Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2015-06-17/4-azr-95_14-_a
Timestamp: 2017-09-21 15:02:06
Document Index: 267512890

Matched Legal Cases: ['Art. 51', 'Art. 3', 'Art. 8', 'Art. 3', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 3', 'EuG', '§ 18', 'EuG', 'Art. 52', 'Art. 16', 'EuG', 'EuG', '§ 613', 'Art. 3', 'Art. 8', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'EuG']

BAG, 17.06.2015 - 4 AZR 95/14 (A) - Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union betreffend den Umfang des Übergangs vereinbarter Arbeitsbedingungen bei einem Unternehmens- oder Betriebsübergang | anwalt24.de
Beschl. v. 17.06.2015, Az.: 4 AZR 95/14 (A)
Referenz: JurionRS 2015, 34945
Aktenzeichen: 4 AZR 95/14 (A)
LAG Frankfurt/Main - 10.12.2013 - AZ: 8 Sa 512/13
ArbG Offenbach - 12.03.2013 - AZ: 9 Ca 353/12
Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) Art. 51
Richtlinie 2001/23/EG vom 12.03.2001 (RL 2001/23/EG) Art. 3
Richtlinie 2001/23/EG vom 12.03.2001 (RL 2001/23/EG) Art. 8
BAG, 17.06.2015 - 4 AZR 95/14 (A)
hat der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 17. Juni 2015 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Eylert, die Richter am Bundesarbeitsgericht Creutzfeldt und Dr. Treber sowie die ehrenamtlichen Richter Kiefer und Pieper beschlossen:
2. Wenn die Frage 1 insgesamt oder für eine bestimmte Gruppe individuell vereinbarter Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag zwischen Veräußerer und Arbeitnehmer mit "Ja" beantwortet wird:
Diese Richtlinie schränkt die Möglichkeit der Mitgliedstaaten nicht ein, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere Kollektivverträge und andere zwischen den Sozialpartnern abgeschlossene Vereinbarungen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, zu fördern oder zuzulassen."
"Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird."
a) Eine privatautonom vereinbarte Verweisungsklausel begründet nach deutschem Recht nicht die normative Wirkung von Kollektivregelungen. Sie macht die von den Kollektivparteien ausgehandelten Normen eines Tarifvertrags vielmehr zum Inhalt ihrer individualvertraglichen Einigung und damit des Arbeitsvertrags. Eine solche Verweisung ist sowohl hinsichtlich eines gesamten Tarifwerks als auch einzelner Tarifverträge oder einzelner Tarifregelungen (etwa den Urlaub betreffend) möglich und in der betrieblichen Praxis üblich. Dabei sind die Parteien des Arbeitsvertrags frei, auch einen Kollektivvertrag in Bezug zu nehmen, der seinem eigenen Geltungsbereich nach das Arbeitsverhältnis nicht erfassen würde, zB einen branchen- oder ortsfremden Tarifvertrag. Die Regelungen des Kollektivvertrags, die im Arbeitsvertrag genannt sind, finden danach so auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, als hätten die Parteien des Arbeitsvertrags diese privatautonom vereinbart. Sie wirken nicht normativ, dh. "von außen" auf das Arbeitsverhältnis ein. Sie können durch die Arbeitsvertragsparteien jederzeit einvernehmlich abgeändert werden. Die Kollektivregelungen können auch in dynamischer Weise in Bezug genommen und so mit ihrem jeweiligen Inhalt zum Gegenstand des Arbeitsvertrags gemacht werden. In gleicher Weise können die Parteien des Arbeitsvertrags auch andere externe Regelungswerke, zB den statistischen Lebenshaltungskostenindex, die für Beamte geltenden Regelungen, die Sozialversicherungsbemessungsgrenze oder den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank, in Bezug nehmen.
b) Art. 3 Abs. 3 RL 2001/23 regelt demgegenüber eine andere Konstellation. Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts sind in Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie diejenigen Kollektivverträge gemeint, die nach der Regelungsabsicht der Kollektivvertragsparteien das Arbeitsverhältnis seiner Art nach auch erfassen wollen und können. Nach dem Wortlaut der Vorschrift sollen die Arbeitsbedingungen so aufrechterhalten werden, "wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren". Die Bestimmung soll damit gewährleisten, dass trotz des Betriebsübergangs die kollektivrechtlich geregelten Arbeitsbedingungen so fortwirken, "wie sie von den Parteien des Kollektivvertrags gewollt waren" (EuGH 27. November 2008 - C-396/07 - [Juuri] Rn. 33, Slg. 2008, I-8883). Die nach der Richtlinie zu wahrenden Ansprüche gründen in diesen Konstellationen auf dem übereinstimmenden Willen der Kollektivvertragsparteien, die für ihre Mitglieder unmittelbar und zwingend geltende Arbeitsbedingungen vereinbaren.
