Source: http://docplayer.se/68662294-Tidsbegransade-anstallningar-i-privat-och-offentlig-sektor.html
Timestamp: 2018-02-23 17:24:47+00:00
Document Index: 1683546

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Tidsbegränsade anställningar i privat och offentlig sektor - PDF
Tidsbegränsade anställningar i privat och offentlig sektor
Download "Tidsbegränsade anställningar i privat och offentlig sektor"
1 Örebro Universitet Institutionen för juridik, psykologi och socialt arbete Rättsvetenskapliga programmet Rättsvetenskaplig magisterkurs med examensarbete, 15 hp, RV102A Tidsbegränsade anställningar i privat och offentlig sektor Regelverket gällande tidsbegränsade anställningar. En jämförelse mellan privat och offentlig sektor Författare: Nellie Berntsson Handledare: Einar Prytz
2 Sammanfattning Lagen om anställningsskydd har varit omdiskuterad under lång tid och grundar sig på tanken om anställningsstygghet. Möjligheten att avtala om tidsbegränsade anställningar enligt 5 LAS tillkom i samband med 1974 års LAS och sedan dess har utrymmet för dessa anställningar succesivt utökats. Problematiken kring LAS och tidsbegränsade anställningar är intresseavvägningen som måste göras mellan arbetsgivarens intresse av flexibilitet och arbetstagarens intresse av trygghet. Därmed är syftet med denna uppsats att utreda och analysera arbetstagarens rättsliga skydd i privat och offentlig sektor samt undersöka om det rättsliga skyddet påverkas av parternas intressen. Uppsatsen är byggd på den rättsdogmatiska metoden, även kallad traditionell juridisk metod, med utgångspunkt från lagar, rättspraxis, förarbeten och doktrin. EU-rätten och visstidsdirektivet samt kollektivavtal gällande tidsbegränsade anställningar har även varit av betydelse. Arbetsgivarens intresse av flexibilitet och möjligheten att kunna anpassa verksamheten utifrån marknadens svängningar är ett välgrundat intresse. Däremot får detta intresse inte medföra att arbetsgivaren väljer att anställa en arbetstagare i syfte att kringgå huvudregeln i 4 LAS, som stadgar att en anställning ska gälla tillsvidare om ingenting annat har avtalats. Det är av betydelse att notera att en tidsbegränsad anställning i enlighet med 5 LAS är ett undantag från huvudregeln i 4 LAS. Arbetstagaren strävar i sin tur efter tryggheten som en tillsvidareanställning medför. Tidsbegränsade anställningar medför ofta en kollision mellan parternas intressen, däremot är det främst arbetstagarens intresse som LAS syftar till att skydda. Arbetsgivaren är den avgörande parten i ett anställningsförhållande och sätter ramarna för anställningsavtalet, i form av längden på anställningen, lön och arbetsuppgifter. Det är även fritt upp till arbetsgivaren att avgöra hur personalsammansättningen ska se ut och organiseras. Utredningen har visat att en tidsbegränsad anställning medför flera effekter för arbetstagarna, både på och utanför arbetsplatsen. På arbetsplatsen får tidsbegränsade arbetstagare inte delta i kompetenshöjande utbildningar i samma utsträckning som tillsvidareanställd personal, vilket kan försvåra för arbetstagaren att hitta en ny anställning efter att den tidsbegränsade anställningen upphör. En tidsbegränsad anställning underlättar inte för arbetstagaren att få bostad eller ett banklån, vilket i sin tur kan försvåra familjebildning och barnafödande. Den osäkerhet som en tidsbegränsad anställning medför kan även påverka arbetstagarens psykiska hälsa. Det föreligger betydande skillnader gällande den kollektivavtalsrättsliga regleringen på privat och offentlig sektor. Kollektivavtal är en väsentlig del gällande den arbetsrättsliga regleringen, på grund av att LAS och dess bestämmelser är semidispositiva. På den privata sektorn tillämpas kollektivavtalet Metall, vilket är mer fördelaktigt ur arbetstagarens synpunkt jämfört med det offentliga kollektivavtalet Allmänna bestämmelser. Detta främst på grund av skillnaderna avseende uppsägningstid och företrädesrätten till återanställning. Problematiken kring LAS, har medfört att en ny bestämmelse har införts som tar sikte på upprepade tidsbegränsade anställningar i syfte att förhindra att missbruk förekommer. Det är även detta som EU:s visstidsdirektiv syftar till att förhindra. Den nya bestämmelsen är dock inte tillräcklig för att arbetstagare med tidsbegränsad anställning ska erhålla ett starkare anställningsskydd. En adekvat början bör vara att dessa arbetstagare får delta i utbildningar som ges på arbetsplatsen i syfte att höja sin kompetens. Detta skulle medföra att arbetstagarna erhåller en starkare ställning på marknaden när anställningen väl upphör. ii
3 Innehåll SAMMANFATTNING... II INNEHÅLL... III FÖRKORTNINGSLISTA... IV 1. INLEDNING BAKGRUND SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING METOD OCH MATERIAL AVGRÄNSNINGAR DISPOSITION ANSTÄLLNINGSFORMER OCH DESS REGLERING TILLSVIDAREANSTÄLLNING OCH DESS BESTÄMMELSER REGLERINGEN GÄLLANDE TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR FÖRETRÄDESRÄTT TILL ÅTERANSTÄLLNING KOLLEKTIVAVTAL OCH DESS BETYDELSE NÄRMARE OM TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGSFORMER ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING VIKARIATSANSTÄLLNING UPPREPADE TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING OCH DESS UPPHÖRANDE TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR OCH DESS EFFEKTER AVVÄGNING MELLAN PARTERNAS INTRESSEN AV FLEXIBILITET RESPEKTIVE TRYGGHET DEN TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGENS EFFEKTER PÅ ARBETSPLATSEN DEN TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGENS EFFEKTER UTANFÖR ARBETSPLATSEN ANALYS TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING OCH DESS KONSEKVENSER KOLLEKTIVAVTALETS BETYDELSE PÅ PRIVAT OCH OFFENTLIG SEKTOR ARBETSDOMSTOLENS AVGÖRANDEN AVSEENDE TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR FÖRSLAG TILL NY REGLERING SLUTSATS REFERENSER... I EU-RÄTT... I OFFENTLIGT TRYCK... I Propositioner...i Motioner...i Betänkanden...i Departementsskrivelser...i DOKTRIN... II Litteratur... ii Artiklar... iii ÖVRIGT... III RÄTTSPRAXIS... III Arbetsdomstolen... iii EU-domstolen... iv iii
4 Förkortningslista A a Anfört arbete. AD Ds EU EUL f ff FEUF LAS NJA Prop SCB SOU SvJT Arbetsdomstolen. Departementsserien. Europeiska Unionen. Lag (1994:1500) med anledning av Sveriges anslutning till Europeiska unionen. Följande sida. Följande sidor. Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt. Lag (1982:80) om anställningsskydd. Nytt Juridiskt Arkiv. Proposition. Statistiska Centralbyrån. Statens Offentliga Utredningar. Svensk Juristtidning. iv
