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Timestamp: 2020-06-03 23:35:28
Document Index: 184537034

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 112', '§ 112', 'Art. 3', '§ 1', '§ 15', '§ 112', '§ 111', '§ 112', '§ 111', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 112', '§ 18', '§ 15', '§ 15', '§ 111', '§ 15', '§ 19', '§ 111', '§ 15', '§ 15', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 14', '§ 15', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 9', '§ 15', 'Art. 12', '§ 15', '§ 622', '§ 15', 'Art. 3', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 19', '§ 622', '§ 15', 'Art. 12', '§ 1', '§ 15', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 2', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 15', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 15', '§ 112', '§ 112', '§ 15', '§ 3', '§ 15', '§ 15', '§ 112', '§ 112', '§ 15', '§ 112', '§ 1', '§ 1', '§ 19', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Tarifvertrag - und die verkürzte Kündigungsfrist im Rahmen eines Sozialplans | Rechtslupe
Tarifvertrag - und die verkürzte Kündigungsfrist im Rahmen eines Sozialplans
8. April 2020 Rechtslupe
Nach § 15 Ziff. 1 Abs. 3 des Rah­men­ta­rif­ver­trags für die tech­ni­schen Ange­stell­ten in den Stück­gut-Kai­be­trie­ben vom 01.04.1992 idF vom 06.05.2003 (RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te) beträgt die Kün­di­gungs­frist einen Monat zum Monats­en­de, soweit ein Arbeits­ver­hält­nis dem Gel­tungs­be­reich eines nach § 112 Abs. 4 BetrVG wirk­sa­men Sozi­al­plans iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unter­fällt.
Für die­se Aus­le­gung spre­chen nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts bereits der Wort­laut und der sys­te­ma­ti­sche Zusam­men­hang der tarif­li­chen Rege­lung. Die Rege­lung ist auch wirk­sam und ver­stößt ins­be­son­de­re nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG oder §§ 1, 7 AGG.
Mit dem Begriff "Sozi­al­plan" knüpft § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te an die Legal­de­fi­ni­ti­on in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an [1]. Die­se betrifft (erzwing­ba­re) Sozi­al­plä­ne, deren Vor­aus­set­zung das Vor­lie­gen einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG in einem Unter­neh­men mit in der Regel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern ist und über deren Auf­stel­lung die Eini­gungs­stel­le nach § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu ent­schei­den hat, wenn zwi­schen den Betriebs­par­tei­en kei­ne Eini­gung zustan­de kommt. Das Auf­stel­len frei­wil­li­ger Sozi­al­plä­ne fällt dage­gen nicht unter §§ 111 ff. BetrVG [2].
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­wen­den den Begriff "Sozi­al­plan" zudem ein wei­te­res Mal in § 18 Ziff. 5 Abs. 2 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te, der im Zusam­men­hang mit betriebs­än­dern­den Maß­nah­men nach § 18 Ziff. 5 Abs. 1 iVm. § 18 Ziff. 1 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te steht [3]. Der Begriff "Sozi­al­plan" knüpft wie­der­um an die Legal­de­fi­ni­ti­on in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an. Dies belegt schon der Ver­weis auf die Rech­te der Betriebs­rä­te aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz in § 18 Ziff. 6 Abs. 2 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te.
Sinn und Zweck von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te bestä­ti­gen die­se Aus­le­gung.
Die tarif­li­che Rege­lung dient einer­seits dem Inter­es­se der Arbeit­ge­ber an einer zügi­gen Durch­füh­rung geplan­ter Betriebs­än­de­run­gen. Die gegen­über den andern­falls gel­ten­den gesetz­li­chen und tarif­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten regel­mä­ßig kür­ze­re Kün­di­gungs­frist von einem Monat zum Monats­en­de soll bei deren Durch­füh­rung die per­so­nel­le Fle­xi­bi­li­tät der Arbeit­ge­ber erhö­hen und ihre wirt­schaft­li­che Belas­tung beschrän­ken.
Ande­rer­seits trägt § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te auch dem Inter­es­se der Arbeit­neh­mer bei betriebs­än­dern­den Maß­nah­men Rech­nung. Die Kün­di­gung kann nicht schon mit einer Frist von einem Monat zum Monats­en­de aus­ge­spro­chen wer­den, wenn der Unter­neh­mer eine geplan­te Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG durch­führt, son­dern erst, soweit hier­für ein Sozi­al­plan zustan­de gekom­men ist, in dem die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Arbeit­neh­mern infol­ge der geplan­ten Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen, aus­ge­gli­chen oder gemil­dert wer­den [4]. § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te knüpft an die inhalt­lich ent­spre­chen­de Vor­schrift des § 19 Ziff. 1 Abs. 5 RTV-Hafen­ar­bei­ter an. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben die dor­ti­ge Rege­lung in ihr Tarif­ver­trags­werk über­nom­men.
