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Timestamp: 2020-02-21 06:13:56+00:00
Document Index: 57343227

Matched Legal Cases: ['art. 24', 'art. 12', 'art. 9', 'art. 1', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 3', 'art. 23', 'art. 19', 'art. 28', 'art. 21', 'art. 19', 'art. 29', 'art. 44', 'art. 45', 'art. 43', 'art. 17', 'art. 20', 'art. 36']

Data firma: 17 gennaio 2020
Parti: Assaeroporti e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Trasporto Aereo, RSU
Settori: Trasporti, Gestori aeroportuali
Parte Specifica (Sezione Gestori)
Capo VII Gestori
Art. G1. Contrattazione di secondo livello e Premio di Risultato
Il Premio di Risultato (PDR)
Linee Guida del PDR
Art. G2. Disciplina della tutela della maternità/paternità e congedo parentale
Art. G2 Bis Congedo per le donne vittime di violenza di genere
Art. G3. Disciplina dei diritti sindacali
Art. G4. Applicazione clausola sociale
Art. G4 Bis Appalti
Art. G5. Periodo di prova
Art. G6. Inquadramento
Art. G7. Quadri
Art. G8. Orario di lavoro
Art. G9. Reperibilità
Art. G10. Modalità applicative mercato del lavoro
Art. G11. Modalità applicative del contratto a tempo parziale
Art. G12. Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato/somministrazione
Art. G13 Contratto a tempo determinato
Art. G13 Bis Stagionalità
Art. G14. Modalità applicative apprendistato
Art. G15. Lavoro straordinario, festivo e notturno
Art. G16. Riposo settimanale
Art. G17. Giorni festivi ed ex festività
Art. G18. Ferie
Art. G19. Retribuzione mensile
Art. G20. Parte economica e Stipendi minimi
Art. G21. Indennità di contingenza
Art. G22. EDR
Art. G23. Aumenti periodici di anzianità
Art. G24. Indennità giornaliera
Art. G25. Indennità di turno
Art. G26. Indennità campo
Art. G27. Indennità maneggio denaro
Art. G28. Calcolo della quota giornaliera ed oraria
Art. G29. Tredicesima mensilità
Art. G30. Quattordicesima mensilità
Art. G31. Missioni e trasferte
Art. G32. Trasferimenti
Art. G33. Mobilità orizzontale nell’ambito della stessa unità produttiva
Art. G34. Assenze e trattamento di malattia
Art. G35. Aspettativa
Art. G36. Assicurazione infortuni
Art. G37. Infortunio sul lavoro e malattie professionali
Art. G38. Preavviso di licenziamento e dimissioni
Art. G39. Doveri del dipendente
Art. G40. Provvedimenti disciplinari
Art. G41. Welfare
Art. G42. Previdenza complementare
Art. G43. Assistenza sanitaria integrativa
Art. G44. Cassa sanitaria di settore
Art. G45. Clausola di salvaguardia
Art. G46. Contributi sindacali
Art. G47. Clausola di inscindibilità
Art. G48. Decorrenza e durata
Allegati alla Sezione Gestioni Aeroportuali
Contratto collettivo nazionale del trasporto aereo
Parte specifica Gestori aeroportuali
In data 17 gennaio 2020, tra Assaeroporti e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Trasporto Aereo, assistite dalle strutture regionali/territoriali e dalle RSA/RSU è stata sottoscritta la presente sezione specifica Gestori aeroportuali
Parte Specifica (Sezioni 1 Gestori)
Art. G1 Contrattazione di secondo livello e premio di risultato
Il secondo livello di contrattazione Aziendale è alternativo al livello di contrattazioni territoriale.
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con le RSA o RSU presenti in azienda d’intesa ovvero congiuntamente con le strutture territoriali appartenenti alle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.
Gli accordi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza, così come previsto dal Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 e s.m.i.
Ai sensi dell’art. 24, D.Lgs. n. 80/2015, la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni.
Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni secondo le modalità in essere per la fruizione dei congedi parentali indicate nell’art. G2 che precede.
La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico posizioni di lavoro compatibili. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Art. G3 Disciplina dei diritti sindacali
Per quanto riguarda l’ambito e l’iniziativa per la costituzione, si fa riferimento alla Parte seconda, Sezione seconda, punto 4) del T.U. sulla rappresentanza e democrazia sindacale del 10 gennaio 2014.
La RSU sostituisce ad ogni possibile effetto la RSA, la quale continua a svolgere la propria funzione fino alla costituzione della RSU.
In presenza di RSA, le Organizzazioni Sindacali si impegnano ad attivare il processo elettorale per la costituzione delle RSU.
Per la elezione della RSU e per qualsivoglia tematica ad essa collegata si fa esclusivo riferimento alla Parte seconda, Sezione seconda punto 4) del T.U. sulla rappresentanza e democrazia sindacale del 10 gennaio 2014.
6) Per quanto riguarda le agibilità degli RLS si fa riferimento a quanto concordato nell’art. 12 (Tutela della salute e della sicurezza del lavoro) Parte Generale.
In coerenza con quanto stabilito dall’art. 9 della parte generale del presente CCNL al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati a livello comunitario le Parti intendono definire un sistema che, a partire dai processi di selezione degli appaltatori consenta di contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare, valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamentali di responsabilità sociale delle imprese.
Ferma restando l’informativa prevista ai sensi dell’art. 1 lettera B) della Parte Generale in materia di orientamento su appalti, le aziende appaltanti daranno informativa alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL in merito ai principali contratti di appalto ad alta intensità di manodopera, preventiva sopra soglia comunitaria e comunque tempestiva per quelli sotto soglia.
Le parti ribadiscono l’esigenza di evitare gli effetti distorsivi della concorrenza derivanti dall’utilizzo improprio dell’istituto dell’appalto, onde evitare forme di dumping contrattuale.
Art. G7 Quadri
Art. G8 Orario di lavoro
Le Parti, si danno come obiettivo lo sviluppo di un sistema di Relazioni Industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l’occupazione e le retribuzioni. In questo quadro il nuovo CCNL del Trasporto Aereo, tenendo conto delle specificità dei vari comparti che formano l’industria, ha il compito di stabilire le condizioni per l’ottimizzazione della produttività attraverso la definizione di un adeguato orario di lavoro.
Inoltre, le Parti ritengono che la diversificazione della distribuzione temporale dell'attività lavorativa, attraverso l'introduzione di molteplici regimi di orario, costituisca condizione essenziale per avere maggiori opportunità di raggiungere gli obiettivi di flessibilità connessi alla peculiarità dei servizi di gestione aeroportuale, che impongono prestazioni sempre più efficienti e più vicine alle esigenze dell'utenza trattandosi di servizi di natura pubblica essenziale.
Il regime dell’orario di lavoro dovrà essere funzionale ad un ottimale utilizzo delle risorse in relazione alle reali esigenze operative e ad una necessaria corrispondenza delle prestazioni effettive rispetto all’orario contrattuale, cosi da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo. Conseguentemente, saranno posti in essere gli interventi necessari a rendere correttamente e concretamente operativi la pluralità di regimi di lavoro di cui al paragrafo C) del presente articolo, secondo la procedura contemplata al punto 3 del medesimo paragrafo.
Le Parti, concordando sulla necessità di ottimizzare i processi produttivi attraverso un’organizzazione del lavoro più adeguata alle richieste del mercato e alle esigenze della clientela, convengono sull’opportunità di dotare il comparto dei gestori aeroportuali del seguente orario di lavoro.
1. La durata normale dell’orario effettivo di lavoro, definito dalla direzione, è fissata nella misura settimanale di: 38 ore e 30 minuti per tutti i lavoratori, distribuite su 5 o 6 giorni la settimana; la distribuzione dell’orario di lavoro su 6 giorni la settimana avverrà con le modalità previste al punto 3) par. C del presente articolo.
2. L’orario giornaliero di lavoro, salvo il caso di turni avvicendati, è ripartito in due periodi separati tra loro da un intervallo di riposo non superiore ad un’ora.
5. Premesso che il personale delle Gestioni Aeroportuali rientra tra quello di cui all’art. 16 lettera “n” di cui al D.Lgs. 66/03, con riferimento alle previsioni di cui al suddetto D.Lgs. ed in particolare agli artt. 7, 8, 9 e 17, in relazione alla facoltà di delega concessa dalla legge alla contrattazione collettiva si conviene che per il personale turnista, in considerazione della necessità di assicurare la continuità dei servizi operativi, si può derogare, a mente del comma 4 dell’art. 17 del citato Decreto, a quanto disposto dai sopra richiamati articoli.
C) Articolazione dei regimi di orario
In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell’orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello locale, le Parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa in relazione ai dati di traffico.
1. A fronte dell’esigenza di fornire uni adeguato servizio all’utenza, si conviene che il periodo di interruzione della prestazione lavorativa di cui alla lettera B) punto 2 del presente articolo, possa essere superato purché lo stesso non sia inferiore alle 2,5 ore o superiore alle 6 ore. Negli aeroporti con un traffico passeggeri annui inferiore a due milioni di unità il limite minimo, previsto al precedente capoverso, può essere ridotto fino a 2 ore.
2. Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità del ricorso a prestazioni di lavoro in regime di straordinario, viene introdotto l’istituto della flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro.
A fronte di variazioni di intensità dell’attività lavorativa di carattere congiunturale, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento del normale orario settimanale di lavoro di cui al paragrafo B, punto 1, del presente articolo entro il limite delle 48 ore settimanali.
A fronte delle effettive prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico/organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere.
Il mancato godimento delle ore di riduzione darà luogo al pagamento delle ore residue con l’aliquota prevista dall’art. G15 (Lavoro straordinario, festivo e notturno lettere a e b). La erogazione avverrà nel mese successivo al termine dell’arco temporale preso a riferimento. L’effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, di cui all’art. G19 (Retribuzione mensile), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario di lavoro.
3. Le Parti, consapevoli che l’introduzione di opportuni elementi di flessibilità costituisce fattore rilevante per le Aziende, allo scopo di realizzare situazioni organizzative più efficaci in rapporto all’operatività aeroportuale, ritengono di dover stimolare il raggiungimento di soluzioni di flessibilità della prestazione lavorativa, con riferimento alla lettera B) punto 1, attraverso la negoziazione di livello locale, volta alla ricerca di soluzioni che contemplino anche eventuali elementi incentivanti.
Le Parti concordano, pertanto, la possibilità di valorizzare tali miglioramenti organizzativi attraverso l’inserimento nell’ambito di negoziazione del PDR dei parametri di efficienza sottesi alla flessibilità di orario prevista dalla lett. C) punti 1 e 2.
4. Articolazione dell’orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con differente intensificazione delle presenze, in relazione all’andamento della attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, ecc. Tale articolazione deve prevedere una equilibrata distribuzione dei turni.
6. Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative ed operative, di variazione del turno giornaliero assegnato, nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale, salvo casi di comprovata forza maggiore del lavoratore.
In ordine alla disciplina di cui alla presente lettera C), punti 4 e 5, trovano applicazione le procedure di cui all’art. 3, punto 3), dell’Accordo interconfederale 18 aprile 1966.
Le Parti, ferme restando le disposizioni di cui alla precedente lettera C) del presente articolo, confermano che non hanno inteso superare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle vigenti disposizioni di legge.
Art. G9 Reperibilità
1) La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell'Azienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi e la funzionalità degli impianti.
2) Il lavoratore, ove richiesto dall'Azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.
3) Per intervento in reperibilità si intende l'attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L'intervento può essere effettuato con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso si applicano le norme di cui al richiamo in servizio, art. G15 (Lavoro straordinario, festivo, notturno).
4) Ai lavoratori in reperibilità le Aziende riconosceranno trattamenti retributivi specifici i cui importi e le modalità applicative verranno definiti a livello aziendale ove tale istituto si rendesse necessario; restano ferme le pattuizioni già intervenute sul tema.
Art. G10 Modalità applicative mercato del lavoro
In caso di contemporaneo utilizzo degli istituti di cui agli artt. 28, 28 bis e 30 Parte Generale, (contratto a tempo determinato e contratto di somministrazione attempo determinato), le percentuali ivi indicate non dovranno complessivamente superare il 30 % della forza lavoro a tempo indeterminato.
Una volta l'anno l'Azienda fornirà alle strutture regionali/territoriali ed aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, le informazioni sull'utilizzo complessivo degli strumenti del mercato del lavoro sopra indicati. Parimenti le Associazioni datoriali stipulanti forniranno analoga informativa a livello nazionale.
Le modalità applicative del mercato del lavoro disciplinate nel presente CCNL superano gli accordi in materia precedente stipulati a livello nazionale.
Art. G11 Modalità applicative del contratto a tempo parziale
La percentuale massima del personale a Part time non potrà superare il 50% del numero dei lavoratori a tempo pieno da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda. Sono esclusi dal rapporto part time/full time su menzionato i part - time su base volontaria.
5. Il dipendente a tempo pieno di cui al precedente punto 2, per esigenze di carattere eccezionale, può richiedere per sole tre volte di passare a tempo parziale per un periodo predeterminato e concordato con la Direzione aziendale (con un minimo di 6 mesi ed un massimo di 24 per singola richiesta) compatibilmente con le esigenze aziendali. Allo scadere di tali periodi e compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali, qualora permanesse la necessità per il dipendente di mantenere il rapporto di lavoro a tempo parziale, previa comunicazione aziendale prima della scadenza dei termini, lo stesso diverrà definitivo. I suddetti limiti potranno essere ridotti di un terzo negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo pari o inferiore a 2 milioni di unità. Rimane ferma in tal caso la possibilità dell'Azienda di utilizzare il dipendente in altra area produttiva così come al termine del periodo di part-time convenuto.
Nel caso di più richieste le Aziende valuteranno con particolare attenzione le situazioni motivate da:
- documentata necessità di assistere familiari a carico non autosufficienti ovvero, nel caso di genitore unico, anche figli fino a 13 anni;
- studio, volontariato con opportuna documentazione;
- motivi personali;
- genitori con figli fino a 3 anni.
8. Ad integrazione del presente articolo, per quanto non espressamente richiamato, si fa riferimento alle disposizioni del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
In riferimento a quanto disposto dall’art. 23, comma 1, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., nonché agli artt. 28 e 28 bis della Parte Generale del presente contratto in ordine all’individuazione di limiti quantitativi di utilizzo del contratto a termine, le Parti convengono che le assunzioni a tempo determinato ai sensi dell’art. 19, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., non possano eccedere, come media su base annua calcolata mensilmente con riferimento ai rapporti di lavoro a termine attivi, il 20% del personale in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda.
Dal predetto limite percentuale sono esclusi - e quindi non computati nello stesso - i lavoratori indicati all’art. 28 della Parte Generale del presente Contratto, nonché i lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato.
Per quanto qui non previsto si rinvia alla disciplina contenuta agli artt. 28 e 28 bis della Parte Generale del presente Contratto.
Le Parti concordano che, in relazione all’intensificazione del traffico passeggeri e merci in alcuni periodi dell’anno, la stagionalità costituisce un elemento strutturale dei servizi aeroportuali a mente dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
Di conseguenza alle imprese cui trova applicazione la presente Parte Speciale è consentita la stipula di contratti a tempo determinato/contratti di somministrazione a tempo determinato stagionali nell’ambito delle attività operative, per un periodo massimo complessivo di 7 mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno e di 2 mesi per periodi diversamente distribuiti.
I contratti di lavoro a tempo determinato/somministrazione stagionali dovranno indicare come causale esclusivamente “stagionalità”.
I periodi di lavoro svolti in forza di contratti di lavoro a tempo determinato/somministrazione a tempo determinato stagionali non concorrono alla determinazione del limite massimo di durata di cui ai commi 1 e 2, art. 19, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
L’assunzione di lavoratori stagionali:
- in caso di utilizzo di contratti a tempo determinarvi, è soggetta al limite quantitativo del 35 % - calcolato come media base annua, facendo concorrere i valori medi mensili - del personale a tempo indeterminato complessivamente impiegato a livello di Gruppo al 31 dicembre dell’anno precedente;
- in caso di ricorso alla somministrazione a tempo determinato, è soggetta al limite quantitativo del 30% calcolato come media base annua, facendo concorrere i valori medi mensili - del personale a tempo indeterminato complessivamente impiegato a livello di Gruppo al 31 dicembre dell’anno precedente. Tale percentuale deve intendersi comprensiva del ricorso alla somministrazione a tempo determinato per attività non stagionali.
- In ipotesi di ricorso concomitante a:
a) contratti a tempo determinato stagionali
b) somministrazione a tempo determinato di qualsiasi tipo il limite quantitativo complessivo è fissato nella misura del 25%, calcolato come media base annua, facendo concorrere i valori medi mensili - del personale a tempo indeterminato complessivamente impiegato a livello di Gruppo al 31 dicembre dell’anno precedente.
Sono fatte salve differenti intese definite a livello locale.
Art. G14 Modalità applicative apprendistato
Con riferimento a quanto definito nell'art. 29 Apprendistato della Parte Generale vengono di seguito definite le modalità attuative ed il trattamento economico delle tipologie di apprendistato previste dal D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.
- l'assunzione con contratto di apprendistato, anche in somministrazione, sia a tempo pieno che part - time, prevede l'obbligo della forma scritta. Tale requisito è richiesto anche per il periodo di prova superato il quale il rapporto potrà essere risolto solo per giusta causa o giustificata motivo;
Fermo restando il periodo di comporto, è prevista la possibilità di prolungare la durata dell'apprendistato per un periodo corrispondente all'assenza dovuta a malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni (da calcolare anche come sommatoli di brevi periodi), tenuto conto dell'effettiva incidenza dell'assenza sulla realizzazione del piano formativo individuale. In tali casi, sarà cura del datore di lavoro comunicare per iscritto all'apprendista prima della scadenza, il differimento connesso all'assenza del termine finale del periodo di apprendistato.
Gli apprendisti potranno fruire, con le modalità in essere nelle singole Aziende, del servizio mensa e trasporti ove esistenti.
Per tutte le tipologie di apprendistato è prevista la figura di un Tutor o referente aziendale. Tale figura viene individuata tra i lavoratori con esperienza e capacità professionale idonee a trasferire competenze. Pertanto, tra le funzioni assegnate al tutor possono elencate l'insegnamento delle materie di formazione interna come quelle di controllo circa il corretto svolgimento della formazione. I requisiti di idoneità del tutor ed il numero massimo degli apprendisti da affiancare, possono essere definiti, su esplicito rinvio delle Parti stipulanti il presente CCNL, dalla contrattazione territoriale/aziendale.
Agli apprendisti si riconoscono gli istituti previsti dal CCNL, in quanto applicabili […]
Nel caso di apprendistato professionalizzante iniziato presso altra Azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due rapporti di lavoro non sia superiore a 12 mesi, la durata del nuovo contatto potrà essere ridotta di un periodo corrispondente, entro il limite del 50% della durata massima definita sulla base di quanto sopra indicato; sarà onere del lavoratore fornire al nuovo datore di lavoro la certificazione delle competenze acquisite.
Le Parti concordano nel disciplinare l'apprendistato professionalizzante secondo quanto segue:
Le Parti del contratto individuale di lavoro, definiscono nel piano formativo individuale la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento definito nel presente CCNL La formazione professionalizzante non potrà essere inferiore alle 80 ore medie annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'Accordo Stato - Regioni del 21 dicembre 2011) e potrà essere svolta anche on the job, e-learning o tramite affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dall'art. 44 co. 3 D.Lgs. 81/2015 s.m.i.
Apprendistato di alta formazione e ricerca: si fa riferimento all'art. 45 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.
Apprendistato per la qualifica, per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore: si fa riferimento a quanto stabilito dall’art. 43, d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., nonché a quanto statuito dalle singole Regioni in materia di formazione.
In ordine ai profili formativi si rimanda a titolo esemplificativo agli allegati 1, 2), 3) e 4) del presente CCNL, fermo restando che sarà possibile ricorrere all’apprendistato professionalizzante in tutti i settori e per tutte le aree, come previsto dai citati allegati, di attività presenti in Azienda e che la formazione di tipo professionalizzante, per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, dovrà riguardare tematiche coerenti, pertinenti o comunque connesse alla qualifica professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto di apprendistato.
Apprendistato lavoratori in mobilità o di un trattamento di disoccupazione
Le Aziende forniranno annualmente alle RSU/RSA delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL i dati quantitativi sui contratti di apprendistato.
Art. G15 Lavoro straordinario, festivo e notturno
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre la durata giornaliera di lavoro stabilita ai sensi dell'Art. G8 (Orario di lavoro).
È considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni indicati al successivo art. G17.
È considerato lavoro notturno il periodo di almeno 7 ore comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino (Art. 1 comma 2 lettera “d” D.Lgs. 66/03); […]
2) Al personale con funzioni direttive non si applicano le limitazioni in materia di orario di lavoro di cui all'art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs 66/03.
Art. G16 Riposo settimanale
Art. G37 Infortunio sul lavoro e malattie professionali
In caso di infortunio sul lavoro anche leggero, il lavoratore colpito deve immediatamente avvertire il responsabile del settore che lo invia alla infermeria del luogo per redigere, se del caso, la denuncia a norma di legge.
Qualora l'infortunio accada al lavoratore sempre sul lavoro, ma mentre è comandato fuori dai locali dell'Azienda, la denuncia viene stesa al più vicino posto di soccorso con le possibili testimonianze.
Art. G39 Doveri del dipendente
In particolare il lavoratore, fermo restando il rispetto dei Regolamenti/normative adottati o applicati/ nella propria Azienda:
8) Deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto e nell'utilizzo degli stessi deve, rispettare le normative di legge, i regolamenti e le disposizioni di servizio Aziendali;
9) È tenuto ad indossare con cura gli abiti di lavoro o le divise aziendali con diligenza nel rispetto delle disposizioni aziendali curandone la custodia e ad usare tutti i mezzi di protezione che l'Azienda mette a disposizione;
10) È tenuto ad osservare quanto previsto dal codice etico reso disponibile ai dipendenti e alle OO.SS. firmatarie, ai sensi del d.lgs. 231/2001;
11) È tenuto ad osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;
15) Non deve essere presente nei locali dell'impresa e/o trattenersi oltre l’orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell'Azienda, ovvero salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;
18) Deve partecipare attivamente ai corsi di aggiornamento e formazione secondo le modalità stabilite dall'Azienda durante l’orario di lavoro salvo diverse intese a livello locale, ivi inclusi i corsi di riqualificazione professionale destinati a personale percettore di ammortizzatori sociali;
19) Deve osservare quanto previsto, dall'art. 20 D.Lgs. 81/2008 "Obblighi del lavoratore" in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (ivi compreso pertanto l'obbligo di sottoporsi alle visite mediche obbligatorie) e tutte le vigenti normative di legge in materia;
23) Non deve essere sotto l'effetto di sostanze alcoliche o stupefacenti durante l'attività lavorativa o fame uso prima dell'inizio dell'attività in modo da poter causare potenziale pregiudizio allo svolgimento dell'attività stessa;
25) Deve mantenere un comportamento civile ed educato nei confronti dei colleghi, dei propri responsabili, dei passeggeri e, in generale, dei terzi presenti;
26) Deve ricevere le comunicazioni trasmesse dall’Azienda, dandone riscontro;
Art. G40 Provvedimenti disciplinari
1. Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri e/o in violazione delle "Norme di Comportamento", richiamate dall'art. 36 Parte Generale, e/o dai "Doveri del dipendente", indicate all'art. G39, Parte Specifica del presente Contratto., è passibile di provvedimenti disciplinari.
2.1 provvedimenti disciplinari sono i seguenti:
b) richiamo scritto:
4. Richiamo scritto: il Richiamo scritto verrà comminato quando il lavoratore commette per la prima volta un'infrazione disciplinare di minor rilievo. Tra le infrazioni disciplinari di minor rilievo rientrano quelle esemplificate al paragrafo 6, punti a, b, c.
5. Multa e Sospensione: la Multa e la Sospensione vengono comminate per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il Licenziamento. Tra le fattispecie per le quali è prevista sin dalla prima infrazione la sanzione disciplinare della Multa rientrano quelle esemplificate ai punti d, e, f, g, h, i. Tra le infrazioni disciplinari che comportano sin dalla prima infrazione la Sospensione rientrano quelle esemplificate ai punti j, k, 1, m, n, o, p.
a) non osservare l'orario di lavoro, ritardarne l'inizio, anticiparne la cessazione, sospenderlo o protrarlo salvo che non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;
g) mancata presentazione alla visita medica obbligatoria o a corsi di aggiornamento/formazione stabiliti dall'Azienda;
i) mancato uso dei mezzi di protezione fomiti dall'Azienda;
m) omissione o trascuratezza nell'applicazione di procedure, regolamenti, disposizioni aziendali o Contrattuali che possa determinare pregiudizio all'operatività, alla disciplina, alla morale, all'igiene, all'integrità e alla sicurezza dell'azienda e/o delle persone e/o dei mezzi e/o degli impianti;
7.1 - Licenziamento con preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del Licenziamento senza preavviso. In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
b) diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;
d) contravvenire al divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso o possa provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
f) utilizzo di sostanze alcoliche o psicotrope nell'esecuzione delle proprie mansioni;
g) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei ventiquattro mesi antecedenti;
i) insubordinazione verso i superiori.
7.2 - Licenziamento senza preavviso
In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta gravi infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro, che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che siano considerate delittuose a termini di legge o che commetta una delle infrazioni di cui ai precedenti punti 6 e 7.1 che per natura, modalità e circostanze costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi. In via esemplificativa e senza preclusione di altre mancanze non indicate ricadono normalmente sotto tale, provvedimento le seguenti infrazioni:
b) grave danneggiamento di mezzi, attrezzature, strumentazione, dispositivi di protezione, o altro materiale di proprietà dell'Azienda;
h) molestie sessuali o atti di violenza fisica o morale nei confronti di superiori, colleghi, subordinati o terzi (clienti, fornitori, consulenti, passeggeri ecc.);
Art. G41 Welfare
Le Parti condividono la valenza strategica di un’idonea regolamentazione del welfare contrattuale in uno spirito solidaristico e, nel solco di una rinnovata attenzione alle dinamiche sociali, in particolare, con riguardo alla Previdenza Complementare, secondo pilastro del sistema pensionistico, ed alla assistenza sanitaria integrativa.
Le Parti convengono, inoltre, nell'ambito dell'osservatorio nazionale previsto nella parte generale comune del presente CCNL di valutare ogni possibile percorso di condivisione che coinvolga le specifiche fonti istitutive affinché i diversi trattamenti sia per la previdenza che per l'assistenza sanitaria in alcuni comparti ed a livello aziendale/interaziendale di settore possano essere omogeneizzati ed integrati in una logica di inclusività nell'ambito del welfare contrattuale.
Le Parti sostengono altresì lo sviluppo di un’impresa socialmente responsabile attraverso l’impegno di tutti i soggetti coinvolti, ciascuno in relazione al proprio ruolo, ad integrare i temi sociali etici e ambientali nella propria attività e nei rapporti interni ed esterni, con la consapevolezza che il benessere dei lavoratori passi anche per la promozione di iniziative aziendali rivolte al benessere delle persone, alla tutela dell’ambiente e del contesto in cui operano.
A tal proposito, le Parti, al fine di sostenere valori, principi e strumenti socialmente responsabili, valutano l’opportunità di promuovere specifiche intese e buone prassi a livello aziendale nei seguenti ambiti:
- Bilanciamento delle esigenze di lavoro con quelle personali
- Attenzione all’inserimento e alla prestazione dei lavoratori diversamente abili
- Diffusione di comportamenti consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge a salvaguardia e tutela dell’ambiente
- Realizzazione di strategie ambientali basate sulla prevenzione, coniugando la tutela della salute e sicurezza sul lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo dell’innovazione, la competitività delle imprese.