Source: https://rechtsanwalt-und-sozialrecht.de/sperrzeit-aufhebungsvertrag/
Timestamp: 2019-03-23 00:36:05
Document Index: 204076046

Matched Legal Cases: ['§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 1', '§ 144']

Durch die Regelungen zur Sperrzeit will das SGB III den Arbeitnehmer davon abhalten, sich in irgendeiner Weise aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu beteiligen. Das gilt vor allem dann, wenn mit dem Abschluss der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindung zugesagt wird. Dies bestätigen auch immer wieder die Sozialgerichte. Der Arbeitnehmer verhält sich gemäß § 159 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 Nr. 1 1. Alternative SGB III versicherungswidrig, wenn er ohne einen wichtigen Grund im Sinne des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Die Sperrzeit kann sogar bei der Annahme einer Kündigung durch Vereinbarung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches drohen (vgl. dazu Urteil des BSG vom 17. Oktober 2007, B 11 a AL 51/06 R):
Allerdings hat der Senat die Sperrzeitunschädlichkeit einer Abfindung bislang auf Fälle der bereits ausgesprochenen oder der drohenden objektiv rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung beschränkt (…). Diese Rechtsprechung entwickelt der Senat in dem Sinne weiter, dass der Frage nach der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung dann nicht weiter nachzugehen ist, ein wichtiger Grund also auch dann vorliegen kann, wenn die Beteiligten im Rahmen des eingeleiteten gerichtlichen Verfahrens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Beschäftigungsverhältnisses einvernehmlich außer Streit stellen und keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass mit dem abgeschlossenen Vergleich zu Lasten der Versichertengemeinschaft manipuliert werden soll (…). In einer solchen Situation darf – wie in den schon vom BSG entschiedenen Fällen – der Arbeitnehmer auch nach objektiven Maßstäben davon ausgehen, dass er den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit nicht mehr vermeiden kann; dann ist es ihm nicht zumutbar, den ihm wenigstens die Abfindung sichernden Vergleich abzulehnen.
Es liegt also für den Arbeitnehmer ein wichtiger Grund im Sine des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III vor, einen Auflösungsvertrag abzuschließen, wenn ihm ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht.
Ein wichtiger Grund zur Annahme eines Abfindungsvertrages liegt in der Regel auch vor, wenn eine Kündigung gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz ausgesprochen wird. § 1 a Kündigungsschutzgesetz gilt für die betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung in Höhe von einem halben brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr für den Fall anbietet, dass dieser auf Klageerhebung verzichtet. Dies wiederum soll dann nicht gelten, wenn Anhaltspunkte für eine Gesetzesumgehung vorliegen. Bei einer deutlich höheren Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr verlangt die Rechtsprechung auch unverändert einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages (vergleiche zum Beispiel Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 31. Oktober 2011, L AL 4621/10):
Hiervon ausgehend kann sich der Kläger bereits deshalb nicht auf die Rechtsprechung des BSG, nach der auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Arbeitgeberkündigung zu verzichten ist, berufen, weil die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindungshöhe die in § 1 a Abs. 2 KSchG vorgesehene Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses überschreitet. Denn der Berechnung der Abfindungshöhe lag entsprechend der Regelung des Sozialplans ein Faktor von 1,2 zugrunde, der die Abfindungshöhe des § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG deutlich übersteigt. Nach der Rechtsprechung des BSG muss sich die Abfindung ausdrücklich im Rahmen des § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG bewegen (vgl. auch Coseriu in: Eicher/Schlegel, SGB III, § 144 Rdnr. 187, 140 ff.; Karmanski in Niesel/Brand, SGB III, 5. Aufl. 2010, § 144 Rdnr. 132; Köhler in Beck´scher Online-Kommentar SGB III, § 144 Rdnr. 7, Lüdke in LPK-SGB III, 2008, § 144 Rdnr. 7; Valgolio in Hauck/Noftz, SGB III, § 144 Rdnr. 135; Voelzke, NZS 2005, 281/288; Winkler in Gagel, § 144 SGB III Rdnr. 569). Billigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einer Vereinbarung eine höhere Abfindung zu, als dies in § 1 a Abs. 2 KSchG vorgesehen ist, so weichen die Arbeitsvertragsparteien jedenfalls im Sperrzeitrecht in rechtlich erheblicher Weise vom gesetzlichen Leitbild ab. Zudem spricht die Zubilligung einer höheren Abfindung tendenziell dafür, dass das Risiko einer Rechtswidrigkeit der Kündigung als besonders hoch eingeschätzt wird. In derartigen Fällen ist weiterhin an der Rechtsprechung festzuhalten, nach der eine drohende betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung nur dann zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages berechtigt, wenn die Kündigung objektiv rechtmäßig wäre. Auch der Umstand, dass sich der Kläger anlässlich betrieblicher Änderungen auf einen Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Interessenausgleichs bzw. Sozialplans eingelassen hat, begründet keinen wichtigen Grund. Die kollektivrechtliche Grundlage arbeitsrechtlicher Regelungen allein gibt keinen wichtigen Grund für die Mitverursachung von Arbeitslosigkeit durch den Versicherten (Lüdtke in LPK-SGB III 2008 § 144 Rdnr. 41).
Hat der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag geschlossen und ist eine Abfindung über die Regelabfindung hinaus gewährt worden, so kann eine Sperrzeit jedenfalls dann nicht verhängt werden, wenn die Arbeitgeberkündigung, die Anlass für die Aufhebungsvereinbarung war, objektiv rechtmäßig ist. Dies entschied das Bundessozialgericht für eine nach einer Kündigung abgeschlossenen Abfindungsvereinbarung (vergleiche Urteil des Bundessozialgerichts vom 18. Dezember 2003, B 11 AL 35/03 R):
Nach der Rechtsprechung des BSG kann sich der Arbeitnehmer bei einer Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht und das Abwarten der Arbeitgeberkündigung nicht zumutbar ist (…). Diese Rechtsprechung ist auf den Abschluss von Vereinbarungen nach Abschluss einer bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung in der Weise zu übertragen, dass die Mitwirkung im Falle der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung allein aus diesem Grunde sanktionslos bleibt. Denn es besteht im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen abzuhalten.
Voraussetzungen und Rechtsfolgen von Sanktionen sind im Recht der Grundsicherung für Arbeitsuchende in den §§ … | mehr