Source: https://www.klein-heinemann.de/arbeitsrecht/2018/
Timestamp: 2019-02-19 21:06:52
Document Index: 109144680

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 9', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

2018 / Klein-Heinemann
06.11.2018 EuGH: Urlaubsanspruch bleibt trotz fehlenden Urlaubsantrags
Der Europäische Gerichtshof entschied in zwei Fällen, dass – entgegen den bisherigen deutschen Gepflogenheiten - der Urlaubsanspruch nicht erlischt, sofern er nicht beantragt wurde.
Bisher galt, wer seinen Urlaub hätte nehmen können, diesen aber nicht beantragt hat, verlor seinen Urlaubsanspruch.
Zugrunde lagen zwei Rechtssachen:
Ein Rechtsreferendar aus Berlin beantragte die Auszahlung seines nicht genommenen Urlaubs am Ende des Vorbereitungsdienstes. Das Land lehnte ab. Die Klage ging zum Verwaltungsgericht Berlin und in der Berufungsinstanz zum OVG Berlin-Brandenburg, welches die Frage dem EuGH vorlegte (§ 9 der Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter vom 26.04.1988).
Ein Angestellter nahm seinen Urlaub nicht in Anspruch und verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung, was der Arbeitgeber ablehnte. Der Fall ging durch die Instanzen und wurde vom Bundesarbeitsgericht dem EuGH vorgelegt (§ 7 BUrlG).
Das EuGH prüfte die Vereinbarkeit der vorbenannten Normen mit europäischem Recht (RL 2003/88/EG - ABl. 2003, L 299, 9 sowie die Charta der Grundrechte der EU) und kam zu dem Ergebnis, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung nicht schon dadurch verliert, das er keinen Urlaub beantragt hat.
Derartige Ansprüche können nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach angemessener Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Die Beweislast liege beim Arbeitgeber.
Der EuGH argumentiert mit dem strukturellen Ungleichgewicht der Vertragspartner der Arbeitsvertragsparteien. Der Arbeitnehmer könne Gefahr laufen, durch das Einfordern seiner Rechte (hier Urlaub) Maßnahmen des Arbeitsgebers ausgesetzt zu sein, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Es gäbe auch keine unterschiedliche Bewertung zwischen öffentlichem und privatem Arbeitgeber.
Unionsrecht stünde dem Untergang der Ansprüche allerdings dann nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken in voller Kenntnis der Sachlage seinen Urlaubsanspruch nicht zu nehmen, obwohl er dazu in die Lage versetzt war (was der Arbeitgeber zu beweisen hätte).
Anmerkung: Einmal mehr durchbricht Unionsrecht nationales Recht. Arbeitgeber werden zukünftig deutlicher darauf achten müssen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch entsprechend „abfeiern“. Ein fehlender Urlaubsantrag führt jedenfalls nunmehr im Regelfall nicht mehr zu Verfall des Anspruchs. Die Entscheidung betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub (4 Wochen).
Quelle. EuGH Pressemitteilung Nr. 165/18 zu den Rechtssachen C-619/16 (Kreuziger ./. Land Berlin) und C684/16 Max-Planck-Gesellschaft e. V. ./. Shimizu) vom 06.11.2018
17.10.2018 BAG: Reisezeit bei Auslandsentsendung ist Arbeitszeit
Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass bei vorübergehender Auslandsentsendung die „erforderliche“ Reisezeit (bei einem Flug in Economy-Class) als Arbeitszeit zu vergüten ist.
Zugrunde liegt ein Fall eines technischen Mitarbeiters eines Bauunternehmens, der arbeitsvertraglich verpflichtet war, auf Baustellen im In- und Ausland tätig zu sein. Der zugrundliegende Entsendevertrag gab dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen Zahlung der Differenz den Flug auf die Business-Class upzugraden. Zur Vergütung der Reisezeit enthielt der Vertrag keinerlei Regelung. Auf Wunsch des Arbeitnehmers buchte der Arbeitgeber (Ziel: China) statt der Direktflüge in der Economy-Class jeweils einen Business-Class Flug mit Zwischenstopp in Dubai. Für die insgesamt vier Reisetage zahlte der Arbeitgeber 4 x 8 Stunden = 32 Stunden als Arbeitsentgelt. Der Arbeitnehmer verlangt Arbeitsvergütung für weitere 37 Stunden (nebst Zuschlägen); mithin die gesamte Reisedauer von der Arbeitsstelle bis nach Hause.
Erstinstanzlich wurde die Klage abgewiesen, das LAG gab dem Kläger recht.
Der 5. Senat des BAG verwies die Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz zurück. Aus Sicht des 5. Senates ist dem Kläger insoweit recht zu geben, wie die Reisezeit tatsächlich gedauert hätte, wenn er den Direktflug in der Economy-Class durchgeführt hätte. Sein Wunsch auf höheren Reisekomfort kann insoweit nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Auf der anderen Seite ist die komplette Reisezeit, die „erforderlich“ ist, zu vergüten. Da insoweit in den Vorinstanzen keinerlei Feststellungen getroffen wurden, wird die Sache zur weiteren Aufklärung zurück an die Berufungsinstanz verwiesen.
Anmerkung des Verfassers: Reisezeit ist Arbeitszeit. Einer rein quantitativen Betrachtung (tatsächlicher Zeitbedarf) wird hier der Riegel vorgeschoben. Letztlich hängt der Senat die Vergütungspflicht an dem Merkmal „erforderliche“ Reisezeit auf. Ein Begriff, der unbestimmter nicht sein könnte. Die Berufungsinstanz hatte noch den deutlich praktischeren Ansatz der tatsächlichen Reisezeit in den Vordergrund gestellt. Allerdings erfolgt dabei keinerlei Risikosphärenzuordnung. Die längere Reisedauer ist hier ausschließlich auf den Wunsch des Arbeitnehmers zurückzuführen. Insoweit erscheint das Ergebnis vertretbar. Das Gegenargument lautet: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gestattet, eine Umbuchung (upgrade) auf eigene Kosten vorzunehmen, dann ist er auch für die damit zusammenhängende Veränderung der Reisedauer verantwortlich. Während der tatsächlich benötigten Reisezeit kann der Arbeitnehmer nicht selbstbestimmt über seine Zeit verfügen. Konsequenterweise müsste dann die tatsächliche Reisezeit als Arbeitszeit vergütet werden. Ob der Senat diese Gedanken in seine Entscheidung hat einfließen lassen bleibt bis zur vollständigen Veröffentlichung des Urteils abzuwarten.
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 51/18 zu 5 AZR 553/17 vom 17.10.2018