Source: https://www.bwr-partner.de/corona-was-arbeitgeber-in-dieser-situation-jetzt-wissen-muessen/
Timestamp: 2020-08-05 07:31:20
Document Index: 197157610

Matched Legal Cases: ['§ 96', '§ 87', '§ 56', '§ 31', '§ 30', '§ 56', '§ 616', '§ 56', '§ 56']

Corona - Was Arbeitgeber in dieser Situation jetzt wissen müssen « BWR & Partner · Rechtsanwälte & Fachanwälte in Regensburg
Corona - Was Arbeitgeber in dieser Situation jetzt wissen müssen
Gesundheit der Mitarbeiter / Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten Sorge dafür zu tragen dass die Gesundheit der Mitarbeiter geschützt wird. Hierzu sind die Vorgaben der Bayerischen Staatsregierung, also der Mindestabstand von 1,5 Metern einzuhalten sowie die Empfehlungen des Kobert Koch Instituts einzuhalten. Wenngleich es keine Verpflichtung gibt, sollten Desinfektionsmittel für Hände und Flächen bereit gestellt werden.
Sollte ein Mitarbeiter Urlaub in einer Krisenregion gemacht haben muss der Mitarbeiter nach Hause geschickt werden. Zeigt er/sie Symptome, besteht diese Verpflichtung nicht, sollte aber nach Hause geschickt werden. Eine Meldepflicht besteht nach dem Infektionsschutzgesetz für Ärzte, Heilpraktiker und bestimmte zu besonderer Hygiene verpflichtete Einrichtungen.
Darf der Arbeitgeber die Mitarbeiter nach dem Gesundheitszustand fragen oder sogar eine betriebsärztliche Untersuchung verlangen? Ist der Arbeitgeber meldepflichtig bei einem Coronafall?
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich und auch in diesem Fall nicht das Recht, den/die Mitarbeiter/in nach dem Gesundheitszustand fragen. Im Gesundheitswesen und anderen sensiblen Betrieben wird man die Frage jedoch anders beantworten müssen. Eine Untersuchung durch den Betriebsarzt kann jedoch dann in Betracht kommen, wenn der Mitarbeiter etwa aus einem Risikogebiet aus dem Urlaub zurückkehrt.
Eine grundsätzliche Meldepflicht besteht nicht, außer bei Ärzten, Heilpraktikern oder speziellen hygienesensiblen Betrieben.
Kann ich die Mitarbeiter verpflichten, Auskunft über ihren Urlaubsort nach deren Rückkehr zu erteilen? Darf ich Mitarbeiter noch zu Auslandsaufträgen in Risikogebiete schicken?
Nein. Der Arbeitgeber hat auch in dieser Situation kein Fragerecht. Allerdings hat der Arbeitgeber u.a. auch aus seiner Fürsorgepflicht anderen Mitarbeitern gegenüber ein berechtigtes Interesse zu erfahren, ob ein Risiko besteht. Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter allerdings fragen, ob er in einem Risikogebiet war oder nicht.
Der Arbeitgeber kann eine solche Dienstreise anordnen. Wenn allerdings für den Zielort eine Reisewarnung herausgegeben wurde, dann darf der Arbeitnehmer den Antritt der Reise verweigern. Arbeitsrechtliche Konsequenzen ergeben sich für den Arbeitnehmer aufgrund der Weigerung jedoch nicht.
Darf ich Mitarbeiter in den unbezahlten Urlaub schicken? Darf ich die Mitarbeiter freistellen? Darf der Arbeitgeber einseitig Teilzeit anordnen, weil sich die Auftragslage verschlechtert?
Nein, unbezahlter Urlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Der Arbeitgeber kann dies nicht einseitig anordnen, um das wirtschaftliche Risiko auf den Arbeitnehmer zu verlagern. Eine Freistellung ist möglich, allerdings ist die Vergütung fortzuzahlen.
Auch eine einseitige Teilzeitanordnung ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber ist in diesem Falle gehalten, die Möglichkeit zu prüfen, Kurzarbeit einzuführen.
Unter welchen Voraussetzungen ist Kurzarbeit möglich? Was kann ich tun, wenn ein Arbeitnehmer seine Zustimmung dazu verweigert?
Bei Arbeitsausfall im Zusammenhang mit dem Coronavirus ist in der Regel von einem unabwendbaren Ereignis bzw. wirtschaftlichen Gründen auszugehen ist (§ 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), sodass Kurzarbeitergeld zu gewähren ist. Dies gilt insbesondere, wenn der Betrieb durch behördliche Maßnahmen geschlossen wird.
Die geänderten gesetzlichen Regelungen sehen vor, dass auch die Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden und Kurzarbeit bis zu einer Dauer von 24 Monaten gewährt werden kann. Außerdem müssen nicht wie bisher ein Drittel sondern 10 % der Mitarbeiter betroffen sein.
Betroffene Unternehmen müssen die Mitarbeiter darüber informieren, dass die Kurzarbeit eingeführt werden soll und anschließend die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anzeigen und einen entsprechenden Antrag stellen. Voraussetzung für die Gewährung ist neben den gesetzlichen Voraussetzungen, dass die Mitarbeiter einverstanden mit der Kurzarbeit sind oder eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag dies vorsieht. Wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kurzarbeit vorsieht, dann sollte mit dem Mitarbeiter; ggf. auf einer einfachen Unterschriftsliste die Zustimmung der Mitarbeiter vereinbart werden.
Sollte der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Zustimmung verweigern, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.
Kann der Arbeitgeber Betriebsurlaub verhängen?
Der Arbeitgeber kann nicht ohne Weiteres Betriebsurlaub anordnen. Möglich ist dies jedoch bei dringenden betrieblichen Gründen. Im Falle von Auftragsmangel darf kein Betriebsurlaub angeordnet werden. Das Wirtschaftsrisiko ist das des Arbeitgebers.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Betriebsurlaub vereinbaren; er darf aber nicht den gesamten Urlaub verplanen; nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt eine 3/5 Grenze für die Maximalhöhe des Urlaubs, der zwangsweise verplant werden kann. Hat der Betrieb einen Betriebsrat, dann hat dieser ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeitern einen Homeoffice-Arbeitsplatz zur Verfügung stellen?
Nein. Eine solche Verpflichtung besteht nicht, auch wenn es nach Möglichkeit selbstverständlich sinnvoll wäre. Der Arbeitnehmer hat – von etwaigen Vereinbarung oder ggf. tarifvertraglichen Regelungen abgesehen – keinen Anspruch auf einen solchen Arbeitsplatz.
Was ist, wenn für den Arbeitnehmer ein Verdacht auf eine Infektion besteht? Wer muss während dieser Zeit die Vergütung zahlen und was ist, wenn sich der Coronaverdacht bestätigt?
Im Falle eines Verdachts auf Corona besteht ein Anspruch auf Entschädigung gem. § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG (Infektionsschutzgesetz), wenn aufgrund dessen behördlicherseits ein Beschäftigungsverbot angeordnet wurde, § 31 IfSG. Eine Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber findet erst im Erkrankungsfalle statt, da Grund für die Arbeitsverhinderung zunächst nur das Beschäftigungsverbot ist. In vielen Fällen besteht lediglich ein Verdacht.
Für den Fall der Anordnung von Quarantäne, § 30 IfSG wird gleichfalls ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. In diesem Fall ergibt sich aus § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch aber mangels Erkrankung kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, es sei denn, er erkrankt tatsächlich.
In der Praxis zahlt der Arbeitgeber zunächst das Entgelt fort und erhält anschließend die Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz.
Muss im Falle der aktuellen Schließung von Kitas und Schulen der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlen?
Die betreffenden Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Es kommt zwar grundsätzlich ein Anspruch nach § 616 BGB gegenüber dem Arbeitgeber in Betracht. Allerdings ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer7die Arbeitnehmerin aus persönlichen Gründen für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert ist.
Die Frage ist, was eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ist; hier wird man maximal 10 Tage annehmen können. Ist die Schließung allerdings von vorneherein länger angeordnet, besteht nicht etwa ab dem 11. Tag kein Anspruch mehr, sondern gar keiner.
Diese Vorschrift kann vertraglich ausgeschlossen werden. Allerdings gelten hierfür strenge Anforderungen.
Was ist mit den Arbeitgebern, wenn Was geschieht, wenn dem Arbeitnehmer infolge von Corona die Arbeit untersagt wird?
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entschädigung gem. § 56 IfSG. Dabei geht der Arbeitgeber in Vorleistung. Der Arbeitgeber kann hierfür einen Vorschuss für die Entgeltzahlungen verlangen. Dies dürfte vor allem für Kleinunternehmen interessant sein.
Der Antrag auf Erstattung ist binnen einer Frist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder des Beginns der Quarantäne, § 56 Abs. 11 IfSG. Die Arbeitgeber sollten gegenüber den Behörden bei der Geltendmachung von Erstattungsansprüchen nach dem Infektionsschutzgesetz mit dem allgemeinen Leistungshindernis wegen der Betriebsschließung bzw. der allgemeinen Pandemie, die jeden betreffen kann, zu argumentieren.
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