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Timestamp: 2019-06-27 06:13:07+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Posted byVincent Langlois juin 26, 2019 juin 26, 2019 Posted inConseils RHTags: Médecine du travail, Obligations employeur, santé au travail, SécuritéLeave a comment on Cigarette en entreprise : vos obligations employeur
Posted byVincent Langlois juin 24, 2019 Posted inActualité paieTags: Accident du travail, DSN, Obligations employeurLeave a comment on Taux bureau 2019 : fin de la période de transition.
Posted byVincent Langlois juin 21, 2019 juin 26, 2019 Posted inPaie pratiqueTags: Astreinte, CSE, Médecine du travail, Obligations employeurLeave a comment on Salariés d’astreinte : comment ça marche ?
Licenciement pendant un arrêt maladie : les obligations de l’employeur.
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie depuis longtemps, il est possible que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est alors possible pour l’employeur de procéder à un licenciement sous certaines conditions bien particulières. Dans cet article, nous passons en revue les cas possibles de licenciements, les indemnités à reverser au salarié, ainsi que les risques pour l’entreprise en cas d’abus.
Cas particuliers de licenciement pendant un arrêt maladie
Il est possible pour un employeur de demander le licenciement d’un salarié en arrêt maladie uniquement dans des cas bien précis. Si les absences d’un salarié se prolongent et/ou se répètent, le licenciement peut être exigé pour les motifs suivants :
Ce motif de licenciement peut être appliqué si et seulement si les 3 conditions suivantes se cumulent :
L’absence prolongée et/ou répétée du salarié perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise
L’absence du salarié n’a aucun rapport avec un manquement aux obligations de sécurité
Le remplacement définitif du salarié est nécessaire
Si ces 3 conditions sont établies, l’employeur peut alors avoir recours au licencier le salarié en respectant la procédure légale de licenciement pour motif personnel.
Il est important de vérifier la convention collective relative à l’entreprise car celle-ci peut comporter une clause de garantie d’emploi. Dans ce cas précis, le salarié ne peut pas être licencié avant l’expiration du délai mentionné dans la convention collective.
Salarié inapte au travail
Un salarié en arrêt maladie peut être exposé au licenciement quand celui-ci est déclaré inapte à reprendre son travail si :
La médecine du travail juge le salarié inapte lors de la visite médicale de reprise
Le salarié refuse un nouvel emploi de la part de l’employeur tenant compte de l’avis et du résultat donné par le médecin du travail.
Il est important de noter que l’employeur n’est pas tenu de proposer un nouveau poste de reclassement au salarié si l’avis du médecin du travail mentionne de manière explicite que le maintien du salarié à son poste serait gravement préjudiciable et/ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement d’emploi.
En cas de procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit impérativement respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Si le salarié a commis une faute pendant son arrêt maladie, l’employeur peut procéder à son licenciement si la faute a pour origine :
Un manquement à l’une des obligations de son arrêt maladie. Un envoi tardif ou une absence d’envoi de l’arrêt de travail prescrit par le médecin malgré les mises en demeure peuvent constituer un manquement.
Une faute commise antérieurement à l’application de l’arrêt maladie, comme par exemple un manquement à l’une des obligations contractuelles du salariés.
Dans ces deux cas, l’employeur doit alors appliquer la procédure de licenciement pour faute.
Si l’entreprise rencontre des difficultés économiques et que l’employeur prévoit d’effectuer un ou plusieurs licenciement, il faut savoir que les salariés en arrêt maladie peuvent être aussi assujettis à la procédure. Il faut alors appliquer la procédure de licenciement pour motif économique, comme pour n’importe quel autre salarié.
Indemnités à verser par l’employeur
Si l’employeur procède au licenciement du salarié en arrêt maladie pour un des motifs évoqués plus haut, hors licenciement pour inaptitude, il doit alors verser :
Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si les montants sont différents, l’employeur doit reversé le plus élevé des deux (Article R1234-2 du Code du travail )
Une indemnité compensatrice de préavis ( Article L1234-5 du Code du travail )
Une indemnité de compensatrice de congés payés si le salariés n’a pas soldé tous ses jours à la date de son licenciement ( Article L3141-28 du Code du travail )
Si un salarié malade est licencié en raison d’une inaptitude, deux situations sont possibles :
En cas d’inaptitude non professionnelle, l’employeur devra verser une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés (Article L1226-4 du Code du travail)
En cas d’inaptitude professionnelle, l’employeur devra verser une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l’indemnité de licenciement. Il devra versé en plus une indemnité de congés payés et une indemnité supplémentaire égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis (Article L1226-14 du Code du travail )
Pour être certain des montants à reverser au salarié, l’employeur doit vérifier dans la convention collective relative à son entreprise, et si un montant à reverser est plus favorable que le montant conventionnel.
Risques pour l’employeur en cas d’abus
Il est impossible pour un employeur de licencier un salarié en arrêt maladie en dehors de 4 situations évoquées dans cet article. En effet, l’état de santé ne constitue en aucun cas une raison de licenciement.
Si l’employeur licencie un salarié en raison de son état de santé, le licenciement sera considéré comme discriminatoire et sera considéré comme un licenciement nul (Article L1132-1 du Code du travail).
Le salarié licencié à tort pourra exiger sa réintégration dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra alors lui verser les salaires dont il a été privé entre son licenciement et sa réintégration.
En revanche, si le salarié ne souhaite pas réintégré l’entreprise, l’employeur sera contraint de lui verser une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire. Cette indemnité n’est pas plafonnée, le montant à verser peut s’avérer bien plus élevé (Article L1235-3-1 du Code du travail).
Posted byVincent Langlois juin 20, 2019 juin 26, 2019 Posted inUncategorizedTags: Arrêt maladie, Licenciement, Médecine du travail, Obligations employeurLeave a comment on Licenciement pendant un arrêt maladie : les obligations de l’employeur.
Le 18 juin 2019, le gouvernement a présenté sa réforme de l’assurance chômage. Elle a pour objectifs de réduire de 250 000 le nombre de demandeurs d’emploi d’ici 2021 et d’assurer 3,4 milliards d’euros d’économies. Comment cette réforme compte-t-elle atteindre ces objectifs ? Les principales mesures dans notre article.
Bonus-Malus et taxe sur les CDD d’Usage
A compter du 1er janvier 2020, un système de bonus-malus sur l’assurance chômage sera mis en place. Il pourra augmenter d’un point le taux la cotisation, actuellement fixé à 4,05% de la masse salariale. Il sera appliqué aux entreprises de plus de 11 salariés, dans les principaux secteurs qui ont fortement recours aux contrats courts et d’intérim, à savoir :
l’agroalimentaire et le tabac
les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques telles que la publicité
la production et distribution d’eau-assainissement et la gestion des déchets
le transports et entreposage
-le travail du bois, l’industrie du papier et imprimerie.
Les secteurs du bâtiment, de la santé et de l’audiovisuel ne sont pas affectés par cette réforme.
Ceux mentionnés présentent un taux de séparation (à savoir le rapport entre l’effectif de l’entreprise et le nombre de demandeurs d’emploi ayant travaillé dans cette-dernière), dépassant les 150%. Concrètement, pour 2 salariés en contrat stable, au moins 3 se trouvent en contrat précaire. Ces secteurs représentent à eux seuls près de 34% des ruptures de contrat de travail en France. Bien évidemment, les bonus et les malus seront variables selon le secteur d’activité.
En parallèle, et pour l’ensemble des entreprises, une taxe fixe de 10 euros sera appliquée pour chaque CDD d’Usage, ou CDDU. Ces contrats sont très flexibles en raison de leur non-limitation de durée ou de renouvellement, ainsi que l’absence de prime de précarité. Selon le gouvernement, ils sont utilisés plus que de raison et sur des périodes très courtes (une journée de travail, voire moins).
Les employeurs d’intermittents du spectacle ne seront cependant pas concernés par cette mesure. Ils devront en revanche conserver la cotisation patronale de 0,5% introduite en 2017.
Durcissement des règles d’indemnisation
Le 1er novembre 2019, la durée de travail nécessaire pour prétendre à une indemnisation passera de 4 mois travaillés sur les 28 derniers mois à 6 mois travaillés sur les 24 derniers mois. On retourne à la règle d’avant-crise de 2009. Concernant le rechargement des droits, le seuil minimal sera également durci : si la personne est en cumul emploi-chômage, il lui faudra alors avoir travaillé 6 mois pour ouvrir un nouveau droit, contre un mois aujourd’hui.
Avec ces deux mesures, l’économie attendue par l’Etat serait de 2,85 milliards d’euros. Ce sera la plus grosse source d’économie de toutes les réformes annoncées.
A partir du 1er avril 2020, le calcul d’indemnisation sera modifié dans l’optique « travail égal, allocation égale ». Actuellement, l’indemnité est plus favorable , à même quantité de temps travaillé, pour les personnes alternant contrats à court terme et inactivé. Selon Pôle Emploi, près de 600 000 personnes percevraient une allocation mensuelle supérieur à leur ancien salaire moyen, et ce peu importe le montant d’indemnisation.
De ce fait, l’indemnité sera calculée en fonction du nombre de jours en le premier et le dernier contrat, et sera comprise entre 65 et 95% du salaire net mensuel moyen. Cette réforme devrait permettre 690 millions d’euros d’économies.
Droits des démissionnaires et des indépendants
La couverture pour les démissionnaires sera élargie à partir du 1er novembre, et devrait concerner entre 20 000 et 30 000 bénéficiaires. Actuellement, le nombre de démissions ouvrant droit à l’indemnisation est d’environ 70 000 par an.
L’indemnisation sera alors ouverte aux démissionnaires ayant travaillé dans la même entreprise au cours des 5 dernières années. Elle sera accompagnée et conditionnée par un projet de reconversion, de création ou de reprise d’entreprise.
Concernant les indépendants, une allocation forfaitaire de 800 euros par mois pendant 6 mois leur sera versée en cas de liquidation judiciaire ou de départ dans le cadre d’un redressement judiciaire.
Renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi
Pour mettre en place les nouveaux services d’accompagnement, plus de 1000 nouveaux conseillers Pôle Emploi seront recrutés sur 3 ans. Ce recrutement permettra de stopper la diminution d’effectif au sein de la structure et élèvera le nombre d’agents mobilisés à environ 4000. Cela coûtera environ 350 millions d’euros.
A compter du 1er janvier 2020, les conseillers Pôle Emploi pourront proposer aux demandeurs jusqu’à deux demi-journées d’accompagnement intensif dans les quatre semaines suivant leur inscription. La durée actuelle d’un entretien post-inscription n’est que de 45 minutes.
L’accompagnement des personnes en cumul emploi/chômage fera également l’objet d’une prestation particulière pour aider la personne à retrouver un emploi durable. Cet accompagnement sera confié à des opérateurs privés. De plus, dès qu’une offre d’emploi sera sans réponse pendant plus d’un mois après son dépôt, Pôle Emploi fera en sorte de recontacter l’entreprise pour l’aider dans la relance de l’offre.
(crédits photo : www.lasemainedespyrenees.fr)
Posted byVincent Langlois juin 19, 2019 juin 21, 2019 Posted inActualité paieTags: CDD, Cotisations patronales, Démission, IndemnitésLeave a comment on Assurance chômage : les annonces du gouvernement
Versement Transport 2019 : les changements au 1er juillet
A partir du 1er juillet 2019, le taux du Versement Transport (VT) ou le taux de Versement Transport Additionnel (VTA) évolue. Cette évolution dépendra du territoire et de son Autorité Organisatrice des Transports Urbains.
D’autres terminologies comme « la taxe additionnelle » ou « la taxe syndicat mixte » peuvent également désigner le VTA.
Voici dans le tableau ci-dessous les principales informations relatives aux champs d’application et aux taux de versement transport modifiés ou instaurés à compter du 1er juillet 2019 :
Nouveaux taux VT au 1er juillet 2019
Chartres Métropole 1.55% 1.65%
Epernay, Coteaux et
Plaine de Champagne 0.55% 0.55%
0.14% pour l’ensemble
l’ex-communauté
l’Agglo. Havraise, du
Criquetot-l’Estival et de
Caux Estuaire 2% 2%
0.40% pour l’ensemble
Syndicat de Transports AGGLOBUS 1.25% 1.25%
0.20% pour la commune
(Code Postal 18141)
Agglomération 0.90% 1.20%
0.84% pour les
territorial 9307408
du Coletais 0.40%
de Touraine – 2%
du Pays de Montbéliard 1.80%
0.50% 1.80%
d’Agglomération 0.30%
0.10%% 0.30%
SMT de l’Agglomération
Clermontoise 1.80% 2%
SDM Pays Basque – Adour 2%
0.50% 2%
de la Plaine d’Estrée 0.10% 0.30%
du Pays de St Omer 0.55% 0.70%
Arvan 0.18%
Le Grand Chalon 1% 1%
Communauté d’Agglo. – 0.80%
Le taux de VT qui vous est applicable n’apparaît pas dans le tableau ? Pas de changement pour votre entreprise au 1er juillet. En revanche, certains taux seront susceptibles d’évoluer d’ici 2020, voire 2021. Pour ne manquer aucune information relative à votre entreprise, n’hésitez pas à suivre Rue de la Paye et à vous abonner à notre newsletter.
Posted byMihaela Mita juin 17, 2019 juin 17, 2019 Posted inPaie pratiqueTags: Transport, URSSAFLeave a comment on Versement Transport 2019 : les changements au 1er juillet