Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4558/organisation_ex_26090.html
Timestamp: 2020-05-31 10:57:20+00:00
Document Index: 263612305

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Il résulte de l’article L.3121-4 du code du travail tel qu’issu de la loi 2005-32 du 18 janvier 2005 que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif, que lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément à ce texte, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie.
Dès lors viole ce texte l’arrêt qui pour fixer le montant de la contrepartie due en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral de l’employeur, assimile le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif.
Arrêt n° 2435 FS - P+B
N° 11-18.571 – C.A. Toulouse, 30 mars 2011
M. Lacabarats, Pt. – M. Ballouhey, Rap. – Mme Lesueur de Givry, Av. Gén.
La présente décision est l’occasion de revenir sur la nature de la contrepartie due par l’employeur à son salarié au titre du temps de trajet.
En l’espèce, un salarié de l’AFPA avait sollicité le paiement d’heures supplémentaires au titre des déplacements effectués dans le cadre de son activité de formateur, sur une période comprise entre 2002 et 2006.
Condamné en appel, l’employeur a formé un pourvoi en faisant notamment valoir que la juridiction du second degré avait méconnu la loi, en accordant au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre des temps de déplacement pour la période comprise entre le 28 janvier 2005 et le 10 février 2006, alors que celui-ci n’était en droit d’exiger que de simples contreparties.
Aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, qui a succédé à l’article L. 212-4 modifié par la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe (…) ».
La chambre sociale a déjà eu l’occasion de faire le départ entre les situations antérieures à la loi de 2005 et celles postérieures, en indiquant dans un arrêt du 26 mai 2005qu’il résulte des articles précités « que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail, lorsqu’il excède le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, doit être considéré comme du temps de travail effectif ou, à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005 faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière » (Soc., 26 mai 2010, pourvoi n°08-42.630, diffusé).
Au présent cas, aucun accord collectif ou convention n’étant intervenu entre l’entrée en vigueur de la loi et l’année 2006, il revenait aux juges du fond d’apprécier la contrepartie financière des temps de trajet du salarié excédant le temps nécessaire pour se rendre de son domicile au lieu de travail.
Pour autant, ceux-ci ne pouvaient, sans méconnaître le texte, assimiler cette contrepartie à des heures supplémentaires qui ont une nature salariale. Le caractère indemnitaire de la contrepartie prévue par la loi se trouve ainsi réaffirmé par la chambre sociale.
*Obligation à l’égard du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère
N’est pas fondé le moyen dirigé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir constaté, d’une part, que le salarié expatrié avait fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, d’autre part, qu’aucun accord exprès de l’intéressé sur le nouveau poste n’était intervenu, en déduit que la prise d’acte de la rupture par l’intéressé était justifiée.
La même cour n’était pas tenue, s’agissant d’une prise d’acte, de rechercher si, comme l’invoquait l’employeur, le véritable motif de la rupture n’aurait pas été l’acceptation antérieure de la direction d’une autre société par le salarié.
Arrêt n°2407 FS- P+B
N° 10-17.978 - C.A. Paris, 30 mars 2010
M. Lacabarats, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
L’article L. 1231-5 du code du travail dispose que “lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein [...]”.
Il est de jurisprudence constante que la société mère a l’obligation de reclasser le salarié rapatrié dans un autre emploi en rapport avec ses compétences (Soc., 13 novembre 2008, pourvois n° 07-41.700 et 06-42.583, Bull. 2008, V, n° 214 ; Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-70.306, Bull. 2011, V, n° 82 ; Soc., 7 décembre 2011, pourvoi n° 09-67.367, Bull. 2011, V, n° 286).
Toutefois, la Cour de cassation a admis que la société mère, dans le cadre de son obligation de reclassement, à défaut de pouvoir procurer au salarié un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, pouvait lui proposer un autre emploi, même de catégorie inférieure, par voie de modification du contrat de travail (Soc., 19 décembre 2000, pourvoi n° 98-42.919, Bull. 2000, V, n° 435 (1)).
Par le présent arrêt, la chambre sociale vient préciser les modalités de l’obligation de réintégration et de reclassement dans la société mère du salarié : la proposition de reclassement, qui doit être compatible avec les précédentes fonctions au sein de la société mère, doit aussi être sérieuse et précise.
Elle rejoint ainsi les modalités de l’obligation de reclassement dont est débiteur l’employeur dans les domaines du licenciement pour motif économique et du licenciement pour inaptitude médicalement constatée (par exemple, Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 04-45.703, Bull. 2006, V, n° 276 et Soc., 6 février 2001, pourvoi n° 98-43.272, Bull. 2001, V, n° 40(1)).
De plus, le salarié rapatrié doit avoir donné son accord exprès sur le nouveau poste.
Dès lors que la société mère n’a pas respecté ces obligations, la prise d’acte de la rupture par le salarié de son contrat de travail est justifiée.
La chambre sociale vient ensuite répondre à la question de savoir si le juge, en matière de prise d’acte, doit, comme en matière de licenciement, rechercher le véritable motif de la rupture qui, en l’espèce, pouvait être le fait que le salarié avait accepté, avant la prise d’acte, de prendre la direction d’une autre société à l’étranger, société qui l’avait embauché avant la date d’envoi de sa lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail avec la société mère.
Il résulte du présent arrêt que le juge doit apprécier si la prise d’acte est imputable à l’employeur en examinant tous les manquements invoqués sans avoir à faire de recherches sur les motivations du salarié.
*Contrat de chantier
Les dispositions de l’article L. 1243-11 du code du travail, selon lesquelles lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée, ne sont pas applicables lorsque l’activité du salarié se poursuit, après le terme du contrat à durée déterminée, aux conditions d’un contrat à durée indéterminée conclu entre les parties.
En conséquence, est approuvé l’arrêt ayant rejeté la demande de requalification en contrat à durée indéterminée de droit commun formée par un salarié, engagé suivant un contrat à durée déterminée conclu du 21 août au 30 novembre 2007 pour accroissement temporaire d’activité lié au déroulement d’un chantier, un avenant relatif à la proposition d’un contrat à durée indéterminée de chantier étant intervenu le 30 novembre 2007.
Arrêt n° 2408 FS-P+B
N° 10-27.429 - C.A. Colmar, 7 octobre 2010
M. Lacabarats, Pt - M. Ludet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
La décision de la chambre sociale du 21 novembre 2012 apporte une solution concrète aux difficultés posées par le contrat de travail à durée indéterminée, lorsque celui-ci est conclu pour la durée d’un chantier.
Le code du travail, dans une section III incluse au chapitre VI intitulé “rupture de certains types de contrats”, affirme la nature particulière de ce contrat. Néanmoins, l’article L. 1236-8, qui est l’unique texte de cette section, se borne à déterminer le régime applicable au licenciement intervenu à la fin d’un chantier, laissant ainsi aux tribunaux le soin de définir les conditions de validité de sa conclusion.
La Cour de cassation avait été amenée, sous l’empire de l’ancien code du travail, à définir le contrat conclu pour la durée d’un chantier, qui s’entend d’un contrat à durée indéterminée comportant une cause de rupture pré-déterminée : la fin de chantier. Bien que conclu pour la durée d’un chantier, le contrat est réputé à durée indéterminée, à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 1242-2 du code du travail autorisant le recours au contrat de travail à durée déterminée (Soc., 2 juin 2010, pourvoi n° 09-41.416, Bull. 2010, V, n° 126). C’est dire que l’activité de chantier fait, en principe, l’objet d’un contrat à durée indéterminée dérogatoire au droit commun, et exceptionnellement l’objet d’un contrat à durée déterminée. Il arrive toutefois que la réalisation d’un chantier entraîne la conclusion de deux contrats successifs et que le contrat à durée indéterminée ne constitue pas le point de départ des relations contractuelles : dès lors, quelle peut être la qualification du contrat conclu pour la durée d’un chantier, à la suite d’un contrat à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d’activité sur le même chantier ? S’agit-il d’un contrat à durée indéterminée dérogatoire au sens de l’article L. 1236-8 du code du travail, ou d’un contrat à durée indéterminée de droit commun tel que prévu à l’article L. 1221-2 alinéa 1 er du même code ? Telle était la question posée à la Cour de cassation par le demandeur au pourvoi.
En l’espèce, le salarié avait été engagé dans le cadre d’un chantier comme chargé d’études et de réalisation, selon contrat à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d’activité sur le site, pour une période comprise entre le 21 août 2007 et le 30 novembre 2007. A ce premier contrat avait succédé le 30 novembre 2007 un contrat à durée indéterminée de chantier. Le salarié avait été licencié par lettre du 29 février 2008, en raison de l’achèvement du chantier qui avait motivé la conclusion des deux contrats successifs. Débouté par les juges du fond, le salarié, demandeur au pourvoi, soutenait qu’à défaut d’avenant renouvelant le contrat initial pour une durée déterminée, la poursuite des relations contractuelles après le terme du premier contrat avait nécessairement transformé celui-ci en contrat à durée indéterminée de droit commun.
La requalification du contrat de chantier en contrat de droit commun présente un enjeu significatif au regard de la rupture des relations contractuelles et des conséquences financières qu’elle emporte.
Le contrat est légitimement rompu, dès que le salarié a terminé les tâches pour lesquelles il a été embauché. L’article L. 1236-8 du code du travail dispose en effet que le licenciement, qui intervient à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession. La chambre sociale a ainsi énoncé que si le contrat a été conclu pour la durée du chantier, l’achèvement de celui-ci est une cause de licenciement (Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 04-48.672, Bull. 2006, V, n° 342).
En revanche, dans le cadre d’un contrat de droit commun, le licenciement intervenu au seul motif d’une fin de chantier pourrait être déclaré sans cause réelle ni sérieuse et entraîner, au profit du salarié, l’indemnisation d’une rupture abusive du contrat de travail.
Au cas d’espèce, la chambre sociale confirme la solution adoptée par les juges du fond, et sa décision de rejet offre un éclairage sur la validité du contrat à durée indéterminée de chantier lorsque celui-ci ne constitue pas l’engagement initial du salarié.
S’il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que la poursuite de l’exécution du contrat à durée déterminée au-delà de son échéance, en dehors de l’hypothèse du renouvellement ou du report du terme et sans qu’ait été conclu un nouveau contrat, le transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée de droit commun, cette disposition ne s’applique pas lorsqu’un contrat à durée indéterminée régulièrement conclu pour la durée d’un chantier a succédé au contrat à durée déterminée initial.
Le principe de liberté contractuelle permet ainsi aux parties de conclure un contrat de chantier avant l’expiration du terme d’un premier contrat à durée déterminée.
La condition tenant à la succession ininterrompue des deux contrats était en l’occurrence remplie, puisque l’avenant avait été établi alors que le contrat à durée déterminée avait toujours cours.
*Fonctionnaires mis à disposition
En vertu des dispositions combinées des articles 45 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 et 22 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985, à expiration d’un détachement, le fonctionnaire de l’Etat est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et affecté sur un emploi correspondant à son grade.
Encourt par voie de conséquence la cassation l’arrêt qui, pour condamner l’association à verser diverses sommes à titre d’indemnités de préavis, de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive à un fonctionnaire détaché en son sein, retient que l’association n’avait pas respecté la procédure de licenciement qu’elle était tenue de suivre dès lors que le non-renouvellement du détachement résultait de sa décision.
Soc., 13 novembre 2012
Arrêt n° 2348 FS-P+B
N° 11-22.940 - C.A. Montpellier, 15 juin 2011
M. Lacabarats, Pt. – M. Struillou, Rap. – Mme Taffaleau, Av. Gén.
Les dispositions des articles D.742-1 et D. 742-2 du code du travail, relatives au SMIC maritime, qui n’ont été ni reprises ni transférées lors de la recodification du code du travail, ont été abrogées par l’article 9 du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, faute d’être au nombre de celles maintenues en vigueur par l’article 10 dudit décret.
C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel décide que le SMIC terrestre est applicable à compter du 1 er mai 2008 pour l’exécution de contrats d’engagement maritime conclu entre des marins et un armateur.
Arrêt n° 2437 FS- P+B
N° 11-20.776 et 11-20.984- C.A. Rouen, 10 mai 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Flores, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén.