Source: https://issuu.com/diebda/docs/bda-gef__hrdungsbeurteilung
Timestamp: 2017-03-25 04:31:52
Document Index: 373527105

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§\u202f5', '§ 87', '§\u202f5', '§ 2', '§\u202f5', '§ 5', '§\u202f5', '§\u202f5', '§ 5', '§\u202f13', '§\u202f5', '§\u202f5', '§\u202f3', '§ 5', '§\u202f6', '§\u202f6', '§\u202f6', '§\u202f6', '§\u202f12', '§\u202f12', '§\u202f12', '§\u202f14', '§\u202f3', '§\u202f4', '§\u202f12', '§\u202f3', '§\u202f87', '§\u202f5', '§\u202f4', '§\u202f5', '§\u202f13', '§\u202f87', '§\u202f87', '§\u202f92', '§\u202f92', '§\u202f87', '§\u202f87', '§\u202f92', '§\u202f87', '§ 5']

Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz by BDA - issuu
Die Gef채hrdungsbeurteilung
nach dem Arbeitsschutzgesetz
Ein Praxisleitfaden f체r Arbeitgeber
Hintergrund...........................................................................................................................................4
Ziel des Leitfadens...............................................................................................................................4
Rechtliche Grundlagen einer Gefährdungsbeurteilung....................................................................5
Gefährdungsbeurteilung und freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung...............................7
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.............................................................................8
Prozessablauf einer Gefährdungsbeurteilung................................................................................10
Vorgeschaltete Bestandsaufnahme.............................................................................................11
 Schritt 1: Festlegen von gleichartigen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten..................................12
 Schritt 2: Erfassung der psychischen Belastungsfaktoren....................................................13
 Schritt 3: Bewertung der psychischen Belastungsfaktoren...................................................14
 Schritt 4: Ableiten von Maßnahmen und deren Umsetzung................................................. 22
 Schritt 5: Wirksamkeitskontrolle.............................................................................................24
Dokumentation.............................................................................................................................24
Unterweisung......................................................................................................................................25
Mitbestimmung...................................................................................................................................26
Anhang...........................................................................................................................................................29
A.	Hintergrund
Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet
jeden Arbeitgeber zu einer Gefährdungsbeurteilung. Dies gilt auch für den Arbeitgeber eines
Kleinbetriebs. Der Arbeitgeber muss durch eine
Beurteilung der arbeitsbedingten Gefährdungen
ermitteln, welche Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich sind. Die Gefährdungsbeurteilung ist damit
eine wesentliche Grundlage für die Festlegung von
Schutzmaßnahmen. Sie soll helfen, diese zielgerichtet und wirkungsvoll zu gestalten.
Die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung ist in
jüngster Zeit angesichts der zunehmenden öffentlichen Aufmerksamkeit für psychische Erkrankungen und Probleme bei der Alltags- und Stressbewältigung stärker in den Mittelpunkt des Interesses
gerückt. Vor diesem Hintergrund hat der Bundestag Ende Juni 2013 eine Änderung des ArbSchG
verabschiedet, mit der klargestellt werden soll,
dass auch psychische Belastungsfaktoren bei der
Arbeit im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu
erfassen sind. Auch wenn sich damit gegenüber
der bisherigen Rechtslage nichts ändert, ist davon
auszugehen, dass die Beurteilung psychischer
Belastung bei der Arbeit künftig eine größere Rolle
Auch Politik und Aufsichtsdienste widmen der
Frage der psychischen Gesundheit zunehmende Aufmerksamkeit. Die Gemeinsame Deutsche
Arbeitsschutzstrategie (GDA) hat sich für die Jahre 2013 bis 2018 das Arbeitsschutzziel „Schutz
und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter
BDA | Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz
psychischer Belastung“ gesetzt. Sie hat hierfür u. a.
die Leitlinie „Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ und die Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“
erarbeitet, die sich an die Verantwortlichen in den
Aufsichtsdiensten wendet. Auch wenn beide Leitlinien ausdrücklich nicht an die Betriebe adressiert
sind, ist damit zu rechnen, dass deren Inhalte das
Überwachungshandeln in den Aufsichtsdiensten
zukünftig verstärkt prägen werden. Nicht zuletzt
deshalb ist es empfehlenswert, dass sich Arbeitgeber intensiv mit diesem Thema beschäftigen und
prüfen, wie sie psychische Belastungsfaktoren im
Rahmen ihres betrieblichen Arbeitsschutzes angemessen berücksichtigen können.
B.	Ziel des Leitfadens
Für die betriebliche Praxis stellt sich die Frage, wie
die Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung nach
dem ArbSchG sachgerecht bewältigt werden kann.
Während Gefährdungsbeurteilungen unter Einbeziehung psychischer Belastung in größeren Unternehmen schon seit längerer Zeit erfolgreich durchgeführt werden, ist vor allem für kleine und mittlere
Betriebe die Erfüllung dieser Verpflichtung wegen
der Vielfalt und Unbestimmtheit der Materie keine
leichte Aufgabe. Ziel muss daher ein Vorgehen
sein, das einerseits die Forderungen des ArbSchG
abdeckt, andererseits die hierzu erforderlichen
Dabei kann ein solcher Leitfaden nur ein
Vorschlag sein, wie sich die aus dem ArbSchG
ergebende Pflicht zur Berücksichtigung psychischer Belastung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erfüllen lässt. Das ArbSchG lässt den
Betrieben – zu Recht – viel Spielraum, um die
flex­ibel durchzuführen. Die aktuell von Gewerkschaften und Opposition geforderte „Anti-StressVerordnung“ widerspricht daher dem eigentlichen
Ziel des Arbeitsschutzes, eine praktikable Regelung für die Betriebe im Umgang mit psychischer
Belastung zu schaffen. Weder Gesetze noch Verordnungen können objektive Maßstäbe festlegen,
die unabhängig von der betrieblichen Situation
gelten. Unbestimmte Vorgaben sind für die betriebliche Praxis unbrauchbar. Vorrangiges Ziel muss
daher sein, durch konkrete Hilfestellungen Handlungssicherheit in den Unternehmen gerade beim
Umgang mit psychischen Belastungsfaktoren zu
erzeugen. Der Leitfaden will hierfür einen wichtigen
Beitrag leisten und die Umsetzung der Vorgaben
des Arbeitsschutzes im Betrieb unterstützen.
Die mit sachverständigen Personen aus Verbänden und Unternehmen abgestimmten Hinweise
beschreiben eine Möglichkeit, wie arbeitsbedingte
psychische Belastungsfaktoren im Rahmen der
Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden
können. Der Leitfaden gibt hierfür Anhaltspunkte
unabhängig von branchenspezifischen Arbeitsbedingungen. Das Vorgehen muss daher stets
an die individuellen betrieblichen Gegebenheiten
angepasst werden. Abhängig von der Branchenzugehörigkeit können die Anforderungen an den
Inhalt und den Umfang einer Gefährdungsbeurteilung unterschiedlich sein. Vertiefte Hilfestellungen
werden insofern Unterlagen der Fachverbände
sowie Unterlagen der Berufsgenossenschaften
leisten. Ergänzend hierzu bietet das Institut für
angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) als arbeitgeberseitiger Kompetenzträger branchenübergreifende Konzepte, Leitfäden und Hilfestellungen, u. a.
auch im Bereich des gesetzlichen Arbeitsschutzes
(www.arbeitswissenschaft.net).
C.	Rechtliche Grundlagen einer
Nach § 5 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine
Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer
Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich
sind. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach
Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines
Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. § 5
Abs. 3 ArbSchG enthält eine nicht abschließende
Aufzählung von möglichen Faktoren, aus denen
sich eine Gefährdung ergeben kann:
Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes
Physikalische, chemische und
Gestaltung, Auswahl und Einsatz von
­Arbeitsmitteln, insbesondere von
­Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten
und Anlagen sowie den Umgang damit
Gestaltung von Arbeits- und Fertigungs­­­ver­fahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit
Unzureichende Qualifikation und
Neu: psychische Belastung bei der Arbeit
(dazu unter E.)
Die Belastungsfaktoren haben je nach Betrieb
unterschiedliches Gewicht und sind bei der Gefährdungsbeurteilung für die jeweiligen Arbeitsplätze
bzw. Tätigkeiten zu konkretisieren.
Ergänzende Verordnungen und Normen
Neben dem ArbSchG können in Abhängigkeit von dem Arbeitsplatz bzw. der Tätigkeit weitere Verordnungen bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zu beachten sein:
Herangezogen werden können zudem freiwillige Standards wie DIN-Normen, beispielsweise die
DIN EN 29241-2 „Ergonomische Anforderungen für Bürotätigkeiten mit Bildschirmgeräten; Teil 2: Anforderungen an die Arbeitsaufgaben“, in der verschiedene Aspekte positiver Arbeitsgestaltung aufgeführt
sind. Psychische Belastung im Kontext der Arbeit ist Gegenstand der Normreihe DIN EN ISO 10075
„Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“. Derartige Normen bilden den
Stand der Technik ab, sodass davon ausgegangen werden kann, dass deren Einhaltung die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse berücksichtigt.
D.	Gefährdungsbeurteilung und
freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung
Bei der Diskussion um psychische Belastung werden vielfach die sehr unterschiedlichen Handlungsfelder Gefährdungsbeurteilung und betriebliche
Gesundheitsförderung vermischt. Während es
sich bei der Gefährdungsbeurteilung um eine
gesetzliche Aufgabe nach dem ArbSchG handelt, sind Aktivitäten in der Gesundheitsförderung
ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Eine
Trennung beider Bereiche im Unternehmen ist
daher sinnvoll.
Tätigkeits- bzw. arbeitsplatzbezogen
Individuen- und organisationsbezogen
Untersucht die objektiven Gefährdungspotenziale
einer Tätigkeit oder eines Arbeitsplatzes
Untersucht Rahmenbedingungen, Strukturen und
Prozesse unter Berücksichtigung der subjektiven
Wahrnehmung der Beschäftigten
Bezieht sich auf die Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren durch überwiegend
­verhältnispräventive Maßnahmen
Bezieht sich überwiegend auf verhaltenspräventive
Maßnahmen für den Einzelnen
Ist eine Arbeitgeberpflicht und unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und
daher nicht mitbestimmungspflichtig
Ziel: Vermeidung arbeitsbedingter Gesundheits­
gefährdungen durch Ermittlung und Umsetzung
der erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen
Ziel: Förderung von Leistungsfähigkeit und Leistungsmotivation mit passgenauen betrieblichen
Maßnahmen über den gesetzlichen Arbeits- und
Gesundheitsschutz hinaus
E. Gefährdungsbeurteilung
­psychischer Belastung
Gesundheit ist nicht teilbar, körperliche und seelische Gesundheit hängen zusammen und bedingen
einander. Deshalb gibt es keine Pflicht zu einer
gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer
Belastung, wie sie gelegentlich in Unternehmen
gefordert wird. Vielmehr gilt, dass der Arbeitgeber
im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch zu prüfen hat, ob eine Gefährdung durch
psychische Belastung besteht.1
Zur Klarstellung dieses bereits heute geltenden Grundsatzes soll das ArbSchG in § 5 Abs. 3
Nr. 6 künftig ausdrücklich um den Gefährdungsfaktor „psychische Belastungen bei der Arbeit“ ergänzt
werden. Der Bundestag hat den entsprechenden
Gesetzentwurf am 27. Juni 2013 verabschiedet.
Das nicht zustimmungspflichtige Gesetz wird voraussichtlich Ende September 2013 den Bundesrat
Durch die Formulierung „bei der Arbeit“ wird –
so die Begründung des Gesetzentwurfs – deutlich
gemacht, dass die Klarstellung nicht bezweckt, den
Gesundheitszustand der Beschäftigten generell im
Hinblick auf alle Lebensumstände zu verbessern.2
Die Schutzmaßnahmen betreffen ausschließlich
Gefährdungen für die physische oder die psychische Gesundheit der Beschäftigten durch die
Arbeit. Andere Beeinträchtigungen liegen außerhalb des Schutzzwecks des ArbSchG und können
daher nur Gegenstand freiwilliger Maßnahmen des
Arbeitgebers sein.
Die Arbeitswissenschaft definiert psychische
Belastung wertneutral und objektiv als die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf
den Menschen zukommen und psychisch auf ihn
einwirken.3 Im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen ist psychische Belastung nur dann relevant, wenn durch sie eine Gesundheitsgefährdung
hervorgerufen werden kann. Schlecht gestaltete
Arbeitsprozesse, häufige und ungeplante Störungen im Arbeitsablauf oder fehlende Unterstützungsund Austauschmöglichkeiten mit Vorgesetzten und
Kollegen können negative Auswirkungen auf die
Gesundheit der Beschäftigten haben.
Davon zu unterscheiden sind sog. psychische Beanspruchungen als unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung auf das Individuum in Abhängigkeit von seiner persönlichen
Konstitution (etwa Gesundheit, Erfahrung, Qualifikation, Motivation), d. h. die Reaktion des einzelnen Mitarbeiters. Das folgende Schaubild soll die
Unterscheidung zwischen objektiver Belastung und
subjektiver Beanspruchung verdeutlichen:
1	Im Ergebnis BAG, Urteil vom 12. August 2008, 9 AZR 1117/06, Rn. 23; Kothe, in: Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. Aufl. 2011, § 2, Rn. 30;
Gutjahr/Hampe, DB 2012, S. 1208; Gaul, DB 2013, S. 60.
2	BT-Drucks. 811/12 vom 21. Dezember 2012, S. 37.
3	Vgl. DIN EN ISO 10075-1:2000, Teil 1.
§ 5 ArbSchG fordert vom Arbeitgeber die
„Beurteilung der Arbeitsbedingungen“ je nach Art
der Tätigkeit. Damit steht zugleich fest, dass es bei
der Gefährdungsbeurteilung allein um die Erfassung und Bewertung der objektiven psychischen
Belastung einer Tätigkeit und nicht der daraus
folgenden subjektiven Beanspruchung einzelner
Mitarbeiter geht.
Über- oder
+ Fehlerhäufigkeit
+ Krankenstand
Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber ist
gesetzlich nicht verpflichtet, individuell – also bezogen auf den einzelnen Beschäftigten – zu ermitteln,
welche subjektiven Folgen sich aus den möglichen
Belastungsfaktoren einer Tätigkeit ergeben können.4 Die Befindlichkeiten des einzelnen Beschäftigten sind daher nicht Teil der Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG.5 Beurteilungsverfahren,
4	Rossa/Salomon, AuA 2012, S. 278, 280; vgl. auch Kreizberg, in: Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. Aufl. 2011, § 5, Rn. 62.
5	Jakobi/Genz/Schweer, Leistung und Lohn, Mai 2012, S. 7.
die – etwa durch Mitarbeiterbefragungen – auch
subjektive Beanspruchungen der Beschäftigten
berücksichtigen, sind für den Arbeitgeber nicht
verpflichtend. Sie können allerdings Gegenstand
freiwilliger Angebote im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung über den gesetzlichen
Arbeitsschutz hinaus sein.
F.	Prozessablauf einer
­Gefährdungsbeurteilung
Verantwortlich für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ist der Arbeitgeber, unterstützt
durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie den
Betriebsarzt. Die Art und Weise der Durchführung
der Gefährdungsbeurteilung wird im ArbSchG
nicht vorgeschrieben. § 5 ArbSchG eröffnet für
den Arbeitgeber einen Handlungs- und damit einen
Beurteilungsspielraum. Das bedeutet: Der Arbeitgeber entscheidet, wie er bei der Gefährdungsbeurteilung vorgeht, welche Methoden er anwendet
und welche Hilfsmittel (Checklisten, Formulare,
computergestützte Beurteilungsverfahren etc.) er
verwendet. Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, sind umfangreiche Mitbestimmungsrechte zu
beachten (vgl. hierzu ausführlich Abschnitt H.).
Bei der Berücksichtigung der psychischen
Belastung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung
hat sich folgender Prozessablauf dem Grunde
nach bewährt:
Prozessablauf einer Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG)
Vorgeschaltete Bestandsaufnahme
Schritt 1: Festlegen von gleichartigen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten
Schritt 2: Erfassung der psychischen Belastungsfaktoren
Schritt 3: Bewertung der psychischen Belastungsfaktoren
Schritt 4: Ableiten von Maßnahmen und deren Umsetzung
Die Konformität der hier beschriebenen Vorgehensweise mit den Prozessschritten der GDA-Leitlinie „Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“
wird im Anhang dieses Leitfadens veranschaulicht
(vgl. Anlage 1). Die Aufsichtsdienste – d. h. die
Arbeitsschutzbehörden der Länder und Aufsichtsdienste der Berufsgenossenschaften und anderer Unfallversicherungsträger – können anhand
dieser Leitlinie sowie der GDA-Leitlinie „Beratung
und Überwachung bei psychischer Belastung
am Arbeitsplatz“ überprüfen, ob der Arbeitgeber
Gefährdungsbeurteilung angemessen berücksichtigt.6 Eine Orientierung an dem dargestellten Prozessablauf ist daher grundsätzlich sinnvoll.
Insbesondere bei der erstmaligen Durchführung
einer Gefährdungsbeurteilung ist eine vorgeschaltete Bestandsaufnahme empfehlenswert. Hierbei
werden vorhandene betriebliche Daten analysiert,
um festzustellen, bei welchen Tätigkeiten und
Arbeitsplätzen möglicherweise Gesundheitsgefährdungen durch arbeitsbedingte psychische
Belastung vorliegen können (Auffälligkeiten bei
Unfallzahlen, Krankenstand und Fehlzeiten, Fluktuation, Qualitätsmängel, Stabilität der Arbeitsprozesse etc.). Herangezogen werden können zudem
Hinweise der Beschäftigten sowie Beobachtungen
der Führungskräfte (etwa Unzufriedenheit und
Resignation, verstärktes Rückzugsverhalten bei
den Mitarbeitern, häufige Konflikte und disziplinarische Probleme, Kompetenzstreitigkeiten etc.).
Auch wenn mit subjektiven Aussagen grundsätzlich
kritisch umgegangen werden muss, können sich
aus der Auswertung erste Anhaltspunkte für eine
Priorisierung der durchzuführenden Beurteilung
und eine Fokussierung auf bestimmte Bereiche und
Arbeitsplätze ergeben. In größeren Unternehmen
können ggf. auch aus Gesundheitsberichten der
Krankenkassen weitere Daten entnommen werden
(z. B. zu Ausfallzeiten, Art der Diagnosen, Unfallgeschehen usw.). Die Auswertung sollte – bezogen
auf die überprüften Arbeitsbereiche und Tätigkeiten – dokumentiert werden.
Die ermittelten Hinweise und Indikatoren
auf mögliche Gefährdungen der Gesundheit können sehr vielfältige Ursachen haben und müssen
nicht zwangsläufig auf arbeitsbedingte psychische
Belastung hindeuten. Die Ursachen können beispielsweise auch im privaten Bereich der Beschäftigten liegen. Deshalb ist in der Regel nach einer
ersten Bestandsaufnahme eine weitergehende
Untersuchung der Arbeitsbedingungen auf mögliche
arbeitsbedingte Belastungsfaktoren erforderlich.
6	Die GDA-Leitlinien sind abrufbar unter www.gda-portal.de.
Der Arbeitgeber hat die Gefährdungsbeurteilung
je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei der
Beurteilung können gleichartige Arbeitsbedingungen zusammengefasst werden (vgl. § 5 Abs. 2
­ rbSchG). Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann sich
auf eine Beurteilung von Gruppen von Arbeitsplätzen
bzw. Tätigkeiten mit gleichartigen Arbeitsbedingungen beschränken. Die als gleichartig angesehenen
Arbeitsbedingungen müssen dabei im Wesentlichen, aber nicht in allen Einzelheiten übereinstimmen.7 Die Bildung der Beurteilungsgruppen muss
In einem mittelständischen Unternehmen mit 200 Mitarbeitern wird überlegt, welche Tätigkeiten
im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung untersucht werden sollen. Dabei stellt sich die Frage, wie
sich Tätigkeiten als gleichartig zusammenfassen lassen. Als Lösung wird folgende Aufschlüsselung
Meister Produktlinie A
Meister Produktlinie B
Monteure Produktlinie A
Monteure Produktlinie B
Bürokräfte (Konstruktion)
Bürokräfte (Assistenz)
Bürokräfte (Vertrieb)
Bürokräfte (Controlling)
D. h., mit den zehn aufgeführten Tätigkeiten sind alle für die Gefährdungsbeurteilung relevanten Arbeitsaufgaben zusammengefasst. Die Gefährdungsbeurteilung wird für diese Tätigkeiten durchgeführt. Je
nach Fall können auch besondere Standortkriterien und Umgebungsbedingungen der jeweiligen Tätigkeiten von Bedeutung sein (z. B. Unterschiede zwischen einer Außenbaustelle, der Montage in einem
Rohbau und der Arbeit in beheizten Räumen).
7	Kreizberg, in: Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. Aufl. 2011, § 5, Rn. 66.
für die Aufsichtsdienste nachvollziehbar sein. Auch
hier sollte daher eine entsprechende Dokumentation
der Feststellungen und ihrer Grundlagen erfolgen.
Der Schritt der Tätigkeitsfestlegung ist von
nicht unerheblicher Bedeutung. Er ist das Fundament für die weiteren Beurteilungsschritte. Es ist
daher sinnvoll und auch zulässig, die Beschäftigten – z. B. anhand der Aufbau- und Ablauforganisation – einzelnen Gruppen von Tätigkeiten bzw.
Arbeitsplätzen zuzuordnen. Auf diese Weise erhält
man dann für ein gesamtes Unternehmen die in der
Gefährdungsbeurteilung zu untersuchenden Beurteilungsgruppen. Die Tätigkeiten sollten dabei nicht
mehr als unbedingt notwendig aufgesplittet werden.
Nach der Festlegung der Tätigkeiten ist zu prüfen,
welche psychischen Belastungsfaktoren die zuvor
festgelegten Gruppen von Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeiten konkret beinhalten können. Dabei werden bei
einer Beurteilung psychischer Belastung in der Regel
unterschiedliche Aspekte der Arbeit betrachtet, die
sich den folgenden vier Bereichen zuordnen lassen:
Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe (etwa Vollständigkeit der Aufgabe, Handlungsspielraum,
Abwechslungsreichtum, Information/Informationsangebot, Verantwortung, Qualifikation,
emotionale Inanspruchnahme)
Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, Arbeitsablauf,
Kommunikation/Kooperation)
Erkennbare soziale Faktoren (Unterstützung
durch Kollegen oder Vorgesetzte)
Die zu untersuchenden Arbeitsbedingungen
und die daraus möglicherweise resultierenden
Gesundheitsgefährdungen durch psychische Belastungsfaktoren können je nach Branche, Betrieb,
Arbeitsplatz und Art der Tätigkeit sehr unterschiedlich sein. Keinesfalls müssen dabei alle denkbaren
Belastungen für eine Tätigkeit überprüft werden.
Nur wenn mit einem bestimmten Belastungsfaktor
bei der untersuchten Gruppe von Arbeitsplätzen
und Tätigkeiten vernünftigerweise zu rechnen ist,
sollte bei der Erfassung darauf Bezug genommen
werden. Ziel ist, dass bei diesem Prüfschritt eine
aussagekräftige Auflistung vorhandener Belastungsfaktoren für die festgelegten Arbeitsplatzbzw. Tätigkeitsgruppen entsteht.
Die dem Leitfaden als Anlage 2 beigefügte
Zusammenstellung enthält wesentliche Faktoren
zur Prüfung der Arbeitsbedingungen auf eventuelle
Gesundheitsgefährdungen durch arbeitsbedingte psychische Belastungsfaktoren. Das Ausfüllen
der Checkliste erfolgt nicht durch die Mitarbeiter,
sondern durch den Arbeitgeber (bzw. durch eine
nach § 13 Abs. 2 ArbSchG beauftragte Person),
unterstützt durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit
und den Betriebsarzt. Die Checkliste beruht auf
Kenntnissen und Recherchen des ifaa und erhebt
keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Arbeitgeber
sollten daher bei der Erfassung der verschiedenen
Belastungsfaktoren zusätzlich auf vorhandene
branchen- und tätigkeitsspezifische Hilfestellungen
der Fachverbände und Berufsgenossenschaften
Bei der Erfassung der Belastungsfaktoren ist
es wichtig, auch die konkreten Ursachen für deren
Auftreten zu bestimmen und zu dokumentieren.
Kommt es etwa bei einer bestimmten Tätigkeit
zu häufigen ungeplanten Störungen oder Unterbrechungen im normalen Arbeitsablauf, sollten
zugleich die Gründe für die Störungen ermittelt
werden (z. B. falsche Einstellungen des Arbeitsmittels (Maschine), ungeeignete Software, Nachfragen
von Kollegen zu unpassenden Zeiten). So können
effektive und zielgerichtete Maßnahmen entwickelt
Liegen bei einem Arbeitsplatz bzw. einer Tätigkeit keine Hinweise auf entsprechende Belastungsfaktoren vor oder sind die untersuchten Faktoren
aufgrund ihrer Intensität oder der Dauer/Häufigkeit
ihres Vorkommens nur von geringer Bedeutung,
sind weitere Schritte im Regelfall nicht erforderlich.
Die Gefährdungsbeurteilung ist dann beendet. Das
Ergebnis muss für die Aufsichtsdienste nachvollziehbar sein und sollte daher – bezogen auf den
untersuchten Arbeitsplatz bzw. die Tätigkeit – dokumentiert werden.
Eine weitere Bewertung wird erst dann notwendig, wenn mindestens einer der untersuchten
Faktoren deutlich erkennbar zutrifft und darauf
hinweist, dass deswegen bei einem bestimmten
Arbeitsplatz bzw. einer bestimmten Tätigkeit eine
Gesundheitsgefährdung durch psychische Belastung vorliegen könnte (dazu in Schritt 3).
Der folgende Schritt ist nur dann erforderlich,
wenn Schritt 2 zu dem Ergebnis geführt hat, dass
arbeitsbedingte psychische Belastungsfaktoren
mit nicht nur geringer Bedeutung hinsichtlich ihrer
Intensität oder Dauer/Häufigkeit bei den untersuchten Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeiten auftreten und
sich daraus mögliche Gesundheitsgefährdungen
ergeben können. In diesem Fall ist eine Bewertung
der erfassten Belastungsfaktoren sowie eine Einschätzung des damit verbundenen Gesundheitsrisikos erforderlich. Ist infolge dieser Einschätzung
das Risiko einer Gesundheitsschädigung durch
arbeitsbedingte psychische Belastung hoch oder
erhöht, sind Maßnahmen zu ergreifen, die die
erkannte Belastung reduzieren oder vermeiden
(vgl. Schritt 4). Besteht kein erhöhtes Risiko, ist die
Gefährdungsbeurteilung beendet.
Auch wenn allgemeine Aussagen in diesem
Zusammenhang nicht möglich sind, gilt folgender Grundgedanke: Der Arbeitgeber muss nach
Durchführung der Bewertung und Risikoeinschätzung aufzeigen können, dass für die festgelegten
Arbeitsplätze bzw. Tätigkeiten eine Beurteilung der
Arbeitsbedingungen und der sich daraus ergebenden Gefährdungen tatsächlich durchgeführt wurde. Das Vorgehen sollte daher folgende Punkte
Strikte Bindung an den Auftrag des ArbSchG
§ 5 ArbSchG schreibt die „Beurteilung der
Arbeitsbedingungen“ vor. Damit steht ausdrücklich fest, dass verpflichtender Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung und damit
auch der Bewertung nur die objektive psychische Belastung einer Tätigkeit als solche und
nicht die psychische Beanspruchung der Mitarbeiter ist.8 Bei der Prüfung der psychischen
Belastung einer Tätigkeit beobachtet der Untersuchende (z. B. der Arbeitgeber selbst, eine
Führungskraft oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit) den Arbeitsplatz und bewertet beispielsweise: „Die Arbeit muss bei Tätigkeit X
häufig ungeplant unterbrochen werden – ja
oder nein?“ Wird hingegen bei der Bewertung
die individuelle Beanspruchung untersucht,
kann die Frage beispielsweise lauten: „Es
gibt so viele ungeplante Unterbrechungen
bei der Arbeit, dass ich oft das Gefühl habe,
nicht alles zu schaffen – ja oder nein?“ Diese Frage kann nur vom einzelnen Mitarbeiter
beantwortet werden, nicht jedoch von außen
durch den Untersuchenden. Dieser Umstand
hat erhebliche Auswirkungen auf die Auswahl der Bewertungsmethode. Eine Bewertung, die auch subjektive Beanspruchungen
abprüft (z. B. durch anonyme Fragebögen), ist
für den Arbeitgeber nicht verpflichtend. Sie
kann daher nur Gegenstand eines freiwilligen
Angebots des Arbeitgebers sein. Das bedeutet
nicht, dass bei einer objektiven Bewertung der
Arbeitsplätze bzw. Tätigkeiten eine ergänzen-
de Beteiligung der Beschäftigten ausgeschlossen wäre. Es ist oftmals sinnvoll, die Mitarbeiter und Führungskräfte auf freiwilliger Basis in
den Bewertungsprozess mit einzubeziehen,
etwa durch entsprechende Gespräche. Der
Untersucher kann z. B. eine bestimmte Anzahl
von Mitarbeitern, die eine Gruppe von Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeiten mit gleichartigen
Arbeitsbedingungen repräsentieren, zu ihren
Arbeitsbedingungen befragen. Auch wenn
mit subjektiven Aussagen grundsätzlich kritisch umgegangen werden muss, können diese u. U. auf Probleme aufmerksam machen,
die anderenfalls unerkannt bleiben würden.
Berücksichtigung der erfassten Belastungsfaktoren
Die Bewertung sollte die im Schritt 2 erfassten
Der Aufwand der Durchführung und Auswertung der Bewertung sollte ökonomisch vertretbar sein und die betrieblichen Prozesse
nicht behindern. Wie bei dem technischen
Arbeitsschutz auch, ist für diejenigen Personen, die eine Gefährdungsbeurteilung
durchführen, eine grundlegende Information über die Thematik erforderlich. Wird die
Bewertung mithilfe eines bereits vorgegebenen Bewertungsverfahrens durchgeführt,
sollte dieses praxistauglich ausgestaltet sein
(z. B. durch Darstellungs-, Auswertungs- und
8	Vgl. hierzu bereits Abschnitt E.
Interpretationshilfen). Es sollte gewährleisten,
dass Betriebspraktiker – unterstützt durch
die Fachkraft für Arbeitssicherheit und den
Betriebsarzt – in einem erheblichen Umfang
auch ohne vertiefte arbeitswissenschaftliche,
sicherheitstechnische oder psychologische
Kenntnisse durch eine prozessorientierte
Herangehensweise Handlungsfelder identifizieren können.
Das Angebot an Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist reichhaltig.
Es wird an dieser Stelle darauf verzichtet, ein konkretes Bewertungsverfahren zu nennen, da dieses
immer von dem konkreten Betrieb, der Branche
und den Ergebnissen der zuvor geschilderten Prozessschritte abhängig sein wird. Bei Bedarf können Verbandsingenieur, Berufsgenossenschaft,
Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt
den Arbeitgeber bei der Auswahl eines geeigneten Bewertungsverfahrens zuverlässig beraten.
Ergänzend hierzu bietet das ifaa als arbeitgeberseitiger Kompetenzträger branchenübergreifende
Konzepte, Leitfäden und Hilfestellungen, u. a. auch
im Bereich des gesetzlichen Arbeitsschutzes, an.­
(www.arbeitswissenschaft.net). Im Folgenden wird
die Darstellung daher auf die methodischen Grundlagen von Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung
psychischer Belastung begrenzt:
Verfahren zur Bewertung psychischer Belastung – methodische Grundlagen
Teil 3 der Normreihe DIN EN ISO 10075 (vgl. Infokasten S. 4) legt grundsätzliche Anforderungen an
Mess- oder Bewertungsverfahren für psychische Belastung fest. Darüber hinaus wird dargestellt,
welche Kriterien für die Bewertung von Messverfahren wesentlich sind (z. B. bezüglich der Gütekriterien wie Objektivität, Zuverlässigkeit, Validität, Sensitivität) und welche Art von Informationen
der Arbeitgeber bei der Entscheidung über ein geeignetes Bewertungsverfahren fordern und beachten sollte. Die Norm nennt drei Präzisionsstufen für Bewertungsverfahren: orientierende Verfahren,
Screeningverfahren und Expertenverfahren.
Orientierende Verfahren enthalten grob gerasterte Merkmale und meist nur wenige Merkmalsstufen („ja“ – „nein“). Diese Verfahren sind auch von Personen einsetzbar, die sich zwar mit dem Thema
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beschäftigt haben, aber keine ausgebildeten Fachleute sind. Der Einsatz eines orientierenden Verfahrens, eventuell nach einer bereits vorgenommenen Eingrenzung durch eine vorgeschaltete Bestandsaufnahme (vgl. Schritt 1), ist grundsätzlich ausreichend, um die Anforderungen des § 5 ArbSchG an die Einbeziehung psychischer Belastung in die
Gefährdungsbeurteilung zu erfüllen. Treten bei der orientierenden Bewertung Hinweise auf besondere Risiken auf und erscheinen Maßnahmen zur Abhilfe unklar, kann der Untersucher – begrenzt
auf den betroffenen Arbeitsbereich – tiefergehende Verfahren zum Einsatz bringen. Dies entspricht
auch dem Vorgehen im technischen Arbeitsschutz. In einem ruhigen Einzelbüro wird kein Lärmkataster erstellt. Eine Vertiefung der Gefährdungsbeurteilung ist in den genannten Ausnahmefällen mit
folgenden Instrumenten möglich:
Screeningverfahren haben nicht immer eine höhere Anzahl von untersuchten Merkmalen. Sie
unterscheiden sich von den orientierenden Verfahren durch eine feinere, mehrstufige Skalierung der
Bewertungsmöglichkeiten, z. B. „trifft überhaupt nicht zu“ – „trifft eher nicht zu“ – „teils-teils“ – „trifft
eher zu“ – „trifft völlig zu“. Für diese Verfahren muss man grundsätzlich kein ausgebildeter Experte
sein, sollte sich aber genauer mit dem Thema beschäftigt haben und ggf. in dem Verfahren selbst
geschult sein.
Expertenverfahren kommen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung regelmäßig nur an besonders
exponierten Arbeitsplätzen zum Einsatz (Leitwarte, Cockpit). Die Beschäftigten bzw. zuvor festgelegten Beschäftigtengruppen werden beispielsweise bei ihrer Tätigkeit von ausgebildeten Experten
(z. B. Psychologen) beobachtet und ergänzend nach möglichen Belastungsfaktoren befragt. Dabei
gilt allerdings auch hier, dass verpflichtender Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung allein die psychische Belastung einer Tätigkeit als solche und nicht die psychische Beanspruchung ist.
Für die Durchführung der Bewertung und Risikoeinschätzung ist eine geeignete Organisation erforderlich. Hierbei sind insbesondere folgende Punkte
Information der Beschäftigten über die
Hier empfehlen sich erfahrungsgemäß allgemeine Informationen zur Zielsetzung der
Gefährdungsbeurteilung, zum Datenschutz,
zur Auswahl der Ansprechpartner und Untersucher (z. B. Fachkraft für Arbeitssicherheit)
und zu den Schritten, die aus der Gefährdungsbeurteilung folgen. Dabei kann es hilfreich sein, intern zu kommunizieren, dass
in der Regel nur Gruppen von gleichartigen
Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeiten gemeinsam
untersucht bzw. beobachtet werden, also üblicherweise nicht die gesamte Belegschaft mit
dem Verfahren in Berührung kommt.
 Information der Führungskräfte
Führungskräfte sind oftmals der Schlüssel
zum Erfolg von Gefährdungsbeurteilungen.
Sie müssen wissen, dass eine Gefährdungsbeurteilung eine gesetzliche Aufgabe des
Arbeitgebers ist. Des Weiteren sollen sie in
Grundzügen ihre eigenen Aufgaben im Rahmen des Arbeitsschutzes kennen und ausüben können. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Beantwortung von Fragen, die von den
Beschäftigten gestellt werden.
 Zeitliche Organisation der Durchführung
Bereits bei der Vorbereitung der Erfassung
der psychischen Belastung im Rahmen der
Gefährdungsbeurteilung sollte möglichst der
grobe zeitliche Rahmen für den gesamten
Beurteilungsprozess festgelegt und im Unternehmen kommuniziert werden. So wird der
Erwartungsdruck in der Belegschaft kanalisiert und möglichem Unbehagen und unrealistischen Erwartungshaltungen vorgebeugt. Die
möglichst zeitnahe Ableitung und Umsetzung
von Maßnahmen bei erkannten Gestaltungsaufgaben fördert die Glaubwürdigkeit des Prozesses und sichert sowohl die beabsichtigte
Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes als auch die damit verbundenen –
auch häufig verbesserten – Betriebsabläufe.
Anhand der Ergebnisse sollte am Ende der
Bewertung festgelegt werden, ob ein Handlungsbedarf zu einem bestimmten Belastungsfaktor
an einem bestimmten Arbeitsplatz bzw. bei einer
bestimmten Tätigkeit besteht.
Anders als bei „klassischen“ Einwirkfaktoren
des technischen Arbeitsschutzes (z. B. Lärm) gibt
es bei psychischer Belastung im Regelfall keine
Grenzwerte. Die Verfahrensbeteiligten arbeiten
daher bei der Bewertung und Einschätzung des
Gesundheitsrisikos eines bestimmten Belastungsfaktors mit aus Erfahrung gewonnenen Werten. Sie
gehen dabei z. B. der Frage nach, ob ein vorhandener Belastungsfaktor voraussichtlich zu negativen
gesundheitlichen Folgen bei einem durchschnittlich
geeigneten Mitarbeiter führen wird. In diesem Fall muss
der Arbeitgeber prüfen, wie er den kritischen Belastungsfaktor durch entsprechende Maßnahmen verringern oder
vermeiden kann. Bei der Einschätzung können beispielsweise folgende Punkte berücksichtigt werden:
Anzahl der in Schritt 2 erfassten Belastungsfaktoren
je Arbeitsplatz bzw. Tätigkeit
Intensität der einzelnen Belastungsfaktoren
Dauer und Häufigkeit ihres Vorkommens
Vermutetes Ausmaß einer möglichen Gesundheitsschädigung
Wahrscheinlichkeit eines ursächlichen Zusammenhangs zwischen dem arbeitsbedingten Belastungsfaktor und einer Gesundheitsschädigung
(z. B. Anzahl der betroffenen Beschäftigten pro
Arbeitsplatz bzw. Tätigkeit)
Möglichkeiten zur Vermeidung oder Begrenzung der
Belastung durch den Beschäftigten
In einem Produktionsbetrieb wird eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt. Dabei erfolgt bei dem
Arbeitsplatz Monteur Produktionslinie A eine konkrete Beschreibung und Einschätzung der möglichen Belastungsfaktoren und die Entscheidung, ob hier Maßnahmen zu treffen sind („Handlungsbedarf“). Zudem wird festgehalten, wenn bei einem Belastungsfaktor kein Handlungsbedarf besteht, die
Tätigkeit also ausreichend gestaltet ist:
1. Auswertung mit Handlungsbedarf
Untersuchtes Arbeitsmerkmal: Information und Kommunikation.
Möglicher Belastungsfaktor: Es gibt sehr wenige Informationen bei ständig erforderlicher Aufmerksamkeit, oder die Informationsaufnahme ist sehr stark erschwert.
Ergebnis der Erfassung: Das Informationsangebot ist lückenhaft. Den Beschäftigten liegen häufig
keine Angaben über Fertigungszeiträume vor.
Bewertung/Risikoeinschätzung: Die Beschäftigten wissen nicht ausreichend, bis wann ein Produkt fertiggestellt sein muss. Sie sind daher unsicher, wodurch Fehlhandlungen verursacht werden. Die Unsicherheit behindert den Arbeitsablauf erheblich und betrifft alle Beschäftigten. Das
Risiko gesundheitlicher Beeinträchtigungen ist erhöht.
Handlungsbedarf: ja.
Maßnahme: besseres Informationsmanagement, konkrete Angaben über vorgegebenen Fertigstellungstermin.
2. Auswertung ohne Handlungsbedarf
Untersuchtes Arbeitsmerkmal: Rückmeldung.
Möglicher Belastungsfaktor: Es gibt keine ausreichende Rückmeldung über Arbeitsabläufe und
-ergebnisse.
Ergebnis der Erfassung: Es besteht jederzeit die Möglichkeit, sich bei schwierigen Entscheidungen oder in Zweifelsfällen mit Kollegen oder Führungskräften zu beraten. Im Projektmanagement
fehlt zwar nach Projektende ein regelmäßiger Review zu den Projektabläufen, was aber nach
Einschätzung des Untersuchenden nicht als gefährdend für die Gesundheit der Beschäftigten
Handlungsbedarf: keiner.
Sofern am Arbeitsplatz keine relevanten Gesundheitsrisiken durch psychische Belastungsfaktoren
festgestellt werden, ist die Annahme gerechtfertigt,
dass mögliche Ursachen für ggf. vorhandene Probleme eher im persönlichen Bereich der Beschäftigten liegen. In diesen Fällen können andere
Fachstellen (z. B. Sozialberatung) hinzugezogen
werden. Die weitere Bearbeitung erfolgt dann im
Regelfall außerhalb der Strukturen des betrieblichen Arbeitsschutzes, so etwa im Rahmen eines
umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM).
Schritt 4: Ableitung von Maßnahmen und deren
Weder die Erfassung noch die Beurteilung der
Gefährdung sind Selbstzweck. Sie sind vielmehr
notwendige Schritte, um zu ermitteln, ob und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Betrieb
erforderlich sind. Bei der Festlegung der Aufwände
und Ressourcen sollten mehr Ressourcen für die
Ableitung und Umsetzung der Maßnahmen eingeplant werden als für das Beurteilungsverfahren
selbst. Für die Beschäftigten kann es demotivierend wirken, wenn nach einer genauen Beurteilung
zwar bekannt ist, wo die Quellen für Gesundheitsgefährdungen liegen, dann jedoch keine Ressourcen mehr für die Maßnahmen zur Verfügung stehen. Dabei gilt es auch, „das Missverständnis zu
vermeiden, dass mit Mitteln des Arbeitsschutzes
alle arbeitsweltbezogenen psychischen Fehlbelastungen gestaltbar wären. Einige gravierende
Belastungsdimensionen – wie Angst vor Arbeitsplatzverlust, steigende Flexibilitätserwartungen
etc. – sind mit Maßnahmen des Arbeitsschutzes
nicht zu erreichen und erfordern umfassendere
Konzepte“.9 Hinzu kommt, dass betriebliche Maßnahmen dann regelmäßig ins Leere laufen, wenn
sie nicht durch ein entsprechendes Verhalten und
durch eine gesundheitsbewusste und verantwortliche Lebensführung der Beschäftigten begleitet und
Manche Maßnahmen erfordern Aktivitäten
der Geschäftsleitung oder bedeuten längerfristige
Veränderungen. Es ist daher sinnvoll, nach Durchführung einer Maßnahme eine ausreichende Zeit
zu definieren, während der die Wirkung der Maßnahme eintreten kann. Erst dann sollte geprüft
werden, ob die Maßnahme zum Erfolg geführt hat.
Oftmals sind nur kleine Veränderungen notwendig,
um Gestaltungsdefizite zu beheben und damit das
Gesundheitsrisiko deutlich zu reduzieren.
9	Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (Hrsg.), Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und
Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder, LASI-Veröffentlichung 52, 2009, S. 14.
In einem Beratungsbüro besteht ein großer Teil der Arbeit im direkten Kundenkontakt per
E-Mail-Kommunikation und Telefon. Dadurch werden längerfristige Tätigkeiten mit hohen Konzentrationsanforderungen häufig unterbrochen und gestört. Das führt bei vorhandenen festen
Abgabeterminen für schriftliche Arbeitsergebnisse zu Belastungssituationen. Als Maßnahme
wird vereinbart, dass ein ehemals für Besucher vorgesehenes Büro nun auch für die Mitarbeiter
für die Erledigung dieser termingebundenen Arbeiten mit hohen Konzentrationsanforderungen
zeitweise als sog. stilles Büro zur Verfügung steht.
In einer zentralen Stelle mit überwiegend innerbetrieblichen Kommunikationsaufgaben wird den
Mitarbeitern durch die Einrichtung von festen Sprechzeiten Freiraum für die störungsfreie Verrichtung der sonstigen Tätigkeiten ihres Arbeitsplatzes gegeben.
Ein Servicetechniker im Außendienst arbeitet überwiegend alleine und ohne Kontakt zu Kollegen. Der fehlende Erfahrungsaustausch führt zu Handlungsunsicherheit bei der Leistungserbringung. Durch regelmäßig stattfindende Treffen oder Videokonferenzen mit vergleichbaren
Mitarbeitern kann die Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch organisiert werden. Neben der
Unterstützung der Handlungssicherheit (die Kollegen erhalten durch Austausch die Gewissheit,
ob sie die Leistungserwartungen des Arbeitgebers in ähnlicher Weise erfüllen) besteht die Möglichkeit, Verbesserungen der Arbeitsabläufe gemeinsam zu entwickeln.
Durch die Einrichtung technischer Voraussetzungen für Videokonferenzen wird die Häufigkeit
von Dienstreisen deutlich reduziert. Dies hat neben der Belastungsreduktion für die Mitarbeiter
eine bessere Verfügbarkeit des Fachpersonals im Betrieb und eine Reduktion von Reisekosten
In einem Service-Callcenter mit hohem Anteil an Kundenreklamationen wird zwischen den Mitarbeitern und Führungskräften vereinbart, wann ein Gespräch abgebrochen werden darf (z. B. bei
besonders aggressiven und ausfallenden Verbalattacken von Kunden). Neben dem Schutz der
Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters kann hierdurch die emotionale Inanspruchnahme auf ein
erträgliches Maß reduziert werden.
Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 1 Satz 2 ­ArbSchG
dazu verpflichtet, die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls an
sich ändernde Gegebenheiten anzupassen. Damit
sollte die Frage geklärt werden, ob sich die getroffenen Maßnahmen des Arbeitsschutzes in der vorgesehenen Weise als geeignet zur Realisierung
der festgelegten Schutzziele erwiesen haben. Die
Wirksamkeitsüberprüfung ist damit ein Instrument
der betrieblichen Selbstkontrolle.
Im ArbSchG werden keine Angaben gemacht,
wie häufig eine Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung erfolgen muss. Dazu wird man betriebsund branchenspezifische Erfahrungen einbringen
müssen. Aus dem Zweck eines effektiven Arbeitsschutzes folgt jedoch im Grundsatz, dass eine
Gefährdungsbeurteilung dann erneuert bzw. fortgeschrieben werden muss, wenn sich die Arbeitsbedingungen einer Tätigkeit oder eines Arbeitsplatzes
so wesentlich verändern, dass eine Verschärfung
der Gefährdungssituation am einzelnen Arbeitsplatz möglich erscheint.10 Dazu ist es aber in der
Regel nicht notwendig, die gesamte Gefährdungsbeurteilung zu wiederholen, sondern lediglich
bezogen auf die geänderten Arbeitsbedingungen
der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes.
Ein möglicher Weg der Wirksamkeitskontrolle ist es, das Verfahren, das zur Erfassung und
Beurteilung eingesetzt wurde, noch einmal mit
10	Kreizberg, in: Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. Aufl. 2011, § 5, Rn. 46.
dem nötigen zeitlichen Abstand zur Umsetzung der
Maßnahmen – ganz oder teilweise – zu wiederholen. Eine weitere ergänzende Form der Wirksamkeitsprüfung ist die Aufforderung der Vorgesetzten
und/oder der Beschäftigten zur Rückmeldung.
§ 6 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber
Er muss je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl
der Beschäftigten über Unterlagen verfügen, aus
denen ersichtlich sind:
die von ihm (daran anschließend) festgelegten
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und
Auch wenn das Gesetz keine bestimmte Form
vorschreibt, sollte die Dokumentation schriftlich
oder zumindest in elektronischer Form erfolgen. Die
zuständigen Aufsichtsdienste müssen im Fall einer
Kontrolle aus der Dokumentation erkennen können,
wie die Gefährdungssituation im Betrieb beurteilt und
eingeschätzt wird, welche Arbeitsschutzmaßnahmen getroffen worden sind und wie ihre Wirksamkeit
bewertet wird. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten (§ 6 Abs. 1 Satz 2
ArbSchG). Diese Erleichterung der Dokumentation
knüpft an die in Schritt 1 vorgenommene Bildung
von Gruppen von Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeiten mit
gleichartigen Arbeitsbedingungen an.
Kleinbetriebe mit nicht mehr als zehn Beschäftigten waren bisher nach den Bestimmungen des
ArbSchG von der Verpflichtung zur Dokumentation
freigestellt (vgl. § 6 Abs. 1 Satz 3 ArbSchG). Der
Bundestag hat Ende Juni 2013 die Streichung dieser Ausnahmeregelung beschlossen. Nach dem
aktuellen Gesetzentwurf gilt die Dokumentationspflicht nach § 6 ArbSchG für alle Betriebe ab dem
ersten Beschäftigten. Der nicht zustimmungspflichtige Gesetzentwurf wird voraussichtlich im September 2013 den Bundesrat passieren.
Die Darstellung der Ergebnisse, der Maßnahmen und deren Wirksamkeitskontrolle können auf
einem Formblatt vorgenommen werden (vgl. Beispiel in Anlage 3). Es empfiehlt sich, für die Dokumentation ergänzend auf die von den zuständigen
Aufsichtsbehörden der Länder und Berufsgenossenschaften bereitgestellten Muster zurückzugreifen.
G.	Unterweisung
Auf Grundlage der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber nach § 12 ArbSchG
die Pflicht, die Beschäftigten über Sicherheit und
Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer
Arbeitszeit ausreichend und angemessen „zu
unterweisen“. Die Unterweisung muss bei der Einstellung, bei Veränderungen im Aufgabenbereich,
der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer
neuen Technologie vor Aufnahme der Tätigkeit
der Beschäftigten erfolgen (§ 12 Abs. 1 Satz 3
­ArbSchG). Bei Bedarf muss die Unterweisung an
die Gefährdungsentwicklung angepasst und erforderlichenfalls wiederholt werden (§ 12 Abs. 1 Satz 1
und 2 ArbSchG). Weitergehende Anforderungen
können sich aus spezielleren Unterweisungsvorschriften ergeben (z. B. § 14 Abs. 2 GefahrstoffVO, § 3 PSA-BenutzungsVO, § 4 LastenhandhabungsVO). Die Unterweisung umfasst nach § 12
Abs. 1 Satz 2 ArbSchG „Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den
Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind“. Unterweisungen dürfen nicht allgemein
gehalten sein, sondern müssen auf die konkreten
Bedingungen des Arbeitsplatzes bzw. der ausgeführten Tätigkeit bezogen sein. Die Beschäftigten
sollen eine Gesundheitsgefährdung erkennen und
entsprechend den vorgesehenen Maßnahmen
auch handeln können.11 Der Inhalt und Umfang der
Unterweisung hängt daher maßgeblich von den
zuvor im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung
ermittelten Gefährdungsfaktoren einer Tätigkeit ab.
Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten über die
festgestellten Gefährdungen und die erforderlichen
Abhilfemaßnahmen unterrichten.
Das ArbSchG schreibt für die Durchführung
der Unterweisung keine bestimmte Form vor. Die
Unterweisung kann daher grundsätzlich auch
mündlich erfolgen, sollte aber in diesem Fall vom
Arbeitgeber dokumentiert werden. Im Rahmen
11	Vgl. BT-Drucks. 13/3540, S. 18.
der Wirksamkeitskontrolle i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 2
ArbSchG hat sich der Arbeitgeber zu vergewissern,
dass die Unterweisung ausreichend verstanden
H.	Mitbestimmung
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, steht ihm
bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung
gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu.12 Der Betriebsrat kann von seinem
Initiativrecht Gebrauch machen und die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber verlangen. Gelingt keine Einigung, muss die
Einigungsstelle entscheiden. Einigungsstellenverfahren im Arbeitsschutz gelten wegen der Unbestimmtheit der Materie allgemein als schwierig und
kostenintensiv. Eine aktive Herangehensweise des
Arbeitgebers kann daher geeignet sein, langwierige Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen hinsichtlich der Art und Weise, wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird. § 5 ArbSchG
enthält keine Vorgaben, wie die Gefährdungsbeurteilung im Einzelnen durchzuführen ist, sondern
eröffnet dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum bei der Umsetzung. Bei der Ausfüllung dieses Handlungsspielraums, d. h. bei dem „Wie“ der
Gefährdungsbeurteilung, ist der Betriebsrat zu
beteiligen. Hierzu gehören etwa die untersuchten
Arbeitsplätze bzw. Tätigkeiten sowie die Vorgehensweise bei der Erfassung und Bewertung der
Belastungsfaktoren.13 Gegenstand der Mitbestimmung ist daher z. B. die Frage der Gestaltung des
Bewertungsverfahrens, nicht aber das Ausfüllen
und Bewerten der Belastungsfaktoren im Einzelfall,
das alleine in der Verantwortung des Arbeitgebers
Ebenso wie der Arbeitgeber hat auch der
Betriebsrat bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts den Stand von Technik, Arbeitsmedizin, Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen
(§ 4 Nr. 3 ArbSchG). Insbesondere ist auch der
Betriebsrat bei Auswahl und Durchführung des
Verfahrens strikt an den Auftrag des § 5 ArbSchG
gebunden. Gegenstand des Beurteilungsverfahrens sind nur Faktoren, die der Arbeitgeber beeinflussen kann, d. h. die Arbeitsbedingungen. Daher
kann der Betriebsrat Verfahren, die ausschließlich
oder auch an die subjektiven Beanspruchungen
der Beschäftigten anknüpfen, nicht erzwingen. Sie
können Gegenstand einer freiwilligen Regelung
Der Arbeitgeber muss die Gefährdungsbeurteilung nicht selbst durchführen, sondern kann
nach § 13 Abs. 2 ArbSchG zuverlässige und fachkundige Personen damit beauftragen, die ihm
obliegenden Aufgaben in eigener Verantwortung
12	BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004, 1 ABR 4/03; vgl. auch Laber/Schmidt, ArbRB 2012, S. 347.
13	Vgl. Gutjahr/Hampe, DB 2012, S. 1208, 1210.
wahrzunehmen. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob oder wem er die Durchführung der Beurteilung überträgt, unterliegt nicht der Mitbestimmung
des Betriebsrats.14 Der Betriebsrat kann jedoch
nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1
Nr. 7 BetrVG verlangen, dass in einer Betriebsvereinbarung generalisierende Regelungen darüber
getroffen werden, welche Qualifikationen die mit
der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung
befassten Personen besitzen müssen.
Das ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber
zum Ergreifen von erforderlichen Maßnahmen.
Das sind Maßnahmen, die bestimmbar, geeignet,
notwendig und verhältnismäßig sind. Nicht gefordert werden kann „das sozial Wünschenswerte
oder das technisch Machbare“.15 Sind Maßnahmen
des Arbeitsschutzes erforderlich, ist zu prüfen, ob
insoweit ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats
nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Betracht kommt.
Auch dieses Mitbestimmungsrecht unterliegt aber
gesetzlichen Grenzen. So ist z. B. die Mitbestimmung über Personalplanung und -bemessung in
jedem Fall ausgeschlossen. Nach § 92 Abs. 1
BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die
Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, sowie über
die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er
hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der
erforderlichen Maßnahmen zu beraten. Diese Wertung des § 92 BetrVG würde konterkariert, wenn
der Betriebsrat mit Verweis auf § 87 Abs. 1 Nr. 7
BetrVG ein weitergehendes Mitbestimmungsrecht,
z. B. bezüglich der Arbeitsdichte und somit auch
der Personalplanung des Unternehmens, hätte.
Insoweit wird das Mitbestimmungsrecht gem. § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG von § 92 BetrVG verdrängt.
Die Durchführung der Unterweisung ist nach
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ebenfalls mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat ist daher bei der Ausgestaltung der Unterweisung (Art, Umfang und Inhalt) zu
beteiligen.16
14	BAG, Beschluss vom 18. August 2009, 1 ABR 43/08.
15	So zu Recht Kreizberg, in: Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. Aufl. 2011, § 5, Rn. 46.
16	BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004, 1 ABR 4/03; vgl. auch Lützeler, AuA 2011, S. 588, 589.
Abschließende Hinweise für die Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung
Bei der Gefährdungsbeurteilung sollten zusammenfassend einige Hinweise beachtet werden, die dabei
helfen, typische Fehler zu vermeiden, sich über die eigene Strategie klar zu werden und so eine möglichst kosten- und zeitsparende Einführung zu gewährleisten:
Im Prozess der Implementierung der Gefährdungsbeurteilung sind frühzeitig die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.
Grundlegendes Ziel der Betriebsparteien sollte die sachgerechte Umsetzung des Arbeitsschutzes im Sinne von Beschäftigten und Unternehmen sein. Konfrontationen – etwa Einigungsstellen, die über mehrere Jahre ohne Lösung ausschließlich Verfahrensfragen verhandeln – sind zu
Die einzelnen Verfahrensschritte der Einführung und Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung sollten gegenüber allen Beteiligten (Beschäftigte, Führungskräfte, betriebliche Interessenvertretung etc.) transparent kommuniziert werden.
Notwendige Schulungsmaßnahmen können im Einzelfall gemeinsam mit dem Betriebsrat durchgeführt werden. Das senkt erfahrungsgemäß das Konfliktpotenzial.
Gegenüberstellung von Vorgehensweisen zur Gefährdungsbeurteilung
Vorgehensweise gem. dem vorliegenden
Prozessschritte gem. ­GDA-Leitlinie
­­„Gefährdungsbeurteilung und
­Dokumentation“
Schritt 1: F
 estlegen von gleichartigen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten
1. Festlegen von Arbeitsbereichen und
­Tätigkeiten
Schritt 2: E
 rfassung der psychischen Belastungsfaktoren
2. Ermitteln von Gefährdungen
Schritt 3: B
 ewertung der psychischen Belastungsfaktoren
3. Beurteilen von Gefährdungen
Schritt 4: Ableiten von Maßnahmen und …
4. Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem Stand der Technik
... deren Durchführung
Schritt 5: Wirksamkeitskontrolle und bei Bedarf 6. Überprüfen der Wirksamkeit der Maßnahmen
… Anpassung der Gefährdungsbeurteilung
Merkmale zur Prüfung der Arbeit auf psychische Belastungsfaktoren (Schritt 2)
1.1	Es gibt häufige und ungeplante Störungen/Unterbrechungen im normalen Arbeitsablauf.
 ungeeignete technische Ausstattung
 unzureichende Standardisierung der Prozesse
 Nichteinhaltung von Standards
 fehlende Notfallpläne
Dauer/Häufigkeit:
1.2	Die Arbeitsausführung ist durch technische Bedingungen und organisatorische Regelungen
detailliert vorgegeben, bei unzureichendem Übungsgrad der Beschäftigten. Eine Einflussnahme durch den Beschäftigten auf den Arbeitsablauf ist nicht möglich.
 keine Möglichkeit zur Mitwirkung an Gestaltungsmaßnahmen (KVP, Vorschlagswesen)
 keine Möglichkeit zur geregelten Unterbrechung bei Störungen (Stopp-Funktion usw.)
 kein Einfluss auf Inhalt, Pensum, Ablauf der Arbeit, keine ausreichende Einarbeitung und Übung
1.3	Die Unterstützung durch Vorgesetzte ist unzureichend.
 Rückmeldungen zum Arbeitsergebnis fehlen
 kein Austausch mit Vorgesetzten
 zu wenig Zeit für die Führung und Anleitung der Mitarbeiter
 fehlende Arbeitsunterlagen
1.4	Schlechte Arbeitszeitgestaltung bei hohem Arbeitsanfall und regelmäßiges Arbeiten unter
hohem Zeitdruck.
 Arbeitszeiten und Arbeitsanfall sind schlecht aufeinander abgestimmt
 Schichtpläne ohne Berücksichtigung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse
 häufige und ungeplante Sondereinsätze bzw. Mehrarbeit
 fehlende Vertretungsregelungen bei Personalausfall
1.5	Der Personaleinsatz und/oder die Qualifikation der Beschäftigten entsprechen nicht der
­auszuführenden Arbeitsaufgabe.
 Über- bzw. Unterforderung der Beschäftigten
 besondere Beschäftigtengruppen bzw. Zeitarbeitnehmer beachten
1.6	Die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz ist unzureichend.
 keine Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch mit Kollegen
 fehlende Möglichkeiten der Unterstützung durch Kollegen
 ungeeignete Teamzusammensetzung
1.7	Es liegt eine ständige und hohe emotionale Inanspruchnahme vor.
 ständiger – i. d. R. konfliktbehafteter – Umgang mit anderen Menschen
 ständiger Umgang mit Krankheit, Verletzung oder Tod (z. B. Rettungsdienste)
 permanentes zwangsweises Zeigen positiver Emotionen (z. B. Agent im Callcenter)
1.8	Die Tätigkeit erfordert eine ständig erhöhte Konzentration bzw. Aufmerksamkeit in
­Kombination mit extrem kurzzeitigen und gleichartigen Handlungen.
 ununterbrochene Sichtprüfung unter schwierigen Bedingungen
1.9	Es müssen sehr viele Informationen gleichzeitig aufgenommen und verarbeitet werden, oder
es gibt sehr wenige Informationen bei ständig erforderlicher Aufmerksamkeit, oder die Informationsaufnahme ist sehr stark erschwert.
 Das Informationsangebot ist zu umfangreich (Reizüberflutung)
 Das Informationsangebot ist zu gering (Reizarmut, lange Zeit ohne neue Information)
 Das Informationsangebot ist lückenhaft oder wird ungünstig dargeboten,
wodurch ­Fehlhandlungen verursacht werden
 konzentriertes und gleichzeitiges Ausführen mehrerer unterschiedlicher Tätigkeiten
1.10	Es sind häufig Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen, durch die eine sehr hohe
­Verantwortung für Leben und Gesundheit anderer Menschen und/oder für sehr hohe
­materielle Werte übernommen wird.
 Ärzte im Notfalleinsatz
 Handlungsspielraum der Beschäftigten entspricht nicht der hohen Verantwortung
 Treffen (lebens-)wichtiger Entscheidungen ohne ausreichende Sicherheit und
­Unterstützungsmaßnahmen
Ergebnis (Schritt 2):
Aus den Merkmalen können keine Hinweise auf das Vorliegen von Gesundheitsgefährdungen
durch arbeitsbedingte psychische Belastung abgeleitet werden, oder die Merkmale sind aufgrund ihrer Intensität oder der Dauer/Häufigkeit ihres Auftretens nur von geringer Bedeutung.
Weitere Schritte sind nicht erforderlich
Mindestens eines der Merkmale, die auf das Vorliegen von Gesundheitsgefährdungen durch
arbeitsbedingte psychische Belastung hinweisen können, trifft deutlich erkennbar zu. Eine Risikoeinschätzung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist erforderlich.
Weiter mit Schritt 3 „Bewertung der psychischen Belastungsfaktoren“
Gewählte Vorgehensweise: z. B. kurze Beschreibung der Beurteilungsschritte
Untersuchender:
Arbeitsplatz/Tätigkeit/Arbeitsbereich: Monteur Produktionslinie A
für Durchführung
und Umsetzungszeitraum
Fertigungszeiträume für Mitarbeiter
unklar;
Beschaffung der
Fertigungszeiträume für die einzelnen Produkte
werden arbeitsplatz- und zeitnah
umsetzen bis:
und Datum der
wurden ­verbessert;
Fehlerquoten sind
Überprüft am:
Ass. iur. David Beitz
Dipl.-Ing. Norbert Breutmann
Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung Die arbeitsschutzrechtliche Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung ist in jüngster Zeit angesichts der zunehmenden öffentlichen Aufmerksamkeit für psychische Erkrankungen stärker in den Mittelpunkt des Interesses gerückt. Der mit sachverständigen Personen aus Verbänden und Unternehmen abgestimmte Praxisleitfaden gibt Hinweise, wie arbeitsbedingte psychische Belastungsfaktoren im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden können. Ziel muss ein Vorgehen sein, das einerseits die Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes abdeckt, andererseits die hierzu erforderlichen Aufwendungen in akzeptablen Grenzen hält.