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Timestamp: 2020-07-09 14:19:45
Document Index: 100208753

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 15', '§ 646', '§ 626', '§ 22', '§ 622']

Dr. Puplick & Partner mbB Rechtsanwälte Dortmund - Kündigung Allgemein ' }] function initialize() { var mapCanvas = document.getElementById('map-canvas'); var mapOptions = { center: {lat: 51.502134 , lng: 7.478995}, zoom: 13, scrollwheel: false, minZoom: 4 } map = new google.maps.Map(mapCanvas,mapOptions); for (var i=0; i < markerLocations.length; i++) { var infowindow = new google.maps.InfoWindow({ content: markerLocations[i].content_pop_up, }); var marker = new google.maps.Marker({ map: map, position: {lat : markerLocations[i].lat , lng: markerLocations[i].lng}, }); test(infowindow,map,marker); } } google.maps.event.addDomListener(window, 'load', initialize); function test(infowindow,map,marker) { marker.addListener("click", function() { infowindow.open(map, marker); }); }
1. Kündigung Allgemein
/Kündigung Allgemein
Dies unterscheidet die Kündigung von dem Angebot, den bestehenden Arbeitsvertrag aufzuheben oder abzuändern. Ein solcher Aufhebungs- oder Abänderungsvertrag ist einseitig nicht möglich, sondern nur unter Mitwirkung des anderen Vertragspartners.
Jede Kündigung muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich ausgesprochen werden, § 623 BGB. Sie muss im Original unterzeichnet werden.
Die gesetzliche Schriftform schafft Rechtssicherheit und schützt vor Übereilung, insbesondere auf Arbeitnehmerseite.
Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist damit unwirksam.
Beide Parteien können sich bei der Kündigung vertreten lassen.
In diesem Fall muss der Kündigungserklärung eine Orginalvollmachtsurkunde beigefügt werden, sofern der Vertragspartner nicht von der Berechtigung zum Ausspruch der Kündigung anderweitig Kenntnis erlangt hat.
Der Personalleiter besitzt regelmäßig Vollmacht zur Kündigung, ebenfalls der Prokurist.
Es ist jedoch stets zu prüfen, ob der Prokurist Gesamtprokura oder Einzelprokura unterhält. Bei Gesamtprokura beispielsweise ist auch der Prokurist nicht zum alleinigen Ausspruch der Kündigung automatisch berechtigt, so dass die Kündigungserklärung mangels Vorlage einer weiteren Unterschrift oder Vollmachtsurkunde durch die kündigungsberechtigte Person, zurückgewiesen werden kann.
Für die Zurückweisung der Kündigung steht dem Gekündigten angemessene Zeit der Überlegung zur Verfügung. Da die Zurückweisung jedoch unverzüglich erfolgen soll, sollte diese binnen einer Frist von 1 Woche ab Zugang der Kündigungserklärung ausgesprochen werden.
Bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts beispielsweise (GbR) reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein GbR-Gesellschafter das Kündigungsschreiben unterzeichnet. Vielmehr müssen alle Gesellschafter die Kündigungserklärung unterzeichnen, wenn nicht eine entsprechende Vollmacht beigefügt wird.
Auf Arbeitgeberseite ist es daher oftmals sinnvoll, bereits im Arbeitsvertrag klarstellend aufzunehmen, wer zur alleinigen Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer berechtigt ist.
Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Eine Begründung der Kündigung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht kann sich lediglich aus einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder Tarifverträgen ergeben.
Eine Begründung der Kündigung ist lediglich im Berufsausbildungsverhältnis zwingend erforderlich, soweit das Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit gekündigt wird, § 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Im übrigen muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein, damit sie das Arbeitsverhältnis auflöst. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden.
Einer Kündigung fehlt es insbesondere an der erforderlichen Bestimmtheit, wenn in ihr mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgeführt sind und für den Betroffenen nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll.
Eine Kündigung mit dem Inhalt: „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis.“ lässt offen, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung gewollt ist und ist daher nicht klar und eindeutig.
Die Erklärung: „Hiermit kündigen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist jedoch ausreichend.
Mit Zugang der Kündigung beginnt die Kündigungsfrist.
Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser bei gewöhnlichen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann.
Damit bewirkt der Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten den Zugang, wenn und sobald mit der Leerung zu rechnen ist. Ein außerhalb der üblichen Postzustellzeiten in den Briefkasten geworfenes Kündigungsschreiben geht daher erst am nächsten Tag zu, falls mit einer Leerung am selben Tag nicht mehr zu rechnen ist.
Der Zugang ist mit Einwurf in den Briefkasten auch dann bewirkt, wenn sich der zu Kündigende (bekanntermaßen) in Erholungsurlaub befindet.
Das Einwurf/Einschreiben geht wie ein einfacher Brief zu. Es wird jedoch notiert, wann der Brief eingeworfen ist. Nicht nachgewiesen ist damit, ob sich tatsächlich eine Kündigungserklärung in dem eingeworfenen Brief befunden hat.
Ein Einschreiben gegen Rückschein (Übergabe-Einschreiben) geht nicht zu dem Zeitpunkt zu, in welchem der Benachrichtigungsschein hinterlassen wird, sondern erst wenn das Einschreiben unmittelbar zugestellt oder abgeholt wird.
Wird die per Einschreiben gegen Rückschein zugestellte Kündigungserklärung nicht abgeholt, gilt die Kündigung als nicht zugestellt, da der zu Kündigende von dem Inhalt keine Kenntnis nehmen konnte.
Lediglich dann, wenn der Empfänger den Zugang rechtsmissbräuchlich verhindert, indem er trotz Kenntnisnahme die Kündigung nicht abholt oder die Aushändigung verhindert, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung zugegangen.
Sobald die Kündigungserklärung zugegangen ist, kann sie nicht mehr einseitig zurückgenommen werden.
Eine schriftliche, ohne jedes Drängen des Arbeitgebers abgegebene Kündigungserklärung spricht regelmäßig für eine ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht des Arbeitnehmers.
Es gibt verschiedene Kündigungsarten und Begrifflichkeiten, die zu unterscheiden sind:
Mit der ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis fristgerecht beendet werden.
Fristgerecht bedeutet, dass die arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder durch das Gesetz geltende Kündigungsfrist einzuhalten ist.
Eine Anfechtung der Kündigungserklärung ist nur in engen Grenzen möglich, wenn der Kündigende durch Drohung oder Täuschung zur Eigenkündigung veranlasst wurde.
Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird daher auch fristlose Kündigung genannt.
Eine außerordentliche Kündigung verlangt einen „wichtigen Grund“ für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie kann damit nur ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt seiner vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann, § 646 Abs. 1 BGB.
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat, § 626 Abs. 2 BGB.
Auf Grund der besonders einschneidenden Maßnahmen einer fristlosen Kündigung werden an diese strenge Anforderungen gestellt. Es muss immer eine einzelfallbezogene Interessenabwägung stattfinden und geprüft werden, ob der Wunsch des Kündigenden an einer möglichst schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall höher zu bewerten ist, als der des zu Kündigenden.
In erster Linie kommt es darauf an, wie lange das Arbeitsverhältnis ohne Beanstandung gelaufen ist, ob eine mögliche Wiederholungsgefahr besteht, der Umfang des entstanden Schadens. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles von Bedeutung sein. Folgende Pflichtverletzungen können zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen:
soweit der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und beharrlich sich weigert,
die vertraglichen Pflichten zu erfüllen.
gegenüber dem Vorgesetzten oder des Arbeitgebers, wenn sie grob sind und eine bewusste
und gewollte Ehrenkränkung darstellen.
Schmiergeldannahme,
wenn es nicht ein branchenübliches Gelegenheitsgeschenk oder eine Art Trinkgeld darstellt.
Sittliche Verfehlungen,
insbesondere sexuelle Zudringlichkeiten gegenüber Kollegen und Kolleginnen.
wenn er eigenmächtig angetreten wird.
Verschwiegenheitsverletzung,
insbesondere wenn unrichtige Behauptungen über die wirtschaftliche und finanzielle Lage
des Arbeitgebers verbreitet werden, die dazu führen, dass Auftraggeber Zahlungen zurückhalten
oder zusätzliche Sicherheiten verlangen.
während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.
insbesondere wenn es sich um Konkurrenzarbeit handelt.
Sonderfall: Facebook-Äußerungen
Aktuell sind derzeitig die Bewertungen von Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber auf Facebook oder anderen sozialen Netzwerken.
Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, Vorgesetzten oder Kollegen können einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen.
Hierunter fällt nicht eine allgemeine Kritik an den betrieblichen Verhältnissen auch wenn sie überspitzt oder polemisch ausfällt. Diese Äußerungen sind noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und können deshalb die arbeitsvertragliche Rücksichtnahme- und Loyalitätspflicht nicht verletzen.
Es dürfen jedoch keine herabsetzenden Äußerungen vorgenommen werden, die eine Beleidigung oder Schmähung darstellen. Auch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen, die geeignet sind, den anderen herabzuwürdigen oder in der Öffentlichkeit bloß zustellen, sind nicht von dem Recht der freien Meinungsäußerung gedeckt. Hier ist ein strafrechtlich relevanter Bereich betroffen, so dass das Grundrecht der freien Meinungsäußerung hinter den Ehrschutz zurücktritt.
Es wird daher in jedem Einzelfall geprüft, ob eine fristlose Kündigung aufgrund der getätigten Äußerungen zulässig ist.
Besonders strenge Maßstäbe an den Grund der fristlosen Kündigung werden bei Auszubildenden angesetzt. Die Nachteile, die ein fristlos gekündigter Auszubildender hat, wiegen oft unverhältnismäßig schwerer als diejenigen, die der fristlos gekündigte Arbeitnehmer zu erwarten hat, deswegen sind die Anforderungen an den wichtigen Grund zum Ausspruch der Kündigung besonders streng.
So ist bereits in Einzelfällen entschieden worden, dass die Äußerung eines Azubis zu seinem Ausbilder, er sei ein »kleines Licht« kein wichtiger Grund darstellt. Auch die Bezeichnung des Chefs als »Ausbeuter erster Klasse« oder er sei ein »Volkszertreter« reichte nicht als fristloser Kündigungsgrund aus. Derartige Äußerungen hätten bei einem Arbeitnehmer sicherlich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Aus diesen Einzelfallentscheidungen ist somit erkennbar, wie unterschiedlich der wichtige Grund für die Kündigung eines Auszubildenden im Verhältnis zu einem Arbeitnehmer gewertet werden.
Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses besteht sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen.
Der Antrag des Arbeitnehmers ist begründet, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Als Auflösungsgründe kommen nur Umstände in Betracht, die in einem inneren Zusammenhang mit der Kündigung stehen oder im Laufe des Kündigungsstreits entstanden sind. Auflösungsgründe sind insbesondere unzutreffende, ehrverletzende Behauptungen, oder die Androhung von Maßnahmen bei Rückkehr in das Arbeitsverhältnis.
Soweit der Arbeitnehmer die begründete Besorgnis haben muss, bei Rückkehr an den Arbeitsplatz ungerecht behandelt zu werden oder erhebliche Spannungen mit Arbeitskollegen ausgesetzt zu sein, kann der Auflösungsantrag begründet sein.
Der Antrag des Arbeitgebers ist begründet, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwartet werden kann. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt jedoch nur ausnahmsweise in Betracht, da in erster Linie durch den Kündigungsschutzprozess der Arbeitsplatz erhalten bleiben soll. So können unzutreffende Tatsachenbehauptungen beispielsweise während eines Kündigungsschutzprozesses einen Auflösungsgrund darstellen, soweit sie den Tatbestand der Verleumdung oder üblen Nachrede erfüllen.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass auch das Verhalten des Prozessbevollmächtigten eines Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen seines Rechtsanwalts sich zu Eigen macht oder sie sich nicht eindeutig von ihnen distanziert.
Im zur Entscheidung stehenden Fall wurde im Rahmen der Schriftsätze behauptet, die Kündigung liege allein an der „rassistisch Vorurteilsstruktur“ des Personalreferenten. Erklärt sich der Arbeitnehmer mit den Erklärungen seines Rechtsanwalts nicht einverstanden, muss er diese sofort widerrufen, andernfalls muss er sie sich zurechnen lassen. (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 297/09 (LAG Rheinland-Pfalz))
Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht
Unsere Prozessführung entspricht der gebotenen Sachlichkeit. Hierdurch erzielen wir für unsere Mandanten schneller und streitloser Einigungen. Hierdurch wird zugleich vermieden, dass sich eine Partei gehalten fühlt, einen so genannten Auflösungsantrag zu stellen, der für beide Seiten nachteilige Folgen haben kann.
Kündigung und Berufsausbildungsverhältnis
Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, § 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBeG)
Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Der Auszubildende ist berechtigt, das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zu beenden, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.
Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beispielsweise zum 31.12. eines Jahres kündigen und beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens am 30.09. zugehen.
Der Arbeitgeber muss mit dem Zugang der Kündigung jedoch nicht bis zum letzten Tag warten. Vorzeitige Kündigungen sind zulässig.
Die Kündigungsfrist ist ausnahmsweise anders zu berechnen, wenn sie nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages erst mit dem Zeitpunkt des Dienstantritts beginnen soll. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn eine Kündigung vor Dienstantritt vertraglich ausgeschlossen wurde.
Fällt auf diese Weise der Tag des Dienstantritts mit dem Beginn der Kündigungsfrist zusammen, wird er bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall bei gesetzlicher Kündigungsfrist und vereinbarter Probezeit von 14 Tagen damit bereits am 14. Tag nach dem vorgesehen Dienstantritt und nicht erst am 15. Tag.
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Ist eine Kündigung inzwischen bei fehlender Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam?
Vergütungspauschale bei vorzeitiger Vertragsbeendigung
Europarechtswidrigkeit der gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 BGB)