Source: http://www.formazioneesicurezza.it/02_Sentenze/Sentenza%2005.htm
Timestamp: 2019-02-23 21:21:20+00:00
Document Index: 46952810

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 17', 'art. 3', 'art. 4']

Sentenza 05
Da guide supereva del dott. Rolando Dubini
Omessa formazione del lavoratore
Una sentenza di merito ha affrontato il tema delle responsabilità del direttore di stabilimento per assegnazione del lavoratore a mansioni lavorative per le quali lo stesso non aveva ricevuto idonea formazione
Il Tribunale Penale di Nola - Sentenza 23 aprile - 23 maggio 2004 – ha affrontato la spinosa materia delle responsabilità del direttore di stabilimento per assegnazione del lavoratore a mansioni lavorative per le quali lo stesso non aveva ricevuto idonea formazione in materia di sicurezza e salute (art. 22 D. Lgs. n. 626/94)
“Nessun dubbio sussiste poi in ordine alla ascrivibilità del fatto all’odierno imputato, posto che egli è pacificamente risultato rivestire la qualifica di “datore di lavoro” ai sensi del D. L.vo 626/94, trattandosi del direttore dello stabilimento. E’ da escludersi che nel caso di specie possa evidenziarsi un esonero da responsabilità in ragione del meccanismo della delega a terzi, come dedotto dalla difesa nell’affermare che la responsabilità per l’omissione in questione sarebbe da imputare ai responsabili del personale. Ed infatti, per pacifica giurisprudenza condivisa da questo giudicante, in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro l’esonero del datore di lavoro da responsabilità può avvenire solo se la delega di funzioni, che il soggetto responsabile per legge assume di aver conferito ad altri, non soltanto sia data a persone affidabili ovvero in grado di assolvere i relativi compiti, ma anche a condizione che il delegato abbia piena autonomia decisionale, affrancata da ogni ingerenza del delegante (in tal senso, cfr. Cass. IV, 18.10.1990, n. 13726). Nel caso di specie, per quanto emerso dall’istruttoria dibattimentale, e segnatamente dalle dichiarazioni dei testimoni della difesa, l’O. ebbe ad occuparsi personalmente della problematica relativa alla gestione del lavoratore, come richiesto dalla particolare delicatezza del caso; furono inoltre rivolte direttamente a lui, che sottoscrisse il relativo verbale, le prescrizioni degli ispettori del lavoro cui si è fatto cenno”.
Il caso è semplice, il lavoratore non ricevette idonea formazione come previsto dall’art. 22 del D. Lgs. n. 626/94 per tutti i lavoratori, e questo nonostante l’organo di vigilanza avesse già riscontrato una precisa e specifica contravvenzione, verbalizzando l’inadempimento a carico del direttore di stabilimente.
D’altro canto la linea difensiva, usuale, di invocare fantomatiche deleghe di compiti prevenzionistici viene facilmente smontata dalla Corte di legittimità mettendo in evidenza l’inesistenza, nel caso di specie, di una delega efficace conferita a soggetto idoneo, e fornito di indipendenza decisionale e autonomia finanziaria. Occorre ricordare che fra i nuovi e impegnativi compiti previsti dal D. Lgs. n. 626/94 a carico del datore di lavoro e della gerarchia aziendale, l’obbligo informativo e formativo è risultato essere uno di quelli meno omogeneamente ed adeguatamente adempiuto nella variegata gamma di imprese che costituiscono il tessuto produttivo italiano, benché l’obiettivo del decreto è stato fin da subito “quello di assicurare una più elevata protezione dei lavoratori, tramite provvedimenti di protezione e bonifica dai rischi aziendali, anche attraverso l’informazione, la formazione e, in termini più generali, la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla cogestione della sicurezza in azienda” 1
In sostanza il D.Lgs. n. 626/94 ha rafforzato un quadro giuridico centrato sulla prevenzione del rischio intesa come responsabilità soggettiva di ogni soggetto titolare di obblighi di sicurezza, sul concetto di auto-tutela e sul concetto di cultura della sicurezza.
I primi due termini ci vogliono ricordare che la sicurezza dipende direttamente dal comportamento dello stesso lavoratore (cfr. art. 5 D.Lgs. n. 626/94), che deve rispettare le norme di sicurezza aziendali e che può, e deve, contribuire attivamente con segnalazioni, proposte e controllo generale sull’organizzazione (cfr. art. 5 c. 2 del D.Lgs. n. 626/94), anche attraverso i propri rappresentanti per la sicurezza (cfr. art. 17 D.Lgs. n. 626/94).
La gestione programmata della sicurezza e igiene del lavoro (prescritta dal’art. 3 e dell’art. 4 comma 2 lettera c del D.Lgs. n. 626/94) richiede il coinvolgimento attivo e operante, e la partecipazione continua e consapevole di tutti i soggetti presenti in azienda, che sono ritenuti ex lege responsabili della propria e altrui sicurezza, non solo nei termini di adesione alle norme stabilite, ma soprattutto, e in modo essenziale, nei termini di condivisione e interiorizzazione dei principi tecnico-culturali della prevenzione, della protezione, della sicurezza e della salute sul luogo di lavoro.
Il concetto di cultura, invece, pone rilievo sul fattore sociale della sicurezza e sulla necessità della diffusione di una prospettiva culturale condivisa anche attraverso azioni informative e formative.
Il datore di lavoro deve “avere la cultura, la “forma mentis” del garante di un bene prezioso qual’è certamente l’integrità del lavoratore” e deve quindi “accuratamente illustrare agli operai i pericoli cui vanno incontro”, deve “pretendere che la superficialità venga bandita”, deve «educare e costringere i lavoratori a tenere a portata di mano» i dispositivi di protezione individuale, deve «insegnare e ribadire» natura, rischi e condizioni delle operazioni lavorative da eseguire, affinché i lavoratori si pongano, opportunamente muniti dei necessari mezzi personali di protezione, «nelle condizioni di non nuocere a se stessi” [Cass. pen. sez. IV, 3 giugno 1995, n. 6486, Grassi, Cass. pen. 1996,1957 (s.m.), in motivazione].