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Timestamp: 2017-02-21 05:17:13
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 170', 'artículo 2', 'artículo 9', 'artículo 15', 'artículo 10']

Convenio Comercio Catalunya Empresas sin convenio propio 2007-2009 - Gremicat
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DOGC núm. 5074 – 20/02/2008
RESOLUCIÓN TRE/398/2008, de 18 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo para el sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio, para los años 2007-2009 (código de convenio núm. 7901495). (Pág. 13440)
TRE/398/2008, de 18 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo para el sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio, para los años 2007-2009 (código de convenio núm. 7901495).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo para el sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio, para los años 2007-2009, subscrito por la parte empresarial por los representantes de la Confederació de Comerç de Catalunya (CCC) y por la parte social por los representantes de CCOO y de UGT, los días 7 de junio y 15 de noviembre de 2007, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 170.1.e), y j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación.
.1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo para el sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio, para los años 2007-2009 (código de convenio núm. 7901495), al Registro de convenios de la Dirección general de Relaciones Laborales.
Barcelona, 18 de enero de 2008
colectivo de trabajo general del sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin Convenio propio para los años 2007-2009.
Determinación de las partes, los ámbitos de aplicación y las administraciones del Convenio
El presente Convenio colectivo ha sido negociado entre, de una parte, la Confederación de Comercio de Cataluña (CCC) y, de la otra, por las centrales sindicales Federación de Cataluña de Trabajadores, Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FCTCHTJ-UGT) y la Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de Cataluña (FECOHT-CCOO).
Este Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo del personal que presta sus servicios por cuenta y orden de empresas dedicadas a la actividad del comercio, tanto mayoristas como minoristas, que no están incluidas en el ámbito funcional de ningún otro Convenio publicado en el boletín o diario oficial correspondiente con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.
Este Convenio colectivo afecta las empresas y los centros de trabajo incluidos en el ámbito funcional definido en el artículo anterior que están situados en el territorio de Cataluña.
Este Convenio colectivo afecta a todos los trabajadores que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3, excepto a los comprendidos en el artículo 2.1.a) del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2007, con independencia, por lo tanto, de la fecha de publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.
2. Su duración será de 3 años, es decir, hasta el día 31 de diciembre de 2009, excepto en lo que se refiere a las cláusulas para las que se establecen una vigencia y duración diferentes.
3. A partir del día 1 de enero del año 2010, el Convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, excepto en caso de denuncia fehaciente de cualquiera de las partes que lo han negociado con 2 meses de antelación a la mencionada fecha de vencimiento o cualquiera de sus prórrogas.
En lo no previsto en este Convenio colectivo, se aplicarán el acuerdo substitutorio de la antigua ordenanza para el sector del comercio (BOE de 9 de abril de 1996), el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y otras disposiciones de carácter general.
En caso de que durante la vigencia del presente Convenio se apruebe un Convenio colectivo del mismo ámbito funcional pero de carácter estatal, la Comisión paritaria del presente Convenio decidirá sobre su posible aplicación con carácter supletorio.
Los aumentos de salario concedidos voluntariamente a partir del 31 de diciembre de 2006 serán absorbibles y compensables con las mejoras pactadas en el presente Convenio, en caso de que así lo suscriban las partes por escrito.
Condiciones más beneficiosas y garantías ad personam
Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio deberán respetarse íntegramente.
Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente.
1. La Comisión paritaria estará compuesta por 6 representantes de la organización empresarial y por otros 3 de cada una de las centrales sindicales firmantes del Convenio colectivo.
2. Se acuerda que la Comisión paritaria se constituirá en un plazo no superior a los 3 meses desde la firma del presente Convenio y se dotará de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un máximo de 3 por representación.
3. Las funciones de la Comisión paritaria serán las siguientes:
a) Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones derivadas de la aplicación del Convenio colectivo.
b) Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías profesionales no reguladas en este Convenio.
c) Intervención mediadora en las reclamaciones salariales, las sanciones y los despidos cuando afecten a 5 o más personas de una misma empresa.
d) Intervención ante la Administración pública y las instituciones privadas para exigir el cumplimiento del presente Convenio.
e) Facultad para incorporar al Convenio colectivo los acuerdos que puedan alcanzarse en el ámbito estatal.
f) Estudio y resolución de la creación de nuevas categorías profesionales, y definición de sus funciones, que en ningún caso podrán entrar en contradicción con los acuerdos laborales de ámbito estatal.
g) Decisión sobre la aplicación, con carácter supletorio, de un Convenio del mismo ámbito funcional de carácter estatal.
h) En general, la Comisión paritaria se ocupará de todo lo que se le encomiende en este Convenio.
El ejercicio de las funciones anteriores no deberá obstaculizar, en ningún caso, la competencia de la jurisdicción respectiva prevista en las disposiciones legales.
Se fijan como direcciones de la Comisión paritaria los siguientes domicilios:
– Domicilio de CCOO: Via Laietana, 16,2ª planta, 08003 Barcelona
– Domicilio de UGT: Rambla de Santa Mònica, 10, 2ª planta, 08002 Barcelona.
– Domicilio patronal: Via Laietana, 32, 2ª planta, despacho 51-52, 08003 Barcelona.
A fin de solucionar los conflictos colectivos que puedan originarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación del presente Convenio, y sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y de las empresas incluidas en su ámbito funcional, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionarlos e, inclusive, a aquellos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias del mencionado Tribunal al efecto de lo establecido en los artículos 63 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Sin mengua de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el articulo 64 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 1/1995, 24 de marzo.
Los trabajadores que prestan sus servicios a las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán calificados en atención a sus aptitudes profesionales, sus titulaciones y el contenido general de la prestación.
En el supuesto de que a un trabajador no se le asigne una de las categorías profesionales previstas, percibirá el salario correspondiente al nivel retributivo 3, sin perjuicio del derecho del trabajador reclamar la categoría profesional que pueda corresponderle.
Este criterio de clasificación no supondrá excluir, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias básicas.
La presente clasificación profesional pretende conseguir una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin disminución de ningún tipo de la dignidad, la oportunidad de promoción y la justa retribución de los trabajadores, y sin que se produzca discriminación de ningún tipo por razón de edad, sexo o de cualquier otra índole.
Los factores que, conjuntamente ponderados, deberán tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado grupo profesional son los siguientes:
a) Conocimiento: factor para cuya valoración se tendría en cuenta, además de la formación básica necesaria para el correcto desempeño de las tareas asignadas, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de los conocimientos y las experiencias mencionados.
b) Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices en la ejecución de tareas o funciones.
c) Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se llevan a cabo.
f) Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los diferentes factores relacionados anteriormente en la tarea o el lugar asignado.
Criterios generales: tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un grado de dependencia jerárquica y funcional total. Dichas tareas pueden requerir esfuerzo físico. Su realización no requiere formación específica, aunque ocasionalmente puede ser necesario un breve período de adaptación.
Formación: conocimientos elementales relacionados con las tareas a desarrollar.
Se incluyen en el presente grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:
a) Chofer-repartidor: persona que, en posesión del permiso de conducir, tiene a su cargo un vehículo de la empresa y colabora, además, en tareas de carga y descarga.
b) Reponedor: persona que se encarga de reponer los productos vendidos en los estantes y suministrar a los vendedores las mercancías que les faltan.
c) Auxiliar administrativo: persona que realiza tareas propias de la categoría. Debe tener conocimientos generales de informática.
d) Ayudante: persona que ayuda a los dependientes, cajeros y vendedores; les facilita el trabajo para que puedan realizar operaciones de venta.
e) Mozo: persona que se encarga del transporte de mercancías dentro y fuera del establecimiento, así como de cualquier tarea que requiera esfuerzo físico.
f) Vigilante y portero: persona que tiene como principal función la vigilancia de los accesos y las puertas de los establecimientos, así como la vigilancia del interior y exterior de las dependencias de la empresa.
g) Personal de limpieza: personal que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa.
h) Telefonista: Persona que está al cargo de la centralita telefónica de la empresa y se encarga de recibir pedidos, sugerencias etc.
Criterios generales: tareas consistentes en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan siguiendo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales adecuados y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes a graduado escolar, formación profesional y/o educación secundaria obligatoria.
Se incluyen en el presente grupo, sin excluir otras categorías no contempladas en el presente Convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:
a) Cajero: persona que se encarga del cobro de las ventas de la empresa y cuadra la caja al finalizar la jornada laboral.
b) Operador de informática: persona que se encarga de la puesta a punto y el buen funcionamiento del equipo informático de la empresa.
c) Administrativo: persona que, con conocimientos administrativos y de informática general, desarrolla tareas propias de la categoría.
d) Dependiente: persona que se encarga de las ventas y posee amplios conocimientos sobre los artículos que vende, de modo que puede orientar al público en sus compras.
e) Conductor de vehículo con carné de las clases c, d y e: persona que, estando en posesión de los carnés mencionados, distribuye mercancías a los diferentes centros de trabajo.
f) Dibujante y rotulista: persona que hace dibujos y confecciona rótulos con iniciativa propia.
g) Escaparatista: persona que tiene como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.
h) Comprador: persona que, con conocimientos suficientes de los tipos de artículos y sus cualidades, realiza compras a mayoristas.
i) Viajante: persona que, al servicio de una empresa, realiza viajes habitualmente para ofrecer artículos, tomar nota de pedidos e informar a los clientes sobre las promociones.
j) Autoventa: es quien, como repartidor-vendedor, tiene como principal función encargarse de la distribución y entrega de los productos a los clientes de la empresa; toma nota de los pedidos que soliciten, cobra los pedidos vendidos y se realiza la carga y descarga de vehículos.
Criterios generales: tareas de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden implicar corresponsabilidad de mando.
a) Jefe de compras: persona que se ocupa permanentemente de realizar las compras generales de las mercancías objeto de la actividad comercial de la empresa.
b) Jefe de ventas: persona que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que se realizan en los establecimientos, así como los criterios a seguir en dichas ventas.
c) Jefe de almacén: persona que dirige un almacén. Tiene a su cargo la reposición, recepción, conservación y control de las mercancías, tanto de entrada como de salida, la posterior distribución a las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, etc.
d) Encargado de establecimiento, jefe de sucursal o jefe de supermercado: persona que está al frente de una sucursal ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.
e) Jefe de sección mercantil: persona que tiene la responsabilidad o la dirección de una de las áreas administrativas en las que puede estar divida la empresa.
f) Contable: persona que, con iniciativa y responsabilidad, custodia los recursos principales de la empresa y los utiliza, realiza cálculos y emite facturas, mantiene al día los libros de contabilidad y se encarga de las liquidaciones y de la formalización de trámites con la Seguridad Social, así como de otras tareas propias de las funciones contables de una empresa.
g) Oficial de mantenimiento: persona que, mediante el ejercicio de diferentes funciones, se encarga de que las instalaciones de la empresa estén en óptimas condiciones.
h) Oficial de administración: persona que desarrolla las tareas propias del departamento administrativo.
Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de diferentes tareas realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, a pesar de no implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual o interrelación humana y se desarrollan en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Formación: titulación universitaria, formación profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
a) Encargado general: persona que está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales o diferentes departamentos de un mismo centro de trabajo, o bien persona que asume la dirección y coordinación de varias sucursales.
b) Jefe de personal: persona que dirige el departamento de personal de una empresa; normalmente es el interlocutor con los representantes de los trabajadores.
c) Titulado de grado medio: persona que, en posesión de un título de grado medio, desarrolla las funciones propias de su profesión.
Criterios generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetos globales definidos y un alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisón de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. En este grupo profesional se incluyen también funciones que suponen una responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias procedentes del personal perteneciente al grupo profesional 0 o la propia dirección, a quienes la persona en cuestión debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de mayor complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos que es preciso alcanzar en un campo, con un elevado grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en el mencionado cargo de especialidad técnica.
Formación: titulación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
a) Titulado de grado superior: persona que, en posesión de un título de grado superior, ejerce en la empresa, permanentemente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su título.
b) Director: persona que, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de su política, dirige y coordina las actividades de la dirección a su cargo y se responsabiliza de ellas.
Criterios generales: el personal que pertenece a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, de recursos humanos y de materiales de la propia empresa: la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada, y el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de soporte al desarrollo de la política comercial financiera. El personal del grupo 0 toma decisiones o participa en su elaboración, y desempeña altos puestos de dirección o los ejecuta en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en los que se estructura la empresa, los cuales responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Incorporaciones, períodos de prueba y ceses
El contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio se establecerán por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, de conformidad con la legislación vigente.
a) En contratos de duración inferior a un año:
– Técnicos y titulados: 4 meses
– Resto de personal: un mes y 15 días
b) En contratos de duración superior a un año:
– Técnicos y titulados: 6 meses
– Resto de personal: 2 meses
Durante este período, tanto la empresa como el trabajador/a podrán resolver el contrato según lo establecido en la legislación vigente sobre resolución del contrato en el período de prueba.
Dimisión y plazo de preaviso
1 El trabajador que, después de superar el período de prueba, desee dimitir tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:
a) Un mes, si es técnico o titulado
b) 15 días, para el resto de personal
2 No será exigible ningún plazo de preaviso para la dimisión en el caso de falta de pago o retraso continuado de 2 o más meses en el abono del salario pactado.
3 El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo si el trabajador es eximido del preaviso por el empresario/a, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que falten para cubrir el plazo de preaviso.
4 Habiendo recibido el aviso con la mencionada antelación, la empresa tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por los trabajadores/ras.
5 Una vez la empresa haya recibido el preaviso, si decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el período de preaviso, deberá abonarle el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.
Las vacantes que se produzcan en la empresa serán cubiertas preferentemente por los trabajadores/ras de la categoría inmediatamente inferior, siempre y cuando lleven un mínimo de 6 meses desempeñando su puesto en dicha categoría, por orden de antigüedad en la empresa, y siempre y cuando hayan demostrado su capacidad.
Los representantes de los trabajadores serán informados previamente de la prueba de capacidad realizada por la empresa. En caso de desacuerdo, será preciso atenerse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
.1 Excedencia voluntaria
a) El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a solicitar una excedencia voluntaria cuando lleve trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años, y causará baja definitiva el/la excedente que no solicite su reingreso con una antelación no inferior a 30 (treinta) días en a la fecha de vencimiento de la excedencia (en caso de que la misma fuese superior a un año) o 15 (quince) días (en caso de que fuese inferior a dicho plazo). La empresa sólo estará obligada a la reincorporación en el supuesto de que tenga una vacante en el puesto de trabajo de la persona excedente o en otro puesto de similar categoría.
b) Los trabajadores afectados por el presente Convenio podrán solicitar una excedencia voluntaria en el supuesto de enfermedad de los padres, cónyuge o los hijos a su cargo por el tiempo que fuese necesario, siempre y cuando lo justifiquen debidamente.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria diferente de las mencionadas anteriormente, el trabajador/a deberá cubrir un nuevo período de al menos 4 (cuatro) años de servicio efectivo en la empresa.
.2 Excedencia forzosa
Será preciso atenerse a lo dispuesto en la legislación vigente sobre esta materia
Se concederá a los trabajadores/ras que ostenten cargos electivos en el ámbito comarcal, provincial, autonómico o superior en las organizaciones sindicales más representativas, a tenor de lo previsto en el artículo 9.1 de la Ley orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de libertad sindical.
.3 Reserva de puesto de trabajo por excedencia por maternidad
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 2 años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
En caso de que un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio del mismo pondría fin al que, en su caso, se estuviese disfrutando.
El período durante el que el trabajador/a se encuentre en situación de excedencia según lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional. Para participar en ellos, tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente en ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez haya transcurrido este plazo, la reserva quedará limitada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o una categoría equivalente.
Para el ejercicio del derecho devengado, será preciso atenerse a lo establecido por la legislación en cada momento.
Se establece que la edad de jubilación obligatoria de los trabajadores/ras afectados por el presente Convenio será al cumplir los 65 años, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos legalmente para acceder a la prestación por este concepto. En nombre de garantizar el sostenimiento de ocupación y la mejora de su calidad, en el supuesto de extinción del contrato por jubilación forzosa, la empresa tendrá que optar en el plazo de un mes, por transformar un contrato temporal en indefinido o formalizar un nuevo contrato de trabajo igualmente indefinido.
Compensación por cese
Cuando un trabajador/a con más de 10 años de antigüedad y de 55 o más años de edad cese en la empresa por cualquier causa, a excepción del despido declarado procedente por sentencia firme, sin perjuicio de otras indemnizaciones que puedan corresponderle, percibirá, junto con la liquidación, una compensación económica de 4 mensualidades de su remuneración ordinaria.
Por remuneración ordinaria se entienden todas las percepciones retributivas que reciba el trabajador/a en el momento correspondiente al cese más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada, si el trabajador/a afectado la tiene.
Se respetará cualquier acuerdo existente entre la empresa y los representantes de los trabajadores/ras en materia de cálculo.
La formalización de los contratos de formación queda circunscrita exclusivamente a la formación de trabajadores/ras para puestos de trabajo cualificados.
La duración máxima del contrato de formación será de 2 años, y dicho contrato podrá formalizarse con trabajadores de edades comprendidas entre los 16 (dieciséis) y los 21 (veintiuno) años.
La forma de retribución y la cuantía del salario por este tipo de contratos será la siguiente:
En el primer año de contrato: el tiempo de trabajo efectivo a razón del 90% del salario del Convenio según categoría.
En el segundo y tercer año de contrato: el tiempo de trabajo efectivo a razón del 100% del salario de Convenio según categoría.
El tiempo dedicado a la formación teórica en estos contratos no podrá ser inferior al 15 % de la jornada pactada en Convenio.
La distribución del tiempo dedicado a dicha formación teórica deberá establecerse individualmente en el contrato de trabajo.
En todo lo no regulado por el presente Convenio, será preciso atenerse a lo establecido en la legislación vigente en la materia.
Será preciso atenerse a lo dispuesto en la legislación vigente.
.1 Contrato eventual por circunstancias de la producción
De acuerdo con lo dispuesto en el articulo 15.1.b) del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción que le confirió la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrá ser de hasta 9 (nueve) meses trabajados dentro de un período de 12 (doce) meses.
.2 Contrato fijo-discontinuo
El contrato fijo-discontinuo se entenderá formalizado por tiempo indefinido cuando se concierte para el desempeño de trabajos fijos y periódicos y que no se reiteren en ciertas fechas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que ésta inicie su actividad. En caso de incumplimiento, el trabajador/a podrá instar procedimiento de despido ante el juzgado de lo social. El plazo para el ejercicio de la acción se iniciará el día en que se tenga conocimiento de la falta de convocatoria.
El llamamiento al trabajador/a se efectuará con 15 (quince) días de antelación a la apertura del establecimiento mediante carta certificada con acuse de recibo. En dicha misiva se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador/a llamado deberá dar respuesta a la carta en el plazo máximo de 10 días naturales desde el acuse de recibo mediante el mismo procedimiento. El incumplimiento de tal formalidad por parte del trabajador/a implicará su renuncia al puesto de trabajo.
Sin un fijo-discontinuo es llamado por periodos de actividad inferiores a 15 días, los gastos de desplazamiento serán a cuenta de la empresa. Dichos gastos se componen del billete ordinario de tren o autobús de línea regular más una cantidad en concepto de dieta de 13,70 ..
En caso de que el medio de locomoción sea el vehiculo propio, el reembolso de los gastos de desplazamiento deberá pactarse previamente con la empresa.
El contrato deberá formalizarse por escrito en el modelo establecido, y en él deberá constar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden en que se llamará al trabajador/a, así como la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los contratos celebrados al amparo de lo establecido en el artículo 15 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores no podrán suponer la mengua de los derechos de llamamiento, estancia y posibles prórrogas de los trabajadores fijos-discontinuos.
Los trabajadores/ras que se incorporen a la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un trabajador/a fijo tendrán carácter de interinos. Deberá hacerse constar siempre por escrito el nombre del trabajador/a sustituido y las causas que motivan su sustitución.
Serán trabajadores fijos con carácter indefinido todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad en sustitución de un trabajador/a fijo que no se incorpora a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o establecido reglamentariamente que ha motivado el contrato de interinidad.
Con el objetivo de coadyuvar la extensión y el fomento de la contratación indefinida, durante toda la vigencia del presente Convenio, todos aquellos trabajadores que estén empleados en empresas del ámbito funcional del presente Convenio mediante un contrato de duración determinada o temporal (incluidos los contratos formativos concertados con los colectivos que, según la legislación vigente, son objeto de ayudas o bonificaciones para su conversión a indefinidos) podrán efectuar la conversión devengada con todas las ayudas y bonificaciones que la legislación otorgue en cada momento.
Para todos los contratos de duración determinada que se regulan en el presente Convenio se establece una indemnización de 12 días de salario por año trabajado a la finalización del mismo.
Las empresas deberán cumplir lo establecido en la legislación vigente aplicable en cada momento.
Durante la vigencia de este Convenio, la jornada máxima legal anual será de 1.780 horas de trabajo efectivo, lo cual equivale a la aplicación de la jornada de 40 horas semanales al cómputo anual.
La jornada laboral podrá tener el carácter de continua o partida:
a) Continua: en cualquier jornada superior a 5 horas, se dispondrá de un descanso de 20 (veinte) minutos que se computará como jornada de trabajo a todos los efectos. Si este tiempo de descanso se utiliza para hacer alguna comida, podrá ampliarse al tiempo indispensable, entendiendo que el tiempo que sobrepase los 20 (veinte) minutos iniciales correrá a cargo del trabajador/a, quien deberá recuperarlo al final de la jornada.
b) Partida: los turnos tendrán un máximo de 5 (cinco) horas y un mínimo de 3 (tres). El descanso entre turno y turno deberá tener una duración mínima de hora y media.
Las empresas y representaciones legales de los trabajadores/ras estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continua y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en los que las necesidades del servicio lo permitan.
Todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tendrán la consideración de máximas, por lo que los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas que en su cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio deberán respetarse en su totalidad.
Con independencia de lo establecido anteriormente, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derechos necesarios, se respetará cualquier otra fórmula que se haya pactado o que pueda pactarse entre la empresa y la representación de los trabajadores/as.
Las empresas procurarán que los trabajadores sin día fijo de descanso semanal realicen dicho descanso en domingo como mínimo una vez al mes.
El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones. Los trabajadores que no tengan un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar de la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
El derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, establecido en el presente artículo, no se perderá ni podrá limitarse de ninguna forma por el hecho de que el trabajador/a se encuentre en situación de enfermedad, de modo que, con independencia del tiempo que dure dicha situación al reincorporarse al trabajo, podrá disfrutar de su periodo de vacaciones sin descuento de ningún tipo, excepto en supuestos de abusos evidentes, casos en que las vacaciones del trabajador ya estuviesen establecidas antes de la fecha en que se causó baja o casos en que exista disfrute colectivo de las vacaciones con suspensión total de la actividad de la empresa durante el periodo en cuestión. En dichos casos la empresa quedará eximida de esta obligación.
Las empresas están obligadas a publicar, antes del 28 de febrero de cada año, un calendario de vacaciones. Dicho calendario deberá elaborarse de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Durante el periodo de vacaciones anuales, los trabajadores percibirán el salario establecido en la tabla correspondiente del Convenio más la antigüedad consolidada, si la tienen.
En caso de que el permiso por maternidad/paternidad coincida con el periodo de vacaciones legalmente establecido en la empresa, dicho periodo de vacaciones se disfrutará con posterioridad.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de difundirlo, solicitará un informe previo a la representación legal de los trabajadores, y ésta deberá emitirlo en el plazo máximo de 15 días.
Fiestas no recuperables
Las empresas que decidan abrir los establecimientos durante los días festivos que determina la Generalidad a lo largo del año deberán abonar a los trabajadores el 150% del salario ordinario o una compensación en tiempo de descanso de 2 días por cada día trabajado, a elección del trabajador/a, dentro de los 4 meses siguientes a la prestación del servicio.
La opción de trabajar los festivos autorizados por la Generalidad será, en todo momento, del trabajador.
El trabajador/a, siempre y cuando avise con la mayor antelación posible y lo justifique adecuadamente, podrá faltar o ausentarse con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante los tiempos indicados a continuación:
– 15 días por matrimonio del trabajador/a. También corresponderán 15 días de licencia a las parejas de hecho que se establezcan desde la vigencia del presente Convenio colectivo. Para acreditar la constitución de la pareja de hecho a efectos del presente párrafo, será preciso manifestar haber otorgado una escritura pública que manifieste la voluntad de acogerse a la Ley 10/1998, de parejas de hecho.
– 3 días en los casos de nacimiento de hijo/a o enfermedad grave, hospitalización o defunción de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de 4 días.
– Exámenes: el tiempo indispensable para la realización de exámenes en estudios de educación reglada. El trabajador/a queda obligado a justificar su asistencia a las pruebas en cuestión.
– Boda de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: un día. En el supuesto de que por este motivo el trabajador/a necesite desplazarse fuera de la comunidad autónoma, podrá disfrutar de 2 días más, y éstos irán a cuenta de sus vacaciones.
Cambio de domicilio habitual: un día.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad y acumularlo en jornadas completas que disfrutará a continuación de la finalización de la maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
– Asuntos propios: un día.
Se entiende que existe desplazamiento a efectos de disfrute de las licencias si éste es igual o superior a 200 kilómetros.
Todo lo establecido en el presente artículo será de aplicación a las parejas de hecho que se establezcan durante la vigencia de este Convenio y acrediten tal condición de conformidad con lo previsto en el párrafo segundo de este artículo, según lo dispuesto en la legislación vigente en la materia.
La mujer embarazada tendrá derecho, desde el momento en que reciba el diagnóstico de su estado, a un cambio de su puesto de trabajo si se demuestra que las condiciones de trabajo, la toxicidad, la peligrosidad, las materias primas, etc., pueden influir en la trabajadora o el feto. En estos casos, se garantizarán el mismo salario y la misma categoría, así como la reincorporación al puesto de trabajo habitual al reincorporarse la trabajadora tras el parto.
La trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y la asistencia a cursos de técnicas de preparación al parto en caso de que los mismos tengan lugar dentro de la jornada de trabajo.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Para el año 2007 el salario base será el que figura en el anexo 1.
Para el año 2008, se pacta un incremento salarial equivalente al IPC previsto por el gobierno para el año devengado más un 0,10% para todos los niveles. En el supuesto de que al final del año el IPC real resultante del año 2008 sea superior al IPC de la previsión del gobierno, se procederá a la revisión del salario, con un incremento del 0,10% por encima del IPC real devengado. Los atrasos resultantes se abonarán antes del 31 de marzo de 2009.
Para el año 2009, se pacta un incremento salarial equivalente al IPC previsto por el gobierno para el año devengado más un 0,10% para todos los niveles. En el supuesto de que al final del año el IPC real resultante del año 2009 sea superior al IPC de la previsión del gobierno, se procederá a la revisión del salario, con un incremento del 0,10% por encima del IPC real devengado. Los atrasos resultantes se abonarán antes del 31 de marzo de 2010.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo percibirán 3 pagas extraordinarias que se abonarán los días 31 de marzo, 20 de junio y 15 de diciembre.
La cuantía de estas pagas será igual al salario base que perciba el trabajador más la antigüedad consolidada y los complementos salariales. Queda pues descartada la inclusión de los complementos o cualquier otra retribución por conceptos extrasalariales.
Los complementos salariales serán abonados en las pagas extraordinarias siempre y cuando no exista un pacto en contra en el contrato de trabajo firmado por el trabajador y el empresario, y su entrada en vigor se producirá en la fecha de firma del presente Convenio.
Las pagas mencionadas podrán ser prorrateadas, siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Para determinar el importe de la paga de marzo, habrá que tener en cuenta los salarios del año que se abona dicha paga.
Como compensación y pago de los gastos de locomoción, se establece, para todos los grupos, un plus de transporte de 55,29 euros mensuales para el año 2007.
Este importe no tendrá la consideración de salario y, en consecuencia, no formará parte de la cotización a la Seguridad Social. Asimismo, estará sujeto a los incrementos pactados por otros conceptos.
Las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo si el salario se ha establecido considerando que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre la hora ordinaria.
A partir de la entrada en vigor del Convenio, se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías existentes por este concepto a 31 de diciembre de 1998. Dichas cuantías no son absorbibles ni compensables, y se revalorizarán con los incrementos anuales del Convenio.
Cláusula de no-vinculación salarial
La empresa que, por una causa económico-financiera- no pueda hacer frente en todo o en parte a los incrementos salariales del presente Convenio deberá comunicarlo a la Comisión mixta del Convenio en un plazo de 30 días a contar desde la publicación oficial del Convenio, en el caso del año 2007, y antes del 31 de enero para cada año respectivo de vigencia.
Ante dicha Comisión, deberá acreditarse la situación de pérdidas en el ejercicio anterior o constatar que se producen en el ejercicio actual; asimismo, deberá demostrarse la incidencia del incremento salarial y presentar los planes para resolver la coyuntura económica. El mantenimiento del trabajo será un elemento valorable para la consideración del descuelgue.
Informe económico: desglosado de costes salariales y de productividad, evolución de la plantilla, resultados de explotación, estructura de costes así como balance y cuenta de pérdidas y ganancias. Todo esto, referido a los 2 últimos ejercicios, acompañado de un avance del actual.
Plan de viabilidad: en él deberán especificarse las medidas dirigidas a modificar los desequilibrios existentes en la empresa.
Informe del censor jurado de cuentas sobre los periodos mencionados: para empresas de más de 50 trabajadores.
Si la Comisión mixta autoriza el descuelgue, total o parcial, las bases salariales se acomodarán, al año siguiente, a los niveles que habrían existido sin el descuelgue.
La falta de acuerdo en la Comisión mixta podrá ser revisada por el Tribunal Laboral de Cataluña, siempre y cuando una de las partes lo solicite y se someta a sus normas de mediación y arbitraje.
La Comisión mixta guardará reserva de los datos económicos y estratégicos de la empresa solicitante, salvo si son de conocimiento público.
Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal por primera vez, percibirá de la empresa, en todo caso, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que tenga derecho. Este complemento será la diferencia entre la cuantía de prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
Para la segunda y posteriores bajas por incapacidad temporal, en todo lo referente a enfermedad y accidente no laboral, será preciso atenerse a lo establecido en la legislación de carácter general. En el supuesto que se produzca hospitalización como consecuencia de la incapacidad temporal, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador tenga derecho. Este complemento será la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
En el supuesto de accidente laboral, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador tenga derecho. Este complemento será la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador.
Deberes sindicales y representación de los trabajadores
Derechos sindicales y representación de los trabajadores
En esta materia será preciso atenerse a lo dispuesto en la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el resto de normas de desarrollo.
Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, los sindicatos que cumplan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley orgánica de libertad sindical dispondrán de un delegado sindical en las empresas con una plantilla superior a 125 trabajadores.
Los delegados de personal y los miembros del Comité de empresa tendrán derecho a disfrutar de un crédito horario retribuido con la siguiente escala:
– hasta 250 trabajadores: 20 horas mensuales
– de 251 a 500 trabajadores: 30 horas mensuales
– de 501 a 750 trabajadores: 35 horas mensuales
– a partir de 751 trabajadores: 40 horas mensuales
Las horas podrán acumularse semestralmente, trimestralmente o mensualmente.
La acumulación podrá realizarse entre la representación legal de los trabajadores (delegados de personal, miembros del Comité de empresa) y los delegados sindicales en la empresa pertenecientes a una misma central sindical.
En el caso que los representantes legales de los trabajadores acumulen las horas sindicales, éstas deberán ser comunicadas a la empresa por las centrales sindicales.
Persiguiendo el objetivo de obtener una mayor eficacia en las comunicaciones, la representación legal o sindical podrá hacer uso de la red para poder realizar las comunicaciones con los trabajadores y/o afiliados y de las páginas Web, disponiendo a estos efectos las garantías para un uso adecuado. Entre las garantías necesarias pueden considerarse: no colapsar líneas, no realizar envíos masivos, no enviar mensajes con anexos de gran volumen, no perturbar el normal funcionamiento de la red del empresario, no realizar envíos sin ningún tipo de relación con la actividad sindical, etc.
La empresa puede sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en el presente texto.
Toda falta cometida por un trabajador se clasifica, según su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Faltas leve
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda los 15 minutos en un mes.
2. El hecho de no cursar a su debido tiempo la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo si se prueba la imposibilidad de hacerlo.
3. Los pequeños descuidos en la conservación de los géneros o el material de la empresa.
4. El hecho de no comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio
5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre y cuando no se produzcan en presencia de público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por un tiempo breve. Si, como consecuencia de dicho abandono, se origina un perjuicio grave a la empresa o se causa algún riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según el caso.
7. La falta de limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar el proceso productivo y la imagen de la empresa.
8. El hecho de no atender al público con la debida corrección y diligencia.
9. El hecho de faltar un día al trabajo sin la debida autorización o sin causa justificada.
Faltas grave
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda los 30 minutos en un mes.
2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quien tenga facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia es reiterada o implica una trasgresión manifiesta de la disciplina en el trabajo o se deriva de ella algún perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada de falta muy grave.
3. Los descuidos importantes en la conservación de los géneros o el material de la empresa.
4. El hecho de simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él.
6. El hecho de usar, en propio beneficio, artículos, utensilios u objetos de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, salvo si existe autorización.
7. El hecho de realizar, sin el debido permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo durante 2 días en un periodo de 6 meses sin la debida autorización o sin una causa justificada.
9. El hecho de cometer 3 faltas leves en un trimestre, pese a que sean de naturaleza diferente, en caso de que haya habido sanción o amonestación por escrito.
1. El hecho de faltar más de dos días al trabajo en un periodo de un año sin la debida autorización o sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con el resto de los trabajadores o con cualquier otra persona durante el periodo de trabajo. Las negociaciones comerciales o industriales por cuenta propia o de otra persona sin autorización expresa de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la empresa.
4. El hecho de hacer desaparecer o inutilizar materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa, o el hecho de causar desperfectos en los mismos.
5. El robo, el hurto o la malversación cometidos tanto contra la empresa como contra los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. El hecho de violar el secreto de la correspondencia o los documentos reservados de la empresa, o revelar su el contenido a personas ajenas a la empresa.
7. El hecho de originar peleas frecuentes con los compañeros de trabajo.
8. La falta notoria de respeto o consideración hacia el público.
9. Los maltratos de palabra o de obra, o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10. Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. El hecho de que dicha conducta se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica superior supondrá una circunstancia agravante de la misma.
El acoso moral en el trabajo, entendiendo acoso moral como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta mediante una conducta abusiva (gestos o palabras, comportamientos, actitudes, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la intimidad o integridad psíquica o física de una persona y pone en peligro su puesto de trabajo o degrada el ambiente de trabajo.
La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexual o moral, deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa y del representante de los trabajadores en un plazo no superior a 15 días naturales a fin de que la dirección instruya el expediente oportuno, que deberá finalizar en el periodo de un mes a partir de la notificación de la parte interesada. La no-comunicación de las dos formas de acoso indicadas a la dirección será valorable para poder determinar la falta de responsabilidad de la empresa, que deberá proteger el puesto de trabajo de la persona objeto del acoso.
11. El hecho de que un superior lleve a cabo una acción arbitraria que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido y de la que se derive un perjuicio grave para el subordinado.
13. La embriaguez habitual y la drogodependencia manifiesta durante la jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes constatados una sola vez constituirán una falta grave.
14. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal de trabajo, siempre y cuando no esté motivada por ningún derecho reconocido legalmente.
15. La reincidencia en una falta grave, pese a que sea de naturaleza diferente, siempre y cuando se produzca dentro de los 6 meses siguientes al haberse producido la primera.
Corresponderá a la Dirección de la empresa la facultad para imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá una comunicación escrita al trabajador, en la que deberán constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones, se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
1. Faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de trabajo y sueldo hasta 3 días.
2. Faltas graves: suspensión de trabajo y sueldo de 3 a 15 días.
3. Faltas muy graves: desde la suspensión de trabajo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta sea calificada en su grado máximo.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribe, para las faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días, para las faltas muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la Dirección tuvo conocimiento de que se habían cometido y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Seguridad y salud y prevención de riesgos laborales
A fin de promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, será aplicable la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales relativos a prevención de riesgos profesionales para la protección de la seguridad y la salud, la eliminación o la disminución de riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.
Los delegados de prevención tendrán un crédito adicional de horas que se determinará de la siguiente manera:
1. Empresas de 6 a 100 trabajadores, 15 horas
2. Empresas de 101 a 250 trabajadores, 20 horas
3. Empresas de 251 a 500 trabajadores, 30 horas
4. Empresas de 501 a 750 trabajadores, 35 horas
5. Empresas de 751 en adelante, 40 horas
La representación de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector, en el que la formación profesional tendrá un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.
Es por ello que, sólo desde el diálogo y la colaboración, podrá avanzarse hacia la consecución de los objetivos planteados que permitirán la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, objetivos que dependen, en gran medida, de un nivel de cualificación profesional adecuado, tanto de los trabajadores como de los empresarios. En consecuencia, se acuerda:
2. Se crea una comisión mixta para la consecución de los objetivos anteriores: la Comisión de profesionalización del sector del Comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin Convenio propio. Sus competencias serán las siguientes:
a) Planificar y desarrollar un programa de formación profesional para el sector, velando por que tanto la programación como las acciones formativas impartidas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores del sector.
b) Entender de las solicitudes y los cursos de formación impartidos.
c) Solicitar subvenciones para programas de formación y acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
d) Establecer los criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el sistema de clasificación profesional definido en el presente Convenio.
e) Articular medios con la finalidad de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas posible y, al mismo tiempo, facilitar la participación en dichas acciones.
f) Defender la identidad y el protagonismo del sector de la sociedad.
3. La Comisión creada podrá adquirir identidad propia mediante una fundación u otra figura legal que se acuerde. En ningún caso tendrá ánimo de lucro.
La atención, cada vez mayor, a la problemática del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto las que forman parte del sector de la alimentación como las que no, a iniciarse en prácticas de protección y conservación del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.
Con este fin, se procurará iniciar a los trabajadores afectados por el presente Convenio en la problemática del medio ambiente en el establecimiento comercial (contaminación del medio ambiente, ley de envasado y embalajes y tratamiento de los residuos) mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y las medidas que es preciso adoptar para evitar contaminar el entorno, siempre dentro del ámbito de la empresa.
El empresario satisfará por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, sea ésta de naturaleza salarial o extrasalarial, sin que se produzca ninguna discriminación por razón de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquella.
Los sistemas de selección, contratación, promoción formación para acceder a un lugar de trabajo vacante o de nueva creación han de seguir criterios y pruebas objetivas en relación a los requisitos del lugar de trabajo, de manera, que en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.
3 Protección a los/as trabajadores/as víctimas de la violencia de género
A aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios a este efecto previstos en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Entre estas cabe destacar:
1 Derecho preferente a ocupar lugares de trabajo de igual categoría profesional si necesitan las víctimas cambiar de residencia.
2 Permisos de trabajo retribuidos con la finalidad de que puedan llevar a cabo las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
3 Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el período de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.
4 Anticipación del periodo vacacional.
En caso de que por adhesión a la totalidad del presente Convenio colectivo se extienda el ámbito de aplicación de lo mismo en empresas y trabajadores inicialmente no incluidos en el Convenio, se mantendrá, sin embargo, en materia salarial el régimen jurídico que se haya aplicado hasta entonces a los mencionados trabajadores y empresas, salvo que el mencionado sistema retributivo comporte, en cómputo anual, un salario inferior al previsto en este Convenio colectivo; en este caso, se aplicará éste íntegramente.
Definición del salario
Nivel 1: 621,00 euros
Nivel 2: 631, 49 euros
Nivel 3: 643,31 euros
Nivel 4: 732,18 euros
Nivel 5: 872,63 euros
Nivel 0: 950,20 euros
A efectos salariales, se establece la siguiente redistribución de las categorías profesionales en niveles retributivos:
Conductor de vehículo con carné de las clases C, D y E
Personal perteneciente al grupo profesional 0
(08.030.097)
Para descargar en formato PDFhttp://www.gencat.cat/eadop/imagenes/5074/08030097.pdf
Mas información contactando con Gremicathttp://www.gremicat.es/