Source: http://www.knell.co.at/arbeitsrecht-0413/
Timestamp: 2017-08-16 13:22:34
Document Index: 155793147

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

8. April 2013 - Dr. Alexandra Knell
1. Anfechtung der ersten Kündigung als Grund für Eventualkündigung – kein verpöntes Motiv
Ein Arbeitgeber kündigte einen Arbeitnehmer, der diese Kündigung gerichtlich durch eine Anfechtungsklage bekämpfte. Daraufhin sprach der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Eventualkündigung aus, dh er kündigte den Arbeitnehmer für den Fall der Stattgebung der Kündigungsanfechtung. In diesem Fall wäre das Dienstverhältnis nämlich rückwirkend wieder aufrecht und für diesen Fall kündigte der Arbeitgeber nochmals. Derartige Eventualkündigungen sind grundsätzlich zulässig. Damit stellt der Arbeitgeber keinen offenbar nicht unberechtigten Anspruch des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis infrage, sodass das Motiv für die Eventualkündigung (nämlich die Anfechtung der ersten Kündigung) kein verpöntes Motiv ist (OGH 27. 11. 2012, 8 ObA 63/12s, entnommen aus ARD 6309/3/2013).
2. Kündigung eines Arbeitnehmers mit Pensionsanspruch
Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der bereits Anspruch auf eine Alterspension hat (hier: Korridorpension), ist in der Regel nicht sozialwidrig, dies besonders dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nach seiner Pensionierung noch zusätzlich durch betriebliche Pensionsleistungen abgesichert ist. Allerdings schließt ein Pensionsanspruch selbst bei Erreichen des Regelpensionsalters nicht von vornherein eine Interessenbeeinträchtigung aus, sondern muss im Einzelfall geprüft werden, ob der Arbeitnehmer unter Einbeziehung seiner gesamten Lebensverhältnisse seine Lebenserhaltungskosten auch nach Wegfall des Aktivbezugs aus der künftigen Pension allein oder iVm anderen Einkünften decken kann (OGH 22. 8. 2012, 9 ObA 54/12z, entnommen aus ARD 6309/5/2013).
3. Mangelnde Teamfähigkeit – berechtigte Kündigung
Ein schlechtes Verhältnis zum Vorgesetzten oder ein unkollegiales Verhalten für sich allein stellt in der Regel noch keinen personenbezogenen Kündigungsgrund (zur Rechtfertigung für eine an sich sozialwidrige Kündigung) dar, vermag im Einzelfall aber dann, wenn die betrieblichen Interessen wesentlich überwiegen, eine Kündigung zu rechtfertigen. Zieht etwa eine Arbeitnehmerin als Vorgesetzte systematisch die Arbeit der ihr unterstellten Mitarbeiter an sich, schließt sie diese von der Kommunikation und Information aus und kommt es in der Folge zur Demotivation und zu psychischen Beeinträchtigungen dieser Mitarbeiter, ist die Kündigung der betreffenden Arbeitnehmerin – mangels Teamfähigkeit – gerechtfertigt Ebenso steht es einem Arbeitgeber frei, einen Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsbereich mit seinen Arbeitskollegen im dauernden Streit steht und das Arbeitsklima belastet, zu kündigen, insbesondere dann, wenn das Verhalten des Betroffenen zu einer Spaltung unter den Kollegen geführt hat und das Interesse des Arbeitgebers, Maßnahmen zur Bereinigung der Situation zu treffen, gerechtfertigt sind. Im vorliegenden Fall hat die als Kindergartenpädagogin beschäftigte Arbeitnehmerin nicht bloß eine Spaltung der Kollegenschaft herbeigeführt, sondern das gesamte Kollegium gegen sich aufgebracht, sodass letztlich keiner der ursprünglich der Arbeitnehmerin gegenüber positiv eingestellten Mitarbeiter zu einer weiteren Zusammenarbeit mit ihr bereit war, weil aufgrund des von der Arbeitnehmerin gezeigten konfliktträchtigen und uneinsichtigen, einer Lösung der Situation nicht zugänglichen Verhaltens neuerliche Differenzen zu befürchten waren. Der Arbeitgeber hatte über lange Zeit versucht, die Schwierigkeiten mit der Arbeitnehmerin in den Griff zu bekommen (ua mit einer externen Supervision), insbesondere weil in seinem Unternehmen bei der Kindergartenbetreuung immer eine Zusammenarbeit im Team notwendig und vorgesehen ist. Eine Lösung des Konflikts – etwa durch Teamwechsel – war infolge des anhaltenden Verhaltens der Arbeitnehmerin nicht mehr möglich. Dies kann auf Dauer vom Arbeitergeber aber nicht nur im Interesse der anderen Mitarbeiter, sondern hier insbesondere auch im Hinblick auf die zu befürchtenden Auswirkungen auf die Qualität der im Team zu erbringenden Kinderbetreuungsarbeit nicht hingenommen werden. Vor diesem Hintergrund sind die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers auch bei objektiver Betrachtungsweise in erheblichem Maß berührt, sodass sie das wesentliche Interesse der Arbeitnehmerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Demzufolge ist die Kündigung nicht als sozial ungerechtfertigt zu beurteilen (OLG Linz 17. 10. 2012, 12 Ra 69/12x, entnommen aus ARD 6309/6/2013).
4. Kein Recht zur Kündigungsanfechtung für handelsrechtlichen Geschäftsführer
Für die gesetzlichen Regelungen über die Betriebsverfassung ist nicht der allgemeine Arbeitnehmerbegriff maßgeblich, sondern der besondere Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsverfassungsgesetzes. Der auf diese Weise definierte personelle Geltungsbereich bildet die Grenze für den allgemeinen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz kommt demnach ausschließlich den „einfachen“ Arbeitnehmern zu. Vertretungsbefugte Organmitglieder einer juristischen Person, soweit sie ihre Tätigkeit überhaupt aufgrund eines Arbeitsverhältnisses ausüben, sowie leitende Angestellte sind daher nicht zur Kündigungs- bzw Entlassungsanfechtung gemäß Arbeitsverfassungsgesetz berechtigt. Dieser Regelung liegt die Wertung zugrunde, dass einem Arbeitnehmer, dessen Tätigkeit der Arbeitgeberseite zuzuordnen ist, die betriebsverfassungsgesetzliche Schutzwürdigkeit nicht zukommt. Darauf, ob das vertretungsbefugte Organmitglied seine Kompetenzen (hier als handelsrechtlicher Geschäftsführer) tatsächlich ausübt oder seine Befugnisse im Innenverhältnis beschränkt sind, kommt es nicht an. Im vorliegenden Fall hat der Kläger vorgebracht, dass er formell handelsrechtlicher Geschäftsführer der GmbH, faktisch aber in einem normalen Angestelltenverhältnis tätig gewesen sei und ihm somit tatsächlich keine Entscheidungskompetenzen zugestanden seien. Auch bei einem Organmitglied komme es seiner Ansicht nach im Sinn einer „materiellen Betrachtungsweise“ darauf an, welche Entscheidungskompetenzen tatsächlich ausgeübt werden. Damit ist der Kläger aber nicht im Recht. Eine Prüfung der rechtlichen Einflussmöglichkeit auf die Führung des Betriebs, konkret der Ausgestaltung der Leitungsfunktion in Bezug auf eine Dispositions- bzw Entscheidungsbefugnis über Personalagenden ist nur für die Qualifikation als leitender Angestellter erforderlich (OGH 13. 9. 2012, 8 ObA 49/12g, entnommen aus ARD 6309/7/2013).
5. Ablehnung eines 50-jährigen Bewerbers wegen des Alters – Diskriminierung
Im vorliegenden Fall bewarb sich ein 50-jähriger Bewerber auf ein Stelleninserat des beklagten Unternehmens als Außendienstmitarbeiter; er verfügte über sämtliche in der Stellenausschreibung geforderten Voraussetzungen. Nachdem der Geschäftsführer erstmals die Bewerbungsunterlagen des Klägers mit E-Mail erhalten hatte, teilte er dem Kläger 3 Minuten später mit, dass dieser „für die Stelle zu alt sei“. Der Kläger begehrt nun vom Unternehmen Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung. Dem hielt das Unternehmen ua entgegen, dass schon begrifflich nicht von einer Diskriminierung gesprochen werden könne, weil die ausgeschriebene Stelle bis heute nicht besetzt worden sei. Diese Rechtsansicht wird vom OGH nicht geteilt: Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet unter anderem jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt unter anderem dann vor, wenn eine Person aufgrund ihres Alters in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Allgemein wird eine Diskriminierung angenommen, wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleiche Sachverhalte oder gleiche Vorschriften auf ungleiche Sachverhalte angewendet werden. Die Definition der unmittelbaren Diskriminierung erfordert es, dass jeweils eine Vergleichsperson gefunden wird. Dass diese Vergleichsperson dann eine „hypothetische“ sein muss, wenn sich nur eine Person bewirbt („Einpersonenbewerbung“) oder – wie im vorliegenden Fall – nur eine Person das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle erfüllt, ergibt sich schon aus dem Gesetz („erfahren würde“). Da der Kläger im Bewerbungsvorgang allein wegen seines zu hohen Alters benachteiligt wurde, wurde er bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wegen seines Alters diskriminiert, also gegenüber einem vergleichbaren jüngeren Bewerber benachteiligt. Dies muss aber nicht zwangsläufig zur Folge haben, dass eine bestimmte andere Person bevorzugt wurde. Dass die ausgeschriebene Stelle bisher nicht besetzt wurde, ändert nichts an der unmittelbaren Diskriminierung des Klägers wegen des Alters (OGH 29. 1. 2013, 9 ObA 154/12f, entnommen aus ARD 6307/2/2013).
6. Betriebsübergang: Kein allgemeines Widerspruchsrecht für begünstigte Behinderte
Da im Fall eines Betriebsübergangs der Erwerber aufgrund der Übergangsautomatik mit allen Rechten und Pflichten in die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt, wird der erhöhte Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses eines begünstigten Behinderten durch den Rechtsübergang als solchen nicht berührt. Dem begünstigten Behinderten steht somit kein grundsätzliches Widerspruchsrecht gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu (OGH 26. 11. 2012, 9 ObA 72/12x, entnommen aus ARD 6303/4/2013).