Source: https://www.arbeitsrecht-weltweit.de/2017/09/27/neues-vom-bag-ob-feier-oder-nacht-alles-wird-mit-mindestlohn-gemacht/
Timestamp: 2019-11-18 10:52:40
Document Index: 261690509

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 6', '§ 1']

Neues vom BAG: Ob Feier oder Nacht, alles wird mit Mindestlohn gemacht? - Arbeitsrecht. Weltweit.
von Lars Christian Möller - 27. September 2017
Es war eine Frage der Zeit, bis die nächste Entscheidung des BAG zum gesetzlichen Mindestlohn ergehen würde. Zahlreiche Fälle, davon kann man ausgehen, warten darauf, durch das höchste deutsche Arbeitsgericht bearbeitet zu werden. Am 20.09.2017 war es dann wieder soweit: In dem an diesem Tag verkündeten Urteil (10 AZR 171/16), zu dem bislang nur die Pressemitteilung vorliegt, befasst sich das BAG u.a. mit den Fragen, ob auch an Feiertagen Mindestlohn zu zahlen ist sowie ob Nachtarbeitszuschläge auf der Grundlage des Mindestlohns zu berechnen sind. Beides überaus praxisrelevante Themen, die bei ausreichender Anzahl an betroffenen Arbeitnehmern schnell erhebliches finanzielles Gewicht bekommen können. Doch was wurde genau entschieden?
Es fehlten EUR 33,91 brutto
Der Fall ist schnell erzählt: Er spielt im Januar 2015, also quasi im „Mindestlohnmonat 1“, für den die Klägerin im Wesentlichen noch eine Nachzahlung in Höhe von EUR 33,91 brutto begehrte. Während der Arbeitgeber die Höhe sämtlicher Ansprüche auf der Basis des vertraglichen Entgelts berechnet und dabei auch ein Urlaubsgeld angerechnet hatte, war die Klägerin der Auffassung, dies hätte auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns geschehen müssen bzw. sei nicht möglich gewesen und kam auf diese Art und Weise zu der eingeklagten Differenz. Im Einzelnen ging es insbesondere um Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Nachtarbeitszuschläge. Zu deren Berechnung enthielt ein nachwirkender Manteltarifvertrag allerdings spezielle Vorgaben. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage, mit unterschiedlicher Nuancierung, stattgegeben.
Kernfragen des Mindestlohngesetzes
Die jüngste Entscheidung des BAG berührt damit die Kernfragen des Mindestlohngesetzes (MiLoG):
Für welche Tätigkeiten bzw. wann ist Mindestlohn zu zahlen und welche Zahlungen des Arbeitgebers dürfen auf den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers angerechnet werden?
Das Mindestlohngesetz selbst beantwortet diese Fragen bekanntlich mit dröhnendem Schweigen. Kein Wunder also, dass die Grundsatzentscheidung des BAG vom 25.05.2016 (5 AZR 135/16 – siehe dazu unseren Blogbeitrag vom 26.05.2016) allen Anlass hatte, hier erste Klarheit zu schaffen: Demnach handele es sich bei dem Mindestlohnanspruch um einen eigenständigen gesetzlichen Anspruch, der mit jeder tatsächlich geleisteten Arbeitsstunde entstünde. Geeignet, diesen Anspruch zu erfüllen, also anrechenbar, seien alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer endgültig verblieben. Nicht anrechenbar sollen dagegen solche Zahlungen sein, die ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht würden oder auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhten. So begrüßenswert diese Feststellungen sind, so wenig entbinden sie von der Prüfung, ob diese Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen. Zu dieser Prüfung hatte der 10. Senat nun weitere Gelegenheit.
Mit Blick auf die Entgeltfortzahlung an Feiertagen gem. § 2 Abs. 1 EFZG differenziert des BAG und stellt zunächst fest, dass für diesen Zeitraum zwar kein Anspruch aus dem MiLoG selbst bestünde, weil dieses tatsächlich geleistete Arbeitsstunden voraussetzen würde. Allerdings gewähre § 2 Abs. 1 EFZG einen Anspruch auf Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte („Entgeltausfallprinzip“). Dies gelte auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgeltes nach dem Mindestlohn bemesse, das keine hiervon abweichenden Bestimmungen enthalte. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheide aus. Die Entscheidung liegt damit dogmatisch auf der bisherigen Linie des 5. Senats, der bereits mehrfach ausgeführt hat, dass das MiLoG für Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung, aber mit fortbestehendem Vergütungsanspruch, z.B. bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen, keine Ansprüche begründe (BAG, 25.05.2016 – 5 AZR 135/16; BAG, 21.12.2016 – 5 AZR 374/16). Konkret zur Entscheidung angestanden hatte die Frage, ob sich die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen gem. § 2 Abs. 1 EFZG nach dem MiLoG bemisst, gleichwohl bislang noch nicht. Ihre Bejahung durch das BAG bringt damit für die Praxis weitere Rechtssicherheit.
Weiter führt das BAG aus, der tarifliche Nachtarbeitszuschlag sei ebenfalls auf der Grundlage des Mindestlohns und nicht etwa auf der Basis der niedrigeren vertraglichen Vergütung zu berechnen. Dieser sei Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des Manteltarifvertrags. Insoweit handelt es sich zunächst um eine Einzelfallentscheidung, weil es um die Auslegung des hier maßgeblichen Manteltarifvertrags ging. Ob damit zugleich feststeht, dass tarifliche Nachtarbeitszuschläge immer auf der Grundlage des Mindestlohns zu berechnen sind, bleibt dagegen fraglich. Denn das MiLoG schreibt solche Zulagen nicht vor und auch § 6 Abs. 5 ArbZG trifft keine Aussagen dazu, ob die „tarifvertragliche Ausgleichsregelung“ eine Zahlung in Mindestlohnhöhe voraussetzt. Freilich wird sich der insoweit nötige Bezug zum Mindestlohn im Text des Tarifvertrages oft finden lassen (z.B. „tatsächlicher Stundenverdienst“), so dass die Entscheidung praktisch womöglich doch allgemeingültig ist. Arbeitsvertragliche Nacharbeitszuschläge sind dagegen, schon wegen des Wortlauts von § 6 Abs. 5 ArbZG („zustehende Bruttoarbeitsentgelt“), auf das Basis des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen (LAG Niedersachsen, 27.04.2016 – 13 Sa 848/15; LAG Sachsen, 12.04.2016 – 3 Sa 542/15; LAG Berlin-Brandenburg, 12.01.2016 – 19 Sa 1851/15). Doch Vorsicht: Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge, die nur auf arbeitsvertraglicher Grundlage beruhen, müssen – bei entsprechend deutlicher Regelung im Vertrag – nicht auf der Grundlage des Mindestlohns berechnet werden (BAG, 28.09.2016 – 5 AZR 220/16; BAG, 25.05.2016 – 5 AZR 135/16). Hier besteht für Arbeitgeber also durchaus noch Gestaltungsspielraum.
Nach Ansicht des BAG sei darüber hinaus auch das tarifliche Urlaubsentgelt auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen, weil dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ nach dem Manteltarifvertrag sei. Insoweit handelt es sich ebenfalls um eine einzelfallbezogene Entscheidung mit Blick auf den Wortlaut des nachwirkenden Manteltarifvertrages. Indes ist davon auszugehen, dass sich der „Mindestlohnbezug“ auch in andere tarifliche Regelungen zum Urlaubsentgelt hineinlesen lassen wird und die Entscheidung vom 20.09.2017 deswegen ähnlich wie hinsichtlich der tariflichen Nachtarbeitszuschläge allgemeingültige Wirkung haben kann. Ungeachtet dessen wird vertreten, dass durch Tarifvertrag ohnehin nicht von der Berechnung des Urlaubsentgelts auf der Basis des Mindestlohns abgewichen werden könne (Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, § 1 Rn. 34). Eine Entscheidung des BAG steht insoweit allerdings noch aus.
Knapp stellt das BAG schließlich fest, dass das Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohnanspruch habe angerechnet werden können, weil es sich dabei um einen eigenständigen Anspruch aus dem Manteltarifvertrag und nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handele. Doch Vorsicht, Urlaubsgeld ist nicht gleich Urlaubsgeld! Vorbehaltlich der Entscheidungsgründe ist insoweit wie folgt zu differenzieren: Sollen mit dem Urlaubsgeld erhöhte Urlaubsaufwendungen abgedeckt werden, liegt kein Entgelt und damit keine anrechenbare Zahlung vor; ist das Urlaubsgeld dagegen nicht von den Regelungen zum Urlaub abhängig bzw. nicht an die tatsächliche Urlaubsnahme geknüpft, handelt es sich um eine auf den Mindestlohnanspruch anrechenbare saisonale Sonderzahlung (vgl. LAG Sachsen, 12.04.2016 – 3 Sa 542/15; LAG Berlin-Brandenburg, 12.01.2016 – 19 Sa 1851/15).
Vor einer endgültigen Bewertung bleibt das Vorliegen der Entscheidung des BAG vom 20.09.2017 in vollständig abgefasster Form abzuwarten. Fest steht aber schon jetzt, dass sich Arbeitgeber wie stets vor Verallgemeinerungen hüten müssen. Es sind nämlich Fälle denkbar, in denen Zuschläge nicht auf Mindestlohnbasis berechnet werden müssen und Urlaubsgeld auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden kann. Im Übrigen bleibt das Thema Mindestlohn (mindestens) spannend, vor allem mit Blick auf weitere Entscheidungen des BAG.
Es war eine Frage der Zeit, bis die nächste Entscheidung des BAG zum gesetzlichen Mindestlohn ergehen würde. Zahlreiche Fälle, davon kann man ausgehen, warten darauf, durch das höchste deutsche Arbeitsgericht bearbeitet zu werden. Am 20.09.2017 war es dann wieder soweit: In dem an diesem Tag verkündeten Urteil (10 AZR 171/16), zu dem bislang nur die Pressemitteilung vorliegt, befasst sich das BAG u.a. mit den Fragen, ob auch an Feiertagen Mindestlohn zu zahlen ist sowie, ob Nachtarbeitszuschläge auf der Grundlage des Mindestlohns zu berechnen sind. Beides überaus praxisrelevante Themen, die bei ausreichender Anzahl an betroffenen Arbeitnehmern schnell erhebliches finanzielles Gewicht bekommen können. Doch was wurde genau entschieden?
Tags: FeiertagMiLoGMindestlohnNachtarbeitZuschlag
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