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Timestamp: 2017-06-24 05:24:14
Document Index: 78438803

Matched Legal Cases: ['§ 79', '§ 297', '§ 69', '§ 74', '§ 74', '§ 4', '§ 616', '§ 84', '§ 69', '§ 82', '§ 77', '§ 79', '§ 75', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 7']

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Zeiterfassungssystem – Urteile kostenlos online findenEntscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Zeiterfassungssystem“.LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1854/10 vom 17.03.2011Umfangreiche Verstöße gegen Gleitzeitregelung durch Nichtbuchen von Pausen
Erhält das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers kündigungsrelevante
Bedeutung erst durch seine mehrfache Wiederholung und die Summierung der wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber (hier: unterlassenes Ausbuchen von "Raucherpausen" im Arbeitszeiterfassungssystem in 11 Fällen innerhalb sechs Wochen mit der Folge unberechtigten Bezuges von Arbeitsentgelt für 267 Minuten), so beurteilt sich die Frage der Entbehrlichkeit einer Abmahnung jedenfalls dann nicht nach Unrechtsgehalt und Gesamtschaden, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Verdachtsmomenten eine Beobachtung des Arbeitnehmers veranlasst hat und jeden Einzelverstoß dokumentieren lässt, jedoch von einem frühzeitigen Eingreifen und einer Abmahnung absieht, ohne dass dies durch Art und Umstände der Pflichtverletzung begründet ist. Kann davon ausgegangen werden, dass bei frühzeitigem Einschreiten weitere Verstöße gegen die Gleitzeitregelung unterblieben wären, scheitert die Wirksamkeit einer fristlosten und fristgerechten Kündigung an der unterbliebenen Abmahnung, welche trotz Eindeutigkeit der Rechtslage und abstrakter Kündigungsandrohung in einem Aushang nicht entbehrlich ist.VG-KARLSRUHE – Beschluss, PL 12 K 4/12 vom 14.09.2012Kein Ausschluss des Mitbestimmungsrechts gem. § 79 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG (juris: PersVG BW) durch "vorweggenommene Mitbestimmung" in Form einer Dienstvereinbarung.
ARBG-COTTBUS – Urteil, 2 Ca 1858/11 vom 22.08.2012Mit der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg vom 03.06.2012 - 15 Sa 166/10, Juris - ist davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber Überstunden dann duldet, wenn er Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Der Arbeitgeber muss organisatorische Vorkehrungen treffen, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden.BAG – Urteil, 1 AZR 563/11 vom 17.07.2012Beteiligt sich ein außerordentlich gekündigter Arbeitnehmer an einem Streik, steht ihm für diese Zeit auch dann kein Annahmeverzugslohn zu, wenn in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird. Wer streikt, ist nicht leistungswillig iSd. § 297 BGB.LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2272/11 vom 30.03.20121) Auch beim "Arbeitszeitbetrug" einer langjährig Beschäftigten bedarf es grundsätzlich zunächst einer Abmahnung.
2) Die Einladung zur Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss den Gegenstand des Gespräches beinhalten und den Mitarbeiter in die Lage versetzen, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Ca 1450/11 vom 19.01.20121. Der Arbeitgeber hat bei der einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung billiges Ermessen zu wahren.
2. Hat der Arbeitgeber bei der einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung billiges Ermessen nicht gewahrt, ist der Anspruch durch das Geriht zu schätzen.LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 10 U 1421/10 vom 17.11.2011Unterbricht der Versicherte einen Betriebsweg zum Zwecke eines privaten Gesprächs, in dessen Verlauf er verletzt wird, handelt es sich nur dann um einen Arbeitsunfall, wenn die Dauer des Gesprächs von vornherein auf eine ganz kurze Zeitspanne beschränkt sein sollte.LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 1506/10 vom 29.03.2011Einzelfallentscheidung zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung wegen Teilnahme an einer Betriebssportveranstaltung während der Arbeitszeit, ohne die Zeiterfassung zu bedienen.HESSISCHER-VGH – Beschluss, 22 TL 1768/03 vom 19.02.2004Ein auf die Einführung eines automatischen Zeiterfassungssystems gerichteter und auf § 69 Abs. 3 Satz 1 i.V.m. § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG gestützter Initiativantrag ist nicht zulässig, weil es sich bei dem in § 74 Abs. 1 Nr. 17 HPVG geregelten Mitbestimmungsrecht um ein Abwehrrecht handelt.LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 191/10 vom 19.08.20101. Zur Auslegung der §§ 4 Abs. 4 und 4 Abs. 5 MTV Groß- und Außenhandel NRW.
2. Wie der Arbeitgeber technisch und/oder organisatorisch sicherstellt, dass er in der Lage ist, die Lohnansprüche der Arbeitnehmer korrekt zu ermitteln, um sie sodann korrekt abrechnen zu können, unterliegt seiner unternehmerischen Organisationsfreiheit.LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 284/10 vom 10.05.2010Bei geringfügigen Entgeltüberzahlungen ist im unteren und mittleren Einkommensbereich ohne nähere Darlegung davon auszugehen, dass die zu viel gezahlten Beträge für den Lebensunterhalt verbraucht und eine Bereicherung nicht mehr vorhanden ist (im Anschluss an BAG, Urteil vom 18.09.1986  6 AZR 517/83).LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 1913/08 vom 18.01.2010Macht ein Arbeitnehmer an 7 Tagen in Folge fehlerhafte Angaben zum Beginn und/oder Ende seiner täglichen Arbeitszeit, lässt dies den Rückschluss auf vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug ohne Weiteres zu.
Rechtsmittel eingelegt unter dem Aktenzeichen: 2 AZN 203/10LAG-HAMM – Urteil, 5 Sa 710/09 vom 02.12.2009Es stellt einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund im Sinne des § 616 Satz 1 BGB dar, wenn ein Gericht in einem den Arbeitnehmer selbst betreffendes Verfahren dessen persönliches Erscheinen angeordnet hat.LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 20/08 vom 16.05.20081. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB).
2. Demgegenüber ist ein Praktikant vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Danach steht bei einem Praktikantenverhältnis der Ausbildungszweck im Vordergrund. Soweit demgegenüber weder eine Qualifikation vermittelt wird noch eine fachlich betreute Ausbildung vorliegt, sondern die Erbringung einer Arbeitsleistung im Vordergrund steht und lediglich der Erwerb von Berufserfahrung ermöglicht werden soll, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis
3. Kein Praktikumsverhältnis liegt somit bei Beschäftigungsverhältnissen von bereits fertigen Absolventen eines Studiums oder einer Berufsausbildung vor, denen ein Einstieg in den Arbeitsmarkt nur auf dem Umweg über ein oder mehrere gering oder gar nicht vergütete "Praktika" ermöglicht wird, obwohl sie die üblichen Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern übernehmen.VG-FRANKFURT-AM-MAIN – Beschluss, 23 L 850/06 vom 19.06.2006Die Arbeitszeiterfassung von Beschäftigten, die im Rahmen einer Personalgestellung bei einem privatrechtlich verfassten Betrieb tätig sind, unterliegt nicht der Beteiligung des Personalrats derjenigen Dienststelle, die für die Personalgestellung verantwortlich ist oder der die entsprechenden Beschäftigten statusrechtlich noch zuzuordnen sind. Insoweit kommt nur eine Beteiligung des für den Betrieb gebildeten Betriebsrats in Betracht.LAG-KOELN – Urteil, 6 (3) Sa 194/ vom 22.05.20031. Ein Arbeitszeitbetrug verbunden mit dem dringenden Verdacht langfristiger Gleitzeitmanipulationen rechtfertigt die außerordentliche Kündigung auch eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses.
2. Der Arbeitgeber ist nicht daran gehindert, die außerordentliche Kündigung als Tat- und Verdachtskündigung auszusprechen, wenn er den Betriebs-/Personalrat zu beiden Aspekten angehört hat.
3. Der Arbeitnehmer hat die aufgewandten Detektivkosten zu erstatten, soweit sie zum Nachweis seiner vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung notwendig waren.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 430/97 vom 15.07.1997Ein Nachschieben von nachträglich bekanntgewordenen Kündigungsgründen im Prozeß ist auch dann möglich, wenn dadurch die Kündigung auf eine völlig andere tatsächliche Grundlage gestützt wird, der Kündigungsgrund m. a. Worten ausgetauscht wird.Der dringende Verdacht eines Fehlverhaltens, der sich erst aus einer nachträglich erlangten Tatsachenkenntnis ergibt, gehört nicht zu den maßgebenden Kündigungstatsachen, die bereits beim Kündigungsausspruch vorgelegen haben müssen.VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, PL 15 S 130/92 vom 08.09.19921. Der Personalrat hat ein Rechtsschutzbedürfnis an der Feststellung der personalvertretungsrechtlichen Zulässigkeit einer von ihm begonnenen, aber vom Dienststellenleiter untersagten Unterschriftenaktion. Kein Rechtsschutzinteresse an der Feststellung der Zulässigkeit einer solchen Aktion bei einer anderen Vorgehens- und Durchführungsweise.
2. Eine Unterschriftenaktion des Personalrats, bei welcher die Beschäftigten ohne Einvernehmen mit dem Dienststellenleiter von einem Mitglied des Personalrats am Arbeitsplatz aufgesucht werden, damit diese durch Unterschrift den Personalrat in einer Angelegenheit in seiner Gegenposition zum Dienststellenleiter unterstützen, widerspricht dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit.VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 15 S 1578/91 vom 30.06.19921. Die dem Personalrat nach § 69 Abs 2 Satz 5 LPVG (PersVG BW) obliegende schriftliche Begründung für die Verweigerung seiner Zustimmung zu einer seiner Mitbestimmung unterliegenden Maßnahme muß in Fällen der unbeschränkten Mitbestimmung (keine Gründebeschränkung nach § 82 LPVG / § 77 Abs 3 BPersVG) erkennen lassen, daß er die Zustimmung aus Gründen verweigert, die im Rahmen des Mitbestimmungstatbestandes liegen. Dies ist bei der Mitbestimmung über die Einführung eines neuen elektronischen Systems zur Erfassung der Arbeitszeit (§ 79 Abs 3 Nr 9 und 13 LPVG / § 75 Abs 3 Nr 17 BPersVG) der Fall, wenn die Begründung deutlich macht, daß sich der Personalrat aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes gegen das Festhalten bestimmter Daten wendet.VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 10 S 204/06 vom 30.01.20071. Die Heranziehung der (früheren) UMEG als Sachverständige für eine sicherheitstechnische Überprüfung durch die zuständige Behörde ist im Rahmen des dieser zustehenden Verfahrensermessens nach § 7 Abs. 1 und Abs. 3 GSG nicht zu beanstanden.
2. Ein Warnhinweis, der bei einem Leitungsroller ohne feste Kabelverbindung zwar zur vollständigen Abwicklung des Kabels vor Gebrauch auffordert, aber das andernfalls bestehende Risiko einer Überhitzungsgefahr nicht ausdrücklich erwähnt, reicht nicht aus, um den Betrieb im nicht vollständig abgewickelten Zustand als nicht bestimmungsgemäße Verwendung (§ 3 Abs. 1 GSG) von der sicherheitstechnischen Überprüfung auszunehmen. Diese darf einen solchen Betrieb vielmehr als vorhersehbaren Fehlgebrauch mit einschließen.
3. Sind die Anforderungen des § 3 GSG nicht erfüllt, besteht kraft Gesetzes eine Kostenerstattungspflicht (§ 7 Abs. 3 GSG). Dem steht nicht entgegen, dass die (frühere) UMEG bei Beauftragung durch das Land keinen eigenen Erstattungsanspruch besitzt.
4. Zum Nachweis der Kostenhöhe (Stundenzahl) genügt die zeitnahe Erfassung der für ein konkretes Projekt aufgewendeten Zeitanteils durch den jeweiligen Mitarbeiter des Prüfinstituts.
5. Umfasst das Projekt die Prüfung der Produkte mehrerer Hersteller, bedarf es keiner detailgenauen Zuordnung des Aufwands zum jeweiligen Hersteller; vielmehr ist eine quotenmäßige Abrechnung der für das Projekt entstandenen gesamten Prüfungsaufwendungen auf die Hersteller nach der Anzahl ihrer in der Prüfung vertretenen Produkte sachgerecht.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 687/03 vom 23.01.2004
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