Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000024179407&fastReqId=1672822233&fastPos=1
Timestamp: 2018-01-22 12:27:46+00:00
Document Index: 227419681

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 juin 2011, 09-69.903, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 juin 2011, 09-69.903, Inédit
N° de pourvoi: 09-69903
Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X... engagée le 1er mai 1993 par la Poste pour assurer la distribution du courrier a été licenciée pour inaptitude le 21 novembre 2005 ; que s'estimant victime d'un harcèlement moral elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que l'arrêt retenant expressément que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à délivrer à la salariée des fiches de paie rectifiées pour la période du 1er mai 1993 au 30 juin 2000, la contradiction invoquée entre les motifs de l'arrêt résulte d'une erreur matérielle qui peut, selon l'article 462 du code de procédure civile, être réparée par la Cour de cassation à laquelle est déféré cet arrêt dont la rectification sera ci-après ordonnée ;
Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si la salariée invoquait pour l'essentiel la précarité de sa situation en raison de l'irrégularité de son contrat de travail, des conditions de travail différentes de celles de ses collègues, avec l'absence de tournée jusqu'en 2004 et une mauvaise appréciation de son ancienneté par son employeur, ce dernier n'était pas à l'origine du harcèlement dès lors qu'il appliquait à tous les agents la réglementation existante dans une période de changement dans l'organisation de l'établissement public dans une zone rurale et que les agissements reprochés à l'employeur ne peuvent simplement résulter de contraintes de gestion ou d'organisation mais doivent être la conséquence d'une "volonté réitérée" ;
Qu'en statuant ainsi alors, d'abord, que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment d'une volonté de harceler de l'employeur, ensuite, que des mesures prises par celui-ci pour y mettre fin ne suffisent pas à exclure l'existence d'un harcèlement antérieur et enfin, qu'il lui appartient de prendre en considération l'ensemble des éléments invoqués par la salariée qui pouvaient être de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Attendu que la cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence de la partie du dispositif critiqué par le deuxième moyen ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et ses conséquences pécuniaires, l'arrêt rendu le 20 juillet 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;
Dit que dans le dispositif de l'arrêt du 20 juillet 2009, il convient d'ajouter la phrase suivante : Dit que l'employeur devra délivrer à Mme X... des fiches de paie rectifiées pour la période du 1er mai 1993 au 30 juin 2000 ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne La Poste à payer la somme de 2 500 euros à Mme X... et rejette sa demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille onze.
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le harcèlement moral n'était pas établi à l'encontre de la salariée, et d'AVOIR par suite débouté Madame X... de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail, ainsi qu'à se voir allouer par l'employeur des dommages et intérêts à ce titre, une indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement, Madame X..., qui ne conteste pas la validité de la procédure de licenciement ni son bien fondé, prétend que la dégradation de son état de santé ayant abouti à son licenciement pour inaptitude est la conséquence de faits d'harcèlement de la part de son employeur à l'origine de l'impossibilité de travailler ; que, selon l'article L.122-49 devenu l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ces agissements ne peuvent simplement résulter de contraintes de gestion ou d'organisation de l'employeur mais doivent être la conséquence d'une volonté réitérée de l'employeur, se manifestant par des éléments identifiables par le juge et portant atteinte à dignité de la personne, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; qu'il appartient au salarié d'apporter ou d'alléguer des faits matériels qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à charge ensuite, pour l'employeur, de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et découlent d'éléments objectifs ; que Madame X... invoque essentiellement des problèmes liés à la précarité de sa situation en raison de l'irrégularité de son contrat de travail, de ses conditions de travail différentes de ses collègues, avec l'absence de tournée jusqu'en 2004, ou une mauvaise appréciation de son ancienneté par son employeur ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur, dès qu'il a eu connaissance de la lettre du 3 février 2003 par laquelle sa salariée se plaignait d'un harcèlement, a immédiatement mis en oeuvre, le 17 février suivant, un dispositif interne de prévention du harcèlement moral prévu par le protocole du 28 octobre 2002 ; qu'à cet effet, Madame X... a été entendue par Madame Y..., assistante sociale, et Madame Z..., médecin du travail, sans qu'il puisse être mis en évidence d'autres difficultés que professionnelles, ce dont l'employeur a pris acte par courrier du 13 mai 2003 ; qu'ensuite Madame X... a saisi la juridiction compétente ; qu'en l'état il est établi par un élément objectif que l'employeur a réagi promptement dès sa connaissance des allégations formulées par Madame X... ; qu'également si des erreurs ont pu être commises sur la date de son ancienneté, les parties étant en désaccord sur ce point, aucune conséquence n'en est résultée, notamment Madame X... n'a pas été désavantagée par rapport aux autres agents comme elle le prétend, elle a pu accéder à une tournée fixe dès 1998 puisqu'elle habitait SAINT REMEZE et qu'elle était affectée au bureau de poste de cette localité ; que l'attitude de l'employeur démontre qu'il n'a pas été à l'origine d'un harcèlement moral à l'encontre de Madame X... dans le cadre de son travail, et qu'il ne s'agissait pas en l'espèce d'un traitement particulier de Madame X... mais de l'application à tous les agents de la réglementation existante dans une période de changement dans l'organisation de l'établissement public dans une zone rurale ; qu'ainsi, le licenciement pour inaptitude découle du seul état de santé et Madame X... ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés correspondante en raison de son inaptitude totale au travail ;
ALORS tout d'abord QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, en vertu des articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 et suivants du code du travail, et qu'il ne peut dès lors s'exonérer de sa responsabilité en présence d'une situation avérée de harcèlement ; QU'il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ainsi, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un tel harcèlement moral, même si elles touchent une collectivité de salariés, dès lors qu'elles se traduisent pour un salarié déterminé par des agissement répétés portant atteinte à ses droits et à sa dignité et altérant sa santé ; que, pour débouter Madame X... de ses demandes au titre du harcèlement moral, la Cour d'appel a tout d'abord énoncé que les agissement visés par l'article L.1152-1 du code du travail « ne pouvaient simplement résulter de contraintes de gestion ou d'organisation de l'employeur mais devaient être la conséquence d'une volonté réitérée de l'employeur, se manifestant par des éléments identifiables par le juge et portant atteinte à la dignité de la personne, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant», puis, estimant que tel n'était pas le cas en l'espèce, elle a retenu que « l'attitude de l'employeur», ayant mis en oeuvre rapidement le dispositif interne de prévention contre le harcèlement moral, « démontrait qu'il n'avait pas été à l'origine d'un tel harcèlement à l'encontre de Madame X... dans le cadre de son travail, et qu'il ne s'agissait pas en l'espèce d'un traitement particulier de Madame X... mais de l'application à tous les agents de la réglementation existante dans une période de changement dans l'organisation de l'établissement public dans une zone rurale», l'ensemble de ces éléments excluant selon la Cour d'appel que l'employeur ait voulu soumettre la salariée à un processus harcelant, et partant, l'existence du harcèlement allégué ; qu'en statuant de la sorte, et en faisant de l'intention de l'employeur une condition nécessaire à la caractérisation du harcèlement moral, la Cour d'appel a violé l'article L.1152-1 du code du travail susvisé ;
ALORS au demeurant QU'il importe donc peu que l'employeur ait pris des dispositions en vue de faire cesser le harcèlement, quand bien même les investigations menées dans le cadre de ces dispositions auraient conclu à l'absence de tout harcèlement, dès lors que le salarié a été victime d'agissements tels que définis par l'article L.1152-1 précité ; qu'en retenant que l'employeur avait mis en oeuvre le dispositif interne de prévention du harcèlement moral prévu par le protocole du 28 octobre 2002 pour rejeter les demandes formées par la salariée, et en visant au soutien de sa décision le fait que «Madame X... avait été entendue par Madame Y..., assistante sociale, et Madame Z..., médecin du travail, sans qu'il puisse être mis en évidence d'autres difficultés que professionnelles», la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 et suivants du code du travail ;
ALORS encore QU'il résulte des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral, le salarié demandeur a seulement la charge d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un processus harcelant et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il appartient au juge saisi d'un tel litige de tenir compte de l'ensemble des faits invoqués par le salarié, et de rechercher s'ils sont établis et s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué, la Cour de cassation devant être mise en mesure d'exercer son contrôle sur ce point ; que, pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, la Cour d'appel a, de première part, retenu que Madame X... « invoquait essentiellement des problèmes liés à la précarité de sa situation en raison de l'irrégularité de son contrat de travail, de ses conditions de travail différentes de ses collègues, avec l'absence de tournée jusqu'en 2004, ou une mauvaise appréciation de son ancienneté par son employeur», alors que Madame X... faisait encore valoir, dans ses écritures, puisque cette dernière le «comportement agressif» adopté en octobre 1995 par son supérieur, Monsieur A..., qui avait utilisé « toute sortes de chantage, pression, intimidation et gestes grossiers » pour tenter de lui faire signer un contrat à durée déterminée irrégulier, l'envoi par l'employeur, en novembre 1996, d'une attestation pour l'ASSEDIC relative à une procédure de licenciement qui n'avait jamais été engagée à son encontre, afin de l'intimider, l'absence de fourniture de moyens de transport adéquats pour effectuer sa tournée et le comportement déloyal de l'employeur face à ses revendications à cet égard, l'extrême difficulté qu'elle avait rencontrée pour obtenir le paiement de ses heures complémentaires/ supplémentaires de 1999 à 2001, la rétrogradation dont elle avait fait l'objet entre octobre 2001 et avril 2002, ayant été affectée à des fonctions d'un niveau hiérarchique inférieur à celles de distributrice, la proposition qui lui avait été faite en mars 2003 d'occuper un poste de travail inexistant et enfin, le fait que l'employeur avait tenté, par un avenant en date du 4 février 2005, d'insérer de manière illégale une clause de mobilité dans son contrat de travail ; qu'elle se prévalait encore, de ses arrêts de travail pour « état anxio-dépressif» «directement lié à son travail » et de sa déclaration d'inaptitude totale et définitive à «tous postes de travail à LA POSTE» ; qu'en n'examinant pas l'ensemble des faits reprochés par Mme X... à son employeur la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail ALORS aussi QUE s'agissant du refus réitéré de prendre en compte l'ancienneté de Mme X... malgré ses droits et réclamations, la Cour d'appel s'est bornée à examiner les agissements de l'employeur relatifs à la prise en considération de l'ancienneté de la salariée, puis à énoncer « qu'il ne s'agissait pas d'un traitement particulier de Madame X... mais de l'application à tous les agents de la réglementation existante dans une période de changement dans l'organisation de l'établissement public dans une zone rurale» ; qu'il appartenait à la Cour d'appel de rechercher à supposer qu'il se soit agi de l'application de la réglementation, si l'application de cette réglementation ne s'était pas traduite, pour Madame X..., par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que partant en se déterminant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail ;
ALORS au demeurant QU' en statuant ainsi sans préciser quels faits invoqués par la salariée étaient ainsi visés, ni en quoi ces faits auraient résulté de « l'application de ladite réglementation» la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail;
ALORS encore QUE des agissements répétés à l'encontre d'un salarié peuvent constituer le harcèlement, peu important que certains d'entre eux soient commis à l'encontre de plusieurs salariés ; qu'en se fondant sur la généralité du comportement de l'employeur, la Cour d'appel a encore violé les articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail
ALORS enfin QUE pour écarter l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a retenu que « Madame X... n'avait pas été désavantagée par rapport aux autres agents comme elle le prétendait», qu' « elle avait pu accéder à une tournée fixe dès 1998 puisqu'elle habitait SAINT REMEZE et qu'elle était affectée au bureau de poste de cette localité» ; que pourtant, Madame X... exposait clairement dans ses conclusions d'appel, sans être contredite par l'employeur, qu'elle n'avait pu prétendre accéder aux «ventes de tournées» et ainsi au bénéfice d'une « tournée fixe », et par suite aux fonctions de « facteur», qu'à compter du moment où les dispositions conventionnelles applicables au sein de LA POSTE le lui avaient permis (en sa qualité de contractuelle), soit à compter de la «vente» d'octobre 2001 (LA POSTE retenant la date de mars 2002), à condition d'avoir l'ancienneté nécessaire ; qu'elle ajoutait que l'employeur avait commis à plusieurs reprises une erreur concernant sa date d'embauche, jusqu'à la «vente de tournées» du 3 décembre suivant, qu'elle avait été contrainte de lui adresser de nombreux courriers de réclamation pour obtenir une régularisation, et que LA POSTE avait reconnu lui avoir ainsi causé un préjudice et proposé une indemnisation au terme d'un courrier du 13 juillet 2004 ; que la salariée soulignait enfin qu'elle n'avait acquis une tournée fixe qu'en novembre 2004, ainsi que l'avait acté l'employeur par avenant du 4 février 2005 et ainsi qu'il résultait d'un courrier de LA POSTE du 7 mars 2005 ; que Madame X... produisait l'ensemble des pièces étayant ses dires ; que dès lors en omettant de répondre à ce moyen précis des écritures de Madame X..., qui excluait qu'elle ait pu accéder à une tournée fixe dès 1998, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du code de procédure civile.
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR par conséquent débouté la salariée de la demande qu'elle avait formée à titre subsidiaire en paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ;
AUX MOTIFS QU'à titre subsidiaire, Madame X... soulève l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement en raison de l'attitude fautive de l'employeur ; que cependant la salariée n'apporte aucun élément susceptible de caractériser une faute de l'employeur à son égard d'autant que ce n'est qu'à partir de 2003 qu'elle a manifesté son mécontentement et a saisi la même année la juridiction prud'homale ; qu'il convient de débouter celle-ci de son chef de demande ; que le jugement doit être également réformé en ce qu'il a alloué une somme de 25.000 euros de dommages intérêts ;
ALORS QUE l'attitude fautive de l'employeur peut priver de toute cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif aux faits fautifs commis par l'employeur à son encontre entrainera la cassation de l'arrêt du chef de la rupture fautive à la charge de l'employeur
ALORS encore QUE, à l'appui de sa demande, Madame X... faisait valoir que LA POSTE n'avait pas respecté les dispositions légales relatives à la conclusion des contrats de travail à temps partiel et des contrats à durée déterminée, et l'avait de ce fait maintenue dans une situation d'emploi précaire de 1993 à 2000 ; que la Cour d'appel a jugé que l'employeur avait violé les dispositions de l'article L.1242-12 du code du travail en concluant un contrat à durée déterminée verbal le 1er mai 1993, qu'il n'avait pu valablement conclure des contrats à durée déterminée par la suite ; qu'elle a requalifié la relation de travail en un contrat à durée indéterminée depuis l'origine et alloué à Madame X... une indemnité de requalification à ce titre ; qu'elle par ailleurs retenu que LA POSTE avait méconnu les dispositions de l'article L.3123-14 du même code, ne régularisant la situation de la salariée que le 3 juillet 2000 en lui faisant conclure un contrat de travail écrit, à temps complet et à durée indéterminée ; qu'en affirmant néanmoins que « la salariée n'apportait aucun élément susceptible de caractériser une faute de l'employeur à son égard » pour rejeter la demande de Madame X..., la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations et par suite violé l'article L. 1235-3 du code du travail ;
ALORS également QUE pour dire que l'employeur n'avait commis nulle faute et débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a retenu que Madame X... n'avait manifesté son mécontentement et saisi la juridiction prud'homale qu'à partir de 2003 ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1235-3 du code du travail ;
ALORS en outre QUE Madame X... faisait valoir à cet égard dans ses écritures d'appel que «dès 1995, elle avait formulé par écrit ses griefs» - produisant à l'appui de ses dires de nombreux courriers qu'elle avait adressés en ce sens à son employeur -, l'année 2003 marquant seulement la date à laquelle elle avait dénoncé le harcèlement moral dont elle était victime (par lettres du 20 janvier 2003 à l'assistante sociale et du 3 février 2003 à sa direction) ; que dès lors, en omettant de répondre à ce moyen précis des écritures de la salariée, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de n'AVOIR pas ordonné la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard
AUX MOTIFS cependant qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à la délivrance par l'employeur des fiches de paie rectifiées pour la période du 1er mai 1993 au 30 juin 2000
ALORS QUE est entaché de contradiction l'arrêt qui dans ses motifs dit qu'il y a lieu d'ordonner la remise des bulletins de paie, et dans son dispositif n'ordonne pas cette remise et infirme le jugement ; qu'ainsi la Cour d'appel a violé l'article 455 CPC.
Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes , du 20 juillet 2009