Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/Kuendigungsfrist-Abgeltung-von-Ueberstunden--f105500.html
Timestamp: 2019-06-20 09:38:33
Document Index: 215409948

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 2', '§ 622', '§ 622', '§ 2', '§ 1', '§ 7', '§ 7']

Kündigungsfrist / Abgeltung von Überstunden - frag-einen-anwalt.de
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22.06.2010 19:32 |
Ich arbeite seit 13 Jahren als Angestellte (Sachbearbeiterebene) in einem mittelständischen Industriebetrieb und möchte mir einen neuen Arbeitsplatz suchen und anschließend kündigen.
1.)	Welche Kündigungsfrist gilt für mich als Arbeitnehmer?
2.)	Kann ich darauf bestehen, meine aufgelaufenen Überstunden in Form von Freizeit zu nehmen?
Aus meinem Anstellungsvertrag geht hervor:
„Die ersten 6 Monate Ihres Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Ab dem 3. Jahr der Betriebszugehörigkeit gelten die verlängerten Kündigungsfristen gemäß Kündigungsschutzgesetz vom 15.10.1993 für beide Vertragspartner.
(Angaben zur Einstufung / Gehalt)
Die Arbeitszeit richtet sich nach den im Rahmen der tariflichen Bestimmungen für unser Werk jeweils getroffenen Festlegungen. Sie arbeiten im Gleitzeitmodell.
Der Manteltarifvertrag für Angestellte der Bayerischen Metallindustrie und die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen sind Bestandteile dieses Vertrages und ergänzen die vorstehenden Vereinbarungen."
Hinsichtlich der Kündigungsfrist besteht für mich Unsicherheit:
Laut Vertrag gelten für mich die „verlängerten Kündigungsfristen gem. KSchG". Im Kündigungsschutzgesetz finde ich (= Laie) aber keine Angaben zu verlängerten Fristen. Ist dieser Verweis als zusätzliche schriftliche Vereinbarung gültig? Mein Arbeitgeber meint wahrscheinlich eigentlich die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Danach müsste meine Kündigung 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. Das würde sich auch decken mit der Kündigungsfrist laut Manteltarifvertrag. In beiden Regelwerken wird aber ausdrücklich eingeleitet mit „bei Kündigung durch den Arbeitgeber", im Manteltarif steht sogar: „Die hier (= Verweis auf die kurze Frist nach § 2 Ziff. 5 Abs. (I) ) festgelegte Kündigungsfrist gilt für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer auch dann, wenn für eine Kündigung durch den Arbeitgeber eine längere Frist gem. Abs. (II) zu beachten ist." Andererseits wird im Manteltarif nachgestellt: „Die schriftliche Vereinbarung einer längeren beiderseitigen Kündigungsfrist ist zulässig."
Welche Kündigungsfrist gilt für mich als Arbeitnehmer in diesem Fall?
Ich habe aufgelaufene Überstunden und Resturlaub, wonach ich eigentlich einen Freizeitanspruch von mehr als vier Monaten hätte, vorausgesetzt, ich darf im Kündigungsfall darauf bestehen, diese in Form von Freizeit zu nehmen und nicht in Form von Entgelt. Wenn die Entscheidung hierüber beim Arbeitgeber liegt, müsste ich, wenn er darauf besteht, aus heutiger Sicht bis November am Arbeitsplatz erscheinen.
Für mich ist die Beantwortung dieser Fragen von zentraler Bedeutung, denn mit einem fünfmonatigen Vorlauf brauche ich mich eigentlich auf kaum eine Stelle hin bewerben. Die meisten Wunsch-Eintrittstermine reichen von „sofort" bis ca. „in drei Monaten" aus. Und wenn ich selbst ganz dreist einfach meine Überstunden abziehe und in einer Bewerbung einen recht frühen Eintrittstermin in Aussicht stelle, befürchte ich fast, dass ich falsch liege. Im schlechtesten Fall kann ich einem möglichen neuen Arbeitgeber eigentlich nur den 1. Dezember als verbindlichen Eintrittstermin nennen. Das würde mich fast zwingen, erst zu kündigen und dann darauf zu hoffen, innerhalb von 5 Monaten etwas zu finden.
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vorweg möchte ich Sie darauf hinweisen, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann. Es wird ausschließlich das Ziel verfolgt, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres geschilderten Rechtsproblems auf der Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten.
Die von mir erteilte rechtliche Auskunft basiert ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Informationen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen im Rahmen Ihrer Schilderung kann eine völlig andere rechtliche Beurteilung die Folge sein.
Zunächst erlaube ich mir kurz die gesetzlichen und tariflichen Normen zur Beantwortung Ihrer Fragestellung voran zu stellen.
Sie liegen hinsichtlich der Frage 1 nicht wesentlich daneben. Im Gegenteil ist der Verweis auf das Kündigungsschutzgesetz offensichtlich missverständlich, denn in diesem sind keine Regelungen hinsichtlich etwaiger Kündigungsfristen zu finden.
Das KSchG regelt im Gegenteil die Rechtsansprüche und Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Daher ist dies im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung eher als Hinweis auf die gesetzlichen Regelungen im bürgerlichen Recht zu verstehen.
Die gesetzliche Regelung findet sich in § 622 BGB.
Gemäß dessen Abs. 2 Nr. 5 gilt für eine Kündigung durch den Arbeitgeber eine Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Gemäß dessen Abs. 6 darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Gleichzeitig verweisen Sie auf den Manteltarifvertrag der bayrischen Metallindustrie.
---- Auszug Manteltarifvertrag ----
(I) Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt während der ersten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses 2 Wochen zum 15. oder Schluss eines Kalendermonats, danach 4 Wochen zum 15. oder Schluss eines Kalendermonats, ab dem 2. Jahr der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit 1 Monat zum Schluss eines Kalendermonats. Die schriftliche Vereinbarung einer längeren beiderseitigen Kündigungsfrist ist zulässig.
jeweils zum Schluss eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Die schriftliche Vereinbarung einer längeren beiderseitigen Kündigungsfrist ist zulässig.
Wichtig ist in diesem Kontext die Formulierung in Ziffer 5 Abs. 1 u. 2 „Die schriftliche Vereinbarung einer längeren beiderseitigen Kündigungsfrist ist zulässig."
Wenn man nun Ihre vertragliche Vereinbarung „Ab dem 3. Jahr der Betriebszugehörigkeit gelten die verlängerten Kündigungsfristen ... für beide Vertragspartner" ergänzend auslegt und versteht, so kommt darin zumindest klar zum Ausdruck, dass sofern verlängerte Kündigungsfristen für einen der Vertragspartner in Frage kommen, diese Verlängerung auch zu Lasten des anderen Vertragspartners im Sinne von" beiderseitig" gelten soll.
Demzufolge läge eine zulässige abweichende Vereinbarung im Sinne des § 622 Abs. 6 BGB vor, welche auch vom § 2 Ziffer 5 Abs. 1 u. 2 des Manteltarifvertrags „Die schriftliche Vereinbarung einer längeren beiderseitigen Kündigungsfrist ist zulässig." gedeckt ist.
Infolgedessen gilt nach hiesiger Auffassung einerseits für den Arbeitgeber als auch für Sie die verlängerte Kündigungsfrist von 5 Monaten zum Schluss des Kalendermonats.
Hinsichtlich der Frage zu 2 ist insoweit auszuführen:
Eine Anrechnung der Überstunden und des Resturlaubes ist nur im Rahmen Ihrer vertraglichen Vereinbarungen möglich, welche hiesig nicht bekannt sind.
Es gibt diverse Regelungen wie Mehrarbeit auszugleichen ist, insbesondere durch bezahlte Überstunden oder auch Ausgleichstage im Sinne bezahlter Freistellung. Werden die Überstunden nicht „abgebummelt" oder besteht seitens des Betriebs keine Möglichkeit der Ausgleichsgewährung so sind diese ggf. finanziell abzugelten. (Arbeitszeitgesetz, ArbZG)
Anders verhält es sich jedoch beim Resturlaub. Für diesen gilt maßgeblich das BUrlG (Bundesurlaubsgesetz). Danach ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich Urlaub zu gewähren (§ 1 BUrlG). Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub auch im laufenden Kalenderjahr gewährt werden.
Folglich gilt, dass sofern Sie fristgemäß kündigen, Ihnen auch der Urlaub in diesem Zeitraum zu gewähren ist. Demnach könnten Sie den Urlaub auch zum Beschäftigungsende beantragen, was jedoch nicht gleich bedeutet, dass Sie dann in dieser Zeit auch arbeiten gehen dürfen, denn es handelt sich ja schließlich um Erholungsurlaub.
Wie es sich um Ihren Freizeitanspruch um 4 Monate verhält kann hiesig nicht eingeschätzt werden da dazu weitere Details erforderlich sind. Handelt es sich beispielsweise um Resturlaub aus den vergangenen Beschäftigungsjahren so ist dieser mitunter bereits verfallen nach § 7 Abs. 3 S. 2 und S. 3 BUrlG, da der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zunehmen ist, sofern er auf Antrag übertragen wurde. Darüber hinaus verfällt der Anspruch.
Auch rate ich Ihnen davon ab, eigenmächtig etwaige Überstunden abzubummeln, da dies nur nach Genehmigung zulässig ist und ansonsten arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
Ich kann die Tragweite der 5 monatigen Frist für Sie nachvollziehen, jedoch kann ich Ihnen keine andere Einschätzung der Rechtslage aufgrund der von Ihnen geschilderten Angaben machen.
Die einzige Möglichkeit die ich für Sie sehe, ist der Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages mit Ihrem Arbeitgeber, welcher mit einer vorzeitigen Entlassung aus dem Vertragsverhältnis unter Anrechnung der Mehrarbeit und des Resturlaubes sowie einer unwiderruflichen Freistellung verbunden ist.
Dies müsste im Detail selbstverständlich weiter ausformuliert werden.
Damit ließe sich zumindest die Zeit reduzieren oder ggf. durch die Freistellung die Möglichkeit des Jobwechsels schneller realisieren.
Sofern sich Ihr Arbeitgeber auf eine derartige (einvernehmliche) Regelung einlässt, wäre zumindest Ihnen bezogen auf einen zeitnahen Arbeitsplatzwechsel/Austritt geholfen, zumal Sie im Rahmen einer unwiderruflichen Freistellung auch jederzeit eine neue Beschäftigung antreten können.