Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2016/11/ungueltige-verfallsklausel-ausschluss-mindestlohn/
Timestamp: 2019-11-12 23:09:33
Document Index: 283504718

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 134', '§ 9', '§ 11']

Eine allgemein gehaltene Verfallsklausel (Ausschlussfrist) kann dazu führen, dass die gesamte Verfallsklausel unwirksam ist, wenn sie zu weit und zu allgemein gefasst ist. Dann kann der Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Frist Ansprüche geltend machen, die gar nicht auf den eigentlichen Unwirksamkeitsgründe der Verfallsklausel beruhen.
So hat das Bundesarbeitsgericht in BAG 5 AZR 703/15 im Falle einer Arbeitnehmerin in der Pflegebranche entschieden.
Deshalb müssen Arbeitgeber darauf achten, welche Ansprüche durch die Verfallsklausel ausgeschlossen werden und ihre Arbeitsverträge anhand einer AGB-Kontrolle überprüfen. Arbeitnehmer können unter Umständen auch Lohnansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen, obwohl die Ausschlussfrist bereits eingetreten ist.
Wir erklären Ihnen die Rechtslage und die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Grundsätzliches zu Verfallsklauseln im Arbeitsrecht
Urteil BAG 5 AZR 703/15 vom 24. August 2016
Rechtsfolgen des Urteils für AGBs im Arbeitsvertrag
Grundsätzliches zu Verfallsklauseln im Arbeitsrecht:
Verfallsklauseln (auch Ausschlussfrist genannt) sind im Arbeitsrecht und in Arbeitsverträgen weit verbreitet. Eine arbeitsrechtliche Verfallsklausel besagt, innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Wenn die Frist abgelaufen ist, kann der Anspruch grundsätzlich nicht mehr geltend gemacht werden, da er verfallen ist.
Ein Beispiel ist eine Verfallsklausel, die besagt, innerhalb welchen Zeitraums Lohnansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können, bevor sie verfallen.
Es gibt gesetzliche und vertragliche Ausschlussfristen. Eine gesetzliche Ausschlussfrist ist beispielsweise § 4 Kündigungsschutzgesetz: demnach beträgt die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Dieser Beitrag behandelt die vertraglichen Ausschlussfristen, also Verfallsklauseln, die privatautonom zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden. Die meisten Arbeitsverträge bestehen aus allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), also Klauseln, die vom Arbeitgeber immer wieder und gleichlautend für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet werden.
(Umfassende allgemeine Informationen zu Verfallsklauseln und Ausschlussfristen im Arbeitsrecht finden Sie in der Verlinkung; spezielle Beiträge zur Rechtsprechung bezüglich der Ausschlussfrist und der Urlaubsabgeltung hier und einen Beitrag zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist hier.)
In einem aktuellen Fall aus dem August 2016 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Unwirksamkeit einer Verfallsklausel als AGB dazu führt, dass die Arbeitnehmerin Lohnansprüche geltend machen konnte, die eigentlich schon verfallen waren.
Urteil BAG 5 AZR 703/15 vom 24. August 2016:
Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall einer Pflegekraft entschieden, die bei einem ambulanten Pflegedienst beschäftig war. Die Arbeitnehmerin schied zum 15. Dezember 2013 aus dem Betrieb aus, nachdem sie vorher knapp einen Monat arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Der Arbeitgeber verweigerte die Lohnfortzahlung während der Krankheit, da er die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit anzweifelte. Die Arbeitnehmer reichte im Juni 2014 Klage beim Arbeitsgericht ein um den ausstehende Lohn (in diesem Fall Entgeltfortzahlung) geltend zu machen.
Im Arbeitsvertrag war eine Ausschlussfrist von drei Monaten vereinbart.
„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Dies gilt auch für Ansprüche, die während des bestehenden Arbeitsverhältnisses entstehen.“
Somit wurde durch die allgemein gehaltene Klausel, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach drei Monaten verfallen lässt, grundsätzlich auch der Anspruch auf das gemäß § 2 PflegeArbbV in der Pflegebranche zu zahlende gesetzliche Mindestentgelt nach Ablauf Frist ausgeschlossen.
Zwar erhielt die Arbeitnehmerin sogar das gesetzlich vorgeschriebene Mindestentgelt gemäß § 2 PflegeArbbV, aber ein arbeitsvertraglicher Ausschluss vom Anspruch auf das Mindestentgelt ist wegen § 9 AEntG grundsätzlich unwirksam.
Im Ergebnis wurde der Arbeitnehmerin durch die Verfallsklausel ein Anspruch theoretisch verwehrt, der ihr praktisch vom Arbeitgeber sogar gewährt wurde (nämlich der Anspruch auf das Mindestentgelt in der Pflegebranche).
Dabei muss beachtet werden, dass bei einer AGB-Kontrolle bereits das Stellen von unzulässigen Geschäftsbedingungen missbilligt wird und nicht erst deren unangemessener tatsächlicher Gebrauch im konkreten Einzelfall.
Weil die Klausel als AGB formuliert war und wegen dem Verstoß gegen § 9 AEntG war die Klausel nach § 134 BGB unwirksam (-ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot führt zur Nichtigkeit der Vereinbarung).
Deshalb wurde die gesamte Klausel ersatzlos gestrichen. Denn eine AGB ist unter anderem auch dann unwirksam, wenn sie gegen das Transparenzgebot verstößt – also unklar und mehrdeutig formuliert ist.
Hier war die Klausel durch ihre allgemein gehaltene Formulierung so zu verstehen, dass gesetzliche, vertragliche und tarifvertragliche Ansprüche nach Ablauf der Frist ausgeschlossen sind. Aber der gesetzliche Anspruch auf das Mindestentgelt lässt sich rein arbeitsvertraglich nicht wirksam ausschließen – so steht es im Arbeitnehmerentsendegesetz § 9 AEntG (ähnlich im Mindestlohngesetz).
Dieser unwirksame Verzicht auf das Mindestentgelt (Mindestlohn) ist wegen § 11 AEntG auch auf die PflegeArbbV anwendbar, welche das Mindestentgelt in der Pflegebranche regelt.
Ein durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag kann grundsätzlich auch kürzere Ausschlussfristen bestimmen; dies war hier aber nicht einschlägig.
Rechtsfolgen des Urteils für AGBs im Arbeitsvertrag:
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat zunächst wohl erstmal nur Auswirkungen auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Denn für tarifliche Klauseln gilt das Transparenzgebot nicht. Dies liegt daran, dass der Gesetzgeber den beteiligten Vertragsparteien in der Regel die entsprechende Kompetenz zutraut, Klauseln so auszuhandeln, dass keine Partei aufgrund von Rechtsunsicherheit übervorteilt wird.
In diesem Fall könnte eine unwirksame Verfallsklausel grundsätzlich in einen wirksamen und einen unwirksam Teil aufgespalten werden. Hier wäre es dann wohl so, dass die Klausel für andere Ansprüche geltungserhaltend bestehen bleibt und nur der unwirksame Teil bzgl. des Ausschlusses für den Anspruch auf das Mindestentgelt unwirksam ist.
Für nicht tarifgebundene Arbeitgeber, die in ihren Arbeitsverträgen AGBs durch vorformulierte Verträge verwenden, besteht nun Handlungsbedarf. Denn Arbeitsverträge sollten dahingehend überprüft werden, ob Verfallsklausel eventuell zu weit gefasst sind und deshalb unter Umständen unwirksam sind. Dann droht die Unwirksamkeit der Klausel sich auch auf solche Sachverhalte und Ansprüche auszuwirken, die gar nicht der Grund für die Unwirksamkeit waren bzw. gar nicht ausgeschlossen werden sollten.
Eine arbeitsvertragliche Verfallsklausel (Ausschlussfrist) besagt, innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Nach Ablauf der jeweiligen Frist sind die Ansprüche grundsätzlich verfallen und können nicht mehr erfolgreich eingeklagt werden.
In BAG 5 AZR 703/15 klagte eine Pflegekraft nach ca. sechs Monaten auf ausstehenden Lohn, obwohl im Arbeitsvertrag eine Verfallsklausel von drei Monaten vereinbart wurde.
Weil die Verfallsklausel arbeitsrechtlich als AGB zu werten war und allgemein alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist ausschloss, war die komplette Klausel in diesem Fall unwirksam.
Der Grund für die Unwirksamkeit lag darin, dass die Verfallsklausel durch ihre allgemein gehaltene Fassung auch solche gesetzlichen Ansprüche (hier den Anspruch auf Mindestlohn) ausschloss, die arbeitsvertraglich nicht zulässig ausgeschlossen werden können.
Weil die AGB-Klausel wegen dieser Unwirksamkeit aber Zweifel in der Auslegung zuließ und somit für die Vertragspartnerin eine Rechtsunsicherheit bestand, verstößt solch eine Klausel gegen das Transparenz- und Bestimmtheitsgebot von AGBs. Die Arbeitnehmerin kann als Laie nämlich nicht erkennen, dass zwingende gesetzliche Ansprüche durch die allgemeine Fassung der Verfallsklausel („Alle Ansprüche verfallen nach…“) eigentlich gar nicht wirksam ausgeschlossen werden können.
Weil die Klausel auch nicht sinnvoll in einen wirksamen und einen unwirksamen Teil aufgeteilt werden kann und Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Verwenders gehen, muss die unwirksame Klausel ersatzlos gestrichen werden.
Somit gelten wieder die gesetzlichen Verfalls- und Verjährungsfristen. Deshalb konnte die klagende Arbeitnehmerin ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch noch fast ein halbes Jahr nach Entstehen des Anspruchs erfolgreich geltend machen.
Verwender von AGB-Klauseln sollten deshalb darauf achten, dass Verfallsklauseln unter Umständen sachliche Einschränkungen beinhalten, die zwingende gesetzliche Bestimmungen ausklammern. Andernfalls droht die ersatzlose Streichung der entsprechenden Klausel und es entstehen Rechtsfolgen, vor denen sich der Verwender gerade schützen wollte.
Arbeitsverträge beinhalten häufig allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Formulierung solcher AGBs entscheidet darüber, ob Ansprüche entstehen und durchgesetzt werden können. Deshalb kommt es unter Umständen auf jedes einzelne Wort der Formulierung an.
Wir beraten Sie gerne über Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und der Wirksamkeit von allgemeinen Geschäftsbedingungen. Rechtssicher und verständlich.
Schlagwörter: AEntG, AGB, Ausschlussfrist, Klausel, Mindestentgelt, Mindestlohn, Pflegebranche, Verfallsfrist, Verfallsklausel