Source: https://www.marten-graner.de/arbeitsrecht/?id=70
Timestamp: 2020-05-31 09:21:40
Document Index: 136525827

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 9', '§ 53', '§ 9', '§ 7', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 7', '§ 9', '§ 15', '§ 126']

Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin - Marten & Graner Rechtsanwälte
Ihre Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin
Neu zum Thema Arbeitsrecht
Diskrimierung am Arbeitsplatz
Als spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht vertreten wir sowohl Arbeitnehmer, Angestellte, leitende Angestellte und Geschäftsführer als auch Unternehmen aller Branchen auf Arbeitgeberseite. Hierbei vertreten wir beratend, außergerichtlich und gerichtlich in allen Bereichen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind uns dabei wegen der regelmäßigen Prozessführung bei allen bundesdeutschen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht alle Strategien der erfolgreichen Prozessführung bestens vertraut.
Unsere Philosophie erstreckt sich dabei darauf, dass einseitige Vertretungen des Arbeitnehmerlagers oder des Arbeitgeberlagers nicht die umfassende Kompetenz gewährleisten könnten, die wir jedoch Ihnen anbieten. Da wir in allen Bereichen und für beide Seiten beratend vertragsgestaltend außergerichtlich und gerichtlich tätig sind, ist es uns möglich, die jeweils passende und optimale Mandatsführung unter Berücksichtigung der Strategie des jeweiligen Gegners anzubieten.
Sie sind Arbeitnehmer oder leitender Angestellter und haben eine Kündigung erhalten, Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag vorgelegt oder Sie werden nicht richtig vergütet. Sie sind im öffentlichen Dienst tätig und sind nicht richtig eingruppiert oder werden zu Unrecht versetzt. Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen oder Vertragsverhandlungen zum Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis führen. Für alle diese Fragen stehen wir Ihnen selbstverständlich als Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Verfügung.
Sie sind Unternehmer oder Geschäftsführer und müssen neue Arbeitsverträge ausarbeiten lassen, Mitarbeiter entlassen oder brauchen arbeitsrechtlichen Rat bei der Umstrukturierung. Sie sind von einem Arbeitnehmer verklagt worden und brauchen prozessuale Unterstützung im Kündigungsschutzprozess oder in einer anders gearteten arbeitsrechtlichen Klage. Auch hierfür sind wir für Sie die richtigen Ansprechpartner und Prozessvertreter.
Schließlich vertreten wir beratend und prozessual auch Betriebs- und Personalräte in allen Fragen des Betriebs- und Personalvertretungsrechts.
Brückenteilzeit mit Rückkehrrecht
Durch eine Gesetzesänderung im Teilzeit- und Befristungsgesetz besteht nunmehr ein Anspruch auf befristete Teilzeit mit einem Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit. (Brückenteilzeit). Der Anspruch steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu, die in Unternehmen, die mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen, arbeiten und wenn der Betroffene oder die Betroffene länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Der beantragte Zeitraum der gewünschten Teilzeit muss mindestens ein Jahr und kann maximal fünf Jahre umfassen.
Arbeitgeber dürfen einen Antrag auf Brückenteilzeit nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem Antrag entgegenstehen oder wenn in Betrieben zwischen 46 und 200 Mitarbeitern bereits andere Arbeitnehmer Brückenteilzeit in Anspruch nehmen. Bei Betrieben zwischen 46 und 200 Mitarbeitern gibt es dann bestimmte Quoten, die wenn sie erreicht sind, dem Antrag entgegenstehen können. Bei Betrieben über 200 Mitarbeitern gilt dies dann nicht mehr. Zu beachten ist auch, dass der Antrag auf Brückenteilzeit spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit gestellt wird.
Kein Anspruch auf Brückenteilzeit besteht, wenn der Arbeitnehmer in den letzten zwölf Monaten schon einmal in Brückenteilzeit beschäftigt war oder wenn ein Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen berechtigterweise abgelehnt wurde. Dann kann der Arbeitnehmer erst nach zwei Jahren einen erneuten Antrag stellen.
In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2019 ist festgestellt worden, dass der Anspruch auf Abfindung nach § 10 Kündigungsschutzgesetz dann eine Masseverbindlichkeit ist, wenn erst der Insolvenzverwalter einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Kündigungsschutzgesetz rechtshängig macht und das Gericht daraufhin das Arbeitsverhältnis auflöst. Der Abfindungsanspruch ist dann Masseverbindlichkeit nach § 53 Insolvenzordnung und damit wie geschult in voller Höhe zu erfüllen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2019 – 6 AZR 4/18
– Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019 –
Ein immer wieder auftretendes Streitthema im Arbeitsverhältnis sind Überstunden, die angeordnet wurden oder betriebsnotwendig waren, aber teilweise nicht ausgeglichen werden. Hinsichtlich der Beweislast besteht immer die Problematik, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Gericht nachweisen müssen, dass die Überstunden tatsächlich angeordnet oder betriebsnotwendig waren und geduldet wurden. Eigenaufzeichnungen reichen hier regelmäßig nicht als Beweismittel aus.
Die meisten Arbeitsverträge enthalten Regelungen, nach denen Überstunden in gewissem Umfang zu leisten sind. Eine Klausel, nach der mit dem Gehalt pauschal jedwede Überstunde, die geleistet wird abgegolten ist, ist regelmäßig unwirksam. Klauseln die einen Teil der geleisteten Überstunden als mit dem Gehalt abgegolten wissen wollen, können dann transparent genug sein, wenn eine klare Grenze der mit der Grundvergütung abgegoltenen Überstunden benannt ist. Man darf nach derzeitiger Rechtsprechung wohl davon ausgehen, dass Klauseln, die maximal 25 % Überstundenarbeit über der regulären Arbeitszeit als abgegolten ansehen, noch zulässig sind.
Interessant ist eine neuere Entscheidung zu Überstunden bei der Vertrauensarbeitszeit. Demnach hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit Überstundenvergütung anfallen kann.
BAG vom 26.06.2019 5 AZR 452/18
Der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit
Die Anzeige einer Arbeitnehmerin nach § 9 TzBfG, die Arbeitszeit aufstocken zu wollen, führt nicht automatisch mit der ersten ablehnenden Antwort der Arbeitgeberin dazu, dass die Informationspflicht nach § 7 II TzBfG nicht mehr besteht. Maßgeblich ist, ob die Anzeige und das begleitende Gesamtverhalten der Arbeitnehmerin erkennen lassen, ob sie dauerhaft an einer Aufstockung interessiert ist, auch wenn diese erst zu einem späteren Zeitpunkt ein-setzen könnte. Die Parteien streiten unter anderem über einen Schadensersatzanspruch der Klägerin wegen der unterbliebenen Verlängerung ihrer Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Die Klägerin war über vier Jahre (2008-2012) entgegen ihrem ursprünglichen Teilzeitarbeitsvertrag immer wieder erneut befristet in einem Vollzeitarbeitsverhältnis oder einem solchem nahekommenden Arbeitszeitkontingent bei der Beklagten tätig. Ihren am 14.11.2013 angezeigten Wunsch nach einer Erhöhung auf eine Vollzeittätigkeit beschied die Beklagte mangels entsprechender Stellen negativ. Am 1.11.2014 bzw. 15.1.2015 stellte die Beklagte drei neue Arbeitnehmer sachgrundlos befristet ein.
Die erstinstanzliche Klage auf Schadensersatz war erfolgreich. Die Berufung der Beklagten wies das LAG Köln zurück. Die Beklagte habe sich gegenüber der Klägerin schadensersatzpflichtig gemacht, weil sie deren Wunsch nach § 9 TzBfG ignoriert und vereitelt habe, indem sie entsprechende freie Arbeitsplätze trotz gleicher Eignung der Klägerin mit anderen Personen besetze. Würde die erste ablehnende Antwort der Arbeitgeberin auf eine Anzeige nach § 9 TzBfG automatisch dazu führen, dass die Informationspflicht nach § 7 11 TzBfG nicht mehr bestünde, würde der gesetzgeberische Wille nicht effektiv umgesetzt. Maßgeblich sei vielmehr, ob die Anzeige und das begleitende Gesamtverhalten der Arbeitnehmerin erkennen ließen, ob sie dauerhaft an einer Aufstockung interessiert sei, auch wenn diese erst zu einem späteren Zeitpunkt einsetzen könnte. Zur Beurteilung dessen sei auf die konkreten Umstände des Einzelfalls abzustellen. Zum „entsprechenden Arbeitsplatz“ im Sinne von §§ 9, 7 11 TzBfG stellt das LAG Köln fest, dass dieser vorliege, wenn der Arbeitsplatz inhaltlich demjenigen entspreche oder vergleichbar sei, auf dem die aufstockungswillige Teilzeitbeschäftigte bisher beschäftigt sei. Es komme dabei nur auf die arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit an. Liege diese vor und handele es sich nach den Planungen des Arbeitgebers um einen Dauerarbeitsplatz, könne der Arbeitgeber nicht mit Erfolg einwenden, dass er auf dem freien Arbeitsplatz eine sachgrundlos befristete Neueinstellung vornehmen wolle.
LAG Köln, 06.12.2018 – 7 Sa 217/18
Die Durchsetzung von Elternteilzeit
Die Klägerin war bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, tätig und nahm vom 7.4.2015 bis zum 6.4.2017 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 8.7.2016 beantragte die Klägerin eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Die Beklagte lehnte den Antrag mit Schreiben vom 11.7.2016 ohne Begründung und mit weiterem Schreiben vom 22.7.2016 unter Hinweis darauf ab, dass der Arbeitsplatz für die Dauer der Elternzeit durch einen anderen Arbeitnehmer besetzt worden sei und darüber hinaus kein Beschäftigungsbedarf bestehe. Einen weiteren Antrag der Klägerin auf Elternteilzeit vom 1.8.2016, nachdem eine andere Arbeitnehmerin aus der Abteilung gekündigt hatte, lehnte die Beklagte erneut ab. Die Klägerin erhob Klage auf Zu-stimmung zur Elternteilzeit. Das LAG hat das erstinstanzlich stattgebende Urteil abgeändert und die Klage als unzulässig abgewiesen. Die Re-vision der Klägerin dagegen war begründet. Die Sache wurde aufgrund fehlender Feststellungen an das LAG zurückverwiesen. Dass der Zeitraum, für den die Eltern-teilzeit begehrt wurde, bereits abgelaufen sei, mache die Klage nicht unzulässig. Das Rechtsschutzbedürfnis fehle nur dann, wenn eine Klage objektiv schlechthin sinnlos sei. Gerade weil das Bestehen eines Anspruchs auf Zustimmung zur Elternzeit eine materiell-rechtliche Vorfrage für einen Schadensersatzanspruch darstelle, bestehe das Interesse der Klägerin auch nach Ablauf der Elternzeit noch fort. Wenn der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit in der Elternzeit und deren Verteilung ablehnen wolle, so müsse er, laut dem BAG, die Ablehnung gemäß § 15 VII 4 BEEG aF mit einer schriftlichen Begründung nach Vorgaben des § 126 BGB versehen. In dem Ablehnungsschreiben müsse er auch die Tatsachen mitteilen, die für die Ablehnung maßgeblich seien. Einer schlüssigen oder substantiierten Darlegung bedürfe es nicht. In einem Rechtsstreit über erfolglos verlangte Elternteilzeit könne sich der Arbeitgeber dann nur auf solche Gründe berufen, die er in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt habe. Dafür spreche schon der Wortlaut der Norm. Außerdem entspreche dies auch dem Sinn und Zweck der Norm. Die schriftliche Begründung soll den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, die Chancen einer streitigen Durchsetzung des Verringerungsanspruchs zu beurteilen.
BAG, 11.12.2018 – 9 AZR 298/18
Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub nach dem BiUrlG BE in Berlin. Der Urlaubsanspruch beläuft sich auf zehn Tage innerhalb von zwei aufeinanderfolgenden Jahren.
Während des Bildungsurlaubs ist die Vergütung vom Unternehmen fortzuzahlen.
Der Bildungsurlaub muss entweder der beruflichen Weiterbildung oder der politischen Bildung dienen.
In einem vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer im Alter von 48 Jahren der im Unternehmen als System- und Qualitätsmanager im Fachgebiet Rechenzentrum des Bereichs Informationstechnologie beschäftigt war einen Antrag gestellt, für fünf Tage als Bildungsurlaub an einem Yoga-Kurs teilzunehmen der zur Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung im Beruf und zum gesundheitsfördernden Umgang mit am Arbeitsplatz sich ergebenden Leistungsdruck beitragen sollte. Das Gericht hat auch diesen Yogakurs als für den Bildungsurlaub anerkannte Veranstaltung bewertet und dem Anspruch auf Bildungsurlaub stattgegeben.
Während des Bildungsurlaubs muss die Vergütung fortgezahlt werden. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist vielfach unbekannt oder wird vernachlässigt ermöglicht aber einerseits eine auch den Unternehmen dienliche Fortbildung, andererseits eine Weiterqualifikation der Beschäftigten.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 11.04.2019, 10 Sa 2076/18
Auch bei Urlaubsabwesenheit können Kündigungen wirksam zugehen und eine dreiwöchige Kündigungsschutzklagefrist auslösen. Auch wenn der Arbeitgeber weiß, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer länger als drei Wochen urlaubsbedingt im Ausland abwesend ist, ist es per se nicht rechtsmissbräuchlich,. in diesem Zeitraum eine Kündigung zuzustellen. Dies gilt insbesondere wenn der Beschäftigte mit einer Kündigung rechnen musste.
Da die Möglichkeiten der nachträglichen Klagezulassung begrenzt sind, empfiehlt es sich im Falle einer längeren Urlaubsabwesenheit dringend eine Vertrauensperson mit der Leerung des Hausbriefkastens und der Durchsicht der Post zu beauftragen und gegebenenfalls zu bevollmächtigen einen Rechtsanwalt mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage zu beauftragen.
Häufig stellt sich die Frage wann eine Kündigung zugeht, wenn sie durch einen Boten in den Hausbriefkasten eingeworfen wird. Eine Kündigung unter Abwesenden geht zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Bei einem Einwurf in den Briefkasten ist deshalb ein Zugang anzunehmen, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Da die Postzustellzeiten variieren, kann nach einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 14.12.2018 davon ausgegangen werden, dass an Werktagen bei Einwurf bis 17:00 Uhr noch mit der Kenntnisnahme durch den Erklärungsempfänger gerechnet werden kann.
LAG Baden-Württemberg vom 14.12.2018 – 9 Sa 69/18
Krankheitsbedingte Kündigung - mildere Mittel
Regelmäßig soll der Arbeitgeber vor Ausspruch einer personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen. Es obliegt ihm sodann im Kündigungsschutzprozess detailliert darzulegen, dass keine Möglichkeit bestand, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden.
Im entschiedenen Fall arbeitete der Kläger als Pilot bei der beklagten Fluggesellschaft. Vertraglich geregelt war, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn der Pilot wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann. Seit 10.05.2010 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er ließ sich im November 2010 auf seine Flugtauglichkeit in einem medizinischen Zentrum beurteilen.
Ohne Bewertung von Diagnosen wurde dort allein aufgrund der Einnahme von Medikamenten eine Fluguntauglichkeit festgestellt. Der Kläger teilte der Beklagten mit, dass nicht absehbar sei, ob er jemals wieder eine Beschäftigung aufnehmen könne. Die Beklagte erklärte daraufhin das Arbeitsverhältnis wegen der Flugunfähigkeit auflösend bedingt enden werde und erklärte vorsorglich eine personenbedingte Kündigung. Ein beM wurde nicht durchgeführt.
Das BAG hat entschied dass das Arbeitsverhältnis unter keinem Gesichtspunkt beendet ist. Eine Fluguntauglichkeit könne nicht aus dem klägerischen Schreiben oder der bloßen Fluguntauglichkeitsbescheinigung aufgrund von Medikamenten gefolgert werden. Zudem sei die Kündigung nicht durch Gründe in der Person des Klägers gerechtfertigt, da die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen sei. Die beklagte Fluggesellschaft konnte weder darlegen und beweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement entbehrlich war und dass dies nicht zu einem positiven Ergebnis hätte führen können, noch konnte sie darlegen, warum der Kläger nicht auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.
BAG vom 21.11.2018 – 7 AZR 394/17
– Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.02.2019 –
– Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2019 –
Die Abmahnung muss bestimmt sein
Eine Entscheidung des LAG Köln hat erneut den Fokus gelegt auf die Notwendigkeit, dass Vorwürfe in Abmahnungen hinreichend bestimmt sein müssen. Anderenfalls sind die Abmahnungen unwirksam und müssen aus der Personalakte entfernt werden.
In dem entschiedenen Fall wurde der Klägerin vorgeworfen, im Rahmen der Betreuung eines Jugendlichen im Zusammenhang mit der Unterbringung desselben keine Fallakte angelegt zu haben. Die Klägerin hatte in erster und zweiter Instanz Erfolg mit ihrer Klage.
Die Gerichte stellten fest, dass ein Arbeitnehmer auch dann das Recht habe, die Entfernung einer Abmahnung zu verlangen, wenn sie bestimmten formellen Grundanforderungen nicht gerecht werde. Dabei sei von erheblicher Bedeutung, dass in der Abmahnung eine hinreichend bestimmte Tatsachengrundlage für ein konkret bezeichnetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers dargestellt werde. Bei der Abmahnung steht zwar die Rüge- und Warnfunktion im Vordergrund, sie habe aber auch eine Dokumentationsfunktion. Wegen der mehrjährigen Relevanz einer Abmahnung müssten der konkrete Anlass und die konkrete Eigenart der beanstandeten Pflichtverletzungen Jahre hinweg jederzeit rekonstruierbar sein.
Im vorliegenden Fall war nicht erkennbar, welcher Jugendliche betroffen war und welche Unterbringung genau gemeint war. Dem Bestimmtheitserfordernis war damit nicht ausreichend Rechnung getragen. Die Abmahnung war deshalb ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.
LAG Köln, 19.04.2018 – 7 Sa 625/17
– Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 –
Befristungskontrolle zum Jahresende
Eine Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen läuft häufig zum Ende des Kalenderjahres aus, ohne dass klar ist, ob eine Folgebefristung vereinbart wird oder das Arbeitsverhältnis sogar unbefristet fortgesetzt wird.
Die unternehmerischen Gestaltungsmöglichkeiten bei befristeten Verträgen sind begrenzt. Das Gesetz unterscheidet zwischen kalendermäßigen Befristungen und Sachgrundbefristungen.
Kalendermäßige Befristungen können nur maximal zwei Jahre erfolgen, ohne dass ein Sachgrund angegeben werden muss. Innerhalb dieses Zeitraums kann ein Vertrag auch nur dreimal verlängert werden bis zur Maximalgrenze von zwei Jahren. Eine Koppelung zweier kalendermäßig befristeter Verträge verschiedenen Inhalts ist nicht zulässig. Auch kann die Kopplung einer Vielzahl von befristeten Verträgen der Missbrauchskontrolle unterliegen, wenn eigentlich ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf vorliegt.
