Source: https://kadrywpraktyce.pl/jak-skutecznie-i-bezpiecznie-wreczyc-pracownikowi-dyscyplinarke/
Timestamp: 2020-03-30 22:10:44+00:00
Document Index: 40293383

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 52', 'art 52', 'art. 52', 'art. 17', 'art 233', 'art 233', 'art. 52']

Jak skutecznie i bezpiecznie wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę - Kadry w praktyce
Tagi:dyscyplinarka, rozwiązanie umowy
Rozwiązanie umowy, W sądzie pracy 55 komentarzy
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwane popularnie dyscyplinarką) jest jednym z najbardziej sformalizowanych i ryzykownych dla pracodawcy sposobów na zakończenie współpracy z pracownikiem. Wręczając dyscyplinarkę pracodawca winien nie tylko zastanowić się, czy przyczyna takiego rozwiązania stosunku pracy jest uzasadniona, jak również dochować należytej staranności przy formułowaniu samego dokumentu dyscyplinarki, jaki wręcza pracownikowi.
Po pierwsze pracodawca musi pamiętać, iż zgodnie z treścią art. 52 kp może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (czyli inaczej wręczyć dyscyplinarkę) jedynie w trzech przypadkach:
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika (nawet przed tym, gdy zapadnie wyrok skazujący, jeśli popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste)
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień, koniecznych do wykonywania pracy (np. kierowca ciężarówki, złapany na jeździe pod wpływem alkoholu, stracił prawo jazdy)
W pierwszym omawianym przypadku, najczęściej występującym w praktyce, pracodawca winien wnikliwie zastanowić się, czy naruszenie przez pracownika swoich obowiązków pracowniczych faktycznie jest „ciężkie”. Trudno bowiem uznać za takie choćby spóźnienie pracownika do pracy czy popełnienie przez pracownika błędu, wynikającego z jego niewiedzy w sytuacji, gdy pracownik wypełniając swoje obowiązki dochowuje należytej staranności. Będzie natomiast ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (jeśli np. pracownik rozpoczął urlop na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę – zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008 roku sygn. II PK 26/08).
Podobnie takim ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu. Oczywistym ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest kradzież mienia pracodawcy lub innych pracowników, jeśli została stwierdzona wyrokiem sądu lub np. pracownik został złapany na gorącym uczynku (ale samo podejrzenie kradzieży nie jest wystarczające do wręczenia dyscyplinarki). Podobnie wątpliwości nie budzi fakt, iż pracownik, spożywający w miejscu pracy alkohol również co do zasady w sposób ciężki narusza swoje obowiązki pracownicze (o ile to nie szef zorganizował dla swoich pracowników np. swoją tradycyjne firmowe imieniny).
Pracodawca powinien jednakże pamiętać, iż nie zawsze bezprawność zachowania pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W szczególności nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych działanie albo zaniechanie pracownika, jeśli pracownik miał wyłączoną albo ograniczoną zdolność rozpoznania znaczenia swojego zachowania, np. na skutek choroby psychicznej czy jakichkolwiek czynników, wyłączających świadome podejmowanie decyzji (oczywiście nie wchodzi w grę wyłączenie świadomości, spowodowane np. substancjami narkotycznymi czy alkoholem) – zobacz w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2008 roku sygn. II PK 162/07.
Oczywiste ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych występuje również, gdy pracownik bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności, w szczególności np. korzystając z firmowych komputerów załatwia swoje prywatne sprawy. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić ciężkie naruszenie tych obowiązków.
Inne przyczyny, jak np. utrata zaufania pracodawcy, naruszanie dobrego imienia pracodawcy, naruszanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, zawsze każdorazowo wymagają wnikliwej analizy. Nie zawsze bowiem będą przesłanką do wręczenia pracownikowi dyscyplinarki. Nie stanowi na przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. Pewna krytyka pracodawcy jest zatem dozwolona. Z kolei utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zobacz w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2006 roku sygn. II PK 348/05.
Popełnienie przestępstwa jako przyczyna dyscyplinarki
Zamierzając rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę pracodawca musi pamiętać, iż nie każde przestępstwo, popełnione przez pracownika, stanowi podstawę do dyscyplinarki. Po pierwsze przestępstwo to musi zostać popełnione przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy. Nie wchodzi zatem w grę dyscyplinarka w sytuacji, gdy pracownik np. popełnił przestępstwo w lutym, pracodawca zatrudnił go w marcu, a dopiero we wrześniu wszczęto wobec pracownika postępowanie karne. Po drugie przestępstwo to musi uniemożliwiać zatrudnianie pracownika w dalszym ciągu na zajmowanym stanowisku. Nie jest więc podstawą do dyscyplinarki wyrok, skazujący pracownika za niepłacenie alimentów czy też drobne oszustwa bankowe (choć w przypadku np. księgowej mogłyby one być podstawą do rozwiązania umowy o pracę ze względu na utratę zaufania).
Z drugiej strony, jeśli zatrudniony w firmie operator wózka widłowego straci swoje uprawnienia po popełnieniu przestępstwa, to oczywistym jest, iż można go zwolnić dyscyplinarnie.
Podobnie w przypadku przestępstw oczywistych, które do wręczenia dyscyplinarki nie wymagają oczekiwania do zakończenia postępowania sądowego. Jeśli któryś z pracowników naruszy nietykalność cielesną innego, to pracodawca nie musi czekać do wyroku sądu, jeśli w sposób nie budzący wątpliwości (np. z zeznań innych pracowników, oględzin poszkodowanego czy relacji samego napastnika) ustali, iż dany pracownik jest sprawcą pobicia.
Zawiniona utrata uprawnień jako przyczyna dyscyplinarki
Ostatnią przesłanką do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Zawiniona – a zatem taka, do której pracownik sam się przyczynił. Przykładem takiej zawinionej utraty uprawnień jest np. sytuacja, w której pracownik za swoje nieetyczne działania czy zaniechania został natychmiastowo skreślony z listy specjalistów (np. biegłych), czy też na skutek własnej lekkomyślności czy niedbalstwa nie dopilnował terminu, do którego ważne było np. pozwolenie na broń. Skoro posiadanie pozwolenia na broń jest na danym stanowisku wymagane, a pracownik z własnej winy uprawnienia te stracił, możemy go dyscyplinarnie zwolnić.
Zawsze jednak przed wręczeniem dyscyplinarki w tej sytuacji należy umożliwić pracownikowi wypowiedzenie się – być może uprawnienia stracił nie do końca z własnej winy (np. nie odnowił posiadanych uprawnień w terminie na skutek pobytu w szpitalu).
Forma i termin wręczenia dyscyplinarki
Skoro umowa o pracę została zawarta na piśmie, to rozwiązanie tej umowy również powinno mieć formę pisemną. Wzór rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym możesz pobrać TUTAJ, w artykule skupimy się zatem jedynie na aspektach formalnych. Pracodawca musi pamiętać o tym, iż może wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o przewinieniu swojego pracownika. Bardzo istotne jest to, iż termin ten biegnie również w trakcie nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Jeśli zatem np. 15 marca pracownik przyszedł do pracy pijany, a od dnia 1 kwietnia przebywał na zwolnieniu lekarskim, to termin do wręczenia dyscyplinarki liczy się od dnia 15 marca i nie przerywa się ze względu na nieobecność pracownika.
Bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna, to sposób liczenia tego terminu nie budzi wątpliwości. Gorzej, gdy pracodawcą jest np. duże przedsiębiorstwo. W takim wypadku za dzień, od którego liczy się miesięczny termin, uznaje się ten dzień, w którym o nagannym zachowaniu pracownika dowiedziała się osoba lub organ upoważniony do składania pracownikom oświadczenia woli w imieniu pracodawcy (czyli np. kadrowa, dyrektor wydziału itp.)
Dyscyplinarkę można wręczyć nawet w wypadku pobytu pracownika na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wypoczynkowym.
Pismo o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym musi bezwzględnie zawierać podstawę i szczegółowe uzasadnienie przyczyny zwolnienia pracownika, a także pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni. Jeśli którykolwiek z tych elementów zostanie pominięty, pracownik ma pełne prawo udać się do sądu pracy i oprócz przyczyny skarżyć również stronę formalną dyscyplinarki. Oczywiście dokumenty rozwiązania umowy musi zawierać również datę i podpis pracodawcy albo osoby upoważnionej.
Dyscyplinarka ustna jest skuteczna, ale wadliwa. Oznacza to, iż jeśli np. szef ustnie poinformuje pracownika, że zwalnia go dyscyplinarnie, to od następnego dnia umowy o pracę już nie ma, niezależnie od tego, że nie została zachowana forma pisemna. Oczywiście taka dyscyplinarka może zostać skutecznie zaskarżona przez pracownika do sądu pracy.
Pracodawca bezwzględnie musi pamiętać o zachowaniu właściwej formy i terminów. Jeśli bowiem nawet przyczyna dyscyplinarki była uzasadniona, ale nie została zachowana jej właściwa forma i tryb wręczania (nie został dochowany termin, rozwiązanie umowy nie miało pouczenia dla pracownika czy wskazanej przyczyny), pracownik ma duże szanse w sądzie pracy na wygranie sporu z pracodawcą.
Dyscyplinarka wzór – jak wręczyć dyscyplinarkę?
Z kolei pracownik powinien pamiętać, iż na odwołanie się od dyscyplinarki do sądu pracy ma tylko 14 dni. Termin ten liczy się od dnia wręczenia dyscyplinarki. Jeśli nie dochowa tego terminu, to nawet gdy przyczyna dyscyplinarki była w oczywisty sposób niezgodna z prawem, nie będzie miał szans na przywrócenie do pracy (chyba, że wykaże, iż niezachowanie terminu do wniesienia odwołania nie było zależne od niego).
Masz jakieś doświadczenia w tym zakresie? A może masz jakieś wątpliwości i pytania? Podziel się w komentarzu.
dyscyplinarka wzór
dyscyplinarka a zwolnienie lekarskie
wzór dyscyplinarki
zwolnienie dyscyplinarne wzór pisma
dyscyplinarne zwolnienie pracownika wzór
dyscyplinarka na chorobowym
Mam pracownika, który nie stawia się do pracy. Wiemy, że przebywa za granicą i tam pracuje. Wysłałam pismo informujące o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej. Nie podałam jednak w nim daty z którą umowa zostanie rozwiązana. Przesyłkę odebrała żona pracownika. Co powinnam dalej zrobić? Boję się, że pracownik może pójść do sądu i powiedzieć, że nie miał możliwości zapoznania się z pismem. Czy brak daty z jakim dniem zostanie rozwiązana umowa jest wykroczeniem?
Ale nie musi Pani podawać daty – oświadczenie o dyscyplinarce uważane jest za doręczone z chwilą, w której pracownik mógł zapoznać się z jego treścią i to jest jednocześnie data wręczenia dyscyplinarki. Przykładowo jeśli Pani wysłała dyscyplinarkę 3 marca, 11 marca odebrała żona, to dyscyplinarka jest wręczona z dniem 11 marca. Proszę się nie obawiać, dyscyplinarka jest wręczona prawidłowo – 11 marca rozwiązuje się umowa o pracę.
Boźenabozenak1
Mąź został dziś zwolniony dyscyplinarnie za alkochol jutro idzie do lekarza czy bedzie honorowane zwolnienie lekarskie błagam o szybką odpowiedź dziękuje
Mam wielki problem z moją poprzednią firmą i proszę o pomoc o jakąś informacje a mianowicie mój pracodowaca dał mi urlop w sylwestra tel slyszaly inne pracownice po nowym roku poszalam na l4 a miałam umowę o pracy do końca stycznia. 15 stycznia dostałam dyscyplinarke za ten dzień właśnie ze nie zjawilam się w pracy ze nikogo nie poinformowalam itp warto dodać że w Tym piśmie który przyszedł poczta data jest 2015 zamiast 2016. Ale do końca msc wysylalam l4 i wnioslam sprawę do sądu pracy. I moje pytanie ile będę czekała na rozWiązanie w sądzie? A dwa najważniejsze dziś jest 10 czy ja dostanę/powinnam otrzymać wynagrodzenie za ten msc ?
Czekam za informacja bardzo proszę bo się strasznie denerwuje a jestem studentką i nie ukrywam potrzebuje pieniędzy
Co do wynagrodzenia – oczywiście powinna je Pani otrzymać. To absolutnie nie może mieć nic wspólnego z dyscyplinarką. Inna kwestia to ustalenie, czy w ogóle podstawa do dyscyplinarki była. Jeśli faktycznie miała Pani ustną zgodę na urlop, podstaw do dyscyplinarki nie było i w sądzie spokojnie Pani wygra. Sam czas oczekiwania w sądzie – tu nie ma reguły. Odwołała się Pani od dyscyplinarki, wszystko się może skończyć na pierwszej rozprawie, ale niekoniecznie musi – wszystko zależy od dowodów do przeprowadzenia.
Jeśli dyscyplinarka została wręczona tylko za ten dzień nieobecności i nieporozumienia, czy miała Pani zgodę na ten urlop czy nie – proszę się nie martwić. Taką sprawę na pewno Pani wygra.
Proszę się kontaktować z nami na adres [email protected], gdyby potrzebowała Pani szerszych informacji tudzież porad, jak postępować w sądzie. Informacje oczywiście nieodpłatne. Na ile będziemy w stanie – pomożemy
Witam,podczas pracy chciałem obejrzeć podgląd kamer w zakładzie(komputer służbowy).Zalogowałem się do programu na 30 sec po czym wyszedłem.Niestety podczas wylogowywania omyłkowo zaznaczyłem opcję “nie pamiętaj hasła i loginu”.Teraz w polu login i hasło
są puste pola do wpisania.Próbowałem wpisać 2 razy jakieś standardowe hasło i login ale nic z tego.Program prawdopodobnie się wyłączył.Teraz boję się że przez swoją głupią ciekawość mogę dostać dysyplinarkę ponieważ do zakładu raz na jakiś czas przychodzi informatyk a szef poprzez moje działanie mógł stracić podgląd na zakład.Wcześniej nie było na mnie żadnych skarg a pracuję już 8 miesięcy. Bardzo stresuje się tą sytuacją i nie wiem co mam zrobić bo chcę tu dalej pracować i wiem że to było głupie.Co mam zrobić w tej sytuacji,pomocy.
Czy sprawa została już wyjaśniona? Czy poinformował Pan pracodawcę o tym, że wylogował się Pan przypadkiem z tego systemu? W mojej ocenie nie będzie to podstawa do dyscyplinarki, nie można Panu bowiem zarzucić działania umyślnego na szkodę pracodawcy. Nawet, jeśli szkoda powstała, to z winy nieumyślnej i niemal na pewno nie skończy się to dyscyplinarką. Proszę dać znać, na jakim etapie teraz jest ta sprawa, będziemy wyjaśniać dalej.
7-01-2016 złożyłem wypowiedzenie umowy o pracę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Na wypowiedzeniu podpisał się kierownik zakładu pracy, pracodawca odmówił udzielenia mi zaległego urlopu. Przez 2 tygodnie wykonywałem więc swoje obowiązki bez kombinowania z L4 itp. W trakcie wypowiedzenia wielokrotnie straszono mnie zwolnieniem dyscyplinarnym jeżeli udam się na zwolnienie lub będę coś kombinował, a w firmie rozpowszechniana była informacją że to ja zostałem zwolniony za rzekome niedociągnięcia. Wczoraj czyli 22-01-2016 otrzymałem od dyrektora informację, że właściciel firmy nie przyjmuje do wiadomości mojego wypowiedzenia i jeżeli w poniedziałek 25-01-2016 nie stawię się w pracy otrzymam dyscyplinarkę. Wypowiedzenie obowiązuje do soboty 23-01-2016 czyli w poniedziałek nie będę już pracownikiem firmy. Czy pracodawca może wystawić w takim przypadku dyscyplinarkę jeżeli nie otrzymałem jej do końca wypowiedzenia czyli do 23-01-2016?
Witam. Jeśli nie ma Pan na koncie żadnego ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, to do dyscyplinarki nie ma absolutnie żadnych podstaw. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi, jeśli ten składa wypowiedzenie i w żadnym wypadku nie może mu z tego tytułu grozić dyscyplinarką. To, czy on przyjmuje do wiadomości Pana wypowiedzenie, czy nie, to tylko i wyłącznie jego sprawa. Pan jako pracownik ma pełne prawo złożyć wypowiedzenie i nawet nie musi Pan uzasadniać przyczyn.
Czy pracownika sklepu można zwolnić dyscyplinarnie, jeśli przyłapano go na poważnej kradzieży w sąsiednim sklepie (interwencja policji) ? Czy pracodawca może uznać to za przestępstwo oczywiste, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika, ze względu na charakter wykonywanej przez niego pracy? I jeszcze jedno – czy pismo o rozwiązaniu umowy można takiej osobie wręczyć np. na komisariacie policji? (pracownik został zatrzymany )
Ta. Kradzież (nawet nie na terenie zakładu pracy, ale np. w sąsiednim sklepie) jest jak najbardziej podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Proszę tylko w uzasadnieniu ewentualnej dyscyplinarki dokładnie opisać całe zdarzenie i uzasadnić rozwiązanie stosunku pracy kradzieżą i utratą w związku z tym zaufania do pracownika.
Dyscyplinarkę można pracownikowi wręczyć na komisariacie. Jesli przebywa w Policyjnej Izbie Zatrzymań, można podjechać na komisariat, wyjaśnić dyżurnemu cel wizyty. Może się okazać, że policjanci nie będą chcieli przekazać mu dyscyplinarki (to zrozumiałe, izby zatrzymań rządzą się swoimi prawami) – wówczas pozostaje tylko czekać, aż zostanie zwolniony. Dyscyplinarka nie musi zostać w takich okolicznościach wręczona na terenie zakładu pracy.
Proszę pamiętać o pouczeniu dla pracownika, że od dyscyplinarki może odwołać się w terminie 14 dni do sądu pracy. To bardzo ważne.
Mam pytanie odnośnie doręczenia dyscyplinarki za pomocą kuriera.
Czy tak jak w przypadku poczty – po dwóch próbach doręczenia wypowiedzenie dyscyplinarne staje się skuteczne. Czy tak samo jest w przypadku próby doręczenia pisma za pomocą firmy kurierskiej? Wystarczą dwie próby doręczenia, aby wypowiedzenie stało się skuteczne?
Czy błąd w wypełnieniu pitu 11 można podciągnąć pod zwolnienie dyscyplinarne? Dodam ze osoba która je robiła jest aktualnie na zwolnieniu i nie może wykonac ich korekty.Pracodawca dostał szału i chce wręczyć temu pracownikowi dyscyplinarkę jako karę za błędy. Czy sąd moze uwzględnić taki powód jako powód do zwolnienia dyscyplinarnego? proszę o odpowiedź. Dziekuję
Witam !!! Mam pytanie moja córka otrzymała wypowiedzenie z terminem 14 dniowym, czyli 13-02-2015 koniec umowy o pracę. Ale rozchorowała się i jest na zwolnieniu lekarskim od 02-02-15 do 11-02-15, pracodawca się wściekł, cały czas do niej wydzwania (ona nie odbiera telefonów bo się boi). Jest to człowiek bardzo mściwy. Czy w terminie do 13 lutego może jej zmienić wypowiedzenie na dyscyplinarkę, czy możliwe jest że sam ją przywiezie. co mam powiedzieć bo córka jest u mnie zameldowana ale mieszka gdzie indziej czy muszę mu udzielić informacji na ten temat. Jak w razie czego bronić się przed zwolnieniem dyscyplinarnym, wmawia jej, że źle pracowała.
Proszę o doprecyzowanie, kiedy córka otrzymała wypowiedzenie? Jeśli termin wypowiedzenia jest dwutygodniowy, kończy się w sobotę, czyli umowa o pracę rozwiąże się 14 lutego. Co do dyscyplinarki, to aby można ją było wręczyć pracownikowi, musi on naruszyć w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Pracodawca musi jasno, precyzyjnie i obiektywnie wykazać, na czym to naruszenie ma polegać. Teoretycznie po wypowiedzeniu umowy o pracę, w okresie wypowiedzenia można wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę, ale jak już wspomniałem – powód do niej musi być naprawdę konkretny i uzasadniony. Pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę w trakcie zwolnienia lekarskiego. Co do miejsca zamieszkania, córka powinna pracodawcę informować o tym, gdzie faktycznie mieszka (ma to wpływ chociażby na rozliczanie wynagrodzenia za pracę). Niemniej proszę się nie obawiać – jeśli córka nie popełniła jakiegoś szczególnego wykroczenia pracowniczego, nie ma raczej podstaw do dyscyplinarki. Sama złość pracodawcy to za mało. A nawet, gdyby taka dyscyplinarka została wręczona – córka ma 14 dni na odwołanie się do sądu pracy i raczej taką sprawę wygra.
Proszę o kontakt, gdyby pracodawca kombinował z dyscyplinarką, doradzę Paniom, co robić. Na chwilę obecną doradzam spokój i oczekiwanie do dnia 14 lutego, czyli do dnia rozwiązania umowy o pracę.
Bardzo Panu dziękuję za odpowiedź, na razie jest spokój. Ale mamy problem z tym, że nie otrzymała córka wynagrodzenia za pracę a ma być wypłacone do 10-go no i jesteśmy ciekawe czy wypłaci za zwolnienie lekarskie i ekwiwalent za niewykorzystany 14 dniowy urlop. Jeśli nie to proszę mi doradzić jak to dyplomatycznie załatwić,dodam, że nie chciałabym się z właścicielką firmy widzieć. I jeszcze kwestia świadectwa pracy – czy musi mi je wydać i w jakiej formie (czy można przez Pocztę Polska). Pozdrawiam serdecznie i oczekuję na odpowiedź.
czy zawsze nalezy konsultaowac dyscyplinarke ze zwiazkami zawodowymi?czy nalezy czekac na ich odpowiedz ? czy mozna nie czekając wysyłać poczta rozwiazanie umowy bez wypowiedzenia????
prosze mi doradzic jak rozwiazać umowe z pracownikiem,ktory po 5 dniach pracy przynosi zwolnienie lekarskie do zakladu pracy bedąc pod wplywem alkoholu.
Rozumiem, że pracownik pracował tylko pięć dni, po czym stawił się w pracy pod wpływem alkoholu i wręczył pracodawcy dokument zwolnienia lekarskiego?
Chciałem się dowiedzieć jaka jest możliwość bezproblemowego wręczenia dyscyplinarki pracownikowi , który nie pojawił się w pracy i ni e odbiera telefonów oraz nie zawiadomił pracodawcy o powodach niepojawienia się w pracy.
Czy wysyłając list polecony za potwierdzeniem odbioru z rozwiązaniem umowy z art 52 datowanym np. 28.03. ,wypowiedzenie dyscyplinarne będzie skuteczne od tego dnia czy też od daty doręczenia listu ?
Jeśli chce Pan wysłać pracownikowi pismo, dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarka), to dniem rozwiązania umowy o pracę będzie dzień doręczenia pracownikowi tego pisma. Data sporządzenia czy wysłania pisma jest bez znaczenia, aby dyscyplinarka była skuteczna i niewadliwa, pracownik musi mieć możliwość zapoznania się z jej treścią. Oczywiście może okazać się, że pracownik specjalnie nie odbierze dwukrotnie awizowanego pisma. W takim wypadku za dzień wręczenia dyscyplinarki uznaje się dzień, w którym upłynęło drugie awizo. Z kolei jeśli pracownik wyprowadził się, a korespondencja wysłana do pracownika wróci do was z adnotacją listonosza: adresat nieznany, adresat wyprowadził się itp. (w takim przypadku nie ma dwukrotnego awiza), to dyscyplinarka jest skuteczna z dniem, w którym listonosz próbował doręczyć przesyłkę (adnotacja listonosza będzie na kopercie).
Jeśli pracownik otrzymujący dyscyplinarkę jest w szpitalu i nie ma go fizycznie w domu to jakie są procedury?
Oczywiście pracownica utożsamia się z wyżej wymienionym przypadkiem. Proszę o pilną odpowiedź.
Tak wręczona dyscyplinarka jest skuteczna, jeśli pracownik miał możliwość zapoznania się z jej treścią. Jeśli pracownik przebywa w szpitalu, a dokument dyscyplinarki został doręczony do jego domu, ktoś z domowników ten dokument odebrał, albo przesyła wróciła do zakładu pracy z adnotacją listonosza “nie podjęto w terminie”, to taka dyscyplinarka będzie skuteczna. Może się jednak okazać wadliwa, to znaczy pracownik może się od niej odwołać do sądu pracy twierdząc, że nie miał możliwości zapoznania się z jej treścią.
Może Pani doręczyć pracownikowi dyscyplinarkę również w szpitalu. Proszę pamiętać, że na wręczenie dyscyplinarki ma Pani określony okres czasu od dnia przewinienia pracownika, albo od dnia, w którym dowiedziała się Pani o tym przewinieniu.
witam jeżeli nie odebrałam od listonosza wypowiedzenie dyscyplinarnego gdyż byłam na chorobowym czy ono jest ważne jeżeli nie podpisałam bo się z tym nie zgadzam z pracodawcą jeszcze sam rozwiązał umowę nawet o tym nie wiedziałam i nie i nie chce mi wydać świadectwa gdyż na świadectwie jest dyscyplinarne w czasie gdy byłam na zwolnieniu lekarskim co mam zrobić
A czy ktoś z członków Pani rodziny odebrał? Pracownik nie musi osobiście odebrać dyscyplinarki. Uważa się, że będzie ona skuteczna, jeśli pracownik miał możliwość zapoznania się z jej treścią.
Dyscyplinarka na zwolnieniu lekarskim jest dopuszczalna, powstaje jednak pytanie, czy została ona Pani skutecznie doręczona albo czy miała Pani możliwość zapoznania się z jej treścią. Dlaczego pracodawca odmawia wydania Pani świadectwa pracy, skoro rozwiązał z Panią umowę o pracę? Czy dlatego, że ma świadomość, że dopuścił się błędów proceduralnych przy wręczaniu Pani tej dyscyplinarki?
Czy skuteczna jest dyscyplinarka z powodu 2 dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy bezpośrednio po macierzynskim? Przed dodatkowym macierzynskim ustalone z szefem ze będzie wykorzystany urlop wypoczynkowy a potem wychowawczy. Kadry poinformowane. Po dodatkowym macierzynskim drugiego dnia mail z kadr ze nie otrzymali wniosku, tel. do szefa w którym potwierdził ze oczywiscie zgadza się. Niezwłocznie wysłany mail do szefa w nawiązaniu do rozmowy z prosba o potwierdzenie, oraz mail do kadr ze szef ustnie się zgodził. Dzien później kadry wzywają do stawienia w ciągu 3 dni, a kolejnego dnia wysyłają kuriera z dyscyplinarka. Klientka jest nieobecna w miejscu dostarczenia, przesyłka jest na wcześniejsze nazwisko i adres z którego dwa dni wcześniej się wymeldowala wiec informuje kuriera ze nie poczuwa się. Kadry wysyłają wypowiedzenie mailem z notatka kuriera, twierdząc ze to jedyny skuteczny kontakt, mimo ze mają nr tel. nikt nie zadzwonil, a maile jak wiadomo czyta się nieregularnie. Czy istnieje możliwość odmowy przyjęcia, negocjacji o porozumienie stron itp?
Proszę o kontakt na e-mail (zakładka Kontakt na górze strony).
Czy można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem samorządowym (pełniącym funkcję kierownika), który ponadto jest w zarządzie związków zawodowych, a który w wulgarny sposób wypowiada się o swoich przełożonych w obecności podległych mu pracowników?
Tak. Co do zasady funkcyjni pracownicy, pełniący funkcje w związkach zawodowych, są chronieni przed wypowiedzeniem im umowy o pracę, jednakże używanie wulgaryzmów na temat pracodawcy i naruszanie jego dobrego imienia w kontaktach z innymi pracownikami jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – dyscyplinarki. Pracownik – przedstawiciel związków zawodowych – ma prawo do krytyki pracodawcy, jednakże krytyka ta ma być racjonalna, słuszna i wyważona w słowach. Nie musi się z pracodawcą zgadzać, jednakże absolutnie nie może wulgarnie się o nim wypowiadać.
czy dostac swiadectwo pracy dyscyplinarne oznacza ze niemozna juz nigdy i nigdzie podjac nowej pracy?
Nie. Dyscyplinarka w świadectwie pracy oznacza jedynie sposób rozwiązania umowy o pracę – absolutnie nie przesądza to o tym, że po dyscyplinarce nie można podjąć nowej pracy. W tym zakresie nie ma żadnych ograniczeń. Zgodnie z obowiązującymi przepisami poza wypadkami wskazanymi w ustawie (np. wyrok sądu) nikomu nie można zabronić podjęcia zatrudnienia. Świadectwo pracy z dyscyplinarką nie zabrania podejmowania nowej pracy (aczkolwiek może mieć wpływ na ocenę pracownika przez nowego pracodawcę).
mam pytanie, czy podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z art. 52 1.1 może być tylko badanie alkomatem pracodawcy ? wreczona następnego dnia, pracodawca podjął decyzje nie czekając na wynik z policji przeprowadzony na żądanie pracownika w tym samym dniu co badanie pracodawcy, pracodawca nie “zastosował” art. 17 ustawy o trzeźwości czyli nie odsunął pracownika od wykonywania pracy i nie podał przyczyny
Rozumiem, że pracodawca posiadał swój alkomat, którym przebadał pracownika. Nie ma on obowiązku oczekiwania na potwierdzenie wyniku badania przez Policję. Pracodawca może wszelkimi legalnymi metodami ustalać, czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. Nawet, jeśli wyniki badania alkomatem policyjnym będą się różnić od wyników z alkomatu pracodawcy, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Nie ma tu znaczenia, iż nie zwolnił pracownika w tym dniu z obowiązków świadczenia pracy. Dyscyplinarka taka jest skuteczna, nawet jeśli posiada wady formalne.
Pracodawca powinien odsunąć pracownika od pracy ze względów BHP, jednakże nawet, jeśli tego nie uczynił, nie przesądza to o skuteczności dyscyplinarki.
No tak, ale pracodawca został poinformowany o wyniku badan z policji po 2ch godz. przez pracownika tak zeznali świadkowie, ale niec w tej sprawie nie zrobił, przeciez pracownik ma prawo udowodnic swoja niewinnosc chyba przed dyscyplinarka a nie dopiero w sadzie, rozumiem ze pracodawcy bylo to na reke ze tak postapil pozbyl sie niewygodnego pracownika nie dajac mu szansy obrony (nie mowie o sadzie pracy) wiedzac o innym wyniku niz jego potwierdzajacym niewinnosc pracownika moze robic co chce, czy nie dzialal umyslnie? nie dopuszczajac innego wyniku niz swoj, wynik pracodawcy to 3,2 promila a na policji 0,00 mg/l, w zasadzie pracodawca jak chce to zwolni kogo chce, mnie chodzi o prawo, pisze Administrator o skutecznosci dyscyplinarki, moim zdaniem pracodawca zastsowal bledna wykladnie dyscyplinarki, swiadomie jaj podjl i podtrzymal w mocy wiedzac o wynikach z policji, czy nadal postapil wg prawa?
Jeśli pracodawca wręczył dyscyplinarkę, to jest ona skuteczna, niezależnie od tego, czy przyczyna była obiektywna, czy tylko pracodawca “wykorzystał moment”. Skutek następuje natychmiast, a pracownikowi pozostaje odwołanie do sądu pracy. Nawet jeśli pracodawca świadomie podjął decyzję o dyscyplinarce, wiedząc, że pracownik potem będzie się bronił, a racja będzie po stronie pracownika, to i tak taka dyscyplinarka jest skuteczna. Jest ona jednakże wadliwa, a wadą tą jest brak konkretnej, obiektywnej i uzasadnionej przyczyny do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Ten brak przesłanki wynika z tego, że jeśli faktycznie pracownik został przebadany alkomatem policyjnym i nie stwierdzono obecności alkoholu, to tym samym nie ma mowy o pracowniku, będącym pod wpływem alkoholu. Oczywiście od badania alkomatem pracodawcy a policji minęło trochę czasu, ale nie ma szans, aby w ciągu dwóch godzin wynik zmalał z 3,2 promila do zera, więc alkomat pracodawcy prawdopodobnie jest wadliwy.
Niestety zgodnie z przepisami polskiego prawa pracy dyscyplinarka jest skuteczna nawet jeśli ma wady formalne albo nie było przyczyny do jej wręczenia. można się od niej odwołać do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia jej otrzymania.
jednakże w postępowaniu cywilnym jezeli dyscyplinarka jest wadliwa a wada jest brak konkretnej, obiektywnej i uzasadnionej przyczyny do rozwiazania umowy w tym trybie moze byc wykorzystana jako odpowiedzialnosc delikatowa? w celu dochodzenia roszczen przez pracownika, może Administrator zwrócił by mi uwage na inne aspekty odpowiedzialnosci delikatowej (znam jej definicje )
Tu raczej nie wchodzi w grę odpowiedzialność deliktowa z punktu widzenia prawa cywilnego, jednakże oczywiście oprócz dochodzenia swoich praw przed sądem pracy (np. w celu ustalenia, iż dyscyplinarka była wadliwa i nieuzasadniona), pracownik może również wystąpić na drodze powództwa cywilnego, jeśli np. fakt wręczenia mu niezasadnej dyscyplinarki naraził go na utratę spodziewanych korzyści (np. bank odmówił przyznania kredytu na skutek utraty zdolności kredytowej).
Mam pytanie: Czy dyscyplinarka wysłana z błędem w nazwisku jest skuteczna i czy powinienem taki list otworzyć? Czy odbiór przesyłki przez nieletniego pociąga skutki prawne?
A błąd jest na kopercie czy w treści dyscyplinarki? Taka dyscyplinarka jest skuteczna, ale ma błąd formalny, który jednak nie decyduje o jej nieważności.
Doręczenie korespondencji powinno odbyć się na ręce domownika pełnoletniego, ale w tym wypadku również, jeśli odebrał nieletni, to taka przesyłka uważana za doręczoną, a dyscyplinarka jest skuteczna.
Błąd jest na kopercie – przekręcone nazwisko. Przesyłka nie jest otwarta, ale o zawartości tej pierwszej wiem z drugiej przesyłki przesłanej później, odebranej już po ustaniu stosunku pracy. (Dyscyplinarka przesłana w ostatnim dniu wypowiedzenia, ze względu na likwidację stanowiska)
dyscyplinarka przesłana w ostatnim dniu wypowiedzenia??? proszę o więcej informacji, jak zakończył się stosunek pracy i z jakiego powodu, najlepiej na maila w zakładce Kontakt.
Czy podstawą do wypowiedzenia dyscyplinarnego jest :obecność w pracy pracownika,który powinien przebywać na zwolnieniu lekarskim- potwierdzenie obecności w dokumentach zakładu pracy oraz łamanie nagminne obowiązków pracowniczych?
Co do pierwszej części pytania, to oczywiście są podstawy do wyciągnięcia wobec pracownika konsekwencji służbowych za korzystanie ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem, ale czy w tym wypadku byłaby to podstawa do dyscyplinarki, to musiałaby Pani udzielić więcej informacji – dlaczego pracownik stawił się w pracy, czy pracodawca albo przełożony o tym wiedział, dlaczego pracownika w ogóle dopuszczono do pracy, itp. Z kolei nagminne łamanie obowiązków pracowniczych może być przyczyną do rozwiązania stosunku pracy, ale aby odbyło się to w drodze dyscyplinarki, to już trzeba konkretnie i obiektywnie uzasadnić, na czym to łamanie obowiązków polega (z konkretnymi przykładami naruszeń, datami, itp.). Do tego jeszcze, skoro pracownik nagminnie łamie swoje obowiązki, to czy przeprowadzano z nim rozmowy dyscyplinujące? Wymierzono mu jakiekolwiek kary porządkowe? Jeśli interesuje Panią odpowiedź na konkretny przypadek w konkretnym zakładzie pracy, to proszę opisać sytuację w e-mailu (zakładka kontakt), postaram się udzielić bardziej szczegółowych informacji.
dzis mam wyrok w swojej sprawie, wygralem, ale mam pytanie, jezeli pozwany zlozyl podczas procesu pelnomocnictwo (jako dowod w sprawie- tego zarzadal sad)dla osoby ktora mnie zwolnila dyscyplinarnie aby mogla mnie zwolnic, a okazalo sie ze ta osoba nigdy o takim pelnomocnictwie nie wiedziala i oswiadczyla w sadzzie ze pierwszy raz je widzi, to czy pozwany nie naruszl art 233 kk czy nie zlozyl falszywego oswiadczenia, czy mozna zlozyc zawiadomienie do prokuratury? Prosze o odpowiedz , zgory dziekuje
Jeśli pełnomocnictwo zostało podrobione, to oczywiście jest to podstawa do zawiadomienia prokuratury o popełnieniu przestępstwa. W trakcie postępowania przygotowawczego policja/prokuratura powoła zapewne biegłego, który ostatecznie ustali, czy dokument pełnomocnictwa został faktycznie podrobiony. Z punktu widzenia przepisów prawa pracy również taka dyscyplinarka jest wadliwa – nie znam szczegółów, czego domagał się Pan przed sądem pracy, ale dla Pana jako pracownika jest to podstawa do dochodzenia odszkodowania.
Dziękuję za odpowiedź, w wyroku sadu dostałem odszkodowanie zgodnie z par. 58 kp, po tym wyroku planowałem wnieść powodztwo cywilne o roszczenie z tytułu utrty zarobków do okresu daty wyroku + inne roszczenia. Pełnomocnictwo nie tyle zostało podrobione co wystawione na osobę która mnie zwolniła ustnie co było oczywiście wadliwe, ale pozwana firma chciała być wporządku z prawem, jednakże tak jak pisałem, osoba ktora mnie zwolnila nie potwierdziła aby kiedykolwiek otrzymala takie pelnomocnictwo czyli nie tylko art 233 kk ale 270, 271 i 273 z odpowiednimi par. Podejżewam że pozytywny wyrok z prokuratury pomoże mi w sprawie cywilnej .
Oczywiście taki wyrok skazujący z sądu karnego mógłby z pewnością być pomocny w ewentualnym postępowaniu cywilnym. Musi Pan jednak pamiętać, iż to nie prokurator czy policja wydaje wyrok, a prowadzi jedynie postępowanie przygotowawcze, które może się zakończyć skierowaniem do sądu karnego aktu oskarżenia. Dopiero sąd może wydać wyrok.
Proszę tylko rozważyć, czy najpierw kierować zawiadomienie do prokuratury, a potem pozew do sądu cywilnego, czy też zrobić to równolegle (sąd cywilny może wówczas – choć nie musi – zawiesić swoje postępowanie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania karnego).
Dziekuje za odpowiedz, wiem, że sad moze wydac wyrok w tej sprawie, natomiast mam mieszane uczucia co do zlozenia pisma do prokuratury, jezeli pozwany przegra bedzie mial wyrok sadowy, wiem że uniemozliwi mu to branie udzialu w przetargach publicznych, bo jednym z warunkow jest niekaralnosc firmy, ludzie straca w rezultacie prace, ale z drogiej strony, ja stracilem wizerunek, prace (10 miesiecy bez pracy) jestem inzynierem i srodowisko, firmy juz cos nieco wiedza, zaczynam sie przebranzawiac, zostalem zwolniony z par 52 kp za alkohol, co z tego ze mam wyrok ktory mnie satyfakcjonuje, ale w swiat juz poszlo, nik nie patrzy na wyroki tylko slucha innych a moje srodowisko jest male, podobnie jak lekarzy prawnikow itp. zawodow. czasami mam mysli pojscia na ugode i oszczedzic ewentualnie bylego pracodawce z udzialu w sadzie karnym i cywilnym, ale moze to byc uznane za szantaz w rozmowie z nim (ugody jeszcze mi nie proponowano, poniewaz byly pracodawca nie wie ze nosze sie z zamiarem zlozenie doniesienia do prokuratury i do sadu z powodztwa cywilnego – mam jeszcze czas) co robic? na razie nie mam odpowiednich funduszy aby wynajac adwokata, w sadzie pracy bronilem sie sam.
wypowiedzenie 2 tygodniowe zostało złożone i przyjęte przez pracodawcę 30 lipca, zaczęło bieg 4 sierpnia czyli umowa została rozwiązana 18 sierpnia. W dniu 21 sierpnia – zostało skutecznie doręczone pismo z informacją o zmianie trybu zwolnienia na dyscyplinarny – czy ma ono moc prawną – skoro umowa została zamknięta w dniu 18 sierpnia?
Okres wypowiedzenia upłynął w dniu 18 sierpnia i w tym samym dniu umowa o pracę została rozwiązana. Bez znaczenia jest zatem dyscyplinarka, która została doręczona pracownikowi w dniu 21 sierpnia. W tym bowiem dniu były pracownik miał możliwość zapoznania się z jej treścią, zatem 21 sierpnia trzeba uznać za dzień wręczenia dyscyplinarki. Jest to dyscyplinarka nieskuteczna, ponieważ w dniu 21 sierpnia ta osoba już nie jest pracownikiem.
Mam pytanie. Czy mogę wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi, jeśli w internecie zamieszcza teksty obrażające innych pracowników, głównie kobiety? Nadmieniam, że teksty są bardzo wulgarne. Wiem, który to pracownik, bo kilka razy zdarzyło mu się napisać w taki sposób, że nie mam co do tego wątpliwości, a poza tym pisze czasem z komputera firmowego w godzinach, w których tylko on jest w pracy. O tym, że pisze z komputera firmowego wiem od informatyków (ponoć są w stanie ustalić na pewno, który pracownik o jakiej godzinie korzystał ze swojego komputera).
Pracownik ten ma z szefem na pieńku, ale boję się, że na dyscyplinarkę to trochę mało, a nie chcę bawić się z nim potem w jakieś procesy.
Możesz, jeśli tylko masz 100 % pewności, że to faktycznie ten pracownik. Jeśli zamieszcza wulgarne wpisy w necie o swoich współpracownikach, to śmiało możesz mu rozwiązać umowę w trybie art. 52 kp z uzasadnieniem ciężkiego naruszenia obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego i naruszania dóbr osobistych innych osób, tylko ubierz to ładnie w słowa w dyscyplinarce i pamiętaj o pouczeniu. Przyczyna do dyscyplinarki w mojej ocenie jest.