Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/04/propuesta-de-directiva-sobre.html
Timestamp: 2019-06-25 07:49:06
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Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 6', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 6', 'artículo 3', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 6', 'artículo 14', 'artículo 3', 'artículo 9', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 6', 'artículo 4', 'artículo 6', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 6']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles (versión española). Texto comparado de la propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017 y del texto (traducción no oficial) que será sometido a la aprobación definitiva del Parlamento Europeo el 16 de abril de 2019.
Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles (versión española). Texto comparado de la propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017 y del texto (traducción no oficial) que será sometido a la aprobación definitiva del Parlamento Europeo el 16 de abril de 2019.
En una anterior entrada del blog, publicada el 19 de marzo, hice referencias a todas las entradas publicadas sobre la propuesta de Directiva, antes de proceder a la comparación de las versiones originales inglesas de la propuesta y del texto que será sometido a votación, para su aprobación, en el PE el día 16 de abril.
He realizado una traducción (obviamente no oficial y susceptible por ello de muchas mejoras) del texto, disponible únicamente en inglés hasta el momento de redactar este texto, que será debatido y votado en el PE, y lo he comparado con la versión española de la Propuesta de Directiva. Pongo ahora el texto comparado a disposición de los lectores y lectoras del blog, en el bien entendido que, caso de aprobarse por el PE, deberemos esperar a la aprobación posterior por el Consejo, y la publicación de la Directiva en el Diario Oficial de la Unión Europea, para disponer del texto en versión oficial y entonces sí poder efectuar la más adecuada comparación.
Como siempre, he destacado en negrita las modificaciones incorporadas en el nuevo texto con respecto a la propuesta inicial.
Propuesta de Directiva. Versión española.
Texto a debate en el PE. (Traducción española no oficial).
1.La finalidad de la presente Directiva es mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una seguridad y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral.
2.La presente Directiva establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión.
3.Los Estados miembros pueden decidir no aplicar las obligaciones de la presente Directiva a los trabajadores que tengan una relación laboral igual o inferior a ocho horas en total en un período de referencia de un mes. El tiempo trabajado con todos los empleadores que formen parte de la misma empresa, el mismo grupo o la misma entidad, o pertenezcan a ellos, contará a efectos del período de ocho horas.
4.El apartado 3 no se aplicará a una relación laboral en la que no se haya predeterminado una cantidad de trabajo remunerado garantizada antes de que empiece el empleo.
5.Los Estados miembros podrán determinar qué personas deben considerarse responsables de la ejecución de las obligaciones que establece la presente Directiva para los empleadores, siempre que todas estas obligaciones se cumplan. Los Estados miembros también podrán decidir que algunas de estas obligaciones, o todas ellas, se asignen a una persona física o jurídica que no sea parte de la relación laboral. El presente apartado se entenderá sin perjuicio de la Directiva 2008/104/CE.
6.Los Estados miembros podrán decidir no aplicar las obligaciones establecidas en los artículos 10 y 11, y en el artículo 14, letra a), a las personas físicas pertenecientes a un hogar en el que se lleven a cabo tareas domésticas.
7.El capítulo II de la presente Directiva es aplicable a marineros y pescadores sin perjuicio de las disposiciones de la Directiva 2009/13/CE del Consejo y la Directiva (UE) 2017/159 del Consejo, respectivamente.
1.A efectos de la presente Directiva, se aplicarán las definiciones siguientes:
a)«trabajador»: una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración;
b)«empleador»: una o varias personas físicas o jurídicas, que son, directa o indirectamente, parte en una relación laboral con un trabajador;
c)«relación laboral»: la relación laboral entre trabajadores y empleadores, como se han definido anteriormente;
d)«calendario de trabajo»: calendario que determina las horas y los días en los que empieza y termina la realización del trabajo;
e)«horas y días de referencia»: los tramos horarios en días específicos durante los cuales puede tener lugar el trabajo previa solicitud del empleador.
2.A efectos de la presente Directiva, los términos «microempresa», «pequeña empresa» y «mediana empresa» tendrán el significado establecido en la Recomendación de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas 43 , o en cualquier acto posterior que sustituya la mencionada Recomendación.
1.Los Estados miembros velarán por que se exija a los empleadores informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral.
2.La información a que se hace referencia en el apartado 1 incluirá:
c)i) el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador; o
d)la fecha de comienzo de la relación laboral;
e) en caso de que se trate de una relación laboral temporal: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral;
f) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;
g) todo derecho a formación facilitada por el empleador;
h) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;
i)el procedimiento, incluida la duración de los plazos de preaviso, que deben respetar el empleador y el trabajador en caso de terminación de la relación laboral, o si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;
j) la retribución de base inicial, cualquier otro componente de la remuneración, la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;
k)si el calendario de trabajo es total o fundamentalmente invariable, la duración de la jornada o la semana laboral estándar del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración;
l)si el calendario de trabajo es total o fundamentalmente variable, el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas, la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas, y, si el calendario de trabajo está, total o fundamentalmente, determinado por el empleador:
i) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que lleve a cabo sus tareas;
ii) el plazo mínimo en que el trabajador recibirá el preaviso antes del comienzo de la tarea;
m) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador; si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;
n) las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador.
3.La información contemplada en el apartado 2, letras f) a k) y n), podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen las correspondientes materias.
Calendario y medios de información
1.La información a que se hace referencia en el artículo 3, apartado 2, se facilitará individualmente al trabajador en forma de documento a más tardar el primer día de la relación laboral. El documento podrá presentarse y transmitirse por medios electrónicos siempre que sea fácilmente accesible para el trabajador y pueda almacenarse e imprimirse.
2.Los Estados miembros elaborarán las plantillas y los modelos para el documento contemplado en el apartado 1 y los pondrán a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su puesta a disposición en un sitio web nacional único y otros medios adecuados.
3.Los Estados miembros garantizarán que la información relativa a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen el marco jurídico aplicable que deben comunicar los empleadores esté disponible de forma generalizada, gratuita, clara, transparente, exhaustiva y fácilmente accesible a distancia y por medios electrónicos, incluido a través de los portales en línea existentes para los ciudadanos y las empresas de la UE.
Los Estados miembros velarán por que el empleador suministre al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral a que se hace referencia en el artículo 3, apartado 2, así como en la información adicional para los trabajadores desplazados o enviados al extranjero contemplada en el artículo 6, lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
Información adicional para los trabajadores desplazados o enviados al extranjero
1.Los Estados miembros velarán por que, en caso de que el trabajador deba trabajar en un Estado miembro o un tercer país distinto del Estado miembro en el que trabaja habitualmente, se le facilite antes de su partida el documento al que se hace referencia en el artículo 4, apartado 1, que incluirá, como mínimo, la siguiente información adicional:
a)el país o países en los que deben llevarse a cabo el trabajo y la duración de este;
b)la divisa para el pago de la retribución;
c)en su caso, las prestaciones en metálico o en especie ligadas a la(s) tarea(s) asignada(s), que, en el caso de los trabajadores desplazados cubiertos por la Directiva 96/71/CE, incluye todo complemento específico por desplazamiento y toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención;
d)en su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.
2.en caso de que el trabajador enviado al extranjero sea un trabajador desplazado cubierto por la Directiva 96/71/CE, los Estados miembros velarán por que se comunique al trabajador la siguiente información complementaria:
a)la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida;
b)el vínculo al sitio web nacional oficial desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2014/67/UE.
3.La información a que se alude en el apartado 1, letra b), y el apartado 2, letra a), podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen las correspondientes materias.
4.A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, los apartados 1 y 2 no se aplicarán si la duración de cada período de trabajo fuera del Estado miembro en el que el trabajador ejerce habitualmente su actividad es de cuatro semanas consecutivas o menos.
1.En caso de que una relación laboral esté sujeta a un período de prueba, los Estados miembros velarán por que dicho período no exceda de seis meses, incluidas las ampliaciones.
2.Los Estados miembros podrán contemplar unos períodos de prueba de mayor duración en los casos en que ello esté justificado por la naturaleza del empleo o sea en interés del trabajador.
Empleo en paralelo
1.Los Estados miembros velarán por que un empleador no prohíba a los trabajadores aceptar empleos con otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador.
2.No obstante, los empleadores podrán fijar las condiciones de incompatibilidad cuando estas restricciones estén justificadas por motivos legítimos tales como la protección del secreto empresarial o la prevención de conflictos de interés.
