Source: https://www.jusmeum.de/urteil/larbg_saarland/d6be04bef25f4dc242084fa7fd7415bf179334259711cf49092126055825d34c
Timestamp: 2020-05-26 00:46:45
Document Index: 271952577

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 81', '§ 81', '§ 15', '§ 82', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 37', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 37', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 188', '§ 193', '§ 15', '§ 81', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 823', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 81', '§ 15', '§ 81', '§ 15', '§ 15', '§ 37', '§ 37', '§ 1', '§ 37', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 37', '§ 37', '§ 611', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 97', '§ 72', '§ 15', '§ 15']

LAG Saarland, 1 Sa 23/10: LArbG Saarbrücken: behinderung, grundsatz der effektivität, arbeitsgericht, angemessene entschädigung, teleologische auslegung, vorstellungsgespräch, europäisches recht, tarifvertrag, anschluss
Urteil des LAG Saarland vom 17.11.2010, 1 Sa 23/10
Aktenzeichen: 1 Sa 23/10
LArbG Saarbrücken Urteil vom 17.11.2010, 1 Sa 23/10
1. Die Berufung des Klägers gegen das am 5. Februar 2010 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Saarbrücken (63 Ca 3/09) wird zurückgewiesen.
Der Kläger macht gegen das beklagte Land Schadensersatzansprüche beziehungsweise Entschädigungsansprüche geltend, weil das beklagte Land eine Bewerbung des Klägers auf eine ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt, sondern die Stelle anderweitig vergeben hat.
Das beklagte Land schrieb Mitte des Jahres 2008 zwei Stellen für Lehrkräfte an der Justizvollzugsanstalt in O. aus. Bei der Justizvollzugsanstalt O. handelt es sich um eine Anstalt für den Vollzug der Untersuchungshaft und der Strafhaft von männlichen Jugendlichen und Heranwachsenden. Die einzustellenden Lehrkräfte sollten primär für die Erteilung von Unterricht zur Vorbereitung der Gefangenen auf den Erwerb des Hauptschulabschlusses eingesetzt werden. Die Details der Ausschreibung ergäben sich aus dem über die Bundesagentur für Arbeit verbreiteten Stellenangebot (Blatt 4 und 5 der Akten). Auf diese Stellen bewarb sich auch der 1950 geborene Kläger. Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt.
Mit einem Schreiben vom 29. August 2008 (Blatt 6 der Akten) teilte das beklagte Land dem Kläger mit, dass die Auswahlkommission einer anderen Bewerbung den Vorzug gegeben habe. Dieses Schreiben hat der Kläger am 2. September 2008 erhalten. Mit einem Schreiben vom 30. Oktober 2008 (Blatt 14 der Akten) teilte der Kläger dem beklagten Land folgendes mit:
bezüglich der o.a. Stelle melde ich Schadensersatzansprüche / Entschädigungsleistungen wegen Benachteilung bei der Einstellung an, da Sie mich als Schwerbehinderten nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen haben. Ich bitte, bis zum 14.11.2007 Kontakt mit mir aufzunehmen.
Dieses Schreiben ging am 4. November 2008 bei dem beklagten Land ein. Mit einem Schreiben vom 19. November 2008 (Blatt 8 der Akten) erwiderte das beklagte Land darauf, dass das Schreiben des Klägers unter Berücksichtigung von § 15 Absatz 4 AGG verfristet eingegangen sei.
Daraufhin reichte der Kläger mit einem am 13. Januar 2009 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz (Blatt 1 bis 3 der Akten) Klage ein. In der Klageschrift vertritt
der Kläger die Auffassung, er habe seine Ansprüche auf Schadensersatz beziehungsweise Entschädigung nicht verfristet geltend gemacht. Das gelte selbst dann, wenn sein Schreiben nicht innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt des ablehnenden Schreibens des beklagten Landes bei dem beklagten Land eingegangen sein sollte, denn nach § 15 Absatz 4 Halbsatz 2 AGG könnten die Tarifvertragsparteien eine andere Frist vereinbaren. Das sei hier geschehen, denn das beklagte Land beziehe sich in seiner Stellenausschreibung auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), nach dem eine Frist von sechs Monaten gelte. Er, der Kläger, sei auch Mitglied einer Gewerkschaft. Abgesehen davon könne er die geltend gemachten Ansprüche auch auf § 15 Absatz 5 AGG stützen, denn eine Benachteiligung wegen einer Behinderung stelle immer auch eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar.
Das beklagte Land, so hat der Kläger in erster Instanz weiter ausgeführt, habe die nach den §§ 81 und 82 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches bestehenden Pflichten nicht erfüllt. Erstens habe das beklagte Land die Bundesagentur für Arbeit nicht frühzeitig von den frei werdenden Stellen benachrichtigt. Zweitens sei die Schwerbehindertenvertretung des beklagten Landes nicht über seine Bewerbung informiert worden. Drittens sei er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Diese Tatbestände rechtfertigten bereits jeder für sich die Vermutung einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Und darüber hinaus habe ihm das beklagte Land entgegen der Regelung in § 81 Absatz 1 Satz 9 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches auch keine Gründe für die Ablehnung seiner Bewerbung mitgeteilt. Auch deswegen sei eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung zu vermuten. Ihm stehe daher gegen das beklagte Land ein Anspruch auf Schadensersatz beziehungsweise auf Entschädigung zu. Der Höhe nach werde der Anspruch in das Ermessen des Gerichts gestellt. Der von dem beklagten Land zu zahlende Betrag solle aber nicht unter zwei Monatsgehältern der Stufe 2 der Entgeltgruppe 13 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst, die sich auf zusammen 6.450 EUR beliefen, liegen.
das beklagte Land zu verurteilen, ihm Schadensersatz beziehungsweise Entschädigung nach Ermessen des Gerichts nebst 5 Prozent Zinsen seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Das beklagte Land hat in erster Instanz beantragt,
Das beklagte Land hat darauf verwiesen, dass der von dem Kläger geltend gemachte Anspruch nach § 15 Absatz 4 AGG verfristet sei. Das Schreiben des Klägers vom 30. Oktober 2008 sei nicht innerhalb von zwei Monaten, nachdem dem Kläger der ablehnende Bescheid zugegangen sei, eingegangen. Entgegen der Auffassung des Klägers ergebe sich aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder nichts anderes. Die dort geregelte Ausschlussfrist gelte nicht für Personen, die sich um die Einstellung in ein Beschäftigungsverhältnis bewürben. Diese Ausschlussfrist gelte erst dann, wenn ein Beschäftigungsverhältnis begründet worden sei.
Unabhängig davon sei der Anspruch des Klägers aber auch nicht begründet. Nach § 82 Satz 3 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches sei die Einladung eines Schwerbehinderten zu einem Vorstellungsgespräch entbehrlich, wenn dessen fachliche Eignung für die Stelle offensichtlich fehle. Das sei hier der Fall gewesen. Der Kläger habe zwar im Jahre 1979 die Zweite Staatsprüfung für das Lehramt an Grund- und Hauptschulen abgelegt. Er habe jedoch seitdem an keiner Schule unterrichtet, er sei vielmehr seit diesem Zeitpunkt ausschließlich in der Erwachsenenbildung tätig gewesen. Über die nach der Stellenausschreibung gewünschte sonderpädagogische Zusatzausbildung oder Erfahrung in der Arbeit mit verhaltensauffälligen Jugendlichen verfüge der Kläger nicht. Solche Qualifikationen hätten hingegen die schließlich eingestellten Bewerberinnen gehabt. Diese seien zuvor in ähnlichen Funktionen über mehrere Jahre hinweg für Dritteinrichtungen in den saarländischen Justizvollzugsanstalten pädagogisch tätig gewesen.
Dem hielt der Kläger - im Anschluss an umfangreiche rechtliche Ausführungen zu der Frage einer etwaigen Verfristung der Geltendmachung von Ansprüchen sowie zu den in Betracht kommenden Tatbeständen, die nach seiner Auffassung die Vermutung einer Benachteiligung wegen seiner Behinderung rechtfertigten - in einem von ihm selbst verfassten Schriftsatz vom 17. April 2009 (Blatt 20 bis 25 der Akten) unter anderem entgegen, dass er ausgebildeter Lehrer für Grund- und Hauptschulen sei. Er habe auch Integrationskurse des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge durchgeführt. Diese Tätigkeit und andere von ihm in der Vergangenheit durchgeführte Tätigkeiten hätten Anlass sein müssen, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, denn bekanntlich sei der Anteil der jungen Gefangenen mit Migrationshintergrund sehr hoch. Darüber hinaus könne er wegen seines Studiums der Ausländerpädagogik und wegen seiner Arbeit mit Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen auf eine große Erfahrung verweisen. Er habe lange Zeit nahezu ausschließlich junge Erwachsene in einem Alter zwischen 18 und 30 Jahren unterrichtet. In der Stellenausschreibung des beklagten Landes würden, so hat der Kläger schließlich noch argumentiert, Erfahrungen in der Arbeit mit verhaltensauffälligen Jugendlichen auch nur als wünschenswert bezeichnet, ebenso wie eine sonderpädagogische Zusatzausbildung. Verlangt worden seien diese Qualifikationen aber nicht.
Im weiteren Verlauf des Verfahrens erster Instanz hat der Kläger angeregt, den vorliegenden Rechtsstreit auszusetzen, bis der Europäische Gerichtshof über eine vom 3. Juni 2009 datierende Vorlage des Landesarbeitsgerichts Hamburg betreffend die Auslegung der Fristenregelung in § 15 Absatz 4 AGG (5 Sa 3/09, abrufbar bei juris) eine Entscheidung getroffen habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, ein Anspruch des Klägers nach § 15 AGG bestehe nicht, denn der Kläger habe den Anspruch verspätet geltend gemacht. Ansprüche nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG müssten innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden, wobei die Frist im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung zu laufen beginne. Nachdem der Kläger das Ablehnungsschreiben des beklagten Landes am 2. September 2008 erhalten habe, hätte sein Schreiben, so hat das Arbeitsgericht weiter ausgeführt, spätestens am Montag, den 3. November 2008, bei dem beklagten Land eingehen müssen. Unstreitig sei das Schreiben aber erst am 4. November 2008 bei dem beklagten Land eingegangen. Eine andere Frist ergebe sich auch nicht aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder. Eine Anwendung der in diesem Tarifvertrag vereinbarten Fristen setze voraus, dass bereits ein Beschäftigungsverhältnis begründet worden sei. Dies sei hier aber nicht der Fall gewesen. Die Anbahnung von Vertragsverhältnissen genüge dafür nicht.
Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner Berufung. Er macht geltend, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 AGG abgelehnt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei dieser Anspruch von ihm nicht verspätet geltend gemacht worden. Der Ansicht des Arbeitsgerichts, § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder, der eine Ausschlussfrist von sechs Monaten vorsehe, sei hier nicht anwendbar, könne nicht gefolgt werden. Insoweit sei auf § 6 Absatz 2 AGG hinzuweisen, wonach als Beschäftigte auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis gelten sollten. Zudem sei für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne der Tarifnorm eine weite Auslegung geboten, deshalb sei die Anbahnung eines solchen Arbeitsverhältnisses einzubeziehen. Unabhängig davon sei aber auch fraglich, ob die in § 15 Absatz 4 AGG normierte Frist mit europäischem Recht vereinbar sei. Mit der Entscheidung dieser Frage sei derzeit der Europäische Gerichtshof auf eine Vorlage durch das Landesarbeitsgericht Hamburg hin befasst. Im Hinblick darauf hätte das Arbeitsgericht, so hat der Kläger schließlich geltend gemacht, das Verfahren bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes aussetzen müssen.
das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und das beklagte Land zu verurteilen, an ihn Schadensersatz/Entschädigung nach Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch in Höhe von zwei Monatsgehältern (6.450 EUR) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über
Das beklagte Land beantragt ,
Das beklagte Land hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Zu Recht habe das Arbeitsgericht entschieden, dass der Kläger die Monatsfrist des § 15 Absatz 4 AGG versäumt habe. § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der eine sechsmonatige Ausschlussfrist vorsehe, sei hier nicht anwendbar. Das habe das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt. Der Hinweis des Klägers auf § 6 Absatz 2 AGG ändere daran nichts. In dieser Norm würden Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes angesehen, nicht hingegen als Beschäftigte im Sinne des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder. Die gegenteilige Auffassung käme, so führt das beklagte Land weiter aus, einem Eingriff in die Tarifautonomie gleich, denn die Bestimmung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrages obliege ausschließlich den Tarifvertragsparteien. Zu Recht habe das Arbeitsgericht das Verfahren auch nicht bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes über den Vorlagebeschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg ausgesetzt. Auch das Landesarbeitsgericht Saarland sei zur Aussetzung des Verfahrens bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes nicht verpflichtet, denn eine solche Verpflichtung bestehe nur dann, wenn ein Gericht letztinstanzlich entscheide. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts könne aber jedenfalls noch mit einer Nichtzulassungsbeschwerde vor dem Bundesarbeitsgericht angegriffen werden. Der Vorlagebeschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg betreffe auch einen Fall, der mit dem in dem vorliegenden Rechtsstreit zu entscheidenden Fall nicht in jeder Hinsicht vergleichbar sei. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg sei auch nicht überzeugend. Die in § 15 Absatz 4 AGG vorgesehene zweimonatige Ausschlussfrist verstoße nicht gegen europäisches Recht. Im Rahmen von Arbeitsverhältnissen seien kurze Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen im Interesse der Rechtssicherheit üblich und von dem Bundesarbeitsgericht ausdrücklich gebilligt. Demgemäß habe das Bundesarbeitsgericht die zweimonatige Frist in § 15 Absatz 4 AGG auch als europarechtskonform angesehen. Dies müsse erst recht gelten, wenn es um die Ansprüche eines Bewerbers um einen Arbeitsplatz gehe, der seinen "Arbeitgeber" in seinem Leben nie wieder sehe, weshalb der Gesichtspunkt der Rechtssicherheit um so wichtiger sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 38 bis 41 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über die Sitzung der Kammer vom 17. November 2010 (Blatt 114 bis 116 der Akten) Bezug genommen.
Im Verlauf des Berufungsverfahrens hat der Europäische Gerichtshof mit einem Urteil vom 8. Juli 2010 (C-246/09 - Bulicke) über den Vorlagebeschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg entschieden. Im Anschluss daran hat das Berufungsgericht den Parteien mit einer Verfügung vom 13. August 2010 (Blatt 77 und 78 der Akten) Gelegenheit gegeben, ergänzend dazu vorzutragen, welche rechtlichen Folgen sich aus ihrer Sicht für den vorliegenden Rechtsstreit aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes ergeben. Dies haben die Parteien in der Folge getan.
Der Kläger hat im Anschluss an die Erörterung der Sach- und Rechtslage in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer angeregt, die Revision zuzulassen. Er habe auch bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf einen Rechtsstreit geführt, in dem es im wesentlichen um die gleichen Fragen gegangen sei wie in dem vorliegenden Rechtsstreit. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf habe seine Klage zwar abgewiesen, aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche nicht zustehen. Das
Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine andere Beurteilung.
Der Kläger kann gegen das beklagte Land keine Entschädigungsansprüche nach § 15 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltend machen.
Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Nach § 7 Absatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden. Benachteiligt der Arbeitgeber einen Beschäftigten aus einem dieser Gründe, so verletzt er damit vertragliche Pflichten (§ 7 Absatz 3 AGG). Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, dem Arbeitnehmer den dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen (§ 15 Absatz 1 AGG). Wegen eines Schadens, der kein Vermögensschaden ist, kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 Absatz 2 Satz 1 AGG). Als Beschäftigte gelten dabei auch Bewerberinnen und Bewerber um einen Arbeitsplatz (§ 6 Absatz 1 Satz 2 AGG). Ist ein Bewerber oder eine Bewerberin um einen Arbeitsplatz nicht eingestellt worden, kann er beziehungsweise sie daher ebenfalls eine Entschädigung beanspruchen, die aber der Höhe nach drei Monatsgehälter nicht überschreiten darf, wenn der Bewerber beziehungsweise die Bewerberin auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Absatz 2 Satz 2 AGG).
Ob dem Kläger aus den von ihm angeführten Gründen gegen das beklagte Land Entschädigungsansprüche nach § 15 Absatz 2 AGG hätten zustehen können, kann hier offen bleiben, denn solche Ansprüche kann der Kläger im Hinblick auf die Fristenregelung in § 15 Absatz 4 AGG nicht mehr geltend machen. Ansprüche nach § 15 Absatz 1 oder Absatz 2 AGG müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart (§ 15 Absatz 4 Satz 1 AGG). Der Kläger hat etwaige ihm zustehende Ansprüche nicht fristgerecht geltend gemacht.
1. Der Kläger hat die Monatsfrist des § 15 Absatz 4 Satz 1 AGG versäumt. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, zu dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (§ 15 Absatz 4 Satz 2 AGG). Hier geht es um den Fall einer Bewerbung des Klägers um eine von dem beklagten Land ausgeschriebene Stelle. Die Zweimonatsfrist begann daher zu dem Zeitpunkt zu laufen, zu dem dem Kläger das Schreiben des beklagten Landes vom 29. August 2008 zugegangen ist, denn mit diesem Schreiben hat das beklagte Land dem Kläger mitgeteilt, dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt werden konnte. Zugegangen ist dem Kläger dieses Schreiben ausweislich des von ihm auf dem Schreiben selbst angebrachten handschriftlichen Eingangsvermerks (Blatt 6 der Akten) am 2. September 2008. Die Frist von zwei Monaten wäre daher nach § 188 Absatz 2 BGB am 2. November 2008 abgelaufen. Da es sich bei diesem Tag um einen Sonntag gehandelt hat, lief die Frist jedoch bis zum Montag, dem 3. November 2008 (§ 193 BGB). Eingegangen ist das Schreiben des Klägers, mit dem er Entschädigungsansprüche gegen das beklagte Land geltend gemacht hat, bei dem beklagten Land jedoch erst am 4. November 2008. Dies ergibt sich aus dem Eingangsstempel des beklagten Landes (Blatt 14 der Akten). Das bestreitet der Kläger auch nicht.
Davon ausgehend hat der Kläger die Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen versäumt, mit der Folge, dass er solche Ansprüche nicht mehr geltend machen kann. Es handelt sich bei § 15 Absatz 4 AGG - ebenso wie bei der eine Benachteiligung wegen einer Behinderung betreffenden Vorgängerregelung in § 81 Absatz 2 Satz 2 Nummer 4 des Neunten Teils des Sozialgesetzbuches (dazu etwa BAG, Urteil vom 12. September 2006, 9 AZR 807/05, NZA 2007, 507) - um eine materiellrechtliche Ausschlussfrist. Wird die Frist nicht eingehalten, so verfällt der Anspruch (dazu auch
beispielsweise Stein, in: Schröder/Stein, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2008, Randnummer 66 zu § 15 AGG).
2. Aus den Regelungen des europäischen Gemeinschaftsrechts ergibt sich nichts anderes.
a. Mit der Frage, ob die Fristenregelung in § 15 Absatz 4 AGG mit europäischem Recht vereinbar ist, hat sich der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 8. Juli 2009 (C-246/09 - Bulicke, abrufbar bei juris) befasst. Der Europäische Gerichtshof hat in dieser Entscheidung unter anderem ausgeführt, dass die Frist mit europäischem Recht vereinbar sei, sofern zwei Voraussetzungen erfüllt seien. Zum einen dürfe diese Frist nicht weniger günstig sein als die Fristen für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts. Und zum anderen dürfe durch die Festlegung des Zeitpunkts, zu dem der Lauf dieser Frist beginne, die Ausübung der Rechte, die von Artikel 9 der Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verliehen seien, nicht unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden. Es sei Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob diese beiden Bedingungen erfüllt sind.
Diese von dem Europäischen Gerichtshof angeführten Bedingungen sind hier nach Auffassung der Kammer erfüllt.
aa. Nach Artikel 9 der Richtlinie haben die Mitgliedstaaten der Europäischen Union sicherzustellen, dass alle Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, ihre Ansprüche nach der Richtlinie gerichtlich geltend machen können (Grundsatz der Effektivität). Rechte, die sich aus einer etwaigen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ergeben, konnte der Kläger hier aber auch bei uneingeschränkter Anwendung des § 15 Absatz 4 AGG ohne weiteres geltend machen. Dies wurde ihm durch die gesetzliche Regelung in § 15 Absatz 4 AGG weder unmöglich gemacht noch übermäßig erschwert.
Die Zweimonatsfrist des § 15 Absatz 4 AGG beginnt, wie bereits erwähnt, im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang des Schreibens, mit dem dem Bewerber mitgeteilt wird, dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt wurde. Aus der Begründung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung zu dieser Norm ergibt sich, dass der Gesetzgeber bei der Fassung dieser Norm davon ausging, dass im Falle einer Bewerbung um einen Arbeitsplatz der Bewerber mit dem Zeitpunkt, zu dem er das Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers erhält, von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (Begründung zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung, Bundestags-Drucksache 16/1780, Seite 38). Ob diese Annahme des Gesetzgebers in jedem Fall zutreffend ist oder ob das in bestimmten Fallkonstellationen nicht so ist, so dass in diesen Fallkonstellationen geprüft werden muss, ob eine teleologische Auslegung der Norm dahin zulässig und geboten ist, dass die Frist erst mit dem (späteren) Zeitpunkt beginnt, zu dem der Bewerber von der Benachteiligung tatsächlich Kenntnis erlangt (zu einer solchen unter bestimmten Umständen möglicherweise gebotenen teleologischen Auslegung des § 15 Absatz 4 AGG auch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 8. Juli 2009, C-246/09 - Bulicke, abrufbar bei juris), kann hier offen bleiben. Denn in dem hier zu entscheidenden Fall ist die Annahme des Gesetzgebers, dass der Bewerber um einen Arbeitsplatz bereits zu dem Zeitpunkt, zu dem er das Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers erhält, von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, zutreffend , so dass es einer teleologischen Korrektur des Wortlauts der Norm nicht bedarf.
Mit dem Zugang des Ablehnungsschreibens des beklagten Landes vom 29. August 2008 hatte nämlich der Kläger hinreichende Kenntnis der Tatsachen, die - aus seiner Sicht - die Vermutung rechtfertigen konnten, dass er wegen seiner Behinderung bei der Besetzung der Stelle nicht berücksichtigt wurde. Der Kläger war nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Allein dieser Gesichtspunkt hätte - wenn man weiter unterstellt, dass der Kläger für die Stelle fachlich objektiv geeignet gewesen ist, was der Kläger geltend macht - ausgereicht, um eine Benachteiligung wegen der Behinderung des Klägers vermuten zu lassen (dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 21. Juli 2009, 9 AZR 431/08, NZA 2009, 1087). Demgemäß beanstandet der Kläger in seinem Schreiben vom 30. Oktober 2008, mit dem er Entschädigungsansprüche gegen das beklagte Land erstmals geltend gemacht hat, auch gerade ausdrücklich, dass er trotz seiner Schwerbehinderung
nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. In seiner Klageschrift betont er zudem ausdrücklich, dass bereits jeder der von ihm behaupteten Benachteiligungsgründe für sich, also auch die nicht erfolgte Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, die Vermutung einer Benachteiligung rechtfertige. Mit anderen Worten: Bereits zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger genügend Informationen, um eine - von ihm behauptete - Benachteiligung wegen seiner Behinderung geltend zu machen. Diese Informationen hatte der Kläger zudem nicht erst Ende Oktober 2008, sondern schon Anfang September 2008, als ihm das Ablehnungsschreiben des beklagten Landes zugegangen war, denn bereits zu diesem Zeitpunkt war klar, dass das beklagte Land die Stellen anderweitig vergeben hatte, ohne den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben. Die dadurch begründete Vermutung einer Diskriminierung hätte das beklagte Land nach § 22 AGG widerlegen müssen - wiederum die Auffassung des Klägers als richtig unterstellt, dass er für die Stelle objektiv fachlich geeignet gewesen ist.
Gleiches gilt, soweit der Kläger in seinem Schriftsatz erster Instanz vom 17. April 2009 nachträglich auch noch geltend gemacht hat, dass das beklagte Land ihm die Gründe für seine Bewerbung nicht mitgeteilt habe, was dahin verstanden werden muss, dass das beklagte Land nach Auffassung des Klägers verpflichtet gewesen wäre, ihm näher darzulegen, weshalb einem anderen Bewerber beziehungsweise anderen Bewerberinnen der Vorzug gegeben wurde. Dass es an einer solchen - nach Auffassung des Klägers erforderlichen - Begründung fehlte, war ebenfalls bereits mit der Kenntnisnahme des Klägers von dem Inhalt des Ablehnungsschreibens des beklagten Landes vom 29. August 2008 ohne weiteres ersichtlich.
Davon, dass er über hinreichende Informationen und Anhaltspunkte verfügt, um Entschädigungsansprüche nach § 15 Absatz 2 AGG gegen das beklagte Land geltend machen zu können, ist der Kläger offensichtlich auch selbst ausgegangen. Denn er hat solche Ansprüche mit seinem Schreiben vom 30. Oktober 2008 auch tatsächlich geltend gemacht. Dieses Schreiben wurde, obwohl der Kläger die selben Informationen bereits fast zwei Monate vorher hatte, nur wenige Tage vor Ablauf der Zweimonatsfrist des § 15 Absatz 4 AGG verfasst, was nach Auffassung der Kammer die Annahme nahe legt, dass der Kläger - der, wie seine von ihm selbst gefertigten Schriftsätze erster Instanz zeigen, keine Probleme damit hat, sich auch mit rechtlichen Vorschriften und dazu ergangenen Gerichtsentscheidungen näher zu befassen - diese Frist auch tatsächlich einhalten wollte, er das Schreiben aber nicht so rechtzeitig zur Post gegeben hat, dass es noch fristgerecht bei dem beklagten Land einging.
Zwar hat der Kläger in der Folge noch zwei weitere Indizien angeführt, die - aus seiner Sicht - die Vermutung rechtfertigen, dass das beklagte Land ihn wegen seiner Behinderung benachteiligt habe, nämlich zum einen, dass das beklagte Land die bei ihm eingerichtete Schwerbehindertenvertretung von der Bewerbung nicht unterrichtet und auch die Bundesagentur für Arbeit nicht mit dem Ziel der Einstellung eines schwerbehinderten Bewerbers eingeschaltet habe - wobei es sich allerdings offenbar lediglich um eigene Vermutungen des Klägers zu handeln scheint, denn er trägt im weiteren Verlauf des Berufungsverfahrens (im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 8. Juli 2010) vor, dass er bis heute keine Kenntnis darüber habe, ob die Tatbestände einer Nichtbenachrichtigung der Arbeitsagentur über die freie Stelle und einer Nichtinformation der Schwerbehindertenvertretung des beklagten Landes erfüllt seien. Letzteres muss aber hier nicht vertieft werden. Es kann vielmehr unterstellt werden, dass die Vermutungen des Klägers zutreffend sind. Auf diese Tatbestände kommt es nämlich letztlich nach Auffassung der Kammer nicht mehr an. Denn es handelt sich dabei lediglich um zwei weitere Gesichtspunkte, die die Einschätzung des Klägers, er sei wegen seiner Behinderung benachteiligt worden, stützen sollen. Dies ändert aber nichts daran, dass sich - wiederum aus Sicht des Klägers - hinreichende Indizien für eine solche Benachteiligung bereits lange Zeit vor Ablauf der Zweimonatsfrist des § 15 Absatz 4 AGG für den Kläger erkennbar ergeben hatten. Bereits aufgrund dieser Indizien war es dem Kläger ohne weiteres möglich und zumutbar, seine Ansprüche gegenüber dem beklagten Land geltend zu machen. Die beiden weiteren erwähnten Indizien hätte er in dem Rechtsstreit dann problemlos ergänzend anführen können. Demgemäß wird im Anschluss an die erwähnte Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes auch zu Recht vertreten, dass die Frist des § 15 Absatz 4 AGG (jedenfalls) dann zu laufen beginnt, wenn der Bewerber Kenntnis von
Umständen hat, die zu einer Beweislastumkehr nach § 22 AGG führen (KOCK, Festlegung angemessener Ausschlussfristen - § 15 AGG, § 15 Absatz 4 AGG europarechtskonform, NJW 2010,2713).
bb. Die von dem deutschen Gesetzgeber in § 15 Absatz 4 AGG normierte Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen wegen einer Verletzung des letztlich auf europäischem Gemeinschaftsrecht beruhenden Benachteiligungsverbots des § 7 AGG ist auch nicht weniger günstig als die Fristen für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts (Grundsatz der Äquivalenz). Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 24. Dezember 2009 (8 AZR 705/08, NZA 2010, 387) bereits entschieden und - insbesondere unter Hinweis darauf, dass das deutsche Arbeitsrecht auch in einer Reihe anderer Fälle kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechten kenne - ausführlich begründet, soweit es um Entschädigungsansprüche nach § 15 Absatz 2 AGG aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis geht. Dem folgt die Kammer.
Für auf § 15 Absatz 2 AGG beruhende Entschädigungsansprüche, die sich aus Anlass einer Bewerbung um einen Arbeitsplatz ergeben, kann nach Auffassung der Kammer nichts anderes gelten. Die Rechte aus dem Arbeitsverhältnis, die ein Arbeitnehmer innerhalb einer sehr kurzen Frist geltend machen muss, damit sie ihm erhalten bleiben, haben häufig - wie etwa im Fall der sogar nur dreiwöchigen Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage - erheblich größere Bedeutung als Entschädigungsansprüche, die sich aus § 15 Absatz 2 AGG ergeben können. Es ist daher kein Grund erkennbar, weshalb für die zuletzt genannten Ansprüche eine (noch) längere Frist als zwei Monate gelten sollte. Zu bedenken ist darüber hinaus, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, innerhalb einer relativ kurzen Frist Klarheit darüber zu erhalten, ob er im Zusammenhang mit der Besetzung einer bestimmten Stelle noch mit Entschädigungsansprüchen von Bewerbern, die nicht zum Zuge gekommen sind, rechnen muss. Denn so lange er mit der Geltendmachung von solchen Entschädigungsansprüchen rechnen muss, ist er im Hinblick auf die sich aus § 22 AGG ergebende Beweislastregelung - danach trägt der Arbeitgeber, wenn der Bewerber Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermuten lassen, die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat - gehalten, die Unterlagen, mit denen er seine Entscheidung für einen bestimmten Bewerber oder eine bestimmte Bewerberin und gegen andere Bewerberinnen und Bewerber dokumentieren muss, aufzubewahren (zu diesem Gesichtspunkt - wenn auch im Zusammenhang mit dem Gesichtspunkt des effektiven Rechtsschutzes des abgelehnten Bewerbers - auch BAG, Urteil vom 24. September 2009, 8 AZR 705/08, NZA 2010, 387). Vor allem dies war auch der Grund dafür, dass der Gesetzgeber für die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG eine Frist von zwei Monaten vorgesehen hat (Begründung zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung, Bundestags-Drucksache 16/1780, Seite 38; dazu auch LAG München, Urteil vom 21. Januar 2009, 5 Sa 385/08, abrufbar bei juris).
Allerdings wurde im Anschluss an die bereits mehrfach zitierte Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vertreten, § 15 Absatz 4 AGG sei deshalb weniger günstig als die Fristen für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts, weil Schadensersatzansprüche wegen einer Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts (§ 823 Absatz 1 BGB) erst nach Ablauf von drei Jahren verjähren (Fischinger, Europarechtskonformität des § 15 IV AGG, NZA 2010, 1048, 1050). Dies wird damit begründet, dass es sich auch bei solchen Schadenersatzansprüchen um Ansprüche handele, die mit den sich aus § 15 Absatz 1 und 2 AGG ergebenden Ansprüchen vergleichbar seien. Diese Auffassung teilt die Kammer nicht. Ansprüche nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG einerseits und Ansprüche wegen einer Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts andererseits sind nicht vergleichbar. Bei den Ansprüchen nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG handelt es sich um spezielle arbeitsrechtliche Ansprüche, die sich in ihren Voraussetzungen wesentlich von den Voraussetzungen eines Anspruchs wegen einer Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts unterscheiden. Ergeben sich aufgrund eines Sachverhalts Ansprüche nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG, so bedeutet dies nicht zugleich, dass wegen dieses Sachverhalts zwangsläufig auch Ansprüche wegen der Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestehen. Und umgekehrt ergeben sich, wenn aufgrund eines bestimmten Sachverhalts ein (Entschädigungs-) Anspruch wegen der Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts gegeben ist, aufgrund dieses
Sachverhalts nicht zwangsläufig auch (Entschädigungs-) Ansprüche nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG. Die Anspruchsvoraussetzungen beider Ansprüche sind deutlich unterschiedlich. Das gilt insbesondere für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Absatz 2 AGG. Dieser Entschädigungsanspruch setzt weder ein Verschulden des Arbeitgebers voraus noch bedarf es, damit der Entschädigungsanspruch entsteht, der gesonderten Feststellung eines immateriellen Schadens (BAG, Urteil vom 19. August 2010, 8 AZR 530/09, NZA 2010, 1412 mit weiteren Nachweisen). Für den Anspruch nach § 15 Absatz 2 AGG gelten zudem wesentlich erleichterte Voraussetzungen, was die Darlegungs- und Beweislast angeht (§ 22 AGG). Demgemäß hat der Gesetzgeber, wie sich aus § 15 Absatz 5 AGG - danach bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt - ergibt, solche Ansprüche mit guten Gründen als eigenständige, von § 15 Absatz 1 und 2 AGG unabhängige Ansprüche angesehen, für die es auch bei der gesetzlichen Verjährungsfrist verbleibt.
b. Und schließlich verstößt die Regelung in § 15 Absatz 4 AGG auch nicht gegen Artikel 8 Absatz 2 der Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Nach Artikel 8 Absatz 2 dieser Richtlinie darf deren Umsetzung nicht als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen genutzt werden.
Dass § 15 Absatz 4 AGG auch nicht gegen diesen Grundsatz der Richtlinie verstößt, hat das Bundesarbeitsgericht, soweit es um eine Diskriminierung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft geht, ebenfalls bereits entschieden. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, dass es vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18. August 2006 im deutschen Recht keine konkrete gesetzliche Regelung zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft, wie sie von der Richtlinie verlangt werde, gegeben habe. Damit habe es bis zum Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes an einer nationalen Regelung gefehlt, die der Regelung im europäischen Gemeinschaftsrecht gleichartig sei. Demgemäß habe durch die Schaffung einer Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen wegen einer unzulässigen Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft auch keine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen eintreten können (BAG, Urteil vom 24. Dezember 2009, 8 AZR 705/08, NZA 2010, 387).
Nichts anderes gilt im Ergebnis, soweit es um eine Diskriminierung wegen einer Behinderung geht. Allerdings gab es auch bereits vor dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine gesetzliche Regelung eines Entschädigungsanspruchs für den Fall einer Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. Bereits nach § 81 Absatz 2 Nummer 2 und 3 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung konnten schwerbehinderte Menschen, deren Bewerbung um einen Arbeitsplatz keinen Erfolg hatte, eine Entschädigung beanspruchen, wenn sie bei ihrer Bewerbung wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurden. Auch für solche Ansprüche galt jedoch inhaltlich bereits die gleiche Ausschlussfrist wie diejenige, die in der Folge in § 15 Absatz 4 AGG normiert wurde. Sie war in § 81 Absatz 2 Nummer 4 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches geregelt. Auch danach musste eine Entschädigung innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung schriftlich geltend gemacht werden.
3. Nach § 15 Absatz 4 Satz 1 AGG muss ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Absatz 2 AGG zwar nur dann innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, wenn die Tarifvertragsparteien nicht etwas anderes vereinbart haben. Eine solche andere Vereinbarung liegt hier aber nicht vor.
Sie kann insbesondere nicht in § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) gesehen werden. Nach § 37 TV-L verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder kann sich der Kläger jedoch - ungeachtet der Frage, ob der Kläger einer Gewerkschaft angehört, die Vertragspartner des Tarifvertrages ist, was der Kläger nicht näher dargelegt hat - nicht berufen. Denn der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der
Länder gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Beschäftigte), die in einem "Arbeitsverhältnis" zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied der Tarifgemeinschaft deutscher Länder oder eines Mitgliedsverbandes dieser Tarifgemeinschaft ist (§ 1 Absatz 1 TV-L). Voraussetzung für eine Anwendung des Tarifvertrages ist daher das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Dem entspricht, dass auch § 37 TV-L nur Ansprüche "aus einem Arbeitsverhältnis" erfasst. Der Kläger macht aber keine Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis geltend, denn ein Arbeitsverhältnis ist zwischen dem Kläger und dem beklagten Land nicht zustande gekommen.
Aus § 6 Absatz 1 Satz 2 AGG ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers nichts anderes. In § 6 Absatz 1 Satz 1 AGG heißt es zunächst, Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes seien Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen seien. Daran schließt sich ein weiterer Satz an, nämlich Satz 2 , in dem es heißt, dass als "Beschäftigte" auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis gelten. Beschrieben wird aber auch mit diesem zweiten Satz lediglich, wer "Beschäftigter" im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist. Damit erschöpft sich der Regelungsgehalt dieser Norm.
Aus der von dem Kläger zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Februar 2009 (17 Sa 923/08, abrufbar bei juris) ergibt sich nichts anderes. Im Rahmen dieser Entscheidung ist das Landesarbeitsgericht Hamm - im Zusammenhang mit der Prüfung eines Anspruchs nach § 15 Absatz 2 AGG und im Zusammenhang mit der Prüfung einer anderweitigen tariflichen Vereinbarung im Sinne von § 15 Absatz 4 AGG - offensichtlich davon ausgegangen, dass § 37 TV-L deshalb anwendbar ist, weil zwischen den Parteien jenes Rechtsstreits bereits zum Zeitpunkt der Bewerbung der Klägerin jenes Verfahrens ein (befristetes) Arbeitsverhältnis bestanden hat, für das einzelvertraglich die Anwendbarkeit von § 37 TV-L vereinbart worden war.
Und schließlich kann der Kläger auch daraus, dass sich nach § 611 a BGB in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung dieser Norm die Länge der Ausschlussfrist nach einer für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen "im angestrebten Arbeitsverhältnis" vorgesehenen Ausschlussfrist bemessen hat, zu seinen Gunsten nichts herleiten. Diese Regelung, die zudem nur für geschlechtsbezogene Benachteiligungen galt, hat der Gesetzgeber in § 15 Absatz 4 AGG gerade nicht übernommen.
Scheitert der von dem Kläger geltend gemacht Anspruch danach bereits daran, dass der Kläger die materiellrechtliche Ausschlussfrist des § 15 Absatz 4 AGG versäumt hat, mit der Folge, dass ein etwaiger Anspruch des Klägers jedenfalls verfallen ist, kommt es nicht mehr darauf an, ob das beklagte Land den Kläger, wie der Kläger mutmaßt, bei seiner Entscheidung über die Besetzung der beiden Stellen wegen seiner Behinderung benachteiligt hat. Dem muss daher nicht weiter nachgegangen werden.
In erster Instanz hatte der Kläger, wenn auch eher beiläufig, noch geltend gemacht, dass ihm auch (Entschädigungs-) Ansprüche wegen einer Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts zustünden. Die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs hat der Kläger jedoch nicht schlüssig dargelegt. Zwar kommen solche Entschädigungsansprüche wegen immaterieller Schäden, wie sich aus der bereits erwähnten Vorschrift des § 15 Absatz 5 AGG ergibt, neben Ansprüchen aus § 15 Absatz 1 und 2 AGG grundsätzlich in Betracht. Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn eine schuldhafte und schwerwiegende Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt (dazu etwa BAG, Urteil vom 24. September 2009, 8 AZR 636/08, NZA 2010, 159 mit weiteren Nachweisen), etwa weil die Benachteiligung in besonders kränkender Weise erfolgt oder wenn die Benachteiligung Ursache für eine psychisch bedingte Erkrankung wird (dazu etwa Stein, in: Schröder/Stein, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2008, Randnummer 89 zu § 15 AGG). Dazu hat der Kläger aber nichts Konkretes vorgetragen, etwas Derartiges ist auch nicht ersichtlich. Demgemäß kommt der Kläger im Berufungsverfahren auf solche Ansprüche auch nicht mehr zurück.
Die Berufung des Klägers konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision wurde nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG zugelassen. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung. Welche Folgerungen sich aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 8. Juli 2010 für die Anwendung von § 15 Absatz 4 AGG ergeben, ist höchstrichterlich bislang nicht geklärt, die Frage wird in der rechtswissenschaftlichen Literatur diskutiert. Von dem Bundesarbeitsgericht nicht entschieden ist insbesondere, ob die in § 15 Absatz 4 AGG normierte Zweimonatsfrist europarechtlich auch unbedenklich ist, soweit es nicht um Entschädigungsansprüche aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis geht, sondern um Entschädigungsansprüche eines Bewerbers, der mit seiner Bewerbung um einen Arbeitsplatz keinen Erfolg hatte.
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