c) Diese Konstellation liegt jedoch nicht vor, wenn die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses die Regelungen eines Kollektivvertrags privatautonom zum Inhalt ihres individuellen Arbeitsvertrags machen. Das wird besonders deutlich, wenn sie einen Kollektivvertrag in Bezug nehmen, der nach seinem eigenen Geltungsbereich auf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich und auch schon beim Veräußerer kollektivrechtlich gar keine Anwendung finden kann, zB weil er die Arbeitsverhältnisse einer anderen Branche regelt. Dann sind die Arbeitsbedingungen bereits für den Veräußerer nicht in dem Kollektivvertrag "vorgesehen". Der Wille der Parteien des Kollektivvertrags erfasst dieses Arbeitsverhältnis nicht und kann es auch nicht erfassen, weil es außerhalb ihrer Regelungsmacht steht, die sich - nach nationalem Recht - nur auf die von ihnen geregelte Branche und die tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse bezieht. Es kann bei einer solchen rein vertraglichen Klausel deshalb nicht darauf ankommen, ob der Veräußerer oder der Erwerber die Möglichkeit hat, auf die Verhandlungen über die in Bezug genommenen Kollektivverträge Einfluss zu nehmen.
1. Nach dem dritten Erwägungsgrund dienen die Vorschriften der RL 2001/23 dazu, die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel zu schützen. Insbesondere soll die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleistet werden. Hiervon ist auch der Gerichtshof immer ausgegangen (EuGH 28. Januar 2015 - C-688/13 - [Gimnasio Deportivo San Andrés] Rn. 34; 16. Oktober 2008 - C-313/07 - [Kirtruna und Vigano] Rn. 36, Slg. 2008, I-7907; 6. November 2003 - C-4/01 - [Martin ua.] Rn. 39, Slg. 2003, I-12859; 12. November 1992 - C-209/91 - [Rask und Christensen] Rn. 26, Slg. 1992, I-5755). Die Arbeitnehmer sollen ihr Beschäftigungsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber zu den Bedingungen fortsetzen können, die mit dem Veräußerer vereinbart waren (zB EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 49; 29. Juli 2010 - C-151/09 - [UGT-FSP] Rn. 40, Slg. 2010, I-7591; 27. November 2008 - C-396/07 - [Juuri] Rn. 28 mwN, Sgl. 2008, I-8883; 2. Dezember 1999 - C-234/98 - [Allen ua.] Rn. 20, Slg. 1999, I-8643). Die Richtlinie soll die Fortsetzung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber in unveränderter Form gewährleisten, um eine Verschlechterung der Lage der betroffenen Arbeitnehmer allein aufgrund des Übergangs zu verhindern (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 77, Slg. 2011, I-7491; 15. September 2010 - C-386/09 - [Briot] Rn. 26 mwN, Slg. 2010, I-8471). Dieser Übergang erfolgt ipso iure, dh. automatisch und ohne dass der eventuell entgegenstehende Wille einer der Beteiligten dabei von Bedeutung ist (EuGH 14. November 1996 - C-305/94 - [Rotsart de Hertaing] Rn. 18, Slg. 1996, I-5927). Eine einvernehmliche Änderung, die ansonsten nach dem jeweiligen nationalen Recht zwischen Veräußerer und Arbeitnehmer genauso möglich sein muss wie zwischen Erwerber und Arbeitnehmer, darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs nicht anlässlich des Betriebsübergangs vereinbart werden. Insoweit ist eine Verkürzung der Rechte der Arbeitnehmer selbst mit ihrer Zustimmung unzulässig (zB EuGH 6. November 2003 - C-4/01 - [Martin ua.] Rn. 40, aaO.; 10. Februar 1988 - C-324/86 - [Daddy's Dance Hall] Rn. 15, Slg. 1988, 739). Das Recht und die Möglichkeit, eine solche Vereinbarung nach dem Betriebsübergang mit dem Arbeitnehmer zu treffen, in der zB die individualrechtliche Verweisung auf den Tarifvertrag geändert, aufgehoben oder angepasst wird, bleibt dem Erwerber jedoch - anders als bei einer kollektivvertraglichen normativen Geltung - jederzeit offen, wie dies auch vorher dem Veräußerer möglich gewesen war (EuGH 6. November 2003 - C-4/01 - [Martin ua.] Rn. 42, aaO.; 12. November 1992 - C-209/91 - [Rask und Christensen] Rn. 28, 31, aaO.). Dieses Recht wird nicht angetastet. Es gehört vielmehr zum Bestand der auf den Erwerber übergehenden "Rechte und Pflichten" aus dem Arbeitsvertrag nach Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23.
3. Dementsprechend ist es nicht Ziel der Richtlinie, eine vollständige Harmonisierung auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes durch ein einheitliches Schutzniveau herbeizuführen. Sie soll vielmehr sicherstellen, dass die betroffenen Arbeitnehmer in den Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt sind, wie sie es vor dem Unternehmensübergang gegenüber dem Veräußerer waren. Dabei sind für das Maß des Schutzes die jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften maßgebend (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 41; 6. November 2003 - C-4/01 - [Martin ua.] Rn. 41, Slg. 2003, I-12859; 12. November 1992 - C-209/91 - [Rask und Christensen] Rn. 27, Slg. 1992, I-5755; 10. Februar 1988 - C-324/86 - [Daddy's Dance Hall] Rn. 16, Slg. 1988, 739).
5. Soweit der Gerichtshof in den Entscheidungen Alemo-Herron ua. (18. Juli 2013 - C-426/11 - Rn. 25) und Österreichischer Gewerkschaftsbund (11. September 2014 - C-328/13 - Rn. 29) darauf hingewiesen hat, die Richtlinie diene nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen, sondern sie solle auch einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits gewährleisten, geht das vorlegende Gericht davon aus, dass dem kein abweichendes Verständnis der Richtlinie zugrunde liegt. Der Arbeitnehmerschutz ist in diesem Sinne als Grund und Rechtfertigung für die partielle - und in Art. 3 Abs. 1 und Abs. 3 RL 2001/23 unter Berücksichtigung der beteiligten Interessen unterschiedlich geregelte - Beschränkung der Unternehmerfreiheit zu verstehen. Die - auch durch die Charta geschützten - Erwerberinteressen finden in der Betriebsübergangsrichtlinie ausdrücklich Berücksichtigung, wie insbesondere Art. 3 Abs. 3 und Abs. 4 RL 2001/23 zeigen. Einer unbeschränkten Ausübung der unternehmerischen Freiheit des erwerbenden Arbeitgebers steht gerade der dritte Erwägungsgrund der RL 2001/23 entgegen, nach dem die Bestimmungen der Richtlinie für den Arbeitnehmerschutz bei einem Inhaberwechsel "notwendig" sind. Würden bestimmte individuell zwischen Veräußerer und Arbeitnehmer ausgehandelte Rechte und Pflichten von dieser Verpflichtung ausgenommen werden, würde dies dem Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23 seine volle Wirkung nehmen.
Sollte der Gerichtshof Art. 3 der RL 2001/23 in der Weise auslegen, dass bestimmte privatautonom vereinbarte Arbeitsvertragsbedingungen nicht unverändert auf den Erwerber übergehen, würde dies nach dem Verständnis des vorlegenden Gerichts bedeuten, dass diese Bedingungen allein aufgrund des Unternehmens- oder Betriebsübergangs anzupassen sind bzw. angepasst werden. Der Gerichtshof hat aber selbst eine einvernehmliche Änderung als durch den Betriebsübergang veranlasst gesehen, in der der Erwerber die Vertragsbedingungen "schlicht und einfach denjenigen Bedingungen [angepasst hat], die im Zeitpunkt des Übergangs für die anderen Beschäftigten des Erwerbers galten". Eine solche Änderung des Arbeitsverhältnisses hänge mit dem Übergang zusammen und stelle deshalb einen Verstoß gegen das in Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23 geregelte Bestandsschutzgebot dar (EuGH 6. November 2003 - C-4/01 - [Martin ua.] Rn. 48, Slg. 2003, I-12859). Dies scheint gegen die Annahme zu sprechen, dass bei einem Unternehmensübergang schon allein die Anwendung der RL 2001/23 auf die vertraglichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses dazu führen kann, dass diese zum Nachteil des Arbeitnehmers gegenüber den mit dem Veräußerer bestehenden Bedingungen verschlechtert werden. Die nach nationalem Recht für den Erwerber weiterhin - wie vorher für den Veräußerer - gegebene Möglichkeit einer einvernehmlichen oder gar einseitigen Änderung der Vertragsbedingungen bleibt vom Betriebsübergang bzw. der dabei anzuwendenden Regelung des Art. 3 RL 2001/23 unberührt.
b) Wäre die Richtlinie dahin gehend zu verstehen, dass der Betriebserwerber an bestimmte Inhalte des Arbeitsvertrags nicht gebunden ist, die der Betriebsveräußerer privatautonom mit dem Arbeitnehmer vereinbart hatte, wäre es dem Arbeitgeber ohne Weiteres möglich, sich von diesen - privatautonom eingegangenen - arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dadurch zu lösen, dass er seinen Betrieb auf ein anderes Konzernunternehmen verlagert. Angesichts des bei einem Konzern vorliegenden einheitlichen Verhaltens der Konzerngesellschaften auf dem Markt (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 49) bzw. der nach deutschem Recht bei einem Konzern vorliegenden einheitlichen Leitung (§ 18 Aktiengesetz) sind Betriebs- oder Betriebsteilübertragungen innerhalb eines Konzerns strukturell einfacher zu gestalten als zwischen Unternehmen, die nicht einer einheitlichen Leitung unterliegen. Diesen Besonderheiten einer Konzernverbindung hat der Gerichtshof in der Entscheidung Albron Catering dadurch Rechnung getragen, dass im Einzelfall auch ein demselben Konzern wie der Vertragsarbeitgeber angehörendes Unternehmen als "nichtvertraglicher Arbeitgeber" anzusehen sein könnte (EuGH 21. Oktober 2010 - C-242/09 - Rn. 31, Slg. 2010, I-10309). Angesichts des Schutzzwecks der RL 2001/23 erschiene es problematisch, wenn man es einer nicht tarifgebundenen Konzerntochtergesellschaft, die die dynamische Anwendung eines für sie nicht geltenden Kollektivvertrags in einem Arbeitsverhältnis privatautonom vereinbart hat, ermöglichen würde, das Arbeitsverhältnis allein durch Übertragung der betreffenden wirtschaftlichen Einheit auf eine andere, ebenfalls nicht tarifgebundene Konzerntochtergesellschaft von dieser vertraglichen Verpflichtung zu befreien und sie hierzu nicht auf die dafür nach nationalem Recht zur Verfügung stehenden vertraglichen Mittel einer einvernehmlichen oder einseitigen Vertragsänderung zu verweisen.
(1) Art. 52 Abs. 1 der Charta lässt Einschränkungen der Ausübung der Rechte und Freiheiten - wie der unternehmerischen Freiheit - zu, sofern diese Einschränkungen gesetzlich vorgesehen sind, den Wesensgehalt dieser Rechte und Freiheiten achten und unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit erforderlich sind und den von der Europäischen Union anerkannten dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen oder den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer tatsächlich entsprechen. Dies gilt insbesondere für Grundrechte, die - wie Art. 16 der Charta - einen eigenen Vorbehalt zugunsten des Unionsrechts sowie der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten enthalten. Speziell zum Grundrecht der unternehmerischen Freiheit hat der Gerichtshof weiterhin darauf hingewiesen, dass dieses nicht schrankenlos gilt, sondern im Zusammenhang mit seiner gesellschaftlichen Funktion zu sehen ist (vgl. nur EuGH 22. Januar 2013 - C-283/11 - [Sky Österreich] Rn. 45; 6. September 2012 - C-544/10 - [Deutsches Weintor] Rn. 54 mwN; 6. Dezember 2005 - C-453/03 ua. - [ABNA ua.] Rn. 87, Slg. 2005, I-10423; 30. Juni 2005 - C-295/03 P - [Alessandrini ua.] Rn. 86, Slg. 2005, I-5673; 9. September 2004 - C-184/02 und C-223/02 - [Spanien und Finnland/Parlament und Rat] Rn. 51 f., Slg. 2004, I-7789). Folglich kann die unternehmerische Freiheit Einschränkungen unterworfen werden, sofern diese tatsächlich dem Gemeinwohl dienenden Zielen der Gemeinschaft entsprechen und nicht einen im Hinblick auf den verfolgten Zweck unverhältnismäßigen, nicht tragbaren Eingriff darstellen, der das Recht in seinem Wesensgehalt antastet (EuGH 30. Juni 2005 - C-295/03 P - [Alessandrini ua.] Rn. 86 mwN, aaO.; 14. Dezember 2004 - C-210/03 - [Swedish Match] Rn. 72 mwN, Slg. 2004, I-11893; jeweils für das Eigentumsrecht und die freie Berufsausübung; 9. September 2004 - C-184/02 und C-223/02 - [Spanien und Finnland/Parlament und Rat] Rn. 52, aaO., für die unternehmerische Freiheit).
