Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/betriebliche-berufsbildung
Timestamp: 2020-01-21 13:55:01
Document Index: 71011507

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 96', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 242', '§ 12', '§ 242', '§ 307', '§ 812', '§ 99', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 97', '§ 97', '§ 98', '§ 28', '§ 22', '§ 98', '§ 98']

Lexikon für den Betriebsrat: Betriebliche Berufsbildung
Berufsbildungsgesetz (BBiG), §§ 305, 307 BGB, §§ 96 bis 98 BetrVG
Maßnahmen des Arbeitgebers, die darauf zielen, dem Arbeitnehmer systematisch (methodisch) Kenntnisse und Erfahrungen zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit zu vermitteln.
Die Berufsbildung umfasst die berufliche Fortbildung, die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung und die berufliche Umschulung (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 BBiG). Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen (§§ 1 Abs. 3, 4 bis 52 BBiG). Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen (§§ 1 Abs. 2, 68 bis 72 BBiG).Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen (§§ 1 Abs. 4, 53 bis 57 BBiG). Die berufliche Umschulung soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen (§§ 1 Abs. 5, 58 bis 63 BBiG).
Von einer betrieblichen Berufsbildung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber Träger bzw. Veranstalter der Maßnahme ist und sie für seine Arbeitnehmer durchführt. Dazu gehören alle Berufsbildungsmaßnahmen, auf deren Inhalt und Organisation der Arbeitgeber rechtlich oder tatsächlich einen beherrschenden Einfluss hat. Dabei ist es unerheblich, ob er selbst Träger bzw. Veranstalter der Maßnahme ist oder diese in Zusammenarbeit mit einem Dritten für seine Arbeitnehmer durchführt. Einen einklagbaren Anspruch auf berufliche Bildungsmaßnahmen haben Arbeitnehmer nur dann, wenn dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Auf Grund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, Arbeitnehmer weiterzubilden, damit sie auch bei veränderten Anforderungen ihre geschuldete Leistung erbringen können.
Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, sofern er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Derartige Zahlungsverpflichtungen dürfen jedoch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen. Ob eine Rückzahlungsvereinbarung diesem Grundsatz gerecht wird, ist an Hand einer Güterabwägung zu ermitteln. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig zu nutzen, mit dem Interesse des Arbeitnehmers, durch die Ausbildung einen geldwerten Vorteil zu erlangen, abzuwägen. Der geldwerte Vorteil kann z. B. darin bestehen, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt, oder er die die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen kann (BAG v. 14.1.2009 - 3 AZR 900/07). Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers scheidet in der Regel dann aus, wenn die Aus- oder Weiterbildung nur innerbetrieblich von Nutzen ist oder es lediglich um die Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder die Anpassung dieser Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht (BAG v. 16.3.1994 - 5 AZR 339/92). Eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers kann jedenfalls nur entstehen, wenn dessen auslösendes Ereignis in die Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers fällt. Eine Rückzahlungsklausel stellt auch nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinflussen kann und es selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen (BAG v. 13.12.2011 - 3 AZR 791/09). Eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist daher unwirksam, wenn sie eine Erstattungspflicht zu Lasten des Arbeitnehmers begründet, obwohl der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, weil der Arbeitnehmer nicht seinen Vorstellungen über die von ihm in Aussicht genommenen Verwendungsmöglichkeiten entspricht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer die hierfür maßgebenden Gründe nicht zu vertreten hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber sein Auswahlrisiko nicht durch die Inanspruchnahme der Rückzahlungsoption auf den Arbeitnehmer abwälzen. Verluste auf Grund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen (BAG v. 24.6.2004 - 6 AZR 320/03). Dagegen ist eine einzelvertragliche Abrede über die Erstattung von Ausbildungskosten, die den Arbeitnehmer auch bei einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers zur Rückzahlung verpflichtet, zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung und damit das Fehlschlagen der Bildungsinvestition des Arbeitgebers durch ein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat (BAG v. 24.6.2004 - 6 AZR 383/03). Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten in einem Berufsausbildungsverhältnis sind nichtig (§ 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).
Insgesamt muss die Erstattungspflicht auch dem Umfang nach dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikationen zu beurteilen. Dabei gelten die folgenden Grundsätze: Zulässig ist bei einer Fortbildungsdauer von
bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten,
bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung,
drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung,
sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und
einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren
Abweichungen davon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht (BAG v. 14.1.2009 - 3 AZR 900/07).
Vorformulierte Rückzahlungsklauseln
Werden Rückzahlungsvereinbarungen unter Verwendung vorformulierter Rückzahlungsklauseln getroffen, sind die Bestimmungen über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) anzuwenden. Formularmäßig abgefasste Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte. Sie sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Arbeitgebers entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 BGB). Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitnehmer keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten genügt dem Transparenzgebot daher nur dann, wenn die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben sind. Ist eine Vertragsklausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam, hat der Arbeitgeber regelmäßig keinen Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten (§§ 812 ff. BGB, BAG v. 21.8.2012 - 3 AZR 698/10). Eine unangemessene Benachteiligung kommt auch in Betracht, wenn der Arbeitgeber durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen (BAG v. 18.3.2008 - 9 AZR 186/07). Wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers ist auch eine Klausel unzulässig, die die Rückzahlung von Ausbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsieht, ohne Eigenkündigungen auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers zuzurechnen sind (BAG v. 13.12.2011 - 3 AZR 791/09).
Da die Berufsausbildung im Berufsbildungsgesetz (BBiG) weitgehend geregelt ist, beschränken sich hierbei die Beteiligungsrechte des Betriebsrats auf die Ausfüllung und Anpassung der Vorschriften an die betrieblichen Verhältnisse. Bei der Erstellung der Pläne für die vom Auszubildenden zu durchlaufenden Stationen sowie bei Regelungen zur Führung und Überwachung der Berichtshefte besteht ein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat kann der Einstellung eines Auszubildenden die Zustimmung verweigern (§ 99 BetrVG).
Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Pflicht, in Zusammenarbeit mit den für die Berufsbildung zuständigen Stellen (z. B. der Handwerks-, oder Industrie- und Handelskammern) die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern (§ 96 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann verlangen, dass der Arbeitgeber den Berufsbildungsbedarf im Betrieb ermittelt, erläutert und mit ihm Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebs berät. Hierzu kann der Betriebsrat Vorschläge machen (§ 96 Abs. 1 S. 2 u. 3 BetrVG). Beide Seiten haben auch darauf zu achten, dass unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Sie haben dabei auch die Belange älterer Arbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigter und von Arbeitnehmern mit Familienpflichten zu berücksichtigen (§ 96 Abs. 2 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten (§ 97 Abs. 1 S.1 BetrVG). Hat der Arbeitgeber Maßnahmen mit tätigkeitsverändernden Auswirkungen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat ein Initiativ- und Mitbestimmungsrecht in Bezug die Festlegung von Qualifizierungszielen und Durchführung der erforderlichen Maßnahmen. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber über die qualifizierenden Maßnahme nicht einigen, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 97 Abs. 2 BetrVG).
Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Er kann Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung machen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle (§ 98 Abs. 1, 3 u.4 BetrVG).
Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung nicht besitzt (§§ 28 bis 30 BBIG, §§ 22, 22a u. 22b HWO) oder ihre Aufgaben vernachlässigt (§ 98 Abs. 2 BetrVG). Kommt eine Einigung hierüber nicht zustande, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen oder die Abberufung durchzuführen. Führt der Arbeitgeber die Bestellung entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung durch, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes beträgt 10.000 Euro. Führt der Arbeitgeber die Abberufung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu entscheiden, dass der Arbeitgeber zur Abberufung durch Zwangsgeld anzuhalten ist. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro (§ 98 Abs. 5 BetrVG).