Source: https://www.heese-nied.de/de/news/l2019/06.html
Timestamp: 2019-12-10 17:41:51
Document Index: 102214090

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Initiativlast des Arbeitgebers zur Urlaubgsgewährung
Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1,3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Die Befristung des Urlaubsanspruchsnach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus einem richtlinien-konformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt, indem er den Arbeitnehmer -erforder­lichenfalls förmlich- auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Der Kläger war beim Beklagten seit 2009 auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 11. März 2009 als Kassierer beschäftigt. Er arbeitete an Samstagen und Sonntagen 60 Stunden. Der Arbeitsvertrag regelt den Urlaubsanspruch des Klägers nicht. In den Jahren 2012 und 2013 gewährte ihm der Beklagte keinen Urlaub. Die Erteilung von Urlaub hatte der Kläger nicht beantragt. Mit Schreiben vom 18. Februar 2015 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2015. Gleichzeitig machte er die im Umfang von jeweils acht Urlaubstagen entstandenen gesetzlichen Urlaubsansprüche für die Jahre 2012 und 2013 geltend. Er bat darum, ihm den Urlaub aus dem Jahr 2013 im März 2015 zu gewähren und den Urlaub aus dem Jahr 2012 abzugelten. Der Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 25. Februar 2015 ab.
Die daraufhin erhobene Klage wurde vom ArbG und vom LAG Köln abgewiesen.
Es hat das Urteil aufgehoben und den Rechtstreit an das LAG zurückverwiesen.
Nach der Max-Planck-Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 – C-684/16 geht das Bundearbeitsgericht nunmehr davon aus, das grundsätzlich den Arbeitgeber eine „Initiativlast“ trifft, den Arbeitnehmer zu veranlassen, seinen Urlaub tatsächlich in Natur zu nehmen. Er muss „konkret und in völliger Transparenz“ dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn -erforderlichenfalls förmlich- dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt.
Die vom EuGH aufgestellten Grundsätze hat das BAG jetzt etwas näher konkretisiert. Der Arbeitgeber könne seine Mitwirkungsobliegenheiten zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung seien durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung sollen nach Auffassung des BAG dagegen den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung in der Regel nicht genügen.
Wieder einmal hat der EuGH in das deutsche Arbeitsrecht eingegriffen. Bemerkenswert dabei ist, dass es der EuGH nicht als ausreichend ansieht, dass eine gesetzliche Regelung besteht, sondern er verlangt, dass der Arbeitgeber die Anwendung dieser gesetzlichen Regelung ausdrücklich und transparent im Betrieb erläutert und darstellt. Das BAG ist sichtlich bemüht, die Anforderungen hier aber nicht allzu hoch anzusetzen und gibt im Urteil den Arbeitgebern einen Hinweis, wie sie diese Anforderung erfüllen können. So ganz glücklich scheint also das BAG mit der – von ihm selbst durch einen Vorlagebeschluss ausgelösten – Entscheidung des EuGH auch nicht zu sein.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/18)