Source: https://issuu.com/fond_dalsiho_vzdelavani/docs/manual_ozp_nahled_final
Timestamp: 2018-07-22 09:12:42+00:00
Document Index: 19713001

Matched Legal Cases: ['§ 67', '§ 84', '§ 39', 'zákona č. 155', '§ 39', 'zákona č. 155', '§ 67', '§ 81', '§ 81', '§ 80', '§ 35', '§ 75', '§ 76', '§ 113', '§ 72', 'zákona č. 435', '§ 81', 'zákona č. 262', 'zákona č. 435', '§ 81']

Jak na zaměstnávání lidí s handicapem by Fond dalšího vzdělávání - Issuu
JAK NA ZAMĚSTNÁVÁNÍ LIDÍ S HANDICAPEM MANUÁL SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI FIREM VŮČI OZP/OZZ
Autoři textů: Petra Konečná, Kateřina Sirotková, Lukáš Stárek, Roman Sovák Výstup projektu „Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením“ registrační číslo: CZ 1.04./1.1.00/A5.00001 doba realizace: 1. 1. 2013 – 30. 11. 2015 realizátor: Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, Praha 7 http://www.vzdelavani-ozp.cz a http://www.fdv.mpsv.cz Projekt byl spolufinancován z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.
ÚVOD	1.
POJMY SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM, DIVERZITA A FIREMNÍ KULTURA
1.1	Společenská odpovědnost firem	1.2	Diverzita	1.3	Firemní kultura
2.	SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST V PRAXI
2.1 2.2	2.3	2.4	2.5	2.6	2.7
21 22 22 22 24 26 27
Dejte ve vaší organizaci šanci OZP/OZZ	Desatero pro firmy, které chtějí zaměstnávat OZP/OZZ	Oslovování potenciálních zaměstnanců s handicapem	Jak správně napsat náborový inzerát?	Komunikační zdroje při oslovování potenciálních zaměstnanců s handicapem	Jak vést pracovní pohovor s uchazečem Připravenost týmu na přijetí zaměstnance z řad OZP/OZZ
3.	PLATNÁ LEGISLATIVA
3.1	3.2	3.3	3.4
31 32 32 33
Základní legislativní rámec	OZP/OZZ z hlediska zákona o zaměstnanosti	Zákonná povinnost zaměstnávat OZP/OZZ	Finanční pobídky pro zaměstnavatele zaměstnávající OZP/OZZ	3.4.1	Sleva na dani z příjmu 3.4.2	Příspěvek pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají více než 50 % OZP/OZZ 3.4.3	Příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa 3.4.4	Částečná úhrada provozních nákladů 3.4.5	Ostatní příspěvky
4.	AUDITY PRACOVNÍCH POZIC PRO OZP/OZZ	4.1	Audity pro OZP/OZZ	4.2	Průběh auditu krok za krokem	4.2.1	Identifikace a detailní popis interní struktury společnosti 4.2.2	Finanční audit/analýza 4.2.3	HR audit/analýza 4.2.4	Právní audit/analýza 4.2.5	Provozně-technický audit/analýza 4.3	Příklady dobré praxe z realizovaných auditů
5.	PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE
5.1	Společnost A – farmaceutická firma	5.2	Společnost B – IT firma	5.3	Příklad dobré praxe – rozhovor se zakladatelem a předsedou 1. SDZP
PŘÍLOHY	A.	B.	C.
PRACOVNÍ PORTÁLY PRO OZP/OZZ	NEZISKOVÉ ORGANIZACE PRO OZP/OZZ	VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE ZAPOJENÉ DO PROJEKTU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM
59 59 60 65
ÚVOD Předkládaný text si klade za cíl co nejvíce pomoci zaměstnavatelům, kteří chtějí zaměstnávat osoby se zdravotním postižením (OZP) či osoby se zdravotním znevýhodněním (OZZ), aby věděli, „jak na to“. Navazuje na práce, které se problematice společenské odpovědnosti firem věnují spíše z teoretického hlediska, a snaží se je posunout do oblasti praxe, a to i prostřednictvím příkladů dobré praxe. Řada předkládaných informací tak může být užitečná i těm zaměstnavatelům z podnikatelského či neziskového sektoru, kteří již OZP/OZZ zaměstnávají.
PROJEKT „VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM“ Manuál společenské odpovědnosti firem vůči OZP/OZZ s názvem „Jak na zaměstnávání lidí s handicapem“ (dále jen manuál) vznikl jako výstup projektu „Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením“, který realizoval Fond dalšího vzdělávání, příspěvková organizace Ministerstva práce a sociálních věcí, v období 1. leden 2013 až 30. listopad 2015. Projekt byl spolufinancován z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR. Jeho hlavním cílem bylo zlepšit postavení zaměstnanců z řad OZP/OZZ na trhu práce díky podpoře profesního vzdělávání těchto osob. Dále měl projekt za cíl zvýšit motivaci zaměstnavatelů k aplikování společenské odpovědnosti vůči těm OZP/OZZ, které zaměstnání aktuálně, ale bohužel často také dlouhodobě hledají. Následující projektové aktivity měly ve výsledku největší vliv na podobu a obsah tohoto manuálu. –– Finanční podpora vzdělávání zaměstnanců z řad OZP/OZZ Zaměstnavatelům byla nabídnuta možnost využít finanční prostředky na vzdělávání svých stávajících zaměstnanců z řad OZP/OZZ. Sestavení tzv. „Komplexního vzdělávacího programu zaměstnance“ bylo založeno na individuálním přístupu a ohledu na danou pracovní pozici, kterou zaměstnanec vykonává. Byl brán zřetel především na prohloubení stávajících dovedností a schopností, někteří zaměstnavatelé pracovali i s uvědoměním si profesního růstu konkrétního zaměstnance v dané firmě. –– Školení pro personalisty a management firem Jejich účastníci se dozvěděli prakticky vše o problematice zaměstnávání OZP/OZZ, ale také o jednotlivých typech postižení a jejich specifikách či o zásadách správné komunikace s lidmi s handicapem. K obsahu školení také patřilo sdílení dobré praxe z oblasti zaměstnávání a vzdělávání OZP/OZZ. Školení měla informačně-motivační zaměření. –– Audity vhodných pracovních pozic pro OZP/OZZ a poradenství k problematice zaměstnávání OZP/OZZ Audity byly prováděny přímo ve firmách za účelem identifikovat vhodné pracovní pozice, pracovní náplně a činnosti s ohledem nejen na potřeby zaměstnanců s handicapem. Přidanou hodnotou této aktivity bylo odborné poradenství vztahující se k problematice zaměstnávání OZP/OZZ. –– Workshopy a snídaně pro zaměstnavatele Cílem workshopů bylo předání informací o projektu, poskytnutí obecných informací o problematice OZP/OZZ a motivování zaměstnavatelů k účasti v projektu. Kratší snídaně se pak přímo soustředily na motivování zaměstnavatelů k účasti v projektu. Všechny aktivity se v předkládaném manuálu odrazily v kapitole „Dobrá praxe“, zkušenosti z auditů v kapitole „Audity vhodných pracovních pozic pro OZP/OZZ“. U všech aktivit s výjimkou první (podpora vzdělávání) je podstatné, že šlo o interaktivní setkání, v jejichž rámci informace zdaleka neproudily jen od lektorů a auditorů k zástupcům firem, nýbrž oběma směry. Zaměstnavatelé do nich po celou dobu, kdy probíhaly, vstupovali se svými dotazy, ale také poznámkami z praxe či připomínkami, leckdy i skeptickými, a zajišťovali tak cennou zpětnou vazbu. Ta byla při zpracování tohoto manuálu využita při výběru témat tak, aby manuál obsahoval co nejvíce užitečných tipů a rad.
POUŽITÁ METODIKA Manuál postupuje metodou od obecného ke konkrétnímu, která umožňuje postupné „vnoření se“ do problematiky a chápání následných analytických částí i jednotlivých detailů v celkových souvislostech. Přehledné rozčlenění do tematicky strukturovaných kapitol navíc slouží ke snadnému zpětnému vyhledávání toho, co si budou chtít zaměstnavatelé firem v budoucnu znovu ověřit nebo co by je při zaměstnávání OZP/OZZ mohlo inspirovat v nové situaci – až budou chtít například poprvé formulovat efektivní a nediskriminační inzerát na pozici vhodnou pro OZP/OZZ nebo přijímat osobu s jiným typem postižení, než s nímž již mají zkušenost. Podobných případů se naskýtá celá řada.
PŘÍNOS JEDNOTLIVÝCH KAPITOL –– POJMY SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM, DIVERZITA A FIREMNÍ KULTURA Kapitola vnáší jasno do uvedených pojmů, ale také důvody, proč by měl zaměstnavatel přijmout principy společenské odpovědnosti a diverzity za své. Zaměstnávání OZP/OZZ totiž není charita! Jednak si každý z nich musí „odpracovat své“ (jinak se s ním / s nimi zaměstnavatel má právo rozloučit jako s každým jiným, s nímž není spokojen), dále přítomnost OZP/OZZ na pracovišti motivuje pracovní tým k většímu výkonu, a navíc zaměstnávání lidí s handicapem zvyšuje zaměstnavateli image a jeho výrobkům/službám přináší konkurenční výhodu. –– SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST V PRAXI Zaměstnavatel, který zaměstnává OZP/OZZ, řeší řadu specifických úkolů. Například jak správě formulovat náborový inzerát, chce-li na danou pozici přijmout osobu s handicapem, aby byl z právního hlediska korektní, a hlavně dobře posloužil svému účelu? Jak se připravit na pracovní pohovor se zájemcem z řad OZP podle typu jeho postižení a jak jej správně vést? Jak připravit pracovní tým na nového zaměstnance s handicapem? Jak přistupovat k zaměstnanci, který získá postižení až v průběhu zaměstnání? Tato kapitola napomůže řešení těchto i dalších problémů. –– PLATNÁ LEGISLATIVA Problematika zaměstnávání osob s handicapem je zahrnuta do tuzemské legislativy. V kapitole se kromě základního právního rámce, legislativní definice OZP/OZZ a právního vymezení, které organizace a v jakém poměru musí OZP/OZZ zaměstnávat, věnujeme také finančním pobídkám pro zaměstnavatele zaměstnávající OZP/OZZ. –– AUDITY PRACOVNÍCH POZIC PRO OZP/OZZ Jejich smyslem je optimálním způsobem sladit požadavky organizace s potřebami zaměstnanců z řad osob se zdravotním postižením či znevýhodněním. Zaměstnavatelům tyto audity mimo jiné umožňují identifikovat vhodné pracovní pozice, pracovní náplně a činnosti s ohledem na potřeby zaměstnanců s handicapem. Kapitola podává detailní informace o tom, jaké konkrétní výstupy správný audit přinese, jak probíhá, na co si při něm dát pozor. –– DOBRÁ PRAXE Nechat se inspirovat dobrými příklady, to dává smysl! Kapitola přináší „příběhy“ firem i jejich zaměstnanců s handicapem zapojených do projektu „Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením“, které mohou právě v oblasti profesního vzdělávání OZP/OZZ sloužit jako příklady dobré praxe. Nechybí ani rozhovor se zástupcem společnosti, která dnes již patří mezi „klasiky“ dobré praxe v zaměstnávání zaměstnanců s handicapem. –– PŘÍLOHA Zde se nacházejí adresáře s užitečnými odkazy. Přání na konec Společenská odpovědnost a zaměstnávání lidí se zdravotním postižením a zdravotním znevýhodněním není již na českém trhu práce novinkou. Navíc se od původních nadnárodních a velkých tuzemských společností čím dál více prosazuje i ve středních a menších firmách. Přesto je důležité tento proces podpořit. Na závěr si proto dovolujeme vyslovit přání, aby k tomu tento manuál svým dílem přispěl. Autoři a tým projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením Fond dalšího vzdělávání, příspěvková organizace MPSV 10
1.	POJMY SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM, DIVERZITA A FIREMNÍ KULTURA Zaměstnávání osob se zdravotním postižením či znevýhodněním ideově vychází z dvojice částečně se překrývajících konceptů společenské odpovědnosti firem a diverzity, k jejichž přijetí dochází v organizacích s dobrou úrovní firemní kultury. V této kapitole se budeme těmto třem pojmům blíže věnovat. Mimo jiné z ní vyplyne, že zaměstnávání OZP/OZZ nemá charitativní povahu, ale že jde naopak o nástroj aktivní personální politiky, která je pro zaměstnavatele přínosem.
1.1	SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM Pojem společenská odpovědnost firem (či organizací) je odvozen z anglického „corporate social responsibility“ (dále jen CSR). Definovat společenskou odpovědnost firem lze různě, neexistuje totiž žádná jednotná a všemi akceptovaná formulace. Evropská komise v tzv. Zelené knize, vydané v roce 2001, definuje CSR takto: „Společenská odpovědnost firem dobrovolně integruje sociální a ekologické ohledy do podnikatelských činností firmy, a to ve spolupráci se zainteresovanými stranami podniku neboli stakeholdery.“ V současném pojetí představuje CSR vzájemně provázaný soubor činností a postupů, jež jsou nedílnou součástí řídící strategie organizace, která je přitom provádí dobrovolně nad rámec zákonných povinností s motivací přispět ke zlepšení podmínek ve společnosti. Konkrétně jde o soubor činností a postupů v následujících oblastech: –– sociální (např. dodržování rovných příležitostí; důraz na zdraví a bezpečnost zaměstnanců; vzdělávání a profesní rozvoj; firemní sponzorství a dobrovolnictví atd.); –– environmentální (např. ekologická kultura organizace – ochrana životního prostředí); –– ekonomické (transparentnost; dobré vztahy se zákazníky a investory; kodex podnikatelského chování firmy atd.). V kontextu projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením se v tomto manuálu jedná zejména o rovinu sociální a ekonomickou. Co vše může společenská odpovědnost dále zahrnovat? Může se jednat o oblasti týkající se lidských práv, péče o zaměstnance, tvorby pracovních míst, diverzity (viz podkapitola níže), rovného přístupu k zaměstnancům, celoživotního vzdělávání, prevence znečištění životního prostředí, využívání obnovitelných zdrojů, úspory energií, vody a ostatních zdrojů, boje proti korupci, transparentnosti či kvality produktů a služeb. Problematika CSR se dostává stále více do popředí zájmu společnosti. Uplatňování konceptu CSR by však mělo být v popředí zájmu i podniků samotných, protože odpovědné chování přináší podniku řadu výhod. Organizace se svým zodpovědným chováním stává atraktivnější nejen pro své zaměstnance. Abychom lépe porozuměli pojmu společenská odpovědnost, je zapotřebí zaměřit se i na jeho historický vývoj. Společenská odpovědnost se ve světě objevila počátkem 2. poloviny 20. století a znamená takový způsob vedení a budování vztahů s partnery, který přispívá ke zlepšení reputace a zvýšení důvěryhodnosti všech organizací. Tato problematika je průřezová a dotýká se širokého spektra aspektů – sociálního, environmentálního a ekonomického. Evropská komise nově definuje společenskou odpovědnost podniků jako „odpovědnost podniků za dopady jejich činností na společnost.“ (strategický dokument Národní akční plán společenské odpovědnosti organizací v ČR)
SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM V ČESKÉ REPUBLICE Vláda České republiky dne 2. dubna 2014 schválila strategický dokument „Národní akční plán společenské odpovědnosti organizací v České republice“, jehož cílem je přispět k rozvoji konceptu společenské odpovědnosti organizací v České republice a jeho pozitivních dopadů na společnost, hospodářský rozvoj a konkurenceschopnost České republiky. Společenská odpovědnost může organizaci přinést zlepšení z hlediska řízení rizik, úspor nákladů, přístupu ke kapitálu, vztahů se zákazníky, zaměstnanci a ostatními zainteresovanými stranami (zejména s veřejností). Zájmem o dopady své činnosti na společnost si organizace postupně budují dlouhodobou důvěru svých zaměstnanců, obchodních partnerů i široké veřejnosti, což je základ pro další udržitelný rozvoj. V České republice působí několik organizací, jejichž poslání spočívá v propojování neziskového, firemního a veřejného sektoru. Jako první zde uvádíme organizaci Business Leaders Forum. BLF bylo založeno na počátku devadesátých let s cílem kultivovat české podnikatelské prostředí skrze šíření konceptu společenské odpovědnosti firem. Členství v této organizaci je otevřené všem subjektům, včetně malých a středních firem a subjektů veřejné správy. Druhou organizací, která se profiluje podobným zaměřením, je organizace Byznys pro společnost, jež svou činností navazuje a rozšiřuje činnost Fóra dárců. Mezi stěžejní témata patří vyhodnocování společensky odpovědných aktivit, téma aktivního stárnutí, firemního dobrovolnictví, pořádání setkávání manažerů atd. Dále zmiňme Asociaci společenské odpovědnosti (A-CSR). Jde o neziskovou organizaci vytvářející platformu, jež sdružuje, propojuje a reprezentuje zájmy stovky společensky odpovědných subjektů v ČR. Její unikátní vize zapojuje do tématu společenské odpovědnosti firmy, neziskové organizace, sociální podniky, školy, veřejnou správu i jednotlivce. V roce 2010 proběhl výzkum provedený společností Ipsos Tambor, který ukázal, že spotřebitelé sice považují za důležité, zda je výrobek či služba poskytována za etických podmínek a s ohledem na zachování životního prostředí, avšak teoretickou znalost problematiky CSR nemají. Přestože koncept CSR není znám pod svou zkratkou, z průzkumu vyplývá, že o jeho rozšíření je v rámci populace velký zájem: 80 % respondentů uvedlo, že je pro ně podstatné, zda je či není jejich zaměstnavatel společensky odpovědný. Pro šíření konceptu CSR a usnadnění jeho komunikace v rámci firmy i směrem ven k obchodním partnerům, zákazníkům, široké veřejnosti, médiím apod. slouží formální ocenění. Mezi ně patří například: „Cena Futurum. Cena zdraví a bezpečného životního prostředí“ udílená organizací Business Leaders Forum, „CSR Award“, která se vyhlašuje každé dva roky, „Top odpovědná firma“ organizace Byznys pro společnost či „Národní cena ČR za CSR“ České společnosti pro jakost. Firmám, které se rozhodnou jednat v souladu s dobrovolným konceptem společenské odpovědnosti se v současné době nabízí široká škála nástrojů v oblasti ekonomické, sociální i environmentální. Společnosti tak mohou využívat různé programy a značky kvality pro certifikaci svých produktů, poskytovat svým zaměstnancům množství benefitů, umožňovat jim vyvážení osobního a profesního života například díky flexibilním formám práce či zřízení firemní školky, implementovat systém environmentálního managementu do politiky podniku, zorganizovat dobrovolnický den, na kterém se budou aktivně podílet všichni zaměstnanci firmy, a podobně.
