Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2015/01
Timestamp: 2019-05-25 11:43:49+00:00
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janvier | 2015 | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
Surveillance des salariés par un service interne à l’entreprise : pas d’information préalable nécessaire des salariés
Note sous Cass. Soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.427, réalisée par Marion Hellec sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université Lille 2.
Il est possible de faire surveiller des salariés à leur insu par un service interne à l’entreprise, ceci sans information préalable.
En l’espèce, un employeur avait missionné un service interne de l’entreprise chargé de surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail. Ce service avait pu établir que pendant ses heures de travail, un salarié s’était rendu dans un magasin à des fins personnelles et avait rendu visite à une collègue.
Le salarié a par la suite fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. N’ayant pas été informé de ce procédé, le salarié reprochait à l’employeur d’avoir recueilli illicitement ces preuves et considérait qu’elles portaient atteinte à sa vie privée.
La Cour de cassation a au contraire estimé que le contrôle de l’activité d’un salarié au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constituait pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.
Pour comprendre le raisonnement de la chambre sociale, il faut en premier lieu rappeler que la surveillance des salariés est inhérente au pouvoir de direction de l’employeur. En effet, puisqu’ils sont soumis à sa subordination, il est normal que l’employeur puisse contrôler leur activité pendant leur temps de travail.
Cependant, le Code du travail encadre ce pouvoir. L’article L.1222-4 du Code du travail pose d’abord le principe selon lequel aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif de surveillance sans que le salarié en ait été informé auparavant.
Plus précisément, si l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés durant le temps de travail, il ne peut instaurer un dispositif spécifique de contrôle sans en informer préalablement ses salariés (Cass. Soc. 23 nov. 2005, n° 03-41.401). Le salarié doit pouvoir connaitre les utilisations possibles de l’enregistrement ainsi que les finalités du contrôle.
En effet, l’utilisation d’un dispositif de surveillance des salariés pour prouver l’existence d’une faute doit se faire dans le respect du principe de loyauté. La mise en œuvre d’un système de surveillance ne doit pas porter atteinte à la vie privée du salarié.Pour illustrer ce principe, le recours à un détective privé ou à une entreprise de surveillance a par exemple été jugé illicite, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22 mai 1995, n°93-44.078).
Enfin, le système de surveillance spécifique des salariés mis en oeuvre par l’employeur doit respecter un principe de proportionnalité entre l’intérêt de l’entreprise et la considération de la personne au travail. A ce titre, le salarié ne devra pas être exposé à une surveillance constante de la part de l’employeur.
Le 5 novembre 2014, c’est dans ce cadre que la chambre sociale a pu affiner sa jurisprudence en matière de surveillance des salariés et des moyens de preuves dont dispose l’employeur afin de prouver l’existence d’une faute justifiant le licenciement.
La Cour de cassation a estimé que le licenciement était justifié dans la mesure où « le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ».
De plus dans cette affaire, le contrôle organisé par l’employeur « était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés ».
La chambre sociale pose finalement plusieurs critères afin de valider la surveillance opérée en l’espèce :
la surveillance doit être organisée par un service interne à l’entreprise
elle doit être réalisée pendant les heures de travail des salariés
elle doit respecter la vie privée du salarié
La notion de service interne
Cet arrêt a une portée assez générale, puisqu’il vise le « service interne à l’entreprise » et non plus seulement le supérieur hiérarchique (Cass. Soc. 26 avril 2010, n°04-43.582).
Dès lors, on peut se demander à quoi renvoi la notion de « service ».
La seule précision en l’espèce est que ce contrôle avait été confié à des cadres. Cela en fait-il par exemple une condition de mise en œuvre ? Difficile de l’affirmer.
On pourrait donc imaginer un service entièrement dédié à la surveillance des salariés, auquel cas le besoin de les informer ne serait plus fondamental au vu de l’arrêt d’espèce.
Toute personne a droit au respect de sa vie privée y compris le salarié sur son lieu de travail et pendant son temps de travail. L’employeur ne peut s’immiscer dans la vie privée de ses salariés, et encore moins les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Cependant ce principe est à concilier avec l’intérêt de l’entreprise.
En l’espèce, dans cette affaire, la Cour de cassation ne retient pas l’argument argué par le salarié, à savoir le non-respect de sa vie privée. En effet, puisque la surveillance se fait sur le temps de travail, ce principe est dès lors respecté. On peut penser que c’est ce qui justifie qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée puisque le salarié était censé être sous la subordination de son employeur à ce moment-là.
Par ailleurs, un autre élément appui cette thèse : le service interne chargé de la surveillance s’est borné à suivre le salarié pendant ses heures de travail et ne l’a pas suivi jusqu’à son domicile.
Cependant, malgré ces éléments, force est de constater qu’il est difficile de fixer une limite et de savoir précisément jusqu’où l’employeur peut-il faire surveiller ses salariés.
Une nécessaire proportionnalité des moyens mis en œuvre
En guise de garde-fou, il est nécessaire qu’il existe une certaine proportionnalité entre le moyen de surveillance mis en place par l’employeur et le but recherché. En pratique, c’est le juge qui opèrera ce qui constitue un contrôle de proportionnalité classique.
Cela vient rationnaliser les critères exposés par la Cour de cassation, et notamment celui de service interne évoqué ci-dessus, faute de ce quoi certaines entreprises pourraient être tentées d’instaurer une « police interne ».
Toujours sous cet angle du contrôle de proportionnalité, on peut se demander dans quelles limites le salarié pourrait se voir licencié, dans le cadre d’une surveillance qui serait conforme à tous les critères précités. En l’espèce, le salarié qui était amené à se déplacer dans le cadre de son travail s’était rendu dans un magasin et dans l’immeuble d’une collègue pendant ses heures de travail.
Mais où se situe le seuil de tolérance ? Nous pouvons penser que le salarié qui s’arrêterait quelques minutes dans une pharmacie, par exemple, ne pourrait faire l’objet d’un licenciement. En revanche, quid des situations qui pourraient être à la « frontière » de ce qui justifierait ou non un licenciement ? Là encore, seul le juge peut se prononcer sur la question de la proportionnalité.
Une décision à manier avec prudence
En guise de conclusion et compte tenu des éléments exposés, cet arrêt doit sans doute être manié avec précaution. Certes, il s’agit bel et bien d’une voie de surveillance permettant de déroger à l’information préalable des salariés. Cependant, il convient à chaque fois de s’assurer de la proportionnalité des moyens mis en œuvre avec le but recherché, ainsi que du respect de la vie privée des salariés. Sur ces deux questions, tout est affaire d’espèce et il est délicat de déterminer une frontière précise sur les questions de vie privée ou de moyens proportionnés au but recherché.
Les contentieux à venir permettront d’en savoir plus sur ces questions, notamment sur le fait de savoir si la vie privée du salarié est, ou non, respectée. Rappelons enfin que cet arrêt, bien que portant de précisions sur la question, ne constitue pas en soi un revirement jurisprudentiel. La Cour de cassation a en effet déjà validé « un simple contrôle de l’activité d’un salarié par l’employeur ou par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission, même en l’absence d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise »(Cass. soc. 4 juill. 2012, n°11-14.241).
Cette entrée a été publiée dans Pouvoir disciplinaire le 26/01/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Le management autoritaire n’est pas forcément harcelant ni fautif !
Note sous Cass. Soc., 22 octobre 2014, n°13-18862, réalisée par Laurie Codron sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
L’arrêt rendu par la cour de cassation le 22 octobre 2014, semble plus offrir un éclaircissement sur la sanction du harcèlement moral que sur la constitution même de celui-ci. Toutefois, la Cour de cassation nous avait offert à diverses reprises, un véritable travail de recherche en amont pour découvrir la source du harcèlement moral et en avait dressé une définition précise. Ici elle semble cependant poser certaines limites à la définition du harcèlement moral et atténue par conséquent la responsabilité de l’employeur et du harceleur en la matière.
En l’espèce, une « animatrice développement des ventes » fut licenciée pour faute grave suite à une mise à pied à titre conservatoire pour avoir fait preuve de « gestion autoritaire» et « discriminatoire », « à l’origine d’un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail » ainsi que « la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe ». La salariée, estimant le licenciement infondé, saisit le conseil des prud’hommes.
Les juges du fond relèvent d’abord, que le harcèlement moral n’est pas caractérisé au regard de la définition offerte à l’article L 1152-1 du code du travail et viennent exclure ensuite « l’existence d’une faute grave, justifiant une cessation immédiate de la relation de travail ». Ici, malgré une gestion autoritaire et inappropriée reconnue, le maintien de la salariée n’est pas impossible. L’employeur fait grief à l’arrêt de ne pas avoir reconnu l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement et se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation dans cet arrêt de rejet, dresse deux grands axes permettant de comprendre une nouvelle orientation quant au harcèlement « managérial ».
L’exclusion de la qualification de harcèlement moral
Premièrement, la Cour de cassation réaffirme le principe déjà posé par la chambre sociale au visa de l’article L 1152-1. Ainsi, elle énonce que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel1.
Par ce nouvel arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence antérieure qui s’était chargée de dresser une définition claire et précise des éléments constitutifs de harcèlement moral. Cette dernière met en exergue la « nécessité d’agissements répétés » en expliquant qu’un seul fait ne pouvait être constitutif de harcèlement moral2. Puis elle estime que ces faits constitutifs de harcèlement moral ne peuvent se dérouler sur une brève période3. Elle énonce enfin que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur4. permettant alors une reconnaissance du harcèlement « managérial »5.
Le rappel de cette définition lui permet dans un second temps de venir s’aligner sur la cour d’appel en estimant qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et par conséquent de pouvoir écarter « l’existence d’une faute grave justifiant une cessation immédiate du contrat de travail »6. La cour de cassation avait déjà disqualifié dans un arrêt du 29 janvier 2013, « le licenciement pour faute grave, prononcé à l’encontre d’un salarié coupable d’agissements de harcèlement moral sur ses subordonnés, au motif qu’il était lui-même victime de harcèlement moral de la part de sa direction et que l’employeur, averti de son comportement, ne lui avait pas fait suivre de formation sur le management d’équipe »7.
Toutefois, cette position de la chambre sociale porte à confusion car les faits retenus en l’espèce, semblent tous relever d’éléments constitutifs de harcèlement moral selon la définition offerte par le code et confirmée en jurisprudence. D’autant que la Cour de cassation a repris en main le contrôle de qualification du harcèlement moral depuis un arrêt du 24 sept 20088. En effet, les juges du fond doivent permettre à la cour de cassation d’être en mesure de savoir si les faits établis ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral.
De plus, la chambre sociale approuve de nouveau les juges du fond en reconnaissant que « le grief de gestion autoritaire et inappropriée », ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ici, elle semble venir restreindre et délimiter le harcèlement managérial. En effet, elle reconnaît des comportements qui ont trait au harcèlement managérial tout en estimant que ces derniers ne caractérisent pas du harcèlement moral et donc que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié. Ici elle met en exergue que le maintien du salarié n’est pas impossible.
La limitation du pouvoir disciplinaire de l’employeur
La cour de cassation revient dans cet arrêt, sur l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur d’après l’article L 1152-4 de prendre « toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Elle se penche également sur l’article L 1152-5 qui dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».
Par un arrêt du 21 juin 20069, la chambre sociale reconnait l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Elle avait également éclairci la portée de l’obligation en précisant que l’absence de faute ne pouvait exonérer l’employeur de sa responsabilité. Cette position est confirmée par un arrêt du 3 février 201010.
En estimant que cette obligation faite à l’employeur « n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral », la cour de cassation semble limiter le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi l’employeur ne peut pas, même dans le cadre de son obligation de prévention, licencier automatiquement un salarié, et encore moins pour faute grave. Se pose alors la question de la prévention du harcèlement par l’employeur, si ce dernier n’a pas un choix de la sanction disciplinaire, peut -il véritablement prévenir le harcèlement ? Cela est d’autant plus compliqué que d’après un arrêt du 3 février 201011, l’employeur engage sa responsabilité même en cas de faute de l’un de ses préposés, et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. De plus, « l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité car il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés »12.
Enfin, la Cour de cassation précise que la prévention du harcèlement moral « n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié ». Il semble donc que la chambre sociale impose simplement à l’employeur d’être vigilant.
Laurie Codron
Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-67463 : JurisData n° 2011-000381 [↩]
Cass. Soc. 9 décembre 2009, n°07-45.521, Bull. Civ. V, n° 280 [↩]
Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-43.152, JCP S 2010 [↩]
Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-41.497, Dr. Soc. 2010, 110 [↩]
Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321 [↩]
Cass.Soc. 22 octobre 2014, n°13-18862 [↩]
Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.944 [↩]
Cass. Soc., 24 sept 2008, RJS 2008. 891, n°1070 [↩]
Cass. Soc., 21 juin 2006, n°05-43.914 [↩]
Cass. Soc., 3 février, n° 08-44.019 [↩]
Cass. Soc., 3 février 2010, n°08-44.019 [↩]
Cass. Soc., 19 oct 2011 : Dalloz actualité, 19 nov.2011, obs. Perrin [↩]
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 23/01/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Les conditions de la reconnaissance d’une présomption du préjudice d’anxiété
Note sous Cass. Soc., 2 avril 2014, N°12-29825, réalisée par Mathilde Lasselin sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Le préjudice d’anxiété est le préjudice résultant d’une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’exposition à l’amiante.
Ce préjudice d’anxiété a été consacré pour la première fois le 11 mai 20101 par la chambre sociale de la Cour de cassation, et réaffirmé depuis2. Cette reconnaissance permet aux salariés éligibles par l’ACAATA3 d’être indemnisés du fait de leur exposition au risque de contracter une maladie professionnelle alors même qu’ils ne sont pas atteints d’une pathologie consécutive à l’exposition. Cette avancée pour les victimes de l’amiante a été renforcée par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 2 avril 2014 laissant apparaitre une présomption simple du préjudice d’anxiété.
En l’espèce, 23 salariés ont été exposés au titre de leur activité professionnelle à l’amiante et demandent réparation de divers préjudices. Le préjudice d’anxiété est un préjudice lié au bouleversement dans les conditions d’existence.
La cour d’appel énonce que les demandes des salariés sont irrecevables et les déboute au motif qu’ils perçoivent l’ACAATA : cela frapperait d’irrecevabilité l’action en réparation des préjudices accessoires.
Se posait alors la question de savoir s’il était possible d’être indemnisé pour le stress résultant de l’exposition à l’amiante alors que le salarié avait déjà perçu une indemnité pour la perte de son emploi ?
La cour de cassation censure la décision des juges du fond au motif que dès lors que l’établissement où travaillait le salarié figure à la liste de l’article 41 de la loi du 23 décembre 984 et sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y été fabriqué ou traité de l’amiante, le préjudice d’anxiété doit être reconnu.
Il est important de comprendre ici l’évolution dans le processus de réparation du préjudice d’anxiété. En effet, deux années plus tôt5 la cour de cassation énonce qu’il appartient aux salariés exposés quand bien même ils sont éligibles à l’ACAATA, d’apporter la preuve de l’existence véritable du préjudice d’anxiété.
Désormais il est possible aux salariés exposés dans une entreprise figurant sur la liste de l’article 41 de la loi du 23 décembre 98 ou figurant sur la liste établie par arrêté ministériel, de demander réparation de leur exposition au titre du préjudice d’anxiété sans qu’ils soient obligés d’apporter la preuve de cette exposition. Force est de constater que ces salariés concernés n’ont plus l’obligation d’apporter des témoignages de tiers sur l’anxiété, ou même des pièces justifiant de leur état de santé.
Cette reconnaissance majeure que constitue la présomption du préjudice d’anxiété ne s’applique pas à tous les salariés exposés, mais uniquement ceux éligibles à l’ACATAA.
Plusieurs interrogations ressortent de cette jurisprudence tout d’abord quant à la reconnaissance par la chambre sociale de la cour de cassation d’une présomption du préjudice d’anxiété pour tout salarié exposé à l’amiante ?
Cela ne paraît pas légitime puisque rien n’établit que ces salariés non éligibles à l’ACATAA travaillent ou travaillaient effectivement dans une entreprise avec utilisation de l’amiante.
L’autre interrogation émane principalement des employeurs qui se questionnent sur la possibilité d’étendre cette reconnaissance à d’autres domaines d’activité, tels que l’exposition aux agents chimiques ou au nucléaire ? Il n’en ressort aucune réponse explicite. Cependant la cour de cassation semble affirmer que la reconnaissance du préjudice d’anxiété était spécifique au cas de l’amiante.
Cass. Soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241 [↩]
Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 11-26.294, JurisData n° 2012-028154 [↩]
ACAATA = Allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, instaurée par la loi de financement pour 1999, permet à toutes personnes contraint à cesser leur activité du fait de leur exposition à l’amiante d’obtenir une allocation compensatrice [↩]
Loi n° 98-1194 du 23 décembre 98 [↩]
Cass. Soc., 4 décembre 2012 n° 11-26294 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 19/01/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).