5 1. Inledning 1.1 Bakgrund Reglerna kring tidsbegränsade anställningar i lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS har varit omdiskuterade under lång tid. 1 Grundtanken gällande LAS har länge varit anställningstrygghet. 2 Utrymmet för tidsbegränsade anställningar har succesivt utökats genom 1974 och 1982 års LAS och det föreligger idag ett stort utrymme för arbetsgivaren att tillämpa tidsbegränsade anställningar. Anställningsskyddslagen från 1974 öppnade upp för arbetsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar. 3 I förslaget till lagen ändrades villkoren på grund av restriktiv branschpraxis, vilket medförde en striktare tillämpning av lagens bestämmelser. Detta medförde att ett flertal anställningar endast fick avtalas genom kollektivavtal. 4 Utrymmet för tidsbegränsade anställningar utökades ytterligare i samband med 1982 års LAS, främst på grund av den ändrade lydelsen från arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet till arbetets särskilda beskaffenhet. Det infördes även en begränsning gällande vikariatsanställning, som innebar att om en arbetstagare har varit anställd som vikarie i mer än tre år de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. 5 Det är av betydelse att notera att trots ovanstående ändringar, är huvudregeln att en anställning gäller tillsvidare om inget annat har avtalats i enlighet med 4 LAS. Detta medför att tidsbegränsade anställningar är ett undantag från huvudregeln och kan avtalas om enligt 5 LAS. En allmän visstidsanställning får avtalas om enligt 5 1 st LAS och arbetsgivaren är inte skyldig att ange några särskilda skäl till tidsbegränsningen. 6 En vikariatsanställning får tillämpas när ordinarie arbetstagare är frånvarande från arbetet, under förutsättningen att vikariens arbetsuppgifter är knutna till en särskild befattning. 7 Under 1990-talet skedde det ett flertal omstruktureringar på den offentliga sektorn, i syfte att minska antalet arbetstagare i verksamheterna. Detta har medfört en markant ökning av tidsbegränsade anställningar för att kunna tillgodose de tillfälliga omstruktureringarna i arbetskraften. I en slimmad verksamhet finns det färre möjligheter till flexibla lösningar på grund av begränsningarna som en tillsvidareanställning medför. 8 På den privata sektorn förekommer tidsbegränsade anställningar inte lika frekvent. En anledning till detta kan vara att inom den privata sektorn läggs en stor del av verksamheten på entreprenad och därmed förflyttas riskerna avseende personalkostnader till andra entreprenörer. 1 Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s Prop. 1981/82:71, Om ny anställningslag, m.m., s Glavå, Mats, 30 år med anställningsskydd och med myter. En kritisk reflektion över anställningsskyddets utveckling, Birgitta Nyström, Annamaria Westregård & Hans-Heinrich Vogel, Festskrift till Reinhold Fahlbeck, s Se även Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, s Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s. 229 f. 5 Glavå, Mats, 30 år med anställningsskydd och med myter. En kritisk reflektion över anställningsskyddets utveckling, Birgitta Nyström, Annamaria Westregård & Hans-Heinrich Vogel, Festskrift till Reinhold Fahlbeck, s. 218 f. 6 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, s AD 1977 nr 186, AD 1983 nr 180, AD 1984 nr 64 och 1994 nr 22. Se även Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s. 538 f och Prop. 1996/97:16, En arbetsrätt för ökad tillväxt, s Ds 2002:56, Hållfast arbetsrätt - för ett föränderligt arbetsliv, s
6 Slutsatsen kan dock dras att entreprenörerna har nyttjat tidsbegränsade anställningar i syfte att tillgodose sina behov av flexibilitet. 9 I samband med lagändringen den 1 juli 2007 förenklades lagstiftningen och dess tillämpning. Avsikten var att begränsa arbetsgivarens möjligheter att låta en arbetstagare inneha en begränsad anställning under en längre tid. Detta för att underlätta för arbetstagaren att automatiskt övergå till en tillsvidareanställning. 10 Det är av vikt att notera att arbetsmarknaden ständigt förändras. En minskning av tidsbegränsade anställningar innebär inte nödvändigtvis att fler arbetstagare kommer att bli tillsvidareanställda. 11 Idag har ungefär 15 % av alla anställda ett tidsbegränsat anställningsavtal, vilket medför att många arbetstagare kommer att vara anställda på begränsad tid även i framtiden. 12 Regeringen framhävde att anställningsskyddet som LAS medför måste bli mer flexibelt och anpassas till det moderna arbetslivet idag. 13 Det är däremot av betydelse att ta hänsyn till arbetsgivarens intresse av flexibilitet och arbetstagarens intresse av att skapa en trygg anställning samt denna kollision som en tidsbegränsad anställning medför. 14 Siffror från Statistiska Centralbyrån, SCB, visar att tidsbegränsade anställningar förekommer alltmer inom den privata sektorn jämfört med den offentliga sektorn. Utredningen framhäver tydliga exempel på att statliga verksamheter överutnyttjar möjligheten att anställa arbetstagare för en begränsad tid. Exempelvis skrev Posten AB tidsbegränsade anställningsavtal under Ökningen som SCB:s siffror visar, medför att det är av yttersta vikt att utreda vilka effekter ökade tidsbegränsade anställningar får för arbetstagarna, arbetsgivarens verksamhet samt samhället i stort. En arbetstagares anställningsform är en faktor som är av väsentlig betydelse för den arbetande befolkningen. På grund av detta är det av vikt för arbetstagaren att undersöka vilken anställningsform som är aktuell för att vidare kunna få kunskap om anställningen och dess reglering. Arbetet är väsentlig del av de flesta vuxna människors liv. Därmed är det av betydelse att reda ut eventuella oklarheter kring förutsättningarna och formerna för arbetets utförande Syfte och frågeställning Syftet med denna uppsats är att utreda och analysera gällande rätt avseende tidsbegränsande anställningar för att vidare studera om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Tidsbegränsade anställningar är ett vanligt förekommande på arbetsmarknaden idag. 17 Därmed finns det anledning att utreda det rättsliga skyddet för tidsbegränsade anställningar. Regelverket och dess 9 Ds 2002:56, Hållfast arbetsrätt - för ett föränderligt arbetsliv, s. 212 f. 10 Prop. 2005/06:185, Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen, s Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s Andersson, Anderz & Edström, Örjan & Zanderin, Lars, Arbetsrätt, s. 77. Se även Ds 2015:29, Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar, s. 29 ff och SCB, Statistiska meddelanden, AM 110 SM 1501, Utvecklingen av tidsbegränsat anställda. 13 Prop. 2006/07:111, Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, s Ds 2002:56, Hållfast arbetsrätt - för ett föränderligt arbetsliv, s. 198 ff. 15 Motion till Riksdagen 2005/06:A419, Tidsbegränsade anställningar, s. 4 f. 16 Ibid. 17 Andersson, Anderz & Edström, Örjan & Zanderin, Lars, Arbetsrätt, s. 77. Se även Ds 2015:29, Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar, s. 29 ff och SCB, Statistiska meddelanden, AM 110 SM 1501, Utvecklingen av tidsbegränsat anställda. 2
7 utveckling kommer att undersökas för att vidare klargöra den rättsliga regleringen gällande tidsbegränsade anställningar. Avvägningen mellan arbetstagarens intresse av trygghet och arbetsgivarens intresse av flexibilitet undersöks för att klargöra det rättsliga anställningsskyddet. Arbetstagarens rättsliga skydd kommer att studeras mot bakgrund av regelverket gällande dessa anställningar. Detta i syfte att utreda om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Parternas intressen och den kollision som en tidsbegränsad anställning medför är av betydelse att studera, i syfte att presentera och analysera lösningar på hur tidsbegränsade anställda kan erhålla ett starkare rättsligt skydd. Utifrån ovanstående bakgrund och syfte, ämnar denna uppsats att besvara följande två frågeställningar; Hur skiljer sig arbetstagarens rättsliga skydd avseende tidsbegränsade anställningar i privat och offentlig sektor? Hur påverkas det rättsliga skyddet av arbetstagarens intresse av trygghet och arbetsgivarens intresse av flexibilitet? 1.3 Metod och material Frågeställningarna har besvarats med den så kallade rättsdogmatiska metoden, även kallad traditionell juridisk metod. Utgångspunkten har således varit de traditionella rättskällorna, lagar, rättspraxis, förarbeten och doktrin. LAS har varit den väsentligaste rättskällan för att besvara frågeställningarna, däremot är lagen allmänt formulerad och ger därför upphov till olika tolkningar. På grund av detta har lagen kompletterats med subsidiära rättskällor, främst förarbeten och rättspraxis. 18 Kollektivavtal har även varit av betydelse för frågeställningarna, eftersom LAS bestämmelser är semidispositiva. Detta innebär att bestämmelserna kan avtalas bort med hjälp av bland annat kollektivavtal. 19 Denna möjlighet utnyttjas i stor utsträckning mellan arbetsmarknadens parter och därmed kan kollektivavtalen inte underskattas och tillmäts för stor betydelse på det arbetsrättsliga området. Kollektivavtal har särskild tyngd som rättskälla, eftersom LAS inte kan ge svar på samtliga frågor som uppkommer i ett anställningsförhållande. Därmed inträder kollektivavtal och dess reglering in. 20 På grund av ovanstående är det av vikt för frågeställningarna att undersöka kollektivavtalets betydelse gällande tidsbegränsade anställningar. 21 Rättspraxis från Arbetsdomstolen har varit av yttersta vikt för att uttolka bestämmelsernas närmare innebörd och därmed få vägledning i specifika fall. Förarbeten har varit av betydelse för tillämpningen av LAS och för att utreda lagstiftarens intentioner samt vissa tolkningssvårigheter. 22 Rättspraxis från främst Arbetsdomstolen har framhävt vilka faktorer som är av betydelse vid avgörandet om en tidsbegränsad anställning anses som tillåten eller inte. 23 Ovanstående frågeställningar har besvarats med hjälp av både svensk- och EU-rätt. Detta eftersom EU-rätten är en bindande del av svensk rätt, främst på grund av Strömholm, Stig, Rätt, rättskällor och rättstillämpning: En lärobok i allmän rättslära, s Ahlström, Kristina, Kollektivavtal Formalia, giltighet och tolkning, s Glavå, Mats & Hansson, Mikael, Arbetsrätt, s Se även statistik över antalet arbetstagare som berörs av kollektivavtalen, Medlingsinstitutet, Siffror och diagram om medlemsantal, organisationsgrad och kollektivavtalsteckning. 22 Samuelsson, Joel & Melander, Jan, Tolkning och tillämpning, s. 39 och s Bernitz, Ulf & Heuman, Lars & Leijonhufvud, Madeleine & Seipel, Peter & Warnling-Nerep, Wiweka & Vogel, Hans-Heinrich, Finna rätt; juristens källmaterial och arbetsmetoder, s. 31 f. 3
8 lagen (1994:150) med anledning av Sveriges anslutning till Europeiska unionen, EUL. 24 EU-rätten och dess fördrag samt rättsakter är direkt tillämpliga i Sverige, vilket medför att de är bindande för svenska domstolar. 25 Domstolen är skyldig att tolka samtliga bestämmelser mot bakgrund av dess ändamålsenliga verkan. Detta medför att domstolen ska välja tolkningen som är förenlig med EU-rätten och dess utveckling. 26 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet) har varit den väsentligaste rättskällan på EU-rättens område. Detta eftersom visstidsdirektivet reglerar vilka åtgärder medlemsstaterna ska vidta i syfte att ge tidsbegränsade arbetstagare ett starkare skydd på arbetsmarknaden. Visstidsdirektivet har ett utbrett tillämpningsområde och omfattar både den privata och offentliga sektorn. 27 Därmed är visstidsdirektivet av väsentlig betydelse för ovanstående frågeställningar. Regelverket gällande tidsbegränsade anställningar samt missbruk av dessa anställningar har även en tydlig EU-rättslig prägel på grund av visstidsdirektivet och dess innebörd. Anställningsskyddet gällande tidsbegränsade anställningar präglas av EU-rätten och dess bestämmelser. Detta främst eftersom visstidsdirektivet syftar till att skydda arbetstagare mot missbruk av tidsbegränsade anställningar. EU-rätten har kommit att få en stark ställning när det avser regelverket gällande denna anställningsform, på grund av att svensk rätt, som grundar sig på ett EU-direktiv ska tolkas mot bakgrund av direktivet samt EU-rättens principer. 28 Sverige har tidigare mottagit kritik från EU-kommissionen på grund av att de nationella bestämmelserna inte har implementerats i enlighet med visstidsdirektivet. 29 Detta kan vara en anledning till varför en ny ändring av LAS infördes i maj Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, FEUF har även varit av betydelse för frågeställningarna, eftersom visstidsdirektivet är implementerat i enlighet med artikel 155 FEUF. 31 Rättspraxis från EU-domstolen är av vikt för att besvara frågeställningarna, eftersom EU-rättens fördrag, den primära rätten inte alltid kan ge klara besked på hur en bestämmelse ska tillämpas. Ovanstående tillämpningsproblem måste lösas med hjälp av rättspraxis, vilket kallas för prejudikatstolkning. 32 Med grund i solidaritetsprincipen, framhäver EU-domstolen att tolkningen av nationell rätt ska vara direktivkonform. 33 Detta innebär att en nationell bestämmelse alltid ska tolkas på ett sätt som medför att bestämmelserna överensstämmer med EU-rättens regler. 34 Domstolen måste därmed tolka nationell rätt 24 Strömholm, Stig, Rätt, rättskällor och rättstillämpning: En lärobok i allmän rättslära, s Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, s. 98 f. 26 Hettne, Jörgen & Eriksson Otken, Ida, EU-rättslig metod: Teori och genomslag i svensk rättstillämpning, s Ds 2015:29, Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar, s Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, s. 98 f. 29 Ds 2015:29, Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar, s a Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Se även Arbetsmarknadsutskottets betänkande 2015/16:AU5, Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar, s Klausul 1, Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. 32 Hettne, Jörgen & Eriksson Otken, Ida, EU-rättslig metod: Teori och genomslag i svensk rättstillämpning, s Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, s. 98 f. 34 Strömholm, Stig, Rätt, rättskällor och rättstillämpning: En lärobok i allmän rättslära, s Se även mål 14/83 Von Colson and Kamann v. Land Nordehein-Westfalen och mål C-106/89 Marleasing SA v. La Comercial Internacional de Alimentacíon SA. 4
9 mot bakgrund av de gällande EU-direktiven. 35 Det är även av vikt att ta hänsyn till att EU-rätten alltid har företräde framför nationell rätt. 36 Om en nationell bestämmelse strider mot en EU-rättslig bestämmelse, måste den nationella regeln alltid åsidosättas av den nationella domstolen. 37 Principen om EU-rättens företräde framför nationell rätt framgår av EU-domstolens praxis. 38 Det är främst två mål från EUdomstolen som har varit av betydelse när det avser praxis från EU-domstolen. 39 Detta eftersom målen tydliggör väsentliga frågor gällande upprepade tidsbegränsade anställningar. 40 För att kunna besvara frågeställningarna på ett adekvat sätt har de traditionella rättskällorna kompletterats med artiklar samt annan litteratur. Ann Hennings bok har varit den primära litteraturkällan, men även Lars Lunning och Gudmund Toijers kommentar till LAS har varit av betydelse. Dessa källor skapar en helhetsbild av rättsläget gällande tidsbegränsade anställningar. Det lagreglerade skyddet i LAS, det avtalsreglerade skyddet i form av kollektivavtal samt det EU-rättsliga skyddet kommer att klargöras. På grund av detta används en deskriptiv metod för att utreda gällande rätt. 41 Analysen avser i huvudsak kollektavtalets reglering som är av avgörande betydelse för ovanstående frågeställningar samt hur dess innebörd kan granskas mot bakgrund av arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. De konsekvenser som detta medför har analyserats för respektive part och hur det påverkar samhället i stort. De rekvisit som måste vara uppfyllda för att en tidsbegränsad anställning ska bli aktuell och därmed omfattas av skyddet i LAS, har jämförts i privat och offentlig sektor. Kollektivavtalets betydelse på respektive sektor har analyserats i syfte att klargöra dess skillnader och de konsekvenser som uppstår. Analysen avslutas med ett förslag till en ny reglering i syfte att undvika att framförda konsekvenser uppkommer i framtiden samt att hänsyn tas till båda parternas intressen. 1.4 Avgränsningar Denna uppsats berör endast tidsbegränsade anställningar, därmed faller andra anställningsformer utanför det aktuella tillämpningsområdet. Av tidsbegränsade anställningar är det endast allmän visstidsanställning samt vikariatsanställning som studeras. Andra tidsbegränsande anställningsformer som exempelvis säsongsanställning, anställning när arbetstagaren fyllt 67 år samt provanställning berörs inte i uppsatsen. Detta för att det skulle bli för omfattande att undersöka samtliga tidsbegränsade anställningsformer. Avgränsningen har även gjorts för att kunna besvara frågeställningarna på ett adekvat sätt, samt ge läsaren en ökad förståelse kring regleringen gällande dessa tidsbegränsade anställningsformer. Utredningen gällande rättspraxis berör endast vissa fall från både den privata och den offentliga sektorn. Denna avgränsning ger läsaren en djupare förståelse för tidsbegränsade anställningar och dess reglering. 35 Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, s Strömholm, Stig, Rätt, rättskällor och rättstillämpning: En lärobok i allmän rättslära, s Se även mål 6/64 Costa mot ENEL, mål 106/77 Simmenthal I och mål C-213/89 Factortame I. 37 Nordling, Lotty, Gemenskapsrätten och källan till rätten, SvJT 2003, s Mål 6/64, Costa mot ENEL. Se även Bernitz, Ulf & Heuman, Lars & Leijonhufvud, Madeleine & Seipel, Peter & Warnling-Nerep, Wiweka & Vogel, Hans-Heinrich, Finna rätt; juristens källmaterial och arbetsmetoder, s Mål C-53/04, Cristiano Marrosu och Gianluca Sardino mot Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate och mål C-212/04, Adeneler m.fl mot Ellinikos Organismos Galaktod (ELOG). 40 Se även avsnitt 3.3, Upprepade tidsbegränsade anställningar. 41 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: Ämne, material, metod och argumentation s
10 Kollektivavtal och dess betydelse för regleringen gällande tidsbegränsade anställda, utreds endast i begränsad utsträckning, på grund av den mängd olika kollektivavtal som föreligger idag. Det skulle bli för omfattande att undersöka samtliga kollektivavtal och även få en fördjupad förståelse för den arbetsrättsliga regleringen. Kollektivavtalen Allmänna bestämmelser och Metall har valts och fördjupats, eftersom dessa kollektivavtal avser privat respektive offentlig sektor och har därmed olika förutsättningar samt berör många arbetstagare. Detta kan i sin tur skapa en helhetsbild av rättsläget avseende kollektivavtal samt tydliggöra regleringen gällande tidsbegränsade anställningar. 1.5 Disposition Uppsatsen består av sex kapitel. Det första kapitlet består av en inledning, där en bakgrund till tidsbegränsade anställningar och dess problematik presenteras. Frågeställning, syfte, avgränsningar samt uppsatsens metod och material beskrivs även här. Det andra kapitlet framhäver olika former av tidsbegränsade anställningar med utgångspunkt av bestämmelserna i LAS. I detta kapitel ligger tyngdpunkten även på företrädesrätten till återanställning för uppsagda arbetstagare och kollektivavtalets betydelse. Tillsvidareanställningar och dess regelverk berörs även här i syfte att tydliggöra tidsbegränsade anställningar och dess skillnader. Anställningsformerna studeras översiktligt för att få en inblick i anställningsformernas reglering. I det tredje kapitlet sker en fördjupning avseende regelverket för tidsbegränsade anställningsformer. Allmän visstidsanställning och vikariatsanställning utreds närmare i syfte att förtydliga den väsentligaste skillnaden, att arbetsgivaren inte behöver motivera en allmän visstidsanställning. Detta medför att denna anställningsform är till förmån för arbetsgivaren. Utredningen grundar sig till stor del av gällande lagstiftning, men även av rättspraxis från Arbetsdomstolen samt EU:s visstidsdirektiv för att tydliggöra bestämmelsernas tolkning och tillämpning. I det fjärde kapitlet undersöks effekterna av tidsbegränsade anställningar, både på och utanför arbetsplatsen. Det femte kapitlet består av en analys som grundar sig i tidsbegränsade anställningar samt vilka konsekvenser denna anställningsform får för arbetstagare och arbetsgivare. Kollektivavtal och dess betydelse för tidsbegränsade anställningar analyseras för att undersöka om avtalen skiljer sig i privat och offentlig sektor. Uppsatsen avslutas med en slutsats där frågeställningarna besvaras. 6
11 2. Anställningsformer och dess reglering Kapitlet ovan har tydliggjort uppkomsten av tidsbegränsade anställningar samt den problematik som ligger bakom uppkomsten. Detta kapitel syftar till att framhäva rättsläget gällande tidsbegränsade anställningar, vilket kommer att belysas mot bakgrund av lagstiftning och rättspraxis. Huvudregeln, att en anställning gäller tillsvidare enligt 4 LAS kommer att studeras för att vidare tydliggöra regleringen gällande när tidsbegränsade anställningar är tillåtna. Arbetstagarens företrädesrätt till återanställning kommer att studeras i syfte att framhäva tidsbegränsade anställningar och dess skillnader. 2.1 Tillsvidareanställning och dess bestämmelser En tillsvidareanställning innebär att anställningen gäller på obestämd tid. Om inget annat avtalats innan anställningen påbörjas, anses den vara en tillsvidareanställning, vilket framgår av 4 1 st LAS. 42 Detta medför att en tillsvidareanställning är huvudregeln i enlighet med 4 LAS. På grund av detta kan en arbetstagare rimligtvis anta att anställningen är en tillsvidareanställning. 43 Huvudregeln kan endast åsidosättas om arbetstagaren och arbetsgivaren särskilt avtalar om en annan anställningsform. 44 Ovanstående innebär även att om en part anser att anställningen inte är tillsvidare, är det denne som har bevisbördan för påståendet. 45 EU har utfärdat ett direktiv gällande visstidsarbete, som fastställer att en tillsvidareanställning är den huvudsakliga anställningsformen. 46 Denna anställningsform förbättrar arbetstagarens livskvalitet samt ökar arbetstagarens arbetsprestation på grund av tryggheten som anställningen medför. 47 En tillsvidareanställning upphör efter uppsägning, däremot krävs det att arbetsgivaren har saklig grund för att avsluta anställningen. 48 Saklig grund innebär att arbetsgivaren har ett objektivt, berättigat skäl att säga upp arbetstagaren. 49 Kollektivavtalet Allmänna bestämmelser, som gäller inom den offentliga sektorn framhäver att om en arbetstagare har varit anställd i minst tolv månader, är uppsägningstiden sex månader från arbetsgivaren sida och tre månader vid uppsägning från arbetstagarens sida. 50 När LAS infördes var en tillsvidareanställning den vanligaste anställningsformen. På grund av detta har en tillsvidareanställningsform blivit en presumtionsregel i LAS, vilket innebär att ett anställningsavtal ska gälla tillsvidare om ingenting annat har avtalats. Anställningsskyddet som LAS medför utvecklades därför att i första hand skydda tillsvidareanställda. 51 Det är av betydelse att notera att arbetsgivarens behov av arbetskraft, styr i praktiken valet av anställningsform. 52 Detta eftersom det föreligger inga hinder för 42 Bylund, Bo & Elmér, Anders & Viklund, Lars & Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen - Med kommentar, s AD 1975 nr 75, AD 1975 nr 84 och AD 1976 nr Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s AD 1990 nr 92, AD 1994 nr 17 och AD 2007 nr Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, inledning. 47 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, allmänna överväganden. 48 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, s Bylund, Bo & Viklund, Lars, Arbetsrätt i praktiken En handbok, s kap 33 mom. 1, Allmänna bestämmelser. 51 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, s. 114 f. 52 Gellner, Lars, Att anställa personal, s
12 arbetsgivaren att ha ett återkommande och stadigvarande behov av personal. 53 Arbetsgivaren har därmed rätt att fritt bestämma hur personalsammansättningen ska se ut och organiseras, vilket innebär att arbetsgivaren inte är skyldig att fylla sitt arbetskraftsbehov med tillsvidareanställningar Regleringen gällande tidsbegränsade anställningar En tidsbegränsad anställning är ett undantag från huvudregeln i 4 1 st LAS. 55 Denna anställningsform är tillåten enligt 5, 5a och 6 LAS och kan ersätta huvudregeln med bindande verkan. 56 Bestämmelserna kan även inskränkas med hjälp av annan författning eller kollektivavtal. 57 Arbetsdomstolen anser även att en helhetsbedömning av samtliga faktorer i varje enskilt fall måste göras för att kunna avgöra om en tidsbegränsad anställning är befogad. 58 Vikariatsanställningar får avtalas om arbetets särskilda beskaffenhet föranleder det. 59 EU har infört visstidsdirektivet 60 i enlighet med artikel 155 FEUF. Syftet med visstidsdirektivet är att uppnå en balans mellan arbetsgivarens intresse av flexibilitet och arbetstagarens intresse av trygghet. 61 Visstidsdirektivet syftar även till att förbättra kvaliteten gällande visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas samt upprätta ett ramverk för att förhindra att missbruk uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningar. 62 Europeiska rådet har framhävt att tidsbegränsade anställningar endast får tillämpas om det föreligger objektiva grunder, exempelvis att arbetsuppgifternas natur föranleder det. Detta i syfte att förhindra att denna anställningsform missbrukas. 63 Ramverket syftar även till att förbättra kvaliteten på tidsbegränsade anställningar. 64 Visstidsdirektivet framhäver att genomförandet av ramavtalet inte ska utgöra en skälig grund i syfte att minska den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna. 65 Artikel 151 FEUF anger även att genomförandet av den inre marknaden, ska medföra en förbättring av levnads- och arbetsvillkoren för arbetstagare inom gemenskapen. 66 Enligt 15 1 st LAS är arbetsgivaren skyldig att lämna besked till en tidsbegränsat anställd om fortsatt anställning innan innevarande anställning löpt ut. Detta ska ske minst en månad i förväg, dock krävs det att arbetstagaren varit anställd i minst tolv månader under de senaste tre åren. Vid kortare anställningstid 53 Bylund, Bo & Elmér, Anders & Viklund, Lars & Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen - Med kommentar, s. 79 och Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, s Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s Se även AD 1985 nr Ibid. Se även Henning, Ann, Tidsbegränsad anställning - En studie av anställningsformsregleringen och dess funktioner, s AD 1998 nr AD 1975 nr Henning, Ann, Tidsbegränsad anställning - En studie av anställningsformsregleringen och dess funktioner, s Se även AD 1993 nr Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, para A a, para A a, klausul A a, allmänna överväganden och Mål C-212/04, Adeneler m.fl mot Ellinikos Organismos Galaktod (ELOG). 64 A a, klausul A a, klausul Artikel 151 FEUF. 8
13 ska beskedet lämnas vid anställningens början. Besked ska alltid lämnas, oavsett om arbetstagaren erbjuds fortsatt anställning eller inte och enligt Arbetsdomstolen ska beskedet vara skriftligt. 67 Kollektivavtalet Allmänna bestämmelser anger däremot att om en anställning upphör, föreligger det inte någon skyldighet från arbetsgivarens sida att ge besked, underrättelse eller varsel för anställning. 68 Om arbetstagaren inte får besked gällande fortsatt anställning, medför det inte att anställningen per automatik förlängs eller övergår till en tillsvidareanställning. Om en arbetsgivare inte lämnar något besked eller lämnar besked för sent, kan det medföra skadeståndsskyldighet Företrädesrätt till återanställning Det framgår av 25 LAS att företrädesrätt innebär att en arbetstagare har företräde till en ledig tjänst, om arbetstagaren blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt innebär inte att en arbetstagare har rätt till en specifik tjänst, utan endast en ledig tjänst när arbetsgivaren återanställer. Arbetsgivaren har även en skyldighet att respektera företrädesrätten genom att erbjuda arbetstagare anställningar i enlighet med god sed på arbetsmarknaden. 70 Rätten till företräde gäller under nio månader efter anställningens upphörande. Det krävs dock att arbetstagaren har varit anställd i mer än tolv månader under de senaste två åren. 71 Företrädesrättens längd varierar beroende på anställningsform. En arbetstagare som har varit tillsvidareanställd har företrädesrätt under ett år och tre månader efter anställningens upphörande. Däremot om en arbetstagare har varit tidsbegränsat anställd är företrädesrätten i regel tio månader. 72 Rätten till företräde tar sikte på nyanställningstillfällen som blir aktuella innan företrädesrättsperiodens utgång. 73 Arbetsgivaren har möjligheten att inte göra några nyanställningar förrän efter företrädesrätten har löpt ut, trots att det finns ett ökat behov av arbetskraft. 74 Detta gäller även om arbetsgivaren väljer att anlita ett bemanningsföretag som bidrar med den nödvändiga arbetskraften. 75 En arbetsgivare kan även vägra en arbetstagare företrädesrätt till återanställning. Det krävs dock att arbetsgivaren kan uppvisa objektiva och godtagbara skäl till anställningens upphörande. 76 Skälet till varför en arbetstagare inte får fortsatt anställning är av betydelse. 77 Detta eftersom det påverkar arbetstagarens företrädesrätt till återanställning. Uppsägning av personliga skäl medför att arbetstagaren går miste om sin företrädesrätt. 78 Enligt kollektivavtalet Allmänna bestämmelser har en arbetstagare som innehar en tidsbegränsad anställning, inte företrädesrätt till återanställning. Detta gäller oavsett vad LAS bestämmelser föreskriver. 79 Kollektivavtalet Metall framhäver att rätten till företräde endast föreligger om arbetstagaren st LAS och AD 2003 nr kap 33 mom. 7, Allmänna bestämmelser. 69 Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s. 537 ff. 70 A a, s. 635 f LAS. Se även 5 2 st LAS. 72 Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s. 635 f. 73 Ibid. 74 AD 1980 nr AD 2003 nr Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s Se även Ds A 1981:6, Anställningsskydd och SOU 1973:7, Trygghet i anställning, s AD 2003 nr Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s kap 35 mom. 1 punkt a, Allmänna bestämmelser. 9
14 och arbetsgivaren avtalar om det. Det framgår även av kollektivavtalet att arbetsgivaren har rätt att frångå turordningen gällande återanställning för en tredjedel av de arbetstagare som arbetsgivaren anställer. 80 Arbetsdomstolen anser att vid längre tids frånvaro, exempelvis på grund av sjukdom kan detta medföra att arbetstagaren går miste om företrädesrätten till återanställning. Detta eftersom att arbetstagaren inte längre uppfyller kraven för anställningen. 81 Kollektivavtalet Metall framhäver även att om en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet under 15 arbetsdagar, utan att ha anmält detta till arbetsgivaren, anses anställningen som avslutad. Uppsägningstiden iakttas därvid inte. 82 Om en arbetstagare accepterar ett skäligt erbjudande till återanställning från arbetsgivaren, förfaller arbetstagarens företrädesrätt. Detta medför att en arbetstagare inte har möjligheten att tacka ja till en anställning som arbetstagaren inte är intresserad av, i hopp om att bibehålla sin företrädesrätt. Arbetstagaren kan däremot tacka nej till oskäliga erbjudanden och fortfarande behålla rätten till företräde. 83 Om en arbetstagare har godtagbara skäl för att tacka nej till ett erbjudande är det arbetsgivaren som har bevisbördan att styrka att sådana skäl inte föreligger. 84 Bestämmelserna gällande företrädesrätt reglerar inte möjligheterna för en deltidsanställd att endast ha företräde till en deltidstjänst vid återanställning. 85 Detta medför att en arbetstagare som haft en deltidsanställning, kan få ett erbjudande om återanställning med högre sysselsättningsgrad på grund av sin företrädesrätt. En arbetstagare med tidsbegränsad anställning kan därmed få en tillsvidareanställning till följd av företrädesrättens innebörd. 86 Arbetsgivaren kan välja att omplacera en arbetstagare, om en ledig tjänst blir aktuell och sedan hänvisa en arbetstagare med företrädesrätt till den vakans som uppkommit. 87 Det krävs dock att arbetstagaren med företrädesrätt kan uppvisa att han eller hon besitter de nödvändiga kvalifikationer för den nya tjänsten och de arbetsuppgifter som anställningen innebär. Detta efter att arbetstagaren fått en inlärningsperiod av de nya arbetsuppgifterna Kollektivavtal och dess betydelse Ett kollektivavtal reglerar förhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation och kan förekomma i olika former. 89 Kollektivavtalet är rättsligt bindande för samtliga arbetstagar- och arbetsgivarorganisationens medlemmar. 90 Innehållet i ett kollektivavtal kan vara heltäckande och reglera allmänna anställningsvillkor i syfte att ge svar på många av de frågor som uppkommer mellan parterna. Kännetecknande för ett kollektivavtal är att avtalet innehåller bestämmelser som kompletterar eller 80 Kollektivavtal, Gemensamma Metall kollektivavtal, s AD 1984 nr Kollektivavtal, Gemensamma Metall kollektivavtal, s Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s Se även 27 LAS. 84 AD 1977 nr 71, AD 1980 nr 133 och AD 1982 nr AD 1986 nr Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s. 635 f och AD 2000 nr 26. Se även AD 1984 nr 82 och AD 1986 nr AD 1996 nr AD 1984 nr 82 och AD 1986 nr 109. Se även 25 LAS. 89 Bylund, Bo & Viklund, Lars, Arbetsrätt i praktiken En handbok, s Schmidt, Folke, Löntagarrätt, s Se även AD 1989 nr 51 och Ahlström, Kristina, Kollektivavtal Formalia, giltighet och tolkning, s
15 ersätter tvingande regler i lag. 91 Båda parterna måste vara överens om att det är fråga om ett kollektivavtal som avses vara rättsligt bindande mellan parterna. 92 Det är av betydelse att de aktuella parterna är en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation för att ett kollektivavtal ska bli aktuellt. Kollektivavtalet måste även vara skriftligt för att det ska anses som giltigt. 93 Ett kollektivavtal ska endast innehålla bestämmelser om anställningsvillkor för arbetstagarna, exempelvis löner, arbetstid, beräkning av frånvaro, skilda ersättningar och omplacering. 94 Bestämmelserna i LAS är semidispositiva till arbetstagarens fördel, vilket innebär att en arbetstagare inte kan avstå från sina lagstadgade rättigheter genom ett individuellt avtal med arbetsgivaren enligt 2 2 st LAS. Det medför dock att parterna kan komma överens om bättre förmåner än de som anges i LAS. 95 Det är av betydelse att notera att kollektivavtalets bestämmelser i princip alltid står över reglerna i anställningsavtalet, under förutsättning att anställningsavtalets regler är mindre förmånliga än kollektivavtalets bestämmelser. 96 Det är parterna själva som tolkar bestämmelserna i kollektivavtalet, vilket innebär att det är endast avtalsparterna som har inflytande över tolkningen av kollektivavtalet. 97 Därmed är det kollektivavtalsparternas gemensamma uppfattning av avtalets innebörd som är avgörande för kollektivavtalets tolkning. 98 Om parterna inte kan enas om innehållet i ett kollektivavtal, får domstolen avgöra och försöka få fram den gemensamma partsavsikten. 99 Innehållet i ett kollektivavtal kan, som ovan nämnts variera. I vissa kollektivavtal medför bestämmelserna en striktare reglering än vad som anges i LAS, i andra fall har kollektivavtalen lättat upp reglerna i LAS. I den privata sektorn förekommer det en ömsesidig uppsägningstid på 14 dagar för en tidsbegränsad anställning om inget annat har avtalats. Det förekommer även begränsningar gällande vikariat på den privata sektorn, där större kollektivavtal anger att en vikariatsanställning endast får pågå i max sex månader utan den fackliga organisationens medgivande. 100 Detta kapitel har framhävt LAS och dess bestämmelser gällande tillsvidare- och tidsbegränsad anställning samt att huvudregeln är att en anställning gäller tillsvidare om inget annat har avtalats. Kapitlet har även fördjupat arbetstagarens företrädesrätt i enlighet med LAS och kollektivavtal. Allmänna bestämmelser har visat att tidsbegränsade arbetstagare inte har rätt till företräde till en ledig tjänst och kollektivavtalet Metall framhäver att företrädesrätten endast föreligger om parterna avtalar om det. Kollektivavtalens bestämmelser är av väsentlig betydelse eftersom LAS bestämmelser är semidispositiva och kan därmed avtalas bort genom kollektivavtal. 91 Bylund, Bo & Viklund, Lars, Arbetsrätt i praktiken En handbok, s AD 2008 nr Bylund, Bo & Viklund, Lars, Arbetsrätt i praktiken En handbok, s. 70 f. 94 Ibid. Se även Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, s Bylund, Bo & Elmér, Anders & Viklund, Lars & Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen - Med kommentar, s Bylund, Bo & Viklund, Lars, Arbetsrätt i praktiken En handbok, s A a, s Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, s Ahlström, Kristina, Kollektivavtal Formalia, giltighet och tolkning, s Stare, Peter, Att anställa för begränsad tid, s
16 3. Närmare om tidsbegränsade anställningsformer Tidigare kapitel har gett en inblick i regleringen gällande tillsvidare och tidsbegränsade anställningar. Kommande kapitel kommer att fördjupa gällande regelverk avseende två undantag från huvudregeln om tillsvidareanställning, främst allmän visstidsanställning och vikariatsanställning. Utgångspunkten kommer att vara LAS och dess bestämmelser samt rättspraxis från Arbetsdomstolen, i syfte att tydliggöra regelverket som föreligger idag. Detta kommer att förtydliga rekvisiten för respektive anställningsform samt utreda vad Arbetsdomstolen anser är av avgörande betydelse vid bedömningen avseende en tidsbegränsad anställnings tillåtlighet. 3.1 Allmän visstidsanställning Det framgår av 5 1 st p. 1 LAS att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning. Arbetsgivaren får träffa ett avtal om en allmän visstidsanställning i enlighet med 5 1 st LAS och behöver därvid inte ange några särskilda skäl till tidsbegränsningen. 101 Däremot om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning, enligt 5 2 st LAS. Kollektivavtalet Allmänna bestämmelser anger dock att om en arbetstagare haft en allmän visstidsanställning eller vikariatsanställning i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. 102 Kollektivavtalet Metall anger däremot att om en visstidsanställning pågår i mer än 12 månader, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. 103 Europeiska rådet framhäver att en tillsbegränsad anställning innebär att en arbetsgivare och arbetstagare direkt har ingått i ett anställningsförhållande. Rådet betonar att anställningens längd fastställs på objektiva grunder och gäller fram till ett på förhand bestämt datum eller tills en viss uppgift har genomförts. 104 Arbetsdomstolen berörde i ett fall från den offentliga sektorn, frågan om en visstidsanställning ansågs ha varit tillåten enligt 5 2 st LAS. 105 Enligt 4 1 st LAS gäller en anställning tillsvidare om inget annat har avtalats. Däremot framgick det av utredningen att arbetstagarens arbetsuppgifter inte skiljde sig från andra tillsvidareanställda. Innan 2007 års ändring i LAS, fick en tidsbegränsad anställning endast träffas om det föranleddes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. 106 Arbetsuppgifternas natur måste på något sätt anses vara tidsbegränsade. 107 Utredningen visade även att det inte förelåg några särskilda omständigheter, som medgav en tillsvidareanställning. På grund av detta ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagarens tidsbegränsade anställning stod i strid med 5 2 st LAS. 108 Arbetsdomstolen har i ett fall från den privata sektorn avgjort frågan om, ett bolag som utförde elinstallationsarbeten hade träffat en tidsbegränsad anställning med en arbetstagare enligt 5 2 st LAS. 101 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, s kap 4 mom. 4 Allmänna bestämmelser. 103 Kollektivavtal, Gemensamma Metall kollektivavtal, s Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, klausul AD 1976 nr AD 1976 nr 88. Se även Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, s AD 1975 nr AD 1976 nr
17 Arbetstagarens arbetsuppgifter skiljde sig inte markant från de arbetsuppgifter som tillsvidareanställda utförde och var därmed inte av begränsande natur. 109 På grund av att LAS bestämmelser är semidispositiva är det, enligt Arbetsdomstolen avtalsparternas ansvar att göra de anpassningar till branschens särskilda förhållanden som krävs. Arbetsdomstolen ansåg att det inte förelåg någon klar parallell mellan traditionellt byggnadsarbete och det arbete som genomfördes i fallet. 110 Vid en samlad bedömning av de enskilda omständigheterna, ansåg Arbetsdomstolen att anställningen inte varit förenlig med 5 2 st LAS. 111 I ett annat fall från Arbetsdomstolen avseende den privata sektorn prövades om en arbetstagares tidsbegränsade anställning var förenlig med 5 2 st LAS. Parterna hade avtalat att arbetstagaren skulle fortsätta vara anställd hos bolaget under ett års tid, efter en försäljning av arbetstagarens aktier i bolaget. Detta eftersom att arbetstagaren hade viss kunskap och erfarenhet. Av utredningen framgick det att själva överföringen av kunskap endast kunde äga rum under en begränsad tid. Arbetsdomstolen ansåg att längden på den tidsbegränsade anställningen avgjordes av omständigheterna i det enskilda fallet. Den nya arbetstagarens arbetsuppgifter ansågs som speciella i den mening som avses i 5 2 st LAS. Arbetsdomstolen fann att den tidsbegränsade anställningen var tillåten på grund av företagsöverlåtelsen och den möjlighet som måste ges till den nya arbetstagaren att få lära sig arbetsuppgifterna. Tillåtligheten var dock grundad på förutsättningen att arbetstagaren inte hade samma uppgifter som övriga arbetstagare. 112 Möjligheterna att avtala om en tidsbegränsad anställning har funnits sedan 1974 års LAS tillkomst, däremot har vissa ändringar skett. I 1974 års LAS fick avtal träffas endast om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranledde detta. 113 Däremot framgår det av 1982 års LAS att avtal om tidsbegränsade anställningar får träffas om arbetets särskilda beskaffenhet föranleder det. Lagstiftaren menade att tillämpningen av bestämmelsen var mycket restriktiv och att en ändring var nödvändig. Förarbetena till 1974 års LAS gav sparsam vägledning till hur bestämmelsen skulle tolkas och därmed fick Arbetsdomstolen ett stort ansvar att vidare tillämpa 5 1 st p. 1 LAS. 114 Arbetsdomstolen har framhävt att lagstiftarens intentioner till 1982 års LAS var att underlätta möjligheterna för en arbetsgivare att anställda personal för begränsad tid. Däremot ansåg Arbetsdomstolen att hur arbetsuppgifterna utförs inte är en tillräcklig förutsättning för att en tidsbegränsad anställning ska anses vara tillåten. 115 Rättspraxis från Arbetsdomstolen gällande 1974 års lag har gett viss vägledning vid avgörandet om en visstidsanställning är tillåten. Trots att praxis avser den äldre lagen, ger det vägledning till hur 5 1 st p. 1 LAS ska tolkas och tillämpas. 116 Arbetsdomstolen anser att arbetsuppgifterna ska vara av tidsbegränsande natur för att en tidsbegränsade anställning ska bli aktuell. 117 Utöver detta framhäver Arbetsdomstolen att 109 AD 1977 nr AD 1976 nr AD 1977 nr AD 1981 nr Henning, Ann, Tidsbegränsad anställning - En studie av anställningsformsregleringen och dess funktioner, s Lunning & Toijer, Anställningsskydd Kommentar till anställningsskyddslagen, s AD 1984 nr 77. Se även AD 1975 nr Prop. 1981/82:71, Om ny anställningslag, m.m., s AD 1979 nr 148. Se även Henning, Ann, Tidsbegränsad anställning - En studie av anställningsformsregleringen och dess funktioner, s
Lagen om företagshemligheter
Örebro Universitet Institutionen för juridik, psykologi och socialt arbete Rättsvetenskapliga programmet Rättsvetenskaplig masterkurs med examensarbete, 30 hp Lagen om företagshemligheter En jämförelse
Övergång av verksamhet Vad händer med kollektivavtalade anställningsvillkor? Sanna Svensson HARP23 Masteruppsats i arbetsrätt, 30 hp VT 2016 Handledare: Annamaria J. Westregård Examinator: Andreas Inghammar
LAS 5 a ny regel avseende omvandling till tillsvidareanställning
LAS 5 a ny regel avseende omvandling till tillsvidareanställning Hur påverkas arbetstagaren av lagändringen? Christine Modig VT 2016 Självständigt arbete i arbetsrätt, 15 hp Magisterprogrammet med inriktning
Sveriges implementering av EU:s visstidsdirektiv 99/70/EG
Kurs: Rättsvetenskap, 2RV00E Universitet och institution: Linnéuniversitetet i Växjö, Ekonomihögskolan Examensarbete 15 högskolepoäng, Arbetsrätt Datum: 2013-03-15, VT 2013 Sveriges implementering av EU:s
PM om nya regler avseende deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.
PM om nya regler avseende deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Inledning Utifrån nyckelorden flexibilitet och icke-diskriminering slöts år 1997 respektive 1999
Intermittenta anställningar. - Hur regleras de? Student Magisterprogrammet med inrikting mot arbetsrätt Vårterminen 2014 Magisteruppsats, 15 hp
Intermittenta anställningar - Hur regleras de? Författare: Adam Dobbertin Handledare: Staffan Ingmanson Student Magisterprogrammet med inrikting mot arbetsrätt Vårterminen 2014 Magisteruppsats, 15 hp Sammanfattning
Missbruk av visstidsanställningar Nya regler nya möjligheter till missbruk?
JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Ida Arvidsson Missbruk av visstidsanställningar Nya regler nya möjligheter till missbruk? LAGM01 Examensarbete Examensarbete på juristprogrammet 30 högskolepoäng
EKONOMIHÖGSKOLAN Lunds universitet Institutionen för handelsrätt HAR 137, Självständigt arbete Tidsbegränsad anställning En studie om EG-rättens inverkan på svensk arbetsrätt Emma Skough, 1979-01-24 Datum: