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Timestamp: 2020-04-09 04:53:28+00:00
Document Index: 283917752

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Mettre fin à une période d'essai au bout d'une journée: un droit pour l'employeur | Article Juridique de Me MEZIANI Samira
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Une journée de travail suffit-elle pour apprécier l’aptitude professionnelle d’un salarié ?
Mettre fin à une période d’essai au bout d’une seule journée, c’est possible.
Un salarié est engagé en qualité de directeur d’une maison de retraite par contrat de travail à durée indéterminée. La période d’essai est de 3 mois.
Dès la première journée de travail, l’employeur met fin à la période d’essai.
Le salarié soutient donc que cette rupture est purement abusive car il n’a pas eu le temps de faire ses preuves, il n’a pas été à même d’exercer ses fonctions.
Sa position semble évidente, et pourtant.
La Cour de Cassation rejette le pourvoi et estime que l’employeur a uniquement usé de sa faculté légale de rompre le contrat de travail de façon unilatérale et discrétionnaire ; que la Cour d’Appel a apprécié souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis.
Dès lors que la rupture est motivée par des considérations professionnelles portant sur l'aptitude professionnelle du salarié à assumer ses fonctions, une telle rupture est tout a fait légale.
Arrêt de la Cour de Cassation du 15 janvier 2014
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 17 janvier 2012), que M. X... a été engagé par contrat à durée indéterminée du 25 juin 2009, en qualité de directeur, catégorie cadre, par l'association Raymond Roinard, qui gère une maison de retraite ; que le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois, suivie d'une période probatoire de même durée ; qu'à l'issue de sa première journée de travail, le 1er juillet 2009, le salarié s'est vu remettre une lettre de l'employeur mettant fin à la période d'essai, avec un délai de prévenance de 24 heures ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette décision et demander le paiement de diverses sommes ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de décider que la rupture de la période d'essai n'était pas abusive et de le débouter de ses demandes en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur qui rompt la période d'essai en raison de fautes du salarié doit respecter la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel a relevé que la rupture de la période d'essai le 1er juillet 2009 était intervenue pour un motif disciplinaire, même s'il n'a été explicité que par courrier du 17 juillet 2009 ; qu'en jugeant la rupture non abusive, quand il ressortait de ses propres constatations et était dûment établi la rupture reposait sur un motif disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-20, L. 1231-1, L. 1221-25 et L. 1331-2 et suivants du code du travail ;
2°/ que la période d'essai doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié de faire la preuve de ses capacités ; qu'est abusive la rupture de la période d'essai lorsque le salarié n'a pas été mis à même d'exercer ses fonctions ; qu'en l'espèce, il est constant que le contrat de travail stipulait une période d'essai de trois mois, suivie d'une période probatoire de même durée « destinée à permettre une appréciation objective des capacités professionnelles de M. Gilles X... sur une période suffisante » ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles la rupture de l'essai avait eu lieu dès le premier jour et était intervenue brutalement, ce dont il résultait que le salarié n'avait pas été mis en mesure d'exercer ses fonctions et que l'employeur n'avait pu apprécier personnellement son aptitude à occuper son poste, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-20, L. 1231-1, L. 1221-25 du code du travail ;
3°/ que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche ne constitue une faute susceptible de justifier la rupture du contrat de travail que s'il est avéré qu'il n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que la rupture de l'essai est intervenue sur le seul fondement de la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche, soit l'absence d'indication d'une mesure de suspension administrative qui ne s'opposait pourtant nullement à l'exercice des fonctions pour lesquelles il avait été embauché par l'association Raymond Roinard, et non à la suite de l'appréciation par l'employeur, au regard de l'essai, des aptitudes professionnelles du salarié et de son adéquation au poste qui lui était dévolu ; que la cour d'appel a violé les articles L. 1221-20, L. 1231-1, L. 1221-25 du code du travail ;
4°/ qu'en tout état de cause, en constatant, d'une part, que la rupture était intervenue brutalement, dès le premier jour de la période d'essai, d'autre part, que la rupture n'avait pas été mise en oeuvre de manière intempestive, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu d'abord que la cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail avait été rompu à la date du 1er juillet 2009 et que la lettre notifiant la rupture n'était pas motivée, en a exactement déduit que l'employeur avait usé de la faculté légale de rompre le contrat de travail de façon unilatérale et discrétionnaire ;
Attendu ensuite que la cour d'appel, ayant apprécié souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a, sans se contredire, retenu que la rupture était motivée par des considérations professionnelles portant sur l'aptitude professionnelle du salarié à assumer les fonctions de directeur de la maison de retraite et qu'elle n'avait pas été mise en oeuvre de manière abusive ;
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir décidé que la rupture de la période d'essai le 1er juillet 2009, le premier jour de l'essai, n'était pas abusive, et débouté M. X... de ses demandes de dommages-intérêts et indemnité de préavis ;
Aux motifs que dès lors que l'employeur n'énonce aucun motif de rupture dans le courrier du 1er juillet 2009 et a fortiori n'invoque aucune faute pour mettre fin à la période d'essai, il a fait usage de la faculté de rompre le contrat discrétionnairement ; que le motif disciplinaire énoncé dans le courrier du 17 juillet 2009 est sans portée juridique, l'employeur ne pouvant plus, une fois la rupture intervenue sans allégation de motifs, tenter de se situer sur le terrain disciplinaire ; que la rupture de la période d'essai ne doit pas dégénérer en abus de droit ; que compte tenu de sa finalité, permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, la rupture doit reposer sur des motifs en lien avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer ses fonctions (...) ; qu'il résulte du courrier du 17 juillet 2009 que l'association a eu révélation le 1er juillet 2009 de l'arrêté ministériel pris à l'encontre de M. X... le 3 juillet 2007, l'ayant suspendu immédiatement de ses fonctions de directeur de la maison de retraite de Meslay-du-Maine car il « compromet gravement par sa présence dans l'établissement la sécurité et le fonctionnement de ce dernier ; le climat social et le fonction de la maisons de retraite ... doivent être restaurés dans les délais les plus brefs » ; que la révélation de cet arrêté et de ses motifs ont légitimement permis à l'association de considérer qu'il ne présentait pas les aptitudes et qualités professionnelles requises et que sa présence représentait un danger ; que la rupture le 1er juillet 2009 est bien motivée par des considérations professionnelles portant sur l'aptitude professionnelle de M. X... à assumer dans l'intérêt de l'association la direction de la maison de retraite ; que si la rupture est certes intervenue brutalement, dès le premier jour de la période d'essai, ces circonstances étaient justifiées par la gravité de la décision administrative elle-même et de ses motifs de nature pour l'employeur à mettre en oeuvre le principe de précaution et par la circonstance que M. X... avait caché à l'association l'existence de cet arrêté et menti dans l'élaboration de son CV ; que la rupture n'a pas été mise en oeuvre de façon intempestive avec une légèreté blâmable ou une intention de nuire ; que l'association a agi de bonne foi, considérant qu'il avait manqué à son obligation de loyauté à son égard ; que ce comportement déloyal du salarié qui a sciemment caché sa position administrative à l'association et l'arrêté de suspension le concernant, sans pouvoir ignorer qu'ils étaient de nature à compromettre son embauche, a été un élément d'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de M. X... lequel est mal fondé à soutenir que la rupture procède d'un abus de droit ;
Alors que 1°) l'employeur qui rompt la période d'essai en raison de fautes du salarié doit respecter la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel a relevé que la rupture de la période d'essai le 1er juillet 2009 était intervenue pour un motif disciplinaire, même s'il n'a été explicité que par courrier du 17 juillet 2009 ; qu'en jugeant la rupture non abusive, quand il ressortait de ses propres constatations et était dûment établi la rupture reposait sur un motif disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-20, L. 1231-1, L. 1221-25 et L. 1331-2 et suivants du code du travail ;
Alors que 2°) la période d'essai doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié de faire la preuve de ses capacités ; qu'est abusive la rupture de la période d'essai lorsque le salarié n'a pas été mis à même d'exercer ses fonctions ; qu'en l'espèce, il est constant que le contrat de travail stipulait une période d'essai de trois mois, suivie d'une période probatoire de même durée « destinée à permettre une appréciation objective des capacités professionnelles de Monsieur Gilles X... sur une période suffisante » ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles la rupture de l'essai avait eu lieu dès le premier jour et était intervenue brutalement, ce dont il résultait que le salarié n'avait pas été mis en mesure d'exercer ses fonctions et que l'employeur n'avait pu apprécier personnellement son aptitude à occuper son poste, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-20, L. 1231-1, L. 1221-25 du code du travail ;
Alors que 3°) la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche ne constitue une faute susceptible de justifier la rupture du contrat de travail que s'il est avéré qu'il n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que la rupture de l'essai est intervenue sur le seul fondement de la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche, soit l'absence d'indication d'une mesure de suspension administrative qui ne s'opposait pourtant nullement à l'exercice des fonctions pour lesquelles il avait été embauché par l'association Raymond Roinard, et non à la suite de l'appréciation par l'employeur, au regard de l'essai, des aptitudes professionnelles du salarié et de son adéquation au poste qui lui était dévolu ; que la cour d'appel a violé les articles L. 1221-20, L. 1231-1, L. 1221-25 du code du travail ;
Alors que 4°) en tout état de cause, en constatant, d'une part, que la rupture était intervenue brutalement, dès le premier jour de la période d'essai, d'autre part, que la rupture n'avait pas été mise en oeuvre de manière intempestive, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires en violation de l'article 455 du code de procédure civile.