Source: https://czasopismo.legeartis.org/2019/04/przetwarzanie-danych-osobowych-pracownika/
Timestamp: 2020-08-14 23:31:39+00:00
Document Index: 51804969

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 5', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22']

Przetwarzanie danych osobowych pracownika i kandydata (art. 22(1) kp)
A skoro poniedziałek na tutejszych łamach jest tradycyjnie dniem nasyconym prawem pracy — teraz czas na kilka akapitów o tym co „ustawa wdrażająca RODO” ma do powiedzenia o danych osobowych pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie (Dz.U. z 2019 r. poz. 730). Szczególnie interesująco i kontrowersyjnie mogą prezentować się przepisy ograniczające przetwarzanie danych osobowych spoza oficjalnego CV, na przykład przeglądanie profili w serwisach społecznościowych (jak LinkedIn czy na Fejsbóku).
Nowe przepisy regulujące przetwarzanie danych osobowych pracownika wprost mówią, że pracodawca w toku rekrutacji nie może na własną rękę poszukiwać informacji dotyczących kandydatów w serwisach społecznościowych — chyba że kandydat z własnej inicjatywy to zaproponuje i zgodzi się (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)
Zmian nie jest może bardzo wiele, ale ich znaczenie jest istotniejsze, niźli mogłoby się wydawać, a mianowicie:
ograniczony zostaje katalog danych osobowych, których potencjalny chlebodawca może wymagać od każdego kandydata do pracy: są to imię i nazwisko, data urodzenia oraz dane kontaktowe — które niekoniecznie niekoniecznie są adresem zamieszkania, wszakże dziś narzędziem kontaktu jest raczej numer telefonu lub adres poczty elektronicznej (art. 22(1) par. 1 kp);
ponadto pracodawca in spe może oczekiwać od osoby biorącej udział w rekrutacji wyłącznie takich informacji jak posiadane wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg wcześniejszego zatrudnienia, ale tylko i wyłącznie wówczas jeśli jest to niezbędne z punktu widzenia stanowiska lub rodzaju pracy, o które ubiega się kandydat (art. 22(1) par. 2 kp);
jest to oczywistą konsekwencją przyświecającej RODO koncepcji, że przetwarzanie danych osobowych przyszłego pracownika nie powinno dotyczyć większego zakresu danych osobowych niż naprawdę potrzeba („minimalizacja danych”, art. 5 ust. 1 lit. c RODO — kiedyś po prostu powiedziałbym „adekwatne”);
bardzo ważne: pracodawca, który ocenia kandydatów biorących udział w rekrutacji nie może na własną rękę poszukiwać innych informacji o człowieku ubiegającym się o pracę — ewoluować siatki powiązań na LinkedIn, przeczesywać fotki z Fejsbóka, etc., etc. — chyba że sam zainteresowany przejawi taką inicjatywę i wyrazi na to zgodę (art. 22(1a) kp — podkreśliłem zgodę, bo o zgodzie w kontekście RODO pisałem np. w tekście „Zgoda na wysyłanie mejlingów musi być „kompatybilna” z RODO”);
nieco szerszy katalog danych osobowych pracownika może przetwarzać pracodawca w odniesieniu do swojego pracownika — po zawarciu umowy; zgodnie z art. 22(1) par. 3 kp pracodawca może oczekiwać podania: adresu zamieszkania, numeru PESEL, wykształcenia i przebiegu wcześniejszego zatrudnienia (jeśli nie było na etapie rekrutacji), numeru rachunku do wypłaty wynagrodzenia (por. „Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę przelewem”), a także innych danych osobowych pracownika, także jego dzieci i członków najbliższej rodziny, jeśli jest to niezbędne dla korzystania ze szczególnych uprawnień (chodzi np. o urlop ojcowski, etc.);
czy pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wskazane powyżej? odpowiem jak przystało na prawnika: to zależy, a zależność ta wynikać będzie rzecz jasna z przepisu prawa („gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku”, art. 22(1) par. 4 kp);
czy chlebodawca może żądać dostarczenia dokumentów potwierdzających informacje przekazane przez pracownika? odpowiedź j/w: co do zasady udostępnienie danych następuje w formie oświadczenia, ale jeśli jest wyraźny przepis prawa wprost pozwalający na udokumentowanie kwalifikacji lub innych parametrów, pracodawca może żądać dowodów (art. 22(1) par. 5 kp).
Zamiast komentarza: papier jest cierpliwy, ustawodawca może prawie wszystko („nikt nie może być pewien swego życia, zdrowia i majątku, dopóki obraduje Parlament JKM” — nb. to porzekadło staje się coraz bardziej rzeczywiste…) — natomiast jestem ciekaw jak będzie wyglądała praktyka, a zwłaszcza próby ustalenia czy i w jaki sposób pracodawca nielegalnie (bez inicjatywy i zgody kandydata) sięgnął do jego prywatnych informacji, w dodatku wykorzystując je w toku rekrutacji?
Dla jasności: nowe przepisy kodeksu pracy określające przetwarzanie danych osobowych pracownika i osoby ubiegającej się o zatrudnienie wchodzą w życie już 4 maja 2019 r.
Tags: art. 22(1) kp art. 22(1a) kp dane osobowe pracownik RODO
← Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który zastosował się do jego — błędnych — wskazówek?
Czy zawsze można wytoczyć powództwo o ustalenie nieważności kredytu indeksowanego kursem CHF? →