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Timestamp: 2018-09-18 20:28:58+00:00
Document Index: 203399712

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1382", 'in fine', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Juridique - Travail temporaire… - Un juge d'instance… - Une transaction mal… - Il se confirme que… - Dans l'attente… - Le blog de SNPF Formation -
Des contrats de mission qui se succèdent sans interruption pendant près de deux années, au profit du même salarié pour pourvoir le même poste de receveur machiniste afin d’assurer le remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, ont pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, de sorte qu'il y a lieu de requalifier la relation de travail en un CDI.
La société Adecco ayant agi de concert avec l’entreprise utilisatrice pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, en ne proposant pas à un salarié d’autres missions que celles qu’elle lui présentait au sein de la société Helio Corbeil Quebecor, réservant ainsi ce salarié à l’usage exclusif et régulier de cette société, doit supporter les conséquences de la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
Par un 1er jugement du 8 mars 2011, le tribunal d’instance de Puteaux annulait le premier tour des
élections professionnelles au sein de la société Avenance et par un arrêt du 11 janvier 2012 (n° 11-14292 PB), la Cour de cassation rejetait le pourvoi formé par l'employeur.
Tout en appelant que le tribunal, compétent pour statuer sur la régularité des élections contestées, était également compétent, par voie d'exception, pour apprécier la validité des accords collectifs visant à faciliter la communication des organisations syndicales en vue des élections professionnelles, statuait ainsi :
“Mais attendu qu'en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif visant à faciliter la communication
des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale".
Et attendu que le tribunal, qui a constaté que l'accord du 22 mai 2003 accordait des droits plus importants en matière d'affichage au sein de l'entreprise et que l'accord du 4 octobre 2005 fixait les moyens techniques de diffusion de l'information syndicale, notamment par l'intermédiaire d'un réseau intranet, aux salariés de l'entreprise, a, à bon droit, décidé que ces dispositions, réservées par les deux accords aux seuls syndicats représentatifs, devaient bénéficier au syndicat CAT qui avait constitué dans l'entreprise une section syndicale ; que, par ce seul motif, le jugement se trouve justifié”.
A la suite de cette décision de la Cour de cassation le tribunal d’instance de Puteaux était à nouveau saisi par diverses organisations syndicales non représentatives d’une demande tendant à ce qu’il soit enjoint à la société Elres (venant aux droit d'Avenance), de procéder aux élections professionnelles, et ce sous
astreinte de 1.500 € par jour de retard, outre diverses demandes indemnitaires. Les demandeurs invoquaient notamment le non-respect par l’employeur des dispositions rendues par la décision du 8 mars 2011 précitée, l’absence de mise en place de scrutin professionnel.
Le 27 mars 2012, le tribunal d’instance de Puteaux prononçait un 2ème jugement statuant ainsi :
- “Dit que c’est à bon droit que l’employeur, qui a repris les négociations préélectorales en application des décisions judiciaires rendues en temps utile, a entendu les suspendre le 14 février 2012 en raison de l’impérieuse nécessité de procéder préalablement à la renégociation des accords d’entreprise" ;
- “Constate que l’employeur s’est officiellement engagé à mener rapidement ces dernières négociations en vue de la reprise dans les plus brefs délais des négociations préélectorales et enjoint la Sasu Elres à procéder à la renégociation du protocole d’accord préélectoral pour une signature devant intervenir avant le 30 septembre 2012 dans la mesure du possible” ;
M. Cordelier salarié et son syndicat Alliance Ouvrière formaient un nouveau pourvoi.
Par cet arrêt de cassation du 15 mai 2013 (n° 12-17091) ici annexé, la Cour de cassation rappelle de façon très solennelle les principes qu'elle avait déjà dégagé le 11 janvier 2012 et invite clairement les juges d'instance à faire montre de plus de sévérité envers les employeurs peu enthousiastes à respecter leurs obligations en matière d'IRP et/ou réticents à allouer aux organisations non représentatives les mêmes moyens qu'à celles déjà installées, alors même qu'une concurrence saine et loyale entre organisations syndicales (toutes remises à égalité de représentativité dans l'entreprise à chaque scrutin), suppose que l'employeur n'en favorise aucune.
Au visa des articles L. 2314-4 et L. 2324-5 CT la Cour de cassation juge :
" Que pour débouter les parties de leur demande d'organisation sous astreinte des élections et enjoindre à l'employeur de procéder à la renégociation du protocole d'accord préélectoral « pour une signature devant intervenir avant le 30 septembre 2012 dans la mesure du possible », le tribunal retient que l'employeur s'est engagé oralement à tout mettre en oeuvre pour que les négociations reprennent au plus vite sous
réserve de la remise à plat des deux accords d'entreprise critiqués judiciairement et qu'il convient de lui en donner acte, en lui donnant une date limite qui ne saurait être qu'indicative compte tenu de l'imbroglio juridique créé ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'il constatait l'absence d'institutions représentatives du personnel et qu'il lui appartenait d'enjoindre à l'employeur de faire bénéficier tous les syndicats ayant constitué une section syndicale des dispositions des accords d'entreprise visant à faciliter la communication des organisations syndicales et notamment la propagande électorale, le tribunal a violé les textes susvisés".
Le juge d'instance aurait donc dû enjoindre, sous astreinte comminatoire, à l'employeur d'organiser sans délai des élections professionnelle et d'allouer aux syndicats non représentatifs les mêmes moyens matériels permettant une saine concurrence entre organisations. Cette évidence résulte tant de lettre que de l'esprit de la loi du 20 août 2008 portant "réforme de la démocratie sociale".
Et au visa de l'article 1382 du code civil, la Cour ajoute qu'un employeur qui n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'IRP, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui engage sa responsabilité.
En conséquence le juge d'instance qui constate une carence de cette nature doit allouer aux organisations syndicales qui le demandent, mais aussi à tout salarié de l'entreprise, des dommages et intérêts en réparation de leurs préjudices.
Le code de conduite est clair à l'adresse du juge des élections professionnelles, des employeurs, des organisations syndicales et des salariés. Plus les astreinte seront lourdes et moins il y aura d'entreprise sans IRP ou fonctionnant sur des accords collectifs "vie syndicale" illicites et plus les indemnisations seront fortes et nombreuses, plus les employeurs récalcitrants se feront rares.
Un salarié, engagé par la caisse du Crédit agricole mutuel IDF en 1976, avait passé avec succès les épreuves d'aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Licencié pour faute grave le 27 juin 2005, il concluait une transaction le 7 juillet 2005 et saisissait ultérieurement la juridiction prud'homale afin d'obtenir réparation d'une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.
En vertu des articles 2044 et 2049 du code civil, la transaction règle les différends, nés ou à naître, qui s'y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l'on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé.
En l'espèce, l'acte transactionnel du 7 juillet 2005 stipulait que « les parties ont décidé de se retrouver sur la base de concessions réciproques pour rechercher, sous l'égide de leurs conseils, une solution au règlement de leurs différends nés ou à naître ayant trait à l'exécution et à la cessation du contrat de travail qui les liait ». L'article 3 prévoyait que le salarié obtenait une somme nette de 253 650 € et précisait que la concession de salarié est « d'accepter les conditions et modalités de la rupture de son contrat de travail et de se déclarer rempli de tous les droits qu'il pouvait tenir tant de son contrat de travail que du droit commun ou de la convention collective et réparé de son entier préjudice ».
Une telle transaction empêchait-t-elle le salarié d'agir devant le CPH au titre de la discrimination ?
Pas du tout juge la Cour de cassation car "en dépit de l'insertion d'une formule très générale, la transaction ne faisait état que d'un litige portant sur la rupture du contrat de travail", de sorte que "la discrimination alléguée par le salarié n'était pas incluse dans cette transaction".
Concernant l'hypothèse de la discrimination sexiste, la Cour de cassation relève que, "postérieurement à son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu'il a répondu à des propositions de postes à l'international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu'il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu'il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d'une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l'entreprise", et de conclure que la cour d'appel de Paris pouvait valablement déduire que ces éléments qu'ils laissaient présumer l'existence d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle.
Mais la société pouvait encore renverser cette présomption simple. Cependant la Cour de cassation approuve là encore la cour d'appel d'avoir jugé que l'employeur ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'il n'avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005 et d'autre part, qu'il n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l'international et d'avoir décider in fine que les justifications avancées par l'employeur "ne permettaient pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié".
L'on sait que le droit commun du licenciement n'exige de l'employeur aucune célérité particulière, sauf en matière disciplinaire.
Ainsi, ce n'est que si l'employeur entend licencier pour un fait fautif qu'il doit adresser la lettre de licenciement au salarié dans un délai maximum de 30 jours. Au-delà l'employeur perd la possibilité d'utiliser le motif de licenciement envisagé et s'il transgresse ce principe, le licenciement est irrémédiablement dépourvu de cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante).
Cette règle s'applique t'elle à un délai de même nature prévu par accord collectif ?
Par cet arrêt du 27 mars 2013 (n°11-20737 PB), la Cour de cassation répond par l'affirmative.
L’article IV-2-1 de la CCN des entreprises d’architecture du 27 février 2003 prévoit que tout licenciement doit être notifie au salarié, dans un délai maximum de dix jours francs.
L’inobservation de ce délai, qui constitue une garantie de fond, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Nous conseillerons donc, une nouvelle fois, au salarié à bien connaître leur convention collective et à en examiner particulièrement les dispositions relatives aux procédures disciplinaires et de licenciement.
Il incombe à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé
et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, d’organiser la visite de reprise du salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier, d'autant plus si le salarié en fait la demande.
Ainsi, un employeur ne peut poser comme condition à l'organisation d'une visite médicale de reprise (en l'espèce suite à un accident du travail), d’un retour préalable du salarié dans l’entreprise alors que celui-ci, demeurant en période de suspension de son contrat de travail, n’y est pas astreint.
C'est la première fois que la Cour de cassation affirme clairement que le salarié n'a pas à se présenter chez son employeur pour que celui-ci soit dans l'obligation d'organiser une visite de reprise dans le délai maximum de 08 jours suivant la fin d'un arrêt de travail nécessitant un examen médical.
Un salarié peut donc attendre sagement chez lui que son employeur le fasse convoquer à la visite médicale de reprise (dès l'instant où son employeur est informé de la date de fin de son arrêt de travail), sans avoir besoin de revenir dans l'entreprise et encore moins d'y travailler, et si l'employeur ne fait rien, le salarié à droit au paiement d'une indemnité compensatrice pour les salaires perdus jusqu'au jour où l'employeur organise la visite médicale.