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Timestamp: 2016-10-26 13:19:11+00:00
Document Index: 275296109

Matched Legal Cases: ['art. 337', 'art. 337', 'art. 76', 'art. 90', 'art. 72', 'art. 75', 'ATF ', 'art. 74', 'art. 48', 'art. 42', 'art. 105', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 95', 'art. 105', 'art. 337', 'art. 337', 'ATF ', 'art. 321', 'art. 337', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 337', 'ATF ', 'art. 337', 'art. 4', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 9', 'art. 328', 'art. 49', 'art. 337', 'art. 49', 'art. 49', 'art. 337', 'art. 337', 'art. 337', 'ATF ', 'art. 49', 'art. 9', 'art. 97', 'art. 337', 'art. 337', 'art. 49', 'art. 66']

4A_60/2014 (22.07.2014)
4A_60/2014 � � Arr�t du 22 juillet 2014
B.________ S�rl, repr�sent�e par Me Pierre R�ttimann,
contrat de travail, r�siliation imm�diate, justes motifs,
de Gen�ve, Chambre des prud'hommes, du
18 d�cembre 2013.
A.a.�Par contrat de travail non dat�, B.________ S�rl (ci-apr�s: l'employeur), soci�t� avec si�ge � Gen�ve et exploitant notamment l'�tablissement � l'enseigne " C.________ ", a engag� A.________ (ci-apr�s: l'employ� ou le travailleur), n� en 1956, en qualit� de serveur � partir du 1er juin 2008. Le contrat, conclu pour une dur�e ind�termin�e, pr�voit un salaire mensuel brut de 5'000 fr., vers� treize fois l'an, et un droit aux vacances de quatre semaines par ann�e.
�A.D.________ et son �pouse B.D.________ sont respectivement associ� g�rant et associ�e de B.________ S�rl.
�Il a �t� constat� que, depuis ao�t 2010, A.D.________ a adopt�, de fa�on r�guli�re et devant les clients, un comportement inutilement agressif, d�pr�ciatif et m�me insultant � l'�gard de son employ�. Il a ainsi port� une atteinte grave � la personnalit� du travailleur.
A.b.�Le 7 juillet 2011 dans la matin�e, A.D.________ a remis en mains de l'employ� un courrier lui interdisant de prendre ses vacances � partir du 9 juillet 2011. Celui-ci soutient en avoir pourtant d�j� parl� � A.D.________ (en d�cembre 2010), puis � son �pouse; A.D.________ affirme n'en avoir eu connaissance que le 6 juillet 2011.
�L'employ� admet avoir �t� pris, � la r�ception du courrier, d'une crise d'angoisse et de panique. Dans cet �tat d'�nervement, il a bris� de la vaisselle et bouscul� B.D.________, la projetant au sol, pensant que celle-ci �tait � l'origine du conflit li� au refus de ses vacances. Les circonstances pr�cises de l'altercation ne sont pas �tablies. On ne sait en particulier pas si la victime s'est avanc�e vers l'employ� ou si au contraire c'est ce dernier qui a fait un pas vers elle pour ensuite la projeter au sol. La victime n'a subi que des �gratignures superficielles.
A.c.�Par courrier recommand� du 8 juillet 2011, se r�f�rant aux �v�nements s'�tant d�roul�s le jour pr�c�dent, l'employeur a confirm� � l'employ� son licenciement imm�diat notifi� oralement la veille.
�Par courrier recommand� du 5 ao�t 2011, l'employ� a contest� la validit� du licenciement imm�diat, estimant qu'il �tait injustifi�.
�L'avocat consult� par l'employ�, par lettre du 5 septembre 2011, a fait �tat du harc�lement moral dont son mandant avait fait l'objet pendant une longue p�riode pr�c�dant le licenciement, ce qui a �t� contest� par l'employeur, par lettre du 13 septembre 2011.
�Depuis les �v�nements du 7 juillet 2011, l'employ� s'est trouv� pendant sept mois en incapacit� (totale) de travail.
