Source: http://www.rechtsanwaelte-ls.de/arbeitsrecht-erste-hilfe.html
Timestamp: 2018-03-23 06:49:44
Document Index: 17972386

Matched Legal Cases: ['§ 174', '§ 174', '§ 174', '§ 7', '§ 4', '§ 622']

Rechtsanwälte LS: Arbeitsrecht - erste Hilfe - wichtige Verhaltensregeln für gekündigte Arbeitnehmer
ARBEITSRECHT: ERSTE HILFE FÜR GEKÜNDIGTE ARBEITNEHMER
Der eigene Arbeitsplatz dient nicht nur der Sicherung des laufenden Lebensunterhaltes, sondern bildet nach dem Selbstverständnis der meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch eine wesentliche Grundlage ihrer gesellschaftlichen Anerkennung. Nach dem Zugang einer Kündigung haben demzufolge die meisten Menschen das Gefühl, sprichwörtlich den Boden unter den Füßen zu verlieren. Die Zeit, um sich von diesem Schreck zu erholen, ist verhältnismäßig knapp bemessen, da eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden muss. In dieser von Existenzängsten und Zeitruck gekennzeichneten Ausnahmesituation können schwere Fehler begangen werden. Von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer sollten daher möglichst früh qualifizierte Rechtsberatung in Anspruch nehmen. Rechtsanwalt Sonneborn steht gekündigten Arbeitnehmern meistens noch am Tage der ersten Kontaktaufnahme - auf jeden Fall innerhalb von 24 Stunden - für einen ausführlichen Beratungstermin zur Verfügung. Um zu verhindern, dass er bis dahin nicht zu negativen Weichenstellungen kommt, sollten betroffene Arbeitnehmer zehn wichtige Verhaltensregeln unbedingt beherzigen:
Was den Umgang mit dem "Rauswurf" betrifft, empfehlen die meisten Experten ruhig zu bleiben und keinen Ärger zu machen.
Viele Arbeitnehmer empfinden Ohnmacht, wenn sie eine Kündigung erhalten und reagieren zuweilen sehr erregt. Emotionale Ausbrüche können in dieser Situation aber nur schaden. Im schlimmsten Fall lässt sich der gekündigte Arbeitnehmer dazu hinreißen, den Arbeitgeber zu beschimpfen oder zu beleidigen. Dies kann den Chef unter Umständen dazu berechtigen, eine weitere - außerordentliche - Kündigung auszusprechen. Diesen Gefallen sollten Sie Ihrem Arbeitgeber nicht erweisen. Lassen Sie sich nicht provozieren. Auch wenn man durch die Kündigung regelrecht überrumpelt wird, sollte man versuchen, seinen Zorn, seine Enttäuschung oder seine Angst nicht preiszugeben. Bleiben Sie souverän und lassen Sie sich vor allem nicht unter Druck setzen!
Um den Zugang der Kündigungserklärung im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung unter Beweis stellen zu können, verlangen viele Arbeitgeber vom gekündigten Arbeitnehmer, dass dieser den Erhalt des Kündigungsschreibens schriftlich bestätigt. Der betroffene Arbeitnehmer kann dies allerdings ablehnen. In diesem Fall ist es Sache des Arbeitgebers, den Zugang mit anderen Mitteln zu beweisen, beispielsweise durch die Hinzuziehung von Zeugen. Aus anwaltlicher Sicht ist jedem Arbeitnehmer zu empfehlen, kein Empfangsbekenntnis zu unterzeichnen, da entsprechende Schriftstücke nicht selten einen über die reine Zugangsbestätigung hinausgehenden Inhalt. Besonders gefährlich sind sog. Ausgleichsquittungen, die den Verzicht des Arbeitnehmers auf gesetzliche und Arbeitsvertragliche Rechte beinhalten. Eine in der Praxis häufig anzutreffende Formulierung lautet wie folgt: "Ich bestätige die ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum ... . Darüber hinaus bestätige ich, dass ich weitergehende Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis sowie seiner Beendigung gegen den Betrieb nicht habe. Ich verzichte ausdrücklich auf das mir zustehende Recht, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aus irgendeinem Rechtsgrund gerichtlich geltend zu machen. Insbesondere werde ich keine Kündigungsschutzklage erheben." Wer eine so verfasste Ausgleichsquittung unterzeichnet, kann unter Umständen sein Recht verlieren, die Wirksamkeit der Kündigung durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vom zuständigen Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Es besteht also die Gefahr, ganz sicher seine Anstellung und in der Regel auch jeden Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung zu verlieren. Lassen Sie sich in keine Falle locken - unterschreiben Sie nichts!
In einem Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wird eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt. Leider bedenken bei der Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung die wenigsten Arbeitnehmer, welche Konsequenzen das für sie haben kann: Im Grundsatz führt ein Aufhebungsvertrag, der grundsätzlich als selbst verschuldete Arbeitsaufgabe gewertet werden muss, zu einer Sperrzeit. Das bedeutet: Volle zwölf Wochen (!) wird von der Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld gezahlt und die Bezugsdauer verringert sich zudem um diesen Zeitraum. Während der Sperrzeit werden auch keinerlei Beiträge zur Rentenversicherung bezahlt. Zudem werden von der Agentur für Arbeit die Beiträge zur Krankenversicherung und Pflegeversicherung erst ab dem zweiten Monat der Sperrzeit übernommen. Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts wirkt der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines solchen Vertrages im Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit (BSG, Urteil vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R). Auch dies wird regelmäßig mit einer Sperrfrist sanktioniert. Zur Abwehr der Sperrzeit kann sich der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Arbeitnehmer lediglich darauf berufen, dass sein Verhalten auf einen „wichtigen Grund“ zurückzuführen sei. Dessen Vorliegen wird vom Bundessozialgericht lediglich angenommen, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an den Ausspruch einer "objektiv rechtmäßigen" (betriebsbedingten) Kündigung einen Abwicklungsvertrag abschließt. Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt allerdings, dass gerade betriebsbedingte Kündigungen oftmals nicht „objektiv rechtmäßig“ sind, weil dem Arbeitgeber hier zahlreiche Fehler unterlaufen können, z.B. bei der Sozialauswahl. Demnach sind außergerichtliche Einigungen mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet! Die sicherste Lösung ist derzeit immer noch, mit anwaltlicher Hilfe eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um sodann vor dem Arbeitsgericht den Abwicklungsvertrag in Form eines Vergleiches abzuschließen. Der Abschluss eines außergerichtlichen Abwicklungsvertrages ist nur noch demjenigen Arbeitnehmer anzuraten, der auf keinen Fall beabsichtigt, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. In allen anderen Fällen führt der sicherste Weg über das Arbeitsgericht, denn die Arbeitsverwaltung geht in ihren Durchführungsanweisungen davon aus, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig keine Sperrzeit auslöst. Entscheidet sich der Gekündigte aber gleichwohl für den Abschluss eines Abwicklungsvertrages, so ist es nach Auffassung der Rechtsprechung seine eigene Aufgabe, sich über die damit verbundenen Rechtsfolgen zu informieren. Der Arbeitgeber ist nämlich in aller Regel nicht verpflichtet, den gekündigten Mitarbeiter über die arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Konsequenzen eines Abwicklungsvertrages zu informieren (BAG, Urteil vom 17.10.2000 – 3 AZR 605/99). Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in dem Wissen veranlasst hat, dass dem insoweit arglosen Arbeitnehmer ein ganz erheblicher Schaden droht. Liegen diese Voraussetzungen im Einzelfall nicht vor, so kann sich der durch eine Sperrzeit Geschädigte nicht an seinen ehemaligen Arbeitgeber wenden, um dort Schadensersatz wegen der Verletzung von Aufklärungspflichten zu verlangen. Dies gilt auch für Aufhebungsverträge, durch die das Arbeitsverhältnis ohne eine vorausgegangene Kündigung beendet wird. Nach zutreffender Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz ist der Arbeitgeber auch hier nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Gefahr einer Sperrzeit hinzuweisen. Anfechtungsgründe liegen dementsprechend auch nur in den Fällen vor, in denen der Arbeitgeber den Mitarbeiter bewusst getäuscht hat. Das LAG Rheinland-Pfalz wies mit einem Urteil die Klage einer Arbeitnehmerin gegen ihren früheren Arbeitgeber ab. Die Frau hatte einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und diesen kurz darauf mit der Begründung angefochten, der Arbeitgeber habe ihr nicht gesagt, dass mit der Verhängung einer Sperrzeit zu rechnen sei. Das LAG ließ diese Anfechtung nicht gelten und wies zur Begründung darauf hin, dass ein Arbeitgeber nicht auf die möglichen rechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags hinweisen muss. Gerade weil ein Aufhebungsvertrag ein sehr folgenreicher Schritt ist, sei es in aller erster Linie die Sache des betroffenen Arbeitnehmers, sich die erforderliche Rechtsklarheit selbst zu verschaffen. Falls im Einzelfall keine verlässliche Aussicht auf Abschluss eines Anschlussarbeitsverhältnis besteht, sollte ein Abwicklungsvertrag oder Aufhebungsvertrag daher nicht übereilt, sondern - wenn überhaupt - nur nach einer juristischen Beratung abgeschlossen werden. Wenden Sie sich am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigungen werden oft ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer angeblich zu Lasten des Arbeitsgebers eine Straftat begangen haben soll. Viele Arbeitgeber versuchen dann, den betroffenen Arbeitnehmer zu einem Geständnis zu drängen, indem sie beispielsweise in Aussicht stellen, auf die Erstattung einer Strafanzeige zu verzichten, falls die erhobenen Vorwürfe freiwillig eingeräumt werden. Lassen Sie sich nicht überrumpeln und unter Druck setzen. Der Betroffene kann frei darüber entscheiden, ob er sich zu dem gegen ihn erhobenen Tatvorwurf äußert oder lieber schweigt. Entscheidet sich der gekündigte Arbeitnehmer zu einer Aussage, so sollte er grundsätzlich wahrheitsgemäße Angaben zum Sachverhalt zu machen. Gemäß der Regel "Reden ist Silber, Schweigen ist Gold", ist es oftmals besser, zunächst keine Angaben zu machen und sich stattdessen von einem fachkundigen Rechtsanwalt beraten zu lassen. Der Anwalt kann sich Kenntnisse vom konkreten Tatverdacht verschaffen sich ein präzises Bild von der Beweislage machen.
Die Kündigung ist grundsätzlich vom Arbeitgeber bzw. den zu seiner gesetzlichen Vertretung bestimmten Organen (z.B. Geschäftsführer bei der GmbH) zu erklären. Der Arbeitgeber kann sich allerdings beim Ausspruch der Kündigung vertreten lassen, beispielsweise durch eine Rechtsanwaltskanzlei. In einem solchen Fall muss der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde vorlegen, denn gemäß § 174 Satz 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, dass ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, im Falle der Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde unwirksam, und der andere Teil - also der Arbeitnehmer als Empfänger der Kündigungserklärung - das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Eine unverzügliche Zurückweisung im Sinne des § 174 BGB wird man mangels besonderer Umstände kaum noch annehmen können, wenn eine Frist von zehn Kalendertagen überschritten wurde. Daher mein dringender Rat: Ergeben sich Anhaltspunkte dafür, dass gegen die Vorschrift des § 174 Satz 1 BGB verstoßen wurde (Nichtvorlage der Vollmachtsurkunde im Original - eine Fotokopie oder Faxkopie nach zutreffender Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf nicht aus), so sollte der Arbeitnehmer Im Zweifelsfall die Kündigung durch einen Rechtsanwalt zurückweisen lassen, und zwar binnen sieben Tagen! Der Arbeitgeber ist dann zum Ausspruch einer neuen, zweiten Kündigung, gezwungen. Dies kann sich nur zugunsten des Arbeitnehmers auswirken (späterer Kündigungstermin, Verlängerung der Kündigungsfrist).
Viele Arbeitgeber stellen den gekündigten Arbeitnehmer - z.B. zum Zwecke der Wahrung des Betriebsfriedens - von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung dauerhaft oder zeitweise frei. In diesem Fall nuss der gekündigte Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Der Arbeitgeber ist gleichwohl zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Der Arbeitgeber kann dabei anordnen, dass noch offener Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen ist. Bei der Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaub erlischt insoweit der noch bestehende Urlaubsanspruch. Grundsätzlich kann die Freistellung auch mündlich erklärt werden. Zu Beweiszwecken sollten gekündigte Arbeitnehmer indes darauf bestehen, sich die Freistellungserklärung schriftlich geben zu lassen, da andernfalls die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber nicht zu seinem Wort steht und das anschließende Nichterscheinen des Arbeitnehmers mit arbeitsrechtlichen Konsquenzen sanktioniert (Nichtzahlung der Arbeitsvergütung, Abmahnung, außerordentliche Kündigung). Auf eine schriftliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers sollte allenfalls dann verzichtet werden, wenn die Freistellung anderweitig bewiesen werden kann, z.B. durch Zeugen etc.
Im Übrigen ist noch wissenswert, dass es nach der neueren Rechtsprechung des Bundessozialgerichts nicht (mehr) problematisch ist, sich mit dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer ausgesprochenen Kündigung auf eine unwiderrufliche Freistellung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung zu einigen, und zwar in Form einer sog. unwiderruflichen Freistellungsvereinbarung. In der Vergangenheit war dies sozialversicherungsrechtlich durchaus problematisch. Am 05.07. und 06.07.2005 tagten nämlich die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger und kamen dabei zu dem überraschenden Ergebnis, dass das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis im Falle einer unwiderruflichen und einvernehmlichen Freistellung bereits mit dem Ablauf des letzten tatsächlichen Arbeitstages endet und nicht erst mit dem offiziellen Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses von der bisherigen Praxis abweichende Resultat wurde von den Spitzenverbänden damit begründet, dass die Beschäftigung aus dem Weisungs- und Verfügungsrecht des Arbeitgebers und der tatsächlichen Erbringung einer Arbeitsleistung oder zumindest eine Bereitschaft des Arbeitnehmers bestehe. Mit einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers entfiele beides. Folglich ende im Zeitpunkt des Abschlusses einer unwiderruflichen Freistellungsvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Dies hatte zur Konsequenz, dass ab diesem Zeitpunkt auch die sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten erlöschen, und zwar mit der Folge, dass der Arbeitgeber seinen Gesamtsozialversicherungsanteil nicht mehr abführen musste. Gleichzeitig bestand jedoch für diesen die Pflicht, die zuständige Krankenkasse über die Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu informieren. Das Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger ist vielfach kritisiert worden, weil es im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) stand. Dennoch musste man sich als Rechtsanwalt in der täglichen Beratungspraxis auf diese Auffassung einstellen. Aus diesem Grunde konnten lange Zeit, jedenfalls wenn sich die Vertrags- bzw. Vergleichsparteien gegenseitig vertrauen, lediglich eine widerrufliche Freistellung vereinbart werden. Zum Glück ist die Rechtsauffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger inzwischen durch die aktuelle Rechtsprechung des Bundessozialgerichts überholt worden. Mittlerweile wurde entschieden, dass das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn auch dann bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine unwiderrufliche Freistellung unter Vergütungsfortzahlung bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren (Bundessozialgericht, Urteil vom 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R). Mit diesem Urteil knüpfte das Bundessozialgericht an seine bisherige Rechtsprechung an. Für die Sozialversicherungspflicht spiele es grundsätzlich keine Rolle, ob tatsächlich noch eine Arbeitsleistung erbracht werde, erklärte der Senat. Die Vorinstanzen hatten das zum Teil abweichend beurteilt. Vor dieser Rechtsprechung des Bundessozialgerichts haben nunmehr auch die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger "kapituliert". Bei einer Besprechung über Fragen des Beitragseinzugs haben der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Rentenversicherung Bund und die Bundesagentur für Arbeit vereinbart, das Urteil des Bundessozialgerichts zum Fortbestand des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses bei Freistellung von der Arbeitspflicht umzusetzen. Damit ist endlich Rechtsklarheit geschaffen worden, so dass es nicht mehr risikobehaftet ist, im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung eine unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung zu treffen.
Bis zum Ablauf des Kündigungstermins sind gekündigte Arbeitnehmer - soweit sie nicht freigestellt wurden - zur Weiterarbeit verpflichtet. Dies bedeutet, dass sie weiterhin eine Arbeitsleistung "mittlerer Art und Güte" abliefern müssen. Ansonsten droht zunächst eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung. In manchen Fällen genügt den Arbeitsgerichten dafür schon ständige Unpünktlichkeit (Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 10.11.2004 - 2 Sa 756/04). Lassen Sie es nicht soweit kommen. Möglicherweise wartet Ihr Arbeitgeber nur darauf, dass Sie ihm entsprechende Angriffspunkte liefern. Machen Sie ihm einen Struch durch diese Rechnung, indem sie bis zum letzten Arbeitstag wie gewohnt weiterarbeiten, und zwar auch hinsichtlich der Überstunden. Sollten diese im Arbeitsvertrag vorgeschrieben sein, müssen sie auch nach einer Kündigung geleistet werden. Falls die Überstunden bis zum Austritt aus dem Unternehmen nicht mehr abgefeiert werden können, muss sie der Arbeitgeber ausbezahlen.
Gemäß § 7 KSchG gilt eine Kündigung als von Anfang rechtswirksam, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen (§ 4 Satz 1 KSchG) beim Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist Kündigungsschutzklage). Die Vermutung vieler Arbeitnehmer, dass ihnen nach jeder Kündigung automatisch ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht, ist aus diesem Grund unzutreffend. Nur diejenigen Arbeitnehmer, die nach Erhalt einer Kündigung fristgerecht eine Kündungsschutzklage erheben, haben in der Regel die Aussicht auf einen finanziellen Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes. Eine Kündigung ist also sofort, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, beim Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen! Diese Frist ist unter allen Umständen zu beachten! Eine Kündigung kann nur vom Arbeitsgericht als unwirksam erklärt werden, denn das Gesetz sieht insoweit als einzigen und ausschließlichen Rechtsbehelf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor. Es dringt demnach nichts, der Kündigung zu widersprechen oder sich vom Arbeitgeber nach Erhalt einer Kündigung vertrösten zu lassen, dass man eine "andere Lösung" finden wird. Es ist in aller Regel auch naiv darauf zu hoffen, dass sich der Arbeitgeber die Sache anders überlegt. Entsprechende Absichtserklärungen des Arbeitgebers dienen meistens nur dazu, den gekündigten Arbeitnehmer von der fristgerechten Erhebung einer Kündigungsschutzklage abzuhalten. Lassen Sie sich gar nicht erst auf solche Spielchen ein!
Geht die Kündigungsschutzklage auch nur einen Tag nach Ablauf der Klagefrist beim Arbeitsgericht ein, ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr durch das Gericht überprüft werden. Das Datum des Kündigungszugangs ist daher von entscheidender Bedeutung. Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Arbeitnehmers gerät, dass unter normalen Umständen damit zu rechnen ist, dass dieser vom Inhalt der Kündigungserklärung Kenntnis erhält. Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, reicht es entgegen einer weitverbreiteten Ansicht aus, dass die Kündigung in den Briefkasten gelangt. Eine Kündigung gilt auch als zugegangen, wenn Sie dem Zimmervermieter übergeben wird und er diese auf einem Stuhl, Tisch etc. ablegt. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist grundsätzlich bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer jedoch nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.06.2011 - 6 AZR 687/09 entschieden. Der Fall: Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 03.02.2003 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz fand keine Anwendung. Nach einem Konflikt verließ die Klägerin am 31.01.2008 ihren Arbeitsplatz. Mit einem Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29.02.2008. Das Kündigungsschreiben ließ sie durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31.01.2008 an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der Ehemann der Klägerin ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 01.02.2008 an die Klägerin weiter. Mit ihrer Klage wollte die Klägerin festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit dem 29.02.2008, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende mit dem 31.03.2008 beendet worden ist. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Entscheidung: Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des BAG keinen Erfolg. Da das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 31.01.2008 der Klägerin noch am selben Tag zugegangen ist, sei das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Absatz 2 Nr. 1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29.02.2008 beendet worden. Nach der Verkehrsanschauung sei der Ehemann der Klägerin bei Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31.01.2008 Empfangsbote gewesen. Dem stehe auch nicht entgegen, dass das Schreiben dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend sei, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31.01.2008 zu rechnen war.
Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung möglichst frühzeitig qualifizierten Rechtsrat einholen. Guter Rat ist niemals zu teuer! Richtig teuer kann es jedoch werden, wenn Sie im Bedarfsfall auf eine Beratung verzichten. Eine qualifizierte Rechtsberatung verhindert oftmals falsche Weichenstellungen und hilft, überflüssige Prozesse abzuwenden bzw. unausweichliche Rechtsstreite zu gewinnen. Die telefonische Kontaktaufnahme mit mir kostet Sie nichts. Sie können mir Ihr Problem gerne mit kurzen Worten schildern, damit ich Ihnen vorab gleich sagen kann, ob ich Ihnen helfen kann und welche Schritte nach meiner Erfahrung sinnvoll sind. Ob Sie sich danach dazu entscheiden, sich von mir ausführlich beraten zu lassen, entscheiden Sie selbst. Seit dem 01.07.2006 kann das Rechtsanwaltshonorar für eine mündliche oder schriftliche Beratung im Rahmen einer Vergütungsvereinbarung frei vereinbart werden. Für ein erstes Beratungsgespräch dürfen nicht mehr als 190,00 EUR (netto) berechnet werden, wenn der Mandant Verbraucher ist. In vielen Fällen - je nach Zeitbedarf - liegen die Kosten deutlich unter 100,00 EUR (netto). Sollte ich die Sache außergerichtlich weiter betreiben oder die Vertretung in einem Gerichtsverfahren übernehmen, fallen weitere Gebühren an, auf welche die Erstberatungsgebühr allerdings in voller Höhe anzurechnen ist.
Der Entschluss, keine Kündigungsschutzklage zu erheben, wird gelegentlich mit der Angst vor hohen Anwaltskosten begründet. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung unterhalten, die auch die Verfolgung und Abwehr von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen sowie öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen mit einschließt, ist diese Angst völlig unbegründet. Sie können dann unbesorgt einen geeigneten Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen beauftragen. Die damit verbundenen Kosten werden von der Rechtsschutzversicherung übernommen. Ich bin Ihnen gerne kostenfrei bei der Prüfung behilflich, ob Ihre Rechtsschutzversicherung im Einzelfall eintrittspflichtig ist. Bejahendenfalls führe ich den für die Erteilung einer Deckungszusage erforderlichen Schriftverkehr, ohne dass Ihnen hierdurch irgendwelche Kosten entstehen. Da ich mit vielen Rechtsschutzversicherern seit Jahren vertrauensvoll zusammenarbeite, erledige ich dies in den meisten Fällen auf dem kurzen Dienstweg - also fernmündlich. So erfahren Sie in kürzester Zeit, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe Ihre Rechtsschutzversicherung zur Kostentragung verpflichtet ist.
Rechtsanwalt Sonneborn