Beruft sich das Unternehmen bei einem sachgrundbefristeten Vertrag auf das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung, kann teilweise dieser auch nur vorgeschoben sein, so dass auch hier Angriffsmöglichkeiten bestehen.
Wird das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Auslaufen der Befristung festgestellt, bleiben drei Wochen Zeit nach Ende der Befristung sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzuklagen.
Spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende der ausgelaufenen Befristung muss deshalb eine sogenannte Befristungskontrollklage bzw. Entfristungsklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Es lohnt sich in jedem Fall, wenn Zweifel an der Wirksamkeit eines befristeten Vertrages und an der Berechtigung der auslaufenden Befristung bestehen fachanwaltlichen Rat einzuholen um hier eine Fortsetzung des Arbeitszeugnisses zu erreichen oder zumindest die Zahlung einer Abfindung für die Nichtfortsetzung des Vertrages.
Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Deutschland) und das Bundesarbeitsgericht (Deutschland) möchten wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung‘ entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs und den Verlust der finanziellen Vergütung für diesen Urlaub vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Sie haben den Gerichtshof daher ersucht, in diesem Kontext das Unionsrechte auszulegen, wonach der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.
Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und — bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses — dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
– Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2018 –
Eine Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Allerdings gilt hierfür eine Klagefrist von drei Wochen. Wird innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Klage erhoben, fingiert das Kündigungsschutzgesetz, dass die Kündigung wirksam ist. Der Klagefrist kommt also besondere Bedeutung zu. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Dabei reicht es aus, dass die Kündigung beispielsweise in den Hausbriefkasten eingeworfen wird. Es kommt also nicht darauf an, dass der Gekündigte die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis nimmt, sondern wenn sie in seinen Machtbereich gelangt und er damit die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat, wird die Frist bereits ausgelöst.
Deshalb kann die Frist auch zu laufen beginnen, wenn die Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer sich im Urlaub befindet. Wird ein längerer Urlaub angetreten, ist es unbedingt ratsam, eine Vertrauensperson damit zu beauftragen, die Post zu kontrollieren und bei Kündigungszugang einen Rechtsanwalt bereits mit der Klageerhebung zu beauftragen. Dies gilt insbesondere dann, wenn im Vorfeld des Urlaubs bereits ein Konflikt mit dem Unternehmen bestand und eventuell mit einer Kündigung zu rechnen war. Die Möglichkeiten der nachträglichen Klagezulassung sind nämlich beschränkt.
Wichtig ist auch zu beachten, dass wenn mehrere Kündigungen zugehen, jede Kündigung eine eigene Klagefrist in Lauf setzt. Das bedeutet, dass jede Kündigung angegriffen werden sollte, um die Wirksamkeitsfiktion zu vermeiden.
Keine Mitteilungspflicht der privaten Mobilfunknummer
Das LAG Thüringen hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem zwei Mitarbeiter eines kommunalen Gesundheitsamtes Abmahnungen erhalten hatten, weil Sie zwar ihre privaten Festnetznummern, nicht aber ihre Mobilfunknummern für Bereitschaftsdienste angegeben hatten.
Das Gericht hielt die Abmahnungen für unwirksam, da die Überlassung der privaten Mobilfunknummer einen erheblichen Eingriff die Persönlichkeitsrechte darstellt.
Es könne und müsse auch in anderer Weise sichergestellt werden, dass ein Arbeitnehmer im Notfall erreicht werden könne. Unter Berücksichtigung des Datenschutzes bestehe nur unter ganz besonderen Bedingungen und in engen Grenzen ein Anspruch des Arbeitgebers, diese Nummern überlassen zu bekommen. Dies könne nur dann etwa der Fall sein, wenn sich die Arbeitspflichten des Einzelnen Arbeitnehmers gar nicht anders organisieren ließen.
LAG Thüringen- Entscheidung vom 16.05.2018- 6 Sa 442/17