Source: http://www.sprawnik.pl/artykuly,10223,26990,prawo-pracy-podstawowe-zasady-prawa-pracy-w-pigulce
Timestamp: 2020-07-15 07:29:08+00:00
Document Index: 103595061

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 10', 'art. 30', 'art. 111', 'art. 113', 'art. 112', 'art. 66', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 94', 'art. 17', 'art. 45', 'Art. 10', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 14', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 17', 'art, 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 45', 'art. 94']

Jesteś tutaj: Strona główna › Artykuły › Prawo › Prawo pracy: Podstawowe zasady prawa pra...
Słowa kluczowe: prawo pracy, zasady prawa pracy, kodeks pracy, KP
Dzisiejszy skrypt z prawa pracy polecamy nie tylko studentom, ale i aplikantom, którzy wprawdzie rozpoczęli dopiero zajęcia aplikacyjne, lecz już niebawem zaczną przygotowania do kolokwium z prawa pracy. Choć zagadnienie zasad prawa pracy przez wielu uczących się jest pomijane, to jest ono kluczowe dla interpretacji poszczególnych przepisów Kodeksu pracy. Przyjrzyjmy się zatem poszczególnym, podstawowym zasadom prawa pracy.
Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy ustanawiają zasadę prawa do pracy, nie zaś zasadę obowiązku pracy. W związku z tym państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia, co wyrażono nie tylko w przepisach Konstytucji RP, ale również w art. 10 § 3 KP. Państwo określa także minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę (zob. art. 10 § 2 KP).
Zasada swobody pracy
Drugą, kluczową zasadą prawa pracy jest swoboda pracy. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Ponadto nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Stosunek pracy nie powstanie zatem, jeżeli obie strony nie będą co do tego zgodne. Na marginesie należy podkreślić, że swoboda pracy oznacza również wolność rozwiązania stosunku pracy (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 16-17).
Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych
Poszanowanie godności i innych dóbr osobistych jest obowiązkiem nie tylko władz publicznych, o czym mowa w art. 30 Konstytucji RP, ale również pracodawcy, co wynika bezpośrednio z normy art. 111 KP. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Na marginesie należy zaznaczyć, że na gruncie prawa pracy wyróżnia się również tzw. godność pracowniczą, której naruszenie ma miejsce chociażby w przypadku słownej zniewagi (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 17).
Zasada równouprawnienia pracowników
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zwykłe nierówne traktowanie należy jednak odróżniać od dyskryminacji.
W świetle przepisów Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Immanentną cechą działań dyskryminacyjnych jest oparcie ich na konkretnych przyczynach, których zestaw jest ograniczony. Należy stwierdzić, że dyskryminacja (art. 113 KP), w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 112 KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową. Normatywne wyróżnienie dyskryminacji, jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (zob. orzeczenie SN z 5.06.2013 r., III PK 108/12) .
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych będzie uwzględniał między innymi takie czynniki, jak:
siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy;
średni poziomu wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży;
odpowiedzialności materialna;
Ustalenie przez sąd „godziwego wynagrodzenia” nie może zostać dokonane wyłącznie w oparciu o subiektywną ocenę charakteru wykonywanej pracy przez pracownika na danym stanowisku pracy (zob. wyrok SN z 23.1.2014 r., sygn. akt I UK 302/13; zob. też R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, wyd. C. H. Beck, Warszawa 2015, s. 20-21).
Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Prawo do wypoczynku zostało również wyrażone w przepisach Konstytucji RP (zob. art. 66 ust. 2 Konstytucji RP).
Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Stwierdzenie zawarte w art. 15 KP jest lakoniczne, dlatego rozwinięcie powyższej zasady znalazło wyraz w przepisach Działu dziesiątego KP.
Zasada zaspokajania bytowych i socjalnych oraz kulturalnych potrzeb pracowników
Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Obowiązek pracodawcy zaspokajania w miarę możliwości i warunków potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników wynika z art. 16 Kodeksu pracy i jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zasada ta znalazła realizację w dalszych przepisach Kodeksu pracy. Ustawodawca w art. 94 pkt 8 KP nałożył na pracodawcę obowiązek zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników. Pracodawcy nie mają jednak bezwzględnego obowiązku prowadzenia działalności socjalnej na rzecz pracowników, gdyż przepisy kodeksu jedynie postulują prowadzenie takiej działalności. By nie dopuścić do zupełnej dowolności w omawianym zakresie, obowiązek zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników został warunkowo ujęty w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 111), uprawniając pracodawców do modyfikacji w prawie wewnątrzzakładowym (w układach zbiorowych pracy) obowiązków wynikających z ustawy, aby umożliwić im uzależnienie działalności socjalnej od posiadanych warunków i możliwości. Nie można pomijać, że zgodnie z intencją ustawodawcy Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jest dobrowolnym funduszem na poziomie zakładu pracy, którego podstawowym zadaniem jest sfinansowanie przez pracodawcę pomocy socjalnej między innymi na rzecz pracowników i ich rodzin (zob. wyr. SA w Szczecinie z dnia 26.9.2013, sygn. akt III AUa 360/13, Legalis).
Zasada ułatwiania pracowników podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Wynikający z art. 17 KP obowiązek nie jest równoznaczny z obowiązkiem stwarzania pracownikowi warunków do uzyskania określonych kwalifikacji (por. wyroki SN z 5.6.1998 r., sygn. akt II UKN 80/98, oraz z 25.5.2000 r., sygn. akt I PKN 657/99).
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa wyżej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Zasada swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców
Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa wyżej, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.
Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. I tak np. będzie to ustawa z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych.
Zasada trwałości stosunku pracy
Zasada ta nie została wyrażona wprost w przepisach Kodeksu pracy, ale jej istnienie jest niezaprzeczalne i wynika z poszczególnych przepisów KP (np. art. 45 KP). Zasada ta służy zarówno interesom pracownika, jak i pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że trwałość stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego, co jest konsekwencją obowiązywania zasady swobody pracy, która oznacza nie tylko swobodę wybrania pracy i nawiązania stosunku pracy ale i możliwość jego rozwiązania przez każdą ze stron (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 28).
Art. 10, art. 11, art. 11[1}, art. 11[2], art. 11[3], art. 13, art. 14, art. 15, art. 16, art. 17, art, 18, art. 18[1], art. 18[2], art. 18[3], art. 45, art. 94 ustawy z dnia 23.6.1964 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
prawo pracy, zasady prawa pracy, kodeks pracy, KP