Source: https://europadatenbank.iaaeu.de/user/view_legalact.php?id=109&lang=fr
Timestamp: 2017-07-27 22:37:50+00:00
Document Index: 9523764

Matched Legal Cases: ["l'article 2", "l'article 3", "l'article 141", 'arrêt ', "l'article 141", "l'article 141", "l'article 141", 'arrêt ', "l'article 141", "l'article 141", "l'article 5", "l'article 8", "l'article 141", "l'article 17", "l'article 141"]

Texte intégral de l'acte juridique directive 2006/54/CE
(1) La directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail [3] et la directive 86/378/CEE du Conseil du 24 juillet 1986 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale [4] ont été grandement modifiées [5]. La directive 75/117/CEE du Conseil du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins [6] et la directive 97/80/CE du Conseil du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe [7] contiennent également des dispositions ayant pour objet la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Étant donné que de nouvelles modifications sont apportées à ces directives, il convient, dans un souci de clarté, que les dispositions en question fassent l'objet d'une refonte, et que soient rassemblées en un seul texte les principales dispositions existant dans ce domaine ainsi que certains éléments nouveaux découlant de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (ci-après dénommée "Cour de justice").
(2) L'égalité entre les hommes et les femmes est un principe fondamental du droit communautaire en vertu de l'article 2 et de l'article 3, paragraphe 2, du traité, et la jurisprudence de la Cour de justice. Selon lesdits articles du traité, l'égalité entre les hommes et les femmes constitue une "mission" et un objectif de la Communauté et elle a l'obligation positive de la promouvoir dans toutes ses actions.
(3) La Cour de justice a considéré que le champ d'application du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes ne saurait être réduit aux seules discriminations fondées sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe. Eu égard à son objet et à la nature des droits qu'il tend à sauvegarder, ce principe s'applique également aux discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe d'une personne.
(4) L'article 141, paragraphe 3, du traité fournit désormais une base juridique spécifique pour l'adoption de mesures communautaires visant à garantir l'application du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, y compris le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.
(5) Les articles 21 et 23 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne interdisent également toute discrimination fondée sur le sexe et consacrent le droit à l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération.
(6) Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes et constituent une discrimination fondée sur le sexe aux fins de la présente directive. Ces formes de discrimination se manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l'occasion de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles. Il convient donc que ces formes de discrimination soient interdites et fassent l'objet de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives.
(7) Dans ce contexte, il convient d'encourager les employeurs et les personnes responsables de la formation professionnelle à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discrimination fondée sur le sexe et, notamment, à prendre des mesures préventives contre le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et dans l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles conformément au droit national et aux pratiques nationales.
(8) Le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, énoncé par l'article 141 du traité et confirmé par la jurisprudence constante de la Cour de justice, constitue un aspect important du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes et une partie essentielle et indispensable de l'acquis communautaire, y compris la jurisprudence de la Cour concernant la discrimination fondée sur le sexe. Il convient donc de prendre des dispositions supplémentaires pour sa mise en œuvre.
(9) Conformément à une jurisprudence constante de la Cour de justice, pour apprécier si les travailleurs exercent un même travail ou un travail de valeur égale, il convient de rechercher si, compte tenu d'un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail, ces travailleurs peuvent être considérés comme se trouvant dans une situation comparable.
(10) La Cour de justice a établi que, dans certaines conditions, le principe de l'égalité de rémunération ne se limite pas aux situations dans lesquelles les hommes et les femmes travaillent pour le même employeur.
(11) Les États membres devraient, en collaboration avec les partenaires sociaux, continuer de lutter contre le problème persistant de l'écart de rémunération lié au sexe et de la ségrégation entre sexes, qui est et reste marquée sur le marché du travail, au moyen notamment de réglementations souples en matière de durée du temps de travail qui permettent tant à l'homme qu'à la femme de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Cela pourrait aussi inclure des réglementations appropriées en matière de congé parental, qui pourraient être revendiquées par l'un et l'autre parent, ainsi que la mise en place d'infrastructures accessibles et abordables en matière d'accueil des enfants et de soins aux personnes dépendantes.
(12) Il convient d'adopter des mesures spécifiques pour garantir la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement dans les régimes professionnels de sécurité sociale et pour en préciser la portée.
(13) Par son arrêt du 17 mai 1990 dans l'affaire C-262/88 [8], la Cour de justice a décidé que toutes les formes de pensions professionnelles constituaient un élément de rémunération au sens de l'article 141 du traité.
(14) Bien que la notion de rémunération au sens de l'article 141 du traité n'inclue pas les prestations de sécurité sociale, il est désormais clairement établi qu'un régime de pension pour fonctionnaires entre dans le champ d'application du principe de l'égalité de rémunération si les prestations payables en vertu du régime sont versées au travailleur en raison de sa relation de travail avec l'employeur public, nonobstant le fait que ce régime fasse partie d'un régime légal général. Conformément aux arrêts rendus par la Cour de justice dans l'affaire C-7/93 [9] et dans l'affaire C-351/00 [10], cette condition est satisfaite si le régime de pension concerne une catégorie particulière de travailleurs et si les prestations sont directement fonction du temps de service accompli et calculées sur la base du dernier traitement du fonctionnaire. Par souci de clarté, il convient donc de prendre des dispositions particulières à cet effet.
(15) La Cour de justice a confirmé que, si les cotisations des travailleurs salariés masculins et féminins à un régime de retraite qui consiste à garantir une prestation finale définie sont couvertes par l'article 141 du traité, toute inégalité au niveau des cotisations patronales versées dans le cadre des régimes à prestations définies financées par capitalisation, en raison de l'utilisation des facteurs actuariels différents selon le sexe, ne saurait être appréciée au regard de cette même disposition.
(16) À titre d'exemple, dans le cas des régimes de retraite garantissant une prestation finale définie, certains éléments, tels que la capitalisation d'une partie de la pension périodique, le transfert de droits à pension, la pension de réversion payable à un ayant droit en contrepartie de l'abandon d'une fraction de la pension annuelle ou la pension réduite lorsque le travailleur choisit de prendre une retraite anticipée, peuvent être inégaux lorsque l'inégalité des montants résulte de l'incidence de l'utilisation de facteurs actuariels différents selon le sexe au moment où le financement du régime est mis en œuvre.
(17) Il est bien établi que des prestations payables en vertu d'un régime professionnel de sécurité sociale ne doivent pas être considérées comme rémunération dès lors qu'elles peuvent être attribuées aux périodes d'emploi antérieures au 17 mai 1990, exception faite pour les travailleurs ou leurs ayants droit qui ont, avant cette date, engagé une action en justice ou introduit une réclamation équivalente selon le droit national applicable. Il est donc nécessaire de limiter en conséquence la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement.
(18) La Cour de justice a constamment dit pour droit que le protocole Barber [11] n'a aucune incidence sur le droit à l'affiliation à un régime de pensions professionnel, et que la limitation des effets dans le temps de l'arrêt du 17 mai 1990 dans l'affaire C-262/88 ne s'applique pas au droit à l'affiliation à un régime de pensions professionnel. La Cour de justice a également dit pour droit que les règles nationales relatives aux délais de recours de droit interne sont opposables aux travailleurs qui font valoir leur droit à l'affiliation à un régime de pensions professionnel, à condition qu'elles ne soient pas moins favorables pour ce type de recours que pour les recours similaires de nature interne et qu'elles ne rendent pas impossible en pratique l'exercice des droits conférés par la législation communautaire. En outre, la Cour de justice a indiqué que le fait, pour un travailleur, de pouvoir prétendre à l'affiliation rétroactive à un régime de pensions professionnel ne lui permet pas de se soustraire au paiement des cotisations afférentes à la période d'affiliation concernée.
(19) Garantir un accès égal à l'emploi et à la formation professionnelle y menant est essentiel à l'application du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail. Par conséquent, toute exception à ce principe devrait être limitée aux activités professionnelles qui nécessitent l'emploi d'une personne d'un sexe donné, en raison de leur nature ou du contexte dans lequel elles sont exercées, pour autant que l'objectif soit légitime et conforme au principe de proportionnalité.
(20) La présente directive ne fait pas obstacle à la liberté d'association, y compris le droit de créer un syndicat avec d'autres ou d'adhérer à un syndicat pour défendre ses propres intérêts. Au nombre des mesures visées au sens de l'article 141, paragraphe 4, du traité, peuvent figurer l'adhésion à une organisation ou à un syndicat, ou la poursuite d'activités en leur sein, lorsqu'ils ont pour objectif principal de promouvoir, dans la pratique, le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
(21) L'interdiction de toute discrimination devrait être sans préjudice du maintien ou de l'adoption de mesures visant à prévenir ou à compenser les désavantages subis par un groupe de personnes d'un même sexe. Ces mesures autorisent l'existence d'organisations de personnes d'un même sexe, lorsqu'elles ont pour objectif principal de défendre les besoins particuliers de ces personnes et de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes.
(22) Conformément à l'article 141, paragraphe 4, du traité, pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l'égalité de traitement n'empêche pas les États membres de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou à compenser des désavantages dans la carrière professionnelle. Étant donné la situation actuelle et compte tenu de la déclaration no 28 annexée au traité d'Amsterdam, les États membres devraient viser avant tout à améliorer la situation des femmes dans la vie professionnelle.
(23) Il ressort clairement de la jurisprudence de la Cour de justice qu'un traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité infligé à une femme constitue une discrimination directe fondée sur le sexe. Un tel traitement devrait donc expressément être couvert par la présente directive.
(24) La Cour de justice a systématiquement reconnu qu'il était légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant la grossesse et la maternité, de même que de prévoir des mesures de protection de la maternité comme moyen de parvenir à une réelle égalité entre les sexes. La présente directive devrait donc s'entendre sans préjudice de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail [12]. Par ailleurs, la présente directive devrait s'entendre sans préjudice de la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et l'ETUC [13].
(25) Pour des raisons de clarté, il convient également de prendre des dispositions expresses concernant la protection des droits, en matière d'emploi, des femmes en congé de maternité, en particulier leur droit de retrouver le même poste ou un poste équivalent, de ne faire l'objet d'aucun préjudice en ce qui concerne leurs conditions à la suite d'un tel congé et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail auxquelles elles auraient eu droit durant leur absence.
(26) Dans la résolution du Conseil et des ministres de l'emploi et de la politique sociale, réunis au sein du Conseil du 29 juin 2000, relative à la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle et à la vie familiale [14], les États membres ont été encouragés à étudier la possibilité, pour leur ordre juridique respectif, de reconnaître aux hommes qui travaillent un droit individuel et non transmissible au congé de paternité, tout en conservant les droits relatifs à leur emploi.
(27) Dans les mêmes conditions, les États membres peuvent reconnaître aux hommes et aux femmes un droit individuel et non transmissible à un congé à la suite de l'adoption d'un enfant. Il appartient aux États membres de décider d'accorder ou non ce droit au congé de paternité et/ou d'adoption ainsi que de déterminer les conditions, autres que le licenciement et la reprise du travail, qui ne relèvent pas du champ d'application de la présente directive.
(28) La mise en œuvre effective du principe de l'égalité de traitement impose l'établissement de procédures appropriées par les États membres.
(29) La mise en place de procédures judiciaires ou administratives adéquates pour faire respecter les obligations imposées par la présente directive est essentielle à la mise en œuvre effective du principe de l'égalité de traitement.