�Par rapport du 6 d�cembre 2011, E.________, psychologue, sp�cialiste dans l'aide aux victimes d'infraction et experte psycho-judiciaire, a indiqu� suivre l'employ� depuis le 18 octobre 2011 apr�s de graves difficult�s sur son lieu de travail. En substance, elle pose le diagnostic d'�pisode d�pressif s�v�re et d'�tat de stress post-traumatique. Elle souligne que les sympt�mes correspondent � ceux r�sultant d'un traumatisme d� � des violences verbales et physiques. Elle attribue l'�tat de sant� de son patient � son v�cu sur le lieu de travail (soit plus pr�cis�ment aux agissements de A.D.________) avec une certitude � 100%, d'autres facteurs n'�tant pas envisageables.
Le 2 f�vrier 2012, l'employ� a d�pos� en conciliation une demande en paiement concluant � ce que l'employeur soit condamn� � lui payer, avec int�r�ts, 9'081 fr.55 (� titre de dommage au sens de l'art. 337c al. 1 CO), 32'662 fr.50 (� titre d'indemnit� pour licenciement imm�diat injustifi� au sens de l'art. 337c al. 3 CO), 20'000 fr. (pour tort moral), ainsi qu'� lui remettre un certificat de travail correspondant � la version qu'il a propos�e, sous suite de frais et d�pens.
�Par d�cision du 2 mai 2013, le Tribunal des prud'hommes du canton de Gen�ve a condamn� l'employeur � payer au demandeur la somme nette de 5'000 fr. (pour tort moral), int�r�ts en sus, et � lui remettre un certificat de travail conforme � celui figurant dans le consid�rant 7 de la d�cision, les parties �tant d�bout�es de toutes autres conclusions.
�Sur appel de l'employ� et appel joint de l'employeur, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Gen�ve, par arr�t du 18 d�cembre 2013, a annul� le jugement attaqu�, r�duit le montant du tort moral � 3'000 fr., int�r�ts en sus, et apport� une modification au contenu du certificat de travail, les parties �tant d�bout�es de toutes autres conclusions.
L'employ� exerce un recours en mati�re civile au Tribunal f�d�ral contre l'arr�t de la Cour de justice. Il conclut, sous suite de frais et d�pens, � son annulation et il reprend les conclusions figurant dans sa demande, fixant toutefois � 15'000 fr. (et non 20'000 fr.) le montant requis � titre de tort moral.
�L'intim�e conclut au rejet du recours, sous suite de frais et d�pens.
1.1.�Interjet� par la partie qui a succomb� partiellement dans ses conclusions en paiement et en modification de son certificat de travail (art. 76 al. 1 LTF) et dirig� contre un arr�t final (art. 90 LTF) rendu en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par un tribunal cantonal sup�rieur statuant sur recours (art. 75 LTF) dans une affaire p�cuniaire en mati�re de droit du travail (pour l'action en modification du certificat de travail: ATF 116 II 379 consid. 2b p. 380) dont la valeur litigieuse atteint le seuil de 15'000 fr. (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours en mati�re civile est en principe recevable puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai (art. 48 al. 1 et 100 LTF) et la forme (art. 42 LTF) pr�vus par la loi.
1.3.�Le Tribunal f�d�ral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF). Il peut �galement tenir compte de ceux figurant dans la d�cision de l'autorit� inf�rieure, pour autant que l'arr�t attaqu� reprenne au moins implicitement cet �tat de fait (cf. ATF 129 IV 246 consid. 1, confirm� apr�s l'entr�e en vigueur de la LTF notamment par l'arr�t 4A_565/2009 du 21 janvier 2010 consid. 2.2.4).
�Le Tribunal f�d�ral ne peut s'en �carter que si les faits ont �t� �tablis de fa�on manifestement inexacte - ce qui correspond � la notion d'arbitraire (ATF 136 II 304 consid. 2.4 p. 314; 135 III 127 consid. 1.5 p. 130) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF).
2.1.�Les premiers juges consid�rent que les agissements de l'employ�, essentiellement son agression � l'encontre de B.D.________ (femme alors �g�e de 61 ans et de constitution menue), constituent des fautes graves justifiant un licenciement imm�diat. Ils ajoutent que " certes, l'�tat de col�re du demandeur �tait partiellement compr�hensible, compte tenu (...) de l'attitude g�n�rale de A.D.________ portant r�guli�rement atteinte � sa personnalit� " (jugement du tribunal de premi�re instance p. 17), mais qu'en l'occurrence le recourant n'a pas �tabli avoir d�finitivement convenu la date de ses vacances (discussion � l'origine de l'altercation) avec son employeur en d�cembre 2010, et qu'il partage donc la responsabilit� quant au refus de celles-ci.
�L'autorit� de premi�re instance juge �galement que l'employeur a adopt�, de fa�on r�guli�re et devant des clients, une attitude inutilement agressive, d�pr�ciative, m�prisante et m�me insultante � l'�gard de l'employ�. Au vu des atteintes � la personnalit� subies par celui-ci, du traumatisme et des souffrances qu'elles ont engendr�es, le tribunal estime justifi� de lui accorder une indemnit� pour tort moral de 5'000 fr. Enfin, il lui a accord�, � l'exception de quelques points, un certificat de travail conforme au projet d�pos� par lui, expliquant notamment � cet �gard que " son agression � l'encontre de B.D.________ bien que constitutive d'une faute grave, a �t� commise dans des circonstances bien particuli�res et suite � un �tat psychologique de l'employ� auquel a contribu� l'employeur. Cette agression n'est ainsi nullement r�v�latrice d'un �ventuel trait de caract�re ou de personnalit� violent du demandeur qu'un futur employeur aurait, dans un tel cas, int�r�t � conna�tre " (jugement de premi�re instance p. 22).
2.2.�La cour cantonale confirme la d�cision des premiers juges s'agissant du licenciement imm�diat, soulignant que l'employ� a commis une faute grave (cf. arr�t entrepris consid. 2.2 p. 16).
�Quant � la critique du recourant selon laquelle, pour que le licenciement imm�diat soit justifi�, il fallait encore que le comportement de l'employeur soit exempt de tout reproche, l'autorit� pr�c�dente consid�re que la jurisprudence du Tribunal f�d�ral, qui vise les seuls cas d'injures, ne lui est d'aucune aide. L'autorit� cantonale souligne �galement que l'altercation a eu lieu devant des tierces personnes (deux autres coll�gues), ce qui justifie en tout �tat de cause un licenciement imm�diat.
�L'autorit� cantonale a confirm� que l'employeur (par son repr�sentant) avait, l'ann�e pr�c�dant le licenciement, adopt� de fa�on r�guli�re et devant des clients un comportement inutilement agressif, d�pr�ciatif et m�me insultant � l'�gard de son employ�. Elle rel�ve � cet �gard que le mauvais �tat de sant� de celui-ci peut �tre attribu�, selon le rapport de l'experte psycho-judiciaire, � son v�cu sur le lieu de travail avec une certitude � 100% (arr�t entrepris p. 20, les juges cantonaux affirmant qu'il n'y a pas lieu de remettre en cause ce rapport). A ce sujet, la cour pr�c�dente reprend, au moins implicitement (cf. supra consid. 1.3), les constatations de fait contenues dans la d�cision du tribunal des prud'hommes (notamment quant � l'�tat de col�re de l'employ� " en partie compr�hensible ") (arr�t entrepris p. 12; jugement du tribunal de premi�re instance p. 17). Bien que confirmant, sur le principe, la n�cessit� d'octroyer une indemnit� pour tort moral au recourant, les juges cantonaux, renvoyant notamment aux " montants allou�s dans d'autres cas ", ont r�duit � 3'000 fr. le montant d� � ce titre � l'employ�.
�La cour cantonale a enfin apport� une modification au contenu du certificat de travail, celui-ci devant indiquer que l'employ� avait seulement " donn� satisfaction " dans l'accomplissement des t�ches qui lui incombaient; l'altercation du 7 juillet 2011, ayant �t� de nature � rendre intol�rable la poursuite des rapports de travail, il n'�tait pas possible, selon cette autorit�, de mentionner, comme l'a fait le Tribunal des prud'hommes, que l'employ� avait " donn� pleine et enti�re satisfaction ".
3.1.�Selon l'art. 337 al. 1 1�re phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent r�silier imm�diatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment consid�r�es comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les r�gles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donn� le cong� la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).
�En r�gle g�n�rale, seule une violation particuli�rement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle r�siliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entra�ner une r�siliation imm�diate que s'il a �t� r�p�t� malgr� un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1 p. 221). La jurisprudence a soulign� que, lorsqu'un employ� porte s�rieusement atteinte aux droits de la personnalit� de l'un de ses coll�gues, il viole gravement une des obligations d�coulant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une r�siliation imm�diate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd p. 355 s. et les r�f�rences cit�es).
�Selon la jurisprudence, la r�siliation imm�diate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit �tre admise de mani�re restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31). Elle n'est pas destin�e � sanctionner un comportement isol� et � procurer � l'employeur une satisfaction (ATF 129 III 380 consid. 3.1 p. 383; arr�t 4A_507/2010 du 2 d�cembre 2010 consid. 3.2).
�La gravit� de l'infraction ne saurait ainsi entra�ner � elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO. Ce qui est d�terminant, c'est que les faits invoqu�s � l'appui d'une r�siliation imm�diate aient entra�n� la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 p. 221; 127 III 153 consid. 1c p. 157 s.; arr�t 4A_507/2010 d�j� cit� consid. 3.2).
3.2.�Le juge appr�cie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3
in initio�CO) et il applique les r�gles du droit et de l'�quit� (art. 4 CC); � cet effet, il prendra en consid�ration tous les �l�ments du cas particulier, notamment la position et la responsabilit� du travailleur, le type et la dur�e des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqu�s (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304 s.).
�Un pouvoir d'appr�ciation large �tant laiss� au juge, il serait erron� d'�tablir une casuistique en se focalisant sur un seul �l�ment du comportement de l'employ� cong�di� sorti de son contexte. La comparaison entre le cas objet de l'examen et d'autres d�cisions judiciaires doit �tre effectu�e avec circonspection (arr�t 4C.247/2006 du 27 octobre 2006 consid. 2.6).
�Le Tribunal f�d�ral ne revoit qu'avec r�serve la d�cision d'�quit� prise en derni�re instance cantonale; il n'intervient que lorsque celle-ci s'�carte sans raison des r�gles �tablies par la doctrine et la jurisprudence en mati�re de libre appr�ciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun r�le, ou � l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'�l�ments qui auraient absolument d� �tre pris en consid�ration; il sanctionnera en outre les d�cisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appr�ciation lorsque celles-ci aboutissent � un r�sultat manifestement injuste ou � une iniquit� choquante (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 305; 130 III 28 consid. 4.1 p. 31 s. et les arr�ts cit�s).
3.3.�Un acte agressif - comme c'est le cas en l'esp�ce - ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement imm�diat (sur le constat cf. aussi arr�t 4C.247/2006 d�j� cit� consid. 2.6).
�Il a �t� jug� que l'autorit� cantonale a abus� de son pouvoir d'appr�ciation en refusant d'admettre le licenciement imm�diat d'un employ� ayant menac� un coll�gue de lui " faire la peau ", cette menace �tant formul�e alors que, depuis longtemps, l'employ� avait une attitude qualifi�e d'inadmissible � l'�gard de ce coll�gue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et m�me en une agression physique. Dans les circonstances examin�es, les propos prof�r�s ont �t� consid�r�s comme ayant un caract�re particuli�rement inqui�tant (ATF 127 III 351 consid. 4/b/dd p. 356 s.).
�Le rapport de confiance a �galement �t� consid�r� comme rompu lorsque le comportement de l'employ� � l'origine de la r�siliation imm�diate a eu pour cons�quence une perte d'autorit� de l'employeur, �tablie par l'autorit� cantonale. Cela peut �tre le cas, selon les circonstances, lorsque l'employ� injurie son employeur devant tout le personnel r�uni (arr�t 4C.435/2004 du 2 f�vrier 2005 consid. 4.4).
�A �galement �t� admis le licenciement imm�diat d'une employ�e, femme de chambre enceinte, qui a notamment tent� de frapper sa sup�rieure avec sa chaussure et lui a lanc� un verre d'eau � la t�te, �tant pr�cis� qu'un avertissement lui avait �t� adress� cinq jours plus t�t (l'employ�e ayant manqu� de respect envers une coll�gue) (arr�t 4C.247/2006 d�j� cit� consid. 2.3).
�Il a �t� jug� qu'un avertissement aurait �t� n�cessaire (et le licenciement imm�diat justifi� uniquement � cette condition) dans le cas d'une altercation, sur un chantier de construction, entre un employ� et son coll�gue, le premier ayant tir� violemment les cheveux du second, avant de l'extirper hors de l'habitacle du v�hicule automobile qu'il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L'attitude de l'employ�, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne rev�tait pas un caract�re particuli�rement inqui�tant et son comportement, bien que peu respectueux de son coll�gue, n'�tait pas de nature, dans les circonstances d'esp�ce, � porter gravement atteinte � la personnalit� de celui-ci (arr�t 4C.331/2005 du 16 d�cembre 2005 consid. 2.2.1).
3.4.�Parmi les circonstances � prendre en consid�ration figure �galement le comportement non conforme au contrat ou � la loi de l'employeur, qui peut se r�v�ler � l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employ� � violer gravement son devoir de fid�lit�. L'employeur qui laisse une situation de conflit se cr�er et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilit� (cf. arr�t 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b qui traite d'une injure grave prof�r�e par l'employ� � l'adresse de son employeur; en ce sens: JEAN-PHILIPPE DUNAND, L'atteinte � la personnalit� d'un coll�gue de travail comme juste motif de licenciement imm�diat, RJN 2002 p. 135). S'il harc�le l'employ� (ou tol�re son harc�lement), il viole les devoirs impos�s par l'art. 328 CO et il n'est pas admis � se pr�valoir, pour justifier la r�siliation, des cons�quences de sa propre violation du contrat (cf. arr�t 4C.21/1998 d�j� cit� ibidem; sous l'angle de l'art. 336 al. 1 CO: ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72/73; arr�t 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3).
�Le comportement de l'employeur ne peut toutefois �tre consid�r� comme abusif que si l'atteinte � la personnalit� de l'employ� (commise par l'employeur) est en lien de causalit� avec le motif de la r�siliation imm�diate (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73).
�On peut encore relever dans ce contexte qu'il faut distinguer l'infraction due � un �tat d'�nervement et de perte de ma�trise de celle commise avec une intention de nuire � l'employeur (arr�t 4A_333/2009 du 3 d�cembre 2009 consid. 2.3 non publi� in ATF 136 III 94). L'existence (ou l'absence) d'un risque de r�cidive de l'employ� doit �galement �tre prise en consid�ration (arr�t 4A_333/2009 pr�cit� ibidem).
3.5.�En l'esp�ce, la cour cantonale fonde sa d�cision essentiellement sur le genre et la gravit� du manquement de l'employ� le jour de l'altercation.
�Avec l'autorit� pr�c�dente, on peut certes admettre qu'une agression physique telle que celle perp�tr�e par le recourant, � l'encontre d'une sup�rieure hi�rarchique de 61 ans et de constitution menue, constitue en principe un juste motif permettant le licenciement imm�diat sans avertissement (cf. supra consid. 3.3).
�Il faut toutefois d'embl�e ajouter, au nombre des circonstances qui doivent �tre prises en consid�ration, que l'agression a �t� provoqu�e, en partie au moins, par le comportement adopt� par l'employeur sur le lieu de travail. En effet, si la perte de ma�trise de l'employ� le 7 juillet 2011 a �t� d�clench�e par le refus de l'employeur d'accorder des vacances, elle trouve cependant son origine dans le mauvais �tat de sant� du travailleur caus� exclusivement par le mobbing dont il a �t� victime pendant presque une ann�e (sur la d�finition du mobbing: arr�t 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2). L'atteinte a �t� ressentie subjectivement comme grave par l'employ� qui a subi des souffrances psychologiques, pour lesquelles une indemnit� pour tort moral lui a �t� octroy�e. L'agression n'a en outre occasionn� que des �gratignures superficielles (arr�t entrepris consid. 2.2 p. 16). Il ne s'agit pas ici de minimiser la gravit� potentielle de l'atteinte, mais de constater que l'employeur, qui n'a pris aucune mesure sous l'angle de l'art. 328 CO pour d�samorcer le conflit de nature interpersonnelle, �tait (en partie au moins) responsable des faits qui se sont produits au sein de son entreprise.
�La cour cantonale reconna�t certes que l'employeur �tait coresponsable de l'agression, mais elle n'en tire pas les conclusions qui s'imposent (cf. arr�t entrepris consid. 2.2 p. 16). Cela �tant, elle omet de tenir compte de la jurisprudence du Tribunal f�d�ral qui prescrit au juge de prendre en consid�ration, dans ce contexte, le comportement de l'employeur (cf. supra consid. 3.4).
�C'est � tort que la cour pr�c�dente soutient que la jurisprudence cit�e par l'employ� (pr�c�dent traitant d'une injure grave prof�r�e par l'employ� � l'adresse de son employeur, ce dernier �tant � l'origine du climat de tension entre les deux parties ; cf. supra consid. 3.4), ne lui est d'aucune aide, le cas d'esp�ce ne consistant pas en des injures et l'injure grave prof�r�e devant les coll�gues (comme le manquement grave en l'occurrence) justifiant quoi qu'il en soit un licenciement imm�diat. Le pr�c�dent cit� par la cour cantonale fait certes r�f�rence � une injure, mais il n'en demeure pas moins que, pour tout climat de tension constat� dans l'entreprise, le comportement de l'employeur doit �tre pris en compte dans l'analyse des circonstances ayant entour� le licenciement imm�diat, si ce comportement est en lien de causalit� avec l'attitude de l'employ� qui a conduit � la r�siliation. L'employeur ne saurait en aucun cas se pr�valoir, pour justifier la r�siliation, des cons�quences de sa propre violation du contrat (cf. supra consid. 3.4).
�Contrairement � ce que semble affirmer la cour cantonale, l'examen du comportement de l'employeur ne peut pas �tre �cart� pour la seule raison que l'infraction de l'employ� a �t� commise devant des coll�gues et des clients. L'attitude de l'employeur doit �tre prise en compte dans tous les cas de figure lors de l'examen des circonstances (arr�t 4C.21/1998 d�j� cit� consid. 1b; arr�t 4C.154/2006 du 26 juin 2006 consid. 2.3).
�L'autorit� pr�c�dente a d�s lors viol� le droit.
�Dans ces conditions, il importe peu de savoir si l'employ� avait d�j� �voqu� le sujet des vacances en d�cembre 2010 ou si le contenu du courrier du 7 juillet 2011 lui avait d�j� �t� communiqu� oralement la veille de l'altercation. Ces points de fait ne remettent pas en question les constatations d�terminantes selon lesquelles la r�action disproportionn�e de l'employ� trouve, en partie au moins, son origine dans le comportement hostile de A.D.________ durant presque une ann�e. Le moyen soulev� par l'intim�e de la violation de l'art. 9 Cst. se r�v�le sans consistance.
3.6.�Force est �galement de constater que l'autorit� pr�c�dente a transgress� la r�gle selon laquelle l'indemnit� pour tort moral visant � r�parer les atteintes � la personnalit� de l'employ� (cf. art. 328 CO) qui d�coulent de la r�siliation abusive du contrat n'est en principe pas octroy�e en application de l'art. 49 CO, mais sur la base de l'art. 337c al. 3 CO (arr�t 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3 et les arr�ts cit�s). Cette derni�re disposition doit donc n�cessairement �tre examin�e avant la r�gle g�n�rale de l'art. 49 CO.
�L'application de l'art. 49 CO, parall�lement � l'art. 337c al. 3 CO, ne peut �tre envisag�e, dans un deuxi�me temps, que si l'atteinte est � ce point grave qu'un montant correspondant � six mois de salaire ne suffit pas � la r�parer. Elle peut �galement entrer en ligne de compte dans des circonstances exceptionnelles, lorsque l'employeur adresse � l'employ�, � l'occasion de son licenciement, des reproches de type diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexit� avec la relation de travail, ou encore en cas de d�nigrement du travailleur par l'employeur vis-�-vis de tiers et notamment des employeurs potentiels du travailleur cong�di� (arr�t 4A_218/2012 d�j� cit� consid. 2.3).
3.7.�L'autorit� pr�c�dente ayant transgress� le droit, il y a lieu d'annuler l'arr�t entrepris et de le r�former en ce sens que le licenciement imm�diat de l'employ� n'�tait pas justifi�.
�La cause doit �tre renvoy�e � l'autorit� cantonale pour qu'elle d�termine le montant des dommages-int�r�ts dus � l'employ� sur la base de l'art. 337c al. 1 CO, qu'elle fixe en �quit� l'indemnit� pr�vue � l'art. 337c al. 3 CO (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32) et qu'elle d�termine si le recourant a droit (cumulativement) � une r�paration morale sur la base de l'art. 49 CO.
�Il est donc superflu d'examiner les griefs de fait du recourant sous l'angle de l'art. 9 Cst. (arbitraire dans l'appr�ciation des faits), leur correction n'ayant aucune incidence sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
S'agissant enfin du contenu du certificat de travail, il faut constater que l'intim�e n'a pas contest� le fait que, dans l'ex�cution de son travail, l'employ� lui avait donn� " pleine et enti�re satisfaction " (cf. jugement du Tribunal des prud'hommes p. 22), ce qui pr�suppose que, pour l'intim�e, le recourant a fourni des prestations d'une qualit� au-dessus de la moyenne (arr�t 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 et les auteurs cit�s). Il r�sulte d'ailleurs des constatations cantonales que l'employ�, m�me durant la p�riode o� il a �t� victime de mobbing, a toujours entretenu d'excellents contacts avec la client�le qui l'appr�ciait particuli�rement (arr�t entrepris consid. 4.1 p. 21).
�Selon la cour cantonale, seul l'�v�nement du 7 juillet 2011 ayant conduit au licenciement imm�diat oblige � nier la " pleine et enti�re " satisfaction de l'employeur � l'�gard de son employ�, cette altercation ayant �t� de nature � rendre intol�rable la poursuite des rapports de travail (arr�t entrepris consid. 4.2 p. 22).
�La pr�misse sur laquelle se fonde l'autorit� pr�c�dente (altercation justifiant un licenciement imm�diat) a �t� �cart�e plus haut (cf. supra consid. 3). Il n'y a donc pas lieu de se distancer du certificat accord� par les premiers juges, qui mentionnait que le travail de l'employ� avait donn� � l'employeur " pleine et enti�re satisfaction " (jugement du tribunal de premi�re instance consid. 7 p. 23).
En conclusion, il y a lieu d'admettre le recours, d'annuler l'arr�t attaqu� et de renvoyer l'affaire � l'autorit� cantonale qui devra d�terminer le montant d� � l'employ� � titre de r�paration (art. 337c al. 1 CO) et d'indemnit� (art. 337c al. 3 CO) et, en fonction du r�sultat de cet examen, se prononcer sur la question du tort moral (sur la base de l'art. 49 CO). Il lui incombera �galement de remettre au travailleur un certificat de travail correspondant � la teneur de celui figurant au consid�rant 7 du jugement du Tribunal des prud'hommes.
�Compte tenu de l'issue du litige, les frais et d�pens sont mis � la charge de l'intim�e, qui succombe (art. 66 al. 1 et 68 al. 1 et 2 LTF).
L'intim�e versera au recourant le montant de 3'000 fr. � titre de d�pens.
Klett�������Piaget