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Timestamp: 2018-10-16 17:25:45+00:00
Document Index: 16262922

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'arrêt ', 'art. 3', 'art 6', 'in fine', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

La mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité : un bilan d étape - PDF
La mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité : un bilan d étape
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1 CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du 23 septembre 2015 à 9 h 30 «Audition de M me Yannick Moreau, présidente du CSR Travail et retraite : le point sur quelques dispositifs» Document n 6 Document de travail n engage pas le Conseil La mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité : un bilan d étape Secrétariat général du Conseil d orientation des retraites
3 La mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité : un bilan d étape Le compte personnel de prévention de la pénibilité est l une des mesures phare de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l avenir et la justice du système de retraite, mettant en œuvre une recommandation de la Commission pour l avenir des retraites 1. Le dispositif prévu par la loi s inscrit dans le prolongement de la loi de réforme des retraites de 2010, dont il reprend un certain nombre d outils. Mais, il constitue également un mécanisme novateur, du fait de sa portabilité (au-delà de l entreprise et de la branche), de ses modalités de consommation (acquisition d autres droits sociaux) et d acquisition de droits (constatation du fait générateur par un tiers). Dès sa promulgation, le Gouvernement a toutefois fait face à une forte opposition des organisations professionnelles, soulignant la complexité du dispositif et les charges pour les entreprises et notamment les TPE/PME, si bien que la mise en œuvre du compte a été ralentie et compliquée : l entrée en vigueur a été différée, une première concertation a été menée par Michel de Virville lors de la rédaction des décrets d application, une seconde a été engagée également par Michel de Virville à l appui des branches et, enfin, une mission de simplification du dispositif a été conduite durant six mois, avant que le Gouvernement n entérine plusieurs de ses préconisations, conduisant à des modifications substantielles du mécanisme initial par le biais de la loi n du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi. La présente note dresse le bilan de cette série d évolutions. Elle s attache à présenter l intention première, c est-à-dire le dispositif tel qu issu de la loi et des décrets d application, puis à rendre compte des principales modifications entérinées et de leurs motivations. Pour résumer Le CPPP a été fortement critiqué et a connu de profonds changements d une loi à l autre, la suppression de la fiche en étant l exemple le plus frappant, mais il n y a pas pour autant eu de renversement ou de révolution du dispositif. D une part, la gestion et les utilisations du compte n ont pas été modifiées ; d autre part, la question brûlante des modalités de report des expositions a lentement évolué pour arriver à l équilibre actuel. Les décrets d application de décembre 2014 puis l instruction ministérielle de mars 2015 témoignaient déjà d une évolution de la réflexion sur l appréciation des expositions et sur le rôle d instruments plus collectifs à l appui de celle-ci (accords, référentiels et DUER). Quant à la sécurisation juridique demandée par les organisations professionnelles, elle est renforcée dans la mesure permise par le respect de l office du juge. 1 Commission pour l avenir des retraites, Nos retraites demain : équilibre financier et justice, rapport au Premier Ministre, juin 2013, p. 166 et suiv. 1
4 1. Le dispositif issu de la loi du 20 janvier 2014 et de ses décrets d application du 9 octobre 2014 est novateur mais laisse plusieurs questions en suspens 1.1. Les expositions sont évaluées individuellement et leur traçabilité repose d abord sur la fiche de prévention des expositions La loi du 20 janvier 2014 (art. 10 à 14) a créé un «compte personnel de prévention de pénibilité» (CPPP), régi par les articles L à -22 du code du travail ; à la suite d une première mission de concertation sur sa mise en œuvre, dirigée par Michel de Virville 2, six décrets d application ont été adoptés le 9 octobre 2014 (voir annexe 1) et, au cours de la seconde mission conduite par Michel de Virville, une instruction DSS-DGT a été prise le 13 mars Ce compte est ouvert pour tout salarié employé par des personnes privées ou publiques dans des conditions de droit privé 3 soumis à la pénibilité, c est-à-dire à «des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur [la] santé». La mesure des expositions ne concerne que les salariés titulaires d un contrat de travail d une durée d au moins un mois (y compris pour les travailleurs temporaires, où c est le contrat avec l entreprise utilisatrice qui est pris en compte 4 ) ; partant, il en est de même pour l acquisition de droits comptabilisés dans le CPPP. Les dix facteurs de pénibilité pris en compte pour l acquisition de droits au titre du CPPP sont ceux définis dans le décret du 30 mars 2011, pris en application de la loi de réforme des retraites de 2010 : port de charges lourdes ; postures pénibles ; vibrations mécaniques ; agents chimiques dangereux ; activités exercées en milieu hyperbare ; températures extrêmes ; bruit ; travail de nuit ; travail en équipes successives alternantes ; «travail à la chaîne». Pour chaque facteur, des seuils ont été fixés par décret 5 articulant durée et intensité de l exposition (voir annexe 2) ; des droits sont constitués et l exposition reportée sur la fiche lorsque le salarié est soumis à un facteur de risque au-delà de ces seuils. Auparavant, ces seuils étaient fixés entreprise par entreprise, dans le cadre d un accord pénibilité négocié ou d une décision unilatérale, le plus souvent en lien avec les valeurs limites d exposition autorisées réglementaires. Dans la mesure où il confère des droits sociaux divers (voir infra), le CPPP a vocation à avoir une dimension universelle et, partant, suppose une prise en compte uniformisée et homogène de la pénibilité dans n importe quel secteur, qui est accomplie à travers ces seuils. Il faut noter que les seuils prévus sont globalement plus stricts que les seuils utilisés jusqu alors par les entreprises 6. 2 Le document de préconisations, du 10 juin 2014, qui en est issu est disponible en ligne : 3 Les personnes affiliées à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation de la pénibilité, les salariés des particuliers employeurs et les travailleurs détachés sont exclus ; les apprentis ou les personnes en contrat de professionnalisation auprès d une personne privée ou d une personne publique sont inclus. 4 Le décret n du 4 mars 2015 relatif à la fiche de prévention des expositions des salariés temporaires prévoit que le contrat de mise à disposition précise les facteurs de pénibilité caractérisant le poste attribué au salarié temporaire, que l entreprise utilisatrice transmet les données nécessaires à l établissement de la fiche d exposition qui est établie et transmise par l entreprise de travail temporaire. 5 Il s agit du décret n du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité. 6 Par exemple, le travail de nuit, au sens du décret pénibilité, est défini comme le fait de travailler au moins une heure entre minuit et 5h du matin, tandis que de nombreuses entreprises avaient repris la définition du travail de nuit présente dans le code du travail, à savoir le fait pour le salarié d effectuer 3 heures de travail entre 21h et 6h, 2
5 L étude d impact du projet de loi chiffre à 18,2 % des salariés du secteur privé (3,3 millions de personnes) les potentiels bénéficiaires du CPPP, c est-à-dire des salariés exposés au-delà des seuils réglementaires pour un des dix facteurs. Les secteurs les plus concernés seraient ceux de l industrie (36 % de salariés exposés, soit 1,3 millions de personnes), de l agriculture (32 % de salariés exposés, soit personnes), des transports (30 % de salariés exposés, soit personnes), et les activités de service administratif et de soutien qui contiennent notamment les activités de nettoyage (30 % de salariés exposés, soit personnes). L évaluation de l exposition est individuelle et se fait au regard des conditions habituelles de travail du poste occupé, et non réelles, c est-à-dire en fonction d un niveau d activité normal, tel qu observé «en moyenne annuelle», et en tenant compte de l existence de mesures de protection collective et individuelle, telles que le port d équipements de protection 7. Cette règle s applique quelle que soit la situation du salarié (contrats courts/longs, temps plein/partiel, absences, etc.). Ainsi, pour les salariés à temps partiel ou dont le contrat s interrompt en cours d année, il n y a pas lieu de proratiser les seuils, ni de mesurer l exposition effective durant la période d emploi ; l employeur doit évaluer l exposition comme si le salarié occupait le poste en continu toute l année (même seuils à atteindre) 8. L employeur doit donc établir les moyennes annuelles d exposition par poste, voire par situation de travail associée au poste. Pour ce faire, il a vocation à s appuyer sur les données mentionnées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) 9 de l entreprise, qui comporte un inventaire des facteurs de risque par unité de travail mais aussi des diverses mesures prises pour les mitiger, et, en annexe, les données collectives utiles à l évaluation des expositions individuelles, notamment un inventaire de situations types d exposition et des données chiffrées sur les salariés exposés. Ces situations sont censées être des déclinaisons de situations elles-mêmes définies au niveau de la branche professionnelle, dans des accords étendus et des référentiels ou «modes d emploi» définis et listés par arrêté. Le diagnostic d évaluation des risques (préalable à la rédaction du DUER) s effectue par unité de travail, correspondant à des tâches, des séquences du processus productif ou des zones qui regroupent des salariés subissant des conditions homogènes d'expositions aux risques. Pour passer au diagnostic de la pénibilité lui-même, il faut scinder les unités de travail en tâches plus précises, avant ensuite d établir, pour un travailleur donné, un «profil de poste». Un salarié appartient en effet à plusieurs unités et effectue diverses tâches : chaque profil de poste 2 fois par semaine. Le seuil pour le travail de nuit pénible est de 120 nuits/an, alors qu en reprenant la définition du code, les employeurs l avait fixé dans leurs accords, souvent autour de 90 nuits/an. Cette modification de choix de la plage horaire pour la définition de la nuit, dans le décret, a aussi des conséquences importantes pour la définition du travail posté : le décret définit le travail en équipes successives alternantes comme pénible, lorsqu une heure de travail a lieu entre minuit et 5 heures, ce qui a pour effet d exclure du travail pénible le travail posté en 2x8, pour lequel, fréquemment, l horaire du matin commence à 5h et l horaire d après-midi se finit bien avant minuit. 7 Ces mesures figurent dans le rapport annuel sur la santé et la sécurité et dans le programme annuel de prévention des risques professionnels de l entreprise (C. trav. art. L ). 8 D après l instruction DSS DGT du 13 mars 2015, si un salarié est en contrat temporaire de 2 mois, son exposition n est pas mesurée en regard du niveau effectif de risque sur cette période, mais en regard d une moyenne, comme s il avait occupé le poste 12 mois ; la saisonnalité n entre donc pas en ligne de compte. Que le salarié soit exposé ou non, l employeur reporte l exposition ou l absence d exposition se déduisant des moyennes annuelles d exposition des postes. Par ailleurs, seuls sont prises en compte les absences de longue durée, comme un congé maternité. 9 Son contenu est fixé à l article R du code du travail. 3
6 est une combinaison différente d unités et de tâches. Le dernier élément à prendre en compte pour l individualisation du diagnostic est le décompte du temps que chacun passe à chaque tâche. En définitive, l appréciation de l exposition est-elle collective ou individuelle? La question ne se pose pas en termes aussi tranchés : d un côté, il est inenvisageable de mesurer réellement le dépassement des seuils d exposition pour chaque salarié, ce qui impliquerait une surveillance constante, notamment pour les facteurs ergonomiques ; de l autre, il n est pas question de généraliser de nouvelles «catégories actives», c est-à-dire des listes de postes présumés pénibles ex nihilo. Une approche par situations de travail propres à l entreprise et à la configuration réelle des postes, y compris en moyenne annuelle, présente un fort degré d individualisation. L exposition est retracée chaque année dans une «fiche de prévention des expositions» (créée par la loi de réforme des retraites de 2010, C. trav. art. L , transféré à l art. L en 2014), qui est tenue à la disposition du salarié concerné 10 en cours de contrat et lui est communiquée obligatoirement, chaque année, en fin de contrat ou en cas d arrêt de travail de plus de 30 jours ; elle est également transmise annuellement au médecin du travail ou service de santé au travail intéressé ; d ici le 1 er janvier , elle sera également communiquée par voie dématérialisée à la CARSAT compétente. La fiche individuelle doit être conservée cinq ans. Elle comprend l exposition pour l année civile ou la durée du contrat, si elle est infra-annuelle, et les mesures de protection mises en œuvres. Le fait que, désormais, la fiche ouvre des droits et implique le paiement de cotisations modifie d emblée les attentes en matière de précision et de capacité à justifier a posteriori les choix effectués : le report d expositions erronées n a plus les mêmes conséquences qu auparavant ; c est ce qui explique aussi que le législateur ait opté pour des seuils uniformes fixés par décret pour l ensemble des entreprises et que les décrets aient précisé ce qui constituent «les conditions habituelles d exposition». Les éléments nécessaires (DUER, accords d entreprise, accords de branche), déjà présents dans la loi de réforme des retraites de 2010, n ont pas toujours été réalisés avec le même détail par l ensemble des entreprises, ni, surtout, avec les objectifs qui leur sont fixés désormais ; ces outils peuvent ainsi être incomplets et insuffisants pour faire face à la nouvelle traçabilité individuelle des expositions, ce qui nécessite de conclure de nouveaux modes d emploi de branche en la matière (ou référentiels). L exposition, telle que renseignée dans la fiche, fait, par ailleurs, l objet d une déclaration à la CNAV par le biais de la déclaration automatisée des données sociales (DADS) 12 (ou le titre emploi service entreprise TESE), avant le 31 janvier de chaque année suivante. Pour les entreprises du régime agricole, la déclaration se fait par la déclaration trimestrielle de salaire (DTS) ou le titre emploi simplifié agricole (TESA) à la MSA qui transmet les informations à la CNAV, gestionnaire du CPPP. Lorsque la déclaration sociale nominative (DSN) sera généralisée, la déclaration des facteurs sera effectuée par l employeur du régime général ou agricole au moyen de ce vecteur. Dans l instruction interministérielle DSS-DGT du 13 mars 10 La fiche individuelle doit être établie pour toutes les personnes dépassant les seuils de risque et placées sous l autorité de l employeur (C. trav. art. L ), y compris les travailleurs détachés et les stagiaires, pourtant non couverts par un CPPP les salariés de particuliers employeurs demeurent là aussi exclus du dispositif. 11 Un futur décret doit fixer la date d entrée en vigueur de la disposition, qui doit intervenir du fait de la loi avant le 1 er janvier Pour les entreprises ne disposant pas de logiciels de paye permettant de générer la DADS, elles pourront le faire via une interface en ligne DADS-NET ; parallèlement, les fiches individuelles peuvent être dématérialisées ou réalisées sous forme papier. 4
7 2015, les modalités concrètes de la traçabilité des expositions sont présentées : les logiciels de paie devraient permettre aux employeurs qui en disposent de déclarer les facteurs d exposition, de générer les cotisations pénibilité correspondantes et, sous réserve de la fonctionnalité dans le logiciel, d éditer les fiches de prévention des expositions de manière automatisée, sur la base d une saisie unique des données pour chaque salarié Le compte est un dispositif portable permettant d acquérir d autres droits sociaux : tout salarié exposé accumule des points qu il peut utiliser de trois manières différentes La CNAV abonde le compte en points au regard des expositions déclarées 13 au cours de l année civile selon le barème suivant : un trimestre d exposition à un facteur de risque donne lieu à l'attribution d'un point ; un trimestre d exposition à plusieurs facteurs de risques professionnels à l'attribution de 2 points. Par dérogation, le barème d'acquisition des points est doublé pour les assurés nés avant le 1 er juillet Du fait des modalités de report des expositions, la période d exposition est égale à l année entière pour les CDI ou à la durée du contrat si celui-ci est inférieur à un an ; le compte est donc alimenté au maximum de 4 ou 8 points pour les salariés titulaires d un contrat d une durée supérieure ou égale à l année civile. Pour les titulaires d'un (ou plusieurs) contrat(s) de travail dont la durée, supérieure ou égale à un mois, débute ou s'achève en cours d'année civile, la durée totale d'exposition en mois par facteur en cause est agrégée par la CNAV, qui somme prioritairement les durées de pluri-exposition puis de mono-exposition. Le compte ne comporte que des points et non les mois d exposition. Un rappel des règles d acquisition de points : Pour que l exposition soit mesurée et prise en compte, les salariés et travailleurs temporaires doivent être titulaires de contrats au moins égaux à un mois ; pour que l exposition génère des points, elle doit être au moins égale à un trimestre. Les périodes sont également agrégées par type de facteur. Quelques exemples d acquisition (ou non de points) : - un salarié en CDI sur un poste exposé à deux facteurs : 8 points ; - un salarié qui cumule 6 CDD de 2 mois sur des postes exposés à un facteur : 4 points ; - un salarié intérimaire en contrat de 3 semaines sur un poste exposé, puis 3 semaines sur un autre poste exposé, puis 2 mois et demi sur encore un autre poste exposé : 0 point les expositions inférieures au mois ne sont pas reportées, les expositions inférieures au trimestre ne génèrent pas de points ; - un salarié en CDI polyvalent placé 2 mois sur un poste exposé à deux facteurs, puis 8 mois sur un poste exposé à un facteur, puis 2 mois sur un poste non exposé : 4 points on regarde la moyenne annuelle des expositions, pour un CDI ; - un salarié en CDD de 1 mois sur un poste exposé à un facteur, puis de 2 mois sur un poste exposé à deux facteurs, puis de 1 mois sur un poste exposé à un facteur, puis de 2 mois sur un poste exposé à deux facteurs : 3 points on cherche à constituer des trimestres d exposition de même type (poly puis mono-exposition) et non pas dans la succession temporelle ; - un salarié en CDD de 3 mois sur un poste non exposé, mais exceptionnellement soumis à une poly-exposition, puis en CDD sur un poste non exposé : 0 point on ne prend pas en compte la saisonnalité mais la moyenne annuelle. 13 C. trav. art. R
8 Le CPPP est plafonné à 100 points pour toute une carrière professionnelle, notamment pour ne pas inciter les salariés, via l accumulation des points, à rester trop longtemps sur des postes exposés. Les salariés peuvent accéder en ligne à leur compte et à leur relevé de points 14. Ces points peuvent être utilisés sous différentes formes 15 : heures de formation professionnelle pour accéder à un emploi moins ou non exposé 16 ; période de temps partiel avec compensation salariale (quotité de 20 % à 80 % du temps travaillé), sous réserve de l accord de l employeur 17 ; ou, à partir de 55 ans, majoration de durée d assurance (MDA) de retraite, pouvant permettre un départ avant l âge légal d ouverture des droits. S il vise à prévenir la pénibilité, le compte est d abord un dispositif de réparation et de compensation des effets de celle-ci sur les salariés, comme en témoignent, pour partie, les sorties du CPPP et le concept même du compte (l acquisition de droits découle de l exposition et intervient donc a posteriori) ; les droits à retraite et l aménagement du temps de travail visent à prendre en compte l usure physique associée à des conditions de travail pénibles, par l obtention d un repos supplémentaire. Le volet prévention réside, d une part, effectivement, dans la mise en avant des droits à la formation (et subsidiairement, du temps partiel qui peut être l occasion d initier une reconversion), mais, d autre part et surtout, dans la sanction des conditions de travail que constitue le paiement par les employeurs de la contribution «spécifique» (par salarié exposé), qu ils peuvent mitiger en améliorant les protections individuelles et collectives. Le barème est le suivant : 1 point ouvre droit à 25 heures de formation professionnelle, et 10 points à un complément de rémunération pour un mi-temps pendant trois mois 18 ou à un trimestre de MDA. Les 20 premiers points sont réservés à la formation, sauf pour les assurés nés avant le 1 er janvier En faveur de ce choix, plaide le fait que les jeunes (moins de 24 ans) sont surreprésentés parmi les salariés exposés aux facteurs de risque au-delà des seuils 20 ; il est donc vraisemblable qu un individu accumule plus de points en début de carrière et il est pertinent de le diriger alors vers une sortie en formation lui permettant de changer de poste. Les points peuvent être utilisés «à tout moment de la carrière» 21, ce qui signifie que les droits associés au compte ont vocation à être portables : si le salarié quitte son entreprise, 14 La CNAV a développé un site d information et un numéro d appel. A ce jour, le site ne donne cependant qu une information générale puisqu aucun point n a encore été attribué. 15 C. trav. art. R et suiv. 16 Les formations figurant sur la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle concernée ou acceptées par l employeur ou l OPCA sont présumées remplir ces conditions, sinon la CARSAT vérifie que la formation remplit bien ce critère. 17 Celui-ci, cependant, ne peut le refuser que dans des cas très limitatifs, lorsqu il y a «impossibilité due à l activité économique de l entreprise» ; le refus est déférable devant les prud hommes. 18 Le complément de rémunération comprend les cotisations et contributions sociales légales ; le salarié à temps partiel perçoit donc son salaire complet et cotise à temps plein. 19 Pour les assurés nés entre le 1 er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les 10 premiers points inscrits sont réservés à la prise en charge des frais d'une action de formation professionnelle continue. Pour les assurés des générations plus jeunes, 80 points au maximum seront mobilisables pour les deux autres types de sorties du compte (soit, par exemple, 2 années de MDA au maximum). 20 Voir tableau issu de l étude d impact réalisé à partir des enquêtes Surveillance médicale d exposition aux risques professionnels (Sumer) et Santé et Itinéraires professionnels (SIP) pour leur vague C. trav. art. L
9 d une part, il ne perd pas les droits acquis au titre de la pénibilité et inscrits dans son compte et, d autre part, il peut consommer ses droits dans une autre entreprise, quels que soient sa branche et son secteur d activité. En outre, s il faut d évidence être en emploi pour bénéficier du temps partiel, ce n est pas le cas pour bénéficier de la formation ou du départ anticipé en retraite, sous la condition d âge susmentionnée. Cette portabilité connaît cependant des limites. Les droits à formation et à compensation du temps partiel «ne peuvent être exercés que lorsque le salarié relève, à la date de sa demande, des catégories définies au premier alinéa de l'article L », qui correspondent au champ du CPPP, soit les salariés de personnes privées et les contractuels de personnes publiques dans des conditions de droit privé 22 : on en déduit qu un salarié exposé devenu fonctionnaire ne peut demander un temps partiel ou bénéficier d heures de formation au titre de son compte et qu un salarié devenu indépendant ne peut bénéficier d heures de formation à ce titre. Cette non-transférabilité toute relative repose sur l idée d une solidarité interprofessionnelle propre au champ, à rebours d une complète universalité. Le compte permet au salarié de s ouvrir des droits retraite et formation, en convertissant des droits acquis au titre de la pénibilité, ainsi que de bénéficier d un temps partiel. La fongibilité est réalisée complètement dans le cas de la formation : les points du CPPP abondent le compte personnel de formation (CPF) dont dispose tout salarié, ce qui peut permettre de contribuer au financement au financement d une formation 23. Dans le cas de la retraite, la situation est un peu différente, puisque les points du CPPP ne sont pas transformés en périodes validées classiques, mais en une majoration de durée d assurance (MDA) propre au dispositif. La MDA, instaurée par l article L du code de la sécurité 22 Franck Héas (voir «La pénibilité, un enjeu de santé au croisement du travail et de la retraite», Droit social, 2014, p. 598), avant la publication des décrets d application, avait eu une lecture différente du texte de loi : «il importe néanmoins, pour une action de formation professionnelle ou un passage à temps partiel, que le bénéficiaire relève, à la date de sa demande, des catégories définies pour l'ouverture du compte, c'est-à-dire qu'il soit en situation d'exposition à une pénibilité. Par conséquent, le chômeur qui souhaitera utiliser son compte personnel de prévention de la pénibilité sur une période de chômage pour une action de formation professionnelle devra avoir préalablement converti les droits de ce compte sur le compte personnel de formation, à un moment où il aura été en activité et soumis à un facteur de pénibilité». Il est aujourd hui clair que les demandeurs d emploi peuvent mobiliser les points disponibles sur leur CPPP à tout moment, et notamment abonder ainsi leur CPF. 23 En pratique, il ne s agit pas, pour la CARSAT, de convertir simplement des «points pénibilité» disponibles sur le CPPP en «heures formation» disponibles sur le CPF du salarié. D une part, l abondement par les points pénibilité est réalisé à destination d une formation précise validée par le conseil en évolution professionnelle (CEP) du salarié (et par la CARSAT) ; d autre part, concrètement, l abondement est géré à travers les deux comptes concernés en parallèle : - le salarié demande une attestation spécifique générée à partir de son espace personnel CPPP, afin d en extraire le nombre de points souhaités ; - le CEP établit l ingénierie financière de la formation et la valide sur le SI du CPF ; - le salarié établit sa demande sur son espace personnel du CPPP ; la CNAV bloque les points ; - dans un flux d échange entre le CPF et le CPPP, sont précisés le nombre d heures et le coût de la formation dont la CNAV vérifie la cohérence avec les points initialement bloqués ; - l assuré suit sa formation ; l attestation de formation est transmise à la CNAV qui paie le financeur de la formation et inscrit les points comme consommés. Pendant la formation, la prise en charge de la rémunération du salarié pour le temps correspondant aux heures inscrites sur le CPF (donc hors heures issues du CPPP) peut se faire par l OPCA ou par l employeur, selon les modalités de financement du CPF dans l entreprise. La rémunération au titre des heures de formation issues du CPPP sont à la charge exclusive de l entreprise. On rappelle que les formations durant les heures de travail sont soumises à l accord de l employeur. 7
10 sociale (CSS), attribuée par la CNAV pour tous les affiliés, y compris ceux qui relèvent d un autre régime, peut être mobilisée, à compter de 55 ans 24, pour différents effets : - elle peut permettre d atteindre le taux plein avant l âge d annulation de la décote. En effet, la MDA complète la durée d assurance tous régimes pour déterminer le taux de liquidation de la pension (au maximum le «taux plein») mais, à la différence d autres MDA 25, elle n est pas prise en compte dans le calcul du coefficient de proratisation ; - elle peut être utilisée pour partir avant l âge minimal de droit commun, avec ou sans le taux plein, à travers deux mécanismes : o en permettant, dans certains cas, de devenir éligible à la retraite anticipée pour carrières longues (RACL) dispositif qui nécessite d avoir le taux plein au titre de la durée d assurance : contrairement aux MDA pour enfants et pour âge, les MDA pénibilité sont considérés comme cotisées pour le bénéfice de la RACL 26, sans limitation spécifique du nombre de trimestres mobilisables à ce titre (soit au maximum 8 trimestres correspondant à 80 points puisque les 20 premiers points sont réservés à la formation) ; o par un dispositif ad hoc lié au CPPP de retraite anticipée par rapport à l âge minimal de droit commun : en vertu du nouvel article L CSS, l âge d ouverture des droits peut être abaissé, à due concurrence du nombre de trimestres de MDA pénibilité, dans la limite de 8 trimestres (soit un départ au plus tôt à 60 ans). C est le seul cas aujourd hui permettant un départ anticipé sans obtention du taux plein 27 (cas des régimes spéciaux mis à part) ; le décret n du 9 octobre 2014 (art. 3) précise en outre que le coefficient de minoration du taux plein (au titre de la décote) ne peut excéder 25 % lorsqu un assuré bénéficie d une pension dans ce cadre. Quelques exemples des effets de la MDA pénibilité On reprend le cas de l étude d impact correspondant à un assuré né en 1967 (âge légal de départ à 62 ans ; durée d assurance requise 42,5 ans) qui aurait accumulé 4 trimestres de MDA pénibilité : - s il pouvait partir à 61 ans à taux plein au titre de la RACL (début d activité à 18 ans ½ et carrière complète), il pourra partir désormais dès 60 ans à taux plein, toujours dans le cadre de la RACL, puisque la MDA pénibilité complète sa durée d assurance d un an ; - s il pouvait partir à 58 ans et 9 mois à taux plein au titre de la RACL (début d activité à 15 ans et carrière complète 28 ), il pourra partir désormais dès 58 ans à taux plein, soit à l âge minimal autorisé dans le cadre de la RACL ; - s il pouvait partir à 62 ans ½ à taux plein (début d activité à 20 ans et carrière complète), il pourra partir désormais à 61 ans ½ à taux plein : la MDA pénibilité complète sa durée d assurance d un an (il conserve le taux plein) et, au titre de la dérogation à l âge d ouverture des droits liée à la pénibilité, il part 6 mois avant l âge minimal de droit commun ; 24 Il s agit de permettre à certains assurés éligibles à un départ anticipé dès 55 ans (régimes spéciaux, handicap etc.) d augmenter leur durée d assurance afin de réduire ou supprimer leur éventuelle décote. 25 Voir art. L à L CSS, pour des exemples de MDA. 26 Existant dans le régime général (art. L CSS), le RSI (art. L CSS), le régime des professions libérales (art. L CSS), le régime des non salariés agricoles (art. L CRPM) et le régime des fonctionnaires (art. L. 25bis CPCMR). 27 La retraite progressive, ouverte dès 60 ans (voir document n 3), ne constitue pas un départ anticipé stricto sensu : elle ne permet qu une liquidation des droits provisoire et non définitive. 28 Obtention de la durée d assurance requise pour bénéficier de la RACL, soit plus qu une carrière complète. 8
11 - s il pouvait partir à 63 ans à taux plein (début d activité à 20 ans ½ et carrière complète), il pourra partir désormais à taux plein dès 62 ans ou à 61 ans avec 5 % de décote : dans le premier cas, la MDA pénibilité complète sa durée d assurance d un an, pour lui permettre d obtenir la durée requise dès l âge d ouverture des droits ; dans le second cas, la MDA pénibilité lui permet d anticiper l âge d ouverture des droits d un an et complète sa durée d assurance (mais insuffisamment pour avoir le taux plein) ; - s il pouvait partir à 64 ans à taux plein (début d activité à 21 ans ½ et carrière complète), il pourra partir désormais à 63 ans à taux plein, à 62 ans avec 5 % de décote ou à 61 ans avec 10 % de décote : dans les deux premiers cas, la MDA complète sa durée d assurance d un an ; dans le troisième cas, la MDA lui permet d anticiper l âge d ouverture des droits d un an et complète sa durée d assurance (mais insuffisamment pour avoir le taux plein). L étude d impact de la loi du 20 janvier 2014 avance qu en 2035, personnes utiliseraient chaque année des points accumulés sur leur compte. Dans les premières années de montée en charge du dispositif, cependant, il est possible que les points seront peu utilisés dans la mesure notamment où le nombre de points cumulés ne sera pas suffisant pour bénéficier de MDA et de temps partiel a priori les deux usages les plus attractifs compte tenu de la faible participation actuelle à des formations Le compte est géré et contrôlé par les CARSAT, avec l appui des caisses de la MSA, et le contentieux confié aux TASS La gestion du compte est assurée par les CARSAT (et les caisses générales de sécurité sociale, qui assurent le rôle des CARSAT en outre-mer) qui notifient annuellement aux salariés leurs points au plus tard le 30 juin de l année suivante 29, instruisent les demandes d utilisation soumises et assurent le versement des financements correspondant à chaque utilisation 30 les CARSAT sont remboursées par le fonds mentionné ci-après. La règle «le silence de l administration vaut rejet» s applique aux décisions des CARSAT en matière de demande d utilisation du CPPP, ce qui est dérogatoire en matière de décisions de l Etat et de ses établissements publics 31 ; en revanche, les règles de contentieux de droit commun de la sécurité sociale s appliquent (passage devant la commission de recours amiable puis devant le tribunal des affaires de sécurité sociale). Les CARSAT et les caisses de la MSA sont également compétentes pour conduire des contrôles des reports d exposition aux facteurs de pénibilité dans les entreprises 32, contrôle sur pièces et sur place. En cas de déclaration inexacte de l employeur, elles pourront : - régulariser le nombre de points avec possibilité de remonter jusqu à cinq années civiles 33 en arrière et en informer le salarié ; 29 C. trav art. D C. trav. art. D à -53. Pour la formation, il s agit des financeurs d actions de formation ; pour le complément de rémunération en temps partiel, il s agit de l employeur (sous forme de mensualité) ; pour le départ anticipé en retraite, du régime de retraite général. 31 Si l affilié présente une demande d utilisation de son compte à la CARSAT et que celle-ci ne lui répond pas, il doit considérer sa demande rejetée. Il s agit là d une dérogation à la règle du «silence vaut accord», instaurée par la loi du 12 novembre 2013 habilitant le Gouvernement à simplifier les relations entre l administration et les citoyens. 32 Décret n du 9 octobre 2014 relatif à la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, aux modalités de contrôle et de traitement des réclamations, notamment C. trav. Art. D Dans cette partie de la note, on présente le dispositif tel qu issu de la loi et des décrets d application de 2014 ; toutefois et cela sera détaillé infra le texte a évolué avec la loi du 17 août 2015 : en vertu de l article L (1 ) in fine du code du travail, ce délai a été porté à trois années civiles. 9
12 - notifier à l employeur le redressement des sommes correspondant aux cotisations non versées du fait du manquement ; - infliger à l employeur une pénalité administrative pour chaque travailleur concerné, pouvant atteindre jusqu à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (1 585 ). Les décisions des caisses sont susceptibles de recours selon le droit commun du contentieux de la sécurité sociale 34. On devrait en toute logique distinguer deux cas de réclamation émanant du salarié : - le manquement de l employeur dans la déclaration/établissement de la fiche et, donc, sur l appréciation de l exposition subie ; - l erreur de la CNAV lors de la conversion des périodes d exposition déclarées en points abondant le compte. Pour le premier cas, les différends entre les salariés et leurs employeurs sur la réalité des expositions (ou, d ailleurs, en l absence d information reçue par le salarié sur ses points, résultant d un différend supposé) sont soumis à une double procédure de réclamation préalable, d abord devant l employeur 35, puis devant la CARSAT après avis d une commission paritaire composée de membres du CA de la caisse 36, avant de pouvoir être soumis au tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) 37 ; l'action du salarié en vue de l'attribution de points ne peut intervenir qu'au cours des trois années civiles suivant la fin de l'année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte (C. trav. art. L ) 38. Par ailleurs, les décisions des CARSAT sont dans ce cas seulement directement contestées devant le TASS et ne sont pas soumises à la procédure gracieuse de droit commun 39. Pour le second cas, en l absence de dispositions réglementaires et en vertu de l article L du code du travail, la réclamation est portée devant la caisse, dont la décision négative peut être contestée devant le TASS. 34 C. trav. art. L C. trav. art. L à -16 et décret n du 9 octobre 2014 susmentionné (C. trav. art. R et R ). L employeur a deux mois pour instruire la contestation : il peut y faire droit, demander à la CARSAT la régularisation et payer les cotisations afférentes ; il peut rejeter la demande, explicitement ou implicitement. 36 C. trav. art. R à R : le salarié doit la saisir dans un délai de 2 mois, puis la caisse a 6 à 9 mois pour rendre sa décision, après avis de la commission, qu elle notifie à l employeur, au salarié et à l URSAFF. 37 C. trav. art. R Il est probable que ce délai de prescription fasse l objet d évolutions jurisprudentielles. En effet, selon une jurisprudence constante sur des cas proches, les délais de prescription ne courent qu'à compter de la date où la personne est en situation d'agir, donc dans notre cas, à compter de la date butoir annuelle de notification de l abondement (30 juin de l année suivante) et, surtout, dès lors qu il aura eu connaissance de l'exposition à un risque professionnel, ce qui pourrait advenir bien plus tard pour certains facteurs, par exemple, des agents toxiques dont la présence était ignorée au moment de l exposition. 39 C. trav. art. R
13 1.4. Le financement est confié à un fond spécifique Le financement du CPPP est assuré par un établissement public spécifique, via une double cotisation : - une cotisation de base, effective à partir de , sera due par tous les employeurs entant dans le champ du CPPP (employeurs de droit privé ou dont les salariés relèvent du droit privé, qu'ils relèvent du régime de base ou du régime agricole). Cette cotisation a pour but d assurer la pérennité de l équilibre financier du dispositif par la solidarité interprofessionnelle. L assiette est celle des cotisations sociales et le taux est fixé dans la limite de 0,2 % ; - une cotisation additionnelle sera due par les entreprises employant des salariés exposés à des facteurs de risques au-delà des seuils dès l exercice 2015 (sur des contrats supérieurs à un mois). Elle est assise sur l ensemble des rémunérations versées au salarié durant la période d activité où il a été exposé, quand bien même cette exposition ne donnerait pas lieu à des points pour le salarié. Le taux est fixé dans la fourchette de 0,3 % à 0,8 % pour une mono-exposition et dans celle de 0,6 % à 1,6 % pour une poly-exposition 41. Il convient de noter que ces cotisations ne sont pas considérées comme des cotisations sociales, mais se rattachent au champ des taxes et impositions de toute nature ; elles ne sont, partant, pas comprises dans le champ des allégements généraux de cotisations. Le coût prévisionnel annuel du dispositif global est estimé, par l étude d impact, à environ 500 M en 2020, 2 Mds en 2030 et 2,5 Mds en Sur les quatre premières années ( ), le coût annuel moyen est estimé à 155 M, dont 14 M de coûts de fonctionnement 42 ; les taux de cotisation fixés par décret ont été calculés pour que les recettes projetées du fonds soient du même montant En vertu du décret n du 10 octobre 2014, le taux de la cotisation de base est nul en 2015 et 2016 et fixé à 0,01 % pour la suite. 41 Ces fourchettes sont celles fixées par la loi du 20 janvier 2014 ; elles ont évolué dans le cadre du décret n du 10 octobre 2014 et de la loi du 17 août 2015 : désormais, le taux de la cotisation additionnelle due au titre de l exposition d un salarié à un facteur de risques est fixé à 0,1 % pour les années 2015 et 2016, et à 0,2 % à compter de l exercice 2017 ; en cas de poly-exposition, ce taux s élève à 0,2 % pour les exercices de 2015 et 2016 et à 0,4 % à compter de Le rapport de la CCSS de septembre 2014 précise qu entre 2015 et 2016, 172 ETP seraient dévolus à la gestion du CPPP au sein de la CNAV. 43 Chiffrage issu du dossier de presse du CPPP d octobre
14 2. Une réforme dans la réforme : une simplification substantielle du CPPP a été engagée par le Gouvernement, à la suite du rapport qu il avait demandé sur sa mise en œuvre 2.1. Les critiques et les préconisations de la mission d évaluation du CPPP ont recueilli un certain consensus Face à la forte opposition des entreprises et aux nombreuses interrogations suscitées par la mise en œuvre du dispositif et en application de l article 8 de la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises, qui prévoit la remise par le Gouvernement d un rapport au Parlement sur le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP), une mission «d évaluation et de proposition pour la mise en œuvre du CPPP» a été confiée en janvier 2015 par le Premier ministre à MM. Christophe Sirugue, député (SRC, Saône-et- Loire), et Gérard Huot, président de la CCI de l Essonne et chef d entreprise. En parallèle, Michel de Virville a mené une mission d appui aux branches professionnelles pour élaborer leurs référentiels et les situations type correspondant aux seuils de pénibilité (dit modes d emploi de branche) et préparer la mise en place des six nouveaux facteurs de pénibilité. La mission Sirugue-Huot a remis son rapport 44 également signé par Michel de Virville le mardi 26 mai 2015 ; dans la foulée, le Gouvernement a déposé plusieurs amendements, dans le cadre de la discussion du projet de loi relatif au dialogue social et à l emploi. a) Les critiques émanant des branches sont généralement considérées comme légitimes par les rapporteurs La définition des facteurs d exposition poserait problème pour certains d entre eux. Concernant le travail de nuit et celui en équipe alternante, si l instruction du 13 mars 2015 écarte la prise en compte des astreintes au profit d heures de travail effectives, de nombreuses entreprises souhaiteraient exclure la reconnaissance de la poly-exposition pour les salariés cumulant travail de nuit et travail en équipe alternante (ex : salariés en 3x8 commençant à 4h du matin) et, plus généralement, restreindre encore la définition de la nuit. Pour le bruit, la mise en œuvre de protections «lourdes» par l employeur, obligatoire à compter d un certain seuil, ne permet pas de repasser sous le seuil de pénibilité, si bien que les employeurs auront intérêt à les rendre obligatoires en deçà du seuil requis par la loi pour limiter l exposition de leurs salariés. La mission alerte sur le fait qu en matière d agents chimiques, les arrêtés nécessaires n ont pas encore été pris et, plus généralement, sur le caractère trop imprécis des définitions du travail répétitif, ou trop complexes de celles des manutentions manuelles et des postures pénibles et vibrations mécaniques, y compris après publication de la circulaire. Le travail de recensement individualisé et précis des expositions représenterait une charge trop importante pour les entreprises. L évaluation du dépassement des seuils, même si elle se fait à partir de moyennes annuelles, doit être «individuelle et précise», selon les termes des rapporteurs, ce qui ne poserait pas trop de difficultés pour quatre facteurs (nuit, températures extrêmes, milieu hyperbare, équipes alternées) faciles à comptabiliser, mais en poserait davantage pour les six autres, du fait de leur définition, comme vu précédemment, mais aussi de trois autres éléments : 44 Disponible en intégralité en ligne : 12
15 - la prise en compte de la polyvalence ; - les modalités de mesure, qui impliquent des vérifications jugées impossibles ou des définitions en cascade (par exemple, pour le bruit, outre le niveau précisé par décret, il faudrait définir le champ du captage sonore ; ou, dans le cas de l aide à domicile, il est impossible d identifier l existence de facteurs de pénibilité sans des visites aux domiciles des personnes prises en charge) ; - le faible équipement actuel des entreprises en instruments et en moyens humains pour mener à bien cette mission. Beaucoup d entreprises ne disposeraient en particulier pas des outils censés, en vertu des décrets, les aider à évaluer les situations d exposition qu elles abritent, à savoir le document unique d évaluation des risques (DUER) et les référentiels de branche. Seules 20 % des entreprises de moins de 20 personnes sont couvertes par un DUER 45 et il n existe pour l instant aucun référentiel de branche 46. On notera toutefois que la rédaction et la mise à jour du DUER est une obligation inscrite dans la loi depuis 2001 et dénuée de tout formalisme. Les rapporteurs ajoutent que, de toute façon, ces évaluations globales n étant pas opposables, l utilisation des accords et référentiels ne dédouane pas les entreprises d une évaluation individuelle, salarié par salarié. La production de la fiche individuelle en elle-même serait une charge considérable. La quasi-totalité des branches professionnelles interrogées réclament la suppression de la fiche individuelle. Quatre critiques sont justifiées aux yeux de la mission : - la complexité du report sur la fiche des mesures de prévention individuelles et collectives ; - la redondance de la fiche avec la déclaration des expositions auprès de la CNAV/CARSAT/MSA pour les périodes d exposition et les facteurs de pénibilité ; - sa redondance en partie avec le relevé des points du CPPP que le salarié recevra de la CNAV/CARSAT/MSA, entre mars et juin de l année suivant l année d exposition et qui a vocation à comprendre les périodes d exposition et les facteurs de pénibilité ; - les multiples remises de cette fiche ou d une copie par l employeur 47. La crainte du contentieux est jugée légitime (voir annexe 3) : - contentieux de la traçabilité des expositions : si la charge de la preuve incombera au salarié en application de l article 9 du code civil, le juge appréciera la méthode retenue par l employeur pour procéder à l évaluation et, s il est vrai qu en vertu des textes réglementaires, l employeur peut s appuyer sur des accords ou référentiels de branche, ceux-ci ne sont pas 45 Le 4 e baromètre pénibilité Atequacy présentent des résultats issus d une enquête téléphonique auprès d entreprises ayant plus de 50 salariés réalisée en mars 2015 : seules 62 % des entreprises prennent en compte les équipements de protection individuelle dans l évaluation de la pénibilité ; parmi les entreprises qui ont un DUER, 44 % disent l avoir mis à jour en 2014 ou début 2015, soit une baisse de 40 points, par rapport à 2013, alors même que doit désormais figurer en annexe le résultat de leur diagnostic pénibilité. Il est aussi possible que les entreprises aient attendu d avoir réalisé cette tâche justement pour mettre à jour leur document, engendrant ainsi une baisse importante sur l année Cette explication est, toutefois, à nuancer, puisque seules 7 entreprises sur 10 savent qu il faut consigner en annexe du DUER le résultat du diagnostic pénibilité et que, parmi les entreprises ayant mis à jour leur DUER, 20 % ignorent encore cette obligation. 46 Plusieurs branches ont commencé à s engager dans cette démarche : eau, distribution du machinisme agricole, hôtellerie, automobile, hospitalisation privée, économie sociale et solidaire, distribution de boissons, propreté, coiffeurs... Dans certaines branches, comme par exemple l aviation marchande (FNAM), les référentiels sont envisagés au niveau des secteurs professionnels. Les branches, s étant investies sur la question dès , devraient aboutir début La fiche de prévention des expositions (à jour) est tenue à la disposition du salarié concerné en cours de contrat et lui est communiquée obligatoirement chaque année, en fin de contrat ou en cas d arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou d arrêt maladie supérieur à trois mois ; elle est également transmise annuellement au médecin du travail ou service de santé au travail intéressé ; d ici le 1 er janvier 2020, elle devait également être communiquée par voie dématérialisée à la CARSAT compétente. 13
16 opposables, ni ne dédouanent l employeur d une traçabilité individualisée, en particulier, dans le cas de salariés polyvalents (situation fréquente dans les TPE/PME) qui répartissent leur temps entre ces situations types d exposition ; - contentieux pour faute inexcusable : quand bien même, comme l ont énoncé les ministres lors des débats parlementaires de la loi du 20 janvier 2014, il est évident que le législateur n a pas entendu créer avec la fiche d exposition à la pénibilité une présomption de manquement à l obligation de sécurité de résultat, la mission considère qu il faut prendre au sérieux les incertitudes sur une éventuelle jurisprudence qui considèrerait la fiche d exposition comme constituant une telle présomption. La mise en œuvre d un rescrit pénibilité au niveau de l entreprise n est pas envisageable. Utilisé dans le domaine fiscal et social, afin de se prémunir contre des sanctions administratives et des revirements de doctrine, le rescrit permet d obtenir une décision explicite de l administration fiscale ou des organismes de recouvrement sur l application de certains points de législation à une situation précisément définie dans la demande (comme l éligibilité à une exonération ou une dépense fiscale). Dans le cas du CPPP, le rescrit aurait porté sur l appréciation même de la situation par l employeur (sur les postes devant faire l objet d une déclaration), ce qui va bien au-delà du rôle du rescrit et se heurterait à plusieurs impossibilités : il impliquerait des visites systématiques et longues des entreprises ; les situations-type sont susceptibles d évoluer, ce qui ne conférerait au rescrit qu une courte validité ; ne portant pas sur chaque salarié et n étant opposable qu à l administration émettrice, il serait d une effectivité limitée devant le juge. L insuffisante articulation avec la prévention impliquerait une renégociation des accords de branche en place et non une disqualification du CPPP. C est l un des principaux points sur lesquels la mission «comprend les critiques des branches» mais ne les suit pas. En effet, les branches ont mis en œuvre, pour certaines de manière ambitieuse, des accords de prévention de la pénibilité qui, d une part, peuvent couvrir des salariés plus nombreux (en-deçà des seuils de pénibilité) et, d autre part, prévoient parfois des dispositifs de compensation similaires aux sorties du CPPP, voire plus généreux. Toutefois, le CPPP, qui est applicable à l ensemble des salariés et repose sur une mutualisation complète des financements, est jugé par la mission comme un dispositif plus égalitaire, mieux ciblé et plus systématique et, au total, moins coûteux. La mission écarte ainsi toute possibilité de dispense du CPPP via des accords de branche généreux : les branches devront renégocier leurs accords, si elles souhaitent en diminuer les avantages. La mission a également eu connaissance de questions diverses ou de réactions peu partagées pour la plupart, réglées par la circulaire du 13 mars 2015 ou qui le seront par une instruction annoncée portant sur l utilisation du compte. b) Les propositions d évolution du dispositif faites par la mission ne tranchent pas complètement entre une évaluation individuelle et collective, mais simplifient les obligations déclaratives pesant sur l employeur Améliorer la couverture des entreprises en matière de DUER par : - une plus grande précision du contenu de l annexe pénibilité du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER), y compris en instituant un modèle indicatif de celle-ci (modification du décret relatif au DUER d octobre 2014) cette annexe doit être réalisée à partir de la méthodologie de recensement des expositions fixée dans les accords de branches ; 14
17 - des aides financières pour les entreprises de moins de 50 salariés, notamment pour financer l intervention d un prestataire externe spécialisé afin d aider les entreprises dans la rédaction du DUER, sous forme d une subvention des CARSAT ou d une exonération temporaire de la cotisation additionnelle, avec un financement issu du fond du CPPP ou d autres fonds existant dans le champ AT/MP ou conditions de travail ; - une mobilisation renforcée des administrations concernées (CARSAT, INRS, DIRECCTE), déjà souvent productrices de documentation sur la prévention des expositions (à travers une circulaire). Clarifier le rôle des accords de branche et des référentiels professionnels. Le rapport ne propose pas de supprimer toute individualisation ; il aménage à la marge le texte, mais vise à modifier profondément la pratique future. Il maintient des facteurs avec des seuils uniformes, fixés réglementairement. Il liste les facteurs (travail de nuit, équipes alternantes, milieu hyperbare, température, bruit) qui devraient pouvoir être suivis de manière quasiment individuelle par l employeur, tandis que les autres (contraintes physiques, travail répétitif) seraient évalués à partir de documents collectifs réalisés au niveau de la branche ou du secteur professionnel, déclinés dans l annexe pénibilité du DUER. En définitive, le rapport s inscrit dans la droite ligne de la circulaire du 13 mars 2015 et la sécurise, en proposant une modification du texte législatif d ampleur limitée. En effet, les rapporteurs s inscrivent dans un équilibre difficile : - ils ne souhaitent pas enfermer les professions dans des contraintes trop fortes, afin de ne pas créer des «catégories actives du privé» : le contenu des référentiels ou accords n est pas imposé la méthodologie, les facteurs à préciser demeurent de leur ressort ; par ailleurs, les entreprises auront toujours le loisir d appliquer directement le décret si elles le souhaitent ; - ils veulent clarifier le rôle des accords et simplifier la démarche d évaluation, en lui conférant une dimension collective. Le rapport propose d expliciter et de rendre déterminant le rôle des accords et référentiels qui est peu clair dans le texte de 2014, sans renoncer dans le même temps au fondement du CPPP qui relève de l évaluation individuelle ; en particulier, les accords et référentiels, dûment homologués, deviendraient opposables à la puissance publique. En définitive, il s agit de donner à l employeur les plus grandes marges de manœuvre dans ses choix d évaluation de l exposition, depuis une mesure individuelle à une traçabilité collective. Pour ce faire, les rapporteurs proposent trois modifications du texte de loi : - l instauration d un arrêté d homologation des référentiels (pouvant faire l objet d un recours devant le juge administratif), sur le modèle de l extension des accords collectifs, signé par les ministères chargés du travail et des affaires sociales après instruction par des organismes spécialisés et après avis du Conseil d orientation des conditions de travail (COCT) ; - la précision que les accords et référentiels peuvent «déterminer» l exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité, à partir de situations types d'exposition, déclinées au niveau du métier, du poste, etc., et que l employeur peut directement appliquer à son effectif les «profils de poste» ainsi définis et les facteurs d exposition qui leur sont associés ; - la garantie que l employeur qui utilise de bonne foi les textes de la branche ne peut être redevable des pénalités liées aux mauvais reports d exposition. Supprimer la fiche individuelle d exposition (par voie législative). Le circuit proposé par la mission est le suivant : - déclaration de l employeur à la CNAV/CARSAT/MSA, via la DADS/DSN, des expositions ; 15
18 - envoi par les caisses d un relevé des points (et des expositions) au salarié (y compris, peutêtre, pour les salariés en CDD exposés mais n ayant pas reçu de points) ; - envoi par les caisses des informations au service de santé au travail. Limiter le risque contentieux (par voie législative) : - réduire le délai de recours en attribution de points de 3 à 2 ans (et décaler la date de début du délai du 31 décembre de l année d exposition au 30 juin de l année suivante, date limite de réception du relevé de points) : le salarié aurait alors au maximum 9 mois, et en pratique plutôt 6 mois, à compter de la réception de son relevé de compte pour contester le report d exposition ou l attribution de points préciser dans la loi que l employeur ne peut être mis en cause pour non-respect de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail du seul fait qu il déclare l exposition d un travailleur au titre du CPPP. Réviser le décret fixant les seuils en matière de bruit (seuil fixé à 81 db, au lieu de 80 db), manutentions (expression des seuils en nombre de manutention par jour et non plus en durée) et d agents chimiques dangereux (la mission renvoie sur ce point aux travaux en cours des branches). Compte tenu de ces propositions, la mission écarte un report du dispositif, à la condition qu il n y ait pas de «contrôle spontané» (contrôle inopiné) les deux premières années de mise en œuvre Les principales évolutions apportées au dispositif sont des reprises des préconisations de la mission d évaluation du CPPP Le Gouvernement a repris plusieurs préconisations du rapport de la mission d évaluation du CPPP, qui ont fait l objet de plusieurs amendements durant l examen de la loi relative au dialogue social et à l emploi, promulguée le 17 août 2015 ; la majorité de ces amendements ont été adoptés conformes par le Sénat, après des retouches rédactionnelles par l Assemblée nationale (voir annexe 4). Les facteurs de risques professionnels associés à la pénibilité ne sont pas modifiés ; leurs seuils sont listés par décret, comme précédemment (voir annexe 2) 49. Les modalités d évaluation de l exposition sont réorientées dans un sens plus collectif, en renforçant le rôle donné aux accords et référentiels de branche. L évaluation présente un caractère global : si le décret n du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité prévoit une prise en compte des expositions en moyenne annuelle et après intégration des effets des protections, avec un report par contrat ou par année 48 Les délais de la procédure de conciliation avant tout recours devant le juge sont strictement prévus par les textes réglementaires : l employeur a 2 mois pour répondre au salarié sur une demande de modification, celui-ci a 2 mois pour saisir la caisse, qui a jusqu à 9 mois pour instruire, et en cas de réponse non satisfaisante, le salarié a ensuite 2 mois pour saisir le tribunal, soit 15 mois au total et, en réalité, un peu plus, en prenant en compte les temps interstitiels. La mise en œuvre de cette procédure n interrompt pas le délai de prescription (qui passerait à 24 mois) ; toutefois, l envoi à la caisse d une lettre avec accusé de réception peut l interrompre en cas de risque de délais dépassés. 49 Ce décret fera probablement l objet d une révision, pour certains seuils. 16
19 civile, la rédaction du texte de la loi du 20 janvier 2014, en revanche, imposait plutôt un report des périodes spécifiques de dépassement des seuils, ainsi que des protections utilisées. Désormais, dans le cadre de la déclaration, les éléments transmis ne sont plus analytiques, mais indiquent simplement s il y a eu ou pas exposition au sens de la loi. L évaluation individuelle découle d une réflexion et de catégorisations collectives : des accords de branche étendus relatifs à la prévention de la pénibilité ou, à défaut, des référentiels professionnels de branche homologués par arrêté ministériel pourront déterminer les postes, métiers ou situations de travail exposés au-delà des seuils ; l amendement consacre au niveau législatif l existence des référentiels professionnels. Dans la mesure où ces référentiels de branche seront homologués par l État et les accords étendus, les employeurs qui les appliquent sont présumés de bonne foi et ne peuvent se voir infliger les pénalités prévues en cas de défaut ou erreur de déclaration. S il n y pas d obligation de les appliquer, il y a donc une très forte incitation à le faire (et déjà à réaliser ces référentiels). Un décret viendra préciser comment les situations-type des référentiels et accords (et leurs déclinaisons) permettront de reporter les expositions au sein de chaque entreprise. La traçabilité et le circuit d information du salarié évoluent fortement, avec la suppression de la fiche individuelle de prévention des expositions, la simplification des obligations déclaratives de l employeur et le rôle conféré au relevé de points. La fiche individuelle est supprimée. L employeur se contentera de déclarer à la caisse de retraite sous forme dématérialisée (DADS/DSN), en fin d année, les salariés exposés, et la caisse de retraite se chargera d informer les salariés de leur exposition et des points dont ils bénéficient. Seuls sont désormais précisés les facteurs de risque (par contrat de travail ou, en cas de CDI, par année civile), et non plus «les conditions de pénibilité résultant de ces facteurs auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire l'exposition». De fait, dans le nouveau dispositif (et déjà dans le cadre fixé par l instruction du 13 mars 2015), comme les facteurs sont évalués une fois les protections prises en compte et en moyenne annuelle (en corrigeant toute saisonnalité), il n était plus pertinent de mentionner ni les protections, ni les périodes. L information du salarié passe par la délivrance par la CARSAT d un relevé précisant chaque contrat de travail ayant donné lieu à déclaration, les facteurs d exposition en cause et les points obtenus, outre la possibilité de consulter en ligne son compte. Comme les champs de la fiche d exposition et du CPPP étaient distincts 50, les modalités de déclaration des salariés exposés mais non éligibles au compte pénibilité et, partant, non soumis à la déclaration seront précisées par un décret. On notera que certains éléments ont été supprimés par amendement : - le lien avec l'évaluation des risques prévue à l'article L (qui correspond au DUER) n est plus mentionné, ni dans cet article, ni dans les suivants, qui se centrent sur les accords et référentiels de branche. Cette modification, en contradiction avec les conclusions du rapport (et l instruction du 13 mars 2015), sera sans doute compensée au sein des décrets d application la création et le contenu de l annexe pénibilité du DUER relève du niveau réglementaire ; - les diverses modalités de délivrance et de communication de la fiche ne sont pas transposées au futur relevé de la caisse de retraite : celui-ci est transmis une fois par an, au cours du second semestre n+1, et non pas, en plus, au départ de l'établissement, en cas d'arrêt de 50 La fiche individuelle devait être établie pour toutes les personnes dépassant les seuils de risque et placées sous l autorité de l employeur (C. trav. art. L ), y compris les travailleurs détachés et les stagiaires, pourtant non couverts par un CPPP les salariés de particuliers employeurs demeurent là aussi exclus du dispositif. 17
20 travail, etc. Le rapport prévoyait une transmission des informations de la déclaration au service de santé au travail, qui n est pas prévue dans les nouveaux textes ; - le droit de rectification des informations d expositions n existe plus dans la mesure où le salarié ne reçoit plus de fiche de son employeur (ou de copie de la déclaration) ; sa seule voie de recours en reconnaissance d exposition est celle fixée à l article L (recours amiable puis contentieux), qui sera mentionnée sur le relevé de points. Le relevé sera reçu au mieux 6 mois après la date où la réception de la fiche aurait dû intervenir, ce qui, couplé au changement de délai de contentieux (voir ci-après), modifie en pratique les futurs recours. Une recherche de limitation du contentieux et des redressements par les caisses : - les CARSAT et les caisses de la MSA, compétentes pour conduire des contrôles sur la traçabilité des expositions aux facteurs de pénibilité dans les entreprises, ne pourront plus régulariser le nombre de points dus (et, partant, les défauts de report) jusqu à 5 années civiles en arrière, mais durant les 3 dernières années ; - le délai de prescription de l action individuelle du salarié est abaissé de 3 à 2 ans celui-ci ne peut déposer un recours qu au cours des deux années suivant l année civile d exposition : si «l effectivité des recours est en effet accrue si ceux-ci interviennent peu de temps après l exposition contestée», comme le souligne la motivation de l amendement, cette évolution pose question car, concrètement, elle limite très fortement le laps de temps au cours duquel le salarié peut engager la procédure précontentieuse. En effet, suivant l évaluation faite par le rapport Sirugue-Huot 51, celle-ci prend 15 mois, or le salarié ne reçoit le relevé que dans les six mois suivant l année civile d exposition, si bien qu il risque de n avoir dans les faits qu un à trois mois pour être assuré de pouvoir poursuivre la procédure jusqu au contentieux si besoin est 52 ; - est inscrite dans la loi une présomption d absence de culpabilité de l employeur qui ne peut être mis en cause pour non-respect de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail du «seul fait» qu il déclare l exposition d un travailleur au titre du CPPP. On peut toutefois s interroger sur l effectivité de cette disposition qui cherche à parer une éventuelle jurisprudence maximaliste de la chambre sociale de la Cour de Cassation : en matière de preuves, le juge prend en compte les prescriptions légales, mais également l exigence constitutionnelle de responsabilité «dont il résulte que tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer» (au premier chef, en cas de responsabilité délictuelle, mais également dans le cadre de la responsabilité contractuelle). Enfin, la Cour de cassation, dans sa jurisprudence actuelle, exige un faisceau de présomptions précises et concordantes pour établir l existence du dommage, et non pas un unique fait. Des mesures limitées en matière de financement Le Gouvernement souhaite «s adapter à la montée en charge progressive du dispositif», selon la motivation de l amendement, et, principalement, au décalage annoncé de l entrée en vigueur des six autres facteurs de pénibilité (voir ci-après) ; la contribution de base est supprimée pour les années 2015 et 2016 et le taux plancher de la contribution additionnelle est abaissé à 0,1/0,2 % (le taux pour les assurés poly-exposés est le double de celui pour les 51 Voir notes 38 et En outre, il est probable que le salarié souhaitant rectifier son relevé de points se tourne d abord vers la CARSAT émettrice du relevé, alors même que l article L du code du travail précise bien que, lorsque le différend est lié à un désaccord sur l'effectivité ou l'ampleur de son exposition, le salarié doit se tourner d abord vers l employeur, vers qui ne manquera pas de le diriger la CARSAT, ce qui peut retarder le lancement de la procédure amiable. 18