Source: https://biznes.interia.pl/news/nawiazanie-stosunku-pracy-z-bylym-pracownikiem,2551255
Timestamp: 2019-04-20 16:30:07+00:00
Document Index: 38453219

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 25', 'art. 10', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 25', 'art. 36']

Nawiązanie stosunku pracy z byłym pracownikiem - Biznes w INTERIA.PL
Środa, 20 grudnia 2017 (06:00) Aktualizacja: Piątek, 29 grudnia 2017 (12:51)
Stosownie do jednej z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażonej w art. 10 K.p., każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Jak wyjaśniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 12 lipca 2012 r. (znak SPS-023-5611/12), powołując się na tę zasadę, strony mają prawo wyboru jednej z enumeratywnie wymienionych w art. 25 K.p. umów o pracę, czyli umowy na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Artykuł 11 K.p. stanowi wyraźnie, iż nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 30 września 2015 r. (sygn. akt III AUa 394/15): "Wynikające z art. 10 § 1 K.p. prawo do pracy nie oznacza, że każdy ma roszczenie o zawarcie umowy o pracę (...)". O istnieniu stosunku pracy można mówić, jeśli jego strony realizują go zgodnie z art. 22 § 1 K.p., tj. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Ważne: Zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 K.p.).
Ze wskazanych na wstępie trzech rodzajów umów o pracę ograniczenia mające na celu zapobieżenie ich nadużywania przewidziano względem umowy na okres próbny i na czas określony.
Umowa ta jest ograniczona czasowo - nie może przekraczać 3 miesięcy. Jej ponowne zawarcie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, a jeżeli przy tego samego rodzaju, to najwcześniej po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę oraz jednokrotnie. Powyższe jest podyktowane przeznaczeniem tej umowy, którym jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 K.p.).
Umowa na czas określony jest objęta jednocześnie dwoma limitami, ilościowym i czasowym (tzw. reguła 3/33), które obowiązują od 22 lutego 2016 r. (wcześniej funkcjonował, co do zasady, tylko limit ilościowy).
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przy czym jak wyjaśniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 16 października 2015 r.: "(...) Nie ma podstaw prawnych, aby do dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawieranej począwszy od dnia 22 lutego 2016 r. wliczać okres (okresy) wcześniejszego zatrudnienia pracownika na podstawie tego rodzaju umowy. Obowiązek taki nie wynika z żadnego przepisu. (...) Skutkiem tego, niezależnie od liczby umów o pracę na czas określony oraz łącznego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie takiej umowy w przeszłości, w przypadku umowy o pracę na czas określony zawieranej począwszy od 22 lutego 2016 r. okres 33 miesięcy będzie się liczył dopiero od dnia zawarcia takiej umowy, która dodatkowo będzie pierwszą z trzech dopuszczalnych takich umów. (...).". Biorąc pod uwagę powołane stanowisko resortowe, umowy na czas określony zakończone przed tym dniem nie wchodzą do obecnych limitów 3/33 (z zastrzeżeniem niemającym znaczenia dla omawianej kwestii).
W świetle powyższego, w okolicznościach wskazanych w pytaniu nie ma przeszkód, aby planowane zatrudnienie miało charakter terminowy. W zależności od okoliczności oraz woli stron mogą one zawrzeć umowę o pracę na czas określony (z zachowaniem reguły 3/33) lub nieokreślony, ewentualnie gdyby był to inny rodzaj pracy niż poprzednio wykonywany - na okres próbny.
Zwracamy uwagę! Wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u danego pracodawcy mają wpływ na długość okresu wypowiedzenia obecnie zawieranej umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony. Jest on bowiem uzależniony od zakładowego stażu pracy (art. 36 ust. 1 K.p.).
Pracodawca zamierza ponowie zatrudnić pracownika, który wcześniej świadczył w tej firmie pracę w ramach umowy o pracę w następujących okresach:
od 1 października do 31 grudnia 2011 r. na okres próbny,
od 1 stycznia do 31 grudnia 2012 r. i od 1 stycznia 2013 r. do 31 grudnia 2014 r. na czas określony,
od 1 stycznia 2015 r. do 31 sierpnia 2016 r. na czas nieokreślony (umowę tę rozwiązano za porozumieniem stron).
Strony mogą zawrzeć zarówno umowę na czas nieokreślony, jak i określony, a jeżeli będzie to praca innego rodzaju nawet na okres próbny. Jeżeli zdecydują się na zawarcie/zawieranie umowy/umów na czas określony, to odpowiednio:
jej długość nie może przekroczyć 33 miesięcy,
ich liczba nie może przekraczać trzech umów oraz łącznie okresu 33 miesięcy.
Wobec tego, iż zakładowy staż pracy pracownika wynosi co najmniej 3 lata, od pierwszego dnia zawarcia umowy o pracę na czas określony/nieokreślony okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące.
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 17 z dnia 2017-09-01