Source: http://bd-aktuell.de/Heft_2016_10.htm
Timestamp: 2020-01-23 22:24:21
Document Index: 389307278

Matched Legal Cases: ['§ 309', '§ 309', '§ 126', '§ 126', '§ 127', '§ 309', '§ 309', '§ 309', 'Art. 229', '§ 37']

Heft 2016 - Oktober von BLickpunkt Dienstleistung
"Blickpunkt Dienstleistung" Heft 10/16 - Inhalt
Dr. Alexander Bissels Änderungsbedarf bei arbeitsvertraglichen Verfallfristen
AÜG-Reform: Verfassungsrechtliche Bedenken
Thomas Bäumer übergibt das Amt des CEO der Adecco- und TUJA-Gruppe an Patrick Maier und übernimmt Vorsitz im Beirat Wechsel in der Geschäftsführung der Adecco Gruppe in Deutschland
Österreichs Zeitarbeitsbranche profitiert von Nebengeschäften
Chancen für Personalvermittler im Spannungsfeld zwischen Kandidaten und Kunden 6. Thementag Personalvermittlung
IAB: Arbeitsmarkt entwickelt sich weiter positiv
Adecco Stellenindex 09/2016: Die Industrie ist weiterhin der Top-Arbeitgeber
Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Branche zunehmend auch für Arbeitnehmer in Festanstellung attraktiv
Aktuelle Studie von Interconnection Consulting Zeit des Zeitarbeitsbooms könnte bald zu Ende sein
Europäischer Zeitarbeitsprofi House of HR übernimmt deutschen Anbieter TimePartner
Klaus Lercher wird CEO von Trenkwalder Deutschland
Umfrage: Aussicht auf mehr Geld und Sicherheit macht mobil
Erfüllung der Anforderungen der neuen ISO 9001:2015 Risikomanagement in der Personaldienstleistungsbranche
Sprachlos nach 20 Jahren
Frauen wollen keine Vorzugsbehandlung im Job
Microsoft beendet Support für diverse Anwendungen
Die Stiftung MyHandicap gemeinnützige GmbH und die diwa Personalservice GmbH beschließen Zusammenarbeit Zeitarbeit als Schlüssel zur Chancengleichheit für Menschen mit Behinderung
Änderungsbedarf bei arbeitsvertraglichen Verfallfristen
Ab dem 01.10.2016 gelten strengere gesetzliche Regelungen für AGB. Arbeitgeber müssen deswegen ihre Standardarbeitsverträge überarbeiten. Dies gilt insbesondere für Personaldienstleister, die – unabhängig von den tariflichen Regelungen – "eigene" Ausschlussfristen in ihren Arbeitsverträgen vorgesehen haben. Ansonsten drohen Nachteile bei gerichtlichen Auseinandersetzungen.
Bereits ab dem 01.10.2016 sind wegen § 309 Nr. 13 BGB n.F. vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die Anzeigen und Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an "eine strengere Form als die Textform" binden. Bisher waren AGB nach § 309 Nr. 13 BGB a.F. unwirksam, wenn sie Erklärungen an eine "strengere Form als die Schriftform" gebunden haben. Zukünftig dürfen Klauselverwender daher in ihren AGB nur noch verlangen, dass der Vertragspartner Erklärungen in Textform abgibt.
Sieht ein Gesetz die Schriftform vor, ist diese Form grundsätzlich nur gewahrt, wenn eine Erklärung eigenhändig im Original unterzeichnet wird. Die eigenhändige Unterschrift kann der Erklärende durch ein notariell beglaubigtes Handzeichen oder durch die qualifizierte elektronische Signatur bei einer elektronischen Erklärung, die seinen Namen nennt, ersetzen (§§ 126, 126a BGB). EMail oder Telefax genügen der gesetzlichen Schriftform nicht. Die gesetzliche Textform wahrt, wer eine lesbare Erklärung, die den Namen des Erklärenden nennt, auf einem dauerhaften Datenträger abgibt, also etwa eine E-Mail oder ein Computer- Fax schreibt.
Vereinbaren die Parteien in einem (Arbeits-)Vertrag für Erklärungen die Schriftform, gelten grundsätzlich die strengen Anforderungen der §§ 126, 126a BGB. Ist allerdings kein anderer Wille der Parteien ersichtlich, genügt es, eine Erklärung dem Vertragspartner telekommunikativ zu übermitteln. Erklärungen, die archivierbar oder ausdruckbar sind, erfüllen damit die vereinbarte Schriftform (§ 127 Abs. 2 BGB).
Dass eine Erklärung in Textform genügt, wenn ein (Arbeits-)Vertrag eine "schriftliche" Erklärung verlangt, wissen – nach der Gesetzesbegründung – viele Verbraucher und Arbeitnehmer nicht. § 309 Nr. 13 BGB soll AGB-Verwender deswegen zwingen, der anderen Vertragspartei auch im Vertrag darzustellen, was bereits Rechtslage ist: Für wirksame, "schriftliche" Erklärungen genügt es, die Textform einzuhalten; ein eigenhändig unterzeichnetes Schreiben ist entbehrlich.
Für den Gesetzgeber ist die Änderung von der Schrift- zur Textform in § 309 Nr. 13 BGB n.F. nur klarstellend; Arbeitgeber hingegen müssen deswegen ihre Standardarbeitsverträge spätestens zum 01.10.2016 darauf kontrollieren, welche Form der Erklärung sie vom Arbeitnehmer verlangen.
Die gesetzliche Neuregelung wirkt sich auf Ausschlussfristen aus, die fast jeder Standardarbeitsvertrag enthält. Ausschlussfristen zielen darauf ab, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zügig zu klären. In Arbeits- und Tarifverträgen üblich sind zweistufige Ausschlussfristen: Beide Parteien müssen auf der ersten Stufe ihre (vermeintlichen) Ansprüche innerhalb einer gewissen Frist beim Vertragspartner geltend machen; angemessen sind dafür drei Monate. Die Ansprüche erlöschen nach Ablauf der Frist. Auf der (fakultativen) zweiten Stufe sind die Ansprüche gerichtlich einzuklagen, falls der Vertragspartner die Ansprüche ablehnt oder sich innerhalb einer Frist dazu nicht erklärt.
Für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen muss ein Arbeitgeber die Form von Anzeigen auf der ersten Stufe anpassen; die "schriftliche Geltendmachung" vermeintlicher Ansprüche kann die Klausel nicht mehr wirksam vom Arbeitnehmer verlangen. Betroffen sind auch Personaldienstleister, die in ihren Arbeitsverträgen eine konstitutive Ausschlussfrist vorgesehen haben, die unabhängig von tarifvertraglichen Verfallfristen gelten soll.
Die Verschärfung in § 309 Nr. 13 BGB n.F. erfasst nur Schuldverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstehen (Art. 229 § 37 EGBGB n.F.). Arbeitsverträge, die bis zu diesem Datum geschlossen sind, muss der Arbeitgeber nicht überarbeiten. Offen ist allerdings, ob die Rechtsprechung nachträgliche Änderungen bestehender Arbeitsverträge nicht auch als neu entstandene Schuldverhältnisse wertet. Zur Sicherheit sollte der Arbeitgeber jede vertragliche Änderung ab dem (...)