Source: https://www.jusmeum.de/urteil/larbg_hessen/44653299a74627969d17a8ec5f9da8326bc06f08ee566f90faa8d9943a4d005c
Timestamp: 2018-10-22 01:15:26
Document Index: 112950353

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 66', '§ 106', '§ 106', '§ 611', '§ 106', '§ 611', '§ 8', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 106', '§ 2', '§ 242', '§ 77', '§ 45', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 113', '§ 113', '§ 77', 'BGH', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 5', '§ 3']

LAG Hessen, 17 Sa 1549/07: LAG Frankfurt: versetzung, treu und glauben, arbeitsbedingungen, sozialplan, ermessen, nicht zwingendes recht, form, verlegung des wohnsitzes, konkretisierung, echte rückwirkung
Urteil des LAG Hessen vom 10.03.2008, 17 Sa 1549/07
17 Sa 1549/07
Versetzung, Treu und glauben, Arbeitsbedingungen, Sozialplan, Ermessen, Nicht zwingendes recht, Form, Verlegung des wohnsitzes, Konkretisierung, Echte rückwirkung
Aktenzeichen: 17 Sa 1549/07
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az.: 12 Ca 9076/06 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
4Die am 06. August 1956 geborene, verheiratete, einem Kind unterhaltsverpflichtete und in G wohnende Klägerin ist seit dem 22. Dezember 1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Flugbegleiterin mit einer zuletzt erzielten durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.763,00 € beschäftigt. Sie war zunächst in A am Main und ist seit 01. August 1992 in G-H stationiert.
5Der Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 1991 (Bl. 24 f d.A.) lautet auszugsweise:
11 Das Versetzungsschreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 15. Juli 1992 (Bl. 26 d.A.) lautet auszugsweise:
451. Schutteln
54 Mit Schreiben vom 09. November 2006 (Bl. 43 d.A.) unterrichtete die Beklagte den Gruppenausschuss Kabine der Personalvertretung über eine beabsichtigte Versetzung der Klägerin vom bisherigen Stationierungsort an den neuen Stationierungsort A am Main sowie über eine beabsichtigte vorsorgliche Änderungskündigung und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 13. November 2006 (Bl. 44 f d.A.) erklärte die Personalvertretung die Zustimmung zur Versetzung und Änderungskündigung u.a. der Klägerin.
55 Mit Schreiben vom 29. November 2006 (Bl. 27 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit:
59 Die Klägerin erklärte kein Einverständnis mit der Versetzung, sondern widersprach dieser mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 15. Dezember 2006 (Bl. 28 d.A.). Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2006 (Bl. 29 d.A.) nahm sie das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter Vorbehalt an. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 erläuterte die Beklagte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und nicht von der Zustimmung der Klägerin abhängige Versetzung gehandelt. Mit Schreiben vom 06. März 2007 (Bl. 46 d.A.) sprach sie gegenüber der Klägerin erneut die Versetzung nach A am Main aus.
61 Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 102 bis 111 d.A.).
62 Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 14. August 2007 verkündetes Urteil, 12 Ca 9076/06, unter Klageabweisung im Übrigen die Unwirksamkeit der mit Schreiben vom 29. November 2006 und 06. März 2007 ausgesprochenen Versetzungen und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen und soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang ausgeführt, die Versetzungen seien unwirksam, da sich die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen auf den Stationierungsort G-H konkretisiert hätten und eine einseitige Zuweisung eines anderen Stationierungsorts durch Ausübung des Direktionsrechts damit nicht mehr möglich sei. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 29. November 2006 sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte einen betriebsbedingten Grund nicht dargelegt, eine Betriebsstilllegung nur pauschal und schlagwortartig behauptet und nicht nachvollziehbar vorgetragen habe. Auch wenn man dem Vortrag der Beklagten eine unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau in G-H entnehmen wolle, hätte es weiteren Vortrags dazu bedurft, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirke und in welchem Umfang dadurch ein Änderungsbedarf entstehe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 111 bis 122 d.A.) verwiesen.
Sie behauptet, ihre Geschäftsleitung habe im Frühjahr 2006 beschlossen, die Station G-H für das fliegende Personal vollständig zu schließen und den Betrieb stillzulegen. Sie behauptet, die Station G-H zum 31. März 2007 geschlossen zu haben. In G-H befänden sich nur noch der frühere Betriebsleiter für den Stationsbetrieb und der früher für die Crewbetreuung zuständige Mitarbeiter. Diese
Stationsbetrieb und der früher für die Crewbetreuung zuständige Mitarbeiter. Diese beiden Mitarbeiter seien nunmehr mit anderen Aufgaben betraut und jedenfalls nicht mehr für die Betreuung des fliegenden Personals zuständig.
78 Die Beklagte habe im Zuge ihrer Sanierungsbemühungen alle Bodenstationen mit Ausnahme der in A am Main geschlossen, unterhalte daneben aber nach wie vor Stationierungsstandorte.
84 Laut Flugplan für Herbst 2007 habe die Beklagte G-H nur noch sechsmal angeflogen und werde G-H im Winter 2007/2008 planmäßig überhaupt nicht mehr anfliegen.
85 Die Beklagte trägt vor, im Rahmen der Versetzungsentscheidung ihr wirtschaftliches Interesse gegen das Interesse der Mitarbeiter abgewogen zu haben und hierbei neben dem Umstand, dass eine Versetzung für vor dem 01. April 1952 geborene Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sei, auch berücksichtigt zu haben, dass einige der Mitarbeiter, die nach A am Main versetzt werden sollten, im Umkreis von G wohnen und dort ihre Familie haben. Dass deren Interessen berücksichtigt worden seien, spiegele sich in den im Sozialplan vorgesehenen sozialen Abfederungen wider. Die Entscheidung, die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer künftig die Arbeitszeit in G-K beginnen zu lassen und alle übrigen Mitarbeiter nach A am Main zu versetzen, entspreche billigem Ermessen. Dessen Grenzen seien nicht verletzt, wenn sie die Entscheidung treffe, ältere Mitarbeiter, die ohnehin in absehbarer Zeit aus dem Unternehmen ausscheiden, stärker zu schützen, während sie jüngeren Mitarbeitern, die unter Umständen langfristig Unterhaltspflichten zu erfüllen hätten, einen Dienstort in A am Main zumute.
91 Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie die im Verhandlungstermin vom 10. März 2008 protokollierten Erklärungen (Bl. 232 f d.A.) Bezug genommen.
92 Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az. 12 Ca 9076/06, ist gemäß §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
96 Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der
96 Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 61) . Das in § 106 GewO für jedes Arbeitsverhältnis geregelte Weisungsrecht des Arbeitgebers dient damit der Konkretisierung der vereinbarten Arbeitspflichten. Die Konkretisierung ist jedoch nur soweit möglich, wie das Direktionsrecht des Arbeitgebers sachlich reicht. Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber nur, die Einzelheiten der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung einseitig zu bestimmen, soweit diese nicht anderweitig geregelt sind. Sein Umfang wird insbesondere auch durch die Vereinbarungen der Parteien im Arbeitsvertrag begrenzt und bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages, wobei es einzelvertraglich oder durch tarifliche Regelung innerhalb bestimmter Grenzen auch erweitert werden kann, soweit nicht zwingendes Recht entgegensteht (BAG 21. November 2002 – 6 AZR 82/01 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 63; BAG 27. Mai 2004 – 6 AZR 192/03 – EzBAT BAT § 8 Direktionsrecht Nr. 56) .
102 Zu der aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB abzuleitenden Pflicht des Verwenders, Rechte und Pflichten seiner Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen, gehört zwar auch, die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen insoweit erkennen zu lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Auch einseitige Bestimmungsvorbehalte sind nur hinzunehmen, soweit sie bei unsicherer Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sind und den Anlass, aus dem das Bestimmungsrecht entsteht, sowie die Richtlinien und Grenzen seiner Ausübung möglichst konkret angeben. Nach diesen Grundsätzen ist es allerdings nicht erforderlich, die Gründe für eine Änderung des Stationierungsorts bereits in die Vertragsklausel aufzunehmen.
Änderung des Stationierungsorts bereits in die Vertragsklausel aufzunehmen. Denn eine Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Die Aufzählung aller in einer möglicherweise fernen Zukunft einmal in Betracht kommenden Gründe stößt auf Schwierigkeiten und die Zusammenfassung unter einen Oberbegriff wie beispielsweise "sachlicher Grund" führt zu Leerformeln, die auch nicht mehr Klarheit verschaffen würden. Auch bei einer konkreteren Fassung erfährt der Arbeitnehmer nicht mehr, als er ohnehin weiß, nämlich dass die tatsächlichen Umstände aus der Sphäre des Arbeitgebers (wirtschaftliche oder betriebliche Gründe) oder aus seiner eigenen Sphäre (in der Person oder dem Verhalten liegende Gründe) resultieren können. Offen bliebe immer noch, welche konkreten wirtschaftlichen, betrieblichen und persönlichen Gründe zu einer Änderung führen sollen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – n.v., juris) . § 106 Satz 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Die Zulässigkeit einer aufgrund wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts angeordneten konkreten Versetzung unterliegt dann der Ausübungskontrolle, d.h. es ist zu überprüfen, ob sie gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entspricht (BAG 11.April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
103 b) Es liegt auch kein sonstiger Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Nr. 1 BGB vor. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 09. Mai 2006 – 9 AZR 424/05 – AP BGB § 307 Nr. 21; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
106 bb) Es wird nicht verkannt, dass die Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO auch hinsichtlich der Ortsbestimmung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat, eine derartige Einschränkung in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages dagegen nicht ausdrücklich enthalten ist. Dies führt nicht zur Unwirksamkeit der Klausel wegen unangemessener Benachteiligung. Richtig ist, dass die Klausel selbst damit nicht ausdrücklich eine Interessenabwägung im Einzelfall vorsieht. Dass dennoch keine im freien Belieben oder der Willkür der Beklagten liegende Ausübung des Direktionsrechts bei Zuweisung eines anderen Stationierungsorts möglich ist, folgt indes bereits aus § 106 Satz 1 GewO. Dem steht nicht entgegen, dass das Bundesarbeitsgericht in den genannten Entscheidungen die Wirksamkeit der zu beurteilenden Klauseln u.a. auch damit begründete, diese sähen die Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO) vor bzw. die Zuweisung entsprechend den Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers (BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . In dem der Entscheidung vom 11. April 2006 zugrundeliegenden Sachverhalt stand die Zuweisung eines anderen Aufgabengebietes im Streit. Hierauf bezog sich die Einschränkung, dass die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren seien. Im der Entscheidung vom 13. März 2007 zugrundeliegenden Sachverhalt stand die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts bei ansonsten gleichbleibender Tätigkeit im Streit, wobei die bisher und in Zukunft ausgeübte Tätigkeit ohnehin den Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprach und die Ortsänderung keinen Bezug zu den beruflichen Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers aufweist.
108 dd) Aber auch wenn man dem ebenfalls nicht folgen und von einer Unwirksamkeit der Klausel ausgehen wollte, beruht das Recht zur Versetzung der Klägerin dann immer noch auf § 106 Satz 1 GewO. Hiernach ist die Beklagte berechtigt, der Klägerin einen anderen Stationierungsort zuzuweisen. Bei Unwirksamkeit der
Klägerin einen anderen Stationierungsort zuzuweisen. Bei Unwirksamkeit der Vertragsklausel wäre jedenfalls das dispositive Recht maßgebend. Ausgeschlossen wäre dies nur, wenn arbeitsvertraglich ein fester Stationierungsort zugewiesen und dieser als Vertragsinhalt vereinbart worden wäre. Dies ist gerade nicht der Fall. Selbst wenn die Versetzungsklausel unwirksam sein sollte, kann sie bei der Auslegung, ob im Arbeitsvertrag ein ausschließlicher Arbeitsort von den Parteien festgelegt worden ist, herangezogen werden (LAG Köln 09. Januar 2007 – 9 Sa 1099/06 – LAGE BGB 2002 § 307 Nr. 10a) . Auch bei Unwirksamkeit der Klausel gibt sie jedenfalls im Rahmen der Auslegung Aufschluss darüber, dass die Parteien mit Abschluss des Arbeitsvertrages und Nennung eines Stationierungsorts das aus § 106 Satz 1 GewO folgende Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten insoweit nicht arbeitsvertraglich einschränken wollten.
111 Richtig ist zwar, dass sich nur rahmenmäßig umschriebene Arbeitsbedingungen im Lauf der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren können. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts ändern, die Änderung bedarf dann vielmehr einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Für die Annahme einer derartigen Konkretisierung der Arbeitsbedingungen beispielsweise auf den Arbeitsort genügt aber der bloße Zeitablauf noch nicht. Vielmehr müssen zu diesem weitere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in einer anderen Weise eingesetzt werden soll (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO; BAG 11. April 2004 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . Über den bloßen Zeitablauf und die während dieser Zeit gegebenenfalls langjährig praktizierte Handhabung hinaus müssen konkrete Anhaltspunkte bestehen, aufgrund derer sich ein besonderer Vertrauenstatbestand auf Aufrechterhaltung des bisherigen Zustands entwickeln kann (BAG 24. November 1993 – 5 AZR 206/93 – ZTR 1994, 166) . Jedenfalls wenn die bisher praktizierte Handhabung nicht vom Vertragsinhalt abwich, müssen zusätzliche weitere Umstände hinzukommen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts auch für die Zukunft begründen (BAG 30. Oktober 1991 – 5 AZR 6/91 – n.v., juris) . Solche Umstände mögen liegen in der Ausbildung, Beförderung, Gewöhnung an einen Rechtszustand, Übertragung von Führungsaufgaben oder einer Zusage des Arbeitgebers (HaKo-Pfeiffer, 3. Aufl., KSchG, § 2 Rdnr. 16 mwN) . Entscheidend ist, dass ein Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, das nach dem Empfängerhorizont des Arbeitnehmers auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen lässt, sein Direktionsrecht künftig nicht mehr in einer bestimmten Weise auszuüben (BAG 10. April 1985 – 7 AZR 36/83 – AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 19) . Allein aus der Beibehaltung einer bestimmten betrieblichen Regelung hinsichtlich Ort oder Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg kann ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben noch nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) . Allein der Umstand, dass die Beklagte in der Vergangenheit ihr Direktionsrecht gegenüber der Klägerin nicht ausgeübt und nicht schon früher Versetzungen angeordnet hat, lässt damit nicht darauf schließen, die Beklagte habe auf die Ausübung ihres Direktionsrechts auch für die Zukunft verzichten wollen. Allein hierin liegt gerade kein besonderer Umstand, der ein entsprechendes Vertrauen der Klägerin begründen könnte, sondern schlichter Zeitablauf, der für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen gerade nicht ausreicht. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin auch nach ihrem eigenen Vortrag in der letzten Zeit, jedenfalls seit eineinhalb bis zwei Jahren, nur noch in geringem Umfang für Flugeinsätze ab G eingesetzt wurde. Unabhängig von der Frage, ob die Zahl der An- und Abflüge ab bzw. nach G oder auch G-H in der letzten Zeit konstant blieb oder noch weiter zurückging, kann ein Vertrauenstatbestand nicht daraus abgeleitet werden, dass die Beklagte nicht
Vertrauenstatbestand nicht daraus abgeleitet werden, dass die Beklagte nicht schon früher von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht hat. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, bei sich ändernden wirtschaftlichen Situationen unverzüglich arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten. Er hat vielmehr die Möglichkeit, zunächst die weitere Entwicklung abzuwarten. Er hat aber auch die Möglichkeit, vor dem Hintergrund unveränderter äußerer Verhältnisse neue Organisationsentscheidungen zu treffen. Ein Vertrauenstatbestand hinsichtlich der Vertragsinhalte kann hieraus nicht entstehen. Im Übrigen war auch der Klägerin erkennbar, dass Effektivität und Wirtschaftlichkeit der Einsatzplanung des fliegenden Personals beeinträchtigt werden, wenn überwiegend der Flugdienst nicht am Stationierungsort, sondern an anderen Flughäfen angetreten wird und hierdurch einerseits ggf. erhöhte Kosten durch Dead-Head-Transporte und Übernachtungen entstehen und damit andererseits Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten insbesondere auch durch Anrechnung der Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, Einschränkungen der unmittelbaren Dead-Head-Anreise vor Flugeinsätzen mit einer längeren Flugdienstzeit, Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und am Stationierungsort als dienstlichem Wohnsitz zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen einhergehen. Die Klägerin musste vielmehr in Erwägung ziehen, dass die Beklagte diesen Zustand ggf. nicht dauerhaft aufrechterhalten will. Insbesondere aber ist dieser Aspekt für die Annahme einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen ungeeignet. Es geht nicht darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde einen bestimmten veränderten oder auch unveränderten Zustand nicht zum Anlass für eine Versetzung nehmen, sondern darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde nicht mehr versetzen, gleichgültig welcher Anlass hierfür bestehen könnte. Die Konkretisierung betrifft die Frage, ob eine Veränderung überhaupt und unabhängig vom Anlass noch einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts möglich ist, nicht, aufgrund welcher Anlässe der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausübt und ob damit zu rechnen war, bestimmte Umstände würden zum Anlass genommen werden.
114 a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, § 45 Abs. 4 Satz 1 TV PV) wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelungen zu berücksichtigen, soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Bleiben im Einzelfall Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 22. November 2005 – 1 AZR 458/04 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 176; BAG 13. März 2007 – 1 AZR 262/06 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 183; BAG 19. Juni 2007
13. März 2007 – 1 AZR 262/06 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 183; BAG 19. Juni 2007 – 1 AZR 541/06 – n.v., juris; BAG 26. September 2007 – 10 AZR 657/06 – NZA 2007, 1426) .
115 b) Die Regelung ist zwar im Teil I Interessenausgleich der Betriebsvereinbarung vom 22. August 2006 enthalten. Auch stellt ein vereinbarter Interessenausgleich über die beabsichtigte Betriebsänderung als solcher keine Betriebsvereinbarung und keine Rechtsnorm dar (BAG 20. April 1994 – 10 AZR 186/93 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 27; BAG 23. September 2003 – 1 ABR 576/02 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 43) . Dies betrifft aber nur den Interessenausgleich im rechtstechnischen Sinne, also die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. hier Personalvertretung über das Ob und das Wie der geplanten Betriebsänderung. Vereinbarungen über einen Interessenausgleich können aber auch nicht nur Regelungen über die Durchführung der Betriebsänderung selbst, sondern auch Folgeregelungen enthalten, die Geltung für die Arbeitsverhältnisse beanspruchen und den Arbeitnehmern Rechte oder Ansprüche einräumen sollen. Wenn ein Interessenausgleich derartige Bestimmungen enthält, handelt es sich um einen "qualifizierten" Interessenausgleich, der im Hinblick auf die betreffenden Bestimmungen für die Einzelarbeitsverhältnisse eine – ggf. freiwillige – Betriebsvereinbarung i.S.d. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellt (BGH 15. November 2000 – XII ZR 197/98 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 140; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, aaO, §§ 112, 112a Rdnr. 47) und dem dann auch normative Wirkung zukommt (BAG 14. November 2006 – 1 AZR 40/06 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 181) .
120 Nach der Überschrift über Teil I § 5 soll dieser die personellen Maßnahmen
122 bb) Dies wird bestätigt durch Teil I § 3 des Interessenausgleichs/Sozialplans, wonach Arbeitnehmer, die sich auf die Befragung nicht oder nicht rechtzeitig erklären, einen "Versetzungsvertrag" zum Stationierungsort A erhalten. Unabhängig davon, dass ein Arbeitnehmer ohne seinen Willen keinen "Vertrag" erhält, sondern ein Vertragsangebot, verwenden die Betriebspartner im Zusammenhang mit der <