Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/13.html
Timestamp: 2020-06-04 06:17:35+00:00
Document Index: 890931

Matched Legal Cases: ['§ 97', '§ 100', '§ 57', '§ 68', '§ 69', '§ 69', '§ 69', '§ 69', '§ 95', '§ 84', '§ 89', '§ 89', '§ 69', '§ 69', '§ 68', '§ 69', '§ 28', '§ 67', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 29', '§ 69', '§ 13']

< Eelmine 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Järgmine > (2206 kirjet)
Küsimus: Kas võin töölt ära minna, kui detsembri eest ei ole makstud ja ka töölepingut ei ole?28.01.2019
Töötasin kaks kuud pitsarestoranis (tegin pitsasid) (juhataja pole küsinud minult mingit tervisetõendit) aga töötasin mitteametlikult (suulisel kokkuleppel). Esimene kuu oli suht okei, siis tuli detsembri kuu ja kokkuleppe järgi ta peaks maksma töötasu iga kahe nädala tagant, mida ta ei teinud, nii maksmata on terve kuu eest. Nüüd mina tahan ära minna ametlikule töökohale aga juhataja väidab, et pean veel 30 päeva tööd tegema. Ning ta alles ütleb mulle (kui ma avaldasin soovi ära minna), et ta kandis mind firmaregistrisse tagant järgi ja tahab, et ma töötaks jaanuari kuus graafiku järgi vaatamata sellele, et on maksmata detsembri kuu eest, siiani ei ole ühtegi paberil lepingut. Juhata sõnul töötasu väljamaksmisega tegeletakse hiljem.
Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja asus tegema tööd, kuid kirjalik tööleping puudus, siis tööle asumisega sõlmiti poolte vahel suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad õigused (nt õigus saada töötasu) ja kohustused, sh kohustus järgida ülesütlemisel etteteatamistähtaega.
Kui tööandja on rikkunud oma kohustusi, siis võib tulla kõne alla ka töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine ja etteteatamistähtaja mitte järgimine, kuid see eeldab kindlasti eelnevaid kirjalikke pöördumisi/hoiatusi tööandjale, mis ei ole toonud kaasa tööandja rikkumise lõpetamist.
Küsimus: Kuidas tuleb koondamise korral arvestada etteteatamistähtaja mittejärgimisest tekkinud hüvitus?28.01.2019
Kuidas tuleb koondamise korral arvestada etteteatamistähtaja mittejärgimisest tekkinud hüvitus?
Töölepingu lõpukuupäev on 31. detsember ja teatati 26. oktoobril.
Töölepingu lisas on öeldud: hüvitada 24 kalendripäeva eest.
Arvestati ja tasuti aga 16 päeva eest.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 97 lg 2 kohaselt peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest majanduslikel põhjustel (koondamine) ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud alla ühe tööaasta, vähemalt 30 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud üks kuni viis tööaastat, vähemalt 60 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud viis kuni kümme tööaastat ja vähemalt 90 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud kümme ja enam tööaastat.
Kui Teie töösuhe kestis 10 või enam tööaastat, siis tuleb Teile koondamisest ette teatada vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja andis Teile ülesütlemisavalduse 26. oktoobril, siis 90 kalendripäevase etteteatamistähtaja korral oleks töösuhe pidanud lõppema 24. jaanuaril. Kuna töösuhe lõppes ülesütlemisavalduse kohaselt 31. detsembril, siis teatas tööandja ette vähem 24 kalendripäeva võrra.
Kui tööandja teatab ette vähem kui seaduses sätestatud, siis TLS § 100 lg 5 kohaselt tuleb tööandjal hüvitada vähem ette teavitatud aeg. Kuigi etteteatamistähtaega loetakse kalendripäevades, siis hüvitist arvutatakse tööpäeva tasu alusel. See tähendab seda, et viimase kuue kuu töötasud liidetakse ja jagatakse viimase kuue kuu kalendaarsete tööpäevade arvuga (E-R, v.a riigipühad). Vastuseks saadakse ühe tööpäeva keskmine tasu. Seejärel loetakse, millal oleks pidanud töösuhe etteteatamistähtaja järgimisel lõppema (Teie toodud näites 24. jaanuaril) ning mitu kalendaarset tööpäeva nimetatud perioodi sisse jäi (Teie toodud näites 17 tööpäeva). Saadud kalendaarsete tööpäevade arv (17) korrutatakse eelnevalt leitud keskmise tööpäevatasuga.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus saamata jäänud puhkust mitte anda?28.01.2019
Puudega inimene, kes asus tööle töölepinguga 1.veebruaris 2017 sai 2017 aasta eest puhkust ainult 2 nädalat. Tööandja ütles, et rohkem ei saa kuna tööl on kiire. Saamata jäänud 3 nädalat ei olnud võimalik kätte saada ka 2018 ning ka see aasta (2019) pole tööandja andnud selget vastust kuna ja kas neid oleks võimalik kasutada. Kas on rikutud töötaja õigusi ja tööandja kohustusi? Kuidas tuleks käituda?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 57 kohaselt on osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastase põhipuhkuse kestus 35 kalendripäeva. TLS § 68 lg 6 kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. See tähendab seda, et 2017. aastal väljateenitud põhipuhkust saab kasutada kuni 31. detsembrini 2018 ja 2018. aastal väljateenitud põhipuhkust saab kasutada kuni 31. detsembrini 2019.
TLS § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks hiljemalt 31. märtsiks. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Puhkused puhatakse vastavalt ajakavale. kui soovitakse puhkuste ajakava muuta, siis saab seda teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 69 lg 4). Kui puhkuste ajakava ei ole koostatud või ole ajakavasse kõiki puhkuseid lisatud, siis teatab töötaja ajakavasse lisamata puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt e-kirja teel (TLS § 69 lg 3). Tööandja nõusolekut puhkusele jäämiseks ei ole vaja.
Kokkuvõttes võib öelda, et kui ettevõttes koostatakse puhkuste ajakava, siis puhatakse vastavalt sellele. Kui ajakava puudub, teatab töötaja puhkusele jäämiselt vähemalt 14 kalendripäeva ette. Kuigi tööandjal on kohustus tagada töötajale puhkus, siis puhkuse kasutamise riisiko lasub ka töötajal. Kui ettevõttes puudub puhkuste ajakava, siis ei saa tööandja puhkust anda, kui töötaja pole ise teinud kirjalikku avaldust. Ainuüksi tööandja sõnu, mille kohaselt ei ole puhkuse andmine võimalik, ei saa lugeda rikkumiseks, kui töötaja pole teinud kirjalikku avaldust puhkusele jäämiseks. Seega töötajal tuleb igal juhul näidata üles initsiatiivi puhkuse kasutamiseks ning seda tuleb teha kirjalikult hilisemate vaidluste vältimiseks.
Küsimus: Kas koondamine lükkub edasi haiguslehel oldud aja võrra või haiguslehel olemine ei muuda koondamise kuupäeva?26.01.2019
Tere. Töötaja on saanud koondamisteate ja teda vabastatakse töölt 01.02. Töötaja haigestus 10.01. Kas koondamine lükkub edasi haiguslehel oldud aja võrra või haiguslehel olemine ei muuda koondamise kuupäeva?
Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o näiteks e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.
Töösuhe lõpeb avalduse märgitud kuupäeval ka siis, kui töötaja viibib sel ajal töövõimetuslehel või puhkusel. Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega, siis töövõimetuslehel või puhkusel olek ei muuda avalduse kehtivust ega lükka lepingu lõppemise kuupäeva edasi.
Töölepingu lõppemisel muutuvad TLS § 84 lg 1 kohaselt kõik töösuhtest tulenevad sissenõutavaks ehk tööandja tasub töötajale töösuhte lõppemise päeval lõpparve, ka siis kui töötaja viibib sel päeval töövõimetuslehel. Töövõimetusleht ei lõpe koos töösuhte lõppemisega, vaid kestab edasi. Seega kui Teie olete saanud kirjaliku ülesütlemiseavalduse koondamise tõttu ning avaldusele on märgitud töösuhte lõppemise kuupäevaks 1. veebruar, siis lõpeb töösuhe 1. veebruaril ka siis kui Teie viibite haiguslehel.
Küsimus: Kui ma ei võta vastu teist tööd, kas siis mind koondatakse?26.01.2019
Hetkel olen lapsehoolduspuhkusel. Enne last oli mul kaks töökohta, mõlemad poole kohaga. Üks asutus (riiklik lastehoid) likvideeriti hiljuti, täna on selle asemel riiklik lasteaed, kuid minu ametikohta seal enam ei ole. Enne olin ma lapsehoidja, kuid nüüd uues asutuses on õpetaja ja õpetaja abi. Firma juht pakkus mulle õpetaja abi kohta, aga kui ma seda vastu ei taha võtta, siis kas nad peavad mind koondama?
Teise töökohta, mis mul enne oli, tahan tagasi minna. See ei puutu vist asjasse?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.
Enne koondamist peab tööandja TLS § 89 lg 3 kohaselt võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd ehk tööd uutel tingimustel. Kui töötaja keeldub, siis tööandja koondab töötaja. Kui töötaja nõustub, siis jätkub töösuhe uutel tingimustel.
Teie kirjeldatud olukorras tuleb hinnata, kas tööandja pakutav töö toob kaasa töötingimuste, eelkõige töötasu, töökoormuse ja tööülesannete muutuse. Näiteks kui tööülesanded jäävad oma sisult samaks, kuid muutub ainult ametinimetus, siis ei ole tegemist koondase olukorraga.
Küsimus: Kuidas teada saada, kas töötajale on ette nähtud mürarikkas keskkonnas kõrvaklapid tööandja poolt?24.01.2019
Töötaja töötab puiduettevõttes ja saeraamiga. Kas talle on ette nähtud sellises mürarikkas keskkonnas kõrvaklapid tööandja poolt?
Kui töökohal on pidevalt kõrge müratase, võib see kahjustada inimese kuulmist. Kuulmiskahjustuste risk on olemas, kui müratase on suurem kui 80 dB(A). Müratase on liiga kõrge, kui peate ½–1 meetri kauguselt teise inimesega suhtlemisel häält tõstma, et teist aru saadaks. Müra võib kahjustada kuulmist ka siis, kui väga tugevat müra tegevaid masinaid kasutatakse lühikest aega või kui nõrgemat müra tekitavaid masinaid kasutatakse pikemat aega.
Küsimus: Kui palju on mul 9-aastase lapse vanemana õigus puhkuse aega valida?24.01.2019
Tere. Kasvatan üksi 9-aastast last. Tööl pidid kõik puhkusegraafikusse märkima oma puhkusesoovid. Tuli välja, et selles firmas antakse puhkust 2 nädalat suvel (juuni, juuli, august), 1 nädal kevadel ja 1 nädal talvel. Kuna tahtsin juunis võtta 1 nädala ja augusti lõpp 2 nädalat, siis öeldi, et suvekuudel rohkem ei saa ja meil nii ei ole. Kas firmal on õigus keelduda sellisest puhkusesoovist?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuse ajakava hiljemalt 31. märtsiks, vastavalt millele hakkavad töötajad kasutama puhkust. TLS § 69 lg 7 p 4 järgi on vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, õigus nõuda põhipuhkust lapse koolivaheajal. Rõhutame, et töötaja peab oma soovi puhkuse kasutamise osas avaldama puhkuse ajakava koostamisel ning tööandjal tuleb sellisel juhul töötaja soovi arvestada. Kui lapsevanem, kes kasvatab 9-aastast last, soovib põhipuhkust kasutada täies osas lapse koolivaheajal suvel ja avaldab selleks õigeaegselt soovi puhkuste ajakava koostamise ajal, siis on tööandjal kohustus lubada töötaja põhipuhkusele soovitud ajal.
Lisaks tasub märkida, et põhipuhkuse saab TLS § 68 lg 5 kohaselt saab põhipuhkust jagada osadeks üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab seda, et kui tööandja soovib põhipuhkuse jagada osadeks 14 + 7 + 7, siis on see põhipuhkuse osadeks jagamine ja selleks on tarvis töötaja nõusolekut.
Kui ajakava on kinnitatud, saab TLS § 69 lg 4 kohaselt seda muuta üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab, et kui tööandja on puhkuse ajakava hiljemalt 31. märtsiks töötajale teatavaks teinud, peavad pooled selle muutmiseks saavutama kokkuleppe. Kui tööandja/töötaja ei ole nõus puhkuse ajakava muutma, kehtib ajakavas kokkulepitu ja töötaja peab kasutama põhipuhkust ajakavas märgitud ajal.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus öelda, et tööd ei saa, kui mul e-maili aadressi ei ole?24.01.2019
Tere! Olin huvitatud töökohast, suhtlesin firma omanikuga telefoni teel. Siis aga käskis ta saata CV jms oma e-maili aadressile. Minul meiliaadressi ei ole, millelt saata. Selle peale ütles ta, et tööd ei saa. Ühegi teise CV edastamise variandiga ta ei olnud nõus, ka kokkusaamisest keeldus. Kas tal on õigus nii käituda?
