Source: http://www.grin.com/de/e-book/347080/kirchenzugehoerigkeit-als-voraussetzung-fuer-die-begruendung-und-aufrechterhaltung
Timestamp: 2017-11-20 02:16:05
Document Index: 113976551

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 1', '§ 626', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 137', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 8', 'Art. 4', '§ 8', '§ 1', 'EuG', 'Art. 4', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 9', 'Art. 4', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 3', '§ 138', 'Art. 30', '§ 9', 'Art. 4', 'Art. 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art. 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art. 140', '§137', '§ 8', '§ 9', 'Art. 4', '§ 9', 'Art. 4', '§ 8', 'Art. 4', 'Art. 140', 'Art. 140', '§ 1', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 1', '§ 7', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', 'EuG', 'EuG', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 327', '§ 327', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 184', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art. 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

Kirchenzugehörigkeit als Voraussetzung für die Begründung und ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Kirchenzugehörigkeit als Voraussetzung für die Begründung und Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses in der evangelischen Kirche
38 Seiten, Note: 12
B. Kirchenzugehörigkeit als Anforderung für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses
I. Arbeitsrechtliches Benachteiligungsverbot, § 7 AGG
II. Unterschiedliche Behandlung gem. § 8 AGG
III. Differenzierung nach § 9 AGG
1. Unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, gem. § 9 Abs. 1 AGG
a) Beachtung des Selbstverständnisses
aa) Dienstgemeinschaft
bb) Loyalitätsrichtlinie der EKD
b) Art der Tätigkeit
c) Selbstbestimmungsrecht der Kirchen
aa) Verfassungsmäßige Grundlage
bb) Merkmal des Selbstbestimmungsrechts im Lichte der Richtlinie
2. „Art der Tätigkeit“ und „Selbstbestimmungsrecht“ im Verhältnis
a) Tätigkeitsbezogenheit der Merkmale
aa) Enge Auslegung
bb) Weite Auslegung
(3) Telos
dd) Ergebnis: Streitentscheid
ee) Missbrauchskontrolle
b) Notwendigkeit einer Verhältnismäßigkeitsprüfung?
C. Kirchenzugehörigkeit als Voraussetzung für die Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses
I. Loyalitätsanforderung der evangelischen Kirche
II. Kündigung aus „wichtigem Grund“
III. Rechtmäßigkeit der Loyalitätsanforderungen
2. Ausgestaltung in § 9 Abs. 2 AGG
Das deutsche Arbeitsrecht ist seit jeher von einer Zweigleisigkeit gekennzeichnet. Das von Art. 140 GG inkorporierte Staatskirchenrecht der Weimarer Reichsverfassung trennt zwar in Art. 137 Abs. 1 WRV Kirche und Staat,[1] räumt allen – insbesondere öffentlich-rechtlich verfassten – Religionsgesellschaften jedoch ein weites Selbstbestimmungsrecht ein und erlaubt es ihnen, hinsichtlich der innerkirchlichen Rechtssetzung in Konkurrenz zum staatlichen Normgeber zu treten.[2] Der Kirche allein obliegt so auch die Entscheidung, welche Dienstverhältnisse es in ihren Einrichtungen unter welcher Rechtsform geben soll.[3] Sie ist bei der Begründung von Beschäftigungsverhältnissen in der Wahl der Rechtsform frei.[4] Sie kann kraft Hoheitsakt eigene Kirchenbeamte bestellen, deren Beschäftigungsverhältnisse nicht der staatlichen Rechtssetzung unterliegen. Entscheidet sie sich jedoch für das Privatrecht, sind ihre Entscheidungen am Maßstab der staatlichen Gesetze, allen voran des bürgerlich-rechtlichen Individualarbeitsrechts, durch die staatlichen Gerichte zu prüfen.[5] Die Vorschriften über den Kündigungsschutz (§§ 1 ff. KSchG, § 626 BGB) sowie die Normen des AGG sind insoweit die für alle geltenden Gesetze i.S.d. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV und setzen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht Grenzen.[6]
Obgleich auch das kirchliche Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag begründet wird,[7] folgt hieraus keine vollständige Entkoppelung jener Arbeitsverhältnisse von den „Angelegenheiten“ i.S.d. Art. 137 Abs. 3 WRV, dessen Verwaltung den Kirchen obliegt.[8] Staatliches Arbeits- und kirchliches Selbstbestimmungsrecht stehen daher in einem Spannungsverhältnis, auf das bei der Normauslegung Rücksicht zu nehmen ist.[9]
Die evangelische Kirche ist mit ihren knapp 23.040.000 Mitgliedern nicht nur die zweitgrößte Religionsgesellschaft in Deutschland,[10] sondern gehört mit etwa 694.000 Mitarbeitern auch zu den größten Arbeitgebern hierzulande.[11]
Vor diesem Hintergrund lohnt sich ein Blick auf einen Normkomplex, in dem das angesprochene Spannungsverhältnis besonders zum Vorschein kommt. Im Folgenden soll der Frage nachgegangen werden, wann die Kirchenzugehörigkeit zur conditio sine qua non für die Begründung (B.) und Aufrechterhaltung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses (C.) gemacht werden kann. Es wird sich zeigen, dass ein Fokus auf den Normkomplex des §§ 7 ff. AGG zu legen ist, der unter Berücksichtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Lichte der verfassungs- und europarechtlichen Vorgaben auszulegen ist.
Das Merkmal der Kirchenzugehörigkeit bei der Begründung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses ist im nationalen Recht letztlich an den Bestimmungen des AGG zu messen. § 7 AGG[12] stellt hierbei ein allgemeines Benachteiligungsverbot auf (I.), von dem ausnahmsweise aus Gründen der Art der beruflichen Tätigkeit (II.) oder aus Gründen der Religion oder Weltanschauung (III.) abgewichen werden darf. Hierbei wird die Frage zu erörtern sein, wie eng die gerichtliche Kontrolle sein darf, um das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht auszuhöhlen.
Im Grundsatz soll das AGG gem. § 1 eine Benachteiligung aus Gründen der Religion verhindern oder beseitigen.[13] Von § 7 Abs. 1 sind Vereinbarungen und Maßnahmen erfasst, die im gesamten Verlauf eines Beschäftigungsverhältnisses zutage treten, worunter auch die Anbahnung und die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses fällt.[14] Eine Benachteiligung kann vorliegen, wenn eine Stellenausschreibung im Hinblick auf die Religion nicht neutral formuliert wurde.[15] Durch dieses Benachteiligungsverbot aus § 7 kommt es zu einer Kollision mit dem verfassungsrechtlich geschützten Interesse der Kirche, in ihren Reihen Angehörige ihres Glaubens zu beschäftigen, um so ihren konfessionellen Charakter sichtbar werden zu lassen.[16] Die Einforderung der Kirchenzugehörigkeit würde somit zunächst eine unzulässige Benachteiligung darstellen.
Der § 8 Abs. 1 lässt eine solche Benachteiligung aus Gründen beruflicher Anforderungen zu.[17] Die Vorschrift setzt Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf[18] (i.F.: Gleichbehandlungsrichtlinie) um und ist demnach europarechtskonform auszulegen. Erfordernis für eine zulässige Benachteiligung nach § 8 Abs. 1 ist, dass ein Merkmal nach § 1 eine rechtlich relevante berufliche Anforderung für eine Tätigkeit darstellt und sie darüber hinaus wesentlich und entscheidend ist.[19] Der verfolgte Zweck der unterschiedlichen Behandlung muss rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein[20], worin eine Bindung an den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu erkennen ist.[21] Die Anforderung für eine zulässige unterschiedliche Behandlung muss mithin eine unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit sein.[22]
Eine solche unterschiedliche Behandlung ist nur bei einem so deutlichen Beispiel wie der Pastorenstelle anzunehmen. Das Merkmal der Religion ist unverzichtbar. Dieses Ergebnis unterstreicht der EuGH in seiner Bewertung des Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie: Die Ungleichbehandlung darf nicht auf den Grund selbst - also hier die Religionszugehörigkeit - gestützt werden, „sondern auf ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal“[23], das wiederum „eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen muss“[24]. Solche Erwägungen in Verbindung mit dem dargelegten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zeigen, dass der Gesetzgeber den Anwendungsbereich des § 8 nur in einem engen, rein weltlichen, objektiven Maßstab zulassen will.[25]
Pastoren mit ihrer herausragenden Stellung machen jedoch nur einen Bruchteil des Kirchenpersonals aus. Für die Masse der Beschäftigten in Kirchen bildet § 8 Abs. 1 kein hinreichendes Rechtfertigungskriterium. Deshalb wird im Folgenden en détail auf § 9 einzugehen sein, der ausweislich seines Wortlautes § 8 Abs. 1 ergänzt.[26]
§ 9 setzt Art. 4 Abs. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie um. Sie sieht die Möglichkeit einer abweichenden gesetzlichen Gestaltung auf Grundlage bestehender einzelstaatlicher Gepflogenheiten vor[27], bei denen Mitgliedsstaaten in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb der Kirchen rechtliche Bestimmungen beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften vorsehen können. Hiernach ist dann eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person zulässig, wenn sie nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Die Ungleichbehandlung muss jedoch die verfassungsrechtlichen Bestimmungen sowie die Grundsätze der Mitgliedsstaaten beachten.[28]
Der Rechtfertigungsgrund des § 9 Abs. 1 stellt eine Bereichsausnahme zum grundsätzlichen Verbot der Benachteiligung aufgrund der Religion aus § 1 dar[29] und lässt eine Differenzierung nach dem Bestand der Religionszugehörigkeit zu.[30] Umfasst sind hierbei nicht nur Beschäftigungsverhältnisse bei den Religionsgemeinschaften selbst, sondern auch bei den ihnen zugeordneten, z.B. karitativen, Einrichtungen.
Vom Tatbestand wird vorausgesetzt, dass die Religion unter Beachtung ihres Selbstverständnisses (a) oder nach der Art der Tätigkeit (b) eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Hierbei spielt auch das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften eine besondere Rolle (c).
Nach § 9 Abs. 1 ist das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft zu beachten. Dieses Selbstverständnis ist dem Selbstbestimmungsrecht vorgelagert und gestaltet dieses inhaltlich aus:[31] Das verfassungsmäßig garantierte Selbstbestimmungsrecht gewährleistet den Kirchen die Entscheidung, welche Dienste es in ihren Einrichtungen geben soll und welche besonderen Obliegenheiten den kirchlichen Arbeitnehmern auferlegt werden können.[32]
Das kirchliche Selbstverständnis wird im Wesentlichen durch den selbst gewählten Begriff der „Dienstgemeinschaft“ bestimmt, welcher die kirchenspezifische Besonderheit ihres Dienstes regelt.[33] Nach diesem Leitbild ist Jesus Christus im Dienste der Versöhnung zu folgen und in einer „Gemeinschaft des Dienstes“ zusammenzustehen.[34] Die evangelische Kirche führt hierzu über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland aus:
„Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle, die beruflich in Kirche und Diakonie tätig sind, wirken als Mitarbeiter an der Erfüllung dieses Auftrages mit. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche (…) verbindet Dienststellenleitungen und Mitarbeiter zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie.“[35]
Heinz Brunotte bemerkte hierzu, dass nach Luther die Hauptaufgabe des Volk Gottes sei, das Evangelium lauter und rein zu verkünden. Dies umfasse Wortverkündung, Gottesdienst und Diakonie. Luther habe die Kirche als das Volk Gottes, als Gemeinschaft der gegenseitigen geistlichen und leiblichen Hilfe geschildert. Jeder Gläubige sei in seinem Lebenskreis zum Zeugnis von seinem Herrn verpflichtet, weshalb eine Vermittlung durch einen geweihten Priesterstand nicht erforderlich sei. Hiernach sei die Dienstgemeinschaft als Gemeinschaft von Laien und Theologen zu verstehen.[36]
Die EKD regelt seit 2005 auf Grundlage ihres Selbstverständnisses[37] mit ihrer Loyalitätsrichtlinie[38] die Anforderungen, welche sie an ihre Mitarbeiter stellt. § 3 Abs. 1 der EKD-RL verlangt die grundsätzliche Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der EKD (oder einer Kirche, die mit der EKD in Kirchengemeinschaft verbunden ist) als Anforderung für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Diese Voraussetzung soll sicherstellen, dass die Angestellten den durch den Dienst zum Ausdruck kommenden kirchlichen Auftrag, die Bezeugung des Evangeliums in Wort und Tat nach § 2 Abs. 1 EKD-RL, erfüllen können.[39] Vor diesem Hintergrund stellt die evangelische Kirche für die Bereiche der Verkündung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung gem. § 3 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 EKD-RL nur Angehörige der EKD oder einer Gliedkirche ein. Für weitere Aufgaben dürfen nach § 3 Abs. 2 der Richtlinie auch Nichtmitglieder beschäftigt werden, sollten sich keine geeigneten Mitarbeiter finden.
Der § 9 Abs. 1 nimmt Bezug auf das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft. In der evangelischen Kirche wird dieses Selbstverständnis durch den Begriff der „Dienstgemeinschaft“ bestimmt und durch die Richtlinie der EKD konkretisiert.
Eine Benachteiligung ist nach der Tatbestandsalternative „Art der Tätigkeit“ aus § 9 Abs. 1 AGG dann zulässig, wenn die Religionszugehörigkeit nach dem Selbstverständnis der Religion aufgrund der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt – was nur für bestimmte Arten von Tätigkeiten der Fall ist, bei denen ein Zusammenspiel zwischen religiösem Selbstverständnis und konkreter beruflicher Anforderung besteht.[40]
Nach dem Erwägungsgrund Nr. 24 der Gleichbehandlungsrichtlinie müssen die beruflichen Anforderungen im Gegensatz zum Wortlaut des § 9 Abs. 1 nicht nur gerechtfertigt sein, sondern auch wesentlich und rechtmäßig; die Voraussetzungen bezüglich der Art der Tätigkeit in § 9 Abs. 1 sind daher eng zu fassen.[41] Der Arbeitgeber muss darlegen, wie sich die beruflichen Anforderungen aus seinem Selbstverständnis ableiten und warum sie zur Erreichung des Religionsziels erforderlich und für die Ausführung der Tätigkeit wesentlich sind.[42] Hiervon umfasst sind vor allem solche Tätigkeitsbereiche, die für die Religionsgemeinschaft erforderlich sind, um ihr religiöses Ziel zu erreichen, d.h. die Vermittlung, Verkündung oder praktische Umsetzung.[43] Dies sind z.B. pastorale Dienste, Management[44] oder Lehre mit religionsbezogenem Schwerpunkt.[45]
Fraglich ist, welche Rolle das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen konkret spielt, das neben dem Selbstverständnis im Tatbestand gesondert erwähnt wird.
Das Selbstbestimmungsrecht hat seinen direkten Ursprung in Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 und Abs. 7 WRV.[46] Hierin wird den Religionsgemeinschaften das verfassungsmäßige Recht garantiert, ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten.[47] Grenzen setzen hier erst die Grundprinzipien der Rechtsordnung, wie das allgemeine Willkürverbot (Art. 3 Abs. I GG), die „guten Sitten“ (§ 138 Abs. I BGB) und der ordre public Vorbehalt (Art. 30 EGBGB).[48] Arbeitsverträge mit einem kirchlichen Arbeitgeber sind zwar nach staatlichem Arbeitsrecht zu bewerten[49], können aber um Anforderungen ergänzt werden, die sich aus dem kirchlichen Selbstverständnis ergeben.[50] Die Kirchen dürfen hiernach verbindlich für sich und ihre Einrichtungen[51] bestimmen, „was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündung erfordert, was spezifisch kirchliche Aufgaben und die „wesentlichen“ Grundsätze ihrer Glaubens- und Sittenlehre sind“[52]. Hierzu zählt auch die Personalauswahl.[53] Die Beurteilung dieser Grundsätze obliegt alleine den Kirchen, nicht der Arbeitsgerichtsbarkeit.[54]
Der Wortlaut des § 9 Abs. 1 weicht in Bezug auf das Merkmal des Selbstbestimmungsrechts von der Gleichbehandlungsrichtlinie ab. Während das Selbstbestimmungsrecht nur in der nationalen Umsetzung Erwähnung findet, werden eine Reihe von Merkmalen aus Art. 4 Abs. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie nicht genannt: „die Umstände ihrer Ausübung“ sowie die „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“.[55]
Auch besteht im Hinblick auf den Tätigkeitsbezug ein Unterschied: Nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 der Richtlinie wird den Mitgliedsstaaten eine Ausnahme vom Benachteiligungsverbot zugestanden, wenn die Religion entweder „nach der Art dieser Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation“ darstellt. Die berufliche Anforderung ist folglich nach den beiden Varianten der Richtlinie tätigkeitsbezogen.[56] In § 9 Abs. 1 fehlt jedoch der Tätigkeitsbezug, wenn eine Benachteiligung schon zulässig ist, wenn die Religion „im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht“ der Gemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.[57] Wenn es folglich unter objektiven Gesichtspunkten nicht bezüglich der Art oder der Ausübung der Tätigkeit auf die Zugehörigkeit zur Religion ankommt, könnte die Religionsgemeinschaft auf ihr Selbstbestimmungsrecht verweisen und die Anforderung dennoch verlangen.
Für das Selbstbestimmungsrecht der Kirche gilt nicht ein objektiver Maßstab, sondern die Autonomie der jeweiligen Religionsgemeinschaft nach ihrem eigenen Selbstverständnis.[58] Im Gegensatz zur Richtlinienvorgabe ist dieses Merkmal nicht tätigkeitsbezogen, was zu Friktionen hinsichtlich der Auslegung von § 9 Abs. 1 AGG führt. Hieran knüpft sich auch die Frage an, ob die nicht in § 9 Abs. 1 AGG genannten „wesentliche(n), rechtmäßige(n) und gerechtfertigte(n) berufliche(n) Anforderung(en)“ eine Verhältnismäßigkeitsprüfung indizieren.
Die Unklarheiten im Umgang mit § 9 Abs. 1 bestehen auf zwei Ebenen: Da das Merkmal des „Selbstbestimmungsrechts“ in der zugehörigen Richtliniengrundlage keine Erwähnung findet, ist zunächst zu klären, in welchem Verhältnis die beiden Merkmale aus § 9 Abs. 1, „Selbstbestimmungsrecht“ und „Art der Tätigkeit“, zueinanderstehen. Anhand der Richtlinie ist zu untersuchen, ob stets ein Tätigkeitsbezug vorliegen muss.
Ob für beide Merkmale des § 9 Abs. 1 ein Tätigkeitsbezug vorliegen muss, ist im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht streitig, da dies auch alleiniger Rechtfertigungstatbestand für eine Ungleichbehandlung sein könnte. Auf die kurze Darstellung des Streits folgt ein Streitentscheid.
Wie bereits skizziert, weicht § 9 Abs. 1 vom Wortlaut der Richtlinie[59] dahingehend ab, dass er den Rechtfertigungstatbestand des subjektiven Selbstbestimmungsrechts beinhaltet. Nach Teilen der Literatur[60] und Rechtsprechung[61] ist § 9 Abs. 1 richtlinienkonform tätigkeitsbezogen auf den konkreten Fall des Beschäftigten auszulegen[62]:
Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie sieht vor, dass die Religion „nach der Art dieser Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstellen muss. Diese beiden Alternativen sind tätigkeitsbezogen und der Wortlaut spricht dafür, dass es auch Tätigkeiten im kirchlichen Dienst gibt, bei denen keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung besteht.[63] Für eine richtlinienkonforme Auslegung des § 9 Abs. 1 ist nach der Richtlinie die Privilegierung des kirchlichen Arbeitgebers nur dann gerechtfertigt, wenn es um Tätigkeiten oder Umstände der Ausübung geht, bei denen die Religion eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist.[64] Diese Begrenzung, welche nicht in § 9 Abs. 1 übernommen wurde, verdeutlicht, dass objektive Anforderungen gestellt werden müssen und sich allein aus dem Selbstverständnis kein Anspruch auf unterschiedliche Behandlung ableiten lässt.[65] Das ArbG Hamburg führt hierzu aus, dass „ein solcher Anspruch sich nur auf den wesentlichen Kernbereich von Berufsfeldern beschränken könne, die inhaltlich direkt mit der Vermittlung der Inhalte der Religion befasst seien oder die der unmittelbaren Ausübung des Glaubens oder der Anschauung dienten. (…) Vor diesem Hintergrund könne das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab mehr für die Bewertung der Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung sein.“[66]
Folglich sei es nicht die Religionsgemeinschaft, die allein bestimmt, welche beruflichen Anforderungen sie an die Tätigkeiten ihrer Beschäftigten stellt, wenn sie nicht nachweisen kann, dass die Tätigkeit in einer direkten Beziehung zu ihrem Selbstverständnis steht.[67] Hierauf aufbauend fordert die enge Auslegung eine Differenzierung, zwischen verkündungsnahen (leitende, pastorale Stellung[68] ) und verkündungsfernen (Schreibkraft, Hausmeister[69] ) Tätigkeiten.[70] Je weiter die Tätigkeit in den verkündungsnahen Bereich hineinreicht, desto stärker ausgeprägt ist das Selbstbestimmungsrecht.[71] Das „oder“ der Norm soll als ein „und“ gelesen werden.[72] Ebenso solle in Anlehnung an die Richtlinie die Differenzierung aus § 9 Abs. 1 daran anknüpfen, ob die Religion nach Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche Anforderung darstellt.[73] Durch die Ergänzung des „wesentlichen“ ist dann eine Differenzierung zwischen verkündungsnah und -fern gegeben. Dies führt zu dem Ergebnis, dass die Kirche bei leitendem Personal die Religionszugehörigkeit noch bestimmen darf, während ihr diese Entscheidung ansonsten entzogen ist.[74]
Teile der Rechtsprechung[75] und die Mehrheit in der Literatur[76] legen die Norm weit aus:
Hiernach bestehe in der engen Auslegung ein Widerspruch zum deutschen Verfassungsverständnis, wonach die Kirchen ihre Rechtsfragen eigenständig regeln dürfen.[77] Eine staatlich vorgenommene Differenzierung nach verkündungsnah und –fern relativiere das Leitbild der Dienstgemeinschaft subjektiv[78] und stelle einen unzulässigen Eingriff in die Regelungsautonomie der Kirche dar.[79] Nach Joussen sei es schließlich „das ureigene, aus Art. 140 GG i.V.m. §137 Abs. 3 WRV abzuleitende Recht der Kirchen zu entscheiden, welche Voraussetzungen allgemein ihre Beschäftigten erfüllen müssen, um an dem Auftrag der Kirche in der Welt teilzunehmen, ob und wann also die Kirchenzugehörigkeit Voraussetzung für die Beschäftigung sei.“[80]
Diese Erwägung finde sich auch in einem Vergleich von § 8 Abs. 1 und § 9 Abs. 1: Während in erstgenanntem nur eine „entscheidende berufliche Anforderung“ die Ungleichbehandlung rechtfertigt, erfordert zweitgenannter die „gerechtfertigte berufliche Anforderung“, wodurch ein erweiterter Spielraum anzunehmen sei.[81] Wann diese Anforderung dann gerechtfertigt ist, könne nur die Kirche nach ihrem Selbstverständnis bestimmen.[82]
Um den Meinungsstreit zu entscheiden, ist die Richtlinie näher zu untersuchen.
Der Wortlaut des Art. 4 Abs. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie spricht zunächst für die enge Auslegung des § 9 Abs. 1. Er sieht vor, dass eine Diskriminierung wegen der Religion dann nicht vorliegt, wenn diese Religion nach der Art dieser Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Aus einem Umkehrschluss dieser Ausführungen ließe sich ableiten, dass es auch Arten von Tätigkeiten geben muss, die eine Unterscheidung nach der Religion nicht rechtfertigen.[83]
(a) Ethos der Organisation
Das Ethos der Organisation ist maßgeblich für die Bestimmung, ob eine berufliche Anforderung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Es beschreibt die tragenden Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre einer religiösen Organisation.[84] Diese Grundsätze sind im Falle der evangelischen Kirche im Leitbild der beschriebenen christlichen Dienstgemeinschaft verankert.[85] Die Formulierung „Ethos“ dient als Synonym für das kirchliche Selbstverständnis.[86] Nach dem evangelischen Selbstverständnis ist die Religion gerade ungebunden von der jeweiligen Tätigkeit als wesentliche Anforderung anzusehen, da die „Gemeinschaft des Dienstes“ eine solche Differenzierung nicht vorsieht.[87] Diese Definition des religiösen Ethos erfolgt allein durch die religiöse Organisation selbst, aufgrund ihrer eigenen subjektiven Gesichtspunkte, nicht objektiv durch den Staat.[88]
(b) Wesentlichkeit der Art der Tätigkeit
Nach Thüsing (u.a.)[89] ist die betreffende Passage als Einheit zu begreifen: Die Merkmale der „Art der Tätigkeit“ und die dazugehörige „Wesentlichkeit“ sind mit Blick auf das „Ethos der Organisation“ zu bewerten.[90] Wenn das Ethos der Organisation für die Wesentlichkeit einer beruflichen Anforderung maßgeblich ist, dann ist dieser Maßstab auch für die „Art der Tätigkeit“ heranzuziehen. Die Wesentlichkeit der Art der Tätigkeit bestimmt sich somit angesichts des Ethos der Organisation. Dasselbe muss für das unmittelbar im Zusammenhang stehende Merkmal der „Umstände ihrer Ausübung“ gelten.[91] An dieser Stelle unterschiedliche Maßstäbe anzusetzen, wäre unvereinbar mit dem Wortlaut.
(c) Umstände ihrer Ausübung
Ein zweiter bedeutender Punkt unterstreicht das Ergebnis, wonach der Wortlaut zugunsten der weiten Auslegung heranzuziehen ist. Die Richtlinie hat einen alternativen Rechtfertigungstatbestand: „oder die Umstände ihrer Ausübung“. Diese Alternative ist der „Art der Tätigkeit“ gleichrangig, dies betont die Konjunktion „oder“. Das Merkmal der „Umstände ihrer Ausübung“ bezieht sich auf das Wesen der Einrichtung, in der die konkrete Tätigkeit unabhängig von ihrer Art ausgeübt wird: Das Arbeitsumfeld und seine Umstände stehen im Mittelpunkt.[92] Diese Umstände beschreibt die evangelische Kirche mit dem Terminus der Dienstgemeinschaft[93]. Diese ist ihrerseits bestimmt durch das kirchliche Selbstverständnis, welches so in den Tatbestand der Richtlinie aufgenommen ist.
Die Richtlinie kann demnach so gelesen werden, dass eine Ungleichbehandlung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion dieser Person nach der Art dieser Tätigkeit oder ihrem Selbstverständnis eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.
(d) Angesichts des Ethos
Wie das Wort „angesichts“ verdeutlicht, ist es auch das Ethos der Organisation, welches bestimmt, wann eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung besteht.[94] Dieses Ethos kann aber nur die Religionsgemeinschaft selbst und kein Dritter bestimmen.[95]
Nach dem Wortlaut der Richtlinie ist folglich der weiten Auslegung zu folgen.
Gegen die enge Auslegung spricht, dass bereits der Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie als Grundlage für § 8 Abs. 1 zentral auf die Art der Tätigkeit abzielt. Der alleinige Tätigkeitsbezug aus der engen Auslegung findet sich bereits hier. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur bei Anforderungen möglich, die an einem weltlichen, objektiven Maßstab zu messen sind. Für den Anwendungsbereich des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie müsste bei Anwendung der engen Auslegung die Frage erlaubt sein, welcher Spielraum überhaupt zugunsten der Religionsgemeinschaft bliebe.[96]
[1] Jarass/Pieroth, GG, Art. 140 GG/137 WRV Rn. 2.
[2] Jarass/Pieroth, GG, Art. 140 GG/137 WRV Rn. 13.
[3] Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 1, Rn. 19.
[4] Spengler, NZA 1987, 833, 834.
[5] Schoenauer, KuR 2012, 30, 30 f.; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 1, Rn. 14, 19; LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2014, 69394.
[6] Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 6, Rn. 4; Schoenauer, Kirchenklausel, S. 92.
[7] Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 6, Rn. 12.
[8] LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2014, 69394, Rn. 73.
[9] Junker, Grundkurs AR, § 2, Rn. 105; Joussen, RdA 2003, 32, 32.
[10] Statistisches Bundesamt, Statistisches Jahrbuch 2015, S. 63 (Stand: 2013).
[11] Evangelische Kirche in Deutschland, EKD-Zahlen 2015, S. 20.
[12] Im Folgenden sind §§ solche des AGG, wenn nicht anders bezeichnet.
[13] HK-ArbR/ Berg, AGG, § 1, Rn. 1.
[14] HK-ArbR/ Berg, AGG, § 7, Rn. 5.
[15] von Tilling, öAT 2014, 115, 115.
[16] von Tilling, öAT 2014, 115,115.
[17] Schnabel, ZfA 2008, 413, 416; Weiß, ZevKR 2015, 341, 345; HK-AGG/ Brors, § 8, Rn. 1.
[18] ABl. EG Nr. L 303, S.16-22.
[19] HK-ArbR/ Berg, AGG, § 8, Rn. 2 f.
[20] HK-AGG/ Brors, AGG, § 8, Rn. 1; BeckOK ArbR/ Roloff, AGG, § 8, Rn. 4.
[21] Weiß, ZevKR 2015, 341, 345.
[22] BeckOK ArbR/ Roloff, AGG, § 8, Rn. 3; ErfK/ Schlachter, AGG, § 8 , Rn. 3.
[23] EuGH, Rs. C-447/09, Rn. 66.
[24] EuGH, Rs. C-447/09, Rn. 66.
[25] Weiß, ZevKR 15, 341, 345; Schoenauer, KuR 2012, 30, 35.
[26] ErfK/ Schlachter, AGG, § 9, Rn. 1.
[27] HK-AGG/ Wedde, § 9, Rn. 2.
[28] HK-AGG/ Wedde, § 9, Rn. 2.
[29] ErfK/ Schlachter, AGG, § 9, Rn. 1.
[30] ErfK/ Schlachter, AGG, § 9, Rn. 1; SK-AR/ Littig, Diskriminierung, Rn. 26.
[31] Mohr / vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2125.
[32] Dill, ZRP 2003, 318, 319.
[33] HB-AR2/ Richardi, § 327, Rn. 51.
[34] HB-AR2/ Richardi, § 327, Rn. 51.
[35] ABl. EKD 2004, S. 8, Präambel.
[36] Kirchenlexikon/ Schmidt, S. 608ff.
[37] LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2014, 69394, Rn. 78; Joussen, ZMV 2014, 302, 302.
[38] ABl. EKD 2005, S. 413 – 414.
[39] Schoenauer, KuR 2012, 30, 39; Schoenauer, Kirchenklausel, S. 204.
[40] HK-AGG/ Däubler, § 9, Rn. 54.
[41] HK-AGG/ Däubler, § 9, Rn. 54.
[42] HK-AGG/ Däubler, § 9, Rn. 54.
[43] Schoenauer, Kirchenklausel, S. 137.
[44] Im Fall der kath. Kirche: Reichold, NZA 2001, 1054, 1060.
[45] HK-AGG/ Däubler, § 9, Rn. 55.
[46] HK-AGG/Däubler, § 9, Rn. 45.
[47] HK-AGG/ Däubler, § 9, Rn. 45; S. auch B., II.
[48] BVerfGE 70, 138, 168.
[49] Mohr/vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2123.
[50] Mohr/vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2123.
[51] Schoenauer, Kirchenklausel, S. 87.
[52] Mohr/vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2123.
[53] Schaub/ Linck, § 184, Rn. 1.
[54] BVerfGE 137, 273; Joussen, NZA 2008, 675, 676; Mohr / vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2123.
[55] Weiß, ZevKR 15, 341, 347; ErfK/ Schlachter, AGG, § 9, Rn. 3.
[56] Erman/ Belling, AGG, § 9, Rn. 6.
[57] Erman/ Belling, AGG, § 9, Rn. 6.
[58] Joussen, ZevKR 2015, 63, 67; S. auch: C., III., 2., a).
[59] Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG.
[60] ErfK/ Schlachter, AGG, § 9, Rn. 3; HK-AGG/ Däubler, § 9, Rn. 52; Palandt/ Weidenkaff, AGG, § 9, Rn. 3; HWK-AR/ Rupp, AGG, § 9, Rn. 4; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 328.
[61] ArbG Hamburg, RDG 2008, 150; ArbG Darmstadt, BeckRS 2012, 65316.
[62] HK-ArbR/ Berg, AGG, § 9, Rn. 2.
[63] Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 163.
[64] Palandt/ Weidenkaff, AGG, § 9, Rn. 3.
[65] HK-AGG/ Däubler, § 9, Rn. 41; Joussen, NZA 2008, 675, 676; ders., ZevKR 2015, 63, 69; Weiß, ZevKR 2015, 341, 347.
[66] ArbG Hamburg, RDG 2008, 150.
[67] Joussen, ZevKR 2015, 63, 69.
[68] Joussen, ZevKR 2015, 63, 69.
[69] Weiß, ZevKR 2015, 341, 347.
[70] Palandt/ Weidenkaff, AGG, § 9, Rn. 3; Weiß, ZevKR, 2015, 341, 347.
[71] Schoenauer, Kirchenklausel, S. 139.
[72] ErfK/ Schlachter, AGG, § 9, Rn. 3; BeckOK ArbR/ Roloff, AGG, § 9, Rn. 2; Schoenauer, Kirchenklausel, S. 140.
[73] Joussen, NZA 2008, 675, 677.
[74] Joussen, NZA 2008, 675, 677.
[75] BVerfGE 137, 273; BAG, NZA 2013, 448; LAG Berlin-Brandenburg, BeckRS 2014, 69394.
[76] Joussen, NZA 2008, 675, 677; Weiß, ZerVK 2015, 341, 348; Joussen, ZevKR 2015, 63, 70; Baur/Melot de Beauregard, NZA-RR 2014, 625, 628; Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 163; Mohr/vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2123; von Tiling, öAT 2015, 29, 32; jurisPK-BGB/ Kalb, AGG, § 9, Rn. 8; Erman/ Belling, AGG, § 9, Rn. 7ff; Schoenauer, Kirchenklausel, S. 141 und 166.
[77] Joussen, NZA 2008, 675, 677; ders., ZevKR 2015, 63, 70.
[78] Baur/Melot de Beauregard, NZA-RR, 2014, 625, 628.
[79] Baur/Melot de Beauregard, NZA-RR, 2014, 625, 628.
[80] Joussen, ZevKR 2015, 63, 70; So auch BVerfGE 137, 273.
[81] Schoenauer, Kirchenklausel, S. 141.
[82] Mohr/vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2123.
[83] Joussen, NZA 2008, 675, 678.
[84] Triebel, Europ. Religionsrecht, S. 161.
[85] Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 161.
[86] Schoenauer, KuR 2012, 33, 35; Mohr/vFürstenberg, BB 2008, 2122, 2125; Weiß, ZevKR 2015, 341, 348; Fey, AuR 2005, 349, 351; Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 160; Ausführlich: Schoenauer, Kirchenklausel, S. 87.
[87] Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 161.
[88] Joussen, RdA 2003, 32, 37; Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 162.
[89] Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 164.
[90] Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 164.
[91] Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 164.
[92] Schoenauer, KuR 2012, 30, 34; Schnabel, ZfA 2008, 413, 418 ; Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 164.
[93] Schoenauer, KuR 2012, 30, 34; Schnabel, ZfA 2008, 413, 418 ; Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 164; Schoenauer, Kirchenklausel, S. 154.
[94] de Wall, ZevKR 2007, 310, 319.
[95] de Wall, ZevKR 2007, 310, 319.
[96] Thüsing/Fink-Jamann/von Hoff, ZfA 2009, 153, 164; Weiß, ZevKR 2015, 341, 349.
Universität Hamburg (Rechtswissenschaftliche Fakultät)
Seminar im Zivil- und Arbeitsrecht
Jörn Twisselmann
V347080
9783668365681
9783668365698
Arbeitsrecht Kirchenarbeitsrecht AGG Selbstbestimmungsrecht Kirchenrecht Kirche Arbeitgeber Kirche
Jörn Twisselmann, 2016, Kirchenzugehörigkeit als Voraussetzung für die Begründung und Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses in der evangelischen Kirche, München, GRIN Verlag, http://www.grin.com/de/e-book/347080/kirchenzugehoerigkeit-als-voraussetzung-fuer-die-begruendung-und-aufrechterhaltung
Als die Kirche dem Volk eine Stimme verlieh - Die evangelische Frie...
Ist gleichgeschlechtliche Liebe Sünde? Christliche Kirchen und ihr ...
Diskriminierung. Beendigung des Arbeitsverhältnisse bei Erreichen d...
Umsetzungsdefizite hinsichtlich der Schadensersatz- und Entschädigu...
Die Rolle des AGG
Bedeutung für das Personalm...
Die Formierung der Bekennenden Kirche im Kampf gegen Deutschchristl...