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Timestamp: 2018-01-17 07:17:37
Document Index: 127471344

Matched Legal Cases: ['artículo 16', 'artículo 11', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 8', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 141', 'artículo 157', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 4', 'artículo 14', 'artículo 28', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 14']

SENTENCIA DEL TJUE DE 21-05-2015
SENTENCIA DEL TJUE DE 21-05-2015 SOBRE PERÍODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN EXIGIBLE PARA PRESTACIÓN POR MATERNIDAD
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19-10-1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (10ª Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) y de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5-7-2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre la Sra. Rosselle y el Instituto Nacional del Seguro de Enfermedad y de Invalidez (INAMI) y la Unión Nacional de Mutuas Autónomas (UNM) relativo a la denegación de una prestación de maternidad por no haber cubierto el período mínimo de cotización exigido por el Derecho nacional.
De conformidad con el Derecho belga, una trabajadora tiene derecho a una prestación de maternidad si, durante los 6 meses anteriores a la baja por maternidad, ha totalizado al menos 120 días de trabajo.
La Sra. Rosselle, que trabajó en Flandes, solicitó dicha prestación. Si bien había trabajado durante varios años, su solicitud fue denegada porque había cambiado su estatuto laboral y no había cubierto el período mínimo de cotización exigido desde el comienzo de su nuevo empleo.
El Tribunal de lo Social de Nivelles, «órgano jurisdiccional remitente» (Bélgica) solicita orientación al Tribunal de Justicia sobre cómo interpretar el párrafo segundo del artículo 11, punto 4, de la Directiva de maternidad, que establece que los Estados miembros no podrán exigir a tal fin, en ningún caso, períodos de trabajo previo superiores a 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista para el parto.
El órgano jurisdiccional remitente también pregunta si denegar a la Sra. Rosselle la concesión de un permiso de maternidad entraña una discriminación por razón de sexo y, por tanto, vulnera la Directiva de igualdad de trato.
Así pues, la presente remisión prejudicial ofrece al Tribunal de Justicia una oportunidad para aclarar más a fondo cómo la protección concedida a la trabajadora embarazada (o a la trabajadora que haya dado a luz o en período de lactancia) se vincula a la protección de que disfrutan las trabajadoras frente a la discriminación por razón de sexo en asuntos de empleo y ocupación.
La Directiva de maternidad está dirigida a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (artículo 1, apartado 1).
El noveno considerando de dicha Directiva establece que la protección de la seguridad y de la salud de las trabajadoras no debe desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo y no debe atentar contra las directivas en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
El artículo 2 de la Directiva de maternidad define a la «trabajadora embarazada» como
«Cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales»
Asimismo, define a la «trabajadora que ha dado a luz» y a la «trabajadora en período de lactancia» como:
Las trabajadoras que tienen tal condición en el sentido de las legislaciones y/o prácticas nacionales, que comuniquen su estado al empresario, con arreglo a dichas legislaciones y/o prácticas nacionales.
El artículo 8 de la Directiva de maternidad, titulado «Permiso de maternidad», establece:
El artículo 11 versa sobre los derechos inherentes al contrato de trabajo de las trabajadoras protegidas. En virtud del artículo 11, punto 2;
Deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo de las trabajadoras protegidas relativos al permiso de maternidad y al mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de dichas trabajadoras.
El artículo 11, punto 3, establece que se considerará adecuada dicha prestación
«cuando garantice unos ingresos equivalentes, como mínimo, a los que recibiría la trabajadora en caso de interrupción de sus actividades por motivos de salud, dentro de un posible límite máximo determinado por las legislaciones nacionales».
En virtud del artículo 11, punto 4, los Estados miembros tendrán la facultad de someter el derecho a la remuneración o a dicha prestación
«A la condición de que la trabajadora de que se trate cumpla los requisitos que contemplen las legislaciones nacionales para obtener el derecho a tales ventajas», pero entre dichos requisitos «no se podrán contemplar en ningún caso períodos de trabajo previo superiores a doce meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista para el parto».
El objetivo de la Directiva de igualdad de trato, que está basada en el artículo 141, apartado 3, del Tratado CE (actualmente artículo 157 TFUE, apartado 3), consiste en:
Garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y de ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor (considerando cuarto y artículo 1).
El considerando 23º de dicha Directiva hace referencia a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual
El trato desfavorable a una mujer relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo y pone de manifiesto que la Directiva de igualdad de trato comprende dicho trato.
A efectos de la Directiva de igualdad de trato se entenderá por:
«Discriminación directa» «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable» [artículo 2, apartado 1, letra a)]
«Discriminación indirecta» «la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios» [artículo 2, apartado 1, letra b)].
En virtud del artículo 2, apartado 2, letra c), el concepto de discriminación incluirá
«El trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva [de maternidad]».
El artículo 5, comprendido en el capítulo 2 del título II de la Directiva de igualdad de trato («Igualdad de trato en los regímenes profesionales de seguridad social»), establece:
«Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, en los regímenes profesionales de seguridad social no se ejercerá ninguna discriminación directa ni indirecta por razón de sexo, en particular en lo relativo a:
c) El cálculo de las prestaciones, incluidos los aumentos debidos por cónyuge y por persona a cargo, y las condiciones de duración y de mantenimiento del derecho a las prestaciones».
El artículo 14, apartado 1, incluido en el capítulo 3 del título II de la Directiva de igualdad de trato («Igualdad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación profesional, a la promoción y a las condiciones de trabajo»), dispone en particular:
a) las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción;[…]»
Se señala expresamente (véase el artículo 28) que la Directiva de igualdad de trato se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referida al embarazo y a la maternidad, y de lo dispuesto en, entre otras, la Directiva de maternidad.
Como garantía para las trabajadoras del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud, en el caso del permiso de maternidad, los Estados miembros no podrán contemplar en ningún caso períodos de trabajo previo superiores a los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista para el parto.
Esos períodos de trabajo previo se refieren a los diversos puestos de trabajo sucesivos que haya ocupado la trabajadora de la que se trate antes de esa fecha, incluso para diferentes empresarios y con estatutos laborales distintos, como funcionaria y como trabajadora asalariada.
La única obligación es que la persona de que se trate haya tenido uno o varios empleos durante el período exigido por el Derecho nacional para que se genere el derecho a la prestación de maternidad, en aplicación de la Directiva 92/85/CEE, sin que se pueda imponer un período de 6 meses de trabajo anterior al nacimiento del derecho a una prestación de maternidad en el nuevo empleo, por el mero hecho de que la trabajadora de que se trate haya cambiado de estatuto laboral o de empleo, puesto que exigir un período mínimo de cotización distinto con ocasión de cada cambio de estatuto laboral o de puesto de trabajo equivaldría a cuestionar la protección mínima establecida en el artículo 11, punto 2, de la Directiva 92/85/CEE cuando la trabajadora de que se trate no haya cubierto el período mínimo de cotización de 6 meses en el nuevo empleo a pesar de haber realizado períodos de trabajo superiores a los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista para el parto.
Por tanto, un Estado miembro no puede denegar a una trabajadora una prestación de maternidad por el hecho de que, en su condición de funcionaria que ha obtenido una excedencia por interés particular con el fin de ejercer una actividad como trabajadora por cuenta ajena, esta no haya cubierto, en el marco de esa actividad por cuenta ajena, el período mínimo de cotización exigido por el Derecho nacional para poder acceder a dicha prestación de maternidad a pesar de haber trabajado más de doce meses inmediatamente antes de la fecha prevista para el parto.
Por los motivos antes expuestos, se propone al Tribunal de Justicia que responda a la cuestión formulada por el Tribunal de lo Social de Nivelles en los términos siguientes:
«El artículo 11, punto 4, párrafo segundo, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo (Directiva de maternidad) y el artículo 14, apartado 1, letra a), de la Directiva 2006/54/CE (Directiva de igualdad de trato) prohíben a un Estado miembro denegar a una trabajadora la concesión de una prestación de maternidad debido a que, tras haber obtenido la excedencia de la función pública por motivos personales para comenzar una actividad como trabajadora por cuenta ajena, ha cambiado su estatuto laboral y no ha cubierto el período mínimo de cotización exigido por la legislación nacional desde el comienzo de su nuevo empleo, si dicha trabajadora ha trabajado durante más de 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista para el parto.»
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