Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1080/documento/8540/190-abril.html?id=8540
Timestamp: 2020-07-11 10:08:14
Document Index: 47726010

Matched Legal Cases: ['artículo 50', 'artículo 6', 'artículo 163', 'artículo 47', 'artículo 39', 'artículo 39', 'artículo 7', 'artículo 75', 'artículo 18']

1. Medidas de contingencia ante la retirada del reino unido de gran bretaÑa e irlanda del norte de la uniÓn europea
El 2 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 5/2019, de 1 de marzo, por el que se adoptan medidas de contingencia ante la retirada del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte de la Unión Europea sin que se haya alcanzado el acuerdo previsto en el artículo 50 del Tratado de la Unión Europea.
2. EXTINCIÓN DE LA colaboración voluntaria de las empresas en la gestión de la seguridad social
El 21 de marzo de 2019 se publicó la Resolución de 19 de marzo de 2019, de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, por la que se regula el procedimiento de cese en la colaboración voluntaria de las empresas en la gestión de la Seguridad Social respecto a las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral.
3. No corresponde indemnización por despido a los trabajadores con contratos de interinidad
El Tribunal Supremo declara que no corresponde ninguna indemnización a la extinción de los contratos de interinidad.
4. NULIDAD DE UN CONVENIO COLECTIVO POR VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE CORRESPONDENCIA
El Tribunal Supremo desestima la excepción de prescripción alegada y confirma la declaración de nulidad de un convenio colectivo por vulnerar el principio de correspondencia entre la representación social y el ámbito geográfico del convenio colectivo.
5. Declaración de nulidad de un acuerdo que permitía recurrir a la contratación temporal en el marco de un erte
El Tribunal Supremo declara la nulidad de un acuerdo que posibilitaba la contratación temporal para la realización de actividades ordinarias de la empresa en el contexto de un expediente de regulación temporal de empleo.
6. ABONO DE DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS POR REALIZACIÓN DE FUNCIONES SUPERIORES AUNQUE NO EXISTAN PLAZAS EN LA PLANTILLA
El Tribunal Supremo confirma el derecho de los trabajadores a que se les abonen las diferencias retributivas por la realización de funciones de un puesto superior, tal derecho no puede estar condicionado a la existencia de plazas en la plantilla.
7. Los trabajadores acogidos a planes de jubilación parcial no deberán recuperar el tiempo de servicio en situación de incapacidad temporal
El Tribunal Supremo señala que los trabajadores que se hayan acogido a planes de jubilación parcial y que presten sus servicios a jornada completa de forma acumulada no deben ampliar la jornada de servicios para compensar las horas no prestadas por encontrarse en situación de incapacidad temporal.
8. Retenciones de irpf en la indemnización por despido
La Audiencia Nacional expone una serie de indicios que permiten establecer una presunción de acuerdo de extinción entre la empresa y el trabajador. Dicho pacto implica la no aplicación de la exención de tributar por IRPF a la indemnización por despido, y consecuentemente, el mantenimiento de la obligación de practicar retenciones por parte de la Empresa.
9. NULIDAD DE LA PRUEBA DE VIDEO VIGILANCIA POR VULNERAR EL DERECHO A LA LA PROTECCIÓN DE DATOS
el Juzgado de los social número 3 de Pamplona determina la nulidad de la prueba de video vigilancia aportada por la empresa al considerar que vulnera el derecho a la intimidad y a la protección de datos personales. El Juzgado señala que no es suficiente un cartel indicativo de “zona videovigilada” sino que se exige que se indique el propósito de la instalación de las cámaras, incluso, si las mismas se van a utilizar con fines sancionadores.
Las medidas contenidas en el Real Decreto ley 5/2019 tienen como objetivo armonizar regulaciones ante la nueva consideración de Reino Unido como estado no miembro de la Unión Europea. La regulación tiene una doble finalidad. Por un lado, se trata de garantizar los intereses de los ciudadanos británicos y españoles que ejercitaron su derecho a la libre circulación. Por otro, se busca estabilizar los flujos comerciales e intereses económicos de España. A continuación, se hace referencia a las disposiciones más relevantes en materia laboral
En lo que respecta a los trabajadores fronterizos, el artículo 6 fija el deber de solicitud de la documentación que acredite la condición de “trabajador transfronterizo” para aquellos nacionales del Reino Unido que residan fuera de España pero realicen su actividad en nuestro país. La tramitación de la documentación requerida no paraliza la continuación de la actividad en España. No obstante, se condiciona este tratamiento a una actuación recíproca por parte de las autoridades británicas.
Asimismo, las empresas establecidas en España que tengan trabajadores desplazados temporalmente a Reino Unido deben seguir aplicando la legislación del Reino Unido que traspuso la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (“Directiva 96/71/CE”) durante el periodo de desplazamiento. Esta disposición se vincula, asimismo, al reconocimiento recíproco del mismo estatus por las autoridades británicas a los trabajadores de empresas establecidas en Reino Unido que estén desplazados temporalmente a España.
De la misma forma, se prevé la vigencia de los comités de empresa europeos o los procedimientos alternativos de información y consulta a los trabajadores, constituidos o acordados con anterioridad a la fecha de retirada del Reino Unido de la Unión Europea en empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que participen trabajadores o empresas de Reino Unido que tengan su dirección central en España.e la misma forma, se reconoce el mantenimiento de los comités de empresa europeos en empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria con el Reino Unido.
En lo que respecta a Seguridad Social, los artículos 11 y 12 incluyen determinadas medidas destinadas a garantizar la protección de los derechos a prestaciones y pensiones de la seguridad social de nacionales españoles y del Reino Unido.
Resolución de 19 de marzo de 2019 de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social
El día 21 de marzo de 2019 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Resolución de 19 de marzo de 2019, de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social. Dicha resolución tiene la finalidad regular el cese en la colaboración voluntaria de las empresas en la gestión de la Seguridad Social respecto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral.
El cese se articuló a través del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo que estableció un régimen transitorio para la liquidación y el cese de las operaciones en curso de colaboración voluntaria de las Empresas en los procesos de incapacidad temporal.
Por ello, a partir del 1 de abril de 2019 han quedado sin efecto las autorizaciones que tuvieran las empresas para colaborar voluntariamente en la gestión de la Seguridad Social. Así, en el plazo de tres meses desde dicha fecha, las empresas colaboradoras deberán liquidar las operaciones vinculadas a tal colaboración. En este sentido, las empresas deberán remitir a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social los siguientes documentos: (i) balance económico del ejercicio 2018, (ii) cuenta justificativa de ingresos de cuotas de la Seguridad Social y gastos por prestación económica y de las mejoras aplicadas de enero a marzo de 2019, (iii) cuestionarios de datos económicos correspondiente a tales ejercicios que se deberán haber remitido a fecha de 1 de junio de 2019, a los efectos de realizar las compensaciones oportunas de las diferencias que puedan existir por ingreso de cuotas.
Además, se especifica que el incumplimiento de las obligaciones o plazos señalados en la resolución se pondrán en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”) para que pueda ejercitar las competencias atribuidas en Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de marzo de 2019
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve finalmente la cuestión sobre si los trabajadores con contratos de interinidad tienen derecho a una indemnización tras la extinción de sus contratos.
El litigio se originó cuando se extinguió el contrato de interinidad de una trabajadora cuando se reincorporó la persona a la que sustituía, que contaba con una dispensa de prestación de servicios por su condición de representante sindical. La trabajadora demandó al Ministerio de Defensa reclamando que su contrato de interinidad había sido celebrado en fraude de ley, y por tanto, su relación laboral se debía considerar indefinida.
La sentencia de primera instancia desestimó la demanda. En sede de suplicación el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, pese a no considerar que la relación laboral debiera considerarse indefinida, tenía algunas dudas dudas sobre la interpretación del ordenamiento español a la luz de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (“Acuerdo Marco”), por lo que interpuso cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”).
El caso de autos generó, en su elevación al TJUE, un notable grado de incertidumbre, puesto que la sentencia del 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, De Diego Porras) resolvió la cuestión prejudicial, determinando que el ordenamiento jurídico-laboral español, al no prever indemnización para los contratos de interinidad, era contrario a la cláusula 4ª del Acuerdo Marco, ya que originaba una diferencia de trato en la indemnización de trabajadores temporales e indefinidos.
Ante dicho pronunciamiento, se produjo una enorme inseguridad jurídica puesto que no solo se cuestionaba si se debía extender la indemnización de 20 días de salario por año de servicios del despido objetivo a los contratos de interinidad, sino que también se debatía su ampliación a otras modalidades de contratos temporales como el eventual por circunstancias de la producción o el de obra y servicio.
Por ello, tras la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 5 de octubre, (Rec. 246/2014) que reconocía a la trabajadora la indemnización de 20 días de salario por año de servicio correspondientes al despido objetivo, el Ministerio de Defensa recurrió en casación al Tribunal Supremo, que, a su vez, formuló una segunda cuestión prejudicial mediante auto de 25 de octubre de 2017 (Rec. 3970/2016).
Esta segunda cuestión prejudicial realizaba una distinción entre la extinción de un contrato temporal por la llegada de su término (ya fuera la realización de la obra o servicio objeto del contrato o el cumplimiento de la fecha por la que se había formalizado) y las causas que daban origen al despido objetivo. Así, el TS puntualizaba que el despido objetivo y la indemnización aparejada no eran exclusivos de los contratos indefinidos sino que se vinculaba con el “advenimiento de las causas” legalmente tasadas.
Además, se remitía a la cláusula 5ª del Acuerdo Marco para valorar si la indemnización de 12 días de salario por año de servicio podía ser considerada una medida disuasoria que evitara el abuso de la contratación temporal, y si así lo era, si la exclusión de los contratos de interinidad de tal indemnización podía contravenir tal cláusula.
El TJUE resuelve dicha cuestión en su Sentencia de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17, De Diego Porras II) que analiza las cuestiones planteadas señalando quela normativa española no contraviene la Cláusula 4ª del Acuerdo Marco al no prever el abono de indemnización para la los contratos de interinidad a la llegada de su término y, por el contrario, concederla a los trabajadores fijos cuando se produce la extinción de su contrato por causas objetivas,
Los Tribunales nacionales son los responsables de evaluar si la indemnización de 12 días de salario por año de servico es una medida apropiada para prevenir y evitar el abuso de la contratación temporal,
En todo caso, la norma nacional que reconoce una indemnización por la llegada a término de algunos contratos de duración determinada y la excluye para otros, no resulta contraria a la cláusula 5ª del Acuerdo Marco, a no ser que no exista ninguna otra medida eficaz para prevenir y sancionar los abusos de dicha modalidad de contratación de duración determinada.
Finalmente, el TS sigue la resolución de esta última cuestión prejudicial y señala que no procede indemnización por la extinción de los contratos de interinidad “puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse”.
No obstante, merece la pena resaltar el voto particular que difiere con el sentido principal de la sentencia y realiza dos propuestas: (i) al ser un contrato temporal de sustitución con una “duración inusualmente larga” y “habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración”, se propone su recalificación como contrato fijo, y en consonancia, la atribución de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio o, de forma subsidiaria, (ii) fijar una indemnización de 12 días de salario por año de servicio en igualdad al resto de contratos temporales, al no existir razón objetiva que justifique su distinción.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de febrero de 2019
La demanda cuestiona la validez de un convenio de una empresa de vigilancia y seguridad por vulneración de los artículos 87.1, 88.2 y 89.3 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), puesto que fue firmado por los delegados de personal solamente de algunos de los centros de trabajo de la empresa, pero era aplicable a todos los centros de trabajo del territorio nacional.
En relación con el primer motivo de oposición alegado por la empresa, consistente en la prescripción, el TS señala que, de acuerdo con el artículo 163.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social (“LRJS”), tras el registro de un convenio colectivo se puede promover su impugnación mientras subsista su vigencia. A su vez, frente a la excepción de cosa juzgada opuesta por la empresa, se precisa que la impugnación previa del convenio colectivo finalizó con el acuerdo entre las partes y no mediante una resolución judicial, por lo que no es posible acoger tal excepción procesal.
En atención al fondo del asunto, el TS se pronuncia en igual sentido en el que lo había hecho la Audiencia Nacional en la instancia, subrayando que al establecer un ámbito de aplicación del convenio a nivel nacional para todos los trabajadores que presten servicios en la empresa, se ha articulado una regla de imposición de dicho convenio a trabajadores que se incorporen a futuro en otros centros de trabajo. Por ello, al establecer un ámbito geográfico estatal en el convenio, se ha excedido las facultades de la mesa negociadora y se ha producido una quiebra del principio de correspondencia entre los representantes sociales y el ámbito de eficacia del convenio.
Por todo ello, el TS desestima el recurso reiterando la nulidad del Convenio Colectivo impugnado.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de febrero de 2019
En la presente sentencia se examina la validez de dos preceptos de un acuerdo de expediente de regulación de empleo temporal (“ERTE”).
En primer lugar, en lo que respecta a la cláusula cuarta, en la que se dispone que “Las partes acuerdan la necesidad de realizar contrataciones temporales”, la sentencia señala que es contraria a la propia finalidad del artículo 47 del ET, puesto que si el objetivo de dicho artículo es dotar de flexibilidad a la organización de las condiciones de la empresa, resulta contradictorio un mecanismo que permite la suspensión de la actividad laboral de los trabajadores y que, a su vez, se autoriza bajo un enunciado genérico y abstracto la contratación temporal.
Por ello, la sentencia señala que tal acuerdo podía tener una vocación de fraude puesto que a priori la contratación temporal estaba reservada a actividades de carácter “extraordinario, específico o breve”. Sin embargo, se empleó para cubrir actividades ordinarias del ciclo productivo empresarial.
En segundo lugar, en referencia a la cláusula séptima que establece que “si durante la duración del ERTE se incorporan nuevas personas a la plantilla que pudieran ser afectadas por el ERTE al tener similares contratos que los afectados, la Comisión de Seguimiento adoptaría los acuerdos necesarios para la inclusión de estas personas en el actual ERTE”.
El Tribunal señala que el simple hecho de colocar a trabajadores de nueva contratación en una situación suspensiva bajo un acuerdo que se pactó de manera previa a que esos trabajadores ingresaran en la empresa es ilegal, puesto que al tiempo de la negociación del ERTE no formaban parte de la empresa. Además, añade que tal acuerdo podría conducir a un fraude para obtener ilegalmente prestaciones por desempleo.
Por todo ello, el Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y declara la nulidad del acuerdo.
6. ABONO DE DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS POR FUNCIONES SUPERIORES AUNQUE NO EXISTAN PLAZAS EN LA PLANTILLA
Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2019
El Tribunal examina el derecho de un trabajador a que se le abonen las diferencias salariales por desempeñar funciones superiores frente a la negativa de la empresa basada en que tales funciones corresponden a puestos que no se contemplan en el diseño de la plantilla.
En primer lugar, la sentencia señala que resulta pertinente la aplicación del artículo 39.3 del ET que consagra el derecho del trabajador a percibir la retribución correspondiente a las funciones efectivas que realice en la empresa. El Tribual reconoce que tal precepto se ha venido aplicando, aun incluso cuando el trabajador no poseía el título exigido por convenio para ostentar la categoría superior reclamada. En este sentido, ha quedado acreditado que el trabajador desarrollaba funciones que excedían de su categoría “Operador Control 1ª” y que correspondían a una superior “Gerente del Servicio”. Además, el TS recuerda que el derecho al reconocimiento de la categoría superior por el desarrollo de tales funciones regulado en el artículo 39.4 del ET, no puede verse perjudicado por el hecho de que el órgano que haya encomendado dichas funciones sea incompetente, puesto que en ese caso se estaría produciendo un enriquecimiento injusto por parte de la administración, al encomendar funciones superiores a un trabajador y no retribuirle conforme a las mismas bajo el pretexto del carácter irregular de la encomienda.
En segundo lugar, el Tribunal manifiesta que existe una deber de adecuación de la plantilla a la situación de la empresa. Por ello, no se puede imponer al trabajador la carga de realizar dos reclamaciones diferenciadas, una solicitando la modificación de la plantilla, y otra, reclamando las diferencias salariales, cuando la empresa debería haber tenido la plantilla actualizada.
En tercer lugar, y en conexión con el segundo argumento, la sentencia señala que no es admisible la obligación de solicitar la creación del puesto de trabajo, ya que no se impone tal deber legalmente, y además, constituiría un fraude derivado de la cobertura de una necesidad de trabajo a través de la contratación de un trabajador con menos cualificación para realizar funciones superiores con una retribución menor.
Por ello, el Tribunal condena a la empresa al abono de las diferencias salariales reclamadas.
7. Los trabajadores acogidos a planes de jubilación parcial y con jornadas completas acumuladas no deberán recuperar el tiempo de servicio en situación de incapacidad temporal
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo social, de 1 Marzo de 2019
La sentencia valora si los trabajadores que se han acogido a planes de jubilación parcial con acumulación de jornada deben recuperar las horas de los períodos en los que se hallaran en incapacidad temporal.
Así, la práctica habitual de la empresa es ampliar el período de prestación de servicios de aquellos trabajadores con acumulación de jornada por contratos de jubilación parcial coincidiendo con situación de incapacidad temporal. A tales efectos, computa cuatro horas de recuperación de trabajo para aquellos trabajadores que cuenten con una disminución de un 50% de su jornada, y la parte correspondiente para los que realicen un 75% de su jornada.
La Audiencia Nacional (“AN”) examina las circulares que regulan los planes de prejubilaciones de la empresa en cuestión para los años 2017, 2018 y en adelante, así como los contratos de los trabajadores demandantes. La sentencia subraya que ni los contratos de jubilación parcial en los que se señala textualmente “ la prestación total de servicios se desarrollará de forma concentrada en la primera mitad de la duración total del contrato”, ni en las circulares, que establecen que la “ acumulación del tiempo de prestación efectiva de servicios de todo el periodo de la jubilación parcial al principio de la nueva situación como trabajador a tiempo parcial” se recoge obligación alguna de recuperar los períodos de situación de incapacidad temporal en la jornada acumulada correspondiente a la jubilación parcial.
En consecuencia, el Tribunal recuerda que se debe atender a la libertad de pactos, y que si las partes no lo recogieron expresamente, no se puede interpretar que corresponda la recuperación de las horas de prestación de servicios.
Sentencias de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 30 de enero de 2019 y de 6 de febrero de 2019
La AN valora en estas dos sentencias la legalidad de la ausencia de práctica de retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (“IRPF”) en las indemnizaciones por cese de 119 trabajadores y 12 trabajadores respectivamente.
Pues bien, el artículo 7 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (“LIRPF”) establece la exención de las indemnizaciones por despido o cese del trabajador de tributar por IRPF.
A su vez, el artículo 75.3 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (“RIRPF”) determina que no existe la obligación de practicar retenciones sobre rentas exentas.
Sin embargo, y pese a la exención legal de la indemnización por despido, la Inspección de Hacienda levantó sendas actas con fundamento en los siguientes indicios, que sugerían la existencia de un acuerdo entre la empresa y los trabajadores en el cese de la prestación de servicios: (i) las edades cercanas a la jubilación de los trabajadores, (ii) la aceptación por parte de los trabajadores de indemnizaciones inferiores a las que legalmente les corresponderían y la correlación de tal cuantía con el tiempo restante hasta su edad de jubilación, (iii) el ahorro económico experimentado por la empresa al comparar la cuantía de la indemnización con los gastos si los trabajadores hubieran seguido prestando servicios hasta la edad de jubilación, (iv) la inmediatez entre la comunicación del despido y el cobro de la indemnización, (v) la coordinación entre el proceso de despido, el cobro del desempleo correspondiente y el paso a la situación de jubilación anticipada, (vi) el beneficio económico para ambas partes, y (vii) la no interposición de demanda por los trabajadores.
A su vez, la AN cita sus sentencias de 4 de octubre de 2017, (Rec.1014/2016) y de 6 de marzo de 2018 (Rec.751/2015) en las que se valoraron similares indicios respecto a despidos que planteaban controversia sobre el acuerdo de ambas partes, señalando que, aunque no todos los indicios cuenten con el mismo grado de convicción, se deben valorar de forma conjunta.
Las sentencias remarcan el mutuo beneficio económico para la empresa, que abona indemnizaciones inferiores a las correspondientes, y para el trabajador, que no sufre una pérdida económica, ya que mantiene el nivel de ingresos a través de la prestación por desempleo y la pensión de jubilación. Por el contrario, la exención de la indemnización por despido se configura por el legislador en atención a la pérdida de ingresos que ya supone la extinción.
Por ello, la AN razona en ambas sentencias que es indiferente que el importe de la indemnización encubra un pacto de extinción voluntaria, o en su caso, sea la consecuencia de evitar el riesgo procesal que supondría la declaración del despido como improcedente en sede judicial. En ambos casos la indemnización sería el resultado final de un pacto, por lo que no estaría exenta de tributar por IRPF y la empresa debería haber practicado las correspondientes retenciones.
En todo caso, se cuestiona la segunda hipótesis ya que es incongruente con la imprecisa y abstracta redacción de las cartas de despido que presuponía la ausencia de necesidad de concreción, ya que las mismas no iban a ser impugnadas.
No obstante, en la primera sentencia referida la AN estima parcialmente la demanda y anula la sanción impuesta a la empresa ya que el acuerdo sancionador no cumplió con la exigencia de motivación suficiente.
9. NULIDAD DE LA PRUEBA DE VIDEO VIGILANCIA POR VULNERAR EL DERECHO A LA PROTECCIÓN DE DATOS
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona de 18 de febrero de 2019
Esta sentencia analiza un despido disciplinario de un trabajador que trae causa de la agresión a otro compañero de trabajo en las dependencias de la empresa en la que prestaba los servicios.
El interés de la sentencia radica en la valoración de la licitud de la prueba consistente en las grabaciones de las cámaras de video vigilancia de la empresa. El Juez de instancia realiza un resumen de la evolución tanto jurisprudencial como legislativa del control de los medios tecnológicos y la video vigilancia por parte del empresario a nivel nacional y europeo.
Ante esta previsión, se impone la necesidad de observar la doctrina inicial del Tribunal Constitucional reflejada en la Sentencia 29/2013, de 11 de febrero, que condiciona la posibilidad de establecer sistemas de control y monitorización empresarial a la obligación de proporcionar una información específica y concreta de la finalidad de tales sistemas, y que en todo caso, se debe proporcionar de forma previa a su implementación. Además, a los efectos de cumplir tal deber de información, no es válida la mera remisión general a prohibiciones de la empresa o la colocación de carteles informativos.
El derecho a la protección de datos consagrado por el artículo 18.4 de la Constitución Española (“CE”) exige el respeto de ciertas garantías, sin las cuales el control empresarial no sería válido. En este sentido, se debe informar de quién posee los datos del trabajador y el objetivo del tratamiento puesto que es la forma de posibilitar el consentimiento, y permitir la rectificación, limitación, cancelación o supresión de tales datos.
La sentencia señala que en la fecha de los actos enjuiciados no se encontraba en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el propio RGPD, dotado de eficacia directa y primacía frente a la norma nacional, han establecido que la obligación de información sobre las medidas de video vigilancia no se cumple con la mera colocación del cartel informativo.