Source: https://www.apotheke-und-marketing.de/mitarbeiter-fit-halten-2154635.html
Timestamp: 2018-09-25 22:32:01
Document Index: 353511685

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 5', '§ 167', '§ 20', '§ 20', '§ 20']

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Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist modern geworden: Inzwischen scheint es Teil der Unternehmenskultur zu sein. Zahlreiche Lehrgänge zur „Fachkraft betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)“ werden angeboten, ganze Unternehmen haben sich auf das BGM spezialisiert. Dieser Beitrag gibt einen Überblick zum BGM, stellt den rechtlichen Rahmen dar und beleuchtet die Frage, ob BGM für einen Apotheker als Arbeitgeber arbeitsrechtlich notwendig oder ein freiwilliges Mittel zum Recruiting und zur Personalbindung ist.
Um das BGM rechtlich einzuordnen, ist zunächst der Begriff zu klären.
BGM setzt sich insgesamt aus drei Bestandteilen zusammen:
dem Arbeitsschutz
dem betrieblichen Eingliederungs management (BEM)
der betrieblichen Gesundheits förderung bzw. Gesundheits prävention (BGF).
Für den Arbeitsschutz hat der Arbeitgeber zwingend zu sorgen. Es sollen sichere Arbeitsbedingungen geschaffen und Unfälle vermieden werden. Aufgabe des Unternehmers ist es, Gesundheitsgefährdungen an den Arbeitsplätzen in seinem Betrieb zu beurteilen und notwendige Schutzmaßnahmen zu treffen. Arbeitsbereiche, die der Apotheker regelmäßig genauer betrachtet, sind das Labor und die Offizin. Dort sind typischerweise der Umgang mit Gefahrstoffen arbeitsschützend zu regeln oder Vorrichtungen zur Entlastung bei langem Stehen zu installieren.
Unter dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) versteht man ein gesetzlich verankertes spezielles Verfahren, mit dem länger erkrankte Mitarbeiter wieder in das Arbeitsleben zurückgeführt werden. Dabei hat der Arbeitgeber zu klären, ob und wie der Beschäftigte seine Arbeitsunfähigkeit überwinden kann. Weiter ist abzustimmen, mit welchen Hilfestellungen vermieden werden kann, dass der Arbeitnehmer erneut arbeitsunfähig wird.
Oft wird der Begriff des BGM als Synonym zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) verwendet. Die BGF ist als Teil des BGM jedoch deutlich enger gefasst. Sie stellt ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers dar, d. h. die Leistungen liegen im Ermessen des Arbeitgebers. Sie dienen der Prävention. Gang und gäbe sind, um Beispiele zu nennen, etwa ein Training zur Rückenkräftigung, mobile Massagen und Ernährungsworkshops.
Das BGM erfordert somit Systematik; es gehört zur Arbeitsorganisation des Unternehmers.
Dass sich das BGM nun so großer Beliebtheit erfreut, ist nicht nur auf gesetzliche Vorgaben zurückzuführen. Arbeitsschutzvorschriften existieren – wenn auch geringer ausgeprägt – seit rund 150 Jahren, beginnend mit der Zeit nach der Industrialisierung.
Faktische Bedeutung
Die Arbeitswelt verändert sich heute in erheblichem Umfang. Die Digitalisierung beschleunigt die Arbeitsprozesse enorm: Arbeitnehmer sind nahezu an sieben Tage der Woche jeweils 24 Stunden erreichbar. Die Arbeitszeiten verändern sich in vielen Branchen. Es wird eine größere zeitliche und örtliche Flexibilität von den Beschäftigten erwartet. Damit steigt deren Belastung.
Zugleich verlängert sich aufgrund des demografischen Wandels die Lebensarbeitszeit. Der Fachkräftemangel nimmt zu. Hieraus folgt, dass Effektivität (Produktivität) und Effizienz steigen müssen.
Somit ist der Arbeitgeber länger und stärker auf gesunde Mitarbeiter angewiesen, um seinen Personalbedarf zu decken.
Nicht zuletzt dürften auch betriebswirtschaftliche und steuerliche Aspekte zum Vormarsch des BGM beitragen. Einerseits zählen Aufwendungen des Arbeitgebers, die durch den Betrieb veranlasst sind, nach § 4 Abs. 4 EStG zu den Betriebsausgaben. Aufwendungen im BGM können damit auch im Interesse des Unternehmers liegen.
Andererseits profitieren die Arbeitnehmer. BGF ist nicht nur eine nette Begleiterscheinung. Nach § 3 Nr. 34 EStG sind Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei, soweit sie 500 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.
Schließlich gewähren Krankenkassen Zuschüsse zur BGF. Sie sollen in ihren Satzungen vorsehen, dass sowohl Arbeitgeber wie auch Versicherte bei definierten Maßnahmen der BGF durch den Arbeitgeber einen Bonus erhalten. Die konkreten Anforderungen hängen dabei von der jeweiligen Satzungsregelung ab; dazu ist mit der Krankenkasse regelmäßig ein entsprechender Vertrag abzuschließen. Die maximale Höhe des Bonus‘ darf die Aufwändungen des Arbeitgebers für die BGF und den Krankenversicherungsanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag eines Monats nicht überschreiten.
Die drei Ressorts des BGM unterliegen unterschiedlichen gesetzlichen Vorschriften. Diese werden im Folgenden, unmittelbar dem jeweiligen Bereich zugeordnet, dargestellt.
Ausgangspunkt ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Dieses wird flankiert von einer Vielzahl an Arbeitsschutzverordnungen. Von Relevanz für die Apotheke sind u. a. die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) sowie die Verordnung zum Schutz vor Gefahrstoffen (GefStoffV).
Zentral ist die Gefährdungsbeurteilung gem. § 5 ArbSchG. Sie dient dazu, kritische Stellen und vorhandene Gefährdungen einschließlich der psychischen Belastungen bei der Arbeit zu identifizieren.
Deren Ergebnis ist zu dokumen- tieren, ebenso die vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Arbeitsschutzverordnungen ergriffenen Handlungen und Anweisungen.
Arbeitsschutz regeln
Leitlinie der Arbeitsschutzverordnungen ist es,
Gefahren an ihrer Quelle zu bekämpfen
die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden wird,
Maßnahmen nach aktuellem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin bzw. der Hygiene, sowie
individuelle Schutzmaßnahmen, abhängig von konkretem Arbeitsplatz und Mitarbeiter, zu ergreifen.
Bereich Eingliederung
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Auf den ersten Blick scheint sich diese Vorschrift nach der Überschrift des Gesetzesteils nur auf Schwerbehinderte zu beziehen. Es ist allerdings herrschende Meinung in der arbeitsrechtlichen Literatur und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber allen Beschäftigten, die länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anbieten muss.
Das BEM hat einer evtl. Kündigung wegen Krankheit (personenbedingte Kündigung) zwingend vorauszugehen. Bietet der Arbeitgeber kein BEM an, ist die krankheitsbedingte Kündigung in aller Regel unwirksam. Umgekehrt ist der Mitarbeiter in einem Kündigungsschutzprozess darlegungs- und beweisbelastet, wenn er sich am BEM nicht beteiligt. Die Weigerung des Arbeitnehmers führt also nicht dazu, dass die krankheitsbedingte Kündigung automatisch wirksam ist. Vielmehr muss eine solche Kündigung auch den anderen Anforderungen, wie etwa eine negative Gesundheitsprognose, standhalten.
Gesundheitsmanagement ist nur ein Teil erfolgreicher Personalführung. Apothekenleiter finden in unserem Dossier praktische Tipps für die Mitarbeiterführung.
Wie ein BEM konkret durchzuführen ist, ist gesetzlich nicht geregelt. Hier kann der Arbeitgeber – je nach Unternehmensgröße und je nach Vorhandensein von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung – einen eigenen Pro- zess gestalten. Dieser beinhaltet mehrere Schritte:
Analyse der Mitarbeiterdaten und Entscheidung über die Durchführung des BEM, gegebenenfalls Hinzuziehung des Betriebsarztes
schriftliche Information des Beschäftigten über das BEM, dessen Ziele und den Datenschutz
Entscheidung des Mitarbeiters, ob er am BEM teilnimmt
BEM-Gespräch, welches den Kern darstellt. Gegebenenfalls können dazu auch mehrere Termine notwendig sein. Das Gespräch ist eine wichtige Informationsquelle für den Arbeitgeber dahingehend, welche gesundheitlichen Probleme der Mitarbeiter hat bzw. welche Gründe es für Fehlzeiten gibt und ob diese mit seiner Tätigkeit bzw. den Arbeitsbedingungen zusammenhängen. Es empfiehlt sich daher eine gute Vorbereitung. Beispielsweise kann der Apotheker einen Leitfaden aufstellen, wie er das Gespräch aufbauen möchte.
Vereinbarung konkreter BEM-Maßnahmen, wobei deren Bandbreite groß ist und von der Erkrankung des Arbeitnehmers und der Apothekenorganisation abhängt. Beispiele sind die Umgestaltung des Arbeitsplatzes (abwech- selnde Sitz- und Stehmöglichkeit), die Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz (statt Labor ausschließlich Offizin) sowie die Veränderung in der Arbeitsorganisation und Qualifizierungen.
Ergebniskontrolle: Zeigen die Maßnahmen Erfolg? Haben sich die Krankheitszeiten reduziert? Sind beide Seiten zufrieden?
Da die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) freiwillig ist, hat der Apotheker einen Ermessensspielraum, was er den Beschäftigten anbieten möchte. Hat der Arbeitgeber allerdings die Absicht, steuerliche Vorteile oder Boni nutzen zu wollen, sind neben den steuerrechtlichen Vorgaben auch die §§ 20 und 20a SGB V einzuhalten. Danach erhält der Spitzenverband Bund der Krankenkassen das Recht, die zu fördernden Leistungen, die Anforderungen an BGF-Maßnahmen und deren Anbieter festzulegen. Hiervon hat er Gebrauch gemacht und Handlungsfelder bestimmt.
Gegenstand der primären Prävention und Gesundheitsförderung gem. § 20 Abs. 2 SGB V sind folgende Handlungsfelder:
Bewegungsgewohnheiten: Reduzierung von Bewegungsmangel sowie Vorbeugung und Reduzierung spezieller gesundheitlicher Risiken durch geeignete Bewegungsprogramme
Ernährung: Vermeidung von Mangel- und Fehlernährung sowie Übergewicht
Stressmanagement: Förderung von Stressbewältigungskompetenzen und Entspannung
Suchtmittelkonsum: Förderung des Nichtrauchens und gesundheitsgerechter Umgang mit Alkohol.
Bei der verhaltenspräventiven Gesundheitsförderung nach § 20a SGB V wurden folgende Handlungsfelder festgelegt:
Stressbewältigung und Ressourcenstärkung sowie
Die Anforderungen an die Maßnahmen aller Handlungsfelder und Anbieter sind vielfältig. So gilt u. a., dass die Wirksamkeit des zu Grunde liegenden Konzepts nachgewiesen sein muss, es dazu ein Handbuch und Unterlagen für die Teilnehmer gibt und in der Regel acht bis zwölf Kurseinheiten pro Handlungsfeld stattfinden. Die Anbieter verfügen über einen staatlich anerkannten Berufs- oder Studienabschluss im jeweiligen Handlungsfeld und spezifische Zusatzqualifikation für das angebotene Programm.
Nicht gefördert werden u. a. Mitgliedsbeiträge in Sportvereinen oder Fitnessstudios sowie Trainingsprogramme einzig zum Erlernen einer Sportart oder Massagen.
Festzuhalten ist, dass in weiten Teilen ein BGM arbeitsrechtlich zwingend notwendig ist. Der Arbeitsschutz ist in letzter Zeit beim Gesetzgeber und den Aufsichtsbehörden stärker in den Fokus gerückt. Effektiver Arbeitsschutz ist nur im Rahmen einer strukturierten Organisation gewährleistet. Um BGF im Unternehmen zu realisieren, können in aller Regel die vorhandenen Strukturen genutzt und die Maßnahmen des BGF integriert werden. Die Implementierung von BGF ist daher weniger anspruchsvoll, als es zunächst scheint. Zudem dürfte der Nutzen für die Personalentwicklung nicht von der Hand zu weisen sein.
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