Source: https://www.essere-associes.com/articles/mise-a-jour-code-afep-medef
Timestamp: 2019-10-16 17:47:25+00:00
Document Index: 12214144

Matched Legal Cases: ['§ 25', '§ 20', '§ 24', '§ 23', '§ 23', '§ 24', '§ 25']

MISE A JOUR DU CODE AFEP-MEDEF - essere associes
L’AFEP-MEDEF a lancé une consultation avec l’objectif de mettre à jour son Code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées.
Ce Code révisé devrait être disponible et applicable à la rentrée de septembre 2016.
Essere associes a adressé sa contribution, en se focalisant sur les aspects de rémunération du Code.
Vous voudrez bien trouver, par après, nos observations relatives à cette consultation.
Pour en faciliter la lecture, celles-ci se réfèrent directement aux numéros de paragraphes utilisés par le Code.
PROJET DE MISE A JOUR DU CODE DE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE DES SOCIETES COTEES CONTRIBUTION ESSERE ASSOCIES
17.1. Composition (du Comité en charge des rémunérations)
Pourquoi, contrairement au Comité d’audit, rien n’est dit sur la compétence requise des membres en matière de rémunération ? La rémunération des dirigeants est devenue particulièrement complexe en raison des enjeux et des implications multiples, et très technique (valorisation des packages dont valorisation IFRS 2, pilotage des benchmarks, effet levier de la retraite, fixation d’objectifs de performance en ligne avec la création de valeur, encadrement juridique et fiscal…), ce que les membres devraient maîtriser pour pouvoir prendre des décisions « informées ». Il conviendrait de recommander que l’entreprise organise une (des) formation(s) des membres du Comité.
17.2. Modalités de fonctionnement
Nous suggérons d’ajouter que le Comité dispose de moyens propres de fonctionnement, et notamment d’un budget qui lui permet de faire appel aux conseils d’experts en rémunération indépendants (à l’image du Comité d’audit qui s’appuie sur les Commissaires aux Comptes), de bénéficier de formation…
Au Royaume Uni par exemple, il est inconcevable que le Remuneration committeen’ait pas un consultant en rémunération dédié.
17.3. Attributions
Rien n’est dit explicitement sur la responsabilité du Comité en matière de rémunération en capital (actions de performance, options sur actions) et par extension de variables pluriannuels. Or c’est bien le Conseil d’administration qui procède aux attributions individuelles à l’ensemble des bénéficiaires et pas seulement aux mandataires sociaux.
Par surcroît, il conviendrait de préciser le rôle du Comité en matière d’actionnariat salarié.
Ce paragraphe n’évoque pas le rôle du Comité en matière de communication externe relative à la rémunération ; celui-ci est à notre sens trop brièvement mentionné dans l’introduction du § 25.2. Le Comité ne devrait-il pas au minimum :
Guider le dialogue entre les experts du management (secrétaire du Conseil, relations investisseurs, DRH…) et les investisseurs institutionnels/ proxies ;
Réviser les projets de communication écrite (document de référence) ;
Et exposer la politique de rémunération en AG ?
20. Rémunération des administrateurs
20.1. L’argument qu’il faut une part variable pour tenir compte de la participation effective des administrateurs au Conseil et dans les Comités est-il approprié ? Cela sous-entend-il que la participation est négociable dès lors qu’un mandat ou une inclusion dans un Comité sont acceptés ?
Aux Etats-Unis par exemple il n’y a pas de part variable parce que l’absentéisme est inenvisageable.
Ne vaudrait-il pas mieux recommander que la rémunération soit adaptée pour tenir compte de l’augmentation structurelle de la responsabilité des administrateurs et de leur charge de travail ? Les § 20.2 et 20.3. vont d’ailleurs dans ce sens.
Une rémunération des administrateurs indirecte en actions pourrait être envisagée, en requérant qu’une fraction de l’augmentation des jetons de présence soit réinvestie en actions de l’entreprise.
23. Clause de non-concurrence
23.4. Si le Conseil décide de conclure une CNC au profit des dirigeants au moment du départ alors qu’aucune clause de ce type n’avait été stipulée préalablement, ne devrait-il pas l’anticiper dans la politique de rémunération communiquée aux actionnaires et décrire les circonstances où cela serait envisagé ?
23.5. (24.5. dans la version mise en consultation). Il serait utile, dans le cas où l’entreprise envisagerait que les plans de rémunération de long terme non encore acquis (options non encore levées, actions ou variables pluriannuels non encore acquis) puissent être maintenus au moment du départ, qu’elle précise dans sa politique de rémunération dans quelles circonstances, et si la valeur de ces plans est incluse ou pas dans le plafond des deux ans (cf. nos commentaires à propos du § 24.3 .3)
24.3.2. Rémunération variable annuelle
Le Code recommande : « Il doit être procédé à un réexamen régulier de ces critères dont il faut éviter les révisions trop fréquentes ». Pourquoi sous-entendre qu’une révision fréquente est inopportune ? Il est légitime que les règles soient adaptées à l’évolution de la stratégie. Notre recommandation serait que le Code stipule plutôt qu’il doit être procédé à un réexamen régulier de ces critères pour les adapter à l’évolution de la stratégie.
Le Code recommande : « Les critères quantifiables, qui ne sont pas nécessairement financiers, doivent être simples, pertinents et adaptés à la stratégie de l’entreprise. Ils doivent être prépondérants ». Notre recommandation serait que le Code stipule que la prépondérance de ces critères ne doit pas s’apprécier au vu du seul variable annuel, mais en faisant masse le poids des critères quantifiables du variable annuel avec celui de la rémunération de long terme.
