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Timestamp: 2019-06-26 14:57:32
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Legislación: Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019-2023
Tipo: Plan de Recursos Humanos Area: Recursos Humanos
Publicado en el Tablón de Edictos Municipal el día 16/05/2019 Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019-2023.
DIRECCION GENERAL DE PERSONAL, RR.HH. Y SERVICIOS GENERALES
D. BALDOMERO OLIVER LEÓN,
CONCEJAL DELEGADO DE PERSONAL, CONTRATACIÓN Y ORGANIZACIÓN,
HACE SABER: Que con fecha 10 de mayo de 2019 se ha adoptad acuerdo de Junta de Gobierno Local, con núm. 599, que literalmente dice:
Visto expediente núm. 4.997/2019 de Personal relativo a la aprobación del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019-2023.
En relación con el proyecto de Plan de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada para el periodo 2019-2023 que supondrá un impulso esencial en la nueva gestión pública incluyendo procesos ambiciosos de motivación y mejora del personal municipal cuyo objetivo final es la calidad en los servicios municipales, el Subdirector General de Recursos Humanos conformado por el Director General de Personal, ha emitido el siguiente informe:
“El art. 69 del RDLegislativo 5/2015, de 30 de octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), dentro del Título V “Ordenación de la actividad profesional”, en su Capítulo I dedicado a la “Planificación de recursos humanos”, establece los siguientes objetivos e instrumentos de planificación:
“1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.
Este Ayuntamiento ha venido desarrollando este artículo en los últimos años aprobando los siguientes documentos:
- Bases generales de provisión de puestos de trabajo (incluye procedimientos de comisión de servicios y permutas).
- Bases para concursos de traslados.
- Reglamento de selección y bolsa de trabajo.
- Protocolo expedientes disciplinarios.
- Protocolo prorroga en servicio activo tras cumplir la edad reglamentaria de jubilación.
- Plan de Igualdad de Empresa y Protocolo de acoso laboral.
- Medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral acogiéndose a las mejoras que sobre esta materia ha adoptado la Junta de Andalucía con sus trabajadores, facilitando y flexibilizando la jornada laboral en muchos casos y en otras con jornadas reducidas o cambios de turno más acorde a la situación personal.
- Implantación del portal del empleado y de la administración electrónica en los procedimientos de personal.
Estos han dando un impulso muy importante en la gestión de recursos humanos en aspectos de eficacia y eficiencia de los servicios municipales, al proveerse los puestos de de trabajo con carácter definitivo y temporal bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como los de publicidad; permitir que los trabajadores puedan elegir, en la medida de las necesidades municipales, su destino (traslados); e iniciar siempre un proceso de averiguación previa a la apertura de cualquier expediente disciplinario.
Por otra parte el establecimiento de un sistema transparente, eficaz y ágil en la selección de los candidatos a puestos de carácter temporal como interinidades, acumulación de tareas o sustituciones mediante las relaciones de aspirantes que han aprobado ejercicios en los diferentes procesos selectivos convocados en desarrollo de la OEP (DA 1ª del RD 896/91, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local); el determinar los sistemas selectivos conforme a la normativa aplicable art. 103.3 de la CE y 55 del TREBEP, ello por otra parte incuestionable, pero que puede ser mejorable con los principios de transparencia y agilidad; ha mejorado los sistemas de acceso al empleo público en el Ayuntamiento de Granada.
Los documentos citados han sido negociados y aprobados en su mayoría por unanimidad por las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación.
Sin embargo, hay cuestiones pendientes que se tratan en el citado art. 69 no desarrolladas como previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo, medidas de promoción interna y de formación del personal o necesidades de personal.
Estas razones han supuesto que a lo largo de casi un año se hayan mantenido numerosas sesiones de trabajo este personal técnico de recursos humanos del Ayuntamiento y representantes de las organizaciones sindicales presentes en la MGN. Siendo, posiblemente, las medidas mas ambiciosas por la implantación y desarrollo de novedosos sistemas de carrera combinados con formación, o de facilitar la jubilación a determinadas personas que por su situación personal y familiar pueda serle gravoso alcanzar la edad de jubilación sin ningún tipo de ayuda social, tras una larga vida dedicada al servicio público. Alcanzándose el acuerdo definitivo en la sesión celebrada por esta el pasado 5 de abril de 2019.
Los tres programas que se presentan suponen la culminación de varios años de trabajo para alcanzar el denominado Plan de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019 – 2023, en el que durante los próximos cinco años, se dará un salto cualitativo importante en la gestión de recursos humanos, acorde con las tendencias actuales de la nueva gestión pública permitiendo desarrollos de carrera y promoción a casi todos los trabajadores municipales así como una formación acorde con las necesidades tanto de las funciones a prestar (servicios públicos) como a nivel personal.
El objetivo primero y último de éste Plan debe orientarse a una Administración dinámica, participativa (participación), eficaz y eficiente (calidad de servicio e innovación), que trabaje al servicio de la sociedad con transparencia, objetividad e imparcialidad (orientación a la ciudadanía) y que integre el principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Se cuenta con una plantilla de profesionales, que no es joven, lo que provoca necesariamente que cambiar sustancialmente la cultura y los esquemas operativos desde los que se construyen y ofrecen los servicios que el Ayuntamiento presta a la sociedad va a suponer un esfuerzo intenso y permanente en la inversión en las personas que integran la Administración.
Una Administración moderna, por tanto, bajo esos factores, ha de evolucionar sin demora hasta acuñar definitivamente nuevos valores del tipo:
· Una Administración de calidad, orientada al servicio público, competitiva, inspirada en objetivos y condicionada a resultados.
· Una Administración adaptada a la sociedad y al entono en general, conocedora de las necesidades y expectativas de la ciudadanía a la que se dirige, flexible y anticipadora, colaborativa, transparente y responsable de sus actuaciones.
· Una Administración inteligente, que genera conocimiento, innova y aprende.
· Una Administración que trabaja en red, intra e interadministrativamente, así como con otras instituciones y organizaciones públicas y privadas y de ámbito social desde una visión global y a medio y largo plazo, pero eficaz en la resolución de necesidades y actuaciones a corto plazo.
. Una Administración que impulsa y motiva a sus empleados con sistemas dinámicos de gestión, estableciendo recompensas acordes con el nivel de interés y de consecución de objetivos marcados.
Todo ello se debe reflejar como instrumento necesario en la política de recursos humanos de las Administraciones, y algunas de ellas ya están trabajando decididamente en ello, con planes, proyectos que afectan al conjunto de la Administración y los servicios que les atañe (organización, gestión de servicios, Administración Electrónica, análisis del coste de los servicios, dimensionamiento de la Administración y del sector público, innovación pública, …).
La adaptación del Ayuntamiento de Granada, a las novedades legislativas y a la modernización en cuanto a sistemas de trabajo, nuevas tecnologías, eficacia en la prestación de servicios y la integración transversal del principio de igualdad entre mujeres y hombres en todas las actuaciones, no está exenta de un esfuerzo por parte de la plantilla municipal para la consecución de dicho objetivo, pero sin duda, dicho esfuerzo que supone una adaptación para desempeñar un trabajo más dinámico, eficaz y eficiente, así como asumir nuevos proyectos para la consecución de los fines públicos, se verá recompensado por la dinámica e iniciativa que conlleva asumir cambios. Porque aunque por naturaleza, por inercia y a veces por costumbre se desempeña un puesto de trabajo bajo unas mismas premisas durante mucho tiempo, siempre se es reticente al cambio, pero sin duda, la consecución de objetivos, la adaptación para la prestación de un servicio mejor, y afrontar nuevos retos, siempre conlleva un cambio que ilusiona y que en definitiva, repercute en beneficio de todos. Y en el desempeño del servicio público es una obligación.
Cerrando el citado plan los tres objetivos estratégicos sobre los que se va a actuar con los documentos que se adjuntan inciden especialmente en:
- Mejora del sistema retributivo, sobre la base del cumplimiento de objetivos y de la adquisición de nuevas competencias acordes con las necesidades de la ciudadanía y de la administración. Motivando la formación profesional. Carrera profesional horizontal Anexo I.
- Medidas que faciliten procesos de promoción interna, eliminando diferencias entre las categorías que desarrollan las mismas funciones o muy similares, motivando al funcionario para su permanente preparación y superación de conocimientos. El resultado final será una administración moderna, eficaz, ágil y transparente. Promoción interna horizontal y vertical Anexo II.
- Medidas que aseguren una jubilación digna acorde con las retribuciones percibidas como empleado público que aseguren un futuro cierto en su aspecto económico evitando efectos indeseables por el actual sistema. Programa de ayuda social e incentivación a la jubilación – racionalización de la plantilla municipal como consecuencia de esta. Anexo III.
Respecto al coste económico del citado Plan Anexo IV, se adjunta cuadro resumen por años con su estimación. Básicamente se financia con los denominados Fondos Adicionales creados el pasado año por la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para 2018 en virtud del acuerdo administración-sindicatos para el periodo 2018-2020, que para 2019 conforme al Real Decreto-ley 24/2018, de 21 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público en su art. 3.Dos, “in fine”, permite autorizar un incremento adicional del 0,25 por ciento de la masa salarial para, entre otras medidas, la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia, la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables, la homologación de complementos de destino o la aportación a planes de pensiones. En las Administraciones y resto de entidades del sector público definido en este artículo en situación de superávit presupuestario en el ejercicio 2018, este incremento adicional podrá alcanzar el 0,3 por ciento.
En este sentido la Dirección General de Función Pública del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, ha emitido una certificación sobre la sesión celebrada el día 7 de marzo de 2019 por la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para la mejora del empleo público y de condiciones de trabajo de 9 de marzo de 2018, y en virtud de la función de interpretación atribuida a la misma, se alcanza el siguiente acuerdo:
“Las organizaciones sindicales plantean que en los órganos de negociación autonómicos algunas Comunidades Autónomas han manifestado la posibilidad de destinar o no el porcentaje de la masa salarial prevista en el Acuerdo para los ejercicios 2018,2019 y 2020 a fondos adicionales.
La Comisión de Seguimiento confirma la obligación contenida en el propio de Acuerdo para las distintas Administraciones Públicas de destinar los porcentajes previstos para cada ejercicio económico a fondos adicionales, no siendo en ningún caso potestativa la distribución o no de los mismos.”
El órgano competente para aprobar el Plan de Ordenación de Recursos Humanos es la Junta de Gobierno Local según el art. 127.1.g y h de la Ley 7/85, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local:
La composición de los tribunales de oposiciones será predominantemente técnica, debiendo poseer todos sus miembros un nivel de titulación igual o superior al exigido para el ingreso en las plazas convocadas. Su presidente podrá ser nombrado entre los miembros de la Corporación o entre el personal al servicio de las Administraciones públicas.”
En consecuencia de lo anterior, a propuesta del Teniente de Alcalde Delegado de Economía, Hacienda, Personal, Contratación, Organización y Smart City, la Junta de Gobierno Local por unanimidad de los presentes, acuerda: Aprobar el Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada para el periodo 2019-2023, según el acuerdo de la Mesa General de Negociación de 5 de abril de 2019, en aplicación de lo establecido en el art. 69 del RDLegislativo 5/2015, de 30 de octubre, citado, financiándose con cargo a los denominados “fondos adicionales” creados por el art. 18.Dos “in fine” de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, durante tres años, Anexo IV de la presente propuesta, compuesto de los siguientes anexos:
- Sistema de carrera profesional horizontal Anexo I.
- Promoción interna horizontal y vertical Anexo II.
- Programa de ayuda social e incentivación a la jubilación – racionalización de la plantilla municipal como consecuencia de esta. Anexo III.”
(Firmado electrónicamente en la fecha abajo indicada)
ANEXO I – PLAN DE RECURSOS HUMANOS 2019 – 2023
El Ayuntamiento de Granada ha negociado con las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación de forma transitoria en tanto se desarrolla el Capítulo II del Título III del RDLegislativo 5/2015, de 30 de octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), dedicado al “derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La evaluación del desempeño”, la aplicación de un sistema de carrera profesional horizontal para todos sus empleados que mejore e incentive la formación profesional y la asunción de nuevas competencias de acuerdo con las exigencias de la ciudadanía en la prestación de los servicios públicos, ello en aplicación de los arts. 16.2, .3.a, .4 y 17 del citado TREBEP:
SISTEMA DE CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL AYUNTAMIENTO DE GRANADA
1º. Se establece por cada seis años de antigüedad, un grado (grado uno), pudiéndose alcanzar un máximo de cinco.
2º. Los empleados públicos, personal funcionario o laboral que sea de nuevo ingreso en el Ayuntamiento de Granada, comenzarán en el nivel cero.
3º. Se podrán acumular servicios prestados en el Ayuntamiento de Granada exclusivamente de forma temporal para alcanzar la antigüedad mínima necesaria para la adquisición de cada grado.
4º. Procedimiento de adquisición:
a) En el último trimestre de cada año se abrirá un periodo para presentación de solicitudes de reconocimiento de grado para el siguiente.
b) Solo podrán presentar dicha solicitud el personal municipal que en el año siguiente tenga previsto cumplir seis años desde el reconocimiento del grado anterior o bien tenga el asignado inicialmente el cero.
c) Requisitos de la solicitud y procedimiento de valoración:
1. Haber realizado y superado en su caso acciones formativas específicas sobre materias directamente relacionadas con las funciones encomendadas al puesto de trabajo y las principales tareas y responsabilidades que lo caracterizan, así como otras de carácter transversal, en los últimos seis años por un total de 250 horas.
Estas se valorarán siempre y cuando se trate de actividades organizadas por una Administración Pública a los efectos de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, o bien, impartidos por organismos públicos y/o oficiales.
No se valorarán aquellos cuya superación sea necesaria para alcanzar la condición de funcionario de carrera.
A estos efectos se deberá presentar la misma en modelo normalizado en el que se indicarán de forma expresa las mismas ordenadas de mayor a menor número de horas.
2. Las titulaciones académicas oficiales superiores, tales como títulos de grado, licenciatura, master, posgrado o doctorado, serán objeto de estudio por la comisión de valoración para determinar su equiparación al apartado anterior.
Los cursos/asignaturas realizados en los programas del doctorado y de master/posgrado oficial, siempre que no se haya alcanzado el titulo académico correspondiente, se valorarán directamente conforme al número de créditos correspondientes, en su caso.
Las titulaciones académicas exigidas para acceder a la condición de empleado público no podrán ser objeto de valoración alguna.
3. Los resultados de la valoración se harán públicos por la comisión en el primer trimestre de cada año. Siguiéndose el procedimiento administrativo para la recepción de reclamaciones a los mismos, plazo y resolución.
4. Publicada la resolución definitiva, se accederá a una aplicación on-line para la realización de una prueba objetiva (cuestionario tipo test con tres respuestas alternativas) de conocimientos relacionados con las funciones desempeñadas, que deberá ser superada en el plazo máximo de un mes desde su disponibilidad. Según el siguiente baremo:
* Grupo E: 10 preguntas debiéndose obtener al menos un 7
* Grupo C2: 20 preguntas debiéndose obtener al menos un 14
* Grupo C1: 30 preguntas debiéndose obtener al menos un 21
* Grupo A2 y B: 40 preguntas debiéndose obtener al menos un 28
* Grupo A1: 50 preguntas debiéndose obtener al menos un 35
Se dispondrán de dos intentos en el citado mes. De no superarse solo se podrá presentar nueva solicitud para reconocimiento del grado inmediato superior para el año siguiente.
5. Comprobado por la comisión de valoración que se reúnen los requisitos para la adquisición del grado siguiente, se publicará relación de trabajadores y se dictará resolución administrativa a tal efecto, en el segundo trimestre de cada año.
6. Los efectos del reconocimiento de la adquisición de un grado serán del mes en que el día primero de este efectivamente se cumplan los siguientes requisitos exigidos, tener seis años de servicios efectivos prestados en el Ayuntamiento de Granada y haber acreditado la realización de las indicadas 250 horas de formación
La superación de la prueba objetiva aun siendo requisito imprescindible, podrá ser posterior a los citados efectos siempre que se realice conforme a lo establecido en el apartado d).
5º. Se constituirá una comisión de valoración formada por tres miembros, dos por la dirección general de personal y uno por las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación.
6º. El concepto retributivo será grado carrera administrativa horizontal. Se abonará mensualmente conforme a los siguientes valores en doce pagas:
5,00 €/mes/grado 7,00 €/mes/grado 9,00 €/mes/grado 12,00 €/mes/grado
7º. Se constituirá una comisión de seguimiento de la carrera profesional horizontal en la que participarán representantes de las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación y personal técnico de la Dirección General de Personal, que será presidida por la Concejalía Delegada de Personal.
Primera. El personal municipal que alcance el grado cinco de la carrera profesional y su complemento de destino no sea el máximo de su grupo o subgrupo se le incrementará hasta alcanzarlo. Para el subgrupo A1 este no podrá ser superior al nivel de complemento de destino 28.
Esta disposición no será de aplicación cuando el empleado se encuentre dentro de la base máxima de cotización al régimen general de la seguridad social.
Segunda. El personal municipal que alcance el grado cuatro y cumpla 60 años, se le aplicará directamente el grado cinco a partir de dicha edad con todos sus efectos.
Primera. En 2019 se abonará el grado en un solo pago en el mes de noviembre con la situación de los empleados municipales afectados a 30 de noviembre de 2019 según la fecha de antigüedad reconocida existente en la dirección general de personal a efectos de trienios.
Segunda. El personal municipal que entre los meses de diciembre/2019 a diciembre/2020 alcance un múltiplo de seis exacto, partiendo de la fecha de antigüedad reconocida, se integrarán en el grado siguiente de forma automática con efectos del mes en que el día primero del mismo tengan dicho múltiplo de seis.
Tercera. A partir de 2021 el personal que no alcance el múltiplo de seis exacto pero que les reste un periodo inferior podrán solicitar el reconocimiento de grado según el procedimiento general descrito, exigiendo las horas de formación siguientes de manera proporcional, tomando como referencia la fecha 30/11/2019.
. En 2021 50 horas
. En 2022 100 horas
. En 2023 150 horas
. En 2024 200 horas
. A partir de 2025 250 horas
Cuarta. En 2023 se abrirá un nuevo periodo de negociación para mejorar la carrera profesional horizontal, en el que se deberán tener en cuenta criterios como la mejora en la calidad de los servicios, el grado de competencias adquiridos y la brecha salarial.
La dotación para esta será al menos de un 25% superior a la del año anterior, incrementándose hasta el 30% cuando el crecimiento del PIB de España sea del 2% o superior y del 40% cuando sea del 2,5% o superior. Todo ello con referencia al año 2022.
ANEXO III – PLAN DE RECURSOS HUMANOS 2019-2023
PROGRAMA DE AYUDA SOCIAL E INCENTIVACIÓN A LA JUBILACIÓN - RACIONALIZACIÓN DE LA PLANTILLA MUNICIPAL COMO CONSECUENCIA DE ESTA
Uno de los problemas palpables del Ayuntamiento de Granada en general radica en el envejecimiento de la plantilla de personal, hasta el punto de que en la próxima década el paso a la situación de jubilación obligatoria se producirá de una forma masiva, lo que precisa de la adopción de medidas adicionales a efectos de suavizar y anticipar progresivamente el cambio generacional de la forma mas racional posible de manera que se adecue a una gestión más eficiente y equilibrada.
Este cambio generacional favorecería el proceso de adaptación del Ayuntamiento de Granada a los cambios tecnológicos, económico-financieros y estructurales derivados de las reformas legislativas introducidas por las modificaciones de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las bases del Régimen Local, por la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera y Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Por la Dirección General de Recursos Humanos se ha procedido a realizar un estudio inicial y básico sobre la situación de la plantilla municipal que, por un lado, pone de manifiesto que la edad media de la Plantilla municipal, sin contar al personal de Policía Local ni al servicio de Extinción de Incendios, al mes de marzo de 2019, es de 52,2 años (52,89 hombres y 51,24 mujeres).
Por otro lado, los datos globales analizados indican que en la próxima década, el número de jubilaciones obligatorias en el Ayuntamiento de Granada aumentará de forma significativa con respecto a las que vienen produciéndose en los últimos años.
Hemos de tener en cuenta que con la democratización de los Ayuntamientos españoles tuvo como principal baluarte la Ley 7/1985 de 2 de abril, reguladora de las bases del Régimen Local. Con la aprobación de dicha Ley, en los años siguientes a 1985 los municipios y provincias ampliaron en gran medida sus plantillas con objeto de prestar suficientemente los servicios a la ciudadanía a que estaban obligados, lo que contribuyó a un sustancial incremento del gasto público en materia de recursos humanos.
De esta forma y a la vista de estas circunstancias, se pone de manifiesto la necesidad de iniciar un proceso de renovación de la plantilla que permita, en la medida de lo posible, una incorporación progresiva y ordenada de nuevo personal que se adapte a las necesidades reales para una correcta prestación de los servicios, y para ello se elabora el presente programa en el que se proponen diversas medidas económicas, sociales y estructurales que permitan la racionalización de la Plantilla Municipal y su adaptación progresiva a una nueva etapa generacional.
Son objetivos generales de este Proyecto:
1.- La conformación de una Plantilla de Personal proporcionada y homogénea que cubra todas las necesidades funcionales derivadas de los servicios que el Municipio está obligado a prestar a la ciudadanía.
2.- La reducción de gasto y ahorro progresivo (2019-2029) para la hacienda municipal, lo que permitirá coadyuvar al cumplimiento del objetivo de estabilidad y déficit presupuestario.
3.- El rejuvenecimiento de la Plantilla Municipal con un cambio generacional que se adecue a las necesidades objetivas del Ayuntamiento de Granada en lo que a recursos humanos se refiere.
4.- La reducción de la tasa de absentismo laboral derivado del factor "edad".
5.- Conseguir la mencionada renovación generacional compatibilizándola con la jubilación del personal que lo desee y cumpla los requisitos previstos en este programa, en unas condiciones económicas atractivas.
6.- Compensar en parte a los empleados y empleadas que se acojan a la jubilación voluntaria la penalización prevista a través de los coeficientes reductores de la pensión por jubilación anticipada previstos en el artículo 208 del TRLGSS, así como la merma de ingresos que se produzca como consecuencia de su pase a la situación de pensionista.
La posibilidad de incentivar la jubilación anticipada trae su origen en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública en cuya Disposición Adicional 21ª, añadida por la disposición adicional 6 de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, se estableció como una medida de racionalización de los recursos humanos, señalando que "Las comunidades autónomas y las corporaciones locales, de acuerdo con su capacidad de autoorganización, podrán adoptar, además de Planes de empleo, otros sistemas de racionalización de los recursos humanos, mediante programas adaptados a sus especificidades, que podrán incluir todas o alguna de las medidas mencionadas en los apartados 2 y 3 art. 18 de la presente ley, así como incentivos a la excedencia voluntaria y a la jubilación anticipada".
Así pues, a nuestro juicio, la medida que se propone en el programa de racionalización de la plantilla se incardina dentro de la Acción Social dirigida al personal municipal. Dicha medida consiste en implantar un programa para la jubilación voluntaria anticipada que forma parte imprescindible de un Plan estratégico de racionalización de Recursos Humanos, necesario y urgente, que implique la reducción del gasto con medidas que tiendan a la eficiencia en la gestión de los recursos humanos y que, por otra parte, favorezca la consecución de objetivos derivados de la prestación de los servicios públicos encomendados al municipio.
4.- EL PROGRAMA
Atendiendo a las anteriores circunstancias, se elabora, como documento básico, el presente programa que, inicialmente comprendería los años 2019-2029, y cuyo ámbito de aplicación se circunscribe al Personal Municipal que cumpla las condiciones de tener garantizada la pensión prevista en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y que reúna los requisitos establecidos en aquél para acceder a la jubilación voluntaria anticipada, así como los requisitos que se señalan en los apartados que se reseñan en este documento.
La opción de jubilación voluntaria anticipada es conforme con lo previsto en el artículo 67 del RD Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) según el cual la jubilación de los funcionarios podrá ser voluntaria, a solicitud del funcionario, o forzosa al cumplir la edad legalmente establecida y procederá la jubilación voluntaria, a solicitud del interesado, siempre que el funcionario reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de Seguridad Social que le sea aplicable. Se establece en este mismo artículo que de lo dispuesto en los párrafos 2 y 3 quedarán excluidos los funcionarios que tengan normas estatales específicas de jubilación. Por tanto, este acuerdo no sería de aplicación a todos aquellos empleados públicos que tengan previsto un régimen específico de jubilación anticipada y que no lleve aparejado una reducción de la cuantía de la pensión, pues se debe tener en cuenta que la reducción de la cuantía de la pensión establecida en el artículo 208 no lo es solo para el período de anticipación a la edad de jubilación forzosa, sino que lo es para todo el tiempo de supervivencia del pensionista.
Se ha realizado un análisis estimatorio en el que se reflejan las previsiones relativas al gasto total de personal municipal que alcanzará la edad prevista en la normativa de Seguridad Social en el período 2019-2029 para acceder a la jubilación anticipada.
Un total de 546 personas cumplirán 63 años a lo largo del periodo estudiado, si bien no disponemos de datos para determinar que todas ellas cumplen los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social, como es el requisito de 35 años de cotización para acceder a la jubilación anticipada, que exige el artículo 208 del Real Decreto Legislativo 8/2015, además de tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el artículo 205.1.a) del TRLGSS.
No obstante, de acuerdo con la información que suministran nuestras bases de datos, sí podemos determinar que un total de, al menos, 357 personas cumplirían los requisitos antedichos. Se hace constar que el Ayuntamiento de Granada sólo dispone de datos de cotización de los trabajadores y trabajadoras en esta Corporación durante el tiempo que han prestado servicios en aquella, sin perjuicio de que algunas de estas personas hayan cotizado a la Seguridad Social, a lo largo de su vida laboral, mediante otro tipo de relaciones laborales en entidades públicas o privadas, por lo que el número de personas que podrían acceder a la jubilación anticipada probablemente aumentaría.
A modo de síntesis respecto a ese estudio, las retribuciones previstas de este personal para el año 2019 son de 21.479.762,99 €, a lo que hay que sumar 4.982.907,12 € correspondientes a las cuotas de Seguridad Social que habría de abonar el Ayuntamiento durante 2019, además de los gastos derivados de la Asistencia Sanitaria.
Además de lo anterior, un total de 130 trabajadores/as dejarán de percibir la asistencia sanitaria privada por el Ayuntamiento de Granada (incluyéndose aproximadamente el gasto farmacéutico) y que ascendería a 196.500 € en 2019.
Así pues, en el período estudiado y por estas 357 personas, el Ayuntamiento de Granada, con cargo al Capítulo I del Presupuesto, ha de afrontar en el año 2019 un gasto de 26.659.170,11 €.
A lo anterior hay que añadir una serie de gastos no cuantificados que derivan de los gastos farmacéuticos derivados de la atención sanitaria privada que se presta a través del Colegio de Farmacéuticos, así como la atención farmacéutica de dispensación en farmacia hospitalaria, además de los gastos en material ortoprotésico del personal y familiares que reciben la asistencia sanitaria por medios privados.
El Plan se aplicará al personal en activo que integra la Plantilla Municipal que tenga la condición de funcionarios de Carrera, Personal Laboral Fijo y Personal Laboral Indefinido.
Se exigirán los siguientes requisitos para acceder al Programa de Acción Social para la incentivación de la jubilación voluntaria incentivada:
1.	Cumplir los requisitos establecidos en la normativa de Seguridad Social (Ver Disposición Adicional Segunda Anexo I) vigente en cada momento que deberán ser acreditados mediante la presentación de la documentación expedida por el Instituto Nacional de Seguridad Social o Entidad Pública competente en materia de pensiones.
2.	Haber prestado servicios efectivos en el Ayuntamiento de Granada y sus Entidades Públicas dependientes, al menos 20 años; de los cuales, diez en los últimos diez años.
3.	Presentar solicitud para adherirse al Programa de Acción Social de jubilaciones voluntarias anticipadas, tres meses antes a la fecha en que la persona interesada cumpla los requisitos para acceder a la pensión voluntaria anticipada prevista en la Normativa de Seguridad Social.
No obstante, cuando la persona interesada hubiera cumplido los requisitos para acceder a la pensión voluntaria anticipada prevista en la Normativa de Seguridad Social y siguiera prestando servicios en el Ayuntamiento de Granada, podrá acceder al Plan siempre que lo solicite con tres meses de antelación a la fecha que inicie la percepción de la pensión de jubilación, lo cual será acreditado mediante la documentación oportuna expedida por el Instituto Nacional de Seguridad Social o Entidad Pública competente en materia de pensiones.
4.	Queda excluido de este programa el personal que tenga normas estatales específicas de jubilación, no resultando de aplicación a aquellos/as empleados/as públicos/as que tengan establecido un régimen específico de jubilación anticipada y que no lleve aparejado una reducción de la cuantía de la pensión, al ser la reducción de la cuantía de la pensión establecida en el artículo 208 del TRLGSS para todo el tiempo de supervivencia del pensionista.
7. DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA
Para la determinación de la cuantía que se abonará cuando se produzca la jubilación voluntaria anticipada para cada persona, se han tenido en cuenta diversos factores como son la merma de ingresos que supone tanto la diferencia entre la pensión que corresponda con las retribuciones reales que se venía percibiendo, como la penalización mediante coeficientes reductores en la base reguladora de la pensión que establece el artículo 208 del TRLGSS.
Asimismo, se ha tenido en consideración el factor tiempo (servicios prestados) dedicado al Ayuntamiento de Granada por cada trabajadora o trabajador y la antelación con que se ejerce la opción de la jubilación anticipada.
A) RETRIBUCIÓN MEDIA ANUAL DEL PERSONAL (RM):
Está constituida por la retribución media del personal con base máxima de cotización en el año anterior en que se inicia la jubilación anticipada, excluyendo las horas extraordinarias.
B) RETRIBUCIÓN ANUAL (RA)
Está constituida por las retribuciones brutas percibidas por el trabajador o trabajadora con cargo al ejercicio presupuestario del año anterior a que se inicie la jubilación anticipada, excluyendo las horas extraordinarias.
C) PENSIÓN MÁXIMA ANUAL (PM)
Vendrá determinada por la pensión máxima prevista en la normativa de Seguridad Social para el año anterior en que se inicie la jubilación voluntaria anticipada.
D) CUANTÍA MÁXIMA ANUAL (CM)
La cuantía máxima anual está constituida por la diferencia entre la Retribución media anual (RM) y la pensión anual máxima prevista para dicho año en la normativa de Seguridad Social (PM) cuyo resultado será multiplicado por un coeficiente del 0,3 por cada trimestre que el interesado anticipe su edad de jubilación.
CM =(RM-PM) x Coeficiente trimestral (0,3)
E) COEFICIENTE POR MES QUE EXCEDA DE 20 AÑOS DE SERVICIOS (M)
Coeficiente del 0,0015 por mes de servicios prestados que exceda de los 20 años, multiplicado por la Cuantía Máxima Anual (CM).
M = 0,0015 X Nº MESES X CM
F) CUANTÍA TOTAL:
Estará constituido por una cantidad resultante de la suma de:
1.- La retribución anual (RA) percibida por el trabajador en el año anterior a que se produzca la jubilación, multiplicada por la cuantía máxima anual, cuyo resultado se dividirá entre la retribución media del personal.
2.- El resultado de aplicar a la Cuantía máxima anual un coeficiente del 0,0015 por mes que el trabajador haya prestado servicios en el Ayuntamiento de Granada después de los 20 años que se exigen para poder acceder a la ayuda social por jubilación voluntaria anticipada.
La fórmula determinante de la cuantía será la siguiente:
CT = (RA x CM )/ RM + (M)
RA= Retribución anual de cada trabajador/a
CM= Cuantía máxima anual (Ayuda Social por anticipación de jubilación)
RM= Retribución media anual del personal
M= Coeficiente del 0,0015 por mes de servicios prestados que exceda de los 20 años, multiplicado por la Cuantía Máxima Anual (CM)
CT = Cuantía total
A modo de ejemplo, en el ANEXO II se recogen un ejemplo para cada uno de los Grupos de clasificación previstos en el EBEP que cuentan con las retribuciones mínimas en este Ayuntamiento.
G) CUANTÍAS MÍNIMAS Y MÁXIMAS
No obstante lo anterior, se fijan como cuantías máximas y mínimas a percibir por el personal municipal las siguientes:
- Cuantía mínima: Cuando la cuantía resultante como Ayuda Social no alcance los 30.000 euros, el Ayuda Social será de 30.000 euros.
- Cuantía máxima: Cuando la cuantía resultante como Ayuda Social supere los 55.000 euros, el Ayuda Social será de 55.000 euros.
Dichas cuantías mínimas y máximas experimentarán el mismo incremento que anualmente se determine para las retribuciones de los empleados públicos.
La cuantía resultante se verá incrementado con un complemento en el supuesto de mujeres que han sido madres, de forma biológica o por adopción, de dos o más hijos con el objetivo de “reconocer la aportación demográfica de las mismas y en la importancia de favorecer la natalidad. En términos porcentuales, el complemento asciende a:
·	Un 7,5% para aquellas mujeres que han sido madres de dos hijos.
·	Un 12,5% para las mujeres que han tenido tres hijos.
·	Un 17,5% para mujeres que han tenido cuatro o más hijos.
8. AMORTIZACIÓN DE PLAZAS
Una vez que deje de estar vigente el Plan de Ajuste Municipal, se amortizará un tercio de las plazas que se jubilen anticipadamente.
El proceso de amortización y determinación de las plazas afectadas se sujetará a la correspondiente negociación colectiva.
A partir del primer año en el que se produzca la jubilación voluntaria anticipada se podrá plantear por las áreas de actividad administrativa que la plaza se cubra de forma urgente e interina en los términos de la moción aprobada por el Pleno el 29 de septiembre de 2017, siempre que se dé cumplimiento al Plan de Ajuste con las operaciones presupuestarias que procediesen o según se acuerde en la correspondiente negociación una vez que el Plan de Ajuste no esté vigente.
Para la viabilidad económica se debe tener en cuenta que según el artículo 21 del EBEP las cuantías de las retribuciones básicas y el incremento de las cuantías globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios, así como el incremento de la masa salarial del personal laboral, deberán reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente ley de presupuestos y no podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal, de ahí que cualquier medida que se adopte no pueda suponer un incremento de la masa salarial.
Asimismo, en el Real Decreto-ley 24/2018, de 21 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público en su artículo 3.Dos se determina que en el año 2019 se considera que los gastos en concepto de acción social son beneficios, complementos o mejoras distintos a las contraprestaciones por el trabajo realizado cuya finalidad es satisfacer determinadas necesidades consecuencia de circunstancias personales del citado personal al servicio del sector público.
En concreto, se propone no amortizar la plaza del personal que se jubile anticipadamente hasta tanto no llegue la fecha prevista en el Plan de Ajuste o la de la jubilación forzosa por edad y que la cuantía que le corresponda percibir como ayuda social se hará mediante su distribución en dos ejercicios económicos, dependiendo de la fecha en que se produzca la jubilación, de tal manera que en el año en el que se produzca la jubilación anticipada sólo se le podrá abonar como máximo una cuantía equivalente a sus retribuciones desde la fecha de jubilación hasta el final de ejercicio presupuestario, debiéndosele abonar el resto en el primer trimestre del ejercicio siguiente; ello supondrá la existencia de crédito suficiente para abonar la ayuda social que se instaure por jubilación anticipada para compensar, en parte solamente, la pérdida o reducción de la cuantía de la pensión en los términos previstos en el artículo 208.2 del TRLGSS.
Los gastos se imputarán al Programa Anual de Acción Social del Personal, previsto en el Capítulo I del Presupuesto Municipal.
Para garantizar la ejecución del seguimiento y el correcto cumplimiento del presente Programa se constituirá una Comisión de Seguimiento, presidida por la persona titular de la Dirección General con competencias en materia de Recursos Humanos y actuarán como vocales:
Tres vocales designados por la Corporación Municipal.
Dos vocales designados por la Junta de Personal.
Un vocal designado por el Comité de Empresa.
Esta Comisión de Seguimiento será competente para resolver las cuestiones que surjan en la interpretación y cumplimiento del presente Programa.
Además, emitirá informe no vinculante al órgano competente en lo que se refiere a la amortización anual de plazas, así como sobre el grado de cumplimiento del Programa.
11. CUMPLIMIENTO DEL PROGRAMA
En el mes de junio de 2029 se procederá al estudio por la Dirección General de Recursos Humanos de la situación de la Plantilla Municipal y las jubilaciones que se prevean en años posteriores, sometiéndose a informe de la Comisión de Seguimiento quien emitirá informe no vinculante respecto al Programa.
El órgano municipal competente resolverá sobre el cumplimiento del Programa.
El Programa quedará automáticamente suspendido si a lo largo de su ejecución la legislación del Estado en la materia suprimiera la posibilidad de acceder a la jubilación voluntaria anticipada.
Como medida complementaria al "Programa para la racionalización de la plantilla de personal municipal ante la jubilación", y sin vinculación al mismo respecto a la aplicación efectiva de aquél, hasta el momento de la jubilación ordinaria, el personal que cumpla sesenta años de edad vendrá obligado a realizar el horario fijo de trabajo en su jornada laboral.
DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA. ANEXO I.
Para poder llevar a cabo esta medida se debe considerar la normativa aplicable, que según el artículo 208 del RD Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS) el acceso a la jubilación anticipada por voluntad del interesado exigirá los siguientes requisitos:
a) Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el artículo 205.1.a), sin que a estos efectos resulten de aplicación los coeficientes reductores a que se refiere el artículo 206.
b) Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de treinta y cinco años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.
c) Una vez acreditados los requisitos generales y específicos de dicha modalidad de jubilación, el importe de la pensión a percibir ha de resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los sesenta y cinco años. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada.
En el apartado 2 del mismo artículo se establecen las reducciones que llevará la jubilación anticipada, de tal manera que la pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de la aplicación de lo establecido en el artículo 205.1.a), de los siguientes coeficientes en función del período de cotización acreditado:
a) Coeficiente del 2 por ciento por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a treinta y ocho años y seis meses.
b) Coeficiente del 1,875 por ciento por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a treinta y ocho años y seis meses e inferior a cuarenta y un años y seis meses.
c) Coeficiente del 1,750 por ciento por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a cuarenta y un años y seis meses e inferior a cuarenta y cuatro años y seis meses.
d) Coeficiente del 1,625 por ciento por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a cuarenta y cuatro años y seis meses.
Por tanto, la reducción de la cuantía de la pensión como consecuencia de la aplicación del coeficiente reductor podría variar entre un 13 y un 16 por ciento, dependiendo de los años cotizados; reducción que se mantendrá a lo largo de toda la vida del pensionista.
Para saber la edad de acceso a la jubilación obligatoria se debe tener en cuenta que la Disposición transitoria séptima del TRLGSS ha establecido una aplicación paulatina de la edad de jubilación y de los años de cotización a que se refiere el artículo 205.1.a), así como las referencias a la edad que se contienen en los artículos 152.1, 207.1.a) y 2, 208.1.a) y 2, 214.1.a) y 311.1 se aplicarán de forma gradual, en los términos que resultan del siguiente cuadro:
Página actualizada el: 18/06/2019