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Timestamp: 2020-02-25 07:10:48+00:00
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Licencier un salarié malade : que prévoit la convention des transports routiers ?
Par Rédaction Juritravail - Modifié le 27-01-2016
Votre entreprise est soumise à la convention collective nationale des transports routiers et vous envisagez de licencier un salarié qui est en longue maladie. Avant d'engager la procédure de licenciement, vérifiez que votre salarié ne bénéficie pas d'une garantie d'emploi. Dans certaines limites, il vous est en effet interdit de licencier votre salarié en arrêt maladie et même de procéder à son remplacement définitif !
L'interdiction de licencier pendant la période de garantie d'emploi
L'interdiction de remplacer définitivement le salarié malade
La CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16) institue une garantie d'emploi en faveur du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Cette garantie d'emploi entraine 2 conséquences pour vous : vous avez interdiction de rompre le contrat de travail de votre salarié et vous ne pouvez pas procéder à son remplacement définitif.
Vous ne relevez pas de la CCN des transports routiers ? Votre convention collective prévoit peut-être une garantie d'emploi en faveur du salarié malade (c'est par exemple le cas de la convention des gardiens, concierges et employés d'immeuble (1), de la convention des agences de voyages et de tourisme (2), de la convention de la meunerie (3) …). Consultez-la pour le savoir.
Le Code du travail et la jurisprudence permettent à l'employeur, dans certaines circonstances, de licencier un salarié alors qu'il est en arrêt maladie, si son absence désorganise l'entreprise. Toutefois, ce principe peut être limité par la convention collective, qui instaure une garantie d'emploi au profit des salariés malades.
L'absence d'une durée au plus égale à six mois, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident autre qu'accident du travail, ne constitue pas une rupture du contrat de travail
La convention instaure donc une garantie d'emploi au profit du chauffeur-routier (et de tous les salariés qui relèvent de la convention des transports routiers) qui s'absente pur cause de maladie ou d'accident non professionnel, pendant une période de 6 mois. Vous avez donc l'interdiction absolue de procéder à la rupture du contrat de travail de votre salarié pendant les 6 premiers mois de son arrêt maladie, quand bien même cette absence perturberait le bon fonctionnement de votre entreprise. A défaut, vous risqueriez d'être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, il a déjà été jugé que le licenciement d'un chauffeur-receveur, au motif que son absence prolongée avait gravement désorganisé le fonctionnement de l'entreprise et contraint l'employeur à procéder à son remplacement, pendant les 6 premiers mois de son arrêt de travail, était abusif. L'employeur avait été condamné à verser 10.000 euros de dommages-intérêts (4).
Au delà de cette période, vous retrouvez votre possibilité de mettre fin au contrat de travail du salarié dont l'absence pour maladie désorganise l'entreprise. Mais attention, pour ne pas risquer d'être sanctionné pour licenciement discriminatoire (car lié à l'état de santé du salarié), suivez nos conseils.
Les précautions à prendre (motif de licenciement, condition liée à la durée ou à la fréquence de l'absence …)
Si votre salarié est âgé d'au moins 50 ans et qu'il a acquis une ancienneté d'au moins 15 ans à votre service, sachez que la période de garantie d'emploi passe de 6 à 12 mois.
Si toutefois l'absence du salarié désorganise gravement l'entreprise, vous pouvez pourvoir à son remplacement, mais vous devez informer le nouvel embauché du caractère provisoire de l'emploi.
Durant les 6 (ou 12) mois de période de garantie d'emploi du salarié malade, vous pouvez embaucher un nouveau collaborateur pour procéder au remplacement du salarié absent.
Toutefois, sur ce point, votre convention collective apporte également des restrictions. Elle vous fait interdiction de remplacer définitivement le salarié malade durant sa période de garantie d'emploi.
Lorsque l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, le nouvel embauché doit être informé du caractère provisoire de l'emploi
Vous pouvez donc embaucher le salarié remplaçant en CDD par exemple, mais pas en CDI car le remplacement définitif n'est pas possible.
La garantie d'emploi cesse de s'appliquer dès lors que le salarié remplaçant acquiert une ancienneté dans l'entreprise supérieure à celle que le salarié absent avait acquise au moment de sa maladie ou de son accident. Par exemple : le salarié absent avait 4 mois d'ancienneté au jour de son arrêt de travail. Sa période de garantie d'emploi cesse dès que le salarié qui a été recruté pour le remplacer obtient plus de 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, même si l'on se trouve dans les 6 premiers mois de son arrêt de travail.
L'ancienneté du salarié remplaçant fait donc tomber la protection du salarié malade.
Cela fait plus de 6 mois que votre salarié s'est absenté pour maladie ou accident non professionnel (ou plus de 12 mois s'il a au moins 50 ans et 15 ans d'ancienneté) ? Vous pouvez le licencier à tout moment (veillez à suivre nos précautions ci-dessus). Sachez toutefois que le salarié malade conserve jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de sa maladie un droit de priorité d'embauchage pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible, ou pour un emploi similaire correspondant à ses aptitudes, avec reprise de son ancienneté.
Vous n'êtes pas certain d'être en droit de licencier votre salarié malade et vous ne voulez pas risquer d'être condamné pour licenciement discriminatoire ou abusif ? Ou vous avez déjà procédé au licenciement du salarié malade et il vous réclame des dommages-intérêts ? Ne prenez pas davantage de risque, parlez-en à un avocat. Vous pouvez faire votre choix en recevant 3 devis avocat.
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Notez que l'ensemble de ces dispositions (protection contre le licenciement et interdiction de remplacement) ne s'applique pas au salarié qui est inapte (c'est à dire dont l'inaptitude a été médicalement constatée par le médecin du travail).
(1) Convention collective des gardiens, concierges et employés d'immeuble (IDCC 1043)
(2) Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993 (réécrite par avenant du 10 décembre 2013) (IDCC 1710)
(3) Convention collective nationale de la meunerie du 16 juin 1996. Etendue par arrêté du 11 décembre 1997 JORF 20 décembre 1997 (IDCC 1930)
(4) Cass.soc. 23 janvier 2013, n° 11-28303
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Dossier Licenciement d'un salarié en congé maladie : tout savoir Par Juritravail le 25/02/2020