Source: https://www.ra-felsmann.de/aktuelles/arbeitsrecht/EuGH-Beschluss_C_437-05_Vorel_Bereitschaftszeit.html
Timestamp: 2018-12-19 01:56:55
Document Index: 138685063

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 104', '§ 3', 'Art. 234', 'Art. 118', 'Art. 117', 'Art. 136', 'Art. 137', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 18', 'Art. 28', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 83', 'Art. 95', 'Art. 15', 'Art. 95', 'Art. 19', 'Art. 95', 'Art. 104', '§ 3', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 7']

Beschluss des Europäischen Gerichtshofes zur Arbeitszeit und zum Bereitschaftsdienst in Krankenhäusern — Rechtsanwalt Felsmann Kiel
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— abgelegt unter: Dienstzeit, Arbeitszeit, Arbeitsrecht, Arbeitsgericht, Bereitschaftszeit, Arbeitszeitgesetz, EuGH, Arbeitsschutz
Die Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der durch die Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Juni 2000 geänderten Fassung sowie die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der
Arbeitszeitgestaltung sind dahin auszulegen, dass sie
– einer Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, nach der Bereitschaftsdienste, die ein Arzt in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz leistet, in deren Verlauf er jedoch nicht tatsächlich tätig wird, nicht insgesamt als „Arbeitszeit“ im Sinne der genannten Richtlinien betrachtet werden;
– der Anwendung einer Regelung durch einen Mitgliedstaat nicht entgegenstehen, die bei der Vergütung des Arbeitnehmers für Bereitschaftsdienst an seinem Arbeitsplatz die Zeitspannen, während deren die Arbeitsleistungen tatsächlich erbracht werden, und diejenigen, während deren keine tatsächliche Arbeit erbracht wird, unterschiedlich berücksichtigt, soweit eine solche Regelung uneingeschränkt die praktische Wirksamkeit der den Arbeitnehmern durch diese Richtlinien gewährten Rechte im Hinblick auf einen wirksamen Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer gewährleistet.
11. Januar 2007(*)
„Art. 104 § 3 Abs. 1 der Verfahrensordnung − Sozialpolitik − Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer − Richtlinien 93/104/EG und 2003/88/EG − Begriff ‚Arbeitszeit‘ − Inaktive Zeiten im Rahmen eines Bereitschaftsdienstes durch einen Arzt am Arbeitsplatz − Qualifizierung − Auswirkung auf die Vergütung des Betroffenen“
In der Rechtssache C-437/05
betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 234 EG, eingereicht vom Okresní soud v Českém Krumlově (Tschechische Republik) mit Entscheidung vom 28. November 2005, beim Gerichtshof eingegangen am 5. Dezember 2005, in dem Verfahren
unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten R. Schintgen (Berichterstatter) sowie der Richter A. Borg Barthet und M. Ilešič,
1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 307, S. 18) in der durch die Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Juni 2000 (ABl. L 195, S. 41) geänderten Fassung (im Folgenden: Richtlinie 93/104) sowie der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299, S. 9), die die Richtlinie 93/104 ab dem 2. August 2004 aufhebt und ersetzt.
2 Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Herrn Vorel und seinem Arbeitgeber, dem Nemocnice Český Krumlov (Krankenhaus von Český Krumlov, im Folgenden: NČK), über die Definition des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinien 93/104 und 2003/88 in Bezug auf Bereitschaftsdienste eines Arztes in einem Krankenhaus und die für diese geschuldete Vergütung.
3 Die Richtlinie 93/104 wurde auf der Grundlage von Art. 118a EG‑Vertrag (die Art. 117 bis 120 EG‑Vertrag wurden durch die Art. 136 EG bis 143 EG ersetzt) erlassen, während in der Richtlinie 2003/88 Art. 137 EG als Rechtsgrundlage genannt wird.
4 Die Richtlinie 93/104 enthält gemäß ihrem Art. 1 unter der Überschrift „Gegenstand und Anwendungsbereich“ Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung und findet auf alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche mit Ausnahme der Seeleute Anwendung.
5 Unter dem Titel „Begriffsbestimmungen“ heißt es in Art. 2 der Richtlinie 93/104:
6 Die Richtlinie nennt in den Art. 3 bis 6 die Maßnahmen, die die Mitgliedstaaten ergreifen müssen, damit alle Arbeitnehmer u. a. über tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten sowie eine Ruhepause verfügen, und regelt auch die wöchentliche Höchstarbeitszeit.
7 Gemäß Art. 18 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 93/104 in der ursprünglichen Fassung mussten die Mitgliedstaaten die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft setzen, um dieser spätestens am 23. November 1996 nachzukommen, oder sich spätestens zu diesem Zeitpunkt vergewissern, dass die Sozialpartner mittels Vereinbarungen die erforderlichen Bestimmungen eingeführt hatten; dabei waren die Mitgliedstaaten gehalten, die erforderlichen Vorkehrungen zu treffen, damit sie jederzeit gewährleisten konnten, dass die von der genannten Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt wurden.
8 Mit der Richtlinie 2003/88 sollen, wie sich aus ihrer ersten Begründungserwägung ergibt, die Bestimmungen der Richtlinie 93/104 aus Gründen der Übersichtlichkeit und Klarheit kodifiziert werden.
9 Gemäß Art. 28 der Richtlinie 2003/88 trat diese am 2. August 2004 in Kraft.
10 Nach der Tabelle in Anhang II dieser Richtlinie entsprechen die Art. 1 bis 6 der Richtlinie 93/104 den Art. 1 bis 6 der Richtlinie 2003/88, die im Wesentlichen gleichlautend abgefasst sind.
11 In der Tschechischen Republik bestimmt Art. 83 des Gesetzes Nr. 65/1965, des Arbeitsgesetzbuchs in der am 1. Mai 2004 geltenden Fassung, die Arbeitszeit als „die Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber arbeiten muss“, die Ruhezeit als „die Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist“, und den Bereitschaftsdienst als „die Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer dazu bereit ist, eine Arbeitsleistung aufgrund des Arbeitsvertrags zu erbringen, die im Notfall außerhalb der Arbeitszeit erbracht werden muss“.
12 Art. 95 dieses Gesetzes mit der Überschrift „Bereitschaftsdienst“ lautet:
„1. Die Möglichkeit einer dringlichen Arbeitsleistung außerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist Voraussetzung für den Bereitschaftsdienst. Der Bereitschaftsdienst kann am Arbeitsplatz oder an einem anderen mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort geleistet werden.
2. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer Bereitschaftsdienst für maximal 400 Stunden pro Jahr vereinbaren. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer auch Bereitschaftsdienst vereinbaren, der an einem anderen Ort zu leisten ist. Im Rahmen eines vereinbarten Bereitschaftsdienstes kann der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer einen Bereitschaftsdienst anordnen. In einer Betriebsvereinbarung kann der Bereitschaftsdienst auf den Arbeitsplatz beschränkt werden und eventuell ein Bereitschaftsdienst an einem anderen mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Ort vorgesehen werden.
3. Bei Arbeitsleistungen während eines Bereitschaftsdienstes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitsentgelt; eine im Rahmen eines Bereitschaftsdienstes erbrachte Arbeitsleistung, die die Wochenarbeitszeit überschreitet, stellt Überstunden dar und wird bei der Obergrenze der Überstunden berücksichtigt.
4. Bereitschaftsdienst, bei dem keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, gilt nicht als Arbeitszeit; dem Arbeitnehmer steht für diese Zeitspanne eine Vergütung nach besonderen Bestimmungen zu [Gesetze Nrn. 1/1992 über die Bezüge und die Vergütung für Bereitschaftsdienst und die Durchschnittsbezüge in der geänderten Fassung und 143/1992 über die Bezüge und die Vergütung für Bereitschaftsdienst bei Einrichtungen der öffentlichen Hand und einigen anderen Organisationen und Einrichtungen in der geänderten Fassung].“
13 Art. 15 des Gesetzes Nr. 1/1992 mit der Überschrift „Vergütung für Bereitschaftsdienst“ bestimmt:
„Wenn die Vergütung für Bereitschaftsdienst [Art. 95 des Arbeitsgesetzbuchs] weder in einem Tarifvertrag noch in einem Arbeitsvertrag festgelegt wurde, beläuft sich die Vergütung, auf die der Arbeitnehmer für eine Stunde Bereitschaftsdienst Anspruch hat, bei Bereitschaftsdienst am Arbeitsplatz auf mindestens 20 % des durchschnittlichen Stundenlohns oder bei Bereitschaftsdienst nicht am Arbeitsplatz auf 10 % des durchschnittlichen Stundenlohns.“
14 Art. 19 des Gesetzes Nr. 143/1992 bestimmt unter der Überschrift „Vergütung der Bereitschaftsdienste“:
„1. Jede Stunde Bereitschaftsdienst [Art. 95 des Arbeitsgesetzbuchs], die am Arbeitsplatz außerhalb der Arbeitszeit geleistet wird, vergütet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Höhe von 50 % und bei einem Feiertag in Höhe von 100 % des proportionalen Anteils des Arbeitsentgelts, des individuellen Zuschlags und des Sonderzuschlags für eine Arbeitsstunde ohne Überstunden während des Monats, in dem der Bereitschaftsdienst geleistet wurde.
2. Jede Stunde Bereitschaftsdienst, die nicht am Arbeitsplatz außerhalb der Arbeitszeit geleistet wird, vergütet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Höhe von 15 % und bei einem Feiertag in Höhe von 25 % des proportionalen Anteils des Arbeitsentgelts, des individuellen Zuschlags und des Sonderzuschlags für eine Arbeitsstunde ohne Überstunden während des Monats, in dem der Bereitschaftsdienst geleistet wurde.
3. Wird während des Bereitschaftsdienstes gearbeitet, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsentgelt. In diesem Fall erhält er keine Vergütung für den Bereitschaftsdienst.“
15 Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass Herr Vorel beim NČK auf der Grundlage eines unbefristeten Vertrags als Arzt beschäftigt ist.
16 Im Zeitraum vom 1. Mai bis 31. Oktober 2004 verlangte das NČK von ihm, Bereitschaftsdienste an seinem Arbeitsplatz zu leisten, für die es ihm eine Vergütung zahlte, die dem entsprach, was in der nationalen Vorschrift speziell für Bereitschaftsdienste vorgesehen war.
17 Herr Vorel beanstandet die Berechnungsmethode dieser Vergütung vor dem Okresní soud v Českém Krumlově (Bezirksgericht Český Krumlov) und beantragt, das NČK zu verurteilen, an ihn ein zusätzliches Arbeitsentgelt in Höhe von 29 151 CZK zuzüglich Zinsen zu zahlen; dieser Betrag entspricht der Differenz zwischen der ihm gewährten Vergütung für die während des genannten Zeitraums von ihm erbrachten Bereitschaftsdienste im Krankenhaus und dem Arbeitsentgelt, das ihm hätte gezahlt werden müssen, wenn die genannten Dienste als normale Ausübung seiner Tätigkeit anerkannt worden wären.
18 Die Klage von Herrn Vorel stützt sich auf das Urteil des Gerichtshofs vom 9. September 2003, Jaeger (C‑151/02, Slg. 2003, I‑8389), nach dem der Bereitschaftsdienst, den ein Arzt in Form persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus leistet, in vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 93/104 darstellt, auch wenn es dem Betroffenen in Zeiten, in denen er nicht in Anspruch genommen wird, gestattet ist, sich an seiner Arbeitsstelle auszuruhen. Herr Vorel leitet aus diesem Urteil her, dass die gesamte Zeit, während deren er Bereitschaftsdienste im Krankenhaus erbracht habe, als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinien 93/104 und 2003/88 qualifiziert werden müsse, was zur Folge habe, dass diese gemäß den Richtlinien vom NČK so vergütet werden müsse, als ob er tatsächlich gearbeitet habe, obwohl ein Teil dieser Zeit mit dem Warten auf tatsächliche Arbeit verstrichen sei.
19 Dagegen trägt NČK vor, dass es sich für die Berechnung der Herrn Vorel geschuldeten Vergütung an die geltenden nationalen Rechtsvorschriften gehalten habe, nach denen ein Bereitschaftsdienst, während dessen nicht gearbeitet worden sei, nicht als tatsächliche Arbeitszeit betrachtet werde, aber doch zu einer gewissen finanziellen Vergütung führe. Das Urteil Jaeger beschränke sich auf die Forderung, Bereitschaftsdienste, während deren der Arzt gar nicht tatsächlich tätig werde, nicht als Ruhezeit im Sinne der Richtlinie 93/104 zu qualifizieren. Gegenwärtig würden zudem Gespräche über eine Änderung der Richtlinie 2003/88 geführt, insbesondere in Bezug auf den Begriff der Arbeitszeit im Gemeinschaftsrecht.
20 Da der Okresní soud v Českém Krumlově der Auffassung ist, dass unter diesen Umständen die Entscheidung des bei ihm anhängigen Rechtsstreits eine Auslegung des Gemeinschaftsrechts erforderlich mache, hat er beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Ist unter dem Aspekt der Vereinbarkeit mit der Richtlinie 93/104 und mit dem Urteil Jaeger bei der Beurteilung arbeitsrechtlicher Fragen das Warten eines Arztes auf Arbeit während des Bereitschaftsdienstes an seinem Arbeitsplatz im Krankenhaus als Verrichtung von Arbeit anzusehen?
21 Kann die Antwort auf eine zur Vorabentscheidung vorgelegte Frage klar aus der Rechtsprechung abgeleitet werden, so kann der Gerichtshof gemäß Art. 104 § 3 Abs. 1 der Verfahrensordnung nach Anhörung des Generalanwalts jederzeit durch Beschluss entscheiden, der mit Gründen zu versehen ist und auf die betreffende Rechtsprechung verweist. Ein solcher Fall ist im Ausgangsrechtsstreit gegeben.
22 Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Richtlinien 93/104 und 2003/88 dahin auszulegen sind, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, nach der Bereitschaftsdienste, die ein Arzt in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz leistet, in deren Verlauf er jedoch nicht tatsächlich tätig wird, zum einen nicht als „Arbeitszeit“ im Sinne der genannten Richtlinien betrachtet und zum anderen nach einem niedrigeren Satz als dem, der für tatsächlich geleistete Arbeit anwendbar ist, vergütet werden.
23 Durch die Richtlinie 93/104 sollen nach ständiger Rechtsprechung Mindestvorschriften festgelegt werden, die dazu bestimmt sind, die Lebens‑ und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch eine Angleichung namentlich der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften zu verbessern. Diese gemeinschaftsweite Harmonisierung der Arbeitszeitgestaltung soll einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer durch Gewährung von – u. a. täglichen und wöchentlichen – Mindestruhezeiten und angemessenen Ruhepausen sowie die Festlegung einer durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden, bezüglich deren ausdrücklich klargestellt ist, dass sie auch die Überstunden einschließt, gewährleisten. Die verschiedenen Bestimmungen, die diese Richtlinie in Bezug auf die Höchstdauer der Arbeit und die Mindestruhezeit enthält, sind besonders wichtige Regeln des Sozialrechts der Gemeinschaft, die jedem Arbeitnehmer zugutekommen müssen (vgl. Urteil vom 1. Dezember 2005, Dellas u. a., C‑14/04, Slg. 2005, I‑10253, Randnrn. 40, 41 und 49 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
24 Zum Begriff „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 93/104 hat der Gerichtshof wiederholt entschieden, dass die Richtlinie diesen Begriff als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder seine Aufgaben wahrnimmt, und dass dieser Begriff im Gegensatz zur Ruhezeit zu sehen ist, da beide Begriffe einander ausschließen (Urteil Dellas u. a., Randnr. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).
25 In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof ausgeführt, dass zum einen die Richtlinie 93/104 keine Zwischenkategorie zwischen der Arbeitszeit und der Ruhezeit vorsieht und dass zum anderen zu den wesentlichen Merkmalen des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne dieser Richtlinie nicht die Intensität der vom Arbeitnehmer verrichteten Arbeit oder dessen Leistung gehört (Urteil Dellas u. a., Randnr. 43).
26 Der Gerichtshof hat ebenfalls festgestellt, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 93/104 gemeinschaftsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zweckes der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens‑ und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen. Denn nur eine solche autonome Auslegung kann die volle Wirksamkeit dieser Richtlinie und eine einheitliche Anwendung der genannten Begriffe in sämtlichen Mitgliedstaaten sicherstellen (vgl. Urteil Dellas u. a., Randnrn. 44 und 45 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
27 Daraus hat der Gerichtshof gefolgert, dass Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer in Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des Arbeitgebers leistet, in vollem Umfang als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 93/104 anzusehen ist, unabhängig davon, welche Arbeitsleistungen der Betroffene während dieses Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbracht hat (vgl. Urteil Dellas u. a., Randnr. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung).
28 Der Umstand, dass der Bereitschaftsdienst Zeiten der Inaktivität umfasst, ist daher in diesem Kontext unerheblich. Denn entscheidend für die Annahme, dass der Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsort leistet, die charakteristischen Merkmale des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 93/104 aufweist, ist der Umstand, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können. Daher gehören diese Verpflichtungen zur Ausübung der Tätigkeit dieses Arbeitnehmers (vgl. Urteil Dellas u. a., Randnrn. 47 und 48 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
29 Da die Art. 1 bis 6 der Richtlinie 2003/88 im Wesentlichen den gleichen Wortlaut wie die Art. 1 bis 6 der Richtlinie 93/104 haben, ist deren in den Randnrn. 24 bis 28 des vorliegenden Beschlusses wiedergegebene Auslegung auf die Richtlinie 2003/88 voll übertragbar.
30 Der Umstand, dass im Rat der Europäischen Union gegenwärtig Arbeiten für eine eventuelle Änderung der Richtlinie 2003/88 im Gang sind, ist nicht relevant; dies gilt umso mehr, als die dem Ausgangsverfahren zugrunde liegenden Arbeitsleistungen während des Jahres 2004 erbracht wurden.
31 Folglich sind Zeiten, die ein Arzt im Rahmen eines Bereitschaftsdienstes am Arbeitsplatz verbringt und während deren er auf tatsächlich zu leistende Arbeit wartet, insgesamt als Arbeitszeit und gegebenenfalls als Überstunden im Sinne der Richtlinien 93/104 und 2003/88 zu qualifizieren, um alle Mindestvorschriften im Bereich der Dauer der Arbeits‑ und der Ruhezeit für Arbeitnehmer garantieren zu können, die von diesen Richtlinien aufgestellt werden und die die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer wirksam schützen sollen.
32 Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich zur Auswirkung, die eine Regelung wie die des Ausgangsverfahrens auf das Niveau der Vergütungen der betreffenden Arbeitnehmer haben kann, dass die Richtlinie 93/104 sich – mit Ausnahme eines besonderen Falles in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie für den Jahresurlaub (vgl. Urteile vom 26. Juni 2001, BECTU, C‑173/99, Slg. 2001, I‑4881, vom 16. März 2006, Robinson Steele u. a., C‑131/04 und C‑257/04, Slg. 2006, I‑2531, und vom 6. April 2006, Federatie Nederlandse Vakbweging, C‑124/05, Slg. 2006, I‑3423) – darauf beschränkt, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, so dass sie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer findet (vgl. Urteil Dellas u. a., Randnr. 38).
33 Außerdem hat der Gerichtshof im Urteil Jaeger, auf das sich das vorlegende Gericht in seiner dem Gerichtshof vorgelegten Frage bezieht, in Randnr. 26 festgestellt, dass das Ausgangsverfahren in jener Rechtssache ausschließlich die arbeitsschutzrechtliche Seite der Bereitschaftszeiten unter Ausschluss der vergütungsrechtlichen Seite berührte.
34 Des Weiteren ist die in Randnr. 32 des vorliegenden Beschlusses wiedergegebene Auslegung aus denselben Gründen auf die Richtlinie 2003/88 übertragbar.
35 Unter diesen Umständen stehen die Richtlinien 93/104 und 2003/88 der Anwendung einer Regelung durch einen Mitgliedstaat nicht entgegen, die bei der Vergütung des Arbeitnehmers für Bereitschaftsdienst an seinem Arbeitsplatz die Zeitspannen, während deren die Arbeitsleistungen tatsächlich erbracht werden, und diejenigen, während deren keine tatsächliche Arbeit erbracht wird, unterschiedlich berücksichtigt, soweit eine solche Regelung uneingeschränkt die praktische Wirksamkeit der den Arbeitnehmern durch diese Richtlinien gewährten Rechte im Hinblick auf einen wirksamen Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer gewährleistet.
36 Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass die Richtlinien 93/104 und 2003/88 dahin auszulegen sind, dass sie
Die Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der durch die Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Juni 2000 geänderten Fassung sowie die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind dahin auszulegen, dass sie