Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mittelbare-altersdiskriminierung-stellenbewerbers-3122087
Timestamp: 2020-07-07 08:08:58
Document Index: 62031449

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', 'Art. 2', '§ 3', '§ 10', 'Art. 6', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art.19', '§ 3', 'Art. 3', '§ 3', 'Art. 16', 'Art. 14', 'Art. 12', 'Art. 2', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 10', '§ 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', '§ 3', '§ 3', 'EuG', 'EuG']

Mittelbare Altersdiskriminierung eines Stellenbewerbers - und ihre Rechtfertigung | Rechtslupe
Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst aller­dings nicht jede Ungleich­be­hand­lung, son­dern nur eine Ungleich­be­hand­lung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des. Zwi­schen der benach­tei­li­gen­den Behand­lung und einem in § 1 AGG genann­ten Grund muss dem­nach ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen. Für den Kau­sal­zu­sam­men­hang ist es nicht erfor­der­lich, dass der betref­fen­de Grund iSv. § 1 AGG das aus­schließ­li­che oder auch nur ein wesent­li­ches Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist; es muss nicht – gewis­ser­ma­ßen als vor­herr­schen­der Beweg­grund, Haupt­mo­tiv oder "Trieb­fe­der" des Ver­hal­tens – hand­lungs­lei­tend oder bewusst­seins­do­mi­nant gewe­sen sein; viel­mehr ist der Kau­sal­zu­sam­men­hang bereits dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch die­sen moti­viert ist, wobei die blo­ße Mit­ur­säch­lich­keit genügt [1].
§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­ten las­sen, trägt nach § 22 AGG die ande­re Par­tei die Beweis­last dafür, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gung vor­ge­le­gen hat [2].
Danach genügt eine Per­son, die sich durch eine Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für beschwert hält, ihrer Dar­le­gungs­last bereits dann, wenn sie Indi­zi­en vor­trägt, die mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des erfolgt ist [3]. Dabei sind alle Umstän­de des Rechts­streits in einer Gesamt­wür­di­gung des Sach­ver­halts zu berück­sich­ti­gen [4].
Besteht die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung, trägt die ande­re Par­tei die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht ver­letzt wor­den ist [5]. Hier­für gilt jedoch das Beweis­maß des sog. Voll­be­wei­ses. Der Arbeit­ge­ber muss Tat­sa­chen vor­tra­gen und ggf. bewei­sen, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung geführt haben [2].
Nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG läge eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung dann nicht vor, wenn das dem Anschein nach neu­tra­le Anfor­de­rungs­kri­te­ri­um der Stel­len­an­zei­ge "gera­de frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kom­mend", das Per­so­nen wegen des in § 1 AGG genann­ten Grun­des "Alter" gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kann, durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt wäre und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich wären.
§ 3 Abs. 2 AGG dient der Umset­zung von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) der Richt­li­nie 2000/​78/​EG – und ent­spre­chen­der Bestim­mun­gen wei­te­rer Richt­li­ni­en – in das natio­na­le Recht. § 3 Abs. 2 AGG ist uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit den Richt­li­ni­en unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­zu­le­gen. Danach ist bereits der Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung nicht erfüllt, wenn die­je­ni­gen Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren, die mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen bewir­ken kön­nen, durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Sie ent­ge­hen dann der Qua­li­fi­ka­ti­on als Dis­kri­mi­nie­rung [6].
Das mit dem neu­tra­len Kri­te­ri­um ver­folg­te "recht­mä­ßi­ge" Ziel, das über das Vor­lie­gen einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ent­schei­det, muss zwar kein "legi­ti­mes" Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ins­be­son­de­re aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung sein, son­dern schließt ande­re von der Rechts­ord­nung aner­kann­te Grün­de für die Ver­wen­dung des neu­tra­len Kri­te­ri­ums ein. Es muss sich aber um ein objek­ti­ves Ziel han­deln, das selbst nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des ver­bo­te­nen Anknüp­fungs­grun­des nach § 1 AGG zu tun hat [7]. Recht­mä­ßi­ge Zie­le in die­sem Sin­ne kön­nen also nur sol­che sein, die nicht ihrer­seits dis­kri­mi­nie­rend sind und die auch ansons­ten legal sind [8]. Wird ein wirt­schaft­li­cher Grund als objek­ti­ves Ziel ange­führt, kommt nur ein objek­tiv gerecht­fer­tig­ter wirt­schaft­li­cher Grund in Fra­ge [9]. Der für die Ungleich­be­hand­lung ange­führ­te Grund muss einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Unter­neh­mens ent­spre­chen [10].
Zudem müs­sen die dif­fe­ren­zie­ren­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren zur Errei­chung des recht­mä­ßi­gen Ziels erfor­der­lich und ange­mes­sen sein. Bei­des ist im Hin­blick auf das kon­kret ange­streb­te Ziel zu beur­tei­len [11]. Dabei sind in uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG die Mit­tel nur dann ange­mes­sen und erfor­der­lich, wenn sie es erlau­ben, das mit der unter­schied­li­chen Behand­lung ver­folg­te Ziel zu errei­chen, sie also dafür geeig­net sind, sie zudem im Hin­blick auf die Errei­chung die­ses Ziels erfor­der­lich sind, was nur ange­nom­men wer­den kann, wenn die­ses Ziel durch ande­re geeig­ne­te und weni­ger ein­schnei­den­de Mit­tel nicht erreicht wer­den kann, und wenn die Mit­tel fer­ner im Hin­blick auf das ange­streb­te Ziel ange­mes­sen sind, was bedeu­tet, dass die Mit­tel nicht zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der Per­so­nen füh­ren, die wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den [12].
Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die die Recht­fer­ti­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begrün­den­den Tat­sa­chen trägt ent­ge­gen der – sich auf ein­zel­ne Stim­men in der Lite­ra­tur [13] stüt­zen­den – Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts aller­dings nicht der Beschäf­tig­te, son­dern der Arbeit­ge­ber [14].
Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG han­delt es sich um eine für den Arbeit­ge­ber güns­ti­ge Bestim­mung, wes­halb die­sen bereits nach den all­ge­mei­nen Regeln des natio­na­len Rechts die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen der in die­ser Rege­lung ent­hal­te­nen Vor­aus­set­zun­gen trifft. Für eine sol­che Aus­le­gung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG spricht bereits die For­mu­lie­rung "es sei denn", mit der – wort­gleich mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) Halbs. 2 Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG – eine Aus­nah­me von dem in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG nie­der­ge­leg­ten Grund­satz ein­ge­lei­tet wird. Ent­schei­dend kommt hin­zu, dass der Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung nicht erfüllt ist, wenn die­je­ni­gen Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren, die mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen bewir­ken kön­nen, durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.
Etwas ande­res folgt auch nicht aus der Ent­ste­hungs­ge­schich­te von § 3 Abs. 2 AGG. Zwar ist der Gesetz­ge­ber aus­weis­lich der Geset­zes­be­grün­dung davon aus­ge­gan­gen, dass der sehr wei­te Anwen­dungs­be­reich, der von § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG eröff­net wer­de, nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG einer Ein­schrän­kung bedür­fe, für die der Anspruch­stel­ler die Dar­le­gungs- und Beweis­last tra­ge [15]. Die­se Vor­stel­lung des natio­na­len Gesetz­ge­bers ist jedoch unbe­acht­lich [16]. Eine Aus­le­gung von § 3 Abs. 2 AGG dahin, dass der Arbeit­neh­mer, der den Grund für die neu­tra­len Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren iSv. § 3 Abs. 2 AGG regel­mä­ßig nicht kennt, dar­zu­le­gen und zu bewei­sen hät­te, dass die Vor­aus­set­zun­gen für eine Recht­fer­ti­gung nicht vor­lie­gen, wäre unver­ein­bar mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts, wonach dem Arbeit­neh­mer die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung – hier: die Richt­li­nie 2000/​78/​EG – ver­lie­he­nen Rech­te nicht über­mä­ßig erschwert wer­den darf [17]. Im Übri­gen trägt auch nur eine Aus­le­gung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG dahin, dass den Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die die Recht­fer­ti­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begrün­den­den Tat­sa­chen trifft, dem Art. 8 der Richt­li­nie 2000/​43/​EG, Art. 10 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sowie Art.19 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zugrun­de­lie­gen­den Rechts­ge­dan­ken Rech­nung, wonach stets der Arbeit­ge­be­rin zu bewei­sen hat, dass kei­ne Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes vor­ge­le­gen hat [18].
Danach hält die Annah­me, dass die Anfor­de­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung "gera­de frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kom­mend" nicht gerecht­fer­tigt ist iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG, einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt stand.
Die Arbeit­ge­be­rin hat nicht dar­ge­tan, dass die Anfor­de­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung "gera­de frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kom­mend" zur mög­lichst opti­ma­len Erle­di­gung der Arbeit erfor­der­lich und ange­mes­sen war.
Zwar kann das Kri­te­ri­um der Berufs­er­fah­rung beim Zugang zu unselb­stän­di­ger und selb­stän­di­ger Erwerbs­tä­tig­keit (Art. 3 Abs. 1 a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG) – ein­schließ­lich der Aus­wahl­kri­te­ri­en – für eine mög­lichst opti­ma­le Erle­di­gung der anfal­len­den Arbeit von Bedeu­tung sein. Setzt der Arbeit­ge­ber eine gewis­se Berufs­er­fah­rung vor­aus, for­dert er also nicht "wenig", son­dern "viel" an Berufs­er­fah­rung, kann dies, obwohl dadurch regel­mä­ßig jün­ge­re Per­so­nen benach­tei­ligt wer­den, für vie­le Tätig­kei­ten gerecht­fer­tigt sein. Grö­ße­re Berufs­er­fah­rung befä­higt den Arbeit­neh­mer näm­lich in der Regel, sei­ne Arbeit bes­ser zu ver­rich­ten [19]. All­ge­mein wird es als Vor­teil ange­se­hen, wenn Bewer­ber bereits über Berufs­er­fah­rung ver­fü­gen, da sie die­se Kennt­nis­se dem neu­en Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung stel­len kön­nen [20]. Dar­um geht es vor­lie­gend jedoch nicht. Denn obwohl eine grö­ße­re Berufs­er­fah­rung regel­mä­ßig dazu befä­higt, die Arbeit bes­ser zu ver­rich­ten, sucht die Arbeit­ge­be­rin Bewerber/​innen ohne Berufs­er­fah­rung.
Zu Recht hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men, dass die Arbeit­ge­be­rin mit ihrer ledig­lich pau­scha­len und nicht beleg­ten Bezug­nah­me auf "noch prä­sen­te Aus­bil­dungs­in­hal­te", die für die Tätig­keit als "Juni­or Sach­be­ar­bei­ter Kre­di­to­ren­buch­hal­tung" zudem nur "hilf­reich" sein sol­len, sowie mit ihrem Hin­weis auf eine grö­ße­re Nähe zu den in der Aus­bil­dung erwor­be­nen theo­re­ti­schen Kennt­nis­sen die mög­li­che mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung älte­rer Per­so­nen gegen­über jün­ge­ren Per­so­nen nicht gerecht­fer­tigt hat iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG.
Zwar ist es nicht aus­ge­schlos­sen, dass das von der Arbeit­ge­be­rin ver­folg­te Ziel in der best­mög­li­chen Ver­rich­tung der Arbeit liegt, obwohl sie Bewerber/​innen ohne Berufs­er­fah­rung sucht. Inso­weit könn­te aktu­el­les Spe­zi­al­wis­sen, das außer­halb der Aus­bil­dung nicht erwor­ben wer­den kann und über das Per­so­nen, die die ent­spre­chen­de Aus­bil­dung bereits län­ger abge­schlos­sen haben, mit­hin nicht ver­fü­gen kön­nen, für eine bes­se­re Ver­rich­tung der Arbeit erfor­der­lich sein. Hier­zu hat die Arbeit­ge­be­rin aller­dings schon nicht hin­rei­chend sub­stan­ti­iert vor­ge­tra­gen.
Die Arbeit­ge­be­rin kann sich zur Recht­fer­ti­gung einer mög­li­chen mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, sie habe ein recht­lich geschütz­tes Inter­es­se dar­an, die bei ihr vor­han­de­ne Unter­neh­mens­hier­ar­chie auf­recht zu erhal­ten.
Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend ange­nom­men hat, fehlt es auch inso­weit an einem hin­rei­chend sub­stan­ti­ier­ten Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin. Soweit die Arbeit­ge­be­rin sich dar­auf beruft, sie habe ein berech­tig­tes Inter­es­se, in der betrieb­li­chen Ord­nung zwi­schen erfah­re­nen und weni­ger erfah­re­nen Mit­ar­bei­tern zu unter­schei­den, ist dies eine all­ge­mei­ne Behaup­tung ohne wei­ter­ge­hen­den Erklä­rungs­wert. Das­sel­be gilt für das Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin, eine Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen ver­schie­de­nen Hier­ar­chie­ebe­nen sei regel­mä­ßig erfor­der­lich, um der wei­ter­ge­hen­den Ver­ant­wor­tung und Ent­schei­dungs­kom­pe­tenz Rech­nung zu tra­gen, die mit über­ge­ord­ne­ten Posi­tio­nen ver­bun­den sei und für die regel­mä­ßig eine durch län­ge­re Tätig­keit im Betrieb erwor­be­ne Kennt­nis der betrieb­li­chen Abläu­fe vor­aus­ge­setzt wer­de. Im Übri­gen hat die Arbeit­ge­be­rin weder vor­ge­tra­gen, dass "Juni­or Sach­be­ar­bei­ter" regel­mä­ßig nach dem Erwerb einer gewis­sen Berufs­er­fah­rung auto­ma­tisch zum "Seni­or Sach­be­ar­bei­ter" auf­stei­gen, noch ansatz­wei­se erklärt, war­um sich die Not­wen­dig­keit einer Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen "Juni­or Sach­be­ar­bei­tern" und "Seni­or Sach­be­ar­bei­tern" in Abhän­gig­keit von einer bestimm­ten Berufs­er­fah­rung nur bei einer Neu­ein­stel­lung, nicht hin­ge­gen bei im Unter­neh­men lang­jäh­rig täti­gen "Juni­or Sach­be­ar­bei­tern" stellt.
Die Arbeit­ge­be­rin kann sich zur Recht­fer­ti­gung einer mög­li­chen mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­gend auch nicht mit Erfolg auf per­so­nal­po­li­ti­sche Erwä­gun­gen beru­fen, die die Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit, eine nach­hal­ti­ge Per­so­nal­pla­nung und die Auf­recht­erhal­tung einer hier­ar­chi­schen Ord­nung zum Ziel haben.
Inso­weit hat die Arbeit­ge­be­rin in ers­ter Linie ledig­lich Behaup­tun­gen, Befürch­tun­gen und Ver­mu­tun­gen geäu­ßert. Das reicht indes nicht aus. Blo­ße Ver­mu­tun­gen oder Befürch­tun­gen des Arbeit­ge­bers kön­nen eine AGG-wid­ri­ge Ungleich­be­hand­lung nicht recht­fer­ti­gen [21].
Soweit die Arbeit­ge­be­rin in die­sem Zusam­men­hang aus­führt, ein erst kürz­lich erfolg­ter Aus­bil­dungs­ab­schluss ste­he für eine bes­se­re Fähig­keit zur Unter­ord­nung und eine bes­se­re Form­bar­keit des/​der Beschäf­tig­ten bzw. seiner/​ihrer beruf­li­chen Per­sön­lich­keit und Prä­gung nach ihren eige­nen unter­neh­me­ri­schen Vor­stel­lun­gen, führt dies nicht zu einer ande­ren Bewer­tung. Abge­se­hen davon, dass es inso­weit an jeg­li­chem Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin zur Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit der Anfor­de­rung fehlt, ist bereits die Grund­an­nah­me, dass zwi­schen einem kürz­lich erfolg­ten Abschluss einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung und einer "bes­se­ren Unter­ord­nung und Form­bar­keit" eine Wech­sel­wir­kung im Sin­ne einer kau­sa­len Bezie­hung besteht, durch nichts belegt.
Die Arbeit­ge­be­rin kann sich zur Recht­fer­ti­gung einer mög­li­chen mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­gend auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, bei einer Ein­stel­lung von Per­so­nen mit vor­han­de­ner Berufs­er­fah­rung auf "Junior"-Positionen sei­en Frus­tra­ti­on wegen man­geln­der Aus­las­tung und Rang­ord­nungs­kämp­fe zu befürch­ten. Abge­se­hen davon, dass die Arbeit­ge­be­rin auch inso­weit nicht zur Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit vor­ge­tra­gen hat, behaup­tet sie eine Regel­haf­tig­keit, für die sie kei­ner­lei Beleg vor­trägt. All­ge­mei­ne Annah­men rei­chen zur Recht­fer­ti­gung nicht aus.
Soweit sich die Arbeit­ge­be­rin auf ihre durch Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on und Art. 14 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 sowie Art. 2 Abs. 1 GG geschütz­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit beruft, führt auch dies zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Die grund­recht­lich geschütz­te unter­neh­me­ri­sche Hand­lungs­frei­heit [22] hin­dert ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin nicht dar­an, die Vor­schrif­ten des AGG anzu­wen­den und ihre Aus­schrei­bung an den Vor­ga­ben die­ses Geset­zes zu mes­sen und gebie­tet bereits des­halb kei­ne ande­re Bewer­tung.
Die Arbeit­ge­be­rin kann sich schließ­lich zur Recht­fer­ti­gung der durch die Stel­len­aus­schrei­bung bewirk­ten mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters auch nicht mit Erfolg auf § 8 Abs. 1 AGG und § 10 AGG beru­fen. Sowohl § 8 Abs. 1 AGG als auch § 10 AGG stel­len an die Recht­fer­ti­gung einer Benach­tei­li­gung kei­ne gerin­ge­ren, son­dern stren­ge­re Anfor­de­run­gen als § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG.
vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/​15, Rn. 62; 19.05.2016 – 8 AZR 470/​14, Rn. 53; 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 34 mwN[↩]
vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/​15, Rn. 63 mwN; 19.05.2016 – 8 AZR 470/​14, Rn. 54 mwN[↩][↩]
vgl. BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/​15, Rn. 24; 19.05.2016 – 8 AZR 470/​14, Rn. 54 mwN[↩]
vgl. EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 42, 44 f.; BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 31 mwN[↩]
vgl. EuGH 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­predele­nie Bul­ga­ria] Rn. 85; 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C‑54/​07 – [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I‑5187; BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/​15, Rn. 24; 19.05.2016 – 8 AZR 470/​14, Rn. 54 mwN[↩]
so aus­drück­lich EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 59, Slg. 2009, I‑1569[↩]
vgl. BAG 12.11.2013 – 9 AZR 484/​12, Rn.19; 20.06.2013 – 6 AZR 907/​12, Rn. 49; 28.01.2010 – 2 AZR 764/​08, Rn.19, BAGE 133, 141[↩]
EuGH 31.03.1981 – C-96/​80 – [Jenkins] Rn. 12, Slg. 1981, 911[↩]
EuGH 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 67, Slg. 2001, I‑4961[↩]
vgl. ua. EuGH 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­predele­nie Bul­ga­ria] Rn. 113 ff.; zu den gleich­lau­ten­den Begrif­fen in Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vgl. etwa EuGH 9.09.2015 – C‑20/​13 – [Unland] Rn. 43; 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist- og Øko­nom­for­bund] Rn. 55 f.; 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 62, Slg. 2005, I‑9981[↩]
EuGH 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­predele­nie Bul­ga­ria] Rn. 118 ff., 122 ff.; zu den gleich­lau­ten­den Begrif­fen in Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vgl. EuGH 9.09.2015 – C‑20/​13 – [Unland] aaO; 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­n­in­gen i Dan­mark] Rn. 25 ff., 44; 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist- og Øko­nom­for­bund] Rn. 56, 59 ff.; 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt] Rn. 38 ff.; 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 65 mwN, Slg. 2005, I‑9981[↩]
Schleu­se­ner in Schleusener/​Suckow/​Voigt AGG 4. Aufl. § 3 Rn. 94 mwN; Bauer/​Krieger AGG 4. Aufl. § 3 Rn. 37[↩]
vgl. ua. EuGH 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­predele­nie Bul­ga­ria] Rn. 116 f.; BAG 19.05.2016 – 8 AZR 477/​14, Rn. 80 ff.[↩]
eben­so BAG 19.05.2016 – 8 AZR 477/​14, Rn. 81[↩]
vgl. zur mit­tel­ba­ren Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung bezo­gen auf das "Geschlecht" EuGH 3.10.2006 – C‑17/​05 – [Cad­man] Rn. 34 f., Slg. 2006, I‑9583[↩]
BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 58[↩]
vgl. ua. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 46; 29.09.2011 – 2 AZR 177/​10, Rn. 17; 8.12 2010 – 7 ABR 98/​09, Rn. 62; 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07, Rn. 55, BAGE 129, 181[↩]
zur Berufs­frei­heit inso­weit ua. BVerfG 11.07.2012 – 1 BvR 3142/​07, 1 BvR 1569/​08, Rn. 88, BVerfGE 132, 99[↩]