Source: https://vlex.com.pa/vid/advertencia-consulta-ilegalidad-tercera-58803603
Timestamp: 2020-07-07 15:30:48
Document Index: 163098543

Matched Legal Cases: ['artículo 97', 'artículo 85', 'artículo 50', 'artículo 97', 'artículo 97', 'Artículo 3', 'artículo 97', 'artículo 97', 'artículo 97', 'artículo 107', 'artículo 97', 'artículo 85', 'artículo 107', 'Artículo 107', 'artículo 106', 'artículo 81', 'artículo 85', 'artículo 102', 'Artículo 85', 'artículo 85', 'ARTÍCULO 3', 'artículo 85', 'artículo 85', 'artículo 81', 'Artículo 81', 'artículo 322', 'Artículo 322', 'artículo 81', 'artículo 85', 'Artículo 82', 'Artículo 108', 'Artículo 94', 'Artículo 3', 'artículo 5', 'artículo 3', 'Artículo 91', 'artículo 93', 'artículo 95', 'artículo 98', 'artículo 96', 'artículo 97']

Sentencia Contencioso de Corte Suprema de Justicia (Pleno), 3ª de lo Contencioso Administrativo y Laboral, 14 de Abril de 2009 - Jurisprudencia - VLEX 58803603
Sentencia Contencioso de Corte Suprema de Justicia (Pleno), 3ª de lo Contencioso Administrativo y Laboral, 14 de Abril de 2009
La Licenciada H.M.I.D.E., quien actúa en representación de la AUTORIDAD DEL CANAL DE PANAMÁ (en adelante, la ACP), ha promovido recurso de ilegalidad contra el Laudo Arbitral de 3 de enero de 2005, dictado por el Licenciado R.L.A.P., actuando en su calidad de Árbitro. Posteriormente, la Licenciada ILLUECA DE ESPINO es sustituida como apoderada de la ACP por los Licenciados ÁLVARO ANTONIO CABAL DUCASA y M.B.D.F..
Contra el mismo acto recurre la Licenciada yadizbeth anria sobenis, actuando en representación del PAMTC.
En vista de la identidad de objeto entre ambas demandas, la Sala ha considerado conveniente resolver, en la misma decisión de fondo, las pretensiones de ambos recurrentes.
El acto impugnado es el Laudo Arbitral de 3 de enero de 2005, dictado dentro del proceso de arbitraje identificado como el Caso No. 04-004-ARB ("Acción Adversa por Desempeño No Satisfactorio de Funciones"), en el que fueron partes la ACP y el PAMTC.
Según las constancias procesales, el laudo arbitral recurrido surge por razón de la destitución del señor M.A.R.G. por parte de la ACP, efectiva el 12 de mayo de 2003. Cabe destacar que, al momento de su destitución, el señor R.G. contaba con 82 años de edad.
Consta en autos que el señor R.G. fue contratado por la Comisión del Canal de Panamá el 6 de enero de 1987 como Supervisor de Oficinista de Abastos, puesto que desempeñó hasta el 20 de febrero de 1993. Al día siguiente, fue trasladado al puesto de Técnico de Abastos. Posteriormente, en abril de 1999, fue reasignado a la Gerencia de Mantenimiento de la División de Esclusas, en donde estuvo hasta el 30 de junio de 2001. Al día siguiente, retornó a su puesto anterior de Técnico de Abastos.
El señor R.G. sufrió un accidente no laboral en agosto de 2000, el cual le produjo una lesión cerebral que requirió cirugía. Entre dicha cirugía y su último traslado, la ACP le brindó capacitación al señor R.G. sobre distintos sistemas informáticos relacionados con su puesto. El 27 de septiembre de 2001, el señor R.G. solicitó por escrito a la ACP que continuara dicha capacitación, "ya que no se sentía con suficiente conocimiento para encargarse eficientemente del puesto después de haber estado tanto tiempo fuera de él." El 1 de octubre de 2001, la ACP le presentó al señor R. GARAY dos alternativas: renuncia voluntaria o destitución.
El 27 de mayo de 2002, la ACP sometió al señor R.G. a una prueba psicológica cognitiva, en la cual se determinó que sí estaba en condiciones de continuar laborando. El 18 de julio de 2002, la Gerencia de Esclusas solicita a la Dirección de Personal la destitución del señor R.G.. La propuesta de destitución le fue entregada a éste el 14 de octubre de 2002, pero sus efectos fueron pospuestos el 2 de enero de 2003. Entre el 7 y el 26 de noviembre de 2002, la ACP discutió internamente la posibilidad de reubicarlo en otra posición.
Entre el 6 de enero y el 26 de febrero de 2003, el señor R.G. fue sometido nuevamente a varias capacitaciones sobre sistemas informáticos y procedimientos relacionados con su puesto. No obstante, el 28 de marzo de 2003, al concluir una tutoría práctica con dichos sistemas informáticos, la tutora informó a la ACP que el desempeño del señor R.G. no fue satisfactorio.
El 19 de marzo de 2003, la evaluación médica de un neuropsicólogo confirmó los resultados de la prueba psicológica cognitiva practicada con anterioridad, por lo cual la Gerencia de Servicios Clínicos de la División de Salud Ocupacional de la ACP recomendó el 9 de abril de 2003 que se le reubicara "en un puesto que no requiera el uso de computadoras, ni tenga que aprender nuevas técnicas y evitar trabajos en turnos rotativos". La ACP discutió internamente su posible reubicación hasta el 15 de abril de 2003, fecha en la que se determinó que "no se encontró ningún puesto para... [que] pudiera ser referido."
El 6 de mayo de 2003, la ACP decidió destituir al señor R.G. a partir del 12 de mayo de 2003, decisión que fue apelada por el PAMTC. La apelación fue negada el 25 de noviembre de 2003, tras lo cual el PAMTC solicitó someter el asunto a arbitraje el 3 de diciembre de 2003.
Las pretensiones sometidas a la consideración del señor Árbitro por ambas partes fueron las siguientes:
ACP: "Si la destitución del señor M.R. se justifica con base en los reglamentos y la Ley Orgánica de la ACP."
PAMTC: "Si la destitución del señor M.R. fue de causa justa y se justifica con base a la Ley Orgánica, los Reglamentos y the Chapter 306, Subchapter 6, of the Panama Canal Personnel Manual; por considerar el sindicato que el empleado era candidato a ser beneficiado con el programa de colocaciones especiales en vez de ser destituido, por sufrir de una discapacidad conocida por el empleador al momento de su destitución."
No obstante, el señor Árbitro decidió resumir ambas pretensiones, así:
Si la destitución del señor M.R. fue de causa justa y sobre la base de la Ley Orgánica de la ACP, los Reglamentos y la Convención Colectiva.
Con respecto al tema del desempeño insatisfactorio del señor R.G., el señor Árbitro concluyó lo siguiente:
"(1) Toda moneda tiene dos caras. La herencia laboral canalera nos trae muchos beneficios y ventajas, así [como] reglamentaciones y precedentes que pueden ser perjudiciales. En la práctica laboral canalera vigente hasta el 31 de diciembre de 1999, y que se mantiene por disposición constitucional, perdura la remoción laboral por inhabilidad médica, sea ésta física o mental.
(2) Bajo precedentes de cortes federales y decisiones de la Junta de Protección del Sistema de Méritos, una determinación de inhabilidad de realizar deberes del trabajo es equivalente a una determinación de incapacidad médica. [Sebald v. U.S. Department of the Air Force], 32 MSPR 164, 165 de v. (1987). Según jurisprudencia, una determinación de inhabilidad para realizar deberes del trabajo es distinta de una determinación de desempeño insatisfactorio y, [a diferencia de la] última, la anterior requiere la demostración médica de la evidencia que incapacite al empleado para los deberes particulares del trabajo debido a una condición médica. [U.S. Postal Service] v.K., 47 MSPR 251, 253B54 (1991).
(3) Soy de la opinión que el expediente y las partes médicas del mismo demuestran que los informes médicos del agraviado confirman su inhabilidad médica para el desempeño de sus funciones. La determinación de inhabilidad para realizar deberes del trabajo implica la aplicación de preceptos de discapacidad, parcial o total, y que el agraviado no está, para efectos médicos, disponible (medically unable) para realizar una o varias funciones de su puesto de trabajo. [S. v. U.S. Postal Service], 945 F.2d 417 (Fed. Cir. 1991); ver también Casillas v. [U.S. Department of the Air Force], 64 MSPR 627, 630, 633B34 (1994)." (Subraya la Corte.)
En cuanto a la aplicabilidad del Programa de Colocaciones Especiales para Discapacitados, el señor Árbitro arribó a las siguientes conclusiones:
"El empleador ha sido muy eficiente en demostrar, primeramente, que el agraviado tenía un desempeño insatisfactorio de sus funciones, y segundo, que el agraviado sufre de una lesión que lo ha discapacitado para el pleno desempeño de sus funciones.
(1) Reiteradamente, el sindicato alega que el empleador estaba en la obligación de ofertar al trabajador un puesto a través del Disabled Employee's Placement Program.
(2) Los testimonios de los funcionarios del empleador reiteran de igual manera que el programa no está disponible para trabajadores que sufran enfermedades o lesiones fuera de las horas laborables del empleador. Alegan los funcionarios que este requisito fue excluido en los cambios del manual de personal recién hechos. Más aún, el alegato de cierre del empleador presenta unas opciones entre aspirantes a puestos y personal de planilla. Adicionalmente, presenta otra clasificación según lugar donde ocurre una discapacidad. Soy de la consideración que cualquier cambio que resulta en una exclusión o limitación de lo antes ofrecido es una grave violación del Título Constitucional y la Ley Orgánica de la ACP. Independientemente de las tres acciones legales que pueden o quieran interponer las partes o personas interesadas, sugiero a todas las partes un consenso para corregir esta situación.
(3) Los reglamentos federales (FPM 291 y 306) que rigen la sección Disabled Employee's Placement Program contienen requisitos de notificación de discapacidades, acceso y acomodación del trabajador discapacitado en el sitio de empleo. Una condición de imperioso cumplimiento para todo trabajador es poder realizar algún tipo de trabajo. Ya que, a pesar de la regulación, ningún empleador, por tan generoso que sea, está en la obligación de mantener en planilla a un personal que no puede desempeñar funciones.
(5) [sic.] Hay que analizar si el agraviado puede ejercer una labor para su empleador y si este trabajo está disponible. Si ambas presunciones ocurren concurrentemente, entonces el empleador debe ofertar los servicios del Disabled Employee's Placement Program al agraviado, o [aquél] habrá incurrido en un "error pernicioso", por desconocer o no ejecutar sus propios reglamentos. Si una de las condiciones no se puede dar, entonces el empleador habrá cumplido con sus requisitos probatorios.
(6) [sic.] Reitero que el expediente demuestra que el empleador no ofertó al agraviado los beneficios del Disabled Employee's Placement Program. Esta acción constituye un claro error por parte del empleador.
(7) [sic.] Empero, a pesar del error del empleador, por diseño u omisión, hay que analizar si este error fue pernicioso (harmful error) para el agraviado, ya que por jurisprudencia establecida, la mera posibilidad de un error pernicioso no es suficiente base para deducir un daño - a menos que sea probable que el error afecte el resultado. P. v. Defense Logistics Agency, 1 MSPR 505 (1980), 80 FMSR 7008.
(8) [sic.] La ocurrencia de un error no es siempre perjudicial si el empleador ha tomado otras medidas, consciente e inconscientemente [sic.], para atenuar los efectos del error. P. [at Ibid.]
(9) [sic.] Las pruebas documentales... demuestran varios intentos del empleador para colocar al agraviado en otros puestos. Igualmente, el expediente demuestra varios días de intentos, y en dos períodos distintos del año. Sin embargo, y a pesar de los intentos infructuosos, estos cumplen con el mismo propósito del programa no ofertado. Más aún, e independientemente de la oferta dada u omitida, prevalece la posibilidad de que el agraviado no pueda desempeñar un puesto por su condición médica o que el puesto no esté disponible.
(10) [sic.] El expediente confirma que el empleador demostró la inhabilidad del desempeño del agraviado por causas médicas. Igualmente, por las condiciones médicas del agraviado, el Empleador tuvo que limitar y disminuir la variedad de puestos disponibles para el agraviado. Finalmente, el empleador determinó la inexistencia en su planilla de puestos para el trabajador.
(11) [sic.] A falta de refutaciones y pruebas [en] contrario del sindicato, el Árbitro toma a bien los [esfuerzos] del empleador. Más aún, a falta de evidencias de arbitrariedad, capricho o discrimen, considero que el empleador satisfizo la causal de destitución por la eficiencia del servicio." (Subraya la Corte.)
Finalmente, el señor Árbitro consignó su decisión en los siguientes términos:
"12. Resumen... El Empleador prevaleció, en su totalidad, en cuanto a la destitución justificada del trabajador. Sin embargo, en cuanto a los procedimientos relacionados con la Constitución y la Ley, el Sindicato acertó en demostrar una seria violación del Empleador de estos preceptos. Siendo así, confirmo la destitución del señor M.R. por justificada, niego las pretensiones de sueldos caídos e indemnización por daños morales sufridos al agraviado y accedo al pago parcial de honorarios por costas.
13. Pago de Honorarios por C..
Como el Empleador prevaleció totalmente en uno de los dos asuntos a dirimir y el otro lo comparte con el Sindicato, y no necesariamente en igual proporción, en consideración de la seriedad de la falta, accedo al pago parcial de honorarios por costas en una proporción del 80% de la mitad de los dos asuntos dirimidos. O sea, B/.10,000 x 0.50 x 80% = B/.4,000.00." (Subraya la Corte.)
ARGUMENTOS DE LOS APELANTES
En su apelación, la ACP impugna la decisión del árbitro de adjudicar parcialmente costas a favor de la abogada del PAMTC, por considerar que, si la ACP logró probar plenamente que la destitución del señor R.G. había sido justificada, no le correspondía adjudicar costas a favor de la parte vencida, decisión que tampoco cumple con los presupuestos del artículo 97 del Reglamento de Relaciones Laborales de la ACP. Por otro lado, la ACP impugna, por carente de fundamento, la afirmación del árbitro de que se violaron los procedimientos constitucionales y legales en la referida destitución.
Por su parte, el PAMTC alega que el árbitro interpretó erróneamente la Ley y los reglamentos al concluir que la destitución del señor R.G. había sido justificada, ya que la ACP lo destituyó sin arreglo al artículo 85, numeral 9 de la Ley No. 19 de 1997, que da continuidad al Panama Canal Personnel Manual Disabled Employee's Placement Program, Chapter 306, Subchapter 6, el cual está vigente y al cual se le han adicionado mayores garantías. Añade el PAMTC que el señor R.G. fue objeto de discriminación, ya que la ACP insistió en mantenerlo en un puesto que no podría ejecutar satisfactoriamente debido a su discapacidad, sin someterlo al tratamiento ni a la normativa acordes con su condición.
En la fase de alegatos del presente proceso, sólo compareció la ACP, manifestando su oposición a la causal de "interpretación y aplicación errónea de las normas", invocada por el PAMTC, alegando que dicho sindicato no individualizó las normas legales o reglamentarias que supuestamente habían sido objeto de errónea interpretación por parte del árbitro, a excepción de la no aplicación del Programa de Colocación Especial para Discapacitados, lo cual deja a la ACP en estado de indefensión.
Añade la ACP que el árbitro determinó que la destitución del señor R.G. fue justificada por su desempeño insatisfactorio, y que la misma se llevó a efecto luego que la ACP tomara en cuenta todas las opciones posibles para reubicarlo, lo cual fue imposible debido a que ninguno de los puestos disponibles se acomodaba a las condiciones recomendadas por los dictámenes médicos.
Por otro lado, afirma la ACP que la supuesta discriminación alegada por el PAMTC no formó parte de la pretensión sometida a arbitraje ni se encuentra relacionada con la referida causal. No obstante, la ACP alega que el artículo 50 del Reglamento de Administración de Personal establece, como prerrequisito para que un empleado pueda ser incluido en el Programa de Colocación Especial contenido en el Subcapítulo 3 del Manual de Personal de la ACP, que el mismo "haya sufrido una enfermedad o lesión en el trabajo", con el fin de "fomentar su retención en un trabajo productivo". En tal sentido, sostiene la ACP que dicho programa "fue concebido para retener a empleados permanentes que resulten permanentemente incapacitados para llevar a cabo las funciones de su puesto regular o por una enfermedad", pero que "la selección de los empleados referidos bajo este programa no es obligatoria si existe inhabilidad del empleado de llevar a cabo elementos críticos del puesto por razones de su condición médica", razón por la cual el señor R.G. no era elegible para dicho programa.
Por último, la ACP reiteró su oposición a la adjudicación parcial de costas por parte del árbitro, con base en los mismos argumentos esgrimidos en su apelación.
INFORME EXPLICATIVO DE CONDUCTA DEL ÁRBITRO
Mediante Oficios No. 210 de 18 de febrero de 2005 y No. 334 de 16 de marzo de 2005, el Licenciado ALLEYNE PRINCE compareció en el presente proceso para explicar su decisión.
1. En cuanto a la apelación presentada por la ACP, el señor Á. citó los artículos 322 de la Constitución y 81 de la Ley No. 19 de 1997, así como el numeral 3, y los literales b, d y e del numeral 4, del artículo 97 del Acuerdo No. 18 de 1999, para fundamentar su concesión parcial de costas a favor del señor R.G.:
"b. Revisando el expediente y las consideraciones previamente hechas, somos del convencimiento que se ha cumplido con las referencias pertinentes del artículo 97 de dicho reglamento. Sin embargo, a manera de argumento, se plantea el supuesto de proveer consideraciones adicionales que sustenten el cumplimiento de los requisitos esbozados por la ACP. La experiencia indica que la misma ACP no tiene reglamentaciones adicionales para colaborar en este intento. Sin embargo, el Reglamento de Relaciones Laborales de la ACP, Artículo 3, en parte reza que los "casos no previstos en este reglamento se resolverán aplicando normas que regulen materias semejantes en la ley orgánica, los reglamentos o las convenciones colectivas vigentes, y en su defecto, se aplicarán la costumbre y la equidad."c. No es secreto que la ACP heredó prácticas laborales y costumbres de su antecesora, la Comisión del Canal de Panamá. Dicha agencia, como parte del gobierno estadounidense, se manejaba en gran medida por costumbres, producto del sistema legal imperante basado en el Derecho Común Inglés, de énfasis en la jurisprudencia y la revisión jurídica de los actos legislativos, donde suele darse gran importancia a la interpretación y al precedente. Tanto así que el artículo 97 del Reglamento de Relaciones Laborales de la ACP proviene verbatim de una jurisprudencia, emanada de la Ley de Servicio Público de 1978.d. A manera de comentario, la Ley de Servicio Público de 1978, en su Título V, crea la contratación colectiva en el sector federal de EEUU, la cual beneficia la creación y fortalecimiento de los sindicatos canaleros y hace posible el arbitraje laboral que ahora nos ocupa.e. En la parte [pertinente] de dicha legislación, 5 U.S.C. [§] 7701(g)(1), se establece que el adjudicador (léase Juez del Órgano Judicial, Juez Administrativo del Órgano Ejecutivo, una de las varias Juntas o Comisiones con funciones cuasi judiciales, o Árbitros) "puede requerir el pago por la agencia implicada de los honorarios razonables del abogado incurridos por un empleado... si el empleado... es la parte que prevalece y la Junta... determina que el pago por la agencia está autorizado en el interés de la justicia."f. La jurisprudencia clave en los asuntos de costas legales para la referida legislación fue establecida en el caso A. v. U.S. Postal Service, bajo una acción presentada a la Junta de Protección del Sistema de Méritos (Merit System Protection Board, o MSPB, por sus siglas).g. En Allen v. U.S. Postal Service, 2 MSPB at 592-593, los jueces administrativos de la... MSPB formulan la dirección y plantean las circunstancias por las cuales no se pueden autorizar honorarios legales, acentuando que era un resumen "no exhaustivo, sino ilustrativo" y "que no constituía una prueba... contundente" (litmus paper test) para la concesión o la negación de los honorarios del abogado.h. Reitero, el caso A. es de tal relevancia que está reflejado en el artículo 97 del reglamento arriba establecido. A manera de ilustración, el siguiente cuadro presenta la versión original e inalterada de los "Factores Allen", junto con la traducción de los mismos [hecha por] la ACP:
FACTORES ALLEN / MSPB
Allen v. U.S. Postal Service, 2 MSPR 420, 434-35 (1980)
Traducción de la ACP Versión Original e Inalterad
1.En la acción o medida de la administración debe haberse dado una práctica de personal prohibida. W. the agency engaged in a prohibited personnel practice;
2.Que la acción de la administración haya sido tomada sin mérito o fundamento alguno y el trabajador haya sido declarado sustancialmente inocente de los cargos formulados por la administración.Whether the agency action was clearly without merit or wholly unfounded, or the employee is substantially innocent of the charges;
3.La acción tomada contra el trabajador haya sido de mala fe a fin de hostigarlo o ejercer sobre él o ella una presión indebida.Whether the agency initiated the action in bad faith;
4.Cuando un error grave de procedimiento imputable a la administración haya prolongado el proceso o perjudicado severamente al trabajador. W. the agency committed a gross procedural error that prolonged the proceeding or severely prejudiced the employee;
5 Cuando la administración conocía o debía haber conocido que no tendría éxito en la defensa del caso. Whether the agency knew or should have known that it would not prevail on the merits when it brought the proceeding.
Es la costumbre, en la práctica laboral del arbitraje canalero, que los adjudicadores usen los mismos procedimientos aplicables a las instancias cuasi judiciales (MSPB Y EEOC) en los laudos arbitrales. 5 U.S.C. [§] 7121(f)(1994); [Brook] v. Corrado, 999 F.2d 523, 526 (Fed. Cir. 1993). Por ende, las cortes estadounidenses confirmarán las decisiones de los árbitros y las instancias cuasi judiciales sobre los honorarios del abogado, a menos que esa decisión fuera arbitraria, caprichosa, un abuso de discrecionalidad, o de otra manera ilegal, deficiente en sus procedimientos, o carente de apoyo en evidencia sustancial. 5 U.S.C. § 7703(c)(1994); F. v. Department of Transportation, 35 F.3d 1554, 1556 (Fed. Cir. 1994).j. Así, dos requisitos gobiernan la concesión de los honorarios del abogado en este caso. Ver Sterner v. Department of the Army, 711 F.2d 1563, 1565-66 (Fed. Cir. 1983). Primero, se debe demostrar que el agraviado prevaleció en sus demandas ante el árbitro y, en segundo lugar, se debe demostrar que la concesión fue un acto de justicia. En el caso que nos ocupa, que es una acción adversa, el empleador tiene la carga de la prueba. Por ende, es la ACP quien tiene que demostrar su cumplimiento con todas sus normas.
Para satisfacer el primer requisito, no es necesario que el agraviado prevalezca totalmente en sus pretensiones, sino que basta que prevalezca sustancialmente, o que haya prevalecido en una porción significativa de sus demandas. [Id.]l. A manera ilustrativa, las cortes federales y la MSPB han sostenido que la mitigación del castigo de un empleado puede calificar al empleado como parte que prevalece en un pleito. V.F. v. Merit System Protection Board, 788 F.2d 748, 749 n.5 (Fed. Cir. 1986), S. v. Office of Personnel Management, 42 MSPR 214, 217 (1989), Depte v. Veterans Administration, 20 MSPR 362, 363-64 (1984). Como la ACP incumplió con un procedimiento, que después agravó eliminando derechos del agraviado y de todos los otros trabajadores del canal, consideré que el agraviado prevaleció en cuanto a este asunto a decidir.m. Sin embargo, la concesión de los honorarios no es simplemente porque el agraviado prevaleció ante el árbitro, sino que la Ley hace que la disponibilidad de honorarios sea para los casos en los cuales tal concesión sirve al "interés de la justicia." 5 U.S.C. § 7701(g)(1). En la práctica, las cortes se fijan en cinco categorías no exclusivas de la jurisprudencia, A., 2 MSPR 420 at 434-35, que controlan las costas legales en los sistemas de mérito, como es el de la ACP. Según A., para determinar si la concesión de costas legales sirve al "interés de la justicia", se debe cumplir por lo menos con uno de los [factores] que la ACP incorporó en el artículo 97 de su Reglamento de Relaciones Laborales. Es nuestra creencia que el sindicato cumple por lo menos con cuatro de los factores requeridos por la ACP.
...En conclusión, a pesar que la ACP probó que hubo causas (desempeño insatisfactorio e incapacidad para laboral) para la destitución del agraviado, los propios testigos del empleador, durante la audiencia arbitral, confirman que hubo omisiones por parte del empleador en cuanto a ofertar al agraviado los beneficios del programa para discapacitados y el fiel cumplimiento de los procedimientos establecidos."
2. Con respecto a la apelación presentada por el PAMTC, el señor Árbitro comienza por manifiestar que la misma debe ser "desestimada por extemporánea e improcedente," ya que, aun cuando el laudo arbitral fue notificado el 6 de enero de 2005, dicha apelación fue presentada el 16 de marzo de 2005, superando con creces el término legal de 30 días hábiles previsto por el artículo 107 de la Ley No. 19 de 1997.
En cuanto al asunto a decidir, el señor Árbitro señaló lo siguiente:
A falta de voluntad de las partes, no se acordó, según la SECCIÓN 8.15. PREPARACIÓN PARA EL ARBITRAJE de la convención colectiva y la establecida costumbre por más de veinticinco (25) años de experiencia de arbitrajes laborales en el área canalera, en las estipulaciones básicas ni en un texto único para el asunto a decidir. El Laudo, en la sección II. ASUNTO A DECIDIR, refleja la posición original de las partes, que en esencia se resume en dos asuntos específicos: 1) la determinación de la causa justa, y 2) el cumplimiento del empleador con los procedimientos requeridos.
Sobre la decisión de declarar justificada la destitución del señor R.G., el señor Árbitro conceptuó que:
(1) ...la ACP comprobó a nuestra satisfacción, con documentos y testimonios, que el desempeño del agraviado era insatisfactorio. [El] empleador dio aviso oportuno al agraviado de su desempeño insatisfactorio, así como las acciones correctivas necesarias para mejorar su desempeño, y se dio tutelaje detallado y especial para superar sus deficiencias. A pesar de toda esta ayuda, el agraviado no mejoró su desempeño.
(2) ...la ACP hizo todos los esfuerzos posibles por reubicar al agraviado, pero no se encontró un puesto que reuniera las condiciones requeridas por el agraviado, según determinación de Salud Ocupacional de la ACP. Más aun, la PAMTC no presentó objeciones ni una segunda opinión del dictamen médico del empleador.
(3) La ACP demostró que se le dio al agraviado muchas oportunidades, todas éstas por encima de los requisitos reglamentarios para una destitución por desempeño no satisfactorio.
(4) A pesar que la ACP llevaba la carga de la prueba, no es menos cierto que el Sindicato tuvo la oportunidad y no refutó en ningún instante ni aportó documentos ni testimonios que neutralizaran las pruebas del empleador para establecer que el desempeño del agraviado era satisfactorio. Mas aun, el PAMTC ni siquiera presentó una defensa afirmativa que sustente o justifique el desempeño insatisfactorio del agraviado y además, con aportes... del mismo PAMTC, se conformaron evidencias que neutralizan cualquier referencia a acciones caprichosas, discriminatorias o arbitrarias por parte del empleador.
Finalmente, en cuanto a la supuesta interpretación errónea de la normativa aplicable, el señor árbitro dejó consignado lo siguiente:
"Soy de la opinión que la totalidad del expediente y los mismos testigos aportados por el empleador confirman, no sólo los errores o las fallas, sino la negación al agraviado de beneficios consignados en los reglamentos del empleador. Sin embargo, y a pesar de los errores, éstos no llegan a constituir la figura de "error pernicioso" (harmful error), condición necesaria y suficiente para que se pudiese declarar la ilegalidad de la acción adversa del empleador en contra del agraviado.a. En la costumbre laboral canalera (y según glosario de la Merit System Protection Board), un error dañoso o pernicioso de parte del empleador se refiere a una aplicación errónea de sus reglamentos y procedimientos que en ausencia de ese error es probable que hubiera arribado a una conclusión contraria o diferente a la cual llegó y con menos o ninguna afección al agraviado. Como esto es una defensa afirmativa, la carga de la prueba le corresponde al agraviado para demostrar que el error era dañoso, es decir, que causó daño substancial a sus derechos o la defensa de los mismos. (5 CFR [§]1201.56(c)(3).)b. La mera existencia de uno o más errores de parte de un empleador no establece automáticamente la figura del "error pernicioso", ya que es necesario probar que la decisión tomada pudo ser distinta si no existiese la condición o condiciones que encajonó la decisión tomada.c. Estamos convencidos que el PAMTC demostró que la ACP eludió la aplicación de los reglamentos sobre discapacidad aplicables en este caso. No obstante, la ACP probó la incapacidad médica del agraviado para ejercer su puesto, y además, probó que no existían puestos vacantes para reubicar al agraviado.
...e. Reitero, el PATMC no logró, ni siquiera intentó, disuadir al Árbitro que la ACP había configurado un incumplimiento de sus reglamentos de manera perniciosa. El sindicato tuvo de manera oportuna la posibilidad de hacer una defensa afirmativa del agraviado con la mera introducción y sustentación de un error pernicioso, siempre y cuando hubiera articulado los efectos dañinos del error en la decisión de despido del agraviado. Sin embargo, esto no se hizo.f. Más aún, los efectos del Programa de Discapacitados que el sindicato reclama para el agraviado se cumplieron con las pruebas documentales... originadas del sistema de información electrónica del empleador que el sindicato aportó al expediente." (Subraya la Corte.)
Según el señor Árbitro, "las pruebas aportadas por el sindicato (Panama Canal Personnel Manual, Chapter 306, Sub Chapter 6) y los mismos testimonios del personal de la ACP durante la audiencia confirman que, en efecto, la ACP no cumplió con los reglamentos de discapacidad. Más aún, no sólo hubo incumplimiento: la ACP alteró el contenido del reglamento existente al 31 de diciembre de 1999, resultando en un desmejoramiento de las condiciones de trabajo que el cambio constitucional y la Ley arriba mencionada garantizan."
Añade el señor Árbitro que "la ACP basa su impugnación en un falso supuesto: que la ACP prevaleció en los dos asuntos a decidir", cuando lo cierto es que, si bien "a pesar de los errores o faltas cometidos por el empleador, éste prevaleció en cuanto al asunto de la causa justa del despido, ... no prevaleció en cuanto a la segunda consideración, o sea, el asunto del cumplimiento de los procedimientos."
V.OPINIÓN DEL PROCURADOR DE LA ADMINISTRACIÓN
Mediante Vista No. 277 de 29 de agosto de 2005, el señor Procurador de la Administración se opuso a la apelación de la ACP, por considerar que "la decisión respecto a los honorarios de los abogados de las partes no se fundamentó en una interpretación errónea del artículo 97 del Reglamento de Relaciones Laborales, sino en la aplicación correcta del mismo, conforme a los elementos debatidos y probados en el proceso arbitral."
No obstante, mediante Vista No. 494 de 28 de diciembre de 2005, el señor P. se manifestó de acuerdo con la apelación del PAMTC, por cuanto "la decisión de destituir al señor M.R. se fundamentó en la interpretación errónea de la Ley y los Reglamentos de la Autoridad del Canal de Panamá, al acreditarse que la ACP no cumplió con la garantía laboral que se establece en el numeral 9 del artículo 85 de la Ley Orgánica de la Autoridad del Canal de Panamá."
VI.DECISIÓN DE LA SALA
Nos corresponde entonces, en función de las consideraciones anteriores, examinar los cargos de ilegalidad formulados por ambos recurrentes, dentro de los extremos fijados por el artículo 107 de la Ley No. 19 de 11 de junio de 1997, "Por la cual se organiza la Autoridad del Canal de Panamá" (G.O. 23,309 de 13 de junio de 1997):
"Artículo 107. No obstante lo establecido en al artículo 106, los laudos arbitrales podrán ser recurridos ante la Sala Tercera de la Corte Suprema de Justicia, dentro del término de 30 días hábiles, contado desde la notificación del fallo correspondiente. Dicho recurso, que será en el efecto suspensivo, sólo procederá cuando el laudo arbitral esté basado en una interpretación errónea de la Ley o los reglamentos, por parcialidad manifiesta del árbitro o incumplimiento del debido proceso en el desarrollo del arbitraje." (Subraya la Corte.)
Comenzaremos con el análisis de la apelación presentada por el PAMTC, puesto que del objeto de la misma depende, en gran medida, la procedencia de la apelación presentada por la ACP.
1.Viabilidad de la causal de interpretación errónea de la Ley o los reglamentos, invocada por el PAMTC
1.1.Contrario a lo que afirma el señor Árbitro, la apelación del PAMTC fue presentada en tiempo oportuno, el 4 de febrero de 2005, ante la Secretaría Judicial de la Junta de Relaciones Laborales de la ACP, y así lo hizo constar el P. de dicha Junta en su Oficio JRL-118-AF/2005 de 21 de febrero de 2005, mediante el cual dicha apelación fue remitida a la Secretaría de esta Sala. En virtud del cumplimiento de este y de los demás requisitos de procedibilidad exigibles, el Magistrado Ponente admitió el mencionado recurso.
1.2.Contrario a lo afirmado por la ACP, este tribunal de legalidad estima que el PAMTC sí especificó cuáles eran las normas que según dicho sindicato fueron objeto de errónea interpretación por parte del señor Árbitro, puesto que, en su escrito de apelación, se aprecia claramente que dicho sindicato alude al Capítulo 306, Subcapítulo 6 del Manual de Personal del Canal de Panamá, así como al artículo 81, al artículo 85, numeral 9, y al artículo 102 de la Ley No. 19 de 1997.
Tampoco es de recibo el argumento de la ACP, en el sentido que la supuesta omisión del PAMTC coloca a dicha entidad en estado de indefensión. De hecho, la oposición de la ACP versa precisamente sobre el Derecho invocado por el PAMTC.
1.3.Entrando al fondo de la controversia, alega el PAMTC que el señor Árbitro incurrió en la causal de errónea interpretación de la Ley o los reglamentos al no declarar culpable a la ACP por haber inaplicado la siguiente norma de la Ley No. 19 de 1997:
"Artículo 85. Con el propósito de promover la capacidad, estabilidad y productividad del personal requerido para el funcionamiento eficiente del canal, la Autoridad garantizará:
9. Un programa de colocación especial de trabajadores de confianza y de trabajadores que hayan sido separados o reducidos en grado por reducción de personal, o que hayan sufrido accidentes en el trabajo o por enfermedad, así como un programa de empleo para discapacitados." (Subraya la Corte.)
Indudablemente, la norma antes transcrita obliga a la ACP a garantizar la existencia de "un programa de empleo para discapacitados", "con el propósito de promover... la estabilidad y productividad del personal requerido para el funcionamiento eficiente del canal".
Tomando en cuenta que el derecho al trabajo es un Derecho Humano, la Sala es del concepto que "la observancia del deber es la perfecta garantía del derecho" (Cfr. Z.K., M. "La paix mondiale et les droits de l'homme", en AA.VV.: Institutions pour la Protection des Droits de l'homme, París, 1964, p. 15. Citado por INSTITUTO DE ESTUDIOS POLÍTICOS PARA AMÉRICA LATINA Y ÁFRICA (IEPALA). Curso Sistemático de Derechos Humanos, Madrid, s.f. Disponible por Internet: ). Por tanto, para determinar si la ACP estaba obligada a aplicar el artículo 85, numeral 9 de la Ley No. 19 de 1997, la Sala deberá determinar primeramente si el señor R.G. tenía derecho a ser colocado en el referido programa de empleo para discapacitados, lo cual haremos utilizando los presupuestos en que se basa la propia norma legal in comento.
Según consta en los dictámenes periciales, el señor R.G. se encontraba capacitado para continuar laborando en la ACP, ya que el accidente no laboral sufrido por éste disminuyó, mas no anuló, sus capacidades mentales. Así pues, la condición del señor R.G. se encuentra enmarcada dentro de la definición legal de discapacidad, prevista por la Ley No. 42 de 27 de agosto de 1999, "Por la cual se establece la Equiparación de Oportunidades para Personas con Discapacidad" (G.O. 23,876 de 31 de agosto de 1999):
"ARTÍCULO 3. Para los efectos de la presente Ley, los siguientes términos se definen así:
4. Discapacidad. Alteración funcional, permanente o temporal, total o parcial, física, sensorial o mental, que limita la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal en el ser humano." (Subraya la Corte.)
