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Timestamp: 2020-07-10 04:26:45
Document Index: 193125433

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Anwalt Arbeitsrecht: Fristlose außerordentlich Kündigung prüfen
Außerordentliche / Fristlose Kündigung erhalten?
Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche/fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann und wie Sie sich als Arbeitnehmer bei Erhalt einer solchen Kündigung am Besten verhalten.
Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung aus einem besonderen Grund. Häufigster Fall der außerordentlichen Kündigung ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB aufgrund eines gravierenden Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers.
Eine außerordentliche Kündigung muss aber nicht immer eine fristlose Kündigung sein. Soweit ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich ordentlich nicht kündbar ist, kann beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung außerordentlich mit einer „Auslauffrist“ gekündigt werden, die üblicherweise der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
1. Wann kann ein Arbeitgeber fristlos aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB kündigen?
a) Wichtiger Kündigungsgrund gemäß § 626 BGB
Die fristlose Kündigung setzt wie die ordentliche verhaltsbedingte Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Der Unterschied zur ordentlichen Kündigung liegt darin, dass der Verhaltensverstoß so schwerwiegend sein muss, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, für die Kündigung die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Es muss somit ein besonders schwerwiegender Pflichtenverstoß vorliegen. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob ein Pflichtenverstoß grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen kann. Im Anschluss daran sind die besonderen Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.
Grundsätzlich kann eine fristlose Kündigung beispielsweise bei folgenden Pflichtverstößen gerechtfertigt sein:
Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)
Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Mitarbeitern (Körperverletzung etc.)
Schwere Beleidigungen des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter oder Kunden
Sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter oder Kunden
Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, Androhung von Krankheit
b) Vorwerfbarkeit des Fehlverhaltens
Eine Kündigung ist nur dann zulässig, wenn der Mitarbeiter rechtswidrig und schuldhaft seine Vertragspflichten verletzt hat. Soweit einer der genannten schweren Pflichtenverstöße begangen wurde, wird dies zunächst vermutet. Soweit der Mitarbeiter darlegen kann, dass der Pflichtenverstoß gerechtfertig oder wenigstens entschuldbar ist, fehlt es aber an der Vorwerfbarkeit. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter konkret darlegen kann, dass und warum der Pflichtenverstoß ausnahmsweise gerechtfertigt ist. In diesem Fall obliegt es regelmäßig dem Arbeitgeber, den Rechtfertigungsgrund des Arbeitnehmers zu widerlegen.
c) Verhältnismäßigkeit der fristlosen/außerordentlichen Kündigung
Eine Kündigung wegen des schweren Pflichtenverstoßes ist nur dann zulässig, wenn die Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers ist, wirkungsvoll auf das Fehlverhalten zu reagieren (Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung alle milderen Mittel ausgeschöpft haben. Zu den milderen Mitteln gehören die ordentliche Kündigung, die Änderungskündigung und die Abmahnung. Eine fristlose Kündigung ist daher nur dann möglich, wenn keines der genannten Mittel ausreichend ist, um angemessen auf die schwere Störung des Arbeitsverhältnisses zu reagieren.
Weiterhin gilt das Prognoseprinzip. Die fristlose Kündigung ist keine Sanktion für vergangenes Fehlverhalten, sondern dient der Vermeidung künftiger Pflichtverletzungen. Eine negative Prognose liegt nur vor, wenn aus der Pflichtverletzung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch künftig auch nach einer Abmahnung erneut vertragswidrig handeln wird.
d) Interessensabwägung
Auch wenn alle obigen Voraussetzungen erfüllt sind, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur dann zulässig, wenn eine umfassende Interessensagwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dabei ist zu berücksichtigen, wie lange das Arbeitsverhältnis unbeanstandet angedauert hat, ob frühere Pflichtverstöße vorgekommen sind, wie schwer die Verfehlung und die Schuld des Mitarbeiters wiegen, wie hoch der entstandene Schaden ist und ob der Arbeitgeber vielleicht ein Mitverschulden trägt. Daneben sind Sozialdaten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen wie Lebensalter, Aussichten am Arbeitsmarkt, etc. Für eine Kündigung spricht bei der Interessensabwägung, wenn es sich um einen besonders schweren Pflichtenverstoß handelte, der betriebliche Auswirkungen hatte und beispielsweise einen großen wirtschaftlichen Schaden nach sich zog oder den Betriebsfrieden bzw. die Betriebsdisziplin nachhaltig gestört hat.
2. Wurde die Ausschlussfrist von 2 Wochen aus § 626 Abs. 2 BGB gewahrt?
Eine fristlose Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Dem Arbeitnehmer muss innerhalb dieser Frist die Kündigung zugegangen sein. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr möglich, wohl aber eine ordentliche Kündigung.
Die Frist beginnt, soweit der zur Kündigung Berechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssacherhalt hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.
Die Kenntnis eines Vorgesetzten, der nicht zur Kündigung berechtigt ist, reicht grundsätzlich nicht aus.
Treten fortlaufend neue Tatsachen ein, die für die Kündigung maßgeblich sind (z. B. ein fortlaufendes unentschuldigtes Fehlen) oder liegt ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand der Pflichtverletzung vor (Dauertatbestand), beginnt die 2-Wochen-Frist nicht vor Abschluss der letzten Pflichtverletzung. Die 2-Wochen-Frist wird außerdem gehemmt, wenn der Arbeitgeber zur Ermittlung des Kündigungssachverhalts erforderliche Ermittlungen vornimmt.
3. Kann die außerordentliche/fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden?
Grundsätzlich kann eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn mit der Kündigung zu Ausdruck kommt, dass das Arbeitsverhältnis unter allen Umständen zu einem Ende gebracht werden soll. Dies wird beispielsweise dann relevant, wenn die außerordentliche Kündigung z. B. wegen des Nichteinhaltens der Ausschlussfrist aus § 626 BGB unwirksam ist. Dann kann diese Kündigung noch zu einer ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Häufig wird neben einer außerordentlichen Kündigung auch hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. In einem solchen Fall ist eine Umdeutung nicht notwendig.
Eine Umdeutung scheitert dann, wenn bei einer notwendigen Betriebsratsanhörung der Betriebsrat nur zur der außerordentlichen und nicht zu der ordentlichen Kündigung angehört wurde. Die Kündigung ist in diesem Fall infolge einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam.
4. Woran kann eine außerordentliche/fristlose Kündigung außerdem scheitern?
Weitere wichtige Voraussetzungen einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung finden Sie in unter „Checkliste außerordentliche / fristlose Kündigung“. Dort sind die für eine außerordentliche/fristlose Kündigung weiter einzuhaltenden Formalitäten und viele weitere Hürden für eine Kündigung erläutert.
5. So helfen wir Ihnen bei einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung