Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102207/un-motif-de-licenciement-ne-peut-reposer-sur-des-temoignages-anonymes.html
Timestamp: 2018-12-10 09:52:58+00:00
Document Index: 304703008

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 55', '§ 76', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

LICENCIEMENT - Un motif de licenciement ne peut reposer sur des témoignages anonymes - Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 460 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
03/10/2018 Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 460
Un salarié de la SNCF a été licencié pour faute. Plusieurs griefs lui étaient reprochés : des allégations de discrimination non fondées, des propos et un comportement insultant à l’égard de sa responsable, des propos injurieux, des menaces et des agressions physiques à l’encontre de ses collègues, des propos à connotation raciste à l’encontre d’un collègue de confession musulmane, des propos à connotation sexuelle de manière récurrente et des attitudes déplacées à l’égard du personnel féminin.
La SNCF est dotée d’une direction « d’éthique ». Tous ces propos et comportements ont été mis en lumière dans le cadre de l’enquête menée par cette direction. Les résultats de l’enquête sont présentés au salarié mis en cause et celui-ci est invité à y opposer ses observations.
Le salarié demande l’annulation de son licenciement ou, à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est cette seconde hypothèse qui sera examinée.
Pour la Cour d’appel de rennes, les griefs invoqués par l’employeur sont établis sur la base des nombreux témoignages recueillis par les enquêteurs de la direction d’éthique. Mais le salarié fait valoir devant la Cour de cassation que le rapport de la direction d’éthique ne mentionnait pas l’identité de son ou de ses auteurs, qu’il n’était pas signé et que les témoignages y figurant étaient anonymes en sorte que le salarié ne pouvait utilement se défendre des accusations portées contre lui ; que l’atteinte aux droits de la défense ne pouvait être écartée du seul fait que le salarié avait eu la possibilité de prendre connaissance du rapport dès lors que l’anonymat des témoignages demeurait. Et d’en conclure que la cour d’appel a violé l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.
C’est en effet sur l’article 6 § 1 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales que s’appuie la Cour de cassation pour donner gain de cause au salarié :
« Attendu que le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ;
• Preuve du motif de licenciement : une jurisprudence somme toute peu abondante
En matière prud’homale, la preuve des faits peut être administrée par tous moyens, production de documents, sms, courriels, conversations téléphoniques, rapport d’une commission d’enquête, constat d’huissier, enregistrements provenant d’un appareil de contrôle, résultats d’une fouille, témoignages.
La jurisprudence s’est beaucoup concentrée sur la manière dont l’employeur se procurait les pièces à conviction, traquant les modes de preuve illicites, par exemple, la filature qui porte atteinte à la vie privée et qui est donc prohibée (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-42.401). Bien que les tribunaux ne l’aient pas encore confirmé, on peut imaginer que la solution sera identique pour les photos de personnes, compte tenu du droit à l’image, les photos de lieux ou d’objet restant des modes preuve admissibles.
Les mêmes éléments peuvent donc être considérés comme licites ou, au contraire illicites, selon la manière dont on se les procure. Ainsi, l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal irrecevable en justice ; tel n’est pas le cas de l’utilisation par le destinataire de sms, puisque l’auteur ne peut pas ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur (Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-43.209).
Les juges, notamment la Chambre criminelle, se sont également intéressés à la façon dont les salariés pouvaient, pour leur défense, se procurer des documents appartenant à l’entreprise (Cass. crim., 11 mai 2004, no 03-85.521).
Mais la Cour de cassation n’avait jamais eu jusque-là à définir les conditions auxquelles doit satisfaire une attestation ou un témoignage pour constituer une preuve « déterminante ».
• Une solution inspirée de la jurisprudence européenne
Dans le cadre du droit à un procès équitable, la CEDH considère, en matière pénale, que le prévenu a le droit de contester les témoignages à charge en interrogeant leurs auteurs, faute de quoi ils ne peuvent peser de manière déterminante dans la décision des juges. Il en résulte « qu’une condamnation ne peut se fonder uniquement, ni dans une mesure déterminante, sur des déclarations anonymes » (CEDH, 23 avr. 1997, req. no 21363/93, § 55 ; CEDH, 26 mars 1996, req. No 20524/92, § 76).
Si les arrêts cités ont été rendus en matière pénale, il est clair que la Chambre sociale estime qu’ils énoncent des principes applicables à toutes les procédures. On s’étonne d’ailleurs qu’elle n’ait pas tout simplement fait référence à l’article 202 du Code de procédure civile aux termes duquel :
Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles ».
• Une décision qui ne facilite pas la tâche des DRH en matière de prévention du harcèlement moral ou de la discrimination
Le principe du rejet des témoignages anonymes ne se discute pas et doit donc être pris en compte par les DRH. Ce n’est pas une bonne nouvelle pour ceux qui sont confrontés à des rumeurs de harcèlement moral ou sexuel ou encore de comportements discriminatoires dans l’entreprise.
Tenus de prévenir de tels agissements ou, s’ils n’y parviennent pas, d’y mettre fin au plus vite quand ils en ont connaissance, il leur est souvent conseillé, et à juste titre, de mettre en place des commissions d’enquête pour former leur conviction.
Or, on le sait, les langues se délient difficilement dans de tels cas ou, au contraire, certaines personnes manquent de mesure et d’objectivité lorsqu’elles relatent certains faits et se rétractent lorsqu’on leur demande d’établir une attestation et de la signer.
Pour les entreprises qui ont une charte de conduite, il est recommandé, d’abord, d’y rappeler l’impunité accordée aux témoins par les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail ou de renvoyer au règlement intérieur qui les reproduit, ensuite, d’indiquer que les témoignages ne pouvant être anonymes, les documents qui en font état porteront les noms de leurs auteurs. Ce point devra être rappelé par la commission d’enquête lors de l’audition des témoins, quitte à ce que ce rappel entraîne une déperdition des témoignages.
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er mars 2007 en qualité d’acheteur expert bâtiment par la SNCF mobilités ; que, les 4 et 5 février 2013, le salarié et Mme Z... ont saisi la direction éthique de la SNCF ; que, se fondant sur le rapport de la direction de l’éthique, l’employeur a notifié au salarié le 18 septembre 2013 une mesure de suspension et l’a convoqué devant le conseil de discipline ; qu’il a été licencié le 25 septembre 2013 ;
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Vu l’article 6 § 1 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
Attendu, selon ce texte, que lorsqu’une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l’avis du comité de discipline, il y a alors un seul avis, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; que lorsqu’aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis. Dans ce cas, il y a lieu de tenir compte des avis émis par le conseil pour déterminer une majorité, ou tout au moins le partage des avis en 2 parties ; que pour ce faire, les voix qui se sont portées sur la plus sévère des sanctions s’ajoutent à l’avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés, jusqu’à avoir 3 voix ; que le directeur peut prononcer une sanction correspondant à l’avis le plus élevé ainsi déterminé ;
Attendu que pour dire le licenciement du salarié justifié, l’arrêt retient que le conseil de discipline s’est prononcé à égalité pour et contre le licenciement, soit trois voix pour et trois voix contre, et dans les mêmes conditions pour un dernier avertissement avec une mise à pied de douze jours et un déplacement, que compte tenu des avis exprimés par le conseil de discipline, le directeur pouvait donc prononcer la sanction correspondant à l’avis le plus élevé, à savoir le licenciement ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le directeur ne pouvait prononcer un licenciement, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. X... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt rendu le 17 mars 2017, entre les parties, par la cour d’appel de rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Angers ;
[Cass. soc., 4 juill. 2018, pourvoi no 17-18.241, arrêt no 1100 FS-P+B]