Source: https://www.diplomica-verlag.de/recht-wirtschaft-steuern_66/arbeitszeugnisrecht-im-kontext-der-personalentwicklung_164221.htm
Timestamp: 2019-06-26 11:06:56
Document Index: 19661066

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 241', '§ 109', '§ 630', '§ 109', '§ 630', '§ 640', '§ 109', '§ 35', '§ 35']

Arbeitszeugnisrecht im Kontext der Personalentwicklung // Recht / Wirtschaft / Steuern // Diplomica Verlag
Textprobe: Kapitel 4: Zeugnisse in der betrieblichen Praxis: 4.1 Bedeutung für die betriebliche Praxis: Im deutschen Arbeitsrecht ist das Arbeitszeugnis (Zwischenzeugnisse begrifflich einschließend) eine feststehende Institution . So selbstverständlich dieses Dokument an sich ist, so umstritten ist es hinsichtlich seines Aussagewertes. Arbeitszeugnisse stehen in einem vielfältigen Interessen- und Spannungsfeld. Ein fehlendes Zeugnis - zumindest des letzten bereits beendeten Arbeitsverhältnisses - führt bei Bewerbungsgesprächen zumeist zu Rückfragen. Im noch ungünstigeren Fall wird das Fehlen dieses Dokuments so viel Misstrauen auslösen, dass der Bewerber von vornherein nicht in die engere Wahl kommt und daher nicht zu einem Gespräch eingeladen wird und somit keine Gelegenheit erhält, eine Stellungnahme abzugeben. Für den Arbeitnehmer stellt das Arbeitszeugnis mithin ein essenzielles Schriftstück dar. Es ist nicht nur eine beliebige Beurteilung, bei der es als freundlicher Akt anzusehen ist, dass sie ausgehändigt wird. Für den beruflichen Einstieg bei einem neuen Arbeitgeber ist das Arbeitszeugnis in Deutschland nahezu unverzichtbar. Dabei existieren natürlich Unterschiede. Bei kaufmännischen Angestellten hat das Arbeitszeugnis einen anderen Stellenwert als bei vielen handwerklichen Berufen, für die es praktischer angelegte Möglichkeiten gibt, um sich davon zu überzeugen, ob ein Bewerber geeignet ist. Unterschiede ergeben sich weiterhin anhand des Ausstellers. Bei einem Zeugnis eines Großunternehmens, das eine Personalabteilung mit spezialisierten sachkundigen Mitarbeitern unterhält, ist eher davon auszugehen, dass es fachgerecht erstellt wurde. Bei Kleinstunternehmen mit keinem weiteren oder mit wenigen Angestellten ist das nicht garantiert, zumindest wenn das Unternehmen nicht in einem juristischen oder personalwirtschaftlichen Metier aktiv ist. Hier ist eine frei formulierte Beurteilung, in der die Formulierungen das Gemeinte wortwörtlich und unverklausuliert wiedergeben, nicht auszuschließen, was unbeabsichtigt zu Benachteiligungen führen kann. Das Arbeitszeugnis verschafft Arbeitgebern, die an einer Neueinstellung interessiert sind, prinzipiell wichtige Informationen und Einschätzungen zu der sich bewerbenden Person. Der Wahrheitsgehalt der dort getroffenen Aussagen wird allerdings hinterfragungswürdig gesehen. Die professionellen Standardformulierungen abseits der Aufgabenbeschreibungen sind nicht individuell, sondern anhand der eingespielten Gepflogenheiten und der Rechtsprechung starr formalisiert. Faktisch existiert dadurch eine eigene Subsprachkultur, die vielfach nur für eingeweihte geschulte Leser verständlich ist. Diese Formulierungspraxis wird durchaus kritisiert. Über Alternativen besteht jedoch keine Einigkeit. Die z. B. als floskelhaft empfundene Zufriedenheitsaussage zu ersetzen oder wegzulassen, ginge zu Lasten des Beurteilten. Dies würde als bewusste Auslassung i. S. v. beredtem Schweigen interpretiert werden. Für den abgebenden Arbeitgeber stellt das abschließende Endzeugnis mitunter eine lästig empfundene Nebenpflicht aus dem zu Ende gehenden oder beendeten Arbeitsverhältnis dar. Der Verdacht der übertrieben positiven Gefälligkeitsbezeugung ist daher nicht selten. Das Risiko einer erfolgreichen Schadensersatzklage des neuen Arbeitgebers erscheint dabei eher marginal. Personalwirtschaftler messen der Leistungs- und Führungsbewertung im qualifizierten Arbeitszeugnis deswegen zuweilen keinen ernsthaften Wert mehr bei und nutzen das Dokument vorrangig, um die Tätigkeitszeitraumangaben zu verifizieren und - ebenfalls bereits mit Abstrichen - um Erfahrungsbeschreibungen aus