Source: https://www.potsdam-fachanwalt.com/kommentar.html
Timestamp: 2019-05-25 16:27:56
Document Index: 170340487

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 125', '§ 4', '§ 157']

﻿ Kommentar - Fachanwälte für Arbeitsrecht und Sozialrecht in Potsdam
Daher könnten folgende allgemeine Informationen zu Kündigungen in der Insolvenz für Sie von In­teresse sein:
Soll ein bestehendes Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet werden, muss muss der vom Amtsgericht eingesetzte Insolvenzverwalter eine betriebs-, personen- oder ver­haltensbedingte Kündigung i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG) aussprechen.
Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens selbst stellt noch keinen Kündigungsgrund dar, der eine or­dentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt (vgl. Bundesar­beitsgericht, Urteil vom 29.09.2005, Aktenzeichen 8 AZR 647/04). Wenn sich der Arbeitgeber/In­solvenzverwalter zum Beispiel auf das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse zur Begrün­dung einer betriebsbedingten Kündigung stützen will, muss er darstellen können, dass eine ander­weitige, geeignete Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht. Wenn allerdings eine geeignete Weiter­beschäftigungsmöglichkeit besteht, ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeit – Ultima Ratio – eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung wäre in diesem Fall unwirksam.
Die Besonderheit hier ist, dass durch die Übernahme von zumindest 80 Maschinen die Lufthansa wesentliche Betriebsteile der Air Berlin, sowie Personal und Betriebsmittel übernimmt. In diesem Erwerb könnte aus guten Gründen eigentlich ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB gese­hen werden. Infolgedessen würden die mit Air Berlin bestehenden Arbeitsverhältnisse insgesamt zwingend mit den bestehenden vertraglichen Konditionen auf die Lufthansa übergehen.
§ 613 a BGB dient der Wahrung des sozialen Besitzstandes der Arbeitnehmer im Interesse der Gewährleistung eines lückenlosen Bestandsschutzes. Die Kontinuität des Betriebes soll gesichert werden durch den Fortbestand der Belegschaft sowie der Haftung des Arbeitgebers für Arbeitnehmeransprüche. Diese Rechtsfolge tritt ein für alle zum Zeitpunkt des Betriebs­übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse.
Für einen Betriebsübergang kommt es darauf an, dass eine wirtschaftliche Einheit vorhan­den ist, die trotz ihres Inhaberwechsels ihre Identität bewahrt. Der Wechsel von Air Berlin zur Lufthansa erfüllt nach vielfach vertretener Einschätzung diese Voraussetzung, da die Lufthansa die Leitungsmacht über den Betrieb der Air Berlin erhält und in der Lage sein wird, den Flugbetrieb eigenverantwortlich weiter zu verfolgen.
Ein Übergang der Kundschaft (Fluggäste) ist anzunehmen, wobei eine Unterbrechung der Tätigkeit, hier des Flugbetriebes, nicht erfolgen dürfte.
Der Betriebsübergang dürfte bereits mit Übernahme der Maschinen Ende Oktober 2017 vollzogen sein.
Eine Besonderheit, die hier vorliegt, besteht darin, dass der Betriebsübergang nach der In­solvenzeröffnung erfolgt. Demzufolge haftet der Betriebserwerber Lufthansa nicht für sol­che Ansprüche, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sein. Allerdings sind die Gehaltsansprüche der Mitarbeiter bisher wohl erfüllt sein worden.
Wenn man von einem Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB ausgeht, dürften Kündi­gungen der Arbeitsverhältnisse, die wegen des Betriebsübergangs erfolgen, im Sinne des § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam sein.
Hierbei bleibt das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unbe­rührt. Ausgeschlossen werden kann, dass nur kurzfristige Produktions- oder Auftrags­schwankungen der unternehmerischen Entscheidung zur Streichung der Arbeitsplätze zu­grunde liegen. Insoweit ist durch den Arbeitgeber ein dauerhafter Rückgang des Arbeitsvo­lumens nachvollziehbar darzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 548/10).
Unabhängig von einem wohl noch zu vereinbarenden Interessenausgleich und Sozialplan und einem sich daraus gegebenenfalls ergebenden Abfindungsanspruch besteht jedoch die Möglichkeit, die soziale Rechtfertigung einer Kündigung gerichtlich zu überprüfen.
Weiterhin muss der Arbeitgeber/Insolvenzverwalter darstellen können, dass eine anderweitige Be­schäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht besteht, wobei dieser anderweitige Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer auch geeignet sein muss. Der Arbeitnehmer hat insoweit keinen Anspruch auf eine Beförderung. Wenn allerdings eine derartige anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeit seitens des Arbeitgebers eine Änderungskündigung auszu­sprechen. Eine Beendigungskündigung wäre in diesem Fall unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 23.04.2008, 2 AZR 1110/06).
Kommt jedoch im Rahmen der Insolvenz zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat im Unternehmen ein sogenannter Interessenausgleich mit einer Namensliste der von Kündigung betrof­fenen Arbeitnehmern zustande, wird zugunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die ausgesprochene Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 In­solvenzordnung). In diesen Fällen ist die Überprüfung der Sozialauswahl durch das Gericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.
In allen übrigen Fällen ist im Rahmen der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber/Insolvenzverwalter vorzutragen, dass die betroffenen Arbeitnehmer aus einem Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer im Hinblick auf individuelle Sozialdaten wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unter­haltspflichten weniger schutzwürdig sind, als von der Kündigung nicht betroffene Arbeitnehmer. Die Verpflichtung zur Vornahme einer Sozialauswahl entfällt allerdings, wenn im Rahmen der In­solvenz sämtliche Arbeitnehmer eines Unternehmens gekündigt werden.
Im Übrigen ist eine wirksame Kündigung durch den Insolvenzverwalter möglich, wenn dieser einen ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Aufhebung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nachweisen kann. Dies ist je­doch dann nicht möglich, wenn der Insolvenzverwalter mit einem potentiellen Betriebsbewerber in Verhandlungen für die Übernahme des Unternehmens steht (vgl. LAG Köln, Urteil vom 22.03.2011, 12 Sa 886/10).
Allerdings erlaubt die Insolvenzordnung die ordentliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen, "ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur or­dentlichen Kündigung." Die Insolvenzordnung enthält hinsichtlich der Kündigungsfrist daher eine Sonderbestimmung. Diese verdrängen eventuell längere tarifvertraglichen Kündigungsfristen und tarifvertragliche Regelungen zur Unkündbarkeit. Für die Kündigungen gilt sowohl für den In­solvenzverwalter als auch für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von drei Monaten, wenn nicht für das Arbeitsverhältnis außerhalb der Insolvenz eine kürzere Kündigungsfrist maßgeblich ist.
Gekündigten Arbeitnehmern ist regelmäßig dringend zu raten, sich bei der Agentur für Arbeit ar­beitslos zu melden. Auch freigestellte, noch nicht gekündigte Arbeitnehmer sind ebenfalls beschäftigungslos und können sich arbeitslos melden.
Erhält der Arbeitnehmer für seinen Verzicht auf die maßgebliche, eventuell schon verkürzte Kündi­gungsfrist eine Abfindungszahlung, führt das zum Ruhen eines Anspruches auf Arbeitslosengeld.
Arbeitnehmer, die gegen eine Kündigung bei Insolvenz ihres Arbeitgebers vorgehen möchten, müs­sen insbesondere beachten, dass die Klage gegen den Insolvenzverwalter zu richten ist, nicht gegen den Arbeitgeber. Es ist außerdem die „normale“ 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG für die Klageerhebung zu beachten (Fristlauf ab Zugang der Kündigung).
In jedem Fall empfiehlt sich vor einem klageweisen Vorgehen eine Beratung durch einen fachkun­digen Rechtsanwalt.
Sollten Sie Fragen bezüglich der Durchsetzung eines Anspruches oder sonstige Fragen im Arbeits- oder Insolvenzrecht haben, beraten wir Sie gerne kompetent und umfassend. Dies bezieht sich auch auf Ansprüche gegenüber der Bundesagentur für Arbeit. Sollte Arbeitslosengeld in der Insolvenz nicht ab dem ersten Tag, bei Air-Berlin-Beschäftigten also ab dem 01.11.2017, gewährt werden, obwohl darauf ein Anspruch aus § 157 Abs. 3 SGB III aus "Gleichwohlgewährung" besteht, so sollte gegen den Alg-Bescheid Widerspruch eingelegt werden.