Source: http://m.hensche.de/Auslegung-einer-Bezugnahmeklausel-als-Gleichstellungsabrede-LAG-Duesseldorf-6Sa982-16-07.06.2017_11.36.html
Timestamp: 2018-03-23 01:13:29
Document Index: 377414688

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 3']

HENSCHE Arbeitsrecht: LAG Düsseldorf legt Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede aus
LAG Düs­sel­dorf legt Be­zug­nah­me­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus
Gel­ten ge­mäß ei­ner Be­zug­nah­me­klau­sel Ta­rif­ver­trä­ge nur, „so­weit sie für den Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich sind“, ist die Klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 17.03.2017, 6 Sa 982/16
07.06.2017. Vie­le Ar­beit­neh­mer klei­ner und mitt­le­rer Be­trie­be sind nicht ge­werk­schaft­lich or­ga­ni­siert, so dass sie Be­zah­lung nach Ta­rif nicht auf der Grund­la­ge des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes (TVG) ver­lan­gen kön­nen. Denn das setzt ge­mäß § 4 Abs.1 TVG in Verb. mit § 3 Abs.1 TVG die Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft der Ar­beit­neh­mer vor­aus.
Au­ßer­dem muss der Ar­beit­ge­ber im Ar­beit­ge­ber­ver­band or­ga­ni­siert sein oder selbst Ta­rif­ver­trä­ge ab­schlie­ßen. Auch die­se Vor­aus­set­zun­gen ist in klei­nen und mitt­le­ren Be­trie­ben oft nicht ge­ge­ben sind.
Da­her sind ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln in sol­chen Be­trie­ben wich­tig. Denn ih­nen zu­fol­ge gel­ten Ta­rif­ver­trä­gen auf ar­beits­ver­trag­li­cher Grund­la­ge.
Ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Düs­sel­dorf zeigt al­ler­dings, dass Be­zug­nah­me­klau­seln aus Ar­beit­neh­mer­sicht we­nig wert sind, wenn sie die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers vor­aus­set­zen: LAG Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 17.03.2017, 6 Sa 982/16.
Wann sind Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden auszulegen?
Be­zug­nah­me­klau­seln sind meist dy­na­misch aus­ge­stal­tet, d.h. sie se­hen vor, dass die Ta­rif­verträge ei­ner be­stimm­ten Bran­che „in ih­rer je­weils gel­ten­den Fas­sung“ auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den sind. Ar­beit­neh­mer können aus sol­chen Klau­seln ei­nen An­spruch auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen her­lei­ten.
Seit ei­ner grund­le­gen­den Ände­rung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) im Jah­re 2007 in­ter­pre­tiert das BAG Be­zug­nah­me­klau­seln im Re­gel­fall nicht mehr als so­ge­nann­te Gleich­stel­lungs­ab­re­den (wir be­rich­te­ten u.a. in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/10 Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det „Gleich­stel­lungs­ab­re­de“).
Sieht man Be­zug­nah­me­klau­seln als Gleich­stel­lungs­ab­re­den an, stel­len sie nur klar, dass Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der eben­so von Ta­rif­verträgen bzw. Ta­rif­loh­nerhöhun­gen pro­fi­tie­ren sol­len wie Ge­werk­schafts­mit­glie­der. Da de­ren im TVG fest­ge­schrie­be­ner An­spruch auf Be­zah­lung gemäß Ta­rif (§ 4 Abs.1 TVG) aber die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers vor­aus­setzt (§ 3 Abs.1 TVG), ver­schafft ei­ne Gleich­stel­lungs­ab­re­de dem Ar­beit­neh­mer kei­nen ei­genständi­gen ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruch auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen, so­bald die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers wegfällt. Denn dann ha­ben ja auch Ge­werk­schafts­mit­glie­der kei­nen sol­chen An­spruch mehr auf­grund von § 4 Abs.1 TVG, und das gilt dann auch für Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der.
Da das BAG die­se, aus Ar­beit­neh­mer­sicht ungüns­ti­ge Aus­le­gung von Be­zug­nah­me­klau­seln 2007 auf­ge­ge­ben hat, wer­den Be­zug­nah­me­klau­seln seit­dem im All­ge­mei­nen als rechts­be­gründend („kon­sti­tu­tiv“) an­ge­se­hen. So in­ter­pre­tiert ver­schaf­fen sie al­len Ar­beit­neh­mern, Ge­werk­schafts­mit­glie­dern wie Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­dern, ei­nen An­spruch auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen, und zwar un­abhängig da­von, ob der Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den ist oder nicht. Die­se Aus­le­gung gilt al­ler­dings nur für Ar­beits­verträge, die 2002 oder später ab­ge­schlos­sen oder grund­le­gend geändert wor­den, da Ar­beit­ge­ber erst ab 2002 in­fol­ge der Schuld­rechts­re­form stren­ge­re recht­li­che An­for­de­run­gen bei der For­mu­lie­rung ih­rer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) be­ach­ten müssen.
Trotz die­ser höchst­rich­ter­li­chen Klar­stel­lun­gen kommt es im­mer wie­der zum Streit über die Be­deu­tung von Be­zug­nah­me­klau­seln, denn da­bei geht es um viel Geld. Fällt die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers weg, z.B. weil er zwar im Ar­beit­ge­ber­ver­band bleibt, sich dort aber für ei­ne Mit­glied­schaft oh­ne Ta­rif­bin­dung ent­schei­det (OT-Mit­glied­schaft), oder weil der Be­trieb an ei­nen Er­wer­ber veräußert wird, der nicht Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist, dann be­ruht die Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers zur Wei­ter­ga­be von Ta­rif­loh­nerhöhun­gen al­lein auf den ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln. Kein Wun­der, dass Ar­beit­ge­ber in sol­chen Fällen die ver­ein­bar­ten Be­zug­nah­me­klau­seln ju­ris­tisch sehr ge­nau prüfen las­sen.
In dem vom LAG Düssel­dorf ent­schie­de­nen Fall ging es um ei­ne for­mu­lar­ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­sel, die die An­wen­dung der Ta­rif­verträge da­von abhängig mach­te, dass sie „für den Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich“ sind. Hier fragt sich, ob mit „ver­bind­lich“ die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers ge­meint ist.
Verkäuferin in einem Düsseldorfer Flughafenshop hat seit 2012 kein tarifgebundenen Arbeitgeber mehr
Ge­klagt hat­te ei­ne Verkäufe­r­in, die in ei­nem Düssel­dor­fer Flug­ha­fen­shop ar­bei­te­te. Ihr Ar­beit­ge­ber un­ter­hielt meh­re­re Fi­li­al­geschäfte und war bis En­de 2011 Mit­glied des Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des. Die in ih­rem Ar­beits­ver­trag aus dem Jah­re 1997 ver­ein­bar­te Be­zug­nah­me­klau­sel lau­te­te:
„Es gel­ten die Be­stim­mun­gen der für den Ein­satz­ort ein­schlägi­gen Ta­rif­verträge für die Beschäftig­ten im Ein­zel­han­del - so­weit sie für den Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich sind - so­wie et­wai­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen/-ord­nun­gen in ih­rer je­weils gel­ten­den Fas­sung.“
Ob­wohl der Ar­beit­ge­ber zum En­de 2011 aus dem Ar­beit­ge­ber­ver­band aus­ge­tre­ten war, gab er ei­ne Mit­te 2012 wirk­sam ge­wor­de­ne Ta­rif­loh­nerhöhung noch an sei­ne Ar­beit­neh­mer wei­ter, da der Ta­rif­ver­trag noch im Jah­re 2011 ab­ge­schlos­sen wor­den war. Da­nach war al­ler­dings Schluss mit Ta­rif­loh­nerhöhun­gen, denn der Düssel­dor­fer Flug­ha­fen­shop wur­de zu An­fang 2013 an ei­nen nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Er­wer­ber ver­kauft.
Die Verkäufe­r­in klag­te vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf auf Ta­rif­loh­nerhöhun­gen, die zu An­fang Au­gust 2013 so­wie zu An­fang Au­gust 2015 wirk­sam ge­wor­den wa­ren. Das Ar­beits­ge­richt wies die Kla­ge ab, da die strei­ti­ge Be­zug­nah­me­klau­sel aus dem Jah­re 1997 stamm­te und da­mit vor 2002, so dass nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers die al­te Recht­spre­chung des BAG an­zu­wen­den war. Und die­ser zu­fol­ge sind Be­zug­nah­me­klau­seln im All­ge­mei­nen als Gleich­stel­lungs­ab­re­den aus­zu­le­gen. Dass die Par­tei­en im Jah­re 2009 die ta­rif­ver­trag­li­che Ein­grup­pie­rung der Kläge­rin (nach vor­he­ri­ger Ände­rungskündi­gung des Ar­beit­ge­bers) geändert hat­ten, ließ das Ar­beits­ge­richt nicht als grund­le­gen­de Ände­rung des Ar­beits­ver­trags gel­ten.
LAG Düsseldorf: Gelten gemäß einer Bezugnahmeklausel Tarifverträge nur, „soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“, ist die Klausel zugunsten des Arbeitgebers als Gleichstellungsabrede auszulegen
Das LAG Düssel­dorf wies die Be­ru­fung der Kläge­rin zurück, al­ler­dings mit an­de­rer Be­gründung als das Ar­beits­ge­richt:
Nach An­sicht des LAG hätte die Kla­ge auch dann kei­nen Er­folg ge­habt, wenn die um­strit­te­ne Klau­sel auf­grund der Ver­tragsände­rung aus dem Jah­re 2009 un­ter die ak­tu­el­le bzw. ar­beit­neh­mer­freund­li­che BAG-Recht­spre­chung zu Be­zug­nah­me­klau­seln fal­len soll­te.
Denn auch ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln, die 2002 oder später ver­ein­bart wur­den, sind aus­zu­le­gen bzw. dar­auf­hin zu über­prüfen, ob sie den An­spruch auf Be­zah­lung nach Ta­rif von der Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers abhängig ma­chen (Gleich­stel­lungs­ab­re­de) oder nicht.
Hier im Streit­fall ent­hielt die Be­zug­nah­me auf die Ta­rif­verträge des Ein­zel­han­dels den ein­schränken­den Zu­satz „so­weit sie für den Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich sind“. Da­mit war nach Mei­nung des LAG die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers im Sin­ne von § 3 Abs.1 TVG ge­meint. Denn die­ser Zu­satz kann kaum als „ar­beits­ver­trag­li­che Ver­bind­lich­keit“ ver­stan­den wer­den, denn dann wäre die Klau­sel ein „Zir­kel­schluss“, so das LAG. Die Ein­schränkung („ so­weit“) hätte dann kei­nen Sinn, da der Ar­beits­ver­trag die in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträge die­ser Aus­le­gung zu­fol­ge ja ge­ra­de „ver­bind­lich“ ma­chen würde.
Fa­zit: Erklärt ei­ne Be­zug­nah­me­klau­sel Ta­rif­verträge in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung für an­wend­bar, „so­weit sie für den Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich sind“, muss der Ar­beit­ge­ber Ta­rif­loh­nerhöhun­gen nicht mehr wei­ter­ge­ben, so­bald sei­ne Ta­rif­bin­dung wegfällt. Die in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträge gel­ten dann nur noch sta­tisch.
Da das LAG die Re­vi­si­on zum BAG zu­ge­las­sen hat, ha­ben vor­aus­sicht­lich demnächst die Er­fur­ter Rich­ter das letz­te Wort.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Ur­teil vom 17.03.2017, 6 Sa 982/16
Letzte Überarbeitung: 12. November 2017