Source: https://www.ra-klose.com/html/archiv-arbeitsrecht-12.html
Timestamp: 2018-02-18 08:50:03
Document Index: 352767653

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 174', '§ 109', '§ 109', '§ 2', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 2', '§ 33', '§ 179', 'BGH', '§ 53', '§ 5', '§ 14', '§ 200', '§ 3', '§ 6', '§ 14', '§ 3', '§ 61', '§ 138', '§ 242', '§ 1', '§ 125', '§ 287', '§ 287', '§ 47', '§ 307', '§ 85', '§ 92', '§ 92', '§ 1', '§ 13', '§ 7', 'EuG', '§ 40', 'Art. 3', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 26', '§ 7', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', '§ 1', '§ 26', '§ 7', '§ 26', '§ 87', '§ 17', '§ 84', '§ 84', '§ 87', '§ 38', '§ 3', '§ 1', '§ 26', '§ 26', '§ 7', '§ 1', '§ 26', '§ 26', '§ 115', '§ 34', '§ 15', '§ 102', '§ 612', '§ 6', '§ 11', '§ 615', '§ 82', '§ 84', '§ 84', '§ 242', '§ 307', '§ 6', '§ 6', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 138', '§ 242', '§ 1', '§ 99']

Rechtsanwalt Klose, Regensburg: Aktuelles Arbeitsrecht - Archiv 2012
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Aktuelles Arbeitsrecht (Archiv 2012)
Arbeitsrecht - Keine Zurückweisung der Betriebsratsanhörung mangels Vollmachtsnachweises
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 1-3 BetrVG). Der Betriebsrat kann die Anhörung zu einer beabsichtigten Kündigung durch einen Boten oder Vertreter des Arbeitgebers nicht entsprechend § 174 S. 1 BGB zurückweisen, wenn der Anhörung keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2012 - 6 AZR 348/11).
Arbeitsrecht - Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage durch das Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Eine verspätet erhobene Klage ist nur nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klagefrist einzuhalten. Führen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung Verhandlungen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, genügt dies für sich genommen nicht, um eine spätere Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen. Erst wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses getroffen oder wenigstens eine diesbezügliche Zusage gemacht hat, kann von einer Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist abgesehen werden (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.11.2012, Az. 6 Sa 1754/12; PM 44/12 vom 18.12.2012).
Arbeitsrecht - Hinterbliebenenversorgung eingetragener Lebenspartner
Sieht die Dienstordnung einer Berufsgenossenschaft für die Hinterbliebenenversorgung die entsprechende Geltung der Vorschriften über die Versorgung für Beamte des Bundes vor, so hat der hinterbliebene eingetragene Lebenspartner des Dienstordnungsangestellten seit dem 1. Januar 2005 einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wie Hinterbliebene verheirateter Dienstordnungsangestellter (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2012, Az. 3 AZR 684/10).
Arbeitsrecht - Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dank und gute Wünsche im Arbeitszeugnis
Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 109 Abs. 1 S. 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlange (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012, Az. 9 AZR 227/11).
Arbeitsrecht - Die schwangere Schwangerschaftsvertretung
Auch eine Frau, die befristet zur Vertretung einer schwangeren Mitarbeiterin eingestellt wird, muss dem Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages nicht offenbaren, dass sie ebenfalls schwanger ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.10.2012, Az. 6 Sa 641/12, PM 6/12).
(11.12.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Mindestentgelt in der Pflegebranche
Die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 der Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) differenziert nicht nach der Art der Tätigkeit. Deshalb sind im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Überwiegen im Rahmen der Leistungserbringung die pflegerischen Tätigkeiten der Grundpflege i.S.v. § 14 Abs. 4 Nr. 1 - 3 SGB XI und ist somit der Anwendungsbereich der Mindestentgeltregelungen gem. § 1 Abs. 3 PflegeArbbV eröffnet, sind auch andere Tätigkeiten, insbesondere solche der hauswirtschaftlichen Versorgung i.S.v. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Mindestentgeltsatz des § 2 Abs. 1 PflegeArbbV zu vergüten (LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.11.2012, Az. 4 Sa 48/12).
Arbeitsrecht - Kein Übergang des Arbeitsverhältnisses eines Hausverwalters auf den Erwerber der verwalteten Immobilie
Das von einer Hausverwaltung betreute Grundstück stellt kein Betriebsmittel dar, sondern ist das Objekt der Verwaltungstätigkeit. Die Arbeitsverhältnisse der mit der Grundstücksverwaltung betrauten Arbeitnehmer der Hausverwaltungsgesellschaft gehen deshalb nicht auf den Erwerber der verwalteten Immobilie über (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2012, Az. 8 AZR 683/11).
Arbeitsrecht - Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei dauerhafter voller Erwerbsminderung
§ 33 TVöD verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, soweit er das Ende des Arbeitsverhältnisses anordnet, wenn ein Rentenbescheid zugestellt wird, wonach der Beschäftigte voll und auf Dauer erwerbsgemindert ist (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 26.09.2012, Az. 2 Sa 75/12).
(05.12.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung wegen Anzeige gegen Arbeitgeber
Mit einem jetzt veröffentlichten Urteil hat das Landesarbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung einer Hauswirtschafterin für wirksam erklärt, die mit der Betreuung von zwei Kindern im Alter von zehn Monaten und zwei Jahren beschäftigt war und die Eltern der Kinder beim Jugendamt angezeigt hatte (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 05.07.2012 - 6 Sa 71/12, PM vom 21.11.2012).
Arbeitsrecht - Haftung des Betriebsrats und seiner Mitglieder bei der Beauftragung eines externen Beraters
Aufbauend auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vermögens- und Rechtsfähigkeit des Betriebsrats im Verhältnis zum Arbeitgeber ist eine Vermögens- und - daraus folgend - eine Rechtsfähigkeit des Betriebsrats auch im Verhältnis zu Dritten (hier: dem Beratungsunternehmen) anzunehmen, soweit die mit dem Dritten getroffene Vereinbarung innerhalb des gesetzlichen Wirkungskreises des Betriebsrats liegt. Soweit der Wirkungskreis von dem Betriebsratsvorsitzenden bei der Beauftragung des Beratungsunternehmens verlassen wird, ist der von ihm für den Betriebsrat geschlossene Vertrag nicht wirksam. Der Betriebsratsvorsitzende kann insoweit aber selbst gegenüber dem Beratungsunternehmen entsprechend den Grundsätzen des “Vertreters ohne Vertretungsmacht” (§ 179 BGB) haften, es sei denn das Beratungsunternehmen kannte diese Umstände oder musste sie kennen (BGH, Urteil vom 25. Oktober 2012 - Az. III ZR 266/11, PM 180/12).
(27.11.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren im Bewerbungsgespräch unzulässig
Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2012 - Az. 6 AZR 339/11).
Arbeitsrecht - Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Krankheitstag
Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.11.2012 - Az. 5 AZR 886/11).
Arbeitsrecht - Unwirksamer Wechsel zu einer “Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft”
Wechseln Arbeitnehmer durch einen dreiseitigen Vertrag vom Betriebsveräußerer zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (B & Q), so ist diese Vereinbarung unwirksam, wenn es für den Arbeitnehmer klar erschien, dass alsbald seine Neueinstellung durch einen Betriebserwerber erfolgen werde und so eine Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs erfolgen solle (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2012, 8 Az. AZR 572/11).
Arbeitsrecht - Arbeitgeber muss Kosten einer rechtswidrigen Abschiebungshaft nicht tragen
Ein Arbeitgeber haftet bei der Beschäftigung von Ausländern ohne Arbeitserlaubnis zwar grundsätzlich für die Kosten ihrer Abschiebung ins Ausland. Die Kosten einer Abschiebungshaft hat er jedoch dann nicht zu tragen, wenn diese rechtswidrig war (BVerwG, 16.10.2012, Az. 10 C 6.12).
Arbeitsrecht - Grobe Beleidigung bei "facebook" kann fristlose Kündigung rechtfertigen
Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen (hier: “Klugscheisser”, “Speckrollen”) können grundsätzlich eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Dies gilt auch für Einträge in sozialen Netzwerken wie „facebook“. Ein solcher Eintrag kann nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden, sondern greift nachhaltig in die Rechte der Betroffenen ein, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden kann. Im zu entscheidenden Fall war aus Sicht des Arbeitsgerichts unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf „facebook“ sichtbar war, oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen „facebook“-Nutzern zugänglich war (ArbG Duisburg, 26.09.2012, Az. 5 Ca 949/12).
Arbeitsrecht - Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und Elternzeit
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG erhalten u.a. Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 1 RVO haben, während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 MuSchG und des § 6 Abs. 1 MuSchG sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen 13,00 € und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Gemäß § 14 Abs. 4 MuSchG entfällt der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für die Zeit, in der die Frau Elternzeit in Anspruch nimmt. Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld entfällt aber nicht für den gesamten Zeitraum der Schutzfristen, wenn das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Schutzfrist des § 3 Abs. 2 MuSchG wegen Elternzeit geruht hat. Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld ist nur bis zum Ende der Elternzeit ausgeschlossen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.8.2012, Az. 5 AZR 652/11).
(30.10.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Ansprüche des Arbeitgebers bei bei Verletzung des Wettbewerbsverbots
Nach § 61 Abs. 1 HGB kann der Arbeitgeber bei einer Verletzung des Wettbewerbsverbots Schadensersatz fordern; er kann statt dessen auch verlangen, dass der Arbeitnehmer die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangen gelten lässt und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgibt. Dazu gehört in der Regel aber nicht die arbeitsvertragliche Vergütung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2012, Az. 10 AZR 809/11).
(23.10.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Probezeitkündigung trotz schweren Arbeitsunfalls
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.09.2011 als Industriemechaniker tätig. Bei einem Arbeitsunfall am 16.11.2011 wurden ihm vier Finger der rechten Hand abgetrennt. Drei Finger wurden erfolgreich reimplantiert. Die Beklagte meldete den Unfall unverzüglich der Berufsgenossenschaft. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.01.2012 unter Wahrung der für die Probezeit vereinbarten Kündigungsfrist. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Kündigung bedurfte nicht der sozialen Rechtfertigung, weil die sechsmonatige Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht abgelaufen war. Die Kündigung sei weder sittenwidrig (§ 138 BGB) noch treuwidrig (§ 242 BGB). Ein treuwidriges der Beklagten hat der Kläger nicht darlegen können (PM des LAG Düsseldorf zum Az. 14 Sa 1186/12 vom 15.10.2012).
Arbeitsrecht - Wechsel des Betriebsinhabers beim Betriebsübergang
Bei dem Übergang eines betriebsmittelgeprägten Betriebes kommt dem Übergang der Nutzungsmöglichkeit der Betriebsmittel im Rahmen der erforderlichen Gesamtabwägung wesentliches Gewicht zu. Der Betriebsmittelübernehmer muss die Betriebsmittel tatsächlich weiter oder wieder nutzen. Der bisherige Betriebsinhaber muss die Nutzung der Betriebsmittel im Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Der Abschluss eines Kooperationsvertrags zwischen bisherigem Inhaber und späterem Betriebserwerber stellt nicht notwendig einen solchen Betriebsinhaberwechsel dar (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. September 2012 - Az. 8 AZR 826/11).
Arbeitsrecht - Abmahnung vor Kündigung
Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Änderungskündigung (hier: Entzug einer Führungsstellung) kann sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein, wenn als milderes Mittel eine Abmahnung in Betracht kommt (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 06.08.2012, Az. 2 Sa 643/11).
Arbeitsrecht - Auskunftspflicht über die Sozialauswahl
Die Auskunftspflicht über die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 S. 1 HS 2 KSchG gilt - bei einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers - auch in den Fällen eines Interessenausgleichs mit Namensliste in der Insolvenz i.S.d. § 125 InsO uneingeschränkt. Erfüllt der Insolvenzverwalter die Auskunftspflicht nicht bzw. nicht hinreichend ist die Kündigung ohne weiteres als sozialwidrig anzusehen (Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 24.7.2012, Az. 16 Ca 2422/12).
(02.10.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Wettbewerbswidriges Verhalten, beispielsweise das wettbewerbswidrige Abwerben von Mitarbeitern, kann Schadensersatzansprüche des betroffenen Unternehmers begründen. Nach § 287 Abs. 1 ZPO entscheidet das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung, ob ein Schaden entstanden ist und wie hoch dieser ist. Für die Schätzung eines Schadens benötigt der Richter greifbare Anhaltspunkte; eine völlig abstrakte Berechnung des Schadens lässt § 287 Abs. 1 ZPO grundsätzlich nicht zu. Eine Schätzung darf nicht vollkommen “in der Luft hängen”(BAG, Urteil vom 26. September 2012, Az. 10 AZR 370/10).
Arbeitsrecht - Beschäftigung eines Gleisarbeitsers nach Drogenkonsum in der Freizeit
Werden bei einem als Gleisbauer beschäftigten Arbeitnehmer nach einem Drogenscreening erhöhte Cannabinolwerten festgestellt und bestehen betriebsärztliche Sicherheitsbedenken, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch, beschäftigt zu werden. Als Gleisbauer werde er in einem sicherheitsrelevanten Bereich eingesetzt; seine Beschäftigung führe wegen seines Cannabiskonsums zu einem Sicherheitsrisiko, das der Arbeitgeber nicht eingehen müsse (LAG Berlin-Brandenburg, 28.08.2012, Az. 19 Sa 306/12 und 324/12).
(27.09.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Übertragung einer Direktversicherung in der Insolvenz des Arbeitgebers
Hat der Arbeitgeber zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung eine Direktversicherung abgeschlossen und dem Arbeitnehmer ein bis zum Ablauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist widerrufliches Bezugsrecht eingeräumt, steht dem Arbeitnehmer in der Insolvenz des Arbeitgebers kein Aussonderungsrecht nach § 47 InsO an der Versicherung zu, wenn der Insolvenzverwalter das Bezugsrecht wirksam widerrufen hat. Die Zulässigkeit des Widerrufs richtet sich allein nach der versicherungsrechtlichen Rechtslage im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Versicherung, nicht nach den arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Verstößt der Insolvenzverwalter mit dem Widerruf des Bezugsrechts gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, so kann dies grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen. Dieser ist jedoch weder auf Erstattung der Beiträge zur Direktversicherung noch auf Zahlung des Rückkaufswerts gerichtet, sondern auf Ausgleich des Versorgungsschadens (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. 09.2012, Az. 3 AZR 176/10).
(18.09.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Alters
Benachteiligungen von Arbeitnehmern und Auszubildenden aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Enthält eine Stellenausschreibung den Hinweis, dass Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht werden, so scheitert der Anspruch eines nicht eingestellten älteren Bewerbers auf eine Entschädigung nach dem AGG nicht allein daran, dass der Arbeitgeber keinen anderen neuen Mitarbeiter eingestellt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2012, Az. 8 AZR 285/11).
Arbeitsrecht - Bezugnahme auf verschiedene Tarifverträge im Arbeitsvertrag
Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Verweisungsnorm, die auf Tarifverträge verweist, die von sechs Gewerkschaften abgeschlossen werden können, ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gem. § 307 I Satz 2 BGB unwirksam (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19.04.2012, Az. 5 Sa 1607/11).
Arbeitsrecht - Ehrenamt und Arbeitsverhältnis
Durch die Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeit (hier: Telefonseelsorge gegen Unkostenersatz von 30,00 € monatlich) wird kein Arbeitsverhältnis begründet (BAG, 29.08.2012, Az. 10 AZR 499/11).
(04.09.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Auch die Gewerkschaft BIGD ist nicht tariffähig
Das Arbeitsgericht Duisburg hat entschieden, dass die Gewerkschaft Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD) nicht tariffähig ist und auch am 1.1.2010 nicht tariffähig war. Die Gewerkschaft BIGD mit Sitz in Duisburg hat im Jahr 2010 zusammen mit anderen Gewerkschaften, darunter auch der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), verschiedene Tarifverträge mit Zeitarbeitsunternehmen abgeschlossen. Das BAG hatte am 14.12.2010 (Geschäftsnummer 1 ABR 19/10) und zuletzt am 22.5.2012 (Geschäftsnummer 1 ABN 27/12) entschieden, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Duisburg fehlt es der BIGD insbesondere an der sog. Tarifmächtigkeit (ArbG Duisburg, 22.08.2012, Az. 4 BV 29/12).
Arbeitsrecht - Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristung
Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend von den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. 08.2012 - Az. 7 AZR 184/11).
Arbeitsrecht - Zustimmung des Integrationsamts bei Ruhestandsversetzung nicht erforderlich
Die enge Verzahnung von Arbeits- und Sozialrecht zeigt einmal mehr eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf auch dann der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn sie im Falle des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt, § 92 S. 1 SGB IX. Die Versetzung eines Dienstordnungsangestellten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit bedarf allerdings keiner Zustimmung des Integrationsamtes. § 92 S. 1 SGB IX ist insoweit nicht analog anzuwenden (BAG, Urteil vom 24.5.2012, Az. 6 AZR 679/10).
Arbeitsrecht - Neues zum Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis
Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. August 2012, Az. 9 AZR 353/10).
(08.08.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Ungleichbehandlung von eingetragener Lebenspartnerschaft und Ehe beim beamtenrechtlichen Familienzuschlag verfassungswidrig
Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat entschieden, dass die Ungleichbehandlung von eingetragener Lebenspartnerschaft und Ehe beim beamtenrechtlichen Familienzuschlag (§ 40 Abs. 1 Nr. 1 Bundesbesoldungsgesetz - BBesG) seit dem 1. August 2001 unvereinbar mit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist (BVerfG, 19.06.2012, Az. 2 BvR 1397/09).
(02.08.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Feuerwehrbeamte bekommen eine Geldentschädigung für rechtswidrig abverlangten Bereitschaftsdienst
Feuerwehrbeamte, die über die unionsrechtlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche hinaus Dienst leisten mussten, können hierfür von ihrem Dienstherrn Freizeitausgleich verlangen. Kann der Dienstherr die Ausgleichsansprüche seiner Feuerwehrbeamten nicht binnen eines Jahres ohne Gefährdung der Einsatzbereitschaft der Feuerwehr erfüllen, so besteht ein Anspruch auf angemessene Entschädigung in Geld, dessen Höhe sich nach der Mehrarbeitsvergütung bemisst. Dies gilt aber nur, soweit nicht Verjährung eingetreten ist (BVerwG, Urteile vom 26. Juli 2012, Az. 2 C 70.11, 14.11 - 26.11, 28.11 - 36.11).
(30.07.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - “Kettenbefristung” und Rechtsmissbrauch
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 I 1 TzBfG), z.B. zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 II 1, 2 TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann aber trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen (Bundesarbeitsgericht, 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09, 7 AZR 783/10).
(23.07.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Gesetzlicher Mindestlohn für die Aus- und Weiterbildungsbranche
Das Bundeskabinett hat die von der Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen vorgelegte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen zur Kenntnis genommen. Diese soll zum 1. August 2012 in Kraft treten. Mit dem Erlass der Verordnung soll erstmals ein Mindestlohn für die Beschäftigten im pädagogischen Bereich der Branche der Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch festgesetzt werden. Die Höhe des geplanten Mindeststundenlohns ist regional differenziert. Er beträgt 12,60 € für Westdeutschland und Berlin sowie 11,25 € für Ostdeutschland (PM des BMAS vom 04.07.2012).
Arbeitsrecht - Ordentliche personenbedingte Kündigung bei Alkoholerkrankung
Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen liegen bei einer fristgemäßen personenbedingten Kündigung eines alkoholerkrankten Arbeitnehmers vor, wenn dieser eine Arbeitsaufgabe in einem Arbeitsumfeld verrichtet, die mit Selbst- und Fremdgefährdungen von Personen und Sachen einhergeht (Bayer. LAG, 10.05.2012, Az. 3 Sa 1134/11).
Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung eines Chefarztes nach Verschweigen einer strafrechtlichen Verurteilung
Die enge Verknüpfung von Arbeitsrecht und Strafrecht zeigt eine aktuelle Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts. Dieses hat entschieden, dass ein Chefarzt fristlos gekündigt werden kann, wenn sich herausstellt, dass die bei seiner Einstellung abgegebene Erklärung zu fehlenden Vorstrafen, konkret wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen infolge zu später Einleitung eines Kaiserschnitts, und laufenden Ermittlungsverfahren falsch war. Die Kündigungsschutzklage war daher erfolglos (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 05.12.11, Az. 7 Sa 524/11).
Arbeitsrecht - Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität) nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten. Wird eine Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist in dem Moment, in dem der Bewerber von der Benachteiligung, der Ablehnung der Bewerbung, Kenntnis erlangt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012, Az. 8 AZR 188/11).
Arbeitsrecht - Prüfungszeitraum bei der Betriebsrentenanpassung nach § 16 BetrAVG
Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Belange des Versorgungsempfängers werden durch den Anpassungsbedarf und die sogenannte reallohnbezogene Obergrenze bestimmt. Ausgangspunkt der Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers ist der Anpassungsbedarf. Dieser richtet sich nach dem seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust. Der so ermittelte Anpassungsbedarf wird durch die Nettolohnentwicklung der aktiven Arbeitnehmer begrenzt, sogenannte reallohnbezogene Obergrenze. Da die reallohnbezogene Obergrenze ebenso wie der Anpassungsbedarf die Belange der Versorgungsempfänger betrifft, gilt derselbe Prüfungszeitraum. Dieser reicht vom individuellen Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 464/11).
Arbeitsrecht - Erteilung einer Falschauskunft durch den Arbeitgeber als Indiz für Diskriminierung
Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012, Az. 8 AZR 364/11).
Arbeitsrecht - Kündigung wegen Entwendung von Zigarettenpackungen
Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer - im Streitfall zehnjähriger - Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall im Kündigungsschutzverfahren prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden. Das entsprechende Interesse des Arbeitgebers hat gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist. Dies ist bei verdeckter Videoüberwachung nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11).
Arbeitsrecht - Gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft kein Grund für Kündigung während der Elternzeit
Das Verwaltungsgericht Augsburg hat heute die Klage einer Katholischen Pfarrkirchenstiftung auf Zustimmung der Regierung von Oberbayern (Gewerbeaufsichtsamt) zur Kündigung der Leiterin eines ihrer Kindergärten abgewiesen. Die Leiterin des Kindergartens beantragte wegen der Geburt eines Kindes Elternzeit und teilte zugleich mit, eine gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft begründet zu haben. Die Pfarrkirchenstiftung beabsichtigt, der Leiterin des Kindergartens wegen Verstoßes gegen die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre zu kündigen, benötigt dafür aber während der Elternzeit die Zustimmung der Behörde. Diese lehnte den Antrag mit der Begründung ab, sie habe sich weltanschaulich neutral zu verhalten und sei an die Wertung der Kirche nicht gebunden. Das Verwaltungsgericht ist zwar der Auffassung, dass die Regierung von Oberbayern das kirchliche Selbstbestimmungsrecht hätte berücksichtigen müssen. Gleichwohl sieht es den vom Gesetz für die Kündigung während der Elternzeit ausnahmsweise geforderten besonderen Fall als nicht gegeben an. Das Interesse der Leiterin des Kindergartens an einem kontinuierlichen Erwerbsleben und an der Einhaltung der Kündigungsfrist nach Ablauf der Elternzeit sei höher zu bewerten als das Interesse der Kirche, das Arbeitsverhältnis bereits während der Elternzeit zu beenden. Berücksichtigt werden müsste, dass die staatliche Rechtsordnung Lebenspartnerschaften zulasse, nicht die Leiterin des Kindergartens den Fall öffentlich gemacht habe und sie seit 13 Jahren im Kindergarten beschäftigt sei (VG Augsburg, Urteil vom 19. Juni 2012 Az. Au 3 K 12.266).
Arbeitsrecht - Änderung der Rechtsprechung zur Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs
Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG). Diese Befristung galt nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbichts grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Dieser Anspruch ist aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben nach der neueren Rechtsprechung des Senats allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist. Der Abgeltungsanspruch des Klägers, dessen Arbeitsverhältnis zum 31.07.2008 durch Kündigung geendet hatte, ist jedoch nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs auch nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der 9. Senat des BAG hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht mehr fest (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 9 AZR 652/10).
(20.06.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung einer Schwangeren wegen eines Facebook-Posts
Der BayVGH hat entschieden, dass eine schwangere Frau Prozesskostenhilfe für eine Klage vor dem Verwaltungsgericht erhält. Sie wendet sich damit gegen einen Bescheid der zuständigen Bezirksregierung, in dem die außerordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses bei einem Sicherheitsdienst nach dem Mutterschutzgesetz für ausnahmsweise zulässig erklärt wurde. Die Klägerin war von ihrem Arbeitgeber bei einer Firma eingesetzt, über die sie auf ihrem privaten Facebook-Account eine sehr negative Äußerung eingestellt hatte. Die Regierung hat deshalb die Kündigung zugelassen. Die Klägerin habe so schwerwiegend gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber und die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheine. Das Vertrauensverhältnis sei durch das Verhalten der Klägerin nachhaltig zerstört. Auch eine Weiterbeschäftigung bei einem anderem Kunden sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar. Der BayVGH hat der Klägerin Prozesskostenhilfe gewährt. Die Klage gegen die Zulassung der Kündigung habe hinreichende Erfolgsaussicht. Eine ausnahmsweise Kündigung während der Schwangerschaft sei nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten zulässig, die dazu führten, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar werde. Diese Voraussetzungen seien mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht erfüllt, weil es sich bei den Äußerungen der Klägerin unter Berücksichtigung von Anlass (private Vertragsbeziehung der Klägerin mit dem Kunden, einem Telefonanbieter) und Kontext der Äußerung (privater Facebook-Account der Klägerin) nicht um eine Schmähkritik im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts gehandelt habe, sondern die Äußerung wohl noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen sei. Was den Kontext der Äußerung angehe, sei auch zu unterscheiden, ob die Äußerung über den „öffentlichen“ oder über den so genannten “privaten” Bereich bei Facebook nur im Freundeskreis erfolgt sei (BayVGH, Beschluss vom 29.02.2012, Az. 12 C 12.264).
(15.06.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Zulässigkeit einer Kündigungsfrist von 18 Monaten
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichen Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist bei einem Einkaufsleiter Einkauf International einer europaweit tätigen Supermarktkette zulässig (Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 8.5.2012, Az. 5 Ca 307/11).
Arbeitsrecht - Risiko der mangelnden Verwendung der Arbeitskraft trägt der Arbeitgeber
Das Risiko der mangelnden Verwendung der Arbeitskraft (“Verwendungsrisiko”) hat im Falle des Entzuges einer für die Erbringung der Arbeit vom Auftraggeber (hier: der US-Army) vorgeschriebenen Einsatzgenehmigung der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu tragen, wenn nach dem Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis durch den Entzug der Einsatzgenehmigung automatisch mit Ablauf der Kündigungsfrist endet und der Arbeitnehmer nach der vertraglichen Regelung bis dahin unter Anrechnung von Urlaub freigestellt sein soll (Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 26.4.2012, 24 Ca 7542/11).
Arbeitsrecht - Die CGZP war nie tariffähig
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) war nie tariffähig. Nach dem Beschluss des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts schon vom 14. Dezember 2010 (1 ABR 19/10) ist sie keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Die zeitlichen Wirkungen des Senatsbeschlusses betrafen die im Entscheidungszeitpunkt geltende Satzung der CGZP und waren daher auf den Zeitraum ab dem 8. Oktober 2009 beschränkt. Dies wurde nun auch für den zeitlichen Geltungsbereich ihrer früheren Satzungen vom 11. Dezember 2002 und vom 5. Dezember 2005 festgestellt (BAG, Beschluss vom 22. Mai 2012 - 1 ABN 27/12 u.a.). Die Entscheidung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl in arbeits- als auch sozialrechtlicher Hinsicht relevant: Arbeitnehmer können gegen den Arbeitgeber höhere Vergütungsansprüche (“equal-pay”) haben, Sozialversicherungsträger Ansprüche auf höhere Sozialversicherungsbeiträge.
Arbeitsrecht - Verfall des tariflichen Mehrurlaubs gemäß § 26 TVöD bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit
Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Mindesturlaubsanspruch entgegen § 7 Abs. 3 BUrlG aufgrund europarechtlicher Vorgaben nicht schon am 31. März des Folgejahres. Der von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen darf nach der neueren Rechtsprechung des EuGH nicht vor Ablauf eines den Bezugszeitraum deutlich übersteigenden Zeitraums verfallen, wenn der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Die Tarifvertragsparteien können hiervon abweichend Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen (Mehrurlaub), frei regeln. Ob sie von dieser Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben, ist durch Auslegung der maßgeblichen Tarifbestimmungen festzustellen. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben zwar nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen, unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub von vier Wochen und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert. Sie haben sich jedoch mit der Regelung in § 26 Abs. 2 TVöD hinreichend deutlich vom gesetzlichen Fristenregime in § 7 Abs. 3 BUrlG gelöst, indem sie die Übertragung und den Verfall des Urlaubsanspruchs eigenständig geregelt haben. Dies hindert die Annahme eines „Gleichlaufs“ des gesetzlichen Mindesturlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs und bewirkt, dass der Mehrurlaub am 31.05. des Folgejahres gemäß § 26 Abs. 2a TVöD verfällt (BAG, Urteil vom 22. Mai 2012, PM v. 22.05.2012, Az. 9 AZR 618/10).
Arbeitsrecht - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Mitarbeiterparkplätzen
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Festlegung der Nutzungsbedingungen von Parkflächen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern für das Abstellen ihrer Privat-PKWs zur Verfügung stellt, mitzubestimmen (BAG, Beschluss vom 7.2.2012, 1 ABR 63/10).
Arbeitsrecht - Anspruch auf Abschluss eines Versorgungsvertrags
Bietet der Arbeitgeber vorbehaltlos über Jahre hinweg seinen Arbeitnehmern bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen den Abschluss eines Versorgungsvertrages an, der ua. eine Versorgung nach beamtenähnlichen Grundsätzen vorsieht, so ist er aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet, allen anderen Arbeitnehmern, die die Voraussetzungen erfüllen, den Abschluss eines inhaltsgleichen Versorgungsvertrages anzubieten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2012, Az. 3 AZR 128/11).
Arbeitsrecht - Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristung
Die vom Europäischen Gerichtshof bei Kettenbefristungen geforderte Missbrauchskontrolle verlangt nicht, dass ungeachtet des Ablaufs der Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG die sachliche Rechtfertigung der in der Vergangenheit abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge geprüft werden muss. Vielmehr hat sich die Missbrauchskontrolle auf die Prüfung zu beschränken, ob der Arbeitgeber aufgrund der Zahl und der Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse sowie eventueller weiterer Gesichtspunkte trotz eines an sich gegebenen Befristungsgrundes bei dem zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag missbräuchlich von der Möglichkeit der Befristung Gebrauch gemacht hat (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.3.2012, Az. 1 Sa 26/11).
Arbeitsrecht - Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX
Für die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gibt § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX den Begriff der Arbeitsunfähigkeit zwingend vor. Dieser ist einer Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht zugänglich (BAG, Beschluss vom 13.3.2012, 1 ABR 78/10).
Arbeitsrecht - Umfang der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds
Die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nach § 38 BetrVG führt zur Befreiung von der arbeitsvertraglich fixierten Hauptleistungspflicht zur Arbeit, nicht aber von der Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit (Landesarbeitsgericht München, 02.02.2012, Az. 3 TaBV 56/11).
Arbeitsrecht - Druckkündigung nur unter strengen Voraussetzungen wirksam
Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf (“Druckkündigung”), muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam und eine Kündigungsschutzklage des gekündigten Arbeitnehmers erfolgreich (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.03.2012, Az. 2 Sa 331/11).
(25.04.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung wegen Stalking möglich
Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 258/11).
Arbeitsrecht - Höhe der betrieblichen Altersversorgung nach Altersteilzeit
Sieht eine Versorgungsordnung in Gestalt einer Gesamtzusage vor, dass sich die Höhe der Betriebsrente nach der anzurechnenden Dienstzeit und dem zuletzt bezogenen rentenfähigen Arbeitsverdienst richtet und dass sich bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern der rentenfähige Arbeitsverdienst unter Zugrundelegung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades in den letzten 120 Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses errechnet, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob Beschäftigte, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, von der Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte erfasst werden, oder ob für sie die Grundregelung für Vollzeitbeschäftigte gilt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April 2012 - 3 AZR 280/10).
Arbeitsrecht - Unwirksame fristlose Kündigung einer Reinigungskraft trotz Fremdvergabe der Tätigkeiten
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung einer Reinigungskraft für unwirksam erklärt. Der Arbeitgeber hatte Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern. Gegenüber den Reinigungskräften, die tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Zu Unrecht. Das Landesarbeitsgericht hat im Kündigungsschutzverfahren den Arbeitgeber nicht für berechtigt gehalten, das Arbeitsverhältnis der Reinigungskraft durch außerordentliche Kündigung zu beenden. Er könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskraft bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. Februar 2012, Aktenzeichen 7 Sa 2164/11).
(17.04.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kürzung von Zeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto nur nach Vereinbarung
Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung - Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag - die Möglichkeit dazu eröffnet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2012 - Az. 5 AZR 676/11).
Arbeitsrecht - Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer nach dem TVöD
Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG i.V.m. § 1 AGG dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2012 - 9 AZR 529/10).
Arbeitsrecht - Umfang des Forderungsübergangs bei SGB-II-Leistungen
Eine aktuelle Entscheidung des BAG belegt einmal mehr die enge Verflechtung von Arbeits- und Sozialrecht: Erbringt ein Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt, geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II (Hartz IV) an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt ein Jobcenter als Träger der Grundsicherung für Arbeitsuchende Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2012 - Az. 5 AZR 61/11).
(26.03.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Waren
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung eines langjährigen Filialleiters in einem Einzelhandelsunternehmen wegen Diebstahls von Waren im Wert von 12,02 € für rechtswirksam gehalten; die gegen die Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage blieb daher erfolglos (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. Februar 2012 - Az. 6 Sa 1845/11).
Arbeitsrecht - Frist zur Geltendmachung von AGG-Ansprüchen
Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Die Frist ist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (BAG, 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11).
Arbeitsrecht - Arbeitgeber darf nicht auf Betriebsratsdateien zugreifen
Dem Arbeitgeber steht nicht das Recht zu, in die Dateien des Betriebsrats Einsicht zu nehmen. Der Betriebsrat verwaltet seine Dateien genauso wie seine sonstigen schriftlichen Unterlagen eigenverantwortlich, weil die Betriebsverfassung durch eine autonom ausgestaltete Interessenwahrnehmung geprägt ist. Auf die Eigentumsverhältnisse an den Datenlaufwerken kommt es insoweit nicht an (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az. 4 TaBV 11/12, Beschluss vom 07.03.2012).
Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht vorher umfassend unterrichtet wurde
Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG nicht nur die von ihm festgestellten Fakten mitteilen, sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung. Geschieht dies nicht, ist die fristlose Kündigung unwirksam und die Kündigungsschutzklage des gekündigten Mitarbeiters erfolgreich (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 10.01.2012 – Az. 2 Sa 305/11).
Arbeitsrecht - Vergütungserwartung bei Mehrarbeit des Arbeitnehmers
Bei Fehlen einer wirksamen Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Überstunden zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht (BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10).
(02.03.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kein doppelter Urlaubsanspruch nach unwirksamer Kündigung
Der Anspruch auf Urlaub besteht nach § 6 Abs. 1 BUrlG nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Die Vorschrift regelt den Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres den Arbeitgeber wechselt. Sie erfasst jedoch nicht den Fall, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers ein anderweitiges Arbeitsverhältnis eingegangen ist und festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. In einem solchen Fall liegt ein Doppelarbeitsverhältnis vor. Hätte der Arbeitnehmer seine Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig erfüllen können und hat der Arbeitgeber, mit dem er während des Kündigungsrechtsstreits ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist, ihm für ein laufendes Kalenderjahr Urlaub gewährt, hat er im Umfang des ihm erteilten Urlaubs grundsätzlich keinen weiteren Urlaubsanspruch für dieses Jahr. Einem doppelten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers steht entgegen, dass dieser im Falle eines Obsiegens im Kündigungsrechtsstreit grundsätzlich so zu stellen ist, als hätte keine tatsächliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden. Zwar handelt es sich beim Urlaub nicht um Entgelt für geleistete Dienste, sodass die Anrechnungsvorschriften § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 Satz 2 BGB keine unmittelbare Anwendung finden. Wegen der Gleichheit der Interessenlage ist jedoch eine analoge Anwendung dieser Bestimmungen geboten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2012 - Az. 9 AZR 487/10).
Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Diese Vermutung kann der öffentliche Arbeitgeber durch den Beweis widerlegen, dass für die Nichteinladung nur solche Gründe vorgelegen haben, welche nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen. Hier wurde der Arbeitgeber, da er die Vermutung nicht widerlegen konnte, zur Zahlung einer Geldentschädigung in Höhe von € 2.700,00 verurteilt (Bundesarbeitsgericht, Urteil 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10).
(21.02.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2012 - Az. 6 AZR 553/10).
(17.02.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Überwachungsrecht des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
Die enge Verflechtung von Arbeits- und Sozialrecht zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts - wieder einmal - deutlich. Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu prüfen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist auch nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10).
Arbeitsrecht - Haftung des Arbeitgebers bei falscher Auskunft über Betriebsrentenansprüche des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer bei unrichtiger (hier: überhöhter) Betriebsrentenauskunft grundsätzlich nur für den entstandenen Vertrauensschaden. Hätte sich der Arbeitnehmer aber auch bei zutreffender Betriebsrentenauskunft für einen vorzeitigen Rentenbeginn entschieden, kann kein Schadenersatz wegen entgangener Vergütung und Rentenabschlägen beansprucht werden (Arbeitsgericht Lörrach, Urteil vom 11.1.2012, Az. 5 Ca 115/11).
Arbeitsrecht - Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion
Der klagende Arbeitnehmer wurde von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten im “Reinbereich” eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben des § 242 BGB (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13. Januar 2012 – 6 Sa 2159/11).
(02.02.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Anspruch auf Weihnachtsgeld bei gekündigtem Arbeitsverhältnis
Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist jedoch, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10).
Arbeitsrecht - Nachschieben von Unwirksamkeitsgründen im Kündigungsschutzprozess
Weist das Arbeitsgericht den klagenden Arbeitnehmer gemäß dem Wortlaut des § 6 Satz 1 KSchG darauf hin, dass er sich im Verfahren über seine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen kann, so hat es seiner Pflicht aus § 6 Satz 2 KSchG genügt. Beruft sich der Arbeitnehmer trotz eines solchen Hinweises erst später auf weitere Unwirksamkeitsgründe, können diese im Rechtsmittelverfahren grundsätzlich nicht mehr berücksichtigt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10).
Arbeitsrecht - Keine Kündigung wegen des Vorwurfs der Unterschlagung von € 14,99
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Abfallwirtschaftunternehmen als Verwieger an der Müllrampe tätig. Zu seinen Aufgaben gehörte es u. a., sog. Wiegebelege zu erstellen. Die Beklagte hat dem Kläger vorgeworfen, er solle von einem Privatkunden einmalig einen Betrag von € 14,99 vereinnahmt, aber nicht ordnungsgemäß verbucht haben. Die Quittung habe er deshalb nicht erteilt, um den Betrag selbst zu behalten. Der daraus resultierende Vorwurf der Unterschlagung ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nach erfolgter Betriebsratsanhörung am fristlos. Zu Unrecht, wie das Arbeitsgericht und auch im Berufungsverfahren das Landesarbeitsgericht entschieden (LAG Düsseldorf, Az. 17 Sa 252/11, Urteil vom 17.01.2012).
Arbeitsrecht - Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung während der Wartezeit des § 1 KSchG
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Der Schutz von Arbeitnehmern vor ungerechtfertigter Entlassung ist nach deutschem Recht für Arbeitnehmer während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG von sechs Monaten dadurch gewährleistet, dass von den Gerichten für Arbeitssachen überprüft wird, ob die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt (§ 138 Abs. 1 BGB) oder ob sie Treu und Glauben (§ 242 BGB) aus Gründen verletzt, die nicht von § 1 KSchG erfasst sind (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 8.12.2011, Az. 6 AZN 1371/11).
Arbeitsrecht - Tariffähigkeit der CGZP erneut verneint
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat erneut festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) auch am 29. November 2004, 19. Juni 2006 und 9. Juli 2008 nicht tariffähig war und zu diesen Zeitpunkten keine Tarifverträge abschließen konnte (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 09.01.2012, Aktenzeichen 24 TaBV 1285/11).
(11.01.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Überlassung von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes an private Einsatzbetriebe
In Privatbetrieben eingesetzte Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes zählen bei den Schwellenwerten der organisatorischen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mit (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. Dezember 2011 - Az. 7 ABR 65/10).
(05.01.2012 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen während eines Arbeitskampfs
Die Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers, die der Begrenzung von Streikfolgen dient, bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Dessen Mitbestimmungsrecht entfällt bei einem solchen Einsatz von Streikbrechern, weil ansonsten die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt würde (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Dezember 2011 - 1 ABR 2/10).