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Timestamp: 2018-12-17 17:23:43
Document Index: 227969515

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 52', '§ 143', '§ 143', '§ 49', '§ 144', '§ 144', '§ 1']

Abfindung und Steuer | anwalt24.de
02.11.20091928 Mal gelesen
Für Abfindungen, die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden,
gibt es keine Steuerfreibeträge mehr. Der Gesetzgeber hat sie abgeschafft. Die
Altregelung gemäß § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz, die Steuerfreibeträge vorsah,
gilt nur noch übergangsweise für vor dem 01.01.2006 entstandene Ansprüche
auf Abfindung bzw. vor dem 01.01.2006 getroffene entsprechende Gerichtsentscheidungen;
bei einer am 31.12.2005 anhängigen Klage können noch die
Steuerfreibeträge nach der Altregelung geltend gemacht werden, aber nur, wenn
die Abfindung dem Arbeitnehmer bis zum 01.01.2008 zufloss (§ 52 Abs. 4 a Einkommensteuergesetz).
Nach wie vor möglich ist jedoch die Steuerermäßigung der Abfindung. Voraussetzung
für die Steuerermäßigung ist, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
vom Arbeitgeber veranlasst war. Dies ist bei einer Arbeitgeberkündigung unproblematisch.
Endet das Arbeitsverhältnis auf Grund eines Aufhebungsvertrages,
sollte die arbeitgeberseitige Veranlassung im Vertrag ausdrücklich aufgeführt
werden. Wird die Abfindung in Raten gezahlt, gilt die Steuerermäßigung grundsätzlich
nur, wenn alle Zahlungen mindestens in einem Kalenderjahr zufließen
(Zusammenballungsprinzip).
Die Steuerermäßigung erfolgt durch die sog. Fünftelungsregelung. Das bedeutet,
dass die Steuer so berechnet wird, als sei die Abfindung verteilt auf fünf Jahre
zugeflossen. Je niedriger sich der Arbeitnehmer in der Progression befindet, desto
günstiger wirkt sich die Regelung für ihn aus. Der steuerlich ermäßigende Effekt
der Fünftelungsregelung nimmt mit steigendem Einkommen ab (Ab einem zu
versteuernden Jahreseinkommen von ca. 55.000,00 € bei Alleinstehenden und ca.
110.000,00 € bei Verheirateten gibt es praktisch keine Steuervorteile mehr).
Dies gilt freilich nur, soweit es sich um eine „echte“ Abfindung handelt. Wird dagegen
Arbeitsvergütung, die dem Arbeitnehmer für einen Zeitraum bis zur Beendigung
des Arbeitsverhältnisses zustand, als „Abfindung“ ausgezahlt, so handelt
es sich nur um eine Scheinabfindung, für die selbstverständlich Sozialversicherungsbeiträge
Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld darf die Bundesagentur
für Arbeit nur vornehmen, wenn die für den Arbeitgeber geltende ordentliche
Kündigungsfrist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten
wurde. Auf Grund einer Arbeitgeberkündigung darf das Arbeitsverhältnis also erst
nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist enden, bei einem Aufhebungsvertrag
muss zwischen dem Tag des Abschlusses (Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag)
und dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine
Zeitspanne liegen, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet,
kommt es zu einer Anrechnung der Abfindung, was zur Folge hat, dass der Arbeitslosengeldanspruch
grundsätzlich so lange ruht, bis die Zeitspanne, die der
ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, abgelaufen ist. Der genaue Ruhenszeitraum
ist abhängig vom Lebensalter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Wenn der Arbeitgeber ordentlich gar nicht kündigen darf (tarifliche oder vertragliche
Unkündbarkeit) geht das Gesetz von einer fiktiven Kündigungsfrist von
18 Monaten aus (§ 143 a Sozialgesetzbuch III). Der Arbeitslosengeldanspruch
darf jedoch höchstens 1 Jahr seit dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ruhen (§ 143 a Abs. 2 Sozialgesetzbuch III).
Abfindung und Sperrzeit für Anspruch auf Arbeitslosengeld
Sperrzeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitslosigkeit für einen
Zeitraum von grundsätzlich 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält. Die Bezugsdauer
des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzt sich sogar um ein Viertel der Anspruchsdauer
(bei 12 Monaten Anspruch auf Arbeitslosengeld also auf 9 Monate).
Erkrankt der Arbeitslose während der Sperrzeit, ruht auch sein Anspruch auf
Krankengeld (§ 49 Nr. 3 Sozialgesetzbuch V). Während des ersten Monats der
Sperrzeit besteht aber Anspruch auf die Sachleistungen der Krankenversicherung.
Danach muss sich der Arbeitslose freiwillig krankenversichern. In der Rentenversicherung
wird ein Monat der Sperrzeit nicht als Anrechnungszeit berücksichtigt.
Gemäß § 144 Abs. 1 S. 1, 2 Nr. 1 Sozialgesetzbuch III erhält der Arbeitnehmer
eine Sperrzeit, wenn das Arbeitsverhältnis auf Grund vertragswidrigen Verhaltens
des Arbeitnehmers, also z. B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung,
oder bei einem Aufhebungsvertrag, der wegen vertragswidrigen Verhaltens des
Arbeitnehmers abgeschlossen wurde, endet.
Darüber hinaus erhält der Arbeitnehmer auch dann eine Sperrzeit, wenn er das
Vertragsverhältnis selbst gekündigt hat, ohne einen wichtigen Grund hierfür zu
Bei einem Aufhebungsvertrag – Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen
Zahlung einer Abfindung - tritt grundsätzlich eine Sperrzeit ein, es sei denn, der
Arbeitnehmer hatte einen wichtigen Grund. Nach der neuesten Rechtsprechung
des Bundessozialgerichts sowie nach den Durchführungsanweisungen der Bundesagentur
für Arbeit liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages
• dem Arbeitnehmer (auch ohne den Aufhebungsvertrag) zum gleichen
Beendigungszeitpunkt eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung
• das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt endet, mit dem die ordentliche
Kündigungsfrist eingehalten ist und die drohende Arbeitgeberkündigung
ebenfalls die Kündigungsfrist eingehalten hätte
• und eine Abfindung von mindestens 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsgehältern
pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird.
Liegen diese Voraussetzungen vor, erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit.
Erhält der Arbeitnehmer eine geringere oder eine höhere Abfindung als 0,25 bis
0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wird die Sperrzeit nur dann vermieden,
wenn die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre,
was die Bundesagentur prüft (BSG 12.07.2006 NZA2006,1359 ; Durchführungsanweisung
der Bundesagentur zu § 144 SGB III 144.97).
Wäre allerdings die angedrohte ordentliche Kündigung offensichtlich rechtswidrig
gewesen, weil der Arbeitnehmer auf Grund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag unkündbar
war, ist mit einer Sperrzeit zu rechnen.
Keine Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf die Höhe der Abfindung,
wenn sie im Zusammenhang mit einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten
Kündigung gezahlt wird und der Abfindungsbetrag durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung
oder Sozialplan festgelegt ist (Rundschreiben der Bundesagentur
IV/70 vom 14.08.2006).
Bei einem Abwicklungsvertrag (Ausscheidensvereinbarung nach Ausspruch einer
betriebsbedingten Kündigung) gilt grundsätzlich das Gleiche: Ein wichtiger
Grund, der die Sperrzeit ausschließt, liegt hier dann vor,
• wenn bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung
• die Kündigungsfrist eingehalten wurde
• eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr
• und die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist.
Erhält der Arbeitnehmer eine niedrigere oder höhere Abfindung, wird die Sperrzeit
nur dann vermieden, wenn die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers
im Falle der Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens beim Arbeitsgericht
sozial gerechtfertigt gewesen wäre, was die Bundesagentur dann prüft (Durchführungsanweisungen
144.109 und 144.110).
Keine Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer auch dann, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt
kündigt und im Kündigungsschreiben auf die betriebsbedingten
Gründe verweist und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern
pro Beschäftigungsjahr für den Fall verspricht, dass der Arbeitnehmer keine
Kündigungsschutzklage erhebt (§ 1 a KSchG; Durchführungsanweisung 144.140).
Endet das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf Grund eines Vergleichs
beim Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens,
erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit, wenn es sich um eine betriebsbedingte
Kündigung handelte und die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde. Dies
gilt selbst dann, wenn die Abfindung höher ist als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Dies gilt nur dann nicht, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorher die Arbeitgeberkündigung
mit anschließender Klage vor dem Arbeitsgericht abgesprochen
hatten mit dem Ziel, den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern (Bundessozialgericht
vom 17.10.2007, B 11 a AL 51/06 R und Durchführungsanweisung 144.19).
Ein wichtiger Grund, der eine Sperrzeit ausschließt, liegt auch dann vor, wenn es
dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar war, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu
erhalten. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen
Gründen nicht mehr in der Lage ist, die Arbeit fortzusetzen; hier kann ein
ärztliches Attest helfen. Auch in Mobbing-Fällen kann ein wichtiger Grund für die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein.