Source: https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-03-042017/grenzen-der-professionellen-distanz-wahren/
Timestamp: 2018-11-16 20:57:40
Document Index: 280184459

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 13', '§ 12', '§ 17', '§ 14', '§ 15']

Grenzen der professionellen Distanz wahren: DFK - Die Führungskräfte
Grenzen der professionellen Distanz wahren Schwerpunkt Compliance
von Oliver Flesch, Fachanwalt für Arbeitsrecht beim Verband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein sensibles Thema und hat aufgrund einiger aktueller ­Äußerungen von Politikern im In- und Ausland wieder für Aufsehen gesorgt.
Berufstätige haben ein Recht auf ein sicheres Arbeitsumfeld
Nicht alle Führungskräfte kennen ihre Schutzpflichten, und viele Beschäftigte wissen zu wenig über ihre Rechte.
In Deutschland gilt das Allgemeine Gleich­behandlungsgesetz (AGG), das eine „Benach­teiligung“ von Beschäftigten untersagt. Das AGG verbietet auch jede Form der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz und verpflichtet jeden Arbeitgeber, vorzubeugen und einzugreifen, wenn es zu Übergriffen kommt.
Sexuelle Belästigung kann auf die Betroffenen schwere Auswirkungen bis hin zur Arbeitsunfähigkeit haben und sich negativ auf das Betriebsklima und den Ruf des Unternehmens auswirken:
Sexuelle Belästigung steht im arbeitsrechtlichen Kontext in der Regel im Zusammenhang mit Machtausübung und Hierarchien. Ein Flirt am Arbeitsplatz hat allerdings nichts mit sexueller Belästigung zu tun, da Flirts in beiderseitigem Einverständnis entstehen. Übergriffiges Verhalten geschieht ohne das Einverständnis der anderen Person und ist damit grenzüberschreitend.
Nach einer Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 gaben die Hälfte der befragten Beschäftigten an, eine nach dem AGG verbotene sexuelle Belästigung selbst am eigenen Leib oder im Kollegenkreis erlebt zu haben. Viele der Befragten wussten allerdings nicht, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, seine Beschäftigten aktiv vor sexueller Belästigung zu schützen.
Nach § 3 Abs. 4 des AGG ist eine sexuelle Belästigung eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung be­rücksichtigt neben den Umständen des Einzelfalles auch die Art der sexuellen Belästigung, wobei grundsätzlich drei Kategorien unterschieden werden: verbale (z. B. sexuell anzügliche Bemerkungen und Witze, Aufforderung zu sexuellen und intimen Handlungen, ­sexuell zweideutige Kommentare), non-verbale (z. B. Anstarren, unerwünschte E-Mails, SMS, Zeigen von Fotos oder Videos mit sexuellem Bezug) und physische Belästigung (z. B. jede unerwünschte Berührung (wie Tätscheln, Streicheln, Umarmen, Küssen, wiederholte körperliche Annäherung, körperliche Gewalt).
Was viele nicht wissen, ist, dass der Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sich nicht nur auf das Büro, das Unternehmens­gebäude oder die Arbeitszeit beschränkt, sondern jede Form der sexuellen Belästigung, die innerhalb eines Arbeitsverhältnisses stattfindet, verbietet, wozu auch Dienstreisen, Arbeitswege, Firmenfeiern, Betriebsausflüge Pausen sowie SMS, E-Mails oder Anrufe außerhalb der Arbeitszeit gehören.
So hatte beispielsweise das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 4.3.2009 AZ: 3 Sa 410/08) in einem Urteil bereits ausgeführt, dass auch sexuelle Belästigungen in Form von Anrufen einer Arbeitskollegin außerhalb der Arbeitszeit durch einen alkoholisierten Arbeitskollegen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, da der alkoholisierte Arbeitnehmer seinen Alkoholkonsum so zu steuern habe, dass er seine Handlungen und seinen Sprachgebrauch so im Griff haben müsse, dass er in der Lage ist, die Würde seiner Arbeitskollegin zu achten.
In diesem entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer in einem weiteren Vorfall außerdem während der Arbeitszeit (diesmal nüchtern) einer Arbeitskollegin auf seinem Handy ein Bild mit einem unbekleideten Unterkörper einer Frau mit gespreizten Beinen in Nahaufnahme gezeigt. Auch hierin ist eine sexuelle Belästigung zu sehen, da der Arbeitnehmer bei Beachtung der in und von unserer Gesellschaft aktuell gebotenen und verlangten Wertschätzung des anderen Geschlechts davon ausgehen musste, dass das Vorzeigen eines solchen Fotos mit eindeutigem sexuellen Inhalt die Arbeitskollegin belästige.
Vor diesem Hintergrund sollten Beschäftigte sich aktuell auch zweimal überlegen, welche Videos, Fotos, E-Mails oder WhatsApp-Nachrichten unbedacht an Arbeitskollegen weitergeleitet werden.
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 12 des AGG) hat der Arbeitgeber die Pflicht, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen (§ 12 Abs. 1 AGG). Im Einzelfall hat der Arbeitgeber geeignete erforderliche und angemessene Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen (§ 12 Absatz 4 AGG), wenn Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte benachteiligt werden.
Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung zu ergreifen (§ 12 Absatz 3 AGG).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG 20.11.2014 AZ: 2 AZR 651/13) sind nur solche Maßnahmen geeignet, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung in Zukunft abstellen, d. h., eine Wiederholung ausschließen.
Die Beschäftigten haben das Recht (§ 13 AGG), sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes (Personal- oder Betriebsrat, Sprecherausschuss, Gleichstellungsbeauf­tragte, direkte Vorgesetzte oder Personalabteilung), des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren (je früher die sexuelle Belästigung gemeldet wird, desto besser), wenn sie sich benachteiligt bzw. ­belästigt fühlen. Die Beschwerdestelle muss
jeder Arbeitgeber im Betrieb bekannt machen (§ 12 Absatz 5 AGG). Die Beschwerde ist von der zuständigen Stelle zu prüfen und das Ergebnis dem Beschwerdeführenden zeitnah (möglichst innerhalb von 2 Wochen) mitzuteilen.
Falls die sexuelle Belästigung vom Geschäftsführer selber ausgeht, kann auch der Betriebsrat vom Arbeitgeber (Gesellschafter) aktive Maßnahmen zur Unterbindung und zum Schutz fordern, soweit der Arbeitgeber nicht selber bereits erfolgversprechend tätig geworden ist (§ 17 AGG). Der Arbeitgeber muss den Geschäftsführer für das Verhalten rügen und kann im Einzelfall auch eine Abberufung und Kündigung in Aussicht stellen.
Falls der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG). Darüber hinaus hat der/die betroffene Arbeitnehmer/in Entschädigung und Schadensersatzansprüche (z. B. Schmerzensgeld, Arztbehandlungskosten) nach § 15 AGG, die innerhalb von 2 Monaten geltend gemacht werden müssen.
Wahren Sie die Grenzen der professionellen Distanz gegenüber Mitarbeitern.
Präventionsmaßnahmen können helfen, das Risiko von sexuellen Belästigungen im Betrieb zu minimieren. Neben der Thematisierung und Sensibilisierung der Führungskräfte und Beschäftigten gehört hierzu unter anderem auch das Einrichten und Bekanntmachen einer Beschwerdestelle. Das adäquate Ahnden von Verstößen sollte eine Selbstverständlichkeit sein.
Für weitere Rückfragen stehen Ihnen die Verbandsanwälte des DFK gerne zur Verfügung.