Source: http://hrpolska.pl/kadry/prawo/czy-mozna-szpiegowac-swoich-pracownikow-2
Timestamp: 2017-05-24 08:00:02+00:00
Document Index: 59464523

Matched Legal Cases: ['Art. 47', 'art. 51', 'art. 31', 'art. 8', 'art. 111', 'art. 267', 'art. 18']

Wątpliwości dotyczące dopuszczalnych form kontroli pracowników przy pomocy urządzeń elektronicznych służących do nagrywania obrazu, dźwięku, czynności podejmowanych w obrębie sieci komputerowych często pojawiają się w pytaniach pracowników. Kwestia ta ma również duże znaczenie dla pracodawców. Szczególnie, że zagadnienie, jakie formy monitorowania, inwigilacji, czy wręcz szpiegowania są dopuszczalne nie znajduje jednoznacznej odpowiedzi w przepisach prawa. Znalezienie właściwych rozwiązań, realizujących potrzeby kontroli wydajności i bezpieczeństwa, a jednocześnie nienaruszających praw pracownika jest kluczowe dla obu stron stosunku pracy.
Konstytucyjna podstawa ochrony prywatności
W polskim systemie prawnym prywatność chronią przepisy najwyższego rzędu. Art. 47 Konstytucji stanowi, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym. Zaś art. 51 Konstytucji precyzuje, że przejawem prawa do prywatności jest ochrona danych osobowych. Konstytucyjnej ochronie podlega też tajemnica korespondencji i komunikowania się. Należy przy tym zauważyć, że ograniczenia praw gwarantowanych konstytucyjnie mogą zostać wprowadzone tylko na podstawie ustawy, i tylko „gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw” (art. 31 ust. 3 Konstytucji).
Prywatność chroniona jest także na gruncie Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Zgodnie z art. 8 powołanej konwencji każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. W sprawie Lynette Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (sygn. 62617/00). Europejski Trybunał Praw Człowiek, stwierdził, że zasada ta dotyczy także rozmów telefonicznych i wiadomości elektronicznych wysyłanych z miejsca pracy. Z powołanego przepisu Trybunał wywiódł, że monitorowanie pracowników jest możliwe tylko w przypadku, gdy wprost zezwala na to przepis prawa. Za nieuprawnione zaś uznał wywodzenie prawa do monitorowania z ogólnego obowiązku dbałości o majątek lub interes pracodawcy. Należy przy tym zastrzec, że zakres kognicji Trybunału zgodnie z ust. 2 powołanego artykuły dotyczy tylko przestrzegania tego prawa w odniesieniu do pracodawcy będącego podmiotem publicznym. Nie mniej jednak wywody Trybunału mogą stanowić wskazówkę interpretacyjną przy ocenie zakresu ochrony prywatności w miejscu pracy.
Dopuszczalność inwigilacji w prawie pracy
Jak wynika z powyższego, dopuszczalność różnych form inwigilacji przez pracodawcę powinna znaleźć podstawę na poziomie przepisów rangi ustawowej. W kodeksie pracy brak jest unormowań zezwalających wprost na jakiekolwiek formy inwigilowania pracowników, a art. 111 kodeksu pracy obliguje pracodawcę do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, do których jak wykazano powyżej należy prawo do poszanowania prywatności.Do oceny legalności zastosowania konkretnych sposobów inwigilacji pracownika, zawsze należy zważyć, czy ingerują one w sferę dóbr osobistych. Nie każdy przejaw zachowania podlegający nagrywaniu należy do chronionego obszaru prywatności. Można nawet założyć, że większość czynności podejmowanych przez pracownika w miejscu pracy jest przejawem jego działalności zawodowej, a nie prywatnej. Nie mniej jednak należy odrzucić pogląd, jakoby wkraczając do zakładu pracy pracownik porzucał całkowicie sferę prywatną i podejmował wyłącznie czynności zawodowe. Tak monistyczne spojrzenia na działania pracownika nie odpowiada doświadczeniu życiowemu.
Rejestrowanie obrazu w miejscu pracy, zwykle dotyczy jedynie zewnętrznych działań pracowników i nie obejmuje sfery stricte prywatnej. Co oczywiste rejestrowanie nie powinno obejmować tych obszarów miejsca pracy, które ze swojej natury przeznaczone są do czynności prywatnych, czy intymnych – szatni, toalet lub też stref socjalnych. Ponadto, rejestrowanie obrazu w miejscy pracy może zostać uzasadnione potrzebą ochrony zakładu pracy i mienia pracodawcy, zapobieżenie kradzieżom, kontrolą dostępu do zakładu pracy, czy do informacji poufnych.
