Source: http://dbnews.tchost.it/2014/07/
Timestamp: 2020-01-20 20:11:02+00:00
Document Index: 75183422

Matched Legal Cases: ['art. 100', 'art. 39', 'art. 6', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 2', 'art. 39', 'art. 6', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 2', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 609', 'art. 25', 'art. 25', 'art. 609', 'art. 4']

luglio 2014 – Db Notizie
31 lug 2014 Con riferimento al tributo per i servizi indivisibili (TASI) il Ministero delle finaze ha fornito chiarimenti in materia di applicazione della maggiorazione dello 0,8 per mille (Ministero dell’economia e delle finanze - circolare n. 2/DF del 2014).
1. nella somma delle aliquote della TASI e dell'IMU per ciascuna tipologia di immobile, che non può superare l’aliquota massima consentita dalla legge statale per l’IMU al 31 dicembre 2013, fissata al 10,6 per mille e ad altre minori aliquote, in relazione alle diverse tipologie di immobile. Le altre minori aliquote devono essere riferite al 6 per mille fissato per l’abitazione principale - che è stata esclusa dall’IMU solo a partire dal 2014, ad eccezione delle abitazioni principali classificate nelle categorie catastali A/1, A/8 e A/9 - nonché al 2 per mille relativo ai fabbricati rurali ad uso strumentale. Con riferimento a tali fabbricati, si deve, però, precisare che il limite in questione è in realtà pari all’1 per mille, poiché detti immobili, da un lato sono esclusi dall’IMU, e dall’altro sono assoggettati ad un’aliquota TASI che non può comunque superare l’1 per mille. La formulazione della norma che prevede che l’aliquota della TASI non possa comunque superare l’1 per mille, porta a concludere che non possa essere neppure applicata la maggiorazione dello 0,8 per mille;
- se il comune utilizza tutta la maggiorazione per aumentare il primo limite e porta, quindi, la somma IMU+TASI a 11,4 per mille per gli altri immobili e a 6,8 per mille l’abitazione principale, non potrà fissare un’aliquota TASI superiore al 2,5 per mille;
- se, invece, il comune utilizza tutta la maggiorazione per aumentare il secondo limite, portando quindi l’aliquota TASI al 3,3 per mille, la somma IMU+TASI non potrà superare il 10,6 per mille per gli altri immobili e il 6 per mille l’abitazione principale.
Autore RSS TeleConsul Editore S.p.A.Pubblicato il 31 luglio 2014 Categorie NEWS|FISCO
In tema di erogazioni liberali, sono deducibili anche le somme ridistribuite dalla fondazione a soggetti terzi con personalità giuridica, che abbiano finalità "non lucrative" e perseguano scopi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria, culto e ricerca scientifica (Agenzia delle Entrate - Risoluzione 29 luglio 2014, n. 74/E).
Ai sensi dell'art. 100, co. 2, lett. a), TUIR, le suddette erogazioni liberali sono deducibili se il beneficiario dell'erogazione:
- ha personalità giuridica;
- persegue "esclusivamente" una o più finalità fra quelle di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria, culto e ricerca scientifica.
- abbiano gli stessi requisiti dei soggetti destinatari delle erogazioni liberali (personalità giuridica, finalità "non lucrative" e perseguimento "esclusivo" delle finalità previste dalla norma);
- realizzino "direttamente" progetti specifici, definiti prima dell’effettuazione dell’erogazione da parte della società erogante, nell’ambito di una o più delle finalità previste dalla legge.
Jobs act: le indicazioni ministeriali su contratto a termine e apprendistato
Il Ministero del lavoro diffonde gli attesi chiarimenti sul cd. Job act in materia dellerilevanti novità introdotte sul lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato.
Questi i principali chiarimenti:
– con riferimento all’eliminazione dell’obbligo di indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro, si precisa che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è possibile, anche nell’ambito di una somministrazione a tempo determinato, senza alcuna indicazione delle citate ragioni purché il singolo rapporto, comprensivo di proroghe, non superi i 36 mesi. E’ sufficiente, pertanto l’indicazione di un termine che, nell’atto scritto, può risultare “direttamente o indirettamente”.
La sussistenza di specifiche ragioni giustificatrici continua tuttavia, anche nel nuovo quadro normativo, a sortire alcuni effetti, ad esempio, quando il lavoratore è assunto a tempo determinato “per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità”. In tali ipotesi appare opportuno, ai soli fini di “trasparenza”, che i datori di lavoro continuino a far risultare nell’atto scritto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a tempo determinato;
– circa i limiti quantitativi, il datore di lavoro, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata, è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto a termine o, per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine al fine di non eccedere il limite del 20 per cento di contratti a termine stipulabili introdotto dalla nuova normativa. Da tale verifica dovranno essere esclusi i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione. Non rientrano nel computo anche i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità (per coloro per i quali è prevista l’indennità il computo avviene secondo la disciplina di cui all’art. 39 del D.Lgs. n. 276/2003). Viceversa andranno conteggiati i lavoratori part-time (secondo la disciplina di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 61/2000), i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti. Gli apprendisti non andranno invece computati, evidentemente, se assunti a tempo determinato.