También se desprende claramente, de las constancias de autos, que el señor R.G. gozaba de estabilidad, toda vez que, hasta la fecha en que se hizo efectiva su destitución, había sido empleado durante más de dieciséis años por la Comisión del Canal de Panamá y su sucesora, la ACP, en forma ininterrumpida.
También consta en el expediente que el señor R.G. había sido un empleado productivo, a juzgar por las siguientes pruebas aportadas por el PAMTC:
-Premio a Logro Especial por Desempeño Laboral Superior (certificado y cheque por la suma de B/.315.00), otorgado al señor R.G. por la Comisión del Canal de Panamá el 30 de noviembre de 1988, al término de su segundo año de servicios;
-Medalla Conmemorativa al LXXV Aniversario de la Apertura del Canal de Panamá, otorgada al señor R.G. por dicha Comisión el 15 de agosto de 1989, "por sus valiosas contribuciones a la orgullosa tradición del Canal de Panamá de servir al transporte marítimo mundial";
-Certificado de Agradecimiento otorgado al señor R.G. por dicha Comisión el 15 de agosto de 1994, con ocasión del LXXX Aniversario de la apertura del Canal de Panamá, por idéntica motivación a la del reconocimiento anterior;
-Certificado de Reconocimiento por Diez Años de Servicio al Canal de Panamá, otorgado al señor R.G. por dicha Comisión el 30 de junio de 1995; y
-Certificado de Reconocimiento por su Dedicado Servicio, otorgado al señor R.G. por dicha Comisión el 31 de diciembre de 1999, "con ocasión de la histórica transferencia del Canal a la República de Panamá... en cumplimiento del Tratado del Canal de Panamá de 1977."
Todo lo anterior nos lleva a concluir que, en efecto, el señor R.G. tenía derecho a ser colocado en el programa de empleo para discapacitados de la ACP. Por tanto, tal como se desprende del chapeau del artículo 85 de la Ley No. 19 de 1997, para promover que el señor R.G. continuara formando parte del "personal requerido para el funcionamiento eficiente del canal", la ACP debía cumplir con su obligación legal de garantizar la participación del señor R.G. en el referido programa, de conformidad con el numeral 9 de la misma norma.
1.4.Evacuado lo anterior, procede ahora que esta Superioridad delimite el alcance del referido programa de empleo para discapacitados, a fin de determinar si, en efecto, la ACP cumplió con la obligación legal de garantizar la participación del señor R.G. en dicho programa.
Señala el apelante que el artículo 85, numeral 9 de la Ley No. 19 de 1997 le da continuidad al Capítulo 306, Subcapítulo 6 del Manual de Personal del Canal de Panamá, aprobado por la Comisión del Canal de Panamá, antecesora de la ACP, el cual se encontraba vigente al momento de producirse la reversión de la vía interoceánica.
En tal sentido, el párrafo primero del artículo 81 de la Ley No. 19 de 1997 señala lo siguiente:
"Artículo 81. La Autoridad está sujeta a un régimen laboral especial, basado en un sistema de méritos, y adoptará un plan general de empleo que mantendrá, como mínimo, las condiciones y derechos laborales similares a los existentes el 31 de diciembre de 1999. En consecuencia, a los funcionarios, a los trabajadores de confianza, a los trabajadores y a las organizaciones sindicales de la Autoridad, no les serán aplicables las disposiciones del Código de Trabajo y del Código Administrativo, ni normas legales o reglamentarias que establezcan sueldos, bonificaciones, jurisdicciones o procedimientos, salvo lo que expresamente se dispone en esta Ley.
..." (Subraya la Corte.)
La anterior norma legal desarrolla el mandato previsto por el párrafo primero del artículo 322 de la Constitución, que dice así:
"Artículo 322. La Autoridad del Canal de Panamá estará sujeta a un régimen laboral especial basado en un sistema de méritos y adoptará un Plan General de Empleo que mantendrá como mínimo, las condiciones y derechos laborales similares a los existentes al 31 de diciembre de 1999. A los Trabajadores y aquellos que deban acogerse a la jubilación especial en ese año cuyas posiciones se determinen necesarias de acuerdo a las normas aplicables, se les garantizará la contratación con beneficios y condiciones iguales a los que les correspondan hasta esa fecha.
Observa esta Superioridad que el actual Programa de Colocación Especial de la ACP, aplicable a empleados discapacitados, al cual hizo alusión la ACP en su oposición a la apelación impetrada por el PAMTC, fue reglamentado mediante Acuerdo No. 105 de 15 de diciembre de 2005, "Por el cual se modifica el Reglamento de Administración de Personal de la Autoridad del Canal de Panamá", y desarrollado por el Capítulo 450 (Contratación y Colocación Especial), Subcapítulo 3 (Programa de Colocación Especial) del Manual de Personal de la ACP, fechado el 12 de diciembre de 2005. Toda esta normativa fue adoptada con posterioridad al laudo arbitral impugnado, por lo que no es aplicable al caso presente.
Por tal motivo, la Sala no entrará a examinar en esta oportunidad si el actual Programa de Colocación Especial de la ACP cumple con lo previsto por el artículo 81 de la Ley No. 19 de 1997. No obstante, con el propósito de determinar si el señor Árbitro interpretó correctamente dicha excerta legal, la Sala procederá a aplicar en su lugar el Capítulo 306 (Programas de Colocación Selectiva), Subcapítulos 1 (Normas Generales) y 6 (Programa de Colocación de Empleados Discapacitados) del Manual de Personal del Canal de Panamá, copia del cual fuera aportada por el PAMTC.
Transcribiremos en forma íntegra el citado texto, traducido libremente del inglés por la Sala, haciendo énfasis donde resulte apropiado:
"CAPÍTULO 306 - PROGRAMAS DE COLOCACIÓN SELECTIVA
SUBCAPÍTULO 1. NORMAS GENERALES
1-1. Fundamentos y Aplicabilidad
La siguiente reglamentación, que regula la contratación, colocación y ascenso de personas con discapacidad y veteranos discapacitados en la Comisión del Canal de Panamá, se emite de conformidad con la Sección 7203 del Título 5 del Código de los Estados Unidos, la Ley de Rehabilitación de 1973 (P.L. 93-112), modificada por P.L. 93-516 y *P.L. 95-602,* y la Ley de Reajuste de la Ayuda a los Veteranos de la Era de Vietnam de 1974 (P.L. 93-508).
Manual de Personal Federal (FPM), Capítulo 306, Programas de Colocación Selectiva
FPM Capítulo 291, Anexo C, Informes sobre Contratación de Personas Discapacitadas
1-2. Propósito
El propósito de este capítulo es poner en práctica las leyes y las políticas federales relacionadas con la contratación, colocación y ascenso de las personas con discapacidad, incluyendo a los veteranos discapacitados.
1-3. Programa [de Empleo para Discapacitados]
La política de la Comisión es incentivar y promover la contratación y ascenso de las personas con discapacidad que estén calificadas, incluyendo a los veteranos discapacitados. Para llevar a cabo esta política, la Comisión:a. Designará a un Coordinador para el Programa de Empleo para Discapacitados.
*b. Hará acomodos razonables frente a las limitaciones físicas o mentales conocidas de un solicitante o empleado discapacitado que esté calificado, a menos que pueda demostrarse que los acomodos impondrían una carga indebida sobre la operación del programa de la entidad. Los acomodos razonables pueden incluir pero no se limitarán a: modificaciones en el lugar de trabajo; ajustes a los horarios de trabajo; reestructuración de puestos; adquisición o modificación de equipos o aparatos; suministro de intérpretes, lectores o asistentes personales; y reasignación o recapacitación de empleados.*c. P. y presentará un Plan de Acción Afirmativa, tal como lo exige la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo (EEOC), en forma anual.
1-4. Responsabilidades del Programaa. Director de Igualdad de Oportunidades: El Director de Igualdad de Oportunidades es el responsable global de la entidad por el Programa de Empleo para Discapacitados, que incluye:
(1) Recibir y distribuir materiales de promoción del programa a gerentes y supervisores; asegurar la publicidad del programa, particularmente de las colocaciones exitosas dentro de la entidad para crear y mantener un ambiente favorable al empleo de los discapacitados.
(2) Incentivar a la administración a adaptar o reafirmar políticas que faciliten el empleo de solicitantes discapacitados y la retención de empleados que desarrollen discapacidades.
(3) Preparar anualmente el Plan de Acción Afirmativa del Programa para la contratación, colocación y ascenso de personas discapacitadas, exigido por la EEOC.b. Coordinador del Programa de Empleo para Discapacitados. El Jefe del Departamento de Empleo y Colocación es el Coordinador del Programa de Empleo para Discapacitados. Las funciones del Coordinador son:
(1) Proporcionar orientación al programa así como ser un recurso para los gerentes, supervisores y demás personal involucrado en el reclutamiento, capacitación y administración de puestos de los discapacitados.
(2) Servir como punto de contacto para los solicitantes discapacitados para asegurar que sean considerados para cualquier vacante para la que estén calificados.
(3) Mantener registros de los empleos de personas con discapacidad.
