Source: http://empleo.ett.com.es/2012/08/despidos-improcedentes-en-la-ley.html
Timestamp: 2017-08-23 21:18:26
Document Index: 66771654

Matched Legal Cases: ['Artículo 101', 'Artículo 134', 'Artículo 135', 'Artículo 136', 'Artículo 79', 'Artículo 56', 'artículo 238', 'Artículo 42', 'Artículo 153', 'Artículo 154', 'Artículo 155', 'Artículo 156', 'Artículo 157', 'Artículo 158', 'Artículo 159', 'Artículo 160', 'Artículo 161', 'Artículo 162', 'Artículo 153', 'Artículo 56', 'Artículo 100', 'artículo 19', 'artículo 79', 'artículo 2', 'Artículo 247', 'artículo 239', 'Artículo 137', 'Artículo 99', 'Artículo 43', 'artículo 241']

ETT, Empresa de Trabajo Temporal: Despidos improcedentes en la ley
Despidos improcedentes en la ley
Si el recurso no se hubiera formalizado dentro del plazo conferido al efecto o si en el escrito se hubiesen omitido de modo manifiesto los requisitos exigidos, la Sala dictará auto poniendo fin al trámite del recurso quedando firme, en cuanto a dicha parte recurrente, la sentencia o resolución impugnada. En la revisión no se celebrará vista, salvo que así lo acuerde el tribunal o cuando deba practicarse prueba. La sentencia será ejecutada en sus propios términos cuando: a) El trabajador despedido fuera delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical y, declarada la improcedencia del despido, optare por la readmisión. De producirse la nulidad, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa. Otras novedades La nueva ley modifica los criterios para medir el absentismo como causa objetiva de despido. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Antes de la reforma laboral que entró en vigor el pasado 12 de febrero, el 65% de los despidos en España se realizaban a través de la vía del conocido como despido exprés, en el que el empresario reconocía la improcedencia de su decisión (sin necesidad que fuera un juez el que dictara dicha improcedencia) y, por tanto, abonaba la indemnización de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. En su comparecencia a juicio, dichas partes alegarán en primer término la postura procesal que adopten, de conformidad u oposición, respecto de la pretensión interpuesta. b) Plazo máximo para su cumplimiento, en atención a las circunstancias que concurran. Por ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y esta diera su visto bueno sin más. Ahora, la empresa no necesitará elevar las indemnizaciones previstas en la ley para lograr la autorización y podrá despedir colectivamente pagando los 20 días por año.
Para el supuesto que no se alcance acuerdo, el secretario les convocará a comparecencia ante el juez o Magistrado que dictó la orden general de ejecución, a fin de que efectúen las alegaciones y pruebas que estimen oportunas sobre la necesidad o no de nombramiento de administrador o interventor, persona que deba desempeñar tal cargo, exigencia o no de fianza, forma de actuación, rendición de cuentas y retribución procedente, resolviéndose mediante auto lo que proceda. Sección 5 Proceso monitorio Artículo 101 Proceso monitorio En reclamaciones frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso, referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, excluyendo las reclamaciones de carácter colectivo que se pudieran formular por la representación de los trabajadores, así como las que se interpongan contra las Entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social, que no excedan de seis mil euros, cuando conste la posibilidad de su notificación por los procedimientos previstos en los artículos 56 y 57 de esta Ley, el trabajador podrá formular su pretensión en la forma siguiente: a) El proceso monitorio comenzará por petición inicial en la que se expresarán la identidad completa y precisa del empresario deudor, datos de identificación fiscal, domicilio completo y demás datos de localización, y en su caso de comunicación, por medios informáticos y telefónicos, tanto del demandante como del demandado, así como el detalle y desglose de los concretos conceptos, cuantías y períodos reclamados. Es decir, que si el trabajador cobra menos de lo que le corresponde, la indemnización estará mal calculada.
No obstante, en caso de tratarse de un sueldo variable por que existen conceptos retributivos de vencimiento superior al mes, debe de tenerse en cuenta para fijar la indemnización las que se produjo en el año del despido. Tienes que conocer tu salario día, para ello: Si no tienes un sueldo variable, coge tu salario anual y divídelo entre 365, o tu salario mensual con el prorrateo de las extras entre 30.42, así tendrás tu salario día. Si tienes un sueldo variable, suma todos los conceptos salariales del último año y divídelo entre 365. Antigüedad en la empresa La antigüedad es el número de meses que llevas trabajando en la empresa, desde el primer contrato, incluyendo los contratos de prácticas, becaria o a tráves de ETT en la que trabajaste para la empresa. Normalmente en la nómina te aparece la fecha de inicio de tu relación laboral, pero puedes asegurarte o comprobarlo si no lo sabes, pidiendo un informe de vida laboral en la tesorería de la Seguridad Social. La antigüedad se mide por meses completos, de día a día anterior del mes siguiente. En ese caso la indemnización será de 33 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades.
Competencia territorial y legitimación Artículo 134 Plazo Artículo 135 Especialidades del proceso Artículo 136 Certificación de capacidad representativa sindical SECCIÓN 3. Para ello debe cumplir los requisitos omitidos y pagar al trabajador los salarios hasta la nueva fecha de efectos, así como, las cotizaciones a Seguridad Social. Una vez declarado la improcedencia del despido y habiendo optado el empresario por la readmisión, podrá en siete días tras la notificación de la sentencia efectuar un nuevo despido. Consideraciones finales Con la actual normativa, la conclusión es el despido de un trabajador únicamente depende del dinero que esté dispuesto a abonar el empresario. Únicamente en el caso de los despidos nulos la readmisión es obligatoria si la pide el trabajador, porque entran en juego valores como la no discriminación o protección de situaciones especiales.
Cuando una vez intentado el acto de comunicación y habiendo utilizado los medios oportunos para la investigación del domicilio, incluida en su caso la averiguación a través de los Registros, organismos, Colegios profesionales, entidades y empresas, éstos hayan resultado infructuosos y no conste el domicilio del interesado o se ignore su paradero, se consignará por diligencia. c) Medios con que ha de llevarse a efecto y procedimiento a seguir. La opción por la indemnización da lugar al fin del contrato de trabajo, que se entenderá producido en la fecha del cese efectivo en el trabajo. La cuantía de la indemnización dependerá de la fecha en que el trabajador comenzó prestar servicios: Si la relación laboral se inició antes del 12 de febrero de 2012, deberá abonarle 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
Si la relación laboral es posterior al día 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Si el trabajador tiene la condición de representante de los trabajadores o delegado de personal, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde al trabajador, no al empresario. En las relaciones laborales de carácter especial, el importe de la indemnización será la establecida en la normativa que las regule. Una vez que se paga la indemnización, la relación laboral con la empresa cesa y el trabajador ya se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que si tiene las cotizaciones suficientes acumuladas, podrá solicitar la prestación por desempleo. Plazos para realizar la opción por la reincorporación o por la indemnización.
Tanto si es el empresario, como un trabajador con la condición de representante de los trabajadores o delegado de personal, la opción sobre readmitir o indemnizar debe llevarse a cabo en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del despido, sin necesidad de esperar a que la misma sea firme. ¿Qué pasa si el empresario no se pronuncia por ninguna opción? Si transcurrido el plazo de cinco días, el empleador no ha ejercido ninguna de las dos opción y no ha recurrido la sentencia, se entenderá que ha optado por la readmisión y el trabajador tendrá que plantear en el Juzgado un procedimiento especial de ejecución de sentencia, llamado “Incidente de no readmisión”. ¿Qué puede hacer el trabajador si la empresa no le readmite en las mismas condiciones? Si una vez reincorporado, tras la declaración de improcedencia del despido, el empleador no mantiene las mismas condiciones que venía disfrutando el trabajador con anterioridad a la extinción, se considera que se ha producido una “readmisión irregular”, debiendo seguirse un procedimiento similar al de la falta de opción del empresario. ¿Puede el empresario realizar un nuevo despido? Si las causas de la improcedencia del despido fueron la falta de requisitos formales y el empleador opta por la readmisión del trabajador, tendrá dos posibilidades de realizar un nuevo despido: Dentro de los 20 días siguientes al primer despido. En principio el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes prorrateado con las pagas extraordinarias.
Cuando se trate de impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro de las actas electorales o las relativas a expedición de certificaciones de la capacidad representativa de los sindicatos o de los resultados electorales, la competencia corresponderá al Juzgado de lo Social en cuya circunscripción se encuentre la oficina pública correspondiente. tras la reforma, la indemnización paso a ser de 33 días con el límite de 24 mensualidades. La sentencia que resuelva el recurso se limitará, en dicho punto de contradicción, a conceder o denegar la tutela del derecho o libertad invocados, en función de la aplicabilidad de dicha doctrina al supuesto planteado. Así, ni más de 42 meses ni más de 720 días de indemnización. La Reforma Laboral del 2012 cambia la carga de la prueba en la procedencia o no del despido corresponde al trabajador: en lugar de ser el empresario quien demuestre que el despido es procedente, deberá ser el trabajador quien demuestre que es improcedente. Consignación judicial para limitar los salarios de tramitación (salario dejado de percibir desde que se despide hasta que hay sentencia).
La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social. Si el acuerdo no es posible,se abre el paso a la vía judicial, en la que un juez analizará los argumentos de las dos partes y decidirá sobre el despido. Calificación del despido Según lo que haya establecido la sentencia o acuerden las partes voluntariamente, el despido podrá ser declarado de tres formas posibles: Despido procedente: Implica que el despido se hizo correctamente y que las causas que lo motivaron estaban suficientemente justificadas por el empresario. Despido nulo: Declara que la causa del despido era discriminatoria, violaba derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, estaba relacionado con el disfrute de los derechos de maternidad y conciliación de la vida familiar o quería mermar las condiciones laborales de los representantes de los trabajadores. Despido improcedente: Hay dos causas que generan la declaración de improcedencia de un despido: bien porque no se cumplieron los requisitos formales exigidos legalmente o bien porque las razones alegadas por el empresario no justifican suficientemente el despido. Es lo que se llama las “razones materiales” del despido.
Motivos por las que un despido puede ser declarado improcedente A) Por no cumplir los “requisitos formales” Hay determinados requisitos vinculados únicamente a la forma en que tiene que realizarse el despido. Los requisitos generales que debe contener cualquier despido son: Comunicación por escrito de la decisión empresarial. Motivación de los hechos, detallando los incumplimientos que se imputan al trabajador, si estamos ante un despido disciplinario, o las causas objetivas del despido, si estamos ente un despido objetivo. Indicar la fecha de efectos del despido, que no tiene por qué coincidir con el día de la comunicación al trabajador. No tramitar expediente contradictorio en los despidos disciplinarios de los representantes de los trabajadores o delegados de personal, así como no oír al trabajador afectado y el resto de miembros de su sindicato; incluso si se trata de delegados sindicales si la empresa tenía conocimiento de la condición del trabajador. El incumplimiento de cualquiera de estos “requisitos formales”, conlleva que el despido se califique como improcedente. B) Por no cumplir los requisitos del fondo o “requisitos materiales”. El empresario tiene la obligación de acreditar las causas expresadas en la carta de despido. Aun cumpliendo los requisitos formales, la decisión extintiva puede ser calificada como improcedente si el empleador no se justifica adecuadamente el motivos del despido.
Por ejemplo, si se trata de un despido disciplinario, tendrá que demostrar los hechos que imputa al trabajador. Medidas cautelares Artículo 79 Régimen aplicable para la adopción de medidas cautelares CAPÍTULO II. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. En los procedimientos de impugnación de altas médicas no exentos de reclamación previa según el apartado 1 de este artículo la reclamación previa se interpondrá en el plazo de once días desde la notificación de la resolución. Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación y de mil ochocientos euros en recurso de casación.
El escrito deberá: a) Exponer cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos. Es ahí donde se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades. Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días.
En este sentido, a una hipotética demanda por despido improcedente, se le añade una reclamación de cantidad por la diferencia de salarios de los últimos doce meses. ¿Qué conceptos entran dentro del salario regulador? Todas las percepciones que recibe un trabajador tienen la presunción de su carácter salarial, hasta que no se acredite lo contrario. En los despidos improcedentes (que son la mayoría), aunque el empresario no haya podido demostrar el motivo del despido, no estará obligado a readmitir al trabajador, siendo suficiente con abonarle la indemnización correspondiente. En estos casos, el interés del trabajador en estos casos será el de asegurarse de cobrar la indemnización a que legalmente tiene derecho. Textos legales. Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.
Despido por causas objetivas. Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en compañías que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300). El empresario recurre a esta modalidad cuando se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador; éste no se adapta; se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o se alcanzan unas cotas determinadas de absentismo. La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma. En concreto, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. La reclamación previa deberá interponerse ante el órgano competente que haya dictado resolución sobre la solicitud inicial del interesado, en el plazo de treinta días desde la notificación de la misma, si es expresa, o desde la fecha en que, conforme a la normativa reguladora del procedimiento de que se trate, deba entenderse producido el silencio administrativo.
Te la puedes descargar en este enlace. Antes de la reforma, el trabajador tenía derecho en caso de despido improcedente a una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. La modificación o cambio de partes en la ejecución debe efectuarse, de mediar oposición y ser necesaria prueba, a través del trámite incidental previsto en el artículo 238. Dada la nueva jurisprudencia de la sentencia de febrero de 2016, la indemnización se quedará topada en 24 mensualidades y en 57.609,22 €. Si el trabajador impugna su despido, un juez decidirá si es correcto, improcedente o nulo. ¿Cuáles son los derechos del trabajador ante un despido improcedente ? Contenido del artículo Qué hacer si no se está conforme con un despido Calificación del despido Motivos por las que un despido puede ser declarado improcedente Efectos de la declaración de improcedencia: readmitir o indemnizar ¿Puede el empresario realizar un nuevo despido? Consideraciones finales Textos legales. Qué hacer si no se está conforme con un despido Cuando el trabajador se enfrenta a un despido o una finalización de contrato con la que no está conforme, puede impugnarla. b) Declare la nulidad del despido. Si el empresario no desea la readmisión, deberá indemnizar al trabajador por el despido improcedente.
El órgano jurisdiccional, previo requerimiento de la Administración condenada por un nuevo plazo de un mes y citando, en su caso, de comparecencia a las partes, podrá decidir cuantas cuestiones se planteen en la ejecución, y especialmente las siguientes: a) Órgano administrativo y funcionarios que han de responsabilizarse de realizar las actuaciones, pudiendo requerir a la Administración a tal efecto para que facilite la identidad de la autoridad o funcionario responsable del cumplimiento de la ejecutoria, al objeto de individualizar oportunamente las responsabilidades derivadas, incluidas las responsabilidades patrimoniales a que hubiere lugar, sin perjuicio de las comprobaciones de oficio que deban llevarse a cabo al respecto. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial. TÍTULO IV De los actos procesales CAPÍTULO I De las actuaciones procesales Artículo 42 Competencia del secretario judicial Las actuaciones procesales han de ser autorizadas por el secretario judicial en la forma establecida en la Ley Orgánica del Poder Judicial y en la Ley de Enjuiciamiento Civil con las especialidades previstas en la presente Ley.
Del proceso de conflictos colectivos Artículo 153 Ámbito de aplicación Artículo 154 Legitimación activa Artículo 155 Intervención de sindicatos, asociaciones empresariales y órganos de representación Artículo 156 Intento de conciliación o de mediación Artículo 157 Contenido de la demanda Artículo 158 Iniciación por la autoridad laboral Artículo 159 Urgencia y preferencia del proceso Artículo 160 Celebración del juicio y sentencia Artículo 161 Inimpugnabilidad de las resoluciones de tramitación Artículo 162 Archivo de actuaciones CAPÍTULO IX. Pero si no pudiera hacerlo, por ser insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y por no poderse completar por el cauce procesal correspondiente, acordará la nulidad en todo o en parte de dicha resolución y de las siguientes actuaciones procesales, concretando en caso de nulidad parcial los extremos de la resolución impugnada que conservan su firmeza, y mandará reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se salven las deficiencias advertidas y sigan los autos su curso legal. CAPÍTULO VIII Del proceso de conflictos colectivos Artículo 153 Ámbito de aplicación.
Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada. No obstante cuando se reclamen prestaciones o cantidades periódicas, la sentencia podrá incluir la condena a satisfacer esas cantidades que se devenguen con posterioridad al momento en que se dicte. Cuando el abogado designado para un proceso considere insostenible la pretensión deberá seguir el procedimiento previsto en los artículos 32 a 35 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita.
Pero para los trabajadores que tuvieran un contrato indefinido ordinario antes de la reforma, se aplicará el cálculo dual arriba explicado para los despidos disciplinarios improcedentes. Si los despidos son colectivos, lo que cambia, en lugar de la indemnización legal, es el procedimiento. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que requería una autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o conserjerías autonómicas de trabajo, dependiendo de la implantación de la empresa). Artículo 56 Comunicaciones fuera de la oficina judicial. A estos dos nuevos aspectos se añaden otras mejoras técnicas y adaptaciones a la normativa vigente que, en su conjunto, justifican esta iniciativa legislativa. En los despidos objetivos, si es un despido por causas económicas, deberá demostrar que estas son reales y se ajustan a los requisitos que pide la ley, o si es un despido por falta de adaptación del trabajador, el empresario deberá poder probarla. Efectos de la declaración de improcedencia: readmitir o indemnizar Las consecuencias de la calificación de improcedencia del despido son iguales tanto para el incumplimiento de los requisitos formales como de los materiales. Los resultados de un despido improcedente son los siguientes: El empleador podrá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle. Opción 1) READMISIÓN DEL TRABAJADOR. El empresario deberá reincorporar al trabajador en las mismas condiciones que existían con anterioridad al despido, abonarle los salarios de tramitación entre la fecha de despido y la de readmisión y cotizar a la Seguridad Social durante ese período.
El trabajador deberá devolver la indemnización que percibió por la extinción. Opción 2) INDEMNIZAR AL TRABAJADOR. Los trabajadores y su representación unitaria o sindical podrán igualmente solicitar la adopción de las mismas medidas cautelares en relación con el referido aseguramiento. Ahí solía terminar la relación laboral. La reforma elimina radicalmente de la ley esta posibilidad de despido. La impugnación del auto por el que se apruebe la transacción en la ejecución, se efectuará ante el órgano jurisdiccional que hubiera homologado la misma y se regirá por lo dispuesto para la impugnación de la conciliación judicial. Para ello el primer paso es presentar lo que se conoce como la Papeleta de Conciliación, para que la administración convoque a empresario y trabajador y se intente llegar a un acuerdo. La designación de letrado de oficio efectuada para alguno de los litigantes mencionados en el número anterior en la instancia comprende los trámites de anuncio, preparación, formalización, interposición o impugnación del respectivo recurso, sin necesidad de nueva designación de oficio, salvo en el caso del recurso de casación para unificación de doctrina, en el que el nombramiento de letrado de oficio de la parte recurrida, en los mismos casos, se efectuará en el momento de la personación ante el Tribunal Supremo.
Si bien con la legislación anterior, lo que ocurría en la práctica es que la mayor garantía de conseguir la autorización administrativa era que hubiera un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Artículo 100 Salarios por asistencia a actos procesales El empresario vendrá obligado a abonar al demandante que personalmente hubiese comparecido, el importe de los salarios correspondientes al tiempo necesario para la asistencia a los actos de conciliación y juicio y a cualquier comparecencia judicial, así como a la conciliación o mediación previa en su caso, salvo cuando fuera preceptivo otorgar representación conforme al artículo 19 de esta Ley y no fuere requerido de asistencia personal, o cuando se haya declarado que obró de mala fe o con temeridad. Ahora ya no. En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma.
Atendiendo a la naturaleza de lo reclamado y a la efectividad de la sentencia, ésta podrá fijar un plazo inferior para el cumplimiento cuando el de dos meses pueda hacer ineficaz el pronunciamiento o causar grave perjuicio. Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido. La ejecución provisional podrá instarse por la parte interesada ante el órgano judicial que dictó la sentencia. Si bien, estos contratos tendrán un tope indemnizatorio de 720 días. Los jueces y tribunales de lo social adoptarán sus decisiones por medio de providencias, autos y sentencias en los casos y con las formalidades legalmente previstas.
Las reformas adoptadas entraron en vigor a partir del día 12 de febrero de 2012, no obstante, se desconoce en la actualidad cuales de estas medidas serán confirmadas, suprimidas o modificadas en trámite parlamentario. La indemnización por despido improcedente no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto Ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que pueda superar las 42 mensualidades en ningún caso. La sentencia viene a indicar que el límite de 42 mensualidades no puede ser eliminado para aquellos trabajadores con un contrato de trabajo anterior a la reforma laboral de febrero de 2012 y que en la fecha de la reforma tienen derecho a una indemnización que supera el limite de los 24 meses, y por lo tanto tras la reforma laboral seguirán generando indemnización con el tope de 42 mensualidades sólo que a razón de 33 días por año. Ejemplo de como calcular la indemnización por despido improcedente Datos básicos Inicio de la relación laboral: 4/6/1990 Fin de la relación laboral: 12/02/2013 Salario mes sin prorrateo de pagas extras 1.534,45 € (1790.19 con prorrateo) Número de pagas extras 2, 14 pagas al año. Cálculo del salario concepto Cantidad Forma de calcularlo salario mensual 1.534,45 € - salario anual 21482,3 salario mensual * 14 Salario mensual pagas prorrateadas 1790,19 salario anual / 12 meses salario día 58.86 salario mensual / 30.42 días 58.86 salario anual / 365 Cálculo antigüedad Hasta el 12/02/2012, 21 años y 9 meses, esto es 261 meses. Hasta el 12/02/2013, 1 año y 1 día, por lo tanto, a efectos de indemnización son 13 meses. Importe indemnización Si para 12 meses tengo derecho a 45 días de salario, 261 meses me da derecho a 57.609,22 €. Si para 12 meses tengo derecho a 33 días de salario, 13 meses me da derecho a 2.104,24 €. La indemnización sería igual a la suma de estas dos cuantías, esto es 59.713,46 €, pero ojo hay que comprobar el límite.
Límite máximo de indemnización 42 mensualidades 75.187,98€ 24 mensualidades 42.964,56€ Cuantía definitiva El límite máximo sería 42.964,56 € teniendo en cuenta la reforma laboral, pero has generado hasta el 12/02/2012 una indemnización de 57.609,22 €, por lo tanto, aunque ya no generas más porque estarías topado, tu indemnización generada hasta el momento no la pierdes, así que te corresponden 57.609,22 €. Cálculo con la nueva jurisprudencia La nueva sentencia del supremo, que no se puede considerar consolidada, permite aumentar las cuantías de las indemnizaciones de los trabajadores con una antigüedad importante. Por tanto, las formas de despedir y de resolver estas extinciones de contratos en los juzgados son ahora las siguientes: Despido disciplinario Este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. Realizada la subsanación, admitirá la demanda. Cuando el despido sea declarado por el Juzgado como improcedente y la empresa opte por la indemnización, la fecha de efectos del despido será la de la efectiva extinción de la relación laboral, sin que proceda el abono de salarios de tramitación en ese supuesto.
En los casos de despido nulo, o despido declarado como improcedente en el que la empresa opte por la readmisión, procederá el abono de los salarios de tramitación. Desde ETT nos gustaría que te animases y nos contases tu opinión o tu experiencia sobre este tema. Además esta nueva reforma plantea cambios también en los despidos colectivos, en el despido procedente y en las condiciones laborales en general. Si deseas leer más artículos parecidos a cómo me afecta la Reforma Laboral: despido improcedente, te recomendamos que entres en nuestra categoría de Derecho laboral. Una de las medidas más polémicas y relevantes de la reforma laboral, consiste en la reducción de la indemnización que deberá abonar el empresario en caso de declaración de improcedencia del despido. De acuerdo con la nueva regulación, para los nuevos contratos -todos aquellos firmados después del 12 de febrero de 2012, fecha en la que entró en vigor la reforma laboral- la indemnización pasa a ser de45 días por año de servicio a los actuales 33 días por año trabajado, y ello con un máximo de 24 mensualidades -antes de la reforma, el máximo o tope de indemnización eran por 42 mensualidades-.
¿Cómo se calcula la indemnización de trabajadores con contrato firmado antes de la reforma pero con despedido después del 12/4/12? La indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo anterior al 12/4/12, y a razón de 33 días de salario por año de servicio, por el tiempo posterior a tal fecha, sin que la indemnización total pueda superar los 720 días -dos años de salario. ¿Cómo se calcula la indemnización de trabajadores contratados y despedidos antes del 12/4/12? La reforma laboral no afecta, la indemnización será a razón de 45 días por año trabajado con el límite de 42 mensualidades. ¿Hay que seguir abonando los salarios de tramitación tras la reforma laboral? El otro aspecto fundamental en la reducción del coste del despido para el empresario lo constituye la desaparición o eliminación, para la generalidad de los casos, de los salarios de tramitación que hasta la fecha se generaban en los casos de declaración de improcedencia del despido.
Esos días lo multiplicas por tu salario día y esa es la indemnización que te corresponde. Comprueba que al misma, no supera el límite de 42 y/ó 24 mensualidades, si la supera tu indemnización será este límite. Sentencia Tribunal Supremo 2015 Todavía sólo existe una sentencia en este aspecto, por lo que no podemos hablar de jurisprudencia consolidada, pero es de vital importancia para aquellos trabajadores con mucha antigüedad. Si por 12 meses tengo derecho a 33/45 días por X meses de antigüedad tengo derecho a X días. A tal efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca suficientemente fundada. Se exceptúan de dicha eliminación y se seguirán generando salarios de tramitación, además de en los supuestos de nulidad del despido, también en los supuestos de readmisión del trabajador, y en los supuestos de despido improcedente de representantes legales de los trabajadores o delegado sindical.
Por el contrario, no se generarán salarios de tramitación en los supuestos de improcedencia del despido en los que la empresa opte por la extinción indemnizada de la relación laboral, con lo que el mantenimiento de los salarios parece situarse como incentivo para la extinción de relaciones laborales, ya que es cuando se extingue la relación laboral que la empresa puede ahorrarse dichos salarios. Con la desaparición de los salarios de tramitación, desaparece también la posibilidad, pero también la necesidad de paralizar los salarios de tramitación mediante la consignación de la indemnización en el Decanato en el plazo de 48 horas, desapareciendo a partir de la reforma laboral la figura tan utilizada desde el año 2002 y conocida como del “despido express” (despedir reconociendo directamente la improcedencia del despido). Entrada actualizada con la sentencia del supremo del año 2015 que eleva el límite de 24 mensualidades para trabajadores con antigüedad anterior a la reforma.
La dieta es una percepción económica, de naturaleza extrasalarial, que tiene por finalidad compensar al trabajador de los gastos que tiene que realizar por desempeñar su trabajo, por cuenta de la empresa y de modo temporal. Conocer el Salario día Una vez conocido todos los conceptos que incluye el salario, debemos calcular el salario día. La agilización de la tramitación procesal pretende ofrecer a los tribunales españoles y a quienes actúen ante ellos, un marco procesal que asegure mayor precisión y eficacia en la definición y aplicación jurisdiccional de los derechos y deberes de trabajadores y empresarios, así como de los niveles de cobertura de seguridad social ante situaciones de necesidad. La sentencia habrá de dictarse en el plazo de tres días y resolverá sobre los términos de la certificación emitida en función de las pretensiones oportunamente deducidas por las partes.
No obstante lo dispuesto en el número anterior, el juez o tribunal, en cualquier momento, a instancia de la parte interesada o de oficio, podrá adoptar las medidas cautelares que sean pertinentes para asegurar, en su caso, la ejecución de la sentencia y en garantía y defensa de los derechos afectados atendiendo a los criterios establecidos en el artículo 79. Esta indemnización son los daños y perjuicios que la legislación ya ha tasado. Para poder calcular la cantidad es imprescindible tener claros unos puntos fundamentales, al final propondremos un ejemplo a fin de aclarar posibles dudas. Fecha de formalización de contrato La indemnización se fija en función de la fecha de formalización del contrato, y hay que tener en cuenta la reforma laboral, el Real Decreto-ley 3/2012, por ello: Si se formalizó con anterioridad al 12/02/2012 tendrás derecho a una indemnización hasta la citada fecha de 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades. Si se formalizó con posterioridad, o tienes un contrato de fomento del empleo, tienes derecho a una indemnización de 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades. Si a 12/02/2012 ya has generado derecho al tope de 24 mensualidades no generarás más indemnización, aunque si podrás cobrar todo lo generado con el máximo de 42 mensualidades.
Conocer el salario regulador El salario regulador a efectos del cálculo de la indemnización por despido es el que debe corresponder legal o convencionalmente al trabajador al tiempo de la extinción. Ahora se entiende que concurre esta causa cuando "de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Pero si el juez decide que el empresario no tiene razón, declarará el despido improcedente y ordenará el pago de la indemnización legalmente establecida. Salvo los plazos señalados para dictar resolución, todos los plazos y términos son perentorios e improrrogables, y sólo podrán suspenderse y abrirse de nuevo en los casos taxativamente establecidos en las leyes. h) En los de impugnación de convenios colectivos o laudos sustitutivos de aquéllos y en los de conflictos colectivos, referidos en las letras h) y g) del artículo 2, el de la circunscripción a que se refiera el ámbito de aplicación del convenio o laudo impugnado, o en que se produzcan los efectos del conflicto, respectivamente.
De lo actuado se extenderá la correspondiente acta. Una vez que sabes todo esto, tendrás que realizar las siguientes operaciones: Una sencilla regla de tres. No obstante, los trabajadores podrán recurrir estos despidos a la jurisdicción de lo Social (antes debían ir a la contencioso-Administrativa, con un periodo de resolución de más de 18 meses, el triple que lo Social; y donde conseguir una sentencia a favor del trabajador y en contra de la Administración es mucho más difícil). Así ahora, si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima procedente se abonará la indemnización de 20 días y si no, la de 33 días y respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales. Todos los despidos anteriormente descritos pueden ser declarados nulos por el juez, si considera que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador, si la persona es discriminada, por ejemplo, por razón de raza, sexo o religión. De no existir regulación especial, el procedimiento iniciado por demanda en impugnación de los actos administrativos en materia laboral dirigida contra el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales u otras Administraciones u Organismos públicos se regirá por los principios y reglas del proceso ordinario laboral, con las especialidades contenidas en esta Sección. Sección 2 Normas sobre ejecuciones colectivas Artículo 247 Ejecución en conflictos colectivos.
Contra el auto de despacho de la ejecución, conteniendo la orden general de ejecución, procederá oposición según lo previsto en el apartado 4 del artículo 239 de esta Ley y pudiendo alegarse a tal efecto la falta de notificación del requerimiento. En ambos casos no se tendrán en cuenta los intereses o recargos por mora. Se articulan las previsiones legales necesarias para la plena implantación de las nuevas tecnologías, se armoniza el texto con las recientes modificaciones de la citada Ley 13/2009, de 3 de noviembre, y se completa el diseño procesal necesario para la implantación de la nueva estructura funcional de los juzgados y tribunales. El objetivo expresado en la nueva Reforma Laboral "consiste en garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa, como la seguridad de los trabajadores en el empleo".
El empresario recurre a esta modalidad cuando considera que el trabajador comete faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo; transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño; disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; o acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad. Cuando la empresa esgrime alguno de estos argumentos para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Un trabajado no generará más indemnización más allá de 24 mensualidades, independientemente de su antigüedad. Índice de entrada Indemnización por despido improcedente Fecha de formalización de contrato Salario regulador ¿Qué conceptos entran dentro del salario regulador? Conocer el Salario día Antigüedad en la empresa Cálculo de la indemnización Sentencia Tribunal Supremo 2015 Ejemplo de como calcular la indemnización Cálculo con la nueva jurisprudencia Indemnización por despido improcedente Cuando la empresa reconoce la improcedencia del despido, o un juez la declara en sentencia, el trabajador tiene derecho a la indemnización máxima que recoge la legislación laboral en compensación por el incumplimiento contractual del empresario. Clasificación profesional Artículo 137 Reclamación de categoría o grupo profesional SECCIÓN 4. En el ejemplo planteado, la indemnización no se encontraría topada, sino que se le permitiría seguir acumulando indemnización hasta el límite de las 42 mensualidades.
Por lo tanto, teniendo en cuenta los anteriores cálculos le correspondería una indemnización de 59.713,46 €. Este situación puede ser debido a dos circunstancias: El trabajado cobra menos que lo estipulado en el convenio. El trabajador realiza menos horas que las que debería según su convenio colectivo. En estos dos casos, el trabajador venía percibiendo una cantidad inferior a la que convenicionalmente le corresponde. Es decir, dentro de los abonos realizados por la empresa existen los de carácter salarial, que sí se tienen en cuenta para el cálculo de la indemnización, y las de carácter extrasalarial, que no se tienen en cuenta. Se considera salario : Salario base, más plus de antigüedad y diferentes complementos recogidas en el convenio. Ayuda a la vivienda y gastos vinculados a su uso se consideran salario en especie.
La manutención del trabajador se considera salario, es decir bonos de comida, se considera salario sino vienen motivados por un gastos ocasionales por motivos de su actividad laboral, sino que constituyen partidas retributivas fijas y periódicas. La entrega y uso de un vehículo será salario en especie cuando se uso con fines particulares. Stock Options: No toda opción de compra de acciones concedida por la empresa al trabajador es salario, y habrá de estarse a las condiciones y circunstancias del concreto Plan de Opciones de Compra de Acciones. Horas extraordinarias siempre y cuando lo sean de forma habitual y resulten acreditadas. Por otro lado, se excluyen del concepto de salario, y se consideran conceptos extrasalariales las dietas, ropa de trabajo y las cantidades aportadas por la empresa al plan de pensiones y al seguro de vida. Si en el auto se declarase la jurisdicción y competencia del órgano de la jurisdicción social, la cuestión podrá suscitarse de nuevo en el juicio y, en su caso, en el recurso ulterior.
Porque desde ETT queremos que estés bien informado, te presentamos cómo te afecta la Reforma Laboral en cuanto al despido improcedente. También te puede interesar: Cómo me afecta la Reforma Laboral: las causas en los despidos Instrucciones La indemnización por despido improcedente en la nueva Reforma Laboral pasa a ser de 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades, para todos los contratos que se firmen a partir del 12 de de febrero de 2012. La indemnización por despido improcedente para los contratos vigentes a fecha 12 de febrero de 2012, deberá ser calculada de acuerdo a un doble cómputo. Además, con la norma anterior la empresa debía también justificar la "razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado"; esto es argumentar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera. Artículo 99 Prohibición de reservas de liquidación En las sentencias en que se condene al abono de una cantidad, el juez o tribunal la determinará expresamente, sin que en ningún caso pueda reservarse tal determinación para la ejecución.
Ahora se elimina dicha autorización administrativa, y aunque se respeta la exigencia de llevar a cabo un periodo de consultas con los trabajadores, si este no concluye con acuerdo el empresario acometerá igualmente por decisión unilateral el despido colectivo. La indemnización correspondiente a estos despidos colectivos es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, igual que antes de la reforma. En cuanto a las Salas de lo Social se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica del Poder Judicial. Practicada la prueba, las partes o sus defensores o representantes, en su caso, formularán oralmente sus conclusiones de un modo concreto y preciso, determinando en virtud del resultado de la prueba, de manera líquida y sin alterar los puntos fundamentales y los motivos de pedir invocados en la demanda o en la reconvención, si la hubiere, las cantidades que, por cualquier concepto, sean objeto de petición de condena principal o subsidiaria; o bien, en su caso, formularán la solicitud concreta y precisa de las medidas con que puede ser satisfecha la pretensión ejercitada. La presente Ley completa la modernización procesal en ese orden, racionalizando y fijando un nuevo texto normativo consolidado y actualizado a la realidad de la organización actual del trabajo.
Con iguales requisitos y alcance sobre su aplicabilidad, podrá invocarse la doctrina establecida en las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en interpretación del derecho comunitario. Esto es si empezaste a trabajar el día 2/01/2010 y te despiden el 2/02/2010, tienes una antigüedad a efectos de indemnización, de dos meses, sólo tendrías un mes si te despidieran el día 1/02/2010. Si tu relación laboral comenzó con anterioridad a 12/02/2012, tienes que calcular primero la antigüedad hasta esta fecha, y después desde el día 12 hasta tu finalización, pues para el primer tramo tendrás derecho a 45 días y para el segundo a 33. Cálculo de la indemnización A partir de la reforma laboral de 2012, concretamente el 12 de febrero, la indemnización por despido improcedente se ha limitado en el número de días por año trabajado, así como en los límites máximos. Antes de la reforma: Indemnización: 45 días por año trabajado. Máximo de indemnización: 42 mensualidades. Después de la reforma: Indemnización: 33 días por año trabajado. Máximo de indemnización: 24 mensualidades. Por todo ello, los trabajadores con una antigüedad anterior a la reforma laboral tiene que calcular la indemnización en dos tramos, un tramo de 45 días hasta la reforma laboral y de 33 a partir de ella.
La acumulación no altera las preferencias que para el cobro de sus créditos puedan ostentar legalmente los diversos acreedores. En febrero de 2016, el supremo cambia la doctrina anterior y deja el límite acorde con la reforma laboral. b) Hacer referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción. Las partes quedarán notificadas de las sentencias dictadas oralmente. Hasta la fecha 11 de febrero de 2012 a razón de 45 días de salario por años de servicio, con un tope de 42 mensualidades, y a partir del día 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido, a razón de 33 días de salario por año. Desaparece el despido conocido como “despido exprés”. La revisión se solicitará ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Artículo 43 Tiempo de las actuaciones judiciales. d) Medidas necesarias para lograr la efectividad de lo mandado, en los términos establecidos en esta Ley, salvo lo previsto en el artículo 241, que no será de aplicación excepto en caso de incumplimiento de lo resuelto por el órgano jurisdiccional en la comparecencia a que se refiere el presente apartado. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.".
La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone "disminución persistente del nivel de ingresos o ventas", algo que antes no hacía y quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. Si fuesen varios los demandantes o algún demandado reconviniese, la cuantía litigiosa a efectos de la procedencia o no del recurso, la determinará la reclamación cuantitativa mayor sin intereses ni recargos por mora. Las sentencias que recaigan en los procesos de conflictos colectivos, en los de impugnación de los convenios colectivos y en los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas, serán ejecutivas desde que se dicten, según la naturaleza de la pretensión reconocida, no obstante el recurso que contra ellas pudiera interponerse y sin perjuicio de las limitaciones que pudieran acordarse para evitar o paliar perjuicios de imposible o difícil reparación.
ETT: ETT para el sector de Delineación, Ingenierías y Constructoras RRHH: Otra página a visitar de ETT con buscador de empleo e inserción de CV
Asimismo, pide limitar los contratos temporales, que sólo se podrán aplicar cuando existan causas justificadas, y que se vean penalizados con un recargo del % de las cuotas a la Seguridad Social por desempleo --mientras que los indefinidos tendrán un descuento del %, aunque sólo durante un año--.
En cualquier caso, la indemnización por despido de un contrato temporal será de días.
El diputado de Izquierda Unida, ha presentado en el Congreso de los Diputados el borrador de la enmienda de totalidad con texto alternativo al proyecto de ley de reforma laboral que, junto a ICV, registrará el próximo miércoles y que plantea, entre otras medidas, la supresión del contrato de fomento del empleo de días de indemnización por despido, la supresión de las empresas de trabajo temporal y agencias privadas de colocación y la fijación de la jornada en horas semanales.
La propuesta de IU e ICV plantea reformas para acabar con los que Llamazares calificó como 'despidos exprés'. Así, en el caso en el que los despidos sean considerados improcedentes por un juez, el trabajador podría elegir la manera en la que quiere ser compensado --con días por año o mediante el abono de las nóminas mensuales desde el despido hasta que se resolvió la sentencia-- e incluso ser readmitido por la empresa.
Lo fácil es que la gerente simplemente hubiera negado los hechos en el juicio y por supuesto la empresa habría tenido muy difícil probarlos. Hay dos nuevas obligaciones para los contratos a jornada parcial: por un lado que en la nómina haya un resumen de las horas realizadas cada mes, tanto ordinarias como complementarias. Pero entre la manada de empleados explotados hay inflitrados unos pocos ejemplares de chicos listos. Por supuesto se puede conseguir que te devuelvan el dinero de las sanciones de empleo y sueldo y sin necesidad de que recuperes el trabajo perdido esos días. Por ejemplo, su departamento de personal, el de prevención de riesgos, el comedor de empresa… Hay otros informáticos contratados directamente por la empresa cliente y entre todos hacéis el mismo trabajo. El resto de modalidades sólo representa el 1,88% de los contratos temporales. O eso quiere que se crea el empleado. Que la empresa sí que esté aplicando el convenio correcto y tenga contratado el seguro pero no lo haya pagado. Que tengas los derechos de autor no quiere decir que seas propietario del nombre o marca comercial, que son de la empresa si los registraron bajo la propiedad industrial.
Es decir que si a un trabajador que trabaja de lunes a viernes le despiden un viernes, tienen que pagarle los 2 días de descanso semanal que ha generado aparte del resto de conceptos habituales del finiquito: indemnización, falta de preaviso (en su caso), pagas extras y vacaciones pendientes, etc. Nos vamos a encontrar con situaciones de película de Berlanga en la que una empresa quiera obligar a un trabajador a cogerse la baja, porque no puede ser útil en su puesto y no hay otro, pero al trabajador no le salga de los santísimos huevos. Los trabajadores firman porque ni ellos ni sus supuestos representantes tienen ni puta idea de contabilidad. Llamar a la ETT es mucho más fácil. Fabricar cerveza para una celebración. Por tanto al trabajador medio le cuesta 78,50€ brutos un día de huelga incluyendo la parte proporcional de día de descanso y pagas extras, es decir descontando todo lo descontable. En los últimos meses se ha detectado un incremento considerable en el número de casos de despido disciplinario no reconocido como improcedente, es decir sin indemnización. Por supuesto todos sabemos quienes dan casi todos esos cursos de formación: los sindicatos y las asociaciones de empresarios. Y por supuesto podrías no tener derecho a ninguna de las dos cosas, sin perjuicio de que sí que tuvieras el derecho a indemnización en los 3 primeros casos explicados anteriormente.
Pero no, ha salido la 2ª, la de convertir convenio en contrato. Por tanto que ahora sea legal no quiere decir que estos ejemplos vayan a suceder más que antes y por ello no hay que asustarse en demasía. No tienes derecho a concretar tu horario, aunque estar en reducción no implica que pierdas los derechos a flexibilidad horaria que tengas. Mientras tanto ir preparando el estoque (pruebas) y pensando el momento oportuno de entrar a matar. En general, mediante las acciones legales oportunas, podrías conseguir: Quedarte en la empresa pero cobrando una indemnización por haber sido acosado. Este truquito de empleado se puede llevar hasta casi la perfección enviando cada poco menos de 12 meses un escrito en el que se vaya reclamando toda la deuda acumulada, es decir que en cada escrito se reclamara la deuda de los últimos 12m, dentro de los cuales estaría el escrito anterior, que a su vez incluiría el anterior. Por ejemplo unas comisiones o una gratificación que te pagan cada año pero no se sabe muy bien cómo calculan el importe. Además el despido objetivo debe ser correcto por forma: preaviso de 15 días y pago inmediato.
Es decir los atrasos del 2012. un trabajador con contrato a tiempo parcial a lo mejor se los da magnánimamente, porque ya se sabe que el paro lo pagan los responsables de recursos humanos en la empresa y los expresidentes de comunidades autónomas, no los trabajadores con sus cotizaciones, que eso es mentira de griegos funcionarios. Si fuera así te podría interesar dejar de tragar en un momento dado. En el texto pasado a los sindicatos el día 11 de junio se exigía que el trabajador estuviera 3 meses en el paro antes de poder hacerle un CFCI. Es decir que no solo existe el derecho de la empresa a probar a su nuevo trabajador, que se concreta en su derecho a finalizarle el contrato sin preaviso ni indemnización, sino que en muchas ocasiones también puede ser muy interesante para el trabajador que use su derecho a probar su nuevo empleo o su nueva empresa, como se quiera decir. El mismo caso para los ERTE aprobados entre el 1/10/08 y el 31/12/11 y con fecha de despido entre el 18/6/10 y el 31/12/12. En cuanto a la tarea propiamente dicha, tampoco hacen nada porque la hacen los trabajadores. La reforma lo que ha hecho es que sea más fácil cumplir con los requisitos de fondo. "¡A míii me guzzdaaa el pinpiribinpinpim!" art.11.2.f ET No podrán hacerse horas extraordinarias (excepto las de fuerza mayor). Hoy ha salido publicado en la revista Consumer una entrevista con un "experto en recursos humanos".
El art.77 LJS permite solicitar al juzgado que requiera a la empresa y/o a cualquier tercero (incluida la Administración Pública) que aporte cualquier documento que "se demuestre imprescindible para fundamentar la demanda". Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas privadas para particulares para analizar si estás o no en cesión ilegal y lo que puedes hacer si lo estás, sin necesidad de indicar las empresas de las que se trate.
Por ejemplo, si la empresa te comunica un despido objetivo y demandas, tras la sentencia el despido sería objetivo procedente, objetivo improcedente u objetivo nulo. O sea, que es como despedirse a sí mismo aunque no le guste a la empresa. En los casos más graves, con sólo solicitarlo en la demanda el juez podrá dispensar al trabajador de su obligación de seguir trabajando hasta que haya sentencia; pero la empresa tendrá que seguir pagándole el salario y la cotización a la SS. Al entrar en la sala el juez les apercibe de sus responsabilidades en caso de mentir. El mensaje es sencillo: los parados no buscan trabajo y los funcionarios trabajan poco y cobran mucho, así que les vamos a meter mano a los dos colectivos.
Etiquetas: ETT en Albacete