Source: http://icl-rechtsanwaelte.de/bag-keine-beschaeftigungsgarantie/
Timestamp: 2020-05-28 23:47:24
Document Index: 345423388

Matched Legal Cases: ['§ 164', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 113', '§ 113', '§ 125', 'Art. 5', '§ 164', '§ 81', '§ 164']

BAG: Keine Beschäftigungsgarantie für schwerbehinderte Arbeitnehmer
„Behindert ist man nicht. Behindert wird man.“ Diese Sätze bringen die Lebenswirklichkeit vieler Menschen mit Behinderung zum Ausdruck: Sie leiden nicht nur unter ihren körperlichen, geistigen oder seelischen Beeinträchtigungen, sondern auch darunter, dass man sie nicht voll am Leben in der Gesellschaft teilhaben lässt.
In der 2008 in Kraft getretenen UN-Behindertenrechtskonvention wurde erstmals völkerrechtlich anerkannt, „dass Behinderung aus der Wechselwirkung zwischen Menschen mit Beeinträchtigungen und einstellungs- und umweltbedingten Barrieren entsteht […]“. Damit ist ein grundlegendes Umdenken verbunden: Im Fokus der Behindertenrechte stehen nicht mehr allein Diagnosen und Therapien, sondern auch die äußeren gesellschaftlichen Bedingungen.
Auf nationaler Ebene wird das Recht auf Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben insbesondere durch eine sozialrechtliche Vorschrift umgesetzt (§ 164 SGB IX). Danach haben Schwerbehinderte gegenüber ihrem Arbeitgeber unter anderem Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.
Über die Bedeutung dieser Vorschrift bei betriebsbedingten Kündigungen hatte aktuell das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Schwerbehinderter Kläger auf der „schwarzen“ Liste
Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der insolventen Arbeitgeberin beschäftigt und genoss daher tariflichen Sonderkündigungsschutz.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis nach Zustimmung des Integrationsamts betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die er verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben.
Der Kläger hält die Kündigung dennoch für unwirksam und beruft sich hierfür auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie seinen Beschäftigungsanspruch nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).
Das Arbeitsgericht Hagen und das Landesarbeitsgericht Hamm haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Betriebsbedingte Kündigung – was gilt es zu beachten?
Wird weniger Personal benötigt, darf unter bestimmten Voraussetzungen betriebsbedingt gekündigt werden. Wie das genau geht, möchten wir zum besseren Verständnis einmal kurz erläutern.
Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt,
„(…) wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Umsatzrückgang und andere „dringende betriebliche Erfordernisse“
Was genau dringende betriebliche Erfordernisse sind, ist bis heute nicht abschließend geklärt. Die Rechtsprechung ging ursprünglich davon aus, dass durch eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers festgelegt wird, was unter dringenden betrieblichen Erfordernissen zu verstehen ist. Später orientierte man sich dafür an inner- und außerbetrieblichen Gründen. Maßnahmen auf technischem, organisatorischem und wirtschaftlichen Gebiet können innerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung sein, außerbetrieblich kommen etwa ein Umsatzrückgang oder ein Rohstoff- oder Energiemangel in Betracht.
Das Gesetz (§ 1 Abs. 2 – 5 KSchG) sieht im Kern drei Prüfungsabschnitte vor, um zu bestimmen, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist.
Der Arbeitgeber muss zunächst eine unternehmerische Entscheidung treffen, die zu einer Verringerung des Beschäftigungsbedarfs führt,
die betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und die Kündigung „bedingen“,
schließlich muss auf die entsprechende Rüge des Arbeitnehmers geprüft werden, ob der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem unter den vergleichbaren Arbeitnehmern sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer ausgesprochen hat (Sozialauswahl).
Vor allem der dritte Prüfungspunkt, ob der Arbeitgeber die richtige Sozialauswahl getroffen hat, ist für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend. Führt der Arbeitgeber keine Sozialauswahl durch oder erfolgt diese nicht nach den gesetzlichen Grundsätzen, ist die Kündigung „trotzdem“ – trotz des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse – unwirksam (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Der Arbeitgeber muss nur dann keine Sozialauswahl tätigen, wenn er allen Arbeitnehmern kündigt und es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten mehr gibt.
Um die Sozialauswahl wirksam durchzuführen, muss der Arbeitgeber sich an das gesetzliche Prüfschema halten:
Zuerst müssen die Arbeitnehmer ermittelt werden, zwischen denen die Sozialauswahl getroffen werden muss.
Nach sozialen Gesichtspunkten ist daraufhin zwischen ihnen eine Reihenfolge
Abschließend können solche Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Taucht der Name eines Arbeitnehmers in einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung vereinbarten Interessenausgleich auf, hat er vergleichsweise schlechte Karten. Dann wird nämlich gemäß § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl darf in diesem Fall auch nur auf grobe Fehler überprüft werden (§ 1 Abs. 5 S. 2 KSchG).
BAG: Keine Jobgarantie für Schwerbehinderte
Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die betriebsbedingte Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers sei wirksam gewesen.
Der tarifliche Sonderkündigungsschutz sei gemäß § 113 S. 1 Insolvenzordnung (InsO) wirkungslos. Nach § 113 S. 1 InsO kann nämlich sinngemäß
„ein Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter und vom Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die vereinbarte Vertragsdauer oder einen Ausschluss der ordentlichen Kündigung gekündigt werden.“
Eine weitere insolvenzrechtliche Besonderheit des Falls ist, dass die Arbeitgeberin gemäß § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO die Schwerbehinderung des Klägers nicht im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigen muss.
Hiergegen bestünden auch keine verfassungsrechtlichen Bedenken.
Der Beschäftigungsanspruch nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)
Im Europarecht regelt Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sinngemäß, dass
„der Arbeitgeber die geeigneten und im Einzelfall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn er würde dadurch unverhältnismäßig belastet.“
Diese Vorgabe setzt § 164 Abs. 4 SGB IX (§ 81 Abs. 4 SGB IX in der alten Fassung) in deutsches Recht um. Danach haben Schwerbehinderte gegenüber ihrem Arbeitgeber unter anderem Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.
… umfasst nicht die Schaffung eines Arbeitsplatzes
Im konkreten Fall trafen der Beschäftigungsanspruch des Klägers und die unternehmerische Organisationsfreiheit der Arbeitgeberin aufeinander. Das BAG entschied – wenig überraschend – zugunsten der Arbeitgeberin.
Grund dafür war, dass es für den Kläger keine geeigneten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten mehr gab. Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet gewesen, einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem neuen Organisationskonzept gar nicht mehr benötigt.
Auf eine ausführlichere Begründung des BAG müssen wir noch etwas warten, bisher liegt nur die Pressemitteilung vor. Mit Blick auf § 164 Abs. 4 SGB IX lässt sich aber vermuten, warum das BAG seine Entscheidung so getroffen hat. Die Vorschrift zielt nämlich darauf ab, im Lichte der Richtlinie einen behinderungsgerechten Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten zu gewährleisten. Zugang kann es jedoch nur geben, wenn überhaupt eine Beschäftigungsmöglichkeit verfügbar ist.
Würde für den schwerbehinderten Arbeitnehmer extra ein Arbeitsplatz geschaffen, verstößt das gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz – ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer kann dies schließlich auch nicht verlangen. Da die Richtlinie gerade den Gleichbehandlungsgrundsatz stärken soll, wäre ein solches Verständnis auch nicht mit ihr zu vereinbaren.
Praxistipp: Beschäftigungsanspruch regelmäßig prüfen
Das BAG spricht sich mit seiner aktuellen Entscheidung gegen eine absolute Beschäftigungsgarantie für schwerbehinderte Arbeitnehmer aus.
Arbeitgeber werden durch diese Entscheidung in ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreit bestärkt. Das erlöst sie jedoch nicht davon, vor einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig zu prüfen, ob der Beschäftigungsanspruch verwirklicht werden kann, sprich, ob es freie Arbeitsplätze gibt, die behindertengerecht ausgestaltet werden können. Einzige Ausnahme bildet der Fall, dass tatsächlich keine Arbeitsplätze vorhanden sind.