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Timestamp: 2017-08-20 14:00:50+00:00
Document Index: 124467996

Matched Legal Cases: ['arti\n1', 'art. 49', 'art. 47', 'art.3', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 37', 'art.7']

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Glossario General/Mente utile
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Alessia Martina Sarti
1 A cura di Lalla Golfarelli Redazione: Barbara Albertarelli Glossario General/Mente utile La realizzazione di questo glossario in materia di pari opportunità a partire dalla formazione e dall accesso al lavoro sino ai diritti del lavoro e ai diritti procreativi e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, metterà a disposizione di tutti i/le cittadini/e la sintesi di lavori già realizzati in questo campo, rendendo più chiari i termini e rendendo più facile interpretare i motivi che ancora si frappongono alle carriere e al buon lavoro delle donne. Il 2007 è l Anno europeo delle Pari opportunità e il nostro Paese lo affronta con un gap di genere ancora molto rilevante nell ambito del mercato del lavoro. La questione delle pari opportunità di genere è una questione di democrazia e di diritti fondamentali e interessa tutti e tutte, ma le donne restano al centro di questa sfida. Anche in Emilia Romagna, la regione che ha il tasso medio di occupazione più alto (68,4%) e che ha anche il tasso più alto di occupazione femminile (60,0%), la differenza con la percentuale maschile (76,6%) è pari a ben 16,6 punti: le donne lavorano molto meno degli uomini in modo retribuito. Le donne vogliono lavorare: sono più numerose degli uomini rispetto alla ricerca di occupazione: in Emilia Romagna, donne contro uomini. Le donne contribuiscono nella nostra regione in maniera determinante al mercato del lavoro: in Emilia Romagna la pressione dell offerta di lavoro femminile è stata tale che il tasso di disoccupazione delle donne è rimasto inalterato pur aumentando in valore assoluto le forze di lavoro femminili. In particolare è indispensabile aver chiaro che indici di qualità del mercato del lavoro regionale confermano la persistenza del modello della carriera esterna con passaggi più rapidi dal lavoro precario al lavoro garantito. La transizione avviene ancora, ma specie per le donne è più difficile, passare in particolare da disoccupazione a occupazione. (R.E.R.). Nella nostra realtà regionale le donne non hanno bisogno dunque solo di più lavoro (che hanno già saputo trovare e che continuano a cercare) ma di un lavoro migliore fin dai loro primi passi nel mondo del lavoro e di percorsi di carriera che non trovino intoppi in stereotipi o in tempi impossibili da conciliare. Queste esigenze non trovano spazio se non in un intensa azione di mainstreaming, in un applicazione innovativa di pratiche di orientamento e accompagnamento di dimostrata efficacia e in una ricalibratura normativa, che preveda forti azioni incentivanti mirate. ACCOMPAGNAMENTO (AZIONI DI) L accompagnamento/sostegno in itinere durante i percorsi formativi e le storie lavorative si differenzia per destinatari/e tipologie. Sono riconducibili alla tipologia attività di accompagnamento/sostegno in itinere in percorsi universitari: le attività di tutorato didattico svolte da personale interno alle diverse facoltà; le azioni di supporto all inserimento lavorativo (tirocini). Sono riconducibili alla tipologia accompagnamento/sostegno in itinere tutte le attività connesse con i percorsi di formazione professionale: percorsi orientativi nelle esperienze di tirocinio (stage, ecc.) azioni di prevenzione della dispersione durante l obbligo formativo attività di sostegno alla ricerca del lavoro (o nella transizione al lavoro dopo i corsi F.P.) sia per giovani che per adulti. Inoltre le attività connesse all accompagnamento/sostegno dell esperienza lavorativa e dei percorsi di carriera costituiscono il cuore dei servizi di orientamento. Tratto da Maria Luisa Pombeni- Università di Bologna Nuove tipologie di servizi e azioni: ipotesi e proposte ACCOMPAGNAMENTO ALLA CREAZIONE DI IMPRESA Insieme di azioni di varia tipologia (colloqui individuali, orientamento sistematico, rafforzamento dell identità e delle motivazioni personali/professionali, percorsi guidati) con il preciso intento di supportare gli step che caratterizzano il processo di creazione, di consolidamento e di innovazione di una impresa specie se femminile. Glossario sulle pari opportunità e dintorni ISFOL ACCORDI DI ACCOMPAGNAMENTO AL LAVORO Accordi e protocolli di intesa con soggetti economici di un determinato territorio per la definizione di percorsi formativi e lavorativi specifici, spesso orientati a donne, con la finalità ultima dell assunzione. ACCOUNTABILITY Responsabilità Zanichelli
2 ACTION LEARNING Apprendimento dall'azione. È una modalità complessa e innovativa di impostazione di programmi di educazione manageriale basati su compiti e obiettivi organizzativi reali. Glossario del mondo del lavoro AFFIRMATIVE ACTION Cfr. AZIONE POSITIVA ALLATTAMENTO (PERMESSI DI) Si tratta di una risposta al diritto dei neonati/e fino al primo anno di età. Cfr. RIPOSI ORARI ANALISI COMPARATIVA DI GENERE Studio delle differenze tra donne e uomini nei ruoli tradizionalmente loro assegnati, in relazione alle condizioni, ai bisogni, ai tassi di partecipazione, all accesso alle risorse e allo sviluppo, alla gestione del patrimonio, ai poteri decisionali. A proposito di pari opportunità Ministero del Lavoro, ISFOL, Commissione Europea DG V Cfr. GENERE ANALISI DI CONTESTO Analisi approfondita dell ambito socio-economico nel quale si intende realizzare intervento. A proposito di pari opportunità Ministero del Lavoro, ISFOL, Commissione Europea DG V Cfr. ANALISI SWOT ANALISI DI GENERE Studio delle differenze tra donne e uomini all'interno del proprio ruolo di genere, per quel che riguarda le diverse condizioni lavorative, la partecipazione ai processi decisionali, l'accesso alle risorse e allo sviluppo. ANALISI SWOT Strumento di valutazione che permette di verificare se l intervento è adeguato al suo contesto. Lo strumento struttura un dibattito sugli orientamenti strategici attraverso l analisi dei fattori interni sui quali si cercherà di basarsi (forze) o che si tenterà di compensare (debolezze), così come dei fattori esterni favorevoli (opportunità) o sfavorevoli (rischi). A proposito di pari opportunità Ministero del Lavoro, ISFOL, Commissione Europea DG V APPROCCIO BOTTOM-UP Modalità di elaborazione e realizzazione dell intervento a partire dal basso secondo una logica di coinvolgimento degli attori pubblici e privati che concorrono allo sviluppo locale e presiedono le politiche di sviluppo di un determinato territorio. Grazie all approccio bottom-up è possibile sollecitare quelle risorse di cui un territorio naturalmente dispone ma che spesso non trovano il canale e l opportunità adeguati per divenire fonte di sviluppo e occasione di lavoro. Glossario sulle pari opportunità e dintorni ISFOL APPROCCIO INTEGRATO Si riferisce all esigenza e alla maggiore opportunità di approcciarsi alle attività progettuali attraverso un percorso completo che comprenda più passaggi considerati imprescindibili per il pieno raggiungimento degli obiettivi progettuali (es. consulenza individuale, orientamento, formazione, accompagnamento alla creazione dell impresa, ecc.). Questa modalità consente un iter completo per il conseguimento delle finalità progettuali assicurando, nel contempo, una maggiore sostenibilità degli stessi. Glossario sulle pari opportunità e dintorni ISFOL 2
3 APPROCCIO LOCALE INTEGRATO Azione coordinata nella programmazione e gestione di progetti da parte di tutti gli attori dello sviluppo locale (economici, sociali, politici, pubblici e privati, ecc.) che interagiscono in un determinato territorio. A proposito di pari opportunità Ministero del Lavoro, ISFOL, Commissione Europea DG V ASSEGNO DI MATERNITÀ DELLO STATO La legge prevede forme di tutela anche per le madri, cittadine italiane, comunitarie o extracomunitarie in possesso della carta di soggiorno, che non lavorino al momento del parto o dell'ingresso in famiglia del bambino. L'assegno, è previsto per la madre che: 1. si sia dimessa volontariamente dal lavoro durante la gravidanza ed abbia almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bambino (o il suo inserimento in famiglia, nel caso di adozione o affidamento); 2. precedentemente abbia avuto diritto ad una prestazione dell'inps (ad esempio per malattia o disoccupazione) per aver lavorato almeno tre mesi, purché non sia trascorso un determinato periodo di tempo, diverso a seconda dei casi (mai superiore ai nove mesi). La domanda (modulo ASS.MAT/Stato), disponibile presso le sedi Inps e sul sito dell Istituto nella sezione moduli, va presentata alla sede Inps più vicina. Link utili: INPS ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE E DI MATERNITÀ CONCESSO DAI COMUNI E' una prestazione che spetta ai nuclei familiari e alle madri cittadine italiane, comunitarie o non comunitarie in possesso della carta di soggiorno, residenti in Italia. A partire dal 2 luglio 2000, spetta per ogni figlio nato (esempio: parto gemellare spettano due assegni), per ogni minore adottato o in affidamento preadottivo. L assegno spetta alla donna che: non ha diritto ad alcuna indennità di maternità ad atro titolo (nel caso in cui fruisca di un'indennità di maternità di importo inferiore a quello dell assegno del Comune può esserle riconosciuta la differenza); vive in un nucleo familiare che non ha redditi superiori a determinati tetti. I redditi sono calcolati in base ai criteri stabiliti dall Indicatore della situazione economica (ISE). Sono stati rivalutati gli importi dell assegno familiare e di quello di maternità concessi dai Comuni. Per il 2006, l importo di tali prestazioni sarà pari a: - 120,39 euro per l assegno per il nucleo familiare: il nuovo valore dell indicatore della situazione economica (ISE) per i nuclei familiari composti da cinque componenti, di cui almeno tre figli minori, è pari a ,69 euro; - 288,75 euro (per complessivi 1.443,73 euro) per l assegno di maternità per le nascite, gli affidamenti preadottivi e le adozioni senza affidamento avvenuti dal 1 gennaio al 31 dicembre 2006; in questo caso, il nuovo valore dell indicatore della situazione economica (ISE) per i nuclei familiari composti da tre componenti è pari a ,59 euro. Tali importi si riferiscono agli assegni da corrispondere agli aventi diritto per l anno 2006; per i procedimenti relativi agli anni precedenti continuano ad applicarsi, naturalmente, i valori previsti per i rispettivi anni utili. L'assegno va chiesto al Comune di residenza, improrogabilmente entro sei mesi dalla nascita del bambino o dall ingresso in famiglia in caso di adozione, e viene pagato dall'inps. Link utili: D. Lgs. del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 gennaio 2002, n. 34, Regolamento recante modifiche al decreto del Ministro per la solidarietà sociale 25 maggio 2001, n. 337, in materia di assegni di maternità e per i nuclei familiari con tre figli minori D.Lgs. 25 maggio 2001 n 337 Regolamento recante modifiche al D.M. 21 dicembre 2000, n. 452 del Ministro per la solidarietà sociale, in materia di assegni di maternità e per i nuclei familiari con tre figli minori Legge n. 388, 23 dicembre 2000, "Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2001)" 3
4 D.Lgs. 21 dicembre 2000 n 452 "Regolamento recante disposizioni in materia di assegni di maternità e per il nucleo familiare in attuazione dell'art. 49 della legge , n. 488 e degli articoli 65 e 66 della legge , n. 448" Legge 448/1998 Misure di finanza pubblica per la stabilizzazione e lo sviluppo ASSEGNO PER IL SECONDO FIGLIO O PER IL FIGLIO ADOTTATO Attualmente è prevista la concessione di 1000 euro alle donne residenti in Italia, cittadine italiane o comunitarie, per ogni figlio, dal secondogenito in poi, nato nel periodo compreso fra il 1 dicembre 2003 al 31 dicembre 2004, o adottato (dal primo in poi) nel medesimo intervallo di tempo. Per ottenere l assegno non è necessario alcun adempimento: dopo l iscrizione del bambino all anagrafe, il Comune stesso comunicherà all Inps i dati relativi alla nascita o all adozione entro dieci giorni, per via telematica o tramite contatti diretti con le Sedi competenti. L Inps corrisponderà l assegno entro trenta giorni dalla comunicazione del Comune. L importo viene pagato senza tenere conto del reddito della madre o del nucleo familiare, non deve essere considerato ai fini fiscali e previdenziali e può essere cumulato con analoghi assegni o indennità di maternità. Link utili: ASSISTENZA ALLE PERSONE NON AUTONOME Erogazione di servizi di cura e assistenza alle persone in tenera età, malate, anziane, disabili o comunque non autonome. A proposito di pari opportunità Ministero del Lavoro, ISFOL, Commissione Europea DG V ASTENSIONE FACOLTATIVA E ASTENSIONE OBBLIGATORIA Cfr. CONGEDO PARENTALE ATTESTATO DI ABILITAZIONE Viene rilasciato Regione o dalle Amministrazioni Provinciali. E' un attestato ufficiale che certifica l'abilitazione all'esercizio di una professione soggetta a normativa specifica. Glossario Formazione Regione Emilia Romagna ATTESTATO DI FREQUENZA E' rilasciato dall'organismo (ente di formazione o impresa) gestore dell'attività formativa. Attesta, per ogni partecipante, le caratteristiche del percorso formativo e quanto di questo è stato effettivamente frequentato. Il rilascio degli attestati di frequenza non è subordinato al superamento di un esame, anche se può prevedere momenti di verifica interna intermedia e finale Glossario Formazione Regione Emilia Romagna ATTESTATO NON UFFICIALE Qualsiasi attestato rilasciato dall'ente che gestisce l'attività formativa: attesta la partecipazione al corso o funge da dichiarazione delle competenze acquisite. Ai fini del rilascio può prevedere un esame davanti ad una Commissione composta unicamente dal personale docente del corso. Glossario Formazione Regione Emilia Romagna ATTESTATO UFFICIALE Ogni attestato rilasciato e riconosciuto da soggetti pubblici quali Comunità Europea, Repubblica Italiana, Regione. Si ottiene a seguito di un esame sostenuto davanti ad una Commissione che comprende, al proprio interno, anche membri "esterni" al personale docente del corso. E' valido per la mobilità nello spazio europeo e nell'ambito del sistema formativo/educativo. Glossario Formazione Regione Emilia Romagna AULA VIRTUALE Spazio di discussione online dove hanno luogo, sia in modalità sincrona sia asincrona, la maggior parte dei dibattiti inerenti al topic del corso. È un forum pubblico, perché tutti coloro che partecipano al gruppo di apprendimento possono leggere e rispondere a ogni messaggio inviato all'aula virtuale. Glossario Sfera 4
5 AUTOIMPIEGO Alternativa al lavoro dipendente che può realizzarsi attraverso la creazione di microimprese, la libera professione, o nuove forme di lavoro autonomo nel settore dei servizi. Glossario del mondo del lavoro AUTOVALUTAZIONE Valutazione di un intervento effettuata da chi partecipa direttamente alla realizzazione dell intervento stesso. AZIONE POSITIVA Misura mirata e finalizzata a eliminare ogni forma di discriminazione e a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione di atteggiamenti non discriminatori e a compensare svantaggi derivanti da atteggiamenti, comportamenti e dalle strutture esistenti, rendendo possibile il passaggio da una parità formale ad una sostanziale, nello specifico delle Pari Opportunità uomo-donna. L'azione positiva si pone l'obiettivo finale del riequilibrio delle opportunità tra uomini e donne laddove si verifichi una situazione di fatto di diseguaglianza a sfavore delle donne. Situazione di diseguaglianza che va eliminata attraverso misure diseguali specifiche che favoriscono le donne (azioni positive). Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 196 "Disciplina dell'attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive, a norma dell'articolo 47, comma 1, della legge 17 maggio 1999, n.144" Circolare 23 dicembre 1999, n 104 Legge-quadro per l assistenza, l integrazione sociale e I diritti delle persone handicappate Legge 25 febbraio 1992 n 215 Azioni positive per l imprenditoria femminile così come modificata dal DPR 314/2000 Regolamento di semplificazione del procedimento recante la disciplina del procedimento relativo agli interventi a favore dell imprenditoria femminile. Legge 10 aprile 1991 n 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro così come modificata dal D.Lgs. n 196/2000 Towards a community framework strategy on gender equality ( ), Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Comitee and the Comitee of the Regions. Link utili: Penelope-net - AZIONI POSITIVE PER L IMPRENDITORIALITÀ FEMMINILE Azioni di promozione di attività imprenditoriali, formazione e sviluppo delle capacità imprenditoriali e manageriali, qualificazione delle professionalità delle imprenditrici attraverso agevolazioni per la promozione di nuova imprenditorialità femminile. Provvedimento del 21 maggio 2003 Programma-obiettivo per la promozione della presenza femminile nei livelli, nei ruoli e nelle posizioni di responsabilita' all'interno delle organizzazioni, per il consolidamento di imprese femminili, per la creazione di progetti integrati di rete. Provvedimento del 7 giugno 2002 Programma-obiettivo per la promozione della presenza femminile nei livelli, nei ruoli e nelle posizioni di responsabilità all'interno delle organizzazioni e per rendere le stesse più vicine alle donne. Decreto 15 marzo 2001 Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, Disciplina delle modalita' di presentazione, valutazione e finanziamento dei progetti di azione positiva per la parita' uomo-donna nel lavoro di cui alla legge 10 aprile 1991, n Decreto del Presidente della Repubblica 28 luglio 2000, n. 314 "Regolamento per la semplificazione del procedimento recante la disciplina del procedimento relativo agli interventi a favore dell'imprenditoria femminile" Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 196 "Disciplina dell'attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive, a norma dell'articolo 47, comma 1, della legge 17 maggio 1999, n.144" 5
6 Circolare 21 gennaio 2000, n "Legge 25 febbraio 1992, n Circolare esplicativa sul controllo degli indicatori di progetto che hanno consentito l'attribuzione dei punteggi per l'inserimento nelle graduatorie delle iniziative agevolate" Legge 17 maggio 1999, n. 144, art. 47 Misure in materia di investimenti, delega al Governo per il riordino degli incentivi all'occupazione e della normativa che disciplina l'inail, nonché disposizioni per il riordino degli enti previdenziali" Decreto Ministeriale 13 ottobre 1997 "Istituzione dell'osservatorio Nazionale per l'imprenditoria femminile ed il lavoro nell'agricoltura" Decreto Ministeriale 10 Ottobre 1997 "Nuove modalità di presentazione dei progetti di azioni positive per la parità uomo-donna di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125" Decreto Ministeriale 19 febbraio 1997 "Istituzione presso gli uffici del Ministro per le Pari Opportunità della Commissione per la promozione e lo sviluppo dell'imprenditorialità femminile e dell'osservatorio per l'imprenditorialità femminile" Legge 25 febbraio 1992, n. 215 "Azioni positive per l'imprenditoria femminile" Legge 10 aprile 1991, n. 125 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro" Link utili: AssoDonna - Comitato Impresa Donna Emilia Romagna - Fondazione Risorsa Donna - Orlando - Cfr. FLESSIBILITÀ BANCA DEL TEMPO E' un sistema in cui le persone scambiano volontariamente attività, servizi e saperi. Chi aderisce specifica quali attività intende svolgere, accendendo il proprio "conto corrente" delle ore. Nel momento in cui offrirà un servizio, acquisirà un "credito" di ore, che potrà spendere, ricevendo in cambio le ore depositate dalle/gli altre/i. Link utili: BANCA DELLE ORE E' dunque intesa come strumento per la gestione della prestazione lavorativa, ed è stata inserita in vari CCNL. La Banca Ore si inserisce nel quadro normativo vigente in Italia in materia di orario di lavoro, con riferimento anche ai criteri indicati dalla UE in materia di orario di lavoro normale e straordinario e, più in generale, sulla flessibilità di orario. Il suo scopo è quello di gestire la flessibilità di lavoro e solo in via residuale di monetizzare le ore effettuate oltre l'orario normale. Qualora, per espressa previsione contrattuale, o impossibilità sopravvenuta alla fruizione delle ore a titolo di riposo (es. cessazione del rapporto), si procedesse alla monetizzazione, la contribuzione dovrà essere assolta al momento del pagamento dei compensi relativi alle ore accantonate. La Banca Ore è un istituto contrattuale creato per la gestione della prestazione lavorativa. Consiste nell'accantonamento, su di un conto individuale, di un numero di ore prestate in più oltre l'orario normale, la cui entità è definita dalla contrattazione. Nel corso dell'anno, il singolo lavoratore potrà attingere al suddetto conto per godere riposi compensativi secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva. CNA Impresa Donna Emilia Romagna L'istituto contrattuale della Banca delle Ore è uno strumento per la gestione della prestazione lavorativa. Consiste nell'accantonamento, su di un conto individuale, di un numero di ore prestate in più oltre l'orario normale, la cui entità è definita dalla contrattazione. Circolare INPS n. 39 del 17/2/2000 Circolare INPS n. 95 del 16/5/2000 6
7 BARRIERE INVISIBILI Stereotipi, atteggiamenti e mentalità tradizionali, norme sociali implicite e valori che frenano l'accesso delle donne alle carriere, alle risorse e allo sviluppo e ne impediscono la piena partecipazione alla società. BENCHMARKING Metodo per la valutazione della produttività di un'azienda che consiste nel comparare i risultati da essa conseguiti con la media dei risultati raggiunti dalle aziende dello stesso settore. Glossario del mondo del lavoro BILANCI DI GENERE (GENDER BUDGETING) Sono strumenti di valutazione dell impatto (atteso e reale) di genere sugli uomini e sulle donne delle politiche di bilancio, di rendicontazione trasparente dell utilizzo delle risorse, di programmazione delle entrate e delle uscite al fine di promuovere l uguaglianza tra uomini e donne. Link utili: Cfr. VALUTAZIONE DI IMPATTO DI GENERE BILANCIO Il rendiconto aziendale composto dal conto economico, dalla situazione patrimoniale e dalla nota integrativa. Glossario dell Annuario Statistico Italiano, BILANCIO DI COMPETENZE Deriva dal francese Bilan de competences ed è finalizzato al riconoscimento/certificazione dei crediti formativi che attestano l acquisizione della persona interessata di competenze già spendibili nel percorso formativo e nel mercato del lavoro. La metodologia di cui si avvale consiste in una serie di incontri tra una donna (o un uomo) che desidera orientarsi nel proprio percorso di studio/lavoro, e un operatrice/operatore specializzati con l intento di far emergere tutte le competenze acquisiste dalle donne nei vari momenti e ambiti della propria vita di figlia, di moglie e dimadre (competenze di lavoro di cura, di accudimento di bambini, di gestione familiare, ecc.) e non soltanto, quindi, delle esperienze maturate nei percorsi di studio o di lavoro. Nell esperienza francese, l operatore/operatrice che elabora il bilancio di competenze come richiesto dalla persona interessata, sarà in grado di fornire consigli e suggerimenti sul tipo di formazione più adeguata da seguire e orientare al lavoro dipendente o autonomi ritenuti più indicati. Glossario sulle pari opportunità e dintorni ISFOL BISOGNI Problemi, difficoltà o necessità espresse dall utenza utili, che possono essere risolti o superati grazie ad un intervento adeguato ed efficacie. BLENDED LEARNING Strategia di progettazione didattica che coniuga aspetti e metodi dell'apprendimento tradizionale con aspetti e metodi dell'apprendimento online. Glossario Sfera BUONE PRASSI Con questo termine si fa riferimento alla decisione 95/593/CE del 22 dicembre 1995 del Consiglio della Comunità Europea che istituisce un programma di azione comunitaria a medio termine ( ) per le pari opportunità per le donne e gli uomini. Per buone prassi si possono intendere attività transnazionali di promozione, di sviluppo e di sperimentazione di metodi, strategie e azioni volti a favorire i cambiamenti di mentalità e a promuovere 7
8 la dimensione di parità e di opportunità in settori specifici e nell'elaborazione, nell'attuazione e nel monitoraggio di tutte le politiche e azioni dell'unione Europea e degli Stati Membri, nel rispetto delle rispettive competenze. Sportello Donna CAPITALE UMANO La somma delle conoscenze, attitudini, abilità e competenze delle persone di un'organizzazione. A differenza del capitale strutturale, il capitale umano è posseduto dai singoli individui, donne e uomini. È la fonte della creatività e dell'innovazione e quindi del vantaggio competitivo di un'organizzazione. Glossario Simulware CARICO DI LAVORO Impegno delle risorse umane appartenenti ad un organizzazione o ad una sua sotto-unità, misurato secondo un unità temporale definita, calcolato in base agli output o comunque ai risultati previsti. L analisi dei carichi di lavoro risponde ai criteri di programmazione del personale, definendo il numero e la tipologia di attività da svolgersi nel breve-medio termine e quindi il fabbisogno di forza lavoro necessaria, così come ai principi della progettazione organizzativa fornendo dati e informazioni quali-quantitative per l attribuzione di compiti. IRSEA, Glossario in progress, CENTRO PER L IMPIEGO Deriva dall ex Uffici di Collocamento, al quale, con il D. Lgs 469/1997, sono state attribuite nuove funzioni. La principale novità rappresentata dai centri per l'impiego è che essi, oltre alle tradizionali attività di tipo amministrativo connesse al collocamento, hanno il compito di promuovere iniziative per favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro, anche attraverso l attivazione di servizi specialistici. Glossario del mondo del lavoro CERTIFICATO DI COMPETENZE Attestato ufficiale rilasciato dalla Regione o dalle Amministrazioni Provinciali, che certifica l'acquisizione di competenze relative ad una o più professionalità (anche non complete). Il certificato viene rilasciato a seguito dell'esame finale di un percorso formativo e professionalizzante. Ha valore come credito formativo per il rilascio di altro attestato e/o il rientro in livelli diversi di formazione. Contiene le seguenti indicazioni: titolo del corso, tipologia formativa, requisiti di accesso, contenuti dell'azione formativa, competenze (di base, tecnico-professionali, trasversali), stage, altre esperienze pratiche effettuate durante il corso, tipo di prove di valutazione finale, eventuali annotazioni integrative. Glossario Formazione Regione Emilia Romagna CITTADINANZA DI GENERE E il prendere atto delle identità di genere e delle differenze. La realizzazione della cittadinanza di genere così definita, basata sul riconoscimento e sulla valorizzazione delle differenze specifiche di cui uomini e donne sono portatori, rende cittadini e cittadine soggetti di pari dignità. COACH FORMATIVO Persona che istruisce e dirige un gruppo di persone per migliorarene le competenze e le performance. Può svolgere differenti attività: istruzione di personale non esperto, sviluppo di prestazioni superiori in personale esperto, aiuto nell'uso di un programma formativo (supporter), aiuto a un discente nello sviluppo di una richiesta specifica per una qualificazione professionale (qualifier), etc.. Glossario Simulare COACHING Il Coaching è un processo attraverso il quale una persona (coach) insegna a un'altra persona (coachee) a migliorare le sue performance, facilitando il raggiungimento degli obiettivi professionali. A differenza di quanto avviene nel mentoring, tra i due attori coinvolti esiste un rapporto di tipo gerarchico. I sistemi di formazione a distanza permettono di adattare la funzione di coaching ai singoli programmi di apprendimento e a contenuti sempre nuovi. Glossario Sfera 8
9 COLLOQUIO DI ORIENTAMENTO I Centri per l impiego offrono a tutte le persone che accedono ai servizi la possibilità di effettuare dei colloqui con consulenti esperti in ambito formativo e lavorativo. L'intervento di consulenza orientativa, normalmente, si realizza attraverso uno o più colloqui (in relazione alle esigenze dell utenza) ed ha l'obiettivo di supportare e sostenere la persona nella elaborazione di un progetto di scelta formativa o lavorativa. In particolare i colloqui di orientamento sono consigliati per le seguenti tipologie di soggetti: adolescenti in obbligo scolastico/formativo; giovani in difficoltà per la scelta post obbligo, post diploma e post laurea; disoccupati che vogliono riflettere e costruire un proprio percorso di inserimento professionale efficace; il decreto legislativo 297/02 prevede un colloquio di orientamento entro tre mesi dall'inizio dello stato di disoccupazione e una proposta di adesione a iniziative formative entro sei mesi (quattro per i giovani, gli adolescenti e le donne in reinserimento lavorativo). Glossario del mondo del lavoro COMITATO AZIENDALE PER LE PARI OPPORTUNITÀ Organismo facoltativo previsto da molti contratti collettivi e del lavoro, altra denominazione corrente utilizzata è Commissione aziendale per le Pari Opportunità. COMITATO NAZIONALE DI PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ NEL LAVORO Istituito dalla L.125/91, ha sede presso il Ministero del Lavoro. il Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, è presieduto dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali e composto da rappresentanti delle confederazioni sindacali dei lavoratori, dei datori di lavoro, da componenti designati dalle associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela del movimento cooperativo, da rappresentanti di associazioni femminili operanti nel campo della parità e delle pari opportunità nel lavoro, dalla consigliera nazionale di parità. Legge n. 125, 10 aprile 1991, "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro" legge 9 dicembre 1977, n. 903 Link utili: COMMISSIONE NAZIONALE PER LE PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMO E DONNA La commissione fu varata per la prima volta nel 1984, da allora ha svolto una molteplicità di funzioni fra cui: - formulare proposte ai Ministri per l elaborazione delle modifiche normative necessarie a rimuovere qualsiasi forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, nei confronti delle donne ed a conformare l ordinamento giuridico al principio di pari opportunità fra uomo e donna; - verificare lo stato di attuazione delle politiche di pari opportunità nei vari settori della vita politica, economica e sociale e segnala le relative iniziative al Ministro; - fornire pareri in materia di pari opportunità fra uomo e donna; - svolgere attività di studio e di ricerca in materia di pari opportunità. In base al D.Lgs 226/2003 la Commissione è stata trasformata in organo consultivo e di proposta, denominato Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna, del Dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Essa fornisce al Ministro per le pari opportunità consulenza e supporto tecnico-scientifico nell elaborazione e nell attuazione delle politiche di pari opportunità. Si compone di 25 membri e la carica ha una durata di 2 anni. E stata normata con Decreto del Ministro per le pari opportunità del 9/03/2004. Decreto Legislativo 31 luglio 2003, n. 226 "Trasformazione della Commissione Nazionale per la Parità in Commissione per le Pari Opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 13 della legge 6 luglio 2002, n. 137" Decreto Ministeriale 30 novembre 2000 "Riorganizzazione del Dipartimento per le Pari Opportunità, ai sensi del decreto legislativo n. 303/1999 e del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri in data 4 agosto 2000" Decreto del 28 ottobre 1997 n. 405 "Regolamento recante istituzione ed organizzazione del Dipartimento per le Pari Opportunità nell'ambito della Presidenza del Consiglio dei Ministri" 9
10 Legge 22 giugno 1990, n. 164 "Istituzione della Commissione Nazionale per la Parità e le Pari Opportunità tra uomo e donna presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri" Legge 23 agosto 1988, n.400. "Disciplina dell'attività di Governo e ordinamento della Presidenza del Consiglio dei Ministri" COMMISSIONI REGIONALI PER LE PARI OPPORTUNITÀ DONNA-UOMO Sono organismi, previsti dagli Statuti di alcune regioni, che si propongono di contribuire alla corretta realizzazione dei principi di uguaglianza e di parità tra cittadine e cittadini, sulla base dell'art.3 della Costituzione. Link utili: COMPETENZA DI GENERE Per competenza di genere si intende un complesso di capacità necessarie a concepire, condurre ed implementare processi in grado di realizzare le pari opportunità tra uomini e donne. La competenza di genere é determinata in gran parte dalla nostra percezione personale: riusciamo davvero a riconoscere i modelli comportamentali che caratterizzano la vita quotidiana degli uomini e delle donne? Quali convenzioni ed attese riponiamo inconsciamente nell'identità maschile e femminile? Lo sviluppo di una competenza di genere passa attraverso i seguenti livelli: - Know how (proprio bagaglio conoscitivo tecnico e specialistico) - Capacità (metodi e capacità operative) - Volontà (proprio atteggiamento e posizione nei confronti della materia e della problematica) - Possibilità (condizioni quadro nel relativo contesto lavorativo e sociale) COPERNICUS - Provincia Autonoma di Bolzano COMPETENZA/E La competenza è una categoria di analisi e rappresentazione del sapere e del lavoro relativamente recente, e tuttora priva di una definizione univocamente accettata. La sua relativa ambiguità testimonia dei mutamenti in atto in diverse discipline (economia, sociologia, psicologia, scienze politiche, pedagogia,...), a fronte dell'importanza assunta per ognuna di esse dal riferimento all'apprendimento. Alcuni aspetti su cui vi è maggiore accordo sono: - la competenza vista come risorsa chiave di competitività delle imprese, permettendo lo sviluppo ed il mantenimento di una loro propria capacità distintiva; - la competenza vista come prerequisito essenziale di ogni efficace prestazione lavorativa dell individuo e garanzia della sua occupabilità, a fronte della flessibilizzazione del mercato del lavoro; - la centralità del soggetto nella definizione della competenza; la fondamentale importanza giocata dal contesto di apprendimento in cui l'individuo sviluppa ed utilizza la propria competenza; - la dinamicità della competenza, intesa come variabilità nel tempo del suo possesso da parte dell'individuo, in funzione dei suoi processi di apprendimento. Una possibile definizione "operativa" di competenza è dunque "la capacità di un individuo di utilizzare le proprie conoscenze al fine di ottenere una performance di qualità in rapporto alle caratteristiche del contesto in cui opera". Anche le organizzazioni ed i bacini locali di impiego sono descrivibili in termini di sistemi di competenze. Secondo alcune teorie, è proprio il livello di distintività e specificità delle competenze - oltre alla qualità dei processi di apprendimento - che determina la competitività di un territorio (p.e. un distretto) o di un'impresa. Per l Isfol, con riferimento primario alla produzione di standard formativi, le competenze sono segmentabili in: - competenze di base (ad es. informatica di base, lingua straniera, organizzazione, diritto e legislazione del lavoro): si tratta di competenze consensualmente riconosciute quali nuovi "diritti di cittadinanza" nel mercato del lavoro e nella società, veri e propri "requisiti per l occupabilità e per lo sviluppo professionale"; - competenze tecnico professionali (conoscenze dichiarative generali e specifiche; conoscenze procedurali): si tratta dei saperi e delle tecniche operative proprie delle attività relative a determinati processi lavorativi; 10
11 - competenze trasversali (risorse psico-sociali quali work habits e identità, abilità di diagnosi, comunicazione, decisione, problem solving, etc.): si tratta di caratteristiche e modalità di funzionamento individuale che entrano in gioco quando un soggetto si "attiva" a fronte di una richiesta dell ambiente organizzativo e che sono essenziali al fine di produrre un comportamento professionale che trasformi un "sapere" in una prestazione lavorativa efficace. Secondo altri approcci, è opportuno specificare ulteriormente le c. tecnico professionali in: - competenze di soglia desettoriali, date dal mix di saperi, tecniche operative e comportamenti che, trasversalmente alle differenti figure/qualifiche, costituiscono requisito essenziale di occupabilità, in rapporto alle caratteristiche generali del contesto lavorativo (p.e. saper lavorare in sistemi di qualità; saper lavorare in ambienti ad elevata automazione; saper lavorare in condizioni di sicurezza; saper gestire un rapporto di comunicazione con un cliente; ); - competenze di soglia di settore, date dal mix di saperi, tecniche operative e comportamenti che, trasversalmente alle differenti figure/qualifiche, costituiscono requisito di occupabilità in rapporto alle specificità del settore; - competenze distintive, a livello di singola impresa e/o contesto territoriale, rappresentano i fattori di competitività propri, riferimento per lo sviluppo delle risorse umane. Costituiscono requisiti di occupazione (oltre che comunque di occupabilità). Le competenze di soglia, in ragione della loro minore dipendenza da uno specifico contesto d'uso, si presentano standardizzabili, attraverso opportune tecniche di analisi del lavoro, in Unità di Competenza (UC), riferimento per il loro riconoscimento/certificazione e la progettazione di standard formativi capitalizzabili (UFC - Unità Formative Capitalizzabili). IRSEA, Glossario in progress, 2001 COMPETENZE DI GENERE Le competenze di genere attengono alla sfera individuale di come sono agite conoscenze, capacità e abilità personali e professionali. In questo insieme di capacità legate alla sfera personale e quindi al genere, le donne sono oggi tendenzialmente riconosciute/riconoscibili come portatrici di competenze particolarmente utili nelle nuove forme di organizzazione del lavoro. Si tratta di competenze maturate nel contesto familiare, nei lavori di cura, in esperienze individuali di vario tipo e riconducibili a forme di apprendimento non formali come la capacità di relazionarsi, diagnosticare, affrontare simultaneamente situazioni e problematiche diverse trovando adeguate soluzioni, capacità espresse dalle donne nel proprio vivere quotidiano con spontaneità e scarsa consapevolezza della propria efficacia, riconosciute ma non valorizzate a livello sociale e organizzativo come competenza al femminile. Le attitudini di genere, oggi professionalmente non visibili, possono diventare potenzialità valorizzabili e documentabili sia come competenze a sé stanti, nelle specifiche applicazioni lavorative, sia stimolandone l integrazione anche in un rapporto di reciproca complementarità del genere maschile e femminile, quale conseguenza delle trasformazioni avvenute nella struttura della famiglia, nei livelli di scolarità e nella aspettative sulla qualità del lavoro che si arricchisce di nuove motivazioni non solo od esclusivamente di carattere retributivo. COMUNITÀ DI APPRENDIMENTO Grazie alla formazione possono nascere vere e proprie comunità di apprendimento anche on line (learning community), ossia luoghi d'incontro reali o virtuali in cui scambiare con altri/e idee, opinioni, esperienze e informazioni inerenti ai propri interessi e alla propria attività (Cfr. anche Comunità virtuale). Glossario Sfera COMUNITÀ DI PRATICA Gruppi di persone che comunicano e interagiscono in modo informale all'interno di un'organizzazione per condividere le loro conoscenze attraverso un processo sociale di apprendimento reciproco. I membri di una comunità di pratica sono caratterizzati dall'impegno in un'attività, dalla forte coesione sociale che li unisce e dalla condivisione di una cultura specifica. Glossario Simulare COMUNITÀ VIRTUALE Gruppo di utenti online che si aggregano in Rete per discutere e scambiare idee su argomenti di interesse comune. Le Virtual Community sono state determinanti nello sviluppo del commercio elettronico e delle transazioni che avvengono in Rete. Glossario Sfera 11
12 CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA FAMILIARE Il termine della conciliazione, introdotto nei documenti ufficiali della Unione Europea a partire dagli anni Novanta (Direttiva Comunitaria 96/34/CE sui congedi parentali e per motivi familiari e Direttiva Comunitaria 97/75/CE), intende promuovere la possibilità di conciliare la vita lavorativa con quella familiare, in particolare per le donne che si trovano spesso con figli e anziani a carico. Le misure di conciliazione sono, quindi, tutte quelle azioni che sostengono la possibilità di combinare il lavoro retribuito con le responsabilità di cura al fine di rendere il conflitto tra i diversi ambiti della vita quotidianamente più sostenibile Condivisione dei compiti di cura E un obiettivo e insieme una serie di pratiche e di policies basilari al fine di rendere possibile una vera cittadinanza di genere e una sostanziale eguaglianza di opportunità per donne e uomini, attraverso l armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro e la condivisione delle responsabilità di cura. Legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città CONDIVISIONE DEL LAVORO (JOB SHARING) Unico posto di lavoro, con la sua retribuzione e le condizioni attinenti, condiviso di solito da due persone o anche più di due che lavorano in base ad un sistema di rotazione o a un piano concordato. CONGEDO DI MATERNITÀ Congedo cui ha diritto una donna per un periodo continuativo, prima e/o dopo il parto conformemente alla legislazione e alle prassi nazionali A proposito di pari opportunità Ministero del Lavoro, ISFOL, Commissione Europea DG V Cfr. CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA FAMILIARE, CONGEDO DI PATERNITÀ, CONGEDO PARENTALE. Congedo dal lavoro cui ha diritto la madre di un bambino per un periodo continuativo concesso prima e dopo il parto, conformemente alla legislazione e alle prassi nazionali (direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19/10/92, GU L 348/1). Congedo cui ha diritto una donna per un periodo continuativo, prima e/o dopo il parto conformemente alla legislazione e alle prassi nazionali. CONGEDO DI PATERNITÀ Congedo di cui il padre può usufruire, per un periodo limitato nel tempo, al momento della nascita di un figlio oppure di cui può avvalersi, su base annuale o pluriennale, per la cura dei figli. Indirizzi operativi per l attuazione delle Linee Guida V.I.S.P.O. Indicazioni per la riprogrammazione FSE Presidenza del Consiglio dei Ministri, ISFOL Unità per le Pari Opportunità, Dipartimento per le Pari Opportunità Cfr. CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA FAMILIARE, CONGEDO DI MATERNITÀ, CONGEDO PARENTALE Congedo limitato nel tempo di cui può fruire il padre al momento della nascita di un figlio oppure, periodi di congedo su base annuale o pluriennale di cui si può avvalere per la cura dei figli. CONGEDO PARENTALE Il diritto individuale, in linea di principio su base non trasferibile, a fruire di un congedo per tutti i lavoratori e le lavoratrici dopo la nascita o l'adozione di un bambino per consentire loro di prendersene cura (direttiva del Consiglio 96/34/CEE, del 19/06/96, GU L 145). Ciascun genitore ha diritto ad astenersi dal lavoro entro gli otto anni di età del proprio figlio; le astensioni non possono superare un periodo complessivo tra i genitori di dieci mesi, elevabili a undici. Anche i genitori adottivi o affidatari hanno diritto ad astenersi dal lavoro e i limiti di età del bambino sono più alti rispetto a quelli previsti per i figli biologici: fino al dodicesimo anno di età del minore, nei primi tre anni 12
13 dall'ingresso in famiglia e per un periodo massimo di 6 mesi (7 per il padre) se l astensione è chiesta da un solo genitore, o di 10 mesi (elevabili a 11), se cumulata tra i due. Se il bambino fa il suo ingresso in famiglia a 12 anni l'astensione può essere esercitata, sempre entro i tre anni successivi all inserimento nel nucleo, con le stesse modalità, fino al 15 compleanno. Possono chiedere l astensione facoltativa: - le madri lavoratrici dipendenti (escluse quelle disoccupate o sospese, quelle addette ai servizi domestici e familiari e quelle addette ai lavori a domicilio), le quali possono astenersi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, fino al compimento di otto anni di età del bambino; - i padri lavoratori dipendenti, i quali possono astenersi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi (elevabili a sette, nel caso in cui il padre lavoratore si astenga dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi); - il genitore solo, il quale può astenersi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi; - le lavoratrici autonome (coltivatrici dirette, mezzadre, colone, imprenditrici agricole a titolo principale, artigiane e commercianti), le quali hanno diritto ad astenersi per tre mesi entro il primo anno di età del bambino. L'indennità per astensione facoltativa spetta, indipendentemente dalle condizioni di reddito del richiedente, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi entro il terzo anno di età del bambino. In caso di superamento dei sei mesi complessivi tra i genitori (e fino a otto anni di età del bambino) l'indennità è subordinata a determinate condizioni economiche: il reddito individuale del genitore richiedente non deve essere superiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione previsto per l anno nel quale viene presentata la domanda. Nei primi otto anni di vita del bambino il padre e la madre, lavoratori dipendenti, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro anche contemporaneamente, ma per un periodo complessivo non superiore agli 11 mesi. Ciò è previsto anche in caso di adozione o affidamento. Il padre può usufruire del congedo anche nel periodo di astensione obbligatoria o dei congedi per allattamento della madre. La legge finanziaria ha previsto, a partire dal 1 gennaio 2007, anche per le lavoratrici parasubordinate che non siano titolari di pensione e non iscritte ad altre forme previdenziali obbligatorie, la possibilità di usufruire di congedi parentali di 3 mesi entro il primo anno di vita del bambino. L'indennità, pari al 30% dello stipendio o della retribuzione "convenzionale", spetta per un periodo massimo, complessivo tra i genitori, di sei mesi, entro il terzo anno di età del bambino (in caso di adozione o affidamento, entro tre anni dall'ingresso in famiglia). In caso di superamento dei sei mesi (e fino all'ottavo anno di età del bambino), l'indennità spetta a condizione che il reddito individuale del genitore richiedente non superi due volte e mezzo l'importo del trattamento minimo pensionistico in vigore a quella data.(per il 2007 questo tetto è pari a ,55 euro). La domanda, su modulo AST.FAC (disponibile presso le sedi Inps e sul sito dell Istituto nella sezione moduli ) va presentata all Inps e al datore di lavoro. Le indennità sono pagate dal datore di lavoro, che è poi rimborsato dall'inps con il conguaglio dei contributi. Link utili: Direttiva del Consiglio 96/34/CEE, del 19/6/96, GU Legge 145 Legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città CONGEDO PER FORMAZIONE E' un periodo di pausa dal lavoro a cui hanno diritto le/i lavoratrici/ori dipendenti pubbliche/ci o private/i che abbiano almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda. Non previsto per le lavoratrici e i lavoratori atipici. Legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città 13
14 CONSIGLIERA DI PARITÀ A livello nazionale, regionale e provinciale è prevista la nomina di una consigliera o un consigliere di parità. La Legge 125/91 istituisce la figura della Consigliera di Parità come organo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la doppia funzione di promuovere politiche di pari opportunità lavorativa tra uomini e donne e di agire in giudizio per l accertamento dell esistenza di situazioni discriminatorie. Nell esercizio della sua funzione, la Consigliera di Parità è pubblico ufficiale. Le Consigliere di Parità sono menzionate dal D.L. 469/97 quali componenti di diritto nelle commissioni tripartite di concertazione per le nuove funzioni di collocamento e di politica attiva del lavoro trasferite dallo Stato alle Autonomie Locali. Il D.L. 196/2000 regolamenta la nomina delle Consigliere, ne definisce i requisiti soggettivi e il ruolo, istituisce un fondo per il funzionamento dell ufficio e per le attività. Per contattare le Consigliere di Parità: Consigliera di Parità della Regione Emilia Romagna Legge 10 aprile 1991, n. 125 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro" Decreto Legislativo 23 dicembre 1997, n. 469 "Conferimento alle regioni e agli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato del lavoro, a norma dell'articolo 1 della legge 15 marzo 1997, n. 59" Decreto legislativo 23 maggio 2000, n con decreto del Ministro del Lavoro e della previdenza sociale di concerto con il Ministro per le pari opportunità Legge 19 dicembre 1984, n. 863 Legge di conversione D.L. del 30 ottobre 1984, n. 726: Misure urgenti a sostegno e incremento dei livelli occupazionali CONTRATTO SOCIALE IN BASE AL SESSO Un insieme di regole implicite ed esplicite che disciplinano le relazioni donne-uomini e che attribuiscono diverso lavoro e valore, diverse responsabilità e obblighi agli uomini e alle donne. Esso interviene su tre livelli: la sovrastruttura culturale (le norme e i valori della società), le istituzioni (la famiglia, il sistema sociale, quello educativo e quello lavorativo) e i processi di socializzazione soprattutto nell'ambito della famiglia CONTROLLING DELLE PARI OPPORTUNITÀ / GENDER CONTROLLING L'attività di controlling delle pari opportunità/gender controlling si inserisce in un sistema di gestione della qualità orientato alle pari opportunità: valutazione di azioni, progetti ecc. come "azioni positive per le pari opportuntà", "azioni neutre" o "azioni negative per le pari opportunità". In quest'ultimo caso nessuna azione e nessun progetto può essere approvato oppure promosso. Progetto COPERNICUS - Provincia Autonoma di Bolzano COP (COMUNITÀ DI PRATICA) Gruppo informale di persone che comunicano e interagiscono all'interno di un'organizzazione, con l'obiettivo di condividere le proprie conoscenze ed esperienze, in modo da innestare un processo di apprendimento reciproco che porta alla produzione di idee e progetti innovativi. Le comunità di pratica (dall'inglese Community of Practice) sono fondamentali in un'ottica di Knowledge Management. Glossario Sfera COUNSELING Relazione di aiuto condotta da professionisti (in genere psicologi o esperti di orientamento) attuata utilizzando la tecnica del colloquio; pertanto può essere tradotto come un colloquio di orientamento specialistico, condotto da persone specificatamente preparate. Ufficio scolastico provinciale di Belluno CREAZIONE O CONSERVAZIONE D OCCUPAZIONE Nuovi posti di lavoro creati grazie ad un intervento o posti di lavoro a rischio che un intervento ha permesso di salvaguardare. 14
15 CREDITO FORMATIVO Valore riconosciuto all'interno di percorsi formativi e/o professionali per l'inserimento nel sistema dell'istruzione e formazione professionale. Al termine di un percorso che prevede una qualifica specifica si ottiene anche un certo numero di crediti formativi. Al riconoscimento del credito formativo ed alla relativa attribuzione di valore provvede la struttura educativa o formativa che gestisce l'attività che si intende frequentare. Glossario Formazione Regione Emilia Romagna CURRICULUM VITAE Documento redatto da chi è alla ricerca di un'occupazione per essere inviato a un potenziale datore di lavoro. È il proprio biglietto da visita. L obiettivo è quello di ottenere un colloquio. Il Curriculum Vitae deve possedere alcuni requisiti fondamentali: facile da leggere, da capire, stimolante, credibile, completo, allegato ad una lettera di accompagnamento indirizzata all azienda. Si compone di: dati anagrafici; formazione; esperienze lavorative; interessi personali. Glossario del mondo del lavoro CUSTODIA DEI BAMBINI Concetto ampio che concerne l erogazione di servizi di natura pubblica, privata, individuale o collettiva onde soddisfare i bisogni dei bambini e dei genitori. A proposito di pari opportunità Ministero del Lavoro, ISFOL, Commissione Europea DG V DATI DISAGGREGATI IN BASE AL SESSO Raccolta e classificazione di dati e di informazioni statistiche per genere al fine di consentire un analisi comparativa di genere. Indirizzi operativi per l attuazione delle Linee Guida V.I.S.P.O. Indicazioni per la riprogrammazione FSE Presidenza del Consiglio dei Ministri, ISFOL Unità per le Pari Opportunità, Dipartimento per le Pari Opportunità Cfr. ANALISI COMPARATIVA DI GENERE DEFICIT DEMOCRATICO Effetto dell'inadeguato equilibrio tra i sessi, che delegittima il sistema democratico. DEMOCRAZIA FONDATA SULLA PARITÀ Il concetto per cui la società è composta pariteticamente di donne e uomini, ragion per cui il loro pieno e equo godimento della cittadinanza è legato alla loro equa rappresentanza ai livelli decisionali in ambito politico. La partecipazione bilanciata, o equivalente, delle donne e degli uomini con una loro rappresentazione che va dal 40 al 60% costituisce un principio della democrazia in un contesto democratico pieno. DESEGREGAZIONE OCCUPAZIONALE Politiche volte a ridurre o ad eliminare la segregazione (verticale/orizzontale) dei generi sul mercato del lavoro. Glossario sulle pari opportunità e dintorni ISFOL DICHIARAZIONE DI COMPETENZE Si tratta di un attestato non ufficiale rilasciato a seconda dei casi della regione o dal soggetto attuatore al termine di iniziative di tirocinio e/o formazione. La dichiarazione di competenze non prevede un esame ufficiale e contiene le seguenti indicazioni: tipo di iniziativa, requisiti di accesso, competenze acquisite (di base, tecnico-professionali, trasversali), periodo e durata dell'attività formativa, eventuali prove previste per l'accertamento delle competenze ed eventuali annotazioni integrative. E' una certificazione che dichiara le competenze individuali e non generali effettivamente acquisite dalla persona. Può essere rilasciata anche a chi non ha portato a termine il percorso formativo, poiché certifica le competenze fino a quel momento acquisite. Glossario Formazione Regione Emilia Romagna 15
16 DIFFERENZA Il sistema plurale di valori, atteggiamenti, orizzonti culturali, credenze, appartenenze etniche, orientamenti sessuali, capacità, conoscenze ed esperienze degli individui, donne e uomini, all'interno di una realtà o gruppo sociale. DIFFERENZA DI GENERE Il Consiglio d Europa definisce così la differenza di genere: La differenza di genere consiste nella riorganizzazione,miglioramento, sviluppo e valutazione di tutti i processi politici che hanno l'obiettivo di sviluppare una consapevolezza di genere e di pari opportunità in tutti i settori politici, da parte di tutti gli attori e dei responsabili delle decisioni. In riferimento a questa definizione ufficiale la strategia relativa alla differenza di genere ha l'obiettivo di sviluppare una "differenza" di genere nel conseguimento delle pari opportunità tra uomini e donne. Ciò significa che la differenza di genere dovrebbe rappresentare una linea guida trasversale a tutti i settori di intervento. Link utili: DIFFERENZA/ UGUAGLIANZA/ DISUGUAGLIANZA Per richiamare velocemente i termini filosofici della questione, nell'incrociare i termini di uguaglianza e di differenza sessuale, si deve tener conto "dell'uno che si annida nel concetto di uguaglianza e comprendere lucidamente la sua strutturale inconciliabilità con il due originario e fondante che il concetto di differenza sessuale necessariamente implica"(adriana Cavarero). Detto in parole semplici, ciò significa che al mondo esistono uomini e donne, segnati dalla loro appartenenza di genere e ciò significa anche che l'appartenenza ad un sesso non è solo una variabile, per quanto importante, ma un dato originario, fondante dell'assetto sociale. Il termine uguaglianza implica e sottende una politica di emancipazione, cioè di sottrazione a una condizione disuguale, minore, segnata dall'oppressione, verso la tensione a diventare "uguali" all'altro per definizione, al mondo, ai valori, alle possibilità e ai privilegi del maschile. Detto in modo sommario, si potrebbe dire che il percorso poteva essere individuato nel diventare "veri uomini" per poter essere "vere donne", cioè per passare dalla disuguaglianza all'uguaglianza. Tuttavia, molto presto nel femminismo italiano diventa chiara e forte l'ostilità alla concezione di emancipazione, in quanto concezione di omologazione al mondo maschile. Per le teoriche femministe negli anni '80, l'emancipazione è una forma di inautenticità perché non si vede cosa una donna possa esprimervi e ricervarvi di proprio. Il termine utili teorico diventa non più quello della parità ma quello dell'analisi della diversità dei percorsi di uomini e donne, quindi quello della differenza. Vengono quindi sottolineati tutti gli elementi di diversità biologica, di costruzione dell'identità sociale, di modalità di porsi di fronte al mondo tra uomini e donne e vengono valorizzati, tematizzati, sostenuti i "modi" delle donne, come un portato originale alla costruzione della società. E tuttavia, è importante sottolineare che il tema della differenza ha potuto affermarsi perché è sostenuto da una solida base emancipativa già avvenuta (nella scolarizzazione, nella partecipazione al mercato del lavoro) cosicché non è più sovrapponibile al tema della disuguaglianza poiché le diversità si costruiscono solo sulla base della parità. Oggi per le donne essere diverse può non significare più essere disuguali. Sportello Donna DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO TRA I SESSI E il divario tra le retribuzioni medie delle donne e degli uomini. Risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, sulla parità di retribuzione per lavoro di pari valore Legge 16 giugno 1998, n. 191 "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica" Risoluzione del Parlamento europeo del 12 giugno 1997, sulla comunicazione della Commissione n. 336 del 17 luglio 1996 dal titolo "Codice di condotta per l'applicazione della parità retributiva tra uomini e donne per lavoro di pari valore" Comunicazione n. 336 della Commissione del 17 luglio 1996, relativa al codice di condotta sull'applicazione della parità retributiva fra uomini e donne per un lavoro di uguale importanza. 16
17 Risoluzione del Parlamento europeo del 13 febbraio 1996, in merito al memorandum sulla parità di retribuzione per lavori di pari valore Legge 1993, n. 236, art. 6 "Interventi urgenti a sostegno dell'occupazione" Legge 1 giugno 1991, n. 166, art. 8 "Trattamento economico delle lavoratrici madri dipendenti da amministrazioni pubbliche" Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70 "Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191" Direttiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati Membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile Costituzione della Repubblica Italiana, art. 37 Link utili: DIGITAL DIVIDE O DIVARIO DIGITALE E il divario tra individui/e, categorie sociali ed aree geografiche relativo alle opportunità di accesso alle Tecnologie dell'informazione e della Comunicazione ed all utilizzo di Internet per una serie di attività. Glossario DIGNITÀ SUL LAVORO Diritto al rispetto e all assenza di abusi sul luogo di lavoro, in particolare riferito alle molestie sessuali o a prevaricazioni di altra natura. Risoluzione del Consiglio 90/c 157/02 DEL 29/05/90, GU C 157 DIRETTIVE COMUNITARIE SULLA PARITÀ DI TRATTAMENTO Direttive che estendono la portata del principio di pari trattamento per gli uomini e le donne (che inizialmente, nel Trattato di Roma, riguardava esclusivamente la retribuzione). Il principio è stato esteso ad ambiti quali l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (direttiva del Consiglio 76/207 del 09/02/76, GU L 39), ai regimi obbligatori di sicurezza sociale (direttiva del Consiglio 79/7 del 19/12/78, GU L 6), ai regimi professionali di sicurezza sociale (direttiva del Consiglio 86/378/CEE del 24/07/86, GU L 225), a coloro che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo (direttiva del Consiglio 86/613/CEE dell'11/12/86, GU L 359), alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19/10/92, GU L 348) e a coloro che fruiscono di un CONGEDO PARENTALE. In Italia, la parità di trattamento in ambito lavorativo è garantita dal Decreto legislativo n.29, art.7 e 61, del 1993 e dalla Legge n.25 del DIRETTIVE SULLA PARITÀ DI TRATTAMENTO Direttive comunitarie che estendono la portata del principio di pari trattamento per gli uomini e le donne. Proposta di Direttiva del Consiglio presentata dalla Commissione con Comunicazione n. 657 del 5 novembre 2003, che attua il principio della parità di trattamento tra donne e uomini per quanto riguarda l accesso a beni e sevizi e la loro fornitura Risoluzione del Parlamento europeo del 16 settembre 1997, sulla relazione annuale della Commissione sulle pari opportunità tra donne e uomini nell'unione europea Risoluzione del Parlamento europeo del 15 novembre 1996, sull'attuazione delle pari opportunità per gli uomini e le donne nella funzione pubblica Direttiva n. 34 del 1996, rivolto a coloro che usufruiscono di un congedo parentale. Risoluzione del Parlamento europeo del 16 marzo 1995, sulla parità di trattamento e le pari opportunità per uomini e donne Direttiva n. 85 del 1992, rivolto a lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. Seconda risoluzione del Consiglio del 24 luglio 1986, concernente la promozione della parità delle possibilità per le donne. Direttiva n. 613 del 1986, rivolto a lavoratori e lavoratrici autonome. 17
18 Direttiva n. 378 del 1986, Regimi professionali di sicurezza sociale. Risoluzione del Consiglio del 12 luglio 1982, relativa alla promozione della parità delle possibilità per le donne Direttiva n. 7 del 1978, Regimi obbligatori di sicurezza sociale. L. 9 dicembre 1977, n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro. L.n. 207 del1976, Accesso al lavoro, alla formazione e professionale e le condizioni di lavoro. DIRITTI DEL LAVORO I principi su cui si fonda la regolamentazione del lavoro in Italia sono indicati nella Costituzione della Repubblica. Riportiamo di seguito alcuni articoli particolarmente significativi per lavoratori e lavoratrici. Art. 1. L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. Art. 3. Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. Art. 4. La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società. Art. 35. La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro italiano all'estero. Art. 36. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi. Art. 37. La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione. Costituzione della Repubblica Italiana DIRITTI IN MATERIA DI PROCREAZIONE Il diritto di qualsiasi individuo o di qualsiasi coppia di decidere liberamente e in modo responsabile il numero, la cadenza e il periodo in cui mettere al mondo i figli e di disporre delle informazioni e dei mezzi par farlo oltre al diritto di raggiungere i massimi standard di salute sessuale e riproduttiva. Centro Risorsa Donna Provincia di Venezia DIRITTI UMANI DELLE DONNE I diritti umani delle donne e delle bambine intesi quali parte inalienabile, integrale e indivisibile dei diritti umani universali comprendenti anche il concetto di DIRITTI IN MATERIA DI PROCREAZIONE. Centro Risorsa Donna Provincia di Venezia DISCRIMINAZIONE Il termine definisce ogni disparità di trattamento operata a danno di determinate persone o categorie di persone (es. donne, portatori di handicap) senza una giustificazione oggettiva. Si distingue tra discriminazione diretta e discriminazione indiretta. Progetto COPERNICUS - Provincia Autonoma di Bolzano DISCRIMINAZIONE DIRETTA Situazione nella quale in base all identità sessuale, a condizioni personali, ad appartenenze religiose o razziali, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto è, o sarebbe trattata, un'altra persona in un contesto analogo. 18
19 Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro" Legge 903/77 "Parita' di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro" Si ha discriminazione diretta, quando una disposizione o una prescrizione giuridica, apparentemente neutra rispetto al genere, ha un impatto di fatto avverso sui rappresentanti di un unico sesso (a meno che la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi). Es.: il postulato "solo gli impiegati a tempo pieno hanno accesso alle misure di aggiornamento professionale del personale" svantaggia le donne, in quanto maggiori fruitrici del regime a tempo parziale. Progetto COPERNICUS - Provincia Autonoma di Bolzano Trattamento meno favorevole nei confronti di una persona rispetto a un altra, in ragione dell appartenenza ad un sesso. DISCRIMINAZIONE INDIRETTA Quando una legge, un regolamento, una politica o una prassi, apparentemente neutri, hanno un impatto sproporzionatamente avverso sui rappresentanti di un unico sesso a meno che la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi. Situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi, apparentemente neutri, possono ridurre in una condizione di particolare svantaggio le persone di un sesso o di una condizione. Direttiva del Consiglio 76/207 del 09/02/76, GU L 39 Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro" DISCRIMINAZIONE POSITIVA Cfr. AZIONE POSITIVA DISCRIMINAZIONE SESSUALE Giuridicamente, si tratta di atto o comportamento che comporta effetti pregiudizievoli per un sesso, solitamente per le donne. Basta che il comportamento sia oggettivamente pregiudizievole anche al di là delle intenzioni del soggetto discriminante. Le discriminazioni possono essere dirette o indirette. Si ha "discriminazione diretta" quando viene applicato un trattamento, esplicitamente diverso e meno favorevole, alle donne rispetto agli uomini. Per esempio, una retribuzione più bassa per la stessa mansione oppure una valutazione, ai fini di una assunzione o di una progressione di carriera, che tiene conto di elementi come lo stato di famiglia o la possibilità di gravidanze, ecc. Riconosciute e punibili sono anche le "discriminazioni indirette". Si tratta di comportamenti apparentemente neutri che comportano effetti proporzionalmente più svantaggiosi per le donne. Per esempio, il tenere conto dell'altezza o della forza fisica tra i criteri per le assunzioni, quando questi non siano requisiti essenziali per il lavoro. Contro le discriminazioni dirette e indirette è possibile adire in giudizio da parte della singola lavoratrice. La consigliera di parità può proporre ricorsi contro comportamenti discriminatori di carattere collettivo da parte di datori di lavoro. Sportello Donna DISCRIMINAZIONE STATISTICA La "discriminazione statistica" è una teoria economica che tenta di spiegare la discriminazione delle donne nel mercato del lavoro, come effetto della scelta del datore di lavoro di minimizzare i costi di reclutamento / selezione del personale: sapendo che "in media" le donne sono meno produttive, non assume (o non promuove) "nessuna" donna. Sportello Donna 19
20 DISOCCUPAZIONE Rispetto alla manodopera totale è il numero di persone registrate in quanto prive di lavoro, alla ricerca di un posto di lavoro e attualmente disponibili ad accettarne uno (Indagine della Comunità europea sulle forze di lavoro). DISOCCUPAZIONE OCCULTA Persone disoccupate che però non soddisfano i requisiti dei sistemi nazionali di registrazione dei disoccupati (requisiti che possono escludere le donne in particolare). DISPARITÀ DI GENERE Divario tra donne e uomini, penalizzante in tutto ciò che riguarda partecipazione, accesso alle risorse, diritti, remunerazione o benefici. L. 9 dicembre 1977, n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro Proposta di Direttiva del Consiglio presentata dalla Commissione con Comunicazione n. 657 del 5 novembre 2003, che attua il principio della parità di trattamento tra donne e uomini per quanto riguarda l accesso a beni e sevizi e la loro fornitura Risoluzione del Parlamento europeo del 16 settembre 1997, sulla relazione annuale della Commissione sulle pari opportunità tra donne e uomini nell'unione europea Risoluzione del Parlamento europeo del 15 novembre 1996, sull'attuazione delle pari opportunità per gli uomini e le donne nella funzione pubblica Risoluzione del Parlamento europeo del 16 marzo 1995, sulla parità di trattamento e le pari opportunità per uomini e donne Seconda risoluzione del Consiglio del 24 luglio 1986, concernente la promozione della parità delle possibilità per le donne Risoluzione del Consiglio del 12 luglio 1982, relativa alla promozione della parità delle possibilità per le donne DISTANCE EDUCATION Metodologia didattica in cui l'allievo/ apprende da casa o dal proprio posto di lavoro, comunicando e interagendo con il/la tutor e con il gruppo utenza, che possono trovarsi in differenti luoghi geografici, attraverso mezzi di comunicazione sincroni (come chat, audio e video conferenze) e asincroni (come newsgroup, ). La distance education comprende ogni forma di instructor-led training accessibile attraverso Internet, di computer-based training e di web-based training. Questo approccio non esclude il ricorso e l'integrazione con le tecniche didattiche tradizionali. Glossario Sfera DISTANCE LEARNING L'espressione distance learning è comunemente utilizzata come sinonimo di distance education. Glossario Sfera DIVERSITÀ Differenze in materia di valori, atteggiamenti, prospettive culturali, credenze, radici etniche, orientamento sessuale, abilità, conoscenze ed esperienze di vita di ciascun individuo riscontrabili in un gruppo di persone. DIVERSITY MANAGEMENT Con questo concetto si definisce una strategia di management basata sulla valorizzazione delle differenze di cui ciascun individuo/a é portatore all'interno di un'organizzazione e sulla totale assenza di qualsiasi tipo di discriminazione (di genere, età, razza, orientamento sessuale ecc.). Le politiche di diversity si propongono come un "concetto di cultura aziendale" che mira a far leva sulle varie identità e sulle reciproche diversità culturali per trarre il meglio da ciascuna di esse. La diversità viene concepita insieme come opportunità e sfida per accrescere la prestazione di questo o di quell'individuo e aumentare così le possibilità di successo dell'intera organizzazione contro la concorrenza internazionale. Particolare attenzione é posta nell'equilibrata composizione dei team. 20