Eine gegen­tei­li­ge Sicht­wei­se hat auch der Ers­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts sei­nem Beschluss vom 07.05.2019 [5] nicht tra­gend zugrun­de gelegt. Bei sei­nen Aus­füh­run­gen, wonach die "tarif­li­chen Rege­lun­gen" zwar an die Anwen­dung eines Sozi­al­plans anknüp­fen, aber nicht not­wen­di­ger­wei­se das Vor­lie­gen einer sozi­al­plan­pflich­ti­gen Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG vor­aus­set­zen, han­delt es sich ledig­lich um ein obiter dic­tum. Der Ers­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat sich im Rah­men der Ent­schei­dung über die Anfech­tung des Eini­gungs­stel­len­spruchs nicht zur Aus­le­gung des RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te ver­hal­ten.
Die Rege­lung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te kann schließ­lich nicht ent­ge­gen ihrem Wort­laut dahin aus­ge­legt wer­den, dass die Kün­di­gungs­frist nur dann einen Monat zum Monats­en­de beträgt, soweit Sozi­al­plä­ne abge­schlos­sen wur­den, die einen mate­ri­el­len Aus­gleich für die Anwen­dung der kür­ze­ren Kün­di­gungs­frist schaf­fen. Es ist nicht erkenn­bar, dass die Tarif­re­ge­lung inso­weit eine unbe­wuss­te oder nach­träg­lich ent­stan­de­ne Tari­flü­cke ent­hält.
In die­ser Aus­le­gung ist § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te wirk­sam.
Die tarif­li­che Rege­lung ist von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis gedeckt.
Nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB kön­nen von § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB abwei­chen­de Rege­lun­gen durch Tarif­ver­trag ver­ein­bart wer­den. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags gel­ten die abwei­chen­den tarif­ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB auch zwi­schen nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern, wenn ihre Anwen­dung zwi­schen ihnen ver­ein­bart ist.
Nach das BAG-Recht­spre­chung müs­sen sich zulas­ten der Arbeit­neh­mer von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lun­gen nicht an die Ziel­set­zung die­ser Vor­schrift hal­ten, län­ger beschäf­tig­ten und damit betriebs­treu­en, typi­scher­wei­se älte­ren Arbeit­neh­mern durch län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten einen ver­bes­ser­ten Kün­di­gungs­schutz zu gewäh­ren. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 23.04.2008 aus­führ­lich begrün­det, wor­auf zur Ver­mei­dung von Wie­der­ho­lun­gen Bezug genom­men wird [6].
Eben­so wenig müs­sen von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lun­gen im jewei­li­gen kon­kre­ten Ein­zel­fall durch bran­chen­spe­zi­fi­sche Beson­der­hei­ten gerecht­fer­tigt sein oder auf ande­re Wei­se mate­ri­ell aus­ge­gli­chen wer­den. Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB eröff­ne­te Rege­lungs­be­fug­nis unter­liegt kei­nen sol­chen imma­nen­ten Beschrän­kun­gen. Die Berück­sich­ti­gung die­ser Beson­der­hei­ten wird schon dadurch sicher­ge­stellt, dass die Ver­ein­ba­rung abwei­chen­der Rege­lun­gen nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB allein den Tarif­ver­trags­par­tei­en über­las­sen bleibt [7]. Über­dies spre­chen auch Grün­de der Rechts­si­cher­heit gegen eine geson­der­te Prü­fung der Recht­fer­ti­gung der abwei­chen­den tarif­li­chen Rege­lun­gen durch bran­chen­spe­zi­fi­sche Beson­der­hei­ten im kon­kre­ten Ein­zel­fall. Inner­halb des durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB gesetz­lich ermög­lich­ten Gestal­tungs­spiel­raums ver­fü­gen die Tarif­ver­trags­par­tei­en über eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und betrof­fe­nen Inter­es­sen; sie müs­sen dabei nicht die sach­ge­rech­tes­te oder zweck­mä­ßigs­te Rege­lung fin­den. Der Tarif­ver­trag ist das Ergeb­nis eines Kom­pro­mis­ses, der die ver­schie­dens­ten Rege­lun­gen umfasst. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en könn­ten spe­zi­fi­sche bran­chen­ty­pi­sche Erfor­der­nis­se für abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lun­gen von der in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF vor­ge­se­he­nen Staf­fe­lung der Kün­di­gungs­fris­ten nach der Beschäf­ti­gungs­dau­er kaum dar­le­gen (vgl. zu § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/​15, Rn. 34, BAGE 157, 141).
§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te ver­stößt nicht gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG. Sowohl die Gleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern bei Anwen­dung eines Sozi­al­plans unab­hän­gig von ihrer Beschäf­ti­gungs­dau­er als auch die unglei­che Län­ge der Kün­di­gungs­frist abhän­gig von der Anwen­dung eines Sozi­al­plans erwei­sen sich als gerecht­fer­tigt.
Art. 3 Abs. 1 GG gebie­tet, alle Men­schen vor dem Gesetz gleich zu behan­deln. Das hier­aus fol­gen­de Gebot, wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches ungleich zu behan­deln, gilt für unglei­che Belas­tun­gen und unglei­che Begüns­ti­gun­gen. Dabei ver­wehrt Art. 3 Abs. 1 GG nicht jede Dif­fe­ren­zie­rung. Dif­fe­ren­zie­run­gen bedür­fen jedoch stets der Recht­fer­ti­gung durch Sach­grün­de, die dem Ziel und dem Aus­maß der Ungleich­be­hand­lung ange­mes­sen sind. Dabei gilt ein stu­fen­lo­ser am Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ori­en­tier­ter ver­fas­sungs­recht­li­cher Prü­fungs­maß­stab, des­sen Inhalt und Gren­zen sich nicht abs­trakt, son­dern Anur nach den jeweils betrof­fe­nen unter­schied­li­chen Sach- und Rege­lungs­be­rei­chen bestim­men las­sen. Hin­sicht­lich der ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen an den die Ungleich­be­hand­lung tra­gen­den Sach­grund erge­ben sich aus dem all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz je nach Rege­lungs­ge­gen­stand und Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len unter­schied­li­che Gren­zen, die von gelo­cker­ten auf das Will­kür­ver­bot beschränk­ten Bin­dun­gen bis hin zu stren­gen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­er­for­der­nis­sen rei­chen kön­nen. Eine stren­ge­re Bin­dung kann sich aus den neben Art. 3 Abs. 1 GG jeweils betrof­fe­nen Frei­heits­rech­ten und aus der Ungleich­be­hand­lung von Per­so­nen­grup­pen erge­ben. Zudem ver­schär­fen sich die ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen, je weni­ger die Merk­ma­le, an die die Dif­fe­ren­zie­rung anknüpft, für den Ein­zel­nen ver­füg­bar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annä­hern [8].
Tarif­ver­trags­par­tei­en sind bei der tarif­li­chen Norm­set­zung nicht unmit­tel­bar grund­rechts­ge­bun­den. Die Schutz­funk­ti­on der Grund­rech­te ver­pflich­tet die Arbeits­ge­rich­te jedoch, Tarif­re­ge­lun­gen die Durch­set­zung zu ver­wei­gern, die zu gleich­heits- und sach­wid­ri­gen Dif­fe­ren­zie­run­gen füh­ren und des­halb Art. 3 Abs. 1 GG ver­let­zen. Den Tarif­ver­trags­par­tei­en kommt als selb­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern auf­grund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zu. Wie weit die­ser Spiel­raum reicht, hängt von den Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len im Ein­zel­fall ab. Den Tarif­ver­trags­par­tei­en steht hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und der betrof­fe­nen Inter­es­sen eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve zu. Sie sind nicht ver­pflich­tet, die zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund vor­liegt. Ihre grö­ße­re Sach­nä­he eröff­net auch Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten, die dem Gesetz­ge­ber ver­schlos­sen sind [9].
Die durch § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te bewirk­te Gleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern bei Anwen­dung eines Sozi­al­plans unab­hän­gig von ihrer Beschäf­ti­gungs­dau­er ist gerecht­fer­tigt, da ein sach­li­cher Grund für die Fest­le­gung einer ein­heit­li­chen Dau­er der Kün­di­gungs­frist besteht.
Der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz ist ua. ver­letzt, wenn die glei­che Behand­lung der gere­gel­ten Sach­ver­hal­te mit Gesetz­lich­kei­ten, die in der Natur der Sache selbst lie­gen, und mit einer am Gerech­tig­keits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Betrach­tungs­wei­se nicht mehr ver­ein­bar ist, wenn also bezo­gen auf den jeweils in Rede ste­hen­den Sach­be­reich und sei­ne Eigen­art ein ver­nünf­ti­ger, ein­leuch­ten­der Grund für die Rege­lung fehlt [10].
GG gebie­tet nicht, unter allen Umstän­den Unglei­ches ungleich zu behan­deln. Der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz ist nicht schon dann ver­letzt, wenn der Norm­ge­ber Dif­fe­ren­zie­run­gen, die er vor­neh­men darf, nicht vor­nimmt. Es bleibt grund­sätz­lich ihm über­las­sen, die­je­ni­gen Sach­ver­hal­te aus­zu­wäh­len, an die er die­sel­be Rechts­fol­ge knüpft, die er also im Rechts­sinn als gleich anse­hen will. Aller­dings muss er die Aus­wahl sach­ge­recht tref­fen. Zu einer Dif­fe­ren­zie­rung bei unglei­chen Sach­ver­hal­ten ist der Norm­ge­ber nur ver­pflich­tet, wenn die tat­säch­li­che Ungleich­heit so groß ist, dass sie bei einer am Gerech­tig­keits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Betrach­tungs­wei­se nicht unbe­rück­sich­tigt blei­ben darf [11].
Eine stren­ge­re Bin­dung an Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­er­for­der­nis­se ist hier auch nicht auf­grund des mit der Ver­kür­zung der Kün­di­gungs­frist ver­bun­de­nen Ein­griffs in die Berufs­frei­heit der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer gebo­ten. Län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten erleich­tern zwar den naht­lo­sen Über­gang in eine Anschluss­be­schäf­ti­gung und somit die Anpas­sung an eine ver­än­der­te beruf­li­che Situa­ti­on [12]. Die Berufs­frei­heit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist durch die Ver­kür­zung der Kün­di­gungs­frist aber allen­falls gering­fü­gig betrof­fen. Arbeit­neh­mer erlan­gen durch län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten ledig­lich einen zeit­lich begrenz­ten for­mel­len Kün­di­gungs­schutz [13]. Ihr mate­ri­el­ler gesetz­li­cher Kün­di­gungs­schutz wird durch die Ver­kür­zung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist nicht berührt.
Ein ver­nünf­ti­ger, ein­leuch­ten­der Grund für die Rege­lung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te liegt vor. Sie dient dem aner­ken­nens­wer­ten Inter­es­se der Arbeit­ge­ber an einer zügi­gen Durch­füh­rung geplan­ter Betriebs­än­de­run­gen, indem sie durch die Kün­di­gungs­frist von einem Monat zum Monats­en­de bei Abschluss eines Sozi­al­plans deren per­so­nel­le Fle­xi­bi­li­tät erhöht und wirt­schaft­li­che Belas­tung begrenzt. Die­ses Inter­es­se ist geeig­net, eine von der in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF vor­ge­se­he­nen Staf­fe­lung der Kün­di­gungs­fris­ten nach der Beschäf­ti­gungs­dau­er zulas­ten der Arbeit­neh­mer abwei­chen­de Rege­lung zu recht­fer­ti­gen [14]. Von der in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te vor­aus­ge­setz­ten Betriebs­än­de­rung sind alle hier­von erfass­ten Arbeit­neh­mer glei­cher­ma­ßen betrof­fen. Die in ihrem Rah­men bewirk­ten orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­men füh­ren jeweils mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zum Weg­fall einer Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für alle Arbeit­neh­mer.
Den sich aus Art. 3 Abs. 1 GG erge­ben­den Anfor­de­run­gen wird auch die durch § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te bewirk­te Ungleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern abhän­gig von der Anwen­dung eines Sozi­al­plans gerecht.
Bei der Ungleich­be­hand­lung von Per­so­nen­grup­pen unter­liegt der Norm­ge­ber regel­mä­ßig einer stren­gen Bin­dung. Das gilt auch dann, wenn eine Ungleich­be­hand­lung von Sach­ver­hal­ten mit­tel­bar eine Ungleich­be­hand­lung von Per­so­nen­grup­pen bewirkt. Zwi­schen bei­den Grup­pen müs­sen Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die unglei­che Behand­lung recht­fer­ti­gen kön­nen [15]. Die­se Ungleich­be­hand­lung kann beträcht­lich sein [16].
Die Rege­lung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 iVm. Abs. 2 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te, wonach die Kün­di­gungs­frist bei Anwen­dung eines Sozi­al­plans einen Monat zum Monats­en­de beträgt, bewirkt eine Ungleich­be­hand­lung. Bei ande­ren Arbeit­neh­mern kann die Kün­di­gungs­frist nach § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te bis zu neun Mona­te zum Ende eines Kalen­der­halb­jahrs betra­gen. Dies erschwert es für die von der ver­kürz­ten Kün­di­gungs­frist betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer, nach Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses mög­lichst naht­los eine Anschluss­be­schäf­ti­gung zu fin­den und damit die Anpas­sung an eine ver­än­der­te beruf­li­che Situa­ti­on [12].
Zwi­schen Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis bei Anwen­dung eines Sozi­al­plans gekün­digt wird, und Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis ohne einen Sozi­al­plan gekün­digt wird, bestehen aber Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht, dass sie unter­schied­li­che Kün­di­gungs­fris­ten recht­fer­ti­gen kön­nen.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en durf­ten bei gene­ra­li­sie­ren­der Betrach­tung und unter Berück­sich­ti­gung ihres wei­ten Gestal­tungs­spiel­raums anneh­men, dass der Schutz der Arbeit­neh­mer mit lan­ger Beschäf­ti­gungs­dau­er, der ua. durch ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten erreicht wird, typi­scher­wei­se auch durch den Sozi­al­plan gewähr­leis­tet ist (vgl. zu § 19 Ziff. 1 Abs. 5 RTV-Hafen­ar­bei­ter BAG 18.09.2003 – 2 AZR 537/​02, zu B IV 4 b der Grün­de). Ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten und Sozi­al­plä­ne ver­fol­gen par­al­le­le Zwe­cke. Bei­de haben eine Über­brü­ckungs­funk­ti­on.
Kün­di­gungs­fris­ten sol­len dem Ver­trags­part­ner Gele­gen­heit geben, sich recht­zei­tig auf die Been­di­gung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses ein­stel­len zu kön­nen [17]. § 622 BGB erleich­tert Arbeit­neh­mern den Arbeits­platz­wech­sel mög­lichst ohne wirt­schaft­li­che Nach­tei­le [18]. Ver­län­ger­te (gesetz­li­che) Kün­di­gungs­fris­ten füh­ren zu einem beschränk­ten for­mel­len Kün­di­gungs­schutz, der das Arbeits­ver­hält­nis aller­dings grund­sätz­lich nicht in sei­nem Bestand schützt. Es han­delt sich um einen tem­po­rä­ren Bestands­schutz, der letzt­lich nur auf ein Über­gangs­in­ter­es­se zielt [19]. Die ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten geben dem Arbeit­neh­mer aber jeden­falls län­ger Gele­gen­heit, einen neu­en Arbeits­platz zu fin­den [20]. Das erhöht zugleich sei­ne Chan­ce, ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit ver­gleich­ba­rem Ver­dienst und ver­gleich­ba­ren Arbeits­be­din­gun­gen zu begrün­den und so sei­nen Lebens­stan­dard zu wah­ren [21].
Nach der Recht­spre­chung des Ers­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts haben auch Sozi­al­plä­ne eine zukunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on [22]. Geld­leis­tun­gen in Form einer Abfin­dung sind kein zusätz­li­ches Ent­gelt für die in der Ver­gan­gen­heit erbrach­ten Diens­te. Viel­mehr sol­len sie die vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le eines Arbeits­platz­ver­lus­tes infol­ge einer Betriebs­än­de­rung aus­glei­chen oder zumin­dest abmil­dern [23].
Gemes­sen an die­sem par­al­lel gela­ger­ten Zweck der Über­brü­ckung durch ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten wie auch durch Sozi­al­plä­ne bestehen zwi­schen Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis bei Anwen­dung von Sozi­al­plä­nen gekün­digt wird, und Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis ohne einen Sozi­al­plan gekün­digt wird, Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht, dass sie unter Berück­sich­ti­gung des wei­ten Gestal­tungs­spiel­raums der Tarif­ver­trags­par­tei­en unter­schied­li­che Kün­di­gungs­fris­ten recht­fer­ti­gen kön­nen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en konn­ten davon aus­ge­hen, dass es der Über­brü­ckungs­funk­ti­on einer ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­frist nicht bedarf, wenn ein Sozi­al­plan die­se Über­brü­ckung typi­scher­wei­se gewähr­leis­tet.
Ob sich die­se Annah­me in jedem Ein­zel­fall als berech­tigt erweist, ist uner­heb­lich. Bei der Rege­lung von Mas­sen­er­schei­nun­gen liegt es in der Natur der Sache, dass es zu Randunschär­fen kommt, und die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gefun­de­ne Lösung nicht jedem Ein­zel­fall gerecht wer­den kann [24]. Eben­so wenig muss­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en durch inhalt­li­che Vor­ga­ben sicher­stel­len, dass der anwend­ba­re Sozi­al­plan Arbeit­neh­mer mit lan­ger Beschäf­ti­gungs­dau­er in jedem Ein­zel­fall aus­rei­chend schützt. Ent­spre­chen­de tarif­li­che Rege­lun­gen mögen zwar aus Sicht der Arbeit­neh­mer zweck­mä­ßi­ger, ver­nünf­ti­ger oder gerech­ter sein. Die­se Beur­tei­lung obliegt jedoch grund­sätz­lich nicht den Arbeits­ge­rich­ten, son­dern den Tarif­ver­trags­par­tei­en.
Auch im Übri­gen bestehen aus ver­fas­sungs­recht­li­cher Sicht kei­ne Beden­ken an der Rege­lung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te. Ein Ver­stoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG liegt nicht vor [25]. Auch im Gel­tungs­be­reich der tarif­li­chen Rege­lung wer­den älte­re Arbeit­neh­mer mit län­ge­ren Beschäf­ti­gungs­zei­ten in Betrie­ben, für die das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gilt, durch § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG beson­ders geschützt. Dass sich die­ser Schutz bei einer Betriebs­schlie­ßung nicht aus­wir­ken kann, ändert nichts dar­an, dass die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung vor dem genann­ten Hin­ter­grund zu sehen ist. Außer­dem bleibt ein gewis­ser, wenn auch gerin­ger, durch die gegen­über der Grund­frist ver­län­ger­te Kün­di­gungs­frist ver­mit­tel­ter Schutz erhal­ten.
§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te ist auch nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.
Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, unwirk­sam. Die Vor­schrift gilt nicht nur für Indi­vi­du­al­ver­ein­ba­run­gen, son­dern auch für Tarif­ver­trä­ge [26]. Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters. Dabei ver­bie­tet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen [27].
Der Anwen­dungs­be­reich des AGG ist vor­lie­gend eröff­net. Bei Kün­di­gungs­fris­ten han­delt es sich um Ent­las­sungs­be­din­gun­gen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG [28].
§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te bewirkt weder eine unmit­tel­ba­re noch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters.
Eine Per­son erfährt durch § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te nicht wegen ihres Alters eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Die tarif­li­che Rege­lung knüpft nicht unmit­tel­bar an das Kri­te­ri­um des Alters an [29]. Sie gilt viel­mehr für Arbeit­neh­mer jeden Alters, soweit Sozi­al­plä­ne abge­schlos­sen wur­den. Damit beruht sie auch nicht auf einem untrenn­bar mit dem Alter ver­bun­de­nen Kri­te­ri­um [30]. Der Abschluss von Sozi­al­plä­nen weist kei­ne sol­che Ver­bin­dung auf.
§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te benach­tei­ligt auch nicht Per­so­nen, die ein bestimm­tes Alter haben, in beson­de­rer Wei­se gegen­über ande­ren Per­so­nen (vgl. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG).
Der Aus­druck "in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen", der in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG ver­wen­det wird, ist in dem Sin­ne zu ver­ste­hen, dass es ins­be­son­de­re Per­so­nen eines bestimm­ten Alters sind, die durch die frag­li­che Maß­nah­me benach­tei­ligt wer­den kön­nen [31]. Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG kann dann vor­lie­gen, wenn eine Maß­nah­me zwar neu­tral for­mu­liert ist, in ihrer Anwen­dung aber wesent­lich mehr Inha­ber der geschütz­ten per­sön­li­chen Eigen­schaft benach­tei­ligt als Per­so­nen, die die­se Eigen­schaft nicht besit­zen [32]. Das Vor­lie­gen einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung kann dabei nicht all­ge­mein und abs­trakt fest­ge­stellt wer­den, son­dern nur spe­zi­fisch und kon­kret im Hin­blick auf die begüns­ti­gen­de Behand­lung [33].
Im Streit­fall bestehen kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te in sei­nem Gel­tungs­be­reich typi­scher­wei­se Arbeit­neh­mer eines bestimm­ten, höhe­ren Lebens­al­ters betrifft. Es kann schon nicht all­ge­mein und abs­trakt fest­ge­stellt wer­den, dass die Arbeits­ver­hält­nis­se von wesent­lich mehr Arbeit­neh­mern höhe­ren Lebens­al­ters von einem nach § 112 Abs. 4 BetrVG erzwing­ba­ren Sozi­al­plan iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfasst wer­den. Eben­so wenig sind Umstän­de fest­ge­stellt, vor­ge­tra­gen oder sonst ersicht­lich, die dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die Kün­di­gungs­frist auf­grund von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te typi­scher­wei­se bei erheb­lich mehr Arbeit­neh­mern höhe­ren Lebens­al­ters ver­kürzt wird. Die tarif­li­che Rege­lung bewirkt auch nicht allein des­halb eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 2 AGG, weil sie die Kün­di­gungs­fris­ten von Arbeit­neh­mern höhe­ren Lebens­al­ters, die typi­scher­wei­se eine län­ge­re Beschäf­ti­gungs­dau­er auf­wei­sen, stär­ker ver­kürzt als bei Arbeit­neh­mern nied­ri­ge­ren Lebens­al­ters, die typi­scher­wei­se eine kür­ze­re Beschäf­ti­gungs­dau­er auf­wei­sen [34]. Dies belegt nicht, dass deut­lich mehr Arbeit­neh­mer höhe­ren Lebens­al­ters durch die abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lung der Kün­di­gungs­frist in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te benach­tei­ligt wer­den kön­nen.
§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te ist schließ­lich auch nicht wegen eines Ver­sto­ßes gegen das Gebot der Nor­men­klar­heit nich­tig [35]. Die tarif­li­che Rege­lung gilt "soweit Sozi­al­plä­ne abge­schlos­sen wur­den". Im Wege der Aus­le­gung lässt sich zuver­läs­sig ermit­teln, dass sie tat­be­stand­lich nur für Arbeits­ver­hält­nis­se ein­greift, die dem Gel­tungs­be­reich eines nach § 112 Abs. 4 BetrVG erzwing­ba­ren Sozi­al­plans iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unter­fal­len.
Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Tech­ni­sche Ange­stell­te sind in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall erfüllt: Der nach § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG durch Eini­gungs­stel­len­spruch zustan­de gekom­me­ne Sozi­al­plan ist wirk­sam [36]. Der Arbeit­neh­mer unter­liegt des­sen per­sön­li­chem Gel­tungs­be­reich nach § 1 Abs. 1 des Sozi­al­plans. Er stand bei Abschluss des Sozi­al­plans in einem Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin und ist von der Betriebs­still­le­gung betrof­fen. Die Rege­lung in § 1 Abs. 2 des Sozi­al­plans schränkt nicht des­sen Gel­tungs­be­reich ein, son­dern schließt Leis­tun­gen für bestimm­te Arbeit­neh­mer aus, die dem Gel­tungs­be­reich unter­fal­len.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Okto­ber 2019 – 2 AZR 168/​18
vgl. zur Wort­laut­aus­le­gung bei fest­ste­hen­den Rechts­be­grif­fen BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/​16, Rn. 17[↩]
vgl. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 12/​14, Rn. 12, BAGE 154, 313[↩]
vgl. zur mehr­fa­chen Ver­wen­dung eines Begriffs in einem Tarif­ver­trag BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/​16, Rn. 17[↩]
vgl. zu § 19 Ziff. 1 Abs. 5 des Rah­men­ta­rif­ver­trags für die Hafen­ar­bei­ter der deut­schen See­ha­fen­be­trie­be vom 01.04.1992 (RTV-Hafen­ar­bei­ter): BAG 18.09.2003 – 2 AZR 537/​02, zu B IV 4 b der Grün­de).