Si el calendario de trabajo de un trabajador es total o fundamentalmente variable y está total o fundamentalmente determinado por el empleador, los Estados miembros velarán por que el empleador pueda exigir al trabajador que realice sus tareas únicamente si:
a)las tareas tienen lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados, establecidos por escrito al comienzo de la relación laboral, de conformidad con el artículo 3, apartado 2, letra l), inciso i), y
b)si el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con suficiente antelación, de conformidad con el artículo 3, apartado 2, letra l), inciso ii).
1.Los Estados miembros velarán por que los trabajadores con una antigüedad mínima de seis meses con el mismo empleador puedan solicitar, si está disponible, una forma de empleo con unas condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores.
2.El empleador les remitirá por escrito una respuesta en el plazo de un mes a partir de la solicitud. Respecto de las personas físicas que actúan como empleadores y las microempresas y las pequeñas o medianas empresas, los Estados miembros podrán ampliar este plazo a un máximo de tres meses y permitir una respuesta oral a una solicitud similar subsiguiente presentada por el mismo trabajador si la justificación para la respuesta por lo que respecta a la situación del trabajador no ha cambiado.
En caso de que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios colectivos pertinentes, requieran que el empleador facilite formación a los trabajadores para que estos lleven a cabo el trabajo para el cual han sido contratados, los Estados miembros velarán por que dicha formación se suministre gratuitamente al trabajador.
Los Estados miembros podrán permitir a los interlocutores sociales concluir convenios colectivos, de conformidad con la legislación o la práctica nacional, que, al tiempo que respeten las disposiciones generales de protección de los trabajadores, establezcan disposiciones relativas a las condiciones laborales de los trabajadores distintas de las contempladas en los artículos 7 a 11.
Los Estados miembros adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar que las disposiciones contrarias a la presente Directiva establecidas en convenios colectivos o acuerdos individuales, reglamentos internos de las empresas o cualquier otro acuerdo, se declaren nulas y sin efecto, o se modifiquen, a fin de ajustarlas a las disposiciones de la presente Directiva.
Presunción legal y mecanismo de liquidación anticipada
Si un trabajador no ha recibido a su debido tiempo la totalidad o parte de los documentos a los que se hace referencia en el artículo 4, apartado 1, el artículo 5 o el artículo 6, y el empleador no rectifica esta omisión en un plazo de quince días a partir de su notificación, los Estados miembros velarán por que se aplique uno de los sistemas siguientes:
a)el trabajador se beneficiará de las presunciones favorables definidas por el Estado miembro; si la información facilitada no incluía los datos contemplados en el artículo 3, apartado 2, letras e), f), k) o l), las presunciones favorables incluirán la presunción de que la relación laboral del trabajador es por tiempo indefinido y que no existe ningún período de prueba o que el trabajador tiene un puesto a tiempo completo, respectivamente; los empleadores podrán refutar las presunciones; o
b)el trabajador podrá presentar, a su debido tiempo, una reclamación ante una autoridad competente; si la autoridad competente considera que la reclamación está justificada, ordenará al empleador o a los empleadores pertinentes suministrar la información que falta; si el empleador no facilita la información que falta en el plazo de quince días a partir de la recepción de la orden, la autoridad podrá imponer una sanción administrativa adecuada, incluso aunque la relación laboral haya concluido; los empleadores podrán interponer un recurso administrativo contra la decisión por la que se impone la sanción; los Estados miembros podrán designar como autoridades competentes a organismos ya existentes.
Los Estados miembros velarán por que los trabajadores, incluidos aquellos cuya relación laboral haya concluido, tengan acceso a una solución de diferencias eficaz e imparcial, y derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada, en caso de incumplimiento de los derechos que les otorga la presente Directiva.
Los Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores que representan a los empleados, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra las consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una demanda contra el empleador o de cualquier procedimiento judicial iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva.
1.Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o su equivalente, así como cualquier preparación para el despido de trabajadores, por haber ejercido los derechos contemplados en la presente Directiva.
2.Los trabajadores que consideren que han sido despedidos, o que han sido objeto de medidas con un efecto equivalente, por haber ejercido los derechos contemplados en la presente Directiva, podrán pedir al empleador que proporcione, debidamente fundamentados, los motivos del despido o su equivalente. El empleador proporcionará dichos motivos por escrito.
3.Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, cuando los trabajadores a los que se hace referencia en el apartado 2 establezcan ante un tribunal u otra autoridad competente unos hechos que permitan presuponer que ha tenido lugar este tipo de despido o su equivalente, corresponda a la parte demandada demostrar que el despido se ha basado en motivos distintos a los contemplados en el apartado 1.
4.El apartado 3 se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros a imponer un régimen probatorio más favorable a la parte demandante.
6.Salvo disposición en contrario de los Estados miembros, el apartado 3 no se aplicará a los procedimientos penales.
Los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a la presente Directiva o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. Los Estados miembros adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar la aplicación de dichas sanciones. Las sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. Podrán adoptar la forma de multa. Podrán también incluir el pago de una indemnización.
1.La presente Directiva no constituirá una justificación válida para la disminución del nivel general de protección de que ya gozan los trabajadores en los Estados miembros.
2.La presente Directiva no afectará a la prerrogativa de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores, o de fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos más favorables para los trabajadores.
3.La presente Directiva se entiende sin perjuicio de los demás derechos concedidos a los trabajadores por otros actos jurídicos de la Unión.
1.Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la presente Directiva a más tardar el [fecha de entrada en vigor + dos años], o se cerciorarán de que los interlocutores sociales establezcan las disposiciones necesarias mediante un acuerdo, debiendo adoptar los Estados miembros todas las disposiciones necesarias que les permitan garantizar en todo momento los resultados impuestos por la presente Directiva.
2.Cuando los Estados miembros adopten dichas medidas, estas incluirán una referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.
Los derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva se aplicarán a las relaciones de trabajo existentes a partir del [fecha de entrada en vigor + dos años]. No obstante, los empleadores presentarán o completarán los documentos a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 1, el artículo 5 y el artículo 6 únicamente previa solicitud del trabajador. La ausencia de dicha solicitud no resultará en la exclusión de los trabajadores de los derechos mínimos previstos en virtud de la presente Directiva.
A más tardar el [fecha de entrada en vigor + ochos años], la Comisión, tras consultar con los Estados miembros y los interlocutores sociales a escala de la Unión, y teniendo en cuenta las repercusiones en las pequeñas y medianas empresas, revisará la aplicación de la presente Directiva, con el fin de proponer, si fuere necesario, las modificaciones oportunas.
Queda derogada la Directiva 91/533/CEE con efectos a partir del [fecha de entrada en vigor + dos años]. Las referencias a la Directiva derogada se entenderán hechas a la presente Directiva.
1. El objetivo de la presente Directiva es mejorar las condiciones de trabajo fomentando más un empleo transparente y previsible, garantizando al mismo tiempo la adaptabilidad del mercado de trabajo.
2. La presente Directiva establece los derechos mínimos aplicables a todo trabajador de la Unión que tiene un contrato de trabajo o una relación laboral tal y como se define en la ley, acuerdo colectivo o prácticas vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
3. Los Estados miembros podrán decidir no aplicar las obligaciones de la presente Directiva a los trabajadores que tengan una relación laboral con un tiempo de trabajo real y predeterminado igual o superior a menos de tres horas semanales de media en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas. El tiempo trabajado con todos los empleadores que forman o pertenecen a la misma empresa, grupo o entidad contará para ese promedio de tres horas.
4. El apartado 3 no se aplicará a las relaciones laborales en las que no se haya fijado previamente una cantidad garantizada de trabajo remunerado antes de que se inicie el empleo.
5. Los Estados miembros podrán determinar qué personas son responsables de la ejecución de las obligaciones de los empresarios establecidas por la presente Directiva, siempre que todas estas obligaciones sean satisfechas. También pueden decidir que todas o parte de esas obligaciones se asignen a una persona física o jurídica que no sea parte en la relación laboral. El presente apartado se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.
5a. Los Estados miembros podrán disponer, por razones objetivas, que las disposiciones establecidas en El capítulo III no se aplicarán a los funcionarios, a los servicios públicos de emergencia ni a las fuerzas armadas, y a las autoridades policiales, jueces, fiscales, investigadores y otros organismos encargados de hacer cumplir los servicios de seguridad.
6. Los Estados miembros podrán decidir no aplicar las obligaciones establecidas en los artículos 10 y 11 y en el artículo 14, apartado 1, letra a), a las personas físicas de los hogares que actúen como empleadores en los que se realice trabajo para dichos hogares.
7. El capítulo II de la presente Directiva se aplicará a la gente de mar y a los pescadores, sin perjuicio de lo dispuesto en la Directiva 2009/13/CE del Consejo12 y Directiva (UE) 2017/15913, respectivamente. Las obligaciones establecidas en las letras l) y n) del apartado 2 del artículo 3 y en los artículos 6, 8, 9 y 10 no se aplicarán a la gente de mar y pescadores de mar.
1. A efectos de la presente Directiva, se aplicarán las siguientes definiciones [...]:
b)[ Suprimido]
c)[ Suprimido]
d) "plan de trabajo": el plan que determina las horas y los días en que comienza y termina la ejecución del trabajo;
e) "horas y días de referencia": franjas horarias en días específicos durante las cuales se puede trabajar a petición del empleador;
e bis) "ritmo de trabajo": la forma de organización del tiempo de trabajo y su distribución de acuerdo a un patrón determinado por el empleador.
2. [Suprimido]
1. El empresario facilitará por escrito a cada trabajador la información exigida en virtud de la presente Directiva. La información se facilitará y transmitirá en papel o, a condición de que sea accesible para el trabajador, puede almacenarse e imprimirse, y el empresario conserve la prueba de la transmisión o recepción, en formato electrónico.
1. Los Estados miembros velarán para que los empresarios estén obligados a informar a los trabajadores sobre los aspectos esenciales de la relación laboral.
2. La información a que se refiere el apartado 1 incluirá, como mínimo, lo siguiente
a) la identidad de las partes en la relación laboral;
b) el lugar de trabajo; cuando no exista un lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en varios lugares o es libre de determinar su lugar de trabajo, y el domicilio social o, en su caso, el domicilio de la empresa empleadora;
c) i) el título, el grado, la naturaleza o la categoría del [...] trabajo para el que está empleado el trabajador;
ii) una breve especificación o descripción del trabajo;
d) la fecha de inicio de la relación laboral;
e) en el caso de una relación de trabajo temporal, la fecha de finalización o la duración prevista de la misma
e bis) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, cuando y tan pronto como se sepa;
f) la duración y las condiciones del período de prueba, si las hubiere;
g) el derecho a la formación proporcionado por el empleador, si lo hubiere;
h) el importe de las vacaciones pagadas a que tiene derecho el trabajador o, cuando no pueda indicarse en el momento de la información, las modalidades de concesión y determinación de dichas vacaciones;
i) el procedimiento, incluidos los requisitos formales y la duración de los [...] los plazos de preaviso que deben respetar el empleador y el trabajador en caso de cese de la relación laboral o, cuando la duración de los [...] plazos de preaviso no sea posible indicarlo en el momento de dar la información, el método para determinar tal [...] notificación de los períodos;
j) la remuneración, incluido el importe de base inicial, los demás elementos que la componen, en su caso, indicándose por separado la frecuencia y forma de pago de la remuneración a la que tiene derecho el trabajador;
k) si el ritmo de trabajo es total o casi siempre previsible, la duración de la jornada o de la semana laboral normal del trabajador, así como las disposiciones relativas a las horas extraordinarias y a su remuneración y, en su caso, a los cambios de turno;
l) si el modelo de trabajo es total o casi totalmente impredecible, el empleador deberá informar al respecto al trabajador:
i) el principio de la variabilidad del horario de trabajo, el número de horas pagadas garantizadas y la remuneración por el trabajo realizado, además de las horas garantizadas;
i bis) las horas y los días de referencia en los que puede exigirse al trabajador que trabaje;
ii) el período mínimo de preaviso que el trabajador deberá recibir antes del inicio de su misión y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 9;
m) los convenios colectivos que regulen las condiciones de trabajo del trabajador o, en el caso de los convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por organismos o instituciones mixtos especiales, el nombre del organismo competente o de la institución común en cuyo seno se hayan celebrado los convenios;
n) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de la institución o instituciones de seguridad social que reciban las cotizaciones sociales vinculadas al empleo y cualquier protección relacionada con la seguridad social proporcionada por el empleador.
3. La información a que se refieren las letras f) a k) y n) del apartado 2 podrá facilitarse, en su caso en forma de referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o convenios colectivos que regulen estos puntos concretos.
1. Cuando no se haya facilitado anteriormente, la información a que se refieren las letras a), b), c), d), e), f), j), k) y l) del apartado 2 del artículo 3 se facilitará individualmente al trabajador en forma de uno o varios documentos durante el período comprendido entre el primer día hábil y, a más tardar, el séptimo día natural. Las demás informaciones contempladas en el apartado 2 del artículo 3 se comunicarán individualmente al trabajador en forma de un documento [...] en el plazo de un mes a partir del primer día laborable.
2. Los Estados miembros podrán elaborar modelos y modelos de los documentos mencionados en el apartado 1 y ponerlos a disposición del trabajador y del empresario, incluso poniéndolos a disposición en un único sitio web oficial nacional o por otros medios adecuados.
3. Los Estados miembros velarán por que la información sobre las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas
las disposiciones administrativas o reglamentarias o los convenios colectivos de aplicación general que regulen el marco jurídico aplicable y que deban ser comunicados por los empresarios se pongan gratuitamente a disposición del público de forma clara, transparente, completa y fácilmente accesible a distancia y por medios electrónicos, incluso a través de los portales en línea existentes [...].
1. Los Estados miembros velarán por que toda modificación de los aspectos de la relación laboral a que se refiere el apartado 2 del artículo 3 y de la información adicional para los trabajadores enviada a otro Estado miembro o a un tercer país en virtud del artículo 6 se facilite al trabajador en forma de documento por parte del empresario lo antes posible y, a más tardar, el día en que surta efecto.
2. El documento escrito a que se refiere el apartado 1 no se aplicará a las modificaciones que reflejen simplemente una modificación de las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o de los convenios colectivos citados en los documentos mencionados en el apartado 1 del artículo 4 y, en su caso, en el artículo 6.
Información adicional para los trabajadores [...] enviados a otro Estado miembro o a un tercer país
1. Los Estados miembros velarán por que, cuando un trabajador tenga que trabajar en un Estado miembro o en un tercer país distinto del Estado miembro en el que trabaja habitualmente, el empresario le facilite los documentos a que se refiere el apartado 1 del artículo 4 [...] antes de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva. y los documentos deberán incluir, como mínimo, la siguiente información adicional:
a) el país o países en los que se vaya a realizar el trabajo en el extranjero y su duración prevista;
b) la moneda que se utilizará para el pago de las retribuciones;
c) en su caso, las prestaciones en metálico o en especie que correspondan a la misión o misiones de trabajo
d) información sobre si está prevista la repatriación y, en caso afirmativo, sobre las condiciones de repatriación del trabajador.
2. Los Estados miembros velarán por que se notifique además a los trabajadores desplazados a los que se aplique la Directiva 96/71/CE:
a) la retribución a la que tenga derecho el trabajador de conformidad con la legislación aplicable del Estado miembro de acogida;
a bis) en su caso, las indemnizaciones específicas para el desplazamiento y las modalidades de reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención;
b) el enlace al sitio o sitios web nacionales oficiales creados por el Estado o Estados miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo.
3. La información a que se refieren la letra b) del apartado 1 y la letra a) del apartado 2 podrá facilitarse, en su caso, en forma de referencia a las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o a los actos administrativos o estatutarios o convenios colectivos que regulen dichos puntos concretos.
4. Salvo disposición en contrario de los Estados miembros, los apartados 1 y 2 no se aplicarán cuando la duración de cada período de trabajo fuera del Estado miembro en el que el trabajador trabaje habitualmente sea inferior o igual a cuatro semanas consecutivas.
Requisitos mínimos relativos a las condiciones de trabajo
Duración máxima de cualquier período de prueba
1. 1. Los Estados miembros velarán por que, cuando una relación laboral esté sujeta a un período de prueba tal como se define en la legislación o la práctica nacional, dicho período no exceda de seis meses [...].
En el caso de las relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros velarán por que la duración de dicho período de prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo.
En caso de renovación de un contrato para la misma función y tareas, la relación laboral no estará sujeta a un nuevo período de prueba.
2. Los Estados miembros podrán, con carácter excepcional, establecer períodos de prueba más largos en los casos en que la naturaleza del empleo o el interés del trabajador lo justifiquen. En los casos en que el trabajador haya estado ausente del trabajo durante el período de prueba, los Estados miembros podrán disponer que el período de prueba pueda prorrogarse en consecuencia, en relación con la duración de la ausencia.
1. Los Estados miembros velarán por que el empresario no prohíba a un trabajador que acceda a un empleo con otros empresarios, fuera del horario de trabajo establecido con dicho empresario, ni que someta a un trabajador a un trato desfavorable por ello.
2. Los Estados miembros podrán [...] establecer condiciones para el recurso a la incompatibilidad [...] restricciones [...] por parte de los empresarios, sobre la base de razones objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección del secreto profesional, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.
1. Los Estados miembros velarán por que, cuando el ritmo de trabajo de un trabajador sea total o casi totalmente imprevisible, el empresario no le exija que trabaje [...] a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes:
a) la obra tenga lugar dentro de las horas y días de referencia predeterminados [...] a que se refiere el artículo 3, apartado 2, letra l), inciso i bis), y
b) el trabajador sea informado por su empresario de una misión de trabajo en el marco de un plazo razonable establecido con arreglo a la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales a que se refiere el artículo 3, apartado 2, letra l), inciso ii).
2. Cuando no se cumpla uno o ambos de los requisitos establecidos en el apartado 1, el trabajador tendrá derecho a rechazar un trabajo sin consecuencias negativas.
3. Cuando los Estados miembros permitan a un empresario cancelar un trabajo sin compensación, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, para garantizar que el trabajador tenga derecho a una compensación si el empresario cancela, dentro de un plazo razonable y específico, la asignación de trabajo previamente acordada por el trabajador.
4. Los Estados miembros podrán establecer las modalidades de aplicación del presente artículo, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y/o los usos nacionales.
Medidas complementarias para los contratos a la carta
Cuando los Estados miembros autoricen la utilización de contratos de trabajo a la carta o similares, adoptarán una o varias de las siguientes medidas para evitar prácticas abusivas:
a) Limitaciones en la utilización y duración de los contratos a la carta o similares,
b) Una presunción refutable sobre la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas basada en el promedio de horas trabajadas durante un período determinado,
c) Otras medidas equivalentes que aseguren la prevención efectiva de prácticas abusivas.
Los Estados miembros informarán a la Comisión de dichas medidas.
1. Los Estados miembros velarán por que el trabajador que haya completado su período de prueba, si lo hubiere, con un mínimo de seis meses de servicio en la misma empresa, pueda solicitar una forma de empleo en condiciones de trabajo más previsibles y seguras, si las hubiere, y recibir una respuesta escrita motivada. Los Estados miembros podrán limitar la frecuencia de las solicitudes que den lugar a la obligación prevista en el presente artículo.
2. Los Estados miembros velarán por que el empresario facilite una respuesta escrita motivada en el plazo de un mes a partir de la solicitud. Por lo que respecta a las personas físicas que actúen como empresarios y a las microempresas, pequeñas o medianas empresas, los Estados miembros podrán disponer que dicho plazo se amplíe a un máximo de tres meses y permitir que se dé una respuesta oral a una solicitud posterior similar presentada por el mismo trabajador, siempre que no se modifique la justificación de la respuesta por lo que se refiere a la situación de este último.
Los Estados miembros velarán por que, cuando la legislación de la Unión o nacional o los convenios colectivos exijan a un empresario que imparta formación a un trabajador para realizar el trabajo para el que está empleado, dicha formación se imparta gratuitamente al trabajador, se contabilice como tiempo de trabajo y, en la medida de lo posible, durante las horas de trabajo.
[Capítulo IV: Convenios colectivos]
[sólo título del capítulo/eliminado]
Los Estados miembros podrán autorizar a los interlocutores sociales a mantener, negociar, celebrar y hacer cumplir convenios colectivos, de conformidad con la legislación o la práctica nacionales que, respetando la protección global de los trabajadores, establezcan disposiciones relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores que difieran de las contempladas en los artículos 7 a 11.
Presunción legal y mecanismo de resolución anticipada
1. Los Estados miembros velarán por que, cuando un trabajador no haya recibido a su debido tiempo la totalidad o parte de los documentos mencionados en el artículo 4, apartado 1, o en el artículo 5, se aplique al menos uno de los sistemas siguientes:
a) el trabajador se beneficiará de las presunciones favorables definidas por el Estado miembro.
Los empleadores tendrán la posibilidad de refutar las presunciones; o
b) el trabajador tendrá la posibilidad de presentar una reclamación a una autoridad u organismo competente y de recibir una reparación adecuada de manera oportuna y eficaz. […]
2. Los Estados miembros podrán disponer que el acceso a los sistemas a que se refiere el apartado 1 esté sujeto a la notificación del empleador y al hecho de que el empleador no proporcione la información que falta de manera oportuna.
Los Estados miembros velarán por que los trabajadores, incluidos aquellos cuya relación laboral haya finalizado, tengan acceso a una solución de conflictos efectiva e imparcial y a un derecho de recurso [...] en caso de violación de sus derechos derivados de la presente Directiva.
Protección contra el trato o las consecuencias desfavorables.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los representantes de los trabajadores, de cualquier trato desfavorable por parte del empresario o de las consecuencias desfavorables derivadas de una reclamación presentada ante éste o de cualquier procedimiento [...] iniciado con el fin de exigir el cumplimiento de los derechos previstos en la presente Directiva.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o su equivalente y todos los preparativos para el despido de los trabajadores, por el hecho de haber ejercido los derechos previstos en la presente Directiva.
2. Los trabajadores que consideren que han sido despedidos o han sido objeto de medidas de efecto equivalente por haber ejercido los derechos previstos en la presente Directiva podrán solicitar al empresario que justifique debidamente el despido o su equivalente. El empleador deberá proporcionar esos motivos por escrito.
3. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que, cuando los trabajadores a que se refiere el apartado 2 constaten ante un tribunal u otra autoridad u organismo competente hechos que permitan presumir la existencia de un despido o su equivalente, corresponda al demandado probar que el despido se ha producido por motivos distintos de los siguientes a que se refiere el apartado 1.
4. Lo dispuesto en el apartado 3 no impedirá a los Estados miembros establecer un régimen probatorio más favorable para los demandantes.
5. Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar el apartado 3 a los procedimientos en los que corresponda al tribunal u otra autoridad u organismo competente investigar los hechos del caso.
6. El apartado 3 no se aplicará a los procedimientos penales, a menos que el Estado miembro disponga otra cosa.
Los Estados miembros determinarán el régimen de sanciones aplicable a las infracciones de [...] las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la presente Directiva o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. […]
No regresión y disposiciones más favorables
1. La presente Directiva no constituirá un motivo válido para reducir el nivel general de la protección que ya se ofrece a los trabajadores en los Estados miembros.
2. La presente Directiva no afectará a la prerrogativa de los Estados miembros de aplicar o introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos más favorables para los trabajadores.
3. La presente Directiva se entiende sin perjuicio de cualesquiera otros derechos conferidos a los trabajadores por otros actos jurídicos de la Unión.
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en la presente Directiva [antes de la fecha de entrada en vigor + 3 años] [....]. Informarán inmediatamente de ello a la Comisión.
1a. Los Estados miembros, de conformidad con su legislación y práctica nacionales, adoptarán las medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales y para promover y reforzar el diálogo social con vistas a la aplicación de las disposiciones de la presente Directiva.
2. Cuando los Estados miembros adopten las disposiciones a que se refiere el apartado 1, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.
2a. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las principales disposiciones de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.
2b. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la presente Directiva cuando éstos lo soliciten conjuntamente y siempre que adopten todas las medidas necesarias para garantizar en todo momento los resultados perseguidos en virtud de la presente Directiva.
Los derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva se aplicarán a todas las relaciones laborales a más tardar el [fecha de entrada en vigor + 3 años]. No obstante, el empresario sólo facilitará o completará los documentos mencionados en el apartado 1 del artículo 4, en el artículo 5 y en el artículo 6 a petición de un trabajador que ya estaba empleado en esa fecha. La ausencia de tal solicitud no tendrá por efecto excluir a los trabajadores de los derechos mínimos establecidos en los artículos 7 a 11.
A más tardar el [fecha de entrada en vigor + 8 años], la Comisión, previa consulta a los Estados miembros y a los interlocutores sociales a escala de la Unión y teniendo en cuenta el impacto sobre las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, revisarán la aplicación de la presente Directiva y propondrán, en su caso, enmiendas legislativas.
Queda derogada la Directiva 91/533/CEE con efectos a partir del [fecha de entrada en vigor + 3 años]. Las referencias a la Directiva derogada se entenderán hechas a la presente Directiva.
Etiquetas: condiciones de trabajo, UE