Source: http://www.sudmann-arbeitsrecht.de/wichtige-stichworte-des-arbeitsrechts/kundigung/
Timestamp: 2017-09-22 17:05:08
Document Index: 32702245

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 7', '§ 38', '§ 622', '§ 102', '§ 626', '§ 1', '§ 9', '§ 18', '§ 85', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 1']

Sie haben eine Kündigung erhalten? Mannheim, Schwetzingen
Sie haben eine Kündigung erhalten? Zunächst das Wichtigste:
Es laufen Fristen.
Es läuft eine Klagefrist von 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss beim Arbeitsgericht eine Klageschrift vorliegen. Ansonsten wird die Kündigung wirksam (§ 4, § 7 Kündigungsschutzgesetz. Versäumen Sie die Klagefrist, kann ganz ausnahmsweise eine nachträgliche Klagezulassung beantragt werden; auch hier ist eine Zwei-Wochen-Frist zu beachten.
Die Klagefrist ist nicht nur dann zu beachten, wenn Sie Klage erheben wollen, sondern auch, wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber einigen wollen. Nur innerhalb dieser Frist wird der Arbeitgeber – falls er überhaupt dazu bereit ist – einen Einigungswillen haben.
Spätestens innerhalb von 3 Werktagen müssen Sie sich arbeitssuchend melden (§ 38 Sozialgesetzbuch III). Endet das Arbeitsverhältnis später als 3 Monate nach Zugang der Kündigung, müssen Sie sich spätestens 3 Monate davor persönlich arbeitssuchend melden.
Zu beachten sind auch vertragliche und/oder tarifliche Ausschlussfristen. Ausschlussfristen sind kurz (meist 3 – 6 Monate), innerhalb derer Sie Ihre Ansprüche geltend machen müssen; ansonsten verfallen sie.
Oft enthält der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist; in der Regel enthält der Tarifvertrag eine Ausschlussfrist; dann muss geprüft werden, ob der Tarifvertrag anwendbar ist.
Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Nach dem Gesetz ist die Schriftform für eine Kündigung zwingend. Die elektronische Form (E-Mail, Telefax, SMS) ist ausgeschlossen.
Sie geht zu
durch persönliche Übergabe.
durch Einwurf in den Briefkasten.
durch die Abholung bei der Post (Einschreibebrief)
Sie geht auch während Urlaub oder Krankheit zu.
Nur der zur Kündigung Berechtigte darf kündigen.
Ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, kann er selbst kündigen;
Bei einer juristischen Person kann der gesetzliche Vertreter kündigen.
Andere, die kündigen, müssen eine Vollmacht vorlegen. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam, wenn sie unverzüglich zurückgewiesen wird.
Die Kündigungsfrist muss stimmen, auch wenn sonst nichts gegen die Kündigung eingewendet werden kann. Die Prüfung der Kündigungsfrist bedarf daher besonderer Sorgfalt.
Die richtige Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag, der anwendbar ist, oder aus dem Gesetz ergeben.
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Nach 2 Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit auf einen Monat bis zu sieben Monaten, jeweils zum Monatsende.
Bei falscher Frist gilt ebenfalls die Klagefrist von 3 Wochen.
Ist die Anhörung des Betriebsrates erfolgt?
Das Gesetz schreibt die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung innerhalb bestimmter Fristen vor (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).
Dem Betriebsrat sind alle Gründe mitzuteilen, auf die sich der Arbeitgeber zur Begründung seiner Kündigung berufen will. Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung von vorne herein unwirksam.
Der Kündigungsgrund ist nicht angegeben, was heißt das?
Es besteht keine Verpflichtung, den Kündigungsgrund anzugeben.
Nur bei einer außerordentlichen, meist fristlosen, Kündigung muss der Arbeitgeber die Gründe nennen, wenn der Arbeitnehmer es verlangt (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen ist der Grund immer anzugeben.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss die Kündigung gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt sein. Die soziale Rechtfertigung kann sich ergeben aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen.
Schwerbehinderte, Schwangere und Erziehungsurlauber haben einen besonderen Kündigungsschutz. Die Kündigung deren Arbeitsverhältnis ist nur noch mit behördlicher Zustimmung zulässig (§ 9 Mutterschutzgesetz, § 18 BEEG, § 85 SGB IX).
Eine personenbedingte Kündigung kann wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten oder wegen einer lang andauernden Erkrankung sozial gerechtfertigt sein. Folgende Voraussetzungen müssen (alle!) erfüllt sein.
Häufige Fehlzeiten in der Vergangenheit; eine festgelegte Fehlquote gibt es jedoch nicht. Im „Normalfall“ dürften 20 % Fehlzeiten nach der Rechtsprechung relevant sein. Das BAG hat für einen kleinen Betrieb mit nur 30 Arbeitnehmern eine Fehlquote von 14 % für diskutabel gehalten (BAG vom 10.03.1997, BB 1977, 1098).
Besorgnis weiterer Erkrankungen bzw. Fehlzeiten:Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen bzw. Fehlzeiten im bisherigen Umfang rechtfertigen (BAG vom 29.07.1993, NZA 1994, 67). Bei einer Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung darf der Zeitpunkt der Gesundung objektiv nach einer Prognoseentscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht absehbar sein (BAG vom 25.11.1982, BB 1983, 899).Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer darzulegen, weshalb mit einer baldigen und endgültigen Genesung zu rechnen ist. Die Beweislast für die negative Prognose trägt aber der Arbeitgeber. Allerdings hat der Arbeitnehmer die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Die prognostizierten Erkrankungen oder Fehlzeiten bzw. die Ungewissheit über den Zeitpunkt der Gesundung muss eine unzumutbare Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zur Folge haben. Es müssen Betriebsablaufsstörungen eingetreten sein: z. B. Überlastung des verbleibenden Personals. Die Durchführung von Überbrückungsmaßnahmen – z. B durch Einstellung von Aushilfskräften oder Durchführung von Mehrarbeit – muss dem Arbeitgeber nicht mehr möglich oder nicht mehr zumutbar sein. Auch die Höhe der Lohnfortzahlungskosten für die Krankheit können eine Rolle spielen.
Bei dauernder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt stets ein Grund für eine personenbedingte Kündigung vor, sofern der Arbeitnehmer bereits längere Zeit arbeitsunfähig krank ist und im Zeitraum der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss ist (BAG vom 21.05.1992, BB 1993, 727).
Abschließend ist eine Interessenabwägung im konkreten Einzelfall zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses vorzunehmen. Dabei können die gesamten Umstände des Einzelfalles eine Rolle spielen, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand u. a.
Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist – in einem Satz gesagt – gegeben, wenn Arbeitsplätze weggefallen sind, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht besteht und keine ausreichende Sozialauswahl durchgeführt wurde.
Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallenist. Hierfür können außerbetriebliche Ursachen, z.B. Auftragsrückgang, Umsatzeinbruch u. ä. oder auch sogenannte innerbetriebliche Ursachen, vor allem Rationalisierungsmaßnahmen, aber auch Betriebseinschränkungen bzw. Betriebsstilllegungen, verantwortlich sein. Die unternehmerische Entscheidung, die letztlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat, unterliegt selbst nicht der Überprüfung durch die Arbeitsgerichte. Sie ist vielmehr von Ihnen hinzunehmen. Nur wenn die Unternehmerentscheidung als offenbar unsachlich, unvernünftig, oder willkürlich angesehen werden muss, kann das Arbeitsgericht eine betriebsbedingte Kündigung schon aus diesem Grunde für sozial ungerechtfertigt erklären.Der Arbeitgeber muss allerdings die Ursachen – etwa die Entwicklung der Umsatzzahlen – als auch die Durchführung des unternehmerischen Organisationsakts und deren unmittelbare Auswirkung auf die Arbeitsplätze im einzelnen darlegen und beweisen. Voll überprüfbar durch die Arbeitsgerichte ist daher die Frage, ob eine Unternehmerentscheidung im Betrieb tatsächlich durchgeführt wurde, und ob sie sich im betrieblichen Bereich so ausgewirkt hat, dass kein Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers mehr besteht (BAG vom 15.06.1989, NZA 1990, 65).
Liegen betriebsbedingte Gründe vor, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Er muss eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 III KSchG).
Zunächst muss der Arbeitgeber feststellen, wer innerhalb des gesamten Betriebes vergleichbar ist. Denn nur diese Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl einzubeziehen. Vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, die gegenseitig austauschbar sind und die in der neuen Position ohne Änderung des Arbeitsvertrages weiterbeschäftigt werden können (BAG vom 15.12.1994, 2 AZR 327/94, AuR 95, 195). Zu prüfen ist also, ob der gekündigte Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, sofort oder nach zumutbarer Einarbeitungszeit die Tätigkeit anderer Arbeitnehmer übernehmen könnte. Das kann er nicht nur bei Identität des Arbeitsplatzes, sondern auch dann, wenn er aufgrund seiner Fähigkeiten und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann (KR-Becker, § 1 KSchG, Rdnr. 347). Der Vergleich zwischen verschiedenen Tätigkeiten vollzieht sich nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie. Keine Vergleichbarkeit liegt vor, wenn eine anderweitige Beschäftigung nur aufgrund einer Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen und damit nur durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung in Betracht kommt (ständige Rechtsprechung, z. B. BAG vom 07.04.1993, 2 AZR 449/91 (B), NZA 1993, 795 ff.).
Ist der Kreis der vergleichbaren Beschäftigten ermittelt, hat der Arbeitgeber in einer zweiten Stufe die eigentliche Sozialauswahl durchzuführen. Bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber folgende soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Anzahl der Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. In der arbeitsgerichtlichen Praxis kommt der Dauer der Betriebszugehörigkeit oft ausschlaggebende Bedeutung zu. Bei geringfügigen Unterschieden in den Sozialdaten, wird dem Arbeitgeber ein gewisser Wertungsspielraum eingeräumt (BAG, NZA 1990, 65).
Gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG braucht allerdings der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen, wenn die Weiterbeschäftigung dieser Arbeitnehmer insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Auch wenn die Sozialauswahl korrekt durchgeführt worden ist, prüft die Rechtsprechung außerdem, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Arbeitsplätze frei waren, die dem gekündigten Arbeitnehmer hätten angeboten werden müssen. Nach der neuesten Rechtsprechung sind auch Arbeitsplätze einzubeziehen, die in absehbarer Zeit, jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, frei werden.
Ist in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung oder einer Richtlinie nach dem Personalvertretungsgesetz festgelegt, welche sozialen Gesichtspunkte zu berücksichtigen und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, (z. B. in einem Punkteschema), so wird die Richtigkeit der Sozialauswahl nach diesem Schema vermutet. Sie ist nur auf grobe Fehlerhaftigkeit durch das Arbeitsgericht überprüfbar (§ 1 Abs. 4 KSchG).
Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (wo die einzelnen Fälle einer Betriebsänderung definiert sind) die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf ihre grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 KSchG).
Die soziale Rechtfertigung einer Arbeitgeberkündigung kann sich gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch aus verhaltensbedingten Gründen ergeben.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung und Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Es kommt darauf an, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine ordentliche Kündigung nehmen würde.
Leistungsstörungen (Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen und sonstige Verstöße gegen die Arbeitspflicht)
Verletzung von Nebenpflichten (verspätete Krankmeldung, Nichtvorlegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen).
Unter bestimmten Voraussetzungen können auch der Verdacht vertragswidrigen Verhaltens und außerdienstliches Verhalten die Kündigung rechtfertigen.
Rechtswidrige und schuldhafte Verstöße gegen die Hauptpflichten und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag sind an sich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Vorsatz ist nicht in jedem Fall erforderlich. Auch fahrlässige Vertragsverletzungen können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Selbst unverschuldete Pflichtwidrigkeiten können relevant sein, wenn aufgrund objektiver Umstände mit Wiederholungen zu rechnen ist.
Die verhaltensbedingte Kündigung soll den Arbeitnehmer nicht bestrafen. Sie ist lediglich das letzte Mittel für den Arbeitgeber, um Vertragsverletzungen abzustellen, welche seine Interessen beeinträchtigen. Entscheidend ist daher, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt.
Zuvor muss der Arbeitgeber alle anderen ihm zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen haben. Dazu gehört nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitnehmer schon wegen Vertragsverletzungen abgemahnt wurde und es erneut zu einem vertragswidrigen Verhalten gekommen ist. Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Besserung gegeben werden. Erst wenn der Arbeitnehmer erneut gegen seine Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und zu ihrer Begründung die abgemahnten Vorfälle heranziehen.
Wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, ist eine Abmahnung entbehrlich. Dies gilt insbesondere für Pflichtwidrigkeiten im sog. Vertrauensbereich, wie z. B. strafbaren Handlungen.
Unabhängig davon, wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß ist, prüft das Bundesarbeitsgericht, ob unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt. Hier sind die Sozialdaten des Arbeitnehmers heranzuziehen (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Zu Ungunsten des Arbeitnehmers wirkt sich aus, wenn es infolge seiner Vertragsverletzungen zu betrieblichen Störungen bzw. zu betrieblichen Auswirkungen gekommen ist.
Der Arbeitgeber hat insbesondere auch zunächst zu prüfen, ob nicht mildere Maßnahmen die Kündigung vermeidbar machen, also z. B. ob nicht eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten (ggf. auch schlechteren) Bedingungen in Frage kommen.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat verschiedene Fallgruppen entwickelt, aus denen beispielhaft entnommen werden kann, wann eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine Verallgemeinerung ist jedoch nicht zulässig, da die Rechtsprechung die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung stets auch von der Interessenabwägung im Einzelfall abhängig macht.