Source: http://pravo4u.cz/judikatura/nejvyssi-soud-cr/21-cdo-2383-2008/
Timestamp: 2017-12-17 21:38:19+00:00
Document Index: 17395791

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 46', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 46', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 237', 'soud ', '§ 240', '§ 46', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 237', 'soud ', '§ 237', 'soud ', '§ 41', '§ 241', '§ 241', '§ 237', '§ 46', 'soud ', '§ 46', '§ 237', 'soud ', '§ 46', 'soud ', 'soud ', '§ 237', 'zákona č. 65', '§ 364', 'zákona č. 262', '§ 46', 'soud ', '§ 46', '§ 46', 'soud ', '§ 46', '§ 46', 'soud ', 'soud ', '§ 46', '§ 46', 'soud ', '§ 46', '§ 46', 'soud ', '§ 243', 'soud ', '§ 243']

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 2383/2008 | Judikatura | Pravo4u.cz - služby pro právníky
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 2383/2008
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně I. P., zastoupené advokátem, proti žalovanému A. P. T. a. s., o neplatnost výpovědi z pracovního poměru a o náhradu mzdy, vedené u Okresního soudu v Teplicích pod sp. zn. 13 C 406/99, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 2. července 2004 č.j. 9 Co 446/2003-192, takto:
Rozsudek krajského soudu (s výjimkou výroku, jímž byl rozsudek Okresního soudu v Teplicích ze dne 22. ledna 2003 č.j. 13 C 406/99-154 ve výroku o nákladech řízení zrušen a vrácen tomuto soudu k dalšímu řízení), rozsudek Okresního soudu v Teplicích ze dne 22. ledna 2003 č.j. 13 C 406/99-154 (s výjimkou výroku II. o nákladech řízení), usnesení Okresního soudu v Teplicích ze dne 16. září 2004 č.j. 13 C 406/99-196 a usnesení Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 25. listopadu 2005 č.j. 9 Co 880/2004-225 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Teplicích k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 29. 3. 1999 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce „z důvodu organizační změny č. 1/99, která se týká nové organizace práce v expedici - jedná se o rozšíření činnosti pracovníka expedice a stanovení odborných kvalifikačních předpokladů (znalost NJ) pro vyřizování exportních zakázek“.
Žalobkyně se domáhala (žalobou změněnou se souhlasem soudu prvního stupně), aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná a aby žalovanému bylo uloženo zaplatit jí na náhradě mzdy za dobu od 1. 7. 1999 do 30. 6. 2002 částku 504.000,- Kč. Žalobu odůvodnila kromě jiného tím, že důvody skončení pracovního poměru uvedené ve výpovědi jsou pouze formální, neboť k žádné organizační změně ve skutečnosti nedošlo a jediným cílem veškerého snažení žalovaného byla personální změna.
Okresní soud v Teplicích rozsudkem ze dne 17. 10. 2000 č. j. 13 C 406/99-89 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 5.375,- Kč k rukám advokáta JUDr. K. V. Ve věci samé vycházel ze zjištění, že organizační změny probíhaly u žalovaného ve třech etapách. Změnou na základě rozhodnutí došlo k přesunu kompetencí mezi jednotlivými úseky ekonomického a obchodního oddělení, změnila se náplň práce jednotlivých zaměstnanců expedice, a v souvislosti s tím i kvalifikační předpoklady i pro zaměstnance zde působící. Soud prvního stupně proto dovodil, že organizační změna u žalovaného nastala, bezprostředně se dotkla funkce vykonávané žalobkyní a další zaměstnankyní ve stejném pracovním zařazení, jedna z nich se stala nadbytečnou byť k absolutnímu snížení počtu zaměstnanců v tomto úseku nedošlo. Protože „je zcela v pravomoci zaměstnavatele rozhodnout, kterého ze dvou rovnocenných zaměstnanců označí ve shora popsané situaci za nadbytečného“, a žalovaný rozhodl, že se nadbytečnou stala žalobkyně, byla žaloba jako nedůvodná zamítnuta.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Ústí nad Labem usnesením ze dne 19. 7. 2002 č.j. 9 Co 29/2001-114 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Dovodil, že „dokazování, které provedl okresní soud, nepostačuje zatím ke zjištění potřebného skutkového stavu“. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že „opomněl provést důkaz základní - výpovědí z pracovního poměru“, byť z této výpovědi vycházel, nezabýval se tím, zda výpověď byla podepsána oprávněnou osobou, zda o organizační změně bylo rozhodnuto „kompetentním pracovníkem nebo orgánem“, a v neposlední řadě, že neprovedl žádné důkazy k tomu, zda žalovaný splnil nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce.
Okresní soud v Teplicích poté rozsudkem ze dne 22. 1. 2003 č.j. 13 C 406/99-154 žalobu znovu zamítl a rozhodl, že „žalobkyně je povinna zaplatit žalobci polovinu nákladů řízení, tedy částku 5.003,- Kč do jednoho měsíce od právní moci tohoto rozhodnutí“. Ve věci samé dovodil, že organizační změny u žalovaného probíhaly ve třech etapách, že o této změně rozhodl oprávněný představitel společnosti, že se touto změnou změnila náplň práce jednotlivých zaměstnanců expedice a v souvislosti s tím i kvalifikační předpoklady pro zaměstnance zde působící. „Soud má za prokázané, že organizační změna u žalovaného nastala, bezprostředně se dotkla pracovního zařazení žalobkyně a další stejně zařazené zaměstnankyně, jedna z nich se stala nadbytečnou, byť k absolutnímu snížení počtu zaměstnanců na tomto úseku nedošlo“. Jestliže žalovaný využil svého práva výběru nadbytečného zaměstnance a „nadbytečnou se v důsledku nesporně provedených organizačních změn pro něj stala žalobkyně“, je výpověď z pracovního poměru platná.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 2. 7. 2004 č. j. 9 Co 446/2003-192 rozsudek soudu prvního stupně, „kromě výroku o náhradě nákladů řízení, v němž se zrušuje a vrací v tomto rozsahu Okresnímu soudu k dalšímu řízení“, potvrdil. Dovodil, že výpověď daná žalobkyni nemá po formální stránce žádné vady a „pokud jde o uplatněný výpovědní důvod - organizační změnu - ve výpovědi dále konkretizovanou jako novou organizaci práce v expedici spočívající v rozšíření činnosti zaměstnance expedice a stanovení odborných kvalifikačních požadavků pro vyřizování exportních zakázek, bylo v řízení prokázáno, že žalovaný o takové změně rozhodl dne 26. 3. 1999“. Vzhledem k této změně bylo nutné změnit též kvalifikační požadavky zaměstnanců na jejich jazykové znalosti. Změny pracovních úkonů na jednotlivých úsecích činnosti žalované v expedici vyvolaly potřebu zaměstnávat zaměstnance se znalostí cizího jazyka a tomuto požadavku žalobkyně nevyhovovala. Odvolací soud uzavřel, že „uvedená změna se tak dotkla pracovního zařazení žalobkyně a byla v příčinné souvislosti s její nadbytečností“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, jehož přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Otázky zásadního právního významu spatřovala v posouzení, „zda lze provádět dokazování v odvolacím řízení ač to nebylo účastníky navrženo, tedy zda lze v odvolacím řízení provádět dokazování tak, jak to bylo provedeno odvolacím soudem v tomto řízení a postupem, který tento soud zvolil“, „zda je možné posuzovat orgán oprávněný k rozhodnutí o organizační změně tak benevolentně, jak to učinily soudy obou stupňů, když určily, že přesto, že ve stanovách zaměstnavatele není obsažena funkce ředitel a. s., jedná se o funkci totožnou s funkcí generální ředitel na místo toho, aby i tento úkon posoudili důsledně podle ustanovení § 240 a násl. zák. práce“, zda nabídková povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce je „absolutní či relativní“ a zda tedy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci jen tehdy, je-li tu absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. K vlastnímu důvodu výpovědi dovolatelka namítala, že soud prvního stupně i soud odvolací posoudily nesprávně jak existenci rozhodnutí o organizační změně, tak existenci příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance, neboť skutečnost, že zaměstnavatel příjme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Žalovaný přijal na místo žalobkyně zaměstnance Richtera, aniž došlo ke zkvalitnění struktury zaměstnanců, neboť ten se ještě více než rok po nástupu stále zaučoval a jeho zaučení mělo skončit do konce června roku 2000. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Žalobkyně napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. není v této věci přípustné (soud prvního stupně novým rozhodnutím ve věci nerozhodl jinak než v dřívějším rozsudku), může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř., tedy jestliže dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam.
Z obsahu dovolání (z vylíčení důvodů dovolání – srov. § 41 odst. 2 o.s.ř.) vyplývá, že žalobkyně – kromě námitky, že řízení je postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (vadu řízení spatřuje v tom, že postupem soudů obou stupňů byla porušena ústavní práva stěžovatelky na spravedlivý proces, když byla v v řízení porušena zásada rovnosti účastníků v občanském soudním řízení“) – podrobuje kritice skutková zjištění odvolacího soudu (namítá, že „soudy na základě provedených důkazů učinily nesprávná skutková zjištění“), z nichž napadený rozsudek vychází (nesouhlasí s hodnocením provedených důkazů, zejména závěru o tom, že rozhodnutí o organizační změně a výpověď byly učiněny k tomu oprávněným zaměstnancem, neboť „Ing P. H. byl do funkce jmenován s právy a povinnostmi generálního ředitele zakotvenými ve stanovách žalované pod bodem 3.15., podle něhož je oprávněn mimo jiné k výkonu zaměstnavatelských práv a povinností“); uplatňuje tedy také dovolací důvody podle ustanovení § 241a odst. 2 a § 241a odst. 3 o.s.ř. Správnost rozhodnutí odvolacího soudu proto, že rozhodnutí vychází ze skutkového zjištění, které nemá podle obsahu spisu oporu v provedeném dokazování, neposkytuje způsobilý podklad pro přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Přípustnost dovolání spatřuje dovolatelka rovněž v tom, že se soudy nevypořádaly s podmínkami platnosti výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce „ve vztahu k nabídkové povinnosti“. „Sborník III“, na jehož obsah poukazuje (Nejvyšší soud o občanském soudním řízení a v některých věcech pracovněprávních, občansko právních a rodinně právních, Praha 1980, str. 57-58), k této otázce uvádí, že „nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel musí totiž zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“, t.j. zásadně taková práce, pro niž může být pracovník běžně zaškolen. Z uvedených závěrů vycházel též odvolací soud, když na základě zjištění, že žalovaná měla v době dání výpovědi volné jen jedno pracovní místo – „strojník – tiskař, které by však žalobkyně s ohledem na fyzickou náročnost a požadavek odbornosti nemohla vykonávat“, dospěl k závěru, že žalovaná neměla pro žalobkyni „vzhledem k tomu co tvrdila o svém zdravotním stavu a vzhledem k nedostatku požadované odbornosti “ vhodné pracovní místo, které by jí mohla „v rámci plnění nabídkové povinnosti podle § 46 odst 2 zák. práce nabídnout“. Z uvedeného vyplývá, že soudy posoudily dovolatelkou naznačenou právní otázku v souladu s dosavadní judikaturou soudů i hmotným právem. Dovolání proto není z hlediska ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné ani z tohoto důvodu.
V projednávané věci odvolací soud dále - jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku - řešil rovněž právní otázku obsahu rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně („neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“, jak uvádí dovolatelka) jako jednoho z předpokladů výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Uvedenou právní otázku však odvolací soud vyřešil jinak, než je posuzována podle ustálené judikatury soudů. Vzhledem k tomu, že posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího soudu je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat - s ohledem na to, že předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 29.3.1999, který žalobkyně převzala téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.1999, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 167/1999 Sb., kterým se mění zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 368/1992 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) - dále jen „zák. práce“.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit (k tomu srov. rozsudek býv. bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30.11.1967, sp.zn. 6 Cz 193/67, uveřejněném pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968). Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.
Protože výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, ze skutkového vylíčení tohoto důvodu. Není přitom samo o sobě rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval; je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 46 odst.1 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. též Zhodnocení rozhodování soudů o některých otázkách skončení pracovního poměru, projednaného a schváleného občanskoprávním kolegiem býv. Nejvyššího soudu ČSR Cpj 42/76, publikovaného ve Sborníku stanovisek, zpráv o rozhodování a soudních rozhodnutí Nejvyšších soudů ČSSR, ČSR a SSR IV, Praha 1986, str. 190).
V posuzovaném případě žalovaný k vylíčení skutkových okolností ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 29.3.1999 uvedl, že se žalobkyně stala nadbytečnou „z důvodu organizační změny, která se týká nové organizace práce v expedici - jedná se o rozšíření činnosti pracovníka expedice a stanovení odborných kvalifikačních předpokladů (znalost NJ) pro vyřizování exportních zakázek“. Se závěrem o tom, že takto vymezený výpovědní důvod představuje výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce dovolací soud nesouhlasí.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Odvolací soud v posuzované věci odvíjí svůj úsudek o tom, že se žalobkyně v důsledku organizační změny stala nadbytečnou z „rozhodnutí o organizačních změnách“ ze dne 30.3.1999, podle kterého „organizační změna je z důvodu stanovení kvalifikačních předpokladů SŠ se znalostí NJ a tím i změny prac. činnosti – rozšíření o zastupování na úseku exportních zakázek. Nebude absolutně snížen počet pracovních míst, ale dojde k nadbytečnosti pracovnice v důsledku reorganizace. Pracovní činnost bude vykonávat p. R. (SŠ, znal NJ, odpovídající praxe)“. Z uvedeného vyplývá, že k nadbytečnosti žalobkyně ve směru uvedeném shora vlastně nedošlo, a že odvolací soud považuje za organizační změnu „stanovení kvalifikačních předpokladů SŠ se znalostí NJ“. Je pravdou, že žalovaný dává výpověď výslovně „podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce“, nicméně tato skutečnost není určující. Ustálená soudní praxe dospěla již v minulosti k závěru, že při posouzení, z kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98 uveřejněný v časopise Soudní judikatura roč. 1999, pod č. 11).
I když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává „nadbytečným“), nelze tento stav kvalifikovat ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, neboť práce doposud zaměstnancem vykonávaná neodpadla, pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky. Protože – jak z výpovědi ze dne 29.3.1999 vyplývá – byly pro práci zastávanou žalobkyní stanoveny další „odborné kvalifikační požadavky“, aniž se stala nadbytečnou („pracovní činnost bude vykonávat p. R.“), bylo třeba se věcí zabývat z hledisek § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto (včetně akcesorických rozhodnutí soudů obou stupňů o nákladech řízení) podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil. Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).