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Timestamp: 2020-02-21 07:21:09
Document Index: 83154187

Matched Legal Cases: ['artículo 60', 'artículo 59', 'artículo 60', 'artículo 217', 'artículo 4', 'artículo 60']

Gonzalez Torres Abogados: Es procedente el despido de un trabajador que se ausentó 8 días sin reincorporarse tras su alta médica que, al no haber sido impugnada, surte efectos, conforme al convenio aplicable que considera falta muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un período de 30 días.
Es procedente el despido de un trabajador que se ausentó 8 días sin reincorporarse tras su alta médica que, al no haber sido impugnada, surte efectos, conforme al convenio aplicable que considera falta muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un período de 30 días.
A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), sec. 1ª, de 3 de octubre de 2019, rec. 1438/2019, estima el recurso de la empresa y se declara procedente el despido de un trabajador que se ausentó 8 días sin reincorporarse tras su alta médica que, al no haber sido impugnada, surte efectos. Máxime cuando el convenio aplicable considera falta muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un período de 30 días.
No desvirtúa tal conclusión que existiera cierta conflictividad laboral, pues no se concretó en los hechos probados, ni tampoco la intachable trayectoria profesional del despedido durante más de 20 años, ya que no se sancionaba la reincidencia de faltas previas.
B) HECHOS: En fecha 17/12/2018 la empresa remitió al trabajador carta del siguiente terno literal:
"Palencia, a 17 de diciembre de 2018
Vd. ha faltado a su puesto de trabajo un total de 8 días ya que no ha acudido al mismo desde el día 23 de noviembre (alta médica) teniendo en cuenta que el 26 de noviembre y 1 y 2 de diciembre constituye su descanso, ha faltado 24, 25, 27, 28, 29 y 30 de noviembre; y 3 y 4 de diciembre.
En fecha 04/12/2018 se le remitió burofax, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 60 de la Resolución de 25 de abril de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, con el fin de concederle el plazo de cinco días naturales para que pudiera Vd. formular las alegaciones pertinentes.
En fecha 13/12/2019 Vd. ha hecho uso de su derecho argumentando no haber tenido conocimiento de dicha alta hasta el 4 de diciembre donde le dieron el alta con fecha anterior (23 de noviembre).
Dicha versión entra en evidente contradicción con informe emitido por la Inspectora médica en fecha 29/11/2018 en la que se nos comunica que Vd. fue informado del alta por mejoría por su médico de atención primaria el 23-11-2018, negándose Vd. a recoger dicha alta.
Considerando que no ha justificado las faltas expuestas se le impone la sanción de DESPIDO por la comisión de una falta muy grave, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 59. C) 3 del citado Convenio Colectivo, con fecha de hoy 17 de diciembre de 2018, último día de prestación de servicios.
Le hacemos entrega de la presente a la representación de los trabajadores,
No nos consta que esté Vd. afiliada a Sindicato alguno. En caso de estarlo rogamos nos lo ponga en conocimiento con et fin de notificar al mismo la presente.
C) DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO: Recoge la sentencia que el artículo 60 C.3 del convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal califica como falta muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un periodo de 30 días.
Abordando la doctrina gradualista en la imposición de sanciones disciplinarias recuerda la reciente sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2019 (recud.2595/2017) que "...como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (SSTS de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".
La consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba, lo que excede del ámbito del recurso de casación unificadora, y, además dificulta o impide de hecho la existencia del presupuesto de contradicción, como ha puesto de relieve, entre otras, la STS/IV 15-enero-2009 (rcud 2302/2007) y las que en ella se citan.
En concreto, declara la referida sentencia que "Como ya tuvo ocasión de recordar la sentencia de esta Sala de 26 de abril de 2007 (rec. 801/2006), con cita de la de 8 de junio de 2006 (rec. 5165/2004), esa exigencia legal de igualdad sustancial en los hechos restringe acusadamente la viabilidad del recurso de unificación de doctrina en aquellos tipos de controversias como los despidos [SSTS de 18/05/92 -rec. 1492/91-; de 15/01/97 -rec. 3827/95 -; de 29/01/97 -rec. 3461/95-], en que la decisión judicial se sustenta sobre una valoración individualizada de circunstancias de hecho, dada la dificultad que supone encontrar términos homogéneos de comparación ...
Más concretamente, en relación con los despidos disciplinarios, la Sala IV del Tribunal Supremo ha declarado que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues "para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es grave y culpable se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece" (así, STS 13/11/00 rec. 4391/99)". Añade que "...la Sala ha destacado la inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05 -rec. 1728/04- "no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (sentencias del TS de 30 de enero [-rec. 1232/90] y 18 de mayo de 1992 [-rec. 2271/91], 15 [-rec. 952/96] y 29 de enero de 1997 [-rec. 3461/95], 6 de abril [-rec. 1270/99], 2 de junio [-rec. 311/99] y 13 de noviembre de 2000 [-rec. 4391/99]. Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (rec. 1302/2000), 12 de febrero de 2002 (rec. 359/2001), 25 de marzo de 2002 (rec. 1292/2001), 6 de marzo de 2002 (rec. 717/2000) y 26 de febrero de 2002 [-rec. 4327/00] y se ha aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se producen también elementos circunstanciales de diferenciación. Así se advierte en los supuestos decididos en las sentencias de 2 de junio de 2000 (rec. 311/1999), sobre el vigilante dormido, en la sentencia de 13 de noviembre de 2000 (rec. 4391/1999) y en el auto de 10 de noviembre de 2000 (rec. 5072/1998), sobre el alcance disciplinario de sustracciones de escaso valor. En realidad, lo que ponen de relieve estas resoluciones no es sólo la dificultad de construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral para que se produzca la oposición de pronunciamientos, que abre la vía para la unificación de doctrina. Tales resoluciones evidencian también algo que afecta, de manera más profunda, a la propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial. Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación. Por ello, el auto de 5 de noviembre de 1998 (rec. 4546/1997) ya precisó que la calificación de las conductas en materia disciplinaria "no es materia propia de la unificación de doctrina" porque la decisión parte "necesariamente de una valoración individualizada que no permite establecer criterios generales de interpretación". Desde esta perspectiva puede afirmarse que este tipo de litigios carece de interés casacional y su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora, sino que comprometería gravemente el funcionamiento del recurso con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social. En estos principios se ha fundado y se funda la doctrina de la Sala, con resultados que han acreditado su eficacia a lo largo del tiempo"...".
D) CONCLUSION: Lo que se trata ahora es de determinar si la no asistencia del actor a su puesto de trabajo durante 8 días, los días 23 de noviembre a 4 de diciembre de 2018 son o no susceptibles de ser subsumidas en la infracción descrita en el convenio como falta muy grave, pues la juzgadora no lo consideró así atendiendo al hecho de haber sido citado el paciente (en el parte de revisión emitido el día 20 de noviembre) para seguimiento el día 4 de diciembre, ello pese a haber sido de nuevo coitado el día 23 de noviembre para nueva revisión. Añade la Magistrada que también ha de ponderarse al tiempo de graduar la falta tanto la antigüedad del trabajador (de más de veinte años), la inexistencia de sanciones previas, la presencia de una cierta problemática laboral referida por el informe de psiquiatría de 23 de octubre, y la no acreditación de culpa.
No puede acoger la Sala esta posición atendiendo a los hechos que se declaran probados. Así, se afirma que pese a haber sido inicialmente citado para revisión el día 4 de diciembre, el día 23 de noviembre el actor acudió a los Servicios médicos para tal fin, siendo personalmente informado por el Médico del Servicio de Atención primaria de la tramitación de su alta médica. Sin embargo, el trabajador demandante no compartía tal decisión, lo que originó una discusión entre facultativo y paciente. Pese a esta discrepancia el facultativo extendió el parte de alta abandonando el actor la consulta tras negarse a recibirlo.
Tras este evento, el trabajador, en lugar de proceder a impugnar el alta médica por los cauces legal y reglamentariamente establecidos (en el Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre, por el que se desarrolla reglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, en relación con la prestación de incapacidad temporal), decidió dejar transcurrir el tiempo y acudir a la cita de control primitivamente para once días más tarde, momento en el que lejos de prorrogar el facultativo su situación de baja médica, le hizo entrega del parte de alta fechado el día 23 de noviembre de 2018.
No desvirtúa lo anterior la presencia de una cierta conflictividad laboral (que no se concreta en la sentencia pese a lo expuesto por el trabajador en su escrito de impugnación); ni tampoco por el hecho de detentar el actor de una intachable trayectoria profesional, pues no sanciona el convenio la reincidencia de faltas previas, sino las injustificadas ausencias al puesto de trabajo durante tres días consecutivos en un plazo de treinta. Y en el caso que examinamos Don Gabino desde el día 23 de noviembre de 2018 era perfecto conocedor del fin de la baja médica de la que venía disfrutando desde el 4 de septiembre de 2018, pese a cuestionar de tal criterio médico. Tal discrepancia únicamente legitima el acceso al procedimiento de revisión de alta médica descrito en el artículo 4 del Real Decreto 1430/2009, pero en modo alguno da cobertura a su decisión de no reintegrarse a su puesto de trabajo, con lo que quedarían injustificadas sus ausencias durante los días laborables 25, 26, 27, 28, 29 de noviembre y 3 y 4 de diciembre de 2018, consumando así la falta muy grave definida en el fundamento anterior. En definitiva, constatado el incumplimiento y previendo el artículo 60 del convenio colectivo de aplicación, y estando prevista como sanción para las faltas muy graves la de despido, no podemos más que acogiendo el recurso que nos ocupa declarar la procedencia del despido operado por la demandada con efectos de 17 de diciembre de 2018.
Publicado por Pedro Torres Romero en 13:13
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