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Timestamp: 2019-11-20 10:15:11
Document Index: 363021952

Matched Legal Cases: ['§ 21', '§ 21', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106']

§ 21 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien (A–Z) / a) Inhalt | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 21 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien (A–Z) / a) Inhalt
Rz. 501
Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers, auch Weisungsrecht genannt, ist seit dem 1.1.2003 in § 106 GewO gesetzlich definiert. Demzufolge ist der Arbeitgeber gem. § 106 Satz 1 GewO befugt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Gem. § 106 Satz 2 GewO erstreckt sich das Direktionsrecht auch auf die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb. Hierzu gehört bspw. die Erteilung von Rauchverboten, die Durchführung von Eingangskontrollen oder die Weisung, Schutzkleidung zu tragen. Dagegen sind Eingriffe in die private Lebensführung des Arbeitnehmers nicht vom Weisungsrecht nach § 106 GewO umfasst (BAG v. 23.8.2012 – 8 AZR 804/11 – der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer angeordnet, dass dieser seine Steuererklärung durch eine bestimmte Steuerberatungsgesellschaft erstellen lassen solle).
Rz. 502
Je allgemeiner der Inhalt der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag umschrieben ist, desto größer ist der Raum für arbeitgeberseitige Weisungen. Bei einer nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflicht (z.B. Einstellung als "Hilfsarbeiter") kann der Arbeitgeber "nach billigem Ermessen" bestimmen, welche konkreten Arbeitsaufgaben seine Beschäftigten übernehmen sollen und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer im vorgegebenen Rahmen Arbeiten zuweisen (vgl. BAG v. 27.3.1980, DB 1980, 1603 = BB 1980, 1267). Bei der Überprüfung, ob die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen erfolgt ist, berücksichtigt die Rechtsprechung die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG v. 28.8.2013 – 10 AZR 537/12; BAG v. 26.9.2012 – 10 AZR 311/11; BAG v. 13.4.2010, DB 2010, 2805 = NZA 2011, 64; BAG v. 21.7.2009, DB 2010, 61). Im Laufe der Beschäftigung können wechselnde Marktbedingungen, neue Produktionstechniken oder andere Organisationsformen eine Änderung der Tätigkeit erforderlich machen. Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechtes die Arbeitspflicht im vorgegebenen Rahmen durch Weisung konkretisieren und anpassen. Das Direktionsrecht dient allerdings nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts (BAG v. 16.10.2013 – 10 AZR 9/13; BAG v. 25.8.2010 – 10 AZR 275/09) In einem solchen Fall bedarf es einer Änderungskündigung (BAG v. 17.12.2015 – 2 AZR 304/14). So berechtigt das Direktionsrecht nicht, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit als vertraglich vereinbart zu übertragen. Aus diesem Grund ist es unzulässig, eine Führungskraft auf eine Sachbearbeiterstelle zu versetzen (LAG Baden-Württemberg v. 20.4.2009, BB 2009, 1069 = ArbRB 2009, 196). Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er die höhere Vergütung fortzahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht (BAG v. 30.8.1995, NZA 1996, 440; LAG Baden-Württemberg v. 20.4.2009, BB 2009, 1069 = ArbRB 2009, 196).
Rz. 503
Je detaillierter eine Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag ausfällt, desto geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers, sein Direktionsrecht auszuüben (BAG v. 19.7.2012 – 2 AZR 25/11). So können einem Arbeitnehmer nicht arbeitsvertraglich eingeräumte Befugnisse mit Berufung auf das Direktionsrecht einseitig entzogen werden (BAG v. 2.4.1996, NZA 1997, 112 = DB 1996, 1880). Das Direktionsrecht kann bei einer detaillierteren Tätigkeitsbeschreibung wieder erweitert werden, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer andere zumutbare Aufgaben zu übertragen. Ein entsprechender Passus im Arbeitsvertrag stellt jedoch eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, sofern nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand hat (BAG v. 9.5.2006, NZA 2007, 145 = FA 2007, 51).
Rz. 504
Ausnahmsweise findet das Direktionsrecht nicht in der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung seine Begrenzung. Ist etwa eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft wegen eines Beschäftigungsverbotes gehindert, die vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, darf ihr der Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens eine andere zumutbare Tätigkeit zuweisen. Die Zuweisung muss die Ersatztätigkeit so konkretisieren, dass beurteilt werden kann, ob billiges Ermessen gewahrt ist. In diesem Rahmen ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen (BAG v. 15.11.2000, NZA 2001, 386 = DB 2001, 597).
Rz. 505
Im Wege der Auslegung unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung ist zu ermitteln, ob di...