Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/kopftuchverbot_idesk_PI13994_HI9528619.html
Timestamp: 2020-07-11 02:18:53
Document Index: 53822570

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Kopftuchverbot | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
EuGH-Generalanwalt, Schlussanträge v. 31.5.2016, C-157/15 sowie 13.7.2016, C-188/15
In 2 Verfahren haben EuGH-Generalanwälte Schlussanträge gestellt, die sich mit der Frage befassen, inwieweit ein Arbeitgeber das Tragen eines islamischen Kopftuches verbieten darf.
Im 1. Verfahren (C-157/15) klagte eine Muslimin, die als Rezeptionistin bei einer belgischen Firma, die überwiegend Bewachungs- und Sicherheitsdienste sowie Rezeptionsdienstleistungen erbringt, tätig war. Nachdem sie dort 3 Jahre beschäftigt war, wollte sie künftig mit einem islamischen Kopftuch zur Arbeit erscheinen, was die beklagte Arbeitgeberin jedoch untersagte. Nachdem die Klägerin weiterhin mit Kopftuch erschien, wurde ihr gekündigt, weil das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen im Unternehmen verboten war. Ihre Klage auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Religion hatte in den ersten beiden Instanzen keinen Erfolg. Der belgische Kassationshof setzte das Verfahren aus und ersuchte den EuGH um Konkretisierung des unionsrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen Religion oder Weltanschauung aus der Gleichbehandlungsrichtlinie.
In diesem Verfahren vertrat die zuständige EuGH-Generalanwältin die Auffassung, dass Arbeitgeber grds. das Tragen eines islamischen Kopftuchs unter bestimmten Voraussetzungen am Arbeitsplatz untersagen können, bspw. dann, wenn wie hier, in dem Unternehmen das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen allgemein verboten sei. In diesem Falle liege keine Diskriminierung vor bzw. sei gerechtfertigt. Da im Unternehmen ein religiöses Bekenntnis allgemein untersagt war, träfe dieses Verbot nicht nur eine bestimmte Religion bzw. beruhe nicht auf Vorurteilen gegenüber einer bestimmten Religion, sodass eine unmittelbare Diskriminierung ausscheide. Falls man das Verbot dagegen als mittelbare Diskriminierung ansähe, so sei dies nach Ansicht der Generalanwältin gerechtfertigt; denn Arbeitgeber könnten mit einem solchen allgemeinen Bekenntnisverbot das legitime Ziel der religiösen und weltanschaulichen Neutralität verfolgen, wie es auch hier der Fall war. Das Verbot war zur Erreichung dieser Ziele auch geeignet und erforderlich sowie verhältnismäßig. Die Generalanwältin begründete dies damit, dass anders als ein Arbeitnehmer, der z. B. sein Geschlecht oder seine Hautfarbe nicht "an der Garderobe abgeben" könne, einem Arbeitnehmer bezüglich seiner Religionsausübung am Arbeitsplatz eine gewisse Zurückhaltung zumutbar sei.
Im 2. Verfahren (C-188/15) handelte es um die Klage einer Muslimin, die in Frankreich als Projektingenieurin in dem beklagten IT-Beratungsunternehmen beschäftigt war, wozu auch der Besuch von Kunden gehörte. Während ihrer Arbeit trug sie zeitweise ein islamisches Kopftuch. Nachdem sich hierüber ein Kunde beschwerte und vom beklagten Arbeitgeber verlangte, dass es "nächstes Mal keinen Schleier geben möge", forderte der Beklagte die Klägerin hierzu auf, was diese jedoch ablehnte. Daraufhin wurde ihr gekündigt.
Das für die hiergegen eingelegte Klage zuständige Gericht legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob die Forderung, bei der Erbringung von IT-Beratungsleistungen gegenüber Kunden kein islamisches Kopftuch zu tragen, als eine "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" angesehen werden könne, sodass das in der Richtlinie 2000/781 vorgesehene Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung für sie nicht gelte.
In diesem Verfahren vertrat die zuständige EuGH-Generalanwältin die Auffassung, dass eine Unternehmenspraxis wie vorliegend, nach der eine Arbeitnehmerin beim Kontakt mit Kunden kein islamisches Kopftuch tragen darf, eine rechtswidrige unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion und Weltanschauung darstelle, sodass die Entlassung der Klägerin rechtswidrig war. Eine Rechtfertigung der Diskriminierung aufgrund einer "beruflichen Anforderung" liege hier nicht vor; denn der Rechtfertigungsgrund sei als Ausnahme eng auszulegen, sodass es sich um eine "wesentliche und entscheidende" Anforderung handeln müsse, was hier nicht der Fall sei. Die Generalanwältin begründete dies damit, dass es hier nicht ersichtlich sei, dass die Klägerin ihre Aufgaben als Projektingenieurin nicht habe wahrnehmen können, wenn sie ein islamisches Kopftuch trägt. Auch wenn die unternehmerische Freiheit ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts sei, unterliege diese Einschränkungen, bspw. um Rechte und Freiheiten anderer zu schützen, sodass auch ggf. entstehende finanzielle Nachteile des Arbeitgebers eine unmittelbare Diskriminierung nicht rechtfertigen könnten.
Auch bei Annahme einer nur mittelbaren Diskriminierung sei diese hier nicht gerechtfertigt. Ein neutraler Dresscode könne zwar im geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers liegen und somit auch einen rechtmäßigen Zweck darstellen; allerdings wäre dies hier laut Auffassung der Generalanwältin nicht verhältnism...
Compliance - rechtliche Schwerpunkte: EuGH überprüft deutsches Kirchenarbeitsrecht auf Diskriminierung
Kopftuch-Urteil: Land Berlin muss Bewerberin für Lehramt Entschädigung zahlen
Eine Kopftuch tragende Bewerberin für eine Stelle im Berliner Schuldienst hat Anspruch auf eine Entschädigung, wenn die Ablehnung ihrer Bewerbung auf das Tragen des Kopftuchs zurückzuführen ist, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Land Berlin wird Revision einlegen.
EuGH, Beschlüsse v. 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15 und C-188/15 Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar. Eine ...