Source: https://blog.gastromatic.de/mutterschutz/
Timestamp: 2017-08-24 01:12:33
Document Index: 217630354

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 6', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 11', '§ 7']

Mutterschutz – das wollten (und sollten) Sie schon immer wissen!
ArbeitsrechtWissenswert
Anna Rosón Eichelmann Nov 08, 2016 0 Comments
Für einen Arbeitgeber und den Arbeitnehmer stellt der Mutterschutz ein sensibles Thema dar. Bei einer fahrlässigen Missachtung bestimmter Vorschriften des Mutterschutzgesetzes droht dem Arbeitgeber sogar eine Freiheitsstrafe. Daher sollte man sich einen grundlegenden Überblick verschaffen. In den nächsten zwei Wochen werden wir Ihnen einen Überblick über den Mutterschutz geben.
Darf man bei dem Bewerbungsgespräch nach einer möglichen Schwangerschaft fragen und ist eine Kündigung während der Schwangerschaft möglich? Darf eine schwangere Arbeitnehmerin im Gaststättengewerbe auch sonntags arbeiten?
Keine Ahnung? Wir erklären Ihnen das Wichtigste in zwei Teilen zum Mutterschutzgesetz (MuSchG)!
Das Recht zur Lüge beim Bewerbungsgespräch
Es fängt schon beim Bewerbungsgespräch an: der Arbeitgeber muss beachten, dass wenn er unzulässige Fragen stellt, auch angelogen werden darf.
Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft einer Bewerberin ist generell unzulässig. Dies ergibt sich schon aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Doch was ist mit ähnlichen, nicht so offenkundigen Fragen?
Beispiel: Arbeitgeber A fragt Bewerberin B nach einer möglichen baldigen Eheschließung.
B antwortet, sie sei zwar in einer Beziehung aber sie plane keine baldige Eheschließung. Dabei möchte sie in Wirklichkeit demnächst heiraten und eine Familie gründen.
Frage: Darf A das fragen? Und darf B den A „anlügen“?
Antwort: Eine Frage nach einer baldigen Eheschließung stellt mittelbar auch eine Frage nach einer Familienplanung und möglichen folgenden Schwangerschaft dar. Daher ist eine solche Frage auch unzulässig. Dem Bewerber steht bei unzulässigen Fragen ein sogenanntes „Recht zur Lüge“ zu, welches sowohl eine Anfechtung des Arbeitgebers wegen arglistiger Täuschung als auch die Kündigung ausschließt. Dem Arbeitgeber kann dann sogar ein möglicher Schadensersatzanspruch des Bewerbers wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts drohen.
Die werdenden und jungen Mütter sind besonders zu schützen.
Grundsätzlich dürfen sie
sechs Wochen vor der Entbindung und
acht Wochen danach
Es gibt aber einige Sonderfälle. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf die werdende Mutter nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, sie hat sich freiwillig zur Arbeitsleistung bereit erklärt, diese Erklärung kann sie jedoch jederzeit widerrufen. Gar nicht beschäftigt werden dürfen Schwangere, wenn nach ärztlichem Zeugnis bei Fortdauer der Beschäftigung das Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet ist, § 3 MuSchG.
Auch dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen, wie Hitze, Staub, Gase, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind, beschäftigt werden, § 4 MuSchG.
Des Weiteren fallen Arbeiten, die mit regelmäßigem Heben von mehr als 5 kg, sowie ab dem sechsten Monat mit langem Stehen einhergehen auch in das Beschäftigungsverbot.
(Weitere Beispiele, wie z.B. Akkordarbeit vgl. § 4 MuSchG)
Nach der Entbindung dürfen Mütter acht Wochen, bei Mehrlings- oder Frühgeburten zwölf Wochen nicht beschäftigt werden, hiervon kann die Mutter auch nicht freiwillig Abstand nehmen, § 6 MuSchG.
Schwangere und stillende Mütter dürfen außerdem
nicht mehr als 8,5 Stunden täglich oder
90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.
Eine Beschäftigung in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen ist zudem auch verboten.
§ 8 Abs. 3 MuSchG macht allerdings verschiedene Ausnahmen von diesen Verboten.
Beispiel: S ist im 3. Monat schwanger und arbeitet bei Arbeitgeber A im Restaurant in der Woche ab 17-23 Uhr und manchmal auch sonntags.
Frage: Darf sie das noch?
Antwort: Grundsätzlich darf sie gemäß § 8 Abs. 1 MuSchG weder ab 20 Uhr noch sonntags arbeiten. Allerdings ist in § 8 Abs. 3 MuSchG eine Ausnahme für Gast- und Schankwirtschaften geregelt. Werdende Mütter, die sich in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft befinden und stillende Mütter dürfen hier nach § 8 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen bis 22 Uhr beschäftigt werden.
Sie darf daher nicht bis 23 Uhr, sondern nur bis 22 Uhr beschäftigt werden.
Eine weitere Ausnahme in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen ist, dass sie auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden können, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird.
Das heißt für diesen Fall, S dürfte bis zum 4. Monat der Schwangerschaft bis 22 Uhr im Restaurant arbeiten und dies auch sonntags, sofern ihr in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird. Die Fehlzeiten, die dadurch entstehen, dass sie nicht mehr bis 23 Uhr arbeiten kann, sind ihr durch den Arbeitgeber gemäß § 11 MuSchG trotzdem zu entlohnen. Diesen Betrag bekommt der Arbeitgeber jedoch von der Krankenkasse der Beschäftigten zurück gezahlt.
Stillzeit – was ist zu beachten?
Während der Stillzeit muss der Arbeitgeber der stillenden Mutter ausreichend Zeit geben, damit sie ihr Kind stillen kann.
Nach § 7 MuSchG steht der Mutter mindestens entweder
einmal Täglich eine Stunde zu, um das Kind zu stillen.
Arbeitet die stillende Mutter täglich mehr als acht Stunden hintereinander, das heißt, hat sie keine zwei Stunden Ruhepause, erhöht sich die Stillzeit auf mindestens zwei Mal 45 Minuten oder auf einmal mindestens 90 Minuten.
Durch die Gewährung der Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten, das heißt die Stillzeit darf nicht nach- oder vorgearbeitet werden und wird nicht den gesetzlich geregelten Ruhepausen angerechnet.
In der nächsten Woche erfahren Sie, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber vollumfänglich ausgeschlossen ist und wer das Mutterschaftsgeld zahlt und die Ausfallzeiten durch Beschäftigungsverbote zu tragen hat. Bleiben Sie gespannt!
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Mutterschutz Teil 2 – das wollten (und sollten) Sie schon immer wissen!