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Timestamp: 2017-10-23 02:45:13
Document Index: 208039045

Matched Legal Cases: ['BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 391', 'Art. 335', 'Art. 38', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 356', 'Art. 37', 'Art. 335', 'Art. 38', 'Art. 335', 'Art. 39', 'Art. 356', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 356', 'Art. 356', 'Art. 335', 'Art. 38', 'Art. 391', 'Art. 37', 'Art. 39']

25. Auszug aus dem Urteil der I. zivilrechtlichen Abteilung i.S. X. AG gegen Y. (Berufung)
4C.401/2006 vom 12. Februar 2007
Nature juridique et interprétation d'un plan social.
Critères pour la qualification juridique d'un plan social (confirmation de la jurisprudence; consid. 4.3). Interprétation d'un plan social à caractère normatif (consid. 4.2 et 5).
A. Seit Oktober 1983 arbeitete Y. (Kläger und Berufungsbeklagter) bei der A. AG als Maschinenführer in der Walzerei. Ende 1999 machte er sich selbständig, nahm aber das Arbeitsverhältnis bei der inzwischen in B. AG umfirmierten Arbeitgeberin wieder auf. Im Zug der von der Konzernleitung in Kanada beschlossenen Restrukturierung des Betriebs wurde die Walzerei per Ende März 2002 geschlossen und dem Kläger am 11. Dezember 2001 per 31. März 2002 gekündigt. Der Kläger ist seit dem 14. Januar 2002 arbeitsunfähig und erlangte seine Arbeitsfähigkeit nicht wieder. Sein Arbeitsverhältnis dauerte auf Grund der gesetzlichen Sperrfrist bis 31. Oktober 2002. Er ist heute IV-Rentner.
Am 30. Januar 2002 unterzeichneten die Betriebskommission und die Angestelltenvertretung der B. AG auf der einen und die B. AG auf der anderen Seite im Zusammenhang mit der Schliessung der Walzerei einen Sozialplan. Gestützt darauf machte der Kläger am 4. Mai 2005 Ansprüche geltend.
B. Mit Weisung des Friedensrichteramts Kreuzlingen vom 20. August 2005 erhob der Kläger gegen die Rechtsnachfolgerin der B. AG, die X. AG (Beklagte und Berufungsklägerin) Klage auf Bezahlung von Fr. 30'000.- unter Vorbehalt des Nachklagerechts. Mit Urteil vom 26. Oktober 2005 wies die Bezirksgerichtliche Kommission Kreuzlingen die Klage ab.
Gegen dieses Urteil erhob der Kläger Berufung und beantragte dem Obergericht des Kantons Thurgau im Wesentlichen, unter
Vorbehalt der Nachklage sei die Beklagte zur Bezahlung von Fr. 30'000.- zu verpflichten. Das Obergericht schützte die Klage mit Urteil vom 29. Juni 2006, verpflichtete die Beklagte, dem Kläger Fr. 30'000.- zu bezahlen und nahm vom Nachklagevorbehalt Kenntnis. Es kam zum Schluss, dass der Sozialplan wie ein Gesamtarbeitsvertrag und damit wie ein Gesetz auszulegen sei und der Kläger gestützt auf Ziff. 17.1 des Sozialplans Anspruch auf eine Austrittsentschädigung habe.
Das Bundesgericht weist die gegen das Urteil des Obergerichts erhobene Berufung der Beklagten ab.
4.3 Ein Sozialplan hat zum Zweck, bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen Härten für die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 43; BGE 130 V 18 E. 2.3 S. 26, je mit Hinweisen). Er gilt im weitesten Sinn als Massnahme zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen. Inhaltlich sind dem Sozialplan kaum Grenzen gesetzt. Es sind viele Massnahmen denkbar, die dem genannten Zweck dienen können. Neben Finanzhilfen jeglicher Art sind etwa die Unterstützung bei der Stellensuche oder die Umschulung zu nennen (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44). Der Sozialplan ist in der Schweiz gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Das hat zur Konsequenz, dass Sozialpläne von verschiedenen Parteien und mit den verschiedensten Inhalten abgeschlossen werden. Den Sozialplan als einheitlichen Vertragstypus gibt es deshalb nicht (STEPHAN KLINGENBERG, Die Betriebsschliessung, Diss. Basel 1986, S. 168). Massgebend für die rechtliche Einordnung des Sozialplans sind neben dem Inhalt in erster Linie die Parteien und die Art des Zustandekommens (vgl. auch ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 391-362 OR, 6. Aufl., 2006, N. 11 zu Art. 335f OR; RÉMY WYLER, Droit du travail, S. 565; KLINGENBERG, a.a.O., S. 169 ff.).
