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Timestamp: 2019-02-20 17:20:47
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VerbraucherBote > Arbeit > Tarifvertragliche Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Arbeit11. April 2018
Entgeltfortzahlung, Feiertage, Tarifvertrag
§ 12 EFZG verbietet nur Abweichungen von der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen „zuungunsten“ des Arbeitnehmers. Die Vorschrift verlangt – anders als § 4 Abs. 3 TVG – nicht, dass die vom Gesetz abweichende Regelung „zugunsten des Arbeitnehmers“ erfolgt. Deshalb sind tarifliche Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen auch dann wirksam, wenn sie im Verhältnis zur gesetzlichen Regelung nicht stets günstiger, sondern ambivalent oder neutral sind.
Ein Tarifvertrag, der bestimmt, dass Arbeitnehmer für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls haben, weicht nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Regelung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen in § 2 Abs. 1 EFZG ab.
Die Arbeitgeberin ist in diesem Fall nicht verpflichtet, dem Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmerin die feiertagsbedingt tatsächlich ausfallende Arbeitszeit gutzuschreiben. Ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf die begehrte Zeitgutschrift ergibt sich weder aus dem Tarifvertrag (hier: Funktionsgruppenspezifische Tarifvertrag für Tätigkeiten der Funktionsgruppe 6 – Allgemeine Aufgaben – verschiedener Unternehmen des DB Konzerns -FGr 6-TV-) noch aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Die Arbeitnehmerin hat gemäß § 41 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 FGr 6-TV iVm. § 4 Abs. 1 Satz 1, § 3 Abs. 1 TVG für gesetzliche Wochenfeiertage an ihrem Arbeitsort, die auf die Tage Montag bis Freitag fallen, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des Jahresarbeitszeitsolls auf dem Arbeitszeitkonto. Den tariflichen Anspruch erfüllt die Arbeitgeberin, indem sie für die betreffenden Tage auf dem Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmerin 3 Stunden und 54 Minuten gutschreibt. Das steht zwischen den Parteien außer Streit.
Ein darüber hinausgehender Anspruch der Arbeitnehmerin auf Zeitgutschrift folgt nicht aus § 2 Abs. 1 EFZG. Den Umfang der für gesetzliche Feiertage gutzuschreibenden Arbeitsstunden bestimmt im Arbeitsverhältnis der Parteien allein § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV. Die von der gesetzlichen Regelung abweichende tarifliche Bestimmung steht in Einklang mit § 12 Abs. 1 EFZG. Sie verdrängt § 2 Abs. 1 EFZG.
Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte[1]. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte er an dem Feiertag im Umfang der für diesen Tag geschuldeten Arbeitszeit gearbeitet. Er ist nicht zur unentgeltlichen Vor- oder Nacharbeit der durch den Feiertag ausgefallenen Arbeitszeit verpflichtet[2]. Bei Führung eines Arbeitszeitkontos ist der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 EFZG verpflichtet, die Anzahl von Stunden gutzuschreiben, die der Arbeitnehmer an dem Feiertag ohne den Ausfall gearbeitet hätte[3].
Hiervon weicht § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV ab. Der Tarifvertrag sieht zwar für die an gesetzlichen Feiertagen ausfallende Arbeitszeit die unveränderte Zahlung des nach § 3 Abs. 2 Satz 2 FGr 6-TV iVm. § 29 Abs. 2 Buchst. b BasisTV geschuldeten verstetigten Monatsentgelts vor. Er stellt den Arbeitnehmer damit im Hinblick auf die ausbezahlte Monatsvergütung so, als hätte er an gesetzlichen Feiertagen gearbeitet. Abweichend von § 2 Abs. 1 EFZG gewährt § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV jedoch keinen „taggenauen“ Entgeltfortzahlungsanspruch, sondern für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls. Unerheblich ist, ob und in welchem Umfang durch den Feiertag Arbeitszeit ausfällt.
§ 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV verstößt nicht gegen § 12 Abs. 1 EFZG. Die Regelung weicht von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht „zuungunsten“ des Arbeitnehmers ab.
Abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG kann nach § 12 EFZG von den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes im Übrigen, dh. auch von der in § 2 Abs. 1 EFZG geregelten Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen, nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. § 12 EFZG verbietet nicht jede Abweichung, sondern nur die zuungunsten der Arbeitnehmer[4].
Eine Kollision zwischen kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen und den gesetzlichen Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist unter Beachtung des Günstigkeitsprinzips zu lösen. Ob die tarifliche Regelung ungünstiger ist, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der gesetzlichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich).
Der nach § 12 EFZG geforderte Günstigkeitsvergleich bezieht sich auf die jeweilige Abweichung von der gesetzlichen Anordnung. Es ist kein Gesamtvergleich, dh. eine Gegenüberstellung von Tarifvertrag und Gesetz insgesamt, vorzunehmen. Eine Kompensation einer ungünstigen Abweichung mit einer für den Arbeitnehmer günstigen Abweichung vom Gesetz an anderer Stelle erfolgt nicht[5]. Für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall.
Danach sind vorliegend § 2 Abs. 1 EFZG und § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV zu vergleichen. Beide Bestimmungen treffen besondere Regelungen für die Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen.
§ 12 EFZG bestimmt den Prüfungsmaßstab für den Günstigkeitsvergleich im Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Während § 4 Abs. 3 TVG von unmittelbar und zwingend geltenden Tarifbestimmungen abweichende vertragliche Abmachungen nur „zugunsten“ des Arbeitnehmers zulässt und damit fordert, dass die mit dem Tarifvertrag kollidierende vertragliche Regelung „stets günstiger“ ist[6], eröffnet § 12 EFZG den Tarifvertragsparteien für die Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen einen weitergehenden Regelungsspielraum. Die Bestimmung verbietet, wie sich aus ihrem von § 4 Abs. 3 TVG abweichenden Wortlaut ergibt, nur tarifliche Regelungen „zuungunsten“ des Arbeitnehmers. Allein in diesem Fall führt die Abweichung vom Gesetz zur Nichtigkeit der tariflichen Regelung, § 12 EFZG iVm. § 134 BGB[7]. Wirksam sind demzufolge von § 2 Abs. 1 EFZG abweichende tarifliche Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen nicht nur, wenn sie „stets günstiger“ als das Gesetz sind, sondern auch dann, wenn nach objektiven Maßstäben – sei es, weil es sich um eine „ambivalente“ Regelung handelt, bei der es von den Umständen des Einzelfalls abhängt, ob sie sich für den Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger auswirkt[8], sei es, weil die Regelung neutral ist – nicht zweifelsfrei feststellbar ist, dass sie für den Arbeitnehmer ungünstiger sind.
Die Regelung in § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV ist für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger.
In den Günstigkeitsvergleich sind angesichts des nach § 37 Abs. 1 FGr 6-TV zu erreichenden Jahresarbeitszeitsolls und des hierauf abstellenden Regelungsgehalts von § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV alle gesetzlichen Feiertage des Jahres einzubeziehen, die auf die Tage Montag bis Freitag fallen. Es ist kein punktueller, auf einzelne Feiertage beschränkter Vergleich zwischen gesetzlicher und tariflicher Regelung vorzunehmen.
Hiervon ausgehend ist die Regelung in § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV, indem sie einen vom tatsächlichen feiertagsbedingten Arbeitsanfall unabhängigen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des Jahresarbeitszeitsolls begründet, im Vergleich zu § 2 Abs. 1 EFZG ambivalent: Die Gutschrift ist einerseits zum Vorteil des Arbeitnehmers selbst dann zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer auch ohne den Feiertag nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre, ebenso, wenn der Feiertag nicht die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall gewesen ist und/oder auch dann, wenn der tatsächlich feiertagsbedingte Arbeitsausfall geringer ist als 1/261 des Jahresarbeitszeitsolls. Sie ist andererseits, was für den Arbeitnehmer nachteilig ist, auf 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls auch dann beschränkt, wenn der tatsächlich (allein) feiertagsbedingte Arbeitsausfall höher ist. Während in den erstgenannten Fällen die für Feiertage – als Äquivalent der geschuldeten Vergütung – vorzunehmende Zeitgutschrift die ausgefallende Arbeitszeit übersteigt, bleibt im letztgenannten Fall die tatsächlich gebuchte Ist-Zeit hinter der Ist-Zeit zurück, die ohne Feiertag an den betreffenden Tagen zugunsten des Arbeitnehmers gebucht worden wäre.
Die Ambivalenz der Regelung in § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV ist Folge des Feiertagsrechts, das auf bestimmte Wochentage festgelegte Feiertage – in Hessen gemäß § 1 Abs. 1 HFeiertagsG Karfreitag, Ostermontag, Himmelfahrt, Pfingstmontag und Fronleichnam – vorsieht und solche, die auf bestimmte Kalendertage festgelegt sind – in Hessen der 1. Januar (Neujahr), 1. Mai (Tag der Arbeit), 3. Oktober (Tag der deutschen Einheit) sowie 25. und 26. Dezember (erster und zweiter Weihnachtsfeiertag) – und auf jeden Wochentag fallen können. Die tarifliche Regelung wirkt sich infolgedessen für Arbeitnehmer, deren Jahresarbeitszeit, wie bei der Arbeitnehmerin, nicht gleichmäßig auf die Tage Montag bis Freitag verteilt ist, im Vergleich zur gesetzlichen Regelung in einzelnen Jahren vorteilhaft, in anderen nachteilig aus.
§ 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV verstieße selbst dann nicht gegen § 12 EFZG, wenn im Einzelfall eines bestimmten Arbeitnehmers auch bei einer jahresbezogenen, nicht auf ein einzelnes Kalenderjahr beschränkten Betrachtung nicht gewährleistet wäre, dass der feiertagsbedingte Arbeitsausfall im Ergebnis in vollem Umfang durch Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto kompensiert wird und die pauschalierte Bewertung sich deshalb als ungünstiger erweist.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz lässt, indem den Tarifvertragsparteien durch § 12 EFZG ein Regelungsspielraum eröffnet wird, der nicht auf Abweichungen „zugunsten“ des Arbeitnehmers beschränkt ist, sondern allein Abweichungen zuungunsten der Beschäftigten verbietet, pauschalierende Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen durch Tarifvertrag zu, sofern sie im Regelfall mit dem Gesetz gleichwertig oder ambivalent sind und strukturell nicht auf eine Benachteiligung der Arbeitnehmer ausgerichtet sind. Den Tarifvertragsparteien ist es dabei gestattet, im Interesse der Praktikabilität, der Verständlichkeit und der Übersichtlichkeit typisierende Regelungen zu treffen. Sie dürfen sich am Regelfall orientieren und sind nicht gehalten, allen Besonderheiten jeweils durch Sonderregelungen Rechnung zu tragen. Die dabei auftretenden Abweichungen und im Einzelfall möglicherweise auftretenden Härten sind einer tariflichen Pauschalierung immanent[9].
Diesen Anforderungen genügt § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV. Die Bestimmung führt im Vergleich zur gesetzlichen Regelung nicht zu einer strukturellen Schlechterstellung der Arbeitnehmer bei der Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Die Tarifbestimmung rückt vom konkreten Entgeltausfallprinzip des § 2 EFZG zugunsten einer pauschalierenden Bewertung ab, um zu gewährleisten, dass alle Arbeitnehmer für die auf Montag bis Freitag fallenden Wochenfeiertage die durchschnittliche Vergütung erhalten, auch wenn der konkrete Arbeitsausfall aufgrund der unregelmäßigen Arbeitszeit zufällig ist[10]. Angesichts der Vielzahl denkbarer Arbeitszeitgestaltungen ist es nicht möglich, eine Entgeltfortzahlungsregelung zu schaffen, die keine Nachteile für einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen mit sich brächte. Auch die gesetzliche Regelung kann dazu führen, dass Arbeitnehmer mit unregelmäßig verteilter oder nur auf einen Wochentag fallender Arbeitszeit in geringerem Umfang von der Entgeltfortzahlung für gesetzliche Feiertage profitieren als Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochentage verteilt ist.
§ 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV führt nicht zu einer Benachteiligung von Teilzeitkräften iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG. Die Vorschrift gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt werden. Sie behandelt Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleich, denn nicht alle Vollzeitkräfte sind stets an den Wochentagen Montag bis Freitag mit gleichbleibendem Arbeitszeitumfang eingesetzt. Auch eine Vollzeitkraft erhält nach § 41 Abs. 3 Satz 1 FGr 6-TV unabhängig davon, wie viele Arbeitsstunden für sie tatsächlich feiertagsbedingt ausfallen, für gesetzliche Wochenfeiertage, die auf die Tage Montag bis Freitag fallen, stets „nur“ eine Gutschrift von 1/261 des individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeitsolls.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Dezember 2017 – 5 AZR 118/17
BAG 15.05.2013 – 5 AZR 139/12, Rn. 9 [↩]
vgl. BAG 14.08.2002 – 5 AZR 417/01, zu II 1 der Gründe [↩]
vgl. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 621/12, Rn. 31 [↩]
HWK/Schliemann 7. Aufl. § 12 EFZG Rn. 4; Schmitt/Schmitt in Schmitt EFZG 8. Aufl. § 12 Rn. 31 [↩]
allgA vgl. BAG 22.08.2001 – 5 AZR 699/99, zu I 3 d der Gründe, BAGE 98, 375; ErfK/Reinhard 17. Aufl. § 12 EFZG Rn. 7; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 12 EFZG Rn. 4; Treber EFZG 2. Aufl. § 12 Rn. 18; Malkmus in Feichtinger/Malkmus 2. Aufl. § 12 EFZG Rn. 45; Kunz/Wedde 2. Aufl. § 12 EFZR Rn. 15; Schmitt/Schmitt in Schmitt EFZG 8. Aufl. § 12 Rn. 33 [↩]
vgl. zum Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG: BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, Rn. 32, BAGE 151, 221; 20.09.2017 – 6 AZR 474/16, Rn. 49; ebenso zum Günstigkeitsvergleich vertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfristen BAG 29.01.2015 – 2 AZR 280/14, Rn.19, BAGE 150, 337 [↩]
vgl. BAG 26.09.2001 – 5 AZR 539/00, zu I der Gründe, BAGE 99, 112 [↩]
vgl. dazu BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, Rn. 29, BAGE 151, 221; 20.09.2017 – 6 AZR 474/16, Rn. 49 [↩]
vgl. zur Typisierungsbefugnis von Tarifvertragsparteien bei der Regelung von Massenerscheinungen BVerfG 18.04.2008 – 1 BvR 759/05, Rn. 72, BVerfGK 13, 455; zu Stichtagsregelungen BAG 13.06.2012 – 10 AZR 247/11, Rn.19 mwN; zur Berechnung des Mindestnettobetrags im Rahmen eines Tarifvertrags zur Altersteilzeitarbeit vgl. BAG 19.02.2013 – 9 AZR 431/11, Rn. 24 mwN [↩]
vgl. zu § 5 Abs. 2 Nr. 2b JazTV BAG 7.05.2003 – 5 AZR 256/02, zu II 4 b der Gründe, BAGE 106, 132 [↩]
Vergütung von Bereitschaftszeiten – und der…