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Timestamp: 2017-10-19 08:50:57
Document Index: 267723884

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 125', '§ 1', '§ 1', '§ 125', '§ 17', 'EuG', '§ 6']

Rechtsanwalt Hans-Peter Weber: Rechtsprechungsübersicht zum Arbeitsrecht
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Hans-Peter Weber im November 2005
Die Entscheidungen der Gerichte in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sind zahlreich. Für die Position des Arbeitnehmers bzw. Arbeitgebers können sie maßgebliche Bedeutung haben. Im Folgenden finden Sie einige amtliche/nicht amtliche Leitsätze wichtiger Entscheidungen aus dem ersten Halbjahr 2005.
LAG Köln, Urteil vom 11.02.2005, Aktenzeichen 4 Sa 1018/04 (Anspruch des Arbeitgebers auf Schadensersatz für die von dem Arbeitnehmer auf Privattelefonate und private Internetnutzung verwendete Arbeitszeit)
Ob und in welchem Umfang die Benutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen wie Internet und Telefon zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen. Fehlt eine solche Regelung, so kann der Arbeitnehmer in der Regel berechtigter Weise von der Duldung derartiger Handlungen in angemessenem Umfang ausgehen. (Amtlicher Leitsatz)
LAG Köln, Urteil vom 11.04.2005, Aktenzeichen 3 Sa 481/04 in AUR 2005, 384
Lagert ein Arbeitnehmer gestohlene Ware (hier: Drucker und Monitore) in Kenntnis des Umstands, dass diese Ware aus einer Straftat stammt, auf dem Betriebsgelände seines Arbeitgebers um die Geräte sodann an andere Mitarbeiter zu veräußern, stellt dies in der Regel einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 I BGB dar. (Amtlicher Leitsatz)
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2005, Aktenzeichen 2 AZR 132/04 (Unwirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Beendigungskündigung mangels sozialer Rechtfertigung):
Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhält-nismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitneh-mer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbe-dingungen weiterzubeschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglich-keit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (z.B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Der Arbeitgeber kann Angebot und Kündigung miteinander verbinden, indem er ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer sofort eine Änderungskündigung ausspricht. Macht der Arbeitgeber vor Aus-spruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungs-kündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Än-derungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen. Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Be-endigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig. Es unterliegt Bedenken, in derartigen Fällen fiktiv zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen bei einem entsprechenden Angebot vor oder mit Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte (gegen BAG 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26). (Amtli-cher Leitsatz)
LAG Köln, Urteil v. 02.05.2005, Aktenzeichen 2 Sa 1511/04
Die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl mit Namensliste nach § 125 InsO ist als Prüfungsmaßstab auch bei der Bildung der Vergleichsgruppen anzu-wenden (BAG - 2 AZR 368/02 -). Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl liegt nicht vor, wenn die Gruppenbildung berücksichtigt, dass eine Umsetzung, Neuschu-lung und Neueinarbeitung weitgehend vermieden wird. Damit sind Mitarbei-ter, die in der Vergangenheit eine Maschine noch nie bedient haben, nicht mit Mitarbeitern vergleichbar, die schon an dieser Maschine gearbeitet ha-ben. (Amtlicher Leitsatz)
LAG Köln, Urteil vom 10.05.2005, Aktenzeichen 1 Sa 1510/04 in BB 2005, 1860
Wird ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen, ist außerhalb wie innerhalb eines Insolvenzverfahrens auch die Herausnahme sog. Leistungsträger aus der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO).
Findet der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit auf die Prüfung der sozialen Auswahl Anwendung, braucht der Arbeitgeber die Gründe für die fehlende Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern und die Ausklammerung von Leistungsträgern zunächst nur in "groben Zügen" darzulegen.
Die Massenentlassungsvorschriften nach §§ 17 ff. KSchG lassen sich nicht im Sinne der Entscheidung des EuGH in Sachen Junk ./. Kühnel (Rs.C - 188/03) richtlinienkonform auslegen. Für Altfälle ist jedenfalls Vertrauensschutz zu gewähren. (Amtlicher Leitsatz)
BAG, Urteil vom 10.05.2005, Aktenzeichen 9 AZR 261/04
Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unter-brechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.
LAG Köln, Urteil vom 01.06.2005, Aktenzeichen 3 Sa 1477/04 (außerordentli-che betriebsbedingte Kündigung, Konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht)
Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber z.B. wegen des tariflichen Ausschlusses einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ansonsten gezwungen wäre, ein sinnent-leertes Arbeitsverhältnis über einen langen Zeitraum hinweg allein durch Ge-haltszahlungen aufrecht zu erhalten.
Die gesetzlich geltende unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungsver-pflichtung auf freien Arbeitsplätzen kann durch einen Tarifvertrag auf den ge-samten Konzern ausgedehnt werden.
Eine solche tariflich vorgeschriebene konzernweite Weiterbeschäftigungs-pflicht kann durch weitere Tarifregelungen unterstützt werden, die einen An-spruch des Arbeitnehmers auf Verschaffung eines freien Arbeitsplatzes enthal-ten. § 6 Abs. 5 des Abkommens zum Schutz der Mitarbeiter im DLH - Konzern vor nachteiligen Folgen aus Rationalisierungsmaßnahmen enthält einen der-artigen Verschaffungsanspruch. Er ist als Wahlschuld ausgestaltet und richtet sich gegen das Arbeitgeberunternehmen, das dem Arbeitnehmer andere angemessene Aufgaben in einem konzernangehörigen Unternehmen ver-schaffen muss.
LAG Köln, Urteil vom 03.06.2005, Aktenzeichen 11 Sa 1014/04:
Im Rahmen einer betriebsbedingten sind bei der negativen Prognose hinsicht-lich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Besonderheiten bei Arbeitnehmer-überlassung zu berücksichtigen. Dann , wenn in einem repräsentativen Zeit-raum vor Ausspruch der Kündigung ein bisherigen Einsatzbereich oder in an-deren Bereichen, in denen der Arbeitnehmer nach zumutbaren Qualifizie-rungsmaßnahmen einsetzbar gewesen wäre, Aufträge vorgelegen haben, ist anzunehmen, dass solche Beschäftigungsmöglichkeiten auch kurzfristig in der Zukunft entstehen können. Daher hat der Arbeitgeber das Risiko für kurzfristige - etwa drei Monate umfassende - Auftragslücken zu tragen. (Amtlicher Leit-satz)
LAG Köln, Urteil vom 08.06.2005, Aktenzeichen 3 Sa 1435/04 (Arbeitsverlage-rung, Austauschkündigung, Sozialauswahl)
Arbeitsverlagerung als Kündigungsgrund erfordert substanziierten Sachvor-trag des Arbeitgebers zum Vorliegen freier Arbeitskapazitäten bei den übrigen Mitarbeitern. Die pauschale Angabe, die Arbeit habe ohne Leistungsverdich-tung problemlos umverteilt werden können, genügt nicht.
Wird rechtskräftig die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt, so kann der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des unwirksam gekündigten Arbeit-nehmers nicht unter Berufung auf den fehlenden Beschäftigungsbedarf we-gen einer zwischenzeitlich erfolgten Einstellung einer Ersatzkraft ablehnen.
Die Befugnis des Arbeitgebers zur Aufstellung eines Anforderungsprofils be-trifft ausschließlich freie Arbeitsplätze.
Weitere im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzverfahren erfol-gende Zahlungsklagen dienen regelmäßig der Wahrnehmung berechtigter Interessen und vermögen insofern keinen Auflösungsgrund für den Arbeitge-ber darzustellen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2005, Aktenzeichen 2 AZR 642/04 (Wirk-samkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung)
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf be-schränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitneh-mer billigerweise hinnehmen muss. Ein anerkennenswerter Anlass ist dann gegeben, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen ent-fallen ist. Das kann auf einer nur der Missbrauchskontrolle unterliegenden un-ternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des Betriebs beruhen. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hin-nehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeits-verhältnisses entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Beschäfti-gungsmöglichkeiten erforderlich ist. Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit (Arbeitsleistungs-pflicht) auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu mes-sen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb ange-wandten Vergütungssystem ergibt ("Tarifautomatik"). (Amtlicher Leitsatz)
Bitte berücksichtigen Sie, dass angesichts der Vielzahl von Urteilen und Be-schlüssen lediglich eine kleine Auswahl wiedergegeben werden kann. Beden-ken Sie auch, dass diese Übersicht keine konkrete Einzelfallprüfung ersetzen kann. Bei Fragen zu Ihrer speziellen Angelegenheit setzen Sie sich gerne mit mir in Verbindung.
© Mitgeteilt von Rechtsanwalt Hans-Peter Weber im November 2005