Source: https://www.juritravail.com/Actualite/Sanctionner-salarie-mode-emploi/Id/224631
Timestamp: 2020-02-21 19:54:30+00:00
Document Index: 34053652

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Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 07-10-2015
Dans un arrêt du 2 juillet 2015 (1), la Cour de Cassation rappelle un principe essentiel de la procédure de sanction disciplinaire : le délai doit être suffisant et suffisamment long entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien préalable à sanction disciplinaire : en l’espèce 7 jours.
A l’image de la procédure prévue en matière de licenciement, pour laquelle le Code du travail comporte des dispositions propres relative à ce délai (5 jours), la procédure en matière de sanction disciplinaire exige elle aussi un délai.
Or, ce délai n’est prévu par aucun texte et c’est à la jurisprudence d’en prévoir les contours.
Deux procédures disciplinaires selon la gravité des fautes reprochées au salarié
Il existe deux types de procédures, en fonction de la gravité des fautes reprochées au salarié.
Une procédure plus légère pour les fautes les moins graves, nécessitant une sanction plus légère, et une procédure plus formaliste et rigoureuse, pour les fautes les plus graves (mais n'entraînant pas de licenciement pour faute).
Lorsque la faute reprochée est légère, la sanction envisagée peut être :
une observation écrite,
un blâme sans inscription au dossier,
ou toute autre sanction non susceptible d’avoir une incidence sur la relation contractuelle.
Dans ce cas, la seule formalité requise est la notification de la sanction, avec l’indication du ou des motifs de cette dernière.
Lorsque la sanction est plus lourde, le Code du travail prévoit un formalisme plus lourd, propre à garantir notamment les droits de la défense du salarié et le principe du contradictoire.
Dès lors, l’employeur qui envisage de prendre une sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié doit convoquer ce dernier par écrit à un entretien préalable.
La convocation à entretien préalable à notification de la sanction disciplinaire
L’article L 1332-2 du Code du travail prévoit que la convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel.
La convocation doit être soit remise en main propre contre décharge, soit adressée au salarié par lettre recommandée (article R 1332-1).
La convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif.
Si l’employeur est une personne morale, le délai de 2 mois court à compter du jour où le fait fautif a été porté à la connaissance d’une personne détenant un pouvoir hiérarchique sur le salarié intéressé (2).
Le délai n’est pas interrompu lorsque le supérieur hiérarchique du salarié tarde à informer sa direction des manquements en cause (3).
En tout état de cause, le délai de 2 mois court à compter du moment où l’employeur a eu une exacte connaissance de la nature et de l’ampleur des faits fautifs (4).
Le délai suffisant entre la convocation à entretien préalable et la tenue de l’entretien
La loi n’a prévu aucun délai minimum en matière de sanction disciplinaire, en dehors du cas du licenciement (C. trav. art. L 1232-2).
C’est à la jurisprudence de la Cour de cassation que revient la responsabilité de fixer ce délai.
Ainsi, la Haute Juridiction a eu l’occasion d’indiquer qu’il est nécessaire que soit respecté un délai suffisant afin de permettre au salarié de préparer sa défense et recourir à l’assistance à laquelle il peut prétendre (5).
Pour la Cour de Cassation, le point de départ de ce délai suffisant est, tout comme en matière de licenciement, la date de présentation de la lettre recommandée de convocation (ou, par analogie, à la date de remise en main propre de la convocation).
L’employeur qui convoque le salarié par voie postale doit donc tenir compte du délai d’acheminement de la lettre recommandée.
Le salarié a lui, tout intérêt à se dépêcher de récupérer ladite lettre recommandée, notamment en allant la chercher à la poste suite à avis de passage.
L’employeur ne pourra pas être critiqué si le salarié ne se rend pas à son bureau de poste et n’est informé que tardivement.
Un délai de 7 jours, prévu par l’employeur est un délai suffisant. C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans l’arrêt du 2 juillet 2015.
En l’espèce, le salarié avait été convoqué le 4 août à un entretien fixé au 11 août à 11 heures, par lettre recommandée AR.
L’employeur lui avait remis en main propre un nouvelle convocation en l’avisant de ce que l’entretien était repoussé une demi-heure après l’heure qui était prévue dans la convocation, mais le même jour.
Le salarié prétendait qu’il s’agissait d’une nouvelle convocation, annulant la première et que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en matière de délai entre la convocation et l’entretien.
Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation qui affirme que le salarié avait bien disposé entre la date de présentation de la lettre recommandée de convocation le 4 août 2009 et celle de l’entretien fixé au 11 août suivant à 11 heures d’un délai suffisant pour préparer sa défense, peu importe que l’heure ait été repoussée.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juillet 2015 : RG n° 14-15829
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2003: RG n°01-42712
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 février 2005 : RG n°02-47272
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 novembre 2006 : RG n°04-47683
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mai 2000 : RG n°98-42130
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