Source: https://www.prawo-pracy.pl/zmiana_systemu_pracy_a_dni_wolne-p-909.html
Timestamp: 2018-07-21 05:59:35+00:00
Document Index: 89391629

Matched Legal Cases: ['art. 129', 'art. 129', 'art. 133', 'art. 147', 'art. 281', 'art. 151']

Autor: Dorota Kriger • Opublikowane: 2012-04-10
Pracuję w systemie trzyzmianowym. W ostatnim czasie nastąpiły zmiany, które mają na celu oszczędności. Dawniej pracowaliśmy od poniedziałku do piątku na trzy zmiany. Chętni mogli przychodzić w weekendy (płatne 100%). Teraz ustalono grafik w ten sposób, że wolne wypada w jeden dzień w środku tygodnia (u mnie to środa), w zamian trzeba przychodzić w sobotę – i tak przez cały miesiąc. Czy taki grafik jest zgodny z prawem?
Jak najbardziej organizacja pracy w soboty jest dopuszczalna, pod warunkiem że pracodawca, ustalając w taki sposób grafik, zachował pięciodniowy tydzień pracy i stosuje zasadę odpoczynku dobowego, czyli zapewnia minimum 11 godzin, i tygodniowego, czyli minimum 35 godzin, a przy przechodzeniu na inną zmianę – 24 godzin.
Powyższe oznacza, że pracownik może nie mieć wolnych sobót, ale w zamian powinien mieć ustalony innych dzień wolny, dzięki któremu spełniona będzie zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wynikająca z art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (w skrócie K.p.).
Pracodawca w przypadku pracy zmianowej może wyznaczyć jako dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy każdy inny dzień – może to być jeden wyznaczony stały dzień tygodnia (za wyjątkiem niedziel) lub różne dni. Wybór dnia zależy od potrzeb pracodawcy, organizacji procesu pracy i dostępności personelu, jest też uwarunkowany przepisami prawa pracy. Zgodnie z art. 129 K.p. „czas pracy nie może bowiem przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”, a ponadto zgodnie z art. 133 K.p. pamiętać należy o minimalnym nieprzerwanym wypoczynku tygodniowym (35 godzin lub 24 godziny przy przejściu na inną zmianę), który pracownik musi mieć zapewniony w każdym tygodniu. Istotny jest także wypoczynek dobowy, który nie może trwać krócej niż 11 godzin.
W stosunku do pracowników, którzy pracują w systemie trzyzmianowym, w związku z czym mogą mieć organizowaną pracę także w niedziele i święta, zastosowanie ma dodatkowo art. 147 K.p., zgodnie z którym pracownikowi należy zapewnić „łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie”. Polega to na wyznaczeniu w każdym tygodniu takich dwóch dni wolnych, które nie tyle spełnią wymóg przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ile zapewnią przede wszystkim pracownikowi w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego co najmniej 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.
„Przeciętność” pięciodniowego tygodnia pracy nie polega na wyznaczeniu dni wolnych w tygodniu tak, aby każdy tydzień pracy trwał pięć dni, ale w taki sposób, by po zbilansowaniu okresu rozliczeniowego każdy tydzień w tym okresie rozliczeniowym był przeciętnie pięciodniowy. Wyjaśnia to w przystępny sposób uzasadnienie uchwały 7 sędziów Sądu Najwyższego z 14 listopada 2001 r., sygn. akt III ZP 20/01 (OSNP 2003/6/141):
„Wprowadzenie okresu rozliczeniowego oznacza faktycznie bilansowanie dni i godzin pracy. Pewna elastyczność w ustalaniu czasu trwania tygodnia pracy (na przykład: sześć dni w jednym tygodniu, cztery dni w innym) jest ograniczona w ten sposób, że tydzień pracy w okresie rozliczeniowym nie może być dłuższy niż pięć dni. Elastyczność wynika z użycia słowa »przeciętnie«. Jeżeli strony stosunku pracy uzgodnią sześciodniowy tydzień pracy (kilka po sobie następujących sześciodniowych tygodni pracy), to muszą zbilansować w okresie rozliczeniowym tygodniową normę w taki sposób, aby przeciętnie wynosiła ona pięć dni, co oznacza, że w okresie rozliczeniowym muszą przewidzieć inny czterodniowy tydzień pracy (kilka po sobie następujących czterodniowych tygodni pracy). Tydzień pracy niezbilansowany w okresie rozliczeniowym do pięciu dni będzie się łączył z koniecznością wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych”.
Podsumowując – jeśli pracodawca ustalił grafik w taki sposób, że zachowany jest wypoczynek tygodniowy i dobowy, a ponadto zachowana jest zasada pięciodniowego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym – pracodawca nie narusza prawa pracy, wyznaczając pracę w sobotę w zamian za inny dzień wolny. Jeśli jednak poprzez wyznaczenie dnia wolnego w środę nie są zachowane powyższe normy wypoczynku – pracodawca narusza prawo, za co, zgodnie z art. 281 K.p., może być ukarany karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.
Pragnę nadmienić, że praca w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 151 § 1 K.p., jest pracą wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracą wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, i jest dopuszczalna w razie:
„konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy”;
nie może zaś być wynikiem „chęci” pracowników, kierujących się możliwością otrzymania dodatkowego zarobku.