Source: http://docplayer.se/37545843-Forhandlingar-del-ii-gunvor-axelsson-karlstad-universitet-15-maj-2012.html
Timestamp: 2018-09-20 19:20:54+00:00
Document Index: 10001882

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ']

FÖRHANDLINGAR DEL II. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 15 maj PDF
Download "FÖRHANDLINGAR DEL II. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 15 maj 2012"
1 FÖRHANDLINGAR DEL II Gunvor Axelsson Karlstad universitet 15 maj 2012
2 FÖRHANDLINGSRÄTTENS OMFATTNING Förhandlingsrätten omfattar frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och medlem i arbetstagarorganisation. Det vill säga frågor som rör: anställningsvillkor såsom lön, arbetstider, semester, övertidsersättning, pensioner och försäkringar med mera ingående och hävande av kollektivavtal. påföljd för brott mot kollektivavtal och arbetsrättslagar. arbetets ledning och fördelning och frågor som brukar betecknas som företagslednings- och affärsfrågor.
3 FÖRHANDLINGSSKYLDIGHET I 10 medbestämmandelagen föreskrivs att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med en arbetsgivare i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har i avgörandet AD 2006 nr 115 prövat om någon förhandlingsskyldighet föreligger när den väckta förhandlingsfrågan utgår från att det faktiskt föreligger eller förelegat ett anställningsförhållande, men det visar sig vara tvistigt om något sådant förhållande över huvud taget har uppkommit.
4 FÖRHANDLINGSSKYLDIGHET Reglerna om förhandling i medbestämmandelagen kan i fråga om rätts-liga tvister sägas bygga på den tanken att förhandlingar skall föras innan parterna överlämnar en tvist till utomstående för avgörande. Detta återspeglas i 64 och 65 medbestämmandelagen samt i 4 kap. 7 lagen om rättegången i arbetstvister. Det framstår som ändamålsenligt att en part i princip är skyldig att förhandla även i sådana fall där den part som påkallar förhandling ytterst stöder sina krav på ett påstående om att ett anställningsförhållande föreligger, även om det vid en prövning i sak skulle visa sig att det påståendet är felaktigt.
5 FÖRHANDLINGSSKYLDIGHET P.S. har emellertid vidgått att han under ed vid huvudförhandlingen i maj 2011 i mål nr A 144/09 uppgett att han betalat löner till medlemmarna i fråga och att dessa varit arbetstagare hos honom. Arbetsdomstolen har funnit P.S. har brutit mot 10 medbestämmandelagen när han inte inställt sig till förhandlingen. Han har därmed ådragit sig skadeståndsskyldighet gentemot förbundet enligt 54 och 55 samma lag. Enligt Arbetsdomstolens mening bör skadeståndet bestämmas till yrkat belopp. Om yrkad ränta råder inte tvist.
6 KOLLEKTIVAVTALSBROTT Mellan SJ och bl.a. förbundet gäller kollektivavtalet SpåraSJ. Avtalet inne-håller bl.a. regler om den ordinarie arbetstidens förläggning på sätt som redovisats inledningsvis. Kollektivavtalsparterna har sedan lång tid och i varierande omfattning brukat träffa avtal om avsteg från kollektivavtalets regler om längsta tillåtna arbets-period och längsta tillåtna arbetspass utan rast. Inför
7 KOLLEKTIVAVTALSBROTT Inför trafikåret 2009 lade bolaget, vid förhandlingar som inleddes i slutet av oktober 2008, ett förslag till avtal med avsteg i samma omfattning som gällt för trafikåret Förhandlingarna avslutades den 4 december 2008 utan att någon överenskom-melse om avsteg hade träffats. Parterna är överens om att bolaget därefter, under perioden den 11 januari den 28 februari 2009, låtit arbetstagare arbeta längre arbetsperioder och längre arbetspass utan rast än kollektivavtalet tillåter.
8 KOLLEKTIVAVTALSBROTT Parterna är överens om att SJ under perioden den 11 januari den 28 februari 2009 schemalade flera ombordanställda på så sätt att de fick arbeta i strid mot kollektivavtalets förläggningsregler. De är också överens om att detta innebar ett minskat behov av personal i åkande tjänst motsvarande 17,9 årsarbetskrafter jämfört med en schemaläggning utan avsteg och att lönekostnaden för dessa årsarbetskrafter, den aktuella perioden, uppgick till cirka kr.
9 KOLLEKTIVAVTALSBROTT Arbetsdomstolen gör mot bakgrund av de muntliga uppgifter som lämnats bedömningen att det inte genom utredningen är visat att SJ gjort någon besparing i form av lägre lönekostnader för perioden i fråga. Utredningen visar med andra ord alltså inte att SJ skulle ha haft högre lönekostnader om bolaget schemalagt personalen avstegsfritt redan från och med den 11 januari i stället för från och med den 1 mars Domstolen finner därmed att det allmänna skadeståndets storlek inte kan bestämmas med ett belopp beräknat med utgångspunkt i någon kostnadsbesparing eller vinst hos bolaget om cirka 1,8 miljoner kr.
10 KOLLEKTIVAVTALSBROTT När det är fråga om att skönsmässigt bestämma ett skadeståndsbelopp, t.ex. ett allmänt skadestånd, brukar normalt inte det faktum att talan inte belopps-mässigt bifalls fullt ut påverka rättegångskostnadernas fördelning. Den som får sig tilldömt ett sådant allmänt skadestånd betraktas som huvudregel ändå som vinnande part. Tvisten i detta mål har emellertid inte avsett skadestånds-skyldigheten i sig utan endast avsett frågorna om skadestånd skulle kunna falla bort och om inte, skadeståndets storlek (jfr AD 2009 nr 76).
11 KOLLEKTIVAVTALSBROTT Förbundet har yrkat allmänt skadestånd med 1,8 miljoner kr. Talan har bifallits till ett belopp om endast kr. Förbundet har alltså beloppsmässigt huvudsakligen förlorat sin talan. Detta skulle tala för att förbundet borde ersätta bolaget fullt ut för dess kostnader. En inte obetydlig del av processen har dock ägnats åt frågan om det funnits skäl för jämkning av skadeståndet till noll, vilket inte blivit utfallet. Förbundet får därför betala tre fjärdedelar av motpartens rättegångskostnader.
12 KOLLEKTIVAVTALSBROTT Domslut 1. SJ AB ska betala kr i allmänt skadestånd till Facket för Service och Kommunikation (SEKO), med ränta enligt 6 räntelagen från den 15 september 2010 till dess betalning sker. 2. Facket för Service och Kommunikation (SEKO) ska ersätta SJ AB för rättegångskostnader med kr avseende ombudsarvode, med ränta enligt 6 räntelagen från dagen för denna dom till dess betalning sker.
13 MBL-FÖRHANDLINGAR Informationsskyldigheten - 19 MBL Av lagen framgår att arbetsgivaren har skyldighet att fortlöpande hålla arbetstagarorganisationerna informerade om hur verksamheten utvecklas och riktlinjerna för personalpolitiken (19 MBL). Informationsskyldigheten är en viktig förutsättning för arbetstagarorganisationernas möjligheter att följa med i arbetsgivarens resonemang. Arbetstagarorganisationernas rätt till information säkerställer deras möjligheter att tillvarata deras egna och sina medlemmars intressen och rättigheter utifrån det lagstiftade medinflytandet.
14 TVÅ TYPER AV FÖRHANDLINGAR Intresseförhandlingar det vill säga förhandlingar där ena parten önskar träffa kollektivavtal med den andra parten om till exempel rese- och traktamentsvillkor eller medbestämmande. Rättstvistförhandlingar till exempel förhandling med anledning av tvist om tolkning eller tillämpning av ett kollektivavtal, anställningsavtal eller någon arbetsrättslag, till exempel brott mot MBL eller löneavtalet.
15 MBL-FÖRHANDLINGAR Förhandling enligt och 38 MBL Reglerna om förhandlingsskyldighet enligt och 38 MBL innebär att arbetstagarorganisationerna har medinflytande i frågor som arbetsgivaren ensam beslutar om. Förhandlingsskyldigheten (primär förhandlingsskyldighet) innebär att arbetsgivaren måste ta initiativ till förhandling avvakta med beslut tills förhandlingarna är avslutade.
16 MBL-FÖRHANDLINGAR 11 S.k. primär förhandlingsskyldighet med kollektivavtalsparter innan beslut om: viktigare förändring av verksamheten, viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen. Exempel: Förändringar av driften Överlåtelse av hela eller del av verksamheten Beslut av strategisk eller principiell innebörd exempelvis affärsidéer, mål och liknande Budget och verksamhetsplaner Arbetsledning, arbetsorganisation, arbetsuppgifter, arbetsmetoder och arbetstidens förläggning Cheftillsättningar på alla nivåer
17 BROTT MOT FÖRHANDLINGSSKYLDIGHETEN 11 O 38 Ett bolag har fattat beslut om hyra in personal från bemanningsföretag. Beslutet föregicks av förhandlingar. Fråga om bolaget brutit mot förhandlingsskyldigheten i 11 och 38 medbestämmandelagen genom att inte lämna information till arbetstagarorganisationen om exakt antal inhyrda, arbetsuppgifter och kontraktsperiod för varje inhyrd samt vilken erfarenhet och utbildning varje inhyrd har.
18 FORTS Det är ostridigt att förhandlingar om inhyrningen har hållits. Parterna är emellertid oense om förhandlingarna har förts på ett sådant sätt att förhandlings-skyldigheten enligt de nämnda bestämmelserna kan anses uppfylld. Det som är tvistigt är närmare bestämt om arbetsgivarsidan under förhandlingarna har lämnat tillräckligt utförlig information om den tilltänkta inhyrningen. Parterna är vidare oense om inhyrningen har inneburit en sådan viktigare förändring av bolagets verksamhet att det över huvud taget har funnits någon skyldighet att förhandla enligt 11 medbestämmandelagen.
19 När det lokala avtalet hade löpt ut kallade bolaget till förhandlingar enligt 11 och 38 medbestämmandelagen om bemanningen framöver. De förhandlingar som därefter fördes tog sikte på ett kvartal i taget. Förhandlingarna hölls på lokal och central nivå. De ägde rum under december 2010 med avseende på det första kvartalet 2011 och i maj och juli 2011 med avseende på det tredje kvartalet samma år. Bolaget redogjorde vid förhandlingarna för hur det ville arbeta med bemanningsflexibiliteten framöver.
20 Förbundet har gjort gällande att bolaget för att uppfylla sin förhandlingsskyldig-het enligt 11 medbestämmandelagen hade behövt lämna information under förhandlingarna om det exakta antalet personer som skulle hyras in, kontrakts-perioden för var och en samt vilka arbetsuppgifter varje inhyrd skulle ha. Arbetsgivarparterna har i sin tur bestritt att bolaget haft tillgång till de uppgifter som förbundet efterfrågat och anfört att de efterfrågade uppgifterna inte heller ingått i bolagets eget beslutsunderlag.
21 arbets-givaren är skyldig att bidra med det material som krävs för att belysa innebörden av det planerade beslutet och skälen för detta samt gå in i saklig diskussion med motparten i den fråga som förhandlingen gäller (jfr AD 2008 nr 3). När det gäller beslut om att anlita arbetskraft som inte ska vara anställd hos arbetsgivaren, t.ex. som i detta fall inhyrning av personal från bemanningsföretag, gäller dessutom den särskilda skyldigheten att primärförhandla som följer av 38 medbestämmandelagen.
22 Beträffande förhållandet mellan de båda bestämmelserna kan översiktligt anges att förhandlingsskyldighet enligt 11 medbestämmandelagen gäller den mer övergripande frågan om utomstående arbetskraft över huvud taget ska anlitas i stället för anställda, när ett sådant beslut kan anses medföra en sådan viktigare förändring som föreskrivs i paragrafen (se t.ex. AD 1990 nr 117).
23 Innan personal hyrs in från bemanningsföretag åligger det en arbetsgivare enligt 38 medbestämmandelagen att på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för sådant arbete som den inhyrda personalen ska utföra. Vidare gäller enligt bestämmelsen att arbetsgivaren vid förhandlingen är skyldig att lämna den information om det tilltänkta arbetet som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan.
24 Det har alltså enligt domstolens mening varit möjligt för förbundet att på det underlag som förelåg vid förhandlingarna bedöma om den av bolaget tilltänkta inhyrningen kunde antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosattes eller att inhyrningen på något annat sätt stred mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Detta gäller särskilt med beaktande av att de bemanningsföretag som inhyrningen skulle ske ifrån var bundna av kollektiv-avtal med förbundet och att företagen även tidigare hade använts av bolaget för inhyrning av personal.
25 Det kan tilläggas att kravet på information måste anpassas till situationen även när det gäller primärförhandlingar enligt 38 medbestämmandelagen. Det kan inte krävas sådan detaljinformation om den inhyrda personalen och dess placering som innebär att arbetsgivaren, som i detta fall, riskerar att inte kunna utnyttja inhyrd personal som tänkt, trots att det rör sig om en fullt godtagbar åtgärd, därför att informationen inte finns tillgänglig i sådan tid före inhyrningen att förhandlingar hinner föras.
26 MBL-FÖRHANDLINGAR 13 MBL Arbetsgivaren har enligt 13 MBL även en förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisation utan kollektivavtal. Krav ställs på förhandling innan arbetsgivaren fattar beslut som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållande för medlem i en organisation med vilken arbetsgivaren inte har kollektivavtal.
27 MBL-FÖRHANDLING I TVÅ STEG 14 MBL- Förhandling i två steg Om arbetsgivare och arbetstagare/fackförening inte kan komma överens vid en förhandling enligt 11 MBL kan arbetstagarorganisationen begära förhandling på central nivå. Arbetsgivaren ska i dessa fall enligt 14 MBL förhandla ärendet ytterligare en gång. Arbetsgivaren har således inte fullgjort sin förhandlingsskyldighet förrän den centrala förhandlingen är avslutad. När den centrala förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren fatta sitt beslut i det aktuella ärendet oavsett om man inte är överens.
28 MBL: RÅDRUM OCH UPPSKOVSSKYLDIGHET Det är lagstiftarnas mening att arbetstagarparten ska få tillräcklig tid för att kunna överväga sitt ställningstagande, genom att begära rådrum, det vill säga ajournera förhandlingen för att: göra utredningar, studera material rådgöra med expertis och ta upp frågan med sin ombudsman med mera.
29 INHYRD ARBETSTAGARE 38 MBL Arbetsgivaren har en särskild form av primär förhandlingsskyldighet enligt 38 MBL innan beslut fattas om att anlita någon som inte är anställd hos arbetsgivaren. Tre undantag : Arbetet är av kortvarig och tillfällig natur och det inte är fråga om att uthyrd arbetskraft enligt lagen om privatarbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Arbetet kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privatarbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft Arbetet tidigare godtagits av arbetstagarorganisation.
30 FÖRHANDLINGS-ETIKETT Oavsett i vilken form förhandlingarna äger rum krävs det i denna paragraf att förhandlande part ska medverka till förhandlingsresultat genom att exempelvis: Ställa uppgifter och handlingar till motparts förfogande (15, ). Klart ange och motivera sin ståndpunkt. Ta del av och studera motparts argument och förslag till lösningar. Utredningar, konsulter I vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att närmare utreda ett ärende enligt 19.
31 FULLGJORD FÖRHANDLINGSSKYLDIGHET Förhandlingen är avslutad när förhandlingsskyldigheten är fullgjord och part lämnat skriftligt besked till motparten om att man inte längre förhandlar. Protokoll bör föras i viktigare frågor eller mer omfattande ärenden. Protokollet ska justeras av båda parterna. Om part anser att protokollet inte stämmer överens med vad som hänt under förhandlingarna har denne rätt att begära rättelse eller skriva en protokollsanmärkning till protokollet.
32 STRIDSÅTGÄRDER Enligt 2 kap. 14 regeringsformen har en förening av arbetstagare rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden, om inte annat följer av lag eller av-tal. Regler om begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder finns i medbestämmandelagen. I 41 anges i vilka fall fredsplikt råder för arbetstagare och arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal. I ett av de s.k. punktförbuden i den bestämmelsen anges att en stridsåtgärd inte får vidtas för att åstadkomma ändring i kollektivavtalet. I ett annat av dessa punktförbud anges att stridsåtgärd inte får vidtas för att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd.
33 I 42 första stycket medbestämmandelagen anges att en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får anordna eller på annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd eller genom understöd eller på annat sätt medverka vi Arbetsdomstolen har i tidigare avgöranden tagit ställning till frågan om tillåtligheten av en stridsåtgärd när det har gjorts gällande att den syftat till att tränga undan eller ändra befintliga kollektivavtal. d en olovlig stridsåtgärd.
34 I det nu föreliggande fallet kan Arbetsdomstolen inte på grundval av den hittills framlagda utredningen komma till någon annan uppfattning än att Svenska Byggnadsarbetareförbundets stridsåtgärder har syftat till att få till stånd ett kollektivavtal enbart för det förbundets egna medlemmar. Det finns därmed inget stöd för att dessa stridsåtgärder skulle vara olovliga. Detta leder till att SEKO:s sympatiåtgärder inte strider mot 41 första stycket 4 medbestämmandelagen. Domstolen kan inte heller i övrigt finna att sympatiåtgärderna får till följd att avtalet mellan bolaget och SEKO undanträngs i strid mot 42 medbestämmandelagen.
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 31/12 Mål nr A 174/10
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 31/12 Mål nr A 174/10 Sammanfattning Frågan om ett bolag är skyldigt att betala allmänt skadestånd till en arbetstagarorganisation med anledning av att bolaget brutit mot kollektivavtalet.
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 26/12 Mål nr A 115/11 och A 155/11
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 26/12 Mål nr A 115/11 och A 155/11 Sammanfattning Ett bolag har fattat beslut om hyra in personal från bemanningsföretag. Beslutet föregicks av förhandlingar. Fråga om bolaget brutit