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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 20', 'art. 4', 'art. 22', 'art. 47', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 20', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 2', 'sentenza ']

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Il Jobs Act di Matteo Renzi:
Presentazione sul tema: "Il Jobs Act di Matteo Renzi:"— Transcript della presentazione:
1 Il Jobs Act di Matteo Renzi:
8 aprile 2014 Convegno di studio Il Jobs Act di Matteo Renzi: Dagli interventi urgenti alla legge delega per le riforme
2 MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
ATTIVAZIONE CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012 Attività svolte da famiglie e convivenze ,00% Commercio e riparazioni ,80% Industria ,60% Turismo, trasporti e terziario avanzato ,00%
3 MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
ATTIVAZIONE CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012 Stranieri comunitari ,80% Italiani ,70% Stranieri extracomunitari ,30%
4 MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
ATTIVAZIONE CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012 Lavoratori con più di 34 anni	6 su 10 Lavoratori con meno di 24 anni	1 su 10
5 MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
TRASFORMAZIONE DI CONTRATTI A TERMINE IN CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012 73mila trasformazioni su oltre 1,7 milioni di attivazioni ,00%
6 E L’APPRENDISTATO? MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
II TRIMESTRE 2013 RISPETTO AL II TRIMESTRE 2012 Giovani fino a 19 anni ,00% Giovani tra 25 e 29 anni ,70% Oltre 29 anni ,00%
7 MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO)
E L’APPRENDISTATO? TRA APRILE E GIUGNO 2013 SOLO 1/3 DEI CONTRATTI DI APPRENDISTATO SONO STATI CONFERMATI AL TERMINE DEL PERIODO FORMATIVO 14,00% SU BASE TENDENZIALE
8 70% LE ATTIVAZIONI DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO SONO POCO MENO DEL
MONITORAGGIO SULLA LEGGE 92/2012 (LEGGE FORNERO) LE ATTIVAZIONI DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO SONO POCO MENO DEL 70% DI TUTTE LE ATTIVAZIONI
9 Le novità del Decreto Legge
JOBS ACT: Le novità del Decreto Legge n. 34/2014 Relatore: Dr. Mattia D’Acunto
10 non è più limitato al primo contratto a termine;
Contratto a tempo determinato Acausalità dal 21 marzo 2014 non è più limitato al primo contratto a termine; può essere stipulato per iscritto per un massimo di trentasei mesi , comprensivi di eventuali proroghe; ammette fino ad un massimo di otto proroghe; La nuova disposizione, contenuta nel co. 1 dell’art. 1 del D.L.vo n. 368/2001 (quasi completamente riscritto) interviene sulle ragioni giustificatrici del contratto abolendole ed introducendo, in via generale, a partire dal 21 marzo 2014, il contratto “acausale” (dovrebbero così calare sensibilmente il numero di controversie di lavoro), non più, quindi, limitato al primo contratto a termine, la cui durata, comprensiva della proroga, era di dodici mesi. L’art. 1 afferma che il contratto a tempo determinato può essere stipulato per iscritto per un massimo di trentasei mesi, comprensivi di eventuali proroghe (il nuovo art. 4, comma 1, le ammette fino ad un massimo di otto), per qualsiasi tipo di mansione: l’acausalità è, peraltro, estesa al contratto di somministrazione.
Percentuale Il numero complessivo dei rapporti, non può superare il 20% dell’organico complessivo. Le imprese dimensionate fino a cinque unità possono sempre stipulare un contratto a tempo determinato.
Percentuale La disposizione per la base di calcolo fa riferimento all’organico complessivo (pertanto dell’azienda nel suo complesso e non delle singole unità produttive) si ritiene, quindi, che si riferisca al personale dipendente in forza al momento dell’assunzione. Applicando i criteri, già presenti nella circolare INPS n. 22/2007 sono esclusi dal computo numerico: a) gli apprendisti, tra costoro rientrano anche i lavoratori in mobilità assunti con rapporto di apprendistato; b) gli assunti con contratto di inserimento eventualmente ancora in forza, non essendo possibile instaurare altri contratti a partire dal 1° gennaio 2013; c) gli assunti con contratto di inserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991; d) i lavoratori somministrati inviati dalle Agenzie di Lavoro; e) i lavoratori assunti dopo essere stati addetti in lavori socialmente utili o di pubblica utilità.
13 Contratto a tempo determinato
Percentuale I lavoratori a tempo parziale vanno computati “pro – quota” I lavoratori intermittenti vanno calcolati nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente prestato nell’arco di ciascun semestre Ovviamente, nel computo complessivo rientrano anche i dirigenti ed i lavoratori a domicilio. Si fanno salvi eventuali limiti posti dalla contrattazione nazionale che possono essere maggiori o minori rispetto alla percentuale del 20%. Sono, quindi, fatti salvi dai limiti numerici i contratti a termine per le aziende di nuova costituzione nella fase di avvio, secondo le previsioni dei CCNL, i contratti legati alla stagionalità ed alle ragioni sostitutive, quelli per gli “over 55” e per gli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi.
14 Contribuzione aggiuntiva dell’1,40%
Contratto a tempo determinato Contribuzione aggiuntiva dell’1,40% La legge n. 92/2012 afferma che il contributo addizionale non si applica ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti. La cancellazione delle ragioni giustificatrici del contratto (tra le quali era compresa quella sostitutiva) non dovrebbero, pur nella “acausalità” generale, portare alla cancellazione della agevolazione, atteso che è sempre possibile rinvenire, se esistente, la motivazione sostitutiva. Apposizione del termine Il nuovo comma 2 ricorda che l’apposizione del termine deve risultare direttamente od indirettamente da atto scritto (per es. l’assunzione per una attività che sin dall’inizio era predeterminata).
Proroghe Può esser prorogato soltanto quando la durata iniziale è inferiore ai trentasei mesi; Soppresso il riferimento alle “condizioni oggettive”; le proroghe sono ammesse, per un massimo di otto volte; per la somministrazione sono ammesse massimo 6 proroghe; sono “condizionate” allo svolgimento della stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato l’iniziale contratto. Per lo stacco tra un contratto e l’altro, in caso di rinnovo la disposizione resta quella originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente contratto aveva avuto una durata fino a sei mesi o superiore). L’art. 4, comma 1 dopo aver affermato che per la proroga del contratto occorre il consenso del lavoratore, afferma che lo stesso può esser prorogato soltanto allorquando la durata iniziale è inferiore ai trentasei mesi. Quindi, come in passato, un rapporto può essere prorogato entro il limite massimo e la durata successiva può ben essere superiore al contratto iniziale. Dal vecchio testo è stato soppresso il riferimento alle “condizioni oggettive”, sicché, oggi, le proroghe sono ammesse, per un massimo di otto volte, invece, per i contratti di somministrazione a termine le proroghe sono di esclusiva competenza del contratto collettivo di settore. Quindi per la somministrazione dovrebbe scontare una regola di peggior favore: massimo 6 proroghe nell’arco dei 36 mesi (ex art. 22 c. 2 Riforma Biagi e art. 47 del recente accordo di rinnovo del 27/02/2014 del Ccnl dei somministrati) : esse sono soltanto “condizionate” allo svolgimento della stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato l’iniziale contratto. Ovviamente, l’ampliamento dell’istituto della proroga, non più condizionato da situazioni oggettive, fa perdere importanza allo stacco tra un contratto e l’altro, in caso di rinnovo: la disposizione resta quella originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente contratto aveva avuto una durata fino a sei mesi o superiore), fermo restando che la contrattazione collettiva, anche aziendale (art. 4, comma 3) può ridurre o abbattere i periodi di intervallo appena indicati.
16 Per il resto il contratto a tempo determinato è rimasto invariato:
i divieti, la scadenza del termine e lo sforamento dello stesso, la possibilità di modificare, con la pattuizione collettiva, lo “stacco” tra un contratto e l’altro, la sommatoria dei 36 mesi tra rapporto a termine e somministrazione presso lo stesso datore di lavoro, la possibilità di un ulteriore contratto “in deroga assistita” sottoscritto presso la Direzione territoriale del Lavoro, i contratti stagionali, i diritti di precedenza, importanti anche ai fini della fruizione degli incentivi, la non discriminazione, la formazione, la computabilità ai fini delle prerogative sindacali, i diritti di informazione, il contratto a termine per i lavoratori in mobilità, escluso dal campo di applicazione del D.L.vo n /2001, le assunzioni fino a tre giorni nel turismo e nei pubblici esercizi, il contratto a termine dei dirigenti, le aziende dell’import-export dei prodotti ortofrutticoli, la parziale applicazione al personale tecnico e artistico delle fondazioni musicali, l’apparato sanzionatorio relativo agli obblighi sulla non discriminazione.
17 Contratto a tempo determinato
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE Il comma 2 dell’art. 1 del D.L. n. 34, cancella i primi due periodi dell’art. 20, comma 4, del D.L.vo n. 276/2003 che disciplinavano, anche per il contratto di somministrazione tempo determinato, il rinvio alle ragioni giustificatrici di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, riferibili anche alla ordinaria attività dell’utilizzatore ed alla previsione del contratto “acausale” come primo contratto di somministrazione.
18 La validità del DURC resta fissata in 120 giorni.
Documento unico di regolarità contributiva - DURC L’art. 4 del D.L. n. 34 parla della “de materializzazione” del DURC, con semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese, cosa che dovrebbe portare, a regime, ad una verifica della regolarità contributiva relativa ad INPS, INAIL e Cassa Edile (per le imprese del settore), in via telematica, attraverso l’apertura e la correlazione tra le varie banche dati. Il tutto è, al momento, rimandato, ad un decreto “concertato” tra Lavoro ed Economia che vede coinvolti, nel procedimento, INPS ed INAIL, da emanare entro i sessanta giorni successivi alla entrata in vigore del Decreto Legge. Tale provvedimento dovrà indicare i requisiti di regolarità, i contenuti e le modalità della verifica. La validità del DURC resta fissata in 120 giorni.
19 ELENCO ANAGRAFICO DEI LAVORATORI
Due sono le modifiche apportate dall’art. 3. La prima riguarda l’art. 4, comma 1, del DPR n. 442/2000 (è il regolamento sulle procedure per il collocamento ordinario): la parola “persone” riferita ai soggetti da inserire nell’elenco anagrafico dei lavoratori in cerca di occupazione, viene sostituita dalla indicazione specifica che fa riferimento a “cittadini italiani, comunitari e stranieri regolarmente soggiornanti in Italia”. La seconda concerne l’art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 181/2000: la disponibilità allo svolgimento di un’attività lavorativa per i disoccupati può essere resa presso i centri per l’impiego di tutto il territorio nazionale e non più soltanto in quello in cui hanno il domicilio.
20 DISEGNO DI LEGGE Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Presidente e del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti, ha approvato un disegno di legge delega al Governo in materia: di riforma degli ammortizzatori sociali, di riforma dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, di semplificazione delle procedure e degli adempimenti in materia di lavoro, di riordino delle forme contrattuali, di miglioramento della conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita.
21 DISEGNO DI LEGGE Delega in materia di ammortizzatori sociali
rivedere i criteri di concessione ed utilizzo delle integrazioni salariali escludendo i casi di cessazione aziendale; semplificare le procedure burocratiche anche con la introduzione di meccanismi automatici di concessione; prevedere che l’accesso alla cassa integrazione possa avvenire solo a seguito di esaurimento di altre possibilità di riduzione dell’orario di lavoro; rivedere i limiti di durata, da legare ai singoli lavoratori; prevedere una maggiore compartecipazione ai costi da parte delle imprese utilizzatrici; prevedere una riduzione degli oneri contributivi ordinari e la loro rimodulazione tra i diversi settori in funzione dell’effettivo utilizzo; rimodulare l’ASpI omogeneizzando tra loro la disciplina ordinaria e quella breve; incrementare la durata massima dell’ASpI per i lavoratori con carriere contributive più significative; estendere l’applicazione dell’ASpI ai lavoratori con contratti di co.co.co., prevedendo in fase iniziale un periodo biennale di sperimentazione a risorse definite; introdurre massimali in relazione alla contribuzione figurativa; valutare la possibilità che, dopo l’ASpI, possa essere riconosciuta un’ulteriore prestazione in favore di soggetti con indicatore ISEE particolarmente ridotto; eliminare lo stato di disoccupazione come requisito per l’accesso a prestazioni di carattere assistenziale.
22 DISEGNO DI LEGGE Delega in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive razionalizzare gli incentivi all’assunzione già esistenti: razionalizzare gli incentivi per l’autoimpiego e l’autoimprenditorialità; istituire, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, un’Agenzia nazionale per l’impiego per la gestione integrata delle politiche attive e passive del lavoro, partecipata da Stato, Regioni e Province autonome e vigilata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali. All’agenzia sarebbero attribuiti compiti gestionali in materia di servizi per l’impiego, politiche attive e ASpI; razionalizzare gli enti e le strutture, anche all’interno del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che operano in materia di ammortizzatori sociali, politiche attive e servizi per l’impiego allo scopo di evitare sovrapposizioni e garantire l’invarianza di spesa; rafforzare e valorizzare l’integrazione pubblico/privato per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro; mantenere in capo al Ministero del lavoro e delle politiche sociali il ruolo per la definizione dei livelli essenziali delle prestazioni che debbono essere garantite su tutto il territorio nazionale; mantenere in capo alle Regioni e Province autonome le competenze in materia di programmazione delle politiche attive del lavoro; favorire il coinvolgimento attivo del soggetto che cerca lavoro; valorizzare il sistema informativo per la gestione del mercato del lavoro e il monitoraggio delle prestazioni erogate.
23 DISEGNO DI LEGGE Delega in materia di semplificazione delle procedure e degli adempimenti razionalizzare e semplificare le procedure e gli adempimenti connessi con la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di dimezzare il numero di atti di gestione del rapporto di carattere burocratico ed amministrativo; eliminare e semplificare, anche mediante norme di carattere interpretativo, le disposizioni interessate da rilevanti contrasti interpretativi, giurisprudenziali e amministrativi; unificare le comunicazioni alle pubbliche amministrazioni per i medesimi eventi (es. infortuni sul lavoro) ponendo a carico delle stesse amministrazioni l’obbligo di trasmetterle alle altre amministrazioni competenti; promuovere le comunicazioni in via telematica e l’abolizione della tenuta di documenti cartacei; rivedere il regime delle sanzioni, valorizzando gli istituti di tipo premiale, che tengano conto della natura sostanziale o formale della violazione e favoriscano l’immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita (a parità di costo); individuare modalità organizzative e gestionali che consentano di svolgere, anche in via telematica, tutti gli adempimenti di carattere burocratico e amministrativo connesso con la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro; revisione degli adempimenti in materia di libretto formativo del cittadino
24 DISEGNO DI LEGGE Delega in materia di riordino delle forme contrattuali individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti ai fini di poterne valutare l’effettiva coerenza con il contesto occupazionale e produttivo nazionale e internazionale, anche in funzione di eventuali interventi di riordino delle medesime tipologie contrattuali; procedere alla redazione di un testo organico di disciplina delle tipologie contrattuali dei rapporti di lavoro, riordinate secondo quanto indicato alla punto precedente, che possa anche prevedere l’introduzione, eventualmente in via sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali espressamente volte a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti; introdurre, eventualmente anche in via sperimentale, il compenso orario minimo, applicabile a tutti i rapporti di lavoro subordinato, previa consultazione delle parti sociali; procedere all’abrogazione di tutte le disposizioni che disciplinano le singole forme contrattuali, incompatibili con il testo organico, al fine di assicurare certezza agli operatori, eliminando duplicazioni normative e difficoltà interpretative ed applicative.
25 DISEGNO DI LEGGE Delega in materia di conciliazione dei tempi di lavoro con le esigenze genitoriali introdurre a carattere universale l’indennità di maternità, quindi anche per le lavoratrici che versano contributi alla gestione separata; garantire, alle lavoratrici madri parasubordinate, il diritto alla prestazione assistenziale anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro; abolire la detrazione per il coniuge a carico ed introdurre il tax credit, quale incentivo al lavoro femminile, per le donne lavoratrici, anche autonome, con figli minori e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito familiare; incentivare accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e l’impiego di premi di produttività, per favorire la conciliazione dell’attività lavorativa con l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti; favorire l’integrazione dell’offerta di servizi per la prima infanzia forniti dalle aziende nel sistema pubblico – privato dei servizi alla persona, anche mediante la promozione del loro utilizzo ottimale da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti nel territorio in cui sono attivi.
26 Le ultime novità sull’apprendistato
JOBS ACT: Le ultime novità sull’apprendistato Relatore: Dr. Antimo Rinaldi
27 APPRENDISTATO DECRETO LEGISLATIVO 14 settembre 2011, n. 167
Testo unico dell'apprendistato le modifiche apportate dal Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34 Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese
28 APPRENDISTATO Art. 2 Disciplina generale
La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi: a) forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto; a) forma scritta del contratto e del patto di prova;
29 Art. 2 - Disciplina generale
APPRENDISTATO Art. 2 - Disciplina generale i) possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo; 3-bis. L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto. 3-ter. Le disposizioni di cui al comma 3-bis non si applicano nei confronti dei datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a dieci unita.
30 Art. 3 Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
2-ter. Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.
31 Art. 4 Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
3. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata, può essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista.
32 APPRENDISTATO È stato quindi eliminato l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica per la cosiddetta formazione di base/trasversale. Non è però chiaro se tale formazione debba essere comunque impartita dal datore di lavoro o possa essere del tutto omessa. Scompare l’obbligo della forma scritta per il piano formativo individuale (ha senso un apprendista che non ha un documento sottoscritto che attesti il percorso formativo da effettuare o effettuato?) Eliminato l’obbligo, introdotto dalla Legge Fornero, di condizionare l’assunzione di nuovi apprendisti alla conferma in servizio di una percentuale di quelli assunti in precedenza. Tuttavia l’eliminazione della “clausola di stabilizzazione legale” non fa venir meno le clausole contrattuali, dove, in quasi tutti i contratti collettivi nazionali, rimane l’obbligo di conferma degli apprendisti per procedere a nuove assunzioni.
33 APPRENDISTATO Ma facendo cadere l’obbligatorietà, per il datore di lavoro, di assicurare all’apprendista di secondo livello una formazione “trasversale”, ovvero di garantirgli la frequenza di corsi regionali, ha senso parlare ancora di apprendistato? Senza un piano formativo il percorso di apprendimento è meramente ipotetico. Sembra la solita scorciatoia all’italiana: non funziona la formazione e allora la eliminiamo. Solo che la formazione non dovrebbe essere un’inutile scocciatura burocratica, ma lo strumento concreto per la reale qualificazione del giovane.
34 Le aziende non rischiano, prima o poi, di doverli restituire?
APPRENDISTATO Se non c’è formazione, gli sgravi fiscali concessi alle aziende per assumere gli apprendisti diventano aiuti di Stato illegittimi? Le aziende non rischiano, prima o poi, di doverli restituire? L’Italia è già stata condannata, con sentenza della Corte di Giustizia europea del 17 novembre 2011, a pagare una multa di 80 milioni per “non aver recuperato presso i datori di lavoro gli aiuti per l’assunzione dei lavoratori mediante i contratti di formazione”, dal momento che senza un programma di formazione gli incentivi fiscali sono stati considerati aiuti di Stato.
35 APPRENDISTATO Se l’eliminazione della “clausola di stabilizzazione legale” introdotta dalla Lgge Fornero (30%) non fa venir meno le clausole contrattuali, allora non parliamo di semplificazione considerato che quasi tutti i CCNL prevedono una percentuale di conferma superiore al 30%. Commercio % Pubblici Esercizi % Trasporti %
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