Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/die-schwerbehindertenvertretung-rechtsstellung-der-vert-414-inklusionsvereinbarung_idesk_PI42323_HI570167.html
Timestamp: 2019-08-18 15:47:47
Document Index: 271233025

Matched Legal Cases: ['§ 166', '§ 176', '§ 181', '§ 166', '§ 166', '§ 166', '§ 166', '§ 237', '§ 166', '§ 97', '§ 166', '§ 182']

Die Schwerbehindertenvertretung: Rechtsstellung der Vert ... / 4.1.4 Inklusionsvereinbarung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
§ 166 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, mit der SBV und den in § 176 SGB IX genannten Vertretungen (Betriebs- oder Personalrat) in Zusammenarbeit mit dem Beauftragten des Arbeitgebers (§ 181 SGB IX) eine verbindliche Inklusionsvereinbarung (früher: Integrationsvereinbarung) abzuschließen. Der Arbeitgeber ist nach § 166 Abs. 1 Satz 2 auf Verlangen der SBV verpflichtet, in Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung einzutreten. Arbeitgeber wie SBV können das Integrationsamt einladen, sich an den Verhandlungen über die Inklusionsvereinbarung zu beteiligen. Nach dem nach § 166 Abs. 1 Satz 4 SGB IX neu eingefügten Satz 5 soll das Integrationsamt insbesondere darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden, also quasi in die Rolle eines Mediators schlüpfen.
In § 166 Abs. 2 SGB IX sind als zwingend zu regelnde Gegenstände einer Inklusionsvereinbarung aufgeführt: Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen über die Durchführung in den Betrieben und Dienststellen. Dabei ist die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen von Anfang an zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat also von Anfang an Arbeitsabläufe im Betrieb so zu gestalten, dass sie die Bedürfnisse von schwerbehinderten Menschen berücksichtigen, unabhängig davon, ob und wie viele schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden.
Im Rahmen der Personalplanung sind wie bisher besondere Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen vorzusehen.
Das Gesetz geht zwar von der Verpflichtung des Arbeitgebers, aber auch von dem guten Willen aller Beteiligten aus. Umstritten ist, ob ein Kontrahierungszwang für den Arbeitgeber besteht, wenn SBV und Betriebsrat gemeinsam den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung über die in § 166 Abs. 2 und 3 SGB IX aufgeführten Angelegenheiten verlangen.
Eine Regelung für den Fall, dass eine Einigung zwischen SBV und Arbeitgeber nicht zustande kommt, fehlt im Gesetz. Die Straf- und Bußgeldandrohungen der §§ 237, 238 SGB IX sparen die Arbeitgeberpflicht zum Abschluss von Inklusionsvereinbarungen auch nach dem Inkrafttreten des BTHG aus. Das spricht dafür, dass ein Kontrahierungszwang des Arbeitgebers nicht besteht.
Gemäß § 166 Abs. 3 SGB IX können auch Regelungen getroffen werden
Da es häufig des guten Willens der Konzernspitze bedarf, um zu Inklusionsvereinbarungen zu gelangen, ist im Zuge der Novellierung 2004 in § 97 Abs. 6 Satz 1 SGB IX a. F. klargestellt worden, dass über Inklusionsvereinbarungen auch auf der Konzernebene verhandelt werden kann. Auf Seiten der Arbeitnehmervertretungen sind dann der Konzernbetriebsrat und die Konzernschwerbehindertenvertretungen abschlussbefugt. Kommt es trotz einer auf Konzernebene abgeschlossenen Rahmenvereinbarung auf der für die Praxis wichtigen betrieblichen Regelungsebene nur zu Verhandlungen, gelingt aber keine Einigung, so kann zur Auflösung des Patts das Integrationsamt als Moderator zu den Verhandlungen geladen werden (§ 166 Abs. 1 Satz 4 SGB IX). Beide Seiten können sich auch im Rahmen der Zusammenarbeit nach § 182 Abs. 2 SGB IX an das Integrationsamt wenden. Jedoch hat auch dieses keine Einigungskompetenz, sondern lediglich moderierende Aufgaben.