Die­ses Aus­le­gungs­er­geb­nis stützt auch die Tarif­ge­schich­te ((vgl. zur Berück­sich­ti­gung der Ent­ste­hungs­ge­schich­te bei der Tarif­aus­le­gung BAG 27.07.2017 – 6 AZR 701/​16, Rn.19[↩]
BAG 07.05.2019 – 1 ABR 54/​17, Rn. 51[↩]
BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/​07, Rn. 14 ff., BAGE 126, 309; zuletzt aA KR/​Spilger 12. Aufl. § 622 BGB Rn. 246[↩]
vgl. BT-Drs. 12/​4902 S. 6; BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 28, BAGE 149, 125[↩]
st. Rspr., BVerfG 10.04.2018 – 1 BvR 1236/​11, Rn. 103 f., BVerfGE 148, 217[↩]
BAG 2.08.2018 – 6 AZR 437/​17, Rn. 38, BAGE 163, 205[↩]
BVerfG 17.01.2017 – 2 BvL 1/​10, Rn. 40, BVerfGE 145, 1[↩]
vgl. BVerfG 16.07.2012 – 1 BvR 2983/​10, Rn. 49; 13.02.2007 – 1 BvR 910/​05 ua., Rn. 102, BVerfGE 118, 1[↩]
vgl. BVerfG 16.11.1982 – 1 BvL 16/​75 ua., zu B I der Grün­de, BVerfGE 62, 256[↩][↩]
BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 21 f., BAGE 149, 125[↩]
vgl. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 4 g und h der Grün­de, BVerfGE 82, 126[↩]
vgl. all­ge­mein zur Ungleich­be­hand­lung von Per­so­nen­grup­pen: BVerfG 29.11.2017 – 1 BvR 1784/​16, Rn. 10; 11.01.2016 – 1 BvR 1687/​14, Rn. 9[↩]
vgl. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 3 der Grün­de, BVerfGE 82, 126[↩]
vgl. APS/​Linck 5. Aufl. BGB § 622 Rn. 8; Staudinger/​Preis 2019 § 622 Rn. 9; Erman/​Belling/​Riesenhuber BGB 15. Aufl. § 622 Rn. 3[↩]
vgl. ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 19. Aufl. BGB § 622 Rn. 1; HWK/​Bittner 8. Aufl. § 622 BGB Rn. 1[↩]
vgl. BeckOGK/​Klumpp Stand 15.09.2019 BGB § 622 Rn. 9[↩]
vgl. BVerfG 16.11.1982 – 1 BvL 16/​75 ua., zu B II 2 der Grün­de, BVerfGE 62, 256; Schluss­an­trä­ge des Gene­ral­an­walts Bot vom 07.07.2009 – C‑555/​07 – [Kücükde­veci] Rn. 43[↩]
BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 3 der Grün­de, BVerfGE 82, 126; BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 32, BAGE 149, 125[↩]
BAG 12.02.2019 – 1 AZR 279/​17, Rn. 15; 15.05.2018 – 1 AZR 20/​17, Rn. 10; vgl. eben­so BAG 30.11.2016 – 10 AZR 11/​16, Rn. 44[↩]
BAG 26.09.2017 – 1 AZR 717/​15, Rn. 50, BAGE 160, 237; 8.12 2015 – 1 AZR 595/​14, Rn. 17, BAGE 153, 333[↩]
vgl. BAG 31.01.2018 – 10 AZR 695/​16 (A), Rn. 70; 20.09.2017 – 6 AZR 143/​16, Rn. 43, BAGE 160, 192[↩]
vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/​07, Rn. 29, 31, BAGE 126, 309[↩]
vgl. BAG 9.12 2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 26, BAGE 153, 348; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 12, BAGE 141, 73[↩]
BAG 28.09.2017 – 8 AZR 492/​16, Rn. 17; 26.01.2017 – 8 AZR 736/​15, Rn. 24[↩]
vgl. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 – [Kücükde­veci] Rn. 25 f.; BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 9, BAGE 149, 125[↩]
vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 51; BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 24, BAGE 161, 56[↩]
vgl. EuGH 18.01.2018 – C‑270/​16 – [Ruiz Cone­je­ro] Rn. 37; BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/​16, Rn. 30[↩]
vgl. EuGH 14.02.2019 – C‑154/​18 – [Hor­gan und Kee­gan] Rn.19; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 37, BAGE 165, 116[↩]
vgl. EuGH 6.04.2017 – C‑668/​15 – [Jys­ke Fin­ans] Rn. 30[↩]
vgl. EuGH 15.11.2018 – C‑457/​17 – [Manie­ro] Rn. 48; BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/​15, Rn. 66[↩]
vgl. zum Ver­hält­nis von Lebens­al­ter und Beschäf­ti­gungs­dau­er BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 10, BAGE 149, 125[↩]
vgl. hier­zu: BAG 23.07.2019 – 3 AZR 377/​18, Rn. 39; 25.04.2013 – 6 AZR 800/​11, Rn. 18[↩]
BAG 7.05.2019 – 1 ABR 54/​17, Rn. 13 ff.[↩]
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