(4) Asesorar y ayudar a los empleados que se determine no estén capacitados desde el punto de vista médico para su grado y clase de puesto, haciendo todos los esfuerzos para evitar que sean pensionados por discapacidad o separados por discapacidad, cuando la continuidad de su empleo en otro tipo de puesto sea factible y no perjudicial para el empleado o la Comisión.
(5) Mantener conocimiento actualizado de los puestos dentro de la entidad que puedan ser ocupados por discapacitados; asegurándose de que los supervisores entiendan el principio de colocación selectiva, esto es, hacer el enlace entre capacidades y exigencias de empleo realistas.
(6) Preparar el informe narrativo semestral para la Oficina de Administración de Personal sobre el empleo y ascenso de veteranos discapacitados y veteranos de la era de Vietnam.c. Director de Asuntos Públicos. El Director de Asuntos Públicos es responsable por darle continua publicidad al programa, particularmente a las colocaciones exitosas dentro de la Comisión, a fin de crear y mantener un ambiente favorable al empleo de los discapacitados. Se dará un énfasis especial a la publicidad durante la primera semana completa del mes de octubre, que ha sido designada como la Semana Nacional "Emplea a los Discapacitados". También se dará publicidad al nominado por la Comisión al Premio para el Empleado Federal Discapacitado Sobresaliente del Año (ver párrafo 7-2).d. Directores de Direcciones [sic.]/Jefes de Unidades Independientes. Los Diectores de las Direcciones y los Jefes de las Unidades Independientes son responsables por la identificación de barreras arquitectónicas que existan en aquellos edificios bajo su responsabilidad que sean utilizados por el público.e. Jefe del Departamento de Desarrollo de los Empleados y de la Administración. El Jefe del Departamento de Desarrollo de los Empleados y de la Administración es globalmente responsable por incluir capacitaciones sobre el Programa para Discapacitados en los respectivos cursos dirigidos a supervisores y administradores de mediano y alto nivel. Dichas capacitaciones deben hacer especial énfasis en las distintas discapacidades (incluyendo mitos y concepciones erradas), reestructuración de puestos, modificaciones en los lugares de trabajo, normas sobre contratación, y el plan de acción afirmativa y la política actuales de la Comisión.
SUBCAPÍTULO 6. PROGRAMA DE COLOCACIÓN
PARA EMPLEADOS DISCAPACITADOS
6-1. Propósito
Es política de la Comisión del Canal de Panamá promover la retención de los empleados que se encuentren discapacitados para trabajar en sus actuales puestos, a fin de que continúen trabajando productivamente en puestos para los cuales estén calificados. La pensión por discapacidad debe ser utilizada sólo para mantener el ingreso del empleado cuando los intentos por retener al empleado discapacitado sean infructuosos. Se establece el Programa de Colocación para Empleados Discapacitados (DEPP) para ayudar tanto a los empleados permanentes como a los temporales discapacitados como resultado de lesión/enfermedad en el desempeño de sus funciones (POD), y a los empleados permanentes discapacitados como resultado de lesión/enfermedad producida fuera del empleo.
6-2. Responsabilidades del Programa
El J. de la División de Operaciones de Personal es el responsable global por la administración del programa. El Jefe del Departamento de Empleo y Colocación es el coordinador del DEPP responsable por la administración del programa.
6-3. Determinación Médica
La Junta de Evaluación Médica de la División de Salud Ocupacional determina la capacidad médica de los empleados para desempeñar las funciones de sus puestos de acuerdo con [el Capítulo] 339 [del Título] 5 del Código de Reglamentos Federales] (CFR) y [el] Capítulo 339 [del Manual de Personal del Canal de Panamá] (PCPM). Si el puesto de un empleado conlleva requisitos médicos y/o físicos, y existe un cuestionamiento directo sobre la capacidad del empleado de ajustarse a dichos estándares, puede programarse un examen de capacidad para las funciones contactando a la División de Salud Ocupacional. También puede ofrecerse un examen médico cuando un empleado haya presentado una solicitud de cambio de condición de funciones, de asignación o de condiciones de trabajo, o para cualquier otro tratamiento especial, fundada en razones médicas, y no le sea posible a la Comisión otorgar dicha solicitud sin verificar la actual condición clínica del empleado. Se requiere una Solicitud de Examen Médico, Formulario 98, y una copia de la descripción de puesto del empleado, para programar un examen médico.
Si un empleado se encuentra discapacitado para ajustarse a los estándares de su puesto actual, el J. de la División de Salud Ocupacional solicitará al Jefe de la División de Operaciones de Personal que determine las ocupaciones para las cuales el empleado califique. El J. de la División de Salud Ocupacional identificará las ocupaciones que estén dentro de las capacidades físicas del empleado.
6-4. Programa de Colocación
Antes de comenzar a tomar los pasos para colocar a un empleado discapacitado en un puesto alternativo, su actual empleador debe hacer esfuerzos para mantenerlo en su actual puesto a través de acomodos razonables. Si esto fracasa, a un empleado que se encuentre incapacitado para trabajar en su actual puesto se le referirá prioritariamente a las vacantes que se encuentren en la misma área de viaje entre su trabajo y su residencia, con el mismo grado o sueldo, ocupación y semana laboral que el puesto que ostenta actualmente, por delante de cualquier otro empleado de la entidad, incluyendo a los empleados afectados por reducción de fuerza y/o a los empleados de la Lista de Prioridad de Ascensos (PPL). También se le referirá a las vacantes con un grado o sueldo menor que se encuentren en la misma área de viaje entre su trabajo y su residencia, y que tengan la misma ocupación y semana laboral que el puesto que ostente actualmente. Primeramente se harán esfuerzos por acomodar la condición médica del empleado al puesto que ostenta actualmente.a. Puesto V.. Un empleado incluido en el programa será referido únicamente a los puestos vacantes que se encuentren en la misma área de viaje entre su trabajo y su residencia, y que tengan similar ocupación y semana laboral que el puesto que ostenta actualmente. El puesto vacante puede ser del mismo grado o sueldo que el puesto actual ostentado por el empleado.b. Referencia. Todos los empleados incluidos en el programa serán referidos simultáneamente para una vacante para cuyas funciones estén calificados y físicamente aptos.c. Selección Obligatoria
(1) Cuando deba llenarse una vacante, es obligatorio seleccionar de entre los empleados discapacitados que hayan sido referidos. Las excepciones a esta obligación no se harán con ligereza y estarán regidas por el interés global de la entidad y por su obligación con los empleados discapacitados. El jefe de la División de Operaciones de Personal puede hacer excepciones cuando las razones para la no selección sean persuasivas y estén fundadas en criterios aceptables, tales como: la selección de otro empleado discapacitado con un derecho de colocación prioritaria, la imposibilidad del empleado discapacitado para llenar los requisitos de calificación médica, o la imposibilidad del empleado discapacitado para llevar a cabo tareas críticas del puesto debido a su condición médica.
(2) Un empleado discapacitado no puede ser rechazado con fundamento en la carencia de habilidades que se podría esperar que aprenda o actualice durante un período razonable, que normalmente es de 90 días. El empleado debe ser ayudado a adquirir dichas habilidades asignándolo a un puesto vacante para que reciba la capacitación necesaria para un exitoso desempeño de sus funciones.
(3) La unidad empleadora puede solicitar un período probatorio para observar la capacidad del empleado discapacitado para desempeñar sus funciones.d. Acomodos Razonables. La entidad está obligada a acomodar al empleado discapacitado al puesto que actualmente ocupa o a cualquier puesto vacante al cual el empleado pueda ser reasignado. Las acciones que pueden tomarse incluyen pero no se limitan a: mejorar el acceso al lugar de trabajo y otras estructuras; ajustar los horarios de trabajo; alterar el flujo de trabajo; modificar la asignación de trabajo; etc.e. Aceptación o Rechazo de una Oferta de Trabajo
(1) El rechazo de un puesto ofrecido, dentro de la misma área de viaje entre su trabajo y su residencia, de grado o sueldo equivalente, y con similar semana laboral y ocupación que el puesto que ostenta actualmente, extingue la obligación de la entidad de identificar cualquier otro puesto vacante, y el empleado estará sujeto a la separación del servicio conforme a los procedimientos aplicables.
(2) El rechazo de un puesto ofrecido de menor grado o sueldo no afecta la elegibilidad de un empleado para participar en el programa.
(3) La aceptación de un puesto ofrecido, de menor grado o sueldo, excluye del programa al empleado. Son aplicables las siguientes previsiones:
(a) A discreción de la entidad, al empleado se le puede otorgar la retención indefinida del sueldo cuando se determine que sea de beneficio mutuo para la entidad y el empleado.
(b) El empleado será colocado en la Lista de Ascensos Prioritarios para ser reascendido a cualquier puesto, del mismo grado que el anterior o de grados intermedios, de acuerdo a la capacidad física del empleado, y para el cual el empleado esté calificado.
6-5. Estatus de los Empleados Incluidos en el Programa
Se harán todos los esfuerzos por mantener a los empleados discapacitados en un estatus de empleo mientras se encuentren en el programa. Si fuese posible, esto puede lograrse asignándolos temporalmente a otras funciones, de acuerdo a las capacidades físicas de los empleados, o asignándolos a funciones más livianas en sus actuales puestos. Los empleados discapacitados deben ser colocados en un estatus de licencia, con o sin sueldo, sólo después que estos esfuerzos sean agotados. La licencia forzosa debe ser utilizada como último recurso. En general, no deben referirse estos casos más allá de 6 meses. Si los esfuerzos de colocación son infructuosos, los empleados serán separados del servicio de acuerdo con los reglamentos aplicables.
PCPM, Capítulo 831, Retiro
FPM, Capítulo 831, Retiro
FPM, Suplemento al Capítulo 831-1, Retiro" (Subraya la Corte).
Confrontando los hechos del presente caso con las disposiciones reglamentarias antes transcritas, la Sala llega a la conclusión de que el señor R.G. fue excluido ilegalmente del programa de empleo para discapacitados de la ACP previsto por el artículo 85, numeral 9 de la Ley No. 19 de 1997, y desarrollado por el Capítulo 306 del Manual de Personal del Canal de Panamá. Tal conclusión queda demostrada por los siguientes hechos:
-Es cierto que la ACP intentó hacer un "acomodo razonable" (§1-3b), designando al señor A.R. como su "asistente personal" (Ibíd.) por tres meses. Sin embargo, dicho "acomodo razonable" no ocurrió cuando el señor R.G. trabajaba en la Gerencia de Mantenimiento de la División de Esclusas, que era su lugar de trabajo al momento del accidente, sino después que fuera trasladado de vuelta a su puesto anterior de Técnico de Abastos, el cual no había desempeñado por dos años. Por tanto, la ACP incumplió con su propia política de "hacer esfuerzos para mantenerlo en el puesto que desempeñaba al momento de producirse su discapacidad, a través de acomodos razonables" (§6-4).
-También es cierto que la ACP trató de evitar que el señor R.G. fuese "pensionado o separado de su puesto por razón de su discapacidad" (§1-4(4)), puesto que intentó identificar puestos alternativos para mantenerlo empleado (§6-3). No obstante, lo cierto es que dicha entidad no se "aseguró de que los supervisores entendieran el principio de colocación selectiva, haciendo el enlace entre capacidades y exigencias de empleo realistas" (§1-4(5)), puesto que en todo momento se le exigió al señor R.G. el mismo desempeño que se le exigiría a un empleado no discapacitado para desempeñar dicho puesto.
-De hecho, más que "incentivar a la administración a adaptar o reafirmar políticas que faciliten la retención de empleados que desarrollen discapacidades" (§1-4(2)), las comunicaciones internas en las que intervinieron los supervisores del señor R.G. reflejan la intención de la ACP de documentar su desempeño no satisfactorio, con miras a su posible destitución; intención que finalmente le es comunicada al propio señor R.G. en reunión celebrada el 1 de octubre de 2001.
-Curiosamente, seis meses antes, el 30 de abril de 2001, el desempeño anual del señor R.G. había sido evaluado como COMPLETAMENTE SATISFACTORIO por su supervisora, M.E.R., Ingeniera de Planta Interina, según consta en el correspondiente formulario de Planificación y Evaluación del Desempeño. Sin embargo, el 3 de mayo de 2001, dicha evaluación fue tachada por el supervisor de ésta, H.E., Gerente de la División de Esclusas, quien la disminuyó a ACEPTABLE. Cabe destacar que el período de dicha evaluación comenzó a correr el 1 de abril de 2000, es decir, aproximadamente cuatro meses antes del accidente sufrido por el señor R.G..
-Consta en el expediente que la determinación médica de la discapacidad del señor R.G. por parte de la División de Salud Ocupacional (§6-3) se efectuó el 15 de abril de 2002, es decir, seis meses y medio después que la ACP le presentara al señor R.G. las alternativas de renuncia voluntaria o destitución, tres meses antes de que su supervisor solicitara su destitución a la Dirección de Personal de la ACP, y seis meses antes de que se le entregara la propuesta de destitución.
-Contradictoriamente, con base en la referida determinación médica, la División de Salud Ocupacional "solicitó a la Dirección de Personal que determinara las ocupaciones para las cuales el empleado calificaba e identificó las ocupaciones que estaban dentro de sus capacidades físicas" (Ibíd.). Sin embargo, como ya manifestamos, no se "hicieron esfuerzos por acomodar la condición médica del empleado al puesto que ostenta actualmente" (§6-4).
-Si bien es cierto que el Departamento de Recursos Humanos en ningún momento le ofreció al señor R.G. un puesto alternativo, "con fundamento en criterios aceptables, tales como su imposibilidad para llenar los requisitos de calificación médica, o su imposibilidad para llevar a cabo tareas críticas del puesto debido a su condición médica" (§6-4c(1)), no es menos cierto que tampoco "utilizó la licencia forzosa, con o sin sueldo, como último recurso" (§6-5). Tal vez la evidencia más contundente de la exclusión de que fue víctima el señor R.G. por su condición de discapacitado es que, en vez de ofrecérsele una licencia como forma legalmente prescrita de "separación del servicio de acuerdo con los reglamentos aplicables" (Ibíd.), las únicas alternativas que se le plantearon fueron la renuncia voluntaria o la destitución, incluso antes de haber hecho la determinación médica que correspondía.
1.4. El PAMTC también alega que la medida adversa tomada contra el señor R.G. constituyó un acto discriminatorio, en atención a su condición de persona con discapacidad.
Este tribunal de legalidad observa que la Ley No. 42 de 1999 define así lo que es discriminación:
5. Discriminación. Exclusión o restricción basada en una discapacidad, así como la omisión de proveer adecuación o adaptación de los medios que tengan por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de los derechos de las personas con discapacidad." (Subraya la Corte.)
En tal sentido, la Ley No. 19 de 1997 señala lo siguiente:
"Artículo 82. El régimen laboral especial de la Autoridad se fundamenta en los principios de méritos e igualdad de oportunidades. No habrá discriminación por razón de sexo, raza, edad, religión, estado civil, ideología política o impedimento físico. Se prohíben las prácticas de acoso sexual. Se reglamentará el proceso de investigación y sanciones de estas prácticas." (Subraya la Corte.)
En concordancia con lo anterior, vale la pena recordar lo que establece a este respecto el Código de Reglamentos Federales de los Estados Unidos de América, en su título sobre el Canal de Panamá, vigente al momento de producirse la reversión del canal a manos panameñas:
"§253.331. Política sobre igualdad de oportunidades de empleo
(a) Todas las acciones de personal que afecten a empleados o solicitantes de empleo deberán tomarse libres de toda discriminación por razón de raza, color, religión, sexo, edad, origen nacional, condición de discapacidad o estado civil.
(b) Las entidades podrán adoptar reglamentos para llevar a cabo las previsiones de esta subparte y podrán proveer medios de impugnación de acciones de personal que supuestamente se basen en la discriminación prohibida por esta subparte." (Código de Reglamentos Federales (CFR), Título 35, Capítulo I, edición del 1 de julio de 1997. Traducción libre. Subraya la Corte. Disponible por Internet:
Con respecto al caso presente, las normas previstas por la antigua Comisión del Canal de Panamá para aplicar la política del gobierno federal de los Estados Unidos de América sobre igualdad de oportunidades de empleo son, precisamente, las del programa de empleo para discapacitados, del cual la ACP excluyó ilegalmente al señor R.G.. Así pues, en función de todo lo analizado hasta el momento, la Sala concluye que la ACP discriminó al señor R.G. por razón de su discapacidad, lo cual a su vez infringe la siguiente norma de la Ley No. 19 de 1997:
"Artículo 108. Para los propósitos de la presente sección, se consideran prácticas laborales desleales por parte de la Autoridad, las siguientes:
8. No obedecer o negarse a cumplir cualquier disposición de esta sección." (Subraya la Corte.)
Se trata, además, de un asunto delicado, toda vez que, en el presente caso, la existencia de este tipo de prácticas laborales compromete la responsabilidad internacional de la República de Panamá como Estado Parte de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, ratificada mediante Ley No. 3 de 10 de enero de 2001 (G.O. 24,219 de 15 de enero de 2001), que contiene las siguientes normas de obligatorio cumplimiento para nuestro país:
1. Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad, incluidas las que se enumeran a continuación, sin que la lista sea taxativa: a. Medidas para eliminar progresivamente la discriminación y promover la integración por parte de las autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y actividades, tales como el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda, la recreación, la educación, el deporte, el acceso a la justicia y los servicios policiales, y las actividades políticas y de administración;
1.5.Finalmente, la Sala arriba a la questio iuris que motiva la apelación del PAMTC, y que consiste en dilucidar si el señor Á. interpretó erróneamente la Ley y los reglamentos al examinar por separado los dos hechos sometidos a su consideración por las partes: 1) la destitución del señor R.G. por desempeño no satisfactorio de sus funciones, y 2) la exclusión del señor R.G. del programa de empleo para discapacitados.
En la decisión recurrida, el señor Árbitro halló debidamente justificada la acción adversa de destitución tomada contra el señor R.G., puesto que, a su criterio, la ACP logró probar su desempeño insatisfactorio. No obstante, el señor Árbitro también consignó en el referido laudo que el error de procedimiento cometido por la ACP, al no incluir al señor R.G. en su programa de empleo para discapacitados, no invalidaba la causal invocada para destituirlo.
El señor Árbitro fundamentó la segunda parte de su decisión en la jurisprudencia de la Junta de Protección del Sistema de Méritos (MSPB) de los Estados Unidos de América, que ha venido siendo aplicada por el arbitraje canalero desde hace más de 25 años, y según la cual "la mera posibilidad de un error pernicioso no es suficiente base para deducir un daño - a menos que sea probable que el error afecte el resultado. P. vs. Defense Logistics Agency, 1 MSPR 505 (1980)." (Subraya la Corte.)
Aplicando el mismo razonamiento lógico del citado precedente judicial, la Sala llega a la conclusión de que el "error pernicioso" que el señor Árbitro le endilga correctamente a la ACP sí afectó el resultado, puesto que la inclusión del señor R.G. en el programa de empleo para discapacitados hubiera desembocado en la concesión de una "licencia forzosa, con o sin sueldo" (PCPM §6-5), y posteriormente en su pensión por discapacidad (PCPM §6-5) o su jubilación por evidentes razones de edad, en lugar de su destitución.
La Sala desea dejar constancia de que la anterior conclusión no es, en modo alguno, incompatible con la siguiente norma de la Ley No. 19 de 1997:
"Artículo 94. Las relaciones laborales de la Autoridad se regirán por lo dispuesto en la presente Ley, en los reglamentos y en las convenciones colectivas. Las disposiciones de la presente sección deben interpretarse considerando la necesidad de que la Autoridad, como administradora del servicio, sea eficaz y eficiente."
Esta Superioridad no considera que la ACP se haga a sí misma más "eficaz y eficiente" al negarle el derecho a pensionarse a una persona que, antes de desarrollar una discapacidad, le dedicó gran parte de su vida productiva a dicha institución, y que se encuentra ahora en el otoño de su existencia.
Por otro lado, tomando en cuenta que los dictámenes periciales comprueban la capacidad del señor R.G. para continuar laborando en la ACP, no nos persuade la jurisprudencia de la MSPB invocada por el señor Árbitro, cuando señala que "una determinación de inhabilidad de realizar deberes del trabajo es equivalente a una determinación de incapacidad médica" (Sebald v. U.S. Department of the Air Force, 32 MSPR 164, 165 (1987).
Tampoco coincidimos con el señor Árbitro cuando concluye que la ACP sólo estaba obligada a incluir al señor R.G. en su programa de empleo para discapacitados, en tanto hubiese un empleo disponible para él, puesto que la Sección 6-5 del Manual de Personal del Canal de Panamá dispone claramente que la inclusión de un empleado discapacitado en dicho programa debe ajustarse al siguiente procedimiento: 1) hacer todos los esfuerzos posibles por mantenerlo en el mismo puesto, asignándoles funciones temporales o más livianas si fuese necesario; 2) si lo anterior no fuese posible, ofrecerle un empleo en condiciones similares, o incluso menos ventajosas, pero siempre y cuando se mantenga en la misma área geográfica y desempeñe funciones similares; 3) en defecto de lo anterior, otorgarle una licencia, con o sin sueldo, por un máximo de seis meses; y 4) vencido dicho plazo, separarlo del servicio a través de una pensión por discapacidad.
Tomando como cierta la afirmación del señor Árbitro, según la cual, "en la práctica laboral canalera, vigente hasta el 31 de diciembre de 1999, y que se mantiene por disposición constitucional, perdura la remoción laboral por inhabilidad médica, sea ésta física o mental", la Sala debe dejar constancia de que dicha costumbre es claramente contra legem. En este punto, vale la pena recordar lo dispuesto por el Acuerdo No. 18 de 1999, aprobado por la Junta Directiva de la ACP:
"Artículo 3. Los casos no previstos en este reglamento se resolverán aplicando normas que regulen materias semejantes en la ley orgánica, los reglamentos o las convenciones colectivas vigentes, y en su defecto, se aplicarán la costumbre y la equidad. En todo caso, se tomará siempre en cuenta el objetivo fundamental de la Autoridad contemplado en el artículo 5 de la ley orgánica." (Subraya la Corte.)
Como bien explicó el señor Árbitro en su informe de conducta, la jurisprudencia estadounidense solía basarse en la costumbre y la equidad. Sin embargo, en la actualidad se basa principalmente en la Ley y los reglamentos. Por tal motivo, ninguna de las dos fuentes de Derecho a que hace referencia el señor Árbitro puede ser aplicada contra legem por los tribunales estadounidenses. Así lo explica la propia doctrina estadounidense:
"El Derecho en los Estados Unidos proviene de por lo menos dos fuentes diferentes: las leyes estatutarias (o códigos) y el Derecho Común (common law) hecho por los jueces. Tradicionalmente, el common law era la fuente de Derecho estadounidense más importante, y los Estados Unidos es usualmente listado junto con el Reino Unido como miembro de la nación del "common law". Sin embargo, esta visión tradicional se ha desvanecido en el siglo XX, a medida que las legislaturas estadounidenses y el Congreso de los Estados Unidos se han tornado más activos, inundando al país con muchas leyes estatutarias nuevas. En los Estados Unidos, el Derecho ahora se extrae tanto de las leyes establecidas en los códigos y el common law." (ABERNATHY, C.. Law in the United States: Cases and Materials, International Law Institute, Washington, 1996, p. 3. Traducción libre.).
Del precitado artículo 3 del Acuerdo No. 18 de 1999, se desprende con claridad que la jurisprudencia de la MSPB y de la Corte de Apelaciones del Circuito Federal debe aplicarse subsidiariamente en los casos laborales de la ACP. Ello quiere decir que sólo cabe recurrir a la citada costumbre interpretativa del arbitraje canalero cuando la Ley No. 19 de 1997, el propio Acuerdo No. 18 de 1999, el Manual de Personal de la ACP, la Convención Colectiva respectiva y, mutatis mutandis, las normas y reglamentos de la Comisión del Canal de Panamá vigentes al 31 de diciembre de 1999, guarden silencio al respecto.
Por otra parte, frente al claro mandato constitucional y legal de mantener los mismos derechos laborales existentes al momento de la reversión del canal, la Sala es del concepto que, en casos como el que nos ocupa, cualquier disposición posterior que menoscabe tales derechos debe ser de plano inaplicada por el arbitraje canalero.
En virtud de lo antes expuesto, la Sala es del concepto que, al estimar fundada, con base en la costumbre contra legem, la destitución del señor R.G. por desempeño no satisfactorio de funciones, cuando lo procedente hubiese sido concederle una licencia con o sin sueldo en atención a su discapacidad, con base en los reglamentos, el señor Árbitro incurrió en la causal de interpretación errónea alegada por el PAMTC.
2.Viabilidad de la concesión de los honorarios a favor de la apoderada judicial del agraviado, impugnada por la ACP
Dado que la apelación del PAMTC ha quedado plenamente probada, esta Superioridad debe desestimar la apelación de la ACP, toda vez que, al haber prevalecido en todo el agraviado, es de Ley ordenar lo siguiente:
2.1. El pago de los salarios caídos, puesto que la destitución del señor R.G. fue injustificada y causó una denegación de la totalidad de los pagos correspondientes, los cuales hubiera recibido de no ser por dicha acción injustificada, de conformidad con el Artículo 91 del Acuerdo No. 18 de 1999. En tal sentido, no es aplicable la excepción prevista por el numeral 2 del artículo 93 de dicho reglamento, puesto que, como ha logrado determinar este tribunal de legalidad, el señor R.G. no se encontraba incapacitado para trabajar al momento de producirse su destitución;
2.2.El pago de los intereses causados por los salarios caídos y demás prestaciones, de conformidad con el artículo 95 del Acuerdo No. 18 de 1999; y
2.3.El pago de los honorarios de abogado por la cuantía máxima que establece el artículo 98 del Acuerdo No. 18 de 1999, dado que los mismos fueron oportunamente solicitados por la apoderada legal del PAMTC, de conformidad con el artículo 96 del citado reglamento, al configurarse los supuestos previstos por los literales a, b y d del numeral 4 del artículo 97 del mismo reglamento, puesto que la ACP incurrió en "una práctica de personal prohibida", "una acción sin mérito o fundamento alguno que conllevó que el trabajador fuese declarado inocente de los cargos formulados por la administración" y "un error grave de procedimiento imputable a la administración que prolongó el proceso y perjudicó severamente al trabajador".
En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de la Corte Suprema, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, DECLARA NULO, POR ILEGAL, el Laudo Arbitral de 3 de enero de 2005, dictado por el Licenciado R.L.A.P., actuando en su calidad de Árbitro, dentro del proceso arbitral instaurado por el sindicato PANAMA AREA METAL TRADE COUNCIL (PAMTC), en contra de la AUTORIDAD DEL CANAL DE PANAMÁ (ACP), y en consecuencia de lo anterior, REVOCA la destitución del señor M.A.R.G. por injustificada, CONCEDE las pretensiones de salarios caídos e intereses causados, y ACCEDE al pago de honorarios a favor de la apoderada judicial del PAMTC, fijándolos en DIEZ MIL BALBOAS (B/.10,000.00).
Sentencia Generales de Corte Suprema de Justicia (Pleno), 4ª de Negocios Generales, 8 de Septiembre de 2014 (caso Sentencia de la Corte Suprema de Justicia - Sala Cuarta de Negocios Generales, de 08 de septiembre de 2014)