Source: https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/2098-prestataires-de-services-dans-le-domaine-du-secteur-tertiaire
Timestamp: 2020-06-02 18:10:09+00:00
Document Index: 104608520

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 01/03/2000
La salariée en congé de maternité qui a au moins un an d'ancienneté a droit au maintien de son salaire dans les conditions suivantes.
Le montant du complément s'applique après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance. Il est calculé comme suit :
Salariée ayant de 1 à 3 ans d'ancienneté :
Pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que la salariée aurait gagné si elle avait continué à travailler ;
Pendant les 30 jours suivants, 75 % de cette rémunération.
Salariée ayant plus de 3 ans d'ancienneté :
Pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que la salariée aurait gagné si elle avait continué à travailler ;
Pendant les 30 jours suivants, 80 % de cette rémunération.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté. Chaque période ne pourra pas dépasser 90 jours.
La salariée ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué de travailler.
La convention collective prévoit les conditions du travail un jour férié pour certains salariés seulement.
1. Les salariés des centres d'appel non intégrés
Le travail effectué un jour férié donne droit à une majoration du taux horaire de 100 %.
Le 1er mai donnera lieu à une majoration du taux de 100 % et à un repos compensateur de 100 %.
2. Les salariés des entreprises de services d'accueil à caractère événementiel
Les jours fériés sont considérés comme des jours de travail habituels dans le cadre de prestations à caractère événementiel.
Le travail des jours fériés s'effectue dans les conditions suivantes :
Les 8 mai, jeudi de l'ascension, lundi de Pentecôte, 1er et 11 novembre sont considérés comme des jours habituels de travail. Aucune disposition particulière ne s'applique.
Les lundi de Pâques, 14 juillet et 15 août : les heures travaillées sont majorées de 25%.
Les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier : les heures travaillées sont majorées de 100%.
Article 3, accord du 20 septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l'accueil événementiel
Article 4 , avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d'appels non intégrés
La convention collective prévoit les conditions de travail le dimanche pour certains salariés uniquement.
Le travail effectué le dimanche donne droit à une majoration du taux horaire de 100 %.
Les dimanches sont considérés comme des jours de travail habituels dans le cadre de prestations à caractère événementiel. Toutefois, le travail du dimanche sera limité à 20 dimanches par an et par salarié.
Le travail le dimanche entraîne :
Aucune majoration de salaire pour les 12 premiers dimanches travaillés par salarié ;
Une majoration de 50% de la rémunération brute à compter du 13ème jusqu'au 20ème dimanche travaillé par salarié.
Ancienneté de plus 2 ans : 2 mois ;
Le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité, sauf si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi. Dans ce cas, il peut quitter l'entreprise à tout moment, à condition d'en informer l'employeur :
2 jours ouvrables avant la date de départ pour un préavis de 1 mois ;
8 jours avant la date de départ pour un préavis de 2 mois ;
Pour les cadres : 15 jours avant la date de départ.
Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploisous certaines conditions.
Le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
Pendant le préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures maximum, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé.
Ces heures d'absence sont rémunérées en cas de licenciement uniquement.
Ces absences sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. Ces heures d'absences peuvent également être groupées sur demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.
Les heures inutilisées ne sont pas rémunérées.
Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de démission ou de licenciement, il doit au second une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.
Les salariés ont droit à une indemnité de départ en retraite dans les conditions suivantes.
1. Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
L'indemnité de départ à la retraite est égale à 50% de l'indemnité conventionnelle de licenciement, sans pouvoir être inférieur au montant prévu par le code du travail. L'indemnité conventionnelle de licenciement est versée à partir de 2 ans d'ancienneté et est égale à :
Pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année ;
Pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;
Pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année ;
Pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 20e année ;
Au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 30e année.
L'indemnité est plafonnée à 1 an de salaire.
Le salaire de référence est égal à la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le rupture du contrat de travail ou ;
1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période est en compte proportionnellement.
un demi mois de salaire de 2 à 5 ans d'ancienneté ;
3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
6 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Chaque période entamée donnera lieu à un calcul proportionnel.
Le salaire de référence est égal au 12ème de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois précédant la rupture effective du contrat de travail.
Article 3.2, avenant cadres, convention collective nationale du 13 août 1999
En cas de poste libre ou créé dans l'entreprise, l'employeur fait appel en priorité aux cadres susceptibles d'occuper ce poste. Si l'employeur fait appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures internes et externes sont examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Pour les autres salariés, la convention collective ne prévoit pas les conditions de recrutement sur des postes créés ou vacants. Elle précise seulement les conditions de mise en œuvre de la priorité de passage du temps complet au temps partiel ou du temps partiel au temps complet.
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de son employeur, 6 semaines au moins avant la date souhaitée pour le changement de temps de travail. L'employeur devra lui répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au plus tard 15 jours suivant la demande du salarié.
En cas de refus, l'employeur devra en préciser les motifs par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge. Dans un tel cas, la demande du salarié reste prise en compte dans l'ordre des priorités si l'emploi correspondant à ses qualifications devient disponible.
Article 2.5, avenant cadres, convention collective nationale du 13 août 1999
Article 21.2.2
Article 21.2.3
Classés aux coefficients de 120 à 160 : 1 mois pour la période d'essai initiale (pas de renouvellement possible) ;
Classés aux coefficients de 170 et 190 : 1 mois pour la période d'essai initiale, 2 semaines pour la période d'essai renouvelée (donc 1 mois et 2 semaines au total) ;
Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois au total) ;
Cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 5 mois au total).
Pour les employés classés aux coefficients de 120 à 160, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.
Pour les autres salariés, la période d'essai peut être renouvelée une fois, par accord entre l'employeur et le salarié. Le renouvellement n'est pas systématique. La période d'essai est renouvelée dans le respect des durées suivantes :
Employés classés aux coefficients de 170 et 190 : 2 semaines ;
Techniciens et agents de maîtrise : 1 mois ;
Pour les cadres, le renouvellement de la période d'essai s'effectue dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai initiale et après un entretien en justifiant la nécessité.
Article 2.2, avenant cadres, convention collective nationale du 13 août 1999
En cas d'absence pendant la période d'essai, celle-ci est prolongée d'une durée équivalente. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie pendant la période d'essai.
L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit avant son embauche ou au plus tard dans les 2 jours suivant la prise de fonction.
L'employeur remet au salarié un contrat de travail qui précise :
L'emploi occupé ou la fonction exercée ;
Le contrat de travail à temps partiel devra également comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail.
Sont concernés les personnels dont l'activité et les connaissances techniques et commerciales peuvent porter préjudice aux intérêts légitimes de l'entreprise.
La clause de non-concurrence ne s'applique pas en cas de rupture du contrat de travail au cours des 2 premiers mois d'emploi.
La clause doit être prévue dans le contrat de travail ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Elle doit être limitée :
Dans le temps : la durée de l'interdiction de concurrence doit être au maximum de 3 ans, à compter de la date où le salarié cesse effectivement ses fonctions ;
Dans l'espace : l'interdiction est limitée dans un périmètre géographique déterminé en fonction des attributions effectivement exercées par le salarié ;
Dans l'activité professionnelle : quel que soit le statut du salarié, l'interdiction vise uniquement les activités susceptibles de concurrencer celles de l'entreprise.
La contrepartie financière versée mensuellement au salarié ne peut pas être inférieure à 25% du salaire moyen perçu au cours des 12 derniers mois de présence, prime du 13ème mois inclue le cas échéant.
L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, à condition de prévenir le salarié par écrit entre la notification de la rupture du contrat de travail et la fin du préavis. Toutefois si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise
Dans ces cas, l'indemnité de non-concurrence n'est pas versée.
3. Conséquences du non-respect par le salarié de la clause de non-concurrence
Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, l'employeur cesse de verser cette contrepartie et peut réclamer des dommages et intérêts au salarié.
Le contrat de travail peut également prévoir qu'en cas de violation de la clause de non-concurrence, le salarié est tenu au remboursement des sommes déjà versées, ainsi qu'au versement d'une indemnité pouvant aller jusqu'à 6 mois de salaire maximum.
Article 3, avenant du 17 décembre 2003 relatif au secret professionnel et clause de non-concurrence
La convention collective ne prévoit pas le nombre de renouvellements des CDD. Pour certains types de CDD, elle précise la durée limite pendant laquelle le CDD peut être renouvelée sans délai de carence.
Les CDD d'animation commerciale et les CDD d'optimisation linéaire sont d'une durée égale à celle de la mission.
La convention collective ne prévoit rien pour les autres CDD.
Article 9, accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires
Article 9, avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale
La convention collective prévoit les délais de carence pour les CDD suivants :
Contrat d'intervention à durée déterminée conclus dans le secteur de l'accueil événementiel : ces CDD peuvent se succéder sans carence pendant une durée de 4 mois consécutifs. Au-delà de cette période, le code du travail s'applique. Un nouveau contrat d'intervention ne pourra être conclu qu'en respectant un délai de carence égal au tiers de la période de 4 mois.
Contrats d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale conclus avec le même animateur : il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai dépasse 4 mois consécutifs. Dans ce cas, le délai de carence légal égal au maximum d'un tiers de la durée des contrats successifs s'impose à nouveau sur la durée cumulée des contrats et ce, avant la signature d'une nouvelle série de contrats.
Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire conclus avec le même salarié : il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai dépasse 4 mois consécutifs. Dans ce cas, le délai de carence légal au maximum d'un tiers de la durée des contrats successifs s'impose à nouveau sur la durée cumulée des contrats et ce, avant la signature d'une nouvelle série de contrats.
Accord du 10 mai 2010 Activité d'optimisation linéaire, article 8
Accord du 13 février 2006 Activités de l'animation commerciale, article 8
Article 4.1, accord du 20 septembre 2002
Article 8, accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires
Article 8, avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale
Avenant du 20 septembre 2002 Dispositions spécifiques à l'accueil événementiel, article 4.1
La convention collective prévoit la possibilité de conclure des CDD d'usage dans les cas suivants :
Contrat d'intervention à durée déterminée conclu avec le salarié vacataire qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation. Le contrat d'intervention ne peut être conclu qu'avec les salariés présents sur les lieux où la prestation liée à la manifestation événementielle intervient. L'employeur doit conclure avec le salarié un contrat d'intervention par manifestation concernée.
Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un salarié affecté à une action d'optimisation de linéaires. Il ne peut être conclu qu'un CDD d'intervention d'optimisation linéaire par prestation concernée pour pourvoir à un même poste, sauf en cas de renouvellement non prévisible de la prestation confiée à l'employeur.
Contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale. Ce CDD est conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un animateur commercial, aux fins d'exercer une prestation de travail dans le cadre d'animations ou de promotions commerciales.
Accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires, article 1.2
Accord du 20 septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l'accueil événementiel, article 4.1
Article 1.2, accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires
Article 1er, avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale
Article 4.1 accord du 20 septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l'accueil événementiel
Avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale , article 1
L'ancienneté se calcule à compter du 1er jour d'entrée dans l'entreprise.
Pour le calcul de l'ancienneté, il faut tenir compte de :
Les périodes de maladie, d'accident de travail ou maladie professionnelle ;
Les congés parentaux pour la moitié de leur durée ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre et les périodes militaires obligatoires.
Article 2.7, avenant cadres Convention collective nationale du 13 août 1999
Les salariés en arrêt maladie dûment justifié par un certificat médical ont droit à un maintien de salaire dans les conditions suivantes.
Les salariés, ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire :
A compter du 1er jour d'absence, en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet);
A compter du 8ème jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet.
Salarié ayant de 1 à 3 ans d'ancienneté :
Pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler ;
Salarié ayant plus de 3 ans d'ancienneté :
Pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler ;
Le salarié cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au maintien de son salaire à compter du 1er jour d'absence justifiée. Le montant du complément de salaire s'applique après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance.
Cette indemnité est calculée dans les conditions suivantes :
De 1 an à moins de 3 ans d'ancienneté : 90 % du salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants ;
De 3 ans à moins de 8 ans d'ancienneté : 90 % de son salaire pendant les 120 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 30 jours suivants ;
De 8 ans à moins de 12 ans d'ancienneté : 90 % de son salaire pendant les 150 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 60 jours suivants ;
Au-delà de 12 ans d'ancienneté : 90 % de son salaire pendant les 180 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 90 jours suivants.
La durée totale d'indemnisation ne peut pas dépasser sur une période « glissante » de 12 mois la durée fixée ci-dessus. Cette période s'apprécie au 1er jour du premier arrêt de travail au cours de cette période.
Article 4.1, avenant cadres, convention collective nationale du 13 août 1999
Les salariés ont droit à une garantie d'emploi dans les conditions suivantes.
L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant une période de 12 mois appréciée comme suit :
En cas d'absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise : l'employeur ne peut licencier le salarié que s'il constate des absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail.
En cas d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif du salarié : l'employeur peut licencier le salarié si l'absence se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois. Le salarié bénéficie alors d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an qui suivra la rupture effective du contrat de travail. Pour en bénéficier, il doit informer l'entreprise de son souhait dans les 2 mois qui suivront la rupture effective du contrat de travail.
Le licenciement du salarié s'effectue dans les conditions suivantes :
Si le salarié n'a pas justifié son absence pour maladie, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui demandant justification de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai de 8 jours, le contrat de travail pourra être rompu à l'initiative de l'employeur.
Si, à l'issue d'un délai de 12 mois à compter du 1er jour de l'arrêt de travail, l'employeur à est dans l'obligation d'embaucher un remplaçant sous CDI en raison de la désorganisation de la société ou du service, il peut licencier le salarié.