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Timestamp: 2018-07-17 13:09:34+00:00
Document Index: 3850053

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 3', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 157']

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Welfare: guida alla normativa e alla giurisprudenza
A cura di Daniela Izzi, Dipartimento di Giurisprudenza, Università degli Studi di Torino
L’instaurazione di duraturi rapporti di convivenza tra partner same-sex genera da tempo, com’è comprensibile, significative istanze di tutela previdenziale: basti pensare, per citare un esempio economicamente molto rilevante, all’atteso godimento della pensione di reversibilità da parte del membro superstite di una coppia legata da una stabile unione. Aspettative di questo genere sono rimaste a lungo prive di fondamento giuridico nell’ordinamento italiano, ove le unioni civili tra persone del medesimo sesso sono state istituite solo di recente con la l. 20 maggio 2016, n. 76, che ha posto le premesse per il riconoscimento ai contraenti di tale unione degli stessi diritti attribuiti ai coniugi dalle disposizioni legislative, amministrative e contrattual-collettive (v. l’art. 1, comma 20), provvedendo finalmente alla protezione della vita familiare degli interessati (Cfr. “Orientamento sessuale”).
Fino al varo della l. n. 76/2016, la cui piena operatività (ai sensi dell’art. 1, comma 28) è condizionata ai d. lgs. da adottare entro sei mesi dall’entrata in vigore della stessa (cioè dal 5 giugno 2016), il principale punto di riferimento normativo era rappresentato dal d. lgs. n. 216 del 2003, che ha introdotto il divieto di discriminazioni basate sull’orientamento sessuale nei rapporti di lavoro (Cfr. “Lavoro”), non incidente però nella sfera della previdenza sociale. Questo limite invero caratterizzava già la fonte comunitaria di cui il richiamato d.lgs. costituisce attuazione, cioè la direttiva n. 2000/78, che ha escluso dal proprio campo d’applicazione i «pagamenti di qualsiasi genere, effettuati dai regimi statali o da regimi assimilabili, ivi inclusi i regimi statali di sicurezza sociale o di protezione sociale» (così all’art. 3.3): ovvero (come si puntualizza nel tredicesimo considerando) i regimi «le cui prestazioni non sono assimilate ad una retribuzione»1.
Si tratta di una riduzione consistente del raggio d’azione della disciplina antidiscriminatoria, che ha posto gli Stati membri dell’Unione europea al riparo dalle rivendicazioni pensionistiche connesse a rapporti di stabile convivenza omosessuale, almeno ogniqualvolta le prestazioni previdenziali in questione non abbiano natura retributiva. Proprio per questa via, cioè attraverso l’interpretazione estensiva del concetto di «regimi professionali di sicurezza sociale» che erogano prestazioni con valenza retributiva, la Corte di Giustizia dell’Unione europea ha però ripetutamente assecondato le aspirazioni di tutela previdenziale riguardanti coppie same-sex che avevano formalizzato unioni equiparabili al matrimonio eterosessuale perché caratterizzate, in virtù del diritto nazionale, da diritti e doveri analoghi a quelli dei coniugi.
La rotta in questa direzione è stata inaugurata nel 2008 dalla sentenza “Maruko”, che ha considerato discriminatorio in base all’orientamento sessuale, in presenza di un contratto tedesco di unione solidale regolarmente registrato, il diniego al partner del lavoratore deceduto della pensione di reversibilità prevista da un regime previdenziale di categoria. La stessa linea è stata poi ribadita nel 2011 con la sentenza “Römer”, che ha censurato il metodo di calcolo della pensione complementare di vecchiaia spettante agli ex-dipendenti di un ente locale tedesco e ai loro superstiti, perché tale da avvantaggiare i beneficiari coniugati rispetto a quelli coinvolti in un’unione civile registrata.
Più agevole è stato per la Corte di Giustizia assicurare la tutela contro le discriminazioni fondate sull’orientamento sessuale con riguardo a benefici che, pur essendo considerabili in senso lato misure di welfare, fuoriescono dall’ambito previdenziale e ricadono dunque integralmente entro il campo d’applicazione della direttiva n. 2000/78. Va ricordata a questo proposito la sentenza “Hay” del 2013 che, marcando una netta distanza rispetto alla giurisprudenza comunitaria precedente l’entrata in vigore di detta direttiva2, ha ritenuto illegittima l’esclusione di un omosessuale, contraente del patto civile di solidarietà francese, dalla possibilità di fruire del congedo straordinario e del premio stipendiale concessi dal contratto collettivo – a lui applicabile – ai dipendenti che contraggono matrimonio.
Il presupposto di operatività della protezione antidiscriminatoria garantita dal diritto dell’Unione europea è, in tutti i casi, l’esistenza a livello nazionale di una forma di registrazione della convivenza tra partner same-sex produttiva di effetti giuridici e comparabile al matrimonio ai fini del godimento del beneficio controverso.
Il riconoscimento delle unioni civili tra persone dello stesso sesso avvenuto con la l. 76/2016, che ha recepito gli impulsi sempre più consistenti provenienti in tal senso dal diritto internazionale (Cfr. “Famiglie plurali”), rappresenta quindi il passo decisivo per il loro accesso alle misure di welfare. Alla copertura dei costi collegati agli «oneri di natura previdenziale e assistenziale» derivanti dalla recente svolta normativa sono destinate apposite risorse, la cui entità e le cui modalità di determinazione sono indicate nella stessa legge (all’art. 1, commi 66 e 67).
In precedenza, l’assenza di una presa di posizione del legislatore nazionale sulle unioni same-sex non aveva comunque impedito espliciti interventi a favore di queste in sede di contrattazione collettiva aziendale, ove è stato ad esempio stabilito l’allargamento ai «conviventi di fatto» anche dello stesso sesso della fruizione dei permessi dal lavoro previsti in caso di decesso di familiari3 oppure il godimento del congedo matrimoniale al membro di una coppia convivente che si è unita, eventualmente all’estero, in un matrimonio non trascritto nei registri dello stato civile italiano4.
Si sono inoltre registrate aperture giurisprudenziali come quella effettuata dalla Corte d’Appello di Milano con la decisione n. 7176 del 2012. Questa sentenza, interpretando la disposizione statutaria di una cassa mutualistica di categoria che includeva tra i beneficiari dell’assistenza sanitaria ivi regolata il «convivente more uxorio risultante dallo stato di famiglia», ha infatti affermato che «il significato dell’espressione “convivenza more uxorio” non può essere limitato alle sole convivenze eterosessuali, in quanto significato attribuitole in epoca ormai risalente», ma deve ormai includere anche «le unioni omosessuali cui il sentimento socialmente diffuso riconosce il diritto alla vita familiare propriamente intesa».
In materia sanitaria, oltre che in relazione agli altri servizi erogati a livello regionale (istruzione, formazione professionale e politiche attive del lavoro, promozione di eventi culturali, tutela dei diritti attraverso il difensore civico), va ancora ricordata la specifica attenzione rivolta alle esigenze delle persone omosessuali o transessuali da alcune leggi regionali all’avanguardia nella lotta alle discriminazioni basate sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere. Sia la legge della Toscana n. 63/2004 che la legge della Liguria n. 52/2009 riconoscono difatti, a chi ha compiuto la maggiore età, il diritto di designare una persona che abbia accesso alle strutture di ricovero e cura per prestare assistenza al malato in ogni fase della degenza e alla quale gli operatori delle strutture socio-assistenziali devono riferirsi per tutte le comunicazioni relative al suo stato di salute; attribuiscono inoltre alle aziende sanitarie locali il compito di attuare adeguati interventi di informazione, consulenza e sostegno per rimuovere gli ostacoli alla libera espressione e manifestazione dell’orientamento sessuale o dell’identità di genere di ciascuno. Su un’analoga lunghezza d’onda si colloca la legge regionale delle Marche n. 8/2010, che promuove tra l’altro l’attivazione di centri di ascolto per la prevenzione e la riduzione del disagio provocato dalle discriminazioni legate a queste caratteristiche.
Con riguardo alla transessualità, non trascurata dalla legislazione regionale appena richiamata, va infine evidenziata l’efficace tutela garantita dalla Corte di Giustizia dell’Unione europea facendo leva sui divieti di discriminazione in base al sesso risultanti ora dalla direttiva sulla parità fra uomini e donne in materia d’occupazione n. 2006/54 (e, a livello nazionale, dal codice delle pari opportunità fra uomini e donne di cui al d.lgs. n. 198/2006). Accomunate da questa impostazione sono, in materia previdenziale, le sentenze “K.B.” del 2004 e “Richards” del 2006, dalle quali si evince che ai lavoratori transessuali devono essere riconosciuti gli stessi diritti previdenziali spettanti ai soggetti appartenenti sin dalla nascita al genere da essi acquisito a seguito dell’intervento di rettifica del sesso.
[1] Sempre nel tredicesimo considerando della direttiva n. 2000/78 si precisa che il termine retribuzione va inteso nell’accezione data allo stesso ai fini dell’applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne oggi risultante dall’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, ove è chiarito che «per retribuzione si intende … il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo».
[2] Si fa riferimento alle sentenze rese dalla Corte di Giustizia nel caso “Grant” del 1998 e nel caso “D” del 2001, che avevano respinto le istanze avanzate da lavoratori conviventi con partner dello stesso sesso al godimento rispettivamente di un servizio aziendale a prezzo scontato previsto per i familiari dei dipendenti e di un assegno di famiglia.
[3] Così dispone il contratto collettivo di lavoro firmato con la Filcams Cgil del Trentino dalla società del settore grande distribuzione Orvea il 4 luglio 2012.
[4] In questo senso dispone l’accordo firmato tra Intesa Sanpaolo e le organizzazioni sindacali, in attuazione del Protocollo sull’inclusione e le pari opportunità nell’ambito del welfare del Gruppo Intesa Sanpaolo, il 24 luglio 2014.
Categoria: Diritti e Diritto Welfare