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Timestamp: 2019-11-15 23:37:47
Document Index: 396561644

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4']

Kündigungsschutz | Rechtsblog - Kanzlei für Arbeitsrecht München
EuGH, Urteil vom 22.02.2018, C 103/16
In seinem Urteil vom 22.02.2018 (Az. C 103/16) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass auch schwangeren Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt werden darf.
Im Streitfall ging es um ein spanisches Unternehmen, das bereits Anfang 2013 eine Massenentlassung plante und hierzu Verhandlungen mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung aufgenommen hatte. Im November 2013 wurden schließlich die zuvor geplanten Kündigungen ausgesprochen. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befand sich auch eine damals schwangere Arbeitnehmerin. In ihrem Kündigungsschreiben hieß es, dass in der Provinz, in der die Arbeitnehmerin beschäftigt war, umfangreiche Personalanpassungen notwendig wären, da diese Provinz im Rahmen des … Artikel ganz lesen
Im Streitfall ging es um ein spanisches Unternehmen, das bereits Anfang 2013 eine Massenentlassung plante und hierzu Verhandlungen mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung aufgenommen hatte. Im November 2013 wurden schließlich die zuvor geplanten Kündigungen ausgesprochen. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befand sich auch eine damals schwangere Arbeitnehmerin. In ihrem Kündigungsschreiben hieß es, dass in der Provinz, in der die Arbeitnehmerin beschäftigt war, umfangreiche Personalanpassungen notwendig wären, da diese Provinz im Rahmen des zuvor durchgeführten Bewertungsverfahrens eine der niedrigsten Quoten erreicht hätte.
Die betroffene Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage, verlor jedoch in der ersten Instanz vor dem spanischen Arbeits- und Sozialgericht. In der zweiten Instanz leitete das Oberste Gericht von Katalonien beim EuGH ein Vorabentscheidungsverfahren ein und stellte dem Gerichtshof u.a. die Frage, ob die europäische Massenentlassungsrichtlinie 92/85/EWG der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin entgegenstehe.
In seiner Entscheidung kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass auch einer schwangeren Arbeitnehmerin vor dem Hintergrund einer Massenentlassung gekündigt werden darf. Demnach sei zwar eine Kündigung, die mit der Schwangerschaft begründet werde, nach wie vor unzulässig, soweit die Kündigung jedoch auf schwangerschaftsunabhängige Gründe gestützt werde, bestehe kein Kündigungsverbot. Dies gilt nach Auffassung des EuGHs jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin die Kündigungsgründe schriftlich benennt und die Kündigung auch im Übrigen nach nationalem Recht zulässig sei.
Themen: Kündigungsschutz, Mutterschutzgesetz, Schwangerschaft
LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17*
Eine fristlose Kündigung kann nicht allein auf den Verdacht eines rein außerdienstlichen islamistischen Extremismus gestützt werden.
Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit besaß. Er war seit dem 01.09.2008 bei einem Autobauer als Montagewerker beschäftigt. Aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Jihad“ war der Arbeitnehmer seit dem Jahr 2014 zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Im Dezember 2014 beabsichtigte er, nach Istanbul zu fliegen, was jedoch von der Bundespolizei unterbunden wurde und dazu führte, dass man dem Arbeitnehmer den Reisepass entzog. Die dagegen vom Arbeitnehmer … Artikel ganz lesen
Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit besaß. Er war seit dem 01.09.2008 bei einem Autobauer als Montagewerker beschäftigt. Aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Jihad“ war der Arbeitnehmer seit dem Jahr 2014 zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Im Dezember 2014 beabsichtigte er, nach Istanbul zu fliegen, was jedoch von der Bundespolizei unterbunden wurde und dazu führte, dass man dem Arbeitnehmer den Reisepass entzog. Die dagegen vom Arbeitnehmer eingelegte Klage hatte vor dem Verwaltungsgericht Braunschweig keinen Erfolg (Urteil vom 07.09.2016, 5 A 99/15). Als der Arbeitgeberin diese Vorgänge bekannt wurden, erklärte sie die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aus Sicht der Arbeitgeberin bestand der Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer dem militanten „Jihad“ anschließen wollte. Dieses Verhalten, so die Arbeitgeberin, gefährde den Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst keinen Erfolg. Das LAG gab der Kündigungsschutzklage jedoch statt. In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung des LAG heißt es hierzu:
Der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung“ und der damit begründete präventive Entzug des Reisepasses seien als Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres ausreichend. Nur bei einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses – so das LAG – seien solche Umstände als Kündigungsgründe geeignet. Die Beklagte habe eine solche konkrete Störung jedoch ebenso wenig aufzeigen können, wie einen dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer den Frieden oder die Sicherheit im Betrieb stören könnte. Rein außerdienstliche Umstände könnten die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses jedoch weder fristlos noch fristgemäß rechtfertigen.
*Das LAG hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Ob bereits Revision eingelegt wurde, ist nicht bekannt.
Themen: Arbeitsgesetzbuch, Betriebsverfassungsrecht, Kündigungsschutz, reli
BAG, Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 611/17
Arbeitgeber sind bei der Anhörung des Arbeitnehmers nicht verpflichtet, das Thema des Gesprächs vorab mitzuteilen. Dies gilt ebenfalls bei der Anhörung eines Auszubildenden.
Die Klägerin, langjährige Sparkassenangestellte (Kassiererin), bestellte am 27.05.2015 im Namen ihres Arbeitgebers bei der Bundesbank 115.000 € Bargeld in 50-€-Scheinen. Als das Geld am Folgetag von zwei Geldboten einer Wachschutzfirma geliefert wurde, nahm die Kassiererin den mit einer Plombe versiegelten Geldbehälter in Empfang. Kurz darauf öffnete sie ihn allein und damit unter Verstoß gegen eine Dienstanweisung (Vier-Augen-Prinzip). Erst 20 Minuten später rief sie einen Kollegen herbei und teilte ihm mit, sie … Artikel ganz lesen
Die Klägerin, langjährige Sparkassenangestellte (Kassiererin), bestellte am 27.05.2015 im Namen ihres Arbeitgebers bei der Bundesbank 115.000 € Bargeld in 50-€-Scheinen. Als das Geld am Folgetag von zwei Geldboten einer Wachschutzfirma geliefert wurde, nahm die Kassiererin den mit einer Plombe versiegelten Geldbehälter in Empfang. Kurz darauf öffnete sie ihn allein und damit unter Verstoß gegen eine Dienstanweisung (Vier-Augen-Prinzip). Erst 20 Minuten später rief sie einen Kollegen herbei und teilte ihm mit, sie habe in dem Geldkoffer kein Geld, sondern Babynahrung und Waschmittel vorgefunden. Nach erstelltem Bericht der Internen Revision hörte die Beklagte die Klägerin Anfang April 2016 an. Laut Angaben der Klägerin hatte die Beklagte ihr nicht klar gesagt, dass man sie der Unterschlagung von 115.000 € verdächtigte. Nach Anhörung des Personalrats kündigte die Beklagte außerordentlich fristlos sowie hilfsweise mit einer Auslauffrist zum 31.12.2016.
Bei der Anhörung vor einer späteren Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber weder bereits einen (dringenden) Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegen, noch dem Arbeitnehmer einen solchen Verdacht im Rahmen der Anhörung ausdrücklich mitteilen. Für eine korrekte Anhörung kommt es laut BAG allein darauf an, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welchen Sachverhalt der Arbeitgeber aufklären möchte, dass der Arbeitgeber jedenfalls auch eine Verantwortung des Arbeitnehmers in Betracht zieht und dass er dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben will, zu den aufklärungsbedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Ob der Arbeitgeber solche Aufklärungsabsichten verfolgt und welche genau, und ob er (auch) den Arbeitnehmer in Verdacht hat, muss nicht ausdrücklich gesagt werden, sondern kann sich aus den Umständen der Anhörung ergeben.
Themen: fristlose Kündigung, Kündigungsfrist, Kündigungsschutz
Die Arbeitnehmerin war seit Herbst 2007 bei einem Nachverkehrsunternehmen als Busbegleitung beschäftigt. In dieser Funktion begleitete sie geistig bzw. körperlich behinderte Personen sowohl morgens als auch nachmittags auf der jeweiligen Busfahrt. Pro Arbeitstag erhielt sie € 7,50 brutto als Tagespauschale. Im Sommer 2012 stimmte die Arbeitnehmerin einer vom Arbeitgeber vorgelegten schriftlichen Vereinbarung zu, nach der das bestehende Arbeitsverhältnis zum 21.08.2012 beendet werden sollte. Am selben Tag wurde der Arbeitnehmerin jedoch … Artikel ganz lesen
Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Kündigung an einem anderen Mangel leidet, muss er nach §§ 4 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigung zwingend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies wird die -grundsätzlich unwirksame oder fehlerhafte Kündigungserklärung – so wie sie ist, wirksam. Nach Ablauf der Frist sind Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen.