Source: https://www.appuntieconomia.it/diritto-del-lavoro/appunti-lezione-di-diritto-di-lavoro/il-part-time
Timestamp: 2020-08-06 19:51:15+00:00
Document Index: 72863652

Matched Legal Cases: ['art 5', 'art. 36', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 36', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 46']

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Il part – time
L’art 5 della legge dell’84 riguardava, per la prima volta, molte nuove forme di rapporti più o meno flessibili, in cui venivano stabiliti dei requisiti essenziali ed alcune regole del parttime, legittimandolo per la prima volta formalmente. Si possono stipulare contratti parttime orizzontali e verticali:
Orizzontale: prevede una riduzione quotidiana dell’orario, ma una distribuzione comune agli altri lavori (tipico esempio: lavoratrice tutti i giorni dalle 10 alle 12).
Verticale: implica che viene prestata l’attività ad orario pieno, ma solo in alcuni giorni, o mesi.
La differenza con gli altri contratti è, ovviamente, sulla durata. Differentemente che negli altri Paesi, questa disciplina in Italia ha ricevuto maggiore tutela.
La prima scelta del legislatore, mantenuta ferma anche dal successivo intervento del 2000, è stata quella di dare una nozione ampia di lavoro parttime, cioè considerare qualunque prestazione di lavoro che comporti un orario ridotto. Veniva lasciata un’ampia flessibilità di decidere l’orario.
Il secondo punto fermo è stato quello di richiedere la forma scritta (sia allora sia oggi). La forma scritta è particolarmente importante proprio perché è una forma diversa da quella ordinaria.
Nella vecchia disciplina, la forma scritta coinvolgeva non solo il contratto in sé ma anche la durata, l’orario, e, soprattutto, la collocazione temporale della prestazione rispetto alla settimana e rispetto al giorno. Perché il requisito essenziale era la collocazione dell’orario di lavoro? Per rispondere analizziamo un caso. McDonalds stipulava contratti nei quali si riservava la possibilità di modificare la collocazione temporale.
Questo caso giunse alla Corte Costituzionale: è possibile modificare unilateralmente la collocazione della prestazione lavorativa, da un giorno all’altro, come faceva McDonalds? La risposta era stata negativa perché bisognava garantire la tutela del tempo libero quale dignità del lavoratore (vedi art. 36 Cost.). Gli utenti del parttime sono, per la quasi totalità, donne e studenti, persone che hanno esigenza di occupare il tempo libero diversamente, oppure lavoratori che, alla ricerca di un’occupazione definitiva, si sono procurati un secondo lavoro.
È, quindi, palese che bisogna rispettare la programmabilità dei tempi liberi. La conseguenza di questa flessibilità lasciata al datore, si trasformerebbe, altrimenti, in un lavoro “a chiamata” che farebbe venire meno la programmabilità e “sarebbe lesivo dei diritti del lavoratore”. Il parttime, come fenomeno italiano, ha avuto un successo limitato rispetto agli altri Stati, spesso per scarso interesse da entrambe le parti (è meglio gestire un solo lavoratore per un giorno che due per mezza giornata, inoltre per il calcolo dei contributi sociali esisteva un cosiddetto minimale giornaliero, e quindi si versavano due minimali anziché uno al giorno).
Perché il decreto legislativo del 2000 riscrive completamente la disciplina, abrogando l’art. 5 della legge dell’84? Già dalla metà degli anni ’70, esistevano due direttive che regolavano indirettamente il parttime: erano direttive per la non discriminazione delle lavoratrici, che erano la categoria maggiormente impegnata nel part-time.
Nel ’97 viene emanata la direttiva comunitaria n° 81, abbastanza debole (infatti usa spesso il verbo “dovrebbero”). La clausola 3 della direttiva dà un definizione ampia: “Definizioni. Ai fini del presente accordo si intende per:
«lavoratore a tempo parziale», il lavoratore il cui orario di lavoro normale, calcolato su base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile”.
Le finalità della direttiva sono, secondo l’art. 1: “Il presente accordo quadro ha per oggetto:
di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e di migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale;
di facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e di contribuire all’organizzazione flessibile dell’orario di lavoro in modo da tener conto dei bisogni degli imprenditori e dei lavoratori.”
Quando si parla di flessibilità bisogna tener presente che è diversa per lavoratori e datori. Tra i tanti quesiti referendari veniva proposto anche quello volto ad abrogare l’art. 5 dell’84. La Corte Cost. ha dichiarato inammissibile il quesito referendario, visto che avrebbe generato un vuoto normativo.
Era necessario, inoltre, considerare la clausola di non regresso (espressa addirittura formalmente dalla direttiva stessa, visto che interveniva inserendo livelli minimi di tutela). Anche in questo caso, a termini già scaduti, se quell’art. fosse stato abrogato l’Italia si sarebbe trovata ad essere inadempiente al recepimento della direttiva.
Restava, tuttavia secondo molti, la necessità di recepirla pienamente. Il risultato è stato un compromesso, nel senso che è stata riscritta la disciplina del parttime adeguando meglio il diritto interno alla direttiva per venire incontro alle esigenze di flessibilità delle aziende e le esigenze di tempo libero gestibile.
Il punto più delicato era proprio quello delle clausole flessibili/elastiche. Era l’ultimo decreto emesso dall’Ulivo, prima che passasse al Governo Berlusconi. La soluzione adottata era ingegnosa e aveva lo scopo di disciplinare tassativamente la possibilità di inserire, nel contratto stesso, delle clausole di flessibilità.
Vi era già una prima differenza con il caso McDonalds, in cui tali clausole non erano firmate da entrambe le parti. Oggi queste clausole devono, infatti, prevedere l’espresso consenso del lavoratore nonché maggiorazioni contributive (quindi diventa legale ai sensi dell’art. 36 Cost) e la garanzia di un preavviso. Pur con qualche dubbio, questa disciplina poteva essere considerata legittima.
Il comma 10 dell’art. 3 del decreto legge n° 61 del 2000 in attuazione della direttiva 97/81 CE prevedeva la possibilità di denunciare il patto, e quindi recedere, dando un adeguato preavviso (non ad libitum = arbitrariamente), ma tale preavviso doveva essere accompagnato da, (cito l’art. 10) “una delle seguenti ragioni:
esigenze di carattere familiare
di tutela della salute certificate dal servizio sanitario pubblico
necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma.”
Si lasciava poi ampio spazio alla contrattazione collettiva per introdurre ulteriori ipotesi per l’impugnazione del patto. Nel decreto 276 del 2003, all’art. 46, troviamo le “Norme di modifica al decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61” sul “Lavoro a tempo parziale” Cosa è davvero cambiato?
La contrattazione collettiva ha uno spazio minore per l’attuazione del parttime.
Viene mantenuta la possibilità di stipulare clausole elastiche, anche quando la contrattazione collettiva non preveda nulla.
Viene ridotto il preavviso minimo per la modificazione dell’orario da 10 gg. a 48 h.
L’aspetto più rilevante è la soppressione della possibilità di denunciare il patto. La soppressione trova giustificazione nella pratica perché il datore poteva dire: “O così o niente assunzione!”
È stata soppressa la reversibilità del parttime, cioè il diritto di essere assunti full-time in caso di nuove assunzioni a tempo pieno. Il datore ha soltanto l’obbligo di informazione della ricerca di lavoratori full-time.
Si lasciano aperti ampi dubbi di legittimità costituzionale: questa nuova disciplina sembra ridurre la tutela del prestatore.