Source: http://www.kreditnetz.com/thema/kredit-befristeter-arbeitsvertrag
Timestamp: 2019-07-17 08:50:20
Document Index: 163455114

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 21', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 2', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 17']

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Zeitlich befristeter Arbeitsvertrag - Wann ist mein Arbeitsvertrag befristet? Zeitverträge während der Bewährungszeit
Die Unternehmer können die Laufzeit von Arbeitsverträgen im Prinzip beliebig lange und auch mehrfach begrenzen, sofern ein objektiver Anlass dafür besteht. Selbst ohne objektiven Anlass können die Gesellschaften die Laufzeit der Aufträge begrenzen, im Prinzip aber nur für zwei Jahre. Der Auftraggeber kann die Frist bis zu dieser Höchstfrist drei Mal ausdehnen. Wenn der Arbeitnehmer bereits für den Auftraggeber tätig war, darf er das neue Beschäftigungsverhältnis nicht ohne wichtigen Anlass einschränken.
Dies trifft auch zu, wenn zwischen den Anstellungsverträgen mehr als drei Jahre liegen, so das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 16. Mai 2018). Ein befristeter Arbeitsvertrag kann während des Mutterschaftsurlaubs und des Elternurlaubs erlöschen. Wenn Sie die Möglichkeit haben, zwischen einem zeitlich unbegrenzten Beschäftigungsverhältnis und einem zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnis zu wählen, zielen Sie auf das zeitlich unbegrenzte Beschäftigungsverhältnis. Für Kinderwünsche sollten Sie die Hände von Zeitarbeitsverträgen fernhalten.
Ungeachtet des Mutterschutzes und des Elternurlaubs verfällt eine Frist nur. Erkundigen Sie sich frühzeitig vor dem Ende der Frist bei Ihrem Vorgesetzten, ob er Sie weiterhin beschäftigen wird. Wird der Arbeitsvertrag nicht erweitert, müssen Sie sich drei Kalendermonate vor Vertragsende bei der Agentur für Arbeit anmelden, um eine Sperrfrist zu ersparen. Wenn Ihnen Ihr Auftraggeber einen zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag nach dem anderen anbietet, sollten Sie sich von einem Experten für Arbeitsrecht beraten lassen. In diesem Fall sollten Sie sich an einen Experten für Arbeitsrecht wenden.
Einige Arbeitsplätze werden jedoch bereits als Zeitarbeitsplätze angeboten, z.B. als Elternurlaubsvertreter. Im Falle anderer erläutert Ihnen der Personalverantwortliche zunächst in einem persönlichem Gesprächstermin, dass er einen zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag bietet - und dann werden Sie es weiter sehen. Etwa jedes 12. Beschäftigungsverhältnis mit Arbeitnehmern ab 25 Jahren ist in Deutschland zeitlich begrenzt (Statista, Stand: 2015).
Dies ist ein Pluspunkt für den Auftraggeber. Durch die Nichtverlängerung des Vertrages kann er sich rasch von dem Angestellten verabschieden. Angestellte, die einen Zeitvertrag abschließen, sollten auf einige wenige Aspekte achten. Welche gesetzlichen Regelungen gibt es für befristete Arbeitsverhältnisse? Das Teilzeit- und Zeitarbeitsgesetz ( "TzBfG") findet auf zeitlich begrenzte Arbeitsverhältnisse Anwendung. Sie enthält neben den Regelungen zur Altersteilzeit auch die Bedingungen für einen Befristungsvertrag.
Ein befristetes Beschäftigungsverhältnis ist eines, das für einen gewissen Zeitraum, z.B. 18 Monaten, aufgesetzt wird. Es gibt auch einen spezifischen Grund, den der Auftraggeber mit der Frist verwirklichen will, z.B. die Ersetzung eines Arbeitnehmers während des Elternurlaubs (purpose limited). Mit dem Ende der Laufzeit des Vertrages mit einer Laufzeit von einem Tag wird dieser Vertrag beendet.
Ein zweckgebundener Arbeitsvertrag erlischt, sobald der Grund dafür erreicht ist, z.B. wenn der kranke Arbeitskollege, für den ein Arbeitnehmer angestellt wurde, wiederkommt. Es ist nicht jede zeitliche Begrenzung möglich. Irrtümer in der Frist können rasch zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses beitragen ( 16 S. 1 TzBfG). Was sind die Gründe für die Frist?
Zeitarbeitsverträge sind erlaubt, wenn der Auftraggeber einen objektiven Anlass für den Leiharbeitsvertrag hat (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Wenn die Arbeit nur zu einer gewissen Jahreszeit erfolgt, kann der Auftraggeber daher zeitlich begrenzte Mitarbeiter beschäftigen, zum Beispiel für das Adventsgeschäft, die Spargelsammlung oder eine erforderliche Warenbestand.
Selbst wenn der Auftraggeber für die Leitung eines Sonderprojekts oder die Inbetriebnahme einer technischen Einrichtung weitere Personen benötigt, kann er aus gutem Grunde trotzdem für einen begrenzten Zeitraum mieten. Allerdings muss der Auftraggeber dann damit rechnen, dass es nach Ablauf der vertraglich festgelegten Laufzeit keine weiteren Vorhaben geben wird, für die er den Mitarbeiter nutzen könnte.
Benötigt ein Betrieb jedoch weiteres Fachpersonal für die Bearbeitung von Rückständen, ist eine zeitliche Begrenzung möglicherweise nicht zulässig. Hat sich der Rückstau aufgrund von Unterbesetzung der Fachabteilung angesammelt, benötigt der Auftraggeber nicht nur temporär, sondern auch permanent mehr Mitarbeiter. Diese Frist kann nicht zulässig sein (BAG, Entscheidung vom 18. Mai 2010, Ref. 7 AZR 640/08).
Der Unternehmer kann nach der Berufsausbildung oder dem Fachstudium ( 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG) nach Beendigung der Berufsausbildung oder des Fachstudiums die Dauer des ersten Arbeitsvertrages eines Arbeitnehmers begrenzen, jedoch nicht für immer. Obwohl das Recht keine Begrenzung der Frist vorsieht, steht ein längerer Zeitraum als zwei Jahre nicht mehr im Einklang mit der Intention des Gesetzesgebers.
Wenn der Mitarbeiter nach Beendigung seines Studiums oder seiner Ausbildung bereits in einem anderen Betrieb tätig war, darf sich der neue Unternehmer nicht mehr auf diesen sachlichen Grund berufen (BAG, Beschluss vom 23. Mai 2011, Ref. 7 AZR 368/10). Zudem erlaubt das Recht nur den Einmalabschluss eines Befristungsvertrages. Die Arbeitgeberin kann diesen Zeitvertrag nicht mehr länger hinauszögern (BAG, Entscheidung vom 11. November 2007, Az. 7 AZR 795/06).
Für die Repräsentation eines anderen Arbeitnehmers ( 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) ist dies der bedeutendste sachliche Grund in der Unternehmenspraxis. Wenn z. B. ein Angestellter aufgrund von Elternurlaub, Erkrankung oder Urlaub für einen begrenzten Zeitraum abwesend ist, kann der Dienstgeber einen neuen Angestellten für einen begrenzten Zeitraum als Ersatzmitarbeiter anstellen. Eine Sonderregelung zu den Fristen während des Mutterschaftsurlaubs oder des Elternurlaubs finden Sie im Bundeselterngeld- und Elternurlaubsgesetz (§ 21 Abs. 1 BEEG).
Es wäre für den Auftraggeber unzumutbar, auf Zeit zu arbeiten, obwohl er weiss, dass der abwesende Angestellte nicht zurückkehren wird. Wenn sich der Angestellte jedoch nur gegenüber einem Kollegen erklärt hat, dass er z.B. nach der Erziehungszeit nicht zurückkehren wird, kann der Unternehmer eine Frist aus sachlichen Gründen setzen (BAG, Beschluss vom 12. Januar 2015, Ref. 7 AZR 113/13).
Dies gilt vor allem für Personen, die im Hörfunk und in der Fernsehbranche tätig sind und direkt an der Programmgestaltung mitwirken, also vor allem für Direktoren, Präsentatoren oder Herausgeber. Technisches Personal und alle, die nicht mit Programmen zu tun haben, dürfen aufgrund der Art der ausgeführten Arbeit nicht für einen begrenzten Zeitraum angestellt werden.
Soliden, Schauspielern und Solotänzern, die in der Hauptsache vorübergehend an den Theaterbühnen angestellt sind, müssen sich bei einem Künstlerwechsel um einen neuen Stellenausschreib. Sportvereine können auch die Anzahl der Athleten und Coaches im Hochleistungssport auf einen bestimmten Betrag begrenzen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist das personenbezogene Verhältnis zwischen Coach und Akteur einer Abnutzung unterworfen und rechtfertigt eine zeitliche Begrenzung.
Die große Beweglichkeit im Transfer-Markt, überdurchschnittliche Löhne, erhebliche Risiken für die sportliche Weiterentwicklung des Sportlers und die Umsetzung des Coaching-Konzeptes - all das rechtfertigt ein begründetes Interessen der Verbände an der Festlegung einer Frist für Spielverträge, entschied das Landarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18.02.2016, zu Handen 4 Sa 202/15). Temporäre Vereinbarungen mit Profi-Fußballern sind dann in Kraft (Urteil vom 18. Jänner 2018, Ref. 7 AZR 312/16).
Wissenschaftliches Personal in Arbeitsgruppen kann auch auf Zeit eingestellt werden, da es sonst nicht möglich wäre, sich an einen Politikwechsel oder eine Politikentwicklung anzupassen, beschloss das BAG (Urteil vom 28. September 1998, Ref. 7 AZR 257/97). Zu Testzwecken ( 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG ) ist eine solche Frist im Sinn des Teilzeitbeschränkungsgesetzes recht unüblich und ist von einem unbestimmten Beschäftigungsverhältnis mit einer vorausgehenden Berufspraxis zu unter-stützen.
Der Arbeitsvertrag läuft am Ende der Berufspraxis, d.h. am Ende der festen Laufzeit, aus. Wenn der Mitarbeiter den Auftraggeber davon überzeugen konnte, muss er einen neuen Festanstellungsvertrag abschliessen. Im Falle eines Arbeitsverhältnisses mit einer vorangegangenen Berufspraxis muss der Dienstgeber jedoch kundtun, wenn er den Dienstnehmer nicht mehr einstellen will. Dies bezieht sich aus einem Grund, der in der Verantwortung des Mitarbeiters liegt ( 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG)Dies bezieht sich auf die auf Verlangen des Mitarbeiters festgelegte Laufzeit.
Beispiel: Der Mitarbeiter möchte eine befristete Stelle, weil er die Zeit bis zum Studienabschluss oder Aufenthalt im Ausland überwinden möchte. Sie erlaubt es, die Dauer eines Beschäftigungsverhältnisses zu begrenzen, da Budgetmittel nur für einen begrenzten Zeitraum bewilligt werden, z.B. für gewisse Studien. Die bloße Beschränkung des Budgets durch das Geschäftsjahr oder generelle Sparmaßnahmen sind jedoch nicht berechtigt, eine Frist zu setzen.
Selbst eine Zuteilung aus staatlichen Geldern an einen privaten Auftraggeber ist für eine befristete Zeit nicht ausreichend. Ein Arbeitsvertrag erlischt in der Regel von selbst, wenn der Mitarbeiter das Rentenalter erlangt. Wenn Sie danach weiter arbeiten wollen, müssen Sie Fristen akzeptieren. Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs handelt es sich hierbei nicht um eine Benachteiligung oder einen missbräuchlichen Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen (EuGH, EuGH, Beschluss vom 27. Januar 2018, Rechtssache C-46/17).
Ist eine arbeitsrechtliche Mehrfachbeschränkung zulässig? Der Auftraggeber kann die Frist mehrmals, auch im Prinzip ohne zeitliche Begrenzung, begrenzen, sofern in jedem Fall ein wichtiger Anlass besteht. Hierbei kann sich der Auftraggeber auch auf sich ändernde sachliche Gründe stützen. Beispiel: Zuerst ist der Arbeitnehmer vorübergehend als Elternurlaubsvertreter tätig, dann repräsentiert er einen erkrankten Arbeitnehmer in einer anderen Fachabteilung und dann ist er als Ersatz für jemanden tätig, der sich um seinen erbkranken Väter gekümmert hat - wieder mit einem Zeitvertrag.
Im Falle einer so genannten Kettenbegrenzung kann der Mitarbeiter durch ein Arbeitsamt prüfen und feststellen, ob der Auftraggeber unsachgemäß reagiert hat. Zu diesem Zweck muss er einen so genannten Antrag auf Überprüfung der Frist stellen. Danach hat das Bundesgericht alle Sachverhalte des Einzelfalles sowie die Gesamtarbeitszeit und die Zahl der aufeinander folgenden Fristen zu beurteilen (EuGH, Entscheidung vom 27. Jänner 2012, Rechtssache C-586/10; BAG, Entscheidung vom 28. Juni 2012, Rechtssache 7 AZR 443/09).
Gemäß diesem Dreistufensystem prüft das BAG, ob der Auftraggeber missbräuchlich vorgegangen ist: Ab wann sind Fristen ohne sachlichen Grund erlaubt? Die Unternehmer können aber auch die Laufzeit von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund, aber nur in klaren Begrenzungen begrenzen. Maximale Laufzeit von zwei Jahren: Der Dienstgeber kann bei der Ersteinstellung eines Arbeitnehmers den Arbeitsvertrag ohne rechtlichen Grund auf bis zu zwei Jahre begrenzen.
Drei Verlängerungsoptionen möglich: Bis zu diesem Maximalzeitraum kann der Auftraggeber den Vertrag drei Mal ausdehnen. Beispiel: Zuerst stellt der Auftraggeber einen befristeten Vertrag von zwölf Kalendermonaten ohne wesentlichen Grund zur Verfügung, gefolgt von einem weiteren befristeten Vertrag von sechs Mon. Die maximale Dauer von zwei Jahren für zwei Erweiterungen ist damit überschritten. Außerdem darf der Auftraggeber ohne wichtigen Grund keine Frist mehr setzen.
Wenn das Beschäftigungsverhältnis erst nach einer Betriebsunterbrechung fortgeführt wird, wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag begründet (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Die Arbeitgeberin darf den Inhalt des Vertrages zum Zeitpunkt der Erneuerung nicht abändern. Daher darf er weder sein Entgelt anheben noch seine Arbeitszeiten abändern. Dies wäre ein neues Beschäftigungsverhältnis und keine Erweiterung des Zeitarbeitsvertrags.
Falls verfügbar, muss der Auftraggeber den Konzernbetriebsrat in eine Nachfrist einbeziehen. Achtung: Für Auftraggeber und Auftragnehmer besteht immer die Option, eine neue Laufzeit für ein Beschäftigungsverhältnis über zwei Jahre hinaus festzulegen - vorausgesetzt, es liegt ein wichtiger Grund dafür vor. Die Dauer des Arbeitsvertrags darf der Unternehmer ohne wichtigen Grund nur dann begrenzen, wenn er einen neuen Beschäftigten anheuert.
Besteht bereits früher ein zeitlich unbegrenztes oder festes Beschäftigungsverhältnis, ist eine befristete Dauer ohne wichtigen Grund nicht möglich ( 14 Abs. 2 S. 2 Nr. 2 TzBfG). Anders hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bisher entschieden, wenn zwischen den Beschäftigungsverhältnissen mehr als drei Jahre gelegen hätten. Der Auftraggeber sollte dann den Richtern des Bundesarbeitsgerichtes nach der Weiterentwicklung des Gesetzes im Falle einer unbegründeten Einstellung eine Frist setzen können (BAG, Beschluss vom 16. Mai 2011, Ref. 7 AZR 716/09).
Dies bedeutet, dass es nicht mehr möglich ist, eine neue, unbegründete Frist zu setzen, auch wenn der Mitarbeiter nach mehr als drei Jahren in sein altes Unternehmen zurückkehrt. Wenn Sie jedoch Ihre Ausbildung oder ein Berufspraktikum bei demselben Auftraggeber absolviert haben, können Sie ohne wichtigen Grund für einen begrenzten Zeitraum übernommen werden, da noch kein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat. Selbst kleine Teilzeitjobs während der Schul- oder Hochschulzeit schliessen eine unbegründete Frist für Neueinstellungen nicht aus.
Kollektivvertrag: In einem Kollektivvertrag kann die Zahl der Erneuerungen oder die maximale Dauer der Frist in Abweichung vom Teilzeitbeschäftigungsgesetz bestimmt werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist ein Kollektivvertrag in Kraft getreten, der eine feste Laufzeit der Arbeitsverträge ohne sachliche Begründung bis zu einer Gesamtlaufzeit von sechs Jahren mit einer maximalen Verlängerungsfähigkeit von neunmal erlaubt (Urteil vom 27. Okt. 2016, Ref. 7 AZR 140/15).
Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen ist es nach dem Wissenschaftszeitvertrags-Gesetz erlaubt, bis zu zwölf Jahre lang vorübergehend Personal im so genannten "wissenschaftlichen Mittelbau" zu engagieren (§ 2 WissZvG). Bei nicht beförderten Mitarbeitern ist das Ende nach sechs Jahren erreicht. Bei Ärzten in der Weiterbildung: Eine besondere Form der Einschränkung besteht für Weiterbildungsärzte (ÄArbVtrG). So kann der Unternehmer zum Beispiel für die Zulassung als Arzt die Laufzeit eines Arbeitsvertrags auf maximal acht Jahre begrenzen.
Möchte der Auftraggeber die Laufzeit des Arbeitsvertrages begrenzen, kann dies nur in schriftlicher Form erfolgen ( 4. Abschnitt 4. TzBfG). Dafür müssen sowohl der Auftraggeber als auch der Auftragnehmer unterzeichnen - bevor der Auftragnehmer seine Tätigkeit antritt. Nicht ausreichend ist es, wenn der Auftraggeber einen nicht von ihm unterzeichneten Verträgentwurf übergibt, den er erst nach Arbeitsbeginn konterkariert (BAG, Beschluss vom 16. Mai 2016, Ref. 7 AZR 142/15).
Bei einer kalendermäßig befristeten Laufzeit wird die Laufzeit oder der spezifische Kündigungstermin des Anstellungsverhältnisses in die Vereinbarungen über die befristete Laufzeit einbezogen. Im Falle eines befristeten Vertrages ist auch das Endereignis des Arbeitsvertrages in schriftlicher Form anzugeben. Dies ist insofern von Bedeutung, als der Mitarbeiter sonst nicht erfährt, wann der Arbeitsvertrag ausläuft. Im Falle einer festen Laufzeit mit einem wesentlichen Motiv muss der Auftraggeber den Motivgrund jedoch nicht in schriftlicher Form in den Arbeitsvertrag eintragen.
Ausreichend ist, wenn der Arbeitsvertrag besagt, dass der Auftraggeber eine feste Laufzeit hat und das Beschäftigungsverhältnis zu einem gewissen Zeitpunkt ausläuft. Wenn der Auftraggeber versäumt hat, die Laufzeit oder den Verwendungszweck des befristeten Vertrages in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, so wird der Befristungsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen angesehen (§ 16 TzBfG). Bei Neugründungen gibt es Möglichkeiten zur Rekrutierung von Arbeitskräften.
Diese können die Laufzeit von Arbeitsverträgen in den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung ohne objektiven Anlass auf vier Jahre begrenzen (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Der Auftraggeber kann die Frist innerhalb der vier Jahre so oft wie er will ausdehnen. Bei Älteren ab einem Alter von 55-Jährigen können Unternehmer ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ohne objektiven Anlass für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren einrichten.
Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Mitarbeiter direkt vor Aufnahme der Erwerbstätigkeit für einen Zeitraum von vier Monaten erwerbslos war (§ 14 Abs. 3 TzBfG). Beendigung und Entlassungsschutz bei Zeitarbeitsverträgen? Ein befristeter Arbeitsvertrag darf vom Auftraggeber nicht zum Beispiel aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen "vorzeitig" gekündigt werden, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht vor, dass er auch mit einer Kündigungsfrist beendet werden kann (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Bei ordnungsgemäßer Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses und Erfüllung der Kündigungsschutzanforderungen (das Unternehmen hat mehr als zehn Mitarbeiter und das Anstellungsverhältnis ist mehr als sechs Monate) muss die Beendigung gesellschaftlich begründet sein. Damit benötigt der Auftraggeber einen Kündigungsgrund. In Ausnahmefällen ist jedoch eine Beendigung aus wichtigen Gründen immer möglich.
Frauen mit Zeitarbeitsverträgen sind im Vergleich zu anderen Mitarbeitern im Nachteil. Ihr Anstellungsverhältnis endete in jedem Falle mit dem Ablauf der Frist. Jeder Mitarbeiter sollte dies wissen, bevor er einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließt. Mitarbeiter mit unbefristeten Arbeitsverträgen haben wie alle anderen auch ein Anrecht auf Elternurlaub. Der Elternurlaub hat jedoch keine Auswirkungen auf den Tarif.
Eine Verlängerung des Arbeitsvertrages aufgrund von Elternurlaub ist nicht vorgesehen. Wer während des Elternurlaubs seinen Arbeitsvertrag beendet, muss sich frühzeitig um eine neue Stelle bemüh. Hinweis: Wenn Sie drei Monaten vor Ablauf Ihres Arbeitsverhältnisses keinen sicheren Folgejob haben, sollten Sie sich vorsichtshalber bei der arbeitssuchenden Agentur anmelden. Wenn nicht, riskierst du eine Blackout-Periode für ALV.
Von wem wird geprüft, ob die Frist erlaubt ist? Durch die rechtlich unwirksame feste Laufzeit eines Arbeitsvertrags entsteht ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Wenn der Mitarbeiter dies behaupten will, muss er sich eilen. Innerhalb von drei Kalenderwochen nach dem verabredeten Ende des Befristungsvertrages muss er beim Arbeitsrichter klagen, um festzustellen, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht gekündigt ist (§ 17 TzBfG).
Bei Erfolg wird der Arbeitsvertrag in ein unbestimmtes Arbeitsverhältnis umgestellt. Wenn Sie die dreiwöchige Frist verpassen, wird Ihr Arbeitsvertrag für einen begrenzten Zeitraum gültig. Dann haben Sie weder die Gelegenheit, auf Fortführung des Anstellungsverhältnisses zu verklagen noch einen Vergleich zu erzielen, weil Sie sich nicht mehr auf die Ungültigkeit der Frist berufen sind. Jeder mit einem zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag sollte sich Gedanken darüber machen, ob es Sinn macht, eine gesetzliche Arbeitsversicherung abzuschließen.