Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sozialplan-und-die-befristet-beschaeftigten-367851
Timestamp: 2020-03-28 13:45:52
Document Index: 282093343

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 112', '§ 112', '§ 1', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 10', 'Art. 21', 'Art. 3', '§ 75', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

Sozi­al­plan und die befris­tet Beschäf­tig­ten | Rechtslupe
Sozi­al­plan und die befris­tet Beschäf­tig­ten
Die Nicht­be­rück­sich­ti­gung befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer bei den Sozi­al­plan­an­sprü­chen ver­stößt weder gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, noch gegen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzB­fG; dies gilt jeden­falls dann, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­grund der Betriebs­än­de­rung, son­dern auf­grund des Befris­tungs­en­des endet. Dies gilt auch dann, wenn der Sozi­al­plan pau­scha­le Abfin­dungs­zah­lun­gen für Mit­ar­bei­ter vor­sieht, die noch kei­ne 3 Jah­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wei­sen.
Gemäß § 4 Abs. 2 S. 1 TzB­fG darf ein befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer unbe­fris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Ob es mit dem Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot ver­ein­bar ist, befris­tet Beschäf­tig­te von Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen aus­zu­neh­men, ist in der Lite­ra­tur umstrit­ten.
Zum Teil wird ver­tre­ten, es sei auf­grund der Rege­lung in § 4 Abs. 2 S. 1 TzB­fG nun nicht mehr mög­lich, befris­tet Beschäf­tig­te ganz oder teil­wei­se pau­schal vom Gel­tungs­be­reich eines Sozi­al­plans aus­zu­neh­men. Es blei­be zwar nach wie vor mög­lich, Sozi­al­plan­an­sprü­che auf Abfin­dung an bestimm­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­kei­ten zu knüp­fen. Erfül­le ein befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer dann jedoch (auch) durch einen oder meh­re­re befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se die­se Vor­aus­set­zung, kön­ne ihm der Anspruch auf die Abfin­dung nicht ver­sagt wer­den. Von der Betriebs­än­de­rung – bzw. den damit ver­bun­de­nen Anpas­sungs­schwie­rig­kei­ten – betrof­fen sei­en die befris­tet Beschäf­tig­ten eben­so wie die unbe­fris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer 1. Dies sol­le dar­über hin­aus nicht nur dann gel­ten, wenn der befris­te­te Arbeits­ver­trag zum Zeit­punkt der Durch­füh­rung der Betriebs­än­de­rung noch nicht abge­lau­fen sei, son­dern auch dann, wenn der Ablauf der Befris­tung und die Betriebs­än­de­rung zeit­lich zusam­men­fal­le. Auf den gerin­ge­ren Besitz­stand des befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers gegen­über dem unbe­fris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer kom­me es nicht ent­schei­dend an 2.
Dem­ge­gen­über wird ver­tre­ten, die in der Her­aus­nah­me aus dem Sozi­al­plan lie­gen­de Dis­kri­mi­nie­rung sei sach­lich gerecht­fer­tigt. Ein recht­fer­ti­gen­der sach­li­cher Grund lie­ge regel­mä­ßig in der Funk­ti­on des Sozi­al­plans: die­ser habe näm­lich maß­geb­lich die Auf­ga­be, die Zeit zwi­schen dem Aus­lau­fen eines Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses infol­ge einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung und dem Antritt einer neu­en Beschäf­ti­gung zu über­brü­cken. Die­se Über­brü­ckungs­funk­ti­on erreich­ten jedoch befris­tet Beschäf­tig­te schon von der Natur der Sache her nicht, da deren Arbeits­ver­hält­nis­se ohne­hin aus­ge­lau­fen wären. Infol­ge­des­sen sei­en die­se Aus­nah­men in der Regel als sach­lich gerecht­fer­tigt anzu­se­hen 3. Das Pro­blem der Über­brü­ckung erge­be sich zwar auch beim Aus­lau­fen eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges, kön­ne jedoch auf­grund der Vor­her­seh­bar­keit für den Arbeit­neh­mer von den Betriebs­par­tei­en anders behan­delt wer­den. Ent­schei­dend sei, dass der befris­tet Beschäf­tig­te, des­sen Arbeits­ver­hält­nis auf­grund Befris­tungs­ab­laufs ende, sei­nen Arbeits­platz nicht infol­ge der geplan­ten Betriebs­än­de­rung ver­lie­re (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG), son­dern wegen des Befris­tungs­ab­laufs. Ein Aus­schluss der befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer von Leis­tun­gen aus einem Sozi­al­plan wer­de des­halb regel­mä­ßig von dem den Betriebs­par­tei­en oder der Eini­gungs­stel­le zuste­hen­den Ermes­sens­spiel­raum gedeckt sein. Etwas ande­res gel­te aller­dings dann, wenn das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis nicht durch Befris­tungs­ab­lauf ende, son­dern eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zur Been­di­gung füh­re. In die­sem Fall müs­se der Sozi­al­plan auch Leis­tun­gen für den befris­tet Beschäf­tig­ten vor­se­hen, wobei die Leis­tun­gen aller­dings auch mit Blick auf die Rest­lauf­zeit des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges redu­ziert wer­den könn­ten 4.
Das Arbeits­ge­richt Karls­ru­he folgt der zuletzt genann­ten Auf­fas­sung.
Sozi­al­plä­ne haben nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vor allem eine Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on. Norm­zweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, die künf­ti­gen Nach­tei­le aus­zu­glei­chen, die den Arbeit­neh­mern durch die Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen kön­nen. Dabei ist es den Betriebs­par­tei­en nicht ver­wehrt, bei der Höhe der Sozi­al­plan­leis­tun­gen auf das ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Kri­te­ri­um der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit abzu­stel­len. Der durch den Sozi­al­plan aus­zu­glei­chen­de oder abzu­mil­dern­de Ver­lust wird maß­geb­lich auch durch die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bestimmt. Die mit der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit wach­sen­den Besitz­stän­de set­zen das unun­ter­bro­che­ne Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­aus. Das gilt ins­be­son­de­re bei der sozia­len Aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Hier zählt nur die Beschäf­ti­gungs­zeit in dem letz­ten recht­lich unun­ter­bro­che­nen Arbeits­ver­hält­nis. Zei­ten eines frü­he­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber sind nur zu berück­sich­ti­gen, wenn das spä­te­re Arbeits­ver­hält­nis mit dem frü­he­ren in einem engen sach­li­chen Zusam­men­hang steht. Der Ver­lust, den der Arbeit­neh­mer durch die Betriebs­än­de­rung erlei­det, ist der mit dem letz­ten Arbeits­ver­hält­nis ver­bun­de­ne Besitz­stand 5. Die in Sozi­al­plä­nen vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen stel­len kein zusätz­li­ches Ent­gelt für die in der Ver­gan­gen­heit erbrach­ten Diens­te dar, son­dern sol­len die künf­ti­gen Nach­tei­le aus­glei­chen, die den Arbeit­neh­mern durch die Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen kön­nen. Nach der Legal­de­fi­ni­ti­on des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Sozi­al­plan die "Eini­gung" der Betriebs­par­tei­en "über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Arbeit­neh­mern infol­ge der geplan­ten Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen". Das erfor­dert eine auf die Zukunft bezo­ge­ne Beur­tei­lung. Dass der Gesetz­ge­ber eine sol­che für gebo­ten erach­tet, wird auch an den nach § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG für die Eini­gungs­stel­le gel­ten­den Grund­sät­zen deut­lich, ins­be­son­de­re an dem in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 1 BetrVG nor­mier­ten Gebot, die Aus­sich­ten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt zu berück­sich­ti­gen 6.
Die zukunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs­funk­ti­on von Sozi­al­plä­nen eröff­net den Betriebs­par­tei­en Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­räu­me. Ein Beur­tei­lungs­spiel­raum besteht hin­sicht­lich der den Arbeit­neh­mern durch die Betriebs­än­de­rung vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le. Ein Gestal­tungs­spiel­raum besteht beim Aus­gleich oder der Abmil­de­rung der von ihnen pro­gnos­ti­zier­ten Nach­tei­le. Der Beur­tei­lungs­spiel­raum betrifft die tat­säch­li­che Ein­schät­zung der mit der Betriebs­än­de­rung für die Arbeit­neh­mer ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Fol­gen. Die­se las­sen sich regel­mä­ßig nicht in allen Ein­zel­hei­ten sicher vor­her­sa­gen, son­dern kön­nen nur Gegen­stand einer Pro­gno­se sein. Der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und die gesetz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te sind bei der Ein­schät­zung der den Arbeit­neh­mern ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le unbe­acht­lich. Es han­delt sich inso­weit um eine tat­säch­li­che Beur­tei­lung, nicht um nor­ma­ti­ve Gestal­tung. Die Betriebs­par­tei­en dür­fen des­halb bei der Abschät­zung der den Arbeit­neh­mern aus der Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den Nach­tei­le auch berück­sich­ti­gen, ob die­se bei bestimm­ten Per­so­nen­grup­pen schon durch sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Ansprü­che gemil­dert wer­den. Die Betriebs­par­tei­en schaf­fen die­se Pri­vi­le­gie­run­gen nicht, son­dern fin­den sie vor und kön­nen sie nach der gesetz­li­chen Kon­zep­ti­on des § 112 BetrVG der Sozi­al­plan­ge­stal­tung auch zugrun­de legen. Der Gestal­tungs­spiel­raum der Betriebs­par­tei­en betrifft die Fra­ge, ob, in wel­chem Umfang und wie sie die pro­gnos­ti­zier­ten wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­glei­chen oder abmil­dern. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts haben die Betriebs­par­tei­en hier­bei einen wei­ten Ermes­sens­spiel­raum. Sie kön­nen im Rah­men ihres Ermes­sens nach der Ver­meid­bar­keit der Nach­tei­le unter­schei­den und sind nicht gehal­ten, alle denk­ba­ren Nach­tei­le zu ent­schä­di­gen. Der Spiel­raum schließt typi­sie­ren­de Gestal­tun­gen ein. Aller­dings müs­sen die Betriebs­par­tei­en hier­bei den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz sowie grund­ge­setz­li­che, gemein­schafts­recht­li­che und ein­fach­ge­setz­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te beach­ten 7.
Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze, ins­be­son­de­re der Über­brü­ckungs­theo­rie des Bun­des­ar­beits­ge­richts, ist die Nicht­be­rück­sich­ti­gung der befris­tet Beschäf­tig­ten bei den Sozi­al­plan­an­sprü­chen gerecht­fer­tigt. Die Betriebs­par­tei­en haben sich vor­lie­gend dafür ent­schie­den, die durch den Ver­lust des Arbeits­plat­zes auf­grund der Betriebs­teil­still­le­gung ein­tre­ten­den Nach­tei­le u.a. durch Abfin­dungs­zah­lun­gen abzu­mil­dern, zu deren Berech­nung auch auf die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit abge­stellt wird. Für die Grup­pe der Mit­ar­bei­ter, die weni­ger als 3 Jah­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wei­sen, wird eine pau­scha­le Abfin­dungs­sum­me gezahlt. Der Klä­ger weist zwar eben­falls eine sol­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf. Sein Arbeits­ver­hält­nis ende­te aber nicht auf­grund der Betriebs­än­de­rung, son­dern wäre – hät­te er nicht zuvor eine Eigen­kün­di­gung aus­ge­spro­chen – mit Ende des Befris­tungs­zeit­raums aus­ge­lau­fen. Die Beklag­te hat in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor­ge­tra­gen, sie hät­te das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Klä­ger auch nicht dann vor­zei­tig gekün­digt, hät­te die­ser sei­ne Eigen­kün­di­gung nicht zuvor aus­ge­spro­chen. Dem ist der Klä­ger nicht hin­rei­chend ent­ge­gen­ge­tre­ten. Damit konn­ten die Betriebs­par­tei­en aber zutref­fend davon aus­ge­hen, dass für die Grup­pe der­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter, deren Arbeits­ver­hält­nis­se ohne­hin auf­grund – wirk­sa­mer – Befris­tung endet, durch die Betriebs­än­de­rung gera­de kei­ne aus­zu­glei­chen­den Nach­tei­le i.S.d. § 112 BetrVG ent­ste­hen. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass für den Anspruch auf eine Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung auf das ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Kri­te­ri­um der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit abge­stellt wird. Die rei­ne Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit in § 10.05.2 des Sozi­al­plans, also das Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses für die Dau­er von weni­ger als 3 Jah­ren, ist allei­ne nur Anknüp­fungs­punkt für die Höhe der Sozi­al­ab­fin­dung. Der – aus­zu­glei­chen­de – Ver­lust des damit ver­bun­de­nen sozia­len Besitz­stan­des wird wesent­lich davon geprägt, dass ein unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz fal­len­des Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Betriebs­än­de­rung been­det wer­den muss und die­ser Schutz mit zuneh­men­der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit an Inten­si­tät gewinnt. Damit ist nicht ver­gleich­bar die Situa­ti­on eines befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers, des­sen Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch durch Zeit­ab­lauf endet und der bereits mit Begrün­dung eines sol­chen Arbeits­ver­hält­nis­ses weiß, dass kein oder nur ein sehr gerin­ger Besitz­stand ent­ste­hen wird und sich auf die Über­brü­ckungs­si­tua­ti­on zwangs­läu­fig von Beginn an ein­stel­len muss. Nach Auf­fas­sung der Kam­mer ist es des­halb vom Beur­tei­lungs­spiel­raum der Betriebs­part­ner gedeckt, wenn für die­se Fäl­le davon aus­ge­gan­gen wird, es ent­stün­den schon kei­ne bzw. nur gerin­ge (z.B. in Fäl­len vor­zei­ti­ger Been­di­gung des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses) aus­zu­glei­chen­den Nach­tei­le auf­grund der geplan­ten Betriebs­än­de­rung. Dabei ist schließ­lich auch zu berück­sich­ti­gen, dass für Sozi­al­plä­ne nur begrenzt Mit­tel zur Ver­fü­gung ste­hen, die unter den Arbeit­neh­mern zu ver­tei­len sind.
Damit liegt im Ergeb­nis aber eine sach­li­che Recht­fer­ti­gung der objek­ti­ven Ungleich­be­hand­lung vor, so dass weder ein Ver­stoß gegen das uni­ons­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­ge­bot (jetzt Art. 21 EU-Grund­rech­te­Char­ta) i.V.m. der RL 1999/​70/​EG (in den Gel­tungs­be­reich der RL fal­len ohne­hin nur "Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen", vgl. Para­graph 4), gegen Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. § 75 BetrVG noch gegen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzB­fG fest­zu­stel­len ist.
Dem befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer steht auch kein Scha­den­er­satz­an­spruch in Höhe einer ent­spre­chen­den Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung zu, soweit er behaup­tet, der Arbeit­ge­ber habe ihm bei Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die spä­te­re unbe­fris­te­te Fort­set­zung in Aus­sicht gestellt. Denn soll­te der Arbeit­neh­mer auf eine sol­che Zusa­ge des Arbeit­ge­bers ver­traut haben, wäre ein Scha­den­er­satz­an­spruch ohne­hin auf das nega­ti­ve Inter­es­se beschränkt. Einen sol­chen Ver­trau­ens­scha­den ist aber nicht ersicht­lich.
Arbeits­ge­richt Karls­ru­he, Urteil vom 6. Sep­tem­ber 2013 – 9 Ca 120/​13
Sozi­al­plan und die befris­tet Beschäf­tig­ten Die Nicht­be­rück­sich­ti­gung befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer bei den Sozi­al­plan­an­sprü­chen ver­stößt weder gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, noch gegen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzB­fG;…
vgl. KR-Bader, 10. Auf­la­ge 2013 § 4 TzB­fG Rn. 10; Kittner/​Däubler/​Zwanziger, 7. Auf­la­ge 2008 § 4 TzB­fG Rn. 37[↩]
Sie­vers, TzB­fG 2.Auflage 2007 § 4 Rn. 47[↩]
Boecken/​Joussen, TzB­fG 3. Auf­la­ge 2012 § 4 Rn. 68; im Ergeb­nis eben­so Ram­bach-Gräf­l/Ar­nold, 1. Auf­la­ge 2005 § 4 Rn. 44; Dör­ner, Der befris­te­te Arbeits­ver­trag, 2004 Rn. 104; ange­deu­tet wohl auch in LAG Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 07.12.2012 – 12 Sa 119/​12[↩]
Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 4. Auf­la­ge 2012 § 4 Rn.119[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 1 AZR 262/​06, m.w.N.[↩]
BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/​07, m.w.N.[↩]
BAG, Urteil vom 11.11.2008 a.a.O. Rn 20ff m.w.N.[↩]
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