Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/30-werktage-urlaub-3192799
Timestamp: 2020-06-05 22:54:13
Document Index: 347625582

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 305', '§ 3', '§ 86', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 86', '§ 611', '§ 104']

"30 Werktage Urlaub" | Rechtslupe
"30 Werktage Urlaub"
Eine arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung " Der Urlaubs­an­spruch der Mit­ar­bei­te­rin beträgt 30 Werk­ta­ge. " stellt auf eine an sechs Wochen­ta­gen bestehen­de Arbeits­pflicht ab.
"30 Werk­ta­ge Urlaub"" title="Verfall von Urlaubsansprüchen - und die Initiativlast des Arbeitgebers">
Die Klau­sel bestimmt, dass der Urlaubs­an­spruch im Kalen­der­jahr "30 Werk­ta­ge" betra­gen soll. Bedient sich der Arbeit­ge­ber in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen eines Rechts­be­griffs, der im juris­ti­schen Sprach­ge­brauch eine bestimm­te Bedeu­tung hat, ist der Begriff in sei­ner all­ge­mei­nen juris­ti­schen Bedeu­tung aus­zu­le­gen, sofern sich nicht aus dem Sinn­zu­sam­men­hang der Klau­sel etwas ande­res ergibt [1]. § 3 Abs. 2 BUr­lG defi­niert als "Werk­ta­ge" alle Kalen­der­ta­ge, die nicht Sonn- oder gesetz­li­che Fei­er­ta­ge sind [2]. Für ein vom juris­ti­schen Sprach­ge­brauch abwei­chen­des Ver­ständ­nis bie­tet weder der Wort­laut noch der Sinn­zu­sam­men­hang der Klau­sel Anhalts­punk­te.
Wie der Urlaubs­an­spruch zu berech­nen ist, wenn die Arbeits­zeit nicht auf sechs Wochen­ta­ge, son­dern auf fünf Wochen­ta­ge ver­teilt ist, bestimmt die­se arbeits­ver­trag­li­che Klau­sel nicht eigen­stän­dig. Ent­hält der Arbeits­ver­trag kei­ne wei­te­ren Bestim­mun­gen zur Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs, erge­ben sich für einen von Berech­nungs­grund­sät­zen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes abwei­chen­den Rege­lungs­wil­len der Par­tei­en aus dem Arbeits­ver­trag kei­ne Anhalts­punk­te. Es ist des­halb von einem Gleich­lauf mit den gesetz­li­chen Berech­nungs­be­stim­mun­gen aus­zu­ge­hen [3].
§ 3 Abs. 1 BUr­lG unter­stellt eine an sechs Tagen der Kalen­der­wo­che bestehen­de Arbeits­pflicht und gewähr­leis­tet unter die­ser Vor­aus­set­zung einen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub von 24 Werk­ta­gen im Kalen­der­jahr. Ist die Arbeits­zeit auf weni­ger oder mehr als sechs Tage in der Kalen­der­wo­che ver­teilt, ver­min­dert oder erhöht sich der Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend. Um für alle Arbeit­neh­mer eine gleich­wer­ti­ge Urlaubs­dau­er zu sichern, ist die Anzahl der Urlaubs­ta­ge unter Berück­sich­ti­gung der für das Urlaubs­jahr maß­geb­li­chen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge zu ermit­teln. Der Berech­nung der Höhe des Urlaubs­an­spruchs nach § 3 Abs. 1 BUr­lG muss des­halb stets die Klä­rung vor­aus­ge­hen, an wie vie­len Tagen der Woche eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Arbeits­leis­tung besteht [4]. Dabei ist grund­sätz­lich von der im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge aus­zu­ge­hen. Ist die Arbeits­zeit im gesam­ten Kalen­der­jahr gleich­mä­ßig auf weni­ger oder mehr als sechs Wochen­ta­ge ver­teilt, erfolgt die Umrech­nung, indem die in § 3 Abs. 1 BUr­lG genann­ten 24 Werk­ta­gen durch die Zahl 6 geteilt und mit der Zahl der für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­chen Arbeits­ta­ge einer Woche mul­ti­pli­ziert wer­den [5].
Danach wäre der im Umfang von 30 Werk­ta­gen im Kalen­der­jahr bestehen­de Urlaubs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin unter Berück­sich­ti­gung der Ver­tei­lung ihrer Arbeits­zeit auf fünf Tage der Woche in Arbeits­ta­ge umzu­rech­nen. In Anwen­dung der nach § 3 Abs. 1 BUr­lG gel­ten­den Berech­nungs­grund­sät­ze hät­te der Urlaubs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin im Kalen­der­jahr 25 Arbeits­ta­ge betra­gen.
Aller­dings ist zu prü­fen, ob die Par­tei­en hin­sicht­lich des Umfangs des ver­trag­li­chen Urlaubs oder des­sen Berech­nung eine gemäß § 305b BGB vor­ran­gi­ge Indi­vi­du­al­ab­re­de getrof­fen haben [6], oder ob eine betrieb­li­che Übung vor­liegt [7], aus der sich ein Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf 30 Arbeits­ta­ge Urlaub im Kalen­der­jahr ergab.
BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/​16, Rn. 23, BAGE 157, 116[↩]
vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/​01, zu B II 1 b aa der Grün­de, BAGE 102, 321; HWK/​Schinz 8. Aufl. § 3 BUr­lG Rn. 7; MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. Bd. 1 § 86 Rn. 33[↩]
vgl. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 28[↩]
HWK/​Schinz 8. Aufl. § 3 BUr­lG Rn. 9[↩]
all­gA vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 406/​17, Rn. 23, 27 f.; ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 8; HWK/​Schinz § 3 BUr­lG Rn. 7 ff.; MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. Bd. 1 § 86 Rn. 34; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 926; Schaub ArbR-HdB/­Linck 17. Aufl. § 104 Rn. 48[↩]
vgl. hier­zu BAG 24.08.2016 – 5 AZR 129/​16, Rn. 18 ff., BAGE 156, 157[↩]
zu deren Vor­aus­set­zun­gen vgl. BAG 19.09.2018 – 5 AZR 439/​17, Rn. 15 f., BAGE 163, 301[↩]