Source: https://datenbank.nwb.de/Dokument/Anzeigen/358389/
Timestamp: 2020-01-25 02:21:22
Document Index: 34026008

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 11', '§ 7', '§ 3', '§ 23', '§ 99', '§ 99', '§ 3', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 6', 'Art. 2', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', '§ 3', '§ 23', '§ 23', '§ 17', '§ 87', '§ 87']

BAG, Beschluss v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 - NWB Urteile
BAG v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08
BAG Beschluss v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08
Gesetze: AGG § 17 Abs. 2; AGG § 11; AGG § 7 Abs. 1; AGG § 3 Abs. 2; BetrVG § 23 Abs. 3
Instanzenzug: LAG Frankfurt/Main, 9 TaBV 251/07 vom 06.03.2008 ArbG Frankfurt/Main, 3 BV 127/07 vom 09.08.2007 Veröffentlichungen: Für die Amtliche Sammlung: Ja
a) Der vom Betriebsrat als Hauptantrag gestellte Unterlassungsantrag ist ein Globalantrag. Er erfasst jede Form der an externe und interne Bewerber gerichteten Stellenausschreibungen, in denen das erste und/oder das zweite Berufs-/Tätigkeitsjahr für das Verkaufspersonal als Mindestanforderung genannt wird. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn zumindest auch Sachverhalte fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist ( 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 106, 188).
2. Der danach dem Senat zur Entscheidung angefallene Hilfsantrag ist teilweise begründet. Wurde in der Vorinstanz schon dem Hauptantrag des Antragstellers stattgegeben, gelangt mit der (Rechts-)Beschwerde eines Beteiligten auch ein Hilfsantrag des Antragstellers automatisch in die Rechtsmittelinstanz, ohne dass es eines (vorsorglichen) Anschlussrechtsmittels bedürfte; dies gilt jedenfalls bei einem engen sachlichen und rechtlichen Zusammenhang der Anträge ( BAG 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 38, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 12). Ein ausreichender Zusammenhang ist hier gegeben. Der Hilfsantrag ist unbegründet, soweit der Betriebsrat die Unterlassung von innerbetrieblichen Stellenausschreibungen verlangt, in denen die Arbeitgeberin für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle auf die Einreihung der Bewerber in das zweite Berufs-/Tätigkeitsjahr abstellt. Im Übrigen ist der Hilfsantrag begründet.
Dieses Normverständnis des § 3 Abs. 2 AGG folgt der gemeinschaftsrechtlichen Regelungssystematik. Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG unterscheidet zwischen Diskriminierungen, die unmittelbar auf den in Art. 1 RL 2000/78/EG angeführten Merkmalen beruhen, und den mittelbaren Diskriminierungen. Während eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung nur nach Maßgabe von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden kann, können diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG schon der Qualifikation als Diskriminierung entgehen, sofern sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind ( EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 9). Bewirken die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen des Vorliegens eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG deshalb keine mittelbare Diskriminierung, bedarf es keines Rückgriffs auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ( EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, aaO). Das von dem neutralen Kriterium verfolgte Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss danach nicht ein rechtmäßiges Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung verfolgen, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Die differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des legitimen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Benachteiligten darstellen (ErfK/Schlachter 9. Aufl. § 3 AGG Rn. 9).
(1) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem AGG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (zu § 23 Abs. 3 BetrVG: BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Die für das Merkmal des "groben" Verstoßes iSv. § 23 Abs. 3 BetrVG bestehenden Grundsätze gelten insoweit auch im Rahmen des § 17 Abs. 2 Satz 1 AGG (BT-Drucks. 16/2022 S. 12). Ein grober Verstoß ist regelmäßig zu bejahen, wenn der Arbeitgeber mehrfach und erkennbar gegen seine sich aus dem AGG ergebenden Pflichten verstoßen hat. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt ( BAG 16. Juli 1991 - 1 ABR 69/90 - zu B II 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 44 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 48; 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).
BAG 7.2.2012 - 1 ABR 77/10
BAG 22.4.2010 - 6 AZR 966/08
BB 2009 S. 1917 Nr. 36
BB 2010 S. 308 Nr. 6
BB 2010 S. 835 Nr. 14
DB 2010 S. 284 Nr. 5
DStR 2009 S. 2326 Nr. 45
NJW 2010 S. 10 Nr. 6
NWB-Eilnachricht Nr. 35/2009 S. 2722
CAAAD-36635
BAG, Beschluss v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 ablegen in?