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Timestamp: 2018-10-16 06:53:27
Document Index: 335453983

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 267', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

25/06/14. EuGH: Urlaubsanspruch geht auch bei Tod des Arbeitnehmers in Urlaubsabgeltungsanspruch über; der Urlaubsabgeltungsanspruch - PDF
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1 25/06/14 EuGH: Urlaubsanspruch geht auch bei Tod des Arbeitnehmers in Urlaubsabgeltungsanspruch über; der Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar (EuGH, Urteil vom 12. Juni 2014 Az.: C-118/13) NÖRENBERG SCHRÖDER Rechtsanwälte I Wirtschaftsprüfer I Steuerberater Partnerschaft Valentinskamp 70 / EMPORIO Hamburg Telefon: Fax:
2 Sachverhalt: Die Klägerin ist Alleinerbin ihres verstorbenen Ehemanns. Zum Zeitpunkt des Todes hatte der Ehemann gegenüber seinem Arbeitgeber, bei dem er von 1998 bis zu seinem Tod durchgehend angestellt war, unstreitig offene Urlaubsansprüche im Umfang von 140,5 Tagen. Die Klägerin machte zunächst den Urlaubsabgeltungsanspruch außergerichtlich gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber ihres Ehemanns geltend. Dies wurde aufgrund von Zweifeln an der Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen seitens des ehemaligen Arbeitgebers zurückgewiesen, worauf Klage erhoben wurde. Verfahrensgang: Erstinstanzlich wurde die Klage abgewiesen, da das Arbeitsgericht entsprechend der Rechtsprechung des BAG der Ansicht war, dass sich ein noch bestehender Urlaubsanspruch im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers nicht in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt habe. Ein Abgeltungsanspruch bestehe in diesem Fall nicht. Hiergegen hat die Klägerin Berufung zum LAG Hamm eingelegt. Die 16. Kammer des LAG Hamm äußerte Zweifeln, ob die Rechtsprechung des BAG und ihr folgend das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar ist. Daher trat das LAG Hamm mit einem Vorabentscheidungsersuchen gem. Art. 267 AEUV an den EuGH mit drei Vorlagefragen heran: 1. Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub beim Tod des Arbeitnehmers in seiner Gesamtheit untergeht, nämlich neben dem nicht mehr zu verwirklichenden Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht auch der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsentgelts? 2. Ist Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen, dass der Anspruch auf eine finanzielle Vergütung des bezahlten Mindestjahresurlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Weise an die Person des Arbeitnehmers gebunden ist, dass dieser Anspruch nur ihm zusteht, damit er die mit der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs verbundenen Zwecke der Erholung und Freizeit auch zu einem späteren Zeitpunkt verwirklichen kann? 3. Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Hinblick auf den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung Urlaub bis zum Ablauf des Kalenderjahres oder spätestens bis zum Ablauf eines für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Übertragungszeitraums auch tatsächlich zu
3 gewähren, ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag gestellt hat? Entscheidung des EuGH Über das Vorabentscheidungsersuchen des LAG Hamm hatte die erste Kammer des EuGH zu entscheiden. Der EuGH stellt in dem Urteil zunächst klarstellend heraus, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub einen besonders wichtigen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstellt, von dem nicht abgewichen werden darf und für dessen Umsetzung die Grenzen der Richtlinie 2003/88/EG einzuhalten sind. Die Richtlinie gehe dabei davon aus, dass der einheitliche Urlaubsanspruch aus zwei Aspekten, nämlich zum einen der Freistellung von der Arbeitspflicht und zum anderen der Lohnfortzahlung ohne Arbeitsleistung, bestehe. Zudem ergebe sich aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG so der EuGH weiter, dass sich der Urlaubsanspruch, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Natur gewährt werden konnte, in einen finanziellen Abgeltungsanspruch umwandelt. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG stelle für den Abgeltungsanspruch lediglich die zwei Voraussetzungen auf: - das Arbeitsverhältnis ist beendet und - der Urlaubsanspruch konnte nicht in Natur gewährt werden. Eine Differenzierung zu Beendigungsgründen enthalte Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG nicht. Da auch der Tod des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe, wandele sich der noch bestehende Urlaubsanspruch auch in diesem Fall kraft der Richtlinie 2003/88/EG in einen Abgeltungsanspruch um. Eine restriktive Auslegung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahingehend, dass die Beendigung durch Tod des Arbeitnehmers von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG nicht umfasst sei, komme im Hinblick auf das grundlegende Arbeitnehmerrecht Urlaub nicht in Betracht. Im Lichte der grundlegenden Bedeutung des Urlaubs und im Hinblick auf das Fehlen weiterer Voraussetzungen in Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG könne der Abgeltungsanspruch zudem nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer zu Lebzeiten den Urlaubsanspruch noch beantragt hat. Fazit und Ausblick für die Praxis 1. Das Urteil des EuGH wird weitreichende Konsequenzen für die arbeitsrechtliche Rechtsprechung haben. Die gegenteilige Rechtsprechung des BAG zur fehlenden Vererbbarkeit eines Urlaubsabgeltungsanspruchs, die zudem viel Zustimmung aus der Literatur erhalten hat, ist nicht europarechtskonform.
4 Noch im September 2011 ist der 9. Senat des BAG im Rahmen eines Revisionsverfahrens (Urteil vom Az.: 9 AZR 416/10) zum gegenteiligen Ergebnis gekommen und hat das damals zugrunde liegende Urteil der 16. Kammer des LAG Hamm aufgehoben. Dabei hat der 9. Senat des BAG seine eigene vorherige Rechtsprechung, dass der Tod eines Arbeitnehmers nicht zu einem Abgeltungsanspruch für noch bestehenden Erholungsurlaub führen könne, bestätigt. Zur Begründung führte der 9. Senat hierzu aus, dass es sich bei der Arbeitspflicht um eine höchstpersönliche Pflicht des Arbeitnehmers handle, die durch den Tod des Arbeitnehmers untergehe. Da die Arbeitspflicht dann fehle, könne der Arbeitnehmer aber von der Arbeitspflicht auch nicht mehr u. a. durch Urlaub befreit werden. Daher kam der 9. Senat des BAG zu dem Ergebnis, dass der Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers untergegangen sei und sich nicht mehr in einen Abgeltungsanspruch umwandeln könne. Sein Ergebnis sah der 9. Senat des BAG damals noch im Einklang mit dem Sinn und dem Zweck des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG. Dieser Argumentation ist mit dem Urteil des EuGH letztlich der Boden entzogen worden. 2. Das Urteil des EuGH steht in einer Reihe von Entscheidungen zum Urlaubsabgeltungsanspruch - beginnend mit der sog. Schultz-Hoff-Entscheidung (EuGH C- 350/06 und C-520/06) über die sog. KHS-Entscheidung (EuGH C-214/10), mit denen der EuGH die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit zu einem Systemwechsel hinsichtlich des Urlaubsabgeltungsanspruchs gezwungen hat. Die hier besprochene Entscheidung führt dabei die Rechtsprechung des EuGH, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch einen reinen Geldanspruch und kein Surrogat für den ursprünglichen Urlaubsanspruch darstellt, fort. Zudem hat das Urteil zur Konsequenz, dass die Erben eines Arbeitnehmers, der während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verstorben ist, mit Recht finanzielle Abgeltung für nicht gewährten Urlaub fordern können. Arbeitgeber werden zukünftig vermehrt mit einer solchen Inanspruchnahme rechnen müssen. Insbesondere bei einer langen (mehrjährigen) Erkrankung vor dem Tod des Arbeitnehmers kann diese Rechtsprechungsentwicklung zu erheblichen Abgeltungsansprüchen der Erben und damit einer erheblichen finanziellen Belastung des Arbeitgebers führen. Dies kann nur durch ein rechtzeitiges Reagieren auf das Ansammeln von Urlaubsansprüchen bei langfristigen (mehrjährigen) Absenzen durch Krankheit vermieden werden. Unter anderem werden in diesem Zusammenhang vermehrt personenbedingte Kündigungen zu erörtern sein, um zumindest die abzugeltenden Urlaubsansprüche einzugrenzen.
5 Bei Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich gerne an folgende Ansprechpartner: Dr. Karsten Bornholdt Pascal Verma
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