorrang. Das ergibt sich schon daraus, dass der Sonderkündigungsschutz der amtierenden Betriebsratsmitglieder wesentlich stärker ist.
Dieser Vorrang im Sonderkündigungsschutz kann auch nicht dadurch beseitigt werden, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen allen von der Stilllegung der Betriebsabteilung Betroffenen durchführt, die Sonderkündigungsschutz haben. Die soziale Auswahl hat zwar im normalen Kündigungsschutzverfahren große Bedeutung. Im Verhältnis zwischen ordentlichen Betriebsratsmitgliedern und Ersatzmitgliedern spielt sie jedoch keine Rolle. Hier finden andere Regelungen Anwendung. Das Bestands- und Funktionsinteresse des Kollegialorgans Betriebsrat hat ein besonderes Gewicht und damit den Vorrang. Das ist eine weitere Kernaussage der Entscheidung des BAG vom 02.03.2006.
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 01.04.2007