ZDROJE: http://www.csrportal.cz/cz/spolecenska-odpovednost-firem/spolecenska-odpovednost-v-evropske-unii/spolecenska-odpovednost-v-evropske unii http://www.spcsr.cz/files/manual_pro_zamestnavani_ozp_final_22-10-2013.pdf Strategický dokument Národní akční plán společenské odpovědnosti organizací v ČR
1.2	DIVERZITA Co přesně chápat pod pojmem diverzita? Do češtiny se tento termín nejčastěji překládá jako různorodost. Původní anglický pojem „diversity“ má ovšem širší význam: označuje koncept, jehož cílem je vytvořit ve společnosti, a zejména v podnikatelské sféře takové podmínky, které umožní všem lidem bez ohledu na jejich individuální odlišnosti plně rozvinout jejich osobní potenciál.
DIVERSITY MANAGEMENT Podstatou diversity managementu je integrace principu a postupu diverzity do každodenní manažerské praxe a do procesu učení se v rámci firmy. Manažeři chtějí výsledky. Většinou se nezajímají o esteticky líbivé obecné teorie. V zájmu dosažení svých cílů a získání výhody nad konkurencí musí manažeři pochopit, které z možných podob diverzity jim mohou poskytnout strategickou výhodu, případně omezit jejich schopnost dosahovat svých cílů. (Keil et al., 2007) Diversity management se většinou překládá jako řízení diverzity nebo řízení různosti či rozmanitosti. Z řady různých definic je dobře výstižná tato: „Diversity management je proces směřující k vytváření a prosazování pozitivního pracovního prostředí, ve kterém jsou ceněny podobnosti i rozdílnosti lidí (včetně respektování jejich speciálních potřeb vyplývajících z přítomnosti zdravotního postižení), kteří tak mohou uplatnit svůj potenciál a maximalizovat svůj přínos k strategickým plánům a cílům organizace.“ (Glossary, 2009) Cílem je, aby se majoritní společnost naučila chápat příčiny odlišnosti osob s postižením a porozumět jejich speciálním potřebám vyplývajícím ze zátěže postižení. Pro osoby s postižením je cílem osvojit si schopnost komunikace, porozumět pravidlům, která platí, a jim přizpůsobit své chování. Diversity management je proces změny konceptu řízení, který vyžaduje řadu předpokladů, má vliv na firemní kulturu a cíleně ji mění. Jedná se o souhrn opatření, která vedou k akceptování různorodosti a využívají této různorodosti ve prospěch společnosti. Diversity management a jeho zavádění do praxe lze charakterizovat jako aktivní, vědomé vytváření strategického, hodnotově orientovaného komunikačního a řídícího procesu orientovaného na budoucnost spočívajícího v akceptaci a využití určitých rozdílů a podobností jako potenciální hnací síly organizace. Tento proces v organizaci vytváří přidanou hodnotu. (Keil et al., 2007) Nakonec (nebo spíš hned na začátku) je nutné si uvědomit, že diversity management by nemohl fungovat bez morálního a právního rámce společnosti.
ZDROJE: Glossary. Office of Diversity and Inclusion. [online].Datum poslední revize 19.5.2009 [cit.200906-24].Dostupný z <http://www.diversity.hr.va.gov/glossary.htm#d>. Keil, M. & Amershi, B. & Holmes, A. & Jablonski, H. & Lüthi, E. & Matoba, K. & Plett,A. & von Unruh, K. Diversity Management – Vzdělávací manuál. International Society for Diversity Management – idm, 2007. 54 s. [online]. [cit.2009-06-24]. Dostupný z <http://www.idm-diversity.org/files/ EU0708-TrainingManual-cs.pdf>.
1.3	FIREMNÍ KULTURA Pojem firemní kultura (též organizační nebo podniková kultura) se stal „módním“ tématem od začátku osmdesátých let minulého století, kdy začala být v managementu popularizována představa, že „výtečnost“ organizace je obsažena v tom, jak se její členové naučili shodně myslet, cítit a konat. Mezi základní prvky firemní kultury patří: základní přesvědčení, hodnoty, normy, postoje a artefakty materiální (hmotné) a nemateriální povahy (behaviorální, tj. chování). Firemní kultura je obtížně postižitelná, ale má vliv na úspěšnost organizace nebo její úpadek. Všechny tyto základní prvky tvoří obsah kultury a manažeři by je měli znát. Jde o: –– základní strukturální a funkční elementy firemní kultury; –– indikátory obsahu kultury, které jsou využitelné v diagnostice firemní kultury; –– nástroje utváření a předávání firemní kultury.
(Lukášová, 2010)
Firemní kultura je celistvým souborem hodnot, norem, vzorů jednání a institucí, který určuje způsob a podoby chování zaměstnanců, jejich vztahy uvnitř sociálního systému organizace i vztahy navenek. Konkrétním skutečnostem je přikládán specifický význam, který je srozumitelný pouze členům daného uskupení, pro členy jiných útvarů je nepochopitelný. (Nový a kol., 2007) Firemní kultura tedy zahrnuje společné hodnoty a normy, pravidla a standardy jednání a vzájemného kontaktu, jejichž cílem je pozitivní ovlivňování podnikových procesů. Aby se utvářela produktivně a konstruktivně, měla by vyjadřovat konkrétní filozofii podniku, tj. její strategie, mise, vize, a měla by být zaměstnanci sdílena.
MEZI ZDROJE FIREMNÍ KULTURY PATŘÍ: 1)	Vliv prostředí (sociokulturní faktory, zvláště národní kultury, podnikatelské prostředí, konkurenční prostředí, požadavky a síla zákazníků, profese a jejich kultura). 2)	Vliv zakladatele nebo vůdce nebo vlastníka a managementu (jeho/jejich vize, přesvědčení a hodnoty, symbolika, formální moc i neformální autorita, „jak se věci v organizaci dělají“, včetně cílů, způsobu odměňování, povýšení aj.). 3)	Vliv velikosti a doby trvání organizace. Zde bývá používána analogie s vývojem člověka (počáteční fáze – snaha prosadit se na trhu, důraz na adaptaci, pružnost, kultura je zdrojem síly; střední věk – růst nebo udržení stability, strategická rozhodnutí a zavedení pevné struktury i pravidel, více generací vůdců, vznik subkultur, tendence k rigiditě; zralost – interní stabilita a stagnace, tendence uctívat minulost a tradici jako zdroj identity, schopnost přizpůsobit se prostředí; perspektiva – soustavná transformace). 4)	Vliv používaných technologií (ovlivňují pracovní procesy, chod organizace, její image, informační a komunikační technologie i vznik virtuálních týmů aj.). Zdroje firemní kultury se uplatňují v kombinacích při řešení problémů vnější adaptace (např. formulace a implementace strategií) a vnitřní integrace (např. uplatňování metod vnitropodnikového prostředí). Podle Lukášové (2010) je základním mechanismem utváření firemní kultury učení, k němuž dochází v procesu řešení problémů. Jeho základem jsou dva hlavní principy: redukce úzkosti a pozitivní posilování. Koncepce firemní kultury předpokládá, že obsah a síla mají vliv na podnikovou organizaci a řízení a významně ovlivňují jednání spolupracovníků. Hlavními parametry kultury jsou právě její obsah a síla. Obsah kultury tvoří základní předpoklady, hodnoty a normy chování sdílené v organizaci a manifestované prostřednictvím chování a artefaktů.
Síla firemní kultury pak znamená, nakolik jsou tyto základní prvky v organizaci sdíleny. Pokud jsou sdíleny ve vysoké míře, můžeme mluvit o silné kultuře, která ovlivňuje fungování podniku. Jestli tento vliv bude pozitivní nebo negativní, závisí na jejím obsahu. (Lukášová, Nový, 2004). Opravdu silná firemní kultura splňuje následující kritéria: 1)	jasnost a zřetelnost (co je požadováno a co je nepřijatelné); 2)	rozšířenost (všichni pracovníci s ní musí být seznámeni a v reálném prostředí se s ní setkávat); 3)	zakotvenost (míra identifikace a internalizace podnikových hodnot, vzorů a norem jednání vytváří záruku relativní trvalosti). (Bedrnová, Nový, 2002)
ZDROJE: Bedrnová, E. & Nový, I. & kol. 2. rozšířené vydání. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, 2002. ISBN 80-7261-064-3. Lukášová, R. & Nový, I. & kol. Organizační kultura. Od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti podniku. 1. vyd. Praha: Grada, 2004. ISBN 80-247-0648-2. Lukášová, R. Organizační kultura a její změna. 1. vyd. Praha: Grada, 2010. ISBN 978-80-247-2951-0. Nový, I. & Surynek, A. & kol. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2. přepracované a rozšířené vydání, dotisk 2007. Praha: Grada Publishing, 2006. ISBN 80-247-1705-0. http://www.vsb.cz/opvk-firemni-kultura/cs/studijni-materialy/Techniky_sociologickeho_ vyzkumu/TechnikySociologickehoVyzkumu.pdf
SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST V PRAXI
2.	SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST V PRAXI Chcete zaměstnat osobu (osoby) se zdravotním postižením či znevýhodněním? Nebo ji (je) již zaměstnáváte? Tato kapitola vám velmi konkrétně poradí, jak se co nejlépe vypořádat s úkoly, které to s sebou přináší.
2.1 DEJTE VE VAŠÍ ORGANIZACI ŠANCI OZP/OZZ Uspokojivé zaměstnání odpovídající získané kvalifikaci je pro většinu lidí jednou z důležitých podmínek naplnění kvality života. U osob se zdravotním postižením (OZP) a zdravotním znevýhodněním (OZZ) je dostatečně prokázáno, že tento fakt je umocněn potřebou seberealizace, vyrovnáním se s postižením a jeho důsledky a celou řadou dalších faktorů. Absence příležitosti přispívat společnosti svou prací může být také vnímána majoritní populací jako neužitečnost člověka s postižením nebo jako zátěž pro daňový systém. Pokud umožníme lidem s handicapem pracovat, posunou se z výhradně pasivní role příjemců nízkých sociálních dávek do role aktivních účastníků národní ekonomiky. Nejenže se stanou ekonomicky a společensky soběstačnější, ale jejich daňové odvody a vyšší spotřeba výrobků a služeb prospěje růstu hospodářství. A nesmíme opomenout ekonomický přínos pro samotnou firmu, která člověka s handicapem zaměstná. Tak proč to nezkusit a nedát jim šanci na kvalitní a aktivní život? Velké procento osob se zdravotním postižením či zdravotním znevýhodněním pracovat může a chce, a to na rozličných pracovních pozicích a v oblastech, jejichž šíře kopíruje schopnosti zaměstnanců bez postižení. Osobám se zdravotním postižením často stačí jen přizpůsobit pracovní podmínky (pracovní prostředí, zajištění vhodných kompenzačních pomůcek, zajištění osobní asistence, úprava pracovního režimu atd.). Rozsah přizpůsobení je vždy daný individuálními potřebami člověka s postižením a takové úpravy velmi snižují jeho pracovní handicap. I když platí obecná pravidla pro určitý druh postižení (např. bezbariérové úpravy u tělesného handicapu), je velmi důležité nastavit si pravidla spolupráce (pracovní podmínky) se zaměstnancem se zdravotním postižením hned na začátku dle jeho individuálních potřeb. Většina manažerů si dodnes pod tématem zaměstnávání OZP/OZZ představí zaměstnávání lidí, kteří se pohybují na invalidním vozíku, a s tím spojené bezbariérové úpravy apod. Tato představa ale vůbec nevypovídá o celém spektru typů postižení – mnohé z nich, např. vnitřní či psychické, nelze poznat nejen na první pohled, ale ani při pracovním pohovoru. Jinými slovy, řada osob se zdravotním postižením nebo znevýhodněním má handicap, který v případě jejich zaměstnání žádné velké úpravy nevyžaduje. K poslednímu červnu 2015 Úřad práce ČR evidoval téměř 60 000 osob se zdravotním postižením, které hledaly práci, což činilo 13 % z celkového počtu uchazečů o práci evidovaných na ÚP ČR. Přitom je však dobře známo, že lidí s handicapem, kteří práci nemají, je daleko více, protože mnozí nejsou na ÚP ČR vůbec hlášeni. Nejčastější příčinou je skutečnost, že po dlouhodobém marném hledání práce na snahu najít si ji mnozí z nich definitivně rezignují. Také se ví, že lidí s nějakým typem zdravotního omezení, ať již lehkého či těžšího, je napříč celou Evropou přibližně 10 % z celkové populace, což v našem případě odpovídá 1 milionu osob. A přesto je mnohdy pro firmy a další organizace těžké najít si „ty správné“ zaměstnance z řad osob se zdravotním postižením či znevýhodněním. Následující rady vám pomohou je nejen umět vyhledat, ale také si je ke vzájemné spokojenosti udržet.
2.2	DESATERO PRO FIRMY, KTERÉ CHTĚJÍ ZAMĚSTNÁVAT OZP/OZZ 1)	Nepřemýšlejte o OZP/OZZ jako o lidech s handicapem. Často jsou to vaši nejlepší zaměstnanci – a třeba o tom ani nevíte. 2)	Zaměstnáte-li člověka s handicapem, umožníte mu, aby sám přispíval do sociálního systému ze svých daní. 3)	Vytvořte otevřenou firemní kulturu, aby se ve vaší firmě za zdravotní postižení nebo znevýhodnění nikdo nestyděl. 4)	Motivujte lidi se zdravotními omezeními, aby se k nim přiznali – vytvořte pro ně benefit. Můžete zjistit, že zdravotně postižené lidi už zaměstnáváte a nevíte o tom. 5)	Seznamte se na Úřadu práce ČR s možnostmi státního příspěvku na úpravu pracovního prostředí či nákup pomůcek pro zaměstnance se zdravotním postižením. Zaměstnavatel může také od ÚP ČR získat příspěvek na vznik nového pracovního místa pro zaměstnance se zdravotním postižením nebo na jeho provoz. 6)	Vytvořte si seznam, na kterých pozicích byste mohli zaměstnat OZP/OZZ. 7)	Obraťte se na pomáhající neziskové organizace, které vám pomohou vaši nabídku předat dál a najít vhodného uchazeče. 8)	Odebíráte-li zboží vyrobené lidmi se zdravotním postižením, seznamte se s dodavatelskou firmou osobně, chtějte vidět dílny, chtějte vidět konkrétní práci. Můžete si do plnění povinnosti započítat například i poradenství nebo služby jako je účetnictví, pokud vám je poskytuje na živnostenský list OSVČ se zdravotním postižením. 9)	Buďte aktivní na webových stránkách, např. na http://www.prace.cz/ozp a dalších, na něž odkazujeme v příloze tohoto manuálu. 10)	Buďte mezi firmami, které mění společnost k lepšímu.
ZDROJ: www.nfozp.cz
2.3	OSLOVOVÁNÍ POTENCIÁLNÍCH ZAMĚSTNANCŮ S HANDICAPEM Velké množství společností s dobrými podmínkami a vůlí zaměstnávat osoby se zdravotním postižením či zdravotním znevýhodněním opomíjí cíleně tuto skupinu potenciálních zaměstnanců oslovovat ve svých nabídkách zaměstnání. Argumentem často bývá, že jejich nabídka práce nikoho nevylučuje a že se mohou OZP/OZZ standardně do výběrového řízení přihlásit. Je nutné si uvědomit, že lidé s handicapem jsou na informaci, zda je daná nabízená pozice vhodná i pro lidi se zdravotním postižením či znevýhodněním, citliví, a to zejména z toho důvodu, že dlouhodobá pracovní neschopnost s sebou přirozeně nese ztrátu sebedůvěry v pracovní schopnosti. Proto pokud je nabízené pracovní místo vhodné pro lidi se zdravotním postižením či znevýhodněním, uvádějte tuto okolnost v textech inzerce volných pracovních míst.
2.4	JAK SPRÁVNĚ NAPSAT NÁBOROVÝ INZERÁT? Tato otázka je zdánlivě triviální a každý personalista na ni dokáže velmi přesně odpovědět. Nicméně zkušenost z praxe ukazuje, že napsat inzerát, který poskytne uchazečům o práci z řad osob se zdravotním postižením či znevýhodněním dostatečné informace, aby se ve výsledku rozhodli svůj životopis odeslat, není vůbec snadné. Většina běžně zveřejněných inzerátů k tomu OZP/OZZ nemotivuje nebo je přímo odrazuje.
Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením má z praxe vysledované faktory, které lidi s handicapem často odrazují, ale naopak i ty, které v nich budí zájem. Tyto faktory se dají shrnout následovně: 1)	Skutečnost, že je pozice vhodná pro OZP/OZZ, uvádějte v textu inzerátu doslovně – dáváte tím najevo, že vaše firma je k těmto zaměstnancům vstřícná. Bohužel stále přibývá lidí s handicapem, kteří se setkali s negativní reakcí na pracovních pohovorech ve chvíli, kdy personalistovi sdělili, že mají invalidní důchod. Tímto sdělením tedy dáváte najevo, že vy mezi ně nepatříte. 2)	Vyhněte se používání nevhodných frází v textech inzerátů, jako je např. „mladý kolektiv“, „dynamický kolektiv“, „časová flexibilita“, „vysoká odolnost vůči stresu“ a jejich možné kombinace, které mohou uchazeče z řad OZP/OZZ znejistit a odradit od odpovědi na nabízenou pozici. Právě poslední příklad, tedy odolnost vůči stresu, je velmi častým důvodem pro neodeslání životopisu. Tomu termínu každý rozumí po svém, co je stresovým faktorem pro jednoho, to nemusí stresovat druhého. Proto je lepší používat konkrétní příklady, které mohou na pracovišti stres vyvolávat, aby daný člověk s handicapem mohl sám vyhodnotit, zda by tuto práci zvládl či nikoli. Také se vyhněte diskriminačním inzerátům. Příklady diskriminačních a nediskriminačních inzerátů jsou uvedeny v následující tabulce. Příklady diskriminačního textu inzerátu
Příklady nediskriminačního textu inzerátu
–– Hledáme zcela zdravého uchazeče na pozici asistenta.
–– Na pozici řidiče požadujeme výborný zdravotní stav.
–– Fyzicky náročná práce nevhodná pro osoby se zdravotním postižením.
–– Fyzicky náročná práce zahrnující manipulaci s těžkými břemeny (tj. do 30 kg).
–– Hledáme uchazeče/uchazečku na pozici asistent manažera. Požadujeme středoškolské vzdělání s maturitou a věk minimálně 30 let.
–– Hledáme vhodné uchazeče/uchazečky na pozici: ředitel mateřské školy. Požadujeme: praxe v přímé pedagogické činnosti minimálně 3 roky.
3)	Uvádějte pravdivé požadavky na dovednosti a schopnosti uchazeče, případně rozlište, na kterých bodech trváte a ze kterých bodů můžete slevit. Nejčastějším příkladem je stupeň vzdělání, to je faktor, který u některých lidí s handicapem může hrát velkou roli ve chvíli, kdy kvůli onemocnění či vážnému zranění nemohli dokončit studium. V takovém případě je poznámka o vysokoškolské kvalifikaci odradí, i když obecné dovednosti, schopnosti i znalosti mohou mít srovnatelné s absolventem VŠ. Další častý bod, který mnohé odradí, jsou požadavky na jazykové znalosti. Každý člověk si pod termínem „dobrá znalost anglického jazyka“ představí něco jiného a obecně lze říci, že člověk, který si na pracovním trhu nevěří, v této formulaci uvidí ten nejhorší scénář a svoje znalosti jako dobré nevyhodnotí. Lepší je uvádět příklady, ve kterých by zaměstnanec poznal, jak bude jazyk používat, např. znalost anglického jazyka potřebná k porozumění e-mailové komunikaci od dodavatelů a základní komunikaci po telefonu, kdy dotyčného přepojíte dále. 4)	Klíčovým faktorem, který významně zvyšuje úspěšnost zaměstnavatele najít zaměstnance z řad osob se zdravotním postižením či znevýhodněním, jsou nabízené zkrácené úvazky. To je opravdu alfa a omega. Proto doporučujeme zaměstnavatelům, aby primárně vytipovali takové pracovní pozice, kde je to možné, a ty aktivně nabízeli jako vhodné pro OZP/OZZ. Dalším pozitivním krokem je nabídka flexibilních úvazků, tedy umožnit lidem se zdravotním znevýhodněním, aby si čas a případně i místo výkonu práce mohli přizpůsobit dle aktuálního zdravotního stavu (např. lidé s revmatickou artritidou potřebují ráno dostatek času na rozcvičení, a proto určitě uvítají možnost pracovat až od 9–10 hodin dopoledne, nebo lidé, kteří k opoře potřebují berle, mohou mít velké problémy v zimě kvůli špatné schůdnosti chodníků, a proto uvítají možnost práce z domova – home office). 5)	Poslední doporučení se týká popisu pracovního prostředí. Každý člověk, ať má či nemá zdravotní handicap, hledá takovou práci a v takovém prostředí, která mu bude vyhovovat. Lidé, kteří mají nějaké zdravotní znevýhodnění, mají tento výběr ale daleko složitější. Musí totiž vyloučit všechny faktory, které by při výkonu toho kterého zaměstnání jejich zdravotní stav zhoršily či jim neumožnily využít plně jejich pracovní potenciál. K personalistovi se tedy dostávají již životopisy lidí, kteří tento první předvýběr učinili dle svého nejlepšího vědomí, a potvrzení jejich výběru je pak na lékaři preventivní závodní péče.
K tomuto rozhodnutí ale potřebují mít dostatek informací, které se týkají pracovního prostředí. Jde zejména o tyto údaje: –– popis budovy (bezbariérová, nebo sídlíme ve třetím patře bez výtahu apod.); –– popis pracovního místa (kancelář sdílená 3 lidmi; open space pro 50 zaměstnanců – to je velmi důležité pro rozpoznání stresových faktorů a také pro lidi s poruchou imunity a mnohé další); –– výrazné faktory, jako je nadměrná prašnost či hluk; –– konkrétní údaj o nutnosti zvedat břemena (např. maximálně do 5 kg; břemena do 30 kg); –– údaje o světelných podmínkách na pracovišti, pokud může na pozici pracovat i člověk se zrakovým handicapem; –– vzdálenost na toaletu (pro osoby s interním onemocněním, po operacích trávicího traktu je toto velmi zásadní).
2.5	KOMUNIKAČNÍ ZDROJE PŘI OSLOVOVÁNÍ POTENCIÁLNÍCH ZAMĚSTNANCŮ S HANDICAPEM Společnost, která má v úmyslu rozšířit počet zaměstnanců s handicapem, resp. nabídnout možnost obsazení pracovního místa osobou se zdravotním postižením či znevýhodněním, by měla využívat standardní komunikační zdroje k oslovování zájemců o pracovní místo. Jejich přehled uvádíme v tabulce a v textu pod ní si je rozebereme podrobněji. Úřad práce ČR webové stránky společnosti a pracovní weby nástěnky/vývěsky na či v budově společnosti; zprostředkovatelské agentury organizace sdružující a specializující se na zaměstnávání OZP/OZZ doporučení od stávajících zaměstnanců pracovní veletrhy spolupráce se školami
ÚŘAD PRÁCE ČR Úřad práce ČR by měl být jedním z primárních komunikačních zdrojů, skrze které lze oslovovat potenciální zaměstnance z řad OZP/OZZ. Ačkoli již netrvá povinnost oznamovat příslušným krajským pobočkám Úřadu práce ČR volná pracovní místa (nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa), jedná se o dobrý komunikační zdroj směrem k této skupině uchazečů.
WEBOVÉ STRÁNKY SPOLEČNOSTI A PRACOVNÍ WEBY Viz příloha tohoto manuálu. V současné době se jedná o jeden z nejrozšířenějších zdrojů k oslovování potenciálních zaměstnanců včetně možných zaměstnanců z řad OZP/OZZ. V mnoha případech informace, že je dané volné pracovní místo vhodné pro osobu se zdravotním postižením či znevýhodněním, není na webových stránkách společnosti uvedena, ačkoli zaměstnávání nic nebrání. Jedná se o jednu z prvotních překážek pro uchazeče s handicapem, na daný inzerát jednoduše neodpoví či odpoví skrytě, tedy neuvedou skutečnost, že jsou osobou se zdravotním postižením či znevýhodněním.
NÁSTĚNKY/VÝVĚSKY NA ČI V BUDOVĚ SPOLEČNOSTI Mnoho společností poptává nové zaměstnance rovněž pomocí vývěsek/letáků, popř. LCD panelů (např. v prodejnách apod.). Tento komunikační zdroj je dle praxe jedním z nejefektivnějších. Informace o vhodnosti pozice pro OZP/OZZ by se zde měla rovněž objevit. Díky bezprostřednějšímu kontaktu s uchazečem o zaměstnání je možné více specifikovat vhodnost dané pracovní pozice pro OZP/OZZ.
ZPROSTŘEDKOVATELSKÉ AGENTURY PRÁCE Při cíleném náboru OZP/OZZ se lze obrátit rovněž na zprostředkovatelské agentury práce, které se zabývají zaměstnáváním OZP/OZZ. Je rovněž možné oslovit organizace, které OZP/OZZ sdružují. Seznam zprostředkovatelských agentur lze nalézt na stránkách Úřadu práce České republiky.
ORGANIZACE SDRUŽUJÍCÍ OZP/OZZ A SPECIALIZUJÍCÍ SE NA JEJICH ZAMĚSTNÁVÁNÍ Viz příloha tohoto manuálu.
DOPORUČENÍ OD STÁVAJÍCÍCH ZAMĚSTNANCŮ Nábor nových zaměstnanců na doporučení stávajících zaměstnanců je jedním z velmi efektivních způsobů k získání kvalitních členů týmu. Člověk, který potenciálního zaměstnance doporučuje, totiž cítí určitou míru odpovědnosti za jeho pracovní výkony. Rovněž v tomto komunikačním zdroji lze akcentovat tematiku osob se zdravotním postižením. Pokud budou stávající zaměstnanci obeznámeni se vstřícností a ochotou společnosti zaměstnávat osoby se zdravotním postižením či osoby se zdravotním znevýhodněním, mohou tuto informaci předat dál okruhu svých známých, popř. příbuzných, kteří jsou OZP/OZZ. K seznámení současných zaměstnanců společnosti s problematikou úspěšného zaměstnávání osob se zdravotním postižením či znevýhodněním lze využít stávajících komunikačních zdrojů od neformální komunikace na pracovišti přes akce pořádané pro zaměstnance až po interní časopis – a to např. formou článku o současném zaměstnanci z řad OZP/OZZ, který má úspěchy buď přímo v zaměstnání, anebo ve svém osobním životě, má např. zajímavou zálibu, věnuje se sportu a podobným aktivitám (pokud samozřejmě bude daný zaměstnanec ochoten se sebeprezentovat).
PRACOVNÍ VELETRHY Pracovní veletrh je dobrým komunikačním zdrojem, kterým může vaše organizace seznámit okolí s tím, že zaměstnává nebo má vůli zaměstnávat OZP/OZZ. Ačkoli přímo na pracovním veletrhu nemusí dojít rovnou k získání zaměstnance z řad OZP/OZZ, informace o možnosti zaměstnat OZP/OZZ se dostane do širšího podvědomí. K hledání vhodných uchazečů a nabízení volných pracovních míst s možností zaměstnání OZP/OZZ jsou vhodné především regionální pracovní veletrhy. Jejich aktuální nabídku v konkrétním regionu lze jednoduše zjistit z veřejně dostupných zdrojů (internet, specializovaný tisk), přehled o jejich konání mají i jednotlivá pracoviště Úřadu práce ČR ve vašem regionu.
SPOLUPRÁCE SE ŠKOLAMI V souvislosti s rozšířením počtu zaměstnanců z řad OZP/OZZ je možné navázat spolupráci se školami (primárně s vysokými školami, popř. je možné oslovit rovněž střední školy a vyšší odborné školy) v místě, kde společnost působí. Tato spolupráce by měla mít ve svém počátku podobu informační kampaně, tj. seznámení škol s působením společnosti, s možností uplatnění absolventů a zejména s možností uplatnění absolventů z řad OZP/OZZ. Mnoho VŠ má již informační centrum pro studenty se zdravotním postižením, lze tedy navazovat spolupráci s těmito centry a studenty již během jejich studia.
2.6	JAK VÉST PRACOVNÍ POHOVOR S UCHAZEČEM S ohledem na etickou stránku zaměstnávání OZP/OZZ je důležitou součástí procesu oslovování a náboru zaměstnanců z řad OZP/OZZ samotný pracovní pohovor. Citlivé nalezení souladu potřeb potenciálního zaměstnance a zaměstnavatele by mělo proběhnout právě na pracovním pohovoru, protože v pozdějších fázích procesu oslovování a náboru zaměstnance je již pozdě. Ještě před tím je však důležité dotázat se OZP/OZZ, zda již pro to, aby mohl pracovní pohovor proběhnout, není nutné se přizpůsobit specifikům jeho handicapu. Tato otázka je velmi důležitá pro přípravu personalisty, který nemusel ve svém životě nikdy přijít do přímého kontaktu s člověkem se specifickým typem postižení. Z evropských strukturálních fondů bylo financováno několik projektů, jejichž výstupem byly i výukové materiály na toto téma. Zde je tip na jeden z nich, kde jsou videa pro personalisty vždy s dobrou a špatnou praxí pro vedení rozhovoru s lidmi se zrakovým, sluchovým a tělesným handicapem: http:// www.free-art.cz/diverzitaproozp/casti/part_5_cz.html. Při pohovoru by se měl personalista zaměřit mimo jiné na tyto oblasti: –– míra stresu na pracovišti, náročnost pracovních úkolů, zaměření na výkon; –– funkční znalost konkrétního zdravotního omezení (neptat se v žádném případě na diagnózu, ale na to, jestli na dané pozici s daným úvazkem pro něj některé dílčí činnosti nepředstavují překážku či riziko); –– potřebná znalost práce na PC a jazyková vybavenost; –– zda je třeba rozdělit práci do více časových úseků s odpočinkem; –– vhodné a nevhodné pracovní prostředí (open space, prach, dusno, hluk, teplo, chlad); –– prodiskutování pracovní náplně a posouzení možných úskalí, úprava pracovní náplně s ohledem na individuální zdravotní potřeby uchazeče (např. zkrácený pracovní úvazek, nižší norma výkonu, zda vadí práce s pokladnou, zda vadí telefonovat); –– nároky na pravidelnou léčbu či lékařskou péči a vzájemné hledání kompromisu v podobě oboustranně akceptovatelné dohody. Zaměstnavatel (personalista) by neměl při pohovoru působit z pozice „silnějšího“. Měl by naopak dávat najevo (např. i zmíněním příkladů dobré praxe z dosavadních zkušeností se zaměstnáváním OZP/OZZ), že je společnost schopna vyjít potřebám, které nenarušují chod výroby nebo provozu firmy, vstříc. Před samotným přijetím OZP/OZZ do zaměstnání je vždy důležité důkladně seznámit daného člověka s náplní práce a s tím, co obnáší, aby nedošlo k nedorozuměním na obou stranách a aby zaměstnavatel i zaměstnanec měli jasnou představu, co od toho druhého mohou očekávat. Tento proces by měl být důkladnější, než je tomu v případě zaměstnanců bez zdravotního postižení, a to z etických důvodů, aby se předešlo možnému budoucímu nesouladu požadovaného výkonu zaměstnance a jeho fyzických a duševních schopností. Součástí pohovoru by měla být i samotná prohlídka pracoviště, aby měl uchazeč dobrou představu o případných bariérách a rizicích, které personalista nemusí vždy domyslet, protože nezná detaily o zdravotním stavu uchazeče. Důležitým faktorem při zaměstnávání OZP/OZZ je rovněž otevřenost ostatních zaměstnanců vůči těmto osobám. Z tohoto důvodu není vhodné osoby se zdravotním postižením nikterak vyčleňovat z kolektivu, např. zřízením speciálního pracovního místa, jeho umístěním a podobně. Opak by totiž mohl u ostatních zaměstnanců vyvolat negativní reakce, díky „privilegiím“, které by OZP/OZZ měla. Je rovněž vhodné, aby měl každý zaměstnanec OZP/OZZ svého „mentora“, který by ho začleňoval do pracovního kolektivu, a to i v případě mimopracovních aktivit.
Poslední doporučení se týká žádostí o reference. Využívejte možnost obrátit se na minulého zaměstnavatele a zeptat se na oblasti, které jsou z vašeho pohledu rizikové. Znát názor předchozího zaměstnavatele je určitě dobré zejména u lidí s duševním onemocněním, kteří se mohou prezentovat na pohovoru jak příliš skromně a nejistě, tak i naopak velmi sebejistě, pokud jde o jejich pracovní výkonnost, a nemusí to odpovídat skutečnosti.
2.7	PŘIPRAVENOST TÝMU NA PŘIJETÍ ZAMĚSTNANCE Z ŘAD OZP/OZZ To, jak bude zaměstnávání osob se zdravotním postižením či zdravotním znevýhodněním úspěšné, závisí hodně na tom, jakým způsobem bude nový zaměstnanec uveden do svého budoucího pracovního týmu a jak v něm bude přijat. Pokud vzejde iniciativa (motivovaná např. zákonnou povinností k zaměstnávání OZP/OZZ) pouze od personálních nebo ekonomických útvarů podniku, obvykle zpočátku nenajde podporu u svých kolegů ve sféře obchodní a výrobní. Zejména tam, kde nechápou tento cíl v dlouhodobých souvislostech. Přitom ze zkušeností je možné potvrdit, že adaptovaní, motivovaní a kvalifikovaní lidé se zdravotním postižením či znevýhodněním mohou velmi účinně doplnit očekávaný deficit kvalifikovaných pracovníků v příštích letech (2017–2020) – když už tedy místo úvah v rovině sociální odpovědnosti a diverzity vezmeme v potaz pouze toto pragmatické hledisko. A to je jen příklad „napříč“ firemní strukturou, tedy mezi jednotlivými útvary a na manažerské úrovni. Ještě daleko horší praktický výsledek může mít necitlivé a nepřipravené direktivní nařízení „seshora“ ukládající přijetí pracovníka z řad OZP/OZZ do nepřipraveného týmu spolupracovníků. To totiž spolehlivě vyvolá negativní reakci a demotivaci stávajících zaměstnanců, kteří bez patřičného vysvětlení a objasnění situace považují nového zaměstnance s handicapem za bezmála protekčního, s řadou „nezasloužených“ výhod (např. se kvůli němu upravuje pracovní prostředí, má zkrácený pracovní úvazek, ačkoli nikdo jiný jej nemá, někdo ho musí zaučit, nebo se mu dokonce dlouhodobě věnovat – je to tedy pro něj „práce navíc“ apod.). Dobrá připravenost týmu – s patřičným předstihem – je tedy naprosto nezbytná! Může k ní vést respektování následujících pravidel. –– Management či personalista by měl komunikovat s týmem a jeho přímým vedoucím, že plánuje na místo přijmout zaměstnance se zdravotním postižením či znevýhodněním. –– Je důležité připravit tým na příchod kolegy podle jeho konkrétního handicapu a toho, „co to pro ně konkrétně znamená“. Pokud mohou nastat problémy v komunikaci, jako je tomu u sluchového či zrakového postižení, požádejte o pomoc při této přípravě (vysvětlení) organizaci, která je expertem na danou cílovou skupinu. –– Zaměstnanci (ale i management) může mít proti přijetí nového kolegy z řad OZP/OZZ výhrady. Předem a otevřeně o nich s nimi komunikujte! –– Pokud možno průhledným způsobem všem zainteresovaným vysvětlete, proč má zaměstnanec s OZP/OZZ „výhodu“ oproti ostatním, která může spočívat ve zkráceném úvazku, možnosti práce z domova (home office) atd. –– Požádejte zaměstnance se zdravotním postižením o předání základní informace pro ostatní kolegy, čeho by se měli vyvarovat (např. u sluchového postižení mluvit jeden přes druhého, nebo mluvit, když je k nim zády) a co mu naopak vyhovuje, pomáhá pro úspěšnou komunikaci. Otevřenost předchází nedorozuměním a pocitům nespravedlnosti či pocitu, že zaměstnanec z řad OZP/OZZ je „líný“ atd. –– Přidělte zaměstnanci s handicapem tzv. mentora, který jej provede zkušebním obdobím. V praxi jde o člověka, který mu bude nápomocen a na kterého se zaměstnanec s handicapem může kdykoli s důvěrou obrátit nejen s „čistě“ pracovními věcmi.
3.	PLATNÁ LEGISLATIVA V této kapitole vám podáme informace o právní problematice zaměstnávání osob se zdravotním postižením a znevýhodněním. A na závěr vám neopomeneme velmi přehledně ukázat finanční pobídky, které v případě, že OZP/OZZ zaměstnáte, můžete využít.
3.1	ZÁKLADNÍ LEGISLATIVNÍ RÁMEC Zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP) a zdravotním znevýhodněním (OZZ) je komplexně upraveno v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, od 1. 10. 2004. Část tohoto zákona, která se týká přímo zaměstnávání osob se zdravotním postižením, od doby vzniku do současnosti dostála mnoha změn. K té poslední došlo s účinností od 1. 1. 2015 (a již dnes víme, že další změny v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením se připravují). Není tedy divu, že pro mnohé zaměstnavatele je tato problematika špatně čitelná a těžko se v ní orientují. Zákon sice ukládá zaměstnavatelům povinnost zaměstnávat OZP/OZZ, ovšem v praxi není zajištěna jejich informovanost o možnostech a konkrétních podmínkách zaměstnávání těchto osob a výhodách, které jsou pro zaměstnavatele spojeny s jejich zaměstnáváním. Pro zaměstnavatele je mnohdy obtížné tyto informace získat. Často je nejsou schopny potencionálním zaměstnavatelům poskytnout ani samotní uchazeči o práci z řad osob se zdravotním postižením či zdravotním znevýhodněním. Proto je poptávka zaměstnavatelů po podobných materiálech stále vysoká. Pro všechny subjekty, kterých se jakkoli týká problematika zaměstnanosti osob se zdravotním postižením či znevýhodněním, je závazná platná legislativa. V rámečku uvádíme výčet těch nejdůležitějších právních norem. –– Ústava a Listina lidských práv a svobod. –– Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením, která byla ratifikována 28. 9. 2009. S ohledem na cíl tohoto manuálu je významný zejména článek 27 Práce a zaměstnání. –– Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a to zejména část III, § 67 až § 84, kde jsou upraveny povinnosti a práva zaměstnavatelů, možnosti podpory ze strany státu a další. –– Vyhláška MPSV č. 518/2004 Sb. k provedení zákona o zaměstnanosti. Ta podrobně rozvádí druhy provozních nákladů na chráněné pracovní místo a příspěvku na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. –– Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, v němž jsou vymezena kritéria invalidity. –– Vyhláška MPSV č. 359/2009 Sb., o posuzování invalidity, kde jsou v příloze podrobně rozpracovány jednotlivé diagnózy a jejich dopad na pracovní schopnosti člověka. –– Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, kde jsou upraveny úlevy na daních. –– Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, který je třeba znát zejména pro správné formulování výběrových řízení. –– Vyhláška č. 398/2009 Sb., o obecných technických požadavcích zabezpečujících bezbariérové užívání staveb.
3.2	OZP/OZZ Z HLEDISKA ZÁKONA O ZAMĚSTNANOSTI Zákon o zaměstnanosti definuje osoby se zdravotním postižením a znevýhodněním jako jednu z ohrožených skupin lidí, kteří tedy mají nárok na zvýšenou ochranu na trhu práce. Jde o fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány: –– Invalidními ve třetím stupni podle § 39 od. 2 písm. c) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění (zákon o zaměstnanosti hovoří o „osobách s těžším zdravotním postižením“). Tito lidé nemohou být registrováni na úřadu práce jako uchazeči o zaměstnání, ale pouze jako zájemci o zaměstnání, a zaměstnavatelé na ně nemohou čerpat příspěvky z aktivní politiky zaměstnanosti. Nicméně zákon o zaměstnanosti na tyto zaměstnance poskytuje vyšší částky příspěvků než na druhou a třetí skupinu. –– Invalidními ve druhém a prvním stupni podle § 39 od. 2 písm. a) a b), zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. –– Zdravotně znevýhodněnými (OZZ) podle § 67 od. 2 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Osobou zdravotně znevýhodněnou je fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Status osob se zdravotním znevýhodněním se vrátil zpět do legislativy od 1. 1. 2015. Tito lidé nedostávají žádnou pravidelnou dávku, jako je tomu u invalidních důchodů, status OZZ jim ale slouží na pracovním trhu, neboť s sebou přináší výhody pro zaměstnavatele.
3.3	ZÁKONNÁ POVINNOST ZAMĚSTNÁVAT OZP/OZZ Podle § 81 Zákona o zaměstnanosti má každý zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, a to ve výši povinného podílu 4 % z celkového počtu zaměstnanců. Zaměstnavatel, který tuto povinnost splní zaměstnáním OZP, nemusí odebírat výrobky a služby od firem zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením (tzv. náhradní plnění), ani odvádět povinné částky do státního rozpočtu. (Ta činí za 1 OZP cca 61 000 Kč a u osob s těžším zdravotním postižením se tato částka násobí třikrát, tedy zaměstnavateli stačí jeden zaměstnanec ve třetím stupni invalidity ke splnění tří povinných míst – částka je odvislá od průměrné mzdy v národním hospodářství, takže každý rok roste). Proberme si tuto problematiku poněkud detailněji. Podle zmíněného § 81 zákona o zaměstnanosti může zaměstnavatel s 25 a více zaměstnanci povinnost zaměstnávat OZP/OZZ, plnit třemi způsoby, které lze navzájem kombinovat: –– zaměstnáváním osob se zdravotním postižením v pracovním poměru; –– odebíráním výrobků či služeb od subjektů, které zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním postižením; –– odvodem do státního rozpočtu. Druhý způsob – odběr výrobků a služeb (tzv. náhradní plnění) – je v praxi nejdiskutovanější, neboť při něm v minulosti docházelo k jeho obcházení formou tzv. přefakturací. Proto se opakovaně diskutovalo dokonce o zrušení této možnosti. Od ledna 2012 platí limit na poskytnuté náhradní plnění cca 860 000 Kč / 1 zaměstnanec u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 50 % zaměstnanců z řad OZP/OZZ a do budoucna se plánuje zavedení registru. Jisté ale je, že stát obecně upřednostňuje formu zaměstnávání osob se zdravotním postižením či znevýhodněním a tento trend bude přetrvávat. Podle § 80 zákona o zaměstnanosti jsou zaměstnavatelé také povinni rozšiřovat možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem poskytovatele pracovně lékařských služeb individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovním míst pro osoby se zdravotním postižením. Dále mají za povinnost spolupracovat při zajišťování pracovní rehabilitace pro osoby se zdravotním postižením, evidence zaměstnávaných osob se zdravotním postižením, evidence pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením. 32
3.4	FINANČNÍ POBÍDKY PRO ZAMĚSTNAVATELE ZAMĚSTNÁVAJÍCÍ OZP/OZZ 3.4.1	SLEVA NA DANI Z PŘÍJMU Podle § 35 odst. 1 zákona o daních z příjmu činí roční sleva na dani pro zaměstnavatele 18 000 Kč za každého zaměstnance se zdravotním postižením a 60 000 Kč za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením. Tato částka se bude do budoucna zvyšovat, už jen z toho důvodu, že již není dostatečně motivační, neboť nebyla navyšována spolu s celkovým zvyšováním cen. Následující finanční příspěvky lze získat od Úřadu práce ČR:
3.4.2	PŘÍSPĚVEK PRO ZAMĚSTNAVATELE, KTEŘÍ ZAMĚSTNÁVAJÍ VÍCE NEŽ 50 % OZP/OZZ Jedná se o příspěvek na zaměstnávání osob se zdravotním postižením pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají více než 50 % OZP z celkového počtu svých zaměstnanců na chráněných pracovních místech. Příspěvek činí 8 000 Kč, pokud se jedná o minimálně 75 % vynaložených mzdových nákladů zaměstnavatele, a 5 000 Kč, pokud jde o osobu se zdravotním znevýhodněním. Tento příspěvek Úřad práce ČR proplácí kvartálně, a to na základě doložených skutečností a splnění podmínek bezdlužnosti a dalších. Je to tedy příspěvek, který nezávisí na schválení žádosti, ale vyplácí se vždy, když zaměstnavatel naplní podmínky dané zákonem o zaměstnanosti. Jde o jediný nárokový příspěvek při splnění podmínek daných zákonem.
3.4.3	PŘÍSPĚVEK NA ZŘÍZENÍ CHRÁNĚNÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA Zřízení chráněného pracovního místa je popsáno v § 75 zákona o zaměstnanosti. Příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa pro OZP/OZZ může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Zřizuje-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s Úřadem práce ČR deset a více chráněných pracovních míst, může příspěvek na zřízení jednoho chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy. Z praxe vyplývá, že příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa, který je určen k nákupu nezbytného vybavení, úpravě prostor pro zaměstnance s handicapem apod. zřídka přesáhne 100 000 Kč. Chráněné pracovní místo musí být pak obsazeno po dobu 3 let ode dne sjednaného v dohodě o jeho zřízení s Úřadem práce ČR, zároveň ale zaměstnavatelé nemusí na tato místa přijímat jen uchazeče hlášené na ÚP ČR, ale všechny vhodné uchazeče s handicapem. Podat žádost o zřízení či vymezení chráněného pracovního místa může jakýkoli zaměstnavatel, jak ten s více než 50 % zaměstnanců z řad OZP/OZZ, tak i OSVČ či zaměstnavatel z otevřeného, běžného pracovního trhu.
3.4.4	ČÁSTEČNÁ ÚHRADA PROVOZNÍCH NÁKLADŮ Částečnou úhradu provozních nákladů popisuje § 76 zákona o zaměstnanosti. Dohodu je možno uzavřít ode dne obsazení zřízeného chráněného pracovního místa nebo ode dne vymezení chráněného pracovního místa. (Pozn.: Od 1. října 2015 byla zrušena dřívější zákonná podmínka, že chráněné pracovní místo muselo být nejprve po dobu 12 měsíců obsazeno a až poté mohl být příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů přiznán.) Roční výše příspěvku může činit nejvíce 48 000 Kč. Výčet toho, co lze zahrnout do provozních nákladů, je podán ve vyhlášce č. 518/2004.
3.4.5	OSTATNÍ PŘÍSPĚVKY V rámci podpory plynoucí z aktivní politiky zaměstnanosti je možné dále čerpat další dva typy příspěvků: –– Příspěvek na zřízení společensky účelného místa (§ 113 zákona o zaměstnanosti) – úhrada mzdových nákladů handicapovaného zaměstnance až do výše 15 000 Kč za měsíc, a to při plném úvazku. –– Příspěvek při přípravě OZP k práci (§ 72 zákona o zaměstnanosti) – úhrada nákladů s ní spojených.
AUDITY PRACOVNÍCH POZIC PRO OZP/OZZ
4.	AUDITY PRACOVNÍCH POZIC PRO OZP/OZZ V rámci projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením byly po celé České republice realizovány tzv. „Audity vhodných pracovních pozic pro osoby se zdravotním postižením“. Jednalo se spíše o analýzy vhodných pracovních pozic pro osoby se zdravotním postižením nebo zdravotním znevýhodněním. V této kapitole vám je přiblížíme a na závěr nebude chybět ani příklad dobré praxe.
4.1	AUDITY PRO OZP/OZZ Tým odborníků realizoval výše uvedené audity/analýzy pro cílovou skupinu zaměstnavatelů, kteří měli nebo mají zkušenosti se zaměstnáváním OZP/OZZ. Celkem bylo realizováno 60 takovýchto auditů/analýz. Hlavní cíle této aktivity: –– Identifikovat vhodné pracovní pozice, pracovní náplň a činnost s ohledem na potřeby OZP/OZZ a navrhnout pro zaměstnavatele opatření/možnost řešení či doporučení pro zlepšení zaměstnávání OZP/OZZ za účelem sladění požadavků podniku s potřebami OZP/OZZ ve vztahu k vykonávané činnosti. –– Poskytnout poradenství v otázkách vztahujících se k zaměstnávání OZP/OZZ (řešení konkrétních problémů a otázek, které přicházely přímo od zaměstnavatelů). –– Motivovat zaměstnavatele k zaměstnávání OZP/OZZ. –– Poskytnout osvětu v oblasti společenské odpovědnosti. Výstupem z provedených auditů/analýz je níže modifikovaný text, který je zakončen i praktickou ukázkou. Tento dokument nemá za cíl poskytnout komplexní vhled do problematiky zaměstnávání OZP/OZZ, ale nastínit zaměstnavatelům proces identifikace vhodných pracovních pozic pro OZP/OZZ. Smýšlení o možné analýze/auditu se úzce váže na firemní kulturu, o které jsme se již zmiňovali v první kapitole, ale také je důležité znát směřování firmy z pohledu strategického rozvoje. Průběh auditu/analýzy je složen z pěti samostatných na sebe navazujících částí. Záleží na velikosti společnosti/organizace a šíři organizační struktury. Ať jste „malí nebo velcí“, je potřebné se zamyslet a zaměřit se na níže uvedené oblasti, které jsou zde zmíněny jako určitá inspirace nebo vodítko.
4.2	PRŮBĚH AUDITU KROK ZA KROKEM 4.2.1	IDENTIFIKACE A DETAILNÍ POPIS INTERNÍ STRUKTURY SPOLEČNOSTI Základem pro audit pracovních míst je organizační struktura společnosti, tedy dobře zpracovaný soupis pracovních pozic, hierarchické (nebo jiné) struktury organizace, případně pobočkové sítě s charakteristikami jednotlivých pracovišť. Vedle struktury je třeba mít připraveny pracovní náplně pro všechny pracovní pozice. Je také třeba zmapovat pozice stávajících zaměstnaných OZP/OZZ (zaměstnává-li je již organizace) a vyhodnotit je v souvislosti s organizační strukturou (jaké pozice OZP zastávají) i s ohledem na zákonnou povinnost zaměstnávat 4 % OZP (kolik osob s handicapem je firma ze zákona povinna zaměstnávat, kolik jich skutečně zaměstnává a na jak vysoké úvazky a kolik osob jí případně do splnění uvedené povinnosti chybí).
4.2.2	FINANČNÍ AUDIT/ANALÝZA Finanční část auditu se zaměřuje na finanční aspekty zaměstnávání OZP/OZZ. Tedy kolik společnost odvádí do státního rozpočtu za nezaměstnávání dostatečného počtu OZP, kolik získává státních dotací na chráněné místo, jaké má mzdové náklady na OZP, které musí platit ze své produkce, kolik šetří na slevě na dani, jaké má náklady s vymezováním pracovních míst atd. To vše musí být samozřejmě usouvztažněno s celkovými finančními ukazateli společnosti.
4.2.3	HR AUDIT/ANALÝZA Cílem HR auditu/analýzy je zaměření se na současnou personální situaci a její očekávaný vývoj v rámci HR strategie. Prvotní informace by měla být, jaký je vlastně celkový počet zaměstnanců společnosti a zda existuje možná vazba s dlouhodobým plánem společnosti – tj. kolik pracovních pozic budou ve firmě v budoucnu obsazovat a které pozice by byly vhodné pro OZP/OZZ. Jaký je podíl počtu zaměstnanců/úvazků ve vztahu k zákonné povinnosti zaměstnávat OZP/ OZZ dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 81. Z HR auditu/analýzy by mělo vyplynout, zda firma/organizace spolupracuje i s brigádníky nebo s jinými externisti, a také to, jak je nakloněna úpravě úvazků stávajících zaměstnanců. Jak do současné chvíle řeší firma/organizace otázku zaměstnávání OZP/OZZ? Využívá tzv. náhradní plnění? A v jaké formě a výši? Pracovní podmínky jsou pro zaměstnání OZP/OZZ rovněž podstatné. Jedná se zejména o pracovní kolektiv, systém zaměstnaneckých benefitů, a to i těch, které nejsou obecně za benefity považovány (např. přátelský kolektiv apod.). Zaměstnávání OZP/OZZ má využít jejich potenciálu, jelikož i tyto osoby vytvářejí hodnoty a mají přínos pro pracovní trh. Lze zvážit vypracování HR interního systému, který bude v sobě obsahovat procesy integrace nových zaměstnanců z řad OZP/OZZ, např. tak, že nový zaměstnanec bude mít svého mentora, který ho bude v prvních měsících v novém zaměstnání provázet. O mentorovi jsme se zmiňovali již ve druhé kapitole. Tato osoba by měla být vybrána pečlivě především s ohledem na to, že je třeba, aby měla alespoň rámcovou představu o podmínkách výkonu práce napříč celou společností, znala detailně organizaci společnosti a v ideálním případě již měla zkušenost se spoluprací s OZP/OZZ, nebo jiným způsobem byla seznámena s problematikou zaměstnávání OZP/OZZ. Významným kritériem při rozhodování o výběru osoby mentora by měla být charakteristika jeho osobnosti, mentor by měl být komunikativní, empatický a přátelský, ale zároveň asertivní a s přirozenými vůdcovskými sklony. Mentora, popřípadě jiné podpůrné osoby může zajistit organizace z neziskového sektoru, která se zabývá danou specifickou cílovou skupinou v konkrétním regionu a může nabízet např. pracovní asistenty, různé tranzitní programy případně i poradenství v oblasti zaměstnávání OZP/OZZ. Nezbytné je zaměření na již zmíněné zaměstnanecké benefity – a také uvědomění si, co vlastně vaši zaměstnanci za benefit opravdu považují (pro někoho to může být pár dnů dovolené navíc, pro jiného příspěvky na vzdělávání a rozvoj zaměstnance nebo občerstvení na pracovišti). HR audit/analýza by se dále měl zaměřit na platovou politiku firmy/organizace (jaké je rozmezí mezd s ohledem na pracovní pozice; zda je reflektována ve mzdě doba spolupráce se zaměstnancem atd.) a dále charakter pracovní doby (směnný provoz, práce v noci apod.). Dalším neméně důležitým výstupem by mělo být definování počtu, resp. podílu technicko-hospodářských pracovníků (THP), a počtu, resp. podílu zaměstnanců výroby. Při určování vhodnosti pracovní pozice pro OZP/OZZ je nezbytné podrobně znát pracovní náplň každé jednotlivé pracovní pozice. HR audit/analýza by měl také přinést zjištění vztahující se k BOZP, např. kde je nejbližší nemocnice, zda je ve firmě/organizaci zdravotnický personál či jaké jsou zkušenosti se závodním lékařem.
4.2.4	PRÁVNÍ AUDIT/ANALÝZA Důležitým úkolem právního auditu/analýzy je posouzení stávajících smluv pracovníků z hlediska doby, na kterou jsou uzavřeny, tedy poměr pracovníků, jejichž smluvní vztah je upraven na dobu: –– určitou; –– neurčitou. Dále je třeba identifikovat, zda má společnost právní oddělení, případně kdo odpovídá za právní otázky spojené se zaměstnáváním osob ve smyslu zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a případné posouzení orientace v uvedených předpisech. V neposlední řadě je zapotřebí si ověřit, zda existují interní směrnice společnosti, které vymezují pravidla a postupy související se zaměstnáváním osob a provozem společnosti. A stejně tak i to, zda zaměstnanci aktivně působí v odborech či zda jsou jinak organizováni, např. v zaměstnaneckých organizacích chránících jejich práva.
4.2.5	PROVOZNĚ-TECHNICKÝ AUDIT/ANALÝZA Při vytváření nového pracovního místa nebo při uvolnění současného pracovního místa by měl zaměstnavatel zvážit, zda je dané místo vhodné pro obsazení osobou se zdravotním postižením či osobou zdravotně znevýhodněnou. Některá hlediska je možné stanovit intuitivně, např. pokud společnost sídlí v prvním patře budovy bez výtahu, je logické, že žádná z pozic, které mohou ve společnosti potenciálně vzniknout, není vhodná pro osobu s těžkým tělesným postižením pohybového charakteru (je třeba rozlišovat rozsah daného postižení, protože zároveň pozice může být vhodná pro osoby s lehčím tělesným postižením, pro které přístup do prvního patra není bariérou). Stavebně-technická omezení mohou představovat bariéru zejména pro osoby s těžkým tělesným zdravotním postižením, především pohybového charakteru, a pro osoby se zrakovým postižením. Pro většinu OZP/OZZ však stavebně-technický stav nemusí být omezením. Při analýze stavebně-technického stavu společnosti a jejího okolí je důležité se zaměřit na oblasti uvedené v tabulce, za ní si je blíže rozebereme. vstup do budovy/kanceláře pracovní místo pro zaměstnance klimatizace typ topení typ podlah výše stolů typ a vzdálenost WC výtah a šíře jeho dveří bezbariérový přístup (schodové výtahy pro vozíčkáře) zvuková signalizace pro nevidomé světelná signalizace pro neslyšící společné prostory – zázemí – např. kuchyň, stravovací zařízení dopravní dostupnost
–– Řešení vstupu ovlivňuje zejména osoby s těžšími tělesnými postiženími a zrakově postižené. Překážky, které člověk bez zdravotního postižení považuje za marginální, resp. je není ani schopen postřehnout, mohou pro osoby se zdravotním postižením představovat závažná omezení. Nejcitelnějšími omezeními pro osoby s tělesným a zrakovým postižením jsou např. prahy, atypické vnitřní uspořádání budovy. Za další omezení lze označit šířku dveří v budově (šířka dveří pro osoby na invalidním vozíku by dle normy ČSN 73 5305 měla být minimálně 900 mm a pro určité elektrické vozíky může být tato šířka ještě větší) a také fyzickou náročnost jejich otevření. –– Pracovní místo pro zaměstnance Pro pohyb osob s tělesným postižením jsou nejvhodnější otevřené prostory s dostatečnými možnostmi pohybu, přičemž se nemusí jednat výhradně o kancelářské prostory, ale např. o pracovní místo u stroje nebo jiného zařízení. Při zaměstnání OZP/OZZ je nutné se, pokud možno, přizpůsobit možnostem daného zaměstnance. Je rovněž nutné brát v úvahu, že značná část zdravotních postižení s sebou nese nutnost aplikace léků a jiných látek. Zaměstnanci by tak mělo být umožněno dle potřeby v soukromí tuto nutnost vykonat. –– Klimatizace Ačkoli se na první pohled zdá klimatizace či klimatizovaný prostor v letních měsících jako pozitivum, může pro některé osoby se zdravotním postižením znamenat omezení výkonu zaměstnání. Pro osoby se sníženou imunitou se může jednat o zdroj respiračních onemocnění. Nastavení klimatizace na pracovišti upravuje nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Dle tohoto právního předpisu se musí teplota v klimatizované místnosti, ve které je vykonáváno sedavé zaměstnání s minimem pohybu, pohybovat na úrovni 24,5 °C. V případě manuální práce nebo řízení musí být teplota nastavena na 23 °C. –– Typ topení Osoby se zdravotním postižením, vzhledem k oslabené imunitě, není vhodné zaměstnávat v nevytápěných místech, např. na stavbách. –– Typ podlah Určité typy podlah mohou představovat omezení zejména pro osoby s tělesným, ale také zrakovým postižením. Může se jednat jednak o kluzké povrchy (např. dlaždice, linoleum) a také o některé druhy koberců (např. s dlouhým vlasem). Obojí může ztěžovat pohyb osob např. na invalidním vozíku nebo pohybujících se o berlích. Podlaha řešená kobercem může být rovněž potenciálním omezením pro osoby trpícími těžkými alergiemi (primárně na prach). –– Výše stolů Výše stolů představuje velmi často omezení pro osoby s tělesným postižením, které mnohdy potřebují stůl s možností nastavení výšky, která může být nestandardní a lišit se od výšky stanovené nařízením vlády 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, a to cca 70 cm od podlahové plochy. –– Typ a vzdálenost WC Pro osoby s pohybovým postižením je nezbytná přítomnost toalety upravené pro tělesně postižené osoby (především velikost, vstup, madla apod.). Důležitou roli hraje rovněž blízkost toalety od místa pracoviště daného zaměstnance. Problematiku umístění toalet je rovněž důležité brát v úvahu u zaměstnanců s onemocněním zažívacího traktu (např. s Chronovou nemocí), kteří mají potřebu navštěvovat toaletu častěji. Je proto vhodné, aby pracovní místo osoby se zdravotním postižením bylo umístěno pokud možno co nejblíže k toaletě. Dále je třeba vzít v úvahu, že pro osoby se zdravotním postižením může být dostupnost toalety zhoršena při výkonu povolání z důvodu častého cestování nebo výskytu mimo sídlo (kanceláře) společnosti, např. na stavbě, montáži apod. –– Výtah a šíře jeho dveří Pro osoby s tělesným postižením je (pokud se jedná o patrovou budovu) nezbytná přítomnost výtahu s přizpůsobenými rozměry. V nově zkolaudovaných budovách by k těmto potřebám již mělo být přihlédnuto. V případě starších budov a výtahů se jedná o individuální záležitost.
Norma ČSN EN 81-70 definuje tři základní typy výtahů, a to do nosnosti 450 kg, kde musí šířka klece činit 1 000 mm, do 630 kg, kde musí šířka klece činit 1 100 mm a do 1 275 kg, kde musí šířka klece činit 2 000 mm. První typ umožňuje pouze přepravu jednoho uživatele na invalidním vozíku, druhý typ umožňuje přepravu jednoho uživatele na invalidním vozíku s průvodcem a třetí typ umožňuje přepravu uživatele na invalidním vozíku, dalších uživatelů a také dovoluje otáčení invalidního vozíku v kleci. –– Bezbariérový přístup (schodové výtahy pro vozíčkáře) Nutnost bezbariérovosti byla již částečně řešena výše. Mnohá omezení lze vyřešit např. zhotovením přenosných nájezdových ramp pro vozíčkáře, a to v případě, kdy má omezení charakter např. dvou schodů apod. V případě významnějších překážek pro pohyb osob se zdravotním postižením je možné bezbariérový přístup a instalaci výtahů řešit při rozsáhlejší rekonstrukci budov společnosti, resp. při rekonstrukci budov brát problematiku pohybu OZP/OZZ v úvahu. –– Zvuková signalizace pro nevidomé V případě zaměstnávání osob se zrakovým postižením (nevidomých) je největším omezením absence zvukové signalizace požáru a podobných nebezpečných situací. V případě zaměstnávání byť jen jednoho nevidomého zaměstnance musí být pracoviště vybaveno výstražnou zvukovou signalizací. –– Světelná signalizace pro neslyšící V případě zaměstnávání neslyšících osob je asi největším omezením absence světelné signalizace požáru a podobných nebezpečných situací. V případě zaměstnávání byť jen jednoho neslyšícího zaměstnance musí být pracoviště vybaveno výstražnou světelnou signalizací. –– Společné prostory – zázemí – např. kuchyň, stravovací zařízení Kvalitní zázemí pro zaměstnance z řad osob se zdravotním postižením je velmi důležité. Největší důraz je kladen na přítomnost místnosti pro stravování, uchovávání a přípravu jídel/obědů. Některé druhy zdravotního postižení vyžadují např. upravený režim stravování a přípravu, resp. ohřev vlastního jídla. Na pracovišti by tak měla být přítomna přinejmenším mikrovlnná trouba a lednice, popř. i mraznička. Dále by mělo pracoviště zahrnovat místo pro odpočinek a relaxaci zaměstnanců (některé OZP/OZZ vyžadují častější přestávky během pracovní doby). –– Dopravní dostupnost Dopravní dostupnost pracovního místa hraje roli při jakémkoli zaměstnávání, a to nejen u OZP/OZZ. Je potřebné analyzovat možnosti parkování u sídla společnosti, popř. přímo v areálu, a to nejen v souvislosti s vyhrazenými parkovacími místy. Například prostřednictvím internetu je možné zjistit obslužnost městskou hromadnou dopravou včetně toho, zda jsou spoje hromadné dopravy bezbariérové či nikoli, a také jaká je jejich četnost a návaznost. (Upozornění: Na internetu nejsou vždy „stoprocentně“ pravdivé informace, je proto ideální si je ještě ověřit.)
4.3	PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE Z REALIZOVANÝCH AUDITŮ V celkovém počtu 60 auditovaných subjektů v rámci projektu „Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením“ bylo identifikováno mnoho příkladů dobré praxe, které jsou hodny následování. Řada z nich má mnohem širší přesah, než je zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Jedná se primárně o následující dobré praxe: sociálně odpovědné chování společnosti nízká míra fluktuace zaměstnanců spolupráce společností se středními odbornými či vysokými školami vysoká míra informovanosti o zaměstnávání OZP/OZZ různé typy zaměstnaneckých benefitů
KONKRÉTNÍ PŘÍKLAD DOBRÉ PRAXE ZJIŠTĚNÉ PŘI REALIZACI AUDITŮ Společnost C se zapojila do auditu na základě vlastní iniciativy. Společnost sídlí v Libereckém kraji a jejím hlavním předmětem podnikání jsou automobily – prodej a opravy několik světových automobilových značek. Společnost C v současné době zaměstnává 2 zaměstnance v kategorii OZP/OZZ, což činí cca 1,18 % z celkového počtu 170 zaměstnanců. Společnost, resp. vedení společnosti má otevřený postoj k zaměstnávání OZP/OZZ. Početní stav zaměstnanců je dlouhodobě stálý a nedochází k jeho významným výkyvům. V případě dalšího rozvoje podnikání, resp. rozšiřování pobočkové sítě společnosti lze očekávat nárůst počtu zaměstnanců včetně zaměstnanců z řad OZP/OZZ. Identifikace omezení a dobrých praxí ve společnosti C Současný stav možností zaměstnávání OZP/OZZ byl důkladně analyzován v rámci provozně-technického auditu/analýzy. Během této analýzy byla identifikována omezení i dobré praxe v případě zaměstnávání OZP/OZZ. Omezení Největším omezením je absence bezbariérového přístupu do prvního patra budovy, kde se nacházejí kanceláře a zasedací místnosti. Ovšem přízemí a hlavní vstup budovy jsou bezbariérové. Popis doporučených vhodných pracovních pozic pro OZP/OZZ Na základě důkladné analýzy struktury společnosti C byly identifikovány pracovní pozice, které by svým charakterem a náplní byly vhodné pro zaměstnávání OZP/OZZ. Seznam těchto pozic, jejich náplní a zhodnocení, pro jaký typ postižení by byly vhodné, jsou uvedeny v následující tabulce. Pracovní pozice Pracovní náplň
Vhodnost pro OZP/OZZ
prodej vystavených automobilů či automobilů na objednávku
přízemí budovy tělesné postižení; civilizační onemocnění; vnitřní postižení; zaléčené duševní onemocnění
vedení firemní administrativy
přízemí a první patro budovy
lehčí tělesné postižení; sluchové postižení; vnitřní postižení; civilizační onemocnění
nábor zaměstnanců a vztahující se agenda (pracovní smlouvy)
lehčí tělesné postižení; civilizační onemocnění; vnitřní postižení
zajišťuje sklad s vozy, okolí budovy a chod budovy
přízemí budovy tělesné postižení; civilizační onemocnění; vnitřní postižení
úklid kancelářských prostor a prostor celé firmy (showroom, sklad)
tělesné postižení; civilizační onemocnění; vnitřní postižení; zaléčené duševní onemocnění
Dobré praxe Nejviditelnější dobrou praxí je bezesporu ochota společnosti zaměstnávat osoby se zdravotním postižením a zájem o tuto problematiku. Další dobrou praxí je dlouhodobě velmi nízká fluktuace zaměstnanců. Společnost C se snaží vyjít vstříc zaměstnancům, kteří již mají status OZP/OZZ, a začlenit je do běžného pracovního procesu a zaměstnaneckého kolektivu. Ze strany společnosti je vstřícným krokem i reflexe opodstatněných požadavků na zkrácení pracovní doby.
Návrh postupu při vyhledávání vhodných zaměstnanců Velkým problémem při zřízení pracovního místa pro OZP/OZZ je většinou vyhledání vhodných uchazečů o zaměstnání. Tento problém může být zapříčiněn třemi důvody: –– nedostatečnou prezentací společnosti jako vstřícné k zaměstnávání OZP/OZZ; –– nezájmem ze strany OZP/OZZ; –– nemožností nalézt vhodného zaměstnance z řad OZP/OZZ. V první řadě je důležité prezentovat společnost jako přátelskou a otevřenou k zaměstnávání OZP/OZZ a také jako společnost sociálně odpovědnou. Velmi důležitým faktorem pro získání zaměstnanců z řad OZP/OZZ je úzká spolupráce s veřejnými a neziskovými institucemi. Primární by v tomto směru měla být spolupráce s Úřadem práce ČR, a to jeho kontaktním pracovištěm v Liberci. Nadstavbou této spolupráce by měla být prezentace společnosti a volných pracovních míst vhodných pro OZP/OZZ v organizacích, které tyto osoby sdružují. V Liberci a jejím bezprostředním okolí se jedná zejména o tyto organizace: –– AV Institut s.r.o. (www.praceozp.cz); –– WEBALL s.r.o. (www.atraktivni-prace.cz); –– Svaz tělesně postižených v ČR, o.s., krajská organizace Libereckého kraje (www.svaztp.cz); okresní organizace Liberec; místní organizace Český Dub; místní organizace Chotyně; –– Diakonie ČCE – středisko v Jablonci nad Nisou (www.diakonie.cz); –– Centrum pro zdravotně postižené Libereckého kraje, o.p.s. (www.czplk.cz); –– Česká unie neslyšících, oblastní unie Liberec (www.liberec.cun.cz); –– Český klub nedoslýchavých HELP (www.audiohelp.cz). Závěrečná zpráva z provedeného auditu/analýzy následně obsahovala mj. porovnání finanční náročnosti jednotlivých variant plnění vyplývající ze zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., § 81. Závěrečné shrnutí zprávy Společnost C lze označit za sociálně odpovědnou se zkušenostmi se zaměstnáváním OZP/OZZ. Za pozitivum lze označit i skutečnost, že společnost již vede administrativu související se zaměstnáváním osob se statutem OZP/OZZ, a tak jí odpadá nutnost v tomto směru zaměstnance dále zaškolovat. V případě, že by se společnost v budoucnu rozhodla rozšířit kolektiv svých zaměstnanců o uchazeče z řad OZP/OZZ, lze jí doporučit navázání bližší spolupráce s agenturami zaměřujícími se na zprostředkování zaměstnání těmto osobám. Rovněž lze tuto spolupráci doplnit o partnerství s organizací, která v Liberci a jeho okolí osoby se zdravotním postižením či znevýhodněním sdružuje. Při splnění minimálního zákonného požadavku pro počet zaměstnanců z řad OZP/OZZ by společnosti C teoreticky odpadla nutnost náhradního plnění. Vzhledem k tomu, že tento požadavek plní formou odběru zboží a služeb od zaměstnavatelů s více než 50 % zaměstnanců z řad OZP/OZZ (propagační materiály, úklidová služba), jsou v případě společnosti C relevantní pouze prostředky poskytované Úřadem práce ČR na zřízení a provoz chráněných pracovních míst.
5.	PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE V této kapitole navážeme na závěr předchozí a seznámíme vás s dalšími příklady dobré praxe, s nimiž jsme se v průběhu realizace projektu setkali. Těmito příklady budeme ilustrovat také ostatní klíčové aktivity projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením a jejich provázanost a zároveň nabízíme inspiraci pro vaši praxi. Ve druhé části této kapitoly přinášíme příklad dobré praxe formou rozhovoru se zástupcem společnosti, která dlouhodobě patří k velmi dobrým zaměstnavatelům osob se zdravotním postižením v rámci celé České republiky.
5.1	SPOLEČNOST A – FARMACEUTICKÁ FIRMA Firma A je společnost s ručením omezeným, která byla založena v roce 1990. Zaměřením se jedná o farmaceutickou společnost zabývající se výrobou a prodejem léčivých a dalších bylinných směsí. Od svého vzniku prošla vývojem, během kterého se vypracovala mezi největší zpracovatele léčivých bylin v České republice, a navíc ve velké míře spolupracuje se zahraničními partnery. Firma A sídlí ve Středočeském kraji v obvodu obce s rozšířenou působností. V této obci žije přibližně 2 500 obyvatel. Podle posledních údajů činila míra nezaměstnanosti v celém obvodu obce s rozšířenou působností 5,18 %, což představuje 2 665 uchazečů o práci, z nichž bylo 205 OZP/OZZ.
ORGANIZAČNÍ STRUKTURA V rámci organizační struktury je společnost A složena z oddělení a nižších organizačních složek uvedených v následující tabulce. 1)	Výrobní oddělení
–– skladové hospodářství –– výroba –– nákup a prodej surovin, MTZ –– údržba
2)	Finanční oddělení
–– finanční účtárna –– personální oddělení –– mzdová účtárna –– controlling –– správa sítě
3)	Farmaceutické oddělení
–– kontrolní laboratoř –– výzkum, vývoj
4)	Jištění jakosti, QM
–– kvalifikovaná osoba – výroba –– kvalifikovaná osoba – distribuce
ZAMĚSTNANCI Společnost A zaměstnává celkem 66 zaměstnanců, z toho 40 žen a 26 mužů. Obsazení pracovních pozic se odvíjí od výše uvedené organizační struktury. Nejčastěji zastoupenou úrovní vzdělání je středoškolské s výučním listem. Společnost dosud nezaměstnává žádné OZP/OZZ. Povinný podíl OZP/OZZ dle zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, činí 4 % z celkového počtu zaměstnanců, resp. úvazků společnosti. V případě společnosti A by tedy z pohledu právních předpisů byl za jinak neměnných podmínek stav potřebný ke splnění zákonné povinnosti zaměstnaných OZP/OZZ přesně 2,64 zaměstnanců, resp. úvazků.
ZAPOJENÍ DO PROJEKTU – ÚČAST NA WORKSHOPU Společnost A absolvovala v dubnu 2014 workshop s názvem „Zaměstnávání osob se zdravotním postižením – šance pro obě strany“, který byl v rámci projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením zájemcům bezplatně nabízen. Cílem workshopu bylo seznámit manažery firem s problematikou zaměstnávání OZP/OZZ, „nabourat“ zažitá klišé na tomto poli a informovat odbornou veřejnost, kterou tvoří personalisté a management firem, o aktivitách projektu. Workshop byl realizován ve Středočeském kraji v rozsahu 6 hodin a byl rozdělen na dvě části. Společnost A na workshopu reprezentovala mzdová účetní a personalistka v jedné osobě. V první části se dozvěděla informace o zaměstnávání osob se zdravotním postižením či zdravotním znevýhodněním, a to zejména v těchto oblastech: –– základní legislativa spojená se zaměstnáváním OZP/OZZ; –– jak ušetřit prostřednictvím zaměstnávání OZP/OZZ – informace o podpoře zaměstnávání lidí s handicapem ze strany státu; –– jaké pomůcky a vybavení pro OZP/OZZ dotuje stát a jak to může pomoci; –– jak najít v řadách OZP/OZZ vhodného zaměstnance; –– společenská odpovědnost firmy a její význam pro zaměstnávání lidí s postižením; –– příklady dobré praxe. V druhé části workshopu se zástupkyně firmy A dozvěděla detailní informace o projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením, zejména o tom, na co se projekt zaměřuje a pro koho je určen, co nabízí a jakým způsobem je možné se do něj zapojit. Tato fáze se ukázala pro účast společnosti A v projektu jako klíčová, stejně jako navázání osobního kontaktu se zástupcem projektu, který se workshopu účastnil.
ZAPOJENÍ DO PROJEKTU – ÚČAST NA ŠKOLENÍ V návaznosti na uvedený workshop byla zástupkyně společnosti A pozvána na „Školení pro personalisty a management firem“. Toto školení se uskutečnilo v červnu 2014 v Praze. Cílem školení bylo předat účastníkům užitečné informace týkající se současného legislativního rámce upravujícího zaměstnávání osob se zdravotním postižením, možnosti čerpání finančních prostředků na aktivní podporu zaměstnanosti a sdílení dobré praxe zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V rámci školení získala zástupkyně společnosti A detailnější informace o zaměstnávání OZP, o pracovně-právní problematice zaměstnávání OZP/OZZ a o (ne)diskriminačním přístupu. Dále získala informace o možnosti spolupráce s organizacemi a institucemi (Úřad práce ČR, Unie podporovaného zaměstnávání a další), o společenské odpovědnosti, o přínosu zaměstnávání OZP pro firmu, o auditu firmy z pohledu problematiky zaměstnávání OZP. Na školení byla rovněž probrána personalistická problematika: nábor OZP, pohovor s OZP uchazečem o práci, vytipování OZP přímo ve firmě (fenomén „skrytých OZP“), práce s týmem a firemní kulturou – školení personalistů, vzdělávání zaměstnanců, vytvoření podmínek pro OZP – specifika, nástup OZP, ukončení pracovního poměru. Dále se školení věnovalo problematice pracovních pomůcek a úprav pracovního prostředí (možnosti konzultace, kontakty). Zástupkyně organizace A se dozvěděla, jak komunikovat s OZP (praktické ukázky – příklady dobré a špatné praxe), a to si i na místě vyzkoušela. Závěr školení byl věnován diskusi a navázání kontaktů pro další spolupráci, nejen v rámci projektu.
ZAPOJENÍ DO PROJEKTU – AUDIT Vzhledem k získaným informacím a uvědomovaným možnostem otevřela zástupkyně společnosti A vnitrofiremní debatu o možnosti zaměstnávání OZZ/OZP. Finálním výstupem debaty pak bylo rozhodnutí zapojit se do další klíčové aktivity projektu s názvem „Audity vhodných pracovních pozic pro OZP/OZZ“ (a využití individuálního poradenství v otázkách zaměstnávání OZP/OZZ, které bylo v rámci auditů rovněž nabízeno). 48
Audit v rozsahu dvou dnů se konal přímo u společnosti A v srpnu 2014. Auditované oblasti byly následující: historie společnosti ekonomické informace struktura společnosti činnost společnosti současný stav zaměstnávání OZP/OZZ socioekonomická analýza okolí společnosti současný stav možností a podmínek pro zaměstnávání OZP/OZZ a jeho zhodnocení stavebně-technický stav areálu společnosti umístění a dopravní dostupnost společnosti identifikace omezení a dobrých praxí ve společnosti A konkrétní možnosti zaměstnávání OZP/OZZ ve společnosti A popis doporučených vhodných pracovních pozic pro OZP/OZZ návrh postupu při vyhledávání vhodných zaměstnanců porovnání finanční náročnosti jednotlivých variant plnění
VÝSTUP Z AUDITU Na základě důkladné analýzy organizační struktury společnosti A byly identifikovány pracovní pozice, které by svým charakterem a náplní byly vhodné pro zaměstnávání OZP/OZZ. Seznam těchto pozic, jejich náplní a zhodnocení pro jaký konkrétní typ postižení by byly vhodné, jsou uvedeny v následující tabulce. Pracovní pozice Pracovní náplň
výrobní část
lehčí tělesné postižení; lehčí civilizační onemocnění
vydávání a přijímání skladových zásob
lehčí tělesné postižení; lehčí sluchové postižení; civilizační onemocněn
péče o technický stav budovy a okolního areálu, provádění drobných oprav
sluchové postižení; vnitřní postižení; duševní onemocnění
Dále z provedeného auditu vyplynulo, že společnost A lze označit za sociálně velmi otevřenou a potenciálně sociálně odpovědnou, takže rozšíření současného počtu zaměstnanců o zaměstnance z kategorie OZP/OZZ z tohoto hlediska by nemělo být problematické. Na druhou stranu vzhledem k velmi specifickým stavebně-technickým podmínkám budovy a pracovnímu prostředí s množstvím alergenů a zvýšenou prašností se potenciální zaměstnávání osob z kategorie OZP/OZZ úplně bez problémů nejeví. V úvahu připadá např. přijetí zaměstnance z řad OZP/OZZ na pozici administrativní pracovník/pracovnice či pracovní pozice uvedené v tabulce výše. Jako určitá forma omezení by také mohl být chápán dvousměnný provoz, který může být pro některé OZP/OZZ limitující, na druhou stranu společnost A je dobře dopravně dostupná. V případě společnosti A lze doporučit navázání spolupráce s agenturami, které se zaměřují na zprostředkovávání zaměstnání osobám se zdravotním postižením. Tuto spolupráci lze doplnit partnerstvím s organizací, která v okolí osoby se zdravotním postižením sdružuje.
Při splnění minimálního zákonného požadavku pro počet zaměstnanců z řad OZP/OZZ by společnosti A odpadla nutnost náhradního plnění. Tento požadavek doposud plní formou odběru výrobků a služeb od zaměstnavatelů s více než 50 % zaměstnanců OZP/OZZ (jde zejména o ostrahu a obalový materiál).
ZÁVĚR Zástupkyně společnosti A prošla několika aktivitami projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Tyto aktivity jednak podnítily diskusi k tématu zaměstnávání OZP/OZZ ve společnosti A, jednak rozšířily obzory všem zainteresovaným subjektům. V závěru spolupráce byla patrná snaha o zaměstnání dvou osob z řad OZP/OZZ do společnosti A na pozice administrativní pracovník/pracovnice a skladník/skladnice. Proto se společnost A rozhodla ke spolupráci s místně příslušným Úřadem práce ČR a zástupci neziskového sektoru zaměřeného na OZP/OZZ v lokalitě. V rámci zaměstnávání OZP/OZZ by společnost A mohla čerpat prostředky poskytované Úřadem práce ČR na zřízení a provoz chráněných pracovních míst, a to ve výši až 148 000 Kč.
5.2	SPOLEČNOST B – IT FIRMA Firma B je společnost s ručením omezením, která byla založena v roce 2003. Firma poskytuje software, poradenství v oblasti informačních technologií, zpracování dat, hostingové a související činnosti a webové portály. Sídlí ve Zlínském kraji v obvodu obce s rozšířenou působností – bývalý okres Kroměříž. V této obci žije přibližně 7 300 obyvatel. Podle posledních údajů činila míra nezaměstnanosti v celém obvodu obce s rozšířenou působností 7,1 %, což představuje zhruba 8 000 uchazečů o práci, z čehož bylo 1 040 OZP/OZZ.
ORGANIZAČNÍ STRUKTURA Organizační struktura společnosti B je složena z oddělení uvedených v následující tabulce: Centrum sdílených služeb Vývojové IT centrum Call centrum (centrum zákaznické podpory) Obchodní podpora
ZAMĚSTNANCI Společnost B zaměstnává celkem 30 zaměstnanců a z nich čtyři z řad OZP a dva z řad OZZ. Z uvedeného počtu zaměstnanců je 11 žen a 19 mužů. Nejčastěji zastoupenou úrovní vzdělání je středoškolské s maturitou.
ZAPOJENÍ DO PROJEKTU – ÚČAST NA PRACOVNÍ SNÍDANI V rámci aktivity „komunikační kampaň“ projektu proběhla v říjnu 2013 v Ostravě pracovní snídaně, kam byly pozvány firmy, které byly vytipovány jako společnosti zaměstnávající OZP/OZZ. Této snídaně se zúčastnil rovněž projektový manažer firmy B. V rámci snídaně pro zaměstnavatele mu byl představen projekt i podmínky pro zapojení se do něj. Během snídaně byla rovněž navázána spolupráce s konzultantem specialistou, která se v tomto případě ukázala klíčovou fází.
ZAPOJENÍ DO PROJEKTU – ÚČAST NA WORKSHOPU Projektový manažer společnosti B absolvoval v lednu 2014 v Ostravě workshop s názvem „Zaměstnávání osob se zdravotním postižením – šance pro obě strany“, který byl v rámci projektu zájemcům bezplatně nabízen.
Vzhledem k tomu, že tento workshop (na rozdíl od toho, který byl zmíněn v souvislosti se společností A) byl zacílen na firmy, které již zaměstnávají OZP/OZZ, byl program poněkud odlišný. Téma zaměstnávání OZP/OZZ se probíralo více do hloubky, více prostoru bylo také věnováno diskusi a sdílení dobré, případně špatné praxe v této oblasti. Workshop byl realizován v Moravskoslezském kraji v rozsahu 6 hodin a byl rozdělen na dvě části. V první se byla představena tato témata: –– základní legislativa spojená se zaměstnáváním OZP/OZZ (byl dán větší prostor pro pokládání dotazů z praxe); –– aktuální informace o podpoře zaměstnávání OZP/OZZ ze strany státu; –– jaké pomůcky a vybavení pro OZP/OZZ dotuje stát a jak to může pomoci; –– jak najít v řadách OZP/OZZ vhodného zaměstnance; –– společenská odpovědnost firmy a její význam pro zaměstnávání lidí s postižením; –– příklady dobré praxe – případně špatné praxe. V druhé části workshopu se zástupce společnosti B dozvěděl detailní informace o projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Dostatečný prostor byl také věnován individuální konzultaci, v jejímž rámci byly projektovému manažeru společnosti B zodpovězeny konkrétní dotazy na téma administrace žádostí v rámci informačního systému projektu, skladba komplexního vzdělávacího programu apod.
ZAPOJENÍ DO PROJEKTU – VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Z ŘAD OZP/OZZ V září 2014 byla projektovým manažerem společnosti B prostřednictvím informačního systému projektu vyplněna elektronická žádost o zapojení zaměstnanců z řad OZP/OZZ do aktivity vzdělávání. Po splnění všech administrativních podmínek, v rámci nichž nechyběly fáze jako analýza stávajících pracovních pozic, analýza organizační struktury společnosti, identifikace vzdělávacích potřeb i tvorba komplexních vzdělávacích programů, byla vyplněná žádost projektovým týmem schválena a došlo k realizaci vzdělávání. Do vzdělávání bylo ze společnosti B zapojeno 6 zaměstnanců. Zaměstnavatel byl připraven aktivně podpořit rozvojový proces všech zapojených zaměstnanců, a to poskytováním prostoru k zavedení nových postupů i potřebnou individuální podporou v průběhu vzdělávání. Této podpory se zhostil projektový manažer a personalistka. V rámci celé spolupráce byl projektový manažer v častém telefonickém či e-mailovém kontaktu s konzultantem specialistou, tedy pracovníkem projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Kurzy byly realizovány v období od října 2014 až do února 2015, a to buď přímo v areálu společnosti, nebo ve specializovaných učebnách školicích agentur v daném regionu. Přínosy vzdělávání budeme ilustrovat na případech pana Olivera a paní Boženy. –– Pan Oliver Pan Oliver, který je ročník 1981, trpí zrakovým postižením. Ve společnost B pracuje více než tři roky na plný úvazek. Z počátku pracoval na pozici administrativní pracovník, tato práce jej však po necelém roce přestala naplňovat, a tak po konzultaci s personalistkou firmy nastoupil na pozici specialista kvality. Jeho dosažené vzdělání je středoškolské s maturitou v oboru elektrotechnika, telekomunikační a výpočetní technika. Do náplně jeho práce spadá odpovědnost za kapacitní plánování provozu a plán směn, navrhování nových procesů, metod měření a procedur, které vedou ke zkvalitnění ve svěřené oblasti. K práci přistupuje svědomitě a s jasným cílem. Projektový manažer ve spolupráci s personalistkou společnosti a po několika konzultacích s panem Oliverem vytipovali jeho silné a slabé stránky i oblasti, ve kterých by se mohl dále rozvíjet. Pro jeho postup i rozvoj firmy by bylo vhodné, aby se pan Oliver vzdělával v oblasti poskytování zákaznické péče, její kvality, řízení a kontroly.
Pan Oliver se zúčastnil těchto kurzů: –– kurzu Kvalita v poskytování zákaznické péče, v rozsahu 21 hodin; –– kurzu Aspekty organizace zákaznické péče, v rozsahu 41 hodin. Obsahy kurzů byly následující: –– parametry profesionální zákaznické péče; –– nové trendy klientského servisu; –– kompetenční modely pro poskytovatele zákaznické péče; –– řízení kvality zákaznické péče; –– tvorba, kalibrace a udržování standardů; –– analýza klientských hovorů; –– řízení pracovníků zákaznické péče; –– individuální konzultace (postupně k probíraným tématům); –– školení Excel (pro evidenci a zápisy). Po absolvování kurzů a na základě získaných kompetencí došlo u pana Olivera k profesnímu posunu. Aktuálně se jedná o jeho přesunu na pozici senior specialista kvality. Získané poznatky má tedy prostor využít přímo v praxi. Nastavuje systém kvality, její kontrolu a řízení u 5 podřízených kolegů zákaznické linky. Získané dovednosti mu navíc posílily nejen pracovní sebevědomí. –– Paní Božena Paní Božena se narodila v roce 1974. Je osobou s civilizačním onemocněním. Ve společnosti B pracovala na pozici asistent klientského oddělení, což obnáší komunikaci s klienty přímo na telefonní lince, přijímání reklamací, hlášení závad, poskytování základních informací. Paní Božena vystudovala magisterské studium v oboru specializace v pedagogice. U zaměstnavatele začala pracovat před 7 lety. Dva roky pracovala na poloviční pracovní úvazek a následně, po zlepšení zdravotního stavu, svůj úvazek zvýšila na celý. Projektový manažer ve spolupráci s personalistkou společnosti a po několika konzultacích s paní Boženou vytipovali její silné a slabé stránky i oblasti, ve kterých by se mohl dále rozvíjet a kde by mohla v budoucnu ve firmě najít další uplatnění. Pro další vzdělávání byly u paní Boženy vytipovány tyto oblasti: –– marketingové dovednosti; –– pokročilá práce na PC; –– asertivní jednání a odolnost vůči stresu; –– individuální péče ve vztahu ke klientům. Paní Božena se zúčastnila těchto kurzů: –– kurzu Práce na PC pro pokročilé, v rozsahu 24 hodin; –– kurzu Komunikační dovednosti pro marketéry, v rozsahu 40 hodin; –– kurzu Psychologie potenciálního klienta, v rozsahu 16 hodin. Obsahy kurzů byly následující: –– Word, Excel, Internet pro pokročilé a práce s databázemi; –– komunikační dovednosti a asertivní jednání; –– zásady prodeje a síla reklamy; –– vyjednávací techniky; –– krizové situace.
Paní Božena absolvovala školení v celém rozsahu a získala tak kompetence potřebné pro specializovanou práci klientského oddělení. Nově se začala věnovat individuální péči o VIP klienty, což byl v její profesní kariéře postup výše. Její činnost se dále rozšířila i do oblasti náboru nových klientů. Díky tomuto posunu bude do budoucna působit rovněž v roli mentora pro nové zaměstnance.
PŘÍNOS PROFESNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ PANA OLIVERA A PANÍ BOŽENY Účast na školení byla u obou zúčastněných zaměstnanců 100%. Záměrem bylo získat školení pokrývající komplexně problematiku a specifika klientského servisu. Pracovníci nyní disponují poznatky na takové úrovni, která jim v budoucnu umožní dosáhnout standardu nejlepších profesionálů v oblasti péče o klienty, a to jak z pozice vedoucího, tak z pozice řadového pracovníka. Cílem bylo poskytovat vzdělávání s vysokým podílem individuálního rozvoje, zaměřeného na skutečné osvojení praktických znalostí. To se naplnilo, takže pan Oliver a paní Božena nyní disponují škálou specializovaných postupů pro zajišťování různých forem zákaznické péče, získali schopnost řešit situace na úrovni nejlepších standardů oboru vždy s ohledem na jejich konkrétní pracovní zařazení. Došlo tak ke zvýšení kvality i odbornosti.
ZÁVĚR Projektový manažer společnosti B nevyčerpal všechny možnosti, které projekt ve svých klíčových aktivitách zaměstnavatelům OZP/OZZ nabízel, přesto byla spolupráce se společností B intenzivní. V průběhu spolupráce se jako zásadní ukázaly fáze identifikace vzdělávacích potřeb jednotlivých zaměstnanců a tvorba komplexních vzdělávacích programů, na které navazovalo připravené vzdělávání. Oba zaměstnanci zapojení do projektu po absolvovaných kurzech získali nové pracovní kompetence a našli tak nové uplatnění ve společnosti B. Jejich pracovní pozice se v hierarchii pracovních pozic posunula výše, a tedy i jejich finanční ohodnocení vzrostlo. Navíc došlo ke zkvalitnění a rozšíření nabízených služeb ve společnosti B. Za přidanou hodnotu lze považovat rovněž to, že zaměstnanci získali nové pracovní kompetence v oblastech, kdy je možné tyto znalosti a dovednosti aplikovat do širší praxe, tedy i nad rámec práce pro společnost B.
5.3	PŘÍKLAD DOBRÉ PRAXE – ROZHOVOR SE ZAKLADATELEM A PŘEDSEDOU 1. SDZP K nejlepším příkladům dobré praxe zaměstnávání osob se zdravotním postižením nejen na severu Čech, ale i v celostátním měřítku, patří 1. Severočeské družstvo zdravotně postižených, které se také zapojilo do našeho projektu. Rozhovor s jeho spoluzakladatelem a předsedou Ing. Janem Paličkou přetiskujeme z newsletteru Šance pro obě strany č. 5 z května 2015. Newsletter jsme vydávali jako součást projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením.
„ABYCHOM OBSTÁLI, MUSÍME SE VZDĚLÁVAT CELÝ ŽIVOT“ –– Jaké byly začátky vašeho podnikání? Podnikat jsem začal jako fyzická osoba v roce 1990. Zabýval jsem se zejména přenosem dat pro různé aplikace, a to hlavně v oblasti měření a regulace. V roce 1994 jsem založil firmu RCS Děčín, s. r. o., která se zabývala dodávkami slaboproudých zařízení, provozovala internetovou síť, pult centrální ochrany u HZS, montovala zabezpečovací zařízení a kamerové systémy a stavěla síť mobilního operátora Vodafone. V roce 2003 se z Prahy do Děčína vrátil kamarád, který má dva zdravotně postižené kluky, a přišel s nápadem vybudovat firmu, která by dávala možnost pracovního uplatnění osobám s handicapem. Připravili jsme akreditace na vzdělávání našich budoucích zaměstnanců a pomalu začali nabírat pracovníky. Tak vzniklo 1. severočeské družstvo zdravotně postižených. –– A dál už šlo všechno jako po drátkách… 53
Tak bych to určitě neřekl, ale daří se nám. V roce 2005 se na nás obrátila firma Oriflame s tím, že hledá partnera zaměstnávajícího OZP, který je schopen realizovat pracoviště zpracovávající telefonické objednávky z celého Česka. S pomocí dotace Úřadu práce ČR jsme pracoviště během dvou měsíců připravili, realizovali technickou část včetně připojení na centrálu Oriflame a před Vánoci se rozeběhl ostrý provoz. Na tomto pracovišti se nám podařilo zaměstnat 15 pracovnic z řad OZP. Následně družstvo převzalo činnosti i klíčové pracovníky RCS Děčín. –– Kde všude máte v současné době pracoviště? V roce 2011 jsme realizovali investiční projekt z Evropských sociálních fondů s názvem „Rozvoj sociálního podnikání v severních Čechách“, v jehož rámci jsme vybudovali pracoviště v Ústí nad Labem. Dnes máme větší pracoviště v Děčíně, Ústí nad Labem, které ještě budeme v dohledné době rozšiřovat, dále v České Kamenici, Jaroměři, Praze a Brně. Připravujeme nová pracoviště v Mostě a Varnsdorfu. A pro úplnost: Firmu RCS jsme použili jako základ pro vznik výrobní společnosti AZPO Group, v níž jsme jako družstvo společníci. Tato firma se zabývá textilní výrobou, která je prakticky výhradně určena pro zahraniční zákazníky. Výrobu realizuje ve Šluknově, Krásné Lípě, České Kamenici a České Lípě.
–– Zaměstnával jste osoby se zdravotním postižením hned od samého začátku? Kolik procent jich zaměstnáváte v současné době? A co vás k jejich zaměstnávání motivuje? Už v RCS Děčín jsem zaměstnával jednoho technika s handicapem, dnes je z něj kvalifikovaný revizní technik a můj zástupce. V současné době naše družstvo zaměstnává zhruba 95 % OZP, k nimž patřím i já. Motivací ke vzniku družstva byla snaha pomoci najít uplatnění pro osoby se zdravotním znevýhodněním. Zakladateli družstva byla skupina lékařů, středoškolský profesor a já. Také AZPO Group zaměstnává přes 60 % OZP. –– O zaměstnancích se zdravotním postižením obecně panuje spousta „zaručených pravd“ – například že mají vyšší nemocnost, nižší a nepravidelný pracovní výkon, menší odolnost vůči stresu a zátěži, že jejich zaměstnávání zhoršuje vztahy na pracovišti, že přinášejí větší problémy s bezpečností práce a kontrolami… Jaká je v tomto ohledu vaše osobní zkušenost? Je pravdou, že se potýkáme s větší nemocností u zaměstnanců z řad Textilní výroba AZPO OZP, než je tomu u těch zdravých. Pomáhají však zkrácené pracovní úvazky, které jim umožňujeme využít. Naše činnost není tak fyzicky náročná. Samozřejmě máme nastavená kritéria, která musí pracovník splnit, a pokud není na daném pracovišti schopen plnit minimální požadavky, snažíme se mu najít uplatnění na jiném pracovišti v rámci firmy. Při získávání pracovníků úzce spolupracujeme s Úřadem práce ČR a velký důraz klademe na kvalitní zapracování a zaškolení při nástupu do práce. I proto máme minimální fluktuaci zaměstnanců. S bezpečností práce nemáme žádný problém. Pravidelně se věnujeme školení BOZP a dokonce jsme si udělali koncesní listiny na poskytování služeb BOZP a požární ochranu. –– Na školeních pro personalisty a management firem, který v rámci projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením pořádáme jako jednu z aktivit, často slýcháme, že zaměstnavatelé jen velmi složitě získávají vhodné zaměstnance s handicapem. Jak je tedy získáváte vy? Hlásí se k vám sami, nebo využíváte například inzeráty? Pracovníky získáváme ve spolupráci s Úřadem práce ČR. Složité je obsazování pracovišť ve výrobní firmě AZPO Group na pozici šička vzhledem k tomu, že kapacita v místech provozoven výroby je omezená a doprava do zaměstnání nákladná. My máme tu výhodu, že umíme pracoviště realizovat prakticky kdekoli. Máme i řadu těžce zdravotně postižených, kteří pracují z domova. Jinak samozřejmě pracujeme s inzercí a pacientskými organizacemi. Jiří Hádek, obchodní ředitel
–– Spolupracujete nějak nadstandardně s místními institucemi? S místními úřady pracujeme velmi úzce. Vždyť i první větší pracoviště vzniklo za pomoci Úřadu práce v Děčíně. Dalším příkladem spolupráce s městským úřadem je pracoviště v České Kamenici. –– Jak vás – jako společensky odpovědnou firmu – vnímají ostatní podnikatelské subjekty? Mnohým z nich poskytujete náhradní plnění, ale setkal jste se někdy s odsudkem, že zaměstnáváte OZP kvůli finančním výhodám, jako jsou slevy na dani nebo příspěvky? Vnímání je různé. Výborným příkladem je spolupráce s firmou Oriflame, která přímo požadovala, aby pro ně pracovali lidé se zdravotním postižením. Dále úzce spolupracujeme s městem Česká Kamenice, s ústeckou univerzitou UJEP, s níž se spolupráce neustále rozvíjí, a s dalšími velkými partnery. Úspěšnou a dlouholetou spolupráci máme ale také s menšími firmami, které ani nemohou využít našich výhod náhradního plnění. Na druhou stranu nás mrzí, že se setkáváme s nevraživostí konkurenčních firem z našeho oboru.
Team Oriflame
–– Jakým způsobem jste se dozvěděli o projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením a proč jste se jej rozhodl využít? Je možné už nyní zhodnotit jeho přínos pro vaše družstvo? O projektu jsme se dozvěděli přímo od Fondu dalšího vzdělávání a uspořádali jsme za pomoci Evropské obchodní akademie prezentaci i pro další potenciální zájemce v Děčíně. Přínos pro naše družstvo je nesporný. V rámci projektu byli proškoleni všichni zaměstnanci našich zákaznických center a mělo to u nich velký ohlas. Velmi užitečná byla například školení pokročilého Excelu či speciálních softwarových aplikací, které připravujeme nasadit jako službu pro naše zákazníky. V současnosti nás ještě čeká školení účetnictví pro naše fakturantky a obchodní oddělení ve spojení s naším účetním softwarem. Jako firma, která pracuje s novými technologiemi, jsme projekt velmi uvítali. Jsme zvyklí, že se musíme vzdělávat celý život, abychom obstáli v konkurenci.
PŘÍLOHY Poslední část manuálu nabízí zpracované kontakty na média a organizace, které vám mohou při řešení problematiky zaměstnávání osob s handicapem pomoci. –– V první tabulce naleznete pracovní portály pro OZP, kde si můžete potenciálního zaměstnance z řad OZP/OZZ vytipovat a kontaktovat jej díky standardně široké nabídce inzerátů, ale také jej aktivně vyhledávat prostřednictvím vlastní náborové inzerce. –– V druhé tabulce jsou zpracované kontakty na neziskové organizace pro OZP/OZZ. Také tyto organizace vám mohou poskytnout tipy na zaměstnance z řad zdravotně postižených nebo znevýhodněných osob, a to přímo ve vašem kraji. Navíc vám mohou poskytnout odborné poradenství v této oblasti. –– Poslední tabulka podává přehled vzdělávacích institucí zapojených do projektu Vzdělávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Můžete ji využít, budete-li chtít svým zaměstnancům z řad OZP/OZZ poskytnout kvalitní profesní vzdělávání.
A.	PRACOVNÍ PORTÁLY PRO OZP/OZZ Agapo
www.agapo.cz
Agentury podporovaného zaměstnávání
www.unie-pz.cz
portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace
AV Institut
www.av-institut.cz
www.bariery.cz/burzaprace
www.paraple.cz/informace/prace.html
www.vozejkov.cz
Kariérní stránky O2 Czech Republic a.s.
www.chcidoo2.cz
www.nfozp.cz/chci-pomoci/zamestnavani-ozp/ nabidka-zamestani-ozp/
Portál MPSV – služba zaměstnanosti
www.portal.mpsv.cz/sz
www.prace.cz/nabidky/ozp/
Portál Národní rady osob se zdravotním postižením www.praceprozp.cz Portál pracovních příležitostí pro osoby se sluchovým postižením
www.praceozp.cz
www.pracepostizenych.cz
Sociální agentura
www.socialniagentura.cz/cs
Tichý svět o.p.s.
Tip-práce
www.tip-prace.cz/ozp
WEBALL s.r.o.
www.atraktivni-prace.cz
B.	NEZISKOVÉ ORGANIZACE PRO OZP/OZZ Hlavní město Praha Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.azzp.cz
www.cun.cz
www.diakonie.cz
www.fokus-praha.cz
Fosa o.p.s.
www.fosaops.org/o-fose
www.greendoors.cz
Národní fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením
www.nfozp.cz
Občanské sdružení Baobab
www.osbaobab.cz
Občanské sdružení ESET-HELP
www.esethelp.cz
SPEKTRA Praha
www.spolecnostduha.cz
www.civilky.cz
www.svaztp.cz
Středočeský kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
Fokus Mladá Boleslav
www.fokus-mb.cz
Jihočeský kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.jczps.webnode.cz
Fokus České Budějovice
www.fokus-cb.cz
Fokus Písek
www.fokus-pisek.cz
Plzeňský kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
Karlovarský kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.sluzbypostizenym.cz
Ústecký kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
Agentura Osmý den
www.krcentrum.cz
Fokus Labe
Liberecký kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.czplk.cz
www.fokuslbc.eu.uvirt16.active24.cz
Rytmus Liberec
www.rytmusliberec.cz
Královéhradecký kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.czphk.cz
Fokus Turnov
www.fokusturnov.cz
Pardubický kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
Kraj Vysočina Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.ligavozic.cz
Jihomoravský kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.prah-brno.cz
Olomoucký kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
Moravskoslezský kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
www.czp-msk.cz
Českomoravská jednota neslyšících
www.cmjn.cz
Fokus Opava
www.fokus-cr.cz
Zlínský kraj Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR
Místně nezařazené Asociace společenské odpovědnosti
www.spolecenskaodpovednostfirem.cz
ww.csr-online.cz
Informační systém pro OZP
Národní institut pro integraci osob s omezenou schopností pohybu a orientace České republiky
www.nipi.cz
www.iregistr.mpsv.cz
C.	VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE ZAPOJENÉ DO PROJEKTU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM Hlavní město Praha 4Progress, s.r.o.
http://www.4progress.cz
http://www.acomware.cz/
Altus Training Center, spol. s r.o.
http://www.pcskoleni.cz
atlantis software spol. s r.o.
http://www.atlantis.cz/
C.S. Safe Solutions s.r.o.
http://www.cssafe.cz
C.S. Solutions s.r.o.
http://www.cssolutions.cz
hhttps://www.daktela.com/
Dexter Academy Ltd. – organizační složka
http://www.dexter-academy.cz
Dobrý web, s. r. o.
http://www.maserske-kurzy.cz/
Foxo s.r.o.
http://foxo.cz/
http://skoleni.i4wifi.cz
Ing. Ivo Toman
ing. Michal Fiala
http://www.michalfiala.cz
Inpram a.s.
http://www.inpram.cz
http://www.masazeporadne.cz
http://koucinkcentrum.cz/
Leadermix s.r.o.
http://www.tomaslukavec.cz
Lenka Schon Navratilová
http://www.studioleny.cz
m.chalupka@seznam.cz
http://www.vzhurudolu.cz/
http://www.medio.cz
http://www.flandera.com
Orbis Empirica s.r.o.
http://www.orbisempirica.com
http://www.oxyonline.cz/
http://www.pavelungr.cz
Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r.o.
http://www.dashofer.cz
Vladislav Teplý
http://www.wingsmoothpainting.com
Středočeský kraj Health Management Consulting, s.r.o.
http://www.hmccr.cz/
http://www.abecedapc.cz
KNO Česko, spol. s r.o.
http://www.kno.cz
Megamoto s.r.o.
http://www.megamoto.cz/
Mgr. Ilona Písecká – EFEKT Vzdělávací agentura
http://www.agentura-efekt.cz/
Mgr. Vlaďka Zalabáková Tvrdíková, JŠ Levl
http://www.levl-languages.cz
Salon Pretty s.r.o.
http://www.kurzy-pretty.cz
Jihočeský kraj BB Tábor s.r.o.
http://www.babtabor.cz
Mgr. Ladislav Peterka s.r.o.
NATALICO s.r.o.
http://www.natalico.cz
Plzeňský kraj EXON s.r.o.
http://www.exon.cz
http://kellyproduction.cz
http://www.mkweb.cz/
Ústecký kraj blue.point Solutions spol. s r.o.
http://www.blue-point.cz
Evropská obchodní akademie, Děčín I, Komenského náměstí 2, příspěvková organizace
http://www.oadc.cz/index.php
Gregory Karásek
http://practical-english.cz/index.php/ contact-us
http://m-ucto.cz/index.html
http://vzv-otakardohnal.cz/index.htm
Success secrets LLC
http://www.varcraft.wix.com/varcraft
Liberecký kraj 1. SDZP družstvo
http://www.1sdzp.cz/
BEKO Engineering spol. s r.o.
http://www.beko-engineering.cz
http://www.ecs-eurofinance.cz/
JEŽEK software s.r.o.
http://www.jezeksw.cz
Jiří Lizler
j.lizler@seznam.cz
OBCHOD JE HRA s.r.o.
obchod-je-hra@seznam.cz
Spirála Turnov, o.s.
http://www.spiralaturnov.cz
Tomáš Herout (Helpmark)
http://www.helpmark.cz
Vlček servis cz
http://www.vlcek-servis.cz
Zdeňka Háková
hakova.tempo@seznam.cz
Královéhradecký kraj Centrum andragogiky, s.r.o.
http://www.centrumandragogiky.cz
Centrum zlepšování, s.r.o.
http://www.centrumzlepsovani.cz
Eva Seidlová
Evasei@seznam.cz
http://www.finance5p.cz/
Project 2020, s.r.o.
http://www.project2020.cz
Studio Vaněk Design
http://www.vanekdesign.com
Šance na vzdělání, o.p.s.
http://www.sancenavzdelani.org/
Pardubický kraj CUKR – celoživotní učení pro komunitní rozvoj, z.s.
http://www.cukr.org
www.ergoeduka.cz
JAZYKY CZ s.r.o
htt://www.jazykycz.cz
http://www.kurzy-zebra.cz
Kraj Vysočina Marek Hnátek
http://www.marekhnatek.cz/
PhDr.Jana Hovorková
hb.prof@tiscali.cz
Jihomoravský kraj 3S.cz,s.r.o.
http://www.3s.cz
http://www.aprofit.cz/
Aprofitail Czech Republic s.r.o.
http://www.aprofit.cz
http://www.arburg.com/cs/cz/
Catwalk s. r. o.
http://www.catwalks.cz
http://www.cmlplus.cz
C-LAB Services, spol. s.r.o.
http://www.c-lab.cz
Educatoria Institut s.r.o.
http://www.educatoria.cz/
Ing. Dagmar Pudilová
d.pudilova@seznam.cz
Ing. Simona Sedláčková – Profesim
http://www.profesim.cz
http://www.tadesvicka.cz
Inprov s.r.o., Brno
http://www.inprov.cz
http://www.jitkasevcikova.cz
KAPIS s.r.o.
http://www.uklid-kvalifikace.cz
Lumeni s.r.o.
http://www.lumeni.cz
Mgr. Andrea Grigerová
http://www.grigerova.cz
Nicom a.s.
PC-DIR Real, s. r. o.
Restartup s.r.o.
http://restartup.sk/home/
Směr Job, o.p.s.
http://www.smerjob.cz
http://www.teiresias.muni.cz
Veronika Jedounková
http://www.cerberos-brno.cz
Olomoucký kraj Anag spol.s.r.o.
http://www.KaratSoftware.com
Karel Jačko –PULS
http://www.jacko.cz
http://www.seolinhart.cz
Moravskoslezský kraj Aktivní život od A do Z, o.s.
http://www.aktivnizivotaz.cz/
Edu partners s.r.o.
http://www.edu-partners.cz/
HM PARTNERS s.r.o.
http://www.hmpartners.cz
http://www.janrychtar.cz/
Mgr. Jana Lazorová
j.lazorova@gmail.com
Mgr. Vlasta Ulbrichová
vlasta.ulbrichova@gmail.com
http://www.zazrakyduse.cz
Zlínský kraj Doc. Ing. Miroslav Maňas, CSc.
http://www.utb.cz/firemni-sektor/ kontakty
ISŠ-COP Valašské Meziříčí
http://www.isscopvm.cz/
Jazyková škola VYVA
http://www.studiovyva.cz
http://www.khkzlin.cz/
Radan Deák
http://www.zlin.cz/deak/
Školící servis
http://www.skoliciservis.cz/
Jak na zaměstnávání lidí s handicapem
Manuál společenské odpovědnosti firem vůči OZP/OZZ si klade za cíl co nejvíce pomoci zaměstnavatelům, kteří chtějí zaměstnávat osoby se zdra...
fond_dalsiho_vzdelavani