Source: http://www.wz-anwaelte.de/coronavirus-das-wichtigste-zu-kurzarbeit/
Timestamp: 2020-03-30 07:44:53
Document Index: 217717711

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 87', '§ 95', '§ 96', '§ 96', '§ 105', '§ 105', '§ 106']

Coronavirus: Das Wichtigste zu Kurzarbeit - Ziegenhagen Rechtsanwälte
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Kurzarbeit ist ein wichtiges sozialpolitisches Instrument um einerseits Unternehmen vor dem wirtschaftlichen Aus zu bewahren, den Wegfall von Arbeitsplätzen zu vermeiden und zugleich Arbeitnehmer*innen bei dem Ausfall des Arbeitsentgelts zu unterstützen.
Nein, Kurzarbeit kann nicht von einem Unternehmen einseitig angeordnet werden. Die Kurzarbeit muss entweder in einem Tarifvertrag geregelt sein (wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist), oder in einer Betriebsvereinbarung (wenn es einen Betriebsrat gibt). Gibt es beides nicht, so muss die Kurzarbeit zwischen der Arbeitgeber*in und den einzelnen Mitarbeitenden vereinbart werden. Das heißt: die einzelnen Arbeitnehmer*innen müssen zustimmen. Allerdings stimmt der/die Mitarbeiter*in der Kurzarbeit stillschweigend zu, wenn sie widerspruchslos tatsächlich Kurzarbeit leistet (also nicht zur Arbeit erscheint).
Was sollte zur Kurzarbeit geregelt werden?
Die Vereinbarung muss mindestens klare Bestimmungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit enthalten. Auch die „Kurzarbeit Null“ ist möglich, also der komplette Arbeitsausfall. Ist die Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag geregelt, so muss die Klausel darüber hinaus eine Ankündigungsfrist und eine Festlegung des betroffenen Personenkreises enthalten. Sonst könnte sie nach § 307 BGB unwirksam sein. In der Vereinbarung sollte neben Umfang der Kurzarbeit (Arbeitszeit Null oder andere wöchentliche Arbeitszeit) und die voraussichtliche Dauer geregelt sein. Auch eine Frist, wie lange im Voraus der Arbeitgeber bescheid geben muss, wenn die Kurzarbeit endet, sollte enthalten sein. Empfehlenswert ist eine Ankündigungsfrist von mindestens drei Arbeitstage bis zu einer Woche.
Was passiert, wenn ich der Kurzarbeit nicht zustimme?
Stimmt die Arbeitnehmer*in der Kurzarbeit nicht zu, besteht die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber dann das mildeste Mittel wählen: das wäre häufig eine Änderungskündigung, also eine Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit Kurzarbeit.
Der Betriebsrat hat die vollen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG wie bei jeder Änderung der Schichtpläne, Dienstpläne oder bei der Anordnung von Überstunden. Praktisch heißt das, dass der Betriebsrat zustimmen muss und bei der Regelung und Durchführung der Kurzarbeit (welche Abteilung betroffen ist, welche Mitarbeiter*innen, in welchem Umfang und für welche Dauer, wie die verbleibende Arbeit verteilt wird etc.) weitreichende Gestaltungsmöglichkeiten hat.
Als Kompensation des Arbeitsausfalls zahlt die Bundesagentur für Arbeit auf Antrag Kurzarbeitergeld. Die Voraussetzungen sind in § 95ff SGB III geregelt. Zum Beispiel wird Kurzarbeitergeld nur gewährt, wenn die Kurzarbeit unvermeidbar war (das ist bei durch Corona bedingten Schließungen anzunehmen) und keine Betriebsschließung droht, sondern absehbar ist, dass später wieder in der üblichen „Vollzeit“ gearbeitet wird. Auch hiervon ist, trotz der unvorhersehbaren wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Epidemie, zunächst auszugehen, es sei denn, der Betrieb stand z.B. schon vorher kurz vor der Insolvenz. Kein Kurzarbeitergeld gibt es, wenn der Arbeitsausfall bei Gewährung von Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, § 96 Abs. 4 S. 2 SGB III. Gleiches gilt, wenn der Arbeitsausfall auch durch Arbeitszeitkonten (z.B. Abschmelzen von Überstunden) geregelt werden kann. Allerdings bestehen Ausnahmen, wann Arbeitnehmer*innen nicht zur Auflösung ihrer Arbeitszeitguthaben verpflichtet sind, siehe § 96 Abs. 4 S. 3 SGB III.
Das Kurzarbeitergeld muss der Arbeitgeber beantragen. Er leitet das Geld an die Mitarbeitenden sozusagen weiter. Das heißt, die Arbeitnehmer*innen bekommen ihr Geld weiterhin vom Arbeitgeber. Wird das Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit abgelehnt, muss das Unternehmen trotzdem Lohn in Höhe des Kurzarbeitergeldes zahlen. Sollten Sie als Arbeitnehmer*in arbeitsrechtliche Probleme damit haben, melden Sie sich bei unserer Kanzlei hier in Berlin-Mitte.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% der „Nettoentgeltdifferenz“, § 105 SGB III. Hat die Arbeitnehmer*in mindestens ein Kind oder Pflegekind oder hat ihr/sein Ehegatte oder Lebenspartner ein Kind, sind beide Ehegatten unbeschränkt einkommenssteuerpflichtig und leben nicht dauernd getrennt, so erhält er/sie 67 % des Nettoentgelts, § 105 SGB III. Kinder, die sich noch in der Ausbildung befinden, werden längstens bis zur Vollendung des 27. Lebensjahres berücksichtigt. Die „Nettoentgeltdifferenz“ ist der Ausfall des Nettoentgelts, gemessen an dem regulären Arbeitsentgelt, das die Arbeitnehmer*in ohne den Arbeitsausfall und ohne Überstunden erhalten hätte, § 106 SGB III.
Darf der Arbeitgeber statt Kurzarbeit Urlaub anordnen?
Für die Fragen, ob der Arbeitgeber bezahlten oder unbezahlten Urlaub anordnen darf und weiteren arbeitsrechtlichen Fragen zur Corona-Epidemie siehe hier.
Sollten Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber bei der Anordnung von Kurzarbeit oder der Zahlung von Kurzarbeitergeld haben, melden Sie sich jederzeit bei uns in der Kanzlei Ziegenhagen Rechtsanwälte – Fachanwälte für Arbeitsrecht, Berlin.