Source: http://icl-rechtsanwaelte.de/weniger-ruhezeiten-in-den-systemrelevanten-berufen/
Timestamp: 2020-08-07 13:30:48
Document Index: 19446858

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 3', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 15', '§ 1', '§ 87']

Weniger Ruhezeiten in den systemrelevanten Berufen
BMAS ändert vorübergehend das Arbeitszeitgesetz
Nach wie vor halten die Herausforderungen der Coronakrise Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in Atem. Während das öffentliche Leben und ganze Wirtschaftszweige auf ein Minimum heruntergefahren sind, kommt es mehr denn je auf die sogenannten „systemrelevanten Berufe“ an. Wir haben bereits in unserem Blogbeitrag vom 30.03.2020 berichtet, dass im Rahmen eines umfangreichen Maßnahmenpakets des Gesetzgebers mit dem neuen § 14 Abs. 4 ArbZG eine Ermächtigungsgrundlage in Kraft getreten ist, wonach das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), in Abstimmung mit dem Bundesgesundheitsministerium durch Rechtsverordnung Ausnahmen zu den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes erlassen kann. Nun hat das BMAS „zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern“ eine Rechtsverordnung mit Abweichungen zum Arbeitszeitgesetz erlassen, da „in diesem außergewöhnlichen Notfall das ordnungsgemäße Funktionieren des Gemeinwesens erheblich gefährdet sein kann“, indem es infolge der Pandemie zu einer erhöhten Anzahl von kranken und sich in Quarantäne befindlichen Beschäftigten kommen kann und gleichzeitig in einigen Bereichen, wie beispielsweise bei der Herstellung von medizinischen Produkten, ein Mehrbedarf besteht.
Nach den grundsätzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes ist die tägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern gemäß § 3 ArbZG auf acht Stunden begrenzt und darf auf maximal zehn Stunden verlängert werden, wenn in einem bestimmten Zeitraum durchschnittlich trotzdem nicht länger als acht Stunden gearbeitet wird. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer zudem nach Beendigung ihrer täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einhalten. Ferner ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich untersagt. Zu all diesen Bestimmungen sieht aber auch das ArbZG bereits Ausnahmen vor. Durch die COVID-19-Arbeitszeitverordnung kommen nun vorübergehend weitere Ausnahmen hinzu.
§ 1 Abs. 1 der COVID-19-Arbeitszeitverordnung ermöglicht nun, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf bis zu 12 Stunden verlängert werden kann. Dies jedoch nur, soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann und sie wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig ist. Ferner sieht § 1 Abs. 2 der Verordnung einen Katalog an systemrelevanten Tätigkeiten vor, für die von diesen Ausnahmen Gebrauch gemacht werden kann (z. B. Tätigkeiten bei der Herstellung von Waren zur Eindämmung der Pandemie, medizinische Behandlungen, Zivilschutz, Feuerwehr). Hier hat das BMAS sozusagen eine dreifache Hürde für die Anwendung der Ausnahmereglungen eingebaut: Es muss versucht werden, die Verlängerungen zu vermeiden (1), sie müssen aus den skizzierten Gründen notwendig sein (2) und es muss sich um eine der aufgelisteten Tätigkeiten handeln (3).
Wird von diesen Möglichkeiten zur Verlängerung der Arbeitszeit Gebrauch gemacht, darf die wöchentliche Arbeitszeit nach § 1 Abs. 3 der Verordnung aber dennoch nicht mehr als 60 Stunden betragen. Allerdings ist in dringenden Ausnahmefällen eine Ausdehnung auch über die 60 Stunden hinaus unter bestimmten Voraussetzungen möglich.
Wird von der Ausnahmeregelung Gebrauch gemacht und die werktägliche Arbeitszeit über acht Stunden hinaus verlängert, bleibt es allerdings dabei, dass diese Überschreitung wie bisher, also innerhalb der in § 3 S. 2 ArbZG geregelten Ausgleichszeiträume, ausgeglichen werden muss, sodass im Durchschnitt nicht mehr als 8 Stunden werktäglich gearbeitet werden (= 48 Wochenstunden).
Zudem darf die Ruhezeit der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 2 der Verordnung um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Voraussetzung hierfür ist, dass es sich um eine der in § 1 Abs. 2 der Verordnung aufgeführten Tätigkeiten handelt und dass die Verkürzung wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig ist.
Dabei ist jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb von vier Wochen auszugleichen. Der Ausgleich ist nach Möglichkeit durch freie Tage zu gewähren, ansonsten durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden.
Ausnahmen bei der Sonn- und Feiertagsarbeit
Darüber hinaus erweitert § 3 Abs. 1 der Verordnung die Möglichkeiten zur erlaubten Sonn- und Feiertagsarbeit. Können die in § 1 Abs. 2 der Verordnung aufgeführten Tätigkeiten nämlich nicht an Werktagen vorgenommen werden, darf auf Sonn- und Feiertage ausgewichen werden. Für die Sonn- und Feiertagsarbeit ist allerdings ein Ersatzruhetag zu gewähren. Insofern besteht keine Abweichung vom Arbeitszeitgesetz; lediglich der Zeitraum, in dem der Ausgleichstag zu gewähren ist, wird in der Verordnung mit acht anstatt zwei Wochen abweichend festgelegt. Wichtig ist aber, dass der Ersatzruhetag trotzdem spätestens bis zum Ablauf des 31.07.2020 gewährt werden muss.
Die Verordnung ist am 10.04.2020 in Kraft getreten und gilt bis zum 31.07.2020. Allerdings darf von den Ausnahmeregelungen nur bis zum 30.06.2020 Gebrauch gemacht werden. Dass die Verordnung danach noch einen Monat in Kraft bleibt, entspringt dem Zweck, dass der Ausgleich für verkürzte Ruhezeiten und / oder die Gewährung des Ersatzruhetags noch im Geltungszeitraum der Verordnung erfolgen sollen.
Einordnung und Beurteilung der COVID-19-Arbeitszeitverordnung
Einige Bundesländer haben aufgrund der in § 15 Abs. 2 ArbZG enthaltenen Ermächtigungsgrundlage in den letzten Wochen bereits eigene Verordnungen zur Anpassung des Arbeitszeitgesetzes erlassen. Die COVID-19-Arbeitszeitverordnung des Bundes tritt neben die Verordnungen der Bundesländer. Dabei bleibt es den Ländern unbenommen, im Rahmen ihrer Regelungsbefugnisse über die Regelungen in der Verordnung hinaus längere Arbeitszeiten zuzulassen oder Regelungen für weitere Tätigkeiten vorzusehen, die in der Verordnung nicht genannt sind. Da bislang jedoch nicht alle Bundesländer von dieser Regelungsbefugnis Gebrauch gemacht haben und die vorhandenen Allgemeinverfügungen zum Teil recht unterschiedlich sind, ist es zu begrüßen, dass der Bund zur Vereinheitlichung der Rechtsordnung eine eigene Verordnung erlassen hat.
Dennoch bleibt zu hoffen, dass die betroffenen Arbeitgeber die neuen Vorschriften mit Augenmaß anwenden. Die Gesetzesbegründung weist ausdrücklich darauf hin, dass „lange Arbeitszeiten, verkürzte Ruhezeiten und die Verschiebung der wöchentlichen Ruhezeit nach Erkenntnissen der Arbeitswissenschaft negative Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben können. Der Arbeitgeber hat daher im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und entsprechend der Zwecksetzung in § 1 ArbZG bei Nutzung der durch diese Verordnung ermöglichten Abweichungen vom Arbeitszeitschutz stets abzuwägen, ob eine Abweichung unter Berücksichtigung von Sicherheit und Gesundheitsschutz angesichts des außergewöhnlichen Notfalls zu vertreten ist.“ Die laut werdende Kritik, weshalb die aktuell derart geforderten Arbeitnehmer in den betroffenen Berufszweigen nicht durch andere Maßnahmen, wie zum Beispiel weitergehende Schutzvorschriften oder mehr Personal, unterstützt und stattdessen durch die COVID-19-Arbeitszeitverordnung nochmals belastet werden, ist in diesem Zuge durchaus nicht von der Hand zu weisen und sollte ernst genommen werden.
Für die Anwendung der neuen Vorschriften – stets mit Augenmaß – ist daher wichtig:
Arbeitgeber dürfen auf Grundlage der neuen Verordnung nicht die geltenden Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen außer Kraft setzen und einseitig längere Arbeitszeiten anordnen. Die neue Verordnung bietet lediglich die Möglichkeit, neue weitergehende Arbeitszeiten zu vereinbaren, ohne gegen öffentlich-rechtliche Pflichten zu verstoßen. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge müssen daher, wenn der Arbeitgeber von den Ausnahmen Gebrauch machen möchte, mit dem jeweiligen Ansprechpartner neu verhandelt werden.
Entsprechend bleiben die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz, insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG, unberührt. Dies betrifft gerade die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Die COVID-19-Arbeitszeitverordnung hat keine Auswirkungen auf Regelungen zum Arbeitszeitschutz in anderen Gesetzen, zum Beispiel im Jugendarbeitsschutzgesetz oder im Mutterschutzgesetz. Diese finden weiterhin uneingeschränkt Anwendung.
Den Verordnungstext finden Sie hier: