Source: https://blog.kanzlei-job.de/2018/09/26/betriebsrat-auch-schon-bei-ganz-kleinen-unternehmen/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2019-08-25 02:50:35
Document Index: 393133081

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 38', '§ 38', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 13', '§ 22', '§ 13', '§ 13', '§ 22', '§ 102', '§ 87', '§ 90', '§ 92', '§ 111', '§ 81', '§ 84', '§ 83']

Betriebsrat auch schon bei ganz kleinen Unternehmen - Blog | kanzlei.jobs
Schon ab einer Betriebsgröße von 5 Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden. Je größer der Betrieb, um so mehr Mitglieder hat der Betriebsrat.
Wie viele Mitglieder der Betriebsrat genau hat, regelt § 9 BetrVG, in dem es heißt
„§ 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder
In Betrieben mit mehr als 9 000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3 000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.“
Betriebsrat und Freistellung von der Arbeit
Erst ab einer Betriebsgröße von 200 Mitarbeitern kann ein Betriebsratsmitglied freigestellt werden. D.h. diese Person muss dann nicht der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeit nachgehen, sondern ist ausschließlich mit Betriebsratstätigkeit befasst.
Auch für die Freistellungen gilt: je größer der Betrieb, um so mehr Betriebsratsmitglieder sind freigestellt. Wie viele das genau sind, regelt § 38 BetrVG, in dem es heißt:
„§ 38 Freistellungen
901 bis 1.500 Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000 Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000 Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000 Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000 Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000 Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000 Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.
(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.“
Eine Amtszeit des Betriebsrates
Die Amtszeit des Betriebsrates beträgt 4 Jahre (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Sie beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, falls es in dem Betrieb noch keinen Betriebsrat gibt und es sich somit um den ersten Betriebsrat handelt (§ 21 Abs. 1 Satz 2, 1. Alternative BetrVG). Wenn es schon einen Betriebsrat gibt, dann beginnt die AMtszeit des neuen Betriebsrates erst mit Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrates (§ 21 Abs. 1 Satz 2, 2. Alternative BetrVG). Spätest möglicher Beginn der Amtszeit ist der 31.5. des Wahljahres, da es sich ja um einen 4-jährigen Wahlturnus handelt, der in § 13 Abs. 1 BetrVG geregelt ist. Die nächste turnusmäßige Betriebsratswahl findet somit in der Zeit vom 1.3.2018 – 31.5.2018 statt.
Auch für Veränderungen ist gesetzlich in §§ 22, 13 Abs. 2, 3 BetrVG vorgesorgt. In § 13 Abs. 2 und 3 BetrVG heißt es:
„(2) Außerhalb dieser Zeit ist der Betriebsrat zu wählen, wenn
(3) Hat außerhalb des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums eine Betriebsratswahl stattgefunden, so ist der Betriebsrat in dem auf die Wahl folgenden nächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen. Hat die Amtszeit des Betriebsrats zu Beginn des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums noch nicht ein Jahr betragen, so ist der Betriebsrat in dem übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen.“
In den Fällen des § 13 Abs. 2 Ziffer 1 bis 3 regelt § 22 BetrVG, dass der bisherige Betriebsrat die Geschäfte solange weiterführt, bis der neue Betriebsrat gewählt und das Wahltergebnis bekannt gegeben ist.
Wenn es sich bei dem Betriebsrat um ein Gremium handelt aus mindestens 3 Mitgliedern, dann benötigt der Betriebsrat einen Vorsitzenden und einen Stellvertreter, der in der vom Gremium gewählt wird.
Die Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden sind im BetrVG geregelt.
Beispiele: Er vertritt das Gremium nach außen und ist dessen Sprachrohr, d.h. er trifft keine eigenen Entscheidungen. Er beruft die Sitzungen ein und leitet diese. Der Betriebsratsvorsitzende ist auch der Leiter der Betriebsversammlung.
Der Betriebsratsvorsitzende als Vertreter des Gremiums ist auch für den Arbeitgeber wichtig, wenn er zum Beispiel eine Anhörung nach § 102 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung zustellen will. Diese gilt erst dann als zugegangen, wenn dem Vorsitzenden oder in dessen Verhinderungsfall dessen Stellvertreter, das Schreiben übergeben wurde. Es ist für Arbeitgeber daher sinnvoll, den Zugang des Anhörungsschreibens sorgfältig zu bewerkstelligen und auch nochmal zu dokumentieren. Wie man einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärungen zustelle, habe ich in dem Video „Zustellung einer Kündigung unter Anwesenden“ und in dem Video „Zustellung einer Kündigung unter Abwesenden“ genau erklärt. Das Prinzip daraus können Sie auf die Zustellung einer jeden einseitigen, empfangsbedürftigen Willenserklärung übertragen. Also auch auf die Zustellung der Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung.
Entscheidungen trifft der Betriebsrat durch Beschlüsse. Wie das Beschlussverfahren zu laufen hat, beschließt der Betriebsrat auch; in seiner Geschäftsordnung. Die Sitzungen des Betriebsrates sind nicht öffentlich. Arbeitnehmer können nur unter strengen Voraussetzungen daran teilnehmen, etwa, wenn die Sitzung auf ihren Wunsch hin anberaumt wurde und sie dazu eingeladen wurden. Der Betriebsrat hat Schweigepflicht über das, was in den Sitzungen gesprochen wurde und was ihm im Rahmen seiner Arbeit als Betriebsrat bekannt wird.
Betriebsräte können Sprechstunden einrichten, in denen sie generell für die Anliegen der Belegschaft erreichbar sind.
Betriebsräte mit 9 oder mehr Mitgliedern bilden einen Betriebsausschuss. Dieser wird vom Betriebsrat gewählt und führt die Geschäfte des Betriebsrats. Darüber hinaus kann der Betriebsrat zur Organisation seiner Arbeit auch weitere Ausschüsse bilden.
Der Betriebsrat hat 3 wesentliche Interessen zu wahren und im Auge zu behalten:
die Interessen der gesamten Belegschaft
das Wohl des Betriebes
die Interessen des Einzelnen
D.h. der Betriebsrat muss bei all seinen Handlungen diese 3 Interessen unter einen Hut bekommen und gegeneinander abwägen. Er ist daher auch nicht der „Anwalt des einzelnen Arbeitnehmers“, denn er hat nicht die Befugnis, Rechte des Einzelnen vor Gericht durchzusetzen.
Aber der einzelne Arbeitnehmer kann sich beim Betriebsrat, zum Beispiel bei Beschwerden über Vorgesetzte und oder Kollegen, Rückendeckung holen und den Betriebsrat als Vermittler und Schlichter einsetzen. Da Der Betriebsrat den Überblick über den gesamten Betrieb und damit einen erweiterten Horizont hat, kann dies für den Einzelnen bei der Problemlösung (z.B. Versetzung auf eine freie Stelle im Betrieb) nützlich sein.
Betriebsrat und Arbeitgeber haben die Pflicht, gedeihlich miteinander zusammenzuarbeiten. Bei Verstößen gegen diese Pflicht (z.B. wenn der Arbeitgeber keinen Sozialplan aufstellen will, obwohl eine Betriebsänderung vorliegt oder wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensstandards einführen will und den Betriebsrat dabei völlig ignoriert), kann der Betriebsrat dagegen vorgehen. Je nach Art des Verstoßes ist die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht zuständig.
Der Betriebsrat hat Informationsrechte und Mitbestimmungsrechte.
Herzstück der Arbeit des Betriebsrates: Die Mitbestimmung
Es gibt vier wesentliche Mitbestimmungsgruppen:
Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (z.B. Betriebsordnung, Lage der Arbeitszeit und Pausen, Errichtung von Kantinen, Betriebskindergärten, Unterstützungskassen etc.) Dies ist in § 87 BetrVG geregelt
Mitbestimmung über Arbeitsplätze (z.B. muss der Betriebsrat informiert werden, wenn Umstrukturierungen vorgenommen werden und hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitnehmer dadurch besonders belastet werden.) Regelungen dazu finden sich in §§ 90, 91, BetrVG
Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (z.B. Aufstellung von Auswahlrichtlinien, Personalfragebögen, Regelungen über Stellenausschreibung, Mitbestimmung bei Versetzung, Umsetzung, Eingruppierung, Kündigung etc.) Regelungen dazu sind in den §§ 92 bis 105 BetrVG zu finden.
Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (z.B. Betriebsänderung, Sozialplan und Interessenausgleich) Regelungen dazu sind in §§ 111 bis 113 BetrVG zu finden.
Regelungen des BetrVG, die auch ohne Betriebsrat gelten
Auch der einzelne Arbeitnehmer kann aus dem Betriebsverfassungsgesetz Rechte ableiten.
Diese sind in den §§ 81 bis 86 BetrVG zu finden.
Diese Vorschriften gelten in allen Betrieben, ganz gleich, wie groß sie sind und ob ein Betriebsrat vorhanden ist oder nicht.
Die beiden wichtigsten Rechte sind dabei das
Beschwerderecht (§ 84 BetrVG)
das Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte (§ 83 BetrVG).
Arbeitnehmer, die sich beschweren, dürfen vom Arbeitgeber nicht dafür bestraft werden (sog. Maßreglungsverbot). Der Arbeitgeber, der einer Beschwerde nicht oder nur unzureichend nachgeht und damit „daran schuld ist“, dass der für den Arbeitnehmer unerträgliche Zustand anhält, verstößt gegen seine Fürsorgepflicht und macht sich schadensersatzpflichtig.
Arbeitgeber Arbeitnehmer Betriebsrat BetrVG Personalakte