dem Lebenslauf und dem Anschreiben zu überprüfen. Zugleich ergibt sich aus der spezifischen Sprache ein Einfallstor für wohlwollend klingende Phrasen, die jedoch eine abwertende Aussage beinhalten. Trotz all dessen hat das Arbeitszeugnis hierzulande einen unentbehrlichen Rang und Klagen auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses gehören daher zum regelmäßigen Aufgabengebiet der Gerichte für Arbeitssachen. Nicht zuletzt haben Arbeitszeugnisse aber auch eine Visitenkartenfunktion für den Arbeitgeber. Ein betont unbemüht wirkendes Zeugnis, Schreibfehler, Formfehler oder Layoutmängel sind eine Negativwerbung für den Aussteller. 4.2 Gesetzliche Grundlagen: Die Arbeitszeugniserteilung steht im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Die erste vertragsrechtliche Grundlage ist daher § 611 BGB, der den Dienstvertrag als eine der gesetzlich normierten Vertragsformen statuiert. Daraus ergeben sich die jeweiligen Hauptleistungspflichten: die Leistungserbringung des Dienstverpflichteten und die Vergütungszahlung des Dienstberechtigten. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages und ist als solcher im Gesetz nicht separat genannt. Die Abgrenzung des Arbeitsvertrages verlässt nicht das spezifische synallagmatische Schuldverhältnis des Dienstvertrages, sondern ergibt sich aus organisatorischen und sozialen Kriterien. Im Arbeitsvertragsverhältnis erbringt der Arbeitnehmer seine Leistung in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit vom Arbeitgeber. Das bedeutet, der Arbeitnehmer ist weisungsgebunden, er ist in die Organisation des Arbeitgebers integriert und kann über den Inhalt, den Ort und die Zeit der Leistungserbringung nicht nach eigenem Ermessen bestimmen. Aus den Arbeitsverhältnis-Nebenpflichten, gemäß § 241 Abs. 2 BGB, besteht die Verpflichtung ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist Teil der schuldverhältnisimmanenten Fürsorgepflicht. Mit § 109 GewO hat der Gesetzgeber darüber hinaus eine Norm geschaffen, die den Rechtsanspruch inhaltlich konkretisiert. Bezogen auf Arbeitnehmer verweist § 630 Satz 4 BGB ausdrücklich auf § 109 GewO. § 630 Satz 1-3 BGB bezieht sich ansonsten nur noch auf Dienstverpflichtete, die keine Arbeitnehmer sind. Für Selbstständige ist es jedoch nicht üblich, Dienstzeugnisse zu erstellen, zumal in diesem Zusammenhang eher Werkvertragsverhältnisse bestehen. Wenn in einem Schuldverhältnis auf Werkvertragsbasis ein Zeugnis verfasst würde, das die Qualität der Arbeiten bestätigt und als zeitrahmenkonform würdigt, wäre dies zugleich die Abnahme i. S. v. § 640 BGB. Daher verbleiben im Geltungsbereich dieser Norm regelmäßig nur Organmitglieder von juristischen Personen, die nicht zugleich Gesellschafter sind, wie z. B. Fremdgeschäftsführer einer GmbH sowie die Heimarbeiter und Einfirmenvertreter als arbeitnehmerähnliche Personen. Die Lokalisierung des Zeugnisanspruches in der Gewerbeordnung hat historische Gründe und steht in der Tradition der seit dem 15. und 16. Jh. Nachweisbaren Ordnungen der jeweiligen Landesherren und Zünfte für seinerzeit mobile Berufsgruppen, wie Bergleute, Handwerksgesellen und Dienstpersonal des Haus- und Hofbereiches (Gesinde) - zusätzlich eng verbunden mit den regionalen Polizeiordnungen. In jahrhundertelanger Rückschau lässt sich nachvollziehen, dass mit dem ordnungsgemäßen Ende eines Arbeitsverhältnisses eine Abschiedsbekundung ausgestellt wurde. Diese war von existenzieller Bedeutung, um sich weiterhin beruflich betätigen und örtlich niederlassen zu können. Als der Gesetzgeber im Jahr 2003 den neu gefassten § 109 GewO in Kraft setzte, blieb diese Traditionslinie erhalten und es erfolgte zudem eine Vereinheitlichung, die seitdem nicht mehr zwischen Arbeitnehmern mit kaufmännischem und gewerblichem Hintergrund unterscheidet. Unterhalb der Gesetzesebene existieren mitunter in Tarifverträgen zusätzliche Bestimmungen zu Zeugnisanspruch und -erteilung, wie bspw. Im öffentlichen Sektor § 35 TV-L oder § 35 TVöD.
ISBN: 978-3-96146-637-5
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ISBN: 978-3-96146-556-9