4.3.2 Wird der Sozialplan auf Arbeitnehmerseite gestützt auf eine Delegationsnorm in einem Gesamtarbeitsvertrag von der Arbeitnehmervertretung des Betriebs abgeschlossen, liegt eine vereinbarte Betriebsordnung im Sinn von Art. 38 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11) vor (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; KLINGENBERG, a.a.O., S. 192; FRANK VISCHER/ANDREAS C. ALBRECHT, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., 2006, N. 155 zu Art. 356 OR; zur Legitimation der Arbeitnehmervertretung vgl. Art. 37 Abs. 4 ArG). Die darin enthaltenen Bestimmungen haben auf Grund der Delegationsnorm des Gesamtarbeitsvertrags für die Mitarbeiter des Betriebs, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind, ebenfalls normative Wirkung (ROLAND A. MÜLLER, Die Arbeitnehmervertretung, Habilitationsschrift, Zürich 1999, S. 242; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; KLINGENBERG, a.a.O., S. 218). Fehlt eine solche Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag, kann der Sozialplan auf Grund von Art. 38 Abs. 2 ArG nur dann die Form einer Betriebsordnung haben, wenn die dort behandelten Fragen in dem Bereich, dem der Betrieb angehört, nicht üblicherweise durch Gesamtarbeitsvertrag oder eine andere kollektive Vereinbarung geregelt werden (STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR). In diesem Fall kommt ihm eine dem Gesamtarbeitsvertrag entsprechende normative Wirkung zu, wenn er gemäss Art. 39 Abs. 2 ArG im Betrieb bekannt gegeben wurde (MÜLLER, Arbeitnehmervertretung, a.a.O., S. 243).
5.2 Erweisen sich die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags als lückenhaft, sind grundsätzlich die gleichen Prinzipien wie im Gesetzesbereich anzuwenden (Urteil des Bundesgerichts 4C.10/1998 vom 19. März 1998, E. 2a; VISCHER/ALBRECHT, a.a.O., N. 126 zu Art. 356 OR). Eine echte Gesetzeslücke liegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts dann vor, wenn der Gesetzgeber etwas zu regeln unterlassen hat, was er hätte regeln sollen, und dem Gesetz weder nach seinem Wortlaut noch nach dem durch Auslegung zu ermittelnden Inhalt eine Vorschrift entnommen werden kann (BGE 128 I 34 E. 3b S. 42; BGE 121 III 219 E. 1d/aa S. 225, je mit Hinweisen).
Hat ein Sozialplan normativen Charakter, ist er nach dem Gesagten wie ein Gesetz auszulegen (vgl. dazu BGE 131 III 314 E. 2.2, BGE 131 III 623 E. 2.4.4; BGE 127 III 418 E. 2b, je mit Hinweisen). Immerhin ist im Rahmen der Anwendung von normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags die Bedeutung der Unterscheidung zwischen der Auslegung nach den für Verträge geltenden Grundsätzen und nach denjenigen für Gesetze nicht zu überschätzen. So haben die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags zwar eine gesetzesähnliche Funktion. Sie gründen aber dennoch in einem Vertrag, so dass der Wille der am Abschluss des Gesamtarbeitsvertrags beteiligten Parteien ein gewichtigeres Auslegungselement ist als derjenige des Gesetzgebers bei der Gesetzesinterpretation (VISCHER/ALBRECHT, a.a.O., N. 122 zu Art. 356 OR; Urteile des Bundesgerichts 4C.216/2005 vom 12. Juli 2006
ATF: 132 III 32, 130 V 18, 128 I 34, 121 III 219 suite... , 131 III 314, 131 III 623, 127 III 418
Article: Art. 356 OR, Art. 335f OR, Art. 38 Abs. 2 ArG, Art. 391-362 OR suite... , Art. 37 Abs. 4 ArG, Art. 39 Abs. 2 ArG