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Eugenio Aguirre Sevilla
1 I.AS EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN (OUTPLACEMENT) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR A LA PREVENCIÓN DEL DESEMPLEO Susana de la Casa Quesada* RESUMEN: La configuración del fenómeno del desempleo más como una situación de necesidad económica de obligada atención por los poderes públicos a través del sistema de Seguridad Social que como un problema cuya única solución integral pasa por el empleo de mecanismos complementarios que abarquen más aspectos que el puramente económico, plantea la necesidad de articular medidas novedosas que superen las clásicas -dirigidas a operar con la ratio oferta/demanda- diseñando una nueva política que abarque los aspectos de capacitación y empleo, como fórmula super-adora del escaso éxito que aquéllas han tenido históricamente desole una perspectiva integral. En este sentido, entre los distintos mecanismos de iniciativa privada que tienen por objeto luchar contra el desempleo encontramos el llamado "outplacenzerzt" o empresas de recolocación cuya actuación se centra en acomodar en el mercado laboral a los trabajadores desempleados, aplicando para ello distintas técnicas multidisciplinares. PALABRAS CLAVE: Desempleo. Iniciativa privada. Recolocación. Empresas "outplacement". ABSTRACT: The configuration of thejbenomenon of the unemployment more as a situation of economic need of obliged attention for the public power across the system of social Profa. Colaboradora Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén RI l7s'ia 77?'IR.1/() C'. /!lic'it'o BIBLID ( ()C)7) 2r/ P
2 138 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACION (OUIPLAcs wvt) Y Nuevos DERECHOS DEL TRABAJADOR... security that as a problem which only integral solution is the use of complementary mechanisms that include more aspects that the purely economic one. It raises the need to articulate new measures that overcome the classic measures (directed to producing with the ratio offer/demand), designing a new politics that includes the aspects of training and employment, to overcome little success that the classic measures have had from an integral point of view, along the history. In this way, between the different mechanisms of private iniciative that have for object fight against the unemployment, we find the so called "outplacement" or companies of replacement which purpose is to accommodate on the labour market the unemployed workers, applying, for it different multidisciplinary technologies. KEY WORDS: Unemployment. Private iniciative. Replacement. Companies outplacement. 1. PLANTEAMIENTO GENERAL Los recurrentes procesos de reestructuración empresarial, fusiones y absorciones de empresas, así como la introducción de nuevos procesos tecnológicos, entres otras situaciones, provocan como consecuencia directa o indirecta una reducción de la plantilla de las empresas afectadas, o bien, un "rejuvenecimiento" de la misma. Los despidos colectivos han sido centro preferente de atención por la tensión jurídica y socio-política que genera la contraposición entre los principios de continuidad-rendimiento de la empresa y de protección-estabilidad del empleo; esto es, la máxima confrontación dinámica entre la "razón jurídico-económica" y la "razón jurídico-social" que coexiste en el Derecho del Trabajo desde sus propios orígenes'. Las medidas clásicas de lucha contra el desempleo han quedado obsoletas, como demuestra el escaso éxito de las mismas desde una perspectiva integral. Por tanto, es necesario articular nuevas medidas que diseñen una nueva política que abarque los aspectos de capacitación y empleo. En este sentido, entre los distintos mecanismos de iniciativa privada que tienen por objeto luchar contra el desempleo -buscando el equilibrio entre la capacitación profesional del trabajador y las cualificaciones que demandan las empresas- encontramos el llamado "outplacement" o empresas de recolocación cuya actuación se centra en acomodar en el mercado laboral a los trabajadores desempleados, aplicando para ello distintas técnicas multidisciplinares. 1. MONEREO PÉREZ,J.L.: Empresas en reestructuración y ordenamiento laboral. Corvares. Granada pág. 87. REI &1BAIO C'. Huelva BIBLID (2007) 20p
3 S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIóN (O(.r1PL4CEM1IG\7)'' NUEvos DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 139 Teniendo en cuenta la creciente implantación de este tipo de empresas en nuestro país, y la ausencia de una regulación legal respecto de la actuación de las mismas lo cual ha planteado serias dudas acerca de su legalidad-, creemos que sería necesario y oportuno realizar un estudio técnico-jurídico y propositivo en profundidad de estas instituciones. 2. LA INICIATIVA PRIVADA EN MATERIA DE RECOLOCACION: APROXIMA -CIÓN TEÓRICA A LA FIGURA DEL OUTPLACEMENT 2.1. PRIMEROS INDICIOS DE OV7PLACEMEVT Para encontrar los primeros indicios del outplacement hemos de remontarnos a los años sesenta, cuando se plantea la necesidad de incorporar de manera activa a la sociedad civil a determinados colectivos que debido a su cultura o entidad están separados de ésta; es el caso de los militares; religiosos; técnicos o científicos de alta cualificación'. Sin embargo, donde mayor éxito alcanza la aplicación del outplacement es en las multinacionales norteamericanas en situación de reducción de plantilla, lo que termina vinculando el outplacement con las reestructuraciones empresariales. En la actualidad, la contratación de los servicios outplacement tiene gran acogida en países tales como Estados Unidos, Reino Unido, Holanda, Suiza y Bélgica APARICIÓN DE LAS EMPRESAS OUTPLACEMENT EN ESPAÑA Por lo que se refiere a nuestro país, la aparición de empresas de outplacement es relativamente reciente, aún cuando han contado con una evolución constante, apoyadas muchas de ellas en grupos multinacionales. Concretamente, la primera empresa de este tipo se crea en el año 1986, a través de is puesta en marcha de una oficina comercial o de expansión de una consultora norteamericana de ámbito multinacional, llamada Arco Creade". Desde ese momento, la evolución de las empresas 2. Se ha indicado que el origen de las empresas de outplacement está en Estados Unidos, concretamente en 1968, la NASA se ve obligada a reducir persona! contratado, llevando a cabo para ello una política de recolocación de sus empleados. Véase MURELLI, E. y PETRELLA, D.: "Outplacement it caso Ilva", Diritto & Pratica del lavoro, núm. 35, 1995, pág. 2257: asimismo, algunos autores afirman que este conjunto de técnicas surgieron en Estados Unidos para ayudar a integrarse en la sociedad a los sacerdotes que perdían la vocación, Véase URÍA, F.: El outplacement: el éxito en la búsqueda de un nuevo empleo, Pirámide. Madrid, pág En Estados Unidos, la actividad de las empresas outplacement es valorada de forma positiva, no en vano, alrededor del 90% de las empresas utilizan dichos servicios ante procesos de reestructuración de plantilla. Véase, WEISS, M. y ROJO TORRECILLA, J.: "L'outplacement: osservazioni sull'esperienza tedesca e francese", Dirritto delle relazioni industrials, núm. 1, 1999, pág Para un estudio en extenso, véase RAMOS, M.F. y HERNÁNDEZ, C.: Outplacement: principios de éxito y reorientación laboral. Grinker & Asociados págs. 23 y ss. RE l 7.S T.1 77?1BAJO 1. //war er BIBLID (2007) 20 p
4 140 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN (Ovwiiic&'fm'T) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR..: outplacement si bien ha sido constante, sí es cierto que está siendo más lenta que en otros países. Ello puede ser debido a que en nuestro país las medidas frente al' despido no van dirigidas tanto, a la futura recolocación de los trabajadores afectados,. como al otorgamiento de indemnizaciones por despidos. También puede deberse, aunque cada vez en menor medida debido a su progresiva expansión, al desconocimiento de tales técnicas, o asimismo en último lugar a la preferencia por parte de los trabajadores y de sus representantes por traducir en dinero todo lo que la empresa está dispuesta a proporcionar CONCEPTUALIZACIÓN DE OLTTPLACELIENT Podemos definir el outplacement como el conjunto de servicios llevados a cabo por una empresa especializada, a través de los cuales se pretende que uno o varios trabadores despedidos, obtengan el asesoramiento, la formación y los medios necesarios para lograr una transición en su carrera, consiguiendo un nuevo trabajo en otra empresa, reduciendo así los perjuicios económicos y psicológicos que genera toda situación de despido"'. Por tanto, a la correspondiente indemnización, o a la inclusión en un plan de prejubilación, se añade otra alternativa que es la inclusión en un programa de recolocación que va a desarrollar una empresa externa especializada y que, de tener éxito, les va a permitir mantenerse dentro del mercado de trabajo. La función principal de estas empresas es facilitar este proceso, previa y posteriormente a la ejecución de los despidos. Con anterioridad al despido se encargan de preparar a los directivos de la empresa que va a efectuar los despidos acerca de cómo iniciar una estrategia frente a los trabajadores que van a quedar afectados. Después de éste, se ocupan de prestar sus servicios a dichos trabajadores desde dos frentes: uno psicológico y otro profesional. Se trata por tanto, de una técnica multidisciplinar que pretende acomodar en el mercado laboral a los trabajadores desempleados que han sufrido la pérdida de su 5. La indemnización que reciben los trabajadores está fijada legalmente, y es una obligación jurídica independiente a la que se pueda establecer para acompañar esta medida para paliar los efectos del despido. VALDÉS DAL-RE, F.: "El carácter imperativo de la indemnización legal por despido (II)", RL, núm. 4, febrero (2004); "La indemnización por despido colectivo: el errático debate sobre la dispositividad de un derecho mínimo", VV.AA. (Borrajo Dacruz, E.; Ramírez Martínez, J.M.; Sala Franco, T. Coords.): Derecho vivo del trabajo y Constitución, MTAS, Madrid, 2004, pág Entre las distintas empresas outplacement que prestan servicios actualmente en España encontramos: ACMS, DBM, MOA, Uniconsulting, Right Management Consultans, Creade Vid. SASTRE CASTILLO, M.A.: "Outplacement: una aproximación a su realidad teórica ". Cuadernos de Relaciones Laborales, núm. 6, 1995, pág Universidad de Huelva 2009 LE 7S7.Á TRABAJO L' L7uelva BIBLID x2007) 20 p
5 S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACION io( /p/acgl1e\t) Y Nu vos DERECHOS DEL TRABAJADOR..." 141 puesto de trabajo adaptando sus capacidades personales y profesionales hacia aquellas reales que reclama el mercado laboral. Es importante resaltar que nos encontramos ante un procedimiento voluntario para el trabajador, cuyo éxito, por las propias características de las técnicas empleadas, está claramente vinculado a la colaboración y compromiso por parte de aquél. El outplacement es por tanto, una práctica en la gestión de los recursos humanos, pero que asimismo, como parte de la política de empleo por su potencial para la formación, está siendo empleado cada vez en mayor medida tanto por las empresas privadas como por las Administraciones Públicas para paliar los efectos de los despidos colectivos, las prejubilaciones o el paro de larga duración. Los servicios de outplacement únicamente pueden ser contratados por parte de la empresa que efectúa los despidos, ya sea de naturaleza jurídica pública o privada. No cabe la posibilidad de que los trabajadores afectados o las empresas con vacantes de mano de obra acudan a las técnicas del outplacement por iniciativa propia para satisfacer sus necesidades. Consecuentemente, el coste de los servicios outplacement revierte únicamente sobre la empresa que va a efectuar los despidos y consiste, normalmente, en un porcentaje en relación al último salario recibido por el trabajador afectado. Por consiguiente, el outplacement resulta totalmente gratuito para los empresarios y trabajadores puestos en contacto a través de las técnicas otorgadas". De esta manera, la empresa que va a efectuar los despidos, consigue mediante esta prestación complementaria, de un lado, mejorar su imagen externa, en la medida en que humaniza la circunstancia vital del despido y potencia ante sus rivales las capacitaciones de sus ex trabajadores, recolocados, al fin, en otras compañías, y, de otro, reduce los niveles de ansiedad de los trabajadores no despedidos manteniendo su alta productividad y moral personal, pues se patrocina una sensación de singularidad en la atención de sus problemas individuales, socializando, en fin, dentro de la empresa el fenómeno del desempleo, que ya no puede configurarse como una situación anormal de la vida laboral del trabajador, sino como un estadio por el que, más que probablemente, todos los trabajadores han de transitar alguna vez en su vida laboral. Si bien, es cierto que con ello se da otra vuelta más de tuerca en la identificación del trabajador con su empresa, que abarca, en este caso, incluso a momentos posteriores a su vida laboral en la misma, como lo es la de desempleo, manteniéndole, 8. Vid. RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M.: Público y privado en el mercado de trabajo de los noventa. Lección inaugural del curso académico Universidad de Huelva pág. 91. IEV IS71 77?.1r1.1i(.) c h u t /i as BIBLII 11_);ú-_;519 (200 ) _'U1, 13-1'
6 142 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN (OUTPIACPMFM) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADO$:..; incluso tras el abandono de ella, como una persona absolutamente identificada con "su" empresas. Aún así, los óbices que pueden detectarse en esta conducta no son comparables con los beneficios individuales que puede experimentar el trabajador recolocado TIPOS DE OUTPLACEMENT Las empresas de outplacement prestan sus servicios tanto de forma individual como de forma colectiva. En los servicios de outplacemet individual se utiliza una metodología adaptada a las características y circunstancias de cada trabajador. Esta técnica se dirige normalmente a los trabajadores de categoría profesional más elevada, realizándose este servicio por un período de tiempo indeterminado y fijando la empresa de outplacement unos honorarios consistentes en un determinado porcentaje sobre el salario bruto anual. Para lograr el objetivo de recolocación del trabajador se siguen una serie de etapas que consisten en: una evaluación y análisis profesional-personal, otra de preparación y adquisición de técnicas de empleo, y finalmente una de lanzamiento de campaña y seguimiento puntual. El perfil habitual del candidato a este proceso no es el de un trabajador maduro, sino el de un trabajador que tiene entre 35 y 45 años. Por su parte, el outplacement colectivo suele afectar a colectivos de trabajadores de categorías medias o bajas; resulta menos costoso que el individual y desde el inicio tiene fijado un tiempo determinado de duración. En este caso los honorarios de las empresas de outplacement son fijados a través de cuotas fijas por persona. Los servicios que prestan consisten en la organización de seminarios de preparación de búsqueda de empleo para grupos de cinco a diez personas; de jornadas de seguimiento animadas por un consultor, que se desarrollan bajo la forma de trabajo en grupo y entrevistas individuales; y de equipos de trabajo. A su vez en la recolocación colectiva cabe diferenciar varios supuestos: a) la recolocación colectiva en sí (que afecta a grupos homogéneos de trabajadores, de niveles y áreas similares); b) la recolocación grupal (que va dirigida a grupos heterogéneos de trabajadores "del mismo sector pero con diferentes áreas de actividad"; y c) las antenas de empleo (procesos de recolocación destinados a grupos especiales de trabajadores). Estas últimas se definen como una especialidad de recolocación puesta a disposición por un equipo de consultores desplazados a un centro o plata- 9. Vid. MONTOYA MELGAR, A.: La buena fe en el contrato de trabajo. Tecnos. Madrid cuando nos alerta de la aberración jurídica y moral que supone convertir al trabajador en un ser "absolutamente laboralizado", considerándole, simplemente, como un coste más del fenómeno productivo, y perdiendo así todo componente axiológico en la categorización jurídica del trabajo. Universidad de Huelva 2009 REl 7s7; 7i&IB,ifO U. Huelva BIBLID (2007) 20p
7 S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACION (O( P!_qC %fe.^t) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 143 forma de búsqueda, cuyo objetivo es la captación de ofertas de empleo para recolocar a un grupo de trabajadores afectados por un cambio corporativo o reestructuración, tras el cual o como consecuencia del mismo perderán su empleo 10. Junto a los anteriores existen también programas de recolocación especiales, como los de apoyo al cónyuge, cuya finalidad es ayudar a la integración en el nuevo entorno del cónyuge y la familia del trabajador trasladado por su empresa". Desde la perspectiva de las empresas, los sectores que más recurren a este tipo de servicios son los de gran consumo, finanzas, servicios, farmacéutico e industrial, siendo en la mayoría de los casos empresas multinacionales y grandes empresas; si bien, en los últimos años parece haberse incrementado el recurso a la recolocación en el caso de empresas nacionales EL OUTPLACEMENT COMO ESTRATEGIA DE LUCHA CONTRA EL DESEM- PLEO 3.1. SUJETOS IMPLICADOS EN EL PROCESO DE RECOLOCAC16N Entre los distintos sujetos que intervienen en el proceso de recolocación podemos distinguir: la empresa que contrata los servicios de recolocación de sus trabajadores con una empresa externa llamada empresa de outplacement. La relación entre ambas consiste en un contrato de naturaleza civil o mercantil que tiene como objeto analizar las capacidades del trabajador que va a ser despedido y las posibilidades de mercado existentes para el mismo, así como la puesta en marcha de determinados servicios orientados a la adaptación de la cualificación del trabajador a las exigencias del mercado de trabajo. La prestación de estos servicios se realiza a cambio de unos honorarios que la empresa que va a efectuar los despidos paga a la empresa de 10.Para un estudio en profundidad de las "antenas de empleo" véase MERCADER UGUINA, J.R.: "La intermediación en el mercado de trabajo tras la reforma laboral: realidades y propuestas". Revista de Trabajo y Seguridad Social, núm. 14, págs. 32 y Es posible realizar otras diferenciaciones en torno a la duración del proceso: indefinida o determinada, en cuyo caso suele oscilar entre tres o cinco meses; en virtud del área funcional que se ve repercutida, se clasifican en: dirección general; finanzas-contabilidad; comercial-ventas- marketing; recursos humanos - personal; producción-fabricación; u otras actividades; por el nivel profesional de los trabajadores afectados distinguimos: alta dirección; mandos intermedios o personal no cualificado. Véase GALA DURÁN, C.: "La recolocación externa de los trabajadores maduros (outplacement) como vía de actuación ante el desempleo" en AAVV.: Desempleo. XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, MTAS, 2004, pág Vid SÁENZ, M.T.: "Outplacement: Una renovación para el futuro consolida el presente ", Capital Humano, núm. 133, pág. 32. /l_isí;4 77i.9B.1J() 1'. IlttedPPa BIBLID 1l36 - $''i 9 0(107) 20». 1,37-1(i8
8 144 / S. DE la CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCAC16N (Ou Pi cemem) Y NuEvos DERECHOS DEL TRABAJADOR... outplacement, fijándose normalmente en relación al salario recibido por el trabajador en el momento de la separación (del 10 al 20% del sueldo anual del trabajador despedido) 13 Además de esta relación principal, se derivan otras relaciones entre el trabajador que va a ser despedido y su empresa, la cual adquiere un compromiso de ofrecerle los servicios de outplacement; y entre el trabajador y la empresa outplacement, en la que existe un compromiso por parte del trabajador de participar de manera activa en las actividades orientadas hacia la búsqueda de un nuevo empleo. Dependiendo del resultado del proceso de recolocación podemos distinguir además otras relaciones entre la empresa de outplacement y la nueva empresa en la que se podría contratar al trabajador, y entre la nueva empresa y el trabajador FASES DEL PROCESO DE RECOLOCACIÓN Por lo que se refiere al procedimiento a través del cual se desarrolla la recolocación de los trabajadores, cabe señalar que éste se estructura en torno a cinco fases, en las que el trabajador cuenta con el asesoramiento de un consultor, que realiza el seguimiento de su evolución mediante entrevistas regulares (semanales) y un asesoramiento directo. Estas fases son: a) realización de un diagnóstico profesional y un balance de carrera consistente en descubrir e identificar las capacidades, habilidades, competencias y conocimientos del trabajador y cómo puede desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones profesionales y personales. b) el proyecto profesional que puede implicar: continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto de trabajo anterior; cambio, modificándose el puesto de trabajo o el sector de actividad; ruptura, en la entran todas las variables posibles; emprendedor, la actividad se orienta a la creación de un proyecto o negocio. c) el plan de acción en el que se desarrollan un plan de carrera y las estrategias de búsqueda en función del proyecto profesional que se ha elaborado y se ponen en práctica las herramientas de comunicación, se mejora la empleabilidad del trabajador a través de herramientas tales como la formación y el desarrollo de habilidades. d) la campaña de búsqueda en la que se eligen y ponen en práctica las vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo. 13. ARIAS DOMINGUEZ, A,; GARCÍA SILVERO, E.A.; y HIERRO HIERRO, J.: "Estrategias de lucha contra el desempleo: el emergente fenómeno del outplacement" en Desempleo: XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Madrid. MTAS. 2004, pág RL17S7ü TRABA/ O U. Huelva BIBLID (2007) 20p
9 S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACION (OCITPLACE1ML rnj Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 145 e) el proceso de integración en la nueva empresa, o bien el desarrollo de una actividad por cuenta propia, dependiendo del resultado final obtenido en virtud de la aplicación de las distintas técnicas de búsqueda de empleo. 4. LAS EMPRESAS OUTPLACEMENT COMO AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO La ausencia de un reconocimiento legal expreso en nuestro ordenamiento jurídico de las empresas de outplacement plantea la necesidad de solucionar determinados problemas cómo el relativo a su naturaleza jurídica o; la determinación de la ilicitud o no de sus actuaciones. Esta deficiencia legislativa ha supuesto la división de la doctrina respecto a la consideración de las empresas outplacement como agencias de colocación. Ante esta falta de regulación y en el empeño de determinar la naturaleza jurídica de este tipo de organizaciones y la licitud o no de su actuación, se ha de tener en cuenta el ordenamiento internacional y el ordenamiento europeo EL CoNvENio Núm. 181 DE ia OIT Delimitación de las agencias privadas de empleo El Convenio núm. 181 de la OIT, sobre agencias privadas de empleo establece el tipo de actividades consideradas como propias de las agencias privadas de colocación, aludiendo a las tres categorías de agencias que ya recogía el Informe de la OIT del año De tal manera que siempre que una agencia desempeñe alguno de los servicios citados en el Convenio núm. 181 va a ser considerada dentro de la aplicación del mismo. Dichos servicios se refieren a: - los destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte en las relaciones laborales que puedan derivarse. los consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica que determine sus tareas y supervise su ejecución. 14. "Revisión del Convenio sobre agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949, (núm. 96)" para la 85 reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en el año RE'ysiA 7R1 BAJO U ii,w rar B/BLII> ('00%) 20p (58
10 146 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN (OujpLAcEi1EVT) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.. - los relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la autori-. dad competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y demanda específicas. Este apartado es de carácter abierto, en él podrían tener cabida los gabinetes de selección, las empresas outplacement, los servicios integrados para el empleo, o las agencias que realicen actividades relacionadas con el mercado de trabajo 15 Así pues, el artículo 1.1 c) del Convenio núm. 181 de la OIT considera agencias de empleo privadas a aquellas que ofrecen "servicios relacionados con la búsqueda de empleo sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda específicas". El referido Convenio mantiene la línea del Informe "El papel de las agencias de empleo privadas en el funcionamiento de los mercados de trabajo" que la OIT prepara para la 81a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en 1994; que ya consideraba como tales a las empresas de "recolocación" de personal excedente o de cualificación profesional anticuada. El Convenio núm. 181 de la OIT establece un régimen unificado para todas las agencias privadas de empleo, sin establecer distinción entre las agencias con y sin ánimo de lucro. En consecuencia, este Convenio permite todo tipo de agencias de empleo y autoriza a los Estados a decidir cuáles pueden funcionar en su territorio: sólo las gratuitas; éstas y las retribuidas que no persigan fin de lucro; o todas ellas. El Convenio recoge unos principios básicos que deben presidir la actuación de las agencias, pero remite a la legislación interna de cada Estado la determinación del régimen jurídico de aplicación. Asimismo, el Convenio fija un límite para las agencias privadas de empleo, que no podrán cobrar "a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario". En cambio, y respecto a los empleadores, el Convenio guarda absoluto silencio, de modo que se abren diversas posibilidades dependiendo de los dispuesto en las respectivas legislaciones nacionales: a) que los servicios de las agencias también sean gratuitos para los empleadores; b) que se les cobren tan sólo los gastos ocasionados 15. Como también ponen de manifiesto BORRAJO DACRUZ, E. y DILLA CATALA, M J.: "El Convenio sobre las Agencias de empleo privadas, 1997 Convenio núm. 181 OIT". Actualidad Laboral, núm. 4, 2000, pág. 4; CAVAS MARTÍNEZ, F.: "El Convenio núm. 181 de la OIT..." op. Cit. págs. 15 y ss.; LÓPEZ PARADA, R.: "Transferencia y privatización del servicio de colocación (Materiales para un estudio sobre la incidencia de los procesos de privatización del Derecho del Trabajo) ", CEF, Revista de Trabajo y Seguridad Social, num. 212, 2000, pág REI.7S7A 77?ABAJO Li. Huelva BIBLID (2007) 20 p
11 S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN (OU1PLACEt1EM) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 147 con la intermediación; y c) que les puedan repercutir tales gastos y, además, exigir una cantidad en concepto de remuneración profesional por el servicio prestado, que permita a la agencia obtener un beneficio' EL PAPEL DE LA UNIÓN EUROPEA Libro Verde: "Fomentar un marco europeo para la responsabilidad de las empresas" El Libro Verde "Fomentar un marco europeo para la responsabilidad de las empresas", aprobado por la Comisión el 18 de julio de 2001 como continuación del Consejo Europeo de Lisboa busca abrir un debate a escala europea para promover la responsabilidad social empresarial, cuestión central para los procesos de reestructuración empresarial. La experiencia de los Estados miembros permite verificar que han articulado sus propias respuestas a los desafíos económicos y sociales asociados a la reestructuración a través de reglamentaciones, unas veces establecidas por ley, otras basadas en acuerdos, que las empresas que abordan procesos de reestructuración deben cumplir, sin perjuicio de las buenas prácticas que deseen adoptar. Entre las reglamentaciones y prácticas a las que el Libro Verde hace referencia destacamos la necesidad de "la búsqueda efectiva de soluciones alternativas aportando los recursos necesarios o cumpliendo ciertas previsiones -, tales como la reubicación, la recolocación, la formación o el reciclaje de los trabajadores afectados, la ayuda en la búsqueda de nuevos empleos, orientación ocupacional... ". Por otra parte, se considera como una de las líneas preferentes para promover las buenas prácticas empresariales en situaciones de reestructuración, adaptabilidad y posibilidades de empleo y dentro de ella la gestión de la carrera profesional, por lo que, aunque de forma indirecta, está valorando de forma positiva las empresas de outplacement. Las empresas deben actuar de manera responsable y este comportamiento debe tener relevancia: si no han adoptado las medias necesarias para realizar una reestructuración eficiente y no han procurado proteger la "empleabilidad" de los trabajadores no deberían poder optar a ningún tipo de ayuda pública, ni disfrutar de medias flexibilizadoras de carácter financiero y sociolaboral. Es el reclamo hacia este tipo de medidas que suele denominarse "sanciones indirectas" que acompañan a las 16. En este sentido BORRAJO DACRUZ. E. y DILLA CATALA, M.J.: "El Convenio sobre las Agencias... ". op. cit. pág. 6. I?EL SL4 TI?AB.4/rO U. 11rw le gis BIBLID (2007) 20p
12 148 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN (Ourn.i cfmew) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR...- políticas de alentamiento público institucional hacia ciertos comportamientos responsables y leales de los empleadores. Es un cauce para "penalizar" a las empresas que no asuman un comportamiento responsable especialmente respecto a las medidas encaminadas a asegurar la "empleabilidad" de sus trabajadores''. 5. PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LAS EMPRESAS OUTPLACEMENT Y OTROS AGENTES DE INTERMEDIACIÓN La ausencia de regulación en nuestro ordenamiento jurídico de las empresas de outplacement y por tanto de una configuración legal específica que determine la naturaleza jurídica de las mismas, provoca que, en un intento de clarificación de este aspecto, tengamos buscar argumentos que las diferencien, o bien, las identifiquen con alguno de los agentes de empleo que en la actualidad desarrollan su actividad en nuestro país. Sería posible identificar las empresas de outplacement como agentes de colocación?. A nuestro entender, la respuesta ha de ser negativa desde el momento en que las empresas outplacement no se dedican a buscar empleo al desempleado, sino que es él mismo quien realiza tal labor. La técnica del outplacement se estructura mediante una consultoría o asesoramiento personalizado en una serie de fases progresivas que lo diferencian de una agencia de selección de personal; actuando como una especie de servicios de guía en la búsqueda de empleo. Su actividad consiste en ayudar al trabajador, a través de distintas actuaciones en la tarea de búsqueda de empleo pero sin mediar de una manera directa entre las ofertas y demandas de trabajo efectivas. El oferente de empleo es ajeno al servicio outplacement y no hay ninguna comunicación entre ellos. En consecuencia, no parece que la empresa de outplacement actúe como mediador entre éste y el demandante de empleo. Además, y este dato es muy importante, las empresas de outplacement persiguen ánimo de lucro que repercute en la empresa de la que el trabajador es despedido. Debido a la relación triangular que se establece entre los distintos sujetos que intervienen en el proceso de recolocación, se podría pensar inicialmente en que estas empresas actúan de manera similar a las empresas de trabajo temporal. Ahora bien, la relación entre ambas está simplemente en que las dos se consideran agencias privadas de empleo según el Convenio núm. 181 de la OIT. Si bien, las empresas de trabajo temporal se incluyen dentro de las agencias que prestan servicios "consisten- 17. Vid. MONEREO P1~REZ, J.L.: Empresas en reestructuración y ordenamiento laboral. Comares. Granada pág. 53. IZF. '7s7A 77&IBA/O U. llueva BIBLID (2007) 20p
13 -Piñero S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACION (OGTPL4CErb1GNT) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 149 tes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica que determine sus tareas y supervise su ejecución ", mientras que las empresas de outplacement encajan en otra modalidad diferente de agencias de empleo privadas que prestan ''otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo...como brindar información o prestar servicios de orientación profesional, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda específica " 18. Tampoco podemos considerar a las empresas outplacement como empresas de selección de personal, pues mientras que estas últimas se encargan de la búsqueda y selección de personal para incorporar a su empresa a los mejores candidatos para un puesto definido, las empresas de outplacement no tienen la misma relación con la empresa cliente, pues en este caso ésta contrata sus servicios para "colocar" a trabajadores de su empresa entre otras, porque van a ser despedidos. La relación existente entre ellas es que ninguna cuenta, hasta el momento, con un régimen jurídico concreto, planteándose problemas de legalidad en su actuación. Por último, cabría la posibilidad de considerar a las empresas outplacement como entidades colaboradoras?. Aunque el fin de ambas es la reorientación profesional, las Entidades colaboradoras actúan en coordinación con el Servicio Público de Empleo y en la mayor parte de los casos son desempleados con determinadas características, determinados por el propio Servicio de Empleo, que además subvenciona tales actividades, los que acceden a las mismas. Además, como ya dijimos, los servicios de outplacement tienen un carácter voluntario para el trabajador, mientras que los ofrecidos por las entidades colaboradoras tienen un carácter obligatorio para el mismo, pudiendo ser considerado sujeto infractor en el caso de no realizar tales acciones, conforme a lo establecido en el TRLISOS. Si bien, a pesar de que descartamos la consideración de las empresas de outplacement como entidades colaboradoras, somos conscientes de la existencia, en determinadas ocasiones, de Convenios de colaboración entre el Servicio de Empleo y Asociaciones Españolas de Consultoras de outplace;nent". No obstante, en este caso la actividad realizada por la empresa de recolocación varía de la que se está analizan- 18. Si bien las ETT no pueden realizar servicios de recolocación porque su objeto es exclusivo, en la actualidad esto se viene incumpliendo pues se ha podido comprobar que las ETT han ido entrando en este mercado creando filiales especializadas en outplacement. Véase RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M. "El nuevo papel de las Empresas de Trabajo Temporal" en AAVV. (Fernández López, M1 F.; Rodríguez Royo, M. Dir.) Diez años desde la regularización de las Empresas de Trabajo Temporal. Balances y perspectivas. CARL, Sevilla. 2004, pág Es el caso del denominado "Plan Timonel 2002", véase para un análisis de este plan, SOBRINO GONZÁLEZ, G.: "Las empresas de Outplacement y la intermediación laboral". Relaciones Laborales, núm pág /:Eí757:1 7R..IB. jo U. 1111elva BIBLJD J1$6-$.S19 20Q 7 20]) d
14 150 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCAC16N (Ou m4cenfnr) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... do pues quien contrata no es la empresa que va a despedir a trabajadores sino el Servicio de Empleo con el fin de colocar a desempleados con unas determinadas características inscritos en la Oficina de Empleo; además, no se lleva a cabo un contrato de arrendamiento de servicios sino que se firma un Convenio de Colaboración entre el Servicio de Empleo y la Asociación, y ello porque la normativa que regulaba las bases de subvención para la puesta en práctica de este programa indicaba que podría ser sólo personas jurídicas sin ánimo de lucro, es decir, disponer de personalidad jurídica y carecer de fines lucrativos, características que cumple tal asociación pero no las empresa de outplacement que se incluyen en ésta; y tercero, porque en este caso la forma de financiación se hace a través de unas subvenciones que el Servicio de Empleo concede si se cumplen determinados requisitos establecidos en la convocatoria, y, uno de ellos es el compromiso de contratación e inserción de un número determinado de desempleados que se acogen al plan de outplacement. En este caso concreto la Asociáción Española de Consultoras de Outplacement ha actuado de entidad colaboradora del Servicio de Empleo, es decir, éste ha reconocido los servicios de outplacement y los ha "contratado" para los colectivos de desempleados del Servicio Público de Empleo. 6. POSIBLES VÍAS PARA EL DESARROLLO LEGISLATIVO DE LAS EMPRESAS OL1PLACEMENT Nuestro ordenamiento jurídico ignora por completo las organizaciones outplacement -y en general a la pluralidad de sujetos que intervienen en el mercado de trabajo, realizando o no actividades de intermediación laboral en sentido propio, pero en todo caso prestando servicios ligados al actual concepto de colocación o de capacitación para la inserción o retorno al empleo- existiendo un absoluto vacío legal al respecto. Este vacío jurídico conlleva que, formalmente, la actividad llevada a cabo por las empresas outplacement, se entienda como una actividad ilegal, puesto que no sólo actúan en un terreno fuera de su competencia, sino que además lo hacen con ánimo de lucro20. Y decimos formalmente porque la realidad práctica es mucho más tozuda al respecto. No es ya sólo porque estos sujetos existan y se desarrollen ante la mirada indiferente de los poderes públicos, sino que éstos como hemos tenido 20. La diferencia entre "intermediación" y "colocación" no se fija en la Ley de Empleo, pero se presupone por la definición muy limitada de intermediación. Así, el artículo 20 define la intermediación como "el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes de empleo para su colocación ". Para un intento de clarificación puede verse LÁZARO SÁNCHEZ, J.L.: La intermediación en el mercado de trabajo. CARL. Sevilla RE1.7S7 4 TRABATO U. Huelva BIBLID (2007) 20 p
15 S. DE t.a CASALs EMPRESAS DE RECOLOCACION (O~LACE1ENT) y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 151 ocasión de ver- recurren a aquéllos para gestionar sus propias funciones, en la confianza de que prestan servicios más competitivos y eficaces para el objetivo social de la inserción ocupacional. Los problemas jurídicos que se suscitan son evidentes, pues de su calificación va a depender su consideración como empresas con actividad legal o ilegal. La incertidumbre es máxima en el actual contexto socio -económico y normativo-institucional. La solución contraria a su legalidad, propuesta por cierto sector, llevaría de inmediato a excluir la posibilidad de un creciente número de empresas en auge y con un volumen de negocio y beneficio que ya alcanzan un cierto relieve. La solución favorable a la legalidad podría conllevar el que se tolere la presencia de entidades que no cumplen los requisitos legales establecidos y que, en todo caso, son ajenas al inexcusable control público. Cualquiera que sea la posición al respecto de su legalidad, para lo que se encuentran argumentos en uno y otro sentido, lo cierto es que la continuidad de la actitud abstencionista por parte del legislador lleva a reconocer la existencia de empresas o entidades que ocupan posiciones de privilegio respecto a otras, quedando unas bajo un significativo control público y otras al margen de él. Por tanto, elementales exigencias de transparencia, igualdad y coherencia, evidencian lo insostenible de esta situación desrreguladora, por lo que es necesario afrontar ese proceso de tipificación Recientemente el 6 de febrero- se publicó en la siguiente noticia de Colpisa: "El fracaso del INEM obliga a dar entrada a la iniciativa privada ", en cuyo encabezamiento podía leerse que: "El Gobierno, las patronales CEOE y CEPYME, y los sindicatos CC 00 y UGT negociarán en breve la entrada del sector privado, con ánimo de lucro, en la intermedia laboral, después de casi 30 años de gestión gratuita. Los tres interlocutores asumieron en la última -ción reforma del mercado laboral consensuada -mayo regular en la presente legislatura las compañías de recolocación. El debate tendrá lugar en la comisión de seguimiento del proceso de diálogo social". Por su parte el Ministerio de Trabajo, insiste en que cualquier compañía de recolocación operativa estará tutelada por el Servicio Público de Empleo (SPE), antiguo Inem. Gobierno, empresarios y sindicatos entienden que la recolocación es una actividad singular, consistente en un conjunto de medidas que, aplicadas por personal especializado, busca reincorporar al mercado laboral a los trabajadores que han perdido involuntariamente su empleo. El objetivo de los programas de recolocación será ayudar al desempleado a encontrar un nuevo puesto, lo más adecuado a su perfil, aspiraciones y expectativas profesionales, en el menor tiempo posible. -En definitiva, se trata de instaurar unas empresas para que cumplan una determinada misión social.., remarcaron fuentes del Ministerio de Trabajo. I? t7s7a 77i 9B.9/O (. 1lurlr'a BIBLID (2007) 20p
16 152 I S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACION (OUIPI c ifen) Y Nuevos DERECHOS DEL TRABAJAD:OR ORDENAMIENTO INTERNACIONAL, EUROPEO Y ESTATAL No sólo el Convenio núm. 181 de la OIT hace referencia a las empresas de recolócación aceptándolas como agencias privadas de empleo, sino también el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 OIT sobre terminación de la relación de trabajo, de 1982, se indica que es necesario entablar consultas entre el empresario y los representantes legales de los trabaajdores para atenuar las consecuencias de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por lo que indirectamente se está refiriendo a este tipo de servicios. El sistema español de intermediación laboral no se ajusta correctamente al Convenio núm. 181 de la OIT. Efectivamente, se articula un sistema de intermediación laboral acorde con este convenio, donde únicamente se permiten los agentes públicos y los privados sin ánimo de lucro, vetando la actividad de aquellos que buscan el beneficio económico de la actividad de colocación. Sin embargo, no existe correlación respecto a la consideración como agencias privadas de empleo de los sujetos que dicho Convenio recoge en su artículo1 como tales. El régimen jurídico que regula la mediación laboral en España se estructura básicamente mediante dos normas, la Ley 56/2003, de Empleo y el RD 735/1995, por el que se reglamentan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados de empleo. La primera de ellas enumera los agentes mediadores que pueden actuar en el mercado laboral, entre los que se encuentran los Servicios Públicos de Empleo y las agencias de colocación sin fines lucrativos (art. 21). Y la segunda, ordena la actuación de estas últimas agencias, siendo rigurosa con la prohibición de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro según señala el artículo 16.2 E.T. El resto de agentes mediadores contemplados en el Convenio núm. 181 OIT no sólo no son observados como tales por la legislación española, sino que muchos de ellos adolecen de reconocimiento y regulación jurídica de cualquier tipo. Puesto que el Convenio núm. 181 de la OIT considera como agencias privadas de empleo a las empresas outplacement, entre otras, la legislación española igualmente debería contener y reglamentar la posibilidad de que dichos agentes actúen. En caso contrario, bastaría con que una sola empresa outplacement recurriese ante el Tribunal Internacional el cumplimiento del citado Convenio para obtener el reconocimiento legal. Por su parte, por lo que se refiere al ordenamiento europeo y como ya tuvimos ocasión de ver, el Libro Verde "Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas ", hace alusión a las medias alternativas en los casos de pérdida de empleo, tales como la reubicación, la recolocación, la formación o reciclaje... ". Además la Comunicación de la Comisión sobre "Reestructuraciones y empleo: anticipar y acompañar las reestructuraciones para desarrollar el empleo; el papel de la Unión Europea, 22. Comunicación de la Comisión de 31 de marzo de 2005 [COM (2005) 120 final, no publicada en Diario Oficial]. RL F7ST_9 TRABAJO U. Huelva BIBLID (20(37) 20 p
17 S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIóN (OLriPLACEhfENT) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 153 señala que para mantener la cohesión social, característica del modelo social europeo, es necesario aplicar políticas de acompañamiento para minimizar los costes sociales. Aunque no hace una mención expresa de estas políticas de acompañamiento., podrían estar incluidas las empresas de outplacement que permiten además preservar y desarrollar la competitividad empresarial. Si atendemos al ordenamiento estatal, a través de un ejercicio hermenéutico del artículo 2.1 del RD 735/1995, de 5 de mayo por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados para el empleo, que tenga presente lo dispuesto en el Convenio de la OIT, núm. 181 sobre Agencias Privadas de Colocación de Aún cuando el Convenio no ha desplegado influencia directa en la normativa interna, pues no se han modificado los artículos 16.2 E.T. y 2.1 RD 735/ 1995 para adecuar sus dictados a lo dispuesto en él, su eventual aplicabilidad cuando fuese necesario viene avalada por el lugar que ocupan las normas internacionales en el sistema constitucional de fuentes: infraconstitucional pero de supralegalidad. No se alcanza a comprender el problema de un compromiso con el outplacement cuando la efectividad del contrato de recolocación no exige, en ningún momento que sea el trabajador el que remunere los gastos que ocasiona la prestación del referido servicio, corriendo éstos a cargo exclusivo de la empresa que lo ha despedido. Además, el contenido prohibitivo de la remuneración en lo que respecta al empresario se predica de aquel al que irán destinados los servicios profesionales del trabajador, pero no puede decirse que el artículo 16.2 E.T., prohiba la remuneración efectuada por un tercero ajeno a la relación laboral para que se facilite a un trabajador la obtención de un empleo, por más que éste tercero sea el empresario que lo ha despedido anteriormente. El obstáculo más importante con el que se encuentra la figura analizada para poder ser introducida en nuestro ordenamiento jurídico es el ánimo de lucro que anida en el prestador de los servicios, circunstancia, obviamente, sin la cual el outplacement, así como otras figuras que se encuentran a medio camino entre la demanda y la oferta de empleo no se prestará. También puede pensarse en abordar soluciones legislativas que modifiquen el contenido material de las instituciones que se interpretan como óbices para el esta referida figura. -blecimiento de la Sin abogar directa y radicalmente por la modificación del artículo 16.2 E.T., quizá innecesaria según la dialéctica interpretativa anteriormente propuesta, bien 23. Ratificado por España el 19 de mayo de 1999, y publicado el 13 de septiembre de Su artículo 7.1 dispone textualmente: "Las agencias de empleo privadas no deberán cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario o tarifa ". R visí;i 77&If3.4/O (. / ItIC/t'ca B/BLID (20Q7) 20p. /$-168
18 154 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIóN (OuTPLAcMEN) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.,,.. podría pensarse en una alteración de la prestación por desempleo con el objeto de introducir en su seno aspectos no económicos que patrocinasen o aportasen soluciones a la contingencia protegida. Hasta ahora es claro que en la solución del problema se ha atendido, príorita= riamente desde la LGSS al aspecto económico del problema, además de las referencias legislativas al fomento del empleo, por lo que quizás fuera el momento de acometer iniciativas normativas que innoven el ordenamiento buscando estrategias de destrucción del desempleo. Téngase en cuenta que la figura del outplacement no pretende la creación de empleo neto, aspecto que se atiende desde la política de fomento del empleo, sino precisamente todo lo contrario, propiciando que los trabajadores se mantengan en el mercado laboral, sin engrosar las listas del desempleo CrÁusuLA NORMATIVA EN EL CONTRATO DE TRABAJO Cada vez son más numerosos los supuestos de empresas que se enfrentan a las reestructuraciones de plantilla recurriendo a las técnicas del outplacement. Los mecanismos a través de los que se puede articular la utilización de estos servicios son variados. El compromiso empresarial para acudir al outplacement puede determinarse mediante la consolidación anticipada de un programa outplacement que se activaría únicamente en el supuestos de que aconteciera una reducción de trabajadores; o bien, puede provenir de un acuerdo posterior a la necesidad de efectuar despidos en la empresa. Así, entre las posibles vías para el desarrollo del outplacement se podría pensar en el establecimiento de una cláusula normativa en el contrato individual de trabajo que obligue a la empresa a prestar el referido servicio cuando prescinda del trabajador, especialmente si esta circunstancia se produce por causas ajenas al comportamiento contractual del trabajador, singularmente cuando lo es por causas objetivas, técnicas o de la producción. Esta vía podría considerarse contraria a la mención imperativa que impide la contraprestación por la colocación de los trabajadores, según el tenor literal del RD 735/1995. Si bien, es difícilmente asumible que el establecimiento de dicha garantía personal para el trabajador pueda considerarse como el establecimiento de condiciones contrarias a las disposiciones legales, pues, el aseguramiento de la prestación del servicio de recolocación no supone establecer condición alguna de trabajo sino una garantía por si acaece la pérdida del mismo; además, es dudoso que la referida circunstancia prohibitiva contenida en el artículo 2.1 RD 735/1995, siga vigente a la luz de lo dispuesto en el Convenio núm. 181 de la OIT, al menos en su interpretación más estricta y restrictiva del juego de la autonomía de la voluntad del trabajador y del empresario. REVISTA 77?ABA[O U. Huelva BIBLID (2007) 20p
19 S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN (OL7PLAC~) Y NUEVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR... / 155 El establecimiento de una condición particular de outplacement en un contrato de trabajo individual se configuraría, en fin, como una obligación específica de hacer por parte del empresario llegado el momento del despido, cuyo incumplimiento, se traduciría en una indemnización económica compensatoria de los gastos ocasionados por el no cumplimiento de la misma CLÁUSULAS OBLIGACIONALES EN CONVENIO COLECTIVO La negociación colectiva es un instrumento útil y adecuado para la gestión del cambio en el ámbito del mercado de trabajo y de las empresas. Se valoriza aquí su carácter de mecanismo flexible y su capacidad para generar consenso. En este sentido, la reforma operada en el artículo 64 E.T. parece encaminada a superar la frecuente visión exclusivamente "reactiva a posteriori" y adoptar una visión ofensiva encaminada a anticiparse y gestionar los cambios a través de procesos institucionalizados de información, consulta y participación de los trabajadores. De esta manera, el citado precepto establece "el derecho del comité de empresa de ser informado y consultado... sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo ". Asimismo, reconoce el derecho del comité de empresa "...a emitir informe, con carácterprevio a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre... las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla ''L7. Al margen de estas medidas de gestión preventiva, podría plantearse la posibilidad de hacer partícipes a los actores sociales en la negociación colectiva para que diseñen compromisos de recolocación de los trabajadores despedidos. La posibilidad de utilizar estos mecanismos para implantar programas de outplacement en la empresa viene prevista en el Convenio núm. 181 de la OIT, cuyo artículo 14.1, señala que "las disposiciones del presente convenio se aplicarán por medio de la legislación o por otros medios conforme a la práctica nacional, como decisiones judiciales, laudos arbitrales o convenios colectivos. En cuanto a la forma como podría articularse el compromiso de recolocación por parte de la empresa, podría incorporarse a la negociación colectiva a través de cláusulas que recojan el compromiso de recolocación de los trabajadores afectados 24. Véase ARIAS DOMINGUEZ, A,; GARCTA SILVERO, E.A.; y HIERRO HIERRO, J.: "Estrategias de lucha..." op. cit. pág. 264 y ss. 25. Véase artículo 64.5 Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre. REVISTA T/&1B.4/0 1; /lrlr cr B/BL1D (2007) 20[)
20 156 / S. DE LA CASA LAS EMPRESAS DE RECOLOCAC ón (OUIPL4cFME.M) Y Nuevos DERECHOS DEL TRASATADDRsi,; por una eventual reducción de la plantilla de la empresa. Se trataría en todo caso c cláusulas obligacionales que podrían incluirse tanto en los convenios colectivos :dé empresa como supraempresaríales. Hasta el momento, los escasos convenios que s refieren a los procesos de reducción o rejuvenecimiento de plantillas lo hacen desdé' una sola perspectiva, la de indemnizar y prejubilar a los trabajadores maduros, cuan. do podría añadirse otra, la del reciclaje y recolocación de dichos trabajadores. También podría hacerse estableciendo abstractamente en el convenio colectivo el com= promiso de prestación del referido servicio, regulando las circunstancias en las que va a prestarse, los trabajadores que tendrían derecho a ello, o bien, exigiendo la creación de un servicio interno dentro de la empresa que atendiese a sus ex trabajadores para la búsqueda de empleo, posibilidad esta última sólo viable en empresas que cuenten con un gran volumen de trabajadores. Asimismo, podría pensarse en la posibilidad de incorporar la técnica del outplacement como contenido esencial de lo que ha de ser tratado en los períodos obligatorios de consulta entre representantes patronales de los trabajadores en despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción PLAN SociAu (ART. 51 E.T.) En nuestro ordenamiento jurídico laboral se prevé para los despidos colectivos regulados en el artículo 51 ET. una obligación para el empresario de elaborar un plan social que forma parte de la solicitud con la que se inicia el procedimiento administrativo y el período de consultas. Concretamente el artículo 6.1 c) del RD 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimiento de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, señala que la solicitud del procedimiento de regulación de empleo comienza "en 26. Al igual que actualmente existen cláusulas en las que se anuncia una futura reducción de plantilla, se recogen compromisos de empleo o se garantiza la estabilidad en el empleo en los supuestos de innovación tecnológica, también podría preverse convencionalmente la recolocación de los trabajadores afectados por una eventual reducción de plantilla en la empresa. De este modo, los convenios colectivos podrían desarrollar una especie de plan social que entraría en vigor en supuestos de necesaria reducción de trabajadores y que establecería el compromiso de la prestación del referido servicio, regulando las circunstancias en que va a prestarse, los trabajadores que tendrían derecho a ello, etc., o bien, incluso exigiendo la creación de un servicio interno dentro de la empresa que atendiese a sus extrabajadores para la búsqueda de empleo, posibilidad esta última sólo viable en empresas que cuenten con un gran volumen de trabajadores. En este sentido, ARIAS DOMINGUEZ, A,; GARCÍA SILVERO, E.A.; y HIERRO HIERRO, J.: "Estrategias de lucha contra el desempleo: el emergente fenómeno del outplacement". Desempleo: XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Madrid. MTSS. 2004, pág. 264; GALA DURÁN, C.: "La recolocación externa de los trabajadores maduros (outplacement) como vía de actuación ante el desempleo ". Desempleo....op. cit. pág RL'I75'lf1 7RABA!0 U. Huelva BIBLID (2007) 20p,