Source: http://webkiosk.die-bank.de/die-bank-03-2019/62568550/65
Timestamp: 2020-04-07 00:36:29
Document Index: 20265655

Matched Legal Cases: ['Art. 6', '§ 25', '§ 1', '§ 17', '§ 25', '§ 20', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 25', '§ 14', '§ 10', '§ 10', '§ 25', '§ 25', '§ 17']

BERUF & KARRIERE LOCKERUN
BERUF & KARRIERE LOCKERUNG DES KÜNDIGUNGSSCHUTZES Risikoträger leben künftig noch gefährlicher Wer als Risikoträger in einem bedeutenden Institut gilt, kann künftig schneller seine Arbeit verlieren. Ab einer bestimmten Einkommenshöhe ist ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Begründung möglich, die Abfindung wird gedeckelt. Kündigungsschutzprozesse und Kosten werden dadurch für die Arbeitgeber leichter kalkulierbar. Kurz vor dem Ende des vergangenen Jahres hat die Bundesregierung ihren Vorschlag zur Umsetzung der bereits im Koalitionsvertrag verabredeten Lockerung des Kündigungsschutzes von Risikoträgern bedeutender Institute vorgelegt. Der Vorschlag findet sich an etwas versteckter Stelle, nämlich in Art. 6 Nr. 3 des Regierungsentwurfs zum Brexit-Steuerbegleitgesetz, durch den § 25a Abs. 5a KWG durch drei neue Absätze ersetzt werden soll. Der Bundestag hat den Gesetzentwurf inzwischen angenommen. Kurz gefasst sieht der Entwurf vor, dass bedeutende Institute sich künftig von Risikoträgern, deren fixe Bezüge über einem bestimmten Schwellenwert liegen, durch einen arbeitsgerichtlichen Auflösungsantrag trennen können, der keiner Begründung bedarf. Wird ein solcher Antrag gestellt, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und eine Abfindungszahlung festzusetzen, die jedoch betragsmäßig begrenzt ist. Damit entfällt das Risiko, den Risikoträger nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigen zu müssen. Zudem werden die Kosten der Trennung kalkulierbar. In diesem Beitrag befassen wir uns mit dem begrenzten Kündigungsschutz für leitende Angestellte und den Auswirkungen, die eine Übertragung desselben auf die Berufsgruppe der Risikoträger hat. Allgemeiner Kündigungsschutz Im Ausgangspunkt genießen alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht, vollen Kündigungs- schutz nach § 1 Abs. 1 KSchG. Dies gilt unabhängig von der Einkommenshöhe oder der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Praktisch bedeutet dies, dass sich der Arbeitgeber auch von Arbeitnehmern, die in wichtigen Schlüsselfunktionen tätig sind, durch Kündigung nur trennen kann, wenn einer der drei gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe vorliegt, nämlich betriebsdingte Gründe, Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers. Dabei können aber Leistungsmängel oder das Fehlen von „Soft Skills“ wie Teamfähigkeit in aller Regel eine Kündigung nicht rechtfertigen. Fehlt es an ausreichenden Kündigungsgründen, ist eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung unwirksam. Sie beendet das Arbeitsverhältnis nicht, und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur, dem Arbeitnehmer den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung anzubieten. Ob und gegebenenfalls zu welchem Preis der Arbeitnehmer bereit ist, eine Aufhebungsvereinbarung abzuschließen, ist dabei für den Arbeitgeber ungewiss. Abfindungsregelungen der Institutsvergütungsverordnung In bedeutenden Instituten im Sinne des § 17 InstitutsVergV wird der Abschluss von Aufhebungsverträgen zusätzlich dadurch erschwert, dass Abfindungszahlungen grundsätzlich als variable Vergütung gelten. Sie unterliegen demgemäß unter anderem der Obergrenzenregelung des § 25a Abs. 5 KWG (Bonus-Cap) und müssen gemäß § 20 InstitutsVergV in bestimmtem Umfang zurückbehalten sowie teilweise in Instrumenten ausbezahlt werden, wenn nicht einer der Ausnahmetatbestände des § 5 Abs. 6 InstitutsVergV greift. Gerade für hoch bezahlte Risikoträger passen die Ausnahmetatbestände häufig nicht. 1 Insbesondere die „Freigrenze“ von 200.000 € und maximal 200 Prozent der letzten Fixvergütung ist für diese Personengruppe in der Regel zu niedrig bemessen. Begrenzter Kündigungsschutz für bestimmte leitende Angestellte Eine Ausnahme von den vorstehend skizzierten Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes gilt gemäß § 14 Abs. 2 KSchG für leitende Angestellte, wenn diese selbstständig Arbeitnehmer einstellen oder entlassen dürfen und von dieser Befugnis auch tatsächlich Gebrauch machen. Diese Befugnis muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, urteilte das Bundesarbeitsgericht bereits 2012. Von solchen leitenden Angestellten kann sich der Arbeitgeber auch ohne Vorliegen ausreichender Kündigungsgründe durch einen gerichtlichen Auflösungsantrag trennen. Erhebt der leitende Angestellte gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage, so hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, die jedoch bestimmte Höchstbeträge nicht überschreiten darf. Einer Begründung oder gar Rechtfertigung bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht. Das Arbeitsgericht hat auch keinen Entscheidungsspielraum. Wenn der Ar- 64 03 // 2019
BERUF & KARRIERE beitgeber den Auflösungsantrag stellt, muss das Arbeitsgericht dem Antrag entsprechen. Allerdings hat in der Praxis kaum jemand die Befugnis zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung. In aller Regel gilt das Vier- Augen-Prinzip, weshalb die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 KSchG nur selten zur Anwendung kommt. Wesentliche Eckpunkte der Neuregelung Der Gesetzesentwurf der Bundesregierung knüpft an die Regelung des § 14 Abs. 2 KSchG an. In einem neuen § 25 Abs. 5a KWG soll geregelt werden, dass Auflösungsanträge im Kündigungsschutzprozess keiner Begründung bedürfen, wenn (i) der Arbeitgeber ein bedeutendes Institut ist, (ii) der Arbeitnehmer Risikoträger ist und (iii) die fixe Jahresvergütung des Risikoträgers das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit 241.200 € im Westen und 221.400 € im Osten) übersteigt. Stellt der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber wie auch sonst im Rahmen des § 14 Abs. 2 KSchG zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die Abfindungshöhe unterliegt gemäß § 10 KSchG nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelten Höchstbeträgen. Die Regelabfindungsgrenze beträgt zwölf Monatsverdienste. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, kann eine Abfindung von bis zu 15 Monatsverdiensten zugesprochen werden. Die höchstmögliche Abfindung umfasst 18 Monatsverdienste bei einem mindestens 20-jährigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses, wenn der Risikoträger mindestens 55 Jahre alt ist. Als Monatsverdienst gilt gemäß § 10 Abs. 3 KSchG, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Das sind alle Bestandteile des individuellen Arbeitsentgelts, das der Arbeitnehmer regulär erhalten hätte. Zu diesen zählen neben dem Gehalt auch Zulagen, Gratifikationen sowie Boni. Für längere Zeiträume berechnete Leistungen (zum Beispiel Jahresboni) werden auf den Gesamtzeitraum umgelegt, sodass auf den maßgebenden Monat nur ein entsprechender Bruchteil entfällt. 2 Bedeutende Institute Welche Institute bedeutend im Sinne des neuen § 25a Abs. 5a KWG sind, ergibt sich aus dem ebenfalls neuen § 25n KWG, der dem aktuellen § 17 InstitutsVergV entspricht. Der Begriff des bedeutenden Instituts wird damit legal definiert, sodass künftige Änderungen nicht mehr durch Rechtsverordnung erfolgen können, sondern eines Gesetzes bedürfen. 03 // 2019 65
Seite 63: BERUF & KARRIERE wenn diese in der