Source: http://jugend.dgb.de/dgb_jugend/material/magazin-soli/soli-archiv-2015/soli-aktuell-8-9-2015/++co++d7b851a8-31f8-11e5-8601-525400808b5c
Timestamp: 2018-11-18 05:26:48
Document Index: 276195208

Matched Legal Cases: ['§ 70', '§\u200885', '§ 80', '§\u200843', '§ 75', '§\u200870', '§\u200813', '§\u2008104', '§\u200875', '§\u200898', '§\u200875', '§\u200899', '§\u200887']

Integration ist eine allgemeine Aufgabe der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Über Gesetzeslage und Handlungsmöglichkeiten. Von Wolf-Dieter Rudolph
Sämtliche Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) sind vom Gesetzgeber als Verpflichtung zum entsprechenden Engagement vorgesehen und sollten von der JAV auch in der Praxis ernst genommen werden. So gesehen soll das Jugendgremium auch einen Beitrag zum Abbau wechselseitiger Vorurteile und zur Förderung des Verständnisses junger Arbeitnehmer_innen gegenüber anderen Kulturen und Weltanschauungen leisten. Dazu gehört, dass sie die Integration der von ihr vertretenen ausländischen Arbeitnehmer_innen fördert und entsprechende Maßnahmen beim Betriebsrat beantragt.
Definition: Mit ausländischen Arbeitnehmer_innen sind jene gemeint, die nicht im Besitz der deutschen Staatsangehörigkeit sind.
Die sich aus § 70 Absatz 1 Nr. 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergebende Rechtsgrundlage wurde erst 2001 durch die damalige rot-grüne Bundesregierung geschaffen. Im Gegensatz zu den vorherigen Bundesregierungen hat diese hier zu Recht dem Umstand Rechnung getragen, dass Deutschland letztlich ein Einwanderungsland ist, mit allen entsprechenden Auswirkungen in der Arbeitswelt.
Hier ist das Engagement der JAVis, aber auch der Betriebsräte gefragt. Schließlich vertritt die JAV alle jugendlichen Arbeitnehmer_innen und Azubis, ganz unabhängig von deren Staatsangehörigkeit. Das Wahlrecht zur JAV bzw. zum Betriebsrat hängt auch nicht an der Staatsangehörigkeit. Und nicht wenige engagierte JAV- bzw. Betriebsratsmitglieder sind nicht im Besitz eines deutschen Passes.
Ziel des Engagements der JAV sollte sein, dass die ausländischen Kolleg_innen genauso behandelt werden wie die deutschen. Darüber hinaus sollte nach Möglichkeit alles unternommen werden, um eine Ausgrenzung und Diffamierung ausländischer Azubis und/oder jugendlicher Arbeitnehmer_innen zu verhindern. Jeder Betrieb sollte nach Möglichkeit "rassismusfreie Zone" sein.
Was zu tun ist: Die JAV sollte im Betrieb beobachten, ob und wie ausländische Kolleg_innen benachteiligt werden bzw. aufgrund ihrer Herkunft Probleme haben.
Eure Handlungsmöglichkeiten
Um das herauszufinden, gibt es zahlreiche Möglichkeiten. So kann die gezielte Ansprache der Kolleg_innen im Rahmen einer Betriebsbegehung hilfreich sein. Es spricht auch nichts dagegen, das Thema bei einer Jugend- und Auszubildendenversammlung anzusprechen.
Hinweis: Auf jeden Fall sollte die JAV per Aushang am schwarzen Brett und/oder per Mitteilung im Intranet die von ihr vertretenen Beschäftigten darauf hinweisen, dass sie bei jeglichen Problemen als Ansprechpartnerin zur Verfügung steht. Schließlich gehört es auch zu den Aufgaben der Gremien, Anregungen oder Beschwerden ihrer Wähler_innen entgegenzunehmen, darüber zu beraten und mit Hilfe des Betriebsrats Abhilfe zu schaffen. Natürlich können die von der JAV vertretenen Arbeitnehmer_innen sich genau wie alle anderen gleich direkt mit ihrer Beschwerde an den Betriebsrat wenden (§ 85 BetrVG).
Hat die JAV Kenntnisse von Problemen und Missständen, sollte sie alles tun, um die Angelegenheit zu Gunsten der betroffenen Kolleg_innen zu lösen.
Wenn also Azubis Schwierigkeiten mit der deutschen Sprache haben, sollte die JAV, um eine möglichst gute Berufsausbildung zu ermöglichen, einen berufsbezogenen Sprachunterricht einfordern.
Verfahren bei rassistischen Äußerungen
Werden rassistische Äußerungen von Ausbilder_innen bekannt, muss die JAV erreichen, dass derartiges Verhalten zukünftig unterbleibt – und dass im Fall der Uneinsichtigkeit auch Konsequenzen bzw. eine Abmahnung erfolgen.
Forderungen der JAV
Zur Durchsetzung ihrer Forderungen braucht die JAV allerdings immer die Hilfe des Betriebsrats, da sie lediglich sein Hilfsorgan ist und gegenüber der Arbeitgeberseite keine eigenständigen Mitbestimmungsrechte besitzt. Allerdings dürfte dies kein großes Problem sein. Schließlich hat auch der Betriebsrat die Pflicht, die Integration ausländischer Arbeitnehmer_innen zu fördern und Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit beim Arbeitgeber zu beantragen (§ 80 BetrVG).
Der Betriebsrat ist dabei nicht immer auf den Goodwill des Arbeitsgebers angewiesen, er kann und sollte mit Unterstützung der JAV auch eigenständig Akzente setzen. Das kann von Informationen und Erklärungen am Schwarzen Brett oder im Intranet bis zur Behandlung der Thematik in Betriebsversammlungen reichen. Gerade Letzteres ist nicht zu unterschätzen, da auch der Arbeitgeber verpflichtet ist, mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung über die Integration der ausländischen Arbeitnehmer_innen zu berichten (§ 43 BetrVG).
Bitte beachten: Betriebsrat und Arbeitgeber sind verpflichtet, darüber zu wachen, dass alle Beschäftigten nach den Grundsätzen von Recht und Willigkeit behandelt werden. Insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aufgrund
ihrer politischen oder gewerkschaftlichen
Betätigung oder Einstellung
ihres Geschlechts oder sexuellen Identität unterbleibt (§ 75 BetrVG).
Dies korrespondiert natürlich auch mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es hat zum Ziel, direkte und indirekte Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Wichtig: Die Überwachung der Einhaltung dieser gesetzgeberischen Vorgaben obliegt natürlich auch der JAV (§ 70 BetrVG).
Arbeitsvorschlag: Der Betriebsrat soll den Arbeitgeber darauf hinweisen, Bewerbungen zu anonymisieren.
Den Arbeitgeber aktivieren
Genauso ist auch hier der Betriebsrat in der Überwachungspflicht. Azubis bzw. jugendliche Arbeitnehmer_innen, die sich aufgrund eines der in AGG bezeichneten Merkmale diskriminiert fühlen, können hier nicht nur die JAV und den Betriebsrat einschalten, sondern sich zusätzlich an die im Betrieb bzw. auf Unternehmensebene befindliche AGG-Beschwerdestelle (§ 13 AGG) wenden, der oft auch Betriebsratsmitglieder angehören. So lässt sich dann der Druck auf Arbeitgeber verstärken. Gerade bei Verstößen gegen das AGG werden die Arbeitgeber auch deshalb relativ schnell tätig, weil ihnen unter Umständen Schadenersatz und Schmerzensgeldansprüche in beträchtlicher Höhe drohen.
Die JAV sollte bei Problemfällen den Betriebsrat gleich auf seine Einflussmöglichkeiten hinweisen. So kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer_innen verlangen (§ 104 BetrVG). Voraussetzung dafür ist, dass es durch einen Arbeitnehmer zu einer wiederholten ernstlichen Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, indem dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, für Unruhe gesorgt hat.
Rassistische oder fremdenfeindliche Aktivitäten müssen also mindestens zweimal von einem Betroffenen begangen worden sein, bevor der Betriebsrat mit Erfolg eine Kündigung oder aber zumindest eine Versetzung des Betroffenen verlangen kann. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung des Betriebsrats nicht nach, kann er die verlangte personelle Maßnahme vor dem Arbeitsgericht erzwingen.
Reaktion abstufen
Ob der Betriebsrat – außer in ganz üblen Fällen von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit – gleich den großen Holzhammer verlangt, ist seine Entscheidung. In manchen Fällen kann es auch ausreichen, wenn der Arbeitgeber ein Mitarbeitergespräch mit dem Betriebsstörer führt und ihm die Konsequenzen klarmacht.
Unter Umständen kann auch eine Abmahnung ausreichend sein, um den Betriebsstörer zur Räson zu bringen. Im Fall, dass ein Ausbilder ausländische Azubis diskriminiert oder durch fremdenfeindliche Äußerungen piesackt, kann der Betriebsrat die Abberufung der betreffenden Person wegen fehlender persönlicher Eignung verlangen (§ 98 BetrVG). Reagiert der Arbeitgeber nicht, so kann der Betriebsrat die Abberufung mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen.
Die Zustimmungspflicht
Betriebsrät_innen können bereits im Vorfeld tätig werden: Bei jeder Einstellung von Arbeitnehmer_innen und natürlich auch Auszubildenden benötigt der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Der ist berechtigt, die Zustimmung unter anderem dann zu verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzungen der im § 75 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistisch oder fremdenfeindlichen Betätigung, stören wird (§ 99 BetrVG).
Aber Vorsicht: Reine Vermutungen reichen nicht aus. Wer sich in der Bewerbungsmappe mit "Glatze" präsentiert, muss nicht zwingend der Neonazi-Szene angehören. Vielmehr sind konkrete Belege erforderlich wie z. B. aktuelle rassistische und fremdenfeindliche Äußerungen im Internet oder Belege, dass die Person ein stadtbekannter Neonazi ist, der sich entsprechend öffentlich geäußert hat. In derartigen Fällen sollen JAV und Betriebsrat erst einmal das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Gerade in Betrieben, in denen viele Beschäftigte mit Migrationshintergrund arbeiten, wird jeder vernünftige Arbeitgeber von vornherein auf eine entsprechende Einstellung verzichten.
Sofern es nicht bereits im Betrieb entsprechende Regelungen gibt, kann die JAV dem Betriebsrat vorschlagen, eine Betriebsvereinbarung zur Förderung der Gleichbehandlung ausländischer Belegschaftsmitglieder mit der Arbeitgeberseite abzuschließen. Viele Unternehmen haben derartige Maßnahmen schon freiwillig arrangiert, um die ausländischen Mitarbeiter_innen abzusichern. Will sich der Arbeitgeber darauf nicht einlassen, hat der Betriebsrat ein Initiativrecht, solche Bestimmungen mit Hilfe einer sogenannten Einigungsstelle zu erzwingen (§ 87 BetrVG).
Hinweis: Die Inhalte und Eckpunkte einer innerbetrieblichen Aktion "Mach meinen Kumpel nicht an" können Mustervereinbarungen entnommen werden.
Wolf-Dieter Rudolph ist Soli-aktuell-JAV-Experte.
(aus der Soli aktuell 8-9/2015, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
Infotipp I: Im Oktober und November 2014 wurden die Jugendgremien neu gewählt. Klar und verständlich informiert das bewährte Lexikon in über 140 Stichwörtern über die Aufgaben und Rechte der JAV und deren Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.
Florian Haggenmiller u. a.: Praxis der JAV von A bis Z. Das Lexikon für die Arbeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Bund-Verlag, Frankfurt/M. 2015, 8. Aufl., 558 S., 49,90 Euro
Infotipp II: Daten und Zahlen zu Flüchtlingen und Infos zu den rechtlichen Bedingungen beim Zugang zum Arbeitsmarkt bietet die neue DGB-Broschüre für gewerkschaftliche Aktive.
DGB: Flucht. Asyl. Menschenwürde, Berlin 2015. Im DGB-Bestellsystem, www.dgb-bestellservice.de
JAV-Ratgeber, Migration, Gegen Rechts, Mitbestimmung, Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), Junge Beschäftigte, Azubis, Gewerkschaften, Ausbildung