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Timestamp: 2020-08-12 03:24:20
Document Index: 339978723

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 7', '§ 78', 'Art. 7', 'Art. 8', '§ 78', '§ 96', '§ 94', '§ 94', '§ 9', '§ 5', '§ 38', '§ 27', '§ 33', '§ 28', '§ 33', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 7', '§ 111', '§ 9', '§ 74', '§ 27', '§ 34', '§ 80', '§ 80', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 9', '§ 7', '§ 242', '§ 1', '§ 3', '§ 81', '§ 15', '§ 15', 'EuG', '§ 280', '§ 823', '§ 15']

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Betriebsratsmitglieder, deren befristetes Arbeitsverhältnis während der Amtsperiode endet, haben nicht von vornherein Anspruch auf Entfristung
01. Juni 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat
BAG, Urteil vom 5.12.2012, 7 AZR 698/11
Die nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Betriebsratsmitglieder sind nicht etwa aus EU-rechtlichen Gründen aus dem Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG herauszunehmen.
Die Klägerin war seit 2006 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der beklagten Arbeitgeberin, einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes, beschäftigt. Sie wurde 2009 in den neu installierten Betriebsrat gewählt und nahm zuletzt als dessen erstes Ersatzmitglied an sieben von acht Sitzungen seit der Wahl teil. Nach Auslaufen des Arbeitsvertrages Anfang 2010 wurde ihr – und daneben einem weiteren Betriebsratsmitglied - keine Anschlussbeschäftigung angeboten; anders verfuhr die Arbeitgeberin jedoch Ende April 2010 gegenüber einem weiteren Betriebsratsmitglied und einem Ersatzmitglied.
Ihrer Entfristungsklage begründete die Klägerin u.a. damit, die sachgrundlose Befristung sei wegen ihrer Stellung als Arbeitnehmervertreterin europarechtlich unzulässig gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies jedoch anders. Die durch § 14 Abs. 2 TzBfG ermöglichte sachgrundlose Befristung auch von Arbeitsverträgen mit Betriebsratsmitgliedern stehe nicht im Widerspruch zu dem EU-rechtlich (durch Art. 7 und 8 der Richtlinie 2002/14/EG) geforderten Mindestschutz von Arbeitnehmervertretern. Die deutschen Vorschriften böten Betriebsräten ausreichend Schutz vor Benachteiligungen im Zusammenhang mit einer Befristung: Mitglieder des Betriebsrats dürften nämlich nach § 78 Abs. 2 BetrVG nicht wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden. Eine unzulässige Benachteiligung läge demnach dann vor, wenn ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied gerade aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit nicht in ein unbefristetes oder ein weiteres befristetes Anstellungsverhältnis übernommen würde.
Die Frage, ob die sachgrundlose Befristung bei Betriebsratsmitgliedern während der laufenden Amtsperiode nicht zu Anwendung kommt, ist schon lange in der Diskussion. Begründet wird dies in der Literatur mit Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG sowie den Artikeln 27, 28 und 30 der Europäischen Grundrechtecharta (vgl. Däubler, dbr 6/2011, 37; Bell/Helm, AiB 2011, 269; Helm/Bell/Windirsch, AuR 2012, 293; Thannheiser, AiB 2011, 427). Diese Ansicht hat sich beim BAG leider nicht durchsetzen können. Zu den Überlegungen der Instanzgerichte, eine abgestufte Darlegungslast anzuwenden (LAG Niedersachsen 8.8.2012 – 2 Sa 1733/11 – BB 2012, 2760; LAG Berlin-Brandenburg 4.11.2011 – 13 Sa 1549/11 – BB 2011, 2868), hat sich das BAG nicht ausdrücklich, aber auch nicht ablehnend, geäußert. Danach muss der Arbeitgeber das Fehlen einer Benachteiligung nach § 78 Satz 2 BetrVG nachweisen, wenn das Betriebsratsmitglied nachweisen kann, dass sonst nur nicht im Betriebsrat vertretene Beschäftigte entfristet worden sind. Dann würde die nicht erfolgte Entfristung eine verbotene Benachteiligung sein.
Für die Freistellung der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen zählen auch vorübergehend woanders eingesetzte Beschäftigte mit
01. Juni 2013, Arbeitsrecht, Schwerbehindertenvertretung
Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 7.3.2013, 33 BV 14898/12
Auch vorübergehend anderweitig Beschäftigte zählen für die Freistellung der Vertrauensperson der Schwerbehinderten mit.
Die beim Bezirksamt beschäftigte Vertrauensperson der Schwerbehinderten beantragte eine vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung. Das Bezirksamt verweigerte ihr jedoch diese vollständige Freistellung, da die hierfür gem. § 96 Abs. 4 S. 2 SGB IX erforderliche Zahl von in der Regel 200 schwerbehinderten Beschäftigten nicht erreicht worden sei. Bei Zugrundelegung dieser Zahl waren jedoch Beschäftigte nicht mit berücksichtigt worden, die dem Jobcenter – einer mit der Agentur für Arbeit gebildeten gemeinsamen Einrichtung – zugewiesen worden waren.
Dies hielt auch das Arbeitsgericht für unzulässig. Im Betrieb oder der Dienststelle „Beschäftigte“ und damit gem. § 94 Abs. 4 S. 2 SGB IX wahlberechtigte schwerbehinderte Menschen seien unabhängig von einem bestehenden Dienst- oder Arbeitsverhältnis dem Betrieb oder der Dienststelle angehörende Menschen. Die nur vorübergehende Zuweisung an eine gemeinsame Einrichtung führe nicht dazu, dass diese Menschen aus der Organisation des Bezirksamtes endgültig ausschieden. Sie seien daher mitzuzählen.
Das Arbeitsgericht hat hier den in § 94 Abs. 4 Satz 2 SGB IX, aber auch in § 9 BetrVG (Anzahl der Betriebsratsmitglieder) benutzten Begriff der „Beschäftigten“ ausgelegt und auch einer anderen Einheit zugewiesene Beschäftigte mitgezählt. In diesem Zusammenhang ist von Bedeutung, dass mit der Änderung von § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG auch privaten Unternehmen zugewiesene beamtete Beschäftigte in den Privatbetrieben für die Betriebsratsgröße mitzählen (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.02.2011, 15 TaBV 2347/10). Das kann sich in den 2014 anstehenden Betriebsratswahlen durchaus entscheidend auswirken.
Abberufung freigestellter Betriebsratsmitglieder muss nicht begründet sein
LAG Hamburg, Beschluss vom 07.08.2012, Az.: 2 TaBV 2/12
Die Abberufung eines Betriebsratsmitglieds aus der Freistellung ist jederzeit möglich. Weder die Aufnahme eines solchen Punktes auf die Tagesordnung noch der Abberufungsbeschluss selbst bedarf einer (sachlichen) Begründung. Der Betriebsrat ist bei der Bestimmung nicht verpflichtet, Abberufungsgründe gegenüber dem abberufenen Betriebsratsmitglied darzulegen.
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses zur Abberufung eines Betriebsratsmitglieds aus der Freistellung.
Für die Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder wurden zwei Listen eingereicht: Eine Liste der Mehrheitsfraktion und eine weitere Liste, auf der als einziger Bewerber der Antragsteller aufgeführt war. Die Abstimmung erfolgte als Verhältniswahl. Der Antragsteller wurde freigestellt. In einer der folgenden Betriebsratssitzungen wurde der Antragsteller mit einer qualifizierten Mehrheit von 3/4 der Stimmen aus der Freistellung abberufen.
Der Antragsteller hielt den Abberufungsbeschluss für rechtswidrig, da er nicht begründet worden sei. Ohne eine sachliche Begründung des Abberufungsbeschlusses bzw. des ihm zugrundeliegenden Tagesordnungspunktes wäre es der Gewerkschaft, die den Betriebsrat überwiegend stellt, aufgrund der mehrheitlichen Besetzung jederzeit möglich, einen Abberufungsbeschluss mit der entsprechenden Mehrheit zu fassen und sich die Freistellung selbst zu verschaffen.
Beide Instanzen hielten den Abberufungsbeschluss jedoch für rechtswirksam.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass die Abberufung eines Betriebsratsmitglieds aus der Freistellung jederzeit möglich sei. Eine Begründungspflicht für die Abberufung kenne das Gesetz nicht. Vielmehr sei der Abberufungsbeschluss gemäß §§ 38 Abs. 2 S. 8, 27 Abs. 1 S. 5 BetrVG in geheimer Abstimmung zu fassen. Eine solche geheime Wahl zeichne sich dadurch aus, dass das Abstimmungsverhalten nicht überprüfbar sein dürfe. Daher dürften die Wahlberechtigten auch nicht verpflichtet werden, ihr Abstimmungsverhalten zu offenbaren und zu begründen.
Der vom abberufenen Betriebsratsmitglied in Abrede gestellte Minderheitenschutz werde zudem nicht durch die Aufstellung einer Begründungspflicht gewährleistet, sondern durch das Erfordernis der Mehrheit von 3/4 der Mitglieder des Betriebsrats bei der Abberufung abgesichert. Auf diese Weise werde sichergestellt, dass ein ursprünglich im Wege der Verhältniswahl für die Freistellung gewähltes Betriebsratsmitglied nicht mit einfacher Mehrheit aus dieser wieder abberufen werden kann.
Auch diese (rechtskräftige) Entscheidung stärkt die organisatorische Freiheit des Betriebsrats in eigenen Angelegenheiten. Sind mehrere Listen im Betriebsrat vertreten und erfolgt die Wahl der Freigestellten deswegen nach der Verhältniswahl, so ist das Erfordernis der ¾-Mehrheit für eine Abwahl zur Aufrechterhaltung des Minderheitenschutzes ausreichend. Daher genügt es, wenn die ¾-Mehrheit kein Vertrauen mehr in die Tätigkeit des bisher freigestellten Mitglieds hat. Dennoch ist es empfehlenswert mit allen Beteiligten vorab abzuklären, welche Auswirkungen eine Rückkehr in die Regeltätigkeit haben wird.
Der Betriebsrat kann unabhängig von der Listenverteilung mehrheitlich Koordinationsausschüsse und Fachbeauftragte beschließen
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.04.2013, Az.: 2 TaBV 6/12
Der Betriebsrat kann im Rahmen seines Ermessens neben den gesetzlich vorgesehenen Ausschüssen (§§ 27, 28 BetrVG) in seiner Geschäftsordnung auch die Errichtung anderer Ausschüsse (hier: Koordinationsausschüsse) und so genannter Fachbeauftragter für bestimmte Themen regeln.
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Geschäftsordnung des Betriebsrats.
Bei der Arbeitgeberin, einem Unternehmen der Automobilindustrie, ist in einem Werk ein Betriebsrat mit 43 Mitgliedern gebildet. Dabei gehören 34 Mitglieder der Gewerkschaft IG Metall an, 2 sind Mitglieder der Christlichen Gewerkschaft Metall und 7 gehören unabhängigen Listen an.
Der Betriebsrat beschloss nach einem vorausgegangenen Rechtsstreit eine neue Rahmengeschäftsordnung (RGO), in der neben Fachausschüssen auch Koordinationsausschüsse und Fachbeauftragte eingesetzt wurden. Über die Besetzung der Koordinationsausschüsse sollte der Betriebsrat laut RGO im Rahmen der Verhältniswahl entscheiden können. Die Fachbeauftragten für bestimmte Aufgaben sollten durch Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats benannt werden. In alle sechs Koordinationsausschüsse wurde dann jeweils ein Vertreter der Minderheitsfraktion gewählt. Fachbeauftragte wurden nur Betriebsratsmitglieder der Mehrheitsfraktion.
Die Geschäftsordnung wurde von Mitgliedern der Minderheitsfraktion gerichtlich angegriffen, u.a. weil mit den Koordinationsausschüssen unzulässige Gremien gebildet worden seien, die den Mitgliedern der Minderheitsfraktion die Möglichkeit nähmen, ihren Aufgaben als Betriebsräte nachzukommen. Auch durch die Benennung von Fachbeauftragten werde der Versuch unternommen, die Betriebsräte der Minderheitsfraktion zu verdrängen.
Die antragstellenden Betriebsratsmitglieder der Minderheitsfraktion scheiterten in beiden Instanzen.
Das Landesarbeitsgericht sah keine rechtlichen Bedenken gegen die Errichtung der Koordinationsausschüsse. Insbesondere sei durch die Bestimmung der Mitglieder im Wege der Verhältniswahl sichergestellt, dass in allen sechs Ausschüssen Mitglieder der Minderheitsfraktion vertreten gewesen seien. Der Minderheitenschutz sei somit ausreichend gewährleistet worden. Auch die Bestimmung von Fachbeauftragten durch Mehrheitsbeschluss sei nicht zu beanstanden. Der Grundsatz des Mehrheitsbeschlusses im Betriebsrat (§ 33 Abs. 1 BetrVG) und seine Auswirkungen bedeute nicht, dass die Bevollmächtigung von einzelnen Betriebsratsmitgliedern für bestimmte Themengebiete unzulässig sei.
Die nicht rechtskräftige Entscheidung (beim BAG anhängig unter Az. 7 ABR 24/13) ist ein wichtiger Beitrag zur Organisationsfreiheit des Betriebsrats. Nach weit überwiegender Auffassung steht bereits die Einrichtung und thematische Benennung von Ausschüssen im „freien“ Ermessen des Betriebsrats (z.B. Fitting u.a., BetrVG, § 28 Rn. 6 u.7). Daneben kann der Betriebsrat einzelnen Betriebsratsmitgliedern im Einzelfall Aufgaben übertragen. Hier hatte der Betriebsrat Fachbeauftragte für „Diversity, Gleichstellung, Familie und Beruf“, für „Aufgaben der Koordinationsausschüsse“, für „Beschäftigte mit Leistungsentgelt“ sowie für „Fragen zur Rente und betrieblichen Altersversorgung“ eingerichtet. Sogar die Vertreter der Minderheitsliste sahen diese Themenauswahl als „sinnvoll und geboten“ an. Die Besetzung per Mehrheitsbeschluss folgte aber aus dem Ergebnis der BR-Wahl und dem hier anzuwendenden § 33 BetrVG.
Also doch: Leiharbeitnehmer zählen für die Aufsichtsratswahl mit
29. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, Leiharbeit
ArbG Offenbach, Beschluss vom 22.08.2012, Az.: 10 BV 6/11
Wahlberechtigte Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nach § 9 Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) mitzuzählen. Beschäftigt ein Unternehmen in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmer, ist die Aufsichtsratswahl als Delegiertenwahl durchzuführen.
Nach diversen Streitigkeiten über die Besetzung des Aufsichtsrats eines Reifenherstellers haben 14 Beschäftigte durch Einleitung eines Beschlussverfahrens gegen den Unternehmenswahlvorstand versucht, die Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zu verhindern. Ein Argument dafür war, dass die erforderliche Anzahl von 8.000 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern nicht erreicht sei. Im Unternehmen waren 8.341 Beschäftigte tätig, davon 444 Leiharbeitnehmer.
Sowohl der Unternehmenswahlvorstand als auch der Arbeitgeber waren der Auffassung, dass Leiharbeitnehmer für die Bestimmung des Schwellenwertes nach § 9 MitbestG mitzuzählen seien.
Das Arbeitsgericht hat dem Unternehmenswahlvorstand und dem Arbeitgeber Recht gegeben. Maßgeblich hierfür sei erstens das aktive Wahlrecht der Leiharbeitnehmer auch zur Aufsichtsratswahl nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MitbestG i.V.m. § 7 Satz 2 BetrVG, zweitens das Urteil des BAG vom 18.10.2011 (1 AZR 335/10, in unserem Newsletter vom November 2011 besprochen) zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern beim Schwellenwert in § 111 Satz 1 BetrVG für Interessenausgleichsverhandlungen. Das BAG habe dort entschieden, dass die Frage, wann Leiharbeitnehmer bei gesetzlichen Schwellenwerten „mitzuzählen“ seien, sich nach dem Zweck der jeweiligen Gesetzesnorm richte. Hier gebe es einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem aktiven Wahlrecht der Leiharbeitnehmer und ihrer Berücksichtigung für das Wahlverfahren. Deswegen seien Leiharbeitnehmer, die für mindestens drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (sollen), zu berücksichtigen. Das werde in der Literatur auch für den Schwellenwert, ab dem überhaupt ein mitbestimmter Aufsichtsrat zu wählen ist (500 bzw. 2.000 Arbeitnehmer), vertreten.
Entscheidend für die Bestimmung der Zahl sei der Zeitpunkt des Wahlausschreibens. Im Rahmen seines Beurteilungsspielraums habe der Wahlvorstand die zurückliegenden sechs Monate und ihm bekannte zukünftige Entwicklungen zu berücksichtigen.
Das „Mitzählen“ der Leiharbeitnehmer ist ein wichtiges Signal für die in den nächsten Jahren in vielen großen Unternehmen anstehenden Aufsichtsratswahlen. Zur rechtlich zugleich gebotenen Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer für die Gremiengröße und Anzahl der Freistellungen im Betriebsrat hat sich das Arbeitsgericht nicht geäußert, weil hierzu kein konkreter Anlass bestand. Die zugrunde liegenden Argumente weisen aber in dieselbe Richtung, wenn sie auf die Legitimation der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat durch die wählenden Leiharbeitnehmer abstellen. Für den Betriebsrat gilt zudem, dass die erweiterten Rechte der Leiharbeitnehmer seit der AÜG-Novellierung zum 01.12.2011 im Betrieb gesetzliche Aufgaben mit sich bringen, die eine Berücksichtigung gem. §§ 9, 38 BetrVG in jedem Fall rechtfertigen. Das sollten Wahlvorstände bei den spätestens 2014 anstehenden Betriebsratswahlen berücksichtigen.
BR darf Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss übertragen
22. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, BetrVG, Betriebsrat
BAG, Beschluss vom 15.08.2012, Az.: 7 ABR 16/11
Zwar zählen die Monatsgespräche mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG nicht zu den laufenden Geschäften, für die der Betriebsausschuss bereits nach dem Gesetz zuständig ist. Der Betriebsrat ist aber nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, dem Betriebsausschuss diese Aufgabe zu übertragen.
Der 21-köpfige Betriebsrat besteht aus einer Mehrheitsliste der IG Metall mit 19 Vertretern und einer Minderheitsliste mit zwei Vertretern. Neben dem Betriebsausschuss bestehen noch acht weitere Ausschüsse. Wie schon in den Amtsperioden zuvor beschloss der Betriebsrat, die Durchführung von Monatsgesprächen auf den Betriebsausschuss zu übertragen. Der Antragsteller, ein Vertreter der Minderheitsliste, ist in keinem der Ausschüsse vertreten.
Insbesondere wehrte er sich gegen die Übertragung der Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss. Sein Antrag blieb jedoch in allen drei Instanzen bis jetzt zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Laut dem BAG ist es nicht zu beanstanden, wenn der Betriebsausschuss die Monatsgespräche wahrnimmt. Grundsätzlich könne der Betriebsausschuss mit jeder Aufgabe betraut werden. Es gebe zwar eine ungeschriebene Binnenschranke, wonach die Übertragung von Aufgaben an Ausschüsse nicht zur Entäußerung aller Befugnisse führen dürfe. Dabei dürfe man aber nicht punktuell jeden einzelnen Mitbestimmungstatbestand betrachten, sondern müsse auf den gesamten Aufgabenbereich des Betriebsrats abstellen. Es sei auch möglich, einzelne Mitbestimmungstatbestände komplett auf einen Ausschuss zu übertragen. Gerichtlich könnten derartige Entscheidungen nur auf Rechtmäßigkeit, nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft werden. Im Übrigen würden im Monatsgespräch keine Beschlüsse gefasst, sondern der Versuch unternommen, im Weg der vertrauensvollen Zusammenarbeit ggf. konfliktorische Themen zu besprechen.
Dem Minderheitenschutz werde dadurch Rechnung getragen, dass der Betriebsausschuss nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen sei. Auch habe jedes Betriebsratsmitglied nach § 34 BetrVG das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen. Im konkreten Fall sei, unabhängig von der Zusammensetzung des Gremiums, die Führung der Monatsgespräche stets auf den Betriebsausschuss übertragen worden. Deswegen sei ein gezielter Ausschluss der Minderheitsliste nicht ersichtlich.
Die Entscheidung ist eine wichtige Stärkung des Selbstorganisationsrechts der Betriebsräte. Es muss dem Betriebsrat selbst überlassen sein, welche Themen er in Ausschüssen und welche er im gesamten Gremium diskutieren und entscheiden möchte. Als Schranke der Übertragungsmöglichkeiten hat das BAG zu Recht auf eine Gesamtbetrachtung der im Betriebsrat zu behandelnden Themen abgestellt. Das verdient auch bei politisch brisanten Themen Beachtung. Unterschiedliche Ansichten verschiedener Gruppen im Gremium lassen sich überdies am besten politisch lösen und nicht durch rechtsförmliche Verfahren.
Betriebsrat hat Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen
12. September 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Datenschutz, Betriebsrat
LAG Hamm, Beschluss vom 17.02.2012, Az.: 10 TaBV 63/11
Dem Betriebsrat kann bei entsprechendem Bezug zu Mitbestimmungsrechten ein Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zustehen, auch wenn er bei der Erteilung von Abmahnungen selbst kein Mitbestimmungsrecht hat. Der Datenschutz steht dem Auskunftsverlangen nicht entgegen.
Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über den Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft über erteilte Abmahnungen.
In der Vergangenheit war es zu Abmahnungen wegen Verstößen gegen eine ausdrückliche Anordnung zur Mehrarbeit, gegen das Verbot, am Arbeitsplatz Radio zu hören, gegen eine Anweisung, ausschließlich eine bestimmte Toilette zu besuchen, gegen ein Rauchverbot, gegen bestimmte Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit und gegen das Nichttragen vorgeschriebener Schutzkleidung gekommen. Der Betriebsrat forderte nun im Rahmen seines Auskunftsanspruches die Vorlage dieser Abmahnungen. Der Arbeitgeber lehnte das mit dem Hinweis ab, dass Ausspruch und Erteilung von Abmahnungen selbst nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung mitbestimmungsfrei seien.
Das Arbeitsgericht Siegen hat dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats stattgegeben.
Entscheidungsbegründung:
Auch das Landesarbeitsgericht Hamm ist der Auffassung, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Auskunft über die erteilten Abmahnungen aus § 80 Abs. 2 BetrVG hat.
Dieser Anspruch bestehe nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte des Betriebsrats bereits feststünden. Vielmehr solle die Unterrichtung dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben. Dabei genüge eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben im Hinblick auf die erteilten Abmahnungen. Begrenzt würde der Auskunftsanspruch lediglich, wenn bei Erteilung der Abmahnungen die Kontrollaufgabe des Betriebsrates noch nicht konkret feststeht. Der Betriebsrat könne sich deswegen nicht sämtliche Abmahnungen vorlegen lassen, um zu ergründen, ob und welche betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben überhaupt berührt sein könnten.
Im konkreten Fall hätten die konkret benannten Abmahnungen mitbestimmungspflichtige Tatbestände betroffen, so dass ein Auskunftsanspruch bestünde.
Die Entscheidung des LAG Hamm ist begrüßenswert. Sofern sie nicht bereits Beschäftigte selbst vorlegen, kann der Betriebsrat auch dann Einsicht in einzelne Abmahnungen verlangen, wenn der Verstoß keinen Bezug zu einem Beteiligungsrecht wie z.B. Arbeitszeit oder Ordnung im Betrieb hat.
Verlust von Urlaubsansprüchen bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit - Update
07. August 2012, Tarifvertrag
LAG Hamm, Urteil vom 22.03.2012, Az.: 16 Sa 1176/09
Der bei der Beklagten als Schlosser beschäftigte Kläger ist seit Januar 2002 arbeitsunfähig erkrankt. Im August 2008 wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung. Dort ist u.a. geregelt, dass nicht genommener Urlaub nach drei Monaten des Folgejahres erlischt. Konnte der Urlaub wegen einer Erkrankung nicht genommen werden, gilt ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten.
Der Kläger verlangt Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006, 2007 und 2008 von jeweils 35 Arbeitstagen.
Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger die verlangte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das LAG Hamm zunächst dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig erkrankte Arbeitnehmer angesammelt werden können. Nach dem Urteil des EuGH (das sog. „Schulte“-Urteil) hat das LAG Hamm jetzt entschieden.
Das LAG Hamm ist dem EuGH gefolgt und hat die Beklagte verurteilt, den Urlaub für die zurückliegenden 15 Monate abzugelten. Die Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate im Tarifvertrag sei nämlich nicht zu beanstanden. Ein darüber hinaus gehender Abgeltungsanspruch, d.h. für 2006 und einen Teil von 2007, stehe dem Kläger allerdings nicht zu.
Hintergrund für die Klage auf Urlaubsabgeltung für diesen Zeitraum war die vorausgegangene „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 und C-520/06), nach der Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig war. Demnach hätte man zunächst meinen können, dass Urlaubsansprüche über mehrere Jahre angesammelt werden können.
Mit dem „Schulte“-Urteil (Urteil vom 22.11.2011, Rs. C-214/10) hat der EuGH seine erste Entscheidung konkretisiert und damit gleichzeitig auch eingeschränkt. Nach Ansicht des EuGH aus dem Jahr 2011 komme es für den Urlaubsanspruch nach Ablauf der Frist darauf an, ob der Anspruch noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für den zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Auch das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11) hat das „Schulte“-Urteil so ausgelegt, wie es das LAG Hamm in dieser Entscheidung getan hat.
Aktuell hat das BAG jedoch wieder einen anderen Aspekt aufgebracht: Nach einem Urteil vom 19.06.2012 (Az. 9 AZR 652/10) unterliegt der Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub nicht den Verfallfristen des Bundesurlaubsgesetzes (d.h. 15 Monate nach § 7 Abs. 3 BUrlG), sondern als reiner Geldanspruch den Verjährungsfristen des BGB und/oder tariflichen Ausschlussfristen. Der Kläger konnte den Urlaub nicht mehr nehmen, weil ihm der Arbeitgeber gekündigt hatte. Zur Übertragbarkeit auf die Abgeltung wegen Arbeitsunfähigkeit werden wir in einem der nächsten Newsletter etwas sagen können, wenn die Urteilsgründe des BAG vorliegen.
Schwerbehindert oder nicht? – Zur Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis
31. Juli 2012, Schwerbehindertenvertretung
BAG, Urteil vom 16.02.2012, Az.: 6 AZR 553/10
Der Arbeitgeber darf im bestehenden Arbeitsverhältnis nach der Schwerbehinderung fragen. Verneint der Beschäftigte wahrheitswidrig seine Behinderung, kann er sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht mehr darauf berufen.
Der Kläger, der einen Grad der Schwerbehinderung von 60 % aufweist, war als Angestellter beschäftigt. Über seine Arbeitgeberin wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Bei der Verfahrenseröffnung reichte der Beklagte einen Fragebogen durch die Belegschaft, in dem die vorliegenden Daten über die einzelnen Arbeitnehmer überprüft und gegebenenfalls ergänzt werden sollten. Dort war u.a. die Angabe zum Vorliegen einer Schwerbehinderung aufgeführt, die der Kläger verneinte. Aufgrund eines Interessensausgleichs wurde dem Kläger anschließend gekündigt. Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam, weil das Integrationsamt der Kündigung nicht zugestimmt hatte und legte deshalb Kündigungsschutzklage ein.
Das BAG hielt die Kündigung für wirksam. Zwar fehle die Zustimmung des Integrationsamtes, was die Kündigung grundsätzlich unwirksam mache. Der Kläger habe sich aber widersprüchlich verhalten, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld der Kündigung verneint, sich dann aber im Rahmen der Klage darauf berufen habe. Ein solch widersprüchliches Verhalten verstoße gegen § 242 BGB (Treu und Glauben). Deshalb könne sich der Kläger bei dieser Kündigung nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen.
Der Arbeitgeber dürfe im bestehenden Arbeitsverhältnis auch nach der Schwerbehinderung fragen. Denn der Arbeitgeber habe bestimmte Pflichten gegenüber Schwerbehinderten: Er müsse zum Schutz der Schwerbehinderten im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG die Schwerbehinderung berücksichtigen und die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung einholen. Deshalb verstoße eine solche Frage auch nicht gegen das Diskriminierungsverbot aus § 3 Abs. 1 S. 1 AGG.
Bei der Frage nach der Schwerbehinderung muss unterschieden werden, ob der Arbeitgeber im Rahmen des Einstellungsgespräches oder im laufenden Arbeitsverhältnis nach der Behinderung fragt. Wie diese Entscheidung zeigt, ist im bestehenden Arbeitsverhältnis die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Schwerbehinderte mehr als sechs Monate beschäftigt ist, weil er dann seinen Sonderkündigungsschutz erworben hat.
Die Frage nach der Schwerbehinderung im Rahmen des Einstellungsgesprächs hat das BAG auch für zulässig erachtet. Diese Entscheidung liegt allerdings schon 17 Jahre zurück. Seitdem wurden das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eingeführt. Demnach dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Deshalb dürfte die Entscheidung heute keinen Bestand mehr haben. In seiner letzten Entscheidung hat das BAG die Frage allerdings offengelassen (vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10 – in unserem News- letter von November 2011).
Diskriminierung nach dem AGG muss innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden
24. Juli 2012, AGG, Schwerbehindertenvertretung
BAG, Urteil vom 15.03.2012, Az.: 8 AZR 160/11
Die in § 15 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) enthaltene Zwei-Monats-Frist zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädiguns- ansprüchen begegnet keinen rechtlichen Bedenken und ist daher von jedem Arbeitnehmer zu beachten.
Der Kläger hat sich im Saarland auf eine ausgeschriebene Stelle als Lehrkraft beworben und dabei ausdrücklich auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen. Er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt am 02.09.2008 eine Absage.
Am 04.11.2008 verlangte der Kläger vom Saarland Schadensersatz und Entschädigung, weil die Vermutung bestünde, dass er durch eine Nichteinladung wegen seiner Behinderung benachteiligt werde. Das Saarland verweigerte die Zahlung, weil die Geltendmachung verfristet sei.
Das BAG ließ die Klage bereits an der in § 15 Abs. 4 AGG geregelten Zwei-Monats-Frist scheitern. Innerhalb dieser Frist müssten die Ansprüche aus dem AGG geltend gemacht werden. Der Kläger hätte mit Erhalt der Absage am 02.09.2008 Kenntnis von den Indizien einer Benachteiligung gehabt, weil er bereits bei der Bewerbung auf die Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen hatte.
Über die Zwei-Monats-Frist zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen herrscht seit Einführung des AGG Streit. Das BAG hatte bereits 2009 (Urteil v. 24.09.2009, Az. 8 AZR 705/08) angenommen, dass diese Frist rechtmäßig sei und ist dabei zu Recht auf vielerlei Kritik gestoßen. Im Juli 2010 (Urteil vom 08.07.2010, Rs. C- 246/09, Bulicke) entschied der EuGH im Rahmen einer Vorlage durch das LAG Hamburg, dass die Zwei-Monats-Frist dann rechtmäßig ist, wenn die Frist
Nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Arbeitsrecht und
die Festlegung des Fristlaufs die Rechte aus der Richtlinie nicht unmöglich macht oder erschwert.
Die Prüfung, ob diese Voraussetzungen vorliegen, sei allerdings Sache der nationalen Gerichte. Eigentlich hätte das Gericht, wie auch in der rechtswissenschaftlichen Literatur gefordert, die Zwei-Monats-Frist an der Günstigkeit scheitern lassen müssen. Vergleichbare Ansprüche auf Schadensersatz im BGB wie z.B. § 280 oder § 823 BGB verjähren erst in drei Jahren. Wieso hier eine so kurze Zwei-Monats-Frist gelten soll, ist nicht einzusehen. Das BAG stellte für den Fristbeginn außerdem auf den Erhalt des Ablehnungsschreibens ab, weil der Kläger ab diesem Zeitpunkt Kenntnis hatte. In anderen Fällen kann das allerdings nicht so einfach angenommen werden, weil der Bewerber z.B. bei einer Geschlechterdiskriminierung erst später erfährt, wer die begehrte Stelle bekommen hat. Es bleibt offen, wie die Arbeitsgerichte in solchen Fällen entscheiden werden.
Im Ergebnis ist es trotz der offenkundigen Europarechtswidrigkeit ratsam, die in § 15 Abs. 4 AGG enthaltene Zwei-Monats-Frist zu wahren, solange das BAG an dieser Rechtsprechung festhält.