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Timestamp: 2018-04-21 07:39:12+00:00
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Actualité / Travail
La Cour de Cassation admet la possibilité pour une entreprise de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée déclarée avec réserves, dès lors qu'aucun acte frauduleux ne peut être imputé à l'employeur.
Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28052
L'adhésion au CSP n'empêche pas de contester les irrégularités de procédure
Par analogie avec la jurisprudence dégagée à propos de la convention de reclassement personnalisée, la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 17 mars, que l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Cass.soc., 17 mars 2015, n°13-26941
Les sommes versées par l'employeur, auquel la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est imputable, n'ont pas le caractère de salaire et ne doivent pas donner lieu à remise de bulletins de paie. D'autre part, la période de travail non effectuée en raison de cette rupture n'ouvre pas droit à des congés payés.
Cass.soc., 6 mai 2015 n° 13-24261
Les députés adoptent l'action de groupe contre les discriminations.
La commission des lois de l’Assemblée nationale a adopté, hier, la proposition de loi instaurant une action de groupe en matière de discrimination. Le texte prévoit désormais des actions menées soit devant le tribunal de grande instance (TGI), soit devant le tribunal administratif (initialement, le texte prévoyait une action devant le TGI ou le conseil de prud’hommes, V. RDT 2014, 568, F. Guiomard ). Elles sont attribuées aux associations luttant contre les discriminations et aux organisations syndicales représentatives.
Les décisions de l'administration sur les PSE doivent être communiquées
Les décisions de validation ou d’homologation par l’administration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont des documents administratifs communicables à toute personne qui en fait la demande, décide la Commission d’accès aux documents administratifs (CADA) dans une décision du 19 mars.
Une demande d'explications écrites peut constituer une sanction disciplinaire
Dans un arrêt du 19 mai, la Cour de cassation confirme qu'une demande d'explications écrites, mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à l'établissement d'un procès-verbal conservé au dossier du salarié, constitue une sanction disciplinaire.
Ces mêmes faits ne peuvent donc donner lieu à un licenciement ultérieur.
L'UMP et Emmanuel MACRON favorables ensemble à la "simplification" du Code du travail ou à sa destruction
Le 7 mai aux alentours de minuit, la majorité a adopté un amendement de l'UMP visant à mettre en place une commission chargée de proposer dans un délai d'un an "un nouveau Code du travail simplifié" dont les principaux objectifs seront d'accroître les possibilités de dérogation aux dispositions du Code du travail par un accord collectif", de "simplifier les règles applicables à l'exécution et à la rupture du contrat de travail".
L'objet de cet amendement précise, sans gêne aucune de la part des auteurs, que cette commission soit notamment composée de "chefs d'entreprise"!
Appelé à se prononcer sur cet amendement n° 758 rectifié, Emmanuel MACRON, après l'expression de Mme DEROCHE, rapporteure UMP, a indiqué brièvement, lui d'habitude si prolixe, "même avis"!
Aussi le Gouvernement se retrouve-t-il sur le même objectif que la droite sénatoriale : nettoyer le Code du travail pour détruire au maximum les défenses législatives des salariés face au patronat et à l'actionnariat.
Un processus dangereux pour le monde du travail s'est ainsi enclenché en catimini au Sénat
L'indemnité pour violation du statut protecteur d'un DP limitée à 30 mois de salaire
Dans un arrêt du 15 avril 2015, la Cour de Cassation précise, pour la première fois, que l'indemnité due en cas de violation du statut protecteur d'un délégué du personnel est plafonnée à 30 mois de salaires, et ce malgré l'intervention de la loi du 2 août 2005, qui a porté à quatre ans la durée du mandat des représentants du personnel.
Le contrat de mission doit être requalifié en CDI en l'absence de l'une des mentions légalement requises
Cass.soc., 11 mars 2015, n°12-27855
Si le bulletin de paie ne mentionne pas la convention collective applicable, le salarié a droit à des dommages et intérêts.
L'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur cause nécessairement un préjudice au salarié.
Cass. soc., 4 mars 2015, n°13-26312
Dès lors qu'est constaté un défaut d'information sur le dispositif conventionnel, le juge doit donc accorder des dommages-intérêts à tout salarié qui en fait la demande, sans que celui-ci ait à apporter la preuve du préjudice réellement subi.
L'indemnité forfaitaire de conciliation est entrée en vigueur le 8 août 2013 : elle est calculée selon l'ancienneté du salarié
La loi de sécurisation promulguée le 14 juin 2013 dans son article 21 de la loi modifie l'article L1235-1 du Code du travail et instaure une indemnité forfaitaire de conciliation.
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L.1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur, au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barême fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
Le décret n°2013-721 du 2 août 2013 (JO du 7août) entré en vigueur ce jour, jeudi 8 août 2013, détermine, dans un nouvel article D1235-21 du Code du travail, le barême prévu par l'article L1235-1 :
- deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à deux ans
- quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans
- huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quize ans
- dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de vingt cinq ans
- quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans
- ce barême ne s'impose pas aux parties ; un accord peut toujours être trouvé en conciliation sur d'autres bases indemnitaires
- l'indemnité forfaitaire de conciliation inclut toutes les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (irrégulatité de procédure suivie ; absence de caractère réel et sérieux des motifs) , en revanche elle n'inclut pas les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (par exemple l'indemnité de licenciement, de départ en retraite, de rupture conventionnelle), toutes les indemnités liées à l'exécution du contrat de travail(par exemple l'indemnité de non-concurrence), ainsi que les indemnités liées au licenciement pour inaptitude.
Rien n'interdit toutefois, dans le cadre de la conciliation, de conclure un accord global incluant l'indemnité forfaitaire de conciliation ainsi que d'autres indemnités sollicitées par le salarié, qu'il conviendra, en ce cas, de distinguer de l'indemnité forfaitaire.
L'indemnité forfaitaire suit le même régime fiscal et social que les indemnités qui sont octroyées par le Conseil de prud'hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'irrégularité de" la procédure de licenciement (article 20 duoedecies, 1, 1° modifié du Code général des impôts), ni indemnisation légale et non transactionnelle.
- Régime fiscal : l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu sans limitation de montant, ce qui la rend plus avantageuse sue la transaction après licenciement, laquelle n'est exonérée que dans certaines limites et dans la limite de 6 fois le plafond de la Sécurité Sociale en 2015 : 38 040 x 6 = 228 240 €
- Régime social : la fraction des indemnités exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisation sociale, dans la limite du plafonnement de l'exclusion d'assiette (38 040 x 2 = 76 080 € en 2015)
L'indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pou rla fraction assujettie ) cotisations de sécurité sociale (article L132-2, II,5° du code de sécurité sociale).
Le salarié n'a pas à agir en nullité pour obtenir un complément d'indemnité
Si le salarié a obtenu une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal, il peur réclamer le complément correspondant, en exécution de l'article L.1237-13 du Code du Travail, sans être tenu de demander, dans le même temps, l'annulation de la rupture ou de démontrer l'existence d'un vice du consentement.
Telle est la précision, inédite, apportée par la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2014.
S'approprier des documents professionnels pour assurer sa défense dans une future instance prud'homale n'est pas un délit.
Dès lors qu'informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, le salarié avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud'homal l'opposant à son employeur, la chambre de l'instruction a justifié sa décision ordonnant un non-lieu. (Cass crim 25 novembre 2014 n° 13-84414)
Par deux arrêts du 7 janvier 2015, la Cour de Cassation insiste sur la nécessité, pour le salarié qui sollicite directement le médecin du travail afin que soit organisée la visite de reprise, d'en avertir au préalable l'employeur. Si l'information ne parvient à ce dernier qu'au moment de la réalisation des examens médicaux correspondants, l'avis d'inaptitude lui sera en effet inopposable
Cour de cassation, chambre sociale, 17 avril 2013, n° 12-21581
Un agent public mis à la disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci et sous sa direction est lié à cet organisme par un contrat de travail, sauf dispositions législatives contraires et ne relève donc pas des dispositions spécifiques relatives à l'électorat et à l'éligibilité des salariés mis à disposition.
Délai de prescription de l'action en reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie
Dans un arrêt du 23 janvier 2014, la 2ème chambre civile rappelle sa jurisprudence selon laquelle la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie prut être engagée dans le délai de deux ans qui suit la date à laquelle la victime ou ses ayants droit ont été informés par un certificat médical du lien possible entre la maladie et l'activité professionnelle.
Dans son pourvoi, le demandeur reprochait à l'arrêt de la cour d'appel de ne pas retenir, comme point de départ de la prescription biennale, la date du dépôt d'un rapport d'expertise. "Le texte de loi renvoie uniquement à un certificat médical" indiquait la cour d'appel qui jugeait la demande. Son raisonnement est validé par la 2ème chambre civile.
Civ.2e, 23 janvier 2014, n°12-35327
Preuve de la prise des congés payés : revirement en matière de congés payés
(Cass Soc. 13 juin 2012 n°11-10.929).
La Cour de Cassation estime que, si un salarié n'a pas pris ses congés payés et a été empêché de les prendre du fait de l'employeur, il en résulte nécessairement un préjudice donnant droit à dommages et intérêts.
Par une décision du 13 juin 2012, la Cour de Cassation fait peser la charge de la preuve sur les épaules de l'employeur.
L'arrêt étant rendu au visa des articles L.3141-12, L.3141-14, D.3141-5 et D.3141-6 du code du travail, il faut, par conséquent, en déduire qu'il devra notamment démontrer qu'il a fixé l'ordre de départ des congés payés conformément aux règles conventionnelles et légales auxquelles il est soumis et qu'il a porté à la connaissance des salariés la période de ces congés au moins deux mois avant son ouverture tout en indiquant par affichage dans les locaux ainsi qu'individuellement l'ordre de départ des salariés.
Communication forcée des documents relatifs aux autres salariés.
Le salarié suspectant l'existence d'une discrimination peut demander au juge des référés, en amont de tout procès, d'obliger l'employeur à communiquer aux autres salariés de l'entreprise afin de pouvoir comparer sa situation et, ainsi obtenir les éléments de faits nécessaires à l'introduction d'un recours pour discrimination.
(Soc.19 décembre 2012 n°10-20.526).
Une rupture conventionnelle peut être requalifiée en démission.
(CA Reims, soc., 9 janvier 2013, n°11/02913 : Jurisdata n°2013-00298)
Selon la cour, la rupture conventionnelle a pour seul effet de mettre fin aux relations des parties pour la date qu'elles ont librement fixée. Le salarié doit poursuivre son travail au profit de son employeur en contrepartie d'une rémunération, que la convention soit homologuée ou non par l'autorité administrative
Faute inexcusable : la victime peut obtenir réparation du déficit fonctionnel temporaire.
Après une précédente décision du 30 juin 2011 (n°10-19475) par trois arrêts du 4 avril, la Cour de Cassation précise que la victime d'une faute inexcusable de l'employeur peur obtenir à ce titre la réparation de préjudices (déficit fonctionnel temporaire, préjudice sexuel...) dans la mesure où ces dommages ne sont pas déjà couverts par la législation professionnelle.
Mais surtout, les organismes de sécurité sociale devront faire l'avance des sommes ainsi allouées.
Pour la CJUE (Cour de Justice Européenne) un salarié qui tombe malade durant ses congés payés doit pouvoir bénéficier ultérieurement de ces congés.
Pour la CJUE, la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs. Cette finalité diffère en cela de celle du droit au congé de maladie qui est accordé au travailleur afin qu'il puisse se rétablir d'une maladie engendrant une in incapacité de travail.
Cette position de la CJUE va à l'encontre de la position de la Cour de cassation qui considère que la maladie en cours de congé ne suspend pas ce dernier et que l'employeur n'est pas tenu d'accorder ultérieurement au salarié un reliquat de congé.
(CJUE, 21 juin 2012, aff. C-78/11).
RUPTURE ANTICIPEE DU CDD EN CAS D'INAPTITUDE
Dorénavant, l'inaptitude du salarié en CDD, qu'elle soit d'origine professionnelle u non, devient une nouvelle cause de rupture anticipée du CDD (art.49). Le régime de la rupture pour inaptitude du CDD est ainsi aligné sur celui du CDI.
(Loi°2011-525, 17 mai 2011, JO 18 mai).
Cumul d'indemnités pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de prévention
Par arrêt rendu le 6 juin 2012, (Cass.soc. 6 juin 2012 n° 10-27.694 RATP c/ M.P).
La Chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur la possibilité d'un cumul entre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention d'un tel harcèlement (condition : les manquements doivent entraîner des préjudices différents).
La Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel, sauf vice du consentement, salarié et employeur peuvent passer par la voie de la rupture conventionnelle même lorsqu'un litige les oppose. Peu importe que l'employeur en soit l'initiateur.
En d'autres termes, dès lors que le consentement d'une ou des parties n'est pas vicié, une rupture conventionnelle peut être signée même en présence d'un litige ou d'un différend.
C'est ce que vient de réaffirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2014.
Dans cette affaire, un salarié demandait la requalification de la rupture conventionnelle signée avec son employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il existait un différend entre eux au moment de sa conclusion.
- l'employeur lui avait infligé deux avertissements en raison de la mauvaise qualité de son travail, six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture ;
- après une première tentative de rupture conventionnelle qui avait échoué en raison du refus d'homologation délivré par l'administration, l'employeur avait formulé de nouveaux reproches à son encontre sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées ;
- puis l'employeur l'avait convoqué à deux entretiens, le premier pour évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle, le second pour définir les termes de la convention de rupture.
La cour d'appel de Versailles, qui avait rendu sa décision avant l'arrêt de principe susvisé du 23 mai 2013, avait estimé que ces différents éléments, et notamment le fait que c'était l'employeur qui avait pris l'initiative de la rupture, caractérisaient l'existence d'un différend de nature à rendre nulle la convention de rupture conventionnelle.
Mais pour la Cour de cassation, l'existence de ce différend n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. Les Hauts Magistrats réaffirment ainsi le principe dégagé dans l'arrêt du 23 mai 2013.
Peu importe donc, à leurs yeux, que l'employeur ait été à l'initiative de la rupture, dès lors qu'aucun vice du consentement, tel que la contrainte, n'a été établi.
Dans l'arrêt du 23 mai 2013, la Cour avait au contraire considéré que la convention de rupture était nulle, mais non en raison de l'existence d'un litige entre les parties. Le consentement de la salariée avait en l'occurrence été vicié. Son employeur l'avait en effet menacée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23-942
L'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte limité aux sommes qui y sont mentionnées
La Cour de cassation rappelle que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire qu'à l'égard des sommes qui y sont précisément mentionnées, même si le document est par ailleurs rédigé en des termes généraux.
Selon l'article L. 1234-20 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, "le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées".
Pour mémoire, entre 2002 et 2008, le reçu pour solde de tout compte n'avait plus que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figuraient. Il n'avait donc aucun effet libératoire pour l'employeur. Simple document écrit, il attestait seulement du paiement par l'employeur des sommes qui y figuraient. Mais il ne le protégeait nullement d'une action en paiement d'autres sommes de la part du salarié.
Ce document a été "réhabilité" par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, puis par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Depuis, ce document a retrouvé son effet libératoire. Le salarié dispose de 6 mois pour le dénoncer par lettre recommandée. Au-delà, il ne peut plus le contester.
Mais pour cela, le reçu ne doit pas être rédigé en termes trop généraux. Si tel est le cas, la Cour de cassation pourra considérer, comme elle le faisait avant 2002, qu'un tel document ne peut pas valoir renonciation du salarié au droit de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et que le reçu qui se contente de viser une somme globale ne constitue pas un reçu pour solde de tout compte, mais un simple reçu de la somme qui y figure.
Un arrêt du 18 décembre 2013 nous livre une illustration parfaite du risque encouru par les employeurs ne respectant pas ces principes jurisprudentiels.
Dans cette affaire, une salariée avait signé un reçu pour solde de tout compte dans lequel elle reconnaissait avoir perçu une somme de 1645,47 € correspondant au paiement de 12 heures pour recherche d'emploi prises pendant le préavis, de 20 heures travaillées, d'une indemnité "IGPM" et d'une indemnité compensatrice de congés payés, toutes ces sommes étant bien détaillées et distinguées les unes des autres.
Mais le reçu comportait également la formule suivante : « Cette somme m'est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires de salaires, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail. Je reconnais que comme conséquence de ce versement, tout compte entre la pharmacie (.) et moi-même se trouve entièrement et définitivement apuré et réglé. »
Neuf mois plus tard, soit bien après l'expiration du délai de dénonciation de 6 mois, la salariée demande en justice la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture et notamment des dommages et intérêts pour harcèlement moral, un rappel de salaire, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.
La Cour de cassation confirme en effet sa jurisprudence antérieure à 2002 : il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.
La clause générale insérée dans le reçu étant sans effet et les sommes réclamées par la salariée étant différentes de celles mentionnées sur ce reçu, les demandes de l'intéressée sont recevables.
Cass. soc , 18 déc 2013, n° 12-24.985