Source: https://www.hensche.de/Massenentlassung_Fehler_bei_der_Anzeige_einer_Massenentlassung_BAG_2AZR37114_26.02.2015.html
Timestamp: 2020-06-07 00:39:42
Document Index: 96885528

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 111', '§ 112', '§ 113', '§ 112', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17']

Fehler bei der Anzeige einer Massenentlassung - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 15/258
Feh­ler bei der An­zei­ge ei­ner Mas­sen­ent­las­sung
Ei­ne wirk­sa­me Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge er­for­dert ei­ne ab­schlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.02.2015, 2 AZR 371/14
16.09.2015. Pla­nen Ar­beit­ge­ber ei­ne grö­ße­re Kün­di­gungs­wel­le bzw. ei­ne "Mas­sen­ent­las­sung", müs­sen sie vie­le For­ma­li­tä­ten be­ach­ten und kön­nen da­bei auf die Na­se fal­len.
So sind Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, der Ar­beits­agen­tur be­vor­ste­hen­de Mas­sen­ent­las­sun­gen an­zu­zei­gen. Da­bei müs­sen sie nach­wei­sen, dass sie den Be­triebs­rat über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen um­fas­send in­for­mie­rt und Be­ra­tun­gen mit ihm ab­ge­hal­ten ha­ben. Im Nor­mal­fall ist für ei­nen sol­chen Nach­weis ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats er­for­der­lich.
Oh­ne ei­ne sol­che Stel­lung­nah­me sind die spä­ter aus­ge­spro­che­nen be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen im Nor­mal­fall un­wirk­sam.
Ein ak­tu­el­les Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zeigt, wie an­greif­bar Mas­sen­ent­las­sun­gen da­durch sind: BAG, Ur­teil vom 26.02.2015, 2 AZR 371/14.
Wel­che Pflich­ten tref­fen den Ar­beit­ge­ber bei ei­ner ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sung?
Der Streit­fall: Be­triebs­rat wi­der­spricht in sei­ner Stel­lung­nah­me ei­ner ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sung
BAG: Wirk­sa­me Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge er­for­dert ab­sch­ließen­de Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats
Ob ei­ne größere Wel­le be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen als Mas­sen­ent­las­sung an­zu­se­hen ist, wird in § 17 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) de­fi­niert und hängt von der Be­triebs­größe und der An­zahl der ge­plan­ten Ent­las­sun­gen ab. Liegt ei­ne Mas­sen­ent­las­sung vor und gibt es in dem be­trof­fe­nen Be­trieb ei­nen Be­triebs­rat, muss der Ar­beit­ge­ber im We­sent­li­chen
den Be­triebs­rat vor­ab und um­fas­send über sei­ne Pla­nun­gen in­for­mie­ren und mit ihm Möglich­kei­ten be­ra­ten, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schränken und ih­re Fol­gen zu mil­dern ("Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren" gemäß § 17 Abs.2 KSchG),
mit dem Be­triebs­rat vor­ab über ei­nen mögli­chen In­ter­es­sen­aus­gleich spre­chen ("In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lung"), denn die meis­ten Mas­sen­ent­las­sun­gen sind zu­gleich auch Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG),
die Ar­beits­agen­tur vor­ab schrift­lich über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen in­for­mie­ren, d.h. über die An­zahl der Ent­las­sun­gen, die be­trof­fe­nen Be­rufs­grup­pen usw., wo­bei er auch sein an den Be­triebs­rat ge­rich­te­tes In­for­ma­ti­ons­schrei­ben so­wie ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu den Ent­las­sun­gen beifügen muss ("Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge", "An­zei­ge­ver­fah­ren"),
mit dem Be­triebs­rat ei­nen So­zi­al­plan aus­han­deln, den der Be­triebs­rat (im Un­ter­schied zum In­ter­es­sen­aus­gleich, über den der Ar­beit­ge­ber nur ernst­haft ver­han­deln muss) gemäß § 112 Abs.4 Be­trVG er­zwin­gen kann ("So­zi­al­plan­ver­hand­lung").
Patzt der Ar­beit­ge­ber beim ers­ten und/oder drit­ten Punk­te die­ser To-do-Lis­te, d.h. beim Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren und/oder bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, sind die später aus­ge­spro­che­nen Kündi­gun­gen nach der Recht­spre­chung un­wirk­sam. Führt der Ar­beit­ge­ber kei­ne oder kei­ne ernst­haf­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen, muss er den später ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mern ei­nen Nach­teils­aus­gleich gemäß § 113 Be­trVG zah­len, d.h. die Ent­las­sun­gen sind we­gen die­ses Ver­fah­rens­feh­lers nicht un­wirk­sam, son­dern es gibt Geld. Und mau­ert der Ar­beit­ge­ber bei den So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen, kann der Be­triebs­rat die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen, die dann durch ei­nen Spruch ei­nen So­zi­al­plan auf­stellt (§ 112 Abs.4 Be­trVG).
Wer als Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner Mas­sen­ent­las­sung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gekündigt wird und da­ge­gen vor Ge­richt zieht, wird ver­su­chen, dem Ar­beit­ge­ber Feh­ler beim Kon­sul­ta­ti­ons- und/oder beim An­zei­ge­ver­fah­ren nach­zu­wei­sen, denn sol­che Feh­ler brin­gen die Kündi­gung zu Fall.
Da­her wird in sol­chen Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren manch­mal darüber ge­strit­ten, ob der Ar­beit­ge­ber beim An­zei­ge­ver­fah­ren auch ei­ne kor­rek­te Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats bei­gefügt hat. Der Ar­beit­ge­ber hat drei ver­schie­de­ne Möglich­kei­ten, die­se ge­setz­li­che Pflicht zu erfüllen:
Er fügt sei­ner Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu den ge­plan­ten Ent­las­sun­gen bei (§ 17 Abs.3 Satz 2 KSchG), oder
er macht ge­genüber der Ar­beits­agen­tur glaub­haft, dass er den Be­triebs­rat min­des­tens zwei Wo­chen vor sei­ner Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge kor­rekt un­ter­rich­tet hat und legt der Ar­beits­agen­tur den Stand der Be­ra­tun­gen dar, falls ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats nicht vor­liegt oder der Be­triebs­rat mau­ert (§ 17 Abs.3 Satz 3 KSchG), oder
er präsen­tiert der Ar­beits­agen­tur ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit na­ment­li­cher Be­zeich­nung der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer, d.h. ei­nen "In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te" im Sin­ne von § 1 Abs.5 KSchG, denn ein sol­cher In­ter­es­sen­aus­gleich er­setzt die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­ra­tes (§ 1 Abs.5 Satz 4 KSchG).
Frag­lich ist, wel­che Erklärun­gen als "Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu den Ent­las­sun­gen" im Sin­ne von § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG gel­ten können und wel­che nicht. Was ist zum Bei­spiel, wenn der Be­triebs­rat in sei­ner Stel­lung­nah­me ge­gen die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen pro­tes­tiert und den Ar­beit­ge­ber auf­for­dert, von sei­nen Plänen ab­zu­las­sen?
In ei­nem zum Te­le­kom­kon­zern gehören­den Be­trieb mit ursprüng­lich 500 Ar­beit­neh­mern hat­ten Be­triebs­rat und Geschäfts­lei­tung im Jah­re 2007 ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan für ei­ne Be­triebs­sch­ließung ver­ein­bart, die erst fünf Jah­re später durch­geführt wer­den soll­te, nämlich zum Jah­res­en­de 2012. In den Ver­ein­ba­run­gen wa­ren Zu­sa­gen an­de­rer Kon­zern­un­ter­neh­men ent­hal­ten, sich um ei­ne Über­nah­me der 2012 zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer zu bemühen.
Im März 2012 war es dann so weit: Der Ar­beit­ge­ber in­for­mier­te den Be­triebs­rat of­fi­zi­ell über die ge­plan­te Ent­las­sung der ge­sam­ten Be­leg­schaft (155 Ar­beit­neh­mer) in­fol­ge der 2007 ver­ein­bar­ten Be­triebs­sch­ließung zum En­de 2012 und for­der­te den Be­triebs­rat zur Stel­lung­nah­me auf.
Schon sechs Ta­ge später reich­te der Ar­beit­ge­ber bei der Agen­tur für Ar­beit ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ein, wo­bei er ver­sprach, die der­zeit noch nicht vor­lie­gen­de Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats nach­zu­rei­chen.
An­fang April 2012 wi­der­sprach der Be­triebs­rat in ei­ner Stel­lung­nah­me den ge­plan­ten Ent­las­sun­gen und be­rief sich da­bei auf die 2007 aus­ge­han­del­ten Über­nah­me- bzw. Wei­ter­beschäfti­gungs­zu­sa­gen an­de­rer kon­zern­an­gehöri­ger Un­ter­neh­men. In dem Schrei­ben hieß es wei­ter: "Aus­rei­chen­de An­stren­gun­gen" zur Ver­mei­dung der Ent­las­sun­gen "konn­te der Be­triebs­rat bis­her nicht fest­stel­len".
Die­se Stel­lung­nah­me lei­te­te der Ar­beit­ge­ber an die Ar­beits­agen­tur wei­ter und kündig­te später al­len Mit­ar­bei­tern nach Ab­lauf der ein­mo­na­ti­gen Sperr­frist zum 31.12.2012. Zum Jah­res­en­de wur­de die Pro­duk­ti­on ein­ge­stellt.
Ein gekündig­ter Qua­litätsin­ge­nieur er­hob vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf Kündi­gungs­schutz­kla­ge mit dem Ar­gu­ment, dass die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht kor­rekt ge­we­sen sei, al­ler­dings oh­ne Er­folg (Ur­teil vom 21.02.2013, 4 Ca 3453/12). Auch sei­ne Be­ru­fung zum Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf wur­de ab­ge­wie­sen (LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 22.01.2014, 4 Sa 528/13). Ar­beits­ge­richt und LAG wa­ren der An­sicht, dass die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge feh­ler­frei und die Kündi­gung wirk­sam war.
An­ders als die Vor­in­stan­zen be­wer­te­te das BAG die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge als un­zu­rei­chend bzw. als feh­ler­haft und gab dem Ar­beit­neh­mer recht.
Der Grund für die Feh­ler­haf­tig­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge war hier im Streit­fall, dass die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats nicht aus­rei­chend war. Und auf die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats kam es hier an, da der Ar­beit­ge­ber we­der ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te vor­wei­sen konn­te (ei­nen sol­chen In­ter­es­sen­aus­gleich gab es nicht) noch ge­genüber der Ar­beits­agen­tur den Stand der Be­ra­tun­gen mit dem Be­triebs­rat dar­ge­legt hat­te (was er hätte tun können, aber un­ter­las­sen hat­te).
Die Kern­aus­sa­ge der Er­fur­ter Rich­ter lau­tet: Ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu ei­ner ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG liegt nur dann vor,
wenn sich der Erklärung des Be­triebs­rats ent­neh­men lässt, dass er sei­ne Be­tei­li­gungs­rech­te als ge­wahrt an­sieht, und
wenn er ei­ne ab­sch­ließen­de Mei­nung zu den ge­plan­ten Kündi­gun­gen geäußert hat.
Im vor­lie­gen­den Fall hat­te der Be­triebs­rat aber die An­sicht ver­tre­ten, dass an­de­re Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten bestünden und Kündi­gun­gen da­her ver­meid­bar sei­en. Die­se Möglich­kei­ten wa­ren aus sei­ner Sicht noch nicht aus­geschöpft, worüber er mit dem Ar­beit­ge­ber ver­han­deln woll­te. Das war ge­ra­de kei­ne Bestäti­gung des Be­triebs­rats, sei­ne Be­tei­li­gung sei­en ge­wahrt und er ha­be da­her ei­ne ab­sch­ließen­de Mei­nung zu den be­vor­ste­hen­den Ent­las­sun­gen.
Ergänzend mei­nen die Er­fur­ter Rich­ter, dass der Ar­beit­ge­ber wohl auch beim Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren ge­patzt hat­te, ließen die­sen Punkt aber letzt­lich of­fen. Und in der Tat: Der Ar­beit­ge­ber hat­te den Be­triebs­rat hier erst am 19.03.2012 über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen in­for­miert, und zwar in ei­nem Schrei­ben, das mit "In­for­ma­ti­on an den Be­triebs­rat" und "Anhörung" be­ti­telt war. Ei­ne Auf­for­de­rung zum Ver­han­deln lag dar­in wohl kaum, was da­zu passt, dass der Ar­beit­ge­ber schon sechs Ta­ge später sei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge er­stat­te­te.
Fa­zit: Händigt der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber kei­ne Stel­lung­nah­me im Sin­ne von § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG aus oder ist die Stel­lung­nah­me nicht ab­sch­ließend im Sin­ne des BAG, kann der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­agen­tur (ergänzend) darüber in­for­mie­ren, dass er den Be­triebs­rat schon vor (mehr als) zwei Wo­chen um­fas­send un­ter­rich­tet hat und mit ihm in Ver­hand­lun­gen steht; da­bei kann er die Ar­beits­agen­tur über den Stand der Be­ra­tun­gen in­for­mie­ren (§ 17 Abs.3 Satz 3 KSchG). Ist der Ar­beit­ge­ber an die­sem Punkt schlam­pig, ist sei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge eben nicht kor­rekt und die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ha­ben gu­te Chan­cen, ih­re Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren zu ge­win­nen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.02.2015, 2 AZR 371/14
Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Ur­teil vom 22.01.2014, 4 Sa 528/13
Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Ur­teil vom 21.02.2013, 4 Ca 3453/12
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/201 Bei Mas­sen­ent­las­sun­gen zählen Geschäftsführer als Ar­beit­neh­mer
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/231 Kündi­gung mit So­zi­al­aus­wahl - Na­mens­lis­te hilft nicht im­mer