Source: https://www.wiwiweb.de/recht-und-steuern/rechtliche-zusammenhaenge/arbeitsrecht/arbeitsvertragsrecht.html
Timestamp: 2018-01-22 00:34:22
Document Index: 133350099

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 6', '§ 1', '§ 144', '§ 74']

Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen - Arbeitsvertragsrecht
Kursangebot | Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen | Arbeitsvertragsrecht
01. Was ist das Arbeitsrecht?
Notwendigkeit einer laufenden, engen Zusammenarbeit.
05. In welchen Bundesgesetzen sind arbeitsrechtliche Tatbestände geregelt?
z. B. BGB, HGB (Regelungen für kaufmännische Angestellte und Handelsvertreter), Gewerbeordnung (Bestimmungen für gewerbliche Arbeitnehmer), Handwerksordnung, Seemannsordnung
Spezielle Gesetze:
z. B. Kündigungsschutzgesetz, Arbeitsgerichtsgesetz, Gesetz über gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, Berufsbildungsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Personalvertretungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Tarifvertragsgesetz, Mitbestimmungsgesetz, Heimarbeitsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz
Bei Vertragsverhandlungen entstehen folgende Gruppen von Pflichten:
Aufklärungspflichten , z. B.
Arbeitgeber und Bewerber haben die Pflicht zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme ; insbesondere:
Freistellung für Bewerbungen:
Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Freistellung für die Stellensuche, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Er muss sich dabei mit dem Arbeitgeber abstimmen.
Ausschreibung im Betrieb:
Der Betriebsrat kann die innerbetriebliche Ausschreibung von Stellen verlangen.
Beteiligung des Betriebsrates:
In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat vor jeder Einstellung beteiligt werden. Er kann verlangen, dass ihm die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorgelegt werden. Ferner muss die tarifliche Eingruppierung mitgeteilt werden.
Die Stellenanzeige stellt rechtlich kein Angebot dar, sondern lediglich die Aufforderung, Arbeitsangebote abzugeben. Werden z. B. bestimmte Sozialleistungen in der Anzeige angeboten, kann der Arbeitnehmer auf die spätere Gewährung vertrauen. Stellenanzeigen müssen i. d. R. geschlechtsneutral ausgeschrieben werden.
Mündliche Zusagen im Gespräch – z. B. die Aussage des Arbeitgebers, mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag abzuschließen – können dann zu Schadenersatzforderungen führen, wenn sie später nicht eingehalten werden.
Bewerberfragebogen:
Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Ansonsten besteht ein Recht zur Anfechtung.
Auch ohne ausdrückliches Befragen sind beide Seiten verpflichtet, alle für den Einzelfall relevanten Umstände unaufgefordert zu nennen (z. B. Arbeitgeber: Betriebsverlegung, Stilllegung; Arbeitnehmer: z. B. Krankheit, Strafverfahren).
In der Regel können Tests nur mit Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Die Anfertigung eines grafologischen (= Deutung von Handschriften) Gutachtens bedarf der ausdrücklichen Zustimmung. Der Inhalt vom Test unterliegt der Mitbestimmung. Ergebnisse von Tests müssen dem Bewerber mitgeteilt werden und sind vertraulich zu behandeln.
Ersatz von Bewerbungskosten:
Wird der Bewerber ausdrücklich eingeladen, sind ihm alle entstandenen Bewerbungskosten zu erstatten (grundsätzliche Regel). Fahrtkosten mit dem Pkw richten sich meist nach steuerlichen Grundsätzen. Flugreisen sollten vor Antritt der Reise abgestimmt werden.
wenn sich der Bewerber unaufgefordert vorstellt.
Im Regelfall muss der Bewerber einer medizinischen Untersuchung nicht zustimmen .
Tätigkeiten im Lebensmittelbereich
Grundsätzlich besteht Gestaltungsfreiheit.
Grundsätzlich: mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten
Ist ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden und stellt sich später heraus, dass es nichtig ist oder wirksam angefochten wurde, so ist das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Für die Vergangenheit hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Entgeltanspruch (Unmöglichkeit der Rückabwicklung von Lohn und Leistung); vgl. S. 235 „Anfechtung“.
Die Dauer der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie beträgt i. d. R. bis zu sechs Monaten, da nach Ablauf von sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz (vgl. KSchG) greift. Während der Probezeit kann eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden (vgl. § 622 BGB). Dabei ist entscheidend, dass der Ausspruch der Kündigung während der Probezeit erfolgt. Zu unterscheiden ist das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit und das befristete Probearbeitsverhältnis (Letzteres endet automatisch mit Fristablauf).
Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer folgende „Papiere“ aushändigen:
Die Lohnsteuerkarte in Papierform wurde abgeschafft. Ende 2013 mussten Arbeitgeber auf die elektronische Lohnsteuerkarte umstellen (= ELSTAM-Verfahren).
15. Welche Arten des befristeten Arbeitsvertrages lassen sich unterscheiden?
Abs. 1: Vorliegen eines sachlichen Grundes:
Die Befristung des Arbeitsvertrages kann auf der Basis eines sachlichen Grundes erfolgen (§ 14 Abs. 1 TzBfG), z. B. Vertretung, Erprobung, kurzfristige Erkrankung des Stelleninhabers.
Abs. 2: Ohne sachlichen Grund:
Auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieses Zeitraumes ist maximal eine dreimalige Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Abs. 3: Bei Existenzgründern:
Hier gilt seit Januar 2004 aufgrund des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt die Besonderheit, dass bei Neugründung eines Unternehmens eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig ist; innerhalb dieser Gesamtfrist ist eine mehrfache Verlängerung erlaubt (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Die Befristung hat immer schriftlich zu erfolgen.
Heimarbeiter gehören zu den sog. arbeitnehmerähnlichen Personen; es gilt das Heimarbeitsgesetz (HAG).
Arbeitnehmer haben in Deutschland einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit . Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Angestellten eine kürzere Arbeitszeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers einfordern können. Dem dürften aber keine „betrieblichen Gründe“ entgegenstehen (§§ 6 ff. TzBfG).
Mindestarbeitsdauer: drei aufeinanderfolgende Stunden
Arbeitsverhältnisse mit ausländischen Arbeitnehmern ; zu beachten ist:
Altersteilzeitvertrag:
Die Bestimmungen richten sich nach dem AltTzG: Gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente; Gewährung von Leistungen an den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen (bitte lesen Sie die §§ 1 – 11 AltTzG).
Telearbeitsvertrag:
Telearbeit kann als Heimarbeit gestaltet sein (es gilt das Heimarbeitsgesetz) oder in die betriebliche Arbeitsorganisation eingebunden sein (es gilt das „normale“ Arbeitsrecht inkl. der Beteiligungsrechte des Betriebsrates). Wichtig ist die Berücksichtigung zusätzlicher Regelungstatbestände, u. a. Zutrittsrecht zur Wohnung, Beachtung der Bildschirmarbeitsverordnung.
Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist schriftlich zu schließen.
Der Arbeitsvertrag ist nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes schriftlich zu schließen.
Vorteile der Arbeitnehmerüberlassung aus der Sicht des Entleihers:
Überbrückung kurzfristiger Personalengpässe
Das Risiko der „mangelnden“ Qualifikation ist eingeschränkt; der Leiharbeitnehmer kann auf Wunsch des Entleihers ausgewechselt werden.
Nachteile aus der Sicht des Entleihers:
Einarbeitungsaufwand in Relation zur Einsatzzeit verhältnismäßig hoch
Es kommt nicht selten vor, dass die Vertragsbeziehung zwischen Verleiher und Entleiher belastet wird, da mitunter der Entleiher einen Leiharbeitnehmer „abwirbt“, d. h. ihm im Verlauf der Einsatzzeit einen festen Arbeitsvertrag anbietet. Er mindert so sein Auswahlrisiko, denn die Qualifikation des „neuen Mitarbeiters“ hat er ja unmittelbar während dessen Einsatzzeit als Leiharbeitnehmer überprüfen können. Für die Zeitarbeitsfirmen ist es daher nicht immer leicht, einen Stamm qualifizierter Mitarbeiter zu bilden und zu halten.
Allgemeine Treuepflicht:
weitere Nebenpflichten:
Einhalten der betrieblichen Ordnung
Allgemeine Fürsorgepflicht:
Fürsorge für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
Freistellung zur Arbeitssuche bei Kündigung
Auflösung durch Gerichtsurteil
Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.
27. Was versteht man unter Massenentlassungen?
schwerwiegender Verstoß gegen Arbeitssicherheitsbestimmungen
Beleidigungen in schwerwiegender Form
Eine Kündigungsschutzklage, in der ein Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
38. Für welche Personen besteht ein besondererKündigungsschutz?
Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.
Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber innerhalb von drei Kalendertagen mitzuteilen.
Betriebszugehörigkeit Frist
8 3 Monate
10 4 Monate
12 5 Monate
20 7 Monate
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ohne einen wichtigen Grund eine Sperrzeit nach sich zieht (§ 144 SGB III). Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag anfechten , falls dieser durch Arglist oder widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers zustande gekommen ist (z. B. Androhung der Kündigung, Androhung einer Strafanzeige – ohne Rechtsgrund).
48. Welche nachvertraglichen Rechte und Pflichtenexistieren?
Nein! Ausnahme: Es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Maßgabe der §§ 74 ff. HGB geschlossen (Schriftform, Karenzentschädigung, ≤ 2 Jahre).
53. Wann besteht ein Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses?
Für welche Personen besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
für werdende und junge Väter
In welchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt?
In welchen Fällen kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen?