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Timestamp: 2019-09-19 13:00:05
Document Index: 233489211

Matched Legal Cases: ['§ 72', '§ 551', '§ 551', '§ 310', '§ 310', '§ 305', '§ 305', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 307', '§ 5']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 12.6.2019, 7 AZR 428/17 Auflösende Bedingung – Beendigung des Dienstverhältnisses als Geschäftsführer einer anderen Gesellschaft › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 12.6.2019, 7 AZR 428/17 Auflösende Bedingung – Beendigung des Dienstverhältnisses als Geschäftsführer einer anderen Gesellschaft
Auflösende Bedingung – Beendigung des Dienstverhältnisses als Geschäftsführer einer anderen Gesellschaft
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 12. Juli 2017 – 2 Sa 2/17 – wird zurückgewiesen.
I. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 1 ZPO muss der Revisionskläger die Revision begründen. Die Begründung muss nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung ebenso wenig wie die Wiedergabe des bisherigen Vorbringens. Es reicht auch nicht aus, wenn der Revisionsführer die tatsächlichen und/oder rechtlichen Würdigungen des Berufungsgerichts lediglich mit formelhaften Wendungen rügt (vgl. zur st. Rspr. BAG 30. August 2017 – 7 AZR 864/15 – Rn. 12, BAGE 160, 133).
1. Die Auslegung der Abrede in Ziff. 1 Abs. 3 der Zusatzvereinbarung richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln, da es sich bei dieser Vereinbarung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um eine sogenannte Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt. Allgemeine Geschäftsbedingungen und Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines von diesen den klaren Vorzug verdient. Es müssen trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 22; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 13; 8. Dezember 2010 – 7 AZR 438/09 – Rn. 22, BAGE 136, 270).
a) Der Wortlaut der Regelung ist entgegen der Ansicht des Klägers nicht eindeutig. Die Formulierung „während des nachfolgenden Bestellung“ lässt zwar das Verständnis zu, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses mit der TGG während des zweiten Bestellungszeitraums eintreten soll. Da aber nicht nur die zweite, sondern auch spätere Bestellperioden „nachfolgende“ Bestellungszeiträume sind, kann die Regelung auch dahin verstanden werden, dass das ruhende Arbeitsverhältnis der Parteien mit der Beendigung des Dienstverhältnisses während eines der ersten Bestellung nachfolgenden Bestellungszeitraums enden soll. Die Verwendung des bestimmten Artikels „des“ allein lässt – auch wegen der grammatikalischen Fehlerhaftigkeit – nicht darauf schließen, dass nur die zweite Bestellperiode gemeint sein soll.
aa) Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 26. September 2018 – 7 AZR 797/16 – Rn. 32; 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 – Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73).
aa) Der Tatbestand der Beendigung des Dienstverhältnisses mit einer anderen Person als dem Arbeitgeber lässt sich zwar keinem der in dem Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten Sachgründe zuordnen. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG ist jedoch nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen (BAG 20. März 2019 – 7 AZR 98/17 – Rn. 44; 21. März 2017 – 7 AZR 207/15 – Rn. 109, BAGE 158, 266; 13. Oktober 2004 – 7 AZR 218/04 – zu III 2 b aa der Gründe, BAGE 112, 187). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (vgl. BAG 20. März 2019 – 7 AZR 98/17 – Rn. 44; 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – Rn. 21, BAGE 134, 339; 9. Dezember 2009 – 7 AZR 399/08 – Rn. 15, BAGE 132, 344; 16. März 2005 – 7 AZR 289/04 – zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 146).
Für die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründe ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Tatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG 20. Januar 2016 – 7 AZR 340/14 – Rn. 14).
(1) Allerdings ist die auflösende Bedingung nicht wegen der mit der Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der TGG verbundenen Pflichtenkollision sachlich gerechtfertigt. Zwar kann eine drohende Pflichtenkollision geeignet sein, ein anerkennenswertes Interesse beider Vertragsparteien am Abschluss eines auflösend bedingten Vertrags zu begründen. Das setzt jedoch voraus, dass die auflösende Bedingung die Pflichtenkollision verhindern soll (vgl. zum Wiederaufleben eines Beamtenverhältnisses: BAG 20. März 2019 – 7 AZR 98/17 – Rn. 46; 1. August 2018 – 7 AZR 882/16 – Rn. 35; 20. Juni 2018 – 7 AZR 689/16 – Rn. 54; 20. Juni 2018 – 7 AZR 690/16 – Rn. 39). Das ist vorliegend nicht der Fall. Die auflösende Bedingung in Ziff. 1 Abs. 3 der Zusatzvereinbarung knüpft nicht an die Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der TGG, sondern an die Beendigung des Dienstverhältnisses als Geschäftsführer an. Sie soll daher nicht den Eintritt einer Pflichtenkollision verhindern, sondern erst zu einem Zeitpunkt eintreten, in dem keine Pflichtenkollision zwischen den Pflichten als Geschäftsführer der TGG und denjenigen aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten mehr bestehen kann.
(a) Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 25. April 2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 33 mwN).
(b) Danach wird der Kläger durch die Vereinbarung in Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 der Zusatzvereinbarung nicht unangemessen benachteiligt. Die Interessen des Klägers sind durch die Einräumung eines Rückkehrrechts zur Beklagten bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses mit der TGG bis zum 30. Juni 2010 und damit für einen Zeitraum von fünf Jahren sowie durch die Fortführung der bei der Beklagten bestehenden betrieblichen Altersversorgung für die gesamte Dauer des Dienstverhältnisses mit der TGG angemessen berücksichtigt. Die Beklagte war nicht verpflichtet, dem Kläger auch für die Zeit einer weiteren Bestellung zum Geschäftsführer der TGG nach dem 30. Juni 2010 ein Rückkehrrecht zuzusagen. Sie hatte vielmehr ein berechtigtes Interesse an einer zeitlichen Begrenzung des Rückkehrrechts, um eine verlässliche Personalplanung vornehmen zu können. Der Kläger macht ohne Erfolg geltend, durch die Beschränkung der Rückkehrregelung werde der Inhalts- und Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses funktionswidrig beseitigt. Das ist nicht der Fall. Die Parteien hätten bei der erstmaligen Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der TGG ihr ruhend fortbestehendes Arbeitsverhältnis mit der Zusatzvereinbarung auch unter die auflösende Bedingung der erneuten Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der TGG zum 1. Juli 2010 stellen können. Diese auflösende Bedingung wäre aufgrund der Pflichtenkollision sachlich gerechtfertigt gewesen (vgl. etwa BAG 20. März 2019 – 7 AZR 98/17 – Rn. 46; 1. August 2018 – 7 AZR 882/16 – Rn. 35; 20. Juni 2018 – 7 AZR 689/16 – Rn. 54; 20. Juni 2018 – 7 AZR 690/16 – Rn. 39). Die Parteien haben stattdessen das Arbeitsverhältnis formal aufrechterhalten, um die betriebliche Altersversorgung des Klägers für die Dauer seiner Tätigkeit als Geschäftsführer fortführen zu können.
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