Nagrywanie rozmów pracowników, zasadniczo, należy uznać za ingerujące w sferę osobistą pracownika, jako że dotyczy swobody komunikacji. Tym samym pracodawca chcąc rejestrować rozmowy pracownika, powinien zawsze wskazać prawnie uzasadniony cel takiego nagrywania. Za taki należałoby przykładowo uznać nagrywanie rozmów z klientem pracownika, która zawiera w imieniu pracodawcy umowę (np. przez telefon), czy też innych sytuacji, w których rozmowa prowadzona przez pracownika bezpośrednio wpływa na sferę praw i obowiązków pracodawcy.
Inwigilacja komputerowa
Monitorowanie czynności podejmowanych przez pracownika w obrębie sieci komputerowych również nie zostało wprost regulowane przepisami prawa pracy. Wskazanie jednak wyraźnych granic dozwolonego zakresu kontrolowania czynności pracownika na komputerze nastręcza trudności ze względu na szeroki zakres podejmowanych czynności, czy wielość sposobów pracy. Można jednak założyć, że istotną częścią pracy na komputerze stanowi komunikacja. Tajemnica komunikacji jak wskazano powyżej podlega ochronie prawnej. Z drugiej strony, pracownik nie powinien wykorzystywać systemów komputerowych pracodawcy do celów prywatnych a cała infrastruktura techniczna stanowi zwykle własność pracodawcy. Z tego też względu część doktryny prawa uznaje, że pracodawca może kontrolować (z niewielkimi ograniczeniami np. z wyłączeniem korespondencji oznaczonej, jako prywatna) działania pracownika na służbowym komputerze.Wydaje się jednak, że pogląd przeciwny, zakładający zakaz ingerencji w prywatność, a w szczególności w tajemnice korespondencji, lepiej odpowiada prawu. Monitorowanie działań pracownika na komputerze nie powinno mieć charakteru generalnego, w szczególności, pracodawca nie powinien analizować wszystkich wychodzących listów elektronicznych, czy też używać programów do przechwytywania i zapisywania znaków (tzw. keylogger). Biorąc pod uwagę przesłanki dopuszczalności ingerencji w tajemnicę korespondencji określone przez ETPCz nadzór pracodawcy nad pracownikiem obejmujący inwigilację musi mieć uzasadnienie przynajmniej w przepisach regulujących stosunek pracy. Przykładowo sprawy dopuszczalności nadzoru można uregulować w umowach o pracę, regulaminach pracy lub innych wewnętrznych przepisach prawa pracy. Należy pamiętać, że art. 267 kodeksu karnego penalizuje naruszenie tajemnicy korespondencji. Nawet ewentualne naruszenie przez pracownika zasad obowiązujących w miejscu pracy nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności określonej powołanym artykułem. W odniesieniu do kontroli działań w obrębie sieci komputerowych, że zawsze bezpieczniejszym, tak prawnie jak i faktycznie, będzie prewencyjne wprowadzenie zabezpieczeń przez ograniczenie dostępu do części zasobów wewnętrznych i zewnętrznych niż kontrola podejmowanych działań. Zgoda jako przesłanka dopuszczająca monitorowanie
Granica między dozwolonym, a nie dozwolonym monitoringiem pracowników nie została przez ustawodawcę sprecyzowana i jasno określona. Pracodawca chcąc zapewnić bezpieczeństwo prawne powinien uzyskać zgodę pracowników na zastosowanie środków kontroli, a także poinformować o celu, któremu zastosowane środki mają służyć. Zgodnie z rzymską zasadą volenti non fit iniuria (chcącemu nie dzieje się krzywda) pracownik może zrzec się ochrony swojej prywatności. Jednak zakres takiego zrzeczenia (i zastosowanych środków) powinien być adekwatny do celu, jakiemu mają środki kontroli służyć. Przekraczając zakres konieczny do osiągnięcia celu pracodawca może narazić się na zarzut, że postanowienia umowy (bądź regulaminu) kształtują umowę w sposób mniej korzystny dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 kodeksu pracy). W konsekwencji mogłoby to prowadzić do nieważności części umowy, pomimo uzyskanej zgody.
Kwestia monitoringu pracowników wymaga gruntownego uregulowania na poziomie ustawowym. Obecny stan, w którym praktyka rynkowa nie znajduje należytego oparcia w przepisach ustawowych wprowadza zawsze niepożądany stan braku pewności prawnej. Ponadto, należy wskazać, że w obecnym stanie prawnym pracodawcy inwigilujący pracowników naruszają kryteria dopuszczalności monitoringu określone przez Europejski Trybunał Praw Człowieka (sprawa Lynette Copland przeciwko Wielkiej Brytanii sygn. 62617/00). Podstawa prawna:Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483)Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141)Kodeks karny z dnia 6 czerwca 1997 r. (Dz.U. Nr 88, poz. 553)Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z dnia 4 listopada 1950 r. (Dz.U. 1993 Nr 61, poz. 284)Copland przeciwko Wielkiej Brytanii orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 3 kwietnia 2007 skarga Nr 62617/00	Podziel się ze znajomymi: