Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2010_3724/travail_n_3920/f_rupture_contrat_travail_19582.html
Timestamp: 2020-05-28 14:44:36+00:00
Document Index: 4540854

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Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, ayant établi qu’un salarié, bénéficiaire de l’allocation de cessation anticipée d’activité pour avoir été exposé à l’amiante, avait fait l’objet de propos humiliants à connotations racistes et d’une stagnation professionnelle, décide que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Arrêt n° 2226 FS-P+B
N° 08-45.647 - CA Douai, 31 octobre 2008
L’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, paragraphe V dispose que « le salarié qui est admis au bénéfice de l’allocation de cessation anticipée d’activité présente sa démission à son employeur ».
En l’espèce, le salarié, atteint d’une maladie professionnelle causée par l’amiante avait démissionné afin de pouvoir bénéficier de cette allocation, tout en reprochant à son employeur, dans la lettre présentant sa démission, d’avoir manqué à ses obligations contractuelles, puis le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin de faire dire que sa démission produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel lui ayant donné raison, l’employeur s’est pourvu en cassation.
Il soutient que puisqu’un salarié atteint d’une maladie professionnelle causée par l’amiante qui veut bénéficier de l’allocation prévue par l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, doit démissionner, dès lors que le salarié a cessé ses fonctions pour bénéficier de cette allocation la démission ne peut être équivoque et ne peut donc s’analyser en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question qui se posait donc à la Cour de cassation était de savoir si un salarié qui, tout en reprochant certains faits à son employeur, démissionne pour bénéficier de l’allocation de cessation d’activité des travailleurs victime de l’amiante, peut demander au juge de faire produire à cette démission les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou si une telle démission, même si elle est assortie de reproches faits à l’employeur, est nécessairement claire et sans équivoque.
La Cour de cassation décide que dès lors que la preuve de manquements étrangers aux circonstances dans lesquelles le salarié a été exposé à l’amiante, est rapportée, le salarié peut prendre acte de la rupture et cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a donc droit, en sus de l’allocation de l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, aux indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et notamment celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail.
S’il est vrai que la Cour de cassation avait précédemment jugé que le bénéfice de l’allocation de l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 ne peut se cumuler ni avec l’un des revenus ou l’une des allocations mentionnées à l’article L. 131-2 du code de la sécurité sociale, ni avec un avantage de vieillesse ou d’invalidité. (Soc., 26 novembre 2008, pourvoi n° 07-43.650, Bull. 2008, V, n° 232), la problématique n’était pas la même, en l’espèce. Dans l’arrêt du 26 novembre 2008 il s’agissait de prohiber le cumul de deux indemnités ayant le même objet : indemniser un salarié ayant cessé son activité en raison de la maladie, alors que dans l’arrêt commenté il s’agissait d’une part d’une indemnité liée à la maladie professionnelle et d’autre part d’une indemnité fondée sur le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement.
La solution inverse aurait conduit à interdire à tout salarié victime de l’amiante la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat pour manquements de son employeur à ses obligations contractuelles.
* Manquements reprochés à l’employeur - Manquement à l’obligation de fournir le travail convenu
L’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu.
Doit dès lors être censurée la cour d’appel qui juge que la prise d’acte de la rupture du salarié produisait les effet d’une démission, alors qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef et qu’aucune autre affectation ne lui avait été proposée.
Arrêt n° 2117 F-P+B
N° 09-65.254 - CA Rouen, 16 décembre 2008
Dans le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle l’obligation de fourniture de travail dont l’employeur est débiteur. Le manquement à cette obligation peut justifier une prise d’acte, par le salarié, de la rupture du contrat de travail.
Il est de jurisprudence constante que la prise d’acte par le salarié ayant pour motif un manquement reproché à l’employeur produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’une démission dans le cas contraire (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 04-40.527, Bull. 2006, V, n° 375, et les arrêts cités). Il incombe alors au salarié de rapporter la preuve des faits allégués à l’encontre de l’employeur (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-44.754, Bull. 2007, V, n° 219) ; si les faits, manquements ou agissements invoqués sont suffisamment graves, la rupture du contrat de travail sera alors imputée à l’employeur. Cette condition de gravité suffisante est en principe soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond.
Cependant, la Cour de cassation a opéré un contrôle de l’appréciation des juges du fond alors que le manquement invoqué au soutien de la prise d’acte portait sur une modification du contrat de travail, dans un arrêt du 5 mai 2010 (Soc., 5 mai 2010, pourvoi n° 07-45.409, Bull. 2010, V, n° 102). En l’espèce, l’employeur avait procédé à une modification unilatérale de la rémunération contractuelle du salarié. La cour d’appel avait néanmoins jugé que la prise d’acte de la rupture était imputable au salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation avait alors cassé cet arrêt, considérant que le juge qui constate qu’un employeur a, sans recueillir l’accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, doit en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est justifiée.
La question de la portée de ce contrôle s’était alors posée.
Dans l’arrêt ci-commenté, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir été remplacé dans ses fonctions sans qu’une nouvelle affectation ne lui soit proposée, agissements de l’employeur que les juges du fond avaient constatés. Le conseil des prud’hommes saisi avait cependant débouté le salarié de ses demandes et sa décision a par la suite été confirmée par la cour d’appel de Rouen.
Comme elle l’avait fait dans son arrêt du 5 mai 2010, la chambre sociale procède ici à un contrôle de l’appréciation des juges du fond : tenu d’une obligation de fourniture de travail, l’employeur y avait manqué en ne proposant pas de nouvelle affectation au salarié ; ayant constaté ce manquement, la cour d’appel ne pouvait pas juger que la prise d’acte de la rupture du salarié produisait les effets d’une démission.
Arrêt n° 2252 FP-P+B
N° 09-66.616 - CA Besançon, 30 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
L’article L. 1232-2 du code du travail dispose que « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
En l’espèce, un salarié engagé en qualité de VRP avait été convoqué, dans le respect du délai légal, à un entretien préalable de licenciement, il en a ensuite demandé le report.
L’employeur lui a alors adressé une nouvelle lettre de convocation fixant l’entretien le même jour mais à un horaire différent ; le délai entre la présentation de la nouvelle lettre et la date de l’entretien étant alors devenu inférieur à 5 jours ouvrables. Le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien, il a été licencié.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour non-respect de la procédure de licenciement.
L’employeur, sur le fondement de l’article L. 1232-2 du code du travail soutenait que seule la première lettre de convocation faisait courir le délai imposé par la procédure de licenciement. La Cour d’appel lui ayant donné tort il s’est pourvu en cassation.
La question inédite qui se posait à la Cour de cassation était de savoir si en cas de report, à l’initiative du salarié, de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur est tenu de respecter à nouveau un délai de cinq jours ouvrables à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre fixant la nouvelle convocation ?
La jurisprudence sur les formalités relatives à l’entretien préalable prévu dans la procédure de licenciement témoigne d’une volonté de faire respecter les droits de la défense. Il a déjà été tranché qu’un salarié ne peut renoncer à ce délai de cinq jours, délai qui était alors prévu en cas d’absence d’institutions représentatives du personnel (Soc., 28 juin 2005, pourvoi n° 02-47.128, Bull. 2005, V, n° 215, commenté au rapport annuel de la Cour de cassation 2005, p 265).
En l’espèce, la chambre sociale décide de casser l’arrêt de la cour d’appel. Elle énonce qu’« en cas de report, à la demande du salarié, de l’entretien préalable au licenciement, le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation. »
Il en résulte que si l’entretien préalable de licenciement est reporté à l’initiative du salarié, l’employeur n’est pas tenu de respecter un nouveau délai de cinq jours ouvrables à compter de la notification du second rendez-vous.
La solution dégagée par cet arrêt concilie les intérêts en présence : elle préserve les droits du salarié qui bénéficie, comme il le souhaite, d’une prolongation du délai pour préparer sa défense sans imposer à l’employeur, qui a respecté les exigences légales lors de la convocation initiale, de subir un délai supplémentaire et de réitérer le formalisme de la convocation.
Si les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES), la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES.
Arrêt n° 2171 FS-P+B+R
N° 09-69.485 à 09-69.489 - CA Grenoble, 1 er juillet 2009
Cet arrêt complète l’arrêt du 28 janvier 2008 (pourvoi n° 07-45.481, Bull. 2009, V, n° 26) par lequel la Cour de cassation a précisé que l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi pesant sur l’employeur, c’est au niveau de l’entreprise qu’il dirige que doivent être appréciées les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements imposant l’établissement d’un tel plan.
L’arrêt rapporté précise que lorsque la décision de licencier est prise au niveau de l’UES par la direction commune aux entités qui la composent et non par telle ou telle société ou entité juridique composant l’UES, c’est bien au niveau de l’ensemble de l’UES qu’il faut apprécier les conditions d’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
En effet dès lors que la décision de licencier est prise à ce niveau, et non par la seule entité éventuellement concernée par le licenciement, c’est à ce niveau qu’il convient d’apprécier le projet de suppression d’emploi dans sa dimension collective. La reconnaissance d’une unité économique et sociale qui suppose une unité de direction économique et une unité sociale, a pour raison d’être de permettre de mettre en place une représentation collective commune des salariés par delà les divisions sociétaires pour permettre au comité d’entreprise d’être consulté et informé des décisions économiques prises au niveau de l’unité de direction économique (quelle que soit la façon dont cette unité de direction est assurée). Le plan de sauvegarde de l’emploi qui doit être soumis au comité d’entreprise appréhende les licenciements envisagés dans leur dimension collective, et c’est d’ailleurs dans l’ensemble de l’UES qu’il y a lieu d’apprécier les moyens mis en oeuvre dans le plan de sauvegarde.
Dans l’espèce rapportée, la cour d’appel, dont l’arrêt est confirmé, avait constaté que la direction commune aux entités composant l’UES, filiales d’un même groupe entre lesquelles avaient été réparties les activités initialement exercées par une seule société, avait d’abord présenté un plan de sauvegarde de l’emploi portant sur la suppression de tous les emplois de l’UES, qu’elle l’avait ensuite abandonné, puis que cette direction commune avait procédé à des licenciements échelonnés dans l’une de ses filiales sans mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, en alléguant soit que le nombre de licenciements était inférieur à 10, soit qu’au moment du dernier licenciement, l’UES n’avait plus 50 salariés. Il résultait de ces constatations que la décision de licencier émanait incontestablement de la direction commune aux entités de l’UES qui étaient étroitement intégrées. En outre les constatations de la Cour d’appel établissaient l’existence d’une fraude pour éviter la mise en place du plan. La décision de la cour d’appel est donc approuvée pour ce double motif.
Cette situation était différente de celle qui a donné lieu à l’arrêt du 28 janvier 2009, dans laquelle les juges n’étaient saisis que d’un licenciement prononcé par une des entités appartenant à un GIE dans lequel un comité d’entreprise commun, qualifié de comité d’entreprise d’UES avait été mis en place, alors qu’il n’était pas allégué que la décision de licenciement avait été prise au niveau d’une direction unique de cette UES, dont les contours n’étaient d’ailleurs pas précisés. Il était seulement allégué que d’autres licenciements économiques avaient eu lieu à la même époque dans les autres entités du GIE.