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Timestamp: 2017-05-28 04:42:35+00:00
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Matched Legal Cases: ['Artigo 2', 'Artigo 3', 'Artigo 4', 'Artigo 5', 'Artigo 6', 'artigo 5', 'Artigo 9', 'Artigo 10', 'Artigo 11', 'artigo 78', 'artigo 16', 'Artigo 12', 'artigo 10', 'artigo 8', 'artigo 5', 'artigo 5', 'artigo 12', 'Artigo 14', 'Artigo 15', 'Artigo 16', 'Artigo 19']

Escola Monsenhor: 02/11/12
Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho Individual é um processo para aferir as ações do servidor público na execução de suas atribuições, em um determinado período, com a finalidade de identificar potencialidades,
oportunidades e promover a melhora da performance e do aproveitamento do servidor na Administração
Artigo 3º - Para fins de aplicação do disposto neste
V - Ciclo de Desempenho: intervalo entre processos de Avaliação de Desempenho Individual, no qual será
analisado o desempenho do servidor para realização da autoavaliação e avaliação pela liderança;
Da Composição Da Avaliação
Artigo 4º - A Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto terá foco em competências e
compor-se-á de:
II - Avaliação pela liderança: processo em que a chefia imediata avaliará o servidor sob seu comando no
III - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: processo em que a chefia imediata refletirá sobre a
atuação profissional do servidor, devendo definir objetivos e metas individuais para que ele possa alcançar a
melhoria no seu desempenho.
Artigo 5º - A Avaliação de Desempenho Individual será formalizada por meio de 4 (quatro) instrumentos
distintos, a seguir especificados:
I - Formulário de Avaliação: instrumento para aferir o desempenho do servidor por meio dos indicadores de
desempenho, e aplicado à:
II - Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD: instrumento para definição de objetivos e metas para
III - Recurso: instrumento utilizado para registrar recurso impetrado pelo servidor com relação ao resultado
da avaliação pela liderança;
IV - Relatório de Desempenho Individual: instrumento para consolidação do resultado da Avaliação de
Desempenho Individual.Parágrafo único - O Formulário de Avaliação de que trata o inciso I deste artigo será aplicado em 4 (quatro) níveis distintos, observando o nível do cargo ou função-atividade exercido pelo servidor, na seguinte conformidade:
Artigo 6º - O servidor titular de cargo efetivo ou ocupante de função-atividade permanente, abrangidos pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, afastado deste para ocupar cargo em comissão
ou designado em função de confiança será avaliado conforme o nível correspondente ao cargo em comissão
ou função de confiança que exerça.
Parágrafo único - Caso o cargo em comissão ou função de confiança, a que se refere o “caput” deste artigo, seja de comando, independentemente do nível do cargo ou função-atividade de que seja titular/ocupante,
a avaliação será na conformidade do item 4 do parágrafo único do artigo 5º deste decreto.
III - os servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro
IV - as chefias imediatas, ou quando for o caso, as chefias mediatas dos servidores referidos no inciso III
II - promover programa de treinamento para viabilizar a implantação da Avaliação de Desempenho
III - orientar os Órgãos Setoriais de Recursos Humanos no que for necessário para a plena realização da
Avaliação de Desempenho Individual;
Parágrafo único - A Unidade Central de Recursos Humanos expedirá, no primeiro semestre de cada ano,
instrução disciplinando o processo de Avaliação de Desempenho Individual, constando:
1. os modelos de instrumentos de avaliação a
serem aplicados;
Artigo 9º - São atribuições dos Órgãos Setoriais/ Subsetoriais de Recursos Humanos para implementação do processo de Avaliação de Desempenho Individual:
II - orientar e subsidiar os gestores de pessoas e servidores avaliados no que for necessário para o processo
IV - viabilizar e acompanhar a implementação e desenvolvimento das ações previstas no Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD.
Da Aplicação Da Avaliação
Artigo 10 - A Avaliação de Desempenho Individual será implementada a cada ano pelo Órgão Setorial de
Recursos Humanos ou, quando for o caso, pelo Órgão Subsetorial de Recursos Humanos das Secretarias de
Estado, da Procuradoria Geral do Estado e das Autarquias.
Artigo 11 - A Avaliação de Desempenho Individual terá como base o ciclo de desempenho que considerará
o efetivo exercício do servidor contado de 1º de janeiro até 31 de dezembro de cada ano.
§ 1º - Serão avaliados os servidores que contarem com, no mínimo, 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo.
1. os afastamentos de que tratam o artigo 78 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, e o artigo 16 da
Lei nº 500, de 13 de novembro de 1974;2. o afastamento de que tratam os artigos 65 e 66 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, sem prejuízo
de vencimentos, desde que junto a órgãos da Administração Direta ou Autárquica do Estado de São Paulo;
3. o afastamento de que trata a Lei Complementar nº 367, de 14 de dezembro de 1984, alterada pela Lei
§ 3º - Não serão avaliados os servidores que contarem com menos de 180 (cento e oitenta) dias de efetivo
exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo, devendo neste caso ser registrado no processo individual de avaliação do servidor o motivo do impedimento.
Artigo 12 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de que trata o artigo 10 deste decreto iniciarse-á no 1º dia útil de fevereiro, de cada ano, e deverá encerrar-se até o último dia útil de junho do mesmo ano.
§ 1º - O processo de avaliação iniciar-se-á com a expedição, pela Unidade Central de Recursos Humanos,
da instrução de que trata o parágrafo único do artigo 8º deste decreto, até o 1º dia útil de fevereiro de cada ano.
§ 2º - A aplicação dos instrumentos de que tratam os incisos I e II do artigo 5º deste decreto ocorrerá na
2. A segunda quinzena do mês de março será destinada à aplicação do formulário de avaliação pela liderança, seguido do estabelecimento do Plano de Ação
para o Desenvolvimento - PAD;
4. O Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD deverá ser validado pela chefia mediata do servidor, até
o décimo dia útil do mês de abril do ano de realização da avaliação.
§ 4º - A chefia imediata deverá dar ciência ao(s) servidor(es) avaliado(s) das pontuações atribuídas na
avaliação, no mesmo prazo indicado no item 2 do § 2º deste artigo.
§ 5º - No caso da chefia imediata estar impedida de realizar a avaliação no período estipulado no item 2 do
§ 2º deste artigo, por motivo de afastamento ou licença, a avaliação ficará a cargo da chefia substituta ou do
superior mediato.
§ 6º - A chefia imediata deverá encaminhar os instrumentos de avaliação referidos nos incisos I e II do
artigo 5º deste decreto, devidamente preenchidos, aos Órgãos Setoriais/Subsetoriais de Recursos Humanos, até o último dia útil do mês de abril de cada ano.
§ 2º - O servidor que estiver afastado/licenciado no período a que se refere o item 1 do § 2º do artigo 12
deste decreto, excetuado os afastamentos de que trata o “caput” deste artigo, ficará impedido de proceder a
Artigo 14 - Da avaliação realizada pela chefia imediata caberá recurso, uma única vez, a ser requerido
e devidamente fundamentado pelo servidor, feito por intermédio do Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos
Humanos e dirigido ao superior mediato.
§ 1º - Na existência de recurso de que trata o “caput” deste artigo, caberá à chefia mediata proceder
à revisão da avaliação do servidor, ouvida a chefia imediata, devendo justificar motivadamente a alteração ou
manutenção da pontuação atribuída na avaliação.
§ 2º - O prazo para recurso em relação à avaliação pela liderança será de 3 (três) dias úteis a partir da data
da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata.
§ 4º - Da decisão da chefia mediata, de que trata o
§ 3º deste artigo, não caberá recurso.
Artigo 15 - O processo de Avaliação de Desempenho Individual de servidor que passar a ter exercício
em unidade diversa deverá ser subsidiado por prévio relatório sobre o seu desempenho a ser efetuado pela
chefia imediata ou mediata de origem.SEÇÃO IV
Artigo 16 - O Órgão Setorial/Subsetorial de Recursos Humanos, após a conclusão das avaliações dos
servidores no âmbito de seu órgão ou entidade, deverá expedir Relatório de Desempenho Individual para cada servidor, contendo a ponderação entre autoavaliação e
avaliação pela liderança.
§ 1º - A autoavaliação e a avaliação pela liderança terão, respectivamente, peso igual a 30% (trinta por
cento) e 70% (setenta por cento) da Avaliação de
§ 2º - A avaliação pela liderança terá peso igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação
de Desempenho Individual para o servidor que não contar com a autoavaliação.
§ 3º - O Relatório de Desempenho Individual apresentará o resultado final da avaliação em valor absoluto e em percentual, assim como o nível de proficiência obtida.§ 4º - Os Relatórios de Desempenho Individual deverão ser expedidos até o mês de junho do respectivo
ano da avaliação.
Parágrafo único - A avaliação pela liderança nos casos a que se refere o “caput” deste artigo terá peso
igual a 100% (cem por cento) no resultado final da Avaliação de Desempenho Individual.
Artigo 19 - Os resultados da Avaliação de Desempenho Individual de que trata este decreto serão utilizados
I - concessão do Prêmio de Desempenho Individual - PDI, nos termos da Lei Complementar nº 1.158, de 2
II - participação nos processos de progressão de que tratam os artigos 22 a 27 da Lei Complementar nº
Artigo único - Excepcionalmente no primeiro processo de Avaliação de Desempenho Individual os prazos
previstos nos artigos 12 e 14 deste decreto serão fixados na instrução a ser expedida pela Unidade Central