Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-08-06-2018-14-sa-1169-17/
Timestamp: 2020-05-28 04:04:40
Document Index: 181173869

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 307', '§ 7', '§ 8', '§ 14', '§ 18', '§ 5', '§ 8', '§ 77', '§ 8', '§ 77', '§ 8', '§ 8', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 8', '§ 613', '§ 613', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 14', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 66', '§ 520', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 77', '§ 613', '§ 14', '§ 8', '§ 8', '§ 77', '§ 14', '§ 8', '§ 69', '§ 77', '§ 613', '§ 77', '§ 613', '§ 8', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 8', '§ 77', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 8', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 8', '§ 8', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 8', '§ 8', '§ 14', '§ 77', '§ 14', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 18', '§ 8', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 14', '§ 8', '§ 139', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 8', '§ 69', '§ 8', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 324', '§ 8', '§ 613', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 77', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 69', '§ 8', '§ 87', '§ 8', '§ 14', '§ 14', '§ 77', '§ 139', '§ 77', '§ 14', '§ 14', '§ 77', '§ 613', '§ 613', '§ 77', '§ 613', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 307', 'BGH', '§ 72', '§ 77']

LAG Hessen, 08.06.2018 – 14 Sa 1169/17 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 08.06.2018 – 14 Sa 1169/17
Die Darlegungslast für Tatsachen betreffend den wirksamen Abschluss einer Betriebsvereinbarung, auf die im Nachwirkungszeitraum nach Betriebsübergang Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen den Betriebserwerber gestützt werden, trägt der Betriebserwerber, obwohl er an ihrem Abschluss nicht beteiligt war. Dies folgt aus dem normativen Charakter der Betriebsvereinbarung. Darauf, dass der Betriebsvereinbarung im Nachwirkungszeitraum keine zwingende Wirkung mehr zukommt, kommt es nicht an, weil der Rechtscharakter zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung für die Darlegungslast maßgeblich ist.
Eine Betriebsvereinbarung, die eine Jahressonderzahlung gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit dergestalt vorsieht, dass ein bestimmter Prozentsatz des persönlichen Gehalts zu zahlen ist, verstößt nach der anzuwendenden Vorrangtheorie beim nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn der räumlich und fachlich einschlägige Tarifvertrag eine Jahressonderzahlung in absoluter Höhe – ebenfalls gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit – regelt. Die Ausgestaltung einer Jahressonderzahlung betrifft eine von den Betriebsparteien zu regelnde Frage der betrieblichen Lohngestaltung, dass durch diese mittelbar auch die Höhe der Vergütung festgelegt wird, ist unschädlich.
Enthält die Betriebsvereinbarung neben der Jahressonderzahlung noch weitere Regelungsgegenstände, wirkt die Regelung der Jahressonderzahlung nach Kündigung der Betriebsvereinbarung auch dann gem. § 77 Abs. 6 BetrVG über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist nach, wenn der Arbeitgeber entschieden hat, kein weiteres Volumen für die Jahressonderzahlung zur Verfügung zu stellen. Auf die Frage, ob die Betriebsvereinbarung insgesamt oder die Regelung der Jahressonderzahlung speziell zwischen den Betriebsparteien verhandelt worden ist, kommt es nicht an.
Die Regelung von Ausschlussfristen betreffend alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in einer Betriebsvereinbarung verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn eine tarifliche Ausschlussfrist existiert, der Arbeitgeber jedoch nicht tarifgebunden ist. Es handelt sich insoweit nicht um eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. 5. Für das Konkurrenzverhältnis zwischen einer nachwirkenden Betriebsvereinbarung und dem Arbeitsvertrag gilt auch im Falle eines Betriebsübergangs im Nachwirkungszeitraum das Günstigkeitsprinzip. Wegen der Ambivalenz von Ausschlussfristen sind diese grundsätzlich weder günstiger noch ungünstiger als ihr Fehlen, längere Ausschlussfristen nicht günstiger als kürzere. Kann sich der Arbeitgeber jedoch als Klauselverwender auf eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB nicht berufen, führt dies dazu, dass die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist für den Arbeitnehmer günstiger ist – sie wirkt tatsächlich nur für aber nicht gegen ihn- als die in der Betriebsvereinbarung geregelte Ausschlussfrist.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2017 – 19 Ca 8341/16 – wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten auch in der Berufungsinstanz um Zahlungsansprüche der klägerischen Partei betreffend Sonderzahlungen für die Jahre 2015 und 2016.
Die klägerische Partei ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der Luftfrachtabfertigung in der Rechtsform der GmbH und deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. Dezember 2002 auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 5. November 2002 (Bl. 55 ff. d.A.) als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes.
Ziff. 11 des Arbeitsvertrags lautet:
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die damit in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von 2 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb eines Monats nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.”
Die klägerische Partei hat ein Dokument mit dem Titel “Allgemeine Anstellungsbedingungen (Stand: 15.9.2005)” (im folgenden AAB 2005) zur Akte gereicht, das unter dem Datum 20. September 2005 drei Unterschriften enthält, die unter der Angabe “Geschäftsführung” und” Betriebsrat” angebracht sind. Nach § 7 Ziff. 1 AAB 2005 erfolgt die Festsetzung der Gehälter gemäß Eingruppierungsschema der A, Niederlassung B, der Rechtsvorgängerin der Beklagten. § 8 Ziff. 1 AAB 2005 regelt einen Anspruch auf Jahressonderzahlung, fällig mit der Abrechnung für den Monat November, deren Höhe sich je nach Betriebszugehörigkeit auf 45%, 50 % oder 70 % des realen Bruttoverdiensts beläuft.
§ 14 der AAB 2005 lautet:
“Ausschlussfristen
1. Der Arbeitnehmer ist zur sofortigen Nachprüfung seiner Lohn/Gehaltsabrechnung und der ausgezahlten Vergütung verpflichtet. Stimmen die geleisteten Arbeitsstunden mit denen der Abrechnung zu Grunde liegenden Arbeitsstunden nicht überein, haben sie ihre Ansprüche unverzüglich zu melden.
