Source: https://weltanschauungsrecht.de/arbeitsrecht
Timestamp: 2018-06-21 02:37:14
Document Index: 196323363

Matched Legal Cases: ['Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 140', '§ 9', '§ 8', 'Art. 13']

Soweit die Kirchen (oder ggf. auch andere religiös-weltanschauliche Gemeinschaften) nicht als Körperschaften (s. Art. 137 V WRV/ 140 GG) rein innerkirchliches Dienstrecht schaffen wollen (Recht der Pfarrer und Kirchenbeamten, Ordensrecht), können sie aus freier Entscheidung am allgemeinen Rechtsleben teilnehmen. Tun sie es, so müssen sie ihre Arbeitsverhältnisse nach staatlichem Recht begründen. Das Arbeitsgggrecht muss freilich dem religiösen Selbstverwaltungsrecht (Art. 137 III WRV/ 140 GG) Rechnung tragen, soweit kirchlich orientierte Arbeitgeber überhaupt der Kirche rechtlich zugeordnet werden können (s. dazu unter Religionsausübungsfreiheit III). Im staatlichen Arbeitsgggrecht unterscheidet man zwischen dem kollektiven Arbegggitsrecht (Rolle der Gewerkschaften, Tarifvertragsrecht, Mitbestimmung, Streikrecht, Betriebsvereinbarungen) und dem Individualarbeitsrecht (Arbeitsvertrag, Kündigungsschutz ). Im kirchlichen Bereich haben gesetzliche Sonderregelungen und eine bemerkenswert kirchenfreundliche Rechtsprechung des BVerfG zur Existenz eines absoluten arbeitsrechtlichen Sonderstatus geführt.
III. Kollektives kirchliches Arbeitsgggrecht
3. In Ausübung des kirchlichen Selbstverwaltungsrechts, also unter Berufung auf Art. 137 III WRV i.V.m. Art. 140 GG, wurde in beiden Kirchen seit 1976/77 anstelle der staatsgesetzlichen Regelungen ein umfangreiches kircheninternes Arbeitsrechtsregelungsverfahren und ein Mitarbeitervertretungsrecht geschaffen. Das ist der sogenannte Dritte Weg. Die rechtliche Grundsatzproblematik der Zulässigkeit kirchlichen Arbeitsrechts (im Unterschied zum insoweit unproblematischen rein internen Dienstrecht der Kirchenbeamten und Pfarrer sowie zum Ordensrecht) wird heute völlig ignoriert. Das kirchliche Arbegggitsrecht ist seit langem selbstverständliche Grundlage der Entscheidungen der staatlichen Arbeitsgerichte: eine ungewöhnliche Situation.
Diese auch inhaltlich weit gefasste Ausnahmeklausel bezieht wohl selbst religiöse Umfeldorganisationen ein. Trotzdem ist natürlich wegen des Abstellens auf die Art der Tätigkeit, die Umstände ihrer Ausübung und ihre Charakterisierung als „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation“ in Absatz 1 ein europarechtlicher Minimalstandard festgelegt. Hierzu erklärte der protestantische Jurist Heinig zutreffend, die bisher praktizierte Ausdehnung des kirchlichen Tendenzschutzes im Arbeitsgggrecht in Deutschland sei im Rechtsvergleich „ziemlich einmalig“. Daher könne es sein, dass die teilweise extreme Rechtsprechung des BVerfG (die sogar über die Erfordernisse des katholischen Kirchenrechts hinausgeht) nicht einmal diese Minimalstandards einhalte. Er verwies auf die im Europarecht und seiner Praxis allgemein festzustellende Tendenz zu mehr egalitären Positionen als in den nationalen Institutionen.
Man konnte zu Gunsten der Beschäftigten nur hoffen, dass sich die deutsche Rechtspraxis im Bereich kirchlicher Sozialeinrichtungen wenigstens unter dem Druck des europäischen Rechts etwas mildert. Das BVerfG hat aber diese Hoffnung Ende 2014 im Bereich des Kündigungsschutzes schwer enttäuscht (näher unter Arbeitsrecht und Kirchen II).
„§ 9 AGG: (1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften , die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften , der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
>> Kündigungsschutz ; Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung ; Kirchenrecht ; Europarecht ; Sozialeinrichtungen ; Selbstverwaltungsrecht ; Subsidiaritätsprinzip .
Die Mitarbeitervertretung. Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung in den Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche (ZMV). Arbeitgggsrecht und Kirche. Zeitschrift für Mitarbeitervertretungen (Zeitschrift von ver.di).
Droege, Michael: Der religionsverfassungsrechtliche Tendenzschutz im Arbeitsrecht , in: Klinkhammer/Frick (Hg.): Religionen und Recht, Marburg 2002, 203-232.
Heinig, Hans Michael: Art. 13 EGV und die korporative Religgggionsfreiheit nach dem Grundgesetz. In: Haratsch, A/ Janz, N./ Rademacher u. a. (Hrsg.): Religion und Weltanscggghauung im säkularen Staat, Stuttgart u.a. 2001, 215-254.