Source: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=25a279f4-af8d-4c5a-9208-5d767010ea4d
Timestamp: 2018-10-16 21:20:56
Document Index: 225183969

Matched Legal Cases: ['Art. 121', 'Art. 21', 'Art. 53', 'Art. 53', 'Art. 117', 'Art. 53']

Die neue Stellenmeldepflicht - Lexology
35EmploymentNews Nr.
Stellenmeldepflicht: Infolge der Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative wird unter
anderem eine Stellenmeldepflicht fr offene Stellen in Berufsarten eingefhrt, in denen die Arbeitslosenquote einen bestimmten Schwellenwert erreicht. Eine Verletzung der Stellenmeldepflicht kann Strafsanktionen nach sich ziehen.
EmploymentNews Nr. 35 Mai 2018
Ab dem 1. Juli 2018 mssen Arbeitgeber offene Stellen fr Berufsarten, in denen die Arbeitslosenquote den Schwellenwert von 8 % erreicht, vor einer anderweitigen Ausschreibung der Stelle dem RAV melden. Vom RAV vorgeschlagene geeignete Kandidaten mssen zur Eignungsabklrung eingeladen werden.
Von Philippe Nordmann Dr. iur., LL.M., Rechtsanwalt Partner Telefon +41 58 658 14 50 philippe.nordmann@walderwyss.com
In Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative (Art. 121a BV) hat das eidgenssische Parlament eine nderung des Auslndergesetzes (AuG) verabschiedet. Der Entwurf der neuen Gesetzesbestimmungen enthlt insbesondere Massnahmen fr stellensuchende Personen (Art. 21a E-AuG). Im Dezember 2017 hat der Bundesrat die Ausfhrungsbestimmungen zu den neuen Massnahmen in der Verordnung ber die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVV) beschlossen.
Der Entwurf der neuen Bestimmungen sieht unter anderem die Einfhrung einer Stellenmeldepflicht vor (Art. 53a ff. EAVV). Danach mssen offene Stellen in Berufsarten mit einer bestimmten Arbeitslosenquote dem zustndigen Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) gemeldet werden.
Die neuen Bestimmungen zur Stellenmeldepflicht treten per 1. Juli 2018 in Kraft.
Voraussetzungen der Stellenmeldepflicht
Voraussetzung fr die Stellenmeldepflicht ist, dass ein Arbeitgeber eine Stelle in einer Berufsart besetzen will, in welcher die gesamtschweizerische Arbeitslosenquote den vom Bundesrat definierten Schwellenwert erreicht (Art. 53a Abs. 1 E-AVV).
Die Meldepflicht besteht fr die Besetzung jeder Stelle einer Berufsart, fr welche der Schwellenwert der Arbeitslosenquote erreicht wird. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht zu einer meldepflichtigen Branche gehrt, er aber einen Arbeitnehmer aus einer meldepflichtigen Berufsart sucht. Die Stellenmeldepflicht kommt ferner ebenfalls zur Anwendung, wenn ein Arbeitgeber eine Stelle einer meldepflichtigen Berufsart mit einem Staatsangehrigen aus der Schweiz, der EU/EFTA oder mit einem Auslnder mit bestehendem Aufenthaltsrecht in der Schweiz besetzen mchte.
Der Bundesrat erlsst eine Liste mit den der Stellenmeldepflicht unterliegenden Berufsarten, die jhrlich aktualisiert wird. Er kann den massgebenden Schwellenwert der Arbeitslosenquote jederzeit neu festlegen, wenn es die Arbeitsmarktsituation erfordern sollte.
Per 1. Juni 2018 wird der Schwellenwert der Arbeitslosenquote fr die jeweilige Berufsart auf 8 % festgelegt. Gemss der Liste der meldepflichtigen Berufsarten des SECO vom 27. April 2018 sind insbesondere Berufsarten aus der Baubranche, der Hotellerie und dem Gastgewerbe (inkl. Kchenpersonal), der Uhrenindustrie, dem Marketing- und PR-Bereich, der Telefondienste, der Landwirtschaft, der Hauswirtschaft, der Magazin- bzw. Lagerbewirtschaftung sowie des Schauspiels betroffen. Der definitive Entscheid
des Bundesrates betreffend die Liste steht noch aus.
Ab dem 1. Januar 2020 wird der fr die Arbeitslosenquote massgebende Schwellenwert auf 5 % herabgesetzt. Die bergangsphase zwischen den beiden Schwellenwerten soll es den Arbeitgebern und Kantonen ermglichen, ihre Prozesse und Ressourcen im Hinblick auf die neue Stellenmeldepflicht anzupassen.
Zur Verringerung von negativen Auswirkungen der Stellenmeldepflicht sind in spezifischen Konstellationen Ausnahmen von der Stellenmeldepflicht vorgesehen. Auf eine Meldung der offenen Stellen kann in folgenden Fllen verzichtet werden:
1. Besetzung der Stelle durch Stellensuchende, die bei einem RAV gemeldet sind.
2. Besetzung von Stellen mit Personen innerhalb eines Unternehmens, einer Unternehmensgruppe oder eines Konzernes, die seit mindestens sechs Monaten angestellt sind; dies gilt auch fr Lernende, die im Anschluss an die Lehre angestellt werden (interne Stellenbesetzung).
3. Besetzung von Stellen, wenn die Beschftigung maximal 14 Kalendertage dauert.
4. Anstellung von Personen, die mit Zeichnungsberechtigten im Unternehmen durch Ehe oder eingetragene Partnerschaft verbunden oder in gerader Linie oder bis zum ersten Grad in der Seitenlinie verwandt oder verschwgert sind.
Von Bedeutung ist insbesondere die zweitgenannte Ausnahme fr interne Stellenbesetzungen: Diese soll weiterhin unternehmensinterne Versetzungen (z. B. bei Umstrukturierungen) und Befrderungen ohne Stellenmeldepflicht ermglichen. Mit dem Erfordernis der vorange-
henden Beschftigungsdauer von mindestens sechs Monaten soll eine Umgehung der Stellenmeldepflicht durch zunchst befristete Anstellung mit anschliessender Verschiebung verhindert werden.
Das SECO hat im brigen klargestellt, dass auch Stellen der betroffenen Berufsarten, die durch Arbeitsvermittler, Headhunter oder Temporrunternehmen vermittelt werden, der Stellenmeldepflicht unterliegen.
Ablauf des Stellenmeldeverfahrens
Der konkrete Ablauf des Stellenmeldeverfahrens kann wie folgt beschrieben werden:
1. Meldung von offenen Stellen einer Berufsart mit einer Arbeitslosenquote gemss dem Schwellenwert durch den Arbeitgeber an das zustndige RAV ber die Internetplattform, schriftlich, telefonisch oder durch persnliche Vorsprache mit folgenden Angaben: (i) gesuchter Beruf, (ii) Ttigkeit, einschliesslich spezieller Anforderungen, (iii) Arbeitsort, (iv) Arbeitspensum, (v) Datum des Stellenantritts, (vi) Art des Arbeitsverhltnisses (befristet oder unbefristet), (vii) Kontaktadresse und (viii) Name des Unternehmens.
2. Besttigung des Eingangs der Meldung durch das RAV.
3. Publikationsverbot der meldepflichtigen Stelle whrend fnf Arbeitstagen, beginnend ab dem Tag nach Erhalt der Eingangsbesttigung. Samstage, Sonntage und Feiertage gelten grundstzlich nicht als Arbeitstage, was bei einer Stellenmeldung vor Feiertagen zu einem langen Publikationsverbot fhren kann.
4. bermittlung von Dossiers von Stellensuchenden bzw. durch das RAV bzw. Mitteilung der Nichtverfgbarkeit von passenden Personen an den meldenden Arbeitgeber innert drei
Arbeitstagen nach Eingang der vollstndigen Meldung.
5. Mitteilung des Arbeitgebers an das RAV, (i) welche Kandidaten als geeignet erachtet und zu einem Bewerbungsgesprch oder einer Eignungsabklrung eingeladen werden, (ii) ob ein Kandidat angestellt wird und (iii) ob die Stelle weiterhin offen ist.
Es besteht keine Begrndungspflicht des Arbeitgebers gegenber dem RAV fr den Fall der Nichtbercksichtigung eines vorgeschlagenen Kandidaten. Allerdings besteht die Pflicht, dass geeignete Kandidaten zu einem Bewerbungsgesprch oder zu einer Eignungsabklrung eingeladen werden. Die Frage, wann ein Kandidat als geeignet gilt, wird vom Gesetz und der Verordnung offen gelassen. Den meldepflichtigen Arbeitgebern ist zu empfehlen, Kandidaten mit einem passenden Profil zur Eignungsabklrung einzuladen, selbst wenn der Arbeitgeber bereits einen anderen Wunschkandidaten im Auge hat.
Bei vorstzlicher Verletzung der Stellenmeldepflicht oder der Pflicht zur Durchfhrung eines Bewerbungsgesprchs oder einer Eignungsabklrung besteht eine Strafandrohung mit Busse von bis zu CHF 40`000.; bei fahrlssiger Tatbegehung betrgt die Busse CHF 20`000. (Art. 117a E-AuG).
Die Stellenmeldepflicht beim Personalverleih im Besonderen
Zur Verhinderung einer Umgehung der Stellenmeldepflicht durch Zwischenschaltung eines Personalverleihunternehmens sind Personalverleiher ausdrcklich von der Ausnahme der Meldepflicht fr interne Stellenbesetzungen ausgenommen (Art. 53d Abs. 2 E-AVV).
Bei Annahme eines Einsatzes durch einen verliehenen Arbeitnehmer in einem
neuen Einsatzbetrieb kann somit nicht argumentiert werden, dass er innerhalb des Personalverleihunternehmens eine Stelle bernimmt und daher keine Meldepflicht besteht. Dies bedeutet, dass beim Personalverleih jeweils eine Stellenmeldung zu erfolgen hat, wenn (i) ein Einsatz in einem neuen Einsatzbetrieb angetreten werden soll und (ii) es sich um eine Berufsart mit einer Arbeitslosenquote ber dem Schwellenwert handelt.
Da beim Personalverleih der Verleiher Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist, muss er (und nicht der Einsatzbetrieb) der Stellenmeldepflicht nachkommen. Ferner sei klargestellt, dass auch die bernahme eines verliehenen Arbeitnehmers durch den Einsatzbetrieb nicht von der Stellenmeldepflicht ausgenommen ist, selbst wenn dieser seit lngerer Zeit fr einen Verleiher im betreffenden Einsatzbetrieb gearbeitet hat.
Outsourcing der Stellenmeldepflicht?
Aufgrund des mit der Stellenmeldepflicht einhergehenden erheblichen administrativen Aufwandes stellt sich die Frage, ob der Stellenmeldeprozess an externe Dienstleistungserbringer ausgelagert werden kann. Die gesetzlichen Grundlagen und die zugehrigen Erluterungen enthalten dazu keine Hinweise.
Gesttzt auf die Erwgungen, dass die Stellenmeldepflicht nicht als (hchst-) persnliche Pflicht ausgestaltet und eine Stellvertretung bei der Erfllung verwaltungsrechtlicher Pflichten zulssig ist, sofern nicht das Gesetz oder deren Natur das Ttigwerden einer bestimmten Person verlangen, sollte eine Auslagerung der Stellenmeldepflicht an externe Dienstleister unseres Erachtens zulssig sein.
Im Falle eines Outsourcings der Stellenmeldepflicht ist sicherheitshalber zu empfehlen, die Meldungen der Stellen jeweils mit Vollmacht und im Namen des jeweiligen Arbeitgebers zu erstatten.
Die Einfhrung der Stellenmeldepflicht per 1. Juli 2018 wird zu einem erheblichen administrativen Mehraufwand fr die betroffenen Unternehmen fhren. Erschwerend kommt hinzu, dass zahlreiche Fragen in Bezug auf die Durchfhrung der Stellenmeldepflicht noch offen sind. Gerade zu Beginn der Geltung der Stellenmeldepflicht kann eine enge Zusammenarbeit mit den zustndigen Behrden sinnvoll sein.
Es ist empfehlenswert, den Stellenmeldeprozess innerhalb des Unternehmens weitgehend zu standardisieren. Mit entsprechenden internen Reglementen, Weisungen und Pflichtenheften knnen potenzielle Fehler im Rahmen der Einhaltung der neuen Bestimmungen vermieden werden.
Walder Wyss - Philippe Nordmann and Fabian Looser