Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/dopuszczalnosc-wniesienia-roszczen-na-podstawie-kodeksu-pracy-i-kodeksu-cywilnego-w-razie-wadliwego-rozwiazania-z-pracownikiem-stosunku-pracy-za-wypowiedzeniem-lub-bez-wypowiedzenia/
Timestamp: 2020-08-04 14:44:23+00:00
Document Index: 98180476

Matched Legal Cases: ['art. 45', 'art. 56', 'art. 300', 'art. 58', 'art. 300', 'art. 58', 'art. 64', 'art. 2', 'art. 415', 'art. 300', 'art. 58', 'art. 415', 'art. 415', 'art. 415', 'art. 300', 'art. 300', 'art. 58']

Dopuszczalność wniesienia roszczeń na podstawie Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego w razie wadliwego rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia : Czasopisma C.H.Beck
Zgodnie z art. 45 § 1 KP w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Roszczenia pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, ustawodawca określił w art. 56 KP, zgodnie z którym w wypadku wadliwego rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może żądać przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Odszkodowanie pracownicze przysługujące na mocy Kodeksu pracy różni się od odszkodowania uzyskanego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego m.in. tym, że wysokość odszkodowania jest ściśle określona w ustawie. W przeciwieństwie do prawa cywilnego w tych sprawach pracowniczych nie ustala się szkody jako warunku odszkodowania, czyli tak jak w przypadku odpowiedzialności kontraktowej lub deliktowej (zob. wyrok SN z 17.10.2018 r., II PK 174/17).
Początkowo w orzecznictwie jednolicie przyjmowano, że roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia zostały w sposób wyczerpujący uregulowane w Kodeksie pracy i brak jest podstaw do sięgania w tym zakresie, z mocy art. 300 KP, do przepisów Kodeksu cywilnego (zob. wyrok SN z 10.1.2007 r., III PK 91/06, niepubl.; wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 96/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 326; wyrok SN z 23.2.2005 r., III PK 74/04, OSNP Nr 20/2005, poz. 321; wyrok SN z 28.6.2001 r., I PKN 489/00, OSNP Nr 9/2003, poz. 220; wyrok SN z 11.1.2001 r., I PKN 148/00, OSNAPiUS Nr 17/2002, poz. 410; wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 537/00, OSNAPiUS Nr 11/2002, poz. 269).
Od 2007 r., po wyroku TK, który uznał, że art. 58 KP w zw. z art. 300 KP, rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 KP roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji (zob. wyrok TK z 27.11.2007 r., SK 18/05, OTK-A Nr 10/2007, poz. 128), w orzecznictwie dopuszczono możliwość domagania się przez pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 KC w zw. z art. 300 KP, jeżeli odszkodowanie przyznane na podstawie Kodeksu pracy nie pokrywa pełnej poniesionej przez niego szkody. Przyjmuje się przy tym, że bez znaczenia jest to, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie na podstawie art. 58 KP. Podkreśla się jednak, że odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 KC jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Konsekwencją takiego stanowiska jest zobowiązanie pracownika do wykazania wszystkich przesłanek odpowiedzialności pracodawcy wynikających z art. 415 KC (zob. wyrok SN z 16.5.2017 r., II PK 90/16; wyrok SN z 22.11.2012 r., I PK 113/12, niepubl.; wyrok SN z 1.4.2011 r., II PK 238/10; wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 112/10; wyrok SN z 18.8.2010 r., II PK 28/10, OSNP Nr 23–24/2011, poz. 296; wyrok SN z 22.6.2010 r., I PK 38/10, OSNP Nr 23–24/2011, poz. 290; wyrok SN z 28.1.2009 r., I PK 135/08 , OSNP Nr 15–16/2010, poz. 188; postanowienie SN z 12.8.2009 r., II PZP 8/09, OSNP Nr 3–4/2011, poz. 37). Zawinienie na gruncie art. 415 KC nie jest tożsame z bezprawnością, zwłaszcza gdyby chodziło tylko o naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę lub o zasadność wypowiedzenia, gdyż to stanowi domenę prawa pracy, którego naruszenie uzasadnia odpowiedzialność według zasad w nim określonych, a zatem bez podstaw do stosowania odpowiedzialności deliktowej (zob. wyrok SN z 9.10.2012 r., II PK 66/12, niepubl.; wyrok SN z 23.5.2012 r., I PK 193/11; wyrok SN z 5.4.2016 r., I PK 104/15).
