Source: https://contrat-de-travail.ooreka.fr/comprendre/maladie-et-contrat-de-travail
Timestamp: 2019-12-14 06:02:24+00:00
Document Index: 304413125

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Absence maladie du salarié : infos - Ooreka
Maladie et contrat de travail : absence légitime du salarié
Maladie et contrat de travail : pas de rupture du contrat
Indemnités en cas de maladie et contrat de travail
Maladie et contrat de travail : le salarié peut être contrôlé
Maladie et contrat travail : aptitude à reprendre le travail
La maladie provoque la suspension de l'exécution du contrat de travail sans provoquer automatiquement sa rupture.
Le salarié a le droit d'être absent de l'entreprise pour maladie.
En étant lié à son employeur par un contrat de travail, le salarié doit être présent dans l'entreprise et/ou sur son lieu de travail :
afin d'effectuer matériellement et réellement la prestation de travail qu'il doit à l'employeur ;
selon l'horaire en vigueur.
Le salarié ne peut pas être absent sauf excuse et/ou justification de cause et durée.
Absence du salarié justifiée en cas de maladie et contrat de travail
La maladie est une cause légitime d'absence et de non-exécution du contrat de travail par le salarié :
l'employeur doit l'accepter ;
aucune sanction disciplinaire ne peut être prise sauf en cas de non-justification et/ou fausse justification.
Maladie et contrat de travail : la justification du salarié obligatoire
Voici quelles sont les modalités de justification d'une absence du salarié pour cause de maladie.
Justification de l'absence pour maladie
Le salarié absent parce que malade doit obligatoirement informer son employeur de :
la raison de son absence ;
la durée (prévisible) de cette absence.
Modalités de la justification
Le salarié doit informer son employeur en lui communiquant l'un des documents suivants :
certificat (modèle cerfa) d'arrêt de travail rempli et signé par le médecin référent du salarié ;
lettre manuscrite remplie et signée par le médecin référent du salarié ;
certificat (modèle cerfa) d'hospitalisation rempli et signé par le médecin hospitalier.
Contenu du document justificatif :
indication du nombre de jours d'arrêt de travail ;
point de départ de l'arrêt de travail ;
éventuelle prolongation d'un arrêt de travail précédent.
Délai de justification
L'information de l'employeur doit être faite :
soit au cours des premières 48 heures d'absence ;
soit en observant le délai prescrit par la convention collective.
Le salarié qui ne justifie pas de son absence-maladie dans le délai requis s'expose à la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Habituellement, l'employeur demande au salarié (voire le met en demeure) de justifier son absence si aucune nouvelle n'est donnée après 48 heures. Faute de réponse du salarié, il déclenche une procédure disciplinaire.
Si l'employeur est informé de la réalité de la maladie du salarié (par un quelconque moyen) même en l'absence de notification d'un justificatif médical en bonne et due forme, la prise d'une sanction contre le salarié pourra être contestée notamment si elle entraîne la rupture du contrat de travail.
C'est au salarié de prouver que l'employeur connaît la réalité de l'état de maladie.
Attention ! Le salarié absent (pour maladie) sans justification ne peut être présumé en situation de démission par l'employeur.
Faux justificatif d'absence pour maladie
Est passible de sanction disciplinaire, le salarié qui justifie son absence-maladie à l'aide :
d'un certificat médical de complaisance ;
d'un faux certificat médical ;
d'un certificat médical falsifié.
C'est à l'employeur de prouver le caractère complaisant et/ou falsifié :
cela rend difficile la justification de la sanction (notamment si elle entraîne la rupture du contrat de travail) ;
et expose l'employeur à annulation de ladite sanction par le juge prud'homal.
Malgré la suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié demeure tenu par un certain nombre de devoirs vis-à-vis de son employeur.
L'état de santé du salarié n'est :
ni un motif de rupture du contrat ;
ni l'occasion pour l'employeur de sanctionner le salarié ou de le considérer comme démissionnaire ou encore d'obtenir sa démission.
À ce titre, la maladie d'un salarié ne peut en aucun cas être une cause de licenciement de celui-ci. En effet, le licenciement lié à l'état de santé d'un salarié est un motif discriminatoire qui entraîne la nullité de la rupture du contrat de travail.
Ce principe doit néanmoins être nuancé. En effet, les juges estiment que les absences prolongées ou répétées d'un salarié pour cause de maladie peuvent aboutir au licenciement de ce dernier dès lors que ces absences perturbent l'activité d'un service essentiel au sein de l'entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929). Toutefois, le licenciement n'est pas fondé sur l'état de santé du salarié, mais sur les dysfonctionnements que génèrent, dans le cadre de l'activité de l'entreprise, les absences répétées ou prolongées du salarié.
À noter : en cas de licenciement suite à la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de l'absence prolongée du salarié, si l'absence du salarié résulte du harcèlement moral de la part de l'employeur, la nullité du licenciement peut être prononcée (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473).
Bon à savoir : dans le domaine du BTP, le licenciement d'un ouvrier malade, fondé sur des absences perturbant le fonctionnement d'un service essentiel au sein de l'entreprise, est autorisé. Néanmoins, l'ouvrier bénéficie d'une priorité de réembauche (le droit d'être informé de tous les postes disponibles pendant une durée limitée). L'employeur a l'obligation de mentionner cette priorité de réembauche dans la lettre de licenciement.
Pas de mesures discriminatoires en cas de maladie du salarié
Toute mesure prise par l'employeur au désavantage du salarié à cause de son état de santé pourrait :
être considérée comme discriminatoire ;
et entraîner des poursuites judiciaires contre l'employeur dont certaines pénales.
Maladie et contrat de travail : 2 effets directs
La maladie ne peut provoquer que deux types d'effets directs sur le contrat de travail :
son déclenchement et sa durée suspendent l'exécution de la prestation de travail et donc :
le salarié n'est plus tenu de l'exécuter et ceci sans encourir de sanction ;
l'employeur n'est plus tenu de verser un salaire faute de contrepartie sous forme de travail ;
sa survenue n'empêche pas le contrat de travail de continuer et ses obligations d'être maintenues en vigueur dont celle de loyauté.
Effets indirects de la maladie sur le contrat de travail
La maladie peut également avoir des effets indirects.
Sa durée et la fréquence de ses manifestations et répétitions peuvent provoquer des absences répétées et/ou longues du salarié.
Cela peut conduire l'employeur à envisager la rupture du contrat ; non du fait de la maladie elle-même, mais à cause de ses conséquences sur :
les problèmes de fonctionnement de l'entreprise que cela pose.
la tenue régulière de ses fonctions ;
la disponibilité du salarié ;
Maladie et contrat de travail : relations employeur et salarié
Pendant l'arrêt maladie du salarié, voici quelles sont ses relations avec l'employeur.
Le salarié a l'interdiction de :
fournir une prestation de travail (même à son domicile) ;
se rendre dans l'entreprise pour une réunion (sur demande de l'employeur ou sollicitation indirecte) ;
traiter des affaires avec des clients (même à son domicile et par téléphone et/ou mail).
Le salarié a l'obligation de :
restituer à l'employeur et sur sa demande les biens et matériels appartenant à l'entreprise (par ex : un ordinateur) ;
communiquer à l'employeur tous les éléments d'information en sa possession nécessaires au fonctionnement de l'entreprise (par ex : un mot de passe informatique, un fichier clients, etc.) ;
demeurer loyal vis-à-vis de l'entreprise (notamment : interdiction de se livrer à une activité concurrente, interdiction de dénigrer l'entreprise et/ou ses produits, etc.)
L'employeur a l'interdiction de :
payer un salaire rémunérant une prestation de travail (non exécutée).
décompter la période de maladie dans l'ancienneté du salarié et prendre en compte la durée de l'absence maladie pour les droits et calcul des congés payés et des jours de repos au titre de la RTT (sauf convention collective prévoyant le contraire).
repousser le terme d'un CDD du fait de la maladie.
interrompre ou repousser le terme d'un préavis de démission.
transmettre à la CPAM une attestation de salaires pour permettre au salarié de recevoir des indemnités journalières ;
maintenir les avantages en nature logement et véhicule de fonction du salarié ;
interrompre le cours d'une période d'essai et la prolonger de la durée de la période d'absence pour maladie ;
reporter la prise des congés payés du salarié si la maladie s'est déclarée juste avant leur commencement.
En cas de maladie, le salaire est remplacé par des indemnités de la Sécurité sociale éventuellement complétées par une indemnisation patronale.
Le salarié malade ne reçoit pas de salaire mais une indemnisation :
par la Sécurité sociale, sous condition de durée préalable de cotisations ;
par l'employeur : en complément de la Sécurité sociale et sous conditions d'ancienneté.
Maladie et contrat de travail : l'indemnisation patronale
L'indemnisation versée par l'employeur complète celle de la Sécurité sociale :
c'est une obligation qui découle des dispositions du Code du travail ;
les dispositions d'une convention collective peuvent prévoir :
des mécanismes et/ou montants d'indemnisation différents, voire une prise en charge de l'indemnisation ;
cette prise en charge est faite non par l'entreprise mais par le régime de prévoyance (institution de prévoyance, mutuelle, compagnie d'assurances).
2 types d'indemnisation en cas de maladie du salarié
Sécurité sociale (indemnités journalières)
Préalablement à la maladie, le salarié doit avoir eu une activité professionnelle et/ou une rémunération minimum donnant lieu à cotisations.
Pour avoir droit aux indemnités pendant les 6 premiers mois de maladie :
rémunération d'au moins 1015 × SMIC horaire dans le semestre précédant l'arrêt-maladie ;
ou à défaut 200 heures travaillées au cours du trimestre précédant l'arrêt-maladie ;
ou à défaut 200 heures travaillées au cours des 90 jours précédant l'arrêt-maladie.
Pour avoir droit aux indemnités au-delà des 6 premiers mois de maladie :
rémunération d'au moins 2030 × SMIC horaire dans les 12 mois civils précédant l'arrêt-maladie ;
ou à défaut 800 heures travaillées au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant l'arrêt-maladie dont 200 heures travaillées au cours du premier trimestre de l'année.
Le montant de l'indemnité est de :
(IJ) Indemnité journalière × nombre de jours d'arrêt maladie dans la limite de 28, 30 ou 31 jours par mois.
IJ = la moitié du 1/90e du montant total des 3 dernières paies ayant précédé l'arrêt de travail.
Ce montant est limité au plafond de Sécurité sociale.
Exemple : 5 055 € de rémunération au titre des 3 dernières paies. 5 055 ÷ 90 = 51,17 €. 51,17 € ÷ 2 = 25,59 € × nombre de jours indemnisés.
Le délai de carence est de 3 jours (non indemnisés au début de l'arrêt) ou tout le temps de l'arrêt-maladie (tel que prévu par le certificat médical) dans la limite de 3 ans.
Employeur (maintien du salaire selon le Code du travail)
ancienneté dans l'entreprise : 1 an ;
avoir justifié l'absence-maladie par l'envoi d'un certificat médical dans les 48 heures ;
recevoir des IJ de la Sécurité sociale ;
être soigné en France ou dans un pays membre de l'UE.
Indemnisation venant compléter les IJ de sorte que : indemnisation patronale + IJ = salaire maintenu par l'employeur :
pendant les 30 premiers jours d'arrêt = 90 % du salaire brut ;
pendant les 30 jours suivant = 60 % du salaire brut.
Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2017, en cas de reprise anticipée du travail du salarié, l'employeur qui maintient le salaire doit en informer sa caisse d'assurance maladie par tout moyen.
À cause des indemnités qu'ils versent au salarié pendant son arrêt maladie, la Sécurité sociale et l'employeur ont le droit de contrôler la réalité médicale de sa maladie.
À partir du moment où le salarié reçoit une indemnisation, il doit se soumettre à toute demande de justification de la réalité et/ou de la durée de sa maladie de la part de ceux qui lui versent cette indemnisation.
Le contrôle par la Sécurité sociale a lieu à domicile ou sur convocation (locaux de la CPAM), à tout moment pendant l'arrêt.
Cela permet de vérifier si :
l'arrêt-maladie est justifié ;
le salarié malade exerce une activité non-autorisée ;
le salarié respecte ses horaires de sortie.
En cas d'arrêt maladie non réel : suppression totale ou partielle du versement des IJ en cas de problème + éventuelles poursuites judiciaires pénales si fraude.
Ce contrôle a lieu à domicile par un médecin mandaté par l'employeur. Il peut se faire à tout moment pendant l'arrêt.
Les conséquences sont la suppression totale de l'indemnisation par l'employeur + information de la CPAM.
Attention ! Un rapport médical constatant l'absence de pathologie réelle ne peut servir de fondement à la prise d'une sanction disciplinaire par l'employeur.
Dans certains cas d'absence, le salarié doit passer devant le médecin du travail pour une visite de reprise.
Le salarié ayant été absent pour maladie doit être contrôlé par le médecin du travail lors de sa reprise du travail si son arrêt fait suite :
à une absence d'au moins 30 jours ;
à une maladie professionnelle.
Visite de reprise obligatoire du salarié : maladie et contrat de travail
L'employeur doit impérativement organiser la visite de reprise du salarié et ne pas laisser passer l'échéance : c'est une obligation de « sécurité/prévention ». S'il l'oublie, cela peut entraîner des conséquences graves pour lui.
prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur pour cette raison ;
ou mettre en cause la responsabilité financière de l'employeur au cours d'une action judiciaire devant le conseil de prud'hommes si le manquement a eu des conséquences graves pour sa santé.
Maladie et contrat de travail : modalités de la visite de reprise du salarié
La visite de reprise obligatoire se fait suite à une absence d'au moins 30 jours, un congé de maternité, une séquence d'arrêts-maladie répétés. Elle a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans les 8 jours, devant le médecin du travail du service dont dépend l'entreprise.
Cela permet de déterminer l'aptitude ou l'inaptitude du salarié à reprendre et exercer ses fonctions habituelles sans risque ni danger pour sa santé.
Dans les 15 jours suivant cet examen médical, le médecin du travail rédige un avis écrit qui, au minimum, indique :
l'aptitude ou l'inaptitude du salarié ;
l'éventuelle nécessité d'une seconde visite (15 jours après la première en cas d'inaptitude) ;
d'éventuelles modalités d'aménagements de poste ou de reclassement en cas d'inaptitude.
Si le médecin rend un avis d'aptitude, le salarié reprend ses fonctions habituelles et l'exécution du contrat suit son cours normal.
Si le médecin rend un avis d'inaptitude :
Inaptitude temporaire et/ou partielle :
l'employeur doit solliciter du médecin du travail des propositions d'aménagement : des fonctions et/ou du contenu du contrat de travail, et/ou des conditions de travail du salarié ;
il doit réfléchir de son côté à des solutions ;
la recherche de solutions est une obligation pour l'employeur.
Inaptitude totale :
l'employeur doit tenter d'aménager les fonctions et/ou contenu du contrat de travail et/ou conditions de travail du salarié ou le reclasser sur un autre poste dans l'entreprise (ou le groupe si l'entreprise appartient à un groupe) ;
Inaptitude définitive : l'employeur doit reclasser le salarié sur un autre poste dans l'entreprise (ou le groupe si l'entreprise appartient à un groupe).
Attention : en cas de reclassement, l'employeur a 1 mois pour le faire à l'issue de l'examen médical de reprise. À défaut, il doit licencier le salarié (pour impossibilité de reclassement qu'il devra prouver) ou maintenir son contrat de travail et le salaire, mais sans que le salarié travaille en raison de son inaptitude.
Le médecin du travail peut mentionner dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R. 4624-42 du Code du travail). Dans ce cas, l'employeur n'a pas d'obligation de reclassement et doit licencier pour inaptitude.
Dans cette hypothèse, l'employeur doit verser une indemnité de licenciement au salarié licencié pour inaptitude. Compte tenu du fait que le salarié est en arrêt maladie au moment du licenciement, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, à l'avantage du salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie, soit le tiers des 3 derniers mois précédant l'arrêt maladie (Cass. soc., 23-5-2017 n° 15-22.223).
À noter : le salarié qui refuse de se présenter devant le médecin du travail malgré l'instruction de l'employeur est passible de sanctions disciplinaires.
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