Source: http://arbeitsrecht-advokat.de/2018/01/31/probleme-der-urlaubs-im-arbeitsverhaeltnis/
Timestamp: 2019-06-16 02:48:54
Document Index: 266759214

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§19', '§ 125', '§ 9', '§ 7', '§11', '§ 11', '§ 4', '§ 5', '§ 143']

Probleme mit dem Urlaub - Arbeitsrecht Advokat
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Arbeitsrecht Advokat
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Befristung eines Arbeitsvertrages
AGB Kontrolle von Arbeitsverträgen
Note eines Arbeitszeugnisses
Urlaub bei Dauerkrankheit
Jobben während des Urlaubs
Widerruf von Urlaub
Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften und Mini-Jobbern
Aufgaben und Mitbestimmungsrechte
Gründung und Wahl eines Betriebsrats
Probleme mit dem Urlaub
Urlaub – die schönste Zeit des Jahres. Auf keine Zeit im Jahr freuen wir uns mehr als auf unsere Urlaubszeit: Erholung, Entspannung, Nichtstun, Abschalten, Abenteuer, Sommerwetter, ferne Länder,…
Doch aus arbeitsrechtlicher Sicht führt der Urlaub immer wieder zu Problemen. Wann darf er genommen werden, wie viele Tage beträgt der Urlaub und wie unterscheiden sich Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld. Der folgende Beitrag versucht die häufigsten Fragen zu beantworten:
Zeitpunkt des Urlaubs
In welchem Zeitraum der Urlaub gewährt wird, ist Sache des Arbeitgebers. Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG hat er hierbei jedoch grundsätzlich die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn es liegt ein Verweigerungsgrund nach § 7 Abs. 1 BurlG vor. Das ist zum einen dann der Fall, wenn dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen und zum anderen dann, wenn die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorrangig zu behandeln sind.
Dringende betriebliche Gründe sind zum Beispiel: Besonders hoher Krankenstand, ein unerwarteter Auftrag, unvorhersehbare Produktionsnachfrage, die Gefahr des Verderbens von Gütern oder Produktionsmitteln. Außerdem können besonders arbeitsintensive Zeiten – vor allem in Branchen mit saisonaler Nachfrage – dazu führen, dass der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren muss; typisches Beispiel ist das „Weihnachtsgeschäft“.
Aus sozialen Gründen vorrangig zu behandeln sind Arbeitnehmer zum Beispiel dann, wenn sie Kinder haben und der Urlaub während der Schulferien gewährt werden soll.
Gewährt der Arbeitgeber pflichtwidrig keinen Urlaub, ist es dem Arbeitnehmer dennoch nicht gestattet sich darüber hinwegzusetzen und eine „Selbstbeurlaubung“ zu praktizieren. Er muss vielmehr dagegen klagen oder eine einstweilige Verfügung beantragen.
Gesetzlich vorgesehen ist eine Urlaubsdauer von mindestens 24 Werktagen (§ 3 BurlG). Da nach § 3 Abs.2 BurlG auch arbeitsfreie Samstage mitgezählt werden, ergibt sich eine Mindestdauer von 4 Wochen. Jugendliche und schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf zusätzlichen Urlaub (s. §19 JArbSchG, § 125 SGB IX). Wird ein Arbeitnehmer während der Urlaubszeit krank, kann die für den Urlaub vorgesehene Erholungsfunktion nicht erreichet werden. Deswegen werden ihm durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BurlG).
Der Erholungszweckist auch dann nicht gewährleistet, wenn der Urlaub nur in „zerstückelter“ Form gewährt wird. Es braucht einen längeren Zeitraum um die Erholungswirkung eintreten zu lassen. § 7Abs. 2 BUrlG sieht deswegen vor, dass der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Auch hier allerdings unter dem Vorbehalt, dass dem keine dringenden betrieblichen oder an der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe entgegenstehen.
Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld !?
Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld dasselbe sind. Auch wenn es ähnlich klingt, meinen die Wörter verschiedene Dinge: Beim Urlaubsentgelt handelt es sich um eine einfache Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit. Auch wenn der Arbeitnehmer urlaubsbedingt dem Arbeitsplatz drei Wochen lang fern bleibt, wird ihm sein üblicher Lohn fortgezahlt. Hierauf haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch (§11BUrlG). Gesetzlich nicht festgeschrieben – aber in der Regel tarif- oder individualvertraglich vereinbart – ist das sog. Urlaubsgeld. Es handelt sich dabei um Zahlungen, die über das übliche Gehalt hinaus gehen und die erhöhten Aufwendungen während der Urlaubszeit abdecken sollen.
Das Urlaubsentgelt soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen seinen Lebensstandart auch während der Urlaubsphase zu halten. Demgemäß richtet sich die Zahlung nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst. Bezugszeitraum sind die letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsantritt (§ 11 Abs.1 BUrlG). Allerdings werden Überstunden, die der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum geleistet hat und infolge derer sich das Arbeitsentgelt erhöht hat, unberücksichtigt gelassen. Ebenso werden Verdienstkürzungen durch Kurzarbeit nicht in die Rechnung miteinbezogen.
Beachten Sie: In vielen Tarifverträgen kann die Bezahlung jedoch abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen geregelt sein. Hierbei wird oft das sog. Lohnausfallprinzip zu Grunde gelegt. Dieses richtet sich danach, was der Arbeitnehmer tatsächlich verdient hätte und nicht danach wie viel er in letzter Zeit verdient hat. Hier hilft nur ein Blick in den jeweiligen Vertrag.
Beim Urlaubsgeld handelt es sich, wie oben bereits erwähnt, um eine zusätzliche Vergütung für die Urlaubszeit, auf die kein gesetzlicher aber in der Regel tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Anspruch besteht. Es wird an entweder zu einem bestimmten Zeitpunkt im Jahr – unabhängig vom gewährten Urlaub – oder zusammen mit dem Urlaubsentgelt gezahlt. Die Höhe der Zahlung kann sich nach dem Arbeitsentgelt richten oder auch unabhängig davon sein. Hierfür gibt es keine zwingenden Vorschriften.
Die Anspruchsgrundlage erwächst also immer aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag. Möchte der Arbeitnehmer also wissen, ob beispielsweise eine Kürzung oder die Aussetzung des Urlaubsgeldes rechtens ist, muss in erster Linie hier nachschauen.
Urlaubsanspruch bei Neueinstellung oder Kündigung
Wartezeit nach Neueinstellung:
Nach § 4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch das erste Mal nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Im Falle eines Betriebsübergangs wird die Wartezeit nicht unterbrochen; die Zeiten beim Betriebsvorgänger werden dem Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber angerechnet. Dasselbe gilt für Zeiten, die der Arbeitnehmer in der Ausbildung verbracht hat.
Vor Ablauf der Wartezeit besteht grundsätzlich Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 BUrlG). Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer ein zwölftel des Jahresurlaubs zu. Legt man die gesetzliche Mindestdauer zugrunde also 2 Tage pro Monat. Teilurlaub kann allerdings nur dann genommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit endet.
Wird das Arbeitsverhältnis einmal unterbrochen, beginnt die Wartezeit von Neuem. Es steht den Parteien jedoch frei, eine Vereinbarung darüber zu treffen, dass einzelne Beschäftigungsperioden „zusammengelegt“ werden – vor allem in Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse macht das Sinn.
Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, stellt sich die Frage, wie mit dem verbliebenen Urlaub umzugehen ist. Es stehen dabei grundsätzlich zwei Möglichkeiten zur Auswahl. Zum einen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Laufs der Kündigungsfrist freistellen und damit den Resturlaub gleichsam Zwangsweise gewähren.
Das Urlaubsentgelt und das Urlaubsgeld kann jedoch auch einfach nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Der Arbeitnehmer kann sich dann im neuen Betrieb unentgeltlich freistellen lassen oder während der Arbeitslosigkeit den Urlaub nachholen. Im letzteren Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, während dieser Zeit (§ 143 Abs. 2 SGB II).
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