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Timestamp: 2019-01-19 11:15:42+00:00
Document Index: 314270364

Matched Legal Cases: ['art 24', 'art 206', 'art 232', 'art 249', 'art 526', 'art. 38', 'art. 39', 'art 51', 'art 53', 'art 62', 'art 66', 'art 72', 'art 73', 'art. 14']

informations pratiques | MCG Marrakech
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Le droit du travail au Maroc Août 2004
Après plus de 20 ans de tractations, le Code du travail a été adopté en juillet 2003 et est en vigueur depuis juin 2004. Le Maroc reprend dans ce texte, les principes fondamentaux de l’OIT dont il a signé 7 des 8 conventions fondamentales. Le Code du travail interdit ainsi toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical au sein de l’entreprise tout comme les discriminations quelles qu’elles soient (race, sexe, handicap, religion, opinion etc.).
Toute personne physique ou morale assujettie au code du travail et envisageant d’employer des salariés, est tenue de le déclarer à l’agent chargé de l’inspection du travail. Il en va de même lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux salariés, change d’activité, est transférée à un autre emplacement ou occupe des salariés par embauche temporaire etc.
En ce qui concerne le contrat à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à 3 mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et quinze jours pour les ouvriers. Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois. En ce qui concerne les CDD, elle ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à 6 mois et d’un mois pour une durée supérieure.
Trois types de contrats coexistent : le contrat à durée indéterminé, le contrat à durée déterminée et le contrat pour accomplir un travail déterminé. Le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise si le travail, ou lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou le lancement d’un nouveau produit. Une avancée doit être signalée dans la mesure où le CDD ne fait plus l’objet de limitations ni dans la durée, ni dans le nombre contrairement à ce qui existait auparavant, de plus l’enchaînement des CDD n’entraîne plus de conversion en CDI.
Les obligations du salarié et de l’employeur
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de sa négligence ou de son imprudence. Il est soumis à l’autorité de l’employeur et doit respecter les dispositions législatives ou réglementaires, celles du contrat de travail, de la convention collective et du règlement intérieur. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de ses salariés, au maintien des règles de bonne conduite et bonnes moeurs et de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauche, l’information relative au cadre de l’exercice de leur travail (convention collective de travail, dispositions relatives à la santé et à la sécurité, règlement intérieur, le cas échéant) etc. (art 24).
Flexibilité et annualisation dans l’organisation du temps de travail
année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale n’excède pas 10 heures par jour. Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures par an. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale compétente après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. La réduction de la durée de travail opérée par la réforme (48h par semaine auparavant) n’entraîne aucune diminution du salaire.
Si les 2288 heures de travail sont réparties d’une manière inégale sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies quotidiennement à partir de la 10ème heure incluse. Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, celles effectuées annuellement à partir de la 2289ème heure incluse. Elles donnent lieu à une majoration de 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles et de 50% si elles sont effectuées entre 21 h et 6 heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles. La majoration est portée à 50 % dans le premier cas et à 100% dans le deuxième, si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.
Le repos hebdomadaire doit être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du marché hebdomadaire et de façon simultanée à tous les salariés d’un même établissement (art 206). Il doit durer au moins 24 heures allant de minuit à minuit. Sauf obligation de service public, il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours fériés : 11 Janvier (Manifeste de l’Indépendance), 1er Mai (Fête du Travail), 30 juillet (Fête du Trône), 14 Août (Journée Oued Ed-Dahab), 20 Août (Révolution du Roi et du peuple), 21 Août (Fête de la Jeunesse, anniversaire du Roi), 6 Novembre (Al Massira Al Khadra/ marche verte), 18 Novembre (Fête de l’Indépendance), 1er Moharrem (jour de l’an musulman, en 2004 : 22 février), Aïd El Fitr (fin du ramadan, en 2004 : 14 novembre), Aïd El Adha (fête du mouton, en 2004 :
1er février), Aïd El Mawlid Annabaoui (naissance du Prophète, en 2004 : 2 mai)
Le congé annuel payé
Tout salarié a droit, après 6 mois de service continu, à un congé annuel payé d’au moins un jour et demi de travail effectif par mois pour les salariés de plus de 18 ans. A cette durée minimale, il convient d’ajouter un jour et demi pour chaque période de 5 années de service (accomplie en continu ou non). La durée totale est plafonnée à 30 jours (art 232). Pendant le congé annuel payé, le salaire est équivalent à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il était en service (art 249).
Le salaire doit être payé en monnaie marocaine nonobstant toute clause contraire. Il doit être payé au moins 2 fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle, aux ouvriers et au moins une fois par mois aux employés. Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et le salaire minimum agricole ont fait l’objet d’une augmentation le 7 juin 2004. Le SMIG passe ainsi de 8,78 à 9,22 Dh/H et le SMAG de 41,36 à 47,77 Dh la journée. Les charges sociales s’ajoutant à ces coûts de salaires sont de l’ordre de 17% de la rémunération brute mensuelle.
Tout salarié qui atteint l’âge de 60 ans doit être mis à la retraite (art 526). Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l’employeur et avec le consentement du salarié. Les salariés arrivés à l’âge de 60 ans ne pouvant justifier de la période d’assurance fixée par le régime de sécurité sociale peuvent bénéficier d’un report jusqu’à la date à laquelle le salarié totalise cette période.
Le CDD prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. La rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivé par la faute grave de l’autre ou par un cas de force majeur donne lieu au paiement de dommages et intérêts dont le montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. Le CDI peut, quant à lui, être interrompu sous réserve des dispositions relatives au motif et au préavis.
Le licenciement fondé sur un motif valable
Le licenciement ne peut être fondé que sur un motif valable lié à l’aptitude ou la conduite du salarié ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Pour sanctionner des fautes non graves, l’employeur dispose d’un éventail de mesures qu’il doit prendre de manière graduelle. Lorsqu’elles sont épuisées dans l’année, il peut procéder au licenciement (art. 38).
Fautes graves du salarié et de l’employeur
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise, le fait de commettre à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail, des actes tels que le vol, l’abus de confiance, l’agression corporelle, le refus délibéré d’exécuter un travail de la compétence du salarié, l’absence injustifiée pour plus de 4 jours ou de 8 jours et demi pendant une période de 12 mois etc. (art. 39). Sont considérées comme fautes graves de l’employeur à l’encontre du salarié, l’insulte grave, la pratique de toute forme de violence, le harcèlement sexuel etc. Le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une de ces fautes graves de l’employeur est assimilé à un licenciement abusif.
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages et intérêts.
En l’absence de faute grave de l’autre partie, la rupture unilatérale du CDI est subordonnée au respect du délai de préavis dont la durée est réglementée par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur ou les usages. Pendant ce délai, l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. Le non-respect du délai oblige le responsable du manquement à dédommager l’autre partie (art 51).
Le salarié en CDI a droit à une indemnité après 6 mois de travail dans la même entreprise. Son montant est égal à : 96 h de salaire pour les 5 premières années, 144 h pour la période allant de la 6ème à la 10ème année, 192 h pour la période allant de 11ème à la 15ème année, 240 h pour la période dépassant la 15ème année (art 53).
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité. Cette procédure est cependant encadrée par un certain formalisme que l’employeur devra respecter (art 62).
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques ne peut intervenir que dans une entreprise de plus de 10 salariés. La procédure est extrêmement encadrée (art 66 à 71).
Obligations de l’employeur lors de la cessation du contrat
L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail dans un délai maximum de 8 jours (art 72) et le » solde de tout compte » (art 73).
Les négociations ont lieu selon une périodicité annuelle par secteur et par entreprise. La convention collective de travail doit être déposée sans frais au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être appliquée et auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Le code du travail ne contient aucune disposition relative au droit de grève. La matière reste donc régie par la Constitution (art. 14) et limitée par le dahir de juillet 1957 relatif aux syndicats professionnels et l’article 288 du Code Pénal. Un projet de loi organique est en discussion mais les tensions entre les partenaires (notamment sur la question du préavis de grève) ont fait échouer le dialogue. En l’absence de cadre d’exercice clair, la grève reste souvent utilisée de façon abusive, notamment pour contester des licenciements pour faute grave. Pour éviter ces » débordements « , le patronat souhaite un encadrement strict de ce droit.
Les agents chargés de l’inspection du travail, sont autorisés à pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti à leur contrôle. Ils peuvent notamment procéder à tous contrôles, enquêtes et investigations jugés nécessaires pour s’assurer que les dispositions législatives et réglementaires sont effectivement appliquées. Ils rédigent ensuite un rapport sur la visite effectuée qui est adressé à la juridiction compétente et à la direction du travail de l’administration centrale qui décide des suites à donner à l’affaire.
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