Source: http://www.filcams.cgil.it/la-rinascente-contratto-integrativo-aziendale-01031989-31121991/
Timestamp: 2018-12-19 17:03:20+00:00
Document Index: 142157807

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 7', 'art. 139', 'art. 5', 'art. 77', 'art. 77', 'art 49', 'art. 92', 'art. 30', 'art. 2120', 'art. 2120', 'art. 2120', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5']

La Rinascente, Contratto Integrativo Aziendale 01/03/1989 – 31/12/1991
Il giorno 25 maggio 1989 in Roma, presso la Sede della Confcommercio si sono incontrati, per la stesura definitiva dell’Accordo di cui all’ipotesi del 14 marzo 1989 la Rinascente S.p.A. rappresentata dal dr. Mario Rosso, dal dr. Tommaso Altieri, dal Sig. Franco Casalegno, dal Sig. Francesco Dossi, dal Dr. Nicola Forlenza, dal Dr. Riccardo Lucarini, dal Dr. Giovanni Mazza, dal Dr. Carlo Salvini
la FILCAMS—CCIL rappresentata dal sig. Gilberto Pascucci, Segretario Generale; dal sig. Roberto Di Gioacchino, Segretario Generale Aggiunto e dal sig. Ivano Corraini, Segretario Nazionale
la FISASCAT—CISL rappresentata dal sig. Mario Cesino, Segretario Generale; dalla sig.a Maria Pantile, Segretario Generale Aggiunto e dal sig. Domenico Elicio, Segretario Nazionale
la UILTuCS-UIL rappresentata dal dr. Raffaele Vanni, Segretario Generale e dal sig. Antonio Zilli, Segretario Nazionale
STRATEGIE SVILUPPO ED OCCUPAZIONE
A fronte delle previsioni di evoluzione del contesto competitivo italiano ed europeo del settore della Grande Distribuzione, l’Azienda ha programmato piani strategici complessi, tendenti all’obiettivo di acquisire e consolidare leadership nazionale e posizioni di rilievo europeo, sia nel campo alimentare che in quello non alimentare.
Le principali direttrici di tale processo riguardano la ridefinizione dei posizionamenti, la realizzazione di rilevanti programmi di riqualificazione delle strutture esistenti, lo sviluppo fisico e le nuove aperture, una selettiva e finalizzata politica di acquisizioni.
In coerenza con queste linee di azione l’Azienda è impegnata a privilegiare l’utilizzo delle risorse per lo sviluppo della struttura esistente con conseguenti riflessi occupazionali.
In particolare si evidenzia che la politica di sviluppo di nuovi punti di vendita e di riqualificazione dell’attuale rete è coerente con l’obiettivo del consolidamento e dello sviluppo dell’occupazione, con particolare riferimento alle regioni del Mezzogiorno ed all’occupazione femminile.
Le parti convengono che la realizzazione di tale piano strategico richiede un avanzamento ed una evoluzione delle relazioni sindacali e, nella reciproca autonomia, un ruolo coerente ed attivo di entrambe le parti per il conseguimento degli obiettivi comunemente definiti.
In questo senso si conviene che l’insieme delle, intese concorrono, in una logica di coerenza con le linee di azione e con gli impegni assunti, al raggiungimento degli obiettivi di sviluppo di impresa, alla salvaguardia del aumento dell’occupazione ed al miglioramento delle condizioni di lavoro degli addetti.
a. Gli investimenti
Nel corso del prossimo triennio, lo stanziamento economico dedicato agli investimenti programmati e definiti assomma ad oltre 500 miliardi di lire (vedi all, a.).
Fermo restando la destinazione di tali investimenti alla realizzazione di nuovi insediamenti produttivi, alla ristrutturazione e riqualificazione delle reti di vendita esistenti, all’aggiornamento ed alla formazione del personale ed alla introduzione di nuove tecnologie, l’Azienda riconferma la volontà di ricercare e cogliere, mobilitando ulteriori risorse, nuove opportunità di acquisizione coerenti con le linee di sviluppo strategico già delineate.
In particolare per il Mezzogiorno l’Azienda si dichiara disponibile a vagliare ogni opportunità di nuovi insediamenti, aggiuntivi a quelli previsti dal piano di sviluppo, che presentino un adeguato potenziale commerciale e condizioni di competitività economica tali da garantire la redditività degli investimenti.
b. Le aperture/l’occupazione
Il programma delle aperture (vedi allegato b.) prevede 19 unità, delle quali 5 ipermercati.
L’attuazione di tale piano sarà oggetto di periodiche verifiche con le OO.SS. ai competenti livelli nazionali territoriale.
Si prevede che dalla realizzazione del piano di nuove aperture scaturirà un saldo occupazionale positivo di 1.450 nuovi posti di lavoro.
L’articolazione degli investimenti per aree geografiche, tipologie commerciali e tempificazione viene dettagliata nell’allegato c.
Si sottolinea la destinazione del flusso di investimenti verso le re-gioni meridionali e la destinazione sia per lo sviluppo fisico che per la riqualificazione della rete esistente.
Le parti convengono che le attuali formule organizzative, i processi di ristrutturazione realizzati, i programmi di investimento sulla rete e le politiche commerciali consentono nel complesso il consolidamento dell’occupazione ed il normale turn—over del personale nelle varie Divisioni aziendali.
c. Le politiche commerciali
L’Azienda ha illustrato e consegnato alle 00.SS. i programmi di politica commerciale delle singole Divisioni. In particolare per quanto con-cerne la Divisione Upim verrà attuato un riposizionamento in base al quale si prevede un allargamento dell’assortimento ed una sensibile riduzione dei margini al fine di acquisire rilevanti quote di mercato. Relativamente alla Divisione Grandi Magazzini sarà realizzata una maggiore differenziazione in termini di assortimento in base alla tipologia delle unità ed alle caratteristiche del mercato locale. Verrà arricchita l’offerta delle merci varie e sarà completata la riqualificazione delle filiali. In questo quadro per la filiale di P.zza Duomo è prevista la riqualificazione dei piani di vendita ed il loro ampliamento per circa 2.500 mq. a seguito delle recenti autorizzazioni amministrative, in tale filiale, si sperimenterà l’inserimento di servizi alla cliente-la complementari ed integrativi alle attività commerciali.
Per il canale Croff, riconfermata la vocazione specialistica di que-sta catena rispetto al mercato di riferimento, si procederà ad un riposizionamento dell’offerta e ad una sua progressiva estensione diretta ad incrementare le quote di mercato. In particolare l’attività di vendita dei negozi piccoli e medi verrà supportata attraverso la diffusione di un catalogo che illustra ulteriormente l’assortimento.
Per quanto concerne i Supermercati alimentari le politiche commerciali saranno focalizzate ad una segmentazione funzionale delle diverse tipologie di magazzino costruite in base ai fattori dimensionali ed ubicazionali. Proseguirà, inoltre, la politica di rafforzamento sul fresco e sul deperibile che verrà sostenuta da un adeguato livello di servizio. Per quanto riguarda gli Ipermercati e Bricolage le politiche commerciali verranno confermate con una accentuazione dei loro caratteri di base ed il maggior sforzo sarà rivolto al programma di espansione nel territorio. Per quanto concerne il canale Cash & Carry sono confermate le politiche commerciali in atto. Si procederà alla estensione a tutta la rete di quel le applicazioni informatiche necessarie per migliorare il livello di fun-zionalità degli impianti ed il servizio offerto alla clientela.
Più in generale viene confermata la tendenza a consolidare le esistenti strutture commerciali attraverso una aggressiva politica dei prezzi, lo intenso ricorso alla comunicazione verso il consumatore, la riqualificazione delle strutture fisiche ed espositive dei punti di vendita.
Le parti sottolineano, in tutte le Divisioni a tale riguardo, l’importanza che assume il tema della qualità ,,del servizio al cliente e riconfermano la volontà di conseguire ulteriori miglioramenti anche attraverso i necessari interventi di formazione e riqualificazione del pers0nale.
d.Ristrutturazioni e trasferimenti di unità produttive e sedi
L’Azienda si impegna a confrontarsi preventivamente con le Organizzazioni Sindacali competenti sui processi di ristrutturazione e trasferimenti di unità produttive e delle sedi, con particolare riferimento ai tempi ed alle modalità di trasferimento, alle innovazioni tecnologiche, al le condizioni dell’ambiente di lavoro, alle modificazioni indotte nella organizzazione del lavoro, negli orari di lavoro e nella professionalità dei lavoratori nonché, con riferimento alle sedi, ai temi legati alla viabilità e trasporti.
Si conferma la comune volontà di consolidare e migliorare l’assetto complessivo delle relazioni tra sindacato ed azienda.
Tale principio passa attraverso il pieno riconoscimento del ruolo negozia le delle parti ai vari livelli di competenza per le materie previste per ogni livello.
In particolare anche alla luce dei processi di sviluppo, trasformazione e innovazione è da valorizzare la sede del confronto decentrato ai vari li-velli per la gestione e la contrattazione della materie di competenza. In coerenza a quanto sopra si riafferma e si conviene circa il carattere preventivo dell’informazione e della sua finalizzazione al confronto ed alla definizione delle intese tra le parti ai vari livelli e per le mate-rie previste.
L’informazione, articolata per Divisioni/Canali, avrà carattere periodico anche in rapporto allo stato di avanzamento dei programmi aziendali e comunque avverrà due volte l’anno ed in ogni caso su richiesta delle parti.
Diritto di informazione e di confronto a livello nazionale
Attiene a tale livello, anche con articolazione per Divisione, Sede e logistica l’informazione ed il confronto su:
·l’andamento economico dell’azienda (bilancio economico e bilancio sociale)
·le strategie generali
·le Politiche commerciali
·lo Sviluppo e gli investimenti
·I processi di riorganizzazione e ristrutturazione
- l’occupazione e le sue dinamiche quantitative e qualitative
·le innovazioni tecnologiche
·i piani di formazione/addestramento ed aggiornamento professionale
·contratti di formazione e lavoro e tipologie di impiego
·appalti e terziarizzazione
·azioni positive
·ambiente e salute
Diritto di informazione e confronto a livello regionale
Attiene a livello regionale l’informazione ed il conseguente confronto anche al fine di realizzare intese sulle medesime materie previste per il livello nazionale in rapporto alla loro attuazione ed agli effetti delle stesse sulla struttura produttiva, occupazionale ed organizzativa nelle singole regioni.
Inoltre, attiene al livello regionale, il confronto su quanto previsto dal presente accordo in tema di mercato del lavoro.
Diritto di informazione e confronto a livello territoriale e/o di unità produttiva
Attiene a tale livello l’informazione ed il conseguente confronto per realizzare intese sulle seguenti tematiche:
- organici e loro composizione quantitativa e qualitativa
- occupazione P.T. e lavoro supplementare e lavoro straordinario
- utilizzo degli impianti e programmazione dell’attività lavorativa progetti di riorganizzazione e ristrutturazione delle unità
- ambiente di lavoro, tutela della salute, anche in relazione ad eventuali effetti delle innovazioni tecnologiche
- attuazione degli accordi vigenti in materia di riduzione e redistribuzione dell’orario di lavoro
- andamento della produttività.
Al fine di realizzare quanto sopra convenuto saranno valorizzati gli attuali strumenti informativi. In particolare la scheda informativa a li vello di unità sarà completata con l’inserimento dei dati relativi alla distribuzione per livello e per sesso dell’organico, agli investimenti anche in tecnologia, nonché i dati a consuntivo su parametri di produttività e le previsioni dell’anno in corso attinenti l’unità.
Commissione nazionale sulla tecnologia ed informatica
Al fine di consentire l’acquisizione di strumenti conoscitivi per gli interventi sulle situazioni esistenti e per regolare la installazione di tutte le forme di nuove tecnologie, in modo da accrescere al massimo i vantaggi delle due parti e di evitare o rimuovere con tutti i mezzi disponibili le eventuali conseguenze negative sul lavoro, l’Azienda si impegna a fornire gli elementi utili ad un confronto sulle questio-ni che riguardino l’applicazione di nuova tecnologia che incida signi-ficativamente sulle strutture e sui meccanismi operativi.
Le informazioni riguarderanno i seguenti punti:
a.le ragioni tecniche e produttive per le quali si considera l’intro-duzione di una nuova tecnologia e gli investimenti complessivi;
b.la natura e l’ampiezza del cambiamento tecnologico progettato;
c.gli effetti sull’occupazione e sul lavoro, in particolare femminile;
d.gli effetti sulla professionalità
e.gli effetti sull’ambiente di lavoro e la salute psico-fisica dei lavoratori
f.il calendario previsto dell’entrata in funzione delle nuove tecnologie.
Le informazioni dovranno essere fornite preventivamente e con la tempestività consentita dai processi di elaborazione e decisionali in maniera che le OO.SS, possano elaborare proprie posizioni relative al tipo di sistema ed ai metodi di messa in opera in quanto le parti riconoscono che la valutazione della nuova tecnologia non deve fondarsi solamente sugli effetti tecnici ed economici, ma anche sugli effetti sociali e sulle condizioni di lavoro degli addetti.I rappresentanti sindacali saranno informati di tutte le ricerche condotte permanentemente dall’Azienda sulle possibili applicazione di nuove tecnologie.
Per intervenire sui processi di installazione, ampliamento o modifica di nuove tecnologie, si conviene di costituire una Commissione sulla Tecnologia i cui componenti, che non potranno essere in numero maggiore di 4 per ogni organizzazione, oltre alle Segreterie Nazionali, saranno indicati di volta in volta dalle parti.
La Commissione esaminerà gli effetti prodotti su livelli occupazionali, carichi di lavoro, organizzazione del lavoro, condizioni di lavoro, verifica dell’applicazione dello Statuto dei Lavoratori, livelli professionali e sulla salute degli addetti ai video terminali in parti-colare e potrà segnalare interventi intesi a rimuovere eventuali effetti negativi.
Secondo quanto già previsto le Organizzazioni Sindacali potranno avvalersi dell’ausilio di consulenti esterni.
Tale Commissione si riunirà due volte all’anno o in qualsiasi momento su richiesta di una delle parti.
Le parti, per rendere più produttivo il confronto nella Commissione Tecnica, forniranno possibilmente prima delle riunioni per iscritto gli elementi utili alla discussione.
La Commissione potrà formulare alle parti stipulanti proposte specifiche per la eventuale realizzazione di intese in sede sindacale ai previsti livelli di competenza.
Le parti riconfermano che i programmi di organizzazione e riorganizzazio-ne, del lavoro devono ispirarsi a modelli che valorizzino la professiona-lità e migliorino complessivamente le condizioni e la qualità del lavoro in tutti i suoi aspetti.
Al fine di conseguire quanto sopra nonché un più razionale ed un migliore utilizzo degli impianti più elevati livelli di produttività ed efficienza ed una più equa ripartizione dei ritmi e dei carichi di lavoro, un accrescimento della professionalità individuale e collettiva, ed un miglior servizio alla clientela, le parti a livello territoriale/di unità produttive si confronteranno per realizzare intese sull’organizzazione del lavoro e sull’insieme delle variabili che ad essa concorrono (orga-nici, orari di lavoro, riduzione e redistribuzione, tecnologie, utiliz-zo impianti, calendario annuo, ecc.).
Per calendario annuo si intende la programmazione dell’utilizzo degli impianti in rapporto agli orari di vendita ed alle attività commerciali quali ad esempio manifestazioni e campagne promozionali, fatte salve le esigenze di riservatezza commerciale.
Le parti si danno altresì atto che le intese definite sull’organizzazione del lavoro richiedono verifiche periodiche sulla loro gestione ed applicazione.
Nel prossimo triennio verrà perseguita la realizzazione di una politica occupazionale che produca un rapporto equilibrato fra lavoratori a F.T. e P.T. e tra le varie tipologie del P.T., tra tempi indeterminati e tempi determinati, tra contratti di formazione e lavoro e le altre tipolo-gie di impiego.
In particolare per quanto concerne l’incremento occupazionale di cui al capitolo sviluppo ed occupazione del presente accordo, le assunzioni con CFL (e avviamento nominativo) saranno pari a circa il 70% del totale.
Le parti convengono sull’impegno a favorire l’occupazione delle donne e delle categorie più deboli (quali gli ultraventinovenni, i lavoratori in mobilità, i lavoratori extracomunitari), utilizzando, se del caso, processi di riqualificazione e di riconversione professionale nonché even-tuali progetti specifici o norme di sostegno previsti dalla vigente legislazione.
Tutto ciò avendo riguardo alle esigenze organizzative e professionali.
Legge 56/87
In rapporto a quanto sopra e considerato l’impatto positivo che in specifiche realtà territoriali i. nuovi insediamenti produttivi rivestiranno sul piano occupazionale, le parti convengono di avviare in tali rea! tè un confronto per definire, in via sperimentale a livello regionale, convenzioni ai sensi della legge 56/87 per un ricorso equilibrato alle varie tipologie di rapporto di lavoro di cui sopra.
In tale sede potranno essere definite specifiche azioni per l’incremento dell’occupazione femminile anche nei livelli a più elevato contenuto professionale.
Contratti di formazione
Ad integrazione di quanto pattuito negli accordi precedentemente stipula ti, si conviene quanto segue: i lavoratori assunti con contratto di for-mazione e lavoro sono inseriti nell’organizzazione produttiva senza discriminazioni a parità di condizioni normative, di lavoro e di diritti sindacali.
L’Azienda, anche alla luce dei dati inerenti il triennio trascorso che ha visto la conferma in servizio a tempo indeterminato della quasi totalità degli assunti con contratto di formazione e lavoro, conferma tale indirizzo finalizzato allo stabile inserimento di nuova occupazione. In tal sen-so tale tipo di rapporto di lavoro non è inteso e non verrà utilizzato come forma di occupazione precaria.
Anche allo scopo di favorire ulteriormente tale tendenza le parti convengono che il termine previsto dall’A.I.A. 1985 per anticipata conferma in servizio è ridotto a:
-12 mesi per la qualifica di 3° livello
-8 mesi per i livelli inferiori
ferma restando ogni altra modalità prevista dal citato accordo.
L’Azienda si impegna, in attuazione dei progetti formativi, a fornire ai giovani assunti con contratto di formazione e lavoro un’adeguata formazione teorica. I progetti formativi prevederanno altresì informazioni sui contratti collettivi nazionali, sulla legislazione sociale e del lavoro
L’Azienda garantisce il rispetto delle norme di legge e di contratto relativamente alla comunicazione scritta al lavoratore della sede di lavoro, dell’orario e della sua distribuzione.
Nell’ambito del rafforzamento delle relazioni e del confronto sindacale a livello decentrato le parti convengono che, il ricorso ad assunzioni con contratto di formazione e lavoro, per quote di giovani oltre quelle già autorizzate, avverrà così come previsto dal CCNL attraverso accordi regionali e/o, ove esistenti, attraverso le intese territoriali tra OO.SS. ed associazioni di categoria.
PART—TIME
Fermo restando quanto previsto in tema di lavoro a tempo parziale dal precedente A.I.A., si conviene:
-la retribuzione della prestazione lavorativa supplementare sarà assicurata, per intesa tra le parti con la retribuzione di fatto e la maggiorazione del 27%; tale maggiorazione esclude il computo della retribuzione del lavoro supplementare su ogni istituto differito, ad eccezione del trattamento di fine rapporto;
-per quanto concerne gli aspetti previdenziali l’Azienda riconferma gli impegni assunti nei precedenti accordi;
-di consentire ai lavoratori a tempo parziale con un orario di lavoro settimanale pari o superiore a 20 ore, la fruizione della riduzione dell’orario di lavoro disposta dal precedente A.I.A. in un’unica mezza giornata.
A tal fine a livello locale saranno definite modalità analoghe a quanto. previsto per i lavoratori a full-time dal presente accordo in tema di “redistribuzione dell’orario di lavoro”, ad esclusione di quanto previ-sto per il canale SMA, che non potrà trovare applicazione per il personale a tempo parziale;
-di perseguire la realizzazione di una politica occupazionale che produca un rapporto equilibrato fra lavoratori a F.T e P.T. e tra le varie tipologie del P.T.
- per le tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale per le quali, in alcuni mesi dell’anno, non è prevista prestazione lavorativa, si conviene che, ai fini del computo dell’anzianità di servizio si avrà riguardo ai mesi di calendario e non esclusivamente a quelli in cui è prevista la prestazione, fatte salve tutte le discipline specificamente previste da legge e contratto.L’Azienda conferma infine il rispetto della normativa vigente in materia’ di lavoro a tempo parziale ed in particolare della legge’ 863/84, con riferimento alla determinazione dell’orario di lavoro, della sua distribuzione e del passaggio da part—time a full—time.
A livello nazionale le parti si incontreranno a partire dal mese di set-tembre 1989 per riesaminare le figure professionali esistenti e quelle nuove derivanti da processi di innovazione tecnologica o dalle modifiche relative all’assetto organizzativo.
In tale occasione potranno essere anche oggetto di esame le complessive tematiche relative agli addetti di 3° livello dei banchi serviti di salumi, formaggi e gastronomia.
Nell’ambito del sistema di relazioni sindacali definito dalle parti e dei rispettivi ruoli negoziali nonché rispetto agli obiettivi di ordine generale convenuti con la presente intesa, per quanto riguarda la categoria dei Quadri, si conviene quanto segue:
1. a livello nazionale, con possibile approfondimento nelle aree più significative, entro il mese di luglio 1989 si procederà all’esame ed alla verifica dello stato di attuazione di quanto previsto dal CCNL, relativamente all’area Quadri (2^ parte, titolo Il), anche allo scopo di verificare i ruoli professionali aziendali per i quali è prevista la qualifica di Quadro;
2.allo stesso livello, con un incontro successivo, le parti affronteranno l’esame della più complessiva tematica della professionalità con particolare riferimento alla formazione ed all’aggiornamento professionale.
Nella stessa circostanza verranno confrontate le reciproche impostazioni circa lo sviluppo della partecipazione e del contributo dei Quadri e di altre figure direttive.
Dal confronto potranno conseguire ulteriori costruttivi approfondimenti.
3.L’Azienda comunicherà il massimale di copertura assicurativa per la responsabilità civile verso terzi e garantisce il rispetto di quanto previsto dal vigente CCNL in tema di copertura per le spese e l’assistenza legale.
4. L’indennità di funzione di cui all’A.I.A. 1985 prevista per i responsabili di unità di vendita, di acquisto e di deposito ed altre eventuali figure professionali che le parti individuassero viene estesa Con le stesse modalità a tutti i Quadri aziendali.
Tale indennità di funzione è aumentata, ferme restando le modalità previste dall’.AI.A. 1985, a L. 180.000 lorde mensili..
Per i Quadri l’indennità dì cui al presente punto sarà erogata in un’unica voce con l’indennità di cui all’art. 10, 2^ parte del vigente CCNL per un complessivo ammontare di L. 240.000 mensili.
In relazione alle prospettive del mercato europeo del 1993, nonché ai programmi di sviluppo ed innovazione commerciale e tecnologico, le parti riconoscono l’importanza della formazione e dell’aggiornamento professiona-le quale investimento sia per l’Azienda che per i lavoratori al fine di realizzare una maggiore qualificazione del servizio alla clientela, l’ottimizzazione della produttività, un miglioramento della professionalità.
L’Azienda si impegna ad attivare consistenti piani di formazione e di aggiornamento stanziando a tal fine adeguate risorse come indicato in allegato.
I programmi si incentreranno sulla base di contenuti formativi interdisciplinari anche al fine di mettere in grado i lavoratori ad assecondare più agevolmente i processi di cambiamento.
I contenuti, con intensità differenziata a seconda della funzione, riguar-deranno:
—tecniche di relazione e di rapporto con la clientela
—nozioni di tecnica di vendita e di servizio, merchandising
—procedure per gli approvvigionamenti
— applicazione ed utilizzo degli strumenti informatici.
—innovazione tecnologica e conseguenze sui processi operativi
—conoscenze merceologiche e del prodotto
— nozioni di legislazione sociale; diritti e doveri contrattuali
— elementi di contabilità e di amministrazione
A tal fine in ogni anno del prossimo triennio si prevede indicativamente Che Saranno dedicate alla formazione 25.000 giornate.
Si conviene di attivare un incontro a livello di Commissione Tecnica Na-zionale in tema di formazione/addestramento entro il mese di febbraio di ogni anno.
AZIONI POSITIVE — PARI OPPORTUNITA’
Con riferimento all’art. 7 comma 1 del vigente CCNL relativo alla promozio-ne di azioni positive per favorire le pari opportunità, le parti convengono di istituire una Commissione Paritetica a livello nazionale con i seguenti compiti:
1.raccolta di dati ed informazioni relativi all’occupazione femminile in azienda e nelle singole divisioni con particolare riferimento alle condizioni di lavoro e professionali, anche in rapporto all’introduzione di nuove tecnologie e/o modifiche dell’attuale assetto organizzativo.
2.Proposizione di progetti finalizzati allo sviluppo sia dell’occupazione che della professionalità delle donne, privilegiando, in rapporto alle reali esigenze aziendali di divisioni, processi formativi e/o di riqualificazione all’uopo istituti, ciò al fine di conseguire una maggiore presenza femminile nelle qualifiche più elevate ricorrendo anche a normative nazionali e comunitarie in materia di azioni positive.
La Commissione Paritetica riferirà su quanto elaborato alle parti stipulanti la presente intesa allo scopo di addivenire a soluzioni attuative sulla materia specifica.
A livello regionale le parti verificheranno le fasi e l’attuazione dei relativi progetti.
La Suddetta è formata da sei rappresentanti per ciascuna delle parti e si riunirà entro settembre 1989.
DIFESA DEI CONSUMATORI E TUTELA AMBIENTALE
L’Azienda considera la tutela dei consumatori una finalità della massima importanza per la quale è impegnata anche attraverso gli investimenti effettuati nell’area del controllo qualità delle merceologie alimentari e non.
Nell’ambito della propria attività di vendita eserciterà nei confronti dei consumatori l’opportuna azione di informazione e sensibilizzazione.
L’Azienda è altresì orientata ad operare, anche in rapporto alle politi che di acquisto, verso mercelogie con maggiori contenuti ecologici.
Rispetto a tali orientamenti l’Azienda è disponibile ad attuare occasioni di confronto con le OO.SS. e le associazioni di loro emanazione che operano in tali campi.
AMBIENTE DI LAVORO E TUTELA DELLA SALUTF
Le parti, anche in relazione a quanto già previsto nei precedenti accordi aziendali, convengono sulla opportunità di attivare specifici interventi idonei a rimuovere le eventuali cause che comportino negative conseguenze sull’ambiente di lavoro e sulla salute dei lavoratori.
A tal fine le parti convengono di individuare congiuntamente, anche a livello di unità produttiva, modalità di analisi e campo di intervento con particolare riguardo a quelle fattispecie che possono rivestire valenza rilevante, anche avvalendosi delle competenti strutture pubbliche.
In relazione a quanto disposto dall’art. 139 del vigente CCNL l’Azienda si impegna:
a.a concludere contratti di appalto solo con imprese che siano in regola con tutte le licenze ed autorizzazioni richieste per l’esercizio della relativa attività, non ultime, ed a titolo meramente esemplificativo, quelle previste dall’art. 5 lett. G L. 1369/60;
b.a far rientrare, in ogni contratto di appalto, l’impegno delle imprese appaltatrici a rispettare nel rapporto di lavoro con i loro dipendenti, i trattamenti retributivi e normativi previsti dai contratti collettivi applicabili alla categoria di appartenenza e l’applicazione delle norme previdenziali, assistenziali e di legge;
c.a far rientrare, nei contratti di appalto, l’impegno delle imprese appaltatrici ad usare attrezzature e macchinari in regola con le norme ex ENPI ed infortunistiche in genere;
d.l’Azienda riconferma i propri obblighi in solido con le imprese a cui sono appaltati opere e servizi da eseguirsi all’interno dell’Azienda, per il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori impiegati così come previsto e nei limiti di cui agli artt. 3., 4. e 5. della legge 1369/60.
L’Azienda infine si dichiara disponibile a verificare le tipologie dai contratti di appalto esistenti, per le quali verrà data comunicazione scritta entro il 30.6.1989.
Nell’ambito del diritto di informazione a livello nazionale le parti si confronteranno su eventuali scelte aziendali in ordine a politiche di terziarizzazione delle proprie attività di base.
Al momento non si ravvisano situazioni configurabili come tali.
Le attività oggi richieste a terzi sono determinate soltanto nell’area della logistica, da situazioni contingenti di ordine tecnico ed assumo no quindi un carattere temporaneo.
Le cure termali vengono equiparate alle assenze per malattia laddove la documentazione prodotta sia la medesima.In tal caso, per quanto concerne il trattamento, l’Azienda concorrerà per la quota di propria competenza secondo i criteri in atto per la malattia in rapporto a quanto effettivamente erogato dall’ente previdenziale.
Nelle altre fattispecie di ricorso alle cure termali, in attesa che le sedi dell’INPS adeguino la propria normativa, l’Azienda si dichiara disponibile ad anticipare le ferie ai dipendenti che ne facessero richiesta, fino all’eventuale riconoscimento del diritto da parte dell’Ente stesso.
A decorrere dalla stipulazione del presente A.I.A. le spese sostenute per il rinnovo dei libretti sanitari sono a carico dell’Azienda, previa presentazione della documentazione giustificativa.
Verrà concesso un permesso retribuito per il tempo strettamente necessario al rinnovo del libretto sanitario.
L’Azienda, avendo riguardo a specifiche esigenze organizzative, concederà al lavoratore che ne faccia richiesta un solo periodo di aspettativa non retribuita motivata dalla necessità di assistere familiari a carico che effettuano terapie da eseguire presso il Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle competenti Istituzioni.
L’aspettativa di cui al precedente punto non potrà superare i limiti di conservazione del posto in caso di malattia stabilita nel contratto, fermo restando la sospensione a tutti gli effetti contrattuali e di legge del rapporto di lavoro.
Si conviene di consentire ai lavoratori tossicodipendenti, che effettui-no terapie da eseguire presso il S.S.N. o presso strutture specializzate come sopra, e per una sola volta, l’utilizzo di un so lo periodo di aspettativa non retribuita non superiore a 120 giorni.
L’utilizzazione di tale aspettativa esclude il ricorso al periodo di cui all’art. 77 CCNL nell’anno solare successivo al suo termine.
Ilricorso al periodo di aspettativa di cui all’art. 77 CCNL esclude l’utilizzazione dell’aspettativa di cui al presente articolo nell’anno solare successivo al suo termine. Nell’eventualità che il ciclo di terapia non sia completato nei predetti limiti temporali, l’Azienda, a fronte di adeguata documentazione e compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, valuterà la possibilità di estendere ulteriormente il periodo di aspettativa non retribuita previsto sia per il familiare che per il dipendente.
L’Azienda, per gli anni 1989, 1990 e 1991, stanzierà, d’intesa con le strutture sindacali aziendali, a favore dei lavoratori dell’Azienda che abbiano a carico figli o familiari handicappati, 1800 ore annue complessive da utilizzare come permessi retribuiti connessi con la necessità dell’assistenza medesima.
L’Azienda ha fornito alle OO.SS. la documentazione sulla situazione in atto.
RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO IN RAPPORTO AL MAGGIORE UTILIZZO DEGLI IMPIANTI
Nel rispetto delle autonomie dei sindacato e dell’impresa e nell’ambito :dei livelli di informazione, confronto e contrattazione previsti nel capitolo “Relazioni Sindacali”, si riconferma che il tema relativo all’or organizzazione del lavoro ed all’utilizzo degli impianti trova il suo lilivello di definizione nella contrattazione territoriale e/o di singola unità.
In relazione alle esigenze dei consumatori del settore del commercio, anche in rapporto alle tendenze della legislazione: in atto in materia ed :alla scadenza del “93, ai fine di migliorare e qualificare il servizio le parti si danno atto della oggettiva esigenza di ampliamento degli orari commerciali.
Tenuto conto del maggior disagio cui vanno incontro i lavoratori impie-gati nelle unità per le quali si opera l’ampliamento dell’utilizzo degli impianti attraverso l’allargamento degli orari giornalieri di vendita e/o della riorganizzazione delle attività, le parti convengono:
a. a decorrere dal 1.3.1989 una ulteriore riduzione dell’orario di lavoro, di ammontare proporzionale all’ampliamento dell’utilizzo degli impianti di vendita e di deposito secondo le tabelle allegate.
La maturazione e la fruizione di tali ore di riduzione annua avverrà con le modalità previste dall’A IA, 1985 e dall’art 49, 2^ parte, CCNL 1987.
Il godimento di tale specifica riduzione avverrà secondo quanto previsto nel presente accordo in materia di “riduzione e redistribuzione dell’orario di lavoro”.
Dal 1.3.1989
n. giorni dell’ anno
Ore di utilizzo degli impianti
48 – 95 96 e oltre
11.30 – 12.59
15.00 – 16.59 Ore annue di riduzione
Dal 1.1.1991
La riduzione sarà riconosciuta per le unità in cui verranno realizzati accordi per l’utilizzazione degli impianti ed i conseguenti modelli organizzativi con la previsione di turni e/o fasce orarie che, mediante la rotazione del personale, assicurino la copertura dell’intero arco orario ai utilizzo dell’impianto di cui alla tabella allegata. Sono fatte salve, sulla base di verifica ed intese eventuali esigenze di ampliamento delle prestazioni lavorative del P.T. e dell’organico.
Qualora tali modalità non siano realizzate, non troverà applicazione la riduzione oraria sopra illustrata.
Ai fini della presente disciplina viene considerato “utilizzo degli impianti” ogni periodo nel quale l’unità operi con una attività di rifornimento dei banchi e/o di lavorazione dei deperibili interessanti oltre la metà dei reparti e/o di vendita al pubblico.
Per il 1989 sia le quote di riduzione dell’orario di lavoro, sia i para metri di riferimento, verranno assunti per intero nelle situazioni già in essere che rispondono ai requisiti di cui al presente articolo. Nelle altre situazioni decorreranno, invece, dal momento della stipula dell’accordo e, sia le quote di riduzione dell’orario che i parametri di riferimento saranno riproporzionati in ragione dei mesi interessati.
Le ore di riduzione verranno riconosciute nella misura derivante dall’u tilizzo dell’impianto previsto dal calendario annuo. Al termine dell’anno, in caso di utilizzi maggiori o minori le parti si confronteranno a livello locale per stabilire le modalità di eventuali compensazioni.
Le riduzioni di cui al presente punto verranno assorbite da successive riduzioni di orario che venissero disposte da legge o da contratto per un titolo analogo.
b.Per l’attività lavorativa ordinaria prestata fra le ore 6.00 e le ore 7.00 e tra le ore 21.00 e le ore 22.00 è istituita una maggiorazione ai fine di indennizzare il disagio che la prestazione svolta in tali orari comporta.
La maggiorazione di cui sopra è pari al 10% della retribuzione di fatto di cui all’art. 92 del vigente CCNL e sarà assorbita, fino a concorrenza ,da qualunque altra voce che dovesse essere prevista da legge o da contratto a tale titolo.
c.Ai lavoratori che prestano di norma la propria attività in turni o fasce orarie che operano, anche a rotazione, prima delle ore 7.00 e dopo le ore 21.00 nelle unità di vendita il cui utilizzo è collocato tra le 15 e le 17 ore giornaliere per almeno 96 giorni nell’anno di calendario è corrisposta una indennità mensile pari a:
— dal 10.3.1989L. 20.000
— dal 10.3.1990L. 23.000
— dal 10.3.1991L. 27.000
Tale indennità assorbe integralmente quanto previsto al punto b. che precede e sarà assorbita, fino a concorrenza, da qualunque altra voce che dovesse essere prevista da legge o da contratto a tale titolo; essa è strettamente correlata alle condizioni sopra previste; qualora queste vengano meno, l’indennità non sarà più corrisposta.
NASTRI ORARI
Le parti si danno reciprocamente atto a tale riguardo che le esperienze, maturate attraverso la sperimentazione di schemi di turni e fasce orarie di lavoro finalizzati anche a realizzare il restringimento del nastro orario hanno interessato un maggior numero di unità e di lavoratori, ciò anche in relazione all’ampliamento degli orari commerciali, e costituiscono un importante riferimento.
Ciò premesso le parti convengono di confermare gli attuali modelli organizzativi presenti in azienda che riducono il nastro orario e prevedono turni unici, fasce orarie, ecc. e di estenderli ad altre unità ove se ne riscontrino congiuntamente le condizioni, anche considerando la manovra sugli orari commerciali e/o di redistribuzione e riduzione degli orari di lavoro che determinino migliore e maggiore utilizzo degli impianti e migliore servizio alla clientela.
In particolare, fermo restando quanto sopra, per quanto concerne la Divisione Upim, le parti avvieranno confronti a livello locale per verificare la possibilità di realizzare un ulteriore restringimento del nastro orario ovvero un maggior coinvolgimento dei lavoratori interessati alla turnazione, escluse le figure specialistiche, attraverso la sperimentazione di nuovi modelli organizzativi.
Tale confronto potrà avvenire in magazzini che abbiano le seguenti caratteristiche:
—un orario di apertura al pubblico continuato
—una dimensione del fatturato e/o dell’organico di rilevanza tale da essere compatibile con la sperimentazione dei nuovi modelli organizzativi.
Ai confronto fra le parti a livello territoriale e/o di unità produttiva è demandata la ricerca di accordi sul presente punto, anche alla luce delle modalità applicative dei criteri di redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro.
REDISTRIBUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO
Fermi restando la disciplina dell’A.I.A. 1985 in tema di organizzazione del lavoro, organici, nastri orari ed il consolidamento dei modelli organizzativi conseguenti a tali accordi, ivi compresi quelli impostati sulle turnazioni, le parti convengono sulla opportunità di consentire al personale, anche di regia e di ufficio, la fruizione della riduzione dell’orario di lavoro prevista dal precedente accordo integrativo in una unica mezza giornata di riposo.
A tal fine, nell’ambito dei confronti territoriali e/o di unità produt-tiva sull’organizzazione del lavoro, organici ed utilizzo impianti, calendario annuo, le parti avvieranno confronti specifici a tale livello per ricercare intese tenendo conto, nel confronto, della qualificazione del servizio, di una più equa ripartizione dei carichi e ritmi di lavoro, dell’andamento dei flussi di vendita e di un mantenimento dei livellioccupazionali complessivi
a.Per le Divisioni Upim e G.M., e per la Croff affrontandone le specifiche esigenze per trovare le compatibilità, gli accordi potranno rea-lizzare un orario settimanale redistribuito in periodi di 36 ore settimanali ed in pari periodi di 40 ore.
In applicazione dell’art. 30 II°e III° comma, II^ parte del vigente CCNL, l’articolazione su 36 e 40 ore settimanali non potrà essere effettuata per periodi inferiori al mese.
In tali periodi, a modifica dell’A.I.A. l985, il lavoro straordinario decorrerà rispettivamente dopo la 36^ ora e dopo la 4O^ ora.
b.Per il canale SMA la prestazione lavorativa di 38 ore settimanali potrà essere articolata in modo da consentire al personale F.T. dell’area scatolame/non alimentari, agli addetti al rifornimento ed al presidio delle casse, la fruizione di tre mezze giornate di riposo.
Fermo restando quanto previsto in materia di fruizione delle due mezze giornate di riposo dai contratti o accordi anche locali precedenti, l’ulteriore 3^ mezza giornata dovrà essere collocata nei giorni di minore attività.
c.Per le unità di vendita del canale ipermercati o unità complesse l’orario di lavoro settimanale, previo accordo in sede di unità, può essere determinato in misura inferiore alle 38, mediante l’utilizzo delle ore di riduzione previste dal presente accordo, dei permessi residui e/o di parte del le pause. Le parti convengono che l’assorbimento delle pause non potrà superare i 1O minuti giornalieri.
d.Analogamente per le sedi centrali e di area si procederà ad un con-fronto al fine di realizzare intese per consentire l’utilizzo della riduzione di orario disposto dal precedente AIA in una unica mezza giornata di riposo.
e.Sono confermati i modelli organizzativi in atto per le unità dei canali Brico e Cash & Carry.
DEROGHE NATALIZIE
Fermo restando quanto previsto in tema di livello di competenza territoriale o di unità sul confronto per realizzare intese sull’utilizzo degli impianti, le parti convengono di contrattualizzare qui di seguito il trattamento economico per le unità di vendita tradizionalmente erogato dall’Azienda in occasione delle deroghe natalizie sia il seguente:
a.norme per le unità di vendita
Il trattamento natalizio verrà erogato esclusivamente per l’attività lavorativa prestata nelle giornate di domenica e nelle festività infrasettimanali in occasione delle deroghe natalizie all’obbligo di chiusura disposte dalle autorità comunali.
Per tali giornate il trattamento sarà il seguente: pagamento 130% delle ore effettivamente lavorate + recupero delle ore lavorate, nel rispetto delle disposizioni di legge, fino ad un massimo di 8 ore giornaliere Il pagamento della sola maggiorazione del 30% e la concessione di un doppio recupero delle ore effettivamente lavorate (fino ad un massimo di 8 ore giornaliere) sarà possibile solamente nei confronti di quei lavoratori che ne facciano richiesta e che non abbiano al 31 dicembre di ogni anno un consistente residuo di ferie, permessi o compensative, fatti salvi al riguardo eventuali accordi e prassi migliorativi esistenti. Per eventuali prestazioni eccedenti le 8 ore giornaliere, le ore lavorate oltre l’ottava dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130%, senza ulteriori recuperi.
Per il P.T. il recupero delle ore lavorate nelle singole domeniche o festività sarà fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento.
Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana/giorni lavorati).
Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130%, senza ulteriori recuperi.
b.Estensione del trattamento natalizio alla Sicilia per le festività dei morti
Il trattamento di cui al punto 1. verrà applicato in Sicilia per la festività dei morti e per le deroghe connesse.
Iltrattamento previsto per le deroghe natalizie non verrà erogato nel giorno in cui viene effettuato l’inventano anche se dovesse cadere nel periodo natalizio.
1.A tutto il personale con contratto a tempo indeterminato e di formazione e lavoro in servizio alla data di stipulazione del presente accordo integrativo aziendale saranno erogati, una—tantum, i seguenti importi uguali per tutti:
a. con le competenze del mese di aprile 1989 L. 200.000 lorde; b. con le competenze del mese di marzo 1990 L. 300.000 lorde;
Tali importi non sono computabili, ai sensi dell’art. 2120 c.c., così come modificato dalla legge 297/1982, nel trattamento di fine rapporto e saranno erogati:
—in misura intera per coloro che alla data di stipulazione del presente A.I.A. avranno un’anzianità pari o superiore ai 9 mesi;
—in misura del 75% a fronte di un’anzianità compresa tra i 6 e 8 mesi;
—in misura del 50% a fronte di un’anzianità compresa tra 2 e 5 mesi;
—in misura del 20% a fronte di un’anzianità inferiore a 2 mesi.
Analogamente si procederà per i casi in cui si sia dato luogo parzial mente a retribuzione a norma di legge o di contratto negli ultimi nove mesi.
2.Con le competenze del mese di aprile 1989 ,ai lavoratori interessati ai sensi del punto precedente, sarà corrisposto un acconto dell’Una Tantum di cui al punto 1.b. di pari importo.
Tale acconto sarà conguagliato con le competenze del mese di marzo 1990, mediante una trattenuta di pari importo.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro anteriormente al 28.2.1990, l’acconto sarà conguagliato mediante trattenuta dalle competenze di fine rapporto.
3. Con le competenze del mese di aprile 1989 a tutto il personale con contratto a tempo indeterminato e di formazione e lavoro in servizio alla data di stipulazione del presente A.I.A., saranno erogate in un’unica soluzione di L. 600.000 lorde al 4° livello, da riparametrare secondo la scala 100—241 del CCNL vigente, quale anticipazione degli effetti contrattuali per l’anno in corso.
Tale importo non è computabile, ai sensi dell’art. 2120 c.c. così come modificato dalla L. 297/1982, nel trattamento di fine rapporto.
4.per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale gli importi di cui ai punti 1., 2. e 3. che precedono saranno corrisposti proporzionalmente all’orario di lavoro annuale.
5.li premio aziendale sarà aumentato complessivamente dell’importo dì L.85.000 lorde mensili al 4° livello, da parametrare con la scala 100—241 di cui al CCNL 1987, secondo le seguenti decorrenze:
-1°gennaio 1990 L. 45.000
-1° gennaio 1991 L. 30.000
-1°settembre 1991 L. 10.000
Tali importi saranno erogati pro—quota ai lavoratori a tempo parziale.
6.Quota salariale legata ai livelli di efficienza
Per ogni anno del triennio 1990—92 è istituita una quota salariale che remunera i livelli di efficienza in cui l’Azienda opera negli anni 1990, 1991 e 1992; l’erogazione avverrà con le competenze nel mese di marzo di ciascuno degli anni indicati.
Come indice del livello di efficienza raggiunto si assume convenzionalmente il rapporto descritto nell’allegato successivo.
Ilvalore così determinato sarà ragguagliato all’orario individuale di lavoro (F.T., P.T. calcolato in base all’orario medio annuo previsto dal con tratto individuale).
La quota salariale sarà corrisposta ai lavoratori in servizio nel mese di erogazione con contratto a tempo indeterminato e di formazione e lavoro.
La quota salariale verrà erogata per ciascun anno:
- in misura intera per coloro che alla data di erogazione avranno un’anzianità pari o superiore ai 9 mesi;
-in misura dei 75% a fronte di un’anzianità compresa tra i 6 e 8 mesi;
- in misura del 50% a fronte di un’anzianità compresa tra 2 e 5 mesi;
-in misura de) 20% a fronte di un’anzianità inferiore a 2 mesi. Con il foglio paga relativo al mese di marzo di ogni anno si procederà alla liquidazione delle quote salariali Una—Tantum/efficienza; tali quote sono escluse dal computo del T.F.R. ai sensi del l’art. 2120 c.c. così come modificato dalla legge 297/82 e sono uguali per tutti i livelli.
7.A tutto i] personale assunto successivamente all’entrata in vigore del presente A.I.A nei nuovi insediamenti produttivi, il premio aziendale sarà corrisposto in misura piena dopo 24 mesi di effettivo servizio; dopo 12 mesi di effettivo servizio il premio aziendale sarà invece corrisposto nella misura della metà.
In relazione alla “quota salariale” di cui al presente accordo le parti convengono di istituire nell’ambito della Commissione Tecnica Nazionale un Osservatorio che avrà i seguenti compiti sia rispetto alle Divisioni che alle unità produttive:
—definire la struttura dei dati di riferimento del sistema ed analizzare periodicamente gli andamenti (almeno trimestralmente);
—verificare la correttezza dei dati e la regolarità del meccanismo di applicazione;
—analizzare l’andamento dei livelli di efficienza nelle varie Divisioni ed aree geografiche;
—identificare per casi specifici gli aggiustamenti necessari che consentano di realizzare l’omogenea ed equa distribuzione della quota;
—verificare, per gli ipermercati, l’opportunità di modificare il meccanismo previsto rapportandolo alle sole unità con esclusione del livello divisionale/canale;
—esaminare l’eventuale superamento dei 6 punti al fine di un esame delle problematiche relative anche all’occupazione.
Le parti convengono che ferme restando le norme che disciplinano il calcolo della quota, l’Osservatorio avrà anche il compito di identificare e stabilire opportuni correttivi qualora nel primo anno di applicazione si dovessero riscontrare situazioni di incongruità; ciò con particolare riferimento al canale SMA in rapporto alle soglie di efficienza individuate ed all’andamento dei parametri che le determinano.
L’Osservatorio sarà composto, per la parte sindacale, da tre rappresentanti. per organizzazione eventualmente integrabili a seconda delle necessità, anche con l’assistenza di esperti.
Rispetto a quanto previsto il ruolo negoziale resta alle parti.
La prima riunione dell’Osservatorio si terrà entro luglio 1989.
INDENNITA’ SPECIALISTI
A decorrere dal mese di marzo 1989, le indennità per gli specialisti previ-ste dall’A.I.A. 1985 sono così modificate:
—specialisti di macelleria di 3° livello da L. 25.000 a L. 35.000
— capi settore macelleria 2° livello da L. 40.000 a L. 50.000
—specialisti di pasticceria 3° livello da L. 20.000 a L. 30.000
—capi settore pasticceria 2° livello da L. 30.000 a L. 40.000
AZIENDE INCORPORATE
Le parti convengono che i trattamenti economici e normativi di cui al presente accordo integrativo e dai precedenti sia esteso al personale occupato presso le imprese attualmente incorporate.
Fatte salve diverse decorrenze previste nei singoli istituti, le discipline normative ed i trattamenti economici previsti dal presente Accordo entrano in vigore dal 1° marzo 1989.
Ilpresente Accordo Integrativo Aziendale scadrà il 31 dicembre 1991.
INVESTIMENTI 1989-1991
RISTRUTT.
1989 136 11 24 44 215
1990 75 12 34 37 158
1991 84 12 34 30 160
TOTALE 295 35 92 111 533
SVILUPPO NUOVE UNITA’NEL TRIENNIO 1989—1991 SARANNO APERTI AL PUBBLICO
NORD MERIDIONETOTALE
IPER235
CASH – 11
SMA314
BRICO’ 9 – 9
TOTALE14519
QUOTA SALARIALE — CRITERI OBIETTIVI
I criteri obiettivi per determinare l’ammontare della quota salariale fanno riferimento al livello di efficienza in cui operano ciascuna Divisione/Canale e ciascuna unità in ogni anno dei triennio 1990—92.
Per il calcolo del livello di efficienza raggiunta in ogni divisione/canale ed in ciascuna unità di. vendita, si assumono i seguenti dati:
—fatturato dell’anno precedente ai netto di IVA, depurati gli effetti dell’inflazione secondo gli indici ISTAT distinti per settore alimentare e non alimentare;
—fatturato del secondo anno precedente al netto di IVA;
—l’organico, che è pari alla somma di tutte le ore effettivamente lavorate dai lavoratori sia a tempo indeterminato che a tempo determinato e quelle totalmente retribuite e/o indennizzate ai sensi di legge e di contratto; saranno evidenziati i TAGI equivalenti (ore/20l6). Sono escluse le indennità sostitutive di permessi e ferie non goduti, tutte le ore di lavoro straordinario e supplementare, tutti i periodi che non siano totalmente retribuiti o indennizzati, tutto ciò che è attinente alla cessazione del rapporto di lavoro (indennità sostitutiva del preavviso, ecc.). La somma delle ore così ottenuta deve essere divisa per 2016.
IlIl divisore 2016 è un valore convenzionale che sarà riproporzionato in caso di riduzione dell’orario operata da legge o da contratto nazionale.
Come indicatore convenzionale del livello di efficienza raggiunto al fini del computo della quota salariale si assumono gli incrementi percentuali del fatturato pro—capite dell’anno precedente, al netto di IVA e deflazionato, rispetto al fatturato pro—capite al netto di IVA conseguito nel secondo anno precedente.
1.Quota salariale legata ai livelli di efficienza raggiunti dalla Divisione/Canale
a.A fronte di un incremento percentuale del fatturato pro—capite, come sopra calcolato, a livello di divisione o dì canale (Upim, Grandi Magazzini, Sma, Iper, Cash & Carry, Bricò e Croff) pari superiore ai 2%, al personale di ciascuna Divisione/Canale ad eccezione di quello impiegato nelle sedi divisionali, che non verrà conteggiato per il computo, sarà erogata una quota salariale di L. 250.000 secondo i criteri e le modalità di cui all’art. 5 della parte economica del presente Accordo Integrativo Azien-dale.
b.Gli incrementi di fatturato pro—capite eventualmente conseguiti in misura non sufficiente per l’erogazione della quota salaria— le (vale a dire inferiori al 2%) saranno considerati utili ai fini del raggiungimento del 2% nell’anno successivo, qualora anche in tale anno non si realizzi un incremento di per sè suffi-ciente per l’erogazione della quota salariale. In tal caso l’importo della quota salariale sarà nella misura prevista al punto 1.a, e sarà corrisposto al personale di quelle unità che nei due anni considerati non hanno mai maturato la quota salariale a livello di unità.
c.Alla fine del triennio considerato, per quelle Divisioni/Canali che in ciascuno degli anni non hanno mai conseguito la quota salariale, si procederà, al calcolo degli incrementi del, fatturato pro—capite complessivamente maturati ri-spetto all’anno iniziale. Qualora l’incremento complessivo registrato nei tre anni sia pari o superiore al 2% l’importo della quota salariale sarà corrisposto nella misura indicata al punto 1.a. al personale di quelle unità che, di per sè, non hanno mai conseguito quota salariale a livello di unità nei tre anni considerati.
Negli anni in cui viene erogata una quota salariale di cui ai precedenti punti 1.a., 1.b. e 1.c., eventuali incrementi del fatturato procapite eccedente la soglia utile non saranno utilizzabili per gli anni successivi.
2.Quota salariale proporzionale ai livelli di efficienza conseguiti dalle singole unità di vendita
Per unità di vendita si. intende:
—magazzini Upim
—filiali Grandi Magazzini la Rinascente; ogni filiale comprende i reparti di vendita e di amministrazione e la riserva (il persona le della riserva di Casalbertone che non verrà computato per il calcolo, matuterà una quota pari alla media di quanto maturato dalle filiali di Roma Fiume e Colonna);
—negozi Croff
—ipermercati
—supermercati Srna
— Bricocenter
—Cash & Carry.
a.A fronte di un incremento percentuale del fatturato pro—capite, come sopra calcolato, a livello di singola unità di vendita sia pari o superiore al 3%, sarà erogata, secondo i criteri e le modalità di cui all’art. 5 della parte economica del presente Accordo Integrativo Aziendale, una quota salariale, proporzionale al livello di efficienza conseguito, secondo la seguente scala:
incremento percentualeimporto complessivo
del fatturato pro—capitedella quota salariale
3-3,99300.000
4 -4,99 400.000
5-5,99500.000
oltre 6600.000
Gli importi di cui sopra sono comprensivi anche della quota salariale connessa a livelli di efficienza raggiunti a livelli di divisione/canale; pertanto ogni importo assorbe quello precedente ed anche l’eventuale quota di divisione/canale di L. 250.000 di cui al punto precedente.
b.Gli incrementi di fatturato pro—capite eventualmente conseguiti in misura non sufficiente per l’erogazione della quota salariale (vale a dire inferiori al 3%) saranno considerati utili ai fini del raggiungimento del 3% nell’anno successivo, qualora anche in tale anno non si realizzi un incremento di per sè sufficiente per l’erogazione della quota salariale. In tal caso l’importo della quota salariale, fermo restando che non è cumulabile con quella a livello di Divisione/Canale, sarà pari a L. 300.000 e sarà corrisposta al personale di quelle unità che nei due anni considerati non ha mai maturato la quota salariale a livello di Divisione/Canale.
c.Alla fine del triennio considerato per quelle unità che in ciascuno degli anni non hanno mai conseguito la quota salariale, si procederà al calcolo degli incrementi del fatturato pro—capite complessivamente maturati rispetto all’anno iniziale. Qualora l’incremento complessivo registrato nei tre anni sia pa-ri o superiore al 3%, l’importo della quota salariale, fermo re-stando che non è cumulabile con quella conseguita a livello di Divisione/Canale, sarà corrisposta, nella misura indicata al punto b. che precede al personale di quelle unità che nei tre anni considerati non ha mai maturato la quota salariale a livello di Dvisione/Canale.
Negli anni in cui viene erogata una quota salariale di cui ai precedenti punti a., b. e c., eventuali incrementi del fatturato pro—capite eccedenti la soglia utile non saranno utilizzabili per gli anni successivi.
3.Quota salariale proporzionale ai livelli di efficienza conseguiti dai singoli depositi
Tale quota salariale concerne i depositi delle Divisioni Upim, alimentari e Croff.
Fermo restando quanto previsto in tema di quota salariale a livello di Divisione/Canale e di unità, i criteri obiettivi per determinare l’ammontare della quota salariale fanno riferimento al livello di efficienza in cui operano i singoli depositi in ciascun anno del triennio 1990-1992, calcolato come incremento rispetto al livello precedente.
Per il computo dei livelli di efficienza si considerano gli incrementi percentuali del numero colli preparati/organico.
Confermato che i parametri di produttività per i depositi faranno riferimento ai volumi movimentati su organico, per i depositi Upim (compresi i centralizzati dei capi appesi e dei capi stesi) in un apposito incontro, da tenersi entro il mese dì luglio, verrà verificata la effettiva rispondenza dei parametri.
Per ogni altro aspetto attinente il computo della quota salariale proporzionale ai livelli di efficienza conseguita nei singoli depositi si fa riferimento a quanto prima illustrato in tema di unità di vendita.
4.Quota salariale per le sedi divisionali
Al personale delle strutture centrali e delle sedi periferiche (area, zona, raggruppamento, ecc.) delle Divisioni Upim, G.M, Croff, Alimentari e Bricolage (compreso il deposito di Buccinasco), per ognuno degli anni considerati sarà erogata, secondo i criteri le modalità di cui all’art. 5 della parte economica de] presenti A.I.A., una quota salariale proporzionale al livello di efficienza conseguito dalla rispettiva Divisione, secondo la seguente scala:
2—2,99250.000
3—3,99300.000
4—4,99400.000
5—5,99500.000
oltre6600.000
Ognuno degli importi di cui sopra assorbe il precedente.
Per livello di efficienza si intende esclusivamente l’incremento del fatturato pro-capite medio della Divisione conseguito in un anno rispetto al precedente: nel computo sarà conteggiato l’organico della sede divisionale interessata.
5. Quota salariale per le sedi centrali
Al personale delle sedi centrali sarà erogata una quota salariale di importo pari a quella illustrata al punto 5. Che precede, proporzionale al livello di efficienza conseguito dall’insieme di tutte le divisioni/canali.
Per livello di efficienza si intende esclusivamente l’incremento del fatturato pro-capite medio conseguito dall’insieme di tutte le divisioni/canali in un anno rispetto al precedente; nel computo sarà conteggiato anche l’organico delle sedi centrali.
6. Norme generali
Le unità di vendita e i depositi di nuovo impianto o che siano oggetto di ristrutturazione, sono escluse dal calcolo della quota fino al termine del primo anno intero di esercizio commerciale successivo alla ristrutturazione o all’apertura; per tale periodo al personale sarà erogata una quota pari a quella del personale della sede divisionale.
Il ricorso alla CIGS esclude, per l’intero e per quello successivo, l’erogazione della quota salariale; al personale delle unità interessate in tale periodo sarà corrisposta una quota pari a quella del personale divisionale.
In caso di trasferimento, al personale sarà corrisposta una quota salariale proporzionale ai periodi lavorati nelle diverse unità produttive.
QUOTA SALARIALE: UNITA’ CROFF REALIZZATE NELL’AMBITO DELLE FILIALI G.M.
(Genova, Monza, Certosa, Cagliari, Roma—Fiume, Napoli, Catania)
Per queste unità e per il 1989 la quota salariale verrà calcolata considerandole unitamente alla filiale G.M. di pertinenza, sia per il fattu-rato che per l’organico.
A partire dal 1990 la quota salariale verrà calcolata separatamente anche per queste unità.