Source: http://betriebsrat-lebenshilfe.at/zebra42/zebra42.html
Timestamp: 2017-11-21 09:49:11
Document Index: 67363831

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 13', '§ 21', '§ 21', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31']

zebra42
KV-Erhöhung
So war's - Das BR-Fest
Nachdem wir uns bis kurz vor Weihnachten mit der Umsetzung des BAGS-Gehaltschemas beschäftigten, haben wir nun endlich Zeit, uns mit weniger komplizierten, aber durchaus angenehmen Dingen zu beschäftigen.
Denn mit der Gehaltsgeschichte ist die Umstellung auf den BAGS noch lange nicht abgeschlossen. Jetzt haben wir begonnen, die existierenden Betriebs- und sonstige Vereinbarungen durch zu forsten und nach Veränderungsbedarf zu sichten.
Damit wird ein Jahre alter Wunsch des Betriebsrates Wirklichkeit: die alte Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1983 wird modernisiert werden.
Dabei werden wir zuerst nach den Bereichen Arbeit und Wohnen unserer Regelwerk durchgehen und dann den allgemeinen Teil bearbeiten.
In diesem Zusammenhang hoffen wir für alle vorteilhafte Regelungen für die Bereiche Sabbatical, Bildungskarenz, Fortbildung und Dienstreisen ausarbeiten zu können. Die relativ neuen Regelung zur ,,Sterbekarenz`` und ,,Elternteilzeit`` wünschen wir ebenfalls in einer betrieblichen Vereinbarung sinnvoll umsetzen zu können.
Hierbei werden uns übergreifende Themen wie ,,ältere DienstnehmerInnen``, ,,Burn-Out``, ,,Mobbing`` usw. in der gemeinsamen Gestaltung als Leitfäden durch die Materie weisen.
Nachdem in den letzten Monaten der Betriebsrat durch persönliche Verhinderung einzelner Mitglieder nicht immer vollständig einsatzbereit war, können wir Euch nun frohen Mutes mitteilen, dass für alle längeren Verhinderungen KollegInnen aus der Ersatzliste diese vertreten werden.
Thomas Varga, der schon im letzten Jahr längere Zeit verhindert war, wird von Karin Wegscheider vertreten werden.
Karin arbeitet seit 2003 bei der Lebenshilfe Wien und ist im Wohnhaus Pezzlgasse als Betreuerin tätig. Damit sind die ,,Standard``-Wohnhäuser wieder durch eine Person im Betriebsrat vertreten, was für unsere Vorhaben in der Betriebsvereinbarung sicherlich von großem Vorteil sein wird.
Alfred Kraft wird aller Voraussicht nach für dieses Jahr durch den Besuch des ,,Lehrgangs`` stark in seiner betriebsrätlichen Tätigkeit eingeschränkt sein. Ihn wird Clemens Wagner vertreten.
Clemens hat seinen Zivildienst bei der Lebenshilfe Wien abgeleistet und ist seit 2000 hier angestellt. Er ist im Wohnhaus Pronaygasse als Stellvertreter tätig. Damit bleiben auch die Sonderwohnhäuser im Betriebsrat vertreten.
Je nach Möglichkeit werden die beiden ,,Neuen`` sobald als möglich den Grundkurs bei der Gewerkschaft belegen und so mit den nötigen Rüstzeug für ihre Aufgaben ausgestattet sein.
Aber nicht nur Interna werden uns 2006 beschäftigen. Denn so wie sich die Sache darstellt will der FSW allen Gesprächen mit der ,,Plattform Soziales in Wien``, den Gemeinderatsbeschlüssen und politischen Zusagen in der Wiener Landesregierung zum Trotze keine Erhöhungen für 2006 zusagen. Na, was ist nun mit der Anerkennung des BAGS? Hier ist noch nicht aller Tage Abend, da werden wir Betriebsräte in Wien uns wohl wieder mal ,,melden`` müssen.
Und zu Guter letzt wird die österreichische Ratpräsidentschaft der EU vielleicht mehr Menschen ins Bewußtsein rufen, was da an arbeits- und sozialpolitischen Bomben in Brüssel gebastelt werden.
Da ist die schon bekanntere ,,Dienstleistungs-Richtlinie``, die alsbald in erster Lesung vom EU-Parlament wahrscheinlich beschlossen werden wird. Diese dürfte zwar in einigen Ausschüssen umgearbeitet worden sein und es dürften ihr ,,einige Zähne`` gezogen worden sein, aber die grundlegenden Problematiken bleiben erhalten.
Wenn die Sache kommt, wie sie manche wünschen, werden wir vielleicht allzu bald bei der litauischen Lebenshilfe zu ukrainischen Löhnen unter ugandischen Arbeitsrecht hier arbeiten. Wohlstand ade, sozialer Frieden ade.
Eine ähnliche Schnapsidee aus den profitgier-zerfressenen Hirnen kapitalistischer Gierhälse ist die Vorlage zur Novellierung der Arbeitszeit-Richtlinie.
Da kommt nicht nur die, auch bei der österreichischen Industriellenvereinigung und ähnlichen ÖVP-Vorfeldorganisationen beliebte, Verlängerung der Höchstarbeitszeiten vor, nein, sie wollen bei der Arbeitsbereitschaft zwischen ,,aktiver`` und ,,inaktiver`` unterscheiden. Was das für die Bezahlung heissen soll, kann man sich ausmalen.
Schöne neue Zeiten, passend zu den aktuellen Minusgraden.
Nachdem wir in Nr. 40 den ,,Stress`` und in Nr. 41 das ,,Burn-Out-Syndrom`` behandelt haben, sezten wir unsere Serien über (psychische) Probleme in der Arbeitssituation fort.
Mobbing ist in aller Munde und nicht nur Mobbing, sondern auch viele andere Begriffe - Bossing, Bullying, Staffing ...- schwirren durch die öffentliche Diskussion und Mobbing scheint zeitweise zum wahren Modebegriff zu mutieren. Und abgesehen davon, was in Hochglanzmagazinen und Talkshows verbreitet wird, gibt es auch eine wissenschaftliche Definition von Mobbing:
Mobbing im engeren Sinne steht für Schikanen und Intrigen gegen Personen am Arbeitsplatz, die systematisch, regelmäßig und über einen längeren Zeitraum vorkommen.
Richtet sich gegen eine Person
Regelmäßig über einen längeren Zeitraum
TäterIn und Betroffene haben den selben Arbeitgeber und stehen in einer Arbeitsbeziehung zueinander
Im Konflikt ist die betroffene Person auf die Dauer unterlegen, er oder sie macht diese physisch und/oder psychisch krank und zerstört das Selbstwertgefühl
Mobbing umfaßt eine Vielzahl von Handlungen, die sich in fünf Kategorien einteilen lassen; Angriffe auf
Qualität und Perspektiven der Arbeit
Körperliche Unversehrtheit und psychisches Wohlbefinden
Modebegriffe haben aber leider die unangenehme Eigenschaft inflationär auf alles mögliche angewandt zu werden, auf die sie gar nicht zutreffen. Nicht jeder Konflikt, nicht jeder Streit in der Arbeit ist Mobbing!
Auch stark emotionalisierte, laute, Auseinandersetzungen, die häufig, nahezu alltäglich stattfinden, sind - leider - oft reichlich normal und haben nichts mit unserem Thema zu tun.
So zählen Konkurrenz und Feindseligkeiten zwischen verschiedenen Gruppen (Abteilungen), ungerechte und unsoziale Behandlungen mit nur kurzfristiger Wirkung und diverse strafrechtliche Tatbestände (Diebstahl) nicht zu diesem Komplex.
Meist finden sich ungelöste Konflikte, die durch Angst, Konkurrenz oder Leistungsdruck ausgelöst werden, im Hintergrund eines Mobbing-Geschehens. Aktuelle Konflikte, die - wenn auch mit harten Bandagen - gelöst werden führen kaum zu Mobbing.
Klassische Auslöser in einem Betrieb sind beispielsweise Über- oder Unterforderung, Stress, Leistungsdruck, Stellenabbau, Unklarheiten in der Arbeitssituation oder diffuse Zuständigkeiten, aber auch Langeweile.
Kommt es zu einem Mobbing stimmt etwas prinzipiell mit dem Betriebsklima nicht!
Manchmal lassen sich die Gründe nicht so einfach auflösen, wenn z. B. psychische Defizite der TäterInnen ausschlaggebend sind oder Vorgesetzte ihre Inkompentenz zu verschleiern versuchen. Nicht zu vergessen: Gewisse Leute verstehen einfach nicht, dass ihre sexuelle Anmache nicht immer auf Gegenliebe fallen muss und rächen sich für die - berechtigte - Abfuhr.
Da Mobbing kein einmaliges Ereignis ist, sondern sich über längere Zeit systematisch hinzieht lässt sich ein Verlaufsmodell (nach dem schwedischen Arbeitspsychologen Prof. Leymann) folgendermaßen zeichnen:
Phase 1 Konflikte in der Organisation Konflikte werden schlecht oder gar nicht bewältigt. Aus einzelne Streitereien und Unverschämtheiten wird ein systematischer Konflikt Erste Stresssymptome, Versöhnungsangebote, Ignorieren, Kampf, Konfliktbearbeitung
Phase 2 Mobbing und Psychoterror Konzentration auf eine einzelne Person. Konflikt eskaliert mit der ganzen Bandbreite an Mobbingattacken Angst, Verwirrung, Selbstzweifel, Zunahme der Isolierung, psychosomatische Störungen
Phase 3 Betriebs-/Personalleitung reagiert Konflikt wird ,,offiziell``, falsche Reaktion der Leitung, um ,,alles in den Griff zu kriegen`` - Androhungen, Versetzungen, Verwarnungen, Kritik an der Arbeitsleistung, Degradierung, Isolierung Innere Kündigung, Rückzug oder Auflehnung, Beschwerden, Erschöpfung und verstärkte psychosomatische Störungen
Phase 4 Sozialer Abstieg mehrfach Versetzungen, Abschieben an funktionslosen Arbeitsplatz, langfristige Arbeitsunfähigkeit, Kündigung, Frühpension Depression, Suchtmittelmissbrauch, massive Gesundheitsstörungen, posttraumatisches Stresssymptom, Persönlichkeitsstörungen, Selbstmord
Der/die Mobbingbetroffene erleidet oft eine Vielzahl an (psychosomatischer) Erkrankungen, die Folge der Dauerstresssituation sind. Schon in der Frühphase können erste Beschwerden auftreten:
Verspannungen, Herzbeschwerden
Langfristig können noch schwere psychische Beeinträchtigungen und Erkrankungen auftreten:
Gefühle der Verzweiflung und Selbsttötungsgedanken
Gereizte, aggressive Stimmung
Für den/die Betroffenen hat dies alles auch weitgehende private Folgen, die nicht mehr im Bereich der Arbeitssituation liegen, und die Auswirkungen des Mobbing noch verstärken.
Für den Betrieb sind die Auswirkungen auch nicht zu unterschätzen: Neben den zwangsläufig auftretenden Kosten für Krankenstände etc. ist auch zu bedenken, dass bei Mobbing bei allen Beteiligten Kraft und Engagement in das Mobbinggeschehen investiert werden. Die Produktivität sinkt nicht nur bei der gemobbten Person!
Das eh' schon mangelhafte Betriebsklima wird durch den Psychoterror usw. schon weiter verschlechtert - auch in Abteilungen, die nicht direkt betroffen sind.
Die erste Frage wird natürlich sein, was ein/eine Betroffene/Betroffener unternehmen? In der Isolation, in der sich Mobbingopfer befinden, ist es wichtig, die Vorfälle genau zu dokumentieren. Ein ,,Mobbing-Tagebuch`` ist oft die einzige Beweissicherung.
Und sehr bald wird sich die Frage stellen, ob man ,,standhalten`` oder ,,flüchten`` soll. Entscheidet man sich für ersteres, ist es wichtig, Gesprächs- und Bündnispartner zu finden, soziale Netzwerke aufzubauen. Niemals die Vorfälle verschweigen, sondern darüber reden, thematisieren!
Unter Umständen ist die Beiziehung externer Hilfe (Supervision, Mediation) ein sinnvoller Weg, Lösungen und Strategien zur Problemlösung zu finden.
Will (oder muss) man sich zur Flucht entscheiden, ist es bedeutend, einen ,,sozialverträglichen`` Ausstieg - sei es Versetzung oder gar Kündigung - zu finden. Am ehesten ist dies unter Beiziehung des Betriebsrates und der Gewerkschaft möglich. Eine Aufarbeitung des Geschehenen wird auch hier mehr als ratsam sein.
Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht zum Handeln im Sinne des Opfers verpflichtet. Der Betriebsrat ist erste Ansprechperson bei Problemen in der Arbeit.
Für beide ist es oft schwierig zu erkennen, was eigentlich genau läuft: die gemobbte Person wird sich über die Schikanen beklagen, die Mobber das Opfer unter Umständen verleumden und beschuldigen.
Ein gutes Betriebsklima und eine entwickelte Gesprächskultur zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat, sind neben einem menschlichen Unternehmensleitbild und bewußtem Hinschauen gute Voraussetzungen Mobbingfälle zu verhindern und bei Auftreten rasch die richtigen Lösungen zu finden.
Die Geschäftsführung soll sich um Weiter- und Fortbildungen zum Thema für Leitungskräfte und Angestellte bemühen, der Betriebsrat sich in Zusammenarbeit mit Mobbingberatungsstellen am Laufenden halten.
Für beide Seiten besteht auch die Möglichkeit zum Abschluß einer Betriebsvereinbarung, die Mobbingpraktiken als verpönte Handlungen verurteilt und systematische Problemlösungsstrategien definiert.
Mobbing-Beratung beim ÖGB
1. Wipplingerstr. 33
Anna Musger-Krieger
Tel.: 01/53444-344
Fax: 01/534 44-611
http://de.wikipedia.org/wiki/Mobbing, Stand 15. Jänner 2006
Arbeiterkammer Salzburg, Konflikte am Arbeitsplatz erfolgreich bewältigen
ÖGB, Ohne Titel (Unterlage zu Mobbing),
http://www.oegb.at/servlet/BlobServer?blobcol=urldokument&blobheader
=application%2Fpdf&blobkey=id&blobtable=Dokument&blobwhere=1107867859221
Gehaltserhöhung 2006
Nachdem wir, die Lebenshilfe Wien, ja letztes Jahr zum BAGS beigtreten sind, gilt für unsere Lohnerhöhungen zum ersten mal das Ergebnis unserer KV-Verhandlungen. Also, hier das Ergebnis:
So mancheR wird sich vermutlich noch immer fragen, ob die Optierungsentscheidung im Herbst die richtige war. Jetzt, mit dem Jänner-Gehalt werden sich zumindest teilweise die Schleier lichten. Doch Vorsicht, noch ist nicht alles, was auf dem Gehaltszettel steht nach BAGS.
Es treten zwar mit 1. Jänner alle gehaltsrechtlichen Aspekte des BAGS in Kraft, aber es können bei der Jänner Auszahlung noch Entgeltbestandteile vom Vorjahr enthalten sein (z. B. Zuschläge).
Also für die Optierer zählen erst die im Jänner geleisteten Nachtdienste, Sonn- und Feiertagsarbeit etc. nach dem BAGS.
Wie jedes Jahr werden wir die aktuellen Gehalts- und Zulagentabellen an alle Einrichtungen versenden. Aber heuer werdet Ihr Euch noch ein bißchen gedulden müssen.
Denn wir werden gemeinsam mit der Geschäftsführung überprüfen, ob wir mit den neuen Algorithmen zu den gleichen Ergebnissen kommen. Vorsicht ist die Mutter der Porzellankiste, sozusagen.
Wir sind zwar guten Mutes, dass alles glatt über die BAGS-Bühne laufen wird, aber der Teufel steckt oft im Detail.
Und in Zukunft wird auch für Euch die Übersicht auf den Gehaltstafeln etwas schwieriger, denn die Trennung zwischen LH und BAGS Schema ist nicht überall so klar.
Besonders bei Zulagen und Zuschlägen gibt es für die KollegInnen, die dem BAGS unterliegen, solche, die mit der KV-Erhöhung berechnet werden und solche, die mit der Ist-Erhöhung zu bestimmen sind, da diese entweder über den BAGS hinausgehen oder ,,freiwillig`` sind.
Zum Abschluß noch eine ,,persönliche`` Anmerkung des Betriebsrates: Mit diesem Ergebnis sind wir nicht zufrieden. Wir stellen es sehr in Frage, ob mit dieser Erhöhung wirklich die für uns relevante Preissteigerung abgefangen wird. Auch wenn die Inflationsrate etwas unter den 2,65/2,7% liegt, uns ,,Wenig-Verdienern`` tut halt eine Energiepreiserhöhung sehr weh und von der Verbillerung von hochwertigen Konsumartikel und Fernreisen haben wir halt sehr wenig.
Und diese unsägliche Methodik zur Berechnung der Ist-Erhöhung gehört aus unserer Sicht alsbaldigst in eine lineare Erhöhung umgestellt.
Ergebnisse der BAGS
Lohn- und Gehaltsverhandlungen 2006
Geltungsbeginn: 1. Jänner 2006
KV: Die Grundtabelle des KVs wird um 2,7 % erhöht mit Rundung auf den nächsten vollen Euro (Basis Vollzeit). Die übrigen Tabellen (Landestabellen) werden davon errechnet und nicht mehr auf volle Euro gerundet (kaufmännische Rundung auf die zweite Stelle nach dem Komma).
Ist: (ohne Ist-Zulagen/Zuschläge): Erhöhung um 2,65 % mit Rundung auf den nächsten vollen Euro (Basis Vollzeit).
Die alten Tabellen werden mit 2,55 % auf die erste Stufe je Gehaltsgruppe erhöht. Dann Hinzurechnung dieses so errechneten Betrages zur jeweiligen Stufe und Rundung des Ergebnisses auf den nächsten vollen Euro (Basis Vollzeit).
KV: laut untenstehender Tabelle.
Ist: Erhöhung um 2,65 % mit kaufmännischer Rundung auf die zweite Stelle nach dem Komma.
Zulage Aktuell Erhöhung 2006
Nachtstunde (§ 9) 4,92 5,05284 5,10
Nachtpauschale (§ 9) 28,38 29,14 29,20
Rufbereitschfat (§ 13) 2,19 2,24913 2,25
Tagesmütter Nachtarbeit (§ 21) 19,27 19,79 19,80
Tagesmütter Sonn- und Feiertage (§ 21) 23,24 23,86 23,90
SEG 1-3 pro Stunde (§ 31) 0,47 0,48 0,48
SEG 4-9 pro Stunde (§ 31) 0,82 0,84 0,84
SEG 1-3 pauschal (§ 31) 76,50 78,57 78,60
SEG 4-9 pauschal (§ 31) 133,62 137,22 137,30
Sonn-/Feiertag pro Stunde (§ 31) 3,26 3,348 3,35
Leitung-/Funktionszulage (§ 31) 469,20 481,86 481,90
Kindergartenleitung (§ 31) 40,80 41,9016 42,00
SonderkindergärtnerInnen 135,46 139,117 139,20
Donnerstag 2. Februar 2006
15:00 Uhr (mit Wartefrist 15:30 Uhr pünktlich)
WS 15, Nobilegasse 23
BR-Fonds - Ergänzung der Statuten
BAGS-Erhöhungen 2006
Bericht über die Verhandlungen
Aktuelle Gehälter und Zulagen
Präsenz und Auftreten des Betriebsrates
(Anregungen, Kritik etc. zu Zebra, Aussendungen, Homepage, ...)
Wir hoffen auf eine zahlreiche Teilnahme. Die notwendige Wartefrist wird Euch durch ein kleines Buffet verkürzt werden.
Betriebsrat der Lebenshilfe Wien 2006-01-19