Als eine solche gesetzliche Einschränkung sieht das vorlegende Gericht auch § 613a Abs. 1 BGB bzw. Art. 3 Abs. 1 sowie Art. 8 RL 2001/23 an. Die nach nationalem Recht und nach Unionsrecht angeordnete Rechtsfolge, dass bei der identitätswahrenden Übernahme einer wirtschaftlichen Einheit im Sinne der Richtlinie auch die Arbeitsverhältnisse zwingend übergehen, ist bereits als solche ein Eingriff in die Vertragsfreiheit des Erwerbers. Von der Rechtmäßigkeit dieses Eingriffs geht die Richtlinie selbst aus, will man nicht deren Vereinbarkeit mit der Grundrechtecharta infrage stellen. Die dort angeordnete Rechtsfolge darf nicht durch einzelvertragliche Vereinbarungen umgangen werden (EuGH 24. Januar 2002 - C-51/00 - [Temco] Rn. 35, Slg. 2002, I-969; 14. November 1996 - C-305/94 - [Rotsart de Hertaing] Rn. 16 bis 18, Slg. 1996, I-5927, "Übergang ipso iure"; 10. Februar 1988 - C-324/86 - [Daddy's Dance Hall] Rn. 14, Slg. 1988, 739). Dass die dadurch bewirkte Einschränkung nur zulasten des Arbeitgebers einseitig zwingend ist, ergibt sich aus dem Schutzcharakter der Richtlinie. Die Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers wird nicht beeinträchtigt. Entscheidet er sich frei dafür, das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber nicht fortzusetzen, entfällt der Schutzauftrag der Richtlinie und die Mitgliedstaaten können unabhängig davon bestimmen, was in einem solchen Fall zu gelten hat (EuGH 12. November 1998 - C-399/96 - [Europièces] Rn. 37 bis 39, Slg. 1998, I-6965). Entsprechend diesen Grundsätzen muss der Erwerber die unions- und nationalrechtlichen zwingenden Vorgaben bei der Ausübung seiner Vertragsfreiheit in Form der Verhandlungen und ggf. des privatautonomen Abschlusses eines Übernahmevertrags als preisbildenden Faktor einbeziehen. Dies beinhaltet auch den gesetzlich angeordneten Übergang der Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen. Diese Einschätzung und die der Kosten, die mit den verschiedenen Möglichkeiten verbunden sind, gehören zum freien Wettbewerb (EuGH 25. Januar 2001 - C-172/99 - [Liikenne] Rn. 23, Slg. 2001, I-745). Auch führt dies nicht zu einem Eingriff in die Wettbewerbsstellung des Erwerbers gegenüber anderen Marktteilnehmern, weil für diese im Falle des Erwerbs eines Unternehmens- oder Betriebsteils jeweils dieselben Bedingungen gelten. So hat der Gerichtshof bei der Auslegung von Art. 3 Abs. 1 der RL 2001/23 darauf abgestellt, dass die durch die dort angeordnete Rechtsfolge eintretende Einschränkung der Vertragsfreiheit des Erwerbers unmittelbar beabsichtigt und durch den Zweck der Richtlinie gerechtfertigt ist. Dort ging es um die Frage, ob Art. 3 Abs. 1 RL 77/187 (entspricht Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23) dahin auszulegen ist, "dass alle im Zeitpunkt der Veräußerung eines Unternehmens zwischen dem Veräußerer und den Beschäftigten ... bestehenden Arbeitsverhältnisse kraft der bloßen Tatsache der Veräußerung automatisch auf den Erwerber übergehen". Die Beklagten des Ausgangsverfahrens und die italienische Regierung hatten eingewandt, die Richtlinie würde bei dieser Auslegung die unternehmerische Freiheit beeinträchtigen. Dazu hat der Gerichtshof ausgeführt, diese Beeinträchtigung der unternehmerischen Freiheit gehöre "gerade zur Zweckbestimmung der Richtlinie", die darauf abziele, im Interesse der Arbeitnehmer die sich aus den Arbeitsverträgen oder -verhältnissen ergebenden Verpflichtungen auf den Erwerber zu übertragen (EuGH 25. Juli 1991 - C-362/89 - [d'Urso ua.] Rn. 15, Slg. 1991, I-4105). Ein Veräußerer, der sich arbeitsvertraglich zur dynamischen Anwendung eines Kollektivvertrags oder eines Teils davon verpflichtet hat, ist an dieses Ergebnis der auch von ihm ausgeübten Vertragsfreiheit gebunden. Würde man den Erwerber allein durch den Betriebsübergang von dieser Verpflichtung befreien, wäre er besser gestellt als der Veräußerer und der Arbeitnehmer allein durch den Betriebsübergang schlechter als gegenüber dem Veräußerer.
Parallelentscheidung zu führender Sache - 4 AZR 61/14 -