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Timestamp: 2019-07-17 02:16:33+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 31", '§ 2', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

DROIT DU TRAVAIL : modification des mentions obligatoires des bulletins de paie
Par olivier.poinsot le 26/02/16
Au JO du 26 février 2016 a été publié le décret n° 2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie.
Afin d'améliorer la lisibilité des bulletins de paie, ce décret prévoit la construction d'un référentiel des intitulés de paie permettant de retenir, pour chaque ligne, la mention la plus compréhensible possible. Un arrêté en fixera les libellés obligatoires.
Par aileurs, les informations mentionnées sur le bulletin sont simplifiées :
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale est supprimée,
- les lignes de cotisation de protection sociale sont regroupées par risque couvert,
- les autres contributions relevant de l'employeur sont regroupées en une seule ligne ;
- une information des salariés sur le coût du travail est prévue, en insérant sur le bulletin de paie la somme du salaire brut et des contributions de l'employeur et le montant total des allégements financés par l'Etat ayant un impact sur les cotisations sociales ;
- l'obligation d'un récapitulatif annuel accompagnant le bulletin présentant des regroupements de cotisation est supprimée.
TRAVAIL PROTEGE : le travailleur handicapé d'ESAT est un travailleur au sens du droit communautaire (2)
--- Ce post est une reproduction du post du 26 mars 2015 amendée par quelques corrections qui étaient impossibles, pour des raisons techniques, à réaliser sur le texte original. A cette occasion, de nouveaux éléments de prospective ont été ajoutés. ---
Par un arrêt entrepris le 26 mars 2015, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a dit pour droit que tout travailleur handicapé d'établissement ou service d'aide par le travail (ESAT) doit être considéré comme un travailleur au sens du droit communautaire.
Cet arrêt a été rendu en réponse à la question préjudicielle présentée par la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2013, à propos d'un litige entre un travailleur handicapé d'ESAT et l'organisme gestionnaire de cet établissement médico-social (notre post du 17 avril 2014 sur ce blog).
Statutant dans le sens des conclusions écrites présentées par son avocat général, la Cour consière que "la notion de «travailleur» dans le cadre de la directive 2003/88 doit être définie selon des critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et des devoirs des personnes concernées. Ainsi, doit être considérée comme «travailleur» toute personne qui exerce des activités réelles et effectives, à l’exclusion d’activités tellement réduites qu’elles se présentent comme purement marginales et accessoires. La caractéristique de la relation de travail est la circonstance qu’une personne accomplit pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle touche une rémunération" (point 27 de l'arrêt).
Ceci étant rappelé, le juge de Bruxelles affirme d'abord qu'indépendamment des dispositions de droit national, la condition du travailleur handicapé d'ESAT ne saurait relever d'une relation juridique sui generis à l'égard de l'organisme gestionnaire (points 30 et 31).
Puis il constate que l'activité du travailleur handicapé, indépendamment des soutiens médco-sociaux dont il bénéficie, profite économiquement à l'ESAT (point 32).
Au-delà, il relève que la rémunération servie au travailleur handicapé, quoique notablement inférieure au minimum légal ou conventionnel bénéficiant aux salariés de droit commun, constitue bien la rétribution d'un travail fourni ; la faible rentabilité de cette activité à caractère professionnel demeure sans incidence sur cette qualification juridique de rétribution (points 33 et 34).
Enfin, la Cour européenne voit dans l'activité professionnelle du travailleur handicapé d'ESAT une véritable réalité et effectivité économiques qui interdisent de soutenir qu'elle aurait un caractère marginal et accessoire (points 35 à 40).
Concluant son raisonnement, la Haute juridiction considère que "le juge national doit notamment vérifier si les prestations effectivement accomplies par l’intéressé sont susceptibles d’être considérées comme relevant normalement du marché de l’emploi. À cette fin, peuvent être pris en compte non seulement le statut et les pratiques du CAT en cause au principal en tant qu’établissement d’accueil ainsi que les différents aspects de la finalité de son programme d’aide sociale mais aussi la nature et les modalités d’exécution des prestations" (point 42).
Dès lors, afin de répondre de manière exhaustive aux trois interrogations posées par la Chambre sociale de la Cour de cassation, la CJUE énonce :
- en réponse à la première, que le travailleur handicapé d'ESAT est bien un travailleur au sens de la directive 2003/88 reconnaissant le droit à congé payé annuel ;
- en réponse à la deuxième, qu'il constitue bien un travailleur au sens de l'article 31, § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, même si ce fondement est inopérant en l'espèce du fait de l'antériorité de la situation contentieuse par rapport à la date d'édiction de cette Charte ;
- en réponse à la troisième, que le travailleur handicapé d'ESAT n'est pas fondé à invoquer le bénéfice de la directive précitée dans un litige entre personnes de droit privé mais qu'il dispose d'une action indemnitaire contre l'Etat français, conformément à la solution dégagée par l'arrêt Francovitch & autres c/ Italie.
Il reste à la Chambre sociale de la Cour de cassation à tirer toutes conséquences de cet arrêt communautaire. Dans le litige en cause, elle pourrait statuer sur la question de droit et renvoyer si nécessaire à un Tribunal d'instance le soin d'évaluer le quantum des dommages-intérêts dus par l'organisme gestionnaire. Il faudait alors s'attendre à l'exercice d'un nouveau pourvoi à l'encontre du jugement du Tribunal de renvoi ; il pourrait être porté devant les Chambres réunies ou l'Assemblée plénière, ce qui laisse augurer de la possibilité d'un arrêt de principe. Deux possibilités seraient alors à envisager : soit la confirmation définitive de l'application du droit du travail aux travailleurs handicapés d'ESAT, soit la création d'une solution prétorienne.
Mais si la Cour de cassation venait à débouter le demandeur au motif qu'il n'est pas apte à invoquer une directive communautaire dans un litige entre personnes privées, alors ce dernier pourrait persévérer - et radicliser encore la situation - en saisissant la juridiction prud'homale d'une action en licenciement abusif ; à cette fin, il pourrait revendiquer le statut de salarié en arguant de ce que la CJUE a reconnu, dans son cas, la réunion des trois critères du contrat de travail. La prétention relative au paiement de jours de congés payés non pris deviendrait alors accessoire et le débat judiciaire porterait sur la compatibilité entre droit du licenciment et prononcé de la sortie par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
CJUE, Fenoll c/ APEI d'Avignon, n° C-316/13
TRAVAIL PROTEGE : le travailleur handicvapé d'ESAT est un travailleur au sens du droit communautaire
Par olivier.poinsot le 26/03/15
Cet arrêt a été rendu en réponse à la question préjudicielle présentée par la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2013, à propos d'un litige entre un travailleur handicap d'ESAT et l'organisme gestionnaire de cet établissement médico-social (notre post du 17 avril 2014 sur ce blog).
Ceci étant rappelé, le juge de Bruxelles affirme d'abord qu'indépendamment des dispositions de droit national, la condition du travailleur handicp d'ESAT ne saurait relever d'une relation juridique sui generis à l'égard de l'organisme gestionnaire (points 30 et 31).
Enfin, la Cour européenne voit dans l'activité professionnelle du travailleur handicapé d'ESAT une véritable réalité et effectivité économique qui interdit de soutenir qu'elle aurait un caractère marginal et accessoire (points 35 à 40).
Il reste à la Chambre sociale de la Cour de cassation à tirer toutes conséquences de cet arrêt communautaire. Dans le litige en cause, il faut anticiper qu'elle statuera sur la question de droit et renverra à un Tribunal d'instance le soin d'évaluer, le cas échéant, le quantum des dommages-intérêts dus par l'organisme gestionnaire. Il faut également s'attendre à l'exercice d'un nouveau pourvoi à l'encontre du jugement du Tribunal de renvoi ; il pourrait être porté devant les Chambres réunies ou l'Assemblée plénière, ce qui laisse augurer de la possibilité d'un arrêt de principe. Deux possibilités seraient alors à envisager : soit la confirmation définitive de l'application du droit du travail aux travailleurs handicapés d'ESAT, soit la création d'une solution prétorienne.
MANAGEMENT : l'organisme gestionnaire peut imposer une direction générale en binôme
Par olivier.poinsot le 11/03/15
Par un arrêt inédit du 18 décembre 2013, la Cour de cassation a dit pour droit que commet une faute grave la directrice générale qui fait obstacle à l'exercice normal des attributions de son adjoint jusqu'à le pousser à interrompre sa période d'essai, alors même que l'Association gestionnaire avait choisi d'instituer une direction générale en binôme.
Une Association gestionnaire décide d'instituer une direction générale en binôme et adjoint à la directrice générale un directeur général adjoint. L'intéressée fait alors obstacle à l'exercice normal, par son adjoint, de ses attributions, au point que ce dernier interrompt sa collaboration en cours de période d'essai. L'employeur décide alors de licencier la directrice générale pour faute grave.
La Cour d'appel confirme la licéité du licenciement pour faute grave en raison de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur tenu de prévenir les risques de harcèlement.
L'intéressée se pourvoit en cassation et fait valoir deux arguments. D'une part, elle soutient que le juge d'appel n'a pas caractérisé de harcèlement moral, de sorte que la motivation tirée de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur n'est pas opérante. D'autre part, elle fait valoir que la rupture du préavis par son adjoint témoigne bien de l'insuffisance professionnelle de ce dernier, telle qu'elle a eu l'occasion de la constater et d'en rendre compte aux administrateurs.
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l'arrêt d'appel et donc le bienfondé du licenciement pour faute grave de la directrice générale. Elle constate en effet que que la salariée a refusé de se soumettre aux instructions de son employeur relatives à la mise en place d'une direction en binôme, réduit les attributions de son adjoint et adopté à son égard un comportement de dénigrement rendant dangereux pour l'intéressé la poursuite de toute relation de travail.
Cass., Soc., 18 décembre 2013, n° 12-12331
MALTRAITANCE : classement sans suite ne signifie pas absence de faute grave
Dans un arrêt inédit du 22 janvier 2014, la Cour de cassation a dit pour droit que le classement sans suite d'une enquête préliminaire n'interdit pas à l'employeur de licencier un salarié maltraitant pour faute grave.
Une auxiliaire de vie est licenciée pour faute grave, sur la foi de plusieurs témoignages indirects, au motif de la commission d'actes de maltraitance consistant dans le refus d'emmener une personne âgée aux toilettes. A la suite du signalement opéré sans doute, une enquête préliminaire est diligentée par le Parquet, qui aboutit à un classement sans suite. La salariée conteste son licenciement.
La Cour d'appel, au vu des éléments de preuve versés aux débats, reconnaît le bienfondé du licenciement pour faute grave.
En cassation, la salariée soutient que le juge d'appel ne pouvait admettre des témoignages qui n'étaient qu'indirects pour établir la véracité des faits fautifs reprochés. Par ailleurs, elle fait valoir que le classement sans suite, compte tenu de la sévérité habituelle des Parquets en matière de maltraitance, suffit à établir l'absence de faute.
La Haute juridiction n'accueille pas ces arguments et maintient que le licenciement pour faute grave est bien justifié, la Cour d'appel ayant souverainement retenu qu'il résultait des pièces du dossier que les mauvais traitements étaient avérés.
Cass., Soc., 22 janvier 2014, n° 13-10658
TRAVAIL DE NUIT : l'étude commandée par l'UNIFED disponible en ligne
Par olivier.poinsot le 06/03/15
Dans le courant de l'année 2008, un cabinet de consultants mandaté par l'UNIFED a réalisé une volumineuse et intéressante étude sur le travail de nuit dans les établissements de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.
Cette étude est à présent disponible en texte intégral en cliquant ici.
TRAVAIL SOCIAL : annoncer à une famille un refus d'admission à l'insu du directeur peut constituer une faute grave
Par olivier.poinsot le 04/03/15
Le 26 janvier 2015, la Cour d'appel d'Angers a jugé que le fait, pour une psychologue, de contacter directement une famille pour l'informer du refus d'admission de leur enfant en SESSAD, à l'insu du directeur qui avait au contraire l'intention de prononcer l'admission et en violation de la procédure d'admission en vigueur dans l'établissement, constitue une faute grave justifiant le licenciement de la salariée sans préavis ni indemnités.
Ayant participé à deux réunions de l'équipe pluridisciplinaire du service d'éducation spécialisée et de soins à domicile (SESSAD) au cours desquelles a été présentée la demande d'admission en cause, la psychologue considère que l'orientation prononcée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est discutable. Après avoir contacté la Maison départementale des personnes handicaées (MDPH) et l'établissement où se trouve actuellement le candidat-usager, elle téléphone de son propre chef à la famille pour l'informer d'un refus d'admission et préconise que l'enfant soit pris en charge par un autre service. Le service au sein duquel elle exerce dispose d'une procédure d'admission qui prévoit que les contacts avec les familles des cadidats-usagers, lors de la phase de préadmission, sont réservés au directeur et au chef de service éducatif.
L'employeur, qui par ailleurs a d'autres reproches à formuler à l'encontre de la psychologue, la licencie pour faute grave.
La Cour d'appel, confirmant intégralement le jugement entrepris par le Conseil des prud'hommes, retient que le comportement de la salariée "de statut cadre constitue à la fois un acte d'insubordination mais également un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien au sein de la structure pendant la durée du préavis".
Angers, Ch. Soc., 26 janvier 2015, n° RG 12/01757
IME/IMPro/CMPro : liste des travaux interdits ou règlementés
Décret n° 2013-915 du 11 octobre 2013 relatif aux travaux interdits et réglementés pour les jeunes âgés de moins de dix-huit ans (JO n° 239 du 13 octobre 2013, p. 16901)
Ce décret a pour objet, dans son article 1er, de définir les travaux légers que les jeunes âgés de quatorze ans à seize ans peuvent être amenés à effectuer durant les vacances scolaires. Dans son article 2, il actualise la liste des travaux interdits ou réglementés pour les jeunes travailleurs et les jeunes en formation professionnelle âgés d'au moins quinze ans et de moins de dix-huit ans.
IME/IMPro/CMPro : règlementation des travaux dangereux
Décret n° 2013-914 du 11 octobre 2013 relatif à la procédure de dérogation prévue à l'article L. 4153-9 du Code du travail pour les jeunes âgés de moins de dix-huit ans (JO n° 239 du 13 octobre 2013, p. 16900)
Ce décret a pour objet de modifier la procédure de dérogation aux travaux interdits pour les jeunes en formation professionnelle. La procédure actuelle est en effet jugée peu efficace en raison de sa complexité et de sa lourdeur tant pour les services de l'inspection du travail que les établissements d'accueil. Le décret substitue à une dérogation annuelle pour chaque jeune en formation, accordée a priori par l'inspecteur du travail, une procédure selon laquelle l'employeur ou le chef d'établissement peut être autorisé par décision de l'inspecteur du travail à affecter des jeunes à des travaux interdits, pour une durée de trois ans. La dérogation concerne donc un lieu, celui dans lequel le jeune est accueilli, et non plus chaque jeune, sous réserve de respecter certaines conditions. Parmi ces conditions figure l'obligation d'assurer l'encadrement du jeune en formation durant l'exécution de ces travaux. Il précise également les autres dérogations possibles pour les jeunes âgés de moins de dix-huit ans et de quinze ans au moins, qui ne sont pas conditionnées par une décision de l'inspecteur du travail.
elttwjql sur SPASAD INTEGRES : commentaire du nouveau dispositif par Nickkam (non vérifié) il y a 6 mois 4 semaines