Source: https://html.rincondelvago.com/estabilidad-laboral.html?url=estabilidad-laboral
Timestamp: 2020-02-22 10:47:30
Document Index: 338923893

Matched Legal Cases: ['Artículo 384', 'artículo 102', 'artículo 387', 'Artículo 385', 'Artículo 386', 'Artículo 8', 'Artículo 450', 'artículo 636', 'Artículo 452', 'Artículo 458', 'Artículo 475', 'Artículo 506', 'artículo 523', 'Artículo 450', 'artículo 636', 'Artículo 451', 'Artículo 452', 'Artículo 520', 'Artículo 526', 'artículo 506', 'artículo 2']

Encuentra aquí información de Estabilidad Laboral para tu escuela ¡Entra ya! | Rincón del Vago
Es oportuna la ocasion para proponernos realizar el trabajo relacionado al punto de La Estabilidad Laboral y sus Procedimientos Ordinarios atravez de la metodologia de investigacion con la finalidad de alquirir mayores conocimientos en cuanto a sus caracteristicas y fundamentos legales que le permite al trabajador consagrar sus derechos.
Ademas nosotros como estudiantes de Derecho es de vital importancia conocer los pasos y lapsos ante las instituciones competentes cuando asi se requiera.
TRABAJADORES HASTA TRES SALARIOS
TRABAJADORES AMPARADOS POR LA INAMOBILIDAD LABORAL
A-.REPOSO
Todo trabajador goza de inamobilidad laboral hasta 12 meses.
Segun la Ley Organica del Trabajo(LOT), se puede basar juridicamente que:
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo.
B-. MUJERES EMBARAZADAS
Artículo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.
Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.
Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley.
Artículo 385. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo.
Artículo 386. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal.
En la actualidad la Ley también protege al hombre respecto a la inamovilidad laboral según reza el Artículo 8. (Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad). Aprobada bajo el 38.773 de la Gaceta Oficial el 20 de Septiembre del 2007.
La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de.edad.
C.- INAMOVILIDAD PARA AQUELLOS TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN UN CONFLICTO DEL TRABAJO.
Ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas contra el por motivo de sus actividades legales en relación con un conflicto de trabajo, así lo expresa el Art. 506 LOT y el Art. 458 LOT, Los trabajadores gozaran de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo. Los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo gozaran de inamovilidad mientras el mismo dure, en condiciones similares a las de los trabajadores amparados por fuero sindical.
Existen con relación a estas normas un asunto de interpretación interesante:
Desde cuando debe en situaciones de este tipo reconocerse la protección de la inamovilidad. El Art. 458 habla de la tramitación del conflicto de trabajo y el Art. 475 nos señala que el procedimiento conflictivo comenzara con la presentación de un pliego de peticiones; Todo esto ha contribuido para que la tesis predominante sea la que desde el mismo momento en que se presente el pliego de peticiones en la inspectoria de trabajo, desee ese mismo instante los trabajadores involucrados en el pliego, los firmantes del mismo, gocen de esa inamovilidad.
Según la Ley Orgánica del Trabajo (LOT).
Artículo 450. La notificación formal que cualquier número de trabajadores, suficiente para constituir un sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la jurisdicción de su propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha notificación bajo la protección especial del Estado. En consecuencia, desde la fecha de la notificación hasta la de la inscripción del sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector notificará al patrono o patronos interesados el propósito de los trabajadores de constituir el sindicato. La falta de notificación acarreará al funcionario Inspector responsabilidad, de acuerdo con el artículo 636 de esta Ley, pero no afectará el derecho de los trabajadores a la inamovilidad. Esta durará desde la notificación hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. La solicitud formal de registro del sindicato y la presentación de los documentos constitutivos tendrá que hacerse en un plazo no mayor de treinta (30) días continuos a partir de la fecha en que se haya informado al Inspector del propósito de constituir el sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder de tres (3) meses. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación, gozarán también de inamovilidad a partir de la fecha en que notifiquen al Inspector su adhesión.
Artículo 452. En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores de la empresa gozarán de inamovilidad desde el momento de la convocatoria hasta el de la elección. El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses durante el período de dos (2) años.
Artículo 458. Los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo
Artículo 475. El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada.
Artículo 506. Ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas contra él, por motivo de sus actividades legales en relación con un conflicto de trabajo; y ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún patrono interesado directamente en una disputa de trabajo, con motivo de su actitud en tal disputa.
Los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo gozarán de inamovilidad mientras el mismo dure, en condiciones similares a las de los trabajadores amparados por fuero sindical.
La Huelga: concepto, características, efectos, justificación y clasificación.
7.- El Lock - out: concepto y características.
La palabra lock - out proviene del inglés que significa cerrar afuera, dejar afuera. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones.
Es de advertir que el Lock - out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el art. 470 de la L.O.T. se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se señalen las finalidades, el art. Dice "En una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores, no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo.
El procedimiento legal del Lock - out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. 42 de la L.O.P.A.).
D.- INAMOVILIDAD LABORAL DURANTE DISCUSIÓN DE CONTRATOS
La negociación colectiva tendrá por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y de sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.
Trabajadores interesados: Se consideran trabajadores interesados en la negociación colectiva, aquellos que se encontraren incluidos en el ámbito personal de validez del respectivo proyecto de convención o acuerdo colectivo.
Duración: En las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados o el número de éstos fuere insuficiente para constituir una organización sindical, podrán celebrarse acuerdos colectivos sobre condiciones de trabajo entre el grupo o coalición de trabajadores y el empleador, siempre que sean aprobados por la mayoría absoluta de los trabajadores interesados. Dichos acuerdos colectivos deberán ser depositados ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción y tendrán una duración que no excederá de dos (2) años. Los mismos establecerán su ámbito de validez.
Prórroga de la duración de la convención: Las partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite máximo previsto en el artículo 523 de la Ley Orgánica del Trabajo, que establece lo siguiente: La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres (3) años ni menor de dos (2) años, sin perjuicio de que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores.
CASOS DE ESTABILIDAD.
Constitución de un Sindicato.
Artículo 450 (LOT) La notificación formal que cualquier número de trabajadores, suficiente para constituir un sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la jurisdicción de su propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha notificación bajo la protección especial del Estado. En consecuencia, desde la fecha de la notificación hasta la de la inscripción del sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector notificará al patrono o patronos interesados el propósito de los trabajadores de constituir el sindicato. La falta de notificación acarreará al funcionario Inspector responsabilidad, de acuerdo con el artículo 636 de esta Ley, pero no afectará el derecho de los trabajadores a la inamovilidad. Esta durará desde la notificación hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. La solicitud formal de registro del sindicato y la presentación de los documentos constitutivos tendrá que hacerse en un plazo no mayor de treinta (30) días continuos a partir de la fecha en que se haya informado al Inspector del propósito de constituir el sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder de tres (3) meses. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación, gozarán también de inamovilidad a partir de la fecha en que notifiquen al Inspector su adhesión.
Miembros de Junta.
Artículo 451 (LOT) Gozarán también de inamovilidad hasta un número de siete (7) en las empresas que ocupen menos de quinientos (500) trabajadores, nueve (9) en las empresas que ocupen entre quinientos (500) y mil (1000) trabajadores, y doce (12) en las empresas que ocupen más de mil (1000) trabajadores, los miembros de la junta directiva del sindicato desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos. Los estatutos del sindicato respectivo determinarán cuales son los cargos de la junta directiva amparados por el fuero sindical De cada elección se participará inmediatamente al Inspector del Trabajo, con la copia auténtica del acta de elección, a fin de que éste haga al patrono o patronos la notificación correspondiente.
Artículo 452 (LOT) En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores de la empresa gozarán de inamovilidad desde el momento de la convocatoria hasta el de la elección. El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses durante el período de dos (2) años.
Interesados en Convención.
Artículo 520. (LOT) A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de convención colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector. Esta inamovilidad será similar a la de los trabajadores que gozan de fuero sindical y tendrá efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta (180) días. En casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad prevista en este artículo hasta por noventa (90) días más
DESAFUERO SINDICAL.
Es perfectamente posible que el trabajador con fuero con inamovilidad, pueda ser objeto de una medida de despido o pueda ser objeto de un traslado, de una desmejora siempre y cuando exista una justa causa que lo justifique, causa que deberá ser debidamente calificada y comprobada. No se trata entonces de que el fuero o inamovilidad sea como una especie de manto impeditivo de medidas que puedan llegar afectar al trabajador. De ninguna manera ya que si llegase a existir una causa que justifique la medida y tal causa fuera suficientemente probada la medida procederá plenamente.
Visto esto se presentan dos situaciones distintas: por un lado, el procedimiento formal de solicitud de calificación de despido que formule el patrono, con el propósito de lograr que se le autorice a llevar a cabo el episodio del amparado por fuero sindical, para lo cual alegara y probara la justa causa. Y por otro lado el procedimiento que debe impulsar el amparo por fuero o inamovilidad sindical cuando es despedido, sin que antes el patrono se haya acogido a la previa calificación de la justa causa, buscando su reenganche, reposición o reinstalación.
Entonces tenemos dos procedimientos a estudiar: el procedimiento de desafuero sindical accionado por el patrono en procura de que el inspector del trabajo levante el fuero, desafuero, para que pueda ser posible que se autorice el despido, es decir se califique el despido, se autorice el traslado o la desmejora alegada; por otra parte el procedimiento de reposición, reenganche o reinstalación accionado por el trabajador en busca de que se le reenganche o se le reinstale o reponga en su situación anterior, de haberse producido un traslado o desmejora sin causa
Para qué se otorga la protección o garantía, por ende, la inamovilidad
Art. 449 LOT.- "La inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales".
Lo que el estado busca garantizar con la institución del fuero sindical, es el interés colectivo implícito en una organización sindical; el interés de los trabajadores que agrupados en ese sindicato buscan que sus derechos, conquistas y aspiraciones puedan tener unos instrumentos y una dirigencia que los haga respetar, canalizar y cumplir.
Cuando el estado otorga la inamovilidad a trabajadores (promotores - directivos), lo está haciendo con el fin de proteger el interés de la organización sindical; de forma que ésta pueda satisfacer su objeto, sus fines, sus funciones, que no son otros que aquellos propios de la libertad sindical.
Se entiende por libertad sindical, el derecho de los trabajadores y patronos a organizarse en la forma que estimaren convenientes y sin autorización previa, para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales, y ejercer la acción o actividad sindical sin más restricciones que las surgidas de la ley.
Quien busca beneficiar el estado cuando otorga el fuero sindical, la inamovilidad.
¿Acaso al sindicato?
¿Acaso al trabajador promotor o
al trabajador dirigente?
Respuesta: tanto a la organización sindical, como al trabajador promotor y al trabajador dirigente.
A la organización sindical, ya que busca proteger el interés de la categoría profesional. Este objetivo asigna al instituto del fuero sindical un marcado interés colectivo o social, y hace del grupo organizado de trabajadores el verdadero beneficiario del fuero sindical.
Al trabajador promotor y al dirigente, ya que les confiere una protección de carácter individual, consistente en una garantía de inamovilidad en el empleo.
El fuero sindical, la inamovilidad sindical, siempre es temporal. Tiene un momento de inicio y tiene un momento en el cual concluye, de forma que no es permanente. Por ejemplo: el fuero e inamovilidad de los directivos desde que son electos, hasta tres (3) meses después de haber concluido en el ejercicio de sus funciones.
Inamovilidad para los promotores de una organización sindical
Art. 95 CRBV.(Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela) - "Los promotores, promotoras (…) de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones…"
Con respecto a la duración y prorroga, el art. 450 LOT, consagra esta inamovilidad, definiendo su alcance al señalar que desde la notificación formal que se haga de la disposición de constituir un sindicato, desde esa misma fecha, corre la inamovilidad a favor de aquellos trabajadores, firmantes de dicha notificación; inamovilidad que se mantiene hasta la inscripción que se haga del sindicato en el registro correspondiente y por diez (10) días después de este acto (inscripción o negativa a inscribir) quedando establecido que este lapso no podrá ser mayor de tres (3) meses.
Artículo 526. En caso de lograrse acuerdo, las condiciones de trabajo modificadas permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia la convención colectiva que rija las relaciones laborales en la empresa, y durante dicho lapso, los trabajadores afectados quedarán investidos de inamovilidad en condiciones similares a las previstas en el artículo 506 de esta Ley.
CONCEPTO DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
Son el conjunto de pautas o procedimientos que regulan la intervención directa del Estado en las relaciones laborales, con la intención de asegurar la aplicación del principio de la legalidad en todos aquellos asuntos relacionados directamente con el hecho social trabajo.
CARACTERISTICAS DE LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
Están destinados a regular la actividad administrativa en materia del trabajo.
Pueden ser recurridos en sede administrativa y contencioso-administrativa.
Pueden ser impugnados al incurrir en nulidad absoluta.
Existen en materia de Derecho Individual, Colectivo y de la Seguridad Social.
FUNDAMENTO LEGAL DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS
Ley Orgánica de Trabajo (LOT): 586 al 596, 647 al 652.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT): 225 a 239.
FUENTES DE LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES
Procedimientos administrativos: Leyes espaciales, 5 RLOT, LOPA.
Orden prelación: Encabezado 5 RLOT.
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos ( LOPA):
Fondo: competencia, base legal, objeto, motivos o causas, finalidad.
Forma: formalidades procedimentales, motivación, exteriorización del acto.
TIPOS DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORAL
En lo individual: reducción de personal, despido masivo.
En lo colectivo: calificación de falta, reenganche y restitución situación infringida, conformación de sindicatos, negociación colectiva.
En seguridad social: disfrute prestaciones sistema de salud, disfrute prestaciones sistema previsional, disfrute prestaciones de vivienda y hábitat.
ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO LABORAL
Naturaleza: se divide en lo constitutivo y sancionatorio, dentro de lo constitutivo y lo sancionatorio se encuentran la apertura, tramitación y decisión del procedo administrativo laboral.
EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE MULTA CONTENIDO EN LA LOT
Procedimiento administrativo laboral sancionatorio:
Fundamento legal. 647 LOT
Actos supervisorios: 590 LOT - 233 RLOT. Se establece un lapso prudencial para el cumplimiento de los deberes infringidos.
Inicio: 625 LOT - 236 RLOT.
Sanciones: 641 LOT. Imposición de multa o cierre de establecimiento.
Procedimiento de verificación del incumplimiento de los deberes legales. Literal a) del 647. Acta circunstanciada que sirve de inicio del procedimiento.
Citación. Literal b) 647. Dentro de los 4 días siguientes de levantada el acta.
Formulación de alegatos. Literal c) 647. Dentro de los 8 días hábiles siguientes de la citación. Si no concurre a formular los alegatos se le tendrá por confeso. En el caso de la confesión se da por terminada la averiguación y se procede dentro de los 2 días hábiles siguientes a dictar la decisión.
Promoción y evacuación de pruebas. Literal d) 647. Dentro de los 8 días hábiles siguientes.
Decisiones. Literal e) 647. Dentro de los 3 días hábiles siguientes.
Recurso administrativo. 648. Recurso jerárquico.
Contencioso administrativo. No se encuentra regulado sin embargo se puede interponer ante el juzgado regional o ante la Corte Primera de lo Contencioso Administrativo.
Otros procedimientos sancionatorios en material laboral. En la ley de alimentación de los trabajadores. En la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ( LOPCYMAT).
IMPUGNACION EN VIA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA.
Fundamento: 648 LOT - 239 RLOT.
Régimen aplicable: LOTSJ (LEY ORGÁNICA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA)
Jurisprudencia: sala casación social, sala político administrativa.
Antes de hablar de los principios del proceso laboral venezolano, se debe acotar que el 3 de enero del 2006 fue publicada la ley Nº 20.087 que modifico el actual procedimiento laboral para ese año. Comenzando a regir el nuevo procedimiento el 1º de marzo del año 2007 haciéndolo oral, publico y concretado, recogiendo varios de los principios que imperan actualmente en el sistema procesal penal.
Dentro del contenido de esta Ley, es importante destacar los siguientes aspectos más relevantes.
Intervención decisiva del Juez:
Las audiencias deben desarrollarse en su totalidad ante el Juez de la causa, quien debe dictar sentencia. En caso que dicho Juez no pueda estar presente en alguna audiencia o no pueda dictar sentencia, el juicio debe celebrarse nuevamente.
El juez de la causa puede decidir sobre la pertinencia de la prueba ofrecida (por ejemplo, rechazando testigos) y decretar diligencias probatorias.
El tribunal debe adoptar las medidas tendientes a evitar la paralización del proceso o su prolongación indebida, no siendo aplicable el abandono del procedimiento.
Limitación a la prueba:
Adicionalmente a las amplias facultades que tiene el Juez en la materia, la Ley estable que las pruebas obtenidas por medios ilícitos o a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales carecen de valor probatorio.
Se elimina la posibilidad de tachar a los testigos.
Relevancia de la carta de despido:
El empleador es quien deberá acreditar de los hechos imputados en carta de despido, no pudiendo alterarlos o modificarlos. En consecuencia, será de vital importancia dotar a esta carta de un adecuado contenido ya que será el empleador quien probar los hechos que invoque. Con esta disposición, la Ley invierte la carga de la prueba, recogiendo lo que la práctica ya venían implementando los tribunales de justicia.
Incremento de indemnizaciones:
En forma adicional a la indemnización y sus recargos legales, se establece una indemnización que va desde seis hasta once meses de la última remuneración mensual, para el caso que se vulneren derechos fundamentales con ocasión del despido.
Fuerte protección al trabajador:
El trabajador puede optar por su reincorporación en la empresa, en aquellos casos en que el Juez acoja la denuncia de despido por vulnerabilidad de derechos fundamentales y declare que el despido es discriminatorio y grave. Si la denuncia por vulneración de derechos fundamentales es desestimada, renace el derecho del trabajador para demandar el despido injustificado, indebido o improcedente, conforme a las normas generales.
Lo anterior altera severamente el sistema actual del 2006, siendo posible prever múltiples demandas en que los trabajadores requieran ser incorporados al trabajo, circunstancia que hoy se limita a los despidos relacionados con prácticas anti sindicales o que digan relación con trabajadores con fuero laboral.
El recurso se limita bastante, requiriéndose el ofrecimiento de garantía suficiente respecto del monto sobre el que ella veras, sin distinción de quien es el recurrente, y estableciéndose causales taxativas para su procedimiento. Dado que las causales se asimilan a aquellas que permiten la interposición del recurso de casación, se plantea la interrogante sobre que ocurrió con respecto a este.
PROCEDIMIENTOS CONTEMPLADOS EN LA NUEVA LEY
Procedimiento de aplicación general.
El procedimiento de desarrolla en dos audiencias:
Audiencia preparatoria: es decretar por el Juez luego de admitir a tramitación la demanda, la cual debe formularse por escrito. En la audiencia, y en caso de no haberse presentado contestación escrita, lo cual es facultativo, el demandado debe contestar la demanda en forma oral. El Juez debe llamar a las partes a conciliación y, de no producirse esta y cuando ello fuera procedente, recibir la causa a prueba. Ante ello, las partes deben señalar al tribunal los medios de prueba que harán valer en la audiencia de juicio y requerir las diligencias de pruebas pertinentes, pudiendo el Juez resolver sobre la pertinencia de la prueba ofrecida.
Audiencia de juicio: se inicia con la rendición del las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado. No obstante ello, en los juicios sobre despido se comenzara con la prueba del demandado, quien debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, no pudiendo alegar hechos distintos como justificativos del despido.
Luego de formuladas oralmente las observaciones a la prueba, y finalizada la audiencia de juicio, se extenderá el acta correspondiente, el tribunal apreciara la prueba conforme a las reglas de la sana critica, es decir, aplicando la lógica y su experiencia.
La Ley establece que el cumplimiento de la sentencia y la tramitación de los títulos ejecutivos laborales se desarrollaran de oficio y por escrito por el tribunal. Iniciada la ejecución, el tribunal puede ordenar a la tesorería General de la República que retenga el monto objeto de la ejecución de las sumas que deben restituirse al ejecutado por devolución de impuesto a la renta.
El parto en que las partes acuerdan una forma de pago del crédito debe ser ratificado ante el Juez de la causa, y la o las cuotas que se acuerdan deberán consignar los reajustes e intereses del periodo. El no pago de una o más cuotas hará inmediatamente el total de la deuda, facultándose al acreedor para que concurra ante el mismo tribunal para que se ordene y cumpla el pago, y pudiendo el Juez incrementar el saldo de la deuda hasta en un ciento cincuenta por ciento.
El recurso de apelación laboral en contra de la sentencia definitiva solo procede cuando: la sentencia haya sido dictada con infracción de la ley o de garantías constitucionales. Se hallan infringido las normas sobre la apreciación de la prueba en relación con la determinación de los hechos declarados como probados. O se haya alterado la calificación jurídica de los derechos.
En todo caso, la apelación requiere del ofrecimiento de garantías suficiente respecto del monto sobre el que verse, no distinguiéndose para ello si el apelante es el trabajador o empleador.
Procedimientos de tutela laboral.
Es un procedimiento en el cual se tutela y resguardan ciertos derechos de los trabajadores, en el ejercicio de las relaciones laborales. Se aplica para conocer:
La lesión de ciertos derechos fundamentales de los trabajadores consagrados en la constitución política, que se produzca en la forma de ejercer las facultades del empleador, tales como, el derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, etc.
Los actos discriminatorios establecidos en el artículo 2º del código del trabajo, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
El proceso tutelar es incompatible con la acción constitucional de protección. Puede ser requerido por cualquier trabajador u organización sindical, que invocando un derecho o interés legitimo considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones de competencia de la jurisdicción laboral, salvo en caso de despido de un trabajador cuyo caso solo este podrá demandar al empleador.
Requerida por el tribunal, la Inspectoria del Trabajo debe emitir un informe acerca de los hechos denunciados. Asimismo en caso que la Inspectora del Trabajo tome conocimiento de una vulnerabilidad en los derechos fundamentales debe denunciar los hechos al tribunal, sirviendo este denuncia como requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso y pudiendo la inspección hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable. No obstante lo anterior y previamente a la denuncia, la inspección del trabajo deberá llevar a cabo una mediación entre las partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas.
En caso de producirse vulneración de derechos fundamentales con ocasión de despido, al acoger la denuncia el Juez ordenara el pago de las indemnizaciones para años de servicio y sustitutiva con el correspondiente recargo legal. Adicionalmente, fijara el pago de la indemnización que no podrá sr inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual. En todo caso, cuando el Juez declare que el despido es discriminatorio, y además ello sea calificado como grave, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones anteriores.
El Juez dispondrá de la suspensión de los efectos del acto impugnado, bajo apercibimiento de multa de 540 a 100 UTM, al que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada, cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar afectos irreversibles.
se aplica en aquellas contiendas por término de la relación laboral cuya cuantía sea igual o inferior a ocho ingresos mínimos mensuales (sin considerar los eventuales aumentos a que hubiere lugar).
Se inicia mediante la presentación del reclamo ante la inspección del trabajo, organismo que citara a las partes a un comparendo de conciliación. En caso de no producirse conciliación entre las partes, el inspector del trabajo remitirá al juzgado competente el acta de celebración del mismo y todos los instrumentos presentados por las partes.
En caso que el Juez estime fundadas las pretensiones del requirente, las acogerá inmediatamente, en caso contrario las rechazara de plano. Las partes tendrán cinco días para reclamar de esta resolución ante el tribunal que le dicto.
Presentando el reclamo, el Juez citara las partes a una audiencia preparatoria para posteriormente llevar a cabo la audiencia de juicio.
Autonomía y especialidad de la jurisdicción laboral.
Oralidad como elemento central del proceso.
Proceso por audiencia.
Rectoría juez u jueza en el proceso.
Sana critica al valorar las pruebas por el juzgador.
Uniformidad procesal.
Carga probatoria por parte del empleador establecida la presentación personal.
Esta garantiza la protección de los trabajadores en los términos previstos en la Constitución y en las leyes, así como el funcionamiento para trabajadores y empleador, de una jurisdicción laboral autónoma, imparcial y especializada.
La ley desarrolla la idea de autonomía como especialidad de la jurisdicción laboral al establecer que conocerán de.
Los asuntos contenciosos del trabajo, que no corresponden a la conciliación ni el arbitraje.
Las solicitudes de calificación de despido o de reenganche, con fundamento en le régimen de estabilidad laboral.
Las solicitudes de amparo por violación o amenaza de violación de derechos o garantías constitucionales.
Los asuntos de carácter contencioso que se asisten con ocasión de las relaciones laborales como hecho social, d las estipulaciones del trabajo y de la seguridad social.
Los asuntos contenciosos del trabajo relacionados con los intereses colectivos o difusos.
Los tribunales de primera instancia del trabajo, tanto los de sustanciación, mediación y ejecución como lo de juicio del trabajo estarán a cargo de jueces profesionales unipersonales, en segunda instancia los tribunales superiores del trabajo de las respectivas circunscripciones jurídicas, que podrán ser unipersonales o colegiados, en este último caso constituidos por tres jueces profesionales y eventualmente del recurso de la legalidad, conocerá la sala de casación social del tribunal supremo de justicia.
La ley dispone la participación directa y personal del Juez en todos los actos del proceso, resolviendo las incidencias que pudieran presentarse de acuerdo con las normativa establecida en la ley o en su defecto conforme a los criterios que el Juez establezca por analogía con otras disposiciones procesales establecidas en el ordenamiento jurídico, a fin de garantizar la consecución de los fines fundaménteles del proceso.
Los tribunales no podrán establecer tasa, aranceles, ni exigir pago alguno por sus servicios. Los registradores y notarios públicos no podrán cobrar tasas o aranceles por sus servicios ni exigir pago alguno en los casos de registro de demandas laborales ni de otorgamiento de poderes.
El juicio laboral será publico en todas sus instancias y grados de conocimiento en tal virtud ninguna actuación puede realizarse de manera secreta, salvo casos excepcionales previstos en la ley o porque así lo disponga el tribunal por razones de seguridad, de moral o de protección de la personalidad de alguna de las partes.
La oralidad establecida en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, es garantizad por la ley a través de la “audiencia”, previéndose dos audiencias fundamentales.
La audiencia preliminar, pública y oral que se realiza en la fase de sustanciación del proceso.
La audiencia de juicio que consiste en la realización oral del debate procesal entre las partes.
Inicio del proceso y notificación del demandado:
Toda demanda laboral deberá presentarse ante el Juez de sustanciación, mediación y ejecución d confinidad con los requisitos exigidos por la ley.
Admitida la demanda se ordenara la notificación del demandado mediante
Un cartel que será fijado por el alguacil del tribunal a la puerta de la sede de la empresa, entregándose una copia del mismo a al empleador.
Los medios electrónicos de los cuales disponga el tribunal, debiendo certificar la notificación de conformidad con lo previsto en la ley sobre mensajes de datos y firmas electrónicas en cuanto sea aplicable.
Correo certificado con acuse de recibo cuya tramitación también se refiere la ley.
Audiencia preliminar es presidida personalmente por el Juez de sustanciación, mediación y ejecución, y a ella deben comparecer las partes de manera obligatoria, bien sea personalmente o mediante apoderados en el día y la hora que determine el tribunal, previa notificación del demandado.
Esta audiencia preliminar tiene como objetivo principal
Permitir al Juez la sustanciación, mediación y ejecución estimular medios alternos de resolución de conflictos, como la conciliación o el arbitraje.
Si no es posible la solución de la controversia por medios alternos a la resolución de conflictos propuestos por el Juez, otorgar al Juez la posibilidad de ordenar la corrección que pudieran existir, evitando de esa manera reposiciones inútiles.
Posibilitar que el Juez de sustanciación, medición y ejecución acuerde las medidas precautelarías que garanticen la eventual ejecución de la sentencia.
Si no es posible la conciliación o el arbitraje, y concluida la audiencia preliminar el demandado cuenta con cinco días para consignar el escrito de contestación de la demanda.
Pruebas en el juicio laboral son admitidas todas las pruebas legales, salvo las posiciones juradas y el juramento decisorio y aquellas que no estén expresamente prohibidas por la ley.
El empleador tendrá siempre la carga de la pruebas de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo.
Las pruebas deberán ser incorporadas al expediente por el Juez de sustanciación, mediación y ejecución una vez finalizada la audiencia preliminar y evacuación por el Juez de juicio.
La ley regula el sistema de valoración de las pruebas conforme a la sana crítica, por lo cual el Juez deberá valorar la prueba que le sea presentada observando las reglas de la lógica. Los conocimientos científicos y las máximas de experiencia, en caso de duda preferirán la valoración las favorables al trabajador.
Audiencia de juicio debe desarrollarse son la presencia del Juez de juicio y la participación obligatoria de las partes o sus representantes, en donde estos expongan en forma oral, no permitiéndosele a las partes ni la presentación ni la lectura de escritos, salvo que se trate de una prueba existente pertinentes para la mayor defensa a sus derechos e intereses.
Oídas las exposiciones de las partes, se evacuaran las pruebas, comenzando por las del demandante en forma y oportunidad que fije el tribunal. En esa misma audiencia de juicio serán evacuadas de forma oral las pruebas de testigos y expertos.
Concluida la evacuación de las pruebas, el Juez se retirara de la audiencia por sesenta minutos y de regreso a la sala de audiencias el Juez de juicio deberá pronunciar la sentencia oralmente, la cual reducirá por escrito dentro de los cinco días hábiles siguientes al pronunciamiento.
Toda la audiencia deberá ser reproducida en forma audiovisual, salvo en el caso de imposibilidad manifiesta, delo que se dejara constancia en el expediente. Si el Juez no decide la causa inmediatamente después de concluido el debate oral, este debe repetirse.
Realizado el trabajo nos permitimos decir que de acuerdo a nuestra investigación; sobre La Estabilidad Laboral y Procedimientos Ordinarios entre ellos Administrativos y Judiciales, Importancia de La Estabilidad Laboral.
Son derechos consagrados a través de nuestra Constitución además contamos con una Ley Orgánica del Trabajo que garantiza la estabilidad laboral contando de igual forma con los Reglamentos Ley Orgánica Procesal del Trabajo para hacer cumplir ante los organismo cual quien incumplimiento o violación de los Derechos del trabajador
Ley Orgánica Procesal del Trabajo y Reglamentos
Pagina Wed del Tribunal Supremo de Justicia.
Enviado por: Elrayo
Legislación venezolanaInamovilidad laboralHuelgaLock-outPrácticas de presiónCasos de estabilidadSindicatos