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Timestamp: 2018-03-22 19:19:51
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por Pedro Villanueva
Categoríajornada, trabajo
Por: Pedro E. Villanueva Guillermo
El Instituto de la Jornada de Trabajo reviste capital importancia dentro del Derecho Laboral, no solo porque representa la medida temporal de la prestación de servicios del trabajador, sino también porque de él derivan todos sus beneficios sociales e inclusive la concesión de dichos beneficios ya que una jornada laboral inferior a las cuatro horas diarias no genera derecho a beneficios sociales.
La relación laboral se desarrolla en el transcurso del tiempo, hay periodos en los cuales el trabajador esta obligado a prestar servicios (jornada de trabajo) y periodos durante el cual no tiene esa obligación (descansos). Hay casos en que la Jornada de Trabajo se extiende, disminuyendo los periodos de descanso (jornada extraordinaria de trabajo). La limitación de la jornada de trabajo y la extensión del tiempo libre ha sido uno de los ejes de la lucha social librado por los obreros desde la aparición del capitalismo industrial, contraria a la posición empresarial cuyo interés estará centrado en la extensión de la jornada de trabajo con limitación del tiempo libre. A mi juicio el aumento de la productividad no esta ligado necesariamente al mayor tiempo laborado, sino a una adecuada política de trabajo con tecnología aplicada y permanente capacitación a los trabajadores.
LEGISLACION SUPRANACIONAL:- Convenios ratificados por nuestro país y que actualmente se encuentran en vigor:
1.- Convenio Nro. 1 de la OIT celebrado en Washington el 29 de octubre de 1919 por el que se limitan las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarentiocho horas semanales.
2.- Convenio Nro. 30 de la OIT celebrado en Ginebra el 10 de junio de 1930, sobre Reglamentación de las Horas de Trabajo en el Comercio y las Oficinas.
LEGISLACION NACIONAL.-
1.- Constitución Política del Estado (artículo 25)
2.- Decreto Supremo Nro. 007-2002-TR que aprueba el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo Nro. 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por la Ley Nro. 27671.
3.- D.S. 008-97-TR del 06 de octubre de 1997. Reglamento de la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
4.- Decreto Ley 26102 (artículo 59) Ley del Niño y del Adolescente.
CONCEPTO Y COMPUTO DE LA JORNADA DE TRABAJO.- Ambos se encuentran estrechamente ligados, pues dependerá del criterio acerca del cómputo de la Jornada de Trabajo que adoptemos para definir la Jornada de Trabajo. La doctrina reconoce tres posiciones al respecto:
- Trabajo efectivo, que considera la jornada de trabajo como aquella jornada efectivamente realizada, descontándose los periodos de inactividad
- A disposición del empleador en su centro de trabajo, que considera la jornada de trabajo al periodo que comprende desde que el trabajador pone a disposición de su empleador su fuerza de trabajo, es decir desde su ingreso al centro de trabajo y se extiende hasta su salida del mismo, independientemente de los periodos de inactividad
- Periodo in itinere, es una concepción mas amplia de la jornada de trabajo, comprendiendo el periodo desde que el trabajador sale de su domicilio con dirección a su trabajo hasta el retorno de éste a su domicilio.
Si bien nuestra legislación laboral actual no precisa la concepción, ni el cómputo de la Jornada de Trabajo, podemos usar como criterio que en algún modo señalan la posición del legislador la existencia de normas que se refieren expresamente a días efectivamente trabajados para acceder a determinados derechos laborales como Vacaciones y Utilidades, de lo que se desprende que el legislador ve con mayor simpatía el concepto labor efectiva.
CARACTERISTICAS DE LA JORNADA DE TRABAJO.-
1.- Control del empleador de las asistencias del trabajador, a través de tarjetas de marcación, registros de asistencia o cualquier otro medio técnico.
2.- La subordinación del trabajador
3.- Carácter obligatorio.
LIMITE DE LA JORNADA DE TRABAJO:
El artículo 25º de nuestra Carta Magna concordante con el Convenio Nro. 1 y 52 de la Organización Internacional del Trabajo-OIT establece que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarentiocho horas semanales, la limitación de la jornada de trabajo se justifica en la protección de la salud física y psiquica del trabajador, por ello las distintas jornadas de trabajo como la Jornada Compensatoria de Trabajo y la Jornada ampliada y reducida de trabajo deben respetar ésta premisa constitucional, cuya estricta observancia no puede ser alterada por ley o convenio colectivo, al respecto la Casación Nro. 812-99 La Libertad estableció que: “es evidente que la Jornada de Trabajo debe tener limites a fin de proteger la salud fisica y psíquica del trabajador; que, la parte final del primer párrafo del artículo veinticinco de la Constitución vigente prevé la existencia de jornadas de trabajo acumulativas o atípicas, que son aquellas en la que el trabajador labora más intensamente en un turno, caso en el cual trabajará mas cada día de labores, pero con un máximo de cuarentiocho horas semanales; que siendo ésta una norma constitucional, es claro que prima sobre lo establecido en un Convenio Colectivo; (sic);
FACULTADES DEL EMPLEADOR.- Aspectos a considerar:
1.- Jornada Ordinaria de Trabajo.- Es lo común que prestan los trabajadores en las empresas, que puede ser como máximo ocho horas diarias o cuarentiocho horas semanales. Si en una empresa la Jornada ordinaria es de seis horas diarias la jornada que exceda a esas seis horas será considerada extraordinaria
2.- Jornada Compensatoria de Trabajo.- Es acumular en uno o varios días de la semana un número de horas de trabajo para compensar la jornada reducida en otros días de la semana. Es la redistribución de horas de trabajo, en este caso no hay reducción de días de trabajo, lo que varía son las horas laboradas en los días de trabajo.
3.- Jornada Ampliada y Reducida de Trabajo.- Aquí existe una redistribución de días en vez de horas. La jornada semanal de seis días de labor puede reducirse a sólo tres días de labor, prorrateándo las horas dejadas de laborar entre los días en que se mantiene la labor. A mi juicio el inconveniente de la ley y el reglamente es que no se señala el límite máximo al que se puede llegar, lo que en teoría permitiría 02 días de trabajo seguidos a razón de veinticuatro horas cada una, lo que resulta ilógico e irracional.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MÁXIMA.-
El artículo 5º del dispositivo legal en comento excluye de la Jornada máxima de trabajo a un grupo de trabajadores como son los trabajadores de Dirección (aquellos que ejercen la representación general del empleador o que lo sustituye o que comparte con aquel las funciones de administración y control), los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata (aquellos que realizan sus labores sin supervisión inmediata de su empleador o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo) y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia (aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad). En los dos primeros casos la exclusión se podría justificar de alguna manera, sin embargo en el último de ellos, es discutible la posición que sostiene que el vigilante o custodio de una entidad bancaria o comercial realiza una labor pasiva.
HORARIO DE TRABAJO.- Entiéndase como horario de trabajo la hora de ingreso y salida del centro de trabajo a diferencia de la jornada de trabajo que son las horas laboradas en un día de trabajo.
- Facultades y Limitaciones del empleador.
- Modificaciones del horario de trabajo, comunicación previa.
- Impugnación de modificación del horario
TIEMPO DE REFRIGERIO Y TRABAJO NOCTURNO.- El refrigerio deberá considerarse según al horario corrido o cortado. En cuanto al trabajo nocturno (10.00 AM a 6:00 AM) Anteriormente no había sido objeto de tratamiento legal, el Decreto Legislativo Nro. 854 establece que en lo posible deben ser rotativos y con una sobretasa de 30% de la remuneración mínima vital. Es decir siendo actualmente la remuneración mínima vital S/. 345.00 nuevos soles, la sobretasa del 30% equivale a S/. 103.50 nuevos soles, de lo que se obtiene una remuneración mínima nocturna de S/. 448.50. Cabe precisar que aquellos trabajadores que laboran en turno nocturno y perciban como remuneración un monto superior al señalado no tendrán derecho al pago de dicha sobretasa.
TURNO DE TRABAJO.- El empleador puede establecer hasta tres turnos de trabajo en atención a las necesidades empresariales. En nuestra legislación no existe bonificación por turno, generalmente suelen originarse en convenios colectivos o en la decisión unilateral del empleador.
JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO.-
La labor realizada por el trabajador mas allá de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, es considerada como jornada extraordinaria de trabajo y por ende genera el derecho del trabajador al pago de horas extras, es decir si la jornada de trabajo en una empresa es de seis horas diarias, el trabajador tendrá derecho al pago de horas extras por la labor realizada mas allá de esas seis horas. El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación, por ende el empleador no puede obligar al trabajador a laborar horas extras, pues dicha imposición será considerada como infracción administrativa de tercer grado, salvo en casos justificados a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo. El artículo 19º del D.S. 008-2002-TR Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo precisa que constituye caso fortuito o fuerza mayor, el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria, solo en esta situación el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador, sin embargo ello no exime al empleador del pago de la sobretasa correspondiente.
En cuanto al recargo por horas extras, cabe recordar que el D.L. Nro. 26136 establecía una sobretasa mínima de 50%, el Decreto Legislativo Nro. 854 lo rebajó a 25% por cada hora extra efectuada en base a la remuneración ordinaria, actualmente el artículo 10º del D.S. 007-2002-TR. TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo estable que las horas extras se abonan con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes (para efectos de calcular la sobretasa debe considerarse que el valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador). Respecto al número de horas de sobretiempo que pueda prestarse, consideramos acertada la Fe de Erratas del D.S. 008-2002-TR publicada en el Diario Oficial El Peruano el 11 de julio del 2002 que precisa que el trabajo en sobretiempo en promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos de la Jornada Ordinaria Semanal, es decir en una jornada semanal de 40 horas es posible trabajar al mes hasta un límite máximo de 32 horas en sobretiempo.
CARGA DE LA PRUEBA.- Dada la naturaleza extraordinaria de las horas extras, su prestación requiere de probanza especial, por lo que la carga de la prueba la tiene el trabajador, sin embargo con el objeto de cautelar el derecho del trabajador, el empleador debe instrumentar los medios que acrediten objetivamente el trabajo en sobretiempo, como registrarlas en los libros de planillas, las boletas de pago u otros medios idóneos, al respecto acertadamente el artículo 10º-A del D.S. 007-2002-TR. TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo estable que el empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización. La casación Nro. 1729-2000 de fecha 17 de enero del 2001 estableció: “que la autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita. En tal sentido, es expresa cuando se formula a través de un medio o una comunicación directa; es tácita cuando se infiere de los hechos concluyentes de las partes (facta concludentia), tomando este concepto de la teoría del acto jurídico, previsto en el artículo ciento cuarentiuno del Código Civil, y que para el caso de horas extras significa una labor efectiva en beneficio del empleador, porque éste requiere del trabajo en sobretiempo” (sic);
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