Source: https://www.jidelny.cz/show.aspx?id=2078
Timestamp: 2020-07-09 14:32:32+00:00
Document Index: 24597355

Matched Legal Cases: ['§ 227', '§ 199', '§ 127', '§ 207', '§ 210', '§ 41', '§ 43', '§ 43', '§ 43', '§ 191']

22.6.2020 603 0 Karel Krenk
Jedním z problémů, které zaměstnanci školních jídelen pravidelně řeší, je nucení k vybírání neplaceného volna v době, kdy jídelna nevaří, například o jarních či letních prázdninách. Jakým způsobem se dá vyřešit situace, když nestačí dovolená na pokrytí pracovních dní, kdy jídelna nevaří?
Například v roce 2020 máme celkem 251 pracovních dní. Dny školního volna jsou v délce cca 54 dní. Dovolená nepedagogických pracovníků činí obvykle 25 pracovních dní (pozn. u soukromých jídelen to může být 20 dní a více). Z toho tedy vyplývá, že 29 dní (případně další), kdy jídelna nevaří, je nutné „nějak vyřešit“. Jaké máte možnosti, si povíme dále.
Možnosti řešení, které nabízí Zákoník práce bez nutnosti dohody se zaměstnancem
Ve všech případech se jedná o placenou dobu.
1) Jiná práce v rámci sjednaného druhu práce
I když jídelna nevaří, je v jídelně spousta práce, na kterou v běžném provozu není čas a zároveň jde o činnosti, které odpovídají sjednanému druhu práce. Jde například o úklid a údržbu prostor a zařízení, sanitaci, práci ve skladech, inventury atp.
Bez souhlasu zaměstnance může také zaměstnavatel převést zaměstnance po dobu nezbytně nutnou na jinou práci, než byla sjednána, pokud je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události či hrozící jiné nehody a k zmírnění jejích následků – tato práce však musí být pro zaměstnance vhodná (s ohledem na zdravotní stav, schopnosti a kvalifikaci).
2) Prohlubování vzdělání zaměstnance a povinná školení
Zákoník práce (ZP) v § 227 ukládá zaměstnanci a zaměstnavateli prohlubovat kvalifikaci zaměstnance. Náklady hradí zaměstnavatel a prohlubování kvalifikace se považuje za výkon práce. V dnešní době, kdy je velký tlak na kvalitu zhotovovaných jídel a ozdravění jídelníčků a do kuchyní se dostávají nové technologie, stoupá i potřeba obnovy a udržování znalostí kuchařek. Nemluvě ani o tom, že stále častěji v kuchyních pracují lidé bez potřebného odborného vzdělání.
Podobně je to s povinností absolvovat povinná školení a osvojit si mnoho informací a dovedností spojených s výkonem profesí v jídelně (hygienické minimum, požární předpisy, předpisy BOZP, znalost obsluhy strojů a zařízení, zkoušení vaření nových jídel a postupů atp.).
3) Prostor pro obstarání záležitostí zaměstnance
Na dny „bez vaření“ je možné naplánovat pracovně lékařské zdravotní prohlídky zaměstnanců, případně naplánovat v neakutních případech návštěvy lékařů zaměstnanci (§ 199 Zákoníku práce a Nařízení vlády 590/2006 Sb.) – tím mám na mysli samozřejmě případy, kdy je taková návštěva lékaře nutná a dá se po dohodě s lékařem naplánovat.
4) Dočasné převedení zaměstnance na jiné pracoviště zaměstnavatele
Zaměstnance lze samozřejmě zaměstnávat pracemi jen podle sjednaného druhu práce na sjednaném místě. Je-li jako místo výkonu práce sjednáno dané město a provozovatel má v místě více kuchyní, je možné zaměstnance dočasně převést k výkonu práce do jiné kuchyně tohoto zaměstnavatele i bez jeho souhlasu.
5) Náhradní volno za práci přesčas
Místo přesčasového příplatku může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci placené volno. Ideální je se o poskytnutí takového volna domluvit dopředu a směřovat ho na dny, které nejsou pokryty dovolenou. Takovou dohodu umožňují ustanovení § 127 ZP.
6) Prostoje a přerušení práce nezaviněné zaměstnancem (řeší § 207 až § 210 ZP)
Samozřejmě ani školní jídelně se nemusí vyhnout přerušení provozu z důvodu poruchy zařízení kuchyně, v dodávce surovin, energií. Jestliže zaměstnanec nemohl být převeden na jinou práci, pak mu náleží v těchto vyjmenovaných případech náhrada nejméně 80 % průměrného výdělku a v případě prostoje z důvodů živelní událost či povětrnostních vlivů pak 60 %.
U soukromých jídelen může jít i o tzv. částečnou nezaměstnanost (dočasně klesne poptávka). Pak lze poskytnou po dobu poklesu odbytu náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku, když nelze situaci řešit jinak – viz výše. O takovém postupu musí být sjednána dohoda s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí, anebo musí zaměstnavatel vydat k tomuto účelu vnitřní předpis.
Někdy nelze využít žádné z výše uvedených možností a pak nezbývá, než zaměstnance „poslat domů“ pro překážku v práci na straně zaměstnavatele a po dobu této překážky mu platit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Ovšem je zřejmé, že takový postup by měl být použit až skutečně po vyčerpání všech zákonných možností.
7) Plánování dovolené zaměstnanců v průběhu celého roku dle počtu vařených jídel
Nástup dovolené určuje zaměstnancům zaměstnavatel podle plánu dovolených. Má tak v ruce nástroj, jak poskytování dovolené regulovat podle potřebnosti zaměstnanců v kuchyni a podle počtu vařených jídel, který v průběhu roku kolísá. V případě, že zaměstnavatel provozuje více jídelen v místě, je možné plánovat a koordinovat odstávky a provoz kuchyní v rámci společné „dělby“ práce.
Možnosti řešení, které nabízí Zákoník práce po dohodě se zaměstnancem
S určitou nadsázkou lze říci, že si zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout cokoliv, pokud to zákon vyloženě nezakazuje, anebo pokud se tím zaměstnanec nevzdává svých práv.
1) Dohoda o převedení na jinou práci i když tento druh není sjednán v pracovní smlouvě
Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou vzájemně dohodnout dočasné převedení na jinou práci (viz § 41 ZP). Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel vždy povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Při převádění zaměstnance na jinou práci, je zaměstnavatel vždy povinen se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.
Dochází-li při převedení ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.
2) Přeložení k výkonu práce do jiného místa u stejného zaměstnavatele (§ 43 ZP)
Opět musí jít o vzájemnou dohodu a musí jít o nezbytnou provozní potřebu. Doporučuji ji uzavřít písemně, i když to zákon neukládá.
3) Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli (§ 43 a ZP)
Po dohodě se zaměstnancem je možné ho dočasně přidělit i k jinému zaměstnavateli. Zákoník práce uvádí (§ 43 a) jaké povinné náležitosti musí mít písemná dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.
4) Poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci na jeho žádost
Kromě případů, kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci volno při překážkách na straně zaměstnance (§ 191 až 206 ZP) existuje i možnost, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci volno bez náhrady mzdy po vzájemné dohodě a na žádost zaměstnance. (Opět doporučuji žádost a její schválení písemně).
Při čerpání neplaceného volna je však třeba si uvědomit povinnosti ve vztahu k placení zdravotního a sociálního pojištění.
Pokud je neplacené volno poskytnuto po celý kalendářní měsíc a zaměstnanec nemá žádný příjem a zároveň nepatří mezi osoby, které nemusí dodržet minimální vyměřovací základ, pak se pojistné zaměstnance stanoví z minimální mzdy (14 600 Kč). Vyměřovací základ zaměstnance je v takovém případě nulový a zaměstnanec je povinen provést doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílu mezi tímto (nulovým) vyměřovacím základem a výší minimální mzdy – pokud se při poskytnutí volna nedohodne se zaměstnavatelem, že tento doplatek neuhradí zaměstnavatel.
Jelikož jako zaměstnanec nemá během čerpání neplaceného volna započitatelný příjem, tak neplatí sociální pojištění ani daň z příjmu fyzických osob. To ale znamená, že v případě nemoci během doby sjednaného čerpání neplaceného volna nemá nárok na nemocenskou nebo ošetřovné.
V tomto článku jsem nemohl podat plně vyčerpávající výklad možností, jak řešit využití zaměstnanců v době, kdy jídelna nevaří a jak tedy překonat objektivní rozpor mezi délkou odstávky kuchyně a délkou dovolené. Je však zřejmé, že existuje celá řada možností jak efektivně využít tento čas ve prospěch zaměstnanců a zaměstnavatele a v konečném důsledku ve prospěch strávníků. Záleží jen na dovednosti a schopnosti vedoucích plánovat, organizovat a řídit jejich jídelnu.