Source: https://www.unternehmerverband.org/index.php?id=1045
Timestamp: 2020-04-04 05:05:39
Document Index: 8192746

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 615', '§ 99', '§ 623', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 158', '§ 9', '§ 8', '§ 9']

10 Fragen - 10 Antworten - Unternehmerverbandsgruppe e.V.
In unserer Verbandszeitung [unternehmen!] findet sich regelmäßig die Rubrik "10 Fragen - 10 Antworten". Hier beantworten unsere zehn Juristen Fragen rund um die rechtliche Situation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern: Worin liegen die Vor- bzw. Nachteile hinsichtlich des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages? Dürfen Arbeitgeber in die dienstlichen E-Mail-Accounts ihrer Beschäftigten Einsicht nehmen? Was hat der Arbeitgeber bei Geltendmachung eines Anspruchs auf so genannte Brückenteilzeit zu beachten? Was bringt es, Arbeitsverhältnisse zu befristen?
10 Fragen und Antworten zum Thema „befristete Prozessbeschäftigung“
10 Fragen und Antworten zum Thema „Aufhebungsvertrag“
10 Fragen und Antworten zum Thema "Beschäftigten-Datenschutz"
10 Fragen und Antworten zum Thema "Befristete Teilzeitarbeit – die so genannte Brückenteilzeit"
1. Was ist unter einer befristeten Prozessbeschäftigung zu verstehen?
Unter der befristeten (freiwilligen) Prozessbeschäftigung ist die Beschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund einer neuen vertraglichen, schriftlichen Vereinbarung nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Beendigung eines befristeten Vertrages zu verstehen, sofern die Parteien im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung um die wirksame Beendigung des ursprünglichen Vertrages streiten.
2. Worin liegen für den Arbeitgeber die Vorteile?
Der Arbeitgeber trägt das Risiko, den sog. Annahmeverzugslohn aufgrund der gesetzlichen Regelungen (nach-)zahlen zu müssen, wenn er im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung um die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt. Durch das Angebot, den Arbeitnehmer im Rahmen der befristeten Prozessbeschäftigung über das Beendigungsdatum hinaus zu beschäftigen, kann das Annahmeverzugslohnrisiko erheblich minimiert oder sogar auf „Null“ reduziert werden. Die befristete Prozessbeschäftigung wird, jedenfalls zunächst, für einen gewissen Zeitraum (zum Beispiel zunächst für die Dauer des erstinstanzlichen Verfahrens) angeboten.
Ferner wird der Arbeitnehmer durch ein solches Angebot unmittelbar mit der Frage konfrontiert, wie sein künftiger Arbeitsalltag aussehen könnte, wenn er den Rechtsstreit gewinnen sollte. Nicht selten führt daher allein das Angebot des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über das vorgesehene Beendigungsdatum hinaus zu beschäftigten, zu konstruktiveren Vergleichsgesprächen hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
3. Kann der Arbeitgeber immer eine befristete Prozessbeschäftigung anbieten?
Nein, ob ein solches Angebot gemacht werden kann oder sollte, muss vorab sorgfältig unter Abwägung der bestehenden Risiken geprüft werden. Insbesondere darf durch das Angebot nicht der eigentliche Kündigungsgrund konterkariert werden. Bietet beispielsweise der „ursprüngliche“ Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung selbst die befristete Prozessbeschäftigung an, wird es nicht mehr möglich sein, im Prozess erfolgreich zu argumentieren, der Arbeitsplatz sei weggefallen und es gebe auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer. Bietet der ursprüngliche Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung die befristete Prozessbeschäftigung an, macht er damit deutlich, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn nicht unzumutbar ist. Vorsicht ist daher geboten. Es sind aber Fälle denkbar, in denen auch bei den angesprochenen Kündigungsgründen eine befristete Prozessbeschäftigung angeboten werden kann – beispielsweise durch den Betriebserwerber bei einem Betriebsübergang, wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widersprochen hat.
4. In welchen Fällen kann das Angebot einer befristeten Prozessbeschäftigung insbesondere sinnvoll sein?
Regelmäßig in Erwägung gezogen werden sollte das Angebot einer befristeten Prozessbeschäftigung bei einer krankheitsbedingten Kündigung, vor allem bei einer solchen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die „gesundheitliche Entwicklung“ des Arbeitnehmers während der Dauer der befristeten Prozessbeschäftigung im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung ebenfalls regelmäßig betrachtet wird. Zwar kommt es bei der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung auf die sog. negative Zukunftsprognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung an, so dass gute oder weniger gute Entwicklungen eigentlich außer Betracht bleiben müssten, doch wird trotzdem die gesundheitliche Stabilität oder Instabilität nach Ablauf der Kündigungsfrist Gegenstand der Erörterungen. Das kann sich für die Wirksamkeit der Kündigung positiv oder auch negativ auswirken – je nachdem, ob der Arbeitnehmer auch während der Dauer der befristeten Prozessbeschäftigung weiter erheblich krankheitsbedingt fehlte.
5. Muss der Arbeitnehmer das Angebot eigentlich annehmen?
Nein, das Angebot ist für beide Seiten, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, freiwillig. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer das Angebot unterbreiten, ihn während der Dauer des Prozesses weiter zu beschäftigen – er muss dieses aber nicht. Entscheidet sich der Arbeitgeber unter Abwägung der Risiken, dem Arbeitnehmer ein entsprechendes, dem Arbeitnehmer zumutbares Angebot zu machen, kann der Arbeitnehmer dieses annehmen – er muss dieses aber nicht.
Entscheidet sich der Arbeitnehmer jedoch, ein zumutbares Angebot nicht anzunehmen, reduziert sich sein Anspruch auf den Annahmeverzugslohn. Dieser reduziert sich sogar auf „Null“, wenn der Arbeitgeber ihm eine gleichwertige Stelle angeboten hat. Außerdem hat der Arbeitnehmer auch den Verlust seiner Ansprüche auf das ALG I zu befürchten, da er sozialversicherungsrechtlich gehalten ist, zumutbare Arbeit anzunehmen.
6. Gibt es gesetzliche Regelungen zu der befristeten Prozessbeschäftigung?
Die Zulässigkeit der befristeten Prozessbeschäftigung ergibt sich indirekt aus den Vorschriften über den Annahmeverzugslohn (§ 11 KSchG und § 615 BGB); die Zulässigkeit ist aber in der Rechtsprechung anerkannt. Da die Prozessbeschäftigung für die Dauer des (Kündigungsschutz- oder Entfristungs-)Prozesses, also befristet, abgeschlossen wird, sind die Vorgaben des TzBfG zu beachten. Insbesondere muss das Schriftformerfordernis unbedingt beachtet werden, die Vereinbarung also vor der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer beiderseits im Original unterschrieben sein, weil anderenfalls die Befristungsabrede unwirksam ist; bei Nichtbeachtung würde also ein (neues) unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommen.
Es gelten natürlich darüber hinaus die üblichen Regelungen über das Zustandekommen von Verträgen. Der Arbeitgeber, der sich darauf berufen möchte, dass der Arbeitnehmer ein Angebot hinsichtlich der befristeten Prozessbeschäftigung nicht angenommen hat, muss also beispielsweise den Zugang des Vertragsangebotes bei dem Arbeitnehmer beweisen können.
7. Ist jedes Angebot für den Arbeitnehmer zumutbar?
Ob ein Angebot zumutbar ist oder nicht, richtet sich nach den „Umständen des Einzelfalles“. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nicht „seinen alten Arbeitsplatz“ anbieten; zumutbar ist jedenfalls auch ein Arbeitsplatz, der dem Arbeitnehmer im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen werden kann. Es muss übrigens noch nicht einmal der ursprüngliche Arbeitgeber das Vertragsangebot machen; denkbar ist auch, dass ein anderer Arbeitgeber die befristete Prozessbeschäftigung anbietet (zum Beispiel der Betriebserwerber nach einem Betriebsübergang, wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widersprochen hat). Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer aber auch eine Beschäftigung anbieten, die von dem bisherigen Vertragsinhalt nicht gedeckt ist, bei der also eine Zuweisung der Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts nicht möglich ist. Eine solche ist nicht „automatisch“ unzumutbar. Bei den zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalles spielen insbesondere die Faktoren „Bedingungen des Angebots, insbesondere die Art der zu verrichtenden Tätigkeit, die Höhe der Vergütung, der Arbeitsort, Statusverschlechterungen, etc. eine Rolle und auch, warum der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine vertragsgemäße Arbeit angeboten hat oder anbieten konnte.
8. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer ein ihm zumutbares Angebot nicht annimmt?
Nimmt der Arbeitnehmer ein ihm zumutbares Vertragsangebot nicht an, so entfällt der Anspruch auf den Annahmeverzugslohn. Bei einem gleichwertigen Angebot entfällt der Anspruch in „voller Höhe“; bei einem Angebot, zu finanziell schlechteren Bedingungen für die Dauer des Prozesses zu arbeiten, jedenfalls in Höhe dieser finanziellen Bedingungen. Ob es sich um ein dem Arbeitnehmer zumutbares Angebot gehandelt hat, wird dann ggf. in einem Folgeprozess geklärt. Es ist für den Arbeitnehmer also riskant, ein Arbeitsangebot des Arbeitgebers abzulehnen, da sich letztlich nur schwerlich voraussehen lässt, ob das Arbeitsangebot zumutbar war oder nicht. War es zumutbar und hat er es nicht angekommen, trägt er die finanziellen Risiken (kein oder ein nur reduzierter Anspruch auf Annahmeverzugslohn, kein Anspruch auf ALG I).
9. Gibt es Fälle, in denen in der Regel von einem dem Arbeitnehmer zumutbaren Angebot auszugehen ist?
In der Regel ist die Annahme des Angebots dem Arbeitnehmer zumutbar, wenn er im Rahmen des Prozesses selbst einen Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt hat; das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber ein Angebot gemacht, den Arbeitnehmer zu den bisherigen Konditionen zu beschäftigten (gleiche Entgelthöhe & Einsatz auf dem „alten“ Arbeitsplatz oder auf einem solchen, der ihm im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen werden kann).
10. Ist der Betriebsrat zu beteiligen?
Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer eine befristete Prozessbeschäftigung anbieten möchte, muss den Betriebsrat jedenfalls für die Einstellung gem. § 99 BetrVG ordnungsgemäß beteiligen, eventuell, sofern eine Umgruppierung und/oder Versetzung erfolgt, auch hinsichtlich dieser Personalmaßnahmen.
1. Was ist unter einem Aufhebungsvertrag zu verstehen und welche „Mindestanforderungen“ gibt es?
Der Aufhebungsvertrag ist die Vereinbarung der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Er muss schriftlich abgeschlossen werden, d.h., dass die Vereinbarung von beiden Parteien auf derselben Urkunde unterschrieben werden muss (s. § 623 BGB). Ausreichend, aber auch erforderlich ist, dass aus dem Vertragstext ersichtlich wird, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum enden soll und die Originalunterschrift der beiden Vertragsparteien auf dieser Vereinbarung.
2. An welche Punkte sollte man bei Abschluss des Aufhebungsvertrages denken?
Neben den soeben angesprochenen „Mindestanforderungen“ ist es sinnvoll, wenn in dem Aufhebungsvertrag zugleich sämtliche sonstigen Punkte geregelt werden, die zumindest aus Sicht einer der beiden Vertragsparteien regelungsbedürftig sind. Diese lassen sich nicht abschließend aufzählen, da sie von dem individuellen Vertragsverhältnis abhängen. Sehr häufig werden aber offene Urlaubsansprüche, Freistellung, (Zwischen-)Zeugnis, Turboklausel und Rückgabe von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Betriebsmitteln geregelt. Es ist aber auch an nicht regelmäßig anfallende Punkte zu denken, wie zum Beispiel an ein gewährtes Arbeitnehmerdarlehen, an geleistete Fortbildungskosten, an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, etc. Erfolgt die Beendigung auf Wunsch bzw. Veranlassung des Arbeitgebers, wird in der Regel auch die Vereinbarung einer Abfindung in Betracht zu ziehen sein.
3. Worin liegen die Vor- bzw. Nachteile hinsichtlich des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages?
Der Vorteil aus Arbeitgebersicht ist insbesondere, dass das Arbeitsverhältnis – ohne eine lange gerichtliche Auseinandersetzung im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits führen zu müssen – einvernehmlich zu dem vereinbarten Zeitpunkt endet, und zwar unabhängig davon, ob es – fiktiv – überhaupt einen Kündigungsgrund gibt oder gäbe. Es ist außerdem weder die Zustimmung des Inklusionsamtes (bei Schwerbehinderten oder schwerbehinderten Gleichgestellten), noch die der Bezirksregierung (bei werdenden Müttern und Elternzeitnehmern), noch ist eine Anhörung und ggf. Zustimmung des Betriebsrats/der Schwerbehindertenvertretung für den Abschluss des Aufhebungsvertrages erforderlich. Hierin liegt nicht zuletzt auch ein erheblicher „Zeitgewinn“. Die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, von der geschlossenen Vereinbarung wieder „loszukommen“, sind gering. Der Nachteil aus Arbeitgebersicht ist, dass jedenfalls im Regelfall eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitgebers nur dann für den Arbeitnehmer in Betracht kommen wird, wenn eine Abfindungszahlung vereinbart wird.
Der Vorteil aus Arbeitnehmersicht liegt darin, dass er bei einem Wunsch, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, mit seiner Hilfe Kündigungsfristen abkürzen kann, die der Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber entgegenstehen. Wird der Aufhebungsvertrag geschlossen, weil der Arbeitgeber ansonsten das Arbeitsverhältnis kündigen würde/müsste, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Konditionen, zu denen er bereit ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, selbst mit zu gestalten (z.B. Verlängerung der Kündigungsfrist, bezahlte Freistellung, Abfindung, etc.). Diese Möglichkeit besteht bei Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung so nicht oder jedenfalls nicht unbedingt.
Bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, die ggf. eine außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen würden, lassen sich über den Aufhebungsvertrag „unverdächtige“ Beendigungstermine für das Arbeitsverhältnis vereinbaren, mit oder ohne Bezahlung während der Freistellung. Der Nachteil aus Arbeitnehmersicht liegt jedoch darin, dass er ggf. mit einer Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes und auch ggf. mit einer Ruhenszeit rechnen muss, sofern er Leistungen der Agentur für Arbeit beantragen muss.
4. Muss der Arbeitnehmer mit Nachteilen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld rechnen, wenn er einen Aufhebungsvertrag abschließt?
Sperrzeitrelevant ist das Lösen jedes versicherungspflichtigen Beschäftigungs- oder Berufsausbildungsverhältnisses. Ein sperrzeitrelevanter Lösungssachverhalt ist daher – grundsätzlich – auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegeben, weil dieser gegen den Willen des Arbeitslosen gerade nicht zustande kommt. In der Regel führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes. Nach den Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit gibt es jedoch Fälle, in denen dieses nicht der Fall ist. Hierauf wird nachfolgend eingegangen.
5. Wie lang ist die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe und ist mit weiteren Nachteilen zu rechnen?
Nach § 159 Abs. 3 SGB III beträgt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe grundsätzlich bis zu zwölf Wochen. Wird eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt, so mindert sich außerdem die Anspruchsdauer für den Bezug des Arbeitslosengeldes um in der Regel ein Viertel. Bei einem Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld würde dieses also nur noch für ca. 9 Monate gewährt werden. Es ist also für den Arbeitnehmer von sehr großer Bedeutung, ob der Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen wird oder nicht.
6. Wann setzt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ein?
Die zwölfwöchige Sperrzeit nach § 159 SGB III setzt mit Beginn der Beschäftigungslosigkeit ein und nicht erst mit dem Ende des Versicherungspflichtverhältnisses (= des Arbeitsverhältnisses). Soweit ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Sperrzeit nach § 159 SGB III hinnehmen muss, zuletzt bezahlt unwiderruflich freigestellt war, würde er sofort nach Ende des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld erhalten können, wenn die zurückliegende Phase der bezahlten unwiderruflichen Freistellung mindestens 12 Wochen gedauert hat. Das bedeutet, dass die Sperrfrist schon in die Zeit der bezahlten unwiderruflichen Freistellung fallen kann – und diese nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt. Jedoch ist der oben geschilderte weitere Nachteil einer Sperrzeit zu berücksichtigen, nämlich die Verkürzung der Leistungsdauer um ¼ des an sich aufgebauten Leistungsanspruchs.
7. Gibt es auch Fälle, in denen keine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages verhängt wird?
Eine Sperrzeit tritt u.a. dann ein, wenn einen Arbeitslosen ein (Mit-)Verschulden am Eintritt der Arbeitslosigkeit trifft und er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt und der Arbeitslose für sein Verhalten keinen „wichtigen Grund“ hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Jedoch ist nach den Durchführungsvorschriften der Bundesagentur für Arbeit in verschiedenen Fällen von der Verhängung einer Sperrzeit abzusehen. Das ist dann der Fall, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde, die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat oder früher wirksam geworden wäre, im Fall der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde, der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird.
Die früher einzuhaltende „Spanne“ (= Abfindung muss zwischen 0,25 – 0,5 Bruttomonatsentgelten pro Beschäftigungsjahr liegen) gibt es also nicht mehr. Aus Vorstehendem ergibt sich u.a., dass eine Sperrzeit verhängt wird, wenn die fiktiv einzuhaltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Eine Abkürzung der Kündigungsfrist kommt also in der Praxis immer nur dann in Betracht, wenn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Leistungen der Agentur für Arbeit in Anspruch genommen werden (müssen).
8. Gibt es weitere Fälle, in denen keine Sperrzeit verhängt wird?
Neben dem genannten Fall des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungszahlung kommen jedoch auch eine Vielzahl weiterer Fallgestaltungen in Betracht, in denen keine Sperrzeit verhängt wird, so z.B. wenn die Arbeitsaufgabe durch Aufhebungsvertrag aus dem Grund erfolgt, um mit dem Partner und einem Kind die Erziehungsgemeinschaft oder um eine eheliche Lebensgemeinschaft wieder herzustellen; ein anderer wichtiger Grund ist beispielsweise, dass die Arbeit dem Arbeitslosen nach seinem Leistungsvermögen nicht zumutbar ist. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt, um im Rahmen einer Sozialplanmaßnahme aus einem (unbefristeten) Beschäftigungsverhältnis in ein (befristetes) Beschäftigungsverhältnis bei einer Transfergesellschaft zu wechseln, ist ein wichtiger Grund gegeben. Wird eine Beschäftigung aufgegeben, weil objektiv nur noch eine geringere Arbeitszeit möglich ist und kann die bisherige Beschäftigung nicht in der gewünschten Teilzeitform weitergeführt werden, liegt ebenfalls ein wichtiger Grund vor, der die Verhängung einer Sperrzeit ausschließt.
9. Welche Aufklärungspflichten treffen den Arbeitgeber?
Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich keine allgemeine Hinweispflicht auf mögliche Nachteile, die den Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages treffen könnten. Es verbleibt bei dem Grundsatz, dass sich jede Vertragspartei selbst über die Rechtsfolgen des Rechtsgeschäfts Klarheit verschaffen muss. Es ist aber theoretisch denkbar, dass einzelne Tarifverträge Hinweis- und Aufklärungspflichten vorsehen.
Eine Hinweispflicht besteht ausnahmsweise auch dann, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag im betrieblichen Interesse vorschlägt und dabei den Eindruck erweckt, er werde auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren. In diesem Rahmen trifft den Arbeitgeber eine Hinweispflicht auf drohende Versorgungsschäden in der betrieblichen Altersversorgung. Auf sozialversicherungsrechtliche Nachteile braucht der Arbeitgeber regelmäßig nicht in detaillierter Form hinzuweisen. Insoweit sind ein allgemeiner Hinweis und der Verweis an den zuständigen Sozialversicherungsträger ausreichend.
Wichtig: Die Bundesagentur für Arbeit prüft und entscheidet, ob eine Sperrzeit zu verhängen ist oder nicht. Sie prüft insbesondere im jeweiligen Einzelfall, ob der wichtige Grund vorliegt oder nicht. Auf gar keinen Fall sollte der Arbeitgeber also gegenüber dem Arbeitnehmer irgendwelche Zusagen im Hinblick auf eine (eventuelle) Nichtverhängung einer Sperrzeit machen.
10. Mindert die Zahlung einer Abfindung den Anspruch auf Arbeitslosengeld I?
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld I ist eine Versicherungsleistung; anders, als der Anspruch auf Arbeitslosengeld II (= staatliche Leistung an Bedürftige) ist das Bestehen einer Bedürftigkeit keine Voraussetzung. Die Zahlung einer Abfindung als solche hindert also weder den Anspruch auf Arbeitslosengeld I, noch ist dieser zu kürzen. Dieses ist jedoch anders, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet wird, kurz: bei Verkürzung der eigentlich einzuhaltenden Kündigungsfrist. In diesem Fall setzt ein Ruhenstatbestand gem. § 158 SGB III ein.
RAin Heike Zeitel
Regionalgeschäftsführung Oberhausen
Telefon: 0203 99367-122
E-Mail:zeitel(at)unternehmerverband(dot)org
1. Beschäftigten-Datenschutz – Was ist das eigentlich?
Der Umgang mit und der Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten ist vor dem Hintergrund der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) erneut in den Fokus gerückt. Durch die zunehmende Digitalisierung vieler Lebensbereiche und dem Einsatz von Smartphones und Ähnlichem im Alltag hat sich vor allem die Sensibilität für den Schutz personenbezogener Daten deutlich verstärkt. Da sich innerhalb des Arbeitsverhältnisses das Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung und das Recht des Arbeitgebers am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb gegenüberstehen, muss im Einzelfall und in der konkreten Situation eine Abwägung vorgenommen werden.
Regelungen zum Schutz der Daten von Beschäftigten finden sich im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das im Zuge der DSGVO neu gefasst wurde.
2. Was genau regelt der Beschäftigten-Datenschutz?
Geregelt wird der Umgang mit personenbezogenen Daten im Kontext der Beschäftigung. Personenbezogene Daten sind alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Identifizierbar ist eine Person dann, wenn sie für den Verantwortlichen oder einen Dritten bestimmbar ist, also zum Beispiel über den Namen, eine Ausweisnummer, eine Versicherungsnummer, eine Telefonnummer oder einen Fingerabdruck.
Im Bereich des Beschäftigen-Datenschutzes dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigen verarbeiten werden, soweit dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
3. Braucht denn jedes Unternehmen Beschäftigten-Datenschutz?
Jedes Unternehmen, das ganz oder teilweise automatisierte personenbezogene Daten verarbeitet oder in einem Dateisystem speichert, muss die geltenden Datenschutzregelungen berücksichtigen. Es gilt das Grundprinzip: Alles ist verboten, was nicht erlaubt ist („Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“). Dabei fällt unter den Umgang mit Daten jeder Vorgang wie das Erheben oder Erfassen, die Organisation, das Ordnen oder Speichern, das Abfragen, das Löschen oder die Vernichtung von Daten (Aufzählung beispielhaft, nicht abschließend).
Im Beschäftigten-Datenschutz sind die Grundsätze über diese Datenverarbeitung auch dann anzuwenden, wenn personenbezogene Daten verarbeitet werden, ohne in einem Dateisystem gespeichert zu sein oder zu werden.
4. Wer ist eigentlich Beschäftigter im Sinne des Beschäftigten-Datenschutzes?
Zu den Beschäftigten im Sinne des Datenschutzes zählen nicht nur die Arbeitnehmer, (übrigens einschließlich der Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher!), sondern auch Auszubildende, Rehabilitanden, Beschäftigte in Werkstätten für Menschen mit Behinderung, Freiwillige, die nach Jugendfreiwilligendienst / Bundesfreiwilligendienst Dienst leisten, arbeitnehmerähnliche Personen wie beispielsweise in Heimarbeit Beschäftigte und Beamte. Auch die Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, gelten in diesem Sinne als Beschäftigte.
5. Dürfen Arbeitgeber in die dienstlichen E-Mail-Accounts ihrer Beschäftigten Einsicht nehmen?
Grundsätzlich ist die Einsichtnahme in den Inhalt von E-Mails verboten, außer der Arbeitgeber kann sich auf eine Rechtfertigung wie den Verdacht der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen berufen oder es ist für den Schutz der technischen Systeme unumgänglich. Anderes gilt, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder die Einwilligung des jeweiligen Mitarbeiters vorliegen. In einer Betriebsvereinbarung könnten beispielsweise auch die Zulässigkeit oder Unzulässigkeit der Privatnutzung festgelegt werden, sinnvollerweise mit einer entsprechenden zeitlichen Beschränkung der Privatnutzung. Es kann weiter geregelt werden, dass SPAM- oder sonstige Abwehrfilter zu installieren sind oder wie mit der etwaig erforderlichen Weiterleitung von geschäftlichen E-Mails an den Privat-Account umzugehen ist. Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Verpflichtung der Mitarbeiter, bei Abwesenheit eine Person zu benennen, die für die Weiterbearbeitung der eingehenden E-Mails sorgt bzw. die Einstellung eines Abwesenheitsassistenten.
6. Darf der Arbeitgeber in dienstliche E-Mail-Accounts von ausgeschiedenen Mitarbeitern Einsicht nehmen?
Empfehlenswert ist, bereits bei Arbeitsvertragsschluss eine Regelung zum etwaigen Ausscheiden zu treffen. Es sollte dabei festgelegt werden, wie lange der Mail-Account noch nach einem Vertragsende aktiv sein soll. Es sollte zudem eine Vereinbarung getroffen werden, die alle etwaigen privaten E-Mails vor Ausscheiden des Mitarbeiters von diesem zu löschen sind. Zudem sollte die Einwilligung des Ausscheidenden zur weiteren Verwendung des E-Mail-Accounts eingeholt werden. Verweigert der Ausscheidende eine solche Einwilligung, kann der Arbeitgeber sich in Anbetracht seiner Verpflichtung zur Speicherung von geschäftlichen E-Mails gegebenenfalls auf die Verletzung der nachvertraglichen Rücksichtnahmepflicht berufen.
7. Darf der Arbeitgeber das Telefon seiner Beschäftigten überwachen?
Es ist zwischen den technischen Telefondaten und dem Inhalt der Telefonate zu differenzieren: Handelt es sich um die Speicherung von Eckdaten wie der angerufenen Nummer, der Dauer des Gesprächs und des Zeitpunktes, wird dies in der Regel unter eine technische Einrichtung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes fallen und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates auslösen.
Geht es dagegen um den Inhalt des Gespräches, so sind auch die Rechte des Gesprächspartners betroffen. Das heimliche Abhören von Telefongesprächen ist grundsätzlich unzulässig; es dürfte nur in absoluten Ausnahmefällen wie etwa bei schweren Pflichtverletzungen oder dem Verdacht von Straftaten gerechtfertigt sein.
Teilweise bestehen Pflichten zum Erfassen von Gesprächsinhalten, zum Beispiel bei Banken oder Versicherungen. Dies muss zu Beginn des Gesprächs dem Gesprächspartner gegenüber offengelegt werden und dem Mitarbeiter selbst gegenüber natürlich auch.
8. Zu was müssen die Beschäftigten verpflichtet werden (über Beschäftigten-Datenschutz hinaus)?
Beschäftigte müssen von ihrem Arbeitgeber zur Wahrung des Datengeheimnisses und zur Beachtung der datenschutzrechtlichen Anforderungen verpflichtet werden. Im Wesentlichen bedeutet das, dass personenbezogene Daten
• auf rechtmäßige und faire Art und Weise verarbeitet (Rechtmäßigkeit, Verarbeitung nach Treu und Glauben, Transparenz),
• für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben und weiterverarbeitet (Zweckbindung) und
• dem Zweck angemessen und auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt werden (Datenminimierung),
• sachlich richtig sind (es müssen angemessene Maßnahmen getroffen werden, damit personenbezogene Daten, die unrichtig sind, unverzüglich gelöscht oder berichtigt werden, sog. Richtigkeit),
• in einer Form gespeichert werden, die die Identifizierung der betroffenen Personen nur so lange ermöglicht, wie es für die jeweiligen Verarbeitungszwecke erforderlich ist (Speicherbegrenzung) und
• in einer Weise verarbeitet werden, die eine angemessene Sicherheit der personenbezogenen Daten gewährleistet, einschließlich des Schutzes vor unbefugter oder unrechtmäßiger Verarbeitung, vor unbeabsichtigtem Verlust, unbeabsichtigter Zerstörung oder Schädigung durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen (Integrität und Vertraulichkeit)
9. Wie müssen die Beschäftigten auf den Datenschutz verpflichtet werden?
Zuständig für die Verpflichtung ist der Unternehmer selbst, er kann sich allerdings einer Hilfsperson wie z.B. einem Experten für Datenschutz bedienen. Eine besondere Form der Verpflichtung ist nicht vorgeschrieben. Zu empfehlen ist allerdings aus Gründen der Nachweisbarkeit, dass die Verpflichtung schriftlich oder im elektronischen Format (sicher speicherbar!) erfolgt. Zu der Verpflichtung gehört eine Belehrung über die sich ergebenen Pflichten.
10. Reicht es, die Beschäftigten einmalig auf den Datenschutz zu verpflichten?
Bei Neueinstellung ist es inzwischen üblich (und auch sinnvoll), eine Verpflichtung auf den Datenschutz vorzunehmen. Damit die Beschäftigten laufend sensibilisiert werden, empfiehlt sich allerdings, in regelmäßigen Abständen über Schulungen oder über schriftliche Hinweise an die Verpflichtungen zu erinnern und diese aufzufrischen. Spätestens bei einem Arbeitsplatzwechsel oder der Übernahme neuer Aufgaben können sich die datenschutzrechtlichen Anforderungen verändern und sollten daher zum Anlass genommen werden, die Verpflichtung zu prüfen und ggf. an die neue Situation anzupassen.
RAin Henrike Prömmel
Telefon: 0203 99367-123
E-Mail:proemmel(at)unternehmerverband(dot)org
1. Besteht ein Anspruch auf befristete Teilzeit?
Durch die Einführung der so genannten Brückenteilzeit in § 9a TzBfG besteht nunmehr die Möglichkeit, die Arbeitszeit für eine befristete Dauer zu reduzieren. Bisher bestand nur ein Anspruch auf unbefristete Teilzeit gem. § 8 TzBfG.
2. Was ist Inhalt der so genannten Brückenteilzeit?
Die zeitlich befristete Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, wobei der Zeitraum der Verringerung mindestens ein Jahr und maximal fünf Jahre betragen darf. Eine Untergrenze bezüglich des Arbeitsumfangs ist nicht vorgesehen.
3. Gilt der Anspruch auf Brückenteilzeit für Unternehmen jeder Größe?
Es gibt einen Schwellenwert von 45 Arbeitnehmern, welche beim Arbeitgeber in der Regel beschäftigt sein müssen, damit Arbeitnehmer Brückenteilzeit verlangen können. Zu beachten ist, dass das Gesetz beim Schwellenwert auf den Arbeitgeber und nicht auf den Betrieb abstellt. D.h. Arbeitnehmer verschiedener Betriebe eines Unternehmens werden zusammengerechnet. Es zählt jeder Kopf mit Ausnahme der zur Berufsbildung Beschäftigten.
4. Kann eine unbegrenzte Anzahl von Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit geltend machen?
Die Anzahl der Arbeitnehmer, welche Brückenteilzeit beanspruchen können, ist bei Arbeitgebern, welche nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, begrenzt. Das Gesetz sieht hier eine Zumutbarkeitsgrenze in Form einer Staffelung vor. So kann die Brückenteilzeit eines Antragstellers abgelehnt werden, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene fünfzehn Arbeitnehmer bereits mindestens ein Arbeitnehmer sich in Brückenteilzeit befindet. Beispiel: Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel 75 bis 90 Arbeitnehmer, kann er das Verlangen auf Arbeitszeitverringerung ablehnen, wenn sich bereits sechs Mitarbeiter in Brückenteilzeit befinden.
5. Wie ist der Anspruch auf die Brückenteilzeit geltend zu machen?
Der Anspruch ist spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit unter Angabe des Umfangs der Verringerung, der gewünschten Verteilung und des Zeitraums der Verringerung in Textform geltend zu machen. Einer Begründung des Antrags bedarf es nicht.
6. Was hat der Arbeitgeber bei Geltendmachung eines Anspruchs auf Brückenteilzeit zu beachten?
Macht ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Brückenteilzeit geltend, soll der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein Erörterungsgespräch mit dem Ziel führen, eine einvernehmliche Regelung über den Umfang der Verringerung, die gewünschte Verteilung und den Zeitraum der Verringerung zu erzielen. Der Inhalt des Gesprächs sollte zu Beweiszwecken dokumentiert werden.
Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit dem Arbeitnehmer seine Entscheidung schriftlich mitteilen. Unterlässt er eine entsprechende Mitteilung oder macht er diese zu spät, tritt eine Fiktionswirkung ein. Das bedeutet, dass die Brückenteilzeit wie beantragt als genehmigt gilt.
7. Kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?
Der Arbeitgeber kann die Brückenteilzeit ablehnen, wenn entweder der Schwellenwert (siehe Frage 3) oder die Zumutbarkeitsgrenze (siehe Frage 4) überschritten wird.
Weiterhin kann die Brückenteilzeit abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche liegen insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Hürden für die Ablehnung eines Teilzeitantrages sind in der Praxis sehr hoch. Sie müssen anhand des jeweiligen Einzelfalles beurteilt werden.
8. Was passiert nach dem Ende der Brückenteilzeit und wann kann ein erneuter Antrag gestellt werden?
Ein erneuter Antrag auf Brückenteilzeit kann frühestens ein Jahr nach Rückkehr zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit gestellt werden.
Nach einer berechtigten Ablehnung aus betrieblichen Gründen kann ein Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren nach Ablehnung einen erneuten Antrag stellen. Erfolgte die Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregelungen kann ein erneuter Antrag nach Ablauf von einem Jahr erneut gestellt werden.
9. Gibt es tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten von den gesetzlichen Regelungen zur Brückenteilzeit?
Gem. § 9a Abs. 6 TzBfG besteht für Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, einen von der gesetzlichen Regelung abweichenden Zeitrahmen der Arbeitszeitverringerung zu vereinbaren. Durch die Öffnungsklausel soll branchenspezifischen Besonderheiten Rechnung getragen werden.
Beispiel für eine entsprechende Tarifregelung ist die so genannte „verkürzte Vollzeit“ im Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie. Diese Regelung sieht einen Zeitrahmen der Verringerung der Arbeitszeit von mindestens sechs und maximal 24 Monaten vor.
10. Wie ist das Verhältnis von Brückenteilzeit zur „verkürzten Vollzeit“ der M+E Industrie?
Für alle tarifgebundenen Betriebe der Metall- und Elektroindustrie wird die gesetzliche Regelung der Brückenteilzeit von der tariflichen Regelung der „verkürzten Vollzeit“ verdrängt, soweit die zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit nicht über 24 Monate hinausgeht. D.h. bis zu einer Dauer von 24 Monaten kann die befristete Teilzeit nur nach den Regelungen des MTV zur verkürzten Vollzeit erfolgen. Beantragt ein Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit jedoch beispielsweise für die Dauer von 26 Monaten, tritt keine Sperrwirkung durch die tarifliche Regelung ein, es greifen dann die gesetzlichen Vorgaben der Brückenteilzeit.
RAin Katharina Weber
Telefon: 0203 99367-133
E-Mail:weber(at)unternehmerverband(dot)org