Source: https://www.cvkeskus.ee/karjaarikeskus-kusimused/51
Timestamp: 2020-02-20 02:24:38+00:00
Document Index: 368550

Matched Legal Cases: ['§87', '§ 90', '§90', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 15', '§87', '§8', '§30', '§30', '§50']

06 jaanuar 2017 | Küsimused ja vastused
(06.01.2017) kuidas on võimalik müüa oma koostatud sisekujundusprojekti ettevõttele kui puudub tööleping ning oma ettevõte
Tere Täname küsimuse eest! Füüsiline isik saab ettevõttele projekti korras teenuseid osutada ka käsundus- või töövõtulepingulepingu alusel, milles lepitakse kokku kõik olulised projekti üleandmise tingimused (tähtajad, tasu, autoriõigustega seotud küsimused jms). Füüsilise isiku poolt võlaõigusliku lepingu alusel teenuse müümisel on maksustamine sarnane töösuhtele, kuid töölepingu seaduse regulatsioon ei kohaldu. Füüsilise isiku tegutsemine ettevõtte kasuks võlaõigusliku lepingu alusel tuleb üldjuhul registreerida ka töötamise registris. Teile kõige sobivama lepinguvariandi valimiseks soovitame kindlasti konsulteerida juristiga. Lugupidamisega LEXTAL
(17.04.2007) Olen sunnitud vahetama firmat - kõik muu jääb samaks, me lihtsalt liitume suurema ettevõttega. Kuidas oleks õigem vestlusel käituda, kui olen selles firmas töötanud 9 aastat, kuidas on õige oma palgasoove esitada? Ja kas üldse jääda sellesse firmasse, kui kõik tundub meile - palgatöötajatele nii ilus ja roosiöine?
Vestlusel tuleb käituda vastavalt sellele, kuidas inimene ennast tunneb:-) Kahtlemata muutub ettevõtete liitumisel palju, sh ka töötajate jaoks. Nüüd peavad eriti "rihma pingutama" need, kes on pikka aega samal tööpostil olnud ja sattunud nn mugavustsooni (st kõik on selge, tööalast arengut ei toimu, töö tehakse suures osas harjumusest-inertsist). Nüüd on vaja taas pingutama hakata ja muutusi positiivselt ära kasutada. Kui inimene on kindel, et ta seda soovib, siis tuleb seda ka vestlusel toonitada. Kindlasti on ka uutel ülemustel tekkinud küsimus, mis motiveerib inimest töötama samal ametikohal 9 aastat? Ühel ametikohal nii pikka aega töötamisse väga hästi tihti ei suhtutagi - äkki inimene kardab muudatusi, või ei suuda ta kohaneda, on kaotanud oma efektiivsuse vms. Vestlusel tuleb olla valmis neid väiteid ümber lükkama. Kui töötaja seda veenvalt teeb (ja ka ise sellesse usub), võidavad mõlemad osapooled. Mis palka puutub, siis tuleks kõigepealt oma praegust palka võrrelda turu keskmisega. Kui on näha, et see jääb keskmisele alla, tuleb julgelt sellele ka tähelepanu pöörata (arvud ei tohi olla "laest" võetud). Kui aga inimene on hästi tasustatud, tuleks oodata ära uute omanike/ülemuste pakkumine. Enne vestlust tuleks kaaluda kõigepealt seda, kas mitte antud muudatus ei ole heaks võimaluseks karjääriredelil edasi liikuda ja uue töökoha järgi ringi vaadata.
(28.09.2004) Olen firmas töötanud 1,5 aastat. Kuna firmal ei lähe eriti hästi, siis ühel päeval kutsus mind tegevdirektor jutule. Selgus tõsiasi, et lõpetab töölepingu ja samalpäeval. Pakkumine oli selline, et kahekuu keskmine, pluss lõpparve. Kas minuga toimiti õigesti? Kas ei oleks pidanud sellest etteteatama?
