Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.com/2012_03_01_archive.html
Timestamp: 2017-12-15 08:22:57
Document Index: 320046117

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 50', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 11', 'Art. 9', '§ 143', '§ 115', '§ 115', '§ 115', '§ 34', '§ 34', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 7', '§ 82', '§ 15', '§ 9', 'BGH']

Arbeitsrecht Chemnitz: März 2012
Eine Reinigungskraft aus Berlin gab im fünften Schwangerschaftsmonat ihre Beschäftigung auf, um zu dem in Bochum lebenden Partner und werdenden Vater zu ziehen. Dazu schloß sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag.
Hiergegen wehrte sich die Reinigungskraft und zwar erfolgreich vor dem SG Dortmund.
Nach Auffassung des Sozialgerichts wurde zwar vorsätzlich die Arbeitslosigkeit herbeigeführt, hierfür bestand jedoch ein wichtiger Grund. Der Reinigungskraft sei die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses in Berlin nicht mehr zumutbar gewesen. Auf Grund von gesundheitlichen Problemen während der Schwangerschaft mit Arbeitsunfähigkeitszeiten und der Gefahr einer Fehlgeburt habe die Arbeitehmerin auch im Interesse des ungeborenen Kindes die Unterstützung des Kindsvaters in Bochum gebraucht. Dies sei nur durch Aufgabe der Arbeitstellle in Berlin und den Umzug möglich.
Eine frühzeitige rechtliche Beratung eröffnet Gestaltungen, welche den Eintritt von Sperrzeiten vermeidet.
Ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 13a SGB VII ein Kraftfaher gesetzlich unfallversichert, wenn er bei Beseitigung eines neben der Fahrbahn einer Autobahn liegenden Metallrohres durch einen Unfall erheblich verletzt wird? Damit musste sich das Bundessozialgericht auseinenandersetzen. Mehr hierzu auf sozialrecht-chemnitz.blogspot.de
Hiernach gebührt das Besteuerungsrecht für die Arbeitslöhne des Bordpersonals von Flugzeugen im internationalen Verkehr immer demjenigen Vertragsstaat, in dem sich die Geschäftsleitung der Fluggesellschaft befindet - hier Irland. Irland macht von seinem Besteuerungsrecht aber keinen Gebrauch, was für die betreffenden Piloten und Stewardessen, die für irische Fluggesellschaften arbeiten, zu letztlich unbesteuerten, sog. "weißen Einkünften" führen kann. Um dies zu verhindern veruchte Deutschland, die abkommensrechtlichen Vereinbarungen mit Irland zu "unterlaufen" und das deutsche Besteuerungsrecht für die Arbeitslöhne zurückzuholen. Konkret sind dies Vorschriften in § 50d Abs. 8 und Abs. 9 des Einkommensteuergesetzes (EStG).
Auf die diesbezügliche Diskussion, ob diese Vorschriften gegen Grundsätze des Völkervertragsrechts verstoßen musste der Bundesfinanzhof nicht eingehen.
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war in der Zeit vom 01.04.1964 bis zum 31.08.2008 in einem Dortmunder Betrieb als Schlosser beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18.12.2003 (im Folgenden: EMTV) Anwendung. Der Arbeitnehmer war zunächst seit dem 23.01.2002 arbeitsunfähig krank und bezog ab dem 01.10.2003 jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31.08.2008 durch Aufhebungsvereinbarung beendet. Am 18.03.2009 hat der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen eingereicht.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 60 Arbeitstagen und des Schwerbehindertenurlaubs von 15 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das LArbG Hamm mit Beschluss vom 15.04.2010 dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig arbeitsunfähige Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Das Landesarbeitsgericht hatte daran Zweifel, ob der Zweck des Urlaubsanspruchs die Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre erfordert. Mit Urteil vom 22.11.2011 hat der EuGH entschieden, dass Artikel 7 I. der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften wie Tarifverträgen, die das Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus vergangener Zeit auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten beschränken, nicht entgegensteht.
Das LArbG Hamm hat der Entscheidung des EuGH folgend den Arbeitgeber verurteilt, für 15 Monate den Urlaub abzugelten und im Übrigen die Klage gewiesen.
Nach dem Urteil des EuGH ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts der § 11 Abs. Unterabs. 3 des EMTV, der einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei Krankheit vorsieht, nicht zu beanstanden und verstößt nicht gegen Europarecht.
Der Arbeitnehmer war zudem berechtigt, die Ansprüche geltend zu machen, obwohl er die im EMTV geregelte Drei-Monats-Frist nach Fälligkeit nicht eingehalten hat. Denn dieser Tarifvertrag habe die Besonderheit, dass diese Frist nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung der nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. Dieser Fall war hier anzunehmen, weil zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Ansprüche des Klägers nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG solche Ausschlussfristen für Urlaubsansprüche noch keine Anwendung fanden und der Kläger zum damaligen Zeitpunkt die Frist gar nicht einhalten musste.
Das LAG Hamm weist zudem daraufhin, dass es bei Tarifverträgen ohne entsprechende Verfallklausel zum Urlaub davon ausgeht, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nach 18 Monaten nach Fälligkeit verfallen entsprechend Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO.
In den jeweiligen Verfahren wurde die Revision zugelassen.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:59
... springt manchmal die Agentur für Arbeit (z.B. § 143 Abs. 3 SGB III) oder das Jobcenter bei Grundsicherungsleistungen ein. Grundsätzlich gehen diese Zahlungen einher mit einem Anspruchsübergang auf den Sozialleistungsträger, um einen doppelten Bezug von Zahlungsleistungen zu vermeiden.
Arbeitnehmer A erhält für einen Monat seine vertraglich vereinbarte Vergütung von monatlich 1.000 € vom Arbeitgeber U nicht ausbezahlt und beantragte deshalb für diesen Monat Grundsicherungsleistungen. Er erhielt 700,00 €. In Höhe dieser 700,00 € sind die Vergütungsansprüche des A gegen U auf den Sozialleistungsträger übergegangen nach § 115 SGB X. U darf diese 700,00 € nicht mehr an A auszahlen, sondern muss direkt an den Sozialleistungsträger zahlen. Doch was passiert mit den restlichen Vergütungsansprüchen von 300,00 €? Diese stehen dem Arbeitnehmer A zu.
So dachte auch ein Arbeitnehmer, der vergeblich auf sein Arbeitsentgelt vom Insolvenzverwalter wartete und deshalb Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II bezog.
Der Insolvenzverwalter kam der Aufforderung des Grundsicherungsträgers (= dem Jobcentter), die für beide Eheleute erbrachten Sozialleistungen zu erstatten, nach und zahlte nur den Restbetrag an den Arbeitnehmer aus (nach dem obigen Beispiel die restlichen 300,00 €). Der Arbeitnehmer jedoch forderte vom Insolvenzverwalter Nachzahlung seines Arbeitsentgelts in Höhe der seiner Ehefrau zugeflossenen Grundsicherung.
Beispiel (Fortsetzung).
Der Gedankengang des Arbeitnehmers erklärt sich daraus, dass nach dem obigen Beispiel die Grundsicherungsleistungen von 700,00 € nicht nur für ihn, sondern auch für seine Frau bezahlt wurden, z.B. hälftig. So hätte der Arbeitnehmer A 350,00 € Grundsicherung erhalten und seine Ehefrau E ebenfalls 350,00 €. A hat nun den § 115 SGB X gelesen und bemerkt, dass ein Anspruchsübergang nur bezüglich der ihm gewährten Sozialleistungen über 350,00 € geregelt ist, nicht jedoch hinsichtlich der Sozialleistungen für seine Ehefrau. Deshalb forderte er diese 350,00 € Restvergütung ein, da diese nicht von einem Anspruchsübergang erfasst seien.
Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht verweist die Sache zu weiteren Aufklärung (welche Sozialleistungen wurden tatsächlich in welcher Höhe wegen des Zahlungsverzuges des Insolvenzverwalters bezahlt) mit Hinweis auf folgende Bewertung.
"Erbringt ein Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt, geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt eine ARGE (jetzt: Jobcenter) Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über."
Im Beispielsfall würde somit Arbeitnehmer A keinen weiteren Anspruch haben, da über § 34b SGB II eben doch ein Anspruchsübergang stattgefunden hat.
Dachdecker sind regelmäßig bei sonnigem Wetter auf ihren Baustellen und meist ungeschützt den Sonnenstrahlen ausgesetzt. Regelmäßig kann es hierdurch zu Sonnenbrand kommen. Wird es noch ernster, steht auf einmal die Diagnise "Hautkrebs" im Raum.
So erging es einem Dachdecker, der rund 40 Jahre erwerbstätig war und sich bösartige Veränderungen der Kopfhaut gebildet haben. Nach Antrag auf Anerkennung als Berufskrankheit lehnte die Berufsgenossenschaft dies ab und meinte, im Katalog der Berufskrankheiten-Verordnung fehle bislang eine entsprechende Berufskrankheit.
Das Sozialgericht Aachen (S 6 U 63/10) sieht es anders. Im konkreten Fall seien die Voraussetzungen eines Ausnahmetatbestands erfüllt, welcher die Anerkennung auch bislang nicht explizit in die Berufskrankheiten-Verordnung aufgenommener Erkrankungen als sogenannte "Wie-Berufskrankheiten" ermöglicht. Angesichts der erhöhten Gefährdung sogenannter "Outdoor-Worker" (Freiluftarbeiter) durch sonnenbedingte UV-Strahlung und der jahrelangen Exposition des klagenden Dachdeckers bestünden an einem Kausalzusammenhang zwischen der Sonneneinstrahlung und den bösartigen Hautveränderungen keine vernünftigen Zweifel.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:25
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Überschrift nur Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes betrifft, welche unter 30 Jahre alt sind. Arbeitnehmer mit einem Alter zwischen 30 und unter 40 können nur mit einem (zwei) Tagen Mehrurlaub rechnen nach einer Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.03.2012 zum Az: 9 AZR 529/10.
Nach § 26 TVÖD steht Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst ein nach Alter gestaffelter Jahresurlaub zu.
Alter bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,
Ein Arbeitnehmer unter 40 Jahren begehrte hiergegen auf und verlangte 30 Tage Urlaub für 2008 und 2009. Vor dem Bundesarbeitsgericht bekam er Recht. Bereits das LAG Düsseldorf hatte am 18.01.2011 in einem Verfahren zum Tarifvertrag im Einzelhandel festgestellt, dass der nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsanspruch in Tarifverträgen eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Dem schließt sich in der Argumentation das Bundesarbeitsgericht an. So heißt es in der Pressemeldung:
"Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt."
Doch wie wird nun aus 4 gleich 8?
Nach § 26 TVÖD kann ein Urlaubsanspruch in das Folgejahr übertragen werden unter den Voraussetzungen des BUrlG und ist dann bis zum 31.03. bzw. 31.05. zu nehmen. Mithin könnte der Urlaubsanspruch eines unter 30 - jährigen Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst aus 2011 in das Jahr 2012 übertragen sein. Sollte der Urlaub noch schnell beantragt werden, sind dem Arbeitnehmer 4 Tage Urlaub (Differenz zwischen 26 Tagen Urlaub nach Tarifvertrag und aktueller Rechtsprechung mit 30 Tagen Urlaub) aus dem Jahr 2011 noch zu gewähren (bis zum 31.03 bzw. 31.05.2012). Insoweit verfügt der Arbeitnehmer im vorstehenden Beispiel im Jahr 2012 über weitere 4 Tage Urlaub aus 2011 und weitere 4 Tage für 2012. Durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann unter Umständen ein Zusatzurlaub von 8 Tagen rausspringen.
Ergänzung vom 21.0.12 (auf verschiedene Nachfragen hin)
Der Anspruch auf 4 Tage Mehrurlaub betrifft das Jahr 2012 und nur Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst unter 30. Die Erweiterung der 4 Tage "Zusatzurlaub" nach der BAG-Entscheidung um weitere 4 Tage (auf insgesamt 8) funktioniert meiner Ansicht nach nur, wenn die Voraussetzungen der Übertragung nach § 26 TVÖD und § 7 III BUrlG erfüllt sind. Dass heißt, ein Arbeitnehmer muss in 2011 persönlich oder aus dringenden betrieblichen Gründen gehindert gewesen sein, seinen vollen Jahresurlaub zu nehmen. Dann würde der Resturlaub für 2011 in das Jahr 2012 übertragen und wäre bis zum 31.03.2012 bzw. 31.05.2012 zu gewähren. Das ist der Anknpüfungspunkt, um die 4 Tage "Zusatzurlaub" noch mit geltend zu machen, falls der Resturlaub aus 2011 noch nicht genommen wurde.
Das Saarland wollte drei Stellen für Lehrkräfte an einer Justizvollzugsanstalt besetzen und schrieb diese im Sommer 2008 aus. Ein schwerbehinderter Mensch bewarb sich und wies auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hin. Mit Schreiben vom 29. August 2008 lehnte das Saarland die Bewerbung ab. Dieses Ablehnungsschreiben erhielt der Bewerber am 2. September 2008. Mit einem am 4. November 2008 eingegangenen Schreiben meldete der abgelehnte Bewerber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.
Schwerbehinderte Bewerber sind von öffentlichen Arbeitgebern unter den Voraussetzungen des § 82 SGB IX zwingend zum Vorstellungsgespräch zu laden. Ein Verstoß hiergegen kann eine Diskriminierung darstellen und Schadensersatzpflichten auslösen.
Dennoch blieb die Klage des erfolglosen Bewerbers in allen Instanzen ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgerichts (Pressemitteilung Nr. 21/12) bestätigt, dass die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG (2 Monate) zu beachten ist. Die Frist beginnt mit Kenntnis von den Indizien der Benachteiligung, was hier beim Bewerber mit Erhalt der Absage am 02. September 2008 der Fall war. Das Anspruchsschreiben mit Zugang beim Saarland am 04.11.2008 verpasste die Geltendmachungsfrist um 2 Tage.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:04
Eine schwangere Abeitnehmerin (Sonderkündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) war von ihrem Arbeitgeber - einem Sicherheitsdienst - bei einer Firma eingesetzt, über die sie auf ihrem privaten Facebook-Account eine sehr negative Äußerung eingestellt hatte.
Der Arbeitgeber wollte deshalb kündigen und beantagte die Zustimmung der Regierung von Mittelfranken. Diese hat die Kündigung zugelassen. Die Arbeitnehmerin habe so schwerwiegend gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber und die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheine. Das Vertrauensverhältnis sei durch das Verhalten der Arbeitnehmerin nachhaltig zerstört. Auch eine Weiterbeschäftigung bei einem anderem Kunden sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar.
Gegen diese Zustimmung wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Klage vor dem Verwaltungsgericht und beantragte Prozesskostenhilfe. Das Verwaltungsgericht Ansbach hat den Prozesskostenhilfeantrag noch abgelehnt. Der Verwaltungsgerichtshof München (Az: 12 C 12.264) hat diese Entscheidung geändert und der Arbeitnehmerin Prozesskostenhilfe gewährt.
Nach Auffassung der Richter hat die Klage gegen die Zulassung der Kündigunghinreichende Erfolgsaussicht. Eine ausnahmsweise Kündigung während der Schwangerschaft sei nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten zulässig, die dazu führten, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar werde. Diese Voraussetzungen seien mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht erfüllt, weil es sich bei den Äußerungen unter Berücksichtigung von Anlass (private Vertragsbeziehung der Klägerin mit dem Kunden, einem Telefonanbieter) und Kontext der Äußerung (privater Facebook-Account) nicht um eine Schmähkritik gehandelt habe, sondern die Äußerung wohl noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen sei. Was den Kontext der Äußerung angehe, sei auch zu unterscheiden, ob die Äußerung über den "öffentlichen" oder über den so genannten "privaten" Bereich bei Facebook nur im Freundeskreis erfolgt sei.
Fällt vor diesem Hintergrund die Zustimmung zur Kündigung weg, ist auch eine Kündigung nicht möglich, zumindest während der vom Mutterschutzgesetz umfassten Zeiträume.
Wie das Sozialgericht Berlin entschied können Sie auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com erfahren
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:21
Renten aus betrieblicher Altersvorsorge richten sich oft nach Bestimmungen der Versicherungen oder Kassen. Doch manche Bestimmung kann unwirksam sein.
Nach Eintritt in den Ruhestand bezog zunächst jeder seine Betriebsrente. Der Ehepartner verstarb und die hinterbliebene Ehefrau erhielt nun ihre Betriebsrente und die Witwenrente. Unter Bezug auf vorstehende Satzungsregelung zahlte die Unterstützungskasse nur eine gekürzte Witwenrente aus. Die Witwe verlangte jedoch mehr.
Die Anrechnungsregelung in der Satzung sei unwirksam, da hierdurch die Witwe gegenüber vergleichbarer Betriebsrentner ohne sachlichen Grund ungünstiger behandelt werden würde. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt, weil anderweitige Hinterbliebenenversorgungen, z.B. aus dem öffentlichen Dienst, nicht zu einer Kürzung führten. Der in Anspruch genommene Arbeitgeber - eine Gewerkschaftsorganisation - ist hingegen der Meinung, die Regelung sei wirksam. Es könne keine Unterschiede zwischen Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes und Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft geben. Im Übrigen sei die Beklagte kein auf Gewinnerzielung gerichtetes Unternehmen, sondern als Gewerkschaft eine Organisation mit verfassungsrechtlichem Auftrag.
Eine Betriebsratsvorsitzende erhielt Ende 2010 und Anfang 2011 fristlose Kündigungen - jeweils mit Zustimmung des Betriebsrates. Ihr wurde vorgeworfen, andere Mitglieder des Betriebsrats beleidigt und bedroht, ein Tierabwehrgerät im Betriebsratsbüro aufbewahrt und ihre Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht zu haben. zudem zweifelt der Arbeitgeber an der angezeigten Arbeitsunfähigkeit, da die Betriebsratsvorsitzende in dieser Zeit an einer Segeltour und an einer Kinderfreizeit teilgenommen hat.
Die Kündigungsschutzverfahren sind noch nicht rechtskräftig entschieden. Die Betriebsratsvorsitzende fühlt sich diskrminiert und begehrt Schmerzensgeld und Schadensersatz in Höhe von 420.000 €. Sie meint und trägt durch umfangreiche Ausführungen vor, dass sie in mindestens 25 Fällen, u.a. durch die Kündigungen und mehrere unberechtigte Abmahnungen, wegen ihrer Weltanschauung
Die Betriebsratsvorsitzende sei unter Druck gesetzt worden, damit sie den
Möchte ein Mieter die Miete mindern wegen einem Mangel,stellt sich im Streitfall vor einem Gericht immer öfter die Frage, was ein Mieter alles vortragen muss, damit ein Gericht von einem Mangel ausgeht. Dies hat nun der BGH entschieden und seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt. mehr dazu
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 16:03