Source: https://www.staxlaw.it/licenziamento-nuovi-strumenti-tutela-lavoratori/
Timestamp: 2019-08-26 08:30:57+00:00
Document Index: 103676517

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 15', 'art. 35', 'art. 54', 'art. 22', 'art. 51', 'art. 10', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 2', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 6', 'art. 2113', 'art. 76', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 18', 'art 414']

Licenziamento: nuovi strumenti di tutela per i lavoratori - Strategy Tax Law Studio Commercialista Associato in Milano
Licenziamento: nuovi strumenti di tutela per i lavoratori
Posted on 3 Maggio 2017 18 Novembre 2017 by staxlawadmin
Il licenziamento, strumenti di tutela e impugnazione per lavoratore Il decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 ed entrato in vigore il 7 marzo 2015 introduce importanti novità in ordine agli strumenti di tutela a disposizione del lavoratore illegittimamente e/o ingiustificatamente licenziato dal datore di lavoro. Si passano qui brevemenrte in rassegna tutte le novità introdotte dalla novella. 1) Ambito di applicazione. L’art. 1 del decreto in commento circoscrive l’ambito di applicazione della normativa di nuova introduzione e dispone che ratione temporis questa si applica: a) ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a seguito dell’entrata in vigore del decreto legislativo; b) ai lavoratori il cui contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o di apprendistato stipulato prima della entrata in vigore del decreto sia stato convertito in contratto di lavoro a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto; c) ai lavoratori dipendenti del datore di lavoro assunti prima dell’entrata in vigore del decreto che, a seguito dell’entrata in vigore del decreto medesimo, abbia assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato un numero di lavoratori sufficiente a integrare il requisito dimensionale di cui all’art. 18 della legge n. 300 del 1970 (16 dipendenti e oltre). La disposizione parrebbe applicarsi anche agli apprendisti che, successivamente all’entrata in vigore della novella, abbiano terminato il periodo di formazione obbligatoria e siano quindi fuori dall’area di libera recedibilità. 2) Tutela contro il licenziamento illegittimo. La disciplina introdotta dal decreto, come detto, segna un cambiamento drastico della tutela del lavoratore contro il licenziamento illegittimo. Il rimedio della reintegrazione nel posto di lavoro, prevista dall’art. 2 e dall’art. 3 comma II del decreto in commento, è relegato a poche e relativamente infrequenti ipotesi; la forma di tutela normale è adesso la tutela risarcitorio – indennitaria. a) Casi in cui è invocabile la reintegra nel posto di lavoro. – licenziamento discriminatorio ex art. 15 della legge n. 300 del 1970; – altri casi di nullità previsti dalla legge: in concomitanza di matrimonio ex art. 35 D.lgs. n. 198 del 2006; in occasione di gravidanza ex art. 54 del D.lgs. n. 151 del 2001; dirigenti di r.s.a. entro un anno dalla cessazione dell’incarico ex art. 22 legge 300 del 1970; lavoratore eletto a svolgere funzioni pubbliche ex art. 51 Cost.; – licenziamento inefficace perché intimato in forma orale; – licenziamento intimato per disabilità fisica o psichica del lavoratore; – licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia dichiarata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore; – licenziamento collettivo non intimato dal datore di lavoro in forma scritta (art. 10). Nei casi di licenziamento disciplinare non tutelabile con la reintegra, può senz’altro trovare applicazione il primo comma dell’art. 3 comma I, con accesso alla tutela economica ivi prevista, a patto che in giudizio il lavoratore che abbia chiesto in via principale la reintegra nel posto di lavoro per insussistenza del fatto materiale, chieda espressamente in via subordinata la tutela economica per ingiustificatezza del licenziamento. Il lavoratore, in caso di licenziamento nullo, ha diritto a chiedere in giudizio, oltre alla reintegra nel posto di lavoro, il risarcimento del danno subito in ragione del licenziamento, commisurato all’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR e corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto il c.d. aliunde perceptum in tale periodo, oltre al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali; il risarcimento non potrà in ogni caso essere inferiore alle 5 mensilità di retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR senza previsione di un limite massimo. Per l’ipotesi di licenziamento disciplinare illegittimo, la tutela risarcitoria aggiuntiva alla reintegra nel posto di lavoro non può superare le 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR, dedotto anche in questo caso l’aliunde perceptum nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro, oltre al versamento da parte del datore di lavoro dei contributi previdenziali e assistenziali. Si segnala infine la facoltà del lavoratore, già prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nella versione vigente e oggi sancita dal comma III dell’art. 2, di rinunciare alla reintegra e di richiedere al datore di lavoro, in luogo di essa ed entro 30 giorni dalla comunicazione di deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio se anteriore a detta comunicazione, il pagamento di 15 mensilità di retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR non assoggettata a contribuzione previdenziale, con conseguente risoluzione del rapporto di lavoro, ferma restando la tutela risarcitoria di cui sopra. b) Casi in cui è invocabile la tutela indennitaria. – licenziamento in mancanza di giusta causa e di giustificato motivo non rientrante nei casi in cui è prevista la reintegra; – licenziamento collettivo in violazione dei criteri di scelta del lavoratore di cui all’art. 5 comma I della legge n. 223 del 1991 e in violazione della procedura di cui all’art. 4 comma 12 della stessa legge; – licenziamento in violazione del requisito di motivazione ex art. 2 comma II della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970. Il lavoratore può nel primo e nel secondo caso chiedere in giudizio un’indennità pari a 2 mensilità di retribuzione utile ai fini de calcolo del TFR per ogni anno di anzianità, in una misura che deve essere compresa tra le 4 e le 24 mensilità; nel terzo caso, il lavoratore ha diritto a una mensilità di retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR per ogni anno di servizio in una misura che deve essere compresa tra le 2 e le 12 mensilità; il tutto, salvo il caso in cui il giudice rilevi la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle forme di tutela previste per i casi di ingiustificatezza del licenziamento sopra illustrate. Viene definitivamente meno la tutela reintegratoria prevista dall’art. 5 comma 3 della legge n. 223 del 1991 nei casi di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo. In ordine all’applicabilità ratione temporis della normativa in esame al licenziamento collettivo, si segnala che il legislatore delegato non ha previsto, al contrario di quanto ha fatto per il licenziamento individuale, una delimitazione temporale in relazione ai lavoratori assunti prima e dopo l’entrata in vigore del decreto delegato. Ciò significa che l’art. 10 del D.lgs. n. 23 del 2015 si applica indifferentemente ai lavoratori assunti prima e dopo l’entrata in vigore del decreto. c) Revoca del licenziamento. Il datore di lavoro, entro il termine di 15 giorni dall’impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore, può revocare il licenziamento con conseguente ripristino del rapporto di lavoro e obbligo di corresponsione dea retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, senza che trovino applicazione gli strumenti di tutela previsti a favore del lavoratore illegittimamente licenziato. Non paiono poter sorgere dubbi sul dies a quo di decorrenza del termine di 15 giorni, che si deve individuare nel giorno della ricezione da parte del datore di lavoro dell’impugnativa stragiudiziale del licenziamento (e non dal giorno in cui tale impugnativa è stata inviata dal lavoratore). d) Offerta di conciliazione. Il decreto n. 23 del 2015, nell’evidente intento di deflazionare, come detto, il contezioso giudiziale, ha previsto all’art. 6 la possibilità di conciliare la vertenza sul licenziamento nelle sedi previste dall’art. 2113 c.c. e dall’art. 76 del D.lgs. n. 76 del 2003, mediante corresponsione mediante assegno circolare di una somma compresa tra le 2 e le 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale e che non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF. L’accettazione dell’assegno circolare (intesa come consegna materiale di esso) comporta l’estinzione del rapporto di lavoro e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche se sia già stata proposta. L’esenzione dai contributi e dall’imposizione fiscale riguarda solo la somma corrisposta a titolo di conciliazione per il licenziamento; le altre somme oggetto di conciliazione soggiacciono al consueto regime fiscale. L’iniziativa di attivare la conciliazione può essere del lavoratore o del datore entro i termini per impugnare stragiudizialmente il licenziamento ovvero, se l’impugnazione stragiudiziale è già avvenuta, entro il termine di 180 giorni per l’impugnazione giudiziale del licenziamento, introdotto dalla legge n. 92 del 2012 e rimasto invariato anche a seguito della novella in commento. Resta naturalmente ferma la facoltà delle parti di conciliare anche a giudizio in corso: anche in questo caso, trova applicazione la disciplina introdotta dall’art. 6 del D.lgs. n. 23 del 2015. Per contro, è stato abolito il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all’art. 7 della legge n. 604 del 1966 come novellato dalla legge n. 92 del 2012. e) Tutela dei lavoratori delle piccole imprese e delle organizzazioni di tendenza. L’art. 7 del decreto legislativo in commento delimita l’applicazione delle forme di tutela sopra illustrate ai lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti. A tutti gli altri lavoratori, si applica esclusivamente la tutela indennitaria in misura dimezzata rispetto a quella prevista dall’art. 2 e dall’art. 3 del decreto n. 23, che in ogni caso non può superare le 6 mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR. 3) Il rito processuale applicabile. Una novità introdotta dalla novella in commento e salutata con favore dagli operatori giuridici è senz’altro l’abrogazione del rito introdotto dalla legge n. 92 del 2012, il c.d. “Rito Fornero”, applicabile alle cause di licenziamento per cui è invocabile la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Il Rito Fornero non ha portato benefici in termini di contenimento dei tempi processuali, ma anzi ha portato a conseguenze esattamente opposte a quelle per cui è stato ideato. Il giudizio di lavoro introdotto con ricorso ex art 414 c.p.c. tornerà ad essere l’unico rito applicabile per tutte le controversie di lavoro. Il rito Fornero, tuttavia, continuerà ad essere applicato per i licenziamenti dei lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 23 del 2015. STAXLAW fornisce assistenza in giudizio e nelle sedi protette nonché consulenza stragiudiziale in materia di diritto del lavoro e previdenziale a persone fisiche e imprese nei seguenti ambiti: Licenziamenti individuali e collettivi Contratto a tempo determinato Contratto a progetto Cessione d’azienda o di ramo d’azienda Contrattualistica del lavoro Concorrenza sleale Impugnazione di verbali e opposizioni a cartelle di pagamento per contributi INPS e INAIL Avvocato del Lavoro Milano – info@staxlaw.com – tel. 02.66711070 – Viale Lunigiana, 46 Milano
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