Töölepingu seadus §87. Töötajale töölepingu lõpetamisest etteteatamine ja põhjendamine (1) Töölepingu lõpetamisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama: 1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel - mitte vähem kui kaks kuud; 2) [Kehtetu] 3) töötajate koondamisel: töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures alla viie aasta - mitte vähem kui kaks kuud; 5-10 aastat - mitte vähem kui kolm kuud; üle 10 aasta - mitte vähem kui neli kuud; 4) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle - mitte vähem kui üks kuu; 5) pikaajalise töövõimetuse korral - mitte vähem kui kaks nädalat; 6) vanuse puhul töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures alla 10 aasta - kaks kuud; üle 10 aasta - kolm kuud. (11) Kirjalikus teates töölepingu lõpetamise kohta on tööandja kohustatud põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust. (2) Käesoleva paragrahvi 1. ja 5. lõikes ettenähtud tähtaegade mittejärgimisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Mainitud hüvituse maksmine ei vabasta tööandjat kohustusest maksta töötajale § 90 1.lõikes ettenähtud hüvitust. (3) Töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatud alustel on tööandja kohustatud sellest kirjalikult ette teatama ka töötajat esindavale organisatsioonile või isikule samas lõikes näidatud tähtajal (välja arvatud 1.lõike punkt 6) ja esitama lepingu lõpetamise põhjuse ning tegema teatavaks abinõud, mis ta on tarvitusele võtnud töötaja edaspidiseks tööga kindlustamiseks. (4) Tööandja pankroti väljakuulutamisel on lubatud tööleping lõpetada töötajale ette teatamata. (5) Töölepingu lõpetamisel töötajate esindajaga on tööandja kohustatud talle kirjalikult ette teatama käesoleva paragrahvi 1. lõike punktides 3 ja 4 ettenähtud tähtaegadest üks kuu varem. §90. Hüvituse maksmine töötajale (1) Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust: 1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise (§ 86 punkt 1), töötajate koondamise (§ 86 punkt 3) ja vanuse (§ 86 punkt 10) tõttu: a) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 aastat - kahe kuu keskmise palga ulatuses; b) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures 5 - 10 aastat - kolme kuu keskmise palga ulatuses; c) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures üle 10 aasta - nelja kuu keskmise palga ulatuses; 2) töötaja mittevastavuse tõttu (§ 86 punkt 4) - töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses. (2) Töölepingu lõpetamisel pankroti väljakuulutamise tõttu või tööandja pankrotimenetluse raugemisel pankrotiseaduse (RT 1992, 31, 403; RT I 1997, 18, 302; 1998, 2, 46; 36/37, 552; 1999, 10, 155; 2000, 13, 93; 54, 353; 2001, 56, 336; 82, 488; 93, 565; 2002, 44, 284) § 15 lõike 1 punkti 2 alusel maksab töötajale hüvitust Eesti Töötukassa lõikes 1 nimetatud ulatuses, kuid mitte üle töötuskindlustuse seaduses sätestatud ulatuse. (3) Töölepingu lõpetamisel muudel §-s 86 ettenähtud alustel töötajale hüvitust ei maksta. Lähtuvalt §87 peab tööandja töölepingu lõpetamisest ette teatama või iga vähem ette teatatud tööpäeva eest maksma hüvitist keskmise päevapalga ulatuses. Sõltuvalt töölepingu lõpetamise põhjendusest võidi teiega ka õigest käituda.
(03.09.2004) Täiskasvanute koolitus. Kui töötaja avaldab soovi ennast tööalaselt täiendada st ettevõttes laotöölisena töötav isik tahab minna bussijuhiks õppima ja peale õppe perioodi ettevõttest lahkuda. Tema soov on saada õppimiseks 2 päeva nädalas. Selline töökorraldus seab tööandja raskesse olukorda. Millised õigused on töötajad ja millised on tööandja kohustused?
Täiskasvanut koolituse seadus §8. (1) Töölepingu alusel töötavatele ja avalikus teenistuses olevatele isikutele antakse koolituses osalemiseks õppepuhkust. (2) Õppepuhkus tähendab töölepingu või teenistussuhte peatumist käesoleva seadusega ettenähtud korras. Puhkuse kestuse arvutamine toimub puhkuseseaduses sätestatud korras. (3) Tasemekoolituses osalemiseks antakse töötaja või teenistuja soovil õppesessioonideks õppepuhkust koolitusasutuse teatise alusel sessiooni ajaks vähemalt 30 kalendripäevaks õppeaasta jooksul. (4) Tasemekoolituse puhul antakse õppe lõpetamiseks täiendavat õppepuhkust: 1) põhihariduse omandamise puhul 28 kalendripäeva; 2) keskhariduse omandamise puhul 35 kalendripäeva; 3) kõrghariduse omandamise või bakalaureuse kraadi kaitsmise puhul 42 kalendripäeva; 4) magistri- ja doktoritöö kaitsmise puhul 49 kalendripäeva. (5) Tasemekoolitusega seotud õppepuhkusel viibivale töötajale või teenistujale säilitab tööandja keskmise töötasu kümneks päevaks. Ülejäänud õppepuhkuse päevadeks säilitab tööandja töötaja või teenistuja töötasu vähemalt kehtiva miinimumpalga ulatuses. (5) Lisaks käesoleva paragrahvi lõigetes 3 ja 4 ettenähtud õppepuhkusele on tööandja kohustatud andma töötaja või teenistuja avalduse ning õppeasutuse teatise alusel kuni seitse kalendripäeva palgata puhkust avalduses näidatud ajal. (6) Tööalases koolituses osalemiseks antakse töötaja või teenistuja avalduse ning koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust vähemalt 14 kalendripäevaks aastas keskmise palga säilitamisega. (7) Vabahariduslikus koolituses osalemiseks antakse töötaja või ametniku avalduse ning koolitusasutuse teatise alusel palgata õppepuhkust vähemalt seitsmeks kalendripäevaks aastas. (8) Tööandja osalus koolitusega seotud täiendavate kulutuste katmises sätestatakse töö- või kollektiivlepingus. (9) Koolitusest osavõtuks esitab töötaja või teenistuja tööandjale koolitusasutuse poolt antud teatise õppe toimumise aja ja sisu kohta. Tööandja ei ole kohustatud inimest lubama end tema kulul tööalaselt täiendama. Kui inimene teeb seda omal kulul siis on lähtuvalt eelmainitud seduse paragrahvist kohustatud tööandja talle andma õppepuhkust vähemalt 14 kalendri päeva.
(25.08.2004) Kas vastab tõele, et uue seaduse järgi peab enne tööle palkamist inimesel lasta ka arsti juures ära käia, et tuvastada, mis potentsiaalsed haigused tal võivad olla?
Eesti Vabariigi töölepingu seadus ütleb: §30. Töölepingu sõlmimiseks nõutavad dokumendid (1) Töölepingu sõlmimiseks nõuab tööandja järgmiste dokumentide esitamist: 1) isikut tõendav dokument; 2) tööraamat; 3) tunnistus (diplom) vajaliku kvalifikatsiooni või hariduse kohta; 4) tõend (sanitaarraamat) tervise kohta, kui tööleping sõlmitakse töötamiseks tööl, kus on ette nähtud eelnev ja perioodiline tervisekontroll, samuti alla 21-aastase isiku tööle võtmisel erieeskirjades ettenähtud töödele. Niisuguste tööde loetelu kinnitab vabariigi valitsus ja mainitud tõendi (sanitaarraamatu) vormi kinnitab tervishoiuministeerium; 5) ühe vanema või eestkostja ja tööinspektori kirjalik nõusolek 13- kuni 15-aastase alaealise töölevõtmisel; 6) ühe vanema või hooldaja kirjalik nõusolek 15-aastaseks saanud alaealise töölevõtmisel; 7) seadusega ettenähtud juhtudel töötamisluba välismaalase või kodakondsuseta isiku tööle võtmisel; 8) muud dokumendid seaduse või vabariigi valitsuse määrusega ettenähtud juhtudel. (2) Tööle võtmisel on keelatud nõuda dokumente, mida ei ole ette nähtud seaduse või vabariigi valitsuse määrusega. (3) Töötajal on õigus omaalgatuslikult esitada tööandjale iseloomustusi, soovitusi ja muid dokumente, mis iseloomustavad tema eelnenud töötamist ning kutseoskuste olemasolu ja kasutamist. §30 lg1 p.4 ütleb selge sõnaliselt, et tervise tõendit on vaja vaid kohtadel, kus see on nõutav. Sellised ettevõtted on näiteks toidu kauplused ja toitlustusfirmad.
(18.12.2003) Töötan kaupluses kassapidajana. Jäin sinisele lehele ja juhataja helistas ning ütles, et kuna praegu on kiired ajad ja tööd palju, siis pean ma vähemalt 19-daks tööl tagasi olema. Kui ma aga selleks ajaks tööle tagasi ei lähe, siis võetakse mul lisatasu palgast maha. Sellise otsuse olid nad vastu võtnud koosolekul. Kas neil on õigust nii teha?
Lisatasu võidakse maksta täiendavate tööülesannete täitmise või nõutavast tulemuslikuma töö eest või kollektiiv- või töölepingus ettenähtud juhtudel, samuti preemiana tööandja ühepoolse otsuse alusel. Teadmata, millise lisatasuga siin tegemist on, ei saa anda ka ühest vastust. Kui lepingus on sätestatud tingimused lisatasu maksmiseks ning töölt äraoleku tõttu jäävad need tingimused täitmata, võib tööandja jätta lisatasu maksmata. Kui aga lisatasu maksmine toimub tööandja ühepoolse otsusega, siis võib ta ka ühepoolselt lisatasu maksmata jätta.
(18.08.2003) Mitu tervisepäeva võib võtta? Mis oleksid need tingimused?
01.10.2002.a kehtima hakanud ravikindlustuse seadus ei näe enam ette tervisepäevade kasutamise võimalust. Samas võib tööandja ise tervisepäevade andmise korra kehtestada ja kui seda on tehtud (näiteks töösisekorraeeskirjades), siis kasutatakse neid tööandja kehtestatud tingimustel. Endiselt on aga olemas võimalus palgata puhkuse küsimiseks, selleks tuleb saavutada tööandjaga kokkulepe.
(17.07.2003) Töötasin avaliku teenistuse ametikohal, kuhu nimetatakse ametisse konkurssi korras. Kandideerisin, kuigi teadsin, et ei vasta ametikoha nõuetele. Tegemist on juhtiva kohaga, vastavalt seadusele peab enne sellele kohale kandideerimist töötama spetsialistina vähemalt 3aastat. Mina olin kandideerimise ajaks töötanud vaid kaks aastat. see oli ainuke nõue millele ma ei vastanud. Oli veel kaks kandidaati, aga nemad ei sobinud muudel põhjustel. Seega kuulutati konkurss luhtunuks ning mind nimetati ametisse juhataja kohusetäitjaks. Aasta hiljem tuli meil uus ülemus ja tema otsustas kuulutada uue konkurssi ja mind ametist vabastada. Kas ja millistel alustel saab mind ametist vabastada, kui olin käskkirjaga nimetatud ametisse määratud ajaks. Uue ülemuse ainus ametist vabastamise põhjendus oli, et olen kohusetäitja. Tööalaseid etteheiteid polnud. Kas mul on ametist vabastamisel õigus kompensatsioonile?
Määratud ajaks võib teenistusse võtta konkursi korras nimetatava ametniku kohusetäitja konkursikomisjoni otsuses märgitud isiku ametisse astumiseni. Ametiasutuse juhil on õigus kuulutada uus konkurss, kus ka Teie taas kandideerida võite. Kui Te konkursi võitjaks ei osutu ja ametisse valitakse teine inimene, vabastatakse Teid teenistustähtaja möödumise tõttu ning sellisel juhul ei ole kohustust teenistusest vabastamisest ette teatada ega hüvitust maksta.
(07.09.2000) Töölepingu sõlmimisel nõuti mul allkirja kohustusele, mille kohaselt pean saladuses hoidma tööandja konfidentsiaalset informatsiooni. Samas näidatakse need saladused: mistahes andmed, teave ja muu informatsioon, milline võib töötajale tööga seotult tööaandja kohta teatavaks saada. Nüüd olen segaduses ega julge oma tööandja nime ega selle aadressigi kellelegi öelda, on ju needki mu tööga seotud andmed. Kas tööandja tõesti võib kõiki andmeid salastada ja karistada nende avaldamise eest? Kas seadus määrab, mis võib olla äri- või tootmissaladus?
Töölepingu seaduse §50 p. 6 järgi on töötaja kohustatud hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, ka mitte töötama tööandja loata konkurendi juures. Selline kohustus lasub töötajal ainult sel juhul, kui see on ette nähtud töölepingus. Kas samas lepingus või mõnes muus töötajale teatavaks tehtud dokumendis (töösisekorraeeskirjas, käskkirjas vms) tuleb täpselt määratleda, mis on selle tööandja äri või tootmissaladus ning keda ta loeb oma konkurendiks. Seadus konfidentsiaalseid andmeid otsesõnu kindlaks ei määra ja ega see olekski võimalik, sest sisuliselt on igal tööandjal oma saladused. Ei saa salastada mistahes andmeid, teavet ja muud informatsiooni, see oleks vastuolus meie riigi põhimõtetega. Mingil juhul ei saa ärisaladuseks olla need andmed, mida tööandja enda kohta esitab näiteks äriregistrile: asukoht, sidevahendite numbrid, tegevusalad, osa- või aktsiakapitali rahaline suurus, majandusaasta aruande andmed jms. Riigisaladuse seaduse kohaselt loetakse riigisaladuseks riigi julgeoleku eest kaitset vajav teave, mis on riigi omand, riigi kontrolli all või toodetud riigi poolt või riigi jaoks. Sama põhimõtte järgi võiks määrata ka tööandja äri- või tootmissaladuse - see on teave, mille avalikustamine võib kahjustada tema ärist või tootmisest saadava tulu võimalusi. Eri ametis töötajatele on juurdepääs sellisele teabele erinev, seetõttu peaks igale töötajale kehtestama oma äri- või tootmissaladuse, kui see on sisuliselt vajalik. Näiteks raamatupidajal ja juristil on tõenäoliselt hea ülevaade tööandja majanduslepingute sisust ning hindadest, tööline üldjuhul sellisele teabele ligi ei pääse. Pole siis ka mõtet kirjutada töölise töölepingusse ärisaladuseks majanduslepingute sisu ega hindu, küll aga peaks see olema raamatupidaja ja juristi lepingutes. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida töötaja kohustuses hoida teatud aja jooksul äri- või tootmissaladust või mitte minna tööle konkurendi juurde ka pärast töölepingu lõpetamist. Sellisel juhul peab tööandja maksma selle eest eritasu või andma muud hüvitust. Kui eritasu või hüvitust ei anta, ei ole töötajal pärast töölepingu lõpetamist oma endise tööandja ees enam sellist kohustust isegi sel juhul kui see lepingus kirjas oli. Helve Toomla, EAKL jurist Eesti Päevaleht
(30.11.-0001) K: Kas ma pean avaldama oma praeguse palga tulevasele ülemusele? Või peaksin seda natuke suurendama, et paremat palka loota?
V: Ma soovitaksin tungivalt sul mitte valetada oma palga suhtes. See ei ole mitte ainult vale, vaid ka ebaefektiivne. Sa võid väga kergelt vahele jääda. Ja kui jääd, siis võid töökoha kaotada. Ja isegi kui sa ei kaota töökohta, siis jätad endast kaupleva ja liiderdava inimese mulje. Igal juhul ei tohiks sa valetada. Palju tähtsam on, kuidas sa oma palga suurusest räägid. Sa võid ainult palga öelda või lisada sinna juurde makstavad kompensatsioonid ja preemiad. Aga ära kunagi valeta.
(30.11.-0001) K: Kuidas peaksin alustama läbirääkimisi firmaga, kelle esmapakkumine palga suhtes on väiksem kui ma ootasin?
V: Esiteks, võib-olla on see liiga suur amps, mida sa hammustada tahad. Kuid kui sa oled kindel, et su turuväätus on suurem, siis võiksid sa muidugi läbirääkimisi alustada. Kuid selleks on vaja eeltööd ja valmisolekut. Ma rõhutaks ülemusele, kui elevil sa oled selle töö pärast ning seda, et sa tegelikult oled natuke pettunud nende pakkumises. Siis ürita lahti seletada põhjused, miks sa usud, et nad peaksid sulle parema pakkumise esitama ning mida kõike oleksid sa valmis firma heaks tegema. Kui sa suudad ära tuua punktid, kuidas sa saaksid firmale kasu tuua, siis tee seda. Palu neil natuke järele mõelda ning oota. Aeg töötab ainult sinu kasuks, kui oled kõik õigesti teinud!
(30.11.-0001) K: Oma esimesel intervjuul tegin ma vea, öeldes oma miinimum palgasoovi. Ma olen küll ka edasi huvitatud sellest töökohast, aga kuidas ma saaksin läbi rääkida suurema palga osas?
V: See on raske, kuid kunagi ei ole liiga hilja proovida. On kaks erinevat lähenemisviisi. Esiteks, kui te ei ole veel täpselt palga suhtes kokku leppinud, siis võid sa üritada sündsal ajal sellest rääkida. Alternatiivina võid sa teha väikest uurimistööd ning minna siis oma tulevase ülemuse jutule ja öelda, et sa uurisid, et teistes firmades makstakse samal ametikohal töötavatele inimestele rohkem palka kui sina esialgu arvasid. Siis võid sa paluda, et nad arvestaksid seda informatsioni ning võtaksid seda sinu palkamisel arvesse. Muidugi, öeldes tööandjale, et sa ei ole öeldud palgaga enam nõus, kaasneb sellega risk üldse see töökoht kaotada. Nii tegelikult ei saagi kunagi võita. Kui sa küsid liiga vähe, siis võid sa isegi vähem saada kui tööandja tegelikult oleks olnud nõus sulle maksma. Kui sa küsid liiga palju, ei pruugi nad sinuga läbirääkimisi jätkata. Soovitaks vältida palgast rääkimist seniajani, kuni asi ei ole jõudnud töölepingu sõlmimiseni.
(30.11.-0001) K: Hiljuti lõpetasin ülikooli. Enne lõpetamist sain tööpakkumise hea reputatsiooniga arvutifirmast ja seoses oma kogenematusega võtsin selle pakkumise ilma läbirääkimisteta rõõmuga vastu. Nüüd olen aru saanud, et inimesed, kes töötavad minuga samal ametikohal, saavad palju rohkem palka. Kuigi mul läheb hästi ja ma olen rahul oma tööga, häirib mind mu madal palk. Kas ma peaksin uut töökohta otsima hakkama või peaksin oma ülemusega rääkima?
V: Töötajad, kes ei räägi oma ülemusega probleemidest, satuvad tihti veel raskemate probleemide küüsi. Ma soovitaksin sul teha mõlemat, oleneb kui kaua sa oled selles firmas juba tööd teinud ja mis laadi tööd sa teed. Kui sa oled seal töötanud vähem kui aasta, siis ma läheksin ülemuse juurde rääkima, mitte ei prooviks uuesti tööotsijaks hakata. Kui sa oled aga kauem olnud, siis ürita välja uurida oma turuväärtus ning püüa leida endale sobivaid pakkumisi. Sa pead rohkem arvesse võtma, kui ainult raha. Õppimine ning võimalus oma karjääri arendada on täiesti olemas. Enne kui lähed oma ülemuse juurde, ole endas kindel ning tea täpselt, mida sa tahad ning nõuad. See aitab tõsta sinu enesekindlust ning aitab kaasa paremate tulemuste saamisel.