Source: https://luttevirale.fr/q-r/
Timestamp: 2020-08-13 17:47:25+00:00
Document Index: 14594864

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Toutes vos questions sur le travail pendant la crise du Covid-19 | Lutte Virale
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Le gouvernement a prévu qu’un certain nombre de personnes dites “vulnérables”, présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19, ne doivent pas aller travailler. Il s’agit notamment des personnes de plus de 65 ans, des femmes enceinte au troisième trimestre et des personnes atteintes d’une affection de longue durée (antécédents cardio-vasculaires, insuffisance respiratoire ou rénale, diabète déséquilibré, obésité…). Ces situations sont listées dans le décret n°2020-521 du 5 mai 2020.
Tou.te.s ces salarié.e.s devaient être placées en arrêt maladie, et pouvaient se déclarer elles-même sauf pour les professionnels de santé. Elles basculent en activité partielle à partir du 1er mai. Lire notre fiche dédiée : https://luttevirale.fr/fiches/arret-de-travail/
Les salarié.e.s vivant dans au domicile d’une de ces personnes vulnérables peuvent également bénéficier d’une mise en activité partielle, selon la même procédure. Pensez à le leur signaler !
Pour tous les autres salariés, le risque est réel. Votre employeur a une obligation de sécurité à votre égard : il doit mettre en oeuvre tous les moyens possibles pour empêcher que vous tombiez malade, à commencer par la mise en place généralisée du télétravail dès que possible, de la distanciation sociale, d’une limitation des échanges et des réunions… Pensez à vérifier si le nécessaire a été fait.
Même si votre patron fait son possible, vous gardez le droit de vous retirer d’une situation de travail si vous avez un “motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour [votre] vie ou [votre] santé” (article L.4131-1 du code du travail). Dans ce cas, vous devez constater la situation de danger grave et imminent, puis en informer votre employeur. Vous cessez alors de travailler dans la situation, jusqu’à ce que le danger grave et imminent soit levé : ou bien votre employeur fait le nécessaire pour vous protéger, ou bien il vous explique de manière raisonnable qu’il n’y a pas réellement de danger grave et imminent. Cette procédure est bien plus avantageuse qu’une absence injustifiée, car le salaire est maintenu. Il reste possible pour le patron de vous sanctionner, s’il estime que vous avez fait un usage manifestement abusif de votre droit de retrait – mais vous pouvez contester la sanction aux Prud’hommes.
C’est un droit individuel, mais qui est plus protecteur lorsqu’il est exercé collectivement. Il peut être déclenché par des représentant·es du personnel en lien avec un droit d’alerte par exemple. Dans ce cas, chaque salarié·e doit bien signer individuellement son utilisation du droit de retrait.
Il n’est peu probable que le seul fait qu’il y ait pandémie suffise à justifier devant un juge l’exercice du droit de retrait. Le Ministère du Travail déclare même sur son site que le respect des préconisations et des gestes barrières suffit à rendre inopérant le droit de retrait. Attention cependant, la communication du gouvernement ne fait pas la loi : il appartiendra au juge de trancher au cas par cas ! D’autre part, le danger conduisant le salarié à exercer son droit de retrait n’a pas nécessairement à être effectif et réel : il faut que le ou la salarié.e ait un motif raisonnable de le penser réel. Ceci vaut même si le rapport d’un expert ou de l’inspecteur du travail a exclu par la suite l’existence d’un danger réel et prévisible (Cass. crim., 8 octobre 2002, n° 01-85.550).
Les tribunaux ont pu juger par le passé que l’état de santé d’un·e salarié·e, comme son environnement de travail, peuvent contribuer à justifier l’exercice du droit de retrait. Ceci étant, ils ont aussi estimé qu’une hygiène douteuse des sanitaires ne suffit pas à justifier un droit de retrait – mais hors contexte de crise sanitaire. L’absence d’équipements de protection individuelle ou le non-respect de consignes de sécurité ont aussi pu légitimer un droit de retrait. On peut donc penser, sous réserve d’appréciation des tribunaux, qu’un droit de retrait pourrait être légitime dans les contextes suivants :
non-respect caractérisé des recommandations du gouvernement sur la prévention des risques de COVID-19 : plus de 48 fiches métiers avec des recommandations précises ont été mises en ligne sur le site du Ministère du Travail, et un protocole national de déconfinement a été communiqué largement. Pensez à vérifier si ces consignes sont appliquées
exposition importante sans protection suffisante : travail au contact du public et soins notamment, sous réserve qu’il ne s’agisse pas de soins essentiels à l’usager ; utilisation de tourniquets d’entrée (cf. arrêt Amazon)
salariés présentant des risques plus importants : le Haut Conseil de la Santé Publique a notamment estimé que les salariés de plus de 50 ans devaient faire l’objet d’une attention particulière
Pour plus de précisions, consulter notre fiche : https://luttevirale.fr/fiches/agir/
Le télétravail n’implique pas de ne plus avoir d’horaires de travail : en tout état de cause, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur ne doit pas vous solliciter durant vos périodes de repos. Les périodes de travail doivent être définies précisément et le ou la salarié·e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes. Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés ou à rémunération supplémentaires.
Pour aller plus loin, voir le guide Ugict-CGT sur droitaladeconnexion.info
L’employeur dispose également de possibilités d’aménagement de la durée du travail, qui peuvent lui permettre de réduire la durée du travail pendant une période pour l’augmenter sur une autre : cela n’est possible que si un accord d’entreprise ou de branche a été signé sur le sujet ou si le contrat le prévoit. La rémunération reste la même, en raison du lissage du salaire.
Enfin, en cas de baisse d’activité liée à certains événements extérieurs, dont les crises sanitaires, votre patron peut demander à l’Etat l’autorisation de ne pas vous fournir la totalité des heures de travail prévues au contrat : c’est l’activité partielle. Dans ce cas l’employeur reçoit une allocation de l’Etat pour les heures non effectuées, qui vous est intégralement reversée et d’un montant au moins égal à 84 % de votre rémunération nette. Attention, la réduction ne vaut que pendant les heures d’activité partielle, pas pour les heures que vous continuez à travailler !
Mon employeur me propose une formation alors que je suis en activité partielle, suis-je obligé·e d’accepter ?
En dehors des heures de travail effectif, le ou la salarié·es n’est pas dans l’obligation d’accepter la formation demandée par l’employeur.
Ainsi, pour un·e salarié·e au chômage partiel à moins de 100 %, c’est-à-dire qui continue à travailler une partie du temps, une formation demandée par l’employeur sur les heures de travail effectif a un caractère obligatoire, car cette dernière est considérée comme du temps travaillé.
En revanche, si l’employeur propose une formation à distance durant le temps de chômage partiel, les salarié·es ont le choix et peuvent la refuser. En effet, l’activité partielle est compatible avec une action de formation à l’initiative de l’employeur, mais les salarié·es restent les seuls décisionnaires quant à l’acceptation ou non de la formation, en fonction de leurs aspirations (certification, émancipation, reconnaissance etc.) et leurs possibilités (temps, matériel, état d’esprit, envie etc.).
Il est à noter qu’un·e salarié·e en activité partielle en formation bénéficiait d’un maintien de salaire à 100 % jusqu’à publication de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020. Depuis cette date, la formation n’a plus d’impact sur le niveau d’indemnisation. Nous invitons les salarié·es à conditionner l’acceptation de la formation à leur réintégration dans l’entreprise pour effectuer la formation en télétravail et bénéficier de leur rémunération pleine et entière.
La loi de finances rectificative n°2020-473 du 25 avril 2020 a précisé, dans son article 20, que plusieurs catégories de salariés seront désormais placées en activité partielle, dont les salarié.e.s vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2. Les salarié.e.s qui partagent le même domicile qu’une personne vulnérable peuvent aussi bénéficier de l’activité partielle.
La procédure à suivre est différente selon ce que vous aviez fait auparavant :
Auto-déclaration sur Ameli.fr : un certificat d’isolement vous est envoyé automatiquement par l’Assurance Maladie, il faut le remettre à votre employeur.
Le passage en activité partielle garantit un maintien de 84 % de votre salaire horaire net, sur une base 35h (voir infra). Des conventions collectives prévoient des dispositions plus avantageuses. Il peut y avoir une perte de revenu si vous aviez une prévoyance : celle-ci ne prévoit pas forcément une prise en charge hors des cas d’arrêt maladie. Pensez à vous renseigner sur ce sujet auprès des ressources humaines.
C’est en principe l’employeur qui prend cette décision. Il n’a donc pas de raison d’accepter votre demande, à une exception notable : à partir du 1er mai, les salarié.e.s présentant des risques de développer des formes sévères de COVID-19 (affections de longue durée et femmes enceintes au 3e trimestre), ainsi que les personnes qui vivent à leur domicile et les parents devant garder leur enfant à domicile peuvent également bénéficier de l’activité partielle, même si l’entreprise n’a pas de difficultés économiques particulières.
La loi de finances rectificative n°2020-473 du 25 avril 2020 a précisé, dans son article 20, que plusieurs catégories de salariés seront désormais placées en activité partielle, dont un des parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap devant rester à domicile pour garder son enfant. Il n’y a aucune démarche particulière à accomplir, si ce n’est penser à renouveler l’attestation de garde d’enfants à domicile. Si l’école de votre enfant réouvre mais qu’il n’y retourne pas, vous restez par ailleurs en activité partielle (voir la question dédiée).
Le passage en activité partielle garantit un maintien de 84 % de votre salaire horaire net, sur une base 35h (voir infra). Des conventions collectives prévoient des dispositions plus avantageuses. La perte de revenu peut par contre se situer au niveau de la prévoyance : celle-ci ne prévoit pas forcément une prise en charge hors des cas d’arrêt maladie. Pensez à vous renseigner sur ce sujet auprès des ressources humaines.
Ces informations doivent être fournies par l’employeur. Si votre patron refuse de les communiquer, vous pouvez demander le soutien de votre syndicat ou saisir les Prud’hommes pour en avoir communication. Pensez à vérifier que les heures mentionnées au titre de l’activité partielle sont bien des heures que vous n’avez pas travaillées ! Et que les heures travaillées sont bien payées comme des heures normales.
Attention, la rémunération se fait a priori sur une base 35h, sauf pour certaines conventions en forfait jour et lorsque la convention collective prévoit un régime d’équivalences (hôtels cafés restaurants notamment). Les heures supplémentaires habituellement exercées, même si elles sont inscrites au contrat, ne sont pas rémunérées, sauf en cas d’accord collectif sur le sujet. Vous pouvez en tout cas toujours demander leur rémunération au patron, qui peut faire un complément de salaire s’il le souhaite.
L’activité partielle garantit le maintien de 70 % de la rémunération brute, soit 84 % du net en général. Des conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses, notamment la convention collective Syntec : pensez à les vérifier.
Le taux horaire ne peut en aucun cas être inférieur au SMIC net, c’est-à-dire 8,03 euros, sauf pour les apprentis où la rémunération habituelle est maintenue. Pour les salariés en CDD ou intérim, pensez à vérifier que vous bénéficiez bien de la garantie mensuelle minimale de rémunération sur la durée de votre contrat, même en cas d’annulation de prestations (1219 euros mensuels pour un temps plein sans absences ni arrêt maladie).
Pour plus de précisions : https://luttevirale.fr/fiches/activite-partielle/
Vous pouvez également consulter le Questions-Réponses du Ministère du Travail sur l’activité partielle : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/faq-chomage-partiel-activite-partielle
Je suis apprenti·e, ma formation a débuté avant la période de confinement et je n’arrive pas à trouver d’entreprise pour m’accueillir. Que faire ?
Compte tenu du contexte sanitaire, les apprenti·es connaissent aujourd’hui de grandes difficultés à signer un contrat de travail avec une entreprise. Certains engagements non formalisés sont même annulés, compte tenu de l’arrêt de certaines activités (restauration, événementiel…).
L’ordonnance du 1er avril 2020 prévoit que les jeunes inscrit·es dans un CFA et qui n’ont pas encore de contrat avec un employeur pourront y rester jusqu’à six mois (au lieu des deux mois prévus initialement par la loi), afin de trouver une entreprise d’accueil.
Face à l’augmentation d’activité de certains secteurs pendant la crise, ou aux absences de vos collègues, l’employeur peut vous demander d’effectuer des heures supplémentaires. Si vous êtes à temps plein, la possibilité de faire des heures supplémentaires est prévue, elles doivent être décomptées comme telles : à priori, vous ne pouvez pas refuser. Le refus est susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire, sauf si l’employeur ne respecte pas la loi en matière de durée du travail et commet un abus de droit (ex. heures supplémentaires systématiques sans intégration au contrat ni accord du salarié.e).
Pour les salarié·es à temps partiel, les heures complémentaires sont limitées par la loi à au maximum un tiers du contrat, voire un dixième en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le sujet. Leurs modalités doivent être prévues par le contrat. Surtout, la durée du travail ne peut jamais atteindre la durée légale de travail (35h hebdomadaires) sans un passage à temps plein… Par ailleurs si vous faites au moins 2h d’heures complémentaires chaque semaine pendant douze semaines, elles doivent être intégrées à votre contrat.
Votre employeur peut également vous proposer de signer un avenant au contrat de travail pour augmenter vos heures. Cela est autorisé, mais vous n’avez aucune obligation de signer ! D’autre part, ce n’est possible qu’en l’absence d’accord de branche sur le sujet pour les temps partiels.
Dans tous les cas, votre employeur doit respecter les règles de base en matière de durée du travail :
Durée quotidienne maximale : 10h, dérogation possible jusqu’à 12h selon les accords applicables ;
Repos minimal quotidien : 11h d’affilée entre deux jours de travail, dérogation possible jusqu’à 9h dans certains cas ;
Repos hebdomadaire quotidien : 35h d’affilée, possibilité de l’organiser par roulements dans certains cas.
Enfin, si la charge de travail est très importante, vous pouvez interpeller l’employeur et les représentants du personnel : l’augmentation des heures ne vous met-elle pas en danger ? L’employeur a en effet une obligation de sécurité à votre égard. D’autres solutions sont envisageables : recruter du personnel, réduire la quantité de travail, les horaires d’ouverture…
Non, une personne vulnérable ne pourra pas être obligée de reprendre le travail au sein de son établissement scolaire à compter du 11 mai 2020.
Soit les règles d’absence actuelles seront toujours valables et vous serez alors en arrêt maladie sur le même principe qu’aujourd’hui.
Soit, si vous êtes en autorisation spéciale d’absence (ASA) pour les agents de la fonction publique, je vous conseille de vous rapprocher de votre service de santé au travail avant cette date pour vous faire confirmer votre incapacité temporaire afin de clarifier les choses vis-à-vis de votre employeur. Le médecin du travail vous adressera ensuite à votre médecin traitant pour prolonger votre arrêt.
Bien sûr, vous restez susceptibles d’être placé·e ou de rester en télétravail si votre poste le permet.
Je suis apprenti·e ou salarié·e en contrat de professionnalisation, comment se passe l’alternance pendant cette période ?
Les apprenti·es et salarié·es en contrat de professionnalisation sont doublement impacté·es en cette période, en qualité d’apprenant·es en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en organisme de formation (OF) mais aussi en qualité de salarié·es dans leur entreprise d’accueil.
Concernant les périodes de formation, celles-ci peuvent se poursuivre à distance, soit depuis le domicile de l’alternant soit, en accord avec l’employeur, depuis l’entreprise d’accueil. Si aucun cours à distance ne peut être mis en place, l’alternant doit être accueilli dans son entreprise d’accueil. L’employeur doit alors appliquer les mêmes modalités qu’il applique pour les autres salarié·es (télétravail, activité partielle, arrêt de travail etc.). Dans certaines branches, comme la construction, il est recommandé de ne pas autoriser les apprenti·es, stagiaires et alternant·es mineur·es à se rendre sur chantier et atelier, de façon à limiter les déplacements de tout personnel « non indispensable » sur les chantiers et dans les ateliers. Le contrat de travail ne doit pas être rompu, l’apprenti·e doit continuer à être rémunéré·e par son employeur et la formation doit – dans la mesure du possible – se poursuivre à distance.
Concernant la suite, l’article 3 de l’ordonnance du 1er avril 2020 autorise les parties – si elles le souhaitent – à prolonger la durée des contrats d’apprentissage et de professionnalisation dont le terme était initialement fixé entre le 12 mars et le 31 juillet 2020. Cela doit permettre à l’alternant·e dont les sessions de formation ou d’examens auraient été reportées d’achever son cycle de formation.
On ne parle pas de rémunération mais d’indemnisation durant l’activité partielle. Elle doit être au minimum égale à 70 % de la rémunération brute du ou de la salarié·e (ce qui représente environ 84 % de la rémunération nette).
Depuis 2012 (et l’article L. 5122-2 du Code du travail), débuter une formation durant une période d’activité partielle permettait d’augmenter son indemnisation, qui passait alors de 84 % à 100 % de son salaire net. Or, l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant sur les mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit que l’article de 2012 n’est plus applicable depuis la parution de cette ordonnance, soit le 27 mars 2020.
Cela signifie que le ou la salarié·e en activité partielle qui suit une formation perçoit la même indemnisation que s’il ou elle ne se forme pas s’il a débuté une formation après le 27 mars, mais percevra une indemnisation de 100 % de son salaire s’il ou elle a débuté sa formation avant.
C‘est pour cela que nous recommandons aux salarié·es à qui l’on propose d’effectuer une formation à distance durant leur chômage partiel d’exiger de réintégrer l’entreprise, quitter le statut d’activité partielle, et effectuer cette formation en télétravail pour bénéficier de leur rémunération habituelle.
Si le télétravail est la règle impérative depuis le 16 mars 2020, le décret n°2016–151 du 11 février 2016, consolidé le 23 avril 2020, prévoit que l’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
Les modalités de prise en charge des coûts relèvent de chaque employeur et sont précisées par l’acte de déclinaison par employeur (article 7 du décret).
Dans cette situation de crise, la DGAFP a estimé dans sa note sur le télétravail occasionnel de mars 2020, qu’il était possible d’autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent·e. Néanmoins, selon la DGAFP, cette disposition est sur la base d’une demande de l’agent·e. En tout état de cause, si un·e agent·e est dans l’impossibilité de télétravailler car son employeur n’a pas mis à sa disposition le matériel informatique approprié, il ne pourra pas le lui imposer et devra le ou la placer en ASA (Autorisation Spéciale d’Absence).
Le contexte du COVID-19 ne change rien aux conditions d’acquisition de congés payés. En effet, et y compris dans le cas d’une mise en activité partielle, les salarié·es continuent à acquérir leurs droits à congés payés.
Néanmoins, depuis le 26 mars 2020 et à condition qu’un accord de branche ou d’entreprise l’y autorise, votre employeur peut vous imposer la prise de 6 jours de congés payés acquis ou décaler la date de congés payés déjà posés. Ce régime a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire actuelle.
En dehors de ces nouvelles règles dérogatoires, votre employeur peut toujours modifier vos dates de départ en congés, en respectant un délai fixé par accord d’entreprise. À défaut d’accord, le délai de prévenance est en principe d’un mois, mais il peut être réduit sans durée minimale en cas de circonstances exceptionnelles.
S’agissant des jours fériés, les ordonnances instaurant des dérogations au droit du travail n’ont pas modifié les règles applicables. Seul le 1er mai est un jour férié légalement chômé (il existe toutefois des dérogations par secteur d’activité). Pour les autres jours fériés, la loi n’interdit pas aux employeurs de faire travailler ses salarié·es.
Ces questions, ainsi que les éventuelles majorations salariales en cas de travail un jour férié, sont généralement traitées par accord collectif d’entreprise ou de branche auquel il faut donc se référer. Selon les dispositions du ou des accords applicables dans votre entreprise, votre employeur pourrait donc décider de vous imposer le travail durant les jours fériés de mai.
Tou·tes les travailleurs·euses disposant d’un contrat de travail de droit privé peuvent potentiellement bénéficier du dispositif d’activité partielle, à condition que l’entreprise qui les embauche soit éligible (baisse d’activité liée à la crise sanitaire ou à une fermeture administrative). Cela inclut :
Les artisans, les indépendants, les auto-entrepreneurs ne bénéficient pas de l’activité partielle. D’autres aides sont prévues pour eux : https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises
A partir du 1er mai, les salarié.e.s présentant des risques de développer des formes sévères de COVID-19 (affections de longue durée et femmes enceintes au 3e trimestre), ainsi que les personnes qui vivent à leur domicile et les parents d’un enfant de moins de seize ans, ou d’un enfant non autonome, devant rester à domicile en raison de la fermeture des établissements scolaires ou médico-sociaux, basculent aussi dans le régime de l’activité partielle, même si l’entreprise n’a pas de difficultés économiques particulières.
Pour que vous bénéficiez de l’activité partielle, l’employeur doit en faire la demande, et vos heures indemnisées ainsi que leur taux horaire doivent être mentionnées sur votre contrat de travail.
Mon employeur peut-il me demander d’utiliser mon compte personnel de formation pour participer aux formations proposées pendant l’activité partielle ?
Non, les formations proposées par l’employeur pendant l’activité partielle de ses salarié·es doivent être entièrement à sa charge, il ne peut en aucun cas demander aux salarié·es de payer quoi que ce soit ou exiger l’utilisation de leur compte personnel de formation dans ce cadre.
Le gouvernement a seulement prévu la possibilité d’une indemnisation à hauteur de 1 500 euros soumise à des conditions très strictes, parmi lesquelles figure une baisse de chiffre d’affaires de 70 % (certains sites du gouvernement annoncent qu’une baisse de 50 % du chiffre d’affaires suffirait mais rien n’est encore fait). Cette baisse doit être constatée en comparant le chiffre d’affaires de mars 2020 à celui de mars 2019 ou, pour celles et ceux ayant commencé leur activité après le 1er mars 2019, au chiffre d’affaires mensuel moyen entre le début de l’activité et le 29 février 2020. Cette baisse de 70 % (même 50 %) semble inatteignable puisque le confinement n’a commencé que mi-mars 2020, et que ce n’est a priori qu’à compter de cette date que l’activité des livreurs a diminué. Les demandes d’indemnisation doivent être déposées avant le 30 avril 2020, mais aucun délai de réponse n’est fixé pour le moment, ce qui peut être très problématique pour les personnes physiques, et notamment les livreurs qui sont déjà en situation précaire et peuvent se retrouver sans les ressources suffisantes pour vivre.
En résumé, non seulement les conditions pour bénéficier de cette indemnisation sont très difficiles à remplir, mais en plus les livreurs ne savent pas quand ils ou elles vont être indemnisé·es.
Compte tenu de leur activité nécessitant beaucoup de contacts (restaurants, vélos, interphone, portes…), les livreurs sont particulièrement exposé·s au risque de contamination, mais pourraient également propager l’épidémie. La CGT demande donc l’arrêt de l’activité des plateformes pendant la crise et une indemnisation à hauteur de 100 % de leur rémunération habituelle pour les livreurs dans l’incapacité de travailler ou continuant à travailler mais dont l’activité a baissé en raison de la fermetures de restaurant ou de l’instauration, dans certaines villes, d’un couvre-feu.
Je travaille dans une TPE (moins de 10 salarié·es), est-ce que mon employeur peut m’imposer la prise de congés payés ?
Votre employeur peut vous imposer la prise de congés payés ou modifier les dates des congés que vous avez déjà posés uniquement si un accord d’entreprise ou de branche l’y autorise. Si votre entreprise n’est pas couverte par un accord de branche le prévoyant, il existe des modalités de négociation particulières des accords collectifs dans les TPE. L’employeur peut rédiger unilatéralement un projet d’accord, qu’il devra soumettre aux salarié·es. Attention, l’employeur doit laisser un délai de quinze jours minimum entre la communication du projet d’accord à chacun·e des salarié·es et l’organisation du référendum. L’accord sera valable s’il est ratifié par les deux tiers des salarié·es.
L’accord devra respecter certaines limites : la possibilité pour l’employeur de vous imposer de poser des congés payés ou de modifier vos dates de congés déjà posés est limitée à six jours. Il devra également respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.
Les référendums dans les petites entreprises ne permettant pas en réalité de préserver la confidentialité du vote des salarié·es, il est fortement conseillé de s’organiser avec ses collègues et l’aide d’un syndicat pour s’opposer à leur mise en œuvre.
Des dérogations aux règles relatives à la durée du travail sont prévues pendant la période de crise sanitaire, notamment :
la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12h au lieu de 10h normalement ;
la durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à 60h au lieu de 48h normalement ;
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à 48h au lieu de 44h normalement.
Ces dérogations ne sont possibles que pour les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation. La liste des secteurs concernés sera fixée par un décret, qui n’est pas encore paru. Ces dérogations ne sont donc pas applicables pour l’instant.
En dehors de ces dérogations, si vous travaillez dans un secteur qui connaît une hausse d’activité du fait de l’épidémie, votre employeur pourra vous imposer de réaliser des heures supplémentaires qui seront majorées. Inversement, si l’activité de l’entreprise dans laquelle vous travaillez ralentit, votre employeur ne pourra pas réduire votre durée hebdomadaire de travail sans votre accord, sauf à ce que vous soyez placé·e en activité partielle.
Oui, selon les dernières recommandations de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la Fonction publique) et pour limiter la propagation du Covid-19, le principe est désormais le télétravail, qui constitue la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.
Ainsi, en principe, en dehors des urgences, des astreintes techniques et administratives (en principe sur la base du volontariat) relatives à la continuité d’un service public indispensable, les employeurs publics se doivent de mettre en place le télétravail afin d’assurer le confinement des agents.
Lorsque le télétravail est possible, il appartient à l’administration d’en faciliter l’accès au maximum. Une modification du décret est en cours et il pourrait être publié en avril. Il est cependant nécessaire que l’agent le demande et que l’employeur public l’autorise.
Dans cette situation, l’agent public exerce effectivement ses fonctions et perçoit à ce titre sa rémunération, totale et entière. La période donnant lieu à rémunération et au versement des cotisations est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension. Elle n’aura aucun impact sur le versement du régime indemnitaire.
Si vous avez des enfants de moins de 16 ans à garder et que le télétravail est impossible, vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence (ASA), sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil des enfants : le salaire est donc maintenu normalement. L’agent·e conserve également ses droits à avancement et à pension de retraite. Cette ASA n’entre pas en compte dans le calcul des congés annuels. En revanche, le temps d’absence occasionné par cette autorisation spéciale d’absence ne génère pas de jours de réduction du temps de travail.
Dans le privé, jusqu’au 31 décembre 2020, s’il justifie de difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, votre employeur peut vous imposer la prise de jours de repos conservés sur votre compte épargne temps (CET) dans la limite de 10 jours, même si vous êtes en activité partielle. Il devra seulement respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc. Les jours de repos n’étant pas de l’activité partielle, ils devront être rémunérés à 100 %.
Dans la Fonction publique, un mécanisme identique est en cours de réflexion mais, pour l’instant, il n’est pas possible d’imposer la prise de jours placés sur le CET dans la Fonction publique.
Mon employeur a-t-il le droit de mettre fin à ma période d’essai en raison de l’épidémie de COVID-19 ?
En principe, la rupture de la période d’essai n’a pas à être justifiée par celui qui y met fin, que ce soit le salarié ou l’employeur.
Toutefois, la période d’essai a un objectif précis : elle permet à l’employeur de s’assurer des compétences professionnelles des salarié·es, et aux salarié·es de confirmer leur intérêt pour le poste. La rupture de la période d’essai par l’employeur peut donc être abusive si elle est motivée par une raison autre que les qualités professionnelles du ou de la salarié·e, et notamment par la baisse d’activité liée à l’épidémie actuelle. C’est d’ailleurs ce que rappelle le questions/réponses du ministère du Travail.
Le ou la salarié·e pourrait donc saisir le juge pour faire juger que la rupture de sa période d’essai est abusive. Ces contentieux sont toutefois compliqués, car l’employeur n’est pas tenu de justifier la rupture de la période d’essai. Il appartiendra alors au ou à la salarié·e de démontrer que les raisons pour lesquelles l’employeur a rompu sa période d’essai n’ont rien à voir avec ses capacités professionnelles.
Le questions/réponses du ministère du Travail précise aussi que les salarié·es en période d’essai étant éligibles à l’activité partielle, ils peuvent être inscrits dans ce dispositif avant que ne soit envisagée la rupture de leur contrat de travail.
Le droit d’alerte appartient aux membres du comité compétent en charge des questions santé et sécurité au travail (Comité social d’administration ou d’établissement ou territorial, instance nouvelle ayant fusionné avec les CHSCT).
En cas de non-respect des règles sanitaires et de prévention dans les établissements privés ou publics, les représentant·es du personnel doivent utiliser le droit d’alerte pour danger grave et imminent. Il est donc conseillé à un·e agent·e se sentant en danger de se rapprocher des membres du comité (ou du CSE pour les agent·es relevant d’établissements privés de santé) afin de les informer de sa situation ou de son intention d’exercer son droit de retrait.
Ainsi un membre du comité qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un·e fonctionnaire ou d’un·e agent·e qui a fait usage du droit de retrait, en avise immédiatement son ou sa chef·fe de service, son ou sa représentant·e ou son autorité territoriale.
Dans tous les cas, le signalement doit être par la suite inscrit de façon formalisée dans le registre spécial (registre hygiène santé sécurité) et tenu, sous la responsabilité du ou de la chef·fe de service ou de l’autorité territoriale, à la disposition des membres du comité et de tout·e agent·e ayant exercé son droit de retrait.
Dans le contexte actuel, il est indispensable d’expliquer de façon claire et convaincante les raisons du droit d’alerte ou du droit de retrait. La communication pourra se faire, par exemple, via un tract interne, un communiqué ou un PV de réunion de comité compétent.
La communication pourra, en outre, démontrer que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs·euses, qu’il n’a pas mis en place le télétravail, que son comportement fautif impacte à la fois les travailleurs·euses et leurs familles et contribue à la propagation du virus dans la population et à l’engorgement des hôpitaux.
Les membres du comité et les syndicats peuvent exiger des employeurs publics qu’ils diffusent les informations sur les règles d’hygiène et de sécurité, qu’ils mettent à disposition du matériel de prévention, qu’ils procèdent au nettoyage des locaux lorsque cela est nécessaire, qu’ils réaménagent les postes de travail, qu’ils mettent en place du télétravail, qu’ils restreignent au maximum les postes devant relever du plan de continuité d’activité (PCA)… toutes mesures qui doivent être exigées en fonction de la situation spécifique de chaque service, chaque poste, chaque agent·e.
Rappelons que l’employeur public est tenu à une obligation de sécurité à l’égard des agent·es. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour les protéger au mieux.
Danger grave et imminent pour la santé d’un·e salarié·e
La notion de danger grave et imminent doit être entendue comme étant une menace directe pour la vie ou la santé d’un·e fonctionnaire ou d’un·e agent·e, c’est-à-dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage à l’intégrité physique ou à la santé de la personne.
L’appréciation se fait au cas par cas. En cas de suspicion d’abus dans l’exercice du droit de retrait, le litige pourra être tranché a posteriori par le juge administratif. Ainsi l’exercice du droit de retrait se fait sous le contrôle du juge administratif et non sous le contrôle de l’administration.
Mais l’on peut d’ores et déjà dire que la jurisprudence administrative en matière d’exercice du droit de retrait est particulièrement restrictive sur les deux conditions cumulatives de gravité et d’imminence du danger, tellement restrictive que certains auteurs doutent de l’effectivité de ce droit pour les agent·es du secteur public.
Ainsi, il a été jugé que l’admission dans un établissement hospitalier de malades porteurs du VIH ou de l’hépatite virale B ne présentait pas, par elle-même, le caractère d’un danger grave et imminent justifiant un droit de retrait dès lors qu’un tel établissement, en raison même de sa mission, doit être apte à faire face aux risques de contagion pour ses agent·es et pour les tiers (CAA Versailles 2 juin 1994, Hadjab et autres c./ AP-HP). Ce précédent jurisprudentiel pourrait être rapproché de la situation actuelle de covid-19.
Pour le gouvernement, les possibilités de recours au droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement. Dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, l’agent·e ne pourrait a priori pas invoquer le droit de retrait.
De plus, quand on sait les nombreux services dans lesquels les consignes ne sont absolument pas respectées et les agent·es mis·es en danger, notamment par un manque de protection pour le personnel soignant, il est indéniable que la question de l’exercice du droit de retrait doit être posée !
En période de pandémie, les personnels qui sont exposés au risque de contamination du virus du fait de la nature de leur activité habituelle ou parce que leur maintien en poste s’impose pour éviter toute mise en danger d’autrui (personnels de santé ; personnels chargés du ramassage et du traitement des déchets par exemple), ne semblent pas pouvoir exercer leur droit de retrait, au seul motif d’une exposition au virus à l’origine de la pandémie. Il faut alors démontrer la négligence et les carences de l’employeur public (masques, consignes d’hygiène, mesures d’organisation, suivi médical etc.).
Ensuite, soulignons que le « danger » peut être caractérisé par une cause extérieure à l’agent·e (ex. : locaux dangereux), mais peut aussi très bien être lié à son état de santé. Ainsi, un·e agent·e vulnérable au coronavirus (à qui on a refusé le télétravail ou la mise en autorisation d’absence) pourrait mettre en œuvre son droit de retrait plus facilement.
Enfin notons que le droit de retrait concerne la situation du ou de la salarié·e. Le fait qu’il ou elle vive avec une personne particulièrement vulnérable au coronavirus ne suffit malheureusement pas en soi à invoquer le droit de retrait.
Je suis salarié·e en forfait jour, qu’est-ce qui a changé pour moi avec les nouvelles mesures d’activité partielle ?
Les salarié·es en forfaits jours peuvent bénéficier de l’activité partielle. Depuis un décret du 25 mars 2020, ils peuvent en bénéficier y compris en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement.
Une ordonnance du 27 mars 2020 a précisé que la détermination du nombre d’heures indemnisables est effectuée en convertissant un nombre de jours ou de demi-journées. Les modalités de cette conversion seront prochainement déterminées par décret. Ce dernier devrait indiquer les règles applicables dans l’hypothèse où l’activité partielle prend la forme d’une réduction de l’horaire pratiqué dans l’établissement, mais aussi refondre les règles qui étaient applicables pour les salarié·es soumis·es à la fermeture complète de leur établissement. Jusqu’ici, une circulaire de 2013 prévoyait que chaque journée de fermeture valait 7 heures et chaque demi-journée 3h30.
Contrairement à ce qui se pratique, en droit c’est l’employeur qui décide de qui part quand en congés. Il doit cependant le faire dans certaines conditions. Pour un·e salarié·e de plus d’un an d’ancienneté, au moins quatre semaines de congés, dénommées “congé principal”, doivent être posées pendant une période de l’année définie par accord ; à défaut d’accord, il s’agit de la période du 1er mai au 31 octobre qui, si elle n’est pas respectée cela peut donner droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement.
Dans l’établissement du calendrier de départ en congés, l’employeur a l’obligation de tenir compte de la situation familiale des salarié·es, et notamment de permettre aux conjoint·es ou aux parents d’un enfant handicapé d’avoir des congés au même moment (article L.3141-16). Il doit aussi obligatoirement tenir compte de l’ancienneté des salarié·es, et de leur éventuel emploi chez d’autres employeurs (pour accorder les dates).
En temps normal, le ou la salarié·e doit être informé·e au moins un mois avant la date départ en congés, mais l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 réduit ce délai à un jour franc lorsqu’un accord d’entreprise ou de branche le permet. Cette exception ne peut néanmoins concerner plus de six jours de congé payé.
En complément, le Gouvernement a également permis par ordonnance à l’employeur d’imposer un total de 10 jours de repos (jours de CET ou RTT acquis) avec un délai de prévenance d’un jour franc.
En temps normal, l’employeur ne peut modifier les dates de congés d’un·e salarié·e sans respecter un délai d’au moins un mois si la pose a été acceptée. Ce délai peut être plus long lorsqu’une convention collective le permet (par exemple, il est porté à deux mois dans la convention collective des ingénieurs d’étude).
Si un accord d’entreprise ou de branche l’accepte, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 permet désormais à l’employeur d’imposer des congés et jours de repos avec un délai de prévenance de seulement un jour franc (application le surlendemain de la consigne). Dans ce cas, l’employeur ne peut néanmoins modifier plus de six jours de congés payés. L’employeur peut également modifier dix jours de repos (RTT, CET) par salarié·e de cette manière, sans avoir besoin d’un accord.
En l’absence d’un accord d’entreprise ou de branche prévoyant une disposition contraire, l’employeur peut modifier les dates de congés moins d’un mois avant s’il justifie de circonstances exceptionnelles (L.3141-16).
Non, aucune journée de carence ne peut vous être décomptée en cas d’arrêt de travail pour garde d’enfant.
Oui, c’est votre caisse dédiée, la Mutualité Sociale Agricole (MSA), qui traite votre déclaration sur des bases identiques aux critères du régime général de la Sécurité sociale (enfant de moins de 16 ans ou sans limite d’âge si en situation de handicap, un seul des deux parents, pas de télétravail).
Non. Pour être inscri·te à Pôle emploi et pouvoir bénéficier d’une indemnité chômage, il appartient au ou à la privé·e d’emploi de se réactualiser chaque mois. À défaut d’actualisation, il ou elle serait radié·e.
En cette période particulière de confinement, nous avons demandé au gouvernement et à Pôle emploi de rendre les actualisations automatiques. En effet, cela permettrait d’assurer la continuité des droits pour un certain nombre de personnes, qui se réactualisent habituellement en agence, et ne peuvent plus le faire en raison du confinement. Notre revendication a été refusée : la réactualisation reste obligatoire. Cependant, certains aménagements ont été prévus :
Une assistance téléphonique a été mise en place au 3949 ;
L’actualisation reste possible par internet sur le site de Pôle emploi ;
Un accueil physique avec un conseiller serait possible en cas d’urgence, même s’il semblerait que les réactualisations ne soient pas considérées comme des situations d’urgence.
ATTENTION : l’actualisation doit impérativement avoir lieu entre le 28 du mois et le 15 du mois suivant.
Non. Le prolongement des droits à Assurance chômage pour les personnes arrivant en fin de droit en mars a bien été décidé et sera mis en œuvre dans les jours à venir. Ce prolongement d’un mois pourra éventuellement être renouvelé en fonction de l’évolution de la situation (propagation du virus, durée du confinement, etc.). Cela dit, encore faut-il avoir des droits à chômage !
La CGT n’a eu de cesse, depuis la publication du décret de réforme de l’Assurance chômage le 26 juillet dernier, de dénoncer ses effets dévastateurs, notamment pour les plus précaires. Avec la propagation du coronavirus, nous avons renouvelé nos inquiétudes auprès du Gouvernement, qui a décidé de reporter l’entrée en vigueur des mesures du 1er avril au 1er septembre. Là encore, c’est une bonne nouvelle, mais ça n’est pas suffisant. D’une part parce que cela n’annule pas le mesures entrées en vigueur au 1er novembre, et d’autre part parce que ça ne fait que reporter les mesures du 1er avril. C’est pourquoi la CGT continue de revendiquer le retrait du décret de réforme de l’Assurance chômage. Nous avons d’ailleurs attaqué ce décret en justice et le Conseil d’État devrait rendre sa décision avant l’été. Dans la situation actuelle, il n’y a malheureusement pas énormément de solutions qui s’offrent à celles et ceux qui n’ont pas de droits au chômage : prime d’activité pour celles et ceux qui travaillent un peu, allocation spécifique de solidarité (ASS) ou RSA pour les autres…
Oui. Le Ministère des Solidarités et de la Santé a publié, le 15 avril 2020, l’ordonnance n°2020-428 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de COVID-19 qui ouvre le droit aux salarié·es porté·es ayant un CDI de bénéficier des dispositions relatives à l’activité partielle.
L’article 6 modifie l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, et y ajoute un article 8 bis ainsi libellé :
“Art. 8 bis. – Par dérogation au II de l’article L.1254-21 du code du travail, les salariés portés titulaires d’un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation à une entreprise cliente. Les modalités de calcul de leur indemnité d’activité partielle au titre de ces périodes sont définies par décret.”
Ce texte a un effet rétroactif au 12 mars 2020. Concrètement, cela veut dire que l’ensemble des salarié·es porté·es doit se rapprocher de son entreprise de portage salarial afin qu’elle effectue les démarches nécessaires auprès de l’adminsitration pour pouvoir bénéficier du chômage partiel.
A hauteur de combien puis-je être indemnisé·e ?
Les modalités de calcul de l’indemnité de chômage partiel doivent être précisées par un décret ultérieur. Il est probable que cette indemnité soit différente de celle versée aux salarié·es porté·es en activité au moment du confinement. Elle risque d’être forfaitaire comme ce qui a été mis en place pour les travailleurs·euses indépendant·es.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à prendre contact avec nous via notre adresse électronique dédiée : portage-salarial@fsetud-cgt.fr
Le maintien des prestations de complémentaire santé et prévoyance fait l’objet d’un débat car aucune disposition légale n’encadre ce cas de figure. Seules certaines conventions collectives et certains accords d’entreprise prévoient ces cas de figures (branches liées à la construction, au bâtiment et aux bureaux d’études techniques par exemple).
De la même manière, en temps normal les cotisations de santé et de prévoyance sont assises sur un montant forfaitaire pour la complémentaire santé et sur un pourcentage du salaire en prévoyance. Le montant de la cotisation est ensuite réparti entre l’employeur et le ou la salarié·e.
Dans le cas du chômage partiel se pose la question de la détermination de l’assiette des cotisations :
Le contrat de travail étant suspendu et aucune cotisation sociale n’étant prélevée sur l’indemnité compensatoire, l’assiette des cotisations de santé et de prévoyance n’est pas définie.
Dans la plupart des cas, les cotisations prévoyance sont assises sur le salaire qui n’en est plus un (malgré l’avance remboursable faite par l’employeur).
Les risques pour les salarié·es
Une rupture de couverture de la complémentaire santé en période de pandémie générant un reste à charge pour les assuré·es dans les cas suivants :
Hospitalisation (dépassements d’honoraires, lit d’accompagnant pour les enfants),
Consultation d’un médecin ou d’un spécialiste,
Transport médical, radiologie, pharmacie etc.
Une rupture de couverture de la prévoyance en cas d’arrêt de travail :
Actuellement, la perte de rémunération se limiterait à 10 % du salaire brut de référence des salarié·es du fait des « ordonnances COVID 19 ».
Une absence de couverture de la prévoyance en cas de décès d’un·e salarié·e :
15 millions de personnes bénéficient d’une couverture en cas de décès d’un membre du foyer salarié,
La perte d’un capital égal à 2 à 5 fois le salaire annuel du ou de la salarié·e décédé·e versé à ses bénéficiaires,
La perte d’une rente d’éducation versée jusqu’à la majorité des enfants, ou d’une rente de conjoint·e survivant·e, qui peuvent être versées selon un pourcentage du salaire du ou de la défunt·e.
Oui. Un décret du 10 avril 2020 vient préciser les modalités de réunion et de consultation des institutions représentatives du personnel (CSE, CSEC) par conférences téléphoniques ou messagerie instantané. Pour mémoire, par ordonnance du 1er avril 2020, le gouvernement a élargi les possibilités d’organisation des réunions par visioconférence, conférences téléphoniques ou messagerie instantanée, donc sans la présence physique des représentants du personnel.
La situation sanitaire qui impose de prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la santé des salariés et des représentants du personnel peut justifier le recours à la visioconférence. À condition toutefois que celle-ci ne soit pas détournée de sa finalité et permette donc d’assurer pleinement la continuité des institutions représentatives du personnel. En revanche, les conférences téléphoniques ne devraient pas être autorisées, car elles rendent encore plus difficiles les échanges et ne garantissent pas l’identité des interlocuteurs. Pour ce qui est des messageries instantanées, il n’est selon nous pas possible de considérer que c’est un moyen d’assurer une réunion de CSE.
Comme l’indique l’ordonnance, le recours à la conférence téléphonique est permis au même titre que la visioconférence. En revanche, le recours à la messagerie instantanée n’est autorisé que lorsque les deux autres modalités de réunion à distance sont impossibles, ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.
Rappelons que ces dispositions sont uniquement applicables aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire soit jusqu’au 24 mai 2020 (sous réserve de prolongation).
Le cas des conférences téléphoniques
Lorsque la réunion de l’institution représentative du personnel est tenue en conférence téléphonique, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.
Le ou la président·e doit informer les membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique. Cette information suit les règles habituelles applicables à la convocation des réunions.
Lors de la réunion, l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions citées ci-dessus et le vote a lieu de manière simultanée. Les participant·es disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le ou la président·e.
Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre doit répondre à certaines conditions. Il doit garantir que l’identité du ou de la votant·e ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Le cas des messageries instantanées
Lorsque la réunion de l’institution représentative du personnel est tenue par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations. Il ne doit en aucun cas faire obstacle à la tenue de suspensions de séance.
Le ou la président·e informe ses membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture. Cette information suit les règles habituelles de la convocation des réunions de l’instance.
L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisants tels que décris ci-dessus ;
Les débats sont clos par un message du ou de la président·e, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
Le vote doit avoir lieu de manière simultanée et les participant·es doivent disposer d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations ;
Au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le ou la président·e en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.
Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre doit répondre à certaines conditions. Il doit garantir que l’identité de celui ou celle qui vote ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Non. Le versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale pour garde d’enfant n’est possible que si le télétravail n’est pas possible et si l’enfant de moins de 16 ans est scolarisé dans un établissement scolaire ou une crèche fermée.
Dans le cas d’un nourrisson, il existe plusieurs pistes pour gérer la situation actuelle :
Trouver un·e assistant·e maternel·le : ils et elles sont autorisé·es à garder les enfants de moins de 3 ans durant la période de confinement et il s’agit d’une autorisation dérogatoire de déplacement. Les enfants de personnel soignant sont prioritaires pour la garde. Renseignez-vous auprès du relais d’assistant·e maternel·le de votre ville ;
Demander à votre employeur d’être mis en télétravail afin de garder votre enfant ;
Dans la fonction publique, il est possible de demander à son employeur de bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence afin de garder son enfant.
Une entreprise autorisée à ouvrir selon le décret gouvernemental mais qui décide de rester fermée pour protéger ses salarié·es et la population pourra-t-elle quand même bénéficier du chômage partiel ?
Oui, mais ce n’est pas automatique.
Un arrêté du 16 mars 2020 a listé les établissements « non indispensables » qui sont obligés de fermer en raison de l’épidémie de Covid-19. Il s’agit notamment des salles de spectacles, restaurants et bars, musées, établissements sportifs, etc. Les autres entreprises sont autorisées à continuer d’ouvrir leurs portes et de faire travailler leurs salarié·es.
Ces entreprises peuvent toutefois décider de cesser leurs activités pour diverses raisons : sécurité des salarié·es, baisse des commandes… Pour per- mettre à ces entreprises de fermer sans qu’elles se mettent dans une situation difficile d’un point de vue financier, le gouvernement a élargi les conditions légales de recours au dispositif d’activité partielle (anciennement appelé chômage partiel).
En temps normal, une entreprise peut bénéficier de l’activité partielle dans les cas de figure suivants :
Baisse ou arrêt temporaire d’activité du fait de la conjoncture économique ;
Sinistres ou intempéries ;
Transformation/restructuration/modernisation de l’entreprise.
Récemment, le gouvernement a ajouté le cas « Toute autre circonstance de caractère exceptionnel », qui fait référence à l’épidémie de Covid-19 et au confinement mis en place.
Par conséquent, une entreprise peut invoquer ce motif pour effecteur une demande d’activité partielle auprès de l’administration (DIRECCTE). Nous ne connaissons pas les critères exacts sur lesquels l’administration s’appuie pour valider ou non la demande, mais le fait que l’entreprise soit autorisée à ouvrir ne semble pas être un motif de refus.
Il semble donc que votre entreprise puisse effectuer une demande d’activité partielle, alors même qu’elle est autorisée à ouvrir, en application de l’arrêté de 16 mars 2020. Attention : l’entreprise dispose de la faculté de demander à bénéficier de l’activité partielle, mais rien ne l’y oblige.
Avant toute chose, il faut rappeler que, par principe, le dispositif d’activité partielle est ouvert à tou·te travailleur·euse qui détient un contrat de travail. Cela dit, plusieurs cas de figure sont à envisager :
Mon contrat de mission est en cours ;
Mon contrat de mission est fini ;
Je suis en CDI intérimaire (CDII) et j’ai une mission en cours ;
Je suis en CDI intérimaire et je suis actuellement en intermission.
1. Mon contrat de mission est en cours
Vous n’avez pas à accepter la rupture de votre contrat. Si l’entreprise utilisatrice décide de cesser son activité, elle est censée placer les salarié·es en intérim en activité partielle jusqu’à la fin de leur mission.
Cependant, si votre santé est en danger (par exemple parce que des cas de coronavirus ont été détectés sur votre lieu de travail), vous pouvez exercer votre droit de retrait sous certaines conditions.
2. Mon contrat de mission est fini
Dans ce cas, vous basculez dans le régime d’Assurance chômage (si les conditions sont réunies), ou à défaut d’aide sociale (RSA). Attention, ce n’est pas le cas si votre contrat de travail est toujours en cours (CDI intérimaire) et que vous êtes en intermission (voir ci-dessous).
A savoir : l’agence d’intérim peut vous faire bénéficier de l’activité partielle pour des missions qui ont été suspendues ou annulées, selon la documentation du Ministère du Travail. Prenez contact avec eux pour envisager les modalités.
3. Je suis en CDII et j’ai une mission en cours
Là encore, on ne peut vous obliger à rompre votre contrat mais vous pouvez exercer votre droit de retrait. Si l’entreprise utilisatrice décide de cesser son activité, elle est censée vous placer en activité partielle jusqu’à la fin de votre mission.
4. Je suis en CDII et je suis en intermission
Les intérimaires en CDI risquent d’être nombreux à se retrouver en intermission, en raison de la baisse du recours à des interim par les entreprises.
Les règles « normales » s’appliquent si vous êtes en intermission, à savoir que l’entreprise de travail temporaire (celle qui vous emploie) doit vous verser la garantie minimale de rémunération (article L. 1251-58-3 du Code du travail). Le montant de cette garantie minimale est fixé lors de la conclusion du CDII. Cependant, son montant ne peut être inférieur à un certain niveau (selon l’article 4.2 de l’accord du 10 juillet 2013) :
pour les ouvriers et employés, au montant du Smic horaire multiplié par 151,67 heures, correspondant à un emploi à temps plein ;
pour les agents de maîtrise et les techniciens, au montant du Smic défini ci-dessus majoré de 15 % ;
pour les cadres, au montant du Smic défini ci-dessus majoré de 25 %.
Est-ce que l’entreprise de travail temporaire (ETT) peut me placer en activité partielle ?
Tou·tes les travailleurs·euses disposant d’un contrat de travail peuvent potentiellement bénéficier du dispositif d’activité partielle, à condition que l’entreprise qui les embauche en fasse la demande. En effet, l’entreprise de travail temporaire peut mettre en activité partielle :
– ses salariés permanents
les salariés dont des missions ont été suspendues, rompues ou annulées par l’entreprise utilisatrice
– les salariés en CDI intérimaire dont les missions sont moins nombreuses que d’habitude, à cause de la crise sanitaire
Pensez donc à contacter votre employeur sur ce sujet ! Et énergiquement si besoin, en lui rappelant les textes et en le renvoyant vers le Questions-Réponses du Ministère du Travail et la fiche dédiée :
D’autre part, tou.te.s les salarié.e.s en contrat avec une entreprise temporaire pour au moins un mois à temps complet bénéficient d’une rémunération mensuelle minimale, correspondant au SMIC et prévue par l’article L.3232-5 du Code du Travail. Ceci a été clairement rappelé par l’article 6 de l’ordonnance du 15 avril 2020. Et tous les intérimaires quel que soit leur statut ne peuvent pas être indemnisés à moins de 8,03 € de l’heure.
Pendant la période de crise sanitaire actuelle, la condition d’un an d’ancienneté pour bénéficier du complément employeur a été levée, et ce depuis le 26 mars. À partir de cette date, vous bénéficierez donc d’une indemnité à hauteur de 90 % de votre rémunération brute (50 % de la Sécurité sociale + 40 % complément employeur). Pour le mois de mars, vous devriez voir apparaître sur votre bulletin de salaire un montant inférieur à 90 % de votre salaire brut. Pour le mois d’avril en revanche, la rémunération devra être de 90 % du brut.
Attention cependant, à défaut d’accord collectif prévoyant des conditions plus favorables, ces 90 % ne sont garantis que pendant trente jours. Après cette période, l’indemnisation sera diminuée à 66 % de votre rémunération brute, pendant une nouvelle période de trente jours.
En ce qui concerne le délai de carence, celui-ci a été supprimé (dans le cas des gardes d’enfant) pour l’indemnité de Sécurité sociale et le complément employeur, depuis début mars 2020.
Les procédures classiques de licenciement restent-elles valables durant la crise du COVID-19 ?
Oui, les procédures classiques de licenciement restent valables durant la crise du COVID-19. Néanmoins, il est à noter que le COVID-19 en l’état n’est pas un motif valable pouvant justifier un licenciement. En particulier, le licenciement pour force majeure ne s’y applique pas.
Lorsqu’il vous arrive un accident lors de l’exercice de votre activité professionnelle, et ce alors que vous êtes en télétravail – quel qu’en soit le lieu – cet accident est présumé être un accident du travail (ou accident de service dans le public). Il revient alors à l’employeur de démontrer que ce n’est pas le cas.
L’accident du travail se déclare de la même manière en télétravail, c’est-à-dire que vous devez le déclarer à votre employeur et obtenir une constatation par un médecin. L’employeur se charge d’effectuer les démarches auprès de l’Assurance maladie.
Est-il possible pour un·e salarié·e de demander à être mis·e en chômage partiel par son employeur ?
Non, le recours au chômage partiel est à l’initiative de l’employeur uniquement.
Non, l’ordonnance prévoyant la possibilité pour l’employeur d’imposer des jours de repos ne concerne pas les jours de repos compensateur de remplacement mais les RTT et les jours provisionnés sur le CET d’une part, et les CP d’autre part (à condition qu’un accord d’entreprise ou de branche le prévoie).
Néanmoins, des dispositions particulières peuvent être prévues par un accord de branche ou d’entreprise (notamment en termes de délais de prise des RCR pour les salarié·es).
Si le télétravail est impossible, deux solutions s’offrent à l’employeur :
Mettre en place les mesures de prévention des risques garantissant la santé et la sécurité des salarié·es sur le lieu de travail ;
Recourir au chômage partiel.
Dans la fonction publique, placer l’agent en autorisation spéciale d’absence (ASA) avec maintien de salaire.
L’impossibilité de continuer l’activité en sécurité ne peut pas être un motif de licenciement. Dans tous les cas, l’employeur a toujours les mêmes obligations envers les salariés : leur fournir du travail et un salaire. Seule l’activité partielle l’autorise à réduire le salaire.
L’indemnisation d’activité partielle est normalement calculée sur la base d’une semaine de travail de 35h, de la manière suivante :
Nombre d’heures non travaillées x Rémunération horaire brute x Taux d’indemnisation
Le nombre d’heures non travaillées correspond à toutes les heures non travaillées dans la limite de 35h hebdomadaires ;
La rémunération horaire brute correspond à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, soit le salaire sans certaines primes (voir ici) ramené à son taux horaire ;
Le taux d’indemnisation est de 70 % au minimum, mais peut être supérieur dans certains cas :
Si le ou la salarié·e suit une formation, le taux d’indemnisation passe à 100 % ;
Si le ou la salarié·e est rémunéré·e au SMIC, le taux d’indemnisation est de 100 % ;
Un accord collectif peut définir un taux d’indemnisation supérieur au minimum légal, voire des taux différents en fonction du niveau de rémunération des salarié·es.
L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 a prévu que l’activité partielle s’applique pour les heures au-delà de 35h dans un nombre important de situations :
les salarié.e.s ayant conclu, avant le 24 avril 2020, une convention individuelle de forfait en heures (sur la semaine, le mois ou l’année) incluant des heures supplémentaires ;
les salarié.e.s dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou un accord collectif de travail (branche ou entreprise) conclu avant le 24 avril 2020.
Sont notamment concernés les salarié.e.s des hôtels-cafés-restaurants dont l’accord prévoit une durée de 39 heures hebdomadaire sans récupération. Pour ces salarié.e.s, la durée contractuelle ou collective est prise en compte à la place de la durée légale pour déterminer le nombre d’heures à indemniser.
Non, si votre employeur vous a renvoyé chez vous en raison du confinement, c’est que votre poste de travail ne fait pas partie du plan de continuité d’activité indispensable dans un service public et que vous pouvez donc rester chez vous.
Pour l’ensemble de la fonction publique d’Etat et territoriale, le principe est désormais le télétravail. Ce dernier constitue depuis lundi 16 mars la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.
Lorsque le télétravail est possible, il appartient à l’administration d’en faciliter l’accès au maximum. Il est cependant nécessaire que l’agent·e le demande et que l’employeur public l’autorise. Dans cette situation, l’agent·e exerce effectivement ses fonctions et perçoit à ce titre sa rémunération, totale et entière. La période donnant lieu à rémunération et au versement des cotisations est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension. Elle n’aura aucun impact sur le versement du régime indemnitaire.
Lorsqu’il n’est pas possible d’organiser un télétravail, l’employeur public est tenu de placer l’agent·e dans une position administrative régulière. Si l’agent·e est fonctionnaire ou contractuel·le, il est alors possible de recourir aux autorisations spéciales d’absences (ASA) ou à un ordre de mission. L’agent·e bénéficie de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à la retraite. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail (RTT).
Avant le confinement, j’ai débuté une formation payée avec mon compte personnel de formation mais je ne suis plus en mesure de la suivre, puis-je l’arrêter ?
Oui, les personnes ayant souscrit leur formation via leur compte personnel de formation (CPF) peuvent l’annuler depuis le 12 mars et obtenir son remboursement (voir modalités ici).
À ce stade, nous faisons l’hypothèse que toutes les formations sont concernées, celles déjà entamées ainsi que celles qui devaient avoir lieu dans les prochaines semaines.
Stagiaire en projet de transition professionnelle, mon organisme de formation me propose de continuer la formation à distance mais c’est impossible pour moi (difficultés techniques, garde d’enfants etc.), quels sont mes droits ?
Lorsque le ou la stagiaire en projet de transition professionnelle ne peut pas continuer sa formation, il ou elle doit en informer l’organisme de formation ainsi que l’association Transition Pro de référence afin d’entamer un dialogue et ne pas voir sa formation définitivement stoppée.
Il ou elle doit également formuler une demande de retour anticipé à son employeur. Ce dernier doit accepter et lui appliquer les mêmes modalités que pour les autres salarié·es (télétravail, activité partielle, arrêt pour garde d’enfant etc.).
Nous avons alerté les instances concernées sur ce type de situations, et sollicité des réponses quant aux modalités de reprise du projet de transition professionnelle. Se pose également la question des salarié·es démissionnaires, ainsi que de celles et ceux ayant fait le choix de se former après un CDD et n’ont donc plus d’entreprise vers laquelle se tourner. Si vous êtes concerné·es, n’hésitez pas à vous rapprocher de l’Union Locale CGT la plus proche de vous (voir ici).
Cette ordonnance modifie les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de la loi 2019-1446 du 24 décembre 2019.
La date de versement est reportée du 30 juin au 31 aout 2020.
L’ordonnance permet aux employeurs qui ne disposent pas d’accord d’intéressement de verser cette prime. Jusqu’à 1000€, la prime est exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Exonération sur 2000€ si l’entreprise met en œuvre un accord d’intéressement, celui-ci peut être d’une durée comprise entre 1 et 3 ans (report de la date limite du 30/06 pour la conclusion d’un accord d’intéressement au 31/08).
Un nouveau critère (en sus de ceux déjà existants : rémunération, classification, durée de la présence effective, durée de travail de l’année écoulée ou prévue au contrat de travail -en dehors des congés-) de modulation de la prime pourra être retenu par accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur, il permet de verser la prime aux salarié·es ayant travaillé pendant l’épidémie.
Pour le gouvernement, il s’agit de « récompenser » plus spécifiquement les salarié·es ayant travaillé pendant l’épidémie de covid-19. Pourtant, les salarié·es qui ont subi une situation d’activité partielle avec uniquement l’indemnisation légale auraient autant besoin d’une telle prime que celles et ceux qui ont travaillé. Manifestement, le Gouvernement cherche à aider les employeurs à diviser plus encore les collectifs de travail.
Ce dispositif est fortement incitatif pour les employeurs dans la mesure où il permet de verser des primes à moindre coût, celles-ci étant exonérées de cotisations sociales. Mais ce faisant, il nuit gravement au financement de la protection sociale. Au niveau de l’entreprise, il faudra veiller à ce que cette prime ne se substitue pas aux augmentations de salaire revendiquées.
En augmentant les plafonds et en assouplissant les conditions de modulation le gouvernement dérégule petit à petit ce mode de rémunération dont les modalités étaient déjà très favorables aux employeurs. En particulier, ceux-ci pouvaient déjà instaurer la prime soit par accord d’entreprise soit par décision unilatérale.
Que prévoit l’ordonnance du Gouvernement relative aux services de santé au travail ?
L’ordonnance modifie notamment les règles de visite médicale des travailleurs·euses, dans un contexte où ils ou elles auraient justement le plus besoin d’être sous surveillance médicale.
Participation des services de santé à la lutte contre la propagation du covid-19 (Article 1)
Les services de santé au travail doivent participer à la lutte contre la propagation du covid- 10, notamment en diffusant aux travailleurs·euses et aux employeurs des messages de prévention, en aidant les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention et en accompagnant celles qui seraient amenées à « accroitre ou adapter leur activité ». Cette dernière formulation, vague, ne laisse pas bien apercevoir le rôle des services de santé au travail dans l’accompagnement en question…
On aurait pu s’attendre à réel renforcement du rôle et de la présence sur place dans les entreprises des médecins du travail dans la période, il n’en est rien, on relègue les médecins du travail à un rôle de second plan.
Rien non plus sur le rôle des CSE et des commissions santé, sécurité et conditions de travail, dont le rôle n’est en rien renforcé alors que des entreprises ne respectent même pas les recommandations minimales d’hygiène et de sécurité dans le cadre du Covid19.
Compétence du médecin du travail pour prescrire et renouveler un arrêt de travail (Article 2)
L’ordonnance permet au médecin du travail de prescrire, et renouveler, un arrêt de travail, à la place du médecin traitant habituellement seul compétent pour cela.
Le médecin du travail pourra également procéder à des tests de dépistage du covid-19.
Un décret devra déterminer les conditions d’application de l’article, qui n’entrera donc en œuvre qu’une fois le décret paru.
Report autorisé des visites médicales et autres interventions (Articles 3 et 4)
Les visites médicales, ordinaires mais également celles plus spécifiques pour les travailleurs·euses affecté·es à un poste dit à risques ainsi que celles adaptées aux travailleurs·euses temporaires, peuvent être reportées. Il semblerait que soient concernés toutes les visites médicales, y compris les visites de reprises imposées à la suite de certains arrêts de travail. Il est en effet précisé que le report de la visite ne fait pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.
Ces nouvelles règles sont particulièrement inquiétantes, surtout pour les salarié·es à la santé encore fragile au moment de la reprise du travail, notamment dans des entreprises en lien avec le public ou dans lesquelles les recommandations en matière d’hygiène et de sécurité vis-à-vis du covid19 ne sont pas respectées.
Un décret en Conseil d’Etat précisera les conditions particulières pour les travailleurs·euses faisant l’objet d’un suivi adapté ou renforcé (dont travailleurs·euses de nuit, travailleurs·euses en situation de handicap ou titulaires d’une pension d’invalidité, mineurs, femmes enceintes ou venant d’accoucher).
Le médecin du travail peut tout de même s’opposer au report de la visite au vu de l’état de santé du travailleur ou de la travailleuse, ou des caractéristiques du poste de travail.
Les visites médicales qui auraient été décalées dans les temps doivent avoir lieu dans tous les cas avant le 31 décembre 2020.
Les autres interventions du médecin du travail peuvent également être reportées dès lors qu’elles sont sans rapport avec le covid-19 (études de poste, procédures d’inaptitude, réalisation de fiches d’entreprise etc.). Le médecin du travail peut toutefois s’opposer au report s’il estime que l’urgence ou la gravité des risques pour la santé des travailleurs·euses le justifie.
Ces mesures sont applicables jusqu’à une date fixée par un futur décret, et au plus tard jusqu’au 31 août 2020.
Lorsqu’une entreprise entre dans les conditions de l’activité partielle et que sa demande a été validée, elle s’engage à verser 84 % du salaire horaire net à ses salarié·es pendant leurs heures chômées (et 100 % du salaire sur les heures travaillées).
Il faut donc bien que l’activité de l’entreprise soit réduite ou suspendue, en raison d’une circonstance exceptionnelle. Il peut s’agir d’une suspension de contrat avec un donneur d’ordres, une rupture d’approvisionnement avec un fournisseur, une baisse forte de la demande… Mais également une incapacité de l’employeur à garantir la santé et la sécurité des salarié·es. Les documents internes au Ministère du Travail le précisent : lorsqu’une partie de l’activité n’est pas éligible au télétravail et que les conditions ne sont pas réunies pour un travail en sécurité, l’entreprise est éligible à l’activité partielle.
Le rôle du CSE est également diminué : pour déposer une demande, il fallait auparavant avoir obtenu son avis. Désormais, cet avis pourra être transmis au préfet dans les deux mois suivant le dépôt de la demande. Cela n’empêche pas les représentant·es du personnel d’insister pour être associé·es à la démarche, dans la mesure du possible.
Le gouvernement a annoncé la fermeture de tous les établissements scolaires, ce qui pose des problèmes de garde d’enfant pour les travailleurs·euses.
Le gouvernement a instauré un système dérogatoire d’arrêt de travail pour les parents devant garder leur enfant de moins de 16 ans scolarisé dans un établissement fermé. Un télé-service de déclaration simplifiée a été mis en place sur le site delare.ameli.fr. Cette déclaration doit être faite par les employeurs, et elle n’est possible que si les salarié·es ne peuvent pas être placé·es en télétravail.
Télétravail ou non, les règles applicables aux employeurs en matière de préservation de la santé et de sécurité des salarié·es sont identiques. L’employeur ne peut donc pas faire subir aux salarié·es en télétravail une surcharge de travail portant atteinte à leur santé. Le ou la salarié·e en question peut donc interpeller son employeur pour lui demander d’adapter ou alléger sa charge de travail. Si l’employeur ne prend aucune mesure en ce sens, il se met en faute. Il est également possible pour le ou la salarié·e de demander un arrêt de travail si son état de santé ne lui permet plus de travailler.
Est-ce que tou·te·s les salarié·es sont concerné·es par le chômage partiel ?
Tou·te·s les salarié·es titulaires d’un contrat de travail sont susceptibles de bénéficier de l’activité partielle. Le décret ouvre le dispositif aux salarié·es en forfait heures ou jours, qui en étaient auparavant exclus.
Il suffit, pour être éligible, que le ou la salarié·e détienne un contrat de travail, peu importe la forme de ce contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intérim, saisonnier, etc). Les intermittent·es peuvent également en bénéficier, néanmoins, il faut que leur contrat de travail, ou à défaut la convention collective dont ils ou elles relèvent, définisse les périodes d’emploi et la répartition du travail à l’intérieur de ces périodes. Des mesures spécifiques pour les intermittent·es sont apparemment en réflexion.
A noter : si ces travailleurs·euses précaires peuvent potentiellement être éligibles à l’activité partielle, il est probable que l’employeur annule plutôt leur contrat (s’il n’avait pas déjà commencé) ou bien ne le renouvelle pas.
Les seul·es salarié·es ne pouvant en bénéficier sont les salarié·es en grève, ce qui peut s’expliquer par le fait que leur employeur ne leur verse pas de salaire.
Je suis stagiaire ou travailleur·euse en CDD, intérim, apprentissage, saisonnier, est-ce que je peux bénéficier du dispositif d’activité partielle ?
Tou·te·s les salarié·es peuvent être placé·es en activité partielle quel que soit leur statut (CDI, CDD, intérim, saisonnier, apprentis etc.).
En revanche, les stagiaires ne peuvent pas être placé·es en activité partielle.
Les seuls cas où l’Agence de Service et de Paiement (ASP) verse directement l’allocation aux salarié·es sont les situations de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire ou de difficultés financières de l’employeur, sur autorisation du préfet.
Cette procédure peut également être appliquée pour assurer l’indemnisation des travailleurs·euses à domicile habituellement employé·es par plusieurs employeurs. C’est le cas par exemple des assistantes maternelles, qui ont plusieurs employeurs habituels (les parents de chacun des enfants dont elles s’occupent est considéré comme étant un employeur).
Le chômage partiel s’applique-t-il aux salariés en télétravail ?
Il n’y a pas de précisions concernant les salarié·es en télétravail. Cela ne semble pas être incompatible avec l’activité partielle, même si cette situation peut rendre plus difficile le décompte des heures chômées et travaillées.