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Timestamp: 2019-03-18 23:56:17
Document Index: 225966403

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'Art. 33', '§ 17', '§ 17', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242']

Gesetzlicher Urlaubsanspruch trotz unbezahltem Sonderurlaub
Die nachfolgend dargestellte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist insbesondere für Arbeitgeber von großer Bedeutung: Die Klägerin, eine Krankenschwester, war bei der Beklagten von August 2002 bis zum 30. September 2011 beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und verlangte danach von der Beklagten die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Nach der Auffassung des BAG stand der von den Parteien vereinbarte (unbezahlte) Sonderurlaub dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs für das Kalenderjahr 2011 nicht entgegen. Er berechtigte die Arbeitgeberin auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs. Denn nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an (Urteil des BAG vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12).
Dies bedeutet für die Arbeitgeberseite zukünftig: Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung der Parteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Vielmehr ist darauf zu achten, dass bei einer derartigen Vereinbarung dem Arbeitnehmer vorab der gesetzliche Urlaub vollständig in natura gewährt wurde. Wie es sich dabei allerdings mit arbeitsvertraglich über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehend gewährtem Mehrurlaub verhält, hatte das BAG nicht zu entscheiden.esgerichtshofs, bleibt abzuwarten. Der Fall verdeutlicht einmal mehr, dass bereits zu Lebzeiten vorgesorgt werden sollte. Liegt der Bank beispielsweise eine Vollmacht über den Tod des Kontoinhabers hinaus vor, wird es auch nach dessen Tod keinerlei Probleme geben.
Sparkassen müssen Stellenbewerberauswahl dokumentieren
Bei den Sparkassen handelt es sich um Anstalten des öffentlichen Rechtes. Dies hat zur Konsequenz, dass Sparkassen als Arbeitgeber bei der Auswahl von Stellenbewerbungen zwingend eine schriftliche Auswahldokumentation als Grundlage ihrer Auswahlentscheidung erstellen müssen, anhand deren der unterlegene Bewerber vor der Einleitung des gerichtlichen Verfahrens überprüfen kann, ob er die Entscheidung akzeptieren oder angreifen will. Diese Auswahlentscheidung ist dem Bewerber auf Verlangen auch unverzüglich zur Kenntnis zu geben. Eine spätere Nachholung in einem gerichtlichen Verfahren ist nicht mehr möglich und stellt einen nicht heilbaren Verfahrensmangel dar. Es gelten hier für die Sparkasse die gleichen strengen verfassungsrechtlichen Grundsätze aus Art. 33 Abs. 2 GG, wie sie für staatliche Behörden gelten.
Dies wurde aktuell in einem Kostenbeschluss des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 22.12.2016 ausgeführt (Az.: 23 Sa 1368/16). Bei diesem Verfahren hatte sich ein von unserer Kanzlei vertretener Mitarbeiter gegen die Auswahlentscheidung der Sparkasse zugunsten eines anderen Mitbewerber gewandt. Eine Entscheidung in der Hauptsache war lediglich im Hinblick auf das zwischenzeitliche Ausscheiden des Mitarbeiters bei der Sparkasse aus anderen Gründen nicht mehr erforderlich.
Hat der Arbeitnehmer vor dem Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm nach § 17 Abs. 1 BEEG zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen, § 17 Abs. 4 BEEG.r mit Fragen des Nachweises der Erbenstellung gegenüber Banken befassen. Das privatschriftliche Testament bildet stets die schwächste Form des Nachweises der Erbfolge. Die Banken weigern sich in aller Regel, eine Erbfolge lediglich aufgrund eines privatrechtlichen Testaments anzuerkennen, und verlangen die Vorlage eines Erbscheins, sofern nicht ein notarielles Testament vorliegt. Aus der Sicht der Banken mag dies verständlich sein, weil sie gegenüber dem wahren Erben unter Umständen haften. Ob sich an der Praxis etwas ändert durch die Entscheidung des Bundesgerichtshofs, bleibt abzuwarten. Der Fall verdeutlicht einmal mehr, dass bereits zu Lebzeiten vorgesorgt werden sollte. Liegt der Bank beispielsweise eine Vollmacht über den Tod des Kontoinhabers hinaus vor, wird es auch nach dessen Tod keinerlei Probleme geben.
gibt im Arbeitsrecht eindeutige gesetzliche Regelungen, die von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gern unberücksichtigt gelassen werden. Dies ist unproblematisch, sofern es sich nicht um zwingendes Gesetzesrtecht handelt. Wird jedoch gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen, stellt sich die Frage nach den Konsequenzen. Beispiel:
Unwirksamkeit einer Befristungsabrede nach Treu und Glauben
Grundsätzlich sind sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig, § 14 Abs. 2 TzBfG. In bestimmten Fällen kann jedoch die Berufung auf die Möglichkeit dieser Befristung durch den Arbeitgeber gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, so dass trotz einer gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG an sich gültigen Befristung der Arbeitnehmer die Entfristung des Arbeitsvertrages verlangen kann. Einer entsprechenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2013 (Az 7 AZR 290/12) haben sich nun auch erste Arbeitsgerichte angeschlossen, wie etwa das ArbG Berlin (Urteil vom 29.10.2014, Ar. 21 Ca 3144/14).
Die Agentur für Arbeit und die kommunale Verwaltung führen die Jobcenter als gemeinsame Einrichtung. In der Praxis gingen sie dazu über, ihre Sachbearbeiter vermehrt befristet ein-zustellen, und zwar zunächst zwei Jahre sachgrundlos befristet bei der Agentur für Arbeit und sodann im Anschluss 2 Jahre sachgrundlos bei dem kommunalen Träger. Ein Sachbearbeiter klagte gegen diese Praxis und forderte gegenüber dem kommunalen Träger die Entfristung seines Arbeitsvertrages. Im Ergebnis mit Recht! Der kommunale Arbeitgeber konnte sich nach Treu und Glauben nicht auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG berufen.
Um eine nach § 242 BGB treuwidrige Umgehung des TzBfG feststellen zu können, sind nach der Rechtsprechung folgende Indizien abzuprüfen:
-Umstände, aus denen sich eine tatsächliche oder rechtliche Verbundenheit zwischen vor-maligem und Vertragsarbeitgeber ergibt
-Nahtloser Anschluss des zweiten an das erste Arbeitsverhältnis
-ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz
-im Übrigen unveränderte oder gleiche Arbeitsbedingungen
-Vermittlung des Arbeitnehmers von dem vormaligen an den späteren Arbeitgeber
-erkennbar systematisches Zusammenwirken von vormaligem und Vertragsarbeitgeber
Nach der Entscheidung des ArbG Berlin müssen nicht alle Indizien kumulativ vorliegen.