Source: https://www.kgk-kanzlei.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/vertragsstrafe/
Timestamp: 2019-04-26 14:29:51
Document Index: 161310842

Matched Legal Cases: ['§ 339', '§ 343', '§ 105', '§ 311', '§ 305', '§ 307', '§ 305']

Vertragsstrafe – KGK Rechtanswälte
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Gemäß § 339 BGB geht man von einer Vertragsstrafe aus, wenn der Schuldner (in der Praxis häufig der Arbeitnehmer) arbeitsvertraglich verpflichtet ist, an den Gläubiger (in der Praxis häufig der Arbeitgeber) für den Fall der Nichterfüllung oder der nicht ordnungsgemäßen Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verbindlichkeiten eine Geldsumme zu zahlen.
In der Praxis werden solche Klauseln meist für den Fall verwandt, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vertragswidrig nicht aufnimmt oder ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist auflöst. Hintergrund und Zweck einer solchen Vertragsstrafe ist regelmäßig die Verwendung als Druck- und Sicherungsmittel.
Mit der Verwendung einer Vertragsstrafenklausel vereinfacht sich der Arbeitgeber die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen. Zudem soll der Arbeitnehmer mit finanziellen Nachteilen rechnen müssen, wenn er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht einhält.
2. Unterscheidung pauschalierter Schadensersatz und selbstständiges Strafversprechen
Eine Vereinbarung über einen pauschalierten Schadensersatz liegt dann vor, wenn dem Arbeitgeber lediglich der Nachweis über den Schaden erspart werden soll. Welchem Zweck die Vereinbarung dient, muss dann jeweils im Wege der Auslegung ermittelt werden. Hingegen liegt ein selbstständiges Strafversprechen vor, wenn er sich verpflichtet, eine Handlung vorzunehmen oder zu unterlassen (§ 343 Abs. 2 BGB).
Es muss sich jedoch um eine Handlung oder Unterlassung handeln, zu der der Schuldner rechtlich nicht verpflichtet ist.
3. Zulässigkeit von Vertragsstrafen
Vertragsstrafenvereinbarungen unterliegen grundsätzlich der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien (§ 105 Gewerbeordnung, § 311 Abs. 1 BGB). Beschränkungen dieser Vertragsfreiheit können sich aus höherrangigem Recht oder Tarifrecht ergeben. Der Schutz des Arbeitnehmers wird durch die regelmäßig vorzunehmende Inhaltskontrolle gewährleistet.
Da Vertragsstrafen regelmäßig in Formulararbeitsverträgen verwandt werden, unterliegen sie der Inhaltskontrolle gemäß der Vorschriften für Allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß den §§ 305 ff. BGB. Zu prüfen ist im Rahmen der Inhaltskontrolle, ob die jeweilige Vertragsstrafenabrede klar und unbestimmt formuliert ist und ob sie angemessen gemäß § 307 BGB ist.
Ist eine Klausel gemäß § 305 Abs. 1 BGB für den Arbeitnehmer überraschend, so wird sie nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags. Überraschend ist sie unter anderem dann, wenn sie unter dem Punkt „Verschiedenes“ ohne gesonderte grafische Hervorhebung versteckt ist.
Nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages wird sie auch dann, wenn sie unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Da die Klauseln regelmäßig klar und bestimmt formuliert werden müssen, sind sie bei fehlender „Durchschaubarkeit“ unwirksam.
Pauschale Zahlungsverpflichtungen für die „Verletzung von Vertragspflichten“ sind unwirksam. Unwirksam ist eine Klausel ferner dann, wenn für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, durch welche Pflichtverletzungen eine von mehreren möglichen Vertragsstrafen ausgelöst wird. Sie genügt in diesem Falle nicht dem Transparenzgebot.
Unangemessen und somit unwirksam ist eine Klausel dann, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen belasten. Voraussetzung ist daher zunächst ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Sicherung der Vertragspflichten.
Das Interesse des Arbeitgebers liegt meist in der Druck- und Sicherungsfunktion der Klausel. Unangemessen ist eine Vertragsstrafenklausel auch dann, wenn sie über ein Bruttomonatsgehalt hinausgeht.
Hat der Arbeitgeber eine unangemessen hohe Vertragsstrafe festgelegt, so kann sie auf Antrag des Schuldners durch ein arbeitsgerichtliches Urteil auf einen angemessenen Betrag reduziert werden. Die Angemessenheit beurteilt sich dabei immer nach den Umständen des Einzelfalls.
Unter Berücksichtigung der Pfändungsfreibeträge kann der Arbeitgeber mit einem Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe gegen einen Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aufrechnen.
Der Arbeitgeber ist regelmäßig verpflichtet, die anspruchsbegründenden Voraussetzungen darzulegen und auch zu beweisen. Dies bezieht sich sowohl auf die rechtswirksame Vereinbarung im Arbeitsvertrag, als auch auf die Verwirklichung des Vertragsstrafen auslösenden Tatbestands.