Source: https://prwiss.uni-koeln.de/fileadmin/user_upload/Material/mu_2001.htm
Timestamp: 2020-08-14 17:34:09
Document Index: 297654677

Matched Legal Cases: ['§ 9', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 15', '§ 56', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 15', '§16', '§ 1', '§ 5', '§ 15', '§ 15', '§ 2', '§ 2', '§ 17', '§ 17', '§ 47', '§ 1', '§ 1', '§ 57', '§ 57', '§ 203']

Merkblatt Mutterschutz und Erziehungsurlaub
Hinweis: Das Merkblatt wurde mit Unterstützung des Personaldezernats der Universität zusammengestellt. Es ist durch häufig gestellte Fragen angeregt und daher nicht systematisch angelegt. Für die Richtigkeit der Antworten wird keine Gewähr übernommen.
I Mutterschutz
Rechtsgrundlagen: Für Angestellte: Mutterschutzgesetz (MuSchG) i.d.F. v. 17.1.97 (BGBl. I S. 22), für Beamtinnen: Mutterschutzverordnung (MuSchVO) v. 4.7.68 (GVBl. NW S. 230)
I.1 Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit einer Schwangeren
Während der Schwangerschaft bestehen ein Arbeits- bzw. Dienstverhältnis rechtlich fort.
a) Kündigungsschutz für Angestellte
Nach § 9 Abs. 1 MuschG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, sofern der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung von der Schwangerschaft weiß oder ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine Kündigung der Schwangeren selbst ist jedoch möglich.
b) Lebenszeit-Beamtenverhältnisse
Für die Beendigung eines Lebenszeit-Beamtenverhältnisses gelten ohnehin besondere gesetzliche Bestimmungen; die Schwangerschaft ist kein Grund, eine Beamtin zu entlassen.
c) Befristete Arbeitsverhältnisse und Zeitbeamtenverhältnisse:
Grundsätzlich enden diese Beschäftigungsverhältnisse hingegen mit dem vereinbarten bzw. festgelegten Zeitpunkt ohne Rücksicht auf die eingetretene Schwangerschaft; im Hochschulbereich gibt es wichtige praktische Ausnahmen (Verlängerungsmöglichkeit!), die aber einen Antrag voraussetzen; siehe dazu unter IV.
d) Befristete Arbeitsverträge mit Schwangeren und Europarecht
Auf Grund der Richtlinien EG 76/207 und EG 92/85 ist durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) einer langjährigen Praxis in Deutschland, Schwangere bei der Einstellung oder der Vertragsverlängerung zu benachteiligen, der Boden entzogen worden.
Der EuGH hat im Urteil vom 3.2.00 in der Rechtssache C-207/98, Mahlburg, Slg. 2000, I-549 Rdnrn. 27 –30, entschieden, dass es eine unmittelbare Diskriminierung bedeutet und gegen die Artikel 2 Abs. 1 und 3 Abs. 1 der Richtlinie76/207 verstößt, die Einstellung einer schwangeren Frau allein wegen der bestehenden Schwangerschaft abzulehnen, selbst wenn sie für die Zeit ihrer Schwangerschaft arbeitsunfähig ist. Im konkreten Fall ging es um eine Röntgenschwester, für die mit dem Tag der Einstellung ein gesetzliches Arbeitsverbot bestand.
Auch die bisherige Übung, befristete Arbeitsverträge mit Mitarbeiterinnen auslaufen zu lassen, wenn sie schwanger werden, wird sich nicht fortführen lassen. Im Urteil vom 4.10.01 in der Rechtssache C-438/99, Melgar, Rdnr. 47 und 47, hat der EuGH entschieden, dass die Nichterneuerung (im deutschen Sprachgebrauch: die Verweigerung der Vertragsverlängerung) eines befristeten Arbeitsvertrages mit einer schwangeren Arbeitnehmerin unter bestimmten Umständen als Einstellungsverweigerung angesehen werden kann und dann gegen Artikel 2 Abs. 1 und 3 Abs. 1 der Richtlinie verstößt. Denn die Weigerung, eine für die betreffenden Tätigkeit für geeignet gehaltene Arbeitnehmerin einzustellen, weil sie schwanger ist, stellt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Die Testfragen in solchen Fällen sind also: Besteht in dem Institut eine Übung, die befristeten Verträge zu verlängern, ist die Höchstgrenze für befristete Arbeitsverträge noch nicht erreicht und ist das Projekt noch nicht abgeschlossen, sind die erforderlichen Mittel vorhanden und hat es bisher keine Beanstandungen bezüglich der Arbeitsleistung gegeben. Sind alle Fragen zu bejahen, ist indiziert, dass die Verweigerung einer Vertragsverlängerung allein wegen der Schwangerschaft erfolgt und eine unmittelbare Diskriminierung ist.
I.2 Beschäftigungsverbote ( für Angestellte und Beamtinnen)
a) während der gesamten Schwangerschaft
Nach § 3 Abs. 1 MuSchG bzw. § 2 Abs. 1 MuSchVO dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet sind. Sie dürfen weiter keine Schwerarbeit oder Arbeiten verrichten, bei denen sie gefährlichen Strahlen oder Dämpfen oder Gasen ausgesetzt sind (§ 4 MuSchG bzw. § 3 MuSchVO). Dies ist heute genau festgelegt in § 15 b Abs. 5 und 6 GefahrstoffVO vom 26. 10. 1993 (BGBl. I S. 1783) sowie § 56 Abs. 1 StrahlenschutzVO v. 30.6.89 (BGBl. I, S. 1321).
b) die "14 Wochen"
Nach §§ 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 MuSchG bzw. §§ 2 Abs. 2 und 4 Abs. 1 MuSchVO bestehen Beschäftigungsverbote von 6 Wochen vor (nicht zwingend) und 8 Wochen nach der Entbindung (zwingend). Besonderheiten gelten bei Früh- und Mehrfachgeburten.
c) Während der Zeit der Beschäftigungsverbote werden die Vergütung weiterbezahlt bzw. wird von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld gezahlt. Auskünfte erteilt hier im Einzelfall das Personaldezernat der Universität.
I.3 Erholungsurlaub
Auch die Zeiten der Schutzfristen zählen bei der Berechnung der Höhe des Anspruchs auf Erholungsurlaub mit. Dies gilt für Angestellte und Beamtinnen.
Vgl. Zmarzlik/Zipperer/Viethen, MuSchG, 6. Auflage 1992, vor § 3 Rnr. 12; der Urlaub von Beamten richtet sich nach der ErholungsurlaubsVO i.d.F. v. 14.9.93, GVBl. NW S. 690, geändert durch VO v. 2.9.97 - GVBl. NW S. 314
II Elternzeit für Angestellte
II.1 Inanspruchnahme
Nach §§ 15 und 16 BErzGG (BundeserziehungsgeldG i.d.F. v. 12.10.2000, BGBl. I. S.1426) stehen einer Arbeitnehmerin und einem Arbeitnehmer, die mit einem Kind in einem Haushalt leben und es selbst betreuen und erziehen, Elternzeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes zu; ein Anteil von 12 Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragbar. Elternzeit kann jedoch längstens nur bis zum Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages genommen werden. Weitere Voraussetzung ist, dass dem/der Arbeitnehmer/in entweder die Personensorge für das Kind zusteht (Elternteil, uneheliche Mutter, Adoptivelternteil oder Vormund) oder es sich um das Kind des Ehegatten handelt oder das Kind mit dem Ziel der Adoption in Obhut aufgenommen wurde. die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Eltern gemeinsam genommen werden. Er beginnt für die leibliche Mutter frühestens im Anschluss an die Mutterschutzfrist, für die übrigen Berechtigten mit der Geburt des Kindes.
Wer Elternzeit im Anschluss an die Schutzfristfrist bzw. unmittelbar nach der Geburt des Kindes in Anspruch nehmen will, muss dies grundsätzlich spätestens sechs Wochen vor Beginn dem Personaldezernat schriftlich mitteilen (§16 Abs. 1); er muss erklären, für welche Zeit innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Die Universität muss den Elternzeit gewähren. Wer die Elternzeit später verlangen will, muss dies schriftlich acht Wochen vorher geltend machen.
II.2 Elternzeit und Erziehungsgeld
Ob während der Elternzeit (bei einem befristeten Vertrag auch über die Zeit nach dessen Ende hinaus) oder bei Vertragsende von da ab ein Anspruch auf Erziehungsgeld besteht, ist eine ganz andere Frage. Dies ist in §§ 1 ff. BErzGG geregelt und u.a. vom (Familien-)Einkommen abhängig (§ 5). Auskünfte erteilt das Versorgungsamt (Erziehungsgeldkasse).
Das Erziehungsgeld ( monatlich DM 600,00) wird, sofern die Einkommensvoraussetzungen erfüllt sind, längstens bis zum 24. Lebensmonats des Kindes gezahlt; wird es von vornherein nur bis zum 12. Lebensmonats beantragt, beträgt es monatlich DM 900,00.
II.3 Elternzeit und weitere Beschäftigung
Elternzeit bedeutet grundsätzlich, dass ein bestehendes Arbeitsverhältnis für diese Zeit ruht. Elternzeit und eine volle Erwerbstätigkeit nebeneinander sind nicht möglich. Eine Erwerbstätigkeit bis zu 30 Wochenstunden ist jedoch unschädlich.
Möglich ist, dass der Arbeitnehmer insoweit bei seinem Arbeitgeber mit einer reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit weiterarbeitet. Darauf müssen sich beide einigen. Dann ruht das bisherige Arbeitsverhältnis nicht. Unter bestimmten und engen Voraussetzungen (z.B. Betriebsgröße) hat der Arbeitnehmer gem. § 15 Abs. 7 BBErzGG einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit. Für die Angestellten der Universität besteht ein solcher, an geringere Anforderungen geknüpfte Anspruch bereits gem. § 15 b BAT. Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ruhen lässt und mit dessen Zustimmung eine Tätigkeit für einen anderen Arbeitgeber bis zu 30 Wochenstunden aufnimmt.
II.4 Elternzeit und Zuwendungen (Weihnachtsgeld ) nach den Tarifverträgen im öffentlichen Dienst
a) Keine Erwerbstätigkeit
Ein/e Arbeitnehmer/in der Universität, der/die Elternzeit nimmt, behält unter bestimmten Voraussetzungen und in einem gewissen Umfang seinen/ihren Anspruch auf Weihnachtsgeld ( Zuwendungstarifvertrag vom 12.10.73 in der z.Zt. gültigen Fassung). Voraussetzung ist, dass während der Beurlaubung eine entgeltliche Tätigkeit nicht ausgeübt wird. Bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats des Kindes wird bei der Berechnung der Höhe des Weihnachtsgeldes die Zeit der Elternzeit so behandelt, als sei die Vergütung weiterbezahlt worden.
Vgl. Nr. 15 des Rdschr. des BMI vom 22. Juli 97 -D II 4-220731/1-220 223-5/11, GMBl. S.364/381. Während einer bestehenden Beurlaubung gibt es keine "Fristverlängerung" durch ein weiteres Kind; BAG U. v. 26.3.97- 10 AZR 751/96
Beispiel: Eine Angestellte schöpft nach der Geburt ihres Kindes am 31.3.96 den Dreijahreszeitraum voll aus und nimmt Elternzeit bis zum 30.3.99 (dann vollendet das Kind das 3. Lebensjahr). Ab 31.3. 99 wird sie wieder arbeiten. Lösung:
- 1996: ungeminderter Anspruch
- 1997: die ersten drei Monate (bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats des Kindes) zählen, also Anspruch auf 3/12
- 1998: kein Anspruch, da im ganzen Jahr keine Bezüge und keine tarifvertragl. Anordnung, Zeiten zu berücksichtigen
- 1999 (voraussichtlich): Ab 31.3.99 wieder Arbeitsaufnahme, also Anspruch auf 10/12, da der Monat März wegen des einen Tags Arbeit für das Weihnachtsgeld voll mitzählt (§ 2 Abs. 2 S.1.des ZuwendungsTV)
b) Weiterarbeit in Teilzeit bei der Universität
Diese Möglichkeit, während der Elternzeit beim ”alten” Arbeitgeber mit reduzierter Stundenzahl (vorübergehend) weiterzuarbeiten ist neu in das BErzGG eingeführt, so dass es nunmehr der früheren Rechtskonstruktionen nicht mehr bedarf: Es findet keine Beurlaubung mehr statt, sondern allein eine Arbeitszeitreduzierung. Das Weihnachtgeld richtet sich – vereinfacht und ungenau gesagt – grundsätzlich nach dem Septembergehalt (z.Zt. 87,86 % und ab 1.9.01 85,80 % davon; der September ist in der Regel der Bemessungsmonat); wird eine erziehungsgeldunschädliche Teilzeitbeschäftigung ausgeübt, ist maßgebend für die Bemessung – ebenfalls vereinfachend dargestellt - das Monatsgehalt vor Antritt der Elternzeit. Das gilt aber nur, wenn das Kind am ersten Tage des jeweiligen Bemessungsmonats (also in der Regel am 1. September) noch nicht ein Jahr alt geworden ist, ist das Kind älter, also immer ab dem zweiten Jahr der Elternzeit, ist das jeweilige (niedrigere) Septembergehalt maßgebend (§ 2 Abs. 1 ZuwendungsTV i.d.F. v. 15.3.1999).
II.5 Elternzeit und Urlaubsgeld
Anspruch auf Urlaubsgeld besteht, wenn der/die Angestellte vom 1. Januar bis 1. Juli einschließlich ununterbrochen im Arbeitsverhältnis gestanden hat und er/sie zumindest für 3 volle Kalendermonate Anspruch auf Bezüge hatte.
II.6 Elternzeit und Erholungsurlaub
Bei der Universität zu Köln wird gemäß den ministeriellen Weisungen der Erholungsurlaub anteilig gekürzt (vgl. § 17 Abs. 1 BErzGG). Ein/e Arbeitnehmer/in, die im laufenden Urlaubsjahr Elternzeit nimmt, verliert ihren/seinen Anspruch auf Erholungsurlaub für diese Zeit daher anteilig, und zwar erfolgt die Kürzung für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 des Jahresurlaubs.
Beispiel: Der Arbeitnehmerin stehen 30 Tage Erholungsurlaub zu. Die Elternzeit beginnt am 6. Mai 1998. Gekürzt wird für die Zeit von Juni bis Dezember, also um 7 Monate oder 7/12, d.h. um 17,5 Tage. Der Erholungsurlaub beträgt also 30 - 17,5 = 12,5 Tage, aufgerundet 13 Tage.
II.7 Elternzeit und Übertragung von Erholungsurlaub
Nach § 17 Abs. 2 BerzGG ist ein Erholungsurlaub, der vor Beginn der Elternzeit nicht gewährt wurde, nach dem Ende der Elternzeit zu gewähren. Diese Vorschrift bedeutet eine Ausnahme von den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, nach denen Urlaub, der im laufenden Urlaubsjahr einschließlich der Übertragungszeit nicht genommen wurde, verfällt.
Beispiel: In dem vorangehenden Beispiel (Beginn der Elternzeit am 6. Mai 1988) soll die Elternzeit 24 Monate betragen, so dass die Arbeitnehmerin im Mai 2000 zurückkehrt, dann sind ihr noch die restlichen 13 Urlaubstage aus 1998 zu gewähren.
Dies gilt auch für übertragenen Resturlaub, sofern er bei Beginn der Elternzeit noch nicht verfallen war. Bei den Angestellten, für die der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) gilt, ist inzwischen - abw. von § 47 Abs. 7 S. 2 u. 3 BAT gem. Erlaß des Finanz.Min. NW v. 3.4.98 - B 4140 - 1.7 - IV 1 - eine Vereinfachung eingetreten. Danach ist ein Erholungsurlaub aus dem vergangenen Urlaubsjahr verfallen, wenn er nicht bis zum 30. September des laufenden Jahrs genommen wurde (Der übertragene Erholungsurlaub aus dem Vorjahr muss bis 30. September nicht nur angetreten, sondern abgewickelt sein. Können also bis zu diesem Zeitpunkt nicht alle noch zustehenden Tage genommen sein, ist der Rest am 1. Oktober verfallen.)
Beispiel: Abwandlung des vorangegangenen Beispiels: die Arbeitnehmerin hat zusätzlich noch einen Resturlaub aus 1997 in Höhe von 12 Tagen. Da der Urlaub aus 1997 bei Beginn der Elternzeit am 6. 5. 1998 noch nicht verfallen war, ist dieser Resturlaub im Jahre 2000 nachzugewähren. Würde in diesem Beispiel die Elternzeit jedoch am 1. 10. 98 beginnen, wäre der Rest aus 1997 verfallen; vgl. Nr. 11 des Rdschr. des BMI vom 22. Juli 97-D II 4- 220 731/1-220 223-5/11, GMBl. S. 364/381.
III Elternzeit für Beamtinnen und Beamte
Für Beamtinnen und Beamte galten bis Ende 1998 die gleichen Regeln, sie sind jedoch in besonderen Bestimmungen festgelegt. Das LBV hat in einem Beiblatt zur Gehaltsmitteilung vom Dezember 1998 darauf aufmerksam gemacht, dass es für die Beamten und Beamtinnen im Elternzeit ab 1. 1. 1999 Änderungen geben wird; auf das Beiblatt dürfen wir die Beamtinnen und Beamten hiermit hinweisen.
Rechtsgrundlagen: ElternzeitVO i.d.F. v. 22.7.92, GVBl. NW S. 320. Für die Urlaubsübertragung ist maßgebend die Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamtinnen und Beamten und Richter i.d.F.v. 14.9.93 - GVBl. NW S. 690, geändert durch VO v. 2.9.97 - GVBl. NW S. 314 - Ende des Übertragungszeitraums ist ebenfalls der 30. September des Folgejahrs. Für das sog. Weihnachtsgeld gelten §§ 1, 6 Abs. 2 des Gesetzes über die Gewährung der jährlichen Sonderzuwendung i. d. Fassung vom 23. 5. 1975, BGBl. I, 1238, zuletzt geändert d. G. v. 24.3.97, BGBl. I, 590, für das Urlaubsgeld §§ 1, 2 des Gesetzes über die Gewährung eines jährlichen Urlaubsgeldes v. 15.11.1977, BGBl I, S. 2120, zuletzt geändert d. G. v. 23.3.93, BGBl I, S. 342.
IV Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen und Zeitbeamtenverhältnissen
Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen sind häufig in befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt; wissenschaftliche Assistentinnen und Assistenten sind hingegen Zeitbeamtinnen bzw. -beamte. Fallen Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG bzw. der MuSchVO oder die Zeiten von Erziehungsurlaub in eine laufende Vertrags- bzw. Dienstzeit, können diese grundsätzlich am Ende der Unterbrechung "angehängt" werden.
Angestellte wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und wissenschaftliche Hilfskräfte können nach § 57c Abs. 6 Nr. 3 HRG (HochschulrahmenG v. i. d. F. v. 28. 8. 1998, BGBl. I. S. 2190.) verlangen, dass die o. g. Zeiten von Beschäftigungsverboten und Erziehungsurlaub auf die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nicht angerechnet werden, insoweit also eine Verlängerung der Beschäftigung erfolgt.
· Die früher geltende Einschränkung, dass der/ die Mitarbeiter/in während dieser Zeiten nicht beschäftigt wurde, ist weggefallen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG U. v. 24.4.1996 - 7 AZR 428/95 - AP Nr. 10 zu § 57b HRG) hat entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, im Anschluss an den Erziehungsurlaub bzw. nach der Unterbrechung einen um die erwähnten Zeiten befristeten neuen Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn der/die Mitarbeiter/in dies verlangt: eine automatische Verlängerung erfolgt also nicht. (vgl. BAG aaO). Eine "Verlängerung" kommt also auch dann in Betracht, wenn das (reguläre) Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Endes der Erziehungszeit schon abgelaufen war.
Beispiel: Eine angestellte Wiss. Mitarbeiterin, deren Arbeitsvertrag bis zum 30.9.98 befristet ist, nimmt nach der Geburt ihres Kindes am 31.3.98 und Ablauf der Schutzfrist Erziehungsurlaub bis zum 30.9.98, dem Vertragsende. Dann kümmert sie sich noch um die Erziehung des Kindes bis zum 31.3.99; sie erhält weiter Erziehungsgeld.
Sie hat nun einen Anspruch darauf, dass sie ab 1.4.99 einen befristeten Arbeitsvertrag als Wiss. Mitarbeiterin bekommt, der die Zeit des sechswöchigen Arbeitsverbotes vor der Niederkunft und die Zeit vom 31.3.- 30.9.98, also insgesamt etwa siebeneinhalb Monate "nachgewährt".
Für Beamtinnen (z. B. wissenschaftliche Assistentinnen) gilt eine entsprechende Regelung in §§ 203a, 201 Abs.2 Satz 3 LBG (LandesbeamtenG i.d.F. v. 1.5.81, GVBl. NW S. 234); hier ist aber zu beachten, dass das Dienstverhältnis nur dann zu verlängern ist, wenn dienstliche Gründe nicht entgegenstehen.
(Stand: November 2000)