Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/100951/a-quelles-conditions-un-employeur-peut-il-surveiller-la-messagerie-professionnelle-du-salarie-.html
Timestamp: 2017-12-15 08:12:09+00:00
Document Index: 45551106

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 62']

SURVEILLANCE DE COURRIELS - À quelles conditions un employeur peut-il surveiller la messagerie professionnelle du salarié ? - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 439 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
SURVEILLANCE DE COURRIELS
Dans un arrêt rendu le 5 septembre 2017, la Grande Chambre de la Cour européenne des droits de l’homme précise que la surveillance des mails d’un salarié peut constituer une violation de son droit au respect de la vie privée et de la correspondance protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. Elle expose de surcroît les critères d’appréciation qui permettent de déterminer si l’atteinte constatée à ce droit demeure justifié et proportionné.
12/10/2017 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 439
Les faits, la demande et la procédure
L’affaire se passe en roumanie. A la demande de son employeur, un salarié, ingénieur chargé des ventes, s’était créé un compte « Yahoo Messenger » pour répondre aux questions des clients. Le règlement intérieur de l’entreprise (contresigné par le salarié) prohibe l’usage à des fins personnelles des ordinateurs, téléphones, photocopieurs. De plus, le 3 juillet 2007, la direction distribue à tous les salariés une note de rappel de cet encadrement de l’usage des outils professionnels, tout en soulignant la nécessité de surveiller le travail des employés compte tenu du licenciement disciplinaire d’une personne ayant fait un usage personnel d’internet.
Le 13 juillet 2007, le salarié est informé par son employeur que ses messages, échangés par le biais de Yahoo Messenger, démontrent qu’il a utilisé internet à des fins personnelles. Parce qu’il nie les faits, l’employeur – qui a de fait surveillé, enregistré et sauvegardé les messages - lui présente un relevé de 45 pages de communications privées voire « intimes » portant sur sa santé et sa vie sexuelle. Le salarié est licencié pour faute, pour violation du règlement intérieur.
Le salarié conteste son licenciement, alléguant que la rupture du contrat est nulle car, en consultant ses communications, l’employeur a porté atteinte à son droit à la correspondance, en violation de la constitution et du code pénal. Les juridictions nationales le déboutent, jugeant que la conduite de l’employeur avait été raisonnable et que la surveillance avait été le seul moyen d’établir la faute disciplinaire, le salarié ayant par ailleurs été dûment informé du règlement de la société. Le salarié saisit alors la cour européenne des droits de l’homme (CEDH) afin qu’elle détermine si la décision de l’employeur était contraire à l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme dont le premier alinéa proclame que « toutes personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Dans un premier arrêt rendu le 16 janvier 2016 (CEDH, 12 janv. 2016, req. no 61496/08, JSL 2016, no 407, obs. M. Hautefort), la CEDH refuse d’admettre la violation de ces dispositions. Le salarié décide alors de faire appel devant la Grande chambre.
Dans un arrêt du 5 septembre 2017, la Grande chambre accueille la demande et conclut à la violation de l’article 8 de la convention aux motifs que : « les autorités nationales n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu »
• Les critères élaborés pour apprécier la licéité de la surveillance
De manière liminaire, la CEDH rappelle que le droit à la vie privée doit être entendu dans un sens large, qui comprend le droit de mener une « vie privée sociale » à savoir « la possibilité d’aller vers les autres afin de nouer et de développer des relations avec ses semblables ». La notion de correspondance est également définie : les communications émanant de locaux professionnels, tout comme celles provenant du domicile, peuvent se trouver comprises dans les notions de « vie privée » et de « correspondance » visées à l’article 8 de la convention. En l’espèce, la cour relève d’emblée que le type de messagerie instantanée sur internet en question n’est autre qu’une forme de communications faisant partie de l’exercice d’une vie privée sociale. Par ailleurs, la notion de « correspondance » s’applique à l’envoi et à la réception de messages, même depuis l’ordinateur de l’employeur, tout comme « les éléments recueillis au moyen d’une surveillance de l’usage qu’une personne fait d’internet » et « l’envoi et la réception de messages [...] depuis l’ordinateur de l’employeur ».
La Cour estime donc qu’il y a lieu d’analyser le grief sous l’angle des obligations positives de l’État. Les autorités nationales étaient tenues de mettre en balance les intérêts concurrents en jeu, à savoir le droit de M. Bãrbulescu au respect de sa vie privée, d’une part, et le droit de l’employeur de prendre des mesures pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, d’autre part. Là est le grand intérêt de cette décision : la Cour énumère les critères que les juridictions nationales auraient dû contrôler pour apprécier si le dispositif de surveillance mis en place par l’employeur respectait les principes de transparence, de finalité, de proportionnalité et de nécessité. Les questions que doit se poser le juge national peuvent être ainsi énumérées - l’appréciation de chaque point se faisant in concreto - :
• Le salarié a-t-il été préalablement et clairement informé de la possibilité que son employeur puisse surveiller sa correspondance et ses autres communications ainsi que de l’étendue et de la nature de ces contrôles et de leur mise en place effective ? Sur ce point, le fait d’avoir informé le salarié de l’interdiction d’un usage personnel des outils professionnels ou même de l’avoir informé du licenciement disciplinaire d’un collègue pour ce motif ne peut à lui seul suffire.
• La surveillance est-elle proportionnée, c’est-à-dire limitée dans l’espace, dans le temps et quant aux catégories de communications surveillées ? la cour impose d’ailleurs une distinction entre le contrôle des flux et le contrôle des contenus.
• La surveillance est-elle justifiée par des motifs légitimes ? cette condition est tout particulièrement importante en cas d’accès au contenu des communications, le dispositif étant alors plus attentatoire aux droits de l’article 8. Les motifs doivent être sérieux.
• La surveillance est-elle nécessaire à la satisfaction de l’objectif poursuivi ? Il s’agit là d’apprécier, de nouveau, la proportionnalité de la mesure de surveillance, qui ne doit pas excéder ce qui est nécessaire : il faut alors vérifier s’il aurait « été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct [...] et en intégralité au contenu des communications de l’employé ».
• Quelles sont « les conséquences de la surveillance » pour le salarié et l’utilisation faite par l’employeur des résultats de la surveillance ? Le juge doit apprécier la proportionnalité de la sanction à la faute et vérifier que les moyens de surveillance « ont été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure ».
• Le salarié a-t-il bénéficié de « garanties adéquates » ? Par exemple, l’obligation pour l’employeur d’avertir préalablement le salarié de la possibilité qu’il a de consulter le contenu même des communications.
En l’espèce, parce que les juridictions roumaines n’avaient pas pris la peine de vérifier concrètement le respect de toutes ces conditions, la cour en a déduit que les juridictions nationales n’avaient pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’avaient pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu.
• La portée de l’arrêt en droit français
L’arrêt est important car il marque un revirement de jurisprudence de la CEDH. Pourtant, ainsi que l’indique la cour : « cet arrêt ne signifie pas que les employeurs ne peuvent en aucun cas surveiller les communications de leurs employés ou qu’ils ne peuvent pas licencier d’employés pour avoir utilisé Internet à des fins personnelles sur leur lieu de travail. Cependant, la cour considère que les États devraient veiller à ce que, lorsqu’un employeur prend des mesures pour surveiller les communications de ses employés, ces mesures s’accompagnent de garanties adéquates et suffisantes contre les abus ».
Or le droit français semble en conformité avec ces exigences. D’abord par ce que la loi impose l’information des salariés (C. trav., art. L. 1222-4) et l’information et la consultation des représentants du personnel (C. trav., L. 2323-47) et une exigence générale de justification et de proportionnalité en cas d’atteinte aux droits et libertés individuelles et collectives des salariés (C. trav., art. L. 1121-1). Ensuite parce qu’il résulte de la jurisprudence un encadrement assez fin de la possibilité pour l’employeur de surveiller la messagerie de son salarié sur l’ordinateur professionnel, dont on peut rappeler quelques lignes fortes. Les mails personnels adressés et reçus par le salarié sur l’ordinateur professionnel, les fichiers et dossiers stockés sur l’ordinateur professionnel, sont présumés avoir un caractère professionnel, aussi l’employeur peut-il les contrôler, sauf s’ils sont clairement identifiés comme personnels. De plus, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-40.274). Un arrêt de la cour de cassation du 26 janvier 2016 précise également que les messages échangés depuis le lieu de travail avec une messagerie personnelle sont protégés par le secret des correspondances : des pièces contenues dans une boîte de messagerie personnelle et « émanant d’adresses privées non professionnelles », « bien que provenant de l’ordinateur professionnel mis à (...) disposition », sont écartées car leur « production en justice portait atteinte au secret des correspondances » (Cass. soc., 26 janv. 2016, no 14-15.360).
La décision a toutefois deux mérites non négligeables : uniformiser des approches de cette question qui peuvent être très différents dans les Etats européens, ce qui profitera aux salariés mobiles, et donner une grille de lecture claire à la fois aux juges nationaux interrogés sur ces points et aux employeurs qui souhaitent mettre en place de tels dispositifs de surveillance.
Le requérant est né en 1979 et réside à bucarest.
Du 1er août 2004 au 6 août 2007, il fut employé au bureau de Bucarest de S., une société commerciale roumaine de droit privé (« l’employeur »), comme ingénieur chargé des ventes. À la demande de son employeur, il créa, pour répondre aux questions des clients, un compte de messagerie instantanée Yahoo Messenger (service de messagerie en ligne offrant une transmission de texte en temps réel sur internet). Il avait déjà un autre compte Yahoo Messenger personnel.
Le règlement intérieur de l’employeur prohibait l’usage par les employés des ressources de l’employeur, en ces termes :
« Il est strictement interdit de troubler l’ordre et la discipline dans les locaux de l’entreprise, et en particulier : (...) - (...) d’utiliser les ordinateurs, les photocopieurs, les téléphones, les téléscripteurs ou les télécopieurs à des fins personnelles. »
Il ressort des documents versés au dossier par le Gouvernement que le requérant avait été informé du règlement intérieur de l’employeur et l’avait signé, après avoir pris connaissance de son contenu, le 20 décembre 2006.
Le 3 juillet 2007, le bureau de bucarest reçut et distribua à tous les employés une note d’information (« la note d’information ») rédigée et envoyée le 26 juin 2007 par le bureau central de Cluj.
L’employeur demanda aux employés qu’ils prennent connaissance de cette note et qu’ils la signent. En ses parties pertinentes, la note est ainsi rédigée :
« 1. (...) Le temps passé dans l’entreprise doit être du temps de qualité pour tout le monde ! Venez au travail pour vous occuper des problèmes de l’entreprise, des problèmes professionnels, et pas de problèmes privés ! Ne passez pas votre temps à occuper les lignes d’internet, le téléphone ou le télécopieur avec des questions qui ne concernent ni le travail ni vos tâches. [L’éducation élémentaire], le bon sens et la loi vous y obligent ! L’employeur se voit dans l’obligation de vérifier et de surveiller le travail des employés et de prendre des mesures de sanction envers les personnes en faute !
2. En raison de fautes répétées [d’indiscipline commises] envers son supérieur, [ainsi que] de l’utilisation [qu’elle a faite] d’internet, du téléphone et du photocopieur à des fins privées, de sa négligence et du non-accomplissement de ses tâches, Melle B.A. a été licenciée pour motifs disciplinaires ! tirez les leçons de cet exemple négatif ! Ne commettez pas les mêmes erreurs ! [...]
Il ressort également des documents versés au dossier par le Gouvernement, dont le registre de présence de l’employeur, que le requérant prit connaissance de cette note et la signa entre le 3 et le 13 juillet 2007.
Il en ressort par ailleurs que du 5 au 13 juillet 2007, l’employeur enregistra en temps réel les communications du requérant sur Yahoo Messenger.
Le même jour, le requérant répondit par écrit à l’employeur qu’il n’avait utilisé Yahoo Messenger qu’à des fins professionnelles.
À 17 heures 20, l’employeur le convoqua une seconde fois. La convocation était rédigée en ces termes : « Expliquez pourquoi toute la correspondance que vous avez échangée entre le 5 et le 12 juillet 2007 en utilisant l’identifiant du site [internet] de S. Bucarest poursuit des buts privés, comme le démontrent les 45 pages ci-jointes. »
Le 1er août 2007, l’employeur mit fin au contrat de travail du requérant.
Le requérant contesta la décision de licenciement devant le tribunal départemental de bucarest (« le tribunal départemental »). Il priait le tribunal, premièrement, d’annuler cette décision, deuxièmement, d’ordonner à son employeur de lui verser les sommes auxquelles il estimait avoir droit au titre de son salaire et d’autres créances et de le réintégrer à son poste et, troisièmement, de condamner l’employeur à lui payer des dommages intérêts d’un montant de 100 000 lei roumains (environ 30 000 euros) au titre du préjudice moral qu’il estimait avoir subi du fait des modalités de son licenciement, et à lui rembourser ses frais et dépens.
Application en l’espèce des principes généraux
La cour constate que les juridictions nationales ont déterminé qu’entraient en jeu en l’espèce, d’un côté, le droit du requérant au respect de sa vie privée et, de l’autre, le droit de contrôle, y compris les prérogatives disciplinaires, exercé par l’employeur en vue d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise (paragraphes 28 et 30 ci-dessus). Elle estime que, en vertu des obligations positives de l’État au titre de l’article 8 de la Convention, les autorités nationales étaient tenues de mettre en balance ces intérêts divergents.
La Cour rappelle que l’objet précis du grief porté devant elle est le manquement allégué des juridictions nationales, saisies dans le cadre d’une procédure de droit du travail, à protéger, conformément à l’article 8 de la Convention, le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance dans le cadre de sa relation de travail. Tout au long de la procédure, le requérant s’est plaint notamment, tant devant les juridictions internes que devant la Cour, de la surveillance faite par son employeur de ses communications sur les comptes Yahoo Messenger en question et de l’utilisation du contenu de ces communications dans le cadre de la procédure disciplinaire dont il a fait l’objet [...]
La Cour estime donc que le grief dont elle est saisie porte sur le licenciement du requérant par suite de la surveillance exercée par l’employeur. Plus précisément, elle doit rechercher en l’espèce si les autorités nationales ont, conformément aux exigences de l’article 8 de la Convention, mis en balance le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et les intérêts de l’employeur. Elle a donc pour tâche de déterminer si, à la lumière de l’ensemble de l’affaire, les autorités nationales compétentes ont ménagé un juste équilibre entre les intérêts divergents en jeu lorsqu’elles ont validé les mesures de surveillance imposées au requérant (voir, mutatis mutandis, Palomo Sánchez et autres, précité, § 62). Elle reconnaît que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise.
À la lumière de ces considérations, elle examinera en premier lieu la façon dont les juridictions nationales ont établi les faits pertinents en l’espèce – tant le tribunal départemental que la cour d’appel ont jugé que le requérant avait reçu un avertissement préalable de la part de son employeur (paragraphes 28 et 30 ci-dessus) – puis elle recherchera si les juridictions nationales ont respecté les exigences de la convention dans leur examen de l’affaire. [...]
Il ressort des éléments produits devant la Cour que le requérant avait été informé du règlement intérieur de son employeur, qui prohibait l’usage des ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Il avait pris connaissance du contenu de ce document et l’avait signé, le 20 décembre 2006. De plus, l’employeur avait fait circuler parmi tous les employés une note d’information, datée du 26 juin 2007, qui rappelait l’interdiction d’utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles et précisait qu’une employée avait été licenciée pour avoir enfreint cette interdiction. Le requérant a pris connaissance de cette note et l’a signée à une date qui n’est pas précisée mais qui se situe entre le 3 et le 13 juillet 2007. La Cour rappelle enfin que, le 13 juillet 2007, le requérant a été convoqué à deux reprises par son employeur pour donner des explications sur l’usage personnel qu’il avait fait d’internet. Dans un premier temps, lorsqu’on lui a montré les graphiques présentant son trafic internet et celui de ses collègues, il a affirmé n’avoir utilisé son compte Yahoo Messenger qu’à des fins professionnelles. Puis, lorsque, cinquante minutes plus tard, on lui a présenté une transcription de 45 pages où figuraient les communications qu’il avait eues avec son frère et sa fiancée, il a informé son employeur qu’il l’estimait responsable de la commission d’une infraction pénale, à savoir la violation du secret de la correspondance.
La Cour note que les juridictions nationales ont correctement cerné les intérêts en jeu, en se référant explicitement au droit du requérant au respect de sa vie privée, ainsi que les principes de droit applicables. En particulier, la cour d’appel s’est référée expressément aux principes de nécessité, de finalité, de transparence, de légitimité, de proportionnalité et de sécurité énoncés dans la directive 95/46/CE, et elle a rappelé que la surveillance de l’utilisation faite d’internet et des communications électroniques sur le lieu de travail était régie par ces principes. Les tribunaux internes ont en outre recherché si la procédure disciplinaire avait été menée dans le respect du principe du contradictoire et si le requérant s’était vu offrir la possibilité de présenter ses arguments.
Il reste à vérifier la manière dont les autorités nationales ont pris en compte dans leur raisonnement les critères déjà énoncés ci-dessus lorsqu’elles ont mis en balance le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et le droit de contrôle exercé par l’employeur en vue d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, y compris les prérogatives disciplinaires correspondantes.
133. En ce qui concerne la question de savoir si le requérant avait reçu un avertissement préalable de la part de son employeur, la Cour rappelle qu’elle a déjà conclu qu’il n’apparaissait pas que l’intéressé eût été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise ni de la possibilité que celle-ci ait accès au contenu même de ses communications. Sur la possibilité de la surveillance, elle note que le tribunal départemental s’est borné à constater que « l’attention des employés avait été appelée sur le fait que, peu avant que le requérant ne fasse l’objet d’une sanction disciplinaire, une autre employée avait été licenciée » et que la cour d’appel a constaté que le requérant avait été averti qu’il ne devait pas utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Ainsi, les juridictions nationales ont omis de rechercher si le requérant avait été averti préalablement de la possibilité que l’employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de l’étendue et de la nature de ces mesures. La Cour estime que pour pouvoir être considéré comme préalable, l’avertissement de l’employeur doit être donné avant que celui-ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés. Les normes internationales et européennes vont dans ce sens et exigent que l’information soit communiquée à la personne concernée avant que celle-ci ne fasse l’objet d’une surveillance
À cet égard, la Cour estime sujette à caution la conclusion de la cour d’appel selon laquelle un juste équilibre entre les intérêts en jeu aurait été ménagé (paragraphe 30 ci-dessus). Ce constat paraît plutôt formel et théorique. En effet, la cour d’appel n’a pas expliqué quelles étaient les raisons concrètes, découlant de la situation spécifique du requérant et de son employeur, qui lui permettaient d’aboutir à ce constat.
Auteur : Hélène Tissandier Maitre de conférences à l’université Paris-Dauphine, PSL-Research university, Membre du CR2D
CEDH., 5 septembre 2017, no 61496/08, aff. Barbulescu/Roumanie