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Timestamp: 2016-06-28 13:19:16+00:00
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Giusta causa di licenziamento: sentenza della Corte di Cassazione n. 1405 del 31 gennaio 2012
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Giusta causa di licenziamento: sentenza della Corte di Cassazione n. 1405 del 31 gennaio 2012	La materia oggetto della sentenza è il licenziamento per giusta causa ed i principi enunciati dalla Corte si applicano anche ai lavoratori pubblici
Con la decisione in commento i giudici della Sezione lavoro della Corte di Cassazione respingono il ricorso presentato dalla società…omissis contro la Sentenza Corte Cass. n.1405-2012, che aveva rigettato l’appello proposto contro la sentenza del giudice di primo grado il quale, a sua volta, aveva ritento illegittimo il licenziamento per giusta causa comminato dalla società ad un suo dipendente.
La ricorrente lamentava, tra gli altri motivi, il fatto che il giudice di prime cure non si fosse attenuto, nella sua decisione, a quanto previsto nel CCNL del settore relativamente al licenziamento per giusta causa. Infatti, secondo la società, il comportamento contestato al lavoratore sarebbe stato tra quelli che, in base al codice disciplinare, avrebbero comportato la sanzione espulsiva e pertanto: “la valutazione di tale comportamento come illecito disciplinare meritevole di licenziamento era già stata compiuta autonomamente in sede collettiva, con necessità per il giudice di adeguarsi alla stessa”.
Nel motivare la propria decisione la Corte ribadisce quanto già affermato in precedenti sentenze tra le quali, in particolare, la n. 4060 del 18/02/2010 nella quale affermava che: “ … la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore; per altro verso il giudice può escludere che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato”. Quindi: “… il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi”. Ed inoltre: “... spetta al giudice di merito procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata al lavoratore con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto”.
In effetti l’art. 2119 c.c.1, che prevede la giusta causa di licenziamento, è una di quelle norme che vengono definite “clausole generali”, cioè una sorta di “grande contenitore” la cui genericità deve essere specificata di volta in volta dal giudice del caso concreto; è quindi la giurisprudenza che riempie e delimita il contenuto di questa clausola generale.
A questo proposito bisogna ricordare che la legge n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro) all’art. 30 (Clausole generali e certificazione del contratto di lavoro) comma 3 stabilisce: “Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi….”. La norma non dice che il giudice deve tenere conto, ma che “tiene conto”; la sentenza in commento è pertanto in linea con la presente statuizione quando afferma che il giudice non è vincolato dalle disposizioni del contratto collettivo.
Per quanto riguarda il lavoro pubblico, l’art. 55 comma 2 del d.lgs. n. 165/2001 (Responsabilità, infrazioni e sanzioni, procedure conciliative) stabilisce che, salvo quanto previsto nelle norme del decreto medesimo, “la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi”. E il successivo art. 55 quater (Licenziamento disciplinare) stabilisce a sua volta che: “Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo e salve le ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi…”.
La norma prosegue enumerando i casi in cui si applica il licenziamento stabilendo che, per alcuni di essi, particolarmente gravi, il licenziamento è senza preavviso.
Bisogna innanzi tutto chiarire che la nozione “larga” di giusta causa prevede il licenziamento senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Tale nozione quindi non può essere “riempita” solamente con le ipotesi di licenziamento senza preavviso contenute nei CCNL né con quelle indicate nel d.lgs. n. 165/2001; le une e le altre, seppure sommate insieme, non esauriscono certo i motivi di licenziamento per giusta causa.
Inoltre, come detto, per quanto riguarda i CCNL spetterà al giudice valutare la gravità del comportamento o dell’inadempimento alla base del licenziamento, non solo in relazione al rapporto di lavoro, ma anche, come dice la sentenza, in relazione alle norme della comune etica o del comune vivere civile e decidere se questa gravità sia tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Detto questo ci dobbiamo porre una domanda: il licenziamento disciplinare senza preavviso (che si verifica quando il comportamento del lavoratore è stato tale da rompere definitivamente il rapporto fiduciario tra l’amministrazione e dipendente) è un provvedimento alla base del quale, a prescindere dalla motivazione, è sempre ravvisabile una giusta causa che rende impossibile la prosecuzione, seppure provvisoria, del rapporto di lavoro?
Se la risposta è positiva, come ritiene chi scrive, allora, in base alla sentenza qui in commento, al giudice spetterà sempre, quando si tratta di norme dei CCNL, la valutazione ultima sia sul comportamento stesso del dipendente sia sulla proporzionalità tra il fatto commesso e la sanzione comminata.
Diverso è il ragionamento quando dai CCNL si passa alle norme di legge: come detto il d.lgs. n. 165/2001 stabilisce diversi casi in cui viene comminato il licenziamento senza preavviso a seguito di comportamenti sanzionati nel decreto stesso, quali quelli previsti dalle lettere a), d), e), ed f) dall’art. 55 quater2 Si tratta di licenziamenti disciplinari conseguenti a comportamenti molto gravi del dipendente, che hanno attinenza con il rapporto di lavoro e determinano una giusta causa di licenziamento3, ma in queste ipotesi la giusta causa ravvisabile alla base del licenziamento è tipizzata dal legislatore, che individua il comportamento e determina la conseguente sanzione, creando quindi delle ipotesi legali di giusta causa; in questi casi quale spazio potrà avere l’autonomia decisionale del giudice?
Si ritiene che il giudice dovrà verificare se il comportamento del lavoratore corrisponde effettivamente alle fattispecie indicate dal legislatore ma, una volta accertato che i fatti corrispondono alle ipotesi descritte nella norma, il giudice non dovrà far altro che applicare la legge.
Va detto infine, per completezza, che può anche accadere che il giudice si trovi a dover decidere su un licenziamento identificato dall’amministrazione come giusta causa, ma che non rientra in nessuna delle ipotesi tipizzate dalla giurisprudenza, dai CCNL e neppure dalla legge; in questo caso spetterà nuovamente al giudice decidere se la fattispecie può essere fatta rientrare all’interno del “contenitore” giusta causa.
[1] Art. 2119 c.c.: Recesso per giusta causa “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
[2] D.lgs. n. 165/2001 - art. 55 quater: Licenziamento disciplinare. Comma 1: Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; b)…..; c)……; d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui; f) condanna penale definitiva in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.
[3] Diverso è il caso in cui il dipendente venga licenziato perché ad esempio sia stato condannato per un reato che, pur non avendo attinenza con il rapporto di lavoro, impedisce comunque la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto stesso. Vedi CCNL quadriennale Ministeri del 12/6/2003 art. 13 comma 6 lett. b), o anche lett. d) per comportamenti gravi, seppure non costituenti illeciti di rilevanza penale.
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