Source: https://anclsu.com/centro-studi/9
Timestamp: 2020-08-10 02:22:13+00:00
Document Index: 122780914

Matched Legal Cases: ['art. 32', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 42', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 3', 'art 9', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 1']

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[titolo] => Credito d’imposta nella Legge di Bilancio 2018: si applica anche ai professionisti?
[corpo] => La legge di Bilancio 2018 (legge n. 27 dicembre 2017, n. 205) ha introdotto diverse agevolazioni fiscali destinate alle imprese, introducendo il credito d’imposta per le attività di formazione relative all’industria 4.0, per l’acquisto di prodotti di plastiche provenienti dalla raccolta differenziata, per la consulenza in materia di quotazione per le piccole e medie imprese, per l’ammodernamento degli impianti calcistici e librerie
[riassunto] => L'approfondimento di Giovanni Piglialarmi è stato pubblicato sul quotidiano "Italia Oggi" del 26 gennaio 2018
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[titolo] => Contributi di malattia per i lavoratori dello spettacolo
[corpo] => Con la circolare n. 124/2017, l’INPS – si badi: ad oltre sei anni dall’ultima modifica legislativa intervenuta in materia - ha stabilito che devono essere versati i contributi di malattia anche per i lavoratori dello spettacolo aventi qualifica impiegatizia o inquadrati come lavoratori autonomi sebbene in loro favore l’istituto non eroghi alcuna prestazione. Questa posizione rappresenta un vero revirement interpretativo in quanto, in precedenti circolari intervenute sulla stessa materia e sulla stessa normativa, era stata sostenuta la tesi esattamente opposta. Ecco quindi che si prospetta una nuova “campagna ispettiva” ideata in via Ciro il Grande; analizziamone nel dettaglio i presupposti.
[riassunto] => L'approfondimento è dell'Avvocato Francesco Stolfa dell'Ufficio Legale ANCL e del Dott. Giovanni Piglialarmi del Centro Studi ANCL
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[titolo] => Tassa sui licenziamenti: campo di applicazione e problematiche
[corpo] => La legge n. 92/2012 ha istituito la c.d. tassa sul licenziamento, cioè una somma che il datore di lavoro è tenuto a versare agli enti previdenziali nel momento in cui il rapporto di lavoro si interrompe per la sussistenza di cause che farebbero sorgere ipoteticamente il diritto al trattamento di disoccupazione (NASpI, che ha sostituito l’ASpI; cfr. D. Lgs. n. 22/2015). Sostanzialmente, le cause che generano il diritto a percepire astrattamente l’indennità di disoccupazione, fungono da presupposto per il versamento del contributo pari al 41% del massimale mensile dell’indennità medesima. Tuttavia, il legislatore in alcuni casi ne ha escluso l’applicazione (ad esempio, per il contratto di apprendistato come previsto dall’art. 32, comma 1, lett. a) del D.lgs. n. 150/2015). Con la Legge di Bilancio per il 2018, il legislatore ha raddoppiato il valore del contributo, portandolo all’82% del massimale mensile della NASpI, nei casi di licenziamento collettivo da parte del datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell’integrazione salariale straordinaria ai sensi del D. Lgs. n. 148/2015.
[riassunto] => L'approfondimento di Giovanni Paglialarmi è pubblicato su "Italia Oggi" del  12 gennaio 2018
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[titolo] => Invito alla regolarizzazione: il chiarimento dell’Ispettorato che fa sorgere ancora più dubbi.
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Il 17 ottobre, l’Ispettorato Nazionale del lavoro ha diffuso una nota con la finalità di «fornire alcune indicazioni operative» in relazione a «specifiche richieste pervenute dagli Uffici territoriali» sulla circolare del 18 luglio 2017, n. 3. Il documento riflette sul funzionamento dell’invito alla regolarizzazione del documento unico di regolarità contributiva (DURC) introdotto dall’art. 4 del Decreto Ministeriale del 30 gennaio 2015. Come è noto, infatti, l’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006 subordina l’accesso ai benefici previsti dalla legislazione sociale al possesso del DURC regolare. Il Decreto del Ministero del Lavoro è intervenuto, seppur con estremo ritardo, ad introdurre delle misure di garanzia a favore del contribuente per poter regolarizzare gli inadempimenti che ostacolassero il godimento dei benefici previsti dalla legge. L’art. 4 del decreto in questione, infatti, prevede che «qualora non sia possibile attestare la regolarità contributiva in tempo reale» gli enti previdenziali trasmettono o al datore di lavoro o al Consulente del lavoro «l'invito a regolarizzare con indicazione analitica delle cause di irregolarità rilevate da ciascuno degli Enti tenuti al controllo». L’impresa può regolarizzare la propria posizione contributiva entro il termine di 15 giorni (art. 4, comma 2) per ottenere il DURC regolare (art. 4, comma 3) e accedere così agli incentivi e ai benefici previsti dalla legislazione del lavoro. Il meccanismo previsto dall’art. 4 non trova applicazione per le violazioni di cui all’allegato A del D.M. del 30 gennaio 2015 poiché «costituiscono cause ostative al rilascio del Documento…laddove siano accertate con provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi».
[riassunto] => L'approfondimento di Giovanni Piglialarmi è stato pubblicato su "Italia Oggi" del 25 ottobre 2017
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[titolo] => Aumenta l’incertezza anche sul licenziamento economico
[corpo] => La recente giurisprudenza di legittimità, a più riprese, ha qualificato come legittimo e quindi giustificato il licenziamento irrogato da parte del datore di lavoro nei confronti del dipendente per mero incremento del profitto aziendale. Da ultimo, con la sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201 la Corte di Cassazione ha chiarito che «spetta all'imprenditore stabilire la dimensione occupazionale dell'azienda» poiché attraverso essa persegue «il profitto che è lo scopo lecito per il quale intraprende» l’attività d’impresa. La scelta di perseguire e anche di incrementare il profitto «è sicuramente libera nel momento genetico in cui nasce l'azienda e si instaurano i rapporti di lavoro in misura ritenuta funzionale allo scopo». Dopo questa pronuncia, sembrerebbe essersi consolidato quel principio secondo cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 L. n. 604/1966 non richiede la sussistenza di uno stato di crisi o l’esigenza della riduzione dei costi, essendo sufficiente il nesso tra il recesso e la scelta del datore di lavoro di migliorare la redditività aziendale, per esempio sostituendo il personale meno qualificato con dei lavoratori in possesso di specifiche e maggiori competenze (Cass. 18 novembre 2015, n. 23620). L’orientamento in questione, trova riscontro in diverse pronunce (tra le tante, Cass. 14 novembre 2013, n. 25615; Cass. 3 agosto 2011, n. 16987; Cass. 13 luglio 2009, n. 16323). Tuttavia, alcune recenti pronunce di merito si sono discostate dall’orientamento riportato, sostenendo, al contrario, che il motivo oggettivo del licenziamento non può consistere nella scelta imprenditoriale di incrementare il profitto e che, quindi, non rientrerebbe nell’art. 3 della L. n. 604/1966; anzi, darebbe luogo ad un licenziamento illegittimo con ogni conseguenza prevista dalla legge. Il Tribunale del Lavoro di Trento, ad esempio, con ordinanza del 24 febbraio 2016, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato da una società per mero incremento del profitto. L’ordinanza ritiene che l’esclusiva finalità di incremento del profitto sia circostanza sufficiente per reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, in quanto il mero incremento del profitto integra la nozione di «manifesta insussistenza del fatto», ai sensi dell’art. 18, comma 7, L. 20 maggio 1970, n. 300. Il Giudice ha ritenuto evidente e palese l’inadeguatezza delle motivazioni poste alla base del licenziamento aderendo così all’orientamento giurisprudenziale di legittimità (Cass. 27 ottobre 2010, n. 21967) in base al quale l’iniziativa economica non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana, valori tutelati dall’art. 42, comma 2, Cost. Quindi, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 L. n. 604/1966 non dovrebbe essere determinato da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, «soppressione – precisa l’ordinanza – che non può essere strumentale ad un mero incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti». L’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, che ha eliminato la reintegrazione a fronte della mancanza degli «estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo» prevedendo soltanto la tutela indennitaria, non ha arginato la giurisprudenza (principalmente di merito) che vede nell’incremento del profitto un’irragionevole motivazione per procedere con il licenziamento di tipo economico tanto da dare luogo alla reintegra. Infatti, da ultimo, il Tribunale di Milano, con sentenza n. 1785 del 13 giugno 2017, ha reintegrato un lavoratore licenziato per una riorganizzazione dell’assetto aziendale. Il giudice ha osservato come non sia sufficiente ai fini della legittimità del licenziamento economico la prova di un riassetto organizzativo per conseguire maggiore redditività, dovendosi invece dimostrare che lo stesso sia stato necessario per influenti perdite economiche che abbiano inciso sulla normale attività produttiva dell’impresa e che non siano state trovate alternative al recesso. Questa resistenza della giurisprudenza di merito, forse eccessiva poiché si spinge ad applicare una sanzione in un regime normativo che la esclude alla radice (cfr. art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015), genera grande incertezza per i professionisti e le imprese che vedono all’orizzonte lo spettro della reintegra che invece il Jobs Act doveva rendere del tutto marginale.
[riassunto] => L'approfondimento sul tema è del Dottor Giovanni Piglialarmi
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[titolo] => Non basta essere un sindacato rappresentativo: la sufficienza della retribuzione resta al vaglio del giudice.
[corpo] => Nonostante il legislatore abbia introdotto una norma (art. 7 L. n. 31/2008) che consente di arginare il fenomeno di dumping contrattuale creato dal sistema cooperativistico – rispetto al quale l’Ancl-Su non ha esitato a prendere posizione – favorendo l’applicazione dei trattamenti economici e normativi stabiliti dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale anche ai soci di cooperativa, ancora oggi il rinvio all’autonomia collettiva sembra in alcuni casi non assicurare gli standard di sufficienza e proporzionalità della retribuzione. Infatti, dal Tribunale di Milano con sentenza del 30 giugno 2016, n. 1977 è stata ritenuta nulla per contrasto con l’art. 36 Cost. la clausola di un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative che prevedeva un trattamento salariale non sufficiente a far fronte alle ordinarie necessità di vita. La vicenda riguardava l’applicazione del CCNL dei servizi fiduciari ad un dipendente inquadrato al livello F, come personale tecnico operativo, svolgente mansioni di reception per il quale ha ricevuto una retribuzione pari ad euro 715,15. Il giudice ha considerato che nella successione dei contratti di appalto del servizio reso da diverse società cooperative per il quale il ricorrente aveva lavorato, la retribuzione erogata dall’ultima società appaltatrice al dipendente era inferiore del 32% rispetto alle altre, seppur applicasse un contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. L’organo giudicante sostiene che seppur la giurisprudenza nel tempo ha utilizzato come parametro di riferimento i minimi salariali previsti dai contratti collettivi, «il giudice rimane comunque libero di utilizzare parametri diversi quali l’equità, il tipo e la natura dell’attività svolta, il raffronto con situazioni analoghe (Cass. 2835/1990), le condizioni di mercato (Cass. 9759/2002)».
[riassunto] => L'approfondimento è del Dottor Giovanni Piglialarmi
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[titolo] => Fatto materiale e fatto giuridico. Tra legge e giurisprudenza, le difficoltà del Consulente.
[occhiello] => L'approfondimento è a cura di Giovanni Piglialarmi
Dalla modifica dell’art. 18 della L. n. 300/70 ad opera della Legge Fornero fino all’entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015, il dibattito tra i giuristi, i giudici ed i consulenti del lavoro si è concentrato in modo notevole attorno alla nozione di «fatto» posto alla base del licenziamento. Come è noto, all’art. 18, comma 4, il legislatore commina la sanzione della reintegrazione a fronte dell’«insussistenza del fatto» posta alla base del recesso. La giurisprudenza si è espressa a riguardo in modo tutt’altro che univoco. Infatti, da una parte, si è sviluppato un orientamento volto a sostenere che il fatto andava considerato nella sua materialità; più precisamente il giudice si sarebbe dovuto occupare dell’individuazione «della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale» a prescindere da ogni valutazione discrezionale (cfr. Cass. n. 23699/2014). Quindi trattasi di un fatto oggettivamente accaduto nella realtà, rispetto al quale l’elemento soggettivo non deve rilevare (cioè la volontà del lavoratore in relazione al fatto).
Un altro orientamento, invece, ha sostenuto che il «fatto» posto alla base del licenziamento non è solo il fatto materiale o storico ma anche il comportamento del lavoratore che in relazione al fatto medesimo deve essere qualificabile come inadempimento imputabile (cfr. Trib. Bologna 15 ottobre 2012, n. 263; Trib. Roma 13 Febbraio 2014, n. 15626). In questo caso, il fatto viene qualificato e dunque ha rilevanza solo nella sua veste giuridica, ossia inteso come fatto globalmente accertato, composto da una componente oggettiva (l’accadimento in sé) ed una soggettiva (la volontà del lavoratore nel commetterlo ed il nesso tra la sua condotta e l’evento verificatosi). La conseguenza di questa ricostruzione ha portato all’applicazione dell’art. 18, comma 4 (quindi all’applicazione della tutela reintegratoria) ogni qualvolta il fatto posto alla base del recesso si verificava nella realtà ma non era accompagnato dall’intenzionalità del lavoratore.
La recente giurisprudenza di legittimità ha percorso questa strada precisando ulteriormente che l’insussistenza materiale del fatto ricomprende anche l’ipotesi in cui il fatto sussista ma sia privo di illiceità, poiché la completa irrilevanza giuridica del fatto contestato equivale alla sua insussistenza materiale ed è, pertanto, suscettibile di dare luogo alla tutela reintegratoria (cfr. Cass. n. 20540/15; Cass. n. 20545/15; Cass. n. 18418/16). Inoltre, all’insussistenza del fatto è stato equiparato anche il licenziamento adottato senza alcuna contestazione degli addebiti posti alla base dello stesso (cfr. Cass. n. 25745/16) o tardivamente contestati (cfr. Cass. n. 2513/17). Anche in queste ipotesi, ha trovato spazio la reintegrazione. L’art. 3, comma 2, del D.lgs. n. 23/2015 prevede l’applicazione della tutela reintegratoria a fronte del licenziamento illegittimo rispetto al quale sia «direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore».
È evidente che la formulazione di questa norma è influenzata dal filone giurisprudenziale del “fatto materiale” (Cass. n. 23699/2014), cioè della sola sua esistenza storica già di per sé idonea a generare la legittimità del recesso. Il legislatore, infatti, si preoccupa di chiarire – alcuni ritengono che si tratti di un tentativo di interpretazione autentica – che per fatto va inteso solo quello materiale, cioè un fatto che si sia verificato nella realtà. Inoltre, nell’art. 3 del D.lgs. n. 23/2015 è stato eliminato ogni riferimento al contratto collettivo; di conseguenza, un fatto di lieve entità e sottoposto a sanzione conservativa dalle pattuizioni collettive, ben potrebbe determinare la legittimità del recesso senza che il giudice possa valutare la proporzionalità della sanzione e applicare così la tutela reintegratoria. La Corte di Cassazione, tuttavia, sembra aver già anticipato, con le pronunce n. 20540/15 e 20545/15, le sue posizioni in merito alla questione. E molti commentatori danno per scontato che questo sia l’orientamento che impatterà anche sull’art. 3, comma 2 del D.lgs. n. 23/2015. Tuttavia, c’è chi ha notato che favorendo la teoria del “fatto giuridico”, si rischi di non rispettare il dettato normativo dell’art. 3, comma 2, che vede (e vuole) il giudice estraneo ad «ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento».
Secondo alcuni commentatori, infatti, valutare l’intenzionalità, la condotta e le attenuanti del comportamento del lavoratore significherebbe reintrodurre per vie di fatto un giudizio di proporzionalità che il legislatore ha deciso di escludere. Sostanzialmente, tra il regime precedente e quello attuale poco o nulla cambierebbe. Questa incertezza sul dato normativo potrebbe comportare quale conseguenza l’impossibilità di esercitare il potere di recesso poiché le imprese si troverebbero continuamente esposte al rischio della sanzione della reintegra, pur in presenza di una chiara volontà legislativa. In tale quadro, è di supporto il suggerimento di P. Ichino che consiglia alle imprese che non vogliono rischiare la reintegrazione del dipendente licenziato di motivare il licenziamento disciplinare con la contestazione che metta in luce comportamenti di cui il carattere di inadempimento contrattuale sia pacifico ed incontrovertibile.
[riassunto] => Dibattito tra i giuristi, i giudici e consulenti del lavoro attorno alla nozione di «fatto» posto alla base del licenziamento.
[datapubblicazione] => 2017-09-25 10:53:00
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[titolo] => Conversione volontaria del rapporto: Jobs Act o il (vecchio) articolo 18?
[corpo] => L’art. 1, comma 2 del D.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, che introduce le c.d. tutele crescenti, prevede che le disposizioni in esso contenute «si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato». Tuttavia, sono sempre più frequenti le casistiche che mettono in evidenza come ci sia incertezza nell’applicazione del nuovo regime sanzionatorio. Venendo ai fatti, il 9 settembre 2014, il proprietario di un bar ha assunto una dipendente con un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, che poi ha trasformato in tempo indeterminato il 12 aprile 2015. Attualmente, il datore di lavoro vuole licenziare la dipendente per giustificato motivo soggettivo. La società conta sei dipendenti e vorrebbe conoscere le possibili conseguenze in caso di illegittimità del licenziamento. La giurisprudenza sul punto non ancora pare essersi espressa. Ma molti commentatori si sono cimentati nel cercare una soluzione. Secondo un primo orientamento dottrinale, di fronte alla volontà delle parti di trasformare il rapporto di lavoro a termine in tempo indeterminato si applicherebbero le tutele crescenti perché nel rapporto di lavoro (a termine) precedentemente in essere l’art. 18 non trovava applicazione. Il datore di lavoro, quindi, dovrà corrispondere un’indennità in relazione alla durata del rapporto di lavoro, che è pari alla metà del valore calcolato in base all’art. 3, comma 2 (Cfr. art 9 D.lgs. n. 23/2015). In sostanza, tutto ciò che accade dopo il 7 marzo 2015, ricade sotto il regime sanzionatorio del D.lgs. n. 23/2015. Di questo parere è anche il Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro (v. circolare 11 marzo 2015, n. 6). Tuttavia, l’applicazione del regime delle tutele crescenti ai rapporti “convertiti” dopo il 7 marzo 2015 senza soluzione di continuità non è pacifica. Infatti, è stata avanzata l’ipotesi che per detti rapporti trovi ancora applicazione la tutela prevista dall’art. 18 della L. n. 300/1970 o comunque dall’art. 8 L. 604/1966. Infatti, la L. n. 183/2014, all’art. 1, comma 7, lett. c), prevede l’applicazione delle tutele crescenti unicamente per le nuove assunzioni. Non è quindi ipotizzabile che il Legislatore abbia teorizzato nella legge delega un modello indennitario da applicare solo alle nuove assunzioni, mentre nel decreto attuativo abbia utilizzato il termine “conversione” in senso atecnico quale sinonimo di “trasformazione” e persino di “prosecuzione” del contratto di lavoro. Infatti in termini giuridici, non possono essere considerate nuove assunzioni né le trasformazioni senza soluzioni di continuità di contratti temporanei in essere né tanto meno la mera prosecuzione dei contratti di apprendistato, al termine del periodo di formazione, senza che una delle parti abbia formalmente optato per la risoluzione del rapporto
[riassunto] => L'approfondimento è di Giovanni Piglialarmi Dottorando di ricerca presso l'Università Degli Studi di Bergamo – ADAPT
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Credito d’imposta nella Legge di Bilancio 2018: si applica anche ai professionisti?
contenuto per: tutti26 gennaio 2018
L'approfondimento di Giovanni Piglialarmi è stato pubblicato sul quotidiano "Italia Oggi" del 26 gennaio 2018
Contributi di malattia per i lavoratori dello spettacolo
contenuto per: tutti19 gennaio 2018
L'approfondimento è dell'Avvocato Francesco Stolfa dell'Ufficio Legale ANCL e del Dott. Giovanni Piglialarmi del Centro Studi ANCL
Tassa sui licenziamenti: campo di applicazione e problematiche
contenuto per: tutti12 gennaio 2018
L'approfondimento di Giovanni Paglialarmi è pubblicato su "Italia Oggi" del 12 gennaio 2018
Invito alla regolarizzazione: il chiarimento dell’Ispettorato che fa sorgere ancora più dubbi.
contenuto per: tutti25 ottobre 2017
L'approfondimento di Giovanni Piglialarmi è stato pubblicato su "Italia Oggi" del 25 ottobre 2017
Aumenta l’incertezza anche sul licenziamento economico
contenuto per: tutti19 ottobre 2017
L'approfondimento sul tema è del Dottor Giovanni Piglialarmi
Non basta essere un sindacato rappresentativo: la sufficienza della retribuzione resta al vaglio del giudice.
contenuto per: tutti02 ottobre 2017
L'approfondimento è del Dottor Giovanni Piglialarmi
Fatto materiale e fatto giuridico. Tra legge e giurisprudenza, le difficoltà del Consulente.
contenuto per: tutti25 settembre 2017
Dibattito tra i giuristi, i giudici e consulenti del lavoro attorno alla nozione di «fatto» posto alla base del licenziamento.
Conversione volontaria del rapporto: Jobs Act o il (vecchio) articolo 18?
contenuto per: tutti07 settembre 2017
L'approfondimento è di Giovanni Piglialarmi Dottorando di ricerca presso l'Università Degli Studi di Bergamo – ADAPT
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