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Timestamp: 2019-09-17 16:12:38
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 13', 'artículo 41', 'artículo 3', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 46', 'artículo 37', 'artículo 166']

BOE.es - Documento BOE-A-2011-15344
Documento BOE-A-2011-15344
«BOE» núm. 235, de 29 de septiembre de 2011, páginas 102660 a 102681 (22 págs.)
BOE-A-2011-15344
https://www.boe.es/eli/es/res/2011/09/14/(6)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Lufthansa Cargo AG, Sucursal en España, para el año 2011 (código de Convenio número 90013832012002), que fue suscrito con fecha 30 de mayo de 2011, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo,
IV CONVENIO COLECTIVO DE LUFTHANSA CARGO AG
0. Competencia y reglamentación aplicable
El presente Convenio colectivo, suscrito por la representación de la Dirección de la empresa Lufthansa Cargo AG (llamado en lo sucesivo la Compañía) y por los Delegados de Personal, se aplicará de forma general a los trabajadores de Lufthansa Cargo AG en los centros de trabajo de España, siempre que realicen funciones establecidas dentro de los grupos salariales establecidos en el anexo I (clasificación laboral) y remuneradas de acuerdo con el anexo II (Tabla salarial).
Se excluye expresamente del mismo, al personal que realice las funciones de alta dirección y alta gestión, así como los responsables de los centros de trabajo y los departamentos actuales y de nueva creación, cuyas categorías profesionales no estén contempladas en el Convenio.
La duración del presente Convenio es la prevista en el artículo 13.
1.2.1 El empleado ingresará en la empresa en período de prueba, salvo en aquellos supuestos expresamente excluidos por ley. En todo caso, el período de prueba se concertará por escrito en el contrato de trabajo.
a) Dos semanas para el personal subalterno (grupo A).
b) Tres meses para el resto del personal (grupos B1-C2).
2.4 Directrices para convocatorias de puestos de trabajo y selección. El procedimiento para convocatoria de puestos de trabajo y selección correspondiente está regulado en el anexo III.
3. Jornadas y horarios de trabajo
3.1 Horario de trabajo semanal.–El horario de trabajo será de treinta y ocho horas semanales. La distribución en promedio anual no excederá de siete horas y treinta y seis minutos diarios en jornada continuada de cinco días consecutivos.
3.2.1 Jornada fuera de aeropuerto.–La distribución de las horas de trabajo está acordada entre la dirección de la empresa y la representación de los empleados en documento separado.
3.2.2 Cambios de jornada fuera de aeropuerto.–La empresa podrá decidir cambios en la jornada por razones operacionales y de servicio. Estos cambios se acordarán con la representación de los empleados y, de no alcanzarse un acuerdo, se seguirá el procedimiento convencional o legalmente establecido. Por convencional se entiende:
3.2.3 Nuevos centros de trabajo.–En caso de apertura de nuevos centros de trabajo, en provincias en donde la empresa no tenga delegación abierta, se estará a las necesidades organizativas o productivas, respetando en cualquier caso las normas vigentes del actual Convenio colectivo.
El establecimiento y la adecuación de los horarios y turnos de trabajo a estas modificaciones estacionales se realizarán directamente por la empresa sin más requisito que el de la comunicación a la representación de los trabajadores con antelación de quince días.
La implantación, modificación o supresión de estos horarios y turnos que excedan de los límites del párrafo anterior deberán seguir el trámite previsto en el artículo 41 de la L.E.T. Cabe aquí la utilización de los procedimientos convencionales o legalmente establecidos, mencionados ya en el artículo 3.2.2.a)-d) de este Convenio, en caso de desacuerdo por parte de los representantes legales de los trabajadores.
3.3.6 Días semanales de trabajo.–Para todos los empleados pueden aplicarse planes de servicio con hasta siete días de trabajo consecutivos de forma regular.
3.3.7 Pausa entre dos jornadas.–Entre el término de una jornada o turno y el comienzo del siguiente, el empleado dispondrá, como mínimo, de doce horas de pausa. Para el mantenimiento de esta norma, podrán fijarse individualmente jornadas o turnos que difieran del plan de jornada o turnos.
3.3.8 Plan de jornada o turnos.–Teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la previsión de jornada o turno se realizará por períodos, como mínimo, de cuatro semanas y como máximo de ocho y se dará a conocer al Comité y personal lo más tarde, una semana antes de su entrada en vigor. Las horas de trabajo efectivo en dichos períodos, serán como máximo el resultado de multiplicar treinta y ocho horas por el número de semanas del período programado.
3.3.9 Carácter rotativo.–Para el personal sujeto a jornada o turnos, éstos tendrán en general un carácter rotativo.
3.3.10 Exclusión del carácter rotativo.–Los empleados podrán ser excluidos de las jornadas o turnos rotativos por motivos objetivos, previa valoración conjunta de la empresa y los representantes de los trabajadores y cuando las necesidades del servicio lo permitan. Estos empleados no devengarán los pluses o incentivos relativos a los mencionados turnos o jornadas.
3.3.11 Postergación o adelanto de días libres.–Cuando la realización de un vuelo dependa absolutamente de la presencia de un empleado concreto, la empresa podrá requerir la postergación o adelanto de días libres previstos y previa fijación de la fecha de disfrute de los días libres postergados que tendrán que estar comprendidos dentro del cuadrante siguiente.
3.3.12 Jornada o turno con remuneración especial.–Se considerará jornada o turno especial si reúne las siguientes condiciones:
Que el principio o final de las jornadas o turnos se encuentre antes de las ocho horas o después de las diecinueve horas, y
3.4 Regulación de las pausas.–Todos los trabajadores sin excepción, tendrán una pausa diaria en su trabajo, que podrá ser utilizada para descanso o para la ingesta de alimentos, cuya duración no será inferior a treinta minutos ni superior a cincuenta y nueve. La situación de dicha pausa dentro de la jornada laboral, y la duración de la misma, resultará de las necesidades operacionales y de servicio, así como de la costumbre local, para el disfrute de las mencionadas pausas. Esta pausa no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. La costumbre fuera de aeropuertos se entiende entre doce y dieciséis.
3.5 Horario flexible.–La empresa podrá decidir la implantación del horario flexible de acuerdo con la representación de los trabajadores, aceptando la empresa y los Comités la decisión de los empleados individualmente interesados. Las condiciones aplicables para dicho acuerdo se reflejarán separadamente. Las horas realizadas por los empleados que tienen horario flexible serán acumuladas en base 1:1, teniéndose que librar dentro del mes siguiente a su realización, siempre y cuando sea posible. El saldo de horas acumuladas no podrá ser ni inferior ni superior a 20 horas acumuladas, siempre que sea posible.
Horario de entrada: 8:00 a 10.30.
Bloque de permanencia: 10.30 a 14.30.
Horario de salida: 14.30 a 19.00.
Se podrá interrumpir el bloque de permanencia en cuatro días al mes, siempre de acuerdo con el responsable del departamento y siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
3.5.1 Imputación de la jornada de trabajo.–La jornada de trabajo a computar en los supuestos de ausencias en días laborables debidos a vacaciones, permisos retribuidos, incapacidad laboral transitoria, suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, a efectos de su abono, será de 7 horas y 36 minutos.
Igualmente, la jornada a computar será de 7 horas y 36 minutos en los casos de baja por enfermedad durante la jornada. En tales circunstancias se fichará al salir de la oficina y se imputarán 7 horas y 36 minutos a los efectos pertinentes.
En los supuestos de viajes a cursillos, ausencias por cursillos, viajes de empresa o actos de representación, en un día libre se imputará el tiempo empleado en ello y como mínimo 7 horas y 36 minutos, y se compensará con un día libre según el punto 4.3.3 del Convenio. Cuando se exceda las 7 horas y 36 minutos se compensará a razón de 1 hora trabajada por 1 hora y media de tiempo libre.
La jornada a computar en los supuestos de libranza de días enteros para compensar horas acumulables será de 7 horas y 36 minutos.
3.5.2 Cómputo de las horas de trabajo.–El cómputo mensual de horas de trabajo será el que refleje el sistema de fichado.
El cómputo personal de cada empleado podrá fluctuar mensualmente en 20 horas en más o en menos, siempre y cuando sea posible, ver punto 3.3.
3.5.3 Días libres.–El trabajador, previa autorización de su superior y siempre que las necesidades del trabajo lo permitan, podrá librar hasta 3 jornadas completas al mes, a cuenta de las horas acumulables.
3.5.4 Horas extraordinarias.–Tendrán el carácter de horas extraordinarias las horas de trabajo realizadas por el trabajador, a petición de su superior, fuera del bloque de permanencia obligatoria.
4. Compensación del trabajo extraordinario, dominical, festivo y nocturno
4.1.1 Es un trabajo extraordinario el efectuado a petición de la dirección, más allá de la jornada base o turno, y será obligatorio en caso de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Todo trabajo extraordinario deberá ser autorizado por el superior, en el correspondiente sistema de fichar, que este establecido en la compañía. El trabajo extraordinario será compensado preferiblemente en tiempo libre, según punto 4.2 y 4.3. En el caso de no ser posible, se abonará con la nómina del siguiente mes, siempre dependiendo la situación económica de la compañía. Las horas que no son autorizadas por el superior, se consideran horas de trabajo, que deberán ser libradas en base 1:1 en el mes siguiente a su realización, siempre que sea posible.
4.1.4 Trabajo nocturno es el realizado entre las veintidós y las seis horas del día siguiente, a requerimiento de la Dirección.
4.2.1 La compensación de la hora extraordinaria realizada se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y el empleado, librándose o cobrándose, con los incrementos correspondientes:
4.2.2 El trabajo extraordinario deberá ser compensado en principio, por tiempo, libre e incrementado en un 50 por 100.
4.2.3 En lugar de la compensación según 4.2.2 podrá librarse el tiempo efectivamente trabajado, y el incremento del 50 por 100 será compensado económicamente, según el cálculo de 4.2.5.
4.2.4 Si la compensación no ha sido efectuada según 4.2.2 ó 4.2.3 se compensará económicamente cada hora extraordinaria realizada, según se expresa en 4.2.5 con un incremento del 50 por 100.
Salario mensual (según 5.1.2) b × 12 + pagas extras
Núm. de horas laborales anual según calendario laboral
4.3.1.a) El trabajo realizado en domingo y festivos por régimen de turnos no se considera como horas extraordinarias.
4.4 Compensación en forma de tiempo libre.–Siempre que no se haya acordado otra cosa, la compensación en tiempo libre deberá ser efectuada dentro de los treinta días siguientes a la realización del trabajo extraordinario, en domingo o festivo, según 4.2 ó 4.3.
4.5 Compensación por trabajo nocturno.–Por dificultades del trabajo nocturno, se compensará al empleado con un suplemento por hora trabajada del 25 por 100 tomando como base de compensación el punto 4.2.5.
4.6 Cálculo de compensación económica.–Si en el cómputo del trabajo extraordinario, según 4.2.3, 4.2.4, 4.3.2, 4.5 y los incrementos correspondientes según 4.2, el total mensual no arroja horas completas, toda hora de trabajo empezada cuenta como hora completa cuando se haya trabajado más de treinta minutos, y como media hora cuando se haya trabajado más de quince minutos.
4.7 Coincidencia de derechos.–Las reglas de compensación según 4.2, 4.3 y 4.5 no se adicionarán en el caso de que coincidan.
4.8 Devengo.–Los complementos según 4.2, 4.3.2, 4.5 y las horas extraordinarias adicionales, según 4.2.4, se pagarán mensualmente y, lo más tarde, con la liquidación del mes siguiente.
4.9.1 Compensación especial.–Las jornadas o turnos que se definen en el punto 3.3.12 serán compensadas de la siguiente forma:
El tiempo efectivo trabajado entre las diecinueve y las veintidós horas se abonará con un suplemento del 25 por 100 sobre el suplemento aplicable en cada caso.
Aeropuertos con siete días de jornada o turnos: 23,326 euros/m.
4.9.2 Cambio de los días libres.–Si por los motivos de necesidad de servicio se cambiaran turnos, previamente fijados y fuese causa de aplazamiento de días libres, se abonará por las horas trabajadas en los días libres previstos un suplemento del 25 por 100 sobre el plus aplicable en cada caso.
b) Suplementos según 4, cuando sea aplicable.
c) Complemento personal para aquellos empleados cuyo salario base supere al máximo de su grupo.
5.1.3 Si el empleado empieza o termina durante el curso del mes, devengará el 1/30 del sueldo, más complementos, por cada día natural comprendido (en su caso) entre la fecha de ingreso y la de cese 5.1.2.a) c).
5.2.1 La clasificación del empleado en uno de los grupos del anexo II se realiza de acuerdo con la actividad que lleve a cabo prioritariamente, así como su rendimiento en el puesto de trabajo. En la definición de actividades del anexo I se encuentra una descripción del trabajo realizado en relación con los diferentes grupos salariales del anexo II.
5.3.1 Dentro de los correspondientes márgenes de retribución la evolución de la remuneración progresa de acuerdo con los resultados obtenidos por el empleado. Se examina al menos una vez al año por medio de una evaluación escrita por el superior del empleado.
El empleado, en caso de no estar de acuerdo con la evaluación de sus resultados profesionales, puede dirigirse a otro superior para volver a comprobar el tema. Si el empleado lo desea, puede involucrar a los representantes de los trabajadores que tendrán una función consultiva.
5.3.2 Si al empleado se le cambia de grupo salarial, su nuevo salario se establece según el criterio de la Compañía, pero siempre dentro de los márgenes del nuevo grupo. Recibirá como mínimo el sueldo base anterior.
El importe de estas pagas extraordinarias corresponde a la remuneración según 5.1.2.a), de los meses de marzo, julio y diciembre.
a) En caso de conocimientos suficientes para la conversación un suplemento de 11,73 euros al mes.
b) En caso de conocimientos perfectos, un suplemento de 15,28 euros al mes.
5.6 Pago de la retribución.
5.6.1 El pago de la retribución se efectuará, mediante talón o transferencia bancaria, mensualmente, de manera que, salvo irregularidades bancarias, el empleado pueda disponer del importe de su liquidación no más tarde del día 27 del mes correspondiente.
5.6.2 Al recibir su liquidación, el empleado deberá cerciorarse de que el importe recibido es correcto y, en caso contrario, deberá formular la reclamación correspondiente, por mediación de su inmediato superior.
5.7 Servicio militar y prestación social sustitutoria.
6.1.1 Una vez terminado el tiempo de prueba, la empresa abonará a sus empleados durante el período de enfermedad o accidente, la diferencia entre las prestaciones de la Seguridad Social y la retribución neta total percibida, correspondiente al último mes de trabajo anterior a la enfermedad, de acuerdo con las disposiciones siguientes:
6.3 Protección a la maternidad.–Los empleados que a la terminación positiva del período de prueba adquieran una relación de trabajo fija con la empresa, quedarán exentos de trabajar en los términos y condiciones que se regula en el artículo 48.4 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, los empleados seguirán recibiendo su retribución, según lo establecido en este Convenio.
Asimismo, los trabajadores quedarán exentos de trabajar, siempre y cuando concurran los requisitos y condiciones del citado artículo 48.4 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
6.3.2 Estos 15 días sólo podrán disfrutarse inmediatamente después de la baja por maternidad.
6.4.1 El empleado percibirá por cada hijo propio o en acogimiento un suplemento extrasalarial que consiste:
a) Empleados con jornada completa 260,00 euros al año.
6.5 Fondo de pensiones.
6.5.1 La Compañía ofrece a sus empleados la posibilidad de participar voluntariamente en el «Plan de Pensiones Lufthansa Santander III»
6.5.2 El empleado y la Compañía aportan el 2,5 % respectivamente de la remuneración mensual regular. Se permite la aportación adicional de por parte del empleado –siempre que fiscalmente sea posible.
6.5.3 Una vez que el empleado llegue a la edad legal según 8.1, éste tiene el derecho de disponer de las aportaciones hechas así como de la renta del capital. Los beneficios en caso de invalidez, muerte o baja anterior están contemplados en el reglamento.
6.5.4 La administración está en manos de la «Comisión de control», que se compone de representantes de los empleados y de la Compañía.
6.5.5 Mas detalles pueden verse en el reglamento que está a disposición del personal en el Dpto. de Personal o en la Comisión de Control.
7.1.1 Los empleados tienen derecho cada año calendario a vacaciones retribuidas, según los puntos 5.1.2.a) al c).
Uno-dos años
Cinco-seis años
Desde los once años
En vez del día festivo «Nuestra Señora de Loreto» (patrona de aviación), se concede a todos los colaboradores un día adicional de vacaciones. Para el disfrute se aplican las «condiciones generales para el disfrute de las vacaciones», según 7.3.
d) El orden de prioridad se efectuará por antigüedad y rotativamente dentro de cada departamento.
e) En caso de fraccionamiento, al menos la mitad del período total que corresponda se deberá disfrutar conjuntamente:
f) Si el empleado incurriera en incapacidad temporal durante el período de vacaciones, no se computará el tiempo en que estuvo en tal situación.
g) El período de vacaciones no disfrutado quedará anulado sin derecho a compensación al final del mes siguiente al último mes del año; carece esto de validez cuando:
El empleado que no haya superado aún el período descrito en 7.3.a).
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, adopción, acogimiento, parto, lactancia o suspensión por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, concretándose su disfrute de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada.
7.5.1 El empleado, con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria, por un período mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años o con los límites mínimo y máximo que en cada momento determine la legislación vigente.
7.5.3 Excedencia voluntaria corta.–Los empleados podrán solicitar una excedencia voluntaria corta de hasta un máximo de 4 meses y no inferior a 30 días. La concesión de la excedencia voluntaria corta dependerá de las necesidades del servicio y puede ser rechazada en caso de que éstas no permitiesen la ausencia de un empleado. El reingreso en la compañía será automático en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones computándose este periodo a los efectos de antigüedad como efectivamente trabajados.
Esta excedencia deberá comunicarse con un mínimo de 2 meses de antelación. De mutuo acuerdo con la empresa y en casos especiales este plazo puede ser más corto. Durante la excedencia voluntaria corta el derecho a ser remunerado se interrumpe. Las vacaciones anuales, según 7.2.1, serán reducidas en dos días por cada mes de excedencia voluntaria corta.
7.5.4 Excedencias por cuidado de hijos o familiares.–Los trabajadores que se hayan acogido a una excedencia por cuidado de hijos o familiares, según el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, podrá solicitar por escrito y 30 días antes de la reincorporación a su puesto de trabajo, la reducción de jornada según el artículo 37.5, concretando el horario requerido y, en caso de cuidados de familiares, previa justificación médica.
7.6 Exención en las jornadas de Año Nuevo y Navidad.–En las vísperas de Año Nuevo (31 de diciembre) y de Navidad (24 de diciembre), si las circunstancias del servicio lo permiten, se concede exención del trabajo a partir de las trece horas, percibiéndose la remuneración correspondiente. A los colaboradores que no disfruten de la exención del trabajo se les concederá otro día, el tiempo libre correspondiente a las horas trabajadas después de las trece horas en las vísperas de las fiestas de 24 y 31 de diciembre.
8. Terminación del contrato de trabajo
8.1 Edad máxima de jubilación.–La relación laboral termina al final del mes en el que el empleado cumpla los 65 años, sin que se precise de un despido.
La continuidad de la relación laboral o la jubilación anticipada voluntaria precisan un acuerdo escrito.
8.2 Jubilación anticipada.
8.2.1 Con el fin de favorecer la lucha contra el desempleo y el acceso de los jóvenes a los puestos de trabajo existentes en la empresa, el personal acepta la jubilación forzosa a los 65 años de edad, salvo en los casos en que el trabajador necesite continuar trabajando hasta obtener el periodo de carencia exigible con el carácter de mínimo por la ley. La empresa, al objeto de cumplir con dichos objetivos, se compromete a no amortizar dicho puesto de trabajo durante el plazo de un año a contar desde la fecha de jubilación.
8.2.2 No obstante lo dispuesto en el número anterior, la empresa se compromete a posibilitar a los trabajadores de 60 o más años, según la edad que marque la ley en cada momento, y que así lo soliciten, la jubilación parcial, produciéndose consecuentemente el correspondiente contrato de relevo en los términos y condiciones previstos.
8.2.3 De este modo, el trabajador que reúna las condiciones para acceder a la jubilación parcial en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y legislación concordante, podrá reducir su jornada ordinaria de trabajo entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75% siendo sustituida la jornada de trabajo dejada vacante por otro trabajador, con la sola condición de que el trabajador que se jubila parcialmente lo comunique a la empresa con al menos, tres meses de antelación.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida y el trabajador cumpla los demás requisitos legalmente establecidos.
8.2.4 Para poder realizar este contrato a tiempo parcial, la empresa habrá de concertar simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo, denominado contrato de relevo.
8.2.5 El contrato de relevo tendrá las siguientes particularidades:
a) La duración del contrato será igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad necesaria para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria. En todo caso la duración habrá de ser como máximo de cinco años.
c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo que el del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
f) Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.»
8.3 Renuncia.
8.3.1 Durante el período de prueba podrán rescindir ambas partes la relación laboral sin necesidad de comunicación previa y sin que haya derecho a indemnización alguna. El empleado recibirá, sin embargo, el salario correspondiente a los días trabajados.
8.3.2 Los empleados pueden dejar libremente el servicio de la empresa. Deberán entregar su renuncia con quince días de anticipación, por lo menos. El incumplimiento de este plazo puede significar, a tenor de la ley, la reducción de las pagas extraordinarias (5.4.1/5.4.2) aún pendientes de cobro.
8.4 Despidos.
8.4.1 Independientemente de lo prescrito por la ley, la empresa podrá despedir a un empleado si incurriera en alguna falta muy grave como las que a continuación se detallan:
8.5 Certificado y justificantes de empleo.–Al finalizar la relación laboral se deberá extender, a petición del empleado, un certificado sobre la clase y duración de su empleo. Por deseo expreso del empleado, este certificado se cuidará de constatar su rendimiento y conducta.
8.6 Extinción de derechos.–Los derechos a retribución y demás ventajas, así como los derechos de recurso de o contra empleados que cesen en el empleo se extinguen un año después de la finalización de la relación de trabajo, a no ser que se hayan reclamado anteriormente por escrito.
8.7 Amortización de puestos de trabajo.–En el supuesto de que en el futuro la empresa tenga que amortizar puestos de trabajo, se acudirá para seleccionar el personal afectado por dicha amortización, al criterio de menor antigüedad en cada centro de trabajo.
9.1 Principios de ordenación.
9.2.1 Se considerarán faltas leves las siguientes:
9.3 Sanciones.–La regulación e imposición de las sanciones estará presidida por criterios de equidad, graduación, proporcionalidad y racionalidad, de forma que exista un equilibrio entre la conducta y la sanción, y no se incurra en duplicidad.
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
– Pérdida del derecho a elegir turno de vacaciones para el año en curso.
– Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes.
– Traslado de departamento o centro de trabajo, dentro de la misma provincia, durante un período de hasta un año.
9.4 Prescripción de las faltas.–Las faltas de los trabajadores prescriben: A los diez días las leves; a los veinte días las graves; a los sesenta días las muy graves, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
11. Agravios
11.1 El empleado que en su actuación en la empresa se considere obstruido, perjudicado o agraviado, planteará la situación de forma personal a su Jefe inmediato (y si lo desea al Comité de Empresa o Delegados de Personal), quien dentro de las cuarenta y ocho horas deberá dar satisfacción o contestación adecuada.
11.3 Si en el término de cuarenta y ocho horas no obtuviera respuesta satisfactoria del Jefe superior, queda en libertad de dirigirse a los superiores de su jefe, quienes resolverán definitivamente.
12. Comisión Paritaria
12.1 Comisión Paritaria.
12.1.1 Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán las siguientes:
a) Mediar, arbitrar o conciliar aquellos conflictos, individuales o colectivos, tanto de interpretación y aplicación del Convenio como los que surjan en las relaciones ordinarias de trabajo, que le sean sometidos por las partes.
12.1.2 Las partes se obligan a someter, con carácter previo a cualquier acción administrativa o judicial, a la Comisión Paritaria todas las cuestiones conflictivas o litigiosas que se susciten entre ellas y sin perjuicio del, ejercicio posterior de las acciones por los procedimientos legales ad hoc.
12.1.3 Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del Convenio y tendrán su misma eficacia obligatoria durante su vigencia.
12.1.4 La Comisión Paritaria estará compuesta por dos representantes de la parte social y dos de la parte empresarial.
12.1.5 La Comisión Paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.
El domicilio de la Comisión Paritaria será el de la sede social de la empresa en España, actualmente sita en Madrid, Avenida de Burgos, 8b, planta 18.
13. Vigencia y denuncia
13.1 El presente Convenio colectivo es vigente desde el 1-1-2011 hasta el 31-12-2011.
13.2 Denuncia.
13.2.1 El Convenio colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes ante la otra dentro del último mes de su vigencia. El escrito de denuncia deberá contener aquellas cuestiones que deban ser objeto de negociación.
14. Acuerdos transitorios y consolidables
Los acuerdos transitorios y no-transitorios, parte del resultado final de esta negociación, se recogen en el anexo IV.
Grupo A: Actividades y labores sencillas (auxiliares).
Grupo B1: Actividades y labores para cuya realización son necesarios conocimientos limitados de esas tareas y/o independencia dentro de un marco prefijado (empleados de apoyo), o Formación para desempeñar tareas del Grupo B2.
Oficiales III.
Secretarias/os III.
Grupo B2: Actividades y labores cuyo dominio exige conocimientos profesionales y la capacidad de reconocer y realizar correcciones necesarias en los procesos laborales.
Oficiales II
Secretarias/os II
Grupo B3: Actividades y labores complicadas cuya realización exige conocimientos profesionales profundos e independencia, y/o incluyan responsabilidad de mando y de disposición de subordinados encuadrados hasta el Grupo B2.
Oficiales I.
Secretarias/os I.
Promotores de ventas III.
Grupo C1: Funciones con responsabilidad directiva limitada (de mando, dirección y disposición, tanto personal como profesional de subordinados encuadrados hasta el Grupo B3) o, actividades y labores muy complicadas de empleados de hasta el grupo B3, con responsabilidad de dirección y disposición profesional.
Oficiales supervisores.
Promotores de ventas II.
Encargados/as (Jefe) II.
Grupo C2: Funciones con responsabilidad directiva ante empleados de hasta el Grupo C1, o tareas del Grupo C1, cuyo grado de dificultad tiene exigencias claramente mayores en cuanto a conocimientos profesionales y capacidad de decisión
Promotores de ventas I.
Encargados/as (Jefe) I.
Definición de los niveles III, II y I de las actividades laborales
Se definen los niveles como sigue:
Nivel III: Empleados/as sin formación profesional del ramo o experiencia durante la formación interna para llegar el nivel II.
Nivel II: Empleados con conocimiento profesionales profundos y experiencia en el ramo.
Nivel I: Empleados/as que, por sus amplias actividades, sobresalen del Nivel I.
1.178,94
1.355,77
1.559,13
1.563,55
2.286,02
2.877,22
3.468,46
Country: Spain. Eff.: 1/1/2011. Currency: €. From: FRA LV/A.
Bases para la convocatoria de puestos de trabajo
1) Las siguientes reglas son válidas para todas aquellas vacantes en España que pueden ser cubiertas con empleados locales, con excepción de las descritas en 2)
2) Las reglas no se aplican para
a) Vacantes que, de acuerdo con la decisión de la Dirección, quedan reservadas para empleados expatriados.
b) Empleados contratados para ser formados y que, después de finalizar su formación, son contratados en su primer puesto de trabajo en la Compañía.
c) Vacantes de nueva creación, de acuerdo con decisiones a nivel del grupo y por razones de política de personal
d) Vacantes que debe ser cubiertas por cumplimiento de un deber legal, disposición gubernamental, Convenio colectivo, sentencia u otro acuerdo legal.
e) Medidas que se hacen necesarias por ser imposible o inaceptable la continuidad de una relación laboral
Las vacantes que se cubren de acuerdo con las medidas según 1, párr. 2), no han de convocarse públicamente. Las solicitudes recibidas para convocatorias ya publicadas no se tendrán en cuenta cuando una vacante se cubra con las medidas según 1, párr. 2).
2. Bases para la convocatoria de vacantes.
1) Los puestos de trabajo nuevos o sin cubrir dentro de una unidad organizativa serán convocados:
a) Regionalmente (para los grupos salariales A-B2).
b) Suprarregionalmente (para los grupos salariales B3-G1)
2) Puede prescindirse de la convocatoria de plazas en caso de acuerdo con los Delegados locales del Comité de Empresa o los Delegados de Personal.
La definición de la actividad.
1) Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal con competencia local deberán ser informados antes de su publicación.
2) La publicación de la convocatoria se hará por medio de anuncio ubicado en lugar adecuado de la empresa.
5. Plazo de convocatoria.–La convocatoria de puesto de trabajo deberá estar expuesta un mínimo de dos semanas y un máximo de cuatro. En la convocatoria deberá figurar el último día del plazo de notificación.
1) Podrá presentar su solicitud todo trabajador que reúna las condiciones exigidas para el puesto de trabajo convocado. Como principio deberá haber trabajado por lo menos un año en el puesto de trabajo anterior en el momento de la solicitud de cambio.
2) La solicitud deberá ser dirigida por escrito, dentro del plazo de la convocatoria, al Jefe de sección competente para el puesto convocado, enviándose al mismo tiempo copia al Jefe de sección actual.
1) De entre los solicitantes que cumplan las condiciones personales y técnicas exigidas para el puesto, deberá seleccionarse a aquel que las reúna en mayor grado.
2) En el caso de que existieran varios solicitantes que reúnan las condiciones personales y técnicas exigidas par el puesto de trabajo, será el Jefe de la sección correspondiente quien decida.
3) En caso de existir, para un puesto de trabajo convocado, solicitudes internas y externas, deberá darse preferencia al solicitante interno, siempre que posea la misma cualificación.
4) Si la actividad en el puesto de trabajo convocado a ocupar formase parte de una vía de promoción dentro de la empresa, deberán tenerse en cuenta también, como principio, las exigencias de los grados de desarrollo siguientes.
5) Si un puesto de trabajo a ocupar no pudiese ser cubierto manteniendo a ultranza las condiciones exigidas, podrá prescindirse, en casos determinados, del cumplimiento de alguna de ellas.
8. Información del Comité de Empresa o Delegados de Personal.–Antes de la decisión definitiva sobre la selección deberán ser escuchados los Delegados del Comité de Empresa o Delegados de Personal dentro de la unidad organizativa convocante.
9. Plazo de incorporación.–En los casos de cambio de puesto de trabajo, la sección cedente estará obligada a dejar libre al solicitante seleccionado, como máximo en la fecha en que hubiese podido rescindir su contrato de trabajo por renuncia ordinaria y nomás de transcurridos dos meses después de la selección. En algunos casos podrá modificarse este plazo.
Acuerdos transitorios y no consolidables
1. Pago único de 1.250 euros por cada FTE y para cada empleado con jornada reducida, el importe proporcional correspondiente.
Acuerdos consolidables
1. Año 2011, incremento salarial de 2.8 % retroactivo a partir del 1-1-2011 y un segundo aumento al final del año en base del IPC real (con un máximo de 3.5 %) retroactivo a partir del 1-7-2011.
Definición de movilidad geográfica: Se entiende por movilidad geográfica todo cambio o traslado de puesto de trabajo que implique un cambio de residencia del empleado basado en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que serán justificadas por la empresa y que constituyan una mejora en la organización de la misma.
Movilidad geográfica: Dicha movilidad geográfica o traslado deberá comunicarse al trabajador y al comité del centro de trabajo con antelación mínima de 60 días. El trabajador podrá optar entre la movilidad geográfica convenida en este artículo con las compensaciones recogidas en el mismo o por la extinción de su contrato de acuerdo con la legislación vigente.
Si la movilidad afectase a la totalidad del centro de trabajo o un departamento entero, deberá comunicarse al trabajador y al comité del centro de trabajo con antelación mínima de 180 días.
Los periodos de consultas deberán versar sobre las causas motivadas y posibilidad de reducir los efectos del traslado. Se negociará de buena fe y se informará a la autoridad laboral de su conclusión, la cual requiere conformidad de la mayoría del comité.
Gastos por movilidad geográfica:
a) Un pago único por un importe de 1.800 euros brutos para cubrir gastos adicionales ocasionados por el traslado.
b) Reembolso de los costes de la mudanza (presentando 3 presupuestos de tres diferentes compañías de mudanzas).
c) Siempre que no se pueda evitar el pago simultáneo de dos alquileres o alquiler e hipoteca, la compañía pagará el alquiler de la nueva vivienda durante un máximo de tres meses, pero nunca más de 5.000 euros. Han de presentarse los documentos para probar que la rescisión del anterior contrato de alquiler o de la venta de la casa actual no pudo realizarse en los plazos previstos.
d) En caso de necesidad la empresa podrá conceder un anticipo por el importe de hasta tres salarios mensuales. Este anticipo se descontará de la nómina durante los doce meses siguientes, una vez transcurridos 30 días desde su concesión.
e) Dos días libres para viajes/búsqueda de nueva vivienda y concesión de un TKT S1 para el empleado y su cónyuge/pareja. En lugar de dietas se abonará por el desplazamiento un importe global de 100,00 euros.
SE DICTA EN RELACION, y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 26 de abril de 2012 (Ref. BOE-A-2012-6595).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 8 de marzo de 2007 (Ref. BOE-A-2007-6205).