Source: https://www.arbeitsrecht-weltweit.de/2018/04/30/equal-pay-verstoss-wen-treffen-haftung-und-sanktionen/
Timestamp: 2018-08-17 04:00:32
Document Index: 370734786

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 9', '§ 28', '§ 42', '§ 266', '§ 13', '§ 13', '§ 7', '§ 28', '§ 35']

Equal-Pay-Verstoß – wen treffen Haftung und Sanktionen? - Arbeitsrecht. Weltweit.
Arbeitnehmerüberlassung / Arbeitsrecht in Deutschland / Sozialversicherung
von Dr. Stefanie Reiche - 30. April 2018
Vereinbarungen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, die gegen den sog. Gleichstellungsgrundsatz oder Anspruch auf Equal Pay & Equal Treatment verstoßen, sind auch nach der jüngsten Gesetzesänderung weiterhin unwirksam.
Dabei stellt sich auch im Falle einer im Übrigen rechtmäßigen Arbeitnehmerüberlassung für Verleiher wie auch für Entleiher die Frage, welche Rechtsfolgen vom Verstoß gegen Equal Pay ausgehen. Während das Arbeitsverhältnis zum Verleiher an sich unberührt bleibt, birgt insbesondere auf Seiten des Entleihers die Haftung für Sozialversicherungsbeiträge ein nicht zu unterschätzendes Risiko. Wir zeigen die wichtigsten Punkte auf.
Teilunwirksamkeit bei Verstoß gegen Equal Pay
Der Gleichstellungsgrundsatz gilt gemäß § 8 AÜG ab der ersten Minute des Einsatzes des Leiharbeitnehmers, es sei denn, es finden abweichende Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche auf das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers Anwendung. Seit der AÜG-Änderung in 2017 greift in diesem Fall Equal Pay spätestens nach neun Monaten (anders Equal Treatment, das keiner zeitlichen Beschränkung unterliegt; weitergehende Ausnahme: Branchenzuschlagstarifverträge).
Vereinbarungen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, die zulasten des Leiharbeitnehmers von Equal Pay oder den gesetzlichen Ausnahmen abweichen, sind gem. § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG unwirksam. Dies führt jedoch – im Gegensatz zum Fall der fehlenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis oder Verstoßes gegen die neuen Bezeichnungs- und Konkretisierungspflichten – nur zu einer Teilunwirksamkeit der Vergütungsregelungen.
Im Übrigen bleibt der zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsvertrag unberührt. Damit kommt es in diesem Fall nicht zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher.
Wer haftet für Equal Pay-Ansprüche des Arbeitnehmers?
Im Falle der Unwirksamkeit einer Vergütungsregelung wegen Verstoßes gegen Equal Pay wie auch im Falle einer Equal Pay nicht genügenden Auszahlung steht dem Leiharbeitnehmer ein sog. Ergänzungsvergütungsanspruch gegen den Verleiher zu. Mangels Fiktion der Arbeitgeberstellung des Entleihers haftet der Entleiher insoweit grundsätzlich nicht.
Wer haftet gegenüber Sozialversicherungs- und Finanzbehörden?
Der Verleiher als Arbeitgeber hat zudem die hierauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge und Einkommenssteuer abzuführen einschließlich etwaiger, ggf. erheblicher Säumniszuschläge.
Sofern es sich um eine entgeltliche Arbeitnehmerüberlassung handelt, haftet daneben auch der Entleiher für Sozialversicherungsbeiträge, und zwar gemäß § 28e Abs. 2 SGB IV wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Es reicht somit Zahlungsverzug des Entleihers aus, um von den Sozialversicherungsbehörden in Anspruch genommen zu werden.
Die Haftung ist zudem verschuldensunabhängig; weder die noch so gute Auswahl eines Verleihers noch die Unkenntnis des Entleihers oder die vollständige Begleichung des Entleihentgelts an den Verleiher führen zu einer Haftungsbefreiung.
Die Haftung ist schließlich der Höhe nach unbegrenzt bzgl. des für die Einsatzdauer fälligen Gesamtsozialversicherungsbeitrags (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) sowie etwaiger Säumniszuschläge (1 % für jeden angefangenen Monat der Säumnis). Verfassungsrechtliche Bedenken im Hinblick auf die Haftung des Entleihers hat die Rechtsprechung bisher nicht geteilt.
Unter der Voraussetzung, dass eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorliegt, haftet der Entleiher aber nicht für die Abführung von Einkommenssteuer (§ 42d Abs. 6 EStG).
Wen treffen Ordnungswidrigkeiten und Strafbarkeit?
Verstöße gegen Equal Pay können für den Verleiher mit einem Bußgeld von bis zu EUR 500.000 je Einzelfall geahndet werden. Zudem ist die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu versagen bzw. zu entziehen.
Darüber hinaus droht eine Strafbarkeit wegen Vorenthaltens von Sozialversicherungsbeiträgen bzgl. der Differenz zu Equal Pay nach § 266a StGB. Dabei führt grundsätzlich nur ein Irrtum über die tatsächlichen Umstände, z.B. im Falle fehlerhafter Information des Entleihers, zur Straffreiheit, ein Rechtsirrtum nur dann, wenn er unvermeidbar war. Eine Bereicherungsabsicht ist nicht erforderlich.
Ferner kommt eine Strafbarkeit nach Steuerrecht in Betracht.
Dem Entleiher droht grundsätzlich keine Ordnungswidrigkeit oder Strafbarkeit. Auch die fehlerhafte Auskunft über das Vergleichsentgelt gegenüber dem Leiharbeitnehmer nach § 13 AÜG stellt mangels gesetzlicher Regelung keine Ordnungswidrigkeit dar (kann jedoch zur Schadensersatzpflicht führen).
Wer deckt Verstöße gegen Equal Pay auf?
Zunächst kann der Arbeitnehmer Equal Pay geltend machen, etwa nachdem er Mitarbeiter im Einsatzbetrieb befragt oder Auskunft nach § 13 AÜG erhalten hat. In der Praxis dürfte dies seltener der Fall sein.
Relevanter in der Praxis ist die Aufdeckung durch die Behörden, wobei diesen im Hinblick auf Equal Pay nur sehr eingeschränkte Befugnisse zur Verfügung stehen.
Für die Durchführung des AÜG einschließlich der Prüfung von Equal Pay ist die Bundesagentur für Arbeit zuständig. Dieser gegenüber ist der Verleiher nach § 7 AÜG zur Auskunft und Mitwirkung verpflichtet. Sie nimmt angekündigte Regelprüfungen vor (mind. alle 5 Jahre), aber auch anlassbezogene Sonderprüfungen sind möglich.
Ferner prüfen die Betriebsprüfer der Sozialversicherungsträger im Rahmen der Richtigkeit der Beitragszahlungen (§ 28a SGB IV) Equal Pay. Die Prüfungen beschränken sich dabei jedoch grundsätzlich auf den Verleiher.
Die Fachlichen Weisungen zur Durchführung des AÜG bezeichnen Prüfungen beim Entleiher ausdrücklich als unzulässig. Im Rahmen der sozialversicherungsrechtlichen Prüfung dürfte spätestens der Sozialdatenschutz nach § 35 SGB I einer Auskunftspflicht des Entleihers über Daten vergleichbarer Stammmitarbeiter entgegenstehen.
Das Risiko, dass Verstöße gegen Equal Pay tatsächlich aufgedeckt werden, scheint in der Praxis eher gering. Sollte dies jedoch der Fall sein, drohen erhebliche Kosten, die sich insbesondere aus der Angewiesenheit des Verleihers auf Informationen des Entleihers zum Vergleichsentgelt sowie aus der sozialversicherungsrechtlichen Haftung des Entleihers für die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen durch den Verleiher ergeben.
Zur Reduzierung dieser Risiken ist es beiden Seiten dringend angeraten, entsprechende Informations- und Handlungspflichten, Kontrollrechte sowie Haftungsregelungen in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag aufzunehmen.
Vereinbarungen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, die gegen den sog. Gleichstellungsgrundsatz oder Anspruch auf Equal Pay & Equal Treatment verstoßen, sind auch nach der jüngsten Gesetzesänderung weiterhin unwirksam. Dabei stellt sich auch im Falle einer im Übrigen rechtmäßigen Arbeitnehmerüberlassung für Verleiher wie auch für Entleiher die Frage, welche Rechtsfolgen vom Verstoß gegen Equal Pay ausgehen.
Tags: EinkommensteuerEqual PayEqual TreatmentHaftungOWiSozialversicherungStrafbarkeitVerstoß
Stefanie Reiche
Dr. Stefanie Reiche ist Counsel im Frankfurter Büro. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit sind die arbeitsrechtliche Beratung im Tagesgeschäft, die Betreuung von Kündigungsrechtsstreitigkeiten sowie die arbeitsrechtliche Begleitung von Umstrukturierungs- und Transaktionsprojekten.
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