Source: http://www.bankazubi.de/wissenspool/artikel.php?opid=1&fachgebietid=10&katid=18&artikelid=127
Timestamp: 2020-08-06 18:20:43
Document Index: 177929354

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 2', '§ 3', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 2', '§ 102', '§ 1']

Die rechtlichen Beziehungen zwischen Betrieben und Arbeitnehmern
Rechtliche Grundlagen für das Arbeitsverhältnis sind die Allgemeinen Vorschriften des 1. und 2. Buches des BGB, insbesondere die Bestimmungen über den Dienstvertrag (§§ 611 ff. BGB). Ferner enthält die Gewerbeordnung arbeitsrechtliche Bestimmungen für gewerbliche Arbeitnehmer, das HGB solche für kaufmännische Arbeitnehmer.
Weiterhin sind folgende Gesetze für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses von großer Bedeutung:
Kündigungsgesetz (KSchG)
Der Arbeitsvertrag ist ein formloser Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber zur entgeltlichen Arbeitsleistung verpflichtet. Formlos bedeutet, dass für den Arbeitsvertrag Formfreiheit herrscht. Er kann sowohl mündlich, als auch schriftlich geschlossen werden und kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande (Aus Gründen der Beweisbarkeit wird der Arbeitsvertrag aber in den meisten Fällen schriftlich abgeschlossen). Minderjährige benötigen die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters.
Der Vertragsinhalt kann frei vereinbart werden. Allerdings ist dabei auf bestehende Gesetze und gültige Bestimmungen (z.B. Tarifverträge) zu achten, die nicht unterschritten werden dürfen.
Nach dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz / NachwG) hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG).
der Name und die Anschrift der Vertragspartner
die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Verträgen)
die Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge
Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. Dies gilt allerdings nicht bei einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten (§ 3 NachwG).
Erfüllung der Leistungen aus dem Arbeitsvertrag (Hauptpflicht).
Wahrung von Geschäftsgeheimnissen, Unterstützung der Unternehmensziele
Handels- und Wettbewerbsverbot:
gesetzlich: während des Arbeitsverhältnisses darf kein eigenes Handelsgewerbe im Geschäftszweig (Wettbewerbsverbot) und außerhalb des Geschäftszweiges des Arbeitgebers (Handelsverbot) ausgeübt werden.
vertraglich (Konkurrenzklausel): nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Verbot aufgehoben; soll es nach Beendigung weiter gelten, muss es vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart worden sein.
Voraussetzung: Schriftform, für höchstens 2 Jahre, gegen Entgelt
- Sorge für die Erhaltung der Gesundheit der Arbeitnehmer
- Arbeitnehmer zur Sozialversicherung anmelden
Entgeltzahlung:
- spätestens am Ende eines jeden Monats
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle (6 Wochen)
Gewährung von Urlaub:
- Mindesturlaub lt. BUrlG: 24 Werktage - tarifvertraglich zumeist mehr
Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses:
- einfaches Zeugnis: nur über Art und Dauer der Beschäftigung - qualifiziertes Zeugnis: zusätzlich über Führung und Leistung
Bei Verstößen gegen diese Pflichten:
- Abmahnungen durch Arbeitnehmer sollten schriftlich erfolgen.
- Arbmahnungen durch Arbeitgeber: schriftlich
- bei mehreren Abmahnungen oder groben Verstößen: Kündigungsgrund
Verträge, die für eine bestimmte Zeit eingegangen worden, enden mit Ablauf der vereinbarten Frist.
Verträge, die für unbestimmte Zeit geschlossen worden, können durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag gelöst werden.
Die Regelkündigungsfrist, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Verlängerte Kündigungsfristen gelten, wenn der Arbeitgeber langjährig beschäftigten Mitarbeitern kündigen will.
Beschäftigungsdauer im Unternehmen ab dem 25. Lebensjahr Kündigungsfrist (Kündigung jeweils zum Monatsende)
Berücksichtigt wird dabei die Betriebszugehörigkeit vom 25. Lebensjahr an.
Während der Probefrist (max. 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur unter Angabe von Gründen kündigen. Der Arbeitnehmer braucht bei seiner Kündigung keine Gründe anzugeben.
Diese unterschiedliche Regelung entspricht dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers, der von der Rechssprechung als der schwächere Vertragspartner angesehen wird und deshalb von der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes profitiert. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Betriebe mit mindestens 5 ständig beschäftigten Arbeitnehmern (Auszubildende und Teilzeitbeschäftigte bleiben unberücksichtigt).
Der Arbeitgeber hat im Wege der ordentlichen Kündigung nur in folgenden Fällen ein Kündigungsrecht:
Personenbedingte Gründe Verhaltensbedingte Gründe Betriebliche Erfordernisse<
fehlende Arbeitserlaubnis Verletzung der Treuepflicht Stillegung von Abteilungen
erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Verstoß gegen Arbeitspflicht Rationalisierung
häufige Erkrankungen Störung des Betriebsfriedens Auftragsmangel
Kündigungen wegen Erkrankungen sind nur zulässig, wenn
der Arbeitnehmer langfristig krank ist (Einsatzfähigkeit ist nicht absehbar),
der Arbeitnehmer wiederholt im Laufe des Jahres kurzfristig krank ist ("Montags- und Feiertagskrankheit"),
der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit die vereinbarte Leistung nicht erbringen kann.
Bei den "Verhaltensbedingten Gründen" ist eine Abmahnung erforderlich, ehe eine Kündigung ausgesprochen wird (Eine Abmahnung ist erforderlich, wenn Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers im Leistungsbereich vorliegen, also verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Dies gilt bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung).
Will der Arbeitgeber Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen, so hat er zur Vermeidung sozial ungerechtfertigter Kündigungen bei der Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter soziale Gesichtspunkte zu beachten. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn bei der Entlassung die Dauer der Betriebsangehörigkeit, das Lebensalter oder eventuelle Unterhaltsverpflichtungen des Mitarbeiters im Vergleich zu anderen Beschäftigten nicht berücksichtigt worden sind.
Der Arbeitnehmer kann binnen drei Wochen nach Zustellung der Kündigung beim Arbeitsgericht des Geschäftssitzes klagen (§ 4 KSchG). Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war, so muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden. In einem solchen Fall kommt es meist zu einem Vergleich und zu Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.
Exkurs: Verfahren im Arbeitsprozess:
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine dem Arbeitsrecht besonders angepaßte Zivilgerichtsbarkeit. Eine Abgrenzung hierzu zieht die Arbeitsgerichtsbarkeit in der Weise, dass sie in § 2 des Arbetisgerichtsgesetzes die ihr unterliegenden Streitigkeiten aufzählt. So sind die Arbeitsgerichte vor allem zuständig für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, für tarifrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Rechtsstreitigkeiten und aus dem Mitbestimmungsgesetz.
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist dreistufig aufgebaut. Sie wird wahrgenommen durch die Arbeitsgerichte, die Landesarbeitsgerichte und dem Bundesarbeitsgericht mit Sitz in Erfurt.
Beim Arbeitsgericht wird in erster Instanz in Kammern entschieden. Jede Kammer ist mit einem Vorsitzenden und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt.
Die Landesarbeitsgerichte entscheiden in zweiter Instanz - Berufungsinstanz - über Urteile der Arbeitsgerichte. Bei Streitigkeiten vermögensrechtlicher Art kann Berufung nur eingelegt werden, wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichtes zugelassen worden ist oder der Streitwert 400 EUR übersteigt.
Eine Berufung ist unter anderem zuzulassen, wenn
- die Rechtssache von grundsätzlicher Bedeutung ist, oder
- die Rechtsstreitigkeit zwischen Tarifvertragsparteien aus der unterschiedlichen Auslegung von Tarifverträgen entstanden ist.
Die Kammern der Landesarbeitsgerichte werden in gleicher Weise besetzt wie die Kammern der Arbeitsgerichte. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte besteht die Möglichkeit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht, wenn diese in dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes ausdrücklich zugelassen wird.
- die Rechtssache grundsätzlich Bedeutung hat, oder
- das Urteil des Landesarbeitsgerichtes von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes oder von einer Entscheidung eines anderen Landesarbeitsgerichtes abweicht.
Beim Bundesarbeitsgericht werden Senate gebildet, die mit einem Vorsitzenden, zwei Berufsrichern und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt sind.
Dem Großen Senat gehören der Präsident, der dienstälteste Vorsitzende Richter, vier Bundesrichter und je zwei ehrenamtliche Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber an. Der Große Senat entscheidet in den Rechtsfällen, in denen ein Senat von der Entscheidung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will.
- Berufung: Ziel ist die Neuverhandlung über TATFRAGEN und Neuentscheidung.
- Revision: Ziel ist die Neuverhandlung über RECHTSFRAGEN und Neuentscheidung.
Die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos aus wichtigem Grund. Ein solcher ist die grobe Verletzung einer vertraglichen Pflicht. Entscheidend ist, dass dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies wird z.B. für den Arbeitgeber dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer gestohlen hat, für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber gröblich die Sicherheitsvorschriften vernachlässigt.
Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nachdem der Kündigungsgrund bekannt wurde, ausgesprochen werden.
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Ohne eine Anhörung des Betriebsrats ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann einer ausgesprochenen, ordentlichen Kündigung innerhalb von 1 Woche schriftlich unter Angabe der Gründe widersprechen. Bei einer außergewöhnlichen Kündigung muss er dies unverzüglich, spätestens nach 3 Tagen, tun (§ 102 BetrVG).
Bestimmte Personengruppen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.
Schwangere während der Schwangerschaft und einem Zeitraum von 4 Monaten nach der Entbindung.
Schwerbehinderte, die nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle entlassen werden können.
Wehrpflichtige (§ 1 Arbeitsplatzschutzgesetz)
Betriebsratsmitglieder / JAV-Mitglieder (nur aus wichtigem Grund Kündigung möglich)
Auszubildende (nur während der Probezeit aus wichtigem Grund)
Massenentlassungen (Arbeitsamt muss zustimmen)
Supi, Beaker, 07.11.2004
Sehr gute Arbeit, viel Information. Den Exkurs finde ich ein wenig zu ausführlich, aber es kann ja nicht schaden !