Source: http://kadry.infor.pl/poprzednie_tematy_dnia/453828,Czy-umowy-o-prace-z-brakami-formalnymi-sa-wazne.html
Timestamp: 2018-06-20 11:40:19+00:00
Document Index: 70279928

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 281', 'art. 73', 'art. 300', 'art. 189', 'art. 29', 'art. 65', 'art. 300']

Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne - Poprzednie tematy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne
Często w praktyce zawierane są umowy o pracę, które nie mają pewnych podstawowych elementów. Nie znaczy to jednak, że te umowy są zawsze nieważne. Nieważność umowy o pracę powoduje jedynie brak określenia stron umowy o pracę i rodzaju pracy, jaką ma wykonywać pracownik.
Jeżeli w umowie o pracę brakuje innych istotnych elementów, można je ustalić na podstawie ogólnych przepisów Kodeksu pracy lub przepisów wewnątrzzakładowych.
Umowa o pracę bez zachowania formy pisemnej
Pracodawca i pracownik już na początku współpracy powinni nawiązać umowę o pracę koniecznie na piśmie. Jeżeli jednak nie zachowali tej formy, zakład pracy ma obowiązek potwierdzić zatrudnionemu na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, wynegocjowane wcześniej ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy). Za brak pisemnego potwierdzenia tych elementów w sytuacji niezawarcia umowy o pracę na piśmie pracodawcy grozi grzywna z tytułu wykroczenia przeciwko prawom pracownika w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy).
Za niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy pracodawcy grozi grzywna w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.
Mimo wyraźnych nakazów i sankcji w prawie pracownicy często wykonują swoje obowiązki bez pisemnej umowy o pracę oraz bez pisemnych potwierdzeń. Jednak niesporządzenie umowy o pracę nie pociąga za sobą nieważności stosunku pracy, co potwierdza wprost Sąd Najwyższy w wyrokach: z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09, M.P.Pr 2010/5/266), z 20 września 1977 r. (I PR 67/77), z 6 października 1976 r. (I PRN 66/76) oraz w postanowieniu z 31 sierpnia 1981 r. (III PZ 18/81). Jest tak dlatego, że Kodeks pracy nie wymaga formy pisemnej dla umowy o pracę pod rygorem nieważności. Brak takiego zastrzeżenia nie powoduje automatycznie, że umowa o pracę zawarta np. ustnie jest nieważna (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Taka umowa o pracę nadal funkcjonuje i jest skuteczna pod warunkiem, że z zachowania stron tej umowy można wywnioskować istnienie stosunku pracy.
Chodzi o czynności, które w dostateczny sposób uzewnętrzniają wolę pracodawcy czy pracownika co do istnienia stosunku pracy i jego kontynuacji, np.:
dopuszczenie osoby do świadczenia pracy,
wykonywanie obowiązków służbowych pod kierownictwem pracodawcy, a więc w miejscu i czasie przez niego wskazanym oraz według jego poleceń,
wypłacanie pracownikowi umówionego wynagrodzenia i wykazywanie go na liście płac,
podpisywanie się pracownika na liście obecności,
sporządzenie dla pracownika harmonogramów czasu pracy,
zlecanie pracownikowi godzin nadliczbowych.
Ważne jest przy tym, aby obie strony wyrażały wolę istnienia umowy o pracę niezawartej na piśmie przez czynności dorozumiane.
Nawiązanie zaś stosunku pracy w sposób dorozumiany wymaga zgodnych oświadczeń woli stron, w tym pracodawcy, który przyjmując i wynagradzając wykonywane przez pracownika obowiązki uzewnętrznia w ten sposób wolę jego zatrudnienia. Pełnienie obowiązków służbowych mimo jednoznacznego i kategorycznego sprzeciwu pracodawcy nie może prowadzić do nawiązania stosunku pracy. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2009 r. (II PK 129/09), w którym stwierdził, że „w rozpoznawanej sprawie można by uznać, że osoba pełniła obowiązki w sposób mogący wskazywać na nawiązanie stosunku pracy w sposób dorozumiany, jednak pod warunkiem, że ich wykonywanie odbywało się za zgodą i wiedzą pracodawcy”.
Fakultatywne postanowienia w umowie o pracę >>
Nie dochodzi do nawiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik wykonuje pracę bez zgody i wiedzy pracodawcy.
Jeśli, mimo świadczenia pracy bez umowy o pracę, pracodawca nie wykonuje swoich obowiązków wynikających z istnienia stosunku pracy, zatrudnionemu w razie sporu przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego). Z tym samym żądaniem wolno mu wystąpić do sądu pracy, jeśli pracodawca odmawia potwierdzenia stron, rodzaju i warunków umowy o pracę. Brak pisemnej umowy o pracę nie pogarsza przy tym pozycji procesowej pracownika. Może on dowodzić istnienia stosunku pracy korzystając np. z dowodów ze świadków i przesłuchania stron.
Umowa o pracę bez koniecznych elementów
W umowie o pracę należy określić jej strony, rodzaj i datę zawarcia oraz przynajmniej następujące warunki pracy i płacy (art. 29 § 1 Kodeksu pracy):
Przyjmuje się, że nieokreślenie w umowie o pracę rodzaju pracy oraz stron umowy skutkuje jej nieważnością. Trudno sobie jednak wyobrazić sytuację, kiedy strony nawiązały stosunek pracy na piśmie, ustnie czy w sposób dorozumiany bez sprecyzowania stron umowy i zakresu zadań powierzonych zatrudnionemu. Takie sytuacje praktycznie się więc nie zdarzają.
Brak w umowie o pracę rodzaju tej umowy nie skutkuje jej nieważnością. Gdy z powierzonych zatrudnionemu czynności, z zamiaru stron czy z innych okoliczności nie wynika chęć podpisania terminowej umowy o pracę, uznaje się, że doszło do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 11/95, OSNP 1995/20/250). W uzasadnieniu do ww. orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził, że „w typowej sytuacji, gdy z oświadczeń woli stron ani z całokształtu okoliczności – a zwłaszcza rodzaju pracy i celów pracodawcy – nie wynika nic innego, to należy przyjąć, że doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Opiera się to na założeniu, że zgodnym zamiarem stron było zawarcie tego rodzaju umowy, a nie zostało to zaznaczone w jej treści z tego względu, że strony uważały to za zbędne w odniesieniu do typowego i najbardziej powszechnego rodzaju umowy”. Oświadczenie woli należy bowiem tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostały złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, a w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).
odpowiedzialność materialna, odpowiedzialność pracodawcy, umowa o pracę, wykroczenia przeciwko prawom pracownika, zatrudnianie pracowników