Source: http://docplayer.hu/1373095-Mobbing-a-munkahelyi-pszichoterror-mobbing-es-a-kapcsolodo-szolgaltatasok-magyarorszagon.html
Timestamp: 2017-07-28 05:21:19
Document Index: 30393970

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Kúria ']

Mobbing A MUNKAHELYI PSZICHOTERROR (MOBBING) ÉS A KAPCSOLÓDÓ SZOLGÁLTATÁSOK MAGYARORSZÁGON - PDF
Mobbing A MUNKAHELYI PSZICHOTERROR (MOBBING) ÉS A KAPCSOLÓDÓ SZOLGÁLTATÁSOK MAGYARORSZÁGON
Download "Mobbing A MUNKAHELYI PSZICHOTERROR (MOBBING) ÉS A KAPCSOLÓDÓ SZOLGÁLTATÁSOK MAGYARORSZÁGON"
1 Mobbing raising awareness of women victims of mobbing A MUNKAHELYI PSZICHOTERROR (MOBBING) ÉS A KAPCSOLÓDÓ SZOLGÁLTATÁSOK MAGYARORSZÁGON A Mobbing raising awareness of women victims of mobbing elnevezésű Daphne-projekt kutatási beszámolója Készítette: Vajda Róza MONA Alapítvány 20062 Tartalomjegyzék A munkahelyi pszichoterror (mobbing) és a hozzá kapcsolódó szolgáltatások Magyarországon bevezetés... 2 Módszertan... 4 A mobbing-jelenség hazai ismertsége és megközelítési módjai áttekintés...7 A mobbing elleni küzdelem: megelőzés, beavatkozás, utókezelés Esettanulmányok A mobbing-jelenség hazai ismertségével és megközelítési módjaival foglalkozó műhelybeszélgetésekről készült beszámoló Kutatási eredmények Legfőbb magyarországi feladatok Következtetések Bibliográfia sz. melléklet sz. melléklet sz. melléklet3 A munkahelyi pszichoterror (mobbing) és a hozzá kapcsolódó szolgáltatások Magyarországon bevezetés A mobbing avagy munkahelyi pszichoterror kifejezéssel nemigen találkozhatunk Magyarországon, noha maga a jelenség kétségtelenül létezik. Egy maroknyi szakértőn néhány kutatón, humánerőforrás-igazgatón, személyzeti tanácsadón, egy-két vállalati pszichológuson és pár kormánytisztviselőn kívül senki sincsen tisztában a fogalommal. Mindeddig egyetlen könyv (Csepelyi M., 2000) és két-három cikk jelent meg a témáról különféle szaklapokban, intézmények hírleveleiben (Simon P., 1996, Virág L. 1997), melyeknek igen korlátozott az olvasóközönsége. A mobbing-jelenséggel e publikációk mellett némely konferencián 1 foglalkoztak még, továbbá olyan vállalatoknál és intézményeknél, ahol a vezetőség ráébredt, milyen horderejű problémáról van szó. Magyarországon először 1995-ben kutatták a mobbing-jellegű megnyilvánulásokat (Kaucsek Gy. Simon P., 1996) egy kiterjedt kezdeményezés keretében, amely számos közintézmény szakértői gárdáját mozgósította a munkahelyi pszichoterror okozta sérelmek feltárása és elemzése céljából. E kezdeti nekibuzdulás amelynek eredménye az eleddig egyetlen megbízható felmérés a jelenséggel kapcsolatban hamarosan alábbhagyott. Sem a probléma, sem annak következményei nem tartanak számot érdeklődésre hazánkban. A munkahelyi zaklatás általában nemigen foglalkoztatja sem a közintézményeket, sem a magánvállalatokat, így nincs, aki kutatásokat finanszírozna vagy különféle kezelési módok kifejlesztését támogatná. Általános az a vélekedés, miszerint a munkahelyi béke felborulásakor a felelős személyek gyakran saját érintettségük okán kitérnek az elől, hogy felderítsék a valódi bajforrást. Ahelyett, hogy megoldást keresnének, az áldozat hibáztatásának 1 Alig néhány olyan hazai eseményről szereztünk tudomást, ahol tárgyalták a problémát: az 1995 április Győrben megrendezett Munka- és Szervezeti Pszichológia 7. Európai Kongresszusa; az Fodor József Országos Közegészségügyi Központ Országos Munkahigiénés és Foglalkozásegészségügyi Intézet (OKK-OMFI) által 2005 novemberében tartott European Mental Health Promotion Implementation Project elnevezésű nemzeti workshopja; valamint a Kisebbségi Mediációs (Bar Kochba) Intézet által szervezett, október 28-i szakmai nap, ahol a jelen projekt bemutatására kértek fel bennünket. 24 bevált módszeréhez folyamodnak. Ezzel általában el is van intézve az ügy, hiszen aligha vonhatók felelősségre. 2 Mindennek következményeképpen egyelőre nem létesültek mobbinggal kapcsolatos szakszolgálatok Magyarországon. Az olyan szervezetek és egyesületek, amelyek abban a helyzetben vannak, hogy felvállalhatnának ilyesmit, vagy maguk sem elég tájékozottak, vagy pedig azzal hárítják a problémát, hogy mivel a jelenség egyelőre kevéssé tudatosult, nem is érdekel senkit. Mindazonáltal akad néhány fontos kivétel is, főként a humánerőforrás-menedzsment és a szervezeti pszichológia területén, ahol a mobbing kifejezést illetve annak magyar megfelelőjét, a munkahelyi pszichoterrort már jó ideje alkalmazzák, és arra is kísérletet tesznek, hogy visszaszorítsák a jelenséget, vagy legalábbis enyhítsék a következményeit. 2 Azt is többen hangoztatták, hogy a munkahelyi döntőbizottságok sokkal inkább a felettesek mellett foglalnak állást, minthogy az áldozatok pártját fognák. A felettesek esetleg nagyon is tisztában vannak azzal, hogy mit követnek el, de ahelyett, hogy visszafognák magukat, játékszernek tekintik az áldozatukat, rettegésben tartják, vagy elbocsátással fenyegetik. 35 Módszertan Magyarországon mindeddig nem ébredtek rá, milyen súlyos gondot jelent a munkahelyi mobbing, így intézményes megoldási kísérletek is alig léteznek. Nem tudunk tehát részletesen beszámolni az erre a témára specializálódott szolgáltatók tapasztalatairól és tevékenységeiről, mivel ilyenek nincsenek. Azoknak a közvetlen segítséget nyújtó, illetve tanácsadó szervezeteknek, akikkel sikerült felvennünk a kapcsolatot, igen tág a tevékenységi körük, vagyis nem pusztán a mobbing-típusú sérelmekkel foglalkoznak. Ők ugyan tisztában vannak azzal, hogy a mobbing önmagában is komoly probléma, többnyire mégsem nevezik nevén a jelenséget, és nem alakítottak ki kifejezetten rá szabott kezelési módszereket. Mindazonáltal valamennyien nyitottak arra, hogy bővebben tájékozódjanak a témáról, és továbbfejlesszék az áldozatoknak nyújtott szolgáltatásaikat. A minél szélesebb körű áttekintés céljából kutatásunk minden olyan kezdeményezésre kiterjedt, amely valamennyire is érdekes lehet a projekt szempontjából. A segítő szolgáltatást nyújtó és tanácsadó szervezetek mellett olyan köztisztviselőket, szakszervezeti képviselőket és szakértőket is meginterjúvoltunk, akik ha érintőlegesen is, de foglalkoztak már a témával. Ezenkívül megvizsgáltuk a vonatkozó jogszabályokat, szakmai protokollokat és kutatási anyagokat. Mindennek eredményeképpen fogalmat alkothattunk arról, milyen mértékben épült be a társadalmi tudatba a munkahelyi pszichoterror kérdése, mennyire alkalmas a jelenlegi intézményrendszer a kezelésére, illetve milyen már elkötelezett vagy a jövőben megnyerhető szervezetekre számíthat egy mobbing-ellenes kampány. A hazai kutatás a következő szakaszokra osztható: - Mindenekelőtt számos internet-fórumon közzétettünk egy rövid projektismertetőt egy kérdőív kíséretében, és arra kértük az érdeklődőket és az érintetteket, hogy adják meg az elérhetőségüket (ld. 1. sz. melléklet). A 46 kulcs-adatközlők felderítésére tett első kísérletünk azonban igen gyér eredménnyel járt. 3 - Ezek után internetes és könyvtári kutatás során összegyűjtöttük a témában megjelent publikációkat, listát készítettünk a szakértőkről, és számba vettük az eddigi kezdeményezéseket. Hat legfőbb interjúalanyunk közül négyet sikerült ily módon beazonosítanunk (ld. 2. sz. melléklet) 4 : kutatókat, szolgáltatást nyújtókat, tanácsadókat, akik egyebek mellett foglalkoztak már mobbinggal, még ha nem is nevezték így. A jelen beszámoló második felében található esettanulmányok többsége az őtőlük származó információkra támaszkodik. - A harmadik lépésben felvettük a kapcsolatot azokkal az állami és civil intézményekkel, szakszervezetekkel, amelyekről úgy gondoltuk, hogy már hallottak vagy hallaniuk kellett volna a munkahelyi pszichoterrorról, akár megnevezték, akár nem. Ezekkel a személyekkel (ld. 3. sz. melléklet) rövidebb beszélgetéseket vettünk fel, amelyeket a jogszabályi, illetve a politikai háttérről szóló alfejezetekben dolgoztunk fel. A tőlük megtudottak világítottak rá arra is, milyen akadályokba ütközhetnek a mobbing-ellenes törekvések. 5 E helyütt megjegyezzük, hogy nem áll módunkban kvantitatív elemzést adni a mobbing-áldozatok igényeiről, illetve a nekik nyújtott szolgáltatásokról. Az általunk felkeresett civil szervezetek és szolgáltatók általában vezetik az eseteket, de mivel nem csak mobbinggal foglalkoznak, és az ilyen típusú problémákat sem akként regisztrálják, képtelenség pontos adatokat szerezni az esetek számáról, az áldozatok kilétéről, a panaszok és az igények jellegéről. Ehelyett kénytelenek voltunk interjúalanyaink becsléseire és emlékeire hagyatkozni. 