Source: http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/Horecky.html
Timestamp: 2013-12-11 12:45:45+00:00
Document Index: 12575009

Matched Legal Cases: ['de lege lata', 'de lege ferenda', '§ 2', '§ 35', 'de lege ferenda', '§ 52', 'de lege ferenda', 'de lege ferenda', 'De lege ferenda', '§ 16', '§ 110', 'De lege ferenda', 'de lege ferenda', 'de lege ferenda', '§ 20', '§ 6', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 52', '§ 58', 'zákona č. 262']

Seznam účastníků konference Flexibilita v českém zákoníku práce
Mgr. Jan Horecký*
Flexibilita pracovněprávních předpisů, zejména flexibilita zákoníku práce je stále aktuální otázkou diskutovanou nejen v pracovněprávní praxi, ale také na akademické půdě. Ostatně odborná konference v Třešti je toho zářným příkladem.
Je samozřejmě otázkou, z jakého úhlu pohledu lze toto téma nejen pro zpracování příspěvku, ale také z pohledu jeho přínosné hodnoty, uchopit. Pokusím se proto v tomto pojednání zaměřit na flexibilitu z několika pohledů. V prvé řadě je třeba se vyrovnat s otázkou, co vlastně pod flexibilitou pracovního práva máme chápat. Má se tedy jednat o uvolnění pracovněprávních vztahů tím, že dojde prostřednictvím odstranění kogentních ustanovení k větší liberalizaci pracovního práva? Popřípadě má dojít k ještě většímu uplatňování zásady dispozitivnosti a smluvní svobody, než které pracovnímu právu přisoudila nová podoba zákoníku práce a následně nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.? Nebo má být flexibilita chápána spíš ve smyslu flexicurity, tedy zajištění většího prostoru pro dispozici zaměstnavatele se zaměstnancem a jeho pracovními podmínkami a na druhé straně zajištění minimálního sociálního standardu pro zaměstnance, resp. nalezení optimální polohy harmonie mezi flexibilitou na trhu práce a jistotami zaměstnanců proti rizikům trhu práce?[2] Popřípadě má být flexibilita hledána pod zakotvením vícero a nových forem „zaměstnávání" a chápána tak, jak vyplývá ze samotného názvu zdejší konference, tedy úžeji ve smyslu pojmu „flexibilní formy zaměstnávání"?
Ve svém článku se na flexibilitu v pracovním právu zaměřím spíše než z pohledu analýzy a možných konstrukcí nových alternativ flexibilních forem zaměstnání, na její uplatnění ve stávajících pracovněprávních předpisech de lege lata s názorovým zamyšlením a komentářem nad možnými přístupy de lege ferenda a jejich potenciálními dopady do oblasti ochrany zaměstnanců. Jinými slovy se v hlavní části článku pokusím vybrat a popsat ty prvky pracovního práva, z nichž lze flexibilitu jednoznačně vytušit a následně je vždy hodnotit i z pohledu security.
I. Flexibilita současného zákoníku práce
V dnešní situaci představuje zákoník práce rozhodně méně rigidní normu než zákoník práce platný do konce roku 2006[3]. Přechod z kogentního charakteru zákoníku práce na charakter normy dispozitivní je vyjádřen v § 2 odst. 1 zákoníku práce, kde zákonodárce ponechává možnost smluvním stranám k odlišné úpravě jejich pracovněprávního vztahu a podmínek a práv jím založených než jak tyto podmínky zakládá zákoník práce[4]. Jedinou podmínkou, která může postup odlišné úpravy omezit, je buďto zákaz výslovně v jednotlivých předpisech uvedený, popřípadě charakter a povaha jednotlivých ustanovení, z kterých nesmí vyplývat a být jednoznačně patrné, že se od jejich znění nelze odchýlit. Smluvní úprava pracovněprávních vztahů tak vychází ze zásady „co není zákonem zakázáno, je dovoleno", čímž se významně blíží právu občanskému a získala tak ještě silnější soukromoprávní charakter[5]. Tím samozřejmě došlo i k výraznému posunu úrovně volnosti smluvní svobody, resp. flexibility v pracovněprávních vztazích.
Při implementaci myšlenky zvyšování flexibilizace zákoníku práce a pracovněprávních předpisů je však nutné mít na paměti původní smysl, cíl a účel pracovního práva. Jedním z účelů vytvoření norem pracovního práva bylo poskytnutí ochrany zaměstnancům v pracovněprávním vztahu a současně zajištění v co nejvyšší míře rovného postavení vůči zaměstnavateli. Jakékoliv úpravy a změny současných pracovněprávních předpisů ve prospěch zvyšování flexibility, resp. dispozičního oprávnění zaměstnavatele k manipulaci se zaměstnancem, tak vždy musí vycházet z principu vyrovnanosti. Na jedné straně tak sice může stát menší vázanost zaměstnavatele normami pracovního práva, ale oproti tomu musí na druhé straně vždy stát vhodně se zvyšující míra ochrany zaměstnanců. Tento přístup je vyjádřen v principu flexicurity, který v sobě právě zahrnuje přístup jak ochranný, tak flexibilizační. Princip flexicurity si tak dává za cíl dosáhnout harmonického prostředí ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v podmínkách modernizované regulace pracovního trhu za uspokojení potřeby dostatečné ochrany zaměstnanců potažmo i dalších osob, které stojí mimo primární oblast pracovních vztahů. Jedná se o osoby, které přišly o zaměstnání a dostaly se pod ochranná křídla zákona o zaměstnanosti a pokouší se prostřednictvím využití nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, celoživotního vzdělávání opětovně vstoupit do pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem. K nastíněné modernizaci má dojít zejména v oblasti dalšího vzdělávání zaměstnanců, popřípadě osob ucházejících se pracovní místo, dále v oblasti zvolňování rigidních podmínek pracovního poměru či v oblasti úpravy organizace pracovní doby.
O tom, že v evropském kontextu neinklinuje česká pracovněprávní úprava rozhodně k těm, které jsou minimálně flexibilní a maximálně zajišťující ochranu zaměstnanci, ale právě naopak, svědčí i následující graf[6]. Z tohoto grafu je patrný vtah flexibility (neohraničená realizace smluvní svobody, resp. uplatnění silnějšího postavení strany nabízející pracovní místo) a tzv. security, jako vlastnosti norem pracovního práva, které zaměstnanci ve vztahu k flexibilitě mají zajišťovat určitou kvalitu ochranných prostředků, kdy Česká republika patří ke státům, v nichž flexibilita značně převyšuje securitu[7].
National flexicurity patterns and country clusters (principal component analysis)2006
National flexicurity patterns and country clusters Note: EPL = Employment protection legislation;
LLL = Lifelong learning; and
LMP = Labour market policies.
Z hlediska obecné teorie flexibility lze podle Atkinsona flexibilitu rozdělit do tří druhů, a to na flexibilitu funkční, kdy pracovníci mohou být v rámci organizace hladce a rychle přesouváni na jiné činnosti a vykonávat jiné úkoly, dále pak flexibilitu numerickou, při které může dojít k rychlému a snadnému snižování nebo zvyšování počtu pracovníků organizace podle krátkodobých změn v potřebě pracovní sily, a v neposlední řade finanční, která prostřednictvím odměňování nabízí možnost pružně reagovat na nabídku a poptávku na vnějším trhu práce a usnadňuje tak funkční nebo numerickou flexibilitu[8]. Hlavními přínosy, resp. výhodami, které v době ekonomické a hospodářské krize ze zavedení flexibilních forem zaměstnání vyplývají, a o kterých se v zaměstnavatelských kruzích hovoří, je zejména možnost udržet si svoje zaměstnance i v době hospodářské krize, zvýšení loajality a motivace zaměstnanců, možnost snadnějšího a lepšího plánování personálního obsazení, rozšiřování provozní doby bez nákladů na přesčasy[9] apod.
II. Flexikurita
Otázka flexicurity, tedy kombinace flexibility pracovněprávních vztahů a jistot zaměstnanců, resp. zachování alespoň jejich minimálních standardů, je poměrně palčivým tématem současného nejen pracovněprávního, ale i ekonomického světa. Flexikurita, jako integrovaná strategie pro posílení flexibility a jistoty na trhu práce stojí na čtyřech pilířích, a to na pilíři flexibilních a spolehlivých smluvních ujednání, komplexního řešení strategie celoživotního vzdělávání, účinné aktivní politiky na trhu práce a modernizace systému sociálního zabezpečení[10]. Tak, jak jsou v zavedení flexcurity spatřovány výhody, tak se k ní pojí i jisté obavy. Např. u žen a zaměstnaných matek je obava ze zavedení flexicurity patrná ve vztahu k zachování právě alespoň těch minimálních jistot. Různá gendrová uskupení se totiž obávají situace, kdy dojde k flexibilizaci pracovněprávních vztahů, ovšem bez současného zajišťování jistot, které budou odsunuty na druhou kolej. Jako příklad lze uvést sice velice dobrou myšlenku job sharingu[11], která je v západních zemích poměrně často využívanou formou zaměstnávání, a která ve své ideální podobě opravdu přináší výhody pro obě strany, ovšem v reálu, podobně jako práce na částečný pracovní úvazek, s sebou přináší spíše komplikace pro zaměstnance v tom směru, že za menší pracovní dobu musí stihnout v poměru k standardní pracovní době více pracovních úkolů a mít vyšší výsledky.
III. Vybrané prvky flexibility v zákoníku práce
O tom, že české pracovní právo reprezentované zákoníkem práce nelze chápat jako nesmyslně rigidní, kogentní a z pohledu flexibility striktně práva a povinnosti určující normu, svědčí kromě výše uvedeného grafu i některé instituty pracovního práva, u kterých je smluvním stranám pracovněprávního vztahu ponechána poměrně široká smluvní volnost a prostor pro uplatnění jejich konkrétní vůle, což lze bezesporu vnímat jako flexibilitu v pracovním právu.
Mezi prvky takové flexibility zakotvené v zákoníku práce pak můžeme řadit např. prostor pro smluvní určení podmínek a podoby zkušební doby, pracovní doby, podoby a formy vzniku či zániku pracovněprávního vztahu směřovaného k výkonu závislé pracovní činnosti, či některé aspekty odměňování apod. V následujícím textu tak obecně poukážu na některé formy projevu flexibility v českém zákoníku práce.
Jednou z oblastí, kde pracovněprávní předpisy nabízí zaměstnavateli uplatnění méně rigidních a fixních podmínek pracovněprávního vztahu a poskytují mu tak určitou míru volnosti, je sjednávání tzv. zkušební doby. Ze znění ustanovení § 35 ZP jasně vyplývá, že zaměstnavatel má možnost, nikoliv povinnost sjednat zkušební dobu. Je tedy zcela na něm, jestli tuto možnost vyzkoušení si zaměstnance, bude-li zaměstnanec vyhovovat jeho požadavků a splňovat jak osobní, tak profesní předpoklady pro výkon přidělené pracovní činnosti, využije a sjedná se zaměstnancem zkušební dobu, jejíž výměra může smluvně činit až tři měsíce. V případě, že zaměstnanec nebude z jakéhokoliv důvodu zaměstnavateli vyhovovat, tak ten s ním může do druhého dne rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením ve zkušební době bez toho, aby byl nucen uvádět důvody skončení pracovního poměru.
Jak jsem již uvedl, má zkušební doba charakter flexibilizačního prvku pracovního práva, nicméně, a právě proto, musí být s institutem zkušební doby nakládáno odpovídajícím způsobem a v žádném případě jej nelze chápat, brát a využívat jako jednu z povolených a v zákoně definovaných podob flexibilních forem zaměstnávání! Obava z takovéhoto využití, resp. zneužití zkušební doby by mohla vyvstat především v souvislosti s možnou právní úpravou zkušební doby de lege ferenda, kdy lze z koncepce a názorového směřování současné vládní reprezentace vypozorovat zájem na extenzi rozsahu zkušební doby z 3 na 6 měsíců. V nejabsurdnějším případě by pak mohlo docházet k tzv. řetězení pracovních poměrů uzavřených na dobu neurčitou se sjednanou šestiměsíční zkušební dobou, čímž by jednoznačně docházelo k obcházení smyslu institutu zkušební doby, principů pracovního práva a v neposlední řadě i dobrých mravů. Takto extenzivně pojatá pracovní doba by tak z pohledu kolize flexibility a security jednoznačně přikláněla ramínko vah vyrovnanosti a výhod z toho plynoucích na stranu zaměstnavatele. Z pohledu stability pracovněprávního vztahu je tak zejména securita na straně zaměstnance radikálně snížena.
Výpověď „bez udání důvodu"
Současná úprava zahrnuje v § 52 ZP několik taxativně vymezených důvodů, na jejichž podkladě může zaměstnavatel rozvázat jednostranně se zaměstnancem pracovní poměr. Z pohledu zaměstnavatelů je taxativní výčet chápán jako příliš omezující regulativ pracovněprávních vztahů (argumentace nízkou flexibilitou pracovního práva) a jejich rozhodovací a dispoziční pravomoci. Proto je de lege ferenda zpracovávána myšlenka zavedení dalšího výpovědního důvodu, který by skončení pracovního poměru usnadnil.
Z pohledů de lege ferenda pak lze jako nejexponovanější příklad vnesení flexibility do pracovněprávních vztahů zaměstnance a zaměstnavatele vnímat přístup k možnému skončení pracovního poměru výpovědí z důvodu, „pro který nelze po zaměstnavateli požadovat, aby udržoval pracovní poměr při životě (tedy aby pracovní poměr nadále trval)". Za situace, kdy by byl takový přístup přijat, by téměř ztratilo smysl modifikovat stávající a koncipovat nové podoby flexibilních forem zaměstnání, neboť by byla zaměstnavateli dána možnost skončit se zaměstnancem pracovní poměr prakticky z jakéhokoliv, zaměstnavatelem interně pociťovaného a pod tuto „skutkovou podstatu" subsumovaného, důvodu. Pokud by byla ponechána takto široce a neurčitě definovaná oblast, v níž by mohla být výpověď uplatněna, tak by se jednalo o značně citelný zásah do oblasti security na straně zaměstnance, čímž by došlo k markantnímu nevyvážení poměru mezi flexibilitou na jedné a securitou na druhé straně[12]. Tento přístup přináší především velkou míru nejistoty o stabilitě pracovního vztahu pro zaměstnance, kteří jsou na příjmy z pracovní činnosti ve většině případů existenčně závislí. Ve výsledku by tak bylo například možné, aby zaměstnavatel propustil zaměstnance z důvodu jeho nadměrné nemocnosti popřípadě jenom proto, že by na původní pracovní místo zaměstnance chtěl přijmout a dosadit jinou osobu.
Problémem by zde však mohlo být hledisko právní jistoty a neznatelnosti práva, neboť pouze velice obecně formulovaný důvod, tedy důvod spočívajícího v osobě zaměstnance, pro který nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr dále pokračoval, umožňuje poměrně širokou paletu interpretace, což nepřináší jistotu v právu, zejména pro zaměstnance. Na druhou stranu nese tato formulace riziko i pro zaměstnavatele, který si v případě žaloby zaměstnance na neplatnost výpovědi, nebude moci být jist správností použití důvodu. Není možné, aby byla přenechána povinnosti bližšího určení důvodů (jednoznačné stanovení hranic, měřítek a kritérií) zákonodárcem na moci soudní (mimo jiné i z důvodů dlouhého procesu vytváření soudní judikatury).
Pracovní doba, její stanovení, rozsah a možnost zaměstnavatele přizpůsobovat pracovní dobu zaměstnanců potřebám jeho podnikatelských záměrů a konkrétním tržním požadavkům jednoznačně patří mezi základní prvky flexibility zakotvené v zákoníku práce. Pracovní dobu a její změny (např. i zkrácený úvazek) je možné řadit, podobně jako změnu organizace práce, mezi formy vnitřní flexibility[13]. Dispoziční pravomoc zaměstnavatele s pracovní dobou zaměstnanců je chápána jako meritorní prvek flexibility i na půdě Evropské unie, která zdůrazňuje význam zohlednění všech aspektů flexibility, včetně a zejména flexibility organizace práce a pracovní doby, zejména pak využíváním nových technologií. Komise dále zdůrazňuje, že je zapotřebí, aby sociální partneři lépe sjednávali dostatečně pružnou organizaci pracovní doby, která odpovídá potřebám zaměstnavatelů a zaměstnanců a umožňuje lidem sladit práci s rodinným a osobním životem[14].
Podle zákoníku práce je stanovení pracovní doby zcela v dispozici zaměstnavatele s tím, že se zaměstnavatel musí pohybovat v rámci mantinelů, které mu při využití pravidla minimaxu vyplývají z národních i mezinárodních[15] pracovně pracovněprávních předpisů. Z pohledu pracovní doby je pak vyšší míra flexibility zakotvena např. v tzv. nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, kterou může zaměstnavatel využít v případě, že to vyžaduje jeho provozní potřeba. Limitem je zde pro zaměstnavatele stanovený přípustný rozsah odpracovaných hodin, který je však hodnocen ne v týdenním intervalu, ale v tzv. 26 týdenním vyrovnávacím období, popř. ve vyrovnávacím období o 52 týdnech (pokud se prosloužení vyrovnávacího období podaří zaměstnavateli dohodnout s odborovou organizací).
Jako další možné podoby flexibility v úpravě pracovní doby, s kterými český zákoník práce počítá, je možné vnímat např. i zkrácení pracovní doby pod rozsah klasické pracovní doby, popřípadě sjednání kratší pracovní doby. Možností, jak se lze přizpůsobit požadavkům v konkrétním podniku je i zavedení kratší pracovní doby, za kterou bude zaměstnance pobírat poměrově sníženou mzdu nebo plat. Dalšími případy jsou např. uplatnění pružné pracovní doby či práce přes čas apod.[16]
Další flexibilizační složkou na úseku úpravy pracovní doby je tzv. konto pracovní doby, které bylo v zájmu větší flexibility pracovněprávních vztahů do zákona zavedeno novým ZP (z. č. 262/2006 Sb.). Prostřednictvím konta pracovní doby pak může zaměstnavatel poměrně promptně reagovat na aktuální požadavky svého provozu. Konto pracovní doby tak především dává zaměstnavateli možnost povolat zaměstnance do práce tehdy, když jeho pracovní sílu může a potřebuje využít. Úprava konta pracovní doby je v ZP stanovena poměrně jednoznačně jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může být zaveden pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele a nesmí být uplatněn u zaměstnavatelů ve veřejném sektoru[17]. Z pohledu flexibility se jedná o jeden z vhodných prvků úpravy pracovně právních vztahů, což je obecně potvrzeno i zaměstnavateli. Nicméně částečné omezení flexibility lze spatřovat především ve větším administrativním zatížení zaměstnavatele v případě, že chce konto pracovní doby zavést. Ten totiž musí vést několik evidencí. Zejména účet mzdy zaměstnance a evidenci pracovní doby (včetně povinnosti vykazovat každý týden rozdíly mezi odpracovanou a stanovenou pracovní dobou apod.). De lege ferenda by mohlo dojít k odstranění povinnosti zaměstnavatele vést duplovaný výkaz odpracované doby a jejího rozdílu s dobou stanovenou. To by bezesporu částečně navýšilo hodnotu konta pracovní doby z hlediska flexibility, ale na druhou stranu by tento postup mohlo být nazíráno jako na snížení security, tedy ochrany a jistoty zaměstnance, pro kterého povinnost zaměstnavatele vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou pracovní dobou představuje prakticky jedinou možnost, jak mít závazný přehled o aktuálním stavu svého konta.
Určitou podobu flexibility lze shledat i v oblasti odměňování zaměstnanců za jimi vykonávanou práci. Flexibilita v odměňování je dána především možností zaměstnavatele volně určovat výši měsíční odměny zaměstnance. Jedinými korektivy v tomto směru jsou pouze stanovení minimální, resp. zaručené mzdy, obecná zásada rovného odměňování (spravedlivá odměna za vykonanou práci) a formy určení výše mzdy, resp. platu. Flexibilita v odměňování byla typická zejména v oblasti odměňování v soukromém sektoru, nicméně od nového roku s uvolněním poměrů ve veřejném sektoru, co se určování platového tarifu týče, bude flexibilita v odměňování patrná i zde. Zákonodárce poskytl zaměstnavateli k určení odměny zaměstnanci několik variant, z nichž se z pohledu flexibility jeví nejpříznačnějším určování zaměstnancovi odměny za provedenou práci prostřednictvím mzdového výměru, resp. prostřednictvím vnitřního mzdového předpisu. V případě vnitřního mzdového předpisu se podobně jako u jiných vnitřních předpisů totiž jedná o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, který tak ve svém rozhodování není nikterak omezován vůlí zaměstnance (samozřejmě v případě, když vůle zaměstnance není v podobě mzdových práv zakotvena v kolektivní smlouvě)[18]. Zaměstnavatel je tak povinen zaměstnanci vnitřní předpis zpřístupnit, a písemně oznámit stanovení, resp. provedení změny mzdových podmínek, a to v ideální případě ještě před nabytí účinnosti těchto změn[19]. Využití odměňování zaměstnanců prostřednictvím vnitřního mzdového předpisu je vysoce flexibilizační složkou zákoníku práce. Nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem. Účinky takového právního úkonu, jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, pak nesnižuje ani skutečnost, že by svůj záměr a následně vyhlášení vnitřního mzdového předpisu zaměstnavatel neprojednal s u něj působící odborovou organizací[20]. Zaměstnavatel tak totiž má dispozitivní oprávnění k variování s výší měsíční odměny zaměstnance a není tak vázán striktně určenou částkou[21] (např. v rámci pracovní smlouvy), kterou je zaměstnavatel zaměstnanci povinen vyplatit. Pochopitelně, že zaktivování této možnosti předpokládá i minimální odbornou erudici zaměstnavatele v oblasti pracovního práva a teorii odměňování.
Nová složka flexibility v pracovněprávních vztazích na úseku odměňování je do pracovněprávních vztahů vnesena novelizací zákoníku práce, resp. nařízením vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, která dává zaměstnavateli nově možnost volně stanovit výši měsíční odměny i zaměstnancům pracujícím ve veřejném sektoru. Jedná se o tzv. zvláštní způsob určení platového tarifu, resp. platový tarif s rozpětím. Touto novelizací totiž dochází ke zrušení povinnosti zaměstnavatele řadit svoje zaměstnance do podle délky předem započitatelné praxe vydefinovaných platových stupňů. Do konce roku 2010 byl zaměstnavatel totiž při stanovování výše platu zaměstnanců vázán jasně danými pravidly. Zejména pak musel při odměňování zaměstnanců obligatorně zohledňovat dobu, po kterou zaměstnanec sbíral oborové pracovní zkušenosti, resp. musel brát zřetel na délku zaměstnancovy praxe. Zaměstnanci pak měl být určen platový tarif kombinací zařazení do příslušné platové třídy (kvalifikace) a právě zařazení do příslušného platového stupně (dle délky praxe). S novou právní úpravou je však k zařazení zaměstnance do příslušného platového stupně volně legitimován zaměstnavatel, který je nadále omezen pouze rozmezím platových tříd (náročnost práce) a spodní a horní hranicí stávajících platových stupňů.
Vedle otevření dispozitivního oprávnění zaměstnavatele, k stanovení platu zaměstnanců, z pohledu volného prostoru zařazování zaměstnanců do platových stupňů je zaměstnavateli také nově na úseku odměňování dána možnost sjednávat se zaměstnanci tzv. smluvní platy. Smluvní plat může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem, kterého by jinak bylo možno zařadit do třinácté a vyšší platové třídy[22]. V rámci smluvního platu pak budou zahrnuty veškeré platové složky, na které by jinak měl zaměstnanec nárok. Je však otázkou, zdali není zavedení smluvního platu do rozpočtové sféry příliš odvážným krokem. Samozřejmě, že se jedná o vysoce flexibilní prvek v pracovněprávním vztahu, ovšem je spojen i s jistými negativy. Nejzávažnější problém lze spatřovat v neomezeném rozsahu výše smluvního platu obzvláště v rozpočtové sféře, kde je objem finančních prostředků určených na odměny zaměstnanců jednoznačně dán, a na rozdíl od soukromé sféry jej nelze produktivní ekonomickou činností nikterak zvyšovat. Prostředky na smluvní platy by tak mohly být získávány z prostředků původně zamýšlených k odměňování zaměstnanců dle platových tříd.
Obě flexibilní formy na úseku odměňování tak zaměstnavateli skrytě přináší ještě jednu významnou povinnost, kterou je třeba při zařazování zaměstnanců do platových stupňů a sjednávání smluvních platů reflektovat. Zaměstnavatelé se budou muset totiž vypořádat s problematikou diskriminace v odměňování zaměstnanců. Musí se zejména vyvarovat nebezpečí porušení základního lidského práva zakotveného v článku 24 LZPS, tj. práva na spravedlivou odměnu za práci a ustanovení § 16 zákoníku práce, který pro zaměstnavatele zakotvuje povinnost rovného odměňování zaměstnanců. Stejně tak je třeba se vypořádat s ustanovením § 110 ZP, které taktéž zakládá povinnost rovného odměňování, když stanoví, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat. Zaměstnavatel tak nesmí, ani na základě rozšířené dispoziční pravomoci při stanovování výše platu, dopustit, aby došlo k neodůvodněně nerovnoměrnému odměňování.[23]
Jistou míru flexibility ze strany zaměstnavatele pak do pracovně právních vztahů vnáší i možnost změny pracovněprávního vztahu v jejich obsahu, zejména v základních podmínkách pracovněprávního vztahu, jimiž jsou sjednaný druh práce a v pracovní smlouvě zakotvené místo výkonu práce. Kromě toho je zaměstnavatel oprávněn z pozice svého nadřazeného postavení a díky dispoziční pravomoci manipulovat se zaměstnancem v případě výkonu práce, která bude spadat pod obecné vymezení druhu práce v pracovní smlouvě. Tento princip je potvrzen i rozhodnutím Nejvyššího soudu[24], z kterého vyplývá, že zaměstnavatel má možnost na základě svých provozních potřeb převést zaměstnance v rámci pracovní smlouvy na jinou práci, a to i bez souhlasu zaměstnance.
Při převádění zaměstnance je možné vycházet ze tří situací. První situace počítá s tím, že zaměstnavatel má obligatorní povinnost převést zaměstnance na jinou práci v případě, že po něm nemůže nadále výkon primárně sjednané práce požadovat. Tak je tomu např. v případě těhotných žen, dále pak v případě, nesmí-li zaměstnanec na základě lékařského posudku sjednané práce ze zdravotních důvodů vykonávat apod[25]. Druhý případ počítá se situací, kdy zaměstnavatel převede zaměstnance z důvodu, pro který není možné (spravedlivé) po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci nadále přiděloval původní práci[26]. Zatímco v prvním případě je zaměstnavatel ze zákona povinen zaměstnance převést, tak v druhém případě se projevuje flexibilita v možnosti zaměstnavatele se rozhodnout, zda zaměstnance ponechá na původně vykonávaném druhu práce, nebo jestli se rozhodne, že zaměstnance převede na práci jinou. V obou případech je postavení zaměstnavatele umocněno tím, že po zaměstnanci není nucen vyžadovat souhlas s jeho převedením. Třetí situace pak počítá s předchozím souhlasem zaměstnance s jeho převedením[27]. Nejvyšší míra flexibility z pohledu dispozičního oprávnění zaměstnavatele a současně nevyšší míra security zaměstnance je inkorporována v třetí možnosti, která tak reflektuje jak zájem zaměstnavatele, tak zájem zaměstnance a provádí ho na principu smluvní svobody a volnosti obou stran.
