Source: https://www.prawo-pracy.pl/nowelizacja_czasu_pracy_w_2013_r_czesc_5-a-491.html
Timestamp: 2019-03-18 15:44:57+00:00
Document Index: 44091166

Matched Legal Cases: ['art. 139', 'art. 24125', 'art. 132', 'art. 139', 'art. 2', 'art. 24125', 'art. 30', 'art. 139', 'art. 139', 'art. 1043', 'art. 281']

Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 5
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2014-02-10
Zasady wprowadzania przerywanego czasu pracy
Zgodnie z art. 139 § 3 K.p. system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a K.p.
Ustawodawca zmienił zasady wprowadzania przerywanego systemu czasu pracy, dopuszczając możliwość jego wprowadzenia w:
a) ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy,
b) zakładowym układzie zbiorowym pracy,
c) porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową lub większą liczbą tych organizacji,
d) porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników.
Przerywany system czasu pracy jest najbardziej uciążliwą wersją rozkładu czasu pracy, ponieważ daje możliwość rozkładu czasu pracy w ciągu 13 godzin doby pracowniczej, przy uwzględnieniu przerwy w pracy nie dłuższej niż 5 godzin.
W systemie tym pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odpoczynek dobowy w wymiarze nieprzerwanych 11 godzin na dobę (art. 132 § 1 K.p.) i dlatego dysponuje 13 godzinami doby pracowniczej, w których może zlecić pracownikowi pracę z odpowiednio potrzebną przerwą.
Nie zmienia to faktu, że praca, zwłaszcza w dużych miastach, w których na dojazd do zakładu pracy pracownik poświęca w jedną stronę ponad godzinę, powoduje, iż de facto jego dobowy rzeczywisty odpoczynek nie wynosi 11 godzin, ale zaledwie 8 godzin.
Biorąc to pod uwagę, ustawodawca – choć dopuścił szerszą niż dotychczas możliwość wprowadzania przerywanego systemu czasu pracy – nie przewiduje jednak jego wprowadzenia w przypadku rozbieżnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych, co wynika wyraźnie z postanowień art. 139 § 5 K.p., a także z art. 2 ustawy nowelizującej Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r.
W myśl tego pierwszego przepisu, jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia porozumienie z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a K.p.
Oznacza to, że ustawodawca uzależnia uzgodnienie porozumienia dotyczącego stosowania przerywanego czasu pracy od zgody organizacji reprezentatywnych, działających w imieniu istotnej liczby pracowników.
Jeśli u danego pracodawcy funkcjonuje kilka organizacji reprezentatywnych i zajmą one rozbieżne stanowiska w tej sprawie, pracodawca nie będzie uprawniony do wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy, ponieważ art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm. oraz z 2013 r. poz. 896) nie przewiduje takiej możliwości.
Tym samym wprowadzanie przerywanego systemu czasu pracy musi być zaakceptowane albo przez wszystkie organizacje związkowe działające u danego pracodawcy, albo przez wszystkie organizacje reprezentatywne działające u tego pracodawcy.
Drugą możliwością jest zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu przerywanego czasu pracy z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, u którego nie funkcjonuje żadna zakładowa organizacja związkowa.
Sformułowanie „funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa” należy rozumieć w ten sposób, że u pracodawcy istnieje związek zawodowy, posiadający charakter zakładowej organizacji związkowej, czyli spełniający wszystkie kryteria przewidziane w tym względzie w ustawie o związkach zawodowych.
Jeżeli związek zawodowy istnieje, ale nie posiada uprawnień zakładowej organizacji związkowej: czy to zakładowej, czy międzyzakładowej, wówczas pracodawca może porozumienie zawrzeć tylko z przedstawicielami pracowników.
Porozumienie – czy to zawierane z zakładową organizacja związkową, czy kilkoma zakładowymi organizacjami związkowymi albo z przedstawicielami załogi – wymaga zgody podmiotów reprezentujących interesy pracowników.
Zgoda ta ma być w treści porozumienia wyrażona wyraźnie, czyli musi istnieć wyraźna, personalna identyfikacja przedstawicieli pracowników, a nie jakieś nieczytelne czy niewyraźne ich podpisy.
Ustawodawca posługuje się pojęciem przedstawicieli pracowników w liczbie mnogiej, co oznacza, że takich przedstawicieli musi być co najmniej dwóch. W konsekwencji możliwość wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy nie jest prawnie dopuszczalna u pracodawcy zatrudniającego tylko jednego pracownika.
W tym ostatnim przypadku system przerywanego czasu pracy jest możliwy do wprowadzenia ale tylko za zgodą zatrudnionego pracownika. Trzeba też zauważyć, że porozumienie zawarte z przedstawicielami załogi nie jest bezterminową zgodą na stosowanie tego systemu czasu pracy, gdyż obowiązuje tak długo, jak długo owi przedstawiciele reprezentują załogę, która ich wybrała.
W razie odejścia z pracy przedstawicieli załogi, ich uprzednio wyrażona zgoda na wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy traci swoje znaczenie prawne. Podobny skutek nastąpi wówczas, gdy odejdą z pracy pracownicy będący mocodawcami owych przedstawicieli, a na ich miejsce zostaną zatrudnione inne osoby.
Takie konsekwencje prawne wynikają stąd, że w omawianej instytucji mamy do czynienia z przedstawicielami pracowników, a zatem z podmiotami upoważnionymi do działania w imieniu określonych mocodawców.
W sytuacji, gdy nie ma już mocodawców u danego pracodawcy, porozumienie traci swoją moc prawną, gdyż nie dotyczy już osób zatrudnionych. Analogicznie będzie w przypadku, gdy przedstawiciele pracowników przestaną już pracować, ponieważ nie mogą pełnić swojej roli w zakresie możliwości odstąpienia od zawartego porozumienia.
Nadto dalsze konsekwencje prawne wynikające z takiego porozumienia mogłyby prowadzić do oczywistych nadużyć, poprzez honorowanie zgody podmiotu, który już u danego pracodawcy nie funkcjonuje i tym samym nie może wywierać żadnego wpływu na uprawnienia pracownicze.
W sytuacji odejścia z pracy nawet jednego przedstawiciela załogi zawarte porozumienie o stosowaniu przerywanego czasu pracy powinno obowiązywać do upływu bieżącego okresu rozliczeniowego czasu pracy i z jego upływem tracić moc prawną.
Pracodawca, który powinien posiadać regulamin pracy, jest obowiązany – niezależnie od zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 139 § 3 K.p. – wprowadzić do regulaminu pracy stosowne postanowienie potwierdzające wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy, gdyż taka powinność wynika z art. 139 § 1 K.p.
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku posiadania regulaminu pracy, wówczas informację o tym systemie podaje do wiadomości pracowników w formie obwieszczenia, do którego stosuje się odpowiednio tryb wskazany w art. 1043 K.p.
Oznacza to, że tak regulamin pracy jak i obwieszczenie musi być podane do wiadomości załogi na okres 2 tygodni i dopiero po upływie tego czasu może wejść w życie. Pracodawcy powinni pamiętać o tym, że przewidziany tryb postępowania wchodzi w skład regulacji czasu pracy, wobec zapisania tego obowiązku w dziale VI K.p. pt. „Czas pracy”.
W konsekwencji naruszenie tego trybu postępowania będzie traktowane jak naruszenie przepisów o czasie pracy z wszelkimi tego faktu konsekwencjami, przewidzianymi w art. 281 pkt 5 K.p.
Inspektor pracy po otrzymaniu informacji o naruszeniu przepisów o czasie pracy powinien rygorystycznie skontrolować, czy przewidziane przez ustawodawcę procedury zostały ściśle zachowane, a w razie stwierdzenia ich naruszeń będzie zmuszony do zastosowania względem pracodawcy odpowiednich sankcji penalizacyjnych.
0.0058231353759766 sek.