Source: https://www.laleggepertutti.it/209363_se-fumo-canne-posso-essere-licenziato
Timestamp: 2018-11-15 05:13:00+00:00
Document Index: 156590642

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 7', 'art. 360', 'art. 7', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 7', 'art. 360', 'art. 7', 'art. 360', 'art. 183', 'art. 360', 'art. 92', 'art. 360', 'art. 2119', 'sentenza ']

Se fumo canne posso essere licenziato?
Il consumo di sostanze stupefacenti, comprese le cosiddette droghe leggere come la marijuana, ad opera di un lavoratore adibito a mansioni delicate può essere causa causa di licenziamento.
Immagina che una sera, mentre sei con i tuoi amici e state facendo girare uno spinello, arrivi il tuo capo e ti scopra. La tua prima preoccupazione potrebbe essere «Cosa penserà di me?». Ma, dopo la questione personale, arriva subito quella economica: «Se fumo canne posso essere licenziato?» Il rischio di ricevere, già il giorno dopo, un provvedimento disciplinare e di perdere il posto di lavoro non ti fa dormire la notte. Può un’azienda licenziare un proprio dipendente che ha sempre avuto una condotta immacolata, puntuale e ligio nelle proprie mansioni, privo di “precedenti”, se viene colto con della marijuana tra le mani? Come fa il datore di lavoro a capire che si è trattato di un solo “tiro” o di tutta la canna? La questione è stata affrontata da una ordinanza della Cassazione di pochi giorni fa [1]. I giudici supremi hanno affrontato il delicato problema del consumo delle cosiddette droghe leggere fuori dall’ambiente di lavoro.
Sicuramente se fai spaccio di droga durante l’orario lavorativo puoi essere licenziato. E anche se si tratta di marijuana. Su questo non ci piove e non c’è necessità di citare tutte le sentenze che lo hanno affermato (il numero di pronunce è tuttavia indicativo di come, all’interno di molte aziende, vi sia sempre il pusher di turno, che fa da fornitore per le serate “allegre” dei colleghi).
Detto ciò occupiamoci invece del caso, probabilmente ancora più frequente, del dipendente che fuma marijuana fuori dagli orari di lavoro. Farsi la canna non è reato: anche questo è un dato scontato. Se però vieni trovato alla guida sotto l’effetto di sostanze stupefacenti rischi il ritiro provvisorio della patente fino all’esito dei controlli oltre alla relativa multa.
Ma se allora è vero che fumare lo spinello non è un illecito penale, perché mai dovrebbe comportare il licenziamento? Bisogna fare una distinzione.
Come ben puoi immaginare ci sono delle mansioni più “delicate” di altre perché comportano un contatto diretto con la clientela, con macchinari pericolosi, con minori, ecc.
Manderesti tuo figlio a un asilo privato se scoprissi che uno degli insegnanti si droga (seppur con droghe leggere)? Andresti in un pullman di una società di trasporto se sapessi che il conducente passa i sabato sera a farsi le canne? Se uno dei dipendenti di un’associazione di volontariato circola con la marijuana in tasca saresti sempre disposto a fare una donazione?
Insomma, senza troppi peli sulla lingua né voler fare discriminazioni, il punto è che chi fuma canne è un soggetto più debole degli altri e, secondo la Cassazione, in determinate situazioni può ledere la produzione o l’immagine dell’azienda. Per cui i giudici hanno elaborato il seguente principio: il consumo di sostanze stupefacenti, comprese le droghe leggere, ad opera di un dipendente adibito a mansioni “a rischio” (come, nel caso di specie, il conducente di autobus) costituisce giusta causa di licenziamento poiché viola certamente quel “minimo etico” della condotta del lavoratore.
Quindi, il datore di lavoro non può licenziare chi fuma canne se non dimostra che tale comportamento può ledere in qualche modo l’azienda per via delle specifiche mansioni assegnate al dipendente.
Peraltro, prosegue la Corte, l’uso di droghe leggere assume rilevanza disciplinare per via della sua idoneità – avuto riguardo alle specifiche mansioni espletate dal lavoratore – a compromettere irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente. Si ricorda infatti che secondo la giurisprudenza, una condotta posta al di fuori del lavoro può comunque essere contestata al dipendente in due casi:
quando essa abbia un riflesso, anche solo potenziale, sul rapporto di lavoro, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento delle specifiche mansioni
o quando il comportamento sia di tale gravità, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comune, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti.
La Corte di Cassazione ha così ritenuto sufficientemente grave la condotta del lavoratore che fuma canne anche se fuori dall’azienda, considerata soprattutto la delicatezza delle mansioni affidategli e al potenziale pregiudizio insito nel consumo di sostanze stupefacenti, seppure leggere.
[1] Cass. ord. n. 12994/18 del 24.05.2018.
la Corte di Appello di Milano ha confermato la sentenza del primo giudice con cui è stata rigettata la domanda di impugnativa del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore, conducente di linea, perché trovato positivo agli accertamenti tossicologici periodici prescritti dalla legge per le mansioni c.d. “a rischio”;
V.A. – denunciando violazione dell’art. 7, comma primo, L. n. 300 del 1970, in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3, c.p.c. – si duole che la Corte di Appello abbia ritenuto violato il “minimum etico” nella condotta del lavoratore, integrata dal consumo di sostanze stupefacenti leggere (i.e.: cannabis), con conseguente non necessità di affissione del codice disciplinare; inoltre – denunciando violazione dell’art. 7 L. n. 300 del 1970, in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3, c.p.c. – lamenta che la Corte territoriale abbia ritenuto disciplinarmente rilevante l’inidoneità fisica del lavoratore, semmai integrante un giustificato motivo oggettivo, nonché il consumo di droghe, non sanzionato da alcuna norma di legge, né dal r.d. n. 148 del 1931, contemplante, quale causa di destituzione (non applicabile analogicamente), solo l’ubriachezza durante l’orario di lavoro;
ancora – denunciando violazione degli artt. 7 L. n. 300 del 1970, 41 e 45 r.d. n. 148 del 1931, in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3, c.p.c. – si duole che la predetta Corte abbia ritenuto proporzionata la sanzione del licenziamento, dovendo, invece, venire al più in considerazione la sanzione della multa per inosservanza di norme di prevenzione contro gli infortuni;
inoltre – denunciando violazione dell’art. 7, L. n. 300 del 1970, del protocollo di accompagnamento dei lavoratori positivi ai test antidroga del 30.10.2007 e del 18.9.2008, nonché degli artt. 2078 c.c. e 1374 c.c., in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3, c.p.c. – lamenta che il giudice di appello non abbia considerato obbligatorio e necessario il predetto protocollo, il quale prevede il licenziamento non in caso di positività al test antidroga, ma all’esito dei controlli e infruttuosità di tutti i percorsi e monitoraggi previsti dal protocollo stesso;
ulteriormente – denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 7 L. n. 300 del 1970, in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3, c.p.c. – si duole che il giudice di appello abbia qualificato il licenziamento come disciplinare e non per giustificato motivo oggettivo da impossibilità sopravvenuta della prestazione per inidoneità fisica del lavoratore;
ancora – denunciando violazione dell’art. 183, comma settimo, c.p.c., in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3, c.p.c. – lamenta che il giudice di appello non abbia dato seguito alla richiesta istruttoria volta a dimostrare che il lavoratore, nei giorni precedenti al controllo, era stato esposto a forti quantità di fumo passivo;
infine – denunciando violazione dell’art. 92 c.p.c., in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3, c.p.c. – si duole che il giudice di appello, attesa la novità della questione, non abbia compensato le spese dei gradi di giudizio.
il primo motivo è infondato, poiché viola certamente il “minimo etico” il consumo di sostanze stupefacenti ad opera di un lavoratore adibito a mansioni di conducente di autobus, definite “a rischio”, a prescindere dal mancato riferimento, nell’ambito del r.d. n. 148/1931, alla descritta condotta; del resto, il mancato riferimento in questione non è significativo, avuto riguardo all’epoca di emanazione del testo normativo, contemplante l’unico modo, allora in uso, di alterazione della psiche, integrato dallo stato di ubriachezza;
il secondo, terzo e quinto motivo, da trattare congiuntamente perché connessi, sono infondati, giacché il consumo di droghe è stato contestato quale addebito disciplinare in sé (e tale è stato correttamente considerato dal giudice di merito), sull’evidente presupposto della sua idoneità, avuto riguardo alle specifiche mansioni espletate dal lavoratore, a compromettere irrimediabilmente l’elemento fiduciario; va in proposito richiamato il principio secondo cui “in tema di licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti”; quanto al profilo della proporzionalità della sanzione, il relativo giudizio è sorretto, nel caso, da motivazione sufficiente e non contraddittoria, avuto riguardo alla delicatezza delle mansioni esercitate dal lavoratore nonché al connesso potenziale pregiudizio insito nel consumo di sostanze stupefacenti, pur leggere (per un caso analogo v. Cass. n. 6498/2012, che ha cassato – in ragione della motivazione inadeguata rispetto alla clausola generale di cui all’art. 2119 c.c. – la sentenza della Corte territoriale che, nel dichiarare illegittimo per difetto di proporzionalità il licenziamento di un impiegato di banca trovato in possesso di sostanze stupefacenti, aveva evidenziato trattarsi di droghe “leggere”, detenute per uso personale, e non a fini di spaccio, in circostanze di tempo e luogo compatibili con l’ipotesi del consumo non abituale);
è infondato il sesto motivo, in difetto di certezza circa l’idoneità dell’espletamento del mezzo istruttorio richiesto ad invalidare le conclusioni cui è pervenuto il giudice di merito (cfr., sul punto, Cass. n. 5654/2017: “Il vizio di motivazione per omessa ammissione della prova testimoniale o di altra prova può essere denunciato per cassazione solo nel caso in cui essa abbia determinato l’omissione di motivazione su un punto decisivo della controversia e, quindi, ove la prova non ammessa ovvero non esaminata in concreto sia idonea a dimostrare circostanze tali da invalidare, con un giudizio di certezza e non di mera probabilità, l’efficacia delle altre risultanze istruttorie che hanno determinato il convincimento del giudice di merito, di modo che la “ratio decidendi” venga a trovarsi priva di fondamento”);
è inammissibile il settimo motivo, poiché “in tema di spese processuali, la facoltà di disporne la compensazione tra le parti rientra nel potere discrezionale del giudice di merito, il quale non è tenuto a dare ragione con una espressa motivazione del mancato uso di tale sua facoltà, con la conseguenza che la pronuncia di condanna alle spese, anche se adottata senza prendere in esame l’eventualità di una compensazione, non può essere censurata in cassazione, neppure sotto il profilo della mancanza di motivazione” (così Cass., SU, n. 14989/2005);