Source: http://docplayer.se/4905716-Studiematerial-kring-otrygga-jobb.html
Timestamp: 2018-06-22 15:28:45+00:00
Document Index: 39872102

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Studiematerial kring otrygga jobb - PDF
Download "Studiematerial kring otrygga jobb"
1 Studiematerial kring otrygga jobb
2 Studiematerial kring otrygga jobb Detta studiematerial, som ska ge en översikt om lagstiftningen kring otrygga jobb och hur facket kan jobba för att motverka otrygghet, riktar sig till dig som är förtroendevald i Journalistförbundet, men kan självklart även läsas av en enskild medlem som har funderingar kring anställningstrygghet. Klubbar kan även med hjälp av materialet hålla egna kurser, eller använda materialet för självstudier. Trygga jobb, finns de? 3 Saklig grund för uppsägning 3 Turordning och tillräckliga kvalifikationer 3 Turordningsbrott 3 Visstidsanställningar 5 Kan visstidsanställningar sägas upp? 5 In- och utlasning 5 Visstid blir tillsvidare konvertering 6 När blir man inlasad? 6 Hur räknas tiden? 6 Vad är utlasning? 7 Visstidsanställningar enligt kollektivavtal 8 Dagspress 9 Tidskrift 11 Kommersiella etermedier 13 Public Service 15 Bemanningsföretag 17 Tillgänglighet 17 Tidsbegränsad anställning på bemanningsföretag 18 Frilans 20 Uppsägningstider enligt frilansavtalen 20 Frilans eller anställd? 20 Fackets roll Hur kan facket hålla koll på vilka anställningsformer som tillämpas 22 Vad kan facket göra för att minska otryggheten? 23 2
3 Trygga jobb, finns de? Huvudregeln i svensk arbetsrätt är att en anställning gäller tillsvidare, om inte annat avtalas. En tillsvidareanställning kan dock sägas upp, om det finns saklig grund och så länge de uppsägningstider som gäller enligt lag eller avtal följs. Saklig grund för uppsägning För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd krävs saklig grund för uppsägning. Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist är alla skäl som inte rör arbetstagaren personligen. Det kan vara en omorganisation, ekonomiska skäl, eller att arbetsgivaren hellre anlitar frilansar och/eller bemanningsanställda än tillsvidareanställda för att utföra jobbet. Begreppet arbetsbrist har alltså sällan någonting med brist på arbete att göra. Turordningsregler och tillräckliga kvalifikationer Om en arbetstagare ska sägas upp på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren följa Lagen om anställningsskydds turordningsregler. Det innebär i korthet att den med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning före den med kortare anställningstid under förutsättning att den med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som finns kvar i organisationen. Vad gäller kvalifikationskraven är det viktigt att påpeka att den som enligt lagen har rätt att behålla jobbet inte måste vara den som är bäst lämpad för tjänsten, det räcker med att den med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer, man måste leva upp till de krav som normalt ställs vid nyanställning på tjänsten. Den anställde kan inte heller förväntas behärska de nya arbetsuppgifterna från dag ett, utan en kortare inskolningsperiod måste arbetsgivaren acceptera. I en omorganisation kan arbetsgivaren dock ställa nya, högre krav i befattningarna, så länge de är relevanta för befattningen. Kraven får inte heller vara överdrivna och arbetsgivaren har bevisbördan för att den de hävdar saknar tillräckliga kvalifikationer faktiskt gör det. Turordningsbrott Om fack och arbetsgivare inte kommer överens i frågan om tillräckliga kvalifikationer kan arbetsgivaren i slutändan ändå besluta att säga upp den med längre anställningstid. I det läget kan den anställde, med fackets hjälp eller på egen hand, kräva skadestånd för brott mot turordningsreglerna. Den anställde kan dock aldrig kräva jobbet tillbaka på grund av ett turordningsbrott. Det arbetsgivaren alltså riskerar om han säger upp i strid med turordningen är att få betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till den uppsagde. Det allmänna skadeståndet utgår för själva lagöverträdelsen och det ekonomiska skadeståndet är ersättning för förlorad inkomst. Det ekonomiska skadeståndet kan alltså, om man vinner tvisten i Arbetsdomstolen, bli allt från noll kronor, om den anställde får ett nytt jobb under eller direkt efter uppsägningstiden, till ett maximum av 32 månadslöner, om den uppsagde har varit anställd i minst tio år. Under vilken tid ekonomiskt skadestånd kan utgå hänger ihop med hur länge inkomstförlusten anses bero på uppsägningen i strid med turordningen enligt LAS och det kan därför också bli fråga om färre antal månader även om man vinner i Arbetsdomstolen. 3
4 Med dessa förutsättningar är det vanligt att man i de fall det uppstår tvist mellan arbetsgivaren och facket om huruvida en person, eller grupp personer, har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete, försöker hitta förlikningslösningar innebärande till exempel arbetsbefriad och förlängd uppsägningstid för de individer som arbetsgivaren anser sakna tillräckliga kvalifikationer. Journalistförbundet har dock drivit ett antal domstolsprocesser angående turordningsbrott och tillräckliga kvalifikationer varav två sammanfattas nedan: AD 1998 nr 94: Ett tidningsföretag beslutar i en omorganisation att dra ner på antalet anställda fotografer. Det finns vid detta tillfälle två fotografer med längre anställningstid än ett antal reportrar. Fotograferna hävdar att de har kvalifikationer för reportertjänsterna. Båda fotograferna har längre bak i tiden skrivit enklare reportage och bildtexter. Arbetsgivaren hävdar dock att fotograferna saknar de erfarenheter som krävs för att i nuläget klara av arbetet som allmänreporter, samt att de erfarenheter fotograferna har av skrivande journalistik ligger för långt tillbaka i tiden. Arbetsdomstolen konstaterar att de båda fotograferna saknar tillräckliga kvalifikationer för reporterjobben och ger arbetsgivaren rätt. AD 2011 nr 5: Ett tv-företag beslutar sig i en omorganisation för att göra om reporter-, redigerar-, och fotograftjänster till videoreportertjänster. I kravprofilen för videoreportertjänsten krävs bland annat erfarenhet av alla tre yrkeskategorierna samt ett journalistiskt driv. En kvinna med längre anställningstid än två andra sägs upp medan de två med kortare anställningstid erbjuds omplacering till videoreportertjänsterna. Kvinnan, som tidigare jobbat som videoreporter på ett annat tv-bolag, hävdar att hon har tillräckliga kvalifikationer för videoreportertjänsten. Kvinnan har förvisso mestadels jobbat som fotograf och redigerare och saknar erfarenhet av reporterarbete på arbetsplatsen, men de två som erbjuds omplacering uppfyller inte heller arbetsgivarens krav fullt ut. Arbetsgivaren trycker även på att kvinnan saknar det driv och den initiativförmåga som krävs för videoreportertjänsten. De andra två ansågs bättre lämpade. Arbetsdomstolen konstaterar att de krav som ställts varit överdrivna, att det inte handlar om vem som är bäst lämpad för tjänsten utan att det räcker med att ha tillräckliga kvalifikationer. Domstolen konstaterar även att arbetsgivaren får tåla viss kvalitetssänkning i samband med uppsägningar vid en omorganisation och kvinnan tilldöms allmänt och ekonomiskt skadestånd. 4
5 Visstidsanställningar Huvudregeln i både lag och kollektivavtal är att anställningar gäller tills vidare. Men både enligt lag och enligt kollektivavtal är det under vissa förutsättningar tillåtet att tidsbegränsa anställningar. På de flesta arbetsplatser med journalistiska arbestuppgifter finns kollektivavtal och då gäller de anställningsformer som finns i kollektivavtalet. Där det inte finns kollektivavtal gäller lagens regler om tidsbegränsade anställningar. De anställningsformer som är tillåtna enligt lag är: 1. Allmän visstidsanställning 2. Vikariat 3. Säsongsarbete 4. När arbetstagaren fyllt 67 år Kan visstidsanställningar sägas upp? I normalfallet kan tidsbegränsade anställningar inte sägas upp i förtid. De löper från ett datum till och med ett annat. Man är så att säga uppsagd redan innan man börjar jobba, för man vet när anställningen tar slut. I det fallet kan man inte heller säga upp sig själv från en tidsbegränsad anställning, såvida man inte kommer överens med sin arbetsgivare om det. Det finns dock både i kollektivavtal och enskilda anställningsavtal möjlighet att göra även tidsbegränsade anställningar uppsägningsbara. Ett anställningsavtal som löper från och med ett datum dock längst till och med ett annat datum kan man enligt praxis säga upp med en månads varsel, uppsägningstider för vikariat är också i viss mån reglerade i kollektivavtal och kan därför variera från arbetsplats till arbetsplats. Se nedan för uppsägningsreglerna i ditt kollektivavtal. För arbetsgivaren krävs dock saklig grund för uppsägning i det fallet. Saklig grund för uppsägning av en visstidsanställning kan till exempel vara att den man vikarierar för säger upp sig själv, eller att projektet man jobbar på avbryts i förtid. För att säga upp ett visstidskontrakt av personliga skäl krävs i princip att det finns laga skäl till avsked (till exempel att man stjäl från arbetsgivaren, misshandlar en kollega eller allvarliga fall av ordervägran). In- och utlasning Intentionen i Lagen om anställningsskydd är att ge dem med längre anställningstid ett starkare anställningsskydd än dem med kortare. Som ett led i detta ges en arbetstagare som har varit anställd i mer än tolv månader under den senaste treårsperioden företrädesrätt till återanställning om man blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller haft en tidsbegränsad anställning som löpt ut. Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden (sista månaden av en tidsbegränsad anställning) och nio månader efter att anställningen upphört. För att få företrädesrätt till en tjänst krävs att den företrädesberättigade gör anspråk på och har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten samt att den är inom det kollektivavtalsområde och på den driftsenhet där den anställde senast jobbade. Driftsenhet innebär enligt lagens förarbeten byggnad eller inhägnat område. Företrädesrätten gäller, under de förutsättningarna, till alla lediga tjänster, det vill säga både till tillsvidareanställningar och till visstidsanställningar. 5
6 Visstid blir tillsvidare konvertering Lag och kollektivavtal har även regler som ska förhindra att en person är visstidsanställd otillbörligt länge hos en och samma arbetsgivare. Det finns alltså en gräns för hur länge det är tillåtet att ha en och samma person visstidsanställd. Uppnår man den gränsen övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Lagens konverteringsregel, som säger att den som varit vikarie eller haft en allmän visstidsanställning i mer än två år under en femårsperiod automatiskt blir tillsvidareanställd förhindrar dock inte detta i praktiken. Man kan nämligen inte slå ihop de två anställningsformerna och på så sätt komma upp i två år under en femårsperiod, utan man måste ha två år i respektive anställningsform för att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning. Detta innebär att arbetsgivare som inte har kollektivavtal kan ha en person anställd på allmän visstid i strax under två år, för att sedan anställa samma person som vikarie i ytterligare nästan två år, varva det med säsongsanställning och sedan börja om igen med en allmän visstidsanställning, utan att den anställde någonsin kommer upp till konverteringsgränsen. TCO har därför vänt sig till EU-domstolen i frågan eftersom lagregeln bygger på ett EU-direktiv, som enligt TCO inte uppfylls med nuvarande regelverk. Journalistförbundets kollektivavtal har försökt lösa denna problematik genom att ha andra regler för konvertering till tillsvidareanställning, se nedan under rubriken Tidsbegränsade anställningsformer enligt kollektivavtal. När blir man inlasad? För att bli inlasad, alltså få företrädesrätt till återanställning, ska man, som nämnts ovan, i normalfallet (undantag i respektive kollektivavtal nedan) ha varit anställd i minst 12 månader under den senaste treårsperioden, och man ska ha haft visstidsanställning som löpt ut, eller ha blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Det är först när man blir uppsagd, alternativt sista månaden av en visstidsanställning, som man får företrädesrätt, man har i normalfallet inte företrädesrätt under pågående anställning. Dock finns en specialregel i Journalistförbundets kollektivavtal inom dagspressområdet. Exempel: Du har just nu ett vikariat som sträcker sig 1 januari-31 december. Förra sommaren hade du ett sommarvikariat på samma företag som sträckte sig från den 15 juni-15 aug. Du kommer alltså att uppnå företrädesrätt i och med ditt vikariat eftersom du sammanlagt har varit anställd 14 månader under den senaste treårsperioden. Om det då utannonseras en ny tjänst den 15 november har du dock inte företrädesrätt till den tjänsten, eftersom du inte är inne på den sista månaden av ditt vikariat. Utannonseras däremot tjänsten den 1 december så har du företrädesrätt till tjänsten, om du gör anspråk på den och uppfyller de krav som ställs i annonsen. Arbetsgivaren kan dock inte utan vidare komma runt reglerna genom att välja att annonsera ut en anställning extra tidigt. Hur räknas tiden? När man räknar anställningstid räknas varje påbörjad arbetsdag som en dag. Det spelar ingen roll om du jobbar en timme eller tolv timmar när du väl jobbar, en dag är en LAS-dag. Om du rings in dag för dag så räknas bara de dagar du faktiskt jobbar, men om du har ett längre kontrakt, så räknas även helger och andra schemalediga 6
7 dagar in i anställningstiden. Samma sak torde gälla om du rings in dag för dag ena veckan och likadant veckan därpå om detta sammantaget innebär att du arbetat sammanhängande. Om du jobbar hel- eller deltid spelar ingen roll. Det kan också vara så att du jobbat inom ett annat kollektivavtalsområde på företaget inom treårsperioden, då räknas även den tiden in. Om du går mellan två företag inom samma koncern och det är en direkt övergång (i normalfallet sluta på ena företaget i koncernen på fredagen och börja i det andra företaget på måndagen) så får du också ta med dig anställningstiden från det andra koncernbolaget in i det nya. Exempel: År 1: Du hoppar in som ekonomiassistent (Unionenavtal) på ett medieföretag en dag i veckan och oftare i samband med bokslut under din studietid, sammanlagt 60 dagar, det vill säga två månader, med första anställningstillfälle den 25 januari. År 2: Du får en praktikplats via din journalistutbildning på samma företag (Journalistavtal). Praktiken varar i fyra månader, från den 20 januari till och med den 20 april, efter det får du ett sommarvikariat som varar i två månader 1 juni till 31 juli. Under hösten fortsätter du att hoppa in som ekonomiassistent, men även en del som journalist, sammanlagt 30 dagar, det vill säga en månad. År 3: Utbildningen avslutas i januari och under våren fortsätter du att hoppa in på vikariat i medieföretaget, men nu enbart som journalist. Först jobbar du bara strödagar under januari-april, sammanlagt 60 dagar. Du har nu en sammanlagd anställningstid på elva månader. I maj dyker ett längre föräldravikariat på upp som sträcker sig från 1 maj till och med 30 september. Du har inte företrädesrätt till tjänsten men erbjuds den ändå. Du kommer alltså upp i 12 månaders anställningstid i juni och du får företrädesrätt till återanställning en månad innan ditt vikariat löper ut, den 31 aug om du inte erbjuds förlängt vikariat eller annan fortsatt anställning. Vad är utlasning? Utlasning kallas det när arbetsgivaren väljer att avsluta visstidsanställningar när gränsen för företrädesrätten börjar närma sig. Ofta sätter arbetsgivare gränsen vid elva månader, för att vara på den säkra sidan. Detta system är svårt att angripa eftersom det sällan går att visa att detta görs i syfte att kringgå LAS, men under rubriken Vad kan facket göra för att minska otryggheten? finns tips till klubbar vad som kan göras. 7
8 Visstidsanställningar enligt kollektivavtal De tidsbegränsade anställningsformerna i Journalistförbundets kollektivavtal ser lite olika ut beroende på inom vilket kollektivavtalsområde man jobbar. Även de så kallade konverteringsreglerna och reglerna kring företrädesrätt är olika beroende på var man jobbar. Villkoren för tidsbegränsade anställningar i Bemanningsföretag beskrivs under en egen rubrik nedan. Om arbetsgivaren missbrukar de tidsbegränsade anställningsformerna kan klubben kräva skadestånd och yrka på tillsvidareanställning för medlemmen. Mer om detta under rubriken: Vad kan facket göra för att minska otryggheten? 8
9 Dagspress Anställning för särskilda behov Denna anställningsform kan användas för till exempel tidsbegränsat ökat behov av arbetskraft (tidigare projektanställning ), om någon på redaktionen tillfälligt har andra arbetsuppgifter och man behöver fylla upp hålet för den personen (internvikariat), i väntan på att en vakant tjänst tillsätts permanent med mera. Det är inte tillåtet att använda den här anställningsformen om behovet är kontinuerligt. Vikariat Om någon är frånvarande från arbetsplatsen kan företaget välja att anställa en vikarie för att täcka upp för den som är borta. För att det ska vara ett korrekt vikariat krävs alltså att man ersätter en annan, namngiven person. Under semesterperioden finns dock inget krav på att man vikarierar för en viss person. Provanställning Provanställning på upp till sex månader är tillåten om den som ska anställas antingen har specifika ämneskunskaper, men saknar journalistisk erfarenhet eller om den som ska anställas har journalistisk kompetens, men saknar erfarenhet av det ämnesområde som ska bevakas. Möjligheten till provanställning är alltså begränsad i Journalistavtalet. I lagen finns inga regler för under vilka förutsättningar man får provanställa. Där det inte finns kollektivavtal med Journalistförbundet är det alltså tillåtet att provanställa även om personen som anställs har år av erfarenhet av precis samma arbetsuppgifter. Provanställning ska normalt, efter prövotiden, övergå i en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren vill avsluta provanställningen i förtid måste han, om den anställde begär det, motivera varför. Uppsägningstiden för arbetsgivaren är en kalendermånad medan den anställdes uppsägningstid vid egen uppsägning är 14 dagar. Arbetsgivaren måste meddela minst 14 dagar innan en provanställning löper ut om man inte avser att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning. Studiepraktikant Även studiepraktikanter är anställda och ska ha lön enligt avtalet. Den som går en journalistisk grundutbildning som omfattar minst två läsår, eller påbyggnadsutbildning om minst ett år som är påbyggnad på annan akademisk utbildning kan anställas som studiepraktikant. Om arbetsgivaren vill anställa någon som går en annan typ av utbildning kan han göra det först efter överenskommelse med den lokala klubben och då gäller kollektivavtalets villkor för praktikantanställda, bland annat om rätt till lön efter två veckors obetald introduktion. Praktikanter får aldrig anlitas för att ersätta en annan anställd och ska få handledning. Praktikantanställning räknas in i tiden vid beräkning av anställningstid. 9
10 Specialregler dagspress Fortgående anställning Om en tidsbegränsad anställning fortsätter längre än vad man kommit överens om, utan att en ny överenskommelse träffas, övergår den på dagspressområdet i en tillsvidareanställning. Uppsägning Uppsägning av en tidsbegränsad anställning är möjlig på dagspressområdet om sluttiden för visstidsanställningen inte är fastslagen (alltså om man skrivit dock längst till och med istället för till och med i avtalet). Den anställde har i det fallet 14 dagars uppsägningstid och arbetsgivaren, som måste ha saklig grund för att kunna säga upp (Se Kan visstidsanställda sägas upp? ) å sin sida lägst en kalendermånad. Samma tidsgränser gäller om man vill avsluta en provanställning i förtid. Företrädesrätt Inom dagspress får man företrädesrätt till återanställning i enlighet med lagen (efter att ha varit anställd i 12 månader under den senaste treårsperioden). En skillnad är att om man har varit anställd i 18 månader under den senaste tvåårsperioden så har man inom dagspress företrädesrätt till tjänster som utannonseras även under pågående anställning. Det vill säga inte bara under sista månaden av visstidsanställningen, som är lagens regel. Exempel: Du har varit tillsvidareanställd i ett företag inom en koncern i två år men säger upp dig själv för att du fått ett åttamånadersvikariat på ett annat företag i samma koncern. Du slutar din tillsvidareanställning den 31 mars och börjar ditt vikariat i det nya företaget den 1 april. Du tar alltså med dig anställningstid från det första företaget in i det nya företaget och i och med att din anställning är tidsbegränsad får du i det här fallet företrädesrätt från dag 1, i och med att du har med dig mer än 18 månaders anställningstid in i det nya företaget. Konvertering Om man är anställd för särskilda behov i mer än två år under en femårsperiod övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Om man är visstidsanställd, oavsett anställningsform, i mer än fyra år under en femårsperiod så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Man behöver alltså inte aktivt begära att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning utan man blir automatiskt tillsvidareanställd när man nått gränsen, med avtalets regler. 10
11 Tidskrift Projektanställning När man startar en ny redaktionell produkt finns möjligheten att projektanställa medarbetare för att jobba i projektet. Man kan aldrig vara projektanställd längre än tolv månader efter den första utgåvan av den nya produkten, efter den tiden ska man tillsvidareanställas. Man kan också projektanställas i högst sex månader för att jobba med till exempel en bilaga eller annat utvecklingsprojekt. Den lokala klubben och arbetsgivaren kan också komma överens om andra typer av projektanställningar. I så fall krävs alltså att fack och företag är överens. Vikariat Med undantag för semestervikariat ska vikarien vikariera för namngiven person. Normalt ska den person som ersätts med vikarie vara frånvarande från arbetet på grund av exempelvis tjänstledighet eller sjukdom. Men i tidskriftsavtalet finns några undantag från denna regel. Arbetsgivaren kan också ta in en vikarie för att ersätta en tillsvidareanställd som tillfälligt jobbar med något annat än sina ordinarie arbetsuppgifter, till exempel i ett nytt tidningsprojekt eller liknande. Arbetsgivaren kan också anställa en vikarie under tiden han håller på att rekrytera en ny medarbetare till en vakant tjänst, men då krävs det att han faktiskt har inlett en rekryteringsprocess. Provanställning Provanställning på upp till sex månader är tillåten om den som ska anställas antingen har specifika ämneskunskaper, men saknar journalistisk erfarenhet eller om den som ska anställas har journalistisk kompetens, men saknar erfarenhet av det ämnesområde som ska bevakas. Möjligheten till provanställning är alltså begränsad i Journalistavtalet. I lagen finns inga regler för under vilka förutsättningar man får provanställa. Där det inte finns kollektivavtal med Journalistförbundet är det alltså tillåtet att provanställa även om personen som anställs har år av erfarenhet av precis samma arbetsuppgifter. Provanställning ska normalt, efter prövotiden, övergå i en tillsvidareanställning. Praktikantanställning Även studiepraktikanter är anställda och ska ha lön enligt avtalet. Den som går en journalistisk grundutbildning som omfattar minst två läsår, eller påbyggnadsutbildning om minst ett år som är påbyggnad på annan akademisk utbildning kan anställas som studiepraktikant. Om arbetsgivaren vill anställa någon som går en annan typ av utbildning kan han göra det först efter överenskommelse med den lokala klubben och då gäller kollektivavtalets villkor för praktikantanställda, bland annat om rätt till lön efter två veckors obetald introduktion. Praktikanter får aldrig anlitas för att ersätta en annan anställd och ska få handledning. Praktikantanställning ingår i anställningstiden. 11
12 Specialregler Tidskrift Uppsägning Alla tidsbegränsade anställningar kan på det här avtalsområdet sägas upp av medarbetaren eller arbetsgivaren. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp en tidsbegränsad anställning krävs saklig grund så som vid alla andra uppsägningar. Uppsägningstiden är en månad både från den anställdes och från arbetsgivarens sida, men om arbetsgivaren säger upp en vikarie på grund av att ordinarie befattningshavare sägs upp på grund av arbetsbrist kan vikariens anställning inte avslutas förrän den tillsvidareanställdes uppsägningstid löper ut. Konvertering Om man är visstidsanställd, oavsett anställningsform, i mer än fyra år under en femårsperiod så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Man behöver alltså inte aktivt begära att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning utan man blir automatiskt tillsvidareanställd när man nått gränsen, med avtalets regler. 12
13 Kommersiella etermedier Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete Denna anställningsform är mycket ovanlig och det finns begränsningar kring när den kan användas. Som exempel på anställningsformen kan nämnas att någon med speciella yrkeskunskaper, som saknas bland de fast anställda medarbetarna, anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaper. Arbetsuppgifterna ska dessutom vara tidsbegränsade till sin karaktär. Om arbetsgivaren vill pröva nya programformer med syfte att utvidga programutbudet kan man använda denna anställningsform i upp till 12 månader. Om arbetsgivaren vill anställa någon på detta sätt i längre än 12 månader måste det godkännas av journalistklubben eller, om klubb saknas, av förbundet. Denna anställningsform kan även användas när någon kvarstår i tjänst efter uppnådd pensionsålder. Vikariat eller praktikarbete Med undantag för semestervikariat ska vikarien vikariera för namngiven person. Normalt ska den person som ersätts med vikarie vara frånvarande från arbetet på grund av exempelvis tjänstledighet eller sjukdom. Arbetsgivaren kan också inom etermedieområdet anställa en vikarie under tiden han håller på att rekrytera en ny medarbetare till en vakant tjänst, men då krävs det att han faktiskt har inlett en rekryteringsprocess. Även studiepraktikanter är anställda och ska ha lön enligt avtalet. Den som går en journalistisk grundutbildning som omfattar minst två läsår, eller påbyggnadsutbildning om minst ett år som är påbyggnad på annan akademisk utbildning kan anställas som studiepraktikant. Om arbetsgivaren vill anställa någon som går en annan typ av utbildning kan han göra det först efter överenskommelse med den lokala klubben och då gäller kollektivavtalets villkor för praktikantanställda, bland annat om rätt till lön efter två veckors obetald introduktion. Praktikanter får aldrig anlitas för att ersätta en annan anställd och ska få handledning. Praktikantanställning räknas in i tiden vid beräkning av anställningstid. Arbetstopp Bestämmelsen om arbetstopp är knappast tillämplig inom detta avtalsområde men kan till exempel användas för specialsatsningar inför val, OS eller vid extrema nyhetshändelser som inte kan anses höra till den normala nyhetsbevakningen, till exempel tsunamin i Sydostasien, Utöya och liknande. Provanställning Provanställning på max sex månader är tillåten och har inte samma begränsningar som på övriga avtalsområden. Dock är inte tanken att man slentrianmässigt ska provanställa alla nya medarbetare, utan huvudregeln är tillsvidareanställning och 13
14 syftet med provanställningen är att den ska övergå i en tillsvidareanställning efter prövotidens utgång. Gäller endast TV4/Nyhetsbolaget Anställning för särskilda behov På Nyhetsbolaget finns ett lokalt avtal om att Dagspressavtalets anställningsform Anställning för särskilda behov får tillämpas. Denna anställningsform kan användas till exempel för tidsbegränsat ökat behov av arbetskraft (motsvarande projektanställning), om någon på redaktionen tillfälligt har andra arbetsuppgifter och man behöver fylla upp hålet för den personen (internvikariat), i väntan på att en vakant tjänst tillsätts permanent med mera. Man ska inte ha den här anställningsformen om behovet är kontinuerligt. Om journalistklubben (och individen) anser att anställningsformen används felaktigt kan klubben yrka på tillsvidareanställning för den som är anställd för särskilda behov i strid med avtalets regler. Mer om detta under rubriken Vad kan facket göra för att minska otryggheten?. Om man är anställd för särskilda behov i mer än två år under en femårsperiod så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Specialregler kommersiella etermedier Konvertering Om man är visstidsanställd, oavsett anställningsform, i mer än fyra år under en femårsperiod så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. På TV4/Nyhetsbolaget kan man även anställas för särskilda behov. Om man har den anställningsformen i mer än två år under en femårsperiod så övergår den i en tillsvidareanställning. Man behöver alltså inte aktivt begära att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning utan man blir automatiskt tillsvidareanställd när man nått gränsen, med avtalets regler. 14
15 Public Service Tidsbegränsad anställning Tidsbegränsad anställning får användas för att täcka särskilda behov men det är inte definierat vad dessa särskilda behov kan vara. Man får dock inte använda denna anställningsform istället för vikariat, och inte heller för att täcka permanent behov av arbetskraft. Vikariat Med undantag för semestervikariat ska vikarie vikariera för namngiven person. Normalt ska den person som ersätts med vikarie vara frånvarande från arbetet på grund av exempelvis tjänstledighet eller sjukdom. Men inom Public Service är det också tillåtet att anställa en vikarie under tiden man håller på att rekrytera en ny medarbetare till en vakant tjänst, men då krävs det att man faktiskt har inlett en rekryteringsprocess. Programanställning Programanställning syftar till att berika Public Service-företagens utbud genom att bereda utomstående möjlighet att under en begränsad tid arbeta i Public Serviceföretagens programverksamhet och innehållsproduktion. Programanställning kan pågå under högst tre år räknat från första anställningsdagen i programanställningen och kan därefter inte tillämpas för samma person förrän efter ytterligare tre år. Anställningsformen ger företrädesrätt till återanställning efter 24 månaders anställningstid. Företrädesrätten gäller dock inte till ny programanställning. Praktikant Även studiepraktikanter är anställda och ska ha lön enligt avtalet. Den som går en journalistisk grundutbildning som omfattar minst två läsår, eller påbyggnadsutbildning om minst ett år som är påbyggnad på annan akademisk utbildning kan anställas som studiepraktikant. Om arbetsgivaren vill anställa någon som går en annan typ av utbildning kan han göra det först efter överenskommelse med den lokala klubben och då gäller kollektivavtalets villkor för praktikantanställda, bland annat om rätt till lön efter två veckors obetald introduktion. Praktikanter får aldrig anlitas för att ersätta en annan anställd och ska få handledning. Praktikantanställning ingår i anställningstiden. Pensionär Medarbetare som kvarstår i tjänst efter uppnådd pensionsålder kan anställas för viss tid. 15
16 Provanställning Provanställning får tillämpas om personen är oprövad inom befattningsområdet eller om det finns särskilda skäl att pröva medarbetarens kvalifikationer mot arbetsuppgifternas speciella krav. Det är ytterst ovanligt att provanställning blir aktuell på detta avtalsområde. Specialregler Public Service Företrädesrätt Inom Public Service gäller lagens regler om företrädesrätt till återanställning, alltså att man får företrädesrätt när man har varit anställd tolv månader under den senaste treårsperioden med följande undantag: Föräldralediga med företrädesrätt har rätt att tacka nej till ett erbjudande om anställning utan att denna rätt går förlorad. Tiden med företrädesrätt förlängs dock inte utan gäller nio månader från det att den senaste anställningen löpte ut. En programanställd får företrädesrätt först efter 24 månaders anställning under treårsperioden. Man kan aldrig få företrädesrätt till en programanställning. Om man är tillsvidareanställd i ett Public Service-företag och är tjänstledig för att vikariera i ett annat företag inom Public Service, så får man inte företrädesrätt till återanställning i det andra företaget under förutsättning att man fortfarande är tillsvidareanställd i det första företaget när den tidsbegränsade anställningen löper ut. En vikarie ett vikariat Om den tjänstledige begär förlängd ledighet och vikariatet därmed förlängs och arbetsgivaren vill byta ut vikarien mot en ny vikarie, måste arbetsgivaren skriftligen informera klubben om det. Då kan klubben i sin tur begära förhandling i frågan enligt 12 MBL, vilket innebär att arbetsgivaren inte kan fatta beslut om att ta in en ny vikarie förrän förhandlingen är avslutad. Konvertering Om man är visstidsanställd, oavsett anställningsform (dock med undantag för programanställning), i mer än fyra år under en femårsperiod så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Om man har vikariat i mer än tre år under en femårsperiod så övergår det i en tillsvidareanställning. Om man har en tidsbegränsad anställning som varar i mer än två år så är det en tillsvidareanställning, samma sak gäller om man har flera tidsbegränsade anställningar som sammanlagt varar mer än två år under en femårsperiod. Man behöver alltså inte aktivt begära att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning utan man blir automatiskt tillsvidareanställd när man överskridit gränsen, med avtalets regler. 16
17 Bemanningsföretag Även i bemanningsbranschen finns olika anställningsformer, men här ligger otryggheten även inbakad i arbetsförhållandena för den bemanningsanställde. Som bemanningsanställd kan man vara antingen ambulerande, anställd på entreprenad eller stationär medarbetare. Det vanligaste är att den bemanningsanställde är ambulerande. Det vill säga man anställs för att hyras ut till kundföretag, vilket innebär att arbetsplats, arbetstid och arbetsuppgifter kan variera. Ambulerande medarbetare arbetsleds av kundföretaget. Många ambulerande journalister har dock ofta i praktiken mer eller mindre fasta uppdrag hos ett och samma kundföretag. Det är dock mer ovanligt att man anställs på entreprenad, vilket innebär att den bemanningsanställde har en fast plats vid ett kundföretag och arbetsleds av bemanningsföretaget alternativt att bemanningsföretaget utför ett uppdrag, som till exempel att producera en specifik bilaga. Som bemanningsanställd kan man även vara stationär (ytterst ovanligt). Det innebär att man jobbar i företagets egen administration, man är alltså inte uthyrd till ett kundföretag utan kanske jobbar med bemanningsföretagets interntidning eller liknande. Även om huvudregeln är att bemanningsanställda ska vara tillsvidareanställda, så förekommer det även här att de tidsbegränsade anställningsformerna missbrukas, plus att det alltså finns en otrygghet inbakad i själva idén bakom bemanningsföretagen. Man anställs för att ge kundföretagen större flexibilitet och måste vara beredd på att ta de jobb som erbjuds. Tillgänglighet Även den tillsvidareanställde bemanningsanställde kan sägas ha en otrygg anställning, trots att man faktiskt får betalt även när man inte arbetar. Dels eftersom lönen kan variera från månad till månad (i och med att man får mindre betalt om man inte är uthyrd) men kanske framför allt för att när man inte är utbokad så måste man ständigt vara tillgänglig. De regler som finns i kollektivavtalet är att man inte kan bli utbokad för jobb samma dag senare än klockan 15.00, men vad gäller utbokning för jobb nästkommande dag finns det inte någon begränsning i det centrala avtalet. Dock finns i kollektivavtalet en rekommendation som begränsar den bemanningsanställdes krav på tillgänglighet. Det rekommenderas att journalisterna i bemanningsföretaget delas in i två grupper, en tidig och en sen, det vill säga att man huvudsakligen förväntas arbeta dag eller kväll, men dessa rekommendationer bör anpassas till varje företag. Flera klubbar har därför förhandlat fram lokala avtal gällande tillgängligheten på ett visst bemanningsföretag. 17
18 Tidsbegränsad anställning på bemanningsföretag Även inom bemanningsföretagen är huvudregeln att en anställning gäller tillsvidare, men även här finns möjlighet att under vissa förutsättningar tidsbegränsa anställningar. Om arbetsgivaren missbrukar de tidsbegränsade anställningsformerna kan klubben kräva skadestånd och yrka på tillsvidareanställning för medlemmen. Mer om detta under rubriken: Vad kan facket göra för att minska otryggheten? Provanställning Provanställning på högst sex månader kan bara användas vid reellt behov av att pröva det vill säga om kvalifikationerna i befattningen är oprövade eller om lämpligheten för vissa arbetsuppgifter ska prövas. Provanställning är inte tillåten om arbetstagaren tidigare haft liknande anställning i bemanningsföretaget eller hos ett kundföretag. Provanställning ska övergå i en tillsvidareanställning och om den inte gör det eller bryts i förtid ska arbetsgivaren kunna motivera varför. Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen under pågående anställning måste han lämna skriftligt besked om det en månad i förväg, om provanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning måste arbetsgivaren underrätta om det senast två veckor innan prövotiden löper ut. Vikariat Vikariat på bemanningsföretag innebär att man vikarierar för någon som är frånvarande (sjuk, föräldraledig, tjänstledig av annan anledning) från bemanningsföretaget, inte hos kunden. Man kan alltså aldrig få ett vikariat på ett bemanningsföretag för att någon i kundföretaget är frånvarande, då ska det antingen vara en tillsvidareanställning i bemanningsföretaget, eller möjligen en behovsanställning om det är tillämpbart. Behovsanställning Det är bara ambulerande journalister som kan ha en behovsanställning. Behovsanställning kan användas vid kortsiktigt behov, eller om det finns behov av journalister med speciell kompetens (kompetens som bemanningsföretaget normalt inte har) när det bara gäller ett enstaka uppdrag, och bemanningsföretaget inte har för avsikt att ha den kompetensen i fortsättningen. Det är inte tillåtet behovsanställa om behovet kan anses permanent utan anställningsformen är till för att möta ett tillfälligt behov av arbetskraft. Sommarperioden, när kundföretagen behöver sommarvikarier, är ett typexempel på när behovsanställning kan tillämpas. Det finns ingen uttalad definition av vad som menas med kortsiktigt behov, men ett riktmärke är att behovsanställningen bör vara mellan 1-3 månader och man får heller inte stapla flera behovsanställningar på varandra. 18
19 Studerande Studenter kan anställas på viss tid av bemanningsföretag när studierna är deras huvudsakliga sysselsättning. Studerande och personer med eget företag kan även erbjudas tillsvidareanställning utan garantilön, vilket innebär att de bara får betalt när de faktiskt arbetar, till skillnad från en tillsvidareanställd med garantilön. Pensionär Medarbetare som kvarstår i tjänst efter uppnådd pensionsålder kan anställas på viss tid. Specialregler bemanningsavtalet Företrädesrätt och konvertering Lagens regler om företrädesrätt till återanställning, det vill säga att man får företrädesrätt till återanställning efter 12 månader under en treårsperiod gäller, men företrädesrätten gäller inte till tidsbegränsade anställningar som beräknas vara kortare än 14 dagar. Det finns inga regler om konvertering till tillsvidareanställning i bemanningsavtalet. 19
20 Frilans Som frilans omfattas man varken av de arbetsrättsliga lagarna eller av de kollektivavtal som gäller för anställda. Men det innebär inte nödvändigtvis att man står helt utan skyddsnät. Även som frilans kan man teckna avtal med sina uppdragsgivare som sträcker sig över mer än ett uppdrag. Har man ett avtal där man kommit överens om att frilansen till exempel ska leverera ett visst antal artiklar, tidningar, bilder eller inslag under en viss tid för ett bestämt arvode så kan uppdragsgivaren inte helt plötsligt dra sig ur det. Då gör han sig skyldig till avtalsbrott. Uppsägningstid enligt frilansavtalen En frilans som är medlem i Journalistförbundet som jobbar mot ett dagspress- eller tidskriftsföretag som har kollektivavtal med Journalistförbundet och som har en varaktig överenskommelse med uppdragsgivaren är också garanterad en viss uppsägningstid, enligt de frilansavtal som gäller mellan Journalistförbundet och Medieföretagen inom dagspress och tidskrift. En varaktig överenskommelse kan vara skriftlig, men måste inte vara det. Det kan också vara så att frilansen under en längre tid levererat till exempel en krönika i veckan, eller löpande gjort layouten för en tidskrift, utan att det för den skull tecknats ett skriftligt avtal om detta. Har det varit fråga om en varaktig överenskommelse måste uppdragsgivaren, enligt frilansavtalen, underrätta frilansen senast två månader i förväg om han vill göra en omfattande förändring av eller avsluta samarbetet. Om samarbetet pågått i minst två år ska underrättelsen lämnas senast fyra månader i förväg. Man kan alltså säga att frilansen i dessa fall har två respektive fyra månaders uppsägningstid och precis som för en anställd så är huvudregeln att man jobbar på som vanligt under uppsägningstiden, men man kan också komma överens om att få motsvarande betalning, utan att leverera något material. Även på företag som saknar avtal kan man hävda att det är branschpraxis med uppsägningstider på varaktiga överenskommelser, men då är det mer upp till företagets goda vilja om de vill rätta sig efter det eller inte. Frilans eller anställd? Det händer att arbetsgivare istället för att anställa tar in frilansar för att göra det jobb som normalt görs av anställda. Detta kan vara helt i sin ordning, men då gäller det att frilansen faktiskt är att betrakta som frilans i lagens mening. Det händer att personer som anlitas som frilans jobbar under anställningslika förhållanden och då kan det vara fråga om en felaktig anlitandeform. Om någon, som i lagens mening är att betrakta som anställd, istället anlitas som frilans kan klubben yrka på tillsvidareanställning och kräva skadestånd, både till klubben och till medlemmen, mer om detta under Vad kan facket göra för att förebygga otrygga jobb?. Arbetstagarbegreppet i LAS är tvingande, det vill säga: man kan inte komma överens med en arbetsgivare om att jobba som frilans om man enligt lagens mening är att betrakta som anställd. För att avgöra om det är fråga om en falsk frilans måste man först göra en helhetsbedömning av de faktiska omständigheterna i varje enskilt fall. Det spelar ingen roll om man skriver ett kontrakt där det står uppdragstagare eller frilans, utan det är hur personen faktiskt jobbar som är avgörande. En person som 20
21 till exempel står med på arbetstidsscheman, står under arbetsledning och jobbar på redaktionen på samma sätt som de anställda, är normalt sett att betrakta som anställd medan en person som jobbar självständigt, med egen utrustning och som är fri att ta andra uppdrag, normalt sett är att betrakta som frilans. De kriterier som man använder för att avgöra om en person är att betrakta som frilans (uppdragstagare) eller anställd (arbetstagare) är enligt domstolspraxis: Anställd Fysisk person Personligen arbetsskyldig Utför löpande arbetsuppgifter Lön/A-skatt Till förfogande Varaktigt Under arbetsledning Ag:s lokaler Ag:s utrustning Frilans Juridisk person Kan sätta annan i sitt ställe Utför uppdrag Arvode/F-skatt Flera uppdragsgivare Tillfälligt Självständig Egen lokal Egen utrustning Helhetsbedömning Man måste dock alltid göra en helhetsbedömning utifrån dessa kriterier. Det räcker inte att bara bocka av fem kriterier på ena sidan för att sedan konstatera att det varit fråga om det ena eller det andra, utan vissa kriterier, som till exempel i vilken utsträckning man varit arbetsledd, väger tyngre än till exempel om man har haft A- eller F-skattesedel, som är ett svagare kriterium. Exempel AD 2012 nr 24 En programledare på Sveriges Radio anlitades via sin enskilda firma och hade skrivit ett uppdragsavtal med Sveriges Radio. På papperet var hon alltså uppdragstagare, det vill säga frilans i förhållande till Sveriges Radio. Programledaren hade tidigare haft ett antal tidsbegränsade anställningar på Sveriges Radio och Arbetsdomstolen konstaterade att hennes arbetsförhållanden och ställning på företaget inte hade förändrats på något väsentligt sätt jämfört med när hon var anställd. Hon stod, precis som sina kolleger, under arbetsledning, använde arbetsgivarens utrustning och stod till arbetsgivarens förfogande. Arbetsdomstolen konstaterade utifrån dessa förutsättningar att programledaren var att betrakta som arbetstagare, det vill säga anställd, av Sveriges Radio. Programledaren blev i och med domen tillsvidareanställd på Sveriges Radio och fick även ett allmänt skadestånd för lagbrottet. 21
22 Hur kan facket hålla koll på vilka anställningsformer som tillämpas? Arbetsgivaren är enligt 28 LAS skyldig att underrätta den lokala klubben om anställningsavtalet när han anställer någon på en tidsbegränsad anställning som varar minst en månad. Genom att se till att denna regel följs, kan klubben kalla till förhandling om den anser att visstidsanställningar används på fel sätt. Inom dagspressområdet finns en regel om att arbetsgivaren måste informera den lokala klubben innan han tillsätter tidsbegränsade tjänster som är längre än tre månader. Den här regeln är alltså både starkare och svagare än LAS skrivning. Eftersom klubben ska få information INNAN tjänsten tillsätts har klubben också möjlighet att påverka i förväg, men det krävs alltså att visstidsanställningen är minst tre månader, så vid kortare anställningar faller det ändå tillbaka på lagens regel. Inom Public Service måste företaget påkalla förhandling med den lokala klubben innan man anställer en medarbetare i den särskilda anställningsformen tidsbegränsad anställning. Vid denna förhandling finns möjlighet att ifrågasätta behovet av att tidsbegränsa anställningen. Är det kanske ett kontinuerligt behov? Kan det istället bli fråga om en tillsvidareanställning? Om arbetsgivaren inte informerar/förhandlar enligt dessa regler i lag och kollektivavtal kan klubben begära skadestånd. 22
23 Vad kan facket göra för att minska otryggheten? Centralt har Journalistförbundet alltså tecknat kollektivavtal om anställningsformer som avviker från lagens bestämmelser, vilket innebär att man inte kan tidsbegränsa anställningar hursomhelst. Lagens anställningsform allmän visstid kan användas i vilka situationer som helst (utom vikariat) och behöver inte förklaras eller motiveras. Denna anställningsform finns inte i något av Journalistförbundets kollektivavtal. Med lagens regler kan man också vara visstidsanställd i princip hur länge som helst utan att anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Med Journalistavtalet kan man som längst vara visstidsanställd fyra år under en femårsperiod, sedan övergår anställningen på alla avtalsområden i en tillsvidareanställning (dock inte för programanställda inom Public Service). Arbetsgivarnas tendens att systematiskt lasa ut, har förbundet dock hittills inte kunnat förhindra i kollektivavtal. Dock finns det verktyg i kollektivavtalen och rent fackligt som kan och bör användas när man märker att arbetsgivaren inte låter vikarier vara kvar mer än omkring elva månader. Problem: Arbetsgivaren använder felaktiga anställningsformer Arbetsgivaren tar in vikarier när det inte finns vikariatsutrymme, staplar behovsanställningar på varandra inom bemanning, anlitar frilansar när det egentligen är fråga om en anställning eller på annat sätt använder de anställningsformer som finns på ett felaktigt sätt. Åtgärd: Klubben kan i det här läget alltid kräva skadestånd för brott mot kollektivavtalets anställningsparagraf. Om medlemmen vill kan klubben dessutom yrka på tillsvidareanställning och skadestånd för medlemmens räkning. Är den felaktigt anställde inte medlem så kan klubben inte hjälpa individen, men skadestånd till klubben för kollektivavtalsbrottet kan man ändå kräva. Om det handlar om att man använder en frilans när denne borde vara anställd yrkar man först på att det ska fastställas att frilansen är anställd och även på att det ska vara en tillsvidareanställning, samt på skadestånd för brott mot kollektivavtalet. Problem: Arbetsgivaren lasar ut systematiskt Det här kan ske på olika sätt, exempelvis: Varje gång en vikarie eller någon med en anställning som tidsbegränsats på annat sätt börjar närma sig gränsen för inlasning (12 månader under en treårsperiod) så finns det helt plötsligt inga nya vikariat att erbjuda personen och vikarien sätts i karantän till dess risken för inlasning försvunnit. Uppdelade vikariat: Även om arbetsgivaren vet att någon ska vara frånvarande mer än ett år så söker man vikarie för exempelvis ett halvår och tar sedan in en annan vikarie för resterande tiden som den tillsvidareanställde är frånvarande. Åtgärd: Oavsett avtalsområden kan och bör den lokala klubben systematiskt begära förhandling när någon är på väg att lasas ut, oavsett vad anledningen är till utlasningen. Klubben ska då kräva en förklaring till varför man antingen byter ut vikarien eller, om det inte finns något tydligt jobberbjudande just för tillfället, hur det kommer sig att det är exakt efter 11 månader som behovet inte längre finns 23
24 Journalistförbundet och Medieföretagen är i princip överens om att regeln ett vikariat, en vikarie ska tillämpas. Inom Public Service finns detta också uttryckt i kollektivavtalet. Även om regeln i sig inte är tvingande så tvingar avtalet arbetsgivaren att skriftligen informera journalistklubben om skälen till varför man inte har samma vikarie under hela den tid som den ordinarie befattningshavaren är frånvarande. Klubben kan (och ska) i sådana fall begära förhandling om detta enligt 12 MBL. Denna skrivning finns dock enbart inom Public Service, men 12 MBL som innebär att arbetsgivaren måste avvakta med att fatta beslut i frågan till dess förhandlingen är genomförd gäller och kan (och bör) användas av alla klubbar, oavsett avtalsområde. Problem: Företaget drar in på personal och tar samtidigt in mer frilansmaterial och ger frilansmedarbetarna skamliga arvoden. Alltså: anställda blir av med jobbet och frilansarna kan inte leva på sina arvoden. Åtgärd: Eftersom dåliga villkor för frilansar i högsta grad påverkar de anställdas jobbtillfällen är det viktigt att klubbar och frilansar försöker få till ett samarabete kring arvodesfrågor för frilansar. Arbetsplatsklubbarna kan försöka påverka arbetsgivarna bland annat i förhandlingen om företagets budget som arbetsgivaren är skyldig att kalla till innan han fattar beslut enligt 11 MBL, men även ta upp frågan i förhandlingar om omorganisation och alla förhandlingar som på något sätt berör inköp av frilansmaterial. Utöver detta kan klubbar och frilansar som jobbar inom dagspressområdet använda sig av frilansavtalet, som bland annat ger klubbarna rätt att förhandla frilansens arvode, om frilansen så begär, samt kräver att arbetsgivaren om han ska ta in frilansmedarbetare på regelbunden basis ska förhandla detta med den lokala klubben. Arbetsgivaren måste även, enligt frilansavtalet på dagspressområdet, förhandla med klubben om han tänker göra en omfattande förändring i eller avsluta överenskommelsen med frilansen. Problem: Företaget anlitar frilansar, bemanningsföretag eller produktionsbolag istället för att tillsvidareanställa egen personal. Åtgärd: Klubben kan inte förbjuda arbetsgivaren att anlita arbetskraft på annat sätt än genom att anställa dem. Dock måste företaget förhandla om de har för avsikt att ta in utomstående. Dels måste företaget, om det handlar om en omorganisation av verksamheten, förhandla förändringen enligt 11 MBL och då får de inte genomföra förändringen förrän förhandlingen är avslutad. Dels måste arbetsgivaren, enligt 38 MBL, förhandla innan de tar in någon som inte ska vara anställd för att göra arbete inom klubbens kollektivavtalsområde. Undantag från den här regeln görs för arbete av tillfällig natur. Arbetsgivaren måste alltså inte förhandla varje gång de anlitar en frilans för ett enstaka knäck, däremot måste de förhandla innan de tar in frilans, produktionsbolag eller bemanningsföretag för att utföra löpande arbetsuppgifter eller projekt som normalt sett görs av anställda i företaget. När det gäller intag av bemanningsföretag så måste detta förhandlas oavsett om arbetet är av tillfällig natur. I en så kallad intagsförhandling enligt 38 MBL har förbundet, i de fall klubben kan visa att intaget rör sig om ett kringgående av lag eller kollektivavtal, enligt 39 MBL möjlighet att lägga ett veto mot att intaget sker. Bevisbördan för att det handlar om 24