Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/kuendigung-eines-betriebsratsmitglieds
Timestamp: 2020-07-16 15:41:39
Document Index: 89514073

Matched Legal Cases: ['§ 103', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 15', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 15']

1. Gibt ein Betriebsratsmitglied in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber vorsätzlich eine falsche eidesstattliche Versicherung ab, ist das geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Beurteilt das Betriebsratsmitglied in der eidesstattlichen Versicherung jedoch nur seine Begabungen, Eignungen, Fertigkeiten, Qualifikationen und sein Können und gelangt es zu der Einschätzung, dass es sich eine bislang nicht ausgeübte Tätigkeit zutraut, liegt in einer solchen wertenden Selbsteinschätzung nicht die Behauptung einer objektiven Tatsache.
2. Der Arbeitgeber kann während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens eine weitere (fristlose) Kündigung für den Fall vorsorglich aussprechen, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aus anderem Grund aufgelöst ist. Dafür besteht auch in einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG das erforderliche Rechtsschutzinteresse, solange die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vorangegangenen Kündigung nicht feststeht.
Bundesarbeitsgericht vom 24.11.2005
§ 15 Abs. 4, 5 KSchG; § 103 Abs. 2 BetrVG
In einem Betrieb, der Reservierungen für Fluggesellschaften vornimmt, sind etwa 400 Arbeitnehmer beschäftigt, davon der größte Teil als Telefonagenten. Diese erhalten zur Vorbereitung ihrer Tätigkeit ein "technisches Training". Es dauert bis zu sechs Wochen. Außerdem werden 33 Teamleader beschäftigt, die den Telefonagenten vorstehen und diese fachlich betreuen. Zudem gibt es die Tätigkeit als Trainer Consultant.
In der Trainingsabteilung ist seit 1989 ein Mitglied des Betriebsrats als Trainer Consultant beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörten u.a. die Begleitung von Assessment-Centern für Telefonagenten und Abschlussgespräche mit den Bewerbern.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf § 15 Abs. 4, 5 KSchG wegen Stilllegung der Trainingsabteilung ordentlich zum 31.5.2003 und zum 30.6.2003. Das Arbeitsgericht gab der vom Betriebsratsmitglied erhobenen Kündigungsschutzklage statt. Das LAG Bremen wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und ließ die Revision nicht zu.
Während des Kündigungsschutzverfahrens wollte der Arbeitgeber eine weitere, und zwar fristlose Kündigung aussprechen. Er bezog sich dabei auf eine vom Betriebsratsmitglied abgegebene eidesstattliche Versicherung, die seiner Auffassung nach falsch war. Die eidesstattliche Versicherung hatte das Betriebsratsmitglied im Rahmen einer einstweiligen Verfügung abgegeben, mit der es noch während des Laufens der Kündigungsschutzverfahren zu den fristgemäßen Kündigungen die Weiterbeschäftigung als Teamleader erzwingen wollte.
Das Betriebsratsmitglied hatte an Eides Statt versichert, jederzeit die Tätigkeit als Teamleader ausüben zu können. Bereits als Trainer Consultant habe es zahlreiche Teamleader ausgebildet und als Co-Leiter des Teamleader-Entwicklungsprogramms (TLD) die entsprechenden Auswertungen maßgeblich mitbestimmt. Außerdem könne es im Bereich Human Ressources eingesetzt werden. Hierfür hätte es entsprechende Kenntnisse, nämlich der Unternehmensorganisation, des Personalwesens und des Arbeitsrechts, der Personal- und Unternehmensführung, der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, der Personal- und Organisationsentwicklung sowie der Personalauswahl. Es sei auch bereits im Bereich Human Ressources eingesetzt worden, und zwar in der Personalauswahl und -entwicklung.
Diese eidesstattliche Versicherung sah der Arbeitgeber als falsch an. Das Betriebsratsmitglied wolle damit lediglich noch während der laufenden Kündigungsschutzverfahren die Weiterbeschäftigung durchsetzen. Der Arbeitgeber beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur vorsorglichen außerordentlichen Kündigung mit Datum vom 7.7.2003. Mit Schreiben vom 9.7.2003 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung.
Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG ein. Er berief sich in diesem Verfahren auf die seiner Meinung nach falsche eidesstattliche Versicherung. Die Behauptung des Betriebsratsmitglieds, es habe in der Vergangenheit als Trainer Consultant zahlreiche Teamleader umfassend ausgebildet, treffe nicht zu. Entsprechendes gelte auch für andere Punkte, so etwa für die Behauptung, es sei im Bereich der Personalauswahl und Personalentwicklung bereits eingesetzt worden. Dies sei ebenfalls unzutreffend, auch fehlten ihm die entsprechenden Kenntnisse.
Dagegen machten der Betriebsrat und das Betriebsratsmitglied in dem Zustimmungsersetzungsverfahren geltend, dass die eidesstattliche Versicherung inhaltlich richtig sei. Das Betriebsratsmitglied habe seinen bisherigen Einsatz und seine Fähigkeiten durchaus konkret wiedergegeben. Die Qualifikation der Teamleader hebe sich lediglich durch den Besuch der Trainings im Verhaltensbereich von der Qualifikation der Telefonagenten ab. Das notwendige technische Wissen könne auch während der Arbeitsleistung erlernt werden.
Das Arbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Arbeitgebers als unbegründet zurückgewiesen. Das BAG stellt fest, dass auch die Rechtsbeschwerde unbegründet ist. Die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung sei nicht zu ersetzen.
Erst nach Abschluss des für das Betriebsratsmitglied erfolgreich ausgegangenen Zustimmungsersetzungsverfahrens wurden die Kündigungsschutzverfahren über die fristgemäßen Kündigungen abgeschlossen. Auch diese Verfahren gewann das Betriebsratsmitglied, in letzter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht. Eine Revision vor dem BAG wurde nicht zugelassen.
a) Die Entscheidung des BAG vom 24.11.2005 ist von großer Bedeutung, denn der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder steht im Zentrum des Beschlusses.
Kann einem Betriebsratsmitglied überhaupt fristgemäß (ordentlich) gekündigt werden? Ja, aber es ist die große Ausnahme. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist prinzipiell im Fall der Betriebsstilllegung zulässig, und zwar frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung (§ 15 Abs. 4 KSchG). Zu ihrer Wirksamkeit muss hinzukommen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers besteht (vgl. BAG 13.8.92, DB 93, 1224).
Die fristgemäße Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist auch zulässig, wenn die Betriebsabteilung, in der es beschäftigt ist, stillgelegt wird und keine Möglichkeit besteht, es in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen (§ 15 Abs. 5 KSchG). Die Beweislast dafür, dass die Übernahme in eine andere Abteilung nicht möglich ist, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber (vgl. BAG 25.11.81, AP Nr. 11 zu § 15 KSchG 1969; Fitting, § 103 Rn. 21). Notfalls ist für das Betriebsratsmitglied sogar ein anderer Arbeitsplatz freizumachen (vgl. BAG 18.10.00, AP Nr. 49 zu § 15 KSchG 1969). Dabei sind allerdings die sozialen Belange des unter Umständen betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. Fitting, a.a.O., mit weit. Nachw.).
Neben dem Schutz für Betriebsratsmitglieder bei fristgemäßen (ordentlichen) Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht der Sonderkündigungsschutz nach § 103 BetrVG bei fristlosen (außerordentlichen) Kündigungen. Die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds (oder eines anderen in § 103 BetrVG angeführten betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgers) bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann sie das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die fristlose Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist (§ 103 Abs. 2 BetrVG).
b) Vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung des BAG vom 24.11.2005 zu sehen. Der Arbeitgeber hatte gegenüber dem Betriebsratsmitglied zwei fristgemäße Kündigungen ausgesprochen (warum es zwei Kündigungen waren, geht aus dem Tatbestand nicht hervor). Dabei hatte er sich auf die Voraussetzungen des § 15 Abs. 4 und 5 KSchG berufen. Gegen diese Kündigungen erhob das Betriebsratsmitglied Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht, die es später auch gewann.
Während noch die Kündigungsschutzklagen gegen die fristgemäßen Kündigungen liefen, wollte das gekündigte Betriebsratsmitglied seine Weiterbeschäftigung erzwingen. Es ging dabei davon aus, dass bei der Stilllegung der Betriebsabteilung, in der es beschäftigt ist, die Übernahme in eine andere Abteilung erfolgen muss, sofern dort die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gegeben ist. Eine solche Möglichkeit sah es in einer Weiterbeschäftigung als Teamleader. Seiner Auffassung nach hatte es die erforderlichen Voraussetzungen dafür.
Das wiederum bestritt der Arbeitgeber nachdrücklich. Die eidesstattliche Versicherung, die das Betriebsratsmitglied innerhalb eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung als Teamleader abgegeben hatte, sah der Arbeitgeber als falsch an. Seiner Auffassung nach hatte er damit nunmehr das Recht zu einer fristlosen Kündigung. Er musste allerdings zunächst das Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG beim Betriebsrat einleiten und nach dessen Zustimmungsverweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht.
Damit entstand folgendes Problem: Der Arbeitgeber bedurfte wegen der zu diesem Zeitpunkt noch laufenden Kündigungsschutzverfahren eines Rechtsschutzinteresses im Verfahren nach § 103 BetrVG, das Betriebsratsmitglied musste davon ausgehen, dass seine eidesstattliche Versicherung nicht falsch und die fristlose Kündigung unwirksam war.
Das BAG hat das Rechtsschutzinteresse des Arbeitgebers im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 BetrVG bejaht. Es hat aber andererseits die eidesstattliche Versicherung nicht als falsch qualifiziert. Damit konnte der Arbeitgeber zwar das zusätzliche Verfahren nach § 103 BetrVG fortführen. Es nutzte ihm aber nichts, da es letztlich zu seinen Ungunsten ausging.
Nur der Vollständigkeit halber sei auf die Variante hingewiesen, wie sie bei einer falschen eidesstattlichen Versicherung eingetreten wäre: Das BAG hätte bei einer falschen eidesstattlichen Versicherung die Zustimmung des Betriebsrats in dem Verfahren nach § 103 BetrVG ersetzt. Es hat nämlich ausdrücklich darauf hingewiesen, dass eine falsche eidesstattliche Versicherung geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dann aber hätte es dem Betriebsratsmitglied nichts genutzt, wenn es – wie geschehen – die Kündigungsschutzklagen gewonnen hätte. Der wichtige Grund für eine fristlose Kündigung, auch unter Abwägung aller Umstände im Verfahren nach § 103 BetrVG, hätte vorgelegen.
Das BAG hat aber die eidesstattliche Versicherung nicht als falsch bezeichnet. Es ist davon ausgegangen, dass das Betriebsratsmitglied lediglich seine Begabungen, Eignungen, Fertigkeiten, Qualifikationen und sein Können beurteilt habe. Daraus habe es den Schluss gezogen, es sei für einen anderen Arbeitsplatz durchaus geeignet. Bei seinen Feststellungen verwendet das BAG den interessanten Begriff der "wertfindenden Selbsteinschätzung". Es könne dem Betriebsratsmitglied nicht vorgeworfen werden, wenn es insoweit eine falsche Schlussfolgerung gezogen habe.
c) Damit hat das Betriebsratsmitglied sowohl das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 BetrVG als auch die Kündigungsschutzverfahren nach § 15 Abs. 5 KSchG gewonnen. Die Konsequenz ist der Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Teamleader. Eine andere Lösung ist nur denkbar, wenn das Betriebsratsmitglied damit einverstanden ist.
Der Beschluss des BAG vom 24.11.2005 zeigt, wie umfassend der Schutz eines Betriebsratsmitglieds sowohl vor einer fristgemäßen als auch einer fristlosen Kündigung ist. Der Ablauf des Rechtstreits zeigt, dass es zwar mühsam ist, vor Gericht für sein Recht zu streiten. Er zeigt aber auch, dass es sich lohnt.
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 17.7.2006