Source: https://www.jurion.de/urteile/bag/2007-10-25/8-azr-593_06/
Timestamp: 2019-04-19 01:28:05
Document Index: 380635930

Matched Legal Cases: ['§ 278', '§ 823', '§ 823', '§ 826', '§ 1', '§ 3', '§ 611', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 37', '§ 37', '§ 242', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 241', '§ 253', '§ 278', '§ 280', '§ 241', '§ 278', '§ 278', '§ 611', '§ 611', '§ 105', '§ 8', '§ 7', '§ 254', '§ 611', '§ 611', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 253', '§ 278', '§ 23', '§ 563', '§ 253', 'BGH', 'BGH', '§ 241', '§ 253', '§ 278', '§ 280']

BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 - Haftung des Arbeitgebers für die durch einen Vorgesetzten an einem seiner Arbeitnehmer schuldhaft verursachten Schäden; Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Chefarzt als Erfüllungsgehilfe der Klinikbetreiber; Wesensmerkmal der als "Mobbing" bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers; Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers; Benachteiligung des Arbeitgbers durch denVorgesetzten; Rücksichtnahme des Arbeitgebers im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers; Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers
Urt. v. 25.10.2007, Az.: 8 AZR 593/06
Referenz: JurionRS 2007, 44441
LAG Hamm - 06.03.2006 - AZ: 16 Sa 76/05
BAGE 124, 295 - 313
AiB 2008, 436-439 (Volltext mit red. LS u. Anm.)
AiB-newsletter 2008, 5 (red. Leitsatz)
ArbRB 2008, 102-103 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
ArztR 2008, 316-325 (Volltext mit Anm.)
AuA 2008, 436 (Volltext mit red. LS u. Anm.)
AuR 2008, 119 (amtl. Leitsatz)
AuR 2007, 387-388 (Kurzinformation)
BB 2007, V Heft 45 (Kurzinformation)
BB 2008, 675-676 (red. Leitsatz mit Anm.)
BB 2008, 385 (Kurzinformation)
br 2007, 204 (Pressemitteilung)
DB 2008, 529-532 (Volltext mit amtl. LS)
DB 2008, VIII Heft 6 (amtl. Leitsatz)
DVP 2008, 129
EzA-SD 23/2007, 5-6 (Pressemitteilung)
EzA-SD 4/2008, 6
FA 2007, 380-381 (Pressemitteilung)
FA 2008, 111 (Volltext mit amtl. LS)
FA 2008, 127 (red. Leitsatz)
FStBay 2009, 50-55
FStBW 2008, 575-577
FStHe 2009, 3-6
GesR 2008, 135-142
GmbHR 2007, R360 (Kurzinformation)
GmbH-Report 2007, R360 (Kurzinformation)
MDR 2008, 511-512 (Volltext mit amtl. LS)
MDR 2007, R17 (Kurzinformation)
MedR 2008, 379-384 (amtl. Leitsatz mit Anm.)
NJW 2008, XII Heft 9 (Kurzinformation) "Schmerzensgeld wegen schuldhafter Verursachung einer Gesundheitsschädigung durch Vorgesetzten"
NWB 2007, 4483 (Kurzinformation)
NZA 2008, 223-228 (Volltext mit red./amtl. LS)
PayRoll 2008, 28
RdW 2008, 284-286 (Kurzinformation)
SAE 2008, 307-315
schnellbrief 2007, 7 (Pressemitteilung)
sis 2008, 137
Status:Recht 2008, 206-207
VersR 2008, 1654-1657 (Volltext mit amtl. LS)
ZAP EN-Nr. 156/2008
ZfA 2009, 681 (Urteilsbesprechung von Markus Bieder)
ZTR 2008, 215-219 (Volltext mit amtl. LS)
Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Dienstgeber schriftlich geltend gemacht werden, soweit die AVR nichts anderes bestimmen.
Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruches aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen."
Die Beklagte wird verurteilt, das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt der Neurochirurgischen Klinik Herrn Dr. med. Rainer H zu beenden.Hilfsweise:Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen seiner Leistungsfähigkeit und Stellung entsprechenden Arbeitsplatz, der im Hinblick auf Tätigkeit und Vergütung mit seinem innegehaltenen Arbeitsplatz vergleichbar ist, anzubieten, an dem eine berufliche Weisungsgebundenheit gegenüber Herrn Dr. med. Rainer H nicht besteht
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Klagezustellung zu zahlen.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Chefarzt Dr. H durch die Beklagte könne der Kläger unabhängig davon, ob dieser ihn "gemobbt" habe, allein deshalb nicht verlangen, weil es Sache der Beklagten als Arbeitgeberin sei, zu entscheiden, mit welchen geeigneten Maßnahmen sie auf die betriebliche Konfliktlage reagiere. Sie könne nicht dazu verpflichtet werden, eine Kündigung auszusprechen, deren Rechtswirksamkeit wegen des Fehlens einer vorherigen Abmahnung zweifelhaft sei.
Ein Schmerzensgeldanspruch stehe dem Kläger nicht zu, obwohl er schlüssig die Voraussetzungen für einen solchen Schadensersatzanspruch vorgetragen und bewiesen habe. Er habe für die Zeit ab dem 1. August 2002 bis zu seiner erneuten Erkrankung seit Oktober 2004 eine Vielzahl von Fällen vorgetragen, bei denen durch den Chefarzt Dr. H die Persönlichkeit des Klägers missachtet worden sei. So zeuge die im Zusammenhang mit dem vom Kläger verlangten Abbruch seines Herbsturlaubes 2002 gemachte Äußerung des Chefarztes Dr. H "er sei der Chef und könne seinen Urlaub nicht nach seinen Ärzten richten" und dessen Weigerung, die Gründe für den dann letztlich nicht angetretenen eigenen Urlaub zu erläutern, von mangelnder Rücksichtnahme des Chefarztes auf die Gefühle des ihm unterstellten Klägers.
Das Landesarbeitsgericht hat lediglich geprüft, ob der Kläger gegen die Beklagte Ansprüche hat, die sich daraus ergeben, dass sie sich das Verhalten des Chefarztes Dr. H, dessen sie sich als Erfüllungsgehilfen bedient, § 278 BGB, zurechnen lassen muss. Es fehlen Ausführungen dazu, ob dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche gegen die Beklagte unmittelbar wegen von dieser selbst begangener Vertragsverletzungen oder unerlaubter Handlungen zustehen.
Zutreffend nimmt das Landesarbeitsgericht an, dass das Verhalten des Chefarztes Dr. H keinen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte begründet, das Arbeitsverhältnis mit dem Chefarzt zu "beenden".
Das Berufungsgericht ist davon ausgegangen, der Kläger habe schlüssig vorgetragen, dass sein Vorgesetzter Dr. H Handlungen begangen habe, durch die in einer Gesamtschau Verletzungen von Rechtsgütern des Klägers kausal verursacht worden seien.
Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass "Mobbing" kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. einen oder mehrere Arbeitskollegen ist (Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154) . Da "Mobbing" somit als eigenständige Anspruchsgrundlage, vergleichbar mit einer Rechtsnorm, ausscheidet, erübrigt sich im Ergebnis eine allgemeingültige Definition des Begriffes "Mobbing", wenn der Arbeitnehmer konkrete Ansprüche geltend macht. Dann muss nämlich jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen oder seiner Vorgesetzten bzw. seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (vgl. Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - aaO mwN) .
Mit dieser Definition des Begriffes "Belästigung" hat der Gesetzgeber letztlich auch den Begriff des "Mobbing" umschrieben, soweit dieses seine Ursachen in der Rasse, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, im Alter oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) des Belästigten hat (so auch: Bauer/Göpfert/Krieger AGG § 3 Rn. 46; ErfK/Preis 7. Aufl. § 611 BGB Rn. 768a sowie Wolmerath Mobbing 3. Aufl. Rn. 33 und Biester online jurisPR-ArbR 35/2006 Anm. 6, die allerdings annehmen, dass "Mobbing" deutlich über den Begriff der Belästigung des § 3 Abs. 3 AGG hinausgeht) .
Dieser in § 3 Abs. 3 AGG umschriebene Begriff des "Mobbing", der sich lediglich auf Benachteiligungen aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe bezieht, kann auf die Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers - gleich aus welchen Gründen - übertragen werden. Diese Norm zeigt vor allem, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen "unerwünschten" Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob "Mobbing" vorliegt. § 3 Abs. 3 AGG stellt nämlich darauf ab, ob ein durch "Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld" geschaffen wird. Ein Umfeld wird aber grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Deshalb dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen nicht bei der Beurteilung unberücksichtigt gelassen werden (vgl. Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369) . Wesensmerkmal der als "Mobbing" bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt (vgl. Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154) .
Die gesetzliche Regelung des § 3 Abs. 3 AGG entspricht auch inhaltlich im Wesentlichen dem vom Bundesarbeitsgericht verwendeten "Mobbing"-Begriff. So hat der Siebte Senat bereits in seinem Beschluss vom 15. Januar 1997 (- 7 ABR 14/96 - BAGE 85, 56 [BAG 15.01.1997 - 7 ABR 14/96] = AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 133) "Mobbing" als "systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte" bezeichnet.
Die Frage, ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. Ob Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, muss von den Tatsachengerichten auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Diese Würdigung darf dem Berufungsgericht nicht entzogen werden (Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154) . Daher kann das Revisionsgericht nur überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles beachtet und hinreichend gewürdigt hat und ob es in die vorzunehmende Güter- und Interessenabwägung die wesentlichen Umstände des Einzelfalles in nachvollziehbarer Weise mit einbezogen hat sowie ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist.
Das Landesarbeitsgericht ist nach umfangreicher Beweisaufnahme zu dem Ergebnis gelangt, dass sich vor der ersten Erkrankung des Klägers ab 13. November 2003 mehrere Vorfälle ereignet haben, die geeignet waren, die Person des Klägers und seine fachliche Qualifikation herabzuwürdigen. So habe der Chefarzt Dr. H in den vom Landesarbeitsgericht im Einzelnen dargelegten Fällen der herausragenden Stellung des Klägers als Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Klinik nicht den notwendigen Respekt entgegengebracht und auch im Übrigen erhebliche Mängel im zwischenmenschlichen Umgang mit dem Kläger erkennen lassen. Weiter hat es angenommen, dass es nach der ersten Erkrankung des Klägers zu solchen Vorfällen nicht mehr gekommen ist.
Nach bisher in ständiger Rechtsprechung vertretener Auffassung hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Die Fürsorgepflicht ist Ausfluss des in § 242 BGB niedergelegten Gedankens von Treu und Glauben, der auch den Inhalt des Arbeitsverhältnisses bestimmt. Bei der Frage, was Treu und Glauben und die Fürsorgepflicht im Einzelfall gebieten, ist insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes Bedacht zu nehmen. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen darf und dass der Arbeitnehmer im Falle einer Verletzung Anspruch auf Beseitigung der fortwährenden Beeinträchtigung und auf das Unterlassen weiterer Verletzungshandlungen hat (BAG 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - AP BGB § 611 Personalakte Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 4) . Daraus folgt, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (HWK/Thüsing 2. Aufl. § 611 BGB Rn. 256) .
Danach hat der Kläger auf Grund des Verhaltens des ihm vorgesetzten Chefarztes keinen Anspruch gegen die Beklagte, das Arbeitsverhältnis mit diesem zu kündigen.
Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass ihm die Beklagte einen seiner Leistungsfähigkeit und Stellung entsprechenden Arbeitsplatz anbietet, der im Hinblick auf Tätigkeit und Vergütung mit seinem innegehaltenen Arbeitsplatz vergleichbar ist und an dem eine berufliche Weisungsgebundenheit gegenüber dem Chefarzt Dr. H nicht besteht.
Insbesondere findet dieses Begehren keine Anspruchsgrundlage in der Fürsorgepflicht der Beklagten. Durch diese wird die Beklagte verpflichtet, den Kläger vor Belästigungen durch seinen Vorgesetzten zu schützen. Diese Verpflichtung findet ihre Grenzen jedoch darin, dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreifen muss, die ihm unmöglich oder unzumutbar sind.
Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass der Kläger als Facharzt für Neurochirurgie bezüglich seines Einsatzes grundsätzlich auf dieses Fachgebiet beschränkt ist. Das vom Kläger geforderte Angebot eines "seiner ... Stellung entsprechenden Arbeitsplatzes, der im Hinblick auf Tätigkeit und Vergütung mit seinem innegehaltenen Arbeitsplatz vergleichbar ist", verlangt, dass die Beklagte dem Kläger die Stelle eines Ersten Oberarztes anbietet. Nur eine solche entspräche von der Stellung her dem jetzigen Arbeitsplatz des Klägers. Dass der Kläger Kenntnisse und Fähigkeiten in anderen medizinischen Fachgebieten besitzt, begründet zwar möglicherweise einen Anspruch auf eine Beschäftigung in einer "Nicht-Neurochirurgischen" Abteilung, nicht jedoch auf eine Tätigkeit als Erster Oberarzt in einer solchen, die mit der Weisungsbefugnis gegenüber den dort tätigen "nicht-neurochirurgischen" Fachärzten verbunden wäre. Dafür bedarf es eines Arztes mit der einschlägigen Facharztausbildung.
Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld). Dieser Anspruch ist wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Chefarzt als Erfüllungsgehilfen der Beklagten gegenüber dem Kläger begründet, § 241 Abs. 2, § 253 Abs. 2, § 278, § 280 Abs. 1 BGB.
Die Beklagte hat als Arbeitgeberin gegenüber dem Kläger als Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Jeder Vertragspartei erwachsen aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils, § 241 Abs. 2 BGB in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet (Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154 mwN) .
Einem solchen, als "Mobbing" bezeichneten Verhalten war der Kläger - wie das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgestellt hat - durch den Chefarzt Dr. H seit dem Jahre 2002 ausgesetzt. Dieser war Vorgesetzter des Klägers, so dass die Beklagte dessen Verschulden nach § 278 BGB wie eigenes Verschulden zu vertreten hat. Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 BGB für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen (allgemeine Meinung; vgl. Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154 mwN). Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert bzw. wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis hat (Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - aaO) . Dass der Chefarzt Dr. H gegenüber dem Kläger weisungsbefugt war, ist unstreitig. Die rechtsverletzenden Handlungen und Verhaltensweisen des Dr. H fanden auch im Zusammenhang mit der Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Dienstleistungen statt.
Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat der Chefarzt die Gesundheitsschädigung des Klägers schuldhaft verursacht.
Nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen muss sich das Verschulden des Schädigers nur auf die Pflicht-, Rechtsgut- oder Schutzgesetzverletzung, nicht jedoch auf den eingetretenen Schaden beziehen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Schaden adäquat kausal herbeigeführt worden ist (Senat18. April 2002 - 8 AZR 348/01 - BAGE 101, 107 [BAG 18.04.2002 - 8 AZR 348/01] = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 122 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr.70) . Von diesem Grundsatz macht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch dann eine Ausnahme, wenn ein Fall der privilegierten Haftung, insbesondere in den Fällen der betrieblich veranlassten Arbeitnehmerhaftung, vorliegt. Dann muss sich das Verschulden des Arbeitnehmers auch auf den konkreten Schadenseintritt beziehen. Ansonsten würde die Zuweisung des uneingeschränkten Haftungsrisikos für alle Schäden, die auf Grund der Verletzungshandlung des Schädigers entstanden sind, zu einem unbilligen Ergebnis führen. Der Schuldner, der schuldhaft seine Verpflichtung verletzt, hätte für jeden adäquat verursachten Schaden einzustehen, selbst wenn dieser für ihn nicht erkennbar war. Dies widerspräche dem Ziel der Haftungsprivilegierung (vgl. Senat18. April 2002 - 8 AZR 348/01 - aaO mit eingehender Begründung) .
Eine Haftungsprivilegierung zugunsten des Chefarztes Dr. H greift vorliegend nicht ein.
Die Haftungsbeschränkung nach § 105 Abs. 1 SGB VII ist nicht einschlägig. Nach dieser Vorschrift sind Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebes verursachen, diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg herbeigeführt haben. Nach § 7 Abs. 1 SGB VII sind Versicherungsfälle iSd. Gesetzes Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Im Streitfalle liegt jedoch weder ein Arbeitsunfall noch eine Berufskrankheit vor.
Vorliegend greifen auch nicht die Grundsätze der Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung infolge betrieblicher Veranlassung der schädigenden Handlung ein.
Ein Vorgesetzter, der im Rahmen der ihm vom Arbeitgeber übertragenen Weisungsbefugnis seine ihm als Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers mit übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten (vgl. Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154) gegenüber einem ihm unterstellten Arbeitnehmer verletzt, kann sich nicht auf eine Haftungsprivilegierung berufen. Die Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten findet ihre dogmatische Begründung darin, dass auf Seiten des Arbeitgebers dessen Betriebsrisiko zu berücksichtigen ist. Dabei wird dieser Begriff in diesem Zusammenhang verwendet, um ein Abwägungsmerkmal bei der Verteilung des Haftungsrisikos zu kennzeichnen, nicht aber in der ihm sonst zukommenden Bedeutung als Lohnzahlungsrisiko des Arbeitgebers bei zufälliger Unmöglichkeit der Dienstleistung. In diesem Sinne ist im Rahmen des § 254 BGB bei allen betrieblich veranlassten Tätigkeiten dem Arbeitgeber seine Verantwortung für die Organisation seines Betriebes und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht zuzurechnen (vgl. BAG 27. September 1994 - GS 1/89 (A) - BAGE 78, 56 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 103 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 59) .
Der Chefarzt Dr. H hat schuldhaft gegen seine ihm von der Beklagten übertragenen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen, Verhaltensweisen zu unterlassen, die es bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Klägers verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Durch dieses vom Landesarbeitsgericht festgestellte Verhalten des Chefarztes ist die psychische Erkrankung des Klägers verursacht worden. Dies hat das Landesarbeitsgericht auf Grund der durchgeführten Beweisaufnahme ebenfalls festgestellt. Dieser Schaden ist durch das Verhalten des Chefarztes auch adäquat kausal verursacht worden. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausführt, kann die adäquat kausale Schadensverursachung nicht daran scheitern, dass bereits die erfolglose Bewerbung des Klägers um die letztlich Dr. H übertragene Chefarztstelle beim Kläger möglicherweise eine psychische Vorschädigung ausgelöst hat. Der Schädiger kann sich nicht darauf berufen, ein psychischer Gesundheitsschaden sei nur deshalb eingetreten, weil der Verletzte infolge von körperlichen Anomalien oder Dispositionen zur Krankheit besonders anfällig gewesen sei. Wer einen gesundheitlich schon geschwächten Menschen verletzt, kann nicht verlangen, so gestellt zu werden, als wenn der Betroffene gesund gewesen wäre (st. Rspr. vgl. BGH 30. April 1996 - VI ZR 55/95 - BGHZ 132, 341 = NJW 1996, 2425 mwN;11. November 1997 - VI ZR 376/96 - BGHZ 137, 142 = NJW 1998, 810) .
Der Kläger kann wegen der vom Chefarzt Dr. H schuldhaft verursachten Gesundheitsschädigung, als welche sich seine psychische Erkrankung darstellt, gemäß § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld von der Beklagten verlangen, die nach § 278 BGB für das Verschulden ihres als Erfüllungsgehilfen tätig gewordenen Chefarztes einzustehen hat.
Dieser Schadensersatzanspruch ist nicht auf Grund der Ausschlussfrist des § 23 Abs. 1 AVR verfallen.
Die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches und damit der Beginn des Laufes der Ausschlussfrist setzt voraus, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist, da begrifflich erst mit der Entstehung eines Schadens ein Schadensersatzanspruch entstehen kann. In der Regel wird der Schadensersatzanspruch auch mit seiner Entstehung fällig. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches jedoch darüber hinaus voraus, dass der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann (Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154 mwN) .
Eine Sachentscheidung nach § 563 Abs. 3 ZPO über die Höhe des dem Kläger zustehenden Schmerzensgeldanspruches ist dem Senat verwehrt, weil die Höhe der dem Kläger zustehenden Geldentschädigung nach der Billigkeit festzusetzen ist, § 253 Abs. 2 BGB und die Bemessung von Schmerzensgeldansprüchen grundsätzlich Aufgabe des Tatrichters ist (BGH 12. Mai 1998 - VI ZR 182/97 - BGHZ 138, 388 = NJW 1998, 2741) .
Da dem Kläger gegen die Beklagte gemäß § 241 Abs. 2, § 253 Abs. 2, § 278, § 280 Abs. 1 BGB ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen der durch den Chefarzt Dr. H schuldhaft verursachten psychischen Erkrankung zusteht, braucht der Senat nicht zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz hat. Einen solchen hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft. Er könnte sich dann ergeben, wenn die Beklagte die ihr als Arbeitgeberin obliegende arbeitsvertragliche Verpflichtung verletzt hätte, den Kläger vor Rechtsverletzungen durch seinen Vorgesetzten, den Chefarzt Dr. H, zu schützen (vgl. Senat16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154) .
zugleich für den wegen Ablauf seiner Amtszeit an der Unterschrift verhinderten ehrenamtlichen Richter Bähringer