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Timestamp: 2018-10-24 03:01:04+00:00
Document Index: 175816498

Matched Legal Cases: ['art 1', 'art 30', 'art 23', 'art. 2070', 'art. 39', 'art. 36', 'art. 41', 'art. 2070', 'art. 2070']

I FLASH dalla vostra inviata nel mondo del lavoro: LA SCELTA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DA APPLICARE IN AZIENDA – QUALI RIFLESSI SU AGEVOLAZIONI e INCENTIVI – Ancl SU Unione Provinciale di LIVORNO
Postato il 30 maggio 2018 31 maggio 2018 di Angela Blanco
L’evento, organizzato da ANCL SU in collaborazione con Fondazione UniversoLavoro – ENPACL, si svolge a Livorno il 25 maggio 2018, presso il Grand Hotel Palazzo.
Interviene sull’argomento Giovanni Piglialarmi del Centro Studi Nazionale ANCL SU, dopo l’introduzione di Cinzia Guerrieri, Presidente dell’UP di Livorno e dopo l’intervento di apertura di Dario Montanaro, Presidente Nazionale dell’ANCL SU.
Ci troviamo a scegliere il contratto collettivo da applicare in un panorama di circa 843 contratti: una scelta – sottolinea Montanaro – da fare con responsabilità, perché il dipendente è la risorsa più importante su cui investire.
Piglialarmi ci accompagna in un’analisi approfondita e dettagliata sulla normativa di riferimento e sulla sua evoluzione. Definisce il concetto di rappresentatività in base ad un criterio sociologico e lo distingue da quello di rappresentanza.
L’interpretazione autentica data dalla Legge 549/1995 introduce il concetto di comparazione nella categoria: in presenza di più contratti collettivi, dobbiamo porre attenzione tanto al sindacato rappresentativo dei lavoratori, quanto a quello rappresentativo dei datori di lavoro e in entrambi i casi cercare quello comparativamente più rappresentativo nella categoria e verificare che entrambi abbiamo firmato il contratto collettivo nazionale scelto[1].
Per il consulente del lavoro questa definizione non è sufficiente ad entrare nel merito della questione. E’invece importante osservare i singoli istituti tipici del rapporto di lavoro che individuano in maniera precisa e diversa quale ccnl applicare:
retribuzione imponibile e contribuzione: dobbiamo fare riferimento ai contratti collettivi più rappresentativi su base nazionale, come indicato dall’art 1della Legge 389/1989[2].
orario di lavoro: rileva solo la parte comparativamente più rappresentativa dei lavoratori, come indicato dall’Art. 1 della L. 66/2003[3].
agevolazioni: l’Art. 1 c. 1175 della Legge finanziaria 12/2006 n. 296 richiede che le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie siano quelle comparativamente più rappresentative[4].
sistema sanzionatorio: sono riconosciuti solo i CCNL comparativamente più rappresentativi come indicato dall’art 30 della Legge183/2010 (collegato lavoro)[5].
controlli a distanza: viene riconosciuta valida se disciplinata dalle Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, come contenuto nell’art 23 del 151/2015[6].
contratto di appalto: il contratto collettivo nazionale deve essere pertinente e in vigore, oltre che sottoscritto dai sindacati dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Art. 30 c4 Dlgs 50/2016)[7].
Quindi come scegliere il CCNL da applicare?
L’art. 2070 del c.c. del 1942 prevede che l’imprenditore applichi il CCNL di pertinenza alla sua categoria[8].
Il contratto collettivo era parte del sistema corporativo fino al 1944, ed aveva una valenza erga-omnes, fino all’abolizione del sistema corporativo.
Qualche anno dopo, nel 1948, entra in vigore la Costituzione della Repubblica Italiana con l’art. 39 che riconosce le organizzazioni sindacali come libere ma ne chiede la registrazione per attribuire valenza generale ai contratti sottoscritti. Registrazione mai effettuata dai sindacati che rifuggono qualsiasi tipo di controllo[9].
Con il risultato che i CCNL oggi sono contratti di diritto comune: il contratto ha forza di legge tra le parti firmatarie o aderenti alle associazioni firmatarie.
Come gestire i non iscritti? Interviene la Giurisprudenza ed estende l’applicazione dei minimi tabellari anche ai soggetti che non fanno parte degli iscritti alle associazioni sindacali, basandosi sul fatto che l’art. 36 C. non è una norma programmatica e quindi non occorre una ulteriore Legge precettiva: la retribuzione deve essere proporzionata e sufficiente[10].
Visto che l’art. 41 C. stabilisce che l’iniziativa economica privata è libera, ne nasce un conflitto[11].
Il conflitto tra questi due articoli (il 36 C. e il 41 C.) viene mediato dalla contrattazione collettiva: la contrattazione è il risultato di un conflitto collettivo che porta ad individuare una “retribuzione parametro” – spiega Piglialarmi.
Ma quale ccnl applicare, quello relativo alla categoria di appartenenza o quello preferito dall’imprenditore che organizza la sua impresa?
Per una parte della Giurisprudenza l’art. 2070 c.c. resta in vigore per un interesse superiore.
Un opposto orientamento della Giurisprudenza considera il sistema corporativo decaduto e quindi l’art. 2070 c.c. ha il solo scopo di fissare una retribuzione proporzionale e sufficiente, ma per tutto il resto è possibile applicare il CCNL preferito.
Un terzo orientamento giurisprudenziale riconosce al Sindacato la sua vocazione sociale, per cui rappresenta tutti i lavoratori del settore, non solo quelli iscritti.
Giovanni Piglialarmi chiude il suo intervento con alcuni esempi di contrattazione pirata, tra cui spicca il tentativo fatto negli anni 90 nel settore del turismo di creare una nuova categoria che coinvolgesse tutte le imprese con meno di 5/8 dipendenti.
Altri esempi di contratti collettivi pirata hanno coinvolto, tra gli altri, il settore tessile, il settore edile e gli studi professionali.
Un altro aspetto interessante riguarda il ruolo dell’esternalizzazione: ci si domanda se imprese che hanno esternalizzato tutta la fase produttiva e si occupano di gestire in proprio solo la fase di commercializzazione debbano applicare sempre il contratto nazionale di categoria (ad esempio tessile o metalmeccanico), oppure debbano applicare la contrattazione del terziario: la stessa FIAT non farebbe più parte del settore metalmeccanico!
la ns. inviata nel mondo del lavoro
“Ci sono delle tendenze di legge rispetto alle questioni affrontate- commenta Piglialarmi – ma nessuno può dare risposte nette.
Una cosa certa è che quando la Legge rimanda alla contrattazione collettiva, la contrattazione collettiva stessa ha funzione normativa: diventa una fonte Extra-ordinem per la materia di rinvio.”
[1] “25. L’articolo 1 del decreto-legge 9 ottobre 1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre 1989, n. 389, si interpreta nel senso che, in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria.”
[2] “Art. 1 L 389/1989. Retribuzione imponibile, accreditamento della contribuzione settimanale e limite minimo di retribuzione imponibile. 1. La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più’ rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo.”
[3] “Art. 1 Finalità e definizioni …… m) “contratti collettivi di lavoro”: contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.”
[4] “1175. A decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”
[5] “3. Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (…)”
[6] “Art. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo). – 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.”
[7] “4. Al personale impiegato nei lavori ((, servizi e forniture)) oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.”
[8] “Art. 2070. (Criteri di applicazione). L’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore. Se l’imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività. Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un’attività organizzata, si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.”
[9] “ART. 39. L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme stabilite dalla legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.”
[10] “ART. 36. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.”
[11] “ART. 41. L’iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. (…)”
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