Source: https://www.fachanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/ratgeber/1x1arbeitsrecht/346-arbeitnehmer%C3%BCberlassung-leiharbeit-zeitarbeit.html
Timestamp: 2019-02-24 04:59:55
Document Index: 277228211

Matched Legal Cases: ['§ 17', 'Art. 1', '§ 613', '§ 613', '§ 615', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 615', '§ 2', '§ 3', '§ 9', '§ 1', '§ 611', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 24', '§ 10', '§ 104', '§ 14', '§ 81', '§ 81', '§ 14', '§ 81', '§ 14', '§ 81', '§ 14', '§ 81', '§ 14', '§ 10', '§ 81', '§ 14', '§ 81', '§ 14', '§ 81', '§ 14', '§ 81', '§ 14', '§ 81', '§ 14', '§ 82', '§ 14', '§ 82', '§ 14', '§ 82', '§ 14', '§ 82', '§ 14', '§ 82', '§ 14']

Arbeitnehmerüberlassung - Leiharbeit - Zeitarbeit - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe
§ 17 AÜG - Durchführung
Der Gesetzgeber hat im Jahr 2011 im Rahmen der Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 in das nationale Recht, eine Anpassung des AÜG zum 01. Dezember 2011 vorgenommen. Laut Art. 1 Abs. 2 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008, gilt diese "für öffentliche und private Unternehmen, bei denen es sich um Leiharbeitsunternehmen oder entleihende Unternehmen handelt, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht". Dadurch, dass die Anwendung der Richtlinie unabhängig von Erwerbszwecken ist, hat der Gesetzgeber das Wort "gewerbsmäßig" aus der Überschrift und aus zahlreichen Paragraphen des AÜG entfernt.
Um eine Abgrenzung zwischen der unechten und Arbeitnehmerüberlassung vornehmen zu können ,wird in der Praxis nach wie vor die Arbeitnehmerüberlassung in gewerblich und nichtgewerblich, d. h. in unechte und echte Arbeitnehmerüberlassung, unterteilt. Dazu kommt, dass Leiharbeitgeber grundsätzlich gewerblich handeln und ihre Arbeitnehmerüberlassung damit Erwerbszwecken dient. Aus diesen Gründen haben wir uns bewusst dazu entschlossen, in unseren Ausführungen für Sie, die Begriffe gewerblich und nichtgewerblich weiterhin zu gebrauchen.
BGB: § 613 Unübertragbarkeit
Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher besteht zunächst ein ganz gewöhnliches Arbeitsverhältnis wie zwischen jedem anderen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Der maßgebende Unterschied ist, dass der Leiharbeitnehmer die Arbeitsleistung im Sinne des § 613 S. 2 BGB bei einem Dritten, in diesem Fall bei dem Entleiher, erbringen muss. Trotz der Tatsache, dass zahlreiche Rechte des Verleihers während der Überlassung an den Entleiher übergehen, bleibt der Verleiher der Arbeitgeber und somit Vertragspartner des Leiharbeitnehmers. Auch das Beschäftigungsrisiko gemäß § 615 BGB trägt stets der Verleiher. Das bedeutet, auch wenn der Verleiher keine vertragsgemäße Beschäftigung für den Leiharbeitnehmer findet, ist er verpflichtet jenen zu vergüten. Die arbeitsvertraglichen Pflichten wie die Zahlung der Vergütung, die Abführung der Einkommenssteuer oder die der Sozialbeiträge, bleiben auch während der Überlassung stets die des Verleihers.
Schließlich hat der Leiharbeitnehmer gegen den Verleiher auch alle sonstigen arbeitsrechtlichen Leistungsansprüche, die ein gewöhnlicher Arbeitnehmer auch hat. Genannt seien beispielsweise der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub gemäß § 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz), der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung bei nicht verschuldeter Erkrankung des Arbeitnehmers, § 2 EntFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) oder der Anspruch auf Lohnfortzahlung für aufgrund von Feiertagen ausfallende Arbeitszeit, § 3 EntFG.
BGB: § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko
§ 2 EntgFG - Entgeltzahlung an Feiertagen
§ 3 BUrlG - Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
§ 9 AÜG - Unwirksamkeit
Für Leiharbeitnehmer gelten die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften. Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, § 1 KSchG. Die Kündigung muss daher entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers begründet sein oder sie muss aus betrieblichen Gründen erfolgen. Es muss sich also um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handeln.
Eine Besonderheit bei der verhaltensbedingten Kündigung im Rahmen der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung liegt darin, dass sie sich auf Fehlverhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Verleiher als auch gegenüber dem Entleiher stützen kann.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber nicht darauf stützen, dass wegen der temporären Auftragslage kein Bedarf an dem betroffenen Arbeitnehmer besteht. Er muss vielmehr darlegen, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit nicht eingesetzt werden kann. Im Falle zurückgehender Überlassungsaufträge muss der Arbeitgeber darlegen, dass diese dauerhaft sind und dass der Arbeitnehmer selbst nach einer Anpassungsfortbildung nicht bei anderen Entleihern eingesetzt werden kann.
Die Höhe des Anspruchs Ihres Gehaltes richtet sich wie bei einem "gewöhnlichen" Arbeitnehmer nach dem, was Sie arbeitsvertraglich vereinbart haben. Somit ergibt sich der Anspruch auf Lohnzahlung in einer bestimmten Höhe direkt aus dem Arbeitsvertrag i. V. m. § 611 BGB.
Ungeachtet dessen müssen hinsichtlich der Vergütung die Mindestanforderungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum Prinzip des "Equal Pay" und auch die einer etwaigen Rechtsverordnung nach § 3a AÜG gewahrt werden.
Außerdem kann sich für den Leiharbeitnehmer auch ein Anspruch auf eine bestimmte, eventuell auch zusätzliche, Vergütung aus einem Tarifvertrag ergeben.
Seit dem 01. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz. Jeder Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts in Höhe des Mindeststundenlohns, § 1 Abs. 1 MiLoG. Der derzeitige Mindestlohn eines Arbeitnehmers beträgt 8,50 EUR pro Zeitstunde, § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG. Der Mindestlohn kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner, d. h. der Mindestlohnkommision, durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden, § 1 Abs. 2 S. 2 MiLoG.
Vereinbarungen, welche den Anspruch auf den Mindestlohn i. S. d. § 1 Abs. 1 MiLoG beschränken oder ausschließen sind gemäß § 3 S. 1 MiLoG unwirksam. Auf den entstandenen Anspruch auf den Mindestlohn i. S. d. § 1 Abs. 1 MiLoG kann der Arbeitnehmer gemäß § 3 S. 2 MiLoG ausschließlich durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Auch ist die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen, § 3 S. 3 MiloG.
§ 24 MiLoG - Übergangsregelung
§ 10 AÜG - Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit, Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährung von Arbeitsbedingungen
§ 104 SGB VII - Beschränkung der Haftung der Unternehmer
Gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG gelten die §§ 81, 82 Abs. 2, 84, 85, und 86 BetrVG im Entleiherbetrieb auch im Bezug für die dort tätigen Leiharbeitnehmer.
Damit hat der Arbeitgeber gegenüber den Leiharbeitnehmern zumindest einige Unterrichtungs- und Erörterungspflichten und die Leiharbeitnehmer einige Anhörungs- und Erörterungsrechte dem Arbeitgeber gegenüber, §§ 81, 82 Abs. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Der Arbeitgeber hat nämlich gemäß § 81 Abs. 1 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG den Leiharbeitnehmer über dessen Aufgaben und dessen Verantwortung, sowie die Art seiner Tätigkeit und auch seine Einordnung in die Arbeitsabläufe des Betriebes zu unterrichten. Auch muss er den Leiharbeitnehmer gemäß § 81 Abs. 1 S. 2 Hs. 1. BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG über die Unfall- und Gesundheitsgefahren denen er im Rahmen Ihrer Tätigkeit ausgesetzt ist unterrichten. Gemäß § 81 Abs. 1 S. 2 Hs. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG muss er ihn gleichzeitig über Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung jener Gefahren und über die nach § 10 Abs. 2 des ArbSchG (Arbeitsschutzgesetztes) getroffenen Maßnahmen belehren.
Der Arbeitgeber muss den Leiharbeitnehmer schließlich noch auch über Veränderungen im Arbeitsbereich rechtzeitig unterrichten, § 81 Abs. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Auch wenn kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, welche Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit des Leiharbeitnehmer haben können, § 81 Abs. 3 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Nach § 81 Abs. 4 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG muss der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit unterrichten. Wenn und sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung Ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, muss der Arbeitgeber mit ihm erörtern wie seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betriebliche Möglichkeiten so angepasst werden können, dass sie den künftigen Anforderungen genügen, § 81 Abs. 4 S. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG. Der Leiharbeitnehmer kann bei dieser Angelegenheit ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen, § 81 Abs. 4 S. 3 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Gemäß § 82 Abs. 1 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG hat auch der Leiharbeitnehmer das Recht, im Bezug auf betriebliche Angelegenheiten die auch seine Person betreffen, von den dafür zuständigen Personen im Betrieb gehört zu werden. Er darf außerdem zu den Maßnahmen des Arbeitgebers die ihn betreffen Stellung nehmen und Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes machen, § 82 Abs. 1 S. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Auch kann der Leiharbeitnehmer gemäß § 82 Abs. 2 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird und dass die Beurteilung seiner Arbeitsleistungen sowie die Möglichkeiten seiner persönlichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Dazu kann er ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen, § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG. Dabei hat das Mitglied des Betriebsrats über den Inhalt der Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Schweigepflicht befreit wird, § 82 Abs. 2 S. 3 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.