Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/das-entgelttransparenzgesetz-segen-oder-fluch_126753.html
Timestamp: 2018-09-26 12:53:31
Document Index: 395794186

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 18', '§ 22', '§ 10', '§ 11', '§ 5', '§ 12', '§ 12']

Die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern ist auch 2018 in Deutschland eine hässliche Realität. Ausweislich der Pressemitteilung der Bundesregierung vom 5. Januar 2018 erhielten Frauen 2016 laut Statistischem Bundesamt im Schnitt 21 Prozent (unbereinigter Gender Pay Gap) beziehungsweise 6 Prozent (bereinigter Pay Gap) Arbeitsentgelt weniger als Männer.
Vor diesem Hintergrund hat das Bundeskabinett am 11.01.2017 den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) beschlossen.
Durch das Gesetz soll grundsätzlich die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern im Sinne von „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchgesetzt werden (§ 7). Zudem ist vorgesehen, tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber zu privilegieren, um eine stärkere Tarifbindung zu erreichen (§ 18 Abs. 3 oder § 22 Abs. 1).
Zentrales Instrumentarium dieses Gesetzes soll der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 i. V. m. §§ 11 bis 16 sein.
Seit dem 6. Januar 2018 könnten Beschäftigte i. S. d. § 5 Abs. 2 EntgTranspG von ihrem Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, was andere Beschäftigte mit einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit an Entgelt erhalten.
Der Auskunftsanspruch ist aber in seinem Anwendungsbereich eingeschränkt und gilt nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG nicht in Betrieben mit in der Regel weniger als 200 Beschäftigten.
Dies soll sog. „Entgeltspanner“ abzuwehren: Der Auskunftsanspruch kann nicht dazu benutzt werden, das Entgelt einzelner Kollegen zu erfahren nach dem Motto: „Ich wollte ja immer schon mal wissen, was die Schmidt oder der Weber so verdienen ...“. Das Vergleichsentgelt wird daher nicht aufgedeckt, wenn die vergleichbare Tätigkeit weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausüben (§ 12 Abs. 3).
Das erste Problem besteht darin, dass Sie, je weiter Sie in der Pyramide eines Unternehmens nach oben kommen, desto seltener eine ausreichend große Vergleichsgruppe finden, mit der Folge, dass Sie faktisch keinen Auskunftsanspruch mehr haben.
Wie funktioniert eine solche Auskunft:
Die Anfrage muss in Textform, also schriftlich oder per Mail erfolgen.
Im Auskunftsanspruch ist eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen. Beschäftigte sollen dabei in zumutbarer Weise eine möglichst konkrete Tätigkeit wählen.
Gibt es einen Betriebsrat, kann er die Anfragen an die Personalabteilung weiterreichen – und zwar anonym. Der Arbeitgeber erfährt also nicht, wer die Anfrage gestellt hat.
Der Arbeitgeber hat für die Mitteilung 3 Monate Zeit.
Wer den Eindruck hat, dass er im Vergleich zu anderen zu schlecht bezahlt wird, kann direkt das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und versuchen, eine Anpassung seines Gehalts zu erreichen. Beschäftigte können auch gemeinsam mit dem Betriebsrat versuchen, auf den Arbeitgeber einzuwirken oder eine Lösung zu finden.
Im Falle eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot können etwa die betroffenen weiblichen Beschäftigten verlangen, genauso bezahlt zu werden wie die besser verdienenden männlichen Kollegen (bzw. im umgekehrten Fall wie die weiblichen Kolleginnen) mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit.
Nötigenfalls müssen die Arbeitsgerichte entscheiden.
Lassen Sie sich im Zweifel rechtzeitig anwaltlich beraten.
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Bunka,
0531 60185629 (Fax)
info@​kanzlei-mrb.de
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