Source: https://www.eporady24.pl/samozatrudnienie_czesc_4,artykuly,2,79,950.html
Timestamp: 2019-10-15 03:28:55+00:00
Document Index: 8139179

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 17.09.2010
Omawiając problematykę samozatrudnienia, kontynuuję rozważania na tle pełnienia przez lekarzy jako pracowników danego zakładu opieki zdrowotnej dyżuru medycznego na podstawie umowy o świadczenie usług.
Kolejnym argumentem zmierzającym do podtrzymania tezy o dopuszczalności zatrudnienia lekarzy pracowników na dyżurze medycznym na podstawie umowy o świadczenie usług jest koncepcja wykonywania przez lekarza pracy w ramach własnej działalności gospodarczej, który to argument ma uzasadniać dopuszczalność pełnienia dyżuru medycznego na podstawie umowy o świadczenie usług.
Podnosi się w tym przypadku, że umowa o świadczenie usług, w ramach której lekarz pełni dyżur medyczny, jest zawarta między dwoma podmiotami gospodarczymi, czyli zakładem opieki zdrowotnej oraz lekarzem prowadzącym własną działalność gospodarczą, która to okoliczność ma sankcjonować prawnie ten sposób postępowania.
Przy takiej koncepcji wykładniowej dochodzi do całkowitego pomieszania pojęć ze sfery prawa cywilnego i prawa pracy. Prowadzenie przez osobę fizyczną działalności gospodarczej na własny rachunek nie jest okolicznością wyłączającą w sposób niebudzący wątpliwości możliwości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy.
Formalnie między dwoma podmiotami gospodarczymi dochodzi do zawarcia umowy o świadczenie pracy i ta umowa, bez względu na jej nazwę, podlega ocenie pod kątem spełnienia przesłanek definicji stosunku pracy, o których mowa w art. 22 K.p.
Jeżeli bowiem charakter świadczonej pracy będzie wyczerpywał znamiona stosunku pracy wskazane w art. 22 K.p., to fakt podmiotowości gospodarczej osoby fizycznej sam przez się nie może wyeliminować istnienia stosunku pracy.
Odmienne poglądy w tym zakresie, forsowane przez niektórych komentatorów, zmierzają w istocie do stworzenia precedensu, pozwalającego bez zmiany stanu prawnego na legalne obejście przepisu art. 22 K.p.
Często zdarza się, że pracodawcy zmuszają swoich pracowników do zarejestrowania działalności gospodarczej po to, aby wykonywana przez nich praca nie była objęta stosunkiem pracy.
Przypadki takie mają miejsce dość często na budowach i dotyczą różnych prac, z których jedne mogą być wykonywane w ramach umowy cywilnoprawnej, ale inne wymagają wykonywania pracy w ramach stosunku pracy.
Przykładowo prace wykończeniowe obiektu budowlanego zasadniczo mogą być wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej. Dotyczy to w szczególności prac fliziarskich, posadzkarskich, elektrycznych.
Szereg prac wykonywanych na budowie, które z natury technologicznej wymagają bądź stałego nadzoru, bądź pracy skooperowanej wykonywanej w określonym ciągu technologicznym przez kilku pracowników, np. prace transportowe przy użyciu żurawia, musi być prowadzona w ramach stosunku pracy, ze względu na spełnienie przesłanki podporządkowania wykonawcy w procesie pracy osobie kierującej pracami na budowie.
Stosując błędne sposoby postępowania przy pomocy formuły samozatrudnienia, czyli zarejestrowania przez pracownika własnej działalności gospodarczej, niektórzy pracodawcy, powołując się na podobne wykładnie prawa, usiłują obchodzić przepisy prawa pracy, a szczególnie art. 22 K.p.
Taki sposób postępowania jest szczególnie niebezpieczny, gdyż często łączy się z niewłaściwą organizacją pracy wykonawców, którzy błędnie sądzą, że jako prowadzący działalność gospodarczą na własny rachunek nie podlegają określonym rygorom technologicznym, a co za tym idzie – zasadom bezpieczeństwa pracy.
Wszystko to prowadzić może do szczególnie groźnych wypadków przy pracy, a w każdym razie stwarza bardzo poważne bezpośrednie zagrożenia dla życia i zdrowia nie tylko samych wykonawców, ale także osób postronnych, jeśli prace wykonywane są w terenie zabudowanym, np. przy budowie tzw. plomby ulicznej.
Są oczywiście prace budowlane, które mogą być wykonywane całkowicie samodzielnie, bez potrzeby stałego nadzoru czy też koordynacji działań, i takie czynności mogą być poprawnie realizowane w ramach umowy cywilnoprawnej.
Jeżeli charakter takiej pracy nie wyczerpuje znamion art. 22 K.p., to oczywiście jest to postępowanie prawnie dopuszczalne. Gorzej, jeśli charakter pracy związany jest nierozłącznie z podporządkowaniem wykonawcy w procesie pracy, gdyż taka formuła pracy może być realizowana tylko w ramach stosunku pracy.
Ustalanie omawianych okoliczności ma często miejsce już po zaistnieniu wypadku przy pracy. Trzeba zatem wyjaśnić, a także przestrzec podmioty zatrudniające przed tym, że usiłowanie obejścia przepisów prawa pracy, zarówno w sferze rodzaju nawiązanej umowy jak i odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp czy też stworzenie zagrożenia dla życia czy zdrowia ludzi, nie jest skuteczne poprzez nazwanie kontraktu spełniającego znamiona art. 22 K.p. umową-zlecenia.
Przeciwnie, taka błędna nazwa umowy przy ustaleniu istnienia stosunku pracy spowoduje ten skutek, że wykonawca pracy będzie uznawany za pracownika, a podmiot zatrudniający za pracodawcę, z wszelkimi tego konsekwencjami, w szczególności tak wykroczeniowymi jak i karnymi.
Kreatorzy nowych rozwiązań samozatrudnienia korzystają z różnych koncepcji pojawiających się w światowej literaturze prawa pracy, które zmierzają do stworzenia jak najbardziej elastycznej podstawy prawnej wykonywania pracy.
Przenoszenie tych „elastycznych” koncepcji na grunt polski jest o tyle wadliwe, że nie pozostaje w zgodzie z istniejącym w Polsce systemem prawa pracy. Można wobec tego teoretycznie rozważać poszczególne rozwiązania panujące w różnych systemach prawa pracy, ale dla ich praktycznego zastosowania trzeba oczywiście poprzedzić je konkretnymi rozwiązaniami normatywnymi w polskim prawie pracy.
Z teoretycznego punktu widzenia jest to działanie słuszne, jednakże jego dalsza realizacja poprzez praktyczne zastosowanie nie może polegać na zmianie istniejącego prawa przy pomocy nieuprawnionych wykładni.
Tymczasem zwolennicy uelastyczniania stosowania polskiego prawa pracy chcieliby bez zmian normatywnych, przy pomocy wykładni pozbawionych rzetelnych podstaw, zmienić istniejący i obowiązujący w Polsce stan prawny, co jest nie tylko błędną, ale i niedopuszczalną w demokratycznym państwie prawa metodą postępowania.
Stan prawny obowiązujący na dzień 17.09.2010