Source: http://www.emeraude-conseil.com/index.php/comite-d-entreprise/usage-du-droit-d-alerte
Timestamp: 2019-02-18 19:29:24+00:00
Document Index: 46842455

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Emeraude Conseil - Usage du droit d’alerte
Procédure de nomination d’Emeraude Conseil
Cette mission peut être sollicitée par un comité d’entreprise ou un comité central d’entreprise dès qu'il a connaissance "de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise". Ces faits ne se limitent pas à des éléments comptables ou financiers
L'exercice du droit d'alerte économique prévu par les arts. L. 2323-78 à L. 2323-82 du Code du travail, est une procédure très encadrée juridiquement ; ce qui implique une approche préalable avec les élus avant même l'engagement de la procédure afin d'en apprécier la pertinence et d'en sécuriser la mise en œuvre.
Possibilité de recevoir, une fois par exercice, l'assistance d’un expert-comptable dès lors que le CE (ou le CCE) a connaissance de faits préoccupants affectant la situation économique de l'entreprise, et ce afin :
d'étudier des faits de nature préoccupante (baisse du carnet de commandes, gonflement anormal des stocks, brutale chute de la trésorerie, perte de marché(s) ou de gros client(s), déménagement de machines outils, augmentation anormale de la sous-traitance, menaces sur l’emploi….
d'identifier l’origine de la difficulté ;
d'assister le comité d’entreprise dans des propositions concrètes de négociation.
Le déroulement général d’une mission passe par les étapes suivantes :
Etape préliminaire (non prévue par les textes mais vivement recommandée) :
Les membres du comité d'entreprise ou du CCE, au cours d'une réunion préparatoire, conduite en l'absence de la direction, et autant que possible en présence d'un collaborateur d'Emeraude Conseil, échangent sur l'appréciation des faits préoccupants afin d'élaborer la liste des questions à poser à la direction et dont l'évocation en séance marque la première étape de la procédure à proprement parler.
Au cours d'une réunion plénière (ordinaire ou extraordinaire) du comité d'entreprise (ou du CCE), les membres évoquent les faits affectant de nature préoccupante la situation économique de l'entreprise et posent leurs questions auxquelles la direction devra obligatoirement apporter des réponses lors d'une réunion ultérieure (ordinaire ou extraordinaire).
Si les membres du comité d'entreprise (ou du CCE) estiment que les réponses de la direction sont insuffisantes ou confirment le caractère préoccupant, ils pourront en cours de séance (de préférence après avoir voté une suspension), ou lors d'une séance ultérieure (ordinaire ou extraordinaire), décider de la poursuite de la procédure d'alerte et de la désignation de notre cabinet en vue de l'accompagner dans la rédaction d'un rapport.
Le rapport réalisé par notre cabinet est destiné à être présenté en séance plénière du CE ou du CCE. Ensuite, ce rapport une fois transmis à la direction sera remis, le cas échéant, au commissaire aux comptes de la société, à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance, ainsi qu'aux associés de la société.
La procédure d'alerte comporte plusieurs étapes donnant chacune lieu à une réunion du CE ou du CCE.
La demande d'explications est inscrite de droit (l'employeur ne peut s'y opposer) à l'ordre du jour d'une première réunion :
1. Demande d'explications sur les faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise dont le comité a eu connaissance, adressée à la direction conformément aux dispositions de l'art. L. 2323-78 à L. 2323-82 du Code du travail relatifs à l'exercice du droit d'alerte économique
Parfois, en raison de l'urgence, il peut être admis que les questions soient posées au cours d'une séance sans avoir préalablement été portées à l'ordre du jour.
Compte tenu de l'importance des questions posées et de leur enjeu, les réponses de la direction ne sauraient être données au cours de cette première réunion.
C'est donc, au plus tôt, au cours d'une deuxième réunion, et après avoir entendu les réponses de la direction à leur demande d'explications que les élus pourront décider de la poursuite de la procédure d'alerte et de la désignation de l'expert-comptable pour les accompagner dans la rédaction du rapport. Les points suivants devront alors être portés à l'ordre du jour de cette deuxième réunion :
1. Réponses de la direction à la demande d'explication dans le cadre du droit d'alerte exercé, conformément aux dispositions des art. L. 2323-78 à L. 2323-82 du Code du travail
2. Délibération portant sur l'appréciation des réponses données par la direction
3. Délibération sur la désignation du cabinet Emeraude Conseils en charge d'accomplir la mission d'assistance dans le cadre de la procédure du droit d'alerte, conformément aux dispositions des art. L. 2323-78 à L. 2323-82 et 2325-35, 4° du Code du travail
Le procès-verbal devra :
d'une part, expliquer le caractère insuffisant ou confirmant les faits préoccupants des réponses apportées par la direction ;
d'autre part, détailler précisément le résultat de chacun des deux votes (pour, contre, abstentions) et les remarques éventuelles des membres du comité d'entreprise (nous consulter si nécessaire).
Une fois adopté le procès-verbal de la réunion, et la lettre de mission signée par le secrétaire du comité dûment mandaté à cet effet, notre mission pourra débuter.
Quel est le rôle d'un Comité d'Entreprise ?
Le rôle principal du Comité d’Entreprise est de véhiculer l’expression collective des salariés et principalement la protection et l’amélioration des intérêts collectifs lors des décisions suivantes :
Gestion et évolution économique et financière de l’entreprise
Modification des techniques de production
Ses principaux champs d’action ont pour objet de proposer ou d’étudier les propositions de l’employeur relatives à des sujets aussi vastes que ceux présentés ci-dessous :
Emploi et la formation professionnelle des salariés
Conditions de vie dans l’entreprise…
L’information et la consultation du Comité d’Entreprise concerne l’organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
Les objectifs en matière d'apprentissage, le nombre d'apprentis susceptibles d'être accueillis, les perspectives d'emploi des apprentis, ...
Les problématiques relatives aux conditions de travail découlant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ; sur ces sujets, le CE bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
Les projets de restructuration et de compression des effectifs ;
Les projets d'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ;
Les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, d'acquisition ou de cession de filiales, de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Dans cette attribution, le Comité d’Entreprise gère sont budget au bénéfice des salariés et leurs familles (actifs ou en retraite)
Ces activités peuvent être de la nature suivante :
Des activités de loisirs ou sportives ;
Des activités améliorant les conditions de bien-être (cantines scolaires, aides aux logements, jardins ouvriers, crèches, colonies de vacances, services sociaux…) ;
Des activités professionnelles ou éducatives rattachées à l’entreprise (formation professionnelle, des cercles d’études, des cours de culture générale…) ;
Des activités d’amélioration du bien-être du salarié au sein de sa société afin de favoriser son adaptation au travail ;
Des activités relatives au service de santé au travail institué dans l'entreprise.
De plus, Le Comité d’Entreprise possède un rôle « consultatif » sur les "questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel." (Article L. 432-1 du Code du travail).
Qu’est-ce qu’une activité sociale et culturelle (ASC) ?
D’après l’article R. 432-2 du Code du travail, les activités sociales et culturelles comprennent :
Des institutions sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraite et les sociétés de secours mutuels ;
- De veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise ;
- De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité d'entreprise et par l'employeur;
2) Personne ayant accès aux Activités Sociales et Culturelles (ASC)
En fonction de la politique sociale qu’il souhaite mener, le comité d’entreprise définit les critères d’attributions des ASC en respectant scrupuleusement la non discrimination ou l’exclusion de certaines personnes
Il doit réserver les ASC en priorité aux salariés et à leurs familles puis aux anciens salariés.
2.1 Les salariés
Tous les salariés bénéficient des ASC sans distinction de contrat de travail (CDI, CDD, contrats aidés, temps partiel,…) ni distinction de certaines conditions inhérentes à leur contrat de travail (période d’essai, préavis ou suspension de contrat type congé maternité, maladie, congés sans solde…)
La définition de la famille a retenir est celle du code civil sans limitation de degré : conjoint non divorcé, veuf ou veuve, enfant légitimes, naturels, ascendants…
Il est fréquent de voir les Comité d’Entreprise élargir par usage les bénéficiaires en ouvrant les mêmes droits aux concubins, aux partenaires d’un PACS…
Pour certaines activités, il est possible de fixer des limites à l’ensemble d’une même population (par exemple en mettant un âge maximum pour l’attribution de cadeaux.)
2.3 Le personnel intérimaire et les salariés mis à disposition par un groupement d’employeur.
Ils bénéficient des ASC relatives aux équipements collectifs de l’entreprise (moyen de transport et de restauration par exemple) dans des conditions similaires aux autres employés.
2.4 Les anciens salariés
Tous les anciens salariés ont vocation à pouvoir bénéficier à titre non prioritaire à des ACS et ce quel que soit le motif de leur départ (démission, licenciement, fin de Contrat à Durée Déterminée…)
Le constat est que les grands Comités d’Entreprises font bénéficier les préretraités, les retraités et les salariés qui ont fait l’objet de licenciement économique des ASC.
2.5 Les personnes étrangères à l’entreprise
Les non- salariés de l’entreprise qui travaillent en tant que salariés détachés, mis à disposition par d’autres structures que des groupements d’employeurs, des salariés en sous-traitance, des salariés prestataires de service…) ne peuvent pas bénéficier des ASC.
2.6 Les associations humanitaires
En cas d’excédent budgétaire, il est possible de financer une association humanitaire reconnue d’utilité publique en vue de favoriser des actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions en vue de réinsertion sociale. La limite de ce versement est plafonnée à 1% du total du budget des ASC.
3) Critères d’accès aux Activités Sociales et Culturelles (ASC)
3.1) Le revenu
Les critères suivants peuvent être retenus :
Revenu imposable ;
Salaire perçu de la société
L’application de ces critères doivent respecter la vie privée et ne peuvent pas faire l’objet d’une condition à l’obtention d’une ASC. Ces critères ne peuvent favoriser que ceux qui présentent les documents et qui entrent dans les critères retenus.
3.2) Le quotient familial
Le quotient familial est calculé par l’administration fiscale et il est fréquemment utilisé comme critère par les Comité d’Entreprise.
3.3) Le nombre d’enfants ou de personnes à charge
Pour que ce critère ne puisse pas être contesté, le Comité d’Entreprise doit définir ce qu’il entend par « enfant à charge »
définition fiscale (comptabilisation des enfants figurant sur la déclaration de revenus)
définition sociale (comptabilisation des enfants ouvrant droit aux prestations familiales)
De plus, il faut définir la méthode de calcul des enfants des couples travaillant au sein de la même entreprise et si chaque couple a droit aux prestations de façon séparée.
3.4) Le critère professionnel
Le Comité d’Entreprise peut décider d’élaborer des critères d’attribution des ASC sur la base de la catégorie professionnelle (non cadres, agents de maîtrise, cadres…), sans toutefois en exclure l’une d’entre elles
Pour finir, le Comité d’Entreprise peut combiner les critères et déterminer également des plafond par exemple :
- Nombre maximum de tickets cinéma accordés à un salarié.
- Montant maximum de subventions par famille (tout confondu)
Quelles utilisations pour le budget de fonctionnement ?
La subvention versée par l’employeur au titre du budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise s’élève à un montant de 0,2% du total des salaires versés au cours de l’année (sauf conventions collectives prévoyant un taux plus avantageux).
Cette subvention permet au Comité d’Entreprise d’exercer efficacement les deux prérogatives suivantes :
En matière d’attributions économiques et professionnelles ;
La couverture des dépenses liées à l’administration courante du comité
Ce budget de fonctionnement vient compléter les moyens matériels et humains obligatoirement fournis au comité d’entreprise par l’employeur pour lui permettre de remplir ses missions.
Ainsi, les utilisations possibles du budget de fonctionnement sont :
Les dépenses liées au fonctionnement administratif du comité d’entreprise (exemple : les frais de déplacement);
Les dépenses liées à la réalisation d’études et au recours à des experts, hors du cadre des missions légales prises en charge par la direction (examen annuel des comptes, droit d'alerte, en cas de PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)... ;
Les dépenses liées à la formation.
Que faire en cas de non utilisation du budget de fonctionnement ?
Dans le cadre d’une utilisation non exhaustive du budget de fonctionnement en fin d’année, ces sommes ne peuvent pas être transférées vers son budget des activités sociales et culturelles et ce, en raison de la dualité des budgets. Cette règle est immuable, même si l’employeur ou le personnel est d’accord pour opérer un tel transfert.
Les deux budgets sont juridiquement distincts. En pratique, cela signifie qu’ils font l’objet :
De calculs distincts ;
De comptabilités distinctes ;
D’utilisations distinctes ;
D’ouvertures de comptes distincts.
Toutefois, le comité d’entreprise peut :
Reporter les sommes inutilisées d’une année sur l’autre ;
Placer les sommes inutilisées ; le fruit de ces placements reviendra au budget de provenance de l’argent.
Qui cotise pour le comité d’entreprise ?
Le comité d’entreprise perçoit deux subventions distinctes versées annuellement par l’employeur :
Le budget de fonctionnement servant pour les dépenses administratives, le recours à certains experts, la formation de ses membres ; les revues techniques, ...
Sauf accord de prise en charge de certains frais par l’employeur, le montant de la subvention s’élève à 0,2 % de la masse salariale brute.
Le budget des activités sociales et culturelles est destiné à des actions à proposer à l’ensemble des salariés
Le montant de cette subvention est déterminé selon les dépenses sociales des trois années précédentes
Néanmoins, au regard de l’article R.2323-34 du Code du travail, les ressources financières du comité d’entreprise peuvent provenir de cotisations facultatives demandées au personnel (exemple droit d’inscription à un tournoi…).
Que faire de l’excédent de trésorerie du Comité d’Entreprise ?
Selon la définition du code de travail, l’objet du comité d’entreprise n’est pas de faire des placements financiers. Toutefois, il ne lui est pas interdit de faire fructifier une trésorerie courante sans déranger son activité principale, tant que cette activité est réalisée « en bon père de famille » prudent et avisé.
Quelle est l’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement ?
1) La règle générale :
Le montant de la subvention de fonctionnement versée par l’employeur est de 0,2% de la masse salariale brute. Ce taux peut être plus élevé selon la convention collective.
Le montant de la subvention versé par l’employeur et dans un premier temps calculé sur la « masse salariale brute » de l’année précédente.
Dans un second temps, il régularisera à la hausse ou à la baisse la situation dès que la « masse salariale brute » de l’année sera connue.
2) Définition de la « Masse salariale brute » et de sa constitution
Cette notion n’est pas définie par le code du travail et a entrainé de nombreuses interrogations sur sa composition.
Il est actuellement communément admis que l’intégralité des montants inscrit dans le compte 641 « rémunérations du personnel » défini par le Plan Comptable Général entre dans la base de calcul « Masse salariale » et non pas des seuls éléments inscrits dans la DADS (déclarations des salaires transmise à l’administration fiscale)
Liste des principaux revenus composant la « Masse salariale »
Les salaires (fixe + commissions) ;
La part salariale des cotisations de Sécurité Sociale ;
Le complément de salaire versé par l'employeur en cas de maladie du salarié ;
Les indemnités de congés payés, y compris celles versées par l'intermédiaire d'une caisse de congés payés à laquelle est affiliée l'entreprise ;
Les indemnités conventionnelles de licenciement, de mise à la retraite, les indemnités transactionnelles ou celles accordées par les tribunaux pour autant qu'elles figurent au compte 641 et non au compte 671.
Il est donc interdit de réaliser des « retraitements » du compte 641 afin d’y exclure pour le calcul du budget de fonctionnement, les éléments non assujettis à cotisations sociales ou à l'impôt sur le revenu ou n'ayant pas la nature d'un salaire au sens du Code du travail, telles les indemnités de rupture.
3) Les revenus exclus de la « Masse salariale brute »
La part patronale des cotisations de Sécurité sociale ;
Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale en cas de maladie, accident du travail, maternité.
4) Le cas particulier des rémunérations des intérimaires
La masse salariale relative aux intérimaires n’est pas retenue dans le calcul de la subvention de fonctionnement
Selon M. COHEN, l’arrêt du 7 novembre 2007 signifie que la masse salariale brute doit comprendre les salaires versés aux salariés intérimaires travaillant dans l’entreprise utilisatrice.
Actuellement, il n’existe pas de position tranchée pour les intérimaires.
Dans cette hypothèse, le Comité d’Entreprise peut demander l’application de l’arrêt du 7 novembre 2007 dans le but d’obtenir une augmentation de son budget de fonctionnement.
Pour cela, il peut argumenter sur la base des 5 points suivants :
Une intégration étroite
Une intégration permanente
Des conditions d’emploi, de travail similaires
Les intérimaires peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice
Les organisations syndicales peuvent agir en justice en faveur d’un intérimaire sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.
Toutefois, en vue de cette future négociation et afin d’anticiper la réaction de la direction, il existe également des arguments en faveur de l’exclusion des intérimaires :
Le caractère permanent de l’intégration et la mise à disposition par nature temporaire des intérimaires pourraient exclure ces derniers de la base de calcul du budget de fonctionnement.
Les intérimaires ne sont pas électeurs aux élections des représentants du personnel dans l’entreprise utilisatrice.
Cependant, le Comité d’Entreprise ne réalise pas de missions pour la défense des intérêts des intérimaires et il n’engage aucun frais en raison de leur présence. Le Comité d’entreprise est uniquement informé du nombre de salariés sous contrat de travail temporaire ainsi que du nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure.
L’article L.1251-24 du Code du travail stipule que les intérimaires « ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives... ; lorsque de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au CE, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat » de mise à disposition.
5) Le cas particulier des rémunérations des salariés mis à disposition
La masse salariale des employés mis temporairement à disposition doit être retenue dans le calcul de la subvention de fonctionnement si ces salariés sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté des travailleurs de l'entreprise d'accueil (Chambre social de la Cour de Cassation du 7 novembre 2007, n° 06-12.309).
Extrait de la décision : « mais attendu qu’il résulte des constatations de l’arrêt que les employés de la RATP et de la SNCF, pendant le temps de leur mise à disposition, sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail constituée par le personnel de la société Systra, laquelle devait être prise en compte dans sa globalité par le comité d’entreprise dans l’exercice de sa mission ; qu’il s’ensuit que la cour d’appel qui n’était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a décidé à bon droit que la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale au budget de fonctionnement du comité d’entreprise doit inclure le montant de leur rémunération, fut-elle payée en tout ou en partie par la SNCF ou la RATP ».
Quel est le délai de carence entre deux droits d’alerte ?
Le Comité d’Entreprise peut déclencher son droit d’alerte lorsqu’il a connaissance de faits préoccupants selon l’article L 2323-78 du Code du Travail.
Cet article précise que les honoraires de ce droit déclenché par le Comité d’Entreprise sont pris en charge par l’employeur « une fois par exercice ».
La loi, n’encadre pas le nombre de droits d’alerte par an que peut déclencher le Comité d’Entreprise. Toutefois, le second droit d’alerte est à la charge du Comité d’entreprise
Quel document individuel le CE peut-il demander aux salariés dans le cadre des Activités Sociales et Culturelles ?
Le comité d’entreprise a la charge d’assurer, de contrôler et de gérer les actions sociales et culturelles (article L.2323- 83 du Code du Travail). Cette prérogative ne peut être accomplie qu’en respectant le principe de la non discrimination entre salariés.
Le Comité d’Entreprise ne peut proposer que des actions qui profitent à tous les salariés sans aucune distinction (catégorie professionnelle, affiliation syndicale, situation familiale…)
Toutefois, il est possible de moduler certaines actions en fonction de la situation fiscale du bénéficiaire ou de tout autre paramètre (durée du travail, ancienneté…). Dans ce cas, la présentation du justificatif (déclaration fiscale) peut permettre d’octroyer ou non, le maximum de cette action. Notons qu’il est interdit de priver un salarié d’une action sociale (Cass. 1ère civ. 29 mars 1984, n°82-12- 232) mais qu’il est juste possible de la moduler.
Qui peut participer aux réunions du Comité d’Entreprise ?
1) La présence du président
Pour être valable, les réunions du comité d’entreprise doivent être tenues en présence de son président ou de son représentant (valablement mandaté). De façon exceptionnelle, en cas de carence de représentant de la société, c’est l’inspection du travail à qui revient cette charge.
2) Qui doit être convoqué ?
Une convocation impérative (selon les même formes et dans les même délais) doit être réalisée envers tous les membres du Comité d’Entreprise (titulaires, suppléants, représentants syndicaux) conformément aux textes légaux.
Rappelons que même les absents doivent être convoqués. La suspension de leurs contrats de travail ne suspend pas l'exercice du mandat (congé sans solde, préretraite, mise à pied, arrêt maladie...).
3) La présence des membres du comité d’entreprise
Les membres régulièrement convoqués choisissent librement de s’y rendre ou d’y envoyer ou non leurs suppléant.
4) La présence de membres extérieurs
De façon exceptionnelle, certaines personnes non membres du Comité d’Entreprise peuvent être convoquées, telles que le médecin du travail, l’expert-comptable du comité d’entreprise, le commissaire aux comptes de la société dans le cadre de la présentation annuelle des comptes de la société, l’auteur d'une offre publique d'acquisition (OPA)…
Une tierce personne peut être invitée devant le comité d’entreprise par le président sur demande de la majorité des titulaires.
Le président peut se faire assister soit par deux collaborateurs non membres du CE qu'il choisit sans accord du comité, soit par une personne étrangère à l’entreprise après accord à la majorité du comité d’entreprise (c ; trav. Art. L. 2325-1)
Le secrétaire peut venir aux réunions avec une personne étrangère, qui n'a pas le droit de s'exprimer, et dont le seul rôle est de l'assister dans la prise de notes en vue de la rédaction du projet de PV, sans l'accord du président.
Quelle possibilité pour le président de ne pas assister au comité d’entreprise ?
La fonction du président du Comité d’Entreprise ne peut pas être refusée pour quelque motif que ce soit. Il a néanmoins la possibilité d’effectuer une délégation de pouvoirs.
Cette délégation peut être permanente ou occasionnelle.
Dans ce dernier cas, le président conserve la possibilité de participer à quelques réunions pour tenir les élus informés.
En choisissant la délégation de son rôle de président du CE, il doit savoir que son représentant n’assiste pas aux réunions du CE de façon passive. Il doit avoir un rôle actif et toutes les aptitudes pour informer et consulter le CE.
Dans l’absence de délégation et en cas de refus de remplir le rôle de président du comité d’entreprise, le président s’expose à une condamnation pour délit d’entrave dans le fonctionnement du CE. Ce délit est sanctionné d'une amende de 3.750 euros et/ou d'un emprisonnement de 1 an.
Qu’appelle-t-on « délit d’entrave »
La notion de « délit d’entrave » se définit par le comportement volontaire ou non d’un employeur ayant pour effet d’empêcher le fonctionnement normal d’une institution représentative du personnel ou l’exécution normale des missions d’un représentant du personnel.
Le délit d’entrave peut, en cas de reconnaissance judiciaire, entraîner l’annulation des décisions prises par l’employeur et être sanctionné par une peine d’un an d’emprisonnement et / ou une amende de 3.750 euros.
Les principaux délits d’entrave sont résumés dans le tableau ci-dessous
Le délit d’entrave en matière d'élections professionnelles
Refuser d'organiser des élections professionnelles ;
Exercer des pressions en tous genres afin de décourager les candidatures ;
Réaliser des irrégularités dans les élections ;
Contester tardivement la régularité des élections afin de légitimer un licenciement ;
Décourager la constitution d'une section syndicale ;
Refuser la constitution du comité d'entreprise ;
Contester le nombre d'établissements distincts afin de diminuer le nombre de délégués ;
Modifier les structures juridiques de la société afin d'éloigner
la constitution obligatoire d’un Comité d’entreprise
Refuser à un délégué mis à pied de venir exercer son mandat de
représentant syndical et de suivre par exemple un comité d’entreprise ;
Restreindre la liberté de déplacement des délégués au sein de l’entreprise ou à l’extérieur ;
Refuser la mise à disposition d’un local syndical ;
Censurer abusivement les affichages des communications ;
Vouloir régler les réclamations du personnel en excluant les délégués de ce rôle ;
Omettre la convocation des suppléants ;
Omettre la convocation d'un délégué à une réunion obligatoire ;
Réduire la mission des délégués ;
Refuser de convoquer la réunion mensuelle ;
Fixer unilatéralement l'ordre du jour du Comité d’Entreprise ;
Refuser l’information ou la consultation du Comité d’Entreprise (a).
Refuser l’intervention d’un expert comptable dans le cadre d’une mission légale comme l’examen annuel des comptes, un droit d’alerte, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Le vote d'une mission économique légale et la nomination d'un expert-comptable de son choix par le CE sont des droits. Toute contestation ou tentative d'empêchement de la part de l’entreprise constitue un délit d’entrave.
Le délit d'entrave relatif aux
Refuser de transmettre la gestion de certaines œuvres sociales de la part de l’employeur ;
Refuser le versement de la subvention légale.
dans les négociations collectives
La conclusion d'accords entre l'employeur et les institutions représentatives du personnel (IRP) distinctes des organisations syndicales OS) présentes dans l'entreprise portant atteinte au monopole que la loi confère aux OS pour la négociation collective.
Mettre à pied préventivement en l'absence de faute grave ;
Prononcer une sanction excessive, injustifiée ou prononcée au-delà de la décision de l'inspecteur du travail ;
Refuser la réintégration d'un salarié protégé irrégulièrement licencié ;
Modifier le contrat de travail, notifier une rétrogradation et toute autre forme de discrimination à l'encontre d'un délégué syndical ;
Licencier un salarié protégé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail.
(a) La saisi du juge des référés peut être réalisée afin d’ordonner la production des informations,
la nomination d'un expert ou la suspension de la mesure projetée tant que sa consultation n’a pas été régularisée.
Peut on enregistrer les réunions du comité d’entreprise ?
L’enregistrement des réunions des comités d’entreprise est totalement licite.
La chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt en date du 4 février 1989 que ce procédé n’est pas constitutif d’un délit d’entrave (Cass, crim, 4 février 1986, n°84-92809).
La procédure à respecter pour réaliser cet enregistrement est de faire inscrire cette question par le secrétaire à son ordre du jour. La décision finale sera prise à la majorité des voix des membres du comité d’entreprise dont le président.
L’enregistrement de la réunion ne peut pas résulter uniquement de la volonté d’une partie telle la présidence (Cour d’appel de Paris, 22 novembre 1989, n°315).
Quel contenu et où distribuer des tracts syndicaux?
La Cour de cassation du 18 janvier 2011 - n° 09-12.240, rappelle ainsi la règlementation relative à la distribution des tracts syndicaux dans et hors de l’entreprise.
1) Contenu obligatoire :
Tous les documents distribués doivent mentionner le nom de l’organisation syndicale qui en est à l’origine
Les tracts et les affichages syndicaux obéissent aux même règles :
Ils ne doivent pas être contraires aux dispositions concernant la liberté de la presse (loi du 29 juillet 1981)
Ils ne doivent pas aborder directement le domaine politique
Ils ne doivent pas contenir d’éléments diffamatoires ou injurieux (article du code du travail L 2142-5)
2) Règles de distribution dans l’enceinte des entreprises
Selon, l’article L 2142-4 du code du travail, le droit syndical dispose de la possibilité de distribuer des tracts dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrées et de sorties des employés. La cour de cassation du 08 juillet 1982 – n° 06-46.403 rappelle qu’un accord restreignant cette liberté est interprété comme un délit d’entrave.
3) Règles de distribution extérieure à l’enceinte de l’entreprise
Dans un arrêt du 18 janvier 2011 (Cass. soc. 18 janvier 2011 n°09-12.240), la Cour de cassation confirme que l'article L 2142-4 du Code du travail, qui encadre la diffusion des tracts syndicaux à l'intérieur de l'entreprise, n'est pas applicable à une diffusion en dehors de l'entreprise.
Ainsi, la distribution est totalement libre sur les horaires dans les lieux suivants :
Sur la voie publique, même s’ils sont effectués devant les portes de l’entreprise;
Dans les parties communes de l’immeuble où l’entreprise a ses locaux ;
Dans l’établissement d’un client au sein duquel les salariés de l’entreprise effectuent une mission.
Sur ce point, il existe un vide juridique dans la loi et dans la jurisprudence sur les moyens d’actions pour l’entreprise cliente dans laquelle a lieu une telle distribution pendant les heures de travail. Il est donc impossible pour cet employeur d’invoquer les dispositions de l’article L 2142-4 du code du travail.
En aucun cas, ces distributions de tracts ne doivent troubler l’ordre public.
Le contenu de ces tracts sont plus libre, et ils peuvent viser expressément des salariés de l’entreprise et des clients.
4) Règle de distribution interdite
Certaines méthodes de distribution sont interdites telles que :
La distribution durant les temps de pause (Cass Soc 08 juillet1982 - n°81-14.176) ;
La distribution durant la pause déjeuner dans la cantine de l’entreprise (Cass Soc 20 octobre 1988 - n°85-46.050) ;
La distribution au sein des bureaux durant l’absence des salariés (Cass Soc 27 mai 1997 - n°95-14.850) ;
La mise à disposition des employeurs de piles de tracts dans l’entreprise (Cass Crim 30 janvier 1973 - n°72-92.034)
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