Source: https://www.compbenmagazin.de/foerdermodelle-der-bav-im-zusammenspiel/
Timestamp: 2019-06-16 19:15:29
Document Index: 195028346

Matched Legal Cases: ['§ 100', '§ 100', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

Fördermodelle der bAV im Zusammenspiel | COMP & BEN
Von Klaus Bednarz und Dr. Udo Müller
Fotoquelle: GettyImages-861132240-metamorworks.
Eine große Herausforderung bei der Gestaltung betrieblicher Versorgungssysteme ist die Finanzierungsfrage: Wie können der betrieblichen Altersversorgung Beiträge zugeführt werden, die beim Arbeitnehmer zu maximalen Leistungen führen – und gleichzeitig Arbeitnehmer und Arbeitgeber so wenig wie möglich belasten?
Die Neuregelungen im Rahmen des 2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) werden häufig isoliert betrachtet und deshalb von Unternehmen im Ergebnis negativ bewertet. Das trifft vor allem auf die Regelungen zu, die auf höhere Beiträge für die Arbeitnehmer abzielen, also sowohl Arbeitgeberbeiträge als auch Beiträge aus der Entgeltumwandlung. Darunter fallen insbesondere die Geringverdienerförderung, die Verbesserungen bei der Riesterförderung und Bruttoentgeltumwandlung sowie der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung.
Doch wie fällt das Urteil zu den Neuerungen des BRSG aus, wenn die verschiedenen möglichen Förderformen als Module eines Finanzierungsmodells gesehen werden? Anhand eines Matchingmodells beleuchten wir in diesem Artikel, wie das Zusammenspiel verschiedener Förderformen Arbeitgebern die Möglichkeit gibt, betriebliche Altersversorgung an den Zielen des Unternehmens auszurichten. Ausgangspunkt unserer Überlegungen sind Fördermaßnahmen für Geringverdiener, denen der Gesetzgeber ein starkes Gewicht verleiht.
Förderbetrag „Geringverdiener“ (§ 100 EStG)
Im Rahmen des BRSG wurde ein Förderbetrag eingeführt, den all diejenigen Arbeitgeber vom Staat erhalten, die bei versicherungsförmiger Durchführung der betrieblichen Altersversorgung (Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) „echte“ Arbeitgeberbeiträge für die Altersversorgung ihrer Arbeitnehmer aufwenden. Staatlich gefördert werden Beiträge von jährlich mindestens 240 Euro bis maximal 480 Euro, und zwar in einer Höhe von 30 Prozent dieser Beiträge. Allerdings erhalten nur solche Arbeitnehmer eine Förderung, deren laufender Arbeitslohn monatlich 2.200 Euro (jährlich 26.400 Euro) nicht überschreitet. Im Fokus stehen somit Arbeitnehmer aus dem Niedriglohnsektor sowie Teilzeitbeschäftigte.
Neben der starren Einkommensgrenze wird häufig kritisiert, dass selbst der Höchstbetrag von 480 Euro bei laufender Finanzierung bis zum Pensionsalter zu keiner nennenswerten Altersversorgung führt. Der Faktencheck zeigt: Ein regelmäßiger Beitrag in dieser Höhe, gezahlt ab einem Alter von 35 Jahren bis zum 67. Lebensjahr, kann zu einer nicht garantierten monatlichen Gesamtrente in Höhe von rund 80 Euro führen. Führt hier eventuell ein Matchingmodell zu besseren Ergebnissen?
Der Förderbetrag als ein Baustein eines Matchingmodells
Betrachten wir den Arbeitgeberbeitrag einfach als eine Art Anschubfinanzierung, die im Rahmen eines Matchingmodells nach folgender Beitragsformel durch Entgeltumwandlung des Mitarbeiters zu ergänzen ist: Der Mitarbeiter erhält jährlich den Arbeitgeberbeitrag von 480 Euro, wenn über Entgeltumwandlung ein zusätzlicher Beitrag in Höhe von 4 Prozent seiner Jahresbruttobezüge in eine Direktversicherung eingezahlt wird. Beträgt der Jahresbruttoverdienst zum Beispiel 26.400 Euro (§ 100 EStG-Grenze), so käme auf den Mitarbeiter ein Versicherungsbeitrag von jährlich 1.056 Euro bzw. monatlich 88 Euro zu.
Wie können nun Entgeltumwandlung und Geringverdiener zusammengebracht werden? Schließlich führen erfahrungsgemäß gerade in diesem Lohnsegment begrenzte finanzielle Möglichkeiten zu geringen Teilnahmequoten. Kann es dennoch gelingen, den Nettobeitrag unter Berücksichtigung aller Fördermaßnahmen soweit zu reduzieren, dass er für den Arbeitnehmer quasi als „Eintrittskarte für den Arbeitgeberbeitrag“ bezahlbar ist?
Bevorzugtes Altersvorsorgemodell: § 3 Nr. 63 EStG – die Bruttoentgeltumwandlung
Arbeitnehmer wandeln heutzutage Teile ihres Bruttoentgelts in der Regel im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG steuer- und sozialabgabenfrei in betriebliche Altersversorgung um. Der Nettoverzicht fällt durch die Einsparungen deutlich geringer aus. Allerdings reduziert sich diese Einsparung mit sinkendem Bruttoentgelt und dem damit einhergehenden geringeren Steuersatz.
In unserem Beispiel wird auf den Arbeitnehmerbeitrag (1.056 Euro) zunächst der im Rahmen des BRSG neu eingeführte Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung (15 Prozent) angerechnet. Der Entgeltumwandlungsbetrag reduziert sich somit auf 918 Euro (1.056 / 1,15).
Nehmen wir nun an, unser Musterarbeitnehmer ist kirchensteuerpflichtig, hat die Steuerklasse 5 und zwei nach 2007 geborene Kinder. Aufgrund von Einsparungen bei Steuer und Sozialversicherung kostet ihn die Entgeltumwandlung in diesem Fall jährlich rund 425 Euro oder 35 Euro monatlich. Aber: Geht es vielleicht noch besser?
Riesterförderung in Matchingmodellen – eine Option?
Egal, wie man zur Riesterförderung steht: Sie führt in bestimmten Lebenssituationen des Arbeitnehmers (je nach Höhe des Gehalts oder Anzahl der Kinder) im Vergleich zur Bruttoentgeltumwandlung zu besseren Ergebnissen, sprich, zu einer geringeren Nettobelastung. Würde der Mitarbeiter beispielsweise einen Riestervertrag mit dem zuvor genannten Beitrag von 1.056 Euro abschließen, so würde er Zulagen in Höhe von 775 Euro erhalten. Seine Belastung würde daher nur bei rund 280 Euro oder gut 23 Euro monatlich liegen. Das sind jährlich 145 Euro weniger als bei einem Entgeltumwandlungsvertrag nach § 3 Nr. 63 EStG. Die Grund- und Kinderzulagen (Riester) schlagen in unserem Beispiel die Einsparungen aus der Bruttoentgeltumwandlung.
Die Riesterförderung hat zwei weitere Vorteile zu bieten: Weder sind die späteren Versorgungsleistungen kranken- und pflegeversicherungspflichtig, noch wird die gesetzliche Altersrente aufgrund der Entgeltumwandlung gekürzt. Beides sind Nachteile, die eine nach § 3 Nr. 63 EStG geförderte betriebliche Altersversorgung mit sich bringt. Im Rahmen der Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 reduzieren sich das zu versteuernde und das beitragspflichtige Einkommen. Dadurch reduzieren sich auch die Anzahl der Entgeltpunkte in der gesetzlichen Rentenversicherung und somit die gesetzliche Rente.
Entsprechend haben sich Matchingmodelle in der Praxis bewährt. Sie helfen, Arbeitgeberbeiträge nach dem Gießkannenprinzip zu vermeiden. Es erhält nur der Arbeitnehmer einen Arbeitgeberbeitrag, der eigenes Entgelt in die Altersversorgung einbringt.
Wenn aber schon eigenes Entgelt eingebracht wird, sollte dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zugestanden werden, sich für die für ihn optimale Förderform entscheiden zu können. Den Rechtsanspruch auf Riesterförderung besitzt der Arbeitnehmer bekanntlich bereits seit 2002, sofern der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchführt.
Das Matchingbeispiel zeigt eine Möglichkeit, wie verschiedene Förderformen zusammenspielen können. 1.536 Euro jährlicher Gesamtbeitrag (zusammengesetzt aus 480 Euro Arbeitgeberbeitrag und 1.056 Euro Entgeltumwandlung) bedeuten in unserem Beispiel eine monatliche Altersrente in Höhe von rund 250 Euro brutto. Bei Abschluss eines Riestervertrages beträgt die Nettobelastung des Musterarbeitnehmers jährlich rund 280 Euro.
Die Vielzahl der Förderangebote bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, betriebliche Altersversorgung an den Zielen des Unternehmens auszurichten. Möchte der Arbeitgeber, wie in unserem Beispiel, den Aufwand des Arbeitnehmers minimieren, so spricht vieles für das Recht des Arbeitnehmers auf eine Wahl zwischen Bruttoentgeltumwandlung und Riester: Der Arbeitnehmer wählt die Förderform, die zu der für ihn geringsten Nettobelastung führt.
Verfolgt der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlung hingegen das Ziel der Aufwandsminimierung, so bietet die Bruttoentgeltumwandlung über Direktzusagen/U-Kassen oder über die versicherungsförmigen Durchführungswege Vorteile: Einsparungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen müssen entweder nicht (Direktzusage/U-Kasse) oder maximal in Höhe von 15 Prozent (zum Beispiel bei Direktversicherungen) weitergegeben werden. Gerade Entgeltumwandlungen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung führen zu deutlichen Einsparungen für den Arbeitgeber.
Insbesondere bei Matchingmodellen können die Direktzusage/U-Kasse eine wichtige Rolle spielen. Arbeitgeberbeiträge sind per se nicht sozialversicherungspflichtig. Der sozialversicherungsfreie Betrag von 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der deutschen Rentenversicherung steht somit in voller Höhe für Entgeltumwandlung zur Verfügung.
Klaus.Bednarz@mercer.com
Dr. Udo Müller,
Udo.Mueller@mercer.com