Source: https://www.gerencie.com/estabilidad-laboral-reforzada-por-embarazo-y-lactancia-es-por-los-primeros-tres-meses.html
Timestamp: 2018-05-26 21:31:05
Document Index: 248713895

Matched Legal Cases: ['artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 238', 'artículo 241', 'artículo 241', 'artículo 238', 'artículo 239', 'artículo 241', 'artículo 241', 'artículo 239', 'artículo 241', 'artículo 239']

Estabilidad laboral reforzada por embarazo y lactancia es por los primeros tres meses | Gerencie.com.
La estabilidad laboral reforzada por embarazo lactancia contemplada por el artículo 239 del código sustantivo del trabajo opera únicamente por los primeros tres meses de lactancia, esto es, los primeros tres meses luego del parto.
El artículo 239 del código sustantivo del trabajo establece un periodo de tres meses posteriores al parto en el cual está prohibido despedir a una empleada sin que medio autorización administrativa.
El artículo 238 del mismo código establece un descanso remunerado durante los seis primeros meses posteriores al parto para efectos de que la madre pueda lactar a su hijo, y luego el artículo 241 dice que no produce efecto alguno el despido que se realice durante los periodos de descanso remunerado por lactancia y por licencia o enfermedad derivada del parto.
Cuando el artículo 241 del código sustantivo del trabajo deja sin efecto el despido realizado incluso en el periodo contemplado por el artículo 238 del código sustantivo del trabajo (dentro de los 6 primeros meses), da a entender que la estabilidad laboral reforzada establecida por el artículo 239 se extiende hasta los primeros seis meses en virtud a lo dispuesto por el artículo 241, lo cual es equivocado según interpretación de la sala laboral de la Corte suprema de justicia.
En sentencia 17193 del 10 de julio de 2002 la sala laboral ha expuesto el tema de la siguiente forma:
«En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio según el artículo 241 del C.S.T., en primer lugar ya se anotó que el espacio de tiempo destinado a esa finalidad en estricto sentido corresponde para esta época a una interrupción de la jornada de trabajo con ese fin específico de facilitar la noble condición de maternidad y no propiamente a un descanso, porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto. De no entender así la normatividad, se incurriría en el error de extender la sanción de ineficacia por el despido de la trabajadora que ha dado a luz a los nueve meses de embarazo y seis posteriores al parto sin miramiento alguno, inteligencia que no corresponde al contenido de las normas.
Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en éste lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo, por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo.»
Aclara la corte que la protección especial que brinda el artículo 241 a la mujer lactante, se divide en dos partes o periodos:
En el primer caso opera la presunción a que se refiere el artículo 239 del código sustantivo del trabajo y por ende la carga de la prueba está en cabeza del empleador.
En el segundo caso sucede lo contrario, puesto que el despido ya no se presume a causa del parto, por tanto la carga de la prueba le corresponde a la empleada.
julio 31st, 2017 a las 9:11 am
Estaba de licencia de maternidad reingrese a mis labores el 30 de junio de 2017 y recibí una carta donde la empresa me informa que mi contrato vencía el 31 de julio y decidían no renovarlo es decir que luego de mi reingreso solo laboro 1 mes, Quiero saber a cuantos meses de trabajo tengo derecho luego de mi licencia ya que según la notificación de la empresa solo me permiten laborar un mes. agradezco su atención.