Source: http://www.slideshare.net/SAKkalvot/katsaus-ruotsalaiseen-ja-tanskalaiseen-palkanmuodostukseen
Timestamp: 2016-07-23 10:12:42+00:00
Document Index: 19697117

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Tarkastelussa palkkamallit, palkkaerot ja näitä selittävät tekijät. SAK:n julkaisusarja
Palkkamallien kuvailun lisäksi tutkimuksessa tarkastellaan palkkaneuvotteluiden kahta
keskeistä tulosta – palkankorotuksia ja palkkaerojen kehittymistä. Topias Leino.
5·2007Katsaus ruotsalaiseen ja tanskalaiseen palkanmuodostukseen Tarkastelussa palkkamallit, palkkaerot ja näitä selittävät tekijät Topias Leino
SAK · Tutkimustieto 5/2007 1Sisältö1 JOHDANTO .............................................................................................. 3 2 PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA ...................................................... 5 2.1 Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissa viime vuosikymmeninä ............. 5 2.2 Ruotsin palkkamallit tänään ................................................................. 10 2.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset ................................................ 15 2.4 Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäin ............................................... 18 3 PALKANMUODOSTUS TANSKASSA .................................................. 20 3.1 Palkoista sopimisen piirteitä viime vuosikymmeninä ............................ 20 3.2 Palkoista sopimisen mallit ja kollektiivisen sopimisen pääpiirteet ........ 23 3.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutokset ................................................ 28 3.4 Palkkaeroissa tapahtuneet muutokset pääpiirteittäin ........................... 30 4 MITKÄ TEKIJÄT VOIVAT SELITTÄÄ PALKKAEROISSATAPAHTUNEITA MUUTOKSIA? .............................................................. 32 4.1 Palkkaerojen muutoksia selittäviä tekijöitä makrotasolla ..................... 33 4.2 Palkkaerojen muutosten selitystekijöitä yritystasolla ............................ 39 4.3 Johtopäätös – Mitä voidaan sanoa palkkaneuvotteluiden hajautumisenvaikutuksesta palkkaeroihin? ..................................................................... 44 5 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET ............................................... 45 LÄHTEET ................................................................................................... 47 4.
2 SAK · Tutkimustieto 5/2007
SAK · Tutkimustieto 5/2007 31 JOHDANTOTalouspoliittista keskustelua käydään usein ns. malliajattelun keinoin. Ontavallista kuulla puhuttavan tietyn maan tai henkilön mukaan nimetyistä ta-loudellisista malleista, joiden ominaisuuksia keskusteluosapuolet pyrkivätarvioimaan eri näkökulmista. Mallit ovat työkaluja, eräänlaisia ”tyyppiesi-merkkejä”, joilla keskustelua monimutkaisista yhteiskunnallisista ilmiöistävoidaan selkeyttää.Suomessa käytävässä palkkapoliittisessa keskustelussa on viime vuosinanostettu tällaisiksi esimerkeiksi erityisesti ruotsalaiset ja tanskalaiset pal-kanmuodostuksen mallit1. Keskustelu pohjoismaisista palkkamalleista onliittynyt osaksi pohdiskelua Suomen talouden menestykseen vaikuttavistatekijöistä.Palkoista sopimisen malleista puhuttaessa Ruotsi ja Tanska luovat hyvänlähtökohdan keskusteluille siitä ilmeisestä syystä, että niiden työmarkki-noissa ja yhteiskunnissa myös laajemmalti on samankaltaisuuksia Suo-meen nähden. Työmarkkinanäkökulmasta maitamme yhdistävät ainakintyöntekijöiden korkea järjestäytymisaste, kollektiivisten työmarkkinaneuvot-telujen perinne, maailman ja Euroopan mittakaavassa verrattain keskittynytpalkanmuodostus, ammattiliittojen vahva edustus työpaikoilla sekä verrat-tain vähäiset erot yksilöiden välisissä palkoissa2. Vartiaisen (2007) mukaanPohjoismaiden palkanmuodostukselle tärkeitä taustatekijöitä ovat lisäksi ol-leet 1) talouksien avoimuus kansainväliselle kaupalle ja herkkyys kansain-välisille suhdanteille, 2) rakennemuutoksen hyväksyminen sekä 3) vahvaoikeudenmukaisuusihanne.Ruotsissa ja Tanskassa palkanmuodostus on ollut selvässä muutostilassaparin viimeisen vuosikymmenen aikana. 80-luvulta lähtien palkkaneuvotte-luiden painopiste siirtyi keskusjärjestöiltä liittotasolle ja 90-luvulta lähtienentistä selvemmin kohti toimipaikkatason ja yksilötason palkkaneuvotteluja.Tämän kehityksen rinnalla muotoaan ovat muuttaneet myös neuvottelutoi-mintaa raamittavat instituutiot.Järjestäytyneiden työntekijöiden näkökulmasta on kiinnostavaa pohtia näi-den muutosten vaikutuksia palkansaajien ja toisaalta työntekijäjärjestöjenitsensä asemaan. Tämän artikkelin tavoitteena on tarjota työkaluja tällai-seen pohdintaan. Tarkoituksena on esittää kirjallisuuskatsaus Ruotsin jaTanskan palkkamallien kehityshistoriasta ja nykypäivän ominaispiirteistä.Palkkamallien kuvailun lisäksi olen tarkastellut palkkaneuvotteluiden kahtakeskeistä tulosta – palkankorotuksia ja palkkaerojen kehittymistä.1 Esimerkiksi Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos ETLAn ja Palkansaajien tutkimuslaitoksen (PT) yhteinenjulkaisu Sovitaan palkoista – Palkkaneuvottelut puntarissa (Taloustieto Oy, Helsinki 2004).2 Katso Eurofound (2007)
4 SAK · Tutkimustieto 5/2007Tarkastelen Ruotsin ja Tanskan palkkamalleja aluksi erillisinä kokonaisuuk-sina luvuissa 2 ja 3. Käyn läpi sekä palkkamallien kehityshistoriaa että nii-den nykypäivän ominaispiirteitä. Luvussa 4 käsittelen palkkaeroissa tapah-tuneita muutoksia molemmissa maissa yhdessä sekä havaittuja muutoksiamahdollisesti selittäviä tekijöitä. Kuvailen kehitystä erityisesti Ruotsissa jaTanskassa, mutta joiltain osin myös Suomessa. Luvussa 5 teen yhteenve-toa tarkastelusta, ja tuon esille joitain johtopäätöksistä Ruotsin ja Tanskanpalkkamalleista Suomen palkkamalli-keskusteluun liittyen.
SAK · Tutkimustieto 5/2007 52 PALKANMUODOSTUS RUOTSISSA2.1 Palkoista sopimisen piirteitä Ruotsissaviime vuosikymmeninäRuotsissa 1900-luvun puolivälin jälkeistä aikaa aina 80-luvun alkupuolelleasti voidaan kutsua keskittyneiden palkkaneuvotteluiden ja ns. solidaaristenpalkkaratkaisujen aikakaudeksi.Kollektiivisen palkoista sopimisen perusta luotiin Ruotsissa 30-luvulla kah-den merkittävimmän työmarkkinaorganisaation, työntekijöitä edustavanLO:n (Landsorganisationen i Sverige) ja työnantajia edustavan SAF:n(Svenska Arbetsgivareföreningen) välillä. Yhteistyön pohjana oli osapuoltenvuonna 1938 solmima ns. Saltsjöbadenin perussopimus, jolla luotiin reuna-ehdot keskusjärjestöjen roolille palkkaneuvotteluissa. (Vartiainen ja Nekby2007)Rehn-Meidner -mallista neuvottelutoiminnan perustaMerkittävästi talouspoliittiseen keskusteluun vaikuttanut julkaisu oli RudolfMeidnerin ja Gösta Rehnin vuonna 1951 esittelemä talouspoliittinen ohjel-ma, jonka palkkapoliittisena ohjenuorana toimi idea tasapuolisesta palkan-muodostuksesta. Ns. Rehn-Meidner-mallin mukaisen palkkapolitiikan mu-kaan samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka riip-pumatta palkkaa maksavan yrityksen tuottavuudesta tai palkanmaksuky-vystä3.Rehn-Meidner -mallin päämääränä oli pyrkiä palkkaratkaisuihin, joissahuomioitaisiin ratkaisujen vaikutus talouden kasvuun, hintavakauteen jatyöllisyyteen, sekä varmistettaisiin tasapuolisuus (equity) työntekijöiden vä-lillä (Erixon 2000). Malli aiheutti keskustelua erityisesti 50-luvulla ja se muo-toutui työmarkkinaosapuolten hyväksymäksi neuvottelutoiminnan perustak-si vuosikymmenen loppuun mennessä (Vartiainen ja Nekby 2007).Käytännössä palkkapolitiikkaa toteutettiin 80-luvun alkupuolelle asti voi-makkaasti keskusjärjestötasolle keskitettyjen palkkaneuvotteluiden avulla.Palkansaajajärjestö LO:n ja työnantajajärjestö SAF:n väliset sopimuksettoimivat standardinasettajina ruotsalaisille työmarkkinakäytännöille (Ohlson2002). Keskitetyn palkkamallin ideaa tukivat alun perin myös työnantaja-puolen edustajat, koska sen nähtiin laskevan riskiä ammattiliittojen välisellepalkkakilpailulle (Vartiainen ja Nekby 2007).Keskitetyillä palkkaratkaisuilla näyttää olleen selvä yhteys palkkaerojen ke-hittymiseen Ruotsissa. Vuodesta 1956 aina 60-luvun loppuun saakka palk-3 Toisin sanoen samasta hyödykkeestä (samasta työpanoksesta) tulee maksaa sama hinta (sama palk-ka). Tässä mielessä kuvattu palkkapolitiikka pyrki siis toteuttamaan ns. kilpailullisten työmarkkinoidenpalkkarakennetta. (ks. Erixon 2000)
6 SAK · Tutkimustieto 5/2007kaerot tasoittuivat eri alojen ja eri yritysten välillä. Tähän ajanjaksoon viita-taan tyypillisesti puhumalla palkkapolitiikan ensimmäisestä vaiheesta (esim.Hibbs ja Locking 2000, Granqvist ja Regnér 2006a).Ylitsevuotavan solidaarisuuden vaihe1960- ja 70-luvuilla työmarkkinaosapuolet sopivat palkkojen korottamisestaerityisesti ns. matalapalkka-aloilla. Tämä johti myös ammattiryhmien välis-ten palkkaerojen supistumiseen. Aikakautta 60-luvun lopulta aina vuoteen1983 asti on Ruotsissa kutsuttu palkkapolitiikan toiseksi vaiheeksi4. Tällöinpalkkojen hajonta pieneni voimakkaasti alojen ja yritysten sisällä. Palkkapo-litiikan perusajatuksen on jokseenkin karrikoiden kuvattu muuttunen tällöin”sama palkka samasta työstä” -periaatteesta ”sama palkka kaikesta työstä”-periaatteeksi5,6. (Granqvist ja Regnér 2006a)Vuosina 1961–1973 palkankorotukset olivat keskimäärin maltillisia. Vaikkanimellisesti korotukset olivatkin kilpailijamaita korkeampia, myös tuottavuuskasvoi nopeasti, jolloin suhteellinen reaalinen työvoimakustannustaso pysyienemmän tai vähemmän samana (Vartiainen ja Nekby 2007).Voimakas solidaarisen palkkapolitiikan ajaminen näkyi käytännössä suu-rempina palkkaliukumina tietyissä palkansaajaryhmissä, sillä osa palkan-saajista vastusti solidaarisen palkkapolitiikan supistavaa vaikutusta palkka-jakaumaan ja siten heidän suhteellisen asemansa heikkenemistä. (mukail-len Vartiainen ja Nekby 2007)EFO-mallista palkkanormiVuonna 1968 työntekijä- ja työnantajajärjestöjä edustaneet ekonomistit esit-telivät ns. EFO-mallin7, josta muodostui eräänlainen yleinen palkankorotus-ten ohjenuora, palkkanormi. Mallissa mahdollisten palkankorotusten tasomääriteltiin kansainväliselle kilpailulle avoimen sektorin työn tuottavuudenkasvun ja maailmanmarkkinahintojen muutosten summana8.Sipiläisen (2004) mukaan EFO-malli toimi kohtalaisen hyvin nopean kas-vun, täystyöllisyyden ja alhaisen inflaation oloissa. 70-luvun kansainvälinenöljykriisi ja sitä seurannut tuontihintojen kasvu, Bretton Woods -valuuttajärjestelmän hajoaminen sekä jossain määrin kasvaneet kotimaisetpalkkapaineet synnyttivät talouteen inflaatio-ongelmia. Tämä puolestaannäkyi suurina nimellisinä palkankorotuksina. (Sipiläinen 2004; Vartiainen jaNekby 2007)4 Hibbs ja Locking (2000) käyttävät ilmaisua ’radikaali vaihe’ ja Vartiainen ja Nekby (2007) ilmaisua ’ylit-sevuotavan solidaarisuuden vaihe’ (overreaching solidarism phase).5 Mm. Vartiainen ja Nekby (2007), Hibbs ja Locking (2000), Granqvist ja Regnér (2006a).6 1950-luvulta eteenpäin harjoitettuun palkkapolitiikkaan on viitattu myös käsitteellä ”solidaarinen palk-kapolitiikka”. Vartiainen ja Nekby (2007) kuitenkin huomauttavat, että alkuperäinen Rehn-Meidner –malli ei ensisijaisesti käsitellyt solidaarisuutta ja että tasasuuruisten palkankorotusten pyrkimyksenä oliennen kaikkea hintojenkorotuspaineiden hillitseminen.7 Mallin nimi viittaa EFO-raportin kirjoittaneisiin ekonomisteihin Gösta Edgren (TCO), Karl-Olof Faxén(SAF) ja Clas-Erik Odhner (LO).8 Ks. SAK:n julkaisu Kehittyvät palkkasopimukset, s. 11–12
SAK · Tutkimustieto 5/2007 7Kritiikki keskitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaankasvaaVuosina 1976–1982 työnvoimakustannukset nousivat Ruotsissa kilpailija-maita nopeammin, vaikka tuottavuuden kasvu olikin suhteellisesti alhai-sempaa. Kansainvälisen kilpailukyvyn palauttamiseksi maan valuutta de-valvoitiin vuosina 1976, 1977, 1981 ja 1982. (Vartiainen ja Nekby 2007)1970-luvulla työnantajajärjestöt alkoivat osoittaa voimistuvaa kritiikkiä kes-kitettyjä palkkaneuvotteluja kohtaan. Erityisesti kritisoitiin keskitettyjen neu-vottelujen jättämää liian vähäistä liikkumatilaa toimiala- ja toimipaikkatasol-la. Työnantajien keskeisiä tavoitteita olivat myös palkkakustannusten pitä-minen kurissa ja pääseminen eroon devalvaatiokierteestä. Hibbsin jaLockingin (2000) mukaan palkkapolitiikan toisessa vaiheessa ammattiliitto-jen ajama voimakas palkkatasa-arvoa korostava linja sai aikaan työnantaja-järjestö SAF:n luopumisen tuestaan keskitettyihin palkkaratkaisuihin jaaloittamaan voimakkaan kampanjan neuvottelujärjestelmän purkamiseksi9.(Nordström Skans et al. 2006; Piekkola 2004; Hibbs ja Locking 2000)Vuoden 1980 lakkosuma merkitsi lopun alkua keskitetyille palkkaneuvotte-luille. Muodollisesti keskitetty palkkamalli hajosi vuonna 1983, kun konepa-jateollisuuden työnantajia edustava VF (Sveriges Verkstadsförening) ja me-tallityöntekijöitä edustava Metall (Svenska Metallindustriarbetareförbundet)sopivat palkoista ensimmäistä kertaa liittotasolla. Samana vuonna liittota-son sopimukseen päädyttiin myös konepajateollisuuden toimihenkilöidenkanssa. Tästä eteenpäin neuvottelut siirtyivät asteittain liittotasolle muillakinaloilla, jolloin keskusjärjestöjen merkitys palkankorotusten määrittelyssälaski. (Vartiainen ja Nekby 2007; Ohlsson 2002)80-luvun kasvusta 90-luvun lamaan1980-lukua leimasi talouden vahva kasvu ja poikkeuksellisen hyvä työlli-syyskehitys, mutta toisaalta myös voimakas yleisen hintatason nousu, mikäsöi palkkojen ostovoimaa. Työtaistelutoimet olivat 80-luvulla varsin yleisiä.Vuonna 1990 työllisyysaste kipusi yli 83 prosentin. Osittain talouden yli-kuumenemiseen10 80-luvun lopulla ja 90-luvun alussa vaikutti rahoitus-markkinoiden säännöstelyn purkaminen (Vartiainen ja Nekby 2007).Kehitystä seurasi 90-luvun alkuvuosina voimakas taloudellisen taantumanajanjakso. Talouskasvu kääntyi negatiiviseksi vuonna 1991 ja työttömyyskasvoi räjähdysmäisesti vuonna 1992.Taantumalla oli välitön vaikutus palkkaneuvotteluihin, joissa voidaan nähdäpaluu keskitettyihin neuvotteluihin 90-luvun alussa. Vuosina 1991–93 maanhallitus pyrki reagoimaan taloutta kohdanneeseen taantumaan ajamalla9 Hibbs ja Locking (2000) kirjoittavat ammattiliittojen linjaan viitaten palkkapolitiikan "radikalisoitumises-ta".10 Talouden ylikuumenemisella tarkoitetaan tyypillisesti tilannetta, jossa talouden tuotantokapasiteetti eikykene pysymään talouden kokonaiskysynnän kasvun perässä ja jonka seurauksena yleinen hintatasoyleensä nousee.
8 SAK · Tutkimustieto 5/2007koordinoitua ”vakautuslinjaa”. Hallitus tavoitteli keskitettyjen palkkaneuvot-teluiden linjaa, jonka tavoitteena oli hillitä palkkainflaatiota. Hallitus osallistuineuvotteluihin yli 100 työmarkkinajärjestön kanssa ja lopulta yhteiset palk-kapoliittiset ratkaisut sovittiin koko työmarkkinoiden laajuudelta. (NordströmSkans et al. 2006)Kohti 2000-lukuaTaantumaa seuranneina vuosina palattiin takaisin liittotasolle hajautettuihinja laajalti koordinoimattomiin palkkaneuvotteluihin (Nordström Skans et al.2006). Jo vuonna 1990 työnantajien keskusjärjestö SAF oli tehnyt päätök-sen vetäytymisestä kokonaan palkkaneuvotteluista (Svenskt Näringsliv2007). Vuonna 1992 SAF:n neuvotteluosasto lakkautettiin, minkä voidaannähdä merkinneen lopullista luopumista keskusjärjestöjen kesken käydyistäpalkkaneuvotteluista. Muuttunut neuvotteluympäristö näkyi myös siinä, ettätyöntekijäjärjestö LO:n suhteellinen vaikutusvalta muihin työmarkkinajärjes-töihin verrattuna laski, toimihenkilöalojen ja akateemisten alojen kasvatta-essa merkitystään.Suunta 2000-lukua lähestyttäessä oli palkkaneuvottelujen siirtyminen yhäselvemmin liitto- ja paikallistasolle. Sopimusvuosia 1993/1994 ja 1998/2000verrattaessa, muutos oli erityisen selvä toimihenkilöiden keskuudessa, mut-ta myös työntekijöillä palkkaratkaisut tehtiin 90-luvulla yhä useammin pai-kallistasolla. Vuosien 1993/1994 sopimuksessa ei työntekijöiden kohdallaollut puhtaasti paikallistasolla tapahtuvaa sopimista. Liittotasolla saatettiinkuitenkin tällöin sopia paikallisesti jaettavan palkkapotin suuruudesta. Vuo-sien 1995/1997 sopimuksessa paikallista sopimista noudatti laskentatavas-ta riippuen vähintään 11 prosenttia työntekijöistä11. Vuosien 1998/2000 so-pimuksessa paikallisen sopimisen osuus oli noussut laskentatavasta riip-puen vähintään 17:sta ja enintään 48 prosenttia. Toisaalta yleiskorotuksenpiiriin kuuluneiden työntekijöiden joukko näyttää pysyneen selvästi yli 50prosentin läpi 90-luvun. (Piekkola 2004)Piekkolan mukaan (2004) yksi merkittävä piirre 90-luvun sopimuksissa olise, ettei vuodesta 1993 lähtien työehtosopimuksiin sisältynyt takuulausek-keita kuten ansiokehitystakuita tai inflaatiokorjauksia. Myös toimihenkilöitäkoskevat säännöt ikälisistä tai työn vaativuuslisistä poistettiin vuoden 1993sopimuksessa (Piekkola 2004).11 Vuosien 1995/1997 sopimuksessa tässä tarkoitettu paikallinen sopiminen tapahtui ns. täysin avoimensopimusmuodon puitteissa, jossa palkoista sovittiin lähtökohtaisesti paikallisesti. Paikallisesti sovittiinpalkkatasosta sekä mahdollisesti kaikkia työntekijöitä koskevasta palkankorotuksesta. Liittotasolla voitiinkuitenkin määritellä, mikä yleinen palkankorotus on silloin, jos tästä ei ole paikallistasolla yksimielisyyttä.(Piekkola 2004)
SAK · Tutkimustieto 5/2007 9Hajautumiskehityksen rinnalla muotoaan ovatmuuttaneet myös työmarkkinoidenneuvottelutoimintaa raamittavat instituutiotMaaliskuussa 1997 12 työnantaja- ja 8 työntekijäjärjestöä laativat sopimuk-sen teollisuuden kehittämisen ja palkan muodostuksen pääperiaatteista(samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning). Sopimus onkaksiosainen, joista toinen kuvaa työntekijä- ja työnantajajärjestöjen yhtei-siä näkemyksiä teollisuuden kehittämisestä ja toinen työmarkkinaneuvotte-lujen perusrakenteen. Sopimuksen tavoitteiksi on muotoiltu teollisuudenkehittymisen, kannattavuuden ja kilpailukyvyn edistäminen. (Ohlson 2002;Vartiainen ja Nekby 2007)Teollisuusalan sopimuksen myötä neuvottelutoimintaa tukemaan syntyikolme uutta neuvotteluelintä. Teollisuuden neuvoston tehtävänä on edistääyhteistyösopimuksen toteutumista. Se voi tarvittaessa pakottaa osapuoletväliaikaisesti lopettamaan työtaistelutoimet. Riippumattomat puhemiehetohjastavat neuvotteluja ja voivat puuttua neuvotteluihin, mikäli sopimuk-seen ei muuten päästä. Se voi halutessaan pidätyttää työtaistelutoimia 14päivän ajan. Teollisuuden neuvosto nimittää taloudellisia kysymyksiä kom-mentoivan ja suosituksia antavan teollisuuden talousneuvoston, joka koos-tuu neljästä riippumattomasta taloustieteilijästä, jotka eivät ole työnantaja-tai työntekijäjärjestöjen palveluksessa. (Ohlson 2002; Piekkola 2004)Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan Teollisuusalan sopimus merkitsi sel-vää askelta kohti liittojen välistä koordinaatioita ja vähenevää vastak-kainasettelua työantajien ja työntekijöiden välillä. Julkinen sektori seurasiteollisuutta ja laati samankaltaiset sopimukset valtion ja kuntien palveluk-sessa toimiville työntekijöille. (Vartiainen ja Nekby 2007)Vuonna 2000 valtion toimesta perustettiin työmarkkinajärjestöistä riippu-mattoman sovittelujärjestö Medlingsinstitutet. Sen tehtäväksi määriteltiintoiminta hyvin toimivan palkanmuodostuksen hyväksi, työmarkkinaerimieli-syyksien sovittelusta vastaaminen sekä virallisten palkkatilastojen ylläpitä-minen. Näihin tehtäviin kuuluu myös neuvotteluosapuolten opastaminensekä informointi neuvotteluista ja kollektiivisista sopimuksista. Eri alojen si-sällä laaditut yhteistyösopimukset tukevat sovittelujärjestön toimintaa. Jär-jestö on vuodesta 2002 lähtien julkaissut vuosittain raportteja, joissa tarkas-tellaan kuluneen vuoden palkkaneuvotteluja, palkkojen kehittymistä ja näi-hin vaikuttavia tekijöitä. Vuoden 2007 raportissaan Medlingsinstitutet nime-ää tavoitteikseen Ruotsin kansainvälisen kilpailukyvyn ylläpitämisen sekätalouskasvun ja työllisyyden suotuisan kehittymisen. (Medlingsinstitutet2007; Piekkola 2004)Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan teollisuuden yhteistyösopimukset,samankaltaiset julkisen alan sopimukset ja uuden sovittelujärjestön toimintanäyttävät parantaneen palkanmuodostusta Ruotsissa. Suurin osa neuvotte-luista on saatu päätöksen ajallaan ennen edeltävän sopimuskauden päät-tymistä, palkkojen nousuvauhti on ollut kohtalaista ja erilaisten työtaistelu-
10 SAK · Tutkimustieto 5/2007toimenpiteiden yleisyys huomattavasti aiempaa vähäisempää. (Vartiainenja Nekby 2007)Palkansaajajärjestöjen välillä ei ole olemassa muodollista sopimusta palk-kaneuvottelujen koordinoinnista. 2000-luvulla yleiseksi käytännöksi on kui-tenkin muodostunut teollisuuden vientialojen toimiminen eräänlaisena stan-dardinasettajana työmarkkinoiden muille sektoreille, suljetun sektorin pyrki-essä lähtökohtaisesti pidättäytymään vientiteollisuuden palkankorotustenylittämisestä. Vartiaisen ja Nekbyn (2007) mukaan vientisektorin ”johtajanrooli” on implisiittinen, mutta voimakas tapa koordinoida palkkaneuvottelujailman eksplisiittisesti keskitettyjä neuvotteluja.2.2 Ruotsin palkkamallit tänäänPalkkaneuvottelujen hajautumiskehityksen myötä neuvottelutoiminnan pai-nopiste on siirtynyt aiempaa selvemmin liitoille tai palkkakartelleille. Tämänlisäksi palkkaneuvotteluihin on tullut entistä selvemmin yksilöllisiä piirteitä.Palkkamallien voidaankin sanoa erilaistuneen yhä selvemmin paitsi alojenmyös yksilöiden välillä.Medlingsinstitutet esittää raporteissaan tietoja työmarkkinoilla käytetyistäsopimusmalleista ja arvioita niiden yleisyydestä. Vuotta 2006 koskevassaraportissaan järjestö nimeää seitsemän ryhmää nykyisin käytössä olevillepalkkamalleille. Ryhmät on kuvattu taulukossa 1.Taulukko 1. Ruotsin palkkaneuvotteluissa käytetyt sopimusmallit1. Paikallinen Palkankorotukset riippuvat täysin paikallisista sopi- palkanmuodostus musosapuolista. Ei keskitetysti sovittua palkankorotusva- raa tai yksilötakuuta.2. Paikallinen Palkankorotusten suuruudesta ja jaosta sovitaan lähtö- palkanmuodostus, kohtaisesti paikallisella sopimuksella. Mikäli paikalliset jossa on perälauta sopimusosapuolet eivät pääse sopuun, määräytyy pal- palkankorotusvaran kankorotusten kokonaissuuruus liittojen välillä sovitun suuruudesta ”perälaudan” perusteella.3. Paikallinen palkan- Sama kuin 2. ryhmä, mutta lisäksi ”perälaudassa” määri- muodostus, jossa on tellään jokaiselle jaettavasta minimikorotuksesta. perälauta ja jonkin- lainen yksilötakuu4. Palkkapotti ilman Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapot- yksilötakuuta tina, joka voidaan jakaa paikallisesti.5. Palkkapotti yksilö- Palkankorotusvara määritellään liittojen välillä palkkapot- takuulla tai vaihto- tina, joka voidaan jakaa paikallisesti. Jakamisen paikallis- ehtoisesti palkkapotti ta sopimista rajoitetaan kuitenkin takaamalla vähintään ja perälauta tietty korotus jokaiselle palkansaajalle. Vaihtoehtoisesti yksilötakuusta voidaan sopia palkkapotista liittojen kesken ja asettaa pe- rälauta, joka määrittää jokaiselle palkansaajalle tulevan minimikorotuksen, jos palkkapotin jakamisesta ei päästä paikallistasolla sopuun.6. Yleiskorotus ja Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotukses- palkkapotti ta ja paikallisesti jaettavasta potista.7. Yleiskorotus Liittojen välillä sovitaan kaikille tulevasta yleiskorotuksesta.Lähde: Medlingsinstitutet (2007)
SAK · Tutkimustieto 5/2007 11Palkkaneuvottelujen hajautumisen ääripäätä edustaa malli 1, johon ei vält-tämättä kuulu lainkaan kollektiivisesti jaettavaa palkan erää. Kollektiivisetsopimukset ovat kuitenkin mahdollisia myös paikallistasolla esimerkiksi kuntyöntekijöistä muodostetut ns. työhuonekunnat neuvottelevat palkankoro-tuksista yrityksen johdon kanssa. Tällöin kuitenkin paikalliset lakot tai työsu-lut ovat kiellettyjä. Usein periaatteena paikallisesti käytävissä neuvotteluis-sa on se, että mikäli sopuun ei päästä, sovelletaan paikallisissa palkankoro-tuksissa liittotasolla neuvoteltua sopimusta. Mikäli liittotasollakaan ei päästäsopuun, voidaan neuvottelut siirtää kansallisiin sovitteluelimiin.Malleissa 1-5 paikallisilla sopijaosapuolilla on mahdollisuus vaikuttaa pal-kankorotusten tasoon tai sen jakautumiseen. Paikalliselle sopimiselle onkuitenkin monissa tapauksissa asetettu rajoituksia erilaisin ”perälaudoin” jayksilötakuin (ehdot paikalliselle sopimiselle). Mallit 6 ja 7 perustuvat liittota-solla sovittaviin yleiskorotuksiin. Näistä jälkimmäinen ei sisällä lainkaanpaikallisesti jaettavaa erää.Seuraavalla sivulla oleva palkkamallien yleisyyttä kuvaava taulukko perus-tuu Medlingsinstitutetin vuotta 2006 tarkastelevaan raporttiin.Taulukosta havaitaan, että yksityisellä sektorilla 72 prosenttia palkansaajis-ta oli sellaisten sopimusten piirissä, joissa paikallisilla osapuolilla oli mah-dollisuus vaikuttaa palkankorotusten tasoon ja/tai sen jakamiseen (sopi-musmallit 1-5). Vastaavasti 28 prosenttia palkansaajista kuului yleiskoro-tuksen piriin.Paikallinen sopiminen oli selvästi yleisempää toimihenkilöiden keskuudessaverrattuna työntekijöihin. Ruotsin työnantajia edustavan SN:n raportin(Svenskt Näringsliv 2007) mukaan vuosien 2001/2004 sopimuksessa työn-tekijöistä 45 prosenttia oli hajautetuimpien sopimusmallien (sopimusmallit1-5) piirissä ja keskitetympien sopimusten (sopimusmallit 6-7) piirissä siten55 prosenttia työntekijöistä. Toimihenkilöillä vastaavat luvut olivat 65 pro-senttia ja 35 prosenttia.Verrattaessa vuosien 2001/2004 sopimuksen lukuja vuosien 1998/2001sopimukseen, havaitaan muutosten olleen ainakin työntekijöiden keskuu-dessa varsin vähäisiä. Näiden keskuudessa yleiskorotuksen piiriin kuulu-neiden osuus hieman kasvoi ja paikallisen sopimisen osuus vastaavastihieman laski. (Svenskt Näringsliv 2007)
12 SAK · Tutkimustieto 5/2007Taulukko 2. Eri palkkamallien mukaisissa sopimuksissa olevienpalkansaajien osuudet, %SOPIMUSMALLI PALKANSAAJIEN OSUUS % Kunta- ja Kaikki Yksityinen Valtio maakunta yhteensä1. Paikallinen palkanmuo-dostus ilman liittotasolla 10 38 5 10sovittua palkankorotusta2. Paikallinen palkanmuo-dostus, jossa on perälauta 7 4palkankorotusvaran suu-ruudesta3. Paikallinen palkanmuo- 16dostus, jossa on perälauta 62 14ja jonkinlainen yksilötakuu4. Palkkapotti ilman 14 48 24yksilötakuuta5. Palkkapotti yksilötakuullatai vaihtoehtoisesti palkka- 25 47 31potti ja perälauta yksilöta-kuusta6. Yleiskorotus ja 16 10palkkapotti7. Yleiskorotus 12 7Lähde: Medlingsinstitutet (2007)Suurimpia muutokset ovat olleet toimihenkilöiden sopimusmallien yleisyy-dessä. Kun vuosien 1998/2001 sopimuksessa 5 prosenttia toimihenkilöistäkuului yleiskorotuksen piiriin (sopimusmallit 6 ja 7), vuosien 2001/2004 so-pimuksessa vastaava luku oli 35 prosenttia. Toisaalta toimihenkilöiden kes-kuudessa myös täysin paikallisen sopimisen (sopimusmalli 1) yleisyys kas-voi tarkastellulla aikavälillä hieman. (Svenskt Näringsliv 2007)
SAK · Tutkimustieto 5/2007 13Kuvio 1. Käytettyjen palkkamallien yleisyys työntekijöiden jatoimihenkilöiden keskuudessa (sopimukset 2004/2007). 1. Paikallinen palkanmuodostus 11 % 7% 8% 2. Paikallinen palkanmuodostus + perälauta 3. Paikallinen palkanmuodostus + 18 % perälauta + yksilötakuu 16 % 4. Palkkapotti, ei yksilötakuuta 5. Palkkapotti + yksilötakuu tai perälauta 6. Yleiskorotus + palkkapotti 12 % 28 % 7. YleiskorotusLähde: Svenstk Näringsliv (2007)12SN:n raportissa on myös esitetty vuosien 2004/2007 sopimuksissa käytetty-jen sopimusmallien yleisyyttä kaikkien palkansaajien osalta. Tiedot on ra-portoitu kuviossa 1. Vertaamalla kuvion 1 tietoja taulukon 2 tietoihin (sarake”Kaikki yhteensä”) havaitaan yleiskorotusten piiriin kuuluneiden ryhmienosuuden kasvaneen entisestään verrattuna aikaisempiin sopimuksiin. Vas-taavasti paikallisimpien sopimusmuotojen (sopimusmallit 1-3) yleisyys näyt-tää hieman laskeneen.Edellä olleen perusteella voidaan päätellä, ettei palkkaneuvottelujen hajau-tumiskehitys ole jatkunut 2000-luvun alkuvuosina 90-luvun kaltaisella voi-makkuudella. Luvut myös viittaavat siihen, että jonkinlaista uudelleenkollek-tivisoitumista saattaisi olla tapahtunut ainakin toimihenkilöiden keskuudes-sa. Selvästi yleisempää paikallinen sopiminen on kuitenkin edelleen ni-menomaan toimihenkilöpuolella.Yleisesti ottaen muutokset eri sopimusmallien yleisyydessä näyttävät kui-tenkin olleen 2000-luvulla toistaiseksi varsin vähäisiä. Lukujen perusteellaneuvottelujen hajautumiskehityksessä näyttää 2000-luvulla tapahtuneenjonkinasteinen pysähtyminen, tulkinnanvaraisesti voidaan puhua jopa aa-vistuksenomaisesta siirtymästä kohti keskitetympää sopimista.12 Alkuperäislähteenä on Medlingsinstitutet.
14 SAK · Tutkimustieto 5/2007Palkkakeskustelut – yksi hajautetun sopimisen muotoYhdeksi yksilöllisten palkoista sopimisen piirteeksi ovat Ruotsissa nousseetns. palkkakeskustelut. Niissä yksilöllisistä palkankorotuksista päätetäänesimiehen ja alaisen välillä kerran tai useammin vuodessa tapahtuvissakeskusteluissa. Näissä palkkakeskusteluissa voidaan laajemminkin keskus-tella yksilön työhön liittyvistä asioista, kuten työn kuvasta, työn vaativuudes-ta, työn arvioinnin kriteereistä, ynnä muista työn luonteeseen ja siten palk-kaukseen vaikuttavista tekijöistä. Käytäntöön viitaten on alettu puhua ruot-salaisesta palkkakeskustelumallista (lönesamtalsmodellen).Paikallistason palkkakeskusteluiden pitämisestä päätetään yleensä aluksitoimiala- tai sektoritasolla tapahtuvissa kollektiivisesti neuvoteltavissa pui-tesopimuksissa. Yleensä nämä puitesopimukset sisältävät lausekkeen, jon-ka mukaan palkkaneuvottelut palaavat takaisin liittotasolle, mikäli paikallis-tasolla ei päästä sopuun paikallistason palkkauksen kriteereistä. Tällöinpalkkaus määräytyy siis liittotasolla laaditun palkkasopimuksen perusteella.Mikäli toimipaikkatasolla päätetään olla soveltamatta yksilöllistä palkkakes-kustelumallia, voivat työnantaja ja ammattiliiton toimipaikkatason edustajasopia ”paikallisesta kollektiivisopimuksesta”.13Eri työntekijäryhmien ja toimialojen välillä on selviä eroja palkkakeskuste-lumallin kattavuudessa. Karkeasti voidaan sanoa palkkakeskustelujen ole-van yleisempiä korkeammin koulutettujen työntekijöiden keskuudessa.Suomen AKAVAa vastaavan SACO:n edustamilla aloilla palkkakeskuste-lumallin kattavuus on arviolta 80 prosenttia, toimihenkilöitä edustavanTCO:n aloilla 70 prosenttia ja LO:n edustamilla aloilla n. 50 prosenttia työn-tekijöistä (Granqvist & Regnér 2004).Luvussa 4 olen esittänyt joitain havaintoja palkkakeskustelumallin vaikutuk-sia käsittelevästä tutkimuksesta. Vaikka palkkakeskustelumallin soveltami-nen onkin ollut yleisempää toimihenkilöiden keskuudessa, on näiden tutki-mustulosten tarkasteleminen sinällään kiinnostavaa myös työntekijäalojaajatellen. Palkkakeskustelumallia voidaan pitää eräänlaisena tyyppiesi-merkkinä äärimmäisen hajautetusta palkkaneuvottelu-mallista. Siten se voitarjota tietoa palkkaneuvottelujen hajautumisen vaikutuksesta yksilötasolla.Palkkakeskustelumallin mahdollisia yksilölle koituvia vaikutuksia analysoi-taessa eräänlainen perusongelma on kuitenkin huomioida eri ominaisuudetomaavien yksilöiden valikoituvan mallin piiriin epäsatunnaisesti. Voi esi-merkiksi olla niin, että toimipaikkatasolla työntekijöistä vain ns. avainhenki-löt (esimerkiksi vaikeasti korvattavissa olevat työntekijät) otetaan palkka-keskustelumallin piiriin. Jos näille yksilöille tarjotaan toimipaikan parhaim-mat edut (ml. palkkaus), oletettavasti nämä yksilöt myös todennäköisimminilmaisevat tyytyväisyyttään palkkakeskustelumallin käyttöä kohtaan.13 Yksilötason palkkakeskustelumallia ovat kuvanneet esimerkiksi Granqvist ja Regnér (2007).
SAK · Tutkimustieto 5/2007 15Työhuonekunnat voivat sopia palkoistatoimipaikkatasollaHajautumisen myötä merkitystään ovat Ruotsissa kasvattaneet myös toimi-paikkatasolla toimivat työhuonekunnat14, joiden jäsenet muodostuvat työ-paikan työntekijöistä.Työhuonekuntien perusta luotiin vuonna 1938 työntekijä- ja työnantajajär-jestöjen solmimassa Saltsjöbadenin sopimuksessa. Lakisääteisen asemantyöhuonekunnat saivat 1970-luvulla (European Parliament 1997). Työhuo-nekunnan toimintaa johtaa työntekijöiden valitsema johtoryhmä (klubbsty-relse). Sen puheenjohtajan asemaa voidaan verrata Suomessa pääluotta-musmiehen asemaan.Työhuonekunnilla voi olla hyvinkin keskeinen merkitys palkkaneuvotteluis-sa, jos palkkamalliin kuuluu paikallisen sopimisen elementtejä. Mikäli työ-huonekunnat eivät pääse sopuun palkankorotuksista, määritellään korotuk-set lähtökohtaisesti liittotason sopimusten perusteella.2.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutoksetTaulukossa 3 on esitetty keskimääräiset vuosittaiset kuukausipalkkojenprosentuaaliset muutokset vuosina 1994–1999 ja 2000–2004. Luvuissa onhuomioitu kuluttajahintojen nousu vastaavana ajanjaksona.Taulukon tietojen perusteella toimihenkilöiden palkkojen nousuvauhti näyt-tää olleen työntekijöihin verrattuna keskimäärin nopeampaa läpi koko tar-kasteluajanjakson. Tämä havainto on linjassa Lundborgin (2005) tutkimuk-sen kanssa, jonka mukaan työntekijöiden ja toimihenkilöiden väliset palk-kaerot ovat 90- ja 2000-luvulla (erityisesti 90-luvun jälkimmäisellä puoliskol-la) olleet Ruotsissa kasvussa.Taulukko 3. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotuksetkuukausipalkoissa 1994–2004 1994–1999 2000–2004 ajanjaksojen TYÖNTEKIJÄT (%) (%) välinen erotus Yksityinen sektori 3,1 1,9 -1,2 Julkinen sektori 2,3 2,3 0 Koko talous 2,9 2 -0,9 1994–1999 2000–2004 ajanjaksojen TOIMIHENKILÖT (%) (%) välinen erotus Yksityinen sektori 3,7 2,6 -1,1 Julkinen sektori 3 2,5 -0,5 Koko talous 3,5 2,6 -0,9Lähde: LO Wage Statistics 2004, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat14 Ruotsiksi yleensä fackklubben tai verkstadsklubben
16 SAK · Tutkimustieto 5/2007Ajanjaksolla 1994–1999 palkkojen nousuvauhti on ollut julkista sektoria no-peampaa yksityisellä sektorilla sekä työntekijöiden että toimihenkilöidenkeskuudessa. Ajanjaksoa 2000–2004 tarkasteltaessa tämä ei kuitenkaanpidä paikkaansa työntekijöiden keskuudessa, jossa palkat ovat keskimäärinnousseet julkisella puolella yksityistä sektoria nopeammin. Toimihenkilöi-den puolella julkisen sektorin ja yksityisen sektorin palkat ovat kasvaneetjälkimmäisellä ajanjaksolla edeltävää ajanjaksoa tasaisemmin.Taulukosta 3 myös havaitaan reaalisten palkankorotusten olleen keskimää-rin suurempia ajanjaksolla 1994–1999 verrattuna ajanjaksoon 2000–2004.Palkankorotukset näyttävät toisin sanoen muuttuneen maltillisemmiksi2000-luvulla. Syinä ovat voineet olla 90-luvun loppupuoliskon verrattainvahva talouskehitys tai palkanmuodostuksessa tapahtuneiden muutostenvaikutus. Myös 90-luvun alun taantumalla on voinut olla sellainen palkan-korotuspaineita nostava vaikutus, jonka realisoituminen on näkynyt 90-luvun jälkimmäisellä puoliskolla ”normaalia” suurempina korotuksina.Taulukossa 4 on ilmoitettu keskimääräiset prosentuaaliset palkankorotuksetyksityisellä sektorilla toimialoittain eriteltynä. Vaikka tarkasteluajanjaksoaon tässä edelliseen taulukkoon verrattuna laajempi, on taulukosta havaitta-vissa palkkojen keskimäärin nopeampi kasvuvauhti 90-luvun loppupuolella(vuosina 1993–1999). Työntekijäpuolella selvän poikkeuksen tästä muo-dostavat kuitenkin rakennusala sekä rahoitus-, yritys- tai vastaavia palvelu-ja tuottavat toimialat. Toimihenkilöpuolella poikkeuksen muodostavat ra-kennusala ja koulutus- ja terveydenhuoltoalat. Näiden kohdalla palkkojenreaalinen kasvu on ollut nopeampaa 2000-luvun puolella (vuosina 2000–2006).Eri toimialojen palkkakehityksiä vertailtaessa havaitaan, että suurimpia ko-rotukset ovat keskimäärin olleet sekä työntekijöiden että toimihenkilöidenosalta teollisuudessa. Pienimpiä korotukset ovat olleet koulutuksessa jaterveydenhuollossa tai vastaavilla aloilla. Teollisuuden ”johtajan rooli” kol-lektiivisissa palkkaneuvotteluissa on todennäköisesti tärkein selittävä tekijätässä kehityksessä. Erityisesti koulutus- ja terveydenhuoltosektorin toimi-henkilöiden kohdalla selittävä tekijä voi myös olla julkisen sektorin eriäväpalkanmuodostusmalli, joka julkisen sektorin taloudellisista erityispiirteistäjohtuen eroaa yksityisen sektorin malleista. Julkisella sektorilla tuottavuu-den ja siten palkankorotusvaran määrittely on hankalampaa ja rahoitusjär-jestelmä luonteeltaan erilainen verrattuna yksityiseen sektoriin.
SAK · Tutkimustieto 5/2007 17Taulukko 4. Keskimääräiset reaaliset vuosikorotukset yksityisensektorin palkoissa toimialoittain vuosina 1993–2006 1993–1999 2000–2006 ajanjaksojen 1993–2006TYÖNTEKIJÄT (%) (%) välinen erotus (%)Teollisuus 2,6 1,7 - 0,8 2,2Rakentaminen 1,6 2,2 + 0,7 1,9Kauppa, ho-telli- ja ravin- 2,0 2,1 + 0,2 2,1tola-alaKuljetus jakommunikaa- 2,1 1,4 - 0,6 1,8tioRahoitusala,yrityspalvelut 0,9 1,8 + 1,0 1,4tai vast.Koulutus, ter-veydenhuolto 1,8 1,5 - 0,2 1,7tai vast.Kaikki työnte- 2,1 1,8 - 0,2 2,0kijätTOIMI- 1993–1999 2000–2006 ajanjaksojen 1993–2006HENKILÖT (%) (%) välinen erotus (%) Teollisuus 2,9 2,6 - 0,2 2,8 Rakentaminen 1,8 2,4 + 0,7 2,2 Kauppa, ho- telli- ja ravin- 2,4 2,3 ± 0,0 2,4 tola-ala Kuljetus ja kommunikaa- 2,7 2,4 - 0,2 2,6 tio Rahoitusala, yrityspalvelut 2,8 2,1 - 0,6 2,5 tai vast. Koulutus, ter- veydenhuolto 1,4 1,9 + 0,6 1,7 tai vast. Kaikki toimi- 2,6 2,3 - 0,2 2,5 henkilötLähde: Medlingsinstitutet, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmat
18 SAK · Tutkimustieto 5/20072.4 Muutokset palkkaeroissa pääpiirteittäinKuvioissa 2 ja 3 on kuvattu palkkatulojen hajontaa15 aikavälillä 1968–2001.Yksilöt on niissä jaoteltu näiden ansaitsemien tuntipalkkojen perusteellakymmeneen tuloluokkaan. Kuvaajat on muodostettu suhteuttamalla tuloluo-kan ansaitsemat keskipalkat vertailtavan tuloluokan keskipalkkoihin. Esi-merkiksi kuvaaja ”P90/P10” kuvaa ylimmän kymmenyksen keskimääräistenpalkkatulojen ja alimman kymmenyksen keskimääräisten palkkatulojensuhdeluvun kehittymistä.Kuvioista havaitaan palkkojen hajonnan laskeneen voimakkaasti 60-luvunlopulta 80-luvun alkuun saakka, mistä lähtien hajonta on kääntynyt kas-vuun. Kuviosta myös nähdään hajonnan kasvaneen 80-luvulta lähtien en-nen kaikkea tulojakauman yläpäässä. Väestöstä ylempään puolikkaaseentuloluokkaan kuuluvien palkkahajonta kasvoi, kun taas alemman puolikkaanhajonta kasvoi suhteellisen vähän. Kuvion 3 perusteella suurimmat muu-tokset ovat tapahtuneet 90-luvun loppupuoliskolla.Kuvio 2. Palkkojen hajonta Ruotsissa, Kuvio 3. Palkkojen hajonta Ruotsissa,1968–2000 1992–2001Lähde: NIER (2003)Lundborg (2005) tarkastelee palkkojen hajonnan kehittymistä eri työntekijä-ryhmillä 90-luvun puolivälistä 2000-luvun alkuun. Tutkijan mukaan 90-luvunpuolivälistä lähtien palkkahajonnan kasvua on selittänyt ennen kaikkea toi-mihenkilöiden palkkatasoissa tapahtunut hajonnan kasvu. Sen sijaan työn-tekijöiden keskuudessa palkkojen hajonta on 90-luvun puolivälistä 2000-luvulle tultaessa jopa hieman pienentynyt.15 Palkkaeroja voidaan kuvata monin eri tunnusluvuin. Usein palkkaeroihin viitataan puhumalla palkka-hajonnasta, palkkojen keskihajonnasta tai palkkojen varianssista. Keskihajonta on tilastollinen tunnuslu-ku, joka kuvaa havaintoarvojen keskimääräistä poikkeamaa tarkastelujoukon keskiarvosta. Tässä artik-kelissa käytän ilmaisua palkkahajonta laveasti viitaten kaikkiin palkkaeroja kuvaaviin tunnuslukuihin.
SAK · Tutkimustieto 5/2007 19Palkkojen hajonta on Lundborgin mukaan ollut tarkasteluajanjaksolla(1995–2002) selvästi pienintä yksityisen sektorin työntekijöillä ja terveyden-huollossa työskenteleviä lukuun ottamatta kuntapuolen palkansaajilla. Val-tiolla työskentelevien palkkahajonta on ollut hieman suurempaa kuin edellämainituilla sektoreilla, ja palkkojen hajonta on aavistuksen kasvanut tarkas-teluajanjaksona. Julkisessa terveydenhuollossa työskentelevillä palkkojenhajonta on kasvanut hitaasti, mutta tasaisesti läpi tarkasteluajanjakson. Yk-sityisen puolen toimihenkilöillä hajonta kasvoi voimakkaasti 1990-luvunloppuvuosina. Heillä palkkojen hajonta on muihin sektoreihin verrattunaselvästi suurempaa. Kokonaisuutena palkkojen hajonta on Lundborgin mu-kaan kasvanut erityisesti 90-luvun loppupuolella. (Lundborg 2005)Hibbs ja Locking (2000) tarkastelevat palkkahajonnan kehittymistä toimi-aloittain Ruotsissa 60-luvulta 90-luvun puoliväliin. He raportoivat työnteki-jöiden (blue-collar workers) palkkahajonnan kasvaneen 80-luvun puolivälis-tä lähtien sekä toimialojen sisällä että niiden välillä. Artikkelin perusteellapalkkojen hajonta näyttää työntekijöillä olevan suhteellisen suurta ennenkaikkea toimialojen sisällä verrattuna toimialojen väliseen palkkahajontaan.Nordström Skans et al. (2006) pyrkivät tarkastelemaan johtuuko palkkojenhajonnassa tapahtunut muutos hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen välillä,yksilöiden välisen hajonnan kasvusta eri toimipaikkojen sisällä vai mahdol-lisesti molemmista. Tutkijat tarkastelivat kehitystä käyttäen aineistoa aika-väliltä 1985–2000. Aineisto mahdollisti myös työntekijöiden eriävien omi-naisuuksien huomioimisen. Tutkijoiden mukaan palkkahajonnan kasvu se-littyy täysin hajonnan kasvulla eri toimipaikkojen välillä. Toisin sanoen yri-tykset näyttäisivät erilaistuneen tarkasteluajanjaksolla maksamiensa palk-kojen suhteen, yritysten sisäisen palkkahajonnan pysyessä enemmän taivähemmän muuttumattomana.Edellä olleen katsauksen perusteella tiedämme muutosten palkkahajon-nassa tapahtuneen samanaikaisesti kun palkkaneuvotteluissa on tapahtu-nut selviä muutoksia kohti hajautetumpaa palkanmuodostusta. Palkkaneu-vottelujen siirtyminen selvemmin toimipaikka- ja yksilötasolle onkin yksimahdollinen palkkahajonnan kasvua selittävä tekijä. Se ei kuitenkaan oleainoa mahdollinen eikä välttämättä edes tärkein tekijä. Olen tarkastellutpalkkaneuvotteluiden hajautumisen merkitystä ja mahdollisesti muita palk-kahajonnan muutoksia selittäviä tekijöitä sekä Ruotsin että Tanskan osaltatarkemmin luvun 4 katsauksessa.
20 SAK · Tutkimustieto 5/20073 PALKANMUODOSTUS TANSKASSA3.1 Palkoista sopimisen piirteitä viimevuosikymmeninäTanskassa työmarkkinoiden kollektiivisen sopimisen perinteet ulottuvat ylisadan vuoden taakse. Merkittävä virstanpylväs oli vuonna 1899 työntekijä-järjestö LO:n (Landsordanisationen i Danmark) ja työnantajajärjestö DA:n(Dansk Arbejds-giverforening) solmima ”Syyskuun sopimus” (September-forliget). Kyseessä oli ensimmäistä kertaa maailmassa solmittu työmarkki-noiden toimintaa säätelevä perussopimus, jossa oli ilmaistuna kehyksetkansallisella tasolla kollektiivisesti käytäville palkkaneuvotteluille. (EIRO1999; Dølvik 2007)Vuoteen 1985 asti normaaliksi käytännöksi muotoutui määritellä palkanko-rotukset kaksi kertaa vuodessa käytävissä neuvotteluissa. Keskeinen piirrepalkkojen määräytymisessä keskitettyjen neuvottelujen aikakaudella olipalkankorotusten sitominen elinkustannusten nousua kuvaavaan indeksiin.Vaikka indeksiin sitominen ei ollutkaan täydellinen, se kattoi kuitenkin suu-ren osan palkkojen kasvusta. (Westergaard-Nielsen 2006)Yleiset palkkaneuvottelut käytiin LO:n ja DA:n välisissä neuvotteluissa ta-vallisesti joka toinen vuosi. Vaikka vain noin 40 prosenttia yksityisen sekto-rin työntekijöistä oli työllistettynä yrityksissä, joissa sekä työnantaja ettätyöntekijät olivat järjestäytyneitä, suurin osa työntekijöistä ja työpaikoistakuitenkin sovelsi LO:n ja DA:n välillä solmittua yleissopimusta. (Wester-gaard-Nielsen 2006)1960-luvun puoliväliin asti neuvottelut käytiin pääsääntöisesti ”hajautetulla”(ei- keskitetyllä) tasolla. Tällöin keskusjärjestöjen rooliksi muodostui lähinnäneuvotteluiden koordinointi ja avustaminen. (Madsen 1999)1960-luvun loppupuolella ja 70-luvulla kollektiiviset palkkaneuvottelut Tans-kassa kehittyivät selvästi keskitetyn sopimisen, tasapalkkaisuuden ja kes-kusjärjestötason tuloratkaisujen suuntaan. Ruotsin tapaan Tanskassa palk-kaneuvottelujen keskittyminen toimi välineenä niin sanotun solidaarisenpalkkapolitiikan toteuttamiseen. (Dølvik 2007; Madsen 1999)Kansainvälisen talouden ongelmathajautumisprosessin taustatekijänäTapahtumaprosessin, joka lopulta johti palkkaneuvottelujen hajautumisenkäynnistymiseen, voidaan nähdä alkaneen vuoden 1973 maailmanlaajui-sesta öljykriisistä. Kriisin myötä Tanskaan kehittyi ns. stagflaatio-ongelma,jossa taloutta samanaikaisesti vaivasi voimakas hintojen nousu (inflaatio),tuottavuuskehityksen lopahtaminen (stagnaatio) ja nopeasti kasvava työt-tömyys. Vuonna 1982 maan hallituksessa valta vaihtui sosiaalidemokraa-teilta oikeistokoalitiolle. (mukaillen Dølvik 2007)
SAK · Tutkimustieto 5/2007 21Taloutta kohdannut kriisi sai valtion ajamaan monia rankkoja talouspoliitti-sia vakautustoimenpiteitä ja suorittamaan väliintuloja kollektiivisen palkan-muodostukseen. Heikentynyt taloudellinen tilanne ja valtion ajamat uudis-tukset kasvattivat työntekijöiden lakkoherkkyyttä. Lakkoilun huippuvuosi oli1985. Samana vuonna valtio suoritti väliintulon palkkaneuvotteluihin aset-tamalla rajoituksia enimmäispalkankorotuksiin. (Dølvik 2007; Hetemäki jaSuvanto 2005; ILO; CO Industri)Kehitys 80- ja 90-luvulla vie palkkaneuvottelujenpainopistettä kohti työpaikkatasoa80-luvun alusta lähtien kehitys Tanskassa kulki selvästi kohti hajautetum-paa palkanmuodostusta. Vuonna 1981 palkoista sovittiin ensi kertaa toimi-alatasolla sitten vuoden 1958. Vastikään valtaan tullut hallitus poisti palkko-jen indeksisidonnaisuuden vuonna 1982. Tällä oli kollektiivisen sopimus-toiminnan merkitystä korostava vaikutus (CO Industri). Madsenin (1999)mukaan myös ammattiliitot osoittivat tukea palkkaneuvottelujen hajautumi-selle. Hajautetumpien neuvotteluiden nähtiin erityisesti vähentävän poliitik-kojen valtaa palkkojen määräytymisessä. (Madsen 1999; CO Industri)Eläkemaksut tulivat mukaan työmarkkinaneuvotteluihin 1980-luvulla. Hete-mäen ja Suvannon (2005) mukaan nykyisissä neuvotteluissa eläkemaksutovat muodostuneet yhdeksi keskeisimmistä kysymyksistä. Vuodesta 1987vuoteen 1993 palkkoja koskevat neuvottelut käytiin toimialatasolla. (Hete-mäki ja Suvanto 2005; Westergaard-Nielsen 2006; Aagaard et. al 2004)Niin ikään 1980-luvulla perustettiin valtionvarainministeriön ja työmarkkina-järjestöjen asiantuntijoista koostuva ja ministeriön johdolla toimiva tilasto-komitea. Sen tehtäväksi määriteltiin palkkakehityksen seuraaminen ja ra-portin laatiminen siitä ennen työehtosopimusneuvotteluja16. Tarkoituksenaon pitää huoli, että kaikilla on sama informaatio palkkakehityksestä. (Hete-mäki ja Suvanto 2005)Vuonna 1989 työmarkkinaosapuolet sopivat, että lakot ja saarrot ovat työ-ehtosopimuksen voimassa ollessa kiellettyjä. Sopimuksen ulkopuolella la-kot ovat sallittuja. (Hetemäki ja Suvanto 2005)Vuosi 1989 oli virstanpylväs hajautumiskehityksen kannalta myös siinä mie-lessä, että tuolloin työnantajajärjestö DI (teollisuus) ja työntekijäjärjestö CO-metal ottivat käyttöön uuden hajautetun neuvottelujärjestelmän, missä pal-koista sovittiin liittotasolla sektoreittain. Tästä lähtien hajautetut neuvottelu-järjestelmät etenivät myös muille aloille. (Andersen 2003; CO Industri)Piekkolan (2004) mukaan 1990-luvulla Tanskassa tapahtunut merkittäväkartellien muodostuminen siirsi neuvottelut työelämän suhteista selvemmintoimialatasolle. Työnantajien keskusjärjestö DA:n sisällä tapahtui merkittä-vä keskittyminen eri alojen työnantajaliittojen yhdistyttyä. DA:n jäsenliittojen16 Vertaa Ruotsin Medlingsinstitutet
22 SAK · Tutkimustieto 5/2007määrä supistui 34:stä 16:a vuodesta 1934 vuoteen 2000. Työntekijäjärjes-töjen sisällä ei kuitenkaan ole tapahtunut vastaavaa keskittymistä. Suurim-man työntekijäjärjestö LO:n suhteellinen asema on kuitenkin muuttunut kunakateemisten AC ja toimihenkilöiden FTF ovat kasvattaneet jäsenmääriään.Työntekijät eivät myöskään ole järjestäytyneet työnantajia vastaavalla ta-valla toimialatasolla vaan järjestäytyminen on perinteisesti tapahtunut en-nen kaikkea ammattikuntien perusteella. Piekkolan (2004) mukaan työnan-tajien uudelleen-organisoituminen 90-luvulla on vaikuttanut keskeisesti uu-sin neuvottelusuhteisiin. (Piekkola 2004; CO Industri)Vuodesta 1993 lähtien yleiset työmarkkinaneuvottelut ovat keskittyneetpääasiassa työaikojen, eläkkeiden, sairausmaksujen ja loma-asioiden käsit-telemiseen. Samanaikaisesti palkkaneuvottelut ovat siirtyneet lähes koko-naan toimiala tai yritys-/toimipaikkatasolle ja lisääntyvässä määrin palkoistaon alettu sopia yksilötasolla. Jo vuonna 1993 yli 80 prosenttia palkkasopi-muksista edusti ns. hajautettuja palkkamalleja (ks. jäljempänä). (osittainWestergaard-Nielsen 2006)90-luvun loppupuolella aiemmin kahden vuoden välein säännöllisesti tois-tuneet palkkaneuvottelut muuttuivat epäsäännöllisemmiksi paitsi neuvotte-lujen käymisen, myös laadittujen sopimusten pituuksien suhteen. Liittota-son kollektiiviset sopimukset määrittelevät yhä enemmän vain työelämänyleisiä ehtoja (työajat, minimipalkat, jne.). (Andersen 2003)Työmarkkinakeskusjärjestöjen ja valtioninstituutioiden roolit ovat korostaneet koordinointianeuvottelujen taustatekijänäTyömarkkinaneuvotteluissa on palkkaneuvottelujen hajautumiskehityksestähuolimatta edelleen selviä keskittyneisyyteen viittaavia piirteitä. Ensinnäkintyötaistelutoimien mahdollisuutta ei ole hajautettu, jolloin ne on koordinoita-va/hyväksyttävä keskustason kautta. Toisekseen työnantajajärjestön jäse-net eivät voi solmia kollektiivisia sopimuksia ilman keskusjärjestönsä halli-tuksen suostumusta. Kolmanneksi sovittelijaviranomaisella on edelleenkeskeinen rooli neuvotteluissa, mikäli osapuolet eivät pääse sopuun keske-nään. Sovittelija voi tarvittaessa niputtaa eri sopimusalojen neuvotteluja kol-lektiivisen sopimuksen saavuttamiseksi. (Piekkola 2004; Andersen 2003)Valtio on 1930-luvun puolivälistä lähtien osallistunut useasti kollektiivisiinpalkkaneuvotteluihin silloin kun työmarkkinajärjestöt eivät ole kyenneetkeskenään neuvottelemaan sopimusratkaisua. Valtion rooli neuvotteluissaon Tanskassa paljolti ollut yhteydessä valtakunnansovittelijan toimintaan.Säännöt valtion roolille työmarkkinoiden konfliktinratkaisussa laadittiinvuonna 1934. Samana vuonna perustettiin valtion sovittelulautakunta, jonkatehtäväksi määriteltiin mahdollisten työmarkkinakonfliktien sovittelu. (osit-tain Madsen 1999)Maan parlamentilla on lainsäädännön nojalla ollut mahdollisuus käyttää val-takunnansovittelijan sovitteluesitystä neuvottelukumppaneiden pakottami-seen sopimukseen ja se on myös tätä mahdollisuuttaan käyttänyt varsin
SAK · Tutkimustieto 5/2007 23usein. Erityisesti 1970-luvulla ja 1980-luvun alkupuolella valtion interventiot(eli väliintulot) työmarkkinaneuvotteluihin olivat yleisiä17. (Madsen 1999)Ennen kollektiivisen sopimuskierrosten käynnistymistä eri tahot ovat perin-teisesti tuoneet julki arvioitaan maan talouden kehittymisestä ja näkemyksiämahdollisista palkankorotuksista. Maan valtionvarainministeri on julkaissutnäkemyksensä palkankorotusten kohtuullisesta tasosta. Hallitus on asetta-nut erillisen neuvotteluja ohjeistavan talousneuvoston, joka koostuu kol-mesta itsenäisestä ekonomistista. Neuvosto julkaisee maan talouskehitystätarkastelevan raportin ennen neuvottelujen alkamista. (CO Industri)Keskusjärjestöjen roolia palkkaneuvottelujen hajautuessa voidaan luonneh-tia yhä puhtaammin koordinoivaksi. LO ja DA ovat osallistuneet neuvotte-luihin vain, jos alakohtaisissa neuvotteluissa ilmenee ongelmia. (mukaillenHetemäki ja Suvanto 2005)3.2 Palkoista sopimisen mallit jakollektiivisen sopimisen pääpiirteetTanskassa käytetyt palkkamallit voidaan karkeasti jakaa kahteen pääryh-mään – keskitettyihin ja hajautettuihin.Keskitettyä mallia edustaa ns. normaalipalkkajärjestelmä (normallønssys-temet), jossa palkoista sovitaan eri aloja edustavien ammattiliittojen jatyönantajien yhteenliittymien välillä. Sopimuksissa alalle on sovittu tauluk-kopalkat tai tariffipalkat, joiden päälle tulevat henkilökohtaiset lisät. Alallemääritellyt palkkataulukot perustuvat työn vaativuuteen ja palveluajan pituu-teen. Paikallisella sopimisella on tässä mallissa suhteellisen vähäinen rooli,mutta erilaisista lisistä sopiminen jää työpaikkatasolle. Historiallisesti nor-maalipalkkajärjestelmää on sovellettu erityisesti ns. matalan koulutustasonaloilla. Suurin normaalipalkkajärjestelmän piirin kuuluvista aloista on kulje-tusala. (Piekkola 2004; Andersen 2003; Hetemäki ja Suvanto 2005)Minimipalkkajärjestelmä (minimallønsystemet) ja minimikorvausjärjestelmä(minstbetalingssystemet) ovat hajautettuja järjestelmiä. Minimipalkkajärjes-telmässä keskitetysti sovitaan vain minimipalkoista toimialoittain. Järjestel-mä sallii henkilökohtaiset lisät, jotka sovitaan yleensä työnantajan ja työn-tekijän kesken. Minimikorvausjärjestelmässä sopimukset ovat lähtökohtai-sesti paikallisia, kuitenkin tietyt minimikorvaukset täyttäen. Paikallisissaneuvotteluissa sovitaan eri työntekijäryhmien saamasta palkkasummastakutakin työntekijäryhmää edustavien neuvottelijoiden kanssa. Työnantajallaon vapaus määrätä sovitun palkkapotin jaosta kunkin ryhmän sisällä. Sitenpalkankorotukset voivat vaihdella suuresti eri työntekijöiden välillä. Ainoarajoitus työpaikkakohtaisille neuvotteluille on se, että sovitut palkat ylittävätminimipalkkaa koskevan sopimuksen. Paikalliseen sopimiseen liittyy usein17 Valtio suoritti intervention vuosina 1975, 1977, 1979, 1981 ja 1985. Merkittävä interventio tapahtuimyös vuonna 1998. (Madsen 1999)
24 SAK · Tutkimustieto 5/2007myös vuosittainen arvio työn palkkauksesta (ns. status-haastattelu). (Piek-kola 2004; Hetemäki ja Suvanto 2005)Hajautettuja palkkaneuvottelujärjestelmää voidaan ajatella edustavan myösne sopimukset, joissa palkkaa ei ole kiinnitetty liittotason kollektiivisiin so-pimuksiin lainkaan. Tällöin palkka määräytyy lähtökohtaisesti toimipaikankäytännön mukaan. Kyseisen kategorian alle kuuluvat palkkausmuodot si-sältänevät kaikkein eniten myös yksilöllisiä piirteitä.Taulukosta 5 nähdään palkanneuvottelujen selvä hajautuminen 90-luvulla.Erityisesti ”palkkamalli”, jossa palkkaa ei ole kiinnitetty kollektiivisiin sopi-muksiin, näyttää kasvattaneen merkitystään 90-luvun lopulla ja edelleen2000-luvun alussa. Normaalipalkkajärjestelmän suosio laski nopeasti 90-luvun alussa, mutta on pysynyt sen jälkeen melko vakaasti 15 prosentintuntumassa. Vuonna 2004 hajautettuja palkkamalleja sovellettiin kaikkiaan84 prosentilla työntekijöistä. Westergaard-Nielsen (2006) mukaan on to-dennäköistä, että myös minimipalkka- ja minimikorvaus-järjestelmä sisältä-vät yhä enemmän myös yksilöllisiä piirteitä, koska ne antavat mahdollisuu-den yksilötason sopimiseen.Taulukko 5. Palkkajärjestelmien kattavuus Tanskassa,% työntekijöistäSopimusmuoto 1989 1991 1993 1995 1997 2000 2004Normaalipalkka 34 19 16 16 16 15 16Minimipalkka 32 37 13 12 21 23 27Minimikorvaus 30 40 67 61 46 42 35Ei kiinnitettyä 4 4 4 11 17 20 22palkkaaLähde: Dansk Arbejdsgiverforening (2006)Yksityisellä puolella sopimuksista neuvotellaan alakohtaisesti. Monilla toi-mialoilla neuvotellaan useita sopimuksia. Neuvottelut tapahtuvat kaikillaaloilla samanaikaisesti. Neuvotteluissa ei pääsääntöisesti sovita palkoista,vaan ne jäävät työpaikkatasolle. Poikkeuksena tästä ovat kuitenkin minimi-palkoista sopiminen sekä normaalipalkkajärjestelmään kuuluvat sopimuk-set. Keskusjärjestöt osallistuvat neuvotteluihin vain jos alakohtaisissa neu-votteluissa syntyy ongelmia. Strategisen tason keskustelut aloitetaan noinvuosi ennen voimassa olevan sopimuksen päättymistä. Näissä keskuste-luissa pyritään kannanmuodostukseen kustannusvaikutuksista. Noin puolivuotta ennen sopimuksen päättymistä keskustelut siirtyvät sopimusalata-solle. (Hetemäki ja Suvanto 2005)Päänavaajana neuvotteluissa on vuodesta 1998 asti toiminut teollisuus.Hetemäen ja Suvannon mukaan kilpailukyvyn säilyttäminen on yleisesti hy-väksytty tavoite ja siksi keskeisen vientisektorin rooli myös neuvottelujenpäänavaajana on yleisesti hyväksytty. Muut sopimusalat soveltavat teolli-
SAK · Tutkimustieto 5/2007 25suuden neuvottelutulosta. Sopimusten ei kuitenkaan tarvitse noudattaa te-ollisuuden sopimusta yksi yhteen. (Hetemäki ja Suvanto 2005)Myös julkisella sektorilla palkoista sovitaan työpaikkakohtaisesti tietyn kehi-kon mukaan. Palkkajärjestelmä on yhteydessä yksityisen sektorin palkka-kehitykseen jälkikäteen suoritettavilla tarkastuksilla. Jos julkisen sektorinpalkat ovat jääneet jälkeen yksityisestä sektorista, ero kompensoidaan 80-prosenttisesti seuraavana vuonna. Tarkistus voi tapahtua myös toiseensuuntaan. Yksityiseen sektoriin verrattuna julkisen sektorin palkkaneuvotte-lut ovat kuitenkin varsin keskitettyjä. Neuvotteluja käydään yhä kansallisellatasolla kaksi kertaa vuodessa. Julkisen sektorin uuden palkkaus-järjestelmän (ns. ”Ny løn” -järjestelmä) tavoitteena on viedä kehitystä kohtiyksilöllisempää palkkausta henkilön ominaisuuksien, työnkuvan ja työsuori-tuksen perusteella. Tulospalkkauksen yleisyys on julkisella sektorilla kui-tenkin pysynyt melko vähäisenä. (Hetemäki Suvanto 2005; Aagaard et al.2004)Koordinointi ja luottamusmiesten muuttunut rooliTanskalaista palkanmuodostusjärjestelmää voidaan kaiken kaikkiaan kut-sua koordinoiduksi järjestelmäksi, vaikka palkkaneuvottelut ovatkin hajau-tuneet selvästi viime vuosina. Hetemäen ja Suvannon (2005) mukaankoordinointia edustavat järjestelmässä erityisesti seuraavat piirteet:• Vaikka sopimuksissa tehdään laajalti paikallisesti, yleisistä raameista sovitaan kuitenkin keskusjärjestötasolla ja keskusjärjestöt voidaan tarvittaessa kutsua apuun mahdollisissa paikallisissa konflikteissa.• Ns. uhkapiste, eli työmarkkinaosapuolten mahdollisuus uhata työtaistelutoimilla, on keskitetty.• Osapuolilla on työrauhavelvoite sopimusten voimassaoloaikana• Yksityisellä sektorilla sopimukset käydään samanaikaisesti• Suurimmalla sopimusalalla (teollisuus) on päänavaajan rooli, jonka aikaansaamaa tulosta pyritään soveltamaan muilla toimialoilla.• Julkisen sektorin palkkaneuvottelut seuraavat tuloksissa yksityistä sektoria jälkikäteen suoritettavilla tarkistuksilla.Piekkolan (2004) mukaan koordinointi on ollut entistä keskitetympää vuo-den 1998 11 päivää kestäneen yleislakon jälkeen. Koordinoinnilla on Piek-kolan mukaan merkitystä, koska työlainsäädäntö on vähäistä. Hetemäen jaSuvannon (2005) mukaan koordinointi johtaa siihen, että jos lakkoja esiin-tyy, ne ovat joko laajoja tai hyvin paikallisia. Liittokohtaisia lakkoja ei esiin-ny. Työpaikkakohtaisia lakkoja esiintyy ajoittain, mutta ne jäävät lyhytaikai-siksi, eivätkä yleensä liity palkkariitoihin. (Piekkola 2004; Hetemäki ja Su-vanto 2005)Tanskassa työehtokysymysten siirtyminen yhä selvemmin paikallistasolleon myös näkynyt luottamusmiesten muuttuneissa rooleissa. Tanskan LO:nluottamusmieskysely vuodelta 1998 viittaa luottamusmiesten roolin muuttu-neen yhä enemmän työnantajien ja työntekijöiden välistä yhteistyötä koros-tavaan suuntaan. Voidaan sanoa luottamusmiesten strategisen roolin kas-
26 SAK · Tutkimustieto 5/2007vaneen palkkaneuvottelujen hajautumisen seurauksena. (EIRO 1998a; EI-RO 1998b) Luottamusmies myös toimii työntekijöiden edustajana kerranvuodessa käytävissä työpaikkakohtaisissa palkkaneuvotteluissa, jos toimi-paikan käyttämään palkkamalliin kuuluu paikallisen kollektiivisen sopimisenpiirteitä. Pienissä yrityksissä luottamusmiestä ei välttämättä ole, jolloin niis-sä turvaudutaan välittäjään tai hankitaan konsulttiapua omalta liitolta. (He-temäki Suvanto 2005)Tanskalainen ”joustoturva”Tanskalaiseen työmarkkinamalliin yhdistetään yleisesti käsite joustoturva(flexicurity). Karkeasti sanoen tällä tarkoitetaan matalan palkkauskynnyk-sen ja irtisanomissuojan (jousto; flexibility) ja toisaalta korkean sosiaalitur-van tason (turvallisuus; security) yhdistelmää. Lisäksi tanskalaiseen jousto-turvamallin ”kultaiseen kolmioon” yhdistetään myös korkeat panostuksetaktiiviseen työvoimapolitiikkaan. OECD:n mukaan sekä aktiiviseen ettäpassiiviseen työvoimapolitiikkaan käytettyjen varojen määrä maan brutto-kansantuotteeseen tai työvoimaan suhteutettuna onkin Pohjoismaista sel-västi suurin Tanskassa (ks. kuvio 4 seuraavalla sivulla).Andersen ja Mailand (2005) tarkastelevat kollektiivisen sopimusjärjestel-män merkitystä tanskalaisen työmarkkinajärjestelmän synnyssä ja sen roo-lia nykypäivän joustoturva-ajattelussa. Kollektiivisen työmarkkinasopimisenperinteet ja koordinoidut neuvottelut voidaan nähdä ennakkoedellytyksenäjoustoturvamallin synnylle, sillä ne ovat luoneet pohjaa erityisesti turvalli-suusnäkökulman huomioimiselle työmarkkinakäytäntöjen kehittämisessä.Vaikka tanskalaista työmarkkinamallia pidetäänkin yleisesti pohjoismaises-sa mittakaavassa selvästi hajautetuimpana, on kollektiivisilla sopimuksillaedelleen keskeinen rooli. Myös valtio on edesauttanut kollektiivisten sopi-musten syntyä Tanskassa. (Andersen ja Mailand 2005)Kuvio 4. Valtion työvoimapolitiikkaan käyttämät varat vuonna 2005,% BKT:sta 4,5 4 3,5 3 2,5 Aktiiviset 2 Passiiviset 1,5 1 0,5 0 Tanska Suomi Ruotsi NorjaLähde: OECDTyömarkkinoiden joustavuutta on pyritty huomioimaan kollektiivisissa neu-votteluissa, joissa on sovittu mm. irtisanomissuojasta, työajoista, ylitöistä ja
SAK · Tutkimustieto 5/2007 27osa-aikaisesta työstä, sekä työn toiminnallisesta organisoinnista18. Onmyös muistettava, että liittotason kollektiivisen sopimisen piiriin kuuluvatedelleen huomattavilta osin myös palkat, vaikka niissä onkin yhä enemmänsiirrytty viime vuosina puhtaasti paikallis- ja yksilötasolle. Vuonna 2004 mi-nipalkoista sovittiin kollektiivisesti yli puolella työntekijöistä. Kuitenkin myöshajautetuissa palkkaneuvotteluissa perustana on pääsääntöisesti alan työ-ehtosopimus. (mukaillen Andersen ja Mailand 2005)Työmarkkinoiden turvaa korostavia näkökohtia on puolestaan pyritty huo-mioimaan kollektiivisissa neuvotteluissa sopimalla mm. työvoiman koulu-tuksesta, eläkejärjestelyistä, vanhempainvapaista, sairausajan korvauksistaja vastaavista sosiaalisista kysymyksistä. (Andersen ja Mailand 2005)Liittotasolla kollektiivisesti sovitut työehtosopimukset koskevat vain järjes-täytyneitä työntekijöitä, mutta koska järjestäytymisaste on Tanskassa varsinkorkea, sopimusten kattavuus on melko laaja. Työntekijäjärjestö CO Indust-rin katsauksen mukaan työehtosopimusten laaja kattavuus ja korkea järjes-täytymisaste yhdessä maan yritysrakenteen kanssa (enimmäkseen pieniäja keskisuuria yrityksiä) helpottavat siirtymistä yrityksestä toiseen ja vahvis-tavat joustavuutta. (CO Industri 2007)Kaiken kaikkiaan tanskalaiselle joustoturvamallille näyttää kollektiivisen so-pimisen näkökulmasta olevan tyypillistä kolme asiaa:1) Palkkauskysymykset ovat varsin laajalti, mutta usein tietyin reunaehdoin hajautettuina paikallistasolle.2) Useat muut työelämän suhteisiin liittyvät kysymykset sovitaan kansallis- tai toimialatasolle keskitetyissä sopimuksissa.3) Kollektiivisissa sopimuksissa huomioidaan myös valtion toimenpiteiden merkitys jouston ja turvallisuuden luomisessa työmarkkinoille. Valtion keskeinen rooli näkyy erityisesti korkeissa rahallisissa panostuksissa se- kä aktiivisiin että passiivisiin työmarkkinatoimiin.Andersen ja Mailand (2005) nostavat esiin mielenkiintoisen seikan liittota-son kollektiivisen sopimisen ja joustoturvamallin välisestä suhteesta. Mikälipalkkakysymyksen lisäksi kollektiivisesta sopimisesta (pois lukien paikallis-tason kollektiivinen sopiminen) luovuttaisiin jatkossa laajalti myös muillaosa-alueilla, saattaisi työntekijöiden lisääntynyt turvattomuuden tunne joh-taa sellaisiin paikallisiin, yksilön turvaa tietyn työpaikan piirissä lisääviinneuvotteluratkaisuihin, joiden seurauksena työmarkkinoiden joustavuus itseasiassa laskisi.Edellisen perusteella on odotettavissa, että laajatkin kollektiiviset sopimuk-set tulevat kyseeseen Tanskassa joustoturva-ajattelun ollessa työmarkkina-toiminnan kantavana ajatuskehikkona myös tulevaisuudessa.18 Esimerkiksi työtehtävien joustavasta vaihtumisesta, sijaisuuksista, tuotannon väliaikaisten pullon-kaulojen korjaamisesta, työntekijöiden monipuolisten valmiuksien varmistamisesta (esimerkiksi koulu-tuksen avulla), jne.
28 SAK · Tutkimustieto 5/20073.3 Palkkatasoissa tapahtuneet muutoksetTanskan työmarkkinoiden kehittymistä 90-luvulla leimasi työttömyydenhuomattava laskeminen. Tämä ei kuitenkaan näytä vaikuttaneen dramaatti-sesti palkkojen nousuvauhtiin (Andersen 2003). Kuitenkaan palkanmuodos-tus ei ole ollut ainakaan euroalueen keskiarvoa heikompaa. Tämä on He-temäen ja Suvannon (2005) mukaan aiheuttanut Tanskassa myös huoltaviime vuosina. Toisaalta kun talouskasvu on ollut varsin vahvaa ja kun työt-tömyys on selvästi pysynyt matalana, ovat palkankorotusten edellytyksetolleet todennäköisesti myös korkeammat.Taulukko 6. Keskimääräiset ostovoimakorjatut (reaaliset)palkankorotukset yksityisellä sektorilla toimialoittain vuosina 1995–2006. Erotus,TOIMIALA 1995–1999, % 2000–2006, % prosenttiyksikköäTeollisuus 1,9 1,5 – 0,4Sähkö, kaasu, vesi 1,6 1,8 + 0,2Rakentaminen 2,0 1,4 – 0,6Tukku- ja vähittäiskauppa, 2,0 1,2 – 0,8hotelli- ja ravintola-alaKuljetus, posti, tele- 1,5 1,2 – 0,3kommunikaatioRahoitus ja yrityspalvelut 2,0 1,7 – 0,3Henkilökohtaiset palvelut 1,5 1,2 – 0,3ja sosiaalitoimiYhdistykset, jätteiden- 1,6 0,9 – 0,7käsittelyLähde: Statistics Denmark, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmatTaulukossa 6 on esitetty viime vuosien keskimääräisiä reaalisia palkanko-rotuksia toimialoittain eriteltynä. Taulukosta havaitaan prosentuaalisten ero-jen palkankorotuksissa eri aloja vertailtaessa jääneen tarkasteluajanjaksollamelko vähäisiksi. Reaalisesti tarkasteltuna palkankorotukset ovat pysyneetlähes kautta linjan yhden ja kahden prosentin välillä. Palkankorotuksetnäyttävät myös olleen – Ruotsin tapaan – keskimäärin suurempia 90-luvunloppupuolella verrattuna 2000-luvun alkuun. Ero myös näyttää selvemmäl-tä: ainoastaan sähkön, kaasun ja veden tuotannossa jälkimmäisellä tarkas-teluajanjaksolla on päädytty korkeampiin palkankorotuksiin.
SAK · Tutkimustieto 5/2007 29Taulukko 7. Keskimääräiset reaaliset korotukset eri palkansaaja-ryhmien kuukausipalkoissa vuosina 2000–2005, sektoreittain, % JULKINEN YKSITYINEN SEKTORIPALKANSAAJARYHMÄ SEKTORI Paikallis- Valtion- hallinto hallintoYlemmän tason asiantuntijat 2,1 1,1 1,6Alemman tason asiantuntijat 1,7 1,1 1Toimihenkilöt 1,7 0,8 1,7Palvelutyöntekijät, myyntityöntekijät 1,7 1 0,5Maatalous- ja kalastustyöläiset 1,6 0,9 1,8Käsityöntekijät 1,5 1,3 1,2Koneiden käyttäjät 1,6 1,4 2,1Perustyöntekijät, muut 1,6 1,7 2,1 Keskiarvot 1,7 1,1 1,5Lähde: Statistics Denmark, OECD (kuluttajahintaindeksi), omat laskelmatTaulukossa 7 on vertailtu eri palkansaajaryhmien yksityisellä ja julkisellasektorilla saamia keskimääräisiä palkankorotuksia vuosina 2000–2005.Taulukon perusteella korotukset näyttävät olleen keskimäärin suurempiayksityisellä sektorilla. Eroja valtionhallintoon verrattuna ei kuitenkaan voi pi-tää järin suurina. Tietyissä suorittavaa työtä tekevissä palkansaajaryhmissäkorotukset ovat olleet suurempia valtionhallinnossa. Paikallishallinnon teh-tävissä palkankorotukset näyttävät selvästi olleen keskimäärin pienimpiä.Taulukko 8. Keskimääräiset tuntipalkat vuosina 2000–2005 julkisensektorin eri palkansaajaryhmissä, prosenttia yksityisen sektorinkeskimääräisistä tuntipalkoista JULKINEN SEKTORIPALKANSAAJARYHMÄ Paikallishallinto ValtionhallintoYlimmät virkamiehet ja johtajat 81 105Ylemmän tason asiantuntijat 88 92Alemman tason asiantuntijat 85 86Toimihenkilöt 98 93Palvelutyöntekijät, myyntityöntekijät 112 138Maatalous- ja kalastustyöläiset 119 108Käsityöntekijät 109 109Koneiden käyttäjät 107 117Perustyöntekijät, muut 99 98 Koko sektorin keskiarvopalkat 96 105Lähde: Statistics DenmarkTaulukossa 8 on vertailtu julkisen ja yksityisen sektorin eri palkansaajaryh-mien tuntipalkkatasoja. Taulukon perusteella ainakin palkansaajaryhmittäintarkasteltuna erot talouden eri sektoreiden välillä eivät ole järin suuria. Eh-käpä kiinnostavinta on se, että Tanskan valtionhallinnossa tuntipalkkatasoon useiden palkansaajaryhmien kohdalla yksityistä sektoria korkeampi.
30 SAK · Tutkimustieto 5/2007Taulukon 8 tietoja analysoitaessa on kuitenkin huomioitava, ettei siinä il-moitetuissa palkkatasoissa ole huomioitu monia palkkatasoon mahdollisestivaikuttavia tekijöitä, kuten työn luonne-eroja sektoreittain tai eri sektoreillatyöskentelevien palkansaajien ominaisuuksissa olevia eroja. Esimerkiksi”Käsityöntekijät” julkisella sektorilla saattavat olla koulutukseltaan ja muiltayksilöllisiltä ominaisuuksiltaan keskimäärin erilaisia verrattuna yksityiselläsektorilla työskentelevään vastaavaan palkansaajaryhmään. Tästä syystäarvio on varsin karkea eikä taulukossa ilmoitettujen lukujen voida sanoakovin täsmällisesti heijastelevan tietylle palkansaajaryhmälle keskimäärinmaksettuja palkkoja julkisella sektorilla. Taulukko antaa kuitenkin vahvanviitteen siitä, että julkisella sektorilla palkat ovat seuranneet varsin hyvin yk-sityisen sektorin palkkoja siinä mielessä, että 80 prosentin kompensaationäyttää selvästi toteutuneen ja ylittyneen kaikissa palkansaajaryhmissä.3.4 Palkkaeroissa tapahtuneet muutoksetpääpiirteittäinKun verrataan ylimpien ja alimpien palkkojen suhdetta, palkkojen hajontanäyttää pysyneen Tanskassa varsin vakaana ja alhaisena läpi 80-luvun19.Hajonnan taso oli tällöin suurin piirtein samaa luokkaa Ruotsin kanssa. 90-luvun alussa Tanskan palkkahajonnassa näyttää tapahtuneen selvä muu-tos ylöspäin, joka oli myös voimakkuudeltaan Ruotsissa vastaavana aikanatapahtunutta muutosta suurempi. Eurooppalaisittain tarkasteltuna palkkojenhajonta on kuitenkin pysynyt vielä 2000-luvullakin varsin matalalla tasolla.Muutos palkkojen hajonnassa on ollut siten selvä, muttei yleistä eurooppa-laista tasoa vertaillen huomattava. (mukaillen European Commission 2005)Eri ammattiryhmiä tarkasteltaessa palkkojen hajonta näyttää 90-luvullapääpiirteissään noudattaneen Ruotsin kaltaista kehitystä. Yritysten ylimpientoimihenkilöiden välinen palkkahajonta on kasvanut kaikkein eniten. Työn-tekijöiden (blue collar workers) palkkahajonta on kuitenkin pysynyt lähessamalla tasolla koko 90-luvun ajan. (Andersen 2003)Aagaard et al. (2004) tarkastelevat palkkahajonnan kehittymistä yksityiselläsektorilla aikavälillä 1980–2000. Heidän mukaansa palkkojen hajonta onkasvanut suurin piirtein yhtä voimakkaasti sekä 80- että 90-luvulla. Enitenhajonta kasvoi vuosina 1987–94, johon sijoittuu myös ensimmäinen siirty-mäajanjakso kohti hajautetumpia palkkaneuvotteluja. 90-luvun loppupuolel-la muutokset olivat vähäisempiä. Tutkijoiden mukaan 90-luvulla hajonnankasvua selittää erityisesti tuloerojen kasvu väestön korkeimmin palkatussapuolikkaassa. Tässäkin suhteessa kehitys Tanskassa on siis kulkenutRuotsiin verrattavaa polkua.19 Palkkaeroja voidaan kuvata monin eri tunnusluvuin. Yleensä palkkaeroihin viitataan puhumalla palk-kahajonnasta, palkkojen keskihajonnasta tai palkkojen varianssista. Keskihajonta on tilastollinen tun-nusluku, joka kuvaa havaintoarvojen keskimääräistä poikkeamaa tarkastelujoukon keskiarvosta. Tässäartikkelissa käytän ilmaisua palkkahajonta laveasti viitaten kaikkiin palkkaeroja kuvaaviin tunnuslukuihin.
SAK · Tutkimustieto 5/2007 31Kuviossa 4 on tarkasteltu eri yritysten maksamien palkkojen hajontaa. Ku-vion perusteella havaitaan eri yritysten välisen palkkahajonnan kasvaneentasaisesti, mutta varsin maltillisesti läpi tarkasteluajanjakson. Erityisesti 80-luvulla muutokset olivat kuitenkin vähäisiä. Yritysten välisen palkkahajon-nan selvin kasvu näyttää sijoittuneen 90-luvulle.Yritysten sisällä palkkahajonta näyttää sen sijaan hieman laskeneen aika-välillä 1980–2000. Erityisen suurta lasku oli 80-luvun jälkimmäisellä puolis-kolla. Vaikka 90-luvulla keskimääräinen palkkahajonta yritysten sisällä näyt-tääkin kääntyneen taas kasvuun, vielä vuonna 2000 yritysten sisäinenpalkkahajonta oli 80-luvun alkua vähäisempää.Kuvio 4. Palkkahajonnan kehittyminen yritysten sisällä ja yritystenvälillä Tanskassa ajanjaksolla 1980–2000. sisällä välilläLähde: Aagaard et al. (2004)Ruotsin tapaan myös Tanskassa palkkahajonnan kasvu näyttää siis tämänperusteella johtuvan eri yritysten maksamien keskimääräisten palkkojen ha-jonnassa tapahtuneista muutoksista sekä hajonnan kasvusta erityisestipalkkajakauman yläpäässä. Mahdollisia syitä havaitun kehityksen taustalleolen tarkastellut yksityiskohtaisemmin luvussa 4.
32 SAK · Tutkimustieto 5/20074 MITKÄ TEKIJÄT VOIVAT SELITTÄÄPALKKAEROISSA TAPAHTUNEITAMUUTOKSIA?Edellisten katsausten perusteella palkkaerot näyttävät kehittyneen sekäRuotsissa että Tanskassa pääpiirteissään varsin samankaltaista kaavaanoudattaen. Molemmissa maissa palkkaerot pienenivät selvästi 60- ja 70-luvuilla, kunnes alkoivat maltillisesti kasvaa 80-luvun ja 90-luvun aikana.Tämän kehityksen kanssa rinnakkain on palkanmuodostuksen malleissatapahtunut selviä muutoksia. 80-luvun alkupuolelta lähtien palkkaneuvotte-lut ovat kehittyneet keskitetysti käydyistä neuvotteluista kohti yritys-/toimipaikkatason ja yksilötason palkkaneuvotteluja.Sekä Ruotsissa että Tanskassa hajonnan kasvu on näkynyt kasvaneinaeroina eri yritysten maksamissa keskimääräisissä palkoissa, yritysten sisäi-sen palkkahajonnan pysyessä samanaikaisesti suhteellisen muuttumatto-mana. Niin ikään hajonnan kasvu näyttää molemmissa maissa olleen seu-rausta ennen kaikkea hajonnan kasvusta tulojakauman yläpäässä.Kuvio 5. Palkkaerojen kehittyminen tietyissä teollisuusmaissaEnsisijainen lähde: OECD. Kuvaajat on muodostettu ylimpään kymmenykseen(9. desiili) kuuluvien ja alimpaan kymmenykseen (1. desiili) kuuluvien palkansaaji-en palkkatulojen suhdeluvuista. Selitykset (suluissa aineiston kattavuus vuosissa):US = Yhdysvallat (1973–2003); PL = Puola (1980–2002); UK = Yhdistynyt Kunin-gaskunta (1970–2003); JP = Japani (1975–2003); DE = Saksa (1984–2002); FR =Ranska (1969–2002); NL = Alankomaat (1977–1999); DK = Tanska (1980–2003);FI = Suomi (epäsäännöllisesti 1977–2003); SE = Ruotsi (1980–2003).Lähde: European Commission (2005)
SAK · Tutkimustieto 5/2007 33Tanskaan ja Ruotsiin verrattuna Suomessa palkkaerot ovat pysyneet viimevuosina suhteellisen muuttumattomina20. Kuitenkin 90-luvulla myös Suo-messa, jossa ei ole samanaikaisesti tapahtunut Ruotsiin tai Tanskaan ver-rattavaa palkkaneuvottelujen hajautumiskehitystä, palkkahajonta näyttäähieman kasvaneen (Piekkola 2005). Suomen palkkahajonnan kasvua selit-tää Piekkolan (2005) mukaan kasvaneet erot eri toimipaikkojen maksamis-sa keskipalkoissa. Niin ikään Vartiainen ja Uusitalo (2007) havaitsevat yri-tyskohtaisten tekijöiden kasvattaneen 90-luvulla merkitystään yksilön palk-katulojen määrittäjänä Suomessa. Tämän perusteella siis myös Suomessakehitys näyttää jossain määrin seuranneen Ruotsin ja Tanskan kehityskul-kua.Edellisen sivun kuvioista havaitaan palkkaeroissa tapahtuneen huomatta-viakin muutoksia eri maissa viime vuosikymmeninä. Esimerkiksi Yhdysval-loissa palkkaerojen kasvu on ollut viime vuosina huomattavaa. Toisaaltamonissa maissa palkkaerot ovat pysyneet ainakin pitkällä aikavälillä tarkas-teltuna suhteellisen vakaina21.Monista palkkaeroihin potentiaalisesti vaikuttavista tekijöistä johtuen ei oleitsestään selvää onko nimenomaan palkkaneuvottelujen hajautumiskehitysollut tärkein syy kasvaneisiin palkkaeroihin Ruotsissa ja Tanskassa. Monillamuillakin tekijöillä on voinut olla vaikutuksensa eikä palkkaneuvottelujen ha-jautuminen välttämättä ole yksistään riittävä selitys kuvaamaan kasvanei-den palkkaerojen vaikuttimia.Tarkoitukseni on seuraavassa kuvata erilaisia mahdollisia palkkaerojenkasvua selittäviä tekijöitä. Eräs (muttei ainoa tai välttämättä oikea) tapa tul-kita eri tekijöiden välisiä suhteita on ajatella alussa käsiteltävien tekijöidenantaneen sysäyksen jäljempänä käsiteltäville asioille, joilla puolestaan onollut konkreettisempi suora vaikutuksensa palkkaerojen kasvuun.4.1 Palkkaerojen muutoksia selittäviätekijöitä makrotasollaMakrotaloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna palkkaerojen kasvullevoidaan nähdä ainakin neljä selittävää tekijää.Kansainvälisen kaupan kasvu on voinut vaikuttaauseiden eri mekanismien välitykselläEnsimmäinen makrotason tekijöistä on kansainvälisten pääoma- ja hyödy-kevirtojen avautuminen ja sitä seurannut kansainvälisen taloudellisen riip-puvuuden kasvu, josta saatetaan ilmiönä käyttää myös nimitystä globali-saatio. Hyödyke- ja pääomavirtojen kasvu eri maiden ja alueiden välillä voi20 Sen sijaan tuloerot näyttävät Suomessa kasvaneen johtuen lisääntyneistä pääomatuloista tuloja-kauman yläpäässä (ks. Tilastokeskus 2005).21 Euroopan komission raportin (European Commission 2005) mukaan Euroopan Unionin sisällä ei olehavaittavissa jäsenmaille yhteistä trendinomaista kehitystä palkkaeroissa. Palkkaerojen muutokselle(suuntaan tai toiseen) ei myöskään näytä olevan yhtä ’universaalia’ selitystä.
34 SAK · Tutkimustieto 5/2007vaikuttaa palkkaeroihin useiden eri mekanismien välityksellä ja vaikutukseteri maissa voivat näkyä hyvinkin erilaisin tavoin. Tästä syystä kansainväli-sen kaupan kasvun vaikutuksia palkkaeroihin on vaikeaa esittää kovinkonkreettisella ja yksityiskohtaisella tasolla22.Erään kansainvälisen kaupan teoriasta johdetun hypoteesin mukaan mai-den välisessä kaupankäynnissä yksittäisen maan kannattaa erikoistua sel-laisten hyödykkeiden valmistukseen, joiden tuotannossa sillä on ns. suh-teellinen etu muihin maihin nähden eli jossa sen tuotannontekijäkustannuk-set ovat suhteellisesti alhaisimmat. Eri maat erikoistuvat siten erityyppiseentuotantoon tuotannontekijöiden (eli eri työvoima- ja pääomalajien) paikalli-sista suhteellisista hinnoista riippuen23.Maapallon mittakaavassa tarkasteltuna Pohjoismaiden ja useimpien länsi-maiden ajatellaan yleensä kuuluvan ns. korkean osaamistason maihin.Kansainvälisen kaupan merkityksen kasvaessa Pohjoismaille voi olla siksikannattavaa erikoistua ns. korkean osaamistason tehtäviin. Mikäli esimer-kiksi korkea koulutustaso on Pohjoismaiden ”suhteellinen etu” kansainväli-sillä markkinoilla, voidaan odottaa Pohjoismaiden erikoistuvan sellaistenhyödykkeiden tuottamiseen, joissa korkea koulutustaso on hyödynnettävis-sä parhaiten. Jos koulutuksen merkitys kasvaa Pohjoismaissa, voidaanodottaa yksilön koulutustason kasvattavan myös merkitystään tämän palk-katason määrittäjänä Pohjoismaiden sisällä. Empiirinen tutkimus antaa viit-teitä tällaisesta kehityksestä viime vuosina (ks. jäljempänä), mutta selvää eitämän perusteella kuitenkaan ole se, missä määrin koulutuksen merkityk-sen kasvu johtuu nimenomaan Pohjoismaiden erikoistumisesta koulutusin-tensiivisten hyödykkeiden tuotantoon.Pohjoismaat voivat omata suhteellisen etuaseman korkean koulutustasonlisäksi myös monella muulla tavalla. Andersen (2005) raportoi tutkimuksis-ta, joiden mukaan ylipäätään hyvin tuottavien yritysten muodostamistaaloista näyttäisi muotoutuvan maiden vientisektori samalla kun tuottamat-tomien yritysten alat supistuvat ja antavat markkinoilla tilaa tuontihyödyk-keille24. Empiirisen tiedon perusteella tämä prosessi näyttäisi vaikuttavanmyös eri aloja edustavien yritysten palkkatasojen taustalla. Tuonnin merki-tyksen kasvamisella tietyllä alalla näyttäisi olevan palkankorotuspaineitalaskeva vaikutus kyseisen alan yrityksissä. (osittain Andersen 2005 ja Ilma-kunnas 2005)22 Kansainvälisten hyödykemarkkinoiden integroitumisen vaikutuksia palkkaneuvotteluihin on käsitellytesimerkiksi Andersen (2005). Kansainvälisen kilpailun ja työmarkkinoiden säätelyn suhdetta ovat tar-kastelleet Boldt ja Laine (2001). Andersenin artikkelissa on lisäksi raportoitu lukuja, jotka osoittavat kan-sainvälisen kaupan huomattavan kasvun viime vuosikymmeninä.23 Kansainvälisen kaupan yhteydessä suhteellisesta edusta puhuttaessa viitataan yleensä David Ricar-don teoriaan suhteellisesta edusta.24 Ilmakunnas (2005) huomauttaa monikansallisten yritysten olevan yleensä kotimaisia paikallisesti toi-mivia yrityksiä tuottavampia. Keskimäärin tuottavampia ovat myös monikansallisesti toimivat kotimaisetyritykset.
SAK · Tutkimustieto 5/2007 35Palkkaerojen kasvu yritysten välillä voi näin ollen heijastaa eräänlaisen”luovan tuhon” prosessin voimistumista. Toisin sanoen yritysten välillä kas-vaneet palkkaerot heijastavat sellaisen prosessin voimistumista, jossa kuo-levien alojen yritysten palkanmaksu- ja työllistämiskyky heikkenee samalla,kun nousevien alojen yritysten palkanmaksu- ja työllistämiskyky kasvaa.Tämänkaltainen ilmiö, jossa toisten yritysten toiminta- ja kasvuedellytyksetparanevat ja toisten vastaavasti taas heikkenevät, saattaa erityisesti työn-antaja-/yrityspuolella kasvattaa kritiikkiä erilaisia työntekijöiden välistä sa-mapalkkaisuutta ja solidaarisuutta korostavien palkkamallien käyttöä koh-taan25. Kuitenkin mahdollinen palkansaajien kokeman epävarmuuden kas-vu (samaisen prosessin seurauksena) voi palkansaajapuolella vastaavastilisätä kiinnostusta erilaisia samapalkkaisuutta tavoittelevia tai muulla tavoinyksilön turvaa kasvattamaan pyrkiviä työmarkkinaratkaisuja kohtaan26.Erikoistumisen paine voi näkyä myös muilla tavoin. Kun kilpailu ylipäätäänlisääntyy (mistä tahansa syystä johtuen), yksittäisen yrityksen saattaa ollaperusteltua keskittyä siihen, mitä se osaa kaikkein parhaiten ja siten pyrkiätavoittelemaan tuotantoprosessissaan ns. erikoistumisen etuja. Tämä voipuolestaan näkyä työntekijäkunnan muuttumisessa yhä homogeenisem-maksi yksittäisten yritysten sisällä. Kiristyneen kilpailun myötä ominaisuuk-siltaan samankaltaiset työntekijät voivat toisin sanoen jakautua yhä sel-vemmin samojen yritysten palvelukseen. Aiemmin esitetty havainto palkka-hajonnan kasvusta Ruotsissa, Tanskassa ja myös Suomessa ennen kaik-kea yritysten välillä, samalla kun yritysten sisäinen palkkahajonta näyttääjopa laskeneen, voi olla seurausta juuri tämänkaltaisesta yritysten erikois-tumisesta henkilöstönsä suhteen27.Yksi kansainväliseen kauppaan, tarkemmin sanoen kansainvälisten pää-oma-markkinoiden avautumiseen liittyvä ilmiö on ollut niin sanottuihin suo-riin ulkomaisiin sijoituksiin (ns. FDI-sijoitukset, foreign direct investments)liittyvien rahavirtojen huomattava kasvu 80-luvulta lähtien. Sekä Ruotsiin,Tanskaan ja Suomeen kohdistuneiden että näistä maista lähtöisin olevienFDI-sijoitusten rahamääräinen kasvu oli voimakasta erityisesti 90-luvulla.(UNCTAD 2007)Niin ikään FDI-sijoitusten kasvu on voinut vaikuttaa palkkaeroihin eri meka-nismien välityksellä. Eri maiden välisten FDI-virtojen kasvu on näkynyt mm.kiihtyvänä pääomien siirtymisenä tuotantolaitosten muodossa ns. edullisentyövoiman maihin (nk. Kiina-ilmiö). Ilmakunnas (2005) raportoi tutkimuksis-ta, joiden mukaan tietyn tuotantolaitoksen sulkemisen seurauksena sen en-tiset työntekijät sijoittuvat uusiin työpaikkoihin usein entistä matalammallapalkalla. Tämä voi esimerkiksi johtua työntekijän uuden työpaikan kuulumi-25 Ks. Heikkilä & Piekkola (2005) sekä Heino (2007).26 Andersen (2005) kirjoittaa solidaarisuutta korostavien palkkamallien toimimisesta työmarkkinoillaolemisen riskejä jakavana vakuutuksena. Katso myös Boldt ja Laine (2001).27 Andersen (2005) raportoi kansainvälisen kaupan kokonaisvolyymin luonteen muuttuneen yhä enem-män toimialojen välisestä kaupasta kohti toimialojen sisällä tapahtuvaa kaupankäyntiä. Myös tämä ha-vainto viittaa eri toimialojen tuottamien hyödykkeiden tuotantoketjun pirstaloitumiseen eri maiden kes-ken ja yritysten/toimipaikkojen erikoistumiseen toimialojen sisällä.
36 SAK · Tutkimustieto 5/2007sesta eri alalle kuin vanha, jolloin hänen työkokemuksensa ei välttämättäenää vastaa uuden alan tarpeita. Kyseessä on mekanismi, jonka kauttaFDI-sijoitusten kasvulla on voinut olla vaikutusta palkkaeroihin. Pitkällä ai-kavälillä tällaisenkin mekanismin aiheuttamat palkkaerot saattavat kuitenkinsupistua, kun työntekijöiden osaaminen kasvaa tai siitä mahdollisesti tuleetällaisiin olosuhdemuutoksiin paremmin sopeutuvaa (esim. koulutuksenavulla). (osittain Ilmakunnas 2005)Maasta poispäin suuntautuvien FDI-sijoitusten lisäksi palkkaeroihin voivatvaikuttaa myös kyseiseen maahan kohdistuvat FDI-sijoitukset. Näin voikäydä esimerkiksi kun ulkopuolelta tulleet yritykset joutuvat maksamaanpaikallisia yrityksiä korkeampia palkkoja saadakseen houkuteltua työnteki-jöitä siirtymään paikallisista yrityksistä ulkopuolelta tulleiden palvelukseen.Teknologinen rakennemuutosToinen mahdollinen makrotason selitys palkkaerojen muutokselle on tekno-loginen rakennemuutos ja sen aikaansaamat vaikutukset työnantajien rek-rytointi-perusteisiin.Niin sanotun skill-bias -hypoteesin mukaan teknologinen muutos on muut-tanut työvoiman kysynnän rakennetta tiettyjä ns. korkean osaamistasontyöntekijöitä, kuten korkeammin koulutettuja suosivaan suuntaan28. Käyt-töönotettu teknologia voi olla luonteeltaan sellaista, joka kasvattaa suhteel-lisesti enemmän korkeammin koulutettujen yksilöiden tuottavuutta verrattu-na kouluttamattomampaan työvoimaan. Tällöin siis koulutettujen yksilöidentyömarkkina-asema verrattuna kouluttamattomiin työntekijöihin paranee.Esimerkiksi tietojenkäsittelytekniikan kehittymisellä on voinut olla tällainenkoulutettuja yksilöitä suosiva ominaisuus.On myös mahdollista, että teknologinen kehitys on osaltaan muuttanut tar-jolla olevan työn luonnetta niin, että yksilön tuottavuuden arviointi työtehtä-vässä on käynyt yhä vaikeammaksi. Esimerkiksi asiantuntijatehtävässätoimivan henkilön tuottavuuden havainnointi saattaa olla huomattavasti vai-keampaa verrattuna vaikkapa moniin käsityöammatteihin. Tästä johtuenkoulutusta saatetaan käyttää yhä enemmän eräänlaisena ”sokeana” palk-kausperusteena erityisesti työsuhteen alussa. Niin sanottu signalointihypo-teesi korostaa koulutuksen roolia työmarkkinoiden informaatiota lisäävänäsignaalivälineenä.Koulutuksen ja osaamispääomassa tapahtuneidenmuutosten itsenäinen vaikutusKolmas mahdollisuus on, että koulutuksella ja yksilöiden osaamistasoissatapahtuneilla muutoksilla on ollut teknologian kehitystä tai kansainvälistäkauppaa korostavien selitysten lisäksi myös itsenäisempi vaikutus palkka-eroihin. Kremerin ja Maskinin (1996) erotteluteorian (segregation by skill28 Katso esimerkiksi Veli-Pekka Heinon artikkeli tässä julkaisussa. Skill-bias -ilmiöön viitaten saatetaansuomeksi puhua myös osaamisvinoumasta.