Source: http://bancariachile.cl/nuestras-razones-para-oponernos-a-la-reforma-laboral/
Timestamp: 2019-09-23 09:18:57
Document Index: 117793561

Matched Legal Cases: ['artículo 368', 'artículo 306', 'artículo 338', 'artículo 343', 'artículo 306', 'artículo 243', 'artículo 332', 'artículo 349', 'artículo 362', 'artículo 385', 'artículo 290', 'artículo 292', 'artículo 290']

Nuestras Razones para Oponernos a la Reforma Laboral – Bancaria Chile
El gobierno Bachelet ha presentado un Proyecto de Reforma Laboral, las declaraciones centrales que abren el proyecto ley, prometen la modernización del sistema de relaciones laborales chileno, mejorando su legitimidad, su calidad y su gobernanza.
En lo sustantivo el preámbulo del proyecto de ley ofrece:
Aumentar la baja cobertura de negociación colectiva.
El reconocimiento del sindicato como sujeto principal de la negociación colectiva.
La simplificación del procedimiento de negociación colectiva reglada.
El equilibrio de las partes en el proceso negociador: Derecho a Huelga.
Lamentablemente veremos a continuación que estas declaraciones de buenas intenciones no se cumplen, y estamos ante un proyecto de ley que en lo fundamental perjudica a los trabajadores y sus dirigentes sindicales.
Examinemos los puntos:
El porcentaje de trabajadores que tienen actualmente negociación colectiva es muy bajo. El mensaje de la reforma afirma que “La cobertura de la negociación colectiva en el año 2013 alcanzó apenas el 8.1% de los asalariados del sector privado bajo la modalidad reglada, y un 2% bajo la modalidad no reglada”. Hay que considerar, entre ellos a una parte no menor, que tuvo una falsa negociación colectiva en condiciones de desequilibro, y a veces con dirigentes sindicales que deciden a espaldas de la voluntad de los trabajadores, facultados para ellos por la ley. Más que contratos colectivos en estos casos tenemos “contratos de adhesión”.
El grueso de los trabajadores en Chile labora en empresas de tamaño pequeño y mediano, e incluso en microempresas. La mayoría de los trabajadores además tiene todo tipo de relaciones precarias; son subcontratados, están bajo la ficción del multiRUT, por temporada, por obra, por faena transitoria. Muchos trabajadores ni siquiera son considerados asalariados, a pesar de que laboran bajo sujeción a horario y subordinación o dependencia de una empresa, y lo hacen bajo la ficción de profesionales libres con boleta de honorarios. Estos trabajadores no tienen en la práctica posibilidad de negociar colectivamente a nivel de su empresa, bajo la normativa del Código del Trabajo. Pero, el proyecto mantiene la negociación exclusivamente en el marco de la empresa, sin dejar siquiera a las partes decidir el nivel de la negociación. Sin negociación por rama de la economía el grueso de los trabajadores no tienen posibilidad de negociar.
La Reforma no cambia la definición actual de empresa, para impedir el masivo abuso del multiRUT y la subcontratación, y terminar con el fraccionamiento de la negociación al interior de la empresa real.
El proyecto reconoce el derecho a negociación colectiva de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, pero solamente en las grandes empresas, con lo cual quedan fuera la mayoría de los aprendices.
El proyecto incorpora el derecho a negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada o de obra y faena transitoria, pero los representantes de los trabajadores no tendrán derecho a fuero, y no habrá sanción o multa por incumplimiento (Ver artículo 368 de la Reforma). Es decir en la práctica esto queda reducido a muy poco.
La Ampliación de materias de la negociación colectiva en el artículo 306, “Materias de la negociación colectiva”, abre más posibilidades de flexibilización. Los pactos que ahora son incorporados podrán referirse al establecimiento de bolsas de horas extraordinarias, la regulación y retribución de tiempos destinados a preparación para trabajar, así como a jornada pasiva”.
La ampliación de la negociación, en palabras del Proyecto de Reforma Laboral sería: “Para enfrentar estos desafíos [en materia de productividad y competividad], las empresas deben contar con las herramientas necesarias para adecuarse a los ciclos productivos, actuando con oportunidad y eficacia”, abre la posibilidad al empresario de sobrepasar algunos límites que impone el Código del Trabajo actual en estas materias.
Por otra parte, aunque el artículo 338 de la Reforma indica que la respuesta del empleador a la propuesta del sindicato en la negociación debe contemplar el piso de la negociación, las estipulaciones contenidas en el instrumento colectivo vigente, sin embargo, parte permite negociar – es decir rebajar – el piso de la negociación, dado por el contrato colectivo anterior si las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen. (Ver artículo 343 de la Reforma).
Sin embargo quedan fuera de la negociación colectiva “aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.” (Ver artículo 306, de la Reforma). Es decir se impide cualquier participación en la gestión de la empresa por parte de sus trabajadores.
