Source: http://www.b2b-nord.de/rechtsanwaltskanzlei-lotz-und-schmidt/b2b/1206/kuendigungsschutz-im-arbeitsverhaeltnis
Timestamp: 2019-04-25 10:53:05
Document Index: 95613086

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 613', '§ 9', '§ 18', '§ 85', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 5', '§ 15']

B2B - Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis
Norderstedt (em) Im Deutschen Privatrecht herrscht der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Damit eng verknüpft ist die freie Kündbarkeit des eingegangenen Vertrages. Ausnahmen macht das Gesetz allerdings aus sozialen Erwägungen, z.B. beim Miet- und Arbeitsverhältnis. Diese Rechtsverhältnisse sind in großen Teilen als Schutzgesetze ausgestaltet. Damit soll verhindert werden, dass Familien das Dach über dem Kopf und Arbeitnehmer ihre Existenzgrundlage verlieren, ohne dass hierfür ein hinreichender Grund vorhanden ist.
Im Arbeitsrecht kann in den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz unterschieden werden:
Der „Allgemeine Kündigungsschutz“ betrifft den Schutz aller Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses Gesetz findet für alle Arbeitnehmer Anwendung, die seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind (Auszubildende werden dabei nicht berücksichtigt). Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d. h. wenn personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers vorliegen. Die Anforderungen, die die Rechtsprechung an das Vorliegen dieser Gründe stellt, sind sehr hoch und häufig gelingt es Arbeitgebern nicht, deren Voraussetzungen im Prozess darzulegen und zu beweisen. Dies erklärt u.a. auch den Umstand, dass rund 90% aller Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht durch einen Abfindungsvergleich enden, d.h. die Parteien einigen sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlt. Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes genießen nicht den „Allgemeinen Kündigungsschutz“ nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dort gibt es nur einen rudimentären Kündigungsschutz, d. h. der Arbeitgeber muss ein nach Artikel 12 GG gebotenes Mindestmaß an „sozialer Rücksichtnahme“ wahren. Dies bedeutet, dass der Grund für die Kündigung gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern zumindest „einleuchten“ muss. Hier sind die Anforderungen daher ganz erheblich geringer und der Abschluss eines gerichtlichen Abfindungsvergleiches die Ausnahme. In diesem Zusammenhang ist auch das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB zu sehen. Dieses untersagt dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässigerweise seine Rechte ausübt. Eine weitere allgemeine Kündigungsschutzvorschrift stellt § 613 a Abs. 4 BGB dar. Dieser verbietet jede Kündigung wegen des Überganges eines Betriebes. Damit wird ein umfassender Schutz der Arbeitsplätze und des erworbenen Besitzstandes bei einem Betriebsübergang gewährleistet.
Diese Regelungen bezwecken den Schutz einzelner bestimmter Personengruppen vor einer ordentlichen Kündigung. Im einzelnen sind dies:
• § 9 MuschG schützt alle Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.
• Nach § 18 Abs. 1 BEEG kann das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, bis zum Ende der Elternzeit nicht gekündigt werden. In besonderen Fällen kann jedoch ausnahmsweise die für den Arbeitsschutz oberste Landesbehörde die Kündigung von Schwangeren, jungen Müttern und sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmern für zulässig erklären.
• Gemäß § 85 SGB IX erfordert die Kündigung von länger als sechs Monaten beschäftigten Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Wird die Kündigung ausgesprochen, bevor die Zustimmung des Integrationsamtes ordnungsgemäß zugestellt worden ist, ist die Kündigung unwirksam. Liegt die Zustimmung aber vor, muss die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung ausgesprochen werden. Das Integrationsamt erteilt in der Regel die Zustimmung zur Kündigung, wenn diese nicht im Zusammenhang mit der schwerbehinderten Eigenschaft des Arbeitnehemers steht.
• Nach § 15 KschG sind Mitglieder eines Betriebsrates, einer Jugendund Auszubildendenvertretung, einer Wortvertretung oder eines Seebetriebsrates grundsätzlich ordentlich unkündbar. Eine Ausnahme stellt nur die Stilllegung des gesamten Betriebes gem. § 15 Abs. 4 KschG. Wenn lediglich eine Betriebsabteilung geschlossen wird, muss der Arbeitgeber die geschützten Personen in eine andere Abteilung seines Betriebes übernehmen gemäß § 15 Abs. 5 KschG.
• Nach § 5 PflegeZG ist die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegt (längstens sechs Monate) unzulässig. Aber auch in diesem Fall kann die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde eingeholt werden.
• Teilweise besteht auch in einigen Bundesländern ein besonderer Kündigungsschutz für Gemeinderatsmitglieder. So ist nach § 15 GemO Rhld-Pflz die ordentliche Kündigung eines Gemeinde- bzw. Stadtratsmitgliedes unzulässig.
Fazit: Der Arbeitnehmerschutz ist in Deutschland stark ausgebildet und von amerikanischen Verhältnisses (hire and fire) sind wir weit entfernt. Selbstverständlich besteht jedoch bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers stets die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu kündigen.