Source: http://idee.services/betriebliches-eingliederungsmanagement-bem
Timestamp: 2019-05-21 09:25:34
Document Index: 228584208

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 167', '§ 167', 'Art. 9', 'Art. 9', '§84', '§80']

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – iDEE Services Roman Gründer
NIcht ist schrecklich, was notwendig ist – Euripides –
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach§ 84 Abs. 2
Sozialgesetzbuch (SGB) IX regelt für Beschäftigte das Recht auf
eine Eingliederung in den Betrieb, wenn sie im Laufe eines Jahres länger
als sechs Wochen ununterbrochen oder in der Summe arbeitsunfähig
waren. Eingliederung in diesem Zusammenhang heißt, der
Arbeitgeber klärt im Rahmen des BEM mit Einwilligung und unter
Beteiligung des betroffenen Person sowie der Interessenvertretung
die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und
mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Ergänzend gibt es umfangreiche Rechtsprechung zu diesem
Thema, insbesondere Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 30.09.2010 –
2 AZR 88/09- NZA 2011, 39, wonach das BEM auch durchzuführen
Ist, wenn keine betriebliche Mitbestimmung existiert, und BAG vom
23.04.2008 – 2 AZR 1012/06 – NZA 2008, 1431, wonach die .. gehörige
Durchführung” des BEM Voraussetzung einer krankheitsbedingten
Kündigung ist, es sei denn, es ist ausgeschlossen, dass dadurch das
Arbeitsverhältnis hätte erhalten werden können.
Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09 –
NZA2011, 39 SAG vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06- NZA 2008, 1431
Einsetzung des BEM-Verfahrens. Die Voraussetzungen sind dem Grunde nach in § 167 Abs. 2 SGB IX genannt und im Folgenden dargestellt. Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit ist ein Beschäftigter ,innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig”(§ 167 Abs. 2 SGB IX), so ist das BEM-Verfahren überhaupt erst anwendbar. Dabei zählt nicht das Kalenderjahr, sondern der Zeitraum eines Jahres, also die vergangenen zwölf Monate. Es handelt sich dabei um ein Angebot, das dem Mitarbeiter gemacht werden muss und von dem er nach freier Entscheidung Gebrauch machen kann. Die Art der Durchführung des SEM-Verfahrens regelt das Gesetz nicht in Einzelheiten.
Neben dem Mitarbeiter ist ebenfalls nach dieser Vorschrift die zu
ständige Interessenvertretung einzubeziehen, bei Schwerbehinderten außerdem die Schwerbehindertenvertretung. Soweit erforderlich kann auch der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden.
Neben diesen gesetzlich bereits vorgesehenen Beteiligten gibt es den BEM-Beauftragten, der das betriebliche Eingliederungsmanagement implementiert und überwacht, sowie den BEM- .
Verantwortlichenn, der das konkrete Verfahren durchführt.
Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Ziel des BEM ist die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Stimmt der Mirarbeiter dem BEM zu, findet ein Erstgespräch statt zu dem die betroffene Person einen Interessensvertreter hinzuziehen kann. Lehnt er das Angebot ab, dürfen daraus keine nachteiligen arbeitsrechtlichen Folgen für ihn entstehen.
Im Erstgespräch wird allgemein über mögliche Gründe der langen Arbeitsunfähigkeit gesprochen. Es steht dem Mitarbeiter frei, über einzelne Diagnosen oder medizinische Befunde zu sprechen. In weiteren Gesprächen wird versucht, gemeinsam Maßnahmen festzulegen, die dem Beschäftigten die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz erleichtern können.
Bei der Durchführung des BEM werden in aller Regel Gesundheitsdaten verarbeitet, also sensible Daten nach Art. 9,4 Nr. 15 DSGVO.
Wesentlicher Bestandteil ist dabei, dass die Inanspruchnahme des BEM nur mit Zustimmung des BEM nur mit der Zustimmung und unter Beteiligung des Beschäftigten erfolgen darf, so sieht es das Gesetz vor. Wegen der sensiblen Daten hat sich die Einwilligung ausdrücklich auf diese zu beziehen, gemäß Vorgabe des Art. 9 Abs. 2 Nr. a und b DSGVO. Die Einwilligung kann wie gewöhnlich jederzeit widerrufen werden.
Das BEM kann nicht weiter stattfinden, da es nur mit der Einwilligung der betroffenen Person betrieben weden darf, so §84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.
Die im Rahmen des BEM beim Beschäftigten erhobenen Informationen sind in der Folge unverzüglich zu löschen. Da die Einwilligung des Beschäftigten wirksam widerrufen wurde, besteht keine Rechtsgrundlage für die weitere Speicherung der Gesundheitsdaten, die im Rahmen des BEM bekant geworden sind.
Die im Rahmen des BEM erhobenen Daten sind getrennt von der Personalakte des Beschäftigten aufzubewahren und gemäß ihrem erhöhtem Schutzbedarf entsprechend sicher zu verwahren.
Der Betriebsrat erhält vom Unternehmen Informationen über alle Arbeitnehmer, für die die Durchführung eines BEM infrage kommen. Das Gericht begründet dieses Recht mit §80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, wonach der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten hat. Dabei sind ihm die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
Weiter heißt es, dass der Betriebsrat bei Unkenntnis des konkreten Arbeitnehmers nicht durch Nachfrage überprüfen könne, ob der Arbeitgeber überhaupt die Durchführung eines BEM angeboten und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß belehrt hat. Insofern ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen.
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