Tööle värbamisel tuleb lähtuda üksnes sellest, millised nõuded on ametikohale esitatud. Kõigile tööle kandideerijatele peavad olema tagatud võrdsed võimalused ning valiku tegemisel ei tohi saada otsustavaks kandideerija sugu, rahavus, nahavärv või muu asjaolu, millel ei ole seost tööülannetega hakkama saamisel. Samuti ei või kandideerijalt küsida pereplaneerimise, üldjuhul hobide jms kohta.
Kokkuvõttes võib öelda, et nii tööle kandideerimiseks kui värbamisprotsessis peavad kõigile olema tagatud võrdsed võimalused. Sealhulgas ei tohi valituks mitteosutumise põhjuseks olla e-maili puudumine. Tööandjal tulnuks tagada võimalus CV saatmiseks muul moel kui üksnes e-kirja teel.
Küsimus: Kas ja mis tingimustel on lubatud kasutada turvakaameraid tootmistöölise jälgimiseks?24.01.2019
Küsimus on kaamerate kasutamise kohta tootmisega tegelevas ettevõttes.
Otsisin muidugi esialgu ise riigiteatajast ning AKI kodulehelt aga siiski jäi asi segaseks.
Küsimus on järgmine, kas ja mis tingimustel on lubatud kasutada turvakaalutlustel paigaldatud kaameraid
tootmistöölise jälgimiseks, eesmärgil veenduda, et etteantud tootmisajad on korrektsed ja vajadusel neid korrigeerida?
Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 kohaselt on tööandja kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõiguseid. Kuna kaamerate paigaldamise ja töö tegemise filmimise näol on tegemist isikuandmete töötlemisega, siis tuleb vaadelda isikuandmete kaitse seaduses (edaspidi IKS) sätestatut.
Isikute või vara kaitseks isikuandmeid edastavat või salvestavat jälgimisseadmestikku võib kasutada üksnes juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti õigustatud huve ning kogutavaid andmeid kasutatakse ainult nende kogumise eesmärgist lähtuvalt. Andmesubjekti nõusolekut asendab sellise andmetöötluse korral jälgimisseadmestiku kasutamise fakti ning andmete töötleja nime ja kontaktandmete piisavalt selge teatavaks tegemine. See tähendab seda, et kui kaamerad on paigaldatud isikute ja vara kaitseks, siis on see lubatud. Teavitamiseks sobivad kaameratest teavitavad sildid, millel on andmete töötleja nimi ja kontaktandmed.
Kaameraid võib paigaldada isikute ja vara kaitseks (nt kui toimub vargus, siis tuvastatakse, kes oli varas, kui lõhutakse kellegi vara, siis tuvastatakse, kes oli lõhkujaks jms olukorrad). Andmekaitse Inspektsioon on seisukohal, et tööruumidesse võib kaameraid isikute ja vara kaitseks küll paigaldada, kuid töötajate töö tegemist nende abil jälgida ei saa. Ka Euroopa Andmekaitseinspektor on seisukohal, et eesmärgid nagu tootlikkuse juhtimine, kvaliteedi tagamine, ettevõtte poliitikate juurutamine või vaidluste puhuks tõendite kogumine, ei ole piisavad eesmärgid, et õigustada jälgimisseadmestiku kasutamist töökohal.
Kui kaamerad paigaldatakse, siis tuleb määratleda konkreetne eesmärk. Euroopa Andmekaitseinspektori hinnangul ei ole ebamäärane, mitmeti mõistetav või lihtsalt liiga üldine kirjeldus jälgimisseadmestiku paigaldamiseks piisav. Kui eesmärk on nt turvaprobleemi lahendamine, siis peab eesmärk olema sõnastatud selgelt. Tööandja peaks selgelt sõnastama iga võimaliku turvariski, mille tarbeks jälgimisseadmestik paigaldatud on. Lisaks tuleks täpsustada, kas jälgimisseadmete kasutamise eesmärk on konkreetse turvariski ennetamine või uurimine. Seega töösuhetes võib isikute ja vara kaitseks jälgimisseadmestiku paigaldamine kõne alla tulla, kuid üksnes siis kui seda tehakse eesmärgipäraselt. Eesmärgipäraseks kasutamiseks nt tootmises saab olla vara kaitsmine.
Lisaks on oluline järgida minimaalsuse põhimõtet. Nt kui kaamerad on paigaldatud varguste toimepanija leidmiseks, siis tasuks kaaluda ehk oleks mõistlik kaamerad tööle panna üksnes öösel kui tööd ei toimu. Vastasel juhul võidakse rikkumine minimaalsuse põhimõtet. Tervet tööpäeva vältel töötajate töö tegemise jälgimist ei saa kindlasti pidada õigustatud eesmärgiks. See rikub töötaja privaatsust ning seadusest tulenev alus selleks puudub (s.t see ei lähe kokku isikute ja vara kaitseks paigaldavate kaamerate eesmärgiga ehk ei ole eesmärgipärane).
Töötajaid tuleb nende isikuandmete kogumisest teavitada. Seetõttu soovitab Andmekaitse Inspektsioon töötajaid teavitada kirjalikus järgmistest faktidest kaamerate kohta:
1) jälgimisseadmete kasutamise eesmärk või eesmärgid (jälgimisseadmete ja eesmärkide paljususe korral tuleb täpsustada, milline seade milliseid eesmärke teenib);
2) kas ja milliste töökohustuste rikkumiste menetlemiseks jälgimisseadmete salvestisi võidakse kasutada;
3) jälgitav ala;
4) jälgimise aeg;
5) jälgimise liik (reaalajas või salvestamisega);
6) jälgimisseadme üldine kirjeldus (statsionaarne, pööratav, suurendamisvõimalusega, koos helisalvestamisega jne);
7) jälgimisega kogutud andmete töötlejate andmed;
8) jälgimisega kogutud andmete kolmandatele isikutele edastamine
9) jälgimisega kogutud andmete kaitse korraldus
10) salvestiste säilitamise aeg;
Rohkem infot saate lugeda Andmekaitse Inspektsiooni poolt koostatud juhendist lk 69-75 http://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/Isikuandmed%20t%C3%B6%C3%B6suhetes%20juhendmaterjal26%2005%202014_0.pdf
Lisaküsimuste korral kaamerate paigaldamise kohta soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel (igal tööpäeval kl 10–12 ja 14–16, neljapäeviti kl 10 12 ja 14 15) 5620 2341 Andmekaitse Inspektsiooni poole pöördumise võimalused (nt võimalus esitada sekkumis- või selgitustaotlus, rikkumisteade vms) leiate siit: http://www.aki.ee/et/inspektsioon/poordu-inspektsiooni-poole
Küsimus: Kas mul on õigus võtta õppepuhkust ka sessioonide välisel ajal?24.01.2019
Kuna siit foorumist leidsin küll sarnase küsimuse aga see oli peaaegu aasta vana juba, et olla kindel, et see vastus on kooskõlas hetkel kehtivate seadustega, siis esitan oma küsimuse siiski.
Käin ülikoolis ja olen tööandjale edastanud õppesessioonide tõendi aga kas mul on õigus võtta õppepuhkust ka sessioonide välisel ajal? Ehk siis, kas mul on õigus, et tööandja ei saa sellest keelduda, öeldes, et Täiskasvanute koolituse seaduses on kirjas, et õppepuhkus on õppes osalemiseks, siinkohal mõtleb tööandja, et õppes osalemine tähendab reaalselt koolis viibimist. Olen aru saanud, et õppes osalemine võib olla ka kodus koduste õppetööde tegemine.
Täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TäKS) ei ole viimase aasta jooksul muutunud. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. TäKS § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.
TäKS ei kehtesta, milliste õppetegevuste jaoks võib õppepuhkust kasutada. See tähendab seda, et töötaja võib õppepuhkuse ajal kirjutada lõputööd, valmistuda eksamiteks, teha koduseid töid, osaleda õppetöös jne. Õppepuhkus ei pea olema võetud ainult sessioonide ajal. Samuti ei ole ette nähtud erandeid täis- ja osalise tööaja alusel töötavatele töötajatele. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on olukorrad, mil õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).