Source: https://www.ra-wittig.de/arbeitsrecht-corona/newsletter-19-03-2020/
Timestamp: 2020-03-31 16:18:46
Document Index: 50753738

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 95', '§ 87', '§ 87', '§ 618']

Arbeitsrecht Corona - Newsletter 19.03.2020 - Kanzlei Wittig Ünalp
Corona und Arbeitsrecht – Newsletter vom 19.3.2020, 12:00 Uhr
I.1. Arbeitsvertragsergänzung JETZT SOFORT!
I.2. Ankündigungsfrist und sonstige Inhalte einer „Vereinbarung“
I.3. Ankündigungsinhalt, wenn KUG eingeführt wird
I.4. Provisionen und KUG – wie viel gibt es?
II. Homeoffice in Zeiten von Corona
II.1. Einführung von Homeoffice
II.2 Beendigung des Homeoffice
II.2.a Beendigung durch Widerruf
II.2.b. Beendigung wegen Befristung
II.3. Kein Homeoffice wegen mangelnder Betriebsratsbeteiligung
III. Betriebsrat in Zeiten von Corona
III.1. Beteiligung des Betriebsrats bei der Einführung von Schichtarbeit
III.2. Beteiligung des Betriebsrats bei der Anordnung von Zwangsurlaub
III.3. Beteiligung des Betriebsrats bei der Einführung von Kurzarbeit
III.4. Beteiligung des Betriebsrats bei Anordnung von Überstunden / Mehrarbeit
IV. Das „Coronavirus“: Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – Risiken bei Verstößen
I Kurzarbeit:
Zu Kurzarbeit verweisen wir auf unseren NL von gestern, abgedruckt auf unserer Website unter https://www.ra-wittig.de/ratgeber/corona-arbeitsrechts-news/kurzarbeit-und-corona/.
Ergänzungen und Fragen dazu waren seitdem:
Wenn ein Betrieb keinen Betriebsrat hat und daher auch keine Betriebsvereinbarung zum Thema Kurzarbeit und es in den Arbeitsverträgen versäumt wurde, eine Regelung zu KUG aufzunehmen, dann müssen Arbeitgeber jetzt extrem schnell handeln:
Ohne eine arbeitsvertragliche Regelung, die es Arbeitgebern erlaubt KUG zu beantragen, kann der Arbeitgeber für diesen Arbeitnehmer kein KUG beantragen.
Die Folge ist, dass Mitarbeiter nicht beschäftigt werden können, da das Ladengeschäft, das Restaurant, komplett geschlossen wurde aber der Arbeitgeber trotzdem verpflichtet ist 100 % des Lohns weiterzuzahlen. Ohne Erstattungsanspruch auf KUG! Es handelt sich um den klassischen Fall des Annahmeverzugslohns. Also müssen jetzt alle Arbeitgeber, die bisher keine Regelung im Arbeitsverhältnis haben, dass KUG angeordnet werden darf, eine solche Regelung mit ihren Arbeitnehmern verhandeln.
Das Problem: Tatsache ist, dass wenn jetzt Arbeitnehmer eine Regelung unterschreiben, dass der Arbeitgeber KUG anordnen darf, diese Arbeitnehmer auf Geld verzichten. Denn KUG ist eben nicht so hoch, wie das zuletzt bezogene Nettoeinkommen. Wenn uns Arbeitnehmer fragen, ob Sie eine solche Regelung jetzt unterzeichnen sollen, raten wir natürlich an, diese nicht zu unterzeichnen. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist praktisch ausgeschlossen, wenn er vorhat, nach der Krise, das Ladengeschäft weiter zu betreiben. Nur wenn er endgültig vorhat, sein Geschäft dauerhaft zu schließen, hat er einen Kündigungsgrund und muss dann aber alle Arbeitnehmer kündigen. Wenn also von 20 Mitarbeitern zehn KUG zustimmen und zehn nicht, dann kann der Arbeitgeber nur für zehn Mitarbeiter KUG beantragen und die anderen zehn bleiben zu Hause und bekommen volles Gehalt und der Arbeitgeber (zumindest derzeit) keine Erstattung über KUG. Das ist unfair für die, die unterschreiben und unfair gegenüber dem Arbeitgeber. Ob die Regierung für diese Fälle Sondertöpfe aufmacht, ist derzeit nicht bekannt.
Arbeitnehmer können auf die Idee kommen, möglicherweise, durch die Beratung durch ihre Anwälte, den Arbeitgeber dahingehend zu bewegen (zwingen), eine Aufstockung zum KUG zu bezahlen. Wenn der Arbeitgeber, z. B. eine Aufstockung auf 100 % in einer solchen Vereinbarung zugesteht, dann wird der Arbeitnehmer diese Regelung unterzeichnen und der Arbeitgeber kann dann wenigstens KUG beantragen.
Er ist aber dann verpflichtet, die Aufstockung auf 100 % selbst vorzunehmen, was wieder wirtschaftliche Nachteile für ihn bedeutet.
Wenn also jetzt ein Arbeitgeber diesen Newsletter liest und noch keine Regelung zur Kurzarbeit mit seinen Mitarbeitern vereinbart hat, dann sollte er das möglichst heute noch tun, bevor sich diese oben genannte Beratungspraxis herumspricht. Wann KUG dann beantragt wird, also bei Firmen, die nicht sofort schließen müssen, sondern der Einbruch erst später kommt, ist eine andere Frage. Auch dieser NL wird in Kürze auf unserer Website veröffentlicht und auch beworben. Es ist nicht auszuschließen, dass diesen auch AN lesen!
I.2. Ankündigungsfrist und sonstige Inhalte einer „Vereinbarung“:
Zwischenzeitlich erreichen uns von Arbeitgeberseite, wie auch Arbeitnehmerseite, verschiedene Vereinbarungen, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern vorgelegt haben oder vorlegen wollen. Interessant ist, dass Steuerberater Arbeitgebern Formulare vorlegen, die unserer Ansicht nach eine unwirksame Vereinbarung beinhalten. Es fehlt all das, was für eine wirksame Vereinbarung vorausgesetzt wird. Woher diese Steuerberater solche Formulare haben, ermitteln wir im Moment noch. Wer diese in Umlauf gebracht hat, wissen wir noch nicht. Fakt ist, dass Sie bitte keinem arbeitsrechtlichen Laien, also vor allen Dingen nicht Ihrem Steuerberater, vertrauen sollten, dass die von ihm Ihnen übermittelte Vereinbarung rechtswirksam ist!
Es gilt: Keine Kurzarbeit ohne Ankündigungsfrist!
Für die Einführung von Kurzarbeit bedarf es einer vertraglichen Grundlage. Gerade in kleineren Betrieben und Betrieben ohne Betriebsrat, wird die Kurzarbeit überwiegend individualvertraglich im Arbeitsvertrag vereinbart.
Dabei ist es besonders zu beachten, dass die Regelung zur Kurzarbeit eine Ankündigungsfrist aufweist. Denn die Wirksamkeit einer vorformulierten, arbeitsvertraglichen Kurzarbeitsklausel richtet sich nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingung. Danach sind Klauseln unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
So hatte etwa das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Frage zu klären, ob eine solche Benachteiligung vorliegt, wenn der Arbeitgeber nach der arbeitsvertraglichen Klausel, ohne Vorankündigungsfrist, Kurzarbeit anordnen darf. In dem Fall nutzte der Arbeitgeber nämlich eine arbeitsvertragliche Klausel, die es ihm erlaubte, von der Arbeitsagentur anerkannte Kurzarbeit fristlos einzuführen. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Arbeitsvertragsklausel, aufgrund der fehlenden Fristen, die Arbeitnehmer unangemessen benachteilige und folglich unwirksam sei.
Folge der Unwirksamkeit war, dass die Kurzarbeit zu keiner Zeit wirksam eingeführt wurde und die Arbeitnehmer über den gesamten Kurzarbeitszeitraum ihre Gehaltsansprüche in voller Höhe (abzüglich des erhaltenden Kurzarbeitergeldes) geltend machen konnten, obwohl sie der Kurzarbeit entsprechend weniger gearbeitet haben.
Welche Ankündigungsfrist ausreichend ist, kann nicht abschließend beurteilt werden. In Tarifverträgen werden Ankündigungsfristen zwischen drei Tagen und vier Wochen verwendet. Wichtig für den Arbeitgeber ist in jedem Fall, dass überhaupt eine Ankündigungsfrist in der Vereinbarung über Kurzarbeit enthalten ist, da – wie oben dargelegt – andernfalls die gesamte Vereinbarung unwirksam ist und der Arbeitgeber sich immensen Gehaltsnachforderungen ausgesetzt sehen kann.
Viele, uns in der Zwischenzeit erreichte Arbeitsvertragsänderungen, haben keine Ankündigungsfrist (Wiederholung: Wenn ich heute dem Arbeitnehmer sage, das in zwei Wochen Kurzarbeit auf null eingeführt wird, dann muss sich der Arbeitnehmer darauf finanziell einstellen). Ich brauche in der Arbeitsvertragsergänzung eine Regelung, wo diese Ankündigungsfrist genannt ist. Wenn Sinn und Zweck der Vorschrift ist, dass sich Arbeitnehmer auf die finanziellen Nachteile einstellen können müssen, dann ist eine Ankündigungsfrist von zwei Wochen wohl angemessen. Ob eine Ankündigungsfrist von einer Woche angemessen ist oder von drei Tagen oder von null Tagen, ist eine Frage, die die Gerichte mit Sicherheit in Kürze beantworten müssen, obwohl null Tage bereits abgelehnt wurde. Tatsache ist auch, dass in einer Betriebsvereinbarung, also einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, eine Ankündigungsfrist über zwei, bzw. drei Tage, als wirksam abgesegnet wurde. Allerdings sind Betriebsvereinbarungen anders rechtlich zu beurteilen, als individualvertraglich geschlossene Verträge. (LAG Hamm, 4 SA 1474/00 vom 25.01.2001).
I.3. Ankündigungsinhalt, wenn KUG eingeführt wird:
Weder in der Literatur, noch in der Rechtsprechung, gibt es derzeit Angaben dazu, was eine arbeitgeberseitige Ankündigung der Kurzarbeit konkret enthalten muss. Daher lassen sich die notwendigen Inhalte derzeit allein aus dem Sinn und Zweck der Ankündigung selbst ableiten. Die Ankündigung dient dazu, dass ein Arbeitnehmer Vorsorge für eine konkret abzusehende Herabsetzung der Vergütung treffen kann; denn der Vergütungsanspruch hat existenzsichernde Funktion (LAG Berlin-Brandenburg Urteil 07.10.2010, 2 Sa 123/10; LAG Berlin-Brandenburg Urteil 19.01.2011, 17 Sa 2153/10).
Danach sollte eine Ankündigung zumindest die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit, die von Maßnahme betroffenen Mitarbeiter/Abteilungen und den absehbaren Umfang der Kurzarbeit enthalten. Aus anwaltlicher Vorsicht ist dazu zu raten, die Ankündigung entsprechend der bestehenden Informationen so konkret wie möglich zu gestalten.
Provisionen werden grds. bei der Berechnung des Sollentgelts berücksichtigt. Es handelt sich um variable, versicherungspflichtige Lohnbestandteile, die nicht zu den Einmalzahlungen zählen. Bei der Berechnung ist dann ggf. § 106 Abs. 4 SGB III anzuwenden, also ein Durchschnitt aus den letzten drei Monaten zu bilden.
Die BA stellt aber wohl nur auf den letzten Monat ab. Die Rechtsprechung ist hierzu auf die Schnelle nicht zu finden, auch die Literatur ist unüberschaubar.
Im Kommentar von Gagel/Bieback SGB III § 106 Rn. 20-23) wird ausgeführt:
„Werden neben einem Monatsentgelt variable Bestandteile gezahlt (vor allem Leistungs- und Prämienzulagen, Erschwernis- und Schichtzulagen), so sind auch diese zu berücksichtigen, soweit sie im Kurzarbeitszeitraum angefallen wären. Falls dies nur erschwert möglich ist, kann ebenfalls auf die Methode nach § 106 Abs. 4 SGB III den Durchschnitt der letzten abgerechneten drei Kalendermonate zurückgegriffen werden. Die BA will nur auf den letzten abgerechneten Monat zurückgehen, was angesichts der Regelung in Abs. 4,nicht begründbar ist.“ (Gagel/Bieback SGB III § 106 Rn. 20-23)
Weitere Infos auch auf unserer Website unter https://www.ra-wittig.de/ratgeber/corona-arbeitsrechts-news/home-office-und-corona/
II.2.b. Beendigung, wegen Befristung
II.3. Kein Homeoffice, wegen mangelnder Betriebsratsbeteiligung
Wenn ein Betriebsrat besteht, hat dieser auch in Bezug auf personale Einzelmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht. Denn die mit den Beschäftigten individualvertraglich vereinbarte Einführung des Homeoffice sowie die auf der Vereinbarung basierenden Beendigung des Homeoffice stellt, aufgrund des Wechsels des Arbeitsortes und den dort genannten Voraussetzung, eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG dar. Der Betriebsrat muss folglich der jeweiligen Versetzung ins und aus dem Homeoffice zustimmen. Mehr zum Thema auch unten unter III. Betriebsrat in Zeiten von Corona.
III Betriebsrat in Zeiten von Corona:
Wenn der Arbeitgeber in einem Betrieb mit bestehendem Betriebsrat Schichtarbeit einführen will und hierzu keine abschließende tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Denn es geht um Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und das Verteilen der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Will der Arbeitgeber Schichtarbeit einführen, so muss er alle Regelungen dazu im Detail mit dem Betriebsrat abstimmen. Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit, erfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen. Laut Rechtsprechung, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass bei den Schichtplänen die „Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit mit ihren Privatbelangen in Einklang“ gebracht werden. Das heißt konkret: Bei Regelungen zur Schichtarbeit bestimmt der Betriebsrat mit, ob überhaupt in Schicht gearbeitet wird und wie die Schichtpläne aussehen: etwa wie viele Schichten gefahren, wie die Mitarbeiter den Schichten zugeordnet werden und ggfs. welche Leiharbeitnehmer wann arbeiten.
Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es aber auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten.
Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf die Einführung oder die Ausgestaltung der Schichtarbeit einigen, können beide Parteien eine mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzte Einigungsstelle anrufen, die dann bindend eine Entscheidung über die Schichtarbeit trifft.
Führt der Arbeitgeber Schichtarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle ein, sind die Anordnungen des Arbeitgebers unwirksam. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Unwirksamkeit, von für den Arbeitnehmer, belastenden Maßnahmen. Das soll verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Der Arbeitgeber hat hier keine einseitige Regelungsbefugnis und auch keine Möglichkeit, die Maßnahme vorläufig durchzuführen. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu. Die einzelnen Arbeitnehmer können sich also zu Recht weigern, Schichtarbeit zu leisten und der Arbeitgeber bleibt zur Entgeltleistung verpflichtet.
Ist der Arbeitnehmer nicht mit der Urlaubsgewährung einverstanden und besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so hat dieser bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs, des einzelnen Arbeitnehmers, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.
Auch hier gilt also: Ordnet der Arbeitgeber Zwangsurlaub an, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung hierzu erteilt hat oder diese durch die Einigungsstelle ersetzt wurde, ist die Maßnahme des Arbeitgebers unwirksam. Der Arbeitnehmer kann also weiterhin zur Arbeit kommen und seine Urlaubsansprüche bestehen fort.
Soweit gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Kurzarbeit) mitbestimmungspflichtig. Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode, ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer, kann nur durch eine Betriebsvereinbarung herbeigeführt werden. In diesem Falle können Arbeitgeber und Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit in Form einer Betriebsvereinbarung beschließen. Sie wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse und bestimmt deren Inhalte. Auf diesem Weg kann eine Änderung der Arbeitsbedingungen hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflichten auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmer durchgesetzt werden.
Zweck der Mitbestimmung ist der Ausgleich der Interessen des Arbeitgebers an einer wirtschaftlichen Betriebsführung einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, Entgelteinbußen zu vermeiden, auf der anderen Seite. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Fragen, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden und wie die veränderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt werden soll. Kann in Folge der veränderten Auftragslage die vorübergehende Kurzarbeitszeit früher, als vorgesehen aufgehoben werden, so unterliegt die vorzeitige Rückführung auf die betriebsübliche Arbeitszeit als solcher nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Durch den Abbau der Kurzarbeit wird nämlich nicht die betriebsübliche Arbeitszeit, sondern die vorübergehend festgelegte Ausnahme-Arbeitszeit verändert. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beinhaltet auch, dass der Betriebsrat kraft seines Initiativrechts die Einführung von Kurzarbeit verlangen, gegebenenfalls über einen Spruch der Einigungsstelle erzwingen kann (§ 87 Abs. 2 BetrVG, BAG v. 4.3.86 – 1 ABR 15/84).
Führt der Arbeitgeber einseitig, ohne Zustimmung des Betriebsrats, Kurzarbeit ein, bleibt es zugunsten der Arbeitnehmer bei der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug und muss das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt leisten. Die Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit. Die die Gerichte, aufgrund der Coronakrise, nahezu alle Gerichtstermine verlegen, bzw. aussetzen, entsteht für den Arbeitgeber ein großes Verzugslohnrisiko.
In der Regel hat der Betriebsrat bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss also, vor der Anordnung von Überstunden, bzw. Mehrarbeit, die Zustimmung des Betriebsrats einholen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entfällt nicht, wenn die Arbeitnehmer die Überstunden „freiwillig“ verrichten. Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass nicht nur die Anordnung, sondern auch die Duldung der von Arbeitnehmern freiwillig geleisteten Überstunden mitbestimmungspflichtig ist (vgl. BAG, Beschluss vom 24. April 2007, 1 ABR 47/06). Dies folgt bereits aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates, das kollektiven Interessen dient.
Der Betriebsrat hat auch dann über die Anordnung von Überstunden mitzubestimmen, wenn die Maßnahme eilbedürftig ist, etwa bei unerwartet auftretendem Bedarf an Überstunden (sog. Eilfälle).
Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, ohne vorher die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben, so sind seine Anordnungen unwirksam. Die davon betroffenen Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, diesen Anordnungen nachzukommen, ihnen drohen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Dem Betriebsrat steht, bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte, ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu. Auch der Erlass einer einstweiligen Verfügung kann beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Nur in Notfällen kann der Arbeitgeber einseitig Überstunden anordnen. Unter einem Notfall ist in Abgrenzung gegenüber dem Eilfall eine plötzliche, nicht voraussehbar gewesene und schwerwiegende Situation zu verstehen, die zur Verhinderung nicht wiedergutzumachender Schäden zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt. Weitere Informationen zu „Notfällen“ finden Sie in unserem Newsletter vom 17.03.2020 unter „III 8. Bereitschaftsdienst“.
Aber auch bei Vorliegen eines solchen Notfalls, ist der Betriebsrats umgehend von der Anordnung der Überstunden zu unterrichten.
III.5. Beteiligung des Betriebsrats bei Homeoffice
Wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter ins Homeoffice schicken möchte, ist u.U. der Betriebsrat zu beteiligen. Die Beteiligung hängt davon ab, ob bereits eine Betriebsvereinbarung über die Arbeit im Homeoffice besteht oder nicht.
Existiert eine solche bereits, kann der Arbeitgeber die dort vorgesehenen Möglichkeiten, ohne nochmalige Beteiligung des Betriebsrats, nutzen. Ist etwa vorgesehen, dass der Einzelne die ganze Woche über zu Hause arbeiten kann und nur zu Meetings in den Betrieb kommen muss, so kommt das „Nach-Hause-Schicken“ durchaus in Betracht. Hiergegen könne sich der Einzelne wehren, wenn es sich lediglich um ein Recht und keine Pflicht handelt, aber faktisch wird das in diesen Zeiten wohl niemand tun.
IV. Das „Coronavirus“ und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – Risiken bei Verstößen
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern verschiedene Fürsorgepflichten, die sich aus öffentlichen-rechtlichen und privatrechtlichen Bestimmungen ergeben. Gemein ist den Regelungen die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Leben und die Gesundheit der für ihn tätigen Arbeitnehmer mit Blick auf das Arbeitsverhältnis zu schützen.
Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet die sog. Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Je nach Ergebnis der Beurteilung, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls weitere Maßnahmen ergreifen. Außerdem schreibt das ArbSchG eine ausreichende und angemessene Unterweisung der Beschäftigten, hinsichtlich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes vor; den Arbeitgeber trifft daher eine Informations- und Aufklärungspflicht.
Arbeitgeber müssen ebenso unmittelbar auf privatrechtlicher Ebene nach § 618 BGB für die Unversehrtheit von Leben und Gesundheit ihrer Arbeitnehmer sorgen. Auch danach hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen im zumutbaren Umfang zu ergreifen.
Was folgt daraus für die Arbeitgeber in den Zeiten von „Corona“?
Arbeitgeber sollten sich über das Coronavirus „SARS-CoV-2“ und die durch dieses Virus verursachte Erkrankung „Covid-19“ informieren und ständig auf dem Laufenden halten. Bestenfalls auf den Internetseiten des Robert Koch Instituts (RKI) oder der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).
Arbeitgeber sollten die Beschäftigten über Übertragungswege und Symptome informieren und aufklären; beispielsweise durch einen Aushang oder eine Rundmail.
Die Gefahr von Ansteckungen im Unternehmen sollte durch Hygienemaßnahmen reduziert werden. Konkret: Aufforderung zu regelmäßigem Händewaschen und zum Abstand halten sowie Einführen einer „no-handshake-policy“. Je nach Betrieb und Gefährdungspotenzial können weitere Maßnahmen nötig und zumutbar sein.
Dienstreisen in Risikogebiete, zu denen es eine Reisewarnung gibt, sollten nicht angeordnet werden.
Mitarbeiter sollten aufgefordert werden mittzuteilen, wenn sie sich in Risikogebieten aufgehalten haben oder Kontakt zu Infizierten hatten
Folgen bei Verstößen gegen die Fürsorgepflichten:
Im Extremfall hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht (nicht bei geringfügigen oder kurzfristigen Verstößen), d. h. er muss nicht mehr zur Arbeit kommen behält aber gleichwohl seinen Vergütungsanspruch.
Unter Umständen könnte der Arbeitnehmer zu einer fristlosen außerordentlichen Kündigung berechtigt sein – das setzt idR jedoch eine vorherige Abmahnung voraus.
Der Arbeitnehmer kann Verstöße bei der zuständigen Behörde anzeigen. Dies kann zu einem Ordnungswidrigkeitenverfahren und der Verhängung eines Bußgeldes führen.