Source: https://www.convention.fr/actualites/autorite-de-lemployeur-benevoles-obligation-de-securite-salaries-26598
Timestamp: 2019-03-26 23:27:56+00:00
Document Index: 201068040

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Discrimination et obligation de sécurité de l'empoyeur
En tant que chef d’entreprise, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés.
Il s’avère que la question relative à l’étendue de cette obligation a été tranchée à l’occasion des arrêts dits « amiante » en date du 28 février 2002, rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc., 28 février 2002, n°00-10.051).
La Haute juridiction a en effet estimé que l’empoyeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, néanmoins, il convient de définir ce que l’on entend par « résultat ».
Dans un premier temps, il est nécessaire de distinguer l’obligation de moyen de l’obligation de résultat.
En effet, l’obligation de « moyen » est celle par laquelle l’employeur s’engage à mettre en œuvre les moyens qu’il a à sa disposition afin d’atteindre le résultat espéré.
Tandis que l’obligation de « résultat » s’entend comme celle par laquelle l’employeur s’engage à promettre un résultat qui doit être obtenu, car dans ce contexte-là, il est tenu d’une obligation de réussite, et ce, notamment dans le cadre de la santé et la sécurité de ses salariés.
De ce fait, l’employeur ne peut pas prendre des mesures ayant pour objet ou pour effet de compromettre la réussite de cette obligation.
Afin d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, l’article L. 4121-1 du Code du travail indique que l’employeur doit prendre des mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, de sorte que l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
A titre d’exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de retenir que dans la mesure où des agissements de harcèlement surviennent dans l’entreprise, il sera reconnu à l’égard de l’employeur son manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc., 8 juin 2017, n°16-10.458).
Pour autant, dans son arrêt rendu au mois de janvier dernier (Cass. Soc., 30 janv. 2019, n°17-28.905) la Haute juridiction n’a pas qualifié l’obligation de l’employeur comme étant une obligation de sécurité de résultat.
Mais il n’en demeure pas moins qu’il est important de connaître l’étendue de cette obligation, car un chef d’entreprise se doit d’en connaître les modalités afin d’éviter tout litige devant le conseil de prud’hommes.
L’existence de faits de nature discriminatoire
En l’espèce, il est question d’une salariée victime d’injures sexistes et de violences l’ayant conduite à un arrêt de travail.
L’article 225-1 du Code pénal indique par ailleurs qu’est constitutif d’une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur sexe. Ainsi, seront protégées contre les discriminations au travail les personnes suivantes : salariés, candidats à un emploi, stage ou période de formation en entreprise.
De même, un salarié ne peut nullement être sanctionné voir licencié en raison de son orientation sexuelle par exemple.
Dans ce contexte légal, la Cour de cassation a rendu une décision intéressante s’agissant du lien existant entre les actes discriminatoires des préposés de l’employeur à l’égard d’un salarié de l’entreprise, et l’obligation de sécurité de ce dernier en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (Cass. Soc., 30 janv. 2019, n°17-28.905).
En effet, la salariée en cause travaillait au sein d’une association sportive dans les cuisines du restaurant de l’association lorsqu’elle a été victime d’insultes et de violences physiques de la part de plusieurs bénévoles au cours d’un dîner organisé par l’association.
Pourtant, bien que son tuteur ait été présent sur les lieux de l’incident, il n’a pas réagit, par conséquent, la salariée en a informé son employeur par écrit, afin de lui dénoncer des faits de discrimination sexiste.
Ainsi, en réaction à ces actes discriminatoires auxquels la salariée a été victime, celle-ci a interjeté appel suite à un premier jugement rendu en première instance.
La cour d’appel saisie a procédé au rejet de la demande de la salariée, et ce, en estimant qu’aucun élément ne permettait d’attester que « l’intéressée avait été victime de ces agissements pour des raisons discriminatoires » (CA de Poitiers, 27 mars 2013).
Deux ans plus tard, un premier arrêt de cassation est rendu, et celui-ci censure le raisonnement tenu par la cour d’appel de Poitiers en jugeant que les éléments avaient « pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la salariée laissant supposer l’existence d’une discrimination, et que l’employeur n’établissait pas que ces agissements n’étaient pas constitutifs d’une telle discrimination » (Cass. Soc., 20 mai 2015, n°14-13357).
De ce fait, l’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel, mais celle-ci ne s’est pas inclinée devant la décision de la Haute juridiction, et a par conséquent débouté la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts afin de réparer ses préjudices moraux et financiers en raison de faits discriminatoires commis à son égard, et pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité envers ses salariés (CA de Limoges, 21 sept. 2016).
C’est la raison pour laquelle la salariée a formé un pourvoi en cassation, pour espérer obtenir gain de cause.
Il s’avère que pour rejeter la demande de la salariée, la cour d’appel de Limoges a retenu dans sa décision que les faits dénoncés par la salariée étant commis par des bénévoles de l’association présents le soir de l’incident afin d’aider en cuisine, aucun élément ne permettait d’affirmer qu’ils étaient véritablement sous la subordination hiérarchique de l’association en tant que telle.
Ainsi, il se pose la question de savoir si en réalité l’employeur est tenu responsable des actes discriminatoires à l’égard d’une salariée en vertu de son obligation de sécurité, alors que les auteurs de ces actes sont des bénévoles de l’association dans laquelle la salariée travaille.
Par son arrêt en date du 30 janvier 2019, la Haute juridiction répond par l’affirmative à cette question-là et procède ainsi à la cassation de l’arrêt de la cour d’appel en reprochant par ailleurs aux juges du fond de ne pas avoir procédé à la vérification de l’existence d’une autorité de fait ou de droit.
L’autorité de droit ou de fait
Une autorité de fait peut se définir comme une autorité informelle et limitée, et cela peut s’appliquer par exemple à une personne qui se place momentanément sous l’autorité dite de fait d’une autre personne, et ce, alors même qu’aucun contrat ne puisse être constaté.
Une autorité de droit va donc pouvoir se définir par opposition à l’autorité de fait, car dans cette deuxième situation, le lien d’autorité unissant les intéressés réside dans l’existence d’un contrat de travail, ou bien d’un contrat de mandat.
Ainsi, la Cour de cassation pose comme principe que « l’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».
Cette solution est novatrice par rapport à celle rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 20 mai 2015, puisque dans son deuxième arrêt relatif à la même affaire, les juges du droit semblent mettre un point final au litige applicable à la responsabilité de l’employeur pour des faits de discrimination commis par des bénévoles.
En effet, contrairement au précédent arrêt rendu par la chambre sociale le 20 mai 2015, dans sa décision du 30 janvier 2019, la Cour de cassation répond réellement au problème posé qui n’est autre que le fait de savoir si l’employeur est effectivement tenu au respect de son obligation de sécurité dès lors que les agissements ont été perpétrés par des tiers (Cass. Soc., 20 mai 2015, n°14-13.357).
La Haute juridiction semble donc approuver le fait que l’autorité de l’employeur puisse être également exercée sur les bénévoles, à condition toutefois que le dîner ait été organisé par l’employeur.
Lire : Le contenu du principe de non-discrimination
Lire : Le manquement de l’employeur à son obligation de résultat peut entraîner la résilition du contrat de travail
Lire : Quelle est l’obligation de l’employeur en matière de stress au travail?
Lire : Les recours possibles en cas de discrimination au travail
A défaut de restaurant d’entreprise, l’employeur peut décider de remettre des titres-restaurant à ses salariés. Il s’agit d’un titre de paiement [...]
Les TPE (les très petites entreprises) sont concernées par l’obligation d’affichage de certains documents. Il convient toutefois d’établir une distinction [...]