Laddove la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale, il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5.
Non concorrono al superamento dei limiti quantitativi, le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato e le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda, in tale ultimo caso i relativi rapporti a tempo determinato potranno essere prorogati nel rispetto della attuale disciplina mentre un eventuale rinnovo degli stessi dovrà essere tenuto in conto ai fini della valutazione sul superamento dei limiti quantitativi.
Il Ministro del lavoro chiarisce comunque che “il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro” non costituisce un limite “fisso” annuale. Esso rappresenta una proporzione tra lavoratori “stabili” e a termine, di modo che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro sempreché si rispetti la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato pari al 20%;
– contratti a tempo determinato ulteriori potranno essere stipulati solo in forza di specifiche disposizioni (art. 10, co. 7, D.Lgs. n. 368/2001): nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità (ferme restando le ipotesi già elencate nel D.P.R. n. 1525/1963 – ulteriori ipotesi possono essere rintracciate nell’ambito del contratto collettivo applicato, anche aziendale); per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 55 anni. Si ricorda che sono altresì esenti da limitazioni quantitative i contratti a termine stipulati da parte di una start – up innovativa, secondo la disciplina indicata dal DL n. 179/2012 e le altre fattispecie di esclusione indicate dall’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, ivi comprese quella relativa alle assunzioni a termine dei lavoratori in mobilità di durata non superiore a dodici e quelle di cui al nuovo comma 5 bis per i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
– l’introduzione del limite “legale” del 20% fa salva la previsione di un limite “contrattuale” diverso. Il rinvio alla contrattazione collettiva è un rinvio – chiarisce il Ministero – privo di particolari vincoli, le parti sociali possono legittimamente derogare, ad esempio, al limite percentuale del 20% (aumentandolo o diminuendolo) o alla scelta del Legislatore di “fotografare” la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine. In tal senso può pertanto ritenersi legittimo che i contratti collettivi scelgano di tener conto dei lavoratori a tempo indeterminato non come quelli in forza ad una certa data ma come quelli mediamente occupati in un determinato arco temporale;
– per quanto concerne il regime sanzionatorio in caso di violazione del nuovo limite percentuale, il Ministero del lavoro specifica, in merito alla retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo della sanzione amministrativa irrogabile, che, in assenza di specificazioni, la retribuzione da considerarsi è quella lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero di mensilità spettanti. Qualora nel contratto individuale non sia esplicitamente riportata la retribuzione lorda mensile o annuale, occorrerà invece rifarsi alla retribuzione tabellare prevista nel contratto collettivo applicato o applicabile.
Ai fini deIl’individuazione del regime sanzionatorio applicabile, il personale ispettivo deve verificare se il superamento dei limiti sia avvenuto in ragione del ricorso a contratti a tempo determinato o alla somministrazione di lavoro; nel primo caso sarà infatti applicabile la nuova sanzione di cui all’art. 5, comma 4 septies, del D.Lgs. n. 368/2001, nel secondo quella di cui all’art. 18, comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003.
La sanzione amministrativa, pur non risultando ammissibile a diffida, attesa l’insanabilità della violazione legata al superamento di un limite alle assunzioni a tempo determinato ormai realizzato, è certamente soggetta alle riduzioni di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981.
Il datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del DL 34/2014 (21 marzo 2014) abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell ‘azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale. A partire dal 2015 – fatto salvo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva – non potranno pertanto effettuare nuove assunzioni a tempo determinato i datori di lavoro che, alla data del 21 marzo 2014 avevano superato i limiti quantitativi in questione senza rientrarvi entro il 31 dicembre p.v. Inoltre, dall’entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio (ossia dal 20 maggio 2014), anche tali datori di lavoro, al pari di tutti gli altri, potranno essere sanzionati qualora, anziché rientrare nei limiti, effettuino ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle ammesse. La sanzione non sarà invece applicabile, operando esclusivamente il divieto di assunzione a partire dal 2015, qualora tali datori di lavoro si limitino a prorogare i contratti già in essere;
– il limite delle 5 proroghe trova applicazione “indipendentemente dal numero dei rinnovi”. Ciò significa che, nell’ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore “per lo svolgimento di mansioni equivalenti”, le proroghe totali non potranno essere più di 5. Di contro, qualora il nuovo contratto a termine non preveda lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe saranno irrilevanti. La nuova disciplina della proroga si applica ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 21 marzo 201, mentre quelli costituiti precedentemente sono soggetti al previgente regime ed al limite di una sola proroga. In ogni caso, sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal decreto citato, il quale, in forza dell’iniziale formulazione e fino all’emanazione della legge di conversione, consentiva fino ad 8 proroghe;
– l’”acausalità” trova applicazione anche in materia di somministrazione di lavoro a tempo determinato. Il nuovo quadro normativo lascia però intatta la delega ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in ordine alla ”individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato, pertanto l’individuazione di tali limiti è di esclusiva competenza dei contratti collettivi nazionali. Il Ministero sottolinea l’inapplicabilità del limite del 20% ai contratti a tempo determinato per le assunzioni a termine effettuate dalle agenzie di somministrazione nell’ambito della propria attività in quanto tale limite non sembra conciliarsi con la natura di tale attività.
– in relazione al contratto di apprendistato, in sede di conversione, il Legislatore ha previsto non solo la forma scritta del contratto e del patto di prova ma anche del piano formativo individuale (PFI), sia pur “in forma sintetica”. Lo stesso inoltre, così come in passato, può essere definito “anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali”, sebbene non sia più previsto un termine di 30 giorni dalla stipula del contratto per la sua elaborazione. Quanto alle clausole di stabilizzazione, l’iniziale formulazione del D.L. n. 34/2014 aveva del tutto eliminato dette clausole mentre, in sede di conversione, la L. n. 78/2014 le ha reintrodotte ma secondo una disciplina del tutto nuova. In particolare, le parti sociali potranno introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporterà il “disconoscimento” dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti (art. 2. co. 3 bis, D.Lgs. n. 167/2011). Per i datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà evidentemente avere il medesimo effetto “trasformativo”.
La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarati disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014. La mancata comunicazione nei termini previsti non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro, in caso di inadempimento degli obblighi formativi. Pertanto, il personale ispettivo si asterrà dall’applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l’informativa in questione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Le nuove disposizioni trovano esclusiva applicazione ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del DL 34/2014 e cioè dal 21 marzo 2014. Il Legislatore fa tuttavia salvi “gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente Decreto” nella sua formulazione originaria, nella quale non era prevista la forma scritta del piano formativo individuale e non erano più previste clausole di stabilizzazioni. Pertanto, nel periodo 21 marzo – 19 maggio 2014, l’eventuale mancata formalizzazione del piano formativo individuale o l’inosservanza di clausole di stabilizzazione non possono ritenersi produttive di alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo.
- con riferimento all’eliminazione dell’obbligo di indicazione delle ragioni di carattere "tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro, si precisa che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è possibile, anche nell’ambito di una somministrazione a tempo determinato, senza alcuna indicazione delle citate ragioni purché il singolo rapporto, comprensivo di proroghe, non superi i 36 mesi. E’ sufficiente, pertanto l’indicazione di un termine che, nell’atto scritto, può risultare "direttamente o indirettamente".
La sussistenza di specifiche ragioni giustificatrici continua tuttavia, anche nel nuovo quadro normativo, a sortire alcuni effetti, ad esempio, quando il lavoratore è assunto a tempo determinato "per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità". In tali ipotesi appare opportuno, ai soli fini di "trasparenza", che i datori di lavoro continuino a far risultare nell’atto scritto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a tempo determinato;
- circa i limiti quantitativi, il datore di lavoro, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata, è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto a termine o, per le attività iniziate durante l'anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine al fine di non eccedere il limite del 20 per cento di contratti a termine stipulabili introdotto dalla nuova normativa. Da tale verifica dovranno essere esclusi i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione. Non rientrano nel computo anche i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità (per coloro per i quali è prevista l’indennità il computo avviene secondo la disciplina di cui all'art. 39 del D.Lgs. n. 276/2003). Viceversa andranno conteggiati i lavoratori part-time (secondo la disciplina di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 61/2000), i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti. Gli apprendisti non andranno invece computati, evidentemente, se assunti a tempo determinato.
Laddove la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale, il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all'unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5.
Non concorrono al superamento dei limiti quantitativi, le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato e le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d'azienda o di rami di azienda, in tale ultimo caso i relativi rapporti a tempo determinato potranno essere prorogati nel rispetto della attuale disciplina mentre un eventuale rinnovo degli stessi dovrà essere tenuto in conto ai fini della valutazione sul superamento dei limiti quantitativi.
Il Ministro del lavoro chiarisce comunque che "il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro" non costituisce un limite "fisso" annuale. Esso rappresenta una proporzione tra lavoratori "stabili" e a termine, di modo che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro sempreché si rispetti la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato pari al 20%;
- contratti a tempo determinato ulteriori potranno essere stipulati solo in forza di specifiche disposizioni (art. 10, co. 7, D.Lgs. n. 368/2001): nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità (ferme restando le ipotesi già elencate nel D.P.R. n. 1525/1963 - ulteriori ipotesi possono essere rintracciate nell'ambito del contratto collettivo applicato, anche aziendale); per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 55 anni. Si ricorda che sono altresì esenti da limitazioni quantitative i contratti a termine stipulati da parte di una start - up innovativa, secondo la disciplina indicata dal DL n. 179/2012 e le altre fattispecie di esclusione indicate dall'art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, ivi comprese quella relativa alle assunzioni a termine dei lavoratori in mobilità di durata non superiore a dodici e quelle di cui al nuovo comma 5 bis per i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
- l’introduzione del limite "legale" del 20% fa salva la previsione di un limite "contrattuale" diverso. Il rinvio alla contrattazione collettiva è un rinvio - chiarisce il Ministero - privo di particolari vincoli, le parti sociali possono legittimamente derogare, ad esempio, al limite percentuale del 20% (aumentandolo o diminuendolo) o alla scelta del Legislatore di "fotografare" la realtà aziendale al 1° gennaio dell'anno di assunzione del lavoratore a termine. In tal senso può pertanto ritenersi legittimo che i contratti collettivi scelgano di tener conto dei lavoratori a tempo indeterminato non come quelli in forza ad una certa data ma come quelli mediamente occupati in un determinato arco temporale;
- per quanto concerne il regime sanzionatorio in caso di violazione del nuovo limite percentuale, il Ministero del lavoro specifica, in merito alla retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo della sanzione amministrativa irrogabile, che, in assenza di specificazioni, la retribuzione da considerarsi è quella lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero di mensilità spettanti. Qualora nel contratto individuale non sia esplicitamente riportata la retribuzione lorda mensile o annuale, occorrerà invece rifarsi alla retribuzione tabellare prevista nel contratto collettivo applicato o applicabile.
Ai fini deIl’individuazione del regime sanzionatorio applicabile, il personale ispettivo deve verificare se il superamento dei limiti sia avvenuto in ragione del ricorso a contratti a tempo determinato o alla somministrazione di lavoro; nel primo caso sarà infatti applicabile la nuova sanzione di cui all'art. 5, comma 4 septies, del D.Lgs. n. 368/2001, nel secondo quella di cui all’art. 18, comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003.
La sanzione amministrativa, pur non risultando ammissibile a diffida, attesa l'insanabilità della violazione legata al superamento di un limite alle assunzioni a tempo determinato ormai realizzato, è certamente soggetta alle riduzioni di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981.
Il datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del DL 34/2014 (21 marzo 2014) abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell 'azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale. A partire dal 2015 - fatto salvo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva - non potranno pertanto effettuare nuove assunzioni a tempo determinato i datori di lavoro che, alla data del 21 marzo 2014 avevano superato i limiti quantitativi in questione senza rientrarvi entro il 31 dicembre p.v. Inoltre, dall'entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio (ossia dal 20 maggio 2014), anche tali datori di lavoro, al pari di tutti gli altri, potranno essere sanzionati qualora, anziché rientrare nei limiti, effettuino ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle ammesse. La sanzione non sarà invece applicabile, operando esclusivamente il divieto di assunzione a partire dal 2015, qualora tali datori di lavoro si limitino a prorogare i contratti già in essere;
- il limite delle 5 proroghe trova applicazione "indipendentemente dal numero dei rinnovi". Ciò significa che, nell'ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore "per lo svolgimento di mansioni equivalenti", le proroghe totali non potranno essere più di 5. Di contro, qualora il nuovo contratto a termine non preveda lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe saranno irrilevanti. La nuova disciplina della proroga si applica ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 21 marzo 201, mentre quelli costituiti precedentemente sono soggetti al previgente regime ed al limite di una sola proroga. In ogni caso, sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal decreto citato, il quale, in forza dell’iniziale formulazione e fino all’emanazione della legge di conversione, consentiva fino ad 8 proroghe;
- l’"acausalità" trova applicazione anche in materia di somministrazione di lavoro a tempo determinato. Il nuovo quadro normativo lascia però intatta la delega ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in ordine alla ''individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato, pertanto l’individuazione di tali limiti è di esclusiva competenza dei contratti collettivi nazionali. Il Ministero sottolinea l’inapplicabilità del limite del 20% ai contratti a tempo determinato per le assunzioni a termine effettuate dalle agenzie di somministrazione nell’ambito della propria attività in quanto tale limite non sembra conciliarsi con la natura di tale attività.
- in relazione al contratto di apprendistato, in sede di conversione, il Legislatore ha previsto non solo la forma scritta del contratto e del patto di prova ma anche del piano formativo individuale (PFI), sia pur "in forma sintetica". Lo stesso inoltre, così come in passato, può essere definito "anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali", sebbene non sia più previsto un termine di 30 giorni dalla stipula del contratto per la sua elaborazione. Quanto alle clausole di stabilizzazione, l'iniziale formulazione del D.L. n. 34/2014 aveva del tutto eliminato dette clausole mentre, in sede di conversione, la L. n. 78/2014 le ha reintrodotte ma secondo una disciplina del tutto nuova. In particolare, le parti sociali potranno introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporterà il "disconoscimento" dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti (art. 2. co. 3 bis, D.Lgs. n. 167/2011). Per i datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà evidentemente avere il medesimo effetto "trasformativo".
La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarati disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014. La mancata comunicazione nei termini previsti non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro, in caso di inadempimento degli obblighi formativi. Pertanto, il personale ispettivo si asterrà dall’applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l’informativa in questione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Le nuove disposizioni trovano esclusiva applicazione ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del DL 34/2014 e cioè dal 21 marzo 2014. Il Legislatore fa tuttavia salvi "gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente Decreto" nella sua formulazione originaria, nella quale non era prevista la forma scritta del piano formativo individuale e non erano più previste clausole di stabilizzazioni. Pertanto, nel periodo 21 marzo - 19 maggio 2014, l'eventuale mancata formalizzazione del piano formativo individuale o l’inosservanza di clausole di stabilizzazione non possono ritenersi produttive di alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo.
Autore RSS TeleConsul Editore S.p.A.Pubblicato il 31 luglio 2014 Categorie NEWS|LAVORO
Con il comunicato del 30 luglio 2014 il Ministero delle finanze ha comunicato lo slittamento al 19 settembre p.v. per inviare il modello 770 all'Agenzia delle Entrate.
I sostituti d'imposta avranno più tempo per inviare il modello 770 all'Agenzia delle Entrate. Il termine slitta, infatti, dal 31 luglio al 19 settembre 2014. La proroga è prevista in un DPCM, in corso di pubblicazione sulla gazzetta ufficiale della Repubblica italiana, che tiene conto delle generali esigenze manifestate dalle aziende e dai professionisti.
Rilascio del certificato per l’esercizio di attività con minori
In seguito alle modifiche apportate al Sistema Informativo del Casellario è possibile, per il datore di lavoro, richiedere specifico certificato contenente le iscrizioni riguardanti le condanne per reati o l’irrogazione di sanzioni interdittive relative all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori (Circolare Ministero della giustizia 24 luglio 2014).
Gli uffici locali potranno infatti rilasciare un certificato denominato “certificato penale del casellario giudiziale (art. 25-bis in relazione all’art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)”, contenente le iscrizioni relative a condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quater.1, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori. In particolare, le sanzioni interdittive oggetto di trattamento sono:
– la pena accessoria dell’interdizione perpetua da qualunque incarico nelle scuole di ogni ordine e grado, nonché da ogni ufficio o servizio in istituzioni o strutture pubbliche o private frequentate prevalentemente da minori (artt. 609-nonies 2° comma c.p., 600-septies 2° comma c.p.);
– la misura sicurezza del divieto di svolgere lavori che prevedano un contatto abituale con minori (art. 609-nonies 3° comma c.p.).
Per quanto sopra, l’acquisizione del consenso dell’interessato, viene meno con il rilascio in esercizio del nuovo certificato. Si è quindi provveduto ad aggiornare la relativa modulistica, che non prevede più la sezione sull’acquisizione del consenso.
La citata modulistica è reperibile sul sito internet del Ministero della Giustizia (www.giustizia.it) e sul portale del casellario (portal.casellario.giustizia.it). E’, inoltre, possibile richiedere chiarimenti o informazioni attraverso il servizio di help desk.
In seguito alle modifiche apportate al Sistema Informativo del Casellario è possibile, per il datore di lavoro, richiedere specifico certificato contenente le iscrizioni riguardanti le condanne per reati o l'irrogazione di sanzioni interdittive relative all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori (Circolare Ministero della giustizia 24 luglio 2014).
Gli uffici locali potranno infatti rilasciare un certificato denominato "certificato penale del casellario giudiziale (art. 25-bis in relazione all'art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)", contenente le iscrizioni relative a condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quater.1, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori. In particolare, le sanzioni interdittive oggetto di trattamento sono:
- la pena accessoria dell’interdizione perpetua da qualunque incarico nelle scuole di ogni ordine e grado, nonché da ogni ufficio o servizio in istituzioni o strutture pubbliche o private frequentate prevalentemente da minori (artt. 609-nonies 2° comma c.p., 600-septies 2° comma c.p.);
- la misura sicurezza del divieto di svolgere lavori che prevedano un contatto abituale con minori (art. 609-nonies 3° comma c.p.).
In calce al certificato apparirà la seguente avvertenza: "Il presente certificato riporta le iscrizioni contenute nel certificato rilasciato ai sensi dell’articolo 25 D.P.R. 313/2002, limitatamente alle condanne per i reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quater.1, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale e alle condanne per le quali risulti una sanzione interdittiva all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori".
Per quanto sopra, l'acquisizione del consenso dell'interessato, viene meno con il rilascio in esercizio del nuovo certificato. Si è quindi provveduto ad aggiornare la relativa modulistica, che non prevede più la sezione sull'acquisizione del consenso.
Autore RSS TeleConsul Editore S.p.A.Pubblicato il 30 luglio 2014 Categorie NEWS|LAVORO
Ripristino dell’incentivo per donne di qualsiasi età residenti in aree svantaggiate
30 luglio 2014 L’Inps comunica il ripristino della possibilità di riconoscere l’incentivo per le assunzioni, proroghe e trasformazioni di donne di qualsiasi età residenti in aree svantaggiate e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi effettuate dal 1° luglio 2014.
La Legge Fornero (art. 4, co.11) ha previsto, come noto, incentivi all’occupazione, con riferimento alle assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2013, con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in somministrazione, per le donne di qualsiasi età residenti nelle cd. aree svantaggiate, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, oppure ovunque residenti ma prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi.
Per il periodo 2007-2013, le regioni destinatarie di tali finanziamenti sono state individuate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale definita con Decisione C(2007)5618 def. Corrigendum del 28 novembre 2007, recepita nella legislazione nazionale con Decreto del Ministro dello Sviluppo Economico del 27 marzo 2008. La suddetta Carta, originariamente valida fino al 31 dicembre 2013, era stata prorogata fino al 30 giugno 2014. L’Inps, pertanto, con messaggio 23 luglio 2014, n. 6235, aveva sospeso in via cautelare la possibilità di riconoscere i benefici previsti per l’assunzione delle citate lavoratrici, a decorrere dal 1° luglio 2014, per effetto del mancato rinnovo della Carta degli aiuti a finalità regionale.
Al riguardo è stato tuttavia interpellato il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il quale ha chiarito che, poiché l’incentivo previsto dalle disposizioni citate costituisce un regime di aiuti in favore dei lavori svantaggiati, è possibile continuare a considerare utili ai fini della applicazione dell’incentivo le aree indicate nella Carta, fino all’adozione della nuova Carta.
Conseguentemente è ripristinata la possibilità di riconoscere l’incentivo anche per le assunzioni, proroghe e trasformazioni effettuate dal primo luglio 2014; la procedura di elaborazione automatica dei moduli 92-2012 verrà aggiornata per ammettere le relative istanze.
L’esito negativo attribuito alle istanze con la motivazione del mancato rinnovo della Carta sarà annullato automaticamente dai sistemi informativi centrali (cfr. Messaggio 29 luglio 2014, n. 6319).
Tutela della prestazione di lavoro intermittente “notturno”
Con nota n. 13330/2014 del Ministero del lavoro sono stati forniti alcuni chiarimenti in merito agli obblighi normativi a cui è sottoposto il datore di lavoro, circa la tutela in caso di prestazioni di lavoro notturno dei lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente.
Con la citata nota sono stati richiesti dei chiarimenti sulla corretta applicazione della normativa vigente ai lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente ed impiegati durante il periodo notturno, inteso come “periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino”.
In relazione alla normativa attuale, i lavoratori notturni devono essere sottoposti da parte del datore di lavoro almeno ogni due anni a controlli preventivi e periodici, “volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi”. Tale obbligo sussiste anche nei confronti dei lavoratori intermittenti, nella misura in cui gli stessi possano considerarsi lavoratori notturni.
Pertanto, per poter ricondurre la prestazione del lavoratore intermittente a tempo pieno nell’alveo del lavoro notturno è necessario considerare un impegno notturno non inferiore agli 80 giorni lavorativi all’anno, con l’obbligo del datore di mettere in atto controlli preventivi prima della effettuazione della ottantesima giornata di prestazione notturna.
Con la citata nota sono stati richiesti dei chiarimenti sulla corretta applicazione della normativa vigente ai lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente ed impiegati durante il periodo notturno, inteso come "periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino".
In relazione alla normativa attuale, i lavoratori notturni devono essere sottoposti da parte del datore di lavoro almeno ogni due anni a controlli preventivi e periodici, "volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi". Tale obbligo sussiste anche nei confronti dei lavoratori intermittenti, nella misura in cui gli stessi possano considerarsi lavoratori notturni.
Pertanto, per poter ricondurre la prestazione del lavoratore intermittente a tempo pieno nell'alveo del lavoro notturno è necessario considerare un impegno notturno non inferiore agli 80 giorni lavorativi all'anno, con l’obbligo del datore di mettere in atto controlli preventivi prima della effettuazione della ottantesima giornata di prestazione notturna.
Autore RSS TeleConsul Editore S.p.A.Pubblicato il 29 luglio 2014 Categorie NEWS|LAVORO
FIRMATA L’IPOTESI DI ACCORDO PER IL SETTORE TESSILE DELL’ARTIGIANATO
Firmata, il 25/7/2014, tra CONFARTIGIANATO MODA, CNA FEDERMODA, CNA SERVIZI ALLA COMUNITÀ, CASARTIGIANI, CLAAI e FILTCEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL, l’ipotesi per il rinnovo del CCNL Area Tessile-Moda del 3/12/2010 per i dipendenti dalle imprese artigiane dei settori Tessile, Abbigliamento, Calzaturiero, Pulitintolavanderia, Occhialeria.
L’ipotesi di accordo, che decorre dal 1/1/2013 al 30/6/2016 (tranne le modifiche introdotte che decorrono dalla data di sottoscrizione dello stesso) passa ora al vaglio dei lavoratori nelle assemblee che si andranno a programmare a livello regionale e che dovranno concludersi entro il 30 settembre.
Questi gli aumenti contrattuali previsti per i vari comparti:
3° 25 € 25 € 15 € 65 €
Settore Tessile Calzaturiero
3° 25,06 € 20,12 € 20,12 € 65.30€
Settore Lavorazioni a mano e su misura
3° 24.85 € 19.88 € 19.88 € 64.61€
3° 25.00 € 20.00 € 20.00 € 65.00 €
1/8/20142014
3° 25.37 € 20.30 € 20.30 € 65.97€
Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum” pari ad euro 105 lordi, suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato.
L’importo “una tantum” di cui sopra verrà erogato in due soluzioni: la prima pari ad euro 55 con la retribuzione del mese di ottobre 2014, la seconda pari ad euro 50 con la retribuzione del mese marzo 2015.
Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo dì “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
Secondo consolidata prassi negoziale tra le partì gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di “una tantum” indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa “una tantum” fino a concorrenza, in considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di agosto 2014.
Il contratto di apprendistato può essere instaurato per i profili dei lavoratori operai, intermedi ed impiegati dei livelli dal 2° al 6° S e dal 2° al 6° per l’Occhialeria e per le relative mansioni.
Tra le parti può essere convenuto un periodo di prova non superiore ai 4 mesi.
– 1° gruppo (livelli 4°, 5°, 6° e 6° super): durata: 5 anni;
– 2° gruppo (livello 3°): durata: 4 anni e 6 mesi;
– 3° gruppo (livello 2°): durata: 3 anni.
Gli apprendisti con mansioni di cui al 3° livello per le quali era prevista una durata del periodo di apprendistato di 5 anni nei previgenti CCNL, con la presente disciplina vengono inquadrati nel 1° gruppo conservando la durata di 5 anni.
Per i contratti di apprendistato professionalizzante stipulati a partire dal 3/12/2010, agli apprendisti che all’atto dell’assunzione risultano essere in possesso di un titolo di studio post-obbligo o di una laurea riconducibile alla qualifica da raggiungere, il periodo di durata del contratto di apprendistato è ridotto di 6 mesi.
In nessun caso la retribuzione di fatto dell’apprendista potrà superare – per effetto delle minori trattenute contributive – la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. La stessa regola si applica al lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per il periodo successivo alla qualificazione.
1° 70% 70% 75% 75% 85% 85% 88% 93% 93% 100%
2° 70% 70% 75% 75% 91% 91% 96% 100% 100%
3° 70% 70% 75% 96% 100% 100%
La regolamentazione qui definita si applica ai rapporti sottoscritti a partire da 1/8/2014.
Rispetto alle richieste delle controparti ed in considerazione che è intervenuto il decreto legislativo, sono stati cancellati tutti i riferimenti sia alle causali che alla acasualità limitandosi a scrivere che, sulla base della normativa vigente, il contratto ha durata non superiore a 36 mesi.
Inoltre sono stati regolati gli intervalli temporali tra un contratto a termine e l’altro esenti da limitazione quantitativa per i primi 18 mesi (richiesta 36 mesi); ed è stato inserito nel diritto di precedenza il periodo di congedo per maternità che fa cumulo per l’acquisizione del diritto.
Nell’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l’assenza sia successivamente al rientro di quest’ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne. Ai fini di quanto previsto dal periodo che precede, il periodo di affiancamento del lavoratore assente per malattia è consentito per le malattie di lunga durata, intendendosi per tali quelle superiori a 2 mesi.
Si è definito un allungamento a 24 mesi del periodo di comporto in presenza di patologie oncologiche e altre gravi infermità che siano certificate dalla struttura ospedaliera e/o dalle AA. SS. LL.
L’articolo viene rafforzato con la costruzione delle linee guida in materia di legalità, contraffazione, irregolarità sul lavoro, concorrenza sleale e dumping che si dovranno definire attraverso il Comitato di Indirizzo.
Si è cercato con le modifiche introdotte, di incentivare l’iscrizione al fondo con un impegno a valutare forme di estensione per i nuovi assunti.
Si è definito un percorso che continua nel solco dell’accorpamento tra i settori anche sul versante della classificazione tenendo conto delle nuove figure professionali in relazione alle innovazioni di processo e di prodotto, che valorizzi la competenza e la conoscenza, più della mansione.
L’articolo prevede in aggiunta, la definizione di percorsi formativi in raccordo con le nuove figure professionali e specifici sia di riqualificazione che di inserimento per le lavoratrici dopo la maternità.
Sono previsti permessi per gli immigrati che frequentano corsi di lingua italiana per ottenere il permesso di soggiorno.
Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo verrà corrisposto un importo forfetario "una tantum" pari ad euro 105 lordi, suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato.
L'importo "una tantum" di cui sopra verrà erogato in due soluzioni: la prima pari ad euro 55 con la retribuzione del mese di ottobre 2014, la seconda pari ad euro 50 con la retribuzione del mese marzo 2015.
Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo dì "una tantum" l'importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
Secondo consolidata prassi negoziale tra le partì gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di "una tantum" indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa "una tantum" fino a concorrenza, in considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di agosto 2014.
- 1° gruppo (livelli 4°, 5°, 6° e 6° super): durata: 5 anni;
Per i contratti di apprendistato professionalizzante stipulati a partire dal 3/12/2010, agli apprendisti che all'atto dell'assunzione risultano essere in possesso di un titolo di studio post-obbligo o di una laurea riconducibile alla qualifica da raggiungere, il periodo di durata del contratto di apprendistato è ridotto di 6 mesi.
In nessun caso la retribuzione di fatto dell'apprendista potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. La stessa regola si applica al lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per il periodo successivo alla qualificazione.
Nell'ipotesi di assunzione a termine per sostituzione è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l'assenza sia successivamente al rientro di quest'ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne. Ai fini di quanto previsto dal periodo che precede, il periodo di affiancamento del lavoratore assente per malattia è consentito per le malattie di lunga durata, intendendosi per tali quelle superiori a 2 mesi.
Per le assunzioni operate a decorrere dal 1° luglio 2014, non è possibile riconoscere i benefici previsti nel caso di lavoratrici residenti in "aree svantaggiate".
- proroghe del rapporto a termine;
- trasformazioni a tempo indeterminato di precedente rapporto agevolato a termine;
- assunzioni a tempo indeterminato;
- assunzioni a scopo di somministrazione;
- rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro.
- donne di qualsiasi età anagrafica prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, in relazione ad una professione o un settore economico caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna e individuati con apposito decreto ministeriale;
- donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.
Autore RSS TeleConsul Editore S.p.A.Pubblicato il 28 luglio 2014 Categorie NEWS|PREVIDENZA
Anche per l’anno in corso arriva la notizia, che a breve sarà ufficializzata, della proroga della scadenza per l’invio del modello 770/2014. Inizialmente stabilito al 31 luglio 2014, il termine è ora prorogato al 19 settembre prossimo venturo. Sono, dunque, state raccolte le rimostranze dei professionisti, che appunto lamentavano la necessità "di operare in condizioni di tranquillità per mantenere inalterate le caratteristiche di alta professionalità e correttezza che da sempre contraddistinguono il servizio reso allo Stato e ai contribuenti". La proroga dovrebbe riferirsi sia al modello Semplificato che a quello Ordinario, nonché ai termini per l’effettuazione del ravvedimento operoso.
Alla compilazione ed all’invio del modello 770 Semplificato - si rammenti - sono tenuti i sostituti d’imposta, comprese le Amministrazioni dello Stato, per comunicare in via telematica all’Agenzia delle Entrate i dati fiscali relativi alle ritenute operate nell’anno 2013, nonché gli altri dati contributivi ed assicurativi richiesti. In particolare, detto modello contiene i dati relativi alle certificazioni rilasciate ai soggetti cui sono stati corrisposti in tale anno redditi di lavoro dipendente, equiparati ed assimilati, indennità di fine rapporto, prestazioni in forma di capitale erogate da fondi pensione, redditi di lavoro autonomo, provvigioni e redditi diversi, nonché i dati contributivi, previdenziali ed assicurativi e quelli relativi all’assistenza fiscale prestata nell’anno 2013 per il periodo d’imposta precedente.
Autore RSS TeleConsul Editore S.p.A.Pubblicato il 28 luglio 2014 Categorie NEWS|FISCO