W orzecznictwie uznano, że wyżej wymieniony wyrok TK nie dotyczy wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. W rezultacie przyjmowano tezę o braku możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na zasadach prawa cywilnego w tym przypadku. Twierdzono, że obowiązujący system ograniczonej odpowiedzialności pracodawcy za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę oparty został na założeniu szybkiego, choć uproszczonego, ale dogodnego dochodzenia przez pracownika roszczeń, tyle że w zakresie i na ogół w ograniczonej, ale pewnej do uzyskania wysokości w przypadkach sądowego stwierdzenia wadliwości dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Zakładano, że przepisy regulujące uprawnienia pracownika z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę nie pozostają w zw. z art. 300 KP, ale w opozycji do art. 300 KP (zob. zob. uchwała SN [7] z 18.6.2009 r., I PZP 2/09, OSNP Nr 1–2/2010, poz. 1; wyrok SN z 16.1.2009 r., I PK 138/08, OSNP Nr 15–16/2010, poz. 184). Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, pracodawca nie chce mu celowo wyrządzić szkody, chce go zwolnić z pracy. Dlatego za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów w tym trybie pracodawca odpowiada nie na zasadzie winy, tylko za samą bezprawność. Z tej przyczyny odpowiedzialność ta jest limitowana (zob. wyrok SN z 13.7.2016 r., I PK 216/15).
Po wydaniu wyżej wskazanego wyroku TK zaczęła się również kształtować inna linia orzecznicza. Twierdzi się, że choć wyżej wskazany wyrok TK jest wiążący tylko w odniesieniu do art. 58 KP, dotyczącego roszczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednak argumentacja prawna jego uzasadnienia może być uwzględniona w sposób prowadzący do zmiany dotychczasowej interpretacji przepisów w zakresie dochodzenia odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyrok SN z 7.12.2011 r., II PK 76/11; wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 112/10; wyrok SN z 25.2.2009 r., II PK 164/08, OSNP Nr 19–20/2010, poz. 227).
Od niedawna w orzecznictwie zaczął dominować pogląd o deliktowym charakterze odpowiedzialności pracodawcy za skutki niezgodnego z prawem i zawinionego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. W modelu odpowiedzialności cywilnej, przyjętym przez polskiego ustawodawcę, możliwy jest zbieg podstaw odpowiedzialności. W rezultacie kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na przepisach Kodeku cywilnego regulujących czyny niedozwolone. Pozbawienie pracownika możliwości dochodzenia na gruncie prawa cywilnego naprawienia wyrządzonej mu przez pracodawcę szkody deliktowej stawiałoby pracownika w gorszej sytuacji niż każdego innego uczestnika obrotu prawnego i podważałoby ochronną funkcję prawa pracy. Oznaczałoby bowiem zawężenie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy dopuszczającego się wobec pracownika czynu niedozwolonego w postaci bezprawnego i zawinionego rozwiązania stosunku pracy tylko do odpowiedzialności kontraktowej i to limitowanej przepisami prawa pracy co do górnej wysokości zasądzanych świadczeń pieniężnych (zob. wyrok SN z 1.3.2018 r., III PK 18/17, Legalis).
Podkreślenia wymaga, że podstawową zasadą prawa pracy jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu. Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniósł, to rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako zgodne z prawem. Oznacza to, że bez wykazania niezgodności z prawem (niezasadności) rozwiązania umowy o pracę przez wytoczenie w odpowiednim terminie wskazanych powództw przewidzianych w Kodeksie pracy pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może wykazać bezprawności działania pracodawcy jako przesłanki roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym (zob. wyrok SN z 13.6.2018 r., III PK 59/17; postanowienie SN z 1.3.2016 r., I PK 83/15; wyrok SN z 25.2.2016 r., II PK 359/14, OSNP Nr 10/2017, poz. 123; wyrok SN z 9.10.2012 r., II PK 66/12, niepubl.; wyrok SN z 25.2.2009 r., II PK 164/2008, OSNP Nr 19–20 2010, poz. 227; wyrok SN z 29.5.2006 r., I PK 189/05, OSNP Nr 11–12/2007, poz. 154; wyrok SN z 11.5.2006 r., II PK 273/05, OSNP Nr 9–10/2007, poz. 129; wyrok SN z 9.5.2006 r., II PK 270/05; wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 96/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 326; wyrok SN z 28.6.2001 r., I PKN 489/00, OSNP Nr 9/2003, poz. 220).