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Timestamp: 2018-06-19 01:22:05+00:00
Document Index: 23004495

Matched Legal Cases: ['art. 48', 'art. 7', 'art. 15', 'art. 30', 'art. 15', 'art. 35', 'art. 54', 'art. 7', 'art. 57', 'art. 9', 'art. 35', 'art. 19', 'art. 42', 'art. 48', 'art. 57', 'art. 7']

MISURE PER ATTUARE PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMINI E DONNE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE. Anno Rapporto supplementare - PDF
MISURE PER ATTUARE PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMINI E DONNE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE. Anno Rapporto supplementare
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Filomena Angeli
1 MISURE PER ATTUARE PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMINI E DONNE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE Anno 2009 Rapporto supplementare Rapporto di sintesi per l anno 2008 Sull attuazione della direttiva emanata in data 23 maggio
2 MISURE PER ATTUARE PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMINI E DONNE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE Rapporto di sintesi INDICE INDICE.pag. 1 PREMESSA. pag. 4 METODOLOGIA pag. 5 1.LE AMMINISTRAZIONI CHE HANNO PARTECIPATO ALLA RILEVAZIONE SUPPLENTARE.. pag Analisi del format. pag Le domande del format..pag IL PERSONALE SUDDIVISO PER GENERE.. pag PERSONALE FEMMINILE E MASCHILE PER TIPO DI CONTRATTO. pag a) I dati richiesti.... pag b) La sintesi dei dati... pag c) Le domande del format e le tavole di dettaglio..... pag PERSONALE FEMMINILE E MASCHILE PER QUALIFICA E POSIZIONE pag a) I dati richiesti.. pag b) La sintesi dei dati... pag c) Le domande del format e le tavole di dettaglio.. pag LE AREE DI INTERVENTO PER ATTUARE PARI OPPORTUNITA.. pag ADOZIONE DI PIANI TRIENNALI DI AZIONI POSITIVE.. pag a) Le indicazioni della direttiva.. pag b) La sintesi dei dati... pag c) Le domande del format e tavole di dettaglio.... pag ELIMINAZIONE E PREVENZIONE DELLE DISCRIMINAZIONI.... pag a) Le indicazioni della direttiva.. pag b) La sintesi dei dati... pag c) Le domande del format e le tavole di dettaglio..... pag ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 3.3.a) Le indicazioni della direttiva.. pag b) La sintesi dei dati... pag. 48 2
3 3.3.c) Le domande del format e le tavole di dettaglio.... pag POLITICHE DI RECLUTAMENTO E GESTIONE DEL PERSONALE.... pag a) Le indicazioni della direttiva.. pag b) La sintesi dei dati..... pag c) Le domande del format e le tavole di dettaglio.... pag FORMAZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA..... pag a) Le indicazioni della direttiva.. pag b) La sintesi dei dati pag c) Le domande del format e le tavole di dettaglio... pag COMITATI PARI OPPORTUNITA.. pag a) Le indicazioni della direttiva.. pag b) La sintesi dei dati... pag c) Le domande del format e le tavole di dettaglio..... pag LE AZIONI.... pag a) Le indicazioni della direttiva..... pag b) La sintesi dei dati... pag c) Le domande del format e le tavole di dettaglio. pag CONSIDERAZIONI RIASSUNTIVE..... pag. 86 3
4 PREMESSA Per il secondo anno, in attuazione della direttiva Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni pubbliche del 23 maggio 2007, emanata dai Ministri pro tempore per la pubblica amministrazione e l innovazione e per le pari opportunità, è stato elaborato un rapporto di sintesi delle relazioni sulle azioni effettuate nell anno 2008 e previste per l anno 2009, pervenute dalle Amministrazioni dirette destinatarie del provvedimento. Il rapporto è pubblicato sull area web dedicata alla direttiva stessa e accessibile dalle home page dei Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità. Nel 2008, seconda annualità della direttiva, sono stati ricevuti complessivamente 109 format. Di queste 55 sono le amministrazioni dirette destinatarie della Direttiva 1, mentre sono 54 (49%) le amministrazioni locali che pur avendo ricevuto la direttiva solo per conoscenza hanno comunque partecipato alla rilevazione attraverso l invio del format. Il presente rapporto supplementare riguarda queste ultime 54 amministrazioni 1 Si veda il rapporto specifico e loro dedicato 4
5 METODOLOGIA La rilevazione sullo stato di attuazione delle politiche di parità e pari opportunità nelle amministrazioni pubbliche viene effettuata congiuntamente dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal Dipartimento Pari Opportunità ai sensi della direttiva sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche emanata, in data 27 maggio 2007 dai ministri protempore della pubblica amministrazione e l innovazione e delle pari opportunità. Il primo anno di rilevazione è stato il I dati e le informazioni sono richiesti annualmente, "a consuntivo", e si riferiscono all'esercizio finanziario immediatamente precedente a quello di rilevazione. Le Istituzioni interessate sono tenute a trasmettere tali dati entro la fine di febbraio. L'unità di rilevazione è la singola Istituzione pubblica che invia dati e informazioni relativi al personale dipendente (o che, comunque, utilizza) distintamente per tipologia di contratto di lavoro applicato. I dati e le informazioni sono forniti con un livello minimo di aggregazione che corrisponde alla qualifica. Per quanto riguarda la classificazione delle amministrazioni dirette destinatarie si propone di utilizzare la metodologia del precedente rapporto messa a punto con l ISTAT pur con alcune lievi modifiche. La rilevazione complessivamente coinvolge tutte le amministrazioni centrali contrattualizzate ai sensi del Dlgs n 165 articolo 2 comma 2 e quindi destinatarie delle direttiva nonché le amministrazioni locali destinatarie per conoscenza. Dal 2007 la rilevazione è effettuata attraverso un questionario trasformato in un file in formato excel denominato format e disponibile nei siti dei due Dipartimenti. I format, una volta compilati sono trasmessi ai Dipartimenti attraverso la casella di posta elettronica: Quest anno, per assicurare una significativa qualità dei dati acquisiti, sono stati effettuati una serie di controlli automatici; inoltre, gli uffici del Dipartimento delle Pari Opportunità hanno eseguito ulteriori verifiche finalizzate alla rettifica degli errori eventualmente presenti ed all'integrazione dei dati mancanti La classificazione utilizzata ripropone quella dal precedente rapporto. Per omogeneità con la prima edizione, il presente documento è stato organizzato in maniera simile a quello del primo anno, facendo corrispondere ad ognuno degli argomenti trattati nel format il corrispondente capitolo. Ogni capitolo è quindi strutturato in 3 parti distinte: 1) i dati richiesti o le indicazioni della direttiva ; 2) la sintesi dei dati : fornisce una descrizione commentata dei dati dei format ricevuti; 3) le domande del format e le tavole di dettaglio : si presenta il testo del format che è stato compilato dalle amministrazioni e si riportano le risposte opportunamente inserite in tabelle esplicative. 5
6 1 LE AMMINISTRAZIONI CHE HANNO PARTECIPATO ALLA RILEVAZIONE SUPPLEMENTARE Le 54 amministrazioni oggetto di questo rapporto sono così composte: 5 Province 10 Enti e Aziende ospedaliere 18 Comuni <5.000 ab. 12 Comuni da a ab. 3 Comuni da a ab. 3 Comuni > ab. 3 Altra tipologia di amministrazione Di seguito la tabella di classificazione delle Amministrazioni oggetto del presente rapporto. I 6
7 Nome Ente N^ enti Raggruppamento Provincia di Siena 1 Provincia di Napoli 1 Provincia di Rimini 1 Provincia di Milano 1 Provincia di Alessandria 1 Totale province 5 AO Lodi 1 ASL Varese 1 ASL Lodi 1 ASL Nuoro 1 ASL Locri 1 Sant'Antonio Abate di Gallarate 1 Ist. Oncologico Vveneto 1 AO Padova 1 ULSS n.16 di Padova 1 ASL 2 Avellino 1 Province Aziende Sanitarie Locali Totale Enti e Aziende Ospedaliere 10 Comune di Siris 1 Comune di Curcuris 1 Comune di Aidomaggiore 1 Comune di Oggebbio 1 Comune di Nurachi 1 Comune di Ales 1 Comune di Paulilatino 1 Comunità Montana Valli Orco e Soana 1 Comune di Uras 1 Comune di Paderno Franciacorta 1 Comune di Sangano 1 Comune di Bagolino 1 Comune di Dairago 1 Comune di Casorezzo 1 Comune di Mogoro 1 Comune di Stresa 1 Comune di Spello 1 Castelnuovo ne' Monti 1 Comune di Terralba 1 Comune di Novellana 1 Comune di Rezzato 1 Comune di Sona 1 Comune di Calenzano 1 Comune di Melzo 1 Comune di Cercola 1 Comune di Meda 1 Comune di Cernusco sul Naviglio 1 Comune di Castelfranco Veneto 1 Comune di Novara 1 Comune di Monza 1 Comune di Messina 1 Comune di Montelepre 1 Comune di Domodossola 1 Comune di Gazzada Schiano 1 Comune di Morgongiori 1 Comune di Castenedolo 1 Totale Comuni 36 Ente Regionale per l'abitazione Pubblica 1 ARPA Lazio - Agenzia regionale protezione ambientale 1 ARPAL (Agenzia Regionale per la Protezione dell'ambiente Ligure) 1 Totale altri enti 3 Comuni Altri enti Totale destinari per conoscenza 54 7
8 1.1 Analisi dei format In questa seconda annualità sono stati analizzati 54 format relativi ad altrettante amministrazioni. Di queste, 12 avevano partecipato alla prima rilevazione inviando il format anche lo scorso anno. Alcuni dettagli comparativi tra le due edizioni: nell'ultima edizione si è registrata una diminuzione del 23,9% (da 71 a 54 enti) del numero di amministrazioni che hanno partecipato alla rilevazione supplementare. Tale percentuale è stata ottenuta includendo solo i destinatari per conoscenza ed escludendo dal campione le case circondariali 2 che impropriamente lo scorso anno vi erano state incluse, poiché si era deciso di dar loro conto nonostante avessero inviato i dati richiesti non molto ritardo; nonostante la riduzione segnalata al punto precedente, la tipologia delle amministrazioni rimane pressoché invariata, se si eccettua l assenza delle amministrazioni regionali, che nell anno precedente comparivano nel campione, seppure con un solo rappresentante; la sola categoria di amministrazioni il cui numero è aumentato rispetto all anno scorso risulta essere quella delle Aziende Sanitarie Locali, che da 8 sono passate a 10, mentre per tutte le tipologie di amministrazioni comunali, per le Provincie e per le altre tipologie di enti si registra una flessione. Infine, 19 amministrazioni hanno inviato, oltre al format, anche alcuni allegati. Per quanto riguarda la tipologia degli allegati (in totale 21), la maggior parte delle amministrazioni ha inviato il piano triennale di azioni positive (18 amministrazioni), solo una ha inviato il regolamento del CPO e 2 amministrazioni hanno inviato il codice di condotta contro le molestie sessuali. Come si può notare anche nel grafico di seguito riportato relativo alle amministrazioni destinatarie per conoscenza, la maggior parte dei format è stata inviata dalle Amministrazioni comunali, seguite dalle Aziende Sanitarie Locali e dalle Provincie. 2 Si veda a tal proposito il documento Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche. Rapporto supplementare Anno 2008, pag. 3. ( ) si è ritenuto opportuno elaborare il presente rapporto supplementare, sulle relazioni pervenute sia da parte di 72 amministrazioni locali ed altri Enti economici, nonché da parte di 30 Case Circondariali che, pur essendo dirette destinatarie della direttiva, hanno fatto pervenire il format con molto ritardo non consentendo, pertanto, l inserimento delle loro relazioni nel rapporto precedente. 8
9 Form at ricevuti Altri enti 6% Aziende Sanitarie Locali 19 % Province 9% Comuni 66% Il grafico che segue, inoltre, illustra nel dettaglio la suddivisione delle amministrazioni comunali secondo la loro dimensione, evidenziando come la maggioranza dei format sia stata compilata dalle amministrazioni di piccole dimensioni. Format ricevuti dai Comuni Comuni <5.000 abitanti 51% Comuni > abitanti 8% Comuni da a abitanti 8% Comuni da a abitanti 33% Nella tabella seguente è riportato l elenco delle amministrazioni, con la relativa classificazione, che hanno partecipato alle due rilevazioni. Solo 12 (il 22%) delle 54 amministrazioni ha inviato il format per due anni consecutivi. 9
10 Format ricevuti dalle amministrazioni destinatarie per conoscenza della Direttiva Nome Ente Format 2007 Format 2008 N enti Raggruppamento Provincia di Alessandria si 1 Provincia di Milano si si 1 Provincia di Napoli si si 1 Province Provincia di Rimini si si 1 Provincia di Siena si 1 5 Totale province Azienda Ospedaliera di Lodi si 1 ASL Lodi si si 1 ASL Varese si si 1 Ist. Oncologico Veneto si 1 ASL di Locri si 1 ASL di Nuoro si 1 Aziende Sanitarie Locali Azienda Ospedaliera di Padova si 1 Az. Ospedaliera di Sant'Antonio Abate di Gallarate si 1 Ulss n.16 di Padova si 1 USL n.2 Avellino si 1 10 Totale ASL Comune di Siris si 1 Comune di Curcuris si 1 Comune di Aidomaggiore si 1 Comune di Oggebbio si 1 Comune di Morgongiori si 1 Comune di Nurachi si 1 Comune di Ales si 1 Comune di Paulilatino si 1 Comunità Montana Valli Orco e Soana si 1 Comune di Uras si 1 Comune di Paderno Franciacorta si 1 Comune di Sangano si 1 Comune di Bagolino si 1 Comune di Gazzada Schiano si si 1 Comune di Dairago si 1 Comune di Casorezzo si 1 Comune di Mogoro si 1 Comune di Stresa si 1 Comune di Montelepre si 1 Comuni Comune di Spello si 1 Comune di Castelnuovo ne' Monti si si 1 Comune di Erralba si 1 Comune di Novellana si 1 Comune di Rezzato si 1 Comune di Sona si 1 Comune di Calenzano si 1 Comune di Domodossola si 1 Comune di Melzo si si 1 Comune di Cercola si si 1 Comune di Meda si 1 Comune di Cernusco sul Naviglio si 1 Comune di Castelfranco veneto si 1 Comune di Novara si si 1 Comune di Monza si 1 Comune di Castenedolo si 1 Comune di Messina si si 1 36 Totale Comuni Arpa Lazio si 1 ARPAL si 1 Altri enti ERAP si si 1 3 Totale altri enti Totale destinari per conoscenza 10
11 1.2 Le domande del format 11
12 2. IL PERSONALE SUDDIVISO PER GENERE 2.1 PERSONALE FEMMINILE E MASCHILE PER TIPO DI CONTRATTO 2.1.a) I dati richiesti La prima parte della rilevazione ha riguardato la tipologia di contratto con la quale risulta essere impiegato il personale maschile e femminile nell universo considerato. Le informazioni richieste riguardano il personale con contratto a tempo determinato e indeterminato e sono finalizzate a conoscere la diffusione - con distinzione per genere - delle forme contrattuali flessibili del part-time e del telelavoro. Nell ambito del rapporto di lavoro part-time, è stato poi chiesto di conoscere la percentuale di prestazione lavorativa resa. L acquisizione di dati aggiornati relativi alle fattispecie è rilevante, in quanto consente di conoscere se l utilizzo delle forme di lavoro flessibile considerate è più diffuso tra le donne o gli uomini. La possibilità di ricorrere alle forme contrattuali di cui sopra può rappresentare indubbiamente un opportunità per il personale, in quanto consente di conciliare, se correttamente applicate, lo svolgimento dell attività lavorativa con la vita e le esigenze personali. E comunque utile sottolineare che la presente rilevazione riguarda un campione composto solo dalle amministrazioni destinatarie per conoscenza che hanno risposto alla direttiva. 2.1.b) La sintesi dei dati La sezione del format relativa al tipo di contratto riporta dati aggiornati al 31 dicembre Sommando il personale risultante dai 54 format pervenuti, si ottiene un totale di unità (59,7% donne e 40,3% uomini), di cui a tempo indeterminato comprensivo del part-time e a tempo determinato o con contratti di lavoro flessibile a termine. In 14 enti (cioè il 25,9% del campione considerato), tutte amministrazioni comunali, il personale è assunto esclusivamente a tempo indeterminato. Si tratta dei Comuni di: Castenedolo, Rezzato, Terralba, Aidomaggiore, Casorezzo, Curcuris, Dairago, Nurachi, Oggebbio, Paulilatino, Sangano, Siris, Stresa, Uras. In tutte le altre amministrazioni è presente personale a tempo determinato che nella media rappresenta il 9,4% del personale totale delle amministrazioni considerate. Personale a tempo determinato o con altre forme di lavoro flessibile La distribuzione del personale con queste tipologie di contratto risulta piuttosto omogenea all interno del campione considerato (se si eccettuano le amministrazioni comunali sopra citate), raggiungendo il valore massimo del 16,6% rispetto al totale del personale impiegato, presso i Comuni con una popolazione superiore ai abitanti. 12
13 Personale a tempo determinato o con altre forme di lavoro flessibile (in % del personale complessivo) Altri enti Comuni > abitanti 15,5% 16,6% Comuni da a abitanti Comuni da a abitanti Comuni <5.000 abitanti Province Aziende Sanitarie Locali 5,5% 8,7% 4,4% 7,0% 8,1% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% Le tipologie di contratto maggiormente rappresentate tra quelle cosiddette flessibili, sono il contratto a tempo determinato (39,9% del personale) e le altre tipologie (14,6%), mentre si noterà come i contratti di formazione lavoro siano scarsamente rappresentati all interno del campione e quelli di telelavoro non siano affatto presenti. Anche tra il personale con contratto a tempo indeterminato il telelavoro risulta scarsamente utilizzato, con lo 0,04% (13 persone su un totale di ). Personale a tempo determinato e utilizzato con altre forme di lavoro flessibile Tempo determinato 39,9% Altre tipologie di contratto 14,6% Consul. occasionale 3,9% Contratto co.co.co 16,1% Part-time 13,4% Telelavoro 0,0% Contratto in somministrazione Formazione 11,8% lavoro 0,2% 13
14 Personale con contratto a part-time A differenza di quanto rilevato nell analisi relativa al campione delle Amministrazioni centrali 3, in questo caso tra coloro che hanno un contratto diverso da quello a tempo indeterminato il ricorso al part-time viene utilizzato da una parte del campione piuttosto significativa, pari al 13,4%. Tra questi, il 57,4% ha un part-time inferiore o uguale al 50%, mentre il restante 42,6% ha un part-time superiore al 50%. Tale forma contrattuale risulta più diffusa tra i Comuni con un popolazione superiore ai abitanti, mentre è del tutto assente tra gli Enti e le Agenzie Regionali (che qui vengono riuniti all interno della voce altri enti ). Il grafico seguente, che illustra la distribuzione di entrambe le forme di part-time per genere, mostra un assoluta prevalenza di donne tra coloro che usufruiscono di tale tipologia di contratto all interno del campione considerato. Personale in part-time per tipo di part-time e genere 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 28% 41% 72% 59%?al 50% > al 50% Uomini Donne 3 Si veda il documento Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche. Rapporto di sintesi. 14
15 2.1.c) Le domande del format e le tavole di dettaglio 15
22 2.2 PERSONALE FEMMINILE E MASCHILE PER QUALIFICA E POSIZIONE 2.2.a) I dati richiesti La rilevazione ha riguardato la distribuzione professionale del personale. I dati richiesti sono relativi al numero di dipendenti in riferimento alla loro posizione di inquadramento o alla titolarità di incarichi di responsabilità. Pertanto, la rilevazione ha interessato il personale dirigenziale di prima fascia e quello di seconda, i funzionari titolari di posizioni organizzative e il restante personale a seconda della posizione nell ordinamento professionale. L acquisizione di questi dati aggiornati è di particolare interesse poiché consente di conoscere se i ruoli di maggiore responsabilità formale sono occupati nelle pubbliche amministrazioni prevalentemente da donne o da uomini, anche in relazione al personale complessivo dell amministrazione. 2.2.b) La sintesi dei dati Sommando il personale degli enti che hanno risposto, si ottiene un totale di unità (60,9% donne e 39,1% uomini). I dati non coincidono con la tabella precedente in quanto non è compreso il personale a tempo determinato ed il personale distaccato. La distribuzione del personale femminile nelle diverse tipologie di amministrazioni risulta disomogenea, con la maggiore percentuale di donne registrata nelle Aziende Sanitarie Locali (il 67%) e la minore registrata presso i cosiddetti Altri Enti (Agenzie Regionali, ecc.), dove è pari al 42%. Personale complessivo per genere e tipologia di ente Altri enti 43% 57% Comuni <5.000 ab. 61% 39% Comuni ab. 60% 40% Comuni ab. Comuni > ab. 54% 51% 46% 49% Donne Uomini Province 46% 54% Aziende Sanitarie Locali 67% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% L analisi della distribuzione in relazione al genere e all età permette di osservare un fenomeno interessante, che consiste in una flessione continua della percentuale di personale femminile, sebbene esso si mantenga sempre a livelli superiori a quelli del personale maschile. L analisi del dato complessivo mostra come la percentuale di donne di età inferiore ai 30 anni sia pari al 73,3% del totale, nella fascia d età anni essa risulta del 68,9%, 22
23 nella fascia d età anni essa cala al 63,9%, mentre tra coloro che hanno più di 50 anni le donne costituiscono il 51,3% della forza lavoro. Il grafico seguente mostra tale progressione. Progressione per fasce d'età della distribuzione percentuale del personale per generi 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% Uomini Donne 20,0% 10,0 % 0,0% Meno di 30 anni anni anni Oltre 50 anni La figura seguente illustra invece le proporzioni tra le diverse fasce d età nei due generi, mostrando che le donne sono mediamente più giovani degli uomini: il 70% delle donne ha un età inferiore ai 50 anni, contro il 56% degli uomini. Personale complessivo per genere ed età (%) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 30% 44% 40% 35% 25% 18% 5% 3% Donne Uomini Oltre 50 anni anni anni Meno di 30 anni L analisi dei dati in relazione alla posizione gerarchica ricoperta risulta interessante: tra le donne, il 7,8% occupa posizioni dirigenziali, mentre tra gli uomini la percentuale sale al 19%. Inoltre, il 4,1% delle donne ha una posizione organizzativa (a fronte del 5,6% degli uomini) e il 43,7% ricopre una posizione di III area o assimilata (contro il 27,4% degli uomini). Infine, il 44,2% delle donne e il 48% degli uomini occupa posizioni diverse da quelle sin qui definite (voce Altri dipendenti ). 23
24 Personale complessivo per genere e posizione (%) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 44,2% 48% 43,7% 27,4% 5,6% 4,1% 7,8% 19% Donne Uomini Altri dipendenti Terza area (ex pos.c o assimilati) Posizioni organizzative Dirigenti (I e II fascia) Dirigenza Complessivamente il campione considerato comprende dirigenti di prima e seconda fascia, pari al 12,3% del personale. Tra questi, la percentuale di donne è del 48,6% (51,4% gli uomini). Come evidenziato nel grafico seguente, la proporzione di dirigenti donne varia in relazione all importanza del ruolo svolto, sebbene non in maniera lineare: le dirigenti di seconda fascia costituiscono il 41% della dirigenza di tale livello, mentre quelle di seconda fascia con incarico di prima e di seconda fascia tout court sono rispettivamente il 23% e il 32%. Dirigenti per genere e fascia Dirigenti di II fascia 41% 59% Dirigenti di II fascia con incarico di prima 23% 77% Donne Uomini Dirigenti di I fascia 32% 68% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Nella distribuzione delle presenza di donne con incarico dirigenziale si registrano alcune variazioni in base alla tipologia degli enti, dovute alla natura stessa del campione qui considerato, che è composto da amministrazioni di grandezza molto variabile. Avviene quindi che presso alcune tipologie di amministrazioni non siano affatto presenti dirigenti donne, o addirittura non siano presenti dirigenti in assoluto (si consideri ad esempio che complessivamente presso tutti i Comuni inferiori ai abitanti compresi nel campione sono presenti solo 5 dirigenti di prima fascia). L analisi della distribuzione percentuale di donne dirigenti in relazione agli uomini di pari grado perde quindi gran parte della sua significatività. 24
25 Posizioni organizzative Sul totale degli enti considerati le persone con una posizione organizzativa sono 1.401, pari al 4,4% del personale complessivo qui analizzato. Di queste, il 53% sono donne e il 46,8% uomini. Tra coloro che svolgono questo ruolo, le donne sono presenti in percentuale maggiore presso i Comuni superiori ai abitanti (64%) e le Aziende Sanitarie Locali (65%). Posizioni organizzative per genere (%) Altri enti Comuni <5.000 ab. 42% 56% 58% 44% Comuni ab. Comuni ab. Comuni > ab. 33% 42% 64% 67% 58% 36% Donne Uomini Province 47% 53% Aziende Sanitarie Locali 65% 35% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Terza area Sul totale degli enti considerati le persone inquadrate nella III area (ex posizioni C o assimilate) sono , il 37,3% del personale totale; di questi in media il 71,3% sono donne e il 28,7% sono uomini. La percentuale maggiore di donne che occupano tale posizione si ritrova presso i Comuni con una popolazione inferiore ai abitanti (il 73,2%) e presso le Aziende Sanitarie Locali, dove raggiunge il 76,3%. Terza area (ex posiz. C o assim ilati) Altri enti 41,5% 58,5% Comuni <5.000 ab. 73,2% 26,8% Comuni ab. Comuni ab. Comuni > ab. 61,8% 61,6% 58,9% 38,2% 38,4% 41,1% Donne Uomini Province 46,4% 53,6% Aziende Sanitarie Locali 76,3% 23,7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 25
26 Altri dipendenti Sul totale degli enti considerati le persone inquadrate nelle altre categorie sono nel complesso , il 45,7% del personale totale; di questi in media il 59% sono donne e il 41% sono uomini. Anche in questo caso, come osservato in precedenza per il personale con altre tipologie contrattuali, la percentuale maggiore di donne si riscontra presso le Aziende Sanitarie Locali, dove raggiunge il 67,6%. Altri dipendenti Altri enti 51,9% 48,1% Comuni <5.000 ab. 50,4% 49,6% Comuni ab. Comuni ab. Comuni > ab. 56,5% 56,1% 62,4% 43,5% 43,9% 37,6% Donne Uomini Province 46,7% 53,3% Aziende Sanitarie Locali 67,6% 32,4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 26
27 2.2.c) Le domande del format e le tavole di dettaglio 27
42 3. LE AREE DI INTERVENTO PER ATTUARE PARI OPPORTUNITA Secondo la direttiva le amministrazioni pubbliche debbono svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione ed attuazione concreta del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale, attraverso la rimozione di forme esplicite ed implicite di discriminazione, l'individuazione e la valorizzazione delle competenze delle lavoratrici e dei lavoratori.. Per svolgere questo ruolo le amministrazioni devono orientare le politiche di gestione delle risorse umane e l'organizzazione del lavoro - sia a livello centrale che a livello decentrato - secondo alcune linee di azione delineate dalla direttiva. In questo capitolo si segue la traccia delle linee di azione indicate dalla direttiva e si riportano i suggerimenti che emergono dalle risposte delle amministrazioni al format. In particolare, gli interventi indicati sono quelli che, secondo i suggerimenti della direttiva, si basano su attività di analisi o autovalutazione, finalizzate all'individuazione, attraverso indagini, studi e attività di monitoraggio, delle eventuali discriminazioni dirette e indirette da rimuovere con azioni positive. 3.1 ADOZIONE DI PIANI TRIENNALI DI AZIONI POSITIVE 3.1.a) Le indicazioni della direttiva Le iniziative generali, da adottare per promuovere le pari opportunità nelle pubbliche amministrazioni, debbono costituire oggetto di pianificazione, la quale rappresenta ormai uno strumento comune per l azione amministrativa (si coglie l occasione per richiamare l attenzione sull importanza che tale principio riveste anche nella programmazione dei fabbisogni del personale e nella programmazione della formazione). Si rammenta che l art. 48 del decreto legislativo n. 198 del 2006 ( Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni ) prevede che le pubbliche amministrazioni predispongano piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro. Tra le finalità esplicite che i piani perseguono riveste importanza prioritaria la promozione dell inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi. Si richiamano quindi le amministrazioni a dare attuazione alla previsione normativa sopra indicata, nel rispetto delle forme di partecipazione sindacale e di consultazione previste dalla normativa, ivi compresa la consultazione delle consigliere di parità, segnalando che la medesima disposizione introduce quale sanzione per il caso di mancato adempimento il divieto di assumere nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette. 3.1.b) La sintesi dei dati Tra i 54 enti che compongono il campione, 44 (cioè l 81,5%) hanno presentato i piani triennali di azioni positive. Il grafico seguente illustra la percentuale di enti che hanno presentato i piani, suddivisi per categorie. Come appare evidente, i Comuni con una popolazione superiore a abitanti, le Province e gli Enti cosiddetti altri risultano particolarmente virtuosi: tra quelli che hanno partecipato alla rilevazione, la totalità ha redatto i piani. 42
43 Enti che hanno redatto i piani triennali di azioni positive Altri enti Comuni <5.000 ab. Comuni ab. Comuni ab. Comuni > ab. Province Aziende Sanitarie Locali 60% 66% 75% 100% 89% 100% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Poiché alcune amministrazioni hanno redatto più di un piano triennale, abbiamo un totale di 54 piani per 44 enti: le Province risultano ancora una volta al primo posto, avendo presentato 11 piani per 5 enti. PIANI TRIENNALI DI AZIONIPOSITIVE Quanti enti Quanti piani di azioni positive Aziende Sanitarie Locali 6 7 Province 5 11 Comuni > ab. 3 3 Comuni ab. 2 1 Comuni ab Comuni <5.000 ab Altri enti c) Le domande del format e le tavole di dettaglio 43
45 3.2 ELIMINAZIONE E PREVENZIONE DELLE DISCRIMINAZIONI 3.2.a) Le indicazioni della direttiva Le pari opportunità sono principio fondamentale e ineludibile nella gestione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni. Tale principio è espressamente enunciato nell art. 7, comma 1, del decreto legislativo n. 165 del 2001 in cui si prevede che <<le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro>>. Il presupposto per l attuazione di una politica di promozione delle pari opportunità è rappresentato dall eliminazione delle discriminazioni esistenti e da un attività di prevenzione contro il loro verificarsi. Le amministrazioni sono tenute a garantire e ad esigere l osservanza delle norme che, in attuazione dei ben noti principi costituzionali, vietano qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta (articoli 25 e 26 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198) in riferimento ad ogni fase ed aspetto della vita lavorativa. Si rammentano in questa sede gli espressi divieti di discriminazione relativi all accesso al lavoro (art. 15 della legge n. 300 del 1970 e articoli 27 e del citato decreto legislativo n. 198 del 2006), al trattamento giuridico, alla carriera e al trattamento economico (articoli 28 e 29 del decreto legislativo n. 198 del 2006), all accesso alle prestazioni previdenziali (art. 30 del decreto legislativo n. 198 del 2006), nonché i divieti di porre in essere patti o atti finalizzati alla cessazione del rapporto di lavoro per discriminazioni basate sul sesso (art. 15 legge n. 300 del 1970), sul matrimonio (art. 35 del decreto legislativo n. 198 del 2006), sulla maternità - anche in caso di adozione o affidamento - e a causa della domanda o fruizione del periodo di congedo parentale o per malattia del bambino (art. 54 del decreto legislativo n. 151 del 2001). Come noto, la violazione di questi divieti, ribaditi recentemente dalla normativa comunitaria (articoli 4, 5 e 14 direttiva 2006/54/CE), comporta la nullità degli atti, l applicazione di sanzioni amministrative, l obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro, oltre naturalmente alle conseguenze risarcitorie nel caso di danno. 3.2.b) La sintesi dei dati Codice di condotta e Consigliera di fiducia Su 54 amministrazioni, sono presenti 4 Consigliere di fiducia (il 7,4%), tutte donne. Il Codice di condotta contro le molestie sessuali nel luogo di lavoro è stato adottato da 6 amministrazioni (l 11,1% del totale). Il dettaglio della situazione è il seguente: l Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Varese, la Provincia di Alessandria, la Provincia di Milano, il Comune di Monza hanno sia il Codice di condotta che la consigliera di fiducia; i Comuni di Messina e di Novara hanno il codice di condotta ma non la consigliera di fiducia; l Azienda Ospedaliera della Provincia di Lodi, l Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Lodi, l Azienda Sanitaria n. 3 di Nuoro, l Azienda Ospedaliera di Padova, l Azienda sanitaria n. 9 di Locri, l Azienda ULSS 16 di Padova, l Azienda ospedaliera S. Antonio Abate di Gallarate, l Azienda Sanitaria Locale Avellino 2, l Istituto oncologico veneto, 45
46 le Province di Napoli, Rimini e Siena, i Comuni di Cernusco sul Naviglio, Meda, Castelfranco Veneto, Castelnovo Ne' Monti, Calenzano, Castenedolo, Cercola, Domodossola, Melzo, Montelepre, Novellara, Rezzato, Sona, Spello, Terralba, Aidomaggiore, Ales, Badolino, Casorezzo, Curcuris, Dairago, Gazzada Schianno, Mogoro, Morgongiori, Nurachi, Oggebbio, Paderno Franciacorta, Paulilatino, Sangano, Siris, Stresa, Uras, la Comunità montana Valli Orco e Soana, l Agenzia regionale protezione ambientale del Lazio, l Agenzia Regionale per la Protezione dell'ambiente Ligure, Ente Regionale per l'abitazione Pubblica delle Marche, non hanno né il codice di condotta né la consigliera di fiducia. Contenziosi Negli ultimi 5 anni si sono avute 3 segnalazioni per discriminazione (2 presso le Province di Milano e Alessandria, una presso il Comune di Calenzano). Le segnalazioni avvenute nelle Province hanno riguardato questioni relative al trattamento giuridico, carriera, trattamento economico, mentre nel caso della segnalazione presso il Comune di Calenzano non conosciamo l argomento poiché l item del format non è stato compilato. Le segnalazioni presso le Provincie sono sfociate in un contenzioso: di una non conosciamo l esito. 3.2.c) Le domande del format e le tavole di dettaglio 46
48 3.3 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 3.3.a) Le indicazioni della direttiva E necessario che l organizzazione del lavoro sia progettata e strutturata con modalità che favoriscano, per i lavoratori e per le lavoratrici, la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita. Inoltre, è necessario valorizzare le competenze delle lavoratrici che rappresentano la maggioranza del personale delle amministrazioni pubbliche, ma non sono proporzionalmente presenti nelle posizioni di vertice. A questo scopo le amministrazioni pubbliche, in particolare, devono: a) attuare le previsioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile, attribuendo criteri di priorità - compatibilmente con l organizzazione degli uffici e del lavoro a favore di coloro che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei/delle dipendenti impegnati/e in attività di volontariato (art. 7 del decreto legislativo n. 165 del 2001); b) favorire la diffusione del telelavoro, attraverso la progettazione e la relativa sperimentazione, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva di lavoro, evitando che lo strumento si traduca in fattore di discriminazione dei lavoratori e delle lavoratrici coinvolte; c) attivare progetti di miglioramento organizzativo volti alla valorizzazione delle competenze attraverso, ad esempio, la mappatura delle competenze professionali, strumento indispensabile per conoscere e valorizzare appieno gli apporti delle lavoratrici e dei lavoratori; d) favorire il reinserimento del personale assente dal lavoro per lunghi periodi (maternità, congedi parentali ecc.) mediante l adozione di misure di accompagnamento (ad esempio istituzionalizzare/migliorare i flussi informativi tra amministrazione e lavoratore o lavoratrice durante l assenza) che assicurino il mantenimento delle competenze dei lavoratori e delle lavoratrici, il loro accesso alla possibilità di formazione oltre che la garanzia del proseguimento della carriera; e) rispettare pienamente la normativa in materia di congedi parentali a favore delle lavoratrici e dei lavoratori. 3.3.b) La sintesi dei dati Telelavoro Come abbiamo avuto modo di osservare nel Paragrafo 2.1b, il telelavoro risulta scarsamente utilizzato all interno del nostro campione: tra coloro che hanno un contratto a tempo determinato o flessibile (un totale di persone) esso non è presente come tipologia di contratto, mentre tra il personale con contratto a tempo indeterminato solo lo 0,04% del campione ne usufruisce, pari a 13 persone, tutte donne, su un totale di , di cui l assoluta maggioranza (9 persone sulle 13 totali) presso la Provincia di Milano. Progetti di miglioramento organizzativo Le amministrazioni che hanno indicato dei progetti di miglioramento organizzativo sono 9, (il 16,6% del campione), per un totale di 14 progetti presentati (per una loro descrizione si veda il capitolo 4). I temi che ricorrono più frequentemente sono il benessere organizzativo (11 progetti) e l analisi della distribuzione del personale (3 progetti). 48
49 Congedi parentali Nel format viene chiesto di indicare il numero di lavoratrici e di lavoratori che ha fruito del congedo parentale nel periodo , nonché la relativa durata media. In numerosi enti (46 su 54) il personale ha usufruito di congedi parentali. Il numero di congedi varia molto da ente ad ente anche in relazione al numero di lavoratrici e lavoratori appartenenti a ciascuna amministrazione: il campione varia da una sola persona per ente (in 8 amministrazioni) fino ad un massimo di 770 persone per il Comune di Messina. Interessante notare come, a differenza di quanto si è registrato presso le amministrazioni centrali - dirette destinatarie della direttiva 4 - presso alcuni enti, specialmente quelli di piccole dimensioni, si verifichi la fruizione dei congedi parentali esclusivamente da parte dei lavoratori uomini, sebbene nel complesso del campione permanga una preponderanza di donne. Nei Comuni di Sangano, di Mogoro e di Cercola, il congedo parentale ha riguardato solo uomini per un totale di 6 perone, mentre in tutte le altre amministrazioni i congedi hanno interessato sia uomini che donne. In tutte queste amministrazioni, i congedi parentali utilizzati dalle donne sono la maggior parte dei congedi totali: si va dal 33% per il Comune di Montelepre, fino al 100% in 13 enti (tutti di piccole o medie dimensioni). Stesso trend se si analizzano la durata media dei congedi; infatti, i congedi delle lavoratrici sono sempre più lunghi rispetto a quelli dei lavoratori. In media quasi quattro volte più lunghi (3,95). Vi sono enti dove questa proporzione è più ridotta: presso i Comuni con una popolazione da a abitanti i congedi usufruiti dalle donne hanno una durata media di una volta e mezza rispetto a quelli utilizzati dagli uomini, ma in altri casi (26 enti su 54) si arriva a congedi delle donne molto più lunghi (anche quasi 25 volte più lunghi nel caso del Comune di Castelnovo Ne' Monti) di quelli degli uomini. Tra i 46 enti che hanno segnalato personale che ha usufruito di congedi parentali, 15 amministrazioni (il 32,6%) hanno facilitato il rientro dopo il congedo con l adozione di una o più misure volte al favorire il reinserimento dopo la lunga assenza. Tra le iniziative si segnalano: quelle per favorire, ove possibile, il rientro del personale nella propria unità operativa dopo la fruizione del congedo, in modo da non interrompere i percorsi di carriera (14 amministrazioni); l invio di informazioni a domicilio sui corsi di formazione durante l assenza per congedo parentale (2 amministrazioni); la formulazione dei calendari dei corsi in modo da tenere conto di modalità favorevoli alla partecipazione di personale con carico di cura (3 amministrazioni). 4 Si veda a tal proposito il documento Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche. Rapporto di sintesi Anno
50 Solo due amministrazioni (il Comune di Monza e il Comune di Milano) hanno adottato tutte le misure segnalate. 3.3.c) Le domande del format e le tavole di dettaglio 50
53 3.4 POLITICHE DI RECLUTAMENTO E GESTIONE DEL PERSONALE 3.4.a) Le indicazioni della direttiva Le politiche di reclutamento e gestione del personale devono rimuovere i fattori che ostacolano le pari opportunità e promuovere la presenza delle lavoratrici nelle posizioni apicali. Occorre, inoltre, evitare penalizzazioni nell assegnazione degli incarichi, siano essi riferiti alle posizioni organizzative, alla preposizione agli uffici di livello dirigenziale o ad attività rientranti nei compiti e doveri d ufficio, e nella corresponsione dei relativi emolumenti. A questo scopo le amministrazioni pubbliche, in particolare, devono: a) rispettare la normativa in materia di composizione delle commissioni di concorso con l osservanza della riserva a favore delle componenti donne (art. 57, comma 1, lett. a, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e art. 9, comma 2, del decreto del Presidente della Repubblica n. 487 del 1994); b) osservare il principio di pari opportunità nelle procedure di reclutamento (art. 35, comma 3, lett. c, del decreto legislativo) per il personale a tempo determinato e indeterminato ivi comprese le procedure di stabilizzazione del precariato di prossima attuazione; c) curare che i criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali tengano conto del principio di pari opportunità (art. 19, commi 4 bis e 5 ter del decreto legislativo n. 165 del 2001 e art. 42, comma 2, lett. d, del decreto legislativo n. 198 del 2006); d) individuare e rimuovere eventuali aspetti discriminatori nei sistemi di valutazione privilegiando i risultati rispetto alla mera presenza; e) monitorare gli incarichi conferiti sia al personale dirigenziale che a quello non dirigenziale, le indennità e le posizioni organizzative al fine di individuare eventuali differenziali retributivi tra donne e uomini e promuovere le conseguenti azioni correttive; f) adottare iniziative per favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi (art. 48 del decreto legislativo n. 198 del 2006). 3.4.b) La sintesi dei dati Commissioni di concorso Il format dava la possibilità di indicare la composizione di genere di 5 commissioni di concorso. Dei 54 enti considerati, 46 (l 85%) hanno indicato la composizione di almeno una commissione per un totale di 165 commissioni. Nella maggior parte degli enti è stata rispettata la regola di assegnare almeno 1/3 dei componenti alle donne. Vi sono alcune eccezioni in 31 casi, relativi a 14 enti: in 3 casi (nei Comuni di Messina e di Oggebbio e nell Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Lodi) in tutte le commissioni di concorso segnalate la presenza delle donne è inferiore ad 1/3; in un caso (Comune di Meda) le commissioni che non raggiungono la quota di 1/3 di donne sono 3 su 5; in altri 4 casi solo una commissione su 5 non ha superato la soglia della presenza di 1/3 di donne. Al contrario, ben 11 enti segnalano una presenza di donne pari al 75% dei componenti delle commissioni; in 7 enti (in parte coincidenti con quelli appena menzionati) la presenza delle donne arriva addirittura al 100%. 53
54 Finanziamento dei piani di azioni positive Il 33,3% delle amministrazioni (18 su 54) ha finanziato i programmi di azioni positive e l'attività dei Comitati Pari Opportunità: tra questi spiccano le Province, mentre all interno di tutte le altre tipologie di enti, le amministrazioni che hanno finanziato i piani di azioni positive o i Comitati non superano il 40%. Enti che hanno finanziato programmi di azioni positive e C.P.O. Altri enti Comuni <5.000 ab. Comuni ab. Comuni ab. Comuni > ab. 33% 22% 25% 33% 33% Province 80% Aziende Sanitarie Locali 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Incarichi dirigenziali Gli incarichi dirigenziali segnalati dalle 35 amministrazioni (sulle 54 totali) sono nel complesso 1.671, di cui la maggior parte (1.335) sono incarichi di dirigenza non generale. Come viene evidenziato nei grafici che seguono, la percentuale di donne dirigenti è inversamente proporzionale all importanza del ruolo svolto: tra i dirigenti non generali le donne sono il 40%, e tra i dirigenti generali la percentuale scende al 28%. Totale incarichi di Dirigenza per tipologia (%) Direzione generale 20% Direzione non generale 80% 54
55 Incarichi di direzione non generale per genere (% sul totale incarichi) Donne 40% Uomini 60% Incarichi di direzione generale per genere (% sul totale incarichi) Donne 28% Uomini 72% Differenziali retributivi Nel format viene chiesto di segnalare anche la retribuzione associata all incarico. Tra le 35 amministrazioni che hanno fornito dati significativi (non tutte le amministrazioni hanno segnato dati sulla retribuzione e/o la dirigenza è solo maschile o femminile) abbiamo notato che in 13 vi sono differenze tra le retribuzioni degli incarichi assegnati alle donne e agli uomini, mediamente del 17% a favore degli uomini. La differenza minima per la dirigenza generale è stata registrata presso le Province (-3%), mentre la massima presso le Aziende Sanitarie Locali (-34%), sebbene sia da segnalare come nell Azienda Sanitaria Locale Avellino 2 vi sia una sproporzione a favore delle dirigenti generali donne, che guadagnano il 39% in più dei colleghi. 55
56 Per la dirigenza non generale si registra una retribuzione media favorevole alle donne, con una differenza del 18% rispetto ai colleghi. Il valore massimo viene registrato presso i Comuni con una popolazione tra e abitanti (+37% di retribuzione per le donne, sebbene sia un dato poco rappresentativo, poiché uno solo dei Comuni che fanno parte di questo campione ha compilato questa voce del format) e il minimo presso i Comuni con una popolazione superiore ai abitanti (+3% per le donne). Solo in un amministrazione (la Provincia di Milano) sono stati effettuati studi ed analisi sulla distribuzione del salario accessorio (straordinari, retribuzione di posizione, di risultato, incarichi, incentivi, ecc.) tra uomini e donne. Sistemi di valutazione In 29 amministrazioni su 54 è operativo il sistema di valutazione del personale dirigente e in 50 è anche presente un sistema di valutazione per il personale non dirigente. Tutte le Province e i Comuni al di sopra dei abitanti possiedono entrambi i sistemi di valutazione, mentre tra i Comuni di piccole dimensioni tutti possiedono un sistema di valutazione del personale non dirigente e solamente 2 (il Comune di Paulilatino e la Comunità Montana Valli Orco e Soana) hanno anche il sistema per il personale dirigente. Per capire i criteri con cui i sistemi di valutazione sono stati impostati e per indagare su eventuali impatti differenziati tra uomini e donne, è stato chiesto nel format anche di indicare (in %) i punteggi relativi ad alcune variabili dei comportamenti organizzativi presenti nei sistemi di valutazione dei dirigenti. Anche in questo caso, come si è verificato per le amministrazioni centrali, nonostante le informazioni siano difformi tra loro la tendenza è quella di assegnare punteggi simili alle tre principali variabili: capacità di coordinamento, capacità di relazione, accuratezza e tempestività, con una leggera preponderanza per la capacità di coordinamento. Per i sistemi di valutazione relativi al personale non dirigente si registra una maggiore varietà nell attribuzione di punteggio alle principali variabili (disponibilità, presenza in ufficio, collaborazione, puntualità), con una preponderanza per la collaborazione e per la disponibilità. Solo in 11 amministrazioni esiste un criterio di assegnazione di premi legati alla presenza in ufficio del personale. Riequilibrio di genere In 21 amministrazioni, i dati relativi al riequilibrio di genere indicano, per settori o aree professionali, che esiste un divario, tra dipendenti donne e dipendenti uomini, superiore ai 2/3 terzi. In 24 casi, sui 49 segnalati, si tratta di posizioni in cui le lavoratrici sono in maggioranza. In tutti gli altri casi, le dipendenti donne sono sottorappresentate. 56
58 3.4.c) Le domande del format e le tavole di dettaglio 58
63 3.5 FORMAZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA 3.5.a) Le indicazioni della direttiva La cultura organizzativa delle amministrazioni deve essere orientata alla valorizzazione del contributo di donne e uomini. Il rispetto e la valorizzazione delle diversità sono un fattore di qualità sia nelle relazioni con i cittadini e le cittadine (front office), sia nelle modalità lavorative e nelle relazioni interne all amministrazione (back office). Occorre, pertanto, che le culture organizzative superino gli stereotipi (la neutralità non sempre è sinonimo di equità) e adottino modelli organizzativi che rispettino e valorizzino le donne e gli uomini. La formazione rappresenta una leva essenziale per l affermazione di questa nuova cultura organizzativa orientata al rispetto e alla valorizzazione delle diversità e al superamento degli stereotipi nell ottica di un generale miglioramento dei servizi resi ai cittadini e alle imprese. A questo scopo le amministrazioni pubbliche devono: a) garantire la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale alla loro presenza, adottando le modalità organizzative idonee a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione tra vita professionale e vita familiare (art. 57, comma 1, lett. d, del decreto legislativo n. 165 del 2001); b) curare che la formazione e l aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifica dirigenziale, contribuiscano allo sviluppo della cultura di genere innanzi tutto attraverso la diffusione della conoscenza della normativa a tutela delle pari opportunità e sui congedi parentali, inserendo moduli a ciò strumentali in tutti i programmi formativi (art. 7, comma 4, del decreto legislativo n. 165 del 2001); c) avviare azioni di sensibilizzazione e formazione della dirigenza sulle tematiche delle pari opportunità; d) produrre tutte le statistiche sul personale ripartite per genere. La ripartizione per genere non deve interessare solo alcune voci, ma tutte le variabili considerate (comprese quelle relative ai trattamenti economici e al tempo di permanenza nelle varie posizioni professionali) devono essere declinate su tre componenti: uomini, donne e totale; e) utilizzare in tutti i documenti di lavoro, (relazioni, circolari, decreti, regolamenti, ecc.), un linguaggio non discriminatorio come, ad esempio, usare il più possibile sostantivi o nomi collettivi che includano persone dei due generi (es. persone anziché uomini, lavoratori e lavoratrici anziché lavoratori); f) promuovere analisi di bilancio che mettano in evidenza quanta parte e quali voci del bilancio di una amministrazione siano (in modo diretto o indiretto) indirizzate alle donne, quanta parte agli uomini e quanta parte a entrambi. Questo anche al fine di poter allocare le risorse sui servizi in funzione delle diverse esigenze delle donne e degli uomini del territorio di riferimento (ad esempio redigendo bilancio di genere). Si auspica pertanto che i bilanci di genere diventino pratica consolidata nelle attività di rendicontazione sociale delle amministrazioni. Inoltre, le Scuole di formazione per le amministrazioni pubbliche devono inserire moduli obbligatori sulle pari opportunità in tutti i corsi di gestione del personale da esse organizzati, ivi compreso nei corsi per la formazione di ingresso alla dirigenza. 63