Source: http://www.vademecumkadrowego.pl/artykul_narzedziowa,918,0,14900,pracownicy-sezonowi.html
Timestamp: 2018-02-20 00:02:55+00:00
Document Index: 74613949

Matched Legal Cases: ['art. 191', 'art. 2001', 'art. 2001', 'art. 2002', 'art. 251', 'art. 29']

Pracownicy sezonowi – www.VademecumKadrowego.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » PIT i ZUS od wakacyjnej pracy młodzieży » Pracownicy sezonowi
W okresie letnich wakacji aktualizuje się temat sezonowego zatrudnienia młodzieży i studentów. Zatrudnienie pierwszej grupy pracowników, korzystających ze statusu młodocianego, związane jest z licznymi obowiązkami wynikającymi z przepisów szczególnych.
Generalnie pracodawca może zatrudniać młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum oraz przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Jeżeli młodociany nie posiada jeszcze kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego (art. 191 § 2 Kodeksu pracy - Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.). Młodocianego można też zatrudnić przy wykonywaniu prac lekkich (art. 2001 § 1 K.p.), przy czym przy takich pracach mogą być zatrudnieni jedynie pracownicy młodociani, którzy uzyskali już odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Umowa o pracę w celu wykonywania prac lekkich jest bardziej elastyczna niż klasyczna umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, nawiązywana z pracownikiem młodocianym. Ta ostatnia umowa z założenia jest umową bezterminową, związaną z uzyskiwaniem kwalifikacji zawodowych przez młodocianego.
Za pracę lekką uważa się czynności, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniają mu wypełniania obowiązku szkolnego. Przy ocenie, jakie rodzaje prac można zakwalifikować do lekkich w rozumieniu art. 2001 § 1 K.p. można kierować się otwartym katalogiem prac lekkich przedstawionym przez Państwową Inspekcję Pracy w poradniku pt. "Praca w wakacje", opublikowanym na stronie internetowej: www.pip.gov.pl. Jak wynika z tego poradnika za prace lekkie można np. uznać:
zbieranie owoców, z zastrzeżeniem ograniczenia dźwigania ciężarów,
przenoszenie dokumentacji i sprzętu biurowego, z powyższym zastrzeżeniem,
biurowe prace pomocnicze, np. jako goniec,
sprzątanie wnętrz i pomieszczeń,
prace porządkowe wokół budynków,
obsługę komputera (np. wyszukiwanie informacji z baz danych), drukarki, faksu.
Warunkiem zatrudnienia przy pracach lekkich jest posiadanie przez pracodawcę wykazu takich prac, uzgodnionego z lekarzem medycyny pracy oraz zatwierdzonego przez właściwego inspektora pracy. Wykaz ten należy zamieścić w aktach prawa zakładowego (regulamin pracy, układ zbiorowy pracy). Jeżeli pracodawca nie jest nimi objęty, wówczas wspomniany wykaz umieszcza w osobnym dokumencie, np. w zarządzeniu.
Pracodawca ma obowiązek zapoznać młodocianego z wykazem prac lekkich przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Wykonywanie prac lekkich
Wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego do wykonywania lekkich prac w okresie ferii szkolnych, np. letnich, nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Wskazane wymiary obowiązują także wtedy, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Wynika stąd obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy (art. 2002 § 3-4 K.p.).
Ponadto, co nie zależy już od celu w jakim młodociany został zatrudniony w ramach umowy o pracę, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut. Jest ona wliczana do czasu pracy. Młodocianemu przysługuje też w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Tę grupę pracowników obejmuje bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej przypadającej od 2200 do 600.
Należy podkreślić, że wynagrodzenie pracowników młodocianych zatrudnionych przy pracach lekkich ustala się stosując ogólne przepisy o wynagrodzeniu minimalnym.
Pracownik sezonowy na etat
Zgodnie z bieżącym stanem prawnym, prawo pracy nie wyodrębnia umowy o pracę na okres sezonu. Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracowników w ramach stosunku pracy na czas sezonu, musi więc opierać się na ogólnych regulacjach Kodeksu pracy dotyczących umów o pracę. Najczęściej stosowaną umową o pracę o charakterze terminowym jest z pewnością umowa na czas określony. Jest ona mniej sformalizowana niż zatrudnienie bezterminowe, niemniej pracodawca musi dopełnić szeregu formalności związanych z nawiązaniem stosunku pracy, w tym:
przeszkolić pracownika z zakresu bhp,
skierować go na wstępne badania profilaktyczne (chyba że zachodzą wyjątki od obowiązku wykonania tych badań),
założyć akta osobowe oraz zapoznać pracownika z przepisami zakładowymi i z regulacjami o równym traktowaniu w zatrudnieniu,
przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego stanowiska powierzonego pracownikowi,
przygotować informację o warunkach zatrudnienia.
W kontekście zatrudniania na podstawie umowy na czas określony należy nadmienić, że od 22 lutego 2016 r. obowiązują w tym zakresie limity zatrudniania na podstawie tej umowy, tzw. limity 33 i 3. Nie obowiązują one jednak w przypadku m.in. nawiązania umowy na czas określony w celu wykonywania prac dorywczych lub sezonowych (art. 251 § 4 K.p.). W przypadku zawierania takich umów pracodawca powinien wypełnić ust. 3 umowy o pracę, w którym wskazywane są zastosowane przez pracodawcę przesłanki uchylenia limitów zatrudnienia terminowego (patrz ramka).
Należy nadmienić, że student będący osobą pełnoletnią podlega ogólnym regulacjom prawa pracy dotyczącym dorosłych pracowników. Nie korzysta on z przywilejów związanych ze statusem pracownika młodocianego. Jego wynagrodzenie, przy zatrudnieniu na pełny etat, nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku.
Wakacyjne zlecenia
Zarówno pełnoletnie, jak i niepełnoletnie osoby można zatrudnić na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia. Taka forma zatrudnienia może być stosowana m.in. wobec młodocianych i studentów. Trzeba przy tym podkreślić, że niedopuszczalne jest zawieranie umów prawa cywilnego, jeżeli praca wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Takie zatrudnienie, bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy, traktowane jest jako nawiązanie stosunku pracy.
Często spotykanymi umowami cywilnoprawnymi są zlecenia (odpowiednio umowy o świadczenie usług). Od 1 stycznia 2017 r. osoby świadczące pracę na podstawie takich umów mają zagwarantowaną minimalną stawkę wynagrodzenia za godzinę pracy. Jest ona corocznie waloryzowana i w 2017 r. wynosi 13 zł. Trzeba nadmienić, że strony umowy muszą m.in. określić w treści umowy sposób przedstawiania informacji przez zleceniobiorcę o ilości godzin przepracowanych na zleceniu w danym miesiącu.
Umowa o pracę na czas określony (na sezon)
(dane nagłówkowe umowy o pracę oraz ustęp 1 pkt 2-6 i ust. 2 umowy pominięto)
3. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy: niniejsza umowa o pracę nie podlega limitom zatrudnienia na podstawie umowy lub umów na czas określony z uwagi na zawarcie jej w celu wykonywania prac sezonowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(informacja, o której mowa w art. 29 § 11 Kodeksu pracy, o obiektywnych
przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony**)
3.07.2017 r. Anna Grzyczyńska Mirosław Janik