Source: https://m.grin.com/document/58411
Timestamp: 2020-04-08 13:00:41
Document Index: 12152312

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 3', '§ 5', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 18', '§ 99', '§20', '§ 19']

1.2 Ziel und Vorgehensweise der Ausarbeitung
2 Allgemeine Grundlagen für die Befristung von Arbeitsverträgen
2.1 Begriffsbestimmung und Gültigkeitsbereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
2.2 Besondere Pflichten des Arbeitgebers
2.2.1 Verbot der Diskriminierung
2.2.2 Informationspflicht über unbefristete Arbeitsplätze
2.2.3 Recht auf Aus- und Weiterbildung
2.3 Formvorschriften und Sachgrundangabe
3 Die Möglichkeiten der zulässigen Befristung nach dem TzBfG
3.1 Die Befristung aus sachlichem Grund
3.1.1 Vorübergehender Bedarf
3.1.2 Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
3.1.3 Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
3.1.4 Eigenart der Arbeitsleistung
3.1.5 Befristung zur Erprobung
3.1.6 Gründe in der Person des Arbeitnehmers
3.1.7 Haushaltsrechtlich befristete Stellen
3.1.8 Gerichtlicher Vergleich
3.2 Die Befristung ohne sachlichen Grund
3.2.1 Die sachgrundlose Befristung für maximal zwei Jahre
3.2.2 Befristung bei Unternehmensneugründungen
3.2.3 Befristung älterer Arbeitnehmer
3.3 Auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis
4 Unwirksamkeit der Befristung und Befristungsklage
5 Ende eines befristeten Arbeitsvertrages
Mit Wirkung zum 01.01.2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft getreten, welches das bis dahin geltende Beschäftigungsförderungsgesetz abgelöst hat. Es enthält unter anderem die Rechtsgrundlagen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen.[1] In einer immer schnelleren und globalisierten Welt nimmt die Inanspruchnahme der Befristungsmöglichkeit eines Arbeitsverhältnisses immer mehr zu und verschafft den Arbeitgebern eine höhere Flexibilität im Rahmen ihrer Personalplanung.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bietet dem Arbeitgeber die Gelegenheit sich ein genaues Bild vom neuen Mitarbeiter zu machen und abzuwarten, wie sich die wirtschaftliche Lage seines Unternehmens in den nächsten Monaten entwickelt. Bei einer positiven Entwicklung hat der Arbeitgeber dann die Möglichkeit den befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern oder den bislang befristeten Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Zudem kann der Arbeitgeber durch die Befristung einen vorübergehenden Mehr- oder Ersatzbedarf an Arbeitskräften abdecken, ohne dass er das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung kündigen muss.[2]
Für die Arbeitnehmer stellt ein befristetes Arbeitverhältnis die Chance dar, der Arbeitslosigkeit zu entgehen und ggf. im Anschluss an die Befristung einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten deshalb mit den Vorschriften des TzBfG vertraut sein, um die sich aus dem Gesetz ergebenden Risiken und Chancen zu erkennen.[3]
Die Ausarbeitung soll die Vorschriften des TzBfG und einen Auszug aus der aktuellen Rechtssprechung im Bezug auf die Befristung von Arbeitsverhältnissen darlegen. Im Kapitel zwei der Ausarbeitung werden allgemeine Vorschriften und Pflichten, die seitens des Arbeitgebers bei einer Befristung zu beachten sind, näher betrachtet. Danach erfolgt eine Darstellung der Befristungsmöglichkeiten, welche sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ergeben. Das Ziel des Kapitels vier ist es, die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung aufzuzeigen, bevor im nachfolgenden Gliederungspunkt auf das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses eingegangen wird.
Eine Betrachtung der Besonderheiten, welche sich hinsichtlich der Befristung durch das Hochschulrahmengesetz, dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung und den Sonderregelungen des SR 2y BAT ergeben, bleiben bei der Betrachtung unberücksichtigt.
Der § 620 Abs. 3 BGB legt fest, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz, für alle Arbeitverträge gilt, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Die Vorschriften des TzBfG zur Befristung von Arbeitverträgen gelten für Kleinbetriebe und Kleinunternehmen, die nicht regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen ebenso, wie für Großunternehmen.[4] Für Arbeitsverhältnisse, die noch keine sechs Monate bestehen, sind ebenfalls keine Ausnahmeregelungen im TzBfG hinsichtlich der Befristung vorgesehen.
Gemäß § 3 TzBfG ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn der zwischen den Vertragsparteien geltende Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder diese sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Das befristete Arbeitsverhältnis ist, wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch, von Rechten und Pflichten seitens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers geprägt. Im Zusammenhang mit einem befristeten Arbeitsverhältnis hat der Gesetzgeber, ergänzend zu den bekannten Pflichten des Arbeitgebers, im TzBfG Vorschriften festgelegt, die bei der Beschäftigung eines befristeten Arbeitnehmers zu beachten sind. Ein Arbeitnehmer, der sich auf die ihm zustehenden Rechte des TzBfG beruft und diese geltend macht, darf wegen der Inanspruchnahme dieser Rechte gemäß § 5 TzBfG nicht benachteiligt werden.
Nach § 4 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer aufgrund der Befristung nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer ist gemäß § 3 Abs. 2 S.1 TzBfG ein Arbeitnehmer des Betriebes, der die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausübt. Eine differenzierte Behandlung ist dann zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt.[5]
Als sachliche Begründung, die eine abweichende Behandlung gestattet, kommt z. B. die Orientierung an jeweils unterschiedlicher Arbeitsleistung, beruflicher Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Arbeitsanforderungen in Betracht.[6] Liegt eine sachliche Begründung für eine Ungleichbehandlung nicht vor, so ist der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht schlechter zu stellen, als ein vergleichbar unbefristeter Arbeitnehmer des Betriebes. Dies gilt insbesondere hinsichtlich des Arbeitsentgeltes oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung sowie bei der Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die z. B. für die Altersversorgung relevant sein können.[7]
Das dargestellte Diskriminierungsverbot ergibt sich bereits aus dem, aus Artikel 3 des Grundgesetzes abgeleiteten, arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist vom Gesetzgeber nochmals ausdrücklich im § 4 TzBfG fixiert.
Sind in einem Betrieb Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt, ist der Arbeitgeber dem § 18 TzBfG zufolge dazu verpflichtet, die befristet beschäftigten Arbeitnehmer darüber zu informieren, wenn entsprechende unbefristete Arbeitsplätze besetzt werden sollen. Die Information kann durch eine allgemeine Bekanntgabe an geeigneter und den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen. Aus dieser Vorschrift ergibt sich lediglich ein Informationsanspruch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers und kein Anspruch auf einen Dauerarbeitsplatz.[8]
Jedoch ist zu beachten, dass der Betriebsrat gemäß § 99 (2) Nr. 3 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht hat. Dieses kann er ausüben, wenn bei einer unbefristeten Einstellung ein gleich geeigneter befristeter Beschäftigter, der sich auf den unbefristeten Arbeitsplatz beworben hat, nicht berücksichtigt wird.[9]
Im Zusammenhang mit der Arbeitnehmervertretung sei erwähnt, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes sowie des Unternehmens zu informieren hat (§20 TzBfG).
Um die Chancen eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt oder auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhöhen, hat der Gesetzgeber den Arbeitgeber im § 19 TzBfG ausdrücklich dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass auch befristete Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen.[10] Durch die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen soll die berufliche Entwicklung und Mobilität des befristet Beschäftigten gefördert werden. Der Arbeitgeber kann gegenüber dem befristet Beschäftigten jedoch geltend machen, dass seinem Aus- und Weiterbildungswunsch dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
[1] Vgl. Köstner, E. (2003), S. 827.
[2] Vgl. Däubler, W. (2004), S. 326.
[3] Vgl. http://www.info-arbeitsrecht.de/Befristeter_Arbeitsvertrag/befristeter_arbeitsvertrag.html.
[4] Vgl. Welslau, D. (2001), S. 62.
[5] Vgl. Löwisch, M. (2004), S. 391.
[6] Vgl. Jüngst, M. (2004b), S. 462.
[7] Vgl. Löwisch, M. (2004), S. 391.
[8] Vgl. Besgen, D.(2003), S. 375.
[9] Vgl. Löwisch, M. (2004), S. 391.
[10] Vgl. Senne, P. (2004), S. 233.
9783638526135
9783638665971
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