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Timestamp: 2020-04-06 15:47:23
Document Index: 222722820

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 622', '§ 626', '§ 102', '§ 1', '§ 9', '§ 1']

Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten - was tun? | Kanzlei Hasselbach
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Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten – Was tun?
Bei einer Kündigung hat der Arbeitgeber keinesfalls freie Hand, sondern muss viele gesetzliche Vorschriften beachten. Kündigungen durch den Arbeitgeber sind daher häufig unwirksam und können vor Gericht aus der Welt geschafft werden.
20.02.2020 Manuela Beck, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Diese Kündigungsfristen muss Ihr Arbeitgeber einhalten
Achten Sie auf diese häufigen Fehlerquellen
Fristgerechte Kündigung ohne ausreichenden Kündigungsgrund
Fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund
Kleinbetrieb und Probezeit: Hier sind Sie weniger geschützt
So erzielen Sie eine Abfindung
Vermeiden Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Abfindungsanspruch prüfen und Höhe der Abfindung ermitteln
1. Sie müssen sofort handeln!
Das Wichtigste zuerst: Möchten Sie sich gegen eine Kündigung wehren, sollten Sie Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben (Kündigungsschutzklage). Dazu sollten Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Sie müssen schnell handeln: Gegen jede schriftliche Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden (§§ 4, 13 KSchG). Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung zu laufen. Erfolgt keine Klageerhebung innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war.
Ob Ihre Klage Erfolg haben wird, kann abschließend nur ein Rechtsanwalt prüfen. Unser Online-Tool ermöglicht Ihnen aber schon eine erste Einschätzung.
2. Diese Kündigungsfristen muss Ihr Arbeitgeber einhalten
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber endet das Arbeitsverhältnis in aller Regel nicht von einen Tag auf den anderen. Die meisten Kündigungen sind nämlich „ordentliche“ Kündigungen, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigt. So lange die Kündigungsfrist läuft, können und müssen Sie weiter zur Arbeit gehen.
Die Dauer der Kündigungsfrist ergibt sich grds. aus dem Gesetz (§ 622 BGB). In Ihrem Arbeits- oder dem für Sie geltenden Tarifvertrag können allerdings eingeschränkt abweichende Fristen vereinbart sein.
Für die Prüfung, ob die Kündigungsfrist eingehalten worden ist, ist maßgeblich, wann das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Weitere Informationen über die Berechnung von Kündigungsfristen haben wir hier für Sie bereitgestellt.
Erklärt der Arbeitgeber eine Kündigung mit falsch berechneter Kündigungsfrist, kann diese in vielen Fällen in eine fristgerechte Kündigung umgedeutet werden. Ergibt sich aus der Kündigungserklärung jedoch, dass der Arbeitgeber ausschließlich zu einem bestimmten Termin kündigen möchte, ohne dass er Ausführungen zu möglichen Fristregelungen hinzufügt, kann im Einzelfall eine Umdeutung auch ausgeschlossen sein mit der Folge, dass die Kündigung sich an den Voraussetzungen einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung messen lassen muss. Arbeitnehmer sind jedoch meist gut beraten, wenn sie auch bei falsch berechneter Kündigungsfrist die 3-wöchige Klagefrist beachten.
Beispiel für eine nicht umzudeutende Kündigung: Zwischen dem angegebenen und dem zutreffenden Fristende liegt ein beträchtlicher Zeitraum. Dies hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt für einen Unterschied von fünf Jahren entschieden. Als Fristende wurde in diesem Fall der 30.9.2013 genannt, zutreffend war der 31.3.2018 (6 AZR 430/15).
Wichtig: In vielen Fällen kann die Kündigung allerdings umgedeutet werden. Sie wird dann so gelesen, als hätte der Arbeitgeber das korrekte Kündigungsdatum angegeben. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall zum richtigen Zeitpunkt, auch wenn keine Klage erhoben worden ist. Um sicherzugehen, empfehlen wir in den meisten Fällen aber die Klageerhebung. Jedenfalls sollten Arbeitnehmer nicht ohne rechtlichen Rat darauf verzichten.
In Ausnahmefällen kann Ihnen Ihr Arbeitgeber auch fristlos kündigen (s.u.). Das wird er dann regelmäßig im Kündigungsschreiben mitteilen. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall sofort bzw. unmittelbar mit Zugang des Kündigungsschreibens.
3. Achten Sie auf diese häufigen Fehlerquellen
Zahlreiche Gründe können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist. Nachfolgend finden Sie die häufigsten Fehlerquellen. Vergleichen Sie diese mit Ihrer Kündigung. So erhalten Sie einen ersten Überblick über Ihre Chancen vor Gericht.
3.1 Form der Kündigung
Erfüllt die Kündigungserklärung nicht die vorgegebenen Formvoraussetzungen, ist sie bereits aus diesem Grund unwirksam. Jede Kündigung, egal ob fristgerecht oder fristlos und egal aus welchem Grund, muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber soll sich die Kündigung gründlich überlegen und nicht übereilt handeln. Nötig ist daher, dass Ihnen ein handgeschriebener oder getippter und ausgedruckter Text im Original zugeht, in welchem der Arbeitgeber erklärt, dass er Ihnen kündigt. Diesen Text muss der Arbeitgeber unterschreiben. Erfolgt die Kündigung in anderer Form, z.B. per E-Mail, Fax, Handy oder mündlich, ist sie unwirksam.
Beispiel: Arbeitnehmer A streitet sich mit seinem Arbeitgeber B. B sagt zu A, er sei es endgültig leid und A sei nun gekündigt. Dies schreibt B dem A später auch per SMS.
A wurde nicht wirksam gekündigt, denn nur eine schriftliche Kündigung kann das Arbeitsverhältnis beenden.
Selbst wenn Sie keine Klage gegen die nicht in Schriftform erklärte Kündigung erheben, beendet diese nicht das Arbeitsverhältnis.
3.2 Fristgerechte Kündigung ohne ausreichenden Kündigungsgrund
Kündigt der Arbeitgeber ordentlich – also unter Einhaltung der Kündigungsfrist – muss in der Regel ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegen. Etwas anderes gilt nur in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern und während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Das Gesetz erlaubt Kündigungen aus:
personenbedingten Gründen,
verhaltensbedingten Gründen oder
betriebsbedingten Gründen.
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Eignung für die von ihm geschuldete Arbeit verloren hat.
Beispiel 1: A ist als Tänzer angestellt und ist nach einem Unfall querschnittsgelähmt.
Beispiel 2: B ist LKW-Fahrer und verliert dauerhaft seinen Führerschein.
Beispiel 3: C ist vom Strafgericht zu drei Jahren Freiheitsstrafe verurteilt.
Die personenbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer in naher Zukunft wieder seine Arbeit aufnehmen kann.
Beispiel: Tänzer A hat sich bei dem Unfall nur den Fuß verstaucht und kann in einigen Wochen wieder tanzen.
Die Kündigung wegen Krankheit ist der klassische Fall einer personenbedingten Kündigung. Ob sich eine Klage lohnt, beantwortet Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht. In den meisten Fällen ist dies der Fall. Es kommt entscheidend auf die Art und die Dauer der Erkrankung an.
Eine verhaltensbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers aus. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer es hier in der Hand, ob ein Kündigungsgrund entsteht. Er kann durch sein Verhalten daher beeinflussen, ob das Arbeitsverhältnis gekündigt wird oder nicht.
Beispiel 1: A beleidigt seinen Arbeitgeber.
Beispiel 2: B kommt ständig verspätet zur Arbeit.
Beispiel 3: C klaut Werkzeuge des Arbeitgebers.
Anders als bei anderen Kündigungen hat der Arbeitnehmer Einfluss auf das Entstehen des Kündigungsgrundes. Er müsste sich einfach an die Regeln halten. Um ihn dazu zu bewegen und gleichzeitig eine Kündigung zu vermeiden, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel abzumahnen. Er muss ihm also eine Kündigung androhen, sollte er erneut das abgemahnte Verhalten zeigen. Erst bei gleichartigen Wiederholungsfällen kann ihm bei Hinzutreten weiterer Voraussetzungen verhaltensbedingt gekündigt werden. Die Verstöße dürfen auch zeitlich nicht zu weit auseinanderliegen, wie z.B. zwei Jahre.
Es gibt allerdings auch Fälle, in denen eine solche Abmahnung nicht erforderlich ist. Der Arbeitgeber kann dann sofort kündigen. Dies kommt etwa bei besonders schweren Pflichtverletzungen in Betracht.
Dennoch: Verhaltensbedingte Kündigungen ohne Abmahnung sind nur selten wirksam. Es lohnt sich daher meist, gegen eine solche Kündigung zu klagen.
Im häufigen Anwendungsfall einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Arbeitsverweigerung muss stets genau geprüft werden, ob der Arbeitnehmer überhaupt verpflichtet war, den Arbeitgeberweisungen Folge zu leisten. Dies ist nämlich durchaus nicht immer der Fall.
Beispiel 1: Der Arbeitgeber verlangt, dass der Arbeitnehmer zusätzlich zu seiner regulären Arbeitszeit jeden Montag von 18 – 22 Uhr arbeitet. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden lässt sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus sonstigen Regelungen aber nicht entnehmen.
Beispiel 2: Der Arbeitnehmer ist als Buchhalter angestellt. Der Arbeitgeber gibt ihm regelmäßig auf, Hausmeistertätigkeiten zu übernehmen.
Befolgt der Arbeitnehmer in diesen Fällen die Anweisungen nicht, kann er sich gegen eine ausgesprochene Kündigung in der Regel erfolgreich wehren.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers weggefallen und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Durchführung einer Sozialauswahl nicht mehr möglich. Dem Arbeitnehmer wird also aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt.
Beispiel 1: Stilllegung des Unternehmens
Beispiel 2: Verlagerung der Produktion ins Ausland
Beispiel 3: Schließung von Abteilungen
Betriebsbedingte Kündigungen sind fehleranfällig. Die Rechtsprechung verlangt von den Arbeitgebern eine sehr konkrete Darlegung der unternehmerischen Entscheidung und ihrer Auswirkungen auf die jeweiligen Arbeitsplätze, die wegfallen sollen. Zudem darf der Arbeitgeber nicht einfach einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen.
Er muss stattdessen alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs betrachten und denjenigen entlassen, den die Kündigung am wenigsten trifft (Sozialauswahl). Dabei sind die folgenden Kriterien zu berücksichtigen:
Unterhaltspflichten z.B. gegenüber Ehepartner und Kindern
Aufgrund der Vielzahl von Angestellten in größeren Unternehmen unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl häufig Fehler. Es kann sich daher bei einer betriebsbedingten Kündigung besonders lohnen, gegen diese vorzugehen.
3.3 Fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund
Bei besonders schwerwiegenden Anlässen kann der Arbeitnehmer mitunter auch sofort – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist – entlassen werden. Man spricht von einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet dann von einem Tag auf den anderen.
Auch die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen.
Da die außerordentliche Kündigung für den Arbeitnehmer besonders hart ist, braucht der Arbeitgeber einen „wichtigen“ Grund (§ 626 BGB). Es muss sich hierbei wirklich um einen ganz schwerwiegenden Grund handeln, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als unzumutbar erscheinen lässt.
Beispiel 1: A schlägt auf seinen Chef ein.
Beispiel 2: B täuscht eine Arbeitsunfähigkeit vor, um sich der berechtigten Arbeitgeberweisung zu entziehen.
Beispiel 3: C erscheint ohne Grund nicht mehr zur Arbeit.
Eine fristlose Kündigung soll jedoch die Ausnahme bleiben und ist daher nur im Einzelfall unter strengen Voraussetzungen berechtigt. Hat der Arbeitnehmer Einfluss auf das zur Kündigung führende Verhalten, muss regelmäßig auch hier eine Abmahnung vorausgehen. Die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung durch einen Anwalt kann daher sehr erfolgsversprechend sein.
3.4 Sonderkündigungsschutz
Manche Personengruppen sind vor einer Kündigung besonders stark geschützt und somit nur sehr schwer kündbar. Dieser sog. „Sonderkündigungsschutz“ gilt oft bereits in der Probezeit und auch in solchen Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
Schwerbehinderte nach der Probezeit (auch in der Probezeit muss die Kündigung aber beim Integrationsamt angezeigt werden)
Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit
Sollte einer dieser Umstände auf Sie zutreffen und wurde Ihnen ohne vorgesehene Beteiligung der zuständigen Behörden oder Stellen gekündigt, ist die Kündigung sehr wahrscheinlich unwirksam und vor Gericht angreifbar.
3.5 Beteiligung des Betriebsrats
In größeren Betrieben wählen die Arbeitnehmer meist einen Betriebsrat, der ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber vertritt. Sofern es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Im Rahmen dieser Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe der Kündigung darlegen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung aus den im Gesetz genannten Gründen, muss der Arbeitnehmer bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts über die Kündigung weiterbeschäftigt werden. Dies gilt zumindest, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Die Anhörung muss sowohl bei einer ordentlichen als auch bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgen.
Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam. Allerdings spielt dies keine Rolle, wenn nicht rechtzeitig Klage erhoben wird.
4. Kleinbetrieb und Probezeit: Hier sind Sie weniger geschützt
Einige Arbeitnehmer sind nur beschränkt vor Kündigungen geschützt. Dies gilt für Mitarbeiter von sog. Kleinbetrieben und während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses.
Als Kleinbetriebe gelten Firmen mit zehn oder weniger Mitarbeiter. Dabei werden Teilzeitkräfte bis 30 Stunden pro Woche mit 0,75 und Arbeitnehmer bis 20 Stunden pro Woche mit 0,5 berücksichtigt.
An den Kündigungsgrund werden geringere Anforderungen gestellt als bei der oben dargestellten Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe müssen daher nicht dem Maßstab der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG genügen, sondern sie dürfen lediglich nicht willkürlich oder sachfremd erscheinen. Auch muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zeigen.
Beispiel: A und B führen dieselbe Tätigkeit aus. Eine der Stellen wird künftig nicht mehr benötigt. Der Arbeitgeber kündigt dem 52-jährigen A, der bereits 20 Jahre für den Betrieb tätig ist und drei Kinder hat. Der andere Arbeitnehmer B wurde vor einem Jahr eingestellt, ist 34 Jahre alt und hat keine Unterhaltspflichten. Sachliche Gründe für die Auswahl des A statt des B kann der Arbeitgeber nicht nennen.
Im Übrigen gilt auch im Kleinbetrieb der Sonderkündigungsschutz.
5. So erzielen Sie eine Abfindung
Mit dem Verlust des Arbeitsplatzes entfällt auch das Einkommen. Diesen Verlust können Sie jedoch unter Umständen durch eine finanzielle Abfindung abmildern.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht aber grundsätzlich erst einmal nicht.
Eine Ausnahme gilt allerdings unter folgenden Voraussetzungen (§§ 9, 10 KSchG):
Der Arbeitnehmer klagt gegen seine Kündigung.
Das Gericht sieht die Kündigung als unwirksam an.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer unzumutbar. Unzumutbarkeit kann beispielsweise bei einem „Herausmobben“ des Arbeitnehmers oder einer boshaften und völlig ungerechtfertigten Kündigung vorliegen.
Liegen diese Voraussetzungen vor, können Sie die Abfindung bei Gericht beantragen.
Die Höhe dieser Abfindung beträgt bis zu 12 Monatsgehälter. Ist der Arbeitnehmer älter als 50 Jahre, kann sie sogar höher ausfallen.
Der Arbeitgeber kann Ihnen auch freiwillig mit der Kündigung die Zahlung einer Abfindung anbieten für den Fall, dass Sie nicht gegen die Kündigung klagen (§ 1a KSchG). Diese Möglichkeit besteht jedoch nur für den Fall der betriebsbedingten Kündigung und die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr .
Zu einer Abfindungszahlung kommt es häufig auch im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess. Statt das aufwändige Gerichtsverfahren bis zum Ende durchzuziehen, einigen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber dann auf die Zahlung einer Abfindungssumme. Im Gegenzug nehmen Sie die Beendigung Ihres Arbeitsvertrages hin. Der Arbeitgeber wird sich hierauf vor allem dann einlassen, wenn er den Gerichtsprozess verlieren könnte. In diesem Fall wird die Höhe der Abfindung insbesondere also davon abhängen, wer am Ende des Prozesses bessere Chancen gehabt hätte.
In Aufhebungsverträgen wird ebenfalls häufig die Zahlung einer Abfindung als Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart.
6. Vermeiden Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Wenn Sie nicht davon ausgehen können, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unmittelbare Anschlussbeschäftigung zu finden, möchten Sie in der Regel Arbeitslosengeld I beziehen.
Gehen Sie unmittelbar nach Erhalt der Kündigung zur Agentur für Arbeit und melden sich dort als arbeitssuchend!
Sie müssen in den letzten 30 Monaten 12 Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben.
Grundsätzlich können Sie dann ab Beginn der Arbeitslosigkeit und nach einem entsprechenden Antrag Arbeitslosengeld beziehen. In folgenden Fällen verhängt die Agentur für Arbeit aber regelmäßig eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen:
Bei einer verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung.
Wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen und nachweisbaren Grund selbst kündigt.
Wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen und nachweisbaren Grund einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber unterzeichnet.
Ein wichtiger und nachweisbarer Grund für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer kann beispielsweise die konkrete Aussicht auf eine neue Stelle, das Zusammenziehen mit dem Ehegatten oder Lebenspartner oder ein Fehlverhalten durch den Arbeitgeber sein.
Kündigt der Arbeitgeber Ihnen betriebsbedingt oder personenbedingt, brauchen Sie – sofern keine Abwicklungsvereinbarung getroffen wurde – in der Regel keine Sperrzeit zu fürchten.
Ebenso wird keine Sperrzeit verhängt, wenn Sie sich erfolgreich gerichtlich gegen die Kündigung wehren, Ihnen die Fortsetzung des Kündigungsverhältnisses jedoch unzumutbar ist und Ihnen vom Gericht eine Abfindung gewährt wird.
Die Sperrzeit trifft den Arbeitnehmer besonders hart, da sie auf die Zeitspanne des Bezugs des Arbeitslosengeldes voll angerechnet wird.
Beispiel: Arbeitnehmer A wurde verhaltensbedingt gekündigt. In seinem Fall kann er zwölf Monate Arbeitslosengeld beziehen. Die Agentur für Arbeit verhängt gegen ihn jedoch eine Sperrfrist von drei Monaten.
Die drei Monate werden voll auf die zwölf Monate angerechnet. A kann daher nur noch neun Monate Arbeitslosengeld beziehen und verliert 1/4 des Arbeitslosengeldes.
Droht Ihnen bei einer Kündigung also eine Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit, sollten Sie sich in jedem Fall anwaltlich beraten lassen.
7. Abfindungsanspruch prüfen und Höhe der Abfindung ermitteln
Möchten Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Klage erheben!
Die Kündigung kann nur schriftlich erfolgen.
Ihnen kann grundsätzlich nur mit Frist gekündigt werden (ordentliche Kündigung).
In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern braucht der Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund.
Ohne Frist kann Ihnen nur ausnahmsweise mit wichtigem Grund gekündigt werden (außerordentliche Kündigung).
Unter anderem Schwangere, Betriebsräte und Schwerbehinderte sind vor einer Kündigung besonders geschützt.
Der Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden.
Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Fällen. Häufig wird sie aber freiwillig ausgehandelt, nachdem Sie Klage gegen die Kündigung eingereicht haben.
Nach einer Kündigung haben Sie meist Anspruch auf Arbeitslosengeld. In bestimmten Fällen kann die Agentur für Arbeit jedoch eine Sperrfrist verhängen.
Abmahnung und Kündigung wegen verspäteter oder fehlender Krankmeldung