Source: http://sso-zug.ch/zaz/mitarbeiter.htm
Timestamp: 2018-01-20 02:52:48
Document Index: 277717882

Matched Legal Cases: ['Art. 23', '§ 14', '§ 17', '§ 11', 'Art.321', 'Art.162', 'Art. 85']

+ Schulzahnpflege
X- Vorgaben zu den Berufen in der Zahnarztpraxis (Gesetze, SSO)
X- Schweigepflicht, Treuepflicht
X- Dosimetrie, Hepatitis B
X- Arbeitsrecht, Schwangerschaft
Auf der Webseite der SSO sind die Berufsbilder rund um den Zahn im Detail beschrieben.
Der Assistenz-Zahnarzt arbeitet in unselbständiger Tätigkeit als Angestellter eines Zahnarztes in dessen Praxis. Der Inhaber der Praxisbewilligung ist für die klinische Tätigkeit des Assistenz-Zahnarztes persönlich verantwortlich (Art. 23 der Standesordnung der SSO). Die selbständig tätige Person muss bei kurzzeitiger Abwesenheit (bis zu 2 Wochen) ihre Erreichbarkeit gewährleisten (§ 14 Gesundheitsverordnung).
Die unselbständig tätigen universitären Medizinalpersonen sind von der für sie verantwortlichen selbständig tätigen Person in den Notfalldienst einzubinden (§ 17 Gesundheitsverordnung).
Der Artikel 23 der Standesordnung der SSO sieht keine Beschränkung der Zahl der angestellten Zahnärzten pro Praxisinhaber mehr vor. Aber: die Gesundheitsdirektion des Kt. Zug bewilligt einer selbständig tätigen universitären Medizinalperson mit einem Vollzeitpensum andere universitäre Medizinalpersonen gleicher Berufsrichtung zur Assistenz nur im Umfang von höchstens 100 Stellenprozenten (§ 11 Gesundheits-verordnung). Der Praxisinhaber muss vor Arbeitsbeginn des Assistenten eine Bewilligung beim kantonsärztlichen Dienst des Kantons Zug (Medizinalamt) einholen. Eine Assistenzbewilligung wird für fünf Jahre ausgestellt, womit die Notwendigkeit der jährlichen Erneuerung wegfällt.
Anstellung von Assistenten und
Stellvertretern im Kt. Zug
Die Dentalhygienikerin arbeitet als kompetentes, weitgehend selbständiges Mitglied im zahnmedizinischen Team. Sie entfernt supra- und speziell subgingivale Plaque und den Zahnstein (Deep Scaling, Wurzelglätten). Prophylaktisch klärt die DH den Patienten über Ursachen, Verlauf und Folgen von Karies und parodontalen Erkrankungen auf und instruiert die korrekte Mundhygiene. Die Terminalanästhesie durch die DH ist nur unter Aufsicht des Zahnarztes und nach Weiterbildung mit kantonal anerkanntem Kursausweis erlaubt.
Die kompletten Aufgaben und Kompetenzen der DH sind im DH-Einsatzreglement (PDF) der SSO definiert. Die angestellte DH darf auch bei Abwesenheit des Zahnarztes arbeiten. Sie darf ohne Aufsicht allerdings keine Terminalanästhesien vornehmen und keine Risikopatienten behandeln. Die Verantwortung verbleibt immer beim Zahnarzt.
Die Verrechnung von DH-Leistungen erfolgt grundsätzlich nach dem Zeittarif mit der Position 4111. Andere erlaubte Positionen sind die Röntgenbilder (4050) und der Alginatabdruck durch die DH (4089); alle anderen Leistungen fallen unter die Position 4111 (Quelle: SSO Internum 6/2006).
DH-Einsatzreglement
Prophylaxeassistentin PA
Die Prophylaxeassistentin ist eine ausgebildete Dentalassistentin mit einer Weiterbildung in Prophylaxe. Die PA betreut ausschliesslich zahnärztlich vortriagierte Patienten. Ihr Aufgabenbereich umfasst die Patientenmotivation und -instruktion sowie die Therapie der Gingivitis. Wesentlich ist, dass die Prophylaxeassistentin nicht subgingival (unter dem Zahnfleisch) arbeiten darf. Dazu ist sie weder legitimiert noch ausgebildet. Sie übt ihre Tätigkeit ausschliesslich unter der Leitung, der Verantwortung und in Anwesenheit des Zahnarztes aus. Sie ist laut aktuellem PA-Einsatzreglement (PDF) zur Abdrucknahme für Studienmodelle und wie auch die DH zum Bleaching an vitalen Zähnen befähigt.
Die von der PA durchgeführten Arbeiten müssen gemäss Tarif nach Ziffer 4112 zu 2,5 Taxpunkten pro 5 Minuten, abgerechnet werden. Da dem Laien der Unterschied zwischen einer DH und einer PA nicht geläufig ist, sollte der Patient vor der ersten Behandlung ausführlich informiert und aufgeklärt werden.
PA-Einsatzreglement
Dentalassistentin DA
Die Dentalassistentin ist die unentbehrliche, engste Mitarbeiterin des Zahnarztes, die in grosser eigener Verantwortung wesentliche Aufgaben bei der zahnmedizinischen Versorgung der Patienten erledigt.
Die Ausbildung zur Dentalassistentin ist eine 3 jährige Lehre nach den Richtlinien des Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie (BBT) und im Kanton Zug unter der Aufsicht des Berufsbildungsamtes des Kantons.
DA Lehrvertrag/Lehrlingslohn:
Der Lehrvertrag wird zwischen der Lehrtochter und dem Zahnarzt abgeschlossen und vom Berufsbildungsamt genehmigt. Der Lehrvertrag kann aus dem Internet heruntergeladen werden. (Deutschschweizer Berufsbildungsonferenz; www.dbk.ch)
Der Lehrlingslohn ist durch die Salärrichtlinien der SSO vorgegeben. Vom Bruttolohn können die Nichtbetriebsunfallversicherung, die Krankentaggeldversicherung und ab dem 18. Altersjahr AHV/ALV abgezogen werden. Der Vertrag kann nur in schwerwiegenden Fällen und nur mit Genehmigung des Berufsbildungsamtes gelöst werden.
Der Dentalassistentin stehen Weiterbildungsmöglichkeiten zur Auswahl. Die persönliche Weiterbildung in der Zahnarztpraxis, um die erlernten Kenntnisse zu vertiefen und so die Stellung im Team zu festigen (leitende Dentalassistentin) - sowie die Weiterbildung zur Dentalsekretärin, zur Prophylaxeassistentin und zur Dentalhygienikerin.
Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Praxis unterstehen der gesetzlich geregelten Schweigepflicht. Alle Angaben und Aussagen von Patienten werden streng vertraulich behandelt. Die Schweigepflicht gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Treuepflicht des Arbeitsnehmers
Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört auch die Treuepflicht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben die Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren und den Schaden abzuwenden. Dazu gehört unter anderem:
• dass jede den Arbeitgeber konkurrenzierende Tätigkeit zu unterlassen ist (Art.321a OR);
• dass keine Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse preisgegeben werden (Art.162 Strafgesetzbuch);
• dass keine ungetreue Geschäftsführung begangen wird, indem z.B. gewisse Patienten auf eigene XXXX Rechnung behandelt werden.
So darf ein Zahnarzt-Assistent nur mit Zustimmung des Arbeitsgebers in der noch verbleibenden Assistentenzeit den Patienten die Adresse der eigenen Praxis bekannt geben, wenn diese die Möglichkeit einer Konkurrenzierung des bisherigen Arbeitsgebers bedeutet. Gleiches gilt für die Publikation des Namens der früheren Arbeitsgebers im Praxiseröffnungsinserat. (Quelle: SSO-Internum 1/1997)
Alle Mitarbeiter einer Zahnarztpraxis, welche ein OPT/DVT bedienen, gelten als beruflich strahlenexponierte Personen und müssen spätestens beim Beginn ihrer praktischen Ausbildung in Einstelltechnik einen auf ihren Namen ausgestellten persönlichen Dosimeter erhalten. Weitere Personen, die regelmässig im OPT/DVT-Raum tätig sind (mindestens 1x pro Woche), müssen ebenfalls dosimetriert werden (StSV Art. 85 Abs. 2). Der Dosimeter muss beim Arbeiten immer getragen werden. Verantwortlich ist der Inhaber der Röntgenbewilligung in der Zahnarztpraxis.
Dieser ist auch für das Führen des sog. «Strahlenpasses» (Schweizerisches persönliches Dosisdokument; gelb bzw. grün) zuständig. Dieser Strahlenpass muss dem Mitarbeiter bei Beendigung der Lehre bzw. des Arbeitsverhältnisses (zuhanden des neuen Arbeitgebers) übergeben werden.
Bekanntgabe einer Schwangerschaft: wegen der möglichen Exposition durch ionisierende Strahlen hat die schwangere Arbeitnehmerin den Arbeitgeber umgehend zu informieren, damit die notwendigen Schutzmassnahmen getroffen werden können. Um Komplikationen zu vermeiden, empfiehlt es sich, die schwangere Mitarbeiterin vom Herstellen der Röntgenaufnahmen zu dispensieren.
Alle Mitglieder des Praxisteams sollen über einen genügenden Schutz gegen HBV verfügen. Die Impfung gegen HBV wird vom Praxisinhaber kontrolliert und wenn nötig veranlasst. Das Vorgehen bei einer akzidentiellen Verletzungen mit Blut ist geregelt; ein Unfallprotokoll wird erstellt. (Quelle: Handbuch Qualitätsleitlinien in der Zahnmedizin SSO)
Die Dokumentationspflicht gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die dem Arbeitsgesetz unterstellt sind. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber sollte in der Lage sein, die Arbeitszeit zu dokumentieren oder zu beweisen. Dabei genügen z.B. regelmässige Arbeitszeiten für das Personal, ohne dabei auf «Stempeluhren» zurückgreifen zu müssen. Die geleistete tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie Ruhetage, Ausgleichs- und Überzeitarbeit sollen ersichtlich sein. Dabei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, besondere Verzeichnisse zu führen. Auch neue Formen der Arbeitszeitregelung erlauben es nicht, auf die Aufzeichnung der individuell geleisteten Arbeitszeit zu verzichten. Der Arbeitgeber ist nach Gesetz nicht verpflichtet, die Arbeitszeiterfassung persönlich durchzuführen. Er kann sie z.B. delegieren, obwohl er sich dadurch seiner Verantwortung nicht entziehen kann. Die im Arbeitsgesetz (ArG) festgehaltene Dokumentationspflicht ist allerdings in vielen Fällen so nicht praktikabel, da z.B. in ganzen Branchen die Arbeitszeit nicht mehr erfasst wird, und andererseits die kantonalen Behörden nicht aktiv gegen die Verletzung der Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit vorgehen. (Quelle: SSO-Internum 4/2009)
Die Schweizerische Zahnärztegesellschaft stellt ihren Mitgliedern Arbeitsverträge in verschiedenen Sprachen für Voll- und Teilzeitbeschäftigung und ergänzenden Erläuterungen zur Verfügung (pdf-Download im Mitgliederbereich www.sso.ch).
Die fünfte Ferienwoche ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer. Diese zusätzliche Ferienwoche entspricht einer Erhöhung des Lohnes um 2,5%.
Schwangerschaft: Merkblatt Schwangerschaft Mitarbeiterin (PDF)
Bei Schnuppertagen gilt grundsätzlich, auch Arbeit auf Probe ist Arbeit. Wer also auf Verlangen des Arbeitgebers einen Tag lang schnuppert, hat Anrecht auf eine Entschädigung. Dies gilt speziell, wenn der/die Stellensuchende vollwertige Arbeit verrichtet. Auf unsere Situation angewandt lässt sich also sagen: Eine Schnupperlehrtochter, die auf ihre Anfrage einen oder mehrere Tage in einer Praxis einen Einblick in den Beruf der DA erhalten will, hat keinen Anspruch auf Bezahlung, hingegen eine DA, die zur Evaluation probeweise einen Tag in der Praxis arbeitet eben schon. In jedem Fall ist aber eine klare Abmachung im Vorfeld fair und erspart nachträgliche Diskussionen.
Die Probezeit ist grundsätzlich nicht verlängerbar. In der Regel besteht bei Antritt einer Arbeitsstelle eine einmonatige Probezeit. Diese kann durch schriftliche Vereinbarung auf maximal drei Monate verlängert werden. Eine weitere Verlängerung ist nur vorgesehen, wenn während der Probezeit eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eintritt. Während der Probezeit kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist jederzeit kündigen. Krankheit, Unfall und auch Schwangerschaft sind dabei kein Hindernis. Bei den genannten Arbeitsausfällen während der Probezeit ist zudem der Lohn erst geschuldet, wenn die Anstellung mindestens drei Monate gedauert hat.
Während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz bei Krankheit oder Unfall. Nach Ablauf der Probezeit gilt im ersten Anstellungsjahr eine Sperrfrist von 30 Tagen, ab dem 2. bis und mit 5. Anstellungsjahr eine Frist von 90 Tagen; danach beträgt die Sperrfrist 180 Tage. Nach diesen Fristen ist eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich, auch wenn die Krankheit oder der Unfall noch länger andauert.
Für ein Bewerbungsgespräch nach der Kündigung hat der Arbeitgeber dem Angestellten frei zu geben.
Bei Krankheit oder Unfall während der Kündigungsfrist verlängert sich diese um einen ganzen Monat, wobei die vertraglich vereinbarte Frist immer vom letzten Tag des auslaufenden Arbeitsverhältnisses zurückgerechnet wird, unabhängig davon, wie viel zum Voraus die Kündigung ausgesprochen wurde. Beispiel: Eine DA hat eine Kündigungsfrist von zwei Monaten und kündigt ihr Arbeitsverhältnis bereits Mitte August per Ende Jahr. Nur wenn sie in den Monaten November oder Dezember krank wird, verlängert sich die Frist bis Ende Januar.
Die Kündigungsfrist verlängert sich nur, sofern der Arbeitgeber gekündigt hat. Falls der Arbeitnehmer die Kündigung eingereicht hat, verlängert sich diese Frist nicht.
Werden Ferientage durch den Chef angeordnet, muss er dies in der Regel mindestens zwei Monate zuvor angekündigen. Der Arbeitgeber darf zwar den Zeitpunkt der Ferien bestimmen, ist aber nach dem Obligationenrecht an die Regelung gebunden, dass die Angestellten mindestens zwei Ferienwochen pro Jahr zusammenhängend beziehen können. Bei schwacher Arbeitsauslastung im Betrieb darf der Arbeitgeber nicht einfach tageweise Ferien anordnen.
Der Arbeitgeber darf Ferien bewilligen, auch wenn diese noch nicht durch entsprechende Arbeitszeit erarbeitet wurden - er muss aber nicht. Der Arbeitnehmer darf nicht gezwungen werden, Betriebsferien zu beziehen, wenn noch gar kein entsprechender Feriensaldo vorhanden ist; er muss in diesem Fall irgendwie beschäftigt werden.
Der Arbeitgeber darf die Kompensation von Überstunden/Überzeit einseitig anordnen. Angestellte sollten ihre Freizeit aber sinnvoll nutzen können. Deshalb gilt bei ganztägiger Kompensation eine Ankündigungsfrist von etwa einer Woche als angemessen.
Der Arbeitnehmer ist für den Schaden an Praxisgeräten verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt. Der Anteil an der Schadenssumme, der dem Arbeitnehmer auferlegt wird, soll seinen finanziellen Verhältnissen angepasst werden. Die wichtigsten Reduktionsgründe sind eine Mitverschulden des Arbeitgebers (z.B. ungenügende Instruktion oder nachlässige Überwachung) und die Unwissenheit des Arbeitnehmers bezüglich der Konsequenzen bei unsachmässigem Gebrauch.
Der Arbeitnehmer darf während der Arbeitszeit zum Arzt/Physiotherapie. Im Sinne der Schadensminderung sollte er sich um Randzeiten bemühen. Angestellte im Monatslohn erhalten ihren Lohn trotz der kurzen Absenzen. Bei Angestellten im Stundenlohn schulden der Arbeitgeber für die Zeit der Absenz keinen Lohn.
Schickt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter früher nach Hause, weil es in der Praxis nichts mehr für ihn zu tun gibt, ist er nicht berechtigt, zu verlangen, dass er diese Minusstunden später nachholen muss. Ebenfalls ist es unzulässig, einen Lohnabzug dafür vorzunehmen.
Im Bereich der Zahnarztpraxen gilt die frühere Schliessung vor Feiertagen nicht. Grundsätzlich gilt für diesen Wochentag die normale Arbeitszeit; es liegt im Ermessen des Arbeitsgebers, anders lautende Regelungen festzulegen.
Im Notfalldienst gilt die Wartezeit (Pikettdienst) der Mitarbeitenden, die nicht am Arbeitsort geleistet werden muss, nicht als Arbeitszeit und ist nicht zu vergüten. Ist dann ein Einsatz zu leisten, so gilt die geleistete Zeit als Arbeitszeit wie auch die Zeit, die für den üblichen Arbeitsweg aufgewendet wird.
Bei länger dauernden Abwesenheiten dürfen die Ferienansprüche der Arbeitnehmer im ersten Monat der Abwesenheit nicht gekürzt werden darf. Ab dem zweiten Monat erfolgt eine Kürzung um einen Zwölftel (= 1,6 Tage) pro Monat bei 4 Wochen Ferienanspruch. Bei schwangerschaftsbedingter Abwesenheit ist eine Kürzung der Ferien erst ab dem 3. Monat zulässig.
Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu informieren. Normalerweise ist ein ärztliches Zeugnis nach dem 3. Tag vorzulegen, aber der Arbeitgeber kann ausnahmsweise auf ein solches ab dem 1. Tag bestehen. Liegt nach der vereinbarten Frist kein ärztliches Zeugnis vor, so empfiehlt es sich, einen eingeschriebenen Brief an den Arbeitnehmer zu schicken, in welchem er unverzüglich zur Wiederaufnahme der Arbeit aufgefordert wird, ansonsten das Arbeitsverhältnis als durch ihn, ohne wichtigen Grund (OR 337d), fristlos aufgelöst betrachtet wird, mit dem Hinweis der Rechtsfolgen, insbesondere auf den Anspruch des Arbeitgebers auf ¼ des Monatslohnes.
Zweifelt der Arbeitgeber an der Richtigkeit eines ärztlichen Zeugnisses, kann er vom Arbeitnehmer verlangen, dass er sich vom Vertrauensarzt des Arbeitgebers untersuchen lässt. Die Kosten hiefür trägt der Arbeitgeber. Eine Weigerung berechtigt den Arbeitgeber, die Lohnfortzahlungspflicht zu verweigern. Zudem könnte allenfalls die fristlose Entlassung gerechtfertigt sein.
Bei Krankheit eines Kindes kann der Arbeitnehmer ohne Lohnabzug zu Hause bleiben, um das Kind zu pflegen. Er hat die Fürsorgepflicht gegenüber dem Kind zu erfüllen, und entsprechend gilt die Abwesenheit vom Arbeitsplatz als unverschuldet. Dauert die Krankheit des Kindes jedoch länger, muss der Arbeitgeber Massnahmen treffen, um die Pflege an eine andere Person zu übertragen.
Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist dann möglich, wenn dessen Weiterführung unzumutbar ist. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss zerstört sein. In den meisten Fällen sollte eine vorgängige Verwarnung mit Androhung der möglichen Folgen in schriftlicher Form erfolgen. Gründe für fristlose Kündigungen sind gemäss der Gerichtspraxis folgende:
- Diebstahl am Arbeitsplatz
- Wiederholte Arbeitsverweigerung
- Eigenmächtiger Ferienbezug
- Wiederholte Beschimpfung des Arbeitsgebers oder eines Arbeitskollegen
Erweisen sich die Gründe für die fristlose Entlassung als nicht genügend stichhaltig, können die Arbeitsgerichte Entschädigungen von bis maximal sechs Monatslöhnen aussprechen.
Auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitsnehmer können ihr Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, zum Beispiel wegen grober Verletzungen der Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz oder wenn sie trotz Mahnungen ausstehende Lohnzahlungen nicht erhalten haben.
Schwangerschaft Mitarbeiterin