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Timestamp: 2019-07-16 23:32:30
Document Index: 351091374

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 16', '§ 252', '§ 888', '§ 94', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 16', '§ 109', '§ 630', '§ 109', '§ 888', '§ 252', '§ 888', '§ 252', '§ 94']

Lexikon für den Betriebsrat: Arbeitszeugnis
§ 109 GewO, § 16 BBiG, §§ 252, 630 BGB, § 888 ZPO, § 94 Abs. 2 BetrVG
Bestätigung über Art und Dauer eines Arbeitsverhältnisses (einfaches Zeugnis) und, soweit vom Arbeitnehmer verlangt, zusätzliche Bewertung von Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers (qualifiziertes Zeugnis) anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. (§ 109 Abs. 1 S. 1 u. 2 GewO). Kürzere Unterbrechungen z. B. auf Grund von Krankheit bleiben unerwähnt. Längere Unterbrechungen z. B. durch Elternzeit oder sind anzugeben. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben in seinem Zeugnis über die des einfachen Zeugnisses hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO). Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 109 Abs. 3 GewO).
Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Als triftige Gründe sind Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten oder Stellung eines Kreditantrages, Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber, Insolvenz, bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers (z.B. Versetzung, Weiterbildung) sowie geplante längere Arbeitsunterbrechungen (etwa ab einem Jahr) z. B. auf Grund von Wehr- oder Zivildienst allgemein anerkannt (BAG v. 21.1.1993 - 6 AZR 171/92). Bei der Erteilung eines Endzeugnisses ist der Arbeitgeber in der Regel an den Inhalt eines zuvor von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen. Diese Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Regelmäßig ist der neue Arbeitgeber an den Inhalt des vom Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden (BAG v. 16.10.2007 - 9 AZR 248/07).
Auszubildende haben bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Anspruch gegen den Ausbildenden, ihnen ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Die elektronische Form ist ebenfalls ausgeschlossen. Das Zeugnis muss Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Auszubildenden enthalten. Auf Verlangen Auszubildender sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen (§ 16 BBiG).
Orientierung am Zweck
Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Ein Zeugnis ist regelmäßig Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber. Deshalb hat es Auswirkungen auf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistungen beurteilt. Vom Arbeitgeber wird dabei verlangt, dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit das möglich ist, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt. Daraus ergeben sich die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Formulierung frei, solange das Zeugnis nichts Falsches enthält. Der Arbeitgeber entscheidet deshalb auch darüber, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers (BAG v. 9.9.2011 - 3 AZB 35/11).
Der Grundsatz der Zeugniswahrheit erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können (BAG v. 9.9.2011 - 3 AZB 35/11). Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt (BAG v. 12.8.1976 – 3 AZR720/75).
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 GewO). Danach ist es unzulässig, ein Zeugnis mit geheimen Merkmalen oder unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Lesern des Zeugnisses Vorstellungen entstehen können, die der Wahrheit nicht entsprechen. Ein Zeugnis darf deshalb dort keine Auslassungen enthalten, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwartet. Anspruch auf ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale hat damit der Arbeitnehmer, in dessen Berufskreis dies üblich ist und bei dem das Fehlen einer entsprechenden Aussage im Zeugnis sein berufliches Fortkommen behindern könnte. Soweit jedoch die Merkmale in besonderem Maße gefragt sind und deshalb der allgemeine Brauch besteht, diese im Zeugnis zu erwähnen, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein erkennbarer Hinweis für den Zeugnisleser sein (BAG v. 12.8.2008 – 9 AZR 632/07). Die Formulierung, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer "als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt", stellt keine unzulässige verschlüsselte Kritik dar (BAG v. 15.11.2011 - 9 AZR 386/10). Die Formulierungen sollten auf den objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses abgestimmt sein. Es kommt nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet (BAG v. 9.9.2011 - 3 AZB 35/11).
Der Zeugnisanspruch auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis umfasst auch die Schlussnote. Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt hat, so entspricht dies nach wie vor einer durchschnittlichen Leistung und damit der Schulnote "befriedigend". Das gilt auch, wenn in den einschlägigen Branchen fast 90 Prozent der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit der Gesamtnote "gut" oder "sehr gut" erhalten. Begehrt der Arbeitnehmer eine bessere als eine befriedigende Leistungsbeurteilung, muss er daher weiterhin darlegen und ggf. beweisen, dass seine Leistungen "gut" oder "sehr gut" waren (BAG v. 18.11.2014 - 9 AZR 584/13). Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören auch in einem qualifizierten Zeugnis daher nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden (BAG v. 11.12.2012 - 9 AZR 227/11).
Das Arbeitszeugnis muss schriftlich (Schriftform) und in deutscher Sprache abgefasst und vom Aussteller eigenhändig unterschrieben sein. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 630 BGB, § 109 Abs. 3 GewO). Es muss nicht vom bisherigen Arbeitgeber persönlich oder seinem gesetzlichen Vertretungsorgan gefertigt und unterzeichnet sein. Der Arbeitgeber kann einen unternehmensangehörigen Vertreter beauftragen, das Zeugnis in seinem Namen zu erstellen. In einem solchen Fall sind jedoch das Vertretungsverhältnis und die Funktion des Unterzeichners anzugeben. Der Vertreter des Arbeitgebers, der das Zeugnis unterzeichnet, muss ranghöher sein als der Zeugnisempfänger. Das setzt regelmäßig voraus, dass er dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (BAG v. 4.10.2005 - 9 AZR 507/04). Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsmäßig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist. Es ist haltbares Papier von guter Qualität zu benutzen, das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder Ähnliches enthalten. Das Arbeitszeugnis muss mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind (BAG v. 3.3.1993 – 5 AZR 182/92).
Rechtsansprüche der Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein leistungsgerechtes Zeugnis, das nach Form und Inhalt den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen entspricht. Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form oder Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat er einen Anspruch auf Berichtigung oder Ergänzung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Falls erforderlich kann er auf gerichtlichem Wege dessen Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Der Arbeitnehmer hat die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen (BAG v. 14.10.2003 - 9 AZR 12/03). Der Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses bzw. die Änderung eines erteilten Zeugnisses kann auch im Eilverfahren mit einer einstweilgen Verfügung prozessual geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber kann erforderlichenfalls auf Antrag des Arbeitnehmers im Zwangsvollstreckungsverfahren (§ 888 Abs. 1 ZPO) zur Erstellung oder Änderung des Zeugnisses angehalten werden. Bei verspäteter oder unrichtiger Erstellung des Arbeitszeugnisses kann der Arbeitnehmer Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (§ 252 BGB). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch den Ausfall bzw. den unrichtigen Inhalt keine neue Arbeitsstelle oder eine geringer vergütete Arbeitsstelle erhalten und dadurch einen Verdienstausfall erlitten hat.
Der Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses bzw. die Änderung eines erteilten Zeugnisses kann auch im Eilverfahren mit einer einstweiligen Verfügung prozessual geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber kann erforderlichenfalls auf Antrag des Arbeitnehmers im Zwangsvollstreckungsverfahren (§ 888 Abs. 1 ZPO) zur Erstellung oder Änderung des Zeugnisses angehalten werden. Bei verspäteter oder unrichtiger Erstellung des Arbeitszeugnisses kann der Arbeitnehmer Schadensersatzpflicht gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (§ 252 BGB). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch den Ausfall bzw. den unrichtigen Inhalt keine neue Arbeitsstelle oder eine geringer vergütete Arbeitsstelle erhalten und dadurch einen Verdienstausfall erlitten hat.
Die Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Betriebsrat darf, außer, wenn es der Arbeitnehmer wünscht, im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden, da die ehrenamtliche Funktion keinen Bezug zu der nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung hat. Etwas Anderes kann bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied gelten (BAG 19.8.1992 - 7 AZR 2 62/91). Eine Freistellung ist dann anzugeben, wenn das freigestellte Betriebsratsmitglied ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, die Freistellung sich über einen längeren Zeitraum erstreckt hat und die auf die Arbeitsleistung bezogenen Aussagen nicht der Wahrheit unrichtig dargestellt werden müssten. Ein Arbeitnehmer, der während der letzten 5 Jahre seines insgesamt knapp 12 Jahre andauernden Arbeitsverhältnisses zur Ausübung seines Betriebsratsamts vollständig von der Arbeitsverpflichtung freigestellt war, kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser Umstand in einem qualifizierten Arbeitszeugnis verschwiegen wird. Insbesondere hat er auch keinen Anspruch auf Erteilung zweier Arbeitszeugnisse – mit und ohne Erwähnung der Freistellung -, von denen er wahlweise Gebrauch machen könnte (LAG Köln v. 06.12.2012 7 Sa 583/12).
Erstellt der Arbeitgeber Zeugnisse nach einem standardisierten Verfahren (z. B. in Form von Beurteilungskriterien oder Noten), handelt es sich um Beurteilungsgrundsätze, bei deren Aufstellung und Verwendung der Betriebsrat mitzubestimmen hat (§ 94 Abs. 2 BetrVG).