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Timestamp: 2019-05-23 13:29:27+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 7', 'art. 14', 'art. 29', 'art. 136', 'art. 29', 'arrêt ', 'arrêt ']

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Actualités, Contrat de travail à durée déterminée, Contrat de travail à durée indéterminée, Demandeur d'emploi, intérim, Prudhommes, Référé prudhommal, Requalification de CDD en CDI, Requalification de missions d'intérim en CDI, Rupture du contrat de travail
17 février 2016 Glazick	2 commentaires
Requalification de contrats précaires : Va t-il être bientôt possible de saisir le juge des référés dans l’attente de la décision du bureau de jugement du fait du dommage imminent de la fin d’un contrat précaire irrégulier (R.1455-6 du Code du Travail) ?
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation réunie en formation plénière mercredi 17 février 2016 devrait rendre d’ici la fin mars, sa décision sur un pourvoi demandant la cassation d’une ordonnance d’appel-référé de la 8ème chambre prudhommale de la Cour d’Appel de Rennes du 5 septembre 2014 (RG 13/09369).
En effet, pour la première fois, la Cour de Cassation va se pencher sur un référé conservatoire en application de l’article R.1455-6 du code du travail, maintenant ainsi de manière artificielle, la relation contractuelle entre un intérimaire et une entreprise utilisatrice dans l’attente de la décision du Conseil de Prud’hommes. L’intérimaire avait pris la précaution de conserver pendant plus d’un an une enveloppe non décachetée et contenant un contrat de missions transmis hors délai légal. Il espérait ne pas avoir à utiliser cette preuve d’évidence, pensant que l’entreprise utilisatrice ferait preuve de loyauté en transformant à un moment donné ses contrats précaires en un contrat à durée indéterminée. Tel n’en a pas été le cas, et il s’est donc vu dans l’obligation de saisir la juridiction prud’homale après 19 contrats de missions d’intérim et d’avenant, tous inférieurs à un mois, durée empêchant par là-même toute possibilité de voir les contrats de missions qu’il estimait irréguliers requalifiés devant le bureau de jugement par les juges du fond avant la fin de ses contrats, mais surtout désirant voir son CDI poursuivi.
Ainsi, seulement trois semaines et demie avant la fin de son dernier contrat de mission d’intérim, il a saisi la formation de référé prudhomale et déposé parallèlement une saisine devant le bureau de jugement demandant la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée. A noter qu’il s’est défendu sans conseil lors des deux audiences en référé.
L’ordonnance de référé en départage a été notifiée le 27 décembre 2013, soit seulement 5 jours avant la fin du terme du contrat, ordonnant la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice sous astreinte, dans l’attente de la décision des juges du fond.
Dès la réception de l’ordonnance de référé, soit la veille de la fin du dernier contrat, l’entreprise utilisatrice a interjeté appel de cette ordonnance et a dispensé de présence l’intérimaire dans l’attente de la décision devant le bureau de jugement. Cet intérimaire est d’ailleurs toujours dispensé de présence après avoir été expulsé de son lieu de travail le 10 janvier 2014, soit maintenant plus de 26 mois.
Le Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire a requalifié ses contrats de missions d’intérim en contrat à durée indéterminée par un jugement mixte partiel du 15 mai et la poursuite de celui-ci ordonné le 7 juillet 2014 par un jugement en départage, ces deux jugements étant revêtus de l’exécution provisoire.
La société utilisatrice devenue l’employeur du salarié a demandé l’arrêt de l’exécution provisoire et a été déboutée par une ordonnance du Premier Président de la Cour d’Appel le 19 août 2014. L’appel au fond a eu lieu le mercredi 10 février devant la 8ème chambre sociale de la Cour d’Appel de Rennes, le délibéré étant prévu pour le 11 mai 2016.
Pour revenir à l’ordonnance de référé, contre toute attente, la Cour d’Appel a néanmoins prononcé l’infirmation du référé par une ordonnance référé du 5 septembre 2014, postérieurement aux jugements au fond de première instance des 15 mai et 7 juillet 2014. L’intérimaire s’est pourvu en Cassation, une ordonnance de référé ne pouvant aller à l’encontre de l’autorité de la chose jugée.
Si la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, réunie en formation plénière, confirme la cassation, suivant ainsi l’avis de l’Avocat Général, il s’agira sans nul doute d’une jurisprudence s’appliquant à l’ensemble des contrats précaires et qui pourrait ouvrir une nouvelle voie aux nombreux salariés précaires qui, dorénavant, auront la possibilité, à condition qu’ils en aient l’envie et le courage de voir leurs contrats précaires conclus de manière irrégulière, requalifiés en contrat à durée indéterminée et celui-ci poursuivi.
Cette jurisprudence va pouvoir ainsi mettre un coup de frein brutal au recours abusif des contrats précaires.
Un Conseiller Rapporteur a été nommé le 2 novembre 2015 et a déposé son rapport le 23 novembre 2015.
L’affaire a été distribué à l’Avocat Général le 10 décembre 2015, ce dernier a donné son avis le 18 décembre 2015.
Afin de bien comprendre l’intérêt d’effectuer une double saisine (au fond et en référé) dans le cadre d’une demande de requalification avant la fin d’un contrat précaire irrégulier, vous trouverez un article expliquant dans le détail la procédure suivie par cet intérimaire : l’articulation du juge des référés et des juges du fond dans le cadre d’une demande de requalification de contrats précaires.
L’historique de la procédure
Un salarié été engagé par une entreprise de travail temporaire selon une vingtaine de contrats de mission d’intérim successifs et sans interruption à compter du 10 juillet 2012, soit près de 18 mois.
Celui-ci a toujours été mis à disposition de la société utilisatrice, en qualité de technicien de proximité, pour un salaire d’environ 1700 € par mois, le motif de recours précisé aux différents contrats étant un accroissement temporaire d’activité lié « au projet de la société X, Y, Z ou X-Z », selon les cas.
La procédure en référé en première instance
Par acte du 6 décembre 2013 pour l’entreprise utilisatrice et du 10 décembre, pour l’entreprise de travail temporaire, cet intérimaire a assigné ces deux entreprises en référé devant le Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de requalifier la relation contractuelle avec l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée à compter du 10 juillet 2012, ordonner la poursuite du contrat de travail sous astreinte immédiate de 100 € par jour de retard, condamner l’entreprise utilisatrice à verser une indemnité provisionnelle de requalification à hauteur de la somme de 1724,80 € brut, condamner l’entreprise utilisatrice à fournir la liste des personnels intérimaires travaillant pour celle-ci et à verser la somme de 1200 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
A titre subsidiaire, il a a sollicité que soit ordonnée la poursuite des relations contractuelles avec l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification au principal.
En date du 16 décembre 2013, il a saisi le le Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de voir prononcer la requalification en contrat à durée indéterminée de la relation contractuelle avec l’entreprise utilisatrice.
Lors de l’audience des référés du 17 décembre 2013, ce salarié n’a pas soutenu sa demande de production de liste du personnel intérimaire.
La formation des référés s’est déclarée en partage des voix le 20 décembre 2013 et a renvoyé l’affaire à l’audience du Juge départiteur du 24 décembre 2013.
Par ordonnance de départage en date du 27 décembre 2013, le Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE en sa formation des référés a dit n’y avoir lieu à référé sur les demandes de requalification de la relation contractuelle et d’indemnité de requalification y afférente, ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014, rejeté la demande de communication de pièces et condamné l’entreprise utilisatrice à régler à l’intérimaire la somme de 600 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
L’entreprise utilisatrice a interjeté appel de cette ordonnance de référé. Le salarié s’est constitué avocat une semaine plus tard. La procédure au fond a été plaidée devant le bureau de jugement le 27 février 2014 avec une mise en délibéré au 15 mai 2014.
La procédure en appel-référé
L’audience a eu lieu le 11 avril 2014 devant la 8ème chambre sociale de la Cour d’Appel de Rennes, l’audience au fond ayant déjà eu lieu, mais les juges du fond n’ayant pas encore statué.
Les prétentions et demandes de l’intérimaire : L’intérimaire, intimé, sollicitait, à titre principal, la radiation de l’affaire sur le fondement de l’article 381 du Code de Procédure Civile, pour non respect du calendrier de procédure et à titre subsidiaire, le sursis à statuer sur le fondement de l’article 378 du Code de Procédure Civile en invoquant la procédure au fond pendante devant le Conseil de Prud’hommes ; à titre infiniment subsidiaire, il sollicitait la confirmation de l’ordonnance de départage, outre la condamnation de l’entreprise utilisatrice à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
Les prétentions et demandes de l’entreprise utilisatrice : L’entreprise utilisatrice, appelante, demandait à la Cour d’une part, de rejeter les demandes de l’intérimaire tant à titre principal que subsidiaire et d’autre part, d’infirmer l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 en ce qu’elle a ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014, et en ce qu’elle a condamné l’entreprise utilisatrice à la somme de 600 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.
Elle s’opposait à la radiation de l’affaire en exposant avoir conclu en prévision de l’audience du 11 avril 2014 en présentant une argumentation parfaitement connue de l’intimé.
Elle s’opposait également au sursis à statuer en faisant valoir que l’intérimaire démontre pas qu’il est de l’intérêt d’une bonne administration de la justice de surseoir à statuer dans l’attente du jugement au fond.
Enfin, elle a soutenue que le juge des référés avait excédé ses propres compétences en ordonnant, sous astreinte la poursuites des relations contractuelles en cours jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification au fond.
Les motifs décisoires de l’ordonnance attaquée :
Sur la radiation de l’affaire :
« La société a déposé le 11 avril 2014 ses conclusions qu’elle a exposées oralement à l’audience . La procédure en matière prud’homale étant orale, le seul fait que la société ait conclu le jour de l’audience ne suffit pas à caractériser de sa part un comportement contraire à la loyauté ou une atteinte au principe de la contradiction d’autant que le salarié a été en mesure de s’ en expliquer à l’audience. Il conviendra dès lors de constater qu’il n’y a lieu à radiation ».
« Il est de jurisprudence constante que, hors les cas où cette mesure est prévue par la loi, les juges du fond apprécient l’opportunité du sursis à statuer dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice. Pour ordonner un sursis à statuer, il faut que le résultat de la procédure à venir ait une conséquence sur l’affaire en cours. Or, l’intérimaire qui se contente d’invoquer, au soutien de la demande de sursis à statuer, les effets que pourraient engendrer la décision de la Cour d’Appel à intervenir, ne démontre pas qu’il est de l’intérêt d’une bonne administration de la justice de surseoir à statuer dans l’attente du jugement au fond dont le délibéré est fixé au 15 mai 2014. En conséquence, sa demande de sursis à statuer n’est pas fondée et sera rejetée. »
« En application de l’article R.1455-5 du Code du Travail, la formation de référé peut dans tous les cas d’urgence, et dans la limite de la compétence des Conseils de Prud’hommes, ordonner toutes mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifient l’existence d’une différent. L’article R.1455-6 du Code du Travail précise : « la formation de référé peut toujours prescrire, même en présence d une contestation sérieuse, les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. »
« La Cour de Cassation a précisé les limites des pouvoirs du juge des référés en rappelant les conditions dans lesquelles une poursuite des relations contractuelles peut être ordonnée. »
« Il a ainsi été jugé dans un arrêt en date du 6 février 2013 « qu’il résulte de l’article R 1455-6 du Code du Travail que le juge des référés peut, même en l’absence de disposition l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur ». La rupture des relations contractuelles à l’expiration d’un contrat de mise à disposition à l’initiative de l’employeur s’analyse, si le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant à des indemnités de rupture sans que le salarié puisse exiger, en l’absence de disposition prévoyant la nullité du licenciement et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, sa réintégration dans l’entreprise. »
« Il a en également jugé par la Cour de Cassation aux termes d’un arrêt en date du 30 octobre 2013 que « la rupture des relations contractuelles à l’expiration d un contrat de mise à disposition à l’initiative de l’employeur s’analyse, si le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture sans que le salarié puisse exiger en l’absence de dispositions prévoyant la nullité du licenciement et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, sa réintégration dans l’entreprise ». Ainsi, le salarié, même en présence d’une requalification en contrat à durée indéterminée, ne peut exiger en l’absence de disposition le prévoyant, et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, la poursuite de son contrat de travail. Il convient, en conséquence, de constater que le juge des référés a excédé les pouvoirs tels que résultant de l’article R1455-6 du Code du Travail. »
« Dans ces conditions, il y a lieu de réformer l’ordonnance entreprise en ce qu’elle a ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014 et de débouter l’intérimaire de l’ensemble de ses demandes. »
« Sur l’article 700 du Code Procédure Civile et les dépens : Il n’est pas inéquitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile. »
DECLARE régulier l’appel de l’entreprise utilisatrice,
Infirme l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 en ce qu’elle a ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014 et a condamné l’entreprise utilisatrice à régler à l’intérimaire la somme de 600 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
Déboute l’intérimaire de ses demandes,
Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
CONDAMNE l’intérimaire aux dépens »
Le pourvoi en cassation attaquant l’ordonnance d’appel-référé du 5 septembre 2014
Par un jugement mixte partiel du 15 mai 2014, l’intérimaire a vu ses contrats de missions d’intérim requalifiés en contrat à durée indéterminée, le bureau de jugement jugeant qu’il avait remplaçé un salarié démissionnaire depuis sa première mission et a requalifié les contrats de missions d’intérim en CDI avec l’entreprise utilisatrice, s’étant mis en départage sur les restes des demandes, notamment la poursuite du contrat à durée indéterminée.
Par un jugement départage du 7 juillet 2014, le juge départiteur n’a pu que constater que le jugement du 15 mai 2014 ayant autorité de la chose jugée en application de l’article 480 du code de procédure civile et qu’il n’existait aucune procédure de licenciement en cours à l’encontre du salarié, il a donc suivi les dispositions de l’article L.1231-1 du Code du Travail et en a tiré la conséquence suivante : le contrat de travail ne pouvait qu’être poursuivi, il a donc statué sur la poursuite de celui-ci, ordonnant l’exécution provisoire, compatible avec la nature de l’affaire.
Aussi, l’intérimaire (devenu salarié de l’entreprise utilisatrice) a formé un pourvoi en cassation le 30 octobre 2014 attaquant l’ordonnance d’appel-référé du 5 septembre 2014 ayant infirmé l’ordonnance de référé en premier ressort du 27 décembre 2013.
Le Conseiller rapporteur, Madame Sabine MARIETTE, a été nommée le 2 novembre 2015, proposant comme orientation la formation plénière ainsi que deux avis dans son rapport qui a été déposé le 23 novembre 2015.
Celui-ci a été distribué le 10 décembre 2014 à l’Avocat Général, M. Philippe PETITPREZ qui a rendu son avis le 18 décembre 2014.
La Chambre Sociale s’est réunie en formation plénière le mercredi 17 février 2016, le salarié étant présent lors de l’audience publique.
A titre liminaire, l’employeur va demander l’irrecevabilité du pourvoi au motif qu’une fusion-acquisition ayant eu lieu le 1er janvier 2014, le mémoire ampliatif a été transmis à une société n’ayant plus d’existence légale, et en application des dispositions de l’article 978 du code de procédure civile, il demande la déchéance du pourvoi.
En réplique, le salarié va invoquer la mauvaise foi de l’employeur (cf Cass. Civ. 16 juin 1992, n° 90-15.173), la nouvelle société ayant le même siège social situé dans les mêmes locaux et a été notifié par voie d’huissier à la directrice juridique de l’ancienne société, mais également de la nouvelle société. En outre, l’acte de signification, selon les propres constations de l’huissier a été remis à la directrice juridique, qui valent jusqu’à inscription de faux.
Le conseiller rapporteur, Madame Sabine MARIETTE, va reprendre l’argumentation du salarié :
• Soit la directrice juridique de la société absorbante a accepté l’acte au nom et pour le compte de cette société qui vient au droit de la société absorbée, et qui a d’ailleurs le même siège social, et on doit alors considérer qu’elle a, ainsi, ratifié l’acte et repris l’instance au nom de la société absorbée ; dans ce cas, l’acte est parfaitement valable et il n’y a pas matière à déchéance ;
• Soit la directrice juridique de la société absorbante n’entendait pas accepter l’acte au nom de la société absorbée, mais elle devait, dans ce cas, refuser de le recevoir au nom et pour le compte de la société absorbée qui n’existait plus ; directrice juridique de la société, elle ne peut prétendre qu’elle ignorait à l’époque la fusion-absorption ; l’huissier de justice aurait pu, alors, rectifier son acte et procéder à une nouvelle signification à la société absorbante venant aux droits de la société absorbée. »
Lors de l’audience en formation plénière, l’avocat général, a indiqué, qu’il n’avait pas jugé utile d’évoquer dans son avis ce problème d’irrecevabilité du pourvoi, s’en remettant au rapport du Conseiller Rapporteur. En effet, au vu de l’acte notifié à la directrice juridique, mais surtout de sa fonction, elle ne pouvait ignorer l’existence d’une fusion-acquisition.
Il a donc indiqué que le pourvoi du salarié était recevable.
Le premier moyen du salarié :
Le premier moyen invoque le non-respect de l’autorité de la chose jugée par le juge des référés, l’ordonnance de référé ayant été prononcée le 5 septembre 2014, soit postérieurement aux jugements de première instance en date des 15 mai et 7 juillet 2014.
En réponse à ce premier moyen, l’employeur soutient que la Cour d’Appel n’a pas enfreint la règle du respect de l’autorité de la chose jugée, puisque la clôture des débats a eu lieu à la fin des débats, à la fin de l’audience du 11 avril 2014, s’agissant d’une procédure orale.
Sur ce premier moyen, le Conseiller Rapporteur indique dans son rapport : « Il convient toutefois de relever que devant la cour d’appel statuant sur l’ordonnance de référé, à aucun moment les parties n’ont fait état du jugement au fond du 7 juillet 2014 et pour cause, puisque ce jugement a été rendu après la clôture des débats devant la cour d’appel (débats du 11 avril 2014). La cour d’appel devait-elle prendre en compte, la circonstance que le conseil de prud’hommes, statuant au fond, avait , par un jugement du 7 juillet 2014, postérieur à la clôture des débats, ordonné la poursuite des relations contractuelles entre le salarié et l’employeur ? »
L’avis de l’avocat général indique que « Mais dans le cas présent, le rapporteur fait observer que le jugement rendu au fond le 7 juillet 2014 est postérieur à la clôture des débats devant la cour d’appel, intervenue le 11 avril 2014. Il m’apparaît que la cour d’appel, qui ne pouvait se prononcer qu’en fonction des seuls éléments dont elle disposait au moment de la clôture des débats, n’a pas méconnu l’autorité de la chose jugée.« . En formation plénière, il a confirmé son avis sur l’irrecevabilité de ce premier moyen.
Le deuxième moyen du salarié :
Comme deuxième moyen, le salarié invoquait d’une part, « un excès de pouvoir négatif de la part des juges de référés, la Cour d’appel, dont on peut observer qu’elle s’est exclusivement déterminée par voie de disposition générale et abstraite, appliquant ce qu’il croyait être une solution définitive, applicable à toute demande de poursuite d’un contrat de travail contre la volonté de l’employeur, qu’aurait dégagée la Cour de cassation, et ce sans même essayer de démontrer l’identité des situations tranchées par la Cour régulatrice avec celle qui lui était soumise, a en effet refusé de prévenir le dommage imminent que représentait la privation de son emploi infligée à l’intérimaire par l’arrivée du terme de son ultime contrat de mission. »
D’autre part, il invoquait le manque de motivation de la Cour d’Appel en indiquant « qu’une décision de justice devant se suffire à elle-même, la motivation « par voie de référence à une décision rendue dans une autre instance » est prohibée (La Cassation en matière civile – Dalloz Action, 4ème édition n° 77-65 ; add. Soc. 15 octobre 2008 – n° 07-40 259). Il en est ainsi même si les décisions visées émanent de la Cour régulatrice, ce qui est alors censuré n’étant pas la violation de la règle de droit mais la nécessité, pour le juge du fond, de trancher in concreto les décisions qui lui sont soumises. »
Il poursuivait en indiquant que « dans les deux espèces auxquelles s’est référée la Cour d’appel, le juge des référés avait été saisi d’une demande de poursuite de la relation de travail postérieurement à sa rupture par l’arrivée du terme (Soc. 30 octobre 2013 – n° 12-21 205 ; 6 février 2013 – n° 11-11 740 et s., B.C.V. n° 27). Il en résulte d’une part que le dommage du salarié était déjà réalisé au moment de la saisine du juge des référés et ne pouvait plus, en conséquence, être prévenu. Le chef de compétence sur lequel s’est fondé le juge départiteur ne peut plus, dans une telle situation distincte de la présente espèce, justifier la mesure. »
Or, La situation soumise, en l’espèce, à la Cour d’appel était très différente : « Ainsi qu’il l’avait fait valoir dans ses conclusions d’appel, l’intimé, en effet, avait saisi le juge des référés avant l’arrivée du terme de son contrat de mission en cours. Et le juge départiteur avait lui-même statué avant ce terme. »
« Le salarié ne demandait pas à être « réintégré » dans l’entreprise, ni de voir ordonner la poursuite d’un contrat de travail illégalement rompu, mais bien de suspendre provisoirement les effets de l’arrivée du terme et, pour prévenir le dommage imminent que représenterait la perte de son emploi, d’ordonner la poursuite de la relation de travail en cours, susceptible d’être requalifiée de contrat à durée indéterminée, jusqu’à ce que le juge du fond se soit prononcé sur la requalification demandée. Le poids des libertés en présence n’était plus le même, ni la mesure de l’atteinte susceptible d’y être portée : il ne s’agissait plus de contraindre l’employeur à reprendre contre son gré une relation de travail déjà rompue. Il s’agissait de maintenir une relation de travail en cours. Il s’agissait également d’envisager l’hypothèse – jugée probable par le juge départiteur et confirmée par le juges du fond – d’une requalification du contrat en cours en contrat à durée indéterminée, avec ses conséquences, à savoir que la rupture ne s’opérerait plus de plein droit par l’arrivée du terme mais nécessiterait une procédure de licenciement – en l’état non initiée. Il s’agissait, comme l’avait retenu le juge départiteur, de protéger la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle – laquelle constitue également une liberté fondamentale (Soc. 16 septembre 2009 – pourvoi n° 07-45 346, B.C.V. n° 184, JCP S 2009 – Act. n° 471, observations L. Dauxerre) – contre le dommage imminent que constituait la rupture potentiellement illicite du contrat en cours et la privation, en résultant, de son travail et du salaire y afférent. »
Contrairement à ce qu’a estimé la Cour d’appel au prix d’une interprétation erronée des décisions de jurisprudence citée, la poursuite de la relation de travail en cours au moment de son intervention constituait une mesure que le juge des référés pouvait prendre en toute légitimité, dans l’exercice des pouvoirs qu’il tient de l’article R.1455-6 du Code du travail. Et la Cour de cassation, aux termes des décisions dont la Cour d’appel a cru pouvoir s’inspirer sans plus ample analyse des situations tranchées et de celle qui lui était soumise, n’a jamais décidé le contraire. »
« En refusant d’exercer ses pouvoirs la Cour d’appel, qui en a méconnu l’étendue, a violé l’article R.1455-6 du Code du travail et exposé sa décision à une censure certaine. »
En réplique à ce deuxième moyen, l’employeur a indiqué que « la société utilisatrice n’a pas rompu de façon illicite la mission d’intérim avant l’échéance du terme et n’était nullement tenue de poursuivre le contrat de travail après cette échéance, date à laquelle la relation contractuelle prenait légitimement fin du seul fait de l’arrivée dudit terme. Il n’y a pas donc eu de rupture illicite du contrat de travail, de sorte que le salarié n’a subi aucun dommage du fait de l’arrêt des relations contractuelles. En outre, il n’est nullement exigé que le salarié soit en poste au jour ou la juridiction prud’homale statue sur sa demande en requalification. Il n’existe dès lors aucun texte légal permettant de fonder une demande de poursuite des relations contractuelles. »
Le Conseiller Rapporteur, Madame MARIETTE, rappelle en introduction que : « différents arrêts récents (tous publiés au rapport annuel) montrent un affermissement de la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’application des règles du procès équitable, lorsque les actes accomplis dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) retentissent sur le litige relatif à sa requalification en contrat à durée indéterminée. Ces arrêts concernent des cas dans lesquels les entreprises se sont empressées de mettre fin aux contrats de travail à la suite d’une demande des salariés pour obtenir la requalification, vraisemblablement dans la perspective d’éviter que les juges n’ordonnent la poursuite de la relation de travail. »
Elle continue en rappelant que : « Comme le souligne le mémoire ampliatif, dans les deux espèces auxquelles s’est référée la cour d’appel, (Soc. 30 octobre 2013 – no 12-21 205 ; 6 février 2013 – no 11-11 740 et s., B.C.V. no 27) le juge des référés avait été saisi d’une demande de poursuite de la relation de travail postérieurement à sa rupture par l’arrivée du terme, ou sa rupture anticipée. Par ailleurs, il convient de relever que la décision rendue par la chambre sociale le 30 octobre 2013,( no 12-21.205 ) n’est pas très significative puisque le salarié n’invoquait pas la violation de son droit d’agir en justice.
Dans la présente affaire, le salarié avait saisi le juge des référés avant l’arrivée du terme de son contrat de mission en cours jusqu’au 31 décembre 2013. Et le juge départiteur avait lui-même statué avant ce terme, le 27 décembre 2013.
Le salarié ne demandait pas à être « réintégré » dans l’entreprise, ni de voir ordonner la poursuite d’un contrat de travail illégalement rompu, mais bien de suspendre provisoirement les effets de l’arrivée du terme et, pour prévenir le dommage imminent que représenterait la perte de son emploi, d’ordonner la poursuite de la relation de travail en cours, susceptible d’être requalifiée de contrat à durée indéterminée, jusqu’à ce que le juge du fond se soit prononcé sur la requalification demandée.
Le mémoire ampliatif soutient qu’il s’agissait ainsi, comme l’avait retenu le juge départiteur, de protéger la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle – laquelle constitue également une liberté fondamentale contre le dommage imminent que constituait la rupture potentiellement illicite du contrat en cours et la privation, en résultant, de son travail et du salaire.
Mais, on peut se demander si le recours au juge des réfères dans une telle hypothèse, ne peut pas être examinée sous l’angle de la stricte application du principe du droit au procès équitable afin d’assurer l’effectivité du droit pour un salarié de saisir une juridiction en cours d’exécution de son contrat, dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre.
Le juge des référés peut en effet intervenir s’il se trouve saisi par le demandeur d’un risque imminent de dommage qui consiste dans un “dommage qui n’est pas encore réalisé, mais qui se produira sûrement si la situation présente doit se perpétuer” (Com. 13 avril 2010, no 09-14.386). La mission du juge des référés consiste à éviter qu’une situation irréversible ne se crée (Com. 15 février 1983, B 67), qui consacrerait un dommage pouvant être illégitime.
La mise en œuvre du droit pour un salarié de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée, en application de l’article L1251-40 du code du travail serait quelque peu illusoire, si au cours de la procédure, l’entreprise utilisatrice mettait un terme à la relation contractuelle, privant ainsi de tout effet utile l’action engagée par le salarié avant la survenance du terme.
L’article L 1251-41 du code du travail prévoit d’ailleurs une procédure accélérée lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande en requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Le préalable de la conciliation n’est pas requis en la matière et la décision est exécutoire de droit à titre provisoire (article D1251-3 du code du travail). Une procédure identique est prévue par l’article L 1245-2 du Code du travail pour les contrats à durée déterminée.
Le but recherché est manifestement d’accélérer la solution au fond permettant au salarié de bénéficier rapidement des effets de la requalification, avant l’échéance du terme.
En définitive, la question posée par le pourvoi n’est-elle pas celle de l’effectivité du droit de demander la requalification d’un contrat de mission temporaire irrégulier en contrat à durée indéterminée ? »
Lors de l’audience en formation plénière, le Conseiller Rapporteur a souligné le nombre de contrats conclus, soit une vingtaine.
L’avis de l’avocat général rappelle tout d’abord, le contexte de l’arrêt du 6 février 2013 et continue en précisant que « La doctrine juge cette décision “particulièrement importante, fondatrice même pourrait-on dire, pour la liberté d’action en justice des salariés contre l’employeur… Pour ce qui est de la portée de l’arrêt, il convient certainement de considérer que sa solution est très générale, applicable à toute action du salarié contre l’employeur et à toute mesure de rétorsion prise par ce dernier… La solution nouvelle est particulièrement bienvenue, puisqu’elle permet de protéger des travailleurs précaires, particulièrement fragiles dans le contexte actuel. On remarquera également que la Cour de cassation n’a pas fait dépendre l’application de sa solution du résultat de l’action intentée par les travailleurs, dont d’ailleurs elle ne dit mot. Il convient de l’en approuver, car la nullité des mesures de rétorsion est justifiée par le seul droit d’accès au juge, non par le bien-fondé de la prétention des travailleurs. Il n’en demeure pas moins que, dans le débat judiciaire, ces derniers se trouvent inévitablement confrontés à la nécessité de prouver qu’ils ont bien été victimes de mesures de rétorsion.
Sur ce point aussi, l’arrêt mérite de retenir l’attention… La Cour de cassation paraît s’appuyer sur la coïncidence temporelle entre l’action en justice du salarié et la rupture du contrat pour renverser la charge de la preuve au détriment de l’employeur. C’est à lui qu’il reviendrait alors de prouver que sa décision est étrangère à toute volonté de sanctionner le salarié en raison de son initiative judiciaire”.
Puis, il évoque l’affaire présente en rappelant que « Dans le cas présent, la cour d’appel, pour infirmer la décision de la formation de référé du conseil de prud’hommes qui a ordonné la poursuite du contrat de travail en cours jusqu’à la décision du bureau de jugement statuant au fond considère que “le salarié, même en présence d’une requalification en contrat à durée indéterminée, ne peut exiger en l’absence de disposition le prévoyant, et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, la poursuite de son contrat de travail. Il convient, en conséquence, de constater que le juge des référés a excédé les pouvoirs tels que résultant de l’article R1455-6 du Code du Travail”.
Il continue en évoquant le mémoire ampliatif du salarié qu’il fait valoir que “le salarié avait saisi le juge des référés avant l’arrivée du terme de son contrat de mission en cours. Et le juge départiteur avait lui-même statué avant ce terme. Le salarié ne demandait pas à être « réintégré » dans l’entreprise, ni de voir ordonner la poursuite d’un contrat de travail illégalement rompu, mais bien de suspendre provisoirement les effets de l’arrivée du terme et, pour prévenir le dommage de travail en cours, susceptible d’être requalifiée de contrat à durée indéterminée, jusqu’à ce que le juge du fond se soit prononcé sur la requalification demandée”.
Si l’on se place dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre sociale, il est certain que seul le maintien de la relation de travail en cours était de nature à garantir l’effectivité du droit pour le salarié concerné de saisir la juridiction prud’homale d’une action en requalification d’un contrat de mission temporaire en contrat à durée indéterminée.
Ainsi que le fait remarquer le conseiller rapporteur, l’article L. 1245-2 du code du travail prévoit une procédure accélérée lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, puisque l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. “Le but recherché est manifestement d’accélérer la solution au fond permettant au salarié de bénéficier rapidement des effets de la requalification, avant l’échéance du terme”.
C’est le raisonnement qui a été tenu par le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire, lequel relève dans sa décision du 27 décembre 2013 que la question soulevée était bien celle de la poursuite du contrat en cours venant à échéance le 31 décembre suivant alors que l’audience au fond ne pouvait pas se tenir avant le 23 janvier 2014 et qu’était “établi le risque quasi assuré pour Monsieur P. de se voir privé de travail et de salaire, pour une durée non négligeable, puisqu’il n’a aucune certitude, même en cas de requalification prononcée, de retrouver du travail”, situation que les conseillers prud’homaux qualifient à juste titre de “dommage imminent au sens de l’article R. 1455-6 du code du travail”.
Il termine ainsi : « Je conclus donc à la cassation sur le second moyen. », avis qu’il a confirmé lors de l’audience en formation plénière.
Le prononcé de cette décision devrait connue d’ici la fin mars.
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7 décembre 2015 Glazick	2 commentaires
Pour information, cet article est en relation étroite avec celui concernant les actions en justice des salariés précaires demandant la requalification des contrats qu’ils estiment irréguliers en un contrat à durée indéterminée (cf l’articulation du juge des référés et les juges du fond dans le cadre d’une demande de requalification de contrats précaires).
La première partie de ce chapitre va évoquer la prise de conscience de la précarisation par le législateur.
La deuxième partie évoquera les évolutions de la codification des articles du code du travail jusqu’à la toute récente présentation du rapport Badinter il y a quelques jours.
Les débuts de la prise de conscience de la précarisation par le législateur
La plus ancien texte législatif que j’ai pu retrouvé est un texte relatif à la mise en place d’une prime de précarisation pour les contrats précaires dans le code du travail (décret 73-1046 du 15 novembre 1973, paru au journal officiel le 21 novembre 1973). Vous trouverez sur le lien suivant une étude intitulée « La précarité chez les travailleurs non salariés« . publiée sur le site alptis.org et rédigée par Stéphane RAPELLI.
Il y en surement des texte plus anciens, mais ce site n’a pas pour vocation de raconter l’histoire de la précarisation des salariés. Néanmoins, ci-dessous un extrait de cette étude (pages 2 et 9) :
« Dans le champ du travail, il s’agit plus précisément d’un état incertain qui est nécessairement défini au regard d’une situation considérée comme étant stable. Sous cet éclairage, la précarité serait une position aberrante sur le marché du travail relativement à la position normale caractérisée par la stabilité. Incidemment, l’incertitude comme la stabilité impliquent une dimension temporelle, c’est-à-dire l’existence d’un processus, d’une trajectoire d’évolution. Fort de l’ensemble de ces éléments, il doit donc être possible d’isoler les caractéristiques et les évolutions qui permettent de tracer les contours d’une catégorie particulière de personnes subissant la précarité : les travailleurs précaires.
Pour autant, la démarche n’est pas aussi immédiate qu’elle ne le paraît. En premier lieu, la notion de précarité a émergé assez récemment, au cours des années 1970.
Mais, elle n’a pas immédiatement été déployée dans le champ du travail. Elle a subi quelques remaniements visant à repérer ce qui caractérise les travailleurs précaires. Or, en raison de l’évolution des conditions de travail, les caractéristiques de la situation d’emploi pouvant être qualifiée de normale s’avèrent évolutives. En conséquence, un flou définitionnel apparaît du fait des mutations du travail. Il n’est donc pas étonnant de constater une certaine variabilité des critères de repérage de la précarité, d’autant plus flagrante que certains d’entre eux ne font pas l’objet d’un consensus.
C’est suite à une série de conflit entre les syndicats de salariés et les entreprises d’intérim, que le décret 73-1046 du 15 novembre 1973 a introduit dans le Code du travail le droit «à une indemnité de précarité d’emploi pour chaque mission effectivement accomplie» en faveur du «salarié lié par contrat de travail temporaire».
L’historique de la codification des contrats précaires par le législateur ou les partenaires sociaux
Le décret 73-1046 du 15 novembre 1973 va créer le statut du travailleur précaire.
L’Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
L’ Ordonnance n°2004-602 du 24 juin 2004 – art. 7 JORF 26 juin 2004 va modifier les articles concernant les contrats précaires, notamment l’ancien article L-124-2-1 du code du travail.
La formation professionnelle permanente et l’enseignement technologique
Les lois 71-575 et 71-576 du 16 juillet 1971 d’orientation sur l’enseignement technologique.
La création des infractions pénales concernant les infractions à la législation du code du travail
La loi 73-4 du 2 janvier 1973 relative au code du travail par lequelle il sera procédé à l’incorporation dans le Code du travail (première partie) des dispositions législatives réprimant les infractions à la législation du travail ainsi que des dispositions des lois 71-575 et 71-576 du 16 juillet 1971, et de celles des lois modifiant ou complétant les dispositions du Code du travail ci-annexé promulguées entre le 1er mars 1972 et la date de promulgation de la présente loi.
La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, article 18 dite Loi « ROUDY » institue l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle sera modifiée par l’ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 concernant la re-codification de l’intégralité des articles du code du travail.
La re-codification des articles du code du travail
L’ Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 va modifier la codification des articles du Code du Travail avec une nouvelle nomenclature. Cette ordonnance sera ratifiée par la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X fixant la date d’entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008 après avoir été validée parla décision du Conseil constitutionnel n° 2007-561 DC du 17 janvier 2008.
L’utilisation d’intérimaires dans la fonction publique
La Loi n°2010-853 du 23 juillet 2010 – art. 29 modifie l’article L.1251-1 indiquant que « lorsque l’utilisateur est une personne morale de droit public, le présent chapitre s’applique, sous réserve des dispositions prévues à la section 6« .
Cette loi crée également les articles L.1251-60 à L.1251-63 concernant le recours au travail temporaire par des personnes morales de droit public, articles qui seront modifiés par la Loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 136.
Cette Loi n° 2010-853 du 23 juillet 2010 – art. 29 va modifier l’article L.1251-4 du code du travail en précisant que dorénavant les entreprises de travail temporaire peuvent également faire publier des offres d’emploi et de recrutement tout comme l’ANPE devenue depuis Pôle-Emploi.
La Cour de Cassation dans son rapport annuel de 2009 précise les contours de la sanction de requalification de contrats précaires conclus irrégulièrement en contrat à durée indéterminée
A lire, la très intéressante étude des personnes vulnérables dans la jurisprudence de la Cour de cassation publiée dans la troisième partie du rapport annuel de la Cour de Cassation en 2009, notamment l’étude de la chambre sociale concernant les régimes juridiques du contrat de travail, d’une part, qui intègrent à des degrés divers des facteurs de précarité et d’autre part, qui comportent des éléments qui atténuent ou neutralisent les facteurs de précarité.
Actualités, CHSCT, Comité d'Entreprise, Délégué Syndical, Délégués du Personnel, Instances représentatives du personnel (IRP), Prudhommes
Lois Macron et Rebsamen – L’essentiel des dispositions en fiches
Depuis l’échec des négociations de l’hiver 2014 et la reprise en main de la réforme du dialogue social, par le gouvernement, ayant donné lieu à la loi du 17 août 2015, dite « Rebsamen », de nombreux rapports ont été publiés pour ancrer dans les esprits l’idée selon laquelle le dialogue et la négociation à l’échelle de l’entreprise offrent de meilleures garanties d’adaptation aux spécificités de chacune. Parallèlement, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Macron », publiée le 6 août 2015, comporte des mesures d’évolution du Code du travail de première importance, au premier rang desquels le délit d’entrave ou les procédures de licenciement.
Ce sont, dans les deux cas, des textes denses, nécessitant, déjà, de voir publiés les décrets d’application et, ensuite, une analyse, disposition par disposition. C’est ce que Secafi et le Groupe ALPHA, en partenariat avec Atlantes et avec la collaboration du Centre Etudes & Prospective et du Département Marketing & Communication, ont souhaité faire.
Voici 23 fiches de décryptage et d’analyse pour vous aider dans l’appropriation des nouvelles dispositions, dont certaines sont déjà entrées en vigueur. Nous vous avons indiqué, pour chaque, la date de mise en œuvre. Ces fiches ont été construites de façon à récapituler les principales informations et à mettre en lumière les situations concrètes dans lesquelles vous pouvez vous trouver et que vous nous relatez lors des matinées-débats ou lors d’échanges plus informels.
Fiche 1 – Une représentation proportionnelle Hommes/Femmes au sein des instances
Fiche 2 – Les parcours des élus et mandatés
Fiche 3 – Commission paritaire régionale interprofessionnelle
Fiche 4 – Délégation unique du personnel (DUP)
Fiche 5 – Fusion des instances par accord majoritaire
Fiche 6 – Modalités d’organisation des réunions
Fiche 7 – Les réunions communes d’instances
Fiche 8 – Le CHSCT
Fiche 9 – L’articulation entre instances ICCHSCT et CHSCT
Fiche 10 – L’articulation entre instances CCE et CE
Fiche 11 – Les informations-consultations du CE
Fiche 12 – Le délit d’entrave
Fiche 13 – Les expertises
Fiche 14 – Les négociations obligatoires
Fiche 15 – Les conditions de négociation en l’absence de DS
Fiche 16 – Les administrateurs salariés
Fiche 17 – Le congé de formation économique, sociale et syndicale
Fiche 18 – Le périmètre d’application des critères de licenciement
Fiche 19 – Reclassement à l’international au sein du groupe
Fiche 20 – Responsabilité du groupe concernant les procédures collectives des filiales
Fiche 21 – Les accords de maintien dans l’emploi
Fiche 22 – Les mesures en matière de santé au travail
Fiche 23 – Les mesures en matière d’emploi
Téléchargez l’ensemble des 23 fiches rédigées par le Groupe Alpha SECAFI
Congés payés, Licenciement, Prudhommes, Salaires
Report des congés payés : des mentions sur le bulletin de paye peuvent valoir accord de l’employeur
20 septembre 2015 Glazick
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés non pris avant d’avoir pu utiliser son droit à congés payés. Les congés payés de la période antérieure qui ont été reportés sur la période de référence en cours avec l’accord de l’employeur doivent également donner lieu à une indemnité compensatrice (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-41744, BC V n° 145). Toutefois, sauf cas particuliers, seule une autorisation expresse de l’employeur peut autoriser le report (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D).
Dans une affaire jugée le 9 juillet 2015, une salariée, licenciée le 21 avril 2010, réclamait une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2009, en se fondant sur la mention du report de ses congés sur ses bulletins de paye.
Pour se défendre, l’employeur faisait valoir que ces mentions résultaient, selon lui, d’une erreur du service comptable, de sorte qu’elles ne suffisaient pas à caractériser son accord au report. À tort pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation. La mention sur les bulletins du solde des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours valait bien accord de l’employeur à ce report.
Source de l’article …
Cass. Soc. 9 juillet 2015, n° 14-10.051
Actualités, Indemnités, Licenciement, Prudhommes, Rupture du contrat de travail
Plafonner les indemnités prud’homales, c’est profondément choquant
15 juin 2015 Glazick
Parmi les 18 mesures présentées par le Premier ministre le 9 juin dans son « small business act » pour l’emploi dans les TPE et les PME figurent le plafonnement des dommages et intérêts versés aux prud’hommes en cas de licenciement injustifié et l’assouplissement des accords de maintien dans l’emploi. Le professeur de droit Pascal Lokiec revient sur ces deux dispositions.
La barémisation des dommages et intérêts versés aux prud’hommes existe déjà depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 de manière facultative. Pourquoi la rendre obligatoire ?
Arrêt de maladie, Licenciement, Licenciement disciplinaire, Mise à pied à titre disciplinaire, Prudhommes, Rupture du contrat de travail, Sanction disciplinaire
29 mai 2015 Glazick
Dans l’arrêt rendu le 20 novembre 2014 par la Chambre sociale de la Cour de cassation il était traité le cas d’un salarié, engagé en tant que directeur d’exploitation, et qui s’était vu reprocher d’avoir manqué d’anticipation sur une commande de différents matériels et sur la décision de suspendre certains travaux. L’entreprise avait eu connaissance de ces faits en les considérant comme fautifs à partir du 29 février 2008, cependant elle n’avait en réalité engagé la procédure disciplinaire que le 5 mai 2008 étant donné l’existence d’arrêts maladie dans l’intervalle entre le 3 mars 2008 et le 30 avril 2008.
Lors de son retour dans l’entreprise le salarié avait fini par faire l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire, ce qu’il a contesté par la suite.
Harcèlement moral, Prudhommes, Résiliation judidiciaire, Rupture du contrat de travail
Une Directrice de maison de vacances du CRE RATP a saisi le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation du préjudice subit du fait de harcèlement moral.
La salariée invoquait au soutien de ses prétentions de nombreux manquements commis par le CRE RATP justifiant la résiliation judiciaire.
Dans un arrêt du 25 novembre 2014, la Cour d’appel de Grenoble a relevé que son employeur s’était acharné à la licencier alors qu’elle avait mené ses missions consciencieusement, lui avait fait des propositions d’affectation déloyales et s’était rendu coupable de harcèlement moral.
La Cour d’appel a conclu que la salariée a été victime de harcèlement moral.
Intégralité de l’article …
Licenciement, Licenciement disciplinaire, Prudhommes, Réglement intérieur, Rupture du contrat de travail
Les sanctions de l’usage du matériel informatique de l’entreprise par le salarié à titre personnel
L’usage à titre personnel du matériel informatique de l’entreprise par un salarié constitue-t-il une faute lourde justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse ?
Le 13 octobre 2014, la Cour d’appel de Basse-Terre décide que l’usage « très modéré » du matériel informatique de l’entreprise par une salariée – à titre personnel – ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA de Basse-Terre, ch. Soc., 13 octobre 2014, n°13/01046).
Si nul n’est censé ignorer la loi, l’adage est à relativiser tant la réglementation est dense en matière de droit du travail.
Cette décision de la cour d’appel met en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et la liberté de preuve de l’employeur.
S’il découle de cette décision que les documents au contenu personnel présents dans l’ordinateur de l’entreprise ne sont pas en soi fautifs, il convient de garder en mémoire que l’employeur dispose d’un pouvoir de direction, tel que le règlement intérieur, afin d’encadrer l’usage du matériel informatique de l’entreprise par ses salariés.
Alcool au travail, Contrat de travail, licenciement pour faute grave, Prudhommes, Réglement intérieur, Rupture du contrat de travail
Le licenciement d’un salarié positif à l’alcootest pendant son temps de travail jugé disproportionné
Le 16 octobre 2014, la Cour d’appel de Grenoble a jugé que le licenciement pour faute grave d’un salarié en état d’ivresse ou d’imprégnation alcoolique était disproportionné compte tenu de son ancienneté de plus de 14 ans (CA Grenoble, ch. Soc., sect. B, 16 octobre 2014, n°13/00658).
Cette décision suscite l’étonnement au regard des circonstances de l’affaire.
En effet, l’employeur est une société de transports soumise à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses clients.
De plus, le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que l’éthylotest positif d’un salarié peut être considéré comme « une faute grave ou lourde selon les circonstances ».
Cependant, la Cour de cassation a jugé, le 2 juillet 2014, que la licéité d’un contrôle du taux d’alcool des salariés sur leur lieu de travail est soumis à une double condition (Cass. Soc., 2 juillet 2014, n°13-13.757).