2. Gegenseitige Ansprüche aller Art aus diesem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von 8 Wochen nach Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend gemacht werden.
3. Ansprüche, die nicht vor Ablauf der vorstehenden Frist schriftlich geltend gemacht worden sind, sind ausgeschlossen.
Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Abschrift der AAB 2005 verwiesen (Bl. 80 ff. d.A.).
Der Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister des privaten Transport-Verkehrsgewerbes in Hessen vom 3. Mai 2007 (künftig MTV) regelt in § 18:
1. Die Arbeitnehmer sind zur sofortigen Nachprüfung ihrer Vergütungsabrechnung und der ausgezahlten Vergütung verpflichtet. Stimmen die geleisteten Arbeitsstunden mit denen der Abrechnung zugrunde liegenden Arbeitsstunden nicht überein, haben sie ihre Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach Entstehen des Anspruchs geltend zu machen.
2. Alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Entstehen des Anspruchs geltend gemacht werden.
3. Endet das Arbeitsverhältnis, müssen alle Ansprüche innerhalb von 2 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht sein.
Der Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 4. Juli 2011 (künftig: GTV) regelt unter § 5
” Weihnachtsgeld
1) Der Arbeitnehmer hat nach einjähriger Betriebszugehörigkeit Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes von Euro 153,39. Nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit erhöht sich das Weihnachtsgeld auf 204,52 €.
Die Zahlung erfolgt mit der Gehaltszahlung für den Monat November.
2.) Soweit vom Arbeitgeber Jahressonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt, Gewinnbeteiligung oder ähnliches geleistet werden, können diese auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden.
3.) Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld, auch ein anteiliger, besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht mehr im Betrieb beschäftigt ist.”
Mit anwaltlichem Schreiben vom 15. November 2016 (Bl. 16 d. A) hat die klägerische Partei gegenüber der Beklagten die Auszahlung einer Jahressonderzahlung für 2015 und 2016 iHv. Jeweils 2342,90 € brutto geltend gemacht und sich insoweit auf eine Betriebsvereinbarung Jahressonderzahlung (künftig: BV Jahressonderzahlung) berufen.
Mit am 19. Dezember 2016 bei Gericht eingegangener, der Beklagten am 28. Dezember 2016 zugestellter Klage hat die klägerische Partei die Sonderzahlung für die Jahre 2015 und 2016 iHv. jeweils 2342,90 EUR brutto von der Beklagten gefordert.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage mit Urteil vom 6. Juli 2017 in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang stattgegeben.
Es hat angenommen, der klägerischen Partei stehe ein Anspruch auf die Jahressonderzahlung in der ausgeurteilten Höhe für das Jahr 2015 und das Jahr 2016 aufgrund von § 8 Ziff. 1 AAB 2005 zu. Bei der AAB 2005 handele es sich um eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 BetrVG. Dies ergebe sich daraus, dass das Dokument von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam schriftlich niedergelegt und unterzeichnet worden sei. Für die Behauptung der Beklagten, es existiere insoweit kein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss und die AAB 2005 seien nicht von einem Vertreter des Betriebsrats unterschrieben worden, fehle es an tatsächlichen Anhaltspunkten. Die AAB 2005 habe im Hinblick auf die Regelung der Jahressonderzahlung in § 8 Ziff. 1 AAB 2005 auch gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung entfaltet. Dem stehe nicht entgegen, dass mit der BV Jahressonderzahlung bereits zu einem früheren Zeitpunkt eine gesonderte Betriebsvereinbarung zu diesem Regelungsgegenstand existiert habe. Insbesondere habe § 8 Ziff. 1 AAB 2005 entgegen der Auffassung der Beklagten keinen nur deklaratorischen Charakter. Dies folge bereits aus dem zeitlichen Ablauf. Auch wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstelle, dass die AAB 2005 wirksam gekündigt worden sei, wirke § 8 Ziff. 1 AAB 2005 gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, weil sie eine Regelung enthalte, die dem zwingendem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterfalle. Dies gelte auch dann, wenn die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin durch die Kündigung der AAB 2005 die Mittel für die Jahressonderzahlung vollständig habe streichen und in der Zukunft keine Mittel mehr zu diesem Zweck habe zur Verfügung stellen wollen. Angesichts der Vielzahl anderweitiger vergütungsrelevanter Regelungen im Rahmen der AAB 2005 könne dies bei der nicht tarifgebundenen Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin auch bei Streichung aller Mittel für die Jahressonderzahlung das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht beseitigen. Die mitbestimmungsfreie Beseitigung eines Gehaltsbestandteils sei nur dann möglich, wenn dieser alleiniger Gegenstand der gekündigten Betriebsvereinbarung sei. Dies sei hier auch nicht deswegen der Fall, weil die Jahressonderzahlung in der zuvor abgeschlossenen BV Jahressonderzahlung und damit in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt gewesen sei, eben weil § 8 Ziff. 1 AAB 2005 nicht nur deklaratorischen Charakter habe. Auch dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten gegebenenfalls bereits zuvor mit der AAB 2002 und der AAB 2003 ohne Beteiligung des Betriebsrats allgemeine Anstellungsbedingungen angewandt und in schriftlicher Form festgehalten habe, stehe dem nicht entgegen, weil auch dann nicht erkennbar sei, ob und gfs. in welchem Umfang der Betriebsrat aufgrund der Gewährung der Jahressonderzahlung auf andere Forderungen verzichtet habe. Für ihre Behauptung, die AAB 2005 gäben kein Gesamtverhandlungsergebnis wieder, habe die Beklagte keine weiteren tatsächlichen Anhaltspunkte dargelegt. Der Betriebsübergang nach Kündigung der AAB 2005 auf die Beklagte führe nicht zu einer anderen Beurteilung, weil gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB Rechte und Pflichten, die durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer würden. Eine nach Ablauf der Jahresfrist des § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB mögliche Änderung der in das Arbeitsverhältnis transformierten Normen sei nicht erfolgt.
Gegen das ihr am 15. August 2017 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 22. August 2017 Berufung eingelegt und diese mit am 2. Oktober 2017 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsbegründungsschrift begründet.
Die Beklagte begehrt mit ihrer Berufung die vollständige Klageabweisung. Sie rügt, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass eine bereits herausgelöste Jahressonderzahlung, wie sie in § 8 Ziff. 1 der AAB 2005 geregelt sei, nicht von einem Betriebsübergang erfasst sein könne, weil sie nicht mehr Gegenstand der AAB 2005 sei. Soweit sich die Regelung in der AAB 2005 befinde, stelle dies ein redaktionelles Versehen dar, weil bereits die BV Sonderzahlung existiert habe. Aus § 15 AAB 2005 ergebe sich, dass die Betriebsparteien einen Bindungswillen jeweils nur bezüglich der bestehenden spezielleren Regelung gehabt hätten. Auch aus den vorgelegten Gehaltsabrechnungen folge, dass sie stets nur auf die BV Jahressonderzahlung geleistet habe. Die Echtheit der Urkunde AAB 2005 und deren formwirksames Zustandekommen werde bezweifelt und bestritten, ebenso, dass die AAB 2005 von einem gesetzlichen Vertreter des Betriebsrats zum damaligen Zeitpunkt unterzeichnet worden sei und dass dem ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde gelegen habe.
Die Beklagte rügt weiter, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die AAB 2005 ein einheitliches Verhandlungsergebnis widerspiegele. Insoweit behauptet die Beklagte, die Betriebsparteien hätten die AAB 2005 nicht verhandelt. Auch insofern habe die Kammer zu Unrecht eine nur deklaratorische Bedeutung des § 8 AAB 2005 verneint. Schließlich vertritt sie die Auffassung, das Arbeitsgericht hätte auch die in § 14 AAB 2005 geregelte Ausschlussfrist anwenden müssen, wenn sie davon ausgehe, dass diese sich in der Nachwirkung befinde.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 9. Februar 2017 – 19 Ca 1366/16 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die klägerische Partei beantragt,
Die klägerische Partei verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass § 8 Ziff. 1 AAB 2005 kein redaktionelles Versehen darstelle, sondern die BV Sonderzahlung ersetzt habe. Für eine bewusste Ablösung der BV Sonderzahlung spreche, dass es sich bei der AAB 2005 um eine umfangreiche Regelung handele, die nahelege, dass die Parteien einen einheitlichen Regelungskomplex hätten schaffen wollen. Aus § 15 AAB 2005 könne nichts anderes abgeleitet werden. Es sei auch wegen der Komplexität der Regelungen in der AAB 2005 davon auszugehen, dass diese zwischen den Betriebsparteien verhandelt worden sei. Aus den vorgelegten Gehaltsabrechnungen könne vor dem Hintergrund, dass diese teilweise auch keinen Zusatz bei der Ausweisung der Sonderzahlung enthalten hätten, obwohl unstreitig bereits die BV Sonderzahlung bestanden habe, nichts für die Anspruchsgrundlage der Zahlung abgeleitet werden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 27. April 2018 verwiesen.
Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. Die Berufungsbegründung wiederholt zwar überwiegend ohne Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil den erstinstanzlichen Vortrag. Sie genügt aber insofern noch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO, als die Beklagte geltend macht, das Gericht habe verkannt, dass aus § 15 AAB 2005 und aus den zur Akte gereichten Gehaltsabrechnungen geschlossen werden müsse, dass § 8 AAB 2005 nur eine deklaratorische Bedeutung habe und dessen Eignung als Anspruchsgrundlage fraglich sei, weil er eine freiwillige Leistung regele. Zu diesen Argumenten verhält sich die erstinstanzliche Entscheidung nicht.
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Der klägerischen Partei steht gegen die Beklagte für die Jahre 2015 und 2016 ein Anspruch auf Sonderzahlung in Höhe des ausgeurteilten Betrags zu. Der Anspruch folgt aus § 8 Ziff. 1 AAB 2005. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass es sich bei der AAB 2005 um eine Betriebsvereinbarung handelt, deren § 8 Ziff. 1 wirksam ist und anspruchsbegründende Wirkung hat, die gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach der erfolgten Kündigung durch die Beklagte nachwirkt und jedenfalls gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geworden ist. Der Anspruch ist nicht, auch nicht für das Jahr 2015, gemäß § 14 AAB 2005 verfallen.
1. Bei § 8 Ziff. 1 AAB 2005 handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, die wirksam abgeschlossen worden ist. Sie wurde schriftlich niedergelegt und für die damaligen Betriebspartner von insoweit vertretungsberechtigten Personen unterzeichnet. § 8 Ziff. 1 AAB 2005 verstößt nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. Soweit die AAB 2005 hinsichtlich § 14 AAB teilunwirksam ist, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des § 8 Ziff. 1 AAB 2005.
a) Bei der AAB 2005 handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung. Die diesbezügliche zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts macht sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich zu Eigen. Hiergegen wendet sich die Berufung der Beklagten auch nicht.
b) Von der Echtheit der Urkunde und ihrer Unterzeichnung durch vertretungsberechtigte Personen der damaligen Betriebspartner hat die Kammer nach allgemeinen prozessualen Grundsätzen auszugehen. Die insoweit darlegungspflichtige Beklagte hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergäbe, dass die AAB 2005 nicht wirksam zustande gekommen ist.
aa) Beruft sich eine Prozesspartei – wie hier die klägerische Partei – im Urteilsverfahren auf eine Rechtsnorm, muss sie deren wirksames Zustandekommen nicht darlegen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Umstände vorliegen oder von der Gegenpartei behauptet werden, die Zweifel an der wirksamen Entstehung begründen (BAG 20. Februar 2001 -1 AZR 233/00- BAGE 97,44). Da es sich bei Betriebsvereinbarungen um Rechtsnormen handelt, finden diese Grundsätze auch Anwendung, soweit der Arbeitgeber sich zur Abwehr von Ansprüchen auf die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung beruft (BAG 20. Februar 2001-1 AZR 233/00-BAGE 97,44).
bb) Hier gilt nicht deshalb etwas anderes, weil ein Anspruch aus einer gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkenden Betriebsvereinbarung in Rede steht und eine solche zwar unmittelbar, aber nicht zwingend gilt oder daraus, dass die AAB 2005 in das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Umständen nur gem. § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB eingegangen ist.
Zum einen gründet der normative Charakter von Betriebsvereinbarungen gerade auf ihrer unmittelbaren Wirkung nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Zum anderen kann es für die Frage, wem die Darlegungslast für das wirksame Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung obliegt, nur auf deren Rechtscharakter zum Zeitpunkt des Abschlusses ankommen. Spätere Transformationen können die Darlegungslast nicht ändern. Deshalb kann auch offen bleiben, ob die AAB 2005 aufgrund des Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB ihren normativen Charakter verloren hat.
cc) Es liegen hier weder Umstände vor noch werden solche von der Beklagten behauptet, die Zweifel am wirksamen Abschluss der AAB 2005 begründen. Die Beklagte hat lediglich pauschal bestritten, dass es sich um eine echte Urkunde handelt, sie vom vertretungsberechtigten Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet worden ist und dem ein wirksamer Betriebsratsbeschluss zugrunde lag.
c) § 8 Ziff. 1 AAB 2005 verstößt nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG.
aa) Zwar können gemäß § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, mit der Folge, dass derartige Betriebsvereinbarungen unwirksam sind (BAG 20. März 2005 -1 ABR 64/03- BAGE 114,162 [BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03]; BAG 23. Januar 2018-1 AZR 65/17- Juris). Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fällt (BAG 23. Januar 2018 -1 AZR 65/17- Juris). Dabei kommt es auf eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nicht an (BAG 20. März 2005 -1 ABR 64/03- BAGE 114,162 [BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03], BAG 23. Januar 2018-1 AZR 65/17- Juris). Dementsprechend können die Betriebsparteien weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Das gilt auch dann, wenn die von Ihnen getroffenen Regelungen für die Arbeitnehmer günstiger sind als diejenigen der Tarifvertragsparteien (BAG 23. Januar 2018 -1 AZR 65/17- Juris; BAG 30. Mai 2006 -1 AZR 111/05- BAGE 118,211), es denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG.
Die Sperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG gilt allerdings nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (grds. BAG GS 3. Dezember 1991 -GS 2/90- BAGE 69,134; BAG 17. Mai 2011 -1 AZR 473/09- BAGE 138,68; BAG 23. Januar 2018-1 AZR 65/17- Juris).
bb) Nach diesen Grundsätzen verstößt § 8 Ziff. 1 AAB 2005 nicht gegen die Regelung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
(1) Eine tarifliche Regelung iSd. Regelungssperre besteht allerdings vorliegend. § 5 GTV regelt die im Betrieb im November zu leistende Sonderzahlung, gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit. Der Anwendungsbereich des GTV entspricht dem des MTV, § 1 GTV. Diesem unterfällt der Betrieb der Beklagten als Betrieb der Luftfracht in räumlicher (§ 1a MTV) und fachlicher (§ 1b MTV) Hinsicht, die klägerische Partei unterfällt dem persönlichen Anwendungsbereich (§ 1 c MTV).
(2) § 5 GTV enthält auch keine Öffnungsklausel, weder ausdrücklich noch konkludent. Soweit § 5 Abs. 2 GTV die Möglichkeit der Anrechnung von arbeitgeberseitigen Sonderzahlungen auf das tarifliche Weihnachtsgeld vorsieht, kann hieraus nicht auf die Zulässigkeit einer solchen Regelung durch Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Jahressonderzahlungen aufgrund Betriebsvereinbarung werden nicht erwähnt, ein Rückschluss, dass diese zulässig sein sollen, ist mithin nicht möglich.
(3) § 8 Ziff. 1 AAB 2005 ist jedoch nach der vom BAG vertretenen Vorrangtheorie (BAG GS 3. Dezember 1991 -GS 2/90- BAGE 69,134; BAG 17. Mai 2011 -1 AZR 473/09- BAGE 138,68; BAG 23. Januar 2018-1 AZR 65/17- Juris), der sich die Kammer anschließt, nicht an § 77 Abs. 3 BetrVG, sondern nur an § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu messen. Hiernach ist dann, wenn keine den Arbeitgeber bindende Tarifnorm besteht, die die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit abschließend regelt, im Rahmen der zwingenden Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG eine Regelung durch die Betriebsparteien wirksam möglich. Hiermit soll vermieden werden, dass in den fraglichen Betrieben weder eine tarifliche noch eine betrieblich mitbestimmte Regelung existiert.
Diese Voraussetzungen sind vorliegend im Hinblick auf § 8 Ziff. 1AAB 2005 erfüllt (für eine vergleichbare Regelung offengelassen BAG 23. Januar 2018-1 AZR 65/17- Juris).
(a) Die Beklagte ist unstreitig nicht tarifgebunden.
(b) Der in § 8 Ziff. 1 AAB 2005 geregelte Gegenstand unterfällt der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
(aa) Die Ausgestaltung einer Jahressonderzahlung betrifft eine von den Betriebsparteien zu regelnde Frage der betrieblichen Lohngestaltung (BAG 13. März 2012 – 1 AZR 659 / 10- Juris; LAG Berlin-Brandenburg 28. November 2017-11 SA 1103/17- Juris). Zwar ist die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts nicht Gegenstand des in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechts. Der Arbeitgeber ist vielmehr frei in seiner Entscheidung, ob er eine Jahressonderzahlung zahlt, welche Mittel er dafür zur Verfügung stellt und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt zu bestimmen ist. Mitbestimmungspflichtig ist jedoch die Entscheidung darüber, wie im Rahmen dieser Vorgaben die einzelnen Leistungen berechnet und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden soll. Diese Festlegungen betreffen nicht die absolute, sondern die relative Höhe bestimmter Leistungen und schaffen auf diese Weise Entlohnungsgrundsätze (BAG 23. Januar 2008 -1 ABR 82/06- AP Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972). Dabei steht der Mitbestimmung nicht entgegen, dass durch diese mittelbar auch die Höhe der Vergütung festgelegt wird; eine solche Wirkung kann mit der Regelung von Entlohnungsgrundsätzen untrennbar verbunden sein (BAG 20. Juni 2010 -1 AZR 853/08- BAGE 135,13 [BAG 22.06.2010 – 1 AZR 853/08]).
(bb) So liegt der Fall hier. Die absolute Höhe der von der Beklagten zu erbringenden Leistung wird durch § 8 AAB 2005 nicht geregelt, vielmehr wird geregelt, wie die Leistungen berechnet werden und in welchem Verhältnis sie zueinanderstehen.
d) § 8 Ziff. 1 AAB 2005 ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die AAB 2005 mit § 14 AAB auch eine unwirksame, gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Regelung enthält.
aa) § 14 AAB ist allerdings unwirksam.
Die Betriebspartner sind grundsätzlich befugt, in einer Betriebsvereinbarung Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen zu normieren. Dies folgt bereits aus § 77 Abs. 4 S. 4 BetrVG. Sie sind dabei nicht darauf beschränkt, den Verfall von Ansprüchen aus einer Betriebsvereinbarung zu regeln, sondern können auch Ausschlussfristen für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsehen. Etwas anderes kann nicht im Rahmen eines Umkehrschlusses aus § 77 Abs. 4 S. 4 BetrVG abgeleitet werden. Die Befugnis zur Regelung von Ausschlussfristen für arbeitsvertragliche Ansprüche folgt aus der umfassenden Regelungskompetenz der Betriebspartner, die grundsätzlich der der Tarifvertragsparteien entspricht (BAG 9. April 1991 – 1 AZR 406/90- BAGE 67,377).(2) Diese Befugnis wird jedoch durch die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG beschränkt.
(a) Der wie dargelegt örtlich, fachlich und persönlich einschlägige MTV regelt unter § 18 Abs. 2, 5 eine alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis betreffende Ausschlussfrist.(b) Zwar verstößt § 8 Ziff. 1 AAB 2005 nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Regelungssperre wird aber nur soweit beseitigt, wie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG reicht. Sie kommt daher zur Anwendung, soweit eine Betriebsvereinbarung einen nicht der Mitbestimmung unterfallenden Tatbestand regelt (BAG 29. Oktober 2002- 1 AZR 573/01 – AP Nr. 18 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt).
(c) Die Regelung einer Verfallfrist unterfällt nicht der zwingenden betrieblichen Mitbestimmung.
(aa) § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ist nicht einschlägig. Bei der Frage, wie lange ein bestehender Vergütungsanspruch geltend gemacht werden kann, handelt es sich nicht um eine nach Zeit, Ort und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts.
(bb) Ein zwingendes betriebliches Mitbestimmungsrecht folgt auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, da es sich bei einer Verfallfrist nicht um eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung handelt (offengelassen BAG 9. April 1991-1 AZR 406/90- BAGE 67,377). Bereits der Begriff der Lohngestaltung umfasst semantisch nicht die Frage, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer ihre Lohnansprüche durchsetzen können. Die in der Vorschrift enthaltenen Regelbeispiele bestätigen dies. Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethode betreffen die Frage der Lohnfindung. Dies entspricht dem Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, der darin besteht, die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges zu sichern (BAG 3. Dezember 1991 -GS 2/90- BAGE 69,134).
bb) Die Unwirksamkeit des § 14 AAB 2005 führt aber nicht zur Unwirksamkeit des § 8 Ziff. 1 AAB 2005.
(1) § 139 BGB findet im Rahmen von Betriebsvereinbarungen nur modifiziert Anwendung. Die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung hat nicht notwendig deren gesamte Unwirksamkeit zur Folge (BAG 23. Januar 2018 -1 AZR 65/17- Juris). Die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung führt vielmehr nur dann zur Unwirksamkeit ihrer übrigen Bestimmungen, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen (BAG 20. März 2005 -1 ABR 64/03- BAGE 114,162 [BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03]; BAG 23. Januar 2018 -1 AZR 65/17- Juris). Stellt sich dagegen der verbleibende Teil einer Betriebsvereinbarung als eine weiterhin sinnvolle und anwendbare Regelung dar, kommt es für deren isolierte Weitergeltung auf einen möglicherweise entgegenstehenden Willen der Betriebsparteien regelmäßig nicht an. Dies folgt aus dem Normencharakter der Betriebsvereinbarung. Er gebietet es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit der durch sie geschaffenen Ordnung diese soweit aufrechtzuerhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann (BAG 29. April 2004 -1 ABR 30/90- BAGE 110, 252 [BAG 29.04.2004 – 1 ABR 30/02]; BAG 23. Januar 2018 -1 AZR 65/17- Juris).
(2) Die in § 8 AAB 2005 geregelte Sonderzahlung bildet auch ohne die Vereinbarung einer Ausschlussfrist eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung.
e) § 8 Ziff. 1 AAB ist auch nicht deshalb unwirksam, weil er mit einer anderen unwirksamen Regelung der Betriebspartner in untrennbarem Zusammenhang stünde. Es ist insbesondere nicht ersichtlich, dass § 8 Ziff. 1 AAB 2005 mit seiner Anknüpfung an den realen Bruttoverdienst der Arbeitnehmer auf eine ihrerseits gegen die Regelungssperre verstoßende, eine unwirksame Festlegung der absoluten Höhe der Gehälter regelnde Betriebsvereinbarung rekurriert, was zur seiner Unwirksamkeit nach den oben genannten Grundsätzen führte (vgl. hierzu BAG 23. Januar 2018-1 AZR 65/17- Juris). § 7 AAB 2005 legt insoweit lediglich fest, dass die Festsetzung der Gehälter nach einem bei der Rechtsvorgängerin geltenden Eingruppierungsschema erfolgt. Von einer absoluten Festlegung der Gehaltshöhe durch Betriebsvereinbarung kann daher nicht ausgegangen werden.2. § 8 Ziff. 1 AAB hat anspruchsbegründende Wirkung.a) Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung handelt es sich bei § 8 Ziff. 1 AAB 2005 nicht um eine deklaratorische Regelung, die lediglich auf Ansprüche aus der BV Sonderzahlung Bezug nimmt. Hiervon geht das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung, die sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich zu Eigen macht, zu Recht aus. Die Einwände der Berufung rechtfertigen keine andere Beurteilung.
aa) Die von der Beklagten angenommene Auslegung von § 8 Ziff. 1 AAB 2005 als nur deklaratorische Regelung folgt nicht aus § 15 Ziff. 2 AAB 2005. Soweit dort das Recht der Arbeitgeberin geregelt ist, die AAB 2005 oder einzelne Bestimmungen aus dieser in Zukunft durch andere kollektivrechtliche Regelungen zu ersetzen, lässt sich dem kein Hinweis dafür entnehmen, dass die AAB 2005 nicht ihrerseits zuvor geschlossene kollektive Regelungen mit gleichem Regelungsgegenstand, hier die zeitlich zwischen dem Jahr 2000 und dem Jahr 2002 abgeschlossene BV Sonderzahlung, ablöst. Der Berufungseinwand, § 15 Ziff. 2 Satz 1 AAB 2005 zeige, dass die Betriebsparteien jeweils einen Bindungswillen bezüglich der spezielleren Regelung gehabt hätten, vermag nicht zu überzeugen. Die BV Sonderzahlung ist nicht spezieller als § 8 Ziff. 1 AAB 2005. Beide Regelungen haben die Leistung einer Jahressonderzahlung zum Gegenstand. Dass die AAB 2005 in anderen Ziffern weitere Regelungsgegenstände hat, macht sie nicht zur allgemeineren Regelung die Sonderzahlung betreffend.
bb) Auch aus § 15 Ziff. 2 Satz 2 AAB 2005 lässt sich für eine nur deklaratorische Bedeutung des § 8 Ziff. 1 AAB nichts ableiten. Die zunächst aufgrund der BV Sonderzahlung geleistete Jahressonderzahlung ist hiermit erkennbar ebenso wenig angesprochen wie die in § 8 AAB 2005 geregelten Leistungen. Der Zweck der Regelung in § 15 Ziff. 2 S. 2 AAB 2005 besteht darin, dass solche Leistungen, die die Arbeitgeberin nicht aufgrund bestehender arbeitsvertraglicher oder auf Betriebsvereinbarung beruhende Pflichten erfüllt, auch im Wiederholungsfall keinen Rechtsanspruch begründen sollen – es soll das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert werden. Im Hinblick auf die in § 8 Ziff. 1 AAB 2005 geregelten Leistungen bedarf es jedoch nicht der Verhinderung des Entstehens einer betrieblichen Übung, da die Klausel selbst bereits die Beklagte zur Leistung der dort geregelten Zahlungen verpflichtet. Zwar ist auch in der Überschrift des § 8 Ziff. 1 AAB 2005 von “freiwilligen” Leistungen die Rede; dies bedeutet jedoch nicht, dass es der Arbeitgeberin nach dem Abschluss der Betriebsvereinbarung freistehen sollte, ob sie diese Leistungen erbringt, sondern, dass sie sich in den AAB 2005 unabhängig von bestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen freiwillig zur Erbringung dieser Leistungen verpflichtet.
cc) Entgegen der Auffassung der Berufung folgt auch nichts anderes daraus, dass der Betriebsrat die Beklagte nach der Kündigung der BV Sonderzahlung aufforderte, hinsichtlich dieser in Verhandlungen zu treten. Dem mag man entnehmen, dass bei Fertigung des Aufforderungsschreibens dem Betriebsrat nicht bewusst war, dass die BV Sonderzahlung durch die Regelung in § 8 Ziff. 1 AAB 2005 abgelöst worden ist und er zu dieser Zeit unzutreffend die Anspruchsgrundlage für die streitgegenständliche Forderung in der BV Jahressonderzahlung gesehen hat. Für einen nur deklaratorischen Charakter der Regelung in § 8 Ziff. 1 AAB 2005 ist dem nichts zu entnehmen.dd) Schließlich führt auch der Inhalt der in Bezug genommenen Gehaltsabrechnung nicht zu einer Auslegung des § 8 Ziff. 1 AAB 2005 dahingehend, dass die Klausel nur deklaratorischen Charakter haben sollte. Abgesehen davon, dass die Bezeichnung der Zahlung mit “Sonderzahlung BV” keinen Rückschluss darauf zulässt, ob die Beklagte eine Zahlung aufgrund von § 8 Ziff. 1 AAB 2005 oder aufgrund der BV Jahressonderzahlung leisten wollte, weil es sich bei beiden Regelungswerken um Betriebsvereinbarungen handelt, die eine Sonderzahlung regeln, vermag eine Angabe in der Gehaltsabrechnung die Auslegung einer Betriebsvereinbarung nicht zu beeinflussen.
b) § 8 Ziff. 1 AAB 2005 regelt auch keine nur freiwillige Leistung der Beklagten in dem Sinne, dass die Leistung von ihr jederzeit einseitig hätte eingestellt werden können. Der Wortlaut der Regelung ist insoweit eindeutig. § 15 Ziff. 2 S. 2 AAB 5 rechtfertigt keine andere Auslegung des § 8 Ziff. 1 AAB 2005. Die Vorschrift dient, wie ausgeführt, nur der Verhinderung des Entstehens einer betrieblichen Übung betreffend die Erbringung zukünftiger, nicht in der AAB 2005 geregelter Leistungen.
3. Ebenfalls im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass der Betriebsübergang auf die Beklagte im Sinne der §§ 324 UmwG, 613 a BGB durch Verschmelzung der C auf sie dem Anspruch der klägerischen Partei aus § 8 Ziff. 1 AAB 2005 nicht entgegensteht. Der Betriebsübergang fand im Oktober 2014 und damit zwar nach Ausspruch der Kündigung der AAB 2005 vom 29. September 2014 -deren Unstreitigkeit jedenfalls in der Berufungsinstanz unterstellt werden kann- aber noch vor Ablauf der Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2014 statt. Es kann insofern dahinstehen, ob die AAB 2005 bei der Beklagten zunächst normativ fort galt, weil es sich um eine identitätswahrende Übertragung des Betriebes bei unveränderter Fortführung durch die Beklagte handelte (vgl. BAG 5. Mai 2015-1 AZR 763/13-Juris) oder ob sich die Weitergeltung der AAB 2005 zwischen den Vertragsparteien -dann allerdings in transformierte Form- wie vom Arbeitsgericht angenommen aus § 613a Abs. 1 S. 2 BGB ergab.
Gegen die vom Arbeitsgericht bejahte Fortgeltung der AAB 2005 bei der Beklagten richtet sich die Berufung auch nur insofern, als sie einwendet, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass § 8 Ziff. 1 AAB 2005 aus der AAB 2005 herausgelöst gewesen sei und deshalb nicht von dem Betriebsübergang habe erfasst gewesen sein können. Dass dies nicht zutrifft, sondern § 8 Ziff. 1 AAB 2005 die BV Sonderzahlung abgelöst hat, wurde bereits dargelegt.
4. § 8 Ziff. 1 AAB 2005 wirkte gem. § 77 Abs. 6 BetrVG über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2014 nach.
a) Auch insoweit kommt es nicht darauf an, ob die AAB 2005 bei der Beklagten zunächst normativ fortgegolten hat oder ob sie gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden ist. Wie die Regelung in § 613 Abs. 1 S. 4 BGB zeigt, stünde es der Nachwirkung nicht entgegen, wenn die Betriebsvereinbarung im gekündigten Zustand nach § 613 Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses wird. Dies hat lediglich zur Folge, dass eine Änderung der jeweiligen Arbeitsbedingungen vor Ablauf der Frist nach § 613 Abs. 1 S. 2 BGB möglich ist.
b) Von der Nachwirkung geht das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung, die sich die Kammer gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich zu Eigen macht, zu Recht aus. Die Angriffe der Berufung bedingen keine abweichende Bewertung. Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt es insbesondere nicht auf die Frage an, ob die AAB 2005 insgesamt oder § 8 Ziff. 1 AAB 2005 speziell zwischen den Betriebspartnern verhandelt worden ist. Entscheidend ist allein, dass das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Kündigung und einseitigen Streichung einer bisher vom Arbeitgeber kollektiv erbrachten Leistung nur dann nicht entgegensteht, wenn die fragliche Betriebsvereinbarung ausschließlich die eingestellte Leistung regelt (BAG 5. Oktober 2010-1 ABR 20/09- Juris), was hier nicht der Fall ist. Ansonsten hat der Arbeitgeber gerade nicht entschieden, keine Mittel mehr für die in der Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen zur Verfügung zu stellen, sondern lediglich, einen Teil seiner Leistungen einzustellen. Es kommt für das Argument, dass bei einer die Regelung mehrerer Leistungen umfassenden Betriebsvereinbarung nicht festgestellt werden kann, ob der Betriebsrat wegen der vom Arbeitgeber freiwillig zur Verfügung gestellten Leistungen an anderer Stelle Konzessionen gemacht, nicht darauf an, ob die Betriebsvereinbarung von den Betriebspartnern verhandelt worden ist. Der Betriebsrat könnte nämlich auch die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten einseitig entworfenen AAB 2005 gerade im Hinblick auf die dort geregelten freiwilligen Sonderzahlungen ohne weitere Verhandlungen akzeptiert haben. Hiergegen kann auch entgegen der Auffassung der Beklagten nicht eingewendet werden, die Beklagte habe sich bereits zuvor in der BV Sonderzahlung zu einer entsprechenden Zahlung verpflichtet gehabt. Sie hätte diese Betriebsvereinbarung nämlich kündigen und sich nicht erneut zur Leistung einer Sonderzahlung verpflichten können. Insofern konnte die Sonderzahlung durchaus im Rahmen des Abschlusses der AAB 2005 eine Verhandlungsmasse bilden.
5. § 8 Ziff. 1 AAB 2005 wurde auch nicht, was im Nachwirkungszeitraum wegen des Wegfalls der zwingende Wirkung einer nachwirkende Betriebsvereinbarung grundsätzlich zulässig ist, durch eine andere Abmachung ersetzt. Eine solche ist weder auf individualrechtlicher noch auf kollektivrechtlicher Ebene ersichtlich.
6. Der der Höhe nach unstreitige Anspruch der klägerischen Partei ist nicht – auch nicht teilweise – gemäß § 14 AAB 2005 verfallen.
a) Für das Jahr 2016 hat die klägerische Partei die dort geregelte Ausschlussfrist mit dem Geltendmachungsschreiben vom 15. November 2016 und mit der Klagezustellung ohnehin eingehalten.
b) Betreffend das Jahr 2015 wahrt das Geltendmachungsschreiben vom 15. November 2016 und die Klagezustellung am 28. Dezember 2016 die Ausschlussfrist zwar nicht, weil der Anspruch am 10. Dezember 2015 fällig geworden ist und die achtwöchige Ausschlussfrist zu diesem Zeitpunkt bereits abgelaufen war.
aa) § 14 AAB 2005 ist jedoch wie dargelegt wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Hat eine Betriebsvereinbarung normativ nie gegolten, steht dies ihrer Nachwirkung von vornherein gegen (BAG 9. Dezember 2014 -1 ABR 19/13-BAGE 150,132; BAG 23. Januar 2018 -1 AZR 65/17- Juris).
bb) Eines Hinweises nach § 139 ZPO bedurfte es im Hinblick auf eine mögliche Unwirksamkeit der Ausschlussfrist nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht. Auch wenn man die Wirksamkeit des § 14 AAB 2005 unterstellt, fände nämlich die in § 14 AAB 2005 geregelte Ausschlussfrist jedenfalls vor dem Hintergrund des Günstigkeitsprinzips auf das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei keine Anwendung.
Bei einer Kollision zwischen den Regelungen einer Betriebsvereinbarung und einer einzelvertraglichen Vereinbarung gelangt die Betriebsvereinbarung im Arbeitsverhältnis nur zur Anwendung, wenn die einzelvertragliche Vereinbarung keine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthält. Dies folgt aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG iVm. dem Günstigkeitsprinzip (BAG 19. Juli 2016 -3 AZR 134/15- BAGE 155,326; BAG 24. Januar 2017-1 AZR 172/14-BAGE 158,44). Insoweit wäre es unschädlich, wenn die AAB 2005 gem. § 613 Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses wurde. Zwar gelten die Bestimmungen einer beim ehemaligen Betriebsinhaber bestehenden Betriebsvereinbarung nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht in ihre bisherigen kollektivrechtlichen Form fort (BAG 14. November 2007-AZR-NZA 2008,420), sondern werden in das Arbeitsverhältnis transformiert und gelten dann prinzipiell individualrechtlich. Hiermit verlieren sie ihre für beide Seiten zwingende Wirkung, die Ihnen gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG beim bisherigen Betriebsinhaber zukam. Sie behalten jedoch auch beim Betriebserwerber ihren “kollektivrechtlichen Charakter (BAG 22. April 2009 – 4 AZR 100/08, NZA 2010,41), mit der Folge, dass zwischen Ihnen und der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelung das Günstigkeitsprinzip Anwendung findet (so für die Kollision zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang BAG 22. April 2009 – 4 AZR 100/08, NZA 2010,41; Erfk-Preis, § 613 a BGB Rz. 112). Auch die Tatsache, dass die AAB 2005 zum maßgeblichen Zeitpunkt zwischen den Parteien nur noch aufgrund Nachwirkung galt, steht der Anwendung des Günstigkeitsprinzips nicht entgegen. Eine vormals bestehende arbeitsvertragliche Regelung lebt insbesondere im Nachwirkungszeitraum einer gekündigten Betriebsvereinbarung nicht wieder auf- die Nachwirkung kann nur durch eine Regelung beendet werden, die für die Zeit nach der Nachwirkung getroffen wird (vergl. zu § 4 Abs. 5 TVG BAG 23. Februar 2005 AP TVG § 4 Nachwirkung; BAG 17. Januar 2006 AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 40). Auch im Nachwirkungszeitraum gilt damit im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag die dem Arbeitnehmer günstigere Regelung.
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass es sich bei der Regelung einer für die Ansprüche beider Arbeitsvertragsparteien geltenden Ausschlussfrist um eine ambivalente Regelung handelt, die weder günstiger noch ungünstiger ist als deren Fehlen oder die Regelung einer kürzeren Ausschlussfrist (Brors NZA 2010, 1386; Boemke JurisPR-ArbR 2/2013 Anm. 1). Aufgrund einer Ausschlussfrist können sowohl Ansprüche des Arbeitnehmers als auch gegen ihn gerichteter Ansprüche des Arbeitgebers verfallen. Eine solche ambivalente Vereinbarung setzt sich jedenfalls gegenüber tariflichen Regelungen nicht durch, denn es ist nicht im Voraus feststellbar, dass sie sich für den Arbeitnehmer vorteilhaft auswirkt (BAG 17. April 2002-5 AZR 644/09-Juris). Nichts anders gilt wegen der gleichen Interessenlage im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung.
Die vorliegend im Arbeitsvertrag geregelte Ausschlussfrist ist jedoch gemäß § 307 Abs. 2 BGB unwirksam. Die Frist von 2 Monaten ist zu kurz und damit unangemessen (BAG 25. Mai 2005 -5 AZR 572/04- Juris; BAG 28. September 2005/05 -5 AZR 527/04-Juris). Ansprüche der klägerischen Partei können aufgrund dieser Ausschlussfrist mithin nicht verfallen. Umgekehrt ist jedoch die Beklagte als Verwenderin der unzulässigen Vertragsklausel gehindert, sich zu Ihren Gunsten auf deren Unwirksamkeit zu berufen, soweit sie eigene Ansprüche geltend macht. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen (BAG 27. Oktober 2005 -8 AZR 3/05- Juris; BGH 2. April 1998 -IX ZR 79/97- NJW 1998, 2280). Eine Ambivalenz der im Arbeitsvertrag geregelten Ausschlussfrist ist damit nicht gegeben- sie hat eine der klägerischen Partei ausschließlich günstige Wirkung.
Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG zuzulassen. Wer die Darlegungslast für Tatsachen betreffend den wirksamen Abschluss einer Betriebsvereinbarung trägt, auf die im Nachwirkungszeitraum nach Betriebsübergang Ansprüche gegen den Betriebserwerber gestützt werden, ist entscheidungserheblich und hat grundsätzliche Bedeutung. Gleiches gilt für die Frage, ob die Regelung von Ausschlussfristen in einer Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt, wenn eine tarifliche Ausschlussfrist existiert, der Arbeitgeber jedoch nicht tarifgebunden ist und ob es im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs berücksichtigungsfähig ist, wenn es einer Vertragsseite verwehrt ist, sich auf die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel zu berufen, auf die sich der Vergleich bezieht. Die Kammer konnte im Hinblick auf den Verfall eines Teilbetrags der Klageforderung zwar insofern eine, nicht jedoch beide Fragen offen lassen, so dass kumulativ die Voraussetzung der Entscheidungserheblichkeit erfüllt ist.
LAG Hessen, 08.06.2018 – 14 Sa 522/17 LAG Hessen, 07.06.2018 – 9 Sa 1128/17