Source: http://docplayer.pl/1414457-Zakaz-dyskryminacji-a-wyrownywanie-szans-mezczyzn-i-kobiet-na-rynku-pracy.html
Timestamp: 2018-04-24 15:21:40+00:00
Document Index: 50277784

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 141', 'art. 2', 'art. 6', 'art.6', 'art. 6', 'art. 2', 'art. 141', 'art. 141', 'art.1']

ZAKAZ DYSKRYMINACJI A WYRÓWNYWANIE SZANS MĘŻCZYZN I KOBIET NA RYNKU PRACY - PDF
ZAKAZ DYSKRYMINACJI A WYRÓWNYWANIE SZANS MĘŻCZYZN I KOBIET NA RYNKU PRACY
Download "ZAKAZ DYSKRYMINACJI A WYRÓWNYWANIE SZANS MĘŻCZYZN I KOBIET NA RYNKU PRACY"
1 UNIWERSYTET ŁÓDZKI Wydział Prawa i Administracji PODYPLOMOWE STUDIUM EUROPEJSKIEGO PRAWA GOSPODARCZEGO I MARKETINGU Dominika Stelmachowicz-Pawyza ZAKAZ DYSKRYMINACJI A WYRÓWNYWANIE SZANS MĘŻCZYZN I KOBIET NA RYNKU PRACY Rok 2006
2 Spis treści WPROWADZENIE... 2 I. SYTUACJA KOBIET I MĘŻCZYZN NA RYNKU PRACY W UNII EUROPEJSKIEJ PODSTAWOWE TENDENCJE... 4 II. WYRÓWNYWANIE SZANS MĘŻCZYZN I KOBIET NA RYNKU PRACY W PRAWIE EUROPEJSKIM RÓWNOŚĆ WOBEC PRAWA RÓWNOŚĆ MĘŻCZYZN I KOBIET RÓWNOŚĆ MĘŻCZYZN I KOBIET W ODNIESIENIU DO ICH SZANS NA RYNKU PRACY I TRAKTOWANIE W PRACY ZAKAZ DYSKRYMINACJI Równość wynagrodzenia Ochrona macierzyństwa III. WYRÓWNYWANIE SZANS MĘŻCZYZN I KOBIET NA RYNKU PRZYKŁADY DZIAŁAŃ POLITYKA W SFERZE SPOŁECZNEJ OBEJMUJĄCA EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY BADANIA I ANALIZY WSPIERANIE BADAŃ NAUKOWYCH I ROZWOJU TECHNOLOGICZNEGO PROMOWANIE KOBIET W NAUCE WZMACNIANIE SPÓJNOŚCI GOSPODARCZEJ I SPOŁECZNEJ RÓWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ PODSUMOWANIE ŹRÓDŁA:
3 Wprowadzenie Zwalczanie dyskryminacji i wdrażanie prawa każdej osoby mieszkającej w Unii Europejskiej do równego traktowania jest jednym z jej kluczowych zadań. Znalazło to swoje odzwierciedlenie m.in. w Unijnym Programie Działań Zapobiegających Dyskryminacji ( ), który ma na celu uświadamianie obywatelom ich praw i obowiązków na mocy nowych przepisów oraz zwalczanie dyskryminujących postaw i zachowań. Jest to kwestia szczególnie ważna w obliczu dokonanego w maju 2004 roku rozszerzenia Unii Europejskiej o 10 nowych Państw Członkowskich. Dlatego też nieustannie podejmowane są wysiłki na rzecz monitorowania należytego wdrożenia i wykonania, tych jakże ważnych dla społecznogospodarczej sfery, przepisów 1. W maju 2004 roku Komisja Europejska zapoczątkowała proces konsultacji w sprawie priorytetów dla przyszłej polityki, publikując Zieloną Księgę pt. Równość i brak dyskryminacji w rozszerzonej UE 2. Ponadto ustanowiona została Grupa Komisarzy na rzecz Praw Podstawowych, Zapobiegania Dyskryminacji i Równości Szans. Natomiast zbliżający się rok 2007 ma być Europejskim Rokiem Równych Szans. Wskazuje to wagę problemu jakim jest dyskryminacja. Bez wątpienia jest to zjawisko bardzo zróżnicowane. Może ono bowiem mieć charakter: rasowy, etniczny, religijny, płciowy itp. Z pewnością jednak niesie ono ze sobą negatywne konsekwencje. Niestety, pomimo osiągniętego w tym zakresie postępu, dyskryminacja nadal istnieje. Tematem niniejszej pracy jest: Zakaz dyskryminacji a wyrównywanie szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy. Sam sposób, w jaki sformułowano temat wskazuje na to, iż główną tezą w niej zawartą jest przekonanie, iż prawo stanowi instrument wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Mimo, iż samo prawo nie zawsze stanowi wystarczające narzędzie do tego typu działań, to daje jednak solidną podstawę do zróżnicowanych inicjatyw, przyczyniając się pośrednio do poprawy sytuacji. Dotyczące problemu dyskryminacji ze względu na płeć, w bardzo ważnej sferze życia jaką jest praca, opracowanie w swoim założeniu ma ukazać trzy elementy: 1 Działania takie prowadzone są między innymi przez Europejską Sieć Niezależnych Ekspertów Prawnych (ENILE) czy też Equinet Europejską Sieć Organów ds. Równości. 2 Źródło: http: //europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/aneval/green_en.htm. 2
4 1. Sytuację mężczyzn i kobiet na rynku pracy w Unii Europejskiej 2. Wyrównywanie szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy w prawie europejskim 3. Wyrównywanie szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy przykłady działań Rozważania te koncentrują się więc na społeczno-prawnych aspektach sytuacji mężczyzn i kobiet na rynku pracy. 3
5 I. Sytuacja kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Unii Europejskiej podstawowe tendencje Opisując sytuację na rynku pracy w Unii Europejskiej należy zacząć od stwierdzenia, że płeć jest czynnikiem determinującym szanse na rynku pracy. Istotne jest też to, że występujące nierówności dotyczą trzech podstawowych obszarów. Wśród nich wymienić należy: nierówności w sferze zatrudnienia kobiet i mężczyzn, przede wszystkim wśród starszych pracowników, nierówności wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, trudności w godzeniu pracy i życia prywatnego kobiet i mężczyzn. Niepokojące jest to, że mimo upływu lat sytuacja ulega jedynie nieznacznemu polepszeniu. Nadal jednak aktualne są ustalenia wcześniejszych badań opisujących przyczyny takiego stanu rzeczy 3 : podstawowe różnice pomiędzy warunkami pracy kobiet i mężczyzn wynikają z faktu, iż to przede wszystkim kobiety ponoszą odpowiedzialność za prowadzenie domu i opiekę na dziećmi, nawet jeśli pracują na cały etat, duże różnice występują w zakresie czasu pracy; kobiety częściej pracują na niepełny etat, wykonywane na niepełny etat prace ograniczone są do ściśle określonej liczby zawodów i zazwyczaj są słabiej opłacane, bardziej monotonne i niosące mniej możliwości rozwoju zawodowego (zauważalne są jednak również korzyści takich prac np. mniejsze obciążenie psychiczne pracą), mężczyźni i kobiety są nierówno reprezentowani w pewnych zawodach; ogólnie rzecz ujmując kobiety zazwyczaj wykonują prace związane z opieką, pomocą i wszelkiego rodzaju wpieraniem innych osób (służba zdrowia i edukacja), podczas gdy mężczyźni mają praktycznie monopol na zarządzanie, prace techniczne i takie, które sprawiają wrażenie trudnych i złożonych; zdecydowanie mężczyźni zdominowali sektor sił 3 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Gender, Jobs and working conditions in the European Union, 2002 (dostępny tylko w w wersji elektonicznej). 4
6 zbrojnych, rolnictwa, rybołówstwa i produkcji maszyn zjawisko takie określa się mianem segregacji zawodowej i sektorowej. Aby zrozumieć zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy warto również sięgnąć do danych statystycznych 4 prezentujących: zatrudnienie, bezrobocie, segregację zawodową i sektorową, system pracy, pionową segregacja i nierówności wynagrodzeń (ich różnice pomiędzy płciami): a) Zatrudnienie kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej Według założonego w Strategii Lizbońskiej celu w roku 2010 udział kobiet zatrudnionych w ogóle kobiet wynosił będzie 70%. W porównaniu z rokiem 2003 roku wskaźnik zatrudnienia w 25 krajach europejskich w roku 2004 wzrósł o 0,7 punktu procentowego do 55,7%. W związku z tym nierówności wskaźników zatrudnienia zostały zredukowane z 18,1 punktów procentowych w 1999 roku do 15,2 punktów procentowych w roku W czwartym kwartale 2005 roku 5 56,6% kobiet w Unii Europejskiej w wieku lat było zatrudnionych i 71,5% mężczyzn. b) Bezrobocie kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej W roku 2004 różnica między stopą bezrobocia kobiet i mężczyzn w stosunku do roku 1999 zmalała z 3 punktów procentowych do 2,1 co oznaczało poprawę sytuacji na rynku pracy. c) System pracy kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej W roku 2004 w niepełnym wymiarze godzin pracowało 32,6% zatrudnionych kobiet i jedynie 7,4% mężczyzn. A w czwartym kwartale ,2% kobiet i 7,4% mężczyzn. Wyraźnie widać różnice w systemach pracy kobiet i mężczyzn. 4 W tym celu wykorzystane zostaną przede wszystkim dostępne dane Eurostatu z lat 2003 i 2004 roku, przede wszystkim z badania Labour Force Survey realizowanego w 25 krajach Unii Europejskiej. 5 Statistics in Focus, Populations and social conditions, Labour market (11/2006), Labour market latest trends 4 th quarter 2005 data Increasing trend for the employment rate: Eurostat, European communities,
7 d) Segregacja zawodowa i sektorowa w Unii Europejskiej Mimo, iż nastąpił wzrost zatrudnienia kobiet to miał on miejsce przede wszystkim w zawodach i branżach silnie sfeminizowanych. Spowodowało to pogłębienie się na rynku zjawiska segregacji. Zarówno segregacja sektorowa jak i zawodowa pogłębiły się w Unii Europejskiej odpowiednio do poziomu 25,4% i 18,1% 6. Aż 40% zatrudnionych kobiet pracuje w administracji publicznej, w sektorze edukacji, zdrowia lub działań społecznych, podczas gdy w tym samych sektorach pracuje mniej niż 20% mężczyzn. e) Segregacja pionowa w Unii Europejskiej Z badania siły roboczej 7 wynika, że w roku 2005 na stanowiskach kierowniczych w przedsiębiorstwach pracuje jedynie 32% kobiet. Zaledwie 10% członków zarządu i 3% dyrektorów generalnych w większych przedsiębiorstwach w UE to kobiety. Segregację pionową szczególnie dobrze widać na przykładzie dziedziny jaką jest nauka: kobiety stanowią 43% osób z tytułem doktora, ale już tylko 15% osób z tytułem profesora 8. f) Różnice wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej W roku 2004 szacunkowa różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej wynosiła 15%. Wydaje się, że polityka równości płci przyczyniła się do zwiększenia zatrudnienia kobiet, niemniej jednak nierówności w traktowaniu płci nadal są widoczne na rynku pracy. W świetle dotychczasowych badań i przedstawionych wyników uzasadnione jest stwierdzenie, kobiety są w większym stopniu dotknięte trudną sytuacją na rynku pracy w Unii Europejskiej niż mężczyźni. Wskaźniki aktywności zawodowej w populacji kobiet są niższe niż w populacji mężczyzn, a długotrwałe bezrobocie jest w większym stopniu udziałem kobiet niż mężczyzn. W badaniach nadal odnotowuje się różnicę między średnim 6 Segregacja ze względu na płeć jest obliczana jako średni krajowy udział zatrudnienia kobiet i mężczyzn w danym sektorze; różnice są sumowane, w ten sposób otrzymuje się ogólną wielkość nierówności płci, wyrażoną jako odsetek całkowitego zatrudnienia (klasyfikacja NACE). Segregacja ze względu na płeć w danym zawodzie jest obliczana w podobny sposób, jako suma różnic w średnim krajowym udziale kobiet i mężczyzn w danym zawodzie (klasyfikacja ISCO). 7 Labour Force Survey, Eurostat Women and Science: Excellence and Innovation, SEC (2005) 370 z dnia 11 marca 2005 roku. 6
8 wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet, choć w ostatnich latach zmniejsza się ona nieco. Udział kobiet zajmujących stanowiska kierownicze wśród ogółu zatrudnionych kobiet jest relatywnie niski. Wszystkie te elementy w konsekwencji mogą spowodować wykluczenie społeczne kobiet. W sprawozdaniu Komisji Europejskiej dotyczącym równości kobiet i mężczyzn 9 podnosi się następujące kwestie jako stanowiące potencjalne rozwiązanie istniejących problemów: 1. Należy w pełni wykorzystać wkład, jakim jest polityka równości w europejską strategię na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia Priorytetami winny być: zredukowanie nierówności wskaźników zatrudnienia kobiet i mężczyzn (w szczególności starszych pracowników), zmniejszenie nierówności wynagrodzenia i przyczyn jego powstawania, skuteczne wdrożenie istniejącego prawodawstwa, uwzględnianie aktywnego uczestnictwa partnerów społecznych, ograniczenie segregacji sektorowej i zawodowej, zagwarantowanie powszechnego dostępu do edukacji i szkoleń, zagwarantowanie przejrzystych systemów oceny i wynagradzania, uświadamianie stereotypów i walka z nimi, przegląd klasyfikacji zawodów, dbałość o jakość miejsc pracy i dobre środowisko pracy, wspieranie i rozpowszechnianie takich modelów pracy, które umożliwiają docenienie wartości kwalifikacji pracowników, gwarantując jednocześnie pewność zatrudnienia oraz prawa i świadczenia społeczne, kontynuacja reform podatkowych i reform systemów świadczeń, i inne 9 Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Komitetu Ekonomiczno- Społecznego i Komitetu Regionów dotyczące równości kobiet i mężczyzn 2006 r. Bruksela, KOM (2006) 71 wersja ostateczna z dnia 22 lutego 2006 roku. 7
9 2. Należy wspierać skuteczne godzenie pracy i życia prywatnego poprzez: zapewnienie do 2010 roku opieki dla 33% dzieci w wieku od 0 do 3 lat i dla 90% dzieci od lat 3 do rozpoczęcia obowiązkowego kształcenia (cele barcelońskie), wspieranie systemów opieki nad osobami starszymi i niepełnosprawnymi, wprowadzenie elastycznych systemów pracy, wspieranie inicjatyw przedsiębiorstw i instytucji oświatowych mających na celu tworzenie usług związanych z zapewnianiem opieki, dostosowanie dostępu do usług publicznych (np. urzędów) do harmonogramów pracy, zwalczanie seksistowskich stereotypów i zachęcanie mężczyzn do podejmowania obowiązków domowych i rodzinnych. 3. Wspieranie równości płci przy pomocy skutecznych mechanizmów instytucjonalnych poprzez: partnerstwo i dialog, uwzględnianie problematyki płci we wszystkich obszarach polityki, stworzenie i rozpowszechnianie informacji dotyczących analizy zagadnień związanych z płcią (ang. gender audit) i ocena wpływu na zagadnienia związane z płcią (ang. gender impact assessment), uwzględnianie problematyki płci przy opracowywaniu budżetu (ang. gender budgeting), wspieranie organów działających na rzecz płci, monitorowanie polityki, gromadzenie danych W Polsce istniał Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn przy Biurze Pełnomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn. 8
10 4. Równość płci w stosunkach zewnętrznych poprzez: przyspieszenie pełnej i skutecznej realizacji pekińskiej deklaracji i platformy działania; monitorowanie działań, techniczną i finansową pomoc dla tego typu działań, uwzględnianie perspektywy płci w kontaktach z krajami trzecimi itp., i inne. Z pewnością ten dość szczegółowy przegląd potencjalnych działań wskazuje na to, iż problem równości płci ma charakter społeczno-ekonomiczny i jako taki wymaga zróżnicowanych działań w wielu, różnych obszarach. Niewątpliwie jednak większość z nich potrzebuje oprócz tzw. soft law, twardej i dobrej podstawy prawnej i jej prawidłowego wdrożenia i realizacji. 9
11 II. Wyrównywanie szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy w prawie europejskim Analiza wyników dotychczasowych badań poświęconych sytuacji kobiet na rynku pracy wskazuje na prawdziwość stwierdzenia, iż płeć jest cechą powodującą asymetryczny udział kobiet i mężczyzn w rynku pracy. Jednym z istniejących narzędzi wyrównywania szans mężczyzn i kobiet na europejskim rynku pracy jest prawo, którego istnienie stanowi bazę dla rożnego rodzaju działań mających na celu niwelowanie istniejących dysproporcji w celu zapewnienia kardynalnego prawa każdej osoby do równości wobec prawa. 1. Równość wobec prawa Prawo każdej osoby do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją stanowi powszechne prawo, które jest uznane w następujących aktach 11 : Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Konwencja Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Międzynarodowa Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej, Pakty Narodów Zjednoczonych Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, Unia Europejska opierając się m.in. na zasadzie poszanowania praw człowieka i podstawowych wolności oraz państwa prawnego (art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej) gwarantuje je w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej. 11 Ich sygnatariuszami są wszystkie Państwa Członkowskie. 10
12 2. Równość mężczyzn i kobiet Kwestia równości mężczyzn i kobiet pojawia się w artykułach: 2, 3 ust. 2 i 13 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską (TWE). W artykule 2 jako jedno z zadań Wspólnoty określa się popieranie równości mężczyzn i kobiet. Natomiast artykuł 3 (określający sposoby realizacji postawionych przed Wspólnotą celów) w ustępie 2 wskazuje, iż we wszelkich działaniach określonych w niniejszym artykule Wspólnota zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet. Z kolei artykuł 13 Traktatu wskazuje na to, iż w określonych szczegółowymi zapisami warunkach Rada może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji m.in. ze względu na płeć. 3. Równość mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowanie w pracy Podpisana 18 października 1961 roku w Turynie Europejska Karta Społeczna oraz Wspólnotowa Karta Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 roku miały na celu między innymi poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie oraz przeciwdziałanie wykluczeniu. W tym celu w artykule 137 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską wskazuje się, iż Wspólnota wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich m.in. w dziedzinie równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy. Oczywiście, w zakresie tym istnieją szczegółowe uregulowania dotyczące zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą prace lub pracę tej samej wartości (art. 141 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską i Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (75/117/EWG) 12 ) i utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej prze osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. 12 Dz. U. WE 1975, L 45, s.19 11
13 Warto również wspomnieć w tym miejscu o obowiązującej od 16 sierpnia 2006 roku Dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady Europy z dnia 5 lipca 2006 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy 13, która nakazuje zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn i daje Państwom Członkowskim na wprowadzenie takich regulacji dwa lata - do 15 sierpnia 2008 r. 4. Zakaz dyskryminacji Wśród instrumentów prawa mających na celu ochronę pracy kobiet najliczniejszą kategorię stanowią tzw. postanowienia antydyskryminacyjne. Ich celem jest ukształtowanie takiego systemu prawnego, w którym płeć nie będzie odgrywała czynnika decydującego o zakresie posiadanych przez jednostkę uprawnień oraz nałożonych na nią obowiązków 14. Zakaz dyskryminacji wydaje się być najważniejszym elementem prawa europejskiego gwarantującym równość. Artykuł 2 dyrektywy z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG) 15 określa zasadę równego traktowania jako brak dyskryminacji ze względu na płeć, tak bezpośredniej, jaki pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego. Zgodnie z artykułem 3 stosowanie tej zasady dotyczy warunków, włączając w to kryteria selekcji, dostępu do wszelkich prac lub stanowisk, niezależnie od sektora czy gałęzi działalności, i do wszystkich poziomów działalności zawodowej. Natomiast artykuł 4 określa stosowanie tej zasady w zakresie dostępu do wszelkich typów i poziomów poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, zaawansowanego kształcenia zawodowego oraz przekwalifikowania zawodowego. Stosowanie zasady w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia określa artykuł Dz. U. WE 2006, L 204, s Wieruszewski R.: Zasada równouprawnienia kobiet i mężczyzn w: Prawa człowieka. Model prawny. Wrocław-Warszawa-Kraków, 1991, s Dz. U. WE 2002, L 39, s.19 12
14 W niniejszej Dyrektywie zobowiązuje się Państwa Członkowskie do tego by: 1. przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone 2. przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać uznane za nieważne albo można było je zmienić 3. podjęły niezbędne środki w celu ochrony pracowników przed wypowiedzeniem w przypadku gdy jest ono reakcją na dochodzenie przez pracownika praw w zakresie zasady równego traktowania (w formie skargi złożonej w przedsiębiorstwie lub przed sądem) 4. wprowadziły środki niezbędne do zapewnienia osobie, która czuje się poszkodowana z powodu niezastosowania w stosunku do niej zasady równego traktowania, możliwości dochodzenia praw przed sądem (po wyczerpaniu innych możliwości) Dyrektywa ta zobowiązuje ponadto do informowania o przewidzianych środkach i przepisach i określa przypadki, w których różnicowanie ze względu na płeć nie będzie dyskryminujące. Chodzi o czynności, w których płeć pracownika stanowi czynnik rozstrzygający. Dyrektywa nr 207 została zmieniona Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniającą dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy 16. Wprawdzie dyrektywa 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na rasę lub pochodzenie etniczne 17 i dyrektywa 2000/78/WE z dnia 29 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe Dz. U. WE 2002, L 269, s.15 Dz. U. WE 2002, L 303, s
15 równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy 18 definiują bezpośrednią i pośrednią dyskryminację, ale należało dodać definicje w odniesieniu do płci. Dyrektywa ta w artykule 2 uszczegóławia zasadę równego traktowania. Oznacza ona brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej ze względu na płeć, przez odniesienie w szczególności do stanu cywilnego lub rodzinnego. W ust. 2 art. 2 podaje się następujące definicje dotyczące dyskryminacji: dyskryminacja bezpośrednia: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji dyskryminacja pośrednia: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba, że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i konieczne W artykule 3 dyrektywy 2002/73/WE wskazano, iż nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do: a. warunków dostępu do zatrudnienia, do pracy na własny rachunek oraz do pracy, włączając kryteria selekcji i warunki rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszelkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym; b. dostępu do wszelkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, łącznie ze zdobywaniem praktycznych umiejętności; c. warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagradzania jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG; d. członkowstwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców lub do innych organizacji zawodowych, co obejmuje również korzyści związane z przynależnością. 18 Dz. U. WE 2002, L 180, s
16 Nowością jest wprowadzenie do dyrektywy molestowania związanego z płcią osoby i molestowania seksualnego oraz uznanie, że formy te występują nie tylko w miejscu pracy, ale również np. podczas zatrudniania i że stanowią one dyskryminację ze względu na płeć. Sugeruje się, by w zwalczanie tych form angażować pracodawców czy też inne osoby związane np. z kształceniem zawodowym. Jest to o tyle istotne, że część tych praktyk ma miejsce właśnie na linii pracodawca-pracownik. Jak wskazuje dyrektywa: fakt odrzucenia lub podporządkowania się takiemu zachowaniu przez osobę nie może służyć jako podstawa decyzji odnoszącej się do tej osoby. A za dyskryminacje przyjmuje się również samo polecenie nakazujące dyskryminację ze względu na płeć. molestowanie: sytuacja, której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub obraźliwej atmosfery molestowanie seksualne: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie werbalne, niewerbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszania, wrogości, poniżania, upokorzenia lub obrazy Wprowadzenie powyższych definicji ma kluczowe znaczenie dla wdrażania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn i zapobiegania/karania działań z nią sprzecznych. Dyrektywa gwarantuje wszystkim dostępność procedur sądowych i/lub administracyjnych oraz pojednawczych wszystkim pokrzywdzonym w tym zakresie nawet po zakończeniu kontaktów, w których przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja (art. 6 ust.1). Ponadto przewiduje ona np. odszkodowanie dla osób dyskryminowanych (art.6 ust. 2) oraz możliwość udziału w postępowaniu sądowym i/lub administracyjnym przedstawicieli stowarzyszeń, organizacji lub osób prawnych mających interes prawny w przestrzeganiu zapisów tej dyrektywy (art. 6 ust.3). Oprócz wymienionych już narzędzi przewiduje się również takie elementy jak powoływanie instytucji promujących, nadzorujących, analizujących i wspierających zasadę równego traktowania i budowanie/rozwijanie dialogu społecznego. Na uwagę zasługuje również fakt, iż nie naruszając przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności dotyczących ciąży i macierzyństwa staje się ona dodatkowym gwarantem ochrony pracowniczej kobiet. 15
17 Jak wskazano w preambule dyrektywy (ust.12) w orzeczeniach Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości niekorzystne traktowanie kobiet związane z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Uzupełnieniem postanowień dyrektywy nr 207 (76/207/EWG) w zakresie dochodzenia przed sądem naruszeń zasady równości jest Dyrektywa Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych ze względu na płeć (97/80/WE) 19. Państwa członkowskie maja obowiązek podjęcia środków w celu zapewnienia, by w sytuacji, gdy osoby, które uznają się za pokrzywdzone (ponieważ nie została do nich zastosowana zasada równości), przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienia bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji zadaniem strony pozwanej jest udowodnienie, że zasada równości traktowania nie została naruszona. Warto zauważyć, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje również obszar ubezpieczeń społecznych. W dyrektywie 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego stosowania zasady jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie ubezpieczeń społecznych 20 zakazuje się dyskryminacji w zakresie afiliacji, składek i świadczeń w odniesieniu do obowiązkowych (ustawowych) ubezpieczeń społecznych. Natomiast zapisy dyrektywy 86/378/EWG z 24 lipca 1986 r. w sprawie stosowania zasady jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet w umownych systemach ubezpieczeń społecznych 21 zakazują dyskryminacji w odniesieniu do zakładowych (umownych) ubezpieczeń społecznych. Na uwagę zasługuje również tzw. dyskryminacja pozytywna, której istotę ETS wyraził w sprawie Kalanke 22. Przedmiotem zapytania w tej sprawie była wykładnia art. 2(1) i (4) dyrektywy 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 roku w sprawie realizacji zasady równouprawnienia mężczyźni kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, doskonalenia zawodowego i awansu. Pozwala się w niej Państwom Członkowskim na wprowadzenie środków mających na celu wyrównanie szans zawodowych kobiet w zawodach Dz. U. WE 1997, L 014, s Dz. U. WE 1978, L 6, s. 10 Dz. U. WE 1986, L 359, s. 56 Sprawa C-450/93 E.Kalanke v. Freie Hansestadt Bremen, Zb. Orz. 1995, s. I
18 zdominowanych przez mężczyzn. W ramach tych tzw. środków pozytywnych rzecznik rozróżnił ich trzy grupy: 1. środki nakierowane na wyrównanie szans w zakresie dostępu do zawodu 2. środki nakierowane na wytworzenie równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym oraz wspieranie podziału zadań w rodzinie między mężczyznę kobietę 3. środki mające na celu eliminację tradycyjnej przewagi mężczyzn w pewnych dziedzinach (najczęściej w postaci zastrzeżonej dla kobiet regulacji kwotowej) W opinii podkreślono jednak, że warunkiem stosowania takich środków jest istnienie rzeczywistej nierówności szans zawodowych kobiet i mężczyzn i że środki takie mają charakter tymczasowy. Przedstawione powyżej regulacje a szczególności zakaz dyskryminacji stanowią dostępne instrumentarium wyrównywania szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy. Na szczególną uwagę zasługują jednak dwa obszary objęte zakazem dyskryminacji: wynagradzanie i ochrona macierzyństwa w ramach wyodrębnionego obszaru zakazu dyskryminacji dotyczącego warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagradzania jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG Równość wynagrodzenia Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości została ujęta w art. 141 TWE. W ust.2 art. 141 wynagrodzenie definiuje się jako: zwykłą podstawową lub minimalną pracę lub płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia od pracodawcy. Przepis ten stanowi, że równość wynagrodzenia oznacza, że: a. Wynagrodzenie przyznane za taką sama pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary; b. Wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na takim samym stanowisku. 17
19 Kwestię równego wynagrodzenia reguluje również Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (75/117/EWG). W art.1 stwierdza się, iż zasada równości wynagrodzeń oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunkowo wynagrodzenia za taką samą prace lub za pracę o równej wartości. W szczególności dotyczy to przypadków, w których ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników Ochrona macierzyństwa Jako, że niekorzystne traktowanie kobiet związane z ciążą lub macierzyństwem stanowi (orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości) bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć dla porządku wymienić należy główne regulacje w tym obszarze: Dyrektywa nr 85 (92/85/EWG) z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno urodziły i pracownic karmiących piersią 23. Mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim stanowi dyskryminację. Dyrektywa Rady 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie zbiorowego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC 24. Zaprezentowane powyżej regulacje nie wyczerpują oczywiście całego bogactwa materiału poświęconego zakazowi dyskryminacji. Niemniej jednak ten krótki przegląd istniejących rozwiązań prawnych, ich ewolucji, wskazuje na znaczenie problemu jakim jest równość szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy Dz. U. WE 1992, L 348, s.28 UNICE (Union of Industrial and Employers Confederations of Europe), CEEP (Centre Europeen des Enterprises), ETUC (European Trade Union Confederation). Dz.U. WE 1996, L145, s.4 18