Source: http://www.studiocassone.it/guide-lavoro/contratto-a-tempo-determinato/proroga-e-riassunzione-dei-contratti-a-termine
Timestamp: 2013-12-13 16:50:57+00:00
Document Index: 49493348

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 5']

Contratto a tempo determinato - Proroga e riassunzione dei contratti a termine
Come già precisato, il contratto a termine si caratterizza per la previsione di un termine finale di durata, da ciò deriva che in presenza del consenso del lavoratore, da verificare in concreto, è possibile prorogare il contratto a tempo determinato.
In base a quanto espressamente richiesto dall’art. 4 del d. lgs. 368/2001 la proroga del contratto a termine è ammessa una sola volta fermo restando che la durata del contratto non potrà essere superiore complessivamente a 36 mesi.
La proroga del contratto a termine è subordinata alle seguenti condizioni:
la sussistenza delle cause che giustificano l'apposizione di un termine al contratto, anche diverse da quelle iniziali, purchè riconducibili a ragioni di carattere tecnico - produttivo - organizzativo - sostitutivo (sul punto si veda la Circolare 42/2002 del Ministero del Lavoro)
la proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato
In caso di proroghe e/o variazioni occorre inviare, entro 5 giorno dalla data di scadenza la relativa comunicazione al Centro per l’Impiego.
L’onere della prova avente ad oggetto l’obiettiva esistenza delle ragioni legittimanti la proroga del termine stesso è a carico comunque del datore di lavoro.
Non si può omettere di precisare sul punto che il d.l. 112/2008 ha inserito nel d. lgs. 368/2001l’art. 4-bis la cui rubrica risulta essere “Disposizione transitoria concernente l’indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine” in base al quale “con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, il datore di lavoro è tenuto ad indennizzare il prestatore di lavoro con una indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto”.
La novella legislativa si applica solo ai giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge stessa.
Solo per i giudizi in corso, pertanto, e solo per questi, cambiano le conseguenze che il giudice può trarre dall’accertamento della violazione delle norme che regolano l’apposizione delle causali di ricorso al contratto a termine o la proroga dello stesso; tale conseguenza consiste, appunto, nell’erogazione di un indennizzo economico, senza che possa disporsi la conversione del rapporto a termine in un rapporto a tempo indeterminato.
In merito alle sollevate questioni di legittimità costituzionale della predetta disposizione per violazione dell’art. 3 della Costituzione, la Corte Costituzionale ha avuto modo di prendere posizione sul punto con sentenza dell’8 luglio 2009 n. 214 ritenendo fondate le predette questioni.
La Corte ha avuto modo di precisare che: “in effetti, situazioni di fatto identiche risultano destinatarie di discipline sostanzialmente diverse, per la mera e del tutto causale circostanza della pendenza di un giudizio alla data del 22 agosto 2008. Siffatta discriminazione è priva di ragionevolezza. Infatti l’intervento del legislatore non ha toccato la disciplina relativa alle condizioni per l’apposizione o per la proroga dei contratti a tempo determinato, ma ha semplicemente mutato le conseguenze della violazione delle previgenti regole limitatamente ad un gruppo di fattispecie selezionate in base alla circostanza, del tutto accidentale, della pendenza di una lite giudiziaria tra le parti del rapporto di lavoro.”Una novità, introdotta dalla Riforma Fornero, riguarda il regime della proroga del primo contratto a tempo determinato, ovvero, ai sensi del nuovo art. 4, comma 2bis, d. lgs. 368/2001, innovato dall’art. 1, comma 9, lett. d) della legge 92/2012, il nuovo contratto acausale non può essere prorogato. Tuttavia, può proseguire oltre la scadenza, originariamente fissata, per un massimo di 30 giorni, se la durata iniziale è inferiore a 6 mesi o 50 giorni, se la durata iniziale è pari o superiore a 6 mesi, ferme restando le maggiorazioni retributive, previste dall'art. 5, comma 1, d. lgs. 368/2001. Infine, l'eventuale prosecuzione del contratto, privo di causa, deve essere comunicata al Centro per l'Impiego "entro la scadenza del termine inizialmente fissato", indicandone il tempo di prosecuzione.Successivamente, ai sensi dell'articolo 7 Legge 99/2013, di conversione del decreto legge 76/2013 il contratto acausale, così come il contratto a tempo determinato motivato, è prorogabile nel limite della durata massima (12 mesi).
La legge n. 92 del 28 giugno 2012, entrata in vigore il 18 luglio 2012, ha introdotto alcune novità che riguardano la successione nel tempo dei contratti a termine . In particolare, l’art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001 prevede il lasso temporale, che deve intercorrere tra la scadenza del precedente contratto e la stipulazione di quello successivo. Con la riforma, il termine tra due successivi contratti a tempo determinato è stato ampliato; si prevede che detto termine oggi sia pari a 60 giorni dalla scadenza di un contratto di durata inferiore a 6 mesi, prima erano 10, e 90 giorni, per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi, prima erano 20 giorni. Eccezionalmente, i contratti collettivi possono stabilire che i predetti termini siano ridotti a 20 o 30 giorni, nel caso in cui l’assunzione avvenga per “l’avvio di una nuova attività; il lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; l’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; la fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; il rinnovo o (la) proroga di una commessa consistente” . Ai sensi dell'articolo 7 Legge 99/2013, di conversione del decreto legge n. 76/2013, gli intervalli tra un contratto a tempo determinato e il successivo sono ridotti e tornano ad essere pari a 10 o 20 giorni a seconda della durata del primo contratto.Inoltre, gli intervalli non si applicano nei seguenti casi: 	nel caso si tratti di lavoro stagionale; 	in tutte le ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. Contratto a tempo determinato