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Timestamp: 2020-07-07 05:54:11
Document Index: 238504161

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 616', '§ 45', '§ 31', '§ 56', '§ 31', '§ 56', '§ 31', '§ 106', '§ 96', '§ 87', '§ 56', '§ 109', '§ 56']

Inzwischen hat die weltweite Ausweitung des Coronavirus die Geschäftswelt erreicht. Unternehmen stehen vor völlig neuen und schweren Herausforderungen – unser ebl factum Team unterstützt Sie dabei, die Auswirkungen dieser Krise zu bewältigen.
Nachfolgend haben wir einige, im Bereich des Arbeitsrechts relevante, Fragen für Sie beantwortet.
Welche Schutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber in Bezug auf Corona / COVID-19 einleiten?
Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter zu treffen. Diese Pflicht umfasst grundsätzlich auch, die Mitarbeiter vor Infektionskrankheiten zu schützen. Der Arbeitgeber muss allerdings nur vor Gefahren schützen, die über das allgemeine Lebensrisiko hinausgehen, sich mit einer Krankheit zu infizieren. Entsprechende Schutzmaßnahmen können beispielsweise sein:
Aufklärung über Hygienestandards (Husten-Etikette, Händewäschen etc.)
Bereitstellung einer ausreichenden Hygieneinfrastruktur (Desinfektionsmittel, erhöhte Reinigungsmaßnahmen etc.
In Einzelfällen u.U. auch:
Verringerung der Infektionsgefahr durch Reorganisation der Arbeitsplätze und -abläufe
In Einzelfällen ggf. auch Gesundheitskontrollen (Temperaturscanner etc.)
Die Einführung einer betrieblichen Husten- und Nies-Etikette, wonach Arbeitnehmer allenfalls in die Armbeuge husten und nießen, sich regelmäßig die Hände waschen, auf Körperkontakt verzichten und vermehrt häufig benutzte Türklinken desinfizieren sollen, löst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG aus.
Kann / darf der Arbeitgeber Corona-Tests anordnen?
Kann der Arbeitgeber kurzfristig Betriebsferien anordnen?
Betriebsferien bedeuten die vollständige Schließung des Betriebes für einen bestimmten Zeitpunkt verbunden mit der Anordnung, dass zu dieser Zeit Urlaub zu nehmen ist. Grundsätzlich wird während der Betriebsferien dann Urlaubsentgelt gezahlt und die Zeit der Betriebsferien wird von den Urlaubstagen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, abgezogen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Dringende betriebliche Belange sind unter anderem Umstände, die in der betrieblichen Organisation und der Auftragslage ihren Grund haben.
Die aktuelle Lage, in der sich der Corona Virus schnell verbreitet und dies massive Auswirkungen auf das Wirtschaftsleben hat, begründet einen dringenden betrieblichen Belang, der schwerer wiegen sollte als die von Arbeitnehmern gewünschten Urlaubszeiten. Die Belange der Arbeitnehmer dürften aber insofern zu berücksichtigen sein, als nicht der gesamte Urlaubsanspruch auf die Betriebsferien entfallen darf, sondern den Arbeitnehmern noch ausreichend Urlaubstage zur freien Einteilung zur Verfügung stehen müssen.
Es ist aber denkbar, dass in einer Ausnahmesituation wie der Verbreitung des Corona Virus das Ermessen des Arbeitgebers eingeschränkt ist und der Arbeitgeber aus Rücksicht auf den Arbeitnehmer diesem die Arbeit im Homeoffice erlauben muss, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit größtenteils auch von zu Hause aus erledigen kann. Natürlich können sich die Parteien einvernehmlich darauf verständigen, dass Arbeitnehmer vorerst von zu Hause arbeiten. Bestehen schon Home-Office-Regelungen im Betrieb, wird der Druck auf Arbeitgeber steigen, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer zu Hause bleiben muss, um seine Kinder zu betreuen, weil die Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen geschlossen werden?
Es besteht trotz Schul- und Kitaschließungen grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsbefreiung – weder bezahlt noch unbezahlt, und weder mit noch ohne Abmeldung beim Arbeitgeber.
Es ist zunächst zu prüfen, ob im Arbeits- und/oder Tarifvertrag für kurzfristige, nicht vorhersehbare Hemmnisse der Ausübung der Arbeitsleistung Vorsorge getroffen wurde. In der Regel wird ein Zeitraum von wenigen Tagen (mit Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber) angesichts der Regelung in § 616 BGB für vertretbar gehalten. Diese Vorschrift ist aber abdingbar. Es kann also sein, dass diese Vorschrift nicht anwendbar ist, weil in den vertraglichen Abreden etwas anderes (bis hin zu einem „Diese Regelung findet keine Anwendung“) vereinbart wurde. Als Elternteil darf ich also nicht zu Hause bleiben, weil die Schule / die KiTa meines Kindes geschlossen ist. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, um das Kind anderweitig betreuen zu lassen. Bei längerer Verhinderung (also schon nach ca. 5 Tagen) trägt das Risiko, dass der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ eingreift, allein der Arbeitnehmer, und zwar von Beginn an, also ab dem 1. Tag der Verhinderung. Mithin ist es an ihm, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam die verschiedenen Möglichkeiten einer Übergangslösung ausloten – etwa, ob bezahlter Urlaub, unbezahlter Urlaub, Abbau von Überstunden, Arbeiten von zuhause aus denkbare Optionen darstellen. Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht auch in diesem Fall nicht. Bei direkter Erkrankung des Kindes steht – die weiteren Anspruchsvoraussetzungen als gegeben unterstellt – max. ein Zeitraum von 10 Arbeitstagen und je Kind nach dem Gesetz zur Disposition (§ 45 SGB V).
Kann der Arbeitnehmer aus Furcht vor Ansteckung die Erbringung der Arbeitsleistung verweigern?
Mitarbeiter haben nur dann ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn die Ausübung ihrer Tätigkeit mit einer objektiv erheblichen persönlichen Gefahr für ihre Gesundheit verbunden ist. Ein generell bestehendes Infektionsrisiko ist insofern nicht ausreichend. Soweit ein Mitarbeiter also prophylaktisch eigenmächtig von der Arbeit fernbleibt, wäre dies grundsätzlich als (unzulässige) Arbeitsverweigerung zu qualifizieren und könnte vom Arbeitgeber entsprechend sanktioniert werden.
Denkbar ist ein Leistungsverweigerungsrecht nur dann, wenn ein erhöhtes Risiko der Ansteckung besteht, beispielsweise, weil ein anderer „erkrankter“ Mitarbeiter im direkten Umfeld tätig wird. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers folgt dann die Verpflichtung für Maßnahmen zu sorgen, dass die Erkrankung nicht weitergetragen wird (z.B. Anordnung mobiler Telearbeit oder weitergehender Einschränkungen).
Kann der Arbeitgeber anordnen, bei Anzeichen einer Erkrankung Arbeitnehmer von der Arbeit fernzubleiben? Welche Konsequenz hat diese Anordnung?
Arbeitgeber können aus sachlichen Gründen auch ohne vertragliche Vereinbarung im Rahmen der konkreten Gefährdung der Arbeitgeberinteressen zumindest kurzfristig freistellen. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn einzelne Krankheitssymptome bzw. Anzeichen einer Erkrankung auftreten oder sich der Arbeitnehmer zuvor in einem Risikogebiet aufgehalten hat.
Dieses ist dann aber letztlich die Freistellung von der Arbeit mit Entgeltfortzahlung (für den Arbeitnehmer). Zu beachten ist dabei allerdings, dass der Arbeitnehmer jedoch einen Beschäftigungsanspruch hat, so dass er vielleicht nicht der Arbeit fern bleiben mag. Besonders würde dies wohl gelten, wenn der Arbeitgeber sich einzelne Arbeitnehmer auswählt, ohne aus sachlichen Gründen zu differenzieren.
Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Corona-Erkrankung, muss er den Mitarbeiter nach Hause schicken. Ein Arbeitnehmer aus Furcht vor einer Ansteckung von sich aus zu Hause verliert er den Vergütungsanspruch, denn der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich das so genannte Wegerisiko. Bleiben Arbeitnehmer dennoch der Arbeit fern, fehlen sie überdies unentschuldigt. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht. Das Fehlen kann bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.
Welche konkreten Auswirkungen hat eine Coronavirus-Erkrankung? Was gilt, wenn lediglich der Verdacht auf eine Ansteckung vorliegt?
Mitarbeiter, die aufgrund einer Corona-Erkrankung arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen Bestimmungen. Darüber hinaus treffen den Arbeitgeber erhöhte Schutzpflichten gegenüber den anderen Mitarbeitern, wenn ein Mitarbeiter im Unternehmen erkrankt ist. Es muss sichergestellt werden, dass für die anderen Mitarbeiter kein erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht. Insbesondere sollte der Erkrankte – auch im Falle seiner Arbeitswilligkeit – von der Arbeit freigestellt bzw. auf die Tätigkeit im Home-Office verwiesen werden. Zur Vermeidung einer weiteren Ausbreitung der Erkrankung kann auch den gesunden Mitarbeitern – einvernehmlich – eine zeitweise Tätigkeit im Home-Office angeboten werden. Die Schließung des gesamten Betriebs ist hingegen nur im Ausnahmefall oder aufgrund behördlicher Anordnung angezeigt. Wenn ein Großteil der Arbeitnehmer erkrankt ist und ggf. eine Betriebsunterbrechung droht, handelt es sich regelmäßig um einen „außergewöhnlichen Fall“ im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, sodass Überstunden im gesetzlich zulässigen Umfang gegenüber den gesunden Mitarbeitern angeordnet werden können.
Anders verhält es sich, wenn gegen den am Corona-Virus erkrankten Arbeitnehmer zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist. Dann besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch neben dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt. Dabei leistet zunächst der Arbeitgeber. Die ausgezahlten Beträge werden vom Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Besteht lediglich der Verdacht auf eine Ansteckung, besteht auch hier ein Entschädigungsanspruch gem. § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG, wenn ein behördliches Beschäftigungsverbot nach § 31 IfSG angeordnet worden ist. Kausal für die Arbeitsverhinderung ist dann nicht die vermutete Krankheit als solche, sondern das Beschäftigungsverbot. Damit besteht dann kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Fälle der Quarantäne sind gleich zu behandeln. Hier wird infolge der Quarantäne ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden Folge eines Entschädigungsanspruchs. Erkrankt ist der unter Quarantäne stehende Arbeitnehmer nicht, so dass deshalb auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestehen kann.
Können weiterhin Dienstreisen angeordnet werden?
Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrags zur Erbringung von Dienstreisen verpflichtet ist, darf der Arbeitgeber auch im Falle einer möglichen Corona-Pandemie grundsätzlich weiterhin Dienstreisen anordnen. Eine solche Weisung des Arbeitgebers muss jedoch „billigem Ermessen“ i.S.v. § 106 GewO entsprechen. Insofern muss der Arbeitgeber auch den Gesundheitsschutz seiner Arbeitnehmer berücksichtigen. Liegt eine erhebliche Gefährdung des Arbeitnehmers vor, so entspricht eine Dienstreise nicht mehr billigem Ermessen und kann nicht einseitig angeordnet werden. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn für die Region eine offizielle Reisewarnung ausgegeben wurde oder der Arbeitnehmer Vorerkrankungen aufweist.
Liegt Auftrags- und Rohstoffmangel vor, trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Wirtschaftsrisiko. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründe“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Ausdrücklich wird dies konkretisiert für den Fall, dass „staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.“ Daher kann der Arbeitsausfall mit Hilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes damit grundsätzlich in Höhe des Kurzarbeitergeldes ausgeglichen werden. Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, eine einzelvertragliche Vereinbarung mit den Mitarbeitern getroffen wird, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder – was der praktisch der häufigste Fall sein wird – über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird. Denkbar ist auch, dass zunächst Überstundenguthaben abgebaut werden, wobei auch hier die individualrechtliche Anordnungsbefugnis und/oder die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten ist.
Wichtig ist, dass Betriebe und Unternehmen die Kurzarbeit anzeigen und auch entsprechende Anträge stellen. Ohne Antrag kein Kurzarbeitergeld.
Der erhebliche Arbeitsausfall ist der zuständigen Agentur für Arbeit unverzüglich (!) – in jedem Fall noch in dem betreffenden Monat – schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Eine Stellungnahme des Betriebsrats ist beizufügen. Die Anzeige muss den erheblichen Arbeitsausfall und die betrieblichen Voraussetzungen glaubhaft machen, also insbesondere den Arbeitsausfall in Folge Corona beschreiben und glaubhaft machen, die betrieblichen Voraussetzungen beschreiben und glaubhaft machen, also z.B. durch Vorlage der Arbeitsverträge sowie der Gehaltsabrechnungen. Wurde Kurzarbeitergeld dem Grunde nach gewährt, muss dieses monatlich nachträglich vom Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Es handelt sich um einen Erstattungsanspruch, der spätestens in drei Monaten nach Ablauf des Abrechnungsmonats eingegangen sein muss. Die Abrechnungen des Betriebes werden nach Abschluss der Kurzarbeit geprüft – insbesondere darauf, dass das Kurzarbeitergeld (KUG) nur ausgefallene Arbeitsstunden ausgleicht.
Mit welchen Leistungen können Arbeitgeber beim Kurzarbeitergeld rechnen?
ie Leistungen aus dem Kurzarbeitergeld bleiben hinter denen des Entschädigungsanspruches nach § 56 Abs. 2, 3 IfSG, der für die Dauer von sechs Wochen den Verdienstausfall und damit das volle Arbeitsentgelt gewährt, zurück. Die Arbeitnehmer ihrerseits erhalten grundsätzlich 60% der Nettoentgeltdifferenz bzw. bei einem überhöhten Leistungssatz nach den Vorschriften über das Arbeitslosengeld 67% (= für Eltern). Zu beachten ist, dass aufgrund des am 13. März 2020 verabschiedeten Gesetzes zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld § 109 SGB III dahingehend geändert wurde, dass eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern eigentlich allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit möglich ist.
Darüber hinaus haben sich am 23. April 2020 die Spitzen der großen Koalition auf eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes verständigt, um die Folgen der Corona-Krise für besonders getroffene Arbeitnehmer zu mildern. Demnach erhalten Arbeitnehmer ab dem 4. Monat der Kurzarbeit 70 % der Nettoentgeltdifferenz (bzw. 77 % für Eltern), ab dem 7. Monat sogar 80 % der Nettoentgeltdifferenz (bzw. 87 % für Eltern). Voraussetzung ist jedoch, dass die Arbeitszeit um mindestens 50 % reduziert wurde. Diese Regelung soll zunächst bis Ende des Jahres 2020 gelten.
Erhält der Arbeitnehmer wegen eines behördlichen Beschäftigungsverbotes Entschädigung nach § 56 IfSG, geht der Anspruch auf Entschädigung gegen den Staat bei Gewährung von Arbeitslosengeld oder Kurzarbeitergeld auf die Bundesagentur für Arbeit über.
Für weitere Fragen stehen Ihnen außer Ihren gewohnten Ansprechpartnern/innen gerne auch Frau Rechtsanwältin Susanna Grichtmaier und Frau Rechtsanwältin Annika Blanke zu Verfügung.
rechtsanwälte I notare
Frankfurt am Main, 28. April 2020
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