De lege ferenda je takto uvažováno i v kontextu možného posunu a změn v zákoníku práce, kdy zákonodárce uvažuje o zavedení principu autonomie vůle stran a smluvní volnosti i do stávajících situací, kdy je převedení zaměstnance umožněno jednostranným úkonem zaměstnavatele. Výjimku by tvořily jen případy, kdy by převedení zaměstnance bylo ve veřejném zájmu, resp. v zájmu společnosti. Převedení zaměstnance by tak nadále mělo být možné pouze za předpokladu, že s ním bude zaměstnanec souhlasit (kromě převedení z veřejného zájmu). Zaměstnavatel, který by zaměstnanci nemohl dále přidělovat práci dle sjednaného druhu, by musel zaměstnanci nabídnout výkon jiné, pokud možno druhově podobné práce. V případě, že by zaměstnanec s převedením na jiný druh práce nesouhlasil, vznikla by zde překážka v práci, pro kterou by zaměstnanci vzniklo právo na náhradu mzdy a zaměstnavateli právo se zaměstnancem ukončit pracovní poměr[28]. Je však otázkou, zda by tento postup nenaboural měřítko flexibility z pohledu zaměstnavatele, který by se bezesporu pro větší administrativní náročnost a koneckonců i ekonomickou náročnost, v případě ukončování pracovního poměru s odstupným, mohl tomuto postupu vyhýbat. Z pohledu security zaměstnance by bylo vhodnější upravit převedení na jinou práci tak, že v případě, kdy zaměstnavatel nebude mít možnost zaměstnanci přidělovat práci podle sjednaného druhu práce a nebude mít pro zaměstnance jinou vhodnou práci, popř. takovou zaměstnanec odmítne, mělo by se jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za kterou by zaměstnancům náležela náhrada mzdy, a to až do doby, kdy bude zaměstnavatel schopný zaměstnanci opět přidělovat původně druhově sjednanou práci.
K dalším prvkům flexibility v pracovněprávních vztazích by bylo možné řadit i tzv. dočasné přidělování zaměstnanců, a to zejména dle přístupu de lege ferenda. Tím by bylo možné pokrýt jak v předešlém textu nastíněné problémy, kdy zaměstnavatel nemá zejména možnost přidělovat zaměstnanci vhodnou práci, tak i potřebu efektivního využití kvalifikovaného zaměstnance, který by z pohledu zaměstnavatele mohl být přínosným při výkonu činnosti pro jiného zaměstnavatele. Výhodou dočasného přidělení zaměstnance by mohlo být i jeho plné využití na pracovním trhu, stejně jako možnost dalšího uplatnění „poskytnutého" zaměstnance u zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec převeden (ten by tak nepřicházel o svoje pracovní místo, resp. zdroj finančního příjmu). S hledisky vázanosti primárně sjednanými podmínkami v pracovní smlouvě se základním zaměstnavatelem by, současně předpokladem dočasného přidělení zaměstnance bylo souhlasné vyjádření zaměstnance s přidělením. Z pohledu security zaměstnance by tak bylo významné jednak vyžádání si předchozího souhlasu a současně povinnost dodržovat sjednané pracovní podmínky s výjimkou, kdy by kmenový zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele měli mít lepší postavení[29].
Současná právní úprava však tzv. outsourcing, mimo jeho legálního využití prostřednictvím agentur práce[30], nepovoluje. Jeho zavedení by tak bylo bezesporu přínosem k flexibilitě zákoníku práce, nicméně z požadavku security zaměstnance by bylo vhodné pro případ dočasného poskytnutí zaměstnance přímo zaměstnavatelem včlenit mezi práva a povinnosti smluvních stran možnost zaměstnance jednostranně smlouvu o dočasném převedení vypovědět, s kterou by ruku v ruce kráčela povinnost zaměstnavatele zaměstnance opět začlenit na jeho původní pracovní místo.
Z předloženého příspěvku je patrné, že český zákoník práce rozhodně není natolik rigidní formou, jako je zaměstnavateli prezentován laické veřejnosti. Současná pracovněprávní legislativa obsahuje poměrně širokou škálu pracovně právních institutů, které uvozují flexibilitu pracovního práva. I určité legislativní záměry prezentované v podobě patřičných ustanovení de lege ferenda však dává tušit, že i české oblast pracovního práva se bude dále, tak jak je v současnosti evropským trendem a strategií[31], směřovat k zpružnění pracovněprávních předpisů.
Ve vztahu k domácí pracovněprávní úpravě závěrem nelze než konstatovat, že v absurdním případě lze hovořit o zákoníku práce jako max. flexibilní normě, a to zejména s ohledem na celkovou relativnost, resp. pravidlo relativní neplatnosti právních úkonů stojících na podkladě jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Po účinnosti nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.[32] který zrušil ustanovení § 20, jež upravovala absolutní neplatnost právních úkonů, zůstávají všechny pracovněprávní úkony neplatné pouze relativně, tj. dotčený subjekt se jejich neplatnosti musí dovolat, jinak po uplynutí po uplynutí tříleté lhůty pro podání námitky neplatnosti právního úkonu, nabývají všechny učiněné právní úkony kvalitu legitimních a legálně uzavřených právních úkonů.
* Interní doktorand na katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty MU
[2] Viz. Eurofound, Flexicurity, dostupné z http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/flexicurity.htm
[3] Zák. č. 65/1965 Sb. Zákoník práce
[4] Srov. Jouza, L., Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu, Bulletin advokacie, ČAK, 2008, s 29
[5] Srov. Bělina a kol., Pracovní právo, Praha: C. H. Beck, 2010, s. 23
[6] Flexicurity and industrial relations, s. 5, dostupné z http://www.eurofound.europa.eu/docs/eiro/tn0803038s/tn0803038s.pdf
[7] ačkoliv se jedná o graf z roku 2006, tedy z doby, kdy v České republice stále ještě platila norma z roku 1965, tak lze grafu přisuzovat poměrně vysokou vypovídací hodnotu. Přechod od rigidity k flexibilitě pracovního práva přechodem od zákoníku práce z 1965 k zákoníku práce z roku 2006 je neoddiskutovatelným faktem.
[8] Václavková, L., Flexibilní formy práce v malých a středních podnicích, in Vliv změn světa práce na kvalitu života č.MPSV 1J039/05-DP1
[9] viz. společné stanovisko devíti evropských zaměstnavatelských svazů, dostupné z http://www.spcr.cz/realizovane-projekty/zavery-z-konference-flexibilni-formy-prace-aneb-jak-to-vidi-zamestnavatele
[10] Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa: evropský příspěvek k plné zaměstnanosti, Sdělení komise ze dne 23/11/2010, KOM(2010) 682, s 4
[11] Srov. Stellman, M., J., Encyclopaedia of occupational health and safety, Geneva: ILO, 1998, s 34.39
[12] Je třeba si uvědomit, že pracovní právo je koncipováno na myšlence vyvažování nerovného postavení mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, přičemž otevření prostotu pro skončení pracovního poměru touto formou by bylo zcela v rozporu s touto koncepcí.
[13] Sdělení EK KOM(2010) 682, Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa: evropský příspěvek k plné zaměstnanosti, str. 5
[14] Zpráva Evropského parlamentu k obecným zásadám flexikurity (2007/2209(INI)), bod. 42
[15] Např. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby
[16] Srov. Valentová, K., Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby, Právní rádce č. 7, Praha: Economia, 2004
[17] Sládek, V., Pracovní doba v novém zákoníku práce, Práce a mzda, Praha: Wolters Kluwer, 2006, č. 11
[18] Viz. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2005, sp. Zn. 21 Cdo 2449/2004, SJ č. 8/2005, str. 634
[19] Jinak se na seznámení zaměstnanců s vnitřním předpisem vztahuje klasická 15 denní lhůta.
[21] samozřejmě za předpokladu, že mzdový výměr s určenou výší měsíční odměny nepřiloží jakou nedílnou součást k pracovní smlouvě
[22] ustanovení § 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě
[23] Srov. Muška, F., Výše odměny za stejnou práci, Otázky a odpovědi. 6, Wolters Kluwer, 2008, s. 19
[24] Rozhodnutí Nejvyššího soudu Sp. zn. 6 Cz 8/85
[25] viz. ustanovení § 41 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. Zákoník práce
[26] viz. ustanovení § 41 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. Zákoník práce
[27] viz. ustanovení § 41 odst. 5 zák. č. 262/2006 Sb. Zákoník práce
[28] uplatnění výpovědních důvodů viz. ustanovení § 52 písm. d) až g) zák. č. 262/2006 Sb. Zákoník práce
[29] přidělovaný zaměstnanec má zajištěny pracovní podmínky minimálně v kvalitě pracovních podmínek kmenového zaměstnance přejímajícího zaměstnavatele. V případě, že by zaměstnanci z pracovní smlouvy vyplývaly výhodnější a lepší pracovní podmínky, pak by pro zaměstnavatele byla závazná povinnost dodržovat tyto výhodnější podmínky.
[30] viz. ustanovení § 58 zák. č. 435/2004 Sb. zákon o zaměstnanosti, a násl.
[31] Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa: evropský příspěvek k plné zaměstnanosti, Sdělení komise ze dne 23/11/2010, KOM(2010) 682
[32] Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, č. 116/2008 Sb.