Source: https://internwww.svenskakyrkan.se/arbetsgivare/kommentarer-till-kyrkans-loneavtal-16-och-kyrkans-allmanna-bestammelser-16
Timestamp: 2019-08-22 15:24:08+00:00
Document Index: 18951470

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 11', '§ 11', '§ 22', '§ 24', '§ 27', '§ 29', '§ 11', '§ 13']

Kommentarer till Kyrkans löneavtal 16 och Kyrkans allmänna bestämmelser 16 - Svenska kyrkan intranät - Arbetsgivarorganisationen
/ Våra kollektivavtal
/ Kommentarer till Kyrkans löneavtal 16 och Kyrkans allmänna bestämmelser 16
Arbete med flyktingar - arbetsgivaransvaret
Frågor och svar om arbetstid för präster, diakoner och församlingspedagoger
Tidlista kyrkomusiker
Klicka här för att ladda ner nedanstående text som pdf
De två kollektivavtalen Kyrkans löneavtal 16 och Kyrkans Allmänna Bestämmelser, AB 16 är klara. Avtalen gäller för perioden den 1 april 2016 till och med den 31 mars 2017. Löneöversyn sker den 1 april 2016. Löneökningsnivån är lägst 2.2 %. För Kommunal gäller löneöversyn vid motsvarande tidpunkt med lägst 550 kr. Särskilda ersättningar höjs med 2.2 % den 1 april 2016 med undantag för ersättning för beredskapstid över 150 timmar under kalendermånad som höjs något mer. Löneökningen ligger i nivå med rådande riktmärke på den övriga arbetsmarknaden.
Kyrkans löneavtal 16
Partsgemensam arbetsgrupp om löneavtalet
Vid avtalsförhandlingarna 2013 tillsattes en partsgemensam arbetsgrupp för löneavtalet med syfte att förenkla och förbättra avtalet. Parternas ambition var att göra avtalet mer användarvänligt och logiskt uppbyggt men inte att förändra de grundläggande reglerna som tillämpats och vunnit acceptans från både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer under många år. Kyrkans Akademikerförbund valde av olika skäl att avstå från medverkan i arbetsgruppen.
Hösten 2015 var arbetsgruppen klar med sitt arbete och förslaget till nytt löneavtal blev sedan utgångspunkt för förhandlingar om ett nytt Kyrkans löneavtal 16.
En viktig förändring jämfört med förra avtalet är att även medlem i Kyrkans Akademikerförbund har möjlighet att begära löneöversyn för egen del genom lönesättande samtal.
I löneavtalets 1 § har på ett tydligare sätt än i förra avtalet angivits vad arbetstagarens lön påverkas av och lönekriterierna har något förändrats och tydliggjorts.
I det nya löneavtalet beskrivs löneöversynen som en process som sträcker sig över mer än ett kalenderår och startar med budgetarbetet året innan löneöversynen genomförs. Processen beskrivs i nio steg och bygger på det förra avtalets regler men uppställt på ett pedagogiskt sätt som ska vara lätt att tillämpa.
Lönesättande samtal eller förhandling
Sedan lång tid tillbaka har löneöversyn genomförts antingen genom förhandling eller genom lönesättande samtal. För Kyrkans Akademikerförbunds medlemmar har lönesättande samtal tidigare inte varit möjligt.
I förhandlingarna inför Löneavtal 16 framförde Kyrkans Akademikerförbund samma principiella invändning som tidigare att inte medge lönesättande samtal för sina medlemmar. Förhandlingarna ledde trots detta till att medlem i Kyrkans Akademikerförbund får rätt att själv avgöra om medlemmen i löneöversyn vill bli företrädd av Kyrkans Akademikerförbund genom förhandling eller lönesättande samtal. Förbundet har därmed överlåtit till den enskilde medlemmen att bestämma i frågan. Om medlemmen och lönesättande chef är överens om att löneöversyn ska ske genom lönesättande samtal fastställs lönen i sådant samtal. Om överenskommelse inte nås genomförs löneöversynen genom förhandling. Senast under lönesamtalet anger medlemmen sitt val. Arbetsgivaren ska meddela lokal arbetstagarorganisation vilka medlemmar som valt förhandling respektive lönesättande samtal senast den 31 januari eller senast sex veckor innan förhandling. Den nya lönen meddelas stiftskrets av Kyrkans Akademikerförbund senast två veckor innan förhandling.
Avtalets konstruktion vad gäller Kyrkans Akademikerförbunds medlemmar kan innebära att arbetsgivaren får hantera ett förbunds medlemmar på olika sätt vilket inte är en optimal lösning. Detta är ett första steg för att möjliggöra lönesättande samtal även för medlemmar i Kyrkans Akademikerförbund. Arbetsgivarorganisationen kommer att fortsätta att verka för att lika regler ska gälla för samtliga arbetstagarorganisationers medlemmar.
Lokala avvikelser från Kyrkans löneavtal 16
I enlighet med Kyrkans löneavtal 16 steg 2 ”Överläggningar med arbetstagarorganisationerna” ska arbetsgivaren kalla samtliga berörda arbetstagarorganisationer till överläggning inför löneöversynen. Vid den kan lokala parter genom en överenskommelse avstå från delar av lönebildningsprocessen så som den beskrivs i avtalet genom steg 1-9 samt överenskomma om framtida modeller för löneöversyn.
Kollektivavtalsparternas avsikt med den formuleringen är att öppna för att arbetsgivare och lokala arbetstagarorganisationer ska kunna komma överens om att något eller några steg eller vissa delar i stegen tas bort för att bättre svara mot lokala behov. Däremot ska inte ett helt nytt Kyrkans löneavtal 16 kunna tecknas lokalt. Det är det centrala löneavtalet som gäller och medger lokala avvikelser efter att överenskommelse träffats mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen.
Löneöversyner
Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som fyllt 18 år ska uppgå till lägst 20 036 kr per månad från och med den 1 april 2016.
Timlönen för arbetstagare som fyllt 18 år ska uppgå till lägst 122 kr per timme från och med den 1 april 2016. För arbetstagare under 18 år finns ingen lägsta lönenivå.
Löneöversynsutrymmet för medlemmar i Vision, Kyrkans Akademikerförbund, Akademikerförbundet SSR och Jusek med förtecknade förbund samt Lärarnas Samverkansråds lokala organisationer beräknas av lägst 2.2 % av summan för den överenskomna fasta kontanta lönen för tillsvidareanställda arbetstagare.
Löneöversynsutrymmet för medlemmar i Kommunal beräknas på arbetstagarorganisationens lönesumma och utgör lägst 550 kr av summan av den fasta kontanta lönen för tillsvidareanställda arbetstagare.
Respektive utrymme bildar det underlag som arbetsgivaren har till sitt förfogande för individuell fördelning. Några individuella garantier om lägst lönehöjning finns inte.
Löneöversyn för vissa lärare, förskollärare och fritidspedagoger
I 2012 års avtal med Sveriges Kommuner och Landsting åstadkom lärarförbunden en relativ löneförflyttning för lärarna jämfört med övriga arbetstagare på arbetsmarknaden.
I kyrkans löneavtal 2013 kom arbetsgivarorganisationen och lärarförbunden på kyrkans område överens om att 2013 påbörja motsvarande relativa löneförflyttning hos arbetsgivare inom Svenska kyrkan för lärare, förskollärare och fritidspedagoger inom den verksamhet som uppfyller skollagens krav. Ett särskilt löneutrymme avsattes för de arbetstagare som uppfyller skollagens krav på lärare, förskollärare och fritidspedagoger som är verksamma inom förskola, förskoleklass, grundskola, grundsärskola, gymnasieskola, gymnasiesärskola och fritidshem i enlighet med kapitel 2, 5 § skollagen.
Den relativa löneförflyttningen genomfördes också vid 2014 och 2015 års löneöversyner.
Observera att detta särskilda utrymme endast gäller för lärare, förskollärare och fritidspedagoger inom den verksamhet som bedrivs i enlighet med skollagens regler.
I enlighet med överenskommelsen 2013 sker även en relativ löneförflyttning vid 2016 års löneöversyn med 2015 års löner som underlag, för de lärargrupper som uppfyller skollagens krav.
För att erhålla en jämförande siffra att förhålla sig till för kyrkans lärare, förskollärare och fritidspedagoger används utfallet år 2015 för lärargrupperna inom kommunerna. Löneutfallet inom samtliga kommuner 2015 blev 3,8 % för dessa lärare.
Det särskilda utrymme som då uppstår innebär att Svenska kyrkans arbetsgivare vid löneöversyn den 1 april 2016 ska avsätta mellanskillnaden mellan 2,2 % som gällde i kyrkans löneavtal 2015 och 2015 års faktiska löneutfall 3,8 % hos kommunerna.
Ett exempel kan vara om en arbetsgivare inom Svenska kyrkan bedriver verksamhet som lyder under skollagen och i den verksamheten har fyra förskollärare anställda vilka som grupp fick ett löneutfall på 3,2 % vid 2015 års löneöversyn. Oavsett facklig tillhörighet för arbetstagarna tillförs denna grupp vid 2016 års löneöversyn ytterligare 0,6 % för att komma upp till 3,8 % på gruppens lönesumma att fördelas inom gruppen i enlighet med § 1 i löneavtalet.
Observera att eventuellt tillägg vid förra årets översyn för att nå upp till 3,1 % som då var löneutfallet för samtliga kommuner 2014 inte får medräknas/avräknas i år.
En ny tvistelösningsregel har införts i löneavtalet som syftar till att lösa vissa frågor innan parterna kan påkalla tvisteförhandling.
Om oenighet uppstår vad gäller fråga om tillämpning av löneavtalet ska frågan hänskjutas till centrala parter. I sådana fall ska de centrala parterna via överläggningar med de lokala parterna medverka till att en överenskommelse om löneprocessen träffas. Möjlighet att påkalla lokal tvisteförhandling föreligger först efter avslutad central konsultation.
Denna nya möjlighet till central konsultation ska användas i alla de fall det inte handlar om arbetsgivarens förslag till ny lön och resultatet av överläggningarna, utrymmet och fördelning. I dessa fall gäller den vanliga förhandlingsordningen med lokal förhandling, central förhandling och skiljenämnd.
Kyrkans Allmänna Bestämmelser, AB 16
Inga stora förändringar har gjorts i de allmänna bestämmelserna i detta avtal.
De särskilda ersättningarna för obekväm arbetstid, förskjuten arbetstid, färdtidsersättning och beredskap för tid som uppgår till högst 150 timmar under kalendermånaden höjs den 1 april 2016 med 2,2 %. För beredskap över 150 timmar under kalendermånaden höjs ersättningen med 7,6 %.
I § 11 Disciplinpåföljd tillförs en ny anmärkning. ”Gäller för medlemmar i Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) och för medlemmar i Vision.
Arbetsgivarorganisationen yrkade att disciplinåtgärden skriftlig varning skulle tas bort ur kollektivavtalet eftersom det är en otidsenlig bestämmelse som också ofta förväxlas med arbetsledningsåtgärder enligt lagen om anställningsskydd vilket kan medföra yrkande om skadestånd på grund av avtalsbrott för kyrkans arbetsgivare. Kommunal och Vision argumenterade för att disciplinpåföljd i form av skriftlig varning ska finnas kvar i kollektivavtalet för att organisationerna på ett tidigt stadium ska kunna bistå medlem eftersom lokal arbetstagarorganisation enligt avtalet ska underrättas om tilltänkt åtgärd. Arbetsgivarorganisationen kommer att verka för att disciplinpåföljd tas bort även för medlemmar hos Kommunal och Vision.
Innan arbetsgivaren säger upp en arbetstagare på grund av misskötsamhet måste arbetsgivaren ha reagerat på hans eller hennes beteende. Bakgrunden till detta är att uppsägningen inte ska framstå såsom överraskande eller omotiverad av den anledningen att det beteende som föranlett uppsägningen tidigare inte medfört någon reaktion från arbetsgivarens sida. Det rör sig här om allt från tillsägelser om att rättelse måste ske till skriftliga erinringar om att arbetstagaren löper risk att bli uppsagd om inte beteendet ändras. Denna åtgärd är inte uttryckligen reglerad i anställningsskyddslagen utan arbetsgivarens rättighet och skyldighet i detta avseende framgår av förarbeten och rättspraxis. Detta är alltså en skyldighet för arbetsgivaren som inte är reglerad i kollektivavtalet. Skyldigheten att medvetandegöra arbetstagaren följer alltså av lag och inte en fråga som parterna förfogar över. Någon förändring av dessa regler skedde alltså inte när disciplinpåföljd i form av skriftlig varning togs bort ut kollektivavtalet.
Skriftlig varning i betydelse disciplinåtgärd har karaktären av en ”prickning” av arbetstagaren. En sådan disciplinåtgärd fordrar stöd i lag eller kollektivavtal för att arbetsgivaren ska kunna tillämpa åtgärden. Sådant stöd har också tidigare funnits i förhållande till alla arbetstagarorganisationer inom Kyrkans AB § 11. Resultatet av förändringen är nu att endast medlemmar i Vision och Kommunal kan bli föremål för disciplinpåföljden skriftlig varning. En sådan åtgärd hanteras på ett mer formellt sätt, enligt det förfarande som anges i Kyrkans AB och ska mer utgöra en bestraffning än arbetsledningsåtgärder som i sig är ett medvetandegörande av ett visst beteende. Gränserna mellan dessa två åtgärder kan diskuteras men formellt föreligger alltså en skillnad.
Sammanfattningsvis kan konstateras att skyldigheten för arbetsgivaren att medvetandegöra arbetstagare som missköter sig gäller fortfarande. Disciplinpåföljden skriftlig varning är endast tillåten – om förutsättningarna föreligger enligt Kyrkans AB – i förhållande till medlemmar i Vision och Kommunal.
I § 22 Beredskap tillförs ett nytt stycke i mom. 1 ”Beredskap bör uppgå till högst 150 timmar under kalendermånaden. Om det finns särskilda skäl för ytterligare beredskapstid, kan lokalt avtal träffas med arbetstagarorganisation. Bestämmelsen innebär att arbetsgivare uppmärksammas på att inte lägga ut mycket beredskap under en kalendermånad. Observera att det inte är något förbud att lägga ut mer än 150 timmar men avtalet rekommenderar i så fall att arbetsgivaren träffar lokalt avtal med arbetstagarorganisation.
I § 24 Färdtid förändras texten i mom. 1 första stycket. ”Arbetstagare som under resa i arbetet utanför den vanliga verksamhetsorten färdas under tid, som inte är ordinarie arbetstid, får färdtidsersättning enligt mom. 2”. Ändringen innebär att färdtidsersättning från den 1 april nu också utges för utrikes resa.
I § 27 Semester tillförs en ny anmärkning till mom. 13. ”Vid avbrott under semester räknas inte den dagen som semesterdag”.
I Svenska kyrkans avtal finns sedan tidigare en regel om att en arbetstagare är skyldig att avbryta sin semester och återgå i arbete om synnerliga skäl finns. Nu kompletteras den regeln med att en sådan dag inte ska räknas som en semesterdag. Denna regel kan endast tillämpas när semester helt avbryts och arbetstagaren återgår i arbete en eller flera dagar. Det är endast arbetsgivaren eller den som arbetsgivaren har delegerat arbetsledningsrätten till som kan besluta om avbrott av semester, d.v.s. regeln kan inte tillämpas om en arbetstagare blir störd på sin semester av annat skäl än på arbetsgivarens initiativ. Arbetsgivaren kan också kräva att arbetstagaren ska fullgöra hela arbetsdagen eller arbeta de återstående timmarna vid ett annat tillfälle.
För att undvika missförstånd kan det i många fall vara en fördel att komma överens om en policy för avbrott av semester inom organisationen.
I § 29 Föräldraledighet ändras anmärkningen till mom. 2. ”Procentsatsen gäller tillsvidare och justeras om försäkringskassans beräkning av maximal föräldrapenning och SGI ändras”.
I punkten 12 tillförs rätteligen kanslichef till kretsen av de som är undantagna från övertidsersättning.
Särskilda bestämmelser till Kyrkans AB
Särskilda bestämmelser för lägerverksamhet med övernattning
De särskilda bestämmelserna för lägerverksamhet med övernattning blir kvar i kollektivavtalet. Även vid årets förhandling har bestämmelsen ifrågasatts av flera arbetstagarorganisationer. Många av arbetsgivarorganisationens medlemmar vill behålla lägerbilagan eftersom lägerverksamhet är ett betydelsefullt inslag i till exempel konfirmandundervisning.
En ny mening läggs till efter ”Arbetstidslagens bestämmelser om veckovila samt dygnsvila beaktas”. Den nya meningen lyder ”Arbetsgivaren utser en på lägret närvarande arbetstagare till lägeransvarig”.
Ett av yrkandena beträffande lägerbilagan var att arbetsgivaren ska utse en närvarande arbetstagare till lägeransvarig. Även om det i de allra flesta fall redan utses en lägeransvarig anser arbetsgivarorganisationen att det ändå kan vara bra att påminna arbetsgivare om detta i kollektivavtalet.
Särskilda bestämmelser för präst
Ett nytt stycke tillförs anmärkningen i punkt 4. ”Löneförändring för präst med oreglerad arbetstid kan även ske vid förändring av arbetsuppgifter”.
När överenskommelse om oreglerad arbetstid träffas mellan arbetsgivare och komminister överenskommes normalt om ett lönetillägg som t.ex. avser ersättning för genomsnittligt beräknad obekväm arbetstid per månad. Om komministern får förändrade arbetsuppgifter som till exempel innebär mer arbete på obekväm arbetstid kan det genomsnittliga lönetillägget per månad förändras. Om förändring av lönetillägget övervägs av arbetsgivaren bör arbetsuppgifterna och därmed arbetstiderna väsentligen ha förändrats och inte vara av kortvarig natur.
Särskilda bestämmelser för diakon
En ny punkt 2 tillförs de särskilda bestämmelserna. ”Till arbetstagare, anställd tillsvidare, som återkommande tjänstgör vid gudstjänster tillhandahålls högtidsdräkt med tillhörande skjortor i erforderlig utsträckning. Denna ingår i den kyrkliga skruden.”
Till diakon som är anställd tillsvidare och som återkommande tjänstgör vid gudstjänster tillhandahåller arbetsgivaren kavaj med byxa eller kjol samt skjortor i erforderlig utsträckning. Det är viktigt att notera att det endast gäller diakoner som återkommande, d.v.s. med regelbundenhet tjänstgör vid gudstjänster.
Särskilda bestämmelser för församlingspedagog
En ny punkt 1 tillförs de särskilda bestämmelserna ”Handledning för församlingspedagoger. Parterna är överens om att arbetsgivare vid beviljande av handledning bör uppmärksamma församlingspedagogers behov av detta”.
Liksom för diakoner kan församlingspedagoger ha svåra samtal varför det för enskilda arbetstagare inom denna grupp finns anledning för arbetsgivare att överväga handledning.
Särskilda bestämmelser för diakon och församlingspedagog
I Avtal 12 infördes möjligheten för arbetsgivare att träffa överenskommelse med diakon och församlingspedagog om att samma regel om kompensation för arbete på lätthelgdagar som gäller för präster även skulle gälla för dessa arbetstagargrupper. En sådan överenskommelse var frivillig för både arbetsgivare och arbetstagare.
Möjligheten att träffa en sådan överenskommelse gällde även under Avtal 13 d.v.s. fram till och med den 31 mars 2016.
En arbetsgrupp tillsattes vid 2013 års avtalsförhandlingar med uppdrag att utvärdera om modellen med församlingsarbetstid för diakoner och församlingspedagoger skulle permanentas. Arbetsgivarorganisationen kom då fram till att försöket med församlingsarbetstid inte skulle fortsätta varför möjligheten att träffa sådan överenskommelse upphörde den 31 mars 2016 då avtalet gick ut.
Arbetsgivarorganisationen rekommenderar de medlemmar som träffat avtal om församlingsarbetstid att efter förhandling enligt § 11 eller § 13 MBL återgå till arbetstidsberäkning enligt i Kyrkans AB.
Särskilda bestämmelser för kyrkomusiker
En ny punkt 10 tillförs de särskilda bestämmelserna. ”Till arbetstagare, anställd tillsvidare, som återkommande tjänstgör vid gudstjänster och kyrkliga handlingar tillhandahålls lämplig klädsel i erforderlig utsträckning.”
När arbetsgivaren tillhandahåller klädsel kan detta innebära att klädsel kyrkomusiker emellan kan variera beroende på inriktning av tjänst.
Särskilda bestämmelser för lärare, förskollärare och fritidspedagoger
Skrivningen om legitimationsgrundande anställningar utgår ur avtalet på grund av ändrade regler i skollagen.
En ny skrivning tillförs avtalet som handlar om att lärare eller förskollärare får möjlighet att genomföra en introduktionsperiod inom undervisningen som i huvudsak svarar mot lärarens eller förskollärarens behörighet, om inte läraren eller förskolläraren tidigare genomfört en sådan introduktionsperiod.
Vidare tillförs avtalet texter om utveckling av verksamheten och särskild lönesatsning.
Dokumentid: 1293945- Webid: 39109 - Unitid: 2147483406