Source: https://www.hensche.de/brueckenteilzeit-checkliste.html
Timestamp: 2019-02-16 15:40:01
Document Index: 55619203

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 126', '§ 126', '§ 9', '§ 8', '§ 9']

Brückenteilzeit - Checkliste - HENSCHE Arbeitsrecht
Zehn Punk­te, die Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber im Au­ge be­hal­ten soll­ten, wenn sie über ei­nen An­trag auf Brü­cken­teil­zeit spre­chen: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Seit An­fang 2019 ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer nicht nur das Recht, vom Ar­beit­ge­ber ei­ne dau­er­haf­te Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit zu ver­lan­gen, son­dern auch ei­nen An­spruch auf Brü­cken­teil­zeit.
Der we­sent­li­che Vor­teil der Brü­cken­teil­zeit be­steht dar­in, dass die­se Art von Teil­zeit von vorn­her­ein zeit­lich be­schränkt ist, so dass man im An­schluss dar­an wie­der im bis­he­ri­gen zeit­li­chen Um­fang ar­bei­ten kann.
Der An­spruch auf die Brü­cken­teil­zeit ist in § 9a Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ge­re­gelt, lei­der et­was (zu) kom­pli­ziert.
Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te, mit de­ren Hil­fe Sie über­prü­fen kön­nen, ob in Ih­rem Fall ein An­spruch auf Brü­cken­teil­zeit be­steht oder nicht.
1. Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses
2. Un­ter­neh­mens­größe
3. Persönli­che Be­rech­ti­gung zur Brücken­teil­zeit
4. Form des An­trags auf Brücken­teil­zeit
5. In­halt des An­trags auf Brücken­teil­zeit: Pflicht­an­ga­ben
6. In­halt des An­trags auf Brücken­teil­zeit: Frei­wil­li­ge An­ga­ben
7. Zeit­punkt des An­trags auf Brücken­teil­zeit
8. Re­ak­ti­ons­zeit für den Ar­beit­ge­ber
9. Be­trieb­li­che Ab­leh­nungs­gründe
10. Über­for­de­rungs­schutz für Un­ter­neh­men zwi­schen 46 und 200 Mit­ar­bei­tern
Der An­spruch auf Brücken­teil­zeit setzt vor­aus, dass Ihr Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat (§ 9a Abs.1 Satz 1 Tz­B­fG).
Die­se sechs Mo­na­te müssen, wie bei dem An­spruch auf ei­ne dau­er­haf­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG, be­reits her­um sein, be­vor Sie ei­nen An­trag beim Ar­beit­ge­ber stel­len können. Es wäre da­her un­zulässig und würde Ih­ren An­trag auf Brücken­teil­zeit un­wirk­sam ma­chen, wenn Sie ihn be­reits im drit­ten Mo­nat Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses stel­len würden, da­mit Sie mit der Brücken­teil­zeit schon mit Be­ginn des sechs­ten Mo­nats star­ten können. Das ist recht­lich nicht möglich.
Sie können ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit frühes­tens im sieb­ten Mo­nat Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses stel­len, müssen dann aber ei­ne Drei­mo­nats­frist bis zum Be­ginn der Teil­zeit ab­war­ten. Im Er­geb­nis ist ei­ne Brücken­teil­zeit erst ab dem zehn­ten Mo­nat des Ar­beits­verhält­nis­ses möglich.
Ein An­spruch auf Brücken­teil­zeit be­steht wei­ter­hin nur dann, wenn der Ar­beit­ge­ber min­des­tens 46 Mit­ar­bei­ter beschäftigt.
Da­bei kommt es nicht auf die Größe des Be­trie­bes (oder der Be­trie­be) an, son­dern auf die Un­ter­neh­mens­größe, d.h. die Größe des Recht­strägers des oder der Be­trie­be. Wenn der Ar­beit­ge­ber da­her z.B. 60 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, die­se aber in drei ver­schie­de­nen Fi­lia­len (Be­trie­ben) mit je­weils 20 Ar­beit­neh­mern ein­setzt, be­steht ein An­spruch auf Brücken­teil­zeit.
Die Ar­beit­neh­mer des Un­ter­neh­mens wer­den nach Köpfen gezählt, d.h. auch Teil­zeit­kräfte und ge­ringfügig beschäftig­te Ar­beit­neh­mer zählen in glei­cher Wei­se mit. Aus­zu­bil­den­de sind da­ge­gen nicht mit­zu­rech­nen (§ 9a Abs.7 Tz­B­fG).
Ih­re persönli­che Be­rech­ti­gung zu ei­ner Brücken­teil­zeit ist nor­ma­ler­wei­se kein Pro­blem, wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat und wenn der Ar­beit­ge­ber mehr als 45 Mit­ar­bei­ter beschäftigt.
Aus­nahms­wei­se kann man aber auch bei Vor­lie­gen die­ser Vor­aus­set­zun­gen vorüber­ge­hend kei­ne Brücken­teil­zeit ver­lan­gen: Der An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit be­steht nämlich zeit­wei­se nicht
während ei­ner noch lau­fen­den Brücken­teil­zeit (§ 9a Abs.4 Tz­B­fG),
ein Jahr nach Be­en­di­gung ei­ner Brücken­teil­zeit (§ 9a Abs.5 Tz­B­fG),
ein Jahr nach­dem der Ar­beit­ge­ber (bei ei­ner Be­triebs­größe zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern) ei­nen Brücken­teil­zeit-An­trag auf­grund der Über­for­de­rungs­re­ge­lung (§ 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG) zurück­ge­wie­sen hat, d.h. weil be­reits zu vie­le Ar­beit­neh­mer von die­sem Recht Ge­brauch ge­macht ha­ben (§ 9a Abs.5 Satz 3 Tz­B­fG),
zwei Jah­re nach­dem der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit be­rech­tig­ter­wei­se auf­grund be­trieb­li­cher Gründe ab­ge­lehnt hat (§ 9a Abs.5 Satz 2 in Verb. mit § 8 Abs.6 Tz­B­fG).
Da­ge­gen spielt es für die persönli­che Be­rech­ti­gung zu ei­ner Brücken­teil­zeit kei­ne Rol­le, ob man be­reits in Teil­zeit ar­bei­tet oder aber voll­zei­tig tätig ist. Auch Teil­zeit­kräfte ha­ben das Recht, durch ei­ne Brücken­teil­zeit ih­re Ar­beits­zeit wei­ter zu re­du­zie­ren.
Der An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit setzt ei­nen An­trag vor­aus, d.h. ein aus­drück­li­ches „Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers“ (§ 9a Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG).
Der An­trag auf ei­ne Brücken­teil­zeit muss in Text­form ge­stellt wer­den, d.h. per E-Mail, Brief oder Fax (§ 9a Abs.3 Satz 1 Tz­B­fG in Verb. mit § 8 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG). Ein nur münd­lich ge­stell­ter An­trag ent­spricht nicht der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Form.
Empfänger des An­trags ist der Ar­beit­ge­ber. In größeren Un­ter­neh­men sind dass die­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung, die auch zum Aus­spruch ei­ner Kündi­gung oder zum Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges be­rech­tigt wären.
TIPP: Las­sen Sie sich den Ein­gang Ih­res An­trags vom Ar­beit­ge­ber bzw. der Per­so­nal­ab­tei­lung be­schei­ni­gen, und zwar so, dass das Da­tum des Ein­gangs Ih­res An­trags ver­merkt wird.
Der An­trag auf ei­ne Brücken­teil­zeit muss so ge­nau sein, dass der Ar­beit­ge­ber als Empfänger des An­tra­ges die vom Ar­beit­neh­mer gewünsch­te Ver­tragsände­rung mit ei­nem ein­fa­chen „ja ein­ver­stan­den“ bzw. „in Ord­nung“ per­fekt ma­chen kann.
Dar­aus er­ge­ben sich zwei not­wen­di­ge Pflicht­an­ga­ben, die Sie in Ih­rem Teil­zeit­an­trag klar zum Aus­druck brin­gen müssen:
Ers­tens müssen Sie sa­gen, ab wel­chem Da­tum die Brücken­teil­zeit be­gin­nen soll und wann sie wie­der en­den soll. Da­bei schreibt das Ge­setz ei­ne Min­dest­dau­er der Brücken­teil­zeit von ei­nem Jahr und ei­ne Höchst­dau­er von fünf Jah­ren vor (§ 9a Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG).
Wenn Sie schrei­ben, dass Sie „ab An­fang Ju­ni oder Ju­li“ ger­ne Brücken­teil­zeit hätten, ma­chen Sie ei­nen Feh­ler. Schrei­ben Sie statt­des­sen, dass Sie z.B. „vom 01.06.2020 bis zum 31.05.2024“ ei­ne Brücken­teil­zeit in An­spruch neh­men wol­len.
Zwei­tens müssen Sie den Um­fang der gewünsch­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ein­deu­tig an­ge­ben. Sa­gen Sie, dass Sie ei­ne Ver­rin­ge­rung Ih­rer wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von z.B. 40 auf z.B. 32 St­un­den ver­lan­gen. Al­ter­na­tiv können Sie ei­ne Ver­rin­ge­rung Ih­rer jähr­li­chen Ar­beits­zeit ver­lan­gen.
Auch ge­ringfügi­ge Ver­rin­ge­run­gen der Ar­beits­zeit sind rech­tens, z.B. von ein oder zwei St­un­den pro Wo­che oder von zwei oder drei Pro­zent der Jah­res­ar­beits­zeit.
Wenn Sie dem­ge­genüber z.B. schrei­ben, Sie würden ih­re Ar­beits­zeit „ger­ne um et­wa acht bis zwölf St­un­den wöchent­lich ver­rin­gern“, liegt kein zu­stim­mungsfähi­ger An­trag vor. Denn ei­nen sol­chen „An­trag“ kann der Ar­beit­ge­ber nicht ein­fach an­neh­men, son­dern müss­te darüber erst mit Ih­nen spre­chen, um her­aus­zu­fin­den, wel­che ge­naue Wo­chen­stun­den­zahl Sie wünschen. Schrei­ben Sie statt­des­sen, dass Sie z.B. „die wöchent­li­che Ar­beits­zeit um zehn St­un­den ver­rin­gern“ wol­len.
Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­run­gen sind oft nicht sinn­voll, wenn nicht klar ist, wie sich die re­du­zier­te Ar­beits­zeit auf die Ar­beits­wo­che ver­tei­len soll.
Wer z.B. ei­ne 30-St­un­den­wo­che statt ei­ner 40-St­un­den­wo­che braucht, um sein Kind je­den Tag zu ei­ner be­stimm­ten Uhr­zeit vom Kin­der­gar­ten oder von der Schu­le ab­ho­len zu können, muss bei sei­nem Teil­zeit­an­trag deut­lich ma­chen, dass er täglich bzw. von Mon­tag bis Frei­tag nur sechs St­un­den ar­bei­ten möch­te, und zwar z.B. von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr. Denn je nach den fa­mi­liären Ver­pflich­tun­gen, um die es bei der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung geht, würde ei­ne an­de­re Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit die ge­sam­te Teil­zeit sinn­los ma­chen.
Das Ge­setz sieht da­her vor, dass Sie als Ar­beit­neh­mer bei Ih­rem An­trag auf Brücken­teil­zeit die gewünsch­te Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit an­ge­ben „sol­len“ (§ 9a Abs.3 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG). Da­bei han­delt es sich um ei­ne frei­wil­li­ge An­ga­be in Ih­rem Teil­zeit­an­trag.
Wie oben erwähnt, können Sie statt der Ver­rin­ge­rung Ih­rer wöchent­li­chen Ar­beits­zeit auch ei­ne Ver­rin­ge­rung Ih­rer jähr­li­chen Ar­beits­zeit ver­lan­gen. In die­sem Fall ha­ben Sie das Recht, ei­ne block­wei­se Frei­stel­lung vom Ar­beit­ge­ber zu ver­lan­gen. Bei ei­ner block­wei­sen Frei­stel­lung wird die Ver­rin­ge­rung Ih­rer Jah­res­ar­beits­zeit da­durch er­reicht, dass Sie z.B. für zwei oder drei Wo­chen während ei­nes be­stimm­ten Mo­nats „am Stück“ un­be­zahlt frei­ge­stellt wer­den und auf die­se Wei­se Ih­re Jah­res­ar­beits­zeit re­du­ziert wird.
TIPP: Wenn die Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung für Sie kei­nen Sinn er­gibt, wenn Sie nicht z.B. an je­dem Tag zu ei­ner be­stimm­ten Uhr­zeit mit der Ar­beit be­gin­nen oder aufhören können, soll­ten Sie nicht nur die gewünsch­te Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit an­ge­ben, son­dern Sie soll­ten vor­sichts­hal­ber auch klar­stel­len, dass Ihr Teil­zeit­an­trag mit der von Ih­nen gewünsch­ten Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit steht und fällt.
Bei ei­nem An­trag auf Brücken­teil­zeit müssen Ar­beit­neh­mer dar­auf ach­ten, dass das Ge­setz dem Ar­beit­ge­ber ei­nen drei­mo­na­ti­gen Vor­lauf gewährt, da­mit er sich auf die veränder­te Si­tua­ti­on ein­stel­len kann (§ 9a Abs.3 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG). Sie müssen da­her Ih­ren An­trag auf Brücken­teil­zeit spätes­tens drei Mo­na­te vor de­ren Be­ginn stel­len, d.h. beim Ar­beit­ge­ber ein­rei­chen.
Vie­le Teil­zeit­anträge be­ach­ten die­se Drei­mo­nats­frist nicht, was zu recht­li­chen Un­klar­hei­ten und oft zu Rechts­nach­tei­len für den Ar­beit­neh­mer führt.
Da Sie Ih­ren Teil­zeit­an­trag „spätes­tens“ drei Mo­na­te vor dem gewünsch­ten Start­zeit­punkt beim Ar­beit­ge­ber ein­rei­chen müssen (§ 8 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG), können Sie den An­trag auch schon ei­ni­ge Wo­chen früher ab­ge­ben. Das ist auch sinn­voll, denn dann gibt es von vorn­her­ein kei­ne Dis­kus­si­on darüber, ob der An­trag recht­zei­tig ge­nug beim Ar­beit­ge­ber ein­ge­gan­gen ist.
Hat der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig (= spätes­tens drei Mo­na­te vor Be­ginn der Teil­zeit) ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit ein­ge­reicht, soll­ten Ar­beit­ge­ber den Ka­len­der im Au­ge be­hal­ten.
Denn wenn der Ar­beit­ge­ber mit dem Ar­beit­neh­mer kei­ne Ei­ni­gung über die gewünsch­te Teil­zeit er­zielt oder wenn er gar nicht erst mit ihm darüber spricht (was er aber gemäß § 8 Abs.3 Tz­B­fG tun soll­te), dann muss er dem Ar­beit­neh­mer spätes­tens ei­nen Mo­nat vor Be­ginn der gewünsch­ten Brücken­teil­zeit schrift­lich mit­tei­len, wie er sich zu dem An­trag verhält, d.h. ob er ihn ab­lehnt oder an­nimmt (§ 8 Abs.5 Satz 1 Tz­B­fG).
Oh­ne ei­ne sol­che recht­zei­ti­ge schrift­li­che Ab­leh­nung durch den Ar­beit­ge­ber spätes­tens ei­nen Mo­nat vor Be­ginn der be­an­trag­ten Brücken­teil­zeit gilt der An­trag als ge­neh­migt (§ 9a Abs.3 in Verb. mit § 8 Abs.5 Satz 2 Tz­B­fG).
ACH­TUNG: Das Ge­setz ver­langt vom Ar­beit­neh­mer, dass er sei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit in Text­form stellt, und dafür genügt z.B. ei­ne E-Mail (§ 126a Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB). Der Ar­beit­ge­ber muss da­ge­gen ei­ne stren­ge­re Form bei sei­ner Mit­tei­lung an den Ar­beit­neh­mer be­ach­ten, nämlich die Schrift­form. Für die Erklärung des Ar­beit­ge­bers ist da­her „Pa­pier und Un­ter­schrift“ er­for­der­lich (§ 126 Abs.1 BGB), d.h. der Ar­beit­ge­ber muss die­sel­ben stren­gen Form­vor­schrif­ten be­ach­ten wie bei ei­ner Kündi­gung.
Der An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit be­steht aus­nahms­wei­se nicht, wenn der Ar­beit­ge­ber den An­trag (zu­recht) aus be­trieb­li­chen Gründen ab­lehnt (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG). Das kann er tun, wenn die be­an­trag­te Brücken­teil­zeit
die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­ti­gen würde oder
Die­se mögli­chen Ab­leh­nungs­gründe des Ar­beit­ge­bers können sich bei der Brücken­teil­zeit
Ob die Ab­leh­nungs­gründe, auf die sich der Ar­beit­ge­ber be­ruft, be­rech­tigt sind oder nicht, müssen im Streit­fall die Ar­beits­ge­rich­te ent­schei­den. Um das Ge­richt zu über­zeu­gen, muss der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess nach­wei­sen
dass er ein be­trieb­li­ches Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept an­wen­det (z.B. ei­ne be­stimm­te Schicht­ein­tei­lung),
dass sein Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept mit der be­an­trag­ten Brücken­teil­zeit un­ver­ein­bar ist (d.h. dass es kei­ne Kom­pro­missmöglich­kei­ten gibt), und
dass die Um­set­zung der Brücken­teil­zeit das Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept „we­sent­lich“ be­ein­träch­ti­gen würde.
Bei der Brücken­teil­zeit kann es im Un­ter­schied zur dau­er­haf­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung schwie­ri­ger sein, ei­ne Ver­tre­tung zu fin­den. Denn die Er­satz­kraft müss­te ja nicht nur zu ei­ner be­stimm­ten Teil­zeit­quo­te be­reit sein, son­dern auch zu ei­ner Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Wie über­zeu­gend die­ses Ar­gu­ment ist, hängt von den Umständen des Ein­zel­falls ab, z.B. da­von, ob der Ar­beit­ge­ber re­gelmäßig Leih­ar­beit ein­setzt (dann dürf­te ei­ne Über­brückung ten­den­zi­ell ein­fa­cher sein), und/oder ob es sich um ei­ne spe­zia­li­sier­te Tätig­keit han­delt (dann dürf­te die Über­brückung schwe­rer sein).
Der An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit be­steht schließlich auch dann nicht, wenn sich der Ar­beit­ge­ber (zu­recht) auf die Zu­mut­bar­keits­gren­ze be­ruft. Die­se Gren­ze gilt für Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Be­leg­schaft zwi­schen 46 und 200 Mit­ar­bei­tern.
Un­ter­neh­men mit ei­ner sol­chen Be­leg­schafts­größe sind ge­setz­lich nur da­zu ver­pflich­tet, ei­nem von 15 Ar­beit­neh­mern ei­ne Brücken­teil­zeit zu gewähren. Darüber hin­aus­ge­hen­de Anträge können zurück­ge­wie­sen wer­den. Da­zu heißt es in § 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG:
„Ein Ar­beit­ge­ber, der in der Re­gel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, kann das Ver­lan­gen ei­nes Ar­beit­neh­mers auch ab­leh­nen, wenn zum Zeit­punkt des be­gehr­ten Be­ginns der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit bei ei­ner Ar­beit­neh­mer­zahl von in der Re­gel
mehr als 45 bis 60 be­reits min­des­tens vier,
mehr als 60 bis 75 be­reits min­des­tens fünf,
mehr als 75 bis 90 be­reits min­des­tens sechs,
mehr als 90 bis 105 be­reits min­des­tens sie­ben,
mehr als 105 bis 120 be­reits min­des­tens acht,
mehr als 120 bis 135 be­reits min­des­tens neun,
mehr als 135 bis 150 be­reits min­des­tens zehn,
mehr als 150 bis 165 be­reits min­des­tens elf,
mehr als 165 bis 180 be­reits min­des­tens zwölf,
mehr als 180 bis 195 be­reits min­des­tens 13,
mehr als 195 bis 200 be­reits min­des­tens 14
an­de­re Ar­beit­neh­mer ih­re Ar­beits­zeit nach Ab­satz 1 ver­rin­gert ha­ben.“
Ge­hen zeit­gleich so vie­le Anträge auf Brücken­teil­zeit beim Ar­beit­ge­ber ein, dass al­le Teil­zeitwünsche zu­sam­men­ge­rech­net die o.g. Gren­zen über­schrei­ten würden, kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Aus­wah­l­ent­schei­dung nach sei­nem Er­mes­sen tref­fen. Da­bei muss er aber sach­li­che Gründe dafür ha­ben, dass er be­stimm­ten Anträgen zu­stimmt und an­de­re zurück­weist. Sol­che Gründe können z.B. in den persönli­chen Le­bens­umständen des Mit­ar­bei­ters bzw. der Mit­ar­bei­te­rin lie­gen.
Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Brü­cken­teil­zeit be­an­tra­gen möch­ten oder wenn Sie als Ar­beit­ge­ber auf­ge­for­dert sind, ei­nen sol­chen An­trag zu be­wil­li­gen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.
Da­bei klä­ren wir ne­ben Form- und Frist­fra­gen ins­be­son­de­re, ob im kon­kre­ten Fall die Be­ru­fung auf be­trieb­li­che Grün­de für die Ab­leh­nung ei­ner Brü­cken­teil­zeit zu­läs­sig wä­re oder nicht.
Selbst­ver­ständ­lich ver­tre­ten Sie auch bei der ge­richt­li­chen Durch­set­zung Ih­rer An­sprü­che, falls sol­che Schrit­te nicht zu ver­mei­den sind.