Source: https://www.osenioroch.sk/33/skoncenie-pracovneho-pomeru-vypovedou-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAPQEY8KXghZIgA5jUS3OaSlnwA4bOsSTkw/?serp=1&version_year=2017&uri_view_type=18
Timestamp: 2019-06-16 08:29:51+00:00
Document Index: 12804243

Matched Legal Cases: ['§ 63', '§ 63', '§ 44', '§ 61', '§ 240', '§ 15', '§ 63', '§ 64', '§ 63', '§ 63', '§ 46', '§ 63', '§ 63', '§ 142', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 69', '§ 63', '§ 42', '§ 63', '§ 63']

2.1.2018, JUDr. Tímea Kovácsová JUDr. et Mgr. Jozef Toman ; PhD. , Zdroj: Verlag Dashöfer
JUDr. Tímea Kovácsová JUDr. et Mgr. Jozef Toman
V zmysle platnej právnej úpravy musí byť výpoveď písomná a doručená. Ide o základné hmotnoprávne podmienky výpovede, ich nesplnenie má za následok neplatnosť výpovede.
Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. V tomto kontexte doporučujeme výpoveď na pracovisku doručovať zamestnancovi za prítomnosti dvoch nestranných svedkov. Výpoveď sa považuje za doručenú aj vtedy, ak ju pošta vrátila zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3 /t.j. z iných ako vyššie uvedných dôvodov/, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Ing. Ladislav Vindický je zamestnancom obchodnej spoločnosti JABULAN, s. r. o. od 2.2.201. Z dôvodu optimalizácie nákladov a s tým súvisiacich organizačných zmien sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer s Ing. Vindickým výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Písomnú výpoveď doručil svojmu zamestnancovi dňa 25.2.2014. Výpovedná doba v tomto prípade začne plynúť dňa 1.3.2014 a jej dĺžka je podľa aktuálnej právnej úpravy dva mesiace. Pracovný pomer Ing. Vindického sa skončí jej uplynutím, dňa 30.4.2013.
V 2/1967: „Ak je vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa nesprávne uvedená výpovedná doba, alebo tam nie je uvedená vôbec, nemá to za následok neplatnosť výpovede, ale pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby.“
Zamestnávateľ, ako aj zamestnanec sú teda až do skončenia výpovednej doby zaviazaní z uzavretého pracovného pomeru, z ktorého im plynú určité práva aj povinnosti.. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
Výpoveď nemožno viazať na podmienky! Ak napríklad zamestnanec uvedie vo svojej výpovedi text: „…v prípade, že moja mzda do konca tohto mesiaca nebude zvýšená, dávam výpoveď.“, nemožno takúto výpoveď považovať za platnú.
Z hľadiska ustanovenia § 44 ods. 2 ZP (teraz § 61 ods. 2 ZP) je neplatná len taká výpoveď, z ktorej sa nedá ani výkladom podľa ustanovenia § 240 ods. 3 ZP (teraz § 15 ZP) zistiť, ktorý výpovedný dôvod je v nej vlastne uplatňovaný.“
Zo súdnej praxe č. 5/1996, s. 110: „Na splnenie požiadavky písomnej formy výpovede, v ktorej musí byť dôvod výpovede uvedený, stačí skutkové uvedenie dôvodu. Ak so zreteľom na to, čo výpovedi predchádzalo, je medzi účastníkmi skutkovo nepochybné, čo je dôvodom výpovede, stačí iba citácia zákona. Kumulácia niekoľkých výpovedných dôvodov v jednej výpovedi je zásadne prípustná.“
A. Výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP)
S účinnosťou od 1.1.2013 došlo k rozčleneniu tohto výpovedného dôvodu osobitne na skutkovú podstatu zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. V tomto prípade je potrebné rozlišovať dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) a dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje (možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti je len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce.
V dôsledku zrušenia zamestnávateľa, či už na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo zo zákona, prestáva byť zamestnávateľ subjektom pracovnoprávneho vzťahu a teda z objektívnych dôvodov nemôže ďalej zamestnávať svojich zamestnancov. Samotné zrušenie zamestnávateľa však nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný uplatniť voči svojim zamestnancom výpoveď podľa tohto bodu tak, aby výpovedná doba uplynula najneskôr ku dňu zrušenia zamestnávateľa. Ak by totiž zamestnávateľ zanikol pred uplynutím výpovedných dôb zamestnancov, teda pred tým, ako by skončili ich pracovné pomery, orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil by musel určiť nového zamestnávateľa (v prípade likvidácie zamestnávateľa likvidátora), ktorý by bol povinný uspokojiť nároky zamestnancov.
Zákaz výpovede podľa § 64 ZP sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode a v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Znamená to, že vo vzťahu k niektorým skupinám zamestnancov (napr. žena na materskej dovolenke), v čase premiestnenia zamestnávateľa a odmietnutia sa premiestniť (resp. nevyjadrenia sa k premiestneniu), ich pracovný pomer nebude možné skončiť.
R 89/1967: „Za zrušenie a premiestnenie organizácie v zmysle § 46 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (teraz § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce) nemožno považovať premiestnenie predajne organizácie alebo zmenu jej sortimentu.“
Rozsudok NS SR, sp. zn. 21 Cdo 730/2000: „Ak v pracovnej zmluve je miesto výkonu práce vymedzené sídlom zamestnávateľa, za premiestnenie zamestnávateľa treba považovať zmenu jeho sídla.“
B. Výpoveď z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP)
Predpokladom výpovedného dôvodu nadbytočnosti je, že v dôsledku realizácie organizačnej zmeny v dohľadnom čase, spravidla počas plynutia výpovednej doby, stratí zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať. Pokiaľ realizácia organizačnej zmeny nastane skôr, než uplynie výpovedná doba, zamestnávateľ nemôže počas výpovednej doby zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, v takomto prípade pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 ZP). Ak by zamestnávateľ prideľoval „nadbytočnému“ zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy aj po realizácii organizačnej zmeny, nebola by naplnená požiadavka príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami a zamestnanec by mohol namietať platnosť výpovede.
Pri uplatnení výpovede z organizačných dôvodov je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Ponuka inej vhodnej práce je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Hoci Zákonník práce nepredpisuje pre ponuku vhodnej práce písomnú formu, v záujme právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru, ako aj preukaznej povinnosti zamestnávateľa v prípade súdneho konania, možno len doporučiť, aby zamestnávateľ túto ponuku urobil písomne. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa.
Zamestnávateľ v rámci ponukovej povinnosti nie je povinný vytvárať pre zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným v dôsledku organizačných zmien, nové pracovné miesto, resp. nové pracovné príležitosti vytvárajúce predpoklad ponuky vhodného pracovného miesta. Významná je tá skutočnosť, či v okamžiku, kedy je zamestnancovi daná výpoveď, zamestnávateľ disponuje voľnými pracovnými miestami. Aby bola splnená ponuková povinnosť, zamestnávateľ musí mať potrebu, aby bola určitá pracovná činnosť reálne vykonávaná. V zmysle súdnej judikatúry nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre neho vhodné, stačí, ak ponúkne len z možných vhodných voľných pracovných miest, ktorými disponuje.
Na základe uvedeného výpoveď zamestnávateľa z organizačných dôvodov bude aktuálna v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať (t. j. nedisponuje žiadnym iným voľným vhodným pracovným miestom), resp. ak zamestnanec ponúknuté voľné pracovné miesto odmietol
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu, alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
Za rozhodnutie organizácie o organizačnej zmene nemožno považovať iba prejednanie rozvrhu funkcií na budúce obdobie, na základe ktorého by potom o zmenách v organizácii rozhodoval iný príslušný orgán.“
Za neurčitý treba považovať taký prejav, z ktorého nie je zrejmý jednoznačný obsah prejavu, aj keď sám prejav je zrozumiteľný.“
U ostatných zamestnancov, ktorí ponuku odmietli, alebo ju prijali neskôr, je dovŕšená podmienka tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k voľnému pracovnému miestu, v súvislosti s výpoveďou z pracovného pomeru danej zamestnancovi pre organizačné dôvody.“
Rozsudok NS SR, sp. zn. 4 Cdo 102/2009: „Vydaním písomného rozhodnutia generálneho riaditeľa, ktorým generálny riaditeľ ako výkonný orgán a. s. podľa uloženého pokynu začal zabezpečovať vykonanie predstavenstvom prijatých zmien v organizačnej štruktúre a funkčnej systematizácii, bola splnená požiadavka zákona o písomnej forme rozhodnutia o organiazačnej zmene.“
C. Výpoveď z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP)
Predpokladom uplatnenia výpovede z tohto výpovedného dôvodu je lekársky posudok, resp. rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva potvrdzujúci skutočnosti vymedzené v § 63 ods. 1 písm. c) ZP.
Predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je však len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu „bez vážneho ohrozenia zdravia“; takýto stav musí posudok deklarovať.“
D. Výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d) ZP – z dôvodu, že zamestnanec
Ak výpovedný dôvod v sebe zahŕňa niekoľko výpovedných dôvodov, je zamestnávateľ povinný vo výpovedi uviesť, na základe ktorého konkrétneho výpovedného dôvodu dáva zamestnancovi výpoveď. Ak tak neurobí a z obsahu výpovede táto skutočnosť nevyplýva, je výpoveď z tohto dôvodu neplatná. Toto ustanovenie v sebe zahŕňa štyri skutkové podstaty, ktoré umožňujú zamestnávateľovi umožniť voči zamestnancovi výpoveď, a to ak zamestnanec
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce – spravidla pôjde o kvalifikačné predpoklady, ktoré musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch. K situácii, že zamestnanec nespĺňa predpoklady na výkon dohodnutej práce môže dôjsť kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru.
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce – tento dôvod sa uplatní v prípade, ak vnútorný predpis zamestnávateľa zakotvuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, resp. ak takáto požiadavka vo vzťahu k funkcii štatutárneho orgánu vyplýva z osobitného predpisu. Táto situácia nastane v prípade, ak dôjde k odvolaniu alebo vzdaniu sa funkcie zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti vo vzťahu k štatutárnemu orgánu.
bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom v jeho vnútornom predpise – v tomto prípade dochádza k nespĺňaniu konkrétnych požiadaviek určených podľa interného predpisu zamestnávateľa špecifických vzhľadom na dohodnutý druh práce, pôjde napríklad o osobitné zručnosti, požiadavky na spôsob komunikácie s klientmi, požiadavky na spôsob obliekania zamestnancov, a pod.
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil – pred uplatnením výpovede z tohto dôvodu je zamestnávateľ povinný poskytnúť v písomnom upozornení zamestnancovi primeraný čas na odstránenie vytknutých nedostatkov. Tento čas treba posudzovať osobitne v každom konkrétnom prípade.
Aj v týchto prípadoch platí, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi pred uplatnením výpovede ponúknuť inú vhodnú práce v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce s výnimkou, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh (bližšie k ponukovej povinnosti pozri text v časti výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP).
E. Výpoveď z dôvodu, že sú u…