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Timestamp: 2019-04-19 08:57:31
Document Index: 39600679

Matched Legal Cases: ['OGH', '§ 16', '§ 16', '§ 1328', 'OGH', 'OGH', '§ 8', '§ 27', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

Darf der Arbeitgeber kranke Mitarbeiter bespitzeln?
2014/03/25 Darf der Arbeitgeber kranke Mitarbeiter bespitzeln?
Mag.jur Jacqueline Kachlyr
Recht auf Privatsphäre als zentrale Norm unserer Rechtsordnung - Ein Eingriff in dieses Recht durch den Arbeitgeber kann gerechtfertigt sein - Detektiveinsatz bei begründetem Verdacht zulässig - Entlassung wegen krankenstandswidrigem Verhalten kann gerechtfertigt sein
Immer wieder befassen sich die Gerichte mit Fällen, in denen Arbeitgeber Detektive auf ihre im Krankenstand befindlichen Mitarbeiter ansetzen. Der Arbeitgeber hat zwar ein verständliches Interesse daran zu erfahren ob die Arbeitnehmer tatsächlich krank sind, oft wird aber bei solchen Kontrollmaßnahmen über das Ziel hinausgeschossen.
Zwei Arbeitnehmerinnen des Konzernriesen Palmers erfuhren dies kürzlich am eigenen Leib. Nachdem diese von Detektiven beim Verlassen des Hauses ertappt wurden, folgte die fristlose Entlassung. Sie hätten sich „krankenstandswidrig“ verhalten, so die Begründung. Wie sich herausstellte war die Entlassung jedoch ungerechtfertigt, da sie von Arzt wegen außer Haus gehen durften um Erledigungen zu tätigen.
Da jeder Mensch das Recht auf Privatsphäre hat stellt sich die Frage, wann ein Eingriff in diese durch Maßnahmen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann.
Recht auf Privatsphäre als zentrale Norm unserer Rechtsordnung
Die Beobachtung von Privatpersonen durch Dritte, wie z.B. im Fall Palmers durch Detektive, greift ganz besonders in die Privatsphäre der beschatteten Personen ein.
Der OGH hielt in seiner Entscheidung 8Ob108/05y fest, „dass § 16 Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) nicht als bloßer Programmsatz, sondern als Zentralnorm unserer Rechtsordnung“ anzusehen ist. Dieser lautet: „Jeder Mensch hat angeborene, schon durch die Vernunft einleuchtende Rechte, und ist daher als eine Person zu betrachten.“ § 16 ABGB ermöglicht somit den Eingang der Grund- und Menschenrechte ins Zivilrecht, das bedeutet, diese sind auch zwischen Privaten, vor allem bei der „Auslegung und Lückenfüllung privatrechtlicher Beziehungen“ zu berücksichtigen.
Wird das Recht auf Privatsphäre verletzt, könnte auch § 1328a ABGB eine Rolle spielen: Wer schuldhaft und rechtswidrig in die Privatsphäre eines Menschen eingreift oder Umstände aus dessen Privatsphäre offenbart oder verwertet, hat dem Geschädigten dessen entstandenen Schaden zu ersetzen. Bei „erheblichen Verletzungen“ der Privatsphäre ist ein Ersatz für die persönliche Beeinträchtigung vorgesehen.
Darf der Arbeitgeber in dieses Recht eingreifen?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat sich zu dieser Frage geäußert. Nach höchstrichterlicher Judikatur kann eine Überwachung des Arbeitnehmers zulässig sein. Die Frage über die Zulässigkeit des Detektiveinsatzes im Arbeitsverhältnis hat der OGH an seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit über den Ersatz der Detektivkosten beim Nachweis von ehewidrigem Verhalten angelehnt (vgl. 9ObA129/05v).
Hierfür müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Es ist jedenfalls davon auszugehen, dass konkrete Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer in Bezug auf vertragswidriges Verhalten bestehen müssen. Ohne konkrete Verdachtsmomente kann ein solcher willkürlicher Eingriff in die Privatsphäre nicht zulässig sein (vgl. dazu die bereits zitierten Entscheidungen).
Zusätzlich kann ein solcher Eingriff dann gerechtfertigt sein, wenn ein höherrangiges rechtliches Interesse des Eingreifenden vorliegt. Man wird hier also eine Interessensabwägung zwischen den Interessen der Beteiligten vorzunehmen haben. Der Arbeitgeber soll also nur dann in die Privatsphäre des Arbeitnehmers mittels Detektiveinsatzes rechtlich zulässig eingreifen können, wenn er ein „bedeutendes“ Interesse verfolgt wie bspw. die Beobachtung des Arbeitnehmers um dem konkreten Verdacht einer Verletzung des Konkurrenzverbots (vgl. 4Ob67/80) nachzugehen.
Auch wenn der konkrete Verdacht besteht, der Krankenstand sei nur vorgetäuscht, wird man ein Interesse des Arbeitgebers bejahen müssen, da der Arbeitgeber durch seine Entgeltfortzahlungsverpflichtung (siehe für Angestellte § 8 AngG) einen finanziellen Nachteil erleidet, sollte der Arbeitnehmer arbeitsfähig sein. Ähnlich gelagert ist auch der Fall, indem ein Arbeitnehmer den Krankenstand durch krankenstandswidriges Verhalten schuldhaft verzögert, da auch hier ein finanzieller Nachteil für den Arbeitgeber gegeben ist.
Eine Überwachung des Arbeitnehmers findet aber jedenfalls dort seine Grenze, wo die Überwachung nicht notwendig, von vornherein aussichtslos, erkennbar unzweckmäßig oder rechtsmissbräuchlich ist (vgl. 2Ob102/03v).
Was passiert, wenn sich der Verdacht auf krankenstandswidriges Verhalten oder gar Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit durch den Detektiveinsatz erhärtet?
Gemäß § 27 Angestelltengesetz (AngG) kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen - das ist die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnis ohne an Fristen und Termine gebunden zu sein - „wenn der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterlässt oder sich beharrlich weigert, seine Dienste zu leisten.. (Ziffer 4)“.
Überlegenswert wäre aber auch eine Entlassungsmöglichkeit bei Vertrauensunwürdigkeit des Arbeitnehmers oder bei „Untreue im Dienst“ (Ziffer 1).
Die Frage, ob einer der Entlassungsgründe vorliegt, ist aber jedenfalls eine Einzelfall-Beurteilung und kann vorweg nicht pauschalierend angegeben werden.
In 8 ObA12/00y hält der OGH fest, dass es unzulässig ist, den Heilungsverlauf/Genesungsprozess durch abträgliches Verhalten des Arbeitnehmers zu verzögern und/oder den Krankheitsverlauf negativ zu beeinflussen. Es genügt hier allerdings schon die Eignung (!) zur Verzögerung - auch wenn es in concreto zu keinem längeren Krankenstand kam. Ein solches, den Genesungsprozess abträgliches Verhalten des Arbeitnehmers, kann eine Entlassung rechtfertigen, nicht jedoch der „Ausgang“ per se.
Was fällt unter krankenstandswidriges Verhalten?
Fraglich ist nur, ob bei einem „Ausgang“ des Arbeitnehmers immer ohne Zweifel gesagt werden kann, es handle sich um krankenstandswidriges Verhalten. Oder genereller gefasst: Was ist denn eigentlich krankenstandswidriges Verhalten? Das kann leider pauschalierend nicht gesagt werden. Es wird hier auf die Krankheit und deren Therapie einerseits ankommen, andererseits aber letztendlich eine Einzelfall-Entscheidung bleiben.
Da der Arbeitgeber zumeist die Diagnose, also die tatsächliche Krankheit, nicht kennt (der Arzt unterliegt hierüber der ärztlichen Schweigepflicht und der Arbeitnehmer ist nicht dazu verpflichtet eine Angabe zur Diagnose zu machen), wird es ihm deshalb schwer fallen, zu beurteilen, ob es sich um krankenstandswidriges Verhalten handelt und deshalb eine Entlassung gerechtfertigt ist.
Eine Entlassung kann aber dann nicht gerechtfertigt sein, wenn die zur Befriedigung eines „lebensnotwendigen“ Bedürfnisses notwendigen Erledigungen, wie bspw. der Einkauf von Lebensmittel, getätigt werden, selbst wenn durch den Arzt Bettruhe verordnet wurde (vgl. 8ObA12/00y).
Unzulässige Überwachung - Beweisverwertungsverbot?
Die Frage nach dem Verbot der Beweisverwertung wird nicht einhellig beantwortet. Zunächst kennt die Zivilprozessordnung (ZPO) keine Bestimmung zu unzulässig erlangten Beweisen. Auch die Lehre ist hier differenzierter Meinung. Ein eindeutiges „Ja“ oder „Nein“ kann also nicht gegeben werden.
Meines Erachtens ist aber von Beweisverwertungsverboten abzusehen, da, wie bereits erwähnt, die ZPO ein solches Verwertungsverbot nicht kennt, und, Rechberger und G. Kodek folgend, „weil es unserem Rechtsempfinden widerspreche, vom Richter zu verlangen, wesentliche Beweisergebnisse zu negieren.“ (vgl. die Ausführungen zu 4Ob 247/99y). Es ist also grundsätzlich davon auszugehen, dass auch die Ergebnisse des Detektivs - wenn auch unzulässig erlangt - als Beweis vorgelegt werden können.
Ein Detektiveinsatz zur Überwachung kranker Arbeitnehmer ist natürlicherweise ein kontroverses Thema. Auf der einen Seite steht der Arbeitnehmer in dessen Persönlichkeitsrechte massiv eingegriffen wird. Auf der anderen Seite steht der Arbeitgeber, der uU. einen Kostennachteil erleidet, weil ein Arbeitnehmer unzulässiger Weise einen Krankenstand in Anspruch nimmt.
Die Interessen beider Seiten sind grundsätzlich verständlich. Allerdings sind die durch den OGH festgelegten engen Grenzen der Zulässigkeit einer solchen Beschattung begrüßenswert. Denn nur so kann eine willkürliche Überwachung und Beschattung hintangehalten werden.
andere --> Videoüberwachung zur Mitarbeiterkontrolle ist verboten
andere --> Welche Daten von Mitarbeitern dürfen in Unternehmen ermittelt...
andere --> Mitarbeiterüberwachung schreitet voran
Archiv --> ftp://ftp.freenet.at/beh/OGH_8ObA12_00y.pdf
Archiv --> ftp://ftp.freenet.at/beh/OGH_8Ob108_05y.pdf