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Timestamp: 2018-03-25 05:11:44
Document Index: 165412757

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Höhe des Urlaubsanspruchs bei Wechsel von Vollzeit- in Teilzeitarbeit | anwalt24.de
05.09.20131019 Mal gelesen
Der Urlaubsanspruch, den ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung erworben hat, darf durch eine Veränderung der Arbeitszeit beim Übergang in eine Teilzeitbeschäftigung nicht gemindert werden (EuGH, Beschluss vom 13.06.2013 – Az. C – 415/12).
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Beschluss vom 13.06.2013 (Az. C – 415/12) entschieden, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nationalen Bestimmungen entgegensteht, wonach die Zahl der Tage des Jahresurlabs, die ein Vollzeitbeschäftigter nicht in Anspruch nehmen konnte, gekürzt wird, wenn der Arbeitnehmer (AN) in eine Teilzeitbeschäftigung wechselt.
Es ging um eine Arbeitnehmerin (ANin), die seit dem Jahr 2009 bei dem beklagten Land zunächst vollzeitig in einer Fünf-Tage-Woche beschäftigt. Im Jahr 2010 unterlag sie wegen ihrer Schwangerschaft einem Beschäftigungsverbot. Im Anschluss an den Mutterschutz war die Klägerin dann bis 21.12.2011 in Elternzeit. In Folge des schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbotes sowie der anschließenden Elternzeit konnte sie unstreitig 22 bzw. 7 Urlaubstage nicht nehmen. Ab 22.12.2011 war mit ihrem Arbeitgeber, dem beklagten Land, ein Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart, in dem die ANin nur noch drei Arbeitstage in der Woche arbeiten sollte.
Die Klägerin wollte nun gerichtlich feststellen lassen, dass aus den Jahren 2010 und 2011 insgesamt 29 Arbeitstage Urlaub in das Jahr 2012 übertragen wurden.
Die beklagte Arbeitgeberin war anderer Meinung: Nach Ansicht des Landes müssten die 29 Arbeitstage Urlaub, die ja aus der Vollzeittätigkeit stammten, durch die damaligen fünf Arbeitstage geteilt (also in Wochen umgerechnet) und mit der neuen Zahl der Arbeitstage, d.h. mit drei, multipliziert werden. Abgerundet würde dies nur 17 Arbeitstage Urlaub ergeben, die der Klägerin zustehen würden (29 : 5 x 3 = 17,4 – abgerundet: 17).
Zur Begründung bezog sich das Land auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) aus dem Jahr 1998 (BAG, Urteil vom 28.04.1998, 9 AZR 314/97). Das BAG hatte damals argumentiert, dass der übertragene Urlaubsanspruch mit dem Urlaub des laufenden Jahres identisch ist und deshalb den gleichen Berechnungsregeln folgen muss. Einen Grund, von dieser gesetzlich angelegten Umrechnungsmethode abzuweichen, wollte das BAG nicht anerkennen, und sie führt auch nicht zu einer verbotenen Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, so das BAG.
Der EuGH hat entschieden, dass der Anspruch auf Jahresurlaub, den ein AN in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, nicht gemindert werden darf, wenn er von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung wechselt und sich dadurch die Arbeitszeit verändert.
Er begründet das damit, dass es sich bei dem Anspruch auf Jahresurlaub um einen besonders wichtigen Grundsatz des Sozialrechts der EU handeln und daher eine restriktive Auslegung ausscheiden würde. Des Weiteren stehe, so der EuGH, die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs zu einer späteren Zeit als dem Bezugszeitraum in keiner Beziehung zu der Arbeitszeit, die der AN in dieser späteren Zeit erbringt. Aus diesem Grund verbiete sich die Anwendung des Pro-rata-temporis Grundsatzes hier.
Das bedeutet, dass ein Wechsel eines AN von einer Voll- in eine Teilzeitbeschäftigung auf eventuell noch bestehende Arbeitsverhältnisse keine Auswirkung hat. Eine Kürzung ist mit Unionsrecht nicht vereinbar. Dieser Rechtsprechung des EuGH werden sich auch die deutschen Arbeitsgerichte anschließen (müssen). Vor allem Arbeitgeber sollten sich die Tragweite dieser Rechtsprechung vor Augen halten: Wechselt ein AN von einer 5-Tage-Woche in eine 3-Tage-Woche, können u.U. Resturlaubsansprüche von 30 Tagen bestehen, das sind umgerechnet 10 Wochen (bei einer 3-Tage-Woche), die der AN fehlt!
Arbeitgeber sollten den AN dazu anhalten, den gesamten Resturlaub vor einem Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung zu nehmen. Andernfalls drohen gerade kleinen Unternehmen nur schwer hinnehmbare personalwirtschaftliche Belastungen.