3 Jól ábrázolja a jelenlegi helyzetet, hogy alig néhányan válaszoltak a levelünkre, és egyetlen olyan személy volt közöttük, aki áldozatnak tartotta magát. (A későbbiekben róla is kiderült, hogy nem kimondottan mobbing-jellegű sérelmeket szenvedett el, hanem nagyothallóként egyéb típusú zaklatásoknak volt kitéve.) A mobbing nyilvánvalóan nem ismert fogalom, mint ahogy maga a probléma sem tudatosult még Magyarországon. 4 Az interjúalanyok kiválogatásakor az ún. hólabda-módszerhez is folyamodtunk: a meglévő adatközlőinken keresztül próbáltuk felvenni a kapcsolatot további, a tárgy iránt érdeklődő személyekkel. 5 Két olyan személlyel is sikerült ilyen módon kapcsolatba lépnünk, akik szakszerű szolgáltatást nyújtanak mobbing-áldozatoknak, és ezért az esettanulmányok között foglalkozunk velük. Felkerestünk továbbá három mediátorszervezetet, amelyekről úgy gondoltuk, ismerik a problémát, azonban mint kiderült, sosem volt még ilyen esetük. 57 Kutatásunk tehát elsősorban kvalitatív módszerekre épül. Az interjúk előkészítésekor a Mobbing II. partnerei által közösen összeállított kérdéssort kiegészítettük néhány olyan kérdéssel, amelyek arra irányultak, hogy mi a véleménye az interjúalanyoknak a mobbing magyarországi megítéléséről és a számításba jövő kezelési módokról. Mivel a MONA nem vett részt a korábbi projektben (Mobbing I.), érdemes mindenekelőtt felmérni az összképet: milyen mértékű hazánkban a mobbing, miként szoktak vélekedni a jelenségről, és mennyire tudatosult a probléma a társadalomban. Az alábbi áttekintés a tipikus attitűdök, reakciók értelmezésére törekszik az utóbbi másfél évtized társadalmi és gazdasági átalakulásának függvényében. A tanulmány második, kevésbé analitikus része az elérhető szolgáltatásokat és kezelési módszereket térképezi fel a jelenlegi törvényi és intézményes keretek figyelembe vételével. A befejező rész egyfajta kitekintés némely, a projekt szempontjából lényeges kérdésre: milyen következményekkel jár a mobbing az áldozatok későbbi munkaviszonyára, illetve családi kapcsolataira nézve; és összefüggésben áll-e ez a kérdés a társadalmi nem (gender) problematikájával? 68 A mobbing-jelenség hazai ismertsége és megközelítési módjai áttekintés A jelenség gyakorisága A becslések szerint a magyar dolgozók 5-6 százaléka szenvedett el munkahelyi pszichoterrort. Ez a hozzávetőleges adat a tárgyban tájékozott személyek benyomásain alapul, amelyeket néhány felmérés is alátámaszt (Kaucsek Simon), mégsem tekinthetők megbízhatónak, hiszen alig voltak eddig kutatások a témában, és azok is a foglalkoztatás egy-egy területére korlátozódtak. 6 Érdekes, hogy Magyarországon sem gyakoribb a mobbing előfordulása, mint Nyugat-Európában, annak ellenére, hogy itt inkább találkozhatunk társadalmi szintű kiváltó tényezőkkel 7 (gazdasági átalakulás, szociális bizonytalanság, értékválság), és gyakorlatilag hiányoznak az intézményes megoldások. 6 Simon Péter, aki a mindeddig egyetlen széles körű kutatást folytatta le Kaucsek Györggyel együtt (Kaucsek Simon, 1996), 8 százalékra teszi a mobbing-áldozatok arányát, ami az európai átlag kétháromszorosa. Kutatási eredményeik értelmezéséhez ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy vizsgálódásuk voltaképpen az 5-6 százalékos becslést támasztják alá, mivel az összesítésben szereplő 8 százalék egyetlen kirívó részadat (a MÁV dolgozóinak 12 százalékok érintettsége) következtében lett ennyi. 7 A munkahelyi pszichoterror kialakulásában a legfőbb tényezőkként a következőket szokás megjelölni: egyéni tényezők, amelyek mind az elkövetőre, mind az áldozatra vonatkozhatnak (szociodemográfiai változók, személyiségjegyek, tulajdonságok és stílus, jellegzetes viselkedésformák és az egyénnek a munkahelyen elfoglalt helyére vonatkozó jellegzetességek); szituációs tényezők, mint például a nemek arányának egyenlőtlen eloszlása egy munkahelyen különösen férfiak által dominált állásokban, hatalombeli különbségek, a munkahelyek bizonytalansága, felügyelő- vagy vezetőváltás; (Olyan munkahelyeken, ahol magas az ügyfél-orientáltság (pl. kereskedelem, szálloda és vendéglátóipar, egészségügyi szolgáltató szektor), ez gyakran oda vezethet, hogy az ügyfelek zaklatják az ügyfélszolgálatos munkatársat. Kiemelten veszélyeztetett terület ebből a szempontból a szociális ellátás, ahol a szociális munkások nagy kockázatnak vannak kitéve.) szervezeti tényezők, például vezetési vagy menedzsmentstílus, átszervezések, szervezeti kultúra és hangulat, stresszes munkakörnyezet, bonyolult vagy monoton feladatok, illetve a munkaköri feladatok átfedése vagy nem egyértelmű kiosztása; társadalmi tényezők, például az erőszakos bűncselekmények magas rátája a társadalomban, gazdasági változások, gyors társadalmi átalakulás, bevándorlás és a gazdasági helyzet. 79 Kutatások Az egészséges munkakörnyezet felborulását Magyarországon általában a stressz kategóriájában elemzik. Egyéb típusú ártalmakkal, illetve azokkal a stresszokozó tényezőkkel, amelyek összefüggésbe hozhatók a munkahelyi pszichoterrorral, nem foglalkoznak intézményesen. Ezt a hangsúlyeltolódást, vagyis a mobbing-jellegű problémák iránti közönyt tükrözi a vonatkozó kutatások többsége, amelyek elsősorban a stressz témakörébe tartoznak (Juhász, 2002). A stressz kialakulásához vezető tényezők közé sorolható elsősorban az egyes foglalkoztatási ágakra vagy munkakörökre jellemző pszichológiai tehertétel, és csak másodsorban a dolgozók közötti interperszonális konfliktusok. A munkahelyi pszichoterror ebben a kategorizációban (ahogy arról nagy ritkán szó esik) az utóbbi problémakör egyik alosztályát képezi. A mobbinggal behatóan foglalkozó kevés számú szakértő a foglalkoztatáspolitika (Simon P., 1996), pszichológia (Virág L., 1997, dr. Budavölgyi Attila et al, 2006), illetve humánerőforrás-menedzsment (Csepelyi M., 2000) területén egyetért abban, hogy e jelenséget érdemes önmagában, a csoportdinamika válsága gyanánt elemezni. Az ő szemükben a munkahelyi pszichoterror jellegzetességei, okai és következményei egyaránt megkülönböztetik a szóban forgó problémát az egyéb típusú személyközi konfliktustól. A jelenség meghatározására mindannyian a Leymann által kidolgozott modellt veszik figyelembe. A munkahelyi pszichoterror egyetlen nagyszabású hazai kutatására tíz évvel ezelőtt került sor. A Leymann-féle vizsgálatot alapul vevő projekt a kérdőíves módszert alkalmazta. 8 Az adatgyűjtés 5 mintára terjedt ki, és összesen 844 személy válaszait dolgozták fel: a fegyveres erőknél, banki alkalmazottak és vezetők, egy önkormányzati hivatal alkalmazottainak, valamint a MÁV dolgozóinak körében végeztek vizsgálatot. A mintavételt az adott vállalatok és intézmények 8 A Leymann és kollegái által kidolgozott ún. L.I.P.T. kérdőív a mobbing-típusú sérelmek jellegére, az ilyen helyzetek kialakulására, a mögöttes okokra és a következményekre, valamint az áldozatoknak biztosított munkahelyi támogatások fajtáira kérdez rá. 810 készségessége befolyásolta, nem pedig a kutatók elképzelései a mobbing előfordulási arányaival kapcsolatban. Úgy esett, hogy e munkahelyeket éppen haladó szellemiségű vezetőség irányította, és/vagy olyan szakértői gárdával pszichológusokkal és személyzetisekkel rendelkeztek, amely kész volt az együttműködésre. A projekt végeztével, újabb felkérés és támogatás híján, Kaucsek és Simon felhagyott a mobbing kutatásával. Simon nem emlékszik arra, hogy az 1995-ös kutatást megrendelő vállalatok vagy intézmények bármelyike felhasználta volna az eredményeiket 9. Mindazonáltal érdemes kiemelnünk a kutatás egyik fontos következtetését, amely kétségbe vonja a témával kapcsolatos közkeletű vélekedést. Mivel a viszonylag erőteljes, gyakori vagy folyamatos stressznek kitett dolgozót foglalkoztató intézményeknél korántsem magasabb az áldozatok száma, nyilvánvaló, hogy a mobbingnak semmi köze a munkakörből származó pszichológiai megterheléshez. Ennélfogva a létező törvények, amelyek előírják a dolgozók jogát, illetve a munkáltatók kötelezettségét a biztonságos munkakörnyezethez, általában nem alkalmazhatók a munkahelyi pszichoterror esetében (erről ld. később, a jogorvoslati lehetőségeket taglaló részben.) A mobbing feltárását megcélzó későbbi kutatások rendre visszanyúltak Kaucsek és Simon módszereihez és eredményeihez. Így Virág László munka- és szervezetszakpszichológus, aki erről írta az egyetemi szakdolgozatát, ugyanazt a meghatározást és ugyanazokat a kutatási módszereket alkalmazta. 10 A humánpolitikai tanácsadással foglalkozó Csepelyi Magda, a témában Magyarországon megjelent mindezidáig egyetlen kötet szerzője, nem folytatott önálló kutatást, hanem mások eredményeit használta fel a könyvében, amely arról szól, miként állítható a grafológia a humánpolitika szolgálatába. 9 A kutatás egyebek között megállapította, hogy: a mobbingot általában vezetők/felettesek kezdeményezik; az áldozatok elsősorban a kollegáiknak (nem pedig barátoknak vagy családtagoknak) panaszkodnak; a kor, a nem, a munkakör, a végzettség nem befolyásoló tényező; a mobbing előfordulási arányát és a sérelmek fajtáit elsősorban az adott közeg jellege határozza meg. 10 Virág László ugyancsak a L.I.P.T. kérdőívet alkalmazta, valamint interjúk alapján esettanulmányokat is készített. 911 Meghatározás A fentiekben volt már róla szó, hogy a munkahelyi mobbing vagy pszichoterror fogalma jószerivel ismeretlen nálunk. A kifejezést feltehetően Kaucsek és Simon vezette be, majd itt-ott újból feltűnt különböző tanulmányokban és cikkekben. A szakirodalomból, egész pontosan Heinz Leymanntól, kész definíciót vehettek át a magyar szerzők. Mivel azonban az intézményes kezelési módok másfajta stresszkeltő tényezőkre helyezik a hangsúlyt a mobbing rovására, a szélesebb nyilvánosság elé már egy megnyirbált, az eredetitől merőben különböző kép kerül a munkahelyi pszichoterrorról: személyközi konfliktusokból származó probléma gyanánt jelenik meg, ám az intézményes-szervezeti háttér nélkül. Míg a tájékozatlan újságírók irracionális, szadisztikus ösztönök kiéléséről, kollegák közötti szurka-piszkáról, vagy a pletykálkodáshoz hasonló ártatlan tevékenységről beszélnek (ld. a bibliográfia vonatkozó tételeit) 11, interjúalanyaink a munkakörnyezet válságtüneteként tartják számon a mobbingot. Pontosabban valamely dolgozó rendszeres és többnyire szándékos, bizonyos érdekek vezérelte bántalmazásaként definiálják, amely általában az illető elszigetelődéséhez vezet a munkahelyen. Egyik, feminista álláspontot képviselő adatközlőnk a nők elleni erőszak megnyilvánulásának tartja a mobbingot. E megközelítés egyedülállónak minősül, hiszen a feminizmus illetve a női jogok előmozdításának szándéka általában idegenkedést vált ki Magyarországon. Feltehetően a nő-férfi viszonyt meghatározó patriarchális normáknak és konzervatív kulturális értékeknek tudható be, hogy a munkahelyi pszichoterror esetleges gender -vonatkozásait általában nem tekintik mérvadónak. 12 Adatközlőink megegyeztek abban, hogy a mobbinggal kapcsolatos társadalmi tudatosság rendkívül alacsony Magyarországon. Kiemelték, hogy az áldozatok, sőt az elkövetők sem veszik észre, mi zajlik ilyenkor, a munkáltatók nem érzik át, milyen veszélyt jelent a számukra, az állam pedig nincsen tisztában sem a felelősségével, sem azzal, milyen extra kiadásokat jelent, ha nem fékezi meg a problémát. A 11 E félreértelmezések rendre bagatellizálják a problémát. Az egyik cikk felveti, hogy a mobbing csupán sok hűhó semmiért, egy másik azzal a furcsa ötlettel áll elő, hogy a munkamániához van köze. 12 A pontosság kedvéért meg kell említenünk, hogy Kaucsek és Simon, ha nem is behatóan, de foglalkozott a mobbing gender-aspektusával, és arra a következtetésre jutott, hogy ez elhanyagolható tényező (Kaucsek Simon, 1996). 1012 jelenség iránti közöny részben azzal magyarázható, hogy megnevezés híján mintha nem is létezne. A mobbing illetve a nálunk meghonosodott munkahelyi pszichoterror kifejezést még a szóba jöhető államigazgatási körökben is kevesen ismerik. Ugyanakkor mihelyt kifejtettük, mivel foglalkozunk e projektben, az általunk megkeresettek mindjárt tudták, miről van szó. Ugyanez az ügyben tájékozott humánpolitikai tanácsadók, pszichológusok és szociális munkások tapasztalata: amint elmagyarázzák, mi a mobbing, ügyfeleik azonnal tudják, hova tegyék, és többen ráébrednek, hogy maguk is érintettek, mint áldozat, szemlélő, vagy akár elkövető. Interjúalanyaink közül többen is a zaklatással rokonították a mobbingot. E kifejezés az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény közelmúltbeli bevezetése óta terjedt el nálunk. A kétfajta bántalmazás közötti összefüggéssel kapcsolatban nem alakult ki egységes álláspont: egyesek a zaklatás egyik alesetének tartják a mobbingot, míg mások szerint az utóbbi tekinthető a tágabb fogalomnak. Okok Legfőbb interjúalanyaink ugyanazt a háromféle magyarázatot adták, mint a nyugateurópai szakemberek: többnyire egyaránt említettek személyes, csoportfüggő, illetve társadalmi okokat. A következőkben egyenként vesszük szemügyre e tényezőket, és azt vizsgáljuk, milyen gyakorlati következményekkel járnak interjúalanyaink szerint. Az elemzés a tanulmány második felében szereplő esettanulmányok hátteréül szolgál. személyes okok Az általunk megkérdezett szakértők a mobbingot rendellenes munkahelyi mechanizmusok, illetve a helytelen irányítás következményének tartják, s így a vezetőség szerepét hangsúlyozzák. Az a felfogás, miszerint negatív viselkedésminták volnának érte felelősök, mintha pusztán a munkatársak közötti féltékenység vagy irracionális gyűlölet kifejeződése volna, csak a médiában jelenik 1113 meg, már amennyire egyáltalán szóba kerül ez a téma. A munkáltatók általános hozzáállása, amennyiben saját felelősségüket hárítva az áldozatokat hibáztatják, a médiabeli képpel áll összhangban. Adatközlőink ezzel szemben inkább a vezetőség felelősségével kapcsolatban beszéltek személyfüggő tényezőkről: általában véve igyekszik-e kialakítani modern menedzserstílust, vagy sem; és konkrétan hajlandó-e foglalkozni a mobbinggal mint problémával. Természetesen ők is utaltak interperszonális konfliktusokra, és számításba vették a dolgozók mint potenciális érintettek személyiségjegyeit, tekintve, hogy egyesek hajlamosak az agresszióra, míg mások sérülékenyebbnek mondhatók. Ezzel együtt a személyes tényezők szintjén a döntéshozók attitűdjét tartották sarkalatos kérdésnek. A gyakorlat azonban nem feltétlenül követi az elméleti megközelítést. Interjúalanyaink a mobbing-jelenség eredetének magyarázatakor leginkább az intézményes háttérből és a munkaszervezet jellegéből indulnak ki, konkrét tevékenységeik azonban már a személyes tényezőket helyezik az előtérbe. Az utókezelés kapcsán ez érthető is, ám a megelőzés és a beavatkozás már nyilván igen sokféle ok számításba vételét követelné meg. 13 Feltehetőleg az intézményes kezelési módok kezdetlegességét jelzi, hogy az eddig létező próbálkozások a dolgozók személyiségéből indulnak ki, mintha leginkább ezen múlna a mobbing-helyzetek kialakulása: a megelőzés, csakúgy, mint a beavatkozás, elsősorban a munkavállalók lelkialkatát veszi figyelembe. Ily módon nem annyira a munkavállalók, mint inkább a munkáltató céljait és érdekeit szolgálja a külső segítség. Példának okáért a legfőbb megelőzési módszer a problematikus személyek kiszűréséből áll. Ez úgy történik, hogy a leendő dolgozókat pszichológiai vizsgálatnak vetik alá, hogy megállapítsák, miként viselkednek a nehéz helyzetekben, és milyen a konfliktusmegoldó képességük. Sajnos, nemcsak a potenciális elkövetők, hanem a potenciális áldozatok is fennakadnak a rostán, aminek következtében általában elutasítják ezeket a jelentkezőket. A mobbing-helyzetek kialakulásához vezető 13 Interjúalanyaink arról számoltak be, hogy nagyon ritkán kapnak felkérést a vállalatok vezetőségétől arra, hogy segítsenek nekik megoldani a már kialakult mobbing-helyzeteket. Véleményük szerint a döntéshozók tartózkodása vezetői alkalmatlanságuknak vagy konkrét érintettségüknek tudható be. 1214 tényezők vizsgálata tehát nemcsak, hogy igen ritka a munkahelyeken, hanem ráadásul felemás eredményekhez is vezet. csoportfüggő okok A legtöbb szakértő egyetért abban, hogy a mobbing a csoportdinamika megromlásából fakad. Emellett a munkahelyi kultúra és kommunikáció durvaságának is nagy jelentőséget tulajdonítanak. A mobbing hátterében álló okok között első helyen az intézményes struktúra, illetve a munkaszervezet problémáit említik, amelyek a munkatársak közötti féltékenységben és bizalmatlanságban nyilvánulnak meg. Nem alakult ki egyetértés azzal kapcsolatban, vajon milyen jellegű munkahelyeken gyakoribb a munkahelyi erőszak. Adatközlőink egy része a versenyszférát tartja a mobbing melegágyának, míg mások szerint a nagy állami vállalatok és közintézmények ahol kisebb a fluktuáció, és alacsonyabb az előléptetés lehetősége az igazán érintettek. Volt, aki a hierarchikus struktúrát önmagában negatív tényezőnek tekintette, és olyan is, aki szerint ennek nincsen jelentősége (mert legfeljebb a stresszt, de nem feltétlenül a mobbing kialakulásának az esélyét növeli), de az is előfordult, hogy valaki a működőképes munkahelyi hierarchiát kifejezetten hasznosnak ítélte a mobbing visszaszorításának a szempontjából. Az intézményes struktúra jellegzetességeire épülő elméletek kifejtésekor interjúalanyaink hangsúlyozták, hogy milyen sok múlik az egyedi felálláson, és emiatt megoldáskereséskor mindenképpen az adott közeg elemzéséből kell kiindulni. Eddigi vizsgálódásaink során igazolódott az a feltevésünk, miszerint adatközlőink hiába tulajdonítanak nagy jelentőséget a munkahely szerkezeti/szervezeti felépítésének, szolgáltatóként már nem mindig veszik figyelembe ezeket a szempontokat. A megelőzést szolgáló tréningeken általános tudnivalókat közölnek a csoportdinamikáról; a már kialakult konfliktusok kezelésekor pedig a személyes tényezőkre helyezik a hangsúlyt, így a megoldandó helyzet a tágabb összefüggésekből kiragadva jelenik meg. 1315 társadalmi okok Bizonyos személyiségjegyek, mint amilyen a frusztráltság vagy a bizonytalanságérzet, csakúgy, mint a munkahelyi kultúra általános zavarai, a társadalmi kontextussal hozhatók összefüggésbe, vagy akár azzal is magyarázhatók. A több mint másfél évtizede tartó, nagymérvű társadalmi és gazdasági átalakulás valamennyi adatközlőnk szerint kiemelkedő jelentőséggel bír. Megítélésük szerint a mobbing-jellegű problémák kialakulásának a szempontjából a rendszerváltás főként negatív következményekkel járt: ilyen az eszeveszett versengést előidéző gazdasági nyomás; a stressz fokozódása a munkahelyeken; a személyes viszonyok megtépázottsága; vagy az, hogy egyesek rendkívül sebezhetővé váltak. A demokratizálódás, a jogrendszer átalakulásának, a jogállamiság megteremtésének a folyamata, és mindezzel együtt az egyéni jogok érvényre jutása interjúalanyaink szerint vagy másodlagos a mobbing szempontjából, vagy még nem kellően előrehaladott ahhoz, hogy bármilyen biztosítékot jelentsen vele szemben. Korunk társadalmi gondjai közül kettőt többen is kiemeltek: a munkatársak közötti szolidaritás megbomlását és a jogállamiság megkérdőjelezését. Ez utóbbi bírálat szűkebb értelmezésben a foglalkoztatottak védelmének a hiányosságaira vonatkozik: a hézagos törvényi szabályozásra és a végrehajtás nehézségeire egyaránt. A hátrányos helyzetű társadalmi csoportokkal szembeni diszkrimináció és előítéletesség növekedését interjúalanyaink már kevésbé hangsúlyozták, noha azt elismerték, hogy a nemek közötti egyenlőtlen erőviszony vagy éppen az általános romaellenesség is jelentőséggel bír. Mindenesetre a politikailag érzékeny társadalomkritikák kisebbségben maradtak azokkal szemben, amelyek valamiféle általános értékválságra hivatkoztak. Informátoraink egyértelműen nincsenek abban a helyzetben, hogy társadalmi szintű változásokat idézzenek elő. Tevékenységüknél fogva azonban közvetetten befolyásolhatják a társadalmi viszonyokat és attitűdöket. Úgy láttuk, hogy ugyanazok a személyek lépnek fel a társadalom megváltoztatásának az igényével, akik egyszersmind a nők helyzetének javítása és jogainak előmozdítása mellett is elköteleződtek. A mobbing-probléma legfőbb vagy talán egyetlen politikailag érzékeny aspektusa a gender-kérdés. 14 Az e téren tevékenykedő szolgáltatók többsége azonban nem hajlandó ilyen kontextusban elemezni a jelenséget. 14 A legradikálisabb nézeteknek hangot adó interjúalanyunk, Spronz Júlia, kizárólag a patriarchális normákat és a nőellenes előítéleteket tartja felelősnek a mobbing-helyzetek kialakulásáért; véleménye 1416 A mobbing elleni küzdelem: megelőzés, beavatkozás, utókezelés Statisztikák hiányában nem áll módunkban kvantitatív információt adni a munkahelyi pszichoterror áldozatairól, a nekik okozott bántalmakról és az általuk igényelt szolgáltatásokról. Mindazonáltal interjúalanyainkat megkértük, hogy becsüljék meg, a munkájuk során milyen gyakran találkoztak olyanokkal, akik ilyesmit szenvedtek el, és emlékezzenek vissza rá, hogy általában milyen típusú sérelmekre panaszkodtak, illetve milyen jellegű segítséget igényeltek. Mielőtt rátérnénk a mobbing orvoslását szolgáló módszerek felvázolására, és ismertetnénk azokat az intézményeket és szervezeteket, amelyek ezeket biztosítják, vagy kellene, hogy biztosítsák, bemutatjuk magukat az áldozatokat ahogy interjúalanyaink látják őket. Áldozatok Köztudomású, hogy bárki áldozatul eshet a munkahelyi pszichoterrornak. Ugyanakkor bizonyos tényezők fokozzák a veszélyeztetettséget. A személyiségjegyek szerepét az áldozattá vagy éppen az elkövetővé válás folyamatában elsősorban a humánpolitikai szakértők és a pszichológusok emelték ki azok, akik a kialakult mobbing-helyzetekbe avatkoznak be. Szerintük az áldozatok általában viszonylag kevéssé képesek kezelni a személyes konfliktusokat. A szolgáltatást nyújtók azáltal, hogy elesett és szerencsétlen, sőt esetenként paranoid személyiségeknek tartják az áldozatokat, időnként kifejezetten kedvezőtlen színben tűntetik fel őket. 15 Mindazonáltal valamennyi adatközlőnk egyetértett abban, hogy a munkaszervezet zavarai mellett igen jelentős a diszkrimináció szerepe. Mindent egybevetve, egyes társadalmi, etnikai, foglalkozási és korcsoportok kiváltképp veszélyeztetettnek számítanak: ilyenek a nők (különösen az egyedülállók, az elváltak, a kisgyermekes szerint a munkahely vagy a munkakör típusa, az áldozat kora, viselkedése vagy külseje egyáltalán nem számít. 15 Erről a kockázatról ld. fentebb a felvételi teszteken alkalmazott módszer leírásáról szóló részt, amelynek segítségével a mobbing-szituációk kialakulását előidéző egyéneket igyekeznek kiszűrni. 1517 anyák és a nyugdíj előtt állók); a romák; a szegények; a középosztály bizonyos rétegei (akiknek bizonytalanná vált a társadalmi státuszuk), a közalkalmazottak, az oktatási intézmények dolgozói, a fegyveres erők alkalmazottjai és a civil szervezetek munkatársai. Intézményes válaszok A mobbing-típusú sérelmek elméletben három szinten akadályozhatók meg: a törvényhozás, a politika és az egyén szintjén. A probléma mibenlétének pontos meghatározása híján jelenleg mindhárom szinten megkerülő stratégiák követhetők csak. Az alábbiakban egyfelől megkíséreljük felvázolni a mobbing megfékezésének jelenlegi lehetőségeit, másfelől olyan, társadalmi változásokat előidézni képes területekről, intézményekről és szervezetekről lesz szó, amelyek befolyásolhatják a munkahelyi pszichoterror jövőbeli kezelését. Törvényi szabályozás Egyelőre nem létezik kifejezetten a mobbingra vonatkozó jogszabály. Ugyanakkor az új munka törvénykönyve tartalmazza a diszkrimináció tilalmát, és előírja a munkaviszony létesítésének normáit, valamint a megfelelő munkakörülményekhez való jogot. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003-as törvény több interjúalanyunk szerint még inkább alkalmazható lehet a munkahelyi pszichoterror eseteire, amennyiben magában foglalja a zaklatás tilalmát. 16 A törvény egyszersmind meghatározza az egyenlő bánásmód, valamint a közvetlen és a közvetett diszkrimináció fogalmát, és felsorolja a különösen veszélyeztetettnek tekinthető társadalmi csoportokat. A munka törvénykönyve az egyéni jogorvoslathoz való jogról is rendelkezik, és az európai uniós normáknak megfelelően megfordítja a bizonyítás terhét. E jogintézménynek újabb érvényt szerez az egyenlő bánásmódról szóló új törvény, amely ezen felül a jogorvoslati szempontból szintén nagy jelentőséggel bíró actio 16 A törvény érvénye sajnos csak a közszférára terjed ki, a magánviszonyokra nem vonatkozik hasonló jogi szabályozás. 1618 popularis (közérdekű igényérvényesítés) bevezetésével is elősegíti a perindítást. Nem kizárt, hogy a diszkriminációs ügyek kivizsgálásának és büntetések kiszabásának jogkörével felruházott független hatóság felállításával, amelyet szintén az egyenlő bánásmódról szóló törvény ír elő februári határidővel, új korszak kezdődik az igazságszolgáltatásban. A jogorvoslati igényeket a következő helyeken bírálják el: azok az esetek, amelyek a munka törvénykönyvének hatálya alá tartoznak, az ún. munkaügyi bíróságok elé kerülnek, míg az egyenlő bánásmódról szóló törvény betartatása az előbb említett független hatóság kötelessége. Ezen felül az, valamint az Országos Munkaügyi Felügyelőséget kell megemlítenünk, mint az esetek kivizsgálásában és törvénymódosítások benyújtásában felelős intézményeket. A szolgáltatást nyújtók között akad olyan civil szervezet és szakszervezeti egység, amely az emberi és a foglalkoztatással kapcsolatos jogok védelmével foglalkozik, és elsősorban tanácsadással támogatja a sértettek jogorvoslati próbálkozásait. (Ezekről bővebben ld. a következő alfejezetben.) Interjúalanyaink többsége járható útnak tekinti a létező törvényekre (elsősorban a zaklatás tilalmára és az egészséges munkakörülményekhez való jogra) való hivatkozást. Ebből azonban még nem következik, hogy a sértetteket valóban védi a törvény. Hiába állnak elvileg rendelkezésre jogorvoslati lehetőségek, a zaklatással és a diszkriminációval kapcsolatos esetek szinte sohasem kerülnek bíróság elé. Hogy miért nem, annak számos oka van. Először is a jogászok (ügyvédek, ügyészek, bírák) java része nem ismeri kellőképpen az új lehetőségeket, és vonakodik alkalmazni az új törvényeket. Másodszor, a sértettek nem kapnak támogatást ahhoz vagy éppenséggel eltántorítják őket attól hogy perre vigyék az ügyüket. A panaszosok nincsenek tisztában a jogaikkal, és végképp nem ismerik a jogorvoslati lehetőségeket és a vonatkozó törvényeket. Ezen felül általában véve ódzkodnak a bírósági eljárásoktól, sőt attól is, hogy feljelentést tegyenek. Erre két, egymással összefüggő magyarázat adható: az egyik a gyenge jogtudatosság, a törvény iránti általános közöny, ami nálunk hagyományosan belenevelődik az emberekbe; a másik a megfelelő jogi garanciák és törvényes védelem hiányában fellépő félelem a következményektől. Sajnálatos módon, ha egy munkavállaló feljelenti a feljebbvalóját, vagy pert indít ellene, azt kockázatja, hogy menten elbocsátják. Ha 1719 mégis rászánja magát, hogy jogorvoslatért folyamodjon, nehéz döntés elé kerül: anyagi kártérítést követeljen-e (amit csak a munka törvénykönyve tesz lehetővé), vagy az elkövető megbüntetését (a egyenlő bánásmódról szóló törvény diszkriminációt tiltó rendelkezései alapján)? Diszkriminációval és zaklatással kapcsolatos jogesetekre is alig van példa, mobbingügyben pedig eddig egyszer sem járt el bíróság, az Egyenlő Bánásmód Hatóság, az állampolgári jogok országgyűlési biztosa vagy az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség. Ennek legfőbb oka a jogszabályi hiátusban keresendő: az ilyen típusú konfliktusokra vonatkozó rendelkezés hiányában a törvények érvényesítéséért felelős intézmények teljességgel tehetetlenek. A másik, mögöttes ok pedig az, hogy magát a problémát homály fedi: sem a jogszakértők, sem az áldozatok nem ismerik fel a jelenséget, ennélfogva meg sem kísérelnek a létező törvényekre hagyatkozva jogorvoslatért folyamodni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke példának okáért úgy nyilatkozott, hogy hiába érzik szükségét, egyszerűen képtelenek fellépni az ilyen ügyekben: az új diszkriminációellenes törvény ugyanis nem vonatkozik azokra az esetekre, ahol nem bizonyítható, hogy az elszenvedett sérelem a panaszos bizonyos lényegi tulajdonságával áll összefüggésben 17 --ami nyilvánvalóan igen nehéz, hacsak nem lehetetlen a mobbing esetében. Interjúalanyunk ugyanakkor úgy találja, hogy mégis lehetséges volna az említett törvényre építeni egy ilyen beadványt, hiszen mivel összesen húsz tulajdonságot sorol fel a szöveg, ebbe már majdhogynem mindenki beletartozhat. Mindazonáltal úgy véli, érdemesebb a személyiségi jogok sérelmére hivatkozva polgárjogi eljárást indítani. Az állampolgári jogok országgyűlési biztosának általános helyettese, aki alá a foglalkoztatással kapcsolatos ügyek tartoznak nem érzi magát kompetensnek a munkahelyi diszkriminációval és zaklatással kapcsolatos ügyekben. Mint megtudtuk tőle, az egyenlő esélyekért (is) felelős minisztériumnak, az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak vagy a Legfelsőbb Bíróságnak továbbítják az ilyen kérelmeket. Mivel azonban a minisztériumoknak nem áll módjukban vizsgálatot indítani, a szóban forgó 17 A törvény 8. cikke tartalmazza e tulajdonságok jegyzékét. 1820 hatóság pedig eleddig egyetlen, zaklatással és szexuális zaklatással kapcsolatos ügyet sem jegyez, és a Legfelsőbb Bíróság elé sem került még sosem mobbingjellegű ügy, egyelőre nyilvánvalóan megoldatlan a kérdés 18. Politikai reakciók A politikai válaszok számba vételéhez megint csak többfelé kellett vizsgálódnunk. Egyfelől különböző kormánytestületek a munkaügyi, az egészségügyi, valamint az ifjúsági, családügyi, szociális és esélyegyenlőségi minisztérium (ICSSZEM); felügyeleti szervek (OKK-OMFI) 19 ez irányú tevékenységeit és rendelkezéseit kellett áttekintenünk. Másfelől azon kevés munkahely foglalkoztatási és humán politikája tartozik ide (ezekről mégis a következő alfejezetben lesz szó), ahol érdeklődést mutatnak a mobbing-probléma iránt. Ezzel kapcsolatban megjegyzendő, hogy a humántanácsadáson kívül az itt-ott létező pszichológiai szakszolgálatot is igénybe veheti a munkáltató a mobbing visszaszorítását eredményező munkahelyi gyakorlatok kialakítása és végrehajtása érdekében. A munkáltatók e támaszai 20, noha legfeljebb közvetve befolyásolják a munkahelyi foglalkoztatáspolitikát, bizonyos fokig mégis jelentőséggel bírnak, csakúgy, mint egyes lobbi-tevékenységet kifejtő civil és szakszervezetek (ezekről szintén ld. a következő részben). Arra is emlékeztetnünk kell, hogy sem a szakszervezetek, sem a civilek nem eléggé erősek ahhoz, hogy valós változásokat érjenek el a foglalkoztatáspolitikában. 21 Az állami hivatalok vezetői között nemigen akad, aki ismerné a mobbing fogalmát még azok sem találkoztak ezzel a kifejezéssel, akik pedig részt vesznek olyan projektekben, ahol hasonló problémákról esik szó. Az Országos Tisztifőorvosi Hivatal 18 Szexuális irányultságon alapuló diszkriminációval foglalkozó ügy jelenleg folyamatban (2006 június) ill 2006 áprilisban született meg az első döntése a Hatóságnak munkahelyi szexuális zaklatás tárgyban. 19 Fodor József Országos Közegészségügyi Központ Országos Munkahigiénés és Foglalkozásegészségügyi Intézet (OKK-OMFI). 20 A humánerőforrás-menedzsment és a humántanácsadás csak nemrég létezik Magyarországon. A humánerőforrás-igazgató szocialista elődje az ún. személyzeti vezető vagy személyzetis volt, aki elsősorban adminisztratív funkciót töltött be az állami vállalatoknál. 21 A hitelüket veszített régi szakszervezetek rendszerváltás utáni utódai nem rendelkeznek elegendő befolyással. Ez egyfelől betudható annak, hogy az államszocializmus idején kitűntetett pozíciónak örvendő ú.n. szakszervezeti bizalmi, a rendszer hű szolgája, semmiféle bizalmat nem élvezett a dolgozók részéről. Másfelől alig akad olyan civil szervezet, amely nyomást képes gyakorolni a kormányra. 19 Több megjelenítése
1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 1. melléklet Szervezeti és Működési Rend 34. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA BUDAPEST, 2010. január TARTALOMJEGYZÉK Részletesebben Az alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-8250/2012. számú ügyben
Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság növekedésének mértéke fókuszban a nők, a romák, a fogyatékos és az LMBT emberek című kutatási projekt TÁMOP -5.5.5/08/1-2008-0001 LMBT ALMINTA KÉRDŐÍV A Részletesebben Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu
A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE CO&CO COMMUNICATION - ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV - 1.oldal A Co&Co Communication Kft esélyegyenlőségi terve az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Részletesebben Vállalkozás alapítás és vállalkozóvá válás kutatás zárójelentés
TÁMOP-4.2.1-08/1-2008-0002 projekt Vállalkozás alapítás és vállalkozóvá válás kutatás zárójelentés Készítette: Dr. Imreh Szabolcs Dr. Lukovics Miklós A kutatásban részt vett: Dr. Kovács Péter, Prónay Szabolcs, Részletesebben Vállalkozások fejlesztési tervei
Vállalkozások fejlesztési tervei A 2014-2020-as fejlesztési időszak konkrét pályázati konstrukcióinak kialakítása előtt célszerű felmérni a vállalkozások fejlesztési terveit, a tervezett forrásbevonási Részletesebben Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010
Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés Részletesebben Felnőttek, mert felnőttek
Zolnai Erika Felnőttek, mert felnőttek Értelmi sérült felnőttek szexuálpedagógiai támogatása KLTE S z o c í o Í ő í í í ű Tanszék Könyvtára Leli, KEZEM FOGVA ÖSSZ EfO & K > Kézenfogva Alapítvány Budapest, Részletesebben ZA4891. Flash Eurobarometer 266 (Women and European elections) Country Specific Questionnaire Hungary
ZA4891 Flash Eurobarometer 266 (Women and European elections) Country Specific Questionnaire Hungary FLASH 266 WOMEN AND EUROPEAN PARLIAMENT Demographics D1. A kérdezett neme [1] Férfi [2] Nő D2. Hány Részletesebben A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE. Preambulum
A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Preambulum 1. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 63. (4) bekezdése alapján az ötven főnél több munkavállalót Részletesebben Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság mértéke fókuszban a nők, a romák és az LMBT-emberek
TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság mértéke fókuszban a nők, a romák és az LMBT-emberek Részletesebben A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.
Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt Részletesebben Civil szervezetek a lakosok szemével, 2008 június
Civil szervezetek a lakosok szemével, 2008 június Az Echo Survey Szociológiai Kutatóintézet a Helyi Érték - Közép-Dunántúli Civil Szolgáltató Hírlevél felkérésére kutatást végzett Közép-Dunántúl három Részletesebben A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013
TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 Szabados Tímea 2013. December Részletesebben A családi háttér és az iskolai utak eltérései
13 Szanyi-F. Eleonóra A családi háttér és az iskolai utak eltérései Az alábbi cikk első része egy, e folyóiratban korábban megjelent írás (Hiányszakmát tanuló végzős szakiskolások; ÚPSz 211/6) folytatása. Részletesebben KUTATÁSI ÖSSZEFOGLALÓ
KUTATÁSI ÖSSZEFOGLALÓ Második esély típusú intézmények és programjaik Az Equal program keretén belül szervezett Fiatalok Tematikus Hálózat megbízásából a tanulmány szerzői arra vállalkoztak, hogy átfogó Részletesebben Spiegler Tamás, jegyzői referens (Budapest Főváros XXIII. kerület Soroksári Polgármesteri Hivatal) Doktorandusz (PTE ÁJK Doktori Iskola)
81 Spiegler Tamás, jegyzői referens (Budapest Főváros XXIII. kerület Soroksári Polgármesteri Hivatal) Doktorandusz (PTE ÁJK Doktori Iskola) A társasházak törvényességi felügyelete a gyakorlatban Az egyes Részletesebben Sajtóközlemény. A stresszt okolják a magyarok a betegségekért. 2012. november 14.
Sajtóközlemény 2012. november 1. A stresszt okolják a magyarok a betegségekért A stressz tehet leginkább a rövidebb életről, a stressz miatt alakulnak ki bennünk a rettegett betegségek ezt gondolja a magyar Részletesebben 187. sz. Keretegyezmény a munkavédelemről
187. sz. Keretegyezmény a munkavédelemről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató Tanácsa hívott össze Genfbe, és amely 2006. május 31-én Részletesebben AZ OMBUDSMAN ALAPJOG-ÉRTELMEZÉSE ÉS NORMAKONTROLLJA *
Sólyom László AZ OMBUDSMAN ALAPJOG-ÉRTELMEZÉSE ÉS NORMAKONTROLLJA * 1. Ha már ombudsman, akkor rendes közjogi ombudsman legyen mondta Tölgyessy Péter az Ellenzéki Kerekasztal 1989. szeptember 18-i drámai Részletesebben PARTNEREK DÖNTÉSHOZATALBA VALÓ. Visszajelző anyag BEVONÁSÁRÓL HÓDMEZŐVÁSÁRHELY POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL. Visszajelző dokumentáció.
Visszajelző anyag Visszajelző dokumentáció HÓDMEZŐVÁSÁRHELY POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL készített PARTNEREK DÖNTÉSHOZATALBA VALÓ BEVONÁSÁRÓL 2009. NOVEMBER 25. 1 Visszajelző anyag Hódmezővásárhely Polgármesteri Részletesebben A MUNKAHELYI NEMEN ALAPULÓ KÜLÖNBSÉGTÉTEL FELSZÁMOLÁSÁNAK ELŐFELTÉTELE A NEMEN ALAPULÓ RÉSZREHA JLÁS FELSZÁMOLÁSA A SZÜLŐI SZEREPEK TEKINTETÉBEN
A HIVATÁS ÉS A CSALÁDI ÉLET ÖSSZEEGYEZTETÉSE Várandós munkavállalók védelme; szülési szabadság; szülő i szabadság Kollonay-Lehoczky Csilla JÓ MUNKAVÁLLALÓ kontra JÓ GONDOZÓ még meddig? A MUNKAHELYI NEMEN Részletesebben A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE
A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Készítette: Varga Lászlóné gazdasági igazgatóhelyettes Kiadás időpontja: 2008. január. 10. Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő Részletesebben Az egyenlő bánásmódról szóló törvény kimentési rendszere a közösségi jog elveinek tükrében. dr. Kádár András Kristóf ügyvéd, Magyar Helsinki Bizottság
Az egyenlő bánásmódról szóló törvény kimentési rendszere a közösségi jog elveinek tükrében dr. Kádár András Kristóf ügyvéd, Magyar Helsinki Bizottság Az irányelvek és átültetésük A közösségi jog egyik Részletesebben HIVATÁSETIKA ÉS KULTÚRA, ÉRDEKÉRVÉNYESÍTÉS
1 NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM HIVATÁSETIKA ÉS KULTÚRA, ÉRDEKÉRVÉNYESÍTÉS Tankönyv az integritás tanácsadó szakirányú továbbképzéshez 2 Budapest, 2013... SZERZŐK: DÁVID PÉTER LÓCZY PÉTER LEKTOR: DR. GYÖRGY Részletesebben 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával
Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont: Részletesebben Ipsos Public Affairs new PPT template Nobody s Unpredictable
Vélemények A munka törvénykönyvének módosításáról 2011. szeptember Nobody s Unpredictable Módszertani áttekintés A kutatást végezte: Ipsos Média-, Vélemény és Piackutató Zrt. Mintanagyság: 800 fő Mintavétel Részletesebben NEMZETI IFJÚSÁGI STRATÉGIA
NEMZETI IFJÚSÁGI STRATÉGIA Szakmai észrevételek a munkaanyag társadalmi egyeztetéséhez a magyarországi történelmi keresztény-keresztyén egyházak részéről 2008. április-május folyamán zajlik a társadalmi Részletesebben ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV
ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV A 2010. MÁJUS 31-TŐL 2012. DECEMBER 31-IG TERJEDŐ IDŐSZAKRA Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen Kisbér Város Önkormányzata az alábbi Részletesebben Tantárgy összefoglaló
Tantárgy összefoglaló Tantárgy megnevezése Tantárgy képzési céljai Jogi ismeretek Cél: A hallgatók legyenek tudatában a jogszabályok (azok elérhetőségei) jelentőségének, szerepének és ismerjék meg: - a Részletesebben A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.
Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015. Részletesebben ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT
ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT TÁMOP 5.5.5: A DISZKRIMINÁCIÓ ELLENI KÜZDELEM A TÁRSADALMI SZEMLÉLETFORMÁLÁS ÉS A HATÓSÁGI MUNKA ERŐSÍTÉSE Simonovits Bori Budapest, 2010 A KUTATÁS TÉMÁJA Részletesebben AZ EURÓPAI RASSZIZMUS- ÉS INTOLERANCIA-ELLENES BIZOTTSÁG MÁSODIK JELENTÉSE MAGYARORSZÁGRÓL
AZ EURÓPAI RASSZIZMUS- ÉS INTOLERANCIA-ELLENES BIZOTTSÁG MÁSODIK JELENTÉSE MAGYARORSZÁGRÓL - ELFOGADTÁK 1999. JÚNIUS 18-ÁN - ELÔSZÓ Az Európai Rasszizmus- és Intolerancia-ellenes Bizottság (ECRI) az Európa Részletesebben Áldozatsegítés ember- és gyermekjogi megközelítésben Nemzetközi trendek Dr. (Habil) Herczog Mária Ph.D. Egyetemi docens ENSZ Gyermekjogi Bizottság
197. sz. Ajánlás a munkavédelemről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató Tanácsa hívott össze Genfbe, és amely 2006. május 31-én kilencvenötödik Részletesebben 3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal
24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos Részletesebben Kutatási zárójelentés
TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság növekedésének mértéke fókuszban a nők, a romák, Részletesebben A BÉKÉLTETŐ TESTÜLETEK LEHETŐSÉGEI KÖTELEZETTSÉGEI AZ ÚJ EURÓPAI UNIÓS NORMÁK FÉNYÉBEN BUDAPEST, 2014. NOVEMBER 10.
A BÉKÉLTETŐ TESTÜLETEK LEHETŐSÉGEI KÖTELEZETTSÉGEI AZ ÚJ EURÓPAI UNIÓS NORMÁK FÉNYÉBEN BUDAPEST, 2014. NOVEMBER 10. A BÉKÉLTETŐ TESTÜLETEKRE VONATKOZÓ EURÓPAI UNIÓS SZABÁLYOZÁS.MOSTANÁIG CSAK BIZOTTSÁGI Részletesebben Európa Tanács. Parlamenti Közgyűlés. 1582 (2002) 1 számú Ajánlás. Nők elleni családon belüli erőszak
Európa Tanács Parlamenti Közgyűlés 1582 (2002) 1 számú Ajánlás Nők elleni családon belüli erőszak 1. A családon belüli erőszak a nők elleni erőszak legelterjedtebb formája, melynek következményei az áldozatok Részletesebben Miben fejlődne szívesen?
Miben fejlődne szívesen? Tartalomelemzés Szegedi Eszter 2011. január A vizsgálat egy nagyobb kutatás keretében történt, melynek címe: A TANÁRI KOMEPETENCIÁK ÉS A TANÍTÁS EREDMÉNYESSÉGE A kutatás három Részletesebben Az alábbi áttekintés Délkelet-Európa (a volt Jugoszlávia országai
OKTATÁSIRÁNYÍTÁS ÉS OKTATÁSPOLITIKA A BALKÁNON Az alábbi áttekintés Délkelet-Európa (a volt Jugoszlávia országai Szlovénia kivételével, Bulgária, Románia és Albánia) oktatási rendszerei előtt álló kihívásokat Részletesebben Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat. Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30.
Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30. Az alapvető jogok biztosáról szóló 2011. évi CXI. törvény (Ajbt.) 18. (1) Az alapvető jogok biztosához Részletesebben A korrupció megelőzése érdekében tett intézkedések
A korrupció megelőzése érdekében tett intézkedések A kormányzati szervek A korrupció megelőzése érdekében tett főbb intézkedések: 1. Részvétel a KIM által koordinált korrupciómegelőzési program végrehajtásának Részletesebben Munkavédelmi felügyelői útmutató
Psychosocial Risk Assessments Munkavédelmi felügyelői útmutató The Committee of Senior Labour Inspectors (SLIC) www.av.se/slic2012 With support from the European Union Az ellenőrzés előtt A következő szektorokban Részletesebben 149. sz. Egyezmény. a betegápoló személyzet foglalkoztatásáról, munka- és életkörülményeiről
149. sz. Egyezmény a betegápoló személyzet foglalkoztatásáról, munka- és életkörülményeiről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató Tanácsa Részletesebben Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen
Stresszkezelés a Munkahelyen- Magyarország Konferencia 2015. május 14. Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen Előadó: Faragó István Egészségtudatosság =? Mindenkinek más jelent! Egészségtudatosság Részletesebben Küzdelem a gyermekek szexuális kizsákmányolása és szexuális bántalmazása ellen
Küzdelem a gyermekek szexuális kizsákmányolása és szexuális bántalmazása ellen Bevezetés A gyermekek szexuális kizsákmányolása, szexuális bántalmazása Európa és a világ minden országában létező probléma, Részletesebben HÁTTÉRANYAG AZ ALAPTÖRVÉNY NEGYEDIK MÓDOSÍTÁSÁHOZ
HÁTTÉRANYAG AZ ALAPTÖRVÉNY NEGYEDIK MÓDOSÍTÁSÁHOZ I. ELŐZMÉNYEK 1. A módosítás indoka Az Országgyűlés 2013. március 11-én elfogadta az Alaptörvény negyedik módosítását (a továbbiakban: Módosítás). A Módosítást Részletesebben Nemzeti Stratégia. a kábítószer-probléma kezelésére
Melléklet a /2009. (..) OGY határozathoz Biztonságosabb társadalom, megtartó közösség Nemzeti Stratégia a kábítószer-probléma kezelésére 2010-2018 Tartalom Tartalom...2 Bevezetés (a Nemzeti Stratégia szerepe)...3 Részletesebben Esélyegyenlőségi terv 2011.
Esélyegyenlőségi terv 2011. ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, Újhartyán Község Önkormányzata az alábbi esélyegyenlőségi tervet alkotja Részletesebben Alig kezdődött el a NAT, illetve az iskolák által elkészített pedagógiai programok és
Iskolakultúra 2002/10 Liskó Ilona Tantervi reformok a szakképzésben 1998 őszén a magyar közoktatási rendszerbe bevezették a NAT-ot, ami a tananyag átalakításán túl iskolaszerkezeti változásokkal is együtt Részletesebben A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében
531 JEGYZETLAPOK Domokos Ernő Krájnik Izabella A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében A kolozsvári Babeş Bolyai Tudományegyetem sepsiszentgyörgyi Részletesebben Jogod van hozzá! Rövid összefoglaló a leszbikus, meleg, biszexuális, transznemű, queer és interszexuális embereket érintő magyar jogszabályokról
Jogod van hozzá! Rövid összefoglaló a leszbikus, meleg, biszexuális, transznemű, queer és interszexuális embereket érintő magyar jogszabályokról Szexuális kapcsolat A férfiak közötti szexuális kapcsolatot Részletesebben GYEREVISSZA fórum- és képzés kommunikáció
GYEREVISSZA fórum- és képzés kommunikáció Megjelenések Mantra Communication 2013. július 11. Kommunikáció Két körben zajlott a kommunikáció június hónapban. Június első hetében sajtóközleményt adtunk ki Részletesebben - Esélyegyenlőségi szempontok érvényesítése a pályázatokban -
MAGYAR MŰSZAKI ÉS KÖZLEKEDÉSI MÚZEUM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA 2015 Hatályos: 2015.01.01-től Készítette: Szentesi Zsuzsanna humánpolitikai csoportvezető Szivák Ildikó gazdasági igazgató Budapest Jogszabályi Részletesebben ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV
ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, a BZSH Benjamin Óvoda az alábbi esélyegyenlőségi tervet alkotja meg: I. Általános célok, etikai Részletesebben Az áldozattá váló gyermekek segítése az iskolában resztoratív technikákkal Negrea Vidia , ELTE, Iskolapszichológiai Módszertani Bázis
Az áldozattá váló gyermekek segítése az iskolában resztoratív technikákkal Negrea Vidia 2011.10.04, ELTE, Iskolapszichológiai Módszertani Bázis Kontextus TÁMOP 5.6.2: Áldozatsegítő szolgáltatások fejlesztése Részletesebben 20/1997. (III. 19.) AB határozat A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG NEVÉBEN!
20/1997. (III. 19.) AB határozat A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG NEVÉBEN! Az Alkotmánybíróság jogszabályi rendelkezések alkotmányellenességének utólagos vizsgálatára irányuló indítvány tárgyában - dr. Lábady Tamás, Részletesebben Urbán Ágnes. Politikai és gazdasági nyomásgyakorlás a médiában, vállalatvezetői szemmel
Urbán Ágnes Politikai és gazdasági nyomásgyakorlás a médiában, vállalatvezetői szemmel És mi, vessenek meg érte, nem ugrottunk félre a pénz elől. írta közleményében Németh Péter, a Népszava főszerkesztője Részletesebben 2009. évi törvény. a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről
Tervezet! 2009. február 23. 2009. évi törvény a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Az Országgyűlés kinyilvánítva elkötelezettségét a demokratikus, jogállami Részletesebben TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA
TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA ESÉLYT MINDENKINEK SZAKMAI PROGRAM MARCALI, 2015.05.08. Részletesebben Hídépítés és integráció sokszínű társadalmakban
Tisztelt résztvevő, Köszönjük, hogy támogatja kutatásunkat és segít megtalálni az államok és etnikailag sokszínű csoportok vagy egyéb kisebbségi közösségek (beleértve a nyelvi, vallási, kulturális, és Részletesebben Tudatosság, fenntarthatóság, növekedés: a családi vállalkozások gazdaságélénkítő és foglalkoztatási potenciálja
: a családi vállalkozások gazdaságélénkítő és foglalkoztatási potenciálja Horváth Anna, SEED Alapítvány 2008. szeptember 11., Budapest Komplex képzés a családi vállalkozások növekedéséért, versenyképességéért Részletesebben Ellenőrző mechanizmus. Az Európa Tanács Emberkereskedelem. Elleni Fellépéséről szóló Egyezménye
Ellenőrző mechanizmus Az Európa Tanács Emberkereskedelem Elleni Fellépéséről szóló Egyezménye Mik az Egyezmény céljai? Az Európa Tanács Egyezménye az Emberkereskedelem Elleni Fellépésről 2008. február Részletesebben Budapest, március 9. BEIK. Spronz Júlia Wirth Judit
OGY határozat tervezet a prostitúciós célú kizsákmányolás és emberkereskedelem megelőzéséről és hatékony kezeléséről, a prostitúció, a szexuális erőszak, és a szexuális célú emberkereskedelem áldozatainak Részletesebben Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság növekedésének mértéke fókuszban a nők, a romák, a fogyatékos és az LMBT emberek
Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság növekedésének mértéke fókuszban a nők, a romák, a fogyatékos és az LMBT emberek című kutatási projekt TÁMOP -5.5.5/08/1-2008-0001 ROMA ALMINTA KÉRDŐÍV A Részletesebben Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből
Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből ÉRDEKEGYEZTETÉS ÉRDEKKÉPVISELET Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből BUDAPEST 2010. MÁRCIUS 23. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ OÉT MUNKAVÉDELMI BIZOTTSÁG Részletesebben NONPROFIT ÉRDEKVÉDELMI SZERVEZETEK FEJLESZTÉSE
NONPROFIT ÉRDEKVÉDELMI SZERVEZETEK FEJLESZTÉSE (PL.3346) Érdekvédelem, érdekegyeztetés az Európai Unióban és Magyarországon I. Rácz-Káté Mónika CIMET - a civil világ fűszere TÁMOP 5.5.3-09/1-2009-0013 Részletesebben A BIZOTTSÁG JELENTÉSE A TANÁCSNAK ÉS AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK. A tagállamoknak a Számvevőszék 2012-es évről szóló éves jelentésére adott válaszai
EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2014.2.28. COM(2014) 120 final A BIZOTTSÁG JELENTÉSE A TANÁCSNAK ÉS AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK A tagállamoknak a Számvevőszék 2012-es évről szóló éves jelentésére adott válaszai Részletesebben AUTISTA MAJORSÁG VIDÉK ÉS EGYÉNI FEJLESZTÉSI PROJEKTEK MAGYARORSZÁGON
AUTISTA MAJORSÁG VIDÉK ÉS EGYÉNI FEJLESZTÉSI PROJEKTEK MAGYARORSZÁGON KŐVÁRI EDIT VIDÉKFEJLESZTŐ SZOCIÁLIS MUNKÁS, AUTISTÁK ORSZÁGOS SZÖVETÉSÉNEK ELNÖKE SZÜKSÉGLETEK KIELÉGÍTETTSÉGE AUTIZMUSBAN Szint Jól Részletesebben MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG ETIKAI KÓDEXE
MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG ETIKAI KÓDEXE 2011 1. Az Etikai Kódex célja és alapelvei 1.1 A MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG (továbbiakban: MASZK) Etikai Kódexe a Közösség etikai önszabályozásának dokumentuma. Részletesebben AZ EGYSZÜLŐS CSALÁDDÁ VÁLÁS TÁRSADALMI MEGHATÁROZOTTSÁGA 2 BEVEZETÉS DOI: 10.18030/SOCIO.HU.2013.3.22
MONOSTORI JUDIT 1 AZ EGYSZÜLŐS CSALÁDDÁ VÁLÁS TÁRSADALMI MEGHATÁROZOTTSÁGA 2 DOI: 10.18030/SOCIO.HU.2013.3.22 BEVEZETÉS Az családokról való ismereteink bizonyos dimenziók vonatkozásában igen gazdagok. Részletesebben Esélyegyenlőség támogatása, diszkriminációmentesség segítése vállalaton belül és kívül
Esélyegyenlőség támogatása, diszkriminációmentesség segítése vállalaton belül és kívül Delfin Díj 2013 mit tesz a Fogyatékosügyi Kommunikációs Intézet az esélyegyenlőség érdekében? A Fogyatékosügyi Kommunikációs Részletesebben I. Országgyűlés Egyenlő Bánásmód Hatóság
I. Országgyűlés Egyenlő Bánásmód Hatóság I. A célok meghatározása, felsorolása A diszkrimináció elleni fellépés és az egyenlő bánásmód követelményének tudatosítása, társadalmi szemléletformálás. Az esélyegyenlőség Részletesebben A szociális partnerek mint kedvezményezettek
A szociális partnerek mint kedvezményezettek Az Európai Szociális Alap által nyújtott támogatás a szociális partnerek részére a 2007 2013. időszakban 1. Bevezetés A szociális partnerek fogalmának meghatározása Részletesebben MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS ÜZEMI TANÁCS E
Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti Részletesebben EDUCATIO 1997/2 AZ ISKOLARENDSZERÛ FELNÕTTOKTATÁS KÉRDÕJELEI
AZ ISKOLARENDSZERÛ FELNÕTTOKTATÁS KÉRDÕJELEI A felnõttoktatás funkciója, az intézményrendszer mûködésének feltételei évek óta átalakulóban vannak. Változik a képzés iránti kereslet, s változik a kínálat Részletesebben A rendszer ilyenfajta működése azzal a következménnyel járt, hogy a budapesti lakosok mind az egyazon lakásra pályázók egymással szemben, mind az
2015. október 7. 2015. 19. szám az alkotmánybíróság határozatai az alkotmánybíróság hivatalos lapja Tartalom 28/2015. (IX. 24.) AB határozat a Kúria Knk.IV.37.467/2015/2. számú végzése alaptörvényellenességének Részletesebben Új (?) irányok a felsőoktatási igazgatásban a kancellári rendszer közjogi és (szak)politikai dilemmái
Bárány V. Fanny joghallgató (PTE ÁJK), az ÓNSZ közjogi tagozatának tagja Új (?) irányok a felsőoktatási igazgatásban a kancellári rendszer közjogi és (szak)politikai dilemmái I. Bevezetés 2014. július Részletesebben A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése
A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése FÖK: A program egyike a legjobban kidolgozott anyagoknak. Tekintve az EU-források felhasználásában rejlő kockázatokat, az operatív program hangsúlyát Részletesebben JOGI SZOLGÁLTATÁS A CSALÁDSEGÍTŐ SZOLGÁLATOKBAN MÓDSZERTANI AJÁNLÁS
JOGI SZOLGÁLTATÁS A CSALÁDSEGÍTŐ SZOLGÁLATOKBAN MÓDSZERTANI AJÁNLÁS Készítette: dr. Juhász Gábor Mártháné Megyesi Mária SZKTT Egyesített Szociális Intézmény Tabán Családsegítő Közösségi Ház és Dél-alföldi Részletesebben Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június
Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu Részletesebben Etikai Kódex. Bevezetés Az Intézet Etikai Kódexének célja, hogy el segítse a bels ellen ri szakmában az etikai kultúra kialakulását.
Etikai Kódex Bevezetés Az Intézet Etikai Kódexének célja, hogy el segítse a bels ellen ri szakmában az etikai kultúra kialakulását. A bels ellen rzés olyan független, objektív bizonyosságot adó eszköz Részletesebben AZ ÚJSÁGÍRÓK SAJTÓSZABADSÁG- KÉPE -BEN MAGYARORSZÁGON
MÉRTÉK MÉDIAELEMZŐ MŰHELY AZ ÚJSÁGÍRÓK SAJTÓSZABADSÁG- KÉPE -BEN MAGYARORSZÁGON MÉRTÉK FÜZETEK. 1 MÉRTÉK FÜZETEK 7. szám 2016. március Szerző: Timár János AZ ÚJSÁGÍRÓK SAJTÓSZA- BADSÁG-KÉPE 2015-BEN MAGYARORSZÁGON Részletesebben III. MELLÉKLET A RENDES JOGALKOTÁSI ELJÁRÁS JOGALAPJAI
III. MELLÉKLET A RENDES JOGALKOTÁSI ELJÁRÁS JOGALAPJAI 1 Jogalap Leírás Eljárási szabályok 1 14. cikk Általános gazdasági érdekű szolgáltatások 15. cikk (3) Hozzáférés az uniós intézmények dokumentumaihoz Részletesebben Új Szöveges dokumentum A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában
A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában Az Európa Tanács keretében elfogadott Európai Szociális Karta (1961), illetve a jelen évezred szociális és gazdasági jogait egyedülálló részletességgel felmutató, Részletesebben 2. Általános megjegyzések
2006.1.31. C 24/73 Európai Gazdasági és Szociális Bizottság vélemény Tárgy: Szociális politika a belvízi hajózás európai szabályozásának keretében (2006/C 24/15) Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság Részletesebben Közbiztonság Budapesten
Közbiztonság Budapesten Budapesti adatok Készítette: ELTE Társadalomtudományi Kar Módszertani Kutatóközpont Módszertan A kutatást végezte: BellResearch Adatgyűjtés ideje: 2014. március 21. 2014. április Részletesebben A KERET Koalíció tevékenységei 2010-2012-ben: áttekintés ----------------------------------------
A KERET Koalíció tevékenységei 2010-2012-ben: áttekintés ---------------------------------------- Gárdos Tódor (Amnesty International Magyarország) és Sáfrány Réka (MONA Alapítvány) Segítségnyújtás a szexuális Részletesebben GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében
GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében Egyenlő Bánásmód Hatóság Tapasztalat átadó konferencia 2012.11.15. Misszió Jövőképünk egy olyan társadalom, Részletesebben 1. A kutatás célja, a munkatervben vállalt kutatási program ismertetése
1 1. A kutatás célja, a munkatervben vállalt kutatási program ismertetése A kutatás célja a természetgyógyászat néven összefoglalható, alternatív és komplementer gyógyító módszerek (röviden: alternatív Részletesebben Esélyegyenlőségi Szabályzat
1 Tartalomjegyzék I. Általános rendelkezések...3 A Szabályzat hatálya és célja...3 1....3 II. A hallgatók esélyegyenlősége...3 A fogyatékossággal élő hallgatók esélyegyenlőségének biztosítása...3 2....3 Részletesebben Bocz János Jéghegyek. Tévhitek, avagy a magyar nonprofit szektor mélyrétegei
Bocz János Jéghegyek. Tévhitek, avagy a magyar nonprofit szektor mélyrétegei Az újkori magyar civil, nonprofit szektor az idei évben ünnepli 20 éves születésnapját. Ilyen alkalmakkor a témával foglalkozó Részletesebben 2017 © DocPlayer.hu Adatvédelmi irányelvek | Szolgáltatási feltételek | Visszajelzés