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Timestamp: 2019-08-24 14:19:38
Document Index: 382696035

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 14', '§ 102', '§ 126', '§ 126', '§ 278', '§ 125', '§ 242']

§ 17 Beendigung durch Befristung / I. Schriftform | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Das Schriftformerfordernis gilt für jede Befristungsabrede einschließlich der Vereinbarung über eine Verlängerung oder eine nachträgliche Verkürzung der Befristungsdauer. Nicht dem Schriftformer­fordernis unterliegt die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses (z.B. befristete Erhöhung der Arbeitszeit). Ebenfalls ist das Schriftformerfordernis nicht anzuwenden, sofern ein auf das Arbeitsverhältnis im Ganzen anwendbarer Tarifvertrag eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Dem Schriftformerfordernis unterliegt die Tatsache der Befristung. Daneben bedarf bei der kalendermäßigen Befristung das Enddatum oder die Dauer der schriftlichen Vereinbarung. Nicht erforderlich ist, dass der der Befristung zugrunde liegende sachliche Grund schriftlich vereinbart worden ist.
"§ (…) Befristung des Arbeitsverhältnisses"
Der Arbeitnehmer wird von (…) bis (…) befristet für (…) Monate eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“
"§ (…) Verlängerung der Befristung des Arbeitsverhältnisses"
Der Arbeitnehmer wird von (…) bis (…) befristet für (…) Monate weiterbeschäftigt. Im ­Übrigen verbleibt es bei den Regelungen des Arbeitsvertrags vom (…)“
Das Schriftformerfordernis gilt auch für die einvernehmliche arbeitsvertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsrechtsstreits (zur Formulierung siehe Rdn 133). Anders ist es bei einem Weiterbeschäftigungsverhältnis, das auf einem entsprechendem, vorläufig vollstreckbaren Urteil des Arbeits- bzw. Landesgerichts im Kündigungsschutzprozess beruht und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung beschäftigt. Entsprechendes gilt für die vom Arbeitnehmer verlangte und damit ebenfalls erzwungene Weiterbeschäftigung gem. § 102 Abs. 5 BetrVG.
Notwendig ist die Unterzeichnung der Befristungsabrede durch die Parteien auf der gleichen Urkunde, § 126 BGB. Daher muss die Befristungsvereinbarung dem Arbeitnehmer im Original vorgelegt werden und von einer vertretungsberechtigten Person des Arbeitgebers eigenhändig ­unterzeichnet sein. Ein Telefax ist ebenso wenig ausreichend wie eine einfache E-Mail. Eine elektronische Form gem. § 126a Abs. 1 BGB ist möglich. Die Schriftform wird auch durch den Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs oder eines nach § 278 Abs. 6 ZPO protokollierten gerichtlichen Vergleichs auf Vorschlag der Parteien gewahrt.
Die Schriftform ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Die Geltendmachung der Formnichtigkeit einer vor Vertragsbeginn nur mündlich vereinbarten Befristung durch den Arbeitnehmer verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben gem. § 242 BGB, wenn der Arbeitnehmer sich mit der Befristung einverstanden erklärt und nach Vertragsbeginn den die Befristung enthaltenden schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnet.
Haben die Parteien hingegen vor Unterzeichnung mündlich keine Befristung vereinbart, enthält der Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung, ist diese wirksam. Das Gleiche gilt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, wenn die Parteien mündlich eine Befristungsabrede getroffen hatten, die inhaltlich nicht mit der in dem schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung übereinstimmt. Ist die vereinbarte Befristung dann auch sachlich gerechtfertigt, ist sie wirksam. Kein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars übersendet und der Arbeitnehmer dieses erst nach Arbeitsaufnahme übergibt oder gar erst danach unterschreibt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Durch die Arbeitsaufnahme wird also nach Auffassung des BAG ein Arbeitsverhältnis nicht begründet, wenn der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig macht.
In einem Formulararbeitsvertrag ist die Befristung nur dann wirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer hinreichend transparent gestaltet wird. Macht der Arbeitgeber neben einer drucktechnisch hervorgehobenen a...