(30) L'adoption de règles relatives à la charge de la preuve joue un rôle important en ce qui concerne la possibilité de mettre effectivement en œuvre le principe de l'égalité de traitement. Comme la Cour de justice l'a affirmé, il convient donc de prendre des dispositions de telle sorte que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse dès qu'il existe une apparence de discrimination, sauf pour les procédures dans lesquelles l'instruction des faits incombe à la juridiction ou à l'instance nationale compétente. Il y a toutefois lieu de préciser que l'appréciation des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte demeure de la compétence de l'instance nationale concernée, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. En outre, il revient aux États membres de prévoir, quel que soit le stade de la procédure, un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse.
(31) En vue d'améliorer le niveau de protection assuré par la présente directive, les associations, les organisations et les autres entités juridiques devraient aussi être habilitées à engager une procédure, selon des modalités fixées par les États membres, au nom ou à l'appui d'un demandeur, sans préjudice des règles de procédure nationales relatives à la représentation et à la défense.
(32) En raison de la nature fondamentale du droit à une protection juridique effective, il convient de veiller à ce que les travailleurs continuent à bénéficier d'une telle protection même après la cessation de la relation donnant lieu à une violation présumée du principe de l'égalité de traitement. Un travailleur défendant une personne protégée par la présente directive ou témoignant en sa faveur devrait avoir droit à la même protection.
(33) Il a été clairement établi par la Cour de justice que, pour être effectif, le principe de l'égalité de traitement suppose que la réparation accordée en cas de violation soit suffisante au regard du préjudice subi. Il convient donc d'exclure la fixation de tout plafond maximal a priori pour un tel dédommagement sauf lorsque l'employeur peut prouver que le seul dommage subi par un demandeur comme à la suite d'une discrimination au sens de la présente directive est le refus de prendre en considération sa demande d'emploi.
(34) Afin de renforcer la mise en œuvre effective du principe de l'égalité de traitement, les États membres devraient encourager le dialogue entre les partenaires sociaux et, dans le cadre de la pratique nationale, avec les organisations non gouvernementales.
(35) Les États membres devraient mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de non-respect des obligations découlant de la présente directive.
(36) Étant donné que les objectifs de la présente directive ne peuvent être réalisés de manière suffisante par les États membres et peuvent donc être mieux réalisés au niveau communautaire, la Communauté peut adopter des mesures conformément au principe de subsidiarité consacré à l'article 5 du traité. Conformément au principe de proportionnalité tel qu'énoncé audit article, la présente directive n'excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs.
(37) Afin de mieux comprendre la différence de traitement entre les hommes et les femmes en matière de travail et d'emploi, il convient de continuer à développer et à analyser des statistiques comparables, ventilées par sexe, et de les rendre accessibles aux niveaux appropriés.
(38) L'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de travail et d'emploi ne peut pas se limiter à des mesures législatives. L'Union européenne et les États membres devraient au contraire continuer à encourager le processus de sensibilisation au problème de la discrimination salariale ainsi qu'un changement des mentalités dans l'opinion publique, et en associant dans toute la mesure du possible toutes les parties concernées, au niveau public et au niveau privé. Le dialogue entre les partenaires sociaux pourrait apporter une contribution importante à ce processus.
(39) L'obligation de transposer la présente directive en droit national devrait être limitée aux dispositions qui constituent une modification de fond par rapport aux directives précédentes. L'obligation de transposer les dispositions inchangées résulte des directives précédentes.
(40) La présente directive ne devrait pas porter atteinte aux obligations des États membres concernant les délais de transposition en droit national et d'application des directives indiqués à l'annexe I, partie B.
(41) Conformément au point 34 de l'accord interinstitutionnel "Mieux légiférer" [15], les États membres sont encouragés à établir, pour eux-mêmes et dans l'intérêt de la Communauté, leurs propres tableaux, qui illustrent, dans la mesure du possible, la concordance entre la présente directive et les mesures de transposition et à les rendre publics,
a) "discrimination directe": la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable;
b) "discrimination indirecte": la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d'un sexe par rapport à des personnes de l'autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires;
c) "harcèlement": la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
d) "harcèlement sexuel": la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
e) "rémunération": le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier;
f) "régimes professionnels de sécurité sociale": les régimes non régis par la directive 79/7/CEE du Conseil du 19 décembre 1978 relative à la mise en œuvre progressive du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale [16] qui ont pour objet de fournir aux travailleurs, salariés ou indépendants, groupés dans le cadre d'une entreprise ou d'un groupement d'entreprises, d'une branche économique ou d'un secteur professionnel ou interprofessionnel, des prestations destinées à compléter les prestations des régimes légaux de sécurité sociale ou à s'y substituer, que l'affiliation à ces régimes soit obligatoire ou facultative.
a) le harcèlement et le harcèlement sexuel, ainsi que tout traitement moins favorable reposant sur le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci;
b) l'injonction de pratiquer à l'encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe;
c) tout traitement moins favorable d'une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE.
a) le champ d'application de tels régimes et les conditions d'accès à de tels régimes;
b) l'obligation de cotiser et le calcul des cotisations;
a) aux régimes professionnels de sécurité sociale qui assurent une protection contre les risques suivants:
b) aux régimes professionnels de sécurité sociale qui prévoient d'autres prestations sociales, en nature ou en espèces, et notamment des prestations de survivants et des prestations familiales, si ces prestations constituent des avantages payés par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
b) aux régimes à membre unique des travailleurs indépendants;
c) dans le cas des travailleurs, aux contrats d'assurance auxquels l'employeur n'est pas partie;
d) aux dispositions facultatives des régimes professionnels de sécurité sociale qui sont offertes individuellement aux participants en vue de leur garantir:
e) aux régimes professionnels de sécurité sociale, dans la mesure où les prestations qu'ils fournissent sont financées par des cotisations volontaires des travailleurs.
a) définir les personnes admises à participer à un régime professionnel de sécurité sociale;
b) fixer le caractère obligatoire ou facultatif de la participation à un régime professionnel de sécurité sociale;
d) prévoir des règles différentes, sauf dans la mesure prévue aux points h) et j), pour le remboursement des cotisations quand le travailleur quitte le régime sans avoir rempli les conditions qui lui garantissent un droit différé aux prestations à long terme;
h) fixer des niveaux différents pour les prestations, sauf dans la mesure nécessaire pour tenir compte d'éléments de calcul actuariel qui sont différents pour les deux sexes dans le cas de régimes à cotisations définies; dans le cas de régimes à prestations définies, financées par capitalisation, certains éléments peuvent être inégaux dans la mesure où l'inégalité des montants est due aux conséquences de l'utilisation de facteurs actuariels différents selon le sexe lors de la mise en œuvre du financement du régime;
c) l'application de l'article 8, paragraphe 1, point i), en ce qui concerne l'utilisation d'éléments de calcul actuariel jusqu'au 1er janvier 1999 ou, pour les États membres dont l'adhésion à la Communauté a eu lieu après cette date, à la date à laquelle la directive 86/378/CEE est devenue applicable sur leur territoire.
c) les conditions d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération, comme le prévoit l'article 141 du traité;
a) sans préjudice du droit des victimes et des associations, organisations et autres entités juridiques visées à l'article 17, paragraphe 2, d'apporter aux personnes victimes d'une discrimination une aide indépendante pour engager une procédure pour discrimination;
c) de publier des rapports indépendants et de formuler des recommandations sur toutes les questions liées à ces discriminations;
d) au niveau approprié, d'échanger les informations disponibles avec des organismes européens homologues, tels qu'un Institut européen de l'égalité des sexes.
b) soient ou puissent être déclarées nulles et non avenues ou soient modifiées les dispositions contraires au principe de l'égalité de traitement qui figurent dans les contrats individuels ou les conventions collectives, dans les règlements intérieurs des entreprises ou dans les règles régissant les professions indépendantes et les organisations de travailleurs et d'employeurs ou encore dans tout autre type d'accord;
c) les régimes professionnels de sécurité sociale contenant de telles dispositions ne puissent faire l'objet de mesures administratives d'approbation ou d'extension.
[1] JO C 157 du 28.6.2005, p. 83.
[2] Avis du Parlement européen du 6 juillet 2005 (non encore paru au Journal officiel), position commune du Conseil du 10 mars 2006 (JO C 126 E du 30.5.2006, p. 33) et position du Parlement européen du 1er juin 2006 (non encore parue au Journal officiel).
[3] JO L 39 du 14.2.1976, p. 40. Directive modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil (JO L 269 du 5.10.2002, p. 15).
[4] JO L 225 du 12.8.1986, p. 40. Directive modifiée par la directive 96/97/CE (JO L 46 du 17.2.1997, p. 20).
[6] JO L 45 du 19.2.1975, p. 19.
[7] JO L 14 du 20.1.1998, p. 6. Directive modifiée par la directive 98/52/CE (JO L 205 du 22.7.1998, p. 66).
[8] Affaire C-262/88, Barber contre Royal Exchange Assurance Group, Rec. 1990, p. I-1889.
[9] Affaire C-7/93, Bestuur van het Algemeen burgerlijk pensioenfonds contre G. A. Beune, Rec. 1994, p. I-4471.
[10] Affaire C-351/00, Pirkko Niemi, Rec. 2002, p. I-7007.
[11] Protocole no 17 sur l'article 141 du traité instituant la Communauté européenne (1992).
[12] JO L 348 du 28.11.1992, p. 1.
[13] JO L 145 du 19.6.1996, p. 4. Directive modifiée par la directive 97/75/CE (JO L 10 du 16.1.1998, p. 24).
[14] JO C 218 du 31.7.2000, p. 5.
[16] JO L 6 du 10.1.1979, p. 24.
Directive 75/117/CEE du Conseil | JO L 45 du 19.2.1975, p. 19 |
Directive 76/207/CEE du Conseil | JO L 39 du 14.2.1976, p. 40 |
Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil | JO L 269 du 5.10.2002, p. 15 |
Directive 86/378/CEE du Conseil | JO L 225 du 12.8.1986, p. 40 |
Directive 96/97/CE du Conseil | JO L 46 du 17.2.1997, p. 20 |
Directive 97/80/CE du Conseil | JO L 14 du 20.1.1998, p. 6 |
Directive 98/52/CE du Conseil | JO L 205 du 22.7.1998, p. 66 |
Directive | Délai de transposition | Date d'application |
Directive 75/117/CEE | 19.2.1976 | |
Directive 76/207/CEE | 14.8.1978 | |
Directive 86/378/CEE | 1.1.1993 | |
Directive 96/97/CE | 1.7.1997 | 17 mai 1990 en ce qui concerne les travailleurs, exception faite pour les travailleurs ou leurs ayants droit qui avaient, avant cette date, engagé une action en justice ou introduit une réclamation équivalente selon le droit national applicable Article 8 de la directive 86/378/CEE le 1er janvier 1993 au plus tard Article 6, paragraphe 1, point i), premier tiret, de la directive 86/378/CEE, le 1er janvier 1999 au plus tard |
Directive 97/80/CE | 1.1.2001 | En ce qui concerne le Royaume‐Uni de Grande‐Bretagne et d'Irlande du Nord, 22 juillet 2001 |
Directive 98/52/CE | 22.7.2001 | |
Directive 2002/73/CE | 5.10.2005 | |
Directive 75/117/CEE | Directive 76/207/CEE | Directive 86/378/CEE | Directive 97/80/CE | Présente directive |
— | Article 1er, paragraphe 1 | Article 1er | Article 1er | Article 1er |
— | Article 1er, paragraphe 2 | — | — | — |
— | Article 2, paragraphe 2, premier tiret | — | — | Article 2, paragraphe 1, point a) |
— | Article 2, paragraphe 2, deuxième tiret | — | Article 2, paragraphe 2 | Article 2, paragraphe 1, point b) |
— | Article 2, paragraphe 2, troisième et quatrième tirets | — | — | Article 2, paragraphe 1, points c) et d) |
— | — | — | — | Article 2, paragraphe 1, point e) |
— | — | Article 2, paragraphe 1 | — | Article 2, paragraphe 1, point f) |
— | Article 2, paragraphes 3 et 4, et paragraphe 7, troisième alinéa | — | — | Article 2, paragraphe 2 |
— | Article 2, paragraphe 8 | — | — | Article 3 |
Article 1er | — | — | — | Article 4 |
— | — | Article 5, paragraphe 1 | — | Article 5 |
— | — | Article 4 | — | Article 7, paragraphe 1 |
— | — | — | — | Article 7, paragraphe 2 |
— | — | Article 2, paragraphe 2 | — | Article 8, paragraphe 1 |
— | — | Article 2, paragraphe 3 | — | Article 8, paragraphe 2 |
— | — | (Article 2 de la directive 96/97/CE) | — | Article 12 |
— | — | Article 9 bis | — | Article 13 |
— | Article 2, paragraphe 1, et article 3, paragraphe 1 | — | Article 2, paragraphe 1 | Article 14, paragraphe 1 |
— | Article 2, paragraphe 6 | — | — | Article 14, paragraphe 2 |
— | Article 2, paragraphe 7, deuxième alinéa | — | — | Article 15 |
— | Article 2, paragraphe 7, quatrième alinéa, deuxième et troisième phrases | — | — | Article 16 |
Article 2 | Article 6, paragraphe 1 | Article 10 | — | Article 17, paragraphe 1 |
— | Article 6, paragraphe 3 | — | — | Article 17, paragraphe 2 |
— | Article 6, paragraphe 4 | — | — | Article 17, paragraphe 3 |
— | Article 6, paragraphe 2 | — | — | Article 18 |
— | — | — | Articles 3 et 4 | Article 19 |
— | Article 8 bis | — | — | Article 20 |
— | Article 8 ter | — | — | Article 21 |
— | Article 8 quater | — | — | Article 22 |
Articles 3 et 6 | Article 3, paragraphe 2, point a) | — | — | Article 23, point a) |
Article 4 | Article 3, paragraphe 2, point b) | Article 7, point a) | — | Article 23, point b) |
— | — | Article 7, point b) | — | Article 23, point c) |
— | Article 8 quinquies | — | — | Article 25 |
— | Article 2, paragraphe 5 | — | — | Article 26 |
— | Article 8 sexies, paragraphe 1 | — | Article 4, paragraphe 2 | Article 27, paragraphe 1 |
— | Article 8 sexies, paragraphe 2 | — | Article 6 | Article 27, paragraphe 2 |
— | Article 2, paragraphe 7, premier alinéa | Article 5, paragraphe 2 | — | Article 28, paragraphe 1 |
— | Article 2, paragraphe 7, quatrième alinéa, première phrase | — | — | Article 28, paragraphe 2 |
— | Article 1er, paragraphe 1, point a) | — | — | Article 29 |
Article 9 | Article 10 | Article 12, paragraphe 2 | Article 7, quatrième alinéa | Article 31, paragraphes 1 et 2 |
— | Article 9, paragraphe 2 | — | — | Article 31, paragraphe 3 |
Article 8 | Article 9, paragraphe 1, premier alinéa, et article 9, paragraphes 2 et 3 | Article 12, paragraphe 1 | Article 7, premier, deuxième et troisième alinéas | Article 33 |
— | Article 9, paragraphe 1, deuxième alinéa | — | — | — |
— | — | Annexe | — | — |