Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=213859&pageIndex=0&doclang=ET&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=4961305
Timestamp: 2019-06-25 10:19:38+00:00
Document Index: 5509104

Matched Legal Cases: ['kohus ', 'Kohus ', 'Kohus ', 'Kohus ', 'kohus ', 'kohus ', 'kohus ', 'kohus ', 'Kohus ', 'Kohus ', 'kohus ', 'kohus ', 'Kohus ', 'kohus ', 'Kohus ', 'Kohus ', 'kohus ', 'kohus ']

Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 96/34/EÜ – Lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe – Klausli 2 punkt 6 – Tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja, kes on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel – Töölepingu ülesütlemine – Töölepingu ülesütlemise hüvitis ja ümberpaigutamispuhkuse toetus – Arvutusmeetod – ELTL artikkel 157 – Meeste ja naiste võrdne tasustamine – Osalise ajaga lapsehoolduspuhkus, mida kasutavad peamiselt naistöötajad – Kaudne diskrimineerimine – Objektiivselt põhjendatud tegurid, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega – Puudumine
Kohtuasjas C‑486/18,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel Cour de cassation’i (Prantsusmaa) 11. juuli 2018. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 23. juulil 2018, menetluses
koosseisus: koja president J.-C. Bonichot, kohtunikud C. Toader, A. Rosas, L. Bay Larsen ja M. Safjan (ettekandja),
kohtujurist: G. Pitruzzella,
– RE, esindaja: advokaate J. Buk Lament,
– Praxair MRC SAS, esindaja: advokaat J.-J. Gatineau,
– Prantsuse valitsus, esindajad: E. de Moustier ja R. Coesme,
– Euroopa Komisjon, esindajad: A. Szmytkowska ja C. Valero,
1 Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada ELTL artiklit 157 ning nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivile 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (EÜT 1996, L 145, lk 4; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285), muudetud nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiviga 97/75/EÜ (EÜT 1998, L 10, lk 24; ELT eriväljaanne 05/03, lk 263) (edaspidi „direktiiv 96/34“), lisatud ja 14. detsembril 1995 sõlmitud raamkokkuleppe lapsehoolduspuhkuse kohta (edaspidi „lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe“) klausli 2 punkte 4 ja 6.
2 Taotlus on esitatud RE ja Praxair MRC SASi vahelises vaidluses töölepingu ülesütlemise hüvitise ja ümberpaigutamispuhkuse toetuse arvutamise meetodi üle, mida talle maksti koondamisel, mis toimus majanduslikel põhjustel ajal, kui ta oli osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel.
Direktiiv 96/34 ja lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe
3 Direktiiv 96/34 tunnistati alates 8. märtsist 2012 kehtetuks nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiivi 2010/18/EL, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ (ELT 2010, L 68, lk 13), artikli 4 alusel. Võttes siiski arvesse põhikohtuasja asjaolude toimumise aega, on põhikohtuasjas direktiiv 96/34 ja lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe endiselt kohaldatavad.
4 Direktiivi 96/34 eesmärk oli jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide, see tähendab Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe.
5 Lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe preambuli esimeses lõigus oli märgitud:
„[Lapsehoolduspuhkuse] raamkokkulepe esindab Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni ettevõtmist määrata kindlaks miinimumnõuded lapsehoolduspuhkuse ja vääramatu jõu tõttu töölt puudumise kohta, mis on oluline vahend sobitada töö- ja perekonnaelu ning edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdset kohtlemist.“
6 Raamkokkuleppe üldkaalutluste punktides 4–6 oli märgitud:
„4. ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta näeb võrdset kohtlemist käsitlevas punktis 16 ette meetmete väljatöötamise, et võimaldada meestel ja naistel sobitada oma ametialaseid ja perekondlikke kohustusi;
5. nõukogu 6. detsembri 1994. aasta resolutsioon tunnistab, et võrdsete võimaluste tõhus poliitika eeldab ühtset üldstrateegiat, mis võimaldab paremini korraldada tööaega ja suurendada paindlikkust, samuti lihtsamini tagasi pöörduda tööellu, ning märgib tööturu osapoolte tähtsat osa selles valdkonnas ning nii meestele kui ka naistele tööülesannete ja perekondlike kohustuste sobitamise võimaluste pakkumisel;
6. töö- ja perekonnaelu sobitamist käsitlevad meetmed peaksid julgustama kehtestama uut paindlikumat tööaja korraldust, mis sobiks paremini ühiskonna muutuvate vajadustega ning võtaks arvesse nii ettevõtjate kui ka töötajate vajadusi.“
7 Raamkokkuleppe klauslis 1 „Eesmärk ja reguleerimisala“ oli ette nähtud:
„1. Käesolev kokkulepe sätestab miinimumnõuded, mis on mõeldud töötavate vanemate lapsehooldusega seotud ja ametialaste ülesannete sobitamise hõlbustamiseks.
2. Käesolevat kokkulepet kohaldatakse kõikide mees- ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe.“
8 Raamkokkuleppe klausel 2 „Lapsehoolduspuhkus“ oli sõnastatud järgmiselt:
„1. Käesolev kokkulepe tagab vastavalt klausli 2 punktile 2 mees- ja naistöötajatele individuaalse õiguse saada lapsehoolduspuhkust lapse sünni või lapsendamise korral, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest vähemalt kolm kuud kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte rohkem kui 8aastaseks saamiseni; nimetatud vanuse määravad kindlaks liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.
4. Selle tagamiseks, et töötajad saaksid kasutada oma õigust lapsehoolduspuhkusele, võtavad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingu ja tavaga vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid vallandamise eest lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu.
6. Õigused, mis töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad muutumatuna lapsehoolduspuhkuse lõpuni. Kui lapsehoolduspuhkus on lõppenud, kohaldatakse neid õigusi, kaasa arvatud kõik siseriiklikust õigusest, kollektiivlepingust ja tavast tulenevad muudatused.
Osalist tööaega käsitlev raamkokkulepe.
9 Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivile 97/81/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta (EÜT 1998, L 14, lk 9; ELT eriväljaanne 05/03, lk 267), muudetud nõukogu 7. aprilli 1998. aasta direktiiviga 98/23/EÜ (EÜT 1998, L 131, lk 10; ELT eriväljaanne 05/03, lk 278), lisatud ja 6. juunil 1997 sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe (edaspidi „osalist tööaega käsitlev raamkokkulepe“) klausli 4 punktides 1 ja 2 on märgitud:
„1. Osalise tööajaga töötajate suhtes ei või ainult osalise tööaja tõttu rakendada vähem soodsamaid töötingimusi, kui on võrreldavatel täistööajaga töötajatel, kui erinevat kohtlemist ei õigusta objektiivsed põhjused.
2. Asjakohasel juhul kohaldatakse pro rata temporis põhimõtet.“
10 Tööseadustiku (code du travail) põhikohtuasja faktiliste asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni (edaspidi „tööseadustik“) artikli L. 1233-71 kohaselt:
„Ettevõtetes või üksustes, kus töötab 1000 või rohkem töötajat, ning artiklis L. 2331-1 ja artiklis L. 2341-4 mainitud ettevõtetes, kui nendes töötab kokku vähemalt 1000 töötajat, pakub tööandja igale töötajale, kelle ta kavatseb majanduslikel põhjustel koondada, ümberpaigutamispuhkust, mille eesmärk on võimaldada töötajal saada koolitust ja tugirühma teenuseid töö otsimisel.
Ümberpaigutamispuhkus ei või kesta üle üheksa kuu.
Vajaduse korral tehakse selle puhkuse alguses oskuste audit, mille eesmärk on võimaldada töötajal määratleda karjääriprojekt ning olenevalt olukorrast kindlaks teha tema ümberpaigutamiseks vajalik koolitustegevus. Viimane viiakse ellu esimeses lõigus ette nähtud ajavahemikus.
Kogu seda tegevust rahastab tööandja.“
11 Tööseadustiku artikkel L. 1233-72 sätestab:
„Ümberpaigutamispuhkus võetakse etteteatamistähtaja jooksul, mille täitmisest on töötaja vabastatud.
Kui ümberpaigutamispuhkus ületab etteteatamistähtaja, lükatakse viimase lõpp edasi ümberpaigutamispuhkuse lõpuni.
Töötasu suurus, mis ületab etteteatamistähtaega, on võrdne artikli L. 5123-2 punktis 3 mainitud ümberõppetoetuse suurusega. Sellele töötasule kohaldatakse artikleid L. 5123-4 ja L. 5123-5.“
12 Tööseadustiku artikkel L. 1234-9 näeb ette:
„Tähtajatu töölepinguga töötajal, kelle tööleping öeldakse üles, kui tal on üks aasta katkematut tööstaaži sama tööandja juures, on õigus saada ülesütlemise hüvitist, välja arvatud tõsise üleastumise korral.
See hüvitis arvutatakse vastavalt brutotöötasule, mida töötaja sai enne töölepingu ülesütlemist. […]“.
13 Tööseadustiku artikkel L. 3123-13 sätestab:
„Samas ettevõttes täistööajaga ja osalise tööajaga töötanud töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitis ja pensionile jäämise hüvitis arvutatakse proportsionaalselt perioodidega, mille jooksul ta on alates ettevõttes tööle asumisest kummalgi viisil töötanud.“
14 Tööseadustiku artikkel R. 1233-32, mis käsitleb ümberpaigutamispuhkuse toetust, on sõnastatud järgmiselt:
„Ümberpaigutamispuhkuse perioodi jooksul, mis ületab etteteatamistähtaega, saab töötaja kuutasu, mida maksab talle tööandja.
Selle tasu summa peab moodustama vähemalt 65% tema keskmisest brutokuutöötasust, mille suhtes on kohaldatud artiklis L. 5422‑9 nimetatud makseid ja mida ta sai töölepingu ülesütlemisest teatamisele eelnenud 12 viimase kuu eest.
See summa ei saa olla väiksem kuupalgast, mis moodustab 85% artiklis L. 3231‑2 ette nähtud miinimumpalga ja ettevõttes kindlaks määratud kollektiivsele tööajale vastava tundide arvu korrutisest.
See ei saa olla ka väiksem kui 85% tagatud töötasu summast, mida tööandja maksab vastavalt 19. jaanuari 2000. aasta kokkulepitud tööaja vähendamise seaduse nr 2000‑37 (loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail) artiklile 32.
Igal kuul annab tööandja töötajale teatise, kus on täpsustatud selle tasu summa ja arvutusmeetod.“
15 Tööseadustiku artiklis R. 1234-4 on sätestatud:
„Töölepingu ülesütlemise hüvitise arvutamisel arvesse võetav töötasu on, olenevalt sellest, kumb variant on töötajale soodsam:
1° kas 12ndik töölepingu ülesütlemisele eelnenud viimase 12 kuu töötasust;
2° või kolmandik kolme viimase kuu töötasust. Sellisel juhul võetakse iga-aastasi või erakorralisi lisatasusid või preemiaid, mida töötajale on selle ajavahemiku jooksul makstud, arvesse üksnes ettenähtud proportsioonis arvutatud summa piires.“
16 Material Research corporation, nüüd Praxair MRC, võttis RE 22. novembril 1999 tähtajalise täistööajaga töölepingu alusel tööle müügiassistendina. 21. juuli 2000. aasta lisaga muudeti tema tööleping alates 1. augustist 2000 täistööajaga tähtajatuks töölepinguks.
17 RE oli esimest korda rasedus- ja sünnituspuhkusel 4. veebruarist kuni 19. augustini 2001, millele järgnes lapsehoolduspuhkus 6. septembrist 2001 kuni 6. septembrini 2003. Seejärel läks RE teist korda rasedus- ja sünnituspuhkusele 6. novembrist 2007 kuni 6. juunini 2008, millele järgnes lapsehoolduspuhkus alates 1. augustist 2008, mis oli korraldatud tema tööaja viiendiku võrra vähendamise teel. Lapsehoolduspuhkus pidi lõppema 29. jaanuaril 2011.
18 RE koondati 6. detsembril 2010 majanduslikel põhjustel toimunud koondamise raames. Ta nõustus võtma üheksakuulise ümberpaigutamispuhkuse.
19 Alates 1. jaanuarist 2011 loobus RE oma tööaja vähendamisest ja lahkus Praxair MRCst lõplikult 7. septembril 2011.
20 RE pöördus 30. septembril 2011 Conseil de prud’hommes de Toulouse’i (töövaidluskohus, Prantsusmaa), vaidlustades oma koondamise ning esitades erinevad nõuded, eelkõige nõude maksta 941,15 eurot maksmata koondamishüvitist ning 1423,79 eurot maksmata ümberpaigutamispuhkuse toetust.
21 Conseil de prud’hommes de Toulouse’i (Toulouse’i töövaidluskomisjon) 12. septembri 2013. aasta otsusega jäeti need kaks RE nõuet rahuldamata.
22 Cour d’appel de Toulouse (Toulouse’i apellatsioonikohus, Prantsusmaa) jättis 14. oktoobri 2016. aasta otsusega Conseil de prud’hommes de Toulouse’ile RE esitatud nõuete rahuldamata jätmise otsuse muutmata.
23 RE esitas 14. detsembril 2016 selle kohtuotsuse peale kassatsioonkaebuse, väites, et Cour d’appel de Toulouse (Toulouse’i apellatsioonikohus) rikkus lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkti 6.
24 Cour de cassation (Prantsusmaa kassatsioonikohus) märgib, et tema kohtupraktika kohaselt tuleb RE‑le makstav töölepingu ülesütlemise hüvitis tööseadustiku artikli L. 3123-13 alusel arvutada, võttes arvesse proportsionaalselt täistööajaga ja osalise tööajaga töötatud perioode. Ümberpaigutamispuhkuse toetus tuleb tööseadustiku artikli R. 1233-32 kohaselt kindlaks määrata RE töölepingu ülesütlemisest teatamisele eelnenud 12 viimase kuu eest saadud keskmise brutokuutöötasu alusel.
25 Eelotsusetaotluse esitanud kohus rõhutab siiski, et Euroopa Kohus on 22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsuses Meerts (C‑116/08, EU:C:2009:645) otsustanud, et juhul, kui tööandja ütleb ühepoolselt ilma mõjuva põhjuseta või seaduses sätestatud etteteatamistähtaega järgimata üles osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja töölepingu, mille alusel töötaja on võetud tööle tähtajatult ja täistööajaga, ei saa sellele töötajale makstavat hüvitist määrata vähendatud töötasu alusel, mida töötaja saab lepingu ülesütlemise ajal. Euroopa Kohus kasutas sama tõlgendust 27. veebruari 2014. aasta kohtuotsuses Lyreco Belgium (C‑588/12, EU:C:2014:99), mis käsitleb kindlasummalise ülesütlemishüvitise suuruse arvutamist.
26 Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on tekkinud küsimus, kas lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkt 6 on kohaldatav sätetele, mis käsitlevad töötaja töölepingu ülesütlemisest hiljem makstava ümberpaigutamispuhkuse toetuse arvutamise meetodi.
27 Juhul kui Euroopa Kohus leiab, et töölepingu ülesütlemise hüvitise ja ümberpaigutamispuhkuse toetuse suuruse arvutamisel tuleb aluseks võtta täistööajaga tehtud tööd, siis arvestades seda, et Euroopa Liidu direktiividel puudub üksnes eraõiguslike isikute vahelistes vaidlustes vahetu õigusmõju, on eelotsusetaotluse esitanud kohus kooskõlaliseks tõlgendamiseks kohustatud võtma arvesse kogu riigisisest õigust tervikuna. Kuid tööseadustiku artikli L. 3123-13 direktiivi 96/34 ja lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppega kooskõlaline tõlgendamine võib viia selle riigisisese sätte contra legem tõlgendamiseni. Pealegi ei ole kindel, et tööseadustiku artikli R. 1233‑32 kooskõlaline tõlgendamine lapsehoolduspuhkuse kokkuleppe klausli 2 punktidega 4 ja 6 on võimalik.
28 Lisaks on eelotsusetaotluse esitanud kohus seisukohal, et põhikohtuasjas on kohaldatav ELTL artikkel 157, kuivõrd asjaomased hüvitised kuuluvad selle sätte tähenduses mõiste „tasu“ alla. Ta toonitab, et osalise ajaga lapsehoolduspuhkust otsustab võtta oluliselt suurem hulk naisi kui mehi ning sellest tuleneb naistöötajate kaudne diskrimineerimine.
29 Sellist diskrimineerimist põhjendavate objektiivsete asjaolude hindamisel tuleb arvesse võtta osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 punkte 1 ja 2. Eelotsusetaotluse esitanud kohus rõhutab siiski, et 22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsuse Meerts (C‑116/08, EU:C:2009:645) punktis 51 märkis Euroopa Kohus, et töötaja, kes on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, ja täistööajaga töötav töötaja ei ole erinevates olukordades oma algse töölepingu osas, mis neid oma tööandjaga seob.
30 Neil asjaoludel otsustas Cour de cassation (kassatsioonikohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas […] lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkte 4 ja 6 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus see, et koondamise hetkel osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja suhtes kohaldatakse niisugust liikmesriigi õigusnormi nagu sel ajal kohaldatavat tööseadustiku artiklit L. 3123‑13, mis sätestab: „[s]amas ettevõttes täistööajaga ja osalise tööajaga töötanud töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitis ja pensionile jäämise hüvitis arvutatakse proportsionaalselt perioodidega, mille jooksul ta on alates ettevõttes tööle asumisest kummalgi viisil töötanud“?
2. Kas […] lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkte 4 ja 6 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus see, et koondamise hetkel osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja suhtes kohaldatakse niisugust liikmesriigi õigusnormi nagu tööseadustiku artiklit R. 1233‑32, mille kohaselt ümberpaigutamispuhkuse perioodi jooksul, mis ületab etteteatamistähtaega, saab töötaja kuutasu, mida maksab talle tööandja ja mille summa peab moodustama vähemalt 65% tema keskmisest brutokuutöötasust, mille suhtes on kohaldatud artiklis L. 5422‑9 nimetatud makseid ja mida sai töölepingu ülesütlemisest teatamisele eelnenud 12 viimase kuu eest?
3. Kui ühele eelmistest küsimustest tuleb vastata jaatavalt, siis kas [ELTL] artiklit 157 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugused liikmesriigi õigusnormid nagu sel ajal kohaldatav tööseadustiku artikkel L. 3123‑13 ning sama seadustiku artikkel R. 1233‑32, kuivõrd osalise ajaga lapsehoolduspuhkust otsustab võtta oluliselt suurem hulk naisi kui mehi ning sellest tulenev kaudne diskrimineerimine, mis on seotud sellega, et töölepingu ülesütlemise hüvitist ja ümberpaigutamispuhkuse toetust saadakse vähem, võrreldes töötajatega, kes ei ole osalise ajaga lapsehoolduspuhkust kasutanud, ei ole põhjendatud objektiivsete asjaoludega, millel ei ole mingit seost diskrimineerimisega?“
31 Esimese ja teise küsimusega, mida tuleb analüüsida koos, palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkte 4 ja 6 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus olukord, kus tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja töölepingu ülesütlemise korral ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, määratakse sellele töötajale makstav töölepingu ülesütlemise hüvitis ja ümberpaigutamispuhkuse toetus vähemalt osaliselt kindlaks vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal.
32 Praxair MRC ja Prantsuse valitsus väidavad, et kuna põhikohtuasja vaidlus toimub kahe eraisiku vahel ning kuna põhikohtuasjas käsitletavaid riigisiseseid õigusnorme ei ole võimalik tõlgendada kooskõlas liidu õigusega, siis ei saa RE tugineda lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppele, et takistada nende õigusnormide kohaldamist juhul, kui need on liidu õigusega vastuolus. Järelikult ei ole esimene ja teine küsimus põhikohtuasja lahendamiseks tarvilikud. Need küsimused on seega hüpoteetilised ja sellest tulenevalt vastuvõetamatud.
33 Selles suhtes tuleb meelde tuletada, et ainult liikmesriigi kohtul, kelle lahendada on vaidlus ja kes vastutab langetatava kohtuotsuse eest, tuleb kohtuasja eripära arvestades hinnata nii eelotsuse vajalikkust oma otsuse tegemiseks kui ka Euroopa Kohtule esitatavate küsimuste asjakohasust. Seega, kui esitatud küsimused käsitlevad liidu õiguse tõlgendamist, on Euroopa Kohus üldjuhul kohustatud otsuse tegema (10. detsembri 2018. aasta kohtuotsus Wightman jt, C‑621/18, EU:C:2018:999, punkt 26 ja seal viidatud kohtupraktika).
34 Järelikult eeldatakse, et liidu õigust puudutavad küsimused on asjakohased. Euroopa Kohus võib liikmesriigi kohtu esitatud eelotsuse küsimusele vastamast keelduda üksnes juhul, kui on ilmne, et taotletaval liidu õiguse tõlgendusel puudub igasugune seos põhikohtuasja faktiliste asjaolude või esemega, kui probleem on hüpoteetiline või kui Euroopa Kohtule ei ole teada vajalikke faktilisi või õiguslikke asjaolusid, et anda tarvilik vastus talle esitatud küsimustele (10. detsembri 2018. aasta kohtuotsus Wightman jt, C‑621/18, EU:C:2018:999, punkt 27 ja seal viidatud kohtupraktika).
35 Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et viimane on pädev liidu õiguse sätteid eelotsusemenetluses tõlgendama, sõltumata sellest, kas neil sätetel on vahetu õigusmõju või mitte (27. novembri 2012. aasta kohtuotsus Pringle, C‑370/12, EU:C:2012:756, punkt 89 ja seal viidatud kohtupraktika).
36 Lisaks tuleb kooskõlalise tõlgendamise kohustusega seoses märkida, et vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale on direktiivist tulenev liikmesriigi kohustus saavutada direktiivis ette nähtud tulemus ning ELi lepingu artikli 4 lõikest 3 ja ELTL artiklist 288 tulenev kohustus võtta kõik vajalikud üld- või erimeetmed, et tagada selle kohustuse täitmine, siduv kõigile liikmesriigi võimuorganitele, kaasa arvatud kohtutele vastavalt nende pädevusele (4. oktoobri 2018. aasta kohtuotsus Link Logistik N&N, C‑384/17, EU:C:2018:810, punkt 57 ja seal viidatud kohtupraktika).
37 Selle kohustuse täitmisel nõuab kooskõlalise tõlgendamise põhimõte, et liikmesriigi ametiasutused teeksid kõik, mis on nende pädevuses, arvestades riigisisest õigust tervikuna ning kasutades riigisiseses õiguses tunnustatud tõlgendusmeetodeid, et tagada liidu õiguse täielik toime ja saavutada liidu õiguse eesmärgiga kooskõlas olev tulemus (4. oktoobri 2018. aasta kohtuotsus Link Logistik N&N, C‑384/17, EU:C:2018:810, punkt 58 ja seal viidatud kohtupraktika).
38 Siiski on riigisisese õiguse kooskõlalise tõlgendamise põhimõttel teatavad piirid. Nii piiravad liikmesriigi kohtu kohustust – tugineda asjakohaste riigisiseste õigusnormide tõlgendamisel ja kohaldamisel liidu õigusele – õiguse üldpõhimõtted ning kooskõlalise tõlgendamise põhimõte ei või olla aluseks riigisisese õiguse contra legem tõlgendamisele (4. oktoobri 2018. aasta kohtuotsus Link Logistik N&N, C‑384/17, EU:C:2018:810, punkt 59 ja seal viidatud kohtupraktika).
39 Nagu märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 27, nähtub käesolevas asjas eelotsusetaotlusest, et kuigi eelotsusetaotluse esitanud kohtul on selles suhtes kahtlusi, ei välista ta, et esimeses ja teises küsimuses viidatud riigisiseste õigusnormide puhul on kooskõlaline tõlgendamine võimalik. Kuid just viimati nimetatud kohus peab kindlaks tegema, kas tal on võimalik põhikohtuasjas asjasse puutuvaid siseriiklikke õigusnorme tõlgendada kooskõlas liidu õigusega.
40 Neid asjaolusid arvestades tuleb esimest ja teist küsimust pidada vastuvõetavaks.
41 Sissejuhatuseks tuleb märkida, et raamkokkuleppe preambuli esimesest lõigust ja üldkaalutluste punktidest 4 ja 5 ning klausli 1 punktist 1 tuleneb, et raamkokkulepe kujutab endast tööturu osapoolte vahelist ettevõtmist määrata miinimumnõuetena kindlaks meetmed, et pakkuda meestele ja naistele võimalust ühitada tööülesanded ja perekondlikud kohustused (22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 35, ja 27. veebruari 2014. aasta kohtuotsus Lyreco Belgium, C‑588/12, EU:C:2014:99, punkt 30).
42 Lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 1 punkt 2 sätestab, et kokkulepet kohaldatakse kõikide mees- ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe.
43 Vaidlust ei ole sellest, et RE puhul oli see põhikohtuasjas nii, mistõttu kuulub ta raamkokkuleppe kohaldamisalasse.
44 Esimeses ja teises küsimuses viitab eelotsusetaotluse esitanud kohus lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punktidele 4 ja 6. Raamkokkuleppe klausli 2 punktis 4 on märgitud, et selle tagamiseks, et töötajad saaksid kasutada oma õigust lapsehoolduspuhkusele, võtavad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingu ja tavaga vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid vallandamise eest „lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu“.
45 Käesoleval juhul öeldi RE tööleping üles majanduslikel põhjustel toimunud koondamise tagajärjel. Eelotsusetaotlusest ei ilmne, et tema tööleping öeldi üles lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu.
46 Neil asjaoludel ei ole esimesele ja teisele küsimusele vaja vastata lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkti 4 seisukohast, kuna raamkokkuleppe klausli 2 punkt 6 on ainsana asjasse puutuv.
47 Viimati nimetatud sättes on ette nähtud, et õigused, mis töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad muutumatuna lapsehoolduspuhkuse lõpuni, ning kui lapsehoolduspuhkus on lõppenud, kohaldatakse neid õigusi, kaasa arvatud kõik siseriiklikust õigusest, kollektiivlepingust ja tavast tulenevad muudatused.
48 Selles suhtes ilmneb nii lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe klausli 2 punkti 6 sõnastusest kui ka selle kontekstist, et nimetatud sätte eesmärk on vältida seda, et töötaja kaotab tervikuna või osaliselt töösuhtest tulenevad, saadud või saadavad õigused, mis tal on juba lapsehoolduspuhkusele minnes, ja tagada, et selle puhkuse lõppedes on ta nende õiguste osas samas olukorras kui see, milles ta oli enne puhkust (22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 39, ja 27. veebruari 2014. aasta kohtuotsus Lyreco Belgium, C‑588/12, EU:C:2014:99, punkt 43).
49 Arvestades lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppega taotletavat eesmärki saavutada meeste ja naiste võrdne kohtlemine, tuleb nimetatud klausli 2 punkti 6 mõista nii, et selles väljendub liidu sotsiaalõiguse põhimõte, millel on eriline tähtsus ja mida ei saa tõlgendada kitsendavalt (vt selle kohta 22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 42).
50 Lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe eesmärkidest tuleneb, et mõiste „õigused, mis [töötaja] on […] saanud või on saamas“ raamkokkuleppe klausli 2 punkti 6 tähenduses hõlmab kõiki töösuhtest otse või kaudselt tulenevaid rahalisi või muus vormis õigusi ja soodustusi, mida töötajal on õigus tööandjalt nõuda lapsehoolduspuhkuse alguspäeval (22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 43).
51 Nende õiguste ja soodustuste hulka kuuluvad kõik töötingimustega seotud õigused, nagu niisuguse täistööajaga töötava töötaja õigus etteteatamistähtajale, kes on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, juhul kui tööandja ütleb ühepoolselt üles tähtajatu töölepingu, kusjuures etteteatamistähtaja pikkus sõltub sellest, kui kaua töötaja töösuhe selle ettevõtjaga on kestnud, ning selle eesmärk on hõlbustada uue töö otsimist (22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 44).
52 Tõsi on see, et töötaja, kes on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, kuid kes on tööle võetud täistööajaga, ei täida sama arvu töötunde kui täistööajaga töötav töötaja. Siiski ei tähenda see, et need töötajad on erinevates olukordades oma algse töölepingu osas, mis neid oma tööandjaga seob (22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 51).
53 Nimelt, nagu Euroopa Kohus on juba leidnud, tuleb osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja puhul, kes on tööle võetud täistööajaga töölepingu alusel, tööandja ühepoolset ülesütlemist pidada täistööajaga töölepingu ülesütlemiseks (vt selle kohta 22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 55).
54 Neil asjaoludel otsustas Euroopa Kohus, et lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkte 6 ja 7 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus olukord, mille korral juhul, kui tööandja ütleb ühepoolselt ilma mõjuva põhjuseta või seaduses sätestatud etteteatamistähtaega järgimata üles osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja töölepingu, millega töötaja on võetud tööle tähtajatult ja täistööajaga, määratakse sellele töötajale makstav hüvitis vähendatud töötasu alusel, mida töötaja saab lepingu ülesütlemise ajal (22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 56).
55 Mis puudutab käesolevas asjas esiteks sellist töölepingu ülesütlemise hüvitist nagu põhikohtuasjas, siis tuleb tõdeda, et seda hüvitist makstakse hüvitise saaja ja tema endise tööandja vahelise töösuhte tõttu. Seega kuulub selline hüvitis lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkti 6 kohaldamisalasse.
56 Ent nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktis 54 viidatud kohtupraktikast, määratakse juhul, kui üles öeldakse osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja tööleping, millega töötaja on võetud tööle tähtajatult ja täistööajaga, töölepingu ülesütlemise hüvitis täies ulatuses selle töötaja täistööajaga töötatud aja eest makstava töötasu alusel.
57 Nimelt võib riigisisene õigusnorm, mis toob lapsehoolduspuhkuse korral kaasa töösuhtest tulenevate õiguste vähenemise, mõjutada töötajaid hoiduma sellise puhkuse võtmisest ning ajendada tööandjat ütlema töölepingud üles eelkõige nendel töötajatel, kes on lapsehoolduspuhkusel. See oleks otseselt vastuolus lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe eesmärkidega, millest üks on pere- ja tööelu parem ühitamine (22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsus Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, punkt 47).
58 Neid asjaolusid arvestades on lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punktiga 6 vastuolus selline riigisisene õigusnorm, nagu on asjasse puutuv põhikohtuasjas ning mille kohaselt võetakse arvesse vähendatud töötasu, mida osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel olev töötaja saab töölepingu ülesütlemise ajal, nähes ette, et samas ettevõttes täistööajaga ja osalise tööajaga töötanud töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitis arvutatakse proportsionaalselt perioodidega, mille jooksul ta on alates ettevõttes tööle asumisest kummalgi viisil töötanud.
59 Mis puudutab teiseks põhikohtuasjas asjasse puutuvates riigisisestes õigusnormides ette nähtud ümberpaigutamispuhkuse toetust, siis see on seotud ümberpaigutamispuhkusega. Eelotsusetaotlusest nähtub, et nendes õigusnormides silmas peetud ettevõtetes pakub tööandja igale töötajale, kelle ta kavatseb majanduslikel põhjustel koondada, ümberpaigutamispuhkust, mille eesmärk on võimaldada töötajal saada koolitust ja tugirühma teenuseid töö otsimisel.
60 Tuleb analüüsida, kas selline toetus nagu ümberpaigutamispuhkuse toetus kuulub lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkti 6 kohaldamisalasse, ning kui kuulub, siis kas selle sättega on vastuolus sellise hüvitise arvutamise meetod, mis tuleneb sellistest õigusnormidest, nagu on arutlusel põhikohtuasjas.
61 Käesoleva kohtuotsuse punktis 50 viidatud kohtupraktikat arvestades on selline toetus nagu ümberpaigutamispuhkuse toetus selle andmise tingimusi arvestades töösuhtest tulenev õigus, mida töötaja võib tööandjalt nõuda. Ainuüksi asjaolu, et toetuse maksmine ei ole automaatne, kuivõrd töötaja, kelle tööleping on üles öeldud, peab seda oma tööandjalt nõudma, ning et seda makstakse ümberpaigutamispuhkuse ajal, mis ületab etteteatamistähtaega, seda järeldust ei muuda.
62 Neil asjaoludel on lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkt 6 kohaldatav sellisele toetusele nagu ümberpaigutamispuhkuse toetus.
63 Selle toetuse arvutamise meetodi kohta nähtub eelotsusetaotlusest, et põhikohtuasjas arutlusel olevates õigusnormides on ette nähtud, et kui tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja tööleping öeldakse üles ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, määratakse see toetus vähemalt osaliselt kindlaks vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal.
64 Ent samuti nagu töölepingu ülesütlemise hüvitis määratakse selline hüvitis nagu ümberpaigutamispuhkuse toetus täies ulatuses lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkti 6 alusel selle töötaja täistööajaga töötatud aja eest makstava töötasu alusel.
65 Eeltoodut arvestades tuleb esimesele ja teisele küsimusele vastata, et lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkti 6 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus olukord, kus tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja töölepingu ülesütlemise korral ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, määratakse sellele töötajale makstav töölepingu ülesütlemise hüvitis ja ümberpaigutamispuhkuse toetus vähemalt osaliselt kindlaks vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal.
66 Kolmandas küsimuses palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas ELTL artiklit 157 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugused õigusnormid, nagu on arutlusel põhikohtuasjas ja milles on ette nähtud, et kui tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja tööleping öeldakse üles ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, saab see töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitist ja ümberpaigutamispuhkuse toetust, mis on vähemalt osaliselt kindlaks määratud vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal, olukorras, kus osalise ajaga lapsehoolduspuhkust otsustab võtta oluliselt suurem hulk naisi kui mehi, ning kui sellest tulenev erinev kohtlemine ei ole selgitatav objektiivselt põhjendatud teguritega, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega.
67 Sissejuhatuseks olgu märgitud, et kuna ELTL artikkel 157 on siduv, ei kehti mees- ja naistöötajate vahelise diskrimineerimise keeld mitte ainult ametiasutuste tegevuses, vaid laieneb ka kõigile kokkulepetele, mille eesmärk on palgatöö kollektiivne reguleerimine, samuti üksikisikutevahelistele kokkulepetele (vt selle kohta 8. aprilli 1976. aasta kohtuotsus Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, punkt 39, ja 18. novembri 2004. aasta kohtuotsus Sass, C‑284/02, EU:C:2004:722, punkt 25).
68 Selles artiklis sätestatud põhimõttele võib seega tugineda liikmesriigi kohtutes eriti niisuguste diskrimineerimisvormide puhul, mis tulenevad otseselt õigusnormidest või kollektiivlepingutest, samuti juhul, kui tööd tehakse samas avalik-õiguslikus või eraõiguslikus asutuses või teenistuses (vt selle kohta 8. aprilli 1976. aasta kohtuotsus Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, punkt 40, ja 13. jaanuari 2004. aasta kohtuotsus Allonby, C‑256/01, EU:C:2004:18, punkt 45).
69 ELTL artikli 157 lõike 2 kohaselt mõistetakse „tasu“ all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
70 Vastavalt Euroopa Kohtu parktikale tuleb mõistet „tasu“ ELTL artikli 157 lõike 2 tähenduses tõlgendada laialt. See hõlmab eelkõige igasugust tasumoodust kas rahas või loonusena, mida makstakse kohe või tulevikus, tingimusel et töötaja saab seda tööandjalt kas või kaudselt oma töö eest, olenemata sellest, kas seda makstakse töölepingu või õigusnormide alusel või vabatahtlikult. Ühtlasi ei välista asjaolu, et teatud hüvitisi makstakse pärast töösuhte lõppemist, et neil võivad olla tasule omased tunnused selle sätte tähenduses (6. detsembri 2012. aasta kohtuotsus Dittrich jt, C‑124/11, C‑125/11 ja C‑143/11, EU:C:2012:771, punkt 35, ning 19. septembri 2018. aasta kohtuotsus Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, punkt 33).
71 Töötajale tööandja poolt töösuhte lõppemisel hüvitise maksmisega seoses on Euroopa Kohus pealegi juba otsustanud, et tegemist on edasilükatud tasuga, mida töötajal on õigus oma töö eest saada, kuid mida makstakse töösuhte lõppemisel, et ta saaks kohaneda töösuhte lõppemisest tingitud uue olukorraga (17. mai 1990. aasta kohtuotsus Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209, punkt 13, ja 19. septembri 2018. aasta kohtuotsus Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, punkt 35).
72 Käesolevas asjas tuleb märkida, et sellised hüvitised nagu töölepingu ülesütlemise hüvitis ja ümberpaigutamispuhkuse toetus vastavad käesoleva kohtuotsuse punktides 70 ja 71 mainitud tingimustele. Neid asjaolusid arvestades tuleb need hüvitised kvalifitseerida „tasuks“ ELTL artikli 157 tähenduses.
73 Diskrimineerimise esinemise kindlakstegemiseks tuleb meenutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt seisneb diskrimineerimine erinevate reeglite kohaldamises sarnastele olukordadele või samade reeglite kohaldamises erinevatele olukordadele (13. veebruari 1996. aasta kohtuotsus Gillespie jt, C‑342/93, EU:C:1996:46, punkt 16, ja 14. juuli 2016. aasta kohtuotsus Ornano, C‑335/15, EU:C:2016:564, punkt 39).
74 Sellega seoses väidab Prantsuse valitsus, et osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat ei tule võrrelda täistööajaga töötava töötajaga, viidates osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 punktile 2, mille kohaselt „[a]sjakohasel juhul kohaldatakse pro rata temporis põhimõtet“.
75 Prantsuse valitsus ja Praxair MRC viitavad ka 16. juuli 2009. aasta kohtuotsuse Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462) punktile 63, milles Euroopa Kohus leidis, et meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõttega ei ole vastuolus see, kui töötaja omandab osalise ajaga lapsehoolduspuhkuse jooksul töövõimetuspensioniõigusi, lähtudes tegelikult töötatud ajast ning teenitud palgast, mitte sellest, nagu ta töötaks täistööajaga. Seega ei tule võrrelda osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel töötajat täistööajaga töötava töötajaga.
76 Siiski tuleb eristada ühelt poolt õigusi, mis võtavad spetsiifiliselt arvesse osalise ajaga lapsehoolduspuhkuse olukorda, ning teiselt poolt õigusi, mis ei tulene spetsiifiliselt sellest olukorrast.
77 Nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 53, tuleb osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja puhul, kes on tööle võetud täistööajaga töölepingu alusel, tööandja ühepoolset ülesütlemist pidada täistööajaga töölepingu ülesütlemiseks.
78 Nagu nähtub 22. oktoobri 2009. aasta kohtuotsuse Meerts (C‑116/08, EU:C:2009:645) punktidest 51 ja 55, on selliste hüvitiste nagu töölepingu ülesütlemise hüvitis ja ümberpaigutamispuhkuse toetus puhul osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja olukord nende toetuste seisukohalt järelikult sarnane täistööajaga töötava töötaja olukorraga. Selline järeldus on kohaldatav ka ELTL artikli 157 raames.
79 Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktikast nähtub, et ELTL artiklis 157 ette nähtud võrdse tasustamise põhimõttega ei ole vastuolus mitte üksnes otsest soolist diskrimineerimist kehtestavate õigusnormide kohaldamine, vaid ka selliste õigusnormide kohaldamine, mis säilitavad mees- ja naistöötajate erineva kohtlemise mittesooliste kriteeriumide alusel, kui sellist ebavõrdset kohtlemist ei ole võimalik seletada objektiivselt põhjendatud asjaoludega, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega (vt selle kohta 15. detsembri 1994. aasta kohtuotsus Helmig jt, C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 ja C‑78/93, EU:C:1994:415, punkt 20, ning 17. juuli 2014. aasta kohtuotsus Leone, C‑173/13, EU:C:2014:2090, punkt 40).
80 Konkreetsemalt tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, et kaudse soolise diskrimineerimisega on tegemist sellise riigisisese meetme kohaldamise puhul, mis on küll sõnastatud neutraalselt, kuid seab reaalselt ebasoodsasse olukorda palju suuremal hulgal ühest soost isikuid võrreldes teisest soost isikutega. Niisugune meede on võrdse tasustamise põhimõttega kooskõlas vaid tingimusel, et meetmest tingitud kahe töötajate kategooria erinev kohtlemine on õigustatud selliste objektiivsete asjaolude tõttu, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega (vt selle kohta 17. juuli 2014. aasta kohtuotsus Leone, C‑173/13, EU:C:2014:2090, punkt 41 ja seal viidatud kohtupraktika).
81 Käesolevas asjas tuleneb sellistest riigisisestest õigusnormidest nagu põhikohtuasjas, mis on sõnastatud neutraalselt, et kui tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja tööleping öeldakse üles ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, seatakse see töötaja ebasoodsamasse olukorda võrreldes töötajaga, kelle tööleping öeldakse üles ajal, mil ta töötab täistööajaga, kuna osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitis ja ümberpaigutamispuhkuse toetus määratakse vähemalt osaliselt kindlaks vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal.
82 Eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitab kolmandas küsimuses, et osalise ajaga lapsehoolduspuhkust otsustab võtta oluliselt suurem hulk naisi kui mehi. Ta märgib eelotsusetaotluses, et Cour de cassation’i (kassatsioonikohus) kohtujuristi sõnul nähtub 2016. aasta märtsi riiklikust statistikast, et Prantsusmaal on 96% lapsehoolduspuhkust kasutavatest töötajatest naised.
83 Sellises olukorras on niisugused riigisisesed õigusnormid nagu põhikohtuasjas võrdse kohtlemise põhimõttega kooskõlas ainult tingimusel, et selliselt põhjustatud nais- ja meestöötajate erinevat kohtlemist võivad olenevalt olukorrast põhjendada objektiivsed tegurid, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega.
84 Eelkõige kolmanda küsimuse sõnastusest nähtub, et eelotsusetaotluse esitanud kohus on seisukohal, et see erinev kohtlemine ei ole põhjendatud selliste objektiivsete asjaoludega.
85 Prantsuse valitsus ei tugine oma kirjalikes seisukohtades seoses sellise erineva kohtlemisega objektiivselt põhjendatud teguritele, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega.
86 Neid asjaolusid arvestades ei ole sellised riigisisesed õigusnormid nagu põhikohtuasjas kooskõlas ELTL artiklis 157 ette nähtud meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise.
87 Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb kolmandale küsimusele vastata, et ELTL artiklit 157 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugused õigusnormid, nagu on arutlusel põhikohtuasjas ja milles on ette nähtud, et kui tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja tööleping öeldakse üles ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, saab see töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitist ja ümberpaigutamispuhkuse toetust, mis on vähemalt osaliselt kindlaks määratud vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal, olukorras, kus osalise ajaga lapsehoolduspuhkust otsustab võtta oluliselt suurem hulk naisi kui mehi, ning kui sellest tulenev erinev kohtlemine ei ole selgitatav objektiivselt põhjendatud teguritega, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega.
88 Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
1. Nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivile 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta, muudetud nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiviga 97/75/EÜ, lisatud ja 14. detsembril 1995 sõlmitud raamkokkuleppe lapsehoolduspuhkuse kohta klausli 2 punkti 6 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus olukord, kus tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja töölepingu ülesütlemise korral ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, määratakse sellele töötajale makstav töölepingu ülesütlemise hüvitis ja ümberpaigutamispuhkuse toetus vähemalt osaliselt kindlaks vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal.
2. ELTL artiklit 157 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugused õigusnormid, nagu on arutlusel põhikohtuasjas ja milles on ette nähtud, et kui tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja tööleping öeldakse üles ajal, mil ta on osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, saab see töötaja töölepingu ülesütlemise hüvitist ja ümberpaigutamispuhkuse toetust, mis on vähemalt osaliselt kindlaks määratud vähendatud töötasu alusel, mida ta saab töölepingu ülesütlemise ajal, olukorras, kus osalise ajaga lapsehoolduspuhkust otsustab võtta oluliselt suurem hulk naisi kui mehi, ning kui sellest tulenev erinev kohtlemine ei ole selgitatav objektiivselt põhjendatud teguritega, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega.