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Timestamp: 2016-10-21 14:01:15
Document Index: 412419373

Matched Legal Cases: ['artículo 35', 'artículo 35', 'Artículo 39', 'artículo 39', 'artículo 39', 'artículo 153', 'artículo 39', 'artículo 23', 'artículo 6', 'artículo 7', 'artículo 6', 'artículo 7', 'ARTÍCULO 123', 'artículo 346', 'artículo 346', 'artículo 346']

⭐UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOSÍ FACULTAD DE DERECHO ABOGADO PONCIANO ARRIAGA LEIJA BUFETE DE LA GARZA
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Alfonso Martínez Nieto
1 UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOSÍ FACULTAD DE DERECHO ABOGADO PONCIANO ARRIAGA LEIJA BUFETE DE LA GARZA ENSAYO JURIDICO: DEFICIENCIAS DE LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN DETRIMENTO DE LOS DERECHOS HUMANOS POR JUAN FRANCISCO COSTILLA GUZMAN A 29 DE ABRIL DEL2 SUMARIO 1. Introducción 3 2. ANALISIS DEL PROBLEMA CONTRATOS A PRUEBA COMISIONES MIXTAS DE PRODUCTIVIDAD CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTOS ORGANISMOS INTERNACIONALES RESOLUTIVOS CONCLUSION BIBLIOGRAFIA 17 23 DEFICIENCIAS DE LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN DETRIMENTO DE LOS DERECHOS HUMANOS RESUMEN El presente trabajo tiene como finalidad analizar algunos aspectos de la Reforma a la Ley Federal del Trabajo y su conjunción con los demás órganos normativos del Estado Mexicano, así como con disposiciones legales de carácter internacional y su posible detrimento con enfoque en los Derechos Humanos. PALABRAS CLAVE Derechos Humanos Laborales, Reformas Laborales, Organizaciones Internacionales, Instrumentos Normativos Internacionales. 1. INTRODUCCIÓN El pasado 30 de noviembre de 2012 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el decreto por el que se reformaron, adicionaron, derogaron nuevas y polémicas disposiciones a la Ley Federal del Trabajo, entrando estas en vigor el primero de diciembre del El inicio de estas reformas laborales data desde la firma del Tratado de Comercio de América del Norte (TLCAN) cuando la entidades encargadas de la supervisión de derechos sociales, como el laboral, previeron que con este importante acuerdo comercial entre los países potencia del continente y México se presentarían situaciones para las cuales nuestra legislación laboral no estaba prevista y atendiendo a la rigidez del sistema normativo Romano germánico y al principio de que lo que no está prohibido se encuentra permitido en el cual en parte se basa nuestro sistema jurídico mexicano se venía un serio problema, ya que dicha rigidez no le podría dar solución inmediata a las múltiples acciones que tendrían lugar con la instalación de Transnacionales que generarían situaciones no contempladas por la legislación, fenómenos sociales laborales que nuestros legisladores al no contar con conocimiento del futuro ni siquiera los imaginaron y que en su momento pudieran afectar a los derechos laborales de los trabajadores e incluso al medio ambiente produciendo severas afectaciones, parte de estos agravios apoyados en el vacío legislativo del sistema jurídico mexicano. Por supuesto el sector privado nacional no tardo en tomar medidas para dar solución a problemas que ya sea de manera directa o indirecta estaban golpeando economías que hasta el momento habían sido bastante acaudaladas y, haciendo presión en organismos 34 como COPARMEX, CONCANACO y CANACINTRA elaboraron algunas propuestas para realizar reformas a la legislación laboral. El Gobierno Federal no podía quedarse atrás y a través de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) llevaron a cabo entro los años de 1989 y 2012 arduas e incansables acciones para que los factores de la producción -capital mental, capital técnico y capital financiero- pudieran estar juntos y así charlar con café en mano las propuestas para adecuar nuestra ya abusada legislación laboral. Lo esperado sucedió y con la llegada de las Transnacionales, inversiones y un nuevo sistema económico, llegaron también una larga lista de problemas de los cuales para en el presente estudio solo haremos énfasis en lo correspondiente a la legislación laboral. La Secretaria del Trabajo no estaba preparada para tales cambios, mucho menos para las nuevas figuras que se avecinaban y amenazaban con quedarse. Para agosto de 1998 se produjo un proyecto de Código Procesal del Trabajo 1 al vislumbrar la necesidad de un cambio real en materia laboral. Posteriormente en agosto de 2001 se convocó de nueva cuenta a los factores del trabajo y se produjo para noviembre de 2002 un proyecto de Reforma Laboral que a la postre no prospero sin embargo se logró llegar a acuerdos, realizar estudios y analizar la diversidad de problemas que se habían presentado con los nuevos acuerdos internacionales y el avance incesante del tiempo y la sociedad. Gracias a estos antecedentes y algunos otros después de tan solo 20 años llego la tan necesaria Reforma Laboral de vanguardia que estábamos esperando. La Reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) fue publicada el 30 de noviembre de 2012, siendo uno de los cambios más importantes y sensibles de nuestra época, en un tejido social lacerado por décadas por las malas actuaciones de la autoridad y la inoperancia del cuerpo normativo. La materia laboral es sin duda alguna un punto importante para cualquier ser humano al ser fuente de riqueza y desarrollo, indispensable para el sustento, la realización social y personal de cualquier persona, incluso de las empresas. Dicha reforma fue señalada por el Gobierno Federal como la formación de una legislación acorde al contexto de la globalización del mercado laboral, a las necesidades y requerimientos de los factores de la producción y a la modernización de los procesos productivos, que sería la puerta de entrada para elevar la productividad y la competitividad del país. Se anunció como la salvación en materia laboral. La calidad de la reforma que estaban publicando estaría observada por varios lentes con diferentes enfoques, uno muy importante y que en el 2012 se encontraba tomando especial atención es el de los derechos humanos, esto ante la reforma a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en progresividad objetiva del principio pro 1 Huerta Javier. Nueva Cultura Laboral y Respuesta Sindical [en línea]: documento electrónico encontrado en internet [fecha de consulta: 23 marzo 2015]. Disponible en: <http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/31/34-07.pdf>. 45 persona como rector de la interpretación y aplicación de las normas jurídicas, brindando mayor beneficio y aplicaciones prácticas para las personas. 2 Hay un vacío, un desconocimiento, ya que no se sabe a ciencia cierta si realmente nuestros ilustres legisladores tomaron en cuenta los tratados internacionales firmado y la reforma constitucional de un año anterior para llevar a cabo la reforma laboral, probablemente así fue y tiempo después de la correcta practica de ambas reformas nos tengamos que dar cuenta de su acierto legislativo, o probablemente no, y al empezar a ponerlas en práctica ambas reformas dejen ver todas las deficiencias con las que fueron hechas y ahora con todo nuestro pesar forman parte de la legislación. Esto es la materia de este ensayo. Se tiene como finalidad hacer un análisis de la reforma en materia laboral de 2012 en contraste con los anteriormente llamados derechos humanos, ahora derechos fundamentales. 2. ANALISIS DEL PROBLEMA Nuestro principal órgano normativo en materia laboral es La Ley Federal del Trabajo, misma que en 2012 sufrió de manera general 363 modificaciones entre reformas, adiciones y supresiones, a su vez esas 363 modificaciones se dividían en 3 rubros que en teoría atacan los ámbitos más necesarios por la sociedad de acuerdo a los estudios previos a su realización, los cuales son 3 : Aspectos Sociales 50%. En este rubro las reformas fueron evidentemente más abundantes, los temas sobre los cuales se elaboraron las modificaciones son de suma importancia, por ejemplo la incorporación y conceptualización del trabajo digno 4 ; se otorga protección a grupos vulnerables como los menores de edad; personas que se integraran a laborar en el extranjero; mujeres trabajadoras; madres trabajadoras; personas con discapacidad trabajadores del campo; trabajadores domésticos; trabajadores de minas y pozos; se regulo el régimen de subcontratación; se incrementó el monto de indemnizaciones por muerte del trabajador; reglas en contingencias sanitarias; se suprimió la cláusula de exclusión por separación y algunos otros derechos sindicales fueron modificados. 2 Suprema Corte de Justicia de la Nación. Reformas Constitucionales en materia de Amparo y Derechos Humanos publicadas en junio de 2011 (Relación de tratados internacionales de los que el Estado Mexicano es parte en los que se reconocen Derechos Humanos). [en línea]: documento electrónico encontrado en internet [fecha de consulta: 23 marzo 2015]. Disponible en: <www2.scjn.gob.mx/red/constitución/inicio.html 3 Secretaria de Gobernación, Unidad General de Asuntos Jurídicos. Reforma Laboral Derecho del Trabajo y Justicia Social en México. [en línea]: documento electrónico encontrado en internet [fecha de consulta: 25 marzo 2015]. Disponible en: < 4 La definición de trabajo digno se encuentra considerada por los organismos internacionales desde hace ya tiempo y por primera vez está siendo considerada por el Estado Mexicano. Por otro lado reconocen el trabajo digno, mientras que este no se reconoce, es inherente al ser humano por lo tanto el Estado se encuentra en la obligación de garantizar el derecho y no solamente reconocerlo como tal. 56 Aspectos Económicos 32%. Este aspecto tiene una vital importancia de acuerdo con el Plan Nacional de Desarrollo planteado para e incluso mantiene una fuerte ilación con el actual , ya que ambos forman parte del plan estratégico Visión México 2030 y del cual deriva que las condiciones laborales deben ser consideradas de acuerdo a un entorno global, gracias al cual se pueda generar una estabilidad para los patrones y estos se vean tentados mayormente a generar nuevas y fuertes inversiones que signifiquen un potencial aporte económico para la nación, sin embargo esta visión global también debió estar apuntalada conjuntamente por el sector obrero quien será el que desempeñe el trabajo físico e intelectual por el cual se generara la tan buscada riqueza y el anhelado progreso. Aspectos Procesales 18%. En general en este rubro se generan mejoras al proceso de impartición y procuración de justicia laboral, al hacer incorporaciones notables, si no de vanguardia para el primer mundo si para el nuestro con etapas como la conciliación, modificando la estructura de la primera audiencia del juicio ordinario laboral y estableciendo un procedimiento sumario para la tramitación de conflictos con motivo del otorgamiento de prestaciones de seguridad social. Una vez vistos a grandes rasgos los rubros de las reformas laborales del 2012 nos corresponde avocarnos a lo particular y a la adecuada conjunción de la realidad con su funcionamiento. Nos tendríamos que ampliar en demasía para poder abarcar todos los puntos de importancia en la nueva reforma laboral y aún más para estudiar si es que esta tiene acciones que vayan en contra de los Derechos Humanos, es por eso que nos limitaremos de manera única a estudiar concretamente 1 acción que resulta contraria a la reforma de junio del 2011 en materia de Derechos Humanos y a algunas disposiciones legales de carácter internacional. 2.1 CONTRATOS A PRUEBA El artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo sufrió una modificación, en la cual se realizó un cambio que acontece a todos los trabajadores que ingresen a un nuevo empleo. Se dio la pauta para realizar contratos a prueba o a capacitación inicial. Anteriormente el texto normativo mencionaba únicamente que las relaciones de trabajo podían ser para obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado y a falta de estipulaciones expresas la relación de trabajo seria por tiempo indeterminado, sin 5 Presidencia de la Nación. Plan Nacional de Desarrollo [en línea]: documento electrónico encontrado en internet [fecha de consulta: 25 marzo 2015]. Disponible en: <http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/pdf/pnd_ pdf>. 6 Presidencia de la Nación. Plan Nacional de Desarrollo [en línea]: documento electrónico encontrado en internet [fecha de consulta: 25 marzo 2015]. Disponible en: <http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo= &fecha=20/05/2013>. 67 embargo después del 2012 se plasmaron en la ley un par de nuevas figuras que darían lugar a muchas lagunas y cuestionamientos por parte del sector obrero ya que deja con más dudas que respuestas el funcionamiento de este cambio tan sustancial en la manera de contratación, inclusive el sector patronal se encuentra actualmente en un momento de reinvención para dar cumplimiento a lo dispuesto en el órgano legal. La modificación esta, llegó para quedarse y por ende se mantendrá la preocupación de un sector tan vulnerable en nuestro Estado, donde los jóvenes ya de por si tienen una dificultad importante para poder tener un trabajo inicial, en donde muchas veces no basta una adecuada formación académica para conseguir un empleo, en donde la falta de experiencia es sinónimo únicamente de ineptitud e incapacidad, no es general pero si es mayoría y verdad, no obstante lo anterior el flamante artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo daba nacimiento oficialmente a los Contratos a Prueba y a los de Contratos de Capacitación Inicial. Pero, en qué consisten estos contratos? Cómo serían? Quién avalaría dicho tipo de contratos? Quién decidiría si el trabajador paso adecuadamente o no el periodo de prueba? Para quién sería la responsabilidad en caso de la terminación de la relación laboral? Estas son solo algunas de las dudas de la mayoría de los integrantes del sector obrero y patronal, en teoría y de acuerdo a los exhaustivos estudios realizados por las comisiones de análisis y estudio previas a la Reforma Laboral la legislación debiera ser clara, precisa y efectiva respecto de la nueva implementación, al menos así debería de ser, no obstante y como menciona el Maestro en Derecho Laboral Aldo Devo Colis dando más oscuridad que luz la legislación laboral al sector obrero mexicano. Yendo a la descripción de estos tipos de contratación encontramos que los contratos a prueba consisten en que un empleador podrá contratar a trabajadores por un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días y de 180 días para puestos de dirección, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. 7 Los contratos de capacitación inicial consisten en aquellos por los cuales un trabajador prestara sus servicios bajo la dirección y el mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para los que ha sido contratado, la vigencia tendrá un plazo máximo de 3 meses o en su caso hasta 6 meses cuando se trate de puestos de dirección 8. Con las anteriores descripciones podemos desmenuzar los contratos a prueba y los contratos por capacitación inicial en 4 partes: 7 STPS. Cuadro Comparativo Ley Federal del Trabajo y anteriores [en línea]: documento electrónico encontrado en internet [fecha de consulta: 27 marzo 2015]. Disponible en: <http:// 8 Artículo 39-B de la Ley Federal del Trabajo 78 1. Tendrán una utilidad de verificación. Dicha unidad servirá para cerciorase que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desempeñar un determinado trabajo y si este fue del agrado o no del patrón. Por lo que se supondría dejaran de existir trabajadores de nuevo ingreso, dejara de haber empleados faltos de capacitación y todos serán idóneos para el puesto en el que estén desempeñando sus labores. 2. Hacen solo una distinción. La de los trabajos de dirección aunque no defina en ningún momento cuales son estos trabajos- con todos los demás tipos de trabajos, dando plazos de prórroga para los contratos cuando las labores sean de dirección en ambos casos. 3. Serán improrrogables. Excepto cuando se trate de puestos de dirección en ambos tipos de contratos. 4. Ambos tipos de contratos gozaran de todas las prestaciones marcadas por la ley. Sin olvidar los irrenunciables derechos que ostenta cualquier trabajador, por lo que podemos decir que durante el tiempo en el que se desarrollen sus labores con contrato vigente sus actividades, prestaciones, seguridad social y derechos ocurrirán conforme a su naturaleza y normalidad correspondientes como cualquier otro trabajador. Estos contratos invariablemente deberán estar registrados ante el órgano laboral correspondiente. Siguiendo con los cuestionamientos que se hace la población. Quién determinaría si el trabajador paso adecuadamente o no el periodo de prueba o capacitación? En este cuestionamiento es donde empieza el intrincado camino. En el artículo 39-A párrafo tercero y 39-B párrafo segundo de la LFT nos hace mención que al término de los periodos de prueba o de capacitación inicial a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad Capacitación y Adiestramiento se podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. De lo anterior podemos desglosar que los patrones tendrán la potestad de decidir arbitrariamente si un trabajador les sirve a sus intereses o no, siendo la ley ambigua y descuidando en un estado de indefensión al trabajador, violando en primera instancia el derecho del trabajador a seguridad y estabilidad laboral, además disminuye claramente la protección al trabajador para un eventual despido. 2.2 COMISIONES MIXTAS DE PRODUCTIVIDAD CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTOS El problema pareciera muy simple sin embargo es todo lo contrario, con esta herramienta de los contratos a capacitación y de prueba los patrones podrán decidir abiertamente bajo su propio juicio, sin que medie un ente regulador que tenga la potestad y las 89 capacidades para decidir si un trabajador realizo con el esmero y cuidado sus labores y es merecedor a continuar con la relación laboral o no. Al respecto la LFT nos da lo que pudiera ser un led de luz brillante para una seguridad laboral inicial o de capacitación, examinémoslo. Entre las reformas aparece la figura de la Comisión Mixta de Productividad Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), quien emitirá opiniones acerca del trabajador a prueba o en capacitación para que en conjunto con el patrón decidan si continuar con la relación laboral o darla por concluida. Las CMPCA son mencionadas por primera ocasión en el artículo 39, sin embargo su funcionamiento se encuentra descrito en el artículo 153-E en el cual menciona que las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores deberán constituir dichas Comisiones, las cuales estarán integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, teniendo como algunas de sus funciones: Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento; emitir opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las modalidades de capacitación inicial y periodo a prueba 9. Dichas Comisiones serán regidas a su vez por el Comité Nacional de Productividad el cual debería ser el organismo encargado de dar los lineamientos que debería de cumplir un trabajador para determinar si este fue apto o no en el desempeño de sus labores y las Comisiones cumpliendo esos parámetros. La creación de las CMPCA fue planeada de una manera desacertada, fuera de contexto y atendiendo a necesidades de un pequeño, muy pequeño sector de la población laboral en México, explicamos la razón de nuestro dicho: El Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI) realizo en el 2014 el Censo Económico Nacional 10, el cual nos indica que para ese año -2 años posteriores a la reforma- la cantidad de establecimientos en el país fue de 5,664,515,; ocupando una cantidad de 29,893,584 personas, esto sin contar las actividades agrícolas, ganaderas y forestales ya que para eso se encuentra otro tipo de censo que es el agropecuario, en años previos a la reforma- el censo indicaba la existencia de 5,144,056 establecimientos ocupando una cantidad de 27,727,406 personas, notamos que no hubo un crecimiento extremo entre un censo y otro. 9 Subsecretaria de Inclusión Laboral, Constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento, y Productividad para las Empresas que tengan más de 50 Trabajadores. [en línea]: documento electrónico encontrado en internet [fecha de consulta: 01 abril del 2015]. Disponible en: <http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencion/inclusion_laboral/capacitacion/c omision_mixta_capacitacion.html 10 Recuperado el 01 de abril de 2015, de 11 Ibíd. 910 El Portal Nacional de Empleo en conjunto con el Servicio Nacional de Empleo y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social tiene en su página una sección muy agradable y clara para el usuario, en la cual invita a invertir en un negocio con el slogan Invierte en un negocio, invierte en tu futuro y nos da algunas precisiones acerca de las microempresas en México, brindando los datos siguientes 12 : 1. Se considera microempresa a la organización de negocios que cuenta con 1 a 10 trabajadores en su lista de integrantes. 2. Aportan el 15% de la producción de bienes y servicios del país. 3. Contribuyen con el 40.6 % de los empleos a nivel nacional. 4. De cada 100 empresas mexicanas 96 son microempresas. Por los datos brindados por INEGI en el censo del 2014 y el Portal Nacional de Empleos podemos deducir que: 1. De los 5, 664,515 establecimientos en México 5, 437,934 son microempresas ya que según el Portal Nacional de Empleo el 96% de las empresas son micro. 2. De los 29, 893,584 trabajadores en México el 40.6% o sea 12, 136, trabajadores, laboran en microempresas. 3. Por lo tanto en México hay 5, 437,934 de microempresas que cuentan con 12, 136, de trabajadores que aportan el 15% de la producción de bienes y servicios en el país. Gracias a estos datos podemos concluir que en México habitan y laboran 12,136, trabajadores a los cuales se les están vulnerando sus derechos humanos laborales gracias a la reforma laboral del 2012, ya que no se les toma en cuenta en la LFT para un periodo inicial o de capacitación al no prever en la ley a las CMPCA en las microempresas ya que no cuentan con más de 10 trabajadores, lejos de los 50 que enuncia la normativa laboral para que hubiera una CMPCA que por lo menos diera una opinión al patrón acerca del desempeño en las funciones del asalariado y equilibrar un poco la decisión de una posible terminación de la relación laboral, nuestros legisladores pasaron por inadvertido el 96% de los trabajadores en México. Por ultimo podemos concluir la reforma fue hecha solo para un 4% de los establecimientos ya que hay 5, 437,934 de patrones que en cualquier momento pueden hacer uso de los contratos a prueba o de capacitación inicial de manera constante y al termino de dichos periodos dar siempre por terminada la relación laboral debido a que el trabajador no cumplió con sus expectativas sin responsabilidad alguna para él. Afortunadamente no todos los patrones actúan de dicha manera sin embargo es un número muy grande de patrones para una práctica que puede ser muy recurrente, pueden caer muchos en la tentación. Lo expuesto en el párrafo anterior genera que el asalariado quede en manos solamente del patrón para la toma de decisión sobre la terminación de una relación laboral, una 12 Recuperado el 01 de abril de 2015, de 1011 determinación de suma importancia en la vida de cualquier persona que dependa económicamente del sueldo recibido por su trabajo, agravándose si este esté dependiente es cabeza de familia. Bajo el supuesto de que la terminación de la relación laboral sea solo en referencia al desempeño en las actividades del jornalero para la empresa, por el tiempo que duro su contratación, podría ser un buen norte para atender una necesidad empresarial de efectividad laboral, sin embargo el asunto no termina ahí ya que esta puede incluso ser una herramienta para caer en una serie de discriminaciones por parte de los patrones los cuales objetando y escudándose en que a su somero juicio el trabajador no cumplió satisfactoriamente las tareas encomendadas, pudiendo haber detrás de esto únicamente decisiones arbitrarias, para explicar mejor lo mencionado veamos el siguiente supuesto: Juan del Jarro ingresa a laborar con un contrato a prueba como operario a una empresa dedicada a la transformación del hule para bandas automotrices; ubicada en la zona industrial del Estado de San Luis Potosí; es una empresa pequeña con solo 45 trabajadores, sin embargo hay 2 sindicatos en disputa el A y el Z, las negociaciones y tratos de la empresa con el sindicato A marchan mucho mejor que con el sindicato Z. Juan del Jarro muestra una tendencia clara por afiliarse con Z contraviniendo los intereses de la empresa; aunado a esto el jornalero muestra preferencias homosexuales que no son agradables para su superior inmediato. Juan del Jarro no tuvo un desempeño sobresaliente en sus actividades no obstante tampoco fue malo, simplemente cumplidor. Al término de su contrato a prueba decide el patrón dar por terminada la relación de trabajo debido a que en sus palabras el trabajador no cumplió con las expectativas y su desempeño no fue el esperado En términos del artículo 39-A párrafo tercero lo que está haciendo el patrón es completamente legítimo, sin embargo la realidad muy probablemente sea otra. Observándolo desde un ámbito procesal en el supuesto de enfrentar un litigio el patrón contra Juan del Jarro por un despido injustificado el patrón solamente se tendrá que limitar a comprobar que el asalariado no cumplió con lo requerido por el puesto y muy probablemente los medios de prueba que pudiera ofrecer serian testimoniales con cargo a los superiores inmediatos del trabajador y documentales privadas que provengan de la misma empresa para dejar manifiesto que a su juicio el trabajador no fue lo que esperaba, obteniendo muy probablemente después de un largo juicio un laudo que absuelva de la responsabilidad del despido al empleador. Siendo esto a todas luces ventajoso y dejando al trabajador en un verdadero estado de indefensión e inseguridad laboral, transgrediendo su libertad del trabajo, la protección contra el desempleo y la protección contra el despido, todos estos derechos humanos laborales. 1112 2.3 ORGANISMOS INTERNACIONALES En 1948 se proclamó la Declaración Universal de los Derechos Humanos la cual genera un cambio sustancial en el Derecho Internacional, en la materia que es de importancia para el presente estudio cobra interés debido a que un grupo de derechos laborales formaron parte de aquella declaración pionera y básica en el Derecho Internacional. En aquella declaración que ha sido el mayor hito para muchos en materia de Derechos Humanos, atiende a uno de los problemas que no se pueden resolver en la actualidad en nuestra nación, esto en su artículo 23 fracción primera, en el cual nos menciona que Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo 13 al parecer la libre elección se podría decir que es la que mayormente está cubierta aunque a la falta de oportunidades obstruye la libertad para la elección del trabajo, en cuanto a las condiciones equitativas hay muchos aspectos como equidad de sexo, equidad en la remuneración, equidad en las condiciones etc. Que si bien se han trabajado nos encontramos apenas en los inicios de progreso y por último la protección al desempleo para la cual como muestra basta un botón que es en este caso la materia del presente estudio. La Declaración Universal de Derechos humanos es un instrumento internacional básico en la materia, pionero en muchos aspectos, incluido el laboral en el cual se atiende a una necesidad de dar mayor énfasis a los derechos del grupo más desprotegido siendo este los trabajadores. Al igual que la Declaración de los Derechos Humanos se encuentra con una gran importancia en materia de Derechos Humanos el Protocolo Adicional a la Convención Americana Sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Protocolo de San Salvador el cual fue ratificado por México el 16 de abril de 1996 y teniendo con este convenio un alcance mayor en materia de derechos económicos, sin embargo la importancia que mantiene para el presente estudio radica en su artículo 6 el cual menciona en su fracción primera que: Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada. Con lo que se asegura que se tiene que brindar a toda persona la facultad para que pueda desempeñar sus labores y a través de esto llevar una adecuada vida digna. En su artículo 7º el Protocolo de San Salvador menciona las condiciones bajo las cuales se debe desempeñar el artículo 6, las cuales son las siguientes: Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en 13 Recuperado el 15 de abril de 2015, de 1213 condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular 14. Por ultimo nos menciona en la fracción D del mismo artículo 7º que: la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional. 15 Con esta fracción del articulo nos menciona la legislación internacional que los asalariados tienen derecho a la estabilidad en su trabajo, que esta no puede ser interrumpida más que por una causa justa, por lo cual podemos entender por justa que este correctamente justificada, fundada y que tenga un respaldo probatorio y aun así debiera dársele derecho a la defensa al trabajador para que objete lo que a su derecho corresponda, en caso contrario que este reciba la indemnización correspondiente por la indebida separación de su fuente de sustento. En el mismo sentido se pronuncia el Convenio emitido por la Organización Internacional del Trabajo el cual en sus primeros 12 artículos nos establece claramente las razones, los procesos y las condiciones bajo las cuales puede ser separada una persona de sus funciones, cabe resaltar que este Convenio en palabras de algún empleador puede ser calificado de agresivo para el empresario y Paternalista del trabajador, ya que establece con mayor severidad los procesos y las penalidades para la separación injustificada de una persona de sus labores, razón por la cual suponemos el Estado Mexicano no lo ha firmado, este Convenio sería totalmente lesivo para los intereses de cualquier empleador que está acostumbrado a dar lo mínimo al trabajador y utilizarlo sin reparos, a su antojo y conveniencia. Estos 3 tratados mencionados nos sirven como guía para saber que a nivel internacional los estándares bajo los cuales puede ser despedido un trabajador no son tan blandos como los que plantea la legislación mexicana, sin embargo y a pesar de que 2 de estos tratados internacionales están signados por México pareciera haber poco o nulo interés por cumplir con ellos y no estar en contradicción. 14 Recuperado el 18 de abril del Ibid Mostrar más
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