Source: http://www.laboral-social.com/ausencia-regulacion-convenio-colectivo-no-puede%20extenderse-permiso-matrimonio-parejas-hecho.html
Timestamp: 2018-02-22 07:08:57
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Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 8', 'artículo 10', 'artículo 42', 'artículo 7', 'artículo 17', 'artículo 16', 'artículo 37', 'artículo 72', 'artículo 27', 'artículo 22', 'artículo 21']

En ausencia de regulación convencional, ¿puede extenderse el permiso por matrimonio a los nuevos modelos de convivencia familiar? | Derecho Laboral Social
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Enviado por Editorial el Mar, 13/02/2018 - 14:58
El derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo durante 15 días naturales, con derecho a remuneración, por contraer matrimonio, aparece recogido en el artículo 37.3 del ET. La causa del disfrute de este permiso aparece ligado, tradicionalmente, a incentivar a los contrayentes por formalizar su relación, así como a compensarles del esfuerzo que supone organizar una boda (gestiones con la iglesia o el juzgado, búsqueda de restaurante para el banquete, elección y envío de invitaciones, recordatorios, viaje de luna de miel…). Con el devenir de los tiempos han surgido nuevos modelos de convivencia familiar, como el determinado por las parejas de hecho, por lo que no está demás intentar determinar si puede hacerse extensiva dicha licencia a las uniones extramaritales que no implican un cambio de estado civil. De igual forma, y relacionado con el tema del que tratamos, parece adecuado también intentar dar respuesta a otras cuestiones que se plantean en torno a este permiso, como las determinadas por la fecha de inicio, preaviso, justificación, posibilidad de adelantar o retrasar su disfrute, etc.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), regulador del descanso semanal, fiestas y permisos, se configura jurídicamente como una norma de derecho necesario relativo, en la medida en que permite la negociación colectiva sobre los supuestos en él regulados, siempre que se respeten unos mínimos. Tal ocurre con el permiso por matrimonio y, en general, con el resto de licencias retribuidas, cuya regulación convencional suele ser un calco de lo dispuesto en el Estatuto, aunque, en muchos casos, con mejoras. Entre ellas, cómo no, la posibilidad de acceder al permiso por matrimonio a las parejas de hecho. Pero, ¿qué ocurre si el convenio no prevé expresamente esta posibilidad? ¿Estaría infringiendo la empresa, al interpretar el beneficio reconocido en el correspondiente precepto convencional sin hacerlo extensivo a los trabajadores/as que constituyan parejas de hecho, lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución española (CE) que reconoce el derecho a la igualdad y la proscripción de la discriminación?
La cuestión de la equiparación de las parejas de hecho con el matrimonio ha sido objeto de análisis en la doctrina constitucional en relación con el principio de igualdad de trato. Así, el Tribunal Constitucional ha reiterado que el principio de igualdad ante la ley, reconocido en el artículo 14 de la CE , “impone al legislador el deber de dispensar un mismo tratamiento a quienes se encuentran en situaciones jurídicas iguales, con prohibición de toda desigualdad que, desde el punto de vista de la finalidad de la norma cuestionada, carezca de justificación objetiva y razonable o resulte desproporcionada en relación con dicha justificación“ (SSTC 76/1990 , 214/1994 , 134/1996 , 117/1998 y 46/1999, entre otras), y es criterio constante de dicho tribunal el considerar que la diferencia de trato legislativo entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho, sin que nada les impida contraer matrimonio, es compatible con el principio de igualdad (SSTC 66/1994, 140/2005) y ello porque se trata de realidades no equivalentes (STC 184/1990).
Partiendo de la anterior doctrina, no puede hablarse de equiparación de derechos, aunque determinadas leyes autonómicas, reguladoras de las parejas de hecho, dispongan que nadie podrá ser discriminado por razón del grupo familiar del que forme parte, tenga este su origen en la filiación, en el matrimonio o en la unión afectiva y sexual de dos personas, sean del mismo o distinto sexo, por lo que las partes negociadoras del convenio colectivo, sin ignorar las citadas leyes y directrices, y sin que resulte vulnerador del principio de igualdad de trato ni discriminatorio, pueden expresar su voluntad de manera consensuada contemplando exclusivamente un permiso retribuido para quienes perteneciendo a la plantilla de la empresa contraigan matrimonio1.
Cuestión distinta, y no exenta de controversia, es la que concurre cuando el convenio colectivo de aplicación, tras enumerar el correspondiente listado de permisos, incluye la coletilla “las referencias contenidas respecto del cónyuge se entienden ampliadas a parejas de hecho debidamente acreditadas”2 o “las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, y siempre que se acredite la convivencia mediante certificación del registro de parejas de hecho, generarán los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio”3. ¿Debería entonces entenderse en este supuesto que las parejas de hecho sí tendrían derecho a la licencia de 15 días?
Este caso no es claro, y está sujeto a interpretación, ya que podría estimarse que lo que se busca es extender los derechos fijados para personas que ya han contraído matrimonio respecto a las que no están casadas, es decir, equiparar las situaciones de matrimonio y las de convivencia extramatrimonial, prescindiendo del estado civil.
No hay que olvidar que en el caso de la licencia por matrimonio no se está atendiendo al estado civil, sino al acto en sí de celebrar la boda. No se trataría de un derecho establecido para personas ya casadas (como el de hospitalización de parientes por afinidad), sino que constituiría una licencia cuyo fundamento se encuentra en el hecho mismo del matrimonio como acontecimiento, estando subordinado el permiso a su celebración. El matrimonio sería, en este caso, el hecho causante, la causa que motiva la licencia en virtud de la cual esta se otorga y que debería producirse para generarla. Prueba de ello es que los beneficiarios no pueden disfrutar de ese permiso en el momento que fijen discrecionalmente, sino que la fecha del mismo queda determinada, con carácter general, en atención a la de la boda4.
Por tanto, sí que podría concluirse que, cuando el convenio se refiere a derechos de los cónyuges (y por extensión a los integrantes de una pareja de hecho), en relación con el disfrute de permisos, se está refiriendo a aquellos que dependen de un hecho incierto, como el fallecimiento, el accidente o la hospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad. Sin embargo, en el supuesto de licencia por matrimonio el propio hecho causante que se contempla es la misma celebración del matrimonio, el acto nupcial en sí, lo que no se produce en los supuestos de convivencia extramatrimonial5.
Para evitar conflictos, sería de agradecer que los convenios colectivos recogieran fórmulas que no dejaran lugar a dudas como las siguientes:
“Por matrimonio Eclesiástico o Civil o pareja de hecho: Quince días naturales”6.
“Los permisos retribuidos contenidos en este artículo, excepto el permiso de matrimonio, se aplicarán en los mismos términos y condiciones a las parejas de hecho, cuando así estén reconocidas, e inscritas en el correspondiente registro público”7.
“Las parejas de hecho disfrutarán de todas las garantías y derechos emanados del presente convenio, siempre que su situación esté regulada en el modo y manera que dicte la Ley”8.
¿Cuándo debe iniciarse el permiso por matrimonio/constitución de pareja de hecho?
Aunque lo normal es que, como el resto de permisos, se atienda a la fecha del hecho causante, no hay que olvidar que en el caso que tratamos el hecho causante es conocido con carácter previo por el trabajador, es decir, este sabe cuándo tendrá lugar. Teniendo en cuenta este dato y que la mayoría de las bodas se celebran en sábado, a priori no tendría sentido iniciar el cómputo de los 15 días en fechas que no son laborables para el trabajador. En esta línea se ha pronunciado el Tribunal Supremo en Sentencia de 12 de mayo de 2009, rec. núm. 4/2008, al señalar que “la fecha del enlace debe estar incluida en los quince días que concede el convenio, no obstante, habida cuenta del carácter excepcional que dicho acontecimiento tiene en la vida laboral de cualquier trabajador, si la ceremonia se celebra durante el disfrute de sus días libres, en este caso empezará a contar el tiempo de permiso desde el primer día laborable”.
En cuanto a las parejas de hecho, hay que tener en cuenta que la inscripción registral o el documento público, constituye el acto de formalización de la pareja y, al menos en los territorios de derecho común en los que no exista otra regulación, ha de estarse a dicho acto, independientemente de la preexistencia de relación afectiva y convivencial9.
Respecto a la posibilidad de retrasar el inicio del disfrute del permiso, cabe perfectamente en momento distinto al que ocasiona su reconocimiento, esto es, la celebración del acto por el que se constituye el matrimonio o, en su caso, la pareja de hecho, sin que ello signifique su desnaturalización, pues el acceso al derecho no pierde su sentido si se produce en fechas posteriores, siempre y cuando el derecho continúe vivo y, por tanto, no haya operado su extinción por acción del mecanismo de la prescripción, y siempre que el ejercicio del mismo se produzca dentro de los márgenes de su ejercicio legítimo (sometido a previo aviso y justificación), acomodándose a los parámetros de la buena fe y de inexistencia de abuso por parte de su titular frente al obligado por el derecho al permiso, el empleador. Se soluciona así, entre otras, la coyuntura que se plantea respecto de las bodas civiles que tienen lugar entre semana y se celebran el fin de semana siguiente o en un momento posterior, práctica cada vez más extendida.
Cuando ello sucede, la disponibilidad sobre el efectivo disfrute del permiso deja de hallarse en manos del trabajador accionante, condicionándose en tales supuestos a las necesidades organizativas de la empresa y, por tanto, al acuerdo con el empleador, perdiendo aquel el derecho a disponer de tales fechas por su falta de ejercicio en el momento en que se produce el acontecimiento que motiva la concesión del permiso10.
¿Con cuánto tiempo hay que avisar?
El Estatuto, de modo indeterminado y sin establecer un plazo concreto, establece que debe efectuarse aviso previo y justificarse el permiso o licencia. Tal aviso tiene su razón de ser en la necesidad de facilitar las previsiones de sustitución o acomodo de la actividad empresarial a los efectos de la ausencia de un trabajador de su puesto. Por ello, la estatutaria es una norma abierta que permite el pacto, aunque en muchas ocasiones los propios convenios utilizan una fórmula igual de imprecisa: “todos estos permisos retribuidos se solicitarán con la antelación que sea posible y posteriormente se justificará documentalmente ante el Servicio de Personal las causas que lo motivaron”11 o fijan un periodo que podría considerarse excesivamente corto: “El trabajador/a, previo aviso de al menos cuarenta y ocho horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo…”12. En ausencia de regulación convencional, parece que lo razonable es fijar un plazo de 15 días, ya que los contrayentes suelen conocer la fecha del enlace con bastante antelación. No obstante, en el supuesto -hipotético- de que, en una concreta situación, el aviso previo (establecido en el convenio o, en ausencia de este, el señalado por la empresa) no fuese posible con la antelación fijada, siempre prevalecería la norma estatutaria razonablemente interpretada13.
Para el caso de que se pretenda unir el disfrute del permiso al periodo vacacional, los convenios suelen ser más explícitos, señalando un periodo de preaviso bastante más amplio: “En caso de matrimonio de un trabajador, y siempre que se avise a la empresa con treinta días de antelación, tendrá derecho a que el disfrute de las vacaciones se produzca continuadamente al disfrute de la licencia por matrimonio, detallada en el punto 1) de este artículo, siempre que las necesidades del servicio lo permitan”14.
La justificación puede hacerse por cualquier medio de prueba admitido en derecho (libro de familia, certificado del juzgado o parroquia, del Registro Civil, o cualquier otro documento que acredite el matrimonio). En los casos en que por convenio colectivo se conceda también el permiso a las parejas de hecho, vale con el certificado de registro que al efecto tenga la Administración, o en su defecto administrativo por no existir el mismo, el certificado de convivencia15.
¿Se puede hacer uso de este permiso más de una vez?
El permiso por matrimonio aparece unido al hecho en sí de su celebración, por lo que si una persona contrae nupcias en más de una ocasión, tiene derecho a disfrutar de 15 días de permiso retribuido cada vez. Sin embargo, un segundo matrimonio con la misma persona (por ejemplo, un primer enlace civil seguido de otro religioso) no da derecho a dos permisos. Tampoco se tiene derecho a dos permisos si el trabajador primero disfruta de los 15 días por inscribirse como pareja de hecho (cuando tenga derecho al permiso) y luego contrae matrimonio con la misma persona, pretendiendo solicitar nuevamente los 15 días16.
Incluso algunos convenios colectivos limitan también el acceso al permiso en caso de que un mismo solicitante pretenda constituirse de forma sucesiva como pareja de hecho con personas diferentes:
“Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del trabajador en razón de vínculo matrimonial por el presente convenio, será también de aplicación al trabajador, unido a otra persona en una relación de afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual. Esto será justificado mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial. Para estos casos, el permiso de matrimonio recogido en el ET solo podrá ser disfrutado una vez durante la permanencia en la empresa”17.
“Matrimonio o pareja de hecho, que reúna los requisitos del Libro II del Código Civil de Catalunya (Ley 25/2010, de 29 de julio), 17 días naturales; y con obligación de disfrute. Se iniciarán el primer día laborable siguiente a la celebración del matrimonio; esta licencia, en el caso de las parejas de hecho, solo se podrá conceder una vez cada 5 años; excepto en caso de fallecimiento de uno de los componentes de la pareja de hecho, que este plazo se reducirá a tres años”18.
¿Qué ocurre si en el momento de contraer matrimonio la trabajadora se encuentra de baja por maternidad?
Ya hemos comentado en líneas anteriores que, con carácter general y salvo acuerdo expreso con la empresa, el permiso por matrimonio debe disfrutarse de forma inmediata a su celebración. No obstante, si la trabajadora se encontrara en fecha tan señalada de baja por maternidad, esta situación en modo alguno podría suponerle un perjuicio, de forma que, finalizado el correspondiente periodo de suspensión del contrato por esta causa, tendría derecho a disfrutar del permiso por matrimonio en las fechas que de mutuo acuerdo determinara con la empleadora. Este criterio está avalado por el tenor literal del artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al establecer que "constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad"19.
1 SAN, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2018, núm. 2/2018.
2 Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales para la provincia de Segovia para el año 2017 (código de convenio núm. 40000255011981), artículo 10.
3 Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Centros no Hospitalarios de la provincia de Granada para los años 2009-2012 (código de convenio núm. 1800255), artículo 42.
4 STSJ de Castilla y León/Burgos, Sala de lo Social, de 19 de octubre de 2006, rec. núm. 927/2006.
5 STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 3 de marzo de 1998, núm. 746/1998.
6 Convenio colectivo de establecimientos sanitarios de hospitalización, consulta, asistencia y análisis clínicos de Asturias (código de convenio núm. 33001315011981), artículo 7.
7 Convenio colectivo nacional para las empresas del sector de harinas panificables y sémolas (código de convenio núm. 99002455011981), artículo 17 m).
8 Convenio colectivo provincial de Huelva para la actividad de oficinas y despachos para los años 2016-2019 (código de convenio núm. 21001595011998), artículo 16.
9 STSJ de Castilla y León/Valladolid, de 14 de febrero de 2013, rec. núm. 135/2013.
10 STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 12 de marzo de 2003, rec. núm. 1047/2002.
11 Convenio colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición (código de convenio núm. 99016925012009), artículo 37.
12 Convenio colectivo provincial de construcción y obras públicas de la provincia de Alicante para los años 2017-2021 (código de convenio núm. 03000795011982), artículo 72.
13 STSJ de Aragón, Sala de lo Social, de 9 de febrero de 2002, núm. 121/2002.
14 Convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera de la provincia de Palencia para los años 2017-2019 (código de convenio núm. 34000375011981), artículo 27.
15 Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de la provincia de Zamora para el año 2017 (código de convenio núm. 49001405011981), artículo 22.
16 STSJ de Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 11 de junio de 2015, rec. núm. 262/2015.
17 Convenio colectivo de siderometalurgia de la provincia de Salamanca para los años 2017-2019 (código de convenio núm. 37000465011981), disposición adicional tercera.
18 Convenio colectivo de comercio del metal de la provincia de Tarragona para los años 2017-2019 (código de convenio núm. 43000105011994), artículo 21.
19 STSJ de Andalucía/Sevilla, Sala de lo Social, de 22 de febrero de 2008, rec. núm. 4402/2006.