Source: http://dedocz.com/doc/699241/3.-gutachten-zum-gesetzentwurf-der-bundesregierung-zum
Timestamp: 2017-02-23 16:20:19
Document Index: 57956741

Matched Legal Cases: ['Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 103', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art 14', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9']

3. Gutachten zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum
Links - PuG pdf2 715 Кб
Newsletter ArbeitsrechtSeele and Geistpdf934 Кб
Referentenentwurf der Bundesregierung - Portal SozialpolitikSeele and Geistpdf160 Кб
Lesen Sie hier die aktuelle Ausgabe - CDU Hessen pdf15 697 Кб
3. Gutachten zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zumEinbettenкод для вставки на сайт или в блогШирина: (aвто)
von Prof. Dr. Wolfgang D&auml;ubler, Bremen
erstellt im Auftrag der Bundestagsfraktion DIE LINKE
1.Politische Schlussfolgerungerungen von
Klaus Ernst, stellvertretender Vorsitzender
us dem Gutachten
2. Zentrale Thesen aus dem Gutachten
I. Die Fragestellung im Einzelnen
II. Der Schutzbereich von Art. 9 Abs. 3 GG
2. Konkrete Konsequenzen
III. Ausgestaltung oder Eingriff?
IV. Rechtfertigung des Eingriffs mit dem Gedanken
der Funktionsf&auml;higkeit der Tarifautonomie?
I. Die Ausgangsthesen
2. Koalitionsfreiheit unter Funktionsvorbehalt?
angelnde Praktikabilit&auml;t der Tarifpluralit&auml;t? –
4. Aush&ouml;hlung der Friedenspflicht?
3.Gutachten zum Gesetzentwurf
A. Der Inhalt des Gesetzentwurfs
I. Festlegung der Tarifeinheit
1. Die Grundsatzentscheidung
2. Die zul&auml;ssige Tarifpluralit&auml;t
3. Unwirksamkeit der Tarifvertr&auml;ge der
Minderheitsgewerkschaft bei Tarifkollision 6
4. Der Betrieb als ma&szlig;gebende Einheit
5. Anh&ouml;rungs- und Nachzeichnungsrecht
V. Hilfsweise: Pr&uuml;fung am Ma&szlig;stab der Verh&auml;ltnis&shy;
m&auml;&szlig;igkeit27
II. Flankierende Bestimmungen
1. Geeignetheit des Mittels
1. Publizit&auml;t
2. Erforderlichkeit des Mittels
3. Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit im engeren Sinne
III. Aussagen zum Arbeitskampfrecht
IV. Fragestellungen
B. Die erwartbaren Konsequenzen
des Tarifeinheits&shy;gesetzes
1. Verhinderung von Streiks durch kleine Gruppen,
die Sondervorteile f&uuml;r sich herausholen wollen?
II. Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip als Mittel
zur Stabilisierung des Tarifsystems?
III. Durchl&ouml;cherung des Fl&auml;chentarifs
IV. Gef&auml;hrdung bestehender Tarifgemeinschaften
V. Die &raquo;neue Un&uuml;bersichtlichkeit&laquo; – absehbare
Streitigkeiten &uuml;ber die Feststellung der Mehrheits&shy;
gewerkschaft14
C. Verfassungswidrigkeit der Tarifeinheit
nach dem Mehrheitsprinzip?
Telefon: 030/22751170, Fax: 030/22756128
V.i.S.d.P.: Sahra Wagenknecht, Dietmar Bartsch
Autor: Prof. Dr. Wolfgang D&auml;ubler, Bremen
Layout/Druck: Fraktionsservice
Endfassung: 7. Januar 2015
Dieses Material darf nicht zu Wahlkampfzwecken
Mehr Informationen zu unseren parlamentarischen
Initiativen finden Sie unter: www.linksfraktion.de
1.Politische Schlussfolgerungerungen von Klaus Ernst,
stellvertretender Vorsitzender der Fraktion
DIE LINKE. im Bundestag aus dem Gutachten
&raquo;Die geplante gesetzliche Regelung gestaltet die Rechte
einzelner Gewerkschaften aus Art. 9 (3) GG nicht aus,
sondern schr&auml;nkt sie in weitestem Umfang ein. Der
faktische Entzug des Rechts, Tarifvertr&auml;ge abzuschlie&szlig;en
und daf&uuml;r einen Arbeitskampf zu f&uuml;hren, stellt einen
denkbar weitreichenden Eingriff dar, der nur noch durch
ein Gewerkschaftsverbot &uuml;bertroffen werden k&ouml;nnte …
Es handelt es sich bei der geplanten Regelung nicht um
eine Ausgestaltung von Grundrechten, sondern um einen
massiven Eingriff in die Koalitionsfreiheit …
Als Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass das vorgeschlagene Gesetz nicht geeignet ist, seine proklamierten
Ziele zu erreichen. Es schafft im Gegenteil zus&auml;tzliche
Rechtsunsicherheit und differenziert ohne ausreichenden Grund zwischen einzelnen Formen von Gewerkschaften.&laquo;
Prof. Dr. Wolfgang D&auml;ublerz
Politische Schlussfolgerungerungen aus dem
Gutachten von Klaus Ernst, stellvertretender
Vorsitzender der Fraktion Die Linke im Bundestag:
&raquo;Es gibt keinen rechtlich begr&uuml;ndbaren Bedarf f&uuml;r eine
gesetzliche Regelung der Tarifeinheit. Das Motiv daf&uuml;r
ist politisch begr&uuml;ndet. Vermeintlich gesetzliche Funktionen von Gewerkschaften, die es zu regeln gelte, sind
frei erfunden. So ist es keineswegs gesetzliche Aufgabe
von Gewerkschaften f&uuml;r Lohngleichheit im Betrieb zu
sorgen, also eine ausgleichende Rolle innerhalb der Belegschaft auszu&uuml;ben, wie der Gesetzentwurf unterstellt.
Sinn und Zweck von Gewerkschaften ist es vielmehr die
Interessen der in ihnen organisierten Arbeitnehmer gegen&uuml;ber dem Arbeitsgeber durchzusetzen und dar&uuml;ber
auch f&uuml;r mehr Verteilungsgerechtigkeit zwischen den
Lagern zu sorgen. Die Streikm&ouml;glichkeit geh&ouml;rt daher
zum existenziellen Wesen einer Gewerkschaft.
Wer den Streik &uuml;ber gesetzliche Regelungen f&uuml;r
bestimmte Gewerkschaften per se ausschlie&szlig;t – so
geschehen im Gesetzentwurf zur Tarifeinheit &uuml;ber die
Bestimmung &raquo;Minderheitsgewerkschaft&laquo; – bedroht die
existentielle Grundlage der betreffenden Gewerkschaft.
Die gesetzliche Vorgabe der Tarifeinheit ist der elegante Versuch Gewerkschaften auszuschalten, ohne sie
explizit zu verbieten.
Das Gesetzesvorhaben beschneidet ebenfalls verfassungsm&auml;&szlig;ig verbriefte Freiheitsrechte des einzelnen
Arbeitnehmers, wenn er Mitglied einer sogenannten
&raquo;Minderheitsgewerkschaft&laquo; ist. &Uuml;ber die gesetzliche
Diskriminierung seiner Gewerkschaft kann er sein
Grundrecht auf Koalitionsfreiheit nicht umsetzen. Trotz
Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft erh&auml;lt er den
gleichen Status wie ein Nichtorganisierter. Damit wird
seine Organisationsfreiheit ad absurdum gef&uuml;hrt.
F&uuml;hrende Gewerkschaftsfunktion&auml;re, die dem ordnungspolitischen Vorhaben ihre Zustimmung erteilt
haben, verkennen dabei ihre eigentliche Rolle: Es ist
nicht ihre Aufgabe, zum Arbeitsministerium von Frau
Nahles parallel eine Co-Regierung zu bilden und f&uuml;r
Ruhe im Land zu sorgen. Es ist nicht ihre Aufgabe, den
Geist der Gro&szlig;en Koalition auf alle Bereiche in unserer
Gesellschaft auszuweiten; und dies auch noch Hand in
Hand mit den Verb&auml;nden der Arbeitgeber.
Unsere Verfassung garantiert Gewerkschaftsvielfalt.
Dies impliziert eine Vielfalt von Tarifvertr&auml;gen. Sie
sch&uuml;tzt zudem das Recht des Einzelnen, sich frei zu
entscheiden, ob und wie man sich organisiert. Tarifautonomie lebt davon, dass sie nicht der politischen
Kontrolle unterliegt. Diese erk&auml;mpften Freiheiten gilt es
Wir werden uns massiv dem Versuch widersetzen,
durch Verfassungsbruch die Freiheitsrechte des Einzelnen ebenso zu beschneiden, wie die Existenzfrage
von frei gebildeten Gewerkschaften. Dabei werden wir
uns direkt an Mitglieder und Funktion&auml;re der Gewerkschaften wenden, um deren Widerstand innerhalb der
Interessenorganisationen zu st&auml;rken. Das vorliegende
Gutachten wird dabei eine gro&szlig;e Hilfe sein.&laquo;
2.Zentrale Thesen aus dem Gutachten im &Uuml;berblick
(gek&uuml;rzte Fassung)
Zentrale Thesen aus dem Gutachten
5. Gro&szlig;e Koalition f&ouml;rdert Destabilisierung der
industriellen Beziehungen
1. Angriff auf die Freiheit und das Streikrecht
Eine gesetzlich verordnete Tarifeinheit w&uuml;rde keineswegs zur Stabilisierung der industriellen Beziehungen
beitragen. Die Mehrheitsposition muss keineswegs
immer von einer DGB-Gewerkschaft errungen werden.
Die &ouml;ffentliche Aufmerksamkeit sollte vielmehr darauf
gelenkt werden, dass Umstrukturierungen auf Arbeitgeberseite und die Besch&auml;ftigung atypischer Arbeitskr&auml;fte
zu einem Abbau und einer &raquo;Zergliederung&laquo; des Tarifsystems gef&uuml;hrt haben.
Der Schutzbereich des Grundrechts aus Art. 9 Abs.3
GG umfasst die freie Entscheidung &uuml;ber die Organisationsform sowie den Abschluss von Tarifvertr&auml;gen und
die Vornahme von Ma&szlig;nahmen des Arbeitskampfes.
Wird das Recht zum Abschluss von Tarifvertr&auml;gen und
zum darauf bezogenen Arbeitskampf entzogen, liegt ein
Grundrechtseingriff vor; der Spielraum f&uuml;r eine blo&szlig;e
&raquo;Ausgestaltung&laquo; ist bei weitem &uuml;berschritten.
2. Koalitionsfreiheit steht nicht unter allgemei&shy;
nen Funktionsvorbehalt
Eingriffe in die Koalitionsfreiheit sind nur zugunsten anderer verfassungsrechtlich gesch&uuml;tzter G&uuml;ter m&ouml;glich,
die blo&szlig;e &raquo;Praktikabilit&auml;t&laquo; gen&uuml;gt hierf&uuml;r nicht.
3. Gro&szlig;e Koalition will Gewerkschaften Tarif&shy;
f&auml;higkeit nehmen
Der Regierungsentwurf will Minderheitengewerkschaften das Recht zum Abschluss von Tarifvertr&auml;gen entziehen. Nach seiner Begr&uuml;ndung muss damit
gerechnet werden, dass auch ein Streik jedenfalls dann
ausgeschlossen ist, wenn die Minderheitenposition der
fraglichen Gewerkschaft offensichtlich ist oder in einem
arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren rechtskr&auml;ftig
4. Angriff auf das System der Fl&auml;chentarif&shy;
Bestehen in einzelnen Betrieben unterschiedliche Mehrheiten, wird der Fl&auml;chentarif durchl&ouml;chert; an seine
Stelle tritt noch mehr als bisher ein bunter Flickenteppich von vielf&auml;ltigen Regelungen.
6. Bestehende Kooperationsbeziehungen und
Tarifgemeinschaften werden zerst&ouml;rt
Bestehen Kooperationsbeziehungen und Tarifgemeinschaften zwischen verschiedenen Gewerkschaften, so
werden diese zumindest mittelfristig zerst&ouml;rt, wenn
eine Mehrheitsorganisation keinem Zwang zum Kompromiss mehr unterliegt.
7. Tarifeinheit schafft Rechtsunsicherheit
Das Abstellen auf die gr&ouml;&szlig;ere Mitgliederzahl f&uuml;hrt
entgegen dem ersten Eindruck zu einer schwer ertr&auml;glichen Rechtsunsicherheit. Bislang existiert kein wirklich
verl&auml;ssliches Verfahren, wie in &uuml;berschaubarer Zeit die
Mitgliederzahl von zwei Gewerkschaften festgestellt
werden soll. Auch gibt es keine einsichtigen Regeln f&uuml;r
die Zeit bis zu einer denkbaren gerichtlichen Kl&auml;rung.
8. Unverh&auml;ltnism&auml;&szlig;iger Eingriff in die Koaliti&shy;
onsfreiheit
Die Realisierung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung w&uuml;rde jedenfalls einen unverh&auml;ltnism&auml;&szlig;igen Eingriff in die Koalitionsfreiheit darstellen. Es fehlt bereits
die Geeignetheit, da die F&ouml;rderung der Rechtssicherheit nicht ersichtlich ist und die gew&uuml;nschte Regelung
au&szlig;erdem selektiven Charakter hat, d. h. im Aufbau
befindliche oder nach bestimmten Kriterien organisierte
Organisationen in besonderem Ma&szlig;e benachteiligt.
3.Gutachten zum Gesetzentwurf der Bundesregierung
Am 11. Dezember 2014 hat die Bundesregierung den
&raquo;Entwurf eines Gesetzes zur Tarifeinheit&laquo; beschlossen,
der anschlie&szlig;end dem Bundesrat zugeleitet wurde (Bundesrats-Drucksache 635/14). Er will das Tarifvertragsgesetz (TVG) &auml;ndern; daneben sollen Bestimmungen in
das Arbeitsgerichtsgesetz aufgenommen werden, die
eine Reihe von Folgeproblemen sowie m&ouml;gliche Rechtsstreitigkeiten zum Gegenstand haben. Der Gesetzentwurf ist mit einer eingehenden Begr&uuml;ndung versehen,
die bei der Bestimmung seines Inhalts von erheblicher
Kernst&uuml;ck der vorgeschlagenen Regelung ist ein neuer
&sect; 4a TVG, der den Grundsatz der Tarifeinheit festschreiben will. Seinem Wortlaut nach bestimmt er:
&sect; 4a
(1) Zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von
Rechtsnormen des Tarifvertrags werden Tarifkollisionen
im Betrieb vermieden.
(2) 1Der Arbeitgeber kann nach &sect; 3 an mehrere Tarifvertr&auml;ge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden
sein. 2Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifvertr&auml;ge verschiedener Gewerkschaften
&uuml;berschneiden (kollidierende Tarifvertr&auml;ge), sind im
Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt
des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem
Arbeitsverh&auml;ltnis stehenden Mitglieder hat. 3Kollidieren
die Tarifvertr&auml;ge erst zu einem sp&auml;teren Zeitpunkt, ist
dieser f&uuml;r die Mehrheitsfeststellung ma&szlig;geblich. 4Als
Betriebe gelten auch ein Betrieb nach &sect;1 Absatz 1 Satz
2 des Betriebsverfassungsgesetzes und ein durch Tarifvertrag nach &sect; 3 Absatz 1 Nr. 1 bis Nr. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes errichteter Betrieb, es sei denn, dies
steht den Zielen des Absatzes 1 offensichtlich entgegen.
5Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Betriebe von
Tarifvertragsparteien unterschiedlichen Wirtschaftszweigen oder deren Wertsch&ouml;pfungsketten zugeordnet
(3) F&uuml;r Rechtsnormen eines Tarifvertrags &uuml;ber eine
betriebsverfassungsrechtliche Frage nach &sect; 3 Absatz
1 und &sect;117 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes
gilt Absatz 2 Satz 2 nur, wenn diese betriebsverfassungsrechtliche Frage bereits durch Tarifvertrag einer
anderen Gewerkschaft geregelt ist.
(4) Eine Gewerkschaft kann vom Arbeitgeber oder
der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung
eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrags verlangen. Der Anspruch auf Nachzeichnung
beinhaltet den Abschluss eines die Rechtsnormen des
kollidierenden Tarifvertrags enthaltenden Tarifvertrags,
soweit sich die Geltungsbereiche und Rechtsnormen
der Tarifvertr&auml;ge &uuml;berschneiden. Die Rechtsnormen
eines nach Satz 1 nachgezeichneten Tarifvertrags gelten
unmittelbar und zwingend, soweit der Tarifvertrag der
nachzeichnenden Gewerkschaft nach Absatz 1 Satz 2
nicht zur Anwendung kommt.
(5) Nimmt ein Arbeitgeber oder eine Vereinigung von Arbeitgebern mit einer Gewerkschaft Verhandlungen &uuml;ber
den Abschluss eines Tarifvertrags auf, ist der Arbeitgeber oder die Vereinigung von Arbeitgebern verpflichtet,
dies rechtzeitig und in geeigneter Weise bekanntzugeben. Eine andere Gewerkschaft, zu deren satzungsgem&auml;&szlig;en Aufgaben der Abschluss eines Tarifvertrags
nach Satz 1 geh&ouml;rt, ist berechtigt, dem Arbeitgeber oder
der Vereinigung von Arbeitgebern ihre Vorstellungen
und Forderungen m&uuml;ndlich vorzutragen.
W&auml;hrend Absatz 1 die verschiedenen Zwecke von
Tarifvertr&auml;gen aufz&auml;hlt, die es nach Ansicht der Bundesregierung zu beachten gilt, regelt Abs. 2 die Tarifeinheit
nach dem Mehrheitsprinzip und stellt damit den Kern
des Gesetzgebungsvorhabens dar.
&sect; 4a Abs. 2 Satz 1 betont zun&auml;chst den Grundsatz, dass
ein Arbeitgeber auch an mehrere Tarifvertr&auml;ge gebunden sein kann, die er mit verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen hat. Dies ist etwa dann der Fall,
wenn er f&uuml;r zwei Berufsgruppen mit zwei Gewerkschaften Tarifvertr&auml;ge geschlossen hat, deren Geltungsbereiche sich in keiner Weise &uuml;berschneiden. Als Beispiel
kann etwa das Nebeneinander eines Tarifvertrags f&uuml;r
Piloten mit der Vereinigung Cockpit und eines Tarifvertrags f&uuml;r das Kabinenpersonal mit der UFO gelten. M&ouml;glich ist nach Abs. 2 Satz 1 aber auch eine sog. gewillk&uuml;rte Tarifpluralit&auml;t; die beteiligten Gewerkschaften und
Arbeitgeber k&ouml;nnen sich beispielsweise dahingehend
verst&auml;ndigen, dass f&uuml;r eine bestimmte Gruppe von
Besch&auml;ftigten je nach Mitgliedschaft in einer bestimmten Gewerkschaft unterschiedliche Tarifvertr&auml;ge gelten
sollen. So kann etwa die Deutsche Bahn mit EVG und
GDL eine Absprache der Art treffen, dass f&uuml;r die Zugbegleiter, die EVG-Mitglieder sind, die EVG-Tarifvertr&auml;ge,
und f&uuml;r die Zugbegleiter, die GDL-Mitglieder sind, die
GDL-Tarifvertr&auml;ge gelten sollen.
Ebenso im Ergebnis die Amtliche Begr&uuml;ndung zum Gesetzentwurf, Besonderer Teil, Zu &sect; 4a Absatz 2, 3. Absatz
&Uuml;ber entsprechende Abmachungen wird aus dem Bereich der Privatbahnen berichtet.
3. Unwirksamkeit der Tarifvertr&auml;ge der Minder&shy;
heitsgewerkschaft bei Tarifkollision
Soweit eine solche Abmachung nicht zustande kommt,
ist danach zu fragen, ob eine sog. Tarifkollision besteht.
Diese ist nach &sect; 4a Abs. 2 Satz 2 dann gegeben, wenn
sich die Geltungsbereiche von Tarifvertr&auml;gen &uuml;berschneiden, die von verschiedenen Gewerkschaften
abgeschlossen wurden und die inhaltlich nicht identisch
Beispiel: F&uuml;r die angestellten Krankenhaus&auml;rzte gibt es
einen Tarifvertrag des Marburger Bundes, doch bezieht
auch der von Ver.di abgeschlossene TV&ouml;D die &Auml;rzte mit
In diesem Fall soll allein der Tarifvertrag der Gewerkschaft gelten, die im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverh&auml;ltnis stehenden Mitglieder hat. Der Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft kann keine Wirkung
mehr entfalten. Ma&szlig;gebend f&uuml;r die Bestimmung der
Mehrheit ist der Zeitpunkt, in dem der j&uuml;ngere Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Kommt die Kollision erst
sp&auml;ter zustande, so ist nach Satz 3 dieser sp&auml;tere Zeitpunkt ma&szlig;gebend. Erfasst der &auml;ltere Tarifvertrag nicht
die gesamte Belegschaft, klammert er beispielsweise
F&uuml;hrungskr&auml;fte aus, so kann eine F&uuml;hrungskr&auml;ftegewerkschaft f&uuml;r diesen Bereich weiterhin Tarifvertr&auml;ge
So die Amtliche Begr&uuml;ndung, Besonderer Teil, Zu &sect; 4a
Absatz 2, Abs. 9
Eine Ausnahme gilt nach Abs. 3 nur f&uuml;r betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen, die lediglich dann
zur&uuml;cktreten, wenn die Mehrheitsgewerkschaft ihrerseits betriebsverfassungsrechtliche Normen vereinbart.
Dies soll der &raquo;Kontinuit&auml;t tarifvertraglich geschaffener
betriebsverfassungsrechtlicher Vertretungsstrukturen&laquo;
dienen. Die Frage, was bei erheblichen inhaltlichen Abweichungen durch den zweiten Tarifvertrag geschieht,
wird nicht angesprochen.
Bezugsgr&ouml;&szlig;e f&uuml;r die Bestimmung der Mehrheit ist
der Betrieb. Dieser wird im Gesetz nicht definiert. Die
Amtliche Begr&uuml;ndung ist nicht v&ouml;llig eindeutig, scheint
jedoch in die Richtung zu tendieren, dass der Betriebsbegriff des BetrVG ma&szlig;gebend sein soll. So hei&szlig;t es in
Abs. 12 der Erl&auml;uterungen zu &sect; 4a Abs. 2:
&raquo;Der Betriebsbegriff, der f&uuml;r die Ermittlung der Mehrheitsverh&auml;ltnisse zugrunde zu legen ist, ist tarifrechtlich
zu bestimmen. Danach ist ein Betrieb diejenige organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit
seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Hilfe
von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte
arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Damit
entspricht der tarifrechtliche Betriebsbegriff in seiner
grunds&auml;tzlichen Ausrichtung dem betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff, der infolge seiner Konturierung durch die Rechtsprechung einen f&uuml;r die Praxis
praktikablen Rahmen setzt. Damit dient als Ankn&uuml;pfungspunkt f&uuml;r das Mehrheitsprinzip die Solidargemeinschaft,
die infolge der Zusammenfassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke entsteht.&laquo;
Dabei ist allerdings zu ber&uuml;cksichtigen, dass jede
Gewerkschaft ihren Zust&auml;ndigkeitsbereich selbst
bestimmen kann und deshalb ggf. in der Lage ist, einen
Tarifvertrag auch auf eine bisher ausgeklammerte Gruppe auszudehnen.
F&uuml;r eine solche &Uuml;bereinstimmung spricht weiter die
ausdr&uuml;ckliche Erw&auml;hnung des gemeinsamen Betriebes
nach &sect; 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG und der tariflich errichteten betriebsverfassungsrechtlichen Einheit nach &sect;
3 Abs. 1 Nummer 1 bis 3 BetrVG; beide werden durch
Absatz 2 Satz 4 ausdr&uuml;cklich einem &raquo;Betrieb&laquo; im hier
relevanten Sinne gleichgestellt. Damit ist zugleich die
These abgelehnt, dass die Mehrheit in dem Bereich
zu bestimmen ist, in dem sich die beiden Tarifvertr&auml;ge
&uuml;berschneiden.
Darauf verweist auch Konzen, Die Kodifikation der Tarifeinheit im Betrieb, JZ 2010, 1036, 1038
So ausdr&uuml;cklich auch die Amtliche Begr&uuml;ndung, Allgemeiner Teil, III, 2. Abs.
Soweit wie im Beispielsfall der Kliniken eine &Uuml;berschneidung des Geltungsbereichs von Tarifvertr&auml;gen
verschiedener Gewerkschaften besteht, treten die
Tarife der Minderheitsgewerkschaft generell zur&uuml;ck.
Welche Gegenst&auml;nde tariflich geregelt sind, spielt keine
Rolle. W&uuml;rde die Mehrheitsgewerkschaft beispielsweise
nur einen Lohntarif schlie&szlig;en, die Arbeitszeit aber ungeregelt lassen, w&uuml;rde ein Arbeitszeittarif der Minderheitsgewerkschaft gleichwohl verdr&auml;ngt.
Geht es beispielsweise um die &Uuml;berschneidung zwischen einem &Auml;rztetarif und einem anderen f&uuml;r das ganze Krankenhaus geltenden Tarif, so w&auml;re allein danach
zu fragen, welche Organisation in dem (in den Regel
einen Betrieb darstellenden) Krankenhaus die Mehrheit
So auch die Amtliche Begr&uuml;ndung, Besonderer Teil, Zu &sect;
4a Absatz 2, Abs. 8
Der Unternehmer kann durch organisatorische Ma&szlig;nahmen in gewissem Umfang bestimmen, welche Einheiten als Betrieb zu qualifizieren sind. Hier k&ouml;nnte eine
Versuchung bestehen, die Einheiten so zuzuschneiden,
dass die weniger &raquo;angesehene&laquo; Gewerkschaft typischerweise in der Minderheit bleibt. Der Gesetzentwurf
nimmt zu solchen Gefahren nicht Stellung, wohl aber
zu einem m&ouml;glichen Missbrauch der Gestaltungsbefugnis nach &sect; 3 Abs. 1 Nr. 1 – 3 BetrVG. So betont &sect; 4a
Abs. 2 Satz 4, die Festlegung der Einheit nach &sect; 3 Abs.
1 BetrVG sei dann nicht ma&szlig;gebend, wenn dadurch den
Zwecken der tariflichen Rechtsetzung im Sinne des &sect;
4a Abs. 1 zuwidergehandelt werde. Dies soll nach &sect; 4a
Abs. 2 Satz 5 insbesondere dann der Fall sein, wenn die
tariflich geschaffene Einheit Betriebe unterschiedlicher
Wirtschaftszweige zusammenfasst oder wenn der Tarif
dies in Bezug auf Teile der Wertsch&ouml;pfungsketten von
Betrieben unterschiedlicher Branchen macht. Damit
soll vermutlich einer Dienstleistungsgewerkschaft die
M&ouml;glichkeit genommen werden, Industriedienstleistungsunternehmen mit sonstigen Dienstleistungsbetrieben zusammenzufassen, um sich so eine Mehrheit zu
Eine Gewerkschaft kann zwar f&uuml;r ihre Mitglieder in den
Betrieben, in denen sie Minderheit ist, keine wirksamen Tarifvertr&auml;ge mehr abschlie&szlig;en, doch gibt ihr der
neue &sect; 4a Abs. 4 und 5 zum (scheinbaren) Ausgleich
bestimmte Rechte. Nach &sect; 4a Abs. 5 hat sie ein Recht
auf Anh&ouml;rung durch die Arbeitgeberseite, wenn diese
mit einer konkurrierenden Gewerkschaft in Verhandlungen &uuml;ber den Abschluss eines Tarifvertrags eintritt. Die
Gewerkschaft kann allerdings lediglich ihre Auffassung
m&uuml;ndlich darlegen; ein Er&ouml;rterungs- oder Verhandlungsrecht besteht nicht.
Bestehen schon bei Inkrafttreten des Gesetzes in einem
Betrieb zwei Tarifvertr&auml;ge nebeneinander, die mit zwei
verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen wurden,
so bleiben diese bestehen. F&uuml;r die Minderheitsgewerkschaft bedeutet dies, dass ihr Tarifvertrag auf dem
bisher erreichten Stand &raquo;eingefroren&laquo; wird. Dies ist in
einem neuen &sect; 13 Abs. 3 TVG festgelegt, der lautet:
So ausdr&uuml;cklich die Amtliche Begr&uuml;ndung, Besonderer
Teil, Zu &sect; 4a Absatz 5, letzter Absatz
[einsetzen: Tag nach der Verk&uuml;ndung dieses Gesetzes)
Diese M&ouml;glichkeit d&uuml;rfte insbesondere von Kleinstgewerkschaften (etwa aus dem Bereich des CGB) in
Nach Abs. 4 steht der Minderheitsgewerkschaft ein
sog. Nachzeichnungsrecht zu, sofern ein bestehender
und von ihr abgeschlossener Tarifvertrag verdr&auml;ngt
wird. Sie kann auf diese Weise die unmittelbare und
zwingende Wirkung des Tarifvertrags auf ihre Mitglieder erstrecken. In der Praxis ist dies von eher geringer
Bedeutung, da Arbeitgeber typischerweise im Arbeitsvertrag den im Betrieb (allein) anwendbaren Tarifvertrag
in Bezug nehmen und so auch f&uuml;r Nicht- oder Andersorganisierte verbindlich machen.
Vgl. auch Hufen, Gesetzliche Tarifeinheit und Streiks
im Bereich der &ouml;ffentlichen Infrastruktur: Der verfassungsrechtliche Rahmen, NZA 2014, 1237, 1239/40: Nur
bei Beteiligung an Tarifverhandlungen entsprechend der
Mitgliederzahl ist Art. 9 Abs. 3 GG gewahrt. Ebenso im
Ergebnis Schliemann NZA 2014, 1250, 1252; &auml;hnlich Hromadka, Wiederherstellung der Tarifeinheit – Die Quadratur des Dreiecks, NZ 2014, 1105, 1109
Welcher Tarifvertrag im Betrieb anwendbar ist, muss
dort bekannt gemacht werden. Dies kommt in der
Neufassung des&sect; 8 TVG zum Ausdruck und soll der
Rechtssicherheit dienen. Im Einzelnen lautet die geplante Bestimmung:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die im Betrieb anwendbaren Tarifvertr&auml;ge sowie rechtskr&auml;ftige Beschl&uuml;sse
nach &sect; 99 des Arbeitsgerichtsgesetzes &uuml;ber den nach
&sect; 4a Absatz 2 Satz 2 anwendbaren Tarifvertrag im Betrieb bekanntzumachen.
Besondere Interpretationsprobleme sind nicht ersichtlich.
(3) &sect; 4a ist nicht auf Tarifvertr&auml;ge anzuwenden, die am
a) Zust&auml;ndigkeit
Der Gesetzentwurf will auch &Auml;nderungen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) vornehmen, um die neuen Regeln
wirksam werden zu lassen. Besteht Streit oder Ungewissheit &uuml;ber den im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag,
soll dies im Rahmen eines Beschlussverfahrens gekl&auml;rt
werden. Insoweit wird &sect; 2a ArbGG um diesen neuen
Anwendungsfall erg&auml;nzt. Der Gesetzentwurf bestimmt
&sect; 2a Absatz 1 wird wie folgt ge&auml;ndert:
a) In Nummer 5 wird der Punkt am Ende durch ein
Semikolon ersetzt.
b) Folgende Nummer 6 wird angef&uuml;gt:
&raquo;6. die Entscheidung &uuml;ber den nach &sect; 4a Absatz 2 Satz
2 des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren
Tarifvertrag.&laquo;
Um festzustellen, welche Gewerkschaft im Betrieb die
h&ouml;here Mitgliederzahl hat, sind alle zul&auml;ssigen Beweis7
mittel m&ouml;glich. Allerdings besteht ein vom Gesetzgeber
anerkanntes Interesse daran, dass die Gewerkschaft
die Namen ihrer Mitglieder dem Arbeitgeber gegen&uuml;ber
nicht aufdecken muss. Deshalb wird ausdr&uuml;cklich die
M&ouml;glichkeit geschaffen, die Zahl der Mitglieder durch
eine notarielle Tatsachenbescheinigung zu belegen. In
&sect; 58 ArbGG soll deshalb ein Absatz 3 angef&uuml;gt werden,
der bestimmt:
&raquo;(3) Insbesondere &uuml;ber die Zahl der in einem Arbeitsverh&auml;ltnis stehenden Mitglieder oder das Vertretensein
einer Gewerkschaft in einem Betrieb kann Beweis auch
durch die Vorlegung &ouml;ffentlicher Urkunden angetreten
Aus der Begr&uuml;ndung wird deutlich, dass es sich dabei
in der Regel um eine notarielle Erkl&auml;rung handeln wird.
Ausdr&uuml;cklich wird betont, dass der Notar nach &sect; 18 Abs.
1 Bundesnotarordnung zur Verschwiegenheit verpflichtet ist.
Amtliche Begr&uuml;ndung, Besonderer Teil, Zu Artikel 2, Zu
Nummer 2, 4. Absatz
Zahlreiche Folgefragen wie z. B. das Problem, wie der
Notar ausgesucht wird, wer als &raquo;Arbeitnehmer&laquo; z&auml;hlt
und wie der Notar die Richtigkeit der eingereichten Mitgliederliste &uuml;berpr&uuml;fen kann, sind nicht angesprochen.
Zu diesen Problemen insbesondere Bayreuther, Funktionsf&auml;higkeit eines Tarifeinheitsgesetzes in der arbeitsrechtlichen Praxis? NZA 2013, 1395 ff.
c) Durchf&uuml;hrung des Beschlussverfahrens
Ein neuer &sect; 99 ArbGG soll die praktische Durchf&uuml;hrung
eines Beschlussverfahrens sichern. Zentrale Bedeutung
hat dabei die Vorschrift des Abs. 3, die der getroffenen
Entscheidung Rechtskraftwirkung gegen&uuml;ber jedermann zuweist. Abs. 4 l&auml;sst unter erleichterten Voraussetzungen eine Wiederaufnahme des Verfahrens zu.
Keine Aussage wird zu der Frage getroffen, wann ver&auml;nderte Umst&auml;nde (z. B. ein gestiegener oder gefallener
Mitgliederbestand) eine Ab&auml;nderung der Entscheidung
erm&ouml;glichen sollen. Auch die Begr&uuml;ndung enth&auml;lt dazu
keine Aussagen. Der neue &sect; 99 soll lauten:
&raquo;&sect; 99
Entscheidung &uuml;ber den nach &sect; 4a Absatz 2 Satz 2
des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendba&shy;
ren Tarifvertrag
(1) In den F&auml;llen des &sect; 2a Absatz 1 Nummer 6 wird das
Verfahren auf Antrag einer Tarifvertragspartei eines
kollidierenden Tarifvertrags eingeleitet.
(2) F&uuml;r das Verfahren sind die &sect;&sect; 80 bis 82 Absatz 1 Satz
1, &sect;&sect; 83 bis 84 und &sect;&sect; 87 bis 96a entsprechend anzuwenden.
(3) Der rechtskr&auml;ftige Beschluss &uuml;ber den nach &sect; 4a
Absatz 2 Satz 2 des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag wirkt f&uuml;r und gegen jedermann.
(4) In den F&auml;llen des &sect; 2a Absatz 1 Nummer 6 findet eine
Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn
die Entscheidung &uuml;ber den nach &sect; 4a Absatz 2 Satz 2
des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren
Tarifvertrag darauf beruht, dass ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat.
&sect; 581 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.&laquo;
Der Gesetzeswortlaut erw&auml;hnt das Arbeitskampfrecht
nicht. Allerdings stellt sich die Frage, ob ein Streik f&uuml;r
einen Tarifvertrag zul&auml;ssig ist, der im Ergebnis gar keine
Wirkung entfalten kann, da der von einer Gewerkschaft
mit gr&ouml;&szlig;erer Mitgliederzahl abgeschlossene Tarifvertrag
den Vorrang besitzt. Denkbar und durchaus naheliegend ist allerdings die Situation, dass im Zeitpunkt
des Arbeitskampfes noch gar nicht feststeht, welcher
Tarifvertrag der &raquo;repr&auml;sentative&laquo; und deshalb allein
wirksame sein wird. Die Amtliche Begr&uuml;ndung hat das
Problem gesehen. In den Erl&auml;uterungen zu &sect; 4a Abs. 2
ist im 5. Absatz ausgef&uuml;hrt:
Im Folgenden stellt sich zun&auml;chst die Frage nach der
gesellschaftspolitischen Einordnung: Was kann die Realisierung des Gesetzentwurf bewirken, wie sehen die
Konsequenzen des geplanten Gesetzes f&uuml;r die industriellen Beziehungen in Deutschland aus? Dazu unten B.
Weiter ist dem Problem nachzugehen, ob der Grundsatz
der Tarifeinheit in der geplanten Form mit der Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar ist. Dazu
unten C.
&raquo;Die Regelungen zur Tarifeinheit &auml;ndern nicht das
Arbeitskampfrecht. &Uuml;ber die Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit von
Arbeitsk&auml;mpfen, mit denen ein kollidierender Tarifvertrag
erwirkt werden soll, wird allerdings im Einzelfall im Sinne
des Prinzips der Tarifeinheit zu entscheiden sein. Der
Arbeitskampf ist Mittel zur Sicherung der Tarifautonomie.
Der Arbeitskampf dient nicht der Sicherung der Tarifautonomie, soweit dem Tarifvertrag, der mit ihm erwirkt
werden soll, eine ordnende Funktion offensichtlich nicht
mehr zukommen w&uuml;rde, weil die abschlie&szlig;ende Gewerkschaft keine Mehrheit der organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb haben w&uuml;rde. Im Rahmen der Pr&uuml;fung des Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeitsgrundsatzes
sind alle Umst&auml;nde des Einzelfalles zu ber&uuml;cksichtigen.
Dazu k&ouml;nnen auch Strukturen des Arbeitgebers und die
Reichweite von Tarifvertr&auml;gen geh&ouml;ren.&laquo;
Die bestehenden richterrechtlichen Regeln des Arbeitskampfrechts werden durch den Entwurf in der Tat nicht
formal ge&auml;ndert, doch wird eine Situation geschaffen,
durch die unter Anwendung der schon bisher anerkannten Grunds&auml;tze Streiks von Minderheitengewerkschaften rechtswidrig werden. Dieser Fall ist – wenn man der
wiedergegebenen Formulierung folgt – jedenfalls dann
gegeben, wenn sich eine Gewerkschaft &raquo;offensichtlich&laquo;
in einer betrieblichen Minderheitenposition befindet.
Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn sie
nur eine kleinere Berufsgruppe organisiert und die
zahlenm&auml;&szlig;ig bei weitem &uuml;berwiegenden sonstigen
Besch&auml;ftigten einen durchschnittlichen gewerkschaftlichen Organisationsgrad von 15 bis 20 % aufweisen. Erst
recht gilt dies, wenn durch rechtskr&auml;ftige gerichtliche
Entscheidung festgestellt ist, dass eine andere Gewerkschaft die Mehrheitsposition im Betrieb innehat. In vielen F&auml;llen wird die &raquo;Offensichtlichkeit&laquo; zweifelhaft sein,
weshalb die Gewerkschaft wegen des Haftungsrisikos
lieber auf einen Arbeitskampf verzichtet.
Darauf verweist L&ouml;wisch. BB Heft 48/2014 Die Erste Seite, der im &Uuml;brigen auf die M&ouml;glichkeit eines Sympathiestreiks verweist, wenn die Minderheitsgewerkschaft in
einzelnen Betrieben ausnahmsweise die Mehrheit stellt.
B. Die erwartbaren Konsequenzen des Tarifeinheits&shy;gesetzes
1. Verhinderung von Streiks durch kleine Gruppen, die Sondervorteile f&uuml;r sich herausholen
Das am h&auml;ufigsten ge&auml;u&szlig;erte Argument zugunsten der
gesetzlichen Schaffung der Tarifeinheit ist die Verhinderung von Streiks kleiner Gruppen, die ihre Schl&uuml;sselposition ausnutzen k&ouml;nnten, um auf Kosten der Allgemeinheit die eigenen wirtschaftlichen Interessen zu
befriedigen. Die Tatsache, dass 200 Vorfeldmitarbeiter
den ganzen Flugverkehr auf dem Frankfurter Flughafen
lahm legen k&ouml;nnen, vermag diese Bef&uuml;rchtung besonders realistisch erscheinen zu lassen.
Bevor man die These von dem &raquo;Egoistentrip&laquo; auf Kosten
der &Uuml;brigen vertritt, sollte man zun&auml;chst die Erfahrungen ber&uuml;cksichtigen, die bisher mit Spartenorganisationen und ihrer Tarifpolitik gemacht wurden. Die &raquo;neuen&laquo;
Gewerkschaften existieren nicht erst seit einigen Monaten; w&auml;re dies der Fall, m&uuml;sste man f&uuml;r Spekulationen
Verst&auml;ndnis haben. Vielmehr bestehen sie als selbst&auml;ndig agierende Tarifparteien zum Teil schon l&auml;nger als
- Die Vereinigung Cockpit k&uuml;ndigte im Jahr 1999 die
tarifpolitische Vertretung durch die DAG auf und verfolgte von da an selbst&auml;ndig ihre Ziele.
- Im Jahre 2001 l&ouml;ste die GDL die Tarifgemeinschaft mit
der damaligen GdED auf und tritt seither als eigenst&auml;ndige Tarifpartei in Erscheinung.
- Im Jahre 2002 k&uuml;ndigten die Fluglotsen die Zusammenarbeit mit ver.di auf und gr&uuml;ndeten 2004 die GdF.
- Seit 2005 k&auml;mpft der Marburger Bund f&uuml;r eigene Tarifvertr&auml;ge, nachdem er zuvor die Kooperation mit ver.di
- Die UFO wurde als eigenst&auml;ndige Organisation schon
im Jahre 1992 gegr&uuml;ndet, ohne dass es zu einer l&auml;ngerfristigen Bindung an eine gr&ouml;&szlig;ere Organisation gekommen w&auml;re. Ihre eigenst&auml;ndige Tarifpolitik begann 1999.
- Seit 1997 verhandelt die VAA allein mit dem BAVC
&uuml;ber den Akademiker-Tarifvertrag, wobei es allerdings
prim&auml;r um Konzessionen ging, die die IG ChemiePapier-Keramik (heute: IG BCE) nicht als akzeptabel
Darstellung im Anschluss an Hensche, H&auml;nde weg von
Koalitionsfreiheit, Tarifautonomie und Streikrecht! &Uuml;ber
das Gesetz der Bundesregierung zur Tarifeinheit, Schriftenreihe der Rosa-Luxemburg-Stiftung, 2014, S. 9 f.
Im Zeitraum zwischen dem Jahr 2000 und dem Jahr 2010
haben die Arbeitsniederlegungen trotz der &raquo;Ausdifferenzierung der Gewerkschaftslandschaft&laquo; nicht zugenommen. Vielmehr bewegten sie sich wie schon zuvor
weiter in einem recht bescheidenen Rahmen.
Nach der amtlichen Statistik der Bundesagentur f&uuml;r
Arbeit gingen in dem fraglichen Zeitraum pro Jahr
zwischen 11.000 und 429.000 Arbeitstage durch Streik
verloren. Die Dimension dieser Ausf&auml;lle wird deutlich, wenn man sich vergegenw&auml;rtigt, dass bei einer
Gesamtzahl von ca. 36 Mio. abh&auml;ngig Erwerbst&auml;tiger
36.000.000 Arbeitstage verloren gegangen w&auml;ren, wenn
jeder Arbeitnehmer einen Tag lang gestreikt h&auml;tte. Im
Einzelnen verteilten sich die streikbedingten Ausfalltage
Zahlen bei D&auml;ubler-D&auml;ubler, Arbeitskampfrecht, 3. Aufl.,
Baden-Baden 2011, &sect; 8 Rn 30; WSI-Tarifarchiv, Tariftaschenbuch 2014, Abschnitt 4.2, abrufbar unter www.
Damit sind allerdings kurzfristige Arbeitsniederlegungen von bis zu einem Tag nicht erfasst. Bezieht man sie
ein, so erh&ouml;hen sich die Streiktage um das Zwei- bis
Dreifache,
WSI-Tarifarchiv, Tariftaschenbuch 2012, a. a. O., Abschnitt
doch ist zu ber&uuml;cksichtigen, dass damit auch Arbeitsniederlegungen von ein oder zwei Stunden Dauer so
mitgez&auml;hlt werden, als wenn sie einen Tag gedauert
h&auml;tten. Sogar auf dieser Grundlage geh&ouml;rt die Bundesrepublik weiter zu den streik&auml;rmsten L&auml;ndern in
Europa. Bezieht man die verlorenen Arbeitstage auf
jeweils 1.000 Besch&auml;ftigte (wie dies den auch in andern
L&auml;ndern praktizierten statistischen Methoden entspricht), so liegt Deutschland selbst nach den WSIKriterien im Durchschnitt der Jahre 2005 – 2012 bei 16
Tagen, w&auml;hrend Gro&szlig;britannien bei 26, Norwegen bei
59, Spanien bei 65 und Belgien bei 73 liegen. Spitzenreiter sind Finnland mit 84, D&auml;nemark mit 106, Kanada mit
117 Tagen und Frankreich mit 150 Tagen.
Angaben nach Bispinck/WSI-Tarifarchiv (Hrsg.), WSITarifhandbuch 2014, D&uuml;sseldorf 2013, Abschnitt 4.4
Eine Steigerung der Streikh&auml;ufigkeit im Vergleich zu
den 1990-er und 1980-er Jahren ist nicht feststellbar.
Ebenso im Ergebnis der Abg. Kolb (FDP) und der Abg.
Vogel (FDP) in der Aktuellen Stunde des Bundestags vom
7.3.2012, Protokolle des Deutschen Bundestags, 17. WP,
164. Sitzung S. 19484 bzw. S. 19488
zung der Lohnpolitik durch die Deutsche Bundesbank,
die die Gewerkschaften zu h&ouml;heren Lohnabschl&uuml;ssen
aufgefordert hat, s. https://magazin.spiegel.de/digital/
index_SP.html#SP/2014/30/128239323
Im Gegenteil: Zahlen wie im Jahre 1997 (534.000), 1993
(593.000), 1992 (1.545.000) und 1984 (5.617.595) wurden
w&auml;hrend des ganzen Jahrzehnts von 2000 bis 2010 und
auch in den folgenden Jahren bei weitem nicht erreicht.
Bei rein abstrakter Betrachtung w&auml;re es sicherlich
denkbar, dass eine kleine Gruppe von Besch&auml;ftigten
ihre Schl&uuml;sselposition dazu benutzt, um ausschlie&szlig;lich
f&uuml;r sich ungew&ouml;hnlich gute Verg&uuml;tungen und Arbeitsbedingungen zu erzwingen. Etwas Derartiges ist jedoch
bisher nicht geschehen und wird aller Voraussicht
nach auch in Zukunft nicht eintreten. Dies h&auml;ngt damit
zusammen, dass die Gewerkschaftsmitglieder sowie die
Streikenden generell darauf angewiesen sind, f&uuml;r ihre
Forderungen Unterst&uuml;tzung auch in der &Ouml;ffentlichkeit
zu finden. W&uuml;rde es daran v&ouml;llig fehlen, w&uuml;rde im Gegenteil die &Ouml;ffentlichkeit bis hin zu den Arbeitskollegen
ihr Verhalten deutlich ablehnen, w&auml;re auch f&uuml;r &raquo;Schl&uuml;sselkr&auml;fte&laquo; kein Erfolg erreichbar. Die Gegenseite w&auml;re
nicht zu einem Kompromiss bereit, die eigene Aktion
st&uuml;nde noch st&auml;rker als sonst in der Gefahr, im Wege
der einstweiligen Verf&uuml;gung verboten zu werden. Es
verwundert daher nicht, dass sich die Forderungen der
&raquo;neuen&laquo; Gewerkschaften nicht qualitativ von denen der
DGB-Gewerkschaften unterscheiden; in der Regel geht
es nur darum, die vorhandenen wirtschaftlichen Spielr&auml;ume etwas st&auml;rker auszusch&ouml;pfen und sich weniger
durch Loyalit&auml;ten binden zu lassen.
Auch die These, &raquo;kleine Gruppen&laquo; w&uuml;rden Sondervorteile f&uuml;r sich herausholen und ihre Marktmacht r&uuml;cksichtslos ausnutzen, l&auml;sst sich empirisch nicht belegen.
Ebenso Henssler RdA 2011, 65, 70: Ein allgemeiner Trend
zu r&uuml;cksichtslosem Gruppenegoismus ist bislang nicht
erkennbar. Abwegig Hufen, Gesetzliche Tarifeinheit und
Streiks im Bereich der &ouml;ffentlichen Infrastruktur: Der
verfassungsrechtliche Rahmen, NZA 2014, 1237: Spezialistengewerkschaften k&ouml;nnen &raquo;ohne eigenes Risiko&laquo; ganze
Bereiche der Infrastruktur lahmlegen.
Nur der Vereinigung Cockpit, dem Marburger Bund, der
GDL und der GdF ist es bislang gelungen, Tarifvertr&auml;ge
abzuschlie&szlig;en, die &uuml;ber das von den DGB-Gewerkschaften erreichte Niveau hinausgehen.
So die zusammenfassende Darstellung bei Schroeder/
Kalass/Greef, Berufsgewerkschaften in der Offensive.
Vom Wandel des deutschen Gewerkschaftsmodells,
Wiesbaden 2011, S. 262. Die Angaben zur GdF beruhen
auf einer Auskunft an den Verf. Dazu weiter Hensche, a.
a. O., S. 10 f.
Der &raquo;Vorsprung&laquo; f&uuml;hrte aber nicht dazu, dass die
Arbeitgeberseite in wirtschaftliche Schwierigkeiten
gekommen w&auml;re. Vielmehr liegt der Schluss nahe,
dass lediglich die Verteilungsspielr&auml;ume ausgesch&ouml;pft
Auch der Egoismus-Vorwurf hat somit keine Grundlage.
Dies wird nicht zuletzt daran deutlich, dass die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) Tarifvertr&auml;ge nicht nur
f&uuml;r ihre Kerntruppe, die Lotsen, abschlie&szlig;t, sondern
auch f&uuml;r die bei der DFS besch&auml;ftigten Verwaltungskr&auml;fte, die ihrerseits nicht dieselbe starke Verhandlungsposition wie die Lotsen besitzen. Das Argument
&raquo;Es wird nur um Privilegien gestreikt&laquo; geht daher ins
Ebenso Henssler RdA 2011, 65, 70: Ausgleich &raquo;eines gewissen R&uuml;ckstaus in der Lohnentwicklung&laquo;. Zur Einsch&auml;t-
II. Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip als
Mittel zur Stabilisierung des Tarifsystems?
Mit dem Gedanken, das Erstreiken von Sondervorteilen
zu vermeiden, ist das Argument verwandt, die industriellen Beziehungen k&ouml;nnten in der Bundesrepublik nur
dann stabil bleiben, wenn auf Arbeitnehmerseite nicht
eine Vielzahl von Organisationen existieren w&uuml;rde: W&auml;ren beispielsweise f&uuml;nf verschiedene Gewerkschaften
zu unterschiedlichen Zeiten in der Lage, f&uuml;r ihre Mitglieder Tarifverhandlungen zu beginnen und ggf. einen
Streik zu organisieren, so w&uuml;rde das Unternehmen in
eine Situation des permanenten Verhandeln-M&uuml;ssens
versetzt. Dies w&uuml;rde im Vergleich zum Status quo viele
Dispositionen erschweren und sich ggf. negativ auf die
Rentabilit&auml;t auswirken. H&auml;tte man dagegen nur einen
Partner, so lie&szlig;e sich eine Einigung erreichen, die f&uuml;r
ein bis zwei Jahre jede weitere Auseinandersetzung
ausschlie&szlig;t. Dabei mag in der Regel die Vorstellung
eine Rolle spielen, dass die Funktion des einheitlichen
Ansprechpartners von einer DGB-Gewerkschaft, und
nicht von einer der &raquo;l&auml;stigen&laquo; Spartengewerkschaften
Schon die Annahme, die DGB-Gewerkschaften w&uuml;rden
durchweg vom Mehrheitsprinzip profitieren, l&auml;sst sich
empirisch nicht belegen. So ist es etwa denkbar, dass
in einem Krankenhaus der Marburger Bund und nicht
etwa Ver.di die Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder
Unterstellt, in einem gro&szlig;en Klinikum seien 200 &Auml;rzte und
800 Pflege- und Verwaltungskr&auml;fte t&auml;tig. Der Marburger
Bund habe einen Organisationsgrad von 80 %, so dass
sich 160 &raquo;Organisierte&laquo; ergeben. Die Gewerkschaft ver.di
habe jedoch nur einen Organisationsgrad von 15 %, was
120 Personen ergibt. Gem&auml;&szlig; dem Grundsatz der Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip gelten die Tarifvertr&auml;ge
Auch im Bereich der Zeitungsredaktionen hat nach
verbreiteter Einsch&auml;tzung der Deutsche JournalistenVerband (DJV) mehr Mitglieder als ver.di.
Mitgeteilt bei Hensche, Wider die Tarifeinheitsfront, Bl&auml;tter f&uuml;r deutsche und internationale Politik, Heft 8/2010
S. 13,16
Weiter l&auml;sst sich nicht ausschlie&szlig;en, dass die gesetzliche Einf&uuml;hrung der Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip zu einem Zusammenschluss der bestehenden
Berufsgewerkschaften bei den Fluggesellschaften
und Flughafenbetreibern f&uuml;hren k&ouml;nnte, sodass am
Ende des Tages die &raquo;Flugverkehrsgewerkschaft&laquo; mehr
Mitglieder als die DGB-Gewerkschaft ver.di aufweisen
S. den Vorschlag der Flugbegleiter-Gewerkschaft UFO
vom 4. November 2014, wiedergegeben bei http://www.
zeit.de/news/2014-11/04/gewerkschaften-flugbegleiterwollen-neue-gewerkschaft-fuerluftverkehr-04131213
Neustrukturierungen dieser Art stellen keinen Beitrag
zur Stabilit&auml;t der Arbeitsbeziehungen dar, weil ggf. neue
Verhaltensmuster auf beiden Seiten dominieren, die zu
unerwarteten Konflikten f&uuml;hren k&ouml;nnen.
Im Bereich der Eisenbahn befindet sich zwar die GDL
in einer strukturellen Minderheitenposition, doch wird
es ihr voraussichtlich gelingen, eine Abgrenzung der
T&auml;tigkeitsfelder im Verh&auml;ltnis zur EVG und damit eine
&raquo;gewillk&uuml;rte Tarifpluralit&auml;t&laquo; zu erreichen. Diese kann
auch die Variante einschlie&szlig;en, dass es f&uuml;r die Zugbegleiter eine Doppelzust&auml;ndigkeit von GDL und EVG gibt.
Abmachungen dieser Art sollen weiterhin den Vorrang
vor dem gesetzlichen Prinzip der Tarifeinheit haben.
Dazu oben A I 2
Eine weitere Folge der Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip liegt in der Gefahr, dass der Fl&auml;chentarif zahlreiche Durchbrechungen erf&auml;hrt. Insbesondere in Betrieben mit geringem Organisationsgrad kann unschwer
die Situation eintreten, dass eine an sich mitgliederschwache Organisation, die in der Branche eine eher
unbedeutende Rolle spielt, pl&ouml;tzlich die Mehrheit der
Gewerkschaftsmitglieder stellt. Da der Gesetzentwurf
nicht zwischen &raquo;Mehrheit&laquo; und &raquo;starker Mehrheit&laquo; differenziert, k&ouml;nnte dieser Fall schon dann eintreten, wenn
die Gewerkschaft A vier, die Gewerkschaft B dagegen
nur drei Mitglieder hat. Au&szlig;erdem ist auch an den Fall
zu denken, dass der Arbeitgeber unter solchen Umst&auml;nden einigen ihm wohl gesonnenen Arbeitnehmern nahe
legt, sich der f&uuml;r ihn &raquo;pflegeleichteren&laquo; Gewerkschaft
anzuschlie&szlig;en und sich so die bisherigen Mehrheiten
Beispiel: Im Betrieb sind 200 Arbeitnehmer besch&auml;ftigt.
20 von ihnen geh&ouml;ren der IG Metall, 8 der CGM an. Einige leitende Angestellte r&uuml;hren die Werbetrommel f&uuml;r die
CGM; im Betrieb verbreitet sich das Ger&uuml;cht, wenn die
CGM &raquo;an die Macht k&auml;me&laquo;, sei das 13. Monatsgehalt f&uuml;r
alle Zeiten gesichert. Daraufhin treten 15 Arbeitnehmer
(darunter 10 AT-Angestellte) der CGM bei, die damit zur
Mehrheitsgewerkschaft wird.
Es erstaunt, dass in den Stellungnahmen der IG Metall
zu dem Gesetzentwurf an keiner Stelle eine solche
Konstellation bedacht wird, obwohl sie sich im KfzHandwerk unschwer realisieren l&auml;sst. Erst recht gilt
dies f&uuml;r viele Dienstleistungsbetriebe.
Statt des berechenbaren einheitlichen Fl&auml;chentarifs
k&ouml;nnte ein Flickenteppich unterschiedlicher Abmachungen entstehen. Im einen Betrieb w&uuml;rde der Branchentarif der Gewerkschaft A, im anderen der der Gewerkschaft B gelten. Dies w&auml;re auch innerhalb desselben
Unternehmens denkbar, was eine neue Form von &raquo;Tarifpluralit&auml;t&laquo; darstellen w&uuml;rde. Dazu k&auml;men Firmentarife,
die je nach Mehrheitsverh&auml;ltnissen die Fl&auml;chentarife
verdr&auml;ngen w&uuml;rden.
Auch f&uuml;r die Arbeitgeberseite w&uuml;rde dies wenig &uuml;berzeugende Resultate hervorbringen, soweit eine Steuerung der Mitgliederentwicklung nicht beabsichtigt ist
oder misslingt. In die Arbeitsvertr&auml;ge eine Bezugnahmeklausel aufzunehmen, die immer auf denselben Fl&auml;chentarif verweist, h&auml;tte ggf. kostspielige Nebenfolgen:
W&uuml;rde ein anderer Tarif wegen des Grundsatzes der
Tarifeinheit eingreifen, k&ouml;nnte die Verweisung nur im
Rahmen des G&uuml;nstigkeitsprinzips wirksam bleiben. Dabei m&uuml;sste man die einzelnen Sachgruppenregelungen
in beiden Tarifvertr&auml;gen vergleichen – eine schwierige
und &raquo;streitanf&auml;llige&laquo; Angelegenheit.
Zur Handhabung des G&uuml;nstigkeitsprinzips nach dem
Sachgruppenvergleich s. D&auml;ubler-Deinert, TVG, 3. Aufl.,
Baden-Baden 2012, &sect; 4 Rn 657 ff.; Wiedemann-Wank, TVG,
7. Aufl., M&uuml;nchen 2007 &sect; 4 Rn 470 ff
Die gew&uuml;nschte Stabilit&auml;t w&uuml;rde unter diesen Bedingungen nicht eintreten, sondern im Gegenteil unter der
durch Gesetz eingef&uuml;hrten Tarifeinheit leiden.
Die Diskussion um die Tarifeinheit ist durchweg von
dem Gedanken bestimmt, potentielle St&ouml;rungen vom
System der industriellen Beziehungen fernzuhalten.
Dabei f&auml;llt v&ouml;llig unter den Tisch, dass es funktionierende Kooperationsbeziehungen zwischen verschiedenen
gewerkschaftlichen Organisationen gibt, die durch das
geplante gesetzliche Prinzip der Tarifeinheit in Frage
gestellt w&auml;ren. Reichold hat in seiner Studie
Gelebte Tarifpluralit&auml;t statt verordneter Tarifeinheit.
Zu den Auswirkungen gesetzlicher Tarifeinheit auf die
vorhandene Tarifpluralit&auml;t in der Praxis des &Ouml;ffentlichen
Dienstes, herausgegeben von dbb tarifunion, Berlin 2010,
S. 6 ff
zwei Beispiele aus dem &ouml;ffentlichen Dienst genannt,
n&auml;mlich den Flughafen Frankfurt-Hahn und den Nahverkehr in Bayern, in denen zwei Gewerkschaften ohne
gr&ouml;&szlig;ere Konflikte zusammengearbeitet haben, um den
Interessen ihrer Mitglieder zum Erfolg zu verhelfen. Mit
Recht weist er auf die allgemeine und nie auszuschlie&szlig;ende Gefahr hin, dass die Interessen bestimmter Teile
des Mitgliederspektrums nicht ausreichend ber&uuml;cksichtigt werden. Diese Personengruppen m&uuml;ssten deshalb
die Chance haben, sich nach alternativen M&ouml;glichkeiten
Reichold, a. a. O., S. 9
W&uuml;rden sie sich in einem eigenen Verband organisieren, k&ouml;nnten sie gemeinsam mit ihrer urspr&uuml;nglichen
Gewerkschaft ein Forderungspaket in die Verhandlungen einbringen, das ihre Interessen sehr viel besser
abbildet als dies eine einzige Organisation tun k&ouml;nnte.
W&uuml;rde das Prinzip der Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip gelten, w&uuml;rde eine in den meisten Betrieben
dominierende Gewerkschaft das Interesse verlieren,
mit einer Minderheitsgewerkschaft zu kooperieren. Wer
allein handeln kann, wird bei Meinungsverschiedenheiten keine Kompromisse eingehen, sondern sich auf
sein einseitiges Entscheidungs- und Gestaltungsrecht
Reichold, a. a. O., S. 11
Die Kooperation, die unterschiedlich akzentuierte Interessen zusammen f&uuml;hrt, w&uuml;rde zerst&ouml;rt. Im besten Fall
k&ouml;nnte sie einige Zeit als &raquo;Kooperation bis auf Widerruf&laquo;
weiterexistieren.
Streitigkeiten &uuml;ber die Feststellung der Mehrheitsgewerkschaft
Im deutschen Recht gibt es wie auch in anderen europ&auml;ischen L&auml;ndern aus guten Gr&uuml;nden kein staatliches
Register, aus dem Zahl und Namen der Gewerkschaftsmitglieder ersichtlich sind. Eine solche &raquo;Publizit&auml;t&laquo; w&uuml;rde die Autonomie der gewerkschaftlichen Organisation
aufs schwerste beeintr&auml;chtigen und die Mitglieder ggf.
repressiven Ma&szlig;nahmen aussetzen.
Die Mitglieder der Gewerkschaften sind in (unterschiedlichen) Betrieben als abh&auml;ngig Besch&auml;ftigte t&auml;tig. Ihr
von der Verfassung, d. h. von Art. 9 Abs. 3 GG ausdr&uuml;cklich akzeptiertes Grundanliegen ist die &raquo;Wahrung
und F&ouml;rderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen&laquo;, die sich h&auml;ufig nur durch Konzessionen der
Arbeitgeberseite realisieren l&auml;sst, die Kosten verursachen. Von daher besteht die nahe liegende Gefahr, dass
das Management die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft wenig sch&auml;tzt und ggf. Ma&szlig;nahmen ergreift,
die die Besch&auml;ftigten von einem Engagement in der
Gewerkschaft abhalten sollen. Selbst wenn eine solche
Entwicklung im konkreten Fall nicht droht und die
Arbeitgeberseite die gewerkschaftliche Interessenvertretung im Grundsatz akzeptiert, besteht gleichwohl die
Gefahr, dass einzelne Arbeitnehmer Nachteile auf sich
zukommen sehen, wenn sie sich als Gewerkschaftsmitglieder zu erkennen geben. Der Einzelne befindet sich
ersichtlich in einer asymmetrischen Machtbeziehung.
Dies hat auch die Rechtsprechung des BAG im Zusammenhang mit der Frage anerkannt, wie die Gewerkschaft den Beweis f&uuml;hren kann, dass sie &raquo;im Betrieb
vertreten&laquo; ist, also dort zumindest &uuml;ber ein Mitglied
BAG 25. 3. 1992 – 7 ABR 65/90 – DB 1993, 95 ff
Ihr wird in diesem Zusammenhang das Recht zuerkannt, das Mitglied als solches nicht namhaft zu
machen, sondern die Tatsachenbescheinigung eines
Notars vorzulegen, aus der sich ergibt, dass jedenfalls
ein Besch&auml;ftigter aus dem Betrieb gleichzeitig &uuml;ber eine
gewerkschaftliche Mitgliedschaft verf&uuml;gt. Daneben
kann das &raquo;Vertreten-Sein&laquo; auch auf anderem Wege wie
z. B. durch Vernehmung eines Gewerkschaftssekret&auml;rs
bewiesen werden. Das BVerfG hat diese Vorgehensweise gebilligt und das Grundrecht des Arbeitgebers
auf rechtliches Geh&ouml;r nach Art. 103 Abs. 1 GG als nicht
verletzt angesehen.
BVerfG 21. 3. 1994 – 1 BvR 1485/93 – AP Nr. 4a zu &sect; 2
BetrVG 1972 = AuR 1994, 313
Was bei der Feststellung eines einzelnen Gewerkschaftsmitglieds gut funktionieren kann, ist deshalb
noch lange nicht geeignet, gewisserma&szlig;en fl&auml;chendeckend das Vorhandensein von Gewerkschaftsmitgliedern mit Verbindlichkeit zu kl&auml;ren. Der BDA/DGB-Vorschlag war davon ausgegangen, bei der Feststellung der
Mehrheitsverh&auml;ltnisse gleichfalls einen Notar einzu-
schalten, der von der fraglichen Gewerkschaft eine
Mitgliederliste erh&auml;lt und deren Richtigkeit dadurch
&uuml;berpr&uuml;ft, dass er stichprobenweise einzelne Personen
anruft. Er sollte &uuml;ber die Identit&auml;t der fraglichen Personen Stillschweigen bewahren. Dies scheint auf den
ersten Blick ein plausibles Vorgehen zu sein, weshalb
es auch durch den Gesetzentwurf aufgegriffen wird.
S. oben A II 3 b
Bei n&auml;herem Hinsehen ergeben sich gewichtige Bedenken. Zum einen ist denkbar, dass sich einzelne Personen nicht oder nicht direkt telefonisch erreichen lassen.
Innerbetriebliche Recherchen (etwa eine Anfrage an
einen Abteilungsleiter: &raquo;Gibt es bei Ihnen einen Franz X.
M&uuml;ller?&laquo;) verbieten sich, weil dies den R&uuml;ckschluss auf
eine potentielle Gewerkschaftsmitgliedschaft zulassen
w&uuml;rde. Hausbesuche w&auml;ren au&szlig;erordentlich aufwendig
und deshalb kostenintensiv. Zum zweiten ist es denkbar, dass einzelne im Rahmen einer Stichprobe Befragte falsche oder kein Angaben machen, weil sie die
Vertraulichkeit nicht als garantiert ansehen, da ihnen
der Notar in aller Regel nicht pers&ouml;nlich bekannt ist. Er
wird also ggf. seine Mitgliedschaft der Wahrheit zuwider in Abrede stellen und so das Ergebnis verf&auml;lschen.
M&ouml;glich ist auch, dass er die Auskunft verweigert.
Ungekl&auml;rt ist zum dritten, wie sich der Notar verhalten
soll, wenn er durch R&uuml;ckfragen einige (richtige oder
unrichtige) Antworten erh&auml;lt, wonach die befragte
Person zu Unrecht auf der Liste Der Gewerkschaftsmitglieder stehe und in Wirklichkeit kein Mitglied sei.
Sagen dies beispielsweise vier von zehn Personen –
muss er dann die gesamte Liste &uuml;berpr&uuml;fen, weil die
zun&auml;chst anzunehmende Vermutung ihrer Richtigkeit
und Vollst&auml;ndigkeit ersch&uuml;ttert ist? Welcher Zeitraum
steht ihm zur Verf&uuml;gung, wenn es um einen Betrieb mit
500 oder 1000 Besch&auml;ftigten (oder gar um eine noch viel
gr&ouml;&szlig;ere Einheit) geht? Welche Folgen hat es – viertens
–, wenn jemand auf der Liste steht, der keine Beitr&auml;ge
mehr bezahlt hat, so dass die Mitgliedschaft nach der
Satzung an sich erloschen ist, die Gewerkschaft sich
darauf aber nicht beruft? M&uuml;ssen solche &raquo;Karteileichen&laquo; mitgez&auml;hlt werden? Wer geh&ouml;rt – f&uuml;nftens – zu
den Arbeitnehmern? Z&auml;hlen auch Leiharbeitnehmer
oder Besch&auml;ftigte mit, die sich in der Freizeitphase der
Altersteilzeit befinden? Wie steht es mit Beurlaubten
oder ins Ausland Entsandten? Sind auch Personen zu
ber&uuml;cksichtigen, die sich in Elternzeit befinden? Anders
als bei Betriebsratswahlen, wo sich &auml;hnliche Probleme
stellen k&ouml;nnen, gibt es keinen &raquo;Wahlvorstand&laquo;, der
gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine rasche Kl&auml;rung
herbeif&uuml;hren kann.
Die Schwierigkeiten potenzieren sich, wenn man bedenkt, dass mindestens zwei dieser Verfahren durchgef&uuml;hrt werden m&uuml;ssen, damit die &raquo;Mehrheitsorganisation&laquo; festgestellt werden kann. Was geschieht, wenn
die zweite Organisation sich dem Verfahren entzieht
und lediglich behauptet, die Zahl ihrer Mitglieder sei so
gro&szlig;, dass sie selbstredend mehr Organisierte als die
&raquo;kleine Konkurrenz&laquo; habe? In solchen F&auml;llen hilft nur
eine gerichtliche Kl&auml;rung im Beschlussverfahren. Kann
das Gericht auch f&uuml;r die zweite Organisation einen
Notar beauftragen? Gibt es hier besondere Voraussetzungen f&uuml;r die Unparteilichkeit? Wie lange kann das
&raquo;Feststellungsverfahren&laquo; durch den Notar dauern? Was
geschieht, wenn eine betr&auml;chtliche Zahl von Arbeitnehmern von ihrem informationellen Selbstbestimmungsrecht Gebrauch macht und jede Auskunft verweigert?
Welche Kosten sind mit dem Verfahren verbunden?
Was soll w&auml;hrend seiner Dauer geschehen? M&uuml;ssen
beide Gewerkschaften oder muss zumindest die sich
der Z&auml;hlung entziehende auf Arbeitskampfma&szlig;nahmen
Die Dinge komplizieren sich weiter, wenn zwei verschiedene Notare eingeschaltet werden, um den
Mitgliederbestand ein und derselben Gewerkschaft
festzustellen. Dies kann etwa dadurch geschehen, dass
eine Gewerkschaft freiwillig einen Notar beauftragt,
das Gericht im Beschlussverfahren aber einen zweiten
Notar heranzieht, um den Verdacht einer Beeinflussung
auszuschlie&szlig;en. Was geschieht, wenn beide zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen? W&auml;hrend beispielsweise der eine bei blo&szlig;en Stichproben stehen blieb, da
alle telefonisch Angerufenen ihre Mitgliedschaft ohne
Einschr&auml;nkung bejahten, traf der andere auf Organisationsunwillige oder Furchtsame, die die Mitgliedschaft in
Abrede stellten, und nahm so eine umfassende Befragung vor, die zu zahlreichen &raquo;Ausf&auml;llen&laquo; auf der Liste
f&uuml;hrte. Wem ist zu glauben? Muss ein dritter Notar als
&raquo;Obergutachter&laquo; eingeschaltet werden?
Das alles bezieht sich nur auf den einzelnen Betrieb.
Nun ist aber der Fl&auml;chentarif noch immer die beherrschende Form des Tarifvertrags, der sich (beispielsweise) auf 100 oder mehr Betriebe erstrecken kann.
Wie will man hier in &uuml;berschaubarer Zeit eine Kl&auml;rung
herbeif&uuml;hren? Auch ein Blick in ausl&auml;ndisches Recht
f&uuml;hrt nicht weiter, weil dort keine &raquo;Mitgliederz&auml;hlung&laquo;
stattfindet, sondern z. B. in Frankreich darauf abgestellt
wird, wie die Wahlergebnisse der einzelnen Gewerkschaften bei der letzten Wahl zu den betrieblichen
Interessenvertretungen (oder zur Arbeitnehmerseite bei
den Arbeitsgerichten) beschaffen waren.
Zu weiteren Modellen s. Waas, Der Regelungsentwurf
von DGB und BDA zur Tarifeinheit – Verfassungs- und
internationalrechtliche Aspekte – AuR 2011, 93, 98 f.
Dies l&auml;sst sich ersichtlich unschwer durch Dokumente
nachweisen, w&auml;hrend der Gesetzentwurf auf eine Art
Volksz&auml;hlung im Kleinformat setzt, die jedoch auf freiwilliger Mitwirkung der beteiligten Arbeitnehmer beruht.
Auf diese Probleme verweist nachhaltig auch Bayreuther,
a. a. O., NZA 2013, 1395 ff. S. auch L&ouml;wisch, Referentenentwurf eines Tarifeinheitsgesetzes – hofft Nahles auf
das Bundesverfassungsgericht? BB 48/2014 Die Erste
Die Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip schafft
also nicht die erw&uuml;nschten und erhofften klaren Verh&auml;ltnisse. Sie f&uuml;hrt im Gegenteil zu einer Unzahl von
Zweifelsfragen, &uuml;ber die sich trefflich streiten l&auml;sst. Die
Rechtsunsicherheit w&uuml;rde alle bisherigen Erfahrungen
&uuml;bertreffen. Wie soll man schlie&szlig;lich verfahren, wenn
es um einen Antrag der Arbeitgeberseite auf einstweilige Verf&uuml;gung gegen einen drohenden Streik geht? Wie
will man innerhalb eines halben oder eines vollen Tages
die Mehrheitsfrage kl&auml;ren?
C. Verfassungswidrigkeit der Tarifeinheit nach dem
Mehrheitsprinzip?
Wie oben unter A I 3 und A III festgestellt, k&ouml;nnen Minderheitsgewerkschaften nach der geplanten Regelung
keine wirksamen Tarifvertr&auml;ge mehr abschlie&szlig;en und
sind zumindest bei &raquo;eindeutigen&laquo; Mehrheitsverh&auml;ltnissen auch nicht mehr in der Lage, einen Streik f&uuml;r tarifliche Ziele zu organisieren. Die wichtigsten Handlungsformen einer Gewerkschaft sind ihnen so verschlossen.
Ob dies mit der Verfassung in Einklang steht, l&auml;sst
sich nur beurteilen, wenn zuvor eine Reihe von Fragen
I. Der Ausgangspunkt
- Wie weit reicht der Schutzbereich des Grundrechts
aus Art. 9 Abs.3 GG? Umfasst er insbesondere auch
den Abschluss von Tarifvertr&auml;gen und die Durchf&uuml;hrung von darauf gerichteten Arbeitsk&auml;mpfen? (unten
- Handelt es sich bei der geplanten Regelung um einen
Eingriff in das Grundrecht aus Art. 9 Abs.3 GG oder
wird dieses nur &raquo;ausgestaltet&laquo;? (unten III)
- Geht man von einem Eingriff aus, so ist zu fragen, ob
dieser durch ein verfassungsrechtlich gesch&uuml;tztes Gut
gerechtfertigt ist. Nach der Amtlichen Begr&uuml;ndung
geht es um die Sicherung der Funktionsf&auml;higkeit der
Tarifautonomie; insbesondere k&ouml;nne die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit durch selbst&auml;ndige Tarifverhandlungen f&uuml;r Arbeitskr&auml;fte in Schl&uuml;sselpositionen
Amtliche Begr&uuml;ndung, Allgemeiner Teil, unter I
Kann dies als Basis ausreichen? (unten IV)
- Unterstellt man, dass dies Ziele sind, die der Gesetzgeber nach seinem Ermessen verfolgen kann, stellt
sich das Problem der Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit. Ist eine
Aufl&ouml;sung der Tarifpluralit&auml;t durch R&uuml;ckgriff auf das
Mehrheitsprinzip geeignet und erforderlich, um den
gewollten Effekt zu erreichen? Wird ein angemessener
Ausgleich zwischen den konkurrierenden Interessen
geschaffen? (unten V)
Das Grundrecht aus Art. 9 Abs.3 Satz 1 GG gew&auml;hrleistet das Recht, &raquo;zur Wahrung und F&ouml;rderung der Arbeitsund Wirtschaftsbedingungen&laquo; Vereinigungen zu bilden,
f&uuml;r &raquo;jedermann und f&uuml;r alle Berufe&laquo;.
Dies umfasst nach allgemeiner Auffassung einmal die
individuelle Koalitionsfreiheit, d. h. das Recht einzelner
abh&auml;ngig Besch&auml;ftigter und einzelner Arbeitgeber, sich
mit anderen in derselben Situation befindlichen Personen zu Vereinigungen zusammenzuschlie&szlig;en und bestehenden Organisationen beizutreten. Gesch&uuml;tzt ist dabei
auch das Recht, in der einmal gew&auml;hlten Organisation
zu verbleiben oder diese wieder zu verlassen. Dies alles
ist – soweit ersichtlich – v&ouml;llig unstreitig.
Aus der Rechtsprechung s. etwa die Zusammenfassung
in BVerfGE 50, 290
Die Koalitionsfreiheit sch&uuml;tzt weiter den &raquo;Bestand&laquo; der
einmal gebildeten Vereinigung.
BVerfG NZA 2005, 153
Dies umfasst u. a. &raquo;die Bestimmung &uuml;ber ihre Organisation, das Verfahren ihrer Willensbildung und die
F&uuml;hrung ihrer Gesch&auml;fte.&laquo;
So BVerfG DB 1996, 2082
Auch darf sie nicht dadurch in Frage gestellt werden,
dass der Staat Konkurrenzorganisationen mit &auml;hnlichem Aufgabengebiet schafft, wozu etwa ein fl&auml;chendeckendes Netz von Arbeitnehmerkammern mit Zust&auml;ndigkeiten auch im Tarifbereich geh&ouml;ren w&uuml;rde.
BVerfGE 38, 281, 309
Von Art. 9 Abs.3 GG umfasst wird weiter das Recht zur
&raquo;spezifisch koalitionsm&auml;&szlig;igen Bet&auml;tigung&laquo;, also zu all
jenen Handlungsformen, die der Wahrung und F&ouml;rderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen.
Diese sind in Abweichung von fr&uuml;heren Auffassungen
nicht nur in einem Kernbereich, sondern ganz generell
Grundlegend BVerfGE 94, 268, 292 = DB 1996, 1627,
best&auml;tigt durch BVerfGE 100, 214, 221 und BVerfGE 100,
271, 282
Dazu geh&ouml;rt das Recht zum Abschluss von Tarifvertr&auml;gen
So bereits BVerfGE 4, 96, 106; BVerfGE 18, 18, 27
sowie das Recht, f&uuml;r dieses Ziel in den Streik zu treten
oder andere Druckmittel einzusetzen.
Vgl. BVerfGE 84, 212 ff.; BVerfG AP Nr. 126 zu Art. 9 GG
Gegenl&auml;ufige grundrechtlich gesch&uuml;tzte Interessen des
Arbeitgebers sind im Rahmen der Rechtm&auml;&szlig;igkeitspr&uuml;fung zu ber&uuml;cksichtigen.
Vgl. Engels, Verfassung und Arbeitskampfrecht. Verfassungsrechtliche Grenzen arbeitsgerichtlicher Arbeitskampfjudikatur, Berlin 2008, S. 199 ff m. w. N.
Das Grundgesetz enth&auml;lt keinerlei Vorgaben, nach
welchen Grunds&auml;tzen Koalitionen organisiert sein
So bereits BVerfGE 4, 96, 105
Unbestritten zul&auml;ssig ist die Bildung einer einheitlichen
branchen&uuml;bergreifenden Organisation wie sie beispielsweise in &Ouml;sterreich existiert, aber auch die Schaffung
von Zusammenschl&uuml;ssen, die auf bestimmte Branchen
beschr&auml;nkt sind. Dies ist das herrschende, wenngleich
nicht universelle Organisationsprinzip innerhalb der
Ausnahmen: Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft
und Gewerkschaft der Polizei, die man ihrer Struktur
nach als berufsorientiert bezeichnen kann
Zul&auml;ssig ist auch, nur eine bestimmte Gruppe von
Arbeitnehmern als Mitglieder gewinnen zu wollen; prominentestes Beispiel hierf&uuml;r ist die DAG, die inzwischen
in ver.di aufgegangen ist, doch ist aktuell insbesondere
an die Vereinigung Angestellter Akademiker zu denken.
Vom Grundgesetz her bestehen auch keine Bedenken
dagegen, dass sich eine Organisation auf eine bestimmte weltanschauliche und religi&ouml;se &Uuml;berzeugung festlegt
und von daher ihren Rekrutierungsbereich erheblich
enger als andere fasst. Beispiele hierf&uuml;r sind die im
CGB zusammengeschlossenen Organisationen (soweit
sie die Voraussetzungen des Gewerkschaftsbegriffs
erf&uuml;llen).
Diese Freiheit zur Wahl des eigenen Organisationsprinzips ist selbstverst&auml;ndliche Konsequenz der Tatsache,
dass Art. 9 Abs.3 GG ein Freiheitsrecht gew&auml;hrt. Es
ist den gr&uuml;ndungs- oder beitrittswilligen Individuen
&uuml;berlassen, die Organisationsform nach ihren Vorstellungen zu gestalten bzw. von einem Beitritt abzusehen,
wenn ihnen die Struktur einer bestehenden Organisation nicht zusagt. Es gibt keine verfassungsrechtliche
Garantie einer &raquo;Einheitsgewerkschaft&laquo;.
Zachert, Einheitsgewerkschaft und Koalitionspluralismus – ein schwieriger Spagat, FS Bauer, M&uuml;nchen 2010,
S. 1197, 1203. Vgl. auch Hanau, Ordnung und Vielfalt von
Tarifvertr&auml;gen und Arbeitsk&auml;mpfen im Betrieb, RdA 2008,
98: Keine Einheitsgewerkschaft &raquo;nach Art des FDGB&laquo;;
Richardi, NZA 2014, 1233, 1236: Folgt dem Modell einer
korporatistischen Arbeitsverfassung
Wenn in neuerer Zeit behauptet wird, die Aufspaltung in
berufsspezifische Gruppeninteressen sei &raquo;dem Gedanken des Art. 9 Abs.3 GG fremd&laquo;,
Giesen, Tarifeinheit im Betrieb, NZA 2009, 11, 16
so findet dies in Wortlaut und Sinn der Verfassungsbestimmung keinerlei St&uuml;tze. Sie deckt ersichtlich auch
berufsbezogene Zusammenschl&uuml;sse ab, wie im &Uuml;brigen
schon ihr Wortlaut (&raquo;f&uuml;r jedermann und f&uuml;r alle Berufe&laquo;)
hinreichend deutlich macht. Die in dem Gesetzentwurf
betonte Festlegung, man wolle die innerbetriebliche
Lohngerechtigkeit sichern, kollidiert von vorne herein
mit Art. 9 Abs.3 GG, der eben auch solche Vereinigungen sch&uuml;tzt, die von vorne herein nur bestimmte Funktionstr&auml;ger in den Betrieben organisieren.
b) Inhaltliche Vorgaben
Vorgaben gibt es von der Verfassung her nur insoweit,
als die Organisation in der Lage sein muss, die Funktion der &raquo;Wahrung und F&ouml;rderung der Arbeits- und
Wirtschaftsbedingungen&laquo; zu erf&uuml;llen. Daraus haben
Rechtsprechung und Literatur eine Reihe von Voraussetzungen abgeleitet, die weitgehend unstrittig sind
und die deshalb hier nur stichwortartig in Erinnerung
gerufen werden sollen:
- Die Koalition muss auf freiwilligem Beitritt beruhen.
- Ihr Hauptzweck muss in der Wahrung und F&ouml;rderung
der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen bestehen.
- Die Interessen der Mitglieder m&uuml;ssen dem sozialen
Gegenspieler und dem Staat gegen&uuml;ber wahrgenommen werden.
- Die Organisation muss von ihrem Gegenspieler, aber
auch vom Staat, von politischen Parteien und von den
Kirchen unabh&auml;ngig sein. Dies schlie&szlig;t aber nicht
aus, sich z. B. programmatisch zu den Zielen einer
bestimmten politischen Partei zu bekennen, soweit die
autonome Willensbildung gewahrt bleibt.
Nicht jede Koalition ist eine Gewerkschaft. Um die
Voraussetzungen des Gewerkschaftsbegriffs zu erf&uuml;llen, muss die Organisation auf Dauer angelegt sein und
zwei inhaltliche Voraussetzungen erf&uuml;llen:
- Sie muss einmal &uuml;ber eine gewisse &raquo;M&auml;chtigkeit&laquo;
verf&uuml;gen, insbesondere &uuml;ber die F&auml;higkeit, die Gegenseite unter Druck zu setzen und sie so in eine Situation zu bringen, dass sie Verhandlungsangebote nicht
einfach ignorieren kann.
So die Formulierung in BVerfG DB 1982, 231
Dies wird normalerweise nur &uuml;ber die Bereitschaft zum
Arbeitskampf erreichbar sein.
- Zum zweiten muss sie &uuml;ber die n&ouml;tige &raquo;Leistungsf&auml;higkeit&laquo; verf&uuml;gen. Von ihren Ressourcen her muss sie in
der Lage sein, vor Beginn von Tarifverhandlungen die
wirtschaftliche Lage zu analysieren, Tarifforderungen
aufzustellen und die Einhaltung der getroffenen Abmachungen zu &uuml;berwachen.
So BAG BB 2005, 1054 , 1059
c) Das Recht zum Abschluss von Tarifvertr&auml;gen
Jede Gewerkschaft, die den eben skizzierten Voraussetzungen gerecht wird, hat das Recht, mit der
Arbeitgeberseite in Tarifverhandlungen einzutreten
und Tarifvertr&auml;ge abzuschlie&szlig;en. Der Gesetzgeber hat
allerdings nach einer &auml;lteren Entscheidung des BVerfG
(BVerfE 4, 96 ff.) das Recht, die Tariff&auml;higkeit weiter zu
beschr&auml;nken. Damals blieb es unbeanstandet, dass
eine Vorschrift des geltenden Landesrechts so interpretiert wurde, dass gemischt-fachlichen Verb&auml;nden auf
Arbeitgeberseite die Tariff&auml;higkeit vorenthalten blieb.
Derartiges sei aber nur m&ouml;glich, wenn es sich um eine
au&szlig;ergew&ouml;hnliche oder durch die Entwicklung weithin
&uuml;berholte Organisationsform handle, deren Tariff&auml;higkeit eine sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens erheblich
st&ouml;re und zu schwer &uuml;berwindbaren Schwierigkeiten
f&uuml;hre.
So BVerfGE 4, 96, 108
Dies sind singul&auml;re Voraussetzungen, die in der heutigen Diskussion keine Rolle mehr spielen. Die Tariff&auml;-
higkeit berufsorientierter Organisationen ist allgemein
anerkannt. Soweit bei einzelnen &raquo;christlichen&laquo; Organisationen Zweifel bestehen, beruhen diese nicht auf der
Organisationsform, sondern darauf, dass die Unabh&auml;ngigkeit von der Arbeitgeberseite und die &raquo;M&auml;chtigkeit&laquo;
nicht ausreichend dargetan sind.
Das Recht zum Abschluss von Tarifvertr&auml;gen steht jeder
tariff&auml;higen Organisation, d. h. jeder Gewerkschaft zu.
Sie kann sich der Tarifautonomie bedienen, um f&uuml;r ihre
Mitglieder (oder auch dar&uuml;ber hinaus) bessere Arbeitsund Wirtschaftsbedingungen zu erreichen. Diese ist
nicht eine &raquo;Institution&laquo;, an der Gewerkschaften, Arbeitgeber und Arbeitgeberverb&auml;nde in unterschiedlicher
Weise teilhaben. Vielmehr geht es um die Aus&uuml;bung
eines Freiheitsrechts, das jeder beteiligten Organisation
zusteht. Es gibt nicht &raquo;die&laquo; Tarifautonomie, in die sich
die Handlungsm&ouml;glichkeiten der einzelnen Beteiligten
einf&uuml;gen m&uuml;ssen. Vielmehr kann jede einzelne Gewerkschaft genauso wie die Arbeitgeberseite von ihren
Gestaltungsm&ouml;glichkeiten Gebrauch machen. Soweit
es mehrere Gewerkschaften geben kann, m&uuml;ssen auch
unterschiedliche Tarifvertr&auml;ge m&ouml;glich sein. Deren
Tarifvertr&auml;ge sollten dann ihrerseits den Vorgaben
des neuen &sect; 4a Abs. 1 entsprechen (&raquo;Schutzfunktion&laquo;,
&raquo;Verteilungsfunktion&laquo;, &raquo;Befriedungsfunktion&laquo; und &raquo;Ordnungsfunktion&laquo;).
In der gemeinsamen Erkl&auml;rung von DGB und BDA
vom 4. Juni 2010 mit dem Titel &raquo;Funktionsf&auml;higkeit der
Tarifautonomie sichern – Tarifeinheit gesetzlich regeln&laquo;
wurde unter Ziff. 2 der Standpunkt vertreten, die vorgeschlagene Regelung &uuml;ber eine obligatorische Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip, die sich inhaltlich in &sect;
4a Abs. 2 Satz 2 des Gesetzentwurfs wiederfindet, diene
der &raquo;Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit&laquo;. Tr&auml;fe dies zu,
w&auml;re sie jedenfalls nicht an den Kriterien zu messen,
die f&uuml;r einen Eingriff in Grundrechte gelten. Auch in der
Literatur wird zum Teil der Standpunkt vertreten, bei
der Schaffung von Kollisionsregeln zwischen verschiedenen Tarifvertr&auml;gen handle es sich um die &raquo;Ausgestaltung&laquo; des Grundrechts aus Art. 9 Abs.3 GG.
Hromadka, Entwurf eines Gesetzes zur Regelung der
Tarifkollision, NZA 2008, 384, 387; &auml;hnlich Kempen, Die
&raquo;Tarifeinheit&laquo; der Koalitionsfreiheit – ein Zwischenruf, in:
FS Hromadka, M&uuml;nchen 2008, S. 177, 179 ff.
Das Problem der &raquo;Ausgestaltung&laquo; stellt sich nur bei
jenen Grundrechten und grundrechtlichen Bet&auml;tigungen, die nicht – wie z. B. das &Auml;u&szlig;ern von Meinungen
– als &raquo;nat&uuml;rliche Freiheit&laquo; garantiert sind, sondern auf
Umsetzungsnormen angewiesen sind, damit man von
ihnen effektiv Gebrauch machen kann. Ausdr&uuml;cklich
angesprochen ist das Problem bei Art 14 Abs.1 Satz 2
GG, wonach Inhalt und Schranken des Eigentums durch
die Gesetze bestimmt werden, doch gilt bei zahlreichen
anderen Grundrechten wie z. B. der Vereinigungsfreiheit nichts anderes: Sie setzt ein – wie auch immer
beschaffenes – Vereins- und Gesellschaftsrecht voraus,
um in der Realit&auml;t ausge&uuml;bt werden zu k&ouml;nnen. Die
bereit zu stellenden Normen k&ouml;nnen f&ouml;rmliche Gesetze, aber auch richterrechtliche Grunds&auml;tze, ja selbst
gewohnheitsrechtliche Normen sein.
Auch die Koalitionsfreiheit bedarf der normativen
Ausgestaltung. Dies gilt einmal &auml;hnlich wie bei der Vereinigungsfreiheit f&uuml;r die M&ouml;glichkeit zum Zusammenschluss als solchem, wobei das durch richterrechtliche
Grunds&auml;tze modifizierte Vereinsrecht den Anforderungen in vollem Umfang gen&uuml;gt. Wichtiger und im vorliegenden Fall unmittelbar einschl&auml;gig ist die Notwendigkeit, einen rechtlichen Rahmen f&uuml;r die Tarifautonomie
bereit zu stellen, der insbesondere die unmittelbare und
zwingende Wirkung von Tarifvertr&auml;gen, aber auch die
Frage regelt, wer im einzelnen an Tarifvertr&auml;ge gebunden ist. Diese Aufgabe erf&uuml;llt das TVG, das allerdings
nicht die einzig denkbare L&ouml;sung enth&auml;lt. Ob auch der
Arbeitskampf einer gesetzlichen oder richterrechtlichen
Ausgestaltung bedarf, erscheint weniger offenkundig.
Anders als bei der Tarifautonomie l&auml;sst sich hier der
Standpunkt vertreten, der Streik sei eine nat&uuml;rliche
so etwa Engels, Verfassung und Arbeitskampfrecht, a. a.
O., S. 261 ff.
deren Aus&uuml;bung von Verfassungs wegen arbeitsvertrag20
liche Pflichten suspendiert, doch kann dies im vorliegenden Zusammenhang letztlich dahin stehen.
Eine &raquo;Ausgestaltung&laquo; liegt – abstrakt gesprochen –
dann vor, wenn die Voraussetzungen f&uuml;r die Wahrnehmung eines Grundrechts geschaffen werden. Dies hat
das BVerfG gerade im Zusammenhang mit der Koalitionsfreiheit betont und hinzugef&uuml;gt, dies gelte insbesondere dort, wo es um die Regelung der Beziehungen
zwischen Tr&auml;gern widerstreitender Interessen gehe.
BVerfG NZA 1995, 272, 273 rechte Spalte unten: (Die
vorbehaltlose Gew&auml;hrleistung der Koalitionsfreiheit)
&raquo;schlie&szlig;t eine Ausgestaltungsbefugnis des Gesetzgebers
nicht aus, soweit er Regelungen trifft, die erst die Voraussetzungen f&uuml;r eine Wahrnehmung des Freiheitsrechts
bilden. Das gilt insbesondere dort, wo es um die Regelung der Beziehungen zwischen Tr&auml;gern widerstreitender
Interessen geht.&laquo;
Konkret sind damit die Arbeitgeber-ArbeitnehmerBeziehungen gemeint, nicht etwa Konkurrenzprobleme,
die auf Arbeitnehmer- oder auf Arbeitgeberseite auftreten m&ouml;gen. Ein Eingriff, der nur zur Wahrung verfassungsrechtlich gesch&uuml;tzter G&uuml;ter zul&auml;ssig ist (BVerfG,
a. a. O.), ist demgegen&uuml;ber dann gegeben, wenn der
tatbestandliche Schutzbereich verk&uuml;rzt wird, wenn die
potentiellen Verhaltensm&ouml;glichkeiten eingeschr&auml;nkt
Degenhart, Grundrechtsausgestaltung und Grundrechtsbeschr&auml;nkung, in: Merten/Papier (Hrsg.), Handbuch
der Grundrechte in Deutschland und Europa, Band III,
Heidelberg 2009, &sect; 61 Rn 13. Zu unspezifisch Dieterich,
Flexibilisiertes Tarifrecht und Grundgesetz, RdA 2002,
1, 11, wonach ein Eingriff dann vorliege, wenn das Regelungsziel nicht in der Realisierung eines funktionsgerechten Tarifsystems bestehe. Ebenso Hromadka/SchmittRolfes, Am Ziel? Senat will Grundsatz der Tarifeinheit bei
Tarifpluralit&auml;t kippen, NZA 2010, 687, 689
Im Einzelfall kann die Abgrenzung erhebliche Probleme
aufwerfen. Als Beispiel mag der hier nicht relevante Fall
dienen, dass die auf das Eigentum bezogene Gesetzgebung bestimmte Gegenst&auml;nde f&uuml;r nicht eigentumsf&auml;hig erkl&auml;rt oder ihrem Inhaber nur eine geminderte
Rechtsposition zuweist. Wirklich exakte Grenzen sind in
diesem Bereich noch nicht erarbeitet.
Dazu eingehend Engels, Verfassung und Arbeitskampfrecht, a. a. O., S. 281 ff.; Jacobs, Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz, Berlin 1999, S. 425 ff
Im hier interessierenden Zusammenhang kommt es
auf dieses Abgrenzungsproblem nicht an. Die geplante
gesetzliche Regelung gestaltet die Rechte einzelner Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht aus, sondern
schr&auml;nkt sie in weitestem Umfang ein. Der faktische
Entzug des Rechts, Tarifvertr&auml;ge abzuschlie&szlig;en und
daf&uuml;r einen Arbeitskampf zu f&uuml;hren,
Dazu oben A II 3, III
stellt einen denkbar weitreichenden Eingriff dar, der
nur noch durch ein Gewerkschaftsverbot &uuml;bertroffen
S. Jacobs, Tarifpluralit&auml;t statt Tarifeinheit, NZA 2008, 325,
329: &raquo;Intensivere Eingriffe in die Koalitionsfreiheit sind
nicht m&ouml;glich, sieht man von einem Gewerkschaftsverbot
ab.&laquo; Wie hier Konzen, JZ 2010, 1036, 1041, Schliemann,
NZA 2014, 1250, 1251 und in der Sache BAG NZA 2010, 645
Tz. 79. Ebenso di Fabio, Rechtsgutachten (zitiert nach
Richardi, NZA 2014, 1233, 1235) und Hufen NZA 2014, 1237,
Weise benachteiligt, die sich ihrer Ausrichtung nach nur
an bestimmte Teile der Belegschaften wenden. Auch
bei &raquo;allgemeinen&laquo;, sich an alle abh&auml;ngig Besch&auml;ftigten
wendenden Gewerkschaften g&auml;be es keine Rechtfertigung der Art, dass man im einen Betrieb Mehrheit, im
anderen Minderheit sei, was sich im Ergebnis ausgleiche: Dies w&auml;re allenfalls unter der Pr&auml;misse potentiell
gleich starker Organisationen plausibel, wovon unter
den gegebenen Umst&auml;nden nicht die Rede sein kann.
Das BVerfG nimmt bereits dann einen &raquo;Eingriff&laquo; an,
wenn durch Gesetz ein Tarifvertrag au&szlig;er Kraft gesetzt
BVerfGE 100, 271, 283; BVerfGE 103, 293, 305
Betroffen ist dabei nicht nur die Organisation als solche, sondern auch das einzelne Mitglied: Die Fr&uuml;chte
der Mitgliedschaft werden ihm entzogen,
dasselbe muss erst recht gelten, wenn bestimmten Gewerkschaften schon der Abschluss von Tarifvertr&auml;gen
faktisch unm&ouml;glich gemacht wird.
BAG NZA 2010, 645 Tz 81; Th&uuml;sing/v. Medem, Tarifeinheit
und Koalitionspluralismus: Zur Zul&auml;ssigkeit konkurrierender Tarifvertr&auml;ge im Betrieb, ZIP 2007, 511
&Uuml;bereinstimmend Reichold, Gutachten, S. 11. Auf die
Differenzierung zwischen &raquo;Eingriff&laquo; und &raquo;eingriffsgleichen
Beeintr&auml;chtigungen&laquo; (dazu Cornils, Von Eingriffen, Beeintr&auml;chtigungen und Reflexen. Bemerkungen zum Status
Quo der Grundrechts-Eingriffsdogmatik des Bundesverfassungsgerichts, FS Bethge, Berlin 2009, S. 137, 140 ff.)
kommt es in diesem Zusammenhang nicht an
er wird weitgehend auf den Status eines Nichtorganisierten zur&uuml;ckgeworfen.
Franzen, Das Ende der Tarifeinheit und die Folgen, RdA
2008, 193, 194
Erschwerend kommt hinzu, dass die &raquo;Tarifeinheit kraft
Mehrheit&laquo; bestimmte Gewerkschaften in besonderer
Anders als in der gemeinsamen Erkl&auml;rung angenommen, handelt es sich bei der geplanten Regelung nicht
um eine Ausgestaltung von Grundrechten, sondern um
einen massiven Eingriff in die Koalitionsfreiheit.
IV. Rechtfertigung des Eingriffs mit dem Gedanken der
Funktionsf&auml;higkeit der Tarifautonomie?
In der Literatur wird insbesondere von Rupert Scholz
Bahnstreik und Verfassung, FS Buchner, M&uuml;nchen 2009,
S. 827 f.; Ders., Rechtsgutachten zur Problematik von Tarifpluralit&auml;t und Tarifeinheit – Verfassungsfragen zu einer
gesetzliche Reforml&ouml;sung, erstattet im Auftrage der BDA,
Mai 2010, insbes. S. 29
rigkeiten habe, die Zugeh&ouml;rigkeit von Besch&auml;ftigten zu
einzelnen Gewerkschaften &uuml;berhaupt zu erfahren.
S. etwa G&ouml;hner, 60 Jahre TVG – Zeit f&uuml;r Reformen? FS
Bauer, M&uuml;nchen 2010, S. 359 ff.
Auch sei es schwierig, in ein und demselben Betrieb
drei oder vier verschiedene Arbeitszeitmodelle zu praktizieren.
der Standpunkt vertreten, die Funktionsf&auml;higkeit der
Tarifautonomie sei angesichts einer gr&ouml;&szlig;er werdenden
Anzahl von Gewerkschaften nur dann gew&auml;hrleistet,
wenn das Prinzip der Tarifeinheit gelte. Dies sei auch im
Hinblick auf Art. 9 Abs.3 GG unbedenklich, weil die dort
garantierten Rechte &raquo;unter dem Vorbehalt einer funktionierenden Tarifautonomie insgesamt&laquo; stehen w&uuml;rden.
G&ouml;hner, a. a. O.
Scholz, a. a. O., FS Buchner, S. 828
In der neueren Literatur wird weiter darauf verwiesen,
die Tarifpluralit&auml;t f&uuml;hre zu permanenten Tarifauseinandersetzungen und Streiks; auf diese Weise verliere die
Friedenspflicht weitgehend ihre Funktion.
Zwischen den Rechten der einzelnen Organisationen
und ihrer Mitglieder sei ein &raquo;m&ouml;glichst schonender
Ausgleich&laquo; zu schaffen,
Scholz, FS Buchner, S. 829
so dass eine unverh&auml;ltnism&auml;&szlig;ige Zur&uuml;cksetzung der
Minderheitsorganisationen nicht in Betracht komme.
Wie deren verbleibende Rechte beschaffen sein sollen,
wird nicht n&auml;her ausgef&uuml;hrt.
&Auml;hnlich argumentiert Kempen.
a. a. O., FS Hromadka, S. 184 ff.
Art. 9 Abs.3 GG schalte den Wettbewerb auf dem
Arbeitsmarkt dadurch aus, dass &raquo;Angebotskartelle&laquo; der
Arbeitnehmer erm&ouml;glicht w&uuml;rden. Die Kartellfunktion
erfordere funktionell, &raquo;dass am Ende des Wettbewerbs
als Ergebnis eine einheitliche Tarifregelung f&uuml;r das konkrete betriebliche Arbeitsfeld&laquo; stehe.
Kempen, FS Hromadka, S. 186
Eine Tarifpluralit&auml;t tendiere dazu, den gerade zu vermeidenden Unterbietungswettbewerb auf kollektiver
Ebene erneut zu entfesseln; auf diese Weise k&ouml;nne die
Tarifautonomie ihre Funktion nicht mehr erf&uuml;llen.
Andere Autoren st&uuml;tzen sich auf die bisherige Rechtsprechung des BAG
S. etwa BAG AP Nr. 20 zu &sect; 4 TVG Tarifkonkurrenz
und verweisen auf praktische Probleme. Die Tarifpluralit&auml;t f&uuml;hre zu einem Zustand, der der Rechtssicherheit
und der Rechtsklarheit abtr&auml;glich sei. Organisatorische
Probleme seien angesichts einer Vielfalt von Tarifvertr&auml;gen schwer zu l&ouml;sen, zumal der Arbeitgeber Schwie22
Problematisch sei zudem die Abgrenzung zu Betriebsnormen, bei denen wegen &sect; 3 Abs.2 TVG notwendigerweise nur ein Tarifvertrag im Betrieb gelten k&ouml;nne;
allein bei Inhalts-, Einstellungs- und Beendigungsnormen sei aber &uuml;berhaupt eine Tarifpluralit&auml;t denkbar.
Giesen NZA 2009, 15 (&raquo;Vervielf&auml;ltigung von Arbeitsk&auml;mpfen&laquo;); Hromadka NZA 2008, 383, 387
Betriebsklima und Personalarbeit w&uuml;rden erheblich
beeintr&auml;chtigt. In Bezug auf Spartengewerkschaften
werden auch arbeitskampfrechtliche Argumente herangezogen, wonach die Arbeitsniederlegungen durch
Spezialisten nicht nur exorbitante Sch&auml;den hervorrufen,
sondern auch die Kampfparit&auml;t gef&auml;hrden, weil der Arbeitgeberseite keine ausreichenden Abwehrmittel mehr
zur Verf&uuml;gung stehen w&uuml;rden.
v. Steinau-Steinr&uuml;ck/Glanz, Dauerarbeitsk&auml;mpfe durch
Spartenstreiks – Die verbliebenen Kampfmittel der Arbeitgeber, NZA 2009, 114
Allen Argumentationen ist gemeinsam, dass sie das
Funktionieren der Tarifautonomie als gef&auml;hrdet ansehen, wenn man nicht weiter den Grundsatz der Tarifeinheit praktiziere. Dabei stellt sich zun&auml;chst die Frage, ob
die getroffenen normativen und empirischen Annahmen
&uuml;berhaupt zutreffen.
Art. 9 Abs.3 GG gew&auml;hrt ein Freiheitsrecht &raquo;f&uuml;r jedermann und alle Berufe&laquo;. Ob und wie man von ihm
Gebrauch macht, ist den Individuen und ihren Organisationen &uuml;berlassen. Dieses Freiheitsrecht enth&auml;lt
keinen Gesetzesvorbehalt, ist deshalb jedoch nicht
schrankenlos garantiert. Zum Schutz gleicherma&szlig;en
verfassungsrechtlich gew&auml;hrleisteter Rechtsg&uuml;ter sind
Einschr&auml;nkungen m&ouml;glich, soweit diese von der Sache
her geboten, d. h. verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig sind.
BAG NZA 2010, 645 Tz 82
Dies muss im Einzelfall dargelegt und gepr&uuml;ft werden.
Einen pauschalen Vorbehalt, dass nur ein &raquo;funktionsgerechter&laquo; Gebrauch von Grundrechten garantiert w&auml;re,
kennt das Grundgesetz nicht. Insofern ist schon der
Ausgangsthese von Rupert Scholz zu widersprechen.
W&uuml;rde man eine solche Annahme akzeptieren, h&auml;tte
dies letztlich zur Folge, dass der Einzelne in entscheidenden Fragen fremdbestimmt w&auml;re, weil andere festlegen w&uuml;rden, was unter einem &raquo;funktionsgerechten&laquo;
Freiheitsgebrauch zu verstehen ist. Der These kann nur
insoweit Bedeutung zukommen, als konkrete Nachteile benannt werden, die eine Tarifpluralit&auml;t mit sich
bringen w&uuml;rde. Dies wird von anderen Autoren unter
den Stichworten &raquo;mangelnde Praktikabilit&auml;t&laquo; und &raquo;permanente Auseinandersetzungen&laquo; durchaus getan. Ein
weiteres Bedenken besteht gegen die Handhabung des
Prinzips der praktischen Konkordanz: Welche Rechte
Minderheitsgewerkschaften im Bereich der Tarifpolitik
noch haben sollen, wird nirgends ausgef&uuml;hrt und ist
auch nicht ersichtlich: Sie behalten das Recht, Flugbl&auml;tter zu verteilen oder E-Mails zu versenden, aber f&uuml;r
eine effektive Verbesserung der Arbeitsbedingungen
ihrer Mitglieder k&ouml;nnen sie letztlich nichts mehr unternehmen. Zwar k&ouml;nnte man sich die Frage stellen, ob
nicht auch ohne tarifbezogenen Streik entsprechende
M&ouml;glichkeiten best&uuml;nden, weil Arbeitsniederlegungen
auch f&uuml;r andere als tarifliche Ziele denkbar und rechtm&auml;&szlig;ig sind,
Das BAG hat in zwei Entscheidungen (NZA 2003, 735, 740
und NZA 2007, 987, 994 Tz. 79) die Frage, ob ein Streik
um andere als tarifliche Ziele rechtm&auml;&szlig;ig ist, dahinstehen lassen. Auch die Anerkennung des Unterst&uuml;tzungsstreiks (BAG NZA 2007, 1055) lockert zumindest den
Tarifbezug
doch hat diese Perspektive in der bisherigen Diskussion keine Rolle gespielt und soll angesichts der Ungewissheit, wie sich die Rechtsprechung entwickeln
wird, hier nicht weiterverfolgt werden. Jedenfalls
w&uuml;rde man dem Autor Scholz Unrecht tun, wollte man
ihm einen solchen Ausweg als gewollt unterstellen.
Es bleibt somit dabei, dass die &raquo;praktische Konkordanz&laquo; zu einer &raquo;praktischen Dominanz&laquo; wird, ohne
dass Bremsen und Gegengewichte irgendwie sichtbar
gemacht w&uuml;rden.
Auch die Thesen Kempens beisitzen nicht mehr &Uuml;berzeugungskraft.
Zutreffend noch derselbe Autor in NZA 2003, 415, 417:
&raquo;Die unter dem Schutz des Art. 9 Abs.3 GG getroffenen….Entscheidungen (werden) f&uuml;r den von der Rechtsprechung verdr&auml;ngten Tarifvertrag… praktisch wertlos
gestellt, ohne dass dies durch ein &acute;Gegengrundrecht&acute;
legitimiert w&auml;re.&laquo; Kleider machen Leute, Funktionen
machen Meinungen (Kempen war an der Ausarbeitung
der DGB/BDA-Initiative beteiligt)
Die &raquo;Kartellwirkung&laquo; von Tarifvertr&auml;gen reicht nach dem
Grundgesetz nicht &uuml;ber die Mitglieder der tarifschlie&szlig;enden Gewerkschaft hinaus. Ob sich ein gro&szlig;es oder
mehrere kleine &raquo;Kartelle&laquo; bilden, ist der Entscheidung der
Beteiligten &uuml;berlassen. Sie allein k&ouml;nnen bestimmen, welchen Umfang ihre Zusammenschl&uuml;sse annehmen sollen,
wo es nach ihrer Auffassung notwendig ist, der &Uuml;berlegenheit der Arbeitgeberseite mit gemeinsamem Handeln
zu begegnen. Die These, schon die Existenz mehrerer
Gewerkschaften, die sich um Tarife bem&uuml;hen, gef&auml;hrde
oder beseitige die &raquo;Kartellwirkung&laquo;, l&auml;uft letztlich darauf
hinaus, nur noch ein &raquo;Superkartell&laquo; zuzulassen und damit
das Konzept der Einheitsgewerkschaft entgegen Wortlaut
und Sinn des Art. 9 Abs.3 GG zu einem von der Verfassung gebotenen zu machen. Dass die &raquo;Unterbietungskonkurrenz&laquo; Probleme bereiten kann, liegt auf der Hand,
doch gibt es andere Mittel, ihr zu begegnen.
Dazu eingehend Dieterich, Koalitionswettbewerb – Nutzung von Freiheit oder St&ouml;rung der Ordnung? GS Zachert,
Baden-Baden 2010, S. 532, 541 ff.
Insbesondere sollte man strenger als bisweilen in der
Vergangenheit pr&uuml;fen, ob bei einer Organisation wirklich die n&ouml;tige Unabh&auml;ngigkeit von der Arbeitgeberseite
und die erforderliche &raquo;M&auml;chtigkeit&laquo; besteht. Tarifvertr&auml;ge allein k&ouml;nnen hierf&uuml;r kein ausreichendes Indiz sein.
Anders aber im Grundsatz BAG NZA 2006, 1112
Auch sollte man die &raquo;&Uuml;berbietungskonkurrenz&laquo; nicht
&uuml;bersehen, die zu einer Aktivierung von Gewerkschaften f&uuml;hren kann, die als Alleinvertretung eine sehr viel
halbherzigere Form von Interessenvertretung betreiben
Die Tatsache, dass ein fr&uuml;herer Justiziar der Gewerkschaft ver.di (Kempen, FS Hromadka, S. 184 ff.) den solidarischen Zusammenschluss von Arbeitnehmern durchgehend als &raquo;Kartell&laquo; bezeichnet, macht deutlich, wie
wenig von den gewerkschaftlichen Traditionen bisweilen
auf den Direktionsetagen noch &uuml;brig geblieben ist.
3. Mangelnde Praktikabilit&auml;t der Tarifplurali&shy;
t&auml;t? – Die bisherigen Erfahrungen
Die These, die Anerkennung der Tarifpluralit&auml;t im Betrieb f&uuml;hre zu erheblichen praktischen Schwierigkeiten
und zu schwer ertr&auml;glicher Rechtsunsicherheit, geht
stillschweigend davon aus, dass bisher, d. h. bis 2010
generell nach dem Prinzip der Tarifeinheit verfahren
worden sei. Dem ist jedoch nicht so. Es gab vielmehr
auch schon in der Vergangenheit zahlreiche F&auml;lle, in
denen mehr als ein Tarifvertrag in einem Betrieb angewandt wurde, ohne dass dies irgendwelche Klagen zur
Folge gehabt h&auml;tte.
Ebenso Henssler, Ende der Tarifeinheit – Eckdaten eines
neuen Arbeitskampfrechts, RdA 2011, 65, 66 f.
(1) Wirkt ein Fl&auml;chentarifvertrag nur noch nach und
schlie&szlig;t der Arbeitgeber mit einer anderen Gewerkschaft einen Firmentarif, so l&ouml;st dieser nicht etwa den
nachwirkenden Fl&auml;chentarif ab. Vielmehr existieren
nach der Rechtsprechung beide Tarife nebeneinander.
BAG NZA 1998, 40 ff.
Nur f&uuml;r die Mitglieder der anderen Gewerkschaft gilt
der neue, in ihrem Namen abgeschlossene Tarif. Dies
lie&szlig; sich auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung mit dem Argument kritisieren, der nachwirkende
Tarifvertrag habe auf diese Weise eine st&auml;rkere Wirkung
als ein noch voll in Kraft befindlicher,
Vgl. Jacobs NZA 2008, 327: &raquo;dogmatisch seltsame Begr&uuml;ndung&laquo;
doch ist dies im vorliegenden Zusammenhang ohne
(2) Wird ein Betrieb oder Betriebsteil nach &sect; 613a BGB
auf einen Erwerber &uuml;bertragen, so gelten die bisherigen Tarifnormen fort; von ihnen kann nach &sect; 613a Abs.1
Satz 2 BGB grunds&auml;tzlich w&auml;hrend eines Jahres nicht
zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Gilt
beim Erwerber ein anderer Tarifvertrag, so tritt dieser
nach &sect; 613a Abs.1 Satz 3 BGB nur dann an die Stelle des
bisher geltenden, wenn beiderseitige Tarifgebundenheit
besteht. Fehlt es daran, bleiben die bisherigen Tarifvertr&auml;ge weiter f&uuml;r die &uuml;bergegangenen Arbeitsverh&auml;ltnisse ma&szlig;gebend.
BAG NZA 2010, 41 unter R&uuml;ckgriff auf BAG NZA 2001, 1318
Auch dann sind im Betrieb zwei verschiedene Tarifvertr&auml;ge anzuwenden.
(3) Gilt im Erwerberbetrieb ein f&uuml;r allgemeinverbindlich
erkl&auml;rter Tarifvertrag, so w&uuml;rden an sich die bisherigen
Tarifbestimmungen unanwendbar werden, da nach &sect;
5 TVG eine beiderseitige Tarifgebundenheit besteht.
Wird jedoch im Arbeitsvertrag auf einen Tarif (in der
Regel den der bisherigen Branche) verwiesen, so geht
diese arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nach &sect;
613a Abs.1 Satz 1 BGB auf den Erwerber &uuml;ber. Ist der in
Bezug genommene Tarifvertrag g&uuml;nstiger (im konkreten
Fall ging es um eine Bezugnahme auf die Tarifvertr&auml;ge
des &ouml;ffentlichen Dienstes und um den f&uuml;r allgemein
verbindlich erkl&auml;rten Tarifvertrag f&uuml;r das Geb&auml;udereinigungshandwerk), so findet er weiter Anwendung.
BAG NZA 2008, 364
Das BAG nimmt auch hier keine Vereinheitlichung vor,
sondern mutet dem Arbeitgeber die Beachtung von
zwei verschiedenen Normenkomplexen zu.
Ebenso BAG NZA 2009, 151
(4) Bilden zwei Unternehmen einen gemeinsamen
Betrieb, so wird dort zwar ein einheitlicher Betriebsrat
gew&auml;hlt. Das Prinzip der &raquo;Tarifeinheit&laquo; wird jedoch nicht
herangezogen. Vielmehr gelten im Verh&auml;ltnis zum jeweiligen Vertragsarbeitgeber die in dessen Unternehmen
ma&szlig;gebenden Tarifvertr&auml;ge. Die im Gemeinschaftsbetrieb typischerweise vorhandene Personalleitung muss
daher mindestens zwei verschiedene Tarifvertr&auml;ge
BAG NZA 1993, 405 unter Bezugnahme auf BAG AP Nr. 6
zu &sect; 1 TVG Tarifvertr&auml;ge: Seniorit&auml;t. Gibt es mehr als zwei
Tr&auml;gerunternehmen, kommt auch eine h&ouml;here Anzahl von
Tarifvertr&auml;gen in Betracht. Wie hier Henssler, a. a. O.,
RdA 2011, 65, 66
(5) Im Bereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann
aus unionsrechtlichen Gr&uuml;nden ein Firmentarif den f&uuml;r
allgemein verbindlich erkl&auml;rten Mindestbedingungstarif nicht verdr&auml;ngen. Dies gilt aber nur, soweit es um
Mindestbedingungen geht. Bei anderen Fragen kommen
nach bisheriger Rechtsprechung sehr wohl die allgemeinen Regeln der Tarifkonkurrenz zur Anwendung.
Dies hatte beispielsweise zur Folge, dass in Bezug auf
die Urlaubskasse der f&uuml;r allgemein verbindlich erkl&auml;rte
Tarifvertrag, in Bezug auf sonstige gemeinsame Einrichtungen jedoch ein anderer Tarif zur Anwendung kam.
BAG NZA 2007, 1111, 1115
Auch hier wurde eine Ausnahme vom Prinzip der Tarifeinheit gemacht.
(6) Existiert ein speziellerer Tarifvertrag nur f&uuml;r Arbeiter,
geht dieser vor. F&uuml;r Angestellte bleibt es aber bei dem
f&uuml;r alle geltenden Tarifvertrag.
BAG NZA 1994, 1038, 1041
Auch in diesem Fall werden im Betrieb zwei Tarifvertr&auml;ge angewandt. Ob man dies als allgemeine Ausnahme
zugunsten von Berufsgruppentarifen ansehen kann,
&Uuml;berlegung bei Deinert, Arbeitsrechtliche Herausforderungen einer ver&auml;nderten Gewerkschaftslandschaft, NZA
2009, 1181; in diese Richtung auch Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht I, M&uuml;nchen 1997, S. 753
ist bislang nicht ausreichend gekl&auml;rt.
(7) Die wohl wichtigste Ausnahme vom Prinzip der
Tarifeinheit liegt im Arbeitskampfrecht. Die j&uuml;ngere
Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte vertritt den
Standpunkt, bei Erhebung einer Tarifforderung sei noch
nicht absehbar, ob der auf ihrer Grundlage abgeschlossene Tarifvertrag als speziellerer vorgehen w&uuml;rde oder
hinter einem anderen zur&uuml;cktreten m&uuml;sse. Aus diesem
Grund wurde kein Versto&szlig; gegen das Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeitsprinzip angenommen, der auch den Streik unzul&auml;ssig gemacht h&auml;tte.
LAG Hessen NZA 2003, 679, 680 f.; LAG Rheinland-Pfalz
DB 2007, 2432 (in Abweichung von LAG Rheinland-Pfalz
AP Nr. 169 zu Art. 9 GG Arbeitskampf mit Anm. D&auml;ubler);
LAG Sachsen NZA 2008, 59, 64 ff.; dazu auch Rieble,
Zul&auml;ssigkeit des Lokf&uuml;hrer-&raquo;Funktionseliten&laquo;-Streiks, BB
2003, 1227 ff.
In der Folgezeit haben sich die Tarifvertr&auml;ge der Gewerkschaft der Flugsicherung und der Gewerkschaft
der Lokomotivf&uuml;hrer durchgesetzt, ohne dass ihre
G&uuml;ltigkeit unter Hinweis auf das Prinzip der Tarifeinheit
in Frage gestellt worden w&auml;re. Auch auf diese Weise
entstand nach bisherigem Recht eine Tarifpluralit&auml;t.
Ebenso Berg/Kocher/Platow/Schoof/Schumann, Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, 4. Aufl. Frankfurt/Main 2013, Grundlagen des Streik- und Tarifrechts,
Rn 181 ff.; Harasser/Pagel, DIW-Wochenbericht Nr.
30/2010 S. 7
durch Tarifpluralit&auml;t aufgezeigt
(8) Unbestritten zul&auml;ssig ist schon immer eine sog.
gewillk&uuml;rte Tarifpluralit&auml;t. Arbeitgeber und Gewerkschaften konnten (und k&ouml;nnen) sich einigen, dass im
Betrieb mehrere Tarifvertr&auml;ge gelten sollten. In der Regel erfolgt dies in der Weise, dass auf einzelne Gruppen
von Besch&auml;ftigten jeweils ein Tarifvertrag angewandt
wird. Auch der vorliegende Gesetzentwurf will daran
BAG NZA 2010, 645 Tz. 64; Deinert NZA 2009, 1178;
Henssler RdA 2011, 65, 67; Jacobs NZA 2008, 328
S. oben A II 2
Das BAG hat aus dieser Rechtsprechungspraxis den
Schluss gezogen, es gebe kein &raquo;Ordnungsprinzip der
betrieblichen Tarifeinheit&laquo;.
BAG NZA 2010, 645 Tz. 59
In der Literatur wurde zwar betont, es sei bei den Ausnahmen immer um Sonderkonstellationen gegangen,
G&ouml;hner, FS Bauer, S. 356
doch wurde dem entgegengehalten, in Wahrheit befinde
sich die Tarifeinheit &raquo;in Aufl&ouml;sung&laquo;.
Bayreuther NZA 2008, 12
Letzteres erscheint auch deshalb &uuml;berzeugender,
weil selbst in den ganz &raquo;normalen&laquo; F&auml;llen der Geltung
mehrerer Tarife in einem Betrieb nicht immer nach dem
Einheitsprinzip verfahren wurde.
Vgl. Greiner, Rechtsfragen der Koalitions-, Tarif- und
Arbeitskampfpluralit&auml;t, M&uuml;nchen 2010, S. 290, 298 ff.;
Kohte, Entscheidungsanmerkung, SAE 1996, 15; Konzen
JZ 2010, 1036, 1040
Im vorliegenden Zusammenhang interessiert allerdings
Wenn in all den aufgez&auml;hlten Fallgruppen schon fr&uuml;her
Tarifpluralit&auml;t praktiziert wurde, kann diese schwerlich
zu un&uuml;berwindbaren oder inakzeptablen praktischen
Schwierigkeiten f&uuml;hren.
Das gilt auch dann, wenn sich weitere berufsorientierte
Gewerkschaften bilden sollten, was aber nach einer
Analyse des DIW nicht zu erwarten ist.
Harasser/Pagel, DIW-Wochenbericht Nr. 30/2010 S. 10 f.
Dies wird best&auml;tigt, wenn man sich die einzelnen
spezifischen &raquo;Schwierigkeiten&laquo; vor Augen f&uuml;hrt, die das
Prinzip der Tarifeinheit rechtfertigen sollen.
Dazu zusammenfassend Jacobs, Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz, S. 400 ff. Zutreffend Schliemann NZA 2014,
1250, 1251: Keine drohende St&ouml;rung des Tarifsystems
Belastend sollen einmal die auftretenden Verwaltungskosten wirken – ein Argument, das im Zeitalter der EDV
schwerlich &Uuml;berzeugungskraft entfalten kann.
Weiter wird darauf verwiesen, die Abgrenzung von
Individual- und Betriebsnormen sei au&szlig;erordentlich
schwierig, doch stellt sich dieses Problem auch dann,
wenn man Tarifeinheit praktiziert und dann wissen
m&ouml;chte, ob eine Tarifnorm f&uuml;r und gegen alle wirkt oder
nur die Organisierten bindet.
Th&uuml;sing/v. Medem ZIP 2007, 512
Auch unterschiedliche Arbeitszeitregelungen in verschiedenen Tarifvertr&auml;gen lassen sich einplanen; in der
Literatur wird berichtet, dass es bei Opel R&uuml;sselsheim
aufgrund betrieblicher Abmachungen 130 Arbeitszeitregimes gebe.
Mitgeteilt bei Deinert NZA 2009, 1178. Weniger &uuml;berzeugend dagegen Kempen, in: FS Hromadka, S.178,
wonach sich in nicht tarifgebundenen Betrieben die
&raquo;individualrechtliche Vielfalt&laquo; gut bew&auml;ltigen lie&szlig;e: Der
Arbeitgeber wird diese immer nur so weit vorantreiben,
wie dies mit seinen Interessen vereinbar ist, und deshalb
im Regelfall Standardbedingungen verwenden.
Weiter kann sich der Arbeitgeber nicht immer dagegen
wehren, dass eine gr&ouml;&szlig;ere Zahl von Besch&auml;ftigten nach
&sect; 8 TzBfG einen Anspruch auf Verk&uuml;rzung der Arbeitszeit erfolgreich geltend macht, was dann gleichfalls die
Einplanung unterschiedlicher Arbeitszeiten erfordert.
Schlie&szlig;lich stellt sich bei Tarifpluralit&auml;t das Problem,
nach der Gewerkschaftszugeh&ouml;rigkeit differenzieren zu
G&ouml;hner, FS Bauer, S. 359
Auch hier findet sich unschwer eine L&ouml;sung. Im Normalfall wird in den Arbeitsvertr&auml;gen einheitlich auf
einen bestimmten Tarifvertrag verwiesen. Vertritt ein
Arbeitnehmer den Standpunkt, er geh&ouml;re einer Gewerkschaft an, die einen aus seiner Sicht besseren Tarif
abgeschlossen hat, so muss er seine Mitgliedschaft
offenlegen und damit die Voraussetzungen f&uuml;r seine
Anspr&uuml;che deutlich machen.
Deinert NZA 2009, 1179
Das vierte Argument scheint auf den ersten Blick das
plausibelste zu sein. Kann jede Gewerkschaft ihren
eigenen Tarif schlie&szlig;en, der dann jedenfalls f&uuml;r ihre
Mitglieder auch Bestand hat, so k&ouml;nnte sich theoretisch
f&uuml;r den Arbeitgeber die Situation ergeben, dass er fast
kontinuierlich Tarifverhandlungen f&uuml;hren muss und mit
Streikdrohungen konfrontiert ist. Auch k&ouml;nne er – so
einzelne Stimmen in der Literatur – bei einem Spezialistenstreik in eine Situation geraten, in der ihm Gegen25
mittel nicht zur Verf&uuml;gung st&uuml;nden: Die Streikenden lie&szlig;en sich nicht ersetzen, eine Aussperrung der wenigen
Arbeitswilligen w&uuml;rde die Situation nur verschlimmern,
und am Ende m&uuml;sste er sogar die Verg&uuml;tung an jene
weiterbezahlen, die er wegen des Streiks nicht besch&auml;ftigen kann. Dies lasse sich nicht mehr mit dem Parit&auml;tsprinzip vereinbaren.
S. etwa in der Literatur Giesen NZA 2009, 15; v. SteinauSteinr&uuml;ck/Glanz NZA 2009, 114; vgl. auch Bayreuther
NZA 2008, 15
Auch hier ist zun&auml;chst auf Erfahrungen zu verweisen.
Die eben geschilderten zahlreichen F&auml;lle, in denen
schon in der Vergangenheit nach dem Prinzip der Tarifpluralit&auml;t verfahren wurde, haben keine permanenten
Arbeitsk&auml;mpfe zur Folge gehabt.
&Auml;hnlich BAG NZA 2010, 645 Tz. 74
Diese w&auml;ren zwar durchaus legal gewesen, fanden aber
nicht statt: Die Bereitschaft zum Streik oder anderen
Arbeitskampfma&szlig;nahmen ist in Deutschland deutlich
weniger ausgepr&auml;gt als in anderen vergleichbaren
S. die Nachweise oben B I
Mit Recht ist deshalb auch in der juristischen Literatur
davon die Rede, das &raquo;Schreckgespenst&laquo; fortw&auml;hrender
Arbeitsk&auml;mpfe sei fiktiv,
Deinert NZA 2009, 1182, 1183
die Arbeitgeberseite halte bei Tarifverhandlungen die
F&auml;den zur Koordinierung der Abschl&uuml;sse in der Hand.
Th&uuml;sing/v. Medem ZIP 2007, 515
Selbst die erbitterten Auseinandersetzungen bei der
Bahn haben es nicht verhindert, dass schon 2010 ein
tariflicher Rahmen zustande kam, wonach bis 2014 eine
koordinierte Tarifpolitik der verschiedenen Gewerkschaften stattgefunden hat.
G&ouml;hner, FS Bauer, S. 362: Bis 2014 widerspruchsfreie
Tarifvertr&auml;ge bei der Bahn. S. weiter Fritz/Meyer, Quo
vadis Tarifeinheit? NZA Beilage 3/2010, S. 111, 112
Auch rechtlich ergeben sich keine wesentlichen Probleme. Wenn durch Art. 9 Abs.3 GG die M&ouml;glichkeit zum
Gewerkschaftspluralismus er&ouml;ffnet ist, muss automatisch auch eine Mehrzahl von Tarifvertr&auml;gen akzeptiert
werden. Diese k&ouml;nnen ihrerseits durch Streik oder
andere Druckmittel erk&auml;mpft werden. Selbst wenn
diese h&auml;ufiger sein sollten als in einem System einer
allumfassenden Einheitsgewerkschaft, ist dies als Preis
des Freiheit in Kauf zu nehmen. Die Sonderprobleme,
die bei einem Spezialistenstreik auftauchen k&ouml;nnten,
h&auml;ngen nicht mit der Organisationsform zusammen:
Auch eine Einheitsgewerkschaft, die ihre Fluglotsen,
Piloten, &Auml;rzte, Lokf&uuml;hrer usw. zum Streik aufruft, w&uuml;rde
(mindestens) dasselbe Ma&szlig; an Druck aus&uuml;ben wie eine
entsprechende Berufsorganisation.
Zutreffend Hanau RdA 2008, 100, 102
Ob insoweit arbeitskampfrechtlicher Handlungsbedarf
besteht, steht auf einem anderen Blatt. Wenn manche
die Parit&auml;t gef&auml;hrdet sehen, nur weil dem Arbeitgeber
faktisch weder das Gegenmittel des Streikbrechereinsatzes noch die Aussperrung zur Verf&uuml;gung steht, so
ist an die Entscheidungen des BAG vom 10. 6. 1980 zu
BAG DB 1980, 1266 ff.
Dort wird ausdr&uuml;cklich betont, dass einerseits der
Streik unabdingbar sei, um zu wirklichen Tarifverhandlungen zu kommen, dass andererseits aber die Arbeitgeberseite nur unter ganz bestimmten Umst&auml;nden
ein Gegenmittel ben&ouml;tige, um ihrerseits nicht in eine
Position der Unterlegenheit zu geraten. Eine solche
Ausnahmesituation sei etwa dann gegeben, wenn den
Nichtstreikenden auch dann die Verg&uuml;tung fortbezahlt
werden m&uuml;sste, wenn sie wegen der Arbeitsniederlegung effektiv nicht weiterbesch&auml;ftigt werden k&ouml;nnten.
Dies ist jedoch nicht der Fall, da der Betrieb als eine
arbeitskampfrechtliche Einheit betrachtet wird, wo der
Entgeltanspruch auch bei den Besch&auml;ftigten entf&auml;llt,
die nicht am Streik teilnehmen.
Franzen RdA 2008, 201
Weiter ist zu ber&uuml;cksichtigen, dass der Streik f&uuml;r die
beteiligten Arbeitnehmer wegen des Entgeltwegfalls mit
erheblichen Opfern verbunden ist, die einen zur&uuml;ckhaltenden Gebrauch von diesem Mittel nahelegen.
Ebenso Th&uuml;sing/v. Medem ZIP 2007, 515
Bei kleinen Gewerkschaften kommt hinzu, dass sie in
der Regel keine Streikunterst&uuml;tzungen bezahlen, so
dass die Lebensf&uuml;hrung der Streikenden unmittelbar
betroffen ist, soweit sich die Aktion &uuml;ber einen l&auml;ngeren
Zeitraum als ein paar Tage erstreckt.
Dominierend sind heute allerdings kurzfristige Streiks,
die h&ouml;chstens wenige Tage dauern. Zu diesem Trend
Dribbusch, in: Bispinck/WSI-Tarifarchiv (Hrsg.), Tarifhandbuch 2008, S. 60 ff.
Ein Eingriff in die Koalitionsfreiheit l&auml;sst sich mit
den vorgebrachten Gr&uuml;nden nicht rechtfertigen. Das
Freiheitsrecht des Art. 9 Abs. 3 GG l&auml;sst sich nicht in
das Korsett eines ganz bestimmten Freiheitsgebrauchs
pressen; es gibt keine ungeschriebenen &raquo;Funktionsvorbehalt&laquo;. Der Hinweis darauf, ob Tarifpluralit&auml;t w&uuml;rden
sich gro&szlig;e praktische Probleme ergeben, geht schon
deshalb fehl, weil es bereits unter der bis 2010 bestehenden Rechtsprechung des BAG zahlreiche F&auml;lle gab,
in denen Tarifpluralit&auml;t herrschte, ohne dass sich dabei
Unzutr&auml;glichkeiten ergeben h&auml;tten. Auch der Gedanke, einer Aush&ouml;hlung der Friedenspflicht entgegen zu
wirken, &uuml;berzeugt nicht, da sich diese immer nur auf
einzelne abgeschlossene Tarifvertr&auml;ge bezieht.
V. Hilfsweise: Pr&uuml;fung am Ma&szlig;stab der Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit
Dem Gesetzgeber steht bei seinen Entscheidungen
ein sehr weiter Beurteilungsspielraum zu. So k&ouml;nnte
er etwa den Standpunkt vertreten, die Einf&uuml;hrung der
Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip k&ouml;nne die Funktionsf&auml;higkeit der Tarifautonomie f&ouml;rdern, weil in der
Praxis weniger Friktionen als bei Tarifpluralit&auml;t auftreten w&uuml;rden und weil auf diese Weise zahlreiche Arbeitsk&auml;mpfe vermieden werden k&ouml;nnten. Dies w&auml;ren zwar
fehlerhafte Annahmen, doch ist nicht von vorne herein
ausgeschlossen, dass bei einer verfassungsgerichtlichen &Uuml;berpr&uuml;fung eine solche Zielsetzung gleichwohl
als legitim erachtet w&uuml;rde. Legt man dies einmal zu
Grunde, so sind drei weitere Fragen zu pr&uuml;fen.
Einmal stellt sich das Problem, ob der Gesetzentwurf &uuml;berhaupt geeignet ist, die verfolgten Ziele zu
erreichen. Zum zweiten fragt es sich, ob es statt der
Tarifeinheit nach dem Mehrheitsprinzip andere, weniger eingreifende Mittel gibt, die eine vergleichbare
Wirkung entfalten k&ouml;nnten. Schlie&szlig;lich geht es darum,
ob der Grundsatz der Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit im engeren
Sinn gewahrt w&auml;re: Steht die Tragweite des Eingriffs in
einem angemessenen Verh&auml;ltnis zu dem damit verfolgten Zweck?
Eine gesetzliche Regelung erweist sich dann von vorne
herein als ungeeignet, wenn sie nicht in der Lage ist,
dem erstrebten Ziel n&auml;her zu kommen, oder wenn sie
aus anderen Gr&uuml;nden gegen Verfassungsrecht verst&ouml;&szlig;t.
a) Ann&auml;herung an die verfolgten Ziele?
Was das Ziel &raquo;Vermeidung praktischen Unzutr&auml;glichkeiten&laquo; und Erreichen von &raquo;Rechtssicherheit und Rechtsklarheit&laquo; angeht, so w&uuml;rden zwar durch das gew&uuml;nschte
Gesetz die der Tarifpluralit&auml;t zugeschriebenen Nachteile
vermieden, doch w&auml;ren gleichzeitig neue Schwierigkeiten geschaffen, die die Rechtssicherheit eher st&auml;rker
beeintr&auml;chtigen w&uuml;rden. Ins Gewicht fallen dabei insbesondere die gro&szlig;en Unsicherheiten, die der zugrunde
gelegte Betriebsbegriff mit sich bringt,
dazu oben A I 4, B V
zumal anders als in der Betriebsverfassung ein Verfahren fehlt, um eine schnelle Kl&auml;rung herbeizuf&uuml;hren.
Dies f&auml;llt im vorliegenden Zusammenhang besonders
ins Gewicht, weil die Frage, wer als Mehrheitsgewerkschaft zu (aussichtsreichen) Tarifverhandlungen
und zu Streiks befugt ist, typischerweise in Konfrontationssituationen entsteht, die keine monatelangen
gerichtlichen Auseinandersetzungen vertragen. Bei
betriebsverfassungsrechtlichen Fragen besteht demgegen&uuml;ber deutlich weniger Zeitdruck, da eine fehlerhafte
Abgrenzung der Einheit &raquo;Betrieb&laquo; lediglich zur Wahlanfechtung berechtigt, das Mandat des zun&auml;chst gew&auml;hlten Betriebsrat aber unangetastet bleibt. Gravierende
Unsicherheiten ergeben sich weiter im Zusammenhang
mit dem Verfahren, wie die Zahl der im Betrieb vorhan-
denen Mitglieder zu bestimmen ist; dies ist bereits im
Einzelnen dargestellt worden.
S. oben B V
In einzelnen F&auml;llen entsteht zus&auml;tzliche Verunsicherung dadurch, dass die Behandlung der arbeitnehmer&auml;hnlichen Personen im geplanten Gesetz ersichtlich
&uuml;bersehen wurde. Vergleichbare Schwierigkeiten sind
im Zusammenhang mit der Tarifpluralit&auml;t nicht einmal
behauptet, geschweige denn belegt worden.
b) Vermeidung von Arbeitsk&auml;mpfen?
Das weitere Ziel &raquo;Vermeidung von Arbeitsk&auml;mpfen&laquo;
scheint in sich eher schl&uuml;ssig zu sein. Allerdings wird
dabei &uuml;bersehen, dass die Friedenspflicht einen Unterst&uuml;tzungsstreik nicht ausschlie&szlig;t, der nach der neueren
BAG-Rechtsprechung angesichts der hier meist gegebenen (betrieblichen) &raquo;N&auml;he&laquo; durchaus zul&auml;ssig sein
BAG NZA 2007, 1055
Weiter wird im Gesetzentwurf vorausgesetzt, dass
sich alle Beteiligten an die ihnen vorgegebenen Regeln
halten. Dies ist keineswegs sicher. Wie das Beispiel
der Gr&uuml;ndungs- bzw. Verselbst&auml;ndigungsphase der
heutigen Berufsgewerkschaften zeigt, werden dann,
wenn das Verbleiben in der gr&ouml;&szlig;eren Gewerkschaft als
inakzeptabel empfunden wird, auch erhebliche rechtliche Risiken in Kauf genommen. Niemand kann wirklich
ausschlie&szlig;en, dass es in einer vergleichbaren Situation
nicht zu Arbeitsniederlegungen kommt, die gegen die
gesetzliche Regelung versto&szlig;en: Generell gesprochen
drohen sie immer dann, wenn das bestehende System
der industriellen Beziehungen keine ausreichenden
M&ouml;glichkeiten bietet, die eigenen Interessen in angemessener Weise zur Geltung zu bringen. Die &raquo;Friedensfunktion&laquo; der gew&uuml;nschten Regelung muss daher
nachhaltig in Frage gestellt werden. Auch insoweit ist
die Geeignetheit des Mittels h&ouml;chst zweifelhaft.
c) Der selektive Charakter der gew&uuml;nschten
Die Entscheidung f&uuml;r das Mehrheitsprinzip schlie&szlig;t die
in bestimmter Weise organisierten Gewerkschaften faktisch vom Abschluss von Tarifvertr&auml;gen und von darauf
bezogenen Arbeitsk&auml;mpfen aus.
Dazu oben A III. Vgl. auch Harasser/Pagel DIW – Wochenbericht Nr. 30/2010, S. 9
Dies gilt insbesondere f&uuml;r solche Organisationen, die
sich nur an die Angeh&ouml;rigen bestimmter Berufe wenden
oder die weltanschaulich/religi&ouml;s gepr&auml;gt sind. Ob
diese &raquo;Ausgrenzung&laquo; bewusst geschieht, ist rechtlich
im Ergebnis ohne Bedeutung. Auch wenn man nur von
einer bestimmten objektiven Wirkung ausgeht, liegt
eine nicht zu rechtfertigende Differenzierung vor.
&Uuml;ber die Frage, inwieweit zwischen einzelnen Gewerkschaftstypen differenziert werden darf, ist bislang nur
wenig nachgedacht worden. Dies h&auml;ngt damit zusammen, dass es bis in die j&uuml;ngste Vergangenheit wenig
Anlass f&uuml;r eine Vertiefung dieser Problematik gab.
Kontroversen tauchten allenfalls im Zusammenhang
mit der Frage auf, ob der Arbeitgeber alle im Betrieb
vertretenen Gewerkschaften gleichbehandeln muss,
was insbesondere bei der Wahl, aber auch bei der
evtl. Gew&auml;hrung von Ressourcen wie R&auml;umlichkeiten,
Schwarzes Brett usw. von Bedeutung sein kann.
N&auml;her dazu D&auml;ubler, Gewerkschaftsrechte im Betrieb,
11. Aufl. Baden-Baden 2010, &sect; 20 (Rn 548g ff.)
Das Differenzierungsproblem hat bislang nur gewisserma&szlig;en eine Stufe fr&uuml;her, d. h. bei der Zuerkennung
der Tariff&auml;higkeit, eine Rolle gespielt. Hier ist an die
bereits erw&auml;hnte Entscheidung des BVerfG zu erinnern,
wonach au&szlig;ergew&ouml;hnliche oder durch die Entwicklung
&uuml;berholte Organisationsformen ohne Tariff&auml;higkeit bleiben k&ouml;nnen, wenn ihre Einbeziehung zu einer erheblichen St&ouml;rung des Arbeitslebens und zu kaum &uuml;berwindbaren Schwierigkeiten f&uuml;hren w&uuml;rde.
BVerfGE 4, 96, 108
Ob die hier er&ouml;ffnete M&ouml;glichkeit zu selektivem Vorgehen auch auf Organisationen erstreckt werden kann,
die unbestrittenerma&szlig;en als Gewerkschaften anerkannt
und tariff&auml;hig sind, erscheint h&ouml;chst zweifelhaft. Man
w&uuml;rde damit zwei Klassen von Gewerkschaften – die
&raquo;repr&auml;sentativen&laquo; und die &raquo;sonstigen&laquo; – schaffen, wof&uuml;r
die Verfassung angesichts der egalit&auml;ren Formulierung
des Art. 9 Abs.3 GG keinerlei Anhaltspunkte bietet.
Auch w&auml;re es widerspr&uuml;chlich, auf der einen Seite die
Tariff&auml;higkeit an bestimmte qualifizierte Voraussetzungen zu kn&uuml;pfen, auf der anderen Seite jedoch eine
Situation zu schaffen, wonach tariff&auml;hige Vereinigungen allenfalls in besonders g&uuml;nstigen Sonderkonstellationen Tarifvertr&auml;ge abschlie&szlig;en k&ouml;nnten. Die (mit
M&uuml;he erlangte) Tariff&auml;higkeit w&uuml;rde so ihre praktische
Bedeutung verlieren. Man h&auml;tte damit ohne jede innere
Rechtfertigung ein zweigestuftes System der &raquo;Gewerkschaftsanerkennung&laquo;, das jeder inneren Logik entbehrt.
Wie hier Henssler, RdA 2011, 65, 72; Konzen, Die
Kodifikation der Tarifeinheit im Betrieb, JZ 2010, 1036,
1041: Keine Benachteiligung einer bestimmten Organisationsstruktur; anders Hromadka/Schmitt-Rolfes NZA
2010, 690, die einen Erst-recht-Schluss bef&uuml;rworten (kritisch dazu L&ouml;wisch, Tarifeinheit – Was kann und soll der
Gesetzgeber tun? RdA 2010, 263). In Wirklichkeit geht es
um eine Zwei-Schranken-Theorie neuer Art, die sich nicht
mit verfassungsrechtlichen Argumenten rechtfertigen
Selbst wenn man jedoch die Differenzierungsm&ouml;glichkeiten bei der Zuerkennung der Tariff&auml;higkeit – gewisserma&szlig;en als Gedankenspiel – auf die Ebene der
Gleichbehandlung von Gewerkschaften &uuml;bertragen
w&uuml;rde, w&auml;re die hier gew&auml;hlte Form der Differenzierung
nicht zu rechtfertigen. Weder die berufsorientierten
noch die weltanschaulich orientierten Organisationen
sind von &raquo;au&szlig;ergew&ouml;hnlichem&laquo; Charakter oder durch
die &raquo;Entwicklung &uuml;berholt&laquo;; auch ist in keiner Weise
ersichtlich, inwiefern ihre Teilhabe am Tarifsystem zu
un&uuml;berwindbarem Schwierigkeiten f&uuml;hren soll.
Als Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass das vorgeschlagene Gesetz nicht geeignet ist, seine proklamierten Ziele zu erreichen. Es schafft im Gegenteil
zus&auml;tzliche Rechtsunsicherheit und differenziert ohne
ausreichenden Grund zwischen einzelnen Formen von
Der Gesetzentwurf setzt sich im Allgemeinen Teil der
Begr&uuml;ndung unter III auch mit der Frage auseinander,
weshalb das bis 2010 von der Rechtsprechung zugrunde
gelegte Spezialit&auml;tsprinzip abzulehnen sei: Es w&uuml;rde
den Gewerkschaften, die nur bestimmte Berufsgruppen organisieren, von vorne herein den Abschluss von
Tarifvertr&auml;gen unm&ouml;glich machen. Dieses Argument
vermag jedoch nur dann zu &uuml;berzeugen, wenn man das
Spezialit&auml;tsprinzip mit einer besonderen &raquo;Sachn&auml;he&laquo;
zum Betrieb gleichsetzt. Geht man stattdessen von dem
Grundsatz aus, dass der effektiv &raquo;speziellere&laquo; Tarifvertrag vorgeht, der also f&uuml;r die jeweils kleinere Einheit
eine passgenaue L&ouml;sung zu schaffen versucht, so w&auml;re
eine solche Konsequenz vermieden. Eine Minderheitsgewerkschaft w&auml;re sogar leichter in der Lage, einen
&raquo;spezielleren&laquo; Tarif abzuschlie&szlig;en als zu einer Mehrheitsorganisation f&uuml;r den ganzen Betrieb zu werden.
Insoweit stellt die geplante Regelung einen sehr viel
weiter gehenden Eingriff in die Koalitionsfreiheit dar als
ein Prinzip der Tarifeinheit, das sich eines so verstandenen Spezialit&auml;tsprinzips bedient. Letztere w&auml;re das bei
weitem mildere Mittel.
Die Erforderlichkeit eines so weitreichenden Eingriffs in
die Koalitionsfreiheit ist auch noch aus einem anderen
Grund zweifelhaft. Hromadka hat schon vor einiger Zeit
einen Gesetzgebungsvorschlag ver&ouml;ffentlicht, in dem
auch die Rechtsstellung der Gewerkschaft mit dem
&raquo;weichenden&laquo; Tarifvertrag eine n&auml;here Ausgestaltung
Hromadka NZA 2008, 384, 389
Danach war diese in die Tarifverhandlungen einzubeziehen, was letztlich &uuml;ber ein Schlichtungsverfahren
Deutliche verfassungsrechtliche Bedenken gegen eine
solche &raquo;Zwangstarifgemeinschaft&laquo; jedoch mit Recht bei
BAG NZA 2010, 712 Tz. 53, weil die Verpflichtung, mit
jemandem gemeinsam verhandeln zu m&uuml;ssen, nicht mit
Art. 9 Abs.3 GG vereinbar sei. Ebenso zuvor bereits BAG
NZA 2009, 1424, 1429 Tz. 38
Gegen&uuml;ber dem Anh&ouml;rungsrecht und dem Nachzeichnungsrecht im Gesetzentwurf der Bundesregierung
w&auml;re dies die deutlich weniger belastende Variante im
Verh&auml;ltnis zu den Minderheitsgewerkschaften. Dies gilt
erst recht f&uuml;r die &Uuml;berlegung, nur eine zeitliche Koordinierung der Tarifverhandlungen vorzunehmen und die
Laufzeiten der verschiedenen Tarife aneinander anzupassen, wie dies L&ouml;wisch vorgeschlagen hat.
L&ouml;wisch RdA 2010, 263, 266, der daf&uuml;r auch eine Gesetzesformulierung entwickelt hat; kritisch dazu Konzen JZ
2010, 1036, 1045.
Im Vergleich zum Gesetzentwurf der Bundesregierung
handelt es sich um ein weniger tief eingreifendes Mittel, so dass eine Umsetzung des Vorschlags auch aus
diesem Grund scheitern muss.
Ob diese Vorschl&auml;ge ihrerseits nicht eine unverh&auml;ltnism&auml;&szlig;ige Einschr&auml;nkung der Koalitionsfreiheit darstellen,
soll uns hier – da au&szlig;erhalb des Untersuchungsgegenstands liegend – nicht n&auml;her interessieren. Gegen die
&raquo;Erforderlichkeit&laquo; auch Konzen JZ 2010, 1036, 1043
Selbst wenn der Gesetzentwurf f&uuml;r die Erreichung legitimer Ziele geeignet und kein milderes Mittel vorhanden
w&auml;re, w&uuml;rde sich die Frage stellen, ob die erstrebten
Ziele in einem angemessenen Verh&auml;ltnis zu dem gleichzeitig bewirkten Grundrechtseingriff stehen w&uuml;rden.
Auch dies wird man verneinen m&uuml;ssen.
Auf der einen Seite stehen die Herstellung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sowie die Vermeidung
von Arbeitsniederlegungen. Auf der anderen Seite steht
der faktische Ausschluss eines betr&auml;chtlichen Teils der
vorhandenen wie der k&uuml;nftigen Gewerkschaften von der
Tarifautonomie und dem auf einen Tarifabschluss zie-
lenden Streikrecht. Eine so weitreichende Reduzierung
von Handlungsm&ouml;glichkeiten kann nicht mit blo&szlig;en
Praktikabilit&auml;tserw&auml;gungen und dem Gedanken einer
leichteren Handhabbarkeit des geltenden Rechts legitimiert werden. Die schlichte Vermeidung von Streiks
ist erst recht kein Argument, das eine Beschr&auml;nkung
der kollektiven Koalitionsfreiheit rechtfertigen k&ouml;nnte. Dies liefe auf den Grundsatz hinaus &raquo;weil Streiks
unerw&uuml;nscht sind, werden sie verboten, soweit sie von
Minderheitsgewerkschaften ausgehen&laquo;. Dies kann ersichtlich nicht richtig sein. Die Abw&auml;gung zwischen den
auf dem Spiel stehenden Rechtsg&uuml;tern k&ouml;nnte allenfalls
dann Einschr&auml;nkungen rechtfertigen, wenn andernfalls
Grundrechte Dritter oder andere verfassungsgesch&uuml;tzte Werte aufs schwerste bedroht w&auml;ren. Davon kann
aber nicht die Rede sein, insoweit ist au&szlig;er pauschalen
Vermutungen nichts in die Diskussion eingebracht werden. Auch w&auml;re nicht erkennbar, weshalb eine solche
Beschr&auml;nkung ausschlie&szlig;lich zu Lasten bestimmter Organisationen gehen soll – die Selektivit&auml;t des Eingriffs
m&uuml;sste auch hier Ber&uuml;cksichtigung finden.
Selbst wenn man die mit dem Gesetzentwurf verfolgten
Ziele als legitim unterstellt, w&uuml;rde die Realisierung des
Gesetzesvorhabens am Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeitsprinzip
scheitern. Es fehlt bereits an der Geeignetheit; auch
sind mildere Mittel als die Herstellung der Tarifeinheit
nach dem Mehrheitsprinzip vorhanden. Schlie&szlig;lich
stehen die erstrebten Regelungszwecke in keinem angemessenen Verh&auml;ltnis zur Schwere des Eingriffs in das
Grundrecht aus Art. 9 Abs.3 GG.
1. &raquo;Tarifeinheit&laquo; ist in der politischen Diskussion wie
im Gesetzentwurf der Bundesregierung so zu verstehen, dass nur der Tarifvertrag gelten soll, der von der
Gewerkschaft mit der relativ gr&ouml;&szlig;ten Mitgliederzahl im
Betrieb abgeschlossen wurde. Ein von einer Minderheitsgewerkschaft abgeschlossener Tarifvertrag kommt
nicht zur Wirkung.
2. Das Abstellen auf die gr&ouml;&szlig;ere Mitgliederzahl f&uuml;hrt
3. Eine grunds&auml;tzliche Gefahr, dass kleine Gruppen von
Besch&auml;ftigten durch Streiks Sondervorteile f&uuml;r sich
herausholen wollen, besteht nach den bisherigen Erfahrungen nicht. Allenfalls werden bestehende Verteilungsspielr&auml;ume konsequenter ausgesch&ouml;pft.
4. Eine gesetzlich verordnete Tarifeinheit w&uuml;rde keineswegs zur Stabilisierung der industriellen Beziehungen
Zudem besteht schon nach heutigem Recht die h&auml;ufig
beschworene Gefahr nicht, dass sich in relevantem
Umfang neue gewerkschaftliche Organisationen bilden.
Die &ouml;ffentliche Aufmerksamkeit sollte viel mehr darauf
5. Bestehen in einzelnen Betrieben unterschiedliche
Mehrheiten, wird der Fl&auml;chentarif durchl&ouml;chert; an seine Stelle tritt noch mehr als bisher ein bunter Flickenteppich von vielf&auml;ltigen Regelungen.
6. Bestehen Kooperationsbeziehungen und Tarifgemeinschaften zwischen verschiedenen Gewerkschaften, so
7. Der Schutzbereich des Grundrechts aus Art. 9 Abs.3
8. Der Regierungsentwurf will Minderheitengewerkschaften das Recht zum Abschluss von Tarifvertr&auml;gen entziehen. Nach seiner Begr&uuml;ndung muss damit
9. Die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs.3 GG steht nicht
unter einem allgemeinen Funktionsvorbehalt; Eingriffe sind nur zugunsten anderer verfassungsrechtlich
gesch&uuml;tzter G&uuml;ter m&ouml;glich. Die blo&szlig;e &raquo;Praktikabilit&auml;t&laquo;
gen&uuml;gt hierf&uuml;r nicht – ganz abgesehen davon, dass die
vom BAG zugelassene Tarifpluralit&auml;t weniger Friktionen
als der vorliegende Gesetzentwurf hervorruft. Dies wird
nicht zuletzt daran deutlich, dass schon in der Vergangenheit in zahlreichen Konstellationen nicht nach dem
Prinzip der Tarifeinheit verfahren, sondern mehrere
Tarifvertr&auml;ge im selben Betrieb angewandt wurden;
Schwierigkeiten haben sich daraus nicht ergeben. Auch
kam es keineswegs h&auml;ufiger zu Arbeitsk&auml;mpfen. Mit der
freien Gewerkschaftsbildung ist notwendigerweise auch
die Konsequenz verbunden, dass bestimmte Organisationen bessere Erfolge als andere erzielen k&ouml;nnen. Ein
vorgegebenes Prinzip der Verteilungsgerechtigkeit gibt
es entgegen den Annahmen des Regierungsentwurfs
nicht. Weitere auch nur ansatzweise &uuml;berzeugende Argumente zugunsten der Tarifeinheit sind nicht ersichtlich.
10. Die Realisierung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung w&uuml;rde jedenfalls einen unverh&auml;ltnism&auml;&szlig;igen
Eingriff in die Koalitionsfreiheit darstellen.
- Es fehlt bereits die Geeignetheit, da die F&ouml;rderung der
Rechtssicherheit nicht ersichtlich ist und die gew&uuml;nschte Regelung au&szlig;erdem selektiven Charakter hat, d. h.
im Aufbau befindliche oder nach bestimmten Kriterien
organisierte Organisationen in besonderem Ma&szlig;e
- Die Erforderlichkeit ist nicht gegeben, da es mildere
Mittel gibt, um die proklamierten Ziele zu erreichen.
- Die verfolgten Ziele stehen in keinem angemessenen
Verh&auml;ltnis zur Intensit&auml;t der Grundrechtseingriffe.