Source: https://www.haufe.de/compliance/management-praxis/welche-kontrollmassnahmen-des-arbeitgebers-sind-erlaubt_230130_360102.html
Timestamp: 2019-12-09 11:01:48
Document Index: 130816078

Matched Legal Cases: ['Art. 2', '§ 241', '§ 315', '§ 307', 'BGH', '§ 240', '§ 239', '§ 87']

Mitarbeiter kontrollieren: Was ist erlaubt | Compliance | Haufe
Bild: Haufe Online Redaktion Wie darf der Arbeitgeber sich gegen Straftaten zur Wehr setzen?
In manchen Unternehmen, etwa in Supermärkten oder in Produktionsbetrieben mit wertvollen Materialien, ist der Waren- bzw. Materialschwund beachtlich. Wann und in welchem Umfang darf eine Arbeitgeber seine Mitarbeiter kontrollieren, um Diebstahlaktivitäten zu verhindern oder zu entdecken?
Kontrollen im Unternehmen sind immer auch ein Grundrechtseingriff, wann sind sie trotzdem zulässig? Was muss der Arbeitgeber dabei beachten?
Mitarbeiter kontrollieren geht grundsätzlich nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers
Selbst wer ein blütenweises Gewissen hat, wird nicht gerne verdächtigt. Doch immer mehr Unternehmen greifen, wegen großem Schwund bei Waren oder Materialien, zu Überwachungs- und Kontrollaktionen. Was ist hier rechtlich tolerabel?
Wegen des Grundrechts auf Unverletzlichkeit der Person und Freiheit (Art. 2 Abs. 2 GG) sind, neben einer generell als zulässig anzusehenden Ausweiskontrolle,
äußerliche Kontrollen des Arbeitnehmers
und der von ihm mitgeführten Gegenstände (z. B. durch Öffnen der Tasche)
grundsätzlich nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig,
die allerdings auch durch eine Betriebsvereinbarung erfolgen kann,
Ausnahme: Die Kontrolle ist gesetzlich vorgeschrieben.
Im Rahmen der Güterabwägung mit den, durch die Verfassung geschützten Rechten der Arbeitnehmer muss ein substantiierbares Gegeninteresse des Arbeitgebers vorliegen, d.h. es müssen sich schwerwiegende Diebstähle, andere strafrechtlich relevante Sachverhalte bzw. arbeitsrechtliche Pflichtenverletzungen ereignet haben, die bisher nicht aufgeklärt werden konnten. Dies dürfte etwa im Einzelhandel allerdings branchenüblich fast immer der Fall sein.
Präventiv oder anlassbezogen?
Für die Zulässigkeit von Taschenkontrollen und weitergehenden persönlichen Durchsuchungen (Leibesvisitationen) der Mitarbeiter ist zwischen präventiven (systematischen) Kontrollen und anlassbezogenen Einzelkontrollen im Verdachtsfall zu unterscheiden.
Nach herrschender Meinung sind umfassende präventive Personenkontrollen regelmäßig unzulässig.
Zulässig sind lediglich Taschenkontrollen und u. U. das Abtasten der Oberbekleidung am Eingang/Ausgang des Unternehmens – sog. Werkstorkontrolle. Nach anderer restriktiverer Ansicht soll eine präventive Überwachung der Arbeitnehmer dagegen sogar allgemein unzulässig sein und die Kontrolle stets eines konkreten Anlasses bedürfen. Laut LAG 10.8.2011 (8 Sa 1945/10) kann eine Betriebsvereinbarung kann eine Pflicht zur
Duldung einer Taschenkontrolle auch außerhalb der Arbeitszeit begründen.
Mitarbeiter kontrollierung bei Diebstahlshäufung
Nur in Ausnahmefällen soll die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers ( aus § 241 Abs. 2 BGB) gegenüber den Interessen des Arbeitgebers überwiegen.
Bei sich häufenden Diebstählen kann der Arbeitnehmer im Einzelfall zur Duldung einer Kontrolle verpflichtet sein.
Die Kontrolle selbst darf den Arbeitnehmer insbesondere nach Dauer und Intensität nicht übermäßig belasten oder den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzen.
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz muss beachtet werden
Die Durchführung muss im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen (§ 315 Abs. 1 BGB) und entsprechend erforderlich und angemessen sein. Das ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dies gilt auch für solche Maßnahmen, die auf Grund einer Einwilligung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erfolgen.
Unterwirft sich der Arbeitnehmer in einem Formulararbeitsvertrag im Voraus einer Kontrollmöglichkeit durch den Arbeitgeber, müssen zudem Umfang und Ausmaß der Kontrollen transparent geregelt sein (§ 307 BGB).
Ausnahmsweise Leibesvisitationen? Im Zweifel: Hände weg!
Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird, um so höhere Anforderungen ergeben sich für den Anlass und die Durchführung der Kontrollmaßnahme aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. So kann die körperliche Untersuchung eines Arbeitnehmers grundsätzlich nur bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten gerechtfertigt sein.
Nach anderer Rechtsansicht ist sie auch bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten nur durch die Polizei zulässig. Teilweise soll ein "berechtigtes Interesse des Arbeitgebers" genügen und konkret das Abtasten der Oberbekleidung noch zulässig sein, jedoch keine weitergehende körperliche Durchsuchung in Form einer Leibesvisitation (BGH Urteil v. 3.11.1993, VIII ZR 106/93).
Noch gibt es dazu keine einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und keine belastbare Rechtsprechung anderer hochrangiger Arbeitsgerichte.
Mitarbeiter kontrollieren bei Verdachtsfall
Ein konkreter Verdacht ist nur dann gegeben, wenn ein Einsteckvorgang beobachtet wurde. Auch Anzeichen für einen vollendeten Diebstahl, Diebesgut sichtbar, können einen hinreichenden Verdacht begründen. Immer ist das Herbeirufen der Polizei Eigenmaßnehmen vorzuziehen, denn Festhalten oder Durchsuchen ohne Einwilligung ohne konkreten Tatverdacht durch betriebliche/private Sicherheitskräfte erfüllt schnell den Straftatbestand der Nötigung (§ 240 StGB) oder in schweren Fällen der Freiheitsberaubung (§ 239 StGB).
Mitbestimmung beachten
Der Betriebsrat sollte, falls vorhanden, mit von der Partie sein, er hat bei Taschen- und Torkontrollen ein Mitbestimmungsrecht (BAG, Urteil v. 26. 5. 1988, 1 ABR 9/87). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind Kontrollmaßnahmen, die die betriebliche Ordnung und das Ordnungsverhalten betreffen, mitbestimmungspflichtig.