Source: http://advocati-md.de/tag/arbeitsrecht/
Timestamp: 2017-09-21 06:53:04
Document Index: 75811003

Matched Legal Cases: ['§ 45', '§ 616', '§ 612', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 134', '§ 3', '§ 106', '§ 9', '§ 9', '§ 22', '§ 622', '§ 7', '§ 45', '§ 11', '§ 1', '§ 3']

‚Arbeitsrecht‘ Articles at Rechtsanwaltskanzlei Müller • Michael, LL.M.oec – Magdeburg
Arbeitsrecht und Schweinegrippe
Wenn der behandelnde Arzt bescheinigt, dass das erkrankte Kind zu Hause versorgt werden muss und eine anderweitige Betreuung nicht gewährleistet werden kann, haben Eltern einen Anspruch auf zumindest unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Hierbei lohnt ein Blick in den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen, da eine bezahlte Freistellung von der Arbeit durchaus vertraglich vereinbart werden kann.
Nach § 45 des fünften Sozialgesetzbuch kann der Verdienstausfall im Fall der unbezahlten Freistellung durch die Zahlung eines Krankengeldes unter bestimmten Voraussetzungen ausgeglichen werden.
Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Pro Elternteil werden bis zu zehn Arbeitstage gewährt, für beide Elternteile also 20 Arbeitstage, für Alleinerziehende 20 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern zahlt die Krankenkasse für 25 Tage pro Elternteil, insgesamt also für 50 Tage.
Ist ein Elternteil jedoch nicht berufstätig, ist für den Verdienenden in der Regel keine Kinderkrankengeld vorgesehen.
Sollte das Kind selbst nicht erkrankt sein, die Einrichtung aber aufgrund der Schweinegrippe geschlossen haben, muss zunächst eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für das Kind gesucht werden. Erst wenn diese nicht gefunden werden kann, darf ein Elternteil zu Hause bleiben. Die Eltern müssen auf Nachfrage durch den Arbeitgeber nachweisen können, dass sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben.
Nach § 616 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, in diesen Fällen den Lohn fortzuzahlen. Das Recht zur Abwesenheit ist aber zeitlich begrenzt. So sind fünf Tage Fernbleiben von der Arbeit unproblematisch. Alle darüber hinaus gehenden Tage können allerdings zu Problemen mit dem Arbeitgeber führen, so dass unbedingt Rücksprache mit dem Arbeitgeber zu halten ist.
Arbeitsrecht – Obacht beim Telefonieren – nicht nur im Arbeitsleben
Werden bei einem Telefongespräch Informationen ausgetauscht oder auch in Erwartung, nur den Geschäftspartner/ Arbeitnehmer am anderen Ende zu haben, Äußerungen getätigt, die für einen Prozessverlauf erheblich sind, so stellt sich die Frage, ob ein Zeuge, der dem Gespräch beiwohnte, als Beweismittel herangezogen werden kann.
Im aktuellen Fall drohte ein Arbeitgeber mit der Kündigung, wenn der arbeitsunfähig krankgeschriebene Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheine. Die anschließende Kündigung könnte wegen § 612a BGB nicht rechtmäßig sein, da die Freundin des Arbeitnehmers (zufällig?) das Gespräch mithörte. Bislang galt es als gefestigte Rechtsprechung, dass jemand, der als Anwesender ein Telefonat mithört, nur dann als Zeuge gehört werden darf, wenn der Gesprächspartner vorher auf die Anwesenheit des Dritten hingewiesen hatte. Auch die Arbeitsgerichte hielten dies bislang so.
Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, nach der Art der Kenntniserlangung differenzieren zu wollen (BAG v. 23.4.2009 – 6 AZR 189/08). Wurde nicht zielgerichtet mitgehört – etwa durch den Einsatz einer Freisprechanlage – dann soll der zufällig mithörende Zeuge als Beweismittel verwertbar sein. Es verwies den oben aufgezeigten Rechtstreit zur Klärung dieser Frage an die Ausgangsinstanz zurück. Damit durchbricht das BAG die bisherige gefestigte Rechtsprechung und schafft weitere Beweisprobleme bei der vorgelagerten Frage: zufälliger oder zielgerichteter Lauschzeuge???
Praxishinweis: Auch wenn es nicht wahrscheinlich ist, dass die bislang gefestigte Rechtsprechung jetzt die geänderte Rechtsprechung des BAG ohne weiteres übernimmt, sollte doch noch stärker als bisher darauf geachtet werden, wie am Telefon agiert wird. Es bleibt abzuwarten und zu hoffen, dass bald die vorherige einheitliche Rechtsprechung wieder hergestellt wird.
Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec
Arbeitsrecht – Neue Regeln zur Urlaubsübertragung
Mit Urteil vom 20.1.2009 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen keinen weiteren Bestand hat. Bislang war es so, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch für die Dauer eines Urlaubsjahres befristet war. Nicht genommener Urlaub erlosch am Jahresende oder musste bis spätestens zum 31.3. des Folgejahres geltend gemacht werden. War der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und konnte deswegen den Urlaub nicht im Urlaubsjahr oder zum 31.3. wegen der Krankheit nehmen, so erlosch der Urlaubsanspruch endgültig zum 31.3. In der Entscheidung des EuGH war es so, dass jemand über einen Zeitraum von zwei Jahren seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Der Arbeitnehmer wurde dann verrentet, jedoch wurde nun um den nicht genommenen Urlaub gestritten.
Der EuGH hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass die Mitgliedstaaten Regelungen erlassen dürfen, wonach der Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt genommen werden müsse, anderenfalls verfalle. Jedoch muss in jedem Falle der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, den Urlaub zu irgendeinem Zeitpunkt nehmen zu können. Andere Vorschriften verstoßen gegen die Richtlinie 2003/88/EG. Die Folgen dieser Rechtsprechung sind erheblich. Konnte der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit nicht rechtzeitig bis zum 31.3. nehmen, verfielen seine Ansprüche auf Urlaub oder finanzielle Abgeltung. Nunmehr bleiben die Urlaubsansprüche bis auf Weiteres bestehen. Daher ist Unternehmen anzuraten, für nicht genommenen Urlaub von dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern entsprechende Rückstellungen zu bilden. Die Höhe der Rückstellungen ist in der Handels- und Steuerbilanz unterschiedlich anzusetzen.
Darüber hinaus sollte mit den Arbeitnehmern eine gesonderte Übertragungs- und Befristungsregel aufgenommen werden, die die Gewährung des Jahresurlaubs zeitlich begrenzt. Darüber hinaus wäre auch die Vereinbarung einer besonderen Ausschlussklausel empfehlenswert. Sollte ein erkrankter Arbeitnehmer allerdings zu keinem Zeitpunkt mehr seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangen, muss der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden, was durch die entsprechenden Rückstellungen abgefangen werden könnte.
Arbeitsrecht – Betriebliche Übung und Freiwilligkeitsvorbehalt
Erhält ein Arbeitnehmer ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung Leistungen – hier Weihnachtsgeld – von seinem Arbeitgeber, fragt sich, wie dies zu bewerten ist. Nachdem der Leistungszeitraum sich über mehrere Jahre erstreckte, teilt der Arbeitgeber mit der Lohnabrechnung mit „die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch!“. Der Arbeitnehmer widerspricht dem Hinweis. Der Arbeitnehmer verlangt für das folgende Jahr, in dem die Leistung nicht erfolgt, dennoch diese Leistung. Der Arbeitgeber zahlt nicht, der Arbeitnehmer klagt.
Das Bundesarbeitsgericht hat entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass eine mehrjährige betriebliche Übung nicht durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden kann. Es könne nur durch eine einvernehmliche Abrede oder Kündigung der betrieblichen Übung diese beendet werden. Hier wurde insbesondere unter AGB-Gesichtspunkten, die auf Arbeitsverträge teilweise Anwendung finden, vom Gericht geprüft. Ausnahme: wird unter Vorbehalt gezahlt und auf die Folgen des Vorbehalts hingewiesen, kann dies die Freiwilligkeit der Leistung ohne einen Charakter als betriebliche Übung erhalten.
Praxishinweis: Auch auf Altarbeitsverträge finden die Regeln zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung. Sofern also bereits eine betriebliche Übung besteht, kann diese nur abgeändert werden, wenn bei Fortsetzung der Leistungen auf die Freiwilligkeit der Leistung und die Rechtsfolgen hingewiesen wird. Nur dann kann in der unwidersprochenen Hinnahme der Leistung ein Einverständnis zur Änderung der bisherigen betrieblichen Übung gesehen werden.
Arbeitsrecht – Abmahnung bedeutet Verzicht auf Kündigungsrecht
Zudem hatte der Hotelier erfahren, dass der Angestellte unerlaubt kostenlos Alkohol an ehemalige Angestellte ausgeschenkt hatte. Der Hotelangestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Er bestritt die Vorwürfe und rechtfertigte sich damit, dass eine Kündigung ausgeschlossen sei, wenn das Fehlverhalten bereits abgemahnt worden sei. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts, die sich zu guter Letzt mit der Sache befassten, stimmten zu. Laut ihres Urteils vom 26.11.2009, Aktenzeichen 2 AZR 751/08 liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit einer Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Anders kann es sich nach Ansicht der Richter verhalten, wenn weitere Gründe hinzutreten. Diese müssen dann nicht zwingend vom Kündigungsverzicht erfasst sein. Hierauf eine Kündigung zu stützen, sei aber dann problematisch, wenn der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer vorausgegangenen Abmahnung kündigt. Denn nun spreche alles dafür, dass die Kündigung in Wirklichkeit wegen der bereits abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt, zumal dann, wenn der Arbeitnehmer zwischen Abmahnung und Kündigungserklärung – wie hier – nicht mehr gearbeitet hat.
Arbeitsrecht – Anlernvertrag statt Berufsausbildungsvertrag?
Die Richter entschieden nun, dass dieAusbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf, gemäß § 4 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz nur nach der Ausbildungsordnung zulässig sei. Insbesondere hat die Ausbildunggrundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Werden für die Ausbildung andere Vertragsverhältnisse, als die des Berufsausbildungsverhältnisses geschaffen, sind diese Verträge wegenGesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig. Dies gilt vor allem für die sogenannten „Anlernverhältnisse“. Die hieraus resultierende Folge ist, dass,,Anlernverhältnisse“ wie reguläre Arbeitsverhältnisse behandelt werden müssen und die Vergütung dementsprechend nachzuzahlen und für die Zukunft der üblichen Vergütung anzupassen ist. Wollen die Parteien aber keine Berufsausbildung durchführen, können durchaus andere Vertragsgestaltungen gewählt werden. So ist das ,,Anlernverhältnis“ dann zulässig, wenn der ,,Anlerning“ in einem Fachgebiet eine Spezialausbildung erhalten soll, die nicht mit einer Berufsausbildung vergleichbar ist.
Arbeitsrechtliche Folgen von 1,8 Cent
Dem Arbeitgeber entstanden durch das Aufladen des Rollers Kosten in Höhe von 1,8 Cent. Der Arbeitgeber begründete seine Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer durch das heimliche Aufladen des Rollers in der Firma ein Vermögensdelikt zum Nachteil der Firma begangen habe und somit die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit entfallen sei. Der Angestellte wehrte sich erfolgreich gegen die Kündigung. Mit Urteil vom 02.09.2010, Geschäftszeichen 16 Sa 260/10 entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Hamm, dass die Kündigung ungerechtfertigt gewesen ist. Insbesondere hätte eine Abmahnung genügt, um dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten vor Augen zu führen, so die Richter. Dabei haben die Richter im Wege der Interessenabwägung die 19- jährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt. Auch war es bis dahin in der Firma üblich, dass andere Arbeitnehmer ihre Mobiltelefone aufluden und elektronische Bilderrahmen mit Wissen des Arbeitgebers betrieben. Diese Aspekte sowie der geringe Schaden von 1,8 Cent werteten die Richter zugunsten des Arbeitnehmers. Zudem wiesen die Richter aus Hamm einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin ab. Der Begründung des Antrags, dass der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägern nicht mehr zuzumuten sei, da er u.a. diesen Fall in die Medien getragen und damit dem guten Ruf der Firma geschadet habe, schlossen sich die Richter nicht an. So seien die Medien an den Kläger herangetreten und darüber hinaus sei das Verhalten des Klägers durch die prozessuale Ausnahmesituation erklärbar.
Arbeitsrecht – Die Bewerbung zur Berufsausbildung
Die übliche Bewerbung besteht aus einem Anschreiben, einem Lebenslauf und aus Anlagen, in denen Zeugnisse und andere Dokumente enthalten sein können. Das Bewerbungsanschreiben sollte eine DIN A4 Seite umfassen. Es versteht sich von selbst, dass diese Seite weder Flecken, noch Fehler aufweisen darf. Auch sollten starke Raucher eine Möglichkeit suchen, die gesamte Bewerbung frei von Rauchgeruch zu halten. Folgende Formstandards sind unbedingt einzuhalten: Für die Schrift kann Times Roman oder Arial bei einer Schriftgröße von 12 genommen werden. In der ersten Zeile des Anschreibens erscheint der Vor-und Nachname des Bewerbers. Rechts davon steht das aktuelle Datum. In der zweiten und dritten Zeile ist die vollständige Adresse anzugeben, zuerst die Straße mit der Hausnummer, danach die Postleitzahl und der Wohnort. Darunter können nun die Kontaktdaten genannt werden. In der 12. Zeile wird der Name der Ausbildungsstelle geschrieben, falls bekannt in der 13. Zeile der Name des Ansprechpartners. Hierunter erscheint die Strasse mit Hausnummer, hiernach dann in der 15. Zeile die Postleitzahl und der Ort. In der 20. Zeile kann der Betreff benannt werden. Spätestens ab der 25. Zeile sollte nun der Bewerber einen kurzen Text formulieren. Hierin sollte er mitteilen, wie er auf die Ausbildungsstelle aufmerksam geworden ist und warum er sich gerade für diese Stelle interessiert. Wichtig ist es natürlich dem Arbeitgeber bereits jetzt schon durch eine wohl überlegte Formulierung von der Geeignetheit für diese Ausbildung zu überzeugen. Zwischen dem letzten Satz und der Grußformel kommt ein Absatz. Das Anschreiben endet mit der Grußformel und der Unterschrift, die aus dem vollständigen Namen besteht. Fortsetzung folgt.
Arbeitsrecht – Temperatur am Arbeitsplatz
Unser Chef meint, dass wir zu viel heizen und dreht ständig das Thermostat runter, so dass alle Kollegen im Büro frieren. Gibt es eine bestimmte Temperatur, die in Büroräumen einzuhalten ist?
Die Anforderungen, die der Arbeitgeber hinsichtlich der klimatischen Bedingungen in den Büro-und Arbeitsräumen einzuhalten hat, regelt die Arbeitsstättenverordnung. Im Rahmen der Verordnung werden unter anderem Vorgaben hinsichtlich der einzuhaltenden Temperatur gemacht. Im Einzelnen heißt es hierzu sinngemäß im § 3 der Arbeitsstättenverordnung: ,,Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass von ihnen keine Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit für die Beschäftigten ausgehen“. Insbesondere hinsichtlich der einzuhaltenden Temperatur wird diese Regelung durch den Punkt 3.5. des Anhanges der Verordnung konkretisiert. Hiernach muss in Arbeitsräumen während der Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Arbeitsverfahrens, der körperlichen Beanspruchung der Beschäftigten und des spezifischen Nutzungszweckes des Raumes eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur bestehen. Eine Temperaturvorgabe in Zahl und Grad wird nicht getroffen. Auch gibt es darüber hinaus keine weiteren gesetzlichen Regelungen, die eine bestimmte Gradzahl benennen.
Die Temperatur ist demnach anhand oben genannter Vorgaben zu regeln. Wenn ein großer Teil bzw. alle Beschäftigten im Büro frieren, spricht vieles dafür, dass der Raum untertemperiert ist. Es ist daher zu empfehlen, ein Gespräch mit dem Arbeitgeber unter Hinweis auf die Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung zu suchen. Dabei sollte man nicht vergessen, den Personal-oder Betriebsrat, sofern vorhanden, zu beteiligen. Im Übrigen kann ein Verstoß gegen die Arbeitsstättenverodnung mit Bußgeld bzw. je nach Schweregrad auch mit der Entziehung der Gewerbeerlaubnis geahndet werden.
Arbeitsrecht – Das Vorstellungsgespräch im Arbeitsrecht
,,Kleider machen Leute!“ oder ,,Der erste Eindruck kann entscheidend sein!“ Zwei Weisheiten, die durchaus im Arbeitsleben zutreffen, vor allem beim Bewerbungsgespräch um eine Ausbildungsstelle bzw. einen Arbeitsplatz. Als Erstes ist einem Bewerber unbedingt zu empfehlen, vor dem Vorstellungsgespräch zu klären, ob es im Unternehmen eine Kleiderordnung gibt. Diesem Dresscode angemessen, sollte der Bewerber am Tage seiner Bewerbung erscheinen. Unabhängig hiervon ist ein gepflegtes Äußeres eine Selbstverständlichkeit. Des weiteren sollte der Bewerber während des Vorstellungsgespräches nachgenannte Regeln beherzigen, da ein Verstoß hiergegen rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
Generell verbietet es sich im Vorstellungsgespräch Angelegenheiten des letzten Arbeitgebers preiszugeben. Das Ausplappern fremder geschäftlicher Interna ist ein klarer Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht und kann gbf. straf-und zivilrechtliche Ansprüche nach sich ziehen. Einzig der Tätigkeitsbereich und -umfang des Bewerbers sind zulässige Gesprächsthemen. Zudem können arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, falls der Bewerber unwahre Angaben über sich, seine Qualifikationen und seinen bisherigen Lebenslauf macht. Dies kann durchaus später zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit Schadensersatzansprüchen führen.
In bestimmten Bereichen, vor allem wenn die Fragen weit in die Privatsphäre reichen, hat der Bewerber jedoch ,,das Recht zur Lüge“. So muss eine Bewerberin z.B. ihre Schwangerschaft nicht preisgeben. Auch muss eine geplante Familiengründung nicht angegeben werden. Chronische Krankheiten dürfen verschwiegen werden, sofern diese keine Auswirkung auf den angestrebten Job haben. Ebenso wenig muss die Religionszugehörigkeit oder die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Partei, Gewerkschaft oder Gruppierung benannt werden, sofern auch dies für die zu besetzende Arbeitsstelle keine Rolle spielt. Wenn der Bewerber nun auch pünktlich zu verabredeten Zeit erscheint, dürfte der neuen Herausforderung nichts mehr im Wege stehen.
Arbeitsrecht – Der Lebenslauf
Zu einer vollständigen Bewerbung gehört ein lückenloser Lebenslauf. Ein wenig ,,Schminke“ ist bei der Darstellung des beruflichen und persönlichen Werdegangs erlaubt. Verfälschungen und Unwahrheiten sind jedoch unbedingt zu vermeiden. Diese können später zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitsamt der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen führen. Der Lebenslauf sollte ein bis zwei Seiten umfassen. Auf der ersten Seite kann ein Passbild angefügt werden. Passbilder aus dem Automaten, aus dem Internet oder Ausschnitte von Urlaubsfotos verbieten sich. Rückseitig ist das Passbild mit vollständigem Namen und aktuellem Datum zu kennzeichnen. Der Lebenslauf kann als funktionaler, ausführlicher oder tabellarischer Lebenslauf gestaltet werden. Dies hängt von der jeweiligen Situation ab, wobei der tabellarische Lebenslauf der Gebräuchlichste ist.
Zuerst werden die persönlichen Daten, wie der vollständige Name, Anschrift, Geburtsdatum und -ort, Familienstand und ggf. Staatsangehörigkeit mitgeteilt. Weist der Bewerber eine umfangreiche Berufstätigkeit auf, beginnt die Darstellung seines beruflichen Werdeganges mit der letzten Tätigkeit. Je länger das Berufsleben des Bewerbers währt, desto weniger muss der Bewerber seine schulische Ausbildung darstellen. Dies kann soweit führen, dass der Lebenslauf lediglich Darstellungen zum beruflichen Werdegang enthält. Dem Berufsanfänger bzw. dem Bewerber um einen Ausbildungsplatz ist immer zu empfehlen, zuerst über seine schulische Ausbildung, beginnend mit dem aktuellen Schulabschluss zu informieren. Die Darstellung des gesamten Werdegangs folgt grundsätzlich den gleichen Regeln. Links außen wird Monat und Jahr mitgeteilt, daneben Name, Ort und Typ der Schule, Ausbildungsstätte bzw. des Unternehmens. Hiernach der erreichte Abschluss und die Abschlussnote bzw. berufliche Schwerpunkte. Abschließend können besondere Qualifikationen, Weiterbildungen, Sprachkenntnisse, Interessen und Hobbys geschildert werden. Der Lebenslauf schließt mit Ort, Datum und persönlicher Unterschrift. Grußformeln verbieten sich.
Arbeitsrecht – Die gerechtfertigte fristlose Verdachtskündigung des Arbeitsverhältnisses
Doppelt hält besser! Dieses althergebrachte Sprichwort sollte von jedem Arbeitnehmer, der die Kasse seines Arbeitgebers verwaltet oder betreut, beachtet werden. So kann es einem Arbeitnehmer nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26.08.2010 (Aktenzeichen: 17 Sa 537/10) zum Verhängnis werden, wenn er offensichtliches Falschgeld nicht erkennt und entgegennimmt. Jedenfalls wurde einer Sachbearbeiterin im städtischen Dienst fristlos gekündigt, weil sich in ihrer Kasse 650,00 Euro Falschgeld befand. Die Angestellte war mit Führerscheinangelegenheiten betraut und kassierte im Rahmen dessen die jeweilig anfallenden Gebühren. Bei einer Kassenprüfung wurden die besagten Blüten in der Kasse der Sachbearbeiterin gefunden.
Die Stadt kündigte der Angestellten fristlos, wobei sie jedoch die Kündigung zusätzlich auf den Verdacht stützte, dass die Angestellte bewusst Echtgeld gegen Falschgeld ausgetauscht hatte. Die Gekündigte rief gegen die Kündigung das Arbeitsgericht an. Während des Prozesses trug die Klägerin vor, dass sie das Falschgeld nicht erkannt habe. Zudem habe sie zwar einen Austausch der Geldscheine vorgenommen. Dieser erfolgte nur deswegen, da der behördeninterne Geldautomat nicht alle Scheine angenommen habe. In diesen Fällen habe sie eigene Geldscheine vorgestreckt, die sie wiederum aus der Kasse entnommen habe. Dieser Vortrag überzeugte die Richter aufgrund des Aussehens der Blüten nicht. So war das Falschgeld dilettantisch angefertigt, Vor-und Rückseite waren zusammengeklebt, die Ränder und das Hologramm waren auffällig anders und farblich entsprachen die Blüten keineswegs echtem Geld. Diese auffälligen Abweichungen wären für jeden ersichtlich gewesen, so die Richter, die die fristlose Kündigung daher als gerechtfertigt bewerteten.
Arbeitsrecht – Verpetzen im Arbeitsrecht erlaubt?
Aufgrund eines besser bezahlten Jobs habe ich mein derzeitiges Arbeitsverhältnis gekündigt. Der Arbeitgeber hat mich zu einem Exitgespräch eingeladen. Was versteht man darunter? Ist mein Erscheinen Pflicht? Was ist zu beachten?
Das Exitgespräch wurde in den USA entwickelt und hat zwischenzeitlich den europäischen Kontinent erreicht. Es wird vielfach auch Austrittsgespräch genannt und vor allem von mittelständischen und großen Unternehmen geführt. Das Exitgespräch spielt dann eine Rolle, wenn ein Arbeitnehmer von sich aus kündigt. Mit dem Austrittsinterview möchte der Arbeitgeber die Beweggründe für die Eigenkündigung vom Arbeitnehmer erfahren. Diesbezüglich erhofft sich der Arbeitgeber Informationen über das Betriebsklima, insbesondere über die Zusammenarbeit mit den Kollegen, über den Führungsstil der Vorgesetzten, also über den Betriebsablauf. Er erwartet ein Feedback, dass letztendlich dem Ziel dienen soll, Fehler im Betrieb aufzudecken und zu beseitigen, um Missstimmungen, aber auch Fluktuationen so früh wie möglich entgegen wirken zu können.
Für den Arbeitgeber stellt ein solches Gespräch eine gute Möglichkeit dar, Firmeninterna zu erfahren. Auch erhofft der Arbeitgeber, Informationen über das zukünftige Unternehmen des Nochbeschäftigten zu erfahren. Dies bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sein Unternehmen so auszurichten, dass es im Wettbewerb mit dem Konkurrenten besteht. Eine Verpflichtung für den Arbeitnehmer zum Führen eines Exitgespräches besteht nach gesetzlichen Grundlagen nicht. Anders kann es sich jedoch nach einzelvertraglichen Vereinbarungen oder nach der Betriebsvereinbarung verhalten. Sollte das Austrittsgespräch zustande kommen, ist dem Beschäftigten zu empfehlen, objektiv und sachlich die Fragen zu beantworten. Keinesfalls sollte der Beschäftigte das Gespräch zu einer ,,Rundumabrechnung“ nutzen. Behauptet der Arbeitnehmer z.B. ehrenrührige Tatsachen zum Nachteil seiner Kollegen oder des Vorgesetzten, sollten sich diese auch beweisen lassen. Andernfalls können strafrechtliche und zivilrechtliche Sanktionen drohen.
Arbeitsrecht – Facebook, Xing, Twitter und Co.
Unser Arbeitgeber verbietet uns die Teilnahme an Facebook. Auch wurden wir angewiesen, alle Angaben zur Arbeitsstelle bei Xing zu löschen. Ist dies rechtens und was kann passieren, wenn wir der Anweisung nicht nachkommen?
Hört man sich im Bekanntenkreis um, scheint es eine Selbstverständlichkeit zu sein, morgens erst einmal im Unternehmen die neuesten Nachrichten per Facebook auszutauschen, nachzuschauen, welcher Xing-Partner das eigene Profil besucht hat und zu twittern, was das Zeug hält. Eine Selbstverständlichkeit ist dies aber nicht. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechtes gemäß § 106 Gewerbeordnung, Anordnungen zur Ordnung und zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb treffen, sofern dies erforderlich ist. Hierzu gehören Anweisungen, die die Teilnahme an sozialen Netzwerken innerhalb der Arbeitszeit untersagen.
Dieses Bestimmungsrecht hat der Arbeitgeber dann, wenn Twitter und Co. dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht mehr vertragsgemäß erledigen. Auch besondere betriebliche Interessen, wie das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers rechtfertigen ein solches Verbot. So hat Porsche neulich seinen Mitarbeitern die Teilnahme an Webdiensten, sozialen Netzwerken und privaten -E-Mail Programmen untersagt, um Wirtschaftspionage vorzubeugen. Kann der Arbeitgeber also ein sachlichen Grund für sein Verbot benennen, ist ein solches Verbot meines Erachtens rechtens. Dies gilt auch für Aufforderungen, unternehmensspezifische Daten zu löschen bzw. deren Veröffentlichung zu unterlassen.
Sollte der Arbeitnehmer hiergegen verstoßen, kommen sowohl Abmahnungen, als auch Kündigungen, letztere insbesondere bei groben Pflichtverletzungen in Betracht. Im Übrigen ist jedem Arbeitgeber zu raten, eindeutige Regelungen für den Umgang mit sozialen Netzwerken aufzustellen und diese schriftlich, vom Arbeitnehmer unterzeichnet, niederzulegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber soziale Netzwerke für sein Unternehmen als Marketinginstrument nutzen will und Twitter und Co. ausdrücklich im Unternehmen erwünscht sind.
Arbeitsrecht – Ferienjobs
Ich bin sechzehn und gehe noch zur Schule. Während der Sommerferien will ich mir etwas dazu verdienen. Wie viele Stunden am Tag darf ich arbeiten und was muss ich noch beachten?
Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) gibt darüber Auskunft, wann und wie lange Kinder und Jugendliche arbeiten dürfen. Jugendliche, alle 14 bis 18 Jährigen, dürfen bis zu vier Wochen im Jahr in den Ferien arbeiten. Die Obergrenze liegt bei vierzig Stunden in der Woche beziehungsweise acht Stunden am Tag. Jugendliche dürfen nur in Ausnahmefällen zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr beschäftigt werden. Solche Ausnahmefälle sind zum Beispiel, Beschäftigungen in Gaststätten, im Schaustellergewerbe, in Mehrschichtbetrieben, in der Landwirtschaft sowie in Bäckereien und Konditoreien. Um hier jobben zu dürfen, muss der Jugendliche zudem über sechzehn Jahre sein. Auch sind Ferienjobs an Samstagen, Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nur in Ausnahmefällen erlaubt.
Lässt der Arbeitgeber Jugendliche jobben, hat er sicherzustellen, dass Jugendliche bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden dreißig Minuten Pause einhalten. Sechzig Minuten Pause steht den Ferienjobbern bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden zu. Als Ruhepause zählt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens fünfzehn Minuten. Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.
Zudem gibt es Arbeiten die für alle Jugendlichen grundsätzlich tabu sind. Hierzu zählen Akkordarbeiten und gefährliche Arbeiten, Arbeiten, die mit Kälte, Nässe, Hitze, Erschütterungen, gefährlichen Stoffen und gefährlichen Maschinen verbunden sind. Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz können empfindliche Bußgelder nach sich ziehen. Schüler sind während ihres Ferienjobs unfallversichert. Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung werden in der Regel nicht abgeführt. Nicht vergessen sollte man, dass auch Ferienjobs steuerpflichtig sind. Diesbezüglich sollte der Ferienjobber sich rechtzeitig beraten lassen.
Arbeitsrecht – Hitzefrei am Arbeitsplatz
Die seit dem Juni 2010 aktuelle Verordnung für Technische Regeln für Arbeitsstätte und Raumtemperatur (ASR) hat für den Arbeitnehmer, zumindest aus temperatürlicher Sicht Gewissheit geschaffen. Allgemein gilt die ASR für Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-,Kantinen- und Erste-Hilfe-Räume, an die betriebstechnisch keine spezifischen raumklimatischen Anforderungen gestellt werden. Anders als in allen bisherigen Verordnungen werden konkret einzuhaltende Temperaturen in Form einer Staffelung festgelegt. Die Staffelung orientiert sich an der Körperhaltung des Arbeitnehmers und an der Schwere seiner Arbeit. So sieht die ASR z.B. vor: Eine Lufttemperatur von mindestens 20 Grad Celsius ist bei einer leichten sitzenden Temperatur einzuhalten. Führt der Arbeitnehmer hingegen überwiegend eine schwere Tätigkeit im Gehen bzw. Stehen aus, so muss die Lufttemperatur mindestens 12 Grad Celsius betragen.
Desweiteren regelt die ASR , dass die Lufttemperatur in den genannten Räumen 26 Grad Celsius nicht überschreiten darf. Bei Außentemperaturen über 26 Grad Celsius muss der Arbeitgeber zusätzliche Maßnahmen treffen, sobald die Lufttemperatur in den Räumen ebenfalls 26 Grad Celsius überschreitet. Hierzu zählen beispielhaft folgende Maßnahmen: effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der Arbeitszeit geschlossen halten), effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung), Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben), Lüftung in den frühen Morgenstunden, Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung, Lockerung der Bekleidungsregelungen und Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser).
Bei Überschreitung der Raumtemperatur von 30 Grad Celsius ist der Arbeitgeber verpflichtet, durch vorgenannte Maßnahmen die Beanspruchung seiner Beschäftigten erfolgreich zu reduzieren. Wird die Lufttemperatur im Raum von 35 Grad Celsius überschritten, ist der Raum als Arbeitsraum bis zum Erreichen einer erträglichen Lufttemperatur nicht geeignet.
Arbeitsrecht – Fröhliche Weihnacht überall! – Was ist wirklich ein Feiertag
Ist es richtig, dass ich am Heiligen Abend und Silvester regulär arbeiten muss, ohne einen Ausgleich hierfür zu bekommen? Schließlich sind es doch Feiertage!
Entgegen landläufiger Meinung sind der Heilige Abend und Silvester keine gesetzlichen Feiertage. An diesen Tagen muss also wie an anderen Tagen gearbeitet werden. In vielen Betrieben ist es üblich, den Arbeitnehmer für die Tage gegen Entgelt von der Arbeit vollständig oder teilweise freizustellen. Diesbezüglich können Vereinbarungen in den einzelnen Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder in den Arbeitsverträgen getroffen werden. Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nach dem Jugendschutzgesetz am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr nicht mehr beschäftigt werden. Der 25. Dezember und der 26. Dezember sind, wie auch der 1. Januar gesetzliche Feiertage. Nach § 9 des Arbeitszeitgesetzes dürfen Arbeitnehmer an diesen Tagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Der Anspruch auf Lohnzahlung bleibt erhalten, es sei denn, der Feiertag fällt auf einen Tag, der für den Arbeitnehmer ohnehin arbeitsfrei gewesen wäre.
In diesem Jahr trifft dies für den 26. Dezember zu, der auf einen Samstag fällt und damit für viele arbeitsfrei ist. Abweichend von § 9 Arbeitszeitgesetz dürfen einige Arbeitnehmer an Feiertagen beschäftigt werden, insbesondere in Bereichen, die der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung dienen, im Gesundheitswesen, im Kulturbereich u.v.m. Im Übrigen haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, Arbeitnehmer, die an Feiertagen arbeiten, keinen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschläge. Lediglich Arbeitnehmern, die an Feiertagen Nachtdienst haben, steht ein Zuschlag vor. Allen anderen Arbeitnehmern ist anstelle des Feiertagszuschlages ein Ersatzruhetag zu gewähren. In der Praxis ist es üblich, dass von dieser gesetzlichen Regelung durch Tarifverträge oder anderweitigen Vereinbarungen abgewichen wird und den Arbeitnehmern Feiertagszuschläge zugestanden werden.
Arbeitsrecht – Im Abseits durch Abmahnung?
Bald ist es wieder soweit. Millionen Arbeitnehmer werden den Spielen und Ergebnissen der deutschen Mannschaft entgegen fiebern. Da eine Vielzahl von Spielen während der Arbeitszeit liegen, gilt es einiges zu beachten, um nicht arbeitsrechtlich im Abseits zu stehen. Zuerst einmal ist der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages verpflichtet, seine volle Arbeitskraft während der Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Tut er dies nicht, drohen Abmahnungen und Kündigungen. Daher ist dem Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht erlaubt, die Spiele während der Arbeitszeit per Bildschirm oder Radio zu verfolgen. Um dennoch nicht auf den Spielgenuss verzichten zu müssen, sollten die Fußballfans konkrete Absprachen mit ihrem Chef treffen. Dies gilt auch dann, wenn der Chef ihnen ansonsten das Radiohören am Arbeitsplatz gestattet hat. Hier bedarf es zumindest dann einer Rücksprache, wenn nun das Radiohören in den Vordergrund rückt und die Arbeit dabei liegen bleibt.
Auch eine Verlegung der Mittagspause in die Spielzeit hinein, geht nicht ohne Kenntnis des Arbeitgebers. Diesbezüglich bedarf es zudem einer Absprache mit den anderen Arbeitskollegen. Dass die Flasche Champus am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat, versteht sich bereits aus Gründen des Arbeitsschutzes von selbst. Inwiefern den Arbeitnehmern erlaubt ist, Fußballtrikots und anderes Zubehör zu tragen, wird zum großen Teil vom Arbeitsplatz selbst abhängen. Auf jeden Fall braucht es hier die Zustimmung des Chefs, wenn reger Publikumsverkehr herrscht oder ohnehin ein Dresscode vorgegeben ist. Auch das Ausschmücken der Arbeitsräume wird erst nach Absprache mit dem Arbeitgeber zu einer guten Idee.
Im Übrigen ist es dem Arbeitgeber gestattet, den Arbeitnehmer nach einer durchzechten Nacht nach Hause zu schicken. Da der Arbeitnehmer verpflichtet ist, arbeitsfähig zu erscheinen, geht der Arbeitsausfall dann auf seine Kosten
Arbeitsrecht – Müssen Kündigungsgründe angegeben werden?
Der Arbeitgeber hat mir gekündigt. Kündigungsgründe hat er nicht genannt. Ist das rechtens? Was muss ich nun tun?
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Diese Verpflichtung trifft ihn erst dann, wenn der Arbeitnehmer ihn auffordert, die Gründe, die zu Kündigung führten, zu benennen. Diese Aufforderung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Zudem sollte der Arbeitnehmer nun überlegen, ob er gegen die Kündigung vorgehen möchte. So kommt zum Beispiel ein Kündigungseinspruch oder eine Kündigungsschutzklage in Betracht, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Hiernach muss der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein.
Zudem muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigen. Treffen die Voraussetzungen zu, kann der Arbeitnehmer binnen einer Woche nach Kündigungszugang Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Wenn der Betriebsrat den Einspruch für begründet erachtet, soll er eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeiführen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Hat der Arbeitnehmer zudem Einspruch beim Betriebsrat eingelegt, ist er verpflichtet, die Stellungnahme des Betriebsrates seiner Klage beizufügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Die dreiwöchige Frist ist unbedingt einzuhalten. So werden verspätete Klagen nur dann zugelassen, wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt, an der Klageeinreichung verhindert war. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist und liegt auch keine Ausnahmereglung für die Zulassung verspäteter Klagen vor, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.
Arbeitsrecht – Kündigung des Arbeitsplatzes in der Ausbildung
Weil mir meine Ausbildung nicht gefällt, habe ich meine sofortige Kündigung der Ausbildungsstelle geschickt . Nun verlangt mein Ausbilder, dass ich weitere vier Wochen zur Ausbildung erscheinen soll. Ist das rechtens?
Sollten Sie sich noch in der Probezeit befinden, ist das Verlangen des Ausbilders nicht berechtigt. Nach § 22 Berufsbildungsgesetz kann eine Berufsausbildung während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Wie lange die Probezeit dauert, ist im Ausbildungsvertrag geregelt. Nach der Probezeit kann der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen. Das Missgefallen der Ausbildung ist jedenfalls kein wichtiger Grund in diesem Sinne. Somit kommt nur eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist in Betracht. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Während dieser vier Wochen ist der Auszubildende verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen, sofern der Ausbildungsbetrieb den Jugendlichen nicht freigestellt hat. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der rechtswirksamen Kündigung beim Ausbildungsbetrieb. Rechtswirksam ist eine Kündigung nur, wenn sie schriftlich erfolgt. Zudem ist der Auszubildende verpflichtet, seine Gründe für die Kündigung anzugeben. Das gilt auch dann, wenn der Auszubildende sich entscheidet, das Ausbildungsverhältnis zu lösen, weil er zwischenzeitlich eine andere Ausbildung gefunden hat.
Damit sich die Kündigungsfrist im alten Ausbildungsverhältnis und Ausbildungsbeginn der neuen Ausbildung nicht überschneiden, bedarf es demnach einer genauen Planung und gegebenenfalls einer Absprache mit beiden Ausbildungsbetrieben. Will der Ausbildungsbetrieb kündigen, muss er weder in der Probezeit noch nach deren Ablauf eine Kündigungsfrist einhalten. Nach Ablauf der Probezeit darf der Ausbildungsbetrieb jedoch ebenfalls nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen.
Arbeitsrecht – Kündigung des Ausbildungsverhältnisses wegen finanziellen Engpasses
Ich bin im letzten Jahr meiner Ausbildung. Mitte Mai will ich meine Gesellenprüfung ablegen. Da mein Ausbildungsbetrieb aufgrund der schlechten Auftragslage zeitweise Löhne und die Ausbildungsvergütung nicht zahlen kann, baut der Betrieb Stellen ab. Auch mir soll gekündigt werden. Ich habe gehört, dass eine Kündigung kurz vor Abschluss nicht zulässig ist. Ist das richtig?
Es ist insoweit richtig, als dass der Ausbildungsbetrieb einem Lehrling, der kurz vor der Gesellenprüfung steht, nur unter ganz engen Voraussetzungen kündigen kann. Dabei gilt, desto weiter die Ausbildung fortgeschritten ist, desto schwieriger wird es einem Lehrling zu kündigen. Befindet sich der Auszubildende kurz vor der Abschlussprüfung ist eine Kündigung nahezu unmöglich. Eine Kündigung aufgrund eines finanziellen Engpasses kommt nur dann in Betracht, wenn der Betrieb alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft hat und dennoch nicht den Ausbildungsplatz erhalten kann. Neben der Beschaffung des erforderlichen Kapitals, ist der Betrieb verpflichtet, weitere Voraussetzungen für den Erhalt des Ausbildungsplatzes zu schaffen. So muss der Betrieb den Auszubildenden, wenn möglich, einen anderen Ausbildungsplatz innerhalb des bestehenden Unternehmens zuweisen. Auch wird dem Ausbildungsbetrieb zugemutet an anderer Stelle Einsparungen vorzunehmen. Erst wenn diese Möglichkeiten nicht greifen, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.
Hiergegen sollte sich der Auszubildende aber in jedem Fall wehren. Als Erstes muss er ein Schlichtungsverfahren vor dem Schlichtungsausschuss der jeweiligen für das Ausbildungsverhältnis zuständigen Kammer beantragen. Hierbei sollte der Auszubildende den Antrag innerhalb einer drei Wochenfrist stellen. Verläuft das Schlichtungsverfahren ohne Ergebnis muss der Auszubildende innerhalb von zwei Wochen Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Innerhalb dieser Klage wird dann zu prüfen sein, ob das Ausbildungsverhältnis rechtmäßig beendet wurde oder weiterhin fortbesteht.
Arbeitsrecht – Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis
Mein Arbeitgeber hat aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage angekündigt, mehrere Kündigungen aussprechen zu wollen. Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?
Über die einzuhaltenden Kündigungsfristen gibt § 622 BGB Auskunft. Hiernach werden die Kündigungsfristen je nach Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen gestaffelt. Im Einzelnen sieht dies so aus: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis im Unternehmen
bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitsnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Während einer Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Zu beachten ist zudem, dass die arbeitsvertraglichen Parteien durch Tarifverträge von den genannten Kündigungsfristen abweichen dürfen. Einzelvertraglich sind kürzere Kündigungsfristen nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde. Dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Ebenso kann eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit unter zwanzig Stunden mit 0,5. Arbeiten diese wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden, werden sie mit 0,75 berücksichtigt.
Arbeitsrecht – Längere Ladenöffnungszeiten am Arbeitsplatz
Ich arbeite in einem Einzelhandelsunternehmen als Verkäuferin. Unser Arbeitgeber beabsichtigt längere Ladenöffnungszeiten im neuen Jahr, insbesondere vor den Feiertagen. Bin ich verpflichtet, seinem Verlangen nachzukommen?
Des einen Freud, des anderen Leid. Während sich Kunden über längere Ladenöffnungszeiten freuen, müssen Angestellte im Einzelhandel weitere Einschnitte in ihre Freizeitgestaltung befürchten. Daher stellt sich für viele Angestellte die Frage, was darf der Arbeitgeber überhaupt. Die Gewerbeordnung gibt hierüber Auskunft. Hiernach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleitung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder anderen einschlägigen Vorschriften nicht anderes festgelegt ist. Haben die Vertragsparteien also die Arbeitszeit z.B. im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung konkret festgelegt, kann der Arbeitgeber hiervon nicht ohne Weiteres abweichen. Dies ist ihm nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers erlaubt oder gegebenenfalls durch eine Änderungskündigung.
Fehlen konkrete Regelungen ist der Arbeitgeber innerhalb seines Direktionsrechts berechtigt, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen. Bei der Ausübung des Direktionsrechtes muss der Arbeitgeber sich jedoch in den Grenzen des billigem Ermessens halten. Dies bedeutet, dass er sowohl seine Interessen als auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und miteinander abwägen muss. Zudem muss der Arbeitgeber einen sachlichen Grund anführen können, der auch nicht willkürlich sein darf. Für eine Verlagerung der Arbeitszeit in die Abendstunden könnte der Arbeitgeber z.B. betriebliche Gründe anführen. Jedoch hat er zu berücksichtigen, inwieweit schutzwürdige familiäre oder gesundheitliche Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Insbesondere, ob die Betreuung minderjähriger Kinder abgesichert werden kann, spielt eine entscheidende Rolle. Auch sind Arbeitsschutzvorschriften, wie zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Jugendschutzgesetz u.v.m. zu beachten und einzuhalten.
Arbeitsrecht – Praktikum und Probezeit
Bevor ich meine Ausbildung begonnen habe, habe ich ein zweimonatiges Praktikum im selben Unternehmen absolviert. Hiernach hat sich meine Ausbildung mit einer Probezeit von vier Monaten angeschlossen. Mein Ausbildungsbetrieb hat mir eine fristlose Kündigung ausgesprochen, mit der Begründung ich befände mich noch in der Probezeit und könne daher ,,von jetzt auf gleich“ gekündigt werden. Ich bin der Meinung, dass die Probezeit schon abgelaufen ist, da die zwei Monate Praktikum angerechnet werden müssen. Wer hat nun Recht?
So wie die Dinge liegen, scheint Ihr Ausbildungsbetrieb die Situation richtig einzuschätzen. Regelmäßig wird die Praktikumszeit nicht auf die Probezeit angerechnet, da Praktikum und Probezeit jeweils zwei unterschiedliche Zielrichtungen verfolgen. Die Probezeit soll den Vertragspartnern die Möglichkeit geben, sich gegenseitig kennenzulernen. Der Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb sollen überprüfen, ob der Auszubildende überhaupt für den Beruf geeignet ist und ob er es schafft, sich in die betrieblichen Abläufe und seine Lernpflichten einzuordnen. Diese engen Beziehungen bestehen während eines Praktikums nicht. Während eines Praktikums soll der Praktikant den Beruf ohne die dargestellten Verpflichtungen kennenlernen. Vor allem bestehen für den Praktikanten nicht solche Lernverpflichtungen, wie in der Probezeit. Erst während der Probezeit kann der Ausbilder sich ein Bild darüber machen, wie sich der Azubi in die tatsächlichen betrieblichen Abläufe einfügt und seinen Lernverpflichtungen nachkommt. Im Praktikum obliegt es dem Unternehmen lediglich das praktische Geschick und die Person des Praktikanten zu beurteilen.
Trotz allem würde ich Ihnen empfehlen, rechtlichen Rat einzuholen. So wird durchaus darum gestritten, ob eine Anrechnung nicht dann erfolgen muss, wenn sich die Probezeit direkt an die Praktikumszeit anschließt. Insbesondere wäre zu überprüfen, ob die Praktikumszeit bereits die oben aufgezählten Kriterien einer Probezeit erfüllt hat.
Arbeitsrecht – Schaden von 2500 Euro berechtigte nicht zur außerordentlichen Kündigung
In den vergangenen Wochen wurde immer wieder über außerordentliche Kündigungen in sogenannten ,,Bagatellfällen“ medienwirksam berichtet, so über die Kündigung der Kassiererin,, Emmely“, die einen Pfandbon in Höhe von 1,30 Euro entwendete oder die Kündigung eines Arbeitnehmers, der das Akku seines Rollers auf Kosten des Arbeitgebers auflud.
Neben weiteren Fällen ist nun ein Gerichtsprozess vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit dem Aktenzeichen 24 Ca 1697/10 bekanntgeworden, der sich wiederum mit der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung aufgrund einer Pflichtverletzung beschäftigt. Auf den ersten Blick erscheint das Urteil vom 24.09.2010 überraschend, insbesondere wenn man den erheblichen Ausmaß des Schadens mit den vorgenannten Bagatellfällen vergleicht. So wiesen die Richter des Arbeitsgericht die Kündigung einer Lufthansa-Tochtergesellschaft zurück, obwohl ein in einer Großküche beschäftigter Arbeitnehmer bewusst und nachweislich einen Schaden von 2500 Euro verursachte. Der Arbeitnehmer hatte innerhalb von 22 Monaten 16000 private SMS mit seinem Diensthandy geschrieben und verschickt. Nachdem dieser Sachverhalt innerhalb einer internen Revision bekannt wurde, kündigte die Tochtergesellschaft zuerst fristlos, dann fristgerecht.
Die Frankfurter Richter erklärten ausdrücklich, dass es sich bei diesem Schaden um ,,keinen Pappenstiel“ handele und eine eindeutige Pflichtverletzung vorliege. Dennoch sahen die Richter die Kündigung als nicht gerechtfertigt an, da die Arbeitgeberin zu lange nichts zur Unterbindung der Pflichtverletzung unternommen habe. Insbesondere wäre, so die Richter, eine Abmahnung auszusprechen gewesen. Allein aus diesen Gründen hoben die Arbeitsrichter die Kündigung auf.
Arbeitsrecht – Sommerzeit ist Ferienzeit
Endlich – Sommer. Viele Beschäftigte freuen sich auf ihren wohlverdienten Sommerurlaub. Was jedoch, wenn man während des Urlaubs erkrankt? Damit die Tage der Erkrankung nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden, gilt einiges zu beachten. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtlichen Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer in das Inland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.
Arbeitsrecht – Unfaires Arbeitgeberverhalten ohne Konsequenzen
Regelmäßig müssen Arbeitsgerichte bewerten, ob ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers ein rechtswidriges Überrumpeln darstellt und welche Konsequenzen hieraus folgen. So legte ein Kläger Richtern des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern die Frage vor, ob ein zuvor von ihm unterschriebener Aufhebungsvertrag rechtlichen Bestand habe oder nicht. Der Kläger zweifelte hieran. Zum Einen war er der Ansicht, dass er von seinem Arbeitgeber zur Unterschrift überrumpelt wurde.
Der Arbeitgeber hatte den Kläger kurzfristig zu einem Personalgespräch geladen, ohne ihm jedoch den wahren Grund des Gespräches mitzuteilen. Erst während des Gespräches offenbarte das Unternehmen dem Kläger überraschend, dass es das Arbeitsverhältnis auflösen wollte und unterbreitete sogleich einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer zugleich eine Weiterbeschäftigung bei einer anderen Firma an und legte dem Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag vor. Auch diesen unterschrieb der Arbeitnehmer. Zum Anderen fühlte der Arbeitnehmer sich unter erheblichen Druck gesetzt und bemängelte, dass der Arbeitgeber ihm keinerlei Bedenkzeit gewährt habe.
Die Richter des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern entschieden mit Urteil vom 30.06.2010, Aktenzeichen: 2 Sa 12/10, dass die Vorgehensweise des Arbeitsgebers unfair, rechtlich aber zulässig gewesen sei. Ihrer Ansicht nach, sei ein Aufhebungsvertrag nicht allein deswegen anfechtbar und damit aus der Welt zu schaffen, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer überrumpelt habe. Ausdrücklich kritisierten die Richter die Vorgehensweise des Arbeitgebers. Nach der Ansicht des Gerichts, hätte es zum guten Ton gehört, dem Arbeitnehmer vorab über das Thema des anberaumten Termins zu informieren und ihm nach dem Gespräch ausreichend Bedenkzeit einzuräumen. Der Kläger hat gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt.
Arbeitsrecht – Urlaubsabgeltung im Krankheitsfall
Aufgrund von Krankheit konnte ich einen großen Teil meines Urlaubes im Jahr 2009 nicht nehmen. Nach einem Skiunfall bin ich nun wieder für längere Zeit krankgeschrieben, so dass ich befürchte, den Resturlaub bis Ende März nicht antreten zu können. Mein Arbeitgeber hat mir bereits jetzt schon mitgeteilt, dass er nach Ablauf des Monats März nicht bereit sei, die nicht genommenen Urlaubstage auszuzahlen. Darf er eine Vergütung verweigern?
Nein, die Aussage Ihres Arbeitgebers ist so nicht mehr richtig. Ihr Arbeitgeber stützt sich auf eine Gesetzgebung beziehungsweise Rechtsprechung, die seit dem letzten Jahr nicht mehr gilt. Zum Hintergrund muss man wissen, dass eine Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das nächste Kalenderjahr gemäß § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft ist, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe, die im Arbeitnehmer selbst liegen, den Arbeitnehmer daran hindern, seinen Urlaub vollständig zu nehmen. Nach dem Gesetz muss der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten genommen bzw. gewährt werden. Mit Hinweis hierauf entschieden die Richter des Bundesarbeitsgerichtes bis Anfang des letzten Jahres in oben genannten Fällen, dass nach Ablauf dieses Zeitraums der Urlaubsanspruch mitsamt des Abgeltungsanspruches zum Erlöschen kommen sollte.
Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20.Januar 2009 (C 350/06 und C 520/06), die hierin eine rechtswidrige Regelung sah, hat das Bundesarbeitsgericht im März 2009 seine Auffassung aufgegeben. Seit dem sind die Richter des Bundesarbeitsgerichts der Auffassung, dass die gesetzlichen Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nicht erlöschen, wenn es dem Arbeitnehmer unmöglich ist, den Resturlaub innerhalb des Übertragungszeitraums aufgrund seiner Erkrankung zu nehmen. In dem vorliegendem Fall bedeutet dies also, dass der Arbeitgeber den nicht genommen Resturlaub finanziell ausgleichen muss, sollte der Arbeitnehmer bis Ende März arbeitsunfähig bleiben. Nicht betroffen von dieser Rechtsprechung können übergesetzlich tarifliche Ansprüche sein
Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch erlischt bei Pflege eines erkrankten Kindes im Urlaub
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17.06.2010 (AZ: 2 C 1648/10) erlischt der Urlaubanspruch einer Arbeitnehmerin, wenn sie während des Urlaubs ihr erkranktes Kind pflegt und dies sogar mit ärztlichem Zeugnis nachweist. Dies betrifft auch die Urlaubsvergütung. Diesem Urteil liegt folgender Sachverhalt zu Grunde: Die Klägerin ist bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Sie beantragte Erholungsurlaub, den die Beklagte bewilligte. Während des Urlaubs erkrankte das neunjährige Kind der Klägerin, welches sie betreuen musste. Eine entsprechende ärztliche Bescheinigung legte sie der Beklagten vor. Später wollte die Klägerin den ,,verpassten“ Urlaub nehmen, den die Beklagte nicht bewilligte. Daraufhin beantragte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht, festzustellen, dass ihr die mit der Pflege ihres Kindes verbrachten Urlaubstage weiterhin zustünden. Das Gericht wies die Klage ab.
Die Richter begründeten die Entscheidung damit, dass die verklagte Arbeitgeberin den beantragten Urlaub gewährt hat. Die Erkrankung des Kindes ändert hieran nichts. Vielmehr führt die geltend gemachte Arbeitsfreistellung nach § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V zum ersatzlosen Untergang des Urlaubsanspruches für den Zeitraum, in dem die Arbeitgeberin die Beschäftigte für die Pflege des Kindes hätte frei stellen müssen. Die Klägerin hat nach der Ansicht der Richter auch keinen Schadensersatzanspruch auf erneute Gewährung des Urlaubs nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Der Umstand, dass die Klägerin den Nachteil erlitt, dass es trotz Wegfalles der Vergütungspflicht der Beklagten zum Erlöschen des Urlaubsanspruches kam, spielt keine Rolle. Das Risiko urlaubsstörender Ereignisse hat der Arbeitnehmer zu tragen. Die eingetretenen Vergütungseinbußen hätte die Klägerin vermieden, wenn sie für die Dauer des bereits bewilligten Urlaubes keine Arbeitsfreistellung nach SGB V geltend gemacht hätte. Denn dann hätte der Klägerin für diesen Zeitraum Urlaubsvergütung nach § 11 BUrlG zugestanden. Gegen das Urteil wurde die Berufung zugelassen.
Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte
Regelmäßig kommt es zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Frage, wie viel Urlaub einem Arbeitnehmer zusteht, zu Streitigkeiten. Insbesondere stellt sich die Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruchs, wenn der Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.
Dabei gibt es einen entscheidenden Grundsatz, der als Gleichbehandlungsgrundsatz in § 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit normiert ist und in jedem Arbeitsverhältnis gilt. Nach diesem Gleichbehandlungsgrundsatz ist des dem Arbeitgeber ausdrücklich untersagt, in Teilzeit Beschäftigte zu diskriminieren. Konkret bedeutet dies, dass sich der Urlaubsanspruch einer Teilzeitkraft nach dem Urlaubsanspruch einer vergleichbaren Vollzeitkraft richtet. Vergleichsmerkmale zwischen den Arbeitnehmern ist die z.B. die Art der Tätigkeit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter.
Arbeitet beispielsweise eine Teilzeitkraft an genau so vielen Tagen, wie eine vergleichbare Vollzeitkraft, steht beiden gleich viel Urlaub zu. Nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes stünden beiden Arbeitnehmern dann jährlich mindestens 24 Werktage zu. Als Werktage gelten laut Gesetz alle Kalendertage, die nicht Sonn-oder gesetzliche Feiertage sind, also Montag bis Samstag. Da in vielen Branchen üblicherweise fünf Tage gearbeitet wird, muss eine entsprechende Umrechnung erfolgen. D.h. Vollzeitkraft und Teilzeitkraft, die von Montag bis Freitag arbeiten, haben dann Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Tagen im Jahr. Nun ist es häufig so, dass durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zugunsten der Arbeitnehmer mehr als 20 Tage Urlaub im Jahr gewährt werden. Dieser Vorteil ist dann ebenso den Teilzeitbeschäftigten zu gewähren. Weniger Urlaubsanspruch haben Teilzeitkräfte nur dann, wenn diese weniger Wochentage als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte arbeiten. Arbeit eine Teilzeitkraft z.B. drei Tage in der Woche betrüge der Urlaubsanspruch 3/5, also 18 Tage für die Fünftagewoche oder die Hälfte, also 15 Tage in der Sechstagewoche.
Arbeitsrecht – Verspätete Abfindung
Ich wurde vor zehn Jahren betriebsbedingt entlassen und bin nun Rentner. Ich habe 30 Jahre in der Firma gearbeitet. Mir wurde nicht gesagt, dass ich eine Abfindung haben könnte. Kann ich diese heute erhalten?
Nein, ich sehe nicht die Möglichkeit, dass Sie eine Abfindung nach Jahren geltend machen können. So ist es für den Gerichtsweg zwischenzeitlich zu spät. Regelmäßig werden Abfindungen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, die gegen eine betriebsbedingte Entlassung geführt wird, eingeklagt. Damit der Gerichtsweg eröffnet ist, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Eine zwingende Voraussetzung ist das Einhalten der Klagefrist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit nach Erhalt seiner Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen. Mit Ablauf der Frist ist für eine Vielzahl von Fällen der Weg der Klage versperrt. Zwar lässt das Kündigungsschutzgesetz verspätete Klagen zu. Dies jedoch nur unter sehr engen Bedingungen. So muss der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden daran gehindert gewesen sein, die drei Wochen-Frist einzuhalten. Nicht hierzu zählen solche Sachverhalte, in denen der Arbeitnehmer von der Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage nichts wusste. Auch ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Kündigungsschutzklage hinzuweisen.
Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer arglistig getäuscht hat und ihn dadurch abgehalten hat, die Klage einzureichen. Nun kann der Arbeitnehmer einen Antrag vor dem Arbeitsgericht stellen, die Klage nachträglich zuzulassen. Jedoch sind diesbezüglich vor allem zwei Dinge zu beachten. Der Arbeitnehmer ist wiederum an eine Frist gebunden. Sobald er z.B. von der arglistigen Täuschung des Arbeitgebers erfährt, muss er innerhalb von zwei Wochen den Antrag stellen. Zudem trägt er bezüglich der arglistigen Täuschung bzw. anderer Hindernisse die volle Beweislast. Da somit der gerichtliche Weg ausgeschlossen ist, bleibt allein der Weg zum ehemaligen Arbeitgeber, der sich aufgrund der Rechtslage kaum auf die verspätete Forderung einlassen wird.
Abfindung Abgeltung Abmahnung AGG Altersdiskriminierung Anrechnung Arbeitspflicht Arbeitsrecht befristetes Arbeitsverhältnis Befristung bEM Berufsausbildung Betriebliches Eingliederungsmanagement betriebliche Übung Betriebsrat Bewerbung Diskriminierung Elternzeit Entschädigung Filesharing fristlose Kündigung Gleichbehandlung Internetnutzung am Arbeitsplatz Kleinbetrieb Kündigung Lebenslauf Lohn Lohnerhöhung Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Mindestlohn Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers Sachgrund Schadenersatz Soforthilfe Sperrzeit Tarifvertrag Teilzeit Temperatur am Arbeitsplatz Urlaub Verdachtskündigung Vergleich Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Verpetzen Videoüberwachung am Arbeitsplatz Vorstellungsgespräch