Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-1995-nr-158/amp/
Timestamp: 2019-06-26 18:18:29+00:00
Document Index: 12739799

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

AD 1995 nr 158 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsvärdering | Diskriminering | Kommunala sektorn | Könsdiskriminering | Likvärdigt arbete | Lönediskriminering | Offentlig anställning ]
[ Arbetsdomstolens egna sökord Arbetsdomstolen ger själv sina avgöranden sökord. Dessa är ofta mer specifika än de sökord som finns ovan, men inte lika konsekventa : Jämställdhetslagen | Lönediskriminering ]
Dom meddelad : Onsdagen den 20 december 1995
AD 1995 nr 157 AD 1995 nr 163
Parter Jämställdhetsombudsmannen mot Kumla kommun ( Kommunala sektorn ) : Jämställdhetsombudsmannen [] & Kumla kommun []
Direktstämt mål [ mål nr A 235/94 ]
Ledamöter i Arbetsdomstolen Hans Stark, Ulla Erlandsson, Margit Strandberg, Henrik Sahlin (skiljaktig), Inger Mattsson Kasserud (skiljaktig), Hans Karlsson och Sven Kinnander. ( 7 st. ♀ 3 ♂ 4 – allmän sammansättning Allmän sammansättning av ledamöter används i mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden ) :
Henrik Sahlin [] [ skiljaktig ] *
Inger Mattsson Kasserud [] [ skiljaktig ] *
EU-domstolens mål C-262/88 Barber [EU:C:1990:209]
AD 1984 nr 140 [ Zeteo ] [ Karnov ]
AD 1991 nr 62 [ Zeteo ] [ Karnov ]
Prop. 1993/94:147 Jämställdhetspolitiken: Delad makt – delat ansvar (Socialdepartementet) [ pdf || ]
Prop. 1994/95:19 Sveriges medlemskap i Europeiska unionen (Utrikesdepartementet) [ pdf | ]
SOU 1993:7 Löneskillnader och lönediskriminering – Om kvinnor och män på arbetsmarknaden [ pdf | ]
Rättsfall som hänvisar till AD 1995 nr 158 ( 3 st. ) : AD 1997 nr 68 | AD 2001 nr 13 | AD 2001 nr 76
Sök AD 1995 nr 158 :
Innehållsförteckning ( AD 1995 nr 158 ) :
Referat ( AD 1995 nr 158 ) :
S.S. arbetar som förvaltningsekonom vid kommunens stadsbyggnadsförvaltning. Vid kommunens socialförvaltning arbetar P.W. som förvaltningsekonom. Redovisningskamreren D.A. arbetar vid kommunens centrala kansli. S.S. har lägre lön än P.W. och D.A.
Fråga har uppkommit huruvida S.S. är utsatt för otillåten könsdiskriminering enligt 18 § jämställdhetslagen (lönediskriminering) genom att kommunen tillämpar lägre lön för henne än för P.W. och D.A.
x) Lagändringen innebar att de avslutande orden ”på arbetsmarknaden” i 18 § första stycket i jämställdhetslagens ursprungliga lydelse fick utgå.
I denna artikel skall med ”lön” förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen.
JämO har yrkat att arbetsdomstolen ålägger kommunen att till S.S. betala dels allmänt skadestånd med 75 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 28 oktober 1994, dels ekonomiskt skadestånd för tiden den 1 januari – 14 mars 1994, för sammanlagt två veckor i maj och juni 1994 samt för tiden den 1 augusti 1995 – 27 september 1995 med i första hand 4 658 kr, 858 kr respektive 3 170 kr och i andra hand 1 226 kr, 226 kr respektive 835 kr. På beloppen avseende ekonomiskt skadestånd har yrkats ränta fr.o.m. 1 april 1994, 1 juli 1994 respektive 1 oktober 1994.
4. PARTERNAS SAKFRAMSTÄLLNINGAR ( Klicka här för att visa )
Kumla kommun har cirka 19 000 invånare. I kommunen finns på central nivå en grupp ekonomer som leds av ekonomichefen R.S. I gruppen ingår redovisningskamreren D.A., en budgetkamrer och ytterligare en ekonom som är ganska ny på enheten. Vid kommunens förvaltningar finns fyra ekonomer. Dessa är S.S. på stadsbyggnadsförvaltningen, P.W. på socialförvaltningen, en man på skolförvaltningen och en kvinna på kultur- och fritidsförvaltningen. De nämnda åtta ekonomerna har omfattande kontakter med varandra. De träffas en gång i månaden i den s.k. ekonomigruppen, där gemensamma problem diskuteras. De senaste tre åren har för ekonomernas del starkt präglats av att man i kommunen infört först ett nytt budgetsystem och sedan också ett nytt ekonomisystem. Detta har inneburit mycket arbete för ekonomerna, som haft att anpassa systemen till verkligheten, utveckla deras möjligheter och introducera medarbetarna i deras användning.
Tvisten i målet gäller kommunens lönerevision per den 1 januari 1994 och relationerna mellan de löner som därefter har betalats ut till S.S., D.A. och P.W. Det är de tre tjänsternas innehåll och de tre ekonomernas prestationer sådana de var vid den angivna tidpunkten som skall jämföras.
Varje gång en lön sätts – såväl vid nyrekrytering som vid lönerevision – har arbetsgivaren en skyldighet att kontrollera att likalöneprincipen i 18 § jämställdhetslagen upprätthålls. Kommunen har bestämt de nuvarande lönerna för de tre ekonomerna utifrån uppfattningen att S.S:s arbete är mindre kvalificerat än de manliga ekonomernas arbete. Om denna uppfattning inte är riktig, innebär redan detta att S.S. har en könsdiskriminerande lön. Enligt vad kommunen tidigare uppgett har hänsyn tagits till ålder då lönen sattes. Hållbarheten i det skälet måste därför prövas. Kommunen har vidare invänt att S.S. presterar sämre arbetsresultat än männen. I det avseendet innebär jämställdhetslagen att en granskning skall göras om kommunens bedömning är sakligt korrekt och könsneutral.
Som förvaltningsekonom skall S.S. upprätta drifts- och investeringsbudget. I kommunen görs budgetuppföljning tre gånger per år. S.S. gör bokslut åt bägge nämnderna. Dessutom gör hon bokslut åt VA-verket och renhållningsverket. Verkens ekonomi skall hållas separat från förvaltningens ekonomi.
Den 1 januari 1991 anställdes P.W. som förvaltningsekonom på kommunens socialförvaltning. Situationen på socialförvaltningen var då bekymmersam, eftersom socialnämnden kraftigt hade överskridit sin budget. Den tidigare socialchefen hade inte förmått styra förvaltningens verksamhet tillfredsställande och den tidigare kamreren hade inte haft riktig kontroll över ekonomin. Detta hade lett till att de verksamhetsansvariga inte hade fått tydliga ramar och underlag för sina områden. Kommunen behövde en ny kompetent socialchef och en ny socialekonom. L-E.J. fick den förstnämnda platsen. Inför rekryteringen av socialekonom gjorde kommunen en kravprofil som innebar att den som söktes skulle ha stark utstrålning och hårda nypor. P.W. bedömdes vara ”rätt man på rätt plats” och fick anställningen.
D.A:s ingångslön i maj 1990 var 13 000 kr. Under hela sitt första anställningsår gick D.A. bredvid sin företrädare, G-B.Å. Hon hade arbetat som ekonom i kommunen i cirka 20 år, var född 1931 och hade då D.A. anställdes en månadslön på 14 540 kr. D.A:s månadslön höjdes per den 1 oktober 1990 till 13 180 kr, per den 1 juli 1991 till 13 526 kr, per den 1 april 1992 till 14 826 kr och per den 1 maj 1993 till 16 800 kr. I det sistnämnda beloppet ingår inlösen av rätt till övertidsersättning med 1 974 kr. Därefter har D.A:s lön höjts ytterligare per den 1 januari 1994 till 17 000 kr.
Den metod som JämO har använt för att jämföra ekonomernas arbete utgår från arbetsuppgifternas beskaffenhet och de krav arbetsuppgifterna ställer, utan hänsyn till vilka arbetstagare som för tillfället utför arbetet. JämO använder en särskilt framtagen mall för sådana värderingar. Mallen bygger på vad som anförts i prop. 1993/94:147 [ pdf || ] s. 51 [ ] f. om kriterier för bedömning av likvärdigt arbete. Enligt propositionen är fyra kriterier avgörande, nämligen kunskap och förmåga (färdigheter), arbetsinsats (ansträngning), ansvar och arbetsförhållanden.
Som en röd tråd i EG-domstolens domar när det gäller jämställdhet går tanken att lagstiftningen skall vara effektiv. Detta syns tydligt när domstolen resonerar kring bevisbördan. Domstolen har i sin tillämpning konstruerat en bevisbörderegel som helt motsvarar vår svenska presumtionsregel i 18 § jämställdhetslagen. Enligt de flesta europeiska system gäller inte denna ordning, utan bevisbördan ligger helt på arbetstagarsidan. För att lagen inte ”skall bli en död bokstav” har EG-domstolen slagit fast att bevisbördan går över till arbetsgivarsidan när arbetstagarsidan har visat att de aktuella arbetena är likvärdiga men personer av skilda kön som utför arbetena har olika lön. I den s.k. Danfoss-domen sägs således att omsorgen om effektiviteten, som sålunda utgör grundvalen för likalönedirektivet och artikel 119, innebär att detta måste tolkas som att nationella regler bör förändras när det gäller bevisbördan.
Den första principen som EG-domstolen uppställt är den s.k. proportionalitetsprincipen. Den innebär att den valda åtgärden måste vara relaterad till ett verkligt behov hos arbetsgivaren. Vidare måste den vara adekvat, dvs. lämplig för att uppnå det uppställda målet. Ytterligare krävs att åtgärden är nödvändig för att uppnå målet. Kunde arbetsgivaren ha valt en annan åtgärd – utan könsdiskriminerande effekter – för att nå sitt mål, hade det ålegat honom att göra det. Proportionalitetsprincipen skall tillämpas bland annat när den nationella domstolen bedömer en arbetsgivares skäl för löneskillnader.
I det nu aktuella målet uppkommer frågan om likalöneprincipen är tillämplig på den totala lönesumman eller på varje lönedel. JämO vill här hänvisa till EG-domstolens dom i det s.k. Barbermålet. Det målet handlade om en man som vid 52 års ålder blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Vid sådan uppsägning kunde två ersättningar bli aktuella. Man kunde få dels pension, dels avgångsvederlag. Rätt till pension förelåg för kvinnors del vid 52 års ålder och för mäns vid 55 års ålder. Avgångsvederlaget varierade i storlek beroende på om man vid tidpunkten för uppsägningen hade rätt till pension eller ej. En av frågeställningarna i målet var om likalönsprincipen var tillämplig på var och en av ersättningsdelarna för sig. EG-domstolens resonemang i domen går ut på att om de nationella domstolarna skulle vara skyldiga att värdera de olika delarna av ersättningen i förhållande till varandra skulle en juridisk prövning bli mycket svår att genomföra och effektiviteten av artikel 119 därigenom minska. I domen slår EG-domstolen fast att en verklig genomskinlighet som tillåter och säkerställer en effektiv prövning kräver att likalöneprincipen tillämpas på varje del av den ersättning som utgår till kvinnor och män. Även i den s.k. Enderby-domen gör EG-domstolen motsvarande uttalande.
Marknadskrafterna tillgrips ofta som förklaring, bland annat när lönediskriminering påstås. Beträffande möjligheten att åberopa det skälet finns uttalanden i ett brittiskt rättsfall. Den brittiska lagstiftningen motsvarar i detta avseende helt EG-rätten och den svenska lagen. I rättsfallets domskäl uttalas följande. En arbetsgivare kan inte undgå sina skyldigheter enligt likalönelagen genom att säga: ”Jag betalade honom mer därför att han begärde mer” eller ”Jag betalade henne mindre därför att hon begärde mindre i lön” eller ”Hon godtog det hon fick”. Om sådana ursäkter skulle tillåtas, blir lagen en död bokstav. Inte heller kan arbetsgivaren undgå sina skyldigheter genom att hänvisa till utomstående krafter, t.ex. genom att säga: ”Han begärde den lönen eftersom det var vad han hade i sin tidigare anställning” eller ”Han var den enda sökanden så jag hade inget annat val”. Enligt den brittiska domstolen kunde sådana skäl inte godtas, eftersom det skulle innebära att dörren ställdes vidöppen för diskriminering. I en senare brittisk dom har denna ståndpunkt något modifierats. Däri medges att marknadskrafter i vissa fall kan godtas som förklaring, men det gäller bara då arbetsgivaren i det konkreta fallet visar att det råder en brist på arbetsmarknaden avseende just den eftersökta kompetensen. Innebörden av detta är att arbetsgivarens personliga val inte är en ursäkt.
Detta innebär, som JämO ser det, att löneskillnader inte kan accepteras som ickediskriminerande bara för att de är fastställda i olika kollektivavtal. Kanske var det denna tankegång som låg bakom den senaste ändringen av 18 § jämställdhetslagen, varigenom uttrycket ”på arbetsmarknaden” ströks från sista meningen i första stycket.
Ifråga om kriterier för individuell lönesättning har den s.k. Danfoss-domen intresse. Genom den domen tog EG-domstolen för första gången ställning till några sådana kriterier, nämligen flexibilitet, yrkesutbildning och anställningstid. När det gällde flexibilitet konstaterade domstolen att begreppet kunde ha två skilda innebörder. För det första kunde det hänföra sig till kvaliteten i arbetet och utgå från arbetstagarens entusiasm för arbetet, prestation, initiativförmåga m.m. Vid en sådan tillämpning var kriteriet enligt domstolen könsneutralt. För det andra kunde begreppet flexibilitet handla om arbetstagarens villighet att anpassa sig till olika arbetsställen och arbetstider. En sådan tillämpning kunde, enligt EG-domstolen, innebära att kvinnor missgynnades eftersom de på grund av sitt familjeansvar har svårare att anpassa sig till olika tider och ställen. Om en arbetsgivare vill tillämpa flexibilitet i den senare betydelsen som kriterium för individuell lönesättning, måste han därför, enligt EG-domstolen, visa att det har direkt betydelse för arbetets utförande. Samma sak gäller kriteriet yrkesutbildning, eftersom det enligt EG-domstolen kan vara så att kvinnor har svårare att skaffa sig yrkesutbildning. Arbetsgivaren måste således visa att den yrkesutbildning han vill värdera har direkt koppling till arbetsuppgiften ifråga. När det gäller anställningstid däremot behöver något sådant samband inte påvisas. Dock har EG-domstolen senare uttalat att detta kriterium måste användas sakligt.
Det finns två tidigare domar från arbetsdomstolen rörande lönediskriminering enligt lagens äldre lydelse, nämligen den s.k. blanketteknikerdomen (AD 1984 nr 140 [ Zeteo ] [ Karnov ]) och en dom rörande två journalister (AD 1991 nr 62 [ Zeteo ] [ Karnov ]).
P.W. har endast två arbetsuppgifter som S.S. inte har, nämligen vad som benämnts IT-ansvar och inköpsansvar. Det sistnämnda innebär att han deltar i en inköpsgrupp som sammanträder fem eller sex gånger om året för utbyte av information om kontraktsbestämmelser och större inköp. Inköpsansvaret innebär inte att P.W. fattar några beslut. Enligt P.W. tar IT-ansvaret och det s.k. inköpsansvaret 10 – 15 procent av hans arbetstid. Om det är så att dessa båda uppgifter verkligen har spelat en roll för lönesättningen av P.W., är det märkligt att JämO inte har upplysts därom tidigare än i målets slutskede. Varje förvaltning har en dataansvarig som deltar i en central arbetsgrupp med ansvar för datafrågor i kommunen. S.S. var fram till sin föräldraledighet datansvarig på sin förvaltning. Även vid stadsbyggnadsförvaltningen används det kalkylprogram, ”Excel”, som P.W. använder på socialförvaltningen. S.S. utbildades för att använda det strax före sin föräldraledighet och kommer självklart att göra det även nu när hon återgått i arbete efter ledigheten. Excel ingår i det s.k. Office-paketet och används på de flesta kontor. Det är alltså inte särskilt märkvärdigt. Ansvaret för dataregistren hos socialförvaltningen ligger på socialnämnden. Ansökningarna om tillstånd upprättas av programförsäljarna. P.W:s roll i det avseendet är att se till att ansökningarna sänds in. Eftersom han i något fall underlåtit att göra det fick kommunen anmärkningar som resulterade i att man i juni 1995 började arbetet med att formulera en strategi för IT-användningen inom kommunen. Sannolikt är detta bakgrunden till att IT-ansvaret aktualiserats först nu. Om P.W:s IT-ansvar och inköpsansvar ianspråktar 10 – 15 procent av hans arbetstid, måste arbetssituationen på socialförvaltningen numera vara ganska lugn. Det innebär att det finns tid för honom som dataansvarig att utveckla dataprogrammen.
Kommunen har framhållit att P.W:s arbete kräver mer ifråga om social kompetens än S.S:s arbete. Enligt kommunen medför P.W:s arbete större kontaktyta. Vidare anses det medföra en svårare pedagogisk uppgift, eftersom enligt kommunens uppfattning medarbetarna har sämre ekonomiskt kunnande. Men i själva verket är det så att S.S. har lika omfattande kontaktyta som P.W. Vidare är det inte alls så att hon har att göra med mer ekonomiskt kunniga personer. Sannolikt har en föreståndare på ett servicehus lätt att förstå hur mycket hon får handla för och hur hon skall följa budget, om hon bara får ett korrekt underlag som vägledning. P.W:s uppgift är just att ta fram sådana underlag. Den uppgiften är ett normalt inslag i en socialekonoms arbete. Utgångspunkten att arbetsledarna på den tekniska sidan – som i regel är män – kan så mycket mer än de – i regel – kvinnliga arbetsledarna på socialförvaltningen är en könsschablon. Det kan nog vara så att det är svårare att vara en kvinnlig ekonom på en stadsbyggnadsförvaltning och ha ansvar för att få tekniskt utbildad personal att lyssna än det är att vara manlig ekonom på socialförvaltning.
De kriterier som kommunen faktiskt använt har inte varit könsneutrala. Man har uttryckt att man vill ha en ”drivande” person med en ”utstrålning som passar”. Vad som har efterfrågats har varit en person som ibland kan ha ”hårda nypor” och som ”visar klar inställning att utveckla nya och bättre metoder”. Ett manligt sätt att se på prestation har satts i fokus. Kvaliteter som grundlighet, noggrannhet, förmåga att skapa ett positivt arbetsklimat och förmåga att stödja arbetskamrater har inte värderats. De mera nätverksbetonande metoder som kvinnor i allmänhet trivs med i arbetet har negligerats. I kommunen skall man, sammanfattningsvis, synas och höras för att få löneförhöjning.
Kommunen har slutligen förklarat att en omständighet som beaktades när P.W. lönesattes var de höga förväntningar man hade på hans prestationer. I det sammanhanget bör noteras att Strängnäs kommun gav honom normalgoda vitsord. Vad som avgjorde var, enligt kommunen, att P.W. hade ”rätt utstrålning”. Detta är ett utslag av gammalt könsrollstänkande. Den kravprofil man hade inför anställningen av P.W. var, såsom den från början beskrivits, klart mansorienterad. När man talar om ”hårda nypor” och liknande är det inte en kvinna man tänker på. EG-rätten innebär att schabloner som dessa skall rensas bort när lön bestäms. Det är arbetsgivarens ansvar att sätta rätt lön i förhållande till arbetstagare av motsatt kön.
Övertidsberäkningen har av kommunen tillmätts stor betydelse. Enligt vad kommunen senast uppgett har beloppen för inlösen av rätt till övertidsersättning beräknats efter förväntningar om kommande övertid. Kommunen har inte styrkt att bedömningarna härvidlag är korrekta. Sannolikt har stor hänsyn tagits till faktiskt arbetad övertid. Kommunen har då inte beaktat att S.S. arbetat övertid i lika stor utsträckning som de båda manliga ekonomerna. Att de belopp som fastställts inte är rena har sin bakgrund i att kommunen här har sett ett tillfälle att premiera vissa anställda. När beloppet till S.S. fastställdes gick man tillväga på ett sätt, medan man använde ett annat tillvägagångssätt åtminstone ifråga om P.W.
Den nu aktuella situationen kan se oskyldig ut. Här finns ingen ”ond” arbetsgivare som har till syfte att behandla kvinnor illa. Men situationen är oerhört typisk för lönediskriminering vid likartade arbeten. Det är så här det ser ut.
När D.A., P.W. och S.S. anställdes, blev deras ingångslöner fastställda till 13 000 kr, 15 990 kr respektive 14 080 kr. Löneskillnaderna är idag sådana att D.A. har sammanlagt 500 kr mer och P.W. 1 900 kr mer än S.S. i månadslön. Alla tre har numera löst in rätten till övertidsersättning, D.A. med 1 974 kr, P.W. med 1 620 kr och S.S. med 1 000 kr. Löneskillnaderna kan också uttryckas så att D.A. har 3 procent och P.W. 11,5 procent högre lön än S.S.
Om man jämför löneutvecklingen för de tre ekonomerna, ser man att D.A. under sin anställningstid har haft en löneutveckling exklusive inlösen av övertid på 15,6 procent. Inklusive inlösen av övertid har den varit 31 procent. Motsvarande procentsatser är för P.W. 5 respektive 15 och för S.S. 10 respektive 17. Det belopp varmed rätten till övertid inlösts motsvarar 49, 67 respektive 41 procent av den löneutveckling som D.A., P.W. och S.S. haft. Dessa siffror visar att kommunen inte har haft för avsikt att diskriminera S.S.
Ett problem är att jämställdhetslagen utgår från att man kan jämföra arbetena som sådana utan koppling till de individer som utför arbetena. I praktiken är detta svårt, eftersom synsättet leder till att man måste betrakta befattningarna som statiska företeelser. Kommunen menar att det i själva verket är så att kraven i en befattning fortlöpande ändras beroende på den allmänna utvecklingen i samhället och i den verksamhet befattningen hör hemma. Ibland kan detta gå mycket snabbt. Befattningens innehåll och krav är i regel också beroende av dess innehavare. En enskild person kan ha utvecklat sin befattning så att den fått ett förändrat innehåll. De nu berörda svårigheterna måste man ha i åtanke när man gör den jämförelse lagen talar om. Likaså bör man hålla i minnet att de kriterier för värderingen av befattningar som anges i prop. 1993/94:147 [ pdf || ] s. 51 [ ] f. inte är avsedda att vara mer än vägledande.
Beträffande kunskap och förmåga ställs i båda befattningarna krav på ekonomiutbildning på högskolenivå. Det behövs inte därutöver några särskilda specialkunskaper för arbetet som stadsbyggnadsekonom. De särskilda kunskaper som behövs för att t.ex. beräkna kostnaden för ett ombyggnadsprojekt återfinns hos ingenjörerna på förvaltningen. Kraven på sidokunskaper om exempelvis relevant lagstiftning är minst lika höga på socialförvaltningens ekonom som på stadsbyggnadsförvaltningens. I befattningen som socialekonom ställs också krav på gedigna datakunskaper. Det beror till stor del på P.W. själv att befattningen har utvecklats så att IT- och säkerhetsansvar ingår. I socialekonomens arbete ingår vidare krav på kunskaper om inköpssamordning. Att befattningen som socialekonom numera ställer dessa särskilda krav beror till stor del på att P.W. själv har visat intresse för frågorna och då tillförts uppgifterna. Samtidigt som befattningen kommit att innebära ytterligare ett kunskapskrav har P.W. således visat på goda prestationer och bidragit till verksamhetsförbättringar, vilket är ett lönesättningskriterium enligt ÖLA 93. Detta exempel åskådliggör att det inte alltid är lätt att skilja mellan vad som är hänförligt till krav i arbetet och vad som är hänförligt till arbetstagarens sakliga förutsättningar för arbetet. När P.W. anställdes, krävdes särskilda färdigheter i form av stor integritet, stark egen vilja och tydlig strategi för hur man skulle gå tillväga för att komma till rätta med socialnämndens stora underskott och avsaknaden av ekonomisk styrning och kontroll. Sådana färdigheter krävs inte normalt i en befattning som förvaltningsekonom. Likaså ställdes under första delen av P.W:s anställningstid i befattningen som socialekonom särskilt höga krav på problemlösningsförmåga. Det krävdes hårt arbete och en hel del idérikedom för att hämta upp förvaltningens nerkörda ekonomi.
Kraven på social kompetens präglas av att socialförvaltningen är betydligt större än stadsbyggnadsförvaltningen. P.W:s arbete medför därför fler kontakter än S.S:s. I båda befattningarna har ställts beaktansvärda krav på förmåga att utbilda, samverka med och informera arbetskamrater. Mot bakgrund av de svåra förhållandena på socialförvaltningen under P.W:s inledande anställningstid var de krav som ställdes på honom i den delen högre än motsvarande krav på S.S. Så är det fortfarande, nu mot bakgrund av P.W:s IT-ansvar och uppgift som inköpssamordnare.
Den arbetsinsats som krävdes av P.W. i början av hans anställningstid var osedvanligt hög. Det framgår bland annat av noteringarna om hans övertidsuttag. Arbetet handlade då inte bara om att förvalta. När han kom till förvaltningen hade han i princip inget arbete att överta. Han fick lägga upp ett helt nytt system och gå igenom allt siffra för siffra, vilket var enormt krävande. Dessutom skulle han försöka få förvaltningens verksamhetsansvariga att förstå hur man tänker och handlar ekonomiskt. Detta var pressande både för socialekonomen och för hans chefer och politikerna. Idag har kraven på arbetsinsats i socialekonomens arbete närmat sig motsvarande krav i andra förvaltningsekonomers arbete. Även idag är dock arbetet som socialekonom mer ansträngande än arbetet som stadsbyggnadsekonom. Socialförvaltningens verksamhet är nämligen mer omfattande än stadsbyggnadsförvaltningens. Till detta kommer, som tidigare framhållits, socialekonomens arbete med IT- och inköpsfrågor. Inte bara stadsbyggnadsförvaltningens ekonom utan också socialekonomen får kasta sig mellan problem i artskilda verksamheter. Antalet årsarbetare på socialförvaltningen är drygt 700. På stadsbyggnadsförvaltningen finns inte fler än cirka 240. P.W. har i arbetet återkommande personliga kontakter med 40 – 50 anställda med ekonomiansvar vid socialförvaltningen. Motsvarande antal för S.S. är betydligt lägre. Detta innebär att arbetet med att samordna förvaltningens ekonomi måste kräva större insats för socialekonomen än för ekonomen vid stadsbyggnadsförvaltningen. Ju fler som har ansvar för ekonomi, desto fler finns det som kan göra av med pengar.
Det krävdes stort ansvarstagande av socialförvaltningens ekonom när P.W. anställdes. Han fick nämligen ansvaret för att få ordning på den undermåliga ekonomin. I det ansvaret ingick också att förmedla omfattande information till verksamhetsansvariga och politiker. Numera ställer IT-ansvaret och inköpssamordningen särskilda krav på ansvarstagande i socialekonomens befattning. Bland annat handlar det om att överföra information mellan de centrala ansvarsgrupperna för dessa områden och förvaltningens personal. Sommaren 1995 antog kommunen en IT-policy. Det visar att kommunen tillmäter IT-ansvaret stort värde.
I Löneskillnadsutredningen (SOU 1993:7 [ pdf | ]) finns ett kapitel om lönebildningsprocessen (s. 63–66). Där anförs att individuell och differentierad lönesättning innebär att varje individ bedöms grundligt utifrån flera olika perspektiv. Normalt värderas både befattning, individ och marknad. Kommunen har hämtat sin lönepolicy från ÖLA 93, vari uttalas att lönen skall bestämmas utifrån befattningens ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter samt arbetstagarens prestation, duglighet och bidrag till verksamhetsförbättringar. Vidare uttalas att det är allmänna mål för lönebildningen att bidra till en tryggad personalförsörjning på kort och lång sikt samt att beakta värdet av en engagerad insats från alla personal. Slutligen anges att det häri ingår att göra en värdering av löne- och anställningsvillkoren för den egna personalen i förhållande till andra avtalsområden på orten eller i regionen.
De kriterier kommunen använder vid lönesättning är könsneutrala. I kommunen fastställs löner i kollektivavtal. Vid den senaste revisionsförhandlingen kom SSR och kommunen inte överens angående S.S:s lön. SSR valde då att inte påkalla central tvisteförhandling i frågan. Kommunen fick därför ensidigt fastställa S.S:s lön. I en nyligen avkunnad dom från EG-domstolen (mål nr C 400/93 [ ], dom den 1 maj 1995) påpekas att kollektivavtalen har betydelse när de nationella domstolarna skall avgöra mål om lönediskriminering.
Sammanfattningsvis kan löneskillnaderna förklaras med att det mot bakgrund av de kriterier som nämns i ÖLA 93 finns skillnader i de tre ekonomernas sakliga förutsättningar för arbetena. P.W. och D.A. skall därför lönesättas högre än S.S.
En del av löneskillnaden beror på att kommunen har bedömt det förväntade övertidsuttaget olika för de tre ekonomerna. Bortser man från den delen av lönen har D.A. lägre lön än S.S. Med JämO:s sätt att resonera kring att alla lönedelar måste bedömas för sig kan man därför fråga sig om inte D.A. är diskriminerad i förhållande till S.S. Det belopp varmed rätten till övertidsersättning inlöstes för var och en av ekonomerna bestämdes inte efter mall utan efter uppskattning vid förhandling mellan personalchefen och den anställde. Det var inte fråga om några förtäckta löneförhöjningar. Redovisningskamreren har mer övertidsarbete än de båda övriga. Tendensen är att stadsbyggnadsförvaltningens verksamhet minskar i omfattning och intensitet. Den omständigheten beaktades när det förväntade övertidsuttaget för S.S. uppskattades. Socialförvaltningens verksamhet är mer omfattande och föränderlig än övriga förvaltningars, vilket påverkade bedömningen av hur mycket övertid som kunde förväntas för P.W. En stor del av löneskillnaderna kan således förklaras med skillnader i arbetstidsmåttet.
Förbudet mot lönediskriminering i 18 § i 1992 års jämställdhetslag erhöll en ändrad lydelse i jämförelse med formuleringen i 1980 års lag (4 § första punkten). Syftet med omformuleringen var att anpassa bestämmelsen till EG-rätten (se prop. 1990/91:113 [ pdf || ] s. 4 [ ]). Bestämmelsen har därefter ändrats vid ytterligare ett tillfälle med ikraftträdande den 1 juli 1994.
Lönediskrimineringsförbudet är uppbyggt med utgångspunkt från att det är möjligt att utan hänsyn till arbetstagares individuella förutsättningar urskilja och värdera vilka krav ett arbete ställer på den som utför det. Förbudsregeln innebär att en skillnad i lön för två arbetstagare av olika kön hos samma arbetsgivare under vissa förhållanden skall antas vara ett utslag av könsdiskriminering. I 1980 års jämställdhetslag angavs att detta gällde när de båda personerna utförde arbete som ”enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika” eller som är ”likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering”. I 1992 års lag ändrades förutsättningarna för presumtionens inträde till att gälla när arbetstagare av olika kön utför arbete ”som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden”. Lagstiftaren tog alltså bort anknytningen till en i förväg överenskommen arbetsvärdering. Ändringen motiverades bland annat med att det ansågs angeläget att lagstiftningen i denna del anpassades till vad som gäller inom EG (prop. 1990/91:113 [ pdf || ] s. 87 [ ]), nämligen att det inte kan godtas att arbeten inte kan anses vara likvärdiga endast av det skälet att det inte finns någon i förväg överenskommen arbetsvärdering. Efter den senaste lagändringen, år 1994, avser lönediskrimineringsförbudet allt arbete ”som är att betrakta som lika eller likvärdigt”. Det tidigare tillfogade uttrycket ”på arbetsmarknaden” fick utgå med motiveringen att man ville undanröja en oklarhet.
Förbudsregeln i 18 § första stycket jämställdhetslagen är lagtekniskt utformad på det sättet att otillåten könsdiskriminering skall anses – presumeras – föreligga om en arbetsgivare tillämpar lägre lön för en arbetstagare än för andra arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Regeln är alltså en presumtionsregel. I paragrafens andra stycke anges att presumtionen för könsdiskriminering bryts om arbetsgivaren kan visa att löneskillnaden beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att den i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Andra stycket fick sin nuvarande utformning i 1992 års lag. Tidigare fanns inte uttrycket ”vare sig direkt eller indirekt” med i texten. I stället angavs att arbetsgivaren skulle visa att löneskillnaden ifråga inte berodde på arbetstagarnas kön. Här kan nämnas att den definition av begreppet könsdiskriminering som återfinns i 15 § i jämställdhetslagen ändrades på motsvarande sätt samtidigt. Ändringarna gjordes för att markera att förbudet mot könsdiskriminering även omfattar indirekt diskriminering. I propositionen (1990/91:113 [ pdf || ] s. 106 [ ]) utvecklades innebörden av detta genom förklaringen att indirekt diskriminering tar sikte på effekten av ett beslut som en arbetsgivare har fattat på i och för sig könsneutrala grunder.
Det är EG-domstolen som har det yttersta ansvaret för tolkningen av EG:s rättsakter, däribland Romfördraget och likalönedirektivet. Domstolen har exklusiv behörighet att göra auktoritativa uttalanden om innebörden av EG:s rättsregler (jfr prop. 1994/95:19 [ pdf || ] s. 529 [ ]). EG-domstolen har i den andra Defrenne-domen (mål 43/75 [ ], 1976, ECR s. 455) uttalat att likalönsprincipen i Romfördraget kan åberopas av enskilda inför nationella domstolar inom EU. I Jenkins-domen (mål 96/80 [ ], 1981, ECR s. 911) har domstolen förklarat att likalönedirektivet, vars artikel 1 innefattar arbete som tillerkänns lika värde, inte har någon annan innebörd än artikel 119 i Romfördraget, oavsett att artikeln endast innehåller uttrycket ”lika arbete”.
Som tidigare nämnts, omfattades enligt 1980 års jämställdhetslag arbeten som inte var helt lika av lönediskrimineringsförbudet endast om de enligt en i förväg överenskommen arbetsvärdering var att betrakta som likvärdiga. I lagförarbetena (prop. 1978/79:175 [ pdf || ] s. 74 [ ]) angavs som motiv för denna avgränsning att utgångspunkten måste vara att en tillämpning av diskrimineringsförbudet inte får leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt som tillämpas på arbetsmarknaden, allt under förutsättning att normerna i sig själva inte är könsdiskriminerande.
EG-domstolen fann i en dom 1982 i ett mål mellan EG-kommissionen och Storbritannien (mål 61/81 [ ], 1982, ECR s. 2601) att Storbritannien hade brutit mot Romfördraget därigenom att den brittiska lagstiftningen inte uppfyllde de krav som likalönedirektivet föreskriver. Den brittiska motsvarigheten till vår jämställdhetslag, Equal Pay Act, erbjöd nämligen inte något skydd för den som ansåg sig lönediskriminerad i förhållande till någon annan av motsatt kön med likvärdigt men ej lika arbete, om arbetsvärderingssystem saknades på arbetsplatsen.
När den svenska jämställdhetslagen skulle EG-anpassas utgick lagstiftaren bland annat från det nämnda EG-domstolsavgörandet, som tolkades så (prop. 1990/91:113 [ pdf || ] s. 87 [ ]) att en tillämpning av ett på arbetsplatsen befintligt arbetsvärderingssystem inte fick tillåtas vara den enda möjligheten att bestämma om ett arbete har lika värde som ett annat. I propositionen noterades också att arbetsvärderingar saknades på stora delar av den svenska arbetsmarknaden. Det ansågs erforderligt att den svenska lagen ändrades därhän att möjligheterna vidgades att få frågor om lika lön för arbete av lika värde prövade. Anknytningen i lagtexten till ”överenskommen arbetsvärdering” fick utgå. Dock uttalades (a. prop. s. 88) att för det fall att det faktiskt finns en överenskommen arbetsvärdering på arbetsplatsen denna självfallet skall vara utgångspunkt för prövningen, under förutsättning att den är klart könsneutral och inte ger effekter som kan leda till indirekt diskriminering. Det principiella synsättet skulle oförändrat vara (a. prop. s. 110) att de lönesättningsnormer som tillämpas på arbetsmarknaden skall bilda utgångspunkt för prövningen, om normerna inte i sig är direkt eller indirekt könsdiskriminerande. Vidare påpekades i propositionen (s. 88 och 110) att det värde som ett visst arbete tillmäts inte får blandas samman med värdet av de meriter som en viss arbetstagare besitter. Prövningen av om arbeten är likvärdiga skall avse arbetenas beskaffenhet eller svårighetsgrad och kan (s. 88) mätas i sådana faktorer ”som t.ex. ansvar (för personal, patienter, maskiner, produkter etc.), beslutsfattande, krav på planering, påfrestningar och kostnads- eller budgetansvar”. Bedömningen antas (s. 110) i praktiken komma att grundas på bevisning om hur olika arbetsuppgifter förhåller sig till varandra när det gäller de krav som uppgifterna ställer på den som skall utföra dem. Utöver vad som nu nämnts ges inga vägledande anvisningar angående bedömningen av om arbeten är att betrakta som likvärdiga.
Ytterligare anvisningar om hur man avgör om arbeten skall betraktas som likvärdiga finns i den proposition som föregick den senaste ändringen av jämställdhetslagen (prop. 1993/94:147 [ pdf || ]). I propositionen uttalas att ett arbetes värde eller dess svårighetsgrad skall mätas i de krav som arbetet ställer på den person som skall utföra det. Vidare fastslås att det på svensk arbetsmarknad råder stor enighet om vilka generella kriterier som är relevanta för värdering och lönesättning av arbeten. Därefter ges (s. 52 f.), till ledning för rättstillämpningen, en tämligen utförlig beskrivning av dessa kriterier. Särskilt påpekas vikten av att man vid värderingen inte bortser från krav på egenskaper som anses vara typiskt kvinnliga och sådana krav som typiskt sett är särskilt påtagliga i kvinnodominerade yrken.
Kommunen har särskilt framhävt att arbetet som socialekonom ställer speciella krav på datakunskaper och kunskaper om inköp och att motsvarande krav inte ställs på den som utför arbete som stadsbyggnadsekonom. Enligt kommunen ingår det nämligen i P.W:s befattning att han är socialförvaltningens inköpssamordnare och IT-ansvarige. För att närmare visa vari dessa ansvarsområden består har kommunen åberopat förhör med P.W. själv samt med kommunens ekonomichef R.S. och dess socialchef L-E.J.
De nämnda personerna har också beskrivit IT-ansvaret. P.W. har berättat att detta tillsammans med inköpssamordningen tar i anspråk 10 – 15 procent av hans arbetstid. Enligt honom innebär IT-ansvaret att han skall utveckla datoranvändningen som arbetsmetod inom förvaltningen samt att han skall tillse att socialförvaltningens datoranvändare har erforderliga tillstånd och att lagar och förordningar i övrigt på området efterföljs. Vidare innebär ansvaret, enligt P.W., att han skall delta i en kommungemensam arbetsgrupp för IT-frågor. I gruppen avhandlas gemensamma problem och planer rörande kommunens IT-användning. R.S. har pekat på att ansvaret innebär att P.W. får svara på frågor om IT från socialförvaltningens datoranvändare. Enligt L-E.J. innebär IT-ansvaret för P.W. att denne skall se till att befintlig teknik fungerar praktiskt, att erforderlig utveckling genomförs och att säkerheten garanteras. L-E.J. har rörande såväl inköpssamordning som IT-frågor förklarat att ekonomen i sådana sammanhang är förvaltningens naturlige företrädare.
Enligt JämO utförs mer komplicerade beräkningar vid stadsbyggnadsförvaltningen än vid socialförvaltningen, vilket skulle tala för att kunskapskravet är högre ställt på S.S. än på P.W. Arbetsdomstolen fäster ingen avgörande vikt vid detta utan utgår från att de nämnda arbetsuppgifterna inte ställer krav på andra eller djupare kunskaper än vad som allmänt krävs av en förvaltningsekonom.
Av vad parterna anfört framgår att det i båda förvaltningsekonombefattningarna ställs betydande krav på så kallad social kompetens. Således krävs av kommunens förvaltningsekonomer att de tillfredsställande kan besvara frågor med ekonomisk anknytning från medarbetarna, att de kan instruera och utbilda dem om ”ekonomiskt tänkande” och ekonomiska rutiner, att de kan tillhandahålla informativt utformade beräkningsunderlag och att de kan förmå medarbetarna att prestera motsvarande underlag inför budgetarbetet. Vidare krävs att förvaltningsekonomerna kan samarbeta på ett konstruktivt sätt i kommunens ekonomgrupp samt att de kan besvara frågor från kommunens medborgare angående respektive förvaltnings ekonomi. De måste också kunna föredra ärenden för politiker på ett klargörande och vederhäftigt sätt. Arbetsdomstolen anser inte att utredningen ger belägg för någon annan slutsats än att de båda arbetena ställer lika höga krav på ekonomerna avseende social kompetens.
För att närmare visa vari ansvaret i förhållande till assistenterna består har JämO åberopat en beskrivning av arbetsuppgifter för ekonomtjänsten på stadsbyggnadsförvaltningen, som i mar 1995 upprättats av stadsbyggnadschefen B.Ö. JämO har också åberopat vittnesförhör med B.Ö., förhör med S.S. själv och vittnesförhör med assistenten på gatukontoret I.F. I beskrivningen av arbetsuppgifter står omtalat att stadsbyggnadsekonomen skall ge detaljerad instruktion till administrativ personal avseende både intern och extern fakturering. De hörda personerna har berättat ungefär detsamma.
Vad kommunen har anfört om P.W:s särskilda ansvarstagande under hans första anställningsår saknar betydelse numera. Inköpssamordningen är, såvitt framkommit, endast en mycket liten del av socialekonomens arbetsuppgifter. Tyngdpunkten i den uppgiften synes ligga på informationsutbyte och det har inte framgått att inköpssamordningen ställer något beaktansvärt krav på ansvarstagande. IT-ansvaret däremot är värt att beakta, men den ovan – under rubriken kunskap och förmåga – redovisade utredningen därom ger inte belägg för att kravet på ansvarstagande i det avseendet är så högt ställt att det kan få någon avgörande betydelse i detta sammanhang.
Parterna har inte åberopat några särskilda omständigheter som hänför sig till de båda förvaltningsekonomernas arbetsförhållanden i den betydelse som begreppet ges i prop. 1993/94:147 [ pdf || ].
I propositionen till 1980 års jämställdhetslag (prop. 1978/79:175 [ pdf || ] s. 76 [ ] f.) anfördes att presumtionen för könsdiskriminering i praxis inte behövde vara ”allmänt sett stark”. På grund av den praktiska betydelsen av lönesättning efter personliga kvalifikationer ansågs det lämpligt att i lagtexten markera att detta var en möjlig väg för arbetsgivaren att förklara löneskillnader mellan män och kvinnor som hade att utföra lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivaren kunde t.ex. visa, sades det (a. prop. s. 130), att arbetstagarna hade olika sakliga förutsättningar för arbetet eller att det fanns andra skäl som gjorde det berättigat med olika löner och som inte hängde samman med arbetstagarnas kön. Lagtexten utformades så att presumtionen bröts om arbetsgivaren visade att löneskillnaderna berodde på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte berodde på arbetstagarnas kön.
Begreppet sakliga förutsättningar definierades inte närmare i förarbetena till lönediskrimineringsbestämmelsen i 1980 års lag. Samma begrepp användes emellertid – och används fortfarande – i jämställdhetslagens förbud mot otillbörlig könsdiskriminering i samband med anställning, befordran eller utbildning för befordran. I den nämnda propositionen finns uttalanden angående uttryckets innebörd i det sammanhanget. Det skall framhållas att förbudet mot könsdiskriminering i nyanställningsfall och liknande också är uppbyggt som en presumtionsregel, och att presumtionen i ett enskilt sådant fall kan brytas genom att arbetsgivaren visar att anställningsbeslutet grundats på sökandenas ”sakliga förutsättningar”. Vidare skall anmärkas att presumtionen i fall som dessa anses vara stark (prop. 1978/79:175 [ pdf || ] s. 49 [ ]), till skillnad från vad som angavs för lönediskrimineringsfallen. När det skall bedömas vem som har haft de bättre sakliga förutsättningarna vid en arbetsgivares val mellan en kvinnlig och en manlig arbetssökande skall bedömningen, enligt den nämnda propositionen (s. 50), göras efter vad som enligt praxis uppfattas som sakliga förutsättningar och inte efter någon viss av lagstiftaren eller domstol formulerad standard. Det blir således domstolens uppgift att i den enskilda tvisten ta ställning till vad som är sakliga förutsättningar. I den nämnda propositionen (s. 51 f.) utvecklas detta som följer.
Det ligger dock i sakens natur att de (dvs. de normer som arbetsgivaren utgått från vid sitt val, domstolens anm.) måste vara objektiva i den meningen att de ter sig förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående. Godtycke och subjektiva värderingar finns det inte utrymme för. Även om sådana subjektiva värderingar inte har att göra med sökandenas kön, följer av deras karaktär av att vara subjektiva och irrationella att arbetsgivaren inte kan räkna med att lyckas visa i en rättegång att de har fått bli avgörande. /…/ När det här skisserade mönstret skall tillämpas i en diskrimineringstvist inför domstol måste det bli arbetsgivarens sak att redovisa skälen för sitt beslut i anställningsärendet. Detta ligger i sakens natur på samma sätt som när det t.ex. i en uppsägningstvist krävs av arbetsgivaren att han visar sig ha haft saklig grund enligt 7 § anställningsskyddslagen för sitt beslut att säga upp en arbetstagare från dennes anställning. Arbetsgivaren har alltså i vårt exempel att redovisa den bedömning som han har gjort vid valet mellan kvinnan och mannen. I redovisningen skall ingå besked om den bedömningsnorm som har tillämpats, dvs. de krav som har ställts eller de kvalifikationer som har beaktats, och om den värdering av sökandena som arbetsgivaren har gjort i enlighet med denna norm. Det är sedan domstolens sak att på grundval av dessa uppgifter ta ställning till om diskrimineringsförbudet har överträtts genom att mannen fick anställningen trots att han hade sämre förutsättningar för arbetet än kvinnan. Domstolens bedömning blir med nödvändighet från fall till fall beroende av arten av de uppgifter som arbetsgivaren har att lämna. /…/ När det inte finns några klara normer måste domstolens bedömning bli friare. En utgångspunkt måste emellertid då liksom annars vara att diskrimineringsförbudet inte är avsett att innebära något ingrepp i och för sig i de bedömningar som görs på arbetsmarknaden när arbetstagare skall anställas, så länge man inte tillämpar bedömningssätt som i sig själva är könsdiskriminerande i den mening som jag tidigare angett. Vidare är diskrimineringsförbudet inte avsett att medföra någon begränsning av arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga arbetssökande /…/. Detta medför i praktiken att domstolen inte kan komma fram till att det rör sig om diskriminering när det inte finns någorlunda klara skäl för det i form av en skillnad till den utseddes nackdel i sådana kvalifikationer, som arbetsgivaren tillämpar och som domstolen finner att den måste godta. Domstolen får inte underkänna normer som är sakliga i den meningen att det är rationellt från arbetsgivarens synpunkt att tillämpa dem, när de inte i sig är könsdiskriminerande. Att en norm är i denna mening saklig kan ofta beläggas genom att den tillämpas också i konkurrens mellan sökande av samma kön. Å andra sidan får en arbetsgivare inte åberopa normer som avviker från de mer allmänt godtagna, främst utbildning av betydelse för arbetet och praktisk erfarenhet på verksamhetsområdet, utan att kunna visa goda skäl för avvikelserna, och inte heller kan arbetsgivaren enbart hänvisa till sin principiellt sett fria anställningsrätt.
Arbetsdomstolen har tidigare endast i ett fall, innan jämställdhetslagstiftningen EU-anpassades, prövat om presumtionen för lönediskriminering har brutits. Prövningen skedde i domen AD 1991 nr 62 [ Zeteo ] [ Karnov ]. Målet rörde två journalister, en kvinna och en man. Mannen anställdes nio månader efter det att kvinnan anställts och fick en individuellt bestämd månadslön som var högre än kvinnans. Mellan de båda anställningarna förekom en lönerevision. Kvinnans lön hade bestämts med utgångspunkt i det förväntade utfallet av den lönerevisionen. Dock gav revisionen bättre utfall för arbetstagarna än man då föreställt sig. De båda journalisterna utförde likvärdigt arbete. I den lönerevision som följde närmast efter det att mannen anställts bestämdes lönerna så att kvinnans blev högre än mannens. Frågan var om kvinnan dessförinnan lönediskriminerats. Arbetsgivaren anförde att det inte hade varit möjligt att anställa mannen till lägre lön än den han efter budgivning fick och att det var av stor betydelse att just han kunde anställas. Därom anförde arbetsdomstolen följande.
Individuella löneanspråk och arbetsgivarens ställningstagande till sådana anspråk kan otvivelaktigt vålla problem vid tillämpning av bestämmelsen i 4 § 1 (dåvarande lönediskrimineringsförbudet, domstolens anm.). Det är sålunda tydligt att en arbetsgivare alltför lätt skulle kunna försvara sig även mot ett måhända fullt berättigat påstående om könsdiskriminering, om man utan vidare godtar en arbetssökandes löneanspråk och arbetsgivarens villighet att acceptera detta såsom förklaring till en löneskillnad som har utlöst presumtionen. /…/ En arbetsgivare bör därför knappast med framgång kunna åberopa det nu berörda skälet för en löneskillnad som har utlöst presumtionen enligt 4 § 1, med mindre arbetsgivaren också kan visa på andra omständigheter som gör att hans handlande vid en objektiv bedömning framstår som förklarligt oberoende av könsfrågan. /…/ Man får sålunda inte förlora ur sikte att det vid tillämpningen av 4 § 1 är fråga om en bevisbedömning, och att lagstiftaren inte har funnit fog för att i lönesammanhanget uppställa en stark presumtion för att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Avgörande måste därför vara att det är fråga om omständigheter som framstår som sakliga och som kan övertyga en utomstående bedömare om att grunden för arbetsgivarens handlande i lönefrågan verkligen inte har varit de berörda arbetstagarnas kön.
Arbetsdomstolen fäste i det aktuella målet avgörande vikt vid den tid som gått mellan de båda anställningarna och – framför allt – vid omständigheterna kring den lönerevision som också förekom däremellan. Sammantaget kom arbetsdomstolen därför ändå till slutsatsen att arbetsgivaren hade förmått bryta presumtionen, vilket uttrycktes som följer.
Sammantagna utgör nu redovisade förhållanden enligt arbetsdomstolens mening omständigheter som ger den /…/ uppkomna löneskillnaden en saklig förklaring av tillräcklig vikt för att det inte skall kvarstå några misstankar om att uppkomsten av löneskillnaden i själva verket skulle ha berott på de båda arbetstagarnas kön. Arbetsgivarparterna får med andra ord anses ha visat att så inte varit fallet.
Som förut berörts innebar 1992 års jämställdhetslag den förändringen att det uttryckligen angavs i lagtexten att diskrimineringsförbudet även omfattar indirekt diskriminering. Av EG-domstolens praxis hade nämligen framgått att artikel 119 i Romfördraget förbjuder även diskriminering som är indirekt. Det framgår vidare av propositionen (1990/91:113 [ pdf || ] s. 80 [ ]) att avsikten med lagändringen var att begreppet indirekt diskriminering skulle omfatta inte bara vad som redovisats i propositionen till 1980 års jämställdhetslag utan också bland annat sådana fall där följden av arbetsgivarens beslut blir att någon missgynnas i förhållande till personer av motsatt kön och beslutet inte går att motivera med godtagbara sakliga skäl som inte har samband med den missgynnades könstillhörighet.
När det gäller vilka skäl en arbetsgivare kan stödja sig på för att en lönesättning som ger olika lön för män och kvinnor inte skall anses diskriminerande, finns vägledande uttalanden från EG-domstolen främst i Bilka Kaufhaus- och Danfoss-domarna (mål 170/84 [ ], 1986, ECR s. 1607 och mål 109/88 [ ], 1989, ECR s. 3199) men också i Kowalska- och Enderby-domarna (mål 33/89 [ ], 1990, ECR s. I-2591 och mål 127/92 [ ], dom den 27 oktober 1993). I Bilka Kaufhaus-fallet anförde arbetsgivaren att hans åtgärd att inte ge deltidsanställda arbetstagare samma pensionsförmåner som heltidsanställda motiverades av önskemålet att minska rekryteringen av deltidsanställda. De deltidsanställda var i huvudsak kvinnor. I Danfoss-målet tillämpade arbetsgivaren individuellt bestämda lönepåslag. Arbetsgivaren förklarade att dessa bestämts med utgångspunkt i en kollektivavtalsbestämmelse vari angavs att flexibilitet, utbildning och anställningstid skulle premieras. De kvinnliga arbetstagarna fick genomsnittligt sett lägre påslag och saknade möjlighet att identifiera orsakerna till skillnaderna. Bilka Kaufhaus- och Danfoss-domarna rör sålunda situationer då en stor grupp arbetstagare bestående till klart övervägande del av kvinnor missgynnats i förhållande till en annan grupp arbetstagare till följd av ett beslut som grundats på ett eller flera i och för sig könsneutrala kriterier. EG-domstolen förklarar i domarna att sådana åtgärder strider mot artikel 119 i Romfördraget, om arbetsgivaren inte visar att hans lönepolicy är objektivt grundad och oberoende av kön. Det kommer an på de nationella domstolarna, anför EG-domstolen, att pröva om de åberopade grunderna är godtagbara. Domstolarna skall vid den prövningen, anges det vidare, undersöka om de givna förklaringarna till arbetsgivarens lönepraxis motsvarar verkliga behov hos arbetsgivaren samt om de är adekvata och nödvändiga för att uppnå det eftersträvade resultatet.
Utifrån den bakgrund som nu tecknats övergår arbetsdomstolen till att granska de av kommunen åberopade skälen för skillnaden i lön mellan S.S. och P.W.
EG-domstolen har i Enderby-domen förklarat att det ankommer på den nationella domstolen i varje enskilt fall att ta ställning till om, och i så fall i vilken grad, bristen på sökande till en anställning och behovet av att intressera sökande genom att erbjuda högre lön än andra anställda med likvärdiga arbeten får, kan utgöra en sakligt motiverad ekonomisk grund för en löneskillnad. Vid denna prövning skall domstolarna, enligt vad som framgår av Enderby-domen, ha proportionalitetsprincipen i åtanke. Domstolarna skall alltså om så erfordras ta ställning till om arbetsgivarens lönepolicy svarar mot något verkligt behov och om den är adekvat och nödvändig för att uppnå det eftersträvade resultatet. EG-rätten innebär alltså inte något hinder mot att av marknadsskäl av nu beskrivet slag ge olika hög lön till en man och en kvinna som utför likvärdigt arbete. Om arbetsgivaren visar att en lönesättning som styrts av marknadsskäl är sakligt och rationellt motiverad, strider den inte mot likalöneprincipen. Arbetsdomstolens förut refererade dom AD 1991 nr 62 [ Zeteo ] [ Karnov ] är på denna punkt väl förenlig med EG-rätten.
Vid prövningen av om de marknadsskäl kommunen har åberopat i detta mål är godtagbara skall anmärkas att vad som skall granskas är kommunens åtgärd att per den 1 januari 1994 bestämma en lägre lön för S.S. än för P.W. Kommunen har emellertid i stor utsträckning grundat sin argumentation i detta avseende på vad som förekom när P.W. anställdes tre år tidigare. Arbetsdomstolen väljer att inledningsvis utgå från förhållandena vid anställningstillfället för bedömningen i vad mån läget på arbetsmarknaden på ett godtagbart sätt kan motivera skillnaden i lön för de båda ekonomerna den 1 januari 1994.
P.W. började sitt arbete i kommunen en månad efter S.S. Hans månadslön fastställdes till 15 990 kr och hennes till 14 080 kr. Bakom sig hade P.W. en nästan fullgjord ekonomutbildning på högskolenivå och sammanlagt två års yrkeserfarenhet från två andra kommuner. Hans månadslön hos den närmast föregående arbetsgivaren, Strängnäs kommun, var 14 000 kr. JämO har påstått att hans vitsord från de tidigare arbetsgivarna var normalgoda. Inget i utredningen motsäger det påståendet. P.W. ville av familjeskäl hellre ha en anställning i Kumla än i Strängnäs.
Inför anställningen av P.W. hade kommunen konstaterat stora problem med ekonomin på socialförvaltningen. Problemen bestod såvitt framkommit till betydande del i bristande kontrollrutiner och bristande redovisning av beslutsunderlag till de verksamhetsansvariga. En av de åtgärder kommunledningen vidtog för att komma till rätta med problemen var att uppställa särskilda krav inför anställningen av en ny socialekonom. Kravprofilen från kommunens sida under anställningsförfarandet har beskrivits på olika sätt i målet. Kommunen har vid huvudförhandlingen förklarat att man sökte en ekonom som var ”något utöver det vanliga” på så sätt att hon eller han skulle vara drivande och ha stor integritet samt uppvisa stor kreativitet, god handlingsförmåga och god förmåga att föra ut kunskaper i organisationen. JämO har gjort gällande att den person som kommunen sökte betecknades som en person som skulle vara ”drivande” samt ha ”rätt utstrålning” och ”hårda nypor”. Kommunen har medgett att sådana uttryckssätt kan ha använts, men förklarat att de inte stod för annat än önskemålet att hitta en person som snabbt och effektivt kunde bringa reda i socialförvaltningens ekonomi.
Arbetsdomstolen konstaterar att kravprofilen inför anställandet av en ny socialekonom var anmärkningsvärt otydlig. Den gav stort utrymme för dem som skulle hitta rätt person att göra egna tolkningar. Det står visserligen klart att kommunledningen utifrån sin synvinkel sett hade behov av en högskoleutbildad ekonom med viss arbetslivserfarenhet, god samarbetsförmåga och stor arbetskapacitet. Men vad som framkommit i målet ger egentligen inte underlag för vidare slutsatser om det behov kommunen såg. Vad R.S. och L-E.J. sedan faktiskt letade efter var en, enligt deras uppfattning, ”handlingskraftig” eller ”bestämd” person. Att P.W., enligt deras bedömning, hade dessa egenskaper blev också den omständighet som avgjorde att han fick högre månadslön än exempelvis S.S. Som arbetsdomstolen ser saken är det dock oklart om de egenskaper R.S. och L-E.J. faktiskt iakttog och uppskattade motsvarade det behov som kommunen verkligen såg. Vad som framkommit i målet om omständigheterna kring rekryteringen av P.W. ger inte heller underlag för slutsatsen att det, med utgångspunkt i det problem kommunen ansåg sig ha, var en nödvändig och adekvat åtgärd att erbjuda P.W. högre lön än exempelvis S.S.
Av EG-domstolens dom i Barber-målet (mål 262/88 [ ], 1990, ECR s. I-1889) framgår att likalönsprincipen gäller för varje lönedel för sig. Kan orsaken till någon del av en löneskillnad mellan en man och en kvinna som utför likvärdigt arbete inte identifieras, gäller att arbetsgivaren måste visa att det finns ett sakligt ekonomiskt skäl för den delen av löneskillnaden.
Till stöd för vad som påståtts har kommunen åberopat förhör med P.W. själv och vittnesförhör med personalchefen B.N. JämO har å sin sida åberopat förhör med S.S. samt vittnesförhör med stadsbyggnadschefen B.Ö. och dåvarande ombudsmannen hos SSR L.H. Härutöver har JämO som skriftlig bevisning åberopat ett protokoll från en lokal tvisteförhandling den 24 januari 1994 rörande S.S:s lönesättning och ett protokoll från en central tvisteförhandling i mars, april och juni 1994 rörande samma fråga.
Av kommunens anteckningar till det lokala förhandlingsprotokollet framgår att kommunen då var av uppfattningen att P.W. hade erbjudits ett särskilt högt inlösenbelopp med motiveringen att ”hans insatser under några år kan ej på något sätt jämföras med vad andra förvaltningsekonomer har uträttat för sin respektive förvaltning, och därigenom för hela kommunen totalt sett.” Vid den centrala förhandlingen vidhöll parterna sina ståndpunkter.
Den utredning som förekommit ger enligt arbetsdomstolens mening inte något entydigt besked om vilken orsaken var till att S.S. erbjöds ett lägre inlösenbelopp än P.W. De åberopade protokollsanteckningarna tyder emellertid på att skillnaden kan ha sin förklaring i kommunens särskilda uppskattning av de arbetsinsatser som P.W. tidigare utfört. Den förklaring som kommunen lämnat vid huvudförhandlingen har annan innebörd. Såvitt framkommit har kommunens värdering av förväntad övertid för de berörda personerna inte grundats på några närmare beräkningar eller utredningar.
Arbetsdomstolen utgår vid sin bedömning från de värderingsnormer som kommunen anger sig ha använt och som i sig är könsneutrala. Frågeställningen är om kommunen visat att det utifrån värderingsnormerna ”prestation”, ”duglighet” och ”bidrag till verksamhetsförbättringar” förelegat skäl att ge lägre lön till S.S. än till P.W.
En rad personer har hörts vid huvudförhandlingen i denna fråga. På kommunens begäran har som vittnen hörts ekonomichefen R.S., socialchefen L-E.J. och områdeschefen M.A. På JämO:s begäran har vittnesförhör hållits med kommunfullmäktiges vice ordförande I.D.F., stadsbyggnadschefen B.Ö., gatuchefen M.I., f.d. ingenjören vid gatukontoret T.L., assistenten vid gatukontoret I.F. samt f.d. assistenten på stadsbyggnadsförvaltningen K.H. De hörda personerna har i huvudsak lämnat följande uppgifter.
R.S.: P.W. utför enligt hans mening ett mycket bra arbete. Han är kreativ och drivande. Det har bland annat kommit till uttryck genom att han arbetat mycket med att utveckla och förbättra datasystemen, vilket efterhand har medfört att hans eget arbete underlättats. Ingen av de andra förvaltningsekonomerna har så gedigna datakunskaper som han. Vidare har P.W. utformat pedagogiska informationsunderlag för de verksamhetsansvariga. Det är P.W. som är mest aktiv i de diskussioner som förekommer i kommunens ekonomigrupp. Han har en utvecklande läggning. S.S. gör också ett bra arbete. Men hon är mera som en grovarbetare. Hon förvaltar de system som finns och har en något låg profil. P.W. är strået vassare än S.S. Det är därför riktigt att han får högre lön, men det är svårt att bedöma om hela löneskillnaden är motiverad.
L-E.J.: P.W. är en duktig socialekonom. Han har lätt för att samarbeta. Under sin anställningstid har han utvecklats så att han lärt sig mer och mer om förvaltningens verksamhet. Han har stor arbetskapacitet och har analytisk förmåga. Vidare är han lojal, snäll, omtänksam, trevlig och hjälpsam. Han har utnyttjat de dataresurser som finns att tillgå maximalt. I relationen till medarbetarna har han varit tydlig. Han har aktivt sökt nya metoder för att utvärdera verksamheten och har bidragit med många idéer i övrigt.
B.Ö.: Han använder ofta S.S. som ”bollplank”. Det är hon och han själv samt möjligen ytterligare en person som kan överblicka förvaltningens verksamhet. De två har daglig kontakt. S.S. sköter sitt arbete självständigt på ett väldigt bra sätt. Hon kan verksamheten bra och är lätt att samarbeta med. Han är själv väldigt nöjd med hennes arbete och har aldrig hört negativa synpunkter om henne från andra medarbetare. Av assistenterna på förvaltningen har han förstått att hon tar sig tid att svara på deras frågor och att hon kan förklara saker och ting på ett lättbegripligt sätt. Hon kommer ofta med egna idéer och förslag till problemlösningar. Dessutom ger hon idéer och synpunkter kring problem som han själv tar upp med henne. Han uppfattar henne som en drivande kraft. Men hon är inte den som slår sig fram. Eftersom hon är lågmäld till sitt sätt krävs det att man lyssnar på henne. Den stilen kan ibland vara en tillgång.
T.L.: Eftersom han inte har någon ekonomisk utbildning fick han ofta ställa frågor till S.S. Det hände att han hade svårt att förstå ekonomiska rapporter. Då försökte hon hjälpa honom med det. Ibland gjorde hon särskilda rapporter till honom, skapade just för hans verksamhet. Han talade om vad han ville veta och hon hjälpte till att få fram uppgifterna. Hon kunde förstå vad verksamheten handlade om.
S.S. och P.W. har vid huvudförhandlingen också själva lämnat uppgifter och framträtt på sätt som arbetsdomstolen tagit intryck av. Domstolen har därvid iakttagit att S.S. har en mer försiktig framtoning än P.W. Vidare har noterats att de båda har beskrivit att de arbetat med att anpassa kommunens dataprogram till den egna förvaltningens verksamhet, att de utvecklat egna rutiner för samverkan med medarbetarna på respektive förvaltning och att de arbetat med att utbilda medarbetare. S.S. har berättat att kommunens ekonomigrupp tillkom på hennes initiativ och att de manliga ekonomerna dominerar i gruppens samtal. P.W. har beskrivit hur han i början av sin anställningstid fick ”börja från början” med att skapa ordning i förvaltningens ekonomi.
b) ekonomiskt skadestånd för tiden den 1 januari – 14 mars 1994, för sammanlagt två veckor i maj och juni 1994 samt för tiden den 1 augusti – 27 september 1995 med fyratusensexhundrafemtioåtta (4 658) kr, åttahundrafemtioåtta (858) kr respektive tretusenetthundrasjuttio (3 170) kr jämte ränta på beloppen enligt 6 § räntelagen fr.o.m. den 1 april 1994, den 1 juli 1994 respektive den 1 oktober 1995.
Dom 1995‑12‑20, målnummer A‑235‑1994
Han är i den senast nämnda frågan kontaktman mot kommunens centrala IT-funktion och ansvarar för IT-utbildning och IT-säkerhet för socialförvaltningen.
Även om uppgifterna vad avser inköpssamordning och IT-ansvar endast tar ca 10–15 procent av P.W:s arbetstid har de likväl stor betydelse bl.a. av det skälet att han i båda fallen medverkar i centralt samarbete inom kommunen i dessa frågor och därmed har ett inflytande på frågorna inte bara på förvaltningsnivå.