La buena intención proclamada queda anulada desde la incorporación en el título mismo del adjetivo “principal”, el proyecto no pone fin a los grupos negociadores. El proyecto niega a los sindicatos ser el único sujeto de derecho colectivo con capacidad de negociación.
Tampoco pone fin a la fragmentación sindical.
La necesidad de organizaciones sindical representativas de los intereses del mayor número de trabajadores en la negociación, se conjugaría con el principio de libertad sindical con la figura del sindicato más representativo, o la constitución de un equipo de los diferentes sindicatos en la negociación sobre la base de su representatividad, los dos caminos que se siguen en otros países con altos niveles de negociación colectiva.
El dirigente sindical goza de fuero desde su elección hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo algunas causas que llevan a la pérdida del fuero sindical (ver artículo 243). En la Reforma Laboral se agrega como causa de pérdida del fuero sindical la renuncia al cargo o al sindicato, esto presiona en el sentido de la permanencia de los dirigentes que desean dejar de serlo.
El Código actual establece procedimientos para negociar colectivamente con un centenar de plazos y obligaciones por cumplir. La negociación se define como reglada y no reglada – esta última, antes que se cumplan los plazos de vigencia del anterior contrato colectivo, – por común acuerdo entre las partes. Solo la reglada es con derecho a huelga.
Pero el procedimiento no se simplifica con la Reforma Laboral, incluso se complica con nuevos plazos y obligaciones, como la de “servicios mínimos”.
La Reforma incorpora la presencia de al menos una mujer en el equipo negociador, esta será designada por los socios del sindicato si en la directiva del sindicato no hay ninguna (Ver artículo 332 de la Reforma). Pero sin darle fuero sindical a esta trabajadora, igual al de los dirigentes que negocian, su presencia queda en la práctica reducida a una observadora simbólica de la negociación.
El Derecho a Huelga es un derecho básico de la relación laboral, sin el cual la negociación pierde sentido por el desequilibrio de la relación entre las partes, y no debería estar reglamentada más allá de los procedimientos básicos para decidirla, llevarla a cabo y terminarla. Pero en Chile está copiosamente reglamentada, al punto de definir la “Huelga Legal”, lo que es absurdo tratándose del ejercicio de un derecho. El procedimiento para ejercerla tiene un desequilibrio ya que para que sea legal la tienen que votar favorablemente la mayoría de los trabajadores, en cambio para ponerle fin y aceptar la propuesta de la empresa, basta la posición de la mayoría de los dirigentes sindicales. Nada de esto se modifica.
En Chile la huelga es ineficiente porque la empresa puede reemplazar a los huelguistas. El artículo 349 de la Reforma prohíbe el reemplazo de los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga, pero lo que da con una mano lo quita con la otra, el proyecto de Reforma hace responsable al sindicato de asegurar los llamados “servicios mínimos”, un concepto nuevo, “para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma [de la empresa], o que causen grave daño al medioambiente o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud.”
Los “Servicio mínimos”, son una obligación impuesta al sindicato para que la huelga sea una presión menor e ineficaz. La Reforma establece que la calificación de servicios mínimos y conformación de equipos de emergencia, deberá ser acordada entre empresa y sindicato, pero si las partes no se ponen de acuerdo, antes del inicio de la negociación colectiva, lo deja en manos de la Inspección del Trabajo, con un procedimiento de audiencia y fiscalización, que es obligatorio en el caso de sindicatos que negocien por primera vez. (Ver artículo 362 de la Reforma). La figura de servicios mínimos, debilita la huelga, facilita que los conflictos se alarguen, propicia el descuelgue de trabajadores, y además hace al sindicato en huelga responsable de su cumplimiento.
La reanudación de faenas que según el artículo 385 del Código actual puede ser decretado por el Presidente de la República, suscrito además por los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción, según la Reforma Laboral ahora podría ser decretado por el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo. En otras palabras se quita el coste político que ahora debe pagar el presidente y sus ministros, frente a los trabajadores, y facilita así que se decrete la reanudación de faenas.
En lo medular respecto al derecho a huelga, el proyecto no es un avance, es un retroceso que contribuye a hacerla inefectiva y criminaliza la huelga, amenazando con multas y con la pérdida del fuero sindical a los dirigentes sindicales. De acuerdo con el Código del Trabajo vigente, el dirigente pierde el fuero laboral – entre otras causas -“por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo”, la Reforma Laboral agrega dos causas al artículo 290 del Código;
“f) El que utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este Código, de mala fe o con abuso del derecho; y
g) El que ejerciere fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con ocasión del ejercicio de la actividad sindical.”
Luego en las modificaciones que propone al artículo 292, indica que tratándose de la práctica desleal a que se refiere el literal g) del artículo 290, sin perjuicio de las multas establecidas en el inciso primero, el dirigente sindical que incurriere en ella podrá, atendida la gravedad de la infracción, ser sancionado con la pérdida del fuero sindical.” Dentro de las conductas tipificadas de manera tan amplia, podrían caer las tradicionales manifestaciones en las entradas de empresas y locales, así como las denuncias públicas de los empresarios abusadores.
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