Source: http://www.dt.gob.cl/m/1620/w3-article-90499.html
Timestamp: 2017-11-20 15:23:37
Document Index: 813176

Matched Legal Cases: ['artículo 381', 'artículo 381', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 381', 'artículo 381', 'artículo 19', 'artículo 381']

Fuente / Constitución Política: arts. 6 y 19, Nºs 16 y 19; Convenios Nºs 87 y 98 O.I.T. y Código del Trabajo, art. 381.
Concordancias3 / dictamen 1303/64 de 26.03.2004
Concordancias3 / dictamen 2851/157 de 30.08.2002
Concordancias3 / dictamen 868/48 de 27.02.2004
Concordancias3 / dictamen 3427/107 de 25.08.2003
Concordancias3 / dictamen 4402/219 de 18.07.1995
Concordancias3 / ordinario 6972 de 17.11.1997
Concordancias3 / dictamen 763/33 de 06.02.1995
Concordancias3 / dictamen 2611/121 de 02.05.1994
Periodo / 2006 / Julio
Referencias Legales (v2) / constitucion, articulo 19
Índice Materias Libro 2012 / negociacion colectiva / huelga. reemplazo. concepto
ORD. Nº3403/059
Negociación Colectiva, Huelga, Reemplazo, Concepto,
La empresa principal no podría asumir, durante el tiempo que dure la interrupción de las labores, con sus propios recursos, directos o indirectos, las funciones que desarrollan los trabajadores dependientes de la empresa contratista que han decidido hacer uso del derecho de huelga, puesto que tal conducta constituiría una forma de reemplazo que afectaría gravemente el ejercicio de los derechos sindicales.
4379-2006 Nº(305)2006
ORDINARIO Nº 3403/059
MAT.: Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo. Concepto.
RDIC.: La empresa principal no podría asumir, durante el tiempo que dure la interrupción de las labores, con sus propios recursos, directos o indirectos, las funciones que desarrollan los trabajadores dependientes de la empresa contratista que han decidido hacer uso del derecho de huelga, puesto que tal conducta constituiría una forma de reemplazo que afectaría gravemente el ejercicio de los derechos sindicales.
ANT.: 1.- Memorando Nº298, División de Relaciones Laborales, de 13.07.2006.
2.- Memorando Nº41, Departamento Jurídico, de 26.04.2006.
3.- Presentación de don Carlos Koch Salazar, de 06.04.2006.
FUENTES LEGALES: Constitución Política: arts. 6 y 19, Nºs 16 y 19; Convenios Nºs 87 y 98 O.I.T. y Código del Trabajo, art. 381.
CONCORDANCIAS: Ordinarios Nº s: 1303-064, de 26.03.2004; 868-48, de 27.02.2004; 811-45, de 23.02.2004; 2851-157, de 30.08.2002; 6972, de 17.11.1997; 763/33, de 06.02.1995 y 2611/121, de 02.05.1994
SANTIAGO, 28.07.2006
MIRAFLORES Nº 249 OFICINA 41 A
Mediante presentación del antecedente 3), el estudio jurídico de don Carlos Koch Salazar solicita un pronunciamiento respecto de la interpretación jurídica que debe darse al artículo 381 del Código del trabajo, en el caso que sean los trabajadores de una empresa que presta servicios a otra como contratista quienes hacen efectiva la huelga y, ante tal estado de cosas, la empresa mandante decide asumir tales labores con sus propios recursos, directos o indirectos.
Al respecto cumplo con informar a Ud., que el artículo 381 del Código del Trabajo establece:
"Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga.
"Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del decimoquinto día de hecha efectiva la huelga. En dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.
"Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del decimoquinto día de hecha ésta efectiva.
La disposición legal preinserta, prohíbe, por regla general, el reemplazo de trabajadores dentro del proceso de negociación colectiva reglado, a menos que el empleador cumpla con las exigencias que impone el mismo precepto, en cuyo caso se reconoce la existencia de la figura del reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga.
De este modo, para que el empleador se encuentre facultado para reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, su última oferta debe cumplir con los requisitos que se indican y que son a saber los siguientes:
1. - Que sea efectuada por escrito;
2. - Que conste por escrito que fue entregada a la comisión negociadora y depositada en la Inspección del Trabajo en donde se encuentre radicado el proceso de negociación.
3. - Que sea formulada con una anticipación mínima de dos días al plazo que tienen los trabajadores para votar la última oferta o la huelga.
4.- Que las estipulaciones contenidas en la última oferta del empleador sean en substancia y accidentes las mismas contenidas en el contrato colectivo, convenio o fallo arbitral vigente al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;
5. -Que contemple una reajustabilidad mínima anual, según la variación que experimente el Indice de Precios al Consumidor, para todo el periodo que dure el contrato, excluidos los últimos doce meses.
6. - Que ofrezca un bono de reemplazo, ascendente al valor de cuatro unidades de fomento, por cada trabajador reemplazante. Este requisito también será exigible una vez que hayan transcurrido más de 15 días desde que se ha hecho efectiva la huelga.
7.- En el caso en que los trabajadores no se encuentren regidos por un instrumento colectivo al momento de negociar colectivamente, los requisitos exigidos para proceder al reemplazo de trabajadores, son los contenidos en los numerales 1, 2, 3, 5 y 6.
Ahora bien, considerando que la clara intención del legislador al dictar la norma prohibitiva contenida en inciso 1º del precepto en análisis, ha sido resguardar el derecho de huelga de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado, la jurisprudencia reiterada emanada de esta Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en los Ordinarios Nºs 4402/219, de 18.07.1995; 2851/157, de 30.08.2002 y 3427/107, de 25.08.2003, interpretando de manera restrictiva el referido precepto ha resuelto que cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función pudiera ser reemplazada por más de un trabajador.
Al respecto, el Ordinario Nº 3427/107, de 25.08.2003, resolvió que "si las funciones de un trabajador en huelga son realizadas por otro trabajador, contratado para este efecto, durante todo el periodo que dure la huelga, dicho reemplazo genera el pago de un bono. Si las referidas funciones son ejecutadas por diversas personas durante la instancia de la huelga, se generarán tantos bonos de reemplazo como personas hayan intervenido en el cumplimiento de la respectiva labor".
Ahora bien, de acuerdo con la interpretación de las normas pertinentes efectuada por esta Dirección, contenida, entre otros, en los Ordinarios Nºs 2611/121, de 02.05.1994; 763/33, de 06.02.1995 y 6972, de 17.11.1997, debe entenderse que estamos frente a personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo de los huelguistas, en las siguientes circunstancias:
Personal contratado directamente por el empleador, a través de terceros o ajenos a la empresa, que se encuentren desempeñando las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga.
Estudiantes en práctica dentro de la empresa cumpliendo labores de las señaladas en el punto precedente.
Trabajadores de la misma empresa a quien el empleador, haciendo uso de la facultad que le entrega el artículo 12 del Código del Trabajo, hubiera cambiado de funciones con el objeto de suplir las de los trabajadores involucrados en la huelga.
Trabajadores de la empresa a quienes el empleador hubiere cambiado de funciones y/o de lugar de trabajo, sin explicitar la facultad contenida en el artículo 12 del Código del Trabajo, o respecto de los cuales se verifique una mayor carga de trabajo, aumento de la jornada u horas extraordinarias.
En otros términos, para el efecto referido se debe entender por personal de reemplazo cualquier trabajador que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en la huelga.
En la especie, la consulta dice relación con la procedencia jurídica que una empresa mandante frente a la huelga que hacen efectiva trabajadores dependientes de la empresa contratista que labora en su beneficio, es decir, el tercero que se favorece directamente con la labor realizada por dichos dependientes, decida asumir tales labores con sus propios recursos, directos o indirectos, durante el tiempo que dure dicha etapa.
Analizada la consulta planteada es posible concluir que la empresa principal habría decidido voluntariamente a través de la suscripción de un contrato, externalizar parte de su labor y entregar dicho quehacer a una empresa contratista quien adquiere la responsabilidad de ejecutarlas por un tiempo determinado, es decir, libremente ha resuelto limitar sus facultades de organizar, dirigir y administrar su empresa respecto de aquellas funciones entregadas a la contraparte, empresa contratista.
Ahora bien, se deduce, asimismo, que los trabajadores dependientes de la empresa contratista habrían dispuesto, dentro de los límites legales, hacer uso del derecho de huelga y que su empleador no habría dado cumplimiento a los requisitos mínimos establecidos en el artículo 381 del Código del Trabajo, lo que le impediría reemplazar las funciones de los involucrados a contar del primer día de huelga.
En este orden de ideas y atendido lo expuesto en el cuerpo del presente informe, a juicio de esta Dirección del Trabajo, la empresa mandante no podría asumir con sus propios recursos, ya sean directos o indirectos, aquellas funciones que desarrollan éstos trabajadores puesto que tal conducta constituiría una forma de reemplazo que atentaría gravemente contra el derecho de los huelguistas.
Sin embargo, si el empleador, empresa contratista, cumpliera con los requisitos exigidos en el artículo 381 del Código del Trabajo, analizados en párrafos precedentes podría sustituir las funciones de los huelguistas y continuar desarrollando la actividad que constituye su giro.
Una conclusión distinta sería atentatoria contra el principio de libertad sindical, ampliamente reconocido en la Constitución Política, artículo 19, Nºs 16 y 19, el derecho a negociar colectivamente y el derecho de sindicación, respectivamente y en el Código del Trabajo en su Libro IV, Título VI, " De la Huelga y del cierre temporal de la empresa". Efectivamente, resolver que las funciones de los trabajadores sujetos al régimen de subcontratación que han decidido ejercer el derecho de huelga, dentro de un proceso de negociación colectiva reglado, puedan ser asumidas por la empresa principal significaría una violación del mismo que afectaría el libre ejercicio de los derechos sindicales.
No puede escapar a este intérprete que estando frente al ejercicio de una garantía constitucional, reconocida en convenios internacionales ratificados por Chile (87 y 98 OIT), dado el efecto horizontal de los preceptos constitucionales, también es aplicable en este caso a la empresa principal, la prohibición del artículo 381 del Código del Trabajo, la que por lo demás es genérica en su tenor literal.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales, legales y jurisprudencia citadas, cúmpleme informar a Ud., que la empresa principal no podría asumir, durante el tiempo que dure la interrupción de las labores, con sus propios recursos, directos o indirectos, las funciones que desarrollan los trabajadores dependientes de la empresa contratista que han decidido hacer uso del derecho de huelga, puesto que tal conducta constituiría una forma de reemplazo que afectaría gravemente el ejercicio de los derechos sindicales.