Source: http://pravniradce.ihned.cz/c1-63837320-nakladani-s-daty-zamestnavatele-a-okamzite-ukonceni-pracovniho-pomeru
Timestamp: 2017-09-25 09:48:12+00:00
Document Index: 23479619

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'zákona č. 262', '§ 55', '§ 626', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', '§ 55', '§ 301', '§ 15', 'zákona č. 101', '§ 301', '§ 301', 'soud ']

Nakládání s daty zaměstnavatele a okamžité ukončení pracovního poměru | PRAVNIRADCE.IHNED.CZ - Právo a management
13. 4. 2015 | poslední aktualizace: 13. 4. 2015 10:45
Nakládání s daty zaměstnavatele a okamžité ukončení pracovního poměru
Jak rozhodovaly české a německé soudy, které řešily problematiku okamžitého zrušení pracovního poměru v souvislosti s porušením povinností zaměstnanců při ochraně a nakládání s daty zaměstnavatele?
Výpověď vs. okamžité zrušení
Úvodem si připomeňme, že zaměstnavatel má možnost ukončit v případě "porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci" jednak formou výpovědi dle § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále "ZP"), a jednak formou okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP.
Jak vyplývá ze znění příslušných ustanovení ZP, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je považováno za zcela výjimečné. Zatímco pro výpověď postačí "závažné" porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele, okamžité zrušení musí být odůvodněno porušením povinnosti "zvlášť hrubým způsobem". Uvedené pojmy ZP nedefinuje. Rozhodující je, zda porušení povinnosti zaměstnavatelem dosáhlo takové intenzity, že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.1 Není bez zajímavosti, že německý občanský zákoník toto kritérium stanoví výslovně a připouští okamžité zrušení pracovního poměru, existují-li skutečnosti, kdy s přihlédnutím "ke všem okolnostem daného případu a při zvážení zájmů obou smluvních stran nelze požadovat další trvání pracovního poměru po straně, která jej ukončila" (§ 626 BGB). Z tohoto důvodu mohou být níže citovaná rozhodnutí německých soudů a argumentace užitá v jejich odůvodnění inspirativní i pro spory probíhající v ČR.
Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu, soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení.2
Přes dílčí odchylky ve formulaci příslušných ustanovení ZP a zrušeného zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.) lze uvedená kritéria použít i na případy, na které se již bude aplikovat "nový" ZP.
Nízká míra intenzity porušení jako důvod neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru
V již zmíněném usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 84/2006 řešily soudy případ, kdy zaměstnavatel - exekutor zjistil při příchodu do kanceláře, že se v kanceláři nachází mladý muž, syn jedné zaměstnankyně, který na firemním PC jiné zaměstnankyně (která byla toho dne nepřítomna) hrál počítačové hry. Zaměstnavatel z tohoto důvodu pracovní poměr zaměstnankyni, která počítač zpřístupnila, okamžitě zrušil.
Žalobkyně - zaměstnankyně se u soudu domáhala určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního zejména z důvodu, že utajované skutečnosti neohrozila. Zaměstnavatel naopak uváděl, že počítač připojený na lokální síť obsahoval citlivá data, přičemž exekutor je ze zákona povinen zachovávat mlčenlivost - porušení mlčenlivosti ze strany zaměstnance exekutora zakládá kárnou odpovědnost samotného exekutora a jeho odpovědnost za škodu, která porušením této povinnosti vznikne. V pracovní smlouvě byl výslovný zákaz umožnit vstup na pracoviště třetím osobám bez souhlasu nadřízeného; navíc se jednalo o prostory, které nejsou určeny pro styk s veřejností a jsou v nich uloženy dokumenty, na které se opět vztahuje povinnost mlčenlivosti.
Soudy obou stupňů určily okamžité zrušení za neplatné a konstatovaly, porušení povinnosti zaměstnance scházela intenzita nutná pro okamžité ukončení pracovního poměru.
Dovolání zaměstnavatele Nejvyšší soud zamítnul a potvrdil správnost rozhodnutí soudů obou stupňů.
Nejvyšší soud zmínil shora uvedená kritéria zkoumání intenzity porušení pracovní kázně a konstatoval, že v projednávané věci soudy z těchto obecně přijímaných kritérií vycházely. Sice připustily specifickou povahu činnosti žalovaného, jakož i obecně možné nepříznivé následky porušení povinnosti mlčenlivosti, ovšem správně přihlédly také k osobě žalobkyně, k funkci, kterou zastávala, k jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, a ke způsobu a intenzitě porušení jejích konkrétních povinností na straně druhé. Podstatnou okolností bylo i to, že žalobkyně vykonávala funkci administrativní pracovnice, nikoliv vedoucího zaměstnance, v minulosti se nedopouštěla porušování pracovní kázně jiným způsobem, a také skutečnost, že syn žalobkyně použil počítač pouze k hraní her na internetu, že se ani nepokusil nějakým způsobem zneužít neveřejné informace ve svůj prospěch a že jednáním žalobkyně nebyla žalovanému způsobena žádná majetková újma.
Zatímco jednání dotyčné zaměstnankyně nedosáhlo dle soudů intenzity nezbytné pro okamžité zrušení pracovního poměru, soudy prvého stupně i soud odvolací se shodly na tom, že jednání bylo toliko "závažným" porušením pracovní kázně. Jinými slovy bylo by dostatečným důvodem k ukončení pracovního poměru výpovědí.
Zneužití dat zaměstnavatele
Zatímco ve shora uvedeném případě představovalo chování zaměstnankyně hrozbu zneužití dost citlivých dat zaměstnavatele, budeme se dále zabývat případy, kdy právě k takovému jednání došlo, popř. došlo k vyzrazení dat zaměstnavatele. Také v těchto případech je třeba vzít zřetel na intenzitu porušení povinnosti zaměstnance chránit majetek a oprávněné zájmy zaměstnavatele.
Nikoliv ojedinělým je stav, kdy se zaměstnanec pokusí využít data zaměstnavatele v souvislosti s ukončením pracovního poměru, obvykle s úmyslem použít tato data v novém působišti, ať už to má být jiný zaměstnavatel, nebo vlastní podnikání. Mnohdy mohou mít tato data charakter obchodního tajemství.
Vzhledem k výjimečné povaze okamžitého zrušení pracovního poměru může být obtížné kvalifikovat, kdy se ještě jedná o běžné nakládání s daty, k nimž má zaměstnanec přístup s ohledem na sjednaný druh práce nebo vzhledem ke své funkci vedoucího zaměstnance, a kdy už se jedná o zneužití tohoto přístupu.
V jednom starším rozhodnutí Nejvyšší soud3 zdůraznil, že je nutno přihlížet k okolnostem, za nichž se zaměstnanec dopustil zkopírování dat a zda lze z těchto okolností dovodit, že by tak činil při plnění svých pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. V daném případě dal zaměstnanec výpověď z pracovního poměru a následně zkopíroval na CD ve značném objemu, mj. úplná znění obchodních nabídek konkrétním klientům, historie emailové komunikace, kontakty na klienty, zápisy z jednání, smluvní dokumenty a další dokumentaci důvěrné povahy. Nejvyšší soud poukázal na nepřiměřený rozsah, v jakém došlo ke zkopírování dat i dále na skutečnost, že zaměstnanec toto nedokázal z hlediska konkrétního plnění svých pracovních úkolů vysvětlit, přitom ani další okolnosti nesvědčí o tom, že tím zaměstnanec sledoval zájmy zaměstnavatele.
Zneužití dat zaměstnavatele v německé judikatuře
Německé soudy řešily případ zaměstnance banky, který uzavřel dohodu o ukončení pracovního poměru a mj. se zavázal vrátit veškerá data a podklady banky včetně případných kopií. Přesto si o několik dnů později poslal do své soukromé e-mailové schránky prostřednictvím 94 e-mailů stovky datových souborů, na kterých se nacházely mj. informace a údaje podléhající bankovnímu tajemství včetně množství osobních údajů klientů banky.
Následovalo okamžité zrušení pracovního poměru a žaloba na neplatnost tohoto zrušení. Soud prvního stupně žalobě vyhověl a uvedl, že okamžité zrušení bylo nepřiměřené, neboť nedošlo ke zveřejnění či poskytnutí dat třetí osobě, a navíc lze prakticky vyloučit opakování tohoto jednání (okamžité zrušení není sankce).
Odvolací soud se naopak přiklonil k tomu, že okamžité zrušení bylo v souladu se zákonem a žalobu zamítnul (LAG Frankfurt, 7 Sa 248/11).
Odvolací soud zdůraznil, že jednáním zaměstnance, který měl přístup k citlivým klientským datům, došlo k naprosté ztrátě důvěry, a tudíž nelze po zaměstnavateli požadovat, aby jej dále zaměstnával. Navzdory uzavřené dohodě o ukončení pracovního poměru tak došlo k situaci, kdy zaměstnanci nebude vyplaceno ani sjednané odstupné a další plnění.
Jak vyplývá z uvedených rozhodnutí, dostatečné pro okamžité zrušení pracovního poměru může být už prvotní zneužití dat zaměstnavatele, na základě získá kopii dat zaměstnanec a umístí je na vlastní nosič nebo datové úložiště. Nemusí tedy dojít k dalšímu zveřejnění protiprávně získaných dat, ani jejich využití zaměstnancem nebo třetí osobou.
V uvedených případech došlo k nakopírování dat ve značném rozsahu, a soudy mohly vyloučit to, že k němu došlo v souvislosti s plněním pracovních úkolů. Za významnou byla označena i okolnost brzkého ukončení pracovního poměru daných zaměstnanců, ať užw na základě dohody nebo výpovědi.
Jako odůvodněné a přiměřené označily německé soudy okamžité zrušení pracovního poměru administrátora lokální sítě bankovní pobočky, který zneužil své možnosti přistupovat k uživatelským účtům a e-mailovým schránkám, a otevíral vybrané maily, otevíral jejich přílohy a případně je i tiskl. Nutno říci, že okamžité zrušení přišlo až poté, co v uvedeném jednání pokračoval navzdory upozornění zaměstnavatele, že tím překračuje své pravomoci a porušuje povinnosti z pracovní smlouvy a vnitřních předpisů, se kterými byl seznámen.
Soud (LAG Köln, 4 Sa 1257/09) nepřistoupil na argumenty administrátora, který tvrdil, že k datům přistupuje jakožto "supervizor" a vyjádřily souhlas s argumentem zaměstnavatele, že administrátor může svá práva přístupu k datům zaměstnavatele a uživatelským účtům využívat pouze v rámci plnění svých pracovních úkolů, tj. za účelem údržby a rozvoje lokální sítě. Svévolné nahlížení do obsahu datových souborů jiných zaměstnanců nebo dispozice s nimi jsou nepřípustné, ani kdyby tak chtěl administrátor monitorovat činnost zaměstnanců.
V jiném případě soud (AG Aachen, 7 Ca 5514/04) přisvědčil okamžitému zrušení pracovního poměru administrátora, který zneužil svá přístupová práva a přes výslovný zákaz v pracovní smlouvě otevřel tři e-maily jednatele v souvislosti s osobními rozpory, které s ním měl. Navíc zpočátku tvrdil, že e-maily neotevřel, teprve později se přiznal.
Také další případ se týkal e-mailové korespondence jednatele, kterou administrátor nejen monitoroval, ale dokonce v nepřítomnosti jednatele vytisknul "kompromitující" přílohu jednoho e-mailu a předložil ji druhému jednateli. I v tomto sporu rozhodnul soud, že tyto okolnosti odůvodňují okamžité zrušení pracovního poměru (LAG München, 11 Sa 54/09).
Na základě uvedených (i některých dalších) rozhodnutí německých soudů lze říci, že německá judikatura je konstantně velice citlivá na zneužití administrátorských práv a opakovaně je hodnotí jako dostatečné pro okamžité zrušení pracovního poměru. Všechny soudy v odůvodnění rozsudků zmínily, že zaměstnavatel je oprávněn očekávat, že administrátor své technické možnosti nezneužije, a to ani ve výjimečných situacích. Vyjde-li najevo opak, jedná se o tak závažné porušení důvěry, že nelze spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby dotyčného administrátora nadále zaměstnával.
Úmyslné poškození či smazání dat zaměstnavatele4
Zatímco shora uvedené případy se týkaly neoprávněné manipulace a kopírování dat zaměstnavatele, nelze vyloučit, že se zaměstnanec v rámci "vyřizování účtů" pokusí data zaměstnavatele poškodit nebo zničit.
Úmyslné smazání dat zaměstnavatele
Ve sporu o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru soud (LG Hessen, 7 Sa 1060/10) konstatoval, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo přiměřenou reakcí zaměstnavatele a je platné. Výslovně přitom uvedl, že není podstatné, zda je možné smazaná data obnovit, popř. v jakém rozsahu, stejně tak není podstatné, kolik nákladů a úsilí by k obnovení dat musel zaměstnavatel vynaložit.
Jednání, kterým zaměstnanec úmyslně zabrání, aby měl zaměstnavatel přístup k jeho pracovním výsledkům, a to i v elektronické podobě, naopak soud označil za zásadní porušení povinností zaměstnance z pracovního poměru, jehož intenzita odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru. Soud dále přihlédnul k následujícím přitěžujícím okolnostem:
- organizační potíže na straně zaměstnavatele, stejně jako možné poškození jeho zákazníků v důsledku úmyslného smazání dat,
- uvedených následků si vzhledem ke své funkci Account-Manager musel být vědom,
- v daném případě se jednalo o zcela zjevný "akt pomsty".
Ve většině judikátů zmíněných v tomto článku hrála podstatnou roli úprava pracovních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatele, ve kterých bylo nakládání s daty zaměstnavatele regulováno. Z naší advokátní praxe přitom víme, že kvalitní úprava pracovněprávních dokumentů není pravidlem.
Přitom z úpravy § 55 vyplývá, že předpokladem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance je porušení právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Mezi tyto předpisy patří jednak zákoník práce, zejména § 301 ZP, ale také případné další předpisy, které se vztahují k jím vykonávané práci. Např. v oblasti nakládání s daty může být podstatná povinnost mlčenlivosti vyplývající z § 15 zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů.
Samotný § 301 ZP odkazuje na dodržování právních předpisů a dále "ostatních předpisů", s nimiž byli zaměstnanci řádně seznámeni.
Podle § 301 zákoníku práce jsou zaměstnanci vedle ostatních povinností uvedených v písm.
a) a b) rovněž povinni
- c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
- d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Je tedy v zájmu zaměstnavatele, aby seznámil zaměstnance s povinnostmi vyplývajícími z relevantních právních předpisů vztahujících se k jejich práci. Nicméně není vhodné spoléhat se např. na obecnou povinnost ochraňovat majetek zaměstnavatele. To platí zvlášť v tak citlivé oblasti, jako je nakládání s daty zaměstnavatele, jejichž neoprávněné nakopírování či zpřístupnění třetím osobám je technicky velice snadno proveditelné. Minimálně zaměstnavatelé, kteří nakládají s osobními údaji třetích osob, disponují obchodním tajemstvím nebo se na ně vztahuje zákonná povinnost mlčenlivosti (bankovní tajemství, povinnost mlčenlivosti advokáta), by měli považovat kvalitní úpravu nakládání s daty za samozřejmost.
Kvalitní vnitřní předpisy, s nimiž byli zaměstnanci seznámeni, mohou jednak zvýšit přirozenou bariéru pro případné zneužití dat a zdůraznit závažnost takového jednání (např. formou výslovného upozornění, že dané jednání může být důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo se jím může zaměstnanec dopustit i trestného činu). Dále mohou být tyto vnitřní předpisy vodítkem při posuzování intenzity porušení povinností zaměstnance (pokud soud zjistí, že zaměstnanec ani nemusel vědět, že jeho jednání je kvalifikováno jako závažné porušení a data jsou citlivá, může to být důvodem pro určení neplatnosti okamžitého zrušení nebo dokonce i "jen" výpovědi pracovního poměru).
Snad jen okraj podotýkáme, že absence kvalitních vnitřních předpisů může mít pro zaměstnavatele negativní důsledky i s ohledem na pozdější nekalosoutěžní jednání bývalých zaměstnanců. Bude-li zaměstnavatel chtít uplatnit práva z důvodu porušení obchodního tajemství bývalými zaměstnanci, bude muset prokázat, že vedle naplnění jiných znaků obchodního tajemství příslušné informace také náležitě utajoval. Ale to už je námětem jiného článku.
V případech, kdy budou zaměstnavatelé zvažovat okamžité zrušení pracovního poměru pro zneužití dat, by měli zvážit intenzitu porušení i okolnost, zda byl dotyčný zaměstnanec o nakládání s citlivými daty řádně poučen a seznámen s příslušnými vnitřními předpisy. Zaměstnanci by si naopak měli být vědomi skutečnosti, že k okamžitému zrušení pracovního poměru může za určitých okolností dostačovat už samotné porušení povinností při práci s daty, aniž by bylo nezbytné, aby došlo i ke zpřístupnění dat nepovolaným osobám nebo k reálné újmě na straně zaměstnavatele. -
1) Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, str. 361
2) Usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 84/2006
3) Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 1307/2006
4) viz Otevřel, P.: http://www.pravoit.cz/article/umyslne-vymazani-dat-zamestnavatele-jako-duvod-okamziteho-zruseni-pracovniho-pomeru
Autoři: Petr Otevřel