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Timestamp: 2018-03-20 09:28:11
Document Index: 332273811

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 25', 'Art. 21', 'Art. 2', 'Art. 6', '§ 27', '§ 26', '§ 7', '§ 27', '§ 27', '§ 26', '§ 65', '§ 21', '§ 19', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'EuG', '§ 27', '§ 26', '§ 27', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Die nach Lebensaltersstufen gestaffelte tarifliche Grundvergütung | Rechtslupe
Rechtslupe » Arbeitsrecht » Die nach Lebensaltersstufen gestaffelte tarifliche Grundvergütung
Der Arbeitnehmer kann eine Grundvergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe beanspruchen, wenn die tarifliche Vergütungsbestimmung mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar ist.
Denn dies führt dazu, dass das Vergütungssystem jedenfalls insoweit nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist. Die aufgrund der bei dem Arbeitgeberin bestehenden Entlohnungsgrundsätzen erfolgte Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers kann für die Vergangenheit nur so beseitigt werden, dass auch ihm eine Grundvergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe geleistet wird.
Die tarifvertraglich geregelte Bemessung der Grundvergütung iSd. § 25 Abs. 1 Buchst. a DRK-TV-O nach Lebensaltersstufen in den einzelnen Vergütungsgruppen verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom 12.12 2007 verankert und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisiert worden ist. Die nach Lebensaltersstufen gestaffelten Vergütungsgruppen stellen eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSv. Art. 2 RL 2000/78 dar, die nicht nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78 gerechtfertigt ist. Diese durch den Gerichtshof der Europäischen Union in seiner Entscheidung vom 08.09.2011 für § 27 Abschnitt A BAT erfolgte Klärung1, trifft für die insoweit inhaltsgleiche Regelung des § 26 Abs. 2 DRK-TV-O gleichermaßen zu. Als Rechtsfolge ist die Vergütungsordnung jedenfalls insoweit nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam2.
Die Beseitigung der Ungleichbehandlung führt zu einer Anpassung “nach oben”.
Dem steht die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht entgegen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union kann die Einhaltung des Diskriminierungsverbots wegen Alters nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, in deren Genuss die Angehörigen der privilegierten Gruppe kommen. Das gilt jedenfalls solange, wie keine Maßnahmen zur Herstellung der Gleichbehandlung erlassen werden. Die für die Angehörigen der bevorzugten Gruppe geltende Regelung bleibt, solange das Unionsrecht nicht richtig durchgeführt ist, das einzig gültige Bezugssystem. Diese Lösung kommt jedoch nur dann zur Anwendung, wenn ein solches gültiges Bezugssystem besteht. Ist es im Rahmen der nationalen Rechtsvorschriften nicht möglich, eine Kategorie bevorzugter Begünstigter zu benennen, fehlt es an einem solchen System3.
Auch wenn es aufgrund der tariflichen Regelung zur Ermittlung der zutreffenden Lebensaltersstufe – die im hier entschiedenen Fall ähnlich ausgestaltet ist wie die §§ 27, 28 BBesG aF und § 27 BAT – potentiell zu einer Altersdiskriminierung eines jeden neu eingestellten Beschäftigten kommt und es deshalb an einem gültigen Bezugssystem fehlt4, ist damit lediglich eine “Anpassung nach oben” nicht aus Gründen des Unionsrechts geboten5. Sie ist den nationalen Gerichten aber nicht verwehrt. Der Gerichtshof der Europäischen Union überlässt es in gefestigter Rechtsprechung den nationalen Gerichten, im Rahmen ihrer Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu garantieren6. Das nationale Gericht ist in diesem Fall nicht verpflichtet, zuvor den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung zu ersuchen7.
Die Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit kann vorliegend nicht durch die Nichtanwendung des § 26 Abs. 2 DRK-TV-O, sondern nur dadurch beseitigt werden, dass ihm für den in der Vergangenheit liegenden Zeitraum eine Grundvergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe zu zahlen ist. Dies ist gerechtfertigt, weil der Anspruch auf eine höhere Grundvergütung dem Teil der zunächst beim DRK W beschäftigten Arbeitnehmer, für die der DRK-TV-O nach dem eigenen Vorbringen des Arbeitgeberin nach wie vor Anwendung findet, die geleistete höhere Grundvergütung nicht mehr rückwirkend entzogen werden kann. Der Arbeitgeber ist aufgrund der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 65 Abs. 2 DRK-TV-O gehindert, für den streitbefangenen Zeitraum an ältere Arbeitnehmer geleistete Zahlungen zurück zu fordern. Zudem ist das berechtigte Vertrauen dieses Arbeitnehmerkreises auf die Wirksamkeit der Vergütungsordnung zu schützen, welches weder von dem DRK W noch von dem Arbeitgeberin nach Inkrafttreten des AGG am 1.08.2006 oder nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in Sachen Hennigs und Mai8 mitbestimmungsgemäß geändert wurde. Es ist auch nicht erkennbar, dass der Arbeitgeber ungeachtet der zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes rückwirkend eine dem Verbot der Altersdiskriminierung entsprechend betriebliche Regelung treffen will9.
Bei der Anrechnung von Leistungen des Arbeitgebers auf eine aus anderen Gründen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Vergütungsregelung muss sich der Arbeitnehmer diejenigen Leistungen anrechnen lassen, die nach ihrem Zweck die Arbeitsleistung vergüten sollen, die mit der nach dem anderen Vergütungsschema begründeten Zahlung zu vergüten ist. Danach ist dem erkennbaren Zweck der Entgeltleistungen, die der Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag begehrt, der zu ermittelnde Zweck der jeweiligen Leistung des Arbeitgebers, die dieser aufgrund anderer Regelungen erbracht hat – hier der geschlossene Arbeitsvertrag, gegenüberzustellen. Besteht danach eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen, ist die erbrachte Leistung auf den zu erfüllenden Anspruch anzurechnen10.
Die Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers sind – anders als die Revision es meint – auch nicht verfallen. Soweit der Arbeitgeber sich auf § 21 Abs. 5 AGG stützt, ist diese Bestimmung Bestandteil des vorliegend nicht einschlägigen Dritten Abschnitts des AGG, der sich auf Verletzungen des zivilrechtlichen Benachteiligungsverbots in § 19 AGG bezieht. Auch die Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist vorliegend nicht anwendbar. Der Arbeitgeber übersieht, dass der Arbeitnehmer weder einen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG noch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, sondern die Erfüllung einer Hauptleistungspflicht durch Zahlung einer höheren und diskriminierungsfreien Vergütung verlangt11.
EuGH 8.09.2011 – C-297/10 und – C-298/10 – [Hennigs und Mai], Slg. 2011, I-7965, S. 12; zu §§ 27, 28 BbesG aF 19.06.2014 – C-501/12 ua. – [Specht ua.] Rn. 42 ff.; sh. auch BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09, Rn. 16↩
zum inhaltsgleichen § 26 Abschnitt A BAT vgl. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09, Rn.19 mwN↩
so zu §§ 27, 28 BBesG aF EuGH 19.06.2014 – C-501/12 ua. – [Specht ua.] Rn. 95 f. mwN; 28.01.2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 47↩
vgl. EuGH 19.06.2014 – C-501/12 ua. – [Specht ua.] Rn. 96↩
dazu EuGH 22.06.2011 – C-399/09 – [Landtová] Rn. 51 mwN, Slg. 2011, I-5573↩
EuGH 19.06.2014 – C-501/12 ua. – [Specht ua.] Rn. 94; 22.11.2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 77, Slg. 2005, I-9981↩
EuGH 19.01.2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 53, Slg. 2010, I-365; BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/12, Rn. 28, BAGE 145, 113↩
EuGH 8.09.2011 – 2 – C-297/10 und 2 – C-298/10, Slg. 2011, I-7965↩
vgl. auch BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09, Rn. 24 ff. mwN↩
vgl. BAG 18.04.2012 – 4 AZR 139/10, Rn. 28, BAGE 141, 163↩
vgl. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 700/14, Rn. 57, BAGE 154, 118↩
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