Source: http://docplayer.se/415724-Arbetstagarorganisationers-inflytande-vid-inhyrning-av-personal.html
Timestamp: 2017-05-24 16:29:22+00:00
Document Index: 1400714

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'domstolen ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'domstolen ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'domstolen ']

Arbetstagarorganisationers inflytande vid inhyrning av personal - PDF
Download "Arbetstagarorganisationers inflytande vid inhyrning av personal"
1 UPPSALA UNIVERSITET Företagsekonomiska Institutionen - Handelsrätt Arbetstagarorganisationers inflytande vid inhyrning av personal Datum: Kandidatuppsats VT 2012 Författare: Michaela Järsjö Handledare: Torsten Seth i2 Sammanfattning Syftet med denna uppsats är att undersöka svenska arbetstagarorganisationernas inställning till inhyrning av arbetskraft från svenska bemanningsföretag. Uppsatsen syftar även till att undersöka vilka rättsliga instrument som finns tillgängliga för arbetstagarorganisationerna för att kunna påverka inhyrning och huruvida dessa instrument är väl anpassade och starka nog för att de ska få gehör för sina åsikter. En rättsdogmatisk metod har tillämpats med utgångspunkt i huvudsak lagtext, förarbeten och kollektivavtal. Arbetstagarsidan, främst företrädd av fackförbunden, är odelat positivt inställd till inhyrning av arbetskraft. Fackförbunden accepterar bemanningsbranschens existens och sluter kollektivavtal med bestämmelser om hur inhyrning från bemanningsföretag får gå till. De tenderar att vara mer negativt inställda till permanent inhyrning än tillfällig inhyrning som beror på oförutsedda händelser, såsom arbetskraftsbrist på grund av att ordinarie personal är sjukskriven. Instrument som fackförbunden kan använda sig av för att påverka arbetsgivare är bland annat en lagstadgad förhandlingsrätt både vid viktigare förändringar inom företaget men även mer specifikt vid inhyrning från bemanningsföretag. De har i dessa situationer dessutom rätt att erhålla viss information från arbetsgivare och kan använda detta instrument för att tvinga arbetsgivare motivera sina planerade åtgärder men även för att förskjuta arbetsgivares beslut till ett senare skede. Den fackliga vetorätten som finns reglerad i MBL används endast i särskilda fall, men vetskapen om att arbetstagarorganisationer har detta instrument tvingar arbetsgivare att anpassa sig och uppmärksamma vad arbetstagarorganisationer har för ståndpunkt. Om företag bortser från fackförbundens invändningar måste de ta med i beräkningen att de kan få ett veto mot sig. Fackförbundens inflytande kan utvidgas genom bestämmelser i kollektivavtal och i uppsatsen presenteras tre sådana i kollektivavtal förekommande formuleringar. ii3 Förkortningslista AD AMS Bet. HTF KFF LAS MBL Uthyrningslagen LO Prop. SOU TCO Arbetsdomstolen Arbetsmarknadsstyrelsen Betänkande Handelstjänstemannaförbundet Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft Landsorganisationen Proposition Statens offentliga utredningar Tjänstemännens Centralorganisation iii4 Innehåll 1. Inledning BAKGRUND PROBLEMFORMULERING SYFTE METOD DISPOSITION Bemanningsbranschen BRANSCHENS FRAMVÄXT INSTÄLLNINGAR TILL INHYRNING AV ARBETSKRAFT UPPSÄGNING AV PERSONAL OCH INHYRNING GENOM BEMANNINGSFÖRETAG AVTALSRÖRELSEN OCH BEMANNINGSFRÅGAN Medel för påverkan vid inhyrning RÄTT TILL FÖRHANDLINGSINFORMATION FÖRSTÄRKT FÖRHANDLINGSRÄTT FACKLIG VETORÄTT FÖRHÅLLANDET MELLAN FÖRHANDLING ENLIGT 11 OCH 38 MBL Kollektivavtal och MBL INFORMATION VID FÖRHANDLING ENLIGT 38 MBL FÖRSTÄRKT FÖRETRÄDESRÄTT Förhandlingsskyldighet om företrädesrätt till återanställning Förbud mot inhyrning om det finns arbetstagare med företrädesrätt Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt Avslutande diskussion Källförteckning iv5 1. Inledning 1.1. BAKGRUND I och med lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) finns det reglerat vad som gäller vid uppsägning och avskedande av personal och det är även här de omdebatterade turordningsreglerna återfinns. 1 Då arbetsgivare säger upp personal på grund av arbetsbrist har tillsvidareanställd personal företrädesrätt vid återanställning enligt 25 LAS. Om det vid en arbetsplats finns flera arbetstagare som har företrädesrätt ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista enligt 26 LAS, där den som har arbetat längst har störst rätt att stanna enligt 22 4 st LAS. 2 Även lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) reglerar arbetstagares rättigheter. Anställningstryggheten finns också reglerad på många arbetsplatser genom kollektivavtal, som innehåller bestämmelser mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation hur de ska förhålla sig till vissa frågor. 3 Detta innebär att en arbetsgivare som anställer ny personal tar en risk vad gäller dennes kompetens då det är svårt att göra sig av med personal när de väl har fått en tillsvidareanställning. Genom att hyra in personal från bemanningsföretag, företag som sysslar med både uthyrning och rekrytering av personal, kan företag komma runt ovan nämnda riskproblematik. Redan i förarbetena till MBL betonas att för att näringslivet ska kunna fortsätta utvecklas är det viktigt att det finns former av arbetsförmedling och specialisering. 4 Debattartiklar 5 och även kollektivavtal 6 vittnar om vikten av att det finns en sådan funktion i samhället som tillhandahåller arbetskraftsuthyrning, men att det också är viktigt att ha ett regelverk kring och kontroll över bemanningsbranschen. Sedan lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (Uthyrningslagen) infördes och arbetsförmedlingsmonopolet samt förbudet mot uthyrning av arbetskraft avskaffades 1993 har bemanningsbranschen vuxit. Sedan dess har det både startats nya bemanningsföretag och internationella större bemanningsföretag har slagit rot i Sverige. Bemanningsföretagens affärsidé är att hyra ut anställda till företag i behov av arbetskraft utan att det företaget ska behöva anställa personen och därmed bland annat slippa ta risker. Uthyrningslagen är kortfattad och översiktlig och innehåller inte några detaljbestämmelser om avtalsvillkoren och därför har parterna på arbetsmarknaden valt att reglera relationerna genom kollektivavtal PROBLEMFORMULERING Parterna på arbetsmarknaden delar inte samma åsikt om inhyrning av personal. Arbetstagarorganisationerna är oroliga att den växande bemanningsbranschen ska leda till osäkerhet för arbetstagarna. En risk som arbetstagarorganisationerna ser är att företag i större utsträckning kan hyra in arbetskraft utan att faktiskt anställa egen personal. Arbetsgivare ser möjligheter med att kunna anlita personal från bemanningsföretagen. Företagen kan välja att endast hyra in vid behov, exempelvis vid säsongsmässiga arbetstoppar eller vid 1 Gabinus Göransson s 55 f. 2 A a s 61 ff. 3 A a s 93 f. 4 Bergqvist et al s Se bland annat Göteborgsposten: Inhyrd personal ett måste. 6 Se bland annat Arbetaravtalet6 sjukdomsfrånvaro, och det anser arbetstagarorganisationerna kan leda till en väldigt osäker arbetsmarknad för arbetstagare. Företag kan även säga upp personal för att sedan hyra in från bemanningsföretag. Uppsagd personal kan ha företrädesrätt till återanställning men reglerna i lagen skyddar inte mot inhyrning och ger normalt inte företrädesrätt till anställning i bemanningsföretaget. MBL reglerar fackets inflytande vid inhyrning av personal. Dessa regler syftar till att undersöka förutsättningarna för inhyrning av personal och under vilka villkor arbetet ska utföras och återfinns i MBL. Vidare innehåller vissa kollektivavtal även mer detaljerade bestämmelser för vad arbetsgivaren vid sådana förhandlingar är skyldig att informera arbetstagarorganisationen om. Vissa kollektivavtal innehåller även restriktioner för inhyrning från bemanningsföretag då det finns arbetstagare som har företrädesrätt vid återanställning. Detta gäller dock främst LO-förbundens avtal. Tjänstemannaavtalen innehåller vanligtvis bestämmelser om att arbetsgivaren måste överlägga med fackförbund vid situationer där det finns arbetskraft med företrädesrätt. Trots lagbestämmelser och kollektivavtal är gällande rätt långt ifrån entydig. Det uppstår oklara situationer där det saknas kollektivavtal och där parterna har olika uppfattningar och olika syn på vilka förutsättningar som ska gälla vid inhyrning och vad förhandlingsskyldigheten innebär. En sådan situation kan till exempel vara då ett företag har sagt upp personal med företrädesrätt från en avdelning och sedan vill hyra in personal till en annan avdelning. Det kan uppstå oenigheter om hur detta ska gå till då arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har olika intressen SYFTE Syftet med denna uppsats är att undersöka svenska arbetstagarorganisationers inställning till inhyrning av arbetskraft från svenska bemanningsföretag. Uppsatsen syftar även till att undersöka vilka rättsliga instrument som finns tillgängliga för arbetstagarorganisationerna för att kunna påverka inhyrning och huruvida dessa instrument är väl anpassade och starka nog för att de ska få gehör för sina åsikter METOD Uppsatsen kommer att ha en traditionell rättsdogmatisk metod. Materialet består i huvudsak av lagtext, förarbeten samt kollektivavtal. För att skapa en djupare förståelse för vad de rättsliga instrumenten innebär kommer doktrin att behandlas och i valda delar kommer rättspraxis att användas för att visa på hur gällande rätt ser ut DISPOSITION Uppsatsen inleds med ett kapitel som ger en introduktion till bemanningsbranschen. Kapitlet börjar med en kort beskrivning av branschens framväxt. Uppsatsen fortsätter sedan med vad det finns för olika uppfattningar om bemanningsbranschen och går djupare in på situationen då företag säger upp personal och istället hyr in från bemanningsföretag, för att sedan kort beröra hur bemanningsfrågan behandlats i de senaste årens avtalsrörelser. Kapitel 3 behandlar vilka medel för påverkan fackförbund har i inhyrningsfrågor enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Det fjärde kapitlet tar upp hur arbetsmarknadsparterna, genom bestämmelser om bland annat förhandlingsinformation och företrädesrätt, i kollektivavtal kan reglera vad som ska gälla vid inhyrning av arbetskraft. Uppsatsen avslutas med en diskussion 27 kring uppfattningarna kring branschen och huruvida instrumenten för påverkan är väl anpassade till branschen. 2. Bemanningsbranschen 2.1. BRANSCHENS FRAMVÄXT Under slutet av 1800-talet förekom privata verksamheter som förmedlade arbetskraft. Denna bransch växte och arbetsförmedling användes främst inom varvsindustrin samt för förmedling av sekreterare. I och med lagen (1935:113) med vissa bestämmelser om arbetsförmedling förbjöds i princip sådana verksamheter och det statliga arbetsmarknadsverket var den verksamhet som fick handha förmedling av tjänster. Det som skapade flest tvister var att det i lagen inte fanns någon tydlig distinktion mellan förmedling och personaluthyrning. I och med en revidering av lagen 1942 tydliggjordes att verksamheter som hade som huvudsyfte att hyra ut personal skulle falla inom ramen för privat arbetsförmedling och sådan verksamhet var därmed inte tillåten. 7 Det första steget mot en bemanningsbransch såsom den ser ut i dag står Ulla Murman för, kvinnan som 1953 startade Stockholms Stenografiservice som ses som Sveriges första bemanningsföretag. Hon började använda sig av ambulerande personal, det vill säga skicka ut sina anställda till kunderna för att utföra arbetet på plats. Detta var enligt 1942 års lag att anse som privat arbetsförmedling och grundaren hamnade vid flera tillfällen i domstol infördes en lag som tillät privat arbetsförmedling. Här fanns dock begränsningar för bemanningsföretag, vilket ledde till att lagen reviderades ett par år senare. Den nya lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft medförde vissa förändringar från den lag som stiftades Lagen delar upp begreppen arbetsförmedling och uthyrning av personal och även det sistnämnda blir i och med lagen en tillåten verksamhet. 9 Tidigare fungerade Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) som en kontrollfunktion över uthyrningsföretagen och anställda fick endast hyras ut till en uppdragsgivare under fyra sammanhängande månader och då enbart i de fall behovet av extra arbetskraft var tillfälligt. Dessa regler slopades och det infördes ett förbud mot att ta betalt från arbetstagare för förmedling av tjänster. I dag är det tillåtet med privat arbetsförmedling men det är inte tillåtet att ta betalt av den arbetssökande för att förmedla ett arbete. 10 I och med införandet av Uthyrningslagen genomfördes även vissa förändringar i MBL som påverkar det fackliga inflytandet och regleras i 38 MBL. De nya reglerna berörde arbetsgivarens förhandlingsskyldighet vid inhyrning av arbetskraft. Bestämmelserna skärptes gällande vilken information arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla fackförbund i en förhandlingssituation och gav fackförbunden nya förutsättningar till inflytande. 11 Uthyrning av arbetskraft är enligt 2 Uthyrningslagen då ett företag anställer personal i syfte att förmedla arbete till dem och att hyra ut dem för att arbeta på annat företag. Företaget ingår 7 SOU 1992:116 s UR:s Entreprenörerna, Bet. 1990/91:AU Prop. 1992/93:218 s 10 ff. 11 Bet. 1992/93:AU16. 38 ett rättsligt avtal med en beställare där det förbinder sig att hyra ut arbetstagare till beställaren mot erhållande av ersättning. Uthyrning av arbetskraft leder till ett trepartsförhållande. Arbetstagaren är anställd av ett företag men utför arbetet åt ett annat. Mellan dessa två företag föreligger dessutom ett uppdragsförhållande, då det ena företaget, bemanningsföretaget, har åtagit sig en uppgift på uppdrag av det andra företaget, uppdragsgivaren. Bemanningsföretaget har arbetsgivaransvar för arbetstagaren, men arbetsledningen sker av uppdragsgivaren. Arbetsledningen sker dels genom att bemanningsföretaget bokar ut personen, bestämmer när semester ska infalla och innefattar regler vid sjukdom och rehabilitering. Den direkta arbetsledningen sker på kundföretaget som bestämmer tider för arbetet, övertid, vad som ska göras och hur INSTÄLLNINGAR TILL INHYRNING AV ARBETSKRAFT Företag kan hamna i situationer som leder till att verksamhetens arbetskraftsbehov under kort tid förändras. I vissa fall minskar behovet och i andra ökar det. I situationer där ett företag står inför ett ökat arbetskraftsbehov kan de använda sig av inhyrning för att tillgodose behovet. Arbetstagarorganisationer ställer sig inte nödvändigtvis negativa till hela bemanningsbranschen utan det beror helt på vilken situation företaget befinner sig i. Generellt kan sägas att medan Tjänstemannaförbundet HTF (heter sedan 2008 Unionen) inom tjänstemannaområdet var positiv till branschen, så försökte Landsorganisationen (LO) förhindra dess framväxt. I och med att LO-förbunden slöt ett kollektivavtal för bemanningsbranschen övergav man denna inställning och satsade på att reglera den istället. Bemanningsföretagen bedriver en verksamhet som går ut på att kunna hyra ut personal till olika företag som har toppar i sitt behov av arbetskraft. En förutsättning för att verksamheten ska vara attraktiv är att företagen med kort varsel ska kunna efterfråga arbetskraft och bemanningsföretagen snabbt ska kunna tillgodose detta. Samtidigt ska det vara möjligt för företag att även med kort varsel kunna säga upp arbetskraft. Fackförbundens roll är att skydda arbetstagarens rättigheter på arbetsmarknaden och tillgodose att arbetstagarens intressen uppmärksammas. Fackförbunden arbetar också för att skydda värdet i de avtal de har träffat och att inte inhyrning ska ske till lägre kostnader. Det finns olika situationer då företag vill hyra in personal, bland annat generell inhyrning, där arbetsgivare hyr in anställda från bemanningsföretag istället för att ha egna anställa. Det kan också handla om inhyrning av arbetskraft vid särskilda omständigheter såsom arbetstoppar eller om ordinarie personal är sjukskriven. Ytterligare en situation är då företag säger upp personal på grund av arbetsbrist för att senare hyra in arbetskraft från bemanningsföretag för samma uppgifter. Inom somliga verksamheter är arbetsbördan ojämn och arbetsbehovet kan då variera beroende på arbetsbördan. Att anställa personal utifrån hur arbetsbördan ser ut vid arbetstoppar skulle leda till att det finns arbetstagare som blir överflödiga vid andra tider på året då arbetsbördan inte är lika hög. Det kan bli kostsamt för företaget att betala för mer arbetskraft än de har nytta av. 12 Vidare kan detta skapa en otrygghet för de anställda på bemanningsföretagen som endast hyrs ut vid behov. Ett sätt att komma runt detta är att genom lag eller kollektivavtal skapa regler om att arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag ska vara det genom en tillsvidareanställning. Det ska finnas restriktioner på att tillåta anställning i bemanningsföretag 12 Dagens Arbete: Fakta personaluthyrningsföretag. 49 på deltid för att skapa en trygghet för de anställda. LO är huvudorganisationen för LO:s förbund och menar att det endast bör tillåtas deltidsanställningar på bemanningsföretag i undantagsfall, då bemanningsföretagens legitimitet på arbetsmarknaden grundar sig på att de anställdas inkomst ska vara trygg och på en rimlig nivå. 13 Genom att anlita bemanningsföretag för att utföra långsiktiga ordinarie arbetsuppgifter istället för att anställa egen personal kan företag ta risken för en arbetstagare, såsom arbetstagaransvar och försäkringar. Om det dessutom visar sig att arbetstagaren inte har den kompetens som krävs eller att arbetstagaren på annat sätt inte passar i den roll han är anställd i är det i de flesta fall bara för företaget att kontakta bemanningsföretagen och byta ut personen. Ansvaret och risken för arbetstagaren ligger på bemanningsföretaget. Det finns en problematik i att bemanningsföretaget är ansvarig för arbetstagaren men inte finns på den plats där arbetet utförs. Redan i förarbetet till Uthyrningslagen berördes problematiken men det skapades inte några riktlinjer för hur problemet ska hanteras. 14 Det har från arbetstagarorganisationernas håll uppkommit förslag på att införa ett förbud mot permanent inhyrning av arbetskraft. LO menar att permanent inhyrning av arbetskraft skapar stora problem på arbetsmarknaden då vissa företag, i strid med vad som bör vara acceptabelt, missbrukar de möjligheter som finns. Detta leder till en minskad anställningstrygghet för arbetstagare samt hinder för fackligt inflytande, då arbetstagarorganisationen måste försöka trygga arbetstagarnas anställningsförhållanden både hos bemanningsföretaget men även på den arbetsplats där arbetet utförs. 15 Det finns en oro bland arbetstagarorganisationer att oseriösa företag etablerar sig på arbetsmarknaden. 16 Även detta skulle den offentliga verksamheten och den enskilda medborgaren enligt oppositionen behöva stå för. 17 Anledningen till att man inte vill skapa för mycket begränsningar i Uthyrningslagen för att skydda mot oseriösa företag är att man i förarbetet till lagen gjort bedömningen att det finns andra rättsregler som ska fånga upp problemet. Att skapa begränsningar för seriösa företag skapar en trög arbetsmarknad och motverkar syftet med den nya lagen. 18 LO och Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) menar att reglerna i MBL om vetorätten är viktiga för att motverka oseriösa företag. 19 Bemanningsföretagen, bransch- och arbetsgivarorganisation för bemanningsföretag, försöker skapa regler för hur bemanningsföretag får agera. Bemanningsföretagen utfärdar bland annat en auktorisation, som samtliga medlemmar måste inneha. Auktorisationen erhåller medlemsföretagen genom att uppfylla vissa villkor, bland annat inneha kollektivavtal. Syftet med auktorisationen är att skapa legitimitet för branschen. 20 Branschen har även en nämnd i vilken de fackliga organisationerna ingår, Akademikerförbunden, Unionen och LOförbunden. 21 Trots att det finns en tradition av skepticism till inhyrning av personal har de svenska arbetstagarorganisationerna valt att i stället för att motarbeta denna bransch sluta kollektivavtal med branschens företag. HTF träffade det första kollektivavtalet för 13 LO och TCO, Yttrande om Bemanningsdirektivets genomförande, Bet. 1992/93:AU LO och TCO, Yttrande om Bemanningsdirektivets genomförande, Dagens Arbete: Inhyrd: ett modernt slavarbete 17 Bergström et al s Bet. 1992/93:AU LO och TCO, Yttrande om Bemanningsdirektivets genomförande, Bemanningsföretagen: Auktorisationsvillkor. 21 Bemanningsföretagen: Auktorisationsnämnd. 510 bemanningsbranschen 1988, det vill säga innan bemanning legaliserades. LO-förbunden tecknade det första kollektivavtalet Genom dessa kollektivavtal ges företagen legitimitet och arbetstagarorganisationerna ges inflytande UPPSÄGNING AV PERSONAL OCH INHYRNING GENOM BEMANNINGSFÖRETAG Många som är skeptiska till uthyrning av personal betonar problematiken med att arbetsgivare kan komma att säga upp personal för att sedan hyra in arbetskraft via bemanningsföretag. 23 En arbetstagare som sagt upp sig från sin tjänst och blivit anställd av ett bemanningsföretag får inte inom en viss tidsperiod efter uppsägningen hyras ut till sin förre arbetsgivare. Enligt 4 2 st i Uthyrningslagen måste det dröja minst sex månader. Reglerna finns bland annat till för att hindra arbetsgivare att få personal att frivilligt säga upp sig under förespegling att de kommer bli återanställda till samma tjänst genom ett bemanningsföretag. En annan situation är då arbetsgivare säger upp arbetstagare på grund av arbetsbrist för att sedan hyra in arbetskraft från bemanningsföretag. Arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och har varit anställd hos arbetsgivaren i minst tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt enligt 25 LAS om arbetsgivaren väljer att återanställa personal. Företrädesrätten gäller från och med att arbetstagaren har blivit uppsagd och löper ut nio månader efter att arbetstagarens uppsägningstid har tagit slut. En arbetstagare som har två månaders uppsägningstid har därmed elva månaders förtur till återanställning från dagen då han fick meddelande om uppsägningen. En arbetsgivare som har sagt upp personal på grund av arbetsbrist och sedan av någon anledning får ett arbetskraftsbehov, kan inte anställa ny personal utan att först erbjuda den personal som blivit uppsagd och fortfarande har företrädesrätt anställningen. Däremot hindrar inte reglerna i 25 LAS att arbetsgivaren istället hyr in arbetskraft från bemanningsföretag. I AD 2003 nr 4 har ett företag, efter att ha sagt upp personal på grund av arbetsbrist, åter fått behov av arbetskraft och löst frågan genom att hyra in personal från ett bemanningsföretag. Här ansågs inte reglerna om återanställningsrätt kunna åberopas. Företaget ansåg det inte företagsekonomiskt försvarbart att återanställa uppsagd personal tills vidare men undersökte möjligheten att visstidsanställa personal med företrädesrätt. Den fackliga organisationen motsatte sig det och krävde att personalen skulle återanställas tills vidare. Företaget var dock i akut behov av arbetskraft och löste därmed situationen genom att hyra in arbetskraft från ett bemanningsföretag. Eftersom fackförbundet motsatt sig de förslag som företaget hade givit fastslog domstolen att företaget inte åsidosatt sina skyldigheter om företrädesrätt vid återanställning. Det centrala fackförbundet utnyttjade dessutom sin vetorätt enligt 39 MBL. Arbetsgivaren motsatte sig vetot med motiveringen att fackförbundet inte hade tillräckliga skäl för att använda sin vetorätt i frågan. Domstolen fastslog att fackförbundet saknat fog för utnyttjandet av vetorätten eftersom företaget hade föreslagit lösningar som inneburit återanställning av arbetstagare, förslag som fackförbundet vägrat, och arbetsgivaren därmed inte kunde anses försöka kringgå arbetstagarbegreppet. 24 Lagregeln i 25 LAS om rätt till återanställning gäller då arbetsgivaren är i begrepp att anställa ny personal. Den gäller inte när det handlar om inhyrning av arbetskraft från 22 Bemanningsforetagen: Milstolpar i bemanningsbranschens historia 23 Sigeman s AD 2003 nr 4. 611 bemanningsföretag. Fackförbunden försöker därför genomdriva regleringar i kollektivavtal gällande inhyrning vid företrädesrätt AVTALSRÖRELSEN OCH BEMANNINGSFRÅGAN I 2010 års avtalsrörelse var bemanningsfrågan av central betydelse. Teknikavtalet 2010 mellan IF Metall och Teknikarbetsgivarna var ett av avtalen som införde bestämmelser om hur arbetsgivare blir förhandlingsskyldiga då arbetsgivaren sagt upp personal på grund av arbetsbrist och sedan hyr in från bemanningsföretag. En förutsättning för detta är att de uppsagda arbetstagarna har företrädesrätt enligt 25 LAS. 26 Även fackförbundet Pappers ansåg att frågan var av sådan betydelse att den blev en central del av förhandlingen och de vidtog stridsåtgärder för att tvinga fram en förändring inom inhyrningsproblematiken. 27 Vissa bestämmelser om hur bemanning ska regleras fördes in i Pappers kollektivavtal med Skogsindustrierna Under 2012 års avtalsrörelse har Pappers inte lagt samma fokus på bemanningsfrågan, eftersom de nu har grundläggande bestämmelser som följs och det finns andra frågor som är i större behov att behandlas. 28 Bemanningsföretagen, bransch- och arbetsgivarorganisationen för bemanningsföretag, slöt under 2010 ett kollektivavtal för arbetare med samtliga LO-förbund samt kollektivavtal för tjänstemän med Unionen och Akademikerförbunden. De företag som hyr ut arbetstagare och är medlemmar i Bemanningsföretagen omfattas av arbetaravtalet och det gör även de uthyrda arbetstagarna då de utför arbete där något av LO-förbunden har avtalsrätt. 29 Tjänstemannaavtalet gäller för arbetstagare som är anslutna till Unionen eller Akademikerförbunden och arbetar på företag som omfattas av kollektivavtalet. 30 I så gott som alla LO-förbunds avtal har 2010 tagits in regler om begränsningar av inhyrning då det finns anställda med företrädesrätt. I tjänstemannaavtalet finns bestämmelser om att arbetsgivaren ska överlägga med fackförbund då fackförbund kan påvisa att en åtgärd bryter mot 25 LAS. 3. Medel för påverkan vid inhyrning 3.1. RÄTT TILL FÖRHANDLINGSINFORMATION Då en arbetsgivare är skyldig att initiera förhandling med berört fackförbund enligt antingen 11 MBL eller 38 1 st MBL har fackförbundet rätt att under förhandlingen erhålla viss information. I 38 4 st MBL finns regler om ytterligare informationsplikt. Stycket betonar att arbetsgivaren även är skyldig att lämna ut kompletterande information om en arbetstagarorganisation begär det. 31 Arbetstagarorganisationen kan dock endast kräva kompletterande information till en viss nivå. I prop. 1990/91:124 står det att denna rätt till information sträcker sig så långt som fackförbundet anser nödvändigt. Fackförbundet har rätt att bedöma hur mycket information som de behöver för att de ska kunna göra bedömningen 25 Se bl.a. Teknikavtalet från Teknikavtalet Pappersmagasinet Avtal 2012 s Pappersmagasinet Avtal 2012 s Arbetaravtalet Tjänstemannaavtalet Bergqvist et al. s12 om de behöver använda sig av den lagstadgade vetorätten i 40 MBL. 32 I AD 2012 nr 26 var parterna oeniga om vilken information en arbetsgivare (Volvo Powertrain AB) var skyldig att lämna till arbetstagarorganisationen (IF Metall) för att förhandlingsskyldigheten enligt 38 kunde anses uppfylld. Det fanns under tiden ett centralt kollektivavtal mellan parterna. Arbetsgivaren hade inför varje kvartal förhandlat på både lokal och central nivå med den arbetstagarorganisation som hade medlemmar inom de berörda områdena. De hade tillhandahållit den information de vid tidpunkten hade tillgänglig om antalet personer de ville hyra in, vilken tidsperiod samt vilka ungefärliga arbetsuppgifter personerna skulle ha. Informationen var enligt IF Metall inte tillräcklig för att de skulle kunna anse att förhandlingsskyldigheten var tillgodosedd och ville ha mer detaljerad information för att kunna besluta om de ansåg att det efterfrågade antalet inhyrda personer var nödvändigt. En majoritet i AD ansåg att den information som delgavs fackförbundet borde vara tillräcklig för att kunna göra bedömningen om ett fackligt veto var nödvändigt. Dock var två av ledamöterna skiljaktiga och ansåg att bolaget borde kunnat tillhandahålla mer detaljerad information då fackförbundet erhållit liknande information vid tidigare tillfällen. 33 Trots att fackföreningen förlorade i sakfrågan gav domstolen ett tydligt besked om att arbetsgivare är skyldiga att ge den typen av information i förhandlingar enligt 11 och 38 MBL. Om arbetsgivare håller sig på den informationsnivån bör det vara tillräckligt för arbetstagarorganisationen. 34 Innan en arbetsgivare fattar beslutet om att hyra in utomstående arbetskraft från ett visst bemanningsföretag är denna arbetsgivare förhandlingsskyldig. Det första stycket i 38 MBL innebär att en arbetsgivare måste kalla till förhandling med den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med gällande sådant arbete. Det är viktigt att det är arbetsgivaren som är ansvarig för att initiera förhandlingen och att denna sker innan beslutet fattats. Det finns även möjlighet för arbetstagarorganisationer enligt 38 2 st MBL att ge arbetsgivaren generella riktlinjer för i vilka fall de godkänner inhyrning av arbetskraft. De kan meddela vilka bemanningsföretag arbetstagarorganisationen godkänner att arbetsgivaren använder sig av och under vilka omständigheter detta får ske. I dessa fall slipper arbetsgivaren att förhandla. Rätten till förhandlingsinformation är ett maktmedel för arbetstagarorganisationen, då den tvingar arbetsgivaren att sätta sig ned med organisationen och argumentera för sin sak. På grund av detta kommer arbetsgivaren behöva lägga ner tid på förberedelse och det leder till att arbetsgivaren måste göra en avvägning om den planerade åtgärden är försvarbar. Detta leder till att arbetsgivare inte lättvindigt kan hyra in arbetskraft från bemanningsföretag och kan för arbetsgivare leda till en stelhet i beslutsförfarandet. Vid bemanningsbrist där ett snabbt beslut om inhyrning från bemanningsföretag skulle underlätta verksamheten kan det orsaka stora problem för företaget FÖRSTÄRKT FÖRHANDLINGSRÄTT Om en arbetsgivare planerar att genomföra en viktigare förändring i någon del av sin verksamhet är företaget enligt 11 MBL skyldigt att initiera förhandling med den eller de arbetstagarorganisationer som det har kollektivavtal med. Arbetsgivaren måste genomföra en 32 Prop. 1990/91:124 s AD 2012 nr Nyström, Lag & Avtal nr 4,13 förhandling innan beslut om förändring tas. Arbetsgivaren måste även förhandla med arbetstagaren då arbetsgivaren planerar en viktigare förändring som påverkar anställda som är medlemmar i en arbetstagarorganisation, även om företaget saknar kollektivavtal. 35 Arbetstagarorganisationers rätt att möta arbetsgivaren i en förhandling är inte bara ett tillfälle att göra sin röst hörd. En arbetsgivare som tvingas in i en förhandlingssituation pressas att ta viss hänsyn, då det är skillnad på att ta beslut på avstånd och att sätta sig ned i en samtalssituation med de berörda och deras representanter. Det blir därmed viktigare att tänka igenom beslut. Arbetsgivaren tvingas diskutera och motivera varför de planerar att genomföra förändringar. Vid beslut om inhyrning av utomstående arbetskraft är det viktigt att företaget är medvetet om att beslutet både kan medföra en viktigare förändring av verksamheten men även påverka de anställdas anställningsförhållanden. Det finns många rättsfall på området som berör i vilka fall förhandlingsskyldighet enligt 11 MBL kan anses fullgjord eller inte, dock finns det inte lika omfattande praxis när det handlar om förhandlingsskyldighet vid beslut om inhyrning av utomstående arbetskraft. I AD 2012 nr 26 uppkom frågan om ett företag vid anlitande av bemanningsföretag är skyldig att förhandla med en arbetstagarorganisation enligt 11 MBL. I målet framkom att företaget genomfört en förhandling enligt 11 MBL och domstolen ansåg denna uppfylla kravet på förhandlingsskyldighet då företag gett arbetstagarorganisationen tillräcklig insyn och information. Därför fann domstolen inte anledning att ta ställning till huruvida arbetsgivaren i den aktuella situationen var skyldig att förhandla enligt 11 MBL. Domstolen var dock inte enig och de två skiljaktiga ledamöterna ansåg att det förelåg förhandlingsskyldighet enligt 11 MBL samt att arbetsgivaren inte uppfyllt denna förhandlingsskyldighet på grund av att de inte tillhandahållit tillräcklig information till arbetstagaren. 36 Samtliga fackförbund som är knutna till arbetsgivaren genom kollektivavtal har rätt att redan i början av processen få vara med och delta. 37 Förhandlingsskyldigheten skapar en mer omfattande process för arbetsgivaren som måste kalla till och genomföra förhandling innan beslutet ens får tas. Att arbetsgivaren även måste tillhandahålla tillräcklig information till berörda fackförbund skapar en stelhet i arbetsgivarens handlingsförmåga. Fackföreningarna försöker eftersträva att arbetsgivaren inte ska kunna fatta för ogenomtänkta och lättvindiga beslut som påverkar fackföreningarnas medlemmar. Förhandlingsskyldigheten skapar ett maktmedel för arbetstagarorganisationer då den fördröjer beslut och leder till att beslut inte omedelbart kan tas av arbetsgivaren utan förhandling. Arbetstagarorganisationer kan vid oenighet även hänskjuta förhandlingar till den centrala organisationen så kallade centrala förhandlingar, vilket ytterligare fördröjer arbetsgivarens beslutsfattande FACKLIG VETORÄTT Ett fackförbund kan använda sig av den lagstadgade vetorätten när förbundet efter förhandling enligt 38 MBL finner det sannolikt att en arbetsgivare tänker vidta en åtgärd för att kringgå arbetstagarbegreppet eller är i färd att anlita ett oseriöst bemanningsföretag. 38 Bedömningen om vem som är en arbetstagare i jämförelse med en uppdragstagare är beroende av vad parterna har avtalat. Arbetstagarbegreppet är intressant eftersom de arbetsrättsliga reglerna 35 Sigeman s 118 f. 36 AD 2012 nr Sigeman s Gabinus Göransson s 117 f. 914 endast är gällande i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om det föreligger en situation där en arbetsgivare och en uppdragstagare har avtalat om något gäller avtalsrättsliga regler istället för arbetsrättsliga. 39 Avtalsrättens regler innefattar inte arbetstagarens förhållanden och de arbetsrättsliga reglerna blir inte gällande för företaget. Det innebär att företaget bland annat undslipper fackliga förhandlingar. Genom att på olika sätt kringgå arbetstagarbegreppet försöker företag undkomma de regler som finns inom arbetsrättslig lagstiftning. Det finns två tillfällen då en arbetstagarorganisation kan använda sig av vetorätten. Det ena är då det en arbetsgivare planerar att göra strider mot lag eller mellan parterna befintligt kollektivavtal. Om en arbetstagarorganisation använder sig av vetorätten får det endast vara kopplat till de arbetsuppgifter som omfattas av kollektivavtal mellan parterna. Det konstaterades i AD 1983 nr 2 att ett allmänt lagbrott, i detta fall brott mot radiolagen, inte kan ses som en godtagbar grund för användande av veto, utan måste relatera till det arbete som parterna reglerat i avtal. Att parterna inte är eniga är aldrig ett godtagbart skäl för ett utövande av vetorätten. 40 I Uthyrningslagens förarbeten framfördes förslag på att utvidga det fackliga vetot till ett fackligt samtycke när det kommer till inhyrning av arbetskraft, vilken skulle innebära att arbetsgivaren behöver fackförbundens godkännande för att få anlita bemanningsföretag. Arbetsmarknadsutskottet avslog förslaget med hänvisningen att det skulle innebära att man sköt över myndighetsutövning på arbetstagarorganisationer. De menar även att det är olämpligt att en verksamhet och dess anställda ska vara beroende av medgivande från en annan organisation, vars intressen inte nödvändigtvis behöver vara i linje med den egna verksamheten. 41 Det andra tillfället då vetorätten blir aktuell är då det arbetsgivaren planerar att göra strider mot det som är allmänt vedertaget inom det område där parterna har slutit avtal, exempelvis då arbetsgivaren planerar att hyra in arbetskraft från ett bemanningsbolag som är känt för att inte betala arbetsgivaravgifter MBL innebär en förhandlingsskyldighet för arbetsgivare när de är i stånd att genomföra en viktigare förändring av sin verksamhet. 38 MBL innebär en utvidgning av denna när företag är i stånd att anlita bemanningsföretag. Endast regeln i 11 MBL skulle innebära en tröghet för fackförbunden och de skulle inte i samma utsträckning kunna påverka hur mycket arbetsgivare använder sig av inhyrd personal när de väl har förhandlat och beslutat att börja använda sig av det. Förhandlingsskyldigheten gäller därför inte bara när företag planerar en viktigare förändring utan även när de överväger att använda sig av inhyrd arbetskraft. Skulle inte reglerna om en utökad förhandlingsskyldighet finnas skulle det bli svårt för arbetstagarorganisationen att avgöra om de behöver utnyttja den fackliga vetorätten. 43 Om parterna efter en lokal förhandling inte är eniga kan arbetstagarorganisationen påkalla förhandling på central nivå. Det är främst det centrala fackförbundet som utövar vetorätten. 44 Ett lokalt fackförbund kan inte använda sig av vetorätten om de inte hänskjutit förhandlingen till central nivå och inte heller direkt efter en lokal förhandling som de inte var nöjda med. Om en arbetstagarorganisation inte är organiserad på lokal och central nivå är det den organisation som slutit avtal med arbetsgivaren som kan utöva veto. Arbetstagarorganisationen ska formellt förklara att de använder sin rätt till veto, men det finns 39 Gabinus Göransson s 15 ff. 40 Bergqvist et al s 402 f. 41 Bet. 1990/91:AU Gabinus Göransson s 117 f. 43 Bergqvist et al s 396 f. 44 Sigeman s15 inget krav på att det måste ske skriftligen. Väljer arbetstagarorganisationen att använda sitt veto har de fem arbetsdagar på sig att påkalla förhandling. 45 Om arbetsgivarsidan inte godkänner detta och tvist uppstår ligger bevisbördan på arbetstagarorganisationen att visa att vetoutnyttjandet är rättfärdigat. 46 Om en arbetsgivare håller förhandling på lokal nivå med en arbetstagarorganisation och de kommer överens kan inte förbundet vid en senare tidpunkt använda sin vetorätt i den aktuella frågan. Om fackförbundet inte begärt en förhandling på central nivå är inte arbetsgivaren skyldig att hålla en sådan. Det ansvar arbetsgivaren har att initiera förhandling gäller på lokal nivå. Vill fackförbundet att den centrala organisationen ska delta i förhandlingen ligger ansvaret på förbundet att begära det. Om förbundet inte begär en central förhandling har arbetsgivaren rätt att fatta beslut i den aktuella frågan som var uppe för förhandling. 47 Formerna, förutsättningarna samt rättsverkningarna för att få utöva vetorätten regleras i 39 MBL. För att en arbetstagarorganisation ska kunna utöva sin vetorätt måste de först ha förhandlat med arbetsgivarorganisationen enligt 38. Om förhandling inte har skett kan arbetstagarorganisationen inte använda sig av sitt veto, däremot kan de kräva skadestånd. 48 Detta kan anses vara ett instrument för arbetstagarorganisationer att skapa inflytande över arbetsgivare, då det kan skapa stora problem för ett företags verksamhet. Ett domstolsförfarande kan leda till en utdragen process och det kan dessutom bli både kostsamt och resurskrävande samtidigt som beslutsfattande i tvistefrågorna förskjuts. För arbetstagarorganisationer är lagens bestämmelser om vetorätt ett starkt instrument för att skydda arbetstagarna. Att inneha ett veto innebär, om alla förutsättningar är uppfyllda, att de kan hindra arbetsgivare från att anlita ett särskilt bemanningsföretag. De kan alltså hindra ett beslut i en verksamhet som de inte kontrollerar. Det finns dock många villkor som måste vara uppfyllda för att arbetstagarorganisationer ska kunna utöva sin vetorätt och denna används därmed bara i särskilda fall. Användandet av det fackliga vetot behöver däremot inte endast ses som ett instrument för påverkan och inflytande. Bara vetskapen om att arbetstagarorganisationer har detta instrument tvingar arbetsgivare att anpassa sig och uppmärksamma vad arbetstagarorganisationer har för ståndpunkt. Om företag bortser från fackförbundens invändningar måste de ta med i beräkningen att de kan få ett veto mot sig. Det är dock viktigt att poängtera att vetot endast får användas när fackförbunden har erhållit tillräckligt med information för att göra bedömningen om situationen kräver det. Det kan inte användas som sanktion för att arbetstagarorganisationen anser att den saknar information om arbetsgivarens verksamhet. Det finns enligt 38 2 st MBL två undantag till förhandlingsskyldigheten. Första stycket gäller inte, förutsatt att det inte handlar om att anlita arbetskraft enligt Uthyrningslagen, om arbetet är kortvarigt, tillfälligt eller om det kräver särskild sakkunskap. Anlitande av arbetskraft enligt Uthyrningslagen är förhandlingspliktigt för att arbetsgivare inte ska kunna slippa undan förhandlingsskyldighet. Lagregeln finns även till för att arbetstagarorganisationerna ska kunna få den information som är nödvändig för att kunna avgöra om det finns situationer då de kan komma att behöva använda sig av sin vetorätt. Lagstiftaren har sett det nödvändigt att ge fackliga organisationer särskilt inflytande kring dessa frågor för att säkra för de risker som finns i samband med inhyrning av arbetskraft. 45 Bergqvist et al s 400 ff. 46 A a s 404 f. 47 A a s A a s16 Vetot ska kunna användas då det till exempel finns risk att arbetsgivaren är i färd med att anlita ett oseriöst bemanningsföretag. Ytterligare ett undantag är om den planerade åtgärden i huvudsak motsvarar en åtgärd som arbetstagarorganisationen redan godkänt. Arbetsgivaren är dock förhandlingsskyldig då arbetstagarorganisationen kräver det. Denna regel kan parterna förhandla bort genom kollektivavtal är till för att arbetstagarorganisationen ska ha rätt till nödvändig information för att kunna skapa sig en uppfattning om det är nödvändigt att använda det fackliga vetot. Arbetstagarorganisationerna kan därmed få visst inflytande över hur en inhyrning ska få gå till. 50 Arbetstagarorganisationen ges i och med 38 MBL rätt till både information och förhandling. Förhandlingen ska ske på arbetsgivarens initiativ och innan arbetsgivaren fattat beslut om inhyrning av arbetskraft. 51 Arbetsgivaren är enligt 11 MBL skyldig att tillhandahålla arbetstagarorganisationen information om antal personer man ämnar hyra in, vilken period och vilka arbetsuppgifter personerna ska ha. 38 MBL är en utvidgning av förhandlingsskyldigheten och innefattar även att arbetsgivaren är skyldig att uppge vilken utbildning den inhyrda personalen har. I AD 2012 nr 26 fastslogs att den information som fackförbundet (IF Metall) erhållit från företaget (Volvo Powertrain AB) var att anse som tillräcklig, trots att förbundet krävde mer. Förbundet krävde att för varje period få veta antalet inhyrda arbetstagare, längd på kontraktsperiod, arbetsuppgifter och dessutom de inhyrda arbetstagarnas erfarenhet och utbildning. Bolaget kunde inte tillhandahålla samtlig information och inte på den specificerade avdelningsnivån som fackförbundet krävde. Domstolen fastslog att den tillhandahållna informationen om den inhyrda arbetskraften var tillräcklig för att IF Metall skulle kunna göra skapa sig en uppfattning om ifall det skulle bli nödvändigt att använda sig av det fackliga vetot FÖRHÅLLANDET MELLAN FÖRHANDLING ENLIGT 11 OCH 38 MBL I 11 MBL finns de allmänna reglerna om arbetsgivares förhandlingsskyldighet vid verksamhetsförändringar. 38 MBL är en specialregel och innebär en förstärkt förhandlingsskyldighet. När ett företag funderar på att använda sig av inhyrning av utomstående arbetskraft istället för att utföra arbetet med egen personal faller detta inom förhandlingsskyldighet enligt 11 MBL. Om företaget sedan tar beslutet att hyra in utomstående arbetskraft blir företaget förhandlingsskyldigt enligt 38 MBL. 53 Det finns två huvudsakliga skillnader mellan bestämmelserna i 11 och 38 MBL vilka är tidpunkt för förhandlingarna samt vilken information som arbetsgivaren ska tillhandahålla arbetstagarorganisationen. Vid verksamhetsförändringar som faller under 11 MBL har arbetstagarorganisationen rätt till förhandling redan i ett tidigt skede. Vid förhandlingar enligt 38 behöver inte arbetsgivaren inleda förhandling förrän i senare skede. Arbetsgivaren har till och med rätt att ta in offerter innan förhandling sker med arbetstagarorganisationen. Förhandlingen ska ske då arbetsgivaren har för avsikt att anlita ett bemanningsföretag. 54 Det betyder för en arbetsgivare att de vid förhandlingar enligt 11 MBL måste involvera arbetstagarorganisationen i ett mycket tidigare läge än vid förhandling enligt 38 MBL. En 49 Bergqvist et al. s 394, 396f. 50 Holke, Olauson s Iseskog s 18f. 52 AD 2012 nr Holke, Olauson s i b. 1217 arbetsgivare kan därför vid de senare nämnda förhandlingarna arbeta mer självständigt och under mindre inflytande från arbetstagarorganisationer. I AD 2012 nr 26 gör domstolen uttalandet att 11 MBL främst ska användas vid den mer övergripande frågan om ett företag ska börja anlita utomstående arbetskraft istället för anställda om det beslutet kan innebära en viktigare förändring i företagets verksamhet. I det aktuella fallet har företaget under lång tid använt sig av bemanningsföretag och inhyrning av arbetskraft därifrån. Dock gjorde inte AD något uttalande om huruvida företaget var förhandlingsskyldig eller ej enligt 11 MBL. 4. Kollektivavtal och MBL I det centrala kollektivavtal från 2010 som slutits mellan Bemanningsföretagen och samtliga fjorton LO-förbund finns bestämmelser om vad som ska gälla vid inhyrning av utomstående arbetskraft. Det berör de bemanningsföretag som är medlemmar i Bemanningsföretagen och hyr ut arbetskraft inom de områden där LO-förbunden har sina medlemmar. 55 Avtalet reglerar bland annat anställningsförfarandet, lön och arbetstider men även vad som gäller vid förhandling. Vid förhandling enligt 11 och 38 MBL ska arbetstagare på ett bemanningsföretag företrädas av det ansvariga förbundet och deras lokala organisation. 56 Något mer utförligt står det inte om vad som gäller enligt 38 MBL om information vid förhandlingsskyldighet. I det centrala kollektivavtalet för tjänstemän som slutits mellan Bemanningsföretagen och Unionen samt Akademikerförbunden står det skrivet att förhandlingar först och främst ska ske på lokal nivå mellan berörda parter. Efter en lokal förhandling kan den part som vill driva ärendet vidare begära en central förhandling. 57 I centrala och lokala kollektivavtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna i respektive branscher kan det finnas vissa bestämmelser om informationsskyldighet vid förhandling. Det som främst finns reglerat är dock vad som gäller vid inhyrning av arbetskraft i situationer där det på arbetsplatsen finns arbetstagare med företrädesrätt till återanställning. Den 12 april 2012 slöts ett nytt kollektivavtal mellan arbetstagarorganisationen Handels och arbetsgivarorganisationen Svensk Handel (Partihandelsavtalet 2012). I Partihandelsavtalet 2012 har parterna kommit överens om att inhyrning av utomstående arbetskraft kan vara ett komplement till den dagliga verksamheten och det står angivet hur hanteringen av anlitande av bemanningsföretag ska gå till. Detta står även som gemensam partsinställning i Hotell- och restaurangavtalet från INFORMATION VID FÖRHANDLING ENLIGT 38 MBL I lagstiftningen finns det angivet att arbetsgivaren ska tillhandahålla den information som arbetstagarorganisationen anser nödvändigt. Något mer detaljerat står det inte och detta har lett till att parter i avtalsrörelsen valt att istället föra in mer detaljerade krav på information i kollektivavtalen. Ett sätt att göra detta på är att parterna kommer överens om hur många 55 Arbetaravtalet 2010 s Arbetaravtalet 2010 s Tjänstemannaavtalet s18 inhyrda som får finnas på arbetsplatsen. I ett tidigare gällande lokalt kollektivavtal mellan Volvo Powertrain och IF Metall från 2009 finns angivet att företaget fick ha maximalt 105 personer inhyrda samtidigt på arbetsplatsen. Företaget skulle meddela fackförbundet hur många som var inhyrda, på vilka avdelningar de arbetade och hur länge de skulle vara inhyrda. 58 Ett annat sätt att reglera inhyrning av arbetskraft i kollektivavtal är genom att parterna kommer överens om vilken information fackförbundet ska erhålla från arbetsgivaren. I Partihandelavtalet från 2012 står att innan ett företag anlitar ett bemanningsföretag ska en lokal förhandling hållas där parterna ska förhandla om syftet med och omfattningen av inhyrningen, vilken tidsperiod och vilka arbetstider det rör sig om samt vilket arbete som huvudsakligen kommer utföras av den inhyrda arbetskraften. Vid samma tillfälle ska det även förhandlas om hur kommunikationen ska ske till arbetstagarorganisationen, om vilka som är inhyrda samt hur arbetsplatsintroduktion ska genomföras. Om de inte kan enas ska förhandlingen tas över av den centrala organisationen. Parterna har även kommit överens om att endast bemanningsföretag som är knutna till kollektivavtal får anlitas i den berörda branschen. 59 I ett lokalt Pappersavtal från 2012 finns det angivet vad som gäller vid anlitande av konsult eller entreprenör. Då detta finns i samma avsnitt som bestämmelserna om inhyrning vid företrädesrätt är det rimligt att göra antagandet att även dessa bestämmelser om vilken information som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla vid anlitande av konsult är tillämpliga vid inhyrning av arbetskraft. 60 Entreprenören eller konsulten ska vara godkänd av den lokala fackföreningen och finnas i särskild förteckning som har upprättats av parterna för att få användas av arbetsgivaren. I förteckningen ska det framgå information om uppdragstagarens namn, firmaadress, momsredovisningsort och en kopia på registreringsbevis från Bolagsverket. Fackföreningen har även rätt till information om uppdragstagarens totala antal anställda, hur många av arbetstagarna som ska arbeta med uppdraget samt personuppgifter på dessa. Personuppgifterna består i personnummer, ort där arbetstagaren är mantalsskriven, anställningsort samt anställningsform. Vidare ska arbetsgivaren tillhandahålla fackföreningen information om vilka kollektivavtal uppdragstagaren är bunden av, en beskrivning av uppdraget, kostnadsuppskattning av arbetet samt beräknad tidsåtgång. Det är med andra ord väldigt detaljerade uppgifter som fackförbundet har rätt till. All denna information ska syfta till att ge underlag för en bedömning av ifall vetorätten är tillämplig. Detta kan ses som omständligt och administrativt krävande men det kan också uppfattas som positivt även för arbetsgivaren att ha en förteckning över alla anlitade leverantörer. Problematiken för en arbetsgivare ligger i att processen blir långdragen om man är i akut behov av arbetskraft. Samtidigt är bestämmelserna framförhandlade och överenskomna av båda parter. Det är i huvudsak inte informationsskyldigheten som regleras i kollektivavtal. Detta beror främst på arbetsgivarsidans ovilja att införa regleringar om informationsskyldighet. En reglering skulle bara leda till en utökning av informationsskyldigheten och arbetsgivarsidan vill i så fall minska den. De kollektivavtal som innehåller särskilda bestämmelser om inhyrning av personal behandlar främst vad som ska gälla då det uppstår arbetskraftsbehov inom ett företag som har personal eller tidigare anställd personal som har företrädesrätt. 58 AD 2012 nr Partihandelsavtalet, 2012, bilaga Lokalt Pappersavtal 2012, 4. 1419 4.2. FÖRSTÄRKT FÖRETRÄDESRÄTT Vid en förhandling om inhyrning av arbetskraft enligt 38 MBL har arbetstagarorganisationerna ytterligare ett maktmedel. Om fackföreningen vid förhandlingen kommer fram till att den planerade åtgärden kan komma att strida mot 25 LAS om företrädesrätt och det i kollektivavtalet framgår att denna bestämmelse även ska gälla vid inhyrning av personal är arbetsgivaren skyldig att ytterligare en gång förhandla med berört fackförbund innan beslut tas. Detta förutsätter att arbetsgivarens bemanningsbehov överstiger den avtalade tidsperioden som framgår i kollektivavtalet, ofta 30 dagar 61 eller fem veckor 62. Detta leder till ytterligare olägenheter för arbetsgivaren som tvingas skjuta på sitt beslut och dessutom måste lägga ytterligare tid och energi på att både planera ny förhandling samt genomföra densamma. Detta sker samtidigt som företagets verksamhet fortskrider. För arbetstagarorganisationer är detta ett sätt att skydda medlemmar från att bli utbytta av inhyrd arbetskraft samt att det kan leda till att dessa medlemmar istället åter blir anställda. Det finns lite olika formuleringar i kollektivavtalen när det kommer till företrädesrätt. Ett spår är så kallad kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och tillkom som begrepp genom Metallavtalet 2010 mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall. Detta gäller egentligen bara avtal som berör LO-förbunden. Ett annat spår är mjukare och innebär att det i kollektivavtalen finns bestämmelser med innehållet att om fackförbundet kan påvisa att det förekommer otillbörliga kringgåenden av företrädesrätten till återanställning ska arbetsgivarparten diskutera med facket hur denna situation ska hanteras. Ett tredje spår är att parterna kommer överens om att arbetsgivaren inte får hyra in arbetskraft då det finns arbetstagare med företrädesrätt enligt 25 LAS. De tre spåren redogörs för nedan Förhandlingsskyldighet om företrädesrätt till återanställning Denna linje utgår från att den företrädesrätten på nio månader som ska gälla enligt 25 LAS även gäller för inhyrning av arbetskraft. Om arbetsgivarens behov av arbetskraft överstiger fem veckor är de tvingade att förhandla med berörda fackförbund innan beslut tas, om fackförbund vid MBL-förhandling framför att den planerade åtgärden kan komma att strida mot 25 LAS. Vid förhandlingen ska arbetsgivaren ge skäl för varför inhyrning av arbetskraft ska lösa bemanningsbehovet och parterna ska vid förhandlingen även beröra frågan om detta bemanningsbehov kan lösas med hjälp av återanställning av arbetstagare med företrädesrätt. Det ligger alltså på arbetsgivaren att visa att de är i behov av inhyrning. Arbetsgivaren kan till exempel visa att arbetstagarna som har företrädesrätt till återanställning inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som ska utföras. Om de lokala parterna inte kan enas ska de kalla till central förhandling som ska hållas inom tio dagar. Blir parterna vid central förhandling inte eniga kan de inom tre dagar från förhandlingens avslutande hänskjuta frågan till en nämnd avseende inhyrning. 63 Även parterna i Partihandelavtalet från 2012 har enats om att införa en nämnd som hanterar frågor avseende företrädesrätt vid inhyrning, men har valt att vid oenighet i lokala förhandlingar direkt hänskjuta frågor till nämnden. Parterna i de respektive kollektivavtalen 64 har överenskommit att inrätta en särskild skiljenämnd avseende inhyrning. Denna nämnd ska lösa tvister som uppkommer kring frågan 61 Se Stål- och metallavtalet 2010 och Teknikavtalet Se Pappersavtalet 2010, Fastighetsavtalet 2010, Partihandelavtalet 2012 och Hotell- och restaurangavtalet Pappersavtalet 2010, Hotell- och restaurangavtalet 2010, Fastighetsavtalet Se t.ex. Pappersavtalet 2010, Hotell- och restaurangavtalet 2010, Partihandelsavtalet 2012 och Fastighetsavtalet20 om företrädesrätt. Nämnden ska bestå av en representant från vardera parten, samt en opartisk ordförande som ska utses gemensamt av parterna. Nämndens beslut ska förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd är i strid mot 25 LAS och beslutet är rättsligt bindande. Vad som skiljer sig mellan avtalen är däremot vilka sanktioner som kan vidtas mot den arbetsgivaren om det visar sig att arbetsgivaren handlat i strid mot 25 LAS alternativt om arbetsgivaren väljer att inte följa nämndens beslut. Det finns olika sätt att hantera situationen som uppstår om nämnden anser att arbetsgivaren handlat i strid mot 25 LAS. Om inhyrning redan påbörjats har arbetsgivaren sju dagar på sig att avsluta denna. Mycket av det fortsatta förfarandet beror på hur arbetsgivaren väljer att agera. Arbetsgivaren kan välja att följa nämndens beslut alternativt välja att hyra in trots beslutet. Då måste arbetsgivaren, om denne lyder under antingen Pappersavtalet, Hotell- och Restaurangavtalet eller Partihandelsavtalet vara beredd att kompensera de berörda arbetstagare som har företrädesrätt med ett skadestånd som uppgår till 1,5 prisbasbelopp 65 för den ideella skada som arbetstagaren lidit. Det är alltså upp till arbetsgivaren att göra bedömningen om detta är värt att betala. Dock måste de även ta med i beräkningen risken för att relationen försämras med det berörda fackförbundet. I Fastighetsavtalet nämns inget om sanktioner ifall arbetsgivaren bryter mot nämndens beslut, trots att det är rättsligt bindande. Det finns dock en möjlighet att fackförbunden skulle kunna hävda att underlåtelse att följa nämndens rättsligt bindande beslut är ett kollektivavtalsbrott och kräva skadestånd. Trots att det i de nämnda kollektivavtalen uttryckligen står att förhandlingarna ska genomföras skyndsamt och nämnden ska hantera ärenden så effektivt som möjligt är det tydligt att om fackförbund kallar till förhandling enligt ovanstående beskrivning leder det till ett ansenligt dröjsmål för arbetsgivarens verksamhet. Detta är inte heller i linje med att bemanningsföretag ska finnas till för att skapa en effektiv och flexibel marknad. Å andra sidan leder förfarandet till att arbetstagarorganisationerna kan förskjuta arbetsgivares beslut om inhyrning och försvårar för de arbetsgivare som utnyttjar sina möjligheter till skada för arbetstagare. Det finns sätt att hantera detta. I Pappersavtalet 2010 har parterna beslutat om att bilda ett inhyrningsråd. Detta inhyrningsråd ska hantera inhyrningsfrågor och ha en övervakande roll för att tillse att allting sker i enlighet med god sed. Ett enigt råd kan dessutom komma med vägledande riktlinjer om vad som ska anses vara god sed mellan parterna. Genom införande av inhyrningsrådet ges Pappers en inblick i verksamheten och får vara delaktiga under inhyrningsprocessen. Detta förfarande är ett försök att effektivisera inhyrning av arbetskraft och samtidigt låta arbetstagarorganisationen behålla det kollektivavtalade inflytandet. Rådet kan även verka för att frågorna behandlas innan det uppstår en konflikt och bidrar därmed till en effektiv marknad utan utdragna processer Förbud mot inhyrning om det finns arbetstagare med företrädesrätt I ett lokalt kollektivavtal mellan ett åkeri och en av Pappers fackavdelningar finns det en annan lydelse vad gäller företrädesrätt och inhyrning av arbetskraft. Här finns det angivet att om det finns anställda eller tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning vid uppgår denna summa till kr. 16 Visa mer
UPPSALA UNIVERSITET Företagsekonomiska Institutionen - Handelsrätt Arbetstagarorganisationers inflytande vid inhyrning av personal Datum: 2012-06-05 Kandidatuppsats VT 2012 Författare: Michaela Järsjö Läs mer GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet. Läs mer PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personal- och löneavdelningen Datum
MEDBESTÄMMNDERÄTT PERSONLHNDBOK FGERST KOMMUN 2000-09-0 vsnitt (5) MEDBESTÄMMNDERÄTT MEDBESTÄMMNDELGEN - MBL Medbestämmandeformer I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) finns de grundläggande reglerna Läs mer Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013
Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Genomförande av bemanningsdirektivet Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kommer att genomföras Läs mer EXAMENSARBETE. Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap
EXAMENSARBETE Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Påverkar Läs mer Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet
Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur Läs mer Kommittédirektiv. Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Dir.
Kommittédirektiv Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Dir. 2009:85 Beslut vid regeringssammanträde den 24 september 2009 Sammanfattning Läs mer ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL
ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL LO-TCO Rättsskydd AB MINDRE KAOS MED KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen ger ordning och reda på arbetsplatserna. Med dem i handen står vi starkare mot arbetsgivarna. Läs mer Arbetsgivarfrågor Nr 9 April 2010
Arbetsgivarfrågor Nr 9 April 2010 Nytt avtal på 22 månader med Livs Vi har träffat nytt avtal med Svenska Livsmedelsarbetareförbundet (Livs) för tiden 1 april 2010 31 januari 2012. Livsmedelsavtalet omfattar Läs mer ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011
ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning Läs mer MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet
MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet I lydelse fr.o.m. 2010-04-15 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Inledande bestämmelser... 3 Föreningsrätt... 4 Förhandlingsrätt... Läs mer Stockholm den 29 april 2011
R-2011/0154 Stockholm den 29 april 2011 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2011/533/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 28 januari 2011 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Läs mer nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ).
BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND 1 En Branschorganisation för all räddningstjänstpersonal Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation Läs mer Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen
Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2011/533/ARM 2011-04-27 Remissyttrande SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen Läs mer Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning
25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet Läs mer Partsgemensamt dokument om tillämpning av Partihandelsavtalet 5 Inhyrd arbetskraft
Partsgemensamt dokument om tillämpning av Partihandelsavtalet 5 Inhyrd arbetskraft Partsgemensamt dokument om tillämpning av Partihandelsavtalet 5 Inhyrd arbetskraft Inledning I avtalsrörelsen 2012 reglerades Läs mer Lag (1982:80) om anställningsskydd
Lag (1982:80) om anställningsskydd Utfärdad: 1982-02-24 Ändring införd: t.o.m. SFS 2007:391 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning Läs mer 6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING
1 6.1 Förhandlingsordning vid 6.1.1 MBL och dess tillämpning Allt fackligt medinflytande i gällande arbetsrättslig lagstiftning och andra för statsförvaltningen gemensamma lagar och avtal har sin grund Läs mer Lönebilaga för hästskötare, ridlärare och övrig ridskolepersonal
Bilaga 1 Lönebilaga för hästskötare, ridlärare och övrig ridskolepersonal För tiden 2010-04-01 2012-04-30 gäller nedanstående minimilöner per månad: a) fyllt 16 år 13.745 14.161 b) fyllt 17 år 14.890 15.306 Läs mer Dagordningens punkt 17 Vår arbetsplats. Utlåtande Inhyrning och anställningstrygghet motionerna A92 A109
Utlåtande Inhyrning och anställningstrygghet motionerna A92 A109 Inom industrin har användningen av visstidsanställningar ökat markant de senaste åren. Under en lång period har företag, delvis till följd Läs mer Cirkulär Nr 22 December 2012
Cirkulär Nr 22 December 2012 Ny bemanningslag (Genomförande av bemanningsdirektivet) Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare Läs mer Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)
2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE Vår referens: 2014/BK/860 Er referens: A2014/2170/ARM Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden Läs mer C-UPPSATS. Inhyrning av arbetskraft under företrädesrättsperioden
C-UPPSATS 2010:155 Inhyrning av arbetskraft under företrädesrättsperioden - är detta ett kringgående av LAS? Anette Forsberg Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell Läs mer Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg.
1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03 Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. Lag om uthyrning av arbetstagare Enligt en lagrådsremiss Läs mer Förbigående av företrädesrätten till återanställning med hjälp av bemanningsföretag - Att anses som ett kringgående av LAS?
Förbigående av företrädesrätten till återanställning med hjälp av bemanningsföretag - Att anses som ett kringgående av LAS? Författare: Malin Kabbenäs Examinator: Eva Schömer Handledare: Ann- Christiné Läs mer Ny möjlighet att tecknat lokala kollektivavtal om andra ersättningar gällande färdtid
Kyrkans AB 11 Bilaga 2 Kyrkans AB 11 Särskilda ersättningar t.o.m. 11-03-31 fr.o.m. 11-04-01 AB 21 Ersättning obekväm arbetstid 1. O - tilläggstid A 95,70 97,10 2. O - tilläggstid B 47,80 48,50 3. O - Läs mer Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF)
Landstingsstyrelsens förvaltning LS 0502-0224 2005-12-12 Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Utgångspunkter - samverkan Det är viktigt att parterna Läs mer PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juli, 2011 Då var sommaren åter här och några veckors ledighet väntar de flesta Läs mer Villkor för vissa anställda vid bemanningsföretag
Villkor för vissa anställda vid bemanningsföretag Vård- och behandlingsverksamhet Övrig omsorgsverksamhet Bemanningsföretagen * Vårdförbundet 1999-07-01 tills vidare Innehållsförteckning Vårdförbundet Läs mer nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?
nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget Läs mer Motion till riksdagen: 2014/1568 av Ali Esbati m.fl. (V) En starkare och modernare arbetsrätt
Kommittémotion Motion till riksdagen: 2014/1568 av Ali Esbati m.fl. (V) En starkare och modernare arbetsrätt 1 Innehållsförteckning 1 Innehållsförteckning...1 2 Förslag till riksdagsbeslut...1 3 Trygghet Läs mer ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06
ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06 Sammanfattning En arbetstagarorganisation har för egen del väckt talan i Arbetsdomstolen mot en arbetsgivare med krav på skadestånd för förhandlingsvägran. Läs mer Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)
1 of 5 21/09/2010 14:30 SFS 1987:1262 Vill du se mer? Klicka för att ta fram Rättsnätets menyer. Källa: Regeringskansliets rättsdatabaser Utfärdad: 1987-12-17 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2010:857 Arbetsrättslig Läs mer Regeringens proposition 2005/06:185
Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Läs mer Förhandlingar enligt MBL. Förhandling enligt Information enligt 19
Förhandlingar enligt MBL Förhandling enligt 10 11-14 Information enligt 19 Allmän förhandlingsskyldighet 10 Ömsesidig förhandlingsrätt/förhandlingsskyldighet Part är skyldig att ställa upp till förhandling Läs mer ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08
ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08 Sammanfattning En arbetstagarorganisation och tre av dess medlemmar har väckt talan i Arbetsdomstolen och var och en framställt yrkanden för egen del samt Läs mer Kort om anställningsskyddet
Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01 Läs mer Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011
Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna Läs mer Nr 10 Augusti 2011. Detta cirkulär ersätter cirkulär nr 9 från juni 2011. Cirkulär nr 9 innehåller felaktigheter och ska makuleras!
Arbetsgivarfrågor Nr 10 Augusti 2011 Detta cirkulär ersätter cirkulär nr 9 från juni 2011. Cirkulär nr 9 innehåller felaktigheter och ska makuleras! Ändrade regler om övertid och skyddskommitté m.m. Från Läs mer Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15)
Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Rubrik Departementsserien, Ds 1 Inledning...5 2 Promemorians lagförslag...7 2.1 Förslag till lag Läs mer Institutionen för handelsrätt HT 2010 HARK13 Kandidatuppsats i arbetsrätt. Sist in, först ut och in(hyrd) igen
Institutionen för handelsrätt HT 2010 HARK13 Kandidatuppsats i arbetsrätt Sist in, först ut och in(hyrd) igen Handledare: Lea Hatzidaki-Dahlström Författare: Kristin Bernström Sammanfattning Bemanningsföretagens Läs mer Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning
Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning Matchning, bemanning, omställning och rekrytering 3 Bemanningsföretagen i siffror 4 Läs mer Föräldraledighetslag (1995:584)
Sida 1 av 6 SFS 1995:584 Källa: Rixlex Utfärdad: 1995-05-24 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2008:933 Föräldraledighetslag (1995:584) [Fakta & Historik] Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder Läs mer GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL. 1 Rätt att dra av på lönen AD 2012 NR 1... 2. 2 Fråga om ett bolag fullgjort sin förhandlingsskyldighet AD 2012 nr 2...
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev, februari 2012 Rättsområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp Datum: Februari 2012 Så var det nytt år och vi på Gärde Wesslau ser fram emot nya utmaningar Läs mer SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL
om ändring i lagen (98:80) om anställningsskydd; SFS 007:389 den 3 juni 007 utfärdad den 3 maj 007. Enligt riksdagens beslut föreskrivs att 3, 6 f, och 39 lagen (98:80) om anställningsskydd skall ha följande Läs mer ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 72/07 Mål nr A 116/06
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 72/07 Mål nr A 116/06 Sammanfattning Ett bolag sade på grund av arbetsbrist upp ett antal arbetstagare, varav flera hade företrädesrätt till återanställning. Under den tid då företrädesrätten Läs mer Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter. Mellan
1 Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter Mellan Elanders ( Bolaget ) och UNI Global Union ( UNI ) 2 1. Inledning: 1.1 Läs mer Det måste alltså bli frivilligt att teckna kollektivavtal. Det finns flera vägar för att nå dit.
Rapport från Företagarna mars 2011 Sammanfattning och synpunkter... 2 Så gjordes undersökningen... 3 Sextio procent av företagen har inte kollektivavtal... 4 Större småföretag har oftare kollektivavtal/hängavtal... Läs mer ROLLSPEL E 013 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning. Ordlista
ROLLSPEL E 013 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning Ordlista ordförande fackförening/facket fackklubb kommunalarbetareförbundet fackförbund kommun landsting medlem löntagare socialdemokrat tjänsteman arbetare Läs mer Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun
Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Emilie! Det var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg. Hoppas att du har anmält dig till steg 2 och 3, om inte så är det Läs mer Institutionen för handelsrätt HT 2010 HARK13 Kandidatuppsats i arbetsrätt. Bemanningsfrågan
Institutionen för handelsrätt HT 2010 HARK13 Kandidatuppsats i arbetsrätt Bemanningsfrågan - kollektivavtalslösningar från avtalsrörelsen 2010 Handledare: Lea Hatzidaki-Dahlström Författare: Anna Leo Sammanfattning Läs mer UPPGIFT 1 Svarsförslag
Övningsfrågor arbetsrätt svar VT 2012 UPPGIFT 1 a) Ja då dessa arbetsuppgifter står i naturligt samband med de arbetsuppgifter hon skall utföra enligt kollektivavtalet. Hon torde också ha tillräckliga Läs mer S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV
S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV IF-METALLS SK KRISAVTAL KRISAVTALET Krisavtalet slöts den 2 mars 2009 Läs mer Föräldraledighetslag (1995:584)
Föräldraledighetslag (1995:584) Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som 1. utan Läs mer 3.2 Kollektivavtal 3.3 Anställning
Denna sammanställning är en översikt över information som en arbetsgivare kan behöva ha kännedom om. Sammanställningen är inte uttömmande och det är rekommenderat att kontakta juridiskt biträde om några Läs mer Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
1 (15) Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehåll 1 BEGREPPET ARBETSBRIST... 2 1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång... 2 2 VARSEL TILL Läs mer Genom den föreslagna regleringen i den nya lagen stärks arbetstagarens rätt till likabehandling i lönehänseende.
14 Svar på interpellation 2012/13:94 om missbruk av bemanningsföretag Anf. 46 Arbetsmarknadsminister HILLEVI ENGSTRÖM (M): Fru talman! Jonas Sjöstedt har frågat mig om jag avser att verka för skärpt lagstiftning Läs mer ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3
ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen Läs mer Arbetsgivarfrågor Nr 12 Juni 2010
Arbetsgivarfrågor Nr 12 Juni 2010 Avtal med Ledarna klart Livsmedelsföretagen har nu tecknat avtal med Ledarna. De allmänna villkoren får samma innehåll som för övriga tjänstemän och gäller för samma period, Läs mer Ledighet för facklig förtroendeman 2007-09-13
Ledighet för facklig förtroendeman 2007-09-13 Anmälan av facklig förtroendeman Anmälan av facklig förtroendeman till arbetsgivaren är en förutsättning för att förtroendemannalagen och avtalet om fackliga Läs mer Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44)
1(8) YTTRANDE 2009-09-09 Vårt Dnr: 43:09 Ert datum Ert Dnr: 2009-05-27 43:09 Saco Lena Maier Söderberg Box 2206 103 15 STOCKHOLM Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44) Sammanfattning av förslaget Läs mer Prop. 1981/82: 71. Regeringens proposition 1981/82: 71. om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981.
Regeringens proposition 1981/82: 71 Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981. Regeringen föreslår riksdagen att antaga de förslag som har upptagits i bifogade utdrag Läs mer Rekryteringsmyndighetens riktlinjer
Rekryteringsmyndighetens riktlinjer Riktlinjer om bisyssla 2011:3 beslutade den 26 september 2011 Innehåll och syfte Dessa riktlinjer innehåller information om bestämmelserna om bisysslor i 7 lagen (1994:260) Läs mer GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010
GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar, Läs mer TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN
TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet för utbildning. Med Läs mer Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande?
Arbetsgivarverket 2007-03-12 LRA eller överklagande? Innehåll 1. Allmänt om innehållet 3 2. Regler om överprövning 4 3. LRA eller överklagande 5 4. Förfarandet vid överprövning enligt LRA 6 5. Förfarandet Läs mer Rutin Samverkan- eller förhandlingsskyldighet vid upphandling av entreprenörer och inhyrning av arbetskraft
Rutin Samverkan- eller förhandlingsskyldighet vid upphandling av entreprenörer och inhyrning av arbetskraft Gäller från och med 2016-06-09 Framtagen av personalenheten Innehållsförteckning 1. Vilket lagrum Läs mer Vi hemställer nu att parterna träffar överenskommelse i enlighet med bilagorna 1 Arbetsgrupper m.m. 2 Löner och allmänna villkor m.m.
Slutlig hemställan Till Teknikarbetsgivarna Industrifacket Metall Vi, av parterna i Industriavtalet särskilt utsedda opartiska ordförande i förhandlingarna mellan å ena sidan Teknikarbetsgivarna och å Läs mer Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp=
Föräldraledighetslag I lydelse fr.o.m. 2009-01-01 PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= fååéü ää= Vilka som omfattas av lagen... 3 Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare... Läs mer Alla regler i LAS krockar med vår verklighet!
Alla regler i LAS krockar med vår verklighet! Trä- och Möbelindustriförbundet och Skogsindustrierna Visby den 5 juli 2010 1 Vi representerar företag med 40 000 anställda Trä- och Möbelindustriförbundet Läs mer PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal. Läs mer Plan för konkurrensutsättning och alternativa driftsformer i Stenungsunds kommun
STENUNGSUNDS KOMMUN Plan för konkurrensutsättning och alternativa driftsformer i Stenungsunds kommun Typ av dokument Plan Dokumentägare Näringslivsansvarig Beslutat av Kommunfullmäktige Giltighetstid Tills Läs mer 1. Så börjar processen vid arbetsbrist
1. Så börjar processen vid arbetsbrist I en arbetsbristsituation är det viktigt att den lokala klubben kommer in tidigt för att kunna påverka beslut och förebygga uppsägningar. Processen börjar då arbetsgivaren Läs mer Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro
Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/ingemar Hamskär 2013-01-15 Direkttel: 08-782 92 11 E-post: ingemar.hamskar@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM UPPSÄGNINGSTVISTER Läs mer Datum Vår referens Ersätter 2010-09-30 Elisabet Ohlsson
YTTRANDE Till Tjänstemännens Centralorganisation Ingemar Hamskär 114 94 Stockholm Datum Vår referens Ersätter 2010-09-30 Elisabet Ohlsson Ert meddelande 2010-07-16 0059 Ert nummer Utländsk näringsverksamhet Läs mer Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen
Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen. Läs mer Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun
Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun Läs mer ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 101/08 Mål nr B 35/08
ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 101/08 Mål nr B 35/08 Sammanfattning En arbetstagare, som är medlem i Lärarförbundet, har väckt talan vid tingsrätten mot sin arbetsgivare. Fråga om avvisning av talan på grund Läs mer Regeringens proposition 2006/07:111
Regeringens proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Prop. 2006/07:111 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 3 april 2007 Fredrik Läs mer RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå
RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR För dig som är anställd vid advokatbyrå Inledning Advokatbyråer drabbas ibland liksom andra företag av vikande lönsamhet. Därmed kan behov att minska antalet anställda jurister Läs mer Kommittédirektiv. Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer. Dir. 2010:103. Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010
Kommittédirektiv Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer Dir. 2010:103 Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010 Sammanfattning En särskild utredare ska se över anställningsvillkoren Läs mer Regeringens proposition
Regeringens proposition 1994/95:76 Förändring av vissa arbetsrättsliga regler ~ M Prop. 1994/95:76 Regeringen överlänmar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 20 oktober 1994 Ingvar Carlsson Läs mer Om konflikten inträffar 2016. Allt en måleriföretagare behöver veta.
Om konflikten inträffar 2016 Allt en måleriföretagare behöver veta. Moderna avtal! 3 Moderna avtal! Kollektivavtalet är det dokument som reglerar det formella förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Läs mer Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser
160 RÄTTSFALL Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser Tvisten I AD 2000 nr 29 behandlar arbetsdomstolen frågan om en enskild arbetstagare vid någon tidpunkt kan avstå Läs mer Inhyrning av arbetskraft
Marie Carlsson och Maria Wennerstrand Inhyrning av arbetskraft en försvagning av LAS? Using the option of hiring temporary agency workers - a weakening of the Swedish Employment Protection Act? Rättsvetenskap Läs mer Lagrådsremiss. Läkarintyg för första sjukfrånvarodagen. Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll. Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet.
Lagrådsremiss Läkarintyg för första sjukfrånvarodagen Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet. Stockholm den 12 april 2007 Cristina Husmark Pehrsson Kjell Rempler (Socialdepartementet) Lagrådsremissens Läs mer Stockholm den 16 januari 2013
R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens Läs mer Ny reglering av tidsbegränsad anställning
Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Handelsrätt C Uppsats VT 2007 Ny reglering av tidsbegränsad anställning - Konsekvenser för bemanningsbranschen? Författare: Ann-Sofie Liljergren Läs mer Särskilt anställningsstöd i form av instegsjobb
Arbetsförmedlingen faktablad. Arbetsgivare, 2015-08. Lättläst svenska Särskilt anställningsstöd i form av instegsjobb Du som är arbetsgivare kan få ett ekonomiskt stöd om du anställer en person som är Läs mer Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.
Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning Läs mer Riktlinjer för bisysslor
9930 1 (7) Fastställd av kommunfullmäktige 2013-04-15 20. Riktlinjer för bisysslor Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att förklara vad en bisyssla är och vilka regler som gäller för att förebygga och Läs mer Vi har från Svenska Elektrikerförbundet i dag mottagit ett varsel om utökade stridsåtgärder.
Sidan 1 av 5 Nr 12/10 Stockholm 2010-04-06 KONFLIKTCIRKULÄR Till Medlemmarna i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Elektrikerförbundet utökar konflikten Vi har från Svenska Elektrikerförbundet i dag Läs mer Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober
Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren Läs mer Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA
Föräldraledighetslag I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Vilka som omfattas av lagen... 3 Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare... Läs mer Stockholm 2010-08-19 Socialdemokraternas handlingsplan för ordning och reda på arbetsmarknaden