Source: https://www.szcoportal.sk/33/komentar-k-zp-50-niekolko-pracovnych-pomerov-s-jednym-zamestnavatelom-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeyvetkjV6m9YV5GfB9f7BAA/?serp=1&version_year=2016&uri_view_type=18
Timestamp: 2019-07-24 01:17:34+00:00
Document Index: 1231784

Matched Legal Cases: ['§ 50', '§ 50', '§ 50', '§ 50', '§ 50', '§ 43', '§ 50', '§ 50', '§ 50', '§ 35', '§ 41', '§ 43', '§ 85', '§ 152', '§ 75', '§ 50', '§ 223', '§ 39', '§ 50', '§ 223', '§ 39', '§ 50', '§ 35', '§ 41', '§ 43']

Komentár k ZP § 50 Niekoľko pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom | SZČO online
27.11.2015, JUDr. et Mgr. Jozef Toman ; PhD. , Zdroj: Verlag Dashöfer
3.3.3 Komentár k ZP § 50 Niekoľko pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom
K § 50: [Niekoľko pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom]
Podľa § 50„zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.“.
§ 50 viaže možnosť uzatvorenia dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa na druh práce - pre ďalší pracovný pomer sa vyžaduje splnenie podmienky, že musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. V prípade uzatvárania druhého alebo ďalšieho pracovného pomeru s tým istým zamestnancom sa musí vykonať porovnanie druhu práce.
Druh práce predstavuje podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy [§ 43 ods. 1 písm. a)]. Nastavenie šírky druhu práce je primárne ponechané na zmluvné strany, pričom druh práce možno vymedziť širšie (zamestnávateľ má väčšiu dispozíciu k zmenám výkonu práce v rámci dohodnutého druhu práce) alebo užšie (zamestnávateľ má menšiu dispozíciu k zmenám výkonu práce v rámci dohodnutého druhu práce).
Zamestnávateľ sa so zamestnancom môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na jednom druhu práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce).
Pri určení druhu práce sa vyžaduje dodržanie základnej požiadavky určitosti právneho úkonu (zmluvy), aby bolo možné určiť, akú prácu má zamestnanec vykonávať, inak hrozí, že pracovná zmluva bude neplatná.
Druh práce predstavuje širší pojem ako pracovná činnosť. V rámci jedného druhu práce sa spravidla bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností.
Napr. v druhu práce upratovačka je spravidla zahrnutých celý rad činností - vysávanie, utieranie prachu, umývanie, apod. Tieto činnosti sa uvádzajú v rámci stručnej charakteristiky, čo zamestnanec bude vykonávať (čo je jeho pracovná náplň), ktorá môže byť súčasťou prílohy pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ môže s jedným zamestnancom uzatvoriť v prípade rovnakého druhu práce len jednu pracovnú zmluvu. Postup, kde by zamestnávateľ uzatvoril s jedným zamestnancom dve alebo viac pracovných zmlúv na jeden druh práce tak, že by tento druh práce (upratovanie) rozčlenil na samostatné činnosti (umývanie, utieranie prachu, vysávanie) by mohol viesť k záveru, že ide o obchádzanie zákona.
V prípade, ak má zamestnanec u zamestnávateľa vykonávať prácu, pri ktorej ide o rôzne druhy prác (napr. kuchárka a upratovačka), zákon zamestnávateľovi umožňuje s takýmto zamestnancom uzatvoriť aj dve, popr. viac (ak ide o viac druhov práce) pracovných zmlúv. V mnohých prípadoch je takýto postup veľmi vhodný, pretože jedna z činností môže mať len dočasný charakter, vzhľadom na jej sezónnosť (napr. kurič v škole).
V § 50 je vymedzené základné pravidlo, ktoré viaže možnosť uzatvárania dvoch alebo viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom načinnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Zákonník práce neobsahuje právnu normu, kde by bola vymedzená aj väzba na činnosti spočívajúce v prácach vykonávaných na inom mieste (výkonu práce).
V § 50a ani v iných ustanoveniach (s určitými výnimkami - napr. mladiství) sa nestanovujú obmedzenia pre nastavenia dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa za dodržania podmienky, že ide o výkon činností spočívajúcich v prácach iného druhu.
Zákon ani nestanovuje kombinácie, napr. dva pracovné pomery na kratší pracovný čas alebo pracovný pomer na plný úväzok a pracovný pomer na kratší pracovný čas alebo dva pracovné pomery na plný úväzok.
Posúdenie práv a povinností z dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa
§ 50 obsahuje základné pravidlo, že v prípade, ak má zamestnanec dva alebo viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa (a ide o činnosti, ktoré spočívajú v prácach iného druhu), práva a povinnosti z každého pracovného pomeru sa posúdia samostatne.
Uvedené znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec musia k týmto vzťahom spravidla pristupovať oddelene.
Platí to napríklad vo vzťahu k povinnostiam podľa osobitných predpisov - napr. prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne (ide o dva alebo viac pracovných pomerov). V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov.
V prípade prijímania do druhého alebo ďalšieho pracovného pomeru to znamená, povinnosť opätovne postupovať v súlade s § 41 (predzmluvné vzťahy). Nová pracovná zmluva musí obsahovať všetky podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 a zmluvné strany sa nemôžu uspokojiť s odkazmi na prvú pracovnú zmluvu.
Zákonník práce nestanovuje kritériá pre spočítavanie pracovného času v prípade, ak má zamestnanec so zamestnávateľom uzatvorené dva alebo niekoľko pracovných pomerov. Z tohto hľadiska podľa práva SR platí princíp započítania pracovného času na pracovnú zmluvu (nie na osobu zamestnanca). Výnimkou z vyššie uvedeného pravidla je pracovný čas mladistvého zamestnanca, pri ktorom sa na základe § 85 ods. 7 aplikuje pravidlo spočítavania pracovného času z viacerých pracovných pomerov. Toto pravidlo by sa malo analogicky uplatniť aj pre dva alebo viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa.
Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Porušenia pracovnej disciplíny sa teda posudzujú pre každý pracovný pomer u jedného zamestnávateľa samostatne.
V prípade dvoch alebo viacerých pracovných pomerov zamestnanca u jedného zamestnávateľa sa dovolenka tohto zamestnanca posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne a samostatne sa musí vypočítať nárok na dovolenku.
Ak by zamestnanec splnil podmienku podľa § 152 ods. 2 a v rámci pracovnej zmeny by vykonával prácu viac ako štyri hodiny, má nárok na poskytnutie stravy. Ak by túto podmienku splnil v dvoch pracovných pomeroch, mal by nárok na poskytnutie stravy z oboch pracovných pomerov.
Pokiaľ ide o prekážky v práci, tieto sa posúdia pre každý pracovný pomer samostatne.
Napr. pracovné voľno na vyšetrenie v rozsahu sedem dní sa počíta na každý pracovný pomer samostatne a je neprenosné.
Výplatný termín sa môže určiť pre každý pracovný pomer zhodne (ale vzhľadom na to, že ide o samostatné pracovné pomery, výplatné termíny môžu byť aj rôzne), pričom zamestnanec by mal dostať pre každý pracovný pomer samostatnú výplatnú pásku.
V prípade, ak bola spôsobená škoda (či už zamestnávateľom alebo zamestnancom), takáto škoda sa posúdi vždy pre každý pracovný pomer samostatne, t.j. nemožno napríklad sčítať výšku mzdy zamestnanca (napr. z dvoch pracovných pomerov) a z nej odvodzovať výpočet maximálnej možnej výšky náhrady škody.
V prípade skončenia pracovného pomeru platí, že skončenie jedného z pracovných pomerov jednou zo zmluvných strán nemá vplyv na trvanie druhého pracovného pomeru, ktorý sa musí ukončiť samostatným právnym úkonom. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a nároky vyplývajúce z neplatného skončenia pracovného pomeru sa musia posúdiť samostatne. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ na základe § 75povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok. Vzhľadom na to, že v tomto prípade sa pracovné pomery (práva a povinnosti z nich vyplývajúce) posudzujú samostatne,potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok sa musí vyhotoviť samostatne pre každý pracovný pomer.
Ustanovenie § 50 sa priamo vzťahuje len na pracovné pomery, tzn. nevzťahuje sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (viď. § 223 ods. 1 ZP), t. j. v princípe možno mať uzatvorených viacero dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na prácu rovnakého druhu. Uvedené je však potrebné posudzovať aj vo väzbe na účel zákona – napr. nahradenie jednej pracovnej zmluvy štyrmi dohodami by mohlo byť posúdené ako obchádzanie zákona (viď. aj § 39 OZ).
Súbeh pracovného pomeru a práca nadčas
Zamestnanec vykonával prácu v rozsahu 40 hodín týždenne v priemere a 400 hodín práce nadčas v kalendárnom roku. Na výkon ďalšej práce sa uzatvorila dohoda o pracovnej činnosti.
Posúdenie situácie: Podľa § 50 „Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.“. § 223 ods. 2 na toto ustanovenie neodkazuje a zároveň v tomto ustanovení ide len o pracovné pomery. V praxi to potom vedie k vyššie uvedeným situáciám.
Uvedenú situáciu je potrebné posúdiť aj z hľadiska Občianskeho zákonníka. Keďže Zákonník práce stanovuje, že maximálny rozsah práce nadčas je 400 hodín v kalendárnom roku, pri dohadovaní ďalších zmlúv/dohôd, ktorými by sa tento rozsah chcel „obísť“ možno aplikovať § 39 OZ, pretože ide o obchádzanie ustanovení ZP, ktoré jednoznačne stanovuje limit na vykonávanie práce pre jedného zamestnávateľa, a teda sa nepripúšťa jeho navyšovanie nielen cez pracovnú zmluvu, ale ani cez akýkoľvek iný zmluvný typ, napríklad dohodu o pracovnej činnosti (ak ide o závislú prácu), pričom nemožno argumentovať, že zákaz je len na pracovnú zmluvu.
Ako posúdiť nároky z viacerých pracovných pomerov?
Ak má zamestnanec dva alebo viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa (a ide o činnosti, ktoré spočívajú v prácach iného druhu), práva a povinnosti z každého pracovného pomeru sa posúdia samostatne (§ 50 ZP). Uvedené znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec musia k týmto vzťahom spravidla pristupovať oddelene:
v prípade prihlasovania a odhlasovania zo Sociálnej poisťovne (ide o dva alebo viac pracovných pomerov) sa úkony robia samostatne,
v prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov,
v prípade prijímania do druhého alebo ďalšieho pracovného pomeru to znamená povinnosť opätovne postupovať v súlade s § 41 (predzmluvné vzťahy),
nová pracovná zmluva musí obsahovať všetky podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 a zmluvné strany sa nemôžu uspokojiť s odkazmi na prvú pracovnú zmluvu,
Zákonník práce nestanovuje kritériá pre spočítavanie pracovného času v prípade, ak má zamestnanec so…