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Timestamp: 2017-06-22 17:13:32
Document Index: 164168389

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 13', '§ 13', '§ 240', '§ 17', '§ 823', '§ 8', '§ 123', '§ 17', '§ 17', '§ 8', '§ 14']

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Präsentation zum Thema: "Vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit Grundlagen und Regelungen für eine Betriebsvereinbarung."— Präsentation transkript:
Vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit Grundlagen und Regelungen für eine Betriebsvereinbarung
Verpflichtung zur Leistung ungünstiger Arbeitszeiten Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertrag- licher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
Höchstarbeitszeiten Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten (Höchstarbeitszeit pro Woche = 48 Stunden). Sie kann auf bis zu zehn Stunden (= 60 Stunden) nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. (§ 3 ArbZG) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. (§ 6 Abs. 2 ArbZG) Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, gilt die übliche Regelung, wonach eine Überschreitung zulässig ist, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. (§ 6 Abs. 3 ArbZG)
Abweichungen vom ArbZG Auf der Grundlage einer Betriebsverein- barung können aus dringenden betrieblichen Gründen bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen die Regelungen zur Höchstarbeitszeit der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl der Kunden angepasst werden.
Definitionen Mehrarbeit ist diejenige Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht. (BAG Urteil vom 08.11.1989) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. (§ 13 Abs. 5 TV AWO NRW) Überarbeit ist die Arbeit, die über die Arbeitszeit hinausgeht, die der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung am jeweiligen Arbeitstag zu leisten verpflichtet ist. (BAG Urteil vom 08.11.1989)
Überstunden Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, sofern sie nicht in dienstplanorganisierten Einrichtungen (Schicht-/Wechselschicht) innerhalb von vier Wochen und in sonstigen Einrichtungen bis zum Ende der darauf folgenden Woche ausgeglichen werden. Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden angefallen sind. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Arbeitnehmer zu verteilen. Abweichend davon sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die a) im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach über 45 Stunden oder über die vereinbarte Obergrenze hinaus, b) im Falle der Einführung einer täglichen Rahmenzeit außerhalb der Rahmenzeit angeordnet worden sind.
Anordnung von Überarbeit Für das Vorliegen von Überstunden bedarf es einer Anordnung. (§ 13 Abs. 6 Satz 1 TV AWO NRW) Eine Anordnung kann sich auch aus den Umständen der Arbeit ergeben. (BAG vom 28.11.1973) Eine solche liegt nicht nur dann vor, wenn die Zahl und die Lage der Überstunden im Voraus festgelegt werden. Sie kann auch dadurch gegeben sein, dass ein bestimmter Arbeitsauftrag innerhalb eines bestimmten Zeitraumes ohne Rücksicht auf die üblichen Dienstzeiten durchgeführt werden muss (BAG vom 28.11.1973) oder wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeit zuweist, die in der regelmäßigen Arbeits­zeit nicht erledigt werden kann. (BAG vom 4.5.1994) So wäre es unsinnig, bei einer Tätigkeit, die wegen ihres unaufschiebbaren Charakters ohne Rücksicht auf die festgelegte regelmäßige Arbeitszeit beendet werden muss, eine ausdrückliche Anordnung zu verlangen. (BAG vom 24.2.1982) Neben einer mündlichen, schriftlichen oder auch nur stillschweigenden Anordnung von Überstunden kann es genügen, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geleistete Überstundenarbeit kennt und sie duldet. (BAG vom 27.6.1979)
Zeitpunkt der Anordnung Bei der Anordnung von Überstunden greift der Arbeitgeber einseitig in die Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers ein; der Arbeitnehmer wird in seiner Freiheit zur Gestaltung seines Privatlebens beschränkt. Der Arbeitgeber muss billiges Ermessen wahren und hat daher ein vergleichbare Ankündigungsfrist (wie im Teilzeit- und Befristungsgesetz) von 4 Tagen zu wahren. Diese ist im Einzelfall bei relativ kurzer Dauer der Überstunden und angesichts des Umstandes, dass bei solchen Überstunden in der Regel keine zusätzlichen Fahrzeiten anfallen, kürzer als vier Tage zu bemessen. Die Anordnung von Überstunden am selbigen Tag mit einer Ankündigungsfrist von wenigen Stunden kann jedoch nur bei deutlich überwiegenden betrieblichen Interessen billigem Ermessen entsprechen. (AG Frankfurt vom 26.11.1998)
Anordnung nur während der Arbeitszeit Eine Arbeitspflicht des Beschäftigten besteht nur während der dienstplanmäßigen festgelegten Arbeitsstunden, während der Rufbereitschaft oder des Bereitschaftsdienstes und bei zulässig angeordneten Überstunden. Die Anordnung von Überstunden während der arbeitsfreien Zeit des Beschäftigten ist daher nicht möglich. Beschäftigte sind nicht verpflichtet sind, sich rund um die Uhr zur Arbeitsaufnahme und zur Entgegennahme von Anordnungen des Dienstvorgesetzten bereitzuhalten. Der Arbeitgeber hat vielmehr die Möglichkeit, für bestimmte Personen z.B. Rufbereitschaft anzuordnen, um Personalengpässen zu begegnen. Macht der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch, um Kosten für die Rufbereitschaftsvergütung zu sparen, so ist die Androhung eines empfindlichen Übels als verwerflich im Rechtssinne anzusehen. Die nachdrücklich vorgetragene Forderung nach Arbeitsaufnahme durch den Dienstvorgesetzten kann als Nötigung betrachtet werden, wenn sie rechtswidrig ist und mit der Androhung eines empfindlichen Übels verbunden ist (§ 240 StGB). Ausnahmsweise kann jedoch die Arbeitsaufnahme auch während der Freizeit des Angestellten verlangt werden, wenn besondere Umstände dies rechtfertigen. Zu denken ist z.B. an Massenunfälle, Katastrophen oder Epidemien. (Das Tarifrecht der Angestellten im Pflegedienst (BAT), Wolfgang Schelter, 2. Auflage zu § 17 BAT)
Definitionen Gefahrfälle Ein Notfall ist ein unvorhersehbares plötzliches – von außen eintretendes – Ereignis, das ggf. eine überobligationsmäßige Pflichtenlage begründet (LAG Baden-Württemberg, ZTR 1999,365). Typische Notfälle sind beispielsweise Brände, Wassereinbrüche, Explosionen u.ä. In Ausnahmefällen kann eventuell auch durch den streikbedingten Ausfall von Arbeitskräften ein Notfall eintreten. (OLG Celle, NZA 1987,283) Die Rechtsprechung zum Notfallbegriff ist widersprüchlich. Zum einen sind darunter katastrophenähnliche Situationen verstanden worden (Arbeitsgericht Dortmund, BB 1967, S. 1422), zum anderen bereits schlichte Aushilfssituationen wie Urlaubs- und Krankheitszeiten (LAG Niedersachsen, ARST 1964, S. 440). Ein Notfall liegt nur vor, wenn ein plötzlich auftretendes außergewöhnliches, unvorhersehbares Ereignis, dessen Eintritt vom Willen des Betroffenen unabhängig ist, unverzüglich bestimmte Arbeiten nötig macht, um einen verhältnismäßig hohen drohenden Schaden abzuwenden. (Beck`sche Personalhandbuch Band I, Spiegelhalter: Arbeitsrechtslexikon Nr. 64 III 3 „Arbeitszeit“) Die Gefährdung muss konkret drohen. Das gefährdete Objekt muss die Qualität von Rechtsgütern im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB haben. Hierin heißt es: „Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt....“ In Absatz 2 heißt es weiter: Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckenden Gesetzes (schuldhaft – d. Verf.) verstößt.“ (Kommentar zum BAT § 8 Nr. 82, Bruse) Das Bundesarbeitsgericht hat die Erledigung eines Eilauftrages als „außergewöhnlichen Fall“ bezeichnet. (BAG, AP Nr. 12 zu § 123 GewO) Ein dringender Fall liegt z.B. vor, wenn zwingende dienstliche oder betriebliche Gründe für eine eilige Ausführung bestimmter Arbeiten, welche weder Aufschub dulden noch während der regelmäßigen Arbeitszeit abgewickelt werden können, vorliegen. (– GköD-Fürst, BAT § 17 Rdn. 4; Böhm/Spientz, BAT § 17 Rdn. 4) Dies gilt insbesondere zur Aufrechterhaltung der Arbeit des Betriebes oder zur Verhinderung von Schäden. Danach kann in der Pflegepraxis ein dringender Fall „im Interesse des Patienten bzw. Pflegebedürftigen“ relativ einfach begründet werden. Die Voraussetzungen für einen dringenden Fall liegen damit eher vor als die eines Notfalles. (Das Recht des Krankenpflegepersonals – Teil I: Arbeitsrecht, Hans Böhme, 1978)
Notfälle In Notfällen ist der Arbeitgeber berechtigt, die seinem Direktionsrecht gesetzten Grenzen im Rahmen des Erforderlichen zu überschreiten. Der teilweise Ausfall von Arbeitskräften kann nicht als Notfall betrachtet werden. Gleiches gilt für die Erledigung von Eilaufträgen und vermehrten Arbeitsanfall, soweit dies vorhersehbar war bzw. durch Organisationsmangel des Arbeitgebers entstanden ist. Permanenter Arbeitskräftemangel berührt regelmäßig nicht die Notfallproblematik, da es der Arbeitgeber in der Hand hat, durch sachgerechte Ausfüllung des vorhandenen Stellenrahmens für zumutbare Arbeitsbedingungen zu sorgen, anstatt frei werdende Stellen ganz oder zeitweilig nicht wieder zu besetzen. Dringende Fälle stellen selbstverständlich keine Notfälle dar. Quellen:Kommentar zum BAT § 8 Rdn. 80, 82 und 83 Bruse, Birk, die arbeitsrechtliche Leitungsmacht, 1973, S. 381 Beck`sche Personalhandbuch Band I, Spiegelhalter: Arbeitsrechtslexikon Nr. 64 III 3 „Arbeitszeit“
zulässige Abweichungen Von den Bestimmungen zur Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeit und den davon abweichenden Regelungen im TV AWO NRW sowie von den Bestimmungen zur Sonn- und Feiertagsruhe darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen. Von den Bestimmungen zur Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeit und den davon abweichenden Regelungen im TV AWO NRW sowie von den Bestimmungen zur Höchstarbeitszeit bei der Sonn- und Feiertagsarbeit, der Zahl der beschäftigungsfreien Sonntage, dem Ersatzruhetag für Sonn- und Feiertagsarbeit und den davon abweichenden Regelungen im TV AWO NRW darf ferner abgewichen werden, 1. wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden, 2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. Wird davon Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. (§ 14 ArbZG)
Ausgleich von Überarbeit Während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist der Freizeitausgleich für Überstunden durch bezahlte Arbeitsbefreiung nur möglich, wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Zeiten des Freizeitausgleichs schon vor dessen Erkrankung bekannt gegeben hat. (BAG vom 4.9.1985) Ein Ausgleich wird erst nach der Leistung von Überarbeit gewährt. Eine Anordnung von sog. Minusstunden in weiser Voraussicht auf noch zu leistende Überarbeit ist nicht möglich. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber, wenn der Beschäftigte ausdrücklich für die Zeit der geplanten Minusstunden seine Arbeit anbietet, die Vergütung für die Minusstunden zu zahlen und für geleistete Überarbeit noch den Ausgleich zu gewähren. Denn nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitskraft nicht an, so ist er gleichwohl zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. (BAG vom 23.6.1994) Dieser Grundsatz kommt nur dann nicht zur Anwendung, wenn die Unmöglichkeit der Beschäftigung auf das Verhalten der Beschäftigten zurück zu führen ist oder das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, dass bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebs gefährdet würde. (Wolfgang Schelter: Das Tarifrecht der Angestellten in Krankenhäusern und Heimen, 7. Auflage, Courier-Verlag, S. 75)
Betriebsvereinbarung: Anordnung von Überarbeit am besten keine Überstunden bessere Arbeitsorganisation oder Neueinstellungen statt Überstunden, Wer darf Anordnungen treffen? Keine Anordnung ohne vorherige Befragung unter den betroffenen Beschäftigten Anordnung möglichst mit Zustimmung des betroffenen Beschäftigten Festlegung von Grenzen für die Anordnung von Überstunden wie z.B. Höchstarbeitszeiten pro Woche, Zahl der freien Sonntage und Feiertage, maximale Zahl der aufeinander folgenden Arbeitstage, keine geteilten Dienste Schaffung eines Verfahrens, mit dem sichergestellt wird, dass die Anordnung die objektiv schutzwürdigen Interessen von Beschäftigten und die gleichmäßige Verteilung unter den Beschäftigten berücksichtigt Anrechnung der Fahrzeit und Fahrtkostenerstattung für zusätzliche Fahrten zum und vom Betrieb Tauschmöglichkeiten für die Beschäftigten
Verweigerung von Überarbeit durch Beschäftigte Grundsätze für die Ablehnung und Verweigerung Festlegung eines Verfahrens bei Ablehnung bzw. Verweigerung
Ausgleich von Überarbeit Art und Weise des Ausgleichs von Überstunden (Anordnung des Ausgleichs, stundenweiser oder zusammenhängender Freizeitausgleich) Festlegung eines längeren Zeitraumes für den Feizeitausgleich als im Tarifvertrag geregelt, ist aufgrund der Vereinbarung von Arbeitszeitkonten nicht mehr möglich Gewährung eines Ersatzruhetages für geleistete Überarbeit an einem Sonntag bzw. einem Feiertag Ansammlung geleisteter Stunden, um Freizeitausgleich im Umfang einer Schicht erhalten zu können Abstimmung des Freizeitausgleichs mit den betroffenen Beschäftigten Keine Verplanung von Freizeitausgleich während der Abwesenheit eines Beschäftigten z.B. aufgrund Arbeitsunfähigkeit
Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Anordnung Verfahren der Mitbestimmung insbesondere in Eilfällen Ggf. Grundsätze für die Anordnung bestimmter Überarbeit, denen der Betriebsrat im Vorhinein seine Zustimmung geben will unter Einschluss des Rechtes des Betriebsrates, im Nachhinein bestimmte Anordnungen für die Zukunft abzulehnen Verfahrensweise im Fall einer Nichteinigung zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung
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