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Timestamp: 2019-09-17 02:25:33
Document Index: 94309171

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 145', '§ 145', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 145', '§ 620', '§ 2', '§ 133', '§ 623', '§ 133', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1']

Bestimmtheit des Änderungsangebots bei Änderungskündigungen / BAG / 2009 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
BAG, Urteil vom 10.09.2009 - Aktenzeichen 2 AZR 829/07
DRsp Nr. 2010/2744
Erklärt der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer zur selben Zeit mehrere Änderungskündigungen, die je für sich das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung lediglich einer bestimmten - jeweils anderen - Vertragsbedingung und den Hinweis enthalten, der Arbeitnehmer erhalte zugleich weitere Änderungskündigungen, sind die Angebote nicht hinreichend bestimmt im Sinne von § 2 Satz 1 KSchG , § 145 BGB .
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17. Juli 2007 - 9 Sa 291/07 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
BGB § 145 ; KSchG § 1 ; KSchG § 2 S. 1;
Im Jahr 2001 trat die Beklagte aus dem tarifzuständigen Arbeitgeberverband der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie aus. Der zu diesem Zeitpunkt geltende Manteltarifvertrag ( MTV ) lief am 31. Dezember 2004 aus. Bereits im Jahr 2002 hatte die Beklagte mit einigen ihrer nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer ein "Bündnis für Arbeit" geschlossen. Gegenstand der Verständigung war ua. eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 35 auf 40 Stunden. Im Gegenzug verpflichtete sich die Beklagte zur Zahlung von Zuschlägen für die 37., 39. und 40. Wochenstunde. Ferner wurde vereinbart, dass sie künftig die bisher auf der Grundlage des MTV geleistete Jahressonderzahlung nur noch auf freiwilliger Basis zahlen würde. Der Kläger war an diesen Absprachen nicht beteiligt.
"Ihre sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen (teilweise: Arbeitsvertragsregelungen) bleiben unverändert. Wir weisen an dieser Stelle allerdings darauf hin, dass Sie unter heutigem Datum weitere 4 Änderungskündigungen erhalten."
Der Kläger hat die ihm unterbreiteten Änderungsangebote unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen und geltend gemacht, die Kündigungen seien sozial ungerechtfertigt. Dem eigenen Vorbringen der Beklagten sei kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers zu entnehmen. Ihr Sanierungsziel habe sie bereits durch die Zustimmung eines Großteils der Belegschaft erreicht. Im Übrigen gehe die Beklagte selbst von einer kontinuierlichen Verbesserung ihrer wirtschaftlichen Lage aus. Wenn überhaupt hätte sie deshalb nur eine zeitweilige, nicht aber die von ihr angestrebte dauerhafte Verschlechterung der Arbeitsbedingungen in Betracht ziehen dürfen.
Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Recht stattgegeben. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Kündigungen vom 26. Juli 2006 sind nach § 2 , § 1 KSchG sozial nicht gerechtfertigt.
1. Eine Änderungskündigung ist gemäß § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses Angebot muss, wie jedes Angebot iSv. § 145 BGB , eindeutig bestimmt oder doch bestimmbar sein (vgl. Senat 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 112, 58 ; 17. Mai 2001 - 2 AZR 460/00 - zu II 1 a der Gründe, EzA BGB § 620 Kündigung Nr. 3). Es muss nach allgemeiner Rechtsgeschäftslehre so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Für diesen muss zweifelsfrei deutlich werden, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er eine fundierte Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Änderungsangebot reagieren muss, ist schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass in dem Änderungsangebot zum Ausdruck kommt, zu welchen neuen Bedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 16 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141).
2. Bei der Würdigung, ob das Änderungsangebot diesen Anforderungen genügt, ist dessen Inhalt durch Auslegung (§§ 133 , 157 BGB ) zu ermitteln. Dabei können und müssen auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende, zur Erforschung seines Inhalts geeignete Umstände herangezogen und berücksichtigt werden. Da sich das Schriftformerfordernis des § 623 BGB bei der Änderungskündigung nicht nur auf die Kündigungserklärung, sondern auch auf das Änderungsangebot erstreckt, ist nach der Ermittlung des einschlägigen rechtsgeschäftlichen Willens weiter zu prüfen, ob dieser in der Urkunde Ausdruck gefunden hat (Senat 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 112, 58 ). Bei formbedürftigen Erklärungen ist nur der Wille beachtlich, der unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden ist (Palandt/Ellenberger BGB 68. Aufl. § 133 Rn. 19).
c) Diese Unklarheit wird durch den Inhalt der jeweils weiteren Kündigungsschreiben und deren "Durchnummerierung" von Nr. 1 bis Nr. 5 nicht beseitigt. Zwar deuten diese Gesichtspunkte darauf hin, dass es der Beklagten darauf ankam, eine Änderung der Arbeitsbedingungen hinsichtlich aller durch die Kündigungen berührten Beschäftigungsbedingungen zu erreichen. Sie lassen aber nicht die Annahme zu, die Beklagte habe dem Kläger in Wahrheit keine voneinander unabhängigen Änderungsangebote, sondern ein einziges, lediglich in mehreren Teilerklärungen ausgedrücktes Änderungsangebot unterbreiten wollen. Einem solchen Verständnis steht gerade der Ausspruch getrennter Änderungskündigungen und die in ihnen enthaltene Erklärung entgegen, die sonstigen Arbeitsbedingungen blieben unverändert. Auch nach den Ausführungen der Beklagten selbst hat diese mit dem Ausspruch getrennter Änderungskündigungen das Ziel verfolgt, das Arbeitsverhältnis je nach Ausgang des zu erwartenden Kündigungsschutzprozesses ggf. lediglich mit einem Teil der angestrebten Änderungen fortzusetzen. Die Änderungskündigungen enthalten gemäß ihrem objektiven Erklärungswert somit einerseits das Angebot, das Arbeitsverhältnis nur bei Änderung der Arbeitsbedingungen in allen angesprochenen Punkten fortzusetzen, andererseits das Angebot, es auch mit einzelnen der betreffenden Änderungen fortzuführen, ohne dass die Beklagte diese Willenserklärungen in ein von ihr bestimmtes Verhältnis zueinander gesetzt hätte. Ein solches Angebot ist perplex. Es führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigungen.
Zwar trifft es zu, dass bei einer Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten erreichen will, bereits die Unverhältnismäßigkeit einer der angestrebten Vertragsänderungen zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt führt. Das Gericht kann in einem solchen Fall die Kündigung nicht in Teilen für wirksam erklären (Senat 21. September 2006 - 2 AZR 120/06 - Rn. 26, BAGE 119, 332 ; 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - Rn. 28, BAGE 115, 149 ). Gleichwohl bilden Kündigung und Änderungsangebot im Fall der Änderungskündigung eine innere Einheit (Senat 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 112, 58 ). Nach den Grundprinzipien des Kündigungsschutzrechts ist jede Kündigung mit dem in ihr enthaltenen Änderungsangebot eigenständig und unabhängig von der Wirksamkeit weiterer Kündigungen und deren Inhalt auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Das verlangt, dass sich der Änderungswille des Arbeitgebers in der jeweiligen Änderungskündigung vollständig abbildet. Das Risiko des Arbeitgebers, die von ihm angestrebten Änderungen im Fall der Unverhältnismäßigkeit einer von ihnen insgesamt nicht durchsetzen zu können, vermag ihn nicht von der Verpflichtung zu entbinden, dem Arbeitnehmer mit jeder Kündigung ein in sich klares und annahmefähiges Änderungsangebot zu unterbreiten. Dies ist hier nicht geschehen.
II. Die Änderungskündigungen sind auch deshalb sozial ungerechtfertigt, weil es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen iSd. § 2 , § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG fehlt.
1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Senat 26. Juni 2008 - 2 AZR 139/07 - Rn. 16, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 138 = EzA KSchG § 2 Nr. 71). Im Rahmen von § 1 , § 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 15 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141; 26. Juni 2008 - 2 AZR 139/07 - Rn. 17, aaO.).
Damit werden an die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Kostensenkung keine im Verhältnis zur betriebsbedingten Beendigungskündigung überzogenen Anforderungen gestellt. Die Beklagte übersieht, dass die Behauptung der Unrentabilität eines Betriebs oder eines Betriebsteils als solche nicht nur eine Änderungskündigung, sondern auch eine Beendigungskündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Nur wenn der Arbeitgeber die Unrentabilität zum Anlass für eine Organisationsentscheidung nimmt, die ihrerseits zur Verringerung des Beschäftigungsbedarfs führt, kann sich daraus die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG ergeben. Dazu hat der Arbeitgeber die Auswirkungen seiner Organisationsentscheidung auf den betrieblichen Beschäftigungsbedarf im Einzelnen und nachprüfbar darzulegen (vgl. Senat 12. November 1998 - 2 AZR 91/98 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 90, 182 ). Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung zur Kostenreduzierung aus und beruft er sich zu ihrer Rechtfertigung auf die Unrentabilität des Betriebs, hat er die betriebliche Unabweisbarkeit seiner für den Arbeitnehmer nachteiligen, einseitig in das vertragliche Gefüge von Leistung und Gegenleistung eingreifenden Entscheidung nachprüfbar darzutun. Seine Darlegungen müssen dabei nicht höheren, sondern - analog zum Kündigungsgrund - anderen Anforderungen genügen. Beide Male wird vom Arbeitgeber lediglich verlangt, die Tatsachen vorzutragen, die die Kündigung bedingen.
Vorinstanz: LAG Köln, vom 17.07.2007 - Vorinstanzaktenzeichen 9 Sa 291/07
Vorinstanz: ArbG Siegburg, vom 22.11.2006 - Vorinstanzaktenzeichen 6 Ca 2164/06
Zitieren: BAG - Urteil vom 10.09.2009 (2 AZR 829/07) - DRsp Nr. 2010/2744