Source: https://tww.law/category/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-03-31 20:08:49
Document Index: 19286922

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 26', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 26', '§ 26', '§ 108', '§ 113', '§ 113', '§ 613', 'EuG']

Arbeitsrecht Archive - Tölle Wagenknecht Wulff Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Eine Entsendung im Sinne der Richtlinie 96/71/EG liegt nach Auffassung des EuGH nur vor, wenn die Arbeitsleistung einen Bezug zum Empfangsstaat aufweist, also zu dem Land, in dem ein bei einem ausländischen Arbeitgeber angestellter Arbeitnehmer tätig wird. Das hat weitreichende Auswirkungen auf die rechtlichen Rahmenbedingungen, die auf ein Arbeitsverhältnis und auf die arbeitgeberseitigen Pflichten einwirken.
Die EU Entsende-Richtlinie regelt einerseits die Umsetzung und Durchsetzung der wichtigsten Grundsätze des EU-Binnenmarkts (Arbeitnehmer-, Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit). Das europäische Recht soll es Unternehmen ermöglichen, ihre Mitarbeiter auch in anderen Mitgliedstaaten einzusetzen. Andererseits soll sie gleiche Bedingungen für die Unternehmen in allen Mitgliedstaaten schaffen und die Achtung von Arbeitnehmerrechten gewährleisten. Es soll Lohndumping verhindert werden, der dadurch entstehen kann, dass ausländische Arbeitnehmer zu wesentlichen schlechteren Konditionen beschäftigt werden, als die Arbeitnehmer des jeweiligen Mitgliedsstaats. Deshalb sieht die EU Entsende-Richtlinie vor, dass bestimmte zwingende nationale Gesetze auch einzuhalten sind, wenn ausländische Arbeitnehmer in dem jeweiligen Mitgliedstaat beschäftigt werden. Ausländische Arbeitgeber müssen beispielsweise im Vorhinein eine Meldung an den Aufnahmestaat machen und Unterlagen zu Sozialversicherung, Arbeitsvertrag und Lohnzahlungsnachweisen am Einsatzort bereithalten. Werden Verstöße gegen diese Verpflichtungen bekannt, können Verwaltungsstrafen verhängt werden.
Das Vorliegen einer Entsendung ist gemäß Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie die Grundvoraussetzung für die Eröffnung des Anwendungsbereichs der Richtlinie. Wenn ein Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat (Entsendestaat) Arbeitnehmer zur Erbringung von Dienstleistungen in das Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats (Aufnahmestaat) entsendet, so muss es das zur Umsetzung der Richtlinie erlassene nationale Recht beachten. Die Frage, ob im konkreten Fall eine Entsendung vorliegt, spielt somit für die Unternehmen eine große Rolle.
Der Fall Dobersberger
Die nun vom EuGH entschiedenen Fragen wurden diesem vom österreichischen Verwaltungsgerichtshof vorgelegt. Dieser hatte über eine Klage von Michael Dobersberger, den Geschäftsführer einer in Österreich ansässigen Gesellschaft, zu entscheiden. Gegen ihn waren Verwaltungsstrafen wegen Verstößen gegen das Gesetz verhängt worden, mit dem die Entsende-Richtlinie in österreichisches Recht umgesetzt worden war (AVRAG – Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz).
Die österreichischen Bundesbahnen (ÖBB) hatten einen Dienstleistungsvertrag für Bordservice und Bewirtschaftung der Zugrestaurants mit einer GmbH in Österreich geschlossen. Diese wiederum setzte über eine Reihe von Subaufträgen über die Gesellschaft des Klägers (Dobersberger) eine (dritte) Gesellschaft mit Sitz in Ungarn ein. Die Dienstleistungen wurden also durch die letzte Gesellschaft in der Kette mittels in Ungarn wohnhafter Arbeitskräfte durchgeführt. Diese Arbeitnehmer/innen waren teils unmittelbar bei der Gesellschaft beschäftigt, teils von einem anderen ungarischen Unternehmen an die Gesellschaft überlassen worden.
Die Züge der ÖBB, in denen die Dienstleistungen erbracht wurden, fuhren jeweils von Salzburg oder München nach Budapest. Die ungarischen Arbeitskräfte waren also bei jeder Fahrt zeitweise auch in einem anderen Mitgliedstaat tätig. Sie waren jedoch in Ungarn sozialversichert und hatten ihren Dienst immer dort anzutreten und zu beenden. Auch das Beladen der Züge und die Kontrollen des Warenstands wurden immer in Budapest durchgeführt. Einzig und allein die während der Fahrt zu erbringenden Dienstleistungen wurden auch auf österreichischem und deutschem Staatsgebiet erbracht.
Bei einer Kontrolle am Wiener Hauptbahnhof wurde der Kläger für schuldig erkannt, weil die von ihm geführte Gesellschaft als Arbeitgeberin den aufgrund der Entsendung ungarischer Arbeitskräfte bestehenden Pflichten nicht nachgekommen sei. Der EuGH hatte deshalb nun zu klären, ob in einem solchen Fall tatsächlich von einer Entsendung im Sinne der Richtlinie die Rede sein kann.
Verbindung der Arbeitsleistung zu Gebiet des Empfangsstaates erforderlich
Der EuGH hat nun entschieden, dass in diesem Fall keine Entsendung im Sinne der Richtlinie vorliegt. Es handele sich zwar grundsätzlich um Dienstleistungen, die dem Begriff in Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie unterfallen, sodass die Anwendbarkeit der Richtlinie nicht ausgeschlossen sei. Allerdings sei zusätzlich auch immer eine hinreichende Verbindung der konkreten Arbeitsleistung zu dem Hoheitsgebiet des Empfangsstaates erforderlich, damit die erbrachten Leistungen von der Entsende-Richtlinie erfasst sind. An dieser Verbindung fehlte es laut EuGH, weil die ungarischen Arbeitnehmer/innen alle Tätigkeiten bis auf den Bordservice im Sitzmitgliedstaat des Unternehmens erbracht haben, bei dem sie angestellt waren. Dass diese Dienstleistungen auf der Grundlage eines Vertrags mit einer österreichischen Gesellschaft ausgeführt wurden, spielt laut EuGH keine Rolle.
Begründet wird diese Rechtsprechung folgendermaßen: In Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 wird definiert, wer eigentliche als entsandter Arbeitnehmer anzusehen ist. Danach
„gilt als entsandter Arbeitnehmer jeder Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaates als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet”.
Mit Blick auf die Systematik der Richtlinie müsse diese Definition so (restriktiv) ausgelegt werden, dass jedenfalls eine Verbindung der Arbeitsleistung zu dem Hoheitsgebiet des Empfangsstaates vorliegen müsse. Darauf weise insbesondere Art. 3 Abs. 2 in Verbindung mit dem 15. Erwägungsgrund der Richtlinie hin. Dieser sieht nämlich vor, dass bei Leistungen mit sehr beschränktem Umfang die Bestimmungen der Richtlinie über Mindestlohnsätze und bezahlten Mindestjahresurlaub keine Anwendung finden. Daraus könne der Schluss gezogen werden, dass auch für den Begriff der Entsendung eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschritten werden müsse. Außerdem sprechen laut EuGH die Ausnahmeregelungen in Art. 3 Abs. 3 und 4 der Richtlinie für eine eher enge Definition des Anwendungsbereiches.
Welche Auswirkungen hat das auf die Praxis?
Teilweise bestand vor der Veröffentlichung des EuGH-Urteils die Hoffnung, dass der Gerichtshof auch Vorgaben für die Anwendung der Entsende-Richtlinie auf andere Dienstleistungen im internationalen Verkehr machen würde, also nicht nur für den Zugverkehr. Dies ist jedoch nicht geschehen. Der EuGH hat lediglich definiert, dass nicht nur reine Beförderungshandlungen unter den Begriff der „Verkehrsdienstleistungen” im Sinne der Richtlinie fallen, sondern auch solche Handlungen, die (wie z. B. der Bordservice) naturgemäß mit der Beförderung verbunden sind. Eine verbindliche Klärung, mit der jeder Grenzfall eindeutig eingeordnet werden könnte, wurde damit jedoch nicht geschaffen.
Arbeitgeber sollten deshalb auch in Zukunft am besten vor einem Einsatz ihrer Arbeitnehmer im EU-Ausland immer prüfen, ob dieser eventuell der Entsende-Richtlinie unterfällt.
Bedeutung für das deutsche Recht
Das europäische Recht und somit auch dessen Konkretisierung durch den EuGH muss in allen Mitgliedstaaten möglichst effektiv umgesetzt werden („effet utile”). Folglich muss jeder EU-Staat seine nationalen Regelungen zur Umsetzung der Richtlinie nun daraufhin überprüfen, ob sie mit dieser aktuellen Rechtsprechung vereinbar sind oder einer Änderung bedürfen. Eventuell müssen bestimmte Tätigkeiten, die bisher zum Teil in den Entsenderegeln enthalten waren, nun ausgenommen werden.
In Deutschland befindet sich der Gesetzgeber aktuell sowieso in der Umsetzung der 2018 in Kraft getretenen Änderung der Richtlinie 96/71. Die aktuelle Rechtsprechung sollte also in den kommenden Umsetzungsgesetzen schon integriert sein.
Mit diesem Urteil hat der EuGH also ein Stückchen mehr Rechtssicherheit geschaffen. Jedenfalls im Zugverkehr können Unternehmen damit in Zukunft unnötigen Bürokratieaufwand vermeiden, ohne das Risiko einer Bestrafung einzugehen. Hinsichtlich der Übertragbarkeit dieser Rechtsprechung auf andere Dienstleistungen sind jedoch noch viele Fragen offen. Mit Blick auf den dargelegten Sinn und Zweck der Richtlinie wäre es wohl sinnvoll, deren Anwendungsbereich auf EU-Ebene noch näher zu konkretisieren. So könnte verhindert werden, dass der Arbeitnehmerschutz unter einem zu engen Verständnis der Anwendbarkeit leidet oder die Freiheiten des Binnenmarktes durch eine zu extensive Auslegung stark eingeschränkt werden.
Welche Grenzen bei internen Untersuchungen zur Aufklärung von Vertragsverletzungen zu beachten sind, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem bislang kaum beachteten Urteil vom 31.01.2019 (2 AZR 426/18) zusammengefasst.
Wo Menschen arbeiten, werden Fehler gemacht
Arbeitgeber können in die Verlegenheit kommen, eine interne Untersuchung durchführen zu müssen, wenn sie Hinweise auf vertragswidriges Verhalten eines oder mehrerer Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen haben. Die Hinweise können aus ganz unterschiedlichen Richtungen kommen. Häufig erfährt der Arbeitgeber über andere Kollegen von einem Verdacht, es treten Auffälligkeiten bei der Zeiterfassung auf oder es kommt zu einem Fehlbetrag in der Kasse, um nur ein paar der möglichen Szenarien zu nennen, die im Betriebsalltag passieren können.
Denkbar ist auch, dass der Arbeitgeber erfährt, dass Mitarbeiter in Ausübung ihrer Arbeit die rechtlichen Pflichten des Unternehmens gegenüber Dritten verletzen oder gegen Gesetze verstoßen. In dem Fall spricht man neuerdings von sogenannten Verbandsstraftaten. Nach aktueller Rechtslage sind die internen Bemühungen des Arbeitgebers zur Aufklärung solcher Fälle aus arbeitsrechtlicher Sicht noch nicht anders zu beurteilen, als Verstöße des Arbeitnehmers gegen Pflichten allein gegenüber dem Arbeitgeber. Das könnte sich künftig ändern, wenn das vom Bundesjustizministerium (BMJV) im August als Referentenentwurf vorgelegte Verbandssanktionengesetz (VerbSanG) verabschiedet werden sollte.
Interne Untersuchung zur Vorbereitung arbeitsrechtlicher Schritte
Egal, ob das Verhalten des Arbeitnehmers „nur“ dessen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber verletzt oder gleichzeitig die Pflichten des Unternehmens gegenüber Dritten oder dem Gesetz: In den seltensten Fällen ist die Sache sofort so klar, dass der Arbeitgeber sicher gehen kann, den Sachverhalt vollständig erfasst und aufgeklärt zu haben. Häufig bleibt das Geschehen im Detail unklar und bis auf einen mehr oder weniger manifesten Verdacht, hat der Arbeitgeber nicht viel in der Hand. Das führt zu einer erheblichen Gefahr, wenn der Arbeitgeber das Verhalten des oder der Mitarbeiter sanktionieren will.
Eine Kündigung, die auf einen halbherzig ausermittelten Sachverhalt gestützt wird, kann spätestens im Kündigungsschutzprozess zu unerwünschten Überraschungen führen. Lässt sich der Vorwurf nicht beweisen und hat der Arbeitgeber keine ausreichenden Ermittlungen angestellt, wird die Kündigung wahrscheinlich vor Gericht nicht standhalten und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nach einem langen Prozess zurücknehmen oder seine Versäumnisse in Gestalt teurer Abfindungszahlungen empfindlich bezahlen.
Um dem vorzubeugen, sollte der Arbeitgeber einigen Aufwand betreiben, den Sachverhalt aufzuklären, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Ist danach aus Sicht des Arbeitgebers der Fall klar und das Verhalten bewiesen, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Auch wenn sich der Fall nicht vollständig aufklären lässt aber ein schwerwiegender Verdacht bestehen bleibt, kann der Arbeitgeber unter Umständen eine Kündigung aussprechen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung.
Bei den Bemühungen, den Sachverhalt aufzuklären, darf allerdings nicht vergessen werden, dass der Arbeitgeber als private Stelle andere Befugnisse hat, als die öffentliche Hand, z. B. die Staatsanwaltschaft. In der Praxis stellt sich deshalb regelmäßig die Frage, was der Arbeitgeber unternehmen darf, um einen Sachverhalt aufzuklären und wovon er lieber die Finger lassen sollte.
BAG zu Voraussetzungen für Erhebung und Verwertung von Daten
Hierzu hat das BAG in seiner Entscheidung einige Hilfestellungen erarbeitet, die wir im Folgenden erläutern wollen. Das BAG befasste sich vor allem mit der konkreten Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber auf die Dateien auf einem Dienstrechner zugreifen und diese verwerten darf. Die Grundsätze, die das BAG in dem Zusammenhang aufstellte, lassen sich auch auf andere Formen der Untersuchung übertragen.
In dem Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, bestand der Verdacht, dass ein Arbeitnehmer sensible Daten an Dritte weitergegeben haben könnte. Das wäre wegen der Treue- und Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers nicht zulässig und kann – je nach Lage des Einzelfalls – eine Kündigung durchaus rechtfertigen. Der Arbeitgeber ließ daraufhin den Dienstlaptop des Mitarbeiters nach vorheriger Ankündigung untersuchen. Informationen, die den eigentlichen Verdacht stützten, fand man nicht. Bei der Untersuchung stieß man aber zufällig auf völlig andere Informationen, die mindestens genauso brisant waren: In den Dateien fand man Hinweise, dass der Arbeitnehmer systematisch Tankbetrug betrieben haben könnte. Der Arbeitgeber sprach deshalb die Kündigung aus.
Natürlich darf der Arbeitgeber nicht uneingeschränkt Daten erheben und Untersuchungen anstellen. Hierfür müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Die Ermittlungen müssen sich im Rahmen der geltenden Gesetze bewegen. Dabei spielen vor allem datenschutzrechtliche Beschränkungen eine Rolle. Letztlich läuft es darauf hinaus, dass eine Untersuchung nicht unverhältnismäßig sein darf. Im Ergebnis unterscheidet das BAG danach, wie intensiv die Maßnahme in die Rechte des Betroffenen eingreift.
Untersuchungen zur Vorbereitung einer Kündigung grundsätzlich erlaubt …
Die Entscheidung des BAG erging noch zu dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in seiner alten Fassung. Die Grundsätze, die das BAG aufgestellt hat, lassen sich aber ohne weiteres auch auf die aktuelle Rechtslage nach Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) übertragen.
Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten grundsätzlich „alle Daten speichern und verwenden darf, die er benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess zu erfüllen“.
Das Gesetz regelt nämlich inzwischen in § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten unter anderem dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dabei fällt unter den Begriff der „Durchführung” laut BAG auch die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt. Unter der „Beendigung” eines Arbeitsverhältnisses wird nicht nur dessen Abwicklung verstanden, sondern auch die Vorbereitung einer Kündigung. Hierauf, bzw. auf die bis Mai 2018 geltende ähnlich gestaltete Regelung, stützt sich das BAG in seiner Entscheidung.
In einem Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat. Das kann er nur, wenn er einige Anstrengungen unternimmt, um den Sachverhalt aufzuklären. Das rechtfertigt es, dass der Arbeitgeber Untersuchungen vornehmen darf, um vom Arbeitnehmer begangene Pflichtverletzungen aufzudecken, die eine Kündigung rechtfertigen könnten.
… sofern die Untersuchung erforderlich ist
Das rechtfertigt aber noch nicht jede beliebige Maßnahme des Arbeitgebers. Die Untersuchung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der Rechte des Arbeitnehmers angemessen sein, um den Sachverhalt aufzuklären.
Dahinter verbirgt sich, etwas verklausuliert, eine Verhältnismäßigkeitsprüfung. Mit anderen Worten: Die Untersuchung darf nicht weiter in die Rechte des betroffenen Mitarbeiters eingreifen, als es für die Aufklärung des Sachverhaltes bzw. die Vorbereitung der Kündigung wirklich erforderlich ist.
Arbeitgeber müssen immer das mildeste ihnen zur Verfügung stehende Mittel wählen, um die gewünschten Erkenntnisse zu erlangen. Neben der durchgeführten Untersuchungsmaßnahme dürfen also keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, die genauso wirksam wären, das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 1 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz) des Arbeitnehmers aber weniger einschränken würden. Die Intensität des Eingriffs in die Privatsphäre des Arbeitnehmers darf letztlich nicht außer Verhältnis zum Informationsinteresse des Arbeitgebers stehen.
Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist stark vom Einzelfall abhängig und deshalb in der Praxis schwierig zu handhaben. Die Erwartung des Arbeitnehmers, dass gewisse Informationen über seine Person oder sein Verhalten privat sind, ist durch die nationalen und europäischen gesetzlichen Regelungen besonders geschützt. Das BAG misst dieser „berechtigten Privatheitserwartung“ deshalb einen besonderen Stellenwert bei.
Das BAG gibt in seinem Urteil dem Rechtsanwender immerhin ein paar Hilfestellungen an die Hand. Im Ergebnis ist danach zu unterscheiden, wie intensiv die Maßnahme in die Rechte des Betroffenen eingreift.
Besonders eingriffsintensive Maßnahmen
Stellt eine Untersuchungsmaßnahme des Arbeitgebers einen schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar, so sind grundsätzlich auch höhere Anforderungen an das Informationsinteresse des Arbeitgebers zu stellen. Im Regelfall muss für die Zulässigkeit eines solchen Eingriffs ein durch Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat, zumindest einer schweren Pflichtverletzung, vorliegen (vgl. § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG). Der Arbeitgeber darf keine Maßnahmen „ins Blaue hinein” durchführen.
Klassische Beispiele für besonders eingriffsintensive Maßnahme sind die verdeckte Videoüberwachung, die verdeckte Observation durch einen Detektiv sowie der Einsatz sogenannter Keylogger, also von Programmen, die jede Eingabe am PC nachvollziehen. Diese Maßnahmen darf der Arbeitgeber nur im Ausnahmefall und unter den genannten engen Voraussetzungen einleiten.
Weniger eingriffsintensive Maßnahmen
Auf der anderen Seite stellte das BAG auch den Grundsatz auf, dass weniger intensive Ermittlungsmaßnahmen vom Arbeitgeber auch ohne das Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Verdachts einer Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung durchgeführt werden dürfen. Die daraus gewonnenen Informationen können auch im gerichtlichen Verfahren verwertet werden. Das betrifft vor allem offene Überwachungsmaßnahmen, durch die nicht eine einzelne Person konkret unter Verdacht gestellt wird.
Untersuchung des Dienstrechners erlaubt
Zu den weniger eingriffsintensiven Maßnahmen zählt auch eine Untersuchung des Dienstrechners eines Mitarbeiters, wenn der Arbeitgeber einen nicht willkürlichen Anlass hierfür hat. Dabei macht es einen Unterschied, wie mit als privat gekennzeichneten oder als solche erkennbaren Daten umgegangen wird. Der Arbeitnehmer sollte auf die anstehende Untersuchung hingewiesen und ihm Gelegenheit gegeben werden, Daten als privat zu kennzeichnen. Werden auch private Daten eingesehen oder die Untersuchung verdeckt oder ohne Vorankündigung durchgeführt, sind die Anforderungen im Zweifel erheblich höher.
Der Arbeitgeber ist auch ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Verdachts einer Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung berechtigt, die gesamte Festplatte des Dienstrechners für computerforensische Zwecke zu kopieren. Dadurch erhöht sich nach Ansicht des BAG weder die Intensität des Eingriffs noch geht es automatisch mit einem erhöhten Risiko des Missbrauchs der Daten einher.
In jedem Fall muss der Arbeitgeber prüfen, ob es ein milderes Mittel gibt, das genauso gut geeignet ist, den Sachverhalt aufzuklären. Dabei kommt grundsätzlich jede Milderung des Eingriffs in Betracht. Je nach Einzelfall kann man z.B. in Erwägung ziehen, dass der Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragte bei der Untersuchung hinzugezogen wird. Das ist allerdings nur dann erforderlich, wenn dadurch die Intensität des Eingriffs abgeschwächt wird, etwa indem die Person die Untersuchung anderweitig abwenden oder zumindest auf die Art und Weise der Untersuchung Einfluss nehmen kann. In dem Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, war das nach Ansicht der Richter nicht der Fall.
Verwertbarkeit der Erkenntnisse im Prozess
Die durch Untersuchungsmaßnahmen des Arbeitgebers erlangten Erkenntnisse dürfen jedenfalls dann in einem Kündigungsrechtsstreit verwertet werden, wenn sie vom Arbeitgeber im Einklang mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften (insbesondere § 26 BDSG) erlangt und weiterverwendet wurden. Dies entspricht der inzwischen gefestigten Senatsrechtsprechung am BAG. Das bedeutet aber nicht, dass im Umkehrschluss eine Verwertung der Erkenntnisse im Prozess ausgeschlossen ist, wenn bei der Untersuchung gegen das Datenschutzrecht verstoßen worden sein sollte. Unter Umständen können sogar Erkenntnisse im Prozess verwertet werden, die unter Verletzung datenschutzrechtlicher Vorgaben erlangt worden sind. Zusammenfassend lässt sich Folgendes festhalten: Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Untersuchungen über das Verhalten ihrer Angestellten durchführen. Allerdings müssen sie sich dabei immer an die Regeln des BDSG halten und je nachdem welche Maßnahme sie ergreifen möchten, weitere Voraussetzungen erfüllen. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Ermittlungen genau zu planen und zu dokumentieren. In jedem Fall empfiehlt es sich, die Untersuchungen durch hierauf spezialisierte Experten begleiten zu lassen.
Im ersten Teil unseres Beitrags zur Insolvenz von Arbeitgebern haben wir erläutert, was die Insolvenz eigentlich bedeutet und wie das Insolvenzverfahren abläuft. Hier kommt nun die Fortsetzung. Wir beantworten die wichtige Frage: Kann mir im Fall der Insolvenz gekündigt werden?
Wenn der Arbeitgeber insolvent wird, bleibt das Arbeitsverhältnis zunächst bestehen (§ 108 InsO). Das Schicksal der Arbeitsverhältnisse hängt stark davon ab, wie es mit dem Unternehmen weitergeht. Das entscheidet der Insolvenzverwalter, nachdem er die wirtschaftliche Lage analysiert und mögliche Optionen in Erwägung gezogen hat. Die Entscheidung kann darin bestehen, einen Betrieb komplett oder teilweise stillzulegen. Der Insolvenzverwalter kann aber auch entscheiden, das Unternehmen erstmal fortzuführen und strategisch neu aufzustellen.
Kündigung grundsätzlich möglich – Kündigungsschutz bleibt bestehen
Entscheidet der Insolvenzverwalter, dass der Betrieb ganz oder teilweise eingestellt wird, sind die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter konkret gefährdet. Der Insolvenzverwalter kann das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn die Voraussetzungen einer Kündigung vorliegen.
Allerdings bleibt der Kündigungsschutz der Mitarbeiter bestehen. Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in einem Betrieb in Deutschland beschäftigen, brauchen für eine Kündigung einen Kündigungsgrund. Das kann z.B. ein betriebsbedingter Grund sein. Die Insolvenz alleine reicht aber nicht aus! Der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter muss vielmehr eine Organisationsentscheidung treffen, die dazu führt, dass der Bedarf für die Beschäftigung der Arbeitnehmer auf Dauer wegfällt. Das ist in der Praxis nicht immer einfach und birgt zahlreiche Fehlerquellen.
Im Falle der Insolvenz wird häufig entschieden, den Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Bei dieser Entscheidung muss meistens auch der Betriebsrat einbezogen werden, wenn es einen gibt.
Entscheidet der Insolvenzverwalter, den Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen, muss er für alle betroffenen Mitarbeiter prüfen, ob anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen – sei es auch auf deutlich schlechter bezahlten Stellen.
Wenn der Arbeitgeber nicht allen Mitarbeitern kündigt, muss er zudem darauf achten, dass er die richtigen auswählt. Die Auswahl kann nicht willkürlich getroffen werden. Vielmehr kommt es darauf an, welcher Mitarbeiter am wenigsten schutzwürdig ist. Die Kriterien hierfür sind durch das Kündigungsschutzgesetz abschließend geregelt: Es kommt auf die Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Mitarbeiters an. Der Insolvenzverwalter muss für jeden einzelnen Mitarbeiter anhand der genannten Kriterien sorgfältig prüfen, ob eine Kündigung in Betracht kommt. In der Praxis passieren hier häufig Fehler. Beachtet der Insolvenzverwalter die Kriterien der Sozialauswahl nicht oder unterlaufen ihm dabei Fehler, sind die Kündigungen unwirksam.
Grundsätzlich gilt in der Insolvenz eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 InsO). Besonders für langjährig Beschäftigte kann das ärgerlich sein. Denn die haben häufig eigentlich längere Kündigungsfristen. Umso länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger sind normalerweise die Kündigungsfristen. In manchen Arbeitsverträgen sind auch unabhängig von der Betriebszugehörigkeit von vornherein wesentlich längere Kündigungsfristen vereinbart. In der Insolvenz verlieren die Mitarbeiter diesen Schutz teilweise. Denn die gesetzliche Regelung sieht vor, dass sich alle Kündigungsfristen nach § 113 InsO auf drei Monate verkürzen. Sehen das Gesetz bzw. der Arbeits- oder Tarifvertrag hingegen eine kürzere Kündigungsfrist vor, dann gilt die auch in der Insolvenz.
Macht es Sinn, gegen eine Kündigung zu klagen?
Arbeitnehmer sollten sich gut überlegen, ob sie gegen eine Kündigung klagen, wenn die im Laufe des Insolvenzverfahrens ausgesprochen wird. Legt der Arbeitgeber seinen Betrieb vollständig still, geht die Klage ins Leere. Hoffnungen auf eine hohe Abfindung bestehen dann in der Regel auch keine, weil dem Arbeitgeber hierfür die finanziellen Mittel fehlen. Wenn es einen Betriebsrat gibt, kann der aber unter Umständen mit dem Arbeitgeber über einen Sozialplan verhandeln.
Die Erfolgsaussichten stehen anders, wenn der Insolvenzverwalter entscheidet, den Betrieb zumindest teilweise fortzusetzen und nur einem Teil der Mitarbeiter zu kündigen. Dann kann durch die Klage versucht werden, das Arbeitsverhältnis zu retten oder eine Abfindung auszuhandeln. Hierzu müssen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Ebenso können die Erfolgsaussichten ziemlich gut sein, wenn der Insolvenzverwalter entscheidet, das Unternehmen zu verkaufen. Denn grundsätzlich gehen dann alle Arbeitsverhältnisse auf den Käufer über (sog. Betriebsübergang, § 613a BGB). Eine Kündigung durch den neuen Arbeitgeber ist dann – sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – wieder nur möglich, wenn der einen triftigen Grund für die Kündigung vorweisen kann.
Für die Mitarbeiter von Germania sah es in dieser Hinsicht leider schlecht aus. Die Start- und Landerechte hätten ggf. noch an andere Fluggesellschaften verkauft werden können, wodurch ein Betriebsübergang hätte zustande kommen können, wenn die Lizenzen die wesentlichen Assets der Gesellschaft darstellen. Hierzu wird es aber wohl nicht kommen, weil der Flugbetrieb eingestellt wird.
Nächster Schritt: Arbeitslos melden
Wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, sollten Arbeitnehmer sich spätestens drei Monate vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um später Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden. Ist dies aufgrund einer kurzfristigen Kündigung nicht mehr möglich, müssen sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts melden. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob Kündigungsschutzklage eingereicht wird.
Zusammengefasst: Welche Schritte müssen Sie konkret unternehmen, wenn Ihr Arbeitgeber Insolvenz anmeldet?
Forderungen schriftlich beim Insolvenzverwalter anmelden,
Arbeitsamt kontaktieren,
Insolvenzgeld beantragen,
Kündigung unbedingt prüfen lassen,
wenn Sie Hilfe brauchen oder Fragen haben: Tölle Wagenknecht Wulff Rechtsanwälte kontaktieren.
Nicht jeder Auslandseinsatz stellt eine Entsendung im Sinne der Richtlinie 96/71/EG (Entsenderichtlinie) dar. Dies hat der EuGH kürzlich festgestellt (19.12.19 – C-16/18).
Will der Arbeitgeber einem Verdacht gegen Mitarbeiter nachgehen, muss er sich an rechtliche Vorgaben halten.
Im zweiten Teil unserer Serie beantworten wir die wichtige Frage nach den Kündigungsmöglichkeiten des insolventen Arbeitgebers.