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Timestamp: 2019-03-18 17:59:57
Document Index: 117644600

Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 15', 'artículo 4']

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES: INAPLICACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA DE UN AÑO
MARCELO MERBILHAA VERÓN. 02/01/2014
La Ley 3/2012, de 6 de julio de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral estableció una nueva modalidad de contrato donde uno de los fines que perseguía era fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo pero solo para la empresas que tengan menos de 50 trabajadores, que según el preámbulo de esta Ley son el 99,23% de las empresas españolas.
Esta nueva modalidad contractual se encuentra en el artículo 4 de esta Ley bajo el nombre de "Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores" que además de beneficios fiscales de los que podrán beneficiarse las empresas que no sobrepasen el umbral antes dicho, establece en su tercer apartado que el régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que se deriven del mismo se regirán por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y Convenios Colectivos para los contratos de tiempo indefinido, con la única excepción de que el periodo de prueba será de un año.
Pues esta medida que no se puede ver mas que con otros ojos que no sean los de la desconfianza, por lo menos para aquellos que, como yo, consideramos que el periodo de prueba de un año es exagerado, ya que el paso de un año trabajado en la misma empresa no computaría a efectos de indemnización si no superamos el periodo de prueba, lo cual , sin generalizar, sería como un caramelo para muchos empresarios que pretendan ahorrarse indemnizaciones aprovechándose de esta contratación, no tardo en llegar a los tribunales en la que la Sentencia de 19 de noviembre de 2013 declara la inaplicación del periodo de prueba en cuestión.
La Jueza del Juzgado de los Social num. 2 de Barcelona se basa en lo siguiente para defender su postura:
Que, la misma contradice lo establecido en la Carta Social Europea de 1961, que ratificada por España en 1980 y luego en el 2000 con un Protocolo Adicional, que forma parte del derecho interno, donde corresponde a la Comisión Europea de Derechos Sociales velar por la correcta aplicación de la Carta y que las decisiones de la misma forman jurisprudencia aplicable por órganos Sociales Jurisdiccionales.
Pues bien, este caso se pone en relación con la Decisión de 23 de mayo de 2012 que resuelve la reclamación planteada, situada en Grecia donde los reclamantes eran la Federación General de Trabajadores de la empresa nacional de Energía Eléctrica y la Confederación de Sindicatos de Funcionarios Griegos contra un nuevo precepto normativo que establecía un periodo de prueba de doce meses para todos los trabajadores sin tener en cuenta su especialización teniendo incluso la empresa derecho a prescindir de los trabajadores sin preaviso y sin indemnización alguna (idéntico a nuestro caso) que ante esto, el Comité de Ministros resolverá afirmando que "el derecho a la notificación razonable debe aplicarse a todas las categorías de empleados independientemente de su estado/grado y debe aplicarse también al periodo de prueba";"que la única justificación aceptable para un despido inmediato es una falta grave", y sobre el periodo de prueba, su extensión temporal "debe atender a las condiciones requeridas para el puesto ocupado[…] En todo caso el periodo de prueba permite al empleador verificar las cualificaciones de los empleados, y si estos reúnen los requisitos del puesto de trabajo, pero no se puede interpretar de manera tan amplia, ni el periodo puede ser tan extenso, que las garantías de notificación e indemnización se vuelvan ineficaces"
Entonces la cuestión planteada gira en torno al plazo razonable de preaviso, establecido en el artículo 4.4 de la Carta, y que no se incluye en el artículo 4.3 de nuestra Ley 3/2012, al igual que tampoco menciona la indemnización a aplicar tras su finalización.
Por lo tanto, si volvemos a observar que el artículo 4.3 de nuestra Ley de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral no fija "ni plazo de preaviso ni indemnización por finalización del contrato" y fija un periodo de prueba excesivamente largo según el Comité que no es necesario sobretodo para un trabajador con la categoría de peón como sucede en nuestro caso donde el empresario tarda en darse cuenta mas de once meses y medio que el humilde peón no valía para llevar neumáticos de un sitio a otro, que era en lo que consistía su trabajo y por lo que el tribunal afirma que no se requiere de un año para que el empresario evalúe sus capacidades en atención a sus tareas cuando las mismas son tan reducidas.
Y en segundo lugar según la Jueza, este tipo de contratación con periodo de prueba de un año, sin que se establezca preaviso ni indemnización contraviene lo establecido en el artículo 15 ET relativo a la contratación temporal, que debido al periodo de prueba tan amplio, la Ley en cuestión convierte el contrato de emprendedores en un contrato temporal carente de causa, que no se permite en nuestro ordenamiento.
Como conclusión podemos afirmar que el art. 4.3 de la Ley 3/2012 no fija según la sentencia "ni preaviso ni indemnización por finalización del contrato indefinido dentro del periodo de prueba de un año, plazo que es excesivo y carente de causa" vulnerando así el artículo 4.4 de la Carta Social Europea de rango superior por lo que entonces se aplica el Estatuto de los Trabajadores que nos remite al Convenio especifico.
Y por último, aunque nos encontremos en una situación de crisis económica no se puede desproteger de tal forma a los trabajadores vulnerando tales derechos que, aunque no los haya visto la actual Ministra en su momento, un precepto como tal puede ser utilizado por los empresarios como mecanismo [ahora legal] para eludir la verdadera contratación indefinida y ahorrarse gastos de indemnizaciones por finalización de los contratos, lo que lleva a la Jueza del Juzgado num. 2 de Barcelona a considerar el despido como improcedente, de conformidad al verdadero Convenio de aplicación que establece un periodo de prueba de dos semanas, por lo que el trabajador demandante, con categoría de peón, había superado hace tiempo meritado periodo de prueba.
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