Source: https://www.aok-business.de/nc/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/3488164/
Timestamp: 2019-06-27 12:28:58
Document Index: 297938999

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 314', '§ 314', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 77', '§ 34', '§ 34', '§ 53', '§ 55', '§ 53', '§ 55', '§ 34', '§ 11', '§ 15', '§ 622', '§ 626', '§ 622', '§ 626', '§ 626', '§ 4', '§ 134', '§ 9', '§ 9', '§ 55', '§ 626', '§ 55', '§ 626', '§ 55', '§ 626', '§ 55', '§ 626', '§ 10', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 111', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 4', '§ 4', '§ 6', '§ 55', '§ 34', '§ 113', '§ 113', '§ 113', '§ 17', '§ 17', '§ 143', '§ 158']

Arbeitsrechtslexikon > K > Ku > Kündigung - betriebsbedingt: Unkündbarkeit
Arbeits- und tarifvertragliche Kündigungsbeschränkungen
Praktische Durchbrechung der "Unkündbarkeit"
Ausnahmefall - 3
Ausnahmefall - 4
Der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers ist nicht lebenslang garantiert. Die wechselnden Anforderungen des Arbeitslebens wirken sich positiv oder negativ auf den Beschäftigungsbedarf aus. Das marktwirtschaftliche Prinzip von Angebot und Nachfrage schlägt auch auf den Faktor Arbeit durch. Man kann keinen Arbeitgeber zwingen, Arbeitsplätze aufrecht zu halten, für die er keinen Bedarf mehr hat.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) lässt unter anderem Kündigungen zu, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb seines Arbeitgebers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Ältere Arbeitnehmer, die zudem über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, werden vor Kündigungen nicht nur durch die nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl geschützt. In vielen Branchen gibt es tarifliche Regelungen, die bei ihnen den Ausschluss der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung vorsehen. Das heißt jetzt nicht totale "Unkündbarkeit". Die Rechtsprechung erlaubt in diesen Fällen die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist.
Das Arbeitsrecht kennt zwei Grund-Kündigungsarten:
Der prinzipielle Unterschied beider Grund-Kündigungsarten liegt darin, dass
die ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist und
die außerordentliche Kündigung ohne eine Kündigungsfrist
Arbeitnehmer N kommt trotz mehrfacher Abmahnungen wieder zu spät. Will Arbeitgeber A sich nun von N trennen, muss er prüfen, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls: Reicht es nur für eine ordentliche Kündigung, muss A eine Kündigungsfrist einhalten. Beträgt diese Frist einen Monat zum Monatsende, könnte A beispielsweise noch am 30.06. zum 31.07. kündigen. Erfüllt das Zuspätkommen die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB, könnte A den N sofort außerordentlich kündigen und bräuchte dabei keine Kündigungsfrist einzuhalten.
Der Arbeitsvertrag ist ein so genanntes Dauerschuldverhältnis. Zivilrechtliche Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil nach § 314 Abs. 1 Satz 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt nach § 314 Abs. 1 Satz 2 BGB vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dieses außerordentliche Kündigungsrecht ist bei zivilrechtlichen Dauerschuldverhältnissen unabdingbar - wobei für das Arbeitsrecht§ 626 BGB die Spezialnorm ist.
Nach allgemeiner Auffassung kann auch im speziellen Dauerschuldverhältnis Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung eingeschränkt oder gar ausgeschlossen werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist dagegen auch hier unabdingbar (BAG, 25.04.2007 - 6 AZR 746/06). Die Vertragsparteien müssen eine Möglichkeit haben, sich voneinander zu trennen. Hier ist als besondere gesetzliche Grundlage§ 626 Abs. 1 BGB zu beachten. Auch er verlangt einen wichtigen Grund (s. dazu die Stichwörter Kündigung - außerordentliche: Allgemeines und Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC - Allgemeines). Für die Annahme eines wichtigen Grunds reicht es allerdings nicht aus, dass der Arbeitgeber überhaupt einen Grund für eine Kündigung hat. Ebenso wenig genügt es, einen Grund zu haben, der eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial rechtfertigen würde. Selbst dringende betriebliche Erfordernisse lassen keine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung zu.
Arbeitgeber A legt seinen Betrieb komplett still, Arbeitgeber B schließt eine Betriebsabteilung. A hat sicherlich ein dringendes betriebliches für eine betriebsbedingte Kündigung. B müsste prüfen, ob er eine Möglichkeit hat, die von der Schließung der Abteilung betroffenen Arbeitnehmer noch anderweitig einzusetzen. Die vollständige Betriebsschließung wird man bei A sicherlich als wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ansehen können. Ein sinnvoller Leistungsaustausch ist in Zukunft nicht mehr möglich. Im Fall des B wird es nicht reichen, wenn sein betriebliches Erfordernis "nur" dringend ist. Der betriebliche Kündigungsgrund müsste bei Ausschluss einer ordentlichen Kündigung die Voraussetzungen des wichtigen Grunds i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB erfüllen.
Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags verlangt Tatsachen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu seiner vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, ist eine außerordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nur in Extremfällen denkbar. Selbst eine völlige Betriebsschließung ist planbar und es wird dem Arbeitgeber dabei zugemutet, die zu beachtenden Kündigungsfristen einzuhalten.
3. Arbeits- und tarifvertragliche Kündigungsbeschränkungen
In Theorie und Praxis wird oft von der so genannten "Unkündbarkeit" gesprochen. Das bewirkt bei vielen Arbeitgebern die falsche Annahme, ein Arbeitnehmer könne in Fällen dieser Art überhaupt nicht mehr gekündigt werden. Das ist nicht so. Nur die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, nicht das Recht, ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden.
Der Branchentarifvertrag sieht folgende Regelung vor: "Die ordentliche Kündigung von Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, ist nach einer Mindestbetriebszugehörigkeit von zwanzig Jahren ausgeschlossen". Mitarbeiter M1 begeht mehrere Diebstähle. Arbeitgeber A darf trotz des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung außerordentlich kündigen. Er hat mit den Diebstählen einen wichtigen Grund. Mitarbeiter M2 arbeitet in einer Betriebsabteilung, die A stilllegen möchte. Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung des M2 ist hier ausgeschlossen. Selbst ein dringendes betriebliches Erfordernis kann nur dann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung sein, wenn es die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf Dauer nach § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar macht.
Individualrechtlich kann das Recht zu ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Das kann beispielsweise durch folgende Vereinbarung geschehen: "Ab Vollendung des 55. Lebensjahres kann dem/der Arbeitnehmer/in nach mindestens 20-jähriger Betriebszugehörigkeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden".
Tarifgebundene Arbeitnehmer müssen den tariflichen Ausschluss ordentlicher Kündigungen wohl oder übel akzeptieren. Wer nicht tarifgebunden ist, sollte es sich sorgfältig überlegen, ob er einem Mitarbeiter den arbeitsvertraglichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung anbietet. Auf der einen Seite gibt er ihm ein Stück Sicherheit und "Beschäftigungsgarantie". Auf der anderen Seite nimmt er sich damit selbst ein Stück seiner unternehmerischen Freiheit und bindet sich an ein Arbeitsverhältnis, das wegen wirtschaftlicher Veränderungen irgendwann mal überflüssig und sinnlos ist.
Kollektivrechtlich kann das Recht zur ordentlichen Kündigung ebenfalls ausgeschlossen werden. In den Schranken des § 77 Abs. 3 BetrVG ist zunächst eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat möglich. Üblicher sind dagegen tarifliche "Unkündbarkeitsregelungen". Sie haben von Branche zu Branche recht unterschiedliche Ausgestaltungen. Hier ein paar
(1) Öffentlicher Dienst (TVöD):
In § 34 Abs. 2 TVöD steht: "Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (...) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei".
(2) Öffentlicher Dienst (BAT):
Die Vorgängerversion der Regelung in § 34 Abs. 2 TVöD sah in § 53 Abs. 3 BAT vor: "Nach einer Beschäftigungszeit (...) von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ist der Angestellte unkündbar". Und § 55 BAT ergänzte in Abs. 1: "Dem unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3) kann aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden". Wobei § 55 Abs. 2 BAT noch anschloss: "Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber nicht zur Kündigung".
Interessant ist: Der BAT-O enthielt keine Regelung zur "Unkündbarkeit". Deswegen nimmt § 34 Abs. 2 TVöD auch nur auf das Tarifgebiet West Bezug.
(3) Einzelhandel:
§ 11 Abs. 9 MTV Einzelhandel NW sagt: "Einem Arbeitnehmer, der das 53., aber noch nicht das 65.Lebensjahr vollendet hat und dem Unternehmen mit mehr als 50 vollbeschäftigten Arbeitnehmern mindestens 15 Jahre angehört hat, kann nur noch aus wichtigem Grund oder mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden".
(4) Hotel- und Gaststättengewerbe:
Oder etwas eingeschränkt in § 15 MTV Hotel- und Gaststättengewerbe NW: "Nach eine Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und Vollendung des 50. Lebensjahres wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nach Möglichkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden".
Neben vielen individuellen Besonderheiten kann man in tariflichen Regelungen einige Gemeinsamkeiten feststellen. Die "Unkündbarkeit"
führt nur zum Ausschluss der ordentlichen Kündigung,
setzt eine langjährige Mindestbetriebszugehörigkeit voraus und
verlangt das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze.
Daneben, das machen die oben wiedergegebenen Beispieltexte deutlich, gibt es branchenspezifische Unterschiede, die nicht verallgemeinerungsfähig sind - aber im Einzelfall natürlich vom kündigenden Arbeitgeber beachtet werden müssen.
Tarifliche Unkündbarkeitsvereinbarungen sind grundsätzlich nicht zu beanstanden (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 907/06). Die gebotene Grenze kann aber dort liegen, wo die Fehlgewichtung bei einer Sozialauswahl durch den durch die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grob fehlerhaften Auswahl führen würde (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 907/06).
4. Praktische Durchbrechung der "Unkündbarkeit"
Es gibt Fälle, in denen es als
ungerecht oder
angesehen wird, wenn ein Arbeitsverhältnis nicht beendet werden könnte.
Arbeitgeber A trifft die unternehmerische Entscheidung, die X-Abteilung zu schließen. Er kündigt einigen Mitarbeitern mit geringen Sozialdaten, andere versetzt er in andere Abteilungen. Mitarbeiter M wird zum Problemfall. Seine ordentliche Kündigung ist tariflich ausgeschlossen. M wurde in den letzten Jahren schon von A mit "durchgezogen". Nun ist der Zeitpunkt erreicht, wo es in A's Betrieb überhaupt keine sinnvolle Arbeit mehr für M gibt. M ist nach seinem physischen und psychischen Leistungsvermögen auch nicht mehr in der Lage, Fertigkeiten und Qualifikationen zu erwerben, die er bei A verwerten könnte. "Und zum Hof Fegen", sagt A, "brauche ich keinen". A ist nicht verpflichtet, für M einen Arbeitsplatz zu schaffen. Aber was ist die Alternative? Muss A den M nun so lange bezahlen, bis das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze endet? Darf M bis dahin zu Hause bleiben, weil A keine Arbeit mehr für ihn hat? Das kann es auch nicht sein. Deswegen: Es muss eine Möglichkeit geben, sich von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern zu trennen.
Der besondere Kündigungsschutz greift in der Regel ab dem Zeitpunkt, in dem die Kündigungserklärung zugeht.
M aus dem vorausgehenden Beispiel erfüllt die Voraussetzungen des besonderen Kündigungsschutzes. Sein Kollege K bekommt ebenfalls eine Kündigung. K würde innerhalb der sechsmonatigen Kündigungsfrist die Voraussetzungen der "Unkündbarkeit" - Mindestalter: 50 Jahre, Mindestbetriebszugehörigkeit: 20 Jahre - noch erfüllen. Das reicht aber nicht. Abzustellen ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. In diesem Zeitpunkt wird K von der tariflichen Kündigungsschutzregelung noch nicht erfasst: nicht alt genug, keine Mindestbetriebszugehörigkeit.
Eine arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarte "Unkündbarkeit" schließt eine ordentliche, das heißt fristgemäße Kündigung aus. Nun kann es aber Fälle geben, in denen es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Trotzdem darf die außerordentliche Kündigung hier nicht als "fristlose" Kündigung verstanden werden.
Könnte Arbeitgeber A dem M aus den vorausgehenden Beispielen ordentlich kündigen, müsste er dabei eine Kündigungsfrist einhalten. Ist M 45 Jahre oder älter und seit mindestens 20 Jahren bei A beschäftigt, würde seine BGB-Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats betragen. Da die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, darf A dem M nur außerordentlich kündigen. Soll das nun heißen, er darf M von heute auf morgen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auf die Straße setzen?
Die fristlose außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers würde Sinn und Zweck der Regelungen zuwiderlaufen. Ein Mitarbeiter, der fristgemäß nicht mehr gekündigt werden kann, darf nicht von einem Tag auf den anderen freigesetzt werden. Die Rechtsprechung hilft hier mit einem Trick weiter: Sie räumt Arbeitnehmern eine notwendige Auslauffrist ein. Sie verlangt zwar als Kündigungsgrund einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Gleichzeitig erlaubt sie dem Arbeitgeber aber, das ordentlich nicht mehr kündbare Arbeitsverhältnis mit einer Auslauffrist zu beenden, die ihrer Länge nach der sonst einzuhaltenden - fiktiven - Frist für die ordentliche Kündigung entspricht (= notwendige Auslauffrist).
Arbeitgeber A aus den Beispielen oben hat überhaupt keine Möglichkeit mehr, den M noch sinnvoll zu beschäftigen. Er müsste ihm bis zum altersbedingten Ausscheiden Lohn zahlen, ohne dafür von ihm jemals eine brauchbare Gegenleistung zu erhalten. So ein Beschäftigungsverhältnis ist sinnentleert. Es findet kein zweiseitiger Leistungsaustausch mehr statt. Platt gesagt: A muss zahlen und M bleibt zu Hause. Deswegen darf A nun aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen, muss dabei aber eine notwendige Auslauffrist einhalten. Wäre M 45 oder älter und mindestens 20 Jahre bei A tätig, könnte A ihn mit siebenmonatiger Auslauffrist zum Monatsende - § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB - kündigen. Diese Frist wird nun die notwendige Auslauffrist der außerordentlichen Kündigung.
Auch wenn § 626 Abs. 2 Satz 1 und 2 BGB den Arbeitgeber zwingt, innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen zu kündigen: betriebsbedingte Kündigungsgründe sind ein Dauertatbestand. Mit jedem Tag der sinnlosen Weiterbeschäftigung verwirklicht sich der Kündigungstatbestand aufs Neue - und kann aufs Neue zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung genommen werden. Vorsicht ist dagegen bei in sich abgeschlossenen Sachverhalten angesagt: Hier sollte man dann doch auf die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB achten.
Wird trotz eines tariflichen Kündigungsverbots eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, ist diese Kündigung nach § 4 Abs. 1 TVG in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebsbedingte Kündigung und Unkündbarkeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
5.2 Auflösungsantrag - 1
Der Arbeitgeber kann nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG einen so genannten Auflösungsantrag stellen, wenn "Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen". Kann ein Arbeitnehmer nach dem einschlägigen Tarifvertrag nicht mehr ordentlich, sondern nur noch außerordentlich gekündigt werden, ist der Arbeitgeber im Fall der Unwirksamkeit der erklärten außerordentlichen Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist mit einem Auflösungsantrag ausgeschlossen. Eine analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG scheidet aber mangels Vorliegen einer planwidrigen Gesetzeslücke aus (LAG Baden-Württemberg, 30.07.2007 - 15 Sa 29/07).
5.3 Auflösungsantrag - 2
5.4 Auslauffrist
Will der Arbeitgeber betriebsbedingt außerordentlich kündigen, kann er das allenfalls tun, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist. Weiter vorausgesetzt, der Ausschluss der ordentlichen Kündigung führt dazu, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter ohne Kündigung noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass ihm eine entsprechende Arbeitsleistung zukommt. Darüber hinaus ist so eine Kündigung nur unter Einhaltung einer Auslauffrist zulässig, die ihrer Länge nach der sonst einzuhaltenden ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. "Es kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über solche Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen ohne adäquate Gegenleistung aufrechtzuerhalten" (BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 372/13 - mit Hinweis auf BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12).
Im Anwendungsbereich des § 55 BAT kann eine Kündigungsmöglichkeit wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht kommen. Dafür reicht nicht jede Umorganisation oder Schließung einer Teileinrichtung mit dem Wegfall von Arbeitsplätzen. "Ein wichtiger Grund an sich i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB, §§ 55, 54 BAT für eine außerordentliche Änderungskündigung mit notwendiger Auslauffrist zur Reduzierung des Entgelts eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann jedenfalls dann vorliegen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen das Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Betriebsschließung wegen Insolvenz zu begegnen" (BAG, 01.03.2007 - 2 AZR 580/05 Leitsatz).
Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB mit notwendiger Auslauffrist kommt in Betracht, wenn der wichtige Grund für diese Kündigung gerade darin zu sehen ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung notfalls bis zum Erreichen der Pensionsgrenze weiterbeschäftigen müsste und ihm gerade das unzumutbar ist. So eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt allerdings nur in Ausnahmefällen in Betracht. Hier geht es dann im Wesentlichen darum zu vermeiden, dass der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet (BAG, 10.05.2007 - 2 AZR 626/05).
5.7 Ausnahmefall - 3
§ 55 Abs. 2 BAT schließt die außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen nach § 626 Abs. 1 BGB nicht für jeden denkbaren Fall aus - auch wenn eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer tariflich grundsätzlich ausgeschlossen ist. Es sind extreme Ausnahmefälle denkbar, in denen im Rahmen des § 55 BAT eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 626 BGB in Betracht kommt. Zum Beispiel dann, wenn das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert ist, weil keine Arbeit mehr geleistet werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit eine Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 17/07).
5.8 Ausnahmefall - 4
Auch wenn die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ausgeschlossen ist, führt das nicht automatisch zur Zulässigkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit Auslauffrist. Der Arbeitgeber ist nämlich gerade in diesem Fall "Unkündbarkeit" besonders verpflichtet, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Hat er irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis noch sinnvoll fortzusetzen, muss er den Arbeitnehmner entsprechend einsetzen. "Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12).
5.9 Auswahlsituation
Sieht ein Tarifvertrag für Mitarbeiter, die das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben, und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehören, vor, dass sie nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden können, kann das bei Kündigungen möglicherweise zu einer Altersdiskriminierung führen. "1. Tarifliche Regelungen über den Ausschluss ordentlicher Kündigungen erweisen sich in Auswahlsituationen nur dann als angemessen und gesetzeskonform i.S.v. § 10 Satz 1 AGG bzw. § 1 Abs. 3 KSchG, wenn sei zumindest grobe Auswahlfehler vermeiden. 2. Die Auslegung der einschlägigen Tarifbestimmung kann ergeben, dass der Ausschluss ordentlicher Kündigungen nicht gilt, falls er bei der Sozialauswahl zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis führen würde" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 295/12 Leitsätze 1. und 2.).
5.10 Betriebsstilllegung
§ 2 des „Tarifvertrag zur Sicherung älterer Arbeitnehmer (Arbeiter)“ vom 23. Mai 1974 in der westfälischen Textilindustrie sieht vor: „1. Einem gewerblichen Arbeitnehmer kann nach Vollendung des 55. Lebensjahres und einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren bis zur Bewilligung des Altersruhegeldes, längstens jedoch bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres, das Beschäftigungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Bei Betriebsstillegung ist die ordentliche Kündigung erst zum Zeitpunkt der endgültigen Produktionseinstellung zulässig. 2. Wenn der Betriebsrat nicht widerspricht, kann von Ziffer 1 abgewichen werden: a) bei Stillegung wesentlicher Betriebsteile b) in anderen sachlich begründeten Fällen. Erhebt der Betriebsrat Widerspruch, so hat er diesen sachlich zu begründen. Kommt zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat keine Einigung zustande, so werden die Tarifparteien angerufen. Bleiben auch deren Einigungsbemühungen erfolglos, so steht der Rechtsweg offen."
Weder Wortlaut noch Sinn und Zweck des § 2 lassen die Annahme zu, dass mit dieser Regelung "abweichend vom Gesetz .. die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung 'bei Stilllegung wesentlicher Betriebsteile' [nur] auf solche - älteren - Arbeitnehmer beschränkt [sein soll], die im Kündigungszeitpunkt in dem betreffenden Betriebsteil tätig " sind. Die westfälischen Tarifvertragsparteien haben in § 2 "die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, an Maßnahmen des Arbeitgebers gebunden, die in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG darstellen ... [es folgt ein Hinweis auf eine Entscheidung zum Tarifvertrag des Landesteils Nordrhein, BAG, 08.08.1985 - 2 AZR 464/84]. Die in dieser Regelung enthaltene Einschränkung des besonderen Kündigungsschutzes "dient erkennbar dem Zweck, ältere Arbeitnehmer innerhalb der betrieblichen Solidargemeinschaft dann nicht zu bevorzugen, wenn bestimmte kollektiv bedeutsame Tatbestände eintreten, die typischerweise die Belegschaft als Ganzes oder doch wesentliche Teile von ihr betreffen." Damit haben die westfälischen Tarifpartner die Kündigung älterer Arbeitnehmer ohne Beschränkung auf die betroffenen Betriebsteile zugelassen (BAG, 05.06.2014 - 2 AZR 418/13).
5.11 Betriebsvereinbarung vs. Tarifvertrag
Grundsätzlich kann die so genannte "Unkündbarkeit" älterer, langjährige beschäftigter Arbeitnehmer auch in einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt werden. Das ist nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG allerdings nur möglich, wenn die Arbeitsbedingung "Unkündbarkeit" nicht bereits "durch Tarifvertrag geregelt" ist "oder üblicherweise geregelt" wird. Es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen vor (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Enthält ein Tarifvertrag keine Öffnungsklausel und sieht er gegenüber einer Betriebsvereinbarung weniger günstige Voraussetzungen für die "Unkündbarkeit" vor, bleibt der Tarifvertrag anwendbar - die Betriebsvereinbarung ist nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam (LAG Düsseldorf, 30.10.2013 - TaBV 56/13).
5.12 Darlegungslast
Der mit einem Besitzverlust verbundene Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist in der Regel kein wichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Selbst dringende betriebliche Erfordernisse rechtfertigen grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung, wobei dem Arbeitgeber bei diesem Kündigungsgrund die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar ist. Für die Ausnahme des Ausschlusses oder der erheblichen Beschränkung der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber vortragen, wenn sie auch aus sonstigen Umständen nicht zu erkennen ist (BAG, 31.01.2008 - 8 AZR 5/07).
5.13 Erklärungsfrist
Die außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 Satz 2 BGB). Die Zwei-Wochen-Frist ist bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung gewahrt, weil es sich beim Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit eines "unkündbaren" Arbeitnehmers um einen Dauertatbestand handelt (BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 362/04).
5.14 Existenzbedrohende Lage
5.15 Fehlende Beschäftigungsmöglichkeit
Der Arbeitgeber muss vor einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung selbst in Fällen, in denen der Verlust des Arbeitsplatzes auf dem Widerspruch des ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses beruht, alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausschöpfen. Die tariflich verankerte Unkündbarkeit wird durch den "voraussetzungslos zulässigen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht gemindert" (es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.03.2007 - 8 AZR 538/06 und BAG, 17.09.1998 - 2 AZR 419/97). Und ganz wichtig: "Ein Arbeitgeber, der keine eigenen Arbeitnehmer mehr beschäftigten will, ist zur Vermeidung einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht verpflichtet, die Möglichkeit einer 'Gestellung' des betreffenden Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitgeber zu sondieren" (BAG, 24.09.2015 - 2 AZR 562/14 - 3. Leitsatz).
5.16 Fortsetzungsmöglichkeit
In Extremfällen ist es denkbar, dass auch ein tariflich unkündbarer Angestellter des öffentlichen Dienstes nach § 626 BGB unter Gewährung einer notwendigen Auslauffrist außerordentlich betriebsbedingt gekündigt werden kann. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist unabdingbar. Die Anforderungen an so eine außerordentliche Kündigung sind jedoch erheblich. Es geht darum zu verhindern, dass ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über einen langen Zeitraum hinweg allein noch durch Gehaltszahlungen aufrechterhalten wird und dadurch der öffentliche Arbeitgeber in erhebliche, vor allem finanzielle Schwierigkeiten gerät. Besteht noch irgendeine Möglichkeit, die Weiterführung eines völlig sinnentleerten Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen (BAG, 25.04.2007 - 6 AZR 746/06).
5.17 Fremdvergabe
Auch wenn sich der Arbeitgeber entschließt, Reinigungsarbeiten zukünftig fremd zu vergeben, rechtfertigt das nicht in jedem Fall die außerordentliche Kündigung nach dem einschlägigen Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbarer Reinigungskräfte. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, sich - wie bei anderen Verträgen - so ohne Weiteres von seiner vertraglichen Bindung an die Arbeitnehmer loszusagen. Er muss der ordentlichen Unkündbarkeit seiner Reinigungskräfte bereits bei der Erstellung des unternehmerischen Konzepts Rechnung tragen (LAG Berlin-Brandenburg, 07.02.2012 - 7 Sa 2164/11).
5.18 Geltendmachung
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 Satz 1 KSchG). Ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag ausgeschlossen, zählt dieser Ausschluss zu den Unwirksamkeitsgründen, die nach § 4 Satz 1 KSchG ebenfalls rechtzeitig geltend gemacht werden müssen.
Zu beachten ist dabei aber auch § 6 Satz 1 KSchG: "Hat ein Arbeitnehmer innerhalb der drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen" (BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 314/06).
5.19 Herabgruppierung
Nach § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich zum "Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn der Angestellte dauernd außer Stande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzung für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe bilden, und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Vergütungsgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können". Die hier noch vorgesehene Beschränkung auf maximal eine Gehaltsgruppe wurde vom jetzt geltenden § 34 Abs. 2 TVöD nicht übernommen. Das heißt: eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn die Veränderung der Tätigkeit auf Grund der unternehmerischen Entscheidung unabweisbar ist (BAG, 27.11.2008 - 2 AZR 757/07).
5.20 Insolvenz
"Nach § 113 Satz 3 InsO ist der durch die vorzeitige Kündigung des Insolvenzverwalters nach § 113 Satz 1 und 2 InsO entstandene Schaden zu ersetzen. Im Falle einer vereinbarten Unkündbarkeit ist dieser Schadensersatzanspruch als Verfrühungsschaden auf die ohne die vereinbarte Unkündbarkeit maßgebliche längste ordentliche Kündigungsfrist beschränkt" (BAG, 16.05.2007 - 8 AZR 772/06 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass § 113 Satz 1 InsO von Gesetzes wegen selbst die ordentliche Kündigung bei tariflicher Unkündbarkeit erlaubt).
5.21 Kollektivrechtlicher Kündigungsschutz
5.22 Mit sozialer Auslauffrist
5.23 Rechtsmissbrauch
§ 17 Nr. 6.2 des Manteltarifvertrags für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden der Eisen- und Stahlindustrie Ost (MTV Stahl Ost) vom 25. März 1991 sieht vor: "Einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegendem wichtigen Grund oder bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien gekündigt werden." In einem Fall, in dem der Arbeitgeber Aufgaben einer ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmerin fremdvergeben hat, bedeutet das: "1. § 17 Nr. 6.2 MTV Stahl Ost schließt das Recht zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betrieblichen Gründen weder komplett aus, noch bindet er es an das Vorliegen eines Sozialplans oder an die Zustimmung der Tarifvertragsparteien. 2. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch dann nicht von einem 'Outsourcing' absehen, wenn dadurch einem Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird, das ordentlich nicht mehr kündbar ist. Die Vergabe der Aufgaben (nur) eines einzelnen - ordentlich unkündbaren - Arbeitnehmers an ein Drittunternehmen ist nicht schon per se rechtsmissbräuchlich" (BAG, 18.06.2015 - 2 AZR 480/14 Leitsätze).
5.24 Regelungszweck
Die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmervertrauens auf den einmal erreichten Status der ordentlichen Unkündbarkeit wird vor allem aus dem Sinn und Zweck der tariflichen Regelung über den Ausschluss der ordentlichen Kündigung hergeleitet. Diese Tarifregelung soll den Arbeitnehmer im Hinblick auf die langjährig von ihm geleisteten Dienste so sichern, dass er gegen den Verlust seines Arbeitsplatzes durch eine ordentliche Kündigung für alle Zukunft gesichert sein solle. Aber: "Das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer [...] Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen" (BAG, 02.02.2006 - 2 AZR 58/05).
5.25 Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld
Der vereinfachte Fall: Raumpflegerin R. war wegen ihres Lebensalters und ihrer Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbar. Arbeitgeber A. hatte den Beschluss gefasst, die Reinigungsarbeiten fremdzuvergeben. Er kündigte R betriebsbedingt mit der tariflichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende. Im Kündigungsschutzprozess haben sich R und A auf eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 20.000 EUR geeinigt - was die Bundesagentur für Arbeit zum Anlass nahm, das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wegen Erhalts einer Abfindung nach § 143a SGB III a.F. (= § 158 SGB III n.F.) anzuordnen. Im Ergebnis jedoch ohne Erfolg.
5.26 Schwerbehinderte Arbeitnehmer
5.27 Vorbeschäftigung
5.28 Wichtiger Grund