Le Code recommande : « Les critères qualitatifs doivent être définis de manière précise. Au sein de la rémunération variable annuelle, lorsque des critères qualitatifs sont utilisés, une limite doit être fixée à la part qualitative ». Ces recommandations relatives au poids de telle ou telle famille de critères sous-entendent que seule une combinaison additive des critères est envisageable, la rémunération variable due étant une somme pondérée de ces critères. Pourquoi le code n’évoque-t-il pas la possibilité de systèmes multiplicatifs, la rémunération variable due étant le produit (multiplication) des critères ? L’approche additive autorise le versement d’un variable même si certains objectifs importants ne sont pas atteints, alors que l’approche multiplicative évite l’arbitrage entre les critères.
24.3.3. Rémunérations de long terme
Tout à fait d’accord avec l’affirmation que les principes généraux intègrent dans une vision globale les outils de rémunération en capital (actions, options) et variables pluriannuels.
Le Code recommande : « Le Conseil peut prévoir lors de leur attribution une stipulation l’autorisant à statuer sur le maintien ou non des plans de rémunérations de long terme non encore acquis, des options non encore levées ou des actions non encore acquises au moment du départ du bénéficiaire» (cf. nos commentaires à propos du § 23.5.).
24.3.4. Rémunérations exceptionnelles
Si le Conseil s’octroie la possibilité de recourir à des rémunérations exceptionnelles, ne devrait-il pas au préalable le signaler dans la politique de rémunération et décrire les circonstances où cela serait envisagé ?
24.5. Départ des dirigeants
24.5.1. Dispositions générales
Le Code recommande : « Les conditions de performance fixées par les Conseils pour ces indemnités doivent être appréciées sur deux exercices au moins. Elles doivent être exigeantes et n’autoriser l’indemnisation d’un dirigeant qu’en cas de départ contraint, quelle que soit la forme que revêt ce départ ». Pourquoi exigeantes ? Le Larousse définit exigeant par « difficile à contenter, qui impose de gros efforts… ». La question n’est pas d’indemniser qu’en cas de réussite, mais d’éviter de rémunérer l’échec.
Le Code recommande : « Lorsqu’une clause de non-concurrence est en outre stipulée, le Conseil doit se prononcer sur l’application ou non de la clause au moment du départ du dirigeant, notamment lorsque le dirigeant quitte la société pour faire valoir ou après avoir fait valoir ses droits à la retraite. En tout état de cause, le cumul des deux indemnités ne peut excéder ce plafond (v. supra) » (cf. nos commentaires à propos du § 23.5.).
24.6.2. Régime de retraite
Le Code recommande : « Le pourcentage maximum du revenu de référence auquel donnerait droit le régime de retraite supplémentaire ne saurait être supérieur à 45 % du revenu de référence (rémunérations fixes et variables annuelles dues au titre de la période de référence) ». Le plafond de 45% peut encore induire un coût annualisé disproportionnée par rapport aux principes évoqués au § 24.1.2 ; ce risque est réel en cas de recrutement d’un dirigeant à quelques années de la retraite, l’entreprise étant alors conduite à porter toute la charge sur quelques exercices.
De plus, il est souhaitable que le Code précise si les 45% incluent les pensions versées au titre des régimes de base et complémentaires.
25.2 Informations annuelles
Le Code recommande : « […] il apparaît que l’information la plus pertinente pour les actionnaires est celle qui consiste à rattacher la partie variable à l’exercice au titre duquel elle est calculée, même si elle n’est versée qu’au cours des exercices suivants ». Il conviendrait de préciser s’il s’agit uniquement de la rémunération variable annuelle ou si cette recommandation s’applique également à la rémunération variable pluriannuelle. Dans ce dernier cas, à quel(s) exercice(s) rattacher le variable pluriannuel ? Dans le cas contraire, confirmez-vous qu’il faut traiter les variables pluriannuels comme les attributions d’actions ou d’options (valeur d’attribution rattachée à l’exercice d’attribution) ? Est-ce à cette dernière option que l’annexe 3, tableau 1, rubrique « Valorisation des autres plans de rémunération de long terme » se réfère ? (Cf. nos commentaires à propos de l’annexe 3).
Dans les rubriques « Valorisation des options attribuées au cours de l’exercice (détaillées au tableau 4) » et « Valorisation des actions de performance attribuées au cours de l’exercice (détaillées au tableau 6) », les entreprises françaises valorisent ces attributions par le produit entre la juste valeur IFRS du titre attribué et le nombre de titres attribués.
Ce mode de valorisation crée une distorsion entre les valeurs affichées des attributions conditionnées par des critères de marché et celles conditionnées par des critères hors marché, ces dernières étant surestimées puisque la norme IFRS ne permet d’abattement des justes valeurs que pour les conditions de marché. Le Code ne devrait-il pas dès lors introduire le principe d’un abattement pour les conditions hors marché ou à tout le moins rendre attentif à cette distorsion ?
Aux Etats-Unis, par exemple, les attributions de performance shares sont valorisées sur la base du principe d’une attribution définitive hypothétique à performance cible atteinte (target award), ce qui induit une réduction de la valeur.
Il serait en outre souhaitable que le Code précise si les rémunérations variables pluriannuelles doivent bien être valorisées ex ante à la date d’attribution, comme les attributions d’actions et d’options (cf. nos commentaires à propos du § 25.2).
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