Source: https://www.bag-urteil.com/26-02-2020-7-azr-61-19/
Timestamp: 2020-08-11 03:00:07
Document Index: 55994808

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 19', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20']

﻿ ﻿ BAG – 7 AZR 61/19 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.02.2020, 7 AZR 61/19
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 26. November 2018 – 17 Sa 397/17 – im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es der Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Februar 2017 – 16 Ca 5933/16 – stattgegeben und die Bedingungskontrollklage abgewiesen hat.
7 AZR 61/19 > Rn 1
7 AZR 61/19 > Rn 2
7 AZR 61/19 > Rn 3
7 AZR 61/19 > Rn 4
Eine Tätigkeit am Boden ist selbstverständlich davon abhängig, ob eine – Ihren Anforderungen und Qualifikationen – entsprechende Stelle zu besetzen ist und Sie hierfür entsprechend den Regeln für interne Stellenausschreibungen für Bodenarbeitsplätze ausgewählt werden. Außerdem muss die Besetzung der freien Stelle für einen Zeitpunkt vorgesehen sein, der vor Beendigung Ihres Bordarbeitsverhältnisses liegt, wenn Sie als interner Bewerber berücksichtigt werden wollen.“
7 AZR 61/19 > Rn 5
7 AZR 61/19 > Rn 6
Mit seiner beim Arbeitsgericht am 9. September 2016 eingegangenen und der Beklagten am 16. September 2016 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis habe nicht nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 geendet. Die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit allein führe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit beim Arbeitgeber rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber müsse daher dem Arbeitnehmer einen anderen, für ihn geeigneten Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen dürfe. Ein solches Angebot sei nicht erfolgt. Die Beklagte treffe hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten eine erweiterte Darlegungslast, da sie vor der Beendigungsmitteilung kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt habe. Der erweiterten Darlegungslast sei die Beklagte nicht nachgekommen. Zudem scheitere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch daran, dass die Personalvertretung zuvor – unstreitig – nicht angehört worden sei.
7 AZR 61/19 > Rn 7
Der Kläger hat zuletzt – soweit für die Revision von Bedeutung – mit dem Klageantrag zu 3. beantragt
7 AZR 61/19 > Rn 8
7 AZR 61/19 > Rn 9
7 AZR 61/19 > Rn 10
7 AZR 61/19 > Rn 11
7 AZR 61/19 > Rn 12
7 AZR 61/19 > Rn 13
7 AZR 61/19 > Rn 14
7 AZR 61/19 > Rn 15
7 AZR 61/19 > Rn 16
7 AZR 61/19 > Rn 17
7 AZR 61/19 > Rn 18
7 AZR 61/19 > Rn 19
7 AZR 61/19 > Rn 20
7 AZR 61/19 > Rn 21
7 AZR 61/19 > Rn 22
7 AZR 61/19 > Rn 23
7 AZR 61/19 > Rn 24
7 AZR 61/19 > Rn 25
7 AZR 61/19 > Rn 26
7 AZR 61/19 > Rn 27
7 AZR 61/19 > Rn 28
7 AZR 61/19 > Rn 29
7 AZR 61/19 > Rn 30
7 AZR 61/19 > Rn 31
7 AZR 61/19 > Rn 32
7 AZR 61/19 > Rn 33
7 AZR 61/19 > Rn 34
a) Entgegen der Ansicht des Klägers sind Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Konzerngesellschaften nicht in Betracht zu ziehen. § 19 Abs. 3 MTV Nr. 2, auf den § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 hinsichtlich der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit verweist, beschränkt die Weiterbeschäftigung auf eine andere Tätigkeit „innerhalb der Gesellschaft“ und damit auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten (vgl. zur Vorgängerregelung BAG 16. Oktober 2008 – 7 AZR 185/07 – Rn. 25). Eine über den MTV Nr. 2 hinausgehende Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten folgt schon deshalb nicht aus Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 30. Mai 2000, weil dieser nur einen vorübergehenden Einsatz des Klägers bei einem anderen Unternehmen zulässt.
7 AZR 61/19 > Rn 35
7 AZR 61/19 > Rn 36
7 AZR 61/19 > Rn 37
Sollte die Beklagte zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet gewesen sein, wird das Landesarbeitsgericht weiter zu prüfen haben, ob die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hat oder ob sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchführen konnte, weil der Kläger auf ein regelkonformes Zustimmungsersuchen seine Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht erteilt hat (vgl. BAG 17. April 2019 – 7 AZR 292/17 – Rn. 38 mwN). Diese Prüfung ist nicht deshalb entbehrlich, weil die Beklagte den Kläger zu einem „BEM-Boden-Gespräch“ erst eingeladen hat, nachdem dem Kläger das Unterrichtungsschreiben der Beklagten über den Eintritt der auflösenden Bedingung zugegangen war. Den Arbeitgeber trifft keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn er zwar nach Zugang des Unterrichtungsschreibens, aber noch vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt oder versucht hat.
7 AZR 61/19 > Rn 38
aa) Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient bei festgestellter Flugdienstuntauglichkeit vielmehr dazu, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst zu erkennen und zu entwickeln mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dieses Ziel kann noch bis zum Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement erreicht werden, da die auflösende Bedingung nicht eintritt, wenn bis zu diesem Zeitpunkt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gefunden wird. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann sich auch noch nach dem Zugang des Unterrichtungsschreibens bis zum Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 ergeben (vgl. BAG 5. Juli 1990 – 2 AZR 542/89 – zu 4 der Gründe).
7 AZR 61/19 > Rn 39
bb) Der Zeitpunkt des Zugangs des Unterrichtungsschreibens ist für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Bestehens oder Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unerheblich. Eine rechtsgestaltende Wirkung kommt dem Unterrichtungsschreiben – anders als einer Kündigung – nicht zu (BAG 16. Januar 2018 – 7 AZR 622/15 – Rn. 26, BAGE 161, 266). Der Bedingungseintritt hängt nicht von dem Unterrichtungsschreiben ab. Das Unterrichtungsschreiben setzt auch nicht die tarifvertragliche Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 in Gang; diese knüpft an die Feststellung und die Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an. Durch das Unterrichtungsschreiben soll der Arbeitnehmer über den Bedingungseintritt und den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis gesetzt werden; dies kann auch schon vor dem Bedingungseintritt erfolgen. Den Arbeitgeber trifft daher auch dann keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn er ein betriebliches Eingliederungsmanagement erst nach Zugang des Unterrichtungsschreibens, aber vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 durchgeführt oder versucht hat. In diesem Fall hat der Arbeitgeber sich keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile durch Unterlassen eines (ordnungsgemäßen) betrieblichen Eingliederungsmanagements verschafft, die durch Erweiterung seiner Darlegungs- und Beweislast ausgeglichen werden müssten.
7 AZR 61/19 > Rn 40