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Timestamp: 2020-05-27 03:43:34+00:00
Document Index: 75109175

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 7', 'art. 47', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 53', 'art. 15']

Mille Proroghe: le scadenze differite per il lavoro [ E.Massi ] - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
23/03/2017 Eufranio Massi 5611
Con la legge n. 19/2017 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 244/2016, il Legislatore, rispettando una prassi in uso da diversi anni, ha approvato una serie di norme il cui scopo principale è quello di differire, nel tempo, una serie di obblighi normativi.
L’intervento legislativo è stato ad ampio spettro ed ha interessato i settori più disparati (quest’anno ha inciso, sui contenuti, anche la precedente approvazione “veloce” della legge di Bilancio, dovuta alla crisi di Governo susseguente all’esito del referendum che non ha consentito di inserire alcuni provvedimenti): anche il c.d. “lavoro privato” non è sfuggito ai differimenti che possono così sintetizzarsi:
Collocamento obbligatorio presso i datori di lavoro con un organico di lavoratori dipendenti pari a 15 unità;
Denuncia degli infortuni sul lavoro che comportino l’assenza dal lavoro di almeno un giorno, con esclusione di quello dell’accadimento;
Libro Unico del Lavoro, tenuto in modalità telematica, presso il Ministero del Lavoro;
Indennità di disoccupazione per i collaboratori;
Restituzione dello 0,1% del trattamento pensionistico.
Ma andiamo con ordine partendo dal collocamento obbligatorio
Con il D.L.vo n. 151/2015, entrato il vigore il 24 settembre del 2015, era stato fatto, dopo oltre tre lustri, una sorta di “tagliando” alla legge n. 68/1999 che disciplina l’avviamento al lavoro dei portatori di handicap. Tra le novità di un certo spessore (alcune sono ancora in attesa di decreti ministeriali attuativi) spiccava quella che, modificando l’art. 3 della legge n. 68, imponeva ai datori di lavoro dimensionati sui 15 dipendenti validi ai soli fini del calcolo dell’aliquota, di assolvere, entro i 60 giorni successivi a quello in cui sarebbe scattato l’obbligo (1° gennaio 2017), l’onere della assunzione di un disabile con richiesta nominativa e non soltanto in caso di nuova assunzione come affermava la vecchia norma (ossia, dopo esser passati a 16 lavoratori in organico). Ora, il termine per il passaggio alla nuova normativa, è stato fissato al 1° gennaio 2018, con l’obbligo di assunzione che scatterà il successivo 1° marzo.
Vale la pena di ricordare che dal computo dei dipendenti vanno esclusi per effetto di disposizioni legislative:
i dipendenti assunti ex lege n. 68/1999;
i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato fino a 6 mesi;
i soci delle cooperative di produzione e lavoro;
i lavoratori utilizzati con contratto di somministrazione;
i lavoratori assunti per svolgere l’attività all’estero, limitatamente alla durata della stessa;
i lavoratori provenienti già occupati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità, assunti ex art. 7 del D.L.vo n. 81/2000;
gli assunti con contratto di apprendistato (art. 47, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015);
Vengono, poi, calcolati nella quota di riserva i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto, non assunti attraverso il collocamento obbligatorio, nel caso in cui il loro handicap sia pari o superiore al 60%: il medesimo discorso vale per coloro che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni a seguito di un infortunio o malattia che abbia prodotto una diminuzione delle capacità pari o superiore alla percentuale sopra indicata. Ovviamente ciò non deve essere ascrivibile ad una responsabilità del datore di lavoro relativa a violazioni in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, accertata in via giudiziaria.
Per completezza di informazione, si ricorda che il lavoratore con rapporto a tempo parziale viene computato “pro-quota” in relazione all’orario svolto (art. 9 del D.L.vo n. 81/2015).
L’anno in più a disposizione consentirà ai datori di lavoro vicini alla soglia dimensionale dei 15 dipendenti, di programmare, qualora se ne presentino le necessità, le tipologie contrattuali di assunzione dei nuovi dipendenti: è chiaro, sotto questo aspetto, che, gli assunti con contratto di apprendistato non sono computabili nell’organico fino a quando dura il periodo formativo (nella stragrande maggioranza dei casi, 3 anni dalla data di instaurazione del rapporto).
Il mancato rispetto dell’obbligo di assunzione (onorabile, per le imprese con un organico tra i 15 ed i 35 dipendenti con una sola assunzione di un disabile con una percentuale superiore al 50%, anche a tempo parziale, a prescindere dall’orario svolto, come affermato dall’art. 3, comma 5, del DPR n. 333/2000) viene punito con una sanzione amministrativa pari a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di “scopertura” (sanzione fissa ma progressiva), diffidabile e quindi assolvibile con il pagamento nella misura minima di 1/4, previa presentazione della richiesta di assunzione al servizio disabili (se non avvenuta) e stipula del contratto di assunzione con il lavoratore (art. 5 del D.L.vo n. 185/2016 che ha modificato l’art. 4 della legge n. 68/1999).
Come è noto, l’obbligo della denuncia, ai soli fini statistici, previsto, in caso di infortunio sul lavoro che comporti l’assenza dal lavoro per un giorno soltanto, con esclusione di quello in cui si è verificato l’evento, dall’art. 18, comma 1, lettera r, del D.L.vo n. 81/2008, era stato fissato al 12 aprile 2017. Ora, tale onere slitta di pochi mesi, al successivo 12 ottobre. Tutto questo comporta che i datori di lavoro che dovessero ricevere un certificato medico con le caratteristiche appena evidenziate, non sono tenuti, fino a tale data, ad effettuare la denuncia all’INAIL nelle 48 ore successive, come previsto dal DPR n. 1124/1965 (art. 53).
L’art. 15 del D.L.vo n. 151/2015 aveva fissato al 1° gennaio 2017, la data, a partire dalla quale, la conservazione telematica dei LUL dovesse avvenire presso il Ministero del Lavoro: ora la data viene spostata, in avanti, di dodici mesi.
La tenuta telematica presso il Dicastero del Welfare deve, obbligatoriamente, essere preceduta da un Decreto Ministeriale con il quale debbono essere fissate le modalità tecniche ed organizzative di tenuta: per la verità tale provvedimento doveva essere emanato entro il 24 marzo 2016 e, probabilmente, sconta una serie di difficoltà tecniche ed economiche legate alla attuazione della disposizione. Il Decreto, quando uscirà, dovrà tener conto della nascita dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che ha “staccato” la competenza in materia ispettiva dal Ministero per affidarla alla neonata Agenzia. Nel frattempo, i datori di lavoro potranno continuare a tenere il LUL con le modalità finora seguite.
La DIS-COLL, introdotta in via sperimentale dal D.L.vo n. 22/2015 e, successivamente prorogata al 31 dicembre 2016, è stata ulteriormente prorogata al 30 giugno 2017. Essa riguarda i collaboratori coordinati e continuativi che hanno perso il lavoro, con esclusione di coloro che rivestono la carica di sindaci o amministratori. Con il disegno di legge sul lavoro autonomo, attualmente inviato al Senato per la terza lettura, viene prevista una disposizione (immessa nel testo a seguito di un emendamento presentato alla Camera) che la renderà strutturale dal 1° luglio 2017 con un ampliamento della base dei soggetti interessati anche ai ricercatori.
Restituzione dello 0,1% sulle pensioni erogate
Il recupero dello 0,1% sulle pensioni di pagate nel 2015 (legato all’andamento negativo dell’inflazione) in un massimo di 4 rate, già oggetto di rinvio, viene spostato al 1° gennaio 2018.
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