Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2019-08/08.html
Timestamp: 2019-08-23 20:24:43
Document Index: 370880699

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 109', '§ 7', '§ 17', '§ 5', '§ 7']

W.A.F. Newsletter August 2019
Mitarbeitertracking und sonstige Überwachung | Im Browser lesen
› Mitarbeitertracking und sonstige Überwachung
Die GPS-Ortung der Arbeitnehmer wird immer mehr ausgeweitet. Dagegen kann und sollte sich der Betriebsrat wehren. Denn nur in seltenen Fällen ist eine Ortung zulässig.
› Krank im Auslandsurlaub – Welche sind die wichtigsten Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern?
› BEM Gespräch: 4 Pflichten des Arbeitgebers
› Neue Entscheidung zum Wirtschaftsausschuss
› Künstliche Fingernägel am Arbeitsplatz
› Neue Hinweispflichten bei Resturlaubsansprüchen
› Massenentlassungsanzeige und Kündigung
› Neues vom BAG zu Überstunden
die Überwachung von Arbeitnehmern ist ein Thema, das seit Jahren die Gerichte beschäftigt – und es ist derzeit aktueller denn je. Das Tracking von Mitarbeitern geht technisch ganz einfach, nur erlaubt ist eben bei weitem nicht alles. Arbeitnehmer dürfen nur auf Basis der gesetzlichen Vorgaben, insbesondere des Bundesdatenschutzgesetzes und der Datenschutzgesetze der Bundesländer, überwacht werden. In ganz vielen Fällen muss die Mitarbeiterüberwachung sogar von den Betroffenen schriftlich genehmigt werden. Außerdem hat der Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden. Halten sich Arbeitgeber nicht an die Regelungen, kann es teure Geldstrafen bis hin zu Freiheitsstrafen geben.
Ein Grund mehr, Ihnen in unserem Top-Thema das Wichtigste zum Mitarbeiter-Tracking mit auf den Weg zu geben.
Mitarbeitertracking und sonstige Überwachung
Nach einer Umfrage, die das IT-Marktforschungsunternehmen Gartner im Jahr 2018 durchgeführt hatte, zeichnen 22 Prozent der weltweiten Organisationen in unterschiedlichen Industrien auf, wo sich ihre Angestellten gerade befinden. 17 Prozent überwachen die Computernutzung und 16 Prozent schauen auch mal in die E-Mails oder die Kalender.
Einige Start-ups wollen Mitarbeiter sogar noch deutlich genauer überwachen: Sämtliche „Datenabgase“, die Arbeitnehmer hinterlassen, sollen gesammelt werden.
Aber: Bei Mitarbeiterkontrollen darf Ihr Arbeitgeber nicht zu weit gehen
Ihr Arbeitgeber darf natürlich die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmer kontrollieren. Trotzdem gehen manche Unternehmen zu weit und vielfach überschreiten Arbeitgeber ihre Grenzen.
Betriebsrat sollte sensibilisiert sein:
Seien Sie daher beim Thema Mitarbeiterkontrolle entsprechend sensibilisiert. Greifen Sie dieses heiße Eisen auf und nehmen Sie auch in Ihrem Betrieb die gegebenen, aber vor allem auch die neuen technischen, Kontrollmöglichkeiten verstärkt unter die Lupe.
Gerade bei Verhaltens- und Leistungskontrollen sollten Sie hellhörig werden. Hier sind 2 Gesetzesbestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) von zentraler Bedeutung für Sie, und zwar
Trotzdem gilt Folgendes:
Grundsätzlich darf Ihr Arbeitgeber beispielsweise die Einhaltung der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer kontrollieren. Aber: Bestimmte Überwachungsmaßnahmen darf er nur einsetzen, wenn Sie zuvor zugestimmt haben.
Beispiel: Der Einsatz sogenannter Finger-Scans:
Ihr Arbeitgeber hat ein neues Zugangssystem für Ihr Lager installiert. Mit einem sogenannten Finger-Scanner haben nur noch die Mitarbeiter Zugang, die vom Computer eindeutig erkannt werden.
Hier sind Sie als Betriebsrat in jedem Fall zu beteiligen. Es handelt sich um eine neue Technik, die die Möglichkeit einer technischen Kontrolle mit sich bringt. Nur dieser Umstand reicht aus, damit Sie das erzwingbare Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geltend machen können.
Besonders geschützt ist dabei das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Es darf bei solchen Kontrollen nicht verletzt werden. Das heißt, die Grenze zur Persönlichkeitsverletzung wird in der Regel dort überschritten, wo der Intimbereich des Arbeitnehmers ohne begründeten Anlass berührt wird, etwa wenn jeder Toilettengang oder jede kurze Rauchpause während der Arbeitszeit systematisch erfasst wird. Mit solchen Daten kann Ihr Arbeitgeber nämlich ein vollständiges Bewegungsprofil eines jeden Mitarbeiters erstellen.
Technik zur Kontrolle der Mitarbeiter:
Kontrollen erfolgen heutzutage durch technische Einrichtungen, etwa durch spezielle Software oder computergestützte Auswertungen, die meist so entwickelt sind, dass eine Leistungs- und Verhaltensüberwachung des einzelnen Mitarbeiters ohne großen Aufwand möglich ist.
Zwar ist Ihr Arbeitgeber berechtigt, das Verhalten, die Arbeitsleistung und den Arbeitsablauf am Arbeitsplatz ohne Ihre Einschaltung zu beobachten, die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zur Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer bezüglich ihrer Leistungen und ihres Verhaltens sind jedoch mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Für Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG reicht es bereits aus, dass die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Leistungs- oder Verhaltensdaten zu erfassen.
In solchen Fällen müssen Sie beteiligt werden. Das Beteiligungsrecht ist als erzwingbares Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Denn jede Kontrolle mittels einer technischen Einrichtung ist geeignet, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berühren oder gar zu verletzen. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dient in erster Linie dem Persönlichkeitsschutz.
Ist das Überwachungsergebnis nicht mehr einem einzelnen Mitarbeiter zuzuordnen, greift Ihr Mitbestimmungsrecht nicht. Ist nämlich lediglich eine Auswertung auf Gruppenebene möglich – ab 3 Mitarbeitern –, liegt keine Verhaltens- und Leistungskontrolle vor, die die Belange des einzelnen Mitarbeiters berührt.
Gefährliche Verknüpfung von Daten:
Häufig werden Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auch darüber streiten müssen, ob die Verknüpfung von Daten möglich ist und so Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausgelöst wird. Das kann besonders dann eintreten, wenn einfache Daten aus einer EDV-Anlage keine Aussage über das Verhalten oder die Leistung eines einzelnen, bestimmten Mitarbeiters zulassen. Werden diese Daten jedoch mit anderen Daten verknüpft, sind meist Leistungs- und Verhaltenskontrollen möglich. Hier dürfen Sie dann wieder Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausüben.
Praxisfälle des Trackings und anderer Überwachungsmaßnahmen von A bis Z
Alkoholismus am Arbeitsplatz ist ein zunehmendes Problem. Die Arbeitgeber reagieren mit Alkoholverboten und verstärkten Kontrollen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG haben Sie ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Einführung eines Alkoholverbots geht. Der Einsatz technischer Hilfsmittel (Beispiel: Blutprobe durch den Werksarzt) ist stets nur mit Einverständnis des Betroffenen möglich.
Die Anwesenheitskontrolle der Arbeitnehmer erfolgt heutzutage meist durch eine elektronische Zugangskontrolle, etwa durch Magnetkarten. Hier dürfen Sie mitbestimmen, denn es ist das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen, da eine Frage der Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Mitarbeiter berührt ist.
Ganz selbstverständlich sind auch Arbeitskontrollen der Arbeitnehmer. Stichproben der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer sind völlig normal und gehören zum Arbeitsalltag, ohne dass Sie zu beteiligen sind. Auch das Aufschreiben von Arbeitszeit und Einzelaufgaben ist mitbestimmungsfrei. Hier besteht kein Mitbestimmungsrecht, denn auch hier steht nicht die Ordnung des Betriebs, sondern das Arbeitsverhalten des einzelnen Arbeitnehmers im Vordergrund.
Arbeitsunfähigkeit, Regelungen der Anzeige
Die Verpflichtung der Arbeitnehmer, eine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen, ist eine typische Verpflichtung aus dem Einzelarbeitsverhältnis. Sie hat keinen Bezug zur Ordnung des Betriebs und ist deshalb mitbestimmungsfrei.
Arztbesuche, Regelungen und Formulare
Wenn Ihr Arbeitgeber Regeln zum Arztbesuch seiner Arbeitnehmer festlegen will, die zum Beispiel die Nutzung von vorgegebenen Formularen vorsehen, sind Sie zu beteiligen. Hier liegt eine Anweisung vor, die das Verhalten und die Ordnung im Betrieb regeln soll.
Betriebsrat, Abwesenheitskontrolle
Betriebsratsmitglieder sind verpflichtet, sich bei ihrem Arbeitgeber ab- und wieder zurückzumelden, wenn sie den Arbeitsplatz zur Ausübung von Betriebsratstätigkeiten verlassen. Sollte Ihr Arbeitgeber eine Regelung einführen wollen, die den Ablauf von Ab- und Zurückmeldung bei Vorgesetzten regelt, haben Sie als Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.
Mit moderner Scan-Technik werden Fingerabdrücke identifiziert und die Zugangsberechtigung geprüft. Wenn Ihr Arbeitgeber die Arbeitnehmer anweist, sich zum Beispiel in einem Kundenbetrieb der dort eingerichteten Fingerabdruckerfassung zu unterziehen, ist dies mitbestimmungspflichtig.
Will Ihr Arbeitgeber Detektive zur Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer bei der Erfüllung der Arbeitspflichten einsetzen, unterliegt dies nicht Ihrer Mitbestimmung.
Sogenannte Ehrlichkeitskontrollen, bei denen Arbeitnehmer durch andere Arbeitnehmer des Unternehmens geprüft werden, sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht mitbestimmungspflichtig, wenn dabei keine technische Einrichtung benutzt wird. Schaltet Ihr Arbeitgeber also Testkäufer ein, um die Ehrlichkeit der Arbeitnehmer auf die Probe zu stellen, so ist dies ohne Ihre Zustimmung möglich.
Grundsätzlich gilt: Die E-Mails der Arbeitnehmer darf Ihr Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen überwachen. Als Arbeitgeber darf er sich den Inhalt geschäftlicher E-Mails zeigen lassen oder private E-Mails generell verbieten. Eine solche Weisung muss lediglich im Betrieb bekannt gemacht werden, beispielsweise durch einen Aushang. Der Inhalt privater E-Mails ist allerdings für den Arbeitgeber in aller Regel tabu. Ausnahmen sind aber auch hier möglich, wenn der Verdacht einer Straftat besteht.
Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie klare Verhältnisse schaffen. Beispielsweise bei der Frage nach der Kontrolle von E-Mails sollten Sie die geltenden Regelungen für beide Betriebsparteien schriftlich festhalten, etwa in einer Betriebsvereinbarung. Dabei sollten Sie beachten, dass Ihr Arbeitgeber sich bei der Überwachung der elektronischen Post zurückhalten muss, gerade dann, wenn er private E-Mails grundsätzlich erlaubt.
Hat Ihr Arbeitgeber die private Nutzung teilweise gestattet, unterliegt sie einem generellen Kontrollverbot:
Der Arbeitgeber darf:
stichprobenartig überprüfen, ob das Verbot eingehalten wird
Nutzungsdaten erfassen
dienstliche E-Mails lesen
die gewonnenen Daten zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle heranziehen.
private E-Mails lesen – selbst wenn der Mitarbeiter dem Verbot zuwidergehandelt hat!
Eine GPS-Überwachung der Mitarbeiter kann nur erlaubt sein, wenn
der betroffene Arbeitnehmer dieser Maßnahme zustimmt oder
betriebliche Erfordernisse dies nötig machen.
Grundsätzlich gilt: Die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers sind denen des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Es hat eine Abwägung stattzufinden.
Der Arbeitnehmer muss darüber unterrichtet werden, warum und wie die GPS-Überwachung erfolgt und wie die Daten genutzt und verarbeitet werden.
In diesem Zusammenhang ist daher auch der Betriebsrat vor der Einführung einer GPS-Überwachung der Mitarbeiter über diese Maßnahme zu informieren. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung zum GPS-Tracking getroffen werden.
Geht es um die Ausgestaltung oder die Kontrolle der privaten Nutzung, sitzen Sie als Betriebsrat allein schon wegen Ihres Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beziehungsweise § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwangsläufig mit am Tisch.
Kontrollen bei der Nutzung des Internets sind ein heißes Eisen. Denn jeder Arbeitnehmer, der im Internet surft, hinterlässt eine breite Datenspur. Deshalb sollten Sie Kontrollen gerade hier sofort vermuten, da es sich um eine technische Einrichtung mit Überwachungscharakter handelt.
Vor allem Mitarbeiter im Kassenbereich werden durch einen sogenannten Ehrlichkeitstest (auch „Mystery Shopping“ genannt) auf die Probe gestellt. Ihr Arbeitgeber engagiert hierzu einen Detektiv oder eine andere Person, die als Testkäufer dient. Diese Person geht dann in die Verkaufsstelle und prüft, ob wirklich alle Waren über das Band gezogen werden oder ob immer ein Kassenbon ausgestellt wird. Vom Arbeitgeber veranlasste „Ehrlichkeitskontrollen“ und Testeinkäufe stellen keinen rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht von Mitarbeitern dar. Sie dürfen also ohne konkreten Verdacht durchgeführt werden. Daher ist auch eine fristlose Kündigung grundsätzlich wirksam, wenn aufgrund einer solchen Kontrolle der Verdacht besteht, dass eine Kassiererin Geld unterschlägt. Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat nicht.
Die Einführung eines Rauchverbots und dessen Kontrolle unterliegen Ihrem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Ihr Arbeitgeber darf beispielsweise die gewählten Telefonnummern, die Uhrzeit und die Dauer der geführten Gespräche speichern. Voraussetzung hierfür ist, dass es eine entsprechende Betriebsvereinbarung gibt oder eine spezielle Regelung im Arbeitsvertrag enthalten ist.
Eine Regelung über die Nutzung der betrieblichen Telefonanlage für Privatgespräche ist mitbestimmungspflichtig. Auch hier sind die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb berührt. Selbstverständlich sollten Sie hier auch die möglichen Kontrollen regeln.
Tor- und Taschenkontrollen sind erlaubt und zulässig. Allerdings muss Ihr Arbeitgeber auch hier Ihre Mitbestimmungsrechte beachten. Denn bei diesen Maßnahmen ist das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen.
Bei einer Videoüberwachung handelt es sich immer um einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.
Hier sollten Sie sofort eine Betriebsvereinbarung verlangen, da Ihre Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berührt sind.
Bei einer offenen Videoüberwachung sind die Arbeitnehmer eingeweiht. Sie wissen, dass sie gefilmt werden.
Trotzdem handelt es sich immer noch um einen schwerwiegenden Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht. Deshalb kommt die offene Videoüberwachung auch nur in Frage, wenn der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse daran hat. Dies ist etwa bei der Aufklärung von innerbetrieblichen oder gegen Kunden gerichteten Straftaten der Fall. Bei einer offenen Überwachung ist immer ein Hinweis auf die Überwachung erforderlich. Deshalb sollten Sie einer offenen Videoüberwachung nur dann zustimmen, wenn das Interesse Ihres Arbeitgebers an der Kontrollmaßnahme gegenüber den ansonsten schutzwürdigen Interessen der Arbeitnehmer überwiegt.
Bei einer verdeckten oder heimlichen Videokontrolle sind die Hürden noch höher. Solche Kontrollen kommen nur infrage, wenn eine offene Videokontrolle nicht erfolgversprechend ist, etwa weil ein Täter nur durch eine verdeckte Videoaufnahme überführt werden kann.
Denken Sie also immer daran, dass Ihr Arbeitgeber vor einer verdeckten Videoüberwachung alle milderen Maßnahmen ausschöpfen muss, etwa die Befragung von Zeugen.
Krank im Auslandsurlaub – Welche sind die wichtigsten Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern?
Stellen Sie sich vor, ein Kollege ist in seinem Urlaub krank geworden. Was nun? Was hat der Kollege zu tun?
BEM Gespräch: 4 Pflichten des Arbeitgebers
Neue Entscheidung zum Wirtschaftsausschuss
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.02.2019, Az.: 1 ABR 37/17
Der Wirtschaftsausschuss hat in Betrieben mit mehr als 100 Mitarbeitern die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten. Mindestens ein Mitglied des Wirtschaftsausschusses kommt aus dem Betriebsrat. Das Bundesarbeitsgericht musste nun eine Entscheidung zur Zuständigkeit bei Streitigkeiten fällen.
Der Fall: Eine Arbeitgeberin übermittelte ihrem Wirtschaftsausschuss vor dessen Sitzungen verschiedene Berichte zu aktuellen Geschäftszahlen. Diese übermittelte sie teils in ausgedruckter Form, teils stellte sie Laptops zur Einsicht von umfangreicheren nicht bearbeitungsfähigen Excel-Dateien zur Verfügung. Der Gesamtbetriebsrat zog daraufhin vor das Arbeitsgericht und verlangte, dass den Mitgliedern des Wirtschaftsausschusses die Dateien auf elektronischem Wege übermittelt werden. Er wollte zudem, dass die Dateien bis zu drei Tage vor den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses übermittelt werden.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Gesamtbetriebsrat hat das Verfahren verloren. Die Anträge waren nämlich gar nicht zulässig. Es hätte zunächst die Einigungsstelle nach § 109 BetrVG angerufen werden müssen. Diese entscheidet, wenn über Streitigkeiten über eine Auskunft über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens keine Einigung zwischen Unternehmen und Betriebsrat zustande kommt. Die besondere Zuständigkeit der Einigungsstelle verpflichtet Unternehmer und Betriebsrat vor Anrufung der Gerichte für Arbeitssachen deren Entscheidung herbeizuführen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Bei einem Streit über Art und Weise der Auskunftserteilung gegenüber dem Wirtschaftsausschuss ist also zunächst die Einigungsstelle anzurufen.
Seminarempfehlung: Der erfolgreiche Wirtschaftsausschuss kompakt Teil II
Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 21.02.2019, Az.: 1 Ca 1909/18
Das Arbeitsgericht Aachen hatte über einen interessanten Fall zum Tragen künstlicher Fingernägel bei der Arbeit zu entscheiden.
Der Fall: Es ging um Fingernägel aus Gel, also um eine künstliche Verlängerung der natürlichen Fingernägel. Das hat viel mit Arbeitsrecht zu tun, denn der Arbeitgeber dieses Falls betrieb ein Altenheim. Eine Arbeitnehmerin war als Helferin im sozialen Dienst beschäftigt. Sie war mit der Anweisung des Arbeitgebers, im Dienst keine Gelnägel zu tragen, nicht einverstanden. Sie fühlte sich in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Der Arbeitgeber vertrat hingegen die Auffassung, dass das Verbot der Gelnägel aus Gründen der Hygiene, zum Schutz der Patienten, zwingend erforderlich sei. Die Arbeitnehmerin zog vor das Arbeitsgericht und wollte feststellen lassen, dass sie nicht verpflichtet sei, der Dienstanweisung Folge zu leisten.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Arbeitsgericht verpflichtete die Arbeitnehmerin, die Dienstanweisung zu befolgen und aus hygienischen Gründen auf das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln zu verzichten. Ihr Interesse an der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes musste hinter den Interessen des Arbeitgebers zurücktreten.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Entscheidung dürfte sachgerecht sein. Wenn aus nachvollziehbaren hygienischen Gründen das Tragen künstlicher Fingernägel nicht möglich ist, darf der Arbeitgeber so etwas verbieten.
Seminarempfehlung: Direktionsrecht und Änderungskündigung
Ausmaß des Direktionsrechts des Arbeitgebers erfahren
Handlungsmöglichkeiten des BR kennenlernen
Zwischen Versetzung und Änderungskündigung unterscheiden
Neue Hinweispflichten bei Resturlaubsansprüchen
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.04.2019, Az.: 4 Sa 242/18
Die Hinweispflichten des Arbeitgebers sind durch dieses Urteil nochmals erweitert worden.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden. Im Arbeitsvertrag gab es allerdings noch folgende Regelung:
„Auf eigenen Wunsch nimmt der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub in Form von wöchentlicher Arbeitsverkürzung in Anspruch. Er arbeitet statt den bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.“
Als dann das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, wollte der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub aus den Jahren 2014 bis 2016 ausbezahlt erhalten.
Die Entscheidung des Gerichts: Dem Arbeitnehmer stand aus § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2014 bis 2016 zu. Die arbeitsvertragliche Regelung war unwirksam, da sie gegen das Bundesurlaubsgesetz verstieß. Denn eine Arbeitszeitverkürzung ist gerade kein Erholungsurlaub. Und ein Verfall des Urlaubs kann nur dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn gleichzeitig darauf hingewiesen hat, dass er andernfalls verfällt. Da der Arbeitgeber dies nicht getan hatte, war der Urlaub auch nicht verfallen und er musste ausbezahlt werden. Zwar hatte der Arbeitgeber die Aufrechnung mit der aus seiner Sicht zu viel gezahlten Vergütung erklärt. Der Arbeitnehmer hatte jedoch vorgetragen, trotzdem jede Woche 30 Stunden gearbeitet zu haben. Dagegen hatte der Arbeitgeber nichts mehr vorgetragen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Urlaub kann nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das gilt auch für den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Dieses Urteil sollten alle Arbeitgeber kennen. Das Thema eignet sich für das nächste Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber.
Welche Aufgabe die Arbeitsagenturen bei Massenentlassungen haben, zeigt dieses Urteil deutlich. Es hat Auswirkungen auf die Verfahren, die nunmehr zulasten der Arbeitnehmer schneller werden könnten.
Der Fall: Ein Insolvenzverwalter wollte eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen kündigen. Deshalb verfasste er eine Massenentlassungsanzeige, die mit einem, gemeinsam mit dem Betriebsrat, abgeschlossenen Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit abgegeben wurden. Am gleichen Tag kündigte er dann mehrere Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt. Die Kündigungsschreiben gingen den Arbeitnehmern am gleichen Tag zu, wie die Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit. Mehrere Arbeitnehmer klagten gegen die Kündigung und meinten, die Kündigungen wären zu früh ausgesprochen worden.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht war auf der Seite des Insolvenzverwalters. Die nach § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Sinn der Massenentlassungsanzeige ist es nur, dass die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden soll, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorzubereiten. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung hat die Agentur für Arbeit keinen Einfluss zu nehmen. Sie hat eine andere Stellung, als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens. Die Kündigung darf allerdings erst dann dem Arbeitnehmer zugehen, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Kündigungen in Massenentlassungsverfahren sind also nicht (mehr) deshalb unwirksam, weil Kündigungen unmittelbar nach Erstattung der erforderlichen Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit ausgesprochen werden. Bei Massenentlassungen können Arbeitgeber viel falsch machen. Hier hat sich das Bundesarbeitsgericht auf die Seite der Arbeitgeber geschlagen.
Krank im Auslandsurlaub: Das sind die wichtigsten Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
Für den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall spielt es überhaupt keine Rolle, ob ein Arbeitnehmer
im Urlaub in Deutschland oder
Ihr Kollege bekommt bei einer Krankheit im Urlaub die Urlaubstage gutgeschrieben, an denen er arbeitsunfähig war.
Dazu muss er aber bei einer Auslandserkrankung besondere Regeln einhalten (§ 5 Absatz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)). Und zwar diese:
Ihr Kollege muss seinen Arbeitgeber informieren, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist.
Er muss ihm mitteilen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Aufenthaltsadresse am Urlaubsort der Firma zu übermitteln.
Wichtig: Das alles haben Arbeitnehmer auf dem schnellsten möglichen Weg, also z. B. per Telefon, Fax, Email oder Messenger zu erledigen.
Vorsicht: Hält Ihr Kollege sich nicht an diese Verhaltensregeln, kann Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Gutschrift der Urlaubstage verweigern (§ 7 Absatz 1 EFZG).
Podcast Folge #171